ارجاعي رياست مركز به واحدها، مديران و كاركنان و ارائه گزارش هاي مستمر به رياست مركز._ برنامه ريزي و تنظيم اوقات ملاقات و جلسات رياست مركز با مديران و كاركنان مركز و نمايندگان سازمان هاي ديگر و ساير مراجعان _ تهيه و تنظيم دستور جلسات و ثبت و ضبط و توزيع صورت جلسات رياست مركز._ تهيه و تنظيم پيش نويس نامه ها و گزارش ها به دستور رياست مركز._ همكاري در تهيه و تنظيم مدارك و گزارش هاي لازم براي نمايندگان مركز جهت طرح در مجامع خارج از مركز._ تسهيل ارتباط مركز با ساير مراكز و مجامع علمي داخلي و بين المللي _ ايجاد ارتباط منظم بين مديران كاركنان و رياست مركز و تلاش براي بهبود روابط آنان _ برنامه ريزي بازديدهاي رياست مركز، مديران و كاركنان مركز از مراكز و ساير سازمان ها و مجامع _ گردآوري و تحليل نظرات مخاطبين مركز درباره اهداف و خدمات مركز و ارائه نتايج به رياست و سايرمديران و كاركنان مركز._ ارائه اطلاعات لازم به مراجعين مركز درباره اهداف فعاليت ها و خدمات مركز._ سنجش افكار كاركنان مركز در زمينه هاي مختلف و ارائه نتايج به رياست مركز و مديران داخلي ارائه اطلاعات لازم به مديران و كاركنان مركز در زمينه هاي اهداف و نقش مركز، چگونگي پيشرفت فعاليتها، مشكلات و موانع خدمات مركز، وضعيت سازمان و....- گردآوري و تحليل كليه اطلاعات در داخل و خارج مركز كه بر فعاليت و عملكرد آن تاثير مي گذارند وارائه نتايج به رياست مركز.- تلاش براي شناساندن مركز و اهداف و خدمات آن به جامعه و مخاطبين خاص آن - انتشار اخبار مربوط به فعاليتهاي مركز از طريق وسايل ارتباط جمعي -

تهيه و توزيع نشريات داخلي و بولتن هاي خبري براي افزايش آگاهي مديران و كاركنان مركز_ مطالعه و تجزيه و تحليل اخبار و اطلاعات منتشر شده توسط رسانه هاي عمومي كه با فعاليت هاي مركزارتباط دارد و تهيه پاسخ و توضيح در موارد لازم _ انجام ساير امور دفتري و روابط عمومي ارجاعي از طرف رئيس مركز. 3) اداره امور اداري و مالي _ پيشنهاد خطمشي هاي اجرايي مركز در امور اداري و مالي _ برنامه ريزي و نظارت بر امور اداري و مالي مركز براساس خطمشي هاي ابلاغي _ انجام كليه امور مالي و حسابداري تهيه و ارائه گزارش هاي مالي به رياست مركز و ساير مراجع ذيربط._ تامين به موقع كليه احتياجات مركز به تجهيزات ملزومات و خدمات براي اجراي برنامه ها وفعاليت هاي مركز._ مراقبت بر چگونگي ورود و خروج و حفظ و نگهداري اموال مركز._ ايجاد تدابير لازم براي تامين حفاظت ايمني و امنيت مركز._ ارزيابي مستمر شرايط كاري كاركنان مركز و تلاش براي بهبود آن _ برنامه ريزي منابع انساني لازم و نظارت بر انجام كليه مراحل كارگزيني _ برنامه ريزي و اقدام براي تامين رفاه كاركنان مركز._ انجام كليه خدمات عمومي از قبيل حمل و نقل خدمات تلفن و..._ انجام ساير امور اداري و مالي ارجاعي از طرف رياست مركز._ تهيه و تنظيم بودجه مركز با همكاري ساير واحدهاي مركز و پيگيري تصويب آن در مراجع ذيربط._ مراقبت بر تطبيق هزينه هاي مركز با بودجه مصوب _ مطالعه و بررسي تشكيلات و روش هاي مركز و پيشنهاد انجام اصلاحات لازم به منظور بهبود آنها. 4) اداره خدمات ماشيني _ طراحي ايجاد، مستندسازي پشتيباني و بهبود

سيستم هاي مكانيزه براي انجام عمليات مركز براساس تصميم رياست مركز._ نظارت بر امر خريد سخت افزار و نرم افزارهاي مورد نياز مركز و مشاركت با امور مالي و اداري در اين زمينه _ ايجاد بانك نرم افزارهاي مورد نياز مركز و ارائه خدمات به ساير واحدها در اين زمينه _ روزآمد كردن بانك هاي اطلاعاتي مركز._ انجام كليه عمليات مربوط به تهيه و تنظيم گزارش هاي چاپي از بانك هاي اطلاعاتي و ويرايش آنها._ آماده ساختن مقدمات لازم براي چاپ نشريات اطلاع رساني تا مرحله پيش از چاپ _ مشاركت با گروه هاي پژوهشي در زمينه طراحي و ايجاد بانك هاي اطلاعاتي و نرم افزارهاي كاربردي درزمينه اطلاع رساني و به روز نگهداري شبكه اطلاعات علمي كشور._ انجام عمليات نگهداري و تعميرات جزيي كليه تجهيزات كامپيوتري و پيگيري انجام ساير تعميرات آنها در خارج از مركز._ عرضه و فروش كليه نرم افزارها، بانك هاي اطلاعاتي و انتشارات مركز با هماهنگي امور مالي و اداري _ پشتيباني كليه نرم افزارهاي كاربردي و بانك هاي اطلاعاتي فروخته شده توسط مركز از جنبه هاي مختلف نصب نگهداري رفع اشكال آموزش تغييرات نسخه و تدوين راهنماهاي استفاده _ روزآمد كردن بانك هاي اطلاعاتي مشترك بين مراكز اطلاع رساني و كتابخانه هاي تخصصي كه توسطمركز توليد و عرضه شده اند، براساس اطلاعات دريافتي از هر يك از آنها._ اتخاذ تدابير لازم براي بايگاني و تضمين امنيت اطلاعات _ انجام ساير وظايف ارجاعي از طرف رياست مركز در زمينه خدمات ماشيني 5)كتابخانه _ ارائه خدمات كتابخانه اي به مراجعين در زمينه هاي مختلف از جمله كتاب نشريات ادواري پايان نامه گزارش هاي دولتي مقالات سمينارها، روزنامه ها، مواد ديداري و شنيداري و...._ ارائه خدمات بانك هاي اطلاعاتي به صورت On-Line، بانك هاي اطلاعاتي داخلي

و CD-ROM_ توليد مواد ديداري و شنيداري _ برنامه ريزي و نظارت بر خدمات امانت بين كتابخانه ها در كشور._ برنامه ريزي و انجام اقدامات لازم براي انطباق وضعيت و خدمات كتابخانه با آخرين استانداردهاي موجود در اين زمينه _ پيش بيني ترتيبات و تسهيلات لازم براي استفاده هر چه بهتر استفاده كنندگان منابع موجود در كتابخانه _ تنظيم و اجراي برنامه هاي آموزشي و كارآموزي كوتاه مدت براي آشنا ساختن عملي دانشجويان رشته هاي مرتبط با نحوه كار كتابخانه _ تنظيم و اجراي برنامه هاي آموزشي و كارآموزي كوتاه مدت براي آشنا ساختن عملي مراجعين وپژوهشگران با نحوه استفاده از منابع كتابخانه _ شناسايي نيازهاي اطلاعاتي مراجعه كنندگان و پيشنهاد تهيه آنها._ همكاري با گروه هاي پژوهشي براي اجراي آزمايش روش ها و استانداردهاي جديد در زمينه اموركتابخانه _ انجام ساير وظايف ارجاعي از طرف رياست مركز در زمينه امور كتابخانه 6) مديريت اسناد و اطلاعات _ شناسايي و ايجاد ارتباط مداوم با مراكز توليد اطلاعات و مدارك علمي داخل و خارج از كشور._ برنامه ريزي و انجام اقدامات لازم براي گردآوري اطلاعات و مدارك علمي مورد نياز پژوهشگران وطرح هاي پژوهشي كشور براساس خطمشي هاي تصويب شده _ برنامه ريزي و انجام اقدامات لازم براي گردآوري اطلاعات و مدارك علمي بانك هاي اطلاعاتي توليدشده در مركز براساس نيازهاي هر بانك اطلاعاتي _ اتخاذ تدابير لازم براي حصول اطمينان از روزآمد بودن مدارك و اطلاعات گردآوري شده _ ايجاد هماهنگي و ارتباط لازم با امور اداري و مالي براي گردش هر چه بهتر عمليات خريد مدارك واطلاعات _ ثبت و ضبط سوابق مربوط به ورود مدارك و اطلاعات به مركز._ آماده سازي فهرستنويسي نمايه سازي و چكيده نويسي مداركي كه به مركز مي رسد._ برنامه ريزي و

انجام اقدامات لازم براي تطبيق عمليات مربوط به آماده سازي فهرستنويسي نمايه سازي و چكيده نويسي مدارك و اطلاعات با آخرين استانداردهاي موجود در اين زمينه _ همكاري با گروه هاي پژوهشي در زمينه تدوين اصطلاحنامه ها و واژه هاي مناسب و اجراي آزمايشي روش ها و استانداردهاي جديد در زمينه وظايف واحد._ همكاري با گروه هاي پژوهشي در زمينه چگونگي سازماندهي مدارك و اطلاعات براي ايجاد امكان تحليل بهتر آنها._ انجام ساير وظايف ارجاعي در زمينه گردآوري و آماده سازي اطلاعات و مدارك علمي 7) گروههاي پژوهشي 1-7) گروه پژوهشي علوم اطلاع رساني _ مطالعه و پژوهش درباره روش هاي گسترش و اشاعه اطلاعات علمي _ مطالعه و پژوهش در نظام هاي فهرستنويسي و طبقه بندي مدارك و تعميم و تجديد نظر در آنها برحسب نيازهاي جديد._ مطالعه و پژوهش درباره نحوه تهيه اطلاعات و مدارك علمي توليد شده در داخل و خارج از كشور_ تهيه كتابشناسي هاي موضوعي _ همكاري در زمينه ايجاد و به روز نگهداري شبكه اطلاعات علمي كشور با گروه پژوهشي مديريت سيستم هاي اطلاع رساني _ ارائه دروس تخصصي مربوطه در دوره هاي آموزشي مركز.2-7) گروه پژوهشي اصطلاحنامه ها_ مطالعه ساختار واژگان هاي علمي و پژوهشي براي يافتن توصيفگرهاي مناسب _ مطالعه در ساختار زبان فارسي و ارتباط منطقي واژه ها و پراكنش آماري آنها._ مطالعه در ساختار ترجمه زبان فارسي به زبان هاي خارجي و بالعكس با استفاده از كامپيوتر و منطق زبانشناسي _ همكاري در زمينه ايجاد و به روز نگهداري شبكه اطلاعات علمي كشور با گروه پژوهشي مديريت سيستم هاي اطلاع رساني _ ارائه دروس تخصصي مربوطه در دوره هاي آموزشي مركز.3-7) گروه پژوهشي تحليل اطلاعات _ مطالعه و پژوهش درباره مشكلات و مسائل كشور و گردآوري اطلاعات از طريق بانك هاي اطلاعات علمي به منظور ارائه

به بخش هاي دانشگاهي و مراكز پژوهشي جهت تهيه راه حل _ مطالعه و پژوهش درباره روش هاي سازماندهي و طبقه بندي اطلاعات علمي به منظور تسهيل درتحليل آنها._ بررسي و شناسايي مراكز تصميم گيري آموزشي و پژوهشي در سطح كشور و نيازهاي آنها به اطلاعات علمي _ بررسي و شناسايي نيازهاي اطلاعاتي پژوهشگران و طرح هاي پژوهشي كشور._ تحليل اطلاعات علمي و تهيه گزارش هاي اطلاعاتي به نحوي كه نياز مراكز تصميم گيري آموزشي و پژوهشي را برآورده سازد._ همكاري با گروه پژوهشي مديريت سيستم هاي اطلاع رساني در زمينه ايجاد و به روز نگهداري شبكه اطلاعات علمي كشور._ ارائه دروس تخصصي مربوطه در دوره هاي آموزشي مركز.4-7) گروه پژوهشي مديريت سيستم هاي اطلاعاتي _ مطالعه و پژوهش درباره چگونگي گسترش مبادله اطلاعات و مدارك علمي در داخل و با ديگر كشورهاو انطباق سيستم ها و روش هاي مربوطه با شرايط روز._ مطالعه و پژوهش درباره چگونگي تعميم خدمات كتابخانه هاي تخصصي _ برنامه ريزي هدايت و هماهنگ سازي فعاليتهاي مربوط به ايجاد و به روز نگهداري شبكه اطلاعات علمي كشور._ ارائه خدمات مشاوره اي در زمينه چگونگي ايجاد سيستم هاي اطلاعاتي به مراكز اطلاع رساني و كتابخانه هاي تخصصي _ مطالعه و پژوهش درباره چگونگي بهبود فعاليت هاي مراكز اطلاع رساني از جنبه هاي تشكيلات و سيستم ها._ ارائه دروس تخصصي مربوطه در دوره هاي آموزشي مركز.5-7) گروه پژوهشي تكنولوژي اطلاعات _ مطالعه و پژوهش درباره چگونگي استفاده از تجهيزات كامپيوتري در اطلاع رساني _ طراحي و اجراي سيستم هاي مكانيزه استاندارد براي خدمات اطلاع رساني در كشور._ طراحي و اجراي سيستم هاي مكانيزه براي ايجاد بانك هاي اطلاعات علمي _ مطالعه و پژوهش درباره چگونگي استفاده از شبكه اطلاعات علمي منطقه اي و بين المللي وبهره برداري از خطوط داده هاي بين المللي براساس پروتكل هاي جهاني _

مطالعه و پژوهش درباره چگونگي بهبود و انطباق زبان هاي برنامه نويسي با نيازهاي اطلاع رساني _ مطالعه و پژوهش در ايجاد شبكه هاي منطقه اي براساس توافق هاي دولت ايران با ساير كشورهاي منطقه _ همكاري با گروه پژوهشي مديريت سيستم هاي اطلاعاتي در زمينه ايجاد و به روز نگهداري شبكه اطلاعات علمي كشور._ ارائه دروس تخصصي مربوطه در دوره هاي آموزشي مركز.

*http://www.irandoc.ac.ir/About/Organization-New.htm

بهينه از آن نيست.بنابراين در اين مقاله كارآفريني را به مثابه استراتژي مناسب براي گسترش بهره وري و توسعه سازمان تلقي مي كنيم و براين باوريم كه كارآفريني موجب ارتقاي بهره وري در سطوح مختلف فردي، گروهي، سازماني، ملي و بين المللي است و اين امر نياز به بستري مناسب در ساختار سازمان دارد.با وجود اينكه كارآفريني علم جديدي است امروزه در تمامي ابعاد توسعه مطرح است و مهم ترين دستاورد كارآفريني براي توسعه كشور ايجاد اشتغال و رفاه و ثروت و شناخت فرصت هاي مناسب است و حتي عده اي معتقدند كه كارآفريني مي تواند به عنوان يك مكانيزم، موجب افزايش بهره وري در سازمان شود به طوري كه امروزه كشورهاي توسعه يافته از يك زاويه ي جديد شركت هاي خود را در يك محيط كاملاً متغير، پويا نگه داشته اند و علت آن كشف و پرورش انسان هاي خاصي است كه نقش آفريني مي كنند و موجب ايجاد بستر موفقيت ها مي شوند.شومپيتر معتقد است كارآفريني نيروي محرك اصلي در توسعه اقتصادي است. چنانكه ژاپن بعد از جنگ جهاني، توسعه ي خود را مديون افراد خلاق و كارآفرين مي داند. ماتسوشيتا به خاطر اعتقادو اتكاي به خود و داشتن روحيه ي خودباوري، خلاقيت و كارآفريني توانست از طريق كارگري در ويتنام و باربري در كارخانه هاي سيمان به مرحله ي مديريت يكي از موفق ترين صنايع ژاپن دست يابد. بنابراين مي توان ادعا كرد كه سازندگي و توسعه ي جامعه در گرو افراد و مديران كارآفرين است.وشايد دلايل عمده ضرورت توسعه كارآفريني به شرح زير باشد:▪ عقب نماندن از رقبا▪ پيشرفت سريع دانش و فن آوري▪ ضرورت ريسك پذيري▪ خروج بهترين نيروهاي كاري از شركت ها و اقدام به كارآفريني مستقل▪ تعامل سازمان با تحولات بازار▪ اثرات متحول گونه به كارگيري

طرح هاي جديد در سازمان▪ ضرورت ايجاد و احدهاي مستقل كاري در بنگاه هاي بزرگ▪ تغيير روند جمعيت شناسي▪ كوچك سازي و خصوسصي واحدهاي توليديبا وجود اهميت كارآفريني اما متأسفانه بستر مناسب براي رشد كارآفريني در بيشتر سازمان هاي كشورمان فراهم نيست و بايد زمينه ي رشد بيشتري را براي تحقق اين امر فراهم كرد.● ويژگي هاي افراد و سازمانهاي كارآفرين:به تحقيق ثابت شده است كه كارآفرينان با افراد عادي تفاوت دارند. آنها پديده ها را آنگونه كه هست نمي بينند بلكه سعي مي كنند پديده ها را به صورت آنچه در ذهنشان است تصور كنند.برخي از اين ويژگي ها:اين افراد با توجه به برخي از ويژگيهاي خاصي كه در ذيل به آن اشاره شده است با ديگر افراد متمايز مي شوند:1) يك كارآفرين موفق مرزها را مي شكند و غالباً تنهاست، چرا كه نيازبه تأييد و تصويب ديگران در او به حداقل رسيده است.2) يك كارآفرين بسيار موفقيت طلب است و سعي مي كند از اطلاعات و تجربه هاي ديگران براي رسيدن به اهدافش استفاده كند.3) داراي قوه تشخيص، فكر و ايده ي جديد است و تحليل بالايي دارد.4) افق هاي دور را خوب مي بيند و قدرت تجزيه و تحليل بالايي دارد.5) يك كارآفرين موفق پرانرژي، پركار و خستگي ناپذير است و براي كارش واحد زماني ندارد.6) راهكار جاري را قبول ندارد و به تغيير وتحول مي انديشد.7) با توجه به ايكه برخود و اعمالش كنترل دارد از اعتماد به نفس بالايي برخوردار است.8) ساختار و منش دموكراتيك دارد.9) از عوامل محيطي در سطح كلان در موفقيت خود استفاده بهينه مي كند.10) كارآفرينان سعي مي كنند كارهاي خود را با استانداردهاي بالا انجام دهند وموفق شوند و همچنين بازخورد فعاليت هاي خود را مرتب دريافت كنند.11)

ميل به ريسك معتدل دارند و انتخاب معقول و معتدل مي كنند.12) روحيه ي استقلال طلبي بالايي دارند.البته ويژگي هاي ديگري را مي توان به عنوان خصيصه مشترك كارآفرينان عنوان كرد كه از حوصله ي اين مقوله خارج است.● نقش كارآفرينان در توسعه سازمان:امروز همه انديشمندان و نظريه پردازان توسعه به اين حقيقت اذعان دارند كه توسعه، مديريت توسعه يافته مي خواهد و مديريت توسعه يافته كه محصول توسعه ي پايدار است، كسي نيست جز رهبري كه با استفاده از روش ها و متدهاي پيشنهادي افراد خلاق و كارآفرين به عنوان حاميان توسعه ي پايدار، استراتژي مناسب توسعه را انتخاب و به كار مي گيرد توسعه ي سازمان(OD) به عنوان فرآيندي كلي كه به منظر بهسازي و نوسازي سازمان به مورد اجرا گذارده مي شود، تعريف مي شود و يكي از نافذترين و در عين حال مهم ترين مباني OD كاربرد مدلي است بر پايه مشاركت كاركنان و عدم بهره گيري از جبر بنابراين كارآفرينان كه به عنوان نوآوران سازمان سعي مي كنند روش هاي نوين توليد را جايگزين روش هاي سنتي كنند، عامل كليدي اين بهسازي سازماني به شمار مي روند.چنانچه شومپيتر معتقد است كارآفرين كسي است كه نوآوري خاصي داشته باشد در نتيجه مديران با تكيه ب نظرات نو و خلاق كارآفرينان، مي توانند در شخصيت و ماهيت سازمان تغييراتي به وجود آورند كه رتفار و عملكرد سازمان را متحول كرده و موجب بهسازي ونوسازي سازمان شود. بنابريان ايجاد ساختار سازماني مدرن و نوين كه در آن بستري براي رشد و پرورش كارآفريني فراهم آيد، عاملي در جهت توسعه خواهد بود به طوري كه به قول هنري فايول كارآفرينان به عنوان پل ارتباطي موجبات دسترسي سريع سازمان به توسعه پايدار را فراهم خواهندكرد.● سير

تكامل ساختارهاي سازماني:وجه مشخص روندهاي نوين و درحال تكوين، تأكيد بر يك سيستم يادگيري دائمي است كه به بهره گيري از نوآوري و خلاقيت ها و توانا ساختن انسان هاي سازماني امكان پذير مي شود به عبارتي ديگر نظراتي كه در زمان تيلور، فايول، وبر وحتي ديگر صاحبنظران علم مديريت در دهه هاي 40 و50 وجود داشته امروز كاملاً متحول و متغير شده است. اكنون مديراني كه نتوانند در صحنه رقابت حركت كنند به ناچار جاي خود را به سايرين خواهند داد.تغيير جزو طبيعت بسياري از صنايع بخصوص صنايع پويا، درآمده است. از طرفي نياز به نوآوري و داشتن نيروي كارآفرين باعث شده است بسياري از سازمان هاي كشورهاي توسعه يافته به تجديدنظر در ساختار سازماني خود بپردازند.سازمان هاي امروزه بايد كارآفريني ونوآوري را به عنوان فرهنگ سازماني تلقي كنند كه موجب اثربخشي در سازمان مي شود. البته اين امر مستلزم اين است كه جامعه هم فرهنگ كارآفريني را بپذيرد. شايد بهتر باشد مروري بر سير تكاملي ساختار سازماني بيندازيم تا روشن شود كه چگونه ساختارهاي سنتي، توانايي پرورش افراد خلاق را نخواهند داشت.تام برنز و ام استاگر با توجه به تحقيقاتي كه انجام داده اند جايگاه سازمان ها را از نظر نوع ساختار مديريت به دو سازمان مكانيكي وارگانيكي تشبيه كرده اند. شكل وجوه تمايز اين دو سازمان را نشان مي دهد:مديريت مكانيكي شيوه اي از مديريت است كه سازمان را در حال ايستا نگه مي دارد ساختار آن را تحكيم مي بخشد. اما مديريت ارگانيكي شيوه اي است كه كليه افراد سازمان را به صورت واحد زنده و متأثر از يكديگر در نظر مي گيرد. در اين روش مدير، آزادي عمل به افراد اعطا مي كند و افراد مستقلاً روش كار

را انتخاب مي كنند.يكي از ويژگيهاي بارز سازمان هاي ارگانيكي مشاركت افراد در كليه امور سازمان است كه اين امر باعث تقويت و پرورش روحيه خلاقيت وكارآفرين كاركنان مي شود كه خود عامل مهم در بهبود و بازسازي سازمان است.برنز يكي از ضعف هاي مهم ساختار مكانيكي را اين گونه بيان مي كند كه در سازمان هاي مكانيكي روال معمول براي رسيدگي به موضوعي كه خارج از حدود وظايف يك نفر قرار مي گيرد ارجاع آن به يك كارشناس مربوط و يا سپردن آن به يك مافوق است.برنز و استاكر در جواب اين سؤال كه تحت چه شرايطي به كارگيري ساختار ارگانيك بر ساختار مكانيكي ارجحيت دارد معتقدند كه: ارجحيت يك ساختار بر ساختار ديگر بستگي به موقعيت دارد همچون:1) هر قدر كه افراد در سازمان از توانايي هاي فكري و ذهني بيشتري برخوردار باشند به همان اندازه ساختار ارگانيك مناسب تر خواهد بود.2) هر قدر محيطي كه سازمان درآن واقع شده است دچار تغييرات بيشتر و سريع تر باشد به همان اندازه به اهميت انعطاف پذيري در ساختار ارگانيك افزوده مي شود.● سيستم هاي فني – اجتماعي :اريك تريست با همكاري كي دبليو بمفورث در زمينه هاي تطبيق الگوهاي تكنولوژي با عوامل انساني را در ارتباط با محيط برون سازمان مورد بررسي و مطالعه قرار دادند.اساس فلسفه اين روند ايجاد تناسب ميان دو زير سيستم برجسته سازمان، يعني سيستم فني و ساختاري كه نمودار تكنولوژي و روابط وظيفه اي است از يك سود و سيستم اجتماعي كه عامل انساني و روابط ميان انسان ها و فرهنگ سازماني را در بر مي گيرد از سوي ديگراست.تأكيد اين سيستم بر دادن نقش هاي جداگانه (افراد چندپيشه) به فرد در سازمان است. در همين راستا تلاش

بر افزودن مهارت ها و توانايي هاي فردي و گروهي كار تأكيد مي كند. ديدگاه اين روند در مورد تكنولوژي، دستيابي به تكنولوژي پويا و قابل انعطاف است. از نظر تريست رويكرد سيستماتيك اجتماعي – فني پاسخ مناسبي ايت به محيط هاي متلاطم.طبق اين روش افراد واحدها به نحوي خودگردان هستند افراد به جاي اينكه صرفاً ايجادكننده مشاغل باشند، به آفرينش نقش ها مي پردازند و سازمان ها به ايجاد سيستم دگرگوني افزا اشتغال مي يابند.بهينه سازي چند جنبه، دسته بندي بهينه وظايف، مهارت هاي گسترده چندگانه، كنترل هاي دروني (خودگرداني) شماي سازماني مسطح. روش مشاركت جويانه، همياري، صداقت، احساس تعهد و تعلق، نوآوري، رشد زمينه ي كارآفريني و... قسمتي از ويژگي هاي اين ساختار محسوب مي شوند.با بررسي سه ساختار سازماني مهم به اين نتيجه مي رسيم كه هرچقدر از سطح سنتي به سطوح نوين سازماني ام بر مي داريم توجه به محيط متغير و متلاطم و نيز عامل انساني به عنوان نقش محوري در سازمان بيشتر مي شود.اعتماد به نقس، خودكنترلي، استقلال، مهارت هاي متعدد، دورانديشي، خلاقيت، نقش آفريني، منعطف بودن ويژگي هايي هستند كه سازمان نوين به فرد اعطا مي كنند اگر جو حاكم بر ساختار سازماني جوي ريسك پذير بوده و افراد حاضر باشند براي امتحان ايده ها و فرصت هاي جديد تن به خطر دهند در چنين جوي است كه سازمان مي تواند افراد كارآفرين در خود بپروراند.هر چقدر سازمان ها به طرف نظامي آزاد و مستقل با اعتماد به افراد و جلب مشاركت آنها در امور زيربناي سازمان حركت كند و اصل را بر خلاقيت بگذارد گام مؤثري به سوي سازمانهاي كارآفرين كه خلق كننده افراد كارآفرين است برداشته است.چنانچه رندال شومر در سال 1986 ارتباط بين آزادي و تشويق ناشي از عوامل ساختاري و رويه هاي سازماني به استقلال و

به دنبال آن نوآوري رامطرح كرده براي ايجاد كارآفرين در سازمان معتقد است كه اگر سازمان داراي خصوصيات ذيل باشد از فعاليت كارآفريني پايين به فعاليت كارآفريني بالا ارتقا مي يابد:▪ واحدهاي كاملاً مستقل و وظيفه اي▪ ايجاد گروههاي ريسك كننده مستقل از شركتها▪ حداقل كردن بوروكراسي▪ انعطاف پذيريو همچنين جيفورد پينشو در حالي كه برواژه كارآفريني سازمان ارزش زيادي مي گذارد، معتقد است اينكه سازمان مي تواند فقط روي افراد سطح بالا تكيه كند، چون آنها بيش از مردم عادي مي تانند جهت درست را بنمايانند اعتقاد ندارد. وي مي گويد كه مردم بايد با مشاركت در امر جامعه و رهبري آن براي خودشان آينده را پي ريزي كنند زيرا كه ساختار بوروكراسي آن را نخواهد كرد.وي به نقش رهبري به شكل پرورش آن در تمامي كاركنان معتقد است و مي گويد بايد محيطي به وجود آورد كه در آن افراد با شناخت ايده هاي يكديگر و مشاركت در آنها احترام همتايان خود را جلب كنند كه اين امر موجب تشويق به داشتن محيطي نوآور را سبب مي شود بنابراين سازمان ها بايد به گونه اي منعطف، غيرمتمركز وبراساس مشاركت اداره شوند.● نتيجه گيري:امروزه كارآفريني را به عنوان يكي از ابزارهاي توسعه محسوب مي كنند. چراكه وجود انسان هاي كارآفرين موجب ايجاد بستر موفقيت ها مي شود. همچنين با توجه به افزايش سريع رقباي جديد و ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به شيوه هاي مديريت سنتي در شركت ها، ضرورت كارآفريني در سازمان ها احساس مي شود در اين ارتباط وظيفه سازمان هاي پويا كشف و پرورش افراد خلاق و كارآفرين است. يك سازمان در راستاي تحقق افراد خودجوش و نوآور نياز به ساختار مناسب و مديران كارآفرين دارد.سازماني كه استعدادهاي نهفته در خود را نتواند به عرصه

ظهور برساند در اندك زماني مغلوب سازمان هاي ديگري خواهد شد كه در به كارگيري استعدادها و ارائه محصول جديد با هزينه اندك قدرت داشته و از مديريتي لايق با افق ديد وسيع برخوردار است.براي دستيابي به كارآفريني نياز به ابزار است. يكي از ابزارهاي مناسب براي رشد كارآفريني وجود ساختار سازماني منطبق بر مفاهيم كارآفريني است و باتوجه به اهميت كارآفريني و نقش آن در توسعه متأسفانه اين امر در كشور ما كمتر مورد توجه قرار گرفته.بررسي برنامه راهبردي تحول نظام اداري نشان مي دهد كه به رغم دارابودن منابع سرشار مادي و معنوي ملي و موقعيت ممتاز بين المللي و امكانات بالقوه انساني و نيز سخت افزارهاي عمومي در نظام اداري كشور به دليل ناكارآمدي نظام هاي توسعه منابع انساني كهنگي ساختار سازماني و مديريتي نتوانسته ايم در علوم و فن آوري براي توسعه و تحول در عرصه هاي سازماني ما غيرعلمي و به شدت متمركزند و مديران مجهز به علون و فنون روز نيستند.در يك جمله مي توان گفت كه ما دچار نوعي كهولت ساختاري شده ايم. يعني در عين داشتن استعداد تحول، كهنگي ساختارها و نگرش غلط به انسان و توسعه انساني، موجب شده كه سازمان هاي ما بستر مناسب براي رشد كارآفريني و به طبع، فن آوري نباشد. گسستن از سازمان هاي مكانيكي و داشتن خصيصه ارگانيكي همراه با سيستم هاي فني و اجتماعي به اين معناست كه ساختار سازماني به سوي پويايي انعطاف پذيري، عدم تمركز، نوآوري، فعاليت تيمي، تفويض اختيارات، خودكنترلي، استقلال وغيره ... در حركت است و با توجه به كارآفريني هرچقدر سازمان ها به سوي ساختارها ي نوين تغيير ماهيت مي دهند، انگيزه مفهوم كارآفريني هم بالا مي رود.منبع: 1- اسفنديار، سعادت، مديريت تغيير، فصلنامه دانش مديريت – شماره

4،بهار13682- احمدپور،محمود، كارآفريني استراتژي مناسب براي افزايش بهره وري، تدبير شماره 77، آبان ماه 13763- احمدپور، محمود، كارآفريني ضرورت توسعه، تدبير شماره 95،شهريور 13784- رحمان سرشت، حسين، تئوري هاي سازمان ومديريت از نوين گرايي تا پسانوين گرايي، جلداول، تهران: انتشارات مؤسسه فرهنگي انتشاراتي فن وهنر،13775- رسولي، رضا، نوآوري وانطباق آن در سازمان ها، مجله مديريت شماره ي72-716- فتحي، سعيد، تحول فرهنگي گامي به سوي كارآفريني، تدبير شماره102،خردادماه 13797- فتحي فرهمند، ناصر، مديريت ساختار استراتژيك سازمان، تبريز، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي تبريز، نشرآذربايجان سال 13788- طالبيان ، احمدرضا، كارآفريني اجتماعي، تدبير128، آذرماه 13819- زمرديان، اصغر، مديريت تحول، چاپ سوم، تهران – انتشارات سازمان مديريت صنعتي، سال 137910- مقيمي، سيدمحمود، كارآفريني موضوعي ميان رشته اي وفراگير، مجله بازاريابي شماره 22، آذرماه 1381منبع مقاله : مجله مديريت ،شماره 90مهر و آبان 1383مركز توسعه كارآفريني

معماري سازماني امروزه درباره ابزارها و فناوريهاي مورد نياز براي شناختن سازمان مدرن بيشتر سخن مي گويند و مي نويسند. اين ابزارها و فناوريها شامل موارد زير است: مدلسازي فرآيند حرفه، فناوريهاي شيء گرا، مديريت شناخت و انبارداري داده. اگر چه هيچ يك از اين ابزارها و فناوريها ي مجزا سازمان را بطور كلي بيان نمي كنند، اما هر كدام به عنوان بخش كوچكي در پازل معماري سزماني مؤثر هستند. در موارد پيچيده، اين بخش ها در كنارهم هماهنگ نمي شوند. هر كدام ازاين ابزارها يا فناوريها، نسبتاً، يك حوزه جداگانه از سازمان را بيان مي كند، و به يك سؤال خاص در يك پرسپكتيو خاص براي يك حوزه خاص پاسخ مي دهد، بدون اينكه به معناي كلي توجهي كند. تجميع فناوريهاي نا همگون در يك مدل توصيف كاربردي و مفيد از سازمان، هدف معماري سازماني است مفاهيم پايه معماري سازماني -------------------------------------------------------------------------------- تعريف معماري : منظور از "معماري" تعيين ساختار كلي سيستم و روش هايي است كه اين ساختار را قادر به تامين ويژگي هاي كليدي سيستم مي نمايد اين ويژگي ها مربوط به يكي از موارد وظيفه مندي،كارآيي، مسايل و محدوديت هاي اقتصادي، نوع فناوري و يا مصالح مورد استفاده، وضوح طرح، قابليت استفاده ي مجدد، قابليت تغيير در سيستم هاي بزرگ (پويايي)، قابليت درك و جنبه هاي هنري است بنابراين كلمه ي معماري علاوه بر وجوه "ساختاري"، دربردارنده ي وجوه "رفتاري" نيز هست معمار كيست؟ معمار صرفا يك طراح سطح بالا نيست، بلكه طراحي است كه در بخش هاي مختلف با سيستم درگير است و در مراحل مختلف يك پروژه، اجزا را به يكديگر پيوند مي دهد معمار

در اكثر موارد مي تواند ابداع كننده و مخترع باشد. او تنها يك مدير پروژه يا متخصص فني نيست، بلكه بيشترين نقش را در برقراري ارتباط ايفا مي نمايد. يك معمار متبحر طرح خود را با توجه به آينده و تغييرات احتمالي تهيه و ارايه مي نمايد، هرچند كه زندگي يك معمار به طور معمول دنباله اي طولاني از تصميمات نيمه بهينه است كه عمدتا در فضايي تاريك و روشن اتخاذ شده اند. توصيف معماري اطلاعات: مفهوم "معماري اطلاعات" قابل قياس با مفهوم "معماري ساختمان" است. نقشه هاي ساختمان شامل برداشت هاي اوليه اي در مورد الكتريسيته، لوله كشي، كابل كشي، ورودي ها، خروجي ها، پله ها و آسانسورهاست. به علاوه، نقشه ها ديدگاه هايي را در مورد طراحي كلي ساختمان شامل ساخت از جمله تعداد طبقات، ديوارهاي دروني و بيروني و كيفيت پشت بام ارايه مي نمايد. همچنين نقشه هاي ديگري كه در سطح پايين تر نشان دهنده ي چيدمان تجهيزات به كار رفته و ساخت مواد موردنياز است، اين معماري را تكميل مي كند. ارايه ي يك معماري خوب از ساختمان به همراه طرحي است كه با در نظر گرفتن وضعيت آينده باشد. به گونه اي كه تغييرات بتواند به خوبي در آن انجام گيرد، اما در عين حال ساختاري پايدار را فراهم آورد، به شكلي كه جزييات درگيرشده بدون ايجاد خرابي در ساختمان و يا آغاز دوباره ي آن قابل اصلاح باشند. معماري اطلاعات نيز از اصول مشابه در معماري ساختمان استفاده مي كند تا بنيان درستي را براي تصميم گيري درباره ي سبك كلي موردنظر، نحوه ي كاربرد محاسبات و فناوري در هدايت عمليات، اعم از تجاري يا دولتي فراهم سازد. زيرمعماري هاي توليدشده در هنگام ايجاد طرح معماري اطلاعات دقيقا شبيه به همان نقشه هاي معماري ساختمان هستند.

آنها نشان دهنده ي راه هايي هستند كه اطلاعات و فناوري به منظور تمركز سيستم ها و قابليت هاي آنها بر حمايت از نيازهاي مشتريان درحال حاضر و آينده با يك شيوه ي كارآمد و موثر مي توانند مورد استفاده قرار گيرند. اگرچه بايد توجه داشت كه يك معماري اطلاعات، تنها يك مجموعه از مستندات نيست. زيرا كه مقاصد، اهداف و ماموريت ها دايما در حال تغيير هستند. درنتيجه، هنگامي كه معماري اطلاعات تهيه شود، يا حتي زماني كه بخشي از آن تكميل شد، هر مولفه اي ممكن است درصورت نياز تغيير نمايد. در اين تلاش، مهم فعاليت مستندسازي و به روز نگهداري تغييرات از يك طرح معماري اطلاعات، يك خواست ويژه و گام موثر در حفظ دستاوردهاي آن تلقي مي گردد. به نقل از :مقاله فراروش معماري اطلاعات تعريف معماري سازماني : معماري سازماني EA) يك بيان كامل از سازمان است: يك برنامه كلان كه تحت عنوان " نيروي مشاركت" بين جنبه هاي برنامه ريزي حرفه مانند اهداف، ديدها، راهبردها و اصول حاكميت؛ جنبه هاي عملكردهاي حرفه مانند ترم هاي حرفه، ساختارهاي سازمان، وظايف، فعاليتها و اطلاعات؛ جنبه هاي اتوماسيون مانند سيستم هاي اطلاعاتي و پايگاههاي داده؛ و فعال كردن زير ساخت فناوري فعال حرفه مانند كامپيوترها، سيستم هاي عملياتي و شبكه ها، عمل مي كند در يك سازمان مدرن وسيع، وجود چارچوب معماري سازماني كه با دقت تعريف شده، ضروري است تا بتوانيم ديد كلي از " سازمان كامل " را با تمام ابعاد و پيچيدگي هايش بدست آوريم امروزه تعاريف متعددي از معماري سازماني موجود است. تعريف معماري سازماني كه تو سط " Open Group " ارائه شده

از اين قرار است: " معماري سازماني عبارت است از شناخت تمام عناصري است كه سازمان را تشكيل مي دهند و بيانگر نحوه ارتباط عناصر مذكور با يكديگر مي باشد." تعريف عناصر : منظور از عناصر همه اجزايي است كه حوزه، مردم، فرآيندها، حرفه و فناوري را در بر مي گيرند. در اين حالت مثالهايي از عناصر از اين قرارند: راهبردها، پيشرانه هاي حرفه، اصول، ذينفع ها، واحدها، مكان ها، بودجه ها، حوزه ها، توابع، وظايف، فعاليتها، خدمات، اطلاعات، ارتباطات، برنامه هاي كاربردي، سيستم ها، زير ساختها و غيره..... تعريف سازمان : به هر گونه اجتماعي از ساختار ها كه مجموعه مشتركي از اهداف / اصول داشته باشند مي توان سازمان اطلاق نمود. در اين حالت، يك سازمان مي تواند يك شركت كامل و يا بخشي از شركت باشد، سازمان دولتي، اداره منفرد، يا يك شبكه از سازمانها با فواصل جغرافيايي باشد كه توسط اهداف مشتركي به هم پيوند خورده اند. معماري سازماني، مكانيزمي را براي ارتباطات بين عناصر ضروري و عملكرد سازمان ايجاد مي كند. در نتيجه اطلاعات متمركز، قابل اطمينان و هماهنگ درباره محيط سازمان بدست مي آيد. اطلاعات جامع و با كيفيتي كه برنامه معماري سازماني فراهم مي كند، پاسخ به تغييرات و در نتيجه تصميم گيري را براي سازمان تسهيل مي نمايد و در نهايت، به دليل اين كه معماري سازماني به سازمانها امكان نسخه برداري دقيق از اطلاعات و دقت در صحت اطلاعات را ميدهد، مديران قادرند نرح بازگشت اطلاعات سازماني را بهبود بخشيده و منبع مطمئني براي نگهداري اطلاعات ايجاد نمايند. تمركز بروي EA ،

تمركز ارزش افزوده بروي حرفه در ترم هاي ROI ( بازگشت به اطلاعات ) و همزمان با آن وبه صورت موازي بروي فناوري براي كاهش پيچيدگي و هزينه ها ست چارچوب: از ديدگاه معماري چارچوب ابزاري براي انديشيدن سازماندهي شده مي باشد. اين ابزار براي معماري سازماني عبارت است از يك ساختار منطقي براي دسته بندي و ساماندهي مدل هاي توصيفي كه براي مديريت سازمان و به همان ميزان براي توسعه سيستم هاي سازماني داراي اهميت هستند. به نقل از : Inmon, W., J. A. Zachman, J. G. Geiger. Data stores, data warehousing and the Zachman framework, Managing enterprise knowledge. McGraw-Hill. 1997. سازمان گسترده: عبارتست از سازماني كه داراي محدوده كاري متنوع و توزيع شده باشد و تحقق رسالت از پيش تعريف شده اي را دنبال نمايد. در اين صورت سازمان گسترده شامل منابع متعدد نظير نيروي انساني، سازمان هاي مرتبط و فناوري است كه مي بايد عملكرد آنها را هماهنگ كند و اطلاعات مشترك جهت تحقق رسالت هاي مشترك نشر دهد. معماري سامانه ها : هم بندي مؤلفه هاي سامانه اي (درون و برون سامانه اي) . به نقل از : مقاله برنامه ريزي و مديريت راهبردي فناوري اطلاعات با استفاده از فناوري معماري اطلاعات معماري فناوري اطلاعات: يك چارچوب يك پارچه براي ارتقا يا نگه داري فناوري موجود و كسب فناوري هاي اطلاعاتي جديد براي نيل به اهداف راه بردي سازمان و مديريت منابع آن (قانون كلينگر-كوهن) به نقل از: Office of Managmenet and Budget. Clinger-Cohen Act. USA. 1996. معماري مبنا: مجموعه اي از محصولات است كه وضع موجود فناوري اطلاعات در سازمان گسترده را توصيف

مي كند ، همچنين فرايند هاي كارهاي جاري و بستر فني سازمان را ثبت مي نمايد. از اينرو به معماري مبنا "آنچنان كه هست" نيز مي گويند. معماري مرجع: هر موضوعي براي خود مدل مرجع دارد. معماري مرجع مبتني بر مدل مرجع است. اگر مدل مرجع را به مولفه هاي نرم افزاري نگاشت نماييم بگونه اي كه گردش اطلاعات بين اين مولفه ها را بتوان نشان داد معماري مرجع بوجود آورده ايم. طبيعتاً اين مولفه هاي نرم افزاري عامل پياده سازي وظيفه مندي تعريف شده در مدل مرجع مي باشند. به بيان ديگر در مدل مرجع مولفه هاي مورد نياز و تعريف آنها مشخص گرديده است. همچنين وظيفه اين مولفه ها و ارتباط آنها تعيين گرديده است. در صورتيكه بتوان يك نگاشت نرم افزاري ميان اين مولفه ها و مولفه هاي نرم افزاري برقرار نمود يا به عبارت ديگر براي اين مولفه ها نرم افزار طراحي كرد و ارتباط ميان اين مولفه ها و مولفه هاي نرم افزاري را تعيين نمود آنگاه به يك معماري مرجع دست خواهيم يافت. بنابراين نقش مدل مرجع تقسيم وظيفه مندي ها و شناسائي مولفه هايي با وظايف مشخص مي باشد، در حالي كه نقش معماري مرجع انطباق اين مولفه ها با بخش هاي نرم افزاري و برقراري نگاشتي مابين آنها است. اين نگاشت الزاماً يك به يك نيست. بنابراين مي توان گفت معماري مرجع ابزاري است كه در اختيار فراهم كنندگان راهكار مي تواند قرار داشته باشد تا بتوانند با كمك و بكارگيري آن براي هر صورت مسئله مشابه اي در حوزه معماري مرجع راهكاري مناسب با آن ارائه نمايند. معماري مطلوب : مجموعه اي از محصولات است كه وضع نهايي فناوري اطلاعات در سازمان گسترده را ترسيم مي كند. از اينرو به معماري مطلوب " آنچنان كه بايد باشد" نيز

مي گويند. به نقل از: كتاب برنامه ريزي استراتژيك فناوري اطلاعات و ارتباطات نوشته دكتر عليرضا علي احمدي، مهدي ابراهيمي و حجت سايماني ملكان لايه هاي معماري اطلاعات : زيرمعماري زيرمعماري ها، نقشه هاي مجزايي هستند كه اجزاي مختلف يك معماري را نشان مي دهند. درواقع با ارائه ساختارهاي گوناگون از يك پديده سعي در شناخت بهتر آن داريم، همانند نقشه هاي اوزاليدي ساختمان كه هر يك وظيفه خاصي را ايفا مي نمايندو منظر خاصي از يك ساختمان را نشان مي دهند. اين ساختارهاي مجزا عبارتند از: زيرمعماري 1- كار و حرفه : سازمان ها، مشتريان، سازوكارهاي عملياتي، فرآيندها، استانداردها، خط مشي ها زيرمعماري 2- اطلاعات : جريان اطلاعات، داخلي، خارجي، مقوله ها، شكل ونمايش زيرمعماري 3- برنامه هاي كاربردي: پردازش داده هاي ماشيني، سيستم ها و فرآيندهاي دستي و ساختار داده هاي منطقي زيرمعماري 4- داده ها: طراحي پايگاه داده فيزيكي، ساختار پايگاه داده و فايل فرهنگ داده زيرمعماري 5- فنّاوري : كامپيوترها، شبكه هاي ارتباطي، تجهيزات و امنيت زيرساخت ها به نقل از http://www.enterprise-architecture.info

واحدهاي سازماني سلسله مراتبي قرار دارند. روابط بين اين واحدها و گروهها تجلي عنصر نرم در ساختار سازمان است. در انتهاي بعد پيوستار نرم، قضاوت افراد سازماني نسبت به ساختار قرار دارد. (شكل 1)ادبيات موجود از زواياي مختلف به روابط ساختاري نگاه مي كند. مطالعه ش__اين(1988،1971) در زمينه شناسايي ابعاد سه گانه: بعد سلسله مراتبي، بعد كارويژه اي و بعد فراگيري و مركزيت نوعي مطالعه استثنايي منحصر به فردي محسوب مي شود. سه بعد مطالعه وي به شرح زير است:بعد سلسله مراتبي: رتبه هاي نسبي واحدهاي سازماني را به طريقي مشابه نمودار سازماني نشان مي دهد.- بعد كارويژه اي: انواع مختلف كارهايي را نشان مي دهد كه در سازمان بايد انجام شود.- بعد شموليت و مركزيت: ميزان دوري يا نزديكي هر فردي در سازمان به هسته مركزي سازمان را نشان مي دهد.تركيب صحيح ابعاد پيش گفته، صرفاً ساختار رسمي را نشان مي دهد كه عمدتاً در نمودار سازماني متجلي مي شود. درعين حال، واقعيت آن است كه تعداد متعددي از شكلهاي سازماني وجود دارند كه نمي توان آنها را به سادگي ازطريق نمودار سازماني تشريح كرد. شاهد اين ادعا ظهور شبكه ها (DOWELL, 1990,JARILLO, 1988)، سازمان مبتني بر دانش (PEREZ-BUSTAMANTE,1999)، سازمان مجازي (DAVIDOW AND MALONE 1992) وغيره است. محور اصلي همه اين شكلهاي جديد سازمانها و فعاليتهاي سازماني ظهور «ساختار غيررسمي» است كه اشاره به رابطه غيررسمي دارد كه مبتني بر قضاوت افراد درون سازماني است (VICKERS, 1990). برداشت افراد درون سازماني از نحوه كار ساختار سازماني، نقش مهمي در ساختاردهي سازماني و اثربخشي ساختار ايفا مي كند(HARRINGTON, 1991) . ساختار غيررسمي اشاره به تعامل

ميان فردي، ميان وظيفه اي و بين سازماني دارد كه به نحوي مشخص در نمودار سازماني نشان داده نمي شود. بنابراين، ميزان توسعه ساختار غيررسمي نشان دهنده ميزان غني بودن عنصر نرم ساختار سازمان است (شكل 1). روابط غيررسمي جنبه مهمي از ساختاردهي واقعي سازمانن____د و درك عناصر ساختاري را غنا مي بخشند.اين نكته نيز پذيرفته شده است كه روابط غيررسمي ضرورتاً آن روي سكه روابط سازماني رسمي نيست (LINCOLN, 1982, TICKY ET AL. 1979). نفوذي كه ازطريق روابط غيررسمي يا شخصي اعمال مي شود هميشه معادل نفوذ مبتني بر روابط رسمي نيست (STEVENSON AND BARTUNEK, 1996). شناخت واضح تر اين جنبه تكامل ساختاري يعني حركت از حالت ماشيني به ارگانيك، افزودن «روابط غيررسمي» به عنوان بعد چهارم به ابعاد سه گان___ه ساختاري «شاين» را ميسر مي سازد. اين نكته به شرح زير تشريح خواهدشدتكامل ساختاريموضوع محوري مطالعات ساختاري آن است كه آيا تبعيت ساختار، از استراتژي به عملكرد بهتر سازماني منجر مي شود يا خير؟ رابطه اقتضايي بين محيطها، كارويژه ها و شكل سازمان، محور توجه مطالعات كلاسيك ساختار - عملكرد بوده است (CHANDLER, 1962). اين مطالعات بر شرايط متغير خارجي و ضرورت شكل دهي شكلهاي ساختاري مناسب به جاي ساختار وظيفه اي سلسله مراتبي كه بازنماي تفكر ساختاري ماشيني است، متمركز بود.ساختارهاي ماشيني براي دستيابي به بالاترين سطح كارايي در محيطهاي ثابت طراحي شدند و بر اين باور استوار بودند كه سازمانها پديده هايي عقلايي اند و طراحي سازمانها نوعي علم بوده و افراد درون سازمان موجوداتي اقتصادي تصور مي شوند (BURNES, 2000). سازمانهاي ماشيني داراي مشخصه هاي زير هستند:- لايه هاي مشخص

سلسله مراتب: چشم انداز سازماني، توسط عالي ترين مقام سازمان ابلاغ مي شود (WRIGHT AND MC MAHAN, 1992)؛- كارويژه گرايي: واحدهاي سازماني به نحوي دقيق مشخص وتخصصي گرايي كار رعايت مي شود (AHMED, 1998)؛- كنترل قوي مديريت و تمركز قدرت: حلقه هاي ارتباط عمودي براي هماهنگ كردن فعاليتهاي سازمان بين رأس و قاعده هرم سازماني استفاده مي شود؛- سطح بالايي رسميت: قواعد بوروكراتيك و خشك متعددي وجود دارد و رويه ها حاكمند و آزادي فردي اندكي درعمل وجود دارد (AHMED, 1998).درعين حال، ساختار كارويژه اي سلسله مراتبي، اثرات جانبي ناخواسته اي را درپي دارد؛ بوروكراسي خشك، جريان اطلاعات بين كارويژه ه____ا و سلسله مراتب را كند مي سازد، درحالي كه تخصصي كردن افراطي فرايندهاي كاري، يكپارچگي دانش تخصصي و سرعت واكنش نسبت ب___ه محيط رقابتي را مخدوش مي سازد (CROSS, 2000).سيرتكاملي ساختار سازمان نشان مي دهد، ساختار سلسله مراتبي به نفع ساختارهاي مسطح تر و منعطف تر درجهان پست مدرن كسب و كار كنار رفته و نوعي ساختار ارگانيك جايگزين آن مي شود (PIERCY AND CRAVENS, 1994).ابعاد ساختاري براي سازمانهاي مبتني بر دانشروابط غيررسمي نقش مهمي در ساختاردهي سازمان ايفا مي كند. روابط غيررسمي جنبه كليدي متمايزكننده ساختار ماشيني و ارگانيك هستند و بعد تعيين كننده ساختار در سازمانهاي مبتني بر دانش هستند.خواسته هاي تحميلي بر سازمانها در اقتصاد دانش محور اين نكته را روشن مي سازد كه ابعاد چهارگانه متداول ساختار براي نشان دادن عكس العمل لازم به تحول ساختاردهي مدرن، كافي نيستند. بنابراين، تفكر مجدد درمورد ساختاردهي سازماني در سطحي بالاتر و كشف مجدد ابعاد زيربنايي تر ساختاردهي در بازار پويا ضروري است.

براي فعال ك______ردن سازمانهاي مبتني بر دانش در شكل «مجموعه اي از روابط غيررسمي»، ساختار بايد ابعاد ديگري فراتر از اين ابعاد را دربر گيرد. ويژگي اين ابعاد عبارتند از روابط مبتني بر اعتماد، روابط تعاملي برون سازماني و روابط فراگير عاطفي.نتيجه گيريبا ورود به عصر دانش، سازمانها بايد منعطف و انطباق پذيرتر شوند تا فرصتها را در محيط پويا شكار كنند. درك سنتي از ساختار سازماني در تحقق توسعه سازماني در مواجه با چالشها و تقاضاهاي جديد شكست مي خورد. ابعاد ساختاري اقتباسي از مدل «شاين» يعني ابعاد سلسله مراتبي، كارويژه اي و شموليت و مركزيت در ترسيم ساختارهاي متعارف مكفي هستند. درعين حال، براي شكل دهي و ترسيم شكلهاي جديد ساختار كه بايد به خواسته هاي محيطهاي دانش محور پاسخ دهند مستلزم ابعاد ديگري است. اين ابعاد كليدي تر عبارتند از: روابط غيررسمي، روابط مبتني بر اعتماد، روابط فراگير برون سازماني و روابط فراگير عاطفي. در اين سطوح، روابط غيررسمي نقش مهمي در تعريف و درك ماهيت ماهوي فعاليتهاي ساختاري درون سازمان ايفا مي كنند. اين ابعاد چهارگانه زيربناي انرژي واقعي سازمانها در رقابت بر سر قابليت پويايي در اقتصاد دانش مح____ور است. سير تكامل ساختاري نشان مي دهد كه در محيط پويا، ساختار سازماني بايد باز نه خشك، عاطفه محور نه عقلانيت محور، تعامل محور نه انسجام محور، منعطف، موقتي و اعتماد محور و نه رسميت محور باشد. *http://balochmanager.blogfa.com/post-12.aspx

به لحاظ مالكيتي، مديريتي، سازماني و اداري بايد تغيير كند و تحت مقررات و قوانين ناظر بر شركت ها و موسسات مالي غيردولتي اداره گردد.خوشبختانه در بانك تجارت نيز مديريت ارشد بانك با توجه ويژه به اين مهم، بهينه سازي ساختار سازماني موجود را از طريق بازنگري در برنامه هاي راهبردي بانك و تعريف ماموريتهاي جديد براساس تحولات سريع اقتصاد كشور در دستور كار قرار داده است.طرح تحول ساختاري بانك ها اساسا موجب تحول و پويايي بازار پول در كشور مي شود به نحوي كه با ارائه ابزارهاي متنوع موجب رضايت بيش از پيش مشتريان و كارآمدتر شدن بانك ها خواهد شد. افزايش حق انتخاب مشتريان و شفاف شدن بازار پول از نتايج اوليه اجراي طرح تحول ساختاري بانك ها بوده و در مراحل بعدي شكوفايي اقتصادي را براي كشور در پي خواهد داشت. از طرفي تبديل سيستم بانكي فعلي به سيستم بانكي جديد متناسب با ساختار اقتصاد همراه با موانع و مشكلاتي نيز مي باشد. عمده ترين مشكل بر سر راه اجراي تحول ساختاري بانك ها، ايجاد زيرساخت ها و بسترهاي مورد نياز است، به نحوي كه نه بانك ها و نه مشتريان از اين تغيير و تحول دچار آسيب نشوند. تغيير هر نوع سيستمي نيازمند شناخت تمامي ابعاد تحول است، از اين رو بررسي هاي كارشناسي در تمامي وجوه متصور، الزامي است. همچنين پاسخ به ابهاماتي در خصوص اجرايي شدن طرح تحول ساختاري بانكها مثل وضعيت تعهدات ارزي و ريالي بابت خدمات اعتبارات اسنادي گشايش شده، ضمانت نامه هاي صادره، اوراق مشاركت، گواهي سپرده، سهام عدالت و... از ضروريات اين بررسي ها محسوب

مي شود.در حال حاضر نظام اداري و استخدامي بانك هاي دولتي كه بيش از 92 درصد حجم عمليات بانكي كشور را به عهده دارند از آئين ها و مقررات استخد امي دولتي تبعيت مي كنند همه بانك ها از نظام رتبه بندي حقوق، پاداش ، تشويق، تنبيه، انتقال ، مرخصي ، اضافه كاري و بازنشستگي تقريبا مشابهي برخوردارند و براي جذب نيروهاي متخصص، با تجربه و كارآمد خارج از چارچوب نظام حقوقي بانك ها آزادي عمل ندارند لذا تغيير آئين نامه استخدامي بانك ها و اعطاي اختيار استخدام و اخراج و برقراري نظام تشويقي در هر بانك متناسب با شيوه مديريت آن بانك بي ترديد بانك ها را قادر مي سازد تا از نيروهاي متخصص بهره گيرند  زيرا ابزارهاي بانكي بين المللي به سرعت درحال گسترش است و بانكداري الكترونيكي، جهان تازه اي را در برابر نظام بانكي كشور قرار داده  كه حركت در اين جهان تازه مستلزم دسترسي به اطلاعات گسترده و تكنيك هاي هدفي است كه نظام بانكداري ايران را در جهت انطباق و هماهنگي با بانكداري جهاني سوق دهد.در اين ميان تقويت بخش نظارتي بانكها نيز بايد به شكل ويژه مورد توجه قرار گيرد . در حال حاضر تعدد واحدهاي ناظر بر بانك ها يكي از مشكلات شبكه بانكي است، به طوري كه از يك سو بانك ها را در رعايت دستورالعملها، قوانين و مقررات مربوطه بعضا دچار سردرگمي نموده و از سوي ديگر نظارت غيرمتمركز و گسسته واحدهاي فوق، راههاي عدول از قوانين را هموار مي سازد. از اين رو، يكپارچه سازي نظارت هاي خارجي حاكم بر شبكه بانكي در افزايش

توان نظارتي مجموعه ناظر بر بانك ها و افزايش كارايي دستورالعملهاي نظارتي، بسيار اثرگذار خواهد بود.در كنار اين موضوع صنعت بانكداري در سطح بين المللي مشمول تغيير و تحول و مدرنيزاسيون قرار گرفته و پديده الكترونيك، انقلابي را در نظام بانكداري به لحاظ خلق ابزارهاي جديد و سرعت در سرويس دهي و برداشتن مرزهاي فيزيكي بين بانك و مشتري پديد آورده و لذا وجود واحدهاي پژوهشي و تحقيقاتي در بانك ها را الزام آور ساخته است. بديهي است يكي از آثار مثبت و با ارزش وجود واحد پژوهش در بانك ها روان سازي عمليات بانكي و افزايش تنوع ابزارهاي مورد استفاده و كاهش تخلفات يا بهتر است گفته شود اشتباهات فني است.  آغاز فرآيند برنامه ريزي استراتژيك، بازنگري و پيشبرد طرح جامع انفورماتيك به منظور توسعه فناوري اطلاعات در راستاي ايجاد شرايط لازم براي استقرار نظام يكپارچه بانكي و گسترش خدمات مبتني بر بانكداري الكترونيكي، مديريت بهينه دارايي ها و بدهي ها به منظور ايجاد تعادل در منابع و مصارف بانك از جمله اقدامات ارزشمندي است كه طي سال گذشته در اين راستا به انجام رسيده است.بي گمان بهينه سازي ساختار سازماني بانك نيازمند آن است كه تمام اجزا» اين ساختار يعني واحد هاي ستادي و صف بانك ضمن همفكري و تشريك مساعي در فرآيند تدوين ساختار سازماني جديد بانك ، خود را هماهنگ و همسو با اين تحولات ساخته و به گونه اي عمل نمايند كه امكان گذار كم هزينه و سريع بانك از شرايط موجود فراهم آمده و مسير تحقق اهداف بلندمدت سازمان هموار گردد. انشا» ا... . *http://iranpress.ir/banktejarat/Template1/News.aspx?NID=222

چارت سازماني سنتي در سازمان هاي متعالي و پيشرو منسوخ و تعريف كسب و كار از طريق سلسله مراتب قدرت، كاملاً بي معنا شده است.

نياز كنوني، نوع جديدي از چارت سازماني مبتني بر جريان ارزش افزايي است. اين چارت، به مشتري نهايي تكيه دارد، به سازمان امكان «خود اصلاحي» بيشتري مي دهد، رهبري را بهبود مي بخشد و «من» را پشت «نمودار» مي گذارد.زمانه، با شتاب در حال تغيير است و در اين فرايند، مسائل بسياري رخ مي نمايند. اين تغييرات چه در پاسخگويي به نيازهاي مشتري باشند يا محيط عملياتي و يا فعاليت رقابتي، واقعيتي اجتناب ناپذير تلقي مي شوند. لذا تصحيح كيفيت، عملكرد، محصولات، خدمات و نتايج مالي ضعيف، امري ضروري است. بهبودها، غالباً پايدار و درازمدت نيستند زيرا اكثر كاركنان با شيوه قبلي كار مي كنند و يا حداقل مي خواهند به روش هاي آزموده بازگردند.به همين دليل است كه معمولاً برنامه يا ساختاري سازماني مطرح مي شود، اما هرگز به مرحله اجرا در نمي آيد. آدميان به اسارت ماشين درآمده اند.بخشي از اين مشكل، به چگونگي ساختار سازمان ها برمي گردد. پيتر سنگه، در كتاب «پنجمين فرمان» خود مي نويسد: «ساختار، اغلب بيش از آنچه كه تصور مي كنيم، بر رفتار آدميان تأثير مي گذارد. نيروهاي بيروني يا اشتباهات فردي، بحران آفرين نيستند بلكه اين سيستم ها هستند كه بحران مي آفرينند. «هدف سنگه، بيان اين نكته اساسي است كه ساختار در سيستم هاي انساني- همان خط مشي عملياتي- امري بسيار لطيف و دقيق است. روش سنتي سلسله مراتب براي تشريح سازمان ها، كمكي به نگرش تغيير نمي كند. كار، از يك موضع كاري و وظيفه اي، به پشت ديوار گروهي ديگر افكنده مي شود. توپ، به زمين ديگري شوت مي شود بدون اينكه رفع نيازهاي مشتري، موردنظر باشد.وضع موجودسازمان ها غالباً

به گزارش هاي مالي اهميت زيادي مي دهند. روش هايي مانند ارزيابي متوازن (BSC) مي كوشند تا با توجه به شاخص هاي كليدي عملكرد كه فراتر از صرف شاخص مالي است، راه علاجي ارائه دهند. ناگفته نماند كه اين روش ها تنها بخشي از مسئله را حل مي كنند. متأسفانه، هيچ گونه بازخوردي از خط مقدم مشتري وجود ندارد تا بدانيم در بازار چه مي گذرد. مديران ارشد نيز نه تنها به سخن گردآوري كنندگان بازخوردهاي بازار، گوش نمي دهند بلكه در برخي موارد خصمانه برخورد مي كنند.تيم گزارش گيري در مديريت سنتي بيمار است. اطلاعات، با عبور از لايه هاي مختلف سلسله مراتب مديريت، فيلتر مي شوند. هيچ كس نمي خواهد پيام آور اخبار بد باشد. هنگامي كه اطلاعات كمي يا كيفي وارد سازمان مي شوند، غالباً واكنشي را در پي ندارند و هيچ اتفاقي رخ نمي دهد. در سيستم هاي فكري و مديريت دانش، اين امر حائزاهميت است كه داده به اطلاعات، اطلاعات به دانش، دانش به درك و درك به خرد تبديل شود. در اين چارچوب، مفهوم خرد اين است كه بدانيم چه موقع و چگونه عمل كنيم. هنگامي كه به ندرت فرايندهاي اخذ بازخورد و استفاده از آن براي فهم نياز بازار يا مشتري و تبديل آن به دانش موردنياز بسيار اندك يا ضعيفند، چگونه مي توان انتظار داشت به مرحله خرد برسيم؟رهبري مسير تحولوجود رهبران مؤثر براي تحول سازمان ها، الزام و ضرورتي حياتي تلقي مي شود. متأسفانه تجربه كاركنان از رهبري، همان چيزي است كه از مديريت ارشد بالاي سازمان به پايين مي آيد. در ادبيات رهبري نيز غالباً بر جنبه كاريزماي رهبري، ويژگي هاي اختصاصي و سبك، بيش از فرايند رهبري تكيه و تأكيد مي شود. البته وجود عناصري از شخصيت و رفتار در موفقيت رهبري

قابل قبول است، اما به نظر مي رسد رهبري در صورتي كه فرايندهايي براي پشتيباني مؤثر همه جانبه تغييرات فردي در سازمان وجود داشته باشد، مي تواند كمتر به اين نوع تغييرات حساس باشد.Top Chartهنگامي كه از كاركنان در خصوص سازمان سؤال مي شود، بيشتر آنان به چارت سازماني سنتي، اعتماد و تكيه مي كنند. اين چارت، اساساً تشريح توزيع قدرت و سلسله مراتب آن در سازمان است كه روابط بالادست و پايين دست را مشخص كرده و معمولاً بر تقسيم وظايف سازماني در صف و ستاد مبتني است. البته اين چارت نيز مزايايي دارد؛ هر كس در سازمان حس روشني از جايگاه خود دارد و مسيري خوب براي ارتباطات خويش تعيين مي كند. در سطوح پاييني، چارت سنتي همواره اين امكان را براي افراد ايجاد مي كند كه نسبت به نقائصي كه در سيستم وجود دارد زبان به گلايه بگشايند و آن را مقصر بدانند. در رده هاي بالا نيز تصميمات، گاه جنبه سياسي به خود مي گيرند.سلسله مراتب، حتي بدون وجود چارت از ديرباز و حداقل از زمان روم باستان وجود داشته است. چارت به تنهايي براي تشريح يك سازمان كافي نيست زيرا جاي مشتري نهايي در آن خالي است و روابط بين كار ارزش آفرين و غير ارزش آفرين را نشان نمي دهد. براساس تحقيقات صورت گرفته، در بيشتر عمليات توليدي، تنها 5 درصد از فعاليت ها ارزش افزوده ايجاد مي كنند، 35 درصد نيز فعاليت هاي غير ارزش آفريني ضروري هستند و بر اين اساس، اتلاف در حد 60 درصد است. اين وضعيت در صنعت خدمات رساني يا بخش هاي عمومي نيز اگر فاجعه آميزتر و بدتر نباشد، مشابهت زيادي دارد زيرا اتلاف ها براحتي پنهان مي مانند.گرچه سازمان ها اساساً و به طور سنتي توسط

ساختار و سلسله مراتب مشهور خود و يا به وسيله فرايندهاي كاري خويش متمايز مي شوند، اما براساس مطالعات اخير درخصوص سازمان ها، تمركز از «ساختار و فرايندها» به «قابليت ها» تغيير جهت داده است. «قابليت هاي سازماني» بيانگر ظرفيت سازمان براي استفاده از منابع، انجام كارها و رفتار به شيوه هايي است كه منجر به تحقق اهداف شوند. اين قابليت ها موجب تمايز شيوه هاي انديشيدن و رفتار افراد در سازمان مي شوند. آنها هويت و شخصيت سازمان را شكل مي دهند. قابليت ها، مشخص مي سازند كه سازمان چه چيزي را بخوبي انجام مي دهد و سرانجام آن چيست. امروزه، از باور قديمي «ساختار از استراتژي تبعيت مي كند» عبور شده و به «قابليت از استراتژي تبعيت مي كند» گذار كرده ايم. براساس اين منطق، يك سازمان مؤثر كمتر براساس ساختار و بيشتر برمبناي قابليت هايي شناسايي مي شود كه آن را قادر مي سازند به تقاضاهاي كسب و كار پاسخ لازم بدهد.جريان ارزش آفرينيوقت آن رسيده است كه رويكردي نوين براي تشريح سازمان به دست دهيم. اساس اين رويكرد، نمودار كلاسيك بازخورد است كه در زيست شناسي و مهندسي، بسيار آشناست. شكل (1) مكانيزم ساده بازخورد را نشان مي دهد. هدف از اين سازوكار آن است كه سازمان را هر چه بيشتر «خود تصحيح كننده» كنيم. براي اين منظور بايد بر ساختاري تكيه كرد كه بر مسير ارزش آفريني و ارزش افزايي براي مشتري يا مصرف كننده متمركز است، مسير مشخصي براي بازخورد دارد و فرايند رهبري را آشكارا مشخص كرده است. در نتيجه، يك سازمان بايد از طريق فرايند يادگيري مستمر، بهبود يابد. رهبري به فرايندي استراتژيك تبديل مي شود كه مبتني بر فرايند انتقال به اطلاعات و دانش است. بنابراين، گزينه هاي استراتژيك مؤثرتر خواهند بود.اين رويكرد،

فعاليت هاي كسب و كار را به جرياني متصل مي كند كه از ورودي تأمين كننده تا دستاوردها براي مشتري و مصرف كننده، امتداد دارد. نمودار 2، شامل يك مسير بازخورد است كه فعاليت ها را براي آگاهي سازماني و پاسخگويي به عملكرد خود، مشتري و محيط بيروني، حياتي مي سازد.با جاي دادن مصرف كننده (مشتري) در چارت، هر كس در كسب و كار خود براحتي مي تواند بفهمد كه هدف او و ديگران ارائه خدمت به مصرف كننده است. اين وضعيت درست نقطه مقابل اين حرف كليشه اي مديريتي است كه «ما، مشتري را در مركز كسب و كار خود قرار داده ايم» در حالي كه چارت هاي سازماني سنتي بر مديريت ارشد تمركز دارد. در چارت نوين به دستاوردها توجه مي شود و اينكه چگونه اين دستاوردها را براي مصرف كننده محقق سازيم، يعني چگونه ارزش افزوده ايجاد كنيم. فرايند اصلي، ارزش افزايي است و تمام همت مديريت ارشد نيز بايد معطوف به فرايند اصلي باشد. نمودار جريان و بازخورد، چارچوبي را فراهم مي آورد و تمام فرايندهاي سازمان را به هم پيوند مي دهد تا محصول يا خدمتي مناسب عرضه كند.به اين ترتيب، ضرورت جمع آوري و پردازش اطلاعات از مشتريان، نتايج، فرايندها، تأمين كنندگان و محيط عملياتي بيروني و تبديل آن به دانش، مشخص مي شود. ضرورت نقش استراتژيك رهبري براي مديران و رهبران تيم نيز به منظور استفاده از اين دانش در بهبود مستمر و نوآوري فرايندها و فراورده ها تأكيد مي شود. در نهايت، اين نمودار جايگاه طراحي (محصول، خدمت و فرايند) و مديريت عملكرد يا تغيير در سازمان را برجسته مي سازد.حوزه هاي پنج گانهپنج حوزه فرايند در نمودار 2 وجود دارد كه عبارتند از: حوزه اصلي، پشتيباني، مصرف كنندگان و زمينه، رهبري استراتژيك، طراحي

و طراحي مجدد. تحت هر يك از اين حوزه ها، مي توان فرايندهايي را نام برد كه در كل سيستم سهيم هستند. حتي مي توان نام مديران يا رهبران تيم را كه در واقع مالك فرايند هستند در آن گنجاند. هرگز نبايد تحت فشار مستطيل هاي چارت قرار گيريد. اگر در صنعت و كسب و كار شما فرايندي يگانه وجود دارد كه بايد درنظر گرفته شود، آن را درنظر بگيريد و در چارت جاي دهيد. به اين ترتيب، از نمودار ياد شده و پنج حوزه آن مي توان براي نقشه استراتژي نيز استفاده كرد.زنجيره ارزش آفريني و ارزش افزاييحوزه هاي پنج گانه فرايند نمودار 2، فعاليت هايي ارزشي هستند كه براي انجام كسب و كار ضرورت دارند. فعاليت هاي عمومي زنجيره ارزشي را مي توان به دو دسته تقسيم كرد:1. فعاليت هاي بنياني كه حوزه اصلي را تشكيل مي دهند و شامل توليد محصول يا ارائه خدمت، بازاريابي و پشتيباني و خدمات پس از فروش هستند.2. فعاليت هاي پشتيباني نظير خريد، توسعه فناوري و مديريت منابع انساني، كه ورودي ها يا زيرساخت ها را فراهم مي آورند و امكان مي دهند كه فعاليت هاي بنياني به صورت روان انجام گيرند.فعاليت ها در زنجيره ارزشي شركت، مستقل نبوده و از طريق رابط هايي به هم مرتبط مي شوند. روش انجام يك فعاليت بر هزينه يا اثربخشي ديگر فعاليت ها مؤثر است. اين رابط ها، تنها به فعاليت هاي درون شركت مربوط نبوده و تأمين كنندگان، كانال هاي توزيع و خريدار نهايي را نيز دربر مي گيرند. لذا، اين زنجيره را مي توان «سيستم ارزشي» نيز نام نهاد. براي برخورداري از مزيت رقابتي، نوع ارتباط فعاليت ها نيز در اين سيستم مهم است. مثلاً نحوه و نوع انجام فعاليتي خاص توسط تأمين كننده، مي تواند بر هزينه يا اثربخشي فعاليت هاي

درون شركت، مؤثر باشد.منابع:1. Alan Clark, "Chart work", quality world, Jan 2007.2. مايكل پورتر، «استراتژي رقابتي»، ترجمه جهانگير مجيدي و عباس مهرپويا، نشر رسا، 1384.3. ديو اولريش، ويك بروك بانك، «طرح ارزش آفريني منابع انساني»، ترجمه مسعود بينش، افشين دبيري و رضا قرائي پور، نشر آهار، 1385.

*http://www.sanatekhodro.com/template3/News.aspx?NID=1082

اين قبيل اند. همچنين در قسمتهاي  پژوهشي نيز مي توان به مواردي چون :  سازماندهي تحقيقات علمي، تهيه متون درسي حوزه، امور قرآني و معارف اسلامي، آموزش اخلاق، مدارج علمي و شناسايي تاليفات فضلاي حوزه، همكاري در تهيه و تدوين كتب ديني آموزش و پرورش، تربيت راهنما و مبلغ و انتشار مجلات علمي و تخصصي  اشاره كرد. معاونت هامعاونت تهذيب و اخلاقمديريت امور قرآني و معارف اسلاميمديريت برنامه ريزي و ارزيابيمديريت آموزش اخلاقمعاونت آموزشكميته طرح سئوالبخش امتحانات كتبيبخش امتحانات شفاهي مديريت مدارج علميواحد بررسي رساله هاواحد ارزيابي تحصيليواحد صدور گواهيدايره مشمولينآموزش غير حضوريمعاونت پژوهشمديريت تحقيقات علميمديريت سازماندهي تحقيقاتدفتر نشر تاليف و نشر متون درسي حوزهمعاونت تبليغ و آموزشهاي كاربرديرسانه هاي تصويري و نمايشيمديريت خارج از كشورسنت هاي حسنهتربيت راهنماتامين مبلغينهمايش مساجدجوان و نوجوانمجله مبلغانآموزش مديرانسفيران هدايتتهيه و تدوين كتب ديني آموزش و پرورشستاد گسترش تفسيرمعاونت گزينش و آماربخش پذيرشبخش تحقيقاتبخش آمارمعاونت حوزه هاي علميه شهرستانهامديريت امور طلابامتحاناتپذيرش و آمارانتقالاتشهريهمشمولينمديريت اساتيد و مديران  حوزه هاي علميهجذب و گزينشآموزشارزيابيمديريت نظارت و ارتباطاتمعاونت اداري و ماليمديريت هامديريت امور مدارس قماداره امور طلاباداره فرهنگياداره آموزشاداره نظارت و برنامه ريزيدفتر نشر تاليف و نشر متون درسي مدارسمديريت فناوري  اطلاعات و ارتباطاتبخش سخت افزاربخش نرم افزارتحليل و طراحي سيستم  هاي مورد نيازبرنامه نويسيگرافيكپشتيباني و نظارت بر نرم افزارهاي كاربرديمديريت شبكه داخلي LAN بخش شبكه اطلاع رسانيراه اندازي و پشتيباني پايگاه هاي اينترنتي مركز و مراكز وابستهتهيه و تدوين منابع اطلاعاتي (توليد محتوا)ثبت  نشاني و رفع عيوبتحليل و طراحي صفحات وب بخش آموزشآموزش طلاب جهت بهره گيري از فناوري اطلاعات (عمومي، اختصاصي)آموزش كاركنان مركز مديريت حوزهدفاتر و اداراتدفتر امور اساتيددفتر جذبدفتر اسكاندفتر امور شهريهدفتر حقوقيدفتر

مراكز تخصصياداره روابط عموميدفتر طرح و برنامهدفتر انتشاراتمحتوا و اطلاعات قابل ارائه در زمينه تشكيلات و ساختار سازماني مركز مديريت حوزه علميهمعاونت هامعاونت تهذيب و اخلاقاين معاونت با هدف تدوين اصول كلي برنامه هاي پرورشي و تهذيبي،  بررسي موانع رشد اخلاقي طلاب  و بررسي عواملي كه غيرمستقيم در امر تربيت و اخلاق موثر مي باشند  تشكيل شده است. تعيين ضوابط اخلاقي و رتبه علمي به منظور ملبس شدن به لباس مقدس روحانيت، تهيه  دستور العمل هاي اخلاقي و چگونگي رفتار طلاب در جامعه، تدوين متون دروس اخلاق براي عموم طلاب، برپايي دروس اخلاق، ايجاد رشته تخصصي تهذيب و اخلاق، ايجاد مراكز مشاوره در مسائل اخلاقي، ترويج معارف قرآني در ميان طلاب  از ديگر وظايف اين معاونت برشمرده شده است  بخشهاي اين معاونت عبارتند از مديريت امور قرآني و معارف اسلامي، مديريت برنامه ريزي و ارزيابي، مديريت آموزش اخلاق.معاونت آموزشاين معاونت عهده دار امور آموزشي حوزه مي باشد كه به منظور بررسي شيوه هاي اجرايي برنامه هاي آموزشي و انتخاب بهترين آنها  شورايي به نام شوراي آموزش متشكل از اساتيد و صاحب نظران دائر نموده است. از وظايف اين معاونت تدوين اصول كلي برنامه هاي آموزشي حوزه هاي علميه و يا تغييرات كلي در آنها جهت طرح و تصويب در شوراي عالي مي باشد تنظيم گزارش جامع از وضعيت كلي آموزش در حوزه علميه قم در هر سال تحصيلي از ديگر وظايف اين معاونت است.اين معاونت براي برگزاري  امتحانات،  صدور مدارك تحصيلي، بررسي رساله ها و پايان نامه ها و تعيين مدارج علمي با تشكيل بخشهاي مختلف به امور محوله رسيدگي مي كند. اين بخشها كه هركدام داراي اطلاعات و روند اجرايي خاص خود مي باشند عبارتند: از

كميته طرح سئوال، بخش امتخانات كتبي، بخش امتحانات شفاهي، مديريت مدارج علمي، واحد بررسي رساله ها، واحد ارزيابي تحصيلي، واحد صدور گواهي، دايره مشمولين،  آموزش غير حضوري.معاونت پژوهشبه منظور هدايت، هماهنگي، ايجاد و توسعه پژوهش در حوزه هاي علميه، موسسات و مراكز پژوهشي وابسته و غير وابسته حوزوي متناسب با نيازهاي ملي و بين المللي معاونت پژوهشي مركز مديريت در چارچوب وظايف و اختيار خاص تشكيل گرديده است. تدوين اهداف و سياست هاي كلان پژوهشي حوزه، برنامه ريزي به منظور افزايش اثر بخشي تحقيقات، تهيه طرح نظام تحقيقاتي حوزه علميه جهت ساماندهي، هماهنگي و توسعه فعالت هاي تحقيقاتي و ارزشيابي آنها، شناسايي نيازها و تعيين اولويت هاي پژوهشي، ايجاد ساز و كار مناسب براي بهره برداري از نتايج پژوهش ها، طراحي و اجراي نظام اطلاع رساني متناسب با نظام پژوهشي حوزه و نيازهاي روز، ايجاد مراكز پژوهشي مشترك  و ارتباط با ساير دستگاهها و موسسات علمي و پژوهشي معتبر داخلي و خارجي، حمايت مادي و معنوي از مراكز تحقيقاتي، محققان، و پژوهش هاي برتر به منظور توسعه پژوهش هاي بنيادي و كاربردي و تحقيقات مرتبط با نيازهاي فكري مسلمانان داخل و خارج از كشور، برنامه ريزي جهت ارتقاء كمي و كيفي نوآوري هاي علمي در قالب كتب، نرم افزار، مقالات و پايان نامه ها، زمينه سازي براي توسعه نشريات تخصصي حوزوي و كمك به آنها، برنامه ريزي در جهت حفظ و استفاده بهينه از توانمندي هاي پژوهشگران حوزي از وظايف اين معاونت محسوب مي شود  قسمت هاي مختلف اين معاونت عبارتند از مديريت تحقيقات علمي، مديريت سازماندهي تحقيقات، دفتر نشر تاليف و نشر متون درسي حوزه.معاونت تبليغ و آموزشهاي كاربرديمعاونت تبليغ در

جهت گسترش و تبليغ اسلام در تمامي سطوح و به منظور هدايت، رشد و تعالي انسانها تشكيل شده و عهده دار اجرا يا هماهنگي كليه امور تبليغي داخل و خارج از كشور است. اين معاونت به منظور بررسي شيوه هاي تبليغي و امور اجرايي مربوط به آن و انتخاب بهترين روش اين بخشها را ايجاد نموده است  احياي سنت هاي حسنه، ساماندهي تبليغ،  واحد اديان و مذاهب ، تامين مبلغين،  نوجوان و جوان ، مجله مبلغان، تبليغات ويژه ، سفيران هدايت، دفتر همكاري حوزه وآموزش و پرورش، ستاد گسترش تفسير. ، آموزش عمومي (توجيهي و دوره اي مبلغين) ، اطلاع رساني به مبلغين ، اعزام مبلغمعاونت گزينش و آماراين معاونت عهده دار جذب افراد صالح و مستعد و تلاش براي صيانت و سلامت حوزه علميه قم و ساير حوزه هاي علميه از نفوذ افراد غير صالح مي باشد. تكميل پرونده پذيرشي، تنظيم فهرست پذيرفته شدگان پس ازمصاحبه، تهيه آمارطلاب و روحانيان حوزه هاي علميه، تهييه آمار كليه مراكز آموزشي و پژوهشي حوزه ها  از وظايف اين معاونت است. بخش هاي اين معاونت عبارتنداز بخش پذيرش، بخش تحقيقات و بررسي، بخش آمار .معاونت حوزه هاي علميه شهرستانهااين معاونت با هدف رشد و شكوفايي حوزه هاي علميه بر اساس سياست گذاريهاي شوراي عالي و هماهنگي هاي لازيم بين حوزه ها ايجاد شده است . اين قسمت بر امور بيش از سيصد مدرسه علميه در سراسر كشور نظارت دارد  اهم وظايف اين معاونت عبارت است از تنظيم برنامه هاي آموزشي ، انضباطي و امتحانات داخلي و شفاهي مدارس علميه ، تعيين پايه هاي درسي مدارس علميه و ظرفيت آنها، نظارت بر امور پذيرش

طلبه در مدارس علميه ،شناسايي و جذب افراد مستعد جهت تدريس ، مديريت و نمايندگي و صدور احكام و اعزام مديران اساتيد  و نمايندگي ها ، كارشناسي جهت احياء يا تاسيس حوزه علميه در مناطق مختلف كشور ، برگزاري گردهمايي و سمينارها براي ارتقاء علمي و مديريتي مدارس ، بررسي موقعيت علمي ، اجتماعي و سياسي حوزه هاي علميه ، آموزش اساتيد  و مديران حوزه هاي علميه. برگزاري برنامه هاي فوق درسي نظير دوره هاي آموزش رايانه و مسابقات ورزشي  اين معاونت داراي اين بخشهاست  مديريت امور طلاب ، امتحانات ، پذيرش و آمار ، انتقالات ، شهريه  ، مشمولين ، مديريت اساتيد و مديران  حوزه هاي علميه  ، جذب و گزينش  ، آموزش  ، ارزيابي ، مديريت نظارت و ارتباطات  ،معاونت اداري و ماليانجام امور اداري ، خدماتي ، پرسنلي و نظارت بر امور مالي و هزينه ها ي حاري از وظايف اين معاونت است .تماس  و همكاري با مقامات احرايي دولتي و ساير نهادها و سازمانها در جهت پيشبرد اهداف مركز مديريت  از ديگر اموري است كه به اين معاونت واگذار شده است .مديريت هامديريت امور مدارس قمنطارت بر اجراي قوانين و مقررات آموزشي ، بهيه سازي وضعيت آموزشي مدارس قم ، گزينش و ارزيابي اساتيد ، برگزاري كلاسها ، نشست ها ، كنفرانسها و اردوهاي فرهنگي و سياسي به منظور رشد و ارتقاء بصيرت عقيدتي و سياسي طلاب ، تقويت، رشد وارتقاء توانمندي هاي طلاب از ناحيه قلم و خطابه و تدريس  از اهم وظايف اين مديريت به شمار مي رود.  كه شامل قسمت هاي ذيل مي باشد:  اداره امور طلاب  ،

اداره فرهنگي  ، اداره آموزش ، اداره نظارت و برنامه ريزي ، دفتر نشر تاليف و نشر متون درسي مدارسمديريت فناوري اطلاعات و ارتباطاتاين مديريت براي  طراحي سيستم رايانه اي جامع مركز مديريت حوزه علميه قم  در عرصه  آموزش، پژوهش و اطلاع رساني  و تامين نيازهاي  سخت افزاري و نرم افزاري حوزه ها و مدارس تحت پوشش تاسيس گرديده است. ايجاد ارتباط و هماهنگي بين مراكز رايانه اي علوم اسلامي و مركز مديريت جهت معرفي فعاليت ها و محصولات پژوهشي اين مراكز به طلاب و حوزه هاي علميه از وظايف اين مديريت است.مديريت فنآوري، برنامه هايي براي ايجاد پايگاه اطلاع رساني به منظور  تسهيل در دست يابي طلاب به اطلاعات تحصيلي و ايجاد ارتباط متقابل بين مديريت حوزه و طلاب و اساتيد در سراسر كشور در دست دارد.   طراحي  واحدهاي درسي براي آموزش بهره گيري از فناوري اطلاعات و فراگيري استفاده از نرم افزارهاي ديني و علمي و آشنايي با شبكه هاي جهاني به منظور تبليغ و ترويج معارف اسلامي ار ديگر برنامه هاي اين مديريت مي باشد.دفاتر و ادارات مستقلدفتر امور اساتيدتنظيم پرونده تدريس و ايجاد بانك اطلاعات اساتيد ، استفاده از  نظرات اساتيد در تدبير ، تدريس و تحصيل حوزه ، تكريم و بزرگداشت اساتيد  ، برگزاري نشست هاي سالانه اساتيد ، اطلاع رساني ازتدريس اساتيد به طلاب حوزه از وظايف اين دفتر است .دفتر جذباين دفتر با هدف جذب افراد صالح و روحانيان كارآمد براي تصدي پست هاي مربوط به روحانيت و اداره حوزه علميه تشكيل شده است.دفتر اسكاناحراز صلاحيت و شرايط واگذاري منازل سازماني حوزه به طلاب از وظايف اين دفتر مي باشد.دفتر امور

شهريهاين دفتر با هدف اجراي ضوابط مصوب شوراي عالي در ارتباط با پرداخت شهريه ، ارتقاء شهريه طلاب و تهيه و تنظيم و پيشنهاد ضوابط پرداخت شهريه به طلاب  تاسيس شده است .دفتر حقوقياين دفتر به منظور كارشناسي مسائل حقوقي حوزه ، ارائه مشاره حقوقي به مديريت حوزه ، پي گيري و استيفاء حقوق مربوط به حوزه  و اظهار نظر در خصوص عدم مغايرت مصوبات حقوقي مركز مديريت با قوانين جاري كشور تاسيس شده است .دفتر مراكز تخصصيسازماندهي رشته هاي تخصصي و تايين جايگاه آنها در ساختار علمي و تشكيلاتي حوزه علميه ، بر قراري ارتباط علمي و آموزشي با مراكز پژوهشي كشور و برنامه ريزي در جهت اشتغال فارغ ا لتحصيلات براي رفع نيازهاي علمي كشور از وظايف اين دفتر به شمار مي رود.  اين دفتر در ارتباط با مراكز تخصصي ذيل انجام وظيفه مي نمايد مركز تخصصي قضا ، مركز تخصصي تفسير، مركز تخصصي تبليغ ، مركز تخصصي كلام و مركز تخصصي حديث.اداره روابط عموميامور اطلاع رساني و برنامه ريزي براي برگزاري كنفرانسها ، سمينارها و گردهمايي ها به عهده اين اداره واگذار شده است .دفتر طرح و برنامهبررسي و انجام مظالعات و تهيه برنامه هاي كلان، جامع، دقيق، كارآمد و اثر بخش در زمينه رسالتهاي حوزه اعم از پژهشي ، آموزشي و تبليغي  از اهداف اين دفتر است . برنامه ريزي و پي گيري امر برنامه و بودجه ، طراحي و ايجاد سيستم اطلاعات و آمار مديريتي و تشكيل و اداره شورا ي برنامه ريزي ، طراحي و ايجاد سيستم برنامه ريزي نيروي انساني شامل پيش بيني و جذب نيروي اانساني ،

طبقه بندي مشاغل ، آموزش كاركنان ، ارتقاء سطح بهره وري از امكانات و نيروي انساني و ارزشيابي كاركنان  از وظايف اين دفتر مي باشد  اين دفتر شامل اداره هاي ذيل است:   اداره تشكيلات و روشها ، اداره اطلاعات و آمار ، اداره تحقيق و توسعه، اداره برنامه و بودجه.دفتر انتشاراتاين دفتر به منظور تحقق اهداف ذيل تاسيس شده است : چاپ و نشر تاليفات در زمينه متون درسي و كتابهاي كمك درسي  با توجه به رشته هاي مختلف حوزي و نشر تحقيقات و آثار پژوهشي محققان ، نشر مجلات دوره اي حوزه ها ، مراكز تخصصي و موسسات آموزشي و پژوهشي تابع مركز مديريت حوزه ، نشر پايان نامه هاي حوزي ، نشر مجموعه سخنرانيها و گزارشات علمي و مقالات و كنگره هاي حوزوي . *http://hawzahqom.ir/fa/page.aspx?id=49title=%D8%B3%D8%A7%D8%AE%D8%AA%D8%A7%D8%B1mode=0menu=180

مجزا واختصاصي است نه اينكه ويژگي از يك سازمان.اين موضوع سازمان مجازي را از دنياي سازمانها جدا واستثناء مي كند ، بنا براين سازمان مجازي مي تواند از ارتباطات گسترده ايي استفاده كند و نه فقط بعنوان روش بحراني براي تكميل فرايند توليد.c- سازمان مجازي يك مدل جديد سازماني مي باشد ، در اين جا به اين نكته اشاره مي كنيم كه سازمان مجازي جايگزين مشخصات سازماني خاص در مدل هاي جديد مي باشد .بنابراين تعريف كار بردي سازمان مجازي بدين صورت مي تواند فرمول گردد.سازمان مجازي يكي از انواع سازمانهاي شبكه ايي است كه براي تسهيم مهارتها ،هزينه ها،ودست يابي به بازارهاي يكديگر از طريق فن آوري اطلاعات به يكديگر وصل هستند ، در اين سازمانها ، وظيفه عمده موسسهبصورت شركت هاي جدا گانه ايي سازمان داده مي شوند كهبصورت الكترونيكي به سازمان مركزي كوچك ومحدودي اتصال دارند ،در اين ساختار مهندسي ، بازاريابي،تحقيق وتوسعه وحسابداري ديگر ، بخشي از سازمان نيستند بلكه سازمانهاي جداگانه ومستقلي هستند كه بر اساس قرار داد با هم كار مي كنند.هر چند كه از سازمان مجازي يك تعريف واحد وجود ندارد، بهر حال در اين مقاله آنرا فن آوريي مي دانيم كه اجازه مي دهد با مشتريان ،تامين كنندگان ،شركاي تجاري وكاركنان پيوند بر قرار كرده واز مزاياي سرعت وبهره وري آن استفاده شود، وانعطاف بزرگترين ويژگي آن خواهد بود.سازمانهاي مجازي به لحاظ افزايش سرعت فن آوري اطلاعات وايجاد شبكه هاي اينترنت در جوامع ايجاد گرديده است . در اينجا اينترنت به معني انتخاب ، آزادي و كنترل است .ويژگي هاي سازمان مجازي :در سازمانهاي مجازي تشكيلات استخدامي

از بين رفته وكاركنان چند پيشه اند ومهارت هاي خود را در اختيار چندين كار فرما قرار مي دهند ،در حقيقت كار كنان كه مهارت هاي مناسب دارند،در اين سازمانها كاركنان مستقل خوهند شد و مهارت هاي خود را همزمان در اختيار چند سازمان قرار خوهند داد .در سازمانهاي مجازي بر خلاف سازمانهاي سنتي كه قدرتشان ناشي از ظرفيت توليدي آنها بوده ، اين قدرت به صاحبان علم ودانش تعلق دارد ، ودر ساختار خود از نظر ايجاد تنوع ، انعطافپذيري از نظر سطح بودن ودر محل از نظر شبكه اي رفتار كردن با سازمانهاي امروزي بسيار تفاوت دارند.ü     تنوع در سازمانهاي مجازي بعنوان يك روند سازماني به دلايل زير وجود دارد.- ناهمگوني فزاينده نيروي كار از نظر فرهنگي،نژادي،فردي،وجنسيت.- جهاني شدن بازار كار كه يكي از ويژگي هاي سازمان مجازي نيز محسوب مي شود .- تغييرات جمعيتي موجب تنوع بسيار در دريافت خدمات گرديده است .انعطاف پذيري:يكي ديگر از روندهاي سازمانهاي مجازي مي باشد كه به دلايل زير است .- وجود قوانين وترتيبات تفصيلي كمتر در سازمانهاي مجازي.- روابط كاري تغيير پذير. ارتباطات راه دور .مشاركت كاري. پرداخت،درمقابل مهارت- بدليل تنوع فزاينده در محل كار وسرعت تغيير زياد در فن آوري و بازار ها .- نياز هاي متمايز مشتريهاي مرتبط با سازمانهاي مجازي . مسطح بودنروند مسطح شدن سازمان ها با توجه به افزايش سرعت است براي اين افزايش شاخص هاي زيروجود دارد.- مطرح مديريت كمتر.- كارمندان برخورداراز توان تصميم گيريروند شبكه ايياين روند به منظور ارتباط مستقيم بين واحد هاي سازمان وناديده گرفتن زنجيره فرمان مي باشد .زمينه هاي مديريت در سازمان مجازي، براي

حركت به سوي مجازي سازي سازمان مديريت در پنج زمينه ضروري است .1- مديريت افراد :درسازمانهاي مجازي كنترل زيادي را نمي توان اعمال كرد، زيرا افراد وظيفه ها در ازاي همديگر قرار دارند در اين ساختار هيچ يك از اعضاء به تنهائي توانمندي اجراي پروژه ها را ندارند، و عضو از شبكه به عنوان يك مشتري و همچنين تأمين كننده براي ساير اعضاء شبكه عمل مي كند با توجه به اينكه كار كنان تحت كنترل مدير نيستند لذا براي اين كار از استراتژي هايي مانند 1_ آموزش خود مديريتي در افراد2_اعتماد به كاركنان استفاده مي شود.2- مديريت اطلاعات:مديران اين ساختار به خوبي آگاهي دارند كه وظيفه آنان مديريت شبكه است و نه مديريت شركت ، و اين پيچيده ترين بخش كار است كه انجام درست آن ابعاد جديدي در نگرش و مهارتهاي مديريتي را مي طلبد _ دراين ساختار مديران علاوه بر مهارت استفاده از رايانه ها بايستي توانايي كسب اطلاعات و ايجاد زمينه مبادله اطلاعات را نيز داشته باشند.3- مديريت تيمهاي كاري:با استفاده از شبكه اين امكان فراهم مي شود كه افراد عليرغم پراكندگي، يك تيم كاري تشكيل دهند، براي رسييدن به اين مهم استفاده از ابزار شكل دهي گروه هاي مجازي (پست الكترونيكي،ويدئو كنفرانس) آموزش داده شود .نكته مهم اين بحث عدم محوريت فرد يا افراد براي اعمال مديريت آمرانه است بلكه مديران بصورت مربي هم بايد اقدام نمايند.4- مديريت فراگردها:در اين زمينه بايستي فراگردها كه موجب كيفيت در كار مي شود بوجود اورده شوند از جمله-         فراگردهاي عملياتيمحلي شناسايي شوند-         ارزيابي توانايي انجام كارها توسط افرادي كه خارج از سازمان هستند-         تغيير

فراگردها براي كنترل بر افراد-         تعيين ميزان رضايت مشتريان از تغييرات با انجام تحقيقات.5-مديريت تسهيلات:در اين موضوع مدير اقدام بهانجام امور مي نمايد كه طي آن فرايند به كار گيري فن آوري براي ادارات مجازي مهيا گردد، همچنين براي كاركنان سازمان مجازي پششتيباني فني ايجاد مي نمايد.منابع انساني در سازمانهاي مجازيدر سازمانهاي مجازي نياز به كاركنان تمام وقت نيست بلكه افراد كارشان را در خانه --_ هايشان انجام مي دهند و حتي براي ايجاد هماهنگي هم به سازمان مركزي مراجعه ندارند. و نتيجه كارها، كالا، خدمات خود را به سازمان ارائه مي نمايند.در برابر اين ايده كه برخي معتقند، در سازمانهاي مجازي توجه به انسان بيشتر شده است، بعضي هم بر اين باورند كه توجه به انسانها يكسان نبوده و متفاوت تر از سازمانهاي فيزيكي شده است، چنانچه مي گويند سازمانهاي مجازي، سرمايه گذاري در تجهيزات را به استخدام افراد ترجيح مي دهند.توسعه ي روز افزون سازمانهاي مجازي، كاركنان و سازمانها را براي بقاء در آينده مجبور كرده تا نسبت به تغيير و تحول برنامه ريزي كنند _ همانگونه كه مسير جديد شركتها كه توجه به تغيير و تحولات طرح ريزي مي شود، كاركنان هم بايد مسير شغلي شان را طرح ريزي كنند.كوچك شدن سازمانها جهت كاهش هزينه ها موجب شده تا برخي كارگران و كاركنان شغل تمام وقت را از دست بدهند . برخي سازمانها و شركت ها جهت كاهش هزينه هاي پرسنل خود (نظير عدم پرداخت بيمه، مالياتهاي تصاعدي،...) به كاركنان و كارگزاران پاره وقت تكيه داده اند.تجربه، آموزش، هوش، و ذكاوت ابزارهايي هستند كه افراد را در سازمانهاي مجازي از هم متمايز

مي كنند لذا چنين تحولاتي سازمانها را مجبور مي كند، تا در مشاغل نيروي انساني مجدادً طراحي كنند.مشكلات سازمان مجازيگروه هاي كاري مجازي تاكيد ويژه بر ارتباطات و توسعه ي مهارتها دارند، با افزايش پراكندگي جغرافيايي مراكز تخصصي، نتيجه گيري هاي سازماني كند و مشكلات بيشتر مي شود.بطور مشخص يكي از مشكلات عمده اي كه هر گروه مجازي با آن مواجه است، مسئله ارتباطات است، مسئله انتقال اطلاعات و ارتباط ميان يك وحله از فعاليت با مرحله ديگر آن، مسئله اي وقت گير است، بنابراين به كار گيري چنين ارتباطاتي بصورت پيشرفته، كار مشكلي است و ما را به يك سري مسائل ديگر از جمله مسئله ي استاندارد سازي و توسعه ي نرم افزاري مي كشاند.مديريت سازمانهاي مجازي بسيار پيچيده و سخت است زيرا تيم هاي كاري مجازي، كاركنان واقعي و مصرف كنندگان واقعي را در بر مي گيرند و مديران در اين ميان ، بين مجازي و واقعي قرار گرفته اند تا بتوانند مشكلات واقعي تيمهاي مجازي را مديريت و حل كنند.(1)

1-     Hugh’s john and others: some real problems of virtual organization. See HTTP management. vo htm

نتيجه گيريدر يك مدل تحقيقاتي كه مي تواند براي تحقيق تجربي در مورد سازمان مجازي استفاده  شود،ابعاد متفاوت در ساختار مجازي به همراه فن آوري اطلاعات در مركز آن مي باشد.به طور ساده توليد به معني هر فرايند كاري است، كه به سمت يك محصول ما را راهنمايي ميكند،اين محصول مي تواند يك خدمت يا يك كالا باشد.براي سازمان مجازي دو حالت اصلي عبارتند از پراكندگي مكاني و پيوند الكترونيكي، بطوريكه گفته شد، بدون توجه به تكميل

شدن فرايند توليد بخشي از ساختار سازمان مجازي ديده مي شود. مبحث زير تاكيد مي كند فقط بر روابطي كه فن آوري اطالعات در آن شركت دارد.مشخصه مهم بعدي نقش مركزي فن آوري اطلاعات مي باشددر سازمان مجازي IT از توليد پشتيباني مي كند و سازمان را مجبور مي سازد كه همكاري بخشهاي مختلف را ايجاد نمايد،و نيز بر تمام جنبه هاي سازماني تاثير مي گذارد، بعبارت ديگرIT شامل ابزار هايي براي انجام كارهاي فوق در مكانهاي خاص و يا در بين مكانها مي باشد.پيوند(ارتباط)الكترونيكي نيز به اين مسئله اشاره مي كند كه يك كار يا بخشهاي اصلي آن در ميان مكانهاي خاص در سازمان مجازي از طريق IT انتقال مي يابد .بعد ديگر ارتباط و پيوند به مسئله پشتيباني از ارتباطات ميان كاركنان اشاره مي كنند، علاوه بر اينIT اطلاعات سازماني را نيز حمايت مي كند. همچنينIT به جنبه هاي مختلف فرهنگ مجازي بودن مربوط است. منابع: 1- building the information age organization2- desslev Gary human resource management new jersey/prentice hall, inc 19973- hughs jone and others, some real problems of virtual organization (2001) see http management vo, htm.4- Travica Bob, The Design of The virtual organization (2001) See http:// management .vol Untitled. tm. 5-علي رضاييان(جزوه منتشر نشده)نويسنده: بهروز فر هاديان *http://allametabatabaee.blogfa.com/post-35.aspx

كرد و هر ساختاري، مناسب هر سازماني نيست. از جمله عواملي كه در تجويز ساختار براي يك سازمان بايد به آن توجه داشت، عوامل محيطي است. محيط، عبارت است از تركيبي از مؤسسات يا نيروهايي كه بر عملكرد سازمان، تاثير مي گذارند و سازمان، كنترل كمي بر آنها دارد و يا اينكه كنترلي بر آنها ندارد.[1]  پويايي يا ايستايي محيط­ها، به سرعتِ تغيير و تحول در عوامل محيطي بستگي دارد. محيط­هاي پويا نسبت به محيط­هاي ايستا، عدم اطمينان بيشتري ايجاد مي­كنند. مديران تلاش مي­كنند تا عدم اطمينان محيطي را حداقل كنند؛ زيرا كه عدم اطمينان محيطي، تهديدي براي اثربخشي سازمان محسوب مي­شود.[2] نوع فعاليت سازمان ارگانيكيمعمولا مديران از طريق فرآيند برنامه­ريزي، خود را با محيط خارج وفق (انطباق با محيط) مي­دهند. آنها برنامه­هايي را ارائه كرده و به اجرا درمي آورند؛ تا به وسيله آنها، فعاليت­هاي سازمان را هدايت كرده و بر رفتار گروه­هاي ذي نفع موجود در محيط، تأثير گذاشته و با عواملي كه به صورت غير مستقيم در محيط وجود دارند، خود را وفق دهند. راه ديگر اين است كه سازمان، با تغيير در ساختار رسمي خود، بكوشد خود را با محيط، سازگار كند.[3]نتايج تحقيقات برنز و استاكر نشان مي­دهد، در مواردي كه محيط خارجي، مطمئن و پايدار است، سازمان­ها داراي مقررات دقيق و سلسله مراتب اختيارات مشخص هستند و سازمان، رسمي و متمركز است. برنز و استاكر در مورد اين سازمان­ها اصطلاح سيستم سازماني مكانيكي [ماشيني] را بكار بردند.[4] چنين ساختار­هايي، علاوه بر اينكه مناسب وظايف و فعاليت هاي تكراري اند، تا حد زيادي به رفتارهاي برنامه ريزي شده متكي هستند و در واكنش به رويدادهاي پيش بيني نشده، كُند عمل

مي كنند.[5]همچنين آنها دريافتند كه در محيط­هايي كه به سرعت تغيير مي­كردند، سازمان­ها، ساختارهاي دقيق نداشتند. اين سازمان ها، انعطاف پذير بوده و پويايي داشتند. در اين سازمان­ها، معمولا قوانين و مقررات، به صورت نوشته وجود نداشت؛ سلسله مراتب اداري مشخص نبود و سيستم تصميم­گيري غير متمركز بود. برنز و استاكر در مورد آنها، اصطلاح سيستم سازماني ارگانيكي را به كار بردند.[6] در ساختارهاي ارگانيكي، تأكيد بر روابط موازي[افقي] به جاي روابط عمودي است؛ نفوذ در آنها به جاي اينكه بر مبناي اختيارات ناشي از پست سازماني باشد، براساس مهارت و دانش صورت مي گيرد؛ مسئوليت ها به جاي اينكه صرفا بر اساس شرح شغل باشد، به صورت انعطاف پذير تعريف شده و  به جاي صدور دستورات، روي مبادله اطلاعات تأكيد مي­شود. به زعم برنز و استاكر، مؤثرترين ساختار، ساختاري است كه خود را با الزامات محيط تطبيق دهد؛ يعني طرح ماشيني در يك محيط با ثبات و مطمئن، قابل استفاده است و ساختار ارگانيك در يك محيط متلاطم و داراي تغيير زياد بكار مي­رود.[7]برخي از صاحب نظران معتقدند كه وجه تمايز سازمان­هاي موفق از ساير سازمان ها آن است كه سازمان­هاي موفق، از توانايي بيشتري براي پاسخ­گويي سريع به چالش هاي تكان دهنده محيط در حال تحول امروز، برخوردارند. بروز تغييرات سريع در محيط، بر ضرورت آمادگي براي تعديل طرح سازماني مي افزايد. مديران بصير به استفاده از طرح هايي تمايل دارند، كه ضمن تعهد به تحقق هدف هاي مهم عملكردي، سرعت و انعطاف سيستم در پاسخ گويي را افزايش مي دهند. با مطالعه روند طراحي هاي سازماني، پيش بيني مي­شود كه به مرور، سازمان هايي انطباق پذيرتري داشته باشيم كه ويژگي هاي بوروكراتيك كمتري داشته باشند و فرهنگ حامي توانمندسازي و مشاركت كاركنان

را ترويج نمايند. در سازمان هاي انطباق پذير معمولا از ساختارهاي تيمي و شبكه اي استفاده مي­شود. در طرح هاي ارگانيكي بر عدم تمركز اختيارات، كاهش تعداد قوانين و رويه هاي رسمي و اجتناب از مقررات دست و پاگير، كاهش ميزان تقسيم كار، گسترش حيطه نظارت و هماهنگي از طريق روش هاي شخصي[غيررسمي] تأكيد مي شود. با توجه به اينكه در اين نوع سازمان ها بخش عمده اي از كارها از طريق روابط غير رسمي و شبكه اي و ضمن ارتباطات ميان افراد انجام مي شود، اين نوع سازمان ها را داراي ساخت نسبتا منعطف مي­دانند. در طرح هاي ارگانيكي اين روابط غير رسمي شناسايي شده و مشروعيت مي يابند؛ حتي براي بهبود عملكرد آنها، منابعي در نظر گرفته مي شود. اين نوع طراحي براي سازمان هايي كه محيطي پويا دارند، بهترين كاربرد را دارد. همچنين در محيط هاي كار جديدتر كه نياز به مديريت كيفيت جامع و ايجاد مزيت رقابتي افزايش مي يابد و بر ضرورت انجام كارها به صورت تيمي و جديت در پاسخ گويي به مشتريان افزوده مي شود، طرح هاي ارگانيكي بيشتر متداول مي گردد. انواع سازمان ارگانيكيمينتز برگ به دو شكل از سازمان هاي ارگانيكي، اشاره كرده است:1.      ساختار ساده؛ ساختار ساده از يك يا چند مدير عالي و گاهي اوقات تعدادي مدير مياني و افرادي كه در سطح عملياتي انجام وظيفه مي­كنند، تشكيل مي­شود.از اين نوع ساختارهاي منعطف، معمولا در سازمان هاي كارآفرين كوچك استفاده مي­شود. در اين نوع سازمان­ها به دليل سادگي و اندازه كوچك سازمان، مديران مي­توانند ضمن آزادي عمل بسيار زيادي كه براي كاركنان خود قائل شده، به طور متمركز آنها را كنترل كنند؛ كه معمولا كارها بدون رسميت و استانداردسازي انجام مي­شوند. ساختارهاي ساده به خوبي مي توانند با

شرايط پويا و متحولِ محيط هايي كه خيلي پيچيده نيستند، انطباق پيدا كنند.[8]2.      سازمان ويژه موقت(ادهوكراسي)؛ در ادهوكراسي گروه هاي كاري تشكيل شده و بر حسب ضرورت، مأمور انجام امور مي­شوند. اين ساخت براي انجام كار كل سازمان بر واحد­هاي سازماني كوچك مردم گرا (دموكراتيك) و نسبتا خود­گردان تأكيد دارد.[9] در اين سازمان ها ضوابط و مقررات، در حد بسيار محدودي بكار گرفته مي شوند و همكاري گروهي در حل مسائل و انجام كارها، تقويت شده و اختيار به كساني تفويض مي گردد، كه براي انجام يك كار ويژه و معين، در شرايط بهتري قرار دارند. همچنين در اين سازمان ها تمايز چنداني ميان صف و ستاد مشاهده نمي­شود، بر سلسله مراتب تاكيد نشده و كاركنان، معمولا به صورت تيمي فعاليت مي كنند. ويژگي هاي سازمان هاي ادهوكراتيك براي موفقيت سازمان هايي كه موفقيت آنها در محيط هاي پيچيده و پويا، متكي به استمرار نوآوري است، بسيار مناسب است. ويژگي هاي سازمان هاي ارگانيكي1.   كاركنان در انجام كارهاي مربوطه همكاري مي­كنند؛2.   وظايف و كارها براساس گروه­هاي كاري، تعريف و تعيين مي شوند؛3.   مقررات و كنترل اعمال نمي شود و مقررات و سلسله مراتب اداري دقيق وجود ندارد؛4.   اطلاعات در دست افراد زيادي است و افراد زيادي امور را كنترل مي كنند؛5.   مسير ارتباطات بين افراد به صورت افقي است[برخلاف رابطه رئيس و مرئوس، بالا به پايين نيست]؛[10]6.   وظايف بصورت منعطف تعريف مي­شوند؛7.   قدرت و نفوذ ناشي از مهارت و خبرگي(به جاي اختيار سازماني)، است؛[11]8.   هماهنگي به صورت شخصي و غير رسمي انجام مي­شود؛9.   حيطه نظارت وسيع و گسترده است.[12]--------------------------------------------------------------------------------[1]. رابينز، استيفن؛ تئوري سازمان، سيدمهدي الواني و حسن دانايي فرد، تهران، صفار، 1384، چاپ دهم، ص177.[2]. همان، ص180.[3]. استونر، جيمز و فريمن، ادوارد؛ مديريت، علي

پارسائيان و سيدمحمد اعرابي، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني، 1375، چاپ اول، جلد اول، ص178.[4]. دفت، ريچارد ال؛ مباني تئوري و طراحي سازمان، علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي؛ تهران، دفتر پژوهش هاي فرهنگي، 1381، چاپ دوم، ص104-103. [5]. رابينز، استيفن؛ ص181.[6]. دفت، ريچارد ال؛ ص104-103.[7]. رابينز، استيفن؛ ص181.[8]. رضائيان، علي؛ مباني سازمان و مديريت، تهران، سمت، 1379، چاپ اول، ص336-335.[9]. رضائيان، علي؛ اصول مديريت، تهران، سمت، 1376، چاپ هشتم، ص179.[10]. رضائيان؛ مباني سازمان و مديريت، ص339- 337.[11]. رابينز، استيفن؛ ص 181.[12]. ايران نژاد پاريزي، مهدي؛ اصول و مباني مديريت، تهران، پايدار، 1384،چاپ اول، ص223.

مديريت با طي كردن چندين مرحله مشخص تكامل يافته است. محور اصلي در اين تكامل، تغيير در ساختار سازماني بوده است. ساختار سازماني يكي از عوامل اصلي پيش برنده تغيير است زيرا ساختار، كالبد همه فراينده____ا و تصميم هاي سازماني را شكل مي دهد. مطالعات گذشته درمورد ساختار سازماني به شكل گيري نوعي چارچوب سه بعدي منجر شده است كه انواع مختلف ساختار را توصيف مي كنند. براي مثال، شاين (1988) ساختار را در قالب بعد سلسله مراتبي (HIERARCHY) ، بعد كارويژه اي (FUNCTIONAL) ، بعد شموليت (INCLUSION) (دربرداري) و مركزيت (CENTRALITY) تعريف مي كند. درعين حال، چارچوب «شاين» عمدتاً ساختار رسمي در سازمان را تبيين مي كند و نيروي ظريفي كه در عقبه نمودار س______ازماني جريان دارد را آشكار نمي سازد. «اين نيروي پنهان» عموماً اشاره به «ساختار غيررسمي» يا «رابطه غيررسمي» دارد؛ و چنين نيرويي، نقش برجسته اي در بسياري از شكلهاي جديد سازمانهاي مبتني بر فرايند نظير سازمانهاي شبكه اي يا دانش محور ايفا مي كند. اين مقاله، نخست ساختار غيررسمي را به عنوان بعد چهارم وارد عناصر ساختار سازمان مي كند تا تكامل ساختاري را ترسيم كرده و توسعه ساختاري را در سطحي بالاتر موردتأمل قرار دهد. رابطه مبتني بر اعتماد، رابطه تعاملي برون محور و رابطه جامع عاطفي سه بعد جديد ساختار سازماني هستند كه در اين مقاله مدنظر قرار مي گيرند. اين سطوح بالاتر روابط ساختاري قادرند چالشهاي ساختاري در عصر اقتصاد دانش محور را به صورت روشن ترسيم كنند.مفهوم سازي ساختار سازمانيساختار سازماني، تجلي تفكر سيستمي است. سازمان مركب از عناصر، روابط بين عناصر و ساختار روابط به

عنوان يك كليت است كه يك واحد را تشكيل مي دهد (CHECK LAND, 1999). به گفته بانگ (1979) ساختار، تركيب اعلي از روابط بين عناصر سازماني است كه فلسف__ه وجودي فعاليت سازماني را شكل مي دهد.نگاه سيستم___ي سازمان به ساختار نشان مي دهد كه ساختار مركب از عناصر سخت از يك طرف و عناصر نرم از طرف ديگر است. در انتهاي بعد سخت، عناصر ملموسي نظير گروهها و واحدهاي سازماني سلسله مراتبي قرار دارند. روابط بين اين واحدها و گروهها تجلي عنصر نرم در ساختار سازمان است. در انتهاي بعد پيوستار نرم، قضاوت افراد سازماني نسبت به ساختار قرار دارد. (شكل 1)ادبيات موجود از زواياي مختلف به روابط ساختاري نگاه مي كند. مطالعه ش__اين(1988،1971) در زمينه شناسايي ابعاد سه گانه: بعد سلسله مراتبي، بعد كارويژه اي و بعد فراگيري و مركزيت نوعي مطالعه استثنايي منحصر به فردي محسوب مي شود. سه بعد مطالعه وي به شرح زير است:- بعد سلسله مراتبي: رتبه هاي نسبي واحدهاي سازماني را به طريقي مشابه نمودار سازماني نشان مي دهد.- بعد كارويژه اي: انواع مختلف كارهايي را نشان مي دهد كه در سازمان بايد انجام شود.- بعد شموليت و مركزيت: ميزان دوري يا نزديكي هر فردي در سازمان به هسته مركزي سازمان را نشان مي دهد.تركيب صحيح ابعاد پيش گفته، صرفاً ساختار رسمي را نشان مي دهد كه عمدتاً در نمودار سازماني متجلي مي شود. درعين حال، واقعيت آن است كه تعداد متعددي از شكلهاي سازماني وجود دارند كه نمي توان آنها را به سادگي ازطريق نمودار سازماني تشريح كرد. شاهد اين ادعا ظهور شبكه ها (DOWELL, 1990,JARILLO, 1988)، سازمان

مبتني بر دانش (PEREZ-BUSTAMANTE,1999)، سازمان مجازي (DAVIDOW AND MALONE 1992) وغيره است. محور اصلي همه اين شكلهاي جديد سازمانها و فعاليتهاي سازماني ظهور «ساختار غيررسمي» است كه اشاره به رابطه غيررسمي دارد كه مبتني بر قضاوت افراد درون سازماني است (VICKERS, 1990). برداشت افراد درون سازماني از نحوه كار ساختار سازماني، نقش مهمي در ساختاردهي سازماني و اثربخشي ساختار ايفا مي كند(HARRINGTON, 1991) . ساختار غيررسمي اشاره به تعامل ميان فردي، ميان وظيفه اي و بين سازماني دارد كه به نحوي مشخص در نمودار سازماني نشان داده نمي شود. بنابراين، ميزان توسعه ساختار غيررسمي نشان دهنده ميزان غني بودن عنصر نرم ساختار سازمان است (شكل 1). روابط غيررسمي جنبه مهمي از ساختاردهي واقعي سازمانن____د و درك عناصر ساختاري را غنا مي بخشند.اين نكته نيز پذيرفته شده است كه روابط غيررسمي ضرورتاً آن روي سكه روابط سازماني رسمي نيست (LINCOLN, 1982, TICKY ET AL. 1979). نفوذي كه ازطريق روابط غيررسمي يا شخصي اعمال مي شود هميشه معادل نفوذ مبتني بر روابط رسمي نيست (STEVENSON AND BARTUNEK, 1996). شناخت واضح تر اين جنبه تكامل ساختاري يعني حركت از حالت ماشيني به ارگانيك، افزودن «روابط غيررسمي» به عنوان بعد چهارم به ابعاد سه گان___ه ساختاري «شاين» را ميسر مي سازد. اين نكته به شرح زير تشريح خواهدشد.تكامل ساختاريموضوع محوري مطالعات ساختاري آن است كه آيا تبعيت ساختار، از استراتژي به عملكرد بهتر سازماني منجر مي شود يا خير؟ رابطه اقتضايي بين محيطها، كارويژه ها و شكل سازمان، محور توجه مطالعات كلاسيك ساختار - عملكرد بوده است (CHANDLER, 1962). اين مطالعات بر شرايط متغير خارجي و ضرورت شكل دهي

شكلهاي ساختاري مناسب به جاي ساختار وظيفه اي سلسله مراتبي كه بازنماي تفكر ساختاري ماشيني است، متمركز بود.ساختارهاي ماشيني براي دستيابي به بالاترين سطح كارايي در محيطهاي ثابت طراحي شدند و بر اين باور استوار بودند كه سازمانها پديده هايي عقلايي اند و طراحي سازمانها نوعي علم بوده و افراد درون سازمان موجوداتي اقتصادي تصور مي شوند (BURNES, 2000). سازمانهاي ماشيني داراي مشخصه هاي زير هستند:- لايه هاي مشخص سلسله مراتب: چشم انداز سازماني، توسط عالي ترين مقام سازمان ابلاغ مي شود (WRIGHT AND MC MAHAN, 1992)؛- كارويژه گرايي: واحدهاي سازماني به نحوي دقيق مشخص وتخصصي گرايي كار رعايت مي شود (AHMED, 1998)؛- كنترل قوي مديريت و تمركز قدرت: حلقه هاي ارتباط عمودي براي هماهنگ كردن فعاليتهاي سازمان بين رأس و قاعده هرم سازماني استفاده مي شود؛- سطح بالايي رسميت: قواعد بوروكراتيك و خشك متعددي وجود دارد و رويه ها حاكمند و آزادي فردي اندكي درعمل وجود دارد (AHMED, 1998).درعين حال، ساختار كارويژه اي سلسله مراتبي، اثرات جانبي ناخواسته اي را درپي دارد؛ بوروكراسي خشك، جريان اطلاعات بين كارويژه ه____ا و سلسله مراتب را كند مي سازد، درحالي كه تخصصي كردن افراطي فرايندهاي كاري، يكپارچگي دانش تخصصي و سرعت واكنش نسبت ب___ه محيط رقابتي را مخدوش مي سازد (CROSS, 2000). سيرتكاملي ساختار سازمان نشان مي دهد، ساختار سلسله مراتبي به نفع ساختارهاي مسطح تر و منعطف تر درجهان پست مدرن كسب و كار كنار رفته و نوعي ساختار ارگانيك جايگزين آن مي شود (PIERCY AND CRAVENS, 1994).تكامل ارگانيكس__اختار ارگانيك، استعاره اي را ايجاد مي كند كه در آن سازمانها پديده هاي پيچيده و اجتماعي تصور

مي شوند كه مجموعه اي از نيروهاي رقيب و متعامل بين افراد و نيروهاي اجتماعي آن را شكل مي دهند. ويژگيهاي ساختار ارگانيك عبارتند از:- مسطح و تيم محور؛- بخشي؛- عدم تمركز قدرت و كنترل؛- سطح بالاي عدم رسميت.به موازات رشد اندازه شركتها به خصوص بين المللي شدن آنها خواسته هاي متفاوتي بر ساختار سازمان تحميل مي شود كه كنترل سازمانهاي پراكنده از لحاظ جغرافيايي از آن جمله است. در چنين محيطي، استعاره ارگانيك به شكل گيري گونه هايي از ساختارهاي پيشرفته تر، نامتمركزتر و بخشي تر نظير ساختار ماتريسي منجر مي شود (MILLER, 1986, MARTINSONS AND MARTINSON, 1994). در ساختارهاي ماتريسي نوعي زنجيره دوگانه فرماندهي وجود دارد كه هدفش ايجاد توازن قدرت بين روابط عم__ودي (نظير كاروي____ژه ها يا بخشها) و روابط افقي نظير تيم هاي پروژه اي سازمان است. درعين حال، ساختار ماتريسي محدوديتهايي نيز دارد. ابهام ماهوي در ساختار ماتريسي، موجب مشكلاتي نظير تنازع قدرت مي شود كه كاهش روحيه و رضايتمندي شغلي را درپي دارد (PETERS, 1979). اين تغييرات ناكارآمديهاي ساختارهاي سازماني سنتي را برملا مي سازند. براين اساس، دامنه اي از شكلهاي جديد سازمانها نظير سازمانهاي شبكه اي (POWELL, 1990, JARILLO, 1988, MILES AND SNOW 1992)، سازمانهاي مبتني بر دانش (PEREZ-BUSTAMANTE, 1999) سازمانهاي مجازي(DAVIDOW AND MALONE, 1992) سازمانهاي ماژولي (SANCHEZ AND MAHONEY, 1996) شكل گرفتند. درحقيقت هركدام از اين سازمانها، تجلي چارچوبي از ساختارهاي فرايند محور هستند. ساختاردهي فرايندي گامي بنيادي در تمركززدايي است كه در ابتدا ازطريق توانمندسازي آغاز شد. سازمانهاي مبتني بر فرايند با انتقال مسئوليتها به سطوح پايين سازمان، سطح بالايي از عدم تمركز را ايجاد مي

كنند. درنتيجه ساختار سازماني از سلسله مراتبي به شكل سازمان مبتني بر فرايند / فعاليت تبديل مي شود.ساختار سازماني، با افزايش خواسته هاي درون و برون سازماني تكامل يافته است. به موازاتي كه به اقتصاد دانش محور گام مي نهيم، خواسته هاي جديدي بر ساختارهاي سازماني تحميل مي شود. اين چالشهاي جديد، مزيت رقابتي مبتني بر قابليت را برجسته مي سازد كه در بخش بعد موردبحث قرار داده خواهد شد.مزيت رقابتي در اقتصاد دانش محوربه موازات ورود شركتها به دهه 1990، دانش به يكي از مهمترين منابع استراتژيك تبديل گرديد. توليد دانش براي پايداري مزيت رقابتي و موفقيت سازماني محوري بسيار اساسي است (KOGUT AND ZANDER, 1992, NONAKA AND TAKEUCHI 1995) . انواع سنتي استراتژي هاي رقابتي مبتني بر موضع يابي صنعت نظير رهبري هزينه، متمايزسازي و تمركز بر كالاها و خدمات ويژه در بخش خاصي از بازار (PORTER, 1983) براي اداره محيطهاي پويا كافي نبود. رقابت بر سر قابليتها نظير كسب و پايداري مزيت رقابتي از طريق شكل دهي مجموعه اي بارز از قابليتهاي سازماني، به كانون تمركزي در حوزه استراتژيك تبديل شده است. مضافاً توانايي سازمان براي نوآفريني شكلهاي نوآورانه و جديد مزيت رقابتي حائزاهميت فراوان گرديده است. اين توانايي اشاره به قابليت پويايي يك شركت دارد.قابليت پويا بر قابليتهاي سازمان و قابليتهاي محوري سازمان استوار است. قابليتها به يكپارچگي پيوند انجام كارها و فعاليتها در سازمان اشاره دارد (METCALFE AND JAMES, 2000) . قابليتهاي محوري، به آن دسته از قابليتهاي ارزشمند، كمياب، ويژه و به سختي قابل تقليد اشاره دارد كه كسب و كار اساسي سازمان را تعريف مي كند (TEECE ET

AL, 1996). قابليتهاي محوري در نگاه عمومي پورتر (1982) به طور اثربخش به رهاوردهاي سازماني در قالب كارايي، كيفيت و پايايي منجر مي شوند و در پيامدهاي استراتژي عملياتي موثرند. مزيت رقابتي در اقتصاد مدرن در قابليتهاي خلق دانش، آموختن چگونه آموختن و مديريت تغيير استراتژيك نهفته است.اين امر مستلزم سطح بالاتري از قابليت سازماني يعني قابليت پويا است. قابليت پويا تجلي توانايي سازمان براي ايجاد شكلهاي جديد و نوآورانه مزيت رقابتي است (LEONARD-BARTON, 1992) و توانايي يكپارچه سازي، ساخت و پيكره بندي قابليتهاي داخلي و خارجي متناسب با محيطهاي ب__ه شدت درحال تغيير است. (شكل 2)ايجاد مزيت رقابتي ازطريق قابليت پويا مستلزم جريان مستمر دانش درون و برون سازمان و نوعي مخزن دانش به روز است. اين خواسته جديد به طور اجتناب ناپذير، چالش جديدي فراروي ساختار سازماني قرار مي دهد و شكل گيري انواع جديد شكلهاي سازماني براي تسهيل مديريت دانش به خصوص جريان دانش را موجب مي شود. مديريت اثربخش دانش مستلزم موارد زير است:- بي مرزي: سازمانهاي مبتني بردانش بايد از محدوديت مرزهاي فيزيكي رهايي يابند و نوعي چارچوب مفهومي براساس هويت و اعتماد سازماني ايجاد كنند. روابط غيررسمي نقش مهمي در كم رنگ كردن اين مرز دارد.- سيالي و رواني: مديريت دانش اثربخش مستلزم نوعي جريان دانش به جاي مخزن دانش است (PEREZ-BUSTAMANTE). طرح سازماني بايد جريان دانش را روان ساخته و به دانش اجازه دهد تاثير به مراتب بيشتري بر عملكرد داشته باشد. روابط غيررسمي تكثر شبكه هاي داخلي و خارجي را براي تسهيل جريان دانش ميسر مي سازد.- جذابيت: مديريت دانش اثربخش تا حد زيادي بر مديريت دانش

ضمني استوار است. روابط غيررسمي، تعامل ميان وظيفه اي و بين سازماني را ارتقا داده و شيوه اصلي تسهيم دانش ضمني و همينطور قالب ريزي و توليد دانش ضمني است.- انعطاف پذيري: براي توليد اثربخش رهاوردهاي مبتني بر دانش، ساختار بايد انعطاف پذير باشد.استعاره سودمند براي توصيف اين نوع سازمانهاي دانش محور تصور سازمان در قالب «مجموعه روابط غيررسمي» است. «مجموعه روابط غيررسمي» خود تجلي نوعي سيستم فعاليت است كه در آن گروههايي از افراد دغدغه ها، مسائل يا شور و هيجان خود را درمورد يك موضوع بين همديگر تقسيم كرده و ازطريق تعامل بر سر مبنايي منظم براي دستيابي به رهاوردها هم براي ذينفعان و هم بالندگي و يادگيري شخصي، دانش و مهارت خود را در آن حوزه عمق مي بخشند (LARE AND WENGER, 1991, WENGER, 1998) . اين مجموعه به شكل ساختار رسمي نيستند، بلكه نوعي فرايند در سطح سيستم ها هستند. ونگر (1998) مزاياي اين «مجموعه روابط غيررسمي» را به شرح زير مطرح مي كند:- بازسازي مجدد تخصصهايي كه نمي تواند به سادگ_______ي درون واحدهاي نامتمركز و ميان وظيفه اي تجميع شود و همچنين دسترسي وسيع سازماني به منابع دانش ضمن حفظ پاسخگويي بالا و حضور قوي در بازار؛- تقويت حس قوي هويت و تعلق و تعهد و مالكيت نسبت به تضمين بستر و فضاي ثابت بالنده كردن مهارتها و شهرت و قادركردن شركتها به رقابت بر سر دانش و براي دانش. - ايجاد شبكه ها براي تسهيل گفتمان، اهرم كردن مشاركت و تشويق مبادله هاي منابع دانش درون و فراي مرزهاي سازماني.اين مباحث نشان مي دهد كه تعهد خالصانه به سازمانها

به عنوان اجتماعات تا بازار ممكن است موجب خلق قابليتها و شكل گيري قابليت پويا شود كه به مزيت رقابتي در اقتصاد دانش منجر مي گردد (LIEDTKA, 1999). اين امر به نوبه خود مستل__زم ايجاد ساختارهايي با مشخصه هاي بي مرزي، سيال و روان بودن، جذابيت و انعطاف پذيري است كه در بعد ساختاري روابط غيررسمي متجلي مي شود.ابعاد ساختاري براي سازمانهاي مبتني بر دانشروابط غيررسمي نقش مهمي در ساختاردهي سازمان ايفا مي كند. روابط غيررسمي جنبه كليدي متمايزكننده ساختار ماشيني و ارگانيك هستند و بعد تعيين كننده ساختار در سازمانهاي مبتني بر دانش هستند.خواسته هاي تحميلي بر سازمانها در اقتصاد دانش محور اين نكته را روشن مي سازد كه ابعاد چهارگانه متداول ساختار براي نشان دادن عكس العمل لازم به تحول ساختاردهي مدرن، كافي نيستند. بنابراين، تفكر مجدد درمورد ساختاردهي سازماني در سطحي بالاتر و كشف مجدد ابعاد زيربنايي تر ساختاردهي در بازار پويا ضروري است. براي فعال ك______ردن سازمانهاي مبتني بر دانش در شكل «مجموعه اي از روابط غيررسمي»، ساختار بايد ابعاد ديگري فراتر از اين ابعاد را دربر گيرد. ويژگي اين ابعاد عبارتند از روابط مبتني بر اعتماد، روابط تعاملي برون سازماني و روابط فراگير عاطفي.رابطه مبتني بر اعتماداعتمادسازي به ارتباطات اثربخش و روان منجر مي شود و به نوبه خود به يكپارچگي و هماهنگي حاصل از روابط غيررسمي براي منتفع ساختن سازمان منجر شده و همين طور درك روشني از چشم انداز و استراتژي سازماني را در همه سطوح تضمين مي كند. به علت ضرورت و الزام بالاي تسهيم دانش، ساختارهاي مبتني بر دانش بايد اساساً اعتماد محور باشند تا كنترل

محور. براي تسهيم دانش، اعضاي سازماني بايد از سطح بالايي از اعتماد و خوشبيني نسبت به رابطه خود با يكديگر برخوردار باشند (ACKOFF, 1994, VAN DE VEN, 1980). خوشبيني روابط مبتني بر اعتماد، شفافيت در خط مشي ها، ارتباطات اثربخش و مهارتهاي همكاري گونه مبتني بر اعتماد متعامل را تشويق مي كند (MILES AND SNOW,1994).رابطه تعاملي برون سازمانيساختار بنيادي سازمانهاي مبتني بر دانش، چارچوب برجسته تعامل برون سازماني است كه بر توافقهاي ساختارمند روشن و عيني استوار است و بر رويه ها، روالها و برنامه هاي زمانبندي داخلي متكي نيست (MILES AND SNOW, 1992). ميزان تعامل برون سازماني، تجلي بازبودن ساختار سازماني و كم رنگ بودن مرز سازماني و همين طور رقابت گري محيطي است. در بستر مديريت دانش، روابط خارجي ضرورتاً داوطلبان______ه، صريح و شفاف به بهره برداري عميق تر از حلقه هاي ارتباطي غيررسمي، شخصي و رفتاري منجر مي شود.رابطه فراگير عاطفيروابط فراگير عاطفي، ساختاردهي را قادر مي سازد به اعضاي سازمان اجازه دهد ارزشها و قابليتهاي سازماني را به راههاي مشخص شده، نشان دهند. اين امر فرصت خلاقيت و ن__وآوري را درون نوعي بستر فرهنگي ايجاد مي كند كه به انسجام منجر مي شود (HATCH). هم افزايي عواطف سازماني مثبت و استقلال حداكثر كاركنان، كليت فعاليتهاي خلاقانه و توليد حكمت سازماني را و در نهايت توسعه قابليت خود مديريتي افراد و گروههاي پروژه را تشويق مي كند(PEREZ BUSTAMANTE, 1999, BIERLY, ET AL.2000). اين ابعاد سه گانه در كنار ساختارهاي رسمي و غيررسمي قرار مي گيرند. ابعاد بنيادي، ابعاد جديدي هستند كه به مديريت چالشهاي تحميلي به وسيله اقتصاد دانش محور كمك مي

كند. با درنظر گرفتن ابعاد هفت گانه، نقطه قوت ساختار ماشيني در روابط كارويژه اي، روابط سلسله مراتبي و كنترل و تمركز متجلي مي شود. ساختار ارگانيك ن_____وعي تغيير به سمت وسوي شكل دهي روابط غيررسمي، روابط مبتني بر اعتماد، روابط تعاملي برون سازماني و روابط فراگير عاطفي را نشان مي دهد. سازمانهاي دانش محور در شكل مجموعه روابط غيررسمي به پيش مي روند و مستلزم چهار بعد هستند. (شكل 3)نتيجه گيريبا ورود به عصر دانش، سازمانها بايد منعطف و انطباق پذيرتر شوند تا فرصتها را در محيط پويا شكار كنند. درك سنتي از ساختار سازماني در تحقق توسعه سازماني در مواجه با چالشها و تقاضاهاي جديد شكست مي خورد. ابعاد ساختاري اقتباسي از مدل «شاين» يعني ابعاد سلسله مراتبي، كارويژه اي و شموليت و مركزيت در ترسيم ساختارهاي متعارف مكفي هستند. درعين حال، براي شكل دهي و ترسيم شكلهاي جديد ساختار كه بايد به خواسته هاي محيطهاي دانش محور پاسخ دهند مستلزم ابعاد ديگري است. اين ابعاد كليدي تر عبارتند از: روابط غيررسمي، روابط مبتني بر اعتماد، روابط فراگير برون سازماني و روابط فراگير عاطفي. در اين سطوح، روابط غيررسمي نقش مهمي در تعريف و درك ماهيت ماهوي فعاليتهاي ساختاري درون سازمان ايفا مي كنند. اين ابعاد چهارگانه زيربناي انرژي واقعي سازمانها در رقابت بر سر قابليت پويايي در اقتصاد دانش مح____ور است. سير تكامل ساختاري نشان مي دهد كه در محيط پويا، ساختار سازماني بايد باز نه خشك، عاطفه محور نه عقلانيت محور، تعامل محور نه انسجام محور، منعطف، موقتي و اعتماد محور و نه رسميت محور باشد. منابع: 1 - ACKOFF, R.L.(1994),

THE DEMOCRATIC CORPORATION, OXFORD UNIVERSITY PRESS, LONDON.2 - AHMED, P.K.(1998). “CULTURE AND CLIMATE FOR INNOVATION”. EUROPEAN JOURNAL OF INNOVATION MANAGEMENT, VOL.1 NO.1, PP.30-43.3 - BIERLY, P.E, KESSLER, E.H. AND CHRISTENSEN, E.W. (2000), “ORGANISATIONAL LEARNING. KNOWLEDGE AND WISDOM”, JOURNAL OF ORGANISATIONAL CHANGE MANAGEMENT, VOL.13 NO.6, PP.595-618.4 - BUNGE, M.(1976), A WORLD OF SYSTEMS, REIDEL, DORDRECHT.5 - BUNGE, M. (1985a), PHILOSOPHY OF SCIENCE AND TECHNOLOGY, PART 1, REIDEL, DORDRECHT.

Measuring business excellence,jan 2003 : منبع*تدبير

بخشهاي پرسنلي مديريت و نظارت بر فعاليتهاي عملياتي توسط مديريت عالي را دشوار مي سازد. تفكيك عمودي و افقي را نبايد دو مقوله كاملاً مجزا از هم درنظر گرفت. تفكيك عمودي ممكن است پاسخ مناسبي به افزايش تفكيك افقي در سازمان باشد.وقتي تخصص گرايي درون سازمان بيشتر گردد، هماهنگي بين وظايف، ضرورت بيشت______ري مي يابد. تفكيك براساس مناطق جغرافيايي، ميزان پراكندگي ادارات، كارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافيايي را نش____ان مي دهد. مفهوم تفكيك براساس مناطق جغرافيايي، با تفكيك عمودي نيز به كار مي آيد. درحالي كه ساختارهاي بلند نسبت به ساختارهاي تخت داراي پيچيدگي بيشتري هستند، يك سازمان داراي ساختار بلند كه از لحاظ جغرافيايي، سطوح اختيارات آن پراكنده است نسبت به سازماني كه كليه اختيارات آن در مديريت متمركز است، خيلي پيچيده تر است. نهايتاً اينكه در بحث تفكيك براساس مناطق جغرافيايي، مسافت بين مناطق نيز مدنظر قرار مي گيرد. و به طورخلاصه تفكيك براساس مناطق جغرافيايي، سومين عنصر در تعريف پيچيدگي سازمان است كه نشان مي دهد، اگر چه تفكيك عمودي وافقي، واحدهاي سازماني را از هم پراكنده تر ساخته، ولي جدايي واح____دها از لحاظ فيزيكي نيز مي تواند اين پيچيدگي را افزايش دهد. (1)ب) رسميت: رسميت به ميزان يا حدي كه مش___اغل سازماني است___اندارد شده اند، اشاره مي كند.اگر شغلي از ميزان رسميت بالايي برخوردار باشد، متصدي آن، براي انجام دادن فعاليتهاي مربوط به آن شغل و اينكه چه موقعي انجام شود و چگونه بايد انجام گردد از حداقل آزادي عمل برخوردار است. درچنين حالتي از كاركنان انتظار مي رود هميشه نهاده هاي يكساني را با روش معيني به كار

برند كه به نتايج از پيش تعيي___ن شده اي منجر گردد. از اين رو وقتي رسميت بالاست، شرح شغلهاي مشخص، قوانين و مقررات زياد و دستورالعملهاي روشن درخصوص فرايند كار درسازمان وجود دارند. وقتي رسميت كم است رفتار كاركنان به ط_____ور نسبي مي تواند برنامه ريزي نشده باشد. در چنين موقعيتي، افراد در مشاغل خ______ود در به كارگيري نقطه نظرات خود از آزادي عمل بيشتري برخوردارند. طبيعتاً سازمانها از جهت درجه رسميت با يكديگر متفاوتند. «ريچارد اچ.هال» رسميت حداكثر را از رسميت حداقل متمايز مي كند. رسميت وقت___ي حداكثر است كه رويه هاي رسمي زياد باشد و شيوه هاي انجام كار به طور دقيق مشخص شده باشد (همانند كارخانه خط مونتاژ اتومبيل). وقتي يك موقعيت منحصر به فرد وجود داشته باشد و رويه هاي رسمي براي انجام كار موجود نباشد، گفته مي شود كه رسميت درسازمان حداقل است.(2)ج) تمركز: تمركز به سطوحي از سلسله مراتب اختيارات اطلاق مي شود كه مي تواند تصميماتي را بگيرند. در سازمانهاي متمركز، مديران ارشد و آن______ان كه در رأس سازمان هستند حق تصميم گيري دارند. در سازمانهاي غيرمتمركز همين تصميمات در سطوح پايين تر گرفته مي شود. مسئله عدم تمركز به صورت يكي از معماهاي لاينحل درآمده، زيرا در سازمانهايي كه ديوانسالاري، به صورت صددرصد رع___ايت مي شود همه تصميمات به وسيله مديريت عالي سازمان گرفته مي شود و او بر سازمان كنترل كامل اعمال مي كند. ولي با بزرگتر شدن سازمان و بالارفتن تع___داد كاركنان، واحدها و دواير، نمي توان همه تصميمات را به مقام عالي سازمان ارجاع كرد، يا اينكه ميزان بار تصميم گيري بدان ح____د مي

رسد كه يك مقام ارشد نمي تواند آن را تحمل كند. بنابراين، نتيجه تحقيقاتي كه روي سازمانهاي بزرگ انج___ام ش____ده است نشان مي دهد كه در سازمانهاي بزرگ پديده عدم تمركز بيشتر رعايت مي شود. (3)هرچه مديران به زيردستان اعتماد بيشتري داشته باشند و آنان را افرادي شايسته بدانند تفويض اختيارات به زيردستان بيشتر خواهدشد و نهايتاً در سازمان عدم تمركز ايجاد خواهدشد. هرچه مكانيسم هاي تبادل اطلاعات به نقاط تصميم گيري بيشتر باشد و سيستم بازخور مناسبي براي ارزيابي نتايج تصميمات وجود داشته باشد، عدم تمركز نيز بيشتر خواه___دشد. هرچه تصميمات متخذه به وسيله يك واحد، بر عمليات واحدهاي ديگر تاثيرگذارتر باشد، ميزان مشاركت ساير واحدها درتصميم گيري بيشتر مي شود و اين زمينه را براي عدم تمركز سازماني فراهم مي كند.اگر بيشتر تصميمات در رأس هرم سازماني گرفته شود، سازمان متمركز است. البته مسئله به اين سادگي هم نيست. پديده تمركز موضوع چندان ساده اي نيست كه بتوان گفت چه كسي يا كساني مي توانند تصميم بگيرند. اگر فردي در رده پايين سازمان نيز تصميمات متعددي بگيرد، ولي اين تصميمات براساس سياستهاي سازماني مشخص و برنامه ريزي شده باشد، سازمان مزبور تاحد زيادي متمركز است. درسازمانهايي كه امور به صورت دموكراسي و تصميمات به صورت جمعي وگروهي گرفته مي شود بيشتر مي توان شاهد تمركززدايي بود. يكي از اركان پديده تمركز اين است كه ببينيم كارها و فعاليتهاي اعضاي سازمان چگونه مورد ارزيابي قرار مي گيرد. فرايند ارزيابي مستلزم اين است كه ببينيم آيا كارهاي سازمان به صورتي صحيح، عالي يا به سرعت انجام شده است يا خير؟ اگر كار ارزيابي به وسيله

افرادي كه در رأس سازمان قرار گرفته اند انجام شود، سازمان متمركز است (صرفنظر از اينكه چه نوع تصميماتي گرفته شود). در سازمانهايي كه ارزي___ابي كار افراد به صورت متمركز انجام مي شود، معمولاً سياستها هم متمركز است (ولي الزاماً هميشه وضع بدين گونه نيست).(4) بهره وري نيروي انسانيبهره وري نيروي كار عبارت است از نسبت خروجي كالا يا خدمات معين و يا ارزش پولي آنها به كار ورودي يا ميزان كاري كه براي توليد آن محصولات به كار گرفته شده است.از آنجا كه شرط بقا و تداوم حيات هر سازماني در اين محيط متلاطم و آشفته، ارتقا به_____ره وري است، و آنچه كه در افزايش بهره وري به احتمال زياد نقش بسزايي دارد، ساختار سازماني است، بديهي است كه ساختار، باتوجه به ويژگيهاي محتوايي، ابعادي و محيطي خود اثر قابل ملاحظه اي بر توسعه سازمان دارد، و درواقع آنچه سازمانهاي خلاق و بهره ور را از ساير سازمانها متمايز مي سازد، همين خصوصيات ساختاري است كه مناسب موقعيت و جايگاه آن است. به هرحال، كوشش درجهت ارتقا بهره وري سازمان، با توجه به ساختار و تشكيلات سازمان امكان كشف نارسائيهاي ساختاري نهفته در آن را فراهم ساخته و كاركنان را براي انجام موثر وظايف و اداره بهتر امور آماده مي سازد. پس ايجاد ساختار مناسب با موقعيت كنوني كه محيط همواره درحال تغيير مداوم است، مي تواند تاثير بسزايي در ارتقاي بهره وري داشته باشد. درنتيجه بين بهره وري، هماهنگي، تقسيم كار دقيق، گروه بندي صحيح وظايف و ساختار سازماني مناسب با شرايط موجود، كه درنهايت موجب به كارگيري تواناييهاي بالقوه و بالفعل افراد

و كاركنان مي شود، يك رابطه مستقيم وجود دارد. هرچه با انتخاب صحيح و مناسب ساختار سازماني بتوان درصد بيشتري از اين تواناييها را به كارگرفت به همان نسبت مي توان بهبود بيشتري را انتظار داشت. عوامل ساختاري و بهره وريباتوجه به مطالعه و بررسي نظرات مختلف دانشمندان علم سازمان و مديريت، عواملي چون استراتژي، اندازه يا بزرگي سازمان، فناوري، محيط و قدرت - كنترل تعيين كننده نوع ساختار هستند و پيچيدگي، رسميت و تمركز نمايانگر اركان اصلي ساختاري هستند كه مي توانند به گونه هاي مختلف درآيند. اگر ساختار سازماني را به دو صورت مكانيكي و ارگانيكي تقسيم كنيم، در ساختار مكانيكي ميزان پيچيدگي، رسميت و متمركز بودن فرايند تصميم گيري در سطح بسيار بالايي است ولي در ساختار ارگانيك اين سه ركن در سطح پاييني قرار دارند. اركان عمومي ساختار الزاماً بر سطح عملكرد و رضايت شغلي هر كارمند يا كارگر اثر يكنواختي ندارد. سليقه شخصي كاركنان و تفسيرهاي ذهني كه آنان از ويژگيهاي عيني مي كنند، باعث مي شود تا اثراتي كه ويژگيهاي عيني بر ساختار و اعضا دارد كاهش يابد. ساختاري كه ازنظر پيچيدگي، رسميت و متمركز بودن سيستم تصميم گيري در سطح بالايي باشد، معمولاً باعث مي شود كه رضايت شغلي بيشتر كاركنان كاهش يافته و درنتيجه باعث كاهش بهره وري نيز مي گردد. البته اين موضوع هميشه صادق نيست، زيرا رسميت زياد را هم مي توان درساختار متمركز و هم در ساختار غيرمتمركز شاهد بود.ازطرفي رابطه معكوسي بين پيچيدگي وتمركزگرايي نيز وجود دارد، زيرا افزايش در تعداد مشاغل و متخصصان و دادن آموزشهاي فني به بيشتر كاركنان، كه از

شاخصهاي پيچيدگي هستند، باعث تمايل بيشتر كاركنان جهت مشاركت در تصميم گيريها خواهدشد، كه ازمظاهر عدم تمركز است. اف___رادي كه به آزادي عمل و خود شكوفايي ارج مي نهند، اگر در سازمان بزرگ___ي مشغول شوند كه در آن فرايند تصميم گيريها بسيار متمركز باشد، رضايت شغلي زياد نخواهند داشت. چرا كه هرقدر سازمان بزرگتر باشد مسئله نسبت دادن نتيجه كار به خود مشكلتر خواهدشد. در ساختارهاي ارگانيك، انسجام بين اعضا بيشتر مي شود و افراد تمايل بيشتري دارند تا مسئوليت كارهايي راكه در حوزه اختيارات آنان انجام شده است بپذيرند. در رابطه با برخي از فعاليتها، ترديدي نيست كه اين نوع ساختارها بيشتر موردتوجه و تأييد مديريت سازمان قرار مي گيرد. براي اينكه عملكرد و رضايت شغلي كاركنان افزايش يابد، بايد تفاوت فردي كاركنان موردتوجه قرار گيرد و ارزيابي عملكرد آنان به صورت عادلانه و باتوجه به شايستگي هايشان انجام شود.در سازمانهايي كه تمركز در آنها بسيار زياد است، هنگام ارزيابي عملكرد كاركنان، در بيشتر موارد مديران رده بالاي سازم_______ان، با اعمال نظرهاي افراطي و حتي غيرعادلانه، باعث نارضايتي پرسنل شده، كه اين موضوع درنهايت باعث كاهش بهره وري نيز خواهدشد. لذا براي جلوگيري از اين گونه اعمال نظرها، بهتر است با تشكيل كميسيونهاي ارزيابي عملكرد و با روش ارزيابي گروهي، نسبت به ارزيابي عملكرد و شايستگي كاركنان اقدام گردد. منابع:1 - استيفن پي رابينز، (تئوري سازمان)، ترجمه: سيدمهدي الواني و حسن دانايي فر، چاپ چهارم، انتشارات صفار، سال 13802 - سيدمحمد مقيمي، (سازمان و مديريت، رويكردي پژوهشي)، چاپ دوم، انتشارات ترمه، سال 13803 - ريچارد ال. دفت، (تئوري و طراحي سازمان)، ترجمه: علي پارسائيان

و سيدمحمد اعرابي، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، جلد اول، سال 13774 - ريچارد اچ.هال (سازمان، ساختار، فرايند و ره آوردها)، ترجمه: علي پارسائيان و محمداعرابي، چاپ اول، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، سال 1376 *تدبير

،(KANTER, 1989) ، ماهيت ناكارا و مسئله ساز ساخت_____اردهي مجدد اكثرشركتها را نشان مي دهد. در ارتباط با ساختاردهي مجدد سازمان، مديران عالي مي توانند يكي از سه روش ذيل را انتخاب كنند: روش اول ساختاردهي پورتفوليو است كه دربرگيرنده تغييرات در تركيب رشته هاي مختلف كسب و كار شركت ازطريق خريد يك شركت يا واگذاري برخي از فعاليتهاي جاري است. دوم، ساختاردهي مجدد مالي سازمان، نوعاً شامل تعهد مقدار زيادي از ديون است كه مديران را مجبور مي كند تا به كسب و كار اصلي بپردازند، جريان آزاد نقدينگي را حذف كنند و ركود سازماني را به حداقل برسانند تا از بهينه بودن كارايي سازمان اطمينان يابند. نهايتاً، ساختاردهي مجدد سازمان بر اين نكته تمركز دارد كه چگونه يك سازمان رويه ها و كاركردهاي فعاليت جاري را به منظور انطباق با تغييرات محيطي تغيير مي دهد.درهريك از اين موارد، افزايش كارايي و اثربخشي شركت ازطريق تغييرات اساسي در ساختار سازمان اغلب به وسيله كوچك سازي، واگذاري دارائيها و تملك (ACQUISITION) محقق مي شود (BOWMAN SINGH, 1993). كسب چنين نتايجي، به ايجاد اختلال در محيط كاري منجر مي شود كه مي تواند بر پيوند ميان كاركنان و سازمان اثر نامطلوب بگذارد. تحكيم پيوند ميان كاركنان و سازمان ازجمله مسائل مهمي است كه رهبران سازمان بايد با اتخاذ روشهاي مناسب از گسستن آن جلوگيري كنند. با اين حال، قرارداد روانشناختي ميان كاركنان و سازمان دستخوش تغييرات اساسي شده است؛ به طوري كه نقش و جايگاه كاركنان را در سيستم سازماني در هاله اي از ابهام فرو برده است (HECKSCHER, 1995).كورت لوين در بررسيهاي خود دريافت كه

مديريت عالي مجبور است تا به مسائل و فرصتهاي تحريك كننده پاسخ دهد كه از محيط نشأت مي گيرد. اين پاسخ در شرايط جديد ساختاردهي مجدد و متناسب سازي سازمان، مديران را بر آن داشته است تا در جستجوي روشها و تركيبات جديدي جهت جايگزيني سيستم هاي ناقص باشند كه دربرابر تهديدات محيطي بي اثر هستند و يا قادر به توسعه فرصتهاي موجود نيستند. اين تغييرات در ساختار سازمان مستلزم اصلاح و تعديل الگوهاي رفتاري و نگرش كاركنان موجود در سازم____ان است. آرجريس در سال 1973 پيش بيني كرد كه يكي از نتايج عدم تناسب بين علائق كاركنان و خواسته هاي سازمان، عدم رضايت شغلي است. ممكن است سازماندهي مجدد، سازمان را به اهداف خود برساند اما نيازها و خواسته هاي كاركنان را دركام خود فرو ببرد. بنابراين، درصورتي كه توانمندي كارمند موردغفلت قرار گيرد حس استقلال طلبي وي موردمخاطره قرار مي گيرد. درواقع، وقتي كارمند دريابد كه ماهيت كار فاقد مفهوم و اهميت است، اين يك شكست مديريتي محسوب مي شود. تحقيقات در ارتباط با استراتژي و تئوري سازمان، نتايج ساختاري ساختاردهي مجدد را بررسي مي كند و پژوهشهاي مربوط به رفتار سازماني به مسئله كاركنان باقيمانده در سازمان و همچنين افراد اخراج شده مي پردازد. نورمان (NORMAN) در سال 1995 دريافت كه بيش از نصف شركتهايي كه درگير برنامه كوچك سازي و اخراج بودند، برنامه اي فراتر از ساختاردهي مجدد را دنبال مي كردند كه شامل انتقال منابع از يك واحد كاري به بخش ديگر مي شد. گرچه هريك از اشكال سه گانه ساختاردهي مجدد مي توانند شامل كوچك سازي و اخراج شوند

با اين حال، وقوع آنها قطعي نيست.ساير ابزارها مي توانند جايگزين شوند. براي مثال، ساختاردهي مجدد ممكن است شامل انتقال افراد از يك واحد تجاري به واحدي ديگر باشد كه تقاضاي نيرو در آن بالا است. با اتخاذ اين روش كوچك سازي واحد با انتقال بخشي از كاركنان به واحد ديگر بدون اينكه درمورد اخراج و نهايتاً قطع رابطه با سازمان اقدام جدي صورت گيرد، انجام مي شود. تمركز عمده اين بررسي بر روي اف__رادي است كه در واحد كوچك شده باقي مي مانند يا به واحد رو به رشد منتقل مي شوند.اساساً، انتظار مي رود كه كاركنان در برابر تغييرات سازماني عكس العمل نشان دهند، چون تغييرات سازمان يك فعاليت مجزا و انتزاعي نيست بلكه يك فعاليت اجتماعي است كه اف___راد را به خاطر اهداف مشترك گردهم مي آورد. بنابراين، زماني كه انسجام گروهي موردمخاطره قرار مي گيرد، افراد در مقابل تغيير مقاومت نشان مي دهند. با اين حال، تغييرات سازماني جزء جوهره سازمان است و سازمانهاي امروزي ماهيت پويا دارند و بحث ثبات و عدم تغيير تقريباً منتفي است. به طوري كه كانتر بيان مي دارد: سازمان و افراد وابسته به آن مدام درحال تغييرند و ايستا نيستند. به طوري كه از يك طرف ساختار، مشاغل و وظايف تغيير مي كنند و ازطرف ديگر افراد درون سازمان در مسير كارراهه شغلي خود ارتقا مي يابند. گرچه در ارتباط با افرادي كه در جريان كوچك سازي همكاران و دوستان خود را از دست داده اند تحقيقاتي صورت گرفته ولي درمورد ديدگاه افرادي كه درگير برنامه كوچك سازي بودند ولي همكاران آنها اخراج نشده اند

پژوهشهاي زيادي انجام نشده است. هدف اين مقاله تغيير نگرش افراد درگير در جابجايي كاركنان سازمان كه به واسطه ساختاردهي مجدد روي مي دهد را مورد بررسي قرار مي دهد.نظريه ها و فرضيه هااخراج ها دائمي هستند؛ درواقع اخراج به معني جدايي اجباري فرد از سازمان به خاطر نياز به كاهش هزينه هاست. از بازماندگان اخراج؛ يعني آنهايي كه براي ادامه فعاليت سازمان انتخاب شده اند انتظار مي رود كه سازمان را در رسيدن به اهدافش ياري دهند. بررسي درمورد نگرش بازماندگان از اخراج نشان مي دهد كه رضايت شغلي، تعهد سازماني، مشاركت شغلي و تمايل به ترك خدمت آنها بعد از مشاهده اخراج همكاران به طور محسوسي تغييريافته است. به علاوه، آنها به حالات روحي همچون عصبانيت، اضطراب و افسردگي، بدبيني، تنفر و بيزاري و استعفا دچار شدند. چنين واكنشهاي روحي به انضمام انجام امور با پرسنل كمتر، دوره اخراج را با دشواريهايي روبرو مي كند. وجود منابع كم و اجبار كاركنان جهت انطباق با اين كمبود، آنها را دچار يأس و نااميدي كرده است. اين شرايط باعث مي شود تا افراد درحالت انفعالي قرارگرفته و از موضع ضعف با شرايط جديد برخورد كنند. بازماندگان از اخراج زماني كه اخراج همكاران خود را مشاهده مي كنند، احساس مي كنند كه توانائيها و مهارتهاي آنها از اهميت كمي برخوردار است. ناتواني و نااميدي كه ازطريق فرايند ساختاردهي مجدد عارض مي شود، كاركنان را به اين انديشه وامي دارد كه اين يك تقدير است كه آنها را همچنان در سازمان حفظ كرده است. احساس گناه ناشي از ماندن در سازمان زم____اني افزايش مي يابد كه بازماندگان

درمي يابند كه تلاش و توانائيهاي آنها در مقايسه با آنهايي كه اخراج شده اند، بيشتر نبوده است. ناراحتي آنها به اين خاطر است كه نمي دانند بر چه اساسي همكارانشان كنار گذاشته شده اند. هنگامي كه بازماندگان خود را با همكاران اخراج شده مقايسه مي كنند، اندوه يا خشونت و نگرشهاي منفي خود را نسبت به شغل خود كه به كاهش انگيزش و رضايت شغلي منجر مي شود، بروز مي دهند.ممكن است سازماندهي مجدد به اخراج برخي از كاركنان منجر شود، اما منابعي از يك واحد به واحد ديگر منتقل نشود. براي نمونه، انتقال منابع از يك واحد يا بخش در اصل آن واحد را كوچك مي كند. درعوض منابعي كه به واحد مقصد منتقل مي شود به حجيم شدن آن منجر مي شود. ممكن است كاركنان به جاي اخراج، به واحدهاي ديگر منتقل شوند. در اين شرايط هم كاركنان منتقل نشده همان احساس گناهي را مي كنند كه بازماندگان واحدهاي كوچك شده. بنابراين، درصورتي كه براي سازماندهي مجدد برنامه ريزي مناسبي صورت نگيرد كاركنان احساس مي كنند كه در جريان اين فرايند درحال فنا شدن هستند. در چنين حالتي، تغيير در محيط كار به رقابت منفي فزاينده و باندبازي، افسردگي، تشويش و نگراني، سرزنش خود، نااميدي، حس انفعال و... منجر مي شود.كاركنان در واحدهاي كوچك شده، احساس مي كنند كه تنزل مقام پيدا كرده اند، چون آنها بخشي از واحد توسعه يافته نيستند كه مديران جهت توسعه منابع آن واحد تلاش مي كنند. در اين حالت كاركنان واحدهاي كوچك شده احساس كم ارزشي مي كنند كه نتيجه آن آسيب پذيري بيشتر در برابر

تغييرات است. درواقع اين افراد خود را رها شده تلقي مي كنند كه اين امر به كاهش تعهد سازماني منجر مي شود. يكي از نظريه هايي كه در اين ارتباط مورداستفاده قرار مي گيرد، تئوري برابري است. اين نظريه بيان مي دارد كه افراد سازمان هميشه داده ها و ستاده هاي خود از يك طرف و مقايسه اين دو، با همكاران ازطرف ديگر را مدنظر دارند. در صورتي كه كاركنان احساس كنند تعديل نيروي انساني در فرايند سازماندهي مجدد به عدالت صورت پذيرفته است، عكس العمل مثبتي به آن نشان خ___واهند داد و تعهد سازماني آنها كاهش نمي يابد. عكس اين حالت هم صادق است يعني اگر كاركنان احساس بي عدالتي كنند رضايت شغلي و تعهد سازماني آنها به طور محسوسي كاهش مي يابد. در اين ارتباط فرضيه ذيل موردآزمون قرار مي گيرد:فرضيه صفر: رضايت شغلي افرادي كه در جريان كوچك سازي، در سازمان باقي مي مانند كاهش مي يابد.ازطرف ديگر، سازماندهي مجدد واحدهايي كه در آن اخراج صورت نمي گيرد ولي انتقال از يك واحد به واحد ديگر وجود دارد اثرات خاص خود را دارد. در اين گونه واح____دها رضايت شغلي افرادي كه منتقل مي شوند در مقايسه با افرادي كه در آن واحد باقي مي مانند، كمتر كاهش مي يابد. گرچه افراد منتقل شده تمايل چنداني به انتقال نداشته باشند اما از ديدگاه تئوري برابري اين افراد به واحدهايي منتقل مي شوند كه تعداد افراد آن واحد براي حفظ سطح توليد افزايش مي يابد. ممكن است در واحد توسعه يافته بحث منابع اضافي، آموزش و توجه مديريت مطرح باشد كه اين امر باعث

مي شود كه كاركنان منتقل شده احساس كنند كه براي آينده شركت موثر و مهم هستند.گرچه اغلب كاركنان از سازماندهي مجدد و تبعات منفي آن درهراسند اما افراد منتقل شده نسبت به سازماندهي مجدد كمتر نگرش منفي دارند. چرا كه اين افراد به واحدهايي منتقل مي شوند كه مديريت به آن توجه بيشتري دارد. بنابراين، فرضيه ذيل مطرح مي شود:فرضيه يك: افرادي كه در جريان كوچك سازي به واحد توسعه يافته منتقل مي شوند، رضايت شغلي آنها نسبت به افرادي كه در واحد مبدأ باقي ماندند كمتر كاهش مي يابد.متدولوژياين مقاله يك پژوهش نيمه تجربي است. افراد موردبررسي در اين پژوهش 180 كارمند سطح مديريت شركت چندبخشي مجله فورچون بودند كه در سراسر ايالات متحده آمريكا گسترده شده اند. مديران عالي از اين افراد خواسته بودند تا در اين تحقيق مشاركت كنند. همچنين به آنها تاكيد شده بود كه موضوع اين پژوهش رضايت شغلي است و اطلاعاتي كه توسط آنها ارائه مي شود كاملاً محرمانه بوده و مشاركت آنها اختياري است. براي هر فرد مشاركت كننده يك پاكتي ارسال شد كه شامل شاخص توصيف شغلي (JDI) و ارزيابي جمعيت شناختي بود. راهنماي شرح مشاغل، مشتمل بر 72 آيتم استاندارد براي سنجش عدم رضايت شغلي است. چون اين پرسشنامه داراي ساختار و روايي دقيقي است بهترين ملاك براي سنجش عدم رضايت شغلي است. به همراه توزيع پرسشنامه ها، نامه الكترونيكي ارسال شد و خاطر نشان گرديد كه يك هفته پس از آنكه پرسشنامه ها را دريافت كردند، پاسخ آنها را برگردانند. شش هفته پس از اجراي JDI، شركت اجراي پ___روژه ساختاردهي مجدد عمده اي را كه

به كوچك سازي برخي واحدها و افزايش نيروي انساني در ساير بخشها منجر مي شود را در چندين بخش شركت اعلام كرد.شش هفته بعداز سازماندهي مجدد، به تمامي مشاركت كنندگان پاكت دومي ارسال شد كه شامل JDI بود. مجدداً يك نامه الكترونيك جهت يادآوري ارسال شد. 145 نفر از اين پرسش شوندگان پاسخهاي خود را به موقع ارسال كردند و 35 نفر بقيه يا پاسخها را برنگرداندند يا پاسخهاي آنها براي اين تحقيق مناسب نبود. افراد در يكي از سه گروه كه بيانگر موقعيت آنها بعداز ساختاردهي مجدد بود، گمارده شدند. گروه منتقل شده، شامل 42 نفر بودند كه بعداز سازماندهي يا به عنوان شغلي جديد و يا مكان جديدي منتقل شدند.گروه باقيمانده در سازمان (PERSISTER GROUP)، شامل 53 نفر بودند. اين گروه افرادي بودند كه در واحدي كه همكاران آنها منتقل شدند همچنان پابرجا ماندند. گروه سوم گروه بدون تغيير بودند كه شامل 50 نفر بودند. اين گروه افرادي بودند كه همكاران آنها در جريان سازماندهي مجدد منتقل يا اخراج نشدند و خود نيز در آن بخش بدون تغيير باقي ماندند. داده هاي نموداري و توصيفي اين سه گروه در جدول يك آمده است.افراد موردنظر براي انتقال توسط رئيس مستقيم انتخاب شدند و اين انتخاب يك طرفه و از ب____الا به پايين بود. همچنين درمورد تمايل يا عدم تمايل آنها به انتقال با كاركنان مشورتي نشده بود. گ____رچه معيار مشخص و واضحي براي برنامه انتقال وجود نداشت اما نكته قابل ت____وجهي كه مشاهده شد اين بود كه بيشتر گروه منتق___ل شدگان داراي جنسيت مرد، جوانتر و باسابقه كمتر بودند (pتجزيه وتحليل و نتايجكاربردهاي آماري

تحقيق مشتمل بر يكسري از تجزيه و تحليلهاي كوواريانس (AnCOVA) است. همچنين براي مقايسه سه گروه منتقل شدگان، افراد باقيمانده و افراد تغييرنيافته طرح گروه كنترل غيرهمسان به همراه پيش آزمون و پس آزمون استفاده شد. تجزيه و تحليل كوواريانس براي گروههاي غيرهمسان مناسب است و به نمرات پيش آزمون اجازه مي دهد تا به عنوان يك COVARIANT عمل شود. اين كنترل ها براي تفاوت در نمرات ميان گروهها قبل از سازماندهي مجدد است. همچنين اين كنترل براي هرگونه اثر يادگيري است كه ممكن است به خاطر انجام تكراري ابزارهاي سنجش يكسان اتفاق بيفتد.چون رضايت شغلي داراي ساختار چندبُعدي است، پنج تجزيه و تحليل كوواريانس براي ارزيابي تفاوت ميان گروه منتقل شده، افراد باقيمانده و افراد تغييرنيافته با هريك از عوامل رضايت شغلي مورداستفاده قرار گرفت.شاخص توصيف شغلي (JDI) ابعاد رضايت شغلي را با ماهيت كار، حقوق، سرپرستي، ارتقا و همكاران موردبررسي قرار مي دهد. چون احتمال رخداد خطاي نوع اول با افزايش تعداد آزمونها افزايش مي يابد، بنابراين، روش BONFERRONIS مورداستفاده قرار گرفت. مشخصه اين روش اين است كه سطح معني داري براي هر تجزيه وتحليل كوواريانس بايد يكصدم (01،0) باشد. همچنين سطح آلفا در اين روش پنج صدم (05،0) است. آزمون فرضيات نيز به منظور همگوني واريانس و نرمال بودن، با استفاده از روش غربالي صورت گرفت.تجزيه و تحليل ك____وواريانس تفاوت معني داري را در رضايت شغلي بعداز سازماندهي مجدد ميان منتقل شدگان، افراد باقيمانده و افراد تغييرنيافته نشان مي دهد. به علاوه، آزمون T تغييرات معني داري را در رضايت شغلي ميان معيار قبل از آزمون و پس از آزمون (pهمانند فرضيه

يك، فرضيه دو نيز موردتاييد قرار گرفت. درحالي كه ميانگين هاي هر بُعد از رضايت شغل__ي اندكي پايين تر از نمره هاي پس آزمون براي گروه منتقل شده بود، اما اين پايين بودن اندك از لحاظ آماري معني دار نبود.همان طوري كه پيش بيني شده بود، اين كاهش كمتر از كاهش مشاهده شده در گروه باقيمانده بود، به طوري كه تفاوت معني داري در رضايت شغلي گروه منتقل شده بعداز سازماندهي مجدد وجود نداشت. جالب توجه اينكه گروه تغييرنيافته نيز كاهش در رضايت شغلي را نشان دادند. اين كاهش درحالي كه كمتر از كاهش در گروه باقيمانده از تغيير بود، اما بيشتر از گروه منتقل شده بود. اين تغييرات از لحاظ آماري معني داري نبودند. تجزيه و تحليلهاي بعدي نشان دادند كه كاهش در رضايت شغلي گروه باقيمانده به همراه عدم تغيير در رضايت شغلي گروه منتقل شده، به ايجاد تفاوت معني داري در رضايت شغلي ميان دو گروه منجر شد. رضايت شغلي گروه منتقل شده با ماهيت كار، حقوق، سرپرستي و ارتقا، از لحاظ آماري به نسبت گروه باقيمانده بعد از سازماندهي مجدد بالاتر بود (pبحث و تبادل نظراين تحقيق به منظور ارزيابي يافته هاي پژوهش درمورد افراد باقيمانده از اخراج صورت گ_____رفته است. نتايج اين پژوهش مي تواند به افرادي كه درگير فعاليتهاي سازماندهي مجدد بودند ولي همانند همكاران خود اخراج نشده اند، تعميم داده شود. بخصوص، اثر سازماندهي مجدد شركت بر رضايت شغلي اين گونه افراد موردبررسي قرار گرفته است.نظريه برابري، كاهش رضايت شغلي افراد باقيمانده را باتوجه به ابعاد ماهيت كار و حقوق بررسي مي كند. درصورتي كه انتظار اين باشد

كه سطح بهره وري در واحد كوچك شده ثابت بماند، از افراد گروه باقيمانده در آن واحد، انتظار مي رود كه نسبت به زمان قبل از سازماندهي مجدد تلاش بيشتري كنند چرا كه قرار است كار ثابتي را با تعداد نفرات كمتري انجام دهند. در اين حالت گرچه تلاش آنها بيشتر مي گردد ولي افزايشي در حقوق و مزايا مشاهده نمي شود. از ديدگاه نظريه برابري، افراد هميشه داده ها و ستاده هاي خود را با همكاران خود از يك طرف و از طرف ديگر داده ها و ستاده هاي فعلي خود را با داده ها و ستاده هاي قبل از تغيير مقايسه مي كنند و درصورتي كه احساس نابرابري كنند، فعاليتهاي خود را طوري تنظيم مي كنند كه احساس كنند چنين رفتارو عملكردي عادلانه است. ويك (WEICK)، معتقد است درصورتي كه احساس نابرابري افراد كنترل نشود به نارضايتي منجر مي شود. از آنجايي كه از افراد باقيمانده انتظار مي رود تا بدون دريافت مزاياي بيشتر، تلاش زيادي كنند، بنابراين احساس برابري آنها از بين مي رود.ميزان رضايت نسبت به ادارات و سرپرستان نيز متفاوت است كه معمولاً ناشي از عوامل زير است:اعضاي گروه باقيمانده ممكن است احساس كنند كه سرپرستان آنها بيشتر به جاي اينكه منافع كاركنان را درنظر بگيرند، منافع خود را موردتوجه قرار مي دهند.افراد منتقل شده در پستهاي جديد خود، امكانات و آموزشهاي جديد دريافت مي كنند. براي مثال ممكن است افراد منتقل شده يك دوره آموزشي دوهفته اي را بگذرانند يا بين آنها رايانه هاي هم___راه (LAPTOP) توزيع شود. يافته هاي تحقيق COVIN KILMAN نش__ان مي دهد كه عوامل مثبت

فرايند تغيير عبارتند از مشاركت كاركنان در فرايند تغيير، تعهد و حمايت جدي مديريت و ارتباطات باز و شفاف. توجه به اين امور باعث مي شود كه افراد منتقل شده، در فعاليتهاي واحد جديد تلاش كرده و در توسعه آينده شركت سهيم باشند.در ارتباط با بعد ارتقا، نيز بايد گفت كه ميزان رضايت افراد بستگي به ميزان توجه مديريت و منابع تخصيصي به آن واحد دارد. معمولاً واحدي كه افراد به آن منتقل مي شوند از نظر مديريت اهميت بيشتري دارد و به همين علت، من___ابع بيشتري به آن واحد اختصاص مي يابد. بنابراين، فرصت ارتقا در چنين واحدهايي بيشتر است و درنتيجه رضايت شغلي نيز بالاست. اما چنين مزايايي در واحدهايي كه افراد آن به واحد ديگري منتقل شده اند، وجود ندارد. چون اين واحدها كوچك شده اند و تعداد نيروهاي آن كاهش يافته است، بنابراين، منابع كمتري به آن اختصاص مي يابد و ازطرف ديگر از كاركنان باقيمانده انتظار مي رود كه سطح توليد قبلي را حفظ كنند، در صورتي كه اين تلاش بيشتر، هيچ مزاياي جانبي براي آنها ندارد. بن_____ابراين، اين گونه افراد معمولاً در فرايند تغيير، ب____ا احساس تنش و اضطراب مواجه مي شوند.محدوديتها و پيشنهاداتاين تحقيق در فرايند پژوهش با دو محدوديت مواجه بود:1 - تعميم نتايج اين تحقيق تنها به محيط موردبررسي و نمونه انتخاب شده محدود است. مشخصه اين تحقيق اين بود كه داده ها از يك سازمان و درعين حال بزرگ انتخاب شده بود. براي بررسي بهتر موضوع لازم است شركتهايي با اندازه هاي مختلف و سبكهاي متفاوت مديريتي انتخاب شوند. به اين ترتيب، نتايج سازگ__ار حاصله

از پژوهشهاي مختلف مي تواند قابليت تعميم يافته هاي اين تحقيق را تقويت كند.2 - گرچه اين پژوهش رضايت شغلي قبل از سازماندهي مجدد را موردبررسي قرار داد و قادر بود آشكارا آن را كنترل كند، با اين حال، در ارتباط با تغيير در رضايت شغلي، فقط يك نقطه زماني بعد از سازماندهي مجدد موردارزيابي قرار گرفت. اگر در طول زمان رضايت و نگرشهاي افراد متغير باشد، براي بررسي بهتر و دقيق تر بايد از طرحهاي بلندمدت استفاده شود. با اي___ن حال، درك اثرات فوري استراتژي هاي تغيير مستلزم تبيين نتايج كوتاه مدت سازماندهي مجدد است. همچنين درك تغييرات عمده درسازمان مستلزم درنظر گرفتن دوره زماني نسبتاً بلند است.گرچه اين محدوديتها بايد موردتوجه قرار گيرند اما اين پژوهش به دو طريق به ادبيات تحقيق كمك مي كند: اول، ارزيابي مربوط به گذشته رضايت شغلي قبل از سازماندهي مجدد مورداعتماد واقع نشد. دوم، اين پژوهش به تعميم پذيري نتايج مطالعات بازماندگان از اخراج به افرادي كه در طول سازماندهي مجدد شركت كه در آن هيچ فردي اخراج نشد، در مشاغل خود باقي ماندند، اش__اره دارد. اين تعميم پذيري به توصيف گزينه اي (ALTERNATIVE EXPLANATION) رضايت شغلي كاهش يافته بازماندگان اشاره دارد. احساس گناه ناشي از ماندن در سازمان درحالي كه همكاران وي از سازمان اخراج شده اند و توصيف گزينه اي ممكن است به احساس نابرابري و حجم بالاي كار منجر شود. بنابراين، تحقيقات آتي بايد مستقيماً اين مفاهيم، حجم بالاي كار و نابرابري را موردآزمون قرار دهند.نتيجه گيريدر فرايند سازماندهي مجدد لازم است كه مديران اثرات سازماندهي مجدد و تغيير بر روي كاركنان را درك

كنند. مدير بايد به طور موثر به همان نسبت كه با تغييرات داخلي سازمان خود سروكار دارد، تغييرات محيطي را نيز مدنظر قرار دهد. محققاني كه ساختار سازماني را موردبررسي قرار مي دهند بر اين نكته تمركز دارند كه چگونه فعاليتهاي كسب و كار خود را به صورت بهينه سازماندهي كنند كه دارائيهاي واقعي خود را بهينه كرده و نيازهاي متغير بازار را برآورده سازند. در دنياي متغير امروز، حتي محيط تجاري متلاطم، تلاشهاي مداوم سازماندهي مجدد، كوچك سازي و ساختاردهي مجدد براي برآورده ساختن نيازهاي خارجي ضروري است. با اين حال، اثرات تغييرات دائمي سازمان بر سرمايه هاي انساني كمتر موردتوجه قرار گرفته است كه اين تحقيق سعي كرد تا زوايايي از اين پديده را نمايان سازد.منبع :MANAGEMENT vol.2,No.3,1999SPECIAL ISSUE: ORGANIZATIONAL DOWNSIZING *تدبير

پژوهشگر را در لايه هاي مختلف نظام اجتماعي به وي اعطا مينمايد و نوع روابط گروهها، انواع مختلف محدوديت هاي حاكم بر آنها ، چگونگي انتخاب رفتار بهينه در ساخت هاي نهادي و .. را مد نظر خويش قرار ميدهد . در اين نوشتار بر آنيم كه به بررسي اجمالي اين نكته بپردازيم كه چرا در كشورهاي توسعه نيافته ساخت سازمانها دچار تغيير ميشود و نقش گروههاي ذينفع در اين تغييرات چيست؟ 1-تفاوت نهاد ها با سازمانها به تعبير نورث، بايستي نهادها را از سازمان ها تفكيك نمود بدين معنا كه در تعريف، نهادها قوانين بازي يك جامعه يا به صورت رسمي تر، محدوديت هاي تدبير شده بشري هستند كه تعامل هاي انساني را ساختار مي دهند. نهادها از قواعد رسمي و محدوديت هاي غيررسمي و مشخصه هاي تقويت كننده هر دو تشكيل شده اند و اين در حالي است كه سازمان ها، بازيگران هستند؛ گروه هاي افراد كه توسط يك مقصود مشترك براي دستيابي به اهداف، محصور شده اند كه شامل پيكره هاي سياسي، (مانند احزاب، شوراي شهر، كارگزاران تنظيم گر و ...) ، پيكره هاي اقتصادي (شركت ها، اتحاديه هاي كارگري، مزارع خانوادگي)، پيكره هاي اجتماعي (كليساها، كلوپ ها، همكاري هاي ورزشي و ...) و پيكره هاي آموزشي (مدارس، مراكز كارآموزي و ...) مي باشد. 2-دولت در مقام تعريف دولت نهادي شناخته مي شود كه در خشونت مزيت نسبي دارد و بر محدوده اي جغرافيايي فرمان مي راند كه حدود آن را قدرت دولت در اخذ ماليات تعيين مي نمايد؛ هنگام ار ايه تعريف ، بر اين نكته تأكيد مي شود كه كليد شناخت دولت، توان بكارگيري خشونت (بالقوه) و بدست گرفتن منابع است. هنگاميكه بحث دولت مطرح مي شود، اين نكته بيش از پيش مورد واكاوي قرار مي گيرد

كه دو نوع تبيين از دولت وجود دارد: 1- تبيين براساس نظريه قرارداد 2- تبيين براساس نظريه استثمار يا غارتگري در تبيين براساس نظريه قرارداد كه احياء كنندگان آن اقتصاددانان نئوكلاسيكي مي باشند، دولت نقش حداكثركننده ثروت را دارد .اين رويكرد، تبييني است كه براي توسعه بحث حقوق مالكيت بكار مي رود. تبيين براساس نظريه استثمار يا غارتگري را ماركسيست ها و برخي ديگر از نئوكلاسيك ها مورد تاييد قرار داده اند؛ در اين تبيين دولت نماينده يك گروه يا طبقه است كه وظيفه اش استخراج درآمد از گروهي از مردم به نفع گروهي ديگر باشد؛ شايد لازم به تأكيد نباشد كه دولت غارتگر مجموعه حقوق مالكيتي را تعريف مي كند كه درآمد گروه صاحب قدرت را بدون توجه به پيامدهاي آن بر ثروت كل جامعه به حداكثر مي رساند؛ به نظر مي رسد كه با اين مقدمه در مورد دولت و حدود آن بتوان بحث تغيير ساختار سازمان را كه بخشي از بدنه دولت است مورد تحليل و واكاوي قرار دارد.واقعيت آن است كه تعريف و تبيين حقوق مالكيت وظيفه هر دولتي شناخته مي شود و كليدي ترين وظيفه دولت ها تعريف و تبيين اين حدود است. 3- دولت و مجريان اوامر به تعبير اقتصاددانان نهادگرا ،در هر ساخت، يك زيربنا براي تعريف و اجراي مجموعه اي از حقوق مالكيت تعريف و طراحي مي شود كه متضمن تفويض قدرت به نمايندگان فرمانرواست؛ به تعبير ديگر، اشخاصي كه حكم نمايندگان دولت را دارند، اقدام به اجراي احكام و فرمان هاي دولتي مي نمايند؛ حال اين بستگي به قدرت دولت و نوع نگرش كارگزاران تحت امر دولتي دارد كه به چه ميزان به مجريان خويش اجازه آزادي عمل، آن هم به صورت

متفاوت از فرامين بدهند . در اين راه ، فرمانروا گروهي را مأمور مي كند تا بر اعمال مجريان نظارت كافي داشته باشند تا دقيقاً اهداف فرمانرواي دولتي محقق گردد؛ آزادي عمل نمايندگان مجري فرمان، به معني كاهش قدرت فرمانرواست و اين امر به معناي كاهش رانت انحصاري فرمانروا خواهد بود. 4-نهادها،سازمان ها و وابستگي به مسير طي شده تاريخي يكي از بحث هاي بسيار مهمي كه نهادگرايان بر آن تأكيد دارند، بحث وابستگي نهادي به مسير طي شده مي باشد و از اين موضع پاي تحليل هاي تاريخي در اقتصاد باز مي شود. در بحث مذكور، سخن از اين است كه تغييرات نهادي در اغلب جوامع به آساني رخ نمي دهد به دليل اينكه نهادهاي اجتماعي آن جوامع به مسير طي شده تاريخي وابستگي دارند و معمولاً درخت نهادها به واسطه ايدئولوژي و بر ساخت هاي ذهني مردم آبياري و روز بروز تنومند تر مي گردد؛ آبياري شدن نهادهاي موروث از تاريخ، باعث مي شود تا تغييرات در جامعه نياز به زمان طولاني داشته، در كوتاه مدت (مگر در شرايط كاملاً استثنايي) امكان وقوع نداشته باشد. اين معنا را مي توان از منظري ديگر نيز مورد واكاوي قرار دارد. هنگامي كه در جامعه اي نياز به تغييرات نهادي احساس شود، ممكن است تغييرات رسمي به واسطه دستور دولتمردان به آساني رخ دهد و قوانين و آيين نامه ها تغييراتي كنند اما اين تحولات در زمينه حدود غيررسمي به سختي و با دشواري هر چه تمامتر امكان وقوع دارد. همين امر باعث مي شود تا علي رغم تصوري كه در ميان برخي دولتمردان وجود دارد، تغييرات به آساني صورت نپذيرد. 5-مكانيزم تغييرات سازماني با مقدماتي كه در بخش هاي قبلي ذكر شد حال

سوال اصلي آن است كه تغيير در سازمانها از منظر دخالت گروههاي ذينفع چگونه امكان وقوع دارد؟ به تعبير داگلاس نورث، سازمان ها موجوديت خود را به ماتريس نهادي مديونند و درواقع گروه هاي ذي نفع پيش رويي هستند كه جاودانگي آن ساختار نهادي را بيمه مي كنند. اگر منافع اين گروه ها تحت تأثير مسايل جانبي قرار گيرد، احتمال تغيير و تحولات در سازمان ها بالا خواهد بود و در صورتي كه منافع اين گروه ها مانند قبل باشد و تعرضي به آن صورت نگيرد، عملكرد اين گروه ها به نحوي خواهد بود كه وابستگي به مسير طي شده را بيمه نمايد.در اينجا تبيين اين نكته ضروري بنظر ميرسد كه هنگاميكه شرايط رقابتي در عرصه سياست حاكم باشد و در شرايطي كه نوع انتخاب سياسي افراد و گروهها از نوع دمكراتيك است و احزاب بصورت مستقل د رجامعه فعاليت مينمايند ، قدرت چانه زني گروههاي مختلف موضوعيت پيدا ميكند و نتيجه نهايي در تغييرات سازماني را قدرت چانه زني گروهها تعيين مينمايد؛ ولي درصورتيكه رويه رقابتي د رعرصه سياسي مطرح نباشد ، تغييرات سازماني به نفع گروه انحصارگر خواهد بود و خواسته هاي آن گروه است كه تعيين ميكند تغييرات سازماني به چه نحوي بايد باشد.در اين شرايط وضعيت به گونه اي خواهد بود كه قدرت انحصاري گروه حاكم بيش از قبل استحكام پيدا كند . بنظر ميرسد كه در اين وضعيت گروه انحصارگر از تمام ظرفيت هاي نهادي شامل آيين نامه ها ، دستورالعمل ها و .. در جهت تحكيم تغييرات صورت گرفته در سطح سازمان استفاده نمايند .شايد لازم به توضيح نباشد كه د راينجا بحث اصلي ميزان كارايي يا

كارامدي تغييرات صورت گرفته نميباشد بلكه مساله اصلي جابجايي منافع است كه با ظاهري آراسته و احتمالا با الفاظ زيبايي مانند تمركز زدايي ، افزايش كارايي عملكرد دولت و ..براي جا افتادن مساله در اذهان عمومي مطرح ميشود .ملاحظه ميگردد كه تغييرات سازماني در نتيجه نارضايتي گروه ها از وضعيت موجود امكان وقوع دارد و در غير اينصورت نبايستي انتظار تغييرات سازماني را داشت. در هر صورت "زماني كه سازمان ها با منافع متفاوت پديدار مي شوند (نوعاً در نتيجه نارضايتي از عملكرد سازمان هاي موجود) و از سويي تناقض بنيادي ميان سازمان هاي مسلط بر تغيير نهادي را نتوان در چارچوب نهادي موجود تعديل كرد، انقلاب ها [در درون سازمان ها] بوقوع مي پيوندند . نهادها[و سازمان هاي ] سياسي [و حتي اجتماعي] تنها اگر توسط سازمان هايي كه به استمرار آنها علاقمند هستند حمايت شوند، امكان ثبات دارند. در غير اينصورت هر روزه با مشكلات و تنگناهاي فراواني روبرو خواهند شد و امكان ادامه حيات و بقاي آنها كاهش خواهد يافت".

*http://old.ires.ir/Coverstory/CoverstoryF/Item.asp?ID=61CurPage=1

سازماني كارگريز، و شيوه هاي ناكارآمد انجام امور... مي باشد. مديران سازمان و مديريت در دولت به جاي آنكه پي جوي علل بي انگيزگي كاركنان، اصلاح روشهاي كار و ترويج فرهنگ تقدس كار باشند كه اقداماتي دشوار و ديربازده مي باشد، بلافاصله از ساده ترين و در دسترس ترين راه حلها كه همانا تغييرات تشكيلاتي است استفاده كرده و با اين اقدام نويد اصلاح نظام اداري را به همگان مي دهند. تغييرات تشكيلاتي از قبيل ادغام، حذف و تقسيم سازمانها و جابجايي پستهاي سازماني اگر باتوجه به عملكردها و فرهنگ حاكم بر آنها صورت نگيرد، فاقد ارزش بوده و صرفاً نشانگر تغييراتي صوري و بي حاصل در اصلاح نظام دولتي است. فرضاً ادغام دو وزارتخانه، بدون آنكه در وظايف آنها تجديدنظري صورت گيرد، يا برخي از وظايف آنان حذف شود، يا در روشهاي كار و نگرش كاركنان تحولي بوجود آيد؛ جز آنكه سازماني بزرگتر، داراي لختي و كندي بيشتر و غيرقابل كنترل بوجود آورد، نتيجه ديگري نخواهد داشت. هرگاه تاكيد بر تغييرات ساختار تشكيلاتي قرار گيرد و از عملكردها و فرهنگ سازماني كه روح تشكيلات را مي سازد، غفلت شود نتايجي كه موردنظر است حاصل نخواهد شد.نكته مهم ديگري كه در اصلاح نظام اداري و تغييرات ساختاري بايد در نظر داشت تعريف علمي ساختار سازماني از طريق شناسايي اجزا متشكله آن است. ساختار سازماني در نمودار تشكيلاتي سازمان خلاصه نمي شود. بلكه شامل ميزان پيچيدگي، ميزان رسميت و ميزان تمركز يا عدم تمركز سازماني است. پيچيدگي نشان دهنده ميزان تنوع و تعدد وظايف سازمان بوده و هرقدر ماموريت ها متنوع تر و پيچيده تر باشند و تقسيم كار

در سازمان بيشتر باشد، سازمان از پيچيدگي بيشتري برخوردار است. ميزان رسميت در ساختار گوياي آن است كه تا چه حد مقررات و قوانين و دستورالعمل ها در سازمان جاري هستند و تا چه ميزاني كارها براساس استانداردها و ضوابط از پيش تعيين شده صورت مي گيرند. هرقدر سازمان داراي قوانين و مقررات بيشتري براي انجام امور باشد، ميزان رسميت آن بالاتر خواهد بود. تمركز و عدم تمركز نيز نشان دهنده ميزان تفويض اختيار به سطوح پايين سازمان در تصميم گيري هاست. هرگاه واحدهاي سازماني از اختيارات بالايي در تصميم گيري برخوردار باشند. سازمان غيرمتمركز بوده و در حالتي كه تمام تصميمات در راس هرم سازماني انجام شود، درجه تمركز ساختاري بالاست.باتوجه به مطالب گفته شده مي توان نتيجه گرفت كه اصلاح ساختاري صرفاً تغيير پستهاي سازماني و شكل تشكيلاتي نيست، بلكه تغيير و اصلاح در سه جزء متشكله ساختار، يعني پيچيدگي، رسميت و تمركز است كه تحول ساختاري را بوجود مي آورد. اگر مسئولان ساختار سازماني كلان كشور مايلند اصلاح ساختاري صورت گيرد، بايد از حيطه وظايف سازمانهاي دولتي بكاهند و وظايف آنها را به ديگر بخشها و بويژه به سازمانهاي غيردولتي بسپارند.بايد قوانين و مقررات دست و پاگير را تعديل كرده و انعطاف پذيري ضوابط را هدف اصلاح ساختار قرار دهند و سرانجام با تفويض اختيارات بيشتر به واحدهاي تابعه ميزان تمركز سازماني را كاهش دهند و همه اينها مستلزم «اعتماد» نظام دولتي به مردم و ساير بخش هاي جامعه مي باشد. تا زماني كه جو بي اعتمادي بر روابط مردم و سازمانهاي دولتي سايه افكنده باشد و بدبيني سازمانها به مردم همچنان

ادامه داشته باشد، نمي توان اميد هيچ اصلاح ساختاري موثري داشت و تغييرات تشكيلاتي، تلاش بيهوده اي است كه بنيادهاي نظام اداري را اصلاح نكرده و موجب هيچگونه بهبودي نخواهد شد.بدين ترتيب اصلاحات ساختاري مستلزم بوجودآوردن فضاي اعتماد در جامعه مي باشد و قبل از آنكه اصلاحات جنبه ساختاري داشته باشند، وجه فرهنگي آنها قابل توجه است. تحولات ساختاري موخر بر تحول فرهنگي است، ايجاد فضاي اعتماد در جامعه از كنترلهاي سازماني و مآلاً وظايف دولت خواهد كاست و ايجاد دولتي كوچك و كارآمد را ممكن خواهد ساخت. كاهش وظايف دولت، واگذاري و حذف برخي وظايف، كاهش مقررات و قوانين، و تفويض اختيار به واحدهاي سازماني كه تماماً نشانگر اصلاح ساختاري است زماني تحقق مي يابد كه «اعتماد» روابط دولت و مردم را شكل داده باشد. البته سازمانها بايد تاوانهايي براي جاري شدن اعتماد در جامعه بپردازند و وقوع برخي رخدادها نبايد آنها را از ترويج فرهنگ اعتماد متقابل و تفاهم و همدلي با مردم باز دارد.اميد آنكه با تحول فرهنگي در جامعه اي كه واجد بنيادهاي فرهنگي قوي و مستحكم است، اصلاحات ساختاري به سهولت انجام شده و كشور از بسياري مشكلات ساختاري و تشكيلاتي رهايي يابد.*تدبير

است. در ادامه تاريخچه و نحوه اداره شهر در ايران در سه مقطع زماني از آغاز تا انقلاب مشروطيت، بين دو انقلاب (انقلاب مشروطه و انقلاب اسلامي)، و بعد از انقلاب اسلامي تا كنون بيان شده است. يكي از چالش هاي كنوني اداره شهرها مسئله مديريت يكپارچه شهري مي باشد كه در اين مقاله الزامات مديريت يكپارچه شهري در دو سطح ملي و منطقه اي مورد بررسي قرار گرفته است. در بخش پاياني مقاله ساختار دولت شهر اسلامي مبتني بر نظام ولايت فقيه تشريح شده و راهكارهايي براي پياده سازي آن ارائه شده است. مفاهيم كليدي: شهر، مديريت شهري، دولت شهر اسلامي، نظام ولايت فقيه. تعاريف شهر: در يونان، شهر جايي است كه علاوه بر ويژگي هاي قانوني كه يك شهر بايد داشته باشد، پارك، ورزشگاه و تالار عام داشته باشد. در هند، معبد، قصر و بازار، در اروپا بازار و حكومت محلي مستقل بايد داشته باشد. مسلمانان؛ جايي را شهر مي دانستند كه مسجد جامع، بازار و مدرسه داشته باشد. اگر بخواهيم تعريفي امروزي از شهر ارائه دهيم مي توانيم بگوئيم شهر مجموعه ي مركبي از عوامل طبيعي اجتماعي و محيط هاي انسان ساخت است كه درآن جمعيت ساكن، متمركز شده است. البته در ديدگاه مختلف تعاريف گوناگوني از شهر ارائه شده است به عنوان مثال در جامعه شناسي مي گويند شهر مي تواند سكونت گاه دائمي انبوه و نسبتاً بزرگي براي افراد اجتماعي باشد يا به لحاظ اقتصادي مي گويند شهر جايي است كه شغل اكثر آنها غير كشاورزي است يا جغرافي دانان بيشتر به يك فضاي جغرافيايي و فضاي شهري تأكيد مي كنند و به

موقع جغرافيايي و مكاني كه شهر درآن واقع شده تأكيد بيشتري دارند. الگوهاي اداره شهري معمولاً سه الگوي اداره شهري ارائه مي شود كه عبارتند از: الف- الگوي اول سيستم غير متمركز درنظام هاي فدرالي است كه در ايالات متحده آلمان و هند ارائه مي شود. اين شكل حكومت شهري منجر به مديريت شهري شده كه مدير شهري مدير اجرايي شهر است. شكل دوم، شكل كميسيوني است كه مردم شهر به جاي اينكه افراد را انتخاب كنند كميسيون هايي را انتخاب مي كنند و اين كميسيون هاي مختلف از بين خودشان يا اينكه مردم از بين خود كميسيون ها يك نفر ديگر را به عنوان شهردار انتخاب مي كنند شهردار فقط رئيس جلسه شوراي شهر است وبه آن صورت حالت اجرايي ندارد. اين شكل به حالت شهردار ضعيف شورا است. در اين شكل هم مردم اعضاي شوراي شهر را انتخاب مي كنند وقدرت اصلي دست اعضاي اصلي شوراي شهر است از طريق كميته هايي كه شوراي شهر دارد شهر را اداره مي كند و در اين شكل هم شهردار معمولاً قدرت آنچناني ندارد. ب- نوع ديگر سيستم غيرمتمركز درنظام هاي متمركز است كه به سيستم بريتانيايي هم شهرت دارد. كشورهايي كه از اين الگو تبعيّت مي كنند، انگلستان، استراليا، كانادا، ژاپن و كشورهاي اسكانديناوي هستند. در انگلستان به اين صورت است كه براي شهرستان و بخش هر كدام يك حكومت محلي درنظر گرفته اند. تقريباً مسؤليت هاي آنان كاملاً مشخص و جدا از هم است. سلسله مراتب كاملاً مراعات مي شود و آن چيزي كه در شهرستان است يعني شوراي انتخاب در شهرستان تمام دستورات

و قوانيني كه در مقياس شهرستان است رعايت مي شود. در قسمت بخش هم  تمام قوانيني كه مقياس بخش را دارد بر عهده شوراي شهر است. درشهر هم به همين صورت است ولي در انگلستان، لندن يك مديريت جداگانه دارد كه خودش به چند قسمت تقسيم مي شود. ج- سيستم سوم سيستم فرانسوي است؛ كشورهاي فرانسه و آمريكاي لاتين وكشورهاي اسكانديناوي با اكثر كشورهاي جهان سوم از سيستم نظارتي فرانسوي كه به ناپلئوني هم معروف است پيروي مي كنند در اين سيستم شهروندان، شوراي شهر را انتخاب مي كنند. شوراي شهر، شهردار انتخاب مي كند. شهردار، رياست جلسات را به عهده دارد تقريباً قوانين اجرايي ، بودجه و همه اين ها در اختيار شهردار است، با توجّه به اين كه قانون اساسي ما ترجمه قانون اساسي فرانسه با كمي تغيير است، سيستم شهري ما هم مثل اكثر كشورهاي درحال توسعه از تيم نظارتي فرانسوي تبعيّت مي كند. تاريخچه و نحوه اداره شهر در ايران: الف) از آغاز تا انقلاب مشروطيت. در دوران باستان آن چه كه مردم اداره شهر سهيم بودند بيش تر شركت در مراسم مذهبي و معابد بود. در دوران هخامنشي اين الگو ادامه داشت تا حمله اسكندر به ايران شهرهايي شكل گرفت كه الگو گرفته بود از يونان با همان حكومت محلي كه به حالت استقلال اداره مي شد كه تا دوران سلوكيان ادامه داشت. در دوران سلوكي از بين خود آن ها 300 نفر را بر اساس ثروت يا خرج يا همان دارايي و دانايي انتخاب مي كردند كه وظيفه اداره شهر به عهده اين گروه بود. در دوران ساسانيان كم

كم شكل حكومت مركزي اداره شهرها دست خوش تغيير مي شود. در دوران پس از اسلام امور به 4 قسم تقسيم مي شد: 1) امور اداري سياسي، در عموم حكومت هايي كه در ايران شكل گرفت اين گونه بود كه امور اداري سياسي و امنيتي به عهده حاكم يا امير نشين بود. 2) امور اجتماعي اقتصادي و خدماتي بر عهده  رئيس شهر و كدخدا بود. 3) امور انتظامي بر عهده داروغه، 4) امور قضايي به عهده قضات گذاشته شد. ب) بين دو انقلاب، انقلاب مشروطه و انقلاب اسلامي، آن مواردي كه در اداره شهر نقش اصلي داشتند، قوانين و حركت ها و مواردي كه پيش آمد در اداره شهر در حكومت شهري ايران شكل گرفته بود، تأثير داشت. از اهم موارد يكي تأثير قانون بلديه در سال 1360 بودكه بعد از اين در سال 1309 تا 52 شهرداري تأسيس شد. در ايران آن چيزي كه مهم بود وابستگي مالي و اداري به دولت بود،    شهرداري ها با وابستگي هايي كه داشتند تقريباً هم در اداره شهر و هم در بقيه مسائل به آن حالت اوليه كه بعد ازكميته بندي به وجود آمده بود را از دست دادند در اين دوران اداره شهرداري ها به وزرات كشور سپرده شد و شهرداري ها تا پايان حكومت پهلوي اوّل به 136تا رسيد. در حكومت پهلوي دوّم تشكيل شهرداري ها و مجامع  بود در سال 1328 كه قانون مهم اين را بنده يك ذره پررنگ تر انتخاب كردم چون    مهم ترين قانوني كه براي شهرداري ها و اداره شهر تصويب شده است قانوني به اسم قانون شهرداري هاست كه

در سال 1334 به اسم قانون شهرداري ها تصويب شده است  كه با گذشت نيم قرن با كمي حذف و تعديل همين قانون در ايران رايج است. كاهش قيمت نفت باعث  شد كه تقريباً آن حالت مديريت شهر از هم بپاشد چرا كه تقريباً هر تصميمي كه دولت مي توانست و هر تغييري كه در شهر لازم بود، مي داد قبل از كاهش نفت و مديريت و آن برنامه ريزي كه براي شهر از طريق ماليات عوارض بود تقريباً كم رنگ شد. شهرداري ها به 450 تا رسيد. ج) بعد از انقلاب اسلامي تا كنون، آن چيزي كه در مديريت شهري يا اداره شهرها تأثير گذاشت، يكي حد نصاب جمعيت از 5 هزار نفر رسيد به 10 هزار نفر با يك اضافات و كمي كه در بعضي شهر ها به وجود آمد، گفتنند در تراكم هاي مختلف اين مي تواند تغيير كند كه  شوراي شهر به جاي انجمن شهر با همان اختيارات.  اين مسئله پررنگ تر شده است، به خاطر اين كه شوراي اسلامي تشكيل شد و تقريباً يك گام بزرگ براي نحوه اداره شهر بود. الزامات مديريت يكپارچه شهري: در حال حاضر مي خواهيم بدانيم كه اداره شهر به چه صورت است چه سازمان هايي با اداره شهر ارتباط دارند و آن دغدغه اي كه همه دارند به عنوان مديريت يكپارچه شهري و از آن نام مي برند چه سازمان هايي بايد با يكديگر هماهنگ شوند تا اين مديريت يكپارچه شهري از آن شكل بگيرد. 1) در سطح ملي، سازمان هايي هستند كه خودشان را مجاب مي دانند كه در اداره شهر دخالت كنند،

يكي وزارت كشور است، با توجه به اختياراتي كه درآن گذاشته شده و با توجه به قوانيني كه در اين زمينه تصويب شده؛ ديگر شوراي عالي شهر سازي و معماري سازمان برنامه و بودجه كه البته اين ها تغيير كرده و زير نظر معاونت راهبردي و زير نظرسازمان شهرداري كشور رفته  است و وزارت نيرو است كه بر اساس آن قوانيني از جمله تأمين گاز و برق و آب و قطعاً خودش را مخيّر مي داند كه در شهر دخالت داشته باشد. 2) درسطح منطقه، استانداري، سازمان مسكن و شهر سازي، شوراي شهر در سطح محلّي دو قسمت كه به صورت رسمي است كه شوراي اداره شهرستان، شوراي تأمين شهرستان، فرمانداري و شوراي اسلامي شهر و شهرداري كه در واقع عناصر اصلي اداره شهر هستند و قطعاً بايد نقش اصلي را داشته باشند و بعداً بحث خواهم كرد كه چه وظايفي بر عهده شهرداري گذاشته شده و الان چه مقدار اين وظايف ر انجام مي دهد و چقدر اين وظايف را ساير سازمان ها و وزارتخانه هايي كه براي شما عرض كردم عناصر غير رسمي كه گاهي نفوذشان و تصميماتشان بيشتر از عناصر رسمي در اداره شهر، تأثير مي گذارد همان مجلس شوراي اسلامي است كه با توجه به جايگاهي كه دارند مي توانند تأثير داشته باشند جريان سياسي حاكم بر شهر  يا مديريت شهري سرمايه داران هستند كه با توجّه به آن سرمايه ونفودي كه دارند مي توانند نقش داشته باشند. در اداره شهر گروه هاي ذيربط عمران و مديريت شهري با توجه به آن حالت حرفه اي كه دارند، بعضي شهرها هم شرايط

ويژه اي دارند به عنوان مثال: مشهد آستان قدس رضوي با توجه به جايگاهي كه دارد با توجه به سرمايه اي كه در اختيارش هست و خودش را مقيد مي داند و حق خودش مي داند كه در اداره شهر دخالت كند و تأثير بگذارد. در قانون شهرداري ها معروف است كه همين الان هم آن قانون دارد در ايران اجرا مي شود در آن 53 وظيفه به عهده شهرداري گذاشته شد از آن 21 وظيفه اكنون به عهده شهرداري گذاشته شده و همين الان هم شهرداري دارد آن را انجام مي دهد و 7 تا شهرداري هستند و ادارات ديگر و شهرداري ادارات ديگر، بخش خصوصي 2 تا و 21 وظيفه كلاً از حيطه شهرداري خارج شده و اين نشان مي دهد كه اين مديريت يكپارچه كه دغدغه خيلي ها هست در واقع لزومش حفظ مي شود و نشان مي دهد كه بايد براي گام گذاشتن به سمت مديريت يكپارچه سريع تر حركت كرد. اين آن چيزي بود كه من به عنوان مقدّمه عرض كردم تا ايده اصلي كه بر آن اساس همين مقدمات شكل گرفته را خدمت شما عرض كنم كه ايده مسجد محوري است به صورت شهر و صورت مديريت اسلامي قرار دادند. دولت شهر اسلامي: در اداره شهر ها بايد به اين نكته توجه كنيم الگويي كه در ساختار اساسي كشور استفاده شده، به دليل اينكه مبتني بر نظام ولايت فقيه است، نظامي كه انديشه اساسي و بنيادي و فكري كليه ساختارهاي اداري كشور ما را تشكيل مي دهد. بر اين مبنا مي آييم  اول از خود ولايت فقيه شروع مي

كنيم. ولايت فقيه شكلي از اشكالي است كه به حكومت اسلامي مشروعيت مي دهد. به طور كلي حكومت ها مشروعيتشان را مي توانند از طرق مختلف داشته باشند بعضي ها مشروعيت موروثي دارند، در بعضي حكومت ها مشروعيت بر مبناي غلبه است. اين نظريه كه خيلي از اهل سنت به آن معتقدند غلبه يكي از مزاياي حكومت آن هاست. مشروعيت مردمي حكومت هاي دموكرات امروز رياستي پارلماني مشروعيتشان را از مردم مي گيرند. بعضي حكومت ها مشروعيتشان الهي است ولايت فقيه يكي از نظرياتي است كه مشروعيت حكومت را الهي مي داند اين مشروعيت بر پايه ايمان به خدا قرارا دارد حاكميت مطلق دراين نوع حكومت، حكومتي كه ولايت فقيه الگوي اوست، از آن خداست. اين حكومت حاكميتي كه به  انسان هاي خاص واگذار شده كه همان ولي فقيه باشد و حاكميت ولي فقيه در طول  حاكميت الهي قرار دارد و متكي بر آن است آن ايده اي كه ما دنبالش هستيم و خدمتتان هم عرض كردم اين است كه ساختار اساسي از ساختار اساسي كشور گرفته شده است. كشور ما كه مبتني بر نظام جمهوري اسلامي است، در رأس آن رهبري قرار  دارد كه همان ولي فقيه است و قوه مجريه، قوه مقننه و قوه قضائيه سه قوه اي هستند كه زير نظر رهبري و مشروعيتي كه از رهبري مي گيرند و مشروعيت الهي كه دارند اداره مي شود، بر اين مبنا ما دنبال اين هستيم كه در اين الگو اين ساختار را به تمام كشور تسرّي بدهيم و ساختار اساسي اداري استان اسلامي را طراحي بكنيم كه آن نماينده ولي فقيه در استان

زير نظر رهبر و نماينده رهبر است در يك استان شوراي استان كار قوه مقننه استان را انجام بدهد و به عنوان قوه مجريه در سطح  استان استانداري داريم، دادگستري استان هم قوه قضائيه هست و همين طور اين ساختار به سطوح پايين تر تصدي پيدا مي كند. در شهر، امام جمعه زير نظر نماينده ولي فقيه در استان است و به رهبري ختم مي شود شهردار به رئيس جمهور در يك كشور و همين طور مي آيد پايين  شهرداري مي شود هيئت دولت در شهر در سطح محله ما اين سيستم را يا الگو را تا محله پيگيري مي كنيم و به محله محوري در اين الگو بيشتر اعتقاد داريم. بر اين مبنا كه درمحله ها هم همانطور كه سازمان يا ساختار شكلي براي محله تعريف شده ساختمان هايي كه واحد هاي خاص داشته باشد مثلاً چند طبقه باشد فاصله بين ساختمان ها چقدر باشد مسجد كجاي محله واقع بشود براي اداره هم محله هم برنامه اي در نظر داريم؛ البته اين ها همه اش ايده هاي خاص است كه در آينده مي  تواند پخته شود. صرفا ًبه عنوان ايده هاي خام ارائه مي شود و ممكن است ايرادهاي زيادي داشته باشد. در سطح محله ما مي توانيم امام جماعت را مبناي مشروعيت الهي كه در سطح كشور ولي فقيه بود در استان نماينده ولي فقيه و امام جمعه بود امام جماعت   مي شود به مصداق رهبردر محله؛ قوه قضائيه، قاضي محله و محكمه اي مي تواند باشد، محله دار مصداق شهردار، استاندار رئيس جمهور، شورا يا هم قوه مقننه در انجا محله را

با عنصر بنيادي شهر واداره شهر درنظراين سيستم مي گيرد كه مي تواند منشا بسياري از حركت ها باشد ما از محله شروع مي كنيم براي اسلامي كردن سازمان شهرمان وكشورمان؛ مي توانيم به نتايج بهتري برسيم تا اينكه از بالا با بخش نامه و شكل هاي عاميانه بخواهيم يك چيزي را پياده كنيم در مجموع كار كردها و مزايد زيادي براي اين سيستم مي شود. اما در كليت اين طرح آن چيزي كه ما مشاهده مي كنيم هر بخش دو قسمت دارد يك بخش ساختار اساسي كشور ارائه مي شود، رهبردر سطح كشور يك وظايفي دارد، جايگاهي دارد، شرايطي دارد و يك شكل انتخاب مي شود؛ ما آمديم الگوي همين را در سطوح ديگر استان شهر و مدل سازي كرديم امام جمعه رهبر محله است و اگر مثلاً رهبر در سطح كشور يكي از شرايط اين است  فقيه جامع الشرايط مدير و مدبر باشد عادل باشد در سطح محله امام جماعت محله بايد كه روحاني باشد، شناخته شده كه مورد وثوق مردم محله باشد به آن اطمينان داشته باشند. براي حل مسائل مشكلاتشان به او رجوع مي كنند يا وظايف و اختيارات رهبر در سطح كشور فرمانده كل قوا هست فرمان همه پرسي با ايشان هست امضاي حكم رياست جمهوري تنفيذ حكم رياست جمهوري با ايشان هست و خيلي وظايف ديگر امام جماعت هم در محله وظايف مشابهي دارند به نوعي مي شود گفت رهبر اگر مشروعيت بخش ساير شورا و اركان نظام كشور هستش امام جماعت هم درمحله به نوعي كانون حل مسائل است و منبع مشروعيت بخش ساير نهاد ها يا فعاليت

هايي كه در سطح محله انجام مي شود. اگر انتخاب رهبر مثلاً با مجلس خبرگان كه به وسيله مردم انتخاب مي شوند باشد، مي توانيم براي انتخاب امام جماعت هم مدل هاي مشابه به كار گيريم. مثلاً شورايي از بزرگان محله، ريش سفيد هاي محله امام جماعت را تعيين كنند. يا مي شود از الگوهاي ديگر استفاد كرد مثلاً امام جمعه امام جماعت محله را به طور مستقيم انتخاب كرد يا اينكه با راي مستقيم مردم انتخاب شود و راههاي ديگر هم شايد بشود پيشنهاد داد و همين طور ما آمديم مدل را به ساير قوا هم تسرّي داديم،  قوه مقننه محله شوراياري هست ساختار اساسي جايگاهش، جايگاه قوه مقننه در ساختار اساسي ايران با شوراياري به مصداق قوه مقننه مقايسه مي شود ما شوراياري را به جاي قوه مقننه قرار داديم كه آن هم وظايفي دارد نمايندگاني انتخاب مي شود براي آن هم كه شرايطي دارند مشروعيتشان را از امام جماعت محله مي گيرند و در چارچوب خاصي مثلاً اگر قانون كشور چارچوب قانون اساسي و شريعت وضع مي شود قوانين هم كه برا ي محله گذاشته مي شوند در چارچوب قانون اساسي و شريعت وضع مي شود. قوانيني كه براي محله گذاشته مي شوند، در چارچوب قوانين فوق مثلاً قانون اداري شهر، قانون شهرداري قانون شورا شود را قانون اساسي و شرع وضع خواهند شد و خارج از آنها نمي توانند باشند. قوه مجريه هم همين شكل در محله ما و محله دار به مصاديق رئيس جمهور عمل مي كند شرايط و صلاحيت هايي دارد وظايف و اختياراتي دارد و به شكلي كه

مانند رئيس جمهور به طور مستقيم انتخاب مي شود، انتخاب مي شود. قوه قضائيه، محله ما قاضي داريم در محله كه انتخاب قاضي بهترين راهي كه به ذهنم مي رسد مانند رئيس قوه قضائيه هست رهبر انتخاب مي كند قاضي محله را هم شايد بهتر باشد امام جماعت محله انتخاب كند كه جايگاه رهبري محله را دارد اين قاضي شرايط و صلاحيت هايي دارد، وظايف و اختياراتي دارد. راهكارهاي تحقق دولت شهر اسلامي: در پايان، راه كارهايي براي عملياتي شدن اين طرح ارائه مي شود كه عبارتند از: يك بخش حقوقي است كه در آن عنوان مي شود در اين بخش لازم است كه اجزاي اين ساختار يعني قوه مقننه محله، قوه مجريه محله، قوه قضائيه و امام جماعت مسجد محله، به مصاديق مثلاً آن مرجع نهاد رهبري در محله متصل باشد يعني پيوند داشته باشد با مرجع بالاتر. امام جماعت با امام جمعه كه امام جمعه هم در شهر با نماينده ولي فقيه در استان آن هم با رهبري در ارتباط باشند. اين ها سلسله اي باشند كه به هم پيوسته هستند محله دار به شهردار و آن هم به استاندار متصل باشد. اين ها به هم وصل باشند يعني محله يك چيز متكي به خودش نباشد چون كه به نتيجه نخواهد رسيد. در اين زمينه بايد قوانين لازم هم وضع بشود به خصوص در پيوند اين اجزا اين وضع قوانين واقعاً ضروري هست اما مختصر از آن بعد خصوصي ها هستند. بعد فرهنگي اين موضوع هست براي عملي شدن مهم ترين نكته باور شهروندان است. منظور در اينجا اهالي  شهر است كه مي

توانند شهرشان را به آن شكل كه به عنوان ساختار اساسي كه اسلامي است و به كل اسلامي  اداره مي شود به شكل اسلامي اداره كنند و اهالي يك محله هم به همين شكل بايد باور داشته باشند و ما مي توانيم از طريق آموزش شهروندان اين باور را در آن ها ايجاد كنيم كه مي توانند محله شان را وشهرشان و استانشان  وكشورشان را به شكل اسلامي اداره كنند و اين تحقيق اوليه است، يعني خيلي  روي آن بايد كار شود و ما آن را ارائه مي دهيم تا از نظريات دوستان و اساتيد بهره ببريم تا آن را كامل كنيم . ممكن است در يك محله چنين شخصيتي وجود نداشته باشد يا در يك محله  رهبراني باشد. آن چيزي كه براي اين جا در نظر گرفته شده، بحث آموزش است روحانيوني كه تربيت مي شوند براي تبليغ چنين سيستمي براي شهرهاي مختلف در نظر گرفته بشود، براي رهبري محله آموزش ببيند يا  اين كه بتوانند محله ها را اداره كنند، يك چنين سيستمي درنهادهاي مرتبط كه روحاني پرورش مي دهند بايد در نظر گرفته بشود. در مسئله دوم ممكن است افراد محله آن كنترل و آن نظارتي كه از بالا به پايين است خيلي سنگين احساس مي كنند؛ فكر كنند حتي در محله خودشان هم آن قوه مجريه آن امام جماعت آن قوه قضائيه آنها را تحت كنترل دارد يعني فكر كنند دارند تهديد مي شوند احساس نا امني كنند چنين چيزي در شرايطي پيش خواهد آمد كه اين باور شهروندان و آموزش به وجود نيامده باشد اين نكته براي اين مهم است

بعد فرهنگي اهميت زيادي پيدا مي كند براي اينكه ما در محله احساس تهديد نداشته باشيم از بابت اينكه امام جماعت قوه قضائيه قوه مجريه قوه مقننه اي دارد. به كل بيش تر حس مشاركت ما تقويت بشود. منبع: فصلنامه مجموعه سخنراني مديريت اسلامي، شماره دوم، زمستان 1387، هيأت مروّجان رهبري و مديريت اسلامي

مديريت شهري كه از مباحث اساسي مديريت كلان كشور است پرداخته شده است. در ابتدا رويكرد هاي مديريت كلاسيك و نظريه پردازي هاي مختلف آن را ذكر مي كنم. دكتر حسن دانايي فرد (عضو هيئت علمي دانشگاه تربيت مدرس) به صورت مفصل به اجزاء ساختار سازماني و موضوعات مرتبط با آن نظير كليات، تعاريف، تعريف ساختار، تعريف سازمان دهي چگونگي تخصيص وظائف، اجزاء تشكيل دهنده سازمان، پيچيدگي ها (تفكيك هاي عمودي و افقي) تقسيم كار، رسميت، تمركز و عدم تمركز، تئوري هاي سازماني، قرارداد هاي اجتماعي و خصوصاً  موضوع استعاره سازمان ها،  تولد، رشد، بلوغ افول مرگ سازمان ها پرداخته اند. در رويكرد اول مي توان به ديدگاه هاي سيستمي (باز و بسته) و چرخه حيات اشاره كرد و سئوال اساسي اين است كه چه چيزي ساختار سازماني را تشريح مي كند؟ براي پاسخ به اين سئوال بايستي به استراتژي، تكنولوژي، شرائط محيطي و... پرداخته شود و در ابعاد ساختار سازماني به تفكيك عمودي و افقي تقسيم كار، بخش بندي، اندازه سازمان و تأثير تكنولوژي در سازمان هاي كوچك و بزرگ را تبيين نمود. رويكرد دوم مديريت اسلامي است كه در كتاب "مديريت از منظر كتاب سنت" نوشته حضرت حجه الاسلام والمسلمين سيد صمصام الدين قوامي مطرح شده است. ايشان از صاحب نظران حوزه اي و دانشگاهي هستند و سال هاست در رابطه با تئوري اتحاد امارت و امامت كار علمي كرده و مجموعه علمي و قابل دفاعي را تهيه كرده و محضر مراجع عظام هم ارائه و بصورت ضمني نظر مساعد بعضي از  آنان را نيز گرفته است. در زمينه ساختار و سازماندهي در

فصل دهم اين كتاب مفصل بحث شده است. از ويژگي هاي خوب اين كتاب صبغه ديني و الهي داشتن آن است، چرا كه از آيات، روايات، احاديث و سيره به طور جامع استفاده شده است. منبع دوم كتاب "مديريت و نظام اداري از ديدگاه امام علي (ع)"  است كه توسط دكتر محسن باقرالموسوي نوشته شده و آقاي دكتر سيد حسين سيدي از اعضاء هيئت علمي دانشگاه فردوسي مشهد آن را ترجمه كرده است. در فصل هاي مختلف اين كتاب از جمله فصل هاي دوم، سوم و چهارم آن به طور مفصل از احاديث و روايات استفاده شده و به موضوعاتي نظير سازمان، فرمان بري و اطاعت از مديريت مركزي، ادارات محلي، امام، امير، كارگر و... پرداخته شده است. در اين دو منبع ضمن طرح آراء و انديشه هاي مختلف، مجموعه آياتي استخراج گرديده و سعي شده است به صورت تطبيقي در زمينه هاي سازمان ،ساختار، سلسله مراتب، مديريت، اتحاد امارت و امامت، هماهنگي، تمركز و عدم تمركز، پيچيدگي و... مباحث مفصلي را مطرح كنند. براي تعريف سازمان، به تعاريف مختلفي كه در منابع علمي از سازمان شده، استناد شده است. يعني سازمان را گروهي متشكل از دو يا چند تن كه در محيطي با ساختار منظم و از پيش تعيين شده برا ي اهداف گروهي با يكديگر همكاري مي كنند معرفي كرده است. همچنين سازمان دهي را فرآيند استفاده كردن از همه منابع موجود به طور منظم، تقسيم وظائف، پيش بيني شغل و تعيين نوع روابط كاري، سلسله مراتب سازماني و... بيان كرده اند و ساختار سازماني را نيز چهارچوب سازماني و يا شاكله كار

معرفي نموده است. براي نمونه همچنان كه در يك ساختمان ستون ها و آهن آلات، شاكله ساختمان را تشكيل مي دهند ساختار هم شاكله سازمان مي باشد. اين ساختار ها مي توانند به صورت رسمي و غيررسمي شكل گيرند. درسازمان ها روابط، منظم و تشكيلاتي است، ليكن ما با شرائط محيطي جديد و پيچيده اي روبرو هستيم. آقاي الوين تافلر دررابطه با موج سوم و دركتابش تحت عنوان شوك آينده تئوري آشوب را مطرح مي كند كه در اين دوران تحولات انفجار آميز باعث از هم پاشيده شدن زندگي خصوصي و به  هم ريخته شدن نظم اجتماعي شده كه در شيوه هاي جديد زندگي محيط اجتماعي سرشار از تعارض و تحول شرايط ناپايدار وضعي را به وجودآورده كه ما بايستي با توجه به اين شرايط سازمان و ساختار خود را طراحي كرده و پاسخگوي اصول حكومتي خود باشيم. با توجه به اصول ساختار حكومتي، پيامبر بزرگوار اسلام(ص)  مدينه را ستاد و شهرهاي ديگر را صف قراردادند. سياست هاي كلي، بخشنامه ها، ابلاغيه ها، اعزام ها و تصميمات جنگي از درون مساجد به عنوان پايگاه حكومتي، طراحي و برنامه ريزي مي شده است. متأسفانه در شرايط فعلي كه بايستي مساجد محور باشند، به جز اندكي از وقت براي اقامه نماز استفاده ديگري از مساجد نمي شود. وقتي خداوند متعال در سوره مباركه اعراف در آيات 29 تا 31 گوشزد مي كند كه: "قُلْ أَمَرَ رَبِّي بِالْقِسْطِ ? وَأَقِيمُوا وُجُوهَكُمْ عِندَ كُلِّ مَسْجِدٍ وَادْعُوهُ مُخْلِصِينَ لَهُ الدِّينَ ?كَمَا بَدَأَكُمْ تَعُودُونَفَرِيقًا هَدَى? وَفَرِيقًا حَقَّ عَلَيْهِمُ الضَّلَالَةُ ? إِنَّهُمُ اتَّخَذُوا الشَّيَاطِينَ أَوْلِيَاءَ مِن دُونِ اللَّهِ وَيَحْسَبُونَ أَنَّهُم مُّهْتَدُونَ" با

توجه به سيره زندگي رسول خدا(ص) آيا نمي توان نتيجه گرفت كه مسجد به عنوان محوريت و مركزيت براي حكومت باشد؟ آيا موضوع اتحاد امارت و امامت هم بدين مفهوم است كه در سيره نبوي و علوي استانداران و فرمانداران موظف به اقامه نماز جمعه و جماعات و اداره ولايت خويش بوده اند؟ دو شأن موازي يا طولي امارت و امامت به شكل جدا از هم وجود نداشته است. در آن زمان امام هم  قاضي بوده، هم مجري و هم قانونگذار. البته قوانين متكي بر كتاب شريعت و احكامي بوده اند كه توسط ائمه اطهار(ع) بيان مي شده است . اميرالمومنين(ع) در عهد نامه مالك اشتر ضمن سفارشات مختلف  به والي، وظايف استاندار به عنوان نماينده سياسي حكومت مركزي را تشريح كرده است. همچنين چگونگي اقامه نماز جماعت  نيز در آيات 9 تا 11 سوره مباركه جمعه آمده است : "يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا إِذَا نُودِيَ لِلصَّلَاةِ مِن يَوْمِ الْجُمُعَةِ فَاسْعَوْا إِلَى? ذِكْرِ اللَّهِ وَذَرُوا الْبَيْعَ ?ذَ لِكُمْ خَيْرٌ لَّكُمْ إِن كُنتُمْ تَعْلَمُونَ فَإِذَا قُضِيَتِ الصَّلَاةُ فَانتَشِرُوا فِي الْأَرْضِ وَابْتَغُوا مِن فَضْلِ اللَّهِ وَاذْكُرُوا اللَّهَ كَثِيرًا لَّعَلَّكُمْ تُفْلِحُونَ وَإِذَا رَأَوْا تِجَارَةً أَوْ لَهْوًا انفَضُّوا إِلَيْهَا وَتَرَكُوكَ قَائِمًا ? قُلْ مَا عِندَ اللَّهِ خَيْرٌ مِّنَ اللَّهْوِ وَمِنَ التِّجَارَةِ ? وَاللَّهُ خَيْرُ الرَّازِقِينَ" ملا حظه مي كنيد كه امير، حاكم، و يا امام وقتي نماز جمعه به پا مي كند بايد همه مردم تجارت و خريد و فروش را رها كنند و به سمت محل برگزاري نماز جمعه بشتابد. در ساير دستور العمل ها كه حضرت علي(ع) چه به صورت كتبي و چه به صورت شفاهي از

طرف خود به كارگزاران  و نمايندگان و يا استانداران،  ارسال مي كردند، آنان طبق حكم حكومتي موظف بوده اندكه مسائل قضائي، اجرايي، ارتش، بيت المال، سازمان اطلاعات و مسائل اقتصادي سياسي و فرهنگي و ساير ملزوماتي را كه بايستي با آن حكومت را اداره كرد فراهم نمايند . در مورد تقسيمات كشوري و حدود و ثغور حكمراني، محلي، منطقه اي هم اينكه آيا حكومت بصورت مركزي عمل مي كرده و يا به صورت محلي شواهد زيادي وجود دارد. درسيره حضرت علي(ع) هردو نوع حكومت بوده است، يعني هر دو نوع حكومت محلي و مركزي كه حضرت اميرالمؤمنين(ع) امام اين حكومت بوده، وجود داشته است و گاهي با تفويض اختيار و عدم تمركز به بعضي از افرادي كه اعزام مي شده اند اختياراتي داده شده است. در همين جا اگر بخواهيم وضعيت سلسله مراتب ولايتي وحكومتي را بدانيم به آيات 58 و83 سوره مباركه نساء توجه كنيم كه مي فرمايند: "وَإِذَا جَاءَهُمْ أَمْرٌ مِّنَ الْأَمْنِ أَوِ الْخَوْفِ أَذَاعُوا بِهِ ? وَلَوْ رَدُّوهُ إِلَى الرَّسُولِ وَإِلَى? أُولِي الْأَمْرِ مِنْهُمْ لَعَلِمَهُ الَّذِينَ يَسْتَنبِطُونَهُ مِنْهُمْ ? وَلَوْلَا فَضْلُ اللَّهِ عَلَيْكُمْ وَرَحْمَتُهُ لَاتَّبَعْتُمُ الشَّيْطَانَ إِلَّا قَلِيلًا" در اين آيه مباركه ضمن بيان اخبار واصله از امورات امن و خوف از جايگاهي به عنوان اولي الامر (يعني كسي كه صاحب اختيار امر حكومتي است) و اينكه بايستي با اجازه و اذن او وظائف را انجام داد نام برده شده است. در آيات مباركه 53 تا 57 سوره مائده دقيقاً جهت گيري فرماندهي و فرمانبري را براي ولايت حضرت پيامبر(ص) به صراحت روشن كرده است: "إِنَّمَا وَلِيُّكُمُ اللَّهُ وَرَسُولُهُ وَالَّذِينَ آمَنُوا الَّذِينَ

يُقِيمُونَ الصَّلَاةَ وَيُؤْتُونَ الزَّكَاةَ وَهُمْ رَاكِعُونَ" اگر به بررسي معاني ولايت از ديدگاه تفسير، آيات، روايات مراجعه شود دقيقاً به حقانيت فرمايشات علامه طباطبائي پي خواهيم برد، درآنجا كه نقل مي كنند: "رسول خدا(ص) برهمه شئونات امت اسلامي در جهت سوق دادن آنان به سوي خدا و براي حكمراني و فرمانروايي بر آنان و قضاوت در ميانشان ولايت دارد. اين ولايت در طول ولايت خداوند كه  ناشي از تفويض الهي است قرار دارد، يعني چون اطاعت از او اطاعت از خداوند است در نتيجه ولايت او ولايت خداي بزرگ است و بايد از او اطاعت كرد." در نظام آفرينشي اصلي است كه از مصاديق ديگر اصول مديريتي در حكومت و مديريت رحماني خداوند مي باشد و آن وجود هماهنگي در نظام آفرينشي است. در آيات 2 الي 4 سوره ملك خداوند مي فرمايد: "الَّذِي خَلَقَ سَبْعَ سَمَاوَاتٍ طِبَاقًا ? مَّا تَرَى? فِي خَلْقِ الرَّحْمَ_?نِ مِن تَفَاوُتٍ ? فَارْجِعِ الْبَصَرَ هَلْ تَرَى? مِن فُطُورٍ ثُمَّ ارْجِعِ الْبَصَرَ كَرَّتَيْنِ يَنقَلِبْ إِلَيْكَ الْبَصَرُ خَاسِئًا وَهُوَ حَسِيرٌ" هفت آسمان را آفريد در آفرينش اش هيچ تفاوتي  نمي بيني بار ديگر نگاه كنيم آيا هيچ شكاف و خللي مشاهده مي كني، پس دوباره نگاه كن سرانجام چشمانت در جست و جوي خلل و نقصان ناكام مانده به سوي تو باز مي گردد و در حالي كه خسته و ناتوان است. اگر به معاني و تفاسير مربوط به فطور مراجعه كنيد ملاحظه خواهيد نمود كه در نظام حاكم بر جهان هستي همه چيز در جاي خودش و داراي نظم خاصي است و با مشيت بالغه الهي و تدبير خداوند رحمان در

حركت اند و هيچ گونه سستي،كجي، ناروائي و عدم هماهنگي ملاحظه نمي شود. براي تحقق ابعاد ساختاري و سازماني مديريت اسلامي از اين زاويه، در مديريت شهري چند فرض را بايد در نظر بگيريم و متناسب با آن فرضيات، بايستي شهرها را ساخت و از اصول و ظوابط مربوط به مديريت اسلامي و با رويكرد ديني كردن شهر در فعاليت هاي مديريتي روح معنويت و انتظارات رحماني را دميد. فرض اول: شهري را از صفر بنا مي كنيم و هيچ گونه ساخت و سازي شروع نشده، بنابراين با توجه به مدلي كه آقاي مهدوي در مركز مطالعات شهرداري تهران ارائه دادند، مشروط بر اينكه در رابطه با جذب و گزينش نيروي انساني اصل شايسته سالاري و انتخاب امام جمعه و جماعاتي كه دقيقاً ويژگي هاي مورد نظر اميرمؤمنان در او باشد، امكان وقوع چنين مديريتي متصور است و بايد مسجد محوري بر اساس سيره پيامبر(ص) مبنا قرار گيرد. فرض دوم: براي شهرهايي كه ساخته شده اند و خصوصاً كلان شهرهايي مثل تهران، طبيعتاً ما در مقابل وضعيت موجود قرار داريم، لذا بايستي وضع موجود شناسايي شود و پس از بررسي جامع اگر دركليه سلسله مراتب و تصميم گيري هاي وقوع مديريت شهري فواصلي با اصول مديريت اسلامي وجود دارد بايستي با تزريق محتوايي مديريت اسلامي، رويكرد ديني مديريت شهري را تقويت كرد. البته همان طور كه عرض كردم براساس شرايط آشوب و تئوري موج سوم  ما شرايط بسيار سختي را داريم. نقد و بررسي: نقد اول: ساختار يعني داشتن روابط نسبتاً  پايدار كه اجزاء سيستم را شامل مي شود. اينكه ما بگوئيم قانون داريم و

قواي سه گانه بايد از آن تبعيت كنند، ما يك دولت مركزي داريم و نه محلي بلكه كارگزاراني براي آن بگماريم و يا اينكه تفكيك قوايي كه ما در آنجا انجام داده ايم اسلامي هست يا نه؟ از طرفي امام خميني(ره) مي فرمايند قوانين جمهوري اسلامي در حكم قانون شرع است پس كار ما ديني است و بايد در آن تأمل بيشتر بكنيم، پس مي توانيم بگوئيم دايره نگاه اسلامي بسيار وسيع تر است و ما بايد موارد كاربردي تر متناسب با زمان را گلچين كنيم. نقد دوم: اينكه ما هم اكنون در سازمان ها مشكل داريم شايد تعبير اين باشد كه به علت اينكه ساختار آن غربي و با مباني ديني ما نمي خواند مشكل داريم. اما اينكه ما بخواهيم مسجد را به نحوي وارد ساختارهاي اداري حكومت كنيم شايد اين خود يك مدل و راهكاري مستقل باشد كه بايستي بيشتر روي آن بحث و بررسي صورت پذيرد. نقد سوم: ما بايد اول الگوي مديريت اسلامي خود را طراحي كنيم و بعد آن را با الگوي مديريتي روز تطبيق دهيم. حتي اگر مباني آن علوم غربي با مديريت اسلامي بخواند. اين كار ما را از ترس اينكه مباني مديريتي جهان را با قرآن مقايسه كنيم و چيزي پيدا نكنيم باز مي دارد. نقد چهارم: مباني هستي شناسي، متدولوژي، پيش فرض ها و درجه شناخت و مطلق بودن يا نبودن را بايد در بحث هاي خود بياوريد تا ارائه شما موفق باشد. نقد پنجم: چون مبناي ما مبناي درستي نيست ما هنوز نتوانسته ايم حتي مديريت اسلامي را تعريف كنيم، به جز استاد شهيد مطهري

كه در "سخنراني رشد" خودشان مفهوم مديريت اسلامي را گفتند، پس ما ابتدائاً بايد به مبنا ها بپردازيم. نقد ششم: اگر بخواهيم مدل خود را با مدل غربي ها تطبيق دهيم هرگز اين پيوند رخ نمي دهد و به نظر مي رسد اين مدلي كه در طي اين چند سال هيأت مروجان رهبري و مديريت اسلامي طراحي كرده بهترين مدل است و اينكه ما بخواهيم عجله كنيم و به سرعت به تئوري پردازي روي آوريم، فكر مي كنم با همان سرعت هم به زمين خواهيم خورد. پس بهتر است فعلاً آن را به عنوان يك حركت مطرح كنيم و زود نتيجه گيري نكنيم. دكتر نجاتبخش اصفهاني: در پاسخ به نقد اول بايد اشاره كرد كه در مباحث علمي و مطالعات اسلامي رويكرد ما نظريه پردازي است، طبيعتاً با توجه به مسئوليت هايي كه دانشمندان و صاحب نظران دارند و مي گويند كه نظريه علمي توليد شده بايد به سطحي برسد كه قابل دفاع و در جهت مصالح كشور باشد، در جايگاه شوراي عالي تحول اداري ساز و كارهايي كه پيش بيني شده مي توان تغيير ايجاد كرد. در رابطه با نقد دوم نيز مسجد محوري هم به عنوان يك مدل و راه كار مورد تأكيد قرار گرفته است و نظريه پرداز همين مقصود را پيگيري كرده است. نقد كننده سوم هم بيشتر بدنبال توليد مدل و يا الگوي قابل ارائه جهت مديريت اسلامي است و اين حرف درستي است. اما اينكه نظريه پرداز خوف آن را داشته باشد ممكن است نظريه اش رد شود موضع درستي نيست. بالاخره در شرايط موجود، عليرغم اين گونه چالش ها بايستي به نظريه پردازي ادامه داد. نقد

چهارم هم مطلب درستي است، بايستي مدل قابل ارائه دربرگيرنده ابعاد فوق باشد. نقد پنجم ما را تشويق مي كند كه در مرور بر ادبيات پيشين بدانيم شخصيت هاي فرهيخته و موجهي نيز زحمات زيادي كشيده و بايد از مطالب آنان استفاده شود. آخرين نقد هم تذكر به صاحبان انديشه است كه در ارائه مدل اولاً تعجيل نكرده و ثانياً مدل برخواسته از متن مكتب ارائه شود.

Analyzing and Explaining the Structural Organizational Dimensions of Urban Management with Islamic Approach Ali Nejatbakhsh Esfahani) PhD., member of the board Payame Noor University(                          

Abstract: In this lecture, first the management approach it’s different theorizing are addressed by defining the organization, structure, task assignment, organizational theories, vertical horizontal separation, formality, centralization, complexity in organization, plain high organization are dealt with since the discussions approach is Islamic, using different references (Administrative system from Imam Ali, view point by M.Mosavi. Management from view point of Islam sonnat by S.S.GHavami., Quran, Nahjol balagheh), the above-mentioned dimensions are explaining using the integration of Emarat Imamat , the urban management is described by Islamic attributes different hypothesis are predicted the stance of verses narration are mentioned.Keywords: Organization, structure, urban management, Islamic approach, Imamat, Emarathttp://system.parsiblog.com/1089416.htm

شركت رايج اند و بر روي رشد شركت تأثير فزاينده اي دارند. در اين مقاله، قوانين طراحي براي شركت هاي فناورانه (Technological Firms) ارائه مي شود: چگونه درباره مرتبط ترين هدفهاي طراحي تصميم بگيريم، و چگونه از راه انتخاب ابزارهاي مناسب، به نتايج دست بيابيم؟ به منظور دستيابي به اين نتيجه از بينش و شناخت حاصل ازنظامهاي گوناگون دانشگاهي، به ويژه كارآفريني، نظريه مديريت راهبردي، نظريه سازماني و مديريت عمليات استفاده مي شود. مقاله، فن آفرينها را افراد حرفه اي مي نامد كه قادرند عدم اطمينان هاي مربوط به طراحي شركتهاي فناورانه را، مديريت كنند.1. طراحي شركتهاي فناوري، انگيزه اي براي يك حرفهشركت چيست؟تعريف قانوني و كاري اصطلاح شركت، ازكاربرد واژه انگليسي محاوره اي و نيز بيشتر زبانهاي اروپايي متفاوت است. از اين رو، شركت از لحاظ قانوني از زمان ناپلئون) نامي تعريف مي شود- كه فقط - تحت آن نام، يك فروشنده، كسب و كارش را اداره كرده، در بازار كار مي كند و مي تواند اقامه دعوي و شكايت كند يا از جنبه هاي ديگر، متعهد و مديون شناخته شود. نام شركت بايد نيازمندي هاي ويژه اي را تأمين كند. بايد حقيقي بوده، گمراه كننده نباشد. نام شركت بايد منحصر به فرد باشد، تا ازشركتهاي ديگرشناسايي شود و استانداردهاي تماميت و يكپارچگي را تأمين كند. نخستين گزينه طراحي خلاق در طراحي يك شركت فناورانه، نامگذاري آن است. در انگليسي محاوره اي، اصطلاح شركت، كل شركت (نام، موجوديت قانوني و سازمانش) را شامل مي شود. ما گستره اين تعريف محاوره اي را، كه درراستاي هدفهاي حوزه مديريت تكنولوژي است و ابزارهايي براي تبديل تكنولوژي به محصول فراهم مي

آورد، و سپس محصولها را در بازارها به پول تبديل مي كند و در نهايت بازده مالي براي كوشش هاي تقبل شده كسب مي كند، بيان مي كنيم. بنابراين، شركتها به عنوان سيستم هاي پيچيده اي طرح مي شوند كه حوزه هاي متعددي را پوشش مي دهند. دومين گزينه مهم طراحي براي شركتهاي فناوري، موجوديت قانوني آنها است. شركتهاي سهامي، مانند هر فردي مي توانند دربازار، طرفهاي يك قرارداد باشند، بنابراين از راه سيستم قضايي ثبت و تاسيس شوند. قانون شركت سهامي، يك گونه از گونه هاي قانوني عرضه مي كند كه تا اندازه اي(در مورد مسئوليت محدود) يا كاملأ ( درمورد شركتهاي سهامي) از افرادي كه آن را به وجود آورده اند يا مالك آن هستند، مستقل است. شركتهاي غير سهامي، به نقشهاي افرادي توجه دارند كه تحت نام شركتي فعاليت مي كنند، ازجمله: قدرت تصميم گيري شان، مسئوليت ها، سهم ريسكي كه بايد تقبل كنند، سهمي ازمنافع و پاداشهايي كه دريافت مي كنند. اما، اساس و مبناي راهنماي طراحي يك شركت فنآوري ، بايد همواره رشد فعاليتهايش باشد.2. چه كسي شركتهاي فناوري را طراحي مي كند؟در اينجا مفيد است كه بين سه نقش، تمايز قائل شوم. به آنهايي كه يك شركت را راه اندازي كرده، تشكيل مي دهند، كارآفرين، يا با تاكيد بر مشخصات راه اندازي شركتهاي فني، فن آفرين گفته مي شود. فن آفرين، اغلب عوامل ديگري ازجمله مشتريان، تأمين كنندگان، خبرگان كليدي، يا سرمايه گذاران را به عنوان سهامدار در يك كوشش مشترك درگير مي سازد كه هر يك به شركت فناورانه كمك مي كنند و در ريسك و مخاطره ها، مسئوليت پذيري، منابع و- در صورت

موفقيت- پاداشهاي شركت سهيم مي شوند. بعد ازراه اندازي و تشكيل شركت، اداره آن را به مديران مي سپارند. تخصيص و تخصيص مجدد اين سه نقش، يك كوشش مستمر طراحي كارآفريني براي يك شركت فناورانه است. فن آفرين و مديريت به اتفاق همديگر براي طراحي كسب وكار شركت فناورانه به عنوان يك موجوديت اقتصادي مسئول هستند كه حداكثرسازي نتايج و بازده كوششها و سرمايه هاي مصرف شده را هدف قرار مي دهند. براي تحقق اين هدف، مدلهاي كسب و كار بايد طراحي شوند كه رفتار شركتها را در بازار تعريف مي كنند. استراتژي هاي كسب و كار، مانند ورود به بازارها يا خروج از بازارها را مي پذيرند، نيازها را جرح و تعديل مي كنند، و با ساير شركتها در بازار، رقابت يا همكاري مي كنند.شركتها با مفهوم سازمان عجين شده است. سازمان ها، ساختار هماهنگ شده پايدار و پايا هستند. طراحي شركتهاي فني، طراحي سازمان را به عنوان گزينشي درباره چگونگي تعريف وظايف، و اين كه كدام قوانين برهماهنگي شان حاكم است، ايجاب مي كند.وظايف طراحي سازمان، از وظايف طراحي كسب وكار و فني بسيار متفاوت است، زيرا طراحي سازماني، طراحي اجتماعي و رهبري، برانگيختن افراد براي پيوستن به گروه، پذيرفتن رفتار تيمي، به كاربردن سعي و كوششها براي رسيدن به هدفهاي مشترك را ايجاب مي كنند. همه ابعاد يك سازمان با همديگر ارتباط دارند و به موقعيت خاصي، كه يك شركت فناورانه در آن فعاليت مي كند، وابسته بسيار هستند. براي مثال، يك دانشجوي علوم، يك فناوري را در دانشگاه توسعه مي دهد، سپس شركتي را با هدف توسعه و تجاري كردن محصولاتش راه اندازي مي كند.

او، خودش كارآفرين، سهامدار و مدير است. با كسب موفقيت اوليه، افرادي را استخدام كرده، به آنها مشاغلي واگذارمي كند، كه با سرپرستي كاركنان، به انجام وظايف مديريتي مي پردازد. با رشد سازمان، او تصميم مي گيرد كه مديريت را به فرد ديگري واگذار كرده، بر روي توسعه محصول تمركز كند. پس با واگذاري نقش مديريت به فردي ديگر، او فقط مالك و سهامدار باقي مي ماند.3. منطق طراحي شركتهاي فناورانه- ابزارها و هدفهاديدگاه اقتصادينظريه اقتصادي، يك نظريه ساده است كه بر اساس آن، شركتها به عنوان سيستم هاي بسته الگو مي شوند كه بيشترين رانت هاي ممكن يا حداكثر سود را دنبال مي كنند. با ملاحظه اين نتيجه، يك شركت فناوري، از لحاظ اقتصادي، ازهرنوع شركت ديگري متفاوت نيست. دانشمندان و مهندسان، خودشان را به ارزشهاي اخلاقي بهبود رفاه انسان از راه فناوري مقيد و ملزم مي سازند. بنابراين شركتهاي فناوري و تيمهاي مديريت شان اغلب با يك تضاد منافع دروني طولاني مدت زندگي مي كنند؛ تضادي كه بين بخش فني، انتفاعي، ارزشي وجود دارد. به همين ترتيب، با حركت از علم و تكنولوژي به سمت مديريت كسب و كار، هرمهندس يا دانشمند، شخصاً، انطباق و سازگاري با دو دنيا ازارزشهاي بسيار متفاوت را تجربه مي كند. پس هدف اقتصادي مهم طراحي شركت ها، حداكثر سازي سود، دربلند مدت است.در محدوده مديريت يك شركت، نقش برنامه ريزي راهبردي، برنامه ريزي براي موفقيت است، يا به زبان اقتصادي، دستيابي به رانتهاي بيش از اندازه متوسط است،. معني سنتي برنامه ريزي راهبردي، تعيين موقعيت يك شركت در يك صنعت است كه فشار رقابتي پايين به آن امكان خواهد داد

كه سودآورباشد. بنابراين، يك گزينه مهم طراحي، انتخاب صنعتي است كه شركت در آن رقابت مي كند. صنايع از لحاظ سودآوري ذاتي شان متفاوت هستند و همه صنايع براي سودآوري پايدار يك شركت، فرصتهاي برابر فراهم نمي كنند. بنابراين طراحي راهبردي يك شركت فناوري نه فقط از فهم و شناخت نسبت به فناورانه رشد مي كند، بلكه به همان اندازه، از فهم و شناخت ژرف نسبت به قوانين رقابت رشد مي كند كه جذابيت يك صنعت را معين مي سازد.وظيفه طراحي سازماني، توسعه و اجراي يك ساختار كارآمد و كارا براي سازگار كردن شركت با نيازهاي صنعت است. بنابراين، قانون طراحي نظريه اقتضايي سازمان(گالبرايت، 1973) اين است كه هر چه شركت با نيازصنعت هماهنگ تر شود، كاركردش افزايش خواهد يافت. نقش مديريت، حفظ يك فرايند طراحي مستمر براي حفظ و يا بهبود اين هماهنگي است. بنابراين طراحي اساس سازمان با مرحله تحليل وظيفه، براي فهم و تعيين فعاليتهاي اقتصادي لازم براي واكنش نشان دادن به موقعيت درمحيط رقابتي شروع مي شود. دومين مرحله در فرايند طراحي سازماني، گروه بندي و تلفيق وظايف تخصصي به منظور ايجاد هماهنگي بين آنها است. طراح سازماني، وسائل متعددي براي رسيدن به هماهنگي از راه ساختارمند كردن سازمان، در اختيار دارد. اين ابزارها درپنج مقوله كلي: سرپرستي مستقيم، استاندارد كردن فرايندهاي كار، استاندارد كردن مهارتها و توسعه آموزش حرفه اي، استاندارد كردن خروجي، تعديل و اصلاح متقابل قرار مي گيرند.از بحث بالا مي توان دريافت كه طراحي سازماني، يك فرايند بهينه سازي چند معياره است كه دست سازمان را براي انتخاب بين گزينه هاي طراحي بازمي گذارد. نتيجه رسمي طراحي سازماني، نمودار سازماني است،

كه ساختار يك سازمان را به عنوان واحدها و قسمت هايي تشريح مي كند كه در يك سلسله مراتب مرتب مي شوند.4. شركتهاي فناورانه در حوزه فناوري هستندعنوان شركتهاي فناورانه نشان مي دهد كه اين مقاله با طراحي شركتهايي سروكار دارد كه خاص هستند، بدين علت كه آنها فناوري ارتباط راهبردي را دربرمي گيرند. بنابراين فن آفرين مي تواند به ويژه از پذيرش يك رويكرد منبع مدار، نسبت به شركت بهره مند شود. اين رويكرد به درون سازمان براي منابع برتري رقابتي پايدار مي نگرد. رويكرد منبع مدارمكمل رويكرد برون نگراست، نه مخالف و در تقابل با آن. رويكرد منبع مدار تصديق مي كند كه ساختار دروني يك شركت مي تواند ارزشمند و نادر، يا حتي منحصر به فرد و بي نظير باشد. بدين علت كه آن، نتيجه كوشش گسترده طراحي است. منابع در مفهوم اقتصادي شامل همه دارايي ها، قابليتها، فرايندهاي سازماني، ويژگيها و مشخصات شركت، اطلاعات، دانش، و ... است كه تحت كنترل يك شركت هستند كه شركت را به طراحي و اجراي استراتژي هايي قادر مي سازند كه اثربخشي و كارايي را بهبود مي دهند. روشن است كه منابع ساده اي مانند: ماشين آلات يا برنامه هاي كامپيوتري، منابع راهبردي نيستند، بدين علت كه آنها نادر نيستند زيرا رقبا مي توانند آنها را بخرند. بدين گونه آنها نمي توانند يك منبع برتري رقابتي پايدارباشند. اين عامل، براهميت طراحي شركتهاي فناوري مي افزايد، كه منابع منحصر به فرد و راهبردي مي توانند فقط منابعي باشند كه طراحي مي شوند و درون شركت ساخته مي شوند.قابليتهاي سازماني يا شايستگي هاي بنيادين نمونه هايي از منابع چسبناكي هستند كه نمي توانندبه سهولت از يك

شركت به شركت ديگري انتقال يابند. قابليتها مستلزم الگوهاي پيچيده هماهنگي بين افراد و ساير منابع هستند. تكميل چنين هماهنگي، نيازمند يادگيري از راه تكرار است. يادگيري تجربه مدار از راه تكرار پي در پي و فراوان فعاليت هاي مشابه به منظور ساختن رويه هاي روزمره سازمان (از طريق به كارگيري دانش سازمان براي حل مسائل به وجود آمده) زمانبر است. به عبارت ديگر، نه فقط ساختارهاي رسمي، بلكه همه الگوهاي تصميم گيري و حل مسئله، تابع كوشش هاي طراحي شركتهاي فناورانه هستند. تمايزهاي بين شركتها را مي توان از تصور شركتهاي فناورانه به عنوان مجموعه اي از منابع دريافت كه به گونه اي نامتجانس در بين شركتها توزيع شده، به گونه اي متفاوت توسط هر شركت تلفيق و تركيب مي شوند.چنين تفاوتها و تمايزها در طي زمان حفظ مي شوند و مي توانند منابع برتري رقابتي پايدار باشند، كه با تحليل بروني صنعت فهميده نمي شوند.5. زمان بندي و انعطاف پذيري طراحياز آنچه تاكنون گفته ام، آشكار است كه شركتهاي فناورانه، با مسئله هميشگي زمان بندي روبه رو هستند. منابع منحصر به فرد، فناوري و قابليتها بايد درون شركت طراحي شوند، كه ده سال يا بيشتر طول مي كشد. بنابراين، شايستگي بنيادين مي تواند به سهولت به انعطاف ناپذيري هاي بنيادين تبديل شوند. زماني كه سازگاري سريع شركت براي حفظ تناسب رضايت مندانه با نيازهاي در حال تغيير بازار غير ممكن باشد، چنين موقعيت هايي به عنوان رقابت بي قرار و ناآرام (hyper) يا محيط هاي رقابتي متلاطم تشريح مي شوند؛ جايي كه تغييرها در محيط رقابتي، بر سرعت فرايند طراحي و طراحي مجدد در درون شركت پيشي مي گيرد. در چنين

شرايطي، طراحي روابط با ساير شركتها وشبكه ها اهميت پيدا مي كنند و حوزه طراحي شركت را توسعه مي دهند.رويكرد شبكه اي به شركت، يك ديدگاه جديد، اما سومين ديدگاه نسبت به طراحي شركت است كه به سرعت در حال توسعه است. شبكه ها مي توانند به گونه هاي بسياري مثل تجزيه شركتهاي بزرگ موجود به صورت واحدهاي كاري مستقلتر، از راه واگذاري بخشهاي زيادي از توليد به ديگران در شكل قراردادهاي فرعي، و از راه اعطاي جواز طراحي مي شوند.از ديدگاه هر شركتي، سود اصلي همكاري در شبكه ها، اين است كه آنها مي توانند بر روي يك مجموعه محدودي از فعاليتها، شايستگيهاي بنيادين يا تكنولوژي هايي تمركز كنند و در آنها تخصص كسب كنند، در حالي كه به فناوريها و منابع تكميلي شبكه ها دسترسي داشته باشند. به جاي طراحي مجدد شركت در مواجهه با تغييرات بازار، شبكه به صورت يك گزينه براي آرايش دادن منابع، براي نيازهاي موقتي بازارعمل مي كند. بنابراين شبكه، انعطاف پذيري فراهم مي سازد، در حالي كه از ثبات نسبي شركت حفاظت مي كند.وليكن، شبكه ها بدون هزينه نيستند. براي اهرم سازي شبكه ها، شركتهاي فناوري نياز دارند كه قابليت هاي تخصيص يافته به طراحي را توسعه دهند و روابط شبكه اي را، در كنار منابع استراژيك فني خودشان حفظ كنند. اين قابليت شامل قابليت اداره و مديريت سيستم هاي اطلاعاتي بين سازماني است، كه مي تواند به طور بنيادين فرايندهاي كسب و كار دروني يك شركت و الگوي ارتباطهاي شركت را تغيير دهد.خوشه ها، شبكه هايي هستند كه شايستگي هاي فناوري خاص را توسعه مي دهند و در مجاورت جغرافيايي يك منطقه واقع مي

شوند. مشهورترين نمونه ها از خوشه ها عبارتند از: دره سيليكون و بوستون در آمريكا و كمبريج و مونيخ در اروپا.6. شركت هاي فناورانه و نوآوري: يك ديدگاه طراحي تكامليتاكنون شركت به عنوان يك نهاد داراي نام، هويت قانوني و يك سازمان نشان داده شد. بنابراين، مرز شركت - اينكه در درون شركت چيست و چه چيزي در بيرون شركت باقي مي ماند- يك مفهوم اساسي درهر سه ديدگاه ارائه شده، تاكنون است. در ديدگاه برون نگر، طراحي دروني شركت از نيازمندي هاي بروني تبعيت مي كند، در حالي كه ديدگاه درون نگر، بيان مي كند كه محيطهاي بروني مطلوب بر اساس ساختارهاي دروني موجود، جستجو و دنبال مي شوند و همچنين رويكرد شبكه اي بر روي تناسب روابط مرزي بين شركتها تأكيد مي كند.ديدگاه چهارم، ديدگاه تكاملي به تغييرو پيشرفت درطي زمان توجه مي كند و بنابراين مكمل سه ديدگاه استاتيك و ساكن است. براي مثال، وقتي منابع راهبردي به علت منسوخ و كهنه شدن يك فناوري، همچون گذشته ارزشمند نيستند، آنها مي توانند منبع ضعفها و انعطاف ناپذيري هايي بشوند كه مانع توسعه و پيشرفت رقابتي بيشتر شركت فناوري مي شوند. اين فرايند احتمالاً براي شركتهاي فناوري رخ مي دهد بدين علت كه آنها ماهيتا و ذاتي بايد نوآوري را بر انگيزانند كه در نتيجه سبب كهنگي و مهجوريت فناوريها مي شوند. همزمان، تحقيق و نوآوري براي محصول جديد به يادگيري و پرورش شايستگي درون شركت كمك مي كند. كسب شناخت، نسبت به طراحي شركت، مسير توسعه خاص شركت فناوري است. تيس و همكارانش (1997)، قابليت هاي پويا را به عنوان امور روزمره و كارهاي

يكنواخت سازماني شناسايي كردند كه مسيرهاي پيشرفت و توسعه و بنابراين كاركرد رقابتي شركت را در بازارهاي درحال تغييرتعيين مي كند. قابليت هاي پويا مي توانند جريانهاي عادي يادگيري، نوآوري، توليد محصولات جديد يا فرايندهاي توليد باشند.درديدگاه تكاملي، شركتها، نه فقط به وسيله بازار يا صنعتي كه موقعيت شان در آن تعيين مي شود، از همديگر متفاوتند، بلكه از لحاظ مراحل چرخه زندگي محصول كه در آن تخصص پيدا مي كنند، متفاوت هستند. ميلز و اسنو (1978)، چهار نوع طراحي ثابت شركت را شناسايي كردند:1. پيشگام و پيشرو كه در تجربه و آزمايش اكتشافي و ابداع مفاهيم محصول جديد قوي است.2. تحليل گر: تحليل گر در تحليل ايده هاي كوچك اما ابتكاري كه پتانسيل پذيرش انبوه در بازارها را دارند، قوي هستند.3. بازاريابان به بازارها و كانالهاي توزيع موجود براي دسترسي به مشتريان دسترسي دارند.4. مدافعان، قابليت هاي ويژه اي در معرفي فرايندهاي توليد بسيارمعتبر، با كيفيت بالا و مقرون به صرفه دارند.اين مقاله، چهار منطق بديل طراحي و فرايندهاي طراحي مرتبط براي شركتهاي فناورانه معرفي كرده است. اولاً، يك منطق برون نگرطرح مي كند كه شركت خودش را براي كسب بهترين كاركرد، با شرايط رقابتي بروني منطبق مي سازد. ثانياً، يك منطق درون نگر طرح مي كند كه شركت كاربستهايي را جستجو و دنبال مي كند كه با شايستگي هاي درونيش بهتر سازگار مي شوند. منطق شبكه اي، نه فقط طراحي شركتها را طرح مي كند، بلكه روابطش را نيز با ساير شركتها مطرح مي سازد. و بالاخره منطق تكاملي، نه فقط طراحي ساختارهاي استاتيك و ساكن شركت را مطرح مي سازد، بلكه مسيرهاي توسعه و پيشرفت

آن را در طي زمان بيان مي كند. اين منطق هاي طراحي، مكمل هم هستند؛ نه گزينه هايي براي انتخاب شدن. بدين معنا كه هر كدام از آنها با دانش و شناخت هاي مهم شان به طراحي يك شركت فناورانه كمك مي كنند. طراحي هاي خوب و با ثبات به تأمين همزمان همه منطق هاي طراحي نيازخواهند داشت.منبع:Katzy, Bernard, R.(2006). «Design of Technological Firm, «Managing Technology and Innovation», Routledge Taylor Francis group, p23-42.تدبير

را مجبور به استفاده از مزاياي مناطق مختلف جهان جهت دستيابي به مزيت رقابتي و ماندن در صحنه رقابت كرده است. يكي از رويكردهاي جديدي كه به سازمانها در راه رقابت ياري رسانده است رويكرد فرايندگرايي و مديريت مبتني بر فرايند است.فرايند چيزي جز مجموعه اي از وظايف مرتبط به هم و در كنار يكديگر براي خلق نتيجه اي ارزشمند براي مشتري نيست. تعريفي كه به ظاهر ساده به نظر مي رسد اما استفاده از اين روش در تمامي امور مديريت مانند سازماندهي حقوق و دستمزد، برنامه ريزي منابع انساني و... تحولي شگرف در سازمانها ايجاد مي كند كه متفاوت از روش كنوني سازمانهاست.ساختارهاي سنتيساختارهاي سنتي را معمولاً بر سه دسته در نظر مي گيرند.ساختارهاي بر حسب نوع وظيفه، نوع محصول و منطقه جغرافيايي. البته مي توان با كمي اغماض ساختارهاي ماتريسي را نيز جزء ساختارهاي سنتي ناميد كه اگر چه ساختاري جديدتر نسبت به سه دسته قبل تر خود هستند ولي كم كم اين ساختارها نيز به جرگه آنان مي پيوندند. تهيه ساختار سازماني برحسب نوع فعاليت و نوع محصول از متداولترين روشهايي است كه مورد استفاده سازمانها قرار مي گيرند. در ساختار مبتني بر نوع وظيفه، فعاليتها بر حسب وجوه مشتركي كه دارند، معمولاً از پايين به بالا گروه بندي مي شوند.به عنوان مثال همه حسابداران در دايره حسابداري مستقر مي شوند و معاون رئيس(معاون مالي و اداري) مسئول همه فعاليتهاي دايره حسابداري مي شود. اين ساختار مناسب محيط هاي با ثبات، داراي تكنولوژي عادي و يكنواخت بوده و بهتر است سازمانهاي تك محصولي كوچك تا متوسط با هدف افزايش كارايي درون سازمان آن را

به كار ببندند. اين نوع ساختار موجب صرفه جويي در مقياس مي شود و به سازمان كمك مي كند تا به اهداف تخصصي خود دست يابد. اما نقطه ضعف چنين ساختارهايي نداشتن واكنش سريع به تغييرات محيط، ناهماهنگي افقي، كاهش نوآوري و خلاقيت و تمركز تصميم گيري است.اما در ساختارهاي مبتني بر محصول بخشهاي مختلف سازمان بر اساس نوع محصول، نوع خدمت، گروهي از محصولات، نوع كار، طرحها يا برنامه هاي اصلي يا بر حسب مراكز سود سازماندهي مي شوند. اين نوع ساختاربراي محيط هاي بي ثبات و با اطمينان متوسط تا كم و داراي فناوري پيچيده مناسب است و بهتر است سازمانهاي چند محصولي و بسيار بزرگ و غير متمركز از آن استفاده كنند. از نقاط ضعف اين نوع ساختار مي توان به استفاده نشدن از صرفه جويي د ر مقياس ، ناهماهنگي خطوط توليد مختلف و رعايت نشدن استاندارد در توليد اشاره كرد.يكي ديگر از گروه بنديها در ساختار سازماني تاكيد و توجه به مشتريان و مصرف كنندگان محصول است كه متداولترين آنها طبقه بندي بر مبناي منطقه جغرافيايي است. به عنوان مثال بخشي از ساختار شركت كامپيوتري اپل به اين صورت است مشتريان را به سه قسمت حوزه اقيانوس آرام، حوزه اروپا و منطقه آمريكا تقسيم بندي كرده اند كه هريك داراي زير مجموعه هايي نيز هستند. در اين نوع ساختار سازمانها مي توانند خود را با نيازهاي هر منطقه سازگار كنند، اما مسئله هماهنگي بين واحدها ممكن است، چالش برانگيز باشد.سازمانهايي كه چندين نوع محصول يا خدمت، توليد يا ارائه مي كنند مي توانند از نوعي ساختار به نام ساختار ماتريسي استفاده كنند.

از ويژگيهاي منحصر به فرد ساختار ماتريسي اين است كه سازمان، به صورت همزمان داراي هر دو ساختار (محصولي و وظيفه اي)مي شود اين نوع ساختار براي محيط هاي با اطمينان پايين كه داراي تكنولوژي پيچيده اند، مناسب بوده و بهتر است در سازمانهاي متوسط كه محصولات گوناگون توليد و عرضه مي كنند، استفاده شود. اين نوع ساختار ممكن است نوعي سردرگمي و استيصال در بين كارمندان كه داراي دو رئيس هستند به وجود آورد و نياز است تا جلسات زيادي تشكيل شود تا تعارضات به وجود آمده بين كاركنان رفع شود.1 - سازمانهاي شبكه ايتلاش سازمانهاي شبكه اي بر پيشگيري از مشكلات و خلاقيت در مزيتهاي رقابتي بازار، متمركز است. ساختارهاي شبكه اي حداقل شامل سه شكل مختلف است.1 - داخلي؛2 - باثبات؛3 – پويا.شبكه داخلي: براي دستيابي به منابع بازار و كار آفريني و خلاقيت بدون استفاده از منابع خارج از سازمان طراحي مي شود و مديران اين ساختارها در جهت تنظيم قيمت و نوآوري و خلاقيت تشويق مي شوند. شبكه هاي داخلي به وسيله جنرال موتورز از دهه 1980 به كار گرفته شده اند.شبكه باثبات: انعطاف پذيري را در زنجيره ارزشي يك شركت يا سازمان بالا مي برد و در اين گونه ساختارها و شبكه ها داراييها معمولاً متعلق به بيش از يك شركت است، اما به يك كسب و كار خاص تخصيص مي يابند. اغلب يك گروه از فروشندگان و عرضه كنندگان در اطراف شركتها و سازمانها هستند كه ورودي شركت را تامين و خروجي اش را توزيع مي كنند و به فروش مي رسانند. براي مثال شركت بي.ام و بين 55 و 75

درصد از هزينه هاي توليدي را به بيرون از سازمان واگذار كرده است و از خدمات ديگران استفاده مي كند.ساختارهاي شبكه اي پويا: در محيط هاي رقابتي متغي_____ر و متحول به كار گرفته مي شوند و اين گونه ساختارها تخصص و انعطاف پذيري را توسعه مي دهند. مثلاً شركتهاي اسباب بازي، مجبور به استفاده از منابع خارج از سازمان هستند.ساخت___ارهاي شبكه اي چهار ويژگي عمده اي دارند:الف - سازمانهاي مستقلي هستند كه هريك وظايفي چون توليد، بازاريابي و طراحي محصول را به عهده دارند.ب - كارگزار يا يك مركز هماهنگي وجود دارد كه اين گروهها را با يكديگر منطبق مي س__ازد و در جهت اهداف تعيين شده بسيج مي كند.پ - مكانيسم هاي بازار اجزاي شبكه ها را با يكديگر منطبق مي سازند.ت - سيستم هاي اطلاعاتي با اطلاعات شفاف اجزاي شبكه را هم_اهنگ مي سازند.2 - سازمانهاي ستاره اي شكل يا خوشه ستاره ايسازمانهايي كه ساختار ستاره اي شكل دارند، دائماً هسته خود را مهندسي مجدد مي كنند و منسجم مي سازند و بدين وسيله سرمايه ها و ظرفيتهاي معنوي مهم خود را حفظ مي كنند. اين ساختارها متناسب با شركتها و سازمانهايي هستند كه شايستگيها و قابليتهاي محوري بسيار گرانبها و پيچيده دارند و داراي محصولات متنوع و بازارهاي بيگانه مستقل هستند. در اين سازمانها، موسسه مركزي با گره ها يا مراكز كوچك پايين دستي پيمانهايي شكل مي دهد تا بدين وسيله از مراكز كوچك با دانش، مهارتها و منابع محوري خود حمايت كند تا هريك از اين مراكز در بازارهاي خود نوآوري و كار آفريني داشته باشند و ممكن است اين مركز كوچك نيز

به نوبه خود ضمن دستيابي به شايستگي محوري پاره اي از امور را به ديگران واگذار كنند.3 - سازمانهاي تار عنكبوتيبهترين راه براي حصول اطمينان از جريان يافتن اطلاعات و دانش، استفاده از خدمات ديگران يا تامين منابع از خارج سازمان است. سازمانهاي تار عنكبوتي مي توانند يك پشتيباني تخصصي بر مناطق چندگانه جغرافيايي بدهند، ريسك سرمايه گذاري را كاهش دهند و خلاقيت و نوآوري افراد را بالا برند و احتمال اختراعات انقلابي را افزايش دهند. شرط اوليه ايجاد و توسعه اين مناسبات اين است كه اهداف و تعهدات جنبه مشترك و يكنواخت پيدا كنند تا بدين وسيله سازگاري واحدها افزايش يابد و روحيه تفاهم بيشتر شود.4 - سازمانهاي پارنديبعضي ها، اين سازمانها را به عناوين ديگر مثل س__ازمانهاي سه وجهي و شبدري بيان كرده اند. در واقع اين سازمان را براي اولين بار «چارلزهندي» در سال 1989 معرفي كرد. سازمانهاي پارندي فعاليتهاي غير استراتژيك را در زنجيره ارزش مشخص و آنها را به واحدهاي خارجي محول مي كنند. با اين شيوه عمل، هزينه هاي سازمان كاهش مي يابد و نيروي مديريت صرف فعاليتهاي اصلي و اساسي مي شود. سازمان پارندي به مديريت قدرت مي دهد تا نيرو و توان خود را بر زمينه هايي متمركز كند كه سازمان داراي مزيتهاي رقابتي است و به علاوه از امور جزئي و كم اهميت خود را رها مي سازد.ساختار اين نوع سازمانها، شبيه برگهاي نوعي شبدر است كه شكل سه وجهي دارد. نخستين برگ نمايانگر كاركنان كليدي سازمان و دومين برگ نمايانگر مقاطعه كاران خارجي و سومين برگ نشانگر نماينده كاركنان منعطف است.5 - سازمان مجازيو سازمانهاي مجازي شبكه

اي موقتي از موسسات مستقل هستند كه در جهت افزايش كارايي و رسيدن به هدفي واحد با يكديگر به همكاري مي پردازند.يكي از مهمترين و بارزترين مشخصه هاي اين نوع سازمانها وجود انعطاف پذيري بسيار زياد آنهاست.در اين نوع از شركتها تمامي شركا از امتياز برابر برخوردارند و به يكديگر به وسيله به اشتراك گذاري اطلاعات، مشتريان و منابع وابسته اند. از ويژگيهايي همچون داشتن منابع مشترك، نبود مرز، مشاركت برابر، داشتن شركاي غير ثابت، پراكندگي جغرافيايي و ارتباطات الكترونيك مي توان به عنوان مشخصه هاي بارز سازمانهاي مجازي نام برد. سازمانهاي مجازي از ديدگاه مشتريان بايد يك سازمان واقعي تلقي شوند.از ديدگاه ديگر، سازمانهاي مجازي نمونه اي از سازمانهاي آينده اي هستند كه در آنها پيچيدگي، وسعت و حجم عمليات به گونه اي است كه ديگر نمي توان آنها را به صورت سازماني متمركز و واحد اداره كرد، بلكه براي ادامه كار آنها نياز به سازمانهاي ديگر است.6 - سازمانهاي تخيليطبق نظر هدبرگ سازمان تخيلي سيستمي است كه در آنجا منابع و فرايند هاي ايجاد شده در خارج از محدوده مرز قانوني هدايت و اداره مي شوند. (GUMMESSON, 1996, P.35)ويژگيهاي سازمانهاي تخيلي عبارت است از:بسيار بزرگتر از آن هستند كه در چارت سازماني نمايان هستند.بسيار پر مايه تر از آن هستند كه ترازنامه شان نشان مي دهد.سازمانهايي هستند كه در آن همراه با مشتري ايجاد ارزش مي شود و با مشتريان به عنوان اعضاي معمولي سازمان رفتار مي شود.افراد و كاركناني كه به استخدام اين گونه سازمانها در مي آيند خيلي كمتر از افرادي هستند كه درگيرند.7 - سازمانهاي خوشه ايسازمانهاي خوشه اي سازمانهايي هستند كه در

آن گروهي از افراد با هم كار مي كنند تا مشكلات كسب و كاري را برطرف كرده يا يك فرايند جديدي را تعريف و تدوين كنند و بعد از اينكه كارشان انجام شد، از هم جدا مي شوند. پس سازمانهاي خوشه اي مبتني بر تيم ها و گروهها هستند كه اعضاي اين تيم ها ممكن است از مناطق جغرافيايي مختلف باشند و از طريق سيستم ارتباطات و اطلاعات با هم ارتباط برقرار كرده و با هم كار كنند.اساس اين خوشه ها، سيستم هاي كاري با مهارتهاي چندگانه و منعطف است كه باتوجه به بينش و فلسفه وجودي شركت يا سازمان تشكيل و وظايفي را عهده دار مي شوند.مديريت بر مبناي فراينديكي از ويژگيهاي دنياي كسب و كار كنوني تغيير مداوم و نسبتاً سريع در نيازهاي مشتريان است. در تجارت پر رقابت امروز، سازماني شانس بقا دارد كه سازوكارهاي لازم براي آگاهي سريع از اين تغييرات را داشته و توانايي پاسخگويي سريع به آنها را نيز دارا باشد، در غير اين صورت شانس چنداني براي باقي ماندن در عرصه رقابت نخواهد داشت. سازمانها به مرور زمان و در اثر تجربه دريافته اند كه رويكرد وظيفه اي در كسب و كار، انعطاف و پويايي را از بين مي برد. سازمانهاي وظيفه مدار به سختي مي توانند در برابر تغييرات محيطي از خود انعطاف نشان دهند و با محيط سازگار شوند. رويكردي كه در مقابل رويكرد وظيفه اي به سازمانها پيشنهاد مي شود رويكرد فرايندي است.فرايند عبارت است از يك سري فعاليتهاي مرتبط به هم كه براي رسيدن به هدفي خاص انجام مي شوند. فرايند را مي توان يك زنجيره ارزش دانست

كه هر مرحله (هر دانه زنجير) ارزشي به مرحله قبل مي افزايد. بنابراين، فرايند هاي كسب و كار عبارتند از فعاليتهاي اساسي در س__ازمان كه محدود به مرزهاي وظيفه اي نيستند و منابع انساني، مهارتهاي مديريتي و فناوري را به منظور تمركز سازمان بر استراتژي ايجاد ارزش براي ذي نفعان و بخصوص مشتريان به هم مرتبط مي كنند. فرايندهاي كسب و كار با فرايندهاي كاري فرق دارند. فرايندهاي كاري فعاليتهايي هستند كه كاملاً در كنترل يك بخش خاص هستند و در واقع در مرزهاي وظيفه اي محدود شده اند.مديريت فرايند محور عبارت است از شناخت مديريت فرايندهاي كسب و كاري كه هدفشان، برآورده ساختن نيازهاي مشتريان است. سيستم مديريت فرايند محور بر جريان كار در طول سازمان تمركز مي كند. اين جريان كار با خواسته هاي مشتريان شروع مي شود و با تامين رضايت مشتري كه كالاها يا خدمات با كيفيتي را با قيمت مناسب و بموقع دريافت كرده است، به پايان مي رسد. در واقع فرايند نشان مي دهد كه چگونه كار در طول نواحي وظيفه اي داخلي سازمان انجام مي شود. مديريت فرايند محور، روابط تامين كنندگان و مشتريان را با فرايندهاي كسب و كار نشان مي دهد. در سيستم مديريت فرايند محور، همواره اشتياق براي بهبود مستمر در سازمان وجود دارد. در سازمانهاي فرايند محور چون كاركنان يك فرايند كامل را انجام مي دهند و نه يك جزء كوچك كار را، رضايت بيشتري دارند.تفاوت ميان «وظيفه» و «فرايند» همانند تفاوت ميان جزء و كل است. وظيفه واحدي از كار است؛ فع__اليتي كه معمولاً يك نفر انجام مي دهد. در برابر، فرايند، گروهي از وظيفه هاي

به هم پيوسته است كه با همديگر، نتيجه اي باارزش از ديد مشتري را به بار مي آورند. براي مثال، انجام يك سفارش يك فرايند است؛ فعاليته_______ايي كه كالا را به دست مشتري مي رسانند. اين فرايند از وظيفه هاي گوناگوني درست مي شود. دريافت درخواست از مشتري، واردكردن آن به رايانه، بررسي اعتبار مشتري، بررسي موجودي كالا و يا توليد، گزينش و بسته بندي سفارش، برنامه ريزي حمل و روش ارسال كالا (زميني، دريايي، هوايي) و در پايان بارگيري و ارسال كالا به سوي مشتري. هيچ كدام از اين وظيفه ها به تنهايي ارزشي براي مشتري نمي آفرينند. حمل بدون بارگيري و يا بسته بندي بدون انتخاب كالاها از انبار، شدني نيست. بررسي اعتبار مشتري به خودي خود يك تجزيه و تحليل مالي است. تنها هنگامي كه اين فعاليتهاي مستقل و جداگانه با همديگر جمع شوند، ارزشي به وجود مي آيد.مشكل كندي سازمانهاي نوين، ريشه فرايندي دارد. دسترسي دير هنگام به نتيجه هاي دلخواه، ناشي از كندي انجام وظيفه ها نيست. بيش از 50 سال است كه روشهاي زمان سنجي، حركت سنجي و خود كارسازي به بهسازي وظيفه ها مي پردازد. علت كندي كار اين است كه پاره اي از افراد وظيفه هايي غيرضروري انجام مي دهند و در فاصله ميان انجام اين دو وظيفه نيز وقت زيادي تلف مي شود. وجود اشتباه در نتيجه نهايي كار، به دليل بدكار كردن افراد نيست، بلكه مي تواند علتهاي بسياري داشته باشد. انعطاف ناپذيري سازمان به اين دليل نيست كه كاركنان در انجام وظيفه هاي خود روش ثابت و يكنواختي دارند، بلكه بدان علت است كه

كسي نمي داند كه وظيفه هاي جداگانه چگونه بايستي تركيب شوند تا نتيجه دلخواه به دست آيد. هزينه سنگين سازمانها گوياي اين مطلب نيست كه انجام وظيفه هاي مستقل پرهزينه اند. علت واقعي آن است كه ما افراد گوناگوني را به كار مي گيريم تا از تركيب مناسب وظيفه هاي جداگانه اي كه نتيجه نهايي را به بار خواهندآورد، مطمئن شويم. كوتاه سخن اينكه مشكل نه در انجام وظيفه ها و فعاليتهاي مستقل، كه در چگونگي پيوند دادن آنها و ايجاد يك كل، نهفته است. سالهاست ك___ه شركتها در زمينه بهسازي وظيفه هاي سازم__اني كوششهاي چشمگيري مي كنند، ولي كمترين توجهي به فرايند كارها ندارند.حركت از مديريت وظيفه اي به مديريت فرايندياين الگو توسط تيم راهبري مديريت فرايند شركت GTE TELOPS طراحي شده است. اگرچه الگوي گذار برپايه چرخه معروف دمينگ تدوين نشده، ولي نتايج آن بسيار شبيه نتايج چرخه دمينگ است. (شكل 1)از آنجا كه توضيح كامل الگوي گذار، خود مقاله اي جداگانه را مي طلبد، تنها به ذكر اجزاي هريك از مراحل الگو اكتفا مي كنيم.مرحله اول - ارزيابي:الف) ايجاد زيرساختهاي مديريت فرايند:تعيين مديران فرايند، تشكيل پانل هاي فرايند و تيم هاي ثابت فرايند؛تدوين طرح پيشنهادي براي استقرار مديريت فرايندي؛تعيين اعضاي تيم فرايند؛ارزيابي سطح كنوني عملكرد فرايند؛تعيين چشم انداز بلندمدت فرايند؛ارزيابي تاثير جهت گيري راهبردي؛اولويت بندي مهمترين نارساييهاي فرايند؛آموزش اعضاي تيم فرايند.ب) ارزيابي فرايند كنوني:مستند سازي فرايند در موارد لازم؛گردآوري شاخصهاي ارزيابي كنوني؛شناسايي / اولويت بندي روندهاي عملكرد.مرحله دوم - توسعه: الف) شناسايي فرصتهاي بهبود:تعيين رويكرد بهبود؛حل و فصل مسائل مربوط به يكپارچه سازي؛تعريف شاخصهاي ارزيابي عملكرد پيشنهاد شده؛تعيين استانداردهاي عملكرد فرايند؛تعيين روشهاي بهبود مختلف.ب)

تدوين برنامه بهبود:ارزيابي و اولويت بندي روشهاي بهبود؛تدوين يك برنامه بهبود فرايند رسمي؛هماهنگ بودن برنامه بهبود فرايند با برنامه عملياتي سازمان؛تخصيص مجدد منابع به برنامه هاي تصويب شده؛تعريف مسئوليتهاي مجري فرايند؛تشكيل تيم استقرار فرايند.مرحله سوم - اجرا: الف) اعمال بهبودها:آغاز فعاليتهاي توسعه (آماده سازي سيستم، آموزش، به كارگيري شاخصهاي اندازه گيري، اعمال رويه ها و...)؛آزمايش تغييرات فرايند به منظور حصول اطمينان از قابل دستيابي بودن اهداف موردنظر؛اجراي وظايف مجري فرايند؛اجراي تغييرات فرايند.ب) ارزيابي عملكرد فرايند: گرفتن تاييديه تطابق اجراي فرايند با آنچه طراحي شده بود؛شناسايي ناهمگونيهاي بين عملكرد فرايند و مشخصات آن؛ارزيابي بازخوردهاي ارائه شده توسط مشتريان.مرحله چهارم - تثبيت: بهبود پيوسته فرايند.فعاليتهاي مورد نياز جهت فرايند گراييدر تعريف فرايندگرايي (اصطلاح فرايندگرايي و فرايند محوري يكسان به كار برده شده است) چنين گفته مي شود كه روشي است كه با محور قراردادن فرايندهاي كسب و كار و حذف فعاليتهاي بدون ارزش افزوده، براي سازمان مزيت رقابتي به ارمغان مي آورد. براي اينكه يك سازمان در راه فرايندگرايي گام بردارد مي بايست تمامي تلاش خود را جهت پياده سازي موارد زير به كار گيرد:الف - تشخيص فرايند ها: ابتدا بايد فرايندها را شناسايي كرد و براي آنها نام و عنوان برگزيد. شناسايي و نامگذاري فرايندها گامي بسيار حساس و بنيادين است. پاره اي از سازمانها خود را گول مي زنند و فعاليتهاي وظيفه اي كنوني را فرايند به حساب مي آورند. فرايندها از مرزهاي سازمانهاي موجود گذر مي كنند و يك راهنمايي سرانگشتي اين است كه اگر برگزيدن فرايندي دست كم سه نفر را خشمگين نكند، نبايد آن را فرايند دانست. در شناسايي فرايندها بايد كارهاي سازمان

را به صورت افقي بررسي و از نگرش بالا به پايين يا عمودي خودداري كرد.ب - شناساندن اهميت فرايندها به همه دست اندركاران: گام دوم شناساندن فرايندها و اهميت آنها به همه مديران، كاركنان و نمايندگان دور و نزديك است، به نحوي كه بايد فرايندها، نام آنها، وروديها و خروجيها و ارتباطات آنها براي همه افراد ملموس باشد. روي آوردن به ف__رايند محوري وظيفه افراد را بي درنگ تغيير نمي دهد، ولي ديد آنها را گسترده تر مي كند و به كل كار توجه مي دهد و روحيه كار تيمي را تقويت مي كند. با اين بينش واژه كارگر با ديدگاه محدود و وظيفه گراي آن، جاي خود را به ف___رايندگر، مي دهد. فرايندگر كسي است كه مي داند با كار خود ب__ه نتيجه بخش شدن يك فرايند ياري مي رساند.ج - انتخاب معيار ارزيابي: براي اطمينان از كاركرد درست فرايندها، بايد بتوان پيشرفت آنها را اندازه گرفت و در آن صورت به معيارهايي نيازمنديم. اين معيارها مي توانند ب__رحسب ضرورت برپايه خواسته مشتري يا بر پايه نيازهاي خود سازمان مانند هزينه فرايند و به كارگيري درست منابع واقع شوند. معيارهاي همگون در كاركرد فرايندي، افراد را به صورت يك تيم منسجم درخواهد آورد.د - به كارگيري مديريت فرايند گرا: سازمان فرايند محور بايستي همواره در بهسازي فرايندهاي خود بكوشد، زيرا اين رويكرد كاري پيوسته و مداوم است. بنابراين، عمده فعاليت مديريتي اين گونه سازمانها اداره و پيشبرد درست ف_____رايندها در بالاترين توان آنها، بهره گيري از فرصتها در بهسازي فرايندها، و پيگيري در كاربرد فرصتها است. فرايند محوري يك طرح موقتي نيست، بلكه راه و روشي دائمي

و فراگير است.ساختار فراينديهمانگونه كه ذكر شد كارهاي فرايندي به تشكيل تيم هاي مناسب نيازمند است، ولي اين سوال مطرح مي شود كه جاي اين تيم ها در ساختار سنتي كجاست؟ در نظام فرايند محور، كاركنان مي بايست داراي اطلاعات و اختيار تصميم گيري گسترده باشند و اين ديدگاه در ساختار سنتي كه نياز به سرپرستي را قانون طبيعت مي داند، گناهي نابخشودني است. بنابراين، ساختار سنتي، به دليل روش مديريتي، فرهنگ سازماني و روشهاي ارزيابي و پاداش دهي كاركنان، توان اجراي فرايندگرايي را نخواهند داشت، مگر اينكه شاهد تغييراتي در آنها باشيم. ساختار سازماني يكي از مهمترين قسمتهايي است كه در آن شاهد تغييرات اساسي خواهيم بود. در ساختار جديد به وظايف مديران و آنچه انجام مي دهند اشاره شد و اينك بايد به گروهها و كس___اني كه امر آموزش اصلي و پايه اي را به عهده دارند بپردازيم. توجه داريد كه اين گروهها تيم نيستند، زيرا تيم گروهي است كه صاحب كار فرايند يا مدير، آن را رهبري مي كن____د. مي توان اين بخش را مركز خبرگي ناميد. مراد از مركز خبرگي دسته اي از كاركنان سازمان است كه مهارت و حرفه ويژه اي دارند. براي روشن شدن مطلب بايد به اين نكته اشاره داشت كه فرايند محوري اداره وظيفه هاي پيشين را به دو بخش تقسيم كرده است: تيم فرايندي يعني جايي كه كار انجام مي شود و مركز خبرگي يعني جايي كه افراد پرورش و مهارت كسب مي كنند و بازدهش مهندساني است كه خود طرحها و نقشه هاي مهندسي را مي آفرينند و در تيم ه__اي فرايندي به كارهاي ابتكاري فراوان مي

پردازند.در مركز خبرگي كوشش مي شود تا مهارتها در بالاترين و بهترين حد ممكن گسترش يابند و تكميل شوند. يك يا چند مربي در مركز گماشته مي شود تا به گسترش مهارتهاي اعضا بپردازند و همواره مطمئن شوند كه آخريندستاوردهاي حوزه كار خود را مورد توجه قرار داده اند. مراكز خبرگي اغلب به صورت سازمانهاي مجازي با كمترين نمود ظاهري هستند، يعني حتي ممكن است اتاق و يا محلي براي اين مراكز در كار نباشد. مجموعه افراد و مكانيسم پيوند آنها با يكديگر (مثلاً ارتباط الكترونيك) همان مركز خبرگي است. با تجسم ساختاري كه ش__رح داديم، به تيمهاي فرايندي مستقلي مي رسيم كه با راهنمايي مدير يا «صاحب كار» و پشتيباني مربي به كار سرگ____رم هستند. شكل (2) اين مطلب را بهتر بيان مي كند.بي ترديد اين شكل هيچ شباهتي به نمودار سازماني سنتي ندارد و اصلاً يك نمودار سازماني نيست. جستجوي ارتباطات هرمي مسئوليت، قدرت و اختيار در اين تصوير ما را به جايي نمي رساند و تنها نشان مي دهد كه منابع چگ__ونه گردهم مي آيند تا ارزشي مشت__ري پسند به بار آورند. بنابراين، خود كسب و كار را نمايش مي دهد و نه روش اداره آن را. بردارهاي افقي نشانگر فرايندهاي سازمان هستند كه ارزش آفريني را به عهده دارند و دواير نشان دهنده مراكز خبرگي هستند كه افراد در آنها توانمنديهاي خود را افزايش مي دهند و از همان راه پاداش و انگيزه مي گيرند. بردارهاي عمودي چگونگي ارتباط تيم هاي فرايندي با مراكز خبرگي را به نمايش مي گذارند.هنگام پيوستن يك مهندس جديد به سازم___ان نام او در مركز خبرگي مهندسي

ثبت مي شود. پس از آماده شدن، به فرايند يا فرايندها مامور مي شود و به صورت يكي از اعضاي تيم درمي آيد. توجه داريد كه عضويت فرد در مركز خبرگي تقريباً دائمي و در تيم ها موقتي است. حال سوال اينجاست كه اين نمودار چه فرقي با نمودار ماتريسي يا پروژه اي دارد؟ در نمودار پروژه اي ممكن است رؤسا ديدگاهها و برنامه هاي متناقضي داشته باشند، ول__ي در نمودار فرايندي همه به دنبال يك نتيجه اند و حصول نتيجه نهايي و مسئوليت از آن كاركنان حرفه اي است و بقيه پشتيبانان (صاحب كار و مربي) در اين راه تنها به ايشان كمك مي كند.نتيجه گيريسازمانهاي جديد به دليل ضرورتهاي تجاري بروز كرده اند و پايه اساسي آنها انعطاف پذيري است. براي اينكه سازمانها در اين محيط متغير، متحول، پويا و رقابتي بتوانند رشد بكنند و بقاي خود را حفظ كنند روي آوردن به فرايند ها امري ضروري است. كافي است به جاي ديدن سازمان به شكل سنتي و ايجاد ساختارهاي عمودي، سازمان را به صورت مجموعه اي از فرايند ها ببينيم و ساختارها را هر چه بيشتر افقي كنيم. اگرچه، ساختارهاي جديد با توجه به محيط كنوني من___اسب هستند، اما هنگام استفاده از اين گونه ساختارهاي جديد بايد به هماهنگي آن ساختار با ساير اجزاي سازمان توجه كرد. راه اندازي و اداره اين گونه سازمانها ، همواره مشكلاتي را با خود به همراه مي آورد. مديريت فرايندي به معني اداره كردن افراد و زير سلطه داشتن آنها نيست، بلكه مدير اين گونه سازمانها در پي انجام تمام فعاليتهاي موثر يك فرايند است كه براي مشتري

و تمامي ذي نفعان ارزش ايجاد كند.منابع و ماخذ:1. حسن پور، اكبر، ساختارهاي جديد سازماني، مجله تدبير، شماره 137،تهران، مهر ماه 13842. سلطاني، مرتضي و اسمعيل لو، سجاد ، مديريت فرايند محور، مجله تدبير، شماره 149، تهران، 13853. جعفري، مصطفي و اخوان ، پيمان ، مديريت بر مبناي فرايند، مجله تدبير، شماره 140، تهران، 13854. الواني، سازمان مجازي، مديريت دولتي، فصلنامه علمي - كاربردي، شماره 41 و 42، سال 1377.

5. EMERJ, F.E. (ED.), SYSTEMS THINKING, GREAT BRITAIN, RECHENDCLNYLRD. 1969  6. EVERT GUMMESSON, RELATIONSHIP MARKETING AND IMAGINARY ORGANIZATIONS: A SYNTHESIS, JOURNAL OF MARKETING, VOL.30, NO.2, 1996. منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 187

برتر را در داشتن اطلاعات و دانش مي دانند و هر كس خواهان به دست آوردن اين قدرت مي باشد. اطلاعات يكي از عوامل اصلي و زيربنايي توسعة اجتماعي _ اقتصادي در هر كشور است و نقش و اهميت آن در روند رشد كشورها بر كسي پوشيده نيست در چنين عصري دانشگاه ها سردمدار پيشرفت و توسعة تحقيقات و توليد دانش هستند و كتابخانه هاي دانشگاهي در اين مورد نقش بسزايي را ايفا مي كنند. كتابخانه هاي دانشگاهي همواره به عنوان ارائه كنندگان اطلاعات مطرح بوده اند.با وجود اين كه دربارة كتابخانه ها، خصوصاً كتابخانه هاي دانشگاهي مطالب زيادي گفته و از جهات متفاوت به آن ها پرداخته شده اما طراحي ساختار كتابخانه هاي دانشگاهي از زمينه هايي است كه هنوز آنچنان كه شايد، كاويده و شناسانيده نشده است ضرورت پرداختن به ساختار كتابخانه هاي دانشگاهي با توجه به نقش مهمي كه دانشگاه هاي امروزي در جامعه ايفا مي كنند، بيش تر نمايان است در عصري كه سردمداران توليد دانش دانشگاه ها هستند، توجه به كتابخانه هاي دانشگاهي به عنوان قلب دانشگاه ضرورت مي يابد؛ چرا كه دانشگاه ها براي رسيدن به هدف خود احتياج به كتابخانه اي فني و كارآمد دارند.يكي از مؤلفه هاي يك كتابخانه كارآمد، داشتن ساختار متناسب با اهداف مؤسسه مادر (دانشگاه مي باشد. در كاركرد و اثربخشي سازمان هاي امروزي طراحي ساختار آن ها نقشي برجسته دارد. لذا در اين مقاله به بررسي ساختار سازماني كتابخانه هاي دانشگاهي مي پردازيم و آن را مورد بازكاوي قرار مي دهيم بدين منظور ابتدا به تشريح كتابخانة دانشگاهي پرداخته سازماندهي را به عنوان يكي از وظايف مديريت شرح داده و ساختار سازماني ابعاد و تعيين كننده هاي آن و همچنين انواع آن را ذكر

كرده ايم در ادامه ساختار كتابخانه هاي دانشگاهي بيان شده و در چارچوب آن به كتابخانة دانشگاهي به عنوان يك سازماني بوروكراتيك نگريسته شده انواع ساختار كتابخانه هاي دانشگاهي ذكر شده و الگوهاي بخش بندي (گروهبندي سنتي كتابخانه هاي دانشگاهي توضيح داده شده و ساختار ماتريسي به عنوان يك ساختار منعطف كه در شرايط متغير و متحول امروزي مي تواند ساختاري كارآمد براي كتابخانه هاي دانشگاهي باشد، معرفي شده است در نهايت ساختار خدماتي تعريف و بيان شده كه ساختار خدماتي به معناي نوع خاصي از ساختار سازماني نيست بلكه ساختاري است كه به كلي خدمتگرا مي باشد و بر حسب موقعيت مي تواند ساختارهاي گوناگوني را به خود بگيرد.كتابخانه هاي دانشگاهي يكي از اركان اساسي جوامع مدرن دانشگاه ها هستند. دانشگاه ها در جهت رفع مشكلات فرهنگي اجتماعي فني اقتصادي سياسي و اداري تلاش مي كنند. دانشگاه ها از طريق پژوهش همايش هاي عمومي و ... به حل اين مشكلات مبادرت مي ورزند. از اين رو نقشي اساسي در جامعة مدرن دارند. واضح است كه كتابخانة دانشگاه مي تواند در اين زمينه تسهيلات ويژه اي را فراهم آورد و موجبات ترقي عملكردهاي دانشگاه شود. بدين ترتيب هدف اصلي يك كتابخانة دانشگاهي مدرن مشاركت و فعاليت در امر آموزش است و در اجراي اهداف آموزش عالي نقش اساسي دارد. از آنجا كه كتابخانه در سيستم دانشگاه وسيله اي است كه بايد دانشگاه را در رسيدن به هدف كمك كند، پس وجود آن به منظور برآوردن نيازهاي دانشگاه است و مديران و كاركنان كتابخانه بايد اين واقعيت را درك كنند و بپذيرند(كمار، 1991، ص 45).كتابخانة دانشگاهي عبارت است از كتابخانه يا سيستمي

از كتابخانه ها كه بوسيلة يك دانشگاه تأسيس نگهداري و حمايت مي شود تا نيازهاي اطلاعاتي دانشجويان دانشكده و استادان را برآورده سازد و برنامه هاي خدماتي پژوهشي و آموزشي آن ها را پشتيباني كند (يانگ 1983، ص 236). فلسفة وجودي اين نوع كتابخانه در دانشگاه ها، دانشكده ها، مؤسسات آموزش عالي و دانشسراها كمك به استادان و دانشجويان در پيشبرد كار تحقيق و تدريس است در دانشگاه هاي امروزي نقش كتابخانه به اندازه اي مهم و برجسته است كه نمي توان دانشگاه بدون كتابخانه را تصور نمود. كتابخانه در ساختار دانشگاهي عاملي بسيار مهم به شمار مي آيد. امروزه دانشگاه ها با امكانات و تسهيلات بسيار زياد، دانشجويان متعدد و متنوع به سازمان هاي بزرگ و پيچيده اي تبديل شده اند و درصدد هستند تا از اين منابع مادي و معنوي در جهت خدمت به جوامع حداكثر استفاده را بكنند و يكي از وسايلي كه دانشگاه را در رسيدن به اين هدف ياري مي كند، كتابخانة دانشگاه است (گفاند، 1971، ص 25).زماني كتابخانة دانشگاهي تنها مخزني براي نگهداري مجموعة كتب تلقي مي شد و در فرآيند آموزش نقش حاشيه اي داشت با وجود اين تغييرات مهمي در ديدگاه مسئولين پژوهشگران اساتيد و دانشجويان به وجود آمده و اكنون به كتابخانة دانشگاه به عنوان نيرويي فعال در تدريس و پژوهش نگريسته مي شود. در حال حاضر كتابخانه يك بخش ناگسستني از دانشگاه و عامل مهمي در ساختار آن به شمار مي رود و كتابداران اعضاي اصلي جامعه به شمار مي روند (كمار، 1991، ص 45).مأموريت كتابخانة دانشگاهي بايد منعكس كنندة مأموريت موسسة مادر باشد و مجموعه ها و خدمات آن بايد بر طبق مأموريت موسسة مادر، ايجاد

و توسعه يابند. معمولاً ماموريت كتابخانه به معناي توصيف رسمي چارچوبي است كه كتابخانه بايد به آن سمت حركت كند و گروه هاي استفاده كنندة آن و نوع خدماتي كه ارائه مي دهد بايد مشخص باشند (هنري 1996، ص 12).كتابخانة دانشگاهي با ارائة دانش و اطلاعات و از طريق به كار بردن فناوري ارتباطات موثر بايد از آموزش و تحقيق در كل دانشگاه حمايت كند. كتابخانه بوسيله ارتباط با دانشگاه ملل مذاهب و شبكه هاي بين المللي اطلاعات دسترسي به اطلاعات را تسهيل مي كند (ويليامز، 1990، ص 214).كتابخانه دانشگاهي براي انجام رسالت و رسيدن به ماموريت ها و هدف هاي تعيين شده بايد از ساختار مناسب و از انعطاف پذيري لازم براي برآوردن نيازها برخوردار باشد. براي بررسي ساختار سازماني آشنايي با مفاهيم اولية سازماندهي و ساختار سازماني ضروري به نظر مي رسد؛ لذا ابتدا براي برانگيختن و آماده كردن ذهن سازماندهي را شرح مي دهيم و ساختار سازماني را تعريف مي كنيم سازماندهي صاحبنظران مديريت و كساني كه مديريت را تعريف كرده اند در تعاريف خود به يك سلسله وظايف مديريت اشاره كرده اند كه هر مديري در انجام وظيفه خود، بايد آن ها را انجام دهد. نويسندگان و عالمان اين رشته بنا بر نگرش و تخصص هاي خود، هر كدام به نحوي با اين وظايف برخورد نموده اند. بعضي از آن ها بر وظايف خاصي تكيه كرده اند و برخي وظايف كلي را براي مديريت در نظر گرفته اند. از ديدگاه «گيوليك و «اورويك (2) وظايف مدير عبارت اند از برنامه ريزي سازماندهي بسيج منابع و امكانات جهت دهي هماهنگي گزارش دهي و بودجه بندي اما آنچه كه بيش تر صاحبنظران مديريت بر روي آن

توافق دارند اين است كه وظايف مدير شامل چهار وظيفه _ برنامه ريزي و تصميم گيري سازماندهي جهت دهي (رهبري ، و كنترل _ مي باشد و مدير با انجام اين وظايف براي رسيدن به اهداف سازماني تلاش مي كند.براي موفقيت سازمان نياز به سازماندهي ضرورت مي يابد. يك مدير بايد سيستم سازماني را براي اجراي برنامه ها طراحي و ايجاد كند. سازماندهي فرايند تفويض و هماهنگي وظايف و منابع براي رسيدن به اهداف مي باشد (لوسيه 1997، ص 10). سازماندهي را شناسايي و طبقه بندي فعاليت هاي مورد نياز، گروه بندي فعاليت هاي ضروري در اهداف قابل حصول اختصاص گروهي از فعاليت ها به يك مدير و تفويض اختيار به او براي سرپرستي آن ها و فراهم كردن هماهنگي افقي و عمودي در ساختار سازماني تعريف مي كنند (كونتس 1990، ص 208). سازماندهي فرايند اطمينان يافتن از وجود منابع ضروري فيزيكي و انساني براي انجام برنامه ها و رسيدن به اهداف سازماني و نيز شامل مشخص كردن فعاليت ها، تقسيم كار به شغل ها و وظايف مشخص و شناسايي روابط اختياري ميان گروه ها و اشخاص مي باشد. جنبة ديگر سازماندهي گروهبندي فعاليت ها در داخل بخش ها است (دابرين 1990، ص 15).عصر ما عصر سازمان هاي بزرگ و پيچيده است و مدير امروز بايد از چگونگي سازماندهي و نحوة ايجاد اين سازمان ها و اصلاح و تغيير آن ها آگاه باشد. براي نيل به هدف ها، سازماندهي گامي ضروري است و به كمك سازماندهي است كه هدف كلي و مأموريت اصلي سازمان در قالب هدف هاي جزئي تر و وظايف واحدها شكسته مي شود و تحقق آن ميسر مي گردد. در سازماندهي وظايف و اختيارات و مسئوليت هاي واحدها و سِمَت ها مشخص

و نحوة هماهنگي و ارتباط بين آن ها معين مي شود. سازماندهي فعاليت مستمر و مداومي است كه مدير همواره با آن روبرو است و منحصر به طراحي سازمان در ابتداي آن نمي شود.ساختار سازماني ساختار سازماني چهارچوب روابط حاكم بر مشاغل سيستم ها و فرايندهاي عملياتي و افراد و گروه هايي است كه براي نيل به هدف تلاش مي كنند (بارني و گريفين 1992، ص 315). ساختار سازماني عبارت از مجموعه راه هايي است كه كار را به وظايف مشخص تقسيم مي كنند و هماهنگي ميان آن ها را فراهم مي آورند. (مينتسبرگ 1979، ص 2). ساختار، توزيع قدرت در سازمان را نشان مي دهد و صرفاً يك سازوكار هماهنگي نيست بلكه فرايندهاي سازماني را تحت تأثير قرار مي دهد. ساختار سازماني به الگوهاي روابط دروني سازمان اختيار و ارتباطات دلالت دارد (فردريكسن 1986، 282) و روابط گزارش دهي كانال هاي ارتباط رسمي تعيين مسئوليت و تفويض اختيار تصميم گيري را روشن مي سازد (هاج و آنتوني 1991، ص 303). بوسيله ساختار سازماني عمليات و فعاليت هاي داخل سازمان آرايش مي يابد و خطوط مسئوليت و اختيار مشخص مي شود.ساختار به مديران نشان مي دهد كه مسئول سرپرستي چه كساني هستند و به كاركنان مديراني را مي شناساند كه از آن ها آموزش و دستور مي گيرند. كمك به جريان اطلاعات نيز از تسهيلاتي است كه ساختار براي سازمان فراهم مي كند (آرنولد و فلدمن 1986، ص 241). ساختار سازماني بايد توان تسريع و تسهيل در تصميم گيري واكنش مناسب به محيط و حل تعارضات بين واحدها را داشته باشد. ارتباط بين اركان اصلي سازمان و هماهنگي بين فعاليت هاي آن و بيان ارتباطات درون سازماني از

نظر گزارش دهي و گزارش گيري از وظايف ساختار سازماني است (دفت 1991، ص 210). اگرچه مفهوم ساختار سازماني يك حقيقت است و بر هر كسي در سازمان اثر مي گذارد و همه به نوعي با آن سروكار دارند، ولي كم و بيش مفهومي انتزاعي است (كاست و روزنويگ 1985، ص 234).بين ساختار سازماني و نمودار سازماني تمايز قايل مي شوند. ساختار سازماني كه مفهوم كلي تري است با نمودار سازماني نشان داده مي شود (همانجا، ص 115). در نمودار سازماني روابط اختيار، كانال هاي ارتباط رسمي گروه هاي كاري رسمي و خطوط رسمي پاسخگويي نمايان است (هاج و آنتوني 1991، ص 290). بنابراين مي توان گفت كه ساختار، آيينه تمام نماي قواعد، مقررات رويه ها، استانداردها، جايگاه تصميم گيري نحوة ارتباطات تفكيك بخش ها و مشاغل و تلفيق آن ها، و سلسله مراتب اختيارات است مفهوم نسبتاً ساده و ملموس ساختار، به شكل نمودار سازماني نمايان مي شود كه يك نماد قابل رؤيت از كل فعاليت ها، شيوه هاي ارتباطي و فرآيندهاي سازماني است پس مي توان اين گونه استدلال كرد كه نمودار سازماني تلخيص و تجريدي از واقعيت ساختار سازماني است ابعاد ساختار سازماني در تعيين ابعاد ساختاري عوامل زيادي را برشمرده اند و اين عوامل با توجه به ديد و نگرش انديش مندان داراي تنوع زيادي است شايد اگر محققين در نظر بگيرند كه چرا عواملي كه برمي شمارند، جزو ابعاد ساختاري است از تنوع و تعدد اين ابعاد كاسته شود (بلك برن 1982، ص 59). از جملة اين عوامل مي توان به اجزاي اداري استقلال تمركز، پيچيدگي تفويض اختيار، تفكيك رسميت تلفيق

حرفه اي گرايي حيطة نظارت تخصص گرايي استانداردسازي و تعداد سطوح سلسله مراتب عمودي اشاره كرد (رابينز، 1987، ص 54) كه اكثر نظريه پردازان سازماني از ميان آن ها در سه بعد تمركز، رسميت و پيچيدگي اتفاق نظر دارند (فراي و اسلوكام 1984، ص 225). ابعاد ساختاري بيانگر ويژگي هاي دروني سازمان هستند و شدت يا ضعف هر كدام از اين سه بُعد در شكل گيري كلي ساختار سازماني مؤثر است لازم به ذكر است كه اين عوامل بطور مستقيم يا غيرمستقيم در اين سه بُعد مستتر هستند و عدم توافق انديش مندان بر روي اين عوامل از نحوه تعاريف عملياتي آنان سرچشمه مي گيرد.الف پيچيدگي پيچيدگي درجه اي از تخصصي كردن افراد بر حسب تخصص شغلي در داخل سازمان است (فراي و اسلوكام 1984، ص 226) و ممكن است با تعداد مكان هايي كه كار در آنجا انجام مي شود، تعداد مشاغلي كه انجام مي شود و تعداد سلسله مراتبي كه وظايف مختلف را انجام مي دهند، تعريف و اندازه گيري شود.سازماني كه به طور همزمان داراي سطوح سلسله مراتب زياد (تفكيك عمودي ، حيطه نظارت گسترده (تفكيك افقي و مكان هاي جغرافيايي چندگانه باشد، بسيار پيچيده است الف 1) تفكيك افقي (3) : بر تفكيك بين واحدها براساس افراد، كاري كه انجام مي دهند و تحصيلات و آموزشي كه دارند، دلالت مي كند. وقتي سازمان به دانش و مهارت هاي تخصصي زيادي نياز دارد، پيچيدگي افزايش مي يابد، ارتباطات بين افراد مشكل مي گردد و هماهنگي مشكل تر مي شود. تخصصي كردن مشاغل اين معضل را شدت مي بخشد. دو نوع شناخته شده از تفكيك افقي تخصص گرايي و تقسيم سازمان به بخش هاي مختلف است كه افزايش هر

كدام موجب افزايش پيچيدگي مي شود (رابينز، 1987، ص 58_56)الف 2) تفكيك عمودي (4) : بر عمق ساختار دلالت دارد و افزايش اين نوع تفكيك تعداد سطوح سلسله مراتب را افزايش مي دهد. سلسله مراتب زياد، فاصله بين مديريت عالي با عمليات واقعي و همچنين تحريف ارتباطات را افزايش مي دهد و هماهنگي بين تصميمات كاركنان مديريتي و نظارت بر عمليات را براي مديريت عالي مشكل مي سازد. تفكيك افقي و عمودي وابسته به هم هستند، افزايش تخصص گرايي وظايف هماهنگي را افزايش مي دهد و افزايش نياز به هماهنگي موجب تفكيك عمودي مي شود (رابينز، 1987، ص 58_56).الف 3) تفكيك جغرافيايي (5) : با استقرار بخش هاي مختلف در نواحي جغرافيايي مختلف پيچيدگي افزايش مي يابد. تفكيك جغرافيايي به پراكندگي ادارات كارخانه ها و كاركنان سازمان در مناطق جغرافيايي مختلف اشاره دارد. تفكيك جغرافيايي تفكيك افقي و عمودي را گسترش مي دهد. يك سازمان وقتي واحد توليد و بازاريابي را از هم تفكيك مي كند، ممكن است اين واحد بازاريابي در چند ناحية جغرافيايي فعاليت كند كه موجب پيچيده تر شدن سازمان مي شود.ب رسميت رسميت (6) اندازه اي از مكتوب بودن مقررات قوانين رويه ها، توصيه هاي آموزشي و ارتباطات در سازمان است به جاي اين كه شفاهي باشند (مارش و ماناري 1981، ص 50). رسميت يكي از جنبه هاي مهم ساختار سازماني است تا جايي كه عده اي ساختار سازماني را چهارچوب سازمان مقررات تعامل ابزار كنترل و رويه هاي انجام كار مي دانند (ويلموت 1981، ص 427).رسميت به درجة استاندارد بودن كارها در سازمان اشاره دارد. اگر رسميت زياد باشد، متصدي شغل اختيار كمي در چگونگي انجام كار دارد.

رسميت ممكن است به صورت صريح و روشن بيان شود يا اينكه ضمني باشد؛ يعني هم مي تواند بصورت مكتوب باشد و هم اين كه شامل ادراك كاركنان از مقررات نيز باشد، ولي نوع مكتوب آن مورد تأكيد سازمان است مشاغل ساده و تكراري و يكنواخت بالقوه پذيراي درجة بالايي از رسميت هستند؛ در مقابل مشاغلي كه به مهارت هاي چندگانه نياز دارند رسميت كمي دارند. وكلاي دادگستري مهندسين كاركنان اجتماعي و كتابداران از آن جمله اند. رسميت از سطحي به سطح ديگر نيز متفاوت است كاركنان سطوح بالا كه با كارهاي غير برنامه ريزي شده سروكار دارند داراي رسميت كمي هستند؛ در مقابل كاركنان در سطح پايين و در قسمت توليد داراي رسميت زيادي هستند (رابينز، 1987، ص 67_64).ج تمركزتمركز (7) به درجة خشكي در تصميم گيري و ارزيابي فعاليت ها بصورت متمركز (فردريكسن 1986، ص 282) و به درجة متمركز بودن تمصميات در يك نقطه از سازمان اشاره دارد (رابينز، 1987، ص 73). تمركز به توزيع اختيار در سازمان برمي گردد و تعيين مي كند كه چه كسي حق تصميم گيري دارد (فراي و اسلوكام 1984، ص 225). اختيار يك حق ذاتي در سِمَت هاي مديريتي است كه بر مبناي آن دستورهايي صادر مي كنند و انتظار دارند كه از دستور صادره اطاعت شود (رابينز، 1987، ص 73).تمركز با تفويض اختيار رابطه معكوس دارد. اگر تفويض اختيار بيش تري صورت گيرد، حالت مقابل تمركز، يعني عدم تمركز رخ مي دهد. در اين صورت نقطة تصميم گيري در سطوح پايين سازمان است تعيين كننده هاي ساختارنگرش اقتصايي كه يك تفكر غالب در تئوري سازمان است بر اين

نكته تأكيد دارد كه اعتبار، اثربخشي كارآيي و بهره وري ساختار سازماني به عوامل اقتضايي _ راهبرد، فناوري محيط و طرح سازماني بستگي دارد. بايد توجه داشت كه آنچه امروز يك عامل مهم اقتضايي براي سازمان تلقي مي شود، در آينده ممكن است با عامل ديگري جايگزين شود و يك ساختار سازماني اثربخش و كارا بايد بتواند بين سازگاري داخلي (رسميت تمركز، پيچيدگي و سازگاري خارجي (اندازه فناوري راهبرد، محيط سازمان تعادل برقرار كند. توجه به عوامل اقتضايي در محيط متلاطم امروزي امري حياتي است و در مواردي بقاي سازمان را رقم مي زند. از اين رو ساختار بايد با در نظر داشتن اين عوامل طراحي شود تا زمينة تحقق اهداف و راهبردهاي سازمان را فراهم كند (بليغ و ديگران 1996، ص 1650).الف راهبردراهبرد (8) را مي توان فرآيند تعيين اهداف بنيادي بلندمدت اتخاذ شيوة كار و تخصيص منابع لازم براي تحقق اين اهداف تعريف كرد (رابينز، 1987، ص 86). راهبرد به معناي اعمالي است كه سازمان براي پاسخ يا پيش بيني تغييرات محيط خارجي طراحي مي كند (هارويتس و نويل 1996، ص 483). نخستين بار در مفروضات اقتصاد كلاسيك بود كه پذيرش اهداف و راهبرد به عنوان عوامل تعيين كنندة ساختار سازماني مطرح گرديد. به اعتقاد «پيتر دراكر»، ساختار وسيله اي است براي حصول اهداف بلندمدت و كوتاه مدت سازمان از اين رو هر نوع بحث و بررسي دربارة ساختار بايد با اهداف و راهبرد آغاز گردد (رابينز، 1987، ص 86) .از مهمترين تحقيقاتي كه در رابطه با تأثير راهبرد بر ساختار صورت گرفته مي توان به تحقيقات «چندلر» (9) در اوايل

دهة 1960 و تحقيقات «مايلز و اسنو» (10) اشاره كرد (رابينز، 1987، ص 88).ب اندازة سازمان اندازه يكي از عوامل اثرگذار بر روي ساختار سازمان و فرآيندهاي آن است در مورد رابطة بين اندازه با ساختار، نظرات متفاوتي ارائه شده عده اي آن را از علل ساختار و بعضي نتيجة ساختار مي دانند. ولي مسلم است كه اندازه يكي از عوامل اثرگذار بر ساختار در كنار ساير عوامل مي باشد (آرنولد، فلدمن 1986، ص 361). يكي از مباحث بسيار جدي دربارة اهميت اندازة سازمان به عنوان عامل تعيين كننده در ساختار سازماني را «پيتر بلاو» (11) مطرح كرده است وي براساس تحقيقاتش دربارة مؤسسات دولتي دانشگاه ها و فروشگاه ها دريافت كه اندازة سازمان مهم ترين عامل مؤثر بر ساختار سازمان ها است (رابينز، 1987، ص 106).از كساني كه به تعيين كننده بودن اندازة سازمان ايراد مي گيرند مي توان به «كريس آرجريس (12) ، «مي هيو» (13) ، «آلدريش (14) و «هال (15) اشاره نمود (رابينز، 1987، ص 108 و 110).ج فناوري فناوري به اطلاعات تجهيزات فنون و فرآيندهاي لازم براي تبديل نهاده ها به ستاده ها اطلاق مي شود (رابينز، 1987، ص 125).مطالعات نشان مي دهند كه فناوري بر روي كاركنان سازمان وظايف طراحي سيستم هاي كنترل هزينه ها و دستمزدها، تفكيك مديريت از مالكيت حيطة نظارت مديران و ساختار سازمان بطور كلي تأثير دارد (سينق 1986، ص 800). مطالعات متعددي دربارة تأثير فناوري بر ساختار صورت گرفته كه مي توان به تحقيقات «وودوارد» (16) در اواسط دهة 1960،«چارلز پرو» (17) و «تامسون (18) اشاره كرد.د) محيط محيط به معناي عوامل خارج از سازمان است كه اثربخشي

عمليات روزمره و رشد بلندمدت سازمان را تحت تأثير قرار مي دهند و سازمان كنترل كمي روي آن ها دارد يا اين كه اصلاً آن عوامل قابل كنترل بوسيله سازمان نيستند (آرنولد و فلدمن 1986، ص 284). دربارة تأثيرات محيط بر روي ساختار، مطالعاتي صورت گرفته كه مي توان به تحقيقات «برنز و استاكر» (19) ، «امري و تريست (20) و «لارنس و لورش (21) اشاره نمود.ه قدرت _ كنترل تاكنون به راهبرد، اندازه فناوري و محيط به عنوان عوامل تعيين كنندة مستقل ساختار سازماني اشاره شد؛ اما مسلم است كه هيچيك از اين متغيرهاي اقتضايي به طور كامل تعيين كنندة ساختار نيستند و هر كدام از آن ها در تشريح بخشي از ساختار، نقش دارند. در بهترين شرايط اين عوامل چهارگانه فقط پنجاه تا شصت درصد تغييرپذيري در ساختار را تشريح مي كنند. ديدگاه قدرت _ كنترل (22) مطرح مي كند كه قدرت و كنترل مي تواند آنچه را كه مبهم مانده به نحوي شايسته تبيين و تشريح نمايد. براساس اين ديدگاه در هر زمان ساختار يك سازمان تا حد زيادي نتيجة اقدامات صاحبان قدرت آن سازمان در انتخاب ساختاري است كه مي خواهند به مدد آن كنترل خود را حداكثر سازند (رابينز، 1987).انواع ساختار سازماني در يك طبقه بندي كلي سازمان ها را به دو نوع سازمان هاي با ساختار مكانيكي و سازمان هاي با ساختار ارگانيكي تقسيم مي كنند.ساختار مكانيكي ساختار مكانيكي (23) با ويژگي هايي نظير پيچيدگي و رسميت زياد و تمركزگرايي شناخته مي شود. چنين ساختارهايي با وظايف يكنواخت مناسبت دارند و بر رفتارهاي برنامه ريزي شده متكي اند و در واكنش به رويدادهاي پيش بيني نشده نسبتاً كند عمل مي كنند

(رابينز، 1987، ص 154).در ساختار مكانيكي تصميمات در مورد تمامي ساخت سازماني و امور فني آن بدون كسب تكليف از رهبران يا صاحبان قدرت اتخاذ مي شود و حوزة قدرت و اختيارات هر واحد سازمان معين است همچنين براي اطمينان از انجام منظم و مداوم وظايف و مسووليت ها، مقررات و آيين نامه هايي تدوين مي شود. تصميمات ممكن است در سطوح بالاتر سازماني اتخاذ شوند. اشخاصي كه به تصدي شغلي گمارده مي شوند بايد آموزش هاي شغلي را ديده و تخصص لازم را داشته باشند. فعاليت رسمي سازمان بيش ترين اهميت را دارد و مديريت از مقررات و خط مشي ها، رويه ها و آيين نامه هاي حاكم بر سازمان تبعيت مي كند. طرح هاي سازماني مكانيكي و بوروكراتيك از جمله طرح هايي هستند كه براي شرايط قابل پيش بيني مناسب اند و تا زماني كه وقايع و امور مختلف آشنا و تكراري باشند، اين گونه ساخت هاي سازماني هم بسيار مناسب اند (هيك و گولت 1987، ص 338).ساختار ارگانيكي ساختار ارگانيكي (24) نسبتاً منعطف و انطباق پذير است و بجاي ارتباطات عمودي بر ارتباطات موازي تأكيد دارد و نفوذ در آن به جاي اين كه بر مبناي اختيارات ناشي از پست سازماني باشد، براساس مهارت و دانش صورت مي گيرد. مسئوليت ها به جاي اين كه صرفاً براساس شرح شغل باشد، بصورتي انعطاف پذير تعريف شده و تأكيد به جاي اين كه بر صدور دستور باشد، بر مبادلة اطلاعات است (رابينز، 1987، ص 154).ويژگي هاي اساسي ساختار سازماني «ارگانيكي عبارت اند از: وجود اختيارات غيرمتمركز، وجود قوانين و مقررات كم تر، غيررسمي بودن تعاريف مشاغل تأكيد بيش تر بر انعطاف تطبيق با محيط شبكة ارتباطات شخصي و غيررسمي و همچنين توجه بيش تر

به خود كنترلي به جاي اعمال كنترل از طريق سلسله مراتب (چاندان 1987، ص 120). به اعتقاد «برنز و استاكر» (25) مؤثرترين ساختار، ساختاري است كه خود را با الزامات محيط انطباق دهد؛ يعني ساختار مكانيكي در يك محيط با ثبات و مطمئن قابل استفاده است و ساختار ارگانيكي در يك محيط متلاطم و داراي تغيير زياد به كار مي رود (رابينز، 1987، ص 154).در يك تقسيم بندي ديگر «هنري مينتزبرگ ساختار سازماني را بر مبناي بخش هاي اصلي سازمان طبقه بندي كرده كه عبارت اند از ساختار ساده بوروكراسي ماشيني بوروكراسي حرفه اي ساختار بخشي ادهوكراسي ساختارهاي ايدئولوژيكي و ساختار سياسي (منيتزبرگ 1999).ساختارسازماني كتابخانه هاي دانشگاهي كتابخانة سازماني به مثابه يك سازمان بوروكراتيك همه سازمان ها شبيه به هم اند و در عين حال كه شبيه هستند، متفاوت نيز مي باشند. شبيه به اين خاطر كه انسان ها به خاطر هدف مشتركي در آنجا كار مي كنند و براي رسيدن به هدف مشتركشان تلاش و كوشش مي كنند و از اين جهت متفاوت هستند كه نه اهداف و نه انسان ها، هيچكدام مشابه هم نيستند. هر سازماني شخصيت و ويژگي هاي مربوط به خودش را دارد.حال سؤالي كه در اينجا مطرح مي شود اين است كه آيا كتابخانه نيز نوعي سازمان است و آيا مي شود كتابخانه را يك سازمان تلقي نمود و آيا خصوصياتي را كه سازمان ها دارند كتابخانه ها نيز دارا مي باشند؟ در پاسخ به اين سؤالات بايد گفت كه اكثر ويژگي هاي سازماني و مشخصاتي كه سازمان ها دارند در كتابخانه ها نيز موجودند. اين ها اساساً سازمان هاي سلسله مراتبي هستند و بر مبناي اصول سلسله مراتب سازمان ها اداره مي شوند؛ كارها به صورت تخصصي شده تقسيم و

واگذار مي شوند و واحدهايي را شبيه سازمان هاي ديگر بوجود مي آورند. كاركنان ستادي در كنار كاركنان صفي وجود دارند، هماهنگي هدفمند است و داراي مكانيزم هاي هماهنگي خاص خود مي باشند (مارتين 1996، ص 11) و در زمرة سازمان هاي خدماتي قرار دارند.كتابخانه هاي دانشگاهي داراي خصوصياتي هستند كه به آن ها ساختار خاصي مي دهد. كتابخانه هاي دانشگاهي با مقرراتي محدود مي شوند و از نظر فنون كتابداري قواعدي وجود دارند كه بايد رعايت گردند. به عنوان مثال در مورد فهرستنويسي و رده بندي اصولي هستند كه دقيقاً بايد رعايت شوند و اين قواعد حتي ممكن است در كليه كتابخانه هاي دانشگاهي رعايت گردند. علاوه بر اين روش هايي كه كتابخانه براي ارائة خدمات از آن ها استفاده مي كند تابع اصولي است كه از قبل مشخص شده و براساس زمان سنجي و كارسنجي دقيق تدوين شده اند.كتابخانه هاي دانشگاهي با توجه به مراجعه كننده نحوة استفاده و مدت استفاده از خدمات قوانين و مقرراتي را براي عملكرد بهتر و استفادة بهينه از منابع وضع مي كنند كه در صورت اجراي درست آن ها، هماهنگي تضمين مي گردد.كتابخانة دانشگاهي داراي قلمرو خاصي است و به گروه خاصي خدمات مي دهد. از سوي ديگر در اين نوع كتابخانه سلسله مراتب خاصي نيز مشاهده مي شود: گروهي از افراد يافت مي شوند كه در سطح بالاي سازمان قرار دارند، افرادي در ردة مياني در تصميم گيري ها مشاركت مي كنند و تعدادي از كاركنان كتابخانه نيز در سطوح پايين سلسله مراتب به انجام كارهايشان مشغول ند. همچنين تقسيم كار در بين كاركنان كتابخانه صورت مي گيرد و هر فرد مسئول انجام كار خاصي مي باشد كه مي توان به بخش هاي فهرستنويسي رده بندي نمايه سازي امانت مرجع و... اشاره نمود.براي

ارائة خدمات مطلوب تر، به مهارت ها و تخصص هاي گوناگوني نياز است كه از عهدة هر كسي بر نمي آيد و براي انجام مؤثر و كارآمد آن آموزش و ديدن دوره هايي لازم مي باشد و بدين منظور بايد براي اجراي موفقيت آميز كار، در استخدام ها به صلاحيت و شايستگي لازم توجه كرد.با توجه به توضيحاتي كه دربارة ساختار كتابخانه هاي دانشگاهي ذكر گرديد به اين نتيجه مي رسيم كه ساختار كتابخانه هاي دانشگاهي معمولاً از ساختاري ديوان سالارانه تبعيت مي كند و گرايش به سمت ديوانسالاري دارد. ولي اين امر مانع از آن نمي شود كه ما در جستجوي ساختارهاي كارآمد ديگر براي كتابخانه هاي دانشگاهي باشيم انواع ساختار سازماني در طراحي ساختار سازماني براي كتابخانه هاي دانشگاهي دو سؤال اساسي مطرح مي شود:1_ آيا كتابخانة دانشگاهي مي تواند با ساختار سازماني موجود به محيط متغير و نوظهور پاسخ مناسب بدهد؟2_ اگر جواب «نه باشد، مدل هاي ساختاري جديد كه بتوانند با تحولات محيطي برخورد مناسب كنند، كدام اند؟تغييرات و تلاطم محيطي پيوسته به ما گوشزد مي كند كه ساختار سازماني بايد تغيير كند؛ ولي آيا مدل هاي جديد مؤثر خواهند بود؟ براي پاسخ به سؤالات فوق ابتدا انواع ساختاري را كه در كتابخانه هاي دانشگاهي معمول است مورد بررسي قرار مي دهيم ساختار سازماني حاصل دو فرايند است يكي فرايند تفكيك (تقسيم كار) كه سازمان براي پاسخگويي به وظايف مختلف به قسمت هاي مختلف تقسيم مي شود. دومين فرايند ادغام ناميده مي شود و هماهنگي بين بخشها را محقق مي سازد. با آن كه كل ساختار سازماني به تفكيك و ادغام وابسته است معمولاً تنها گروهبندي است كه در نمودار سازماني منعكس مي شود.با نگاهي به متون سازماني كتابخانه هاي دانشگاهي متوجه مي شويم كه همانند

اكثر سازمان هاي بزرگ و پيچيده ساختار مسلط در كتابخانه هاي دانشگاهي ساختار سلسله مراتبي بر مبناي وظيفه مي باشد. در ساختار سازماني بر مبناي وظيفه اداره كنندگان كتابخانه سبك هاي مديريتي را اعمال مي كنند تا بتوانند بر روي افراد كنترل و نظارت داشته باشند و به هدف هاي سازمان نايل شوند. بنابراين ساختار سلسله مراتبي كلاسيك در عصر فراصنعتي براي اداره كردن كتابخانه به كار برده مي شود (بريتون 1988، ص 190). ساختار وظيفه اي بر مبناي تقسيم كتابخانه به بخش هاي مختلف از جمله فراهم آوري فهرستنويسي نمايه سازي موضوعي و رده بندي و آماده سازي فيزيكي كتاب ها و بخش امانات مي باشد (شونبرگ 1989، ص 51).دومين نوع ساختار استفاده شده در كتابخانه ها، ساختار بخشي است كه به موجب آن بخش ها وظايف مشابهي در ارتباط با توليدات مختلف يا نواحي جغرافيايي مختلف انجام مي دهند (شونبرگ 1989، ص 49).سومين نوع ساختار، ساختار ماتريسي است كه به طور نظام مند، يك ساختار وظيفه اي با يك ساختار غيروظيفه اي تركيب مي شود. در حال حاضر اين نوع از ساختار سازماني زياد در كتابخانه ها ديده نمي شود. هر چند برخي از كتابخانه ها در آن اصلاحاتي بوجود آورده اند و بعضاً در كل كتابخانه يا در بخش خاصي از كتابخانه از آن استفاده مي كنند.چهارمين نوع ساختار، ساختار پيوندي (26) است كه اصول ساختارهاي متفاوت را با هم تركيب مي كند.در دنياي واقع و در سازمان هايي كه در اطراف خود مشاهده مي كنيم در اغلب موارد تركيبي از انواع ساختارهاي پيش گفته به كار مي رود و هر سازماني در هر رده و هر شاخه اي از نمودار خود، با توجه به شرايط و نيازهايي كه وجود داشته ساختار خاصي به

كار مي برد. مهم درك اين نكته است كه ساختار سازماني يك قانون طبيعي و مقدس نيست بلكه ابزاري است كه براي انجام بهتر كارها پذيرفته يا تغيير شكل داده مي شود.بنيادهاي گروهبندي شركت هاي صنعتي و بازرگاني معمولاً داراي شش شيوة گروهبندي هستند: بر مبناي تعداد، وظيفه ناحية جغرافيايي محصول ارباب رجوع و فرايند. كتابخانه ها داراي شيوه هاي ديگر گروهبندي نيز هستند: بر مبناي موضوع و شكل مواد. هم كتابخانه ها و هم سازمان هاي ديگر، اين شيوه ها را با تركيبات مختلف در ايجاد ساختار پيوندي به كار مي گيرند.گروهبندي بر مبناي تعدادكتابخانه ها تنها در بعضي موقعيت هاي خاص مثلاً در حركت از يك موقعيت به موقعيت ديگر از اين شيوه استفاده مي كنند. جايگاه افراد نيز بايد مطابق با اين شيوة حركت طراحي شود. اين گروهبندي معمولاً ساختار سازماني موقتي براي كتابخانه است (استوارت و موران 1998، ص 105).گروهبندي بر مبناي وظيفه يكي از قديمي ترين روش هاي گروهبندي گروهبندي بر مبناي وظيفه است كه در آن سازمان بر مبناي قسمت ها يا بخش ها، تفكيك و تلفيق مي شود. هر ناحيه يا قسمت وظيفه اي كارهاي خود را در چارچوب آن وظيفه انجام مي دهد؛ مثل سازماني كه كارهاي توليدي بازاريابي فروش و خريد را به صورت وظيفه اي از هم تفكيك كرده است در كتابخانه هاي دانشگاهي مي توان اين نوع سازماندهي را به كار برد و معمولاً بطور گسترده اي از اين شيوه استفاده مي شود. با استفاده از اين رويكرد، كتابخانه به بخش هاي فراهم آوري رده بندي فهرستنويسي امانت مرجع و نگهداري (27) تفكيك مي شود. علاوه بر اين بخش ها كه صفي هستند، بخش هاي ستادي مثل بخش اداري

مالي پرسنلي و همچنين بخش هاي فرعي مانند بخش مقاله و پايان نامه و اتاق هاي مطالعه وجود دارند كه در سازماندهي بر مبناي وظيفه هر كدام از اين بخش ها كار خود را به طور مستقل انجام مي دهند. آنچه كه در اين نوع سازماندهي مشكل ايجاد مي كند هماهنگي اين بخش ها است چرا كه اين نوع سازماندهي باعث ايجاد تفكر بخشي مي شود و بخش ها را از اهداف اصلي سازماني باز مي دارد و هدف بخش مهم تر از هدف كلي سازمان مي شود. براي اين كه بتوان اين بخش ها را راحت تر با هم تلفيق و هماهنگ نمود، مي توان يك سطح بر ساختار سازماني افزود (كومار، 1994، ص 64).گروهبندي بر مبناي ناحية جغرافيايي كتابخانه هاي دانشگاهي كه داراي شاخه هاي مختلفي مانند كتابخانة علوم هنر يا كتابخانة آموزشي هستند از اين گروهبندي استفاده مي كنند. مزيت عمدة استفاده از اين نوع سازماندهي براي كتابخانه ها اين است كه بخش ها مي توانند ارتباط بسته اي با استفاده كنندگان برقرار كنند و نيازهاي آن ها را بهتر تشخيص دهند و خدمات بهتري ارائه كنند. اين نوع گروهبندي همچنين فرصت پرورش مديران را، بخاطر اين كه هر واحد بطور مستقل و مجزا كار مي كند و داراي استقلال كافي است فراهم مي كند.بزرگ ترين عيب گروه بندي بر مبناي ناحية جغرافيايي افزايش مشكلات هماهنگي و ارتباطات در داخل سازمان مي باشد. يكي از سؤال هاي بدون جواب در مورد ساختار سازماني كتابخانه شدت تمركز جغرافيايي است كه كتابخانه بايد داشته باشد. اساساً اداره كنندگان كتابخانه خواهان تمركز شديد بخاطر كنترل شديد و مزيت بودجه اي همراه آن مي باشند، از طرف ديگر استفاده كنندگان بخاطر سهولت و راحتي خودشان ترجيح مي دهند كه مجموعه نامتمركز باشد

(استوارت و موران 1998، ص 104).گروهبندي بر مبناي ارباب رجوع از اواخر قرن 18 ميلادي كه بخش مخصوص بچه ها يكي از بخش هاي كتابخانه هاي عمومي شد، استفاده از اين نوع گروهبندي در كتابخانه ها رايج شد (استوارت و موران 1998، ص 105). در اين رويكرد، سازماندهي بر مبناي اشخاصي است كه خدمات مي گيرند؛ مثل كودكان نوجوانان افراد نابينايان معلولين رواني و ... . اين امر مستلزم اين است كه براي هر يك از اين گروه ها، بخشي تشكيل شود. در دانشگاه ممكن است بخشي براي محققين بخشي براي منابع كمياب و بخشي براي دانشجويان تحصيلات تكميلي تشكيل شود.گروهبندي بر مبناي موضوع يكي از انواع سازماندهي هايي كه مي تواند مبناي طراحي ساختار و سازماندهي در كتابخانه باشد، روش موضوعي است كه معمولاً در كتابخانه هاي دانشگاهي مورد استفاده قرار مي گيرد. هر يك از بخش هاي موضوعي مثل كتابخانه هاي اختصاصي به استفاده كنندگان خدمات مي دهند. در اين گروهبندي رشته هاي علمي به چند حوزه مثل هنر، پزشكي علوم پايه مهندسي و علوم انساني تقسيم مي شوند. البته ممكن است بر حسب وسعت كتابخانة دانشگاهي اين حوزه بيش تر يا كم تر باشد (كمار، 1994، ص 68).مزيت خاص اين شيوه اين است كه همة موادي كه درباره يك موضوع اند در كنار همديگر جمع مي شوند كه باعث سهولت استفاده مي شود و كتابداري هم كه با اين مواد كار مي كند، آموزش خاصي در مورد موضوع مي بيند. عيب اين گروهبندي افزايش هزينه هاي تكثير و استخدام پرسنل متخصص مي باشد. هر بخش بايد داراي كاركنان مخصوص به خود باشد، حتي اگر استفاده كنندگان كم باشند. يك كتابدار مرجع ممكن است وقتي كه مراجعه كنندگان كم هستند براي

انجام كليه امور بخش مرجع در بخش مركزي كافي باشد، اما اگر كتابخانه داراي چهار بخش مرجع كه بر حسب موضوع فراهم آمده اند باشد، حتي اگر مراجعه كننده كم باشد، چهار كتابدار مرجع مورد نيازند.نكته اي كه وجود دارد اين است كه اگرچه بخش بندي موضوعي كار استفاده كنندگان را در دستيابي به منابع آسان مي سازد، اما براي كساني كه مطالعات بين رشته اي دارند، كار خيلي مشكل تر مي شود، براي اين كه براي يافتن موضوع بايد به بخش هاي متفاوت مراجعه كنند (استوارت و موران 1998، ص 106).گروهبندي بر مبناي موادسازماندهي يك كتابخانه ممكن است بر مبناي مواد يا شكل منابع باشد و براي مواد مختلف بخش هايي تشكيل شوند. مثلاً بخش كتاب ها، بخش مجله ها، بخش نقشه ها، بخش نشريات ادواري بخش فيلم و ... . هر بخش مسئول جذب يا فراهم آوري يا حتي كارهاي فهرستنويسي و رده بندي و ارائة خدمات مربوط به خود است اين نوع سازماندهي در دانشگاه هاي بزرگ كارآمدتر است (كمار، 1994، ص 66). گروهبندي بر مبناي مواد براي مشترياني مفيد است كه يك نوع مواد را جستجو مي كنند، نظير مواد سمعي و بصري اما مسلم است كه هيچ يك از اين الگوها نمي توانند در همه شرايط مناسب باشند و بايد بر حسب اهداف كتابخانه طرح ساختار، عوامل مالي و عوامل تعيين كنندة ديگر، يكي از آن ها برگزيده شود. همچنين ذكر اين نكته ضروري است كه هيچ ساختار سازماني هميشگي نيست و بايد براي تطابق با موقعيت هاي جديد تغيير كند.تغيير الگوها در سازمان كتابخانه ساختار ماتريسي اگرچه سازمان سلسله مراتبي با روابط رسمي سياست ها و رويه هايش ساختار سازماني مسلط در كتابخانه هاي دانشگاهي

امروزي است مشكلات و بحران هاي اين الگوي سازماني بوروكراتيك در دهه هاي گذشته نمايان شده است «گريس آرجريس (28) نظريه پرداز سازمان و مديريت پنجاه سال قبل بيان كرده است كه اكثر سازمان هايي كه به روابط سلسله مراتبي متكي هستند، منجر به بي تفاوتي و بي علاقگي از خودبيگانگي و پايين آمدن سطح اميال و آرزوهاي كاركنانشان مي شوند. «ادوارد» (29) در سال 1975 به دوگانگي وظايف كتابدارها كه از يك طرف به عنوان مديران كتابخانه و از طرف ديگر به عنوان كتابدار انجام وظيفه مي كنند، اشاره كرد. از طرف ديگر تغييرات زيادي در الگوهاي كتابخانه بوسيلة «جان ايستر» (30) پيش بيني شده است او بيان كرد كه تغييرات باعث خواهد شد تا اداره كنندگان كتابخانه ها با سه نيروي به هم وابسته در تعامل باشند:1) مسئوليت حرفه اي و نقش كتابداران در داخل كتابخانه و دانشگاه تغيير مي يابد.2) فناوري رايانه اي در كتابخانه ها امكان تغيير بنيادي در نحوة سازماندهي و انجام كار به وسيله كاركنان را بوجود مي آورد.3) فشار بر روي كنترل هزينة كتابخانه منجر به اين مي شود كه مديران كتابخانه شيوه هاي كارآتري براي سازماندهي كار و كاركنان جستجو كنند (بريتون 1988، ص 2_191)به دلايل فوق ساختار كتابخانه ها وارد دوره اي از تغيير شده اند. در راستاي اين تغيير، يكي از ساختارهايي كه مطرح شده و در بعضي كتابخانه ها مورد استفاده قرار مي گيرد ساختار ماتريسي است در ساختار ماتريسي سازمان بخش بندي بر مبناي وظيفه را با مديريت پروژه تركيب مي كند. بخش بندي وظيفه اي موجوديت سلسله مراتب عمودي سنتي را حفظ مي كند؛ اما مديريت پروژه دربرگيرندة بخش بندي افقي است از اين رو ماتريسي ناميده مي شود.

در طول اجراي پروژه اعضاي گروه بايد هم به مدير پروژه و هم به سرپرست دائمي شان گزارش دهند (استوارت و موران 1998، ص 137).ساختار ماتريسي ضرورتاً ساختار معمولي و مشترك براي كتابخانه هاي دانشگاهي نيست چرا كه از آن به عنوان ساختار پيچيده اي كه كنترل را مشكل مي سازد ياد است با اين حال ساختار ماتريسي مي تواند به عنوان جايگزيني براي ساختارهاي سلسله مراتبي سنتي بر مبناي وظيفه در كتابخانه هاي دانشگاهي مطرح شود (بريتون 1988، ص 188).يكي از كتابخانه هايي كه ساختار ماتريسي را تجربه كرده دانشگاه ايالتي سانفرانسيسكو است اين كتابخانه در جستجوي اين بود كه اثربخشي اش را بخصوص در بخش هاي مرجع و مجموعه افزايش دهد. بعد از توجه به محيط كتابخانه تصميم به اتخاذ ساختار ماتريسي گرفت هماهنگ كننده هاي برنامه هاي چهار بخش آموزش استفاده كننده خدمات رايانه اي پيوسته (31) ، مرجع و توسعة مجموعه انتخاب شدند. كتابدارهايي كه در بخش هاي خدماتي كار مي كردند مسئول گزارش كار به مشاوران مدير براي خدمات عمومي از يك طرف و به هماهنگ كنندة برنامه ها از طرف ديگر شدند. ساختار سازماني اين دانشگاه در نمودار 1 آمده است (استوارت و موران 1998، ص 137).نمونة ديگر ساختار ماتريسي ساختار كتابخانة ايالتي كاليفرنيا (32) ، است كه يك روند انتقالي را از ساختار بخشي مبتني بر وظيفه به سوي ساختار گروهي بين وظيفه اي _ كه نوعي ساختار ماتريسي است _ طي كرده است سيستم سازماني جديد كتابخانة ايالتي كاليفرنيا كه يك پيكربندي از ابعاد افقي و عمودي سازمان ماتريسي مي باشد. بعد افقي آن شامل گروه هاي علمي كتابخانه است كه هر

سال بوسيله رئيس كتابخانه انتخاب مي شوند و بعد عمودي وظايف اصلي كتابخانه مي باشد كه كتابدارها با انجام آن ها به صورت تخصصي و حرفه اي به كتابخانه در رسيدن به اهدافش كمك مي كنند. رئيس كتابخانه براي هر كدام از وظيفه ها، يك هماهنگ كننده منصوب مي كند. آنچه كه در ساختار ماتريسي نمايان است حذف مديران مياني مي باشد كه ساختارهاي «خود مديريتي مانند شبكه ها، سيستم هاي بين رشته اي و گروه هاي كوچك جايگزين آن ها شده اند (بريتون 1988، ص 195).كار سازمان هاي ماتريسي بطور خود كار نيست بلكه ابزار اصلي براي ساختن ماتريس تعامل مي باشد و افراد بايد بطور پيوسته با يكديگر در تعامل باشند. تعامل مبادلة جريان هاي اطلاعاتي مي باشد.براي موفقيت در سازمان ماتريسي علاوه بر تعاملات ميان افراد كتابخانه دانشكده سطوح تعاملي ديگري نيز براي برآورده ساختن مأموريت كتابخانه ضروري است و آن تعامل بين گروه هاي مختلف دانشكده و كاركنان كتابخانه مي باشد. همچنين تعامل بين كتابخانة دانشكده و مشتريان كتابخانه حياتي است (بريتون 1988، ص 7_196).اگر خصوصيات ساختار سازماني در يك كتابخانة دانشگاهي اين باشد كه حداقل داراي دو محور باشد و استقلال و آزادي براي كتابداران فراهم كند و قابليت انعطاف و مبادلات بين بخشي وجود داشته باشد، آن ساختار سازماني ماتريسي است (بريتون 1988، ص 203).به سوي ساختار خدماتي بعضي افراد اعتقاد دارند كه ساختار سازماني چيز بااهميتي نيست اما اعتقاد وسيع تر اين است كه هر چند ساختار مهم است اما يك ساختار ايده آل واحد براي همة سازمان ها وجود ندارد. كتابخانه ها جزو گروه مشخصي از سازمان ها هستند كه با هم متفاوت اند و داراي اهداف متفاوت و گروه هاي

استفاده كنندة متفاوتي هستند. بنابراين ساختار كتابخانه يك ابزار سازماني است كه بايد شكل بگيرد و به عنوان چهارچوبي منعطف براي رسيدن به اهداف خاص هر كتابخانه عمل نمايد.ساختار وظيفه اي در گذشته مناسب بوده و در شرايط امروزي هم ممكن است تحت شرايط خاصي ساختار سازماني مناسبي براي كار كتابخانه باشد، در هر صورت فناوري و خودكار شدن كارها، منطق سنتي ساختار وظيفه اي را بسيار ضعيف كرده است همچنان كه وظايف داخلي خودكار مي شوند، بخش هاي داخلي مي توانند خدمات مستقيم را ارائه نمايند. در چنين موقعيتي ايجاد ساختار جديد خدماتي براي كتابخانه ضروري است ساختار خدماتي به معناي نوع خاصي از ساختار سازماني نيست بلكه ساختاري است كه بكلي خدمتگرا مي باشد. بر حسب موقعيت و شرايط كتابخانه چنين ساختاري ممكن است ساختار بر مبناي موضوع ساختار بر مبناي گروه هاي استفاده كننده ساختار بر مبناي مجموعه يا حتي ساختار وظيفه اي باشد؛ اما بايد داراي يكي از شرايط زير باشد:يا همة بخش ها داراي وظايف داخلي و خارجي باشند يا اين كه مرز بين بخش هاي فرايندي داخلي و بخش هاي خدماتي خارجي برداشته شود تا همة كاركنان بتوانند خدمت مستقيم ارائه دهند. در هر صورت ساختار خدماتي اجازة ايجاد يك نيروي كار موقت يا دائمي را مي دهد كه براي حل مشكل داخلي يا ايجاد و عرضة خدمات خاص به جامعة استفاده كنندگان يا گروه خاصي از استفاده كنندگان در مرزهاي بين بخشي كار مي كنند. مثلاً اگر يك كتابدار يا گروهي از كتابداران بطور موقتي با يك گروه محقق يا پروژه خاصي در دانشگاه همكاري كنند و بعنوان بخش اطلاعاتي در چهارچوب پروژه عمل نمايند، خيلي مفيد

خواهد بود. نهايتاً مطلب مهمي كه در مورد ساختارهاي خدماتي وجود دارد اين است كه اين ساختار مكرراً همة كاركنان را درگير وظيفة خدمت مستقيم به استفاده كنندگان مي كند (شونبرگ 1989، ص 2_61).نتيجه گيري عصر ما، عصر سازمان هاي بزرگ و پيچيده است و محيطي كه با آن مواجه هستيم از تغيير و تحولات فراواني برخوردار است به همين دليل دوراني كه مديران ساختاري براي سازمان طراحي مي كردند و اين ساختار، مدت ها پاسخگوي نيازها بود سپري شده و مديران امروز بايد دائماً درصدد اصلاح و بهبود سازمان و طراحي مجدد آن باشند.كتابخانه هاي دانشگاهي نيز مانند ساير مؤسسات گرايش به ساختار سازماني جديدي دارند و تدريجاً از سلسله مراتب سنتي به سوي ساختار ارگانيكي حركت مي كنند تا بتوانند نيازهاي محيط متغير خود را برآورده سازند. آن ها به شيوه هاي متعدد اين فرآيند را طي مي كنند و ساختارهاي متعددي را به خود مي گيرند. صرف نظر از نوع ساختار انتخاب شده اين ساختار بايد انعطاف پذيري و تغيير را تسهيل كند. عصر ساختارهاي سازماني غيرقابل انعطاف و سنتي تمام شده و سازمان بايد آماده باشد كه خود را براي برآورده ساختن نيازها و شرايط متغير، تغيير دهد.در نهايت ذكر اين نكته ضروري است كه ارائة يك ساختار خاص به يك سازمان معقول به نظر نمي رسد؛ چرا كه در دنياي واقع سازمان ها با مسايلي مواجه مي شوند كه در عمل پيكربندي به يك شيوة خاص را ناممكن مي سازد. تلاش ما بايد اين باشد كه تا مي توانيم خود را به ساختارهاي كارآمد در محيط هاي مختلف نزديك تر كنيم پي نوشت ها

1. Peter Drucker2. Luther Gulik L.Urwick3. Horizontal differentiation4. Vertical differentiation5. Spatial

differentiation6. Formalization7. Centeralization8. Strategy9. Alfred Chandler10. Miles Snow11. Peter Blau12. C.Argyris13. May hew14. Aldrich15. Hall16. Joan Woodward17. Charles Perrow18. James Tompson19. Burns Stalker20. Emery Trist21. Lawrence Lorch22. Power-Control23. Mechanisitc Structure24. Organic Structure25. Burns and stalker26. Hybrid27. Maintenance28. Line29. Chris Argyris30. Ralph M.Edward31. Johne R.Easter32. On line

منابع 1. Arnold, Hugh J. and Daniel C. Feldman. (1986). Organization Behavior. New York: McGrow-Hill.2. Baligh, Helmy H. and others. (1992). "Organizational consultant: Creating a vseable theory fororganization Design". Management Science. Vol. 42. No.12.3. Barney, Jay B. And Rickly W. Griffin. (1992). The Management of organization: Houghton Mifflincompany.4. Britton, Helen H. (1988). "Interactions: a library faculty Matrix organization and public policy andAdministration program". Refrence librarian, Vo. 20.5. Chandon, J.S. (1987). Management theory practice: New Delhi: vikas publishing House. PVT. LTD.6. Daft, Richard L. (1991). Organization theory and Design: west publishing company, Third Edition.7. Dubrin, Andrew (1990). Essential of Management: Second Edition. New York: McGraw- Hill Publishingcompany.8. Fredrickson, James w. (1996). "The Strategic Decision process and organizational structure." Academy of Management Review. vol. 11, No.2.9. Fry, louis w. And John w. Slocum. (1984). "Technology, structure and work group effectiveness" Academy of management journal. Vol. 27, No.2.10. Gelfand, M.A. (1971). University libraries for developing countries: unesco.11. Henry, Carol. (1996). Measuring Quality: IFLA publication 76.12. Hodge, B.J. and William p. Anthony. (1991). Organization Theory. Forth edition: Allyn and Bacon Inc.13. Horwitz, Frank M. And Mark A.Nevills. (1996). "Organization Design for service excellence". Human Resource Manegement, vol. 35, No.4.14. Jordan, Peter. (1998). The Academic library and its users: Gawer.15.

Kast, Fremont E. and James E. Rosenzwieig. (1985). Organization and Management, Forth Edition.New York: McGraw-Hill.16. Koontz, Harold, and Heniz weihrich. (1990). Essantial of management. Fifth Edition: McGraw-HillPublishing company.17. Kumar, Krishan. (1991). Library organization: vik As publishing House PVTLTD.18. Kumar, Krishan. (1994). Library administration and Management: vik As publishing House PVTLTD.19. Lussier, Robert N., (1997). Managemen: Concepts, Aplication, Skil Derelopment. Ohio: SOUTH-WESTERN College publishing.20. Martin, Lowell A., (1996). Organizational structure of library: The Scarecrow Press. Inc.21. Mintzberg, Henry. (1979). The structuring of organization. Englewood cliff, NJ: prentice-Hall.22. Mintzberg, Henry, James Brian Quinn, and Sumantra Ghoshal. (1999). The strategy process:printice-Hall.23. Robbins, stephen p. (1987). organization Theory New York: printice-Hall.24. Schonberg, Michael von cotta. (1986). "Automation and Academic library structure" libri. International library Review. Vol.39, No.1.25. Singh, Jitendra v. (1986). "Thechnology, size and organization structure. Academy of managementjournal . Vol. 26, No.4.26. Strueart Robert D. and Barbara B. Moran. (1998). Library and Information center management:LIBRARIES UNLIMITED, INC.27. Williams, Edwin E. (1989). "The Harvard university library: A century of change in AdministrationStructure" Library Quarterly. Vol.53, No.3.28. Willmott, Hugh. (1981). "The structuring of organizational structure", Administration scince Quarterly. Vol.26, No.3.29. Young, Heart sill. (1983). The ALA Glossary of library and information science: chicogo, Amricanlibrary Association.http://www4.irandoc.ac.ir/ETELA-ART/15/15-3-4-7.htm

فصلنامه اطلاع رساني. دوره 15، شماره3و4

شوروي سابق مي باشد.

كشورهاي تركمنستان، ارمنستان و آذربايجان كه در شمال ايران واقع اند نيز همچون همسايگان جنوبي ايران داراي مشابهتهاي ساختاري بسيار مي باشند كه اين امر از وابستگي آنها به شوروي سابق ناشي مي شود. لذا مي توان آنها را نيز در يك مجموعه واحد مورد بررسي قرار داد. وابستگي اقتصادي، نظامي وسياسي آنها به روسيه و برخي مشتركات فرهنگي عواملي هستند كه اين كشورها را به هم نزديك مي سازند. در اين مقاله ضمن بررسي ويژگيهاي مشترك اقتصادي و سياسي آنها اجمالاً به بررسي خصوصيات يكايك اين كشورها نيز خواهيم پرداخت و نقش عوامل مذكور را در شكل گيري ساختار نظامي آنها مورد بررسي قرار خواهيم داد:كليد واژهفروپاشي اتحاد جماهير شوروي- قدرت همسايگان ايران- تركمنستان- ارمنستان - آذربايجان- ساختار قدرت سياسيفروپاشي اتحاد جماهير شوروي كه به تشكيل پانزده جمهوري مستقل انجاميد مسائلي را در ارتباط با امنيت ملي ايران به وجود آورد كه از مهمترين پيامدهاي آن همسايگي ايران با سه جمهوري مستقل جدا شده از شوروي سابق مي باشد.كشورهاي تركمنستان، ارمنستان و آذربايجان كه در شمال ايران واقع اند نيز همچون همسايگان جنوبي ايران داراي مشابهتهاي ساختاري بسيار مي باشند كه اين امر از وابستگي آنها به شوروي سابق ناشي مي شود. لذا مي توان آنها را نيز در يك مجموعه واحد مورد بررسي قرار داد. وابستگي اقتصادي، نظامي وسياسي آنها به روسيه و برخي مشتركات فرهنگي عواملي هستند كه اين كشورها را به هم نزديك مي سازند. در اين مقاله ضمن بررسي ويژگيهاي مشترك اقتصادي و سياسي آنها اجمالاً به بررسي خصوصيات يكايك اين كشورها نيز خواهيم پرداخت و

نقش عوامل مذكور را در شكل گيري ساختار نظامي آنها مورد بررسي قرار خواهيم داد:الف- موقعيت ژئوپوليتيكجمهوري تركمنستان كه در جنوب غربي آسياي مركزي واقع شده است، از شمال با جمهوري قزاقستان، از شمال شرقي با جمهوري ازبكستان، از جنوب شرقي با افغانستان و از جنوب باجمهوري اسلامي ايران (استانهاي خراسان، مازندران) هم مرز بوده و از غرب به درياي خزر(سواحل شرقي) محدود است.اين جمهوري داراي مساحتي حدود 488 هزار كيلومتر مربع است كه چهار پنجم آن صحراي معروف قواقوم مي باشد.تركمنستان كلاً از غرب مجاور درياي خزر است و تنها بندر مناسب سواحل غربي اين درياچه به نام كراسنوسولك در خاك اين جمهوري قرار دارد. جنوب تركمنستان نيز با مرزي به طول كمتر از نهصد كيلومتر از طريق تركمن صحراي مازندران و رودخانه اترك و بخشي از جبال الله اكبر به مازندران و خراسان ايران محدود است و نيم ديگر جنوب آن به افغانستان ختم مي شود. اين جمهوري داراي 15 شهر و 74 شهرك و پايتخت آن عشق آباد است. به رغم مجاورت اين جمهوري با درياي خزر، بجز برخي واحدهاي سبز بقيه اراضي آن از شوره زارها و زمينهاي گلي مرده و شنهاي روان تشكيل شده است.تركمنستان به عنوان تنها كشور آسياي مركزي كه با ايران هم مرز است از امتياز ويژه اي برخوردار مي باشد، زيرا چهار كشور ديگر آسياي مركزي تنها از طريق افغانستان و بخش غربي و نسبتاً عقب مانده چين با جهان خارج از روسيه تماس دارند و برقراري ارتباط با ايران از طريق تركمنستان جهت دسترسي به خاورميانه، تركيه، خليج فارس و پاكستان از الزامات ايشان است.

تركمنستان به رغم برخي از ضعفهاي جمعيتي يا فرهنگي، از اين امتياز بهره مناسبي جهت ايفاي نقش خود در آسياي مركزي مي برد. از سوي ديگر اين ويژگي جغرافيايي، تركمنستان را به عنوان پنجره آسياي مركزي شناسانده، چون با توجه به مشكلات سياسي افغانستان و مشكلات سرزمين غرب چين تنها راه مناسب دسترسي ديگران به اين كشورها از راه ايران و تركمنستان مي باشد.جمهوري آذربايجان كه در شرق قفقاز و در ساحل درياي خزر واقع شده است، از جنوب به ايران، از شمال به داغستان، از شمال غربي به گرجستان، از شرق به درياي خزر و از طرف غرب به ارمنستان و تركيه محدود مي شود. مساحت آن بالغ بر 86600 كيلومتر مربع و مركز آن باكو است. اين جمهوري همچنين شامل جمهوري خودمختار نخجوان با وسعت 5500 كيلومتر مربع و جمعيت 295 هزار نفر و يك منطقه خودمختار به نام گورنو قره باغ با وسعت 4400 كيلومتر مربع و جمعيت 188 هزار نفر است. علت اصلي به وجود آمدن جمهوري خودمختار نخجوان كثرت پراكندگي آذربايجانيهاست، چون اين جمهوري بيرون از چهارچوب جغرافيايي جمهوري آذربايجان ما بين ايران و ارمنستان مي باشد. اين عامل دست به دست هم داده و لزوم خودمختاري را در آن منطقه ايجاب نموده است ويژگي مهم جغرافيايي اين جمهوري، موقعيت آن نسبت به ايران مي باشد. در واقع اصلي ترين طريق دسترسي آذربايجان به كشورهاي خارج از جمهوريهاي تجزيه شده شوروي سابق، كشور ايران است. به جز دوازده كيلومتر مرز بين نخجوان و تركيه كه به علت جدايي نخجوان از آذربايجان فاقد قابليت لازم براي ارتباط اين كشور با تركيه

است، راه ديگري براي دسترسي آذربايجان به ديگر نقاط وجود ندارد. درياچه خزر در غرب اين جمهوري نه تنها امكان ارتباط خوب دريايي و كشتيراني آذربايجان با ايران، تركمنستان، قزاقستان و روسيه را فراهم مي سازد، بلكه وجود چاههاي نفت در اين منطقه، با استخراج روزانه 500 هزار بشكه و منابع استخراج نشده پر ذخيره در محدوده آن، اهميت حياتي اين درياچه را براي آذربايجان مشخص مي نمايد.همچنين همسايگي اين كشور با داغستان روسيه از طريق كمكهاي قفقاز، ارتباط آذربايجان را با خطر حساس و بحران خيز و مسلمان نشين قفقاز شمالي تسهيل مي كند هم مرزي اين جمهوري با گرجستان نيز، صرفنظر از وضعيت بي ثبات سياسي وامنيتي فعلي در اين جمهوري، امكان ارتباط آذربايجان با درياي سياه و بخش اروپايي روسيه را فراهم ساخته است. ضمناً آذربايجان براي روسيه نقشي مهم و استراتژيكي ايفا مي نمايد.جمهوري ارمنستان نيز از جنوب به تركيه و ايران، از غرب و شمال به گرحستان و از شرق به جمهوري آذربايجان محدود است. مساحت جمهوري ارمنستان حدود سي هزار كيلومتر مربع و پايتخت آن ايروان مي باشد. اين سرزمين پوشيده از كوههاي سر به فلك كشيده اي است و قله آرارات به ارتفاع 5200 متر كه به قولي محل به گل نشستن كشتي نوح مي باشد، مرتفع ترين نقطه آن است.كمبود زمينهاي قابل كشت به اضافه زمستانهاي طولاني و سخت از ويژگيهاي اين سرزمين مي باشند. به رغم دشواري زيست در ارمنستان، واقع شدن اين منطقه در محل اتصال اروپا و آسيا همواره موجب جلب توجه قدرتهاي بزرگ آسيايي و اروپايي كه در طول تاريخ با يكديگر در

رقابت بودند مي شد. همين امر در كنار شواهد دشوار طبيعي سبب آمادگي رزمي هميشگي ساكنان آن بود. ارمنستان همواره در جنگهاي ميان كشورمان، ادراتوها، يونانيان، ايرانيان، روميان، اعراب و تركان نقش تعيين كننده اي را ايفا مي كرد. به همين علت تسخير اين سرزمين به منزله حائلي طبيعي و مطمئن به شمار مي آمد و همواره مورد نظر اين قدرت بود.ويژگي ديگر جغرافياي جمهوري ارمنستان اين است كه اين كشور بدون دسترسي به دريا از جنوب و شرق، در محاصره كشورهاي آذربايجان و تركيه است كه با ايشان داراي خصومت آشكار مي باشد. ارمنستان از غرب به كشور مسيحي گرجستان محدود مي شود كه به علت تضادهاي خصلتي هيچگاه نتوانسته است آن را متحد طبيعي خود بداند. بخشي از جنوب آن به سرزمين اسلامي ايران ختم مي شود كه به رغم تفاوت ديني هيچگاه مستقيماً جنگي با آن نداشته، بلكه در مقاطعي به عنوان مأمن از آن سود جسته است. به اين ترتيب تنها مجراي قابل اعتماد اين كشور با سرزمنيهاي غير روس كه آن را به علت موقعيت سياسي اهرم احتمالي موازنه در ارتباط با روسها و ديگر همسايگان به شمار مي آورد، كشور ايران است. حضور يكي از بزرگترين اقليتهاي ارمني جهان در ايران و ميل به ارتباط با ايشان نيز از ديگر عوامل ارتباط ارمنستان با ايران است. ارمنستان در زمره كشورهايي است كه شديداً مشتاق تغييرات مرزها مي باشد و راه حل نهايي جنگ خونين اخير را تغيير سرحدات دوره استالين مي داند. ارامنه سراسر جهان نيز كه مهاجرت خود را ناشي از اين موقعيت جغرافيايي مي دانند مي كوشند

تا با جلب حمايت غرب و روسيه باعث تغييرات مرزي منطقه گردند.ب- ساختار قدرت سياسيدر پي فروپاشي اتحاد جماهير شوروي، جمهوريهاي آسياي مركزي و قفقاز صحنه رويارويي سه گروه اصلي به منظور حفظ و ياكسب قدرت و كنترل رهبري سياسي شده اند. اين گروهها عبارتند از:الف – نخبگان وابسته به نظام پيشين كه اكنون باتوجه به اضمحلال احزاب كمونيست محلي در تشكلها و گروههاي جديد سازمان يافته اند.ب- گروههاي ملي و دمكراتيك مركب از روشنفكران و نخبگان علمي كه در نظام قديم نقش حاشيه اي داشته اند.ج- گروههايي كه در پي تجديد حيات اسلام، درصدد يافتن سهمي براي آن در اداره حكومت مي باشند. در ميان گرايشهاي مذكور، نخبگان وابسته به احزاب كمونيست محلي سابق در قويترين موقعيت هستند، چراكه نهادهاي رسمي و سياسي و اقتصادي حاكم را در كنترل دارند. اين نخبگان با توجه به فروپاشي اتحاد شوروي و قطع ارتباط با مركز آن امپراتوري و ايدئولوژي كمونيسم و همچنين شرايط نامساعد اقتصادي، براي ادامه حاكميت وكسب مشروعيت سياسي به پايه ها ومنابع گسترده تري نياز دارند.به همين دليل آنها تلاش مي كنند از سمبلها و علائق ملي و مذهبي نيز مدد گيرند. رهبران حاكم بر جمهوريهاي آسياي مركزي مي دانند و به تجربه نيز دريافته اندكه تنها از طريق اتحاد با روشنفكران غير مذهبي و رهبران مذهبي رسمي كه در مؤسسات ديني وابسته به حكومت تربيت شده اند مي توانند به ثبات جامعه و در نتيجه تداوم حكومت خود جامه عمل بپوشانند. اما با اين وجود اين نكته را نيز بايد در نظر داشت كه تن دادن به اتحاديه ائتلاف مزبور تنها پس

از قطع اميد آنها از بقاي اتحاد شوروي و درك عدم امكان ادامه حكومت در قالب پيشين حاصل شده و بيش از هر چيز مكانيسمي براي حفظ قدرت و تداوم آن محسوب مي شود. روند اين گرايشها به خوبي نشان دهنده تحولات سياسي در كشورهاي همسايه ايران نيز مي باشد.مردم جمهوري تركمنستان در سال 1991 با 95% آراء به ماندن در اتحاد جماهير شوروي رأي دادند. اما در دسامبر 1991 سفر نيازاف با كودتايي كه از جانب مسكو حمايت مي شد، استقلال تركمنستان را اعلام كرد و در سال 1992 يك قانون اساسي جديد كه عمده قدرت را در اختيار وي قرار مي داد به تصويب رسيد. در اين جمهوري شوراي مردم كه سالي يكبار تشكيل مي شود و همچنين يك مجلس و كابينه اي كه عملاً تحت اقتدار نيازاف است وجود دارد ضمناً پستهاي عمده كليدي اكثراً در دست روسها و اكرايني ها مي باشد براساس قانون اساسي مصوب ماه مه 1992 جمهوري تركمنستان داراي پرچم سبز با علامت ماه و ستاره به نشانه كشوري اسلامي و آرم مخصوص به خود است.در سال 1992 در انتخاباتي كه نيازاف تنها كانديداي آن بود با 5/99% آراء انتخاب شد و كابينه وزيران به وسيله او سرپرستي مي شود.(1) نامبرده با توزيع سمتها در بين طوايف و ايجاد رضايت سني در بين باندهاي قدرت نشان داده است كه حركتهاي خود را براساس شناختش از فرهنگ منطقه انجام مي دهد. حاكميت تركمنستان متمركز و تصميم گيريها قائم به شخص نيازاف است. حكومت تركمنستان قصد دارد بدون ايجاد هرگونه تنش و با پذيرفتن واقعيت روسها در منطقه، ضمن حفظ

پرستيژ و استقلال خود و با استفاده از اهرم رابطه با ايران و نيز تركيه، بهره برداري لازم را از رابطه با روسها و همسايگان نموده و به ويژه منافع اقتصادي خود را تأمين نمايد. حضور فعال آمريكا در تركمنستان نشانه اي از كنجكاوي اين كشور در فعاليتهاي جدي تركمنستان براي گسترش رابطه با ديگر كشورها به ويژه ايران است.(2)سرزميني كه امروز جمهوري آذربايجان ناميده مي شود در سالهاي 1813 و 1828 توسط ايران به روسيه واگذار شد. تا 1920 جمهوري مذكور يك جمهوري مستقل بود، اما در 1920 بخشي از اتحاد جماهير شوروي گرديد. در سپتامبر 1989 خودمختاري خود را اعلام كرد و در 1991 بعد از شكست كودتا در مسكو، اين كشور اعلام استقلال نموده در همان زمان با نگارش يك قانون اساسي جديد جمهوري رياستي شكل گرفت. در دسامبر 1991 ارامنه قره باغ اعلام استقلال نمودند، اما جمهوري آذربايجان آن را به رسميت نشناخت. همچنين در اين جمهوري مجلسي است با 300 نماينده كه نمايندگانش براي مدت چهار سال انتخاب مي شوند و اكثريت اعضاي آن را افراد حزب كمونيست سابق تشكيل مي دهند. رئيس جمهور منتخب نخست وزير را تعيين مي كند و مجلس آنها را تصويب مي نمايد. در اين جمهوري حزب خلق و حزب استقلال ملي و حزب مساوات از جمله احزاب سياسي مي باشند.(3)پارلمان آذربايجان در فوريه 1991 طي نشستي نام آن جمهوري را از جمهوري سوسياليستي آذربايجان شوروي به جمهوري آذربايجان تغيير داد و پرچم آن را از رنگهاي قرمز و آبي منقوش به داس و چكش به رنگهاي آبي و قرمز و سبز منقوش به علائم

اسلامي مثل هلال ماه و ستاره تغيير داد.هر چند بعد از استقلال تحولات سياسي مختلفي در اين جمهوري به وقوع پيوسته است، اما به خوبي گسترش نفوذ غرب در آن مشهود است. تاكنون حمايت از الگوي سياسي و اقتصادي تركيه به شدت مطرح شده و آمريكا نيز نخست با اعزام هيأتهاي نفتي و افتتاح سفارت وبالاخره با سفر وزير خارجه اش به اين جمهوري تمايل خود را به كار تنگاتنگ با آذربايجان نشان داده است امريكا برخلاف گذشته در ماجراي مناقشه ارمنستان با آذربايجان، مواضع صريحي به نفع ارمنستان ابراز نمود. اين كشور ضمن حمايت از جريانهاي سياسي خاص به تلاشهاي خود جهت حضور و دخالت در امور آذربايجان ادامه داده كه يكي از اهداف عمده آن ممانعت از نفوذ سنتي و عقيدتي جمهوري اسلامي ايران مي باشد.جمهوري ارمنستان كه در سال 1921 به اتحاد جماهير شوروي پيوست، در سال 1991 با يك رفراندم اعلام استقلال نمود و در سال 1993 قانون اساسي آن به تصويب رسيد. همچنين شوراي عالي قبلي كه اكنون به نام پارلمان مي باشد در آن كشور وجود دارد و نخست وزير به وسيله رئيس جمهور معرفي مي گردد. احزاب عمده سياسي در آن كشور عبارتند از: حزب داشناك، حزب هنچاك و حزب پانارمني و حزب ليبرال دمكراتيك ارمني كه به فعاليت سياسي مشغول بوده و عمدتاً از سياست توسعه طلبي ارمنستان و ايده ارمنستان بزرگ حمايت مي كنند.(4) به هر حال علي رغم نفوذ سنتي غرب در ارمنستان، اين كشور به روسيه و ايران نياز دارد. اين كشور كوچك كه زماني رعيت امپراتوري ايران بود، امروز در يكي از حساسترين

نقاط، همسايه كشورمان است و روابط با اين همسايه بي ترديد استراتژيك است.ج- همگرائي و واگرائي اجتماعي – فرهنگيبراساس اطلاعات سرشماري سال 1989 جمعيت جمهوري تركمنستان 3 ميليون و 534 هزار نفر بوده است. اين كشور چند مليتي است ولي اكثريت جمعيت آن را تركمنها تشكيل مي دهند. نسبت تعداد تركمنها در جمعيت كشور در حال افزايش بوده و از 6/65 درصد در سال 1967 به بيش از 70 درصد در سال 1989 رسيده بود، به طوري كه در اين سال 4/71 درصد ازكل جمعيت جمهوري راتركنها، 5/9 درصد را روسها و 5/8 درصد را ازبكها تشكيل مي دادند. از ديگر اقوام اين جمهوري مي توان از قزاقها با 5/2 درصد و تاتارها، اكرايني ها، ارامنه، آذربايجانيها، بلوپها، و كردها نامبرد. جمعيت اين سرزمين به علت شرايط جغرافيايي به طور نامتناسب توزيع شده است. تعداد كمي از جمعيت آن در صحراي قوه قوم و نواحي كوهستاني سكونت دارد، اما اغلب جمعيت كشور در واحدها توزيع شده اند شهرها در مجاورت روستاها قرار دارند و در نتيجه ساكنان شهرها پيوندهاي خود را با محيط و سنتهاي زندگي روستايي هنوز حفظ كرده اند. موج مهاجرت از روستا به شهر بسيار اندك است. در نتيجه در برنامه توسعه اي كه در اين سرزمين به مرحله اجرا درآمد، نياز به نيروي انساني از قبيل كارگر ماهر، تكنيسين و مهندس متخصص محسوس بود، چون امكان تأمين آنها از مردم بومي وجود نداشت. لذا افراد غير تركمن يعني روسها واكرايني به اين كشور مهاجرت كرده و جمعيت شهرنشين را افزايش داده اند. در حدود نيمي از جمعيت كشور در شهرها زندگي

مي كنند.(5)جامعه تركمن اين جمهوري داراي بافت عشيره اي و برخوردار از همه ويژگيهاي فرهنگي و اخلاقي خود مي باشد. مهمترين جلوه سياسي چنين جامعه اي تأثير ارتباطات طايقه اي در توزيع سمتها و انجام ائتلافها و ابزار مخالفتهاست. اين جلوه حتي در زمان حيات حزب كمونيست و در زد و بندهاي داخل حزب نيز مشهود بود. طوايف عمده تركمن عبارتند از كته و سالور ساريك و گوگلان و يموت كه اين دو بيشتر در ايران زندگي مي كنند. اسلام نيز در بين اين مردم حتي قبل از حاكميت كمونيسم بيش از آنكه جنبه اجتماعي و سياسي داشته باشد به عنوان سنت تلقي مي گرديد. گرايش به تصوف در بين مردم تركمنستان بسيار زياد است، چون تبليغ اسلام در بين ايشان اكثراً توسط متصوفه بوده است. عدم تعصبات ديني و وجود مقادير زياد منتسب به شيوخ طريقت نظير يوسف همداني و ابوسعيد ابوالخير خود نشاني از اين گرايشهاست. گرايش مردم به اسلام به عنوان آيين عبادي و در عين حال عامل متمايز كننده هويت تركمنها از روسها و غيره جالب توجه است. لكن زبان تركي جغتايي با وجود گسترش در ميان اقشار مردم هنوز گستردگي زيادي در سطح كارهاي رسمي اداري ياآموزشي سطوح عالي نيافته كه خود حاكي از نوعي حاكميت فرهنگ روسي بر اين سرزمين است. علي رغم تلاشهاي اخير غرب در ترغيب تركيه به فعاليتهاي فرهنگي در ميان تركمنها تشابه فرهنگي و زباني مردم تركمنستان با تركمنهاي ايران ووجود مقبره مختومقلي شاعر معروف و ملي تركمنها كه داراي انديشه هاي عميق عرفاني و اسلامي بوده است و گرايش مردم تركمنستان به بهره گيري

از روحانيون تركمن ايران جهت پاسخگويي به نيازهاي ديني آنان، عوامل مؤثري براي نزديكي دو كشور مي باشد.(6)جمعيت كل آذربايجان بيش از 7 ميليون نفر مي باشد كه از اين تعداد ½ ميليون نفر در باكو زندگي مي كنند 86% از جمعيت آذربايجان آذري و 8% روسي مي باشند. 70% اين جمعيت شيعه و 30% سني حنفي هستند. مركز مذهبي ماوراء قفقاز در باكو قرار دارد. به طور كلي اين جمهوري بعد از ايران داراي بزرگترين اكثريت شيعه مي باشد و خط اين جمهوري كه در ابتدا عربي بوده، در سال 1939 به كريل تبديل شد. اما بعد از استقلال، به رغم تمايل بسياري از مردم جهت ارتباط با جامعه اسلامي و برگرداندن آن خط به عربي به دليل اعمال نفوذ روشنفكران لائيك اين امر تاكنون انجام نشده است. تركهاي آذربايجان از نظر ريشه نژادي و حتي زباني و مذهبي با اقوام ترك زرد نژاد سني حنفي، متفاوت هستند و اين تفاوت بين مردم آذربايجان و برخي از تركهاي تركيه نيز از نظر ريشه قومي وجود دارد.(7)از جمعيت 3/3 ميليون نفري ارمنستان نيز 95% ارمني مي باشند كه اكثريت غالبي را تشكيل مي دهند. همين امر زمينه مناسبي براي حمايت ارمنستان از ديگر ارامنه اتحاد شوروي و زادگاه هاي جنبشهاي افراطي ارمني مي باشد و به دليل همين اكثريت ارمني، اين كشور از همگرائي مناسبي برخوردار است.د- وضعيت اقتصاديدر حال حاضر به علت فروپاشي ناگهاني شوروي ومهمتر از آن ساختار اقتصادي مبتني بر نظام متمركز كمونيستي در شوروي سابق كه مسكو رامركز كليه تصميم گيريها و برنامه ريزيها قرار داده بود، اين كشورها از لحاظ

فعاليت اقتصادي تقريباً فلج شده اند. لذا براي راه اندازي نهادهاي اقتصادي و حتي تأمين تغذيه روزمره شهروندان خود بشدت به كمكهاي خارجي نياز دارند. چنين نيازي موجب شد تا كشورهاي غربي از اهرم عطاي كمكهاي خود به اين جمهوريها براي پيشبرد اهداف خويش و ايجاد ساختارهاي اقتصادي مورد نظر خود در مناطق آنها بيشترين استفاده را بكنند.(8)بررسي وضعيت اقتصادي همسايگان شمالي ايران نيز منعكس كننده واقعيتهايي است كه به آن اشاره مي كنيم.اقتصاد تركمنستان عمدتاً متكي بر كشاورزي است. در سال 1991 بيش از 4/46 % (NMP) توليد ناخالص ملي متعلق به بخش كشاورزي و جنگلداري بوده است و اين در حالي است كه بخش صنعت و ساختمان به ترتيب 6/19 و 7/22 درصد كل توليد ناخالص ملي را به خود اختصاص داده اند.(9)در سال 1991 بيش از 50% كل زمينهاي قابل كشت و 60% كل توليدات كشاورزي اين جمهوري به پنبه تخصيص يافته بود. توليدات كشاورزي در سه سال اخير 46% اشتغال اين كشور را به خود اختصاص داده است. لكن به علت تخصيص بيشتر امكانات كشاورزي به كشت پنبه كه از سياستهاي شوروي سابق بود، تركمنستان 65% غله و 45% شير و 70% سيب زميني و 100% شكر مصرفي خود را از ساير جمهوريها وارد مي كند. وجود منابع گاز و نفت و توليدات پنبه در تركمنستان موجب گرديده تا اين جمهوري نسبتاً كم جمعيت و مرتبط با كشورهاي خارج از استعداد اقتصادي مناسبي برخوردار گردد. در حال حاضر ظرفيت استخراج گاز ساليانه 80 ميليارد متر مكعب است و ذخاير آن 1/8 تريليون متر مكعب برآورد شده و ظرفيت استحصال نفت سه

ميليون تن در سال مي باشد. با اين حال در مقايسه با جماهير شوروي سابق، جمهوري تركمنستان در زمره جمهوريهاي فقير به شمار مي رود. توليد سرانه تركمنستان معادل 61% توليد متوسط سرانه شوروي سابق در سال 1988 و از نظر رتبه چهارمين جمهوري از آخر محسوب مي شود. بيشترين ميزان مرگ ومير اطفال با رقم 7/54 در هزار و كمترين اميد زندگي با رقم 2/65 سال درمقايسه با جماهير شوروي سابق در اين جمهوري وجود دارد.(10)در زمينه تجارت خارجي، معادل 57% از توليد ملي در سال 1991 صرف صادرات ومعادل 50% آن صرف واردات گرديده است. در همين سال 80% از بازرگاني تركمنستان با جماهير شوروي سابق صورت گرفت كه البته اين مقدار در سال 1989 معادل 95% بوده است. اين ارقام حاكي از ميزان وابستگي اقتصادي كشور به جماهير شوروي سابق به ويژه روسيه مي باشد. در اين جمهوري تأثيرات سوء اقتصادي در مقايسه با جماهير شوروي سابق كمتر و در سال 1991 تنزل توليد ملي فقط 1% بوده است. در اين جمهوري برخلاف بسياري ديگر از جماهير شوروي سابق ميزان بيكاري از 5/2% بيشتر نيست و اين كشور با كسر بودجه نيز ره به رو نمي باشد. سياست آزاد سازي قيمتها در اين جمهوري با احتياط بيشتري صورت گرفت و نرخ كالاهاي اساسي و پنبه كماكان تحت كنترل است. سياست خصوصي كردن نيز از سال 1992 در مورد مسكن و كارخانجات و مزارع از طريق اجازه بلند مدت به كاركنان تصويب شد.(11)تركمنستان براي ايجاد تنوع در بازار مصرف صادرات و به ويژه صدور گاز از طريق ايران به اروپا مجدانه پيگير فراهم

نمودن امكانات صادرات مي باشد. همچنين تمايل دراد كه به خاطر موقعيت خود به عنوان ترانزيت منطقه مبدل گردد. جمهوري ارمنستان نيز با توليد ناخالص سرانه 215 دلار در سال 1991 از نظر اقتصادي در زمره جمهوريهاي متوسط اتحاد جماهير شوروي سابق محسوب مي شود. اين كشور از نظر طبيعي و اقليمي كوهستاني و خشك است، در نتيجه در آن زمينه هاي مساعدي براي كشاورزي وجود ندارد. و ميزان شهر نشيني در حال افزايش مي باشد. مع هذا در سال 1991 بخش كشاورزي 7/25 درصد از توليد ناخالص كشور را به خود اختصاص داده و 11 درصد از نيروي كار در اين بخش اشتغال داشتند. برخلاف كشاورزي، صنعت در ارمنستان از وضعيت بهتري برخوردار بود، به طوري كه 3/48 درصد از توليد ناخالص ملي توسط بخش صنايع كشور تأمين شده است.(12)براساس مبناي سرانه، ارمنستان يكي از صنعتي ترين كشورهاي عضوجامعه مستقل مشترك المنافع است. اين كشور در مجموع داراي 767 واحد صنعتي دولتي است كه در آنها 000/480 نفر به كار اشتغال دارند.در حال حاضر ارمنستان داراي توانايي توليد در برخي رشته هاي پيشرفته صنعتي است كه با كمي تغيير و تحول در سازماندهي صنايع و توجه بيشتر در كيفيت محصولات توليدي قادر خواهد بود به بازارهاي منطقه راه يابد. در سال 1991 حدود 32% از نيروها كار در بخشهاي گوناگون صنعتي به كار اشتغال داشتند.(13) از مجموعه و امكانات صنعتي ارمنستان، زير بخشهاي الكترونيك، مكانيك، الكتروتكنيك، ابزار و آلات و صنايع خودرو سازي و همچنين صنايع شيميايي موقعيت درخورد اعتنايي داشته و عمده ترين اقلام صادراتي اين كشور را تشكيل مي داده اند. اما

ارمنستان در بخش كشاورزي نيازمند واردات است. در حال حاضر حدود 40% از گوشت، 65% از شير و مواد لبني و غلات ارمنستان از خارج وارد مي شود.(14)اقتصاد ارمنستان كه قبلاً مكمل اقتصاد كلان شوروي سابق بود، عمدتاً متوجه وارد كردن مواد اوليه وكالاهاي نيمه ساخته و تكميل نمودن آنها بود. و از نظر مواد اوليه و مواد سوختي كاملاً به شوروي و جمهوريهاي ديگر آن اتكا داشت. به همين دليل تحولات سياسي در شوروي تأثيرات عميق خود را بر اين كشور بر جاي گذاشت كه در اين حال بحران قره باغ و فاجعه زلزله در آن نيز مزيد بر علت شد. مجموعه اين عوامل به افت شديد توليد ناخالص ملي در آن كشور انجاميد، به طوري كه در سال 1992 اين كاهش در توليد به 53% رسيد. اين امر موجب ركود در توليد و صنعت شد كه همراه با افزايش تورم سريع روبل و تحريم واردات سوخت به آن كشور بعد از بحران قره باغ به گسترش بيكاري و كاهش قدرت خريد مردم انجاميد.براساس گزارش فوق در اول ژوئيه 1993 رقم بيكاران در بخش دولتي 90000 نفر بوده است. اگر ارقام فوق درست باشد حدود 800000 تا يك ميليون نفر از حدود 7/1 ميليون نفر نيروي كار كشور بيكار هستند.(15)در مجموع، در شرايط كنوني ارمنستان از نظر اقتصادي در وضعيت نامطلوبي به سر مي برد. حجم توليدات داخلي اين كشور از سال 1990 به بعد دائماً كاهش يافت.تورم در سال 1992 نرخي بالاي 1500 درصد داشته كه پس از روسيه با 2500 درصد بالاترين نرخ تورم در جهان در سال 1992 بوده است. به

علت كمبود انرژي بسياري از كارخانجات از كار افتاده اند و از حدود 400 طرح عمده اقتصادي تنها 50 طرح دنبال مي گردد. مجموع اين عوامل موجب مي شد كه بدون هيچ گونه خوشبيني متوجه چشم انداز نگران كننده اوضاع اقتصادي ارمنستان گرديم.(16)جمهوري آذربايجان داراي منابع طبيعي بسيار غني از قبيل نفت و گاز، سنگ آهن، گوگرد، مواد كودهاي شيميايي و غيره است. نفت عمده ترين ماده معدني اين جمهوري است.(17)كل ذخاير نفتي اين جمهوري حدود 3/3 ميليارد بشكه پيش بيني مي شود كه با ثبوت منابع احتمالي ديگر درياي خزر ممكن است به 7 ميليارد بشكه برسد منابع موجود در آذربايجان 40% توليد ملي است و تقريباً 30% نيروي كار را به خود اختصاص داده است. گرچه اين جمهوري به خاطر برخورداري از نيروي انساني متخصص خوب نياز چنداني به غير آذربايجانيها ندارد، لكن از نظر مواد اوليه و قطعات كاملاً وابسته به ساير جماهير و به ويژه روسيه و اكراين مي باشد. صنايع توليد آلومينيوم و برخي محصولات خانگي و نيز صنايع شيميايي و ماشين سازي مربوط به نفت از صنايع قابل توجه اين جمهوري است.(18)در اين جمهوري بخش كشاورزي حدود 30 درصد توليد ملي را زه خود اختصاص داده است. با اين حال با توجه به برنامه ريزي متمركز زمان شوروي سابق، اين جمهوري يكي از مراكز توليد انگور براي شراب به ميزان تقريبي 5/1 ميليون تن در سال و پنبه به ميزان تقريبي 600 عزار تن در سال و نيز ابريشم مي باشد. از اينرو اقلام اساسي مورد نياز مردم از قبيل غلات، گوشت، لبنيات، ميوه جات و سيب زميني مي

بايست از طريق ساير جمهوريها به ويژه روسيه تأمين گردد كه يان خود يكي از عوامل مهم وابستگي اقتصادي و دشواري ملي استقلال اين جمهوري است. با فروپاشي امپراتوري شوروي و ايجاد بحرانهاي متعدد سياسي و به ويژه مناقشه با ارمنستان، بحران اقتصادي در اين جمهوري بيشتر شد، به طوري كه توليد سالهاي 1989 و 1990 كالاها در اين جمهوري مطابق آمارهاي اعلام شده نسبت به سالهاي قبل به ترتيب 6 درصد و 5/11 درصد تنزل داشته است. در سال 1990 اين تنزل در بخش صنعت برابر 17 درصد كاهش داشته و اين در حالي است كه كسر بودجه اين جمهوري به صورت روزافزون افزايش مي يابد. اين كسري در سال 1991 به حدود 7% توليد ناخالص ملي رسيد. در سال 1993 توليد ناخالص داخلي آن تا 4/14 درصد كاهش يافت. و توليدات صنعتي طبق گزارش سازمان توسعه و همكاري اقتصادي تا 8/6 درصد سقوط كرده است.(19) اصولاً در سالهاي اخير اقتصاد آذربايجان بهخاطر درگيريهاي داخلي و خارجي ضعيف شده و در سالهاي اينده توليد نفت عامل عمده اي در به حركت دراوردن اقتصاد اين جمهوري خواهد بود آذربايجانيها خواستار سرمايه گذاريهاي خارجي براي جبران اين كاهش و افزايش توليد شده اند.(20)به نظر اكثر مسئولان اين كشور كه افكارشان ملهم از انديشه هاي شكل گرفته در روسيه مي باشد، براي تأمين اين نيازها بايد از سرمايه هاي كشورهاي صنعتي و غربي استفاده نمود. بديهي است كه براي تحقق اين منظور و يا جلب نظر غرب مي بايست شرايط سياسي و اقتصادي مطلوب غربيها فراهم گردد. اين شرايط عبارتند از حاكميت اقتصاد بازار، اجازه تشكيل سرمايه

هاي خصوصي، حاكميت دموكراسي و ليبراليسم از نوع غربي و فراهم نمودن محيطي كه مناسب رشد عوامل نگران كننده غرب نظير بنياد گرايي اسلامي نباشد.(21)مقايسه برخي شاخص هاي مهم اقتصاديكشورهاي مذكور در سال هاي 92 و 93توليد ناخالص ملي (ميليون دلار) توليد ناخالص سرانه (دلار) رشد توليد ناخالص ملي (درصد) تورم (درصد) بدهي خارجي (ميليون دلار)سال 1992 1993 1992 1993 1992 1993 1992 1993 1992 1993آذربايجان 9/4 4/4 700/2 400/2 1/28_ 3/13- 1063 920 0 820ارمنستان 1/2 9/1 500/2 300/2 _46 9/9_ 729 2260 100 110تركمنستان 9/3 8/3 4000 3900 17- 5_ 470 1150 7/9 نتوازن تجاري و ميزان واردات وصادرات جمهوري هاي مذكور با كشورهاي مشتركالمنافع (شوروي سابق)مبادله با جهان خارج مبادله داخل جمهوري هاي توازن تجاريواردات صادرات واردات صادرات ميليون روبلآذربايجان 25 6 75 94 700ارمنستان 18 2 82 98 1139_تركمنستان 14 8 86 92 1000سهم بخش صنعت و كشاورزي در توليدناخالص ملي آذربايجان ارمنستان تركمنستانسهم صنعت در توليد ناخالص ملي 2/54 48/3 6/19سهم كشاورزي در توليد ناخالص ملي 1/26 7/25 4/46ه-قدرت نظاميشكل گيري ارتش كشورهاي مذكورجمهوري آذربايجان بعد از استقلال در سال 1991 شروع به تأسيس يك ارتش ملي نمود كه تعداد افراد آن تا اواسط سال 1992 به سي هزار نفر رسيد. تقريباً به همين ميزان نيز نيروي داوطلب و سرباز در اين ارتش مشاركت دارند و براساس آخرين آمار تعداد نيروهاي فعال ارتش آذربايجان به 56 هزار نفر بالغ مي شود كه شامل نيروهاي مردمي در قره باغ به نام «مدافعان مردمي قره باغ» نيز مي گردد كه تعداد آنها به 12 هزار نفر مي رسد و در جنگ قره

باغ در كنار ارتش آذربايجان مي جنگند. وزارت كشور آذربايجان نيز كنترل يك نيروي بيست هزار نفره شبه نظامي را بعهده دارد. همچنين حدود 62 هزار نفر نيروي روسي در اين كشور وجود دارند.(22)اما ارمنستان بعد از فروپاشي شوروي سابق در سال 1991 به عضويت جامعه مشترك المنافع درآمد و به سيستم امنيتي جمعي آن جامعه پيوست. اين كشور شروع به تأسيس نيروي نظامي خود كرد كه تقريباً بيش از 33 هزار نفر پرسنل را در بر مي گيرد. با توجه به درگيريهاي مرزي با آذربايجان تلاشهايي در آن كشور براي بسيج نيروهاي احتياط انجام گرفته است. در اواسط سال 92 تقريباً 23 هزار سرباز روسي در ارمنستان وجود داشته كه قرار است با شكل گيري كامل ارتش ارمنستان در آن كشور باقي بمانند.(23)تركمنستان نيز در اواسط 1992 به تشكيل ارتش مبادرت كرد. اما ارتش آن كشور براساس توافقي كه با روسيه انجام گرفت تحت فرماندهي مشترك تركمنستان و فدراسيون روسيه مي باشد و براساس نيروي نظامي شوروي سابق مستقر در تركمنستان تشكيل گرديد و قرار است تا يك دوره انتقالي اين وضع ادامه يابد. تعداد نيروي نظامي آن كشور 45 هزار نفر مي باشد. جدول زير تركيب نيروهاي نظامي كشورهاي مذكور را در سال 1993 و 1994 را نشان مي دهد.(24)نيروهاي نظامي كشورهاي مذكور درسال هاي 94-93نوع نيرونام كشور نظامي (هزار نفر) احتياط (هزار نفر) شبه نظامي (هزار نفر) خارجي (روسي) هزار نفر نوع خدمتآذربايجان 56 560 40 ___ اجباريارمنستان 7/32 300 1 5 اجباريتركمنستان 280 ___ ____ فرماندهي مشترك اجبارينوع خدمت نظام وظيفه در سه كشور مذكور اجباري بوده و در آذربايجان 17

ماه، در ارمنستان 18 ماه و در تركمنستان دو سال مي باشد.از جمعيت 000گ462/7 نفري آذربايجان، سن حدود 640 هزار نفر بين 18 تا 22 سال مي باشد كه تقريباً 310 هزار نفر از آنان مرد بوده و مناسب خدمت نظام وظيفه مي باشند. در حالي كه در ارمنستان با توجه به جمعيت 000/821/3 نفري آن تنها 135 هزار نفر مرد بين 18 تا 22 سال سن و مناسب خدمت نظام وظيفه وجود دارد و اين ارقام در تركمنستان با توجه به جمعيت چهار ميليوني آن برابر حدود 190 هزار نفر مي باشد. جدول زير تركيب سني جمعيت و تعداد نيروي آماده به خدمت هر كشور را نشان مي دهد.(25)تركيب سني جمعيت آماده به خدمت دركشورهاي مذكور (94-93)نام كشور  جمعيت كل (هزار نفر) 13-7 (هزار نفر) 22-18 (هزار نفر) 32-23 (هزار نفر) زن مرد زن  مرد زن  مردتركمنستان 622/3 7/214 8/218 1/184 6/187 7/305 2/308ارمنستان 293/3 8/154 5/163 8/134 143 5/245 6/253آذربايجان 131/7 2/315 1/367 2/309 6/328 596 9/608استعداد نظامي(26)استعداد نظامي كشورهاي مذكور به تفكيك رسته در جدول زير مشخص گرديده است. همانطور كه مشهود است آذربايجان از لحاظ نيروي زميني داراي استعداد بالاتري مي باشد و براساس آمار سال 93 اين كشور داراي 49 هزار نفر پرسنل نيروي زميني است. اين نيروها عبارتند از: يك تيپ زرهي، ده تيپ پياده، دو تيپ نيروي مخصوص، يك تيپ پدافند هوايي، سه هنگ تفنگدار موتوري، دو هنگ پياده نظام كوهستاني، دو تيپ توپخانه، يك هنگ موشك انداز و يك هنگ ضد تانك.همچنين آذربايجان داراي تقريباً 3000 پرسنل نيروي دريايي مي باشد كه در پايگاه درياي باكو مستقر

مي باشند. نيروي دريايي اين كشور به عنوان عنصري از جامعه مشترك المنافع تحت كنترل روسيه عمل مي كند و تقريباً 16 واحد دريايي از ناوگان دريايي خزر را دارا مي باشد و داراي يك گارد ساحلي است. اين كشور تقريباً 25 درصد ناوگان خزر شوروي سابق را در سال 1992 (كه همگي آنها را كشتيهاي جنگي كوچك تشكيل مي دهند) دارا گرديد.نيروي هوايي آذربايجان با دو هزار پرسنل و 48 هواپيماي جنگي نيز از اهميت برخوردار است.ارمنستان از سوي ديگر، داراي 32700 تن پرسنل نيروي زميني مي باشد كه اين نيروها عبارتند از يك قرارگاه نظامي، 5 تيپ پياده، دو هنگ تفنگدار موتوري مستقل، يك تيپ توپخانه، يك هنگ توپخانه، يك هنگ موشك انداز، يك هنگ ضد تانك، يك گردان آموزشي تانك و يك اسكادران مستقل هليكوپتر.ارمنستان تا سال 92 داراي نيروي هوايي و دريايي نبود، اما در سالهاي اخير گزارشهايي از وجود تعدادي هواپيما و هليكوپتر جنگي در آن كشور رسيده است.تركمنستان داراي 28 هزار نفر پرسنل نيروي زميني است كه تحت كنترل مشترك روسيه و تركمنستان قرار دارند و شامل قرارگاه و سه تيپ تفنگدار موتوري، يك تيپ توپخانه، يك هنگ موشك انداز، يك هنگ پدافند هوايي، سه هنگ مهندسي و يك اسكادران مستقل هليكوپتر مي باشد.تركمنستان نيروي دريايي ندارد، اما ناوگان دريايي خزر شوروي سابق در آستراخان تحت اقتدار روسيه به عنوان يك ناوگان مشترك روسيه و تركمنستان و ازبكستان مطرح مي باشد. البته اخيراً دولت تركمنستان تصميم به ايجاد يك نيروي دريايي و گارد ساحلي دارد.تركمنستان داراي 650 پرسنل نيروي هوايي و 174 هواپيماي جنگنده مي باشد و از دو

تيپ دفاع هوايي در نيروي هوايي استفاده مي گردد. تركمنستان هنوز سيستم سنتي شوروي مبني بر تجزيه نيروي هوايي از نيروي دفاع هوايي را حفظ كرده است. روسها نيروي هوايي تركمنستان را آموزش مي دهند و حداقل يك اسكادران ميگ 26 روسي در آن كشور استقرار دارد.استعداد نيروهاكشور نيروي زميني (هزار نفر) نيروي هوايي (هزار نفر) نيروي دريايي (هزار نفر)آذربايجان 49 2 3ارمنستان 7/32 __ __تركمنستان 28 ___ 165تجهيزان نظامي(27)براساس معاهده تاشكند كه بين جمهوريهاي مشترك المنافع امضاء شده، حداكثر تجهيزات نظامي در نظر گرفته شده براي نيروي زميني جمهوري آذربايجان به ترتيب زير مي باشد: 220 تانك، 220 هاور كرافت و خودرو رزمي، 285 توپ از انوع مختلف.براساس برخي گزارشها، آذربايجان تعدادي از تانكهاي تي – 64 و تجهيزات ديگري را از پادگانهاي شوروي سابق در باكو ربوده ومخفي نموده، به طوري كه برخي از آنها در صحنه عمليات جنگي عليه نيروهاي ارمني به كار گرفته شده اند. همچنين برخي از نيروهاي شبه نظامي داراي سلاحهاي مختلفي مي باشند كه مقدار دقيق آنها مشخص نيست.مجموعاً سلاحهاي زير در ارتش آذربايجان مشاهده گرديده اند. بيش از 220 تانك شامل تانكهاي تي – 64 و خودروهاي زرهي BMP، بيش از 285 توپ و هويزر و موشك انداز، چند لول از نوع BM-21 و تعدادي موشك زمين به زمين كه از آنها در جنگ قره باغ نيز استفاده شده است.آذربايجان همچنين در سال 1992، 25 درصد از ناوگان شوروي سابق را در ردياي خزر تصاحب كرد كه همه آنها را كشتيهاي جنگي كوچك تشكيل مي دهند.براساس گزارش منابع جاسوسي آمريكا، اين كشور در سال 1992 داراي 30

فروند رهگير (interceptor) و يكصد هواپيماي تاكتيكي عملياتي بوده است. براساس توفقنامه تاشكند حداكثر اين كشور بايد يكصد هواپيماي جنگنده و 50 هليكوپتر رزمي داشته باشد.از آنجا كه هيچگونه موشك يا هواپيماهاي استراتژيكي در خاك اين كشور مستقر نبوده و رهبران سابق جامعه مشترك المنافع نيز با جديت كوشش كردند تا تجهيزات و نيروها را از آذربايجان تخليه كنند به نظر نمي رسد كه ميزان بالايي از اين نوع تجهيزات در آذربايجان باشد. اما به هر حال نيروهاي آذري توانستند مقداري از تجهيزات را از جمله 5 هواپيماي ميگ 25 و 11 هواپيماي SU – 24را در خاك خود نگه دارند و در حقيقت آنها را از نيروهاي روسي بربايند. برخي از منابع جاسوسي غربي در سپتامبر 91 گزارش دادند كه آذربايجان تعداد 30 فروند هواپيماي رهگير (interceptor) و يكصد هواپيماي عملياتي تاكتيكي را مخفي كرده است.از هواپيماهاي SU-25 بر ضد نيروهاي ارمني استفاده شده و تعدادي هواپيماي 21 Mig-21 نيز عملياتي مي باشند. چهار هلي كوپتر جنگنده mi-24 Hind و يك عدد هليكوپتر mi-1نيز در دست آذربايجان باقي مانده است كه عملياتي مي باشند و يكي از آنها در منطقه قره باغ سقوط كرده است. همچنين تعدادي موشك سام نيز در اين كشور موجود مي باشد، به طوري كه توسط آنها يكي از هليكوپترهاي ارمني ساقط شده است.تجهيزات نظامي ارمنستانبراساس معاهده تاشكند حداكثر تجهيزات زميني در نظر گرفته شده براي ارمنستان عبارتند از: 220 تانك، 220 هاور كرافت و خودرو زرهي و 285 قبضه توپ كه همگي فعال مي باشند. ارمنستان در زمينه تأمين بهترين انواع سلاح روسي پيشرفتهايي داشته است، از جمله آن

كشور داراي 120 تانك (تي – 72)، تعداد 75 تانك از انواع ديگر مي باشد. همچنين 400 هاوركرافت از جمله 225 خودرو رزمي و 200 نفربر زرهي را دارا مي باشد و 340 قبضه توپ شامل توپهاي خود كششي هويزرهاي مختلف و موشك اندازهاي چند لول و خمپاره انداز سلاحهاي ضد تانك شامل تفنگهاي (p-44) و (T12) و جنگ افزارهاي هدايت شده ضد تانك و همچنين تعدادي موشكهاي سام از نوع SA-4 و SA-8 و SA-9 از جمله تجهيزات و سلاحهاي موجود گزارش شده در اين كشور است.براساس معاهده تاشكند ارمنستان مي تواند حداكثر يكصد هواپيماي جنگي و 50 هليكوپتر تاكتيكي را نگهداري كند، اما برخي از منابع نظامي امريكايي معتقدند كه تا سال 1991 آن كشور هيچگونه هواپيماي تاكتيكي (interceptor) نداشته است و با اين حال، براساس گزارش منابع نظامي مستقل در سالهاي اخير اين كشور توانسته است تعدادي هواپيما و هليكوپتر به دست بياورد، به طوري كه 6 هواپيماي رزمي و 5 هواپيماي SU-25 و يك ميگ 25 و 30 هزار هليكوپتر از انواع مختلف MI در آن كشور مشاهده شده است. تاكنون يكي از هليكوپترهاي جنگي آن كشور در جنگ قره باغ سرنگون شده است.به هر حال در جنگ اخير كمكهاي تجهيزاتي برخي منابع غربي به اين كشور گزارش شده است.در خصوص تجهيزات نظامي تركمنستان از وجود خودروهاي نظامي جنگي از جمله 900 تانك اصلي رزمي و 2000 نفربر زرهي و خودرو جنگي از انواع مختلف و بيش از 900 توپ و خمپاره و 12 موشك سطح به سطح، همچنين تعدادي جنگ افزار هدايت شوند ضد تانگ گزارشهايي ارائه شده است كه

از جمله آنها توپهاي خودكششي 152 ميلي متري مي باشد.اين كشور داراي نيروي دريايي نمي باشد. ناوگان دريايي درياي خزر شوروي سابق تحت فرماندهي مشترك در آستراخان به وسيله روسيه كشور تركمنستان، قزاقستان و روسيه اداره مي شود. اما اين كشور در حال تأسيس يك گارد ساحلي مي باشد.تركمنستان سيستم دفاع هوايي و نيروي هوايي مجزاي شوروي را حفظ كرده است. آن كشور اكنون داراي 174 هواپيماي جنگنده به اضافه 650 هواپيماي محافظت شده در پناهگاه مي باشد.در نيروي هوايي آن كشور هواپيماي مذكور شامل يك فوج (regiment) هواپيماي شكاري بعلاوه 60 هواپيماي SU-17 شكاري، همچنين تعدادي هواپيماي تهاجمي بعلاوه سه فروند SU-7 و سه ميگ 21 و دو L-39 و 8 فروند Yak-28 و 3 فروند An-12 موجود مي باشد. ضمناً تعداد هواپيماهاي آموزشي را نيز بايد به اينها اضافه كرد.تركمنستان قبلاً اعلام كرده بود كه در يك فوج جنگنده متشكل از 32 هواپيما شامل 25 ميگ را براي نيروي هوايي نگه خواهند داشت و دويست هواپيماي ديگر از جمله 60 ميگ 23 و 27 و همچنين 80 هواپيماي SU-17 را به خارج فروخت، اما منابع نظامي هنوز از هيچگونه فورشي گزارش نداده اند. تركمنستان همچنين در زمينه پدافند هوايي داراي دو فوج جنگنده شامل 38 ميگ و 23 و 30 ميگ 25 مي باشد و وجود 75 موشك سام شامل سام 2 و 3 و 5 نيز در آن كشور گزارش شده است. اين كشور 490 هواپيماي ميگ 23 و 60 ميگ 25 و يكصد هواپيماي SU-25 و 18 هواپيماي mi-18 نيز در پناهگاه دارد.تجهيزاتكشور تانك خودرو و نفربر زرهي توپ خمپارهموشك انداز

هواپيما هلي كوپترارمنستان 150 400 380 6 13آذربايجان 279 822 712 53 6تركمنستان 900 2000 900 165 ن.مبودجه و هزينه نظامي و كمكهاي نظامي خارجي(28)بودجه دفاعي آذربايجان در سال 92 تقريباً 1250 ميليون دلار بوده كه حدود 5/14 درصد از بودجه كل كشور را تشكيل داده است. اين بودجه در سال 1993 به 1280 ميليون دلار و در سال 1994 به 200/13 ميليون دلار بالغ گرديد.بودجه دفاعي ارمنستان نيز در سال 1992 برابر 3/2 درصد كل بودجه كشور بوده است. بودجه دفاعي آن در سال 1992 برابر 750 ميليون دلار، در سال 1993 برابر 69 ميليون دلار و در سال 94 برابر 71 ميليون دلار بوده است.بودجه دفاعي تركمنستان در سال 92 برابر 144 ميليون دلار و در سال 94 برابر 153 ميليون دلار بوده است. ضمناً در سال 94 معادل 05/0 ميليون دلار و در سال 95 نيز بهمين ميزان كمكهاي نظامي خارجي براساس (IMET) به تركمنستان اعطا گرديده است.هزينه نظامي (ميليون دلار) بودجه نظامي (ميليون دلار) بودجه نظامي در سال 92 درصد كل بودجهسال 1992 1993 1994 1992آذربايجان 1250 1250 1320 5/14ارمنستان 750 690 (1993) 710 3/2تركمنستان __ 1440 1530 ___نقش روسيه در ارتش كشورهاي مذكور(29)نقش روسيه در ساختار نظامي كشورهاي مذكور به خوبي مشهود است. همانطور كه ذكر شد ساختار اوليه ارتشهاي مذكور براساس ساختار نيروهاي نظامي قبلي مي باشد كه اين امر در تركمنستان اس شدت بيشتري برخوردار است.ارتش اين كشور اصولاً هنوز توسط فرماندهي مشترك اداره مي شود و به رغم آنكه در سال 93 دولت تركمنستان با نيروهاي روسي به توافق رسيد كه سربازان آنها در مرزهاي جنوبي كشور

مستقر گردند، اما نقش عمده را هنوز آنها در ساختار نظامي تركمنستان بازي مي كنند. ارمنستان نيز به خاطر پيوستن به سيستم امنيتي جامعه مشترك المنافع تابع سياستهاي كلان روسيه مي باشد و 50 هزار نيروي روسي هم اكنون در آن كشور مستقرند كه البته كاهش چشمگيري را نسبت به سال 92 نشان مي دهد. اين نيروها داراي استعداد يك لشكر تفنگدار با 80 تانك و 190 نفربر زرهي و 100 توپ و خمپاره مي باشند. در آذربايجان نيز كه در سال 1992 حدود 62 هزار نفر سرباز روسي مستقر بودند، براساس توافق طرفين در سال 1993 خروج نيروهاي روسي از جمهوري آذربايجان آغاز شد و اكنون تعداد آنها كاهش چشمگيري يافته است.در مجموع بايد گفت كه توان بالفعل نظامي اين سه كشور وابسته به ميزان پشتيباني و حمايت نيروهاي روسيه از آنهاست و به خاطر اين وابستگي نظامي و تسليحاتي و همچنين نفوذ سياسي روسيه و وجود اليت قدرتمند سياسي وابسته به روسيه در اين كشورها و ضعفهاي ساختار اقتصادي و مشكلات اجتماعي در داخل اين جمهوريها، اصولاً بايد هر نوع بررسي ساختار قدرت در همسايگان شمالي ايران با توجه به عامل روسيه مورد ارزيابي و تحليل قرار گيرد و بدون در نظر گرفتن اين عامل هر نوع ارزيابي ناكافي و به دور از واقعيتهاي سياسي و نظامي اين كشورها خواهد بود.بررسي تهديدات امنيتي ايران از ناحيه مرزهاي شماليفروپاشي شوروي هر چند تهديد امنيتي بزرگي را در ناحيه مرزهاي شمالي ايران از بين برد، اما وجود چندين دولت كوچكتر در مرزهاي شمالي كشور كه داراي مشكلات خاص و ناثباتي اقتصادي و فرهنگي و سياسي

بوده و با هم داراي اختلافات مرزي مي باشند مي تواند منطقه بحراني را در مرزهاي شمالي ايران ايجاد كرده و تهديدات امنيتي جديدي را متوجه ايران سازد كه در خاتمه اين مقاله تلاش شده است تا به اجمال به بررسي اين تهديدات جديد كه ريشه هاي داخلي و خارجي(30) دارد پرداخته شود.در حال حاضر مناطق مزبور به خاطر خلاء قدرت مسلطي كه عامل اصلي ايجاد امنيت در اين مناطق بوده است با بحرانهاي امنيتي مختلفي مواجه هستند. در حال حاضر به علت نيازهاي اقتصادي ناشي از فروپاشي شوروي و مهمتر از آن ساختار اقتصادي مبني بر نظام متمركز كمونيستي در شوروي سابق كه مسكو را محور و مركز كليه تصميم گيريها و برنامه ريزيها قرار داده بود، هم اكنون اين كشورها از لحاظ فعاليت اقتصادي تقريباً فلج شده اند. لذا براي راه اندازي نهادهاي اقتصادي و حتي تأمين تغذيه روزمره شهروندان خود بشدت محتاج كمكهاي خارجي مي باشند(31) چنين نيازي موجب شده كه كشورهاي غربي در اعطاي كمكهاي خود به اين جمهوريها بيشترين استفاده را بكنند. تقريباً همگي اين جمهوريها چشم به كمك كشورهاي غربي و ژاپن دوخته اند. در مقابل، كشورهاي غربي نيز همانطور كه در مورد روسيه عمل كردند، از ارائه كمكهاي لازم و به عبارت ديگر وارد شدن تمام عيار به عرصه هاي فعاليت اقتصادي اين جمهوريها خودداري ورزيده و آن را مشروط به شكل گيري تحولات سياسي در اين كشورها مي دانند.تلاش آمريكا و اسرائيل براي نفوذ در منطقه و وجود زمينه هاي مناسب براي پذيرش چنين نفوذي از سوي كشورهاي مذكور مي تواند تهديدي جدي براي منافع جمهوري اسلامي

كه خود را در حال مبارزه با اين كشورها مي داند فراهم آورد. در اين رابطه، موارد زيادي از كمكهاي اقتصادي اسرائيل به كشورهاي مذكو گزارش شده است بين بسياري از اين كشورها تمايل زيادي براي نزديكي به اسرائيل به منظور جلب توجه غرب در اخذ كمك بيشتر وجود دارد.(32) بديهي است كه ادامه اين روند مي تواند به تشديد نفوذ غرب در مرزهاي شمالي ايران كمك نموده و نهايتاً به انزواي ايران از صحنه مذكور و سد نفوذ جمهوري اسلامي در اين مناطق بيانجامد كه اين امر تبعات امنيتي زيادي را در جهان آينده براي كشور به دنبال خواهد داشت.از جمله زمينه هاي ديگري كه پيامدهاي امنيتي براي همسايگان به دنبال دارد بي ثباتي سياسي در داخل اين كشورها مي باشد بي ثباتي سياسي ناشي از تغيير ناگهاني سيستم حكومتي در اين جمهوريها و عدم وجود ساختار سياسي مناسبي كه بتواند جايگزين ساختارهاي پيشين شوند، باعث ايجاد بحران در اين كشورها گرديده است. اغلب اعضاء هيأت حاكمه همان اعضاء حزب كمونيست قبلي مي باشند كه با تغيير نام، عهده دار مصادر مهم در اداره امور جمهوريهاي مذكور مي باشند. چنين وضعي با خواست بسياري از مردم سازگاري ندارد و بحرانهايي سياسي را در خود مي پروراند كه در برخي موارد اين بحرانها به فعليت رسيده و منجر به درگيريهاي خياباني شده و برخي از رهبران سياسي اين كشورها همچون تاجيكستان تنها به كمك نيروهاي روسيه توانسته اند حاكميت سياسي خود را مجدداً تثبيت نمايند. چناچنه مجموعه نخبگان تربيت شده در بورو كراسي سياسي قبلي بتوانند با تحولي انطباقي، خود و سازمانهاي منضبط تحت مديريت

خود را با شرائط قبلي تطبيق دهند و مشروعيت خود را افزايش دهند، شايد جوامع مذكور بتوانند فشارهاي انبساطي – انقباضي ناشي از بحران مشروعيت و كاهش هژموني شوروي را تعديل نموده و امنيت داخلي را بوجود آورند،(33) در غير اين صورت اين جوامع درگير مبارزات مختلف قدرت خواهند شد كه طبيعتآً زمينه دخالت نيروهاي درگير و نيروهاي خارجي را فراهم مي آورد كه اين امر مي تواند به ايجاد مناطق بحراني و ناامن در مرزهاي شمالي جمهوري اسلامي انجاميده و تهديدي جدي براي منافع امنيتي ايران باشد و زمينه را براي نفوذ نيروهاي خارجي در مرزهاي كشورها فراهم بياورد، مثلاً وجود اقليتهاي روسي در اين جمهوريها همواره مي تواند زمينه دخالت جدي روسها در اين مناطق باشد(34) همچنين وجود ناامني در مرزها به گسترش مسائل ديگري همچون مواد مخدر، جرم و جنايت و مشكلات زيست محيطي دامن مي زند كه داراي پيامدهاي امنيتي براي كشورهاي همسايه خواهند بود.در اين رابطه اختلافات مرزي بين جمهوريهاي مختلف و مخصوصاً بين دو جمهوري هم مرز با ايران يعني آذربايجان و ارمنستان مسئله ديگري است كه مي تواند زمينه ناامني را در مرزهاي كشور فراهم اورد. اختلافات دو جمهوري در مورد مسئله قره باغ و تلاشهاي آنها براي حل مسأله از راه نظامي، علاوه بر اينكه فشارهاي عمده اي را بر اقتصاد دو كشور وارد و وابستگي آنها را تشديد مي كند، باعث ايجاد منطقه اي بحراني در مرزهاي شمالي كشور گرديده كه در مرحله اول سبب مهاجرت بسياري از مردم اين دو كشور به ايران شده و در مراحل بعد با گسترش جنگ، احتمال دخالت كشورهاي خارجي

در جنگ و گسترش آن به مرزهاي جمهوري اسلامي مطرح مي باشد كه اين امر پيامدهاي امنيتي خطرناكي را ممكن است براي ايران به وجود آورد. در اين رابطه كمكهاي نظامي كشورهاي مختلف به طرفين جنگ و وجود سلاحهاي سبك مختلف اسرائيلي در صحنه هاي جنگ قره باغ اين احتمالات را تقويت مي كند.(35)مسأله ديگري كه مي تواند مشكلات امنيتي براي ايران ايجاد نمايد وجود اقوامي در اين جمهوريها مي باشد كه داراي دنباله قومي در ايران هستند كه از جمله آنها به آذريها و تركمنها مي توان اشاره نمود كه در تركمنستان و آذربايجان زندگي مي كنند. تمايلات پان تركيسم و پان تورانيسم كه به دنبال فروپاشي شوروي بشدت مطرح گرديد زمينه مناسبي را براي طرح فرهنگ قومي اين جوامع ايجاد كرد. صرفنظر از اختلاف نظرها و مشكلاتي كه بين خود اين اقوام ترك تبار براي تشكيل چنين امپراتوري اي وجود دارد، اصولاً بعيد است كه شرايط و محيط بين المللي بتواند به ايجاد اين گرايشها كمك نمايد. اما بهرحال طرح مسأله والقائات فرهنگي ناشي از آن مي تواند مشكلات امنيتي خاصي را براي ايران كه داراي درصد جمعيت بالايي از آذريها مي باشد ايجاد نمايد. لازم به ذكر است كه رشد انديشه هاي قوم گرايي در ميان تركمنها به خاطر عدم جذب كامل آنها در جامعه ايراني و فرهنگ و مذهب متفاوت(اهل سنت)، زمينه بيشتري از آذريها كه شيعه بوده و در جامعه ايران به صورت نسبي ادغام شده اند، دارد.اصولاً اين كشورها بعد از فروپاشي شوروي در تعريف از دشمن دچار ابهام بوده اند، زيرا قبلاً دشمن را در قالب منازعات شرق

و غرب تعريف مي كردند، اما اكنون جهت گيريهاي امنيتي قبلي فرو ريخته و تصور جديدي از دشمن براي جهت گيريهاي جديد امنيتي لازم است. در اين شرايط هرگونه اختلافات جديد بين كشورها مي تواند در شكل گيري اين تصور و تراشيدن دشمن جديد مؤثر باشد. بعلاوه اين جهت گيري امنيتي مي تواند تحت تأثير عوامل خارجي متوجه بنيادگرايي مذهبي و خطر ايران براي منطقه گردد كه طبيعتاً بر روابط اين كشورها با ايران اثر خواهد گذاشت و از آنها به عنوان يك سد نفوذي در مقابل ايران استفاده خواهد شد. اين امر مي تواند منافع ايران را در مناطق جديد به خطر انداخته و امنيت ملي را (به معناي وسيع كلمه)تهديد نمايد.(36)وضعيت موجود نظامي و وجود جنگ افزارهاي تاكتيكي كه در كشورهاي مذكور گسترش و پراكندگي دارد نيز از جمله نگرانيهاي امنيتي جمهوري اسلامي مي تواند باشد، زيرا امكان استفاده كنترل نشده از جنگ افزارهاي هسته اي و شيميايي به مراتب بيشتر از تهديد ناشي از جنگ هسته اي دو ابرقدرت مي باشد و علاوه بر اينكه خطرات ناشي از اشاعه مواد راديو اكتيو به محيط زيست از سوي زرادخانه ها و نيروگاههاي هسته اي مناطق مجاور در جمهوريها نيز بيشتر از قبل مي باشد، از بين رفتن نظارت و كنترل دقيق و فقدان تجهيزات ايمني در بسياري از رآكتورهاي اتمي در جمهوريهاي تازه استقلال يافته نگراني عمده اي براي همسايگان ايجاد كرده است. مثلاً در ژانويه 1990 در هنگام قيام مردم آذربايجان بر عليه شوروي، تهاجمي به يكي از پادگانهاي نظامي در باكو به منظور دستيابي به جنگ افزارهاي هسته اي صورت گرف

كه اين امر زنگ خطري در رابطه با مسأله مذكور بود. لازم به ذكر است كه اين نگراني جدا از وجود جنگ افزارهاي استراتژيك مي باشد كه تنها در چارچوب جمهوري روسيه، اوكراين، روسيه سفيد و قزاقستان قرار دارد و غرب نيز حساسيت بيشتري به آنها دارد.(37)علاوه بر اين مسأله، تلاش برخي كشورها به منظور بازسازي ارتش جمهوريهاي تازه استقلال يافته و نفوذ در ساختار نظامي اين كشورها(38) نيز از حساسيت امنيتي خاصي برخوردار است. خلاء قدرت ناشي از حضور نظامي نيروهاي شوروي سابق جنگهاي داخلي و خارجي و وجود اختلافات مرزي با همسايگان اين كشورها شديداً به سوي تقويت نيروهاي نظامي و جنگ افزارهاي خود سوق مي دهد.(39) اكنون دلايل بسياري وجود دارد كه غرب و اسرائيل در اين ميان نقش مهمي را ايفا مي كنند. مثلاً آذربايجان تمايل زيادي به همكاري با اسرائيل نشان داده است. برخي گزارشها در نشريات اسرائيل حاكي از معامله موشكهاي استينگر و سيستمهاي ارتباط نظامي بين اسرائيل و آذربايجان مي باشد. همچنين از مقادير قابل ملاحظه اي سلاح اسرائيلي در جنگهاي قره باغ استفاده شده است.(40)بديهي است كه چنين نفوذ نظامي از سوي اسرائيل و غرب مي تواند در دراز مدت خطرات امنيتي مهمي براي جمهوري اسلامي داشته باشد. در كنار اين عوامل مقابل برخي كشورها به پيوستن به ناتو و سرمايه گذراي ناتو در اين منطقه را نبايد فراموش كرد.ضمناً با مقايسه توان نظامي اين كشورها بايد اذعان داشت كه تنها تركمنستان از توان نظامي مطلوبي برخوردار است.(41) اما اين امر باعث غفلت از وابستگي اين كشورها به جامعه مشترك المنافع در روسيه باشد كه بالفعل مي

تواند توان نظامي بالايي را ايجاد نمايد. به اين ترتيب در هر نوع بحران منطقه اي كه موجب ورود جمهوري اسلامي در آن بحران شود بايد توان نظامي روسيه را نيز در حمايت از كشورهاي مذكور در نظر گرفت. اصولاً مسكو هنوز مناطق مذكور را در حيطه امنيتي خود گنجانده و در هر نوع بحران احتمالي آينده دخالت جدي خواهد نمود. در مجموع وضعيت سياسي، اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و نظامي كشورهاي مذكور زمينه هاي بحراني و عدم ثباتي را در خود دارد و مي تواند در صورت وجود شرايط خاص، فعال شده و تهديدات امنيتي مختلفي را متوجه ايران سازد. در اين رابطه مهمترين عامل دخالت نيروهاي خارجي در اين بحرانها مي باشد.منابع و مآخذ(1) .نگاه كنيد به :

Middle East Review 93-94Eastern Europian and the commonwealth of Independent states 94.

و وزارت امور خارجه – جزوه آشنايي به جمهوريهاي مسلمان نشين شوروي، تهران 1372.

(2)The Economist Intelligence Unit (E.I.U)-Country Report (Gorgia, Armenia, Azarbaijan, Kazakhstan, centeral Asian Republic)- 3rd quarter, 1993, p.16

(3) شيخ عطار، عليرضا – ريشه هاي رفتار سياسي در آسياي مركزي و قفقاز، مركز مطالعات آسياي ميانه، تهران، دفتر مطالعات بين المللي، 1373 ص152.(4)E.I.U,OPCT,p.8.(5)Ibid, p.6.(6) امير احمدي، بهرام، بررسي جمعيت جمهوري تركمنستان، (فصلنامه مطالعات آسياي ميانه، قفقاز شماره 5)ص 96.(7) شيخ عطار، پيشين، ص 4 – 153.(8) همان.(9) ثقفي عامري، ناصر – استراتژي و تحولات ژئوپلتيك پس از دوران جنگ سرد، تهران، دفتر مطالعات سياسي و بين المللي، 1337، ص 8 و 178.(10)E.I.U, opct, p.17.(11) اقتصاد تركمنستان فصلنامه آسياي مركزي و قفقاز شمراه 7 ص 179 تا 185.(12) پيشين.(13) روشندل، جليل، چشم انداز توسعه اقتصادي در

ارمنستان (فصلنامه آسياي ميانه شماره 7) ص 65 – 59.

IMF, Economic Review Armenia, Washington D.C , April 92.(14)UNDP HV man Development Report 1994, Newyork oxford university press, 1994, p. 193 – 94.

(15)Ibid, p. 194.(16) نگاه كنيد به :نيك كار اصفهاني، اقتصاد ارمنستان (به زبان آمار و ارقام، فصلنامه مطالعات آسياي مركزي قفقاز ش 7) ص 56 – 39.روشندل، جليل، چشم انداز توسعه اقتصادي در ارمنستان (فصلنامه آسياي مركزي و قفقاز ش 7) ص 65 – 61.E.i.U. Opct, p.6.(17) پيشين.(18) آزموده، ابوالفضل – جمهوري آذربايجان سرزمين طلاي سياه (مجله بندر و دريا، ش 49 و 50) ص 81 و 122.(19) آذربايجان منابع نفت و گاز در درياي خزر و اينده (مجله بندر و رديا، ش 21) ص 84 و 110.

(20)Azarbaijan: Political scene, economy – country Report, No.2 (1994) pp 29.32.

(21) آذربايجان منابع نفت و گاز، پيشين ص 84 –82.

(22)Azarbaijan, opct, No, 1 (1994) p.33 – 36.(23)Eastern Europian year book 94, p. 162.(24)Ibid, p.144.(25)Ibid, p.673.(26)Military Balance 94 – 95 pp. 162 – 79.

(27) نگاه كنيد به منابع زير:

Defence Foreign Affairs hand book 94 pp. 55 – 82 1181.Military Balance 94 – 95 p.81 pp 80 – 162.

(28) پيشين و منبع زير:

IISS – Russia and tretory of the former Soviet Union Showing – 1994.(29)Ibid.

(30)Ibid.

(31) محمد كاظم سجاد پور، رابطه امنيت و توسعه در آسياي ميانه و قفقاز، فصلنامه مطالعات آسياي مركزي و قفقاز سال دوم شماره 4 بهار 73.

(32)Intelligence Unite , Country Repirt, 3 rd quarter 1993.(33)Middle East Monitor, Vol. 2, Sep. 93, pp. 32 – 36.

(34) سيف زاده،(35) سجاد پور، محمد كاظم، پيشين.

(36)Middle East Monitor,

Opct, pp 36.(37)Graham Fuller, central Asia , the New Geopolitics politics (Stavita Manica: Rand , 1992) p.p. 3 – 6.

(38) ثقفي، عامري، ناصر، استراتژي و تحولات ژئوپولتيك پس از جنگ سرد، تهران، دفتر مطالعات بين المللي 1373 ص 178.

(39)post – sovit Armise – PFE/RL Research Report Vol.2 No . 25 (Jun, 18, 93).(40)Military – Balance 92-93.(41)Israels Policy, The Post soviet Moslems Republics Anderi Neduetsky –(middle East Monitor Vol . 2 No 2 sep. 93. pp. 32 – 36.(42)military Ballence 92-93 91 – 92.

منبع: فصلنامه بررسي هاي نظامي - شماره 21

به منابعي دست يابند كه معيارها و ضوابط متكي بر اصل عدالت اجتماعي ايجاب مي كند. اما تحولات اروپاي شرقي و تجارت كشورهاي پيشرفته جهان نشان داده است كه كناره گيري دولتها از فعاليتهاي اقتصادي به ندرت از روي ميل صورت گرفته و در بيشتر موارد سنگيني بار بدهي بخش دولتي و افزايش جبران ناپذير فساد اداري و اجتماعي و همچنين كسر بودجه دولت سبب گرديده كه دولتها از انجام فعاليتهاي اقتصادي كناره گيري كنند. با يك نگرش سيستمي به مبادلات بين المللي و معادلات سياسي و جهت گيري نظم نوين جهاني و اقتصادي و ريشه يابي گرايش دولتهاي جهان سوم به دولتي كردن ساختارها و نهادهاي موجود كه معضلات ديوان سالاري و بوروكراسي دولتي و درنهايت فساد و مخاطرات اداري را به دنبال دارد، متوجه خواهيم شد كه يكي از راههاي حل بحران عوامل تهديدكننده ساختار اداري اين كشورها، واگذاري فع____اليتها به بخش خصوصي و كناره گيري دولتها از اي__ن قبيل فعاليتهاست. راه حلي كه عوامل موثر در بروز ناهنجاريهاي اداري را كاهش داده و موجب اصلاح ساختار اداري كشور مي گردد. ساختاري كه دربرگيرنده تلاشي انتظام يافته و يكپارچه است، تا بتوان از اين طريق تغييراتي اساسي در نظام اداره عمومي و سلامت آن به دست آورد و توان اداره عمومي را براي رسيدن به پيشرفت قابل ملاحظه ملي و اهداف توسعه افزايش داد.در اين مورد بايد بين اصلاح ساختار اداري و بهبود و سلامت نظام اداره عمومي، تفاوت قائل شويم. بهبود و سلامت نظام اداره عمومي نشان دهنده رهيافتي هدف دار است كه درجهت حل مسائل موجود گام برمي دارد. درحالي كه

اصلاح ساختار اداري، فرايندي سيستماتيك و مستمر است كه مسائل موجود و آتي را در چارچوب چشم اندازها و مسائل زيربنايي جامعه اصلاح و دگرگون مي سازد.مشكلات مديريتيدر آغاز هزاره سوم و همزمان با مطرح شدن مضموني به نام نظم نوين جهاني كه شاخصه هاي كلان آن تا حدودي مشخص و معين شده است، مفهومي از نظم اقتصاد جهاني نيز بر سر زبانهاست. شاخصه كلان نظم اقتصاد جهاني، خصوصي كردن ساختارهاي صنعتي، توليدي و مديريتي جامعه است. و تفكر و قدرت سياسي حامي اين روند حركتي - در نظم اقتصاد جهاني يا خصوصي سازي - در كشورهاي سرمايه داري بازار محور، به نمايندگي اتحاديه اروپا، آمريكا و ژاپن قرار دارد. علي رغم اينكه سه مدل سرمايه داري بازار محور (اروپا، آمريكا و ژاپن) داراي اختلافات بينشي و نگرشي زيادي هستند ليكن در حمايت از اين روند، همكاري و تعامل مثبتي با يكديگر دارند و بازوي اجرايي اين همكاري و تعامل نيز، سه سازمان بين المللي - بانك جهاني، تجارت جهاني و صندوق بين المللي پول - است كه ضمن هماهنگي و همكاري نزديك، پيك_____ره اقتصاد جهاني را تشكيل مي دهند. اين نهادهاي مالي درپي آن هستند كه كشورها را يكپارچه سازند. اين سازمانهاي پولي و مالي و دول حامي آنان، شرط كمك به اقتصاد كشورهاي درحال توسعه را ترغيب ساختارهاي حكومتي / اقتصادي به خصوصي كردن فرايند توليد و بوروكراسي مترتب بر آنها، منوط كرده اند كه به عنوان نمونه مي توان به دستورالعملي اشاره كرد كه طي آن بانك جهاني از اعطاي وام به كشورهايي كه از پيوستن به صندوق بين المللي پول و

يا سازمان تجارت جهاني امتناع كنند، خودداري خواهدكرد. آنهاي____ي كه با جهان بيني سيستم اقتصاد سرمايه داري بازار محور سخن مي گويند اذعان دارند كه ابتكار عملهاي فردي و بازارهاي رقابتي، نقش حساسي را در پرورش رشد اقتصادي فع__ال، توسعه و همچنين فقرزدايي به عهده دارند. از اين رهگذر در تعاملات دروني سازمانهاي پولي و مالي بين المللي، و از آن جمله بانك جهاني، صندوق بين المللي پول و س__ازمان تجارت جهاني با فشار اقتصاد سرمايه داري غالب بازار محور از اين سازمانها كه خود بنيان گذار آن بوده اند، خواسته شده كه 50 درصد فرصتها را به ارتقاي بخش خصوصي اختصاص دهند. شعار اصلي تفكر بازار آزاد كه هم اكنون در كشورهاي درحال توسعه و پيشرفته حاكميت پيدا كرده است، خصوصي كردن ساختارهاي صنعتي/ توليدي است، و آن را يكي از راههاي مهم ايجاد فرصتهاي شغلي مي دانند كه جهان درحال توسعه در دهه هاي گذشته به شدت بدان نيازمند بوده است.تحقيقات نشان مي دهد طي 30 سال آينده و تنها در قاره آفريقا بايستي حداقل 140 ميليون فرصت شغلي جديد ايجاد شود. و اين درحالي است بخش دولتي تنها قادر است 40 ميليون فرصت شغلي ايجاد كند. در خاورميانه مخالفتهاي ايدئولوژيك عليه توسعه بخش خصوصي محدود به گروهي از كشورهاي درحال توسعه بوده است. از مجموع كشورهاي ع__ربي تنها يمن جنوبي به پيروي از الگوي برنامه هاي اقتصادي نوع روسي (برنامه ريزي كاملاً دولتي و متمركز) متعهد مانده بود، ليكن اين كشور فقير و ازنظر سياسي متشتت اكنون با يمن شمالي ادغام شده و تفكر ماركسيسم آن نيز زايل گرديده است. درعين حال

در كشورهاي خاورميانه بخش دولتي، بخش حاكم در ساختار اقتصادي و توليدي است. تنها در مراكش و اردن مي توان حضور چشمگيري از بخش خصوصي را در توليد و تجارت مشاهده كرد. در ساير كشورهاي مشابه نيز دولت، حاكميت و پادشاهي، ساختارهاي صنعتي / توليدي را از آن خود كرده اند.اگرچه امروزه يكي از اركان فكري و ماموريتهاي اصلي سازمان تجارت جهاني برپايه جذب و به عضويت درآوردن كشورهاي درحال توسعه متمركز گرديده است. و در اين راه بسياري از كشورها با فراهم ساختن شرايط داخلي به عضويت آن درآمده و هم اكنون در كميته ه___اي تصميم گيري بسيار فعال عمل مي كنند. ليكن از ميان كشورهايي كه توانايي عضويت را دارند - حدود 155 كشور - تنها 10 كشور و از آن جمله بعضي از كشورهاي تازه استقلال يافته شوروي سابق، افعانستان و سومالي - آن هم به دليل نداشتن حكومت مركزي واحد، نداشتن امكانات لازم و درگيريهاي داخلي - هنوز فرصت ثبت نام را نيافته اند. در اين ميان تنها كشوري كه با وجود دارا بودن شرايط و امكانات نسبي، حتي براي ثبت نام اقدام نكرده، ايران است. به طوري كه علي رغم پشت سرگذاردن تقريباً چهار برنامه پنج ساله توسعه، كماكان استراتژي خاصي براي اين مهم در ايران وجود ندارد. لذا از اين پس ما شاهد به اجرا درآمدن تعرفه هاي تنبيهي عليه ايران خواهيم بود و هرچه زمان مي گذرد، شرايط مذاكره دوطرفه را نيز از دست خواهيم داد. با وجود اين، مطالعات نشان مي دهد كه درصورت بازگذاردن دروازه هاي توسعه، حدود 90 درصد صنايع كشور اعم از توليدي، بازرگاني

و خدماتي با بحران روبرو خواهندشد. ليكن چنانچه به طوراصولي و در قالب برنامه گام برداريم، با برآورد خوشبينانه مي توانيم حدود 60 درصد و با برآورد واقع بينانه حدود 40 درصد از بحران رامهار كنيم. بنابراين، سازمان تجارت جهاني به تيغي دولبه شباهت دارد كه ما تنها به لبه نازك آن توجه داشته و از لبه ضخيمتر آن كه اقتصاد كشورهاي توسعه يافته را هدف قرار داده است، غافل مانده ايم. و لذا كشور ما با دارابودن مواداوليه بسيار غني، وجود سرمايه هاي عظيم مادي و ذخاير خدادادي، استفاده از ماشين آلات و تجهيزات نسبتاً خوب و با دراختيار داشتن نيروي كار ارزان، به طور بالقوه از قابليت و مزيت نسبي رقابت در عرصه جهاني برخوردار است. اما مشكل اصلي ما در عامل مديريت است.عوامل زيربنايي حضور دولتها در بخش اقتصاديعلت اينكه چرا دولتهاي اين منطقه در بخش اقتصادي / توليدي حضوري انحصاري و تام و تمام دارند ممكن است دلايل بسيار زياد درپي داشته باشد. ليكن ما در اينجا به چهار علت عمده و مشكل ساز اشاره خواهيم كرد.1 - ميراث تاريخي توأم با ترس و چالشهاي دروني و خطرات بيروني: در كشورهاي جهان سوم و از آن جمله مصر، ايران، سوريه و تركيه دولتهاي جديد و به اصطلاح مدرن از اعقاب مستقيم سيستم هاي سياسي هستند كه براي رويارويي با خطرات براندازي داخلي و خارجي و حفظ حيات و موجوديت خود لازم مي بينند در تمام زمينه هاي حيات ملي و اقتصادي، اقتدار و نفوذ خود را گسترش دهند.قاهره، بغداد و دمشق قرنها مركز مديريت و سازمانهاي امورعمومي بوده اند و تمركزگرايي

مديريتي در اي__ن شهرها افزايش يافته و گسترده تر شده است. تهران از اواخر قرن هجدهم نقش سازمان يافته تنظيم فعاليتهاي اقتصادي را به خود مي گيرد. و آنكارا به عنوان پايتخت جمه__وري تركيه درواقع از زيرخاكروبه هاي امپراطوري عثماني سر برآورده است. بوروكراسي ها و مديريتهاي عمومي نيز خود را با شرايط جديد سياسي منطبق كرده و همچون ساختار و اقتدار اقتصادي / توليدي، حضور خود را در بسياري از عرصه ها و زمينه ها و ازجمله قلمرو اقتصادي گسترش داده اند.2 - ناسيوناليسم و يا جزميتهاي ايدئولوژيك: بسياري از كشورهاي منطقه و از آن جمله ايران در تلاشهاي گسترده و عمومي خود براي رهايي از قدرتهاي كهن و سابقه دار استعماري و كسب استقلال و خودمختاري اقتصادي به شدت به سوي برنامه ريزي متمركز و سياست درهاي بسته اقتصادي و ملي كردن بخشهاي كليدي صنعت و اقتصاد روي آوردند. در ايران، استقلال از ميراث شوم نظام پادشاهي باعث شد كه تلاش شديدي صورت گيرد تا يك اقتصاد مستقل توسعه يابد و از اين رهگذر، دولتي كردن و ملي ساختن ساختار صنعت و توليد تنها راه حل محسوب مي شد. درواقع وجود خلاء در طبقه خصوصي صنعت و تجارت كه ازنظر سياسي نيز قابل اعتماد باشد، باعث گرديد تا ساختار و نهادهاي دولتي تنها موتور رشد سريع اقتصادي تلقي شوند و حضور و فلسفه وجودي داشته باشند.3 - عدم ثبات منطقه اي: حضور عنصرناميمون اسرائيل در منطقه خاورميانه به عنوان عامل بي ثباتي و منبعد حضور آمريكا در افعانستان، عراق و منطقه آسياي مركزي، روند تمركزگرايي را با وارد كردن شكلهاي سياسي از سال

1945 به اين طرف متراكم تر كرد. مصر و سوريه درجهت رويارويي با اسرائيل مجبورند تا درصد بالايي از توليد ناخالص ملي خود را صرف تسليحات و ساختارهاي دفاعي كنند و لذا اين مسئله اقتصاد جنگي را (كه كنترل تنگاتنگ و شديد دولتي را مي طلبد) جزء ذاتي اين منطقه كرده است. جمهوري اسلامي ايران كه ماشين عظيم اقتصادي كشور را بعد از پيروزي انقلاب اسلامي در بهمن ماه سال 1357 به دست گرفت، در پاسخ به خطرات خارجي و جنگ تحميلي، به جاي روند رشد و توسعه اقتصادي سالم به اين تمركزگرايي شدت بخشيد كه نتيجه نهايي آن مشخص بوده و امروز به دنبال حل مشكلات ناشي از آن هستيم.4 - نفت و ساختار اقتصاد تك محصولي: سلطه نفت به عنوان منبع درآمد تك محصولي در ساير بخشهاي اقتصادي دركشورهاي توليدكننده نفت يكي از مهمترين عوامل كنترل دولت در امور اقتصادي به شمار مي رود. كشورهاي عربي حوزه خليج فارس بعداز جنگ جهاني اول و دوم و ايران بعد از انقلاب به سرعت براي كنترل بخشهاي اقتصادي مربوط به نفت و مشتقات آن از مالكيتهاي معادن گرفته تا پردازش اقتصادي موادخام و صادرات آن باشتاب حركت كردند. اگرچه ملي كردن صنايع نفت يكي از اقدامات ضروري درجهت كنترل امور اقتصاد عمومي و ملي بود، ليكن به دولت حداكثر درآمد ناشي از صادرات را اعطا كرد و قدرت عظيمي از قيومت و سرپرستي را دراختيار دولت قرار داده است. درنتيجه با آغاز دهه 90 در بسياري از اين كشورها درآمد بنگاههاي تجاري و توليدي كه در مالكيت دولت قرار داشتند به حساب حجم توليدات داخلي

گذاشته شد. و اين به معناي آن بود كه درحقيقت تنها بوروكراسي و امپراتوري اداري حجيم شده دولت، داراي توانايي لازم براي توزيع درآمد دولتي بين اتباع خود و درپي آن تنظيم حيات بسياري از بخشهاي اقتصادي كشور با آن است. به تدريج يك چنين شناخت و خودآگاهي درحال رشد و شكل گرفتن است كه هيچگونه آينده روشني در وابستگي به دولت و ساختارهاي دولتي متصور نبوده و نخواهدبود.عوامل موثر در بروز ناهنجاريهاي اداري در ايران1 - ناهماهنگي بين درآمد و هزينه كاركنان: از مشخصات اصلي و مشابه كشورهاي جهان سوم عدم توازن ميان درآمدها و مخارج اين كشورهاست. به نحوي كه اغلب با كسري بودجه مواجه هستند. كسري بودجه و به تبع آن استقراض از سيستم بانكي و يا منابع خارجي دير يا زود اثر سوء خود را بر اقتصاد كشور گذاشته و باعث تشديد تنش و يا بحران اقتصادي مي شود. و اين تنش خود سبب تشديد بحران در سالهاي آتي مي گردد. لذا دولت به عنوان يك راه حل، درصد زيادي از مشكلات ناشي از اين كسر بودجه را به كاركنان شاغل در وزارتخانه ها ودستگاههاي اجرايي خودمنتقل مي كند، بدين نحو كه ميزان افزايش حقوق آنان را كمتر از نرخ تورم ساليانه تعيين مي كند. درنتيجه، پس ازگذشت يك و يا دوده____ه، سطح زندگي كاركنان دولت نقصان يافته و سبد خانوار آنها هرساله خالي تر مي گردد. از آنجا كه كاركنان دولت با ساير اقشار جامعه در تماس بوده و تاحدي قادر به لمس زندگي شان هستند، درصدد برمي آيند كه به نحوي سطح زندگي خود را به ديگران نزديك كنند.

لذا هر گروه به فراخور نفوذ و سطح اداري خود سعي در كسب امتيازات قانوني و غيرقانوني مي كند.نارضايتي از دريافتها اغلب به حق، و گاه پس از چند دهه به ناحق، به صورت يك اپيدمي در بين كاركنان درمي آيد. به نحوي كه هر نوع نارسايي اداري ديگر را (به حق و ناحق) نتيجه كمبود درآمدها جلوه مي دهند و به كم كاري و ساي_______ر خلافهاي خود مشروعيت نسبي مي بخشند. بروز زنجيروار همه اين مسائل سبب مي شود، كه مديران دولتي درچرخه اي بسته گرفتار شده، و ابزار مديريت را كه همان تشويق و تنبيه است تا حد زيادي از دست بدهند.2 - نارسائيهاي اطلاعاتي در تصميم گيريها: اغلب انديشمندان دانش مديريت بر اين باورند كه ج_____وهر تمامي فعاليتهاي مديريت تصميم گيري است. ليكن ارزش و اعتبار هر تصميم، به ارزش و اعتبار اطلاعات جمع آوري شده براي آن بستگي دارد، لذا فقدان پايگاه اطلاعاتي معتبر و عدم دسترسي به منابع اطلاعاتي به روز و قابل استناد از يك طرف و وجود سلسله مراتب اداري بيش از حد در اغلب سازمانهاي بزرگ دولتي كه خود موجب تحريف اطلاعات واقعي مي شوند نيز باعث گرديده تا تصميم گيرندگان در سازمانهاي اداري براساس آمار و اطلاعات گذشته، براي آينده تصميم گيري كنند. اين درحالي است كه باتوجه به پيچيدگي و تحولات پرشتاب عوامل موثر بر تصميمها، مي توان نتيجه گرفت كه اين شيوه تفكر در تصميم گيري - تصميم گيري در فضايي به دور از واقعيتها و بي توجه به شرايط زماني و بي تفاوت در برابر نيازهاي موجود - كارساز نبوده و كارايي و

اثربخشي سيستم اداري را تنزل خواهدداد.3 - ساختار اقتصادي ناكارآمد: همواره اقتصاد يكي از محوري ترين عوامل توسعه هر كشور به حساب آمده است. ليكن ساختار ناسالم اقتصادي و سهم ناچيز ماليات بردرآمد دولت و اتكا بيش از حد به درآمدهاي نفتي، همه و همه از عواملي هستند كه ساختار اداري كشور را از يك حالت مولد به يك حالت منفعل تبديل ساخته است. بخش خصوصي به عنوان يكي از سه بخش اقتصاد، توسعه نيافته و بدون ساختار مانده است. به گ__ونه اي كه ساختارهاي توليدي / خدماتي در بخش خصوصي، با تعداد قليلي از كشورهاي دنيا قابل مقايسه است، آن هم به اين دليل كه بخش خصوصي بيشتر حاصل يك جريان فرمايشي است تا اينكه براساس يك جريان رقابتي به وجود آمده باشد. به عبارت ديگر، عامل رقابت و چالشي بودن محيط به هيچ عنوان در شكل گيري بخش خصوصي موردتوجه نبوده و بيشتر ارتباط ميان صاحب منصبان، خصوصي سازي را شكل داده است.ازطرف ديگر سرمايه گذاري در كشور به جاي استفاده از يك الگوي مناسب، بيشتر ازجريانات روزمره تبعيت كرده است. ضمن اينكه بيكاري، كمبود ظرفيتهاي اشتغال و ناتواني مديران در حفظ منابع انساني نخبه و كاردان، خودگواهي بر وجود نوعي سوء مديريت در همه سطوح سازمانهاي دولتي است. و اين درحالي است كه اكثر سازمانهاي دولتي از وظيفه اصلي خود كه همانا خدمت رساني به مردم است دور شده و براي كسب امتيازات بيشتر با ساير دستگاههاي دولتي به رقابت برخاسته اند.4 - راهبردهاي سياسي غيرواقع بينانه: اگر سياست را به عنوان تدابير و راهبردهاي يك كشور درنظر بگيريم، به يقين دولتها

بايد بتوانند آينده نگري لازم را در راهبردها و برنامه هاي كلان خود داشته باشند. ليكن چنانچه به هر دليلي قادر به درك نيازها و مشكلات جامعه و پاسخگوي مطالبات مردم نباشند و ميان انتظارات جامعه و رفع نيازها فاصله ايجاد شود،شكافهاي اجتماعي تبديل به پديده هايي سياسي مي شوند كه بار منفي خواهند داشت. ازطرفي، دخالتهاي بيش از حد جريانات سياسي در ساختار اداري كشور و قرار گرفتن روابط صنفي و حرفه اي در نظام اداري، همه ساختار كشور را دچار ترديدكرده است. لذا چنانچه ساختار سياسي به عنوان يك جريان منطقي موردبررسي قرار گيرد يقيناً تغييرات در سطوح مديريتي به عنوان يك پديده عادي تلقي خواهدشد و نظامهاي مديريتي را تحت تاثير قرار نخواهد داد.5 - ضعف در توليد، توسعه و كاربرد صحيح دانش: توليد و توسعه دانش از زيربنايي ترين سرمايه هاي هر كشور محسوب مي شود. بنابراين، زماني كه يك ايراني اختراعي را به ثبت مي رساند يا يكي از استادان و يا محققان كشورمان مقاله يا تحقيقي را در يكي از نشريات معتبر خارجي به چاپ مي رساند به طوري كه حداقل هزار نفر در سراسر دنيا آن را خوانده و يا آن را در تحقيقات خود به عنوان مرجع قرار دهند براي كشورمان امتياز توليد دانش ثبت خواهدشد. درحالي كه توليد ناچيز دانش و توسعه ناصحيح آن، بويژه در زمينه اقتصاد و مديريت و استفاده ابزاري و كاربرد سليقه اي اكثر مباحث علمي، خود ازجمله معضلات نظام اداري كشور است. بديهي است كه پرسشهاي سنجيده و مناسب از دانش نشأت مي گيرند و نشانه پيچيدگيهايي است كه انسان قبلاً

با آنها روبرو نشده است. لذا آنچه در مديريت آينده سازمانها و بخصوص در سازمانهاي اداري بزرگ و پيچيده قابل پيش بيني است لزوم تدوين طرحها و برنامه ها و ايجاد ديدگاههاي جديدي براي آينده است كه درباره آنها هنوز تعريف روشني ارائه نشده است. بنابراين، بدون اعتقاد به علم و كاربرد صحيح آن، دستيابي به منزلت داخلي و خارجي، امكان پذير نخواهدبود.6 - بي توجهي به آينده در قانونگذاري: بي ترديد قوانين و مقررات در كنار عبرتهاي گذشته بايستي چشم اندازي به آينده نيز داشته باشند. ليكن اغلب قوانين دركشور براساس عملكردهاي قبلي و بي توجه به سير تحولات و تغييرات پرشتاب محيطي و نيازهاي آتي وضع مي گردند. از طرفي قوانين وضع شده در بيشتر موارد كمترين ضمانت اجرايي را داشته و همواره براي افراد خاص استثناپذير بوده اند. لذا فقدان مكانيسم هاي بازخورد و سيستم هاي كنترلي در ساختار اداري موجب گرديده تا اولاً آحاد مردم تصور كنند كه قوانين كل جامعه را دربرمي گيرد ليكن تنها براي بخشي از اقشار جامعه اجرا مي شوند. و ثانياً ضمانت اجرايي قوانين تحت تاثير مسائل اقتصادي كاركنان قرار گيرد. در حوزه قضايي نيز به دليل تبعيت از يك سياست متمركز، علي رغم قدمت اصل تفكيك قوا و قوانين كشور، اين استقلال خدشه دار گرديده است.7 - سازمانهاي دولتي تا حدي اثربخش ولي فاقد كارايي: از آنجا كه سازمانها و شركتهاي دولتي و دستگاههاي اجرايي كشور از بودجه دولتي استفاده مي كنن_____د. لذا به دليل فقدان مكانيسم هاي كنترلي، براي مديران دولتي چندان فرق نمي كند كه با چه هزينه اي به اهداف سازماني دست

يابند. بنابراين، اگرچه سازمانهاي دولتي بعضاً موفق به دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده خود مي شوند و تاح___دي اثربخش محسوب مي گردند ليكن به خاطر سهل انگاري در مصرف بودجه و انجام هزينه هاي بي حد و حصر از كارايي لازم برخوردار نيستند. بدين ترتيب اكثر مديران دولتي نسبت به منابع ملي كشور و اموال عمومي بي توجه بوده و با ظاهرسازي و عوام فريبي و همچنين سوءتدبير ناشي از انتصابهاي به دور از شايسته سالاري، در اعمال مديريت و تحقق اهداف سازمان خود فاقد بهره وري لازم هستند.8 - فقدان مسئوليت و پاسخگويي اجتماعي در سازمانهاي اداري: ازجمله وظايف سازمانهاي توليدي / صنعتي و خدماتي هر جامعه اهميت دادن و توجه به رفاه جامعه و انجام حمايتهاي لازم از مردم است. در اين رابطه، احساس مسئوليت صاحبان سرمايه و مديران، و شيوه نگرش آنان به اصول اخلاقي در ايجاد رفاه اجتماعي و توجه به حفظ محيط سالم و شرايط زندگي مطلوب موثر است. مسئوليت اجتماعي سازمانها، تعهد اجتماعي را به همراه خواهد داشت، كه فراتر از انديشه سودآوري صرف است. درواقع، مسئوليت اجتماعي انتظار جامعه از سازمانهاست، تا در كنار اهداف اصلي خود - هدفهاي اقتصادي - درجهت مصالح مردم و حفظ محيط زيست و رفع مشكلات اجتماعي نيز فعاليت كنند.درپي مسئوليت اجتماعي، پاسخگويي اجتماعي مطرح مي شود. درواقع سازمانها در قبال افراد جامعه خود احساس تعهد و مسئوليت مي كنند و در پاسخ به نياز آنان، اهداف اجتماعي را مانند هدفهاي اقتصادي مهم مي شمارند. آلوده نكردن محيط زيست و حفظ آن، نظارت بر كيفيت محصول و اعمال كنترلهاي لازم در

ارائه خدمات و محصولات، دليل بر رعايت كردن مسئوليت اجتماعي و پاسخگويي به محيط و مطالبات مردم است. در اين ميان دولتها و ساختارهاي اداري، موسسات آموزشي و فرهنگي، رسانه هاي جمعي و غيره در ايجاد احساس مسئوليت اجتماعي و متعاقباً عمل به آن نقش اساسي دارند. بخصوص در جامعه اي نظير ايران كه دولت در اداره بسياري از سازمانها مستقيماً مشاركت دارد. گرچه انجام اين مسئوليت سنگين به طور اثربخش و فراگير از توان دولتها خارج است، ليكن تا زماني كه نظام اداري متمركز در كشوري حاكم است، شناساندن اين مسئوليت اجتماعي و نظارت بر اجراي آن در سطح جامعه از وظايف مهم دولت است. از طرفي، وجود امنيت اجتماعي و اقتصادي عامل ديگري است تا صاحبان صنايع، سرمايه داران و مديران به پذيرفتن مسئوليت اجتماعي و پاسخگويي به آن تشويق شوند. در جوامعي كه امنيت اجتماعي و اقتصادي به اندازه كافي وجود ندارد، گرايش به مشاركت داوطلبانه در امور مربوط به رفاه اجتماعي كاهش مي يابد. لذا چنانچه سرمايه گذاران و صنعتگران تصوير روشني از آينده بلندمدت در ذهن داشته باشند، آمادگي بيشتري در قبال تعهد اجتماعي خواهند داشت.9 - بي توجهي به اصول اخلاقي در سازمانها: توجه به اخلاق و نقش و تاثير آن در رفتار انسان پيشينه اي ديرينه دارد. در جوامع گوناگون اخلاق در مديريت و بخصوص در سازمانها و تشكيلات اداري به دليل ارتباط با رفتار و عملكرد كاركنان اهميت خاصي داشته است. هنگامي كه از مسئوليت اجتماعي يك سازمان سخن به ميان مي آيد، عملاً ويژگيهاي اخلاقي حاكم بر آن مدنظر است.همچنين انديشه پ_اسخگويي اجتماعي - كه پيش

از اين گفته شد - بر اصل درستي و رعايت اصول اخلاقي و ضوابط حاكم در سازمان استوار است. لذا عدم استفاده از امكانات يك سازمان براي رفع نيازه_____اي شخصي نوعي اخلاق است، همان طوركه تصميمات مديريتي يا تصميماتي كه يك قاضي دادگاه اتخاذ مي كند نوعي اخلاق به حساب مي آيد. پديده كارچاق كني كه امروزه در اكثر دستگاههاي اجرايي كشور شاهد آن هستيم خود نمونه اي از عدم رعايت اصول اخلاقي درميان كاركنان دولت است كه چنانچه به صورت علمي بررسي شود، ريشه در عدم پايبندي برخي از مديران كشور - به عنوان خادمان مردم - به اصول اخلاقي و بي توجهي به نيازهاي كاركنان و در سطح كلان مطالبات مردم جامعه دارد. چرا كه آثار رعايت يا عدم رعايت اصول اخلاقي در زندگي اجتماعي در زندگي شغلي نيز متبلور مي شود. بنابراين، سازمانها بايد به حقوق فردي افراد توجه داشته باشند ضمن اينك___ه اخلاق مديريتي ايجاب مي كند تا مديران نيز تغييرات محيطي را در تصميمات خود لحاظ كنند. به عبارت ديگر، رعايت حقوق افراد از جنبه هاي گوناگون، موجب برقراري عدالت اجتماعي مي گردد و نتيجه آن در عملكرد اقتصادي و وضعيت مالي سازمان موثر خواهدبود.10 - ساختار اداري متمركز: امروزه آثار و تبعات منفي بهره گيري از نظام و ساختار اداري متمركز بر كسي پوشيده نيست. درواقع مطالعات و بررسيهاي انجام شده نشان مي دهد كه اكثر سازمانهاي تحت پوشش موسسات دولتي به دليل عدم رعايت نظام شايسته سالاري و لي_____اقت، درانتخاب و انتصاب مديران و بي توجهي به اصل به__ره وري، عملكرد رضايت بخشي نداشته اند. لذا ايجاد تغييرات

بنيادي درساختار اداري كشورهايي مانند ايران از ضرورياتي است كه موجب كاهش بار و فشار دولت و سازمانهاي دولتي در مديريت اموري مي گردد كه مي توان اداره مستقيم آنها را از ساختار و چارچوب مقررات دولت جدا كرد. لذا تجديدنظر در نظام اداري كشور و ادغام صحيح / اصولي و علمي برخي از دستگاههاي اجرايي موجود، سبب بهبود دراداره امور آنها، كيفيت بهتر در ارائه خدمات و درنتيجه كاهش هزينه ها خواهدشد. ازطرفي با كوچكتر شدن واحدهاي عملياتي، اداره كردن آنها نيز آسانتر خواهدشد، ضمن آنكه با افزايش دامنه اختيارات واحدها برالگوي مديريتي خاصي تاكيد نمي شود.همچنين به كارگيري نظام عدم تمركز در سطوح مديريتي نيز موجب مي شود تا مديران ارشد فرصت بيشتري براي رسيدگي به وظايف اساسي خود نظير برنامه ريزي راهبردي، نظارت در اجرا، ايجاد هماهنگي و اخذ تصميمات كلي - كه نياز به زمان وفرصت كافي دارد - بيابند.11 - مديريت هيئتي در لفافه شعار تفكر سيستمي: امروزه اداره موثر سازمانها وقتي عملي است كه به مجموعه سازمان به صورت يك سيستم كل نگاه شود، واجزا سازمان يا سيستم هاي فرعي تشكيل دهنده سيستم كل، به شكل يكپارچه عمل كنند. اما موفقيت در اين امر به نگرش، بينش و اعتقاد مديران و كاركنان سازمان مربوط مي شود. وقتي صحبت از يكپارچگي سازماني مي شود، مقصود اين است كه موفقيت هر معاونت، اداره كل، اداره و دايره به عنوان سيستم هاي فرعي يك سازمان، به عملكرد و موفقيت ساير واحدهاي سازمان بستگي دارد، و در روابط سازماني بايد به اين تاثير و عمل متقابل توجه داشت.ليكن متاسفانه ضعف در نظامهاي ارزشيابي

و تعيين لياقتها و ارزش دادن به آن، بخصوص در انتصابات و جايگزيني ها و همچنين ناتواني سيستم هاي انگيزشي در سازمانهاي دولتي ايران زمينه اي براي ايجاد تفكر سيستمي و كارگروهي به وجود نمي آورد و اصولاً تفكر سيستمي براي اكثر مديران كشورمان در بخش دولتي چندان شناخته شده نيست. گاهي اوقات به دليل وجود فاصله بسيار زياد در تحصيلات، تجارب، نحوه تفكر، وسعت نظر و كلان نگري دربرخي از مديران سطوح عالي سازمانهاي اداري با بدنه مديريتي تحميل شده از سوي جناحها و احزاب مختلف و يا انتصاب يافته به دليل قرابتهاي خويشاوندي و دوستانه، يا ديدگاههاي مديريت عالي سازمان اج___را نمي شود و يا با ملاحظه كاريها و اعمال نظرهاي شخصي مديران سطوح مياني به صورت تعديل شده و با كندي عملي مي شود. گاهي اوقات به دليل چند پيشگي مديران سطوح عالي، اين مديران رده مياني هستند كه براي آنها و سازمانهايشان خط مشي ترسيم كرده و مديران رده عالي تنها نقش امضاءكننده را ايفا مي كنند. يكي از شرايط ايجاد تفكر سيستمي در سازمانها وجود امنيت شغلي و دموك__راسي در محيط كار است. بي ثباتي شغلي / ايجاد جو تملق و چاپلوسي / ارعاب و افتادن مديران در دام ماديات، موجب خواهدشد تا كاركنان نيز بيشتر به فكر آينده خود باشند تا به فكر سازماني كه نسبت به آن تعهد دارند. براي مثال، مديران فاقد بينش سيستمي در نگاه خود به دونده اي كه به خط پايان مسابقه رسيده است، تنها به تعريف و تمجيد از پاهاي وي مي پردازند و صرفاً پاهاي فرد دونده را عامل موفقيتش مي دانند،

حال آنكه دونده اي كه از سلامت كامل جسمي (قلب/ مغز/ چشم و...) و روحي برخوردار نباشد و تمامي اجزاي بدنش با يكديگر هماهنگ نباشند هرگز به خط پايان مسابقه نخواهدرسيد.بنابراين، مديريت سازمانهاي دولتي تا زماني كه شرايط و محيط لازم را براي تغيير و تحول سازماني به وجود نياورند متاسفانه مشكلات اداري جامعه ما روزافزون خواهدشد. ازطرفي چون ايجاد طرزتفكر سيستمي در سازمانها با فرهنگ جامعه در ارتباط است، دراينجا نيز نقش موسسات آموزشي، فرهنگي و رسانه هاي جمعي، توأم با برنامه اي جامع در سطح جامعه نبايد ناديده گرفته شود. ضمن اينكه به وجود آوردن انديشه سيستمي در سازمانهاي اداري از سيستم بزرگتر يعني جامعه جدا نبوده و كاملاً با يكديگر ارتباط داشته و بر روي هم تاثير خواهند داشت.نتيجه گيري1 - راه حل كلان، محدودكردن حوزه عمل دولتهاست: از ديدگاه نظري، محدودكردن حوزه عمل دولتها در ادبيات اقتصادي سابقه اي ديرينه دارد. آدام اسميت وظايف ويژه اي را به شرح زير براي دولت معين مي كند:نخستين وظيفه دولت، حمايت از جامعه در برابر خشونت و تهاجم ساير كشورهاست. انجام اين وظيفه بايد با كمك نيروي نظامي كشور باشد. اسميت مي پذيرد كه چه در زمان صلح و چه در دوره جنگ، كشورها بايد هزينه تجهيز و نگهداري اين نيروي نظامي را بپذيرند.دومين وظيفه دولت، حمايت از شهروندان در برابر هرگونه تعدي و تجاوز و برقراري عدالت است. به بيان ديگر، دولت بايد عامل برقراري عدالت در جامعه باشد.سومين و درواقع آخرين وظيفه دولت انجام آن دسته از خدمات عمومي است كه هرچند براي جامعه مي تواند بالاترين فوايد را داشته باشد، ليكن

هرگز آن قدر سودآوري ندارد كه بخش خصوصي نسبت به آن رغبتي نشان دهد يا به اجراي آن تشويق شود. اسميت مي پذيرد كه انجام اين وظيفه مي تواند براي دولتها بار مالي متفاوتي داشته باشد.2 - ارائه راه حلهاي خرد در مقابل مشكلات كلان و بخش دولتي: تحليلگران كه تخصصهاي گست______رده اي در زمينه فرايندهاي خصوصي سازي دارند معتقدند كه موانع موجود بر سر راه خصوصي سازي - به شرح ذيل - بايد برطرف گردد:مخالفتهاي بوروكراتيك؛مقاومتهاي سياسي؛نبود بازارهاي سرمايه اي داخلي؛نبود رقابت مثبت؛راه حل بسيار خرد در بهبود بخشيدن به كارايي سازمانهاي دولتي.3 - روشهاي پيشگيري دربروز ناهنجاريهاي اداري: آيا مي توان براي بهبود اين سيستم اداري و درنتيجه بازده آن كاري انجام داد يا نه؟ پاسخ اين سوال مثبت است و در توضيح اين مسئله مي توان به پيش نيازهايي، به شرح زير اشاره كرد:اولاً - ازطريق مشاركت كاركنان، مي توان به راهكارهاي واقع بينانه تري در زمينه اصلاح نائل گرديد. با اتخاذ راهكارهاي متداول، روشنفكرانه، و بدون انعطاف، امكان تامين موقعيت براي كاركنان جهت مشاركت فعال در تغيير يا تاثير و نفوذ در تغيير حاصل نخواهدشد.ثانياً - كاركنان مسئول تدوين سياستها و كاركنان مجري خط مشي اصلاح، اغلب پيش از آغاز اصلاحات، از حداقل آموزش لازم برخوردارند. كمبود درك و تخصص افرادي كه در فرايندهاي اصلاح، در مقام فرماندهي قرار دارند، به كاهش كيفيت و تاثير تغييرات منجر خواهدشد. تدوين برنامه هاي جامع آموزشي براي آشنا كردن كاركنان با نظم نوين و توسعه مهارتهاي موردنياز، از ضروريات پذيرش و اجراي اصلاحات به شمار مي آيند.ثالثاً - حمايت و تعهد عميق مديران ارشد

سياسي و اجرايي براي موقعيت / نظريات اصلاحي، امري اساسي قلمداد مي شود. بوروكراسي سازمانهاي اداري ايران، در مقابل تحريكات مديران سياسي و اجرايي، به جد عكس العمل نشان مي دهد.رابعاً - با مشخص ساختن منافع و امتيازاتي كه در اثر تغيير عايد كاركنان خواهدشد، مي توان سيستم هاي انگيزشي را جايگزين تهديدات ناشي از تغيير كرد.درنهايت، اصلاح اداري مي بايد بر نگرشها و ديدگاههاي سيستمي، درعوض نگرشهاي مبتني بر تجديد سازمان موسسات و رفتار اداري موجود، استوار گردد. نگرش سيستمي، مردم، سازمانها، فرايند تعاملات و محيط خارجي مربوط را در تحليل و دستورالعملهاي تغيير، مدنظر قرار خواهد داد.در نگرش سيستمي بايستي سيستم به طور فعال در ماموريت اجزا خود و نيز كل سيستم (تاحدي كه به هدف لطمه اي نزند) تجديدنظر كرده، و از هر كنش دروني و يا بيروني، به عنوان بازخوردي براي ترميم واكنش و ماموريت سيستم _(اداري) استفاده كند.منابع1 - الواني، سيدمهدي، مديريت عمومي، نشر ني ، تهران 1377.2 - گوهرپي، محمود، عوامل و موانع بازسازي اقتصادي در كشوره_اي روبهتوسعه، ماهنامه سياسي / اقتصادي شماره (5) و (6) بهمن و اسفند 1372. 3 - الياسي، احمد، ملاحظاتي پيرامون مباني نظري و عملي سياست خصوصي سازي، ماهنامه سياسي / اقتصادي شماره (5) و (6) بهمن و اسفند 1372.4 - شمس، عبدالحميد، خصوصي كردن موسسات يك ضرورت است يا اجبار؟، مجله علمي كاربردي مديريت دولتي شماره 17 تابستان 1371.5 - نيكو اقبال، علي اكبر، مشكلات و اولويتها در ادارات عمومي كشورهاي درحال توسعه، مجله علمي كاربردي مديريت دولتي شماره 17 تابستان 1371.6 - شركت سرمايه گذاري سازمان صنايع ملي ايران، گزارش تحقيقي واگذاري

فعاليتهاي اقتصادي به بخش خصوصي، فروردين 1371.7 - الوين تافلر، موج سوم، ترجمه شهيندخت خوارزمي، چاپ نهم، نشر سيمرغ و فاخته، تهران 1373.8 - حقيقي، محمدعلي، سازماندهي و اصلاح تشكيلات و روشها، انتشارات ترمه، بهار 1382.9 - الواني، سيدمه___دي، تصميم گيري و تعيين خط مشي گذاري دولتي، انتشارات سمت، 1369.10 - نجف بيگي، رضا، سازمان و مديريت، مركز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي، زمستان 1379.11 - نشريه رهيافت، شماره 20، سال 1378.12 - كاظم__ي، سيدعلي اكبر، مديريت سياسي و خط مشي دولتي، دفتر نشر فرهنگ اسلامي، 1379.13 - برتالانفي، لودويگ فون، نظريه عمومي سيستمها، كيومرث پرياني، نشر تندر، تهران 1366.14 - CAMPBELL, R.H.,SKINNER, A.S. AND TODD, W, B. (EDS.), ADAM SMITH: “AN INQURY INTO THE NATURE AND CAUSES OF WEALTH OF NATIONS,” CLARENA OXFORD 1976.دكتر اسماعيل غلامي: دكتراي مديريت مالي از دانشگاه آزاد اسلامي و مدرس دانشگاهحجت طاهري گودرزي: كارشناس ارشد مديريت دولتي از دانشگاه علامه طباطبايي و عضو هيأت علمي دانشگاه آزاد اسلامي

واردكنندگان داراي شناسنامه ،ورود كالاهاي قاچاق به بازار است كه روند رقابت سالم و عادلانه را به زياناشان بر هم مي زند و بر اين اساس بديهي است كه مقابله با قاچاق به مثابه حمايت از توليد كنندگان و واردكنندگان مجاز، حياتي و تعيين كننده ميباشد.نكته حائز اهميت اين است كه اصولا آنچه باعث سودآوري تجارت قاچاق مي گردد،تنها عدم پرداخت عوارض قانوني نظير ماليات و تعرفه گمركي نيست، بلكه ارائه اجناس تقلبي و ارزان قيمت و كالاهاي معيوب به قيمت كالاي اصلي است.متاسفانه اين حلقه شوم را در سالهاي گذشته ، عدم امكان رصد كالا در زنجيره توزيع تكميل نموده است.اين درحالي است كه بايد اذعان نمود براي موفقيت در طرح هاي كلان اقتصادي در كشور ،بايد مجموعه اقداماتي را به كار بست تا شبكه توزيع، براي كالاهاي قاچاق ناامن شود و توزيع كالاي قاچاق براي هر فردي كه آن را وارد مي كند، يك كار پر خطر تلقي شود.بنحوي كه كالاي وارداتي در تمامي مراحل توزيع، قابل رصد و شناسايي باشد.اين كار علاوه بر افزايش قيمت كالاي قاچاق و عدم بصرفه شدن آن ،موجب رديابي سر شاخه هاي قاچاق نيز خواهد شد.خوشبختانه دراين خصوص با طراحي سامانه شبنم (شبكه بازرسي و نظارت مردمي ) از سوي وزارت بازرگاني و معرفي باركد دو بعدي براي هر كالا، شرايطي فراهم آمده است كه مسير واردات هر كالا از گمرك تا زمان دسترسي مصرف كننده به راحتي رصد شود و گام مؤثري در به حداقل رساندن قاچاق كالا به كشور برداشته خواهد شد.از سوي ديگر امروزه جهان باور نويني را در فرا روي خود نهاده است و آن بهره برداري شايسته

از ظرفيت تشكل ها، بعنوان مرجع معتبر كارشناسي و مورد وثوق و بازوي مشورتي در تدوين نقشه راه دولتمردان و سياستگزاران است كه ميتواند نقش بسزايي در بهينه سازي تصميم گيري ها و كاهش احتمال خطا و دوباره كاري ها داشته باشد. و در اين ميان مجمع عالي واردات كه از اجتماع واردكنندگان قانوني و شناسنامه دار بوجود آمده اند ، با داشتن ارتباط مستقيم با واحدهاي بازرگاني ميتوانند بهترين مشاوره ها را جهت بازنگري قوانين قديمي و تنظيم آيين نامه هاي اجرايي براي دستيابي به اهداف برنامه هاي كلان كشور در اختيار دولتمردان و قانونگذاران قرار دهند . هرچند مجمع عالي واردات تمام تلاش خود را براي فراهم كردن بازاري آرام و بدون تنش و همراه با ثبات منطقي قيمت ها بمنظور همراهي با دولت در اجراي قانون هدفمندسازي يارانه ها بكار مي برد.اما در اين ميان ادارات دولتي كه در فرايند واردات ايفاي نقش مينمايند نظير گمرك نيز بايد با تسهيل گردش كار ، مقابله با كاغذبازي هاي بي مورد و كوتاه نمودن پيچ و خم هاي اداري از افزايش هزينه بنگاه ها ، قيمت تمام شده كالاهاي وارداتي و سودآور شدن قاچاق جلوگيري نمايند.چرا دست اندازهاي اداري غير منطقي و بروكراسي هاي ناكارآمد ، با ايجاد هزينه بي مورد براي بنگاه هاي اقتصادي شناسنامه دار، راه قاچاق را مطمئن تر و سهل الوصول تر از راه هاي قانوني به نمايش ميگذارند.بدون ترديد نقش بخش دولتي در كاهش قيمت تمام شده كالا بخش خصوصي و بدنبال آن ايجاد انگيزه در واردكنندگان قانوني حائز اهميت است.و بايد اذعان نمود نهضت كاهش هزينه تمام شده بنگاه هاي اقتصادي كه چندي است از سوي وزارت بازرگاني مورد توجه قرار گرفته است،يكي از

برنامه هاي زيربنايي و اصولي خواهد بود كه ميتواند ريشه پديده شوم قاچاق را تا حدود زيادي در كشور بخشكاند .http://www.ebtekarnews.com/Ebtekar/News.aspx?NID=76125

قدرت و نظام اداريمقدمه:انديشه تشكيل حكومت اسلامي، طبق آيات قرآن كريم (سوره نساء ، آيه 105 - سوره آل عمران ، آيه 22 – سوره مائده ، آيات 49 و 50) و رهنمودهاي پيامبر اعظم صلي الله عليه و آله به صحابه شان، دلالت بر احساس فطري بشر در تشكيل دولت دارد. پيامبر(ص) هم به عنوان اسوه و الگو، در دوران حيات خود، همزمان با فراهم شدن امكانات تشكيل حكومت اقدام به تشكيل آن كرد. با امعان نظر در قرآن و در رهنمودهاي پيامبر در مي يابيم كه در زمان حيات پيامبر دو نوع سلطه – يكي ديني و ديگري دنيوي – نبوده است، بلكه يك سلطه و اقتدار ديني و دنيوي بوده كه در اختيار شخص پيامبر قرار داشته است و او مرجع امور مادي و معنوي مسلمانان بوده است. ايشان بلافاصله پس از هجرت حكومت تشكيل دادند و در حالي كه ياران و پيروان آن حضرت نسبت به بسياري از مشكلات فردي و اجتماعي از آن حضرت سئوال مي كردند، هيچگاه از اصل لزوم حكومت سئوال نمي كردند. اين امر بيانگر اين است كه مسئله تشكيل حكومت به قدري واضح و بديهي بوده كه نياز به سؤال نداشته است. پس از رحلت پيامبر(ص) نيز هيچ كس در ضروري بودن حكومت شك نداشت. آنچه مورد اختلاف و بحث آنان بود اين مسئله بود كه چه كسي حاكم باشد. لذا جريان هاي پس از رحلت آن حضرت نيز با تمامي فراز و نشيب، از همين احساس فطري بشر در تشكيل دولت سرچشمه مي گرفت. همه به انگيزه فطرت احساس مي كردند كه چرخ جامعه اسلامي بدون گرداننده، گردش نخواهد

كرد و دين اسلام اين واقعيت را، كه درجامعه اسلامي بايد حكومتي وجود داشته باشد، امضاي قطعي نموده است.  عملكرد پيامبر(ص) در مدينه در تبيين مسائل سياسي و حكومتي و بسنده نكردن به مسائل عبادي، اخلاقي صرف از سويي، و از سوي ديگر ارسال سفير نزد پادشاهان و سلاطين و انجام قضاوت، همه بيانگر اهميت مسئله حكومت و رهبري سياسي جامعه اسلامي بود.شايان ذكر است كه احكام اسلام ويژه عصر و دوره خاص نمي باشد. نه احكام اسلام اختصاص به عصر پيامبر داشته و نياز به حكومت اختصاص به دوران خاصي ندارد؛ لذا بايد احكام اسلام تا قيامت اجرا شود. در اين راستا به نياز اجتماعي مردم و جوامع به حكومت پاسخ مقتضي داده شود. بنابراين ولايت و حكومت از اموري نيست كه زوال و سستي در آن راه يابد و پاسخي است به نياز جامعه در جهت امنيت و حاكميت قسط و عدالت و ارزش هاي الهي و انساني كه نبايد از آن غفلت كرد.   طبيعي است كه اسلام براي فعليت بخشيدن به اهداف عالي خويش در زمينه هاي گوناگون سياسي، اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و حتي عبادي، نيازمند وجود دولت است.حضرت امام خميني(س) در كتاب ولايت فقيه خويش، وجود احكام مالي، دفاع ملي، احقاق حقوق و احكام جزايي در متن دين و شريعت را دليل بر لزوم تشكيل حكومت دانسته، مي نويسند: « اولا، خود پيامبر(ص) تشكيل حكومت داد و تاريخ گواهي مي دهد كه تشكيل حكومت داده و به اجراي قوانين و برقراري نظامات اسلام پرداخته و به اداره جامعه برخاسته است : والي به اطراف مي فرستاده ؛ به قضاوت مي نشسته ، و

قاضي نصب       مي فرمود؛ سفرايي به خارج و نزد رؤساي قبايل و پادشاهان روانه مي كرده؛ معاهده و پيمان مي بسته؛ جنگ را فرماندهي مي كرده و خلاصه احكام حكومتي را به جريان مي انداخته است.ثانيا، براي پس از خود به فرمان خدا تعيين «حاكم» كرده است. وقتي خداوند متعال براي جامعه پس از پيامبر اكرم (ص) تعيين حاكم مي كند، به اين معناست كه حكومت پس از رحلت رسول اكرم نيز لازم است و چون رسول اكرم با وصيت خويش فرمان الهي را ابلاغ مي نمايد ، ضرورت تشكيل حكومت را نيز مي رساند.»(1)از طرفي نامگذاري امسال به سال پيامبر اعظم(ص) از سوي مقام معظم رهبري مي تواند اين پيام را به دولتمردان تمام حكومت هاي اسلامي از جمله جمهوري اسلامي ايران بدهد كه اگر به دنبال اسلام ناب محمدي و در پي ايجاد دولت اصيل اسلامي هستند، بايد به نبي اكرم (ص) اقتدا كنند؛ سيره سياسي آن حضرت را در امور داخلي و خارجي و بين المللي سرلوحه كار خود قرار دهند؛ سيره اخلاقي، اقتصادي، سياسي، فرهنگي و نظامي پيامبر را به عنوان سند چشم انداز نهايي دول اسلامي خويش بنگرند و هر چه مي توانند براي آن تلاش كنند و مشكلات كشورشان را در سطوح مختلف حل كنند. نامگذاري هدايتگرايانه امسال براي دولت اسلامي يعني سال خيزش و حركت بزرگ و رو به جلو.(2)البته ناگفته پيداست كه براي تأسي به سيره سياسي و مديريتي پيامبر(ص) قدم اول پيدا كردن شناختي جامع نسبت به ابعاد مختلف مادي و معنوي حكومت اسلامي پيامبر مي باشد، لذا اين مقاله بر آن است تا ساختار قدرت

و نظام اداري در مدينه را پس از هجرت رسول الله(ص) به آن شهر، مورد بررسي قرار دهد و در نگرشي جامع به بررسي مراحل شكل گيري و دستگاه هاي شكل گرفته در مدينه بپردازد.اوضاع يثرب (مدينه) در آستانه هجرت پيامبر اعظم (ص)...مراحل شكل گيري نظام اداري پيامبر(ص) در مدينه...ساختار حكومتي پيامبر اعظم(ص) در يك تقسيم بندي مي توان ساختار حكومتي پيامبر(ص) پس از تثبيت قدرت ايشان در مدينه را در نه دستگاه حكومتي تشريح كرد كه عبارتند از(5):1- وزارت، 2- دستگاه اداري، 3- دستگاه قضايي، 4- دستگاه دبيرخانه، 5- دستگاه مالي، 6- دستگاه ديپلماسي،           7- دستگاه نظامي، 8- دستگاه امنيتي و حسبه، 9- دستگاه آموزشي و تعليمي1- وزارتدر مورد اصل به وجود آمدن وزارت در اسلام چند نظر وجود دارد:1- وزارت از زمان رسول خدا (ص) ظهور كرد .2- با خلافت شروع شد .3- از زمان سفاح اولين خليفه عباسي شروع گرديد . ...   2- دستگاه اداري...3-  دستگاه قضايي...4- دستگاه دبيرخانهمراد از دستگاه دبيرخانه، مجموعه فعاليت هاي دبيرخانه اي مرسوم  و بايگاني و مجموعه اي از ديوان، كتابت، دفتر داري و غيره مي باشد . نصوصي كه به ما رسيده است اثبات مي كند دولت پيامبر (ص) داراي چنين تشكيلاتي بود .ابن عساكر در كتاب تاريخ دمشق خود مي نويسد كه نويسندگان پيامبر (ص) بالغ بر 23 نفر بودند كه زندگي نامه آنان در بهجة المحافل آمده است. پيامبر (ص) كارهاي نوشتاري را بين افراد تقسيم نموده بود . امام علي(ع) را مسئول نوشتن ميثاقهاي رسمي مانند صلح حديبيه و برخي ابوعمرو را به عنوان كاتب العهود والصلح نام مي برند. زيد بن ثابت متولي نوشتن نامه ها به پادشاهان و رؤسا و عشاير بود. عبدالله

بن ارقم بن ابي ارقم كه دايي پيامبر (ص) بود، نامه نويسي به ملوك را بر عهده داشت و از فرط امانتداري به جايي رسيد كه شخصا نامه را مي نوشت و مهر مي كرد و آنچه نوشته بود را دوباره قرائت نمي كرد . وقتي افرادي براي پيامبر (ص) نامه مي نوشتند، حضرت از او مي خواست جواب بدهد و وي جواب را به رسول خدا(ص) نشان مي داد، كه پيامبر در صورت رضايت ارسال مي كرد.در كتب تاريخي اينطور آمده است كه وقتي پيامبر (ص) خواست به هرقل، امپراتور روم نامه بنويسد، به او گفتند: غير عرب ها نامه بدون مهر را نمي پذيرند، لذا براي پيامبر مهري از نقره ساختند كه نقش آن محمد رسول الله بود. در مورد كيفيت عهدنامه ها و ابلاغ نامه ها و چگونگي استفاده از القاب و آداب و رسوم و تشريفات خاصي كه كاتبان رعايت مي كردند، مي توان به كتاب صبح الاعشي، جلد 9 و 10 مراجعه  كرد كه به طور مفصل به اين مبحث پرداخته است. (12)در جمع بندي مي توان گفت كه پيامبر (ص) كاتباني داشت كه آموزش ديده بودند و به هر يك از آنها امري محول مي شد. بنابراين در حكومت پيامبر(ص) تقسيم كار خوبي در بعد دبيرخانه اي و مكاتباتي وجود داشته است از جمله: كتابت نامه هاي اداري، بايگاني، كتابت وحي، آمارنويسي، گزارش نويسي و...5- دستگاه ماليوقتي بلاد حجاز و يمن و همه جزيرة العرب و بلاد شام و عراق به فتح مسلمين درآمد، سيل دادن خمس و جزيه و صدقات به سمت رسول خدا (ص) سرازير شد . براي جمع آوري و ثبت و ضبط و توزيع آنها دستگاهي لازم بود كه از آن به دستگاه مالي ياد مي كنيم . وقتي ملوك اقاليم مختلف با

رسول خدا (ص) مهادنه كردند، پيامبر (ص) از آنها درهم و دينار مي گرفت و آن را به مصارف مسلمين مي رساند و حكومت مسلمانان را با آن نيرومند مي ساخت. پيامبر (ص) در دستگاه مالي خود چند منصب را قرار داده بودند كه در جلد چهارم كتاب سيره ابن هشام به طور مفصل در مورد آن بحث شده است و ما در اينجا آن را به اجمال بيان مي كنيم:1- مصدقعاملي كه صدقات و زكوات را از واجدين شرايط مي گرفت. رسول خدا (ص) افرادي را رسما منصوب كرده بود تا صدقات و ماليات را جمع آوري كنند . مثلا پدربزرگ حرب بن عبدالله بن عمر الثقفي وقتي آگاه به مباني اسلام شد و اسلام آورد رسول خدا (ص) او را مسؤول اخذ صدقه از قومش (ثقيف) كرد. وي صاحب الاعشار بود . (13) ابن اسحاق در سيره اش     مي نويسد در يك جمع بندي مي توان گفت كه 28 نفر به عنوان عاملان و مصدقان زكات بودند كه ماليات و جزيه و خمس و زكات  را جمع مي كردند و رسما منصوب و مسؤول از طرف رسول خدا (ص) بودند . 2- مستوفيمستوفي كسي بود كه رسول خدا (ص) او را انتخاب مي كرد تا ماليات را از مصدقان و عاملان جمع آوري كند و به رسول خدا (ص) برساند.3-  موزعموزع كسي بود كه پولي را از طرف رسول خدا (ص) بين مردم توزيع و تقسيم مي نمود. موارد مصرف اين اموال بابت ديه يا كمك به مردم و يا براي خريد سلاح و اسب بود. مثلا پيامبر(ص) اعلام كرده بود: ((هر بدهكاري كه نزد والي يي از واليان مسلمين برود و براي والي يي روشن شود كه او در اداي دينش ناتوان است،

در اين جا بر والي مسلمين است كه دين او را از اموال مسلمين ادا كند.))(14)4-  خارصكسي كه كارشناس است و تخصص دارد متاعي را ببيند و قيمت آن را تشخيص دهد و تخمين بزند را خارص مي ناميدند. ابي حميد خارص نخل بود. براي مثال عبدالله رواحه كه بعدها در جنگ موته به شهادت رسيد، هر سال از طرف پيامبر(ص) براي ارزيابي محصول خيبر و تنصيف آن، به آن جا سفر مي كرد و او پس از تخمين محصول، سهميه ي مسلمانان را جدا و به مدينه انتقال مي داد.(15) همچنين در جلد چهارم سيره ابن هشام آمده است كه عبدالله بن رواحه خرماي اهل خيبر را خرص مي كرد و عتاب بن اسيد هم مامور خرص نخل و انگور بود.5- كاتب صدقاتكاتب صدقات كسي بود كه وظيفه ثبت و ضبط آمار و ارقام و بايگاني را به عهده داشت. زبير بن عوام كاتب صدقات بود و در غياب يا مريضي او جهم بن صلت و حذيفة بن يمان اين كار را انجام مي دادند.علاوه بر تقسيم فوق، امور ديگر و تخصصهاي ديگري نيز در دستگاه مالي پيامبر(ص) وجود داشته است مانند مسؤول جزيه، مسؤول زكات، مسئول خمس، مسؤول ديات و ... ولي همين مقدار كه گفته شد، نشان مي دهد در ساختار رسمي قدرت در مدينه، براي امور مالي دستگاهي راه اندازي شده بود تا اينچنين به امور مالي حكومت اسلامي رسيدگي شود. 6- دستگاه ديپلماسيسياست خارجي حكومت اسلامي را پيامبر (ص) با ارسال نامه هايي به سران كشورها ترسيم نمود و مشخص كرد هدف پيامبر كشورگشايي نيست، بلكه ابلاغ پيام و رسالت اسلام است. ايشان در سال هفتم هجري نامه هايي را

به بعضي از سران كشورها ارسال كرد و از آنها دعوت نمود اسلام را بپذيرند و تذكر داد اگر مسلمان شدند، در سلم و امان خواهند بود وگرنه مسؤوليت گمراهي مردم نيز به عهده آنهاست. اين نامه ها به عنوان اسناد سياسي اسلام در كتب تاريخ (مانند كتاب هاي «جمهرة رسائل العرب و «مكاتيب الرسول ) مضبوط است. در اين نامه ها خطوط كلي سياست خارجي اسلام ترسيم گرديده است. به نظر برخي، پس از آنكه دولت اسلامي شكل و پا گرفت، رسول اكرم (ص) تحرك سياسي را شروع كرد و در خلال شش سال دوم بعد از صلح حديبيه، با پادشاهان و سران ديگر ممالك مكاتبه داشت.(16)در كتب تاريخي از افراد زير به عنوان سفراي پيامبر(ص) نامبرده شده است:1- عبدالله بن حذافة السهمي كه نزد كسري پادشاه فارس فرستاده شد2- حاطب بن ابي بلتعه به سمت مقوقس، عظيم و بزرگ قبط ارسال شد3- دحية بن خليفه كلبي به سمت هرقل، پادشاه روم و عظيم بصري فرستاده شد4- جعفر بن ابي طالب، به سوي نجاشي پادشاه حبشه5- شجاع بن وهب به سمت حارث غساني، پادشاه تخوم شام6-  سليط بن عمر به سوي هوذة بن علي حنفي، پادشاه يمامه7- عمرو بن عاص سهمي به سمت «جعفر» و «عبد» سلطانهاي عمان8- علاء بن حضرمي به سوي پادشاه بحرين9- مهاجر بن ابي امية به سمت حارث، يكي از ملوك يمن10- حارث بن عمير به سمت شام11- واحد بن سليط عامر بن لؤي، سفير يمامهعلاوه بر سفيران رسمي فوق، بعضي مواقع ماموريت ويژه خارجي به برخي افراد داده مي شد . ابن اسحاق مي گويد پيامبر (ص) عمرو بن امية القهري را با دو كشتي به سوي نجاشي فرستاد و شانزده نفر كه در راس آنها جعفر بن ابي طالب بود، آنها را تحويل گرفتند. عمده

اين ماموريتها در سال نه هجري يعني اواخر حكومت رسول اكرم (ص) واقع شد كه جنبه هاي جهان شمولي حكومت جلوه گر شده بود. سفيران پيامبر اعظم (ص) از نظم و سازماندهي خوبي بهره مي بردند. (17)يكي ديگر از كارهاي دستگاه ديپلماسي نظام اداري مدينه نحوه پذيرش نمايندگان و هيات ها و مسؤولاني بود كه به منظور پذيرايي از فرستادگان ديگر كشورها، توسط پيامبر (ص) تعيين شده بودند. زيد بن ثابت سمت مترجم را داشت، زيرا به زبانهاي فارسي، رومي، قبطي و حبشي آشنا بود و همه اينها را در مدينه آموخته بود، چون مدينه اقليت هايي از فارس و روم و مصر و حبشه داشت . از اين رو در گفتگو بين رسول اكرم (ص) و هيات هاي وارده ترجمه مي كرد.مغيرة بن شعبه مامور بود به ميهمانان و نمايندگان ديگر كشورها بياموزد چگونه به رسول خدا (ص) برخورد نمايند كه در حقيقت يك نوع مسؤوليت تشريفات بود. گاهي مواقع پيامبر (ص) متواضعانه از اين نمايندگان ديگر كشورها پذيرايي مي كرد. اين امر در خصوص وفد نجاشي و شخص او در تاريخ ثبت است. اين امر جلوه اي كامل از تقسيم كار در بعد ديپلماسي است. ملاحظه شد كه پيامبر (ص) سفيراني را رسما به خارج اعزام و منصوب مي كرد و هيات هاي خارجي را مي پذيرفت، كه براي هر دو منظور ديپلماتهايي در نظر مي گرفت و مترجم داشت . چنان كه آداب ديپلماتيك را رعايت مي نمودند و مسؤول تشريفات وجود داشت . همه اين تقسيم كارها در ساختار قدرت و نظام اداري در مدينه، چگونگي دستگاه ديپلماسي پيامبر(ص) را نشان مي دهد.در مورد متن تمامي نامه هاي پيامبر(ص) به سران ديگر كشورها و كيفيت برخورد آنان و

آداب ديپلمات هاي حكومت اسلامي، مي توان به كتاب  محمد(ص) و زمامداران مراجعه كرد. (18)7- دستگاه نظاميدر بعد دستگاه نظامي، پيامبر (ص) شفاف ترين تقسيم كار را داشته است كه عبارتند از:1-  جانشينان پيامبر (ص)چون حضرت امكان شركت مستقيم در بعضي جنگها را نداشت، فرماندهاني را براي سپاه مسلمين نصب مي كرد و همچنين وقتي خود به جنگ مي رفت، جانشيني براي خود در مدينه منصوب مي نمود. در كتاب محاضرات، مرحوم ابن عربي فهرستي از خلفاي پيامبر (ص) در مدينه را نام مي برد كه عبارتند از: ابولبابه، بشير بن منذر، عثمان بن عفان، عبدالله بن ام مكتوم، ابي دهم الغفاري، سباع بن عرفطة الغناري و... ؛ كه وظيفه هر كدام را توضيح داده است . اينان علاوه بر غزوه ها در اعمال حج عمره هم جانشين پيامبر(ص) مي شدند. براي مثال در اين كتاب اينطور آمده است كه در غزوه تبوك و خروج براي حجة الوداع و جنگ بدر ابولبابه منصوب بود. همچنين سباع بن عرفطة الغناري در غزوه خيبر و تبوك، ابي دهم الغفاري در غزوه فتح، جانشينان نبي (ص) در مدينه بودند .2-  مستنفرمستنفر كسي بود كه نيروي انساني را براي جنگ جمع مي كرد  و آنان را به اين امر تشويق مي نمود. بسر بن سفيان خزاعي و بديل بن ام اصرم از طرف پيامبر (ص) مردم خزاعه را براي جنگ با اهل مكه در عام الفتح استنفار مي كردند. 3-  صاحب لواء (علمدار و پرچمدار)يكي ديگر از پست هايي كه پيامبر(ص) براي سپاه اسلام قرار داده بود، صاحب لواء مي باشد. براي مثال بريده بعد از ملحق شدن به اسلام از طرف پيامبر (ص) ماموريت يافت وقتي وارد مدينه مي شود، پرچم داشته باشد . او عمامه اش را بر نيزه اش

پيچيد و جلوي روي خويش گرفت تا وارد مدينه شد. همچنين پيامبر(ص) ابازرعه را مبعوث كرد به سمت قوم خود برود و ابلاغ كرد كه هر كس زير اين پرچم جمع شود، مؤمن است. (19)4-  سازماندهي نيروهاي نظاميدر آن زمان لشكر پيامبر(ص) را به عنوان خميس نيز مي شناختند زيرا بر پنج قسم تقسيم مي شد: قلب و ميمنه و ميسره و مقدمه و ساقه. در يك نقل است كه وقتي پيامبر اعظم(ص) وارد مكه شد، سپاهش را به گردان هايي (كتائب) تقسيم كرد و فرماندهاني را همچون زبير بن عوام، سعد بن عباده، خالد و ابوعبيده جراح را بر آن كتائب گماشت . (20)5-  بدلكسي كه براي فريب دشمن شبيه پيامبر (ص) مي شد و به جاي ايشان در قلب لشكر قرار مي گرفت. حفاظت از جان پيامبر (ص) در جنگها يك اصل مهم بود . شبيه اين كار را علي (ع) در ماجراي هجرت به مدينه انجام داد كه معروف است.6-  وازعيعني كسي كه به گروهان و گردان نظم و انسجام و آرايش و نظام جمع مي دهد و عقب و جلو مي كند . پيامبر(ص) گاهي با يك چوب كه به دست اصحاب مي داد، آنان را براي كمك به نظم دعوت مي كرد يا خود با چوب صفوف را مرتب مي نمود.(21)7-  مسئول لجستيكدر تمامي جنگ هاي سپاه اسلام، پيامبر(ص) افرادي را مسئول تهيه سلاح و امكانات مي كردند كه در اصطلاح امروز، امور تداركات يا لجستيك مي گويند .8-  مسرج (مركب دار)كسي كه مركب رسول خدا (ص) را آماده مي كرد و زين (سرج) مي گذاشت يا ركاب آن را مي گرفت مسرج نام داشت . در كتاب سيره التراتيب الاداريه چنين آمده است كه چون رسول خدا

(ص) در حركت نافله مي خواند و براي شرايط جنگ برنامه ريزي مي كرد، فردي را مسؤول مركب خويش مي نمود و وقتي در جنگ صحبت مي فرمود، «دابه و «ناقه او را نگه مي داشتند كه حركت نكند. (22) اين افراد خدمات مربوط به مركبهاي رسول خدا (ص) را انجام مي دادند، اعم از اسب، شتر و قاطر كه حاكي از خدمات ويژه فرماندهي نظامي است تا او با خيال راحت بتواند فرماندهي كند و دليل بر تجمل و تكلف نمي باشد.9-  صاحب السلاحصاحب السلاح به معناي خدمت و وظيفه اي است كه به اسلحه مربوط مي شد . صاحب السلاحان، شمشير زنان و خدمه سلاح رسول خدا (ص) بودند و وظايف تهيه و سازماندهي سلاح، نگهداري و جلا دادن كاربرد آن را در شكلهاي مختلف من جمله محافظت از پيامبر اعظم(ص) به عهده داشته و به اين امور منصوب بودند.10-  راهنماي جنگكسي كه اطلاعاتي در خصوص شرايط جغرافيايي و موقعيتهاي مختلف دوست و دشمن داشت و رسول خدا (ص) از اطلاعات او در جنگ استفاده مي برد . در عرف نظامي، واحد اطلاعات و عمليات يا مهندسي رزمي چنين وظيفه اي را به عهده دارد .11-  عيون و جاسوسان جنگيكساني بودند كه اطلاعات مورد نياز را براي برنامه ريزي و عمليات نظامي از ميان دشمنان كسب مي كردند و به فرماندهان نظامي سپاه اسلام مي رساندند. براي مثال عباس بن عبدالمطلب عموي پيامبر (ص) كه قبل از فتح خيبر مسلمان شد و اسلامش را كتمان مي كرد، بين مشركان مي رفت و خبر مي آورد.12-  امور غنائم و اسرادر تمام جنگ ها پيامبر(ص) مكان هايي مشخص مي كردند كه مخصوص نگهداري غنائم جنگي و اسراي دشمن بود و افرادي

را جهت اداره اين مكان ها منصوب مي كردند.عبدالله بن كعب بن عمرو بن عوف و اباسفيان بن حرب و بديل بن ورقا مسؤول حفاظت از غنائم بودند كه اعم از اسرا و اموال بود. معيقب بن فاطمه آمار غنائم را ثبت مي كرد . دو نفر به نام سعد مسؤول فروش غنائم بودند. (23)13-  تبليغات جنگدر جنگ ها پيامبر(ص) عده اي را مسئول تبليغات قرار مي داد كه به دو قسم بودند. دسته اول ماموريت داشتند تا با شعار ها و اشعار حماسي خود به مسلمين بشارت پيروزي مي دادند. براي مثال گاهي رسول خدا (ص) قافله و گروهي را مسؤول مي كرد تا شعارهايي مانند «لا اله الا الله، وحده لا شريك له، له الملك و له الحمد و هو علي كل شي ء قدير» را به صورت دسته جمعي بين سپاه اسلام بخوانند تا بر خستگي هاي جنگ غالب شوند. اين كار در روحيه دوست و دشمن تاثيرات عميق داشت . دسته دوم عده اي بودند كه به عنوان مخذل منصوب بودند. يعني كساني كه روحيه دشمن را با تبليغات و سياست خاصي تخريب مي كردند و آنها را مهياي شكست نظامي مي نمودند و به اصطلاح جنگ رواني راه مي انداختند . از همين رو بود كه رسول خدا (ص) فرمودند: «الحرب خدعه؛ جنگ فريب است» .14-  آموزش فنون نظامياز مجموعه مباحث گذشته مشخص است كه حكومت اسلامي در مدينه داراي دستگاه نظامي جامع و منسجمي بوده است؛ يعني داشتن ارتش، سازماندهي آن، نصب فرمانده، دادن ماموريتهاي ويژه، اطلاعات عمليات، تهيه سلاح، نگهداري سلاح (زرادخانه)، تامين و گزينش نيرو، علمدار، فرمانده ارشد و نظام وظيفه، و علاوه بر آن همه مردم موظف به جنگ و جهاد

بودند. اگر همه مردم سرباز و مجاهد بودند، ولي حين جنگ نظمي متين و سازماني دقيق مي گرفتند. پيامبر در منابر و مواقع مختلف، مردم را به برخورداري از قوه و نيرو و تيراندازي تشويق مي نمود . پيامبر(ص) به دليل اينكه حكومت مستقل اسلامي در مدينه تشكيل داده بود، دشمنان زيادي داشت و براي دفاع از اين نظام نوپا نمي توانست غافل از يك سپاه منظم باشد، هر چند امدادهاي غيبي همواره او را نصرت مي كرد، ولي امدادات غيبي و نصرت هاي الهي هيچ گاه مانع از نظم نظامي در نظام اسلامي نيست.8- دستگاه امنيتي و حسبهقبلا در باره تشكيلات نظامي و امور امنيتي و نظامي و جنگي بحث داشته ايم و اكنون به ابعاد غير نظامي و عمدتا سياسي مسائل امنيتي در نظام اداري مدينه مي پردازيم . اصولا خبرچيني و كارهاي اطلاعاتي، بازتاب مثبتي در افكار عمومي مردم ندارد، ولي به علت لزوم و ضرورت اجتناب ناپذير آن در حكومت، رسول خدا (ص) به آن اهتمام مي ورزيد و به شكل يك عمل منظم و مؤثر به آن نگاه مي كرد و افرادي را در اين جهت استخدام و منصوب مي نمود . افرادي كه داراي خصوصيات اطلاعاتي بودند، به امر رسول خدا به اين كار منصوب و مشغول شدند و افراد اخلالگر را شناسايي مي كردند و مسلمانان را از آنها باز مي داشتند. عباس بن عبدالمطلب قبل از فتح خيبر اسلام آورده بود، اما اسلامش را پنهان مي كرد . وي اخبار مشركان را براي رسول خدا مي آورد . او مي خواست از مكه به مدينه هجرت كند كه پيامبر خدا فرمود: در مكه بماني بهتر است.امور حسبيه را هم مي توان جزء

امور امنيتي ساختار قدرت در مدينه محسوب كرد، بدين ترتيب كه پيامبر(ص) به افرادي ماموريت داده بودن كه از بازار مراقبت و حفاظت نمايند و به آن نظم بخشند.9 - دستگاه آموزشي و تعليميالف. آموزش معارف دينيپيامبر اعظم (ص) تعليم و تعلم مسائل مذهبي و ترويج دين مبين اسلام را وظيفه اي عمومي اعلام كرد و همه افراد با سواد را به اين كار موظف ساخت. ايشان براي آموزش قرآن از بعضي اصحاب در شهر مدينه كمك مي گرفت. در سيره ابن هشام آمده است كه تعليم قرآن در اوقات معين، در خانه يكي از مسلمانان انجام مي شد و تعدادي براي اين كار گرد هم مي آمدند. حتي پيامبر (ص) خانه مخصوصي را براي تعليم قرآن آماده كرده بود. همچنين پيامبر(ص) افرادي را براي تعليم قرآن و آموزش دين به نواحي و مناطق مختلف گسيل مي داشتند اعزام معلمان به سوي قبايل، به دو صورت انجام مي گرفته است، در بعضي حالات بنا به درخواست نمايندگان قبايل و در ديگر احوال با پيش دستي شخص پيامبر(ص) بوده است. گاهى مواقع يك نفر از نو مسلمان هاى يك منطقه كه ممتاز بود جهت تبليغ و ترويج دين اسلام مامور مى شد؛ مانند عبدالله بن سلام كه از احبار يهودى بنى قينقاع بود و مسلمان شد و مردمش را به اسلام دعوت كرد. همچنين بلال كه مؤذن رسمى بود كارى تبليغى انجام مى داد . اذان باعث شد اسلام از يهود و نصارا متمايز شود چون آنها از بوق و ناقوس استفاده مى كردند. .(24)ب.آموزش همگانيپس از تشكيل حكومت در مدينه، پيامبر اعظم(ص) آموزش همگاني را در اولويت امور قرار داده بود و نه تنها نسبت به آموزش

معارف دين توجه ويژه داشت، بلكه به آموزش خواندن و نوشتن به صحابه امي در مدينه عنايتي خاص داشت. پيامبر (ص) شرط آزادي هر يك از اسيران بدر را، كه خواندن و نوشتن مي دانستند، تعليم ده تن از صحابه و فرزندان آنان قرار داد. وي به زيد بن ثابت دستور داد سرپرستي امور ترجمه و پاسخ نامه ها را به عهده بگيرد و در اين راستا زبان سرياني و عبري را بياموزد. پيامبر (ص) راجع به تعليم حرفه و فن نيز، كه در احتكار يهوديان بود، اهتمام مي ورزيد. در جاي جاي سنت شريف، پدران و مادران را به آموزش نوشتن، شنا و تيراندازي فرزندان تشويق كرده است. .(25)نتيجه آنكه پيامبر داراي سياست آموزشي ويژه بوده و به آموزش همگاني اهتمام خاص داشته است.نتيجه گيري:حكومت اسلامي مبتني بر مشروعيت سلطه حاكم از ناحيه حق تعالي است و پيامبر (ص) بعنوان قائد و حاكم از روز آغازين به قصد بناي اجتماع سياسي و دولت، چهارچوب كلي مسؤوليت خود را بعنوان رهبر و حاكم امت و دولت و بر اساس نبوت و رسالتي كه داشت پي ريزي كرد. نتيجه اين شد كه آن حضرت پس از هجرت به مدينه، بلافاصله تشكيل دولت داده و خود شخصا به رتق و فتق امور پرداختند. تشكيل دستگاه هاي متعدد حكومتي از سوي پيامبر (ص) نشان دهنده اين است كه اسلام علاوه بر حكومت، سازمان هم دارد و اين سازمان به حكم تاسي بر پيامبر قابل اقتباس است و نوع اقتباس هم بدين گونه است كه معيارها و ارزش هاي برگرفته شده از اين دستگاه ها و سازمان ها قابل پي گيري در هر حكومت اسلامي در هر عصر است.مهم ترين

دستاورد سازمان و دولت اسلامي پيامبر(ص) ارائه اين اصل مي باشد كه تشكيل حكومت اسلامي و حفظ آن در صورت وجود شرايط و رفع موانع، از اهم واجبات الهي، بلكه مقدم ترين فريضه ديني است و اين خود خط بطلاني است بر انديشه جدايي دين از سياست كه در طول تاريخ وجود داشته است؛ و ما امروز مفتخريم كه پيروزي انقلاب اسلامي در ايران و تاسيس جمهوري اسلامي بر مبناي ولايت فقيه، طرح فرضي حكومت در اسلام را از مرحله انديشه به عرصه عمل درآورده و توانسته است به اين وسيله اهداف بلند مدت پيامبر اعظم(ص) براي امت خود را به ثمر برساند. البته اين نكته قابل توجه است كه بر انقلاب اسلامي ما فرض است كه با بهره گيري از معيارها و ارزش هاي ساختار قدرت و نظام اداري مدينه در زمان پيامبر(ص) كه قسمتي از آن در اين مقاله بحث شد، در مسير رسيدن به حكومت صالحه اسلامي گام بردارد.منابع و مؤاخذ:1- الموسوي الخميني قدس سره ، روح الله ، ولايت فقيه ، تهران، انتشارات موسسه تنظيم و نشر آثار امام خميني(ره)، چاپ پنجم، 1376، صفحه182- سازمان تحقيقات ومطالعات بسيج و پژوهشكده تحقيقات اسلامي ، درسهايي از سيره محمد پيامبر اعظم(ص) ، انتشارات  سازمان تحقيقات ومطالعات بسيج ، تهران ، چاپ اول ، بهار 1385، صفحه 343- حسن ابراهيم حسن ، تاريخ سياسي اسلام ، ترجمه ابوالقاسم پاينده ، جلد6 ، صفحات 100 و 1014- سعيدي ، پرويز ، مقاله «سازمان اداري و مالي در زمان رسول خدا(ص) » ، پايگاه پيامبر اعظم(ص) ، سازمان ملي جوانان5- قوامي ، سيد صمصام الدين ، مقاله « ساختار حكومت

پيامبر (ص) » ، فصلنامه حكومت اسلامي ،       شماره 236- دلشاد تهراني ، مصطفي ، سيره نبوي(منطق عملي) دفتر سوم: سيره مديريتي ، انتشارات دريا ، پاييز1383 ، صفحه 2317- كتاني، عبدالحي ، التراتيب الاداريه (نظام الحكومه النبويه) ، دارالكتاب العربي ، بيروت ، جلد اول ،   صفحات 245-2408- دلشاد تهراني ، مصطفي ، سيره نبوي(منطق عملي) دفتر دوم: سيره اجتماعي ، انتشارات دريا ، پاييز1383 ، صفحات 425-4279- دلشاد تهراني ، مصطفي ، سيره نبوي(منطق عملي) دفتر سوم: سيره مديريتي ، انتشارات دريا ، پاييز1383 ، صفحه 32910- كتاني، عبدالحي ، التراتيب الاداريه (نظام الحكومه النبويه) ، دارالكتاب العربي ، بيروت ، جلد اول ،  صفحات 256-26011- ابو محمد عبدالملك بن هشام ، سيره رسول الله ، ترجمه و تصحيح اصغر مهدوي ، انتشارات بنياد فرهنگ ايران ، جلد چهارم12- احمد بن علي القلشندي ، صبحي الاعشي في صناعه الانشاء ، شرح محمد حسين شمس الدين ، دارالكتب بيروت ، چاپ اول 1407ق13- ابو محمد عبدالملك بن هشام ، سيره رسول الله ، ترجمه و تصحيح اصغر مهدوي ، انتشارات بنياد فرهنگ ايران ، جلد چهارم ، صفحه 27114- جعفر هادي ، الشئون الاقتصاديه في نصوص الكتاب و السنه ، كتابخانه امام اميرالمومنين علي(ع) اصفهان ، صفحه 50215- شيخ محمد حسن نجفي ، جواهر الكلام ، جلد 16 ، صفحه 11616- ابو محمد عبدالملك بن هشام ، سيره رسول الله ، ترجمه و تصحيح اصغر مهدوي ، انتشارات بنياد فرهنگ ايران ، جلد چهارم ، صفحه 27917- محمد بن علي بن طولون الدمشقي ، اعلام السائلين عن كتب سيد المرسلين ، موسسه الرساله بيروت

چاپ دوم 1407ق ، صفحات 22-1918- صابري همداني، احمد ، محمد(ص) و زمامداران(پيرامون نامه هاي پيامبر اسلام به زمامداران) ، انتشارات شاكر ، چاپ چهارم ، قم 137919- كتاني، عبدالحي ، التراتيب الاداريه (نظام الحكومه النبويه) ، دارالكتاب العربي ، بيروت ، جلد اول ،  صفحات 316-31420- آيتي ، محمد ابراهيم ، تاريخ پيامبر اسلام ، تجديد نظر و اضافات از ابوالقاسم گرجي ، انتشارات دانشگاه تهران ، چاپ اول 1359 ، صفحات 226-22121- كتاني، عبدالحي ، التراتيب الاداريه (نظام الحكومه النبويه) ، دارالكتاب العربي ، بيروت ، جلد اول ،  صفحه 31722- كتاني، عبدالحي ، التراتيب الاداريه (نظام الحكومه النبويه) ، دارالكتاب العربي ، بيروت ، جلد اول23- كتاني، عبدالحي ، التراتيب الاداريه (نظام الحكومه النبويه) ، دارالكتاب العربي ، بيروت ، جلد اول ،  صفحه 32524- كتاني، عبدالحي ، التراتيب الاداريه (نظام الحكومه النبويه) ، دارالكتاب العربي ، بيروت ، جلد اول ،  صفحات 42-4425- ابو محمد عبدالملك بن هشام ، سيره رسول الله ، ترجمه و تصحيح اصغر مهدوي ، انتشارات بنياد فرهنگ ايران ، جلد چهارم ، صفحه 253 منبع: همايش ملي سيره سياسي پيامبر اعظم (ص)؛ پژوهشكده مطالعات فرهنگي و اجتماعي و دانشگاه امام صادق عليه السلام تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت  www.SYSTEM.parsiblog.com

شامل نظامي از اجزاء مختلف به هم پيوسته مي داند كه ساختارهاي گوناگون را شكل مي دهند و هر كدام كاركردي خاص در كل نظام دارند. كاركردگرايي ساختاري ريشه در آثار كنت، اسپنسر، دوركيم و تعلق آنها به ارگانيسم، نيازهاي اجتماعي، ساختارها و كاركردها دارد. كاركردگرايي، ريشه در تشبيه اندامه اي اوايل قرن نوزدهم دارد و كهن ترين ديدگاه مفهومي در جامعه شناسي است و تا زمان هاي اخير ديدگاه مسلط در اين علم بود.كاركردگرايان بر سهم عناصر اجتماعي – فرهنگي در حفظ يك كل سيستمي جامع تر، اغلب اوقات به مفهوم سازي نيازها يا ضرورت هاي اجتماعي مبادرت ورزيدند.به عبارتي آراء آنها عبارت است از:1) جامعه يك نظام در نظر گرفته مي شود كه داراي نيازها و ضرورت هايي است كه مي بايست برآورده شوند؛ تا بقاء جامعه را تضمين كنند.2) با الهام از تكامل، آنها معتقدند نظام ها داراي نيازها و ضرورت ها و داراي حالات بهنجار و بيمارگون هستند، لذا به تعادل و ايستايي نظام اشاره مي كنند.3)  جامعه وقتي يك نظام در نظر گرفته شد مركب از اجزاي مرتبط تلقي مي شود و در تحليل اجزاء مرتبط، و اين كه چگونه اين اجزاء مرتبط ضرورت هاي كلهاي سيستمي را برآورده و بدين ترتيب بهنجاري يا تعادل نظام را حفظ مي كنند، در كانون توجه قرار مي گيرد.4) اجزاي مرتبط چون مشخصاً در ارتباط با حفظ و يك كل سيستمي در نظر گرفته مي شدند، از اين رو تحليل علي اغلب مبهم مي گردد و در تكرارهاي معلوم و غايت شناسي هاي غير منطقي فرو مي غلطد (والبته تفاوت هاي ريزي بين كاردگرايي پارسونر و مرتني وجود دارد)ساختار گراييشيوه اي براي انديشيدن است كه به تجزيه و تحليل سيستم هاي عمده با استفاده از بررسي ساز و كارها و عناصر تشكيل دهنده آن

مي پردازد. به لحاظ ماهيتي ساختارگرايي بيش از كاركرد به ژرفاي ساختار بها مي دهد و در بسياري از موارد، مشابه ديدگاه ماركس و فرويد است. اين آيين فكري در نيمه دوم قرن بيستم در قلمرو فلسفه و علوم انساني پديد آمد و سرچشمه تأثيرات فراواني شد. همه ساختارگرايان متفق القول هستند كه پديدارهاي اجتماعي و فرهنگي رويدادهاي واجد معنا هستند و در نتيجه دلالت هاي آنها بايد در مركز پژوهش قرار گيرد. از اين رو در تحليل ساختاري بر مجموعه مناسبات ميان اجزاي هر ساختار در هر پديدار تاكيد مي شود. با شناخت اين مناسبات درون ساختاري است كه يك پديدار معنا پيدا مي كند. ساختارگرايي از نظام نشانه اي زبان آغاز مي كند. اما فرهنگ نيز مي تواند به مثابه دستگاهي سرشار از نشانه ها مورد تحليل ساختاري واقع شود. ساختارگرايي براي تحليل هر پديده فرهنگي و اجتماعي پيشنهاد مي كند كه نخست تفاوت هاي دروني و صوري ميان اجزاي يك پديده را كه موجب ايجاد اشكال متفاوت آن پديده از نظر معناهاي فرهنگي مي شود را بررسي كنيم. عناصر فرهنگي به خودي خود از الگوهايي ساختاري تشكيل يافته اند و ظاهري بي معنا دارند و تنها بررسي مناسبات، تفاوت ها و تقابل هاست كه به آنها معنا مي بخشد.نظريه كاركردگرايي ساختاريدر زمينه اي وسيع تر يعني تحت مجموعه نظريه هاي توافق قابل بحث و بررسي است. نظريه هاي توافق، ارزش ها و هنجارهاي مشترك را براي جامعه، بنيادي مي انگارند و بر نظم اجتماعي مبتني بر توافق هاي صنفي تاكيد مي ورزند و نيز دگرگوني اجتماعي را داراي آهنگي كند و سامان مند مي دانند و البته مي توان اين بحث را به يونان باستان و افلاطون، طرفدار توافق كشاند.كاركردگرايي ساختاري از جهتي به نيازهاي كنشگران يا اجتماع و از طرفي

به ساختار و سازمان توجه دارد.انواع كاركردگرايي ساختارآبرهامسون(1978) سه نوع كاركردگرايي ساختاري را برمي شمارد.1) كاركردگرايي ساختاري مزدگرايانه؛ كه در آن بر نيازهاي كنشگران و انواع ساختارهاي بزرگي مثل نهادهاي اجتماعي و ارزش هاي فرهنگي و ... اشاره مي شود كه به عنوان پاسخ هاي كاركردي به اين نيازها پديدار مي شوند، تاكيد مي شود.2) كاركردگرايي فيمابين؛ كه در آن بر روابط اجتماعي، ويژه مكانيسم هايي كه براي سازگاري پافشاري هاي موجود در اين رابطه به كار برده مي شوند، تاكيد مي گردد.3) كاركردگرايي اجتماعي؛ كه بيشتر به ساختارهاي اجتماعي و نهادهاي پهن دامنه جامعه، روابط داخلي ميان آنها و نيز تاثيرهاي مقيد كننده آنها روي كنشگان توجه دارد.سه جامعه شناس كلاسيك اسپنسر، كنت و دوركيم بر اين نظريه بيش از همه تاكيد داشتنددوركيم درباره ساختارها و كاركردها و رابطه شان با نيازهاي جامعه، نظريات گوناگوني را بر حسب كاركردگرايي ساختاري مطرح كرد.آنچه مد نظر او بود اينكه در بررسي علت هاي اجتماعي بايد توجه كرد كه يك ساختار معين چگونه به وجود آمده و چرا يك چنين صورتي به خود گرفته است و اما بر عكس در بررسي كاركردهاي اجتماعي بايد توجه كرد كه يك ساختار معين چه نيازي را براي يك نظام گسترده تر برآورده. كارگرايان ساختاري به ويژه كاردگرايان اجتماعي، رهيافت كلان را در بررسي پديده هاي اجتماعي پذيرفته اند. آنها بر كل نظام اجتماعي و تاثير اجزاي آن(به ويژه ساختارها و نهادهاي اجتماعي) بر كل، تاكيد مي ورزند. آنها براي اجزاي نظام در تداوم عملكرد كل نظام، نقش مثبتي قائلند. آنها اجزاي نظام و نيز كل نظام را در يك حالت توازن در نظر مي گيرند، چنان كه دگرگوني در يك جزء به دگرگوني در اجزاي ديگر مي انجامد. هر

چند كه كاركردگرايي ساختاري يك چشم انداز توازني را مي پذيرد اما لزوماً يك ديدگاه ايستا به شمار نمي آيد.پيش فرضهاي كاركردگراييسهم پارسونز در شكل گيري كاركردگرايي ساختاري بيش از سايرين است. وي با تكيه بر پيش فرضهاي مطرح شده در زير به طرح نظريه كاركردگرايي ساختي پرداخته است:1. سيستم اجتماعي يك كل داراي بخشهاي مرتبط با يكديگر، از قبيل سازمانها و نهادهاي اجتماعي است؛2. سيستم اجتماعي داراي حيات و در حال استمرار و بقاست؛3. سيستم اجتماعي به گونه اي طراحي شده كه امكان ارتباط با سيستم هاي ديگر را داشته باشد؛4. سيستم اجتماعي با مشكلاتي از قبيل نيازها يا درخواست هايي روبروست كه موجب بقا و ادامه حيات سيستم ها مي شوند؛5. سيستم اجتماعي داراي خصوصيات نظم و تعادل است و اجزاي آن به يكديگر وابسته اند؛6. ثبات و تغيير در آن توأمان است؛7. سيستم ها به واسطه شرايط محيطي محدود مي شوند.پارسونز معتقد است كاركرد، مجموعه فعاليتهايي است كه در جهت برآوردن يك نياز يا نيازهاي نظام انجام مي گيرد. وي با اين تعريف معتقد است 4 تكليف براي همه نظامها ضرورت دارد:1. تطبيق(Adaptation)؛ هر نظامي بايد خودش را با موقعيتي كه در آن قرار گرفته تطبيق دهد؛2. دستيابي به هدف(Goal Attainment)؛ يك نظام بايد هدفهاي اصلي اش را تعيين كند و به آنها دست يابد؛3. يكپارچگي و انسجام(Integration)؛ هر نظامي بايد روابط متقابل ميان اجزايش را تنظيم كرده و به رابطه ميان چهار تكليف كاركردي اش نيز انسجام ببخشد؛4. پايداري(Latency)؛ هر نظامي بايد انگيزش هاي  افراد و الگوهاي فرهنگي آفريننده و نگهدارنده اين انگيزشها را ايجاد، نگهداري و تجديد كند.اين چهار تكليف با چهار نظام كنش، «سيستم زيستي» از طريق سازگاري و تغيير شكل جهان خارجي، «سيستم شخصيتي» از طريق

تعيين هدف نظام و بسيج منافع براي دستيابي به آنها، «سيستم اجتماعي» از طريق كاركرد يكپارچگي و «سيستم فرهنگي» كه از طريق وضوح بخشي به اهداف و ارائه الگوهاي فرهنگي، پايداري را ايجاد مي كنند، رابطه دارد.اصول انتقادي مرتونبا اينكه پارسونز مهمترين نظريه پرداز كاركردگرايي ساختي است؛ اما شاگردش مرتون تنها نويسنده بيانيه مهم در مورد كاركردگرايي ساختاري در جامعه شناسي است. سه اصل مورد انتقاد مرتون كه در تحليل پيشينيان بود، عبارتند از:1. وحدت كاركردي؛ وي معتقد است وحدت كاركردي فقط در مورد جوامع كوچك ابتدايي درست است و نبايد به جوامع بزرگ تعميم داد؛2. شمول عام؛ يعني همه صور فرهنگي و اجتماعي، كاركرد مثبت دارند؛3. گريزناپذيري كاركردها؛ در اينجا مرتون اصطلاح كژكاركرد و كاركرد منفي برخي ساختارها و رسوم را بيان مي دارد. بر اساس اين اصل، نه تنها همه جنبه هاي معيار جامعه كاركرد مثبت دارند؛ بلكه ضرورت دارند.مرتون معتقد است بايد آمادگي پذيرش اين واقعيت را داشته باشيم كه شقوق ساختاري و كاركردي گوناگون ديگري را مي توان در داخل جامعه پيدا كرد.كاركردگرايان ساختاري پيش از مرتون بر كاركردهاي يك ساختار يا نهاد تأكيد مي ورزيدند؛ اما مرتون معتقد است، بايد بر كاركردهاي اجتماعي تأكيد شود تا انگيزه هاي فردي. به عقيده مرتون كاركردها عبارتند از عملكردهايي كه تطبيق با سازگاري يك نظام اجتماعي را امكان پذير مي سازند.وي معتقد است بايد كژكاركردها و بد كاركردها نيز در نظر گرفته شوند و همچنين كاركردگرايان ساختي نه تنها بايد به كاركردهاي آشكار(نيت مند) بلكه بايد به كاركردهاي پنهاني(غير نيت مند) نيز بپردازند. همچنين وي برخلاف كاركردگرايان ساختاري پيش از خود كه كل جامعه را مورد تحليل قرار مي دادند معتقد است در تحليل كاركردي بايد ميان سطوح

مختلف جامعه تفاوت قايل شد زيرا يك ساختار مي تواند بخشي از جامعه كاركرد مثبت و براي برخي ديگري كاركرد منفي يا كثركاركرد داشته باشد. انتقادات1. از نظر ذاتي، نظريه داراي بينشي غير تاريخي است؛ پديدها بدون زمينه هاي تاريخي مورد توجه قرار گرفته اند؛ محافظه كارانه است و به توصيه وضعيت موجود مي پردازد؛2. از نظر منطقي و روشي، كاركردگرايان به جامعه واقعي و ملموس توجه ندارند و به جاي آن به نظامهاي انتزاعي مي پردازند؛3. از نظر فراگيري و جهان شمولي، كاركردگرايان ساختي معتقدند نظريه ي واحدي وجود دارد كه با آن مي توان همه تاريخ را مورد تحليل قرار داد؛ اما در واقع امر چنين نيست. منتقدان چنين طرح فراگيري را توهمي بيش نمي دانند و معتقدند كه جامعه شناسي بايد نظريه هايش محدود به يك دوره تاريخي با دامنه متوسط باشد؛4. نظريه، توان مقابله با تقابل را ندارد زيرا هدف اصلي آن انسجام و سازگاري است؛5. نظريه، به كنشگر كمتر توجه كرده و در مقابل، بيشتر به ساخت اجتماعي و عناصر ساختي پرداخته است. منابع1. ريتزر، جورج؛ نظريه جامعه شناسي در دوران معاصر، محسن ثلاثي، تهران، علمي، چاپ چهارم، 1379 ص119تا122 و ص178تا185.2. آزادارمكي، تقي؛ نظريه هاي جامعه شناسي، تهران، سروش، 1381، چاپ دوم، ص27،52،57 و 58.3. ج گرب، ادوارد؛ نابرابري اجتماعي ديدگاههاي نظريه پردازان كلاسيك و معاصر، محمد سياه پوش و احمدرضا غروي زاد، تهران، معاصر، 1373، چاپ اول، ص120 و 128.4) ترنر، جاناتان؛ ساخت نظريه جامعه شناختي، لهسائي زاده، شيراز، 1372، چاپ اول، ص31، 30، 42

است كه بتواند پاسخگوي تقاضاهاي متناقض باشد مانند اينكه يك سازمان نياز دارد كه هم ساختار مكانيك داشته باشد تا بتواند اطمنيان حاصل كند از دستاوردهاي فعلي اش محافظت مي شود و همچنين نيازمند ساختار ارگانيك است تا سازمان را براي يافتن فرصت هايي در جهت رشد در زمينه هاي جديد ياري كند. اين مقاله "سطحي از تعادل" را در ساختار شركت ها پيشنها د مي كند كه نياز شركت ها را در سطح گروهي برطرف مي كند. براي رسيدن به اين سطح تعادل راه حل پيشنهادي شامل تغيير پي در پي در بين ساختار متفاوت (تفكيك موقت) ، و يا به وجود آوردن واحدهاي متمايز (تفكيك ساختاري) و اجازه به كاركنان درجهت به حركت به سمت عقب و جلو در ساختار مختلف (ساختار موازي). هنگامي كه مفاهيم تئوري در ساختار متعادل ارائه شد اطلاعات كمي در مورد نحوه استقرار آن و چگونگي اجراي آن موجود بود. در اين مقاله، داده ها از طريق مطالعه استقرايي در شش شركت كه مركز آن ها در اروپا بود جمع آوري شد و در آن پاسخ سازمانها به ساختارهاي مختلف مورد بررسي قرار گرفت.استراتژي ها فوق كه در اين شركت ها پياده سازي شده بود مورد  بررسي قرار گرفت تا اين گزينه ها و نتايج آموزشي كه از پياده سازي آن به دست آمده بود ارزيابي شوند . اين راه حل ها در محل هاي مختلف به كار برده شده است و منجر به ارائه راه حل هاي مختلفي شده است . هر يك از اين راه حل ها ابعاد متمايزي از فرآيند يادگيري را بيان مي كند

و هنگامي كه راه حل ها با هم آميخته شود بهره برداري و بازيابي بهتري از فرآيند  صورت مي گيرد.فرآيند طراحي مدل ساختار متوازن در اين مقاله سعي بر آن دارد، نگرشي را فراهم مي آورد تا احتياجات شما را در شرايط خاص برآورده نمايد. 4 اصل كلي طراحي  براي پياده سازي موفق ساختارهاي متوازن  نيز در اين مقاله گنجانده شده است.مقدمه:شرايطي كه شركت ها بتوانند در آن رشد متناسب داشته باشند دغدغه اصلي بسياري از شركت ها است و يكي از مهمترين دغدغه هاي مديران اجرايي امروز است. تحقيقات تجربي نشان داده عده معدودي از شركت هاي تازه تأسيس توانسته اند نسبت به شركت هاي قديمي به سمت رشد و فروش بيشتر حركت نمايند. رشد مناسب بيانگر نوعي نزاع براي حفظ تعادل بين بهربرداري از قابليت هاي موجود و جستجو براي يافتن توانمندي هاي جديد است. رهبران سازمان تلاش مي كنند تا عوامل متضاد فوق را با يكديگر وفق دهند. آنها، براي بهربرداري از قابليت هاي فعلي نيازمند ساختار مكانيكي سازمان هستند. ويژگي اين ساختار استاندارد سازي، تمركز گرايي و سلسله مراتب است. اين ساختار مانعي براي نوع آوري و انعطاف پذيري سازمان است.نوآوري ها از طريق سيستم هاي باز(ارگانيك) راحتر قابل دسترسي است زيرا اين ساختار سطح بالايي از عدم تمركز را ايجاد مي نمايند. البته اين سيستم كارايي و هماهنگي را كاهش مي دهد. بنابراين بايد در سازمانها، تعاملي بين ساختار مكانيك و ساختار ارگانيك وجود داشته باشد كه اين موضوع سبب  دشواري تصميم گيري ها مي شود .بر طبق ديدگاه (معاوضه)  سازمانها بايد ساختاري از بين ساختار ياري كننده در اكتشافات

يا ساختار توانمند كننده در بهره برداري ها انتخاب كنند.تئوري هاي قبلي مديريت بر اين عقيده اند دستيابي به ساختاري كه هم بتواند جستجوگر باشد و  هم بتواند بهره ور باشد، غير ممكن است. بر طبق ديدگاه معاوضه سازمان ها در نهايت بايد يا ساختاري را انتخاب كنند كه آنها را در جستجو كردن ياري كند يا اينكه ساختاري را انتخاب كنند كه بتواند بهره برداري كننده باشد. بر خلاف نظريه فوق بسياري از مطالعات جديد بر اين عقيده اند كه جستجوگري و بهره برداري بايد در يك سطح هماهنگ ومتعادل باشند. راه حل هاي ارائه شده به وسيله "ديدگاه تعادل" بر اساس سه گزينه اصلي طراحي است كه در جدول يك آمده است.1-     (تفكيك موقت) : پيشنهاد مي كند شركت ها بايد بين دوره تمركز زدايي كه سبب افزايش نوآوري است و دوره هاي تمركز گرايي كه سبب اثر بخشي در هزينه مي شود، متناوباً در تغير باشند. با تغيير شركت به طور متناوب "نه همزمان"  سازمانها قادر به استفاده از ساختار جستجوگري و ساختار بهره ور خواهند بود.2-     (تفكيك ساختاري): محققان بر اين عقيده اند كه تفكيك ساختاري كه از طريق ايجاد واحدهاي مختلف سازماني محقق مي شود اين ساختار سبب ادام? حيات ساختار جستجوگر و بهره وري  در كنار يكديگر مي شود.هر بخش يك نياز خاصي را برآورد مي كند. بخش بهره ور يك ساختار رسمي و مكانيك دارد در حالي كه بخش جستجوگر ساختار منعطف و انطباقي دارد.3-     (ساختار موازي): اين ساختار ا به كاركنان خود اجازه مي دهد بر اساس وظيفه خاص خود بين دو نوع ساختار( اوليه و ثانويه

) بالا يا پايين بروند. ساختار اوليه رسمي است و براي وظايف روتين طراحي شده است تا از اثر بخشي عمليات اطمينان حاصل كنند و ساختار ثانويه، شبكه اي داراي منعطف براي پشتيباني از فعاليت هاي نوآورانه است.اگر چه مفهوم دوگانه جستجوگري و بهروري به صورت تئوري ارائه شد، اما اين نظريات فقط، نظريات Siggelkow   و Levinthal بود و كمتر در مورد نحوه پياده سازي  اين سه ساختار بحث شد. چگونه سازمانها از ساختارهاي متعادل گوناگون، جهت  دستيابي به رشد مناسب استفاده مي كنند. ؟و كدام فاكتور به آنها در بكارگيري موفق آن كمك مي كند و چه نتايجي ممكن است در قبال استفاده از آن به دست بيايد؟تحقيقات اندكي در مورد چگونگي اجراي طراحي ساختار متعادل انجام شده است و در نتيجه تئوري هاي اندكي ما را در درك اين تئوري ياري خواهند نمود. در گام بعدي مطالعاتي در زمينه طراحي  ساختار سازماني، بر روي شش كمپاني كه تشخيص داديم رشد مناسبي در طي ده? گذشته داشته اند انجام شد. (ضميمه شمار? يك را براي ايجاد يك ديد كلي در مورد روش شناسي تحقيق مطالعه فرماييد)- تمام شش كارخانه رشد مناسبي را در طي ده? اخير داشته اند.در اين تحقيق نتايجي به دست آمد  كه نشان مي داد كه سه گزينه فوق رابط? دو جانبه با يكديگر نداشته بلكه آنها مكمل با يكديگر اند. ساختارهاي متعادل بر حسب محتوي و اهداف آموزشي كه به دنبال آن مي باشيد گوناگون اند. اين مقاله به شما مي گويد كدام يك از اين ساختارها بر حسب چه شرايطي براي شما مناسب است و نحو? پياده سازي هر

يك از اين ساختارها را ذكر خواهد نمود.فرآيند طراحي يك مدل متعادل را كه از طريق داده هاي تجربي به دست آمده است در بخش بعدي توضيح داده مي شود و در ادامه بخش در مورد محتوي استراتژيك و نتايج هر يك از سه گزينه طراحي توضيحاتي داده خواهد شد. در نهايت مطالعاتمان را براي پياده سازي در محيط تحقيقاتي و تمرينات مديريتي به كار برده ايم. جدول يك: سه نوع طراحي متوازنگروه    شرح    مفاهيم تئوريك مرتبطتفكيك موقت بهره وري-    ساختار شركت بين ساختارهاي مختلف بالا و پايين مي رود.-    تمركز زدايي براي نوآوري و تغييرات به كار مي رود و تمركز گرايي براي افزايش هماهنگي و اثر بخشي مورد استفاده قرار مي گيرد.-    جستجوگري و بهره وري به صورت متناوب مورد تأكيد هستند و هيچگاه همزمان مورد توجه نيستند    -    چرخش(براي مثال coming در سال1997 وE C Cless Nohria-1992)-    تناوب (Siggelkow Levinthal, 2003-    نوسان Nickerson Zenger, 2002تفكيك ساختاري -    سازمان به دو يا چند خش مجزا تقسيم مي شوند كه ساختارهاي متفاوتي دارند.-    قسمت هاي"منعطف و نوآور" به جستجوي زمينه هاي جديدي براي رشد شركت هستند. قسمت هاي رسمي شامل بخش هاي عملياتي مي باشند تا اثر بخشي در سيستم تجاري را تضمين نمايند.-    جستجوگري و بهره وري به وسيله، بخش هاي متفاوتي از كارمندان و سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد.    -    سازمانهاي دو دست توان (Duncan,1976O’Reill Tushman , 2004 Tushman  O ’Reilly, 1997)-    حالت هاي جمع(Bradach, 1997)-    سازمانهاي منعطف مزدوج(Christensen, 1998 Levinthal,1997)ساختار موازي -    سازمانها يك ساختار شبكه اي مكمل براي ساختارهايي كه حالت رسمي و تازه دارند به وجود مي آورد.-   

كاركنان بين 2 ساختار (كه بسته به وظايف آنها دارد) جابه جا مي شود.-    جستجو گري و بهره وري به وسيله كاركنان كه در يك رده هستند اما در مجموعه هايي كه از ساختارهاي گوناگون قرار دارند صورت مي گيرد    -    سازمان هم خانواده(Zand,1974)-    سازمانهاي دوسويه(Goldstein, 1985)-    سازمانهاي Hypertext(Nonaka Takeuchi, 1995)-    يادگيري سازمانهاي موازي(Bushe Shani, 1991 McDonough Leifer, 1983 Stein Kanter, 1980)فرآيند طراحي مدل متعادلدر طي مباحثه و كارگاه ها، كه شركت هاي زيادي در آن حضور داشتند جستجوگري و بهره وري اغلب به عنوان موضوع مورد بحث در زمينه رشد مناسب شركت ها بود. رئيس عالي Nestles ، اظهار نمودند:ما مجبوريم تجربه گذشتگان را به كار ببريم در حالي كه تمركز مان بر روي فعاليت هاي امروز است و دنبال كردن ايده هاي جديد، آينده ما را شكل خواهد داد لذا بزرگترين دغدغه مديران ارشد، توانمند كردن سازمان جهت ايجاد تعادل بين اين اهداف است.اين مقاله به دنبال يافتن اين مطلب است كه شركت هايي را كه مورد بررسي قرار داديم چگونه سه نوع طراحي متعادل را (تفكيك موقت، تفكيك ساختار، ساختار موازي)را پياده نمودند تا بر روي اين ديدگاه دوگانه تمركز داشته باشند.جدول 2 پيش زمينه اي را در مورد 6 شركت كه بررسي شده اند و ساختار را كه آنها در طي دهه اخير به كار برده اند را نشان مي دهد. ما يك چهارچوب كلي از داده هاي اوليه خود ارائه نموديم، سپس در بخش بعدي جزئيات بيشتري را براي شما ذكر خواهيم نمود. ...توسعه بازار اين هيأت محصولات و بخش هاي مختلف را به صورت يكپارچه درآورد.چگونه شركت

ها ساختار متعادل را براي رشد مناسب خود اجرا و پياده سازي نموده اند.شكل يك آناليزي از چهارچوبي كه 6 شركت براي خود استفاده كرده اند را نشان مي دهد. در ابتدا شركت ها سه نوع طراحي متفاوت را در زمينه هاي متمايز به كار بردند. تفكيك موقت براي تغييرات شديد در زمينه عملياتي شركت مورد استفاده قرار گرفت. چنين ساختاري در زماني كه شركت با تغييرات شديد محيطي كه عملكردش را به سختي تحت تأثير قرار مي دهد، مورد استفاده قرار گرفت. سازمانها از تفكيك ساختاري براي به وجود آوردن نوآوري درعرصه تجارت استفاده نمودند. اين ساختار اغلب زماني به كار گرفته مي شود كه هسته تجاري قسمت فروش صنعتي باشد و به وجود آمدن يك بخش جديد و مجزا، سطح جديدي از رشد را براي شركت به وجود خواهد آورد. در نهايت ساختار موازي براي بهبود محصولات فعلي و همچنين ايجاد بخش جديدي براي مشتريان كاربرد دارد. اين ساختارها براي استفاده مجدد از منابع فعلي  و همچنين براي ايجا يك منبع درآمد جديد به كار مي رود.ثانياً به كارگيري استراتژي توسط شركت بيانگر اهداف متفاوتي است كه در هر يك از ساختارها موجود است. تفكيك موقت فقط براي شغل هاي محدودي به كار گرفته مي شد كه تغييرات اساسي در آنها غير قابل اجتناب باشد و موفقيت شركت بدان وابسته باشد. همچنين اين ساختار  اصول و قواعد كاري  شركت كه زمان زيادي دست نخوده باقي مانده بود را محدود كرد(سبب تغييرات اساسي در فرآيند كسب و كار شد). اهداف روش تفكيك ساختاري از به وجود آوردن كسب و كار جديد، دادن اختيارات زيادي

به بخش جديد بود. اين اختيارات به اين بخش ها اجازه مي دهد تا بر روي زنجيره تأمين خود كنترل داشته باشند. بخش هاي جديد به طور همزمان با بخش هاي ديگر ارتباطات ضربدري (متقاطع) برقرار مي نمايند تا از مزاياي كسب و كار فعلي نيز بهره مند گردند. ساختار موازي به وسيله يكپارچه سازي نزديك با واحدهاي ديگر، به بهبود وضعيت فعلي محصولات خود مي پردازد.همچنين اين ساختار براي تمركز روي مشتريان جديد خود به واگذاري عمليات فروش و بازاريابي و واگذاري اختيارات مديريتي اقدام نموده است. نتايج آموزشي بر حسب نوع ساختار متعادل متفاوت است. ساختار تفكيك موقت فعاليت هاي روزانه را چند تكه كرده  وبيشترين تأكيد را بر روي تحقيقات عرضه محصولات  متمركز نموده است. در اين زمان بازار با وظايفي كه دست نخورده است روبه رو مي شود و به اين ترتيب به دنبال تحقيقات تقاضا مي رود.در مقابل تفكيك ساختاري تحقيقات تقاضا و عرضه را به وسيله ايجاد بخش هاي جديد با مجموعه كامل از اختيارات براي انجام فعاليت ها، واگذار نمود . ساختار موازي با پشتيباني از تحقيقات عرضه و بهبود محصولات فعلي كارخانه و تفويض اختيار وظايف بخش بازاريابي به قسمت تحقيقات تقاضا ( كه توسط بخش جديد خدمت به مشتري انجام مي شودبه آن محول شده است )به ايجاد محبطي بهرور و جستجوگر مي پردازند. ...در مجموع شركت ها از سه نوع ساختار متوازن كننده به صورت مكمل يكديگر براي بقاء خود استفاده مي كنند.همه اين راه حل ها (سه ساختار متوازن كننده) فعاليت هاي جستجوگرانه و بهره بردارانه را به نوعي با يكديگر مخلوط مي نمايد

اما هر يك از آنها بر ميزان خاصي از فعاليت هاي فوق تأكيد دارد. براي مثال تفكيك موقت، شركت را در قسمت عرضه ،جستجوگر و در قسمت تقاضا، بهره ور مي كند. و ساختار موازي قسمت تقاضا را جستجوگر و قسمت عرضه را بهره ور مي كند. تفكيك ساختار اجازه جستجوگري را هم به قسمت تقاضا و هم به قسمت عرضه مي دهد هر چند كه اين ساختار فقط به تجارت در زمينه هاي جديد محدود مي گردد.علاوه بر اين شركت ها بر حسب نتيجه مورد انتظار خود ممكن است هر يك از اين سه روش را انتخاب كنند. جزئيات بيشتر در مورد اجزأ هر يك سه مدل آورده شده است.تفكيك موقت: نيروي تازه اي به سازمانهنگامي تفكيك موقت اتفاق مي افتد كه سازمان بخواهد براي تغيير شرايط محيطي خود فرآيند عملياتي خود را تنظيم نمايد. اين تغيير در تنظيمات يك اختلال در كل سازمان ايجاد مي كند  و سازمانها فقط زماني از تفكيك موقت استفاده مي كنند كه بخواهند يك تغيير اساسي (كه معمولا به ندرت اتفاق مي افتد) در جهت كاهش هزينه اجرايي و همچنين كاهش ريسك ناشي از آن بپردازند. تفكيك موقت همچنين وظايف عملياتي را محدود مي نمايد تا در فعاليت هاي كه بايد با مشتري به صورت رو در رو بايد قرار گيرند اختلالي ايجاد نگردد. در مجموع اين گزينه بر مبناي منطق توسعه قسمت عرضه مي باشد. هنگامي كه قسمت تقاضا به وظايف خود در زمينه بهره برداري از منابع موجود مشغول است فرآيند هاي عملياتي به طور كامل تغيير پيدا مي كنند.زمينه پياده سازي: توانمند سازي سازمان براي

تغييرات اساسيتغييرات ساختاري معمولا هنگامي اتفاق مي افتد كه سازمان با كاهش عملكرد مواجه است و اين كاهش عملكرد به سبب تغيير در شرايط بازار و رقابت است. شركت ها معمولا هنگامي به سمت عدم تمركز مي روند كه از رقبا خود در بازار عقب بيافتند. عدم تمركز هنگامي اتفاق مي افتد كه قسمت پشتيباني ستاد منحل شود و به بخش هاي كوچكتري تجزيه شود. در نتيجه اين فرايند  تفويض اختيارات تصميم گيري به سطوح پايين تر منتقل مي گردد.شركت ها هنگامي به ساختار متركز روي مي آورند كه با كاهش سود خود در هنگام ركود اقتصادي مواجه باشد. تغيير به سوي تمركز گرايي با به اشتراك گذاشتن خدمات در سطح كل سازمان و ادغام بخش ها براي به وجود آوردن يك كل و تقويت بخش كنترلي سازمان صورت مي پذيرد.براي مثال شركت بيمه سويسي هلوتيا (Helvetia) به رؤساي شعبات خود اجازه تصميم گيري كاملي را در سال 1996 داد تا در جنگ بر سر سهم شركت هاي بيمه از بازار پيروز گردد و كار قسمت مركزي به فعاليت هايي نظير برنامه ريزي مالي و كنترل محدود شده بود.تمركز زدايي روحيه كارآفريني را افزايش مي دهد و به بخش ها اين توانايي را مي دهد كه بتوانند سريعتر  راه حل هايي را براي نيازهاي مشتريان محلي خود به وجود آورند. قسمت ارگانيك فروش شركت هلويتا رشدي به طور متوسط برابر 7% را در بين سالهاي 1996 تا 2000 داشت. اگر چه اين ساختار به افزايش ميزان فروش منجر شد، اما به علت عدم كنترل شركت مركزي، هزينه ساختار افزايش پيدا كرد و رفتار همراه با

ريسك در بعضي از شعب اين شركت قابل مشاهده بود. در سال 2002 هنگامي كه شركت به خاطر ركود اقتصادي در بازار صدمات شديدي متحمل شد، مجبور به اعلام اولين دوره ضرر دهي خود شد. بنابراين رياست سازمان رياست سازمان Eich walser به مجبور به نشان دادن عكس العمل از خود در قبال چالش هاي به وجود آمده شد. او به بازسازي ساختار اوليه پرداخت تا از اين طريق كنترل شركت را قوي تر نمايد و كارايي عملياتي شركت را نيز بهبود بخشد. بنابراين گروه مديريت به بخش مركزي بسيار وابسته گرديد و وظايف آنها فقط به عمليات رهبري محدود گرديد. يك شركت مركزي كه مسئوليت وظايف عملياتي مربوط به مديريت ريسك و دارايي ها را بر عهده داشت تأسيس گرديد. تمركز گرايي منجر به افزايش كاراي گرديد و شركت هلويا در سال 2003 دوباره شركتي سود آور شد و در سال 2005 به بالاترين ميزان سوددهي خود در طي 150 سال فعاليت خود رسيد.در يك الگوي مشابه، شركت BMW و بانك Deutshe تجربه يك سيكل منفرد تفكيك موقت را در طي دهه اخير داشته اند. يك تمركز زدايي موفق در اواسط دهه 1990 و يك تمركز گرايي در سال 2001 به علت ركود بازار شركت هاي Holcim و Nestle و simens نيز در سال 1995 به سمت ساختار غير متمركز حركت نمودند ولي در سال 2001 هر سه شركت مجبور شدند به سمت تمركز گرايي حركت نمايند كه اين عمليات توسط به اشتراك گذاشتن خدمات عملياتي و يكپارچه سازي شركت هاي كوچك و تبديل آنها به شركت هايي با هويت هاي جامع تر (جدول

شماره سه جزئيات بيشتري را در مورد اين تغييرات خواهد داد.)در نهايت، تفكيك ساختار هنگامي اتفاق مي افتد كه شركت نيازمند تنظيمات اساسي در ساختار خود باشد تا بتواند در مقابل تغييرات شديد محيطي، سوددهي مناسبي داشته باشد. تغييرات ساختاري در سطح سازمان اتفاق مي افتد و با تنظيم استراتژي ها شركت، فرآيندهاي كسب و كار و ديگر اجزا همراه خواهد بود.استراتژي هاي اجرايي: با دقت اجرا كنيدمطالعات گذشته نشان داده است شركت هنگام وقوع تناقض در رشد مناسب شركت از تفكيك موقت استفاده مي كنند. استراتژي اجرايي شركت هايي كه مورد مطالعه قرار گرفتند در اصول كلي با شركت هايي كه قبلا بحث شد متفاوت است. اين اختلاف ناشي از ميزان واقعي تغييرات است.مطالعات قبلي پيشنهاد تغييرات زياد بين تمركزگرايي و تمركز زدايي را مطرح مي كند.اين مطالعات هم چنين انتظار تغييرات پيوسته در ساختار براي احياي شركت ها را دارد. اين تغييرات به جلوگيري از ركود و سكون سازمان كمك مي نمايد. مطالعات موردي در مورد سازمان هايي نظير ABB، Ericson، Ford، HP و SONY، 5 تغيير اساسي را طي يك دوره 10 ساله نشان مي دهد. اما جالب است بدانيد كه شركت ها از رشد مناسب خود در طي اين دوره از مشاهدات بي اطلاع بوده اند.از طرف ديگر شركت هايي ديگري نيز در اين تحقيقات مشاهده گرديده است كه فقط يك يا 2 تغيير در طي اين دوره داشته اند و مصاحبه كنندگان علت اين امر را هزينه زياد ساختار دهي مجدد مي دانند. رئيس كنترل و بازرسي شركت Nestle توضيح مي دهد:تغييرات اساسي در ساختار شركت ها سبب افزايش ريسك

به صورت قابل ملاحظه اي مي شود.اين تغييرات مشكلات زيادي براي شما به وجود خواهد آورد. شما كارمندانتان را نگران خواهيد نمود زيرا آنها اطمينان خود را از دست مي دهند و در نتيجه مدير نيز اعتماد بنفس خود را از دست خواهد داشد. در بعضي مواقع شما نمي توانيد از تغييرات اساسي اجتناب كنيد زيرا شما بايد در مقابل تغييرات خارجي عكس العمل نشان دهيد. در مجموع، اين گونه تغييرات بايد در آخرين نقشه هاي طراحي سازمان گنجانده شود.هزينه هاي ناشي از اين گونه تغييرات شامل هزينه طراحي و پياده سازي ساختارهاي جديد و كاهش ميزان بهره وري به علت مقاومت و مقابله كاركنان با تغييرات است. براي مثال در بانك Deutshe  سهم هزينه/ درامد به صورت شديدي بعد از دو تغيير اساسي در ساختاراش در سال 1996 و 2001 افزايش پيدا نمود اين افزايش هم به خاطر هزينه هاي مستقيم ناشي از تغييرات ساختار  ( كه به يك بيليون يورو به ازاي هر تغيير مي رسيد) و هم هزينه هاي غير مستقيم تغييرات است. در طي دوره تغييرات، توانايي مديريتي شركت فقط به فعاليت هاي دروني شركت محدود مي شد و به مشتريان و رقبا توجهي نمي شد. Nestle به سمت يك شركت يكپارچه و كارا در سال 2002 حركت نمود. در طي اين دوره بيش از 2000 نفر از مديران اين شركت در طي چندين سال براي تجديد ساختار اين شركت تلاش نمودند. مصاحبه گران طولاني بودن اين دوره را براي دست يابي به ساختارهايي كه بتواند فعاليت هاي جستجوگري و بهره وري را پوشش دهد در اجتناب ناپذير مي دانند. رئيس

بخش اتريشي شركت Helvetia شرح مي دهد:ما ساختار خود را در هر سال دچار چالش نمي نماييم. زيرا تغييرات پيوسته سبب كاهش بهره وري مي گردد. تداوم اين فعاليت در طي 5 سال به ما كمك كرد تا بر روي قسمت اجرايي در بازار متمركز نماييم. ...رشد مناسب در اين مقاله به تغييرات در سيكل ها محدود مي گردد تا  به پاسخگوي در برابر  تغييرات اساسي در بازار و يا پاسخگوي مسائل مربوط به عملكرد شركت ها.شركت هايي كه رشد خود را در غالب حركات سيكل وارد محدود نموده اند تا بتواند پاسخگوي تغييرات اساسي در بازار و يا مسائل مربوط به عملكرد دروني شركت باشند.يكي ديگر از عواملي كه در اين تحقيق را از ساير تحقيقات متمايز مي سازد افق مورد مطالعه در تفكيك افقي است. حركات سيكلي كه قبلا در مورد آن توضيحاتي داده بوديم مربوط به تغييرات بين ساختارهاي ارگانيك و مكانيك مي شد. شركت هاي موفق مورد مطالعه در اين تحقيق، هنگام تحميل تغييرات سازماني محتاط بوده و معمولا به تنظيماتي كه جنبه پشتيباني از فعاليت هاي شركتداشت، پرداختند، كه براي مثال مي توان به منابع انساني، تكنولوژي اطلاعاتي، حمل و نقل، توليد و خريد. رئيس بخش استراتژي شركت هلويا مي گويد:تغييرات در شركت هلويا بر روي تنظيمات متمركز است نه بر دگرگون سازي يكباره زيرا وظايف پشتيباني در شركت ما فقط بين عوامل خاصي در نوسان است. وظايف و فعاليت هاي خاصي كه نيازمند ارتباط با مشتري دارد (مانند توسعه محصول، بازاريابي و فروش )براي سالها غير متمركز خواهند ماند.به گونه اي مشابه، بانك Deutshe، Nestle و Simens تا سال

2001 وظايف اجرايي خود را متمركز نمودند تا هم افزايي ايجاد نمايد و هماهنگي در سطح شركت افزايش پيدا كند. اما فعاليت هايي كه نياز تماس مستقيم با مشتري را داشت بدون تمركز باقي ماندند. محدوديت هاي مربوط به تنظيم ساختار به گونه اي تعريف شد كه تا از فعاليت هايي كه ريسك بالايي دارند جلوگيري نمايد و جلوي تغييرات يكباره را نيز بگيرد. تغييرات عملياتي اختلالي بر روي روند فعاليت هاي مرتبط با مشتري ندارد . قسمت عملياتي هر 6 شركت در طي دهه اخير ثابت قابل ملاحظه داشته است.نتيجه گيري: تحقيقات عرضه در هسته مركزيمطالعات پيشين در مورد تفكيك موقت بر اين مسئله تأكيد داشت كه شركت ها بنا به استراتژي كه انتخاب مي كنند بر روي يكي از بخش هاي بهره برداري از منابع (كارايي) و يا تحقيقات (اثر بخشي) متمركز اند و اين 2 مورد هيچگاه همزمان اتفاق مي افتد. بر طبق اين ديدگاه بهره وري (كارايي) در دوره اي كه تمركز گرايي روي مي دهد اتفاق مي افتد و تحقيقات و اثر بخشي در دوره تمركز زدايي روي مي دهد.بر طبق يافته هاي اخير ما هنگامي كه سازمانها درگير تغيير ساختار مي باشند ساختار به گونه اي بهره ور و كارا در حال يادگيري است. ( كارايي و اثر بخشي همزمان اتفاق مي افتد). در چنين زماني تغييرات اساسي در فرآيندهاي عملياتي روي مي دهد و سبب انجام كارها به شيوه اي جديد مي شود. يادگيري بهره ورانه زماني اتفاق مي افتد كه تغييرات سازماني بزرگي روي دهد و در دوران بعد از تغييرات سكون به وجود خواهد آمد.براي مثال

در بانك Deutshe ثبات در وظايف قسمت اجرايي در سال 2001 سبب گرديد، متخصصان حرفه هاي گوناگون از بخش هاي مختلف در كنار يكديگر جمع شوند و وظايف جديدي كه شامل تمركز گرديده بودند عبارتند از كنترل مالي، منابع انساني، منابع اطلاعاتي و مديريت ريسك. اين وظايف بايد در قالب فرآيندها و سيستم هاي جديدي پياده سازي شوند.به واسطه تغيير در افكار بخش وظيفه اي بانك، موج بزرگي به وجود خواهد آمد كه تمام سازمان را در بر خواهد گرفت و سبب افزايش چشمگير كارايي به وجود خواهد شد . يكي از روئساي بخش عملياتي مي گويد:سازمان دهي مجددي كه به صورت اساسي صورت گرفته باشد جان دوباره اي به بخش پشتيباني مي دهد. با تغييرشرح وظيفه، اين قسمت مجبور شد تا در مورد فرآيند ها و راه حل هاي جديد فكر كند. اين خود يك تغيير بزرگ بود و اين امر سبب گرديد كه ما درك جديدي از خودمان به عنوان يك بانك يكپارچه و ناب و متمركز داشته باشيم.نتايج مربوط به اثر يادگيري در برنامه هاي تمركزگرايي در شركت Holcim، Nestle  نيز مشابه حالت بالا مشاهده شد. در شركت Nestle تغييراستراتژي در سال 2002 منجر به يكپارچگي و سادگي بيشتر سازمان شد و صرفه جويي بالغ بر 7 بيليون فرانك سويس (8/26 ميليون دلار آمريكا) را در پي داشت. براي مثال ديگر، مي توان به تمركز گرايي شركت Helvito اشاره نمود كه وظايف سازماني را از حالت عدم تمركز خارج نمود و در رويه ها و خط مشي هاي سازمان تجديد نظر اساسي نمود. در اين گونه موارد ساختار بهره ور يادگيرنده كه

توسط تفكيك موقت به وجود آمده است بر روي قسمت عرضه متمركز مي نمايد و توجه كمتري به قسمت تقاضا دارد. هنگامي كه وظايف عملياتي به كلي تغيير پيدا كنند فعاليت هايي كه نيازمند ارتباط مستقيم با مشتري دارد به تمركز خود بر روي بهره وري ادامه مي دهد . بنابراين تفكيك موقت مي تواند بين ساختار جستجوگر و بهره ور تعادل ايجاد نمايد و فقط بر روي قسمت تقاضا متمركز نشود.اين بخش از مقاله بر روي چگونگي پياده سازي ساختار تفكيك موقت و راه حل هايي جهت توانمند سازي اين ساختار در جهت ايجاد ساختار بهره ور و جستجوگر متمركز شده است. براي مديران اجرايي نتيجه گيري ما شامل سه نوع كاربري است.-    تغيير ساختار سازمان را به حركت وامي دارد و به سازمان اجازه مي دهد ساختاري يادگيرنده  و بهره ور داشته باشد كه اين امر سبب مي گردد تا در تفكيك ساختار در شرايطي كه ساختار محيط در حال تغييرات شديد است و شركت موقعيت بحراني دارد، استراتژي مناسبي گردد.-    پياده سازي تغيير ساختار، هزينه زيادي دارد و همين موضوع سبب مي گردد تا تغيير ساختار در شرايطي كه محيط ساده و تغييرات محيطي كوچكي وجود دارد، ناكارا شود.-    تغيير در ساختارها فرآيند عملياتي را دچار اختلال مي نمايد و هنگامي كه بخش هايي كه با مشتري سروكار دارند بخواهند وارد اين گونه تغييرات شوند ، ريسكي بالايي را متحمل خواهند شد. بنابراين سيكل چرخشي استراتژي براي بخش هاي اجرايي و  وظايف پشتيباني مناسب خواهد بود. تفكيك ساختار: ايجاد كسب و كار جديدتفكيك ساختاري هنگامي مورد استفاده قرار مي گيرد كه شركت

بخواهد كسب و كار جديدي را به وجود آورد و طي اين عمليات بدون آنكه بر هسته اصلي كسب و كار شركت تأثير بگذارد آن را احياء نمايد. سرمايه گذاري جديد در فعاليت هايي است كه كاملا از كسب و كار فعلي متمايز اند. اين تمايزهم شامل محصول و هم شامل نوع مشتريان است. بخش هاي جديد از آزادي بالايي برخوردارند و بر خارج از سازمان متمركز اند و به دنبال ايده هاي نو و توانايي هايي مي باشند كه كمبود آنها در شركت احساس مي شود. در اين مواقع، مهارت ها و دارايي هاي سازمان براي توانمند سازي فعاليت هاي جديد، در اختيار شركت ها قرار مي گيرد. مشخصه اصلي اين روش تحقيقات و نوآوري جهت تأثير بر تقاضا در كسب كارهاي جديد است. همچنين اين روش هسته اصلي موجود در كسب و كار را ثابت نگه مي دارد و به شركت ها كمك مي نمايد تا از قابليت ها فعلي شركت بهره برداري نمايند.بخش هايي كه تازه تأسيس اند تمركز بر خارج از سازمان دارند تا بتواند ايده ها و توانايي هاي جديدي را كسب نمايند... (اما) مهارت ها و دارايي هاي فعلي شركت به آنها انتقال پيدا مي كند.تنظيمات: پياده سازي كسب و كارهاي كاملا جديدشركت هاي كه ما آنها را بررسي نموديم با ايجاد بخش هاي نوآورانه كه فرصت رشد و تحقيقات را فراهم مي آورند، از تفكيك ساختار براي تكميل بخش هسته عملياتي خود جهت بهره برداري موثر از ظرفيت هاي فعلي شركت استفاده مي نمايند.تفكيك ساختار اين اطمينان را ايجاد مي كند كه هر بخش براي پاسخگويي به نياز

خاصي كه درمحيط اش وجود دارد ساختار مناسبي گرفته است. بخش هاي جديد نوآور، انعطاف پذيرتراند و در مقايسه با بخش هاي عملياتي كه ساختار رسمي و مكانيك دارند، داراي ساختار ارگانيك تري مي باشند.شركت Nestle از تفكيك ساختار براي سرمايه گذاري در بخش جديداش (Nespresso) استفاده نمود. اين محصول قهوه اي با كيفيت بالا مي باشد كه در كپسول هاي آلومينيومي بسته بندي مي شود . مورد استفاده آن در ماشين هاي خاصي است كه براي تهيه اين محصول طراحي شده اند مي باشد. ورود به بخش high-marginremium بيانگر تغيير اساسي در اهداف كسب و كار سنتي(Nestle) مي باشد. زيرا اين شركت فقط در زمينه توليد انبوه و بازارهاي بزرگ فعاليت مي نمود. در روزهاي ابتدايي، تيم Nespresso با مقاومت هاي زيادي مواجه شد و سيستم و قوانين و ساختار موجود مانع پيشرفت اين بخش مي شد. مديران بخش هاي ديگر از اين موضوع كه محصول جديد مي تواند با بخش قهوه فوري رقابت كند، نگران بودند. در نتيجه پروژه Nespresso به خارج از ساختار اصلي انتقال يافت. يكي از اعضاي هيأت مديره مي گويد:ما ( Nespresso)  را به عنوان يك كارخانه مجزا در نظر گرفتيم كه Nestle فقط صاحب آن است و از سازمان اصلي كاملا مجزاست. اين سازمان بايد خودش، راه خود را توسعه دهد و خودش به دنبال راه هاي رقابتي باشد. منبع انتشار اصل مقاله:

S. Raisch, Balanced Structures: Designing Organizations for Profitable Growth, Long Range Planning (2008), doi:10.1016/j.lrp.2008.06.004

تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت  www.system.parsiblog.com

تأليف و بالنتيجه نوآوري و ابتكار بوده است و بحدي اين وظيفه مورد توجه بوده كه بسياري از بزرگان را بانام تأليفات آنها مي شناختند همچون صاحب جواهر، صاحب عروه، صاحب مفتاح الكرامه و(1)... اگرچه امروزه حوزه هاي علميه محققين مبرزي همچون مرحوم

آيت الله خويي، حضرت امام(ره)، شهيد صدر، آيت الله طباطبايي و... داشته و دارند، ولي تمام اينها محصول تلاش هاي فردي بوده و حوزه برنامه اي جهت بكارگيري استعدادهاي اين چنيني نداشته است. از اوائل همين قرن خصوصا در سال هاي بعد از پيروزي انقلاب اسلامي ايران تلاش هاي مختلفي براي رفع اين نقيصه صورت گرفته كه هر كدام در جاي خود مفيد و گاه حائز اهميت بوده اند، يكي از آن تلاش ها تأسيس مراكز تحقيقاتي بوده است، كه تلاش شده با بكارگيري استعدادهاي درخشان حوزه و ايجاد امكانات و فضاي مناسب زمينه رشد و تحول تحقيق و پژوهش را فراهم كنند.اما از آنجايي كه هر كاري در ابتدا با مشكلات و دشواري هاي فراواني همراه مي باشد، اين مراكز نيز در ابتدا با مشكلات و سختي هاي بسياري دسته پنجه نرم مي كردند. يكي از آن مشكلات عدم سازمان يافتگي و روزمره گي بود. به طوري كه گاهي به خاطر نبود شرح وظايف مشخص سازماني اعضاء در يك بلاتكليفي حاد بسر مي بردند و چه بسا كارهاي زيادي به عهده يك نفر گذاشته شده و در عوض بعضي از افراد هيچ كار مفيدي انجام نمي دادند، در اين مراكز عمدتا تمركز سازماني بسيار بالا بود، به عبارت ديگر: رياست سازمان همه وظايف را مستقيما كنترل مي كرد و گاهي مجبور

بود كارهاي اعضاء را خودش انجام دهد رسميت در اين مراكز بسيار پايين بود، زيرا شرح وظايف مدون و مشخص بسيار اندك بود و اعضا در انجام وظايف آزادانه عمل مي كردند. سازمان ها شكل سازماني بسيار ساده اي داشتند به طوري كه اغلب كل فضاي سازماني آنها از چند اتاق كوچك تجاوز نمي كرد.هر چند تعداد اين مراكز در سال هاي قبل از انقلاب بسيار انگشت شمار بود ولي به بركت انقلاب اسلامي، در طي ساليان بعد از انقلاب تعدادشان همواره رو به فزوني گذاشته است.(2)ما در اين پژوهش تلاش كرده ايم ميزان رشد و تحول سازماني اين مراكز را بدست آوريم، به عبارت ديگر سعي كرده ايم بفهميم كه ابعاد سازماني اين ها به چه ميزان از رشد و تحول رسيده است؟بنابراين با راهنمايي دكتر صديق سروستاني پرسشنامه اي تهيه ديده و در سطح اين مراكز توزيع نموده و بعد از جمع آوري و اخذ نتايج آماري توسط برنامه نرم افزاري sPss، نتيجه گيري نموديم.قبل از هر چيز لازم است تا ابعاد ساختار سازماني را شرح دهيم سپس شاخص هاي هر كدام را به اختصار ذكر نماييم.

ابعاد ساختار سازمانيساختار سازماني داراي ابعاد مختلفي است كه در ميان آن ها سه بعد كه از اهميت بيشتري برخوردار است آورده مي شود. اين اجزاء سه گانه عبارتند از: 1 پيچيدگي 2 رسميت 3 تمركز.(3)پيچيدگيپيچيدگي تقريباً در تمام سازمان هاي بزرگ و كوچك امري بديهي است و حتي در سازمان هاي نسبتاً غير رسمي نيز قابل مشاهده است، سازمان ها داراي تقسيم كار عناوين شغلي، تقسيمات و واحدها، سطوح سلسله مراتبي، مهارت ها و فرهنگ سازماني

هستند.(4)تعريف پيچيدگي به ميزان تفكيكي كه در سازمان وجود دارد اشاره مي كند. تفكيك افقي ميزان جدا بودن واحدهاي سازمان به صورت افقي را نشان مي دهد. تفكيك عمودي به عمق يا ارتفاع سلسله مراتب سازماني نظر دارد. تفكيك بر اساس مناطق جغرافيايي به ميزان پراكندگي واحدها و امكانات و نيروهاي انساني از لحاظ جغرافيايي اشاره دارد.(5) تفكيك بر اساس مناطق جغرافيايي، واحدهاي سازماني را از لحاظ جغرافيايي، بيشتر پراكنده مي سازد و در نتيجه پيچيدگي سازمان افزايش مي يابد.(6)چرا پيچيدگي مهم است؟سازمان ها از سيستم فرعي مختلفي تشكيل شده اند كه براي اثر بخش بودن اين سيستم هاي فرعي، ارتباطات، هماهنگي و كنترل ضروري است. يك سازمان بسيار پيچيده نياز بيشتري به ارتباطات، هماهنگي اثر بخش و روش هاي كنترل مؤثر دارد. به عبارت ديگر با افزايش پيچيدگي، مسئوليت مديران نيز براي حصول اطمينان از اين كه، فعاليت هاي پراكنده و تفكيك شده درون سازمان به طور يكنواخت و با هم به منظور تحقق اهداف سازماني انجام مي گيرند، افزايش مي يابد. افزايش پيچيدگي، ايجاد خواسته ها و الزامات مختلفي براي مدير مي كند. پيچيدگي خيلي زياد مستلزم توجه قابل ملاحظه اي به مسائل مربوط به ارتباطات، هماهنگي و كنترل است.(7)رسميترسميت، عبارتست از حدي كه قوانين، خط مشي ها و رويه ها موجود باشند و براي عمليات سازمان به كار گرفته شوند.تعريف رسميت: رسميت به ميزان يا حدّي كه مشاغل سازماني استاندارد شده اند، اشاره مي كند. اگر شغلي از ميزان رسميت بالايي برخوردار بوده متصدي آن، براي انجام دادن فعاليت هاي مربوط به آن شغل و اين كه چه موقعي انجام مي شود

و چگونه بايد انجام شود از حداقل آزادي عمل برخوردار مي باشد. در چنين حالتي از كاركنان انتظار مي رود هميشه نهاده هاي يكساني را با روش معيني به كار برند كه منجر به نتايج از پيش تعيين شده اي گردد از اين رو وقتي رسميت بالاست، شرح شغل هاي مشخص، قوانين و مقررات زياد و دستورالعمل هاي روشن در خصوص فرايند كار در سازمان وجود دارند. وقتي رسميت كم است رفتار كاركنان به طور نسبي مي تواند برنامه ريزي نشده باشد.(8)آيا رسميت بايد مكتوب باشد؟ديدگاه اول: رسميت به عنوان ميزان يا حدّي كه قوانين، رويه ها، دستورالعمل ها و ارتباطات مكتوب بوده، تعريف شده است. متعاقب اين تعريف، ميزان رسميت مي تواند از طريق زير نيز اندازه گيري شود. اين كه آيا سازمان خط مشي ها و دستور العمل هاي سالانه دارد يا ندارد، ميزان قوانين و مقررات موجود رد سازمان چقدر است، شرح مشاغل مفصل و دقيق تهيه شده است يا نه و اين كه اسناد و مداركي كه در سازمان بكار مي روند به چه ميزان مي باشند.ديدگاه دوم: ديدگاه ديگر نسبت به رسميت اين است كه ميزان رسمي بودن هم قوانين و مقررات مكتوب و همگي غير مكتوب را در بر دارد. در اين ديدگاه ادراكات به اندازه واقعيت ها مهم هستند. براي تحقق مقاصد سنجش رسميت، علاوه بر در نظر گرفتن اسناد و مدارك سازماني مي توان از طريق بررسي نگرش هاي كاركنان در خصوص اين كه تا چه حدّ رويه هاي شغلي در سازمان مشخص بوده و اين كه قوانين سازمان به چه ميزان و مقداري اجرا مي گردند،

نيز به اين مهم دست يافت.(9)رسميت مي تواند واضح و صريح و يا مبهم و تلويحي باشد، كه دومي (مبهم و تلويحي) هم اسناد مكتوب و هم ادراك كاركنان از ميزان رسمي بودن را در بردارد، رابطه رسميت با سطوح سازماني معكوس است( هر چه مقام بالاتر، از آزادي عمل بيشتري برخوردار است.(10)رسمي سازي درون سازماني يا برون سازمانيرسميت مي تواند درون خود شغل صورت گيرد يا اين كه از خارج بر آن تحميل شود. وقتي كه رسميت از خارج براي شغل تعيين شده باشد اصطلاح رفتار خارجي را براي آن بكار مي بريم، اين بدين معناست كه رسميت، پديده خارجي براي كاركنان تلقي مي شود، يعني قوانين، رويه ها و مقررات فعاليت هاي كاري افراد كاملاً تعريف شده و بطور مستقيم به وسيله نظارت مديريت اجرا مي شوند. اين امر رسميت كاركنان غير ماهر را توصيف مي كند.از سوي ديگر مشاغل حرفه اي گوياي رفتار دروني شده اي هستند كه از طريق تخصص گرائي به وجود مي آيند، كاركنان حرفه اي (متخصصين) قبل از ورود به سازمان فرايند جامعه پذيري را طي كرده اند و رسميت و ضوابط آن برايشان دروني شده است، بدين ترتيب در رسمي سازي سازمان ها مي توانند ميان آنكه رفتارهاي مورد انتظار را در مشاغل خود شكل دهند و يا آنكه رفتارهاي شكل داده شده را از خارج به استخدام در آورند، تصميم بگيرند.(11)فنون رسمي سازيمديران فنوني در اختيار دارند كه به كمك آن مي توانند رفتار كاركنان خود را استاندارد كنند.1 گزينش 2 الزامان نقش 3 قوانين 4 رويه ها 5 خط مشي ها 6 آموزش 7 شعائر.(12)تمركز(13)تمركز

به ميزاني كه تصميم گيري در يك نقطه واحد متمركز شده اشاره دارد.تراكم قدرت در يك نقطه دلالت بر تمركز داشته و عدم تراكم از تراكم كم نشانه عدم تمركز است، تمركز به مسئله ميزان پراكندگي اختيارات تصميم گيري بر مي گردد نه تفكيك جغرافيايي سازمان.(14) تمركز مي تواند به عنوان ميزاني كه افراد، واحدها و يا سطوح سازماني براي انتخاب راه كارهاي تصميم گيري خود داراي اختيار رسمي بوده و بدين ترتيب كاركنان از حداقل اعمال رأي و نظر خود برخوردارند، تشريح شود.اين تعريف جامع و كامل به سؤالات زير پاسخ مي دهد؛1. تمركز فقط با ساختار رسمي تأكيد مي شود نه با سازمان غير رسمي و فقط با اختيار رسمي بكار مي رود.2. تمركز به رأي و نظر تصميم گيرندگان مي نگرد، در جايي كه اتخاذ تصميمات به زيردستان تفويض گرديده ولي خط مشي هاي جامعي براي اعضاي سازمان در خصوص تصميم گيري هايشان تدوين شده تمركز مضاعف وجود دارد. (زيرا وجود قوانين و خط مشي هاي جامع مانع از آن است كه اعضاء بتوانند سليقه هاي شخصي خود را اعمال كنند).3. تمركز بر يك نقطه واحد، مي تواند به فرد، واحد يا سطح سازماني برگردد ولي يك نقطه واحد بر يك سطح بالاي سازماني اشاره دارد.4. فرايند پردازش اطلاعات مي تواند امر كنترل را براي مديريت عالي تسهيل كرده اما گزينش نهايي اطلاعات به وسيله افراد سطوح پايين سازمان صورت مي گيرد. بنابراين، يك سيستم پردازش اطلاعات كه تصميمات متخذه به صورت عدم تمركز را دقيقاً نظارت مي كند، تمركز را حفظ و ابقا نمي كند.(15)5. انتقال اطلاعات به مديريت(عالي) مستلزم تعبير

و تفسير است. پالايش كردن به عنوان گذر اطلاعات از سطوح عمودي سازمان حقيقتي است كه وجود دارد، اما مديران عالي سازمان براي تعيين صحت و سقم اطلاعات دريافتي و همچنين در انتصاب افراد مسئول جمع آوري اطلاعات آزاد مي باشند، بهر حال كنترل بر داده هاي اطلاعاتي خود شكلي از عدم تمركز را نشان مي دهد. اگر تصميمات به وسيله مديريت عالي اتخاذ شود، دلالت بر تمركز دارد. ولي اطلاعات لازم براي اخذ چنين تصميماتي از پايين سازمان به مديريت عالي انتقال داده مي شود، در نتيجه در اتخاذ اين گونه تصميمات، كنترل كمتري از طرف مديريت عالي صورت مي گيرد كه صورتي از عدم تمركز است.(16)چرا تمركز مهم است؟سازمان ها علاوه بر اين كه مجموعه اي از انسان ها را در خود جاي مي دهند نوعي تصميم گيري و پردازش اطلاعات نيز هستند، سازمان تحقق اهداف را از طريق هماهنگي تلاش هاي گروهي تسهيل مي كند، تصميم گيري و پردازش اطلاعات عوامل كليدي اين هماهنگي محسوب مي شوند. با اين وجود اطلاعات في نفسه يك منبع كمياب در سازمان نيست. منبع نادر و كمياب همان ظرفيت پردازش اطلاعات مورد نظر ماست.(17)عوامل مؤثر در عدم تمركز سازماني:الف) اعتماد: هرچه مديران به زير دستان اعتماد بيشتري داشته باشند تمركز در آن سازمان كمتر خواهد بود.ب) اطلاعات: هرچه مكانيزم هاي تبادل اطلاعات به نقاط تصميم گيري بيشتر باشد و سيستم بازخور مناسبي براي ارزيابي نتايج تصميمات وجود داشته باشد، عدم تمركز سازماني نيز بيشتر خواهد شد.ج) گستره تأثير يك تصميم بر واحدهاي ديگر: هرچه تصميمات متخذه به وسيله يك واحد بر عمليات واحدها تأثير گذارتر باشد،

ميزان مشاركت ساير واحدها در تصميم گيري بيشتر و تمركز كمتر مي شود.ارتباط تمركز و پيچيدگي و رسميتتمركز و پيچيدگيمدارك و شواهد دلالت بر يك رابطه معكوس بين تمركز و پيچيدگي دارد، عدم تمركز با پيچيدگي سطح بالا مرتبط مي شود. براي مثال افزايش در تعداد متخصصان حرفه اي به معناي افزايش درتخصص و توانايي مورد نياز براي اخذ تصميمات است.همچنين مدارك و شواهدي نيز وجود دارد كه نشان مي دهد تمركز بيشتر تصميمات كاري در شرايطي است كه آموزش هاي حرفه اي كمتري به كاركنان ارائه شده است. از اين روي، وقتي ساختار سازمان ها را بررسي مي كنيم انتظار داريم كه پيچيدگي سطح بالا را با عدم تمركز بيابيم.(18)تمركز و رسميترسميت زياد مي تواند با يك ساختار متمركز و با يك ساختار غيرمتمركز مرتبط شود. در سازمان هايي كه بيشتر كاركنان آنها غيرمتخصص اند مي توان انتظار داشت كه به منظور راهنمايي اين افراد قوانين و مقررات متعدد تدوين شده باشد. وقتي مديريت اختيار متمركز را در سازمان حفظ مي كند مفروضات مديريت اقتدارگر بر سازمان مسلط مي گردد در اين حالت كنترل از طريق رسميت و تمركز تصميم گيري در سطح مديريت عالي را به اجرا در مي آيد.(19)از طرفي ديگر اگر سازمان متشكل از كاركنان حرف هاي است شما بايد انتظار داشته باشيد كه رسميت و عدم تمركز كمي بر سازمان حكمفرما باشد. مضافا اين كه منافع كاركنان حرف هاي در كار فني آنها نهفته است نه در تصميم گيري استراتژيك آنها اين امر مي تواند رسميت و عدم تمركز كم را موجب شود.از اين رو، تمركز بيشتر با تصميمات استراتژيك

سازگار بوده تا تصميمات عملياتي. تصميمات استراتژيك تأثير كمي بر فعاليت هاي كاري كاركنان حرفه اي دارند.رسميت و پيچيدگيمدارك و شواهدي وجود دارند كه رابطه قوي بين اين دو را نشان مي دهد در جاهايي كه كاركنان وظايف دقيق، تخصصي شده، تكراري و محدود را انجام مي دهند روال كاري آنها گرايش به استاندارد شدن داشته و قوانين و مقررات متعددي بر رفتار آنها حكمفرماست.(20)تقسيم كار به منظور تسهيل هماهنگي و كنترل، رسميت سطح بالا را موجب مي شود.انواع ساختارهاي سازمانيساختار سادهسازمان هاي با ساختار ساده داراي ويژگي هاي زير مي باشند.1. دقيق طراحي نشده است. 2. از پيچيدگي كمي برخوردار است.3. داراي رسميت پايين مي باشد. 4. اختيارات در دست يك شخص خاص متمركز مي باشد.(21)ساختار بوروكراسي ماشينيمشخصه هاي عمده اين سازمان ها عبارت است از: وظايف عملياتي بسيار تكراري بوده، قوانين و مقررات بسيار رسمي است، وظايف سازماني در بخش هاي وظيفه اي گروه بندي شده اند، اختيار متمركز است و بر ساختار حاكم است، تصميم گيري از سلسله مراتب تبعيت مي كند و نوعي ساختار سازماني دقيق همراه با تمايز بسيار واضح بين فعاليت هاي صفي و ستادي(22) حاكم است.(23)ساختار بوروكراسي حرفه ايدر اين ساختار به سازمان ها اين امكان را مي دهد تا متخصصين آزموده را براي انجام فعاليت ها در هسته عملياتي به كارگيرند و در عين حال به كارآيي لازم ناشي از استاندارد كردن فعاليت هاي خود نيز نائل شوند. اين طرح تركيبي از استانداردسازي با پديده عدم تمركز است. كاركنان اين نوع سازمان ها بايد داراي سطح بالاي تخصص (و عموما افراد حرفه اي) باشند.(24)ساختار بخشي (شعبه اي)ساختار

بخشي در واقع چيزي جز يك مجموعه از واحدهاي مستقل كه داراي ساختار بوروكراسي ماشيني هستند و فعاليت آنها به وسيله دفاتر مركزي هدايت مي شوند، نيست. چون بخش ها مستقل هستند، اين امر به مديريت مياني اجازه مي دهد كه كنترل زيادي اعمال كند.(25)ساختار ساخت ويژه كار موقت (ادهوكراسي)(26)اين نوع ساختار داراي ويژگي هايي از قبيل: تفكيك افقي زياد، تفكيك عمودي كم، رسميت كم، عدم تمركز، حساسيت و انعطاف پذيري مي باشد. در اين نوع ساختار نياز چنداني به سرپرستي وجود ندارد، زيرا رفتار مورد انتظار مدير از كاركنانش در وجود آنها نهادي شده است.از آنجايي كه تفكيك عمودي با ايجاد سطوح متعدد مديريتي مانع از انطباق پذيري سازمان با محيط مي شود، لذا در اين نوع ساختار تفكيك عمودي كم است. در اينجا قوانين و مقررات محدودي وجود دارند. قوانين و مقررات موجود بسيار منعطف و نامدون مي باشند.(27)پيچيدگيدرجه پيچيدگي ساختار سازماني بوسيله معيارهاي ذيل قابل اندازه گيري است. (1)الف) تفكيك افقي: پيچيدگي مي تواند در قالب تعداد واحدهاي فرعي سازمان، تعداد تخصص هاي حرفه اي، طيف فعاليت هاي حرفه اي و سطح آموزش حرفه اي مورد اندازه گيري قرار گيرد.ب) تفكيك عمودي: هر چه تعداد سطوح سلسله مراتبي در سازمان بيشتر باشد پيچيدگي ساختار نيز بيشتر است.ج) پراكندگي جغرافيايي: هر چه فعاليت ها و پرسنل از نظر جغرافيايي پراكنده تر باشند، پيچيدگي سازمان بيشتر است.د) محيط: هر چه پيچيدگي محيطي بيشتر باشد سازمان ها تمايل به پيچيده تر شدن دارند.(2)رسميترسميت وقتي زياد است كه رويه هاي رسمي زياد باشد و شيوه هاي انجام كار به طور دقيق مشخص باشد اما وقتي كه

رويه هاي رسمي براي انجام كار موجود نباشد گفته مي شود كه رسميت در سازمان حداقل است.تمركز«ون دي ون» و«فري» and ferry) (van de ven تمركز را به عنوان كانون هاي اختياري تصميم گيري در داخل سازمان تعريف كرده اند. در واحدهاي سازماني متمركز بيشتر تصميمات از طريق سلسله مراتب فرماندهي اتخاذ مي گردد، در حالي كه در واحدهاي غير متمركز تصميم گيري به مديران صفي(3) واگذار مي شود و يا تصميمات با مشاركت زيردستان اتخاذ مي گردد. در سازمان هايي كه تمركز خيلي زياد است، پرسنل سطوح پايين تر تصميمات كمتري مي گيرند و تصميمات از قوانين و خط مشي هاي وضع شده تبعيت مي كنند.(4)تحليل گويه هاي مربوط به ابعاد ساختار سازمانيبراي تحليل اين گويه هاي از طيف ليكرت يا طيف مجموع نمرات استفاده كرده ايم. در اين طيف به دسته هاي جواب نمره داده مي شود و ايستار پاسخگو از طريق جمع نمراتش، كه مجموع نمرات جواب هايي است كه وي به هر يك از مواد داده است، سنجيده مي شود .(5) در اينجا براي هر ماده 5 دسته جواب قائل شده ايم. و به اين گزينه ها از يك تا پنج نمره داده ايم و مجموع نمرات دو حد نهايي به معناي بالاترين و پايين ترين حد شاخص مورد نظر (مثلاً پيچيدگي) مي باشد.تحليل گويه هاي مربوط به پيچيدگيدر اين طيف به گزينه ها نمره داده شد. بالاترين نمره 5 و پايين ترين نمره 1 مي باشد.بالاترين نمره (5) يعني بيشترين مقدار پيچيدگي و پايين ترين نمره(1) يعني كمترين مقدار پيچيدگي. در مرحله بعد اين نمرات با هم جمع شد بطوري

كه اگر همه افراد نمره 5 بگيرند حاصل جمع نشان دهنده بالاترين درجه پيچيدگي است، و اگر همه افراد نمره 1 بگيرند حاصل جمع نشان دهنده پايين ترين درجه پيچيدگي مي باشد. و همانطور كه در جدول 8 3 ديده مي شود در هر رديف يك گويه ذكر شده و مقدار فراواني هر نمره در روبروي آن نوشته شده است و حاصل جمع فراواني هر ستون در نمره آن ستون ضرب مي شود. در پايان حاصل ضرب نمرات بدست آمده با هم جمع مي شوند. درجه پيچيدگي از جمع نمرات حاصله، بدست مي آيد. درصد پيچيدگي از تقسيم مجموع نمرات حاصله بر بالاترين نمره پيچيدگي بدست مي آيد.گويه هاي ارائه شدهنمرات1 نمره     2 نمره     3نمره     4 نمره     5 نمره     رديفهاجمع1 تعداد عناوين شغلي سازمان     F8     22     20     3     2     552 تعداد مكان هايي كه افراد مشغول كارند     F6     11     23     10     6     563 تعداد سلسله مراتب اداري     F13     40     2     0     0     554 تعداد شعبه هاي سازمان     F36     12     3     3     3     575 چند درصد از كاركنان آموزش تخصصي ديده اند     F4     4     14     19 10     51     حاصل جمع ستونها     F67     89     62     35     21     274جمع نمرات67     178     186     140     105     676همانطور كه در جدول شماره 1 ديده مي شود حاصل جمع فراواني ها 274 مي باشد. از ضرب

اين عدد در نمره 5 بالاترين حد پيچيدگي بدست مي آيد و از ضرب اين عدد در نمره 1 پايين ترين حد پيچيدگي.مجموع بالاترين نمرات(يعني بالاترين درجه پيچيدگي) مساوي است با 274×5=1370.مجموع پايين ترين نمرات (يعني پايين ترين درجه پيچيدگي) مساوي است با 274×1=274.هر چه مجموع نمرات به بالاترين حد نزديكتر باشد درجه پيچيدگي بيشتر و هر چه مجموع نمرات به پايين ترين حد نزديكتر باشد درجه پيچيدگي كمتر است.بنابراين در سنجش مقدار پيچيدگي به نتيجه زير رسيديم700676274بسيار پيچيده وضعيت فعليبسيار سادهمجموع نمرات يا نمره پيچيدگي = 67 + 178 + 186 + 140 + 105 = 676 بنابراين مجموع نمرات بدست آمده از طيف ليكرت = 676براي بدست آوردن درصد پيچيدگي عدد بدست آمده (676) را تقسيم بر بالاترين عدد ممكن (1370) نموديم. و حاصل را ضرب در 100 كرديم.34،49%=100×1370/676بنابراين، اگر ما پيچيدگي كامل را 100 فرض كنيم در خصوص سازمان تحقيقاتي حوزه 49% يعني تقريباً داراي پيچيدگي متوسط مي باشد.يك سازمان بسيار پيچيده نياز بيشتري به ارتباطات، هماهنگيِ اثر بخش و روش هاي كنترل موثر دارد. به عبارت ديگر با افزايش پيچيدگي، مسئوليت مديران نيز براي حصول اطمينان از اين كه، فعاليت هاي پراكنده و تفكيك شده درون سازمان به طوري يكنواخت و با هم به منظور تحقق اهداف سازماني انجام مي گيرند، افزايش مي يابد. افزايش پيچيدگي، ايجاد خواسته ها و الزامات مختلفي براي مدير مي كند. پيچيدگي خيلي زياد مستلزم توجه قابل ملاحظه اي به مسائل مربوط به ارتباطات، هماهنگي و كنترل است.(6)تحليل گويه هاي مربوط به رسميت سازمان هادر اينجا در پنج گويه اول (از شماره 1 تا 5) از

پاسخگويان خواسته شده تا نظر خود را نسبت به جملات زير با علامت زدن در خانه هاي روبروي آن ها بيان كنند. (مطابق شكل زير) كاملاً درست است     تا حدودي درست است     نمي دانم     تا حدودي نادرست است     كاملاً درست استجملات موردنظر است كاملاً نادرست است.جملات مورد نظر در دو گويه آخر (شماره 6 و 7) كه از پاسخگويان خواسته شده تا با علامت زدن خانه هاي روبرو درصد مورد نظر را مشخص كنند.در اينجا بالاترين نمره 5 و پايين ترين نمره 1 مي باشد. در گويه هاي 1 تا 3 به گزينه «كاملاً درست است» نمره 1، و به گزينه «كاملاً نادرست است» نمره 5 داده شد. در گويه هاي 4 و 5 به گزينه «كاملاً درست است» نمره 5، و به گزينه «كاملاً نادرست است» نمره 1 داده شد. در گويه هاي 6 و 7 به گزينه «زير 10 درصد» نمره 1، و به گزينه «76 تا 100%» نمره داده شد. و همانطور كه در جدول 1 ديده مي شود در هر رديف يك گويه ذكر شده و مقدار فراواني هر نمره در روبروي آن نوشته شده است و حاصل جمع فراواني هر ستون در نمره آن ستون ضرب مي شود. در پايان حاصل ضرب نمرات بدست آمده با هم جمع مي شوند. درجه رسميت: از جمع نمرات حاصله، بدست مي آيد.درصد رسميت: از تقسيم مجموع نمرات حاصله بر بالاترين نمره رسميت بدست مي آيد.جدول 2 تحليل گويه هاي مربوط به رسميت سازمانگويه هاي ارائه شدهنمرات     1     2     3     4     5     جمع1. در

سازمان هر فردي مي تواند خودش تصميم گيرنده باشد     F0     0     2     17     34     532. كارهايي كه افراد انجام مي دهند برايشان دلپذير است     F15     24     13     2     0     543. بيشتر افراد مقررات كاري خود را خودشان وضع مي كنند     F1     3     4     20     25     534. براي كاري كه انجام داده مي شود شرح وظايف مدون وجود دارد     F1     5     5     25     17     535.سازمان ازعملكردشغلي هر فرد يك پرورنده مكتوب نگهداري مي كند     F1     12     7     21     12     536. چند درصد از كاركنان از وظايف مدون مؤسسه اطاعت مي كنند     F0     0     5     20     25     507. چند درصد از قوانين و دستور العمل ها بصورت مدون و مكتوب وجوددارد     F2     3     15     16     14     50جمع ستون ها     F20     47     51     121     127     366جمع نمرات     20     94     153     484     635همانطور كه در جدول شماره 2 ديده مي شود حاصل جمع فراواني ها 366 مي باشد. از ضرب اين عدد در نمره 5 بالاترين حد رسميت بدست مي آيد و از ضرب اين عدد در نمره 1 پايين ترين حد رسميت.مجموع بالاترين نمرات (يعني بالاترين درجه رسميت) مساوي است با 366×5=1830.و مجموع پايين ترين نمرات (يعني پايين ترين درجه رسميت) مساوي است يا 366×1=366.هرچه مجموع نمرات به بالاترين حد نزديك تر باشد درجه رسميت

بيشتر و هرچه مجموع نمرات به پايين ترين حد نزديك تر باشد، درجه رسميت كمتر است.بنابراين در سنجش مقدار رسميت به نتايج زير رسيديممجموع نمرات بدست آمده از طيف ليكرت =20+94+153+484+635=1386براي بدست آوردن درصد رسميت عدد بدست آمده (1386) را تقسيم بر بالاترين عدد ممكن (1830) نموديم. و حاصل را ضرب در 100 كرديم.درصد رسميت =5،75%=100×1830/1386بنابراين، اگر ما رسميت تمام عيار را 100 فرض كنيم در خصوص سازمان هاي تحقيقاتي حوزه 5/75% يعني بيش از دو سوم رسميت تمام عيار مي باشد.18301386366بالاترين درجه رسميت وضعيت فعليپايين ترين درجه رسميتهمانطور كه ديديم رسميت در اين سازمان ها خيلي زياد (5،75%) مي باشد. وقتي رسميت بالاست، شرح شغل ها مشخص، قوانين و مقررات زياد و دستورالعمل هاي روشن در خصوص فرايند كار در سازمان وجود دارند. وقتي رسميت كم است رفتار كاركنان به طور نسبي مي تواند برنامه ريزي نشده باشد(7). همچنين رسميت وقتي زياد است كه رويه هاي رسمي زياد باشد و شيوه هاي انجام كار به طور دقيق مشخص باشد.(8)تحليل گويه هاي مربوط به تمركز در سازمان هابراي سنجش مقدار تمركز در سازمان هاي تحقيقاتي حوزه شماره هاي 43 و 47 طرح شده است.در اينجا در گويه اول از پاسخگويان خواسته شده تا با علامت زدن خانه هاي روبرو مشخص كنند كه «رييس سازمان چند درصد افراد را در تعبير و تفسير داده هاي اطلاعاتي مشاركت مي دهد»، در اين گويه به گزينه «زير 10 درصد» نمره 5، و به گزينه «76 تا 100%» نمره 1 داده شد.در گويه آخر از پاسخگويان خواسته شده تا با علامت زدن خانه هاي روبرو مشخص كنند كه «رياست

مؤسسه به چه ميزان در جمع آوري اطلاعات جهت اخذ تصميم خود مستقيما اقدام مي كند»، در اينجا به گزينه «هيچ وقت» نمره 1 و به گزينه «تقريبا همه مواقع» نمره 5 داده شد.جدول 3 تحليل گويه هاي مربوط به تمركز سازمان هاگويه هاي ارائه شدهنمرات     1     2     3     4     5     جمعرييس سازمان چند درصد افراد را در تعبير و     F7     19     13     7     4     50 تفسير داده هاي اطلاعاتي مشاركت مي دهدرياست مؤسسه به چه ميزان در جمع آوري     F1     3     19     25     6     54 اطلاعات جهت اخذ تصميم خود مستقيما اقدام مي كندجمع ستون ها     F8     22     32     32     10     104جمع نمرات     8     44     96     128     50همانطور كه در جدول شماره 3 ديده مي شود حاصل جمع فراواني ها 104 مي باشد. از ضرب اين عدد در نمره 5 بالاترين حد تمركز بدست مي آيد و از ضرب اين عدد در نمره 1 پايين ترين حد تمركز.مجموع بالاترين نمرات (يعني بالاترين درجه تمركز) مساوي است با 104×5=520مجموع پايين ترين نمرات (يعني پايين ترين درجه تمركز) مساوي است با 104×1=104هرچه مجموع نمرات به بالاترين حد نزديك تر باشد درجه تمركز بيشتر و هرچه مجموع نمرات به پايين ترين حد نزديك تر باشد درجه تمركز كمتر است.در سنجش مقدار تمركز به نتايج زير رسيديم.مجموع نمرات بدست آمده از طيف ليكرت = 326براي بدست آوردن درصد تمركز عدد بدست آمده (326) را تقسيم بر بالاترين عدد ممكن

(520) نموديم. و حاصل را ضرب در 100 كرديم.6،62%=100×520/326بنابراين، اگر ما تمركز تمام عيار را 100 فرض كنيم در خصوص سازمان هاي تحقيقاتي حوزه 6/62% يعني تمركز در اين سازمان ها بيش از حد وسط مي باشد.بسيار متمركزوضيعت فعليبسيار غيرمتمركزتوضيح: تراكم قدرت در يك نقطه دلالت بر تمركز داشته و عدم تراكم يا تراكم كم نشانه عدم تمركز است، تمركز به مسئله ميزان پراكندگي اختيارات تصميم گيري بر مي گردد نه تفكيك جغرافيايي سازمان(9). تمركز مي تواند به عنوان ميزاني كه افراد، واحدها و يا سطوح سازماني براي انتخاب راه كارهاي تصميم گيري خود داراي اختيار رسمي بوده و بدين ترتيب كاركنان از حداقل اعمال راي و نظر خود برخوردارند، تشريح شود. جمع بنديپيچيدگي در سازمان هاي تحقيقاتي متوسط (34،49%) مي باشد يعني ارتباطات، هماهنگي اثربخشي و روش هاي كنترل در حد متوسط مي باشد. به عبارت ديگر سازمان هاي تحقيقاتي حوزه به لحاظ پيچيدگي در وسط راه هستند، البته از آن حالت ساختار ساده(10) اوليه بيرون آمده و به سوي پيچيده تر شدن بيشتر حركت مي كنند.رسميت در سازمان هاي تحقيقاتي بالاست (7/75%) يعني شغل ها مشخص، قوانين و مقررات زياد و دستورالعمل هاي روشن در خصوص فرايند كار در سازمان هاي تحقيقاتي حوزه وجود دارند.تمركز در اين سازمان ها بيش از حد وسط (6/62%) مي باشد. در تعليل اين امر مي توان گفت كه به احتمال زياد اولاً اعتماد مديران به زيردستان چندان بالا نيست، ثانيا مديران ارشد، افراد را چندان در تعبير و تفسير اطلاعات جهت اخذ تصميم مشاركت نمي دهد. و ثالثا اين امر بيانگر آن است كه در ساختار اين

سازمان ها هنوز بعضي از ويژگي هاي ساختار سازمان ساده مثل تمركز بالا موجود مي باشد.بدين ترتيب كاركنان از اعمال راي و نظر كمي برخوردارند.بنابراين، نتايج بدست آمده يكديگر را تأييد مي كنند، زيرا رسميت بسيار بالا و پيچيدگي و تمركز تقريبا در حد متوسط مي باشند. تحليل نهاييدر كل با توجه به نتايج بدست آمده و مشاهدات نويسنده و مصاحبه هاي انجام شده اين سازمان ها را اين گونه مي توان توصيف نمود.مراكز تحقيقاتي حوزه به سه دسته تقسيم مي شوند:مراكز با ساختار ساده: تعداد زيادي از مراكز تحقيقاتي (تقريبا تمامي سازمان هاي تحقيقاتي مستقل (9/43%)(11) و تعدادي از سازمان هاي حوزوي (8/15%) جمعاً حدود 7/59% چنين شكلي دارند. نقاط قوت اينها عبارت است از: اين مراكز سريعا شكل گرفته و منعطف بوده و براي حفظ آن هزينه هاي زيادي لازم نيست. لايه هاي زايد در آنها وجود ندارد، مسئوليت هاي افراد مشخص مي باشد. اعضاء به راحتي از رسالت سازمان آگاهي حاصل كرده و همچنين مي توان به راحتي ديد كه چگونه فعاليت تك تك افراد در تحقق هدف هاي سازمان نقش دارد، لذا، ميزان ابهام در هدف در حداقل است. ضعف عمده اين نوع سازمان ها عبارت است از: اين كه قدرت در دست يك نفر متمركز است، از اين رو زمينه سوء استفاده از قدرت فراهم است و سازمان حول محور فرد خاص دور زده، توصيف و تشريح مي شود. بدون اغراق، يك سكته قلبي مي تواند مركز تصميم گيري سازمان و حتي خود سازمان را متلاشي كند.مراكز با ساختار ماشيني(12): تقريبا تمامي مراكز تحقيقاتي دولتي (5/17%) چنين شكلي دارند. در

اين سازمان ها هركس وظايف كاري خودش را كاملاً مي شناسد، چون هركس وظيفه خاصي را انجام مي دهد، ولي اهداف اصلي سازمان براي آنها مهم نيست بلكه تنهاي اجراي دستورات مافوق و دستورالعمل هاست كه مهم مي باشد، و چه بسا با اجراي خشك قوانين هدف اصلي سازمان زمين بماند.مراكز با ساختار بخشي(13) (شعبه اي): تقريبا بسياري از مراكز تحقيقاتي نيمه دولتي (8/8%) و وابسته به نهادهاي رهبري (14%) چنين شكلي دارند. در اين سازمان ها هر بخش تقريبا مستقل بوده و چه بسا با ساير بخش ها به رقابت برخيزند، بنابراين اتفاق مي افتد كه هدف هاي واحدها، اهداف كلي سازمان را تحت الشعاع قرار دهد البته نبايد از نظر دور داشت كه كاركنان هر بخش در قبال بخش خود احساس مسئوليت بيشتري مي كنند و رؤساي عالي چون از درگيري با مسائل و جزئيات عملياتي روزانه آزادند فرصت بيشتري براي توجه به اهداف بلند مدت سازمان دارند.

اين زمينه پيشتاز بوده است.همه ساختارگرايان از اين بينش آغاز كرده اند كه پديدارهاي اجتماعي و فرهنگي، رويدادهايي واجد معنا هستند و در نتيجه دلالت هاي آنها بايد در مركز پژوهش، قرار گيرد. از اين رو در تحليل ساختاري بر مجموعه مناسبات ميان اجزاي ساختار در هر پديدار تاكيد مي شود. با شناخت اين مناسبات درون ساختاري است كه يك پديدار، معنا مي يابد. ساختارگرايي، از نظام نشانه اي زبان آغاز مي كند اما فرهنگ نيز مي تواند به مثابه دستگاهي سرشار از نشانه ها مورد تحليل ساختاري واقع شود. ساختارگرايي براي تحليل هر پديده فرهنگي و اجتماعي پيشنهاد مي كند كه نخست، تفاوت هاي دروني و صوري ميان اجزاي يك پديده را كه موجب ايجاد اشكال متفاوت آن پديده از نظر معناهاي فرهنگي مي شود را بررسي كنيم. عناصر فرهنگي به خودي خود از الگوهايي ساختاري شكل يافته اند و ظاهري بي معنا دارند و تنها بررسي مناسبات، تفاوت ها و تقابل هاست كه به آنها معنا مي بخشد. در اين مقاله سعي مي شود كه مفاهيم ساختار و ساختارگرايي با بررسي ريشه آنها در زبان شناسي سوسوري تبيين شوند. گسترش و رشد اين رويكرد در ساير مكاتب فكري از جمله مطالعات فرهنگي نشان داده شود و سر انجام با طرح ايرادات تفكر ساختارگرايي نشان داده شود كه چطور ساختارگرايي از مركزيت خارج شده و نظريه هاي ديگري از جمله نظريه گفتمان فوكو جايگزين آن مي شود.● ساختار چيست؟درك بينش ساختارگرا پيچيده نيست. اگر به خانه خود نگاه كنيم متوجه اجزايي مي شويم كه در كنار يكديگر قرار گرفته اند و اين اجزا با

در كنار هم قرار گرفتن، كليتي معنا دار به نام خانه را ساخته اند. ترتيب قرار گرفتن اتاق ها و نحوه چيدمان ميز ناهار خوري و مبل و صندلي ها و رنگ پرده ها مي تواند در يك خانه صورت هاي متفاوتي ايجاد كند ولي همواره آن چيزي كه ثابت است خود ساخت خانه است كه معنا و مفهوم خود را حفظ مي كند. اگر به يك وبلاگ نگاه كنيد عناصري چون صفحه اصلي، نوشته ها، بخش نظرات و عكس نويسنده را مشاهده مي كنيد كه در كنار هم ساختاري به نام وبلاگ را شكل داده اند اين عناصر، در وبلاگ هاي ديگر ممكن است حذف شوند،زياد شوند، رنگ ديگري پيدا كنند و چيدمان متفاوتي بگيرند اما باز با همه اين پويايي ها، شالوده و اساس ساختاري وبلاگ باقي مي ماند. در اين صورت بينشي كه ما نسبت به خانه خود و يا محيط يك وبلاگ داريم بينشي ساختگراست. مي توان در اينجا رويكرد گشتالتي در روان شناسي را يادآور شد كه بر آن است كه نمي توان يك كل را به اجزايش تقليل داد و كل زيستي جداگانه از اجزايش دارد و در واقع خواص كل است كه رفتار و موقعيت اجزا را شكل مي دهد.با سيري در آن دسته از متون علمي و فلسفي كه خود ساختار گرا بوده اند و يا به ساختارگرايي پرداخته اند مي توان اين تعريف جامع و مانع را از مفهوم ساخت استنباط كرد :”ساخت : شبكه روابط عناصر يك نظام در رابطه متقابل با يكديگر است كه اين روابط مي تواند طبق قواعد همنشيني و جانشيني صورت

هاي جديد و گوناگوني به خود بگيرد و در عين حال كليت يك ساخت واحد و ثابت را حفظ كند”.ريشه هاي تفكر ساختي را مي توان در آراي متفكران متقدمي چون لايبنيتس و و حتي رواقيون يونان رد يابي كرد اما در حقيقت حدود يك قرن پيش با انتشار كتاب دوره زبان شناسي عمومي فردينان دوسوسور در ژنو بود كه تفكر ساخت گرا شكلي دقيق و منظم به خود گرفت و بارور شد.● زبان به مثابه نظامي ساختاريزبان شناسي را غالبآ جزئي از علم نشانه شناسي تلقي مي كنند زيرا زبان را تنها يكي از انواع نظام هاي نشانه اي مي دانند. اما در واقع زبان، عام ترين نظام است و همه نظام هاي ديگر از جمله نشانه شناسي جزئي از نظام زبان شناسي محسوب مي شوند. زبان، قبل از همه چيز وجود دارد و ما اصلآ بدون كلمات قادر به انديشه نيستيم.تا قبل از سوسور، مطالعات زبان شناسي، آواها، ريشه كلمات، دستور زبان و تحولات تاريخي زبان را بررسي مي كرد و وجهه اي در زماني، تاريخي و ديناميك داشت ولي سوسور، مطالعات زبان شناسي را معطوف به بررسي ساختار زبان كرد. يعني كندوكاو ساختار زبان با وضعيتي كه در همين لحظه دارد و بررسي عناصر تشكيل دهنده زبان و روابط ميان آنها كه منجر به كشف قواعد ثابت و دائمي در، روابط ميان اين عناصر مي شود. البته سوسور مخالف بررسي تاريخي زبان نيست ولي معتقد است كه بررسي تاريخي معتبر، به معني بررسي روندي است كه زبان در فاصله دو مقطع بررسي ايستا طي مي كند. در غير اين صورت، بررسي تاريخي،

چيز زيادي به ما نمي گويد. بررسي اجزا و روابط عناصر ساختي زبان، ما را به ياد دوركيم مي اندازد كه اصرار داشت با دنبال كردن تاريخ يك پديده نمي توانيم سازوكارش را درك كنيم و براي شناخت جامعه، ناگزير بايد اجزا و مناسبات ميان آن اجزا را كشف كنيم.اجزاي نظام نشانه اي زبان، نشانه ها هستند. به طور مثال، نامي به عنوان درخت در ذهن ما وجود دارد و ما در ذهن خود صوتي را هم مي توانيم از آن نام تصور كنيم (derakht) كه مي تواند از حنجره خارج شود. سوسور اين نام را (تصور صوتي) مي نامد. اين تصور صوتي در ذهن ما دالي است كه اشاره مي كند به يك مفهوم ذهني ديگر كه همان مفهوم ذهني درخت است . اين مفهوم ذهني مدلول ناميده مي شود. بايد توجه كرد كه واژه ها مانند برچسب به مفاهيم نچسبيده اند و رابطه آنها يك رابطه اختياري و قرار دادي است. به بيان ديگر رابطه ميان دال و مدلول يك رابطه ضروري و الزامي نيست و مثلآ مي توان تصور كرد قرار دادي را كه در آن از اين به بعد، سگ را درخت صدا بزنيم. براي درك بهتر ضروري نبودن رابطه دال و مدلول مي توان به تفاوت دال ها در زبان هاي مختلف اشاره كرد. در زبان فارسي واژه ”درخت” به مفهوم درخت اشاره مي كند ولي در زبان عربي، واژه ”شجر” دال بر مدلول درخت است. پس رابطه دال و مدلول، رابطه اي اختياري و غير ضروري است. البته بايد توجه كرد كه رابطه دال و مدلول در يك بستر

فرهنگي خاص، پس از استعمال، به رابطه اي تثبيت شده تبديل مي شود كه نمي توان به سادگي آن را از ميان برد. زبان شناسي ساختاري سوسور، جدايي واژه و مفهوم مورد نظر آن واژه را كاملآ نمايان مي كند و دو مفهوم دال و مدلول را طرح مي كند. دال: صورت، تصوير و يا آوايي است كه به مفهوم يا معنايي به نام مدلول اشاره مي كند. به طور مثال كلمه ”سگ” در شكل ذاتي خود تنها يك كلمه دو حرفي است كه با خواندن آواهاي آن، صدايي از حنجره خارج مي شود. اين عنصر، بدون مدلول بي معناست و مدلول آن همان مفهومي است كه از يك موجود پشمالوي واق واقو در ذهن ما ايجاد مي شود. مفهوم اين موجود پشمالو و پر جنب و جوش را نيز بدون صدا نمي توان بيان كرد و مفهوم ذهني سگ نيز تنها به وسيله همان واژه ( و صدايي كه آن واژه توليد مي كند )، تبديل به نشانه اي معنادار براي بيان و كاربرد در نظام زبان مي شود دال و مدلول در كنار هم معنادار مي شوند. بايد دقت كرد كه دال ( تصوير، صورت) و مدلول (معنا، مفهوم) هر دو مقولاتي ذهني هستند و به نظام زبان تعلق دارند و نشانه، رابطه دال و مدلول در ذهن است. در عالم واقع، درخت تنها يك شي عمودي با تنه قهوه اي رنگ با برگ هاي انبوه سبزرنگ است كه انواع و اقسام مختلفي نيز دارد : (درخت سيب، درخت كاج، درخت چنار) اما اين اشيا عمودي سبز و قهوه اي درعالم خارج گرچه

شكل ها و انواع مختلفي نيز دارند ولي همگي در مفهومي به نام ”درخت” مشترك اند. اين مفهوم، مدلولي است كه واژه درخت دال آن است. واژه درخت بر مفهوم درخت دلالت مي كند و مفهوم درخت هم از درخت هاي عالم واقع خبر مي دهد. در واقع مي توان گفت كه مدلول، واسطه ميان دال و اشيا خارجي است. البته بسياري از مفاهيم هستند كه ما به ازايي در عالم واقع ندارند. اين مفاهيم، مفاهيمي انتزاعي و كاملآ ذهني هستند. به طور مثال، واژه (freedom) ، دالي است كه مدلول آن مفهوم آزادي است اما مفهوم آزادي مانند مفهوم درخت معادلي مادي و قابل مشاهده در عالم واقع ندارد. در ضمن جا دارد كه اين نكته نيز ذكر شود كه نوع خاصي از رابطه نشانه اي نيز وجود دارد كه در آن دال و مدلول پيوندي ضروري مي يابند. ترازو، نماد مفهوم عدالت است و رابطه نمادين ميان دال ”ترازو” و مدلول ”عدالت” رابطه اي ناگسستني مي نمايد. روابط نشانه ها، انواع ديگري نيز دارد چون : رابطه علي و رابطه شباهت (تداعي).فرايند زبان، از رابطه ميان واحد هاي زباني ساخت مي يابد. عناصر، در محور افقي در كنار يكديگر، همنشين مي شوند و كلمات و جملات معني دار توليد مي كنند. به عنوان مثال : سه حرف (گ) (ج) و (ن) در تركيب هاي مختلفي با هم همنشين مي شوند كه دو تركيب آن، يعني ”گنج” و ”جنگ” معني دار است. (آمد) و (م) در محور افقي همنشين هم مي شوند و جمله معني دار ”آمدم” را توليد مي كند اما در همين

جمله ”آمدم” (ي) مي تواند در محور عمودي، جانشين (م) شود و تركيب جديد ”آمدي” را توليد كند. در فرايند زباني، كلمات متفاوت جانشين هم مي شوند.اينجاست كه سوسور، جمله مهم خود را بيان مي كند كه : ” در زبان، تنها چيزي كه وجود دارد، تفاوت است ”. اين جمله بدين معني است كه توليد معنا در قالب گفتار و نوشتار، چيزي نيست جز، تغيير و جابجايي مداوم حروف و كلمات مختلف در بستر ثابت ساختارهاي زباني.● گسترش رويكرد ساختارگرايانهبه نظر مي رسد، اين جمله سوسور در كتاب زبان شناسي عمومي، كه ”در زبان، تنها تفاوت وجود دارد”، همان نقطه اتكايي را ايجاد كرد كه ارشميدس به دنبالش بود تا دنيا را بر آن بنا كند و نفوذ و مقاومت زياد ساختارگرايي، ريشه در قوت و استحكام اين نقطه محوري نظريه زبان شناسي ساختاري سوسور دارد. با بررسي ميزان نفوذ ساختارگرايي مي توان، تصويري كلي تر و كل نگر تر از اين رهيافت به دست آورد.تفكر ساخت گرايانه به زبان شناسي و نشانه شناسي محدود نماند. اين رويكرد در دهه هاي 1960 و 1970 قوت گرفت و به همه جا سرايت كرد. فلسفه، جامعه شناسي، مردم شناسي، نقد ادبي، مطالعات فرهنگي، روانكاوي، فلسفه علم و تاريخ و ساير رشته ها هركدام به نحوي از ساختارگرايي تاثير پذيرفتند و درون خود نظريه هايي مبتني بر ديدگاه ساختارگرا را پرورش دادند و همچنين اين رشته هاي علمي نيز متقابلآ بر ساختارگرايي تاثيراتي گذاشتند و با برقراري روابط بينامتني، اين تحولات را به يكديگر اشاعه دادند. لاكان در حوزه روانكاوي فرويدي ساختارگرايي را بسط مي دهد. لوي

اشتراوس با همين ديدگاه، در انسان شناسي دست به كشف ساختار ناپيداي نظام هاي خويشاوندي در جوامعه قبيله اي مي زند. رولان بارت در نشانه شناسي و اسطوره شناسي با همين رويكرد، دست به تحليل مي زند. به طور مثال بارت تصاويري را تحليل مي كندكه معتقد است به شكلي موذيانه و به قصد اسطوره سازي سعي در القاي مفاهيم ايدئولوژيك طبقات حاكم را دارند. بارت با فرارفتن از سطح ظاهر به عمق ساختار سعي در برداشتن نقاب از ساختار اسطوره هاي مصنوعي مي كند به واقع بارت روابط ساختاري را اموري طبيعي و مسلم تلقي نمي كرد و بر آن بود كه انگيزش در ساخت آنها دخالت مي كند و شايد به خاطر همين ايده بود كه در آثار متاخرش به پساساختارگرايي نزديك مي شود. اسطوره شناسي هاي بارت را مي توان يكي از ريشه هاي مطالعات فرهنگي دانست. چرا كه وي با بررسي نشانه شناسانه زندگي روزمره و پديده هاي به ظاهر پيش پا افتاده فرهنگي معنادار بودن و امكان تفسير و تحليل در حوزه فرهنگ را نمايان كرد. با رويكرد ساختار گرايانه مي توان همه چيز را تحليل كرد. رولان بارت حتي از ساختار غذاها و نحوه غذا خوردن ها سخن مي گويد. مي توان با همين نگاه نشان داد كه غذاهاي ايراني ساختي مبتني بر برنج و خورشت دارند و با تغيير خورشت هاست كه غذاي متفاوتي ايجاد مي شود ولي ساختار غذاي ايراني به قوت خود باقي مي ماند. مي توان با بررسي فيلم هاي هندي، دريافت كه ساختار كلي اين فيلم ها بر سه عنصر زن، قهرمان و ضد

قهرمان شكل مي گيرد و اين همه فيلم هاي مختلف همگي ساختاري يكسان دارند.ساختارگرايي هم به مثابه يك ديدگاه كل نگرانه و هم به مثابه يك روش، چند دهه يكه تاز دنياي انديشه بود و در همه جا سلطه خود را پهن كرده بود. به طور مثال در علوم اجتماعي كاركردگرايي نيز ملقب به كاركردگرايي ساختاري شد و جالب تر اينكه تضاد گرايان و تحول خواهان ماركسيست نيز كه درست در نقطه مقابل انديشه محافظه كارانه كاركرد گرايي و ساختارگرايي قرار دارند، ماركسيسم ساختار گرا را تاسيس نمودند. دو مفهوم ساختار ( كه نقش تعيين كننده دارد ) و اجزاي متغير، به نوعي تداعي كننده مفهوم زير بنا و روبناي ماركس است. با اين تفاوت كه ماركس به دنبال بر هم زدن سلطه زير بناست ولي ساختارگرايي بر آن است كه بدون ساختار، همه چيز از بين خواهد رفت و اصل و بنيان همه چيز مبتني بر ساخت آن است نه بر اجزايي كه طبق قواعد ساخت، تغيير مي كنند.● ايرادات تفكر ساختارگرااگر با زيربناي انديشه ساختارگرايي آشنا باشيم (و متوجه باشيم كه ساختارگرايي رويكردي محافظه كار و روشي غير تاريخي دارد) حتمآ بايد براي مان اين سوال ايجاد شود كه چگونه افرادي چون آلتوسر امكان پيوند ساختارگرايي و ماركسيسم را فراهم آوردند؟ به بيان يان كرايب : اگر قائل به ساختارگرايي باشيم و آنگونه كه ساختارگرايي (سوسوري) مي گويد اجزاي روبنايي را متعين از ساختارها تلقي كنيم، چگونه مي توانيم مدعي تغيير ساختارها باشيم؟ آلتوسر تاثير پذيري از ساختارگرايي فرانسوي را انكار مي كند و همچنين خود را مفسر و اصلاح گر نظريات ماركس

نمي داند و معتقد است كه بدون اينكه بر ماركسيسم ناب چيزي بيفزايد و يا چيزي از آن بكاهد فقط، آن را بازخواني كرده است و نظريات او چيزي نيست جز همان نظريات واقعي خود ماركس ولي به نظر مي رسد تلاش او نيز نتوانست مشكلات نظريه ماركسيستي را حل كند و ماركسيسم را از بحران نظري خارج كند.البته به نظر من، يان كرايب شناخت كافي از آراي سوسور نداشته است زيرا (در كتاب نظريه هاي اجتماعي مدرن) بي جهت، ساختارگرايي را متهم به عدم توانايي در بررسي تغييرات مي كند در حالي كه نظر سوسور را در مورد بررسي در زماني (تاريخي) ساختار زباني مشاهده كرديم. همچنين يان كرايب در معرفي دال و مدلول سوسوري، عنصر مادي و خارجي را به عنوان مدلول مطرح مي كند در حالي كه اين تعريف از مدلول به هيچ وجه با نظريات سوسور تطابق ندارد.رويكرد ساختگرايانه با تاكيد بيش از حدي كه بر ساختارها و عمق نظام مي كند ممكن است از ظاهر و اتفاقات مهمي كه در سطح روبنايي نظام مي افتد غفلت كند و منجر به نوعي تقليل گرايي و ساده انگاري و توهم درك كامل حقيقت (از ابتدا تا انتهاي تاريخ) شود. تقليل گرايي و توهمي كه شايد ماركس با تمركز بيش از حد بر زيربنا و غفلت از اتفاقاتي كه در روبناي ايدئولوژيك جامعه رخ مي دهد دچارش شده بود.همچنين ساختارگرايي در شكل افراطي خود منجر به مرگ سوژه مي شود و انسان را چونان عروسك خيمه شب بازي تسليم اراده ساختارهاي بنيادي افكار تلقي مي كند. اين ايرادات و مشكلات و تعارضاتي كه

بعدها در اثر تركيب ساختارگرايي با ساير انديشه ها نمايان شد منجر به ظهور پساساختارگرايي و به حاشيه رفتن ساختارگرايي شد. اما تاثير ساختارگرايي به قدري ريشه دار بود كه هنوز مي توان بقاياي آن را در همه جا حس كرد و اگرچه شايد در حوزه نظريه نقش ديدگاه ساختارگرايانه، شايد امروز كمرنگ تر شده باشد ولي در حوزه روش هنوز تحليل مبتني بر ساخت راهگشاست.● ساختارگرايي به مثابه روشساختارگرايي به مثابه يك روش، به ما يك امكان مي دهد. اينكه واقعيت هاي نا محدود اطراف خود را طبقه بندي كنيم و به طور مثال هزاران فيلم سينمايي متفاوت را در قالب يك ژانر هنري به نام سينماي وسترن بگنجانيم. در روان شناسي گشتالتي هم بر اين معنا تاكيد مي شود كه ادراك انساني نمي تواند به اجزاي متكثر و مجزا تعلق گيرد بلكه ذهن براي ادراك و اجتناب از آشفتگي همواره در حال دسته بندي مقولات و طبقه بندي آنهاست.● آيا ساختارگرايي يك پارادايم است؟ديدگاه ساختارگرايانه به قدري عام و فرا نگر است كه نمي توان از آن به سادگي مركزيت زدايي كرد. همين عام بودن و فرانگر بودن ساختارگرايي است كه آن را از حد و اندازه يك نظريه خارج مي كند و مي تواند آن را به مثابه يك پارادايم مطرح كند. پاردايمي كه ديدگاهي كلي براي چارچوب بخشيدن به نظريات علمي فراهم مي كند و مفروضات و مفاهيم خاص خود را دارد و به مانند ساير پاردايم ها در درون خود نظريه هاي گوناگوني را از رشته هاي مختلف علمي تاسيس مي كند. پاراديم ها به گفته كوهن با روابطي كه

ميان اجزاي آنها وجود دارد كليت همبسته اي را شكل مي دهند درست مانند آنچه سوسور آن را خود ارجاعي نظام زبان مي خواند.ساختارگرايي جدا از اينكه خود مي تواند به مثابه رويكرد پارادايمي مطرح باشد آنجا كه از ساخت سخن مي گويد ساخت را نيز به عنوان مقوله اي تعريف مي كند كه خصلتي پارادايمي دارد. يعني با پارادايم ساختارگرايي به دنبال كشف ساخت هايي است كه خود خصلتي پاردايم گونه دارد و من فكر مي كنم اينجا به تناقضي بر مي خوريم كه ساختارگرايي از حل آن عاجز است. آيا با بررسي نظام هاي متفاوت و با روشي استقرائي كشف كرده ايم كه در عمق هر نظامي يك ساختار نسبتآ ثابت وجود دارد و يا اينكه از همان اول عينك ساختارگرايي به چشم زده ايم و همه چيز را ساختمند ديده ايم؟ شايد تصور كنيم كه همين تناقضات است كه ساختارگرايي را طبق فرايندي كه كوهن انقلاب هاي علمي مي ناميد از مركزيت خارج مي كند و پارادايم غالب را از ساختارگرايي به ساختارشكني و هرج و مرج پست مدرنيسم منتقل مي كند.اما نكته جالب اينجاست كه نام كتاب كوهن ”ساختار انقلاب هاي علمي” است بدين معني كه جابجايي پارادايم ها نيز خود فرايندي ساختار مند است در نتيجه اگر قائل به نظريه پارادايمي كوهن در دگرگوني نظام هاي معرفتي انسان باشيم و اگر ساختار گرايي را يكي از اين نظام هاي معرفتي (كه بسيار غالب و پر نفوذ نيز بوده است) بدانيم ساختار انقلابهاي علمي او در مورد ساختارگرايي نقض غرض خواهد بود زيرا نمي توان با نظريه كوهن (كه خود رويكردي

ساختارگراست) از ساختارگرايي مركزيت زدايي نمود. درست همان طور كه با رويكردي پوزيتيويستي (مبتني بر مشاهده و استقرا و تعميم) نمي توان با پوزيتيويسم مبارزه كرد. توماس كوهن گرچه خود را دشمن رويكرد پوزيتيويستي به علوم مي داند و سعي در ابطال آن دارد ولي خودش با مشاهده و استقرا و تعميم پي به وجود ساختارهاي مشابهي در انقلاب هاي علمي مي برد. به سخن ديگر مي توان گفت كه هر پارادايمي كه قصد جايگزين كردن طرح جديدي به جاي ساختارگرايي را داشته باشد نبايد خود واجد ساختار باشد. از اين رو نمي توان ساختارگرايي را به عنوان يك پارادايم درك كرد بلكه ساختارگرايي چيزي فراتر از يك پارادايم است و به همين دليل است كه رگه هايي از تفكر ساختي در سراسر تاريخ انديشه قابل ردگيري است. ساختارگرايي همواره بدون رقيب در طول تاريخ حضور داشته است در حالي كه پارادايم ها همواره پارادايم رقيبي ديگر بوده اند. اما اگر تفكر ساختاري يك پارادايم نيست پس چيست؟● ساختار شكني، پساساختارگرايي و ظهور مفهوم گفتمانفوكو مطمئنآ به محدوديت هاي ساختارگرايي افراطي كه ساختارها را وجودي ثابت و طبيعي تلقي مي كند واقف است. ساختارها ثابت نيستند و در طول زمان تغيير مي كنند و اصولآ هيچگونه ضرورت و اجباري در صورت و محتواي ساختار وجود ندارد و به قول دريدا همواره ساختارها به خود خيانت مي كنند و خود را در هم مي شكنند و ساختارشكني دريدايي درست مانند اسطوره زدايي بارتي مي تواند پوچي و تصنعي بودن ساختارها را رسوا كند. همين طور فوكو درك مي كند كه نمي توان از تفكر ساختاري به

عنوان مفهوم كوهني پارادايم دفاع كرد. اينجاست كه فوكو با هوشمندي تمام و بر خلاف كوهن (كه قائل به تكامل خطي تاريخ انديشه هاست) مفهوم گسست را مطرح مي كند و تغييرات تاريخ را به دست حوادث و احتمالات مي سپارد زيرا تنها مقوله اي كه ساخت پذير نيست همين حوادث و احتمالات است. دقت كنيد كه فرايند ساختارشكني (و شكل گيري ساختار جديد) نمي تواند خود مقوله اي ساختاري باشد زيرا نمي توانيم در آن واحد هم هم ساختارگرا باشيم و هم ساختار شكن. در نتيجه ريشه مفهوم گفتمان، و نظريه گفتمان فوكويي (و بعدها نظريه گفتمان لاكلاو و موفه) را نيز بايد در ساختارگرايي جستجو كرد. با اين تفاوت كه گفتمان ها انعطاف و سياليت بيشتري دارند. نظريه گفتمان بر آن است كه پديده ها تنها از غالب گفتمان است كه معنا مي يابند.گفتمان ها نظام هاي نشانه اي هستند كه با ايجاد سلطه هژمونيك، همان كاركردي را ايفا مي كنند كه اسطوره ها در زمان قديم انجام مي داده اند يعني گفتمان ها و اسطوره ها هردو وسيله اي براي هويت يابي و سازماندهي جامعه هستند. گفتمان ها همان چيزي هستند كه بارت آنها را اسطوره هاي معاصر مي داند اسطوره هايي كه بايد آنها را زدود.فوكو هم از محدوديت هاي ساختارگرايي افراطي فرار مي كند و هم بدون اينكه دوباره در دام ساختارگرايي بيفتد تبيين جامع تري از مفاهيم ساختارگرايي و ساختارشكني و حركت تاريخ از خلال اين دو مفهوم ارائه مي كند. به زعم فوكو هيچ معرفت معتبر و حقيقت نابي وجود ندارد و تنها حوادثي پراكنده منجر به شكل

گيري يك نظام حقيقت جديد و آغاز يك دوره تاريخي مي شود كه بايد با ديرينه شناسي آنها را جستجو كرد. دوران رنسانس و كلاسيك و مدرن هركدام نظام حقيقت خود را شكل مي دهند و به همين ترتيب پيدايش متفكران پست مدرني چون خود فوكو را نيز بايد معلول قضا و قدر دانست. گرچه فوكو با بيان تصادفي بودن تاريخ و برساخته شدن حقيقت در هر دوره تاريخي به نوعي نسبي گرايي و شكاكيت پسا مدرن مي رسد ولي هنگامي كه به تبارشناسي و بررسي روابط ميان نهادها و گفتمان ها ميپردازد قائل به نوعي نظم و ساختار در توليد گفتمان ها مي شود كه او را از پساساختارگرا بودن مبرا مي دارد. گذر كردن فوكو از ساختارگرايي لزومآ به معني ورود به پساساختارگرايي نيست. و در صورتي مي توان نسبت فوكو با پساساختارگرايي را درك كرد كه تعريف روشني از پساساختارگرايي ارائه شود. به نظر مي رسد فوكو اين مفاهيم را دور مي زند و فراتر مي رود و بازي را از اصل عوض مي كند و طرح ديگري در مي اندازد. http://social me.blogfa.com/نويسنده: محمد الياس قنبريمنابع :1 از مدرنيسم تا پست مدرنيسم _ لارنس كهون2 نظريه اجتماعي مدرن (از پارسونز تا هابرماس) _ يان كرايب3 ميشل فوكو فراسوي ساختگرايي و هرمنوتيك _ دريفوس و رابينو4 ساختار و هرمنوتيك _ بابك احمدي5 از زبان شناسي به ادبيات _ كوروش صفوي6 سايت دكتر ناصر فكوهي7 زمينه روان شناسي هيلگارد _ جلد اول8 چيستي علم _ آلن چالمرز

http://www.elyas220.blogfa.com/post 25.aspx

براي بازسازي اقتصادي است. براي برخي ديگر كه به نتيجه هاي بي درنگ اجتماعي مانند طرد و از بين رفتن فيزيكي پيش رس ميليون ها فرد در جنوب توجه دارند چنين تدبيرها بطور قاطع، به عنوان هدف هايي كه نمي توانند

وسيله ها را توجيه كنند، محكوم است. در گروه نخست، زبان گاه تكيه هاي مسيحايي براي بيان ايمان به بازار پيدا مي كند ... در گروه دوم، مسئله عبارت از باورهاي ايماني به عامل هايي است كه اين سياست ها را اجرا مي كنند و اغلب روش تحليلي را جايگزين مي كنند. آلترناتيوهاي جنوب وفادار به متدولوژي خود نخست مايل است رويدادها را بررسي كند و سپس بي آنكه بخواهد راه حل هاي كاملاً انجام يافته را پيشنهاد كند به بررسي چشم اندازهاي بديل ها بپردازد. اين امر نيازمند تحليلي است كه واقعيت را به چيزهاي خرده ريز تقسيم نكند، بلكه برنامه تعديل ساختاري را به عنوان مكانيسم هاي نه فقط طبيعت اقتصادي، بلكه همچنين اجتماعي، سياسي و فرهنگي مورد بحث قرار دهد. اما نگاه متكي بر امر واقعي گروه هاي فرودست است كه واقعيت به عنوان يك امر از پيش لازم فرهنگي امكان مي دهد چشم اندازهايي را داخل كنيم كه اغلب در استدلال فن سالاران حضور ندارد.1- برنامه هاي تعديل ساختاري هدف برنامه هاي تعديل ساختاري را آنگونه كه توسط سازمان هاي مالي بين المللي تعريف شده عبارت از برقراري تعادل ماكرواقتصادي دروني و بيروني است كه ا مكان مي دهد رشد اقتصادي سالم احياء گردد و بنابراين پايه محكم براي توسعه كشورهاي پيراموني (جنوب) فراهم آيد. به عقيده ستايشگران اين نوع

سياست، در اين قلمروها معجزه وجود ندارد: تنها يك توليد بسيار كارا مي تواند داروها و محرك هاي اين روند را كه توليدكنندگان خصوصي فردي يا هم پيوند هستند، فراهم آورد. وسيله هاي كسب كارايي بسيار وسيع براي كاركرد مكانيسم هاي بازار در چنين چشم اندازي به طور اساسي از اين قرارند: نخست در زمينه ساختاري خصوصي كردن فعاليت اقتصادي و حداكثر نظم زدايي مبادله ها كه بدين ترتيب به قانون عرضه و تقاضا امكان مي دهد به طور واقعي تر عمل كند. از حيث منطقي بايد دولت را در اين قلمرو از زير بار تعهد بيرون آورد و سياست هايي را اصلاح كرد كه در پي استقلال در آفريقا و آسيا و در زمان نظام هاي پوپوليستي در آمريكاي لاتين (عصر باندونگ به عقيده سميرامين) برتري داشتند. در واقع، ناكامي اين سياست ها از حمايت و تنظيم نامعقول ايجاد شده بود و به اختصاص دادن نابهنجار منافع و ديوان سالاري مفرط دولت انجاميده بود. بخش خصوصي ملزم گرديد سهم فزاينده اي در مديريت هزينه هاي بازتوليد فيزيكي و اجتماعي جامعه (امنيت اجتماعي، بهداشت، آموزش) داشته باشد و بدين ترتيب در اين قلمروها با امكان كسب سود، ارزش هاي بهترين كاركرد و كارايي را وارد مي كند. به اين امر در عرصه مبادله هاي خارجي، گشايش بازارها و برتري دادن به صادرات افزوده مي شود. براي خروج از بن بست قبلاً بوجود آمده از قرضه دار بودن، پرداخت خدمات وام و دست كم بخش اصلي اين وام (مذاكره احتمالي دوباره) ضروري است تا اعتبار بين المللي كشورهاي جنوب دوباره برقرار گردد و براي آن ها

امكان اعتبار عمومي يا خصوصي را فراهم آورد. پس منطق، منطق بازار است كه تنظيم كننده اصلي فعاليت اقتصادي است. دولت نقش فرعي را در چارچوب حقوقي براي كاركرد مناسب اقتصاد، سازماندهي خدمات جمعي و توزيع دوباره همبسته در برابر خطرهاي استثنايي بازي مي كند. ضرورت سياست جديد براي برقراري شرايط اقتصادي روند توسعه از آن جا است و بنا بر دو روش، يكي برنامه تثبيت كه به صندوق بين المللي پول سپرده شده و ديگري برنامه هاي تعديل ساختاري كه بر عهده بانك جهاني است، تعريفِ مي شود. به عقيده برنارد پتي ، رئيس بخش «برنامه ريزي» در كميسيون اتحاديه اروپا، تثبيت، احياي قابليت كشورهاي مربوط را در پي گرفتن خدمات وام در نظر دارد و از فزوني تقاضا نسبت به عرضه به خطر افتاده است. به عقيده اين نويسنده اين سياست انقباض تقاضا، ابزارهاي سياست پولي (نرخ تبديل، اعتبار) و بودجه اي (كاهش هزينه هاي عمومي، افزايش درآمدهاي مالياتي) را برتر مي داند. در اين مرحله تثبيت به راستي نمي توان از تعديل ساختاري سخن گفت. طبيعت بسيار كلي هدف هاي دنبال شده، انعطاف ناپذيري نسبي آن ها، كوتاهي مهلت هاي داده شده براي وصول آن ها (يك تا دو سال) در واقع به گام نهادن در يك عمل واقعي در خود ساختارهاي اقتصاد مجال نمي دهد» (ب. پتي، 1993، 829-830). تثبيت كه اغلب موجب كاهش رشد مي شود، مي بايست تدبيرهاي ديگر، يعني آن چه را كه از آغاز دهه 1980 به عمل درآمد در پيش گيرد. به عقيده برنارد پتي، هميشه هدف آن ها كه براي مدت طولاني تر (پنج ساله)

درك شده عبارت از مطابقت دادن عامل هاي ساختاري اقتصاد با قابليت هاي واقعي اين اقتصاد و به اين دليل برقراري شرايط لازم براي از سرگيري رشد است. بنابراين، اصلاح هاي مؤسسه ها در چارچوب «برنامه تعديل ساختاري» كوشش در راستاي فرارفت از مديريت تقاضا، ضمن كمك به بازگشت به سمت تعادل برپايه انگيزش عرضه است ... سياست بسيار ليبرالي كه كمك به كاركرد نيروهاي بازار را طبق مدل هاي مورد استفاده « صندوق بين المللي پول» و «بانك بين المللي توسعه و ترميم» در نظر دارد، در نهايت، ياري رساندن بهتر به امر بازگشت رشد است. از آن هنگام هدف عبارت از ليبراليزه  كردن اقتصاد، گشايش در خارج و تأمين نظم زدايي است [ب. پتي 1993، 831-830] كشورهايي كه وارد شدن در منطق گشايش بازار جهاني و آزادسازي چندجانبه را مي پذيرند، خواهند توانست از برنامه هاي چندجانبه ليبرالي، البته با بررسي كلي سازمان هاي مالي بين المللي كه دارايي هاي شان در دهه 1990 بالغ بر 12-13 ميليارد دلار بود، بهره مند شوند.2- نتيجه هاي برنامه هاي تعديل ساختاري در جنوب ادبيات مربوط به نتيجه هاي اين سياست ها در جنوب چشمگير است. در اين جا فقط به چند نتيجه منطقي اشاره مي شود. بدون شك نمي توان همه وضعيت هاي فاجعه بار كشورهاي جنوب را به «برنامه تعديل ساختاري» نسبت داد. علت ها متعددند و اغلب تاريخ طولاني دارند. با اين همه تا اندازه اي توجه به واكنش بانك جهاني كه از نيمه دوم دهه 1980 شروع به ارتقاء دادن برنامه هاي مبارزه با فقر كرد، اين آگاهي از واقعيت را بدست

مي دهد كه برنامه تعديل ساختاري اگر چه برخي تعادل ها (مثل كنترل تورم) را برقرار كرد، امّا نتيجه هاي نابهنجاري ببار آورد. با وجود اين، بايد يادآور شد كه براي آفريقا حتي كاركردهاي ماكرواقتصادي نتيجه هاي اميدبخشي نداشته است. البته، بازانديشي بسيار عميق در اين زمينه از ديرباز آغاز شده است. بينش محض اقتصادي وعده دهندگان تدبيرهاي تعديل كه اكنون در برخي از ثمره هاي اش زير سئوال قرار گرفته، ناشي از نقص استدلالي است كه انديشه ليبرالي در پايه هاي اش از آغاز تاريخ خود در روبرتافتن از تحليل بازار در رابطه با رابطه هاي اجتماعي بكار مي برد. در واقع، مسئله در اين صورت عبارت از رابطه ها بين «چيزها« نيست، بلكه بين «بازيگران اجتماعي» است كه به شكل هاي گوناگون در عرصه اقتصادي حضور دارند. افسانه بازار كه به عنوان مكانيسم تنظيم كننده خود كار فعاليت هاي اقتصادي با تغيير مكان احتمالي موقتي عمل مي كند، به شدت رواج يافته است و با وجود رويدادهاي تاريخ موفق شده است دوباره خود را تحميل كند و نيروي حياتي تازه در ويرانه هاي فروپاشي نظام هاي سوسياليستي شرق اروپا پيدا كند.با جهاني شدن اقتصاد بازار، رابطه هاي اجتماعي نيز جهاني شده و در برخي منطقه هاي جهان «امتيازهاي نسبي» به شكل دستمزدهاي پايين، تأمين اجتماعي بسيار ناقص، خواست هاي ناچيز زيست بومي به سرمايه اعطا مي كند و باعث غيرمنطقه اي شدن فعاليت هاي توليد و خدمات و فشارهاي اجتماعي چشمگير به گروه هاي آسيب پذيرتر، بويژه جايي كه زحمتكشان فاقد تشكل هاي صنفي هستند، مي گردد. از اين رو، مي بينيم كه

مثلاً در نيكاراگوئه، سرمايه هاي تايوان در صنعت هاي پارچه بافي واقع در منطقه هاي آزاد سرمايه گذاري مي كنند و از نيروي كار بويژه زنان با مزد متوسط 15 سنت در ساعت استفاده مي كنند. آن ها سياست ضد سنديكايي را تحميل مي كنند و زنان حامله را از كار اخراج مي كنند. در كشوري كه بيش از 55% نيروهاي فعال فاقد شغل اند و اين بيكاري در بخش بزرگي ثمره سياست تعديل ساختاري است، تناسب نيرو آشكارا بين كساني كه مي توانند نيروي كار را با تحميل شرايط شان خريداري كنند و كساني كه براي بقاي خود و خانواده شان تن به اين شرايط  مي دهند، نابرابر است.در مورد خصلت تنظيم كننده دولت بايد گفت در مقياس كساني كه آن را كنترل مي كنند، مايل اند آن را اعمال كنند (اما وضعيت در بسياري از كشورهاي آفريقايي، آسيايي و آمريكاي لاتين چنين نيست، زيرا دولت هايي كه بر سر كارند در اين نوع فعاليت ها شريك دزد و رفيق غافله اند). البته دولت هاي پيراموني نخست بنا بر رابطه بين المللي و بعد بنا بر پي آمدهاي «برنامه هاي تعديل ساختاري» كه آن ها را از ابزارهاي دخالت احتمالي شان محروم مي كند، دو برابر ناتوان شده است. وضعيت هاي طرد و فقر كه نتيجه سياست هاي نوليبرالي است، چيزي نيست كه امري ناگزير باشد و بابت آن بايد به طور موقت دشواري ها را تحمل كرد. اين عارضه هاي دردناك نتيجه منطقي رابطه اجتماعي هستند كه بازار وحشي در ساخت و ساز آن دخالت دارد. بايد براي طرح ريزي بديل ها به

تشخيص ريشه هاي اين عارضه ها راه يافت. تا زماني كه اين واقعيت شناخته نشود، هر بحث و گفتگو سترون باقي مي ماند. بانك جهاني در گزارش 13 مارس 1994 كوشيد به بسياري ايرادهاي عنوان شده در برابر سياست هايش پاسخ دهد. بانك در اين گزارش تأييد كرد كه كشورهايي كه تدبيرهاي بسيار جدي را پذيرفتند از نرخ هاي رشد بسيار بالا سود بردند، امّا زمان هنوز مجال نداده است كه در بسياري موارد از فقر جلوگيري به عمل آيد. با اين همه گزارش در مورد آمريكاي لاتين تصديق مي كند كه علي رغم بالارفتن زياد شاخص هاي ماكرو اقتصادي، مردم فقير قاره از 22 ميليون نفر به 32 ميليون نفر طي دهه پاياني قرن بيستم افزايش يافت. در سپتامبر 1993، صندوق بين المللي پول ترازنامه اي به طور كلي مثبت از اصلاح هاي مؤسسه ها در 29 كشور مختلف ارائه داد. از آن اين نتيجه بدست آمد كه باز بايد برنامه هاي جاري را تقويت كرد. البته، هيچكس ضرورت تدبيرهاي تثبيت و فايده كمك به مبادله هاي جهاني را نفي نمي كند. اما واقعيت انديشيدن به آن ها در ارتباط با سازوكارهاي اقتصادي بطور قطع به نتيجه هاي اجتماعي بسيار جدي مي انجامد. اين امر ثمره منطقي است كه به طور ضمني به اين انديشه اعتبار مي دهد كه قرباني كردن يك نسل از موجودهاي بشري شرط لازم و توجيه پذير پيشرفت اقتصادي است!چند نمونه اين وضعيت را به روشني تصوير مي كند. در ژانويه 1994 كاهش 50% ارزش فرانك (گروه مالي آفريقا) در برابر فرانك فرانسه توسط ميشل كامدوسو، مدير كل صندوق بين

المللي پول «تدبير جسورانه، براي آسان كردن بيشتر برقراري دوباره رقابت، از سرگيري رشد اقتصادي و راه حل شكل هاي موازنه پرداخت ها» توصيف شد. تدبيرهاي همراهي بسيار وعده داده شده اند. امّا به عقيده برخي از منتقدان حتي اگر آن ها به واقعيت تبديل شوند، نمي توانند تأثيرهاي ويرانگر آن ها به ويژه تنزل پولي را روي مردمان شهرها جبران كنند [گرزا، 1994]. نخستين جنب و جوش هاي اجتماعي اكنون با ترازنامه قربانيان شان احساس مي شوند. ويژگي رابطه اجتماعي ميان اقتصادهاي اين منطقه و اقتصادهاي شمال بسيار جدي است. اين رابطه كه در چارچوب نابرابري بين شريكان، نتيجه منطق بازار جهاني شده قرار دارد، به طور كلي ناشناخته است. در واقع علت هاي اصلي بحران آفريقا و كشورهاي مشابه در ديگر منطقه هاي جهان سقوط قيمت هاي پايه و محدوديت كمك خارجي است. تنزل صادرات در سال 1992 نزديك به 14% بود. وام دولتي فراتر از 100% توليد ناخالص داخلي اكثريت اين كشورها بود و خدمات اين وام ها ميانگين 50% درآمدهاي صادرات را تشكيل مي دهد. علاوه بر اين، بايد تنزل شديد قدرت خريد مردم را به كاهش ارزش پول افزود. كوتاه سخن، درمان ادعايي ربطي به علت ها ندارد. زيرا آن ها فقط مي خواهند وضعيت را بر حسب منطقي كه آن را توليد مي كند، اصلاح كنند.مي توان موردهاي زيادي را در اين باب برشمرد. مثلاً در غنا روي صادرات به ويژه كاكائو كه فاجعه بار بوده است، تكيه شده است. كوشش ها براي زيرساختار روي اين فعاليت اقتصادي متمركز شده است. توليد غذاي محلي بر پايه اين سياست در

حال كاهش است. پس از ده سال دهقانان با از دست دادن محسوس قدرت خريد خود روبرو شده اند. در صورتي كه افزايش جريان كاكائو در بازار جهاني در 1994 به طور عمده از راه سوداگري جذب شده است. هزينه هاي عمومي به نفع آموزش و بهداشت كاهش يافتند. پي آمد اين فعل و انفعال ها تنزل 50% عضويت ها در سنديكاهاي اين كشور بود.در هندوراس، رييس جمهور راينا كه در ژانويه 1994 اعلام داشته بود، يك دگرگوني سياسي به نفع بي چيزان در پي نتيجه هاي فاجعه بار تعديل ساختاري كه توسط رييس جمهور قبلي دنبال شد، ضرورت دارد، در ماه مه همان سال به مناسبت ديدار يك هيئت نمايندگي سازمان هاي مالي بين المللي ناچار شد، تدبيرهاي مالي مشابه با تدبيرهايي را اعلام دارد كه با آن ها مخالفت مي نمود. خدمات وام در 1994، 35% درآمد صادرات بود. كسري موازنه پرداخت ها در آن وقت به 500 ميليون دلار آمريكايي رسيد. تورم رو به پيشرفت بود. با اين همه تدبيرهاي جديد رياضت كه به ويژه در شرايط افراد محروم اثر مي گذارد، شرط لازم براي دريافت وام از بانك بين المللي توسعه، صندوق بين المللي پول و بانك جهاني است.در هند، ضرورت حذف تدريجي يارانه ها براي ثروت هاي مورد مصرف ناگزير تأثيرهاي فوري در زندگي مردمان بي چيز بجا گذاشت. قيمت هاي مواد غذايي 30% بالا رفت، به ويژه كساني كه هيچ مزدي دريافت نمي كردند، به شدت زير فشار قرار گرفتند. افزايش بهاي فرآورده هاي نفتي موجب استفاده اضافي و مصرف زياد چوب شد. شمار كودكان مدرسه رو كاهش يافت.

زيرا خانواده ها آن ها را به كار وا مي داشتند. بهاي پارچه ها نيز افزايش يافت. بافت اجتماعي تخريب شد [سانجوي قوز، 1994].يونسكو از نتيجه هاي برنامه هاي تعديل ساختاري در آموزش به شدت نگران بود. فريدريكو مايور، مدير كل يونسكو در اين باره نوشت «بخشي از مسئله هايي كه كشورهاي در حال رشد در زمينه آموزش با آن روبرو هستند، بيش از پيش از سياست هاي تثبيت و تعديل ساختاري كه بد فهميده شده اند ناشي مي شوند و رفتارهاي بحران آميز پيدا مي كنند و چشم اندازهاي بازيابي اقتصادي و توسعه ملي و همچنين رفاه توده وسيعي از جوانان را با خطر روبرو مي كنند» [فرناندو رايمرز و لوييس تي بور سيو 1993].از اين رو، در هند، ليبراليسم نو به سمت گيري پايه سياست اقتصادي تبديل شد، به عقيده اوپندرانات از پايان دهه 80 «آموزش بخشي است كه دولت مي تواند به آساني بدون پرداخت بهاي سياسي و اجتماعي بسيار بالا از مسئوليت هاي اش شانه خالي كند. زيرا گروه فشاري به عنوان نمايندگي منافع بي سوادان، نيمه سوادان يا كودكان نوباوه وجود ندارد. سياست ملي آموزش بنا بر برآوردن نيازهاي سياست اقتصادي ترتيب يافته است». در واقع، بنا بر عقيده همين نويسنده، در سطح كلان، دولت به ويژه هزينه هايش را در بخش آموزش كاهش مي دهد و در سطح كوچك كاهش درآمدهاي بي چيزان محدوديت تقاضاي آموزش را در پي دارد. [س. اوپندرانات 1993، 2410-2415]. يك نمونه به ويژه افشاگر، نمونه نيكاراگوئه است، كه در آن سياست مداران در پي انتخاب هاي 1990 «برنامه هاي تعديل ساختاري» را به مفهوم

حقيقي به اجرا درآوردند. كاربرد اين برنامه ها به بي كاري بيش از 260 هزار نفر، تخريب چشمگير آموزش و بهداشت، توسعه بخش غيرصوري و ثمره استراتژي هاي طبقه هاي پايين كه از فعاليت هاي اقتصادي سازمان يافته توسط سرمايه خصوصي و دولت طرد شده اند انجاميد و باعث رشد نگران كننده بزهكاري  و چنان قطب بندي اجتماعي شد كه: بخشي از بورژوازي سودبرنده از وضعيت جديد را به نگران شدن از نتيجه هاي اجتماعي آن برانگيخته است. بايد افزود كه خدمات وام (بالغ بر 260 ميليون دلار آمريكايي) برابر با كليت درآمدهاي صادرات و جذب 70% كمك خارجي است.برنامه جديد پيشنهادي به كشورهاي داراي مشكل هاي زياد ( ESAF) Enhanced Structural Adjustment Facilities نتيجه كار صندوق بين المللي پول است. مدير صندوق براي بالا بردن سطح اجراي برنامه تعديل كه به تصويب دولت رسيد، به نيكاراگوئه رفت. به عقيده دولت همه از آن سود خواهند برد. زيرا پول ثابت مي ماند، سرمايه گذاري هاي عمومي افزايش خواهد يافت، بخش توليد اعتبار دريافت خواهد كرد. در واقع، نيكاراگوئه طي سه سال خواهد توانست به نقدينه هاي دوجانبه (آلمان، ژاپن، تايوان) و چند جانبه (بانك جهاني و بانك بين المللي توسعه) كه بالغ بر 300 ميليون دلار آمريكاست، دست يابد. البته، شرايط سخت و تغييرناپذيرند. نتيجه آن دنبال كردن و سرعت بخشيدن به كاربرد برنامه تعديل ساختاري است. براي دولت كه در شرايط كنوني قادر به رها شدن از اعتبارهاي ضروري براي چرخه كشاورزي 1994 نيست، انتخابي وجود ندارد. در مورد روندي كه دموكراتيك خواهد بود، بحث ملي بين همه قشرهاي مردم را در كوشش براي

يافتن راه حل ها ممكن مي سازد. تنها سخن گفتن از آن بي فايده است! [آن ويو، نيكاراگوئه - كونترون تورا 1994، 5-3]صندوق بين المللي پول براي اطمينان از اجراي طرح و برنامه خود حضور كارگزاران صندوق را در همه نهادهاي دولتي نيكاراگوئه خواستار شد. گشايش بازار محلي به سوي خارج شتاب يافت. اين اقدام به افزايش بيكاري و بالارفتن نرخ بهره كمك كرد. دولت ناچار شد هزينه هاي اش را كاهش دهد. خدمت هاي آموزشي و بهداشت را بسيار بالا ببرد و اعتبارهاي آموزش متوسطه و عالي را پايين بياورد و سياست مالياتي اش را دگرگون كند و از آن پس ديگر نتوانست براي بخش هاي معين توليدي تأمين اعتبار كند و از اين رو ناگزير به كاهش نرخ هاي واردات گرديد. بدين ترتيب، روند خصوصي سازي به ويژه در بخش معدن شتاب گرفت. اقدام ها در ارتباط با محيط زيست، كمك اجتماعي، بهداشت، آموزش، قانون كار (به سود انعطاف پذيري) محدوديت حق اعتصاب و غيره در فهرست بلند برنامه هاي تعديل ساختاري جاي دارد. صندوق بين المللي پول كه اكنون همچون وزير دارائي در كشورهاي جنوب تلقي مي شود، در سياست هاي تعديل ساختاري دخالت مي كند و جانشين خود دولت مي گردد.بر اين اساس، سازمان هايي چون صندوق بين المللي پول، بانك جهاني، بانك هاي منطقه اي توسعه و سازمان جهاني تجارت فقط كانال هايي هستند كه به اعتبار آن ها مفهوم معين اقتصادي و همچنين سياست و منطق معين سياسي شكل مي گيرد.3- تحليل كاركردهااكنون وقت آن است كه درباره برخي تضادها بين هدف اعلام شده توسعه و قطب بندي هاي

اجتماعي ناشي از آن، بين شرط مندي هاي دموكراسي و دخالت اندامه هاي غيرانتخابي در كارهاي داخلي دولت ها، بين فلسفه اقتصاد بازار و مؤسسه آزاد و اساسي ترين حقوق موجودهاي انساني، بهداشت و آموزش، كار پرسش كنيم. پيش فرض اساسي اين است كه رشد اقتصادي جاي شاخصي در اقتصاد جهاني پيدا كرده است. اين چيزي است كه مي توان آن را براي جنوب «مدرن سازي برون گرا» ناميد. بديهي است كه اين انديشه جديدي نيست. طي دهه 1970 اين روند مورد حمايت بسياري نظام ها حتي نظاميان قرار گرفت، به اين عنوان كه قادر است شرايط مساعدي براي سرمايه گذاري ها تأمين كند و بدين ترتيب «مدرنيزه كردن مستبدانه» را در برابر بخشي از گزيدگان محلي برپا دارد كه بنا بر روح باندونگ در صدد بودند طرح ملي مبتني بر توليد را جانشين فرآورده هاي صادرات كنند و سرمايه گذاري هاي مهمي در زير ساختارهاي جمعي به عمل آورند. امروز دموكراسي سياسي در گشايش بازار سهيم شده است. همه اين ها بخوبي نشان مي دهد كه استراتژي هاي اقتصادي، ثمره منطق انباشت جهاني شده امروز ناگزير در استراتژي هاي سياسي از جمله نظامي و حتي فرهنگي يا ايدئولوژيك سهيم شده است.ليبراليسم نو در آغاز دهه 1980 نخست در كشورهاي انگلوساكسن شمال به سرعت خود را به مجموع سيستم اقتصادي جهان به شكل امپرياليسم چند جانبه در برابر جنوب كه مسئله وام را متداول كرد و روش جدايي گذار را بنا بر انعطاف پذيري دولت ها بكار گرفت، تحميل نمود. از اين رو، تدبيرهاي بسيار سخت نسبت به دولت هايي كه مي كوشند سياست ملي

و مردمي را حفظ كنند، اعمال مي گردد.انگار پايه اي اين است كه دولت - ملت ديگر اداره كننده رشد يا تنظيم كننده انباشت نيست. بايد هر قدر كه ممكن است درون حوزه قضايي خود در خدمت زايش (Emergence ) يك يا چند قطب رقابتي (Pôle Performant ) در چارچوب انباشت فراملي شده قرار گيرد. وانگهي اين امر در شمال، همان طور در جنوب انجام مي گيرد. بنابراين، «برنامه هاي تعديل ساختاري» در پيوند با يك چنين پروژه اي است. خصوصي كردن به متمركز كردن منابع بر حسب عملكرد قطب ها انجام مي گيرد. كاهش بازتوزيع اجتماعي و هزينه هاي دولت بي كنش در رابطه با قانون رقابت به همان منطق تعلق دارد. بنابراين، به حاشيه راندن و طرد با اين رقابت مطابقت دارند. در واقع بايد آن را به بازتوزيعي برگردانيد كه رشد قاعده مند و منظم دهه هاي 1950 و 1960 را توجيه كرده بود.هم زمان، از ديد اجتماعي -  سياسي ما با ظهور گروه هاي جديد اجتماعي در شمال و همان طور در جنوب و به تدريج در شرق روبروييم كه يا اداره كنندگان اين قطب هاي رقابتي اند، يا نامزدهاي مديريت يا اعمال آن هستند و شروع به درك اقتصاد بر حسب اين منطق كرده اند. مي توان رفته رفته به صحبت درباره يك شبكه قدرت فراملي شده پرداخت. در واقع، شمال به طور قاطع در مركز آن قرار دارد، امّا جنوب و شرق هم به عنوان اجزاء تركيب كننده در آن حضور دارند.همه بخش هاي اجتماعي كه مي كوشند با شكل جديد اقتصاد پيوند يابند و خود را شايسته اداره

كردن آن وانمود مي كنند، رقيب در سطح جهاني اند. امّا آن ها يك توافق اساسي دارند و آن اين كه بايد به طور متقابل از يكديگر حمايت كنند تا مانع شوند شكل هاي بديل مديريت منابع طبيعي و اقتصادي بر جاي مانند.تعديل در كشورهاي جنوب در خدمت تركيب دوباره فضاي اجتماعي - اقتصادي پيرامون اين قشرها قرار دارد، يعني حذف گروه هايي كه معتقد به بينش مردم باوري يا سوسياليستي اند و از مديريت بازتوزيع ستايش كرده و خواستار پروژه هم زمان ملي و اجتماعي هستند و از حيث سياسي در دهه 80 حذف شده اند.در اين چشم انداز جديد اجتماعي - سياسي، ايدئولوژي مشتركي پراكنده مي شود. مسئله عبارت از بينش مدرن سازي جديد است كه در آن انترناسيونال به ناسيونال و مؤسسه خصوصي به دولت تحميل مي شود. بازتوزيع ديگر وجود ندارد و تنها بازيگر توسعه، مؤسسه خصوصي رقابتي از منظر بين المللي است كه همه چيز بايد بنا بر آن سامان داده شود.ما در برابر نهادي شدن تدريجي شبكه هاي قدرت هاي فراملي شده قرار داريم. از اين رو، آن ها امنيت شان را در برابر تهديدهاي برآمده از جنبش هاي توده اي جديد متقابلاً تضمين مي كنند. اين جنبش ها نتيجه هاي فاجعه بار جهاني شدن و تعديل هستند كه شكل هاي بسيار متفاوت پيدا مي كنند و به جنبش هاي قومي يا جنبش هاي مذهبي و به فرمول بندي هاي سياسي بسيار روشن مي انجامند.در پايان دهه 1980 رويداد جديدي به وقوع پيوست و با تحول كشورهاي سوسياليستي سابق شتاب يافت. شبكه قدرت هاي فراملي شده مرزهاي حق دخالت

را به ويژه براي كمك به حل تنش هاي دروني و سركوبي جنبش هايي كه پيدايش نظم جديد جهاني را به خطر مي اندازند، لغو كرد. گذار تدريجي چندجانبه گرايي اقتصادي به چند جانبه گرايي نظامي كه شوراي امنيت ملل متحد به اداره كننده اصلي تبديل شد، از آن جا است.همين شبكه قدرت ها است كه به حد كمال آن چه را كه حقوق بين المللي است، ابراز مي دارد، آن را به حكم هاي دموكراسي نسبت مي دهد، يا نمي دهد، مريدان گذار به اقتصاد بازار را مي شناسد يا نمي شناسد و درباره كساني كه بايد كمك كند يا كساني كه بايد سركوب كند، تصميم مي گيرد.مفهوم دموكراسي وارد عرصه پيكار مي شود و در هنگامي كه با اقتصاد بازار پيوند يافته است، ملاحظه ستايشي كه زبان توصيف مي كند، شگفتي انگيز است. پس مسئله عبارت از دموكراتيزه كردن كاركردي در رابطه با بازار است. در حقيقت، اين دولت «تعديل شده» است كه بايد دموكراتيزه شود و قدرت هاي اقتصادي و ابتكار آن در توسعه بايد به طور چشمگير كاهش يابد تا عرصه آزاد را به قطب هاي رقابت كننده واگذارد.اصطلاح «جامعه مدني»، به طوري كه در گفتمان مدرنيزه كردن جديد آمده، همين سرنوشت را پيدا كرده است و با شكل هاي منطبق با منافع طبقه هاي جديد متوسط اداره كننده پيوند يافته است. در مورد پلوراليسم سياسي بايد گفت كه اين پلوراليسم درون چارچوب هواداران اقتصاد بازار با برخي تنوع شكل ها، ام_ّا بدون پيشنهاد بديل براي انباشت فراملي كه امروز فرمانروا است و در منطق رشد و نابرابري سر سخت بهم

پيوند يافته، ساخته مي شود.ما اين جا با يك بحث مهم بين دو منطق، منطق نيروهاي مولد و منطق رابطه هاي اجتماعي برخورد مي كنيم. منطق نخست قابليت كاربرد عقلاني علم و فن در خدمت توليد را بدون در نظر گرفتن رابطه هاي اجتماعي كه لازمه روند توليد است فراراه خود قرار مي دهد. برعكس، منطق دوم دگرگوني اين رابطه ها را بنا بر حالتمندي هايي كه مي توانند بر حسب مورد متفاوت باشند، برتر مي داند. وسيله هاي تحقق بخشيدن آن به ويژه دموكراسي محلي، انجمن هاي توليد كنندگان، برآوردن نيازهاي پايه به عنوان هدف مقدم، ايجاد رفاه بدون طرد، خودتحولي فرهنگي بدون تخريب شديد ارزش ها، كوتاه سخن، ايجاد قدرت سياسي واقعي، بدون رابطه اجبار وابستگي به منافع طبقه هاي اجتماعي كنترل كننده اقتصاد يا ديوان سالاري زيرنفوذ دولت است. همين ديوان سالاري زير نفوذ دولت است كه به آساني به كشورهاي سوسياليستي سابق، امكان داد كادرهاي حزب را به ديوان سالاران سرخ تبديل كند. پس اين منطق نيروهاي مولد است كه علي رغم تضادهاي اش، به احتمال براي مدّت دراز برتري خواهد داشت. جمعيت جهان كه تا نيمه قرن 21 به 8 تا 9 ميليارد نفر خواهد رسيد، نيروي كار بالقوه چشمگيري در بر خواهد داشت. همواره در جهان فضاي آماده آفريدگاري و امتيازهاي قياسي وجود خواهد داشت، و آن در صورتي است كه مزدها در قطب هاي رقابت كننده افزايش يابند. منطق انباشت متمركز روي اينان مربوط به طبيعت ساختاري است. در واقع، قابليت هاي پيشرفت تكنولوژيك از قابليت هاي جذب پيشي گرفته است. زيرا شرائط اجتماعي اين جذب ايجاد شده

و بنابراين عرضه بالاتر از تقاضا است، نمي توان در مقياس جهان شرايط اروپاي غربي پس از جنگ را آفريد. يعني به اشتغال كامل با تقسيم ارزش افزوده بنا بر يك قرارداد اجتماعي دست يافت. از يك سو، فشار اجتماعي سازمان يافته در سطح فراملي شدگي هنوز چشم پوشيدني است و از سوي ديگر، دولت تنظيم كننده در مقياس جهاني وجود ندارد.4- بديل هاپس بديل ها كدام اند؟ آيا ما محكوم به زيستن در جهان طرد و بي عدالتي هستيم؟ آيا هنوز مدت درازي تماشاگر ناتوان قطب بندي هاي مرگبار اقتصادي خواهيم بود كه بيش از فراهم كردن پايه معيشت نابود مي كند و فرهنگ مدرن شده اي مي آفريند كه مفهوم همبستگي واقعي را از ميان موجود جمعي بشري مي ربايد؟ البته يافتن راه حل ها آسان نيست. ام_ّا تخيل اجتماعي - اقتصادي در ارتباط با وضعيت هاي جنوب كه از انديشه تئوريك تغذيه مي شود، مرزها را در هم مي نوردد و شمار معيني از تصويرها ترسيم مي كند. ناممكن بودن تكنولوژيك ايجاد كيفيتي از زندگي براي مجموع موجودهاي بشري و پيشرفت هايي كه در مفهوم انعطاف پذيري زياد تكنولوژي ها، پيش رود، وجود ندارد. در واقع، اين شيرازه نهادهاي مستقر توسط شبكه فراملي قدرت است كه باعث انسدادها و گرفتگي ها مي شود.براي خروج از آن تعيين هدف هاي هم زمان عمومي و تحقق پذير و پيدايش تدريجي وسيله هاي گام نهادن به يك گذار ضروري است. آن چه مربوط به مسئله انجام دادن است، دموكراسي اقتصادي و اجتماعي واقعي، يعني كنترل شرايط زندگي اقتصادي و سازماندهي اجتماعي است. شرط مبارزه هاي

معاصر چنين اقتضاء مي كند. اوتوپي به عنوان هدف براي تعقيب كردن همانا احاطه كردن اقتصاد و تابع كردن آن به منطق رفاه انسان و نه فقط تبديل آن به عامل توليد تابع قانون هاي بازار است. براي اين كار سطح هاي گوناگون عمل وجود دارد.الف – سطح محلينخست مسئله فقط عبارت از حيات بخشيدن جديد به دولت - ملت و ارتقاء انباشت ملي نيست، بلكه نيروبخشيدن درباره سطح سياسي بيشتر محلي است كه در آن مشاركت بسيار محسوس است. جبنش هاي اجتماعي كه امروز زياد درباره آن سخن مي گويند، البته قادر به فتح دولت - ملت نيست، بلكه آن ها مي توانند به بازسازي سياست در سطح واقعي توده هاي مردم كمك كنند.در حقيقت، اين انباشت فراملي شده است كه مجبور مي سازد «سرزميني بودن» به عنوان شرط بازسازي قدرت و به عنوان پايه برنامه ريزي نهادهاي شايسته راه انداختن گشايش دوباره توسعه بر پايه هژموني قلمرو انباشت است. از اين رو، نهادهاي قدرت محلي مي توانند از راه شكل هاي برنامه ريزي نامتمركز بخش اقتصاد اجتماعي كه چيزي غير از بخش غيرصوري است و طبق فلسفه بانك جهاني به عنوان واپسين درجه قطب هاي رقيب نگريسته مي شوند، تقويت شوند. (زنان خستگي ناپذير كارگر 80 ساعت در هفته در خانه براي صادرات كار مي كنند) مسئله بر عكس عبارت از تقويت انجمن ها، تعاوني ها و ايجاد چارچوب اجتماعي براي انتشار پيشرفت فني منطبق با اين چارچوب است.ب- سطح ملّي نه مسئله به روشني عبارت از اين باور است كه همه چيز در ُبعد كوچك حل خواهد شد، نه بايد منتظر بود

كه تضادهاي انباشت جهاني با رقابت مرگبار بين قطب ها، اضافه توليد و كشمكش هاي منطقه اي براي نشان دادن فروريختگي سيستم به برنامه زيست محيطي اضافه شود. از اين رو، استقلال ملي جاي خود را دارد. همانطور كه برنارد فونو نتيجه گيري هاي خود را در اين باب در سمينار لوون لانو  ابراز داشت «مسئله عبارت از بازسازي يك دولت قوي، قدرتي كه نه مبتني بر قدرت سركوبي، بلكه مبتني بر صلاحيت آن و برتري دادن به ارتباط هاي اش با جامعه مدني است. دموكراتيزه كردن سياسي و اقتصادي بنا بر گزينش يك اقتصاد مستقل به ويژه در سطح كشاورزي - غذايي و بنا بر اين يك انقلاب كشاورزي - دهقاني برپايه برتر دانستن امنيت غذايي امري ضروري است. تأمين استقلال روستا با رشد پايدار كشاورزي كه با صنعتي شدن مناسب حمايت گردد، آزموني تركيبي در اين گزينش است. تضمين استقلال ملّي مستلزم تأمين مالي عمومي كسري ها و موازنه پرداخت هاي قابل مديريت و بنابراين، نرخ پس انداز بالا است. تدبيرهاي رياضت و برنامه ريزي برآوردن نيازهاي اجتماعي در اين چارچوب در صورتي پذيرفتني است كه دموكراسي پيوسته در متن دستور روز باشد. تنها در اين وضعيت است كه بازار به عنوان تكنيك در تعيين قيمت ها و توزيع درآمدها بدون زيرسئوال بردن گزينش هاي اساسي دخالت مي كند. بنابراين، كارايي آن در نهايت وابسته به منطق هاي عدالت، يكپارچگي اجتماعي، اشتغال كامل، دموكراسي و توسعه پايدار خواهد بود. اين آن چيزي است كه به نتيجه هاي تكميلي اراده جمعي بيان شده از جانب دولت و منطق اقتصادي كه بازار آن را در

بيان مي آورد، معني مي دهد». در اين مفهوم، همان طور كه ماركوس آرودا مسئول گروه كار سازمان هاي نادولتي درباره بانك جهاني مي گويد: « روند بديل تعديل بيش از تحميل يك رشته سياست هاي يك شكل ماكرو اقتصادي در مقياس جهاني پاسخ به نيازهاي توسعه بشري محلي و ملّي خواهد بود؛ و خواهد كوشيد اقتصاد خانگي را بنا بر سياست هاي سرمايه گذاري ها و اعتبار كه هدف آن تقويت صنعت، كشاورزي و خدمات محلي براي بهبود زيرساختار و تقويت بازار خانگي با مصرف انبوه خواهد بود، بازسازي كند و اقدام هاي مناسب را به نفع شغل و درآمدها به منظور تحقق سربع بازتوزيع درآمدها ارتقاء دهد. سرمايه گذاري هاي مشاركتي به تدريج جانشين كمك خواهد شد. باز به عقيده همين نويسنده، بنا بر چنين پايه اي سياست هاي بخشي مي توانند در قلمرو مالياتي، قلمرو خدمات جمعي و اعتبار، خصوصي سازي ها و قيمت ها، قانونگذاري اجتماعي و سرمايه گذاري هاي خارجي هدايت شوند [ماركوس آرودا، 1994]. البته مسئله عبارت از بازگشت به اشتباه هاي گذشته با ايجاد دولت واحد بازيگر جمعي، حتي تعريف يك آموزه يا يك مذهب كه انحصار مشروعيت دارد، نيست. در هنگامي كه كنترل واقعي دموكراتيك وجود ندارد، نبايد سنگيني هاي واقعي هر ديوان سالاري خصوصي يا دولتي را از ياد برد كه در مجموع فعاليت هاي اجتماعي نفوذ مي كنند. البته از آن جا تا از ميان برداشتن خصلت كنترل كننده دولت، در لحظه اي كه جهاني شدن اقتصاد در شكل انباشت سرمايه داري هر شكل تنظيم را از بين مي برد ولي برعكس، به سطح بالاتر

اين تنظيم نياز دارد، يك گام براي از اين سو به آن سو نرفتن وجود دارد.پ – گروه بندي هاي منطقه اي  تشكيل بازارهاي منطقه اي با دستگاه هاي حقوقي و سياسي و اجتماعي شان مي توانند استراتژي هاي بديل جهاني شدن را آن گونه كه امروز درك مي شود، فراهم آورند. تا امروز بيشتر ابتكارها در اين قلمرو مبتني بر تأمين بهترين الحاق در اين نوع جهاني شدن براي تقويت منطق انباشت موجود بوده است. موردآلنا كه ايالات متحد آمريكا، كانادا و مكزيك محور آن را تشكيل مي دهند، يك نمونه از آن است. البته، اين منطقه اي شدن مي تواند به گونه ديگر باشد. مثلاً گروه بندي هاي منطقه اي در آفريقا مي توانند به پايه دفاع از دولت هاي كم تر نيرومند و در خدمت به طرح خود متمركز كه به طور دموكراتيك كنترل مي شود، ياري رساند. اجراي چنين طرحي در شرايط تحميل برنامه هاي نوليبرالي براي به زنجير كشيدن ملت هاي پيراموني، مانند طرح هژمونيستي «خاور ميانه بزرگ» آمريكا، ضامن اساسي توسعه ملي و دموكراتيك همه ملت  هاي زير سلطه از جمله ايران است.ت – برنامه جهاني  سرانجام اين كه فراسوي برنامه هاي محلي و ملي، ابتكارها بايد در ارتباط با سازمان هاي بين المللي، به ويزه سازمان ملل متحد و سازمان هاي مالي محصول موافقت هاي بروتون وود، گرفته شود. دموكراتيزه كردن آن ها و دگرگوني هدف هاي آن ها داوهاي كوتاه و ميان مدت اند و امروز هدف و موضوع پيشنهادها بويژه از جانب برخي كشورهاي جنوب را تشكيل مي دهند. اين سلسله بديل ها مي توانند بسيار

كلي بنظر رسند و گاه با آرزوهاي ظريف پهلو بزنند، چون پيكربندي نيروها در هاله اي از ام_ّا واگرها است. ام_ّا آن ها مي توانند در سياست هاي بسيار مشخص به اعتبارنطفه هاي هاي اكنون موجود در بيان آيند. در اين زمينه گوش فرادادن به نداي انديشمندان و پژوهشگران دموكرات جنوب كه براي يافتن راه حل ها از هيچ كوششي فروگذار نمي كنند، بسيار مفيد است. http://www.negaresh.de/didgah/keyvan_Barnamehaye_zede_jdtemai.htm