عنوان و نام پديدآور: مديريت دانش و دانايي/ www.modiryar.com
ناشر :www.modiryar.com
مشخصات نشر ديجيتالي:اصفهان:مركز تحقيقات رايانه اي قائميه اصفهان 1391.
مشخصات ظاهري:نرم افزار تلفن همراه , رايانه
موضوع:مديريت - دانش
اسفند 1387 ، 19:52 سازماندهي دانش ... knowledge organizing
سازماندهي دانش عبارت است از توصيف و سازماندهي محتوا، ويژگي ها، و اهداف اسناد
سازماندهي دانش عبارت است از توصيف و سازماندهي محتوا، ويژگي ها، و اهداف اسناد به گونه اي كه براي كساني كه در جست وجوي اين اسناد يا پيام هاي نهفته در آنها هستند، دسترس پذير شوند. سازماندهي دانش، همه انواع و شيوه هاي نمايه سازي، چكيده و چكيده نويسي، رده بندي، گسترش ها در ايران، فهرستنويسي، مديريت مدارك، كتابشناسي، و ايجاد پايگاه هاي اطلاعاتي متني و كتابشناختي براي بازيابي اطلاعات را دربر مي گيرد.
پيام ها از طريق خلق متون ارائه مي شوند. منظور از متن، مجموعه سازمان يافته اي از علائم است كه با به كارگيري نظام هاي ويژه به منظور ارائه زبان، موسيقي، تصاوير، پديده هاي علمي و رياضي، رقص، و بسياري ديگر از اشكال هنر و ارتباطات ايجاد مي شوند. متون، گونه هاي مختلف دارند و در رسانه هاي گوناگون ثبت و ضبط مي شوند. تلفيق متن (كه ارائه دهنده پيام است) به همراه رسانه آن يك سند را تشكيل مي دهد. از اين رو، سند (يعني پيام ارائه شده در يك متن مضبوط در يك رسانه) محور توجه بيشتر نظام هاي سازماندهي دانش براي بازيابي اطلاعات است.
مقرّ دانش، ذهن انسان است. انسان ها آموخته اند كه چگونه دانش را در قالب پيام هاي ثبت شده در اسناد ارائه كنند. از اين طريق است كه ما سعي مي كنيم به منظور آگاه كردن ديگران از طريق تدارك اطلاعات بالقوه، اجزا و وجوهي از دانش خود را به ديگران منتقل سازيم. در بستر علوم كتابداري و اطلاع رساني، سازماندهي دانش
(كه اغلب سازماندهي اطلاعات ناميده مي شود) عبارت است از سازماندهي پيام هايي كه به شكل سند درآمده اند و دانش يا اطلاعات در آنها ارائه شده است. سازماندهي دانش در داخل ذهن يا مغز، محور توجه اصلي روان شناسي شناختي و علوم شناختي است.
اين مقاله به رويه هاي اصلي سازماندهي دانش در كتابداري و اطلاع رساني شامل نمايه سازي، فهرستنويسي، و رده بندي كه كنترل واژگان و توصيف سند و محتوا را دربر مي گيرند و نيز به شيوه هاي انجام اين اعمال شامل شيوه هاي خودكار و شيوه هاي ذهني مي پردازد. سپس توجه خود را به محصولات سازماندهي دانش يعني فهرست ها، نمايه ها، و پايگاه هاي اطلاعاتي معطوف مي كند و به بررسي ويژگي هاي اصلي آنها مي پردازد كه عبارتند از: دامنه و حوزه، رسانه پايگاه هاي اطلاعاتي، سندها، مبناي تحليل، جامعيت نمايه سازي، روش نمايه سازي، نحو در نمايه و جست وجو، اخص گرايي واژگان، مديريت واژگان، جانشين سند، نمايش سند، و نمايش نمايه.
نقش سازماندهي دانش در كتابداري و اطلاع رساني.
اگر كاركرد اصلي كتابداري، تدارك اطلاعات برحسب تقاضا يا بر اساس پيش بيني تقاضا و به منظور بر آوردن نياز باشد، و اگر مطالعه بازيابي اطلاعات هم حيطه اصلي اطلاع رساني باشد، پس دغدغه اصلي دو حوزه كتابداري و اطلاع رساني، و سازماندهي دانش به منظور تسهيل بازيابي و دسترسي به اطلاعات خواهد بود. سازماندهي دانش خدمت بنيادين كتابداري و اطلاع رساني به جامعه است و تاريخ آن به قدمت تاريخ نگارش و ظهور نخستين سندهاست.
نمايه سازي، فهرستنويسي، و رده بندي.
نمايه سازي، فهرستنويسي، و رده بندي سه شيوه براي سازماندهي دانش هستند كه اغلب با هم اشتباه گرفته مي شوند. نمايه سازي شامل شيوه هاي تدارك دسترسي به مجموعه اسناد، اسناد منفرد، و بخش هاي اسناد، بدون توجه به محل نگهداري آنهاست. فهرستنويسي، نمايه سازي مدارك يك مجموعه خاص
است. رده بندي عبارت است از تنظيم و آرايش شناسه ها و مقوله هاي نمايه يا فهرست، برحسب ارتباط ميان آنها، بر خلاف آرايش الفبايي يا عددي مبتني برحروف و علائم واژه هاي شناسه هاست. مقوله هاي رده بندي را مي توان برحسب روابط سلسله مراتبي عام __ خاص يا كل __ جزء؛ روابط زماني؛ روابط مربوط به عمل، مُجري عمل و يا هدف عمل؛ روابط ميان رشته هاي علمي؛ اهداف و روش هاي مطالعه؛ و ديگر روابط مشابه مرتب كرد.
از آنجا كه فهرستنويسي و رده بندي به نمايه سازي وابسته اند و در حقيقت معرف مصاديق نمايه سازي هستند، پس نمايه سازي روش بنيادين سازماندهي دانش محسوب مي شود. از اين رو، اين مقاله به انواع و ويژگي هاي نمايه و نمايه سازي توجه بيشتري معطوف خواهد داشت.
توصيف سند.
نمايه سازي هميشه مستلزم توصيف سند، اسناد يا مجموعه اسنادي است كه حاوي پيام ها هستند، مگر اينكه سند يا مجموعه اسناد، همانند نمايه انتهاي كتاب، خود پيدا باشد[2] . توصيف سند معمولا مستلزم ذكر نام پديدآورنده پيام و متن آن؛ نام اطلاق شده به متن، نسخه متن؛ نام ناشر و توزيع كننده و يا سازنده سند؛ اندازه، شكل، تركيب بندي، و رسانه سند؛ و ديگر ويژگي هاي مشابه قابل ذكر است.
متون راهنما و دستورالعمل هاي بسيار زيادي درباره توصيف اسناد وجود دارد كه به ويژه در قوانين فهرستنويسي مثل قوانين فهرستنويسي انگلو امريكن، و در راهنماهاي كتابنامه نويسي تجلي يافته اند(3). به زعم وليس كه او نيز به نوبه خود متكي بر اثر ويلسون است، هيچ مشكل نظري عمده اي در توصيف اسناد وجود ندارد (41: 41-50؛42). مي دانيم كه چگونه اين كار را انجام دهيم و راهنماهاي كافي براي صحيح انجام دادن آن را در اختيار داريم، اما اين بدان معنا نيست كه توصيف اسناد
كار ساده اي است، چرا كه اسناد اشكال، اندازه ها، رسانه ها، تركيب بندي ها، ناشران، و توليدكنندگان متنوع دارند و در عين حال استانداردها براي اين موارد اندك است.
با ورود مدارك الكترونيكي و اينترنت، تعريف و توصيف مدارك دچار اختلال شده و اين امر سزاوار توجه جدي جامعه كتابداري و اطلاع رساني است.
سرشناسه.
يكي از اصطلاحات در فهرستنويسي كتابخانه كه بسيار غلط انداز است و بسيار بد تعبير شده، واژه "شناسه اصلي" يا "سرشناسه" است. اين كژ فهمي ريشه در همبستگي پيشين اين اصطلاح با فهرست هاي چاپي دارد كه در آنها يك شناسه اصلي كامل به همراه چندين شناسه ثانوي مختصر وجود داشت كه به شناسه كامل ارجاع مي دادند. اطلاعات كتابشناختي كامل زير سرشناسه اصلي قرار مي گرفت.
اما هدف اساسي و هميشگي سرشناسه اصلي عرضه كامل اطلاعات نبوده است. فهرست هاي برگه اي كتابخانه از نيمه دوم قرن نوزدهم، ذيل همه شناسه ها، اطلاعات كتابشناختي ارائه داده اند.
هدف سرشناسه تهيه عنوان متحدالشكل استاندارد (عنوان قراردادي) و توصيف معيني از يك پيام است، به طوري كه آن را از گونه ها و انواع تجسمات ديگر آن پيام متمايز كند. هدف اين توصيف آن است كه به ما اجازه دهد تمامي صورت هاي تجلي يك پيام واحد را، صرف نظر از عناوين متفاوتي كه ممكن است به آن اطلاق شده باشد، در كنار هم گردآوريم. نمايشنامه هاي شكسپير، قطع نظر از اسامي آنها در زبان هاي مختلف، در زبان انگليسي نيز تحت عناوين مختلف ظاهر مي شوند. اين تجليات مختلف از يك پيام واحد در نمايه يا فهرست پراكنده مي شوند، مگر اينكه سرشناسه اصلي از خود پيام يك توصيف واحد ارائه كند. كساني كه معتقدند در محيط الكترونيك نيازي به سرشناسه
اصلي نيست، در حقيقت يا به كاركرد سرشناسه واقف نيستند و يا اعتقادي به اين ندارند كه قابليت گردآوردن همه صورت هاي تجلي يك پيام واحد در كنار هم (كه هدف سنتي فهرست هاي كتابخانه اي است) هنوز هم ارزشمند است.
توصيف محتوا.
توصيف محتوا، مفهوم، هدف، و ويژگي هاي پيام كه بازنمودكنندگان دانش موجود در اسناد هستند، بسيار مشكل تر از توصيف خود سند است. زماني كه مدارك حاضر از قبل شناخته شده نباشند، نوعي نمايه سازي موضوعي، فهرستنويسي موضوعي، يا رده بندي براي سازماندهي پيام هاي درون آن و دسترس پذير كردن آنها لازم است. برخلاف توصيف ظاهري، در مورد چگونگي توصيف محتوا در ميان بخش اعظم جامعه كتابداري و اطلاع رساني هيچ اجماعي وجود ندارد و بسياري از روش ها در اين زمينه با هم رقابت كرده يا يكديگر را كامل مي كنند. اين مسئله، حوزه اصلي تحقيق در علم اطلاع رساني است و اغلب به عنوان "بازيابي اطلاعات" به آن اشاره مي شود. باقيمانده اين مقاله نيز بيشتر به توصيف محتوا مي پردازد.
كنترل واژگان.
پس از اينكه اسناد و محتواي آنها توصيف شد، اين توصيف ها بايد در قالب واژه هايي بيان شوند كه با واژه هاي پرسش كاوشگر منطبق باشد. اين امر مستلزم نوعي كنترل يا مديريت واژگان است. در رويكرد سنتي اين كار مستلزم به كارگيري مجموعه محدودي از واژه ها همراه با تهيه موردي ارجاعات متقابل از واژه هاي جانشين بوده است. اين شيوه براي همه وجوه نمايه سازي از جمله اسامي نويسنده و افراد ديگر (بلر، اريك، نگاه كنيد ارول، جورج)، عناوين پيام ها (تاريخ مصيبت هملت، شاهزاده دانماركي، نگاه كنيد به هملت)، نام موضوعات (انفورماتيك نگاه كنيد به اطلاع رساني)، و ويژگي هايي همانند سطح فكري (ادبيات نوجوانان نگاه كنيد به ادبيات كودكان)
به كار رفته است.
اسامي اشخاص و پيام ها طبق روال سنتي بر اساس قواعد دقيق، نظير قوانين فهرستنويسي انگلو امريكن استاندارد مي شوند(3). موضوعات و جنبه هاي خاص نيز طي قرن گذشته با ايجاد فهرست هاي مفصل سرعنوان هاي مصوب، مثل >سرعنوان هاي موضوعي كتابخانه كنگره< استاندارد شده اند (28). در دهه هاي آخر قرن بيستم، به منظور استانداردسازي اصطلاحات نمايه سازي در بسياري از رشته ها و حوزه هاي موضوعي، اصطلاحنامه هاي بسياري براي بازيابي اطلاعات با تأكيد بر واژه هاي تك مفهومي، به جاي سرعنوان هاي موضوعي مركب، ايجاد شده اند.
پژوهش ها در حوزه هاي روان شناسي و اطلاع رساني بارها نشان داده است كه استفاده انسان از زبان براي جست وجوي اطلاعات بسيار تغييرپذير است 8: 116-132). اين مسئله هم در مورد جست وجوگر و هم در مورد نمايه ساز صدق مي كند (35: 161-216). پژوهش هاي متعدد نشان داده كه نمايه سازها و جست وجوگران بر سر 25 درصد از واژه ها توافق دارند. بخش اعظم اين تغييرپذيري به خاطر اختلاف در انتخاب واژه ها و بقيه به خاطر اختلاف در درك يا مفهوم سازي موضوعات يا ويژگي هاست (20: 423-430). فورناس و همكارانش معتقدند يك نظام خوب بازيابي اطلاعات براي سازگاري با 80 درصد گزاره هايي كه كاربران براي كاوش ارائه مي كنند، نيازمند تدارك 15 شيوه براي بيان يك موضوع يا ويژگي است (16: 964-971).
با استفاده روزافزون از فنون نمايه سازي خودكار و افزايش نياز به كاوش در پايگاه هاي اطلاعاتي متعدد كه حتي واژگان كنترل شده آنها نيز مي تواند بي نهايت گوناگون باشد، دانشمندان علم اطلاع رساني دست به آزمايش استفاده از اصطلاحنامه هاي كاوش[3] (در مقابل اصطلاحنامه هاي نمايه سازي) زده اند. اصطلاحنامه هاي كاوش حاوي صورت اصطلاحات مرجّح، كه نمايه سازها بايد از آنها استفاده كنند، نيستند، بلكه مي كوشند تا كل واژگان يك حوزه موضوعي را ترسيم كنند و
تمامي واژگان گوناگون در مورد مفاهيم واحد و واژه هاي مرتبط عام، خاص، و همبسته را به هم پيوند دهند. هدف آنها به جاي محدود يا كنترل كردن واژگان نمايه سازي، تسهيل فرايند كاوش بدون توجه به واژگان نمايه اي است.
شيوه هاي خودكار و ذهني.
براي توصيف محتوا، ويژگي ها، و كاربردهاي احتمالي پيام ها به منظور بازيابي اطلاعات دو رهيافت بنيادين وجود دارد: تحليل ذهني توسط انسان، و الگوريتم رايانه اي[4] . نمايه سازي توسط انسان را معمولا به اشتباه نمايه سازي دستي مي نامند، اما اين نمايه سازي توسط ذهن انجام مي شود نه دست. اين دو شيوه تحليل پيام، به منظور تقويت يكديگر و رفع متقابل كاستي ها هر روز بيش از پيش با هم تركيب مي شوند.
1. نمايه سازي خودكار. نمايه سازي خودكار، تقريبآ به صورت انحصاري براي تحليل پيام هاي متون گفتاري به كار رفته است (7: 29-38؛ 34: 97-108). تحقيق براي به كارگيري فنون خودكار در مورد تصاوير نيز مدتي قبل آغاز شده است (14). به استفاده از فنون خودكار براي توصيف سند مثلا در فهرستنويسي توصيفي كه نقطه مقابل توصيف محتوا، جنبه ها، يا كاربردهاي پيام است نيز توجه ناچيزي شده است (23: 263؛ 31: 83-95؛ 40: 67-80).
فنون خودكار معمولا به تحليل آماري بسامد لغات در متن متكي هستند. بيشتر مواقع براي جدا كردن ريشه لغات روش هايي به اين شيوه ابتدايي اضافه مي شود. گاه از تجزيه و تحليل نحوي نيز براي تشخيص عبارت هايي كه بايد به صورت يك واحد با آنها برخورد شود، استفاده مي شود. از طريق تطبيق لغات يا عبارات با اصطلاحنامه هاي جامع به منظور تثبيت اصطلاحات متحدالشكل و پيوند واژه هاي مرتبط، مي توان وجوه معناشناختي را نيز به نمايه سازي خودكار افزود.
از همايندي[5] يا با هم آمدن لغات، اصطلاحات، عبارات، و استنادهاي كتابشناختي مي توان
براي يافتن اسناد مرتبط بهره برد. در واژه نامه تعاملي همبسته[6] ، هر اصطلاح را برحسب ميزان همبستگي آن با ديگر اصطلاح هاي متن بازيابي شده يااصطلاح هايي كه توسط نمايه ساز به آن منتسب شده، مرتبه بندي مي كنند (12: 105-109). اين كار براي آن صورت مي گيرد كه از لحاظ همايندي اصطلاح هايي كه بيشترين ربط را به يكديگر دارند، اول عرضه شوند. به طور مثال طبق اين رويه در حوزه پزشكي، واژه هايي مثل "پس تولدي"، "بارداري" و "جنين" به عنوان مرتبط ترين واژه ها با واژه هاي كاوش "پيش تولدي" و "مسموميت حاملگي" ارائه مي شوند.
همايندي استنادهاي كتابشناختي، پايه و اساس نمايه هاي استنادي است كه به كاوشگران كمك مي كند تا به رديابي نويسندگان و اسنادي بپردازند كه به آثار پيشين استناد كرده اند. از اشتراك مآخذ[7] مي توان براي دسته بندي گروه هاي اسناد با استنادهاي يكسان استفاده كرد (22: 10-25). از اشتراك متن[8] براي شناسايي دسته هايي از اسناد جديد كه همراه با هم مورد استناد قرار مي گيرند، استفاده مي شود. اين شيوه مي تواند براي شناسايي الگوهاي پژوهشي در حال ظهور به كار آيد(36: 265- 269).
برخي از پيشرفته ترين شيوه هاي بازنمايشي و
2. نمايه سازي ذهني توسط انسان. توصيف فرايند نمايه سازي توسط انسان بسيار مشكل است. روالي كه انسان براي درك و شناسايي موضوعات، ويژگي هاي مهم و معني دار، و كاربردهاي احتمالي متون نوشتاري، تصاوير يا ديگر انواع پيام ها به كار مي گيرد؛ ريشه در فرايندهاي ادراكي ذهن و مغز دارند. اين فرايندها هنوز به خوبي فهم نشده اند و مركز توجه حوزه هايي نظير روان شناسي شناختي، علوم شناختي، و هوش مصنوعي هستند. مي دانيم كه نمايه سازي توسط انسان حداقل دو مرحله عمده دارد: 1) شناسايي موضوع، جنبه ها يا كاربردها؛ و 2) توصيف اين موضوعات در قالب واژه هاي مناسب براي بازيابي. همچنين مي دانيم كه نمايه سازها، خواه متخصص و با تجربه و خواه مبتدي و بي تجربه، نمايه سازي را با شيوه هاي بسيار گوناگون اجرا مي كنند (25). استفاده از واژگان كنترل شده تنها كمي از اين تنوع و تغييرپذيري مي كاهد. رابرت فوگمن مدعي است كه با استفاده روزافزون از راهنماها و قوانين سفت و سخت
براي تعيين موضوعات و ويژگي ها و كاربردها، و نيز براي تعيين و تخصيص واژه ها، مي توان چندگانگي نمايه سازي را تا حد زيادي كاهش داد، اما اين ادعا هنوز در عمل ثابت نشده است (15).
فنون نمايه سازي به كمك رايانه.
نظام هاي سازماندهي دانش روز به روز بيشتر از مزيت هر دو شيوه نمايه سازي خودكار و نمايه سازي توسط انسان بهره مي برند. گرايش نمايه سازي خودكار به سمت جامعيت[11] بيشتر و برخورداري از اصطلاحات اخص تر است (جامعيت و اخصيت بزودي تشريح مي شود)، اما گرايش نمايه سازي توسط انسان به گزينشي تر بودن و استفاده بيشتر از اصطلاحات عام تر و اغلب يكدست تر است. زماني كه موضوع يا ويژگي يا كاربرد مورد نظر به صراحت در متن مورد بحث قرار نگيرد، شيوه نمايه سازي توسط انسان مي تواند در شناسايي پيام هاي مورد توجه مراجعان، موفق تر عمل كند.
اما حتي زماني كه از نمايه سازي خودكار اجتناب مي شود، فنون رايانه اي به منظور تسهيل نمايه سازي توسط انسان بيشتر و بيشتر مورد استفاده قرار مي گيرند.
نرم افزارهاي نمايه سازي.
نرم افزارهاي نمايه سازي به صورت گسترده در نمايه سازي توسط انسان به كار مي روند، اما نه براي تحليل متن، بلكه براي تهيه انواع ابزارها و فنون كه به شخص نمايه ساز در اجراي وظايف عادي كمك مي كنند؛ نظير تركيب بندي و مرتب كردن مداخل، ايجاد و اصلاح ارجاعات متقابل، و كپي گرفتن از شناسه هايي كه قبلا تعيين شده اند (13). اين برنامه ها مستقل و خودكفا هستند و نبايد آنها را با برنامه هاي موسوم به "واحدهاي نمايه سازي كه به عنوان يك جزء در بيشتر برنامه هاي واژه پرداز وجود دارند، يكي دانست. واحدهاي نمايه سازي كه معمولا برنامه هاي نمايه سازي "تعبيه شده ناميده مي شوند، به نويسنده امكان مي دهند كه واژه ها را براي نمايه سازي از درون متن برگزينند، يا
واژه ها و عبارات ديگري را وارد كنند، بعد مي توان اين واژه ها و عبارات را در يك نمايه گردآوري كرد. تاكنون هنگام نياز به ويرايش شناسه ها، به ويژه براي افزودن شناسه هاي فرعي متكي بر متن، استفاده از اين برنامه ها مشكل بوده است (32).
الگوريتم هاي نمايه سازي رشته اي .
يكي از قديمي ترين كاربردهاي رايانه براي نمايه سازي، خلق الگوريتم هايي براي ايجاد مدخل هاي مركب با استفاده از يك گروه يا يك رشته از واژه هاي همبسته با متن بود كه هر يك از آنها با يك واژه متفاوت آغاز مي شدند (9). نظام نمايه سازي پرسي يا نظام نمايه سازي با حفظ بافت، كه زير نظر درك آوستين* براي كتابشناسي ملي بريتانيا ايجاد شد، نمونه اي قديمي و بسيار تأثيرگذار از اين نوع نمايه سازي است (5). از الگوريتم هاي رشته اي براي خلق قديمي ترين نمايه هاي خودكار يعني كوويك (كليد واژه درون متن)،كووُك (كليد واژه خارج از متن)، و كواك (كليد واژه در كنار متن) استفاده شد. توضيحات بيشتر در مورد اين سه نوع نمايه ذيل مبحث "نحو" ارائه خواهد شد.
نظام هاي الهام گر مبتني بر چارچوب .
يكي از تلاش هاي پيشرفته تر كه به منظور تدارك كمك هاي رايانه اي براي بهبود نمايه سازي توسط انسان صورت گرفته، پروژه مدايندكس كتابخانه ملي پزشكي امريكاست (19: 45-54).
در اين پروژه چارچوبي براي نمايه سازي فراهم مي شود كه در قالب آن دسته هاي واژه هاي مرتبط ارائه و پيشنهاد مي شوند. از آنجا كه واژه ها اغلب درون خوشه ها تعيين و منتسب مي شوند، انتساب يك واژه مي تواند الهام گر و پيشنهاددهنده واژه هاي مرتبط ديگر باشد كه بارها به همراه واژه اول به كار رفته است. اميد است كه اين گونه نظام ها به انجام نمايه سازيِ دقيق تر و همگون تر كمك كند.
فهرست ها، نمايه ها، و پايگاه هاي اطلاعاتي.
محصول سازماندهي دانش به صورت فهرست ها، نمايه ها، كتابشناسي ها، دايره المعارف ها،
دستنامه ها، و حتي نمايه هاي انتهاي كتاب براي رساله هاي تك نگاشت و هر آنچه كه بتوان آن را با عنوان "پايگاه بازيابي اطلاعات" گنجاند، ارائه مي شود. گاهي اينها را پايگاه هاي اطلاعات متني يا پايگاه متون]مي نامند. اما در اين مورد، كلمه متن حاكي از هر نوع مجموعه سازمان يافته از علائم است كه براي انتقال يك پيام (بصري، صوتي، كلامي) از آن استفاده مي شود و نه صرفآ متون نوشتاري. همچنين اين تصور درباره پايگاه بازيابي اطلاعات به هيچ رسانه خاصي محدود نمي شود و همه نوع پايگاه هاي اطلاعاتي چاپي و الكترونيكي را دربر مي گيرد.
پايگاه هاي بازيابي اطلاعات، از جمله اجزا و رويه هاي دسترس پذير كردن آنها براي كاربران، نظام هايي هستند كه محصول سازماندهي دانش از طريق آنها به افرادي كه خواهان جست وجوي اسناد يا اطلاعات هستند، ارائه مي شود.
درست همان گونه كه ابزارها و ماشين ها را مي توان صورت توسعه يافته عضلات انسان تلقي كرد كه ما را قادر مي سازند با توان بسيار بيشتر به كارهاي خويش بپردازيم، پايگاه هاي بازيابي اطلاعات را نيز مي توان صورت توسعه يافته ذهن، به ويژه حافظه و فنون ذهني، براي بازيابي اطلاعات تلقي كرد (2: 287-323). پس، فهرست ها، نمايه ها، و پايگاه هاي اطلاعاتي، ابزارهايي مصنوعي هستند كه ما آنها را براي افزايش قدرت سازماندهي ذهن خلق كرده ايم.
بخش باقيمانده اين مقاله به بحث درباره ويژگي اين پايگاه هاي بازيابي اطلاعات مي پردازد. كاربران با تجربه و خبره مي خواهند بدانند هر يك از ويژگي هاي زير در مورد اين پايگاه ها چگونه به كار مي رود. پايگاه هاي اطلاعاتي بايد اين اطلاعات را در دسترس كاربران علاقه مند قرار دهند.
دامنه و قلمرو
هزاران پايگاه بازيابي اطلاعات براي كاوش در دسترس قرار دارند. گام اول در هر كاوش مؤثر، گزينش پايگاه يا پايگاه هاي
اطلاعاتي مناسب است. توصيف صريح و موجز دامنه و قلمرو پايگاه مي تواند به اين فرايند گزينش ابتدايي كمك كند.
دامنه، به ويژگي هاي اسنادي مربوط مي شود كه تحت پوشش يك پايگاه اطلاعاتي قرار مي گيرند. قلمرو، به خصوصيات منابع اطلاعات درباره اين اسناد اشاره دارد؛ از جمله محدوده جغرافيايي تحت پوششي كه اين اسناد به آنجا تعلق دارند (6: 7-26).
دامنه موضوعي.
ارائه تعريف درست درباره دامنه موضوعي براي استفاده كننده، مشخص مي كند چه مقوله هاي موضوعي، با چه ويژگي ها و كاربردهايي نمايه شده اند و تلويحآ مشخص مي كند كه پايگاه مورد نظر براي چه سؤالات و كاوش هايي مناسب است. براي بيان دامنه موضوعي، تنها ذكر نام حوزه هاي موضوعي كلي نظير پزشكي كافي نيست. چنين توصيف گل وگشادي نمي تواند به كاربر بالقوه پاسخ دهد كه آيا پايگاه اطلاعاتي مي تواند پاسخگوي سؤالات وي درباره درمان ها يا داروها، انواع كاركنان حوزه پزشكي، پزشكان خاص، انواع مؤسسات پزشكي و يا اقتصاد بيمه بهداشتي باشد يا خير. بيان دقيق دامنه موضوعي، شامل فهرستي از مقوله هاي موضوعي، ويژگي ها، و كاربردهاي نمايه است. همين فهرست مي تواند به عنوان راهنما، نمايه سازان را براي تعيين موضوعات بالقوه مهم براي كاربران، كمك كند. چنين فهرست هايي همچنين مي توانند به تبليغ و ترويج نمايه سازي بيانجامد كه به جاي توجه صرف به محتواي سند مي كوشد پاسخگوي علايق خاص كاربران نيز باشد. سورگل اين گونه نمايه سازي را نقطه مقابل نمايه سازي سند _ محور
اين سند استفاده كرد، حتي اگر اين موضوع به صورت مستقيم در آن مورد بحث قرار نگرفته باشد (37).
نمونه هايي از مقوله هاي دامنه موضوعي عبارتند از: پديده هاي عيني مثل اشخاص (افراد يا گروه ها)، نهادها، مصنوعات، و اشياء طبيعي؛ پديده هاي انتزاعي، مثل نظام هاي اعتقادي، رشته ها، نظريه ها، فرضيه ها؛ پديده هاي خيالي، مثل شخصيت هاي داستاني و جانوران افسانه اي؛ ويژگي ها و خصيصه ها؛ مواد خام يا عناصر سازنده؛ اعمال؛ فرايندها؛ رهيافت هاي روش شناختي؛ وقايع و شرايط؛ مكان ها يا محيط ها؛ زمان ها و دوره هاي تاريخي؛ و قالب ها و انواع داده ها يا متن ها. فهرست دامنه موضوعي در مورد حوزه هاي محدودتر بايد اخص باشد، به طور مثال در مورد ادبيات بايد مقوله هاي موضوعي و ويژگي هايي را در نمايه گنجاند كه عبارتند از: افراد (از جمله نويسندگان و منتقدان)، آثار ادبي، گروه هاي انساني، نهضت ها، زبان ها، مكان ها، گونه هاي ادبي، رسانه هاي نمايشي، ويژگي هاي سبكي و ساختاري، مضامين، منابع، تأثيرات، فرايندها، رهيافت هاي روش شناختي، نظريه ها، و ابزارها (30).
در حالي كه عرصه موضوعي به تعريف موضوعات، وجوه، و كاربردهاي اسنادي كه بايد نمايه شوند مي پردازد؛ دامنه سندي، ويژگي هاي اسنادي را تعيين مي كند كه در پايگاه اطلاعاتي پذيرفته شده اند. اين ويژگي ها بسته به نوع رسانه متفاوت خواهند بود. در مورد اسناد چاپي كاغذي، اين ويژگي ها شامل قطع، نوع، دوره انتشار (تك نگاشت و انواع پيايندها)، سطح يا مخاطبان، نظام زباني يا ساير نظام هاي متني، محل نشر، تاريخ نشر يا تاريخ اضافه شدن به مجموعه، مي شود.
مي توان دامنه سندي يك پايگاه اطلاعاتي را به راحتي با تهيه صورت اسامي اسناد نمايه شده توصيف كرد. در مورد پايگاه مقالات نشريات اين كار را مي توان با تهيه فهرستي از نشريات نمايه شده انجام داد. نمايه هاي انتهاي كتب نيز در اين
مقوله جاي مي گيرند، چرا كه دامنه سندي آنها مشهود است.
ديگر معيارهاي سندي شامل اموري نظير كيفيت پايگاه يا مناسب بودن آن براي مراجعان خاص يا اهداف ويژه مي شود. اين ملاحظات را بايد تا آنجا كه ممكن است، برشمرد.
قلمرو.
قلمرو، اشاره به محدوده اي دارد كه داده هاي مربوط به اسنادِ نمايه شده در پايگاه اطلاعاتي در آن گردآوري مي شود. نخستين سؤال در اين مورد آن است كه آيا داده هاي پايگاه اطلاعاتي از منابع رديف اول گرد آمده است؟ برخلاف منابع رديف دوم كه داده هاي مربوط به اسناد در آنها از منابع ديگري نظير نمايه نامه ها و چكيده نامه ها، فهرست هاي كتابخانه اي يا آگهي هاي ناشران گردآوري مي شوند، در پايگاه هاي ديگر، اين داده ها، بر پايه بررسي و تجزيه و تحليل مستقيم توصيف و نمايه مي شوند. دومين وجه قلمرو، محدوده جغرافيايي تحت پوشش پايگاه است كه اسناد در محدوده دامنه سندي و موضوعي معيني از آن گردآوري مي شوند. يك پايگاه اطلاعاتي كه تنها به اسناد موجود در يك مجموعه خاص محدود مي شود، بسيار متفاوت با پايگاهي است كه اسناد موجود در پژوهش هاي جامع در سراسر جهان را تحت پوشش دارد.
فهرست، مشخصآ نوعي پايگاه اطلاعاتي است كه قلمرو آن به يك مجموعه واحد يا در مورد فهرستگان مشترك به چند مجموعه محدود مي شود.
ممكن است به نظر برسد كه مسئله دامنه موضوعي و سندي در مورد فهرست ها صدق نمي كند، اما اين تصور نادرست است چرا كه به ندرت مي توان فهرستي يافت كه تمامي اسناد يك مجموعه را تحت پوشش قرار دهد. بيشتر مواقع، گروه هاي مختلفي از اسناد مثل اسناد دولتي يا گزارش هاي سالانه تنالگان ها (سازمان ها و شركت ها) و جزوه هاي كوچك از فهرست ها حذف مي شوند.
علاوه براين، فهرست ها ضرورتآ هر ويژگي يا موضوعي را نمايه نمي كنند. از اين رو، هر چقدر قلمرو نمايه سازي موضوعي را با صراحت بيشتري مشخص كنيم، كاربران راحت تر مي توانند تشخيص دهند كه آيا فهرست، مناسب جست وجوي آنان هست يا خير.
رسانه پايگاه اطلاعاتي.
رسانه پايگاه اطلاعاتي گزينه هاي بسياري را مجاز يا ممكن مي كند. رسانه هاي اصلي عبارتند از: چاپ كاغذي مثل برگه دان ها، و الكترونيكي مثل پايگاه هاي اطلاعاتي پيوسته، لوح هاي فشرده و مجموعه رو به رشد چندرسانه اي هاي نوري، ديجيتالي، ويدئويي، و نظاير آنها. ريزفيلم ها در گذشته از رسانه هاي مهم پايگاه هاي بازيابي اطلاعات بودند، اما امروزه رسانه هاي الكترونيكي تا حد زيادي جانشين آنها شده اند.
پايگاه هاي اطلاعاتي الكترونيكي.
رسانه هاي الكترونيكي امكان كاوش الكترونيكي ركوردهاي پايگاه اطلاعاتي را بدون ديدن مدخل هاي نمايه فراهم مي سازند. در اين رسانه ها مي توان واژه ها را در برنامه كاوش وارد كرد، تا بعدآ آن دسته از ركوردهاي اسناد، كه حاوي همه يا برخي واژه هاي كاوش هستند، بازيابي و فهرست شوند. نمايه هايي كه به جاي مشاهده، به صورت الكترونيكي كاوش مي شوند، نمايه هاي غيرنمايشي ناميده مي شوند (4). البته در رسانه هاي الكترونيكي هم مي توان نمايه ها را براي مشاهده و تورّق نمايش داد.
مزاياي اصلي پايگاه هاي اطلاعاتي الكترونيكي عبارتند از: قابليت روزآمدسازي سريع تر (به ويژه در مورد پايگاه هاي اطلاعاتي پيوسته)، كاهش حجم عظيمِ آن به لحاظ فيزيكي و هزينه رو به افزايش توليد آن، افزايش قابل توجه گزينه ها، و انعطاف پذيري كاوش. در حالي كه در پايگاه هاي اطلاعاتي چاپي، مدخل هاي نمايه ثابت است و شخص تنها مي تواند شناسه هاي از قبل ايجاد شده را در چارچوب و نظمي كه چاپ شده اند، كاوش كند، در نمايه هاي الكترونيكي با بهره گيري از فنون كاوش الكترونيكي امكان جست وجوي هر واژه، يا هر رشته
از حروف يا چند كلمه با آرايش هاي متفاوت وجود دارد. از اين رو، واحدهاي جست وجوي ديگر شناسه هاي كامل، از پيش ايجاد شده و مرتب شده نيستند، بلكه كلمات منفرد يا بخش هايي از كلمات هستند كه مي توان آنها را با هر ترتيبي با هم تركيب كرد. علاوه براين، به جاي اينكه تنها واژه ها يا شناسه هايي را كه در يك نمايه قابل جست وجو جاي داده شده اند كاوش كنيم، مي توانيم كل ركوردها و گاه كل متون را مورد كاوش قرار دهيم.
پايگاه هاي اطلاعاتي چاپي.
در پايگاه هاي اطلاعاتي كه به صورت رسانه هاي چاپي ارائه مي شوند، نمايه ها بايد نمايش داده شوند، چرا كه تنها از طريق وارسي بصري ترتيب شناسه هاي نمايه است كه كاربر مي تواند به نمايه دست يابد.
مزاياي اصلي پايگاه هاي اطلاعاتي چاپي عبارتند از: قابليت حمل و جابه جايي (با اين فرض كه بيش از اندازه بزرگ و حجيم نباشند)، قابليت جست وجو بدون استفاده از واسطه الكترونيكي، قابليت تفكيك بصري و وضوح بيشتر در چاپ، و امكان طرح هاي بيشتر براي آرايش مدخل ها. به علاوه، درك ساختار و آرايش نمايه هاي چاپي از طريق نگاه كردن به آن براي كاربران آسان تر است، در حالي كه اغلب درك ساختار و محتواي نمايه هاي الكترونيكي، به ويژه آنهايي كه بدون رؤيت و از طريق الگوريتم هاي الكترونيكي كاوش مي شوند، مشكل است. حتي زماني هم كه نمايه ها در رسانه هاي الكترونيكي به معرض نمايش درمي آيند، دامنه نمايش به ندرت به اندازه دامنه نمايش در پايگاه هاي اطلاعاتي چاپي خوب طراحي شده، وسيع است.
نمايش در رسانه هاي الكترونيكي هر روز ماهرانه تر مي شود و مزاياي آن از جهات مختلف، به ويژه از لحاظ صرفه اقتصادي، بر مزيت هاي رسانه هاي چاپي بيشتر است. با اين همه، احتمالا نياز به پايگاه هاي اطلاعاتي
چاپي خوب طراحي شده نيز هميشه وجود خواهد داشت.
واحدهاي سندي.
حجم واحد سندي كه براي بازيابي در يك پايگاه داده ها سازماندهي مي شود، حجم واحد بازيابي را تعيين مي كند. اين قضيه يكي از معدود قوانين عِلّي در كتابداري و اطلاع رساني است. حجم واحد سندي، متغير اصلي و زمينه ساز تمايزاتي است كه گاه (به اشتباه) ميان نظام هاي بازيابي "اطلاعات" و نظام هاي بازيابي "سند" يا نظام هاي بازيابي "كتابشناختي" قائل مي شوند. قضيه اين نيست كه آنچه در نظام هاي بازيابي اطلاعات بازيابي مي شود، پاسخ مستقيم به سؤالات است و آنچه در نظام هاي بازيابي سند يا نظام هاي بازيابي كتابشناختي بازيابي مي شود اسناد كامل يا استنادهاي صورت گرفته به اسناد است؛ بلكه تفاوت حقيقي در اندازه واحدهاي سندي است كه تحليل، توصيف، سازماندهي، و بازيابي مي شوند. در همه موارد آنچه كه بازيابي مي شود، اسناد يا بخش هايي از اسناد هستند، چرا كه پيام هميشه بايد در يك رسانه ارائه شود و اين درست همان چيزي است كه سند نام دارد، يعني پيام ثبت شده در رسانه (4). وجه تمايز ميان پايگاه هاي اطلاعاتي تمام متن و مرجع ذيل مبحث "جانشين" تشريح مي شود.
حجم واحدهاي سندي مي تواند از اندازه بسيار كوچك مثل تك گزاره ها، تا بسيار بزرگ مثل متن كامل تك نگاشت ها، پيايندها، دوره هاي كامل نشريات يا حتي مجموعه هاي بزرگ و كتابخانه ها متغير باشد. آنچه تجزيه و تحليل، توصيف، و سازماندهي مي شود، واحد سندي است كه بازيابي شده يا به آن اشاره خواهد شد.
به طور سنتي، واحدهاي سندي را در فهرست هاي كتابخانه اي، تمام اسناد؛ و در سرويس هاي نمايه سازي و چكيده نويسي، تمام تك نگاشت ها يا تمام مقالات نشريات تشكيل مي دهند. برخي كتابخانه هاي تخصصي و بسياري از خدمات نمايه سازي و
چكيده نويسي، فصل هاي كتاب __ به ويژه در مورد مجموعه مقالات يا خلاصه مذاكرات كنفرانس ها __ را تجزيه و تحليل، توصيف، و سازماندهي مي كنند. در اين گونه موارد، واحد سندي با دامنه سندي پايگاه اطلاعاتي مطابقت دارد. اما ضرورتآ هيچ ارتباطي ميان انواع اسنادي كه به منظور شمول در حوزه سندي تعريف شده اند و واحد سندي كه به منظور تجزيه و تحليل، سازماندهي، و بازيابي مشخص شده است، وجود ندارد. به طور مثال، مقالات نشريات را مي توان به صورت صفحه به صفحه يا بند به بند تجزيه و تحليل كرد و در اين حالت مي توان كاوشگر را به يك صفحه يا پاراگراف خاص هدايت كرد.
استفاده از واحدهاي كوچك تر براي تحليل، به مرور در پايگاه هاي اطلاعاتي تمام متن رايج مي شود؛ چون هيچ كس خواهان آن نيست كه متن كامل يك سند را كاوش كند و سپس به متن كامل يا حتي به يك بخش بزرگ از متن ارجاع داده شود. كاوش هاي تمام متن بايد شخص را مستقيمآ به بخشي هدايت كنند كه مرتبط ترين بخش با كاوش است و اين دقيقآ همان چيزي است كه در نظام هاي كارآمدِ بازيابيِ تمام متن روي مي دهد. واحد سندي، هر واحد از متن است و در مورد متون نوشتاري شامل جمله يا پاراگراف مي شود.
نمايه هاي انتهاي كتاب به طور سنتي صفحه را واحد تحليل يا واحد سندي در نظر مي گيرند، طوري كه اين نمايه ها با استفاده از شماره صفحه، كاوشگر را به صفحه ارجاع مي دهند. در راهنماي پيشنهادي استاندارد ملي امريكا براي نمايه ها و ابزارهاي مرتبط با بازيابي اطلاعات كه توسط سازمان استانداردهاي اطلاعاتي ملي (نيسو) امريكا تدوين شده، آمده است كه چنين نمايه هايي بهتر است از واحدهاي طبيعي
يا اصلي متن نظير پاراگراف استفاده كنند (4). با توجه به اينكه هر روز كتاب هاي بيشتري به هر دو صورت چاپي و الكترونيكي منتشر مي شوند، اين مسئله حائز اهميت ويژه اي است. در اكثر كتاب ها، صفحه، عنصري از متن نيست، بلكه صرفآ عنصري از رسانه است كه متن در آن ارائه شده است. با انتقال متن كتاب چاپي به رسانه الكترونيكي، صفحات منتقل نمي شوند، مگر اينكه به صورت تصنعي شماره صفحات را به رسانه الكترونيكي تحميل كنيم.
مبناي تحليل.
زماني كه واحد سندي براي يك نظام خاص سازماندهي دانش تعيين و تثبيت شده باشد، مبناي تحليل درون آن واحد نيز بايد تعيين شود. مبناي تحليل، پاره اي از يك واحد سندي است كه به منظور گنجاندن در نظام سازماندهي مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد و بازيابي برمبناي آن صورت خواهد گرفت. مبناي تحليل مي تواند كاملا مختصر باشد. مثل عنوان يك سند يا يك چكيده؛ يا مي تواند همه سند را به طور كامل دربر گيرد.
اندازه مبناي تحليل بايد با جامعيت نمايه سازي متناسب باشد. اگر قرار باشد تنها تعداد كمي واژه به يك سند منتسب يا از آن استخراج شود، مبناي تحليلِ كوچك، نظير عنوان و / يا چكيده، مي تواند براي بسياري از مقاصد كفايت كند. هر چند اينكه عنوان به تنهايي تا چه حد مي تواند مبناي تحليل مناسبي باشد، بستگي به اين دارد كه چنين عنواني تا چه اندازه چكيده دقيق محتوا، ويژگي ها، و كاربردهاي احتمالي متن باشد. همه ما موارد زيادي را مي شناسيم كه عنوان، فاقد اين ويژگي است. اين گونه عناوين را مي توان با افزودن يك عبارت توضيحي غني ساخت.
نمايه سازي جامع تر به مبناي تحليلِ بزرگ تري نياز دارد. در مورد
مقالات نشريات، علاوه بر عنوان و چكيده، مقدمه، نتيجه، و يا حتي كل مقاله مي تواند مبنا را تشكيل دهد.
نمايه سازي موضوعي فهرست هاي كتابخانه اي از جامعيت كمتري برخوردار است. اين فهرست ها به صورت خلاصه براي توصيف محتوا يا ويژگي هاي يك كتاب تهيه مي شوند. در اغلب موارد، ضرورتي ندارد كه براي اين سطح از نمايه سازي، به مطالعه يا بررسي همه كتاب بپردازيم و در بيشتر موارد فهرست مندرجات و پاراگراف هاي مقدماتي كفايت مي كند.
جامعيت.
به سطح تفصيلي در توصيف محتوا، معنا، هدف، يا ويژگي هاي يك پيام و متن به منظور بازيابي آن، جامعيت نمايه سازي مي گويند. به بيان كمّي، جامعيت، تعداد واژه هايي است كه از يك متن استخراج شده يا به آن منتسب مي شود.
نمايه سازي بسيار گزينشي با جامعيت پايين، مبتني بر آستانه اهميت بسيار بالاست كه از قبل بايد تعيين شده باشد. در نتيجه، مداركي كه بر اساس اين نوع نمايه سازي بازيابي مي شوند، احتمالا با يك جست وجو با استفاده از يكي از واژه هاي نمايه بسيار مرتبط هستند. چرا كه در اين نمايه سازي تنها موضوعات محوري و ويژگي هاي برجسته نمايه مي شوند. بنابراين، حداقل از لحاظ نظري، نمايه سازي با جامعيت پايين مي تواند به نتايج كاوش بسيار دقيق منجر شود كه بازيابي نامربوط در آن بسيار ناچيز است. از سوي ديگر بسياري از مدارك با موضوعي مطلوب (كه ممكن است براي كسي كه در جست وجوي همه چيز در رابطه با آن موضوع است، مرتبط باشد و به صورت موضوعي فرعي برخورد كرده باشد) بازيابي نخواهد شد. نتيجه اين امر از دست رفتن فراخواني مطلوب است.
نمايه سازي با جامعيت بالا، آستانه اهميت كمتري را در اختصاص يك واژه اقتضا مي كند. نمايه سازي با جامعيت بالا به صورت بالقوه منجر به
فراخواني بيشتر مي شود. زيرا بيشتر مداركي كه موضوعي خاص در آن بحث شده، بازيابي مي شود. اما فراخواني اسنادي هم كه موضوع مورد نظر را به صورت حاشيه اي مورد بحث قرار داده اند نيز بازيابي مي شوند. كاربراني كه تنها خواستار اسنادي هستند كه به صورت مستقيم به موضوع مورد نظر مربوط مي شوند، ممكن است اسنادي را كه به صورت حاشيه اي به موضوع پرداخته اند، بي ربط بدانند. از اين رو، ممكن است دقت كاوش پايين بيايد.
نمايه سازي خودكار، به سطح بسيار بالاي جامعيت گرايش دارد، از اين رو، فراخواني در بازيابي از نمايه هاي خودكار، بالا؛ اما دقت، پايين تر است. يكي از چالش هاي اصلي در نمايه سازي خودكار، پيشبرد شيوه هاي پايين آوردن جامعيت نمايه سازي از طريق تعيين موضوعات محوري يا ويژگي هاي برجسته پيام ها و متون آنها به منظور گزينشي تر كردن نمايه سازي است.
نمايه سازي ذهني توسط انسان، گرايش به گزينشي بودن كامل دارد و آستانه اهميت بالا براي موضوعات، ويژگي ها، و كاربردها را در نظر مي گيرد، در نتيجه، جامعيت آن پايين است. به همين دليل بسياري از پايگاه هاي اطلاعاتي، اين دو نوع نمايه سازي را با هم تركيب مي كنند، به صورت تركيبي براي انواع خاصي از كاوش هاي با دقت بالا، به نمايه سازي توسط انسان؛ و براي انواع به خصوصي از كاوش با فراخواني بالا، به نمايه سازي خودكار و اغلب تمام متن تكيه مي كنند.
تأثير جامعيت در خلاء صورت نمي گيرد. اخص گرايي واژگان، نوع نحو، و پيوند دادن واژه ها براي نشان دادن روابط عام، خاص، و ديگر روابط مي تواند اثر بالقوه جامعيت را كاهش يا افزايش دهد. به عنوان مثال واژگان بسيار اخص كه مشخصه نمايه سازي خودكار است، در برخي موارد مي تواند به نتايج كاوش بسيار دقيق منجر شود كه با گرايش عمومي به نمايه سازي با جامعيت بالا
در تضاد است.
روش نمايه سازي.
روش هاي نمايه سازي، شامل تحليل ذهني توسط انسان، تحليل الگوريتمي توسط ماشين، و يا تركيبي از اين دو رويكرد اصلي مي شود كه قبلا مورد بحث قرار گرفتند؛ در اينجا بار ديگر از باب تأكيد ذكر مي شود كه روش نمايه سازي يكي از ويژگي هاي مهم نظام هاي سازماندهي دانش و پايگاه هاي بازيابي اطلاعات را تشكيل مي دهد.
نحو . نحو به دستور زبان نمايه سازي و كاوش اشاره دارد، يعني روش تركيب واژه ها در قالب شناسه ها و شناسه هاي فرعي براي مدخل هاي نمايه هاي چاپي و نمايه هاي نمايشي در رسانه هاي الكترونيكي؛ و يا براي خلق گزاره هاي مركب و پيچيده كاوش به منظور كاوش الكترونيكي در نمايه هاي غيرنمايشي. نحو، همچنين فنوني را براي اصلاح واژه ها در كاوش دربر مي گيرد، از جمله ريشه يابي لغات براي برداشتن پسوندها و گاه پيشوندها، به طوري كه لغات با ريشه يكسان در يك محل قرار گيرند، و كوتاه سازي براي حذف حروف خاصي از ابتدا، انتها، و گاه از ميانه كلمات، نظير آنكه اگر علامت سؤال (؟) را نشانه عمل كوتاه سازي بدانيم، از تركيب "نمايه؟" مي توان براي يافتن تمام كلماتي كه پنج حرف اول آنها "نمايه" است مثل نمايه ها، نمايه ساز، نمايه سازي، و مانند آن استفاده كرد. از فنون نحوي، براي مشخص كردن واژه هايي كه در پاره متن هاي خاص، نظير يك جمله يا پاراگراف، بايد همراه يكديگر ظاهر شوند يا اينكه فاصله آنها نبايد بيش از تعداد خاصي لغت باشد نيز مي توان استفاده كرد.
اگر نظام هاي سازماندهي دانش ابزار تركيب و اصلاح واژه ها را فراهم نمي كردند، كاوش اگر ناممكن نبود، بسيار مشكل مي بود. اگر كسي به نقشه هاي مربوط به جنگ هاي شهري امريكا علاقه مند باشد، مجبور است ابتدا همه مدخل هاي مربوط به نقشه ها
را بازيابي كند، سپس در ميان آنها به دنبال مدخل هاي مربوط به جنگ هاي شهري بگردد، و سرانجام در ميان مدخل هاي باقيمانده، آنها را كه مرتبط با امريكا هستند جدا كند. انجام اين فرايند بسيار طاقت فرسا در نظام هاي الكترونيكي ميسر است. اما اگر در نمايه هاي چاپي امكان تركيب واژه ها در قالب شناسه ها وجود نداشته باشد، وضع بسيار بد خواهد بود. اگر چنين باشد، شخص بايد همه مدخل هاي مربوط به نقشه را بيابد، سپس به صورت بصري در ميان همه آنها به دنبال ارجاعاتي به امريكا و جنگ هاي شهري آن بگردد.
خوشبختانه، همه نظام هاي سازماندهي دانش با هر درجه از اهميت، شيوه هايي براي تركيب و تغيير اصطلاحات فراهم مي كنند. دو رهيافت اساسي براي كاوش الكترونيكي در نمايه هاي غيرنمايشي وجود دارد. تعداد اين رهيافت ها براي نمايه هاي نمايشي بسيار بيشتر است.
نحو براي كاوش هاي الكترونيكي.
دو شيوه اصلي تركيب واژه ها به منظور كاوش هاي الكترونيكي عبارتند از:1) منطق بولي و 2) بردارهاي واژه اي توزين شده كه گاه مبتني بر نمايه سازي احتمال گرا هستند. هر دو روش را مي توان با فنوني براي كوتاه سازي، ريشه يابي، و تعيين محل واژه و كلمات مجاور آن تركيب كرد.
كاوش با منطق بولي امكان تركيب واژه ها با استفاده از عملگرهاي منطقي "و"، "يا"، و "نه" را فراهم مي سازد. زماني كه دو يا چند واژه با استفاده از "و" تركيب مي شوند، تنها اسنادي بازيابي مي شوند كه تمامي آن واژه ها در نمايه سازي آنها به كار رفته باشند. زماني كه دو يا چند واژه با استفاده از "يا" تركيب مي شوند، هر واحد سندي كه حداقل يكي از آن واژه ها در نمايه سازي آن به كار رفته باشد، بازيابي مي شود. اگر عملگر منطقي "نه" را قبل از يك واژه قرار دهيم، تمامي
واحدهاي سندي كه با استفاده از آن واژه نمايه شده اند، از بازيابي كنار گذاشته خواهند شد.
كاوش با منطق بولي، پايگاه اطلاعاتي را به دو بخش متقابلا انحصاري تقسيم مي كند: ركوردهايي كه واژه هاي آنان با گزاره كاوش تطبيق مي كند و ركوردهايي كه واژه هايشان تطبيق نمي كند. ركوردهاي بازيابي شده، همگي داراي ارزش و وزن يكسان هستند. براي مرتبه بندي كردن ركوردها بر اساس ربط بالقوه آنها نسبت به گزاره كاوش، روش اساسي وجود ندارد؛ مگر اينكه فنون بردار واژه اي توزين شده يا فنون مبتني بر احتمالات را به كاوش با منطق بولي بيفزاييم.
بزرگ ترين نقيصه كاوش با منطق بولي، فقدان بازيابي مرتبه بندي شده است. هر چه پايگاه هاي اطلاعاتي بزرگ تر مي شوند، مجموعه هاي بازيابي شده نيز بزرگ تر مي شوند، مگر اينكه عبارت هاي جست وجو را محدودتر سازيم تا تعداد ركوردهاي بازيابي شده كاهش يابد كه در اين صورت نيز خطر از دست دادن اسناد مهم افزايش مي يابد.
مشكل ديگر كاوش با منطق بولي اين است كه عملگرهاي "و" و "يا" همان معناي معمول در زبان انگليسي را نمي دهند. اگر كسي خواهان منابعي درباره جنگ هاي شهري در امريكا و روسيه و انگليس و اسپانيا و يوگسلاوي سابق باشد واين پرسش رابه همين صورت به عبارت جست وجو با منطق بولي تبديل كند، نتيجه بازيابي احتمالا هيچ خواهد بود. همه اين "و"ها در اين عبارت در حقيقت معنايي معادل عملگر منطقي "يا" در منطق بولي دارند.
بردار واژه اي يا جست وجوي مبتني بر احتمالات، به سادگي مجموعه اي از واژه هاي كاوش را با ركوردها تطبيق مي دهد و سپس برمبناي اين تطبيق، پايگاه اطلاعاتي را به صورت يك سياهه مرتبه بندي شده بر اساس ربط پيش بيني شده (يا احتمالي) بازآرايي مي كند. اگر
واژه هاي كاوش عبارت باشند از: جنگ شهري، امريكا، انگليس، روسيه، اسپانيا، يوگسلاوي، و بوسني، آن دسته از اسنادي كه حاوي همه اين واژه ها هستند، در مرتبه اول قرار مي گيرند؛ آنهايي كه همه به جز يكي را دربر دارند، در مرتبه دوم قرار مي گيرند؛ آنهايي كه همه به جز دو تا را دربر دارند، در مرتبه سوم قرار مي گيرند؛ و به همين ترتيب تا انتها. در اين مثال ساده همه واژه ها داراي وزن يكسان هستند، اما هم واژه هاي كاوش و هم واژه هاي نمايه مي توانند داراي وزن باشند. اگر مقياس توزين را از صفر تا صد در نظر بگيريم، واژه كاوش "جنگ شهري" مي تواند وزني معادل صد بيابد در حالي كه هر يك از شش كشور مذكور، وزن ده مي گيرند. اين نوع توزين، تضمين مي كند كه سندي كه نام چند يا حتي همه كشورهاي مذكور را بدون واژه جنگ شهري دربر دارد، از نظر رتبه، بالاتر از سندي كه واژه جنگ شهري را به همراه تنها نام يك كشور دربر دارد، قرار نخواهد گرفت.
در هنگام توصيف اسناد نيز مي توان به واژه هاي نمايه بر اساس اهميت آنها در ارتباط با موضوعات يا ويژگي هاي متن، وزن اعطا كرد. اين نوع توزين در نمايه سازي خودكار مي تواند مبتني بر بسامد حضور خود كلمه (شايد پس از ريشه يابي) و يا حضور كلمه و معادل هاي آن باشد كه با رجوع به يك اصطلاحنامه تعيين شده اند.
در دهه هاي آغازين توسعه پايگاه هاي اطلاعاتي الكترونيكي، كاوش با منطق بولي به يك استاندارد بالفعل براي آنها مبدل شد. اما اين شيوه كاوش به مرور با استفاده از بردار واژه اي يا فنون مبتني بر احتمالات، جايگزين شده و يا تكميل
مي شود. بازيابي مرتبه بندي شده مزاياي زيادي دارد، به ويژه زماني كه مجموعه اي كه از آن بازيابي مي شود خيلي بزرگ باشد.
نحو براي نمايه هاي نمايش دادني.
نمايه هاي قابل مشاهده، به ويژه آنهايي كه در پايگاه هاي اطلاعاتي چاپي ارائه مي شوند، بايد پيش از آنكه به كاوشگر عرضه شوند، ساخته شده باشند. چنين نمايه هايي را اغلب پيش همارا مي نامند، چون واژه ها قبل از انتشار، "همارا" يا با هم تركيب مي شوند. در مقابل، در كاوش الكترونيكي، اين كاوشگر است كه واژه ها را براي كاوش تركيب مي كند. اين گونه نمايه سازي را كه براي كاوش الكترونيكي طراحي شده، اغلب پس همارامي نامند.
انواع نحو براي نمايه هاي نمايش دادني را مي توان در پنج دسته جاي داد: نحو تك موردي ، نحو زبان طبيعي، نحو سرعنوان هاي موضوعي، نحو چرخشي، و نحو رشته اي
نحو تك موردي.
زماني كه يك نمايه نمايش دادني براي يك سند واحد مثل نمايه انتهاي يك كتاب و يا يك نمايه پيشين براي مجموعه اي از اسناد تهيه مي شود، واژه ها اغلب به جاي اينكه بر اساس يك نظام نحوي از پيش تثبيت شده يا بر اساس فهرست سرعنوان ها تركيب شوند، بر مبناي يك پايه و اساس تك موردي به صورت شناسه - شناسه فرعي با هم تركيب مي شوند. نمايه ساز، واژه ها را بر اساس واژگان متن (اگر متن زباني باشد، با همان زبان نمايه) و نيز بر اساس واژه هايي كه كاربران بالقوه انتظار دارند، انتخاب، و آنها را به صورت تركيب شناسه - شناسه فرعي براي توصيف موضوعات، ويژگي ها، و كاربردهاي واحد سندي ارائه مي كند.
در نمايه هاي انگليسي زبان، مرسوم است كه از اسامي يا عبارات اسمي به عنوان واژه، و براي اشياي مجزاي قابل شمارش از برگه جمع استفاده كنند. از حروف اضافه نيز به
مقدار كم براي روشن كردن روابط ميان واژه ها استفاده مي شود. يك نمايه خوب به حد كافي انواع مختلفي از شناسه هاي فرعي را فراهم مي كند، طوري كه با افزودن تقسيمات فرعي زير يك شناسه در نمايه، از تراكم ارجاعات ذيل شناسه اصلي جلوگيري مي شود. استاندارد جديد سازمان استانداردهاي اطلاعاتي ملي امريكا مي گويد كه بيش از پنج واحد سندي نبايد ذيل يك تركيب شناسه _ شناسه فرعي با هم باشند و در نمايه نبايد پس از هر شناسه يا تركيب شناسه _ شناسه فرعي بيش از پنج جاينما قرار گيرد (4). در روش هاي جديد، ترجيح مي دهند زبان طبيعي و نظم مستقيم براي اصطلاحات چند كلمه اي به كار رود (بيمه آتش سوزي به جاي آتش سوزي، بيمه)، البته به جز اسامي افراد كه مقلوب مي شوند و زير نام خانوادگي قرار مي گيرند. استانداردِ سازمان استانداردهاي اطلاعاتي ملي امريكا پيشنهاد كرده تنها اسامي خاص يا اعلام با حروف بزرگ نوشته شوند و استفاده از حروف تعريف به حداقل برسد و واژه هايي كه معاني متفاوت دارند، ترجيحآ توضيحگر داشته باشند، مثل شير (لبنيات)، شير (حيوان). بسياري از اين قواعد براي ديگر اشكال نحو نمايه سازي نيز به كار مي روند.
نحو سرعنوان هاي موضوعي.
سرعنوان هاي موضوعي در اواسط و اواخر قرن نوزدهم به منظور تدارك سرعنوان هاي همگون براي فهرست هاي موضوعي كتابخانه ها ايجاد شد. بزرگ ترين و مشهورترين مجموعه سرعنوان هاي موضوعي عمومي، سرعنوان هاي موضوعي كتابخانه كنگره امريكاست (28). يكي از مشهورترين سرعنوان هاي موضوعي تخصصي، سرعنوان هاي موضوعي پزشكي
سرعنوان هاي موضوعي كتابخانه كنگره حاوي هزاران سرعنوان است كه از تك واژه ها و واژه هاي چندتايي به صورت تركيبات سرعنوان _ سرعنوان فرعي (مانند جانوران _ بيماري ها _ شيمي درماني)، و عبارت (مانند برنامه كمك تلفني براي مستمندان) تشكيل
شده اند. در سال هاي اوليه، بسياري از واژه ها مقلوب مي شدند (مانند خارجي، دانشجويان)، اما در شيوه هاي رايج امروزي نظم مستقيم زبان طبيعي ترجيح داده مي شود. بااين حال، از آنجا كه توسعه سرعنوان هاي موضوعي كتابخانه كنگره طي چندين دهه صورت گرفته است، در توليد آنها طي اين سال ها از الگوهاي متفاوتي استفاده شده است كه امروزه با هم همزيستي دارند. فقدان الگوي نحوي هماهنگ و ثابت يكي از شكايات اصلي از سرعنوان هاي موضوعي سنتي است. به عنوان مثال مشكل مي توان پيش بيني كرد كه يك سرعنوان جغرافيايي بايد قبل از يك سرعنوان موضوعي قرار گيرد يا بعد از آن. به طور مثال در ميان سرعنوان ها هر دو حالت "آرشيوها _ ايالات متحده" و "ايالات متحده _ منابع كتابخانه اي" به كار مي رود. به همين صورت، در مورد استفاده از اشكال صنعتي در مقابل اشكال اسمي، يا استفاده از تركيبات سرعنوان _ سرعنوان فرعي در مقابل عبارت ها نيز ناهمگوني وجود دارد. به عنوان مثال اين سه مورد را در نظر بگيريد: "فيلم هاي حيوانات"، "حيوانات _ فرهنگ عامه"، و "حيوانات در ادبيات".
فهرست سرعنوان هاي موضوعي علاوه بر تركيبات پيش هماراسته "سرعنوان - سرعنوان فرعي" و سرعنوان هاي به شكل عبارت، گروهي سرعنوان فرعي (تقسيمات فرعي) استاندارد نيز دارد كه مي توان آنها را با ديگر سرعنوان ها تركيب كرد. سرعنوان هاي الگو كه براي اشخاص، شهرها، ملت ها، و بسياري ديگر از مقوله هاي موضوعي ارائه مي شوند، الگوهايي ايجاد مي كنند كه بر اساس آنها مي توان به ايجاد تركيبات جديد سرعنوان _ سرعنوان فرعي پرداخت. زنجيره "سرعنوان _ سرعنوان فرعي _ سرعنوان فرعي فرعي" به همين ترتيب مي تواند ادامه يابد و بسيار طولاني شود، از اين رو، حفظ هماهنگي ميان فهرستنويس هاي متعدد و گوناگون،
كه چالش بزرگي است، استفاده از دستورنامه هاي بزرگ را در مورد رويه ها و روش ها ضروري مي سازد (27).
با وجود انتقادهاي زيادي كه از سرعنوان هاي موضوعي مي شود، اين سرعنوان ها پراستفاده ترين شيوه براي نمايه سازي مجموعه هاي كتابخانه اي هستند. به طور مثال، در امريكا هر كتابخانه عمومي، با هر درجه از اهميت، از آنها استفاه مي كند و به همين دليل سرعنوان ها نوعي هماهنگي در ميان هزاران كتابخانه، براي دسترسي به مواد فراهم كرده اند. اكنون كه فهرست بسياري از بزرگ ترين كتابخانه ها براي دستيابي الكترونيكي از تمام جهان روي اينترنت و در دسترس همگان قرار مي گيرد، اين سرعنوان ها مي توانند بسيار مفيد باشند.
برخي سرويس هاي نمايه سازي و چكيده نويسي از سرعنوان هاي موضوعي براي شناسه هاي اصلي خود استفاده مي كنند، اما شناسه هاي فرعي را به صورت موردي و بر اساس موضوعات، ويژگي ها يا كاربردهاي اسنادي كه نمايه سازي مي شوند، ايجاد مي كنند.
نحو رده بندي. نحو نظام هاي رده بندي بسيار شبيه به نحو نظام هاي سرعنوان هاي موضوعي است. سرعنوان هاي معرف موضوعات مركب يا ويژگي ها از پيش ساخته و سياهه شده اند؛ يا اينكه مي توان آنها را بر اساس قواعد خاص تركيب و ايجاد كرد. تفاوت اصلي آنها در شيوه مرتب كردن رده ها و سرعنوان هاست. از اين رو، توضيح در مورد نظام هاي رده بندي، بعدآ ذيل مبحث "نمايش نمايه" ارائه خواهد شد.
نحو زبان طبيعي.
در نمايه هاي مبتني بر زبان طبيعي نحو پاره متن هاي زبان طبيعي (به طور مثال عنوان آثار)، به منظور ايجاد مدخل هاي نمايه قابل جست وجو به همان صورت طبيعي حفظ مي شود. اين مدخل ها از يك كليد واژه به علاوه يك شناسه فرعي تشكيل شده اند كه تمام يا بخشي از پاره متن را دربر دارد. رايج ترين نمونه هاي نمايه هاي نمايشيِ مبتني بر زبان طبيعي عبارتند از كوويك، كووك، و كواك. اين نمايه ها معمولا با استفاده از
الگوريتم هاي رايانه اي ايجاد مي شوند.
در نمايه كوويك (كليدواژه درون متن)، براي همه كليدواژه هاي موجود در پاره متن، مدخل جداگانه اي ايجاد مي شود. كليدواژه ها در وسط صفحه كاغذ يا صفحه نمايش به ترتيب الفبا مرتب مي شوند و متن پيراموني آنها در دو طرف كليدواژه قرار مي گيرد. نمونه مداخل نمايه كوويك را براي مقاله اي با نام >تاريخچه تحقيقات در علوم تربيتي< مي توانيد در زير مشاهده كنيد.
علوم تربيتي. تاريخچه تحقيقات در
تربيتي. تاريخچه تحقيقات در علوم
تحقيقات در علوم تربيتي. تاريخچه
تاريخچه تحقيقات در علوم تربيتي.
هر يك از مدخل هاي فوق در يك جاينما قرار مي گيرد تا محل واحد سندي را نشان دهد.
در نمايه كوويك، جفت كلمات و عبارات در كنار هم حفظ مي شوند. به طور مثال دو كلمه تشكيل دهنده اصطلاح "علوم تربيتي" را مي توان در كنار هم مشاهده كرد و در ميان تمام كليدواژه هايي كه در آن كليدواژه "علوم" به كار رفته قابل توجه است.
نمايه كووك براي تبعيت از شكل سنتي تر نمايه طراحي شده است كه در آن واژه كليدي در سمت راست (در متون انگليسي در سمت چپ) هر مدخل قرار مي گيرد. به مثال زير نگاه كنيد:
تاريخچه
تاريخچه تحقيقات در علوم تربيتي.
تحقيقات
تاريخچه تحقيقات در علوم تربيتي.
تربيتي
تاريخچه تحقيقات در علوم تربيتي.
علوم
تاريخچه تحقيقات در علوم تربيتي.
مشكل اين نوع ساختار اين است كه جفت كلمات و عبارات در كنار كلمه راهنما حفظ نمي شوند. بالتبع اگر مدخل هاي ذيل كليدواژه "علوم" را در جست وجوي "علوم / تربيتي" بگرديم، به جاي كلمه "تربيتي" ذيل "علوم" به "تاريخچه تحقيقات ..." برمي خوريم. در نمايه كووك نيز پس از مدخل ها از جاي نما استفاده مي شود.
نمايه كواك به اين منظور ايجاد شد كه علاوه بر ارائه نمايه به
شكل سنتي، يعني ارائه واژه راهنما در سمت راست (در زبان انگليسي در سمت چپ) هر مدخل، جفت كلمات و عبارات به همراه هم حفظ شوند. نمونه مدخل هاي اين نمايه را مي توانيد در ادامه مشاهده كنيد :
تاريخچه
تحقيقات در علوم تربيتي.
تحقيقات
در علوم تربيتي. تاريخچه
تربيتي.
تاريخچه تحقيقات در علوم
علوم
تربيتي. تاريخچه تحقيقات در
در اينجا عبارات و جفت كلماتي كه با كليدواژه آغاز مي شوند، براي ساده ترشدن جست وجو با همان توالي طبيعي ارائه مي شوند. مثل مدخل "علوم/ تربيتي: تاريخچه تحقيقات در"، اما كلماتي كه قبل از كليدواژه قرار مي گيرند، ديگر اتصال و همجواري طبيعي خود را نخواهند داشت، مثل كلمه "علوم" در مدخل "تربيتي./ تاريخچه تحقيقات در علوم".
نحو چرخشي. نحو چرخشي يا گردان به اين منظور ايجاد شد كه حداكثر دسترسي را از طريق ارائه تمام حالات احتمالي تركيب لغات به صورت دوتايي فراهم كند. عمل چرخش مي تواند بر اساس واژه هاي منتسب شده يا كليدواژه هاي استخراج شده از پاره متن هاي زبان طبيعي، مثل عناوين آثار، صورت گيرد. در اصل، نحو چرخشي مي توانست براي ايجاد تمامي تركيبات احتمالي سه يا بيش از سه كلمه اي مورد استفاده قرار گيرد، اما از آنجا كه با افزايش تعداد كلمات، تعداد مدخل ها نيز به صورت تصاعدي زياد مي شود، چرخش با بيش از دو كلمه عملي نيست. نمونه نحو چرخشي را در مورد عنوان انتقال فناوري و اطلاعات به ايران در زير مشاهده مي كنيد:
اطلاعات
انتقال
ايران
فناوري
انتقال
اطلاعات
ايران
فناوري
ايران
اطلاعات
انتقال
فناوري
فناوري
اطلاعات
انتقال
ايران
بعداز هر جفت دو كلمه اي يك جاينما براي نشان دادن واحد سندي قرار مي گيرد.در مدخل هاي چرخشي امكان جست وجوي "انتقال اطلاعات" نيز همانند "انتقال فناوري" وجود دارد، اما چنين چيزي به صورت مستقيم در نمايه هاي
كوويك، كووك، و كوواك ميسر نيست، چرا كه دو كلمه "انتقال" و "اطلاعات" در پاره متن اصلي فاقد همجواري مستقيم هستند. چرخش خودكار واژه ها گاه باعث ايجاد تركيبات دوتايي بي معني مي شود، مثل "انتقال/ ايران"؛ اما كارشناسانِ نمايه هاي چرخشي اذعان مي كنند كه اين نوع "ريزش هاي كاذب" يا تركيبات غلط، ضرر چنداني ندارند، چرا كه كاربران به ندرت به آنها توجه مي كنند. آنها معتقدند كه دسترسي اضافي (كه از طريق ارائه همه تركيبات احتمالي واژه ها فراهم مي شود) ارزش ناديده گرفتن چند تركيب بي معني را دارد. در حقيقت اين تركيبات غلط به خاطر تركيب واژه هاي غيرمرتبط اصولا تفاوتي با ريزش كاذب در نظام هاي كاوش الكترونيكي ندارند.
مؤسسه اطلاعات علمي (آي.اس.آي.) امريكا سال هاست كه از نمايه هاي چرخشي براي تكميل نمايه هاي استنادي خود استفاده مي كند (21).
نحو رشته اي.
نمايه سازي رشته اي براي ايجاد مدخل هاي چندگانه از يك مجموعه واحد يا يك "رشته" از واژه ها از الگوريتم هاي رايانه اي استفاده مي كند. براي اينكه نمايه ساز بتواند واژه ها را آمايش كند، مي توان خود واژه ها را تعيين و رمزگذاري كرد (9).
ساده ترين شكل نمايه سازي رشته اي عبارت است از چرخش واژه ها، به طوري كه هر واژه يك بار در موقعيت واژه راهنما ظاهر مي شود و ساير كلمات به دنبال آن در نظم الفبايي مي آيند (1). شكل هاي پيشرفته تر نمايه سازي رشته اي تلاش مي كنند بر اساس يك نظم مفهومي معني دار، واژه ها را زير يك واژه راهنما مرتب كنند. اين نظم مفهومي در مقابل نظم ساده الفبايي است كه در نحو چرخشي استفاده مي شود. به عنوان مثال، در نمايه سازي چهريزه اي[49] براي واژه ها، چهريزه يا شاخص نقش تعيين مي شود و واژه ها بر اساس همين چهريزه ها و نقش ها مرتب مي شوند. يكي از نخستين و پيشرفته ترين نظام هاي نمايه سازي چهريزه اي، نظام پرسي (نظام نمايه سازي
با حفظ بافت) بود كه زير نظر درك آوستين* براي كتابشناسي ملي بريتانيا ابداع شد و به صورت گسترده در بريتانيا و كانادا مورد استفاده قرار گرفت (5).
در نظام هاي عمومي نظير پرسي، چهريزه ها و نقش ها شامل مقوله هاي خيلي عام هستند مثل محل، نظام يا وجود كليدي، بيانگر، عمل، و عامل يا ابزار. در مثال زير مجموعه اي از واژه هاي رمزگذاري شده ديده مي شود كه به دنبال آنها مدخل ها بر اساس الگوريتمي مانند پرسي ارائه شده است:
]محل[ انگليس
]وجود كليدي[ ماشين هاي
]بيانگر[ كره اي
]عمل[ فروش
]تعريفگر نقش[ تأثير/ بر
]عامل، ابزار[ تبليغات انگليس
ماشين هاي كره اي. فروش. تأثير تبليغات.
ماشين ها. انگليس
ماشين هاي كره اي. فروش. تأثير تبليغات.
ماشين هاي كره اي. انگليس
فروش. تأثير تبليغات
فروش. ماشين هاي كره اي. انگليس
تأثير تبليغات.
تبليغات. ماشين هاي كره اي. انگليس
تأثير برفروش.
مدخل هاي فوق به ترتيب الفبا مرتب مي شوند و پس از هر مدخل جاينماهاي مناسب براي نشان دادن واحد سندي قرار مي گيرد.
زماني كه از نمايه سازي چهريزه اي براي يك رشته يا حوزه موضوعي خاص استفاده مي شود، چهريزه ها اخص تر مي شوند. نمونه اي از اين نوع نمايه سازي را كه از يك كتابشناسي بين المللي برگرفته شده، مشاهده مي كنيد(30).
]ادبيات[ ادبيات انگليسي.
]قالب ادبي[ داستان كوتاه.
]دوره[ 1900-1999
]نويسنده[ فورستر، اي. م.
]اثر[ "دكتر وولاكت".
]سبك[ سمبوليسم.
]مضمون[ رستگاري، هم جنس گرايي
رستگاري
ادبيات انگليسي. داستان كوتاه. 1900-1999.
فورستر، ا.م. "دكتر وولاكت"، سمبوليسم.
راه رستگاري؛ هم جنس گرايي
سمبوليسم
ادبيات انگليسي. داستان كوتاه. 1900-1999.
فورستر، ا.م. "دكتر وولاكت"، سمبوليسم.
راه رستگاري؛ هم جنس گرايي
همجنس گرايي
ادبيات انگليسي. داستان كوتاه. 1900-.1999
فورستر، ا. م. "دكتر وولاكت"، سمبوليسم.
راه رستگاري؛ هم جنس گرايي
نظام نمايه سازي عبارات درون علامت (نفيس) كه تيموتي كريون ابداع كرد (9)، شيوه اي براي رمزگذاري يك گزاره موضوعي به منظور ساختن مدخل هاي چندگانه فراهم مي كند. اين گزاره ها را ممكن است نمايه ساز ايجاد كند يا پاره اي از متن، مثل عنوان اثر باشد. در اين نظام
از چهار علامت براي رمزگذاري استفاه مي شود: گوشه يا جفت علامت زاويه اي براي كلماتي كه بايد زير آنها مدخل ساخته شود؛ علامت @ كه مدخل خودكار زير نخستين كلمه يك گزاره يا عبارت را نفي مي كند؛ و علامت سئوال (؟) كه نشان دهنده اتصالات ميان واژه ها و عبارات (معمولا حروف اضافه) است. به طور مثال براي گزاره رمزگذاري شده، مدخل هاي ذيل ايجاد مي شود:
تأثير؟ >تبليغاتفروش؟ >ماشين هاي< ؟ كره اي انگليس<
انگليس
فروش ماشين هاي كره اي. تأثير تبليغات بر
تبليغات
تأثير، بر فروش ماشين هاي كره اي در انگليس.
فروش
ماشين هاي كره اي در انگليس. تأثير تبليغات بر
ماشين
كره اي .- فروش در انگليس. تأثير تبليغات
ماشين هاي كره اي
فروش در انگليس. تأثير تبليغات
نمايه سازي زنجيره اي .
اين نوع نمايه سازي مدت ها قبل از آنكه رايانه ها و الگوريتم هاي رايانه اي پا به عرصه سازماندهي دانش بگذارند، شكل گرفت. برخي بر همين اساس استدلال مي كنند كه نمايه سازي زنجيره اي نوعي نمايه سازي رشته اي نيست. با اين همه، اين روش نيز به انواع ديگر نمايه سازي رشته اي شباهت دارد و در برخي موارد امكان توليد الگوريتمي نمايه هاي زنجيره اي نيز وجود دارد (39: 351-364). در نمايه سازي زنجيره اي، بر اساس سرعنوان هايي كه نشانه هاي رده بندي معرف آنها هستند، رشته هايي از يك يا چند واژه، ايجاد مي شود. اگر تعداد واژه ها بيش از يكي باشد ترتيب واژه ها معكوس مي شود؛ براي هر يك از سطوح رده بندي يك مدخل ايجاد مي گردد واز اين طريق يك نمايه الفبايي مستقيم براي همه موضوعاتِ تحت پوشش ايجاد مي شود. نمونه بسيار ساده اي از اين نوع نمايه بر اساس رده بندي ديويي در ادامه ارائه شده است.
300 علوم اجتماعي
330 اقتصاد
336 ماليه عمومي
2/336 ماليات
علوم اجتماعي 300
اقتصاد. علوم اجتماعي 330
ماليه عمومي. اقتصاد. علوم اجتماعي 336
ماليات. ماليه عمومي. اقتصاد. علوم اجتماعي 2/336
بسياري از اين واژه ها در
متن اين مدخل زائد هستند و با حذف آنها مي توان مدخل هاي زير را ايجاد كرد :
علوم اجتماعي 300
اقتصاد 330
ماليه عمومي. اقتصاد 336
ماليات. ماليه عمومي. اقتصاد 2/336
اين مدخل ها به ترتيب الفبا مرتب مي شوند.
از نمايه سازي زنجيره اي تنها مي توان به همراه يك نظام رده بندي خاصي استفاده كرد كه آن نيز به نوبه خود براي واحدهاي سندي معيني كه بايد نمايه شوند به كار برده مي شود. نمايه اصلي به ترتيب رده مرتب مي شود. نمايه زنجيره اي براي موضوعاتي كه تحت پوشش نظام رده بندي قرار دارد، يك نمايه ثانويه الفبايي تهيه مي كند.
اخص گرايي واژگاني.
ميزان اخص گرايي واژگان مورد استفاده براي توصيف موضوعات، ويژگي ها، و كاربردها بر انواع كاوش هايي كه يك نظام سازماندهي دانش مي تواند پشتيباني كند، و برنتايج آنها تأثير مي گذارد. اخص گرايي، ميزان دقتي است كه يك واژه، موضوع، ويژگي، يا كاربرد خاصي را توصيف مي كند. اگر پيامي درباره سگ هاي شكاري باشد، اما واژه نمايه اي كه به آن منتسب شده، "سگ ها" باشد، بايد گفت اين واژه اعم است نه اخص. اين امر بدان معناست كه اگر كسي متقاضي اسنادي درباره سگ هاي شكاري باشد، بايد كاوش خود را با واژه "سگ ها" انجام دهد و سپس بسياري از مدارك نامربوط يا مدارك انتسابي را كه بازيابي شده، وارسي كند تا ركوردهاي مرتبط با سگ هاي شكاري را در ميان آنها بيابد. از سوي ديگر اگر واژه نمايه "سگ هاي شكاري" باشد، واژه اخص است و كاوش دقيق تر خواهد بود. اما ممكن است فراخواني كاهش يابد، چرا كه ممكن است سگ هاي شكاري، در كنار ديگر سگ ها مورد بحث قرار گرفته باشند و با استفاده از واژه "سگ ها" نمايه شده باشند نه "سگ هاي شكاري".
استانداردهاي نمايه سازي ترجيحآ مدافع اخص گرايي بيشتر در زبان
نمايه سازي هستند، چرا كه با مديريت خوب واژگان مي توان در مواقع لزوم، جست وجو را به سطوح عام تر توسعه داد. از سوي ديگر، در واژگان اخص تر، تعداد واژه ها بيشتر خواهد بود. نگهداري واژگان كنترل شده بزرگ تر، پرهزينه تر است و استفاده از آن در مقايسه با واژگان كوچك تر، سخت تر است. در نمايه سازي كه مستقيمآ بر واژه هاي به كار رفته در متون زباني مبتني باشد، همان طور كه در بيشتر شيوه هاي نمايه سازي خودكار چنين است، اخص بودن واژه هاي نمايه به اندازه اخص بودن واژه هاي به كار رفته در متن است.
آن دسته از نظام هاي نمايه سازي كه هم متكي بر واژگان كنترل شده هستند (كه بر مبناي تحليل ذهني به سند منتسب مي شوند) و هم از نمايه سازي خودكار (كه مبتني بر واژه هاي استخراج شده از متن است) بهره مي برند، در حقيقت از تفاوت هاي اين دو شيوه به نفع اخص گرايي و براي توازن بخشيدن به مزايا و معايب آنها استفاده مي كنند.
مهار واژگان.
به خاطر گوناگوني فراوان در استفاده انسان از زبان، اعمال نوعي مهار واژگان در كل فرايند بازيابي اطلاعات ضروري است. اگر خود نظام سازماندهي دانش نوعي مديريت واژگان تدارك نبيند، كاربر مجبور خواهد بود خود با آزمودن شيوه هاي مختلفي كه يك مفهوم خاص را مي توان با آنها بيان كرد، اين كنترل را اعمال كند.
هدف مهار واژگان عبارت است از تدارك پيوند ميان واژه هايي كه مترادف هستند يا در نظام مربوط معادل تلقي مي شوند. بدين ترتيب، شخص از هر واژه كه با آن كاوش را آغاز كرده است به ساير واژه ها كه از حيث دامنه محدودترند (واژه اخص تر) يا با هم روابط مهم ديگري دارند، هدايت مي شود. در برخي نظام ها به واژه هاي
عام تر نيز اشاره مي كنند.
روابط واژگان مهار شده بايد با نمايه يكپارچه و جزئي ازآن باشد. كاربر نبايد مجبور باشد براي استفاده از آن به اصطلاحنامه مجزا يا فهرست سرعنوان هاي موضوعي مراجعه كند و ارجاعات متقابل را دنبال كند و سپس به نمايه باز گردد. اين امر در مورد نمايه هاي نمايشي بدان معناست كه ارجاعات متقابل بايد در نمايه نمايش داده شوند. در مورد نمايه هايي كه جست وجو در آنها به صورت الكترونيكي صورت مي گيرد، نمايش واژه هاي جايگزين بايد بخشي از رابط جست وجو[55] باشد.
اگر كاربر كلمه "حقوقدان" را به عنوان واژه جست وجو در مرتبط جست وجو وارد كند، واژه هاي مرتبط بايد به صورت خودكار يا بنا به درخواست وي نمايش داده شوند. مي توان از يك پنجره براي فهرست كردن واژه هاي معادل (مانند: وكيل، مشاور حقوقي)، واژه هاي خاص تر (مانند: وكيل پايه دوم)، واژه هاي عام تر (پرسنل نظام قضايي)، و واژه هاي مرتبط (جرم، قانون، عدالت، دادگاه) استفاده كرد. اگر از واژگان كنترل شده استفاده شود، كاربر بايد آگاه باشد كه واژه نخستين (حقوقدان) به واژه تثبيت شده "وكيل" تبديل شده است (و يا برعكس). كاربر بايد اين امكان را داشته باشد كه هر واژه ديگري را به كاوش بيفزايد، يا اينكه واژه هاي نمايش داده شده را جايگزين واژه هاي اصلي كند. همچنين بايد امكان استفاده از اصطلاحنامه در مورد هر يك از واژه هاي نمايش داده شده به منظور ديدن واژه هاي خاص تر، عام تر، و مرتبط نيز وجود داشته باشد. بايد بتوان هر يك از واژه هاي انتخاب شده را مستقيمآ به كاوش افزود. كاربر نبايد مجبور به تايپ مجدد هيچ يك از آنها باشد.
با استفاده از جزء مديريت واژگان در يك نظام سازماندهي دانش، كاربر مي تواند با
جايگزين كردن واژه هاي اخص كه چه بسا با هدف كاوش مناسبت بيشتري داشته باشند، كاوش را محدودتر كند و يا با افزودن واژه هاي اضافي يا جايگزين كردن واژه كاوش با واژه هاي اعم، كاوش را وسيع تر كند.
جانشين سازي .
واحدهاي سندي كه در پايگاه بازيابي اطلاعات سازماندهي مي شوند، بايد به نحوي بازنموده شوند. در پايگاه هاي اطلاعاتي تمام متن، كل متن ارائه مي شود. اما در پايگاه هاي اطلاعاتيِ ارجاعي، كه استفاده كننده را به اسنادي ارجاع مي دهند كه در پايگاه وجود ندارند، به يك نماياننده نياز است. اين نماياننده ها معمولا شامل توصيف واحدهاي سندي يا استناد به آنها هستند و گاه چكيده يا خلاصه اي از محتويات، ويژگي ها، و كاربردهاي احتمالي واحدهاي سندي را نيز دربرمي گيرند.
در داخل پايگاه هاي اطلاعاتي تمام متن، مثل كتاب ها، به همراه نمايه پايان كتاب، نوعي نظام بازنمايشي داخلي لازم است. به طور مثال در نمايه انتهاي كتاب، اغلب از شماره صفحه يا شماره پاراگراف براي ارجاع به واحدهاي سندي داخل متن استفاده مي شود. در پايگاه هاي اطلاعاتي الكترونيكي معمولا از پيوندهاي دروني[57] يا اشاره گرها
نمايش ركورد.
نماياننده واحد سندي، خواه مختصر خواه متن كامل، بايد به نحوي به كاربر نشان داده شود. در نمايش يكجا، همه اطلاعات مربوط به يك واحد سندي خاص در يك محل گردآوري مي شود و كاربر در آنجا مي تواند توصيف يا مشخصات كتابشناختي يا چكيده متن يا خلاصه آن را به علاوه واژه هاي نمايه ايِ داده شده مربوط به آن واحد سندي را ببيند. رؤيت همه واژه هاي نمايه در كنار هم، اگر همانند برخي موارد در نمايه سازي الكترونيكي بيش از حد زياد نباشند، مي تواند براي توصيف موجز محتوا يا ويژگي هاي يك واحد سندي، و نيز براي گسترش يا
تغيير جهت كاوش با استفاده از برخي واژه هاي به نمايش در آمده، مفيد باشد. بسياري از پايگاه هاي اطلاعاتي چاپي، نمايش يكجا را به منظور صرفه جويي در فضا حذف مي كنند، بدين معني كه واژه هاي نمايه تنها در خود نمايه سياهه مي شوند. در نمايه نيز جاينماهاي مختصر، كاربر را به جانشين هاي مفصل تر (اما ناقص) در بخش ديگري از پايگاه اطلاعاتي ارجاع مي دهند.
پايگاه هاي اطلاعاتي الكترونيكي اغلب گزينه هايي را براي انتخاب گستردگي و سبك نمايش به كاربر عرضه مي كنند. نمايش مختصر در اين پايگاه ها مي تواند تنها شامل عنوان و نويسنده باشد. نمايش كمي مفصل تر مي تواند شامل توصيف يك يا تمامي اطلاعات كتابشناختي باشد. نمايش كامل مي تواند چكيده، فهرست مدخل هاي نمايه، و حتي متن كامل را نيز دربر گيرد.
توليدكنندگان پايگاه هاي اطلاعاتي براي طراحي اشكال كارآمد نمايش ركوردها، كه درك آنها ساده و روشن باشد، سخت مي كوشند.
نمايش نمايه.
نمايش نمايه در پايگاه هاي اطلاعاتي چاپي ضروري است، چرا كه دسترسي به واژه ها و شناسه هاي معرف موضوعات، ويژگي ها، و كاربردهاي واحدهاي سندي را تنها با نمايش نمايه ممكن مي نمايد. نمايش نمايه در محيط هاي الكترونيكي نيز مي تواند بسيار مفيد باشد، چرا كه به كاربر اجازه مي دهد قبل از كاوش يا در طول كاوش، نظري اجمالي به شناسه ها بيندازد. تحقيقات روان شناختي ديري است تأييد كرده اند كه بازشناسي واژه هاي مرتبط براي انسان ساده تر از فراخواني آنها از حافظه است. اين مسئله به ويژه در مورد موضوعاتي كه كاوشگر با آنها آشنا نيست، بيشتر صدق مي كند. نمايش كارآمد نمايه، گزينه هاي جانشين را براي كاوش عرضه مي كند. نمايش مهار واژگان نيز براي اين منظور مي تواند بسيار سودمند باشد.
نمايه ها را مي توان به دو شيوه اساسي نمايش داد: الفبايي _
عددي كه مبتني بر حروف و اعدادي است كه شناسه هاي نمايه را شكل مي دهند؛ و رابطه اي (نسبي)
نمايش هاي رابطه اي را بيشتر نمايش هاي رده اي مي نامند، و در واقع مي توانند مبتني بر نظام هاي رده بندي نظير رده بندي دهدهي جهاني، رده بندي دهدهي ديويي، رده بندي كتابخانه كنگره، و انواع ديگر باشند .اين نحوه آرايش رده هاست كه ويژگي نمايش نمايه هاي رده اي را مشخص مي كند و ترتيب رده ها مبتني بر روابط آنهاست. از اين رو، آنها را نمايش هاي رابطه اي مي ناميم.
نمايش الفبايي عددي.
اكثر نمايه هاي قابل نمايش، الفبايي يا الفبايي _ عددي هستند. در نظر اول، نظم الفبايي عددي، قابل فهم و بدون مشكل است، اما اهل حرفه اطلاع رساني بر سر آن اختلاف زياد دارند. اين يكي از حوزه هايي است كه ديدگاه هاي موجود در آن مبتني بر پژوهش تجربي نيست.
مجادله هاي اصلي بر سر موارد زير است: آيا بايد در حين مرتب سازي نويسه ها، فضاي خالي ميان كلمات و علائم
نقطه گذاري را نيز نويسه در نظر گرفت يا خير؟، با اعداد چگونه بايد برخورد كرد؟، آيا بايد از معياري غير از نويسه هاي تشكيل دهنده شناسه ها استفاده كرد يا خير؟ بسته به اينكه در موارد فوق چه گزينه اي انتخاب شود، آرايش هاي بسيار متفاوتي مي تواند حاصل شود و استفاده كننده اي كه اصول آرايش به كار رفته را درك نمي كند، ممكن است برخي از مدخل هايي را كه به دنبال آنهاست، به خاطر فاصله زياد از دست بدهد.
اگر فضاي خالي ميان كلمات را در آرايش لحاظ كنيم، آن آرايش كلمه به كلمه است و نه حرف به حرف، چرا كه شناسه هايي كه با يك كلمه آغاز
آرايش حرف به حرف آرايش كلمه به كلمه
گل آرايي گل آرايي
گل ارغواني گل ارغواني
گلايه گل ريواس
گلدان گل ياس
گل ريواس گلايه
گلزار گلدان
گل ياس گلزار
استانداردهاي قديمي تر ايجاب مي كنند كه براي مرتب كردن اعداد، آنها را آن گونه در نظر بگيريم كه با حروف الفبا مي نويسيم؛ در حالي كه استانداردهاي جديد ايجاب مي كنند كه اعداد را به عنوان عدد و بر اساس نظم رياضي و قبل از حروف الفبا مرتب كنيم. اما حتي در اين روش نيز اختلاف نظر وجود دارد كه آيا آرايش بايد مبتني بر شكل واقعي نويسه باشد يا مبتني بر ارزش رياضي آن. به طور مثال آيا ¼ را بايد در محل 25/0 كه ارزش رياضي آن است قرار داد يا بايد آن را بر مبناي نويسه هاي آن يعني "1"، "/" و "4" مرتب نمود. اعداد رومي (I,V,X) را معمولا بر مبناي ارزش عددي آنها مرتب مي كنند نه بر اساس حروف الفباي آنها.
يكي از بحث انگيزترين حوزه ها، آرايش بر اساس معيارهاي فرا _ الفبايي _ عددي[64] است. به طور مثال كتابخانه كنگره هنوز اصرار دارد كه شناسه هايي كه با يك كلمه آغاز مي شوند، نبايد بر اساس كلمات پس از كلمه آغازين مرتب شوند، بلكه بايد بر اساس ماهيت وجودي، كه نمايانگر آن است، و شكل شناسه به ترتيب زير مرتب شوند: اشخاص با نام كوچك، اشخاص با نام فاميل، اسامي مكان ها و تنالگان ها، شناسه هاي موضوعي، و عناوين متون (26). اين بدان معناست كه يك عنوان نظير "پاريس پس از جنگ" بعد از نام شخصي به اسم "پاريس، ويرجينيا" و نيز پس از مدخل "پاريس (فرانسه)" قرار مي گيرد. اين اصول به ندرت براي كاربران بيان مي شوند. به همين دليل استاندارد
جديد سازمان استانداردهاي اطلاعاتي ملي امريكا مشوق اِعمال حداقل استثنا در آرايش مدخل ها بر مبناي نويسه هاي موجود، از جمله فضاي خالي است. بر اساس اين استاندارد، علائم نقطه گذاري را بايد ناديده گرفت يا آنها را فضاي خالي تلقي كرد، چرا كه هيچ آرايش استانداردي براي علائم غيرالفبايي وجود ندارد. اعداد از جمله اعداد رومي بايد قبل از حروف الفبا قرار گيرند و بر مبناي نظم رياضي مرتب شوند (4).
نمايش رابطه اي يا رده اي.
نظام رده بندي، واژگان كنترل شده اي است كه از بسياري جهات به فهرست سرعنوان هاي موضوعي شباهت دارد. در نظام رده بندي نيز واژه ها يا مقوله ها به واحدهاي سندي منتسب مي شوند، به همان صورتي كه سرعنوان هاي موضوعي منتسب مي شوند. تفاوت اصلي ميان نظام هاي سرعنوان هاي موضوعي و نظام هاي رده بندي در آرايش سرعنوان ها يا رده هايي كه توسط سرعنوان ها بازنمايي شده اند، نهفته است. سرعنوان هاي موضوعي به صورت الفبايي _ عددي مرتب مي شوند، اما در نظام هاي رده بندي، سرعنوان ها (يا رده ها) برحسب روابط ميان آنها مرتب مي شوند.
آرايش رابطه اي رده ها مبتني بر عضويت چهريزه اي ، سلسله مراتب، ترتيب زماني، و ديگر همبستگي هاست و زماني كه هيچ معيار آشكاري معلوم نيست، مبتني بر نظم الفبايي _ عددي سرعنوان رده اي است.
ملاك اوليه آرايش رده ها به منظور سازماندهي دانش، چهريزه ها هستند. چهريزه ها مقوله هاي اصلي پديده ها نظير رشته ها (يا حوزه هاي كلي دانش)، وجود، خصيصه ها، عملكردها، مكان ها، و زمان ها هستند. بيشتر نظام هاي رده بندي براي سازماندهي دانش، در ابتدا مبتني بر چهريزه رشته اي هستند. به طور مثال، رده بندي دهدهي ديويي در ابتدا رشته ها (و حرفه هاي مرتبط) را كه به تمام حوزه هاي دانش مي پردازند، مثل كتابداري و اطلاع رساني، روزنامه نگاري، و پردازش رايانه اي داده ها رديف مي كند؛ سپس به فلسفه، روان شناسي و دين؛ و پس
از آن به علوم اجتماعي، زبان، علوم طبيعي و كاربردي، هنر، ادبيات، و تاريخ مي رسد (11).
در درون چهريزه هاي رشته اي، ماهيت و نظم چهريزه هاي تابع، متغير است. در ادبيات، آرايش بر اساس چهريزه هاي زبان يا مليت، قالب ادبي و دوره ادبي صورت مي گيرد. نويسندگان و آثارشان زير دوره تاريخي مربوط مرتب مي شوند. در داخل يك چهريزه، آرايش مي تواند مبتني بر سلسله مراتب (موضوعات اعم قبل از موضوعات اخص)، ترتيب زماني (دوره هاي كهن تر قبل از دوره هاي جديد)، و يا برخي مبناهاي ديگر كه معني دار به نظر مي رسند، باشد.
نظام هاي رده بندي براي سازماندهي دانش، به منظور حفظ نظمي كه در ميان و درون چهريزه ها ايجاد شده، از نشانه گذاري استفاده مي كنند. همين كه نشانه ها به سرعنوان هاي موضوعي و خصيصه اي منتسب شدند، نظم رابطه اي آنها از طريق مرتب نمودن نشانه ها به ترتيب الفبايي - عددي حفظ مي شود.
طرح هاي اوليه رده بندي تمايل داشتند رده هاي تك مفهومي و چند مفهومي را به طرقي بر شمرده و مرتب سازند كه براي خالقان آنها مناسب به نظر مي رسيدند. اين طرح ها را طرح هاي رده بندي شمارشي مي نامند. رده بندي كتابخانه كنگره در اصل از اين نوع است. از زماني كه رده بندي دهدهي ديويي در 1876 پديد آمد، ويژگي هاي تركيبي بيشتر و بيشتري به طرح هاي رده بندي افزوده شده است. اين ويژگي ها امكان خلق رده هاي مركب را از طريق تركيب رده هايي از چهريزه هاي ثانويه مختلف (مكان ها، دوره ها، شكل ها، رفتارها، و انواع اشخاص) با رده هاي اصلي ذيل رشته ها فراهم مي كنند. ويژگي تركيب، در رده بندي دهدهي جهاني توسعه بيشتري يافت، كه در ابتدا به عنوان اقتباس و بسط رده بندي ديويي پديد آمد. اين نظام ها را مي توان رده بندي هاي تركيبي ناميد.
در رده بندي هاي چهريزه اي، اصل تحليل و تركيب چهريزه اي به صورت بسيار
محكم تر ومنظم تر از آنچه كه در رده بندي شمارشي قديمي انجام مي شود، صورت مي گيرد. يك نمونه از آنها، رده بندي چهريزه اي كتابداري و اطلاع رساني است كه از 1971 تا 1992 براي نمايه سازي اسناد در ليزا به كار مي رفت (29).
فهرست گزينه ها و نمايش هاي فرامتني .
از فهرست هاي مبتني بر رده بندي و نمايش هاي رابطه اي به صورت گسترده براي هدايت كاربران، به ويژه كاربران مبتدي، به سوي تشكيلات پايگاه هاي الكترونيكي يا متون استفاده مي شود. معمولا در هر فهرست گزينه، فقط بين ده تا پانزده گزينه ارائه مي شود و كاربر بايد گزينه اي را كه نزديك تر به هدف وي است، انتخاب كند. پايگاه هاي اطلاعاتي بزرگ، نيازمند سطوح گزينه اي زياد مثلا ده، بيست، يا سي هستند و هدايت چنين گزينه هايي مي تواند چالش برانگيز باشد. كاربران با تجربه اغلب ترجيح مي دهند فهرست هاي گزينه را كه بسيار وقت گير هستند، دور بزنند و كاوش را مستقيمآ با يك يا چند واژه انجام دهند يا اينكه به سير در نمايه هاي الفبايي بپردازند.
فرامتن، به منظور نمايش نوعي نمايه سازي دروني توسعه يافت كه در دايره المعارف ها و دستنامه هاي چاپي مرسوم بود كه هر جا واژه هايي خود مدخل بودند، برجسته مي شدند؛ و در آن كاربراني كه مي خواهند موضوع يا ويژگي ارائه شده توسط يك چنين واژه اي را دنبال كنند، مي توانند مستقيمآ به مدخل همان واژه رجوع كنند. فرامتن، همين نوع دسترسي مستقيم را فراهم مي كند، بدون اينكه لازم باشد كاربر به نمايه رجوع كند. كاربر مي تواند روي هر واژه اي كه بر جسته شده، تقه بزند تا متن (بصري، صوتي، يا زباني) مرتبط با آن واژه روي صفحه ظاهر يا با استفاده از سيستم صوتي پخش شود.
ارزيابي.
نظام هاي سازماندهي دانش تقريبآ پيچيده هستند و هميشه در مورد ارزيابي ميزان
كارآمدي آنها چالش وجود داشته است. از زمان جنگ دوم جهاني تحقيقات متعددي با استفاده از نظام هاي آزمايشي كه دستيابي به تعداد محدودي سند را فراهم مي كردند، صورت گرفت (38). در اين تحقيقات آزمايشي اغلب از استفاده كننده با پرسش واقعي استفاده نمي شد. در اينكه از اين تحقيقات چيز چنداني نياموخته ايم، اجماع وجود دارد؛ علت هم آن است كه پايگاه هاي مصنوعي كوچك بازيابي اطلاعات، همان نوع مسائلي را كه حقيقتآ وجه مشخصه پايگاه هاي بزرگ هستند، نشان نمي دهند. علاوه بر اين، متغيرترين و غير قابل پيش بيني ترين عنصر در جست وجوي اطلاعات، كاربر يا مراجعه كننده و نياز و تقاضاي اطلاعاتي وي است. زماني كه كاربران واقعي با پرسش هاي واقعي در تحقيق غالب نباشند، نتيجه نيز بسيار غير واقعي تر از آن خواهد بود كه راهنمايي سودمند فراهم كند.
يكي از نخستين تلاش ها براي ارزيابي ميزان كارآمدي يك نظام بازيابي واقعي و بزرگ، مطالعه اي بود كه "نظام هاي تجزيه و تحليل و بازيابي متون پزشكي (مدلارز)انجام داد (24: 119-142) وي روش تحليل شكست را، كه با آن مي توان علل شكست كاوش را مشخص كرد، بهبود بخشيد. از آن پس تحقيقات روز افزوني بر مطالعه روي كاربران واقعي با نيازها و تقاضاهاي اطلاعاتي واقعي و تعامل آنها (يا تعامل واسط هاي حقيقي) با نظام هاي واقعي سازماندهي دانش متمركز شده است.
تاكنون تحقيقات، مسائل مربوط به بهترين راه براي سازماندهي دانش را حل نكرده اند. اما در عوض مزايا و معايب انواع رويكردها و نظام ها را نشان داده اند. نتيجه كلي اين است كه رويكردها و نظام هاي متفاوت، مكمل يكديگرند و براي رسيدن به بهترين نتايج در كاوش، بايد از انواع فنون استفاده كرد.
نيز نگاه كنيد:
رده بندي؛ فهرستنويسي؛ و نمايه سازي مآخذ:
1)American Bibliographical Center. America History and Life. US: ABC-Clio, 1980 2) Anderson, J.D. "Indexing Systems: Extensions of the Mind's Organizing Power". Information and Behavior, 1 (1985): 287-323 3) Anglo American Cataloguing Rules. 2nd. ed. Canadian Library Association, Library Association Publishing Ltd American Library Association, 1988 4) ANSI/NISO. Proposed American National Standard Guidelines for Indexes and Related Information Retrieval Devices, Z39. 4-199 X. [sl]: National Information Standards Organization, 1993 5) Austin, D. Dykstra, M. PRECIS: A Manual of Concept Analysis and Subject Indexing. 2nd. ed. [England]: British Library, Bibliographic Services Division, 1984 6) Bates. M. "Rigorous Systematic Bibliography". RQ, 16 (1976): 7-26 7) Belkin, N.J. Croft, W. B. "Information Filtering and Information Retrieval: Two Sides of the Same Coin?". Communications of the ACM. Vol. 35, No. 12 (1992): 29-38 8) Collantes, L.Y. "Degree of Agreement in Naming Objects and Concepts for Information Retrieval". Journal of the American Society for Information Science, 46 (1995): 116- 132 9) Craven, T.C. String Indexing. [sl]: Academic Press, 1986 10) Deerwester, S.C., and [et.al]. "Indexing by Latent Semantic Analysis". Journal of the American Society for Information Science, 41 (1990): 391-407 11) Dewey Decimal Classification and Relative Index. 20th.ed. [us]. Forest Press Division of OCLC Online Computer Library Center, 1989 12) Doszkocs, T.E. "An Associative Interactive Dictionary (AID) for Online Bibliographic Searching". American Society for Information Science. Proceedings. 41st. Annual Meeting, (New York, Nov. 13-17, 1978). Vol. 15: The Information Age in Perspective. [New York]: Knowledge Industry Publications, 1978, PP. 105-109 13) Fetters, L.K. A Guide
to Indexing Software. 4th. ed. [us]: American Society of Indexers, 1992 14) Fidel, R. and [et.al]. editor. Challenges in Indexing Electronic Text and Images. US: American Society for Information Science/Learned Information. Inc, 1994 15) Fugmann, R. Subject Analysis and Indexing: Theoretical Foundation and Practical Advice. [sl]: Indeks Verlag, 1993 16) Furnas, G.W. and [et.al]. "The Vocabulary Problem in Human-System Communication". Communications of the ACM. Vol. 30, No. 11 (1987): 964-971 17) Gluck, M. "Special Topic Issue: Spatial Information". Journal of the American Society for Information Science, 45 (1994): 639-717 18) Hayes-Roth, F. Jacobstein, N. "The State of Knowledge-Based Systems". Communications of the ACM. Vol. 37, No. 3 (1994):27-39 19) Humphrey, S.M. "The MedIndEx Prototype for Computer Assisted MEDLINE Database Indexing". American Society of Indexers 25th. Annual Meeting. Proceedings: Indexing, Providing Access to Information: Looking Back, Looking Ahead. [US]: ASI, 1993, PP. 45-54 20) Iivonen, M. "Effect of Extending the Scope of Search Concepts on the Intersearcher and Intrasearcher Consistency". in H.Albrechtsen and S. Oernager, editor. International Society for Knowledge Organization. 3rd. International Conference,20-24 June 1994, Copenhagen, Denmark. Proceedings:Knowledge Organization and Quality Management. [Denmark]: Index Verlag, 1994, PP. 423-430 21) Institute for Scientific Information. Arts and Humanities Citation Index Science Citation Index Social Science Citation Index Current Contents. [sl]: ISI, 1994 22) Kessler, M.M. "Bibliographic Coupling Between Scientific Papers". American Documentation, 14 (1963): 10-25 23) Knutson, G. "The year's Work in Descriptive Cataloging, 1992". Library Resources and Technical Services, 37 (1993): 263 24) Lancaster, F.W. "MEDLARS: Report on the Evaluation of its Operation Efficiency". American Documentation,
20 (1969): 119-142 25) Leonard, L.E. Inter-Indexer Consistency Studies, 1954-1975: A Review of the Literature and Summary of Study Results.[US]: University of Illinois, Graduate School of Library Science, 1977 26) Library of Congress, Processing Department. Library of Congress Filing Rules. Prepared by J.C. Rather and S.C. Biebel. [us]: Library of Congress, 1980 27) Library of Congress, Subject Cataloging Division. Subject Cataloging Manual: Subject Headings. 4th. ed. [US]: Cataloging Distribution Service, Library of Congress, 1991 28) Idem. Library of Congress Subject Headings. 16th. ed. [US]: Cataloging Distribution Service. Library of Congress, 1993 29) LISA: Library and Information Science Abstracts. [England]: Bowker-Saur, 1993 30) MLA International Bibliography of Books and Articles on the Modern Languages and Literatures. [US]: Modern Language Association of America, 1992 31) Molto, M Svenonius, E. "Automatic Recognition of title Page Names". Information Processing and Management, 27 (1991): 83-95 32) Mulvany, N.C. Indexing Books. [US]: University of Chicago Press, 1994 33) National Library of Medicine. Medical Subject Headings. [sl] National Technical Information Service,US Department of Commerce, 1993 34) Salton, G. Allan, J. and Buckley, C. "Automatic Structuring and Retrieval of Large Text Files". Communications of the ACM. Vol. 37, No. 2 (1994): 97-108 35) Saracevic, T., and [et. al]. "A Study of Information Seeking and Retrieving". Journal of the American Society for Information Science, 39 (1988): 161-216 36) Small, H.G. "Co-Citation in the Scientific Literature: a New Measure of the Relationship Between two Documents". Journal of the American Society for Information Science, 24 (1973): 265-269 37) Soergel, D. Organizing Information: Principles of Database and
Retrieval Systems. [sl]: Academic Press, 1985 38) Sparck- Jones, K., editor. Information Retrieval Experiment. [sl]: Butterworths, 1981 39) Svenonius, E.,Liu, S. and Subrahmanyam, B. "Automation of Chain Indexing". in N.J. Williamson and M. Hudon. International Study Conference on Classification Research, 1991, Toronto. Classification Research for Knowledge Representation and Organization, FID 698. [sl]: Elsevier, 1992, PP. 351-364 40) Weibel, S. "Automated Cataloging: Implication for Libraries and Patrons". In F.W. Lancaster and L.C. Smith, editors. Artificial Intelligence and Expert Systems: Will they Change the Library?, Clinic on Library Applications of Data Processing (1990, University of Illinois at Urbana - Champaign). Urbana-Champaign: Graduate School of Library and Information Science, University of Illinois, 1992, PP. 67-80 41) Wellisch, H."The Cybernetics of Bibliographic Control: Toward a Theory of Document Retrieval Systems". Journal of the American Society for Information Science, 31 (1980): 41-50 42) Wilson, P. Two Kinds of Power: An Essay on Bibliographical Control. US: University of California Press, 1968.
جيمز. دي. اندرسون
ترجمه حميدرضا جمالي مهموئي
مهرداد ركني
مديريت نوآوري نيز كه با مسائل و موضوعاتي نظير مديريت كارآمد فرايند نوآوري سر و كار دارد توجه و اقبال بسياري را به خود جلب كرده است. از آنجا كه نوآوري به عنوان يكي از عناصر مهم و كليدي كسب و كار محسوب مي شود، امروزه مديريت دانش به عنوان يكي از وظايف و كاركردهاي اصلي سازمان محسوب مي شود. علي رغم مطالبي كه بيان شد تحقيقاتي كه در زمينه دستيابي ، مديريت و كاربرد داراييهاي دانش در نوآوري انجام گرفته است هنوز كافي نبوده است . امروزه، مديريت دانش و مديريت نوآوري
دو حوزه مديريتي متمايزي هستند كه به نظر مي رسد داراي تاثيرات و نتايج مجزايي هستند. با وجود اين، يكي از دغدغه هاي عمده و اصلي مديران ارشد سازمانها اين است كه از طريق كاربرد موثر داراييهاي دانش به ايجاد، تحكيم و توسعه نوآوري بپردازند .تركيب مديريت دانش و نوآوريافزايش رقابت بين بنگاهها در مقياس جهاني باعث شده است كه تفكيك يا عدم تفكيك حوزه هاي مديريت دانش يا مديريت نوآوري موضوع چندان استراتژيك و مهمي به شمار نيايد. در عوض، موضوع استراتژيك و مهم كاربرد مديريت دانش در فرايندهاي مديريت نوآوري است كه موجب مي شود سازمانها عملكرد خود را ارتقا ببخشند. در گذشته سازمانها با تكيه بر نوآوري جديد براي ارتقاي عملكرد سازمان از خ_____ود مي پرسيدند: نوآوري چگونه مي تواند عملكرد سازماني را ارتقا ببخشد، در حالي كه امروزه با تكيه بر نوآوري دانش به عنوان منبع بالقوه مزيت رقابتي از خود مي پرسند: چگونه توسل به نوآوري دانش، ما را قادر مي سازد كه در دنياي پر تلاطم كسب و كار به مزيت رقابتي بلندمدت نائل شويم؟اهميت دانشگذار به انقلاب دانش: در اقتصاد نوين، دانش منبع اصلي توسعه اقتصادي و صنعتي است و ساير عوامل سنتي توليد مانند زمين، نيروي كار و سرمايه در مرتبه بعدي اهميت قرار دارند (DRUCKER, 1994). عوامل سنتي توليد از نظر مقياس و دامنه با محدوديت روبرو بوده و افزايش نهايي آنها به بازده نزولي سرمايه گذاري منجر مي شود. در مقابل، قانون اقتصادي ديگري بر بازده دانش حكمفرماست: سرمايه گذاري بيشتر در دانش يا اطلاعات به بازدهي بالاتري ختم خواهد شد. نگرش سنتي به نوآوري از
تاكيد بر داراييهاي فيزيكي و ملموس به فرايندهاي جذب، همانند سازي و تسهيم دانش براي ايجاد نوآوري در دانش مبدل شده است. در چنين شرايطي دانش به عامل كليدي ارتقاي عملكرد سازماني تبديل شده است. هر چند صاحبنظران رشته نوآوري اهميت دانش را به رسميت مي شناسند، اما ابهام موجود بين ارزش دانش و اطلاعات سازمانها را ناچار ساخته است كه ميلياردها دلار در فناوري اطلاعات سرمايه گذاري كنند (STRASSMAN,1997). اين ناهماهنگي بين مخارج فناوري اطلاعات و عملكرد سازماني را مي توان به گذار از عصر اطلاعات و ورود به عصر دانش نسبت داد (MALHOTRA,2000,1997). در حقيقت توجه روزافزون به نوآوري دانش به عنوان اهرم استراتژيك عملكرد سازماني موضوع تازه اي نيست .سازمانهايي در اقتصاد مبتني بر دانش موفق عمل مي كنند كه بتوانند در فرصتهاي حاصل از داراييهاي دانش سرمايه گذاري كنند. اين سازمانها فاتحان صنعت خواهند بود. سازمانهايي كه از عهده اين مهم برنيايند بازندگان صنعت تلقي خواهند شد. براي اين كار سازمانها مجبورند انواع داراييهاي دانش را شناسايي و نحوه اجراي موثر مديريت دانش را بياموزند .مهارت مديريت دانشدانش از طريق اثرگذاري در محصولات، فرايندها و افراد موجب ايجاد ارزش براي سازمانها مي شود، در حالي كه مديريت دانش اطلاعات، داده ها و داراييهاي فكري را به ارزشهاي ديرپا و ماندگار تبديل مي كند (DELL, 1996). به دليل نياز سازمانها به نوآوري، توجه به مديريت دانش با توجه به مديريت نوآوري همراه و همگام بوده است .تاكنون دستاوردهاي مديريت دانش مهم و چشمگير بوده است. يكي از دستاوردهاي مديريت دانش در زمينه محصول توليد خودرو هوشمند است كه سيستم مديريت موتور آن قادر است
عملكرد قطعات و اجزاي مهم موتور را كنترل كرده و از نياز به سرويس و به دنبال آن افزايش عملكرد موتور آگاهي داشته باشد. دستاورد ديگر دانش در زمينه فرآيند بهره مندي از بهترين مهارتها است، مانند كارخانه هاي توليد كننده نيمه هاديهاي داراي فناوري بالا است كه موجب شده است صرفه جوييهاي هنگفتي در زمينه سرمايه گذاري در داراييهاي سرمايه اي انجام گيرد. در زمينه افراد، دانش تخصصي افراد مجرب در معاملات تجاري( مذاكرات چند ميليارد دلاري ) قادر است موفقيت يا عدم موفقيت در كسب و كارهاي مبتني بر دانش را تعيين كند .از تاثيرات مهم مديريت دانش بر عملكرد سازماني گسترش ابزارهاي مديريت دانش مانند يادگيري الكترونيك، گذرگاههاي اينترنتي (WEB PORTAL) ، چت يا گفتگوي الكترونيك، و ابزارهاي جستجو و گردآوري داده ها و غيره است. علي رغم وجود مزيتهاي مديريت دانش در زمينه صرفه جوييهاي مالي، سرمايه گذاري در زمينه مديريت دانش با ريسك ها و مخاطراتي همراه است، زيرا مشكلات و مسائل مربوط به استقرار آن موجب مي شود كه به مزاياي مورد انتظار منجر نشود. همانگونه كه در بالا بدان اشاره شد، دستاوردهاي مديريت دانش در حيطه كسب و كار عبارت است: محصول مانند حق اختراع يا اعطاي امتياز فناوري( سرمايه فكري )، فرآيند مانند رويه هاي مالي يا روشهاي توليد( سرمايه ساختاري) افراد مانند نيروي متخصص( سرمايه انساني ).تكامل نوآوري دانشسازمانهاي امروزي بي وقفه تلاش مي كنند تا خود را از رقبايشان متمايز كنند. كسب توانايي لازم براي ايجاد تمايز، كاربرد هوشمندانه داراييهاي دانش براي مقاصد نوآوري است. بنابراين، بسياري از سازمانها در صددند بر مبناي فرايندهاي خاص
توليد، مهارتهاي خاص و كمياب، خلاقيت و اقدامات مديريتي نظير مديريت زنجيره عرضه و مديريت روابط مشتري، تكنيك هاي جديد را بيازمايند (GOLD ET AL,2001)امروزه سازمانها سخت تلاش مي كنند كه به عنوان پيشگامان مهارتهاي مديريت دانش شناخته شده و از اين طريق مزد تلاش و كوشش خود را بگيرند. اين مهم از طريق كاربرد دانش براي مقاصد نوآوري امكانپذير است .داراييهاي دانش چيست؟همه انواع اطلاعات را نمي توان به عنوان دارايي دانش در نظر گرفت. اين سازمانها هستند كه قادرند با توجه به محيط و اهداف كسب و كار مشخص سازند كه چه اطلاعاتي را مي توان دارايي دانش قلمداد كرد. معمولاً داراييهاي دانش را به دو دسته داراييهاي عيني و داراييهاي ذهني طبقه بندي مي كنند. براي مثال، داراييهاي عيني عبارتند از: حق اختراع، مارك تجاري و غيره. اين نوع اطلاعات را مي توان با استفاده از فناوري اطلاعات ثبت، بايگاني و كددار كرد. داراييهاي ذهني به اطلاعات موجود در افكار مردم اشاره دارد كه نمي توان آنها را ثبت، بايگاني و كددار كرد ( Amidon, 1997,Drucker,1998 )عناصر تشكيل دهنده نوآوري دانش چيست؟اولين بار پيتر دراكر بود كه از اصطلاح كارگر دانش ( knowledge worker )استفاده كرد. در واقع تا همين اواخر بود كه مديران و سياستگزاران سازماني دريافتند نوآوري موفق نوآوري دانش مدار است. «آميدون» نوآورري دانش را بدينگونه تعريف مي كند: ايجاد، توسعه، تبديل و كاربرد افكار جديد در قالب كالاها و خدمات قابل فروش كه موجب موفقيت سازمانها، اعتبار اقتصاد يك ملت و پيشرفت و ترقي يك جامعه مي شود. نوآوري دانش دو عنصر كليدي دارد: اول شناسايي دانش به
عنوان يك عامل كليدي و دوم اقدامات مربوط به مديريت دانش .مديريت استراتژيك نوآوري دانش : ماهيت ذهني داراييهاي دانش سازمانها و الزامات بلند مدت سازمانها ايجاب مي كند كه رويكرد متفاوتي به مديريت نوآوري دانش ايجاد گردد. تفكرات رايج امروزي، مديريت استراتژيك نوآوري دانش را به عنوان يك ابزار رقابتي موثر براي حمايت از عملكرد سازماني قلمداد مي كند . با وجود ابزارهاي مختلف مديريت دانش، مديران سازمانها براي دگرگوني سريع رويكردها يا نگرشهايشان جهت كاربرد دانش در حيطه نوآوري با يكديگر به رقابت مي كنند. تمركز بر موضوعهاي مديريت استراتژيك ضروري است زيرا ظهور نوآوري دانش هرگز متوقف نشده و با محيطهاي رقابتي و شرايط جديد بازارها تغيير مي يابد. با وجود ارتباطي كه بين داراييهاي دانش و مديريت نوآوري وجود دارد فرد ممكن است تعجب كند كه چرا تحقيقات اندكي در زمينه نوآوري دانش صورت گرفته است. با در نظر گرفتن اين موضوع كه اصول دانش مدار بايد محور و راهنماي عمل نوآوري دانش قرار گرفته و يك شالوده تسهيم دانش براي تسهيل اقدامات دانش مدار ضروري است، بايد گفت كه استقرار آن به داده هاي انساني تصميم گيري،اشتراك مساعي، تجارب و واكنشهاي خلاقانه توسط افراد مستعد بستگي دارد .اصول دانش مدار : اگر قرار است كه مهارتهاي مديريت دانش با مهارتهاي مديريت نوآوري تركيب شده و به عنوان يك ابزار رقابتي براي پشتيباني از نوآوري دانش تبديل گردد، سازمانها بايد وظايف خود را بر اساس مجموعه اي از اصول دانش مدار ايفا كنند. اصول ششگانه مديريت نوآوري دانش عبارتند از :درك سيستم ارزش نوآوري : اين سيستم با زنجيره ارزش متفاوت است.
بر خلاف زنجيره ارزش كه خطي و ايستا است اين سيستم غيرخطي و پويا بوده و بيانگر روابط متقابل است .صورتبندي يا تنظيم استراتژي دانش گروهي : اين استراتژي بر خلاف استراتژي اطلاعات رقابتي كه به رابطه برد/باخت قائل است رابطه برد / برد را تشويق مي كند .توسعه شبكه دانش استراتژيك : بر خلاف واحدهاي تجاري استراتژيك كه داراييهاي اطلاعات مجزا را مورد تاكيد قرار مي دهد، اين شبكه جريان داراييهاي دانش بين شركا، مشتريان،تامين كنندگان و غيره را مورد تاكيد قرار مي دهد .ايجاد راهكارهاي مديريت دانش مبتني بر انسان/ فناوري نه راهكارهاي مديريت دانش مبتني بر ماشين : براي اينكه دانش در خدمت نوآوري باشد بايد انسان و ماشين مكمل يكديگر باشند .استقرار فرآيند دانش پايين به بالا : كارهاي دانش سودمند و خلاقانه كه توسط كارگران دانش انجام مي گيرد نيازمند دخالت اندك مقامات رده بالاستتاكيد بر موفقيت مشتري به جاي رضايتمندي مشتري : رضايتمندي مشتري تنها بر نيازهاي امروزي مشتري تاكيد دارد در حالي كه موفقيت مشتري نيازهاي آتي مشتريان را نيز در نظر دارد. موفقيت مشتري نيروي رقابتي براي رشد شركت و توسعه كسب و كار را ايجاد مي كند .ساختارهاي تسهيم دانش : فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات، موتور محركه و عامل موثر در سرعت بالاي انتقال اطلاعات و كاهش هزينه هاي ارتباطات است . اينترنت يكي از فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات است كه تاثير چشمگيري بر مديريت دانش گذاشته است. امروزه، اينترنت مسير استفاده گروهي از داراييهاي دانش را هموار ساخته است. سازمانها براي استقرار ساختارهاي تسهيم دانش براي نوآوري دانش بايد از فعاليتهاي كدگذاري، ذخيره دانش و
توسعه شبكه دانش جانبداري كنند .اقدامات دانش مدارهدف اقدامات دانش مدار شناسايي گوهر دانش از بين درياي پهناور اطلاعات است. اينترنت به خاطر كاربرد آسان، دسترسي سريع و كم هزينه اي كه دارد ابزار سودمندي براي اقدامات دانش مدار به شمار مي رود. تاثير اقدام_____ات دانش مدار بر نوآوري تا حدود زيادي به خلاقيت و تخيل انساني و داراييهاي دانش موجود بستگ__ي دارد ) Malhotra,2000,1997). بر اساس مطالعه اي كه بر روي مهارتهاي مديريت دانش سازمانهاي استفاده كننده از اينترنت انجام گرفته اقدامات 9 گانه دانش مدار عبارتند از :محصولات :تعيين نوع و گونه دانش؛ايجاد پايگاههاي دانش؛تبديل دانش به محصولات و خدمات جديد .فرآيندها :كسب و كاربرد مجدد اطلاعات به عنوان دانش؛آموزش فرايندهاي دانش از طريق توزيع، انتشار يا برقراري ارتباطات شخصي؛سنجش و مديريت ارزش داراييهاي دانش .افراد :ايجاد دانش يا تيمهاي سرمايه فكري؛تاسيس مراكز دانش مردم مدار؛استفاده از فنون گروهي براي مبادله دانش بين افراد .چالشهاي آينده نوآوري دانش : براي برخورداري هر چه بيشتر از مزاياي نوآوري دانش بايد به استقبال چالشهاي بنيادين و اساسي رفت. اين چالشهاي سه گانه عبارتند از :اولين چالش ، گسترش اقدامات دانش مدار در لايه هاي مختلف جامعه يعني لايه هاي صنعتي، سازماني و انساني است . اين اقدام افراد را قادر خواهد ساخت از سرمايه دانش براي مشاركت در فعاليتهاي اساسي نوآوري دانش استفاده كنند .دومين چالش ، ايجاد داراييهاي دانش جديد، دسترسي آسان و جابه جايي و تحرك آزاد آن براي افراد درگير در فعاليتهاي نوآوري دانش است .سومين چالش ، تقويت نقش تمام عوامل ذينفع سازمان است. به عبارت ديگر، وظيفه اين عوامل ايجاد
يك فرهنگ دانش مدار و شكوفاسازي يك اكوسيستم مبتني بر تسهيم دانش است. گذشته از آن، موفقيت نوآوري دانش به ميزان همكاري و تعاون افرادي بستگي دارد كه در ايجاد دانش سهيمند. عاملي كه موجب مي شود دانش براي جامعه سودمند و ارزشمند شود .
*modiriran.ir
علي چيت ساز
كارآفريني يك هنر موروثي نيست ،يك انديشه قابل پرورش و كوشش اصولي است .به نظر پيتر دراكر اساسي ترين كارآفريني ، نوآوري است .و نوآوري بيشتر از آنكه يك هوش سرشار و نبوغ شخصيتي باشد ،يك شيوه عمل است كه لازمه اش دانش ،توانايي،دقت و كار هدف دار است. نوآوري مي تواند به عنوان يك رشته علمي ،در فرصت هاي نوآور ي تجربه شود .اين فرصت ها قابل دسته بندي بوده ،مديران با جستجوي هوشمندانه در آنها مي توانند تغييرات هدفدار در توانايي هاي اقتصادي و اجتماعي سازمان بوجود آورند .مقاله دركر نگرشي نو ،در باب نوآوري است كه مي تواند به عنوان راهنماي عملي مديران در عرصه هاي مختلف كارآفريني تجربه شود.(يادداشت مترجم)اين روزها مباحث فراواني پيرامون ويژگيهاي شخصيت كارآفرين مطرح است ،ليكن تنها تعداد كمي از كارآفريناني كه من طي سه سال گذشته با آنها برخورد كرده ام ،از چنين ويژگيهايي برخوردار بوده اند.من پي برده ام كه بسياري از افراد (فروشندگان ،جراحان ،روزنامه نگاران ،پژوهشگران و حت ي موسيقيدانان)،حداقل در مواردي كارآفرين هستند.در مجموع استنباط من از كارآفرينان موفق اين است كه كارآفريني نوع خاصي از شخصيت نبوده،بلكه ناشي از منظم بودن نوآوري است .نوآوري وظيفه اي ويژه بريا كارآفريني است ،چه در يك صنعت باشد ،يا در يك نهاد خدمات عمومي و يا در
كاري كه فرد به تنهايي يك آشپزخانه خانوادگي انجام مي دهد و بدين معناست كه از طريق كارآفرين مي تواند هم ثروتهاي جديد ايجاد كرده ،منبع آفرين باشد و هم به منابع موجود ،استعداد بيشتري بريا ثروت آفريني ببخشد.امروز تعريف مناسب كارآفريني با بيشترين ابهام روبروست .برخي صاحبنظران اين واژه را براي اشاره به همه صنعت هاي كوچك بكار مي برند و برخي ديگر براي صنعت هاي جديد از آن استفاده مي كنند.به هر حال،موسسات كارآمد فراواني وجود دارند كه از كارآفريني بطور موفقيت آميزي بهره برداري مي كنند.بنابراين ،اين اصطلاح به اندازه يا عمر خاصي از سازمان اشاره نمي كند.بلكه منظور از آن ،نوع خاصي از عملكرد است كه در بطن آن نوآوري نهفته است .نوآوري كوششي براي ايجاد تغييرات هدف دار در توانايي هاي اقتصادي يا اجتماعي سازمان است .منابع نوآورينوآوري مي تواند ناشي از نبوغ افراد و تراوشات قريحه آنها باشد .ليكن ،اكثر نوآوريها ،به ويژه نوآوريهاي موفق ناشي از جستجوي هوشمندانه در فرصتهاي نوآوري است ،كه تنها در موقعيتهاي خاصي به دست مي آيد.در يك شركت يا صنعت چهار نمونه از اين فرصتها وجود دارند كه عبارتند از :رويدادهاي غيرمنتظره-ناسازگاريها-نيازهاي فرآيندي-تغييرات صنعت و بازارسه منبع ديگر فرصته ها در خارج از شركت ،در محيطهاي اجتماعي و فكري ايجاد مي شو ند كه عبارتند از :-تغيير ويژگيهاي جمعيت-تغيير نگرش-دانش جديداين منابع همپوشي داشته ،ليكن از نظر ريسك پذيري ،دشواري و پيچيدگي با يكديگر تفاوت دارند و در يك زمان ،بيشتر از يك مورد آنها مي تواند عامل نوآوري شود.به هر حال ،موارد فوق علت اكثر فرصتهاي نوآوري را بيان مي كنند.رويدادهاي غيرمنتظرهابتدا
به آسانترين و ساده ترين فرصت نوآوري توجه كنيد :غيرمنتظره بودن .اوايل دهه 1930،آي . بي .ام نخستين ماشين حساب مدرن خود را براي بانك ها طراحي و عرضه نمود .ليكن بانكها در سال 1933 تجهيزات جديد را نخريدند.آنچه باعث نجات شركت گرديد،كشف يك موقعيت غيرمنظره توسط توماس واتسون ،موسس و مدير عامل شركت بود كه از ان بهره برداري شد :كتابخانه عمومي نيويورك متقاضي خريد ماشين بود.برخلاف بانكها،كتابخانه ها در آن زمان پول داشتند،در نتيجه واتسون توانست بيشتر از يكصد عدد از ماشين هاي غير قابل فروش در جاي ديگر را به كتابخانه ها بفروشد.15 سال بعد،هنگامي كه هر كس فكر مي كرد رايانه ها براي كارهاي علمي پيشرفته طراحي شده اند،بازار بطور باور نكردني ،متقاضي ماشين هايي شد كه بتوانند ليست حقوق تهيه نمايند. يونيواك كه داراي پيشرفته ترين ماشينها بود ، كاربرد هاي حرفه اي را كنار گذاشته بود ،ولي آي .بي .ام فورا تشخيص داد كه با يك موقعيت غيرمنتظره روبروست و در اصل ،همان ماشين هاي يونيواك را براي كاربردها ي معمولي نظير پرداخت و تهيه ليست حقوق،مجددا طراحي كرد و طي پنج سال در صنعت رايانه ” پيشرو “ گرديد، موقعيتي كه تا امروز نيز حفظ كرده است .شكستهاي غير قابل انتظار نيز مي توانند منابع مهمي بريا ايجاد فرصتهاي نوآوري باشند.همگان از شكست فوردادسل بعنوان بزرگترين شكست در تاريخ اتوموبيل هاي جديد اطلاع دارند.آنچه كه فقط افراد كمي از آن خبر دارند اين است كه شكست ادسل باعث موفقيت هاي بعدي شركت شد.فورد،اتوموبيل ادسل را كه تا آن زمان دقيق ترين ماشين در تاريخ اتوموبيل سازي آمريكا بود
برنامه ريزي كرد تا بتواند خط توليد انبوهي را به شركت ارائه نمايد كه قابل رقابت با جنرال موتورز باشد.زماني كه علي رغم همه برنامه ريزيها ،پژوهش هاي بازار و طراحي هايي كه بر روي ادسل انجام گرفته بود،با شكست مواجه شد ،فورد تشخيص داد كه در بازار اتوموبيل ،اتفاقاتي رخ داده است كه بر خلاف پنداشته هاي اصلي جنرال موتورز و ساير شركتها يي است كه در حال طراحي و بازار يابي اتوموبيل هستند.چندي بعد ،تقسيم بازار كه اوايل بر مبناي گروههاي درآمدي انجام مي شد،بر اساس اصل جديدي انجام گرفت كه امروزه ”سبك زندگي “ ناميده مي شود . پاسخ فورد،ساخت ماشين جديد موستانگ بود .ماشيني كه باعث شد شركت محبوبيت خاصي پيدا كرده ،مجددا در صنعت پيشرو گردد.موفقيتها و شكست هاي غيرمنتظره منابع مهمي براي ايجاد فرصتهاي نوآوري هستند.چراكه اكثر موسسات به انها بي توجه بوده ، حتي از انها هراسان مي شوند. دانشمند آلماني كه در سال 1905 نووكائين را كه اولين داروي مخدر است ساخت ،قصد داشت از آن بريا اعمال جراحي بزرگ نظير جراحي قطع دست استفاده شود .با اين وجود ، جراحان ” بيهوشي عمومي “ را براي چنين عمل هايي ترجيح دادند،كاري كه اكنون نيز ادامه دارد.در عوض نووكائين شاهد درخواست فوري از داندانپزشكان بود .مخترع اين دارو سالها ي آخر عمرش را صرف مسافرت بين دانشكده هاي دندانپزشكي نمود،برا ي اينكه از اين اختراع عالي استفاده نادرست نشده و در راهي كه وي قصد نداشته مورد استفاده قرار نگيرد.تمسخر آميز به نظر مي رسد ،ليكن بايد پذيرفت كه نگرش مديران به رويدادهاي غير منتظره عبارت است
از :” آن نبايد اتفاق مي افتاد“ ،سيستم ها ي گزارش دهنده نيز اين واكنش را تشديد مي كنند.چراكه آنها نسبتا به امكانت پيش بيني نشده بي توجه هستند.گزارشه هاي ماهانه يا هفتگي نيز در صفحه اول خود ،فهرستي از مشكلات را درج مي كنند كه بيانگر حوزه هايي است كه در آنجا نتايج در حد انتظار نيست .البته چنين اطلاعاتي ضروري است و از وخامت اوضاع جلوگيري مي كند،ولي موجب به تعويق افتادن شناخت فرصتهاي جديد مي شود .اولين شناختاز فرصت احتمالي ،معمولا در جايي صورت مي گيرد كه شركت در آن بودجه بيشتري صرف كرده است .بنابراين تلاشهاي كارآفريني حقيقتا دو ” صفحه “ دارند: يك صفحه مشكل و يك صفحه فرصت و مديران بايد بريا هر دو زمان يكساني صرف كنند.ناسازگاريهالابراتوار الكان يكي از نمونه هاي موفق دهه 1960 است و اين بدين خاطر است كه بيل گانر ، موسس شركت ،از يك ناسازگاري در تكنولوژي پزشكي بهره برداري كرد. عمل آب مرواريد چشم ،سومين يا چهارمين جراجي مرسوم در جهان است .طي سيصد سال پزشكان به اين نتيجه رسيده بودند كه تنها پس از رسيدن كامل آب مرواريد،با بريدن يك رباط آنرا از چشم بيرون آورند.جراحان چشم لزوم بريدن اين رباط را آموخته و با موفقيت كامل انجام مي دادند.ولي اين شيوه با ساير روشها ي جراحي تفاوت بسيار داشت و اغلب از آن هراس داشتند. اين نمونه اي از يك ناسازگاري بود .مدت پنجاه سال بود كه پزشكان آنزيمي را مي شناختند كه مي توانست اين رباط را بدون نياز به بريدن و عمل جراحي حل كند..آل كانر يك ماده
افزودني به اين ماده اضافه كرد كه باعث شد ماندگاري آن به چند ماه برسد.جراحان چشم به خوبي از اين تركيب جديد استفاده كردند و الكان عرضه كننده انحصاري جهاني اين دارو شد.پنجاه سال بعد،نستل اين شركت را با قيمت اعجاب آوري خريداري كرد.اين نوع ناسازگاريها ،در روند منطقي يا دوره اي يك فرآيند، تنها يكي از راههايي است كه مي تواند فرصتهاي نوآوري را افزايش دهد.منبع ديگر ،ناسازگاري بين واقعيتهاي اقتصادي است .براي مثال هنگامي كه صنعتي در بازار از رشد ثابتي برخوردار است ولي سود نهايي آن كاهش مي يابد ، يك ناسازگاري وجود دارد .نمونه اي از اين نوع ، صنايع فولاد در كشورهاي توسعه يافته بين دهه هاي 50 تا 70 است كه واكنش نوآورانه ،” كارخانجات كوچكتر “ بود.ناسازگاري بين انتظارات و نتايج نيز مي تواند راهي براي نوآوري باشد .پنجاه سال بعد از شروع اين قرن ،شركتهاي كشتي سازي و دست اندركار در صنعت كشتي ،بطور جدي به دنبال ساخت كشتي هايي با سرعت زياد و سوخت كمتر بودند.با اين وجود ،حتي شركتهايي كه توانستند چنين كشتي هايي بسازند با ركود اقتصادي كشتي هاي باركش اقيانوسي مواجه شدند.از سال 1950 و بعد از آن ،باركشهاي اقيانوسي در حال از بين رفتن بودند،اگرچه هيچ زماني بطور كامل از بين نرفتند.به هر حال ،همه اشتباه در اين بود كه بين مفروضات صنعت و واقعيات ناسازگاري وجود داشت .هزينه واقعي ناشي از انجام كار روي دريا نبود،بلكه ناشي از انجام ندادن كار(بيكار نشستن در بندر ) بود.آن زمان كه مديران پي بردند،هزينه دقيقا در كجا قرار دارد،نوآوري شكل گرفت :كشتي نقاله دار
و كشتي كانتينر دار.اين راه حل جديد ،همان تكنولوژي قديمي بود كه 30 سال در راه آهن و حمل و نقل هاي كاميوني استفاده مي شد .در اينجا يك تغيير در نگرش و نه تغيير در تكنولوژي ،اقتصاد كشتي نوردي اقيانوسي را بطور كامل تغيير داد و انرا به يكي از بزرگترين صنايع رشد يافته در بيست يا سي سال گذشته تبديل كرد.نيازهاي فرآينديهركس در ژاپن زندگي كرده باشد مي داند كه اين كشور سيستم مدرن بزرگراهي ندارد.جاده ها هنوز هم همان راههايي هستند كه در قرن دهم ساخته شده بود.آنچه باعث شد اين سيستم بتواند براي اتوموبيل ها و كاميونها قابل استفاده شود،نصب و استفاده از منعكس كننده هايي بود كه در بزرگراهها ي آمريكا استفاده مي شد .از اوايل دهه 1930 با نصب اين منعكس كننده ها . هر اتوموبيل مي تواند اتوموبيل هاي ديگر زا در هر كدام از جهت ها ي شش گانه ببيند.اين نوآوري كوچك كه موجب كاهش بار ترافيك و حوادث گرديد ،ناشي از يك نياز فرآيندي است .آنچه اكنون ما آنرا رسانه هاي گروهي مي ناميم از دو نوع نوآوري سرچشمه گرفته است كه حدود سالهاي 1890 در پاسخ به يك نياز فرآيندي بوجود آمد.نوآوري نخست ،ماشين چاپ مرجنتالر است كه چاپ روزنامه هايي با تيراژ و سرعت زياد را ممكن ساخت .نوآوري اجتماعي ديگر ،استفاده از شيوه جدي تبليغات(آگهي ها ) است كه اولين ناشران واقعي روزنامه يعني آدولف اوچز از روزنامه نيورك تايمز و جوزف پوليترز از نيويورك ورد و ويليام راندولف هرست آنرا ابداع كردند.اين آگهي ها موجب شد ناشران بتوانند اخبار را بطور رايگان
و با سود حاصل از تبليغات انتشار دهد.تغييرات صنعت و بازارشايد مديران معتقد باشند كه ساختارهاي صنعتي تغيير ناپذيرند.ولي اين ساختارها مي توانند و اغلب نيز همين طور است كه يك شبه تغيير مي كنند.اين تغيير فرصتهاي زيادي را براي نوآوري بوجود مي آورد.يكي از نمونه هاي بسيار موفق در تجارت آمريكا در دهه هاي اخير،شركت دلالي و كارگزاري دونالد سون، لوفكين و ژنرت است كه اخيرا مورد پذيرش انجمن تضمين زندگي منصفانه قرار گرفته است .دي .ال. جي در سال 1960 توسط سه مرد جوان كه هر سه فارغ التحصيل مدرسه بازرگاني هاروارد بودند تاسيس گرديد.آنها پي بردند كه هر زماني كه سرمايه گذاران بر امور زير بنايي تسلط يابند،ساختار بازار مالي نيز تغيير مي يابد.اين مردان كه در واقع نه سرمايه اي داشتند و نه جايي مرتبط بودند،در طي چند سال ،شركت آنها به رهبري صنعت رسيد و تبديل به يكي از كارگزاران موفق و فعال در وال استريت گرديد و سپس بين المللي شد.به طور مشابه ،تغيير ساختار صنعت نيز ،فرصت هاي فراوان نوآوري را براي تامين كنندگان لوازم خدمات بهداشتي آمريكا بوجود آورد.در طي 10 يا 15 سال گذشته،كلينيك هاي جراحي و روانپزشكي و مراكز اورژانس مستقلي در سراسر اين كشور بوجود آمد .فرصت هاي مشابهي نيز از طريق ارتباطات از راه دور هم در تجهيزات (از طريق شركتهايي نظير رولم ) و هم در حمل و نقل (از طريق شركت هاي ام .سي.آي ) و اسپيرنيت با اين تحول صنعتي همراه بودند .هنگامي كه يك صنعت به سرعت رشد مي كند ،بطوري كه در حالتهاي بحراني رشد 40 درصد ،طي
10 سال يا كمتر داشته باشد ،ساختار آن نيز تغيير مي كند. شركتهاي مسلط در بازار ،به جاي اين كه شركتهاي تازه وارد را مورد تهاجم قرار دهند ،از آنچه تاكنون به دست آورده اند .دفاع مي كنند.در واقع ،هنگامي كه ساختارهاي صنعت يا بازار را كه رشد سريع داشته اند از نظر فراموش مي كنند.فرصت هاي جديد،بندرت در نگاه بازار قرار گرفته،تعريف شده و براي خدمت رساني مورد سازماندهي قرار مي گيرند.بنابراين اين نوآوران شانس خوبي دارند تا به مدت زياد بدون رقيب باشند.تغيير ويژگيهاي جمعيتويژگيهاي جمعيت از معتبرترين منابع خارجي فرصت نوآوري است .وقايع جمعيتي،اتفاقات آينده را تعيين مي كنند.از آنجا كه خط مشي گزاران بسياري از ويژگيهاي جمعيت را فراموش مي كنند،افرادي كه به اين ارقام توجه نمايند و از آن بهره برداري كنند پاداشهاي كلاني دريافت خواهند كرد.ژاپنيها در صنعت روبوت سازي پيشرفت كردند چرا كه به ويژگيهاي جمعيت توجه داشتند . همه مي دانستند در طي سالهاي 1970 و بعد از آن در كشورها ي توسعه يافته ،دو انفجار،در جمعيت و تحصيلات رخ مي دهد و نيم يا بيشتر جوانان تحصيلات عاليه خواهند داشت .در نتيجه فقط افراد معدودي براي كارها ي معمولي كارگري باقي مي مانند و اين تعداد در سالهاي 1990 ناكافي است .همه اين موضوع را مي دانستند،ولي تنها ژاپنيها بودند كه بر اساس آن عمل كردند و اكنون نزديك به 10 سال است كه در صنعت روبوت سازي پيشرو هستند.نمونه مشابه ديگر ،موفقيت باشگاه مديترانه در صنعت سياحت و گردشگري است .در سال 1970 تنها ژرف انديشان م ي توانستند ظهور بخش عظيمي از جوانان ثروتمند
و تحصيل كرده را در اروپا و آمريكا پيش بيني كنند. اينان با آن نوع تعطيلات كه والدينشان در برايتون و آتلانتيك سيتي مي گذارندند ارضا نمي شدند.اين نسل در سن 10 تا 19 سالگي مشتريان ايده آلي بودند،در جستجوي يك مكان زيبا و رويايي.مدت زماني طولاني است كه مديران به اين جنبه هاي جمعيتي پي برده اند،ليكن همواره فكر مي كنند تغييراتن وپيژگيهاي جمعيت به كندي صورت مي گيرد و حداقل در اين قرن انجام نمي شود .در واقع تغيير در تعداد افراد و به دنبال آن توزيع سن ،تحصيلات ،شغل و محل جغرافيايي آنها ،در زمره مهمترين عواملي است كه فرصتهاي نوآوري را بوجود مي آورد و حداكثر نتيجه و حداقل ريسك را در نيل به كارآفريني دارد.
****
منبع مقاله " دانش نوآوري "-نويسنده : پيتر اف .دراكر ،ترجمه : علي چيت ساز ، مجله توسعه مديريت.
رضا ابراهيم زاده
جكيدهبا درنظر گفتن نقش بسيار مهمي كه سيستمهاي مديريت دانش در محيط كسب وكار امروزي ايفا مي كند، اين اهميت زماني بيشترجلوه گر مي شودكه در زمينه مشتري مداري صورت گيرد. مديريت ارتباط با مشتري بنيادواساس بيشتر سازمانهاي امروزي است كه با هدف ايجاد روابط بلندمدت با مشتريان و درك ترجيحات وسلايق آنها جهت دستيبابي به سودآوري براي سازمان ظهور پيدا كرده است. بنابراين مي توان گفت كه مديريت دانش نقش اساسي دراستقرار موفقيت آميز مديريت ارتباط با مشتري ايفا مي كند. مقاله حاضر ابتدا مديريت ارتباط با مشتري، مديريت دانش، انواع دانش و مدل جامعي از مديريت دانش رامعرفي مي نمايد. سپس معماري مديريت دانش براي سيستم مديريت ارتباط با مشتري را ارائه مي
دهد .واژگان كليدي: مديريت دانش[1]، مديريت ارتباط با مشتري[2]، معماري مديريت دانش[3]مقدمه :مديريت ارتباط با مشتري ،يك استراتژي تجاري مشتري مجور است كه با ارزشمندترين داراي يك كسب وكار كه همانا مشتريان آن است سروكار دارد،به همه فرآيندهاي تجاري مربوط به مشتري رسيدگي مي كند،هم براي شركت وهم براي مشتري ايجاد ارزش مي كندوبراي ايجاداين ارزش وبه اجرا درآوردن استراتژيهاي تجاري مربوط به مشتري، از تكنولوژيهايي با پتانسيل بالا بهره مي گيرد.اگر بپذيريم كه زنجيره مديريت ارتباط بامشتري به صورت زير باشد:داده هاي مربوط به مشتري ± اطلاعات مشتري± دانش مشتري ± برآوردهساختن نيازهاي مشتريان بر پايه اصول علميآنگاه مي توان گفت كه مديريت ارتباط با مشتري با دانش ژرف از مشتريان ،تمايلات وترجيحات آنها آغاز مي گردد. اين دانش از طريق تجزيه وتحليل داده هاي مربوط به مشتريان، رفتار وترجيحات آنها حاصل مي آيد. هدف مديريت ارتباط با مشتري از اين دانش طراحي وگسترش استراتژيهاي بازاريابي است كه به موجب آن ارتباط متقابل، فعال و بلند مدت بامشتري حفظ مي گردد. بر اساس اين ديدگاه، دانش مشتري وارتباط با او دو ستون اصلي است كه بر مبناي آن هر سيستم مديريت ارتباط بامشتري فعاليت مي نمايد.مزاياي استراتژيك بدست آمده از طريق كاربرد مديريت ارتباط بامشتري زماني بيشترين تاثير را خواهد داشت كه طراحي آن ساده وعملكردآن مطمئن باشد. بهترين شيوه اين كه به تحقق اين مهم كمك مي كنداستفاده ازمفاهيم مديريت دانش در طراحي مديريت ارتباط با مشتري است. درطراحي مديريت ارتباط بامشتري بايستي به نحوفزاينده اي ازمعماري مديريت دانش الهام گرفت(Malhoyra,2001).مديريت ارتباط بامشتري :مديريت ارتباط بامشتري راميتوان مديريت دانش مشتري به منظورردرك بهتراز
نيازهاي مديريت مشتريان جهت ارائه خدمات بهتربه آنان درنظر گرفت .اين مفهوم همانندچتري است كه مشتري رادرمركزيت يك سازمان قرار مي دهد.مديريت ارتباط بامشتري بر حفظ وبهبودكيفيت خدمات براي مشتريان تمركز داردكه اين امرازطريق برقراري ارتباط اثر بخش با مشتريان ،توزيع كارآمد محصولات وخدمات ،اطلاعات ونيازهاي مشتريان حاصل مي آيد.ريشه هاي CRM برمبناي مفاهيم بازاريابي رابطه مندقرار دارد كه دردهه 1980پديدار شده است .CRMسازمانهاراملزم مي سازدتا به جاي يافتن مشتريان جديدتاكيد بيشتري بر حفظ ونگهداري مشتريان موجود داشته باشند.seth بازاريابي رابطه مندرابعنوان تداوم فعاليتهاي تجاري مشترك بين عرضه كننده ومشتري ميداندوهدف ازآن را افزايش دادن رشد تجاري ،كاهش قيمت ودر يك كلام ايجاد ارزش براي مشتري مي داند.تحقيقات نشان مي دهدكه رابطه مستقيمي بين نرخ حفظ مشتري و سودآوري سازمان وجود دارد.يعني افزايش 5%درنرخ حفظ مشتري بين 25-20% افزايش سودآوري رابه دنبال خواهد داشت .به طور كلي مي توان چرخه CRMرابه صورت زير خلاصه كرد: * 1-درك نيازهاي مشتريان * 2-ايجادنمودن ارزش براي مشتريان * 3-ايجاد وفاداري در مشتريان * 4-جذب مشتريان جديد * 5-سود آوري براي مشتريان(ahooja, 2001)مديريت دانشمديريت دانش عبارت است از مديريت دانش موجوددرسازمان ودراختيارآن قراردادن براي كاركنان سازمان به منظور انجام تصميمات بهتر.ازطريق منسجم نمودن داده هاي حاصل از CRMسازمانهاقادر خواهند بودتااز سيستمهاي CRM تحليلي جهت انجام تصميمات تجاري بصورت موثر استفاده استفاده كنند.چهارچوب مديريت دانش كه در اين مقاله ارائه خواهد شد شامل چهار فرآيند عمده واساسي مي باشد: * 1- شناسايي وتوليد دانش * 2- ذخيره سازي وكد گذاري كردن دانش * 3- توزيع وانتشار دانش * 4- بهره برداري وبازخورد گرفتن ازدانش
درزير سعي مي شودتاهريك ازاين مراحل به
تفضيل توضيح داده شود:1- شناسايي وتوليد دانشايجادوخلق دانش به توانايي سازمان به منظور ايجادوخلق راه حلهاوايده هاي كارآمدوجديداشاره دارد.ازطريق شكل دهي وتركيب مجدددانش جديدسازمان با دانش گذشته ،سازمان قادر خواهد بودمفاهيم وواقعيتهاي جديدي راخلق نمايد.بنابراين خلق دانش فرايندي بنيادي بوده كه درآن انگيزش ،توانايي،تجربيات وقابليتهاي بالقوه وبالفعل افرادنقش اساسي راايفامي كند. (Bhatt,2001)فرايند خلق دانش در مديريت ارتباط با مشتري برروي كسب اطلاعات ازمشتريان وفرايندهاي مربوط به توليد محصولات وخدمات به منظور اجراي موفقيت آميز مديريت ارتباط با مشتري تمركزدارد .2- ذخيره سازي وكد گذاري كردن دانشاين مرحله مشتمل بر تبديل نمودن دانش به شكل قابل فهم براي ماشين به منظور استفاده آتي از آن مي باشد.به طور كلي اين مرحله به مستندسازي دانش جديدوذخيره سازي آن اشاره داردبه گونه اي كه كليه ذي نفعان بتوانند به سادگي از اين دانش بهره گيرند.3- انتشار دانشفرآيندهاي انتشار دانش در ارتباط با توزيع دانش در سر تاسر سازمان مي باشد.در اين مرحله تعاملات وارتباطات متعددومستمر بين تكنولوژي وفنون ومهارتهاي افراد لازم است تاسازمان بتواند بصورت اثر بخشي دانش راگسترش دهد.بعنوان مثال ساختارهاي سازماني بر مبناي سلسله مراتب فرماندهي وكنترل سنتي،ارتباط مابين تكنولوژيها،فنون وافراد را به حداقل ممكن مي رساند.بنابراين فرصتهاي توزيع وانتشار دانش در سازمان را كاهش مي دهد.4- بهره برداري از دانشاين مرحله ذي نفعان وبهره برداران از دانش را قادر مي سازدتابتوانند بااستفاده از دانش خلق شده مسائل ومشكلات سازمان راحل نمايند.بهره برداري از دانش به منظور حل مشكل يا مسئله خاص درزمينه CRMممكن منجربه توليد وخلق دانش جديد گردد،كه بصورت مجدد اين دانش ذخيره شده وموردبازيابي قرار ميگيرد.به طوركلي دانش سازمان بايستي در ايجاد فرآيندها،خدمات
ومحصولات سازمان به صورت عملي بكار گرفته شود.اگر سازمان نتوانداز دانش ايجاد شده خودبه صورت كاربردي استفاده كنددرآن صورت قادر نخواهد بود تابه مزاياي رقابتي دست يابد.ازسوي ديگر سازمانها قادر خواهند بود تا باتوجه به بازخورد حاصل از بكارگيري عملي از دانش ،نيازهاي آتي خودراشناسايي كرده واهداف استراتژيك سازمان را بر مبناي اين نيازهاتنظيم نمايند. (bose sugumaran,2003)انواع دانشمحققين دانش رابه انواع مختلفي تقسيم بندي نموده اند.بنابراين مي توان گفت كه بيش از يك نوع دانش وجود دارد .دولانگ وفاهي[4] يك چهارچوب مناسبي را به منظور طبقه بندي دانش ايجاد نموده اند.طبقه بندي دانش به شرح ذيل است : * · دانش انساني[5] * · دانش اجتماعي[6] * · دانش ساختار يافته[7]دانش انساني عبارت است از دانشي كه انسان از آن آگاهي دارديا مي داند چگونه از آن دانش استفاده بعمل آورد .چنين دانشي مي تواند بر مبناي تجربيات وآموخته هاي گذشته فردباشد.دانش اجتماعي معمولاًدانش ضمني[8] است كه درآن افراد احساسات ،تجارب ومدلهاي ذهني خود را به اشتراك مي گذارند.چنين دانشي از روابط متقابل اجتماعي بين افرادحاصل مي آيد .دانش ساختار يافته نشات گرفته از سيستمها،فرايندها،قوانين ومسيرهاي حركت يك سازمان مي باشدومعمولاًتحت عنوان دانش صريح خوانده مي شود.در درون اين طبقه بندي ابعاد ديگري نيز نهفته مي باشدكه عبارتند از: * · قابليت به كد در آوردن[9] دانش * · ميزان سادگي وپيچيدگي[10] دانش * · ميزان سيستماتيك بودن يا مستقل بودن[11] دانش * · سرعت انتقال دانش وچسبندگي[12] دانشدر ذيل هريك از موارد به صورت مختصر بيان مي گردد.ميزان ساده يا پيچيدگي دانش :بعضي از انواع دانش مطرح شده ساده تر وازساير دانشهاقابليت تبديل شدن
به كدرادارند.دانش صريح ،دانشي است كه به سادگي سايرافرادبا آن ارتباط برقرار نموده وبنابر اين به راحتي تبديل به كد مي شود.بر خلاف آن دانش ضمني بسيار شهودي بوده ويادگيري آن مستلزم دوره هاي زماني بلند مدت مي باشد .وبنابراين به آساني تبديل به كد نمي شود.ويژگي ديگر دانش درجه سادگي وپيچيدگي آن است .پيوستارميزان سادگي –پيچيدگي دانش نشان دهنده ميزان اطلاعاتي است كه موردنيازاست تادانش ايجادشده به صورت كددرآيد .بنابراين دانش ساده نيازمنداطلاعات اندكي مي باشددرحالي كه دانش پيچيده نيازمندميزان بيشتري از اطلاعات مي باشد.(danskin et al, 2005)ارائه يك مدل جامع از مديريت دانشدرزمينه مديريت دانش مدلهاي مختلفي ارائه گرديده است كه بايك نگاه ساده به آنهامي توان تشخيص دادكه تمركزآنهابر روي چرخه حيات دانش مي باشد.امااين مدلها يك چشم انداز منسجم براي بكارگيري مديريت دانش به صورت واقعي ارائه نمي دهند.شكل زير نشاندهنده يك چهار چوب جامع واصلاح شده براي بكارگيري مديريت دانش به صورت عملي در سازمان مي باشد.همان طوري كه در شكل نشان داده شده است آن چيزي كه در نهايت حاصل مي شود،استرتژي وعملكردمديريت دانش خواهدبود.كه هردوجنبه مالي وغير مالي مديريت دانش رابه صورت يكسان موردتوجه قرارمي دهد.مركز استراتژي مديريت دانش بر روي منابع دانش وفرايندهاي دانش است ،به گونه اي كه اين عناصر بر تصميمات استراتژيك وعملكردي مديريت دانش تاثير گذاشته ونتايج آن مجدداًبر منابع دانش وفعاليتهاي مديريت دانش اثر متقابل مي گذارد.منابع دانش شامل كليه منابع انساني داخلي وخارجي ،داده هاومستندات به هرشكل ،مشتريان وشركاي سازمان مي باشد.نيروي انساني ووظايف مرتبط با آنهابعنوان واسطه اي بين منابع دانش وفعاليتهاي مديريت دانش (مشتمل بر كسب ،ذخيره ،انتشار واستفاده از
دانش )تلقي شده است .محركهاي مديريت دانش به زير ساختارهاي سازماني اشاره دارندكه منجر به افزايش وتقويت كارآيي فعاليتهاي مديريت دانش مي شوند.مطالعات موجود همه بر اين نكته توافق دارندكه فرهنگ سازماني يكي از قدرتمندترين اين عوامل مي باشد.اجراي موفقيت آميز مديريت دانش نيازمند فرهنگ سازماني است كه دربين اعضاي سازمان خلق وبه اشتراك گذاشتن دانش را تشويق مي كند .چندان تعجبي ندارد كه عوامل اصلي تاثير گذار بر موفقيت مديريت دانش بر روي عملكردسازماني نيز تاثير مي گذارند.عامل ديگر زير ساختار حمايتي وپشتيباني سازماني است كه به دوقسمت اساسي تقسيم مي شود: * -حمايت سازماني رسمي * -حمايت سازماني غير رسميحمايت رسمي سازمان شامل يك كميته ياتيم پروژه رسمي جهت هدايت كردن فعاليتهاي مديريت دانش مي باشد .برعكس فعاليتهاي اجتماعي يا شبكه هاي انساني در سازمان نمونه هاي بسياري خوبي از حمايت غير رسمي محسوب مي شود.قوانين وسيستمهاي سازماني نيز ابزار سودمندي جهت ايجاد انگيزش ياتهديدكاركنان سازمان به منظور برانگيختن آنهاجهت اجراي فعاليتهاي مديريت دانش مي باشد.(suh et al, 2004)معماري مديريت دانش براي سيستم مديريت ارتباط بامشتريدراين بخش معماري مديريت دانش جهت استقرار سيستم مديريت ارتباط با مشتري ارائه مي گردد.اين معماري شامل 4عنصر اساسي است : * 1- منابع داده داخلي وخارجي[13] * 2- اكتساب دانش [14] * 3- مخازن دانش [15] * 4- بهره برداري واستفاده از دانش[16]اين عناصر به صورت خلاصه درزير توصيف مي گردد.1- منابع داده:مديريت ارتباط با مشتري اثر بخش مستلزم انواع متنوعي از داده هاازمنابع متعددمي باشد.بعنوان مثال اطلاعات مربوط به معاملات، درپايگاه داده عملياتي ذخيره مي شود.درحالي كه رويه هاي مربوط به انجام استانداردفرآيندهادراسنادرسمي قابل بازيابي است.
منبع داده سازمان ممكن است داخلي يا خارجي باشد،به همين دليل بايدمكانيسم هايي جهت دسترسي وبازيابي مناسب داده هاوجود داشته باشد .بعنوان مثال سيستم مديريت ارتباط با مشتري نه تنها بايستي اطلاعات مربوط به مشتري وحجم مبادلات را جمع آوري ودردسترس قراردهد،بلكه بايستي اطلاعات مربوط به فرايندهاي سازماني راكه جهت حل مسئله واتخاذتصميمات استراتژيك سودمنداست راجمع آوري كرده ودردسترس قراردهند.داده هاي مورد نياز جهت انجام تجزيه وتحليل درسيستم هاي مديريت ارتباط با مشتري بسيار متنوع بوده ومديريت آنها بسيا مشكل است .ظهور تكنولوژي اطلاعات اين مشكل رابه اشكال زير حل نموده است : * الف )تعريف نمودن داده هادر فرمتهاي استانداردازقبيل XML به منظور انتقال سريع وآسان داده ها از يك پايگاه داده به پايگاه ديگر. * ب)انسجام ويكپارچگي داده ها از طريق فرايندهاي به اثبات رسيده . * ج)ايجاد مكانيسمهايي جهت انتقال داده ها به ويژه داده هاي گرافيكي . * د)استفاده از ابزارهاي مناسب تجزيه وتحليل داده هادر سيستم CRM2- بخش اكتساب دانشاين بخش مسئوليت شناسايي وكسب دانش مرتبط با مديريت مشتريان ،محصولات وخدمات در جهت اتخاذ تصميمات مناسب با توجه به محصولات وخدمات درخواستي ازسوي مشتريان رادارد.بعنوان مثال حفظ سوابق مشتريان درتعيين اين كه درچه واجدي وچگونه محصولات وخدمات به مشتريان ارائه مي گردد،ارزشمند خواهدبودبخش كسب دانش شامل عوامل متعددي است كه در جهت اكتساب وانسجام بخشيدن به دانش مرتبط با ابعادگوناگون مديريت ارتباط با مشتري تلاش مي كند.اين عوامل عبارتنداز:الف)عامل كسب اطلاعات مربوط به معاملاتب) عامل كسب اطلاعات مربوط به مشتريج) عامل كسب اطلاعات مربوط به فرآيندهاي سازماند) عامل كسب اطلاعات مربوط به صنعتعامل كسب اطلاعات مربوط به مبادلات، وظيفه جمع
آوري اطلاعات مربوط به اين مطلب كه چه محصولاتي توسط مشتري خاص درطي يك دوره معين خريداري شده است رابر عهده دارد.اين اطلاعات ازطريق پايگاه اطلاعاتي مربوط به مبادلات سازمان قابل بازيابي است .عامل كسب اطلاعات مربوط با مشتري درارتباط با اطلاعات سوابق وترجيحات وسلايق مشتري است، آنهارابه صورت نيم رخ سوابق مشتري نگهداري مي كند.اين واحد اساساًوظيفه ايجاد تصويري جامع از هر مشتري را داردوتعيين كننده ارزش هر مشتري براي سازمان است .عامل كسب اطلاعات مربوط به فرآيندهاي سازمان با جمع آوري اطلاعات مربوط به فرآيندها،رويه هاوخط مشي هاي متنوع سازماني در ارتباط مي باشد.دراغلب موارد رويه هاي استانداردمربوط به عمليات سازمان دراسنادرسمي سازماني موجود مي باشد كه به آساني دردسترس كاربران قرار ندارد.اين عامل ،مخزني ازاين فرآيندهاورويه ها ايجاد مي كندكه دسترسي آنها را براي كاربران ساده مي سازد.عامل كسب اطلاعات مربوط به صنعت درجهت دسترسي به منابع داده اي خارج ازسازمان طراحي مي گردد.تاتحولاتي كه درصنعت رخ داده است شناسايي گرددواين دانش دراختيارتصميم گيرندگان قرارگيرد.3- مخازن دانشاين بخش شامل مخازني است كه دانش جمع آوري شده ازسوي نيروي انساني را درخود ذخيره كرده است. اين مخازن دانش بطور مستمر به روز مي گردندتااطلاعات جديد به سهولت وسرعت دراختيار كاربران قرارگيرد بنابراين نوعاًچهارمخزن عمده دانش قابل شناسايي است : * الف)مخزن مربوط به مبادلات مشتري[17] * ب) مخزن مربوط به نيم رخ مشتري[18] * ج)مخزن مربوط به رويه ها وخط مشي هاي [19]سازمان * د) مخزن مربوط به قلمروومحدوده دانش[20]مخزن مربوط به مبادلات مشتري درارتباط يا كليه جزئيات مربوط به مبادلات مشتريان است .براي هرخريدي كه توسط مشتري انجام مي گيرداطلاعات مربوط به
محصول يا خدمتي كه مشتري خريداري كرده است، ميزان تخفيفي كه دريافت كرده است وتاريخ خريدكاملاًذخيره مي شود. بااستفاده از اين اطلاعات ميتوان سوابق وتاريخچه معاملات يك مشتري خاص رابه راحتي جستجو كرد.مخزن مربوط به نيم رخ مشتري مربوط به پيشينه وسوابق هرمشتري است كه دربرگيرنده سوابق ،ترجيحات وسلايق مشتري مي باشد.اين مخزن همچنين شامل ارزيابيهاي مشتري ازمحصولات وخدمات است كه بر مبناي آن ارائه دهندگان كالاهاوخدمات مي توانندتصميم گيري واقدامات مناسبي رادررابطه باهرمشتري انجام دهند.مخزن مربوط به رويه هاوخط مشي هاي سازمان شامل اطلاعات مربوط به خط مشي ها ورويه هاي استانداردي است كه به منظور بررسي موقعيتهاي خاص مورد استفاده قرار مي گيرند.اين مخزن شامل طبقه بندي سندهاي مربوط به كالاهاوخدمات مي باشد.مخزن مربوط به قلمروومحدوده دانش شامل اطلاعات عمومي وكلي صنعت وتحولات وروندهايي راكه درصنعت رخ داده است مي باشد.اين روندها تصميم گيرندگان سازماني راقادر مي سازدتاازتغييراتي ازقبيل قوانين دولتي جديد،استانداردهاي جديدوالگوهاي جديدو…آگاهي داشته باشند.4- بخش بهره برداري ازدانشاين بخش مسئوليت فعاليتهاي جستجووبازيابي دانش متناسب باشرايط سازمان رابرعهده دارد.تاازطريق تسهيم دانش ذي نفعان بتواننددرموقعيتهاي مختلف ازآن بهره برداري نمايند.درحقيقت اين بخش بعنوان واسطي براي مخازن دانش تلقي مي شودوذي نفعان راقادر مي سازدتااز طريق جستجو درمخازن دانش ،اطلاعات مناسبي راجهت حل مشكلات سازماني بكار گيرند.بخش بهره برداري از دانش شامل عوامل زير مي باشد: * الف)عامل مديريت مخازن[21] دانش * ب)عامل تحليل وضعيت [22] * ج )عامل مدل سازي جهت پيش بيني[23] * د)عامل خودكارسازي بازاريابي [24]درذيل بدليل اهميت اين عوامل هريك از آنها به اختصار توضيح داده مي شوند.الف)عامل مديريت مخازن دانشاين عامل وظيفه چندي را به منظورمديريت مخازن دانش از
قبيل سازماندهي ،حفظ ،نگهداري وتكامل مخازن دانش بر عهده دارد.اين عامل همچنين مسئوليت انتشاردانش شامل ارائه دانش ،سفارشي سازي دانش وتسهيم دانش بين افراد سازماني را برعهده دارد.اين عامل دسترس آسان به داده هاي مناسب ومهم رابراي تصميم گيرندگان سازماني فراهم مي آورد،به ويژه داده هاي بسيار زيادي رادراختيار مسئولين پاسخ گويي به مشتريان قرارمي دهدبه گونه اي كه آنهامي تواننددراولين تماس مشتريان به آنهاپاسخگويي مناسبي داشته باشند.ب) عامل تحليل وضعيتاين عامل مكانيسم هايي را براي كاربر به منظورحل مسائل سازمان وكمك به فرآيندهاي تصميم گيري فراهم مي آورد.بعنوان مثال يك نماينده ارائه خدمات به مشتري ممكن است با يك مشتري عصباني بر خورد كندكه از مسئله اي شكايت دارد.اين نماينده مي تواند وضعيت موجودرا تجزيه وتحليل كندوبه سرعت بر مبناي نيم رخ اطلاعاتي مشتري وسوابق اوراه حل مناسبي را ارائه نمايد .به طور مشابه يك مدير فروش اين توانايي راخواهد يافت تا بررسي نمايدكه كدام يك از محصولات بر اساس روندمورد انتظاربه فروش رفته اند.بدون وجود چنين قابليتي مديران فروش قادرنخواهند بود محصولات سودآور را شناسايي كنند.ج)عامل مدل سازي جهت پيش بينياين عامل مديران را قادر مي سازد تابه تحليل جامعي (فرا تحليل )[25] از وضعيت سازمان خود دست يابندونقاط ضعف وقوت خودرا شناسايي نمايند.درتحليل جامع ،طبقه بندي نتايج وبررسي هابا استفاده ازروندهاي آماري صورت مي گيرد.بعنوان مثال آنها مي توانندميزان مبادلات را بصورت لحظه اي مشاهده نمايندوالگوهاي موجوددرمبادلات ازقبيل كاهش نرخ مبادلات راكه نشان دهنده اين است كه سازمان درحال ازدست دادن مشتريان سودمند خودمي باشدراشناسايي نمايند.اين عامل به مديران كمك مي كند تادرك كاملي از مشتريان ،الگوهاي خريد وپيش بيني روندمبادلات داشته
باشندتابتوانندبه بالاترين ميزان سودآوري نائل شوند.د)عامل خودكارسازي بازاريابييكي ازبزرگترين مشكلات پايگاه مشتري اين است كه بهترين مشتريان به هنگام فرايندخريدبه طور مستمر دچار مشكل مي شوند،فقدان يك سيستم CRMمنسجم منجربه بي تفاوتي مشتريان وازدست دادن آنها خواهد شد.اشتباه ديگر آن است كه اغلب مشتريان بر مبناي ويژگيهاي جمعيت شناختي[26]ازقبيل سن ،درآمد،جنسيت وميزان تحصيلات بخش بندي مي شوند.زيرا اين اطلاعات به آساني قابل دسترسي است .اماسيستم مديريت ارتباط با مشتري ،مشتريان را بر مبناي ارزشمندي وسود آوري براي سازمان طبقه بندي مي كند.معماري مديريت دانش، به سيستم CRMكمك خواهد كردتااطلاعات واقعي فروش سازمان با نيم رخ مشتري ،ترجيحات وسلايق اومنطبق گردد.اين مسئله به واحد بازاريابي كمك ميكندتاالگوهاي خريدمشتريان راشناسايي كرده وفعاليتهاي بازاريابي خودرا بر مبناي اين الگوها وروندهاقراردهند.(bose sugurmaran,2003)نتيجه گيريپيشرفتهاي سريع درزمينه تكنولوژي اطلاعات باعث رشددانش وفرآيندهامديريت دانش شده است .مديريت دانش نقش كليدي درجمع آوري ،انتقال ،تبادل وتوسعه دانش ايفا كرده است .مديريت دانش به سازمان كمك مي كندتابه تجربه اش با زيركي وبصيرت كمك كند.با اجراي مديريت دانش دارائيهاي سازمان ازويراني محافطت شده وانعطاف سازمان بالا مي رود.شركتهاي آينده نگر اين نكته را به خوبي درك كرده اندكه نيروي كار آينده آنهازماني بيشترين بازدهي راخواهند داشت كه بتوانندازدانش خود استفاده كنند.شركتهاي موفق نه تنهاداراي ديدگاه مشتري مدارهستند،بلكه قادرند تااين دانش راباتصميمات مهم كسب وكار پيوندبزنند.منابع:
1) Ahooja , Vijay , " Changing Patterns of e-cRM , Solutions in the Future " , " Handbook of Customer Relationship Management " (2001) - PP.91-1022) Bhatt , Ganesh , " knowledge Management in organizations: Examining the interaction Between Technologies , Thechniques , and People " , " Journal
of Knowledge Management " ( 2001 ) ,VoL.5 , No.1.PP .98 - 753) Bose Sugurmaran , " Application of Knwoledge Managment Thechniques in Customer relationship Management " , Journal of Knowledge and Process Management , ( 2003 ) ,Vol.10 , No.1 . PP.3 - 174) Danskin Etal , " Knowledge Managment as Competiteve advantage : Lessons From The Textile and Apparel Value Chain " , " Journal of Knowledge Manafment" , ( 2005 ) , Vol.9 . No.3 . PP 91 - 1025) Malhoyra , " Effective Customer Relationship Managment By Customer Knowledge Managment , " Handbook of Customer Relationship Managment " , ( 2001 )6) Suh et al " Knowledge Managment as Enabling R D innovation in High Tech in Dustry : The Case of SAIT " , " Journal of Knowledge Managment " , ( 2004 ) , Vol.8 , No.6 .PP.5 - 157) Managing Relationship in Sutply Chains of The 21st Century " Handbook of Customer Relationship Managment " , ( 2001 ) , PP.337 - 345
برگردان و تلخيص: نونا مومني
چكيده الگوهاي رهبري سده گذشته، محصول پارادايم هاي بالا به پايين و بروكراسي بوده است. اين الگوها براي اقتصاد مبتني بر توليدات فيزيكي بسيار مناسب است، اما چندان تناسبي با اقتصاد دانش محور ندارد.
علم، پيچيدگي (Complexity Science) پارادايم متفاوتي را براي رهبري پيشنهاد مي كند. اين پارادايم رهبري را به عنوان پويايي متعامل پيچيده ( Dynamic interactive Complex) در نظر مي گيرد كه از آن نتايج انطباقي ظهور مي كند (همانند يادگيري، نوآوري و انطباق پذيري). اين مقاله با بهره گيري
از علم پيچيدگي، چارچوبي فراگير را براي مطالعه تئوري پيچيدگي رهبري ايجاد مي كند؛ پارادايمي كه بر توانمند سازي ظرفيت انطباقي، خلاقيت و يادگيري سيستم هاي انطباقي پيچيده ( Complex Adaptive System) در بافت سازمانهاي توليد كنندة دانش تمركز دارد. اين چارچوب مفهومي شامل سه نقش رهبري به هم تنيده شده است: (رهبري انطبافي، رهبري اداري و رهبري توانمند سازي) كه منعكس كننده روابط پوياي بين عملكردهاي اداري، بوروكراسي سازمان و پويايي هاي نوظهور و غيررسمي سيستم هاي انطباقي پيچيده است. رهبري در عصر دانش محور با نگاه عميق تر به اقتصاد دانشي، در مي يابيم كه متأسفانه بسياري از مفروضات پايه اي كه با نام مديريت آموزش داده مي شود و به اجرا در مي آيد از رده خارج شده است. بيشتر فرضيه هاي ما در مورد كسب و كار، فناوري و سازمان دست كم به 50 سال پيش برمي گردد. عمر اين مفروضات به پايان رسيده است. ما در اقتصاد دانش محور قرار داريم، اما سيستم دولتي و مديريتي ما در عصر صنعتي متوقف شد. زمان آن فرا رسيده است كه مدل جامع جديدي ارائه شود. اين امر در مورد موضوع رهبري اهميت خاصي پيدا مي كند. علي رغم اين واقعيت كه رهبري عامل هسته اي در رو در رويي سازمانها با چالشهاي جهان گذرا در عصر دانش است، مي بينيم كه بحثهاي اندكي از الگوهاي رهبري براي عصر دانش وجود دارد. آسبورن ، هانت و جاچ (2002) عنوان مي كنند كه تغييري ناگهاني در ديدگاه رهبري ضروري است تا به ديدگاههاي فراتر از ديدگاههاي سنتي پذيرفته شده، برسيم. جهان بوروكراسي سنتي به وجود آمده، تنها يكي از بافتهاي بسياري است كه وجود دارد. علم پيچيدگي در رهبري
عصر دانش ما با توسعة چارچوبي براي رهبري در بافت بي ثبات و با تغييرات زياد عصر دانش، بررسي اين نقص را آغاز مي كنيم. در علم پيچيدگي واحدهاي متعامل در قالب سيستم هاي انطباقي پيچيده رشد و تعالي مي يابند و هيچ واحدي حضور منفرد و شاخص ندارد. همه در رشد و تعالي يكديگر و كل سيستم تلاش مي كنند. با به كارگيري مفهوم سيستم هاي انطباقي پيچيده، فرض مي كنيم رهبري نه تنها موقعيت و اختيارات، بلكه بايد پويايي متعامل و نوظهور نيز باشد. منظور از پويايي متعامل و نوظهور كنش متقابل پيچيده اي است كه از آن انگيزه و نيروي محرك براي عمل و تغيير ظهور مي كند. سيستم هاي انطباقي پيچيده سيستم هاي انطباقي پيچيده واحد اصلي تحليل در علم پيچيدگي است. سيستم هاي انطباقي پيچيده، شبكه هاي عصبي شكل، عاملهاي وابسته و تعامل گري هستند كه براساس نياز، چشم انداز، هدفها و ... مشترك به صورت پويايي مشاركتي در هم تنيده شده اند. اين سيستم ها، ساختارهايي با سلسله مراتب چندگانه و با همپوشاني و قابل تغيير هستند و همانند افراد، اين سيستم ها نيز به صورت شبكه هاي متعامل و پويا با يكديگر پيوند دارند. هدلاند (1994) ساختار كلي مشابهي را توضيح مي دهد كه متناسب با مديريت جريان دانش در سازمانها است و او آن را مجموعة گذراي افراد و واحدها مي نامد. اين سيستم ها قادر به حل خلاقانة مسائل هستند و مي توانند با سرعت ياد بگيرند و انطباق پيدا كنند. تئوري پيچيدگي رهبري چارچوب رهبري را كه پيشنهاد مي كنيم و آن را تئوري پيچيدگي رهبري مي ناميم، به دنبال بهره گيري از مزاياي قابليتهاي پوياي سيستم هاي انطباقي پيچيده است. تئوري پيچيدگي رهبري بر شناسايي و كشف رفتارها
و استراتژي هايي تمركز دارد كه انطباق پذيري، يادگيري و خلاقيت سازماني را توسعه مي دهند. اين امر نيز خود زماني رخ مي دهد كه سيستم هاي انطباقي پيچيده مناسب درون بافت، سلسله مراتبي (همانند بوروكراسي) قوت گرفته اند. در تئوري پيچيدگي رهبري سه نوع رهبري را شناسايي مي كنيم و آنها را: انطباقي، اداري و توانمند ساز مي ناميم. منظور از رهبري انطباقي فعاليتهاي يادگيرانه، خلاقانه و انطباقي است كه از تعاملات سيستم هاي انطباقي پيچيده نشأت مي گيرد، زيرا اين اعمال سعي در سازگاري با تنش ها (همانند محدوديتها و نگرانيها) دارند. فعاليت انطباقي مي تواند در اتاق هيئت مديره يا در كارگاه كارگران خط توليد رخ دهد؛ رهبري انطباقي پويايي غيررسمي است كه بين عاملهاي متعامل (سيستم هاي انطباقي پيچيده) رخ مي دهد و يك عمل مديريتي نيست. منظور از رهبري اداري عملكردهاي افراد و گروهها در نقشهاي مديريتي است كه به منظور كسب نتايج مشخص سازماني در حالتي اثربخش و كارآ، فعاليتها را برنامه ريزي و هماهنگ مي كنند. رهبري اداري (در بين ديگر موارد) فعاليتها را ساختار بندي كرده، در برنامه ريزي شركت مي كند، به تهيه رسالت مي پردازد، منابع را به منظور دستيابي به هدفها اختصاص مي دهد، موقعيتهاي بحراني و تضادها و استراتژي سازماني را مديريت مي كند. رهبري اداري، بر تنظيم و كنترل تمركز دارد و توسط عملكردهاي سلسله مراتبي و بوروكراتيك سازمان نشان داده مي شود. رهبري توانمند ساز به موقعيتهايي شتاب مي دهد كه در آن رهبري انطباقي مي تواند رشد و نمو يابد و درهم پيچيدگي هاي (توضيح داده شده) بين عملكردهاي بوروكراتيك (رهبري اداري) و ظهور يابنده (رهبري انطباقي) سازمان را مديريت كند. رهبري در تئوري پيچيدگي رهبري ديدگاه پيچيدگي رهبري چهار پيش فرض دارد:
نخست، پويايي غيررسمي، در زمينه وجود دارد. منظور از زمينه تعاملات و وابستگي هاي ميان افراد، ايده ها، ساختارهاي سلسله مراتبي، سازمانها و... است. دوم اينكه، ديدگاه پيچيدگي رهبري نيازمند آن است كه ما بين، رهبري و رهبر تمايز قائل شويم. تئوري پيچيدگي رهبري، ديدگاه رهبري را به صورت پويايي متعامل و نوظهور به مباحث رهبري اضافه مي كند كه به وجود آورنده نتايج انطباقي است كه ما آن را رهبري انطباقي مي ناميم. اين تئوري، رهبر را فردي مي داند كه به شيوه هايي عمل مي كند كه اين پويايي ها و نتايج را زير تأثير قرار مي دهد. تئوريهاي رهبري به طور گسترده بر رهبر- به عبارتي بر عملكرد رهبر- تمركز دارد. تئوري هاي رهبري تاكنون فرايندها و سيستم هاي پيچيده و پويايي را كه رهبري را دربر مي گيرد، بررسي نكرده است. به همين دليل، الگوهاي اوليه به دليل نقص داشتن و ناكار آمدي مورد انتقاد است. سوم اينكه ديدگاه پيچيدگي رهبري به ما كمك مي كند تا بين رهبري و موقعيتهاي مديريتي يا ساختارهاي بوروكراتيك تمايز قائل شويم. مطالعات بسياري درمورد رهبري، رهبري را به صورت نقشهاي رسمي و اغلب مديريتي بررسي كرده اند و به اندازه كافي به رهبري كه در سراسر سازمان اتفاق مي افتد، نپرداخته است. براي پرداختن به اين موضوع، ما از اصطلاح رهبري اداري براي ارجاع به فعاليتهاي رسمي استفاده مي كنيم كه فعاليتهاي سازماني را هماهنگ و ساختاربندي مي كند. (به معناي فعاليت بوروكراتيك و مفهوم رهبري انطباقي را براي ارجاع به رهبري معرفي مي كنيم كه در پويايي هاي انطباقي، غيررسمي و نوظهور در سراسر سازمان رخ مي دهد. سرانجام، رهبري پيچيدگي در حالت چالشهاي انطباقي (همانند عصر دانش محور) رخ
مي دهد تا مسائل فني (ويژگي هاي بيشتر عصر صنعتي). چالشهاي انطباقي مسائلي هستند كه نيازمند نوآوري و يادگيري جديد و الگوهاي جديد رفتاري هستند. اين مسائل متفاوت از مسائل فني هستند كه با رويه ها و دانش موجود قابل حل اند. چالشهاي انطباقي تابع احكام رسمي يا استانداردهايي نيستند بلكه بيشتر نيازمند بررسي، اكتشافات جديد و تغيير و تعديل ها هستند. دي (2000) اين مورد را به عنوان تفاوتي بين توسعة رهبري و توسعة مديريت عنوان مي كند. توسعه مديريت شامل كاربرد راه حلهاي اثبات شده براي مسائل شناخته شده است، در حاليكه توسعه رهبري به موقعيتهايي ارجاع داده مي شود كه در آن گروهها نيازمند يادگيري شيوه هايي پيش بيني نشده هستند (همانند، عدم يكپارچگي ساختارهاي سنتي سازماني). تئوري پيچيدگي رهبري در عصر دانش عصر دانش با چشم انداز رقابتي جديدي طبقه بندي مي شود كه توسط (نيروهاي) جهاني سازي، فناوري، قانون زدايي و توجه به دموكراسي هدايت مي شود. سازمانها به جاي هدايت به سمت كارآيي، كنترل، تناسب براي توليد به دنبال يادگيري، دانش و انطباق هستند. علم پيچيدگي پيشنهاد مي كند سازمانها براي دستيابي به چنين بافتي به جاي تلاش براي ساده سازي و عقلاني كردن ساختارها، بايد پيچيدگي خود را به سطح پيچيدگي محيط برسانند. اشبي (1960) اين امر را قانون تنوع ضروري مي نامند. سيليرز (2001) عنوان مي كند كه رويكردهاي سنتي به سازمان، عكس اين مطلب را انجام داده اند. اين رويكردها به دنبال ساده سازي و عقلانيت گرايي بوده اند. سيليرز بر اين باور است كه ساده سازي و عقلانيت گرايي در ساختارها منجر به ساختارهايي مي شود كه مرزها را محدود و پاسخ هاي سازماني را تفكيك و هماهنگي و ارتباطات را ساده مي كند. سيستم هاي
انطباقي پيچيده، به دليل توانايي در انطباق سريع و خلاقانه نسبت به تغييرات محيطي، منحصربه فرد و مورد توجه هستند. سيستم هاي پيچيده قابليتهاي خود را براي پاسخگويي انطباقي به مسائل محيطي يا تقاضاي داخلي با تنوع بخشي به استراتژي ها يا رفتارهايشان، بهبود مي بخشند. نتيجه گيري تئوري رهبري پيچيدگي، چارچوبي براي مطالعه پويايي هاي ظهور يابنده رهبري است كه در ارتباط با فرا ساختارهاي بوروكراسي است. تئوري رهبري پيچيدگي سه نوع رهبري را معرفي مي كند: رهبري انطباقي، توانمند ساز و اداري، و بيان مي كند كه اين سه نوع رهبري متناسب با موقعيت سازماني متفاوت از يكديگر هستند. واحد اصلي تحليل تئوري رهبري، پيچيدگي سيستم هاي انطباقي پيچيده است كه در سراسر سازمان وجود دارند و در فعاليتهاي بوروكراسي تنيده شده اند و نمي توانند از آنها جدا شوند. تئوري رهبري پيچيدگي مطرح مي كند كه زماني كه سيستم هاي انطباقي پيچيده به درستي كار كنند، ظرفيت انطباقي را براي سازمان ايجاد مي كنند و نيز بوروكراسي ساختار هماهنگ كننده و محوري را به وجود مي آورد. نقش اصلي رهبري توانمند ساز مديريتِ اثربخش درهم تنيدگي بين ساختارها و رفتارهاي انطباقي و اداري است به گونه اي كه اثربخشي انعطاف پذيري كلي سازمان را افزايش مي دهد با تمركز بر پويايي هاي ظهور يابنده رهبري، تئوري رهبري پيچيدگي تلويحاً مطرح مي كند كه رهبري تنها در تعامل وجود دارد و در عين حال نقشهايي در تعامل با (يعني توانمند سازي) اين پويايي براي فرد رهبر وجود دارد. منبع Uhl-Bien, Mary and Marion, Ross and Mckelvey, Bill, (2007), Complexity Leadership Theory: Shifting Leadership From The Industrial Age To The Knowledge Era, The Leadership Quarterly Magazine, Available at www.sciencedirect.com *تدبير
آرمان
خالقي مقدمه: دو مورد از مهم ترين ويژگي نظامهاي جديد صنعتي عبارتند از : اول : فراهم شدن امكان توليد كارآمد در مقياس هاي كوچكتر ، توام با افزايش طيف محصولات توليدي در هر واحد صنعتي كه تا حدودي صرفه هاي مقياس را به صرفه هاي ناشي از تنوع محصول تبديل كرده است . اين مطلب موجب شده كه در جريان توليد صنعتي ، امكانات گسترده تري براي انطباق با شرايط تقاضا و بازار ايجاد شود و اين فرايند با محدوديتهاي كشورهاي كوچك و بنگاههاي كوچك سازگارتر گردد . انتقال به شيوه هاي نوين توليد صنعتي با توجه به ماهيت آن كه اساساً جنبه سازماني دارد ، لزوماً سرمايه بر نبوده و توسعه منابع و ارتقاء توانمنديهاي انساني از الزامات مهم آن محسوب مي شود . دوم : كاهش متوسط سيكل توليد ، افزايش هزينه هاي توليد محصول و تحقيقات و مطالعات مربوط به آن ، كاهش فاصله زماني بين تحقيق و توسعه و عرضه محصول و زمان جايگزيني محصولات ، از جمله ويژگيهاي ديگر نظامهاي نوين سازماندهي صنعتي است . وجود شرايط رقابت در بازار داخلي و زمينه سازي براي ايجاد شبكه هاي صنعتي و تقويت همكاري هاي بين بنگاهي در سطوح داخلي و بين المللي از جمله الزامات توسعه شيوه هاي نوين سازماندهي صنعتي است . با مطالعه تحولات ساختاري كه در تركيب تجاري جهان رخ داده است و همچنين با بررسي روند تغييرات گروههاي كالايي كه بر حسب شدت فناوري طبقه بندي شده است و پيكربندي جغرافيايي اين دگرگوني ها ، چنين مي توان دريافت كه رشد صادرات ، عموماً با ارتقاي
فناوري و حركت به سوي توليد وصدور محصولات پيچيده تر و با شدت فناوري بيشتر و همچنين افزايش كيفيت و كارآمدي فعاليتهاي صادراتي موجود همراه بوده است . گذشته از اين ، گزينش جايگاه مناسب توليد نيز متضمن انتقال از بخش هاي با رشد كند به بخش هاي پويا و بالنده به عنوان يكي از عناصر اصلي رقابت پذيري كشورها بوده است . اكثر صادر كنندگان موفق در گروه كشورهاي در حال توسعه ، فرايند گسترش و تعميق صنعتي شدن و توسعه صادرات خود را از محصولات و كاركردهاي ساده آغاز كرده و به تدريج و طي زمان به گونه اي پيوسته ( همراه با ارتقاي كيفيت محصولات صادراتي كه توليد مي كرده اند ) به سوي توليد و صدور محصولات و عهده دار شدن كاركردها و فعاليتهاي با محتواي فناوري بالاتر حركت كرده اند . بنابر مطالعات يونيدو پنج عامل ساختاري كه به منزله پيشرانه هاي عملكرد صنعتي به كار گرفته مي شوند عبارتند از : 1) تحقيق و توسعه ( تلاش هاي فناوري داخلي ) 2) تحصيل فناوري خارجي ( از طريق سرمايه گذاري مستقيم خارجي ) 3) خريد فناوري از خارج از طريق جواز امتياز 4) مهارت 5) زيربناها در زمينه دستيابي به فناوري هاي نوين ، اقتصادهاي صنعتي پيشتاز ، عمدتاً به تحقيق و توسعه داخلي تكيه دارند ، اما در همين حال ، اتكاي آنها به سرمايه گذاري خارجي نيز افزايش يافته است و از اين طريق حاصل فعاليتهاي تحقيق و توسعه كشورهاي ديگر را در اختيار مي گيرند . هزينه هاي تحقيق و توسعه در اين كشورها به ازاي
هر واحد صادرات ، با محتواي فناوري برتر و همچنين به ازاي هر واحد سرمايه گذاري خارجي ، بسيار چشمگير است . پايه قدرتمند فناوري همراه با نقش پيشتاز در صادرات با فناوري برتر ، دو ويژگي اصلي اين اقتصادهاست . از سويي نيز اكثر اقتصادهاي در حال توسعه از لحاظ توانمنديهاي فناوري در سطوح پاييني قرار دارند . و سهم محصولات با فناوري برتر در صادرات صنعتي در اكثر اين كشورهاي درحال توسعه بسيار اندك است . در فرايندهاي نوين صنعتي ، سهم اطلاعات ، دانش و خدمات افزوده شده و سهم مواد و نيروي كار كم مهارت در توليد بنگاههاي صنعتي رقابت پذير كاهش يافته است . صنايع كلاسيك با توليد همانند ، بازآرايي مجدد شده ، مواد جديد و پيشرفته جاي مواد سنتي را گرفته و تنوع محصول ، طراحي ، مديريت فرايند ، بازاريابي ، فروش ، تبليغات و .... اهميت روزافزون در رقابت صنعتي پيدا كرده است . مزيت هاي ناشي از بهره مندي از منابع طبيعي در الگوي رقابتي جديد جاي خود را به امتيازات و برتري هاي ناشي از دانش و فناوري داده است . بدين ترتيب در فضاي نوين اقتصاد جهاني با شكل گيري رقابت شديد و گسترده در بازار محصولات صنعتي ، نوآوري ، يادگيري ، انعطاف پذيري ، كيفيت محصول و همچنين توليد محصولات نو و فرايندها و خدمات جديد در تحقق رقابت پذيري ، جايگاه ويژه اي يافته است و صنايع دانش بر و صنايع با محتواي فناوري متوسط و برتر به حوزه هاي پيشتاز صنعت تبديل شده است . از آنجاييكه برابر چشم
انداز توسعه 20 ساله كشور و استراتژي توسعه صنعتي كشور ، راهبرد توسعه صنعت رقابت پذير جهاني ، به عنوان الگوي پيش روي ايران تعيين گرديده است ؛ در اين مدل اهميت محوري بخش خصوصي بدون هيچ شبهه اي مورد پذيرش قرار گرفته است . و به همين دليل تشكلهاي بخش خصوصي فقط در جهت افزايش قابليت دروني و همكاري و همفكري با دولت براي حفظ محيط رقابتي به فعاليت مي پردازند . و در همين زمينه عوامل دروني بخش صنعت در خصوص تحولات تكنولوژيكي و دسترسي به تكنولوژي از طريق سرمايه گذاري خارجي ، آموزش و تحقيق و توسعه و تقويت نيروي انساني ماهر و متخصص مؤثر خواهد بود . منبع اصلي رشد درآمد ، تداوم رشد بهره وري است و ريشه اصلي رشد بهره وري نيز توسعه فناوري است . كمك به توسعه فناوري ، يكي از حوزه هايي است كه دولت در آن نقش مهمي دارد . به طوري كه در اين حوزه يا به طور مستقيم از فعايتهاي خاصي حمايت مي كند و يا به طور غير مستقيم به ايجاد يك فضاي مساعد براي توسعه فناوري كمك مي كند . اعمال سياست هاي فناوري به صورت روزافزون از سوي سياستگذاران كشورهاي پيشرفته به عنوان جزء مهمي از استراتژي ملي رشد اقتصادي و صنعتي درنظر گرفته مي شود . با اين حال تاكنون استراتژي توسعه در كشورهاي كمتر توسعه يافته به اهميت اساسي فرآيند كسب توانايي هاي فني بي توجه بوده اند و بيشتر تلاش خود را به سياست هاي ديگري مانند سياست هاي اقتصاد كلان و سياستهاي تجاري معطوف داشته اند
. نكات كلي زير را به عنوان ضعف فرآيند توسعه صنعتي ايران مي توان برشمرد : 1) فقدان اهداف و جهت گيريهاي روشن توسعه صنعتي 2) اطلاعات ضعيف سياستگذاران و غفلت از تجربه ساير كشورها 3) عدم نظارت و كنترل بر سياست صنعتي و آثار آن و انعطاف ناپذيري در تطابق سياست ها با شرايط متغير در واكنش به تغيير بازار جهاني و شرايط تكنولوژيك 4) حمايت هاي بيش از حد و طولاني و استفاده نكردن از ابزارها و فشارهاي رقابت صادراتي در جهت ايجاد انگيزش براي يادگيري و ارتقاء 5) نبود قانون رقابت داخلي و همچنين نهاد حافظ رقابت به منظور ايجاد ، ارتقاء ، نظارت و حفظ فضاي رقابتي 6) فقدان ارتباط بين سياستهاي بازار محصول و بازار عوامل از جمله : آموزش و كارآموزي ، حمايت فناوري ، بازارهاي سرمايه و توسعه صادرات 7) ناتواني در جذب و ارتقاي FDI و هدفگذاري آن در صنايع كارآمد 8) ساختار نهادي ضعيف براي حمايت از توسعه قابليتها در زمينه هاي : فناوري ، مهارتها و كارآموزي ، استاندارد و كيفيت ، RD و SME’s و عدم ارتباط منطقي با صنعت 9) ساختار قانوني و حقوقي ضعيف در ايجاد و تامين حقوق مالكيت 10) ضعف قدرت مذاكره و آمادگي در پيوستن به WTO توجه به مفهوم تكنولوژي به عنوان يك كالاي قابل تجارت در موارد زير قابل تامل است : ? قراردادهاي عملي : تكنولوژي شامل حقوق مالكيت معنوي ، تكنسين ها و پرسنل ماهر ، برنامه هاي تعليم و تربيت ، افراد و كالاهاي تكنولوژيك ? گروههاي مختلف تكنسين ها و افراد ماهر :
نيروي تحقيقاتي ويژه – نيروي تكنولوژيكي – نيروي تكنيكي و ماهر نرم افزاري و يا سخت افزاري ? برنامه هاي تعليم و تربيت : براي تكنسينها ، مديران و ناظرين نوآوري تكنولوژي ، كارهاي اداري مرتبط در دولت هاي محلي در داخل و خارج ? جزئيات كالاهاي تكنولوژيكي : محصولات نهايي شده ، كالاهاي مياني اجزاي مرتبط با محصولات نهايي ، موارد اوليه و اجزاي بخصوص ، راهنماهاي مشاوره اي انتشارات ( اسناد پتنت ، داده هاي آزمايشي ، اسناد مشخصه ها ، نقشه ها و نتايج آكادميك ) ? دوره عمر تكنولوژي : تكنولوژي توليد نمونه اوليه ، تكنولوژي توليد نمونه اوليه ، تكنولوژي در حال رشد و پايدار ، تكنولوژي بالغ و پير ? حقوق مالكيت معنوي : حقوق استفاده از پتنت استفاده از دارايي و مارك تجاري ، حقوق استفاده از دانش فني ? جزئيات تكنولوژي مبادله شده : اطلاعات و اسناد ساختار تكنولوژي شامل برنامه ها و الگوهاي ويژه فرايند كامل تحقيقات پايلوت توليد محصول ، تضمين كيفيت ، خدمات دانش فني مديريت شركت شامل طراحي ، مشاوره ، مديريت نظارت ، جستجو و خريد . كه تشكل ها در مبادلات ، آموزش و تربيت پرسنل ، جنبه ي نياهاي تكنولوژي مشترك ، ايجاد بانك هاي اطلاعاتي تكنولوژي و ساير موارد مي توانند كاركردي مؤثر جهت تسريع ، و تسهيل دسترسي به اطلاعات و عملياتي نمودن رفع نيازها و نيز كاهش هزينه ها از خود نشان دهند . فعاليتهاي تحقيق و توسعه : آينده رشد اقتصاد ، صنعت و خدمات در جهان عمدتاً به مهارت متكي خواهد بود . فرآيندهاي متكي
به فناوري پيشرفته ، تمايل به سرمايه بيشتري دارند و نسبت صادرات محصولات صنعتي High Tech رو به افزايش است . در طول دوره گذار به منظور كاهش ضعف هاي اوليه ، دولت لازم است بر افزايش منابع انساني و جذب مهارتهاي تكنولوژيكي جديد و ظرفيت هاي نوآورانه در سطح بنگاهها ، به ويژه براي توسعه ظرفيت صادراتي ، تمركز يابد . در چنين شرايطي توسعه فناوري بين موسسات تحقيقاتي ، دانشگاهها و بنگاههاي صنعتي از طريق تقويت نهادهاي زيرساختي و تشويق و تحريك بنگاههاي بخش خصوصي در تعيين و فرموله كردن نيازهاي تكنولوژيكي موثر است . اين نوع اقدامات مي تواند در چارچوب راهبردهاي علمي براي ارتقاي فناوري مورد توجه قرار گيرد . با درك روشن ارتباط فناوري و رقابت پذيري با سودآوري و رشد ، بخش خصوصي همكاري خود در سياستگذاري تكنولوژيك و سرمايه گذاري در انتقال فناوري و فعاليت هاي RD را افزايش خواهد داد . چنين سرمايه گذاري هايي مي بايست از طريق كمك هاي دولتي مورد تشويق قرار گيرد . به كارگيري سرمايه گذاري خارجي به جز تامين هدف مالي ، با هدف هاي ديگري نيز صورت مي پذيرد . ارتقاي فناوري ، توسعه مهارت و مديديت براي ارتقاي توان كيفي نيروي كار داخلي ، توسعه بازارهاي صادراتي ، افزايش استاندارد توليدات داخلي ، حركت به سوي اقتصاد بازار از ديگر هدف هاي جذب سرمايه گذاري خارجي است . شركت هاي چند مليتي مي توانند پس از سرمايه گذاري در كشورهاي در حال توسعه فناوري مدرن را وارد نموده و كارايي حاصل از به كارگيري آن را افزايش دهند .
بومي كردن اين فناوري ها و توسعه فعاليتهاي مراكز تحقيق و توسعه ميتواند آثار سرريز FDI را افزايش دهد . ... در حالي كه در كشور ژاپن 80% از كل منابع مالي بخش پژوهش مربوط به بخش خصوصي مي باشد و در آمريكا نيز بخش سهم تحقيقات بخشي خصوصي 59% از كل منابع مالي بخش پژوهش مي باشد . در ايالات متحده آمريكا در سال 1994 ، 173 ميليارد دلار سهم تحقيقاتي بوده است كه از اين ميزان 36% سهم سرمايه گذاران دولتي ، 59% سهم صنايع و 5% سهم مؤسسات غيرانتفاعي دانشگاهي بوده است . عملكرد تحقيقات در اين سال حاكي است كه 72% تحقيقات را بخش صنايع ، 18% را مؤسسات دانشگاهي غيرانتفاعي و فقط 10% تحقيقات را دولت بر عهده داشته است . در مقايسه تعداد دانشمندان و محققان بخش تحقيق و توسعه آمريكا از 549400 نفر محقق در سال 1970 به 962700 محقق در سال 1988 افزايش يافته است كه اختلاف فاحش استفاده از منابع انساني در بخش RD را نسبت به ايران نشان مي دهد . تجهيز و ارتقاي سرمايه انساني از مجموعه اقدامات لازم به منظور دستيابي به فناوري پيشرفته پس از جذب سرمايه خارجي ، تجهيز و ارتقاي سرمايه انساني است . سرمايه گذاري ناكافي در اين امر ، كشور ما را تنها به عنوان مركزي كه منابع غني معدني دارد پرجذبه مي سازد . كه حاصل آن به طور طبيعي صنعتي شدن نيست . تجهيز و ارتقاي سرمايه انساني به معني افزايش دانش و مهارت نيروي كار است . مراكز آموزش رسمي كشور شامل مدارس و دانشگاه
ها ، عمدتاً به افزايش دانش نيروي كار كمك مي كنند و واحدهاي توليدي و آموزش هاي فني – حرفه اي حين كار ، مهارت آنان را افزايش مي دهند . بررسي وضعيت نيروي انساني شاغل در كارگاههاي صنعتي در ايران نشان دهنده ضعف قابل توجهي در اين زمينه است . كه پيشنهاد مي شود : در حوزه هايي كه سرمايه گذاري خارجي در كشور توسعه پيدا مي كند برنامه هاي آموزشي و ظرفيت هاي آموزشي دانشگاهها و مراكز آموزش عالي و علمي و كاربردي در كميته هايي مركب از وزارت علوم تحقيقات و فناوري ، وزارت صنايع و معادن ، تشكل هاي صنعتي مربوطه وبنگاههاي اصلي مشاركت كننده درسرمايه گذاري خارجي ، برنامه ريزي شده و به طور مستمر مورد نظارت و ارزيابي قرار گيرد . و از سويي به دانشگاه ها اجازه داده شود تا بر اساس دريافت تقاضا از صنايع ، دوره هاي كاربردي كارداني و كارشناسي را طراحي و اجرا كنند . اتخاذ سياست تحقيق و توسعه پر كردن شكاف دانش : پر كردن شكاف دانش كار ساده اي نيست . كشورهاي در حال توسعه به دنبال يك هدف متحرك اند ، چرا كه كشور هاي پر درآمد به طور مداوم مرزهاي دانش را فراتر مي برند . گفتني است كه شكاف توانايي ايجاد دانش ، بزرگ تر از شكاف خود دانش است . كشورهاي در حال توسعه بايد سه گام مهم براي پر كردن شكاف دانايي بردارند : • كسب دانش مستلزم دريافت و انطباق دانش موجود در مناطق ديگر جهان ( براي مثال از طريق رژيم تجاري ، سرمايه
گذاري خارجي و موافقت نامه هاي مربوط به مجوزهاي ساخت ) و همچنين خلق دانش محلي از طريق تحقيق و توسعه و بناي دانش درون زاست . • جذب دانش مستلزم گسترش آموزش همگاني ، ايجاد فرصت هاي يادگيري براي تمام عمر و حمايت از تحصيلات دانشگاهي به ويژه در علوم و مهندسي است . • اشاعه دانش مستلزم بهره گيري از تكنولوژي جديد اطلاعات و ارتباطات از طريق افزايش رقابت ، توانمند سازي بخش خصوصي و وضع مقررات مناسب است . توجه به مسأله اطلاعات : حتي اگر كشورهاي در حال توسعه از نظر دانش فني به پاي كشورهاي پيشرفته صنعتي برسند ، باز هم در مقايسه با آنها عقب تر خواهند بود . اين موضوع ناشي از كمبود دانش درمورد صفات و مشخصات اشياء و امور است . اين دانش در مورد هر معامله اي ضروري است و اين دانش بايد در محل ايجاد و به طور مستمر نو شود . بدون دانش در مورد صفات و مشخصات اشياء و امور، بازارها نمي توانند به خوبي كار كنند . نمي توان به طور كامل بر نابرابري اطلاعات فائق آمد و آن را از ميان برد اما مي توان آن را كاهش داد . مسئله اطلاعات در سه حوزه بيش از حوزه هاي ديگر جدي است و حل مسئله در اين سه حوزه مي تواند سهم بزرگي در دستيابي به رشد پايدار اطلاعاتي داشته باشد . اين حوزه ها عبارتند از : بازارهاي مالي ، محيط زيست و مسائل اطلاعاتي كه فقرا از آن آسيب مي بينند . در تعريف مديريت دانشي مي توان
گفت مديريت دانش شيوه شناسايي ، در اختيار گرفتن ، سازماندهي و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش مي باشد كه پس از آن توزيع مي شود و به عبارت ديگر در دسترس ديگران قرار مي گيرد تا براي خلق دانش بيشتر به كار گرفته شود . بنابراين مديريت دانش ، مثل ارتباطات ، در بهترين وجه به عنوان روش يا شيوه عمل سازماني تلقي مي شود . امروزه مديريت دانش عمدتاً از مسئوليت هاي فناوري اطلاعات (IT) به شمار مي رود ؛ زيرا در جمع آوري ، تبديل و انتقال داده ها ، اطلاعات و دانش نقش كليدي دارد . مديريت دانش در عمل ، آميزه اي از رهبري كسب و كار و فرهنگ و فناوري مي باشد . اين جنبه ها با ظرافت به هم مرتبط مي باشند . نه فناوري محض و نه يك رهيافت صرفاً تجاري – فرهنگي به تنهايي نمي تواند برنامه اثر بخش مديريت دانش ارائه دهد . مديريت دانش نوعاً مجموعه مزايايي در 4 قلمرو عمده زير را دارا مي باشد : 1) صرفه جوييها و كارآيي ها كه فرآيندها با كارآمدي بيشتر انجام مي گيرند و نياز به بازآفريني راههاي انجام كار را از بين مي برند . 2) فرصتهاي جديد كه بازارها و فرصتهاي جديد مشخص مي شوند . 3) تغيير و نوآوري كه سازمان مي تواند تغييرات را شناسايي كند و بدانها واكنش درست نشان داده و خود را به موقع تغيير دهد . 4) به كارگيري بهتر منابع انساني . سازمان بهره برداري كاراتري از منابع انساني خود به عمل مي آورد . سرعت فرايند
كاهش چرخه زماني فرايندها و تداوم كار از ديگر مزاياي مديريت دانش مي باشد . ايجاد سازمان دانش مدار در اختيار گرفتن داده ها و تبديل آنها به سطوح بالاتري از اطلاعات و دانش فقط يك قسمت در فرايند مديريت دانش به شمار مي رود و چالش برانگيز ترين بخش آن به كارگيري اطلاعات مي باشد . بر خلاف بسياري از دارايي ها مانند طلا ، دانش به تنهايي هيچ ارزشي نداشته يا حداقل ارزش را دارد . هيچ بازار همگاني براي دانش وجود ندارد – شايد به جز رقبايي كه ممكن است مقدار زيادي پول پرداخت نمايند تا دانش شركتهاي ديگر را بربايند – ارزش سرمايه دانش از طريق به كارگيري و استفاده دانش در بسط و پيشبرد اهداف سازمان حاصل مي شود . لازمه اين امر خلق يك سازمان دانش مدار مي باشد . سازمان دانش مدار سازماني است كه خلق دانش و فرايند سهيم شدن در آن دروني شده و به عنوان راه هدايت عمليات مورد قبول واقع شده است . در سازمان دانش مدار ، كاركنان به طور مداوم دانش ضمني و دانش مشخص و ملموس را در اختيار گرفته ، مستند سازي مي كنند و باهم سهيم مي شوند . مديران ضمن تسهيم دانش و رشد داراييهاي دانش تصميمات خود را بر پايه دانش استوار مي سازند . خلق سازمان دانش مدار با ديد و اهداف استوار آغاز مي شود . فردي ، ترجيحاً مدير سطح بالا ، ديد الزام آور سازمان را به عنوان يك سازمان دانش مدار تعريف و توصيف مي كند . اين ديد توصيف خواهد كرد
كه چگونه سازمان عمل كند ، چگونه داراييهاي دانشي خود را به كار گيرد و چگونه كاركنان و مديران باهم در ارتباط بوده ، دانش را انتقال دهند . از آنجائيكه فقط با نوآوري مداوم با يافتن طرق جديد كاهش هزينه ها و قيمتها ، روش هاي جديد خدمت به مشتري ، توسعه پيشرفتهاي جديد فني سازمان مي تواند با دستيابي به مزيت هاي رقابتي در طولاني مدت موفق شود ، مديريت دانش با ايجاد محيط يادگيري توام با همكاري كه در آن اطلاعات در فرهنگي سهيم مي شود كه ويژگي هاي مثبت كاركنان را گلچين كرده و بدانها پاداش مي دهد ؛ به نوآوري سازمان كمك خواهد نمود . به همين طريق مديريت دانش به سازمانها كمك مي كند تا از طريق يادگيري و تجديد حيات دانش به شكلي مداوم با تغييرات برخورد كند . اگرچه دستيابي به سازمان دانش مدار مشكل است ، ليكن فناوري مانع آن نيست . سازمان ها از قبل بسياري از فناوري هاي مورد نياز را در خود دارند تا جمع آوري ، تغيير و تبديل ، دسترسي و سهيم شدن در اطلاعات و دانش را در برخي سطوح آغاز كنند . خريد و نصب فناوري فراوان آسان ترين بخش كار است . كار مشكل تر تغيير فرهنگ ، خط مشيها و طرز كار سازمان است تا بتوان رشد و به كارگيري مناسب داراييهاي دانشي را از بالاترين سطح مديران به پايين ترين سطح كاركنان مورد تشويق قرار داد . اين امر مستلزم تغييرات در استخدام ، نقد ، ارتقاء و عمليات مترتب به ترميم حقوق و دستمزد است
. مشكلات رسيدن به سازمان دانش مدار مشكلات پيش روي حركت به سوي دانش مداري در سازمانها به طور خلاصه عبارتند از : 1) پيچيدگي فني 2) ابهام مديريت رده بالا : مديريت سطح بالا همواره اصل مديريت دانش را تائيد و به صورت لفظي مفهوم سازمان دانش مدار را مورد تحسين قرار مي دهد . اما مديريت هميشه مطمئن نيست كه مي خواهد كاركنان خود را با دانش توانمند سازد و اصولاً مديريت دانشي يك عمل انقلابي به شمار مي رود . 3) مقاومت مديران مياني : در اينجا نيز همانند مديريت رده بالا مديريت دانش يك عمل انقلابي و يك مانع براي ارتقاء ، پاداش ، شهرت و شناسايي محسوب مي گردد . 4) مقاومت كاركنان : بسياري از كاركنان ممكن است مديريت دانش را به عنوان كار زياد براي خود با بازده مستقيم اندك نسبت به تلاشهايشان تلقي كنند . 5) مبهم بودن دانش : سازمان ها در داده ها و اطلاعات غرق مي شوند ولي دانش حقيقي به سادگي قابل حصول نيست و مستلزم تلاش و آموزش هاي مناسب است . 6) ذهنيت كوته فكرانه : عدم توانايي سرمايه گذاري در حال حاضر براي بازگشت و بازده آن در آينده جريان رايج در سازمان ها مي باشد مديريت دانش نيازمند ديدگاهي طولاني مدت در جهاني است كه به نظر كوته نگرانه مي رسد . 7) نبود روحيه همكاري مشترك : سازمان ها در گذشته به علت كوچك سازي ، تامين منابع انساني از خارج سازمانو تجديد ساختار هر گونه همبستگي و عهد و ميثاق بين كارگران و بين آنها و سازمان
را به حداقل كاهش داده اند . راهبرد دانش علاوه بر معماري دانش و زيرساخت دانش ، مديران دانش بايد راهبرد دانش را ايجاد و تدوين كنند . راهبرد دانش ، برنامه مدير دانش براي اقدام جهت ايجاد ، به كارگيري ، و افزايش داراييهاي دانشي سازمان است . راهبرد دانش مشابه راهبرد فناوري اطلاعات بايد با راهبرد كسب و كار سازمان ، از طريق توسعه و به كارگيري داراييهاي دانش هماهنگ شود تا به اهداف كسب و كار سازمان خدمت كند . مهم ترين رهنمودها براي مديراني كه به ايجاد راهبرد دانش اقدام مي كنند عبارتند از : 1) ايجاد عنصر الزام آور امور تشكيل دهنده دانشي براي ارزش گذاري به پيشنهاد مشتري . 2) برقراي ارتباط و مفاهمه از قصد و نيت كسب و كار و اهداف راهبردي ابتكارات مديريت دانش با روشني و شفافيت . 3) پرورش كار تيمي و تشريك مساعي فراتر از مرزهاي سازمان كه دربرگيرنده مشتريان و شبكه شركاي ارزشمند باشد . 4) تغيير جزميت ذهني سهيم شدن در دانش از مدل توزيع داخلي به مدل دسترسي مشتري مدار . 5) طراحي ايجاد دانش جديد و انتقال فرايند بر اساس نيازهاي انگيزشي و موقعيتي كاركنان دانش . 6) توسعه پايه هاي دانش جهت انطباق با دانش مورد جستجوي كاركنان و سبك تصميم گيري آنان . 7) تكامل بخشيدن به زير ساختهاي فناوري بر پايه تجربه موجود و الگوهاي مشتري . 8) پاداش دهي به كشف ، ايجاد دانش و سهيم شدن در دانش . دانش و ساير شكلهاي سرمايه فكري داراييهاي پنهان سازمانها به شمار مي روند . آنها
در ترازنامه گزارش هاي ساليانه ديده نمي شوند ، در عين حال ايجاد ارزش و پتانسيل درآمدهاي آينده را رقم مي زنند . بر حسب آنچه كه اشتراوسمن عنوان كرده است : « سرمايه دانش وقتي شكل مي گيرد كه كاركنان درباره اين كه چگونه كالا و خدمات ارائه دهند ، فكر يا صحبت كنند . و اين گفتگو و تامل وقتي كه آنها در عمل مشغول ارائه كالا يا خدمات هستند رخ نمي دهد ، بلكه وقتي رخ مي دهد كه در حال يادگيري ، كارآمزي ، صحبت ، نوشتن يا علاوه بر اين موارد در حال به دست آوردن دانش و برقراري ارتباطات به منظور بهبود بخشي به بهره وري اند . اين بهبود عملكرد مستقيماً به پول واقعي تبديل مي شود كه نمايانگر بازده مترتب بر سرمايه دانشي سازمان است . » طريق ايجاد داراييهاي با ارزش دانشي توسط سازمان با به كارگيري هفت اهرم دانش صورت مي پذيرد : 1. دانش مشتري 2. روابط صاحبان سهام 3. محيط كار و تجارت 4. حافظه سازماني 5. فرايندهاي كار و تجارت 6. توليدات و خدمات 7. افراد انساني مدير دانش ارث براي شركت ها chief knowledge officon آسان ترين راه درك نقش مدير دانش ارشد اين است كه ببينيم چنين شخصي در يك شركت تجاري چه كاري ممكن است انجام دهد . در اقتصاد مبتني بر دانش كه در قرن بيست و يكم در حال توسعه است ، وظيفه مدير دانش ارشد كمك به كسب برتري از طريق اطلاع از اين موضوع است كه مزيت در كجا يافت مي شود . اين كار
وظيفه مدير اجرائي ارشد نيست و شغل پاره وقت هم نيست : مدير اجرائي ارشد به اندازه ي گرفتار است كه فرصت چنين كاري را ندارد . وظيفه مدير تحقيق و توسعه هم نيست كه كارش تمركز بر ايجاد فن آوري هاي جديد پس از قطعي شدن تصميم براي ساخت آن هاست . اين كار وظيفه مدير فني ارشد هم نيست ، كه انتخاب هاي علمي گسترده و نقشه هاي مسير فن آوري جايگزين را تشخيص مي دهد . مدير دانش ارشد نه هدايت كننده است و نه برنامه ريز و نه مصلحت انديش و نه نه مدير دانش ارشد آنچه را همه مشاغل ديگر نياز دارند _ دانش مربوط به ماهيت نظام جديدي كه توان هدايت و كنترل انجام خواهند داد و برنامه و تاكتيك هاي دراز مدت و كوتاه مدت خود را طراحي خواهند كرد _ فراهم مي كند . بيل گيتس در مايكروسافت نمونه اوليه مدير دانش ارشد تجاري وظيفه او اين است كه ببيند چگونه مي توان فناوري هاي نرم افزاري نو ظهور را تلفيق كرد و محصولات معيار صنعتي مورد نياز را ايجاد كرد . سرانجام هر شركتي يك مدير دانش ارشد خواهد داشت . شركت هايي كه زودتر اين كار را انجام دهند به برتري رقابتي دست پيدا خواهند كرد . امروزه هيچ كس دقيقاً نمي داند كه چنين شخصي چه كاري بايد انجام دهد زيرا اين شغل در جريان كار در حال ابداع شدن بوده و كار مدير دانش ارشد از يك صنعت به صنعت ديگر متفاوت است . احتمال هائي از شرح كارهاي مدير دانش ارشد در
شركت ها مي تواند بدين شرح باشد : • ارائه توصيه براي خريد ، فروش يا ساخت فناوري هاي جديد • تشخيص زمان تغييرات و درك زمان رسيدن دوره بلوغ و تعيين واكنش مناسب • تشخيص زمان خروج از صحنه و يا عقب نشيني • تحليل و عرضه اطلاعات و شرايطي كه به توان بر اساس آن ها هوشمندانه تصميم گيري نمود • ارائه توصيه جهت بزرگتر كردن ، كوچك تر كردن يا ادغام شركت ها پيشنهاد راهكار : چنانچه تشكل ها خود با درك اهميت موضوع نسبت به فرهنگ سازي و اشاعه اطلاعات دورم به ميدان صنايع كشور زمينه نفوذ و ورود اين تفكر تلاش نموده و موضوع تفكيك مالكيت و مديريت و لزوم حضور مديران ارشد اجرائي ، ارشد تحقيق و توسعه ، ارشد فني و ارشد دانش را در شركت ها نهادينه سازنده گامي مهم براي آينده صنايع كشور برداشته شده است . مدير دانش ارشد ملي كشورها نيز بايد مانند شركت ها ، بهترين شيوه بازي كردن را در بازي اقتصادي جديد بياموزند . دولت ها هم مثل شركت ها ، با آينه اي مبتني بر دانش روبرو بوده و وارث تأكيد تاريخي بر امور مالي هستند . داشتن يك مدير دانش ارشد ملي كه درك كند اقتصاد مبتني بر دانش به كدام سو مي رود ، همان چيزي است كه برتري در آينده را رقم خواهد زد . هر دولتي كه سعي بر اعمال نظارت به شيوه قديمي داشته باشد بدون چون و چرا متوجه خواهد شد كه سازمان ها و شركت هاي داخلي به طور قانوني و الكترونيكي به
خارج از كشور و خارج از حوزه كنترل قانوني آنان نقل مكان مي كنند . چرا كه امروزه اگر شركت ها قوانين و مقررات ملي خود را درست نداشته باشند مي توانند اداره مركزي و توليد خود را به جاهاي ديگري منتقل كنند . بطور مثال چرا بايد يك شركت در جائي فعاليت كند كه ماليات بيشتري دريافت مي شود ؟ با معكوس شدن جايگاههاي سنتي ، قدرت چانه زني نسبي دولتها و شركت هاي چند مليتي در حال تغيير يافتن به نفع شركت هاست زيرا كشورها به شركت ها بيشتر نياز دارند تا شركت ها به كشورها . براي همه كشورهاي بزرگ تصميم هاي مربوط به زمينه اي كه بايد در آن سرمايه گذاري انجام شود جنبه حياتي دارد . بطور مثال كشور ايران بايد بودجه تحقيق و توسعه خود را در كجا سرمايه گذاري كند تا پول و سرمايه گذاري انجام شده در بخشي كه بازده تكنولوژيكي ندارد به هدر نرود ؟ كشورها نيز مثل شركت هائي كه درصدد كنترل جريانهاي دانش به منظور كسب سود هستند ، بايد براي به حداكثر رساندن ثروت خود كنترل جريانهاي دانش را به دست بگيرند و در نتيجه كشورها نيز مانند شركت ها به يك مدير دانش ارشد نياز دارند . از آنجائيكه وزارتخانه ها به اين دليل تأسيس مي شوند كه موضوعي به آن اندازه مهم به نظر مي رسد كه برايش پستي جديد در هيأت دولت ايجاد شود ؛ چنانچه كشور ايران بخواهد مثل از اين كه از اقتصاد مبتني بر داشن به طور چشمگيري عقب بماند و در حقيقت بخواهد بجاي قرار گرفتن
در پشت خط مقدم تكنولوژي و اقتصاد در جلوي آن آنهم به دليل دشوار تر بودن تعقيب و سبقت به نسبت تداوم حركت در خط مقدم در مسابقه پيشرفت _ قرار بگيرد ، مي بايست نسبت به ايجاد يك سازمان ملي كه وظيفه دائمي اش تفكر درباره چگونگي استفاده از پيشرفت هاي دانش به منظور افزايش ثروت ايرانيان باشد اقدام نمايد . چرا كه اين موضوع به اندازه داشتن يك وزارت دفاع براي كشور اهميت دارد . • منابع و ماخذ ها - اقتصاد سياسي ايران – دكتر بهنام ملكي – 1382 – ناشر : نور علم - استراتژي جهاني شدن شركتها و موسسات – مهندس محمود صانعي پور – 1379 – ناشر : موسسه فرهنگي هنري بشير علم و ادب - استراتژي توسعه صنعتي كشور – دكتر مسعود نيلي – 1382 – ناشر : دانشگاه شريف - فن بازار – امين سالاري ، روح ا... سهرابي ، سيد جمال الدين حسيني – 1382 – ناشر : پارك فناوري پرديس و نشر آتنا - سياستهاي صنعتي ايران – مركز پژوهش هاي مجلس شوراي اسلامي - مديريت دانش ، موفقيت در اقتصاد جهاني مبتني بر اطلاعات – آلن رادنيگا – 1383 – ناشر : سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاهها ( سمت ) - برندگان و بازندگان جهاني شدن _ لستر تارو _ 1383 جمعبندي _ پيشنهادها : با توجه به كليه مطالب ذكر شده از ابتداي مقاله تا به اينجا ، چنانچه بخواهيم به وظايف و نقش NGO هاي صنعتي در تحقيق و توسعه و منابع انساني بپردازيم ، توجه به روحيات ،
معنويات ، تركيب اعضاء ، اهداف ، برنامه ها شرح وظايف ، استراتژي و راهبردهاي اين تشكل ها مي تواند خود را در جاي جاي تعاريف ، مزايا ، كاستي ها و راهبردهاي مطلوب بخش به وضوح نمايان سازد كه ذيلاً در مجموع و بطور خلاصه ذكر مي گردد . ? كمك به ايجاد پيمانكاري فرعي ، سرمايه گذاري مشترك ، خريد و فروش لساني و فرانشيز ? تلاش در جهت افزايش قابليت ها و توانمندي هاي بخش خصوصي ? تلاش و مشاوره در به تصويب رساندن قانون مالكيت معنوي ? تلاش و مشاوره در به تصويب رساندن قانون تبديل و انتقال مالكيت ? حفاظت و نظارت بر اجرا و فراگير شدن حقوق مالكيت ? همكاري و مشاركت در تدوين و اجراي سياستگذاري صنعتي ? تلاش جهت به رساندن معافيت مالياتي طولاني مدت براي واحد RD ? كمك به به وضع سياستهايتشويقي مالي ، فرهنگي ، اداري ? تدوين و اجراي جوايز محلي و استاني براي فعاليتهاي شايسته تقدير RD و اعمال مديريتهاي نوين ? ايجاد و تقويت شبكه هاي ارتباطي واحدهاي RD ? ايجاد و تقويت فن بازار ? تشويق و اموال RD به عضويت در NGO ها ? شناسائي توانائي و قابليتهاي و اموال RD و ايجاد بانك اطلاعاتي جهت سهولت دسترسي و ارتباط بهتر با اين راه ها ? تدوين برنامه اي آموزشي جهت روز آمد كردن دانش و اطلاعات مديران و كارشناسان و اموال تحقيق و توسعه و دامداري صنعتي بطور مستمر ? تقويت رابطه دانشگاهها با واحدهاي تحقيق و توسعه و واحدهاي صنعتي جهت انتقال هر چه بهتر خواته ها
و نيازان پژوهش كاربردي صنايع به منظور تدوين برنامه هاي پژوهشي مرتبط و كارآمد ? ارائه مشاوره به دولت به منظور افزايش دقت در برنامه ريزي هاي استراتژي صنعتي و علمي كشور ? برآورد نياز مشترك واحدهاي تحقيق و توسعه به تكنولوژي ، نرم افزار ، سخت افزار و موارد و انجام تمهيدات لازم به منظور تسهيل خريد ، تجهيز و توزيع آنها ? جمعبندي خواسته ها و مشكلات با بررسي و استعلام از واحدهاي تحقيق و توسعه و انتقال و پيگيري جهت بهبود وضعيت آنها ? كمك به افزايش جريان غير تجارت تكنولوژي ? برگزاري نمايشگاهها و كنفرانس هاي تكنولوژي و صنعتي ? ارائه روشهاي سيستماتيك جهت دستيابي به تكنولوژي ? كمك و تقويت بهره گيري از مديريت دانش در صنايع كشور ? كمك به ايجاد و تقويت سازمان هاي دانش مدار ? آگاه سازي مديران و صاحبان صنايع نسبت به اهميت جايگاه تحقيق و توسعه و پژوهش و نيز نياز واحدهاي صنعتي به سيستمهاي جديد مديريت
منبع: كنفرانس ملي مديريت دانش
http://system.parsiblog.com/1124509.htm
بسياري از هنجارهاي مرتبط به امور مردم با آمدن ICT در حال تغيير است و مي رود تا دنياي جديدي را در جهان بسازد.يكي از مهمترين تحولات در جهان آينده بحث توسعه جهان آينده مبتني بر اقتصاد دانش محور است كه تا كمتر از يك دهه ديگر فراگير خواهد شد و شكل جديدي از اقتصاد نوين را در جامعه بشري بوجود خواهد آورد. با توجه به فاصله شديد اقتصاد سنتي روستايي به اقتصاد پوياي جهاني و حضور فناوريهاي جديدي كه هر روز در اقتصاد جهاني تاثير مي گذارند و اقتصاد جديدي كه تحت عنوان اقتصاد
دانش محور مطرح است، نقش اقتصاد روستاها چگونه خواهد بود؟اگر ما برنامه چهارم توسعه كشور را با شعار دانائي محور آغاز مي كنيم، بايد بدانيم كه بايد اقتصاد دانش محور را به عنوان چشم انداز اقتصادي كشورمان در آينده ببينيم و در تعامل با آن برنامه ريزي كنيم و بدانيم كه اقتصاد دانش محور انتگرال ICT بعلاوه استراتژيهاي مناسب تجاري و بازاريابي است. بنابراين هر توسعه اي كه محور حركت آن ICT نباشد و با روشهاي علمي تهيه و اجرا نشود عملا در جهان آينده موفق نخواهد بود. سئوال اساسي آن است كه نقش روستاها در اين اقتصاد پيچيده كجا است. جايگاه توسعه روستاها در چشم انداز 20 سال آينده در كجا است؟ آيا اقتصاد روستاها نيز از شكل سنتي به اقتصاد دانش محور مبدل خواهد شد؟بهتر است ابتدا اقتصاد دانش محور را بشناسيم و سپس به تبعات آن بخصوص در روستاها بپردازيم.اقتصاد دانش محور چيست؟ چگونه بوجود آمده و به كجا مي رود؟اقتصاد دانش محور آن است كه توليد، توزيع و استفاده از دانش در آن نقش اصلي و غالب براي توليد ثروت باشد.تا سال 1960 ميلادي كه توليد بيشتر اقتصاد توليدي را حاكم كرده بود بازوي كارگر و سرمايه نقش اساسي را در صنعت داشت. از سال 1960 تا اكنون جهان اقتصاد شكلي سينوسي بخود گرفته و شاهد صعود و نزول موقعيت اقتصادي در جهان هستيم. شايد دليل عمده اين وضعيت تغييرات سريع فناوري هاي نوين هستند كه در كنار رايانه، اينترنت و توسعه دانش وضعيت جديدي را به جهان حاكم كرده و شكل رفتارهاي اقتصادي سنتي را عوض كرده اند.گفته مي شود اين وضعيت تا سال 2010 ميلادي ادامه خواهد داشت
و بعد از آن اقتصاد دانش محور جايگزين مي شود و شكل سينوسي اقتصاد به وضع باثباتي مي رسد. از سال 2010 به بعد فقط كساني كه بتوانند با علم و دانش فضاي خلاقيت و نو اوري را در جامعه خود گسترش دهند شانس داشتن اقتصاد قوي را خواهند داشت.امروزه بسياري از مردم، ارتباط اقتصاد دانش محور را مرتبط با صنعت تكنولوژي پيشرفته مانند ارتباطات و سرويسهاي مالي مانند بانكداري الكترونيكي، كارت اعتباري و تجارت الكترونيكي مي دانند. استفاده از فناوري اطلاعات، رايانه، اينترنت در تمام توليدات و بخشهاي اقتصادي كاربرد دارد و دانش مهمترين فاكتور توليد در كنار سرمايه، كارگر، زمين و سازمان اقتصادي جاي گرفته است.در روستاها كه به ظاهر اقتصاد آرامي دارند شايد اين پيچيدگي خوب ديده نشود اما واقعيت آن است كه اقتصاد پروسه اي پويا است و هر حركتي در اقتصاد ملي تاثير خود را در اقتصاد روستا نيز نشان مي دهد.بعضي از عوامل موثر در توسعه اقتصاد دانش محور كه براي شهر و روستا تاثير يكساني دارد بشرح ذيل است:• اينترنت عامل هم افزائي دانش جهاني مي باشد و در آينده ابزار مهم توسعه دانائي محور خواهد بود كه از طريق آموزشهاي مستقيم و غيرمستقيم كاربران در جهان توسعه خواهد يافت.• دولت الكترونيكي و تجارت الكترونيكي وجوه غالب در اقتصاد دانش محور مي باشند.• بهبود دائم فناوري و خلاقيت باعث توسعه اقتصادي و دانش مي باشد.• فشارهاي جهاني شدن اقتصاد دانش محور، و فناوريهاي جديد باعث افزايش رقابت و خلاقيت مي شود.عوامل فوق مهم بوده و شهري و روستايي ندارند.چرا بايد به اقتصاد دانش محور توجه كنيم؟• فرصت استفاده و پشتيباني از منابع اقتصادي جهان را خواهيم يافت.• از تجربه
كشورهاي پيشرو در اين زمينه استفاده خواهيم كرد كه بعضا مانند كره جنوبي در گذشته شرايط اقتصادي بهتر از كشور ما نداشته اند و امروزه بعد از گذشت فقط حدود20 سال موفقيتهاي خوبي را در اقتصاد جهاني بدست آورده اند.• هرچه زودتر وارد اقتصاد دانش محور شويم شانس بدست آوردن تجربه بيشتر و توان رقابت بهتر را خواهيم داشت.• شناخت سريعتر ما از اقتصاد دانش محور باعث مي شود در برنامه توسعه چهارم كشور استراتژيهاي مناسب با نياز زمان را در اقتصاد كشور انتخاب كنيم.• باز شدن درهاي كشور بر اثر فشار اقتصاد دانش محور امري اجتناب ناپذير است، لذا هرچه زودتر آنرا درك و با آن آشنا شويم و بتوانيم مزاياي آنرا تشخيص داده و استفاده كنيم به نفع كشور است.اقتصاد مبتني بر دانش خدمات مناسب با زمان كمتر و سود بيشتر را درپي خواهد داشت و لذا اجتناب از آن ممكن نيست.قبل از بحث در مورد ارتباط تجارت الكترونيكي و اقتصاد دانش محور به تعريف دانش و انواع آن مي پردازيم:دانش چيست؟• دانش فرم پايه سرمايه است. حركت و رشد اقتصادي با جمع شدن دانش انجام مي شود.• برعكس سرمايه و كارگر (در اقتصاد سنتي)، دانش مي كوشد (در اقتصاد دانش محور) تا يك كالاي عمومي شود.• وقتي دانش كشف شد و عمومي شد، هيچ خرجي براي شريك شدن آن با ديگران وجود ندارد.• كسي كه دانش توليد كند سخت است كه بتواند آنرا از دسترس ديگران دور نگهدارد. بعضي از قوانين مانند مالكيت معنوي و ثبت اختراع ممكن است كمي در اين راه مفيد باشند.انواع دانش:• انواع مختلفي از دانش قابل تشخيص وجود دارد.• Know-what : يا دانش
درباره حقايق كه اين روزها اهميت كمي دارد!• Know-why: دانشي كه درباره طبيعت جهان، اجتماع و فكر بشر است.• Know-who : مربوط به روابط اجتماعي در جهان، و درباره دانشي كه چه كسي چه مي داند و چه كسي چه كاري مي تواند انجام دهد است. شناخت افراد كليدي بعضي وقتها از دانستن اصول علمي نوع آوريهاي دانشمندان هم مهمتر است.• Know-where and know-when: در يك اقتصاد پويا و انعطاف پذير بسيار مهم هستند.• Know-how: به حرفه مربوط مي شود، توانمندي انجام كاري در سطح عملياتي و اجرايي.• ‘Tacit knowledge’ دانشي كه از طريق تجربه حاصل شده است و به آموزش و يا دوره هاي رسمي مربوط نيست.• ‘Explicit knowledge’ كه از طريق آموزشهاي و دوره هاي رسمي بدست مي آيد.:Learning Economyمطابق نظر اقتصاددانان نوين، كشوري مي تواند ظرفيت استفاده از اقتصاد دانش محور را داشته باشد كه بتواند با سرعت به يك مجموعه ‘learning economy’ تبديل شود. learning نه تنها به معني استفاده از تكنولوژي براي دسترسي به دانش جهاني است بلكه جهت ارتباط با ساير مردم جهان درباره خلاقيت و نوآوري نيز مي باشد.بوسيله Learning Economy افراد، سازمانها و كشورها مي توانند با شريك شدن در نوآوريها ثروت زيادي بدست آورند. بايد بجاي آموزش در دروش اقتصادي، نحوه چگونه آموختن در دستور كار اقتصاد دانان قرار گيرد.ارتباط تجارت الكترونيكي و اقتصاد دانش محور:تجارت الكترونيكي مقدمه اقتصاد دانش محور است. با حضور ICT در سازمانهاي اقتصادي هم شكل فيزيكي، هم ماهيت رويه هاي كاري و هم نحوه برخورد دولت با بخش خصوصي عوض خواهد شد.بايد آمادگي لازم را در اين زمينه ايجاد كنيم. بررسي تجربه چند كشور در اين زمينه در قسمت ذيل آمده است:استراليا:در
سال 1998 استراليا يكي از سريعترين رشدهاي اقتصادي معادل 9/4 درصد GDP را داشت. يك دليل عمده آن استفاده مناسب دولت از فناوري و بخصوص نوآوري در توسعه ICT و بكارگيري اينترنت بوده است. دولت استراليا علاقمند است آنجا مركز پيشرفته اقتصاد ديجيتالي دنيا باشد.دولت استراليا با تشويق شركتهاي كوچك و متوسط به تحقيق و پژوهش و تخفيفهاي مالياتي راه آنها را به تجارت الكترونيكي هموار نموده است. دولت تلاش دارد ارتباط اقتصادي آنها را با جهان برقرار نمايد.آموزش عمومي حرفه اي در سطح وسيع بصورت on-line از طريق سايت skill.net و دهها برنامه آموزشي ديگر شرايط استراليا را براي استفاده مناسب از ICT و اقتصاد دانش محور آماده كرده است.فنلاند:در 50 سال گذشته مشاغل فنلاند از 70% به 6% كاهش يافته است. برنامه هاي توسعه را با موفقيت بر اساس توسعه ICT به جلو مي برند. درصد صنايع پيشرفته در GNP تا 5 برابر در عرض 10 سال رشد داشته است. در آمد سرانه در اين كشور با سرعت بالا مي رود.ايرلند:تجربه ايرلند نشان مي دهد كه اين كشور توانسته است در يك دهه خود را از يك كشور ورشكسته از نظر اقتصادي به يكي از سريعترين كشورها از نظر رشد اقتصادي و اقتصاد ويا در بين كشورهاي توسعه يافته تبديل كند.بين سالهاي 1990 تا 1997 كه رشد اقتصادي كشورهاي اروپايي حداكثر 2% بود ايرلند توانست با توسعه صنعت ICTرشد اقتصادي 7% داشته باشد.سنگاپور:جزيره كوچك سنگاپور كه فقط 600 كيلومتر مربع وسعت دارد و هيچ منبع طبيعي نيز ندارد با مديريت درست اقتصادي توانسته است به ترمينال بانكي و مالي، محل توزيع اطلاعات و انتقال كالا و لوجستيك جهان
در آيد.سنگاپور اولين كشوري است كه حركت به سوي اقتصاد دانش محور را آغاز كرده است. با اتخاذ تصميم سنگاپور به عنوان جزيره هوشمند IT در سال 2000 عملا راه درست انتخاب شده است.در سال 1981 سنگاپور اولين كشوري بود كه خدمات رايانه اي را به شهروندان شروع كرد. در سال 1986 صنايع IT سنگاپور قيمتي معادل 3/7 ميليارد دلار داشتند. 98% مردم سنگاپور دسترسي به شبكه هاي پرسرعت با پهناي باند زياد دارند.كه از اين نظر در جهان اول مي باشند. تمام سرويسهاي دولت بصورت on-line است و عملا دولت الكترونيكي در آنجا به مراحل يكپارچگي نزديك مي شود. در آنجا تجارت الكترونيك بيش از 50% عملي شده است.مالزي:استراتژي توسعه مالزي بر اساس جامع اطلاعات است. با پيش بيني بودجه 40 ميلياردي و پروژه پي بستر چندرسانه اي سوپركريدور عملا فاز رسيدن به اقتصاد دانش محور را با توسعه ICT شروع كرده اند و برنامه مشخصي تا سال 2020 دارند. اقتصاد دانش محور را خوب درك كرده و نقطه اتصال خود با جهان را بر اساس اين محور تعريف كرده اند.استراتژي اقتصاد دانش محور ملي:• ايجاد شبكه ارتباطي ملي موثر و ارزان• بالا بردن كيفيت كالاها از طريق كسب دانش و ارزش افزوده مناسب• ارتقاء رقابت در صنعت و تجارت به عنوان يك اصل• پشتيباني از مراكز توليد اطلاعات و سرويسهاي روي خط• اهميت دادن به آموزش، كارآموزي، بالا بردن حرفه فارغ التحصيلان و برنامه ريزي آموزش در طول عمر.• بالا بردن فرهنگ سياسي جامعه در مشاركت در امور اجتماعي تا رسيدن به دمكراسي منطقي و مناسب.• پشتيباني از ارزشهاي فرهنگياستراتژي ايجاد اقتصاد دانش محور:• تهيه و تبيين چشم انداز، راهبرد، سياست و طرحهاي نسبتا
مناسب تحت عنوان سند راهبردي ايجاد اقتصاد دانش محور ملي مبتني بر تجربيات جهاني و امكانات داخلي.• ايجاد جامعه اي اقتصادي با مردم خلاق، متخصص، انعطاف پذير• ايجاد پي بستر پويا براي توسعه فناوري اطلاعات.• ايجاد سيستم موثر براي رشد خلاقيتها و نوآوريها در زمينه اقتصادي.• ايجاد مركز تحقيقات پيشرفته اقتصاد دانش محور• رعايت استانداردهاي جهاني و مشاركت فعال در كميته هاي بين المللي در اين زمينه.تاثير ICT در اقتصاد دانش محور:• ICT موتور محركه اقتصاد دانش محور است.• تجارت الكترونيكي گام نخست فرهنگ سازي جامعه بسمت اقتصاد دانش محور است.• ICT در هر شش منبع اقتصاد: نيروي انساني، ابزار، نقدينگي، مواد اوليه، مديريت و تبليغات اثر موثر دارد.• آيا صفحات وب WWW واسطه و عامل مستقيم ارتباطات اقتصادي جهان نيستند؟ آيا آنها بازار كالا و خدمات را جهاني نكرده اند.• رايانه و اينترنت شريك ساكت بازرگانان و توليد كنندگان هستند و علاوه بر محاسبات در تصميم گيريها به صاحب خود كمك مي كنند. اقتصاد دانش محور چيست؟• در 200 سال گذشته دو عامل اصلي توليد، كارگر و سرمايه بوده است. دانش، آموزش، سرمايه هوشمندي فاكتورهاي اقماري خارج سيستم اقتصادي بوده اند.• ICT در هر شش منبع اقتصاد: نيروي انساني، ابزار، نقدينگي، مواد اوليه، مديريت و تبليغات اثر موثر دارد.• آيا صفحات وب WWW واسطه و عامل مستقيم ارتباطات اقتصادي جهان نيستند؟ آيا آنها بازار كالا و خدمات را جهاني نكرده اند.• رايانه و اينترنت شريك ساكت بازرگانان و توليد كنندگان هستند و علاوه بر محاسبات در تصميم گيريها به صاحب خود كمك مي كنند. چطور اقتصاد دانش محور را در كشور بسازيم:• تهيه سند راهبردي توسعه تجارت الكترونيكي كشور• تسريع در توسعه بانكداري الكترونيكي، كارتهاي اعتباري و
تهيه قوانين و مقررات مربوطه.• رعايت استانداردهاي جهاني و مشاركت در توليد آنها.• اطمينان از رعايت استانداردهاي تجارت الكترونيك در توليد نرم افزارها كشور و رعايت قانون مالكيت معنوي.• رعايت نكات امنيتي در پرداختهاي الكترنيكي• ايجاد سيستم قيمت گذاري كالاهاي ديجيتالي• ايجاد سيستمي براي اخذ ماليات روي خط• ايجاد شبكه هاي سرعت بالاي مطمئن با تكنولوژي پيشرفته در سازمانهاي اقتصادي• توليد اطلاعات و داده هاي ديجيتالي در امور اقتصادياقتصاد دانش محور:• آموزش: آموزش رابطه مستقيم در اقتصاد دانش محور دارد. سنگاپور و كره جنوبي موفقيت خود را در آن مي دانند.• تحقيق، پژوهش و توسعه نوآوريها: براي گذر از اقتصاد سنتي به اقتصاد دانش محور نياز به سرمايه گذاري سنگين در پژوهش بايد صورت گيرد.• نقش دولت: نقش دولت مي تواند با توسعه منطقي ICT و هدايت بخش خصوصي از طريق تسهيلات در بوجود آمدن اقتصاد دانش محور موثر باشد.• كار فرهنگي در تغيير سنتها: بايد با كار فرهنگي اقتصاد سنتي را به اقتصاد دانش محور هدايت كرد.• افزايش اقتصاد روي خط: افزايش نقل و انتقالات مالي و داده هاي ديجيتالي بايد انجام شود. اينترنت رابطه بين شركتهاي كوچك و بزرگ را در سطح جهان برقرار مي كند.پنج مرحله دولت الكترونيك از ديدگاه سازمان ملل مي تواند در سند راهبردي توسعه اقتصاد دانش محور هم كاربري داشته باشد:• مرحله اول: پيدايش• مرحله دوم: ارتقاء• مرحله سوم: تعامل• مرحله چهارم: تراكنش• مرحله پنجم: يكپارچگينقاط قوت و ضعف كشور در ايجاد اقتصاد دانش محور:• نقاط قوت• داشتن نيروي انساني جوان و نسبتا تحصيل كرده• تجربه خوب در موفقيتهاي علمي و فني• امكان ايجاد پي بستر نسبتا مناسب ارتباطي و فني • باز بودن دربهاي كشور براي سرمايه گزاري
خارجي و استفاده از بالاترين تكنولوژيها• موقعيت مناسب جغرافيايي به عنوان هاب اقتصادي منطقه• نقاط ضعف• تحقيقات ضعيف و عدم توجه كافي به تحقيقات و پژوهش• نداشتن تكنولوژيهاي بالا و عدم توان در استفاده مناسب از آنها • كم بودن متخصصان فناوري اطلاعات در مراجع تصميم سازي كليدي اقتصادي كشور• كم بودن دسترسي به اينترنت و كم بودن تعداد رايانه نسبت به متوسط جهاني• متنوع بودن مراجع تصميم سازي اقتصادي در كشور و ضعف فرهنگي در تشخيص واقعيتهاي اقتصاد جهانينتيجه گيري:با توسعه و بكارگيريICT چشم انداز جهاني شدن و رقابت جدي در امور اقتصادي به حقيقت نزديك شده است. تجارت الكترونيكي مقدمه اقتصاد دانش محور است.با حضور ICT در سازمانهاي اقتصادي هم شكل فيزيكي، هم ماهيت رويه هاي كاري و هم نحوه برخورد دولت با بخش خصوصي عوض خواهد شد. بايد آمادگي لازم را در اين زمينه ايجاد كنيم. جهان بسرعت در حال تغيير است، تجارت الكترونيك راه ورود ما به اقتصاد دانش محور مي باشد، با تهيه سند راهبردي توسعه تجارت الكترونيكي با چشم انداز ورود به اقتصاد دانش محور از فرصتهاي جهاني استفاده كنيم. روستاها نقش مستقلي از شهرها در توسعه اقتصادي ندارند. شايد نياز روستاها به استفاده از ICT حتي بيشتر از شهرها نيز باشد.همايش كاربرد فناوري اطلاعات و ارتباطات در روستا فرصت مقتنمي است تا با اين پديده هاي جديد آشنا شويم.منبع: http://iranwsis.org
دكتر حسين ادب
چكيده: تغيير و تحولات سريع در بازارهاي جهاني ، سازمانها را با چالشهاي مختلفي روبرو كرده است وحتي باقي ماندن دربازارهاي داخلي مستلزم رقابت با رقباي قدرتمند است و با توجه به گسترش و پيچيدگي اهداف ، فرايندها
وساختار سازماني درصحنه
رقابت ، سازمانهايي مي توانند به بقاي خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتريان و ذي نفعان پاسخگو باشند. در اين ميان سازمانهاي دانش محور با تاكيد بر مديريت دانش و استفاده از مدل سرآمدي EFQM از فرصتهاي ايجاد شده به منظور كسب مزيت رقابتي جهت ادامه بقا و مقابله با شرايط متغير محيطي به نفع خود استفاده مي كنند. در اين مقاله ضمن تشريح مفاهيم بنيادين مدل سرآمدي EFQM و مديريت دانش به بيان مدلي يكپارچه در استقرار و بكار گيري دو ديدگاه به عنوان يك ضرورت در عرصه رقابتي امروز پرداخته مي شود.مقدمهمطالعات متعددي در زمينه شناسايي و اشاعه عوامل كليدي موفقيت سازمانها به منظور بهبود عملكرد آنها صورت گرفت كه جوايز ملي كيفيت و مدل هاي سرآمدي كسب و كار دمينگ ، بالدريج و EFQM و سازماني حاصل اين مطالعات و تحقيقات است. اگر چه مدل هاي دمينگ ، بالدريج و EFQM معروفترين مدل هاي سرآمدي كسب و كار هستند ولي مدل هاي تركيبي خاص ديگري در كشورهاي ديگر توسعه داده شده كه از مدل هاي يادشده الهام گرفته است. در اين راستا ، باوجود مباحث و انتشارات متعدد در زمينه مديريت دانش بسياري از مديران سازمانها از معنا و مفهوم مديريت دانش ، نحوه پياده سازي و مزاياي آن بي اطلاع هستند، زيرا مديريت دانش در هر سازمان منحصر به فرد است و به عنوان راهكاري مشترك بين سازمانها مطرح نيست ، حتي اگر سازمانها داراي محصول خدمات و يا اندازه يكسان باشند. هدف اصلي مديريت دانش شناسايي نيازها و داراييهاي دانش استراتژيك و كمك به ايجاد سازمان يادگيرنده است كه براي مقابله
با تغييرات و تحولات بازار ايجاد شده اند. بدين منظور براي استقرار و حل مسائل مديريت دانش در سازمان از مدل سرآمدي EFQM استفاده شده است . البته مي بايست توجه داشت كه مديريت دانش جايگزين سيستم هاي كيفيت نيست بلكه از طريق توسعه ذهنيت مشخص سازماني به دست يابي به اهداف كمك مي كند. در همين راستا، مقاله حاضر با استفاده از مدل سرآمدي EFQM به ارائه ديدگاهي نوين در استقرار يكپارچه مديريت دانش و مدل سرآمدي مي بردازد .مدل سرآمدي EFQMمدل تعالي ، ساختار مديريتي است كه با تكيه براصول و مفاهيم اساسي و توجه داشتن به معيارهاي اصلي مديريت كيفيت فراگير و سيستم خودارزيابي موجبات پيشرفت و بهسازي را فراهم مي كندو ابزاري جهت سنجش ميزان استقرار سيستم ها در سازمان است كه مسير فعاليت مديران را براي بهبود عملكرد شناسايي و تعيين مي كند بنابراين پيام كليدي مدل تعالي متكي بر پاسخ دادن به دو سوال است كه چگونه اين مدل به عنوان يك ساختار مديريتي مناسب و منطقي شناسايي مي شود و چه كساني مي توانند در اين زنجيره ارتباط و تعاملات نقش اساسي را ايفا كنند. در سطح اول اين مدل اهداف كلي و در سطح بعدي اهداف كلي به درجات و مقياس هاي كمي و قابل اندازه گيري تجزيه و تبديل مي شود .خود ارزيابي بيانگر بررسي جامع ، سيستماتيك و منظم عمليات سازمان و ارزيابي نتايج در قالب مدل سرآمدي است. كليه سازمانها با اندازه هاي مختلف ، اعم از دولتي، خيريه ، نظامي ، بيمارستانها و شركتهاي خصوصي از اين مدل استفاده مي كنند . برخي سازمانها خود ارزيابي را براي
كل سازمان و برخي ديگر براي واحدهاي خاص و يا واحد عملياتي مورد استفاده قرار مي دهند.مديريت دانشقبل از پرداختن به مفهوم مديريت دانش ضرورت دارد كه تعريفي از واژه «دانش» ارائه شود. طبق تعريف داون پورت و پراساك (1998) : «دانش به معناي جريان پيچيده اي از تجربيات ساخت يافته ، ارزشها، اطلاعات زمينه اي و بينش كارشناسي است كه چارچوبي را براي ارزش يابي و تلفيق تجارب و اطلاعات جديد فراهم مي كند كه از تفكر افراد نشات مي گيرد». در سازمانها دانش را نه تنها در اسناد و منابع بلكه در كارهاي روزمره سازماني ، فرايندها ، عملكرد و هنجارهاي سازمان مي توان يافت . فرايند مديريت دانش از 4 بخش اصلي تشكيل شده است . در مرحله اول بايد دانش موجود در سطح سازمان و منابع آن(اعم از دانش صريح و ضمني نزد افراد، بانكهاي اطلاعاتي، مستندات و....) مورد شناسايي واقع شده و سپس اخذ و كسب و به صورت مناسبي ذخيره شود. براي اينكه دانش با ارزش شده و به هم افزايي و زايش مجدد دانش منجر شود، بايد دانش موجود نزد افراد به اشتراك گذاشته شده و تسهيم شود. پس از طي اين مراحل اكنون بايد از دانش كسب شده در جهت اهداف عاليه سازمان استفاده كرد، زيرا در غير اين صورت تمامي تلاشهاي انجام گرفته، بي سرانجام خواهد ماند. خلق دانش شامل ورود اطلاعات جديد به سيستم و حاصل به اشتراك گذاري و تسهيم دانش نزد افراد است.قبل از اينكه بتوان دانش را كنترل و مديريت كرد، بايد آن را ايجاد و در يك سازمان به كار برد. فرايند خلق دانش مستلزم
تعامل ، مشاركت و درگيري افراد با تكنولوژي اطلاعات است.ديدگاه يكپارچه به مديريت دانش و مدل سرآمدي EFQM-1توانمند سازها: عناصر توانمندساز مسائلي هستند كه با اجراي موفق مدل تعيين ، درك و اجرا مي شود. رهبريرهبر به عنوان محرك اصلي سازمان با استفاده از دانش خود در زمينه نيازهاي مشتريان ، روند توليد محصولات ، پيشرفتهاي تكنولوژي ، فشار رقبا ، اهداف ذي نفعان ، عملكرد مالي و سهم بازار جهت گيريهاي كسب و كار را تعيين خواهد كرد و بر اين اساس زمينه توسعه و تسهيل در دست يابي به ماموريت و ديدگاههاي سازمان وتوسعه ارزشهاي مورد نياز براي موفقيت بلند مدت را فراهم مي كند و با رفتار و عملكردهاي متقتضي ، مي تواند توسعه و اجراي سيستم هاي مديريتي سازمان را تضمين كند. زيرا دست يابي به موارد فوق از طريق انگيزش كاركنان حاصل خواهد شد و رهبر مي بايست ، طرق دست يابي به اين واقعيت را بياموزد و از طريق ايجاد رفتار هاي انگيزشي ، انرژي زايي و القا به كاركنان به سمت اهداف عالي سازمان حركت كند.خط مشي واستراتژي هامدير ارشد سازمان مي بايست به جاي كنترل از شبيه سازي استفاده كند. به عبارت ديگر ، نقش مدير ارشد عبارت است از ارائه جهت گيريهاي استراتژيك ، تشويق به يادگيري و ايجاد اطمينان از وجود مكانيزم هاي لازم براي انتقال تجارب به افرادي كه داراي ظرفيتي بيش از توان فعلي هستند و هرگز نمي بايست به توان موجود خود بسنده كنند . بدين منظور ، استراتژي هايي مي بايست توسعه داده شود كه ضامن توسعه «ظرفيتهاي منابع انساني» باشد و در عين حال منعطف و سازگار
با عقايد و آموزشهاي جديد طراحي شود. همانطور كه در شكل شماره 1 ارائه شده است، عنصر اصلي مفهوم مديريت دانش عبارت است از جهت دهي منابع انساني ، فرايندها و تكنولوژي به صورت مشترك.شراكتها و منابعتغيير شكل شراكتها در اقتصاد نوين كاملا روشن و شفاف است و شامل تامين كنندگان ، مشتريان و حتي رقبا مي شود و محدوديتي در زمينه نوع شركتها ( توليدي و خدماتي ) ندارد. بنابر اين ، تسهيم داراييهاي دانش در زنجيره ارزش ايجاد شده توسط شركا منجر به برآورده سازي سريعتر نيازهاي مشتريان مي شود. بر اين اساس ، دانش مي بايست به شركاي اصلي منتقل شود و در دسترس آنها باشد زيرا افزايش مشاركت و همكاري بين تامين كنندگان و مشتريان به معناي ارائه محصولات و خدمات بهتر و كاهش هزينه هاي توسعه است. اصطلاحاتي مثل B 2 B در كسب و كار امروز بسيار معمول شده اند و باعث برقراري ارتباط بين مشتريان و تامين كنندگان از طريق IT مي شوند و در كاهش هزينه ها موثرند . زيرا باعث يكپارچگي فرايندها ، زنجيره دانش و انتقال محصولات و خدمات به محل مورد نظر مي شوند. به منظور دست يابي به اين اهداف ، دانش مي تواند به تعيين الزامات و يكپارچه نمودن آنها با كاركنان ، فرايندها و تكنولوژي بپردازد.منابع انسانيتوانمندسازي منابع انساني در سازمانهاي دانش محور بسيار مشكل است و كليه افراد سازمان مي بايست مشاركت كنند، زيرا تغييرات نيازمند اعمال تاثيرات عميق در ذهنيت منابع انساني است. بنابر اين ، مشاركت كاركنان نيازمند حداكثر سازي توانايي كاركنان در يادگيري و پيشگام شدن در تغيير است و مديريت دانش
به قدرت دانش از طريق مشاركت كاركنان آگاهي يافته است. زيرا سازماني كه در آن كاركنان توانايي درك و اعتماد به مزاياي تسهيم دانش را نداشته باشند، محكوم به فنا هستند. بر اين اساس ، با استفاده از تبادل دانش ، صرفه جوييهاي عظيمي در سازمانها به وقوع مي پيوندد و مي توان از ايجاد ذهنيت فرهنگي در سازمان بدون توجه به محركهاي اصلي كسب و كار به عنوان عامل اصلي موفقيت نام برد .مسائل فرهنگي با طراحي سازمان در ارتباط هستند. زيرا اغلب سازمانهاي موفق با پرورش محيطي براي توسعه كاركنان و شناسايي افراد كليدي براي افزايش سهم دارايي هاي فكري، به سازمانهاي پيشرو تبديل شده اند .فرايندهابه منظور تعيين تاثير مديريت دانش در فرايندها مي بايست استراتژي ها مورد بازنگري قرار گيرند و موارد زير لحاظ شوند:_ شناسايي فرايندهاي استراتژيك_ نيازهاي اطلاعاتي فرايندها از لحاظ ورودي و خروجي_ ميزان اثربخشي فرايندها به واسطه تقسم بندي اطلاعاتي_ اقدامات مورد نياز براي بهبود تقسيم بندي اطلاعاتي_ ايجاد زنجيره در فرايندهايي كه دربرگيرنده شركا و تامين كنندگان است._ تعيين و درك نيازهاي اطلاعاتي اصلي سازمان و آگاهي از دانشي كه افراد مختلف مي بايست دارا باشند._ ايجاد دانش در ذهن كاركنان ، روشهاي اجرايي سازمان.نتايجعملكرد عمليات مي بايست به طرق مختلف مورد ارزيابي قرار گيرد و سازمان از ابزار هاي آماري مناسب براي اين منظور استفاده كند. نتايجي مثل:نتايج مشتريانشاخصهاي سنتي موفقيت سازمان عبارت بودند از نتايج مالي مثبت ، در حالي كه امروزه موارد متعددي در موفقيت سازمان دخيل هستند و مديريت دانش در صدد تضمين ارزيابي عملكرد سازمان بر اساس شاخصهايي علاوه بر شاخص
هاي مالي است. سازمانهاي دانش محور از مديريت ارتباط با مشتري به منظور جمع آوري اطلاعات مشتريان استفاده مي كنند و اين اطلاعات جمع آوري شده (مشهود و نامشهود) براي توسعه محصولات و خدماتي كه مشتريان در آينده نياز خواهند داشت به كار مي روند. زيرا مشتريان داراي نقش كليدي در تعيين استراتژي هاي كسب و كار سازمان هستند.نتايج جامعهجامعه در مركز مشاركتها و اطلاعات قرار دارد . زيرا جامعه يعني انتظارات ، بخصوص از سازمانهاي دولتي . جامعه از سازمان انتظار دارد تا استانداردهاي محيط زيست ، استانداردهاي شغلي، توجه به عقايد و پيش بيني هاي جامعه، فرهنگ گوش دادن به جامعه ، ارزشها و قوانين و مقررات جامعه را رعايت كند . به عبارت ديگر ، جامعه از سازمانها انتظار دارد با توجه به ارزشهاي اخلاقي سازمان فعاليت كنند و اين فرهنگ را به شركا، تامين كنندگان و در نهايت به محيط گسترش دهند.نتايج منابع انسانيمبناي قدرت مديران در دنياي نوين، سطح دانش آنهاست. به عبارت ديگر ، نقش مديران از سرپرستي زيردستان به پشتيباني از همكاران تبديل شده است، زيرا سازمانهاي سنتي بر توسعه آموزش و مهارتهاي سنتي تاكيد مي كردند و امروزه تاكيد بر نيازهاي نوين است. اين نيازها شامل شايستگيهاي كاربردي ، ارزش افزوده ، جريان دانش ، ديدگاهها و تصويرمشتري و كاركنان است و ارزيابي اين نيازهاي جديد از طريق عقايد نوين پيشنهادي ، بهبود فرايندها، محصول وخدمات از طريق بازخوردهاي ارائه شده از كاركنان ، تسهيم دانش و كسب مهارتها انجام مي شود.نتايج كليدي عملكردهامسائل مالي در سازمانهاي سنتي ، از جمله مسائل اصلي مورد توجه در ارزيابي عملكرد
آنها محسوب مي شد، در حالي كه سازمانهاي دانش محور ، مقياس وسيعتري را در بر مي گيرند. شاخصهاي جديد عبارتند از مشتريان ، فرايندها ، منابع انساني و بكارگيري تكنولوژي. نتيجه گيريتاثير مديريت دانش در مدل سرآمدي EFQM در كليه سازمانها ، مشهود است و براي اين منظور مي بايست، تغيير در سه عامل منابع انساني ، فرايندها و تكنولوژي را به صورت متعامل در نظر گرفت. در صورتي كه مديريت دانش جزئي از مدل كسب و كار سازمان شود، ايجادفرهنگ تغيير در سازمان با مسائل كمتري قابل اعمال است، زيرا هيچ تغييري بدون آگاهي و آمادگي و ذخيره انرژي لازم براي تغيير امكان پذير نيست. به همين دليل در مراحل اجرايي كيفيت كسب آگاهي و دانش رقابتي جهت ايجاد آمادگي در سازمان براي ايجاد تغيير لازم به نظر مي رسد. بر اين اساس ، رهبر از نقش محوري در توسعه استراتژي ها برخوردار مي شود و منابع انساني از اطلاعات صحيح براي بودجه بندي مناسب ، تصميم گيريهاي دقيق و ايجاد محيطي كه باعث پرورش نوآوري مي شود برخوردار خواهند شد و زمينه براي مشاركت در زنجيره ارزش و فرايندهاي استراتژيك بين سازمانها و با افزايش توان شركا بستر ارائه و ارزيابي محصول و خدمات با كيفيت به مشتري فراهم مي شود. سازماني كه خواهان يك موقعيت سرآمد در مقايسه با رقباي خود است، مي بايست در پاسخ گويي به نيازها و انتظارات مشتري با استفاده از دانش رقابتي موجود در سازمان عمل كند. بنابر اين ، مقاله حاضر با بيان ديدگاهي يكپارچه و متعامل در استقرار دانش به عنوان دارايي ارزشمند و استراتژيك
سازمان و مدل سرآمدي EFQM، به عنوان ابزاري براي شناسايي ظرفيتهاي بهبود سازماني ، باعث افزايش توان رقابتي و شايستگيها در زنجيره ارزش خواهد شد.منابع-1 جهان بين ، افشين و ابراهيم صادقي، رويكرد هاي خود ارزيابي و فنون اجرايي آن ، انتشارات مهندسين مشاور روش سازان صنعت.-2 مك دانلد، جان ، مديريت دانش ، بدري نيك فطرت ، انتشارات كيفيت و مديريت، 1384.-3 فتحيان ، محمد و ليلا بيك و عاطفه قوامي فر ، 1384 ، نقش مديريت دانش در خلاقيت و نوآوري ، تدبير ، 164.-4 علي محمد لو ، مسلم ، 1383، مديريت دانش و استعداد ها ، تدبير ، 147.
5- Steve Johnson, (2003),” EFQM and BSC for improving organizational performance “, “Published by inland revenue.6- Bhatt, G.D., 2001, "Knowledge management in organizations: examining the interaction between technologies, techniques, and people", Journal of Knowledge Management, 5, 1, 68-75.7- Bhatt, G.D. (2000)." EFQM Excellence Model and Knowledge Management Implications", Published by EFQM Organization.8-Sudden, J. (1999)." the business excellence model: will it deliver? ", management service, volume 43, issue 10, start page8.9- Macadam, R O"Neil E. (1999)." Taking a critical perspective to the European business excellence model using a balanced scorecard approach: a case study in the service sector ", managing service quality, Vole 9, No.3, pp.191-197. منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 182
مرجان معالي تفتي - محمد تاج الدين
شركت Plateau ازجمله شركتهايي است كه به سازمان ها در شبيه سازي و توسعه مديريت استعدادها كمك مي كند و آنها را توانمند سازد . Plateau در ارائه محصولات و خدمات لازم براي برنامه هاي جانشين پروري،
جبران خدمت، مسير شغلي و مديريت يادگيري، سازمانها را مورد حمايت قرار مي دهد . اين شركت يازده سال پيش تاسيس شد و طي اين سالها توانست درآمد و رشد چشمگيري داشته، برنده جوايز متعدد و مختلفي شود . شركتهاي موفقي نظير GE ، NASA و Nestle از جمله مشتريان اين شركت به شمار مي روند . بيش از هشت هزار نفر آمريكايي، روزانه به سن شصت سالگي مي رسند دوران كودكي به سرعت به سمت دوران بازنشستگي سپري مي شود. تصور از دست دادن 10 ميليون نيروي كار، شامل رهبران و كاركنان تنها باعث تقليل خزانه منابع انساني نمي شود ، بلكه افزايش شكاف مهارتي در سازمان را به وجود مي آورد. به عبارت ديگر مهارت و تجربه كاركنان به عنوان دارايي هاي نامشهود سازمان به هنگام بازنشستگي و خروج آنها بدون انتقال آن از بين مي رود. پس مديريت عملكرد و مديريت يادگيري بايد بخشي از يك استراتژي مديريت استعداد موفق باشد. با توجه به هزينه بالاي استخدام افراد مستعد، تلفيق دو مولفه مديريت عملكرد و مديريت يادگيري مي تواند با پرورش افراد مستعد در سازمان ، ريسك نگهداشتن كاركنان را كاهش دهد هزينه هاي عدم يكپارچگي مديريت عملكرد و يادگيري دورنماي بحران از دست دادن استعدادهاي سازمان، به ويژه سازمانهاي مهارت محور، نظير: صنايع برق و مخابرات را زيرفشار قرار داده است . رقابت براي جذب كاركنان با مهارت سطح بالا، سازمانها را وادار به پيشنهاد پرداخت اضافي تا سقف 25 درصد براي استخدام كرده است . البته حتي با سرمايه گذاري كلان در فرايند استخدام نيز، الزاماً نمي توان از بحران استعداد
جلوگيري كرد . مطابق يك بررسي انجام شده در اكتبر 2006 ، سازمانها گزارش دادند كه كاركنان آنها در زمينه هايي، از قبيل: تخصص، اخلاق حرفه اي و عادت هاي كاري پايه اي داراي بيشترين مسئله هستند. با اين مقدمه ، سازمانها درك كرده اند كه آنها بايد مهارتهاي ويژه شغل را شناسايي كنند. اين چالش سازمانهاي مهارت محور از قبيل صنايع همگاني مانند برق ، مخابرات و غيره را وادار كرده كه مبالغ هنگفتي را به عنوان شهريه دوره هاي فني و حرفه اي براي آموزش اين مهارتهاي حرفه اي به نيروهاي كاري پرداخت كنند. براي ماندگاري در فضاي بسيار رقابتي امروزي، سازمانها بايد مدل سنتي استخدام / آموزش را با ايجاد يك استراتژي مديريت استعداد بر مبناي نگهداشت/توسعه و بهبود جايگزين به وجود آورند. پياده سازي موفقيت آميز اين استراتژي، نيازمند يكپارچگي كامل بين سيستم هاي مديريت عملكرد و مديريت يادگيري است. ● شركت برق آيداهو شركت برق آيداهو، يك شركت صنعتي توليد برق است كه تقريباً به 45 هزار مشتري در سراسر منطقه از جنوب آيداهو تا شرق اورجين، خدمات ارائه مي دهد . اين شركت در سال 2004 سيستم مديريت يادگيري شركت پلتيو را براي كنترل و پايش برنامه ريزي دوره هاي آموزشي، آموزش كاركنان و اجراي يادگيري online براي 1900 نفر از كاركنان تمام وقت و پاره وقت خود به كار گرفت سيستم مديريت يادگيري موجب اتوماتيك كردن سيستم آموزشي و رديابي نقاط بحراني آموزشي و يادگيري شده بود پس از اجرا و تحليل نتايج بكارگيري سيستم، شركت تفاوت معني داري در شاخص هاي زمان، هزينه و سود مشاهده كرد. به عبارت ديگر به كارگيري سيستم، موجب افزايش
بهره وري در سازمان شده بود. بنابراين آيداهو تصميم به توسعه استراتژي مديريت استعداد با در نظرگرفتن نتايج مديريت عملكرد گرفت پس از بررسي وضعيت استخدامي كاركنان، شركت آيداهو دريافت كه در ده سال آينده بيش از 50 درصد از كاركنانش بازنشسته خواهند شد، كه در اين صورت مديريت برنامه ريزي با بحران اساسي استعداد كه ناشي از خارج شدن نيروهاي متخصص و با تجربه از سازمان است روبه رو خواهد شد . مديريت برنامه ريزي شركت، در خصوص يكپارچه سازي وظايف اصلي منابع انساني در حوزه شايستگي ها براين باور است كه بايد يكپارچگي تنگاتنگي بين سيستم عملكرد و سيستم يادگيري وجود داشته باشد . يكپارچگي سيستم مديريت يادگيري پلتيو و سيستم مديريت عملكرد، شركت آيداهو را به ايجاد يك سيستم مبتني بر شايستگي قادر ساخت كه از تمامي فرايندهاي موجود در چرخه حيات كاركنان كه با فرايند استخدام شروع مي شود، پشتيباني كند. اين سيستم شركت برق آيداهو را قادر مي سازد كه از بين متقاضيان استخدام براساس شايستگي هاي رفتاري و تكنيكي افرادي را براي پستهاي ويژه انتخاب كند . سپس كاركنان بر اساس طرح هاي توسعه اي به صورت پيوسته در جهت رشد و توسعه شغلي مورد ارزيابي قرار مي گيرند . كاركنان و مديران مي توانند با يكديگر در جهت شناسايي و بهبود شكاف عملكرد فعاليت كرده، از كاركنان با توانايي برتر در فرايند جانشين پروري استفاده كنند . توانايي اندازه گيري و پيگيري عملكرد به صورت مستمر مي تواند آيداهو را قادر سازد تا بهره وري و انگيزه كاركنان را به حداكثر برساند. به گفته مدير برنامه ريزي شركت، يكپارچه سازي سيستم
مديريت عملكرد و يادگيري كه توسط پلتيو ايجاد شده در سازمان مي تواند يك فرهنگ سازماني ايجاد كند كه در آن هريك از افراد نقش خود را در سازمان درك كنند و نشان دهند كه چطور عملكرد روزانه آنها هدفهاي سازماني را به عنوان يك كل تحت تاثير قرار مي دهد. در مورد رضايت شغلي و در نهايت نگهداشت، اين رويكرد جديد به خوبي مورد پذيرش كاركنان قرار گرفته است . او مشاهده كرد اگر كاركنان بتوانند يك نقشه راه براي توسعه حرفه اي خود در سازمان ايجاد كنند، بسيار شادمان خواهند شد. ● اجرايي كردن مديريت عملكرد در بسياري از شركتها مديريت عملكرد، اصولاً شامل ارزيابي سالانه اي است كه انعكاسي از عملكرد هر فرد در سال ارائه مي دهد و علاوه بر آن راهكارهايي براي دستيابي به نيازهاي شغلي آنها در سال آتي پيشنهاد مي كند. البته حتي با تعيين هدفهاي شفاف و عيني، كاركنان نياز به ابزارهايي براي تعيين فعاليتها به منظور درك و لمس نقش خود در تحقق هدفهاي سازمان دارند. يكپارچگي مديريت عملكرد و يادگيري به مديران و كاركنان كمك مي كند تا از نتايج ارزيابي و نيز هدفهاي فردي، به توصيه هاي ويژه اي براي فعاليتهاي يادگيري مناسب دست يابند. اين توصيه ها در مجموع مي توانند به عنوان يك سيستم يكپارچه قابل دسترسي باشند . همان گونه كه سازمانها، استراتژي مديريت استعداد را توسعه مي دهند، ايجاد يكپارچگي تنگاتنگ بين مديريت عملكرد و يادگيري هم مي تواند همه چيز را متفاوت كند . يكپارچگي نتايج مديريت عملكرد و يادگيري ، مي تواند مديريت عملكرد را به يك فرايند فعال براي شناسايي و عرضه فرصتهاي
رشد و پويايي براي توسعه شغلي كاركنان تبديل كند. يكپارچه سازي، نه تنها به شكاف مهارتي و موضوع نگهداشت اشاره مي كند، بلكه به همسوسازي هدفهاي فردي و هدفهاي سازماني كمك كرده، در نتيجه مديريت استعداد مي تواند بدون هيچگونه سطح بندي از رقابت ناسالم در سازمان جلوگيري كند .
Your browser may not support display of this image.
ارائه: ماندانا مكرم
چكيده: تشكيل گروه هاي فكري به منظور نظريه پردازي از الزامات رسيدن به هدف جنبش نرم افزاري است. خوشبختانه با سخنان رهبر معظم انقلاب درخصوص علم و لزوم توجه به نظريه پردازان، شاهد رشد مباحث مطرح شده در اين زمينه و استقبال نخبگان كشور از آن هستيم. مدتي است مباحث نظري و البته كاربردي درحوزه اقتصاد با حضور نخبگان كشور در مؤسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي برگزارمي شود. تاكنون موضوع هايي چون اقتصاد و مديريت دانايي محور، تورم، دولت الكترونيك و... در اين مباحث مطرح شده است. گزارشي كه مي خوانيد خلاصه اي است از مباحث مطرح شده در اين مؤسسه با عنوان مباني مديريت دانايي محور. منبع : روزنامه ايران، يكشنبه 26 آذر 1385، سال دوازدهم، شماره 3525، صفحه 8.كليدواژه : مديريت دانش -------------------------------------------------------------------------------- اساساً نوع نگاه ما به مديريت دانايى با هرنوع نظريه يا رويكردى، بايد به گونه اى باشد كه در درجه اول بخواهيم نظام ادارى، سازماندهى شركتها و در سطح كلان ساختار حكومتى را براى خدمت رسانى بهتر به شهروندان اصلاح كنيم. در دو دهه گذشته رويكردهاى متفاوتى براى دستيابى به اين اهداف مطرح شده است. در يك مرور سريع و كلى مى توان برخى از اين
رويكردها را ذكر كرد: رويكرد كيفيت جامع درمورد سازمان ها و شركت ها اعم از دولتى و خصوصى كه خواهان بهبود مستمر هستند يكى از اين رويكردها است. در مقابل، كشورهايى كه شرايط مساعدترى داشتند تلاش كردند پله ها را يكجا طى كنند و با توجه به فرصت اندك، روند توسعه را سريعتر بگذرانند. اين شيوه عمل را مهندسى مجدد مى نامند. مهندسى ارزش نيز رويكرد ديگرى است كه درصدد است با حفظ سطح كيفيت (و يا حتى افزايش آن)، هزينه ها را كاهش دهد. تغيير رويكرد نسبت به نيروهاى انسانى نيز ازجمله مسائل ديگرى است كه به شكلى متفاوت مطرح شد. زمانى واحدهاى كارگزينى انسان را به عنوان يك نيرو درنظر مى گرفتند، درحالى كه مى توان به انسان به عنوان يك منبع نيز نگاه كرد. در اين صورت بايد اين منبع توانمند شود و اگر بتوان اين توانمندسازى را دركاركنان ايجادكرد مى توان تغييرات زيادى را در سازمان به وجود آورد. توجه به سرمايه فكرى رويكرد ديگرى بود كه معتقدبود در يك سازمان تنها نيروى انسانى نيست كه سرمايه است، بلكه به مشترى سازمان نيز مى توان به عنوان يك سرمايه نگاه كرد، حتى «تأمين كننده ها» نيز به عنوان سرمايه موردبحث قرارگرفتند. يك رويكرد نسبتاً جديد معتقداست آنچه به عنوان نوآورى و خلاقيت در سازمان اتفاق مى افتد «سرمايه فكرى» آن سازمان است و اين سؤال مطرح شد كه چگونه اين سرمايه فكرى را هدايت و سازماندهى كنيم؟ در پاسخ گفته شد بايد مجموعه اى با عنوان مديريت دانايى يا مديريت دانش بر سازمان حاكم باشد تا بتواند از سرمايه انسانى و
فكرى به صورت بهينه استفاده كند. بنابراين سؤال بعدى اين است كه مديريت دانايى و يا مديريت دانش چيست؟ در يك نگاه گذراى تاريخى مى توان گفت در جامعه كشاورزى، كار و زمين عوامل اصلى توليد محسوب مى شدند. با گذر از جامعه كشاورزى و ورود به جامعه صنعتى، دركنار كار و زمين، سرمايه نيز به عنوان يكى از عوامل توليد قلمداد شد. با ورود به جامعه اطلاعاتى، دانش به عنوان عامل اصلى توليد مطرح شد به اين دليل كه به كمك دانش از همان كار، زمين و سرمايه ارزش افزوده بيشترى حاصل مى شود. در زمينه سرعت رشد دانش و اطلاعات گفته شده است كه 80درصد يافته هاى فناورى و 90درصد تمام دانش و اطلاعات فنى در جهان فقط در قرن بيستم توليد شده است. جالب اين است كه هر 5سال و نيم نيز حجم دانش دوبرابر مى شود. در باب اهميت اقتصادى دانش و دانايى به اين نكته اشاره مى كنم كه دانش در عصر حاضر به عنوان موتور رشد اقتصادى درآمده است. دانش به عنوان دارايى استراتژيك سازمانى قلمداد مى شود و رشد روزافزون مشاغلى كه بر پايه ايجاد و استفاده از دانش قرار دارند واقعاً موجب حيرت است. توزيع شغلى كاركنان در فعاليت هاى اقتصادى در كشور آمريكا در سال93 نشان مى دهد كه از مجموع شاغلين، 1/5 درصد در بخش كشاورزى فعاليت مى كنند، حدود 12 يا 12/5 درصد در بخش صنعت و معدن فعال هستند كه در مجموع كمتر از 15درصد مى شود، بنابراين بيش از 85 درصد شاغلين در بخش خدمات فعاليت مى كنند از 85درصدى كه در
بخش خدمات شاغل هستند، 68درصد آنها در زمينه توليد و توزيع اطلاعات فعال هستند. مسلماً اكنون كه در پايان سال2005 هستيم درصد شاغلين در بخش اخير افزايش يافته است. البته رشد بى سابقه تكنولوژى اطلاعات و ارتباطات تنها مربوط به كشور آمريكا نيست، بلكه در همه جاى دنيا و از جمله در كشورهاى در حال توسعه نيز قابل مشاهده است. در سال،2003 از كل مشاغل خدماتى در سازمان هاى پيشرفته، 80درصد در پست هاى مرتبط با دانش شاغل بوده اند. اين بدان معنا است كه توانايى هاى فيزيكى افراد اهميت كمترى يافته است و ما در حال حركت به سمت كارخانه هاى بدون كارگر هستيم، كارخانه هايى كه چند نفر در يك مركز كنترل تمام كارخانه را اداره مى كنند. اشاره شد كه هر 5سال و نيم يكبار حجم دانش دوبرابر مى شود وعلاوه بر آن هر سه سال، نيمى از آن كهنه مى شود و اين موضوع براى اشخاصى مانند من كه معلم هستند مهم است كه به معلوماتى كه در دو دهه پيش به دست آورده ايم غره نشويم و دائماً درصدد نو كردن دانش خود برآييم. باز در زمينه سرعت حيرت انگيز رشد دانش، آمارها حكايت از آن دارند كه در هر پنج دقيقه يك فرمول شيمى، در هر سه دقيقه يك رابطه فيزيكى و در هر پنج دقيقه يك موضوع جديد در علم پزشكى كشف، ايجاد و يا ابداع مى شود. همان طور كه در مباحث قبلى اشاره شد اقتصاد دانش محور، اقتصادى است كه در آن توليد، توزيع واستفاده از دانش نقش اصلى را در توليد ثروت ايفا مى كند.
در اين زمينه، اينترنت به عنوان يك عامل هم افزايى در دانش جهانى مطرح شد. دولت الكترونيك و تجارت الكترونيك نيز به عنوان محمل هايى جهت استقرار اقتصاد دانش محور مورد بحث قرار گرفتند. پيشرفت ICT به شكل گيرى و گسترش آموزش الكترونيكى انجاميد و دهكده جهانى تا حدود زيادى به واقعيت پيوسته است. ارتباطات سريع و دقيق از راه دور جانشين ارتباط سنتى رو در رو شده است. بخش خدمات به شكل غيرقابل تصورى در حال توسعه است. در چنين اقتصادهايى اولويت منابع مورد استفاده بنگاه هاى اقتصادى هم تغيير كرده است و نيروى انسانى متخصص به عنوان مهم ترين منبع مطرح شده وتوسعه و آموزش نيروى متخصص دراولويت برنامه هاى سازمان هاى پيشرو قرار گرفته است. به عنوان مثال سود شركت IBM در سال1999 معادل 6/4 ميليارد دلار بوده است كه 2/2 ميليارد دلار آن صرف تحقيق و توسعه و آموزش شده است، يعنى آموزش، تحقيق و توسعه نه به عنوان هزينه بلكه به عنوان سرمايه گذارى تلقى مى شود. در كشور ما نيز بحث اقتصاد و مديريت دانايى محور در قانون برنامه چهارم توسعه مطرح شده است. در فصل دوم،تعامل فعال با اقتصاد جهانى و در فصل چهارم، توسعه مبتنى بر دانايى در چارچوب مواد قانونى مورد تأكيد قرار گرفته است. در مواد45 ، 46 و 55 اين برنامه كه در زمينه توسعه مبتنى بر دانايى است، ارتقا و توانمندسازى سرمايه انسانى، كاهش فاصله سطح دانش و مهارت نيروى كار كشور با سطح استانداردهاى جهانى و توجه جدى به نظام آموزش هاى فنى و حرفه اى مطرح شده است. با توجه به
دستاوردهاى جهانى و اهداف برنامه چهارم توسعه مى توان پرسش محورى اين جلسه را چنين مطرح كرد كه دانش و دانايى ومديريت آن به چه معنا است و ديد ما نسبت به آن چگونه است؟ اگر ساده ترين اجزاى دانش را داده ها بدانيم در اين صورت داده ها، سمبل ها يا نشانه هايى از چگونگى و كميت واقعيات هستند. اين كه جمعيت ايران 70ميليون نفر است و يا GNP يك كشور فلان مقدار است داده هاى خام هستند. اطلاعات، زمانى ايجاد مى شود كه انسان به اين داده ها معنا ببخشد. بخشى از اين معنا از طريق تركيب داده ها زير چتر يك نظريه يا تحليل علمى صورت مى گيرد. حال مى توان دانش را مجموعه اى از اطلاعات، تجربه، كارايى و آمادگى افراد قلمداد كرد. يكى از ابعاد اهميت مديريت دانش و دانايى حفظ سرمايه هاى فكرى است. در مورد خروج نخبگان از كشور، بحث هاى زيادى تحت عنوان مهاجرت يا فرار مغزها مطرح مى شود، اما كمتر به آن توجه داريم كه وقتى شخصى از سازمان خارج مى شود چه اتفاقى مى افتد. شخصى كه از سازمان خارج مى شود، در حقيقت دانش را از آن سازمان خارج مى كند. به بيان ديگر دانش در ذهن افراد دانشور به وجود مى آيد و به كار مى رود و يكى از وظايف مديريت دانش و دانايى اين است كه آنچه را كه در ذهن افراد است استخراج كرده و در اختيار مجموعه سازمان قرار دهد. البته دانش در سازمان ها، نه تنها در مدارك و ذخاير دانش، بلكه در رويه هاى كارى، فرايندهاى
سازمانى، اعمال و هنجارها مجسم مى شود. بخشى از دانش را مى توان به صورت مكتوب در اختيار افراد قرار داد، اما بخش ديگرى نيز وجود دارد كه در رويه هاى كارى، فرايندها، تجارب و شايستگى ها نمود پيدا مى كند. دانش را مى توان همچون سيالى تصور كرد كه در دو شكل مجازى يا «غيرآشكار» و شهودى يا «آشكار» ظاهر مى شود. دانش غيرآشكار مى تواند در تمامى گستره زنجيره خلق ارزش سازمان وجود داشته باشد، زنجيره اى كه از تأمين كنندگان شروع مى شود وتوزيع كنندگان و بالاخره مشتريان را در برمى گيرد. مديريت وظيفه دارد اين دانش غيرآشكار را احصاكند و در اختيار سازمان قرار دهد. موضوع ديگرى كه در بررسى مديريت دانش بايد مورد توجه قرار گيرد، تفاوت فرايند با برنامه است. برنامه از جايى شروع مى شود ودر جايى تمام مى شود اما فرايند استمرار دارد. در اين ديدگاه، مديريت دانش يك برنامه نيست، بلكه فرايندى است كه پيوسته درصدد كشف، كسب، توسعه، ايجاد، تسهيم، نگهدراى و ارزيابى و به كارگيرى دانش است. در اين فرايند، توسعه و ايجاد دانش از جايگاه ويژه اى برخوردار است. به بيانى ديگر دانش، فناورى و مهارت را مى توان از ديگران آموخت ولى فرايند توسعه را مى توان در اين چارچوب ديد. ژاپن در ابتدا به تقليد توليدات ديگران پرداخت، ولى پس از مدتى موفق شد دانش را توسعه دهد. چين نيز در حال حاضر، در حال تقليد توليدات ديگران است، اما به سمت توليد دانش حركت مى كند و با برنامه ريزى در تلاش است در سال2020 به مرحله توليد دانش برسد.
چين اعلام كرده است كه حاضر است با 0/1 درصد سود در صحنه رقابت جهانى حضور داشته باشد. در واقع يكى از ابعاد مديريت دانش آن است كه ما را قادر مى سازد تا از طريق ايجاد پيوند مناسب بين تكنولوژى،منابع انسانى و ساختار سازمانى مناسب، بتوانيم در اين صحنه پررقابت باقى بمانيم. يكى از ويژگى هاى مديريت دانش اين است كه نوعى مديريت يكپارچه است. نمى توان در انجام يك فعاليت به تعدادى دانشور اهميت داد و از ديگر كاركنان انتظار داشت بقيه كار را انجام دهند، بلكه مديريت دانش يك طرح يكپارچه است و كل سازمان را در بر مى گيرد. مديريت دانش بر پايه هدف هاى استراتژيك بنا شده است، بر محور فرايندهاى كسب و كار حركت مى كند و از فناورى هاى اطلاعات كمك مى گيرد. به عنوان مثال سازمان مديريت و برنامه ريزى در نظر دارد نخبگان را وارد سيستم ادارى كند. اگر قرار باشد كه تنها بر روى نخبگان سرمايه گذارى كنيم نتيجه اى به دست نمى آوريم، اما اگر اين افراد به عنوان الگو وارد نظام ادارى شوند و اگر نظام ادارى را به گونه اى سامان دهيم تا با آنها سازگار باشد آنگاه با اين مديريت يكپارچه حصول نتيجه ممكن خواهد بود. در مديريت دانش، مدل هاى مختلفى مطرح شده است. مدل اول، مدل مبتنى بر رمزگذارى است، به اين معنى كه آنچه را در اختيار داريم به گونه اى مطرح كنيم كه همه بتوانند از آن استفاده كنند. وقتى فرايندها را مستند سازى مى كنيم از اين مدل استفاده مى كنيم. استفاده مجدد از دانش و
تبادل مستندات دانش بر پايه تكنولوژى ارتباطات در اين الگو قرار دارد. مدل دوم مبتنى بر تجارب فردى است، يعنى تبادل دانش بين افرادى كه بحث مديريت منابع انسانى را برجسته مى سازند. در اين الگو تجربه و شايستگى هاى فردى از طريق ارتباط رو در رو، مبادله مى شود. به نظر مى رسد مدل مناسب، الگوى مبتنى بر اجتماعى كردن است. يعنى تبادل و توليد دانش از طريق ارتباطات و سازماندهى مجدد، يا به عبارت بهتر تركيبى از الگوى كد گذارى و الگوى مبتنى بر تجربه فردى، به اين صورت كه آنچه را مى توان به راحتى كد گذارى كرد مطرح كنيم و آنچه را نمى توان كدگذارى كرد به روشهاى مختلف در اختيار همگان قرار دهيم. تقسيم بندى ديگر، رويكرد مبتنى بر انسان محورى و تكنولوژى محورى در حوزه مديريت دانش است. رويكرد انسان محور بر جنبه هاى فرهنگى تأكيد دارد و در آن مديريت دانش، روش كسب، تسهيم و نگهدارى دانش است. در اين رويكرد بر كاركنان دانشى و بر مديريت انتزاعى دانش يا اطلاعات تأكيد مى شود و سرمايه اصلى سازمان را انسان ها مى دانند و بر روى آنها سرمايه گذارى كرده و با استفاده از افراد به توليد دانش مى پردازد. رويكرد دوم مبتنى بر فناورى اطلاعات و ارتباطات است. براساس اين رويكرد، مديريت دانش، مفهوم توسعه يافته سيستم هاى مديريت اطلاعات است و بر مديريت اطلاعات و ارتباطات داخلى بين منابع اطلاعاتى تأكيد دارد. حال مى خواهيم بدانيم در اين فرايند به چه چيزهايى نياز داريم و چگونه مى توانيم اين مدل را تبيين كنيم؟ در اينجا بحث
چرخه دانش مطرح است. در اين چرخه نخست اطلاعات خام به دانش تبديل شده و سپس از صحت دانش توليد شده اطمينان حاصل مى شود و در مراحل بعد كسب و تأمين دانش، خلق دانش، تركيب دانش، تسهيم دانش و نهايتاً كاربرد آن را خواهيم داشت. ابتدا يك سازمان بايد موجودى دانش خود را شناسايى كند و محيط درونى و بيرونى سازمان را شناسايى كند. بسيارى از سازمان ها به دليل عدم آشنايى با موجودى دانش خود، در تصميم گيرى ها و هدف گذارى ها دچار مشكل مى شوند. بعد از اين مرحله، نوبت به كسب دانش مى رسد. دانش را مى توان از محيط داخلى و خارجى به دست آورد. اينجا دوباره تأكيد مى كنم كه منابع دانش را بايد در مشتريان، مراجعان، همكاران، رقبا، عرضه كنندگان و غيره جست وجو كرد. مرحله بعد، توسعه دانش با توجه به پايه هاى موجود است و براى اين منظور بايد توانايى ها و دانش كاركنان را افزايش دهيم. توسعه محصولات بهتر، خدمات بهتر، ايده هاى جديد تر و فرايند هاى مناسب تر همگى به مفهوم توسعه دانش در سازمان است و يا به عبارتى بهتر، تجلى توسعه دانش در اين حوزه ها قابل مشاهده است. مرحله بعد تقسيم دانش است. آنچه در مديريت دانايى اهميت دارد نحوه تقسيم دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نياز و چگونگى انتقال دانش از سطح فردى به سطح گروهى و نهايتاً به سطح سازمانى است. اگر با سرمايه گذارى، افراد نخبه اى را آموزش دهيم و بتوانيم آن دانشى را كه اين افراد دارند در افراد
ديگر و در كل كشور توسعه دهيم آنگاه مى توان ادعا كرد كه دانش را مديريت كرده ايم. ذخيره و به هنگام كردن دانش، گام بعدى است كه مانع از بين رفتن دانش مى شود و امكان مورد استفاده قرار گرفتن را فراهم مى سازد. مرحله بعدى در چرخه دانش، ارزيابى دانش است. نحوه رسيدن به هدف هاى تعيين شده و استفاده از نتايج آن به عنوان «بازخورد» براى تعيين يا اصلاح هدف به اين مرحله مربوط مى شود. يكى از سؤالات مطرح در حوزه مديريت دانش اين است كه چه نوع دانشى در سازمانها مورد نياز است؟ از جمله دانش هاى مورد نياز، دانش ساختارى است. مديريت دانايى فرهنگ، ساختار و نيروى انسانى خاص خود را مى طلبد. برخى از انواع ساختارها كه تناسب بيشترى با مديريت دانايى دارند عبارتند از: ساختار تخت، گروه هاى خود گردان كامل، سازمانهاى حبابى، سازمان دورانى، سازمان شبدرى، سازمان سلولى و بالاخره سازمانهاى آميبى. وجه تسميه سازمان حبابى، عمر كوتاه آن است به اين معنا كه با تغيير اوضاع، عمر آن پايان مى يابد و يا در سازمان هاى آميبى تغيير سريع ساختارها مورد نظر است تا با تغييرات سريعى كه در دانش و دانايى صورت مى گيرد خود را هماهنگ كنند. دانش فرايند از ديگر دانش هاى لازم براى استقرار مديريت دانايى است. دانش فرايند در صدد تحليل و بهينه سازى فرايندهاى كارى است. مهندسى مجدد و مديريت كيفيت جامع در حوزه دانش فرايند قرار مى گيرد. دانش پرسنلى نيز يكى از دانش هاى مورد نياز براى استقرار مديريت دانايى است كه در آن شايستگى ها و
قابليت هاى كاركنان داخلى مورد توجه قرار مى گيرد. علاوه بر آموزش هاى مرسوم به كاركنان، آموزشهاى ديگرى نيز براى استقرار مديريت دانايى ضرورى است. دانش پروژه اى يكى از اين آموزش ها است كه در آن مهارت ها، گزارش ها و تخصص هاى ذخيره شده يا كسب شده در رابطه با انجام كار مورد مطالعه قرار مى گيرد. مدل هاى حل مسأله و ابزار موردنياز براى مديريت پروژه ها به اين حوزه مربوط مى شود. مستند سازى تجربيات نيز در اين قسمت مورد توجه قرار مى گيرد. دانش هدايت، محور دانش هايى است كه مديران بايد داشته باشند. شناخت دانش ضمنى و تبديل آن به دانش آشكار، جزء جدايى ناپذير و اصلى مديريت دانايى است. ويژگى ها و موانع سازمان هاى محروم از مديريت دانايى را مى توان به اين شرح ذكر كرد: عدم نشانه هاى ابداع و ابتكار، عدم اولويت بندى و استفاده از دانش، ناديده گرفتن دانش خارجى، دشوارى جذب نيروهاى دانشى جديد، ضعف در جذب و استفاده از سيستم هاى اطلاعاتى، مخفى كردن يا سياسى نمودن اطلاعات، جدا شدن كارشناسان و نيروهاى دانشگر از سازمان، فراموش كردن مسائل مهم و اساسى و استفاده محدود از دانش هاى موجود آن هم به صورت غير متمركز. عدم توجه به رويكرد مديريت دانايى باعث بروز مشكلاتى در حوزه منابع انسانى خواهد شد كه در زير به برخى از آنها اشاره مى شود. همكاران خود را به حد كافى آموزش مى دهيم، اما اجازه نمى دهيم كه دانش خود را به كار بگيرند. تجارب زيادى را در پروژه ها فرا مى گيريم، اما اين تجربيات
را به ديگران منتقل نمى كنيم. باوجودى كه براى حل مسائل سازمان يا كشور، مجموعه اى از افراد متخصص و خبره وجود دارد، اما كمتر كسى مى داند كه چگونه بايد آنها را شناسايى كنيم. در واقع به بخشى از كوه يخ كه در زير آب قرار مى گيرد، يعنى دانش ضمنى توجه نمى كنيم. افراد باهوش را استخدام مى كنيم، اما چند سال بعد آنها را به نفع ديگران از دست مى دهيم. همه را به تقسيم دانش تشويق مى كنيم، اما دانش هاى حساس را براى خود نگه مى داريم. هماهنگى هاى لازم را براى آموزش و يادگيرى خود و ديگران فراهم مى كنيم، اما هدفهاى آموزشى را فراموش كرده و يا نمى شناسيم. خلاصه بحث من اين است كه انسان، سازمان و فناورى، ابعاد اصلى مديريت دانايى را تشكيل مى دهند كه بايد به صورت يكپارچه مورد توجه قرار گيرند. ساختارها و فرايندها در بعد سازمان، فناورى اطلاعات و ارتباطات در بعد تكنولوژى وجنبه هاى روحى، فرهنگى، رفتارى و تخصصى در بعد سرمايه انسانى بايد مورد توجه قرار گيرد و اين مجموعه مى تواند ما را به سمت استقرار درست مديريت دانش هدايت كند.
دكتر علي رضا علي احمدي
چكيده: با توجه به جايگاه ويژه مديريت دانش در سازمانهاي امروزي و با توجه به اين واقعيت كه مديريت دانش در گذر زمان و به شكل تدريجي كامل مي شود؛ سازمانها و محققان بسياري به ارائه الگوهاي بلوغ مديريت دانش(1) پرداخته اند. هر چند
كه از جنبه هاي مختلف بر بسياري از اين الگوها ايراداتي وارد شده و بررسي هايي در مورد آنها انجام
شده است؛ اما اين بررسي ها؛ به طور عمده موردي بوده و در دامنه محدودي از الگوها انجام شده، فاكتورهاي محدودي را در نظر داشته و حتي در مواردي نيز تنها به بيان نقاط اشتراك و مشخصه هاي ظاهري الگو بسنده كرده اند. اين در حالي است كه به منظور توسعه الگوهاي بلوغ، لازم است تا بررسي جامعي روي الگوها صورت گيرد و الزامات توسعه اين الگوها درك شود.از اين رو و به منظور پوشش اين خلا، اطلاعات مربوط به الگوهاي مختلف مورد مطالعه عميق و كيفي قرار گرفته، ضمن ارائه طبقه بندي الگوها بر اساس ويژگي هايي، همچون: ميزان انعطاف پذيري، ساختار / توالي بلوغ، تمركز بر ذي نفعان مختلف و جامعيت در نواحي كليدي؛ اين موارد در غالب سه دسته ويژگي عمومي، ساختاري و كاربردي/ قابليتي قرار گرفته و موارد مورد اشاره در دسته كاربردي/ قابليتي به عنوان الزامات كلان الگوهاي بلوغ دانش معرفي شده اند. در نهايت با تحليل نتايج و مقايسه هاي انجام شده، پيشنهادات و الزاماتي ارائه شده است كه مي تواند در راستاي توسعه الگوهاي بلوغ مديريت دانش راهگشا باشد.مقدمهامروزه از دانش به دليل ناملموس بودنِ آنكه سبب مي شود تا به سادگي قابل كپي برداري و تقليد نباشد[4،1] به عنوان منبع باارزشي براي رشد سازمانها ياد شده[1] و در مواردي به عنوان تنها مزيت رقابتي پايدار معرفي مي شود[2]. در نتايج تحقيقات KPMG در سال 2003 آمده است كه مديريت دانش در تمامي كسب وكارها و نواحي عملكردي؛ در تحويل خدمات، در استراتژي، در تحقيق و توسعه و ... ؛ كاربرد دارد[7] و به همين علت تعداد روبه رشدي از
سازمانها، پروژه هاي مديريت دانش را در دست اجرا دارند[3].از آنجا كه پياده سازي مديريت دانش براي رسيدن به كمال مطلوب، نيازمند تغييرات فراوان و معناداري در فرايند، زيرساختها و فرهنگ است، بنابراين غيرمحتمل است كه در يك خيز ناگهاني حاصل شود [11] و از اين رو بهبود مستمر بر پايه مراحل تكاملي و گام به گام شكل مي گيرد و نه بر اساس نوآوريهاي انقلابي[12]؛ از اين مراحل تكاملي مديريت دانش كه در خلال زمان شكل مي گيرد، به بلوغ مديريت دانش تعبير مي شود و به عبارتي، لازم است تا مديريت دانش به بلوغ رسيده، از يك حالت جمود، به يك كاركرد بينِ بخشي، كه به شكل مستحكمي در سازمان مستقر شده است[9] تبديل شود.الگوهاي فراواني براي بلوغ مديريت دانش مطرح شده اند كه انطباق و انتخاب آن را براي محققان دچار مشكل مي كند [11] به علاوه بسياري از آنها فاقد عموميت هستند[9،11،13] و به شكل تجربي آزمون نشده اند [9] و داراي اغتشاش و سردرگمي قابل توجه و فقدان مطابقت منطقي؛ از قبيل: هدفها و شيوه هاي تعريف شده در هر سطح، بر اساس مقياس بلوغ اند [13]. بسياري از اين الگوها نيز بسيار كل نگرند[7]. همچنين بسياري از آنها با وجود ارائه پيشنهادهاي فراوان، راههاي عملي كمي ارائه مي دهند و بيشتر نگران مباحث تكنولوژيكي بوده، كمتر مباحث فرهنگي و مديريتي را مورد نظر دارند[17] كه اين مسئله را در تمركز حدود 70 درصدي مقالات مرتبط با مديريت دانش بر فناوري اطلاعات / سيستم هاي اطلاعات نيز مي توان مشاهده كرد[19]. بر اساس اين موارد، بر بسياري از الگوهاي بلوغ مديريت دانش ايرادهايي
وارد شده كه لزوم درك آنها را ضروري كرده است. البته بايستي يادآور شد كه در ساخت يك الگو بلوغ ايده آل، برآورده شدن چندين نياز و خواسته، همچون: كاربست پذيري براي هدفهاي متفاوت؛ تمركز بر مناظر مختلف و به ويژه افراد؛ قابل درك بودن و همخواني با مفاهيم مديريتي و مواردي از اين دست مطرح شده[11] كه هر چند برخورداري يك الگو از همه اين موارد با هم كار سختي است اما مشكل آن است كه متاسفانه، هنوز هم هدف اصلي مديريت دانش توسط بسياري درك نشده، تنها به فراهم سازي بخشي از ويژگيهاي اساسي براي مديريت دانش بسنده مي شود[17]. از اين رو در ارائه الگوي بلوغ، توجه به هدفهاي اساسي مديريت دانش ضروري است.در اين مقاله، پس از بررسي الگوهاي مختلف بلوغ مديريت دانش و به منظور دقت در استخراج مفاهيم؛ الگوهايي انتخاب شده اند كه يا رواج و گسترش بيشتري داشته، يا با منبع يابي متقابل در مقاله هاي مختلف، امكان دسترسي به اطلاعات قابل قبولي از آنها براي انجام دسته بنديها ميسر بوده و يا ابزار در دسترسي ارائه داده اند. همچنين به منظور جامعيت بيشتر، برخي از مقاله هايي كه در خلال پرداختن به موضوعهاي ديگر، الگوي بلوغي را ارائه داده اند نيز مورد استفاده قرار گرفته است. در ادامه اين مقاله و در بخش (1) اين الگوها به شكل مختصر تشريح شده و در بخش (2 ) موضوعهاي عمده و كلان قابل توجه در الگوهاي بلوغ و دسته بنديهاي مختلفي براي آنها ارائه شده است كه ضمن مشخص كردن نقاط ضعف الگوهاي موجود مي تواند راهگشاي توسعه الگوهاي بعدي باشد
و در نهايت ضمن جمع بندي بررسي هاي انجام شده، پيشنهادهايي براي توسعه الگوها ارائه شده است.1. انواع الگوهاي بلوغ مديريت دانشپيش از بيان الگوهاي بلوغ مديريت دانش، بايد گفت كه به دليل برخي متدولوژي هاي مشابه مهندسي نرم افزار و مديريت دانش، مانند: بحث بلوغ و تناظر در برخي سنجه هاي اندازه گيري[13] و همراهي مديريت دانش در فرايندهاي توسعه نرم افزار[15] تعداد قابل توجهي از الگوهاي بلوغ مديريت دانش11،12،13]، ...[ بر اساس الگوي بلوغ انجمن مهندسي نرم افزار يعني CMM (2) و الگوي توسعه يافته آن (3) (CMMI) شكل گرفته است [29]. اما از آنجا كه مديريت دانش، ساخت يافتگي كمتري دارد و بخش عمده اي از دانش، ضمني و نامشهود است، بايستي اختلاف آنها در ارائه الگوهاي بلوغ مديريت دانش مورد نظر باشد.1-1 . الگوي ارزيابي بلوغ مديريت دانش (4)اين الگو بر مبناي CMM و با همكاري دانشگاه آريزونا و گروه بزرگ EPIK(5) از شركت اينتل شكل گرفته [13] و معتبرسازي اين الگو نيز در تحقيقي انجام شده است[16]. براي تعيين سطوح پنج گانه بلوغ در اين الگو هدفهاي سازماني در دو دسته زيربنايي و ادراكي ارزيابي شده و با كمك آنها سطح عمومي بلوغ تعيين مي شود، سپس سطوح عمومي بلوغ مطابق ساختار (شكل 1)؛ به نواحي كليدي بلوغ (6) (KMA) كه بيانگر نواحي دانشي ويژه سازمان است و داراي تعدادي اقدامهاي مشخص در واحد سازماني است، نگاشت مي شود.در واقع براي هر يك از نواحي كليدي بلوغ، هدفهاي مشخص، در دو دسته ادراكي و واقعي(زيرساختي) از سطح بلوغ عمومي مورد بررسي قرارگرفته، با نگاشت آنها به سطوح عمومي بلوغ، سطح بلوغ مديريت دانش
در سازمان معين خواهد شد.با آنكه نواحي كليدي بلوغ وابسته به سازمان است، در اين الگوچهار ناحيه به عنوان نواحي به نسبت عمومي در اكثر سازمانها مطرح شده اند كه شامل: درسهاي آموخته شده، خبرگيها، داده و دانش ساخت يافته (دانش ذخيره شده در مستندات دانشي) است.1-2 . نقشه راه بلوغ مديريت دانش(7)اين الگو كه با عنوان (STEPS) از آن ياد شده است، مفهوم بلوغ را همانند شكل (2 در دو بعد مطرح مي كند[10] و براي هر سطح از بلوغ، مشخصاتي قطعي را متصور است؛ به گونه اي كه در محور عمودي كه مربوط به ويژگيهاي كليدي مديريت دانش است مفاهيمي همچون دركِ مفهوم مديريت دانش و آگاهي از مزاياي آن در سطوح پايين و مواردي مانند انگيزش و اندازه گيري دانش را در سطوح بالا مطرح مي كند و در محور افقي ابعاد اين ويژگيها، از عملكرد پايين تا بالا را در نظر دارد. مثلاً منابع مي تواند از سطح بسيار اندك تا كافي و يا هدفها از مبهم تا مشخص، باشد. در واقع در هر بُعد تركيبي از ويژگيهايِ موجود بيانگر حضور سازمان در يك سطحِ ويژه از بلوغ است.1-3. الگوي بلوغ مديريت دانش استراتژيك (8)اين الگو[17] كه از آن با عنوان فرموله كردن الگو بلوغ مديريت دانش ياد شده و ما به اختصار S-KMM ناميده ايم، بر مبناي استراتژي شكل گرفته است. در اين الگو با تاكيد بر نقش ICT؛ به ويژه در گامهاي انتهايي؛ الگو بسيار كلي ارائه شده كه توالي گامهاي آن ساختاري پيوسته دارد. در اين الگو، بلوغ مديريت دانش با بازبيني مستمر فاكتورهاي كليدي در خارج از مرزهاي
سازماني نيز تكرار مي شود.1-4 . الگوي بلوغ مديريت دانش در اينفوسيسدر اينفوسيس؛ الگوي بلوغي مبتني بر CMM ارائه شده است[12] كه در ابعاد فرد، فرايند و فناوري و در هر سطح از بلوغ يك سري قابليتها و نواحي نتايج كليدي وجود دارد كه در جمع 15 مورد را شامل مي شوند. چرخه عمر مديريت دانش در اين الگوي تركيبي از گامهاي؛ كسب/ به روز سازي دانش، اشتراك/ انتشار، به كارگيري مجدد و تيم مجازي براي اشتراك دانش در فراي مرزهاي سازمان و به منظور حذف ابعاد فيزيكي به عنوان گام نهايي است. در اين الگو كه نيازي به برآورده شدن تمام نواحي نتايج كليدي در بالاترين سطح ممكن براي حضور در يك سطح مشخص از بلوغ نيست.1-5 . الگوي عمومي بلوغ مديريت دانش (9)اين الگو[11]، بلوغِ مديريت دانش را توسط ابزاري از تركيب برخي الگوهاي بلوغ (KMCA, Knowledge Journey,…) بررسي و در ابزار ارائه شده خود به ازاي هر يك از سطوح 5 گانه و هر ناحيه كليدي عملكرد تعدادي پرسش مطرح كرده كه بايد پاسخ به پرسشهاي هر سطح مثبت باشد و سازمان تمام اقدامهاي كليدي سطوح بلوغي را كه در آن قرار دارد، انجام دهد.1-6 . الگوي هرم بلوغ مديريت دانش (10)اين الگو[7]، بر مبناي CMM و مطابق با مفهوم (شكل 3) ، يك جدول پيمايشي را كه شامل سه مولفه، با نامهاي: سطوح بلوغ، فرآيندهاي مديريت دانش( در چهار زيربخش) و قابليتهاي زيرساختي[22] است براي نمايش وضعيت و تعيين سطح بلوغ سازمان به كار مي گيرد.1-7 . الگوي بلوغ مديريت دانش در زيمنساين الگو[9] بر مبنايCMM شكل گرفته، سه مولفه را دربر
دارد، كه عبارتند از :- الگوي توسعه اي، كه كمك مي كند تا تعيين شود چگونه نواحي و موضوعهاي كليدي مشخص شده به بهترين گونه مي توانند سبب رسيدن به سطح بعدي بلوغ شوند.- الگوي تحليلي، كه كمك مي كند كه مشاوران الگوهاي بلوغِ مديريت دانش بتوانند تعيين كنند كدام يك از جنبه هاي كليدي مديريت دانش بايستي در آينده توسعه داده شوند.- فرآيند ارزيابي؛ كه تمام گامهاي مربوطه را براي تفسير نتايج ساختاردهي مي كند.كه در الگوي تحليلي آن نواحي كليدي هشتگانه مديريت دانش مطابق شكل 4 و منطبق بر قابليت سازهاي EFQM ارائه شده كه با حركت در عمق سازمان و با رويكرد مديريت دانش 64 ناحيه كليدي را بررسي مي كند و سپس در مرحله ارزيابي با كمك جمع آوري اطلاعات و داده ها از راه مصاحبه، سطوح بلوغ در اين 8 ناحيه كليدي توسط نمودارهاي پيوستاري ارائه مي شود كه بيانگر نيمرخ بلوغ سازمان است و مي توان بخشهاي نيازمند بهبود را از روي آن شناخت و تعيين كرد كه به طور كلي سازمان در چه سطحي قرار دارد.1-8 . الگوي بلوغ فرمول دانش (11)اين الگو[23] ابزاري براي ارزيابي و اندازه گيري بلوغ مديريت دانش سازماني ارائه داده كهKMF/ KM3 ناميده مي شود و در آن از تركيب سه جنبه تكنولوژي، زيرساختهاي سازماني و فرهنگ و نيروي انساني؛ سطح بلوغ را در درون گروه هاي افراد بررسي مي كند. در اين الگو با كمك ذخيره دانشي موجود و شناسايي آن در هر يك از سه بخش مورد نظر كه تعامل متقابلي با دانش حاصل از ارزيابي محيط داخلي و خارجي سازمان و پياده سازي استراتژي
دارد، سطح بلوغ تعيين مي شود.1-9. الگوي بلوغ مديريت دانشVission (12)اين الگو كه در آن توالي سطوح به شكل غير قابل پرش مطرح نبوده، شامل دو رويكرد توام به شكل زير است:- رويكرد مبتني بر بلوغ تكنولوژي: كه برنامه هاي مختلف نوآورانه براي توسعه تكنولوژيكي را مطرح مي كند.- رويكرد الگوي بلوغ سازمان گرا: كه بر پايه الگوي بلوغ فرموله كردن دانش شكل گرفته، براي رفتن به گام بعدي و ايجاد زمينه مناسب براي گام بعد در مديريت دانش، درگير شدن افراد در تحقيق و توسعه را در دستور كار دارد.هدف اين الگو آن است كه با تركيب اين دو بعد در يك الگوي واحد، قابليت توسعه سناريوهاي تحقيق و توسعه و پياده سازي الگوهايي كه هم توسعه تكنولوژي و هم بلوغ افراد را به حساب مي آورند، فراهم سازد كه براي اين منظور چهار سناريوي اصلي نيز ارائه داده است[14].1-10 . الگوي بلوغ KPMG (13)گروه مشاوره KPMG تحقيقاتي را در سالهاي 1998 و 2000 انجام داد[21،18] كه در نتيجه اين تحقيقات چهار ناحيه كليدي، شامل: افراد، فرايند، محتوا و تكنولوژي معرفي شد و در هر ناحيه كليدي تعدادي فعاليت اجرايي مشخص شد. بر اساس ارزيابي وضعيت اين فعاليتها، هر شركت در يك الگو پنج سطحي كهKnowledge journey ناميده مي شود، قرار مي گيرد و شرايط حضور در هر سطح از بلوغ ثابت نبوده، داراي انعطاف است. به عنوان مثال، سازماني كه تنها برخوردار از 3 و يا كمتر از 3 فعاليت مربوط به نواحي كليدي مختلف باشد، در سطح اول (پر هرج و مرج) قرار دارد و اينكه كدام فاكتورها جز اين موارد قرار
بگيرند، فرقي نخواهد داشت.1-11 . الگوي بلوغ مديريت دانش K3M (14)اين الگو[24] شامل هشت سطح زيرساخت هاي استاندارد شده براي اشتراك دانش، جريان مطمئن اطلاعاتي بالا به پايين، سيستم اندازه گيري، يادگيري سازماني، دانش محوري سازماني، فرايند محوري در اشتراك دانش، بهبود مستمر فرآيند و خودشكوفايي سازماني است؛ كه هر سطح به سطح پايين خود بستگي دارد. اين الگو بيشتر بر زيرساخت و فرآيند مديريت دانش با محوريت اشتراك دانش متمركز است و اشاره آن به زيرساختهاي استاندارد شده اشتراك دانش در سطح اول، بيانگر آن است كه بر خلاف اكثر الگوهاي بلوغ، سطح اوليه آن از آگاهي بيشتري نسبت به مديريت دانش برخوردار است.1-12 . الگوي بلوغ 5ikm3 (15)اين الگو[ 20] ازCMMI تقليد شده است و داراي 5 گام؛ آغازگر، مصمم ، ابتكار، هوشمند و نوآور است كه فاكتور انساني مهمترين اولويت را در آن دارد. در اين الگو بيان شده كه وضعيت بلوغ مي تواند در اثر اغتشاش در هر يك از نواحي كاركردي كليدي به ويژه بُعد انساني آن تغيير كند. در اين الگو با ارائه برخي مفاهيم كلي، تنها به وجود اثر ناشي از تغييرات توجه شده، به ميزان اين اثرات نپرداخته است و ابزار كاربردي براي اين منظور ارائه نشده است.2 . طبقه بندي الگوهاي بلوغ مديريت دانشالگوهاي بلوغ مديريت دانش را از جنبه هاي مختلفي مي توان طبقه بندي كرد كه در ادامه به تشريح آنها پرداخته شده است.- بر اساس مبناي توسعه: اين الگوهااز حيث مبناي توسعه به دو دسته تقسيم شده اند [11] كه عبارتند از:- الگوهاي مبتني بر الگوي بلوغ قابليتهاي انجمن مهندسي نرم افزار / CMM،- الگوهاي
غير مبتني بر CMM.الگوهايي در دسته مبتني بر CMM قرار دارند كه تاييد حضور آنها در هر سطح از بلوغ، وابسته به برآورده شدن شرايطي مشخص و غيرقابل انعطاف است و همگي آنها توالي در مسير بلوغ را به شكلي گام به گام مطرح كرده اند. علاوه بر اين، نام و گامهاي سطوح نيز غالباً مشابه بوده، تناظر و تشابه در فاكتورهاي مورد نظر آنها در هر سطح مشاهده مي شود.- بر اساس شرايط اوليه مفروض براي سازمانها (سطح آغازين): همه الگوها به استثناي موارد زير در ويژگي گام نخست بلوغ مديريت دانش مشابه اند:- KMCA داراي سطح صفر است و در اين سطح شرايط را براي مديريت دانش غيرممكن مي پندارد.- سطح اول در الگوهاي WisdomSource’s K3M و STEPS مرتبه بالاتري از آگاهي را نسبت به مديريت دانش در سازمانها متصورند و در گام نخست آنها فرض شده است كه؛ نيازها و شرايط استاندارد در سازمان مستقر است.- در الگوي V-KMMM سطح مشخص آغازيني تعريف نمي شود و در واقع بر اساس سناريوهاي موجود سطوح تعيين مي شود.از اين رو، سه دسته الگوي قابل تشخيص است كه عبارتند از: الگوهاي فاقد سطح مشخص؛ الگوهاي داراي سطح اوليه توسعه يافته و الگوهاي داراي سطح اوليه با ويژگي حداقل / فقدان آگاهي كه شامل اكثر الگوهاي بلوغ است.- بر اساس نواحي كليدي بلوغ / فراگيري ابعاد: با وجودي كه برخي الگوها همچون KPMG نواحي كليدي بيش از فرد، فرايند و فناوري دارند و يا الگوهايي همچون KMCA از منظري ديگر بر نواحي بلوغ اشاره كرده اند، اما مي توان سه جنبه فرد و فرايند و فناوري را
به عنوان ابعاد فراگير در الگوهاي مختلف مشاهده كرد. با اين وجود موارد زير را مي توان بيان كرد؛- در الگوي WisdomSource’s K3M بيشترين تمركز بر بُعد تكنولوژي است و نقش افراد نيز در همين قالب بيان شده است.- الگويV-KMMM ؛ با وجود تمركز بر سطح بلوغ گروهيِ افراد، بُعد تكنولوژي را در دو مرحله؛ هر دو رويكردش؛ مورد توجه قرار داده است.- الگوي KMCA ابعاد را به شكل تلويحي در نظر دارد و نواحي كليدي از منظري متفاوت و تا حدودي وابسته به سازمان ديده شده است.از اين رو، الگوها از اين حيث در سه دسته عمده: ناقص(مثل K3M) تلويحي(مثل (KMCA و كامل(ساير الگوها) قابل دسته بندي هستند.- از نظر چگونگي دستيابي به نيازمنديهاي سطوح: در اين مورد كه از آن به عنوان انعطاف پذيري ياد مي كنيم. الگوها به سه دسته قابل تقسيم اند و بدين گونه:- تا اندازه اي منعطف (در زيرفاكتورها): در اين الگوها، يا شدت اثر فاكتورها در مسير بلوغ متفاوت است (5iKM3)؛ يا همچون الگوي اينفوسيس نيازي نيست كه تمام نتايج كليدي سطوح پيشين در بالاترين حد ممكن برآورده شوند و يا دستيابي به تعدادي از فاكتورهاي هر يك از ابعاد كليدي براي قرارگرفتن در سطح بالاترِ بلوغ كافي است و هر چه به سمت بلوغ پيش مي رويم فاكتورهاي بيشتري بايد برآورده شده باشند (KPMG).- بسيار منعطف: مانند الگوي V-KMMM كه شرايط رفتن به مراحل بعدي در آن بر اساس سناريوهاي مختلف، متفاوت است.- غير منعطف: در الگوهايي كه دستيابي به تمامي اقدامها و آيتم هاي هر سطح در آنها الزامي است و شامل اكثريت ساير الگوها است.- بر اساس قابليت
اجرا / كاربست پذيري: با آنكه كاربست پذيري به منظور بيان توانايي تعميم الگو به انواع سازمانها (مجازي و ...) مورد نظر قرار گرفته شده است[11]اما از آنجا كه استفاده عملي از الگوها براي درك قابليت اجرايي آنها لازم است، اين مفهوم نيز در زيرمجموعه كاربست پذيري در نظر قرار گرفته است. با توجه به اينكه اكثر الگوهاي بلوغ مبتني بر مطالعات، موردي هستند مي توان آنها را تست شده، ولو در سطح كوچك، محسوب كرد.- بر اساس توجه به مناظر/ ذي نفعان مختلف: با مطالعه الگوها، مي توان آنها را از اين حيث در دو دسته قرار داد؛ دسته اول الگوهايي هستند كه يا به خودي خود و يا به دليل الگوگيري از الگوي ديگر(همچون الگوگيري KMPM از Siemens' KMMM) به طور مستقيم ذي نفعان را در نظر داشته اند و دسته دوم، الگوهايي هستند كه به شكل ضمني به ذي نفعان مختلف توجه دارند؛ كه مي توان 5iKM3 ؛ اينفوسيس و KMf را نام برد.* با توجه به وجود اين طبقه بندي جزيي از ويژگي الگوهاي بلوغ، ويژگيهاي عمومي / مشترك (جدول1): كه در تمامي الگوها به نسبت مشترك بوده و بيانگر رويكرد عمومي الگوهاست.نتيجه گيريدر اين مقاله، الگوهاي بلوغ از جنبه هاي مختلف، مورد مقايسه قرار گرفت و طبقه بندي هاي مختلفي نيز ارائه شد. همان گونه كه مشاهده شد تمام قابليت هاي لازم مورد اشاره براي الگوهاي بلوغ مديريت دانش به شكل يكجا در الگوهاي مورد بررسي وجود ندارد. علاوه بر اين اكثر الگوهاي بلوغ داراي ابزار در دسترس نبوده و با آنكه تعداد زيادي از آنها حاصل مطالعات موردي است؛ اما به شكل
مختصر و محدود مورد استفاده قرار گرفته اند و به همين دليل كارآيي عمومي آنها براي هدفهاي مختلف را نمي توان به راحتي تاييد كرد. تقريباً تمامي الگوها، رويكردي ساده شده به بحث بلوغ مديريت دانش داشته اند كه در كنار مزاياي اين سادگي، به سادگي نيز از كنار برخي واقعيت هاي ديگر بلوغ، از قبيل ارتباط با مفاهيم عميق مديريتي گذشته اند. به علاوه غير از الگوهاي معدود، اعتبار بسياري از اين الگوها بررسي و آزمون نشده است، هر چند كه اكثر الگوهاي بلوغ با نگاهي كل نگر به بحث بلوغ پرداخته اند اما در مواردي نيز به ارائه طرحي بسيار كلي بسنده شده كه با وجود آنكه اين مسئله زمينه توسعه و استفاده از الگو براي كاركردهاي مختلف را ميسر مي كند اما بدون تبديل آنها به طرحي جزئي تر، قابليت استفاده واقعي نخواهد داشت. از طرفي نبايد فراموش كنيم كه بسط الگوهاي كلي تا حدودي با حركت به سمت خصوصي سازي الگوهاي بلوغ همراه خواهد شد كه اين موضوع از كاربست پذيري آن براي هدفها و سازمانهاي مختلف خواهد كاست و نياز است تا در ارائه الگوهاي بلوغ مقدار جزئي كردن الگو، با دقت مورد نظر باشد.در اين مقاله، ويژگيهايي براي الگوهاي بلوغ ارائه شده و در سه دسته عمومي، ساختاري و كاركردي/قابليتي براي الگوهاي مختلف مورد مقايسه قرار گرفت. هم چنين ويژگي هاي كاركردي به عنوان الزامات كلان در توسعه الگوهاي بلوغ معرفي شد كه توجه به هر يك از اين الزامات كلان را مي توان گامي در جهت ارائه يك الگو بلوغ ايده آل تعبير كرد.از اين رو پيشنهاد مي شود كه:-
الزامات اشاره شده در توسعه الگوهاي بلوغ، به دقت مورد توجه قرار گيرند.- ارائه الگوهاي جامع تر از بلوغ مديريت دانش، با به كارگيري عملي آنها در سازمانهاي مختلف همراه باشد.- به دليل روند تدريجي در بلوغ مديريت دانش و همراهي آن با تغييرات اساسي در مولفه هاي فرد، فرايند و فناوري، توجه به مفاهيم مديريتي همچون مديريت تغيير، به صورت امري لازم و ضروري مورد توجه باشد.- برخورداري از توجه به ذي نفعان مختلف مورد نظر بوده، استراتژي هاي سازماني و استراتژي هاي دانشي را توسعه دهد.- مفهوم بلوغ مديريت دانش به شكل كمي و كيفي و با رويكردي مستمر مورد بازبيني قرار گيرد.
پانويس ها
1. Knowledge Management Maturity Models2. Capability Maturity Model3. CMM Integrate4. KMC Assessment5. Enabling People and Innovation Through Knowledge6. Key Maturity Area7. KMM Roadmap8. Strategic KMM9. General KMMM10. KM Pyramid Model11. Knowledge Formula Maturity Model12. V-KMM13. Knowledge Journey KMPG14. Wisdom Source's K3M15. initial, intent, ini tiative, intelligent, innovative (5i) KM3.
منابع
1. Kogut, B. and Zander, U, 'Knowledge of the Firm, Combinative Capabilities, and the Replication of Technology’, (1992), Organization Science, Vol. 3, No. 3, pp. 383-397.2- Fahey, L. and Prusak, L. ‘The Eleven Deadliest Sins of Knowledge Management’, (2001), California Management Review, Vol. 4, No. 3, pp. 265-276.3. Davenport, T.H., de Long, D.W. and Beers, M.C, ‘Successful Knowledge Management Projects’. (1998), Sloan Management Review, Vol. 39, No. 2, pp. 43-57.4. Grant, R.M ,'Toward a Knowledge-Based Theory of the Firm', (2001), Strategic Management Journal, Vol. 17, Winter special issue, pp. 109-122.5. Kogut, B. and Zander, U., ‘Knowledge of the Firm, Combinative Capabilities, and
the Replication of Technology’, (2001), Organization Science, Vol. 3, No. 3, pp. 383-397.6. Venzin, M., Knowledge management, (1998), CEMS Business Review , Vol. 2, pp. 205-210.7. Ying-Hsun H., Seng-Cho T. Chou 2, ‘On Constructing a Knowledge Management Pyramid Model’ ©2005 IEEE.8. Rory L. Chase, Editor, ‘Knowledge Management Benchmarks’, (1997), the Journal of Knowledge Management, Vol 1, No 1.9. Karsten Ehms, Dr. Manfred L., ‘Holistic Development of Knowledge Management’, (2002), with KMMM Siemens AG / Corporate Technology Knowledge Management Business Transformation Online Accessible: http://www.knowledgeboard.com/doclibrary/knowledgeboard/kmmm_article_siemens_2002.pdf10. Robinson H.S., Anumba C.J., Carrillo P.M. and. Al-Ghassani A.M, 'STEPS: a knowledge management maturity roadmap for corporate sustainability', (2006), Business Process Management Journal, Vol. 12 No. 6, pp. 793-80811. Pee1 L.G.,Teah2 H.Y. and Kankanhalli A., ‘ Development of a General Knowledge Management Maturity Model’, School of Computing, National University of Singapore.12. Kochikar V P, ‘The Knowledge Management Maturity Model - A Staged Framework for Leveraging Knowledge’, with Principal Knowledge Manager Infosys Technologies Limited, India.13. Kulkarni U. and Robert St. Louis, ‘Organizational Self Assessment Of Knowledge Management Maturity’, (2003), Ninth Americas Conference on Information Systems pp 2542-255114. Weerdmeester R., Pocaterra Ch., Hefke M., ‘Information Societies Technology (IST) Programme’, June 2003.15. Malhotra, A. and Majchrzak, A., ‘Enabling knowledge creation in far-flung teams: best practices for IT support and knowledge sharing’, Journal of Knowledge Management, 2004 Vol. 8 No. 4, pp. 75-8816. Kulkarni, U., Freeze, R., ‘Development and Validation of a Knowledge Management Capability Assessment Model’, (2004), Proceedings of the 25th International Conference on Information Systems.17. Kruger C.J., Snyman M.M.M., ‘Formulation of a
strategic knowledge management maturity model’, (2007), openUP .Online Accessible https://www.up.ac.za/dspace/bitstream/2263/1813/1/Kruger_Formulation(2005).pdf18. Knowledge Management Research Report 2000, K P M G C o n s u l t i n gOnline Accessible: http://www.providersedge.com/docs/km_articles/KPMG_KM_Research_Report_2000.pdf19. Scarbrough, H., Swan, J. and Preston, J. , ‘Knowledge Management and the Learning Organization’, (October 1999), Report for the Institute of Personnel Development, London.20. Mohanty and Chand, ‘5iKM3 Knowledge management maturity model’, TATA consoulting serviceOnline Accessible: http://www.tcs.com/resources/white_papers/Pages/5iKM3KnowledgeManagementMaturityModel.aspx21. Knowledge Management Assessment Exercise (1999), KPMG Consulting.Online Accessible: http://cgi.nedecon.fi/kpmg/consulting/knowledge_managment22. Gold, A. H., Malhotra, A., and Segars, A. H. Knowledge Management: An OrganizationalCapabilities Perspective’, (2001), Journal of Management Information Systems, Vol 18, No 1, pp. 185-214.23. Gallagher, S., Hazlett, S. A. ‘Using the Knowledge Management Maturity Model (KM3) as an Evaluation Tool’, (10-11 February, 2000). Conference on Knowledge Management Concepts and Controversies: University of Warwick, Conventry, United Kingdom.24. WisdomSource Technologies (2008) http://www.wisdomsource.com/contentassets/K3M%20Overview.pdf
_ دكتر علي رضا علي احمدي: دانشيار دانشكده صنايع دانشگاه علم و صنعت_ _ دكتر فرناز برزين پور: استاديار دانشكده صنايع دانشگاه علم و صنعت_ _ _ مهران كرمي: دانشجوي كارشناسي ارشد صنايع در دانشگاه علم و صنعت*تدبير
دكتر مصطفي جعفري- الهام نوراني پور
چكيده: معماري دانش، يكي از زيرمجموعه هاي معماري سازمان است و به عنوان يكي از اجزاي اصلي سيستمهاي مديريت دانش مكان و چگونگي كسب و انتقال دانش را مشخص مي كند و مشتمل بر سه بخش اساسي: مهارت، اطلاعات و ساختار است كه نوآوري نيز جزيي از آن به شمار مي رود (رادينگ، 1383). به بيان ديگر؛ معماري مديريت
دانش، طرح كلي زير ساخت فني مديريت دانش را در دسترس قرار مي دهد. تاكنون
تحقيقات بر روي معماري دانش بيشتراز نظر مديران دانش و يا توسعه دهندگان سيستم ارائه شده است وتحقيقات كمتري از ديدگاه كاربران دانش بر روي معماري دانش صورت گرفته است. بنابراين مطالعات گذشته بر روي تصفيه دانش، ارائه ساختار دانش و اجراي استراتژيهاي مديريت دانش در سطح شركتي متمركز بوده اند. بر همين اساس پژوهشگران چندين مدل معماري دانش سازماني را پيشنهاد كرده اند كه در اين مقاله به معرفي بعضي از مهمترين آنها و سپس تحليل آنها خواهيم پرداخت.مقدمهدر عصر اطلاعات، دانش مهمترين عامل كسب موفقيت بلند مدت براي يك فرد و يك سازمان است.در واقع پيتر سنگه بر اين باور است كه تنها منبع مزيت رقابتي در آينده دانشي كه يك سازمان در اختيار دارد و توانايي يك سازمان در يادگيري، سريعتر خواهد بود.با افزايش ارزش دانش، منطقي به نظر مي رسد كه با مديريت و ذخيره موثر دانش بتوان فرصتي براي ايجاد مزيت رقابتي به وجود آورد. يك معماري مديريت دانش كارا، با به كارگرفتن دانش مناسب هنگام نياز، مزيت رقابتي به وجود مي آورد. همچنين ميزان تغيير و تحول در جذب كاركنان كاهش مي يابد؛ زيرا بخش عظيمي از دانش و تخصصي كه فرد كسب كرده است در پايگاه دانش نگهداري مي شود.به نظر مي رسد راه حل كليدي موفقيت، يك مدل معماري پايه با طراحي خوب است.يك مدل معماري اجزاي يك سيستم را معرفي كرده، چگونگي فعل و انفعالات ميان آنها را تشريح مي كند(Ouffy,2000).ويژگيهاي يك مدل معماري دانش موفق به اين شرح است:1. سودمند است(اگر دانش وجود داشته باشد، سيستم بازيابي در دسترس است).2. در بازيابي دانش دقيق است(دانش اگر در
دسترس باشد، بازيابي مي شود).3. كارآمد است(دانش بازيافته درست و كاربردي است).4. قابل دسترسي است(دانش هنگام نياز در دسترس است).در اين مقاله سعي داريم پس از معرفي بعضي از مهمترين مدلهاي معماري دانش به تجزيه و تحليل درستي از آنها دست يابيم. 1. مدل معماري اولريكاولريك (Ulrick) يك مدل معماري ساده را كه تنها از سه لايه تشكيل شده است معرفي مي كند. در شكل (1) اين سه لايه كه دربرگيرنده مجموعه اصطلاحات علمي- فني كاربردي مورد نياز سيستم مديريت دانش مي باشد؛ نشان داده شده است. لايه ادراكي (فرضي) بازتاب يك موقعيت مشخص است و براي توليد،ويرايش(تصحيح/تنظيم) و ذخيره كردن دانش با دامنه معين به كار مي رود و لايه واسط در ارتباط با نمونه هايي است كه زمان و مكان مشخصي دارند(براي مثال برنامه پروژه براي اجراي مديريت دانش). (Woodford, 2003)2. مدل معماري دافيدافي (Duffy) يك مدل معماري مديريت دانش با پنج لايه ارائه كرد. (شكل 2)اين لايه ها عبارتند از:_ واسط كاربر(ميانجي كمكي): اين لايه كاربر را در برابر پيچيدگيهاي فناوري حمايت مي كند و امكان دسترسي هميشگي به برنامه هاي كاربردي و داده هايي را كه معمولاً به كار مي روند، در اختيار كاربر قرار مي دهد._ فرامدل دانش (Knowledge meta model): فرا مدل و نقشه دانش در قلب يك سيستم مديريت دانش قرار دارند. اين دو پيوند محكمي با مخزن دانش دارند اما به علت اهميت فراوانشان به صورت مجزا در فضاي معماري مديريت دانش، مطرح مي شوند. لايه فرامدل در واقع ابزار دسترسي به دانش مدلهاي امنيتي، ارائه فهرستهاي راهنما، پروتكل ها يا ابزار دسترسي و مهندسي است._ مخزن دانش(Knowledge Repository):
مخازن دانش دربرگيرنده سرورهاي فايل،سرورهاي پايگاه داده ها،سرورهاي گروه ابزار، سيستمهاي مديريت اسناد يا وب سايتها هستند. ساختار هر مخزن بستگي به محتوا يا دانشي دارد كه آن را ذخيره و مديريت مي كند._ ابزار دسترسي به دانش_ توانمندسازهاي دانشمولفه هايي كه براي مديريت دسترسي به پايگاه دانش مورد نيازند، يك تركيب پيچيده از ابزار مديريت اجرايي سيستم و غني سازهاي مديريت دانش مي باشد كه اين ابزارها بر اساس محيط متفاوتند. بعضي از اين ابزارها، عبارتند از: مدلهاي امنيتي، واسطهاي راهنما، واسطهاي شبكه، اطلاعات درباره موقعيت فيزيكي دانش، نوع پايگاه داده اي استقرار دانش ، پروتكل هاي مورد نياز وابزارها و موتورهاي دسترسي.3. مدل معماري كسنرمدل معماري ارائه شده توسط كسنر(Kesner) مشابه مدل معماري دافي است، با اين حال 6 لايه دارد. اين مدل بر پايه وب است و بر روي توانايي عملياتي متداخل اجزاي سيستم تمركز دارد. (شكل 3)4. مدل معماري دانش گوپتا، شارما و هسومدل معماري گوپتا،شارما و هسو پشتيبان اين موارد است:_ دسترسي به منابع اطلاعاتي داخلي و خارجي،_ مخازني كه داراي دانش صريح هستند،_ فرآيندها و ابزار پشتيبان براي كسب، پالايش، طبقه بندي،ذخيره، بازيابي، انتشار و ارائه دانش،_ افراد دانشگر سازمان، شامل: تسهيل كنندگان دانش، محافظان دانش و مهندسان دانش؛ همانند،_ پشتيبان فناوري اطلاعات براي كل معماري.در شكل(4) مدل معماري دانش گوپتا، شارما و هسو نمايش داده شده است.اين مدل معماري از سه لايه تشكيل شده است:1. لايه ارائه دانش: در اين لايه امكان برقراري ارتباط و تشريك مساعي و تسهيم دانش متقابل دانشگران با يكديگر به وجود مي آيد. همچنين اطلاعاتي توسط درگاه دانش (Knowledge Porta) به آنها ارائه مي شود كه
قابل افزودن به پروفايل هر دانشگر است.2. لايه مديريت دانش: اين لايه نشان دهنده مخزن دانش وفرايندهايي است كه براي اكتساب، پالايش، ذخيره، بازيابي، توزيع و عرضه دانش به كار مي روند. اين فرايندها براي توليد دانش براي مخزن مورد استفاده قرار مي گيرند.3. لايه منابع داده اي: اين لايه شامل منابع داده اي داخلي سازمان، شامل: اسناد،پيامهاي الكترونيك، مخزن شبكه وب، مخزن پايگاه داده هاي مرتبط و وابسته و مخزن قلمرو داده اي مشتمل بر مدل قلمرو،هستي شناسي(آنتولوژي)و غيره است. همچنين منابع خارجي داده ها شامل خدمات وب را كه مي توانند براي تقويت سرمايه هاي داخلي دانش به كار روند نمايش مي دهد.(شكل5) مدل فرآيند مديريت دانش را نمايش مي دهد. اين مدل فرايند مديريت دانش، شامل فعاليتهايي است كه به درستي تعريف شده اند و:1. قابليت اطمينان كيفي اطلاعات و داده هايي را كه دانش كاران به كار مي برند افزايش مي دهند.2. به پالايش داده ها و اطلاعات و تبديل آنها به دانش كمك مي كنند.3. امكان ذخيره موثر و بازيابي فراداده ها و دانش را به وجود مي آورند.4. توزيع و انتشار به موقع دانش را ترويج مي كنند .5. ارائه دانش مناسب را حمايت مي كنند. 5. مدل تيواناتيوانا يك مدل معماري دانش 7 لايه اي براي توسعه يك سيستم مديريت دانش با فناوري اي را كه از 7 لايه نشان داده شده در (شكل6) تشكيل شده است، ارائه مي دهد.لايه واسط با ارزش ترين لايه در معماري سيستمهاي مديريت دانش است و تنها لايه اي است كه كاربر نهايي با آن به گونه مستقيم در ارتباط است. ميزان تاثير گذاري اين لايه، يك عامل برجسته در تعيين
قابليت كاربرد يك سيستم مديريت دانش است. ميزان تاثير گذاري پايگاه هاي مديريت دانش، نه تنها به قابليت اطمينان و تكنيكي بودن زيرساختار بستگي دارد؛ بلكه به قدرت بالاي محاوره اي نيز وابسته است كه تيوانا آن را به عنوان ساختار اطلاعاتي در نظر مي گيرد. اين مسئله ميزان ارائه سيستم از ساختار زبان و منابعي را كه افراد براي درك رويدادهاي داخل شبكه به كار مي برند از پيش تعيين مي كند. زير ساختار تحت لايه هوش مصنوعي و فيلتر كردن ، انتقال(مرحله تغيير) از يك زير ساختار به ساختار اطلاعاتي را حمايت مي كند. تمركز بايد روي راه حلهايي باشد كه بتوانند حجم زيادي از اطلاعات و داده ها را به گونه اي موثر و كارآمد بيابند، خلاصه و تفسير كرده، تجزيه و تحليل كنند .بنا به نظر تيوانا لايه برنامه راهبردي، ابزاري ضروري است كه امكان تركيب منابع اطلاعاتي دانش ضمني (مانند افراد) و دانش صريح(مانند پايگاه هاي داده اي مخازن فرايندهاي انتقال و مخازن داده ها) را به وجود مي آورد و به ايجاد و تسهيم مفاهيم كمك مي كند و درك مطالب را تسهيل مي سازد. 6. مدل معماري دانش گروه گارتنرگروه گارتنر به عنوان بهترين گروهي كه توانسته است ارزش دارايي سازماني باعنوان سيستم مديريت دانش را افزايش دهد، شناخته شده است.اين گروه در يكي از گزارشهاي خود يك مدل معماري مديريت دانش چند لايه اي ارائه دادند كه در (شكل7) نمايش داده شده است.در پايين ترين سطح، معمولاً اينترانت و اكسترانتي كه از پايگاه هاي خدمات وخدمات شبكه تشكيل شده اند، به عنوان پايگاهي براي ارسال برنامه هاي كاربردي مديريت
دانش مورد استفاده قرار مي گيرند. پايگاه هاي داده اي و برنامه هاي كاربردي گروه كاري (اولي با داده ها سروكار دارد و ديگري با كمك كردن به افراد در گروه هاي كاري)اجزاي سيستم را در سطح بعدي تشكيل مي دهند.در معماري گروه گارتنر، اين جزء سطح بعدي، بازيابي دانش ناميده مي شود كه شامل عملگرهاي اسناد و پايگاه داده ها (براي به كارگيري دارايي هاي داده اي و اطلاعاتي مختلف سازمان) عمليات بازيابي دانش و نقشه هاي دانش ادراكي(فرضي) و فيزيكي(عملياتي) است. بالاي سطح بازيابي دانش در برنامه هاي كاربردي كسب وكار، غالباً يك واسط كاربري وب به كار مي رود. در اين مدل دو مسئله جلب توجه مي كنند. نخست اينكه معماري مديريت دانش گروه گارتنر، شامل برنامه هاي كاربردي و خدماتي است كه طبقه بندي شده اند و داراي نقشهاي مكمل هستند. هيچ زير ساختار يا سيستم واحدي توانايي برآورده ساختن تمامي نيازهاي مديريت دانش يك سازمان را ندارد. دوم اينكه بازيابي دانش به عنوان جديدترين بخش اضافه شده به زيرساختار فناوري اطلاعات است و مركز كل معماري مديريت دانش است. 7. تحليل مدلهاي معماري مديريت دانشبا مرور و بازنگري مدلهاي معماري مديريت دانش مطرح شده، به چند نكته مهم و اساسي برمي خوريم:1. مدلها به گونه اي ذاتي وظيفه گرا بوده، به همين دليل بر روي وظايف معماري مديريت دانش متمركز هستند،2. هيچ تعريف واحد و يكپارچه اي درباره اصول تشكيل دهنده مدل معماري دانش وجود ندارد،3. مفاهيم متعددي وجود دارند كه براي چندين مدل مختلف مشترك اند.نخستين يافته، مربوط به اين نظر است كه اكثر مدلها از نوع وظيفه گرا هستند كه اين امر در
تلاشهاي اوليه معماري مديريت دانش، امري طبيعي است؛ زيرا به گونه اي عمده، معماري مديريت دانش دربرگيرنده وظايف يا فعاليتهايي است كه عملياتي را بر روي دانش، پياده سازي مي كنند. براي مثال اولريك در لايه ادراكي مدل خود به وظايف توليد، ويرايش و ذخيره دانش مي پردازد، گروه گارتنر در لايه مياني مدل خود به گونه اي ويژه به وظايف نقشه كشي فرضي و عملياتي و عمليات بازيابي دانش(و درنتيجه معماري دانش) پرداخته، لايه هاي تحتاني از اينترنت و اكسترانت را به عنوان ابزاري براي تسهيم و به اشتراك گذاري دانش استفاده مي كنند. برخي از نمونه هاي وظايف، شامل: كسب دانش، توليد يا ايجاد دانش، سازماندهي دانش، به اشتراك گذاري دانش و به كارگيري و اعمال دانش است.دومين يافته، از اين واقعيت نشأت مي گيرد كه تاكيد مدلهاي مطرح شده در اين مقاله و مولفه هاي آنها متغيرند. اصولاً هيچ عقيده و نظر ثابت و پذيرفته شده اي از عناصر ضروري مدل معماري مديريت دانش در دست نيست. اين مسئله به تفاوتهاي ساختاري مدلها اشاره دارد. از آنجايي كه مدلها به طور ذاتي وظيفه گرا هستند، نبود انسجام و يكپارچگي ميان مدلها ارتباط مستقيمي با وظايف ضروري و متفاوت معمار دانش دارد. برخي نمونه ها، عبارتند از: مدل تيوانا و مدل كسنر كه به گونه عمده به معرفي عملكرد مرتبط با افراد دخيل در معماري مديريت دانش مي پردازد؛ مدل گوپتا، شارما و هسو كه به معرفي فرايند مديريت دانش، مخازن دانش و عملكرد دانش كاران براي تسهيم و كسب دانش مي پردازد.سومين يافته، به اين مطلب اشاره دارد كه با وجود تفاوتهاي ساختاري مدلها، بعضي از مفاهيم
و عناصر تشكيل دهنده مدلها مشترك اند. براي مثال لايه واسط كاربري كه براي ارائه و تسهيم دانش ميان افراد دانش كار سازمان و مديران ارشد دانش به كار مي رود، در تمامي مدلهاي مطرح شده در اين مقاله مشاهده مي شود. همچنين در مدلهاي گروه گارتنر و دافي به گونه ويژه، نقشه كشي دانش مورد توجه قرار گرفته است. علاوه بر اينها در تمام مدلها به پايگاه دانش/مخزن دانش به عنوان يك عنصر مهم مجزا و حياتي پرداخته شده است كه در بعضي از مدلها، مانند مدل كسنر و مدل تيوانا نقش غالب و اصلي بر عهده اين بخش است. نتيجه گيريامروزه مديريت دانش توجه رو به رشدي را از سوي دانشگاهيان و نيز افراد خبره و حرفه اي به سوي خود جلب كرده است. گستره مديريت دانش بسيار وسيع است و در برگيرنده هر دوي انتظارات سازماني و فاكتورهاي تكنيكي است. معماري مديريت دانش چگونگي تبديل و تحول اطلاعات به دانش و چگونگي انتقال و ارتباط آن را ارائه مي دهد. به بيان ديگر: معماري مديريت دانش طرح كلي زير ساخت فني مديريت دانش را در دسترس قرار مي دهد؛ يعني مجموعه نظامها، فناوري ها و ارتباطاتي كه چارچوبي براي حمايت فناوري مديريت دانش سازمان فراهم مي كند. منابع1. رادينگ، آلن: مديريت دانش و موفقيت در اقتصاد جهاني مبتني بر اطلاعات، ترجمه: محمد حسين لطيفي، انتشارات سمت، چاپ اول، 1383.
2. Montano, B.Rubenstein, Liebowitz, J., Buchwalter, J., McCaw, D. , Newman, B. and Rebeck,K., “ A systems thinking framework for knowledge Management”, Decisions Support Systems Journal, Vol. 31, No.1, pp.5-16,20013. Woodford, Colette, “Addressing Knowledge Management
issues using appropriate technology”, The Adept KM report for a Public Sector Agency, April 2003.4. Duffy Jan, “KM technology infrastructure”, The Information Management Journal, Vol. 34,No. 2, April 2000, pp. 62-66 5. Gupta, Jantinder N.D.and Sharma, Sushil and Hsu, Jeffrey, “An Overview of KM”, IDEA GROUP PUBLISHING ,Chapter one,2007,pp. 1-286. Fouché, Marie-Louise, “The Role of Taxonomies In KM “, A Master Degree Dissertation, University of South Africa, Faculty of Information Science, June 2006,pp. 73-807. Chen, Hisnichun, “Knowledge Management Systems, A text mining Perspective”, The 4th International Conference of Asian Digitial Libaries (ICADL 2001), December 10-12, 20018. Tang , Antony and Han, Jun and Chen, Pin, “A Comparative Analysis of Architecture Frameworks”, Asia-Pacific Software Engineering Conference (APSEC) ,August 25, 2004
منبع: ماهنامه تدبير-سال نوزدهم-شماره 201
مصطفي يوسفي راد
مقدمه: هدف و ارتباط مديريت در يك نهاد تحقيقاتي و اجرايي چيست ؟ اصولاً ساختار سازماني موجود و وظايف محوله در كنار امكانات به چه ميزان قابليتهاي مديريت مبني بر دانش را بروز مي دهد و چقدر در سازمان كاري مذكور مدير نقش آفرين و مؤثر است ؟ آيا با وجود مديران فعلي و ساختار و امكان موجود در بخش تحقيقات و اجراي كشور مي توان
انتظار آغاز جنبش نرم افزاري و نهضت توليد علم را داشت ؟ چقدر سيستم فوق (مجموعه رهبري و سازمان كاري مديريت توليد علم) در انقلاب علمي كشور كه شايد بتوان از آن به عنوان انقلاب چهارم ياد كرد ، مؤثر و موفق خواهد بود ؟ انقلابي كه بي شك دور از انتظار نيست و با روند فعلي توسعه كشور و مراودات جهاني از ابعاد
مختلف اقتصادي ، سياسي ، اجتماعي ، علمي ، نظامي و … شايد بروز آن را اجتناب ناپذير كرده باشد . بي شك پاسخ به سئوالات فوق مستلزم بحث بسيار عميق و دقيقي مي باشد . چرا كه مديريت در توليد علم و رشد دانش كشور بدون توجه به ساختار و سازمان كاري فعلي پژوهش و تحقيقات در كشور و مديريت بخش اجرايي امري بيهوده است چرا كه هر دو لازم و ملزوم يكديگرند . بهرحال منظور از مديريت توليد علم مجموعه اي از مديريت ايجاد دانش و مديريت استفاده از دانش است .مديريت فعلي توليد علمدر حال حاضر پژوهش و تحقيقات در كشور ايران از لحاظ ساختاري بدين گونه تعريف شده كه بخشي از تحقيقات در دانشگاهها و مراكز علمي – تحقيقاتي و حوزه علميه و بخشي در درون وزارتخانه ، سازمانها و مراكز صنعتي و اجرايي جاي گرفته است ، اگر چه محققين هر دو بخش معمولاً در هر دو بخش فوق بايد حضور داشته باشند اما در شرايط فعلي عمدتاً متخصصين بخش صنعت و اجرا با دانشگاه ارتباط دارند در حالي كه بخش عمده اي محققين بخش دانشگاه ارتباط چنداني با بخش صنعت و اجرا ندارند . بودجه و امكانات تحقيقات نيز در كشور بين دو بخش فوق تقسيم شده اما بخش اعظم بودجه تحقيقاتي در خارج از دانشگاهها وجود دارد بطوريكه تنها 3 درصد از كل بودجه تحقيقاتي كشور در دست وزارت علوم ، تحقيقات و فن آوري است .بدين ترتيب حداقل از بعد اعتبارات پژوهش مشخص مي شود كه پشتوانه محكمي در دست دانشگاهها وجود ندارد . البته بررسي نحوه انتخاب مديران بخش
تحقيقات و الگوهاي انتصاب آنها نيز خود جاي بحث بسيار عميق دارد .اما نكته مهم در خصوص مطالب فوق چنين به نظر مي رسد كه متولي امر پژوهش در كشور به عنوان رهبري اصلي بخش تحقيقات تحت شرايط فوق نمي تواند تنها وزارت علوم ، تحقيقات و فن آوري باشد و ساختار كنوني نيز مديريت توليد علم را از دست اين وزارت خانه خارج كرده و باعث ايجاد مديريتي پراكنده و بدون نظام در اين بخش شده است .چالش هاي مديريت توليد علممديريت توليد علم ، مديريت بر چه بخش و سازماني است ؟ افرادي كه در اين مجموعه متوقع حسن مديريت هستند ، چه كساني ميباشند؟ برنامه ريزي ، سياستها و الويتها ، چگونگي اجراي وظايف ، كنترل و ارزيابي فعاليتها در سازمان كاري مديريت توليد علم چگونه تدوين مي شود؟بي شك موارد فوق جزء چالشهاي اساسي در مديريت توليد علم كشور است . چرا كه از ديدگاه سازماني در شرايط فعلي سازمان كاري تحقيقات در كشور در هر دو بخش دانشگاه ، حوزه و بخش صنعت يا اجرايي گرفتار معضلات خاصي است . از همه مهمتر اينكه در بخش دانشگاه با وجود مشكلات موجود در بخش آموزش صرفاً بدون نياز سنجي از شرايط فعلي كشور صورت مي گيرد . وقتي با بخشهاي هم ارز خود مانند حوزه هنوز ارتباط علمي مناسبي وجود ندارد و در بخش صنعت و اجرا سازمان پژوهش در درون و يا كنار زنجيره اي از زير بخشهاي اجرايي – صنعتي قرار دارد كه حركت تحقيقات را كند مي كند .در هر دو بخش ملاك واقعاً علمي و معتبري بر انتخاب مديران پژوهشي وجود ندارد
. قوانين و مقررات حاكم معمولاً دست و پاي مدير تحقيقاتي را مي بندد و وي را دچار روز مرگي هاي خاص خود مي سازد . در هيچكدام از بخشهاي تحقيقاتي فرهنگ دانش رقابتي وجود ندارد و از رهبري مدرن تحقيقات در شرايط فعلي خبري نيست . تغييرات سازمانها بسيار ناهمگون است يا در مواردي آنقدر كند و سطحي است كه اثر بخشي خود را از دست مي دهد يا چنان سريع و ناگهاني كه فرصت پذيرش و هضم آن وجود ندارد . مديريت در هر دو بخش شديداً متأثر از تغييرات سياسي مجموعه هاي بالاي آنها مي باشد .مديريت توليد علم در شرايط كنوني به عنوان يك استراتژي تجاري و يكي از اركانهاي اساسي امنيت ملي محسوب مي شود كه با داشتن هنر انسجام بخشيدن به تلاشهاي افراد متمايز ، باهوش و خلاق و مبتني بر دانايي فرصت تبديل ايده ها را به توليد و كاربرد مهيا مي سازد در حالي كه هيچگونه ملاك مناسبي و معيار ارزيابي مفيد بودن دانش و علم توليد شده براي مدير بخش تحقيق وجود ندارد و اگر هم هست يك ملاك بخشي است و يا سليقه اي .از بعد فرهنگ سازي در سطوح مختلف جامعه به دليل نبود يك متولي اساسي در بخش تحقيقات ، موضوع توليد علم تقريباً بصورت خاص در كشور پيگيري مي شود و تنها دست اندر كاران بخش پژوهش گاه و بيگاه در مناسبتهاي خاص و آن هم براي مدتي كوتاه و گذرا به اهميت تحقيقات مي پردازند .عمدتاً مديران اجرايي نيز فارغ از تحولات علمي جهان وقتي شرايط اجتماعي ، اقتصادي و سياسي و بدون اقبال به بخش تحقيقات ، تصميمات
خود را در برنامه هاي حاكم بر كشور اعمال مي كنند و به قول معروف دائم خود را تكرار مي كنند ، بهرحال طبق نمودار ارائه شده چالشهاي مديريت توليد علم را مي توان به پنج بخش تقسيم كرد و شايد عمدتاً مشكل در اين باشد كه متولي توليد علم در كشور نامشخص است .چالشهاي مديريت توليد علمنقش آفريني مهارتهاي مديريتي مدير سازمان كاري روند كاري ابعاد آموزش ابعاد فرهنگيسنت گرايي فقدان متولي اصلي ديوان سالاري بنيانهاي آموزشي نامناسب عدم بستر سازي و فضا سازيملاك عزل و نصب كمبود امكانات و تسهيلات سياستها و برنامه هاي نامناسب عدم توجه به جوانان تكرار و سرقتهاي علميويژگيهاي مديريت فقدان بانك اطلاعاتي تقلب در قوانين و مقررات پايان نامه ها عدم امنيت علميقدرت رهبري فقدان ارتباطات نقص در ملاكهاي سنجش بي هدفي ترجمه اثر بخشي توليد علمزمان فقدان تكنولوژي ضعف نظارت و ارزيابي تقليد گرايي فرار مغزها ساختار اجرايي نامناسب طرحهاي تحقيقاتي مشكل زبانهاي بيگانه تبليغات و ترويج بي ثباتي كاربرد توليدات علم خودسانسوري كمبود نيروي انساني ماهر هسته ها و گروههاي علمي انفعال نخبگان چه بايد كرد ؟در فرآيند توليد علم ، ايده در يك بستر مناسب علمي و يك روش تحقيق مناسب ، با وجود فرضيه ها به نظريه يا يك محصول علمي تبديل مي شود و پس از معرفي در جايي مناسب خود استفاده مي شود . بنابراين نقش مديريت در تمام مسير اين فرآيند كاملاً مؤثر است . مديريت توليد علم فرايند ايجاد ، تأييد ، اعتبار بخشي ، توزيع و كاربرد دانش است . در اين حالت هيچ وقت يك محصول علمي بدون كاربرد و ارجاع باقي نمي ماند
و تحت اين شرايط اگر بدون كاربرد و ارجاع بماند منسوخ خواهد شد . رهبري مدرن توليد علم با ايجاد ساختار مناسب ، وظيفه بندي خود را تعريف مي كند و با فراهم آوردن تمام امكانات از آغاز و معرفي يك ايده تا كاربرد آن نقش خود را ايفا مي كند .سيستم ساختار سازي مديريتي سنتي با قدمتي بيش از سي سال بر كل نهادهاي كشور سايه افكنده و حوزه توليد تحقيقات و علم نيز از اين قاعده مستثني نيست اين در حالي است كه بند نه برنامه چهارم توسعه ايران بر سازماندهي و بسيج امكانات و ظرفيتهاي كشور در جهت افزايش سهم كشور در توليد علم جهان با تقويت نهضت نرم افزاري و ترويج پژوهش تأكيد شده است . بديهي است براي نيل به چنين هدف مهمي مي بايست با پرهيز از دام تمركزگرايي ، متولي پژوهش و تحقيقات كشور به صورت يك سازمان كاري منسجم و شامل مجموعه اي از نهادهاي تحقيقاتي دولتي و خصوصي كشور در كنار هم گرد آمده و بازوهاي اجرايي خود را در مناطق و استانها بگستراند .از سوي ديگر سازمان تحقيقاتي به دليل ماهيت پژوهشي با افراد خاصي از پژوهشگران سر و كار دارد با وجود ويژگيهاي خاص از نظام مورد گرايي ، عدم توجه و دخالت در امور علمي بطور كل بيزارند . بدين ترتيب وجود مكانيزمهاي مناسب براي هدايت فعاليتهاي علمي پژوهشگران ، وجود تضمين هاي لازم و حمايت از ايده ها مي بايست در سازمان كاري تحقيقات در نظر گرفته شود .بهرحال ساختار سازي مي بايست در ارتباط با محيط و شرايط كل كشور صورت گيرد ، ساختاري كه نسبت
به محيط مناسبت داشته باشد .همانطور كه بيان شد در فرآيند توليد علم نقش مدير ، كشف ايده ها ، امكان بروز آنها ، تأييد و اعتبار بخش ، اجرا ، توزيع و كاربرد دانش است . انعطاف پذيري در اين فرآيند شرط اساسي موفقيت است . امكان تغيير وظايف يا بسط و توسعه آنها با توجه به شرايط موجود به فرض محال اگر در هيچ سازمان كاري ديده نشود اما در امر پژوهش يك اصل غير قابل انكار است . بهرحال تبيين وظايف يك نهاد تحقيقاتي مي بايست در چارچوب اهداف سازماني آن تعريف شود و از همه مهمتر در مديريت توليد علم اين برنامه ريزي بايد مبتني بر برنامه ها و چشم اندازهاي ملي كشور صورت گيرد . ساختار توليد علم ضمن اينكه ساختاري يادگيرنده و ارگانيك مي باشد بلكه داراي كنش خلاق نيز مي باشد و دائماً خود را با هدف نهايي مي سنجد.در بخش مديريت توليد علم بين نهاد توليد كننده علم و بخش مصرف كننده مي بايست همراهي و هارمونيك هاي كاملاً منطقي وجود داشته باشد . شناخت ويژگيهاي هر بخش از سوي بخش ديگر و كمك به مجموعه رابطين در الويت وظايف است . بخش توليد كننده مدام مي بايست نياز سنجي بخش مصرف را به عهده داشته باشد و بخش مصرف نيز تسهيلات لازم را در اختيار قرار دهد ._ رهبري نوينانفجار سه پديده فن آوري اطلاعات ، اينترنت و جهاني شدن سايه خود را بر مديريت توليد علم گسترانيده است و در لواي اين فرصتها مي توان مديريتي شگرف و هوشمند را بر عرصه توليد علم بنا نهاد .مديريت نوين توليد علم نسبت به
نوسانات اجتماعي ، سياسي و اقتصادي حساسيت نشان ميدهد و هر گونه تحولي را چه از نوع مناسبت و چه بحران ، تبديل به فرصت مي كند .در رهبري مدرن توليد علم ، شاخصهاي ارزيابي بهره وري توسعه و تحقيق بايد مدنظر قرار گيرد تا توليد علم هم مورد سنجش بهره وري قرار گيرد . به عبارت بهتر بايد شاخصهاي ارزيابي موفقيت هاي علمي در عرصه هاي مختلف مشخص گردد .تعيين الويتهاي محلي از طريق نياز سنجي هاي دقيق همگام با برنامه هاي كلان كشور ، ضمن ايجاد تنوع در موضوعات تحقيقاتي به بومي شدن محصولات علمي و همچنين كاربرد آسانتر آن بصورت محلي كمك مي كند . بديهي است توليد محصولات علمي منطبق بر نيازهاي بومي ، نياز به روشهاي خاص خود دارد كه منبعث از شرايط محيطي منطقه است در آن صورت تحقيقات قابليت رقابت در حوزه نظر و كارآموزي در حوزه عمل را خواهد داشت .فرآيند تبديل ايده آل به محصول در مديريت توليد علم ديدگاه اقتصادي اينگونه مديريت است زيرا همانگونه كه بايد براي توليد ، برنامه ريزي كرد بايد براي توزيع هم برنامه ريزي كرد . امروزه مديريت توليد علم از ديدگاه اقتصادي شكاف جذب فناوري را به حداقل رسانده است .نهايت آنكه شاخصهاي عملكرد مديريت توليد علم ابزار كارآمدي است كه از طريق آن مي توان ميزان دستيابي به اهداف برنامه در مديريت توليد علم را تعيين كرد ._ جايگاه تكنولوژيتكنولوژي سرعت توليد علم را افزايش مي دهد و آن را در چرخه اقتصاد سريعتر وارد مي كند ، هر چقدر توليدات علمي بيشتر باشد در اقتصاد جامعه اثربخش تر خواهد بود . اقتصاد
قوي باعث توليد انبوه و اشباع بازار مي شود ، بازار وقتي اشباع شود آنگاه رقابت معني پيدا مي كند . در رقابت اقتصادي ، علم ارزش و جايگاه خود را بيشتر مستحكم مي كند . در جهان اطلاعاتي امروز نقش فن آوري در جهت نوآوري موضوعي اجتناب ناپذير است .هر چند كه ملتها مسير خود را بر پايه منابع و فرهنگ خود ترسيم مي كنند ، اما هم اكنون نخبگان علمي ملل متوجه شده اند كه مي بايست تكنولوژي معيني را كسب كرد ، خود را با آن وفق دهند و آنرا اجرا نموده و از تقليد به نوآوري روي آورند . چرا كه خريد تكنولوژيهاي حساس و پيشرفته هر روز مشكلتر مي شود ، در اين ميان تشخيص تكنولوژي استراتژيك و عمومي كه قابل سرمايه گذاري محلي است و تعيين دور نماي كلي و نتايج تحقيقات كه قابل ثبت سريع اختراعات ، نمونه سازي ورود بسيار باشند قابل توجه و بسيار حائز اهميت است .مراحل توسعه شامل فروپاشي جامعه كهنه ، انقلاب توسعه ، مدرنيزاسيون سرمايه توليدي ، بين المللي شدن ، اقتصادي و رقابتي شدن و در نهايت توليد انبوه مي باشد ، اگر چه عده زيادي معتقدند هنوز كشور ما در مرحله دوم قرار دارد اما مي بايست مرحله سوم يعني انقلاب تكنولوژي را آغاز كند و با تشويق به فراگير شدن فرهنگ شبكه سازي ، به اشتراك گذاشتن اطلاعات را براي توليد علم و فناوري فراهم سازد ، زيرا همانقدر كه استراتژي تشويق نوآوري اهميت دارد ، ترغيب به انتشار علوم كسب شده و تقويت روح رقابت نيز مهم است .در عصر تكنولوژي و فناوري ، عملكرد دانشگاهها
و حوزه و همچنين بخش صنعت و اجرا بايد تغيير كند . كار مراكز علمي ديگر تنها تدريس نيست . ساختار اينگونه نهادها بايد به نحوي سازماندهي شود كه بتواند پاسخگوي يك نقش فعال در زمينه هاي پيچيده تر در حوضه اقتصاد ، حل بحرانها ، انجام مجموعه اي از خدمات مشاوره اي و تحقيقات پايه و تخصصي ، آموزشهاي تخصصي حضوري و مجازي و در نهايت ايجاد دانشگاههاي كارآفرين باشد و از سوي ديگر بخش صنعت و اجرا بايد به سوي نهادهاي در حال آموزش گام بردارد . در اين ميان پاركهاي علم و فن آوري ، يك توسعه علمي كاربردي را در يك محيط فيزيكي با كيفيت بالا ايجاد ميكند._ فرهنگ توليد علموقتي كه هجمه فرهنگي از خارج وارد كشور مي شود و فضاي فرهنگي كشور را تحت تأثير قرار مي دهد . يا از بعد نظامي وارد يك كشور مي شوند و آنرا تسخير مي كنند و از امكانات آن استفاده مي كنند ، تنها دليل آن دخالت بيگانگان نيست بلكه نشان دهنده ضعف آن كشور در آن بعد مي باشد . هجوم ترجمه و تقليدهاي علمي و حتي در ساده ترين شكل آن رواج اصطلاحات تخصصي بيگانه بيانگر ضعف علمي كشورهاي ميزبان است امروزه اطلاعات مثل باد و ابر به همه جا پر مي كشد و هيچكس نمي تواند از ورود آن به فضاهاي فرهنگي محيط خود جلوگيري كند. باران در همه جا مي بارد اگر آنرا در پشت سدها مهار كنيم مي توان از آن استفاده كرد وگرنه سيلهاي ويرانگر مختلف از ابعاد اجتماعي ، سياسي و علمي ، همه داشته هاي ما را از بين خواهد برد .علم به
معناي شاخص خود و با مرجعيت دانش غربي ، وارد جامعه شرقي ايران شده است ، براي اين ورود بايد زير ساختهاي خود را نيز منتقل مي كرد كه در اين شرايط ، پيكره و كل نظام ايران و ايراني دچار تنش خواهد شد .واقعيت اين است كه هويت فرهنگي علم در جامعه امروز مهم است . مي بايست براي علم از ديدگاه علم ايراني شاخصهاي مناسب تعريف كرد . البته ميتوان علوم غربي را ترجمه و استفاده كرد اما بهرحال يكي از شاخصهاي توليد علم ، بومي بودن آن است . نسبت علم با حلقه هاي ديگر معرفتي همانند فرهنگ و بومي شدن مسئله مهم جامعه فرهنگي ماست .در فرهنگ توليد علم اگر چه تقليدتر ترجمه يا تكرار در بسياري از مضامين مورد نكوهش قرار گرفته و نقل علوم و ترجمه را توليد علم به حساب نمي آورد اما در صورت هدفمندي مي تواند با ارزش باشد . در مديريت فرهنگي توليد علم براي تقليد ، ترجمه و تكرار بايد الويت تعيين شود تا با هدفمندي بتوان در ارجاعات خود به ديگر محصولات علمي استفاده كرد .نقش مديريت فرهنگي توليد علم در صيانت از توليد علمي و به بيان ديگر و موضوع مالكيت بسيار حائز اهميت است . وضع قوانين مشخص و مجازاتهاي لازم در امر سرقتهاي علمي هم از رواج مظلوم كشي نخبگان جلوگيري مي كند هم از تقليدها و تكرارهاي بي ارزش مي كاهد .ارتقاء فرهنگ توليد علم منوط به حفظ ارزشهاي علمي ، نخبه محوري با ايجاد جاذبه هاي لازم در محيط تحقيق و مديريت دانايي است . در اين خصوص مي بايست مصونيتهاي علمي جايگاه خود را در
آزاد انديشي علمي پيدا كند تا نخبگان با سرخوردگي به دامان غرب پناه نبرند و با حفظ اصول ، اخلاق و منطق علمي ، در عرصه توفان مغزي هيچ حصر و بندي وجود نداشته است .نتيجه گيريجنبش نرم افزاري مي تواند زمينه ساز توليد فلسفه اي مدير براي توسعه كشور ايران باشد . تفوق در علم ، به عنوان يك استراتژي اساسي ايفاي نقش رهبري در جهان امروز است . به عبارت بهتر امنيت ملي كشورها و ملل بر پايه برتري تكنولوژي است كه زاييده توليد علم و نوآوري مي باشد . در اين شرايط است كه با ارزيابي و فهم دنياي امروزي ، بهبود وضع زندگي شهروندان ايراني را با حفظ فرهنگ اصيل ايراني – اسلامي در پيش رو خواهيم داشت .مديريت توليد علم به عنوان مرجع بالاتر مديريت تحقيقات و مديريت دانش ، علم را به عنوان يك منبع بي پايان و سرمايه گذاري بسيار با ارزش در جهت منافع ملي بكار مي برد .مديريت توليد علم با دانستن اين نكته كه علم ذاتاً بدون مرز بوده و تمايل به جهاني شدن دارد ، بايد رهبري بر همه مرزهاي دانش را سر لوحه كار خود قرار دهد . اولين عرصه بسيار مهم جامعه در تمام سطوح عمودي آن است و مي بايست وزن ، امتياز و ارزش مقوله دانش محوري از سطح فرد آغاز ، در خانواده باور و در جامعه نهادينه و متبلور شود .طبيعي است كه در اين فرآيند با ايجاد ساختار مناسب در قالب چشم انداز بيست ساله كشور و با استفاده از تكنولوژيهاي نو و استعانت از فرهنگ ملي و اسلامي كشور مي باست
در مسير نهضت علمي قدم نهاد .تحت لواي مديريت توليد علم ، كيفيت و سطح علمي تصميم گيريهاي كشور ارتقاء مي يابد ، اقتصاد تك محصولي ، متنوع مي شود ، جامعه دانايي بر پايه مدنيت اسلامي – ايراني بنا نهاده مي شود و انديشه جهاني شدن ايران با حفظ فرهنگ و ارزشهاي ملي مسير مي يابد .منبع: كنگره بين المللي نهضت توليد علم منابعاحمدي فصيح “مديريت دانش از ديدگاه استراتيژي تجاري” فصلنامه اطلاع رساني ، دوره 18 ، شماره 3 و 4 ، 1381 . اميني “ساختار توليد و توسعه علوم ديني” مجله دين پژوهان ، دوره 3 ، شماره 2 ، 1382 . ايرانشاهي ، م “مديريت دانش در سازمانها : بررسي تأثير متقابل فناوري ، فنون و انسان” ترجمة نوشته گانب . دي . بات ، فصلنامه اطلاع رساني ، دوره 18 ، شماره 1 و 2 ، 1381 .عبدالكريمي ، م “مديريت دانش ، فن آوري و خلاقيت و نقش آنها در بهبود كارايي و اثر بخشي آنها” ، مركز اطلاعات صنعتي و معدني ايران ، 1382 . عليدوستي “اداره سازمانهاي پژوهش” مركز اطلاعات و مدارك علمي ايران ، 1378 . http://www.rahpouyan.com/article/showart.asp?sid=711aid=1518
علي گزني
چكيده: زيمنس بعنوان يكي از بهترين تجربيات در حوزه بكارگيري مديريت دانش مطرح مي باشد. مديريت دانش در اين شركت مبتني بر مدل اجتماع هاي كاري توسعه يافت. بخش فروش و بازاريابي اولين بخشي بود كه مورد توجه قرار گرفت. بعد از آن بخش توسعه و تحقيق و اين خط در حال گسترش به كليه قسمتها است. قلب
مديريت دانش در زيمنس سايت وبي شِيرنت است. اين سايت از مجموعه اي از عناصر،
مخزن دانش، اتاق هاي گفتمان، فرم هاي ورود اطلاعات پيوسته، گروه هاي بحث، درخواستهاي فوري و ... تشكيل شده است. در مقاله حاضر به بررسي جنبه هاي كاربردي در پياده سازي پروژه مديريت دانش در زيمنس مي پردازيم. اين مقاله براي تمام كساني كه مي خواهند در اين حيطه به هر نحوي فعاليت نمايند حاوي نكات آموزنده اي مي باشد.كليد واژه ها: زيمنس، نظام مديريت دانش.مقدمهزيمنس يكي از موفق ترين و بزرگترين شركت هاي بين المللي در حوزه توليد وسايل الكترونيكي است. اين شركت از يك سابقه 156 ساله، سرمايه اي بالغ بر 73 ميليارد دلار و 460.000 كارمند برخوردار است. يكي از شهرتهاي اين شركت، دانش فني برجسته مهندسانش است. هدف زيمنس از پياده سازي نظام مديريت دانش، انتقال و اشتراك اين دانش در كل مجموعه خود به منظور افزايش بهره وري بود.پي ريزي نظام مديريت دانش از يك حركت خود جوش، كارمندان مياني در سال 1996 و بدون اطلاع مديريت آغاز گرديد. كار با بررسي تجربيات شركتهاي مشابه شروع شد. اين گروه همواره به دنبال پاسخگوئي به اين سئوال بودند كه زيمنس چگونه مي تواند از مزاياي مديريت دانش بهره مند گردد. در عمل با ايجاد يك مخزن دانش ، اجتماع هاي كاري و فنون غير مرسوم در اشتراك دانش فعاليت ها آغاز گرديد. در سال 1999 با اشاعه و گسترش اين طرح به كل شركت موافقت گرديد.قلب مديريت دانش در زيمنس سايت وبي بنام شِيرنت مي باشد. اين سايت شامل مخزني جهت ذخيره دانش مبتني بر پايگاه داده ها و فرم هاي ورود اطلاعات پيوسته به منظور ورود اطلاعات است. علاوه بر
اتاق گفتمان ، يك موتور كاوش و فهرست طبقه بندي شده از دانش موجود از جمله ساير عناصر اين سايت مي باشند. كاربران سيستم مي توانند به منظور جستجوي اطلاعات از موتور كاوش و فهرست راهنما استفاده كنند. در صورت نياز به اطلاعات بيشتر از طريق يكي از كانال هاي ارتباطي تعيين شده با نويسنده ارتباط برقرار نمايند. براي مواقع ضروري امكان انتقال سريع پرسش از طريق اين كانال ها وجود دارد. زيمنس به وسيله اين سايت وبي دانش را در بستر سازمان خود به اشتراك گذاشت.مديريت دانش در زيمنس بعنوان يكي از موفق ترين تجربيات و نمونه ها مطرح مي باشد. علاوه بر موفقيت اين نظام و منافع آن در داخل، زيمنس در سطح بين المللي جوايز مختلفي در اين زمينه دريافت كرد. بررسي اين الگو به عنوان يكي از بهترين تجربيات براي سازمان هائي كه مي خواهند نظامهاي مديريت دانش را پياده سازي كنند بسيار مفيد مي باشد. در اين مقاله به اين مسئله پرداخته خواهد شد.نيازبه مديريت فعال دانش در اواخر دهه 90 رقابت در عرصه ارتباطات از راه دور شدت گرفت. زيمنس مجبور بود تا محصولات خود را با كيفيت و قابليت اعتماد بالاتري به بازار عرضه كند. زيمنس نياز به افزايش سرعت عكس العمل خود، در مقابل بازار و مشتري داشت. تمامي سازندگان در حوزه ارتباطات از راه دور مي بايست از يك تهيه كننده ساده كالا به سازمان هاي مشتري مدار با راه حل ها و سرويس هاي خاص تبديل گردند. (مَنوث، برگمن، هي ير 2005). مَنوث مدير پروژه مديريت دانش زيمنس در همين رابطه مي گويد كه بسياري
از خريداران باز هم خواهان محصولات زيمنس بودند، ولي علاوه بر محصول نياز به دريافت مشاوره به منظور آشنائي با نحوه استفاده از آنها، داشتند. به عبارت ديگر آنها به يك ارائه دهنده راه حل نياز داشتند. تغيير شكل بازار و ماندگاري در عرصه رقابت احساس نياز به اشتراك دانش با هدف افزايش بهره وري را به همراه داشت.در همين راستا نقاط برجسته زير مورد توجه قرار گرفت: مديريت دانش كاهش هزينه ها را در بر خواهد داشت. با پياده سازي نظام مديريت دانش اشتباهات گذشته تكرار نخواهد شد و استفاده مجدد از دانش فني موجود، بهبود و خلق دانش جديد را به همراه دارد، با توجه به استفاده مجدد زمان انجام پروژه ها كاهش خواهد يافت بعلاوه استفاده مجدد افزايش كيفيت را در پي دارد.آغاز ايجاد شبكه دانش از ديدگاه سازمان اندازه گيري مزاياي مديريت دانش بسيار مشكل مي باشد. در ابتداي آغاز اين قبيل پروژه ها موشكافي هاي و كاهش هزينه ها غالبا به چشم مي خورد. علت اين امر اين است كه اين گونه پروژه ها معمولا از پايين به بالا ارائه مي گردد به همين دليل يكي از عوامل مهم موفقيت را جلب حمايت مديران سطوح بالا مي دانند. زيمنس از يك تجربه و آزمايش كوچك كار خود را آغاز و نظام خود را به يك ابزار گسترده تبديل كرد. به همين منظور چهار كشور پرتغال، مالزي، چين و استراليا به عنوان جامعه آزمايشي و بخش فروش و بازاريابي به عنوان اولين قسمت مورد توجه قرار گرفت. انتخاب اين چهار كشور بعد از مجموعه گارگاه هاي برگزار شده و تشخيص اينكه
اين كشورها براي راه اندازي همگن تر و متجانس تر مي باشند صورت گرفت. بخش فروش و بازاريابي در زيمنس شامل 17.000 كارمند است. فروش و بازاريابي بزرگترين اجتماع كاري در زيمنس بود كه نيازمند بهره گيري از مديريت دانش بود. محوريت، استفاده مجدد از تجربيات عملي و زمينه هاي برجسته و اشتراك دانش در حوزه فروش و بازاريابي بود. يكي از اعضاء پروژه مديريت دانش زيمنس مي گويد: ما مي دانستيم اشتراك دانش ميان اعضا يك پروژه محلي ( يك كشور) با تمركز برروي يك بازار مزايائي براي ما به همراه دارد، ولي هدف ما اشتراك جهاني دانش بود ( ميان كليه شعب زيمنس در سرتاسر دنيا ). بنابراين و به منظور پياده سازي مديريت دانش، كشورها را بر حسب وضعيت بازار و اقتصاد به دو دسته تقسيم كرديم.پروژه مديريت دانش در زيمنس با ملاقاتي در فرودگاه فرانكفورت در اكتبر 1998 آغاز گرديد. در اين نشست گروهي از بهترين فروشندگان گرد هم آمدند. هدف اين نشست تعريف محتوا، اهداف و ساختار نظام مديريت دانش بود. در اين نشست با طرح سئوالاتي همانند اينكه راه حل هاي شما (فروشندگان) براي فروش چيست؟ يك تصوير كلي با جزئيات كامل از فرآيند و راه حل هاي فروش ترسيم گرديد. همچنين ساختار علمي و جايگاه شاخه هاي موضوعي در حيطه فروش مشخص گرديد. در اين نشست در ارتباط با شكل ابزاري كه جهت اشتراك دانش بايد طراحي مي شد نيز صحبت شد. در زيمنس به منظور تسخير دانش، هم دانش عيني و هم دانش ذهني مورد توجه قرار گرفت. براي دانش عيني هدف فراهم آوردن دانش به صورت
ساخت يافته بود. ماده خام اين بخش توصيف پروژه ها، تشريح راه حل هاي فني و كاربردي، مشتريان، رقباء و بازار بودند. در حيطه دانش عيني گروه هاي بحث ، اتاق گفتمان، گروه هاي خبري و نظاير آن ايجاد گرديد.يكي از اعضاء پروژه زيمنس در همين رابطه مي گويد: غالب نظامهاي مديريت دانش برروي دانش كد گذاري شده يعني دانشي كه مي تواند به آساني از طريق پايگاه داده ها، گزارشات يا مدارك منتقل گردد متمركز شده اند. آنها دانش ذهني را ناديده مي گيرند. دانشي كه بر پايه تجربه حاصل مي گردد و انتقال آن عموما از طريق ارتباطات اجتماعي مي باشد ( مثل ملاقاتها، تلفن زدن ها و ... ). ناديده گرفتن هر يك از اين دو بدون ديگري اشتباه است. به منظور اشتراك بهينه دانش بايد هر دو نوع، به خوبي به اشتراك گذاشته شوند. هدف اصلي ما نيز طراحي چنين نظامي بود ( ماك كورماك، 2002).هر چند مديريت دانش بيشتر يك روش انجام كار مي باشد تا فنآوري، اما فنآوري يك عامل كليدي در موفقيت نظام است. در زيمنس محوريت با فنآوريهاي شد كه براي كارمندان آشنا بودند. دليل اين امر آن بود كه كارمندان بايد به صورت روزمره با نظام در تعامل مي بودند ( مثل پست الكترونيكي يا اينترانت شركت ). بعلاوه كاربر پسند بودن ركن اساسي ديگر ابزار بود. به همين منظور در قسمت بازيابي اطلاعات سهولت، با فراهم آوري امكان جستجوي كليد واژه اي ، تورق موضوعات به صورت فهرست راهنما صورت گرفت. همچنين سيستم به گونه اي طراحي گرديد كه كاربر براي استفاده از قسمتها و
كاربردهاي مختلف سايت فقط يكبار نياز به وارد كردن كد كاربري و عبور داشت.قلب اشتراك دانش در زيمنس سايت وبي بنام شِيرنت مي باشد. اين سايت از سه بخش عمده تشكيل مي گردد. كتابخانه دانش ، درخواستهاي فوري (به ضميمه نگاه كنيد) و فروم ها . كتابخانه دانش از مجموعه اي از اسناد و مدارك دانش تشكيل مي شوند. اين مدارك به دو دسته راه حل شامل، مشكلات فني و كاربري و محيط، شامل داده هاي يك بازار خاص، پروژه ها، شركاي تجاري، رقبا و مشتريان تقسيم مي شد. بازيابي در اين بخش مبتني بر كليد واژه ها امكان پذير بود. درخواست هاي فوري شامل سئوالاتي بود كه به منظور پاسخگوئي براي هر كسي ارسال مي شد. منوث در اين ارتباط مي گويد: سئوالات فوري مثل اينست كه شما از كل دنيا درخواست كمك كنيد. شما نمي دانيد كه پاسخها از كجا و توسط چه كساني ارسال خواهند شد. به عنوان نمونه يكي از مديران پروژه زيمنس در آمريكاي جنوبي نياز به فهم ميزان خطرناك بودن كار گذاشتن كابل در جنگل هاي آمازون داشت. او به اطلاعاتي نياز داشت تا بداند چه نوع بيمه اي براي پياده سازي پروژه مورد نياز مي باشد. سئوال به صورت درخواست فوري ارسال گرديد. ظرف مدت چند ساعت پاسخي از جانب يك مدير پروژه در سنگال با تجربه مشابه ارسال گرديد. دريافت پاسخ صحيح قبل از كارگذاري كابل ها موجب نجات چندين ميليون دلار گرديد. اين مدير در حال حاضر مي داند جواب مشكلات مشابه وي در كجا است.بخش سوم يعني فروم ها جلوه اي جديد به شِيرنت بخشيده
بود و اين ابزار را، به يك ابزار تعاملي و زنده تبديل كرده بود. اين بخش شامل اتاق گفتمان، تابلوهاي خبري، اجتماع هاي كاري خاص، گروه هاي بحث و ... مي گرديد. تيسوساكاي از زيمنس در اين رابطه مي گويد: در زمان قديم انتقال دانش به صورت شفاهي و گفتاري صورت مي گرفت. لازمه دريافت دانش به اين شكل، حضور در زمان و مكان ارائه بود. چاپ اولين گام مهم در كد گذاري و اشاعه دانش بود. وابستگي به زمان و مكان در اين روش از بين مي رود. اما ساختار و بافت كتاب مانع از انتقال كليه تجربيات مي باشد و همگان قادر به چاپ كتاب نيستند. بعلاوه در كتاب تعامل به چشم نمي خورد. شِيرنت تعامل و پويائي را به اين چرخه افزود. اينترنت امكان مشاركت و همكاري در يك بستر دموكراتيك و تعاملي را، براي ما به ارمغان آورد. شما مي توانيد يك ايده را در اينترنت قرار دهيد مشاهده آن توسط مردم نقطه آغازي براي اظهار نظرهاي اشخاصي هست كه هيچ گاه آنها را نديده و نمي شناخته ايد. هر كسي تجربه اي در اين حوزه داشته باشد مي تواند فارغ از محدوديتهاي زماني و مكاني آن را طرح كند. دانش از همه نقاط دريافت و خود بدنه يك دانش جديد را تشكيل مي دهد.علاوه بر جنبه هاي فني جنبه هاي مديريتي در نظام لحاظ گرديد. دوررينگ مدير گروه راهبرد اظهار مي دارد كه 80% پروژه هاي مديريت دانش به دلايل غير فني، مانند فقدان قابليت اجرائي، عدم آمادگي يا پذيرش تغييرات سازمان، راهبرد ضعيف، عدم حمايت مديران سطوح بالا و
... شكست مي خورند (روشني، 2001).نظام مديريتي با محوريت افزايش استفاده از شِيرنت، حمايت از تسخير دانش و بنيانگذاري نظام پاداش براي پويائي نظام مديريت دانش مورد توجه قرار گرفت. همچنين جلب حمايت مديران سطوح بالا به عنوان يك اصل مهم مورد توجه قرار گرفت.راه اندازي پروژه با توجه به ماهيت نظامهاي مديريت دانش و نياز به مشاركت كاركنان نبايد نظام به صورت مجزاء و جدا از سايرين طراحي گردد. تجربيات قبلي زيمنس در ساير حوزه ها هم دال بر اين مدعا بود. در مواردي كه طراحي در مركز ( مونيخ ) صورت گرفته و محصول براي استفاده براي ساير شركت ها ارسال مي شد شكست هاي زيادي وجود داشت. بنابراين گروه از تكرار اين اشتباه خودداري كرد. به همين منظور در تعامل با كاركنان جهت ادامه كار نظرات دريافت و به عنوان يك عنصر بسيار مهم دخالت داده شد. بعد از چندين ملاقات و كارگاه گروه هسته جهت پياده سازي پروژه مشخص گرديد. جهت ادامه كار به صورت آزمايشي چهار كشور چين، مالزي، پرتغال و استراليا انتخاب شدند. مديريت دانش بايد سهولت در اشتراك دانش را فراهم آورد. مطابقت ابزار و فرآيندها با الگوهاي ذهني كاربران يك اصل مهم در استفاده مناسب از فنآوري مي باشد. در يك بازه پنج ماهه از آپريل تا آگوست 1999 اولين نسخه شِيرنت طراحي گرديد. رابط طراحي شده، پيچيده و عملكرد سيستم طراحي شده ضعيف بود. به همين دليل سيستم پذيرفته نشد. بنابراين كل سيستم مجددا طراحي و تعريف گرديد. با توجه به پهناي خطوط، محتوا بايستي تا حد ممكن ساده و عاري از تصاوير يا فايل هاي
سنگين مي بود. زبان پايه سيستم زبان انگليسي انتخاب شد. بعد از طراحي سيستم جديد در يك سمينار 60 نفر از مديران با نحوه استفاده، مزايا و انتقال سيستم به بخشهاي مختلف آشنا شدند. در اين جا گروه پروژه با تغييراتي وارد مرحله جديدي از كار گرديد (مونيخ، 2000).شروع به كار ران دال سلرز مدير بخش آمريكائي مديريت دانش زيمنس، سهم فنآوري در نظامهاي مديريت دانش را 20% و 80% بقيه را مربوط به تغيير در مديريت ارتباط، فرهنگ و مسائل سازماني مي داند. به همين دليل بعد از طراحي سيستم كار بزرگ بعدي ترغيب به استفاده از آن بود. در اين مرحله مخزن دانش مي بايست توسط كاركنان با دانش و مستندات پروژه هاي خاتمه يافته يا در دست اجراء پر مي گرديد. بازاريابي براي نظام و تبيين جايگاه و ارزش آن يكي از فعاليتهاي مهم و آغازين مديريت دانش مي باشد. منوث مي گويد: بازاريابي به منظور بالا بردن ميزان استفاده مرتبا صورت مي گرفت. آرم و شكل تبليغاتي نظام مديريت دانش طراحي و برروي هر شي متحركي حك مي گرديد ( مثل خودكارها، جلدها، پوسترها، مدادها، كاغذهاي برچسب دار و ...). ما مجبور بوديم هر چه بيشتر و سريعتر تعداد كاربران پيوسته را بالا ببريم. ضامن موفقيت درخواستهاي فوري تعداد بالاي كاربران پيوسته بود. بعلاوه بايد مردم را ترغيب به پاسخگوئي به درخواستهاي فوري مي كرديم. مشكل ما با شِيرنت مشكل مرغ و تخم مرغ بود. اعضاء گروه مجبور بودند به عنوان اولين گام مبتني بر شبكه هاي شخصي، جوابهاي مناسبي براي درخواستهاي فوري طرح شده، پيدا كنند. در غير اينصورت نظام
ارزشي نداشت. به منظور تبيين جايگاه و آموزش كاربري نظام و رابط سيستم آن، در هر كشور دو تا سه روز كارگاه آموزشي برگزار مي گرديد. در ابتداي جلسات اظهار مي شد كه شما بايد مسائل حل نشده اي داشته باشيد، سئوالات خود را طرح و به سيستم وارد كنيد تا انتهاي روز شما حداقل يك پاسخ در اين حيطه دريافت خواهيد كرد. شركت كنندگان در اين ميان تعجب و راضي از كارگاه خارج مي شدند. در هر شركت محلي، مديراني مسئول ارتقاء نظام بودند. وظيفه اين مديران مشاهده و بررسي استفاده از نظام در سطح محلي و تقسيم بندي موضوعي درخواستهاي فوري بود. منوث مي گويد: به منظور ادامه حيات و بقاء نظام بيشتر از جنبه هاي فني در راه اندازي، جنبه هاي مديريتي و فرآيندهاي آن از اهميت برخوردار بود. فرآيندهاي مانند محتواي دانش وارد شده و پردازش هاي اضافي به منظور بالا بردن قابليت استفاده مجدد ( مثل چكيده نويسي ) از اهميت فوق العاده اي برخوردار بود. بنابراين تنظيم يك گروه مناسب جهت پيشبرد نظام مديريت دانش مشكل بود. افراد گروه بايد قوي مي بودند تا از عهده مشكلات برآيند. تا انتهاي سال 1999 شِيرنت داراي 3800 كاربر ثبت شده بود. شاخه هاي فرعي زيمنس براي استفاده از شِيرنت نياز به پرداخت هيچ گونه وجهي نداشتند. فقط كافي بود با كد كاربري خود به سيستم داخل شوند و از آن استفاده نمايند. دفتر مركزي تمامي هزينه را متقبل شده بود. منوث مي گويد: هيچ كسي نياز به پرداخت وجه نداشت به عنوان مثال در برونئي يك فروشنده فني وجود داشت هنگاميكه
به شِيرنت پيوست، وي به تمامي فروشندگان متصل شد و از اين بابت بسيار خوشحال بود. فواصل مكاني و زماني توزيع دانش را نامتوازن مي نمايد. نظام مديريت دانش شبكه عام المنفه اي را ايجاد خواهد كرد كه عدالت در دسترسي به اطلاعات را فراهم خواهد آورد. منوث در اين رابطه مي گويد: در مورد زيمنس همه چيز در مونيخ بود. اگر سئوالي در مونيخ پيش مي آمد احتمالا كسي وجود داشت كه جواب آنها را بدهد ولي در خارج از مونيخ بخصوص نقاط دورتر مسئله متفاوت بود. بارهاي و بارها سئوالات از مونيخ پرسيده مي شد و جوابي دريافت نمي شد. به عنوان مثال در ويتنام مسئله به اين صورت بود، ولي شِيرنت با فراهم آوري دسترسي به دانش اين مسئله را حل كرد. ساختار و تركيب مناسب نيروي انساني گروه پروژه مديريت دانش يكي از عوامل موفقيت آن است. به صورت كلي اين شامل مديربخش دانش ، مدير سازمان، اجتماع هاي كاري، توسعه دهندگان و كارمندان اين بخش مي باشند. به عنوان مثال خصوصيات مدير بخش دانش عبارتند:• مهارتهاي ارتباطي بين شخصي به منظور متقاعد سازي كارمندان جهت منطبق شدن با تغيير فرهنگي• تيز هوشي به منظور هدايت مديريت دانش به سمت انجام كارآمدتر و سودمندتر• مهارتهاي تفكر راهبردي تا بتواند با بخشهاي مختلف يك سازمان كار كند و آنها را به همكاري با يكديگر وادار نمايد• توانائي برپا كردن برنامه هاي موثر تربيتي• فهم فنآوري اطلاعات و كاربرد آن در مديريت دانشكارمندان بخش مديريت دانش در زيمنس به صورت پاره وقت كار خود را آغاز كردند. وقت لازم در خارج يا داخل
وقت اداري به انجام فعاليتها اختصاص داده مي شد. بتدريج در طول زمان اين كارمندان تمام وقت شدند. وظيفه اين كارمندان آزمايش، ساختار دهي، حذف اطلاعات نامرتبط، كاتالوگ كردن، ذخيره معنادار اطلاعات، ارتباط بين افراد، جستجوي محيط واستخراج دانش به مخزن دانش و ... بود.زيمنس به منظور هدايت پروژه از يك گروه 100 نفري در مرحله اي كه سيستم به صورت كامل عملياتي شده بود، استفاده مي كرد. اين گروه وظيفه نگهداري و آموزش نظام را بر عهده داشتند. بعلاوه جلب حمايت كامل مديران سطوح بالا يكي از نقاط قوت پروژه در زيمنس بود.ايجاد انگيزه بحث تغيير فرهنگ يكي از مهمترين جنبه هاي هر نظام مديريت دانش مي باشد(داوپورت، دلانگ، 1998). زيمنس در اين رابطه سرمايه گذاري خود را حول محور افرادي كه مي بايست دانسته ها و ايده هاي خود را به اشتراك بگذارند، متمركز كرد. مديريت افرادي كه خواهان انتقال دانش خود نبودند به عنوان يك بخش مهم پروژه تلقي مي شد. زيمنس به نسبت سهم هر فرد در اشتراك دانش نظامي را جهت ارائه مشوقها تنظيم نمود. يك روش ديگر، تبيين جايگاه و ارزش مديريت دانش بود. به هر حال دو مشكل عمده شِيرنت در آغاز حركت عبارت بودند از ترغيب مردم به مشاركت و همكاري، تا اينكه صرفا دريافت كننده باشند و ديگري، دادن اطمينان به آنها نسبت به راه حل هائي كه استفاده مي كردند. تجربه شركت تكزاكو در حيطه مديريت دانش نشان داد كه ايجاد يك چهار چوب مشخص با اهدافي قابل اندازه گيري در فضاي مديريت دانش يك عامل مهم در ايجاد انگيزه است. در همين رابطه جان
اولد از گروه مديريت دانش تكزاكو مي گويد : وقتي مردم در يك چهار چوب مشخص با اهدافي قابل اندازه گيري در فضاي مديريت دانش قرار گيرند بهتر مشتاق خواهند بود، به سئوالات پاسخ گويند. لمس مزاياي مبادله دانش به صورت مستقيم و اعتماد به افراد ديگر اشتراك دانش را كارآمدتر مي سازد. اين نكته مهم است كه به مردم وقت كافي بدهيد تا آنچه مي دانند و مي خواهند منتقل كنند و آنچه مي خواهند يا بگيرند را منعكس كنند.هاير سچلر برخي مسائل را اينگونه بيان مي كند: هميشه عذرخواهيها در شبكه به گوش مي رسيد مردم مي گفتند " من زماني بر صرف كردن روي اين مسئله ندارم". بعضي نسبت به اشتراك دانش بي ميل بودند. اين دسته مي گفتند مطمنا دانش حل اين مسئله وجود دارد ولي، بايد بهاي آن پرداخته شود، مجاني نمي دهيم. بعضي ها مي گفتند در پروژه ها همه چيز در ذهن شفاف است ولي قادر نيستيم همانگونه به صورت شفاف آن را انتقال دهيم. ما مجبور بوديم انتظارات مردم را مديريت كنيم. امكان مايوس شدن در اولين تعامل با شِيرنت وجود داشت در اين صورت احتمال اينكه ديگر به سراغ ما نيايند بالا بود. براي ما به هيچ وجه قابل تصور نبود كه بشنويم فردي جواب احمقانه اي از شِيرنت دريافت كرده است. يا اينكه فردي بگويد سئوالي پرسيدم به جاي جواب من را به جاي ديگري ارجاع دادند.گروه مديريت پروژه دانش در زيمنس هميشه سعي كرد تا نظام را به فرهنگ سازمان و شركتهاي محلي الحاق مي كند. هايرسچلر ادامه مي دهد: در ابتدا ما به
صورت مبلغان مذهبي عمل مي كرديم و فلسفه كار را القاء و ترويج مي داديم. ما مقالاتي را منتشر كرديم كه فلسفه كار را حمايت مي كرد "خوب است از آن استفاده كنيد". ما ساخت اجتماع هاي كاري را آغاز كرديم و اعلام كرديم ما در زمينه هاي مختلف فرهنگي و تخصصي فعال هستيم. قبل از اينكه به جاي ديگري برويد و با بيني خوني باز گرديد، مي توانيد مطالب كليدي را از درون شِيرنت بدست آوريد.اولين سيستم پاداشي معادل 10 درصد حقوق، به مديران محلي، به نسبت مشاركت آنها، در كل دانش به اشتراك گذاشته شده تعلق مي گرفت. پاداش هم به ايجاد كننده و هم به استفاده كننده تعلق مي گرفت. اين روش به عنوان اولين گام داراي موفقيت ثابتي بود. در جائيكه هنوز مشخص نبود شِيرنت موفقيتي در بر داشته باشد اين پاداش ها هزينه زيادي را براي زيمنس در بر داشت. در همين اثنا يكي از كاربران به نكته زيبايي اشاره كرد: " درست است كه شما در مقابل اشتراك دانش پاداش مي دهيد اما اين فقط يك جنبه از كار مي باشد. جنبه مهمتر آنست كه ما قادر خواهيم بود كارهاي روزانه خود را به صورت كارآمد تر و بهتر انجام دهيم و از اين بابت ما راضي و خشنود خواهيم بود. اين چيزي است كه انگيزه براي حركت به ما مي دهد". مبتني بر اين پيشنهاد ما تصميم گرفتيم تمركز بيشتري بر خود كاربران شبكه داشته باشيم.در ابتداي سال 2000 يك برنامه جديد جهت اشتراك در شبكه پياده سازي شد كه شبيه يك كنتور بود. كاربران در صورتي مي
توانستند از دانش به اشتراك گذاشته شده استفاده كنند كه دانش جديدي به مجموعه بيفزايند، به درخواستهاي فوري جواب بدهند، از دانش موجود استفاده كنند يا دانش موجود را رتبه بندي كنند. به عنوان مثال جواب دادن به درخواستهاي فوري ضريب سه داشت، افزودن دانش يك داستان موفق داراي ضريب بيست بود. افزودن يك پروژه يا راه حل فني، راه حل سرويس، يا راه حال هاي كاربردي داراي ضريب 20 بود. اجزاء دانش در حيطه هاي فنآوري يا بازار يا مشتري ضريب 10 را به خود اختصاص مي داد. در ماه مي سال 2000 تعداد پنجاه نفر از بالاترين دارندگان امتياز به همراه شركايشان به يك كنفرانس در زمينه شِيرنت دعوت شدند. بعلاوه هدايا و پاداشهاي مختلفي به افرادي كه در اين زمينه ها فعال بودند مثل كتاب، موبايل ها ساخت زيمنس، رايانه، رايانه جيبي، آموزش كاري يا سفر به كشوري كه دانش با آن مبادله شد در نظر گرفته مي شد. هر اشتراك ارزشي برابر يك يورو داشت.اين روش در كميت همكاري كنندگان تاثير زيادي داشت بطوريكه در سال 2000 به حدود 396.000 اشتراك، پاداش داده شد. در همين اثنا مشكل كيفيت مشاهده شد. بنابراين ما به دنبال روشهاي براي كنترل كيفيت افتاديم. كه اين شامل ايجاد سيستم رتبه گذاري و كنترل ويرايش محتوا به صورت قوي تر بود. رتبه بندي توسط استفاده كنندگان با دادن ستاره، متناسب با مفيد بودن صورت مي گرفت. با دادن جايزه به رتبه دهندگان، به آنها جرات رتبه گذاري داده مي شد. ميزان اشتراك هاي هر كاربر توسط سيستم تعيين و اين توسط همگان قابل رويت بود.در دروه
هاي زماني خاص با اهداف ايجاد دانش جديد و دريافت بازخورد، ميزان پاداش بالا برده مي شد. به عنوان مثال از ماه فبريه تا جولاي 2001 پاداشها دو برابر شدند.در آخرين مرحله تصميم گيري براي ارائه مشوقها براي عملكرد مديران شِيرنت صورت گرفت. مديران مي بايست 120 درصد حقوق ماهيانه خود را به عنوان يك پاداش ساليانه دريافت كنند. البته اين درصد با توجه به نسبت سهم آنها در سيستم متغيير بود. وظايف اين مديران شامل بررسي، مشاهده، استفاده روزمره، مشاهده مجدد مدخل پروژه هاي تمام شده، جرات دادن براي استفاده عمومي و كمك به حل درخواستهاي فوري مديران معمول بود.هاير سچلر مي گويد: يكي ديگر از قواعد دنبال كردن فعاليتها ثبت گزارشها بود. در حقيقت در اين قسمت همانند KGB عمل مي شد. مسائل مختلفي بيان مي شدند كه قابل دنبال كردن بودند، مثل اينكه بعضي هاي مي گفتند ما سئوالاتي مي پرسيدايم، ولي پاسخي دريافت نكرده ايم، ما هيچ پروژه اي، برروي شِيرنت قرار نداده ايم. در ضمن ما سعي كرديم گروههاي كوچكتر در قسمتهاي مربوط به خودمان را پيدا كرده آنها را خشنود و با انگيزه نگه داريم. تا اينكه هر كسي به آنها نگاه مي كند، بگويد من مي خواهم از شِيرنت استفاده كنم.به منظور حمايت از فعاليتهاي مديران، كنفرانسهاي شِيرنت به صورت منظم در نقاط مختلف دنيا برگزار مي گرديد. اين راهي براي گردهمائي مديران شِيرنت بود. چنين نشست هائي موجب آشنائي همكاران با يكديگر مي گيرد. اين مديران در اين نشست ها به دوستان خوبي براي يكديگر تبديل مي شدند. اين دوستي و آشنائي شبكه اي بود كه همانند
شِيرنت روز به روز گسترش پيدا مي كرد.(مولر، بوهمن، منوث، 2004)توسعه شِيرنت همزمان با رشد شِيرنت داستانهائي كه تاثيرات آن را توصيف مي كرد به گوش مي رسيد. براي مثال در سوئيس زيمنس براي ساخت شبكه مخابرات راه دور دو بيمارستان يك قرارداد 460.000 دلاري را امضاء كرد. اين در حالي بود كه قيمت زيمنس 30% بالاتر از رقبايش بود. از طريق شِيرنت اطلاعات فني از طريق همكاران نيدرلندي در اختيار سوئيس قرار گرفت كه فروشندگان را قادر ساخت تا گزارشي را تهيه نمايند كه اثبات مي كرد راه حل زيمنس از قابليت اعتماد بالاتري برخوردار است. در مالزي شِيرنت به عقد يك قرارداد سه ميليون دلاري براي ساخت يك شبكه با پهناي باند وسيع به صورت آزمايشي كمك كرد. تيم محلي مجبور بود تا در پروپوزال خود به يكي از مشتريان خود ارجاع دهد. آنها متوجه شدند كه يك پروژه مشابه در دانمارك انجام شده است. با استفاده از پروژه دانمارك تيم مالزيائي توانست پروژه را ببرد. تا پايان سال 2001 در شِيرنت 18.200 كاربر ثبت شده وجود داشت. 300 تا 400 جزء جديد ماهانه به شِيرنت افزوده مي شد. چند صد سئوال فوري ماهانه طرح مي گرديد كه هشتاد تا نود درصد آن پاسخ داده مي شد. نكته اين بود كه كليه كاربران همكاران فعالي نبودند. بيشتر آنها استفاده كننده بودند تا توزيع كننده. با بررسي گزارشهاي ثبت شده مشخص گرديد كه 80% كاربران مرتبا شِيرنت را خوانده و مورد استفاده قرار مي دهند ولي فقط 15% در حد يك دفعه همكاري و 5% به صورت فعال و بسيار خوب همكاري مي كردند.
هاير سچلر مي گويد: اما ما به آنها اجازه نمي داديم راحت باشند، ما آخر زمان ورود به سيستم را ثبت و از مديران آنها مي خواستيم آنها را فعال يا از شبكه خارج كنند. تا جولاي سال 2002 تعداد كاربران به 19.000 رسيد. شِيرنت داراي 35 مدير و گستره آن 30 كشور را در بر مي گرفت. 20000 جزء دانش و 2.5 ميليون اشتراك كه نيمي از آنها در 12 ماه اخير بود، در سيستم وجود داشت. منبع: مجموعه مقالات نخستين همايش ملي مديريت دانش ايران تهيه و تنظيم: پايگاه علمي مقالات مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com منابع
Manuth, A. and Borgman, P. and Heier, H. 2005. Siemens: Expanding the Knowledge Management System ShareNet to Research Development. Journal of Cases on Information Technology. 7(1).Mac Cormack, A. 2002. Siemens ShareNet: Building a Knowledge Network. Boston: Harvard Business School Press :1-27.Rothnie, D. 2001. ShareNet: Siemens Information and Coomunication Networks. In V. Mellor, E. Barn Field , Startegies for best practice intranet management ,London Melcrum Publishing : 186-194.Siemens Information and Communication Networks, 2003 . Facts and figures, Munich.Davenport, T. and Delong, D. 1998. Successful Knowledge Management Projects. Sloan Management Review, 39(2):43-57.Mueller, J. and Bauman, F. and Manuth, A. 2004. Learn and change Faster by Leveraging and Capital icing Knowledge in Siemens: the "Com ShareNet", Case Study, Thailand International on Knowledge Management, 24-25 Nov.
9 سهيم سازي تجربه، پرهيز از آزمون و خطا فريبا عدلي
مقدمه: تجربه، اين توانايي منحصر به فرد بشري همان چيزي كه ما را انسان مي سازد، باوجود اهميت فزاينده آن، در طول تاريخ حيات بشري، كمتر مورد توجه
آگاهانه به عنوان منبع يادگيري و دانش آفريني قرار گرفته است. انتقال تجربه از زماني كه پدران، پسران را با خود به شكار مي بردند، وجود داشت. اما اين يادگيري تجربه محور اغلب شفاهي، نا آگاهانه و بدون برنامه صورت مي گرفت. در سازمانها نيز، استخدام به طور عمده بر مبناي مدرك تحصيلي يا آنچه وبر مي گفت تخصص، انجام مي شود. باوجود اين باور كه فقط اطلاعات بدون تجربه، ارزش كمي به بار مي آورد، زندگي كاري آغاز مي شود و در طي آن، پيوند بين تئوري و عمل صورت مي گيرد و يادگيري واقعي جريان مي يابد. در اين فرايند، موفقيت ها و شكست هايي - از راه آزمايش و خطا - كسب مي شوند كه جز حافظه مالك آن، اين تلاش ها در هيچ جاي سازمان ثبت نمي شوند. پس از اين دوره كارآموزي و شاگردي كه معمولاً سي سال به درازا مي انجامد، فرد باعنوان بازنشسته از سازمان مي رود. او در اين گذر زمان از يك متخصص، به يك حرفه اي و باتجربه تبديل شده كه بسياري از تئوري ها را آزموده و خود به مرحله تئوري پردازي رسيده است؛ اما طبق قوانين بايد از سازمان برود. وقتي فردي با چنين توانايي هايي، شغل خاصي يا سازماني را ترك كند، چه رخ مي دهد؟اما تغييرات، چهره هاي جديد سازماني را به جاي سازمانهاي سلسله مراتبي، نويد مي دهد كه با خود ارزشهاي نويني را به ارمغان آورده اند؛ از جمله، پايداري بر مبناي تجربه (Sustainability Based On Experience) است كه افراد را تشويق مي كند تا بازسازي آنچه را كه موجود است، ترجيح دهند (9991,Amidon). اين تغيير، مديران را
با الزام جديدي روبه رو كرده كه آن اخذ روشهاي مديريتي براي اكتشاف و استخراج تجربه و تشويق به سهيم سازي تجربه است. بنابراين، وظيفه نوظهور مديران، خلق و حمايت زمينه اي مناسب براي سهيم سازي تجربه است.در اين مقاله، مكانيزم هاي(سازوكارهاي) سهيم سازي تجربه بحث مي شود. سازمانها از راههاي گوناگون مي آموزند كه در اين جا بر مبناي تئوري يادگيري تجربي؛ تاكيد بر مكانيزم هاي عملكرد محور است.تئوري يادگيري تجربيكولب (1984) مي گويد: يادگيري تجربي، فرايندي است كه در آن دانش از راه انتقال تجربه خلق مي شود.چگونگي يادگيري از تجربه را مي توان در دو پرسش جستجو كرد: آنچه كه از بيرون وارد مي شود چگونه كار مي كند؟ و آنچه كه به بيرون مي رود چگونه عمل مي كند؟ يادگيري از راه تجربه، شامل: تعادل بين پذيرش و مهارت، توجه به تجربه هاي ديگران و بيان نتايج تجربه خود در فكر و عمل است (Baker,et.al,2002). اما تجربه چيست؟سر آغاز توجه آگاهانه به تجربه، به دوره رنسانس بر مي گردد كه معناي جديدي از علم رواج يافت. در اين معناي جديد، علم در برابر جهل نبود، بلكه علم مجموعه اي از دانستني ها تلقي مي شد كه تجربه مستقيم حسي در داوري يا گردآوري آن دخيل باشد سروش،1382). باوجود آگاهي از نقش تجربه، اين معنا، فقط در آزمايشگاه هاي علوم تجربي جاي گرفت و كمتر از كاربرد تجربه و آموختن از آن در ساير علوم، بحث شد.در دهه شصت قرن بيستم، علمي سازي استراتژي كسب و كار، با مفهوم اثر منحني تجربه (Experience Curve Effect) آغاز شد؛ كه توسط گروه مشاوران بوستون پيشنهاد شد. پژوهشگران و مشاوران مديريت بيان كردند كه
استراتژي كسب و كار نبايد فقط شامل هزينه هاي توليد باشد؛ بلكه آنها بايد كل هزينه توليد را مورد ملاحظه قرار دهند بدين ترتيب همان گونه كه دورتي لئونارد و سواپ مي گويند تجربه يا هوش عميق (Deep Smart) موتور هر سازماني است؛ آن ارزش واقعي است كه افراد در دوره كاري خود، مجزا از هوش عقلي مي سازند. اين نوع تخصص، شامل: خرد كاربردي، دانش متراكم، دانش عملي و كسب شهود، از راه تجربه گسترده است (2005, Swap,Leonard).مكانيزم هاي سهيم سازي تجربهمكانيزم هاي سهيم سازي تجربه، شامل: روشهاي نرم افزاري، نظير سيستم هاي خبره و روش هاي عملكرد محور است. در اين بخش، مكانيزم هاي عملكرد محور بحث مي شود(عدلي،1386).گفت و گوگفت و گو شامل پرسيدن و طلب كردن است. شولر(1999) مي گويد: گفت و گو، عادي ترين و عميق ترين فعاليت انساني است كه در هر زمان و مكان وجود دارد؛ در شكلهاي مختلف: رو در رو، مجازي، خصوصي و عمومي، بين گروه هاي مختلف، بين متن هاي چاپي و الكترونيكي، تكنولوژيكي، پُست الكترونيك، تلفني، تخيلي و غيره. از راه گفت وگو، اجتماع انساني خلق و باز آفريني مي شود (عدلي، 1386).يادگيري گفت و گو، محور فرايندي است كه به موجب آن، يادگيرنده معنا را ابداع مي كند و از راه مكالمه، تجربه آموخته شده را به دانش تبديل مي سازد. اين يادگيري، حركت از تجربه فردي به مفاهيم عمومي و جمعي است. يادگيري با گفت وگو، از فردي شروع مي شود كه تجربه خود را انتقال مي دهد. تجربه فردي از اين راه به دانش گروهي مبدل مي شود.يادگيري از راه گفت و گو، تفاوتها را به عنوان منبع
درك جديد مي پذيرد و فرضيات موجود را مورد پرسش قرار مي دهد. در اين ارتباط نوناكا (1994) مي گويد باوجود آنكه عقايد در ذهن افراد تشكيل مي شود، تعامل بين افراد نقش مهمي در توسعه اين عقايد ايفا مي كند؛ گفت و گوي مستمر كليد دانش آفريني است. وبر(1993) نيز مي گويد مهمترين وظيفه مديران در جامعه كثرت گراي فعلي و در محيط اقتصادي جديد، خلق گفت وگو است. باوجود اينكه گفت وگو شكل هاي مختلفي دارد؛ اما آنچه مهم است كيفيت آن است، نه از جنبه ادبي و ظاهري، بلكه ازلحاظ سهولت، تكرار و كيفيت تعاملات بين كاركنان سازمان (Baker,et.al,2002). يادگيري با انجام دادنسازمانها تمايل دارند تا يادگيري را از راه انجام دادن (Doing by Learning) بياموزند. در اين فرايند شخص باتجربه به شخص كم تجربه، آموزش مي دهد؛ البته نه از راه كلام، بلكه با مشاهده، تقليد و تمرين، اين نوع يادگيري كه راهي براي سهيم سازي تجربه است؛ تجربه تجربه ناميده مي شود. نيشدا(1990) مي گويد از راه واژه ها نمي توان واقعيت را به طور كامل بيان كرد. لويت(1991) نيز مي گويد، گرانبهاترين دانش را نمي توان آموزش داد و آن را گذراند و در آن قبول شد؛ بلكه محكم ترين يادگيري از راه تجربه مستقيم است. اين روش را مي توان به روش شاگردي نيز ترجمه كرد؛ همان گونه كه شاگردان با استادان خود كار مي كنند و صعنتگري از آنها را مي آموزند.نمونه اي از اين مكانيزم در شركت اُساكا – بيس در ساخت دستگاه نان پزي خانگي به كار رفت. ايكوكو تاناكا، سرپرست بخش توسعه نرم افزار شركت صنعتي و الكترونيكي ماتسوشيتا مي دانست كه
بهترين نان منطقه در هتل بين المللي اساكا پخته مي شود. براي كسب اين مهارت به همراه چند مهندس ديگر، به عنوان كارآموز نانوايي، در آن هتل شروع به كار كردند. تهيه ناني به خوشمزگي نانوايي هتل، كار آساني نبود و كسي هم دليل آن را نمي دانست. با وجود اين، يك روز آنها متوجه شدند كه نانوا نه تنها خمير را مي كشد بلكه آن را در هم مي پيچد و اين مسئله راز تهيه نان خ__وشمزه بود (1995 ,Takeuchi Nonaka).داستان نويسييكي ديگر از مكانيزم هاي اثربخش براي انتقال تجربه، داستان نويسي است. بيان تجربه در قالب يك داستان، واكنش سازمان را نسبت به شكست ها و موفقيت ها منعكس كرده، و زمان حال را به گذشته پيوند مي دهد. اگر داستان يك تجربه موفق خوانده يا شنيده شود، اعضاي سازمان واقعيت و جوهره آن داستان را احساس مي كنند و تجربه اي كه پيشتر اتفاق افتاده، تبديل به يك الگوي ذهني مي شود. وقتي يك الگوي ذهني را اكثر اعضاي سازمان شريك شوند، آن الگو بخشي از فرهنگ سازمان مي شود.استيسي(2004 مي گويد تجربه بشري شبيه داستان است. وقتي افراد آنها را بيان مي كنند در واقع آنچه انجام داده اند و آنچه را كه آنها اميدوار بودند انجام دهند، منعكس مي كنند. آنها جنبه هايي از چارچوب ذهني خود را براي گفتن داستان انتخاب مي كنند و در اين فرايند هويت شخصي و جمعي آنها آشكار مي شود. سازمانها مي توانند افراد باتجربه و پيشكسوت را تشويق به نوشتن و گفتن داستان هاي زندگي كاري كنند؛ يا افراد پيشكسوت داستان زندگي حرفه اي خود را بنويسند(شبيه
اتوبيوگرافي) و آن را در حافظه سازمان ذخيره كنند تا بر بنيان دانش سازمان افزوده شود. اين معلمان خردمند با بيان داستان، مي توانند به افراد كمك كرده تا به بالاي نردبان تخصص صعود كنند و از تازه كاري، به استادي برسند.اين موضوع در ژاپن بسيار رايج است. كتاب ها و مقاله هاي فراواني درباره شركتها يا رهبران آنها وجود دارند. نويسندگان يا كارمندان بازنشسته آنها را چاپ مي كنند و گاهي نيز بنا بر سفارش شركتها نوشته مي شوند. در ايران نيز در اين زمينه ها تاليفاتي وجود دارند؛ از جمله، تجربه هاي مدرسه داري و... .مصاحبه خلاقمصاحبه، پرسش و پاسخ ميان دو يا چند نفر، به منظور انتقال پيام است؛ و داراي گونه هاي مختلفي است (گال و همكاران، 1384). در اينجا تأكيد بر مصاحبه خلاق است، كه بر مبناي پرسشهاي خودجوش در يك تعامل طبيعي، استوار است. در مصاحبه، داده هايي فراهم مي شوند كه دانش يا ديدگاه ويژه افراد را منعكس مي كنند كه از راههاي ديگر قابل دسترسي نيستند.هر موضوع سازمان مي تواند دستمايه يك گفت وگوي خواندني قرار گيرد. بنابراين بايد مناسب ترين آنها انتخاب شود. به منظور استفاده از مصاحبه براي كسب تجربه، ضروري است در سازمان، تيم كسب تجربه تشكيل شود كه در آن فنون مصاحبه گري آموزش داده شود. مصاحبه گر بايد داراي نگاه حرفه اي و هشيارانه، توانايي تفكر سريع، قدرت تجزيه و تحليل، دانش و اطلاعات وسيع نسبت به روندهاي سازمان و تيز هوشي براي پيش بيني وقايع را داشته باشد. بعد از مصاحبه بايد آن را به شيوه مناسب - پرسش و پاسخ، گزارشي يا تلفيقي -
تنظيم كرده، در پايگاه داده هاي سازمان ذخيره كرد(توكلي،1383).مطالعه مورديمورد، تصوير ساده و روايت نوشتاري است كه چارچوب اصلي آن، توصيف واقع گرايانه رويدادي است كه در مكان و زماني اتفاق افتاده است. اهميت مطالعه موردي به عنوان يك استراتژي اثربخش، كدگذاري دانش فردي در قالب واژه ها و جمله ها است. صاحب تجربه، با تمركز، تامل و بازنگري هاي عميق در محتواي تصميم ها، شرايط مطلوب و مؤثري براي تبديل تجربه به دانش را فراهم مي آورد (جعفري مقدم،1383).اجزاي يك مورد، شامل: واقعه يا رويداد سازماني، ساختار، نكته هاي علمي و پرسشهاي انتهايي است. مورد را مي توان به شكل هاي گوناگوني نوشت: شيوه سوم شخص، شيوه اول شخص، شيوه مورد به مورد و شيوه مكاتباتي؛ و نيز از ديدگاه هاي مختلفي، نظير: مديران ارشد، مشاوران، مديران مياني، كاركنان، گروه هاي غيررسمي و سازمانهاي رقيب. مطالعه موردي منجر به افزايش توان علمي، افزايش مهارت در كاربرد نظريه هاي مديريتي، خلاقيت، يادگيري در ضمن عمل، تصميم گيري، بر قراري ارتباط و خود ارزيابي مي شود (خاكي،1373).نتيجه گيريحركت از رويكرد خطي به تعاملي، نياز به توسعه بيشتر قابليت ها را در سازمان به همراه مي آورد. اين موضوع مستلزم يادگيري از منابع مختلف است. يكي از اين منابع، تجربه است كه از منابع نامرئي سازمان به شمار مي رود؛ زيرا تجربه همانند دانش در تفكر فردي اعضاي سازمان قرار دارد و در فرايندهاي كاري ظاهر مي شود. تئوريها، مدلها و پژوهشهاي مختلف، اهميت آن را به عنوان منبع يادگيري و دانش آفريني مطرح كرده اند. بنابراين ضروري است مديران، مكانيزمهاي(سازوكارهاي) ثبت و انتقال آن را شناسايي كنند و سهيم سازي تجربه را سر لوحه وظايف
سازمان قرار دهند.منابع1. توكلي، احمد: مصاحبه خلاق، چاپ سوم، تهران: خجسته، 1383.2. جعفري مقدم،سعيد: مستند سازي تجربيات مديران از ديدگاه مديريت دانش، تهران: موسسه تحقيقات و آموزش مديريت، 1383.3. خاكي، غلام رضا: موردكاوي و مورد نگاري در مديريت، تهران: انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران، 1373.4. سروش، عبدالكريم: علم چيست، فلسفه چيست؟ چاپ پانزدهم، تهران: موسسه فرهنگي صراط، 1382.5. عدلي، فريبا: مستند سازي تجربيات مديران و خبرگان سازماني، معاونت برنامه ريزي و توسعه،دفتر مديريت دانش سازمان فرهنگي و هنري شهرداري تهران، 1386.6. گال، مرديت؛ بورگ،والتر و گال،جويس: روش هاي تحقيق كمي و كيفي در علوم تربيتي و روان شناسي، ترجمه: احمد رضا نصر و همكاران، چاپ دوم، تهران: سمت و دانشگاه شهيد بهشتي، 1384
7. Amidon,M.Debra.(1999).Knowledge Millennium Generation.[Online],www.entovation.com/whatsnew/millennium.htm.8. Baker,C. Ann,Jensen,j.Patricia, Kolb, A.David.(2002).Conversational Learning:An Experiential Approach to Knowledge
Creation.London,Westport,Connecticut.QUORUMBOOKS.9. Leonard, Dorothy Swap,Walter.(2005). Deep Smarts: How to Cultivate and Transfer Enduring Business Wisdom.Hardcover10. Nonaka, Ikujiro, Takeuchi, Hirotaka. (1995).The Knowledge-Creating Company:How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation.NewYork, NY: Oxford University Press. *منبع: ماهنامه تدبير-سال بيستم-شماره 202
دكتر محمدرضا حميدي زاده
چكيده: اگر چه زيربناي توليد، نگهداري و نشر دانش، يادگيري است اما هدايت دانش و يادگيري در چارچوب راهبردهاي آموزشي ميسر مي شود. اين مقاله با تحليل يادگيري دانش، تبيين فرضيات،و موانع يادگيري به بررسي نگرش هاي فكري نظريه هاي يادگيري، انواع و سطوح يادگيري مي پردازد. دستاورد اين مطالعات در تدوين راهبردهاي
آموزشي اشاعه مديريت دانش جلوه گر مي شود. در اين مقاله، شناخت تعاملات مؤلفه هاي يادگيري منجر به ارائه رويكرد سيستمي يادگيري و تنظيم رويكرد نشر دانش ضمني به دانش آشكار شده است. راهبردهاي آموزشي، نقشه هدايت
برنامه ها و تنظيم الگوي راهبري اهداف آموزشي است. طرح و نقشه آموزش هر چند بايد بر پايه نياز سنجي آموزشي و شناخت ميزان يادگيري و توانمندي خلاقيت فردي و سازماني تنظيم و ترسيم شود، اما راهبردهاي كسب و كار پايه هاي محتوي و عناوين برنامه هاي آموزشي را شكل مي دهند. مباحث مقاله را مي توان به مثابه مدل راهبردي برنامه هاي آموزشي و يادگيري در مسير نشر و اشاعه مديريت دانش در سطح سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد.واژه هاي كليدي: يادگيري و دانش؛ راهبردهاي آموزشي؛ فرضيات يادگيري؛ انواع، فرايند و سطوح يادگيري.مقدمهمديريت دانش به مثابه راهبرد كليدي براي دستيابي به موفقيت و بقاي سازماني در محيط پُررقابت و غير قابل پيش بيني عصر حاضر توجه بسياري را به خود جلب كرده است. اگر افراد قابليت يادگيري استفاده خلاقانه از دانش را در سازمانها دارا باشند، به الگوي جديد تفكر دست مي يابند كه مي توانند به تعريف مجدد امور و شيوه انجام آنها بپردازند، لذا مديريت دانش بايد چشم انداز و ابزارهاي يادگيري را هم داشته باشد؛ در عين حال، نظام مديريت دانشي كه بخوبي طراحي و استقرار يافته باشد مي تواند فايده و سودآوري پايداري براي سازمانها و حتي افراد به ارمغان آورد (Firestone McElroy, 2003 Liu et als, 2005).هدف اين مقاله، بررسي مفهوم يادگيري و تدوين راهبردهاي آموزشي براي ايجاد و پرورش قابليتهاي يادگيري در راستاي استقرار مديريت دانش است. از اين طريق مي توان به طراحي نيازمنديها و برنامه هاي آموزشي و توسعه نظام مديريت دانش دست يافت.هدف ديگر مقاله بررسي ابعاد يادگيري و تدوين راهبردهاي آموزشي در
نيازسنجي و طراحي برنامه هاي آموزشي براي تعميق يادگيري و ايجاد فضاي كاربردي است. اين راهكارها با ارتقاي سطح يادگيري و تغيير رفتارهاي مورد انتظار،موجب تسهيل استقرار نظام مديريت دانش مي شود.يادگيري و دانشمسئله مهم در يادگيري اين است كه يادگيري سازماني به حدي در سازمانها ناديده گرفته شده كه صرفاً يادگيري آنها متكي بر يادگيري فردي است. از آنجا كه يادگيري فردي در ارتباط با سطح ادراك، تعهد سازماني و دلبستگي به كار تبيين مي شود، اين نوع يادگيري مانند مجموعه جزاير جدا از هم جلوه مي كنند كه تعامل ميان آنها بسيار ضعيف است و انتقال تجربه ميان كاركنان روان نيست. گاهي سازمانها فاقد قضاوت جمعي، شعور، ادراك و ساختار بازخوردي جلوه مي كنند؛ اين سازمانها از بازتاب رفتارهاي مشتريان خود به علت فقدان ساختار بازخوردي، يادگيري ندارند. احساس، فهم و تعريف مشكل و پيداكردن راه حل از ديگر مسائل پيش روي سازمانها است. پيامد اين كاستيها، طولاني شدن فرايند كارها و بالارفتن سطح مخارج و آزار ارباب رجوع است. مديريت دانش مي تواند خلاءهاي اطلاعات، تجربيات، قضاوتها و پيداكردن راه حلها را با يكپارچه نمودن سازمان (ارتباطات، هماهنگي، نظارت و كنترل) پُر كند.يادگيري در سازمانها، فرايندي پيچيده و چند سطحي است. چالش پيش روي، ترسيم نحوة پرورش قابليتهاي محوري يادگيري اعضاي سازمان و مشاركت در يادگيري ديگران است.سازمان يادگيرنده، سازماني است كه مي داند چگونه از دانش استفاده كند و به كاركنان خود فرصت و ابزارهاي ايجاد و به كارگيري دانش را مي دهد. سازمان يادگيرنده، دانش را خلق كرده و در نحوه انجام كارها و تجربه، به كار مي گيرد، رفتار
خود را اصلاح مي كند تا با تغييرات منطبق شود . بدين ترتيب، خلق و به كارگيري دانش جديد براي رشد و يادگيري مداوم در چرخة بي پايان ميسر مي شود.راهبردهاي پيشنهادي مقاله، دستاوردهاي زير را به ارمغان مي آورد: تقويت فرايند بازتابها، توليد و انتقال دانش، بهره گيري از تجربه براي حل مسائل، فعاليتهاي گفتاري از نوع فعاليتهاي تيمي و تعامل گرا، تدوين مدل رفتاري فرد و چارچوبهاي تفكر سيستمي. اين دستاوردها، راهبردهاي مهمي براي طراحي رويدادها و تجربيات آموزشي ارائه مي دهند. راهبردهاي آموزشي مقاله، توازن ميان هدفهاي ساختاري، فرهنگي و مديريتي را به منظور پرورش توانمنديهاي يادگيري كاركنان بوجود مي آورد. از آنجا كه دانش از توانمندهاي سازنده تلقي مي شود مي تواند مبناي تعريف تقريباً تمامي ارزشها قرار گيرد._ بديد از دانش او را كليدبداني كه دانش نيايد به بن چو ديداريابي بشاخ سخنسخن هر چه گويم همه گفته اند (فردوسي)_ فرد بيخ او بود و دانش تنه بدو اندرون راستي را بنه (عنصري)در سازمانها، موضوع مديريت بر دانش توجه بسياري از متخصصان و محققان را به خود جلب كرده است. روندهاي جديد جهاني سازي، سازمانهاي مجازي، همگرايي محصولات و خدمات ، پيشرفتهاي فنآوري و انفجار دانش تاكيد بر ضروري بودن استقرار مديريت دانش است.مديريت دانش مشتمل بر روشها و راه حلهايي است كه سازمان را قادر مي سازد دارائيهاي دانشي خود را كسب و ساماندهي كرده و بر ارزش آن بيافزايد. مديريت دانش رويكرد دستيابي به سازمان يادگيرنده و بالنده است. سازماني يادگيرنده است كه اعضايش دانش را كسب، تسهيم و توليد كنند يا آن را در فرايند تصميم گيريها
بكار برند (Christensen and Bang, 2003).مديريت دانش، فرايند شناسايي و توسعه اندوخته ها و دارائيهاي علمي و فني سازماني براي كسب منافع بيشتر سازمان و مشتريان آن است. بنابراين، مديريت دانش، فرايند توسعه مجموعه دانش و آگاهيهاي سازمان به منظور كسب منافع بلند مدت در حوزه تجارت است. اساس و مبناي مديريت دانش، راهبرد تجارت است كه خود، نيازمند طراحي فرايندهاي دانش گرا و توسعه ساختارهاي منطقي است. دانش، تنها منبع مطمئن مزيت رقابتي پايدار است (McElroy, 2003 Campos Sanchez, 2003).براساس فلسفه سازمان يادگيرنده، اعضا، خود و ديگران را بزرگسالاني تلقي مي كنند كه تمايل به پذيرش مسئوليت عملكرد در برابر ديگران دارند و از ديگران نيز همين انتظار را دارند.از ارزشهاي بنيادي سازمانهاي يادگيرنده، فرهنگ آن است كه بهبود مستمر را حايز اهميت دانسته و به پرورش و بالندگي آن همت گمارده است.مديريت دانش از اين روي موضوع بسيار مهمي است كه با ارزشمندترين دارايي يك شركت، يعني با سرمايه فكري و راههاي غني سازي آن سروكار دارد. به از گنج دانش به گيتي كجاست كرا گنج دانش بود پادشاست (اسدي)اغلب بيش از حد بر نقش فنآوري اطلاعات در مديريت دانش تأكيد مي شود اما فناوري اطلاعات ابزار تسهيل گر استقرار و بهره گيري مديريت دانش تلقي مي شود. اگر چه نظام مديريت دانش در سطح شگفت انگيز تدوين، تنظيم و استقرار يافته است اما اگر افراد مهارت و توانايي استفاده خلاقانه از دانش را در فعاليتهايي نظير نوآوري در محصول و نوآوري در فرايند نداشته باشند، دانش سودآوري پايداري بوجود نخواهد آورد؛ هر چند تاكنون توجه كافي به اين نكته بنيادي نشده
است ليكن يكي از مباحث مهم مديريت در پيشينه دانش، پرورش قابليتهاي يادگيري در افراد است. يادگيري، كليد نفوذ به دارائيهاي دانشي و به تبع آن افزايش سرمايه فكري است. مديريت دانش چشم انداز و ابزارهاي يادگيري را در خود نهادينه كرده است. يادگيري، نتيجه يكپارچگي دانش است و خود يك مهارت شخصي به حساب مي آيد.يادگيري و پرورش توانمنديهاي محورينظر به اينكه يادگيري كوششي آگاهانه از طرف سازمان براي حفظ قدرت رقابت بر مبناي بهره وري و ابداع در محيطهاي نامعلوم تلقي مي شوداما بهبود كيفيت تصميمهاي سازمان را به همراه دارد. سازمانها براي دستيابي و حفظ مزيت رقابتي نيازمند پويايي در عرصه هاي پرورش توانمنديهاي محوري يادگيري فردي و سازماني هستند. سنگيني بار پرورش توانمنديها بر دوش مديران است تا قدرت آمادگي و پاسخگويي به تغييرات اجتماعي و فني داشته باشند. قابليت ها ، مجموعه اي از مهارتها و فنآوريها است كه سازمان را قادر به ايجاد منافع خاص براي مشتريان مي كند. اين قابليت بيش از يك مهارت يا فنآوري مجرد است، بلكه شبكه اي از مهارتهاي فردي و واحدهاي سازماني ترسيم مي شود. قابليتها ريشه در دانش جمعي سازمان دارد و جلوه اي از منابع سازمان است. اين نوع قابليت بر ارتباط ميان يادگيري،و رقابت پذيري تأكيد مي ورزد (Wong Aspinwall, 2004 Massingham, 2004).تيم مديريت ارشد بايد نگرش مثبت به عدم اطمينان آينده را براي ايجاد قابليت ها به وجود آورد. اعضاي سازمان بايد بر نحوه دستيابي به قابليت ها آگاهي يابند. براي تنظيم مسير و هدفهاي بلند مدت سازمان در نيل به قابليت هاي متمايز بايد برنامه ريزي كرد.
برنامه ريزي بر مبناي راهبردها بخش جدايي ناپذيري دستيابي به هدفهاي بلند مدت سازمان است. در بطن اين برنامه ريزي يادگيري نهفته است. راهبردهاي اجرايي سازمان نيز بر جوهره يادگيري قرار گرفته است. سازمانها بايد به آن سطح از توانمندي دست يافته باشند تا بنا به ضرورت و در زمان معين، قابليتهاي اصلي خود را تغيير دهند و قدرت پاسخگويي سريع به تغييرات محيطي از خود بروز دهند. توانمندي پاسخگويي سريع يكي از مزيتهاي رقابتي است كه از مدلي ويژه تبعيت مي كند كه بستر آن را يادگيري شكل مي دهد (Campos Sanchez, 2003).انسانها از ميان تمام موجودات،تنها موجودي هستند كه توانمندي يادگيري بالا و هوشمندانه دارند. دارائيهاي غيرمحسوس (ضمني) دانش، مهارتها و تجارب انباشته شده كه قدرت رقابتي يك سازمان را مشخص مي كند در درون كاركنان آن قرار دارند. در اين وضعيت است كه تدوين راهبرد رشدو تعالي سازمان و فرآورده ها ضروري است. افراد، سازمان را ايجاد و آن را با محيط سازگار مي كنند و اين كار تنها از طريق يادگيري امكان پذير است (Wong and Aspinwall, 2004).يادگيري و سازمان يادگيرندهاگر چه سازمان يادگيرنده، صرفاً يك مفهوم است،اما راهبردي تلقي مي شود كه بر پايه منابع انساني قرار داشته و نيازمند حمايت مؤثر گروه مديران سازمان است. يادگيري مي تواند هم در سطح شخصي و هم در سطح سازماني وقوع يابد. اين مفهوم در سطح شخصي با پژوهندگان مختلف و با ديدگاه هاي نظري متنوع به دليل پيچيدگي فرايند يادگيري، متفاوت عمل مي كند. رفتار گرايان يادگيري را تغيير رفتار مي دانند و معتقدند اگر يادگيري منجر به تغيير رفتار
شد، يادگيري صورت گرفته است. مطابق ديدگاه رفتارگرايان محيط اولين عامل براي يادگيري است. در اين ديدگاه، وقايع محيط بر رفتار تأثير مي گذارند. در ديدگاه علوم شناختي، يادگيري برحسب تغييرات در فرايندهاي شناخت كه همان فعاليتهاي داخلي ذهن است تعريف مي شود و در رفتار نمود پيدا كند. اين نظريه بر عمليات ذهني يادگيران تأكيد مي ورزد. براساس ديدگاه علوم شناختي، دانش به طور عيني از طريق مشاهده و احساس، ادراك و تحليل به دست مي آيد 2002 Chawla Renesh, 1995). (Seny, et al.جدول 1. نگرشهاي فكري نظريه هاي يادگيرينگرشهاي فكري نظريه هاي يادگيري ويژگيرفتارگرايان شرطي سازي كلاسيكشرطي سازي عامل تأكيد بر فرايند جانشين سازي متحرك؛تأكيد بر رفتارهاي بازتابي به وسيله محرك فراخوان رفتارهاي غيربازتابي، رفتار به خودي خود برانگيخته است (خودانگيخته) كه محرك اوليه ندارد؛علوم شناختي يادگيري اجتماعي ايفاي نقش عوامل ذهني و عوامل عيني در يادگيري؛ رشد ذهني جمع آوري اطلاعات درباره رفتارها و انديشه هاي انسانها براي شناسايي اعمال و افكار آنها؛ يادگيري گشتالت تشكيل انديشه هاي انسان از ادراكات كلي معني دار بر اثر مجموعه اي از تصاوير ذهني جزيي كه از راه تداعي به يكديگر مرتبط مي شوند؛نمود بينش براثر درك موقعيت يادگيري به صورت يك كل يكپارچه؛ يادگيري معني دار كلامي مجموعه اي از اطلاعات، مفاهيم، اصول و تعميم هاي سازمان يافته از يكي از ريشه هاي دانش؛ فرايند اطلاعاتي يادگيري تشريح تمام فرايندها و مراحل ذهني از لحظه دريافت محركهاي محيطي (درون داد: حافظه حسي)، تا لحظه دادن پاسخ (برون داد: حافظه كوتاه مدت، و حافظه بلند مدت). Source: Arggis et al, 1996 Dilla et al,
1996 Chawla et al, 1995 قاسمي، 1382نگرش فكري تبيين يادگيري،ساختارگرايي در يادگيري است. ديدگاه ساختارگرايي ،يادگيري را فرايند ساختاري تلقي مي كند كه در آن فراگيران،به تصويرسازي دروني از دانش مي پردازند. در اين فرايند فرد و جامعه در غني سازي تجارب جايگاه خاص دارند (Bednar et al, 1991, p91). در ديدگاه مذكور، دانش، ساختاري تصور مي شود كه اذهان اشخاص آن را مي سازد. در ميان ديدگاه ها و نگرشهاي فكري، ساختارگرايي، برپايه ساختار گرايي اجتماعي است كه دانش را از بُعد اجتماعي مي سازد، ديدگاه ساختارگرايي اجتماعي، فرايند يادگيري را در محدوده زمينه و ماهيت موضوع مي بيند و بر فرايند اجتماعي بودن يادگيري تأكيد مي ورزد. يادگيري سازماني ذاتاً پيچيده، مبهم و مملو از چالشهاي مفهومي و روش شناختي است و اشاعه مفهوم يادگيري را براي سازمانها با مشكل روبرو مي كند. مطالعه نظريه هاي يادگيري سازماني از نظريه هايي درباره شناخت و يادگيري فردي نشئت مي گيرد. مصداق اين موارد را مي توان نظرية پردازش اطلاعات يادگيري و نظريه رفتاري شركت (بنگاه هاي اقتصادي) ذكر كرد.يادگيري سازماني از دو زاويه، مهم تلقي مي شود. يك زاويه، بُعد شناختي، آگاهي و ادراكي را مطرح مي كند، از اين زاويه، يادگيري عامل تغيير چارچوب باورها و ارزشها شناخته مي شود و ثمره آن مي تواند تغيير و بهبود رفتارهاي مشهود پذير و عملكرد افراد باشد. زاويه ديگر، جنبه هاي احساسي، يقيني، دروني شدن و رفتارگرايانه را مطرح مي كند و بر تغيير فعاليتهاي روزمره، قوانين و سطح انتظارت تأكيد مي ورزد و پاسخهاي سازمان را به مثابه تجربه ارزيابي مي كند. تأمل در
بطن يادگيري جاي دارد و اين تأمل است كه الگوهاي جديد مي آفريند (Seng et al, 2004 McElroy, 2003).يادگيري ايجاد تغيير نسبتاً پايدار در رفتارهاي بالقوه يادگيرنده براثر مطالب آموخته شده، ارتقاي سطح آگاهيها و تجربيات فرد و سازمان تعريف مي شود (Arggis et al, 1996). يادگيري موجب تعديل رفتار و بهبود عملكرد مي شود. شناخت فرايندهاي يادگيري، انگيزش يادگيري را بالا مي برد. براي ارتقاي سطوح و ميزان يادگيري بايد انگيزش افراد و سازمان را بالا برد. تناسب يادگيري با انگيزش نظير تناسب شخصيت با انگيزش است. پيش شرطهاي يادگيري را مي توان تغيير مستمر توانايي انسان و تغيير نسبتاً پايدار تجربه در رفتار دانست. مدل شكل 1، اين ساختار را تشريح مي كند.شكل 1. رويكرد سيستمي يادگيري ...رويكردهاي آموزشي براي تقويت پايه هاي بازتاب در فرايند يادگيري بشرح زيراند:1. رويكرد يادگيري از طريق عمل. در اين رويكرد، بازتاب در بطن روش نهفته است. در رويكرد يادگيري از طريق عمل تجربيات يادگيري صرفاً توسط افرادي بوجود مي آيد كه بر موارد زير تأكيد مي ورزند. افرادي كه بر مسايل واقعي سازمان تأكيد كرده و كار مي كنند رفتار ها را بر آن اساس تنظيم مي نمايند و در حين انجام كار آن را فرا مي گيرند. بازتاب و رفتار (واكنش و كنش) در جريان بهره گيري از برنامه يادگيري از طريق عمل راهكارهاي گوناگون بوجود مي آورد. پرسش و پاسخ در فرايند يادگيري ، اين امكان را بسط مي دهد تا فرصت شناخت بازتاب فرضيات و تغيير آنها بوجود آيد تا ارتباطات جديدي خلق شود (Marquadt, 1999 Revans, 1998)._ شبيه سازي. اين رويكرد مبتني
بر ميانجي آموزشي است كه امكان بهره گيري از راهبردهاي مختلف را براي يادگيرندگان، شناخت بازتاب آنها و يادگيري از بازتابها بوجود مي آورد. شبيه سازي بايد در محيط سازمان باشد، آزمايشهاي دنياي مجازي به تقويت رفتارهاي بازتابي مي پردازد كه براي روياروشدن با وقايع دنياي واقعيات ضروريند. براي مثال، براي كاهش هزينه هاي اضافي سازمان، مي توان با استفاده از شبيه سازي جريان فعاليتها، به حذف موارد زائد و سپس به صرفه جويي در هزنيه ها پرداخت.از آزمايشگاه هاي يادگيري كه محيطي نزديك به واقعيت بوجود مي آورند در تعليم خلبانان هواپيماهاي مسافربري استفاده مي شود. چنين محيطهاي آزمايشگاهي يادگيري را هم مي توان براي شناخت بازتاب راهبردهاي پيشنهادي جهت كنترل مخارج، تقويت ارتباطات سازماني و ارزيابي نتايج آنها مورد استفاده قرار داد.از اين رويكرد آموزشي هم مي توان براي تبيين فرايند تركيب بندي و آزمون فرضيات درباره علل وقوع مسائل استفاده كرد. از اين رو، از تيم هاي كاري در فرايند بازتاب تفاوتهاي موجود بين انتظارات، نتايج و يادگيري جنبه هاي مهم و پويا بهره گيري مي شود. افراد مي توانند از آنها براي بررسي نيازها و ارزيابي توانمندي مذكور در رويارويي با مسائل استفاده كنند، البته مديران همواره بايد پيش از به اجرا درآوردن راهبردي جديد، همواره بر آزمون و شناخت بازتاب آنها تأكيد كرده و بازخورد آن را در تصميم گيرها نشان دهند._ مقاله نويسي. مقاله نويسي براي تقويت شناخت علائم بازتابها است. مقاله نويسي به تسهيل تبيين بازتابها و دريافت سريع آنها در چارچوب مشاوره با خود و استفاده از نگاه نقادانه به فعاليتهاي روزانه كمك مي كند. افراد از
طريق مقاله نويسي مي توانند بين فكر و عمل ارتباط برقرار كنند و دانش ضمني خود را به دانش آشكار تبديل كنند. از اين رو، افراد مي توانند كتاب راهنماي بازتاب ها را تهيه كنند تا بر آن اساس هنگام يادگيري از طريق مقاله نويسي بتوان از راهكارها و راهبري هاي افراد خبره براي ثبت و اكتشاف افكار احتمالي و فرّار استفاده كرد. علاوه براين، افراد قادر مي شوند گزاره هاي يادگيري تنظيم كنند، اين گزاره ها نكاتي هستند كه در سرتاسر تجربيات كاري يافت مي شوند و فرد آن را به طور روزانه تجربه و اندوخته مي كند._ مربي گري. مربي مي تواند براي كمك به يادگيرندگان جهت شناخت و تقويت فرايند بازتابها، نقش تسهيل گر را ايفا كند. مربي بايد بتواند در نقش بوجود آورنده چشم اندازها و بصيرتها ظاهر شود و به يادگيرندگان نحوه بررسي ايده ها و سوالات خود را بياموزد.مشاوران حقيقي يا حقوقي مي توانند به افراد براي دستيابي به نوآوري و ساماندهي دانش جديد كمك كنند و نحوه استفاده از مهارتهاي خلاق خود را براي حل ابتكاري مسائل كسب و كار تعليم دهند. مربي مي تواند مسئوليت نقشهاي كارشناس موضوعي و مشاور فرايند را بر دوش كشد.2. پرورش توانمنديهاي توليد و انتقال دانش. دانش را هم مي توان با انتقال از ديگران دريافت كرد و هم مي توان از طريق توليد بدان دست يافت. از رويكردهاي دستيابي به دانش، آموزش و يادگيري است. دانش را مي توان در تعامل با پديده هاي اجتماعي و فيزيكي جهان واقعيات توليد كرد. تجربيات حاصل از دوره هاي آموزشي، كارآموزي و كار روي
پديده ها بايد به گونه اي تعبيه شوند كه در چارچوب زمينه اي خاص منجر به توليد و انتقال دانش شوند.دانشي كه آن را مي توان با استفاده از منابع بيروني نظير مجموعه مقاله ها كسب كرد و اين امكان را فراهم مي سازد تا از فرآورده هاي جديد ساير بنگاه هاي اقتصادي مطلع شد بايد اعضاي سازمان آن را در اختيار گرفته و مورد بررسي قرار دهند. مفاهيم و دانش سازمانها در حين كار توسط كارشناسان، مديران ارشد يا سرپرستان و يادگيرندگان انتقال مي يابند. دانش آشكار را مي توان با رمزگذاري، در سيستم دانش مديريت نگهداري كرد. افراد از طريق دسترسي به سيستم بانك داده ها مي توانند به محتواي دانش دست يابند. براي نشر دانش ضمني و تبديل آن به دانش آشكار مي توان از رويكرد شكل 4، در طي هفت مرحله استفاده كرد (Metaxiotis et al, 2003).فراگيران از دانش اوليه خود با بهره گيري از مهارتها براي ساخت پديده هاي جديد استفاده مي كنند. افراد با داشتن زمينه هاي مناسب مي توانند از طريق دانش ضمني به نوآوري دست يابند. در واقع، اشخاص روشهاي حل مسئله را براساس دانش اوليه و بر پايه ابتكارات شخصي مي توانند بوجود آورند.شكل 4. رويكرد نشر دانش ضمني به دانش آشكار انتقال دانش ضمني از اين روي كه تبيين آن با زبان رسمي بسيار سخت است دچار مشكل مي شود. دانش ضمني بيشتر به طور غيرمستقيم از طريق نقل حكايات و تحليل هاي قياسي قابليت انتقال دارد.در محيطي كه تحولات سريع دارد مهارتهاي حل مسئله در ايجاد و حفظ رقابت حايز اهميت است. حل خلاقانه
مسائل اغلب منجر به توليد دانش مي شود. اعضاي سازمان در فرايند تشكيل و حل مبتكرانه مسئله به دانش جديدي دست مي يابند، نوآوري در فرايند و محصول اغلب بر پايه فرايند يادگيري شكل مي گيرد. در فرايند انتقال دانش تسهيم دانش مطرح مي شود. از اين رو، ميانجي هاي آموزشي بايد طوري طراحي و بكار گرفته شوند تا مهارتهاي گروهي و فردي حل مسئله پرورش يابند. براي مثال، گاهي نياز است ميانجي هاي آموزشي بر پايه فعاليتهاي تحقيقاتي در دستيابي به محصول جديد طراحي و مورد استفاده قرار گيرند تا فرايندهاي گروهي حل مسئله تسهيل شوند. در اين كار تسهيم دانش شكل مي گيرد.3. فراهم كردن كارآموزان و يادگيرندگان با تجربه براي كار بر روي مسائل واقعي و عملياتي. يادگيري هنگامي كه با كار توأم شود و تمركز بر موردي ويژه داشته باشد به طور كامل تحقق مي يابد. يادگيري در محيط واقعي كار منجر به كسب تجربه مستقيم و غيرمستقيم از زندگي واقعي مي شود. اكثر متخصصان ادراك خود را از نحوه انجام كار در سازمان در حيات سازماني خود ارتقا مي بخشند. دانش ادراكي از طريق كسب تجربه فردي پايه ريزي مي شود. تجربه هر چند با كار روي پديده هاي جهان واقعيات شكل مي گيرد ليكن حاصل اندوخته هاي ادراكي است كه سطح فهم فرد را غني مي بخشد. اين نوع تجربيات حاصل تحقق برنامه هاي يادگيري از طريق عمل (يادگيري كنشي) است.بنابراين، داشتن وسايل و ابزار كار در يادگيري، مسئله مهمي است. عنوان موضوع يادگيري را مي توان همانند هادي فرايند يادگيري در برنامه هاي يادگير از طريق عمل ذكر
كرد.درواقع، در رويكرد يادگيري تجربي، مسائل را مي توان هم محرك و هم وسيله يادگيري دانست، مسئله، هدفهاي يادگيري، محتوي، روشها و شركت كنندگان خود را تعيين مي كند. موضوع (يا مسئله) مي تواند عامل محرك افراد براي شركت در فرايند يادگيري باشد كارگاه هاي آموزشي كه كارآموزان را به گروه هاي پنج تا هفت نفره براي كار بر روي پروژه اي تقسيم مي كنند و يك فرد ارشد اين گروه را هدايت مي كند، از روشهاي مناسب يادگيري ازطريق عمل است. استمرار اين نوع يادگيري با حضور واقعي يادگيرندگان در محيط كار و آشنا شدن با شرايط واقعي كار تحت سرپرستي مربي ارشد كامل مي شود. تعيين چارچوب موضوع كار از ديگر مواردي است كه به كار آموزان بر دستيابي به راه حلهاي مناسب كمك مؤثر مي كند. شناخت و تنظيم موضوع، كار ساده اي نيست . رويكرد در خود توجه كارآموزان تعريف دقيق مسئله، تعيين چارچوب و طبقه بندي مباحث يا نكات مسئله و كاوش در اين زمينه ها است (Ottum et al, 1997 Yim, 1989).ارتقاي سطح مهارتها با كار بر روي مسائل واقعي و مرور بعد از عمليات براي ثبت تجربيات و اصلاح فرايندها يا دستاورها بوجود مي آيد. بنابراين، فعاليتهاي مسئله خيز را بايد به كانون يادگيري تبديل كرد و مربيان آموزشي بايد به شناسايي اين نقاط در سازمان بپردازند و به محض آگاهي از شرايط بحراني و بروز مسئله، كارآموزان را در آن محل گرد آورند تا با مشاهده آن شرايط و مسئله، به تعريف، تعيين محتواي و چارچوب آن پرداخته سپس به ارائه راه حلهاي ابتكاري براي حل آن
مسئله و رفع شرايط بحراني بپردازند؛ بايد به اين نكته نيز توجه كرد كه هر تجربه حاصل موفقيت يا شكست است. تجربه در پيام خود راهنماي نحوه انجام كار را دارد. بهره گيري از اين پيامها، چرخه يادگيري را كامل كرده و مهارتها را بهبود مي بخشد (Nicolas, 2004).4. كمك به كارآموزان براي تدوين مدل و تعيين چارچوب تصميم گيري. چارچوبها و مدل ها بايد به صورتي تدوين شوند كه تحرك فكري بوجود آورند و خلاقيت را مورد حمايت قرار دهند. مدلها بايد بتوانند به يادگيرندگان در تلفيق و يكپارچه نمودن ايده هاي مختلف كمك رسانند. اين مدلها را بايد متناسب با حوزه هاي كار در متون علمي يافت. مثلاً در بازاريابي و مديريت مدلهاي پنج نيروي رقابتي پورتر، زنجيره ارزش، تحليل SWOT، مدل پاسخگوي سريع و نظير اينها.هنگامي كه هر يك از اعضاي سازمان به كسب تجربه و آموزش در وضعيت تصميم گيري مي پردازند رويكرد شناخت مسئله، منطق دستيابي به راه حل آن را براي خود پايه ريزي مي كند. كارشناسان را مي توان افرادي متفاوت از عامه مردم دانست زيرا آنها در هنگام رويارويي با مسئله اي و كار در موقعيتي از مدلهايي كه در ذهن دارند و پايه علمي هم دارد و چه بسا چند بار هم آن را تجربه كرده اند استفاده مي كنند. از ديگر دستاوردهاي يادگيري از طريق عمل اين است كه كارآموزان با تأكيد بر نقاط قوت استنباطهاي خود، چارچوبهاي عمومي براي حل مسائل پيدا مي كنند. مباحث و وقايع يادگيري در چارچوب دانش و زمينه هاي استدلالي با هدايت سازمان به غني سازي دانش كمك مي
كنند. در صورتي كه يادگيرندگان به راه حلهاي فردي حل مسئله دست يابند احتمال دارد كه آموخته ها، مدل و راه حلهاي خود را به ديگران منتقل نكنند. از وظايف خطير مربيان، كمك به اعضاي سازمان براي تقويت مدل فردي است تا بتوانند از آن براي موقعيتهاي مختلف حل مسئله استفاده كنند. استمرار يادگيري با دستيابي هر عضو سازمان به مدلهاي شخصي تسريع مي شود (Seny et al, 2003 Wenger, 1998).رويكرد مدلسازي، يادگيرندگان را با ابزارها و فرآيندهاي مدلسازي و شيوه ساخت مدل متناسب با سطح درك و استنباطشان براساس ميزان پويايي كسب و كار آشنا مي سازد. براي مثال، در مدلسازي رايانه اي، مدلسازان، مدلهاي نحوه كار با سازمان را با تأكيد بر جنبه هاي خاص مشخص مي كنند. اين نوع مدلها نحوه ارتباطات سازمان و هماهنگي را متذكر مي شوند و فرايندهاي كاري آنها به گونه اي است كه مواد مذكور در آن گنجانده شده است (Edwards et al, 2005).مدلهاي پويا براي مدلساز و مخاطبان خود امكان چند سويه فكر كردن را با تعيين روابط علّي ميان مؤلفه هاي مسئله يا موضوع فراهم مي سازد.مدلسازان بايد در فرايند مدلسازي به دريافت بازتاب، تجربه و چالش موضوع تحت بررسي خود دست يابند و از آنها براي آزمون شرايط و بهبود مدل استفاده برند. آنها در سرتاسر اين فرايندها مي توانند به تسهيم تجربيات و درسهاي آموخته با ديگران و تعميم نتايج براي ديگر موقعيت ها بپردازنددر رويكرد برنامه ريزي عرصه نويسي، عرصه ها (سناريوها) بايد با شرايط احتمالي آينده همخواني داشته باشند. مديران بايد در عرصه هاي مورد نظربه تحليل پديده هاي واقعي، تغيير
زاويه ديد و الگوي ذهني بپردازند. برنامه ريزي بر مبناي سناريونويسي، پايه اي براي شناخت و تبيين آثار وقايع احتمالي در شرايط عدم اطمينان است. عرصه نويسي به تقويت يادگيري از طريق عمل كمك مي كند. مدلسازان با اين رويكرد مي توانند به ترسيم ارتباط ميان مؤلفه هاي محيط بيروني با مؤلفه هاي محيط دروني سازمان بپردازند.5. پرورش يادگيرندگان مشاركتي. فعاليتهاي حل مسئله در سازمانها اغلب به كاوشگري جمعي و مشاركتي نياز دارند. كارآموزان بايد در فرايند گروهي حل مسئله و تصميم گيري مشاركت ارزشمند داشته باشند. لازم است دانش ضمني از طريق ارتباطات چهره به چهره منتقل شود زيرا اسناد نمي توانند غناي دانش، حالت و نشاط دانش ضمني را انتقال دهند. بر اساس تجربيات سازماني براي حل مسائل و يادگيري ، صرفاً مطالعه اسناد راه گشا نيستند. اين كار، علاوه بر طولاني كردن فرايند يادگيري، زمان يادگيري و كيفيت آن را هم تحت تأثير قرار مي دهد در حالي كه يادگيري از همديگر نه تنها منجر به تسريع در يادگيري و كاهش زمان مربوط مي شود بلكه كيفيت و مهارت ياددهنده به يادگيرنده در شيوه استاد _ شاگردي و مباحثه چهره به چهره انتقال مي يابد. در هر صورت، با هم بودن و گفت و گو در باره مسئله، علاوه بر انتقال دانش ضمني، از خستگي ذهني نيز مي كاهد. يادگيري نياز به مباحثه رو در رو و مشاهده نحوه انجام كار توسط يادگيرنده دارد.يادگيري و آشنا شدن با نحوه انجام امور به صورت مشاركتي، در دستيابي سازمانها به مزيت رقابتي جنبه ضروري دارد. در يادگيري، يكپارچه كردن نحوه انجام امور و فعاليتهاي
افراد حايز اهميت است. يادگيري عميق بر پايه عملكردها و موقعيتهاي مورد نياز سازمان با تسهيم آن رُخ مي دهد.سبكهاي يادگيري نيز نقش بارزي در تعميق يادگيري ايفا مي كنند. به طور كلي، سبك يادگيري شناختي به چهار دسته همگرا، واگرا، دروني سازي و بروني سازي تفكيك مي شود؛ در واقع، اين سبك يادگيري از آن چهار دسته تغذيه مي كند. سبك يادگيري همگرا حاصل مفهوم سازي و آزمايشگري است، در حالي كه سبك يادگيري واگرا بر اثر تجربه عيني و مشاهده تأملي بوجود مي آيد. سبك يادگيري جذب كننده يا دروني سازي بر اثر مفهوم سازي انتزاعي و مشاهده تأملي شكل مي گيرد. از اين رو، سبك يادگيري بروني سازي يا انطباق يابنده حاصل تجربه عيني و آزمايشگري است (Firestone Mcelroy, 2003).تيمهاي پروژه اي درچارچوب تعامل وظايف و عملكردها مي توانند با كار بر روي مسايل و چالشها نه تنها يادگيري مشاركتي را تقويت كنند بلكه موجب غناي كارهاي جمعي و بهره گيري از افكار ، نقاط قوت و مهارتهاي يكديگر مي شوند.افراد لازم است با هم به صورت ميانجي براي تعيين چارچوب و حل مسايل سازماني و ايفاي نقشها،تحقق عملكرد وكسب بينشهاي مختلف، كاركنند تا مسايل حل شوند و دانش ضمني تقويت شود.يادگيرندگان براي تعبيه پايه تصميم گيري به تحليل تحولات سريع فنآوري و دانش متنوع نياز دارند. البته افراد در سازمانها بايد به تقويت پايه هاي دانش كاركردي خاصي بپردازند تا بتوانند براساس دانش روشها به تعامل با هم ديگر بپردازند. همكاري و تعامل ميان اعضاي سازمان كه دانش متنوع دارند نقش مهم در گسترش چارچوبهاي فزاينده دانش ايفا مي كند.
به تبع آن، مهارتهاي يادگيري گروه شتابنده مي شود. يادگيرندگان بايد نحوه يادگيري از يكديگر را فرا گيرند. يادگيري و كاركردن مشترك اعضاي سازمان با يكديگر كه سيستمهاي متفاوت ارزشي، ديدگاه هاي مختلف و شخصيتهاي گونه گون دارند، سخت است. چالش پيش روي طراحي نحوه فعاليت يادگيري اجتماعي براي ارتقاي يادگيري فردي و يادگيري سازماني است. فعاليتهاي يادگيري بايد براي ارتقاي سطح يادگيري كارآموزان در دو بُعد وظيفه اي و رشد فردي مؤثر واقع شوند. از اين رو، در صورت نياز مي توان از تسهيلات آموزشي خارج از سازمان براي برقراري فعاليتهاي يادگيري گروهي در دوره هاي مختلف كارآموزي استفاده كرد.در صورتي كه سازماني در صدد تعبيه استانداردهاي جديدي در حرفه فعاليتي خود باشد بايد با شناخت جنبه هاي مختلف و فرايند كل عمليات، كاركرد پژوهش را از توليد جدا نداند. هر فرد اگرچه در فرايند عمليات كار مي كند اما در فعاليتهاي تحقيق و توسعه هم مشاركت دارد و محيط كار در واقع يك عرصه يادگيري است. كاركنان بايد به اين باور برسند كه عملكرد آنها جلوه واقعي از مهارتهاي آنان است (Hensen, 2002 Anderson, 2002).6. ترويج تفكر سيستمي. تفكر سيستمي ابزار قدرت مند درك و بهبود فعاليتهاي كسب و كار قلمداد مي شود. تفكر سيستمي مبناي اوليه مدل يادگيري سازماني است. اين نوع تفكر به كارآموزان كمك مي كند تا به تعيين چارچوب مسئله و حل آن بپردازند. از اين طريق، افراد مي توانند به يافتن تعامل موجود و وابستگيهاي مطرح در مسئله مبادرت ورزند.افراد، شناسايي مسئله را بايد بر مبناي تفكر و رويكرد سيستمي انجام دهند. يادگيري بايد فراتر از شناخت صرف
جزئيات فني مسئله مورد نظر باشند. از اين رو، ترسيم تصوير جامع از ايده ها و فعاليتها، به شناخت و تحليل مسئله كمك مي كند. افراد بايد كسب و كار خود را فراتر از سطح وظايف فعلي تحليل كنند و نگرش فرابخشي داشته و از سطوح مختلف به آن نگاه كنند. آنها بايد بتوانند چشم اندازهاي متفاوت را براي درك موضوعي خاص با هم تلفيق كنند. تفكر سيستمي را مي توان با رويكردهاي متفاوت آموزش تقويت كرد. براي مثال، مسائل منتخب براي يادگيري از طريق عمل، ماهيتي پيچيده دارند كه با مباحث سيستمي سازمان تعامل پيدا مي كنند. يادگيري از طريق عمل، يادگيرندگان سازمان را به صورت يك كل مورد بررسي قرار مي دهند تفكر سيستمي مستلزم شناخت هدفهاي هر مسئله، محيط، تعامل مسئله با محيط، فرايندهاي دروني مسئله، و بررسي تأثير گذاري عوامل دروني بر يكديگر است. مديريت ارشد براي تغيير فرايند بهبود محصول نياز به بهره گيري از تفكر سيستمي دارند. رويكرد پوياييهاي سيستم، روش شناخت بهتر پيچيدگيهاي سازمان و عدم اطمينانهاي پيش روي آن مي باشد (حميدي زاده 1379؛ حميدي زاده، 1386).نتيجه گيري...منابعحميدي زاده، محمدرضا (1386)، برنامه ريزي استراتژيك، تهران: سمت.حميدي زاده، محمدرضا (1384)، "رويكرد و استراتژيهاي دانش آفريني در دانشگاه ها"، رشد فناوري، سال اول، شماره 2، بهار، صص 33_46.حميدي زاده، محمدرضا (1379)، پويائيهاي سيستم، تهران: دانشگاه شهيد بهشتي.حميدي زاده،محمد رضا(1385)، ارزيابي يادگيري و راهبردهاي آموزشي،فصلنامه مطالعات دفاعي استراتژي،،سال هفتم، شماره27، ص 13-34.سَنكه، پليتر و همكاران (1383)، رقص تغيير، ترجمه حسين اكبري و مسعود سلطاني، تهران: نشر سايپا و گروه پژوهشي صنعتي آريانا.سينجر، مارك (1378)، مديريت منابع انساني، ترجمه فريده آل
آقا، تهران: انتشارات مؤسسه عالي آموزش و پژوهش در برنامه ريزي و مديريت.قاسمي، بهروز (1382)، تئوريهاي رفتار سازمان، تهران: انتشارات هيأت.گانز، باب (1378)، سازمانهاي تند آموز، ترجمه خدايار ابيلي، تهران: انتشارات ساپكو.Anderson, T.J. (2002), “Strategy Planning, Autonomous Actions And Corporate Performance”, Long Rang Planning, Vol. 33, No. 2, Pp. 184-200.... منبع: فصلنامه مديريت منابع انساني در صنعت نفت موسسه مطالعات بين المللي انرژي؛ شماره 1
عليرضا اژدري خلاصه/ معرفي مقاله: مديريت دانش به عنوان يك رشته علمي جديد در دنياي امروز مطرح است. اين مقوله براي بخش خصوصي بدليل كسب مزيت رقابتي تا حدود زيادي شناخته شده است و سعي بر آن دارند تا در سازمانهاي خصوصي خود آن را نهادينه كنند ولي در بخش دولتي تاكنون به اهميت مديريت دانش بصورت آگاهانه توجه نشده است و اگر هم به اين مقوله پرداخته شده هنوز راه زيادي براي عملياتي كردن آن بايد طي گردد. عنوان لاتين مقاله : Knowledge Management in Public Organizationsنام نويسنده : عليرضا اژدريتاريخ ويرايش: بهمن 1388 (2010)خلاصه/ معرفي مقاله: مديريت دانش به عنوان يك رشته علمي جديد در دنياي امروز مطرح است. اين مقوله براي بخش خصوصي بدليل كسب مزيت رقابتي تا حدود زيادي شناخته شده است و سعي بر آن دارند تا در سازمانهاي خصوصي خود آن را نهادينه كنند ولي در بخش دولتي تاكنون به اهميت مديريت دانش بصورت آگاهانه توجه نشده است و اگر هم به اين مقوله پرداخته شده هنوز راه زيادي براي عملياتي كردن آن بايد طي گردد.معرفي كوتاه نويسنده:تحصيلات : كارشناسي مديريت بازرگاني – دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران شمالسوابق اجرائي :كارشناس
محلي امور كنسولي در نمايندگي ج.ا.ا در دبيمدير داخلي دفتر فروش نمايندگي هواپيمائي ماهان – دبيسرپرست شيفت خدمات مسافرين هواپيمائي ماهان در فرودگاه بين المللي دبيمدير دفتر شركت بازرگاني ريجيد در دبي (نماينده فروش منطقه شركت آتبين)پست الكترونيك: ' )
document.write( addy75470 )
document.write( '' )
//-->\n
آدرس ايميل جهت جلوگيري از رباتهاي هرزنامه محافظت شده اند، جهت مشاهده آنها شما نياز به فعال ساختن جاوا اسكريپت داريد
نشاني : P.O.BOX 85809 DUBAI, U.A.Eواژگان كليدي:فارسي: 1 ) مديريت دانش 2) سازمان 3 ) سازمان دولتيانگليسي: 1 ) Knowledge Management 2 ) Organization 3) Governmental Organizationعنوان مقاله :مديريت دانش در سازمانهاي دولتيچكيده :در اين مقاله سعي گرديده ابتدا به اهميت نهادينه شدن مديريت دانش پرداخته شود و مزاياي سازمانهاي دانش محور بيان گردد و همچنين بطور مختصر به موانع اجرائي آن در سازمانها اشاره شده و راهكارهاي براي نهادينه كردن آن در سازمان پيشنهاد گرديده.مقدمه : دنياي پيرامون ما در حال پيشرفت سريع و غير قابل تصور است، و در اين دنياي پيشرو ملتها و جوامع هستند كه بايد سرعت فهم و تعامل خود را با جهان پيرامون كنترل كنند و علم و دانش خود را با دانش روز تطبيق دهند؛ اگر جامعه بتواند هم قدم با دنياي امروز پيش رود قطعاً از مزاياي اين پيشرفت بهره خواهند برد و اگر نتوانند به سرعت خود بيفزايند قطعاً از ساير جوامع جدا خواهند شد و در انزوا به سر خواهند برد. با توجه به اين مهم محققان و دانش پژوهان در تمام
حوزه هاي علمي بويژه علوم انساني در تلاش هستند تا استانداردها و ساختارهاي مديريت دانش را كاربردي نموده تا جوامع به دانش روز كه به نوعي يك سرمايه استراتژي محسوب مي شود دست يابند و بر دارائي هاي فكري و انساني بيفزايند. با توجه به اينكه كم و بيش دولتها به اهميت مديريت دانش در حال پي بردن هستند، با اين وجود تا مرحله عملياتي نمودن آن فاصله زيادي دارند، ولي با توجه به اينكه در ارتباطات بين المللي سازمانهاي سنتي توانائي ايجاد ارتباط را نخواهند داشت به ناچار بايد به اين موضوع با انگيزه و سرعت بيشتري بپردازند.***مديريت دانش :دانش هميشه براي افراد ارزشمند است و فرهنگهاي قوي و متمدن در جوامعي بوجود مي آمدند كه افراد در اين جوامع به علم آموزي و دانش بها مي داده اند، ولي اين اصل همچنان باقي است و بلكه توجه به دانش با اهميت تر از گذشته نيز شده است و براي هر فردي در هر سطح اجتماعي اهميت دارد و براي كسب آن هر اقدامي مي كنند و در حقيقت مي توان گفت كليد اصلي گنجينه ثروتهاي يك جامعه به ميزان دسترسي به دانش در آن جامعه شباهت دارد. صاحبنظران و نظريه پردازان مديريت همگي بر اين موضوع اتفاق نظر دارند كه كسب مزيت رقابتي تنها شاخصي است كه برتري سازمانها را نسبت به يكديگر نشان ميدهد كه با توجه به شرايط پر تحول و پيچيده فعلي سازمانهاي مي توانند ماندگاري خود را تضمين كنند كه محصولات و خدمات بهتري را نسبت به ساير رقبا ارائه كنند و از اين طريق به مزيت رقابتي خود
بيفزايند و برتري سازمان خود را نسبت به ساير سازمانها نشان دهند.اغلب سازمانهاي بزرگ امروز دريافته اند كه بخاطر مهارتها و تجارب نيروي انساني شان موفق خواهند بود و نه بخاطر سيستم هاي فيزيكي و مكانيكي، و اگر نتوانند سطح علمي و تخصصي نيروهاي انساني در سازمان را بالا ببرند قطعاً از بازار جهاني كنار گذشته خواهند شد. با توجه به اينكه در سازمانهاي خصوصي رقابت حرف اول را ميزند مبحث مديريت دانش به عنوان اصلي ترين فاكتور كسب مزيت رقابتي بيشتر مورد توجه قرار گرفته است ولي در موسسات دولتي با توجه به بي معنا بودن رقابت چندان به موضوع مديريت دانش توجه نشده است، ولي با توجه به پيشرفت سازمانهاي دولتي در ساير كشورها و ارتباطات بين المللي در بين سازمانهاي جهان كه به نوعي جهاني سازي تجارت و ارتباطات هم به آن گفته مي شود باعث مي شود تا ناخواسته سازمانهاي دولتي در كشور بسوي ايجاد سازمانهاي دانش محور روي آورند. تحقيقات دانشگاهي و علمي صورت گرفته بر سازمانهاي دولتي كه در آنها مديريت دانش نهادينه شده است نشان دهنده عملكرد موفق و بازدهي بالاي آن سازمانها مي باشد.اهميت نياز به مديريت دانش در سازمانهاي دولتي : بسياري از سازمانهاي دولتي بطور نسبي خدماتي را به شهروندان ارائه مي كنند كه بسياري از آنها جهت رفاه حال شهروندان مي باشد و بعضي از سازمانهاي دولتي هم به ارائه خدمات خاصي به قشرهاي از جامعه مي پردازند كه با تناسب شغل, كسب و كار افراد نوع ارائه خدمات نيز متفاوت است. ولي بطور كلي سازمانهاي دولتي مكانهاي هستند كه محل تعامل افراد سازمان
بعنوان نيروي انساني سازمان و مراجعين به سازمان بعنوان ارباب رجوع مي باشند، كه بحث مديريت دانش براي هر دو سوي اين تعامل لازم و ضروري است و اگر هر يك از اين دو گروه از مديريت دانش سهمي نبرند قطعاً آن سازمان به اهداف كلان خود نخواهد رسيد.براي گسترش مديريت دانش و رسيدن به اهداف آن در يك سازمان نياز به يكسري فرايندهاي خواهد بود تا فعاليت ها در هر سازمان دانش محور شود و كاركنان آن سازمان هم به كاركنان دانش محور تبديل شوند، بدين معنا كه استفاده از دانش در انجام امور و فرايندها يكي از مهمترين سرلوحه هاي هر فرد در سازمان باشد.براي نهادينه كردن دانش در يك سازمان نياز به يك سيستم آموزشي و پرورشي مستمر, كارآمد و پويا ميباشد تا با استفاده از ابزارهاي مديريتي نوين، فنون و تكنولوژي پيشرفته سطح علمي و هوشياري افراد را با توجه به تغييرات سريع در دنياي امروز در سازمان افزايش دهد. بعنوان مثال ميتوان از برگزاري دورهاي آموزش كامپيوتر و كاربرد آن در كارهاي روزمره و استفاده از اينترنت و ساير نرم افزارها و سخت افزارهاي جانبي و سازماني و همچنين يادگيري زبانهاي خارجي نام برد.پس از اينكه استراتژي سازمان، مديريت منابع انساني، سيستم ها و روشهاي انجام امور سازماني در چهارچوب مديريت دانش قرار گرفتند، آنگاه ميتوانيم بگوئيم مديريت سازمان بر مبناي دانش است و يا دانش محور است.بعد از اينكه جايگاه مديريت دانش در سازمان مشخص شد و استراتژي هاي سازمان بر اين اساس نقش بست آنگاه بايد به دنبال آن باشيم تا مراجعين به اين سازمان كه از آنها
بنام ارباب رجوع ياد مي شود هم در چهار چوب مديريت دانش سطح علمي و فرهنگي و توانائي خود را افزوده تا بتوانند از خدمات سازمان بدون مشكل و در كمال آرامش و رضايت استفاده نمايند. براي اين منظور نياز خواهد بود تا برنامه هاي آموزشي جامعي را براي تمام رده هاي سني و طبقات اجتماعي تهيه كنيم كه با افزايش سطح توانائي و آگاهي افراد و افزايش روز افزون شهروندان دانش مدار كارآئي سازمانهاي دولتي به حداكثر برسد. مزاياي سازمان متاثر از مديريت دانش :تحقيقات و مطالعات انجام شده در سازمانهائي كه مديريت دانش پايه و اساس اصول سازماني را تشكيل مي دهند بيشترين موارد بهره گيري سازمانها را به قرار زير تعيين كرده اند : (با توجه به بالاترين درصد)1- كسب و اشتراك دانش. 2- مهارت آموزي و يادگيري سازماني.3- ارتباط بهينه با مشتريان. 4- ايجاد مزيت رقابتي.در حقيقت مديريت دانش كارآمد، منجر به كاهش خطاها و دوباره كاري ها مي شود، سرعت حل مسائل و تصميم گيريها را افزايش ميدهد، كاهش هزينه ها را در پي دارد، تفويض اختيارات بيشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتريان خواهد شد و نگراني هاي مديران منابع انساني را در مورد بازنشستگي افراد و كمبود نيروهاي متخصص را نيز جبران ميكند و همچنين از ميزان تخلفات و فساد اداري مي كاهد. با توجه به اينكه در اين گونه سازمانها با بكارگيري علوم و تكنولوژي جديد و مدرن روز، ارتباط مستقيم بين كاركنان و مشتريان به حداقل ميرسد و پل ارتباطي آنها معمولاً فضاهاي مجازي از قبيل نرم افزارها،
اينترنت، سامانه هاي بانكي و شبكه هاي پستي هستند. عوامل رواني و عوامل محيطي و فرهنگي و خستگيهاي ناشي از تردد بين ادارات و شلوغي شهرها و ساير عوامل طبيعي كه در زندگي شهري بر سيستم روحي و رواني افراد تاثير گذار هست و باعث بروز درگيري ها و برخوردها مي شوند نيز كاهش مي يابد و در نتيجه كارائي سازمان افزايش يافته و اهداف سازماني بيشتري محقق مي شوند.بهره وري بيشتر از سرمايه هاي انساني، يادگيري كارآمدتر و موثرتر نيروهاي انساني، ارائه كالا و خدمات با ارزش افزوده بيشتر، رضايتمندي كاركنان و مشتريان همه از اهداف مديريت دانش در يك سازمان ميباشد. مديريت دانش در سازمانها بعنوان فرآيندي مطرح ميباشند كه طي آن يك سازمان به توليد ثروت از دانش يا سرمايه فكري خود مي پردازد و با طراحي الگوهاي مناسب از اتلاف سرمايه هاي ملي جلوگيري بعمل مي آورد.موانع استقرار مديريت دانش در سازمانها : عوامل متعددي در سازمانها باعث مي شود تا استقرار مديريت دانش با كندي صورت گيرد و از كارآئي آن بكاهد. تعدادي از مهمترين اين موانع را به شرح زير مي توان نام برد:1- يكي از موانع استقرار مديريت دانش در سازمانها كه از آن بعنوان مهمترين عامل ياد ميشود، مقاومت نيروي انساني در به اشتراك گذاشتن دانش مي باشد زيرا دانش را قدرت ميداند و از دست دادن و يا به اشتراك گذشتن آن را نوعي تقليل قدرت برداشت ميكند و دانش خود را عامل تضمين شغلي ميدانند لذا از به اشتراك گذاشتن دانش و تخصص خود خودداري ميكنند. براي از ميان برداشتن اين مانع بايد به تغيير
ديدگاه نيروي انساني از اين برداشت غير صحيح پرداخت.2- از ديگر موانع مي توان به عوامل سازماني اشاره كرد، ساختارهاي سلسله مراتبي و غير منعطف نميتوانند بستر مناسبي براي استقرار مديريت دانش باشد، از ساير عوامل ساختاري مي توان به عدم اعتماد و حمايت مديريت عالي از فعاليت ها و برنامه هاي مديريت دانش و سبك هاي نامناسب رهبري نيز اشاره كرد در اين راستا شرح شغلهاي نامناسب و مشاغل تكراري، ابهام و تعارض در ساختار سازمان هم براي مديريت دانش نامطلوب خواهد بود. در اين خصوص اصلاح سيستم هاي حقوق و دستمزد كه انگيزه مالي را در نيروها افزايش دهد هم ضرورت دارد.3- عامل فرهنگ هم مي تواند بسيار نقش بسزائي در استقرار مديريت دانش داشته باشد و در صورتي كه فرهنگ مشاركت و اعتماد متقابل در فرهنگ سازماني نباشد مديريت دانش را با چالش هاي ناگوار روبرو خواهد كرد. لذا مسئولين و مديريت سازمان بايد تلاش كنند تا فرهنگ توزيع و تسهيم دانش در سازمان تقويت شود.راهكارهاي لازم جهت استقرار مديريت دانش در سازمان :پس از بررسي مزاياي مديريت دانش و موانع استقرار آن در يك سازمان، راهكارهائي را براي استقرار مديريت دانش در سازمان بيان ميگردد:1- منابع انساني و ساختار سازماني از مهمترين عوامل استقرار كامل مديريت دانش در يك سازمان است زيرا اين دو عامل براي ساير عوامل تاثير گذار هستند. در حوزه منابع انساني و در فرايند استخدام از نيروهاي استفاده شود كه تمايل به يادگيري، خلق و تبادل دانش را دارند و در سيستم ارزيابي عملكرد براي ارزيابي مشاركت كاركنان بايد بر اساس فرايند تبادل و استفاده از دانش
اين ارزيابي صورت گيرد. سيستم هاي آموزشي بايد بر اساس ايجاد انگيزه يادگيري عميق تر و بكارگيري آموخته ها در محيط كار و انتقال به همكاران طراحي شود. سيستم پاداش دهي مادي بايد بر اساس تشويق و تقدير از كساني باشد كه زمينه انتقال دانش و ايجاد مشاركت بين افراد را ايجاد كرده اند. برگزاري همايش هاي علمي براي انتقال تجارب نيروهاي موفق و بازنشسته به ساير نيروها نيز در استقرار مديريت دانش در سازمانها ميتواند موفق باشد.2- جايگاه مديريت دانش در ساختار سازمان بايد مشخص باشد و استاندارهاي لازمه در سازمانها تدوين و طراحي شود. آگاهي و اطلاع كاركنان از تغييرات و مزاياي حاصل از استقرار دانش افزايش يابد. فرهنگ مديريت مشاركتي و پرسش و مطالعه در سازمانها نهادينه گردد. فرايندها، رويه ها و دستور العمل ها مستمراً بازنگري گردد و نقايص رفع گردد. از سيستم ها و تكنولوژي جديد در ساختار سازمان استفاده شود و در ساختار سازمان با ايجاد واحد سيستم ها و روش ها كه در ارتباط مستقيم با مديريت دانش مي باشد به طراحي سيستم و روشهاي جديد بپردازند. و مديران ارشد با سازمانهاي كه در اين زمينه موفق بوده اند ارتباط و مشاركت موثر داشته باشند.البته دانش پژوهان و انديشمندان فعال در زمينه مديريت دانش راه هاي زيادي را براي نهادينه كردن مديريت دانش پيشنهاد مي كنند كه عموماً در دو حوزه بالا مطالب بيشتري مطرح گرديده.يك نمونه سازمان دانش محور : مديريت دانش بيان ميكند امروزه انجام كليه امور مستلزم انجام كار دانش محور است و كاركنان هم بايد به كاركنان دانش محور تبديل شوند تا فرايندهاي سازماني
هم بر اساس دانش طراحي شوند تا در نهايت شهروندان دانش مدار بتوانند بنحو شايسته از خدمات سازمان بهره ببرند. در بسياري از كشورها مديريت دانش و بكارگيري تكنولوژي توانسته است مشكلات زيادي را از پيش روي سازمانها بردارد، نمونه از اين سازمانها را ميتوان دولتهاي الكترونيكي بيان كرد كه كليه وزارتخانه ها و سازمانها و شركت هاي زير مجموعه با بكارگيري از سيستم هاي الكترونيكي خدمات خود را ارائه ميكنند. در اين گونه سازمانها مراجعه افراد به سازمانها به حداقل ميرسد و افراد با استفاده از رايانه و نرم افزارها و سخت افزارهاي جانبي و همچنين بكار گيري از سامانه هاي بانكي و سيستم پست درخواست خود را ارائه و خدمات مورد نياز را دريافت ميكنند. در بسياري از موارد به راحتي از طريق رايانه محل سكونت ميتوانند به امور خود بپردازند، بدون اينكه نياز به طي مسافت براي مراجعه به سازمان باشد و اگر كمي دقت كنيم به اين نتيجه خواهيم رسيد كه مديريت دانش در زمان كوتاهي تاثيراتش را بر محيط زيست و فرهنگ جامعه نشان خواهد داد.نتيجه گيري : مديريت دانش به عنوان يك رشته علمي هنوز به جايگاه واقعي خود دست نيافته است (بويژه در بخش دولتي) به همين دليل هنوز مسائل و ابهاماتي در اين زمينه وجود دارد، البته تجارب كشورهاي پيشرفته و صنعتي نشان ميدهد مبحث مديريت دانش به عنوان جزء لاينفك سازمانها در آينده نزديك مطرح خواهد شد. در صورتي كه سازمانهاي دولتي نتوانند زيرساختهاي لازم را براي پياده سازي مديريت دانش مهيا كنند قطعاً با چالشهاي مختلفي روبرو خواهند گرديد. اهميت مديريت دانش در سياستگذاري و
خدمات رساني به مردم به حدي است كه در برخي از بخش هاي دولتي مديريت دانش در دستور كار دولت قرار گرفته است.منابع : 1- ماهنامه صنعت برق – مرداد 1387 – شماره 1432- كاربرد مديريت دانش در بخش دولتي– نويسنده ميثم نوروزيان – م__اهنامه تدبير شماره 156 اريبهشت1384 3- رهبران سازماني كليد نهادينه سازي مديريت دانش در سازمان – افسانه بهاء4- مديريت دانش؛ تعاريف و مفاهيم – تاليف وحيده عليپور – برگرفته از سايت مركز تحقيقات و مطالعات رسانه اي (همشهري)5- نيل به سرآمدي با ابزار مديريت دانش – دكتر حسين ادب، محمد شفيع خاني – ماهنامه تدبير شماره 182 تير 1386
انجام شده و چه كارهايي انجام نشده آنها را راهنمايي كند. هانسن و همكارانش دريافتند كه مشاوران يك روش متحدالشكل را براي مديريت دانش تعقيب نمي كنند بلكه آنها از دو استراتژي متفاوت دراين زمينه استفاده مي كنند كه عبارتند از: استراتژي كدگذاري"Codification Strategy" و استراتژي شخصي سازي "Personalization Strategy".استراتژي كدگذاري يا استراتژي شخصي سازيبرخ__ي از ش__ركتهاي ب_زرگ مش_اوره اي مانند آن____درسون كانس______ولتينگ "Anderson Consulting" و ارن__ست انديانگ ، استراتژي كدگذاري را تعقيب مي كنند. در اين استراتژي كه بر كامپيوتر تمركز دارد، دانش در پايگاه اطلاعاتي ذخيره و به رمز درآورده مي شود تا افراد سازمان بتوانند در مواقع موردنياز به سرعت به اين اطلاعات دسترسي پيدا كرده و آن را مورداستفاده قرار دهند. در بيش از پنج سال اخير، اين شركتهاراههاي بسياري را براي كدگذاري "به رمز درآوردن "، ذخيره سازي و استفاده مجدد ازدانش توسعه داده اند. يكي از اين روشها، روش انتقال اطلاعات از، فرد به مستندات "1"است . در اين روش ، دانش از شخصي كه در آن نقش داشته استخراج و سپس به منظوراستفاده مجدد، مستقل از فرد ساخته مي شود. رالف پوول مديرعامل مركز دانش تجاري ارنست انديانگ اين روش را اينگونه تشريح مي كند: "بعد از آنكه ما اطلاعات مهم مرتبطبا مشتريان را به دست آورديم اجزاي كليدي موضوع موردنظر از قبيل راهنماهاي مصاحبه ، برنامه هاي كاري ، داده هاي استاندارد و تجزيه وتحليلهاي بخش بازار را ازمستندات استخراج و پس از توسعه آنها را در حافظه الكترونيكي به منظور استفاده افرادديگر ذخيره مي كنيم ". اين روش به افراد مختلف امكان مي دهد بدون ارتباط با افرادي كه به طور بنيادي در توسعه دانش موردنظر نقش داشته اند اطلاعات كدگذاري شده راجستجو و بازيافت كنند. استراتژي كدگذاري امكان دستيابي به استفاده مجدد از دانش راافزايش داده و بنابراين موجبات رشد تجارت را فراهم مي كند.به عنوان نمونه ، "راندل لاو" كه يكي از مشاوران بخش لوس آنجلس شركت ارنست انديانگ بود، طرحي را براي استقرار سيستم برنامه ريزي منابع شركت آماده مي كرد. وي قبلا پروژه هايي را در زمينه بكارگيري سيستم هاي اطلاعاتي در شركتهاي مختلف صنعتي هدايت كرده بود با وجود اينكه او براي يك پروژه صنعتي به اين شكل تجربه اي نداشت ولي مي دانست كه ساير تيمهاي مشاوره اي شركت ارنست انديانگ در اين زمينه ازتجربياتي برخوردارند. بنابراين ، او پايگاه الكترونيكي مديريت دانش را به منظور يافتن اطلاعات مرتبط، موردكنكاش و جستجو قرار داد. براي كمك به فرايند فروش اوطرحهاي مختلفي را شناسايي و مورداستفاده قرار داد، يعني مستنداتي كه دربرگيرنده راه حلهايي بودند كه قبلا تجربه شده بودند.طبيعتا، روش انتقال اطلاعات از افراد به مستندات تنها شيوه اي نيست كه شركتهاي مشاوره اي چون ارنست انديانگ و آندرسون كانسولتينگ بدان متوسل شده اند، بلكه آنهامي توانند از شيوه هاي ديگري نيز استفاده كنند. اما در هر صورت ، نكته حايزاهميت ،درجه تاكيد آنها بر استراتژي كدگذاري است .برعكس شركتهاي پيش گفته ، شركتهاي مشاوره اي از قبيل گروه مشاوره اي بوستون مكينزي بر استراتژي شخصي سازي تاكيد دارند. اين شركتها به موجب استراتژي دانش خود بر گفتگوي بين افراد تاكيد دارند نه موضوعهاي دانش در پايگاه اطلاعاتي . دانشي كه كدگذاري نشده و يا احتمال كدگذاري آن وجود ندارد در جلسات توفان فكري "Brain Storming"و مكالمات فرد با فرد مابين افراد ردوبدل مي گردد. دراستراتژي شخصي سازي ، مشاوران به طور دسته جمعي از طريق برگشت به مشكل وموردتوجه قراردادن آن به منظور يافتن راه حل ، بينش عميق تري را نسبت به مشكل به دست مي آورند. به طورخلاصه ، در اين استراتژي دانش با افرادي كه در توسعه آن نقش داشته گره خورده و افراد در ارتباط با يكديگر از آن اطلاعات سهم مي برند.به عنوان مثال ، مارسيابلنكو كه يكي از مشاوران شركت بان "BAIN" در بخش لندن بود به موجب درخواست يكي از موسسات بزرگ مالي بريتانيا درصدد طراحي يك استراتژي جهت توسعه اين موسسه ازطريق پيشنهاد خدمات و محصولات جديد بود.انجام اين كار مستلزم بهره مندي از نظرات متخصصان جغرافيا و خطوط توليد، شناخت كلي نسبت به صنعت موردنظر و اقدامات بزرگ در زمينه تفكر خلاق بود. بلنكو كه براي مدت 12 سال در شركت بان كار كرده بود به خوبي مي دانست كه چه افرادي در شركت ازتجربيات لازم در اين خصوص برخوردارند. بنابراين وي در پايگاه اطلاعاتي "يابنده افراد"EOPLE FINDER" به جستجو براي يافتن افراد موردنظرش پرداخت . درنهايت ، وي توانست با 9 نفر از ساير مشاوران شريك شركت بان كه در طراحي استراتژي توسعه موسسات مالي نقش داشته اند، ارتباط برقرار كند. در اين راستا، او توانست با يك گروه ازآنها در اروپا ملاقات شخصي داشته باشد، با گروه ديگر كه در سنگاپور و سيدني بودندازطريق ويدئو كنفرانس ارتباط برقرار كند و مسافرت كوتاه مدتي را به بوستون به منظورحضور در ميتينگ اقدامات انجام شده در زمينه خدمات مالي ، انجام دهد. به علاوه اوتعداد كمي از هم قطارانش را به عنوان مشاور انتخاب و يكي از مديران آسيايي را به صورت تمام وقت براي موضوع موردنظر منصوب كرد. در طول چهار ماه بعدي بلنكو واعضاي تيم اش با متخصصان فوق به طور منظم از طريق برگزاري جلسات مشترك ، تلفن و پست الكترونيك رايزنيهايي را انجام دادند. همزمان با فرايند پيشرفت پروژه ، اعضاي تيم در تلاش بودند تا از طريق شبكه هاي بين المللي به منظور استفاده از تجارب هم قطارانشان در ساير نقاط جهان اقداماتي انجام دهند. به منظور تسهيل در اجراي استراتژي شخصي سازي ، شركتهايي چون "بان " تمايل دارند تا در ايجاد شبكه هاي ارتباطي بين افراد، سرمايه گذاريهاي كلاني انجام دهند تا افراد نه تنها ازطريق ارتباطات چهره به چهره "2"، بلكه بتوانند ازطريق تلفن ، پست الكترونيك و ويدئو كنفرانس بايكديگر تبادل دانش كنند.استراتژيهاي كدگذاري و شخصي سازي فقط دراختيار شركتهاي مشاوره اي نيست .بلكه ارائه دهندگان خدمات درماني و صنايع كامپيوتري نيز به انتخاب يك روش مديريت دانش جهت رفع نيازها و تحقق اهدافشان نيازمندند.اكسيس هلث كه يك مركز درماني تلفني است مدل استفاده مجدد را به كار گرفته است . وقتي فردي به مركز، تلفن مي زند يك پرستار با استفاده از روش كلينيكي تشخيص بيماري علايم بيماري را تشخيص داده و سپس درمورد اينكه چه چيزهايي براي بيمارموردنظر مفيد و چه چيزهايي مضر است ، راهنماييهايي را ارائه داده ، يك سري داروهاي خانگي را تجويز كرده ، وقت ملاقات بيمار با پزشك را مشخص مي كند و درصورت نياز،اقداماتي را براي انتقال فرد بيمار به بيمارستان انجام مي دهد. پايگاه اطلاعاتي دانش اين مركز شامل الگوريتمي از علايم بيش از 500 نوع بيماري است . جوزف تالمن ، مديرعالي شركت ، استراتژي شركتش را اين چنين بيان مي كند: "ما ابداع كننده يك روش جديد براي درمان بيماريها نيستيم ، بلكه ما دانش موجود در دسترس را گرفته و روشهاي جديدي براي استفاده بهتر از آنها ارائه مي كنيم ". اكسيس هلث يك مثال خوب از منافعي است كه به دنبال استراتژي استفاده مجدد از دانش كدگذاري شده براي شركت به ارمغان مي آيد.اين شركت پول بسيار زيادي را صرف توسعه و طراحي الگوريتمها كرده ، اما هنوز نيزتمايل دارد كه در اين زمينه سرمايه گذاريهاي كلاني انجام دهد. در وهله اول حدود 300الگوريتم كه اكسيس هلث توسعه داده بود هريك به طور متوسط 8000 بار در سال مورداستفاده واقع مي شدند. اين سطح از استفاده مجدد به شركت فوق اجازه مي داد تاقيمت پايين تري را به نسبت هر بار تلفن مطالبه كند. از سوي ديگر با انجام اين كار،مشتريان طرف قرارداد شركت اكسيس هلث از قبيل شركتهاي بيمه و گروههاي ارائه دهنده خدمات درماني ، توانستند در هزينه هايشان صرفه جويي كنند زيرا، تا قبل از آن بيماران مجبور بودند رفت وآمدهاي هزينه ساز زيادي را براي رفتن به اتاق مراقبت هاي ويژه و يامطب پزشك انجام دهند.برعكس اكسيس هلث ، مركز پزشكي بيماري سرطان مموريال اسلوان كينزينگ "3"درصدد توسعه مدل شخصي سازي بود. اين مركز بهترين خدمات و معالجات درماني -پزشكي را به مشتريانش عرضه مي كرد. براي هر بيمار تيمي مركب از متخصصان بيماريهاي مختلف وجود داشت كه مشاوره هاي درماني لازم را به بيمار ارائه مي دادند.اين افراد با يكديگر در 17 تيم تخصصي مربوط به بيماريهاي مختلف كار مي كردند.به عنوان مثال ، تيم سرطان پستان شامل 40 متخصص در زمينه هايي چون غدد، جراحي ،راديولوژي ، روان شناسي و نيز تعدادي از دانشمندان علوم پايه بود. به منظور تسهيل ارتباطات فردي متخصصان با يكديگر، مكان خاصي در بيمارستان براي همه درنظر گرفته شده بود. اعضاي هر تيم در هفته چندين جلسه با يكديگر ملاقات حضوري داشتند كه درآن مي بايست تمامي اعضاي تيم حضور مي يافتند. در اين جلسات پيرامون نوآوريهاي جديد علوم پايه ، يافته هاي پزشكي ، مراقبتهاي لازم براي بيمار و تحقيقاتي كه نياز بودهمچنان ادامه داشته باشند بحث و تبادل نظر مي شد.شايد تصور اينكه چگونه دو شركت وابسته به يك صنعت همانند اكسيس هلث ومموريال اسلوان كينزينگ دو الگوي متفاوت را در زمينه استراتژي مديريت دانش شان دنبال مي كنند برايتان مشكل باشد. اين درحالي است كه هر دو به خوبي قادرند نوع بيماري مشتريان شان را تشخيص داده و توصيه هاي درماني پزشكي خوبي را به آنها ارائه دهند و هم اينكه هر دو از موفقيت بسيار خوبي برخوردار بوده اند. اكسيس هلث توانست 50 درصد سهم بازار را به خود اختصاص داده و سالانه حدود 40 درصد رشد درآمدداشته باشد. مموريال اسلوان نيز پيوسته به عنوان بهترين مركز درماني و تحقيقاتي سرطان در كشور شناخته شده است .شركتهاي كامپيوتري دل "DELL" و هيوولت پاكارد"HEWELETT PACKARD" نيزدو استراتژي متفاوت را در زمينه مديريت دانش تعقيب كرده اند. شركت دل استراتژي كدگذاري را در توليد كامپيوترهاي شخصي دنبال مي كرد. مشتريان آنچه را كه موردنظرشان بود از يك منو "صورت سفارش " انتخاب كرده ، عرضه كنندگان اجزاي موردنظر مشتري را برمبناي سفارش آنها ارائه داده و نهايتا توليدكنندگان سفارشات را ازسيستم بازيافت و اجزا كامپيوتر را برمبناي سفارش مشتري سرهم بندي مي كنند. دل مجبور شد سرمايه گذاري زيادي را براي تعيين و تشخيص تركيب سفارشات مشتريان انجام دهد اما توانست به دليل استفاده مجدد به سرعت آن را جبران كند. در سال 1997،دل 2 ميليون كامپيوتر شخصي با 40 هزار تركيب مختلف توليد كرد درحالي كه رقبايش در همان زمان نتوانسته بودند بيش از 100 تركيب ارائه دهند. اين بدان معناست كه هرتركيبي به طور متوسط 275 مرتبه مورد استفاده واقع شده است . اين سطح از استفاده مجدد به دل امكان داد تا بتواند در مقايسه با رقبايش به ميزان بيشتري از هزينه هايش بكاهد و درآمدش را در سال 1997 از 994 ميليون دلار به3/12 ميليارد دلار افزايش دهد به عبارت ديگر، درآمد شركت از چهار سال قبل سالانه 83 درصد رشد داشته است .برعكس شركت دل ، هيوولت پاكارد يك استراتژي شخصي سازي را به منظورپشتيباني از استراتژي تجاري اش كه طراحي محصولات ابتكاري بود، به كارگرفت . به اين دليل استراتژي فوق موفق عمل كرد كه توانست دانش فني را به موقع دراختيار تيمهاي طراحي محصول قرار دهد. "دانش " ازطريق مجاري ارتباطي چون مبادله شخص باشخص انتقال مي يافت . به عنوان مثال ، يكي از هواپيماهاي شركت به صورت تمام وقت دراختيار تيم مهندسي طراحي محصول قرارگرفته بود تا آنها بتوانند هر زماني كه خواستندبا مراجعه به بخشهاي مختلف شركت در ساير نقاط، از ايده ها و نظرات كاركنان اين بخشها در توليد محصولات جديد استفاده كنند. مديران شركت نيز به جاي اينكه بودجه هاي اين قبيل مسافرتها را كاهش دهند كاركنان را تشويق به انجام اين قبيل مسافرتها مي كردند به گونه اي كه تمامي كاركنان بتوانند به هواپيماهاي شركت جهت مسافرت روزانه به ادارات مختلف هيوولت پاكارد دسترسي داشته باشند. نكته جالب توجه اين بود كه اين شركت علي رغم دارابودن 12 هزار كارمند به خوبي امكان تبادل دانش را مابين آنها فراهم ساخته بود.در تمامي شركتهايي كه تا اينجا از آنها نام برده شد استراتژيهاي متفاوتي را براي مديريت دانش برگزيده بودند. اگرچه روشهايشان تاحدودي با هم متفاوت بود اما يك الگوي عمومي نيز دربين آنها وجود داشت . آنهايي كه استراتژي مونتاژ محصولات"ASSEMBLE STRATEGY" برمبناي سفارش مشتري را تعقيب مي كردند بر كدگذاري و استفاده مجدد از دانش تاكيد داشتند. برعكس ، آنهايي كه بر استراتژي ارائه خدمات كاملا سفارشي و يا استراتژي نوآوري محصول تاكيد داشتند سرمايه گذاري كلاني در زمينه تسهيم اطلاعات ازطريق ارتباطات شخص با شخص ، انجام داده بودند. ويژگيهاي كلي اين دو استراتژي مديريت دانش در جدول زير ارائه شده است .شركتهاي مشاوره اي چگونه دانش شان را به كار مي گيرند. استراتژي كدگذاري استراتژي شخصي سازي- اين استراتاتژي قادر است از طريق استفاده مجدد از دانش كدگذاري شده ابزاري براي سيستمهاي اطلاعاتي ارائئه دهد كه ضمن داشتن "اعتبار" از كيفيت و سرعت بالايي برخوردار مي باشد. استراتژي رقابتي اين استراتژي قادر است با ردو بدل كردن تجربيات افراد ابين يكديگر، براي مشكلات مهم استراتژيك، پيشنهادات و راه حلهاي خلاقانه اي كه مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته اند ارائه دهد.مدل اقتصادي متكي بر استفاده مجدد-سرمايه گذاري زماني در يك دانش انجام مي گيرد كه بتوان آن را در ادوار مختلف مورد استفاده مجدد قرار داد.- استفاده از تيمهاي بزرگ كه داراي نرخ بالايي از ارتباط با شركا باشند.- تمركز برايجاد بازدهي بالا مدلهاي اقتصادي "مدل اقتصادي متكي بر افراد متخصص"-بيشترين سرمايه گذاري بر روي راه حلهايي انجام مي گيرد كه قادرند با كمترين هزينه يك مشكل خاص را حل كنند.- استفاده از تبميهاي كوچك كه داراي نرخ پاييني از ارتباط با شركا -يعني ساير تيمها و يا شركتهاي مشاوره اي تحت تملك يك شركت- مي باشند.-تمركز برحفظ حاشيه سود بالاروش انتقال اطلاعات از افراد به مستندات-توسعه يك سيستم مستند الكترونيكي كه قادر به "كدگذاري"، "ذخيره سازي" و "پخش اطلاعات" بوده و امكان استفاده مجدد از دانش را فراهم آورد. استراتژي مديريت دانش روش شخص با شخص- توسعه شبكه هاي ارتباطي براي ايجاد ارتباط بين افراد به گونه اي كه آنها بتوانند بايكديگر تبادل دانش پنهان كنند.-سرمايه گذاري كلان در تكنولوژي دانش كه هدف از آن ايجاد ارتباط بين افراد با دانش كدگذاري شده قابل استفاده مجدد است. تكنولوژي اطلاعات - سرمايه گذاري متوسط در تكنولوژي اطلاعات كه هدف از آن تسهيل مكالمه بين افراد و مبادله دانش پنهان است.-به استخدام درآوردن افرادي كه به خوبي قادرند دانش را مورد استفاده مجدد قرار داده و راه حلها را به اجرا درآورند.-آموزش افراد در گروهها و از طريق يادگيري از راه دور به وسيله كامپيوتر "5"-پاداش به افراد به دليل كاربرد و نقشي كه براي پايگاه اطلاعاتي داشته اند. منابع انساني - استخدام افرادي كه داراي مدرك تحصيلي ام بي آ "4" بوده، قادرند مشكلات را حل كنند و تحمل شرايط ابهام را دارا هستند.- آموزش افراد از طريق مكالمات فرد با فرد-پاداش به افرادي تعلق مي گيرد كه قادرند مستقيما" در دانش يكديگر سهيم شودن.-آندرسون كانسولتينگ- ارنست انديانگ مثال - كمپاني مكينزي-كمپاني باناستراتژيهاي متفاوت گردانندگان مختلفاستراتژي مديريت دانش شركت مي بايست انعكاس دهنده استراتژي رقابتي آن شركت باشد: اينكه اين استراتژي قرار است چه قيمتي را به مشتريانش عرضه كند، واينكه اين قيمت ازطريق كدام نوع "مدل اقتصادي " استراتژي مديريت دانش امكان پذيراست ، و بالاخره اينكه اين مدل به چه تركيبي از نيروي انساني نيازمند است .تعيين قيمت براي مشتريان : پاره اي از شركتها ازقبيل راندل لاو به دليل مواجه بودن بامشكلات مشابه از روش استفاده مجدد دانش كدگذاري شده براي به كارگيري سيستم هاي اطلاعاتي استفاده مي كنند. در اين قبيل شركتها به دليل يكدست بودن خدمات ارائه شده مشتريان منتفع مي گردند زيرا اين شركتها قادرند در مقايسه با شركتهايي كه برنامه هاي كاري ، كدهاي نرم افزاري و راه حلهايي كه موفقيتشان به اثبات رسيده است را ارائه مي دهند. سيستم هاي اطلاعاتي معتبر و با كيفيت بالا را سريعتر و باقيمت مناسبتر به مشتريانشان ارائه دهند.از سوي ديگر، مشاوريني مانند بلنكو گرفتار مشكلاتي مي شوند كه از ابتدا راه حلهاي مشخصي براي آنها وجود ندارد. آنها تلاش مي كنند با بهره گيري از نظرات و پيشنهادات مشورتي همكارانشان شناخت بيشتر و عميق تري نسبت به مشكلات پيدا كنند امادرنهايت راه حلي انتخاب مي شود كه نسبت به ساير راه حلها، اقتصادي تر "مقرون به صرفه تر" است . بنابراين ، از آنجايي كه مشكلات مشتريان اين قبيل شركتها - شركت بان - متفاوت و هركدام از يك سنخ متفاوت هستند، پيداست كه آنها حق الزحمه هاي نسبتابالايي را در ازاي خدماتشان مطالبه مي كنند.چرخه سود: شركتهايي كه از استراتژي كدگذاري پيروي كرده و متكي به مدل اقتصادي "استفاده مجدد" هستند زماني در يك دانش سرمايه گذاري مي كنند كه مطمئن باشندمي توان آن دانش را در زمانهاي مختلف با هزينه نسبتا پايين و بدون آنكه نياز به اصلاحات اساسي داشته باشد، مورداستفاده مجدد قرار داد. از اين رو در استراتژي كدگذاري به دليل آنكه "دانش " در پايگاه الكترونيكي دانش ذخيره مي شود افراد بيشتري مي توانند به طور همزمان به اطلاعات ذخيره شده دسترسي پيدا كنند كه خود باعث صرفه جويي در كار، زمان و كاهش هزينه هاي ارتباطي مي گردد. اين امر به شركتهاي فوق امكان مي دهد كه پروژه هاي بيشتري را عهده دار گرديده و از اين طريق و باتوجه به اصل "صرفه جويي نسبت به مقياس " به دليل افزايش استفاده از دانش ذخيره شده ، سودآوري خود را افزايش دهند. به عنوان مثال ، شركت مشاوره اي ارنست انديانگ توانست بابهره گيري از استراتژي كدگذاري درآمد خود را از يك ميليارد دلار در سال 1995 بهم7/2يليارد دلار در سال 1997 افزايش دهد.برخلاف استراتژي كدگذاري ، استراتژي شخصي سازي متكي بر منطق مدل اقتصادي "افراد متخصص " است . شركتهاي مشاوره اي فعال در اين زمينه ، توصيه ها و راهكارهايي به مشتريان شان عرضه مي دارند كه ازجهت "دانش پنهان " غني است . فرايند تبادل اين نوع از دانش ، زمان بر و هزينه ساز بوده ، به كندي انجام مي شود و نمي توان آن را به طور صحيح قاعده مند كرد به گونه اي كه به صورت كارآمد ساخته شود. اين بدان معناست كه اولا،نسبت مشاوران به شركاء در اين شركتها نسبتا پايين است . به عبارت ديگر، تعداد اعضاي تيمهاي مشاوره اي در اين شركتها به نسبت تعداد اعضاي تيمها در شركتهايي كه ازاستراتژي كدگذاري پيروي مي كنند كمتر است . ثانيا، از آنجايي كه در استراتژي شخصي سازي فرايند سهيم شدن در اطلاعات و پاداش افراد از طريق ارتباطات چهره به چهره انجام مي گيرد. بنابراين ، مشكل است كه بتوان تعداد زيادي مشاور را براي يك دوره زماني كوتاه به خدمت گرفت . زيرا، هر شخص جديدالاستخدام نياز به ميزان خاصي آموزش فردبا فرد"6" دارد. به اين دو دليل ، شركتهاي مشاوره اي كه در زمينه "استراتژي "ارائه خدمت مي كنند دريافته اند كه به منظور دستيابي به رشد سريع مي بايست از ارائه خدماتي كه به صورت سفارشي "7" ارائه مي گردند، دست بردارند.با وجود اين ، شركتهاي مشاوره اي كه خدمات سفارشي به مشتريان شان ارائه مي دهند در مقايسه با شركتهايي كه خدمات استانداردشده اي ارائه مي دهند، حق الزحمه بالاتري به اعضاي تيمهاي مشاوره اي شان پرداخت مي كنند. به عنوان مثال ، در سال 1997حق الزحمه روزانه"DAILY FEES" براي يك مشاور در شركت مكينزي به طور متوسطبيش از2000 دلار بود، درحالي كه در همين زمان حق الزحمه مشاوران شركت آندرسون بندرت از 600 دلار تجاوز مي كرد.مديريت كاركنان : جاي هيچ گونه تعجبي وجود ندارد كه چرا اين دو گروه شركتها افرادمتفاوتي را به استخدام درآورده و يا اينكه به آنها به گونه اي متفاوت آموزش و يا پاداش داده مي شود. شركتهايي چون ارنست انديانگ و آندرسون كانسولتينگ فارغ التحصيلان مقطع تحصيلي ليسانس وزير ليسانس دانشگاههاي معتبر را به خدمت گرفته و در مراكزآموزشي فني و حرفه اي خود از طريق طراحي سناريوهاي مرتبط آنها را آموزش مي دهند.درواقع ، اين قبيل شركتها به افرادي نياز دارند كه بيشتر "اجراكننده " باشند تا "نوآور". زيرا،دانشي كه هنوز ابداع نشده است در استراتژي استفاده مجدد جايي ندارد. برعكس ،شركتهايي چون مكينزي و گروه مشاوره اي بوستون فارغ التحصيلان داراي مدارج عالي MBA كه از قوه خلاقيت و نوآوري نيز برخوردار هستند را به استخدام درمي آورند تابتوانند از مهارتهاي تجزيه وتحليل و قوه خلاقه شان براي حل مشكلات استفاده كنند. اين شركتها همچنين تمايل به استخدام افرادي دارند كه مي توانند به طور كارآمد با بهره گيري ازروش "فرد با فرد" با يكديگر تبادل دانش كنند. به منظور حصول اطمينان از استخدام افرادموردنياز، اين شركتها توجه بسيار زيادي به عمل مي آورند. به اين منظور، شركاء ومشاوران ارشد اين شركتها حدود 6 تا 8 ساعت قبل از استخدام فرد به منظور سنجش ميزان مهارتهاي موردنياز با وي مصاحبه مي كنند. به طوركلي ، مهمترين بخش كارآموزي در اين شركتها زيرنظر مشاوران باتجربه كه به عنوان "استاد" عمل مي كنند انجام مي گيرد.از سوي ديگر، هريك از اين دو استراتژي مديريت دانش مستلزم سيستم هاي پاداش "INCENTIVE SYSTEMS" متفاوتي هستند. در استراتژي كدگذاري ، مديران نياز به طراحي سيستم هايي دارند كه افراد را تشويق كند به اينكه آنچه را كه در ذهن دارند برروي كاغذ پياده كرده و سپس آن را در حافظه الكترونيكي دانش به صورت مستند ذخيره كنند. بالطبع ، كساني كه بتوانند اين مراحل را با موفقيت پشت سر گذارند پاداش دريافت مي كنند. درحقيقت ، سطح و كيفيت نقش افراد در پايگاه اطلاعاتي به عنوان يكي ازمعيارهاي ارزيابي عملكرد موردتوجه است . به عنوان مثال ، معيار فوق يكي از معيارهاي موردتوجه شركت ارنست انديانگ در ارزيابي عملكرد افراد است . محركها و سيستمهاي تشويق در شركتهايي كه از استراتژي شخصي سازي پيروي مي كنند به گونه اي ديگر است .در اين شركتها پاداش به افرادي تعلق مي گيرد كه قادر بوده اند به طور مستقيم باهمكارانشان تبادل دانش كنند. به عنوان مثال ، در شركت بان عملكرد سالانه افراد برپايه معيارهاي متفاوتي از قبيل كمكهايي كه آنها به طور مستقيم به همكارانشان ارائه داده اند،سنجيده مي شود. در اين شركت ، كيفيت گفتگوهاي فردي افراد با يكديگر يك چهارم پاداش سالانه را به خود اختصاص مي دهد.دچار دوگانگي نشويد "DON"T STRDDLR"شركتهايي كه از دانش به طور كارآمد استفاده مي كنند يك استراتژي را به طور عمده مورداستفاده قرار داده و از استراتژي ديگر درجهت پشتيباني از استراتژي اصلي استفاده مي كنند. تصور بر آن است كه اين تسهيم به صورت 80-20 است ، به اين صورت كه 80درصد تبادل دانش از طريق استراتژي اصلي و 20 درصد از طريق استراتژي دوم صورت مي گيرد. مديراني كه در تلاشند تا در زمينه هر دو استراتژي به برتري دست يابند ريسك شكست در هر دو را براي خود افزايش مي دهند. ازسوي ديگر، شركتهايي كه تنها از يك نوع استراتژي استفاده مي كنند با مشكلات عديده اي مواجه مي شوند. شركتهايي كه تنهابه استراتژي كدگذاري تكيه مي كنند نمي توانند "دانش پنهان " را منتقل كنند. زيرا، فهم غناي دانش و يا منطقي كه براي دستيابي به راه حلها به كار گرفته مي شود مستلزم ارتباطات فردبا فرد است و آنها را نمي توان ازطريق مستندات منتقل كرد. به عنوان مثال ،شركت بان ازجمله شركتهايي است كه يك تجربه مهم را از متكي شدن به مستندات آموخته است . در سال 1980 قبل از آنكه سيستم هاي مستند الكترونيكي متداول گردند،مديران شركت يك كاغذ اسلايد بزرگ را به عنوان پايگاه اطلاعاتي ذخيره دانش طراحي كرده بودند كه شامل كتابهاي مرتبط، پيشنهادات ، تجزيه وتحليلها و اطلاعات پيرامون صنايع مختلف بود. هدف از طراحي چنين پايگاه اطلاعاتي اي كمك به مشاوران جهت استفاده از تجارب قبلي بدون آنكه نياز به برقراري ارتباط مستقيم با تيمي كه آن كار راانجام داده بود، اعلام شد. اين سيستم نتوانست خيلي مثمرثمر واقع شود زيرا، همانگونه كه يكي ازمشاوران شركت عنوان داشته بود مركز تصويري از يك كيك را ارائه مي دادبدون آنكه هيچ گونه اشاره اي به دستور پخت آن داشته باشد.از سوي ديگر، هنگامي كه شركتها تنها به استراتژي شخصي سازي متكي مي شوند ازتوان خود در زمينه ارائه خدمات مقرون به صرفه به دليل صرفه جوئيهاي اقتصادي ناشي ازاستفاده مجدد كه از برتريهاي استراتژي كدگذاري محسوب مي شود، مي كاهند. اين بدان دليل است كه افراد سازمان ممكن است دچار اين تصور شوند كه به دليل طراحي راه حلهاي جديد براي مشكلات حتي زماني كه راه حلهاي خيلي بهتري در پايگاه الكترونيكي دانش وجود داشته ، موردتشويق واقع شده اند اين درحالي است كه اين قبيل نوآوريهاي غيرضروري بسيار هزينه زا بوده و رفع نقايص آن هزينه هاي بسيار زيادي رامي طلبد. از سوي ديگر، تبادل دانش ما بين افراد از طريق ارتباطات چهره به چهره مستلزم مسافرتها و جلسات ملاقات متعددي است كه خود هزينه هاي هنگفتي را طلب مي كند.شركتهايي كه تلاش مي كنند تا در زمينه هر دو استراتژي به موفقيت نايل گردندخودشان را با تركيب نامتجانسي از افراد سازمان مواجه مي سازند. داشتن چنين تركيبي ازنوآوران و اجراكنندگان باعث بروز اصطكاك در بين آنها و درنهايت فلاكت سازمان خواهدشد. ركود شركت سي اس سي ايندكس "CSC INDEX" يعني همان شركت مشاوره اي كه مفهوم مهندسي مجدد را در اوايل سال 1990 ابداع كرد - نشان داد كه تاچه حد اين مشكلات مي توانند جدي باشند. باري ، موفقيتهايي كه شركت با مهندسي مجدد به دست آورد آن را ترغيب كرد كه سرمايه گذاري خود را در حوزه مديريت عمومي افزايش دهد. به اين منظور، آنها تلاش مي كردند تا دو گروه از افراد را به خدمت گيرند:اولين گروه ، مشاوران ارشد شركتهاي مشاوره اي بودند كه در زمينه استراتژي فعاليت داشتند و دومين گروه ، فارغ التحصيلان مدارس بازرگاني داراي مدرك MBA بودند.درنتيجه اين شركت داراي دو تركيب جمعيتي شد: يك گروه ، افراد باتجربه اي بودند كه علاقه مند به سيستم هاي تكنولوژي اطلاعاتي "IT" بوده و از مهارتهاي اجرايي بالاتري برخوردار بودند. گروه ديگر، افراد كم تجربه تري بودند كه علاقه مند به "استراتژي " بوده واز مهارتهاي ادراكي قويتري برخوردار بودند. مشكل زماني بروز كرد كه مهندسي مجددبه عنوان يك كالاي اقتصادي براي سازمانها مطرح شد. افراد باتجربه كه علاقه مند به موضوع مهندسي مجدد بودند احساس مي كردند كه مي بايست روشهاي موردنياز رااستاندارد كرده و دانشي را ايجاد كنند كه از قابليت استفاده مجدد بيشتري برخوردارند.برعكس ، افراد جوانتر كه تمايل كمتري به موضوع مهندسي مجدد از خود نشان مي دادندعلاقه مند بودند كه بر روي موانع و مشكلاتي به مطالعه بپردازند كه مانع از اجراي صحيح استراتژي شركتها مي شدند و آنها را از كار مي انداختند. نتيجه اين تعارض آن شد كه شركت ايندكس نتواند با رقبايي چون كانسولتينگ آندرسون و ارنست انديانگ برابري كند. در بازاري كه از 1994 تا 1996 سالانه 20 درصد رشد داشت ، درآمد سالانه شركت ايندكس از 200 ميليون دلار در سال1994 به 150 ميليون دلار كاهش يافت .انتخاب استراتژي صحيحاستراتژي رقابتي شركت مي بايست استراتژي مديريت دانش آن را هدايت كند.مديران مي بايست قادر باشند به اينكه محاسبه كنند كه چرا مشتريان به جاي رقبا از آنهاخريد مي كنند؟ مشتريان چه قيمتي را از شركت انتظار دارند؟ و دانش موجود در شركت چه قيمتي را مي تواند به مشتريان ارائه دهد؟ اگر شركتي پاسخي به اين سوالها را نداشته باشد نبايد دست به انتخاب استراتژي بزند زيرا به احتمال زياد انتخاب صحيحي نخواهدداشت .بافرض آنكه استراتژي رقابتي شركت واضح است با درنظرگرفتن سه سوال زيرمديران خواهند توانست استراتژي اصلي مديريت دانش خود را انتخاب كنند. اگرچه مضمون جوابها ممكن است آشكار باشند اما نكته مهم براي مديران آن است كه آنهابتوانند بين استراتژي رقابتي و استراتژي مديريت دانش خود ارتباط واضح و روشني برقرار كنند.آيا شما محصولات استانداردشده ، را ارائه مي دهيد يا محصولات سفارشي را؟شركتهايي كه از استراتژي توليد محصولات استاندارد تبعيت مي كنند محصولاتي رامي فروشند كه تغييرات چندان زيادي در كل محصول ايجاد نمي شود. به عبارت ديگر،محصولات تاحدود زيادي شبيه به هم هستند. حتي شركت دل كه تاحدودي محصولاتش را برمبناي سفارش مشتريان مونتاژ مي كرد و نسبت به توليد انبوه تغييرات بيشتري را در خطوط توليد انجام مي داد محصولات استانداردشده اي را مي فروخت . يك استراتژي مديريت دانش مبتني بر استفاده مجدد "كدگذاري " مناسب شركتهايي است كه محصولات استانداردشده اي را ارائه مي دهند.شركتي كه محصولات و خدمات را برمبناي سفارش مشتري به آنها ارائه مي دهدبيشتر درجهت برآورده ساختن نيازها و خواسته هاي منحصربه فرد يك عده از مشتريان خاص حركت مي كند. به دليل آنكه نيازهاي اين عده از مشتريان به سرعت تغيير پيدامي كند بنابراين دانش كدگذاري شده از اهميت چنداني برخوردار نيست . شركتهايي كه ازروش توليد برمبناي سفارش مشتري تبعيت مي كنند مي بايست از مدل شخصي سازي پيروي كنند.آياكاركنان شمابراي حل مشكلات به دانش پنهان"TACIT KNOWLEDGE"متكي هستند يابه دانش آشكار؟ "EXPLICIT KNOWLEDGE"دانش آشكار دانشي است كه مي توان آن را كدگذاري كرد مانند كدهاي نرم افزاري وداده هاي بازار. وقتي كاركنان يك شركت متكي به دانش آشكار هستند روش انتقال دانش از افراد به مستندات "استراتژي كدگذاري " مي تواند بيشترين كارآيي را داشته باشد.برعكس ، دانش پنهان را به سختي مي توان بر روي كاغذ پياده كرد و بيشتر مستلزم تجارب شخصي افراد است . اين دانش عمدتا شامل تخصصهاي علمي ، فوت وفن كار، بينش خاص فرد درمورد يك صنعت ، قوه تشخيص در زمينه كسب وكار و تخصص فني است .وقتي شخصي دانش پنهان را براي حل مشكلات به كار مي گيرد روش فردبه فرد "استراتژي شخصي سازي " از كارآيي بيشتري برخوردار است .مديران ذاتا درتلاش اند تا دانش پنهان را تبديل به دانش آشكار كنند كه خود مي تواندمشكلات جدي به همراه داشته باشند. زيرا در دانش پنهان چيزهايي نهفته است كه امكان انتقال آن تنها از طريق ارتباطات چهره به چهره افراد امكان پذير است .آيا شما يك محصول مرسوم و ثابت را توليد مي كنيد يا يك محصول بديع را؟يك استراتژي مبتني بر توليد محصولات مرسوم و ثابت بيشتر از يك مدل استفاده مجدد استفاده خواهدكرد. فرايندي كه براي طراحي و فروش اين قبيل محصولات به كارمي رود شامل وظايفي است كه به خوبي درك شده و دانشي است كه از قابليت كدگذاري برخوردار است . از سوي ديگر، يك استراتژي مبتني بر ابداع محصولات جديد ازطريق استراتژي شخصي سازي بهتر مي تواند موردحمايت واقع شود. در شركتهايي كه درجستجوي نوآوري هستند لازم است كاركنان اطلاعاتي را با يكديگر مبادله كنند كه درصورت استفاده از استراتژي كدگذاري آن اطلاعات از دست خواهندرفت .پاسخ به سه سوال پيش گفته كه اغلب نوع استراتژي مديريت دانش شما را مشخص مي كند. اما مشكل زماني پيچيده تر مي شود كه در شركت واحدهاي تجاري مختلف وجود داشته باشد و يا ما قصد آن داشته باشيم كه از دانش به عنوان يك كالاي اقتصادي ،استفاده كنيم .بديهي است دو استراتژي مديريت دانش را نمي توان به طور همزمان در واحدهاي مختلف يك شركت به كارگرفت مگر آنكه اين واحدها مستقل از هم باشند. در شركتهايي مانند جنرال موتورز كه بخش توليد در ارتباط بسيار كم با بخش مالي و اعتبارات است امكان استفاده از دو استراتژي مختلف امكان پذير است . اما، در شركتهايي كه از واحدهاي به شدت به هم مرتبط تشكيل شده اند يا فقط مي بايست بر يك استراتژي تكيه كرد و يااينكه واحدهايي كه نمي توانند با كل مجموعه هماهنگ گردند را به صورت مجزا درنظرگرفت .از سوي ديگر، تا زماني كه دانش به صورت يك كالاي اقتصادي درنيامده بهتر است از استراتژي شخصي سازي درجهت حمايت از آن دانش استفاده كرد. ولي زماني كه دانش به صورت يك كالاي اقتصادي درآمد - يعني شركت ابداع كننده دانش قصد دارد با فروش دانش خود كسب درآمد كند - بهتر است از استراتژي استفاده مجدد استفاده كرد.از مديريت دانش جدا نشويد... Title: What"s Your Strategy for Managing KnowledgeAuthors: Hansen, Morten T., Nohria, Nitin, Tierney, Thomas Subject: Knowledge management Publish: 1999Status: full textSource: Harvard Business Review, 00178012, Mar/Apr99, Vol. 77, Issue 2Preparation: Scientific Database Management Journal Articles www.SYSTEM.parsiblog.com Abstract: The rise of the computer and the increasing importance of intellectual assets have compelled executives to examine the knowledge underlying their businesses and how it is used. Because knowledge management as a conscious practice is so young, however, executives have lacked models to use as guides. To help fill that gap, the authors recently studied knowledge management practices at management consulting firms, health care providers, and computer manufacturers. They found two very different knowledge management strategies in place. In companies that sell relatively standardized products that fill common needs, knowledge is carefully codified and stored in databases, where it can be accessed and used - over and over again - by anyone in this organization. The authors call this the codification strategy. In companies that provide highly customized solutions to unique problems, knowledge is shared mainly through person-to-person contacts the chief purpose of computers is to help people communicate. They call this the personalization strategy. A company"s choice of knowledge management strategy is not arbitrary - it must be driven by the company"s competitive strategy. Emphasizing the wrong approach or trying to pursue both can quickly undermine a business. The authors warn that knowledge management should not be isolated in a functional department like HR or IT. They emphasize that the benefits are greatest - to both the company and its customers - when a CEO and other general managers actively choose one of the approaches as a primary strategy.IntroductionSome companies automate knowledge management others rely on their people to share knowledge through more traditional means. Emphasizing the wrong approach-or trying to pursue both at the same time-can quickly undermine your business.Knowledge management is nothing new. For hundreds of years, owners of family businesses have passed their commercial wisdom on to their children, master craftsmen have painstakingly taught their trades to apprentices, and workers have exchanged ideas and know-how on the job. But it wasn"t until the 1990s that chief executives started talking about knowledge management. As the foundation of industrialized economies has shifted from natural resources to intellectual assets, executives have been compelled to examine the knowledge underlying their businesses and how that knowledge is used. At the same time, the rise of networked computers has made it possible to codify, store, and share certain kinds of knowledge more easily and cheaply than ever before.Since knowledge management as a conscious practice is so young, executives have lacked successful models that they could use as guides. To help fill that gap, we have recently studied the knowledge management practices of companies in several industries. We started by looking at management consulting firms. Because knowledge is the core asset of consultancies, they were among the first businesses to pay attention to-and make heavy investments in-the management of knowledge. They were also among the first to aggressively explore the use of information technology to capture and disseminate knowledge. Their experience, which is relevant to any company that depends on smart people and the flow of ideas, provides a window onto what works and what doesn"t.Consultants, we found, do not take a uniform approach to managing knowledge. The consulting business employs two very different knowledge management strategies. In some companies, the strategy centers on the computer. Knowledge is carefully codified and stored in databases, where it can be accessed and used easily by anyone in the company. We call this the codification strategy. In other companies, knowledge is closely tied to the person who developed it and is shared mainly through direct person-to-person contacts. The chief purpose of computers at such companies is to help people communicate knowledge, not to store it. We call this the personalization strategy. A company"s choice of strategy is far from arbitrary-it depends on the way the company serves its clients, the economics of its business, and the people it hires. Emphasizing the wrong strategy or trying to pursue both at the same time can, as some consulting firms have found, quickly undermine a business.The two strategies are not unique .to consulting. When we looked beyond that business and analyzed computer companies and health care providers, we found the same two strategies at work. In fact, we believe that the choice between codification and personalization is the central one facing virtually all companies in the area of knowledge management. By better understanding the two strategies and their strengths and weaknesses, chief executives will be able to make more surefooted decisions about knowledge management and their investments in it.Codification or Personalization?Some large consulting companies, such as Andersen Consulting and Ernst Young, have pursued a codification strategy. Over the last five years, they have developed elaborate ways to codify, store, and reuse knowledge. Knowledge is codified using a "people-to-documents" approach: it is extracted from the person who developed it, made independent of that person, and reused for various purposes. Ralph Poole, director of Ernst Young"s Center for Business Knowledge, describes it like this: "After removing client-sensitive information, we develop "knowledge s" by pulling key pieces of knowledge such as interview guides, work schedules, benchmark data, and market segmentation analyses out of documents and storing them in the electronic repository for people to use. This approach allows many people to search for and retrieve codified knowledge without having to contact the person who originally developed it. That opens up the possibility of achieving scale in knowledge reuse and thus of growing the business. Take the example of Randall Love, a partner in the Los Angeles office of Ernst Young. Love was preparing an important bid for a large industrial manufacturer that needed help installing an enterprise resource planning system. He had already directed projects for implementing information systems for several manufacturers in other industries, but he hadn"t yet worked on a manufacturing project in this one. He knew other Ernst Young teams had, however, so he searched the electronic knowledge management repository for relevant knowledge. For help with the sales process, he found and used several presentations on the industry-documents containing previously developed solutions-as well as value propositions that helped him estimate how much money the client would save by implementing the system.Because Love reused this material, Ernst Young won the project and closed the sale in two months instead of the typical four to six. In addition, his team found programming documents, technical specifications, training materials, and change management documentation in the repository. Because these documents were available, Love and his team did not have to spend any time tracking down and talking with the people who had first developed them. The codification of such knowledge saved the team and the client one full year of work.Ernst Young executives have invested a lot to make sure that the codification process works efficiently. The 250 people at the Center for Business Knowledge manage the electronic repository and help consultants find and use information. Specialists write reports and analyses that many teams can use. And each of Ernst Young"s more than 40 practice areas has a staff member who helps codify and store documents. The resulting area databases are linked through a network.Naturally, people-to-documents is not the only way consultants in firms like Ernst Young and Andersen Consulting share knowledge-they talk with one another, of course. What is striking, however, is the degree of emphasis they place on the codification strategy.By contrast, strategy consulting firms such as Bain, Boston Consulting Group, and McKinsey emphasize a personalization strategy. They focus on dialogue between individuals, not knowledge s in a database. Knowledge that has not been codified and probably couldn"t be-is transferred in brainstorming sessions and one-on-one conversations. Consultants collectively arrive at deeper insights by going back and forth on problems they need to solve.Marcia Blenko, for example, a partner in Bain"s London office, had to consider a difficult strategy problem for a large British financial institution. The client wanted Bain to help it expand by offering new products and services. The assignment required geographic and product-line expertise, a broad understanding of the industry, and a large dose of creative thinking. Blenko, who had been with Bain for x2 years, knew several partners with expertise relevant to this particular problem. She left voice mail messages with them and checked Bain"s "people finder" database for more contacts. Eventually she connected with nine partners and several managers who had developed growth strategies for financial services institutions. She met with a group of them in Europe, had videoconferences with others from Singapore and Sydney, and made a quick trip to Boston to attend a meeting of the financial services practice. A few of these colleagues became ongoing advisers to the project, and one of the Asian managers was assigned full time to the case team. During the next four months, Blenko and her team consulted with expert partners regularly in meetings and through phone calls and e-mail. In the process of developing a unique growth strategy, the team tapped into a worldwide network of colleagues" experience.To make their personalization strategies work, firms like Bain invest heavily in building networks of people. Knowledge is shared not only face-to-face but also over the telephone, by e-mail, and via videoconferences. McKinsey fosters networks in many ways: by transferring people between offices by supporting a culture in which consultants are expected to return phone calls from colleagues promptly by creating directories of experts, and by using "consulting directors" within the firm to assist project teams.These firms have also developed electronic document systems, but the purpose of the systems is not to provide knowledge s. Instead, consultants scan documents to get up to speed in a particular area and to find out who has done work on a topic. They then approach those people directly.When we initially looked at how consulting companies manage knowledge, we found that they all used both the codification and the personalization approaches. When we dug deeper, however, we found that effective firms excelled by focusing on one of the strategies and using the other in a supporting role. They did not try to use both approaches to an equal degree.Different Strategies, Different DriversA company"s knowledge management strategy should reflect its competitive strategy: how it creates value for customers, how that value supports an economic model, and how the company"s people deliver on the value and the economics.Creating Value for Customers. Randall Love"s approach to implementing the information system is typical of consulting companies where the efficient reuse of codified knowledge is essential because they are dealing with similar problems over and over. In such firms, the service offering is very clear: the customer benefits because the consultants can build a reliable, high-quality information system faster and at a better price than others by using work plans, software code, and solutions that have been fine-tuned and proven successful. That"s not to say that the process operates on automatic pilot. It"s like building with Lego blocks: consultants reuse existing bricks while applying their skills to construct something new.Strategy consulting firms offer customers a very different kind of value. Consultants like Marcia Blenko tackle problems that don"t have clear solutions at the outset. They seek advice from colleagues to deepen their understanding of the issues, but in the end they must create a highly customized solution to a unique problem. Because their clients" problems are difficult and one of a kind, the consultants can charge high fees for their services.Turning a Profit. Companies that follow a codification strategy rely on the "economics of reuse." Once a knowledge asset-software code or a manual, for example -is developed and paid for, it can be used many times over at very low cost, provided it does not have to be substantially modified each time it is used. Because the knowledge is contained in electronic repositories, it can be employed in many jobs by many consultants. Many consultants can be assigned to a project big projects will have a high ratio of consultants to partners. For example, there are more than 3o consultants for each partner at Andersen Consulting.The reuse of knowledge saves work, reduces communications costs, and allows a company to take on more projects. As a consequence, firms such as Andersen Consulting and Ernst Young have been able to grow at rates of 20% or more in recent years. Ernst Young"s worldwide consulting revenues, for example, increased from $1.5 billion in 1995 to $2.7 billion in I997.By contrast, the personalization strategy relies on the logic of "expert economics." Strategy consulting firms offer their clients advice that is rich in tacit knowledge. The process of sharing deep knowledge is time consuming, expensive, and slow. It can"t truly be systematized, so it can"t be made efficient. That means, first, that the ratio of consultants to partners in these firms is relatively low-there are approximately seven consultants for each partner at McKinsey and Bain. And second, it means that it"s difficult to hire many new consultants in a short period because every new person needs so much one-on-one training. For those two reasons, strategy consulting firms find it difficult to grow rapidly without sacrificing the customized approach.Nevertheless, their highly customized offerings allow them to charge much higher prices than firms offering more standardized services can. In 1997, for example, daily fees for a McKinsey consultant were on average more than $2,000, at Andersen Consulting, the figure was slightly more than $600.Managing People. Not surprisingly, the two kinds of firms hire different kinds of people and train and reward them differently. Ernst Young and Andersen Consulting hire undergraduates from top universities and train them to develop and implement change programs and information systems. Andersen"s recruits are trained at the firm"s Center for Professional Education, a 150-acre campus in St. Charles, Illinois. Using the knowledge management repository, the consultants work through scenarios designed to improve business processes. They are implementers, not inventors the "not invented here" attitude has no place in a reuse firm.McKinsey, BCG, and Bain hire top-tier M.B.A. graduates to be inventors-that is, to use their analytic and creative skills on unique business problems. These firms also want people who will be able to use the person-to-person knowledge-sharing approach effectively. To be sure of obtaining people with that mix of skills, they recruit with extraordinary care. Partners and senior consultants interview a candidate six to eight times before making a job offer. At Bain, 1 out of 60 applicants gets an offer. Once on board, their most important training comes from working with experienced consultants who act as mentors.Any company that depends on smart people and the flow of ideas must choose a knowledge management strategy.From Health Care to High TechThe strategies of codification and personalization do not apply only to the world of consulting. We found that providers of health care and manufacturers of computers also need to choose a knowledge management approach that fits their needs and goals.Access Health, a call-in medical center, exploits a reuse model. When someone calls the center, a registered nurse uses the company"s "clinical decision architecture" to assess the caller"s symptoms, rule out possible conditions, and recommend a home remedy, doctor"s visit, or emergency room trip. The knowledge repository contains algorithms of the symptoms of more than 500 illnesses. CEO Joseph Tallman describes the company"s strategy: "We are not inventing a new way to cure disease. We are taking available knowledge and inventing processes to put it to better use.Access Health provides a prime example of the benefits that come from reusing codified knowledge-in this instance, software algorithms. The company spent a lot to develop those algorithms, but it has been repaid handsomely for its investment. The first 300 algorithms that Access Health developed have each been used an average of 8,000 times per year. That level of reuse allows it to charge low prices per call. In turn, the company"s paying customers-insurance companies and provider groups-save money because many callers would have made expensive trips to the emergency room or doctor"s office when they could have been diagnosed over the phone.Contrast Access Health"s reuse strategy with the highly developed personalization model used at Memorial Sloan-Kettering Cancer Center in New York City. The center provides the best, most customized advice and treatment to cancer patients. A variety of experts consults on each patient"s case, and managing the experts" collaboration is, in essence, managing the center"s knowledge. Dr. James Dougherty, its deputy physician in chief, describes this collaboration as follows: "We coordinate intensive face-to-face communication in order to ensure that knowledge is transferred between researchers and clinicians and between different types of clinicians." Employees work together in 17 disease-specific teams. The breast cancer team, for example, has 40 specialists: medical oncologists, surgeons, radiation therapists, psychologists, and others-as well as a core of basic scientists.To make person-to-person communication easy, a team"s members are all located in the same area of the hospital. Each team has several face-to-face meetings per week that everyone attends. The meetings cover basic science initiatives, clinical findings, patient care, and ongoing research.The center"s human resource-policy is aligned with its knowledge management strategy. Top cancer clinicians are attracted by Memorial Sloan-Kettering"s state-of-the-art technology and excellent reputation. These clinicians are highly paid-most receive salaries that place them in the ninety-faith percentile or above relative to their counterparts at other academic institutions. The center hires clinicians from two pools of candidates. Junior people are hired from top university residency programs and trained as fellows. The best fellows are moved into an "up or out" pyramid system. The center also hires senior, nationally recognized clinicians who often bring teams of people with them.It is hard to imagine two business models in the same industry as different as those of Access Health and Memorial Sloan-Kettering. Yet both assess patients" symptoms and make recommendations for their care, and both are highly successful. By providing reliable service at low cost, Access Health has captured 50% of the call-center market and is growing at 40% a year. One insurer using its services saw its emergency-room admissions drop by 15 % and its physician office visits by 11%. For its part, Memorial Sloan-Kettering is consistently ranked as the top cancer research and treatment institution in the country.Medicine, like management consulting and other services, is built on unique knowledge. But the two knowledge management models also apply in the industrial sector. Consider the very different approaches taken by two computer companies, Dell and HewlettPackard.Dell"s competitive strategy is to assemble expensive PCs that are made to order and sell them directly to customers. A sophisticated knowledge management system lies behind that business model. Dell has invested heavily in an electronic repository that contains a list of available components. The system drives the operation: customers choose configurations from a menu, suppliers provide components based on their orders, and manufacturing retrieves orders from the system and schedules assembly. Dell does not deliver highly customized orders, and it raises its prices considerably for orders with special components.Dell has to invest a good deal up front to determine and specify configurations, but its investment pays off because of the knowledge"s reuse. In I997, Dell shipped 11 million PCs. Those systems were put together from 40,000 possible configurations (competitors typically offer only about 100 configurations), which means that each configuration was used on average 275 times. That level of reuse allows Dell to lower its costs and charge less than the competition. Propelled in part by its knowledge reuse model, Dell"s net income for I997 was $944 million on sales of $12.3 billion the company"s revenues have grown 83 % annually over the last four years.Hewlett-Packard, by contrast, uses a personalization approach to support its business strategy, which is to develop innovative products. For that strategy to succeed, technical knowledge must get transferred to product development teams in a timely way. The company channels such knowledge through person-to-person exchanges.For example, engineers routinely use one of the company"s planes to visit other divisions and share ideas about possible new products. Rather than limiting travel budgets, executives encourage such travel. Every employee has access to the corporate airplanes, which travel daily between HP offices. Remarkably, the company manages effective person-to-person knowledge sharing despite its size with 120,000 employees, HP dwarfs the largest consulting company, Andersen Consulting, which has about 60,000 people.Consider this example. An HP team recently developed a very successful electronic oscilloscope with a windows operating system and interface. Executives wanted to be sure that other divisions understood and applied the interface. To keep the costs of knowledge transfer low, they considered trying to codify the acquired know-how. They realized, however, that the knowledge they wanted to capture was too rich and subtle to incorporate in a written report. And they understood that writing answers to the many questions that would come from HP"s divisions would take an extraordinary amount of time. So they took the person-to-person approach and sent engineers from product development teams to meetings at divisions around the world and to a company-wide conference.The executives" decision didn"t come cheap: by one estimate, the company spent $1 million on communication costs alone on this process. But the investment paid off as the interface gained widespread acceptance throughout the company.In all the companies and institutions we examined, managers had chosen a distinct knowledge management strategy. Although their approaches differed slightly, there was a common pattern among them. Those that pursued an assemble-to-order product or service strategy emphasized the codification and reuse of knowledge. Those that pursued highly customized service offerings, or a product innovation strategy, invested mainly in person-to-person knowledge sharing.Do Not StraddleAs we"ve said, companies that use knowledge effectively pursue one strategy predominantly and use the second strategy to support the first. We think of this as an 80-20 split: 80% of their knowledge sharing follows one strategy, 20% the other. Executives who try to excel at both strategies risk failing at both. Management consulting firms have run into serious trouble when they failed to stick with one approach.The strategy consulting firms we studied all came to grief with document-driven systems. Consultants were tempted to use the systems to deliver standardized solutions, but their customers were paying for highly customized services. When the systems were misused, customers became dissatisfied.As the CEO of a major U.S. company told us, "I have been using a particular consulting company for over a decade now. One of the main reasons I have used them so regularly is because they have intimate knowledge of my company and our industry. The firm"s partners who have worked with me also know my style and my strengths and weaknesses. The advice I have gotten from them has been sensitive to our unique needs. Recently, though, I have found that they are trying to push cookie-cutter solutions. It"s almost as if they are simply changing the names on the same set of presentations. While some of .their advice is useful, I am not sure if that"s enough. Frankly I expect more-and they sure as hell have not reduced their rates....Choosing the Right StrategyCompetitive strategy must drive knowledge management strategy. Executives must be able to articulate why customers buy a company"s products or services rather than those of its competitors. What value do customers expect from the company? How does knowledge that resides in the company add value for customers? If a company does not have clear answers to those questions, it should not attempt to choose a knowledge management strategy because it could easily make a bad choice.... (بررسي وضعيت مديريت دانش در شركت توسعه صنعتي الكترونيك) فريبا سيدجعفررنگرز ،دكتر عباس افرزهدانشگاه صنعتي اميركبيربهمن1388 چكيده: دانش ضمني به عنوان محركي مهم در فرايند خلاقيت و نوآوري نقش مهمي را به عنوان يك منبع سازماني و عامل موفقيت در سازمان ايفا مي كند. در اين مقاله اين نقش در مديريت نوآوري با توجه به نوع خلاقيت مورد نياز، نوع صنعت و ساختار خاصي كه آن سازمان داراست، روشن گرديده است. در فرايند نوآوري اجزاي دانش ضمني و تصريحي با يكديگر ادغام گرديده و به سختي قابل جدا شدن هستند. از سوي ديگر، در اين پژوهش نياز به تجزيه و تحليل مستقيم به منظور دستيابي به نتايج صحيح مديريت دانش ضمني در فرايند خلاقيت، بيان گرديده است. مديران و محققاني كه در زمينه تعامل منابع انساني و شبكه ها فعاليت مي كنند بايد براي دانش ضمني اهميت بيشتري قائل شوند زيرا دانش ضمني جريان فرايند برهمكنش و فعل و انفعال شخصي است. بنابراين، تحقيقات، انتقال فراست و شهود، يا به عبارتي ديگر آنچه انسانها درون خود حس مي كنند، در جوي غير رسمي و رودررو بهتر عمل مي كند. درنتيجه در اين فضا به راحتي مي توان از ايده هاي جديد، محصولات يا فرايندها خلاقانه جهت حل مشكلات به صورت انعطاف پذير، بهره مند گرديد.كليد واژهمديريت دانش، دانش ضمني، دانش تصريحي، نوآوري، خلاقيتمقدمهسالهاي اخير «مديريت دانش» به يك موضوع مهم و حياتي مورد بحث در متون تجاري تبديل شده است. جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمانهاي با قدرت دانش مي توانند برتري هاي بلندمدت خود را در عرصه هاي رقابتي حفظ كنند.منابع نقد و بررسي و چشم اندازهاي رقابتي سازمان ها نشان دهندهء تأثيرات اين ديدگاه در عرصه هاي استراتژيك سازمان هاي تجاري است. (نلسون و وينتر، 1982) اگرچه مديريت، آگاهي از پتانسيل هاي منابع دانش است، اما هنوز اتفاق نظري دربارهء ويژگيهاي اين دانش و روشهاي بهره گيري از آن وجود ندارد.مديريت دانشتبديل داده و اطلاعات به يكديگر به واسطه فناوري اطلاعات صورت مي گيرد ولي فناوري اطلاعات گزينه ناتواني براي تبديل «اطلاعات» به «دانش» است. عوامل اجتماعي، «دانش» و «اطلاعات» را بهتر به يكديگر تبديل مي كنند اما همين عوامل در تبديل «داده» به «اطلاعات» كند هستند. اين يكي از دلايلي است كه ما اعتقاد داريم مديريت دانش از طريق بهينه سازي دو عامل زير سيستم هاي اجتماعي و فناوري بهتر انجام مي شود. ريشه هاي اين ديدگاه را مي توان در چشم اندازهاي اجتماعي- فناوري سازمان يافت. (امري، 1959؛ تريست و بامفورس، 1951) «داده» و «اطلاعات» بر مبناي «سازمان» و «اطلاعات» و «دانش» بر مبناي «تفسير» از يكديگر متمايز شده اند.بنابراين بحث اين است كه دانش تركيب سازمان يافته اي است از «داده» كه از طريق قوانين، فرآيندها و عملكردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت ديگر «دانش» معنا يا مفهومي است كه از فكر پديد آمده (ماراكاس، 1999) و بدون آن، «اطلاعات» يا «داده» تلقي مي شود. تنها از طريق اين مفهوم است كه «اطلاعات» حيات يافته و به «دانش» تبديل مي شود (بات، 2001). بنابراين تمايز بين «اطلاعات» و «دانش» به ديدگاه كاربر بستگي دارد. دانش يك مضمون وابسته است از آن رو كه «مفاهيم» در ارتباط با يك الگوي مشخص تفسير مي شود. (ماراكاس، 1999، ص 264)نوآوري دانشرشته مديريت دانش به عنوان منبع و سرچشمه اصلي مزيت رقابتي در آينده شناخته شده است. اين بدان معنا نيست كه در دنياي به شدت رقابتي امروز نمي توان از مديريت دانش براي كسب مزيت رقابتي و پيشبرد اهداف و مقاصد نوآوري در سازمانها استفاده كرد، بلكه مي توان قاطعانه ادعا كرد كه امروزه مهارتهاي مديريت دانش مي تواند در پيگيري و تحقق نوآوري در سازمانها موثر واقع شود. علاوه براين، مديريت نوآوري نيز كه با مسائل و موضوعاتي نظير مديريت كارآمد فرايند نوآوري سر و كار دارد توجه و اقبال بسياري را به خود جلب كرده است (GOH, 2004,HARKEMA AND BROWAEYS, 2002, GIGET, 1997). از آنجا كه نوآوري به عنوان يكي از عناصر مهم و كليدي كسب و كار محسوب مي شود، امروزه مديريت دانش به عنوان يكي از وظايف و كاركردهاي اصلي سازمان محسوب مي شود. علي رغم مطالبي كه بيان شد تحقيقاتي كه در زمينه دستيابي، مديريت و كاربرد داراييهاي دانش در نوآوري انجام گرفته است هنوز كافي نبوده است. امروزه، مديريت دانش و مديريت نوآوري دو حوزه مديريتي متمايزي هستند كه به نظر مي رسد داراي تاثيرات و نتايج مجزايي هستند. با وجود اين، يكي از دغدغه هاي عمده و اصلي مديران ارشد سازمانها اين است كه از طريق كاربرد موثر داراييهاي دانش به ايجاد، تحكيم و توسعه نوآوري بپردازند.تركيب مديريت دانش و نوآوري افزايش رقابت بين بنگاه ها در مقياس جهاني باعث شده است كه تفكيك يا عدم تفكيك حوزه هاي مديريت دانش يا مديريت نوآوري موضوع چندان استراتژيك و مهمي به شمار نيايد. در عوض، موضوع استراتژيك و مهم كاربرد مديريت دانش در فرايندهاي مديريت نوآوري است كه موجب مي شود سازمانها عملكرد خود را ارتقا ببخشند. براي اينكه بتوانيم چشم انداز روشني به مديريت استراتژيك نوآوري دانش بگشاييم، لازم است كه دو جريان فكري پشتيبان مديريت دانش و مديريت نوآوري را بيان كنيم. رويكرد استراتژيك به مديريت دانش و مديريت نوآوري ممكن است به تركيب و يكپارچه سازي بيشتر اين دو حوزه منجر گردد. براي اينكه اين جنبه از مديريت نوآوري دانش درك شود يك چارچوب مديريت استراتژيك ارائه مي گردد كه به عنوان يك الگوي مفهومي قادر است به سازمانها كمك كند كه درك كنند چگونه مي توان نوآوري دانش را از طريق يك روش كلي، جامع و هماهنگ هدايت كرد.عناصر تشكيل دهنده نوآوري دانشاولين بار پيتر دراكر بود كه از اصطلاح كارگر دانش ) knowledge worker (استفاده كرد. در واقع تا همين اواخر بود كه مديران و سياستگزاران سازماني دريافتند نوآوري موفق نوآوري دانش مدار است. «آمي دون» نوآورري دانش را بدينگونه تعريف مي كند: ايجاد، توسعه، تبديل و كاربرد افكار جديد در قالب كالاها و خدمات قابل فروش كه موجب موفقيت سازمانها، اعتبار اقتصاد يك ملت و پيشرفت و ترقي يك جامعه مي شود. نوآوري دانش دو عنصر كليدي دارد: اول شناسايي دانش به عنوان يك عامل كليدي و دوم اقدامات مربوط به مديريت دانش.دانش صريح و دانش ضمنيصاحب نظران دانش را به دو دسته تقسيم مي كنند: دانش صريح و دانش ضمني. « نوناكا» و نويسندگاني ديگر از جمله «پولاني» دانش تصريحي را دانشي مي دانند كه مي توان آن را به سادگي نوشت يا بيان كرد و در پايگاه داده ها ذخيره كرد. اين نوع از دانش را مي توان فرم داد و به صورت يك فرمول علمي و يا كتابچه راهنما بين افراد سازمان منتشر كرد. دستورالعمل ها، مقررات، قوانين، رويه هاي انجام كار، آئين نامه ها، شرح جزئيات و... كه به صورت رسمي در بين افراد سازمان به آساني قابل انتقال هستند همه دانش تصريحي به حساب مي آيند.به عبارت ديگر، دانش صريح يا آشكار دانشي است كه به آساني قابل انتقال مي باشد و مي توان آن را به كمك يك سري از نشانه ها مثل حروف، اعداد و... در قالب نوشته، صدا، تصوير، عكس، نرم افزار، پايگاه داده و... مدون و كدگذاري كرد؛ به همين دليل به اشتراك گذاري دانش صريح به راحتي امكان پذير است. معمولاً دانش صريح در سازمان ها به شكل اسناد حاصل از فعاليت هاي تحقيقاتي، مستندات توليد يا تعميرات، قوانين، رويه هاي كاري، برنامه هاي روزمره و... در مي آيند كه بر اساس آنها هر يك از كاركنان به انجام وظايف خود مشغولند.در مقابل، دانش ضمني شخصي بوده و فرموله كردن آن بسيار مشكل است. اين نوع از دانش كه از طريق تسهيم تجربيات با مشاهده و تقليد اكتساب مي شود، ريشه در اعمال، رويه ها، تعهدات، ارزش ها و احساسات افراد داشته؛ قابل كدگذاري نبوده؛ و به سادگي از طريق زبان بيان نمي شود.دانش ضمني و نوآوريعصر حاضر، عصر تحولات و تغييرات شگرف درفناوريهاست. عصري كه ساختار فكري آن آكنده از عمق بخشيدن به اطلاعات و توجه به مشاركت نيروي انس___اني خلاق و دانش گرا به جاي نيروي انساني عملكردي است. از اين رو، مديريت هوشيار بر آن است تا هرچه بيشتر و بهتر درجهت استفاده از ابزاري به نام دانش براي رويارويي و مقابله با عوامل عدم اطمينان، حفظ موقعيت و ايجاد خلاقيت و نوآوري جهت گسترش عرصه رقابتي خود برآيد، اين امر مستلزم اين است كه سازمان با ارج نهادن به مديريت دانش و متقابلا مديريت خلاقيت و نوآوري، آن را به عنوان يك نياز استراتژيك و ضروري جهت پيشگامي در عرصه رقابت پذيري، در زمره برنامه هاي اولويت دار خود قرار دهد. مديريت نوآوري در واقع فرايندي است كه از طريق تركيب و يكپارچگي اجزاي مختلف دانش به پديدآوردن بديهيات مي پردازد. در اين عصر ضمن تلاشهاي بسياري كه در زمينه ساختاردهي و مهندسي مجدد فرايندها و همچنين كاهش هزينه ها به منظور كسب سودآوري، توسط شركتها انجام گرفته است، اينك نوبت اين است تا بسياري از آنها به تجديد سبد محصولات خود از طريق ايجاد نوآوري بپردازند. در اين راستا خلاقيت و توليد افكار و انديشه هاي نو توسط مديران و كاركنان سازماني از اهميت ويژه اي برخوردار شده و جايگاه والايي را درسازمان به خود اختصاص داده است. امروزه سازمانهايي موفق هستند و مي توانند در دنياي پررقابت ادامه حيات بدهند كه دائماً افكار و انديشه هاي جديد را در سازمان كاربردي سازند نقش دانش ضمني به عنوان يك اهرم كليدي در ايجاد نوآوري مورد تاكيد قرار گرفته و با هدف موفقيت خلاقيت، ضمن استناد بر تحقيقات انجام شده در اين حيطه، ابعاد مرتبط دانش ضمني و مديريت نوآوري بررسي و تشريح مي شود. بر اين اساس در آغاز با مروري بر ادبيات مديريت دانش ضمني و مديريت نوآوري، نقش دانش ضمني بر خلاقيت و نوآوري سازماني در سه بعد: تكامل دانش ضمني، حياتي سازي آن و انتقال دانش ضمني بررسي شده، سپس با بيان سه محور: انواع نوآوري، نوع صنعت و ساختار سازماني يك سازمان خلاق در مديريت نوآوري، مدلي يكپارچه از ارتباط و تاثير مديريت دانش ضمني بر مديريت نوآوري ارايه مي گردد.كار ميدانييكي از رويكردهاي علمي در ارزشيابي رويكرد مبتني بر هدف مي باشد كه در اين راهنما سعي شده الگوريتمي مناسبي براي اجراي ارزشيابي دروني مبتني بر هدف ارائه گردد. هدف اصلي از چنين ارزشيابي ارتقاء دانش بوده و اين مهم از طريق فرايندي انجام مي گيرد كه منجر به قضاوت يا توصيه ها و پيشنهاداتي در خصوص مديريت دانش مي گردد. بطور معمول ماهيت چنين ارزشيابي هايي بيشتر كيفي است. پرسش_نامه (در پيوست ارائه شده است) مجموعه اي از سوال هاست كه پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه مي دهد. در اين راستا ارزيابي بر روي شركت توسعه صنعتي الكترونيك انجام گرفت، اين شركت در زمينه تجهيرات پزشكي فعاليت مي نمايد. و نمايندگي چندين شركت امريكايي را در ايران برعهده دارد. شايان ذكر است كه تعداد پرسنل اين شركت 68 نفر مي باشد.نتايج كار ميدانياين موضوع كاملا روشن است كه هر سازماني با توجه به نوع صنعت، نوع خلاقيت و ساختار سازماني ويژه اي كه داراست به منظور به كارگيري دارايي هاي دانش ضمني موجود در راستاي موفقيت خلاقيت، مكانيسم ها و ساختارهاي مختلفي را به كار مي گيرد. مشكلاتي كه در حوزه فرايند خلاقيت رخ مي دهند، اغلب آن قدر پيچيده هستند كه تنها بر پايه يك تجزيه و تحليل ساده قابل حل نيستند. «بلوم» در مطالعات موردي خود نشان داده است كه در مراحل انتهايي فرايند نوآوري، دانش ضمني، به سرعت گرفتن اين فرايندكمك كرده، در نتيجه به موفقيت در نوآوري منجر مي گردد. در شكل2 ارتباط بين مديريت دانش ضمني و مديريت نوآوري ديده مي شود.«ريتر» موفقيت نوآوري را با دو بعد موفقيت در نوآوري محصول و موفقيت در نوآوري فرايند تعريف مي كند. او معتقد است : «خلاقيت موفقيت آميز به افزايش سود و درآمد منجر مي شود». وي در چهار سازماني كه مورد آزمون قرار داد، از طريق به كارگيري دانش ضمني صحيح، مراحل انتقال و اجراي ايده ها را در فرايند نوآوري كوتاه كرد. در ادامه بايد به اين نكته اشاره كرد كه در نظر گرفتن محدوديت ذاتي گزينه هاي مختلف، قبل از اينكه مراحل واقعي آزمون آغاز شوند، به سرعت گرفتن اين فرايند منجر مي گردد. موفقيت فرايند نوآوري زماني به وقوع مي پيوندد كه در هر مرحله آن بر يك بحران، خواه از طريق سرعت گرفتن فرايند يا ممانعت از توقف فرايند، غلبه شود.اين موضوع نشان مي دهد كه با مديريت صحيح دانش ضمني مشكلات به وجود آمده به روشي انعطاف پذير حل خواهند شد و در تمامي مراحل فرايند خلاقيت (از كشف ايده گرفته تا ورود به بازار و استفاده)، دانش ضمني اهميت زيادي در جهت موفقيت خلاقيت خواهد داشت.تصميم گيري در فرايند خلاقيت شديدا به فن دانش ضمني بستگي دارد. در نتيجه دانش ضمني نقش مهمي را در تمام مراحل فرايند نوآوري ايفا مي كند. اين موضوع كاملا روشن است كه در تمام مراحل فرايند نوآوري (كشف و ايجاد ايده) ميزان نامشهودي و ملموس نبودن افزايش مي يابد، بنابراين دانش ضمني، نقش مهمي را در هر مرحله از فرايند خلاقيت ايفا مي كند. بنابر تحقيقات انجام شده، اين گونه استنتاج مي شود كه مديريت دانش ضمني لازم است به منظور توانايي در بيشينه سازي موفقيت خلاقيت و نوآوري، همراستا با مديريت نوآوري يك سازمان پذيرفته شده و بر سه بعد مختلف دانش ضمني(تكامل، حياتي سازي و انتقال دانش ضمني) تاكيد شود. هر چه دانش ضمني مرتبط تري در مراحل مختلف فرايند خلاقيت وارد شود، مديريت نوآوري به صورت كارا و موثرتر عمل خواهد كرد كه اين امر منجر به افزايش موفقيت خلاقيت مي گردد. ارائه راهكار الگوي مارپيچ مارپيچ دانش- پل ارتباطي دانش آفريني و خروجي هاي سيستم مديريت دانش- در حقيقت تبديل دانش ضمني به دانش صريح و نيز استفاده از دانش صريح براي گسترش دانش ضمني در ميان افراد است. دانش جديد همواره با فرد آغاز مي شود. يك محقق برجسته ديدگاهي دارد كه او را به ثبت اختراعي جديد رهنمون مي سازد. بينش يك مدير مياني در مورد روند بازار، كاتاليزوري براي معرفي يك محصول جديد و مهم است. يك كارگر ساده پس از سالها تجربه به نوآوري در يك فرآيند جديد مي رسد.در تمام اين مثالها دانش فردي كاركنان به دانش سازماني تبديل مي شود كه براي شركت به عنوان يك كل ارزشمند است. قرار دادن دانش فردي در اختيار ديگران، فعاليت اصلي سازمانهاي دانش آفرين است. اين كار به طور مداوم و در تمام سطوح سازمان انجام مي شود.الگوي مارپيچ دانش چنين است:1-ضمني به ضمني: بعضي اوقات فردي دانش ضمني خود را به طور مستقيم با فرد ديگري در ميان مي گذارد. براي مثال وقتي تاناكا به عنوان شاگرد سرنانواي هتل شروع به كار كرد توانست مهارتهاي ضمني او را از طريق مشاهده، تقليد و تمرين ياد بگيرد. آنچه او ياد گرفته بود تبديل به قسمتي از دانش ضمني او شد. 2-صريح به صريح: فرد مي تواند قسمتهاي مجزايي از دانش صريح را با يكديگر تركيب كند و يك كل جديد تشكيل بدهد. براي مثال حسابرس يك شركت را در نظر بگيريد. او اطلاعات مختلف سازمان جمع آوري و با كنار هم قرار دادن آنها يك گزارش مالي تهيه مي كند. اين گزارش، دانش جديدي است كه از تركيب اطلاعات كسب شده از منابع مختلف به دست آمده است. اما اين تركيب نيز، به معناي واقعي، دانش موجود شركت را گسترش نمي دهد.3-ضمني به صريح: وقتي تاناكا توانست دانش ضمني خود در مورد پخت نان را توضيح بدهد، آن را به دانش صريح تبديل كرد و بنابراين توانست آن را با همكارانش در تيم تحقيقات در ميان بگذارد. مثال ديگر را مي توان در مورد حسابدار شركت عنوان كرد. او به جاي تدوين يك برنامه مالي معمولي براي شركت خود، براساس دانش ضمني حاصل از تجارب ساليان دراز، يك رويكرد ابداعي جديد براي كنترل بودجه شركت ابداع كرد.4-صريح به ضمني: ضمن اينكه دانش صريح جديد در سازمان به كار مي رود، كاركنان شركت آن را به تدريج نهادينه و از آن براي گسترده تركردن، بسط دادن و اصلاح چارچوبهاي دانش ضمني خود استفاده مي كنند. گروه هاي تخصصي (Community of Practices)گروه هاي تخصصي گروه هايي متشكل از افراد مي باشند كه هر يك در يك حوزه كاري متخصص بوده و به منظور حل برخي مشكلات، يادگيري و توسعه ايده هاي جديد دور هم گرد آمده اند. تشكيل و به كارگيري گروههاي تخصصي (CoP) در قسمتهاي كليدي سازمان يكي از راه هاي عملياتي جهت مديريت دانايي ها به عنوان يك سرمايه مي باشد همانگونه كه سازمان ها به صورت سيستماتيك و با حساسيت سرمايه هاي مشهود خود را مديريت مي نمايند. در عصر دانش محور پيچيده شدن دانش ها و پيشرفت علم و تكنولوژي ايجاد نوعي تضاد نموده است، همزمان با نياز به متخصصان قوي تر و فعاليت به صورت تخصصي تر روي دانش ها-كه مستلزم زمان بيشتر مي باشد- بازه عمر دانش ها كوتاه تر شده است! در نتيجه بدون وجود گروههايي كه به صورت تخصصي روي حوزه هاي حساس دانش تمركز كرده باشند، همراه شدن با اين سرعت بالاي تغييرات غير ممكن مي باشد. بي توجهي به حفظ دارايي هاي دانشي حساس سازمان مي تواند منجر به يك تاثير منفي شديد گردد علي الخصوص زماني كه يك كارمند كليدي و يا مرتبط با يك پروژه و يا فرايند كاري خاص باشد. در اين صورت زمان زيادي جهت جايگزيني اطلاعات و دانش هاي از دست رفته سازمان نياز مي باشد. در بسياري از موارد سازمان دست به توليد دانايي هايي مي زند كه در اختيار اعضاي قبلي سازمان وجود داشته است و مي تواند باعث ايجاد زيان هاي غير قابل جبران گردد. گروههاي تخصصي (CoP) همچنين فرصتهايي جهت ايجاد نوآوري در سازمان مي باشند. نوآوري فرايندي است كه به ندرت به صورت انفرادي ايجاد مي گردد و معمولاً نتيجه تلاش هاي گروهي و تسهيم دانش مي باشد. بنابراين اهميت تشكيل گروههاي تخصصي با هدف ايجاد هم افزايي جهت پيشرفت هاي كاري به صورت مضاعف براي سازمان نمود پيدا مي كند.نتيجه گيري دنيايي كه ما در آن زندگي مي كنيم مملو از داده ها و اطلاعاتي است كه در فضاي ماده پراكنده هستند. براي از دست ندادن و استفاده بهينه از آنها ناگزير به اداره كردن آنها هستيم. اين عمل به وسيله مديريت دانش انجام مي شود. اما براي مقابله با تغييرات و تاختن به سوي هدف در اجتماع پيشرفته امروزي، بايد علاوه بر مديريت دانش فعلي دست به خلاقيت و نوآوري زد و راههاي جديد را آزمود. ايجاد دانش جديد، پاره اي از روشهاي آن ونيز رابطه ورودي وخروجي سيستم مديريت دانش، يعني سازمانهاي يادگيرنده-ياددهنده و مربي از مباحثي بودند كه در اين مقاله مطرح شدند.بجاست كه مديران با دقت و تامل بيشتري اين مباحث را دنبال كنند تا بتوانند در دنياي متلاطم و پر رقابت كنوني خود و شركتشان را به سر منزل مقصود برسانند.منابع و مراجع1. جعفري، مصطفي. كلانتر، سيدكيانوش.«مديريت دانش در سازمان»؛ تدبير، سال چهاردهم، شماره 142، اسفند 1382.2. ميرزابيگي، جهانشاه، انتقال دانش و حفظ مهارت : نياز پيوسته فرايند جهاني شدن،مجله مدير ساز، مرداد 1384.3. الواني.سيد مهدي،"سازمان هاي ياددهنده نسل جديد سازمان هاي يادگيرنده".مديريت وتوسعه.شماره 18.صفحات8-17. 1382.4. تامس.اچ.دانپورت و لارنس پروساك، " مديريت دانش"، دكتر حسين رحمان سرشت، انتشارات شركت طراحي مهندسي قطعات ايران خودرو، 1379. 5.Bajaria,H.J., "Knowledge Creation and Management:Inseperable Twins", Total Quality Management, 2000, Vol. 11, Issue 4-6.6. Delic, Kemal A. Lahaix, Dominique, "Knowledge Harvesting, Articulation,and Delivery" , Hewlett_Packard Journal,1998, Vol. 49, Issue 2.7. Hatten, Kennet. Rosenthal, Stephen, "Creating Knowledge through Experiments" , Knowledge Management Rewiew, 2000, Vol 3, Issue 4.8.. Kershberg, Lany, "Knowledge Management in Heterigeneous Date Warehouse Environment", 2001.9.. Loshin, Pete , "Knowledge Management" , Computer World, 2001 , Vol 35, Issue 43.10.. Marwick,A.D.,"Knowledge Management Technology" , IBM System Journal, 2001, Vol. 40, Issue 4.11.. Morey, DarylMayburg,Mark Thuraisingham,Bhavani, "Knowledge Management", Massachusetts Institute of Technology,2000.12.Nonaka , I., "How Organizations Learn", International Thamson Business Press, 1996,P.P.18_31. پيوستپرسش اهميت(0-9) برخورداري(0-9)1- رهبري/ آيا سازمان شما داراي چشم انداز و استراتژي مشخص در حوزه دانايي مي باشد، مديران ارشد سازمان به آن پايبند هستند و نقش دانش در پيشبرد شركت به درستي مشخص و مكتوب گرديده است؟ 8 7 2- ارزيابي دانشي/ آيا سازمان شما سرمايه هاي دانشي خود را با روشي سيستماتيك اندازه گيري و مديريت مي نمايد و گزارشات مناسبي را در اين زمينه تدوين مي كند؟ 7 53- فرايندها /آيا در سازمان شما فرايندهاي مدوني جهت جمع آوري، ارزيابي و سازماندهي به دانش هاي حساس سازماني و برون سازماني طراحي گرديده است؟ 7 64- دانش ضمني/ آيا شما بهترين متخصصان در حوزه هاي مختلف كاري سازمانتان را مي شناسيد و آيا مكانيسم هاي مشخصي جهت تبديل دانش ضمني آنها به دانش آشكار موجود مي باشد؟ 8 5- فرهنگ، ساختار /آيا تسهيم دانش در واحدهاي سازمان فعالانه مورد تشويق و پاداش دهي قرار مي گيرد؟ آيا فضاي سازمان موجب تشويق افراد به تسهيم دانش مي گردد؟ 6 3 6- بهره برداري دانشي/ آيا در سازمان شما دانش و مديريت دانش منجر به توليد محصولات وخدمات جديد و يا ارائه خدمات بهتر به مشتريان و افراد خارج سازماني مرتبط با سازمان مي گردد؟ 8 6 7- افراد،مهارت ها /آيا نقش ها و افراد مشخصي مختص به مديريت دانش تعريف و مشخص گرديده اند و آيا تمامي مديران ارشد و متخصصان سازمان آموزش هاي لازم در حوزه مديريت دانش را دريافت نموده اند؟ 7 5 8- زير ساختهاي تكنولوژيكي /آيا امكانات لازم جهت تبادل و تسهيم دانش هاي حياتي از طريق سيستمي با قابليت هاي بالا در سازمان فراهم آمده است؟ 6 29-نوآوري و خلاقيت/مديريت دانش تا چه حد نوآوري و خلاقيت سازمان موثر است؟ 8 710- ساز و كارهاي دانش آفريني/آيا دانش آفريني در سازمان شما وجود دارد؟براي اين امر از چه ساز و كارهايي استفاده مي گردد؟ 7 5 مرضيه شجاعي چكيده : امروزه برخورداري از اطلاعات و دانش روزآمد به موقعيتي استوار براي ادامه حيات فردي و اجتماعي تبديل شده و حتي توان رقابت در بازار منوط به كسب توسعه دانش فردي و سازماني است تا حدي كه دانش جزئي اساسي از سرمايه، تلقي شده است ، به منظور استفاده بهينه از سرمايه دانش در سازمانها، رشته جديدي از مديريت بنام ،مديريت دانش پديد آمده است تا ضمن بهبود بخشيدن به فرايندهاي دانش و با پيوند بين استراتژي سازمان و استراتژي مديريت دانش در تامين دانش مناسب در زمان مناسب براي فرد مناسب به حفظ مزيت رقابتي سازمان كمك كند. امروزه به خوبي مديران به اهميت دانش و مديريت دانش در سازمانها واقف شده اند ، بسياري از آنان به دنبال پياده سازي سيستم مديريت دانش در سازمان خود هستند ، در عين حال آنان نگران اين هستند كه نتوانند سيستم مذكور را در سازمان خود پياده كرده و در نتيجه مديريت دانش در سازمانها آنها با شكست مواجه شود،در مقاله حاضر ضمن اشاره به منافع حاصل از پياده سازي مديريت دانش ، چالش ها و موانع موجود از قبيل تكنولوژي ، موانع فرهنگي، ساختار سازماني ، كنترل و فرماندهي ، فقدان انگيزش و ... را بررسي كرده ودرآخر به اين نتيجه رسيده شده كه در پياده سازي مديريت دانش سازمانها با توجه به مزاياي بي شمار ناشي از اجراي مديريت دانش ، بايستي اقدام به شناسايي موانع موجود بر سر راه بكنند و قبل از هر اقدام عجولانه و آتي زدگي در اين زمينه تحقيق بيشتري انجام داده تا زمينه كاهش موانع و افزايش موفقيت سيستم مذكور بوجود آيد . ضمن آنكه روش تحقيق حاضر كتابخانه اي و نتايج حاصل از تحقيق با مطالعه كتب و مقالات بدست آمده است .كلمات كليدي :مديريت دانش ، فوايد مديريت دانش ، چالش ها ، شكست مديريت دانشمقدمه : در دسته بندي اي كه از سوي صاحب نظران كسب و كار ارائه گرديده ، دهه 1980 را دهه جنبش كيفيت (تاكيد بر اينكه براي دستيابي به كيفيت بهتر ،همه كاركنان بايد از قدرت فكري خود بهتر استفاده كنند )، دهه 1990 را دهه مهندسي مجدد (استفاده از فناوري براي بهبود فرايندهاي كسب و كار و كاهش هزينه ها) و دهه 2000 را دهه مديريت دانش لقب داده اند . (فتحيان وقوامي فر ،1384)مديريت دانش مفهومي ميان رشته اي است و تاكيد آن بر دانش ، آن را از ساير رويكردهاي مديريتي متمايز مي كند . بدون اين تاكيد ، مديريت دانش صرفاً يك مفهوم باز يافته و تكراري موضوع مديريت مي شود و بدون توضيح روشن دانش بحث مديريت دانش از هدف خود دور مي افتد . بنابراين دانش هويت و ماهيت مديريت دانش را تشكيل مي دهد. (عدلي ،1384 )يكي از مديران ارشد شركت "هيولت پاكارد " مي گويد :"اگر هيولت پاكارد مي دانست كه چه چيزهايي را مي داند سود دهي اش سه برابر مي شد " (اخوان وجعفري،1384)مديريت دانش در پي ايجاد ارزش از طريق دارايي هاي نا محسوس سازمان مي باشد .بسياري از سازمانها براي تسهيل در فرايند به اشتراك گذاري و ادغام دانش به طراحي سيستم هاي مبتني بر رايانه مي پردازند . بايد توجه داشت كه براي اين كار تنها استفاده از تكنولوژي هاي رايانه اي در مديريت دانش كافي نمي باشد ، كاربران سيستم مديريت دانش مي دانند كه كاركنان و فرهنگ كار ، ديگر عوامل تعيين كننده در موفقيت يا شكست اجراي سيستم مديريت دانش محسوب مي شوند . توجه به ورودي هايي چون توجه ، انگيزه ، تعهد ، خلاقيت ، نوآوري براي توضيح مناسب خروجي هاي عملكرد سازمان ضروري است . اما اغلب مديران در فهم جنبه هاي عملي مديريت دانش با چالش هاي مختلفي روبرو هستند . (شريف زاده ،بودلايي،1387،ص271) در نتيجه براي اجراي موفقيت آميز مديريت دانش بايد در پي شناخت چالش ها بود. در ادامه مقاله به شناسايي اين چالش ها پرداخته شده است .مديريت دانش چيست : مديريت دانش يك مدل كسب و كار نظام يافته داخلي است كه به تازگي در حيطه علوم و سازمانها پديدار شده و يك طيف وسيع علمي را با تمام منظرهاي آن مورد رسيدگي قرار مي دهد . اين طيف وسيع مي تواند ، توليد دانش ، تدوين قوانين علمي و مشاركت علمي را شامل شده و نهايتاً به ارتقاء فراگيري و نوآوري منجر شود .(محمد لو ،1383)مديريت دانش ناظر بر كيفيت و چگونگي به كارگيري اطلاعات توسط افراد براي حل مسائل ، منابع اطلاعاتي مناسب براي تبديل به دانش و چگونگي ذخيره دانش براي استفاده توسط كاربران خاص مي باشد . سازمانهاي امروزي در حال تلاش براي يافتن روش هائي هستند كه به آنها در تحصيل ، سازماندهي ، انتقال و به كارگيري موثر دانش در كل سازمان كمك كند . (واعظي وحبيبي ،نشريه مديريت )تعاريف زيادي از مديريت دانش ارائه شده است از جمله : -مديريت دانش استفاده خلاق و موثر و كارامد از كليه دانش ها و اطلاعات در دسترس سازمان به نفع مشتري و در نتيجه به سود خود سازمان (مك دانلد ،1381،ص2)-مالهوترا در تعريف مديريت دانش بيان مي كند :"مديريت دانش ، فرايندي است كه بواسطه آن سازمانها در زمينه يادگيري (دروني كردن دانش ) كد گذاري دانش (بيروني كردن دانش )، و توزيع و انتقال دانش ، مهارتهايي را كسب مي كند .(ابطحي ، صلواتي ،1385،ص34)-تعريف اسوان (1999) از مديريت دانش يكي از بهترين تعاريف قلمداد مي شود ، چرا كه اين تعريف اهداف را تشريح و مديريت دانش را در جايگاه سازماني مناسب قرار مي دهد :"مديريت دانش هر گونه فرايند يا عمل توليد ، كسب ، تسخير ، ترويج و جامعه پذيري و كاربرد آن است "(واعظي، حبيبي )ويژگي ها و فوايد مديريت دانش : مديريت دانش با بكارگيري دانش روز ، به دانش بشر اعتبار مي بخشد .هوش سازماني را تقويت مي كند .سازمان را در جهت انطباق با محيط و شرايط موجود توانمند مي سازد .زمينه نوآوري پايدار و خلاقيت بخشي سازمان را فراهم مي نمايد .سازمان را به شناخت مسايل روز و پاسخگويي آن ها با راه حل هاي جديد قادر مي سازد.با استفاده از روش هاي سيستمي به رفع اشتباهات و اصلاح انحرافات مي پردازد .جو آزاد انديشي متناسب با سازماندهي و هدايت دانش جديد را خلق مي نمايد .جنبش نرم افزاري جهاني را گسترش مي دهد.درك هدفهاي آرماني و بلند مدت را در محيط آزادي افكار تسهيل مي نمايد . 10-با ايجاد جو آزاد انديشي و شكل گيري مديريت دانش از فساد و تباهي جلوگيري مي كند . 11 - محيط رشد پردازش اطلاعات و دانش را سرعت مي بخشد .(كريمي پور ، داودي ،1385)با وجود ويژگي هاي مهم مديريت دانش و منافعي كه به سازمانها مي رساند اكثر سازمانها از اين مهم غافل مانده و يا در پياده سازي آن دچار شكست شده اند. در نتيجه سازمانها بايستي ضمن آگاهي از مزاياي مديريت دانش ، موانع و چالش هاي پيش روي آن را شناخته تا با شناسايي آنها زمينه اجراي موفقيت آميز آن را مهيا كنند .چالش هاي فرا روي مديريت دانش : اغلب مديران در فهم جنبه هاي عملي مديريت دانش با چالش هاي مختلفي روبرو هستند . اين چالش ها از آن جهت به وقوع پيوسته كه مديران سنتي در گذشته دائما با منابع فيزيكي و ملموس سرو كار داشته اند و از ساير موارد غافل شده اند در زير به مهمترين اين چالش ها اشاره شده است : – چالش راهبرد تجارت و تكنولوژي در محيطي كه خروجي هاي آن بسيار متنوع است ، اتوماسيون وظايف ، بهينه سازي جريان كار و طراحي مجدد فرايندهاي كار ، كافي نخواهند بود . اكثر سازمانها نيازمند توسعه ظرفيت انطباق پذيري جهت ارتقاء طرح ارزشي سازمان مي باشند . مدل هاي ديجيتالي سازمان نيازمند به بهبود سريع در مفاهيم سنتي صنعت ، سازمان ،محصولات ، خدمات و كانالهاي بازاريابي ، توزيع و فروش مي باشند. نسل آينده سيستم هاي مديريت دانش نيازمند كنجكاوي پيوسته در مورد منطق برنامه ريزي و قابليت انطباق بسيار بالا ، براي لحاظ نمودن تغييرات پيوسته در متد ها و ساختار اطلاعات سازمان مي باشند.(شريف زاده ،بودلايي،1387،ص276)- چالش كنترل سازماني : كنترل براي رسيدن به مقاصد ، اقدامات و خروجي هاي از پيش تعيين شده ضروري مي باشد . هماهنگي جهت اطمينان از انطباق پذيري در پردازش يك مجموعه اطلاعات و ارائه يك خروجي معين ضروري است . در محيطي كه تغييرات آن جهشي و غير پيوسته است ، بقا سازمان به ارزيابي هاي پيوسته از مفروضات موجود در منطق سازمان بستگي دارد ، تا اين اطمينان حاصل شود كه خروجي هاي عملكرد سازمان با تغييرات شرايط بازار ترجيحات مصرف كننده ، نيازهاي رقابتي ، مدل هاي سازمان و ساختار صنعت سازگار مي باشد . در طراحي سيستم هاي مديريت دانش بايد اين اطمينان وجود داشته باشد كه اين سيستم ها با تاكيد بيش از اندازه بر مقاصد ، اقدامات و خروجي هاي از پيش تعيين شده ، محدود نشده باشد . در منطق سنتي ، سازمان مبتني بر كنترل بوده است ، حال آنكه سازمانهاي جديد بدليل وجود تغييرات محيطي بسيار زياد به مدل هايي نيازمندند كه در آن قوانين كمتر و آزادي عمل بيشتري وجود داشته باشد .(همان منبع ، ص 277)چالش فرهنگ سازماني فرهنگ سازماني مي تواند بزرگ ترين مانع براي موفقيت مديريت دانش باشد . اجزاي دانش سه جنبه دارد : سهيم سازي دانش كاربرد دانش يا اجرا بر اساس به اشتراك گذاري با ديگران استفاده مجدد از دانش جنبه اول يعني سهيم سازي دانش با فرهنگ سازماني ارتباط مستقيم دارد . فرهنگي كه احتكار دانش را به جاي سهيم سازي آن تشويق كند ، مانع جدي مديريت دانش است . مانع ديگر فرهنگي ، تشويق وضع موجود است كه از آن به عنوان نابينايي سازماني ياد مي كنند و اشاره به وضعيتي دارد كه افراد باور دارند عمل فعلي بهترين رفتار است .فرهنگ ها و ارزش ها در سازمان بايد محيط هاي يادگيري اي را بوجود بياورند كه در آن همه افراد متعهد هستند تا برتر شوند . شكست و ريسك قابل تحمل باشد و به عقايد بيروني بايد خوش آمد گفت .(عدلي ،1384، ص 235)چالش ساختار سازماني : مدل هاي اوليه مبتني بر فرايندهايي بود كه براي استفاده از دانش هاي از قبل برنامه ريزي شده و مشخص شده بكار مي رفت . در حاليكه ، مدل هاي جديد بر ايجاد فرهنگ سازماني تاكيد دارد كه موجب به اشتراك گذاري اطلاعات و نوسازي و خلق دانش هاي جديد مي شود . در واقع مديريت دانش خواسته هاي جديدي بر بخش هاي مختلف از جمله ساختار سازمان تحميل مي كند . ساختارهاي سلسله مراتبي و غير منعطف نمي تواند محمل خوبي براي مديريت دانش باشد . ساختار مناسب ساختاري است كه از انعطاف و پويايي لازم برخوردار باشد . تا ارتباطات به مرزهاي تيمي ، بخشي و حتي سازماني محدود نشود و امكان برقراري ارتباط با محيط بيرون از سازمان براي كاركنان به سادگي مقدور باشد و به عبارتي جنبه غير رسمي ساختار سازماني نقش مهمي در توسعه تعاملات ايفا نمايد . چنين ارتباطي امكان دستيابي به دانش گروههاي خارج از سازمان را نيز ميسر مي سازد .(شريف زاده ،بودلايي ،1387 ،ص280) - ابهام در سيستم هاي انگيزشي مانع جدي ديگر ، ابهام در سيستم هاي انگيزشي به منظور كاربرد و سهيم سازي دانش است .در حال حاضر علي رغم وجود بهترين تكنولوژي ها و غني ترين منابع اطلاعاتي ، شواهد نشان مي دهد كه انگيزه و تعهد كارگران دانش براي استفاده از آنها بسيار كم است . اين در حالي است كه انگيزه و تعهد براي خلاقيت ، سهيم سازي و كاربرد دانش به عنوان عوامل نامرئي موفقيت مديريت دانش شناخته شده است . سيستم هاي پاداش مي تواند يك محرك براي توسعه دانش ومهارت كاركنان باشند . به نظر مي رسد در سازماني جهل و ناداني در زمينه انگيزش و تعهد كارگران دانش – خالقان دارايي دانش سازماني – بيشتر از دانايي در اين زمينه است . و بدون ترديد كارگران دانش نيازمند سيستم هاي پاداش متفاوتي هستند و سيستم پاداش آنها به احتمال زياد صرفاً مادي و ملموس نخواهد بود . با اذعان به اين واقعيت كه وجود انگيزه هاي مادي و غير مادي درتضاد با هم قرار ندارند وبا توجه به اهميت تفاوت هاي فردي ، بايستي به شناخت اين انگيزه ها اقدام كرد .(عدلي ،1385 ،صص8-235)چالش فرماندهي و كنترل مديريتي : عدم اعتقاد و حمايت مديريت عالي از فعاليت ها و برنامه هاي مديريت دانش ، نگرش هاي كوتاه مدت و جزئي نگري و سبك هاي نا مناسب رهبري نيز مانع اجراي موفقيت آميز برنامه هاي مديريت دانش مي شود . كنترل سازماني به دنبال كسب پذيرش و موافقت در مورد اهداف از پيش تعيين شده است ، كه اين براي رسيدن به روش هاي برتر و رويه هاي عملياتي استاندار ضروري مي باشد . موضع گيري صريح سيستم هاي كنترل و فرماندهي براي رسيدن به هماهنگي موجب كاهش انگيزه افراد مي شود ، كه اين براي سيستم هاي فعال در محيط هاي پيچيده مطلوب نمي باشد . سيستم ها براي اطمينان ا زايجاد هماهنگي طراحي مي شوند ، اما آنها به شناسايي و اصلاح شكاف بين ورودي ها ، منطق فرايند ، خروجي هاي سازمان و ملزومات بقا سازمان توجه چنداني ندارند.(شريف زاده ، بودلايي ،1387،صص81-280)چالش بازده اقتصادي : برخي از اقتصاددانان مانند (Arthur ,1996) بيان مي كنند كه توليد و توزيع محصولات و خدماتي كه مبتني بر دانش مي باشند ، بازده اقتصادي بيش تري در مقايسه با محصولات و خدمات صنعتي ايجاد مي نمايند . هر يك از عوامل صنعتي يك حد آستانه دارند ، به اين معني كه هر واحد اضافه تر در حد آستانه براي زمين ، نيروي كار و سرمايه منجر به كاهش بازده خواهد شد . در مقابل محصولات دانش و اطلاعات با قانون اقتصادي متفاوتي عمل مي نمايند ، به اين صورت كه سرمايه گذاري در هر واحد اضافي از اطلاعات و دانش جديد مي تواند به بازده بيشتر سرمايه منجر شود . بنابراين ، اين نكته مهم است كه ، تحقق اين نرخ بازده نه تنها به تجديد نظر در ماهيت توليد و خدمت نيازمند است ، بلكه تجديد نظر در كانال هاي توزيع و همچنين فرايندهاي سازماني مربوط به توزيع و بهره برداري نيز اهميت دارند . (همان ،ص281)-چالش سياسي : البته اين چالش در سازمانهاي دولتي چشمگير تر هستند ، اگر باور داشته باشيم كه دانش يك منبع قدرت است و شخص داراي قدرت مي تواند اعمال نفوذ كند ، طبيعي است كه عده اي براي دستيابي انحصاري به دانش تلاش مي كنند . ثبات يا عدم ثبات فضاي سياسي كشور نيز بدليل اثر گذاري بر فرايند خط مشي گذاري وثبات مديريت در سازمانهاي دولتي ، مديريت دانش را تحت تاثير قرار خواهد داد .هم چنين وجود فضايي باز كه در آن افراد به راحتي بتوانند ايده هاي خود را اظهار نمايند، بر روند فعاليت هاي مديريت دانش اثر گذار خواهد بود.(همان ،ص282)موانع ديگري كه مديريت دانش با آن مواجهه است عباتند از : عدم موفقيت در تطبيق تلاش هاي مديريت دانش سازماني با اهداف استراتژيك سازمان ايجاد سيستم و منابع اطلاعاتي متعدد در سازمان بدون توجه به محتواي آن عدام ارتباط مديريت دانش سازماني با فعاليت هاي روزانه افراد تمركز بر تلاش هاي مديريت دانش سازماني فقط در محدده مرز هاي سازمانتاكيد بيش از حد بر شيوه هاي رسمي يادگيري به عنوان مكانيزمي براي تسهيم و توزيع اطلاعات (مكي ،)درون گرايي فزاينده سازمانها كه توام با ترس يادگيري از غريبه ها است نياز به بازشناسايي سيستم هاي پاداش كه اغلب بر اساس اندازه گيري مالي سنتي است . كشف زمان ، با وجود فراواني رقباي نوآور كه اهميت آن را دريافته اند.(عدلي ،1385 ،ص 238)در تحقيقي كه در كشورفرانسه و آلمان انجام گرفته عوامل بازدارنده مديريت دانش بصورت زير بيان شده است :عوامل بازدارنده دانش – سازمانهاي مطالعه شده فرانسويعوامل بازدارنده موتورولا اوچان گروه آكورمحدوديت هاي زماني و توليد × × ×نظام آموزش اجباري × × منسوخ بودن محتوي بعضي از دوره ها × فقدان انگيزه دركاركنان يا مديريت × × چند فرهنگي بودن (شريف زاده ،بودايي،1387،ص283)عوامل بازدارنده دانش – سازمانهاي مطالعه شده آلمانيعوامل بازدارنده بوش ريمنس آگروو GTZ سوني تسهيم ناكافي دانش × × × ×اولويتهاي ديگر × × × ×فقدان انگيزه در كاركنان × × نبود انگيزه در مديريت و عدم تشويق و حمايت از يارگيري كاركنان × × × نبود اطلاعات مورد نياز براي يادگيري × × ×نبود اطلاعات در مورد فرصت هاي يادگيري × × فرهنگ ضعيف يادگيري × ×نبود ارزيابي × × ×(شريف زاده ،بودايي،1387،ص284)علل مهم شكست مديريت دانش و اهميت تحقيق : يكي از مهم ترين عواملي كه طي يك دهه و نيم گذشته باعث شكست بسياري از پروژه هاي مديريت دانش شده است بيماري آتي زدگي نام دارد . د رگزارشي كه در سال 2007 منتشر شد شركت Baincompany (از بزرگ ترين شركت هاي جهان در زمينه مشاوره مديريت) نتايج بررسي هاي خود را بر روي 25 ابزار مديريتي كه معمولا مديران براي حل مشكلات سازماني خود از آن بهره مي گيرند ارائه كرد . اين بررسي از سال 1993 شروع شد و در مدت 14 سال و طي 11دوره پيمايش گسترده در مجموع مبتني بر نظرات هزار نفر از مديران ارشد سازمانهاي قدرتمند در بيش از 70 كشور دنيا (در مناطق آمريكاي شمالي ، اروپا ، آسيا ، آفريقا ، خاورميانه و امريكاي لاتين )تدوين شده است . هدف از اين تحقيق تعيين اثر بخشي و چالش هاي استفاده از پركاربردترين ابزارهاي مديريتي توسط مديران ارشد سازمانها بود و در اين ميان مديريت دانش نيز به عنوان يكي از ابزارهاي مديريتي مورد بررسي قرار گرفته است . در بين 25 ابزار مورد بررسي ، مديريت دانش از نظر ميزان كاربرد ، رتبه هشتم را در جهان به خود اختصاص داد. جالب اين بود كه رتبه مديريت دانش در شركت هاي آسيايي هفت بود . اما نكته جالب تر اين بود كه وقتي از مديران در خصوص ميزان رضايت مندي آنها از به كارگيري ابزاهاي مديريتي سوال شد مديريت دانش رتبه 22 را به خود اختصاص داد (اقبال زياد رضايت كم ) (رضازاده ،1387)ريشه مشكل چيست ؟ شايد يكي از مهم ترين دلايل ، رويكرد نادرست و غلط به مديريت دانش باشد . متخصصان تاكيد مي كنند كه فناوري تنها يكي از اجزاء يك نظام مديريت دانش است و اين مشكل تا حد زيادي بر عهده شركت هاي است كه به بهانه مديريت دانش درصد فروش نرم افزارهاي خود هستند . دقيقاً مانند حالتي كه به يك بيمار مبتلا به قند ، شيريني خامه اي تجويز كرده و يا به نوزادي يك ماهه به زور كباب كوبيده خورانده شود . با توجه به اين توضيحات با يد مديران سازمانها رويكرد صحيحي به مديريت دانش داشته و تحقيق بيشتري در اين زمينه صورت دهند تا از بيماري آتي زدگي جلوگيري شود .نتيجه گيري : منافع ناشي از ابتكار مديريت دانش فراتر از آن است كه بتوان از اجراي آن صرفنظر كرد ، كاهش هزينه ها ، اشتباه كمتر ، اداره روابط موثر با مشتري ، ارائه هوش رقابتي و .... با توجه به منافع گسترده مديريت دانش بايد موانع اجرايي آن را شناسايي كرد .در هنگام اجراي برنامه مديريت دانش بايستي نسبت به برخي عوامل كه در برنامه خلل ايجاد مي كند و اجراي موفقيت آميز آنرا دچار نقص مي كنند آگاه بود . مجريان برنامه مديريت دانش بايد نسبت به شناخت اين چالش ها حساس بوده و تاثير آنان را درك كرده و اقدامات مقتضي را مبذول نمايند . در غير اين صورت چنين چالش هايي قطعاً اجراي موفقيت آميز هر پروژه اي را با مخاطره مواجه خواهند ساخت .يكي از موارد ديگري كه توجه به آن مهم است اشاره به اين نكته است كه هر سازماني در مواجهه با پياده سازي مديريت دانش چالش هاي منحصر به خود و به طور قطع راهكارهاي مخصوص به خود را دارد در نتيجه نمي توان يك راهكار يكسان براي همه سازمانها تجويز كرد ، چالش ها و موانع ارائه شده در مقاله حاضر در اكثر سازمانها مشاهده شده ولي هر سازماني در هنگام پياده سازي مديريت دانش بايد ضمن توجه به اين موانع ، عوامل ديگر بازدارنده در سازمان خود را بشناسد و راههاي تسهيل آنهارا فراهم كند، ضمن آنكه از آتي زدگي و توجه صرف به نرم افزارهاي مديريت دانش پرهيز كند .منابع : -ابطحي ،حسين . صلواتي ، عادل .(1385) . مديريت دانش در سازمان .-اخوان ، پيمان .جعفري ، مصطفي .(1384). ناكامي مديريت دانش در سازمانها ، نشريه تدبير 161.-رضا زاده ، محمد حسين .(1387). مديريت دانش ابزاري در دست مديران جهان ، نشريه حيات نو .-شريف زاده ، فتاح . بودلايي ، حسن .(1387). مديريت دانش در سازمانهاي اداري ، توليدي و خدماتي ، تهرن : انتشارات جهاد دانشگاهي .-عدلي ، فريبا .(1384). مديريت دانش ،حركت به سمت فراسوي دانش ،تهران : انتشارات فراشناختي انديشه .-كريمي پور ، محمد رضا. داوودي ،رسول .(1385). مديريت دانش و جو آزاد انديشي ، نشريه اسرار 187.-فتحيان ،محمد .قوامي فر ، عاطفه .(1384). نقش مديريت دانش ضمني در خلاقيت و نوآوري ، نشريه تدبير 164.-محمد لو ،مسلم .(1383). مديريت دانش و استعدادها ، نشريه تدير 147.-مك دانلد ، جان .(1381). مديريت دانش در يك هفته ، ترجمه وتدوين : گروه كارشناسان ايران -واعظي ، رضا .حبيبي ، متولي ، نگاهي دانش مدار به مديريت دانش ، نشريه مديريت . يوحنا قديمي، علي عباسي، كاوه پاشايي مقدمه: امروزه با گسترش سيستم هاي پايگاهي و حجم بالاي داده ها ي ذخيره شده در اين سيستم ها ، نياز به ابزاري است تا بتوان داده هاي ذخيره شده پردازش كرد و اطلاعات حاصل از اين پردازش را در اختيار كاربران قرار داد . با استفاده ار پرسش هاي ساده در SQLو ابزارهاي گوناگون گزارش گيري معمولي ، مي توان اطلاعاتي را در اختيار كاربران قرار داد تا بتوانند به نتيجه گيري در مورد داده ها و روابط منطقي ميان آنها بپردازند اما وقتي كه حجم داده ها بالا باشد ، كاربران هر چند زبر دست و با تجربه باشند نمي توانند الگوهاي مفيد را در ميان حجم انبوه داده ها تشخيص دهند و يا اگر قادر به اين كار هم با شند ، هزينه عمليات از نظر نيروي انساني و مادي بسيار بالا است .از سوي ديگر كاربران معمولا فرضيه اي را مطرح مي كنند و سپس بر اساس گزارشات مشاهده شده به اثبات يا رد فرضيه مي پردازند ، در حالي كه امروزه نياز به روشهايي است كه اصطلاحا به كشف دانش[1]بپردازند يعني با كمترين دخالت كاربر و به صورت خودكار الگوها و رابطه هاي منطقي را بيان نمايند .داده كاوي[2]يكي از مهمترين اين روشها است كه به وسيله آن الگوهاي مفيد در داده ها با حداقل دخالت كاربران شناخته مي شوند و اطلاعاتي را در اختيار كاربران و تحليل گران قرار مي دهند تا براساس آنها تصميمات مهم و حياتي در سازمانها اتخاذ شوند .در داده كاوي از بخشي از علم آمار به نام تحليل اكتشافي داده ها[3]استفاده مي شود كه در آن بر كشف اطلاعات نهفته و ناشناخته از درون حجم انبوه داده ها تاكيد مي شود . علاوه بر اين داده كاوي با هوش مصنوعي و يادگيري ماشين نيز ارتباط تنگاتنگي دارد ، بنابراين مي توان گفت در داده كاوي تئوريهاي پايگاه داده ها ، هوش مصنوعي ، يادگيري ماشين و علم آمار را در هم مي آميزند تا زمينه كاربردي فراهم شود .بايد توجه داشت كه اصطلاح داده كاوي زماني به كار برده مي شود كه با حجم بزرگي از داده ها ، در حد مگا يا ترابايت ، مواجه باشيم . در تمامي منابع داده كاوي بر اين مطلب تاكيد شده است .هر چه حجم داده ها بيشتر و روابط ميان آنها پيچيده تر باشد دسترسي به اطلاعات نهفته در ميان داده ها مشكلتر مي شود و نقش داده كاوي به عنوان يكي از روشهاي كشف دانش ، روشن تر مي گردد .مفاهيم پايه در داده كاويدر داده كاوي معمولا به كشف الگوهاي مفيد از ميان داده ها اشاره مي شود . منظور از الگوي مفيد ، مدلي در داده ها است كه ارتباط ميان يك زير مجموعه از داده ها را توصيف مي كند و معتبر ، ساده ، قابل فهم و جديد است .تعريف داده كاويدر متون آكادميك تعاريف گوناگوني براي داده كاوي ارائه شده اند . در برخي از اين تعاريف داده كاوي در حد ابزاري كه كاربران را قادر به ارتباط مستقيم با حجم عظيم داده ها مي سازد معرفي گرديده است و در برخي ديگر ، تعاريف دقيقتر كه درآنها به كاوش در داده ها توجه مي شود موجود است . برخي از اين تعاريف عبارتند از : * داده كاوي عبارت است از فرايند استخراج اطلاعات معتبر ، از پيش ناشناخته ، قابل فهم و قابل اعتماد از پايگاه داده هاي بزرگ و استفاده از آن در تصميم گيري در فعاليت هاي تجاري مهم.[1] * اصطلاح داده كاوي به فرايند نيم خودكار تجزيه و تحليل پايگاه داده هاي بزرگ به منظور يافتن الگوهاي مفيد اطلاق مي شود [2]. * داده كاوي يعني جستجو در يك پايگاه داده ها براي يافتن الگوهايي ميان داده ها .[3] * داده كاوي يعني استخراج دانش كلان ، قابل استناد و جديد از پايگاه داده ها ي بزرگ . * داده كاوي يعني تجزيه و تحليل مجموعه داده هاي قابل مشاهده براي يافتن روابط مطمئن بين داده ها .همانگونه كه در تعاريف گوناگون داده كاوي مشاهده مي شود ، تقريبا در تمامي تعاريف به مفاهيمي چون استخراج دانش ، تحليل و يافتن الگوي بين داده ها اشاره شده است .تاريخچه داده كاوياخيرا داده كاوي موضوع بسياري از مقالات ، كنفرانس ها و رساله ها ي عملي شده است ، اما اين واژه تا اوايل دهه نود مفهومي نداشت وبه كار برده نمي شد .در دهه شصت و پيش از آن زمينه هايي براي ايجاد سيستم ها ي جمع آوري و مديريت داده ها ايجاد شد و تحقيقاتي در اين زمينه انجام پذيرفت كه منجر به معرفي و ايجاد سيستم هاي مديريت پايگاه داده ها گرديد .ايجاد و توسعه مدلهاي داده اي براي پايگاه سلسله مراتبي ، شبكه اي و بخصوص رابطه اي در دهه هفتاد ، منجر به معرفي مفاهيمي همچون شاخص گذاري و سازماندهي داده ها و در نهايت ايجاد زبان پرسش SQLدر اوايل دهه هشتاد گرديد تا كاربران بتوانند گزارشات و فرمهاي اطلاعاتي مورد نظر خود را ، از اين طريق ايجاد نمايند .توسعه سيستم هاي پايگاهي پيشرفته در دهه هشتاد و ايجاد پايگاه هاي شي گرا ، كاربرد گرا[4]و فعال[5]باعث توسعه همه جانبه و كاربردي شدن اين سيستم ها در سراسر جهان گرديد . بدين ترتيب DBMSهايي همچون DB2، Oracle، Sybase، ... ايجاد شدند و حجم زيادي از اطلاعات با استفاده از اين سيستم ها مورد پردازش قرار گرفتند . شايد بتوان مهمترين جنبه در معرفي داده كاوي را مبحث كشف دانش از پايگاه داده ها ([6]KDD) دانست بطوري كه در بسياري موارد DMو KDDبصورت مترادف مورد استفاده قرار مي گيرند .همانطور كه در تعريف داده كاوي ذكر شد ، هدف از جستجو و كشف الگوهايي در پايگاه داده ها و استفاده از آنها در اخذ تصميمات حياتي است ، بنابراين مي توان گفت كه DMبخشي از فرايند KDDاست كه در نهايت به ايجاد سيستم هاي DSS[7]شكل 1-1 نقش داده كاوي در فرايند كشف دانش از پايگاه داده ها را نشان مي دهد . [4]براي اولين بار مفهوم داده كاوي در كارگاه[8]IJCAIدر زمينه KDDتوسط Shapirمطرح گرديد . به دنبال آن در سالهاي 1991 تا 1994 ، كارگاههاي KDDمفاهيم جديدي را در اين شاخه از علم ارائه كردند بطوري كه بسياري از علوم و مفاهيم با آن مرتبط گرديدند.برخي از كاربردهاي داده كاوي در محيطهاي واقعي عبارتند از : 1. خرده فروشي 2. تعيين الگوهاي خريد مشتريان 3. تجزيه و تحليل سبد خريد بازار 4. پيشگويي ميزان خريد مشتريان از طريق پست(فروش الكترونيكي) 5. بانكداري 6. پيش بيني الگوهاي كلاهبرداري از طريق كارتهاي اعتباري 7. تشخيص مشتريان ثابت 8. تعيين ميزان استفاده از كارتهاي اعتباري بر اساس گروههاي اجتماعي 9. بيمه 10. تجزيه و تحليل دعاوي 11. پيشگويي ميزان خريد بيمه نامه هاي جديد توسط مشتريان 12. پزشكي 13. تعيين نوع رفتار با بيماران و پيشگويي ميزان موفقيت اعمال جراحي 14. تعيين ميزان موفقيت روشهاي درماني در برخورد با بيماريهاي سخت -----------------------------------------------------[1]Knowledge Discovery[2]Data Mining[3]Exploratory Data Analysis[4]Application Oriented[5]Active DBMS[6]Knowledge Discovery From Database[7]Decision Support System[8]Workshop سازمان يادگيرنده با تاكيد بر مكانيسم يادگيري مغز انسان دكتر ناصر پورصادق-دكتر غلامرضا رحيمي- مهدي علوي سازمان يادگيرنده با تاكيد بر مكانيسم يادگيري مغز انسان( با اشاره موردي به رابطه يادگيري سازماني و عملكرد سازماني در مديريت درمان آذربايجان غربي) چكيده: در اين مقاله ما ضمن بيان ارتباط يادگيري با عملكرد سازماني بر استفاده از مكانيسم هاي يادگيري مغز آدمي تاكيد گرديده و سعي به شبيه سازي سازمان در معناي عام به عنوان يك مغز مصنوعي در مقياسي كاملا ابتدائي خواهيم كرد سپس به ارتباط بين يادگيري سازماني در يك مطالعه موردي در سازماني درماني با حدود 1200 نفر پرسنل با عملكرد آن سازمان خواهيم پرداخت علت انتخاب يك مجموعه درماني يا همان بيمارستان به علت پيچيدگي بيمارستانهاست كه بحث را جالب تر مي كند در پايان راهكارهاي پيشنهادي براي رسيدن به ساختاري آرماني در سازمان مورد بحث بيان خواهد گرديد .مقدمه :صاحبنظران معرفت پذيري ( يادگيري ) را تغيير نسبتا پايدار در رفتار يا رفتار بالقوه كه از تجربه مستقيم يا غير مستقيم ناشي مي شود تعريف كرده اند . (رضائيان به نقل از ايكينز 1386 ص74 )در سازمان هاي يادگيرنده، تمامي اجزا به هم ربط و پيوندي عميق دارند، به طوري كه «پيتر دراكر» اين گونه سازمان ها را به اركستري تشبيه مي كند كه هر كس ساز خود را مي زند، اما نكته مهم اين است كه تمامي نوازندگان عميقاً تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتيجه كار، يك آهنگ موزون است.(توپ را در بازي فوتبال در زمين رها كن و فقط قواعد بازي را به پرسنل بگو و بعد از دور نظارت كن) سري كتابهاي كنت بلانچارد نيز براين مفهوم تاكيد دارند .من مي خواهم اين نكته را تاكيد نمايم كه يك سازمان هم مانند موجود زنده و در سطح عالي مانند انسان كه در راس آن مغز مي باشد است تلاش كنيم سازماني توليد كنيم كه همانند انسان - حتي - پيچيده تر از آن عمل كند ؟؟؟مغز بر الگوهايي كه دايما در حال اصلاحند تكيه ميكند و نه بر زنجيره اي از علت و معلول (تيلور )مغز انسان هم وظيفه مديريت تمام بدن انسان را بر عهده دارد پس مسئول عملكرد آدمي مغز و هوش اوست آيا امكان دارد سازمانهاي يادگيرنده اي را طرح ريزي نمود كه ظرفيت آنرا داشته باشد تا همانند مغز عملكردي انعطاف پذير برگشت پذير و نوآور داشته باشد آيا ممكن است ظرفيتهاي هوش و كنترل را در سراسر يك بنگاه به گونه اي توزيع نمود كه سيستم بتواند به عنوان يك كل به خود سازماندهي و تعامل با چالشهاي پديد آمده بپردازد به زبان بسيار ساده هوش مصنوعي تلاش براي توليد ماشيني است كه همانند انسان عمل كند. اما اين تعريف حقايق و جزئيات را در خود جاي نمي دهد. AI:AI يك علم بسيار عميق و پيچيده در قرن اخير است كه در حالت كلي به مطالعه بر روي اطلاعات، چگونگي جمع آوري و نگهداري از آنها، بكارگيري اطلاعات و جابجايي و انتقال آنها به ماشين و يا انسان و حيوان ميپردازد.در فيزيك و شيمي بر اساس قانون اصل بقاي انرژي، انرژي از بين نميرود و فقط از صورتي بصورت ديگري در مي آيد. بسياري از علوم مانند بيولوژي، داروسازي، زمين شناسي و دانشهاي مهندسي براساس اين اصل تكامل يافته است و تمامي اين رشته ها بر اساس درك صحيحي از مكانيزم طبيعي و يا مصنوعي تبديل نيرو، جرم و انرژي استوار است. در مورد اطلاعات نيز اين اصل استوار است كه اطلاعات انتقال مي يابد و از صورتي بصورت ديگر در مي آيد.به همين دليل ميتوان اين علم را علم اطلاعات و يا علم هوش نامگداري كرد. علمي كه بر اساس اصل تبديل اطلاعات به فرم مكانيكي و شيميايي و بالعكس استوار است.ما در طي يك مطالعه آماري ضمن بررسي يادگيري سازماني در مديريت درمان آذربايجان غربي رابطه آن را با عملكرد سازماني ثابت نموديم بديهي است كه اگر ابعاد يادگيري سازماني تقويت گردد سازمان مورد مطالعه گامي به جلو در پياده سازي مفهوم مورد بحث در اين مقاله خواهد گذاشت كلياتي از اين تحقيق براي استفاده هاي بعدي در اين مقاله گنجانده مي شود . در اين مطالعه يادگيري سازماني در سه بعد فردي و تيمي و سازماني در مديريت درمان تامين اجتماعي استان آذربايجان غربي به شيوه مارسيك و واتگينزبررسي و ضمن مطالعه ميداني از تجزيه تحليل هاي آماري چون آزمون ميانگين و آزمون chi square و تست اسميرو كولموگراف براي تعيين نرمال بودن توزيع و ضرايب پيرسون براي تعيين همبستگي متغير ها و مقدار آلفاي كرونباخ براي تعيين پايايي پرسشنامه بهره گرفته شده استمطالعه طبق چارچوب مارسيك و واتگينز در سه بعد فردي ،تيمي و سازماني از طريق مولفه هاي هفتگانه يادگيري مستمر ، پرسش و گفتگو ، يادگيري تيمي ، توانمند سازي ، سيسم جايگيري ،ارتباط و اتصال سيستم و رهبري استراتژيك كه شامل كلا 55 متغير مي باشد انجام گرديد .روش تحقيق – جامعه و نمونه آماري و شيوه تعيين حجم نمونه و ابزار گرد آوري داده ها :جامعه مورد پژوهش مديريت درمان تامين اجتماعي آذربايجان غربي بوده و براي تعيين حجم نمونه از جدول محاسبه شده تعيين حجم نمونه كه از جزوه درسي روش تحقيق جناب آقاي دكتر فرهاد نژاد ايراني صفحه 94 اقتباس شده است استفاده گرديده كه اين جدول "منسوب به سه دانشمند به نامهاي كهن و مورگان و كرجساي بوده كه در آن تعداد مورد نياز اعضاي نمونه با توجه به حجم جامعه مشخص شده است . لازم به ذكر است كه اين اعداد از طريق محاسبه با انواع فرمولهاي آماري بدست آمده اند و اعتبار دارند." .(ايراني 85ص 93) كه تعداد كل پرسنل مديريت درمان آذربايجان غربي 1107 نفر طبق آمار تحويلي از آن مديريت محترم بود كه 291 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گرديد .روش گرد آوري اطلاعات ميداني و كتابخانه اي تواءمان بوده و ابزار جمع آوري داده ها در شيوه ميداني پرسشنامه اي متشكل از 55 سوال اصلي و5 سوال عمومي بوده كه به سبك ليكرت طراحي شده است . اين پرسشنامه استاندارد از نوع بسته ومنظم بوده و منسوب به دو دانشمند صاحب نظر در اين زمينه به نامهاي واتكينز و مارسيك مي باشد . براي تجزيه و تحليل داده ها از آمار توصيفي تحليلي شامل فراواني، درصد، ميانگين و انحراف معيار استفاده شده است. آمار استنباطي نيز در نتيجه گيري ها به كار مي رود .روش نمونه گيري تصادفي بوده و اقدام به توزيع 291 پرسشنامه بين افراد گرديده است .روائي و پايايي ابزار سنجش :براي تعيين روايي( اعتبار از نظرات گرانبهاي خبرگان امر استفاده گرديده و مورد تاييد ايشان است براي تعيين پايايي (قابليت اعتماد ) پرسشنامه از روش آلفاي كرونباخ با كمك نرم افزار spss استفاده گرديد كه مقدار آن ( 939. 0 ) به دست آمد كه از 0.7 بالاتر بوده و نشان مي دهد كه پرسشنامه پايايي لازم را داردنتايج آزمون اسميرو كالموگراف هم حاكي از نرمال بودن توزيع متغير ها بود(0.000= Asymp. Sig. (2-tailed))نتيجه كلي آزمون chi square در مورد يادگيري سازماني و عملكرد سازماني :نتايج آزمون chi square با متد مجانبي ( ( asymptotic در هر سه بعد يادگيري فردي ، تيمي و سازماني حاكي از ارتباط كامل متغير هاست. 0.000=Asymp . sig. نتايج آزمون chi square با متد مونت كارلوبا اطمينان 99 % حاكي از ارتباط كامل متغير هاست. 0.000 =Mont carlo sig. Sig. =0.000 confidence 99%پس يادگيري سازماني كلي با عملكرد سازماني در مديريت درمان آذربايجان غربي در هر سه بعد مطرح شده رابطه مثبت دارد . نه تنها سيستمهاي مصنوعي بلكه انسانها نيز اطلاعات را دريافت ميكنند، بكار ميگيرند و انتقال مي دهند. انسانها حتي با اينها كنترل ميشوند. براي مثال با جايزه خوشحال، با خبر بد غمگين، از صداي بلند در تاريكي هراسناك ميشوند يعني با دريافت يكسري اطلاعات از خود احساس نشان ميدهند. اين مورد نيز در در حال بررسي و مطالعه است. بنابراين AI برخلاف ظاهر اسمش، درباره سيستمهاي طبيعي و مصنوعي تجزيه و تحليل اطلاعات و نه فقط چگونگي دريافت اطلاعات بلكه چه ميكنند و چگونه احساس ميكنند، ميباشداطلاعات اضافي به همان اندازه مشكل آفرينند كه اطلاعات ناقص مسئله ساز (الواني ،86 ،128 )لذا نياز به طراحي يك شبكه اطلاعاتي مي باشد اين شبكه بايد نقاط استراتژيك در كنترل را شناسايي و مشخصات زير را به عنوان مشخصات يك سيستم كنترل موثر داشته باشد :متناسب با برنامه بودن ، عدم افراط و تفريط ، اطلاعات دقيق و صريح وبه روز ، سريع و عيني باشد نه بر اساس ذهنيات و نظرات شخصي ، اقتصادي و واقع بينانه باشد ، نتيجه كنترل دقيق و معين باشد و كنترلر ها واجد شرايط باشند .مقايسه اي كه از نظر توپولوژيكي و شناخت مدارها توسط محققان انجام شده حاكي از ارتباطات موازي و آرايه اي نظم يافته در مغز انسان نسبت به مغز حيوانات است بشر از طريق تعامل با سيستم هاي انساني مختلف زندگي مي كند ! نيز از تركيبي از سيتم هاي اخلاقي كه به هم مرتبط اند شكل مي پذيرد كه با همديگر ارتباطات موقت زيادي ايجاد مي كنند . و اين يك رمز موفقيت سيستم هاي انساني مي تواند باشد كه در سازمانهايي بسته به شرايط مي توان آن را پياده كرد در سازمانها آنچه كه كار سازمان را تشكيل مي دهد همان ارتباط بين بخشها يا افراد است در صورتي كه در مغز آدمي ارتباط نورونها با يكديگر كاركرد آنرا شكل مي دهد .ارتباط بين انسانها در سيستم فعل و انفعال شيميايي الكتريكي مثل ارتباطات نوروني كانالهايي ارتباطي يا مكانيزم حلقه فيدبك نيست بلكه آنها فعال اند ACTION BASE همانطور كه سيستم انساني قادر به ترميم قسمت آسيب ديده خود هستند سازمان هم بايد اين توانايي را داشته باشند سازمان فراتر از عمل :1- داراي عملكرد قانون و ساختار است .2 - لذا ارزيابي سازمان مطرح است .3 - آنگاه تغيرات از بالا به پايين يا تغيرات سريع موجودند 4 – پس نياز به سيتم هاي سازگار پيچيده در يك سازمان امروزي وجود دارد 5 – يك سيتم سازگار پيچيده تنوع الگوي واكنش و انتخاب دارد 6 - مغز آدمي نيزتنوع تغييرات را در محيط خود احساس مي كند و الگوي واكنش براي آن مي يابد و طراحي مي كند و عملكرد مناسب را انتخاب مي كند .7 – در سازمان سازمان به خودي خود نمي تواند فرمان دهد و تصميم بگيرد ولي در انسان مغز تصميم مي گيرد فرمان مي كند و تجسم يا شبيه سازي مي نمايد فتبارك ا... احسن الخالقين آينده نگري هاي واقع گرايانه معمول و امكان تصحيح اشتباهات و انتظار وقوع حوادث را داشتن، در عمل، كاركرد خوبي دارد. به علاوه اگر راهكار هاي بدست آمده از ارتباط هاي درك شده مختلف را با توجه به قدرتشان درست جمع بندي كنيم مي توانيم با تركيباتي از شرايط دست و پنجه نرم كنيم كه هنوز تجربه مواجهه با آنها را نداشته ايم. اين كار با روش فعال سازي گسترشي (Spreading activation) صورت مي گيردHeylighen) 1999(اين روشي است كه مغز ما هر روز با ديگر سيستم هاي پيچيده به آن شيوه سر وكار دارد: كنند . تنها ساختاركاركردي كه خارج از مغز چنين عمل مي كند شبيه سازي هاي شبكه عصبي هستند تحقيقات هايقن نشان مي دهد كه اين مكانيزم هاي "شبه مغزي" را مي توان براحتي در سطح ارگانها تعميم داد كه پشتوانه هوش جمعي تطابقي (Adaptive collective intelligence) باشند Heylighen)1999(خودسازمان يابي(Self organization) :در حالي كه انطباق به ما مي آموزد كه چگونه با پيچيدگي كنار آييم، مي توانيم سيستم هاي پيچيده اي داشته باشيم كه براي ما كار كنند، در واقع، هر سيستم ديناميكي اساسا توانايي خودسازمانيابي داردAshby) 1962 Heylighen, 2002 Heylighen Gerhenson,2003( و هر چه سيستم پيچيده تر باشد نتيجه" جالب توجه تر" خواهد بود . مي توانيم سازمان(Organization) را بعنوان ساختاري با كاركرد تعريف كنيم. كاركرد يعني ساختار شكل گرفته تا اينكه هدف يا مقصودي حاصل آيد . مكانيزم پايه خود سازمانيابي اينست كه سيستم هاي ديناميك دير يا زود بحالت جاذب (Attractor) ديناميك ها ميرسدند يعني تركيبي پايدار از حالتها كه سيستم مي تواند به آن وارد شود ولي نمي تواند آنرا ترك گويد.مي توانيم بگوييم كه اجزا در تر كيب دو بدو تطابق يافته اند Ashby) 1962)كه تعاملات آنها به شكلي محدود مي كند كه اين تر كيب جمعي پايدار بماند . بنابر اين " كار كرد" اين تركيب بقا است و رفتار بعدي سيستم را مي توان حمايت از اين كار كرد تلقي كرد خود سازمانيابي را مي توان يك هماهنگي خود بخودي تعاملات بين اجزاي سيستم در نظر گرفت بشكلي كه همكاري(Synergy) آنها به حداكثر برسد. اين نياز به ازدياد (Propagation) و پردازش اطلاعات دارد , زيرا كه اجزا مختلف وجوه متفاوتي از شرايط را دريافت مي كنند ليكن هدف مشترك آنها نياز دارد كه اين اطلاعات به اشتراك گذاشته شود . فر آيند حاصله شناخت گسترش يافته خواهد بود Huchings) 1995(نظر گاه پيچيدگي اظهار مي دارد كه نه تنها عدم قطعيت اجتناب ناپذير است ، داشتن اطلاعات زياد همانقدر مضر است كه كم اطلاعات داشتن بد است . در واقع ما به تفاوتي نباز داريم كه تفاوتي ايجاد كند كه اهداف ما را در نظر داشته باشد . آنچه در بقيه جهان اتفاق مي افتد بي اهميت است و سعي در گنجاندن آن در مدلهايمان فقط بار اضافي بر توانمندي هاي محدود ما براي پردازش اطلاعات ايجاد مي كند . در تفكر پيچيده دانش يك مدل ذهني است كه بنا شده تا حل مساله را تا حد ممكن ساده كند و نه بازتاب عيني از واقعيت بيروني و تصميم گيري صرفا راه حلي است كه بقدر كافي خوب است و بعد ها بايد با استفاده از فرصتها بهبود يابد و آنطور كه در تفكر كلاسيك اظهار مي شود بهترين روش نيست . پس قسمت مشكل كار اينست كه انتخاب گر باشيم و تفاوتهاي اصلي را از بين حجم بي پايان اطلاعات پايش كنيم. خوشبختانه خود سازمانيابي دوباره به كمك ما مي آيد . سازمان از اجتماع عوامل مرتبط با كانالهاي ارتباطي مختلف شكل گرفته است كه بطور خود كار با ياد گيري از تجربه، خود را رشد مي دهد : ارتباطاتي كه موثرند بيشتر استفاده مي شوند ،در حاليكه آنهايي كه بي تاثيرند بتدريج ناديده گرفته مي شوند . به اين صورت ، اطلاعات بصورت كارآ تري انتشار مي يابد و اضافات فيلتر مي شوند و اين اطمينان وجود دارد كه پيامهاي صحيح به مكانهاي صحيح مي رسند . اين آموزش همزمان در دو سطح اتفاق مي افتد: "ذهني" :وقتي يك شخص تجربه مي كند كه شخص ديگري پاسخ مناسب يا نا مناسبي به گونه خاصي از پيام مي دهد و در مورد اينكه با چه كس و در باره چه چيز ارتباط برقرار كند حساس تر مي شود و يا " مادي" باشد: وقتي امكانات مفيد مثل دفترچه يادداشت يا ارتباط اينترنتي در دسترس تر مي شوند ، بايد موارد بي فايده مثل دفتر تلفن يا ماشين فاكس را به انبار برد . با اين همه اين آموزش منتشر نشده هنوز در ساز مانهاي معمول قدري كند و غير قابل اعتماد است . با استفاده از اصول خود ساز مانيابي و سيبرنتيك Heylighen)1992,2002 Joslyn 2001)خواهيم توانست سازماني بسيار كار آمدتر طراحي كنيم . نتايج:ترتيب بندي بر مبناي اهميت چيزي است كه سيستم ارتباطي مي تواند به تجربه بياموزد . بر اين اساس كه پيامها فعالانه تر توسط كدام كارمندان مورد توجه قرار مي گيرند . يك مدل هوشمندانه تر سيستم هم مي تواند روش كار معمول و تقسيم كار را در يك سازمان بياموزد و اين اطمينان را حاصل كند كه تكليف هر كس به درستي و در زمان مناسب به دستش مي رسد با فهم مكانيسم خود سازمانيابي مي توانيم يك سيستم پيچيده را واداريم كه براي ما كار كند . اين مطلوب وقتي بدست مي آيد كه شرايط را طوري محيا سازيم كه خود سازمانيابي طوري عمل كند كه با انتظارات ما منطبق باشد. ما حتي مي تواني از هوش ذاتي شاخصه يك سيستم خود سازمانيابي استفاده كنيم و از آن بهره بگيريم . با تهييج افراد و رسانه ها براي تعامل و ياد گيري از تعاملات آنها مي توانيم يك پردازش اطلاعات منتشر بسازيم كه فعاليتهاي متفاوت در سيستم را هماهنگ سازد.كار تيمي و تفويض اختيار كه نشانه بلوغ كامل پرسنل است ، تقويت تكنولوژي ارتباطات و اطلاعات ،افزايش خلاقيت و نوآوري و انعطاف پذيري و سازش با نيروي كار ناهمگون از ديگر پيشنهادهاي اين بررسي به تمام سازمانهايي است كه مي خواهند يادبگيرند و پيشرفت كنند . منابع و مآخذ :منابع فارسي :1- مباني فلسفي تئوري سازمان دكتر حسن ميرزايي اهرنجاني، 1386 سمت 2-مباني مديريت استراتژيك نوشته هانگر و ويلن ترجمه دكتر اعرابي و ايزدي 1386 دفتر پژوهش هاي فرهنگي3-مديريت تحول در سازمان فرنچ و بل ترجمه و نگارش الواني و دانايي فرد ،1382 نشر صفار و اشراقي 4-شبكه كوانتمي : ( به نقل از شبكه 4 سيما )5-مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار با نگرش به روند جهاني شدن ناصر ميرسپاسي 1384 نشر مير 6-مباني مديريت رفتار سازماني دكتر علي رضائيان 1386 سمت 9-مجله اطلاعات و فناوري شماره 47 مهر ماه 88 10-مباني مديريت استراتژيك جي ديويد هانگر و ال ويلن دكتر اعرابي و ايزدي 11-استراتژي انديشه بزرگ برند اچ اشميت ترجمه دكتر ناصر پور صادق دكتر فرهاد نژاد ايراني و رضا رسولي 12-سيستمهاي اطلاعات مديريت پيشرفه دكتر هوشنگ مومني انتشارات ستاره سپهر 138513-مديريت تكنولوژي طارق خليل ترجمه دكتر سيد محمد اعرابي و داود ايزدي 1386 دفتر پژوهشهاي فرهنگي 14-مديريت و رفتار سازماني پروفسور جان آر شرمر هورن ترجمه مهدي ايرانژاد پاريزي 1386 نشر مديران 15-مديريت منابع انساني دكتر اسفنديار سعادت 1386 سمت 16-مديريت عمومي دكتر الواني 1385 نشر ني 17-مباني مديريت رفتار سازماني دكتر علي رضائيان 1386 سمت 18-تفكر استراتژيك و مديريت تحول رالف استيسي ترجمه دكتر مصطفي جعفري و مهزيار كاظمي موحد 1387 رسا 19-مديريت رفتار هاي سياسي در سازمان دكتر علي رضائيان 1386 سمت 20-مديريت استراتژيك آرنولد هگس ونيكلاس مجلوف ترجمه غلامرضا معما زاده و ناصر پورصادقو سعيد صياد منابع انگليسي : Learning-Org Dialog on Learning Organizations.htm-1 Watkins, Karen E. Marsick, Victoria J. (1993). Sculpting the Learning-2 Organization. San Francisco: Jossey-Bass.Watkins, Karen E. Marsick, Victoria J. (Eds.). (1996). In Action-: Creating3 the Learning Organization. Alexandria, VA: ASTD Press.Marsick, Victoria J. Watkins, Karen E. (1999). Facilitating Learning-4 Brookfield, VT: Gower.Watkins, Karen E. Marsick, Victoria J. (Eds.), (May 2003). Making-5 Learning Count! Diagnosing the Learning Culture in Organizations, Advances in Developing Human Resources, Vol. 5, No.2. Thousand Oaks, Ca:Sage-6 Adapted from ‘The Learning NGO’, Bruce Britton (1998). MS Excel version developed Marc Steinlin (Helvetas). ModifiedCunningham, 2006The Training Needs Analysis Toolkit.htm-7 peter senge and the theory and practice of the learning organization.mht-8http://www.nis.wvu.edu/wvu/guest_commentary_ten_characteristics.htm,2003-9 -10 \NovinErtebatIsp.htm-11\Tadbir دكترحسن رضائي مهر مسأله دين و دانش و رابطه آن دو، قدمتي به اندازه مبدأ پيدايش اين دو مقوله دارد و بحث تعامل يا عدم تعامل علم و دين، از زمانهاي دور دست مورد نظر بوده است. در همين راستا انظار گوناگوني از سوي نحله هاي مختلف فكري بخصوص در قرنهاي اخير و در جامعه مغرب زمين ارائه شده و هر كس رويكرد خاصي را در اين زمينه پذيرفته است. البته، مخفي نماند كه چنين مسأله اي به جوامعي مربوط است كه منزلت دين و علم را پذيرفته باشند. از اين رو، در تفكر لائيكي، جايي براي دين نيست تا بخواهد در برابر علم، ابراز وجود كند، و نيز در صورت فرض جامعه اي كه براي علم هيچ گونه منزلتي قائل نباشد، طرح اين مسأله نابجاست، زيرا در چنينرويكردي، علم چيزي نيست كه بخواهد در مقابل دين قد علم كند و حرفي خلاف آن بزند. پس متعلق اين بحث جوامعي هستند كه جايگاه هر يك از علم و دين را پذيرفته و به رسميت شناخته باشند. بنابراين، مي توان ادعا كرد كه ترابط علم و دين به عنوان دو مشغله مهم آدمي، در طول تاريخ جريان داشته و طرح آن براي هر مقطعي از تاريخ جوامعي كه اعتبار دين و علم را پذيرفته اند، امري موجه است.يكي از مقاطع تاريخي كه طرح مساله وضعيت دين و دانش در آن موجه است، عصر حضرت امام علي بن موسي الرضا (ع) است كه به منظور دستيابي به اين مهم، نگاهي به وضعيت علم در عصر امام رضا (ع) و نيز موضعگيري آن حضرت در قبال اين مسأله ضروري است تا از اين رهگذر بتوان به نظر محققانه در باب رابطه علم و دين در آن دوره، دست يافت.*وضعيت دانش در عصر امام رضا (ع)تاريخ نويسان، دوران امام رضا (ع) را به لحاظ شكوفايي علمي و نيز جهاني شدن تمدن اسلامي در آن، عصر طلايي ناميده و به عنوان عصري تابناك و شگفت انگيز در اعصار اسلامي، از آن ياد كرده اند. سيطره علمي مسلمانان در اين عصر، سايه خود را بر اين كره خاكي انداخته بود. فعاليتهاي علمي در عرصه هاي مختلف، رشد زايد الوصفي پيدا كرد و پيشرفت تمدن اسلامي در اين مقطع تاريخي، به بالاترين حد ممكن رسيد. توجه به مظاهر علمي و فرهنگي گسترش يافته در اين عصر،مي تواند هر چه بهتر و بيشتر ما را در فهم وضعيت علمي مسلمانان در آن عصر ياري رساند كه به برخي از آنها اشاره مي شود:الف) نشستهاي علمي: تشكيل محافل علمي در عرصه هاي مختلف و بحث و بررسي پيرامون موضوعات گوناگون علمي و نيز تاسيس كتابخانه هاي متعدد در بلاد مختلف اسلامي در اين عصر، زمينه تحقيقات جدي علماي اسلامي و نيز تمركز دانشمندان غير اسلامي را در منطقه حكومت اسلام، به وجود آورد.ب) نهضت ترجمه: يكي از حركتهاي علمي قابل توجه در عصر حضرت رضا (ع) و عناصر مهم در ارتقاي عملي مسلمانان، ترجمه كتابها از زبانهاي خارجي به زبان عربي بود. تحقيق و تتبع در موضوعات مختلف كتابهاي وارداتي از جمله طب، رياضيات، فلسفه، علوم سياسي، نجوم و... روحيه توجه به تحقيقات علمي را تقويت كرد. «ابن نديم» در كتاب الفهرست خود ضمن ذكر بسياري از اين كتابها در خصوص نهضت ترجمه كتابها مي نويسد كه «مأمون ضمن مراسلاتي به پادشاه روم، از او خواست تا از باب همكاري، ارسال كتابهاي قديمي ذخيره شده در انبارها اجازه دهد و پادشاه روم هم پس از ممانعت اوليه نسبت به چنين امري، آخرالامر پاسخ مثبت داد. مأمون هم گروهي از افراد از جمله حجاج بن مطر و ابن بطريق و سلم، سرپرست بيت الحكمه را به روم فرستاد و آنها تمام آن كتابها را به دارالحكمه منتقل كردند.» امر انكارناپذير آن است كه ترجمه اين كتابها، توانست كمك قابل اعتنايي براي جامعه علمي مسلمانان بوده و منشأ اشاعه اين علوم در ساير بلاد اسلامي و نيز پيدايش آراي علمي متعدد در نقد و بررسي آنها بگردد. از اين رو، وقوع اين پديده في الجمله در ارتقاي علمي جامعه اسلامي نقش بسزا داشت، هر چند به سبب وجود مطالب غير منطبق با فرهنگ اسلامي و اشتمال آنها بر الحاديات، منشأ چالشهاي عقيدتي در برخي افكار مسلمانان گرديد كه به اين مطلب نيز اشاره اي خواهيم كرد.ج) ايجاد رصدخانه و ترسيم نقشه هاي جهاني: يكي از مظاهر علمي در آن دوره، ترسيم نقشه ها و ايجاد رصدخانه ها بود كه مأمون دستور آنها را داده بود. مأمون دستور داد نقشه جغرافيايي تمام جهان كشيده شود. اين كار انجام شد و آن نقشه را «نقشه مأمون» (صور المأمونيه) ناميدند و اين اولين نقشه جهان بود كه در زمان عباسيان كشيده شد. همين طور او دستور داد رصدخانه اي را بسازند كه اين امر در يكي از محلات بغداد عملي شد و رصدخانه اي به نام «شمسائيه» احداث گرديد.نگاهي به علوم مهم متداول در عصر امام رضا (ع) و توجه انديشمندان به آنها نيزمي تواند ما را در شناسايي بيشتر موقعيت علمي و اقبال عمومي عصر امام رضا (ع) به علم و عمل اندوزي ياري دهد كه به برخي از آنها اشاره مي شود. از جمله علوم متداول و مورد توجه علماء در آن زمان علم تفسير بود و از آنجا كه غير از پيامبر(ص) و اوصياي او هيچ كس نمي تواند مدعي باشد كه تمام ظاهر و باطن قرآن رامي فهمد ، پس طبيعي خواهد بود كه مشعل اين علم در آن عصر، افاضات ائمه هدي (ع) و بخصوص امام رضا (ع) باشد. از همين رهگذر بود كه علما و انديشمندان ديني در ظل افاضات حضرت رضا (ع) نسبت به علم تفسير اقبال شايان نشان دادند و منشأ اثرات مهمي در اين زمينه گرديدند.علم حديث نيز از جمله علوم متداول بود و شيعيان و علماي آنها با توجه به الهام گرفتن از حضرات ائمه (ع) در خصوص جمع آوري و تدوين احاديث، توانستند در اين خصوص گوي سبقت را از ديگران بربايند. از جمله نوآوريهاي شيعه در آن زمان نسبت به علم حديث آن بود كه گروهي از اصحاب امام رضا(ع) احاديث معتبر را در كتاب بزرگي جمع آوري كردند و اين اولين كتاب جامع در باب حديث براي مسلمانان و بخصوص شيعه بود كه در واقع اساس تدوين جوامع چهارگانه (كتب اربعه) براي سه عالم بزرگ اسلام يعني شيخ الطائفه طوسي، رئيس المحدثين، شيخ صدوق و ثقة الاسلام كليني گرديد.علم كلام نيز در اين عصر بشدت مورد توجه قرار گرفت و مباحث گوناگوني از سوي طوايف مختلف متكلمان در خصوص دفاع از معتقدات خويش طرح و بحث مي شود كه خود اين قضيه روحيه تحقيق و تتبع در مسائل كلامي را در طالبان حقيقت تقويت مي كرد. هر چند در اين برهه از تاريخ اسلام، شاهد پيدايش و يا اشاعه فرق مختلفي هستيم كه به نوعي گرفتار انحرافهاي عقيدتي بودند و براي تثبيت مدعيات خويش، از هيچ تلاشي فروگذار نمي كردند، متأسفانه تأثير افكار انحرافي چنين گروه هايي بر برخي افراد قابل كتمان نيست. البته، نقش اساسي حضرت امام رضا(ع) و اصحاب و شاگردان او در ابطال برهاني و عقلاني مباني اين فرقه ها و افشاي انحرافهاي آنها و هدايت مردم به سوي تنها صراط مستقيم خداوندي، حائز اهميت است.علم اصول نيز در كانون توجه خاصي قرار داشت. گسترش علم پزشكي در زمان امام رضا(ع) را مي توان از مختصات آن دوره دانست. نقش اول در اهتمام به علم طب و گسترش آن، مربوط به امام رضا(ع) است كه با ارايه بحثها و مكتوبات مهمي در اين زمينه، از جمله رساله شريفه ذهبيه، حكام عباسي را بر آن داشت تا مردم را به تحقيق در اين زمينه تشويق كنند و خود نيز در اين خصوص اقدامهايي انجام دادند. از جمله، مي توان به صرف هزينه هاي قابل توجه به منظور گسترش اين علم و نيز در نظر گرفتن اعتبارات مالي زيادي براي صاحبان اين علم به منظور ادامه تحقيقات و تكميل دانسته هاي آنها، اشاره كرد.علم شيمي نيز در اين عصر آوازه منحصر به فرد خويش را پيدا كرد. جابر بن حيان از شاگردان امام صادق(ع) در ضمن تحقيقات خويش در علم شيمي، به جايي رسيد كه جهان را متعجب خود ساخت و از طرف برخي دانشمندان غربي بعنوان مغز متفكر انسانيت معرفي شد و بدين وسيله مؤسس علم شيمي در جهان معرفي گرديد. معماري و تحقيقات مهندسي نيز در آن زمان پيشرفت بسيار كرد، به گونه اي كه در هندسه و تكنولوژي، حد اعلاي خود را پيدا كرد و معماري مسلمانان زبانزد خاص و عام جهانيان شد. ارتقاي علم نجوم و دستاوردهاي آن را در عصر امام رضا (ع) نيز نبايد از نظر دور داشت.آنچه گذشت، اجمالي از برخي علوم بود كه در زمان حضرت رضا(ع) توسعه پيدا كرد و از جمله مظاهر ارتقاي علمي مسلمانان و شكوفايي تمدن اسلامي بود.*امام رضا (ع) و ترويج حوزه هاي بنيادين دين و دانشنقش حضرت ثامن الحجج(ع) در شكل گيري اين نهضت علمي و شكوفايي تمدن اسلامي، از دو جهت سيره علمي و عملي، قابل توجه است:الف) دين و دانش در سيره علمي و حوزه درسي امام رضا(ع)در سيره علمي و حوزه درسي وجود مقدس امام رضا(ع) بجز اهتمام در تبليغ و احياي دين، توجه خاص به اكرام علم و دانش و تشويق و ترغيب مسلمانان به فراگيري علم در عرصه هاي مختلف آن، مورد تأكيد قرار گرفته است. در اينجا، قبل از هر چيز توجه به گوشه هايي از مقامهاي علمي آن حضرت، لازم است.از اباصلت روايت شده است: هيچ كسي را داناتر از حضرت علي بن موسي الرضا نديدم هيچ عالمي را نديدم، مگر اين كه مانند من بر اين مطلب (اعلميت او) شهادت داد. مأمون مجالسي براي آن حضرت - عليه السلام- تشكيل داد كه در آنها گروهي از علماي اديان و فقهاي شريعت و متكلمان را (به منظور مناظره علمي با امام و به عم خودش تخريب شخصيت علمي آن حضرت) جمع كرد، اما آن حضرت بر همه آنها غلبه نمود تا آنجا كه كسي از آنها نماند مگر اينكه به فضل والاي آن حضرت و قصور خويش اعتراف كرد .و آن حضرت خود در مقام بيان اعلميت و افضليت خويش بر ديگران، به نوفلي فرمود: «اي نوفلي آيا دوست داري بداني چه زماني مأمون (از اين مجالسي كه راه مي اندازد) پشيمان مي شود؟ گفتم؛ آري، فرمود آن وقتي كه بشنود (و ببيند) كه با اهل تورات به توراتشان و با اهل انجيل به انجيلشان و با اهل زبور به زبورشان و با صابئين به عبرانيتشان و با اهل روم به روميتشان و با اهل سخن به لغاتشان احتجاج كنم و وقتي هر يك از آنها محكوم و ساقط شد و برهانش باطل گرديد، سخن (پندارها و عقايد باطل) خويش را رها كرده و سخن مرا پذيرفت، خواهد دانست آن جايگاهي كه او بر آن تكيه زده است مستحق آن نيست و در اين هنگام است كه نادم و پشيمان مي گردد. سپس فرمود لا حول و لا قوة الا بالله العلي العظيم.طبرسي (ره) در باب آشنايي آن حضرت (ع) به همه زبانها، از ابوالصلت روايت مي كند: امام رضا(ع) با هر قومي و نژادي از مردم با زبان خود آنها سخن مي گفت. به خدا سوگند، او فصيح تر و داناتر از خود آنها، به زبانشان سخن مي فرمود.آثار و تأليفات آن حضرت در حوزه هاي مختلف علمي و ديني و طرح مباحثي از قبيل مسأله توحيد و تبيين ساير اصول موضوعه ديني، بحث در باب فقه و فلسفه احكام و نيز طرح مباحث متعلق به پيدايش عالم و زمين، امور مربوط به علم پزشكي و ساير رشته هاي علوم طبيعي، همه و همه حاكي از گستردگي علم آن امام همام(ع) و اعتقاد ايشان به لزوم احياي علم و دين بوده است.تسلط ايشان به علوم پزشكي، بهداشت عمومي و ميكروبيولوژي، نمونه بارز تأثيرگذاري آن حضرت بر علم پزشكي و بهداشت عمومي آن عصر بود. خلاصه آنكه، درباره علم امام(ع) مي توان از جهات مختلف گفتگو كرد. حوزه هاي معلومات امام (ع) از چيزهايي است كه شخصيت امام (ع) را متمايزمي سازد. معلومات امام در زمينه الهيات، اطلاعات امام (ع) درباره اديان و كتابهاي آسماني، آگاهي امام از علوم و معارف قرآني، احاطه امام (ع) به بحثهاي كلامي، بحثهاي امام (ع) درباره پزشكي، طرح اصول فقه و جز اينها، همگي گسترش دامنه معلومات امام (ع) را مي رساند.ب) دين ودانش در سيره عملي امام رضا(ع)در سيره عملي آن حضرت، نه تنها خبري از تعارض و يا تمايز علم و دين نيست، بلكه بين آنها ارتباط وثيقي وجود دارد و هر يك از علم و دين در اين سيره معاضد يكديگرند. حضرت رضا(ع) اين معنا را در سيره عملي خويش با تربيت بزرگاني چون حسن بن علي بن زياد وشاء، فضل بن شاذان، حماد بن عيسي، اشعري قمي ، سعدبن سعد، ريان بن صلت، محمد بن خالد برقي قمي، عبد العزيز مهتدي قمي، يونس بن عبد الرحمن، كه در تاريخ علم وفضيلت نام آنها براي هميشه ثبت و ضبط است و نيز تأليف و تصنيف كتابهاي ارزشمند در دو حوزه علم و دين و از طرفي انجام مناظره ها و مسافرتهاي علمي، تحقق بخشيده است. برخي از مصنفات ايشان (ع) به شرح ذيل است:1- صحيفه الرضا(ع) كه شامل احاديثي است از ايشان و اجدادشان2- طب الرضا يا رساله ذهبيه كه به درخواست مأمون در حوزه علوم پزشكي و بهداشت عمومي است. اين رساله به دليل دارا بودن نكات عميق علمي به رساله ذهبيه مشهور شد.«امام رضا(ع) اين رساله را در حدود 201 هجري براي مأمون نوشت و در اين زمان دانش پزشكي، صورت علمي نداشت و بر اساس مداومت و تجربه بود نه بر اساس اكتشافات علمي، در آن زمان وجود ميكروب ها كشف نشده بود، از ويتامينها آگاهي به دست نيامده بود و از اكتشافات مهم ديگر پزشكي مانند مبارزه با ميكروبها در آن زمان خبري نبود.» و امام(ع) با بيان اين علميات، جامعه انديشه را به تكاپو و تحقيق در مسائل علمي واداشت كه سواي آنكه از عوامل مهم شكوفايي تمدن اسلامي و درسي براي انديشمندان معاصر در جريان توليد علم بود، از تعامل علم و دين در نگاه آن امام همام (ع) نشان داشت.* مسافرتها و مناظره هاي امام رضا(ع)عصر امام رضا(ع) از يك موقعيت حساس برخوردار بود، زيرا عوامل انحراف فكري به اوج خود رسيده بود. اين انحرافها كه عمدتاً ناشي از ورود انديشه هاي غير تصفيه شده بيگانه به جامعه اسلامي و نيز آزادي افسار گسيخته كه از سوي دستگاه عباسي در استقبال از انديشه ها داده شد، امام رضا (ع) را بر آن داشت تا به عنوان حافظ دين خدا و نجات مسلمانان از شرك و الحاد، دست به اقدامهايي بزنند، از جمله مسافرت به مراكز پخش اين انديشه ها از قبيل بصره و كوفه و انجام جلسات مناظره با سران اين افكار الحادي، استفاده از فرصت ولايتعهدي در راستاي تبليغ دين و آنچه را كه شريعت خاتم براي هدايت بشر آورده است.يكي ديگر از اقدامهاي آن حضرت در اين خصوص مناظره هايي است كه آن حضرت با بزرگان و رؤساي فرق و اديان مختلف انجام دادند، چه قبل از ولايتعهدي و چه پس از آن، و با توجه به روش مناظره آن حضرت كه زبانزد عالميان بود، (زيرا بر صبغه عقلاني و منطقي استوار بود) و دفاع آن حضرت از دين و گزاره هاي ديني كه يكي از آنها لزوم تحصيل علم و دانش در رشته هاي مختلف و نافع است، همه و همه گواه آن است كه در سيره عملي آن حضرت علم و دين با هم هماهنگند.*نتيجه بحث:با توجه به آنچه در باب مناسبات دين و دانش در عصر حضرت رضا(ع) و نيز نقش ايشان در ترويج اين دو مهم گذشت، بدين معنا مي رسيم كه در عصر آن حضرت(ع) بين دين و دانش، نه تعارض بوده است و نه تمايز، بلكه هر كدام از آنها در هدايت انسان به سوي حق تعال مكمل يكديگر بوده و هيچ كدام ديگري را نفي نمي كند. به عبارت ديگر، ناسازگاري بين علم و دين وجود نداشته است.البته، اين نكته را نبايد فراموش كرد كه پيشآمد چنين موهبت عظيمي براي جوامع اسلامي در آن عصر، مرهون ائمه هدي(ع) و حضرت امام علي بن موسي الرضا (ع) بوده است و منشأ اعتلاي فرهنگ اسلامي و شكوفايي تمدن ديني حضرت ثامن الحجج (ع) و آباء طاهرين (ع) بوده است.منابع:1- پژوهش دقيق در زندگاني امام علي بن موسي الرضا/ شريف قرشي، باقر.2- الفهرست/ ابن نديم .3- التبيان في تفسير القرآن/ محمد بن حسن طوسي.4- بحارالانوار / محمدباقر مجلسي.5- طبرسي/ اعلام الوري.6- ويژگي هاي حضرت رضا / دكتر علي شريعتمداري.7- تحليلي از زندگاني امام رضا/ محمد جواد فضل الله.8- زندگاني حضرت علي بن موسي الرضا/ ابوالقاسم سحاب.دكترحسن رضائي مهرمدرس حوزه و دانشگاه www.qudsdaily.com نوشته : برايان بروجرون ترجمه : مهندس غلامرضا ملك زاده-خلاصه كتاب: تهمينه مراديان پور: تعريف مديريت دانش: عبارتست از يك راهبرد بهينه سازي كسب و كار به طريق نظام مند و تعهدي كه اطلاعات ضروري براي كسب و كار را به نحوي انتخاب ، پالايش ، ذخيره ، سازمان دهي و جمع بندي مي كند كه عملكرد كاركنان و رقابت پذيري شركت را بهبود مي دهد.چرخه حيات مديريت دانش شايد بهترين تشريح كننده فازهاي مرتبط با هم در وب باشد. هر فاز مستلزم رعايت نكاتي است كه بايد در ساز و كارهاي حمايتي و پشتيباني مورد توجه قرار گيرد و مي تواند توسط فناوري اطلاعات توانمند شود.سلسله مراتب مفاهيم تعريف كننده دانش :داده ها :كميت هاي عددي يا غير عددي هستند كه از مشاهده ، تجربه يا محاسبه به دست مي آيند.اطلاعات : مجموعه اي از داده ها بوده و همراه با توضيحات ، استنتاج ها و ديگر مواد متني و نوشتاري در خصوص موضوع ، واقعه يا فرآيندي خاص هستند.فرا داده ها :شامل خلاصه هايي تشريحي و تقسيم بندي سطح بالاي داده ها و اطلاعات هستند.دانش : اطلاعات سازمان دهي شده ، ساختار يافته با خلاصه شده براي گسترش درك ، آگاهي يا فهم است.ادراك :ايده (درك) شفاف و كامل از ماهيت ، اهميت يا توضيح راجع به يك موضوع است.سرمايه فكري :در مديريت سنتي اوايل قرن بيستم كاربرد بهينه نيروي كار ، قطعات يا ديگرمنابع فيزيكي و سرمايه در تعداد محدودي از كارخانه ها ، ماشين ها يا ديگر داده هاي ورودي ساخت دست بشر در فرآيند توليد مورد توجه قرار گرفت. در شركتهاي امروزي با انجام اقدامات مديريت دانش ، مفهوم سرمايه شامل دارائي هاي فكري زودگذر و اثر آن بر رفتار سازماني افراد نيز مي شود.سه جزء سرمايه فكري عبارتند از:1. سرمايه انساني :دانش مهارت ها و شايستگي هاي افراد در سازمان مي باشد. سرمايه انساني متشكل از سه نوع دانش است : دانش تاكتيكي ، صريح و ضمني.2. سرمايه مشتري :ارزش روابط سازماني با مشتريان خود شامل وفاداري مشتريان مجاري توزيع ، شهرت سازماني ، حق امتيازها و تخفيف هاست.3. سرمايه ساختاري :فرآيند ، ساختارها ، سامانه هاي اطلاعات و دارايي هاي فكري كه مستقل از كاركنان و مديراني هستند كه آنها را ايجاد كرده اند.مفاهيم كليدي :●رهبري امري اساسي است.●كارهاي مديريت دانش.●مديريت دانش نياز به آموزش دارد.●انتظارات بايد مديريت شود.●مديريت دانش عملي ، وابسته به فناوري است.●مديريت دانش يك فرآيند است نه يك محصول.براي رقابت موفقيت آميز در اقتصاد امروز جهان سازمان ها مجبورند دانش را به گونه اي در نظر بگيرند كه با شايستگي هاي محوري آنها كمك مي كند همان گونه كه ساير دارايي هاي راهبردي و غير قابل جايگزيني عمل مي كنند. مديريت دانش اساساً در رابطه با مديريت دارايي هاي فكري به صورتي است كه به شركت مزيت رقابتي مي دهد. اگرچه مديريت دانش ، مزاياي زيادي براي سازمان بهمراه دارد ولي پياده سازي برنامه مديريت دانش به سادگي خريد يك بسته نرم افزاري نيست. پياده سازي و اجراي موفق مديريت دانش به همراهي و مساعدت طولاني مدت مديريت ارشد ، رهبري و هدايتي كه متوجه فرهنگ شركت است، همراهي و مشاركت كاركنان و مديران آموزش ديده و كاربرد صحيح فناوري نياز دارد.نقش مديريت دانشهمانند تعريف مديريت دانش ، نوع و نقش رهبري دانش در شركت و سازمان ، معمولاً به روش مورد به مورد تعريف مي شود.پنج گروه اصلي نقش مديريت دانش در شركت عبارتست از:1. مدير دانش ارشد ( (CKO :يك موقعيت مديريتي ارشد راهبردي كه بر ارتقاء ، ارتباط و تسهيل اقدامات مديريت دانش در سازمان متمركز مي شود.2. تحليل گر دانش :يك موقعيت تاكتيكي رده پائين تر تا متوسط كه شامل فراگيري و انتشار بهترين اقدامات در سازمان است.3. مهندس دانش : يك موقعيت تاكتيكي رده پائين تر كه بر جمع آوري اطلاعات از متخصصين و ارائه آن به شكل سازماندهي شده متمركز است كه اين اطلاعات مي تواند در سازمان به مشاركت گذاشته شده يا ذخيره شود.4. مدير دانش :يك موقعيت تاكتيكي رده متوسط كه شامل هماهنگي كارهاي مهندسين دانش و تحليل گران است به خصوص در سازمانهاي بزرگ.5. ناظر دانش :يك موقعيت تاكتيكي رده پائين تر و اغلب موقت و غير رسمي كه در شركت هاي كوچك بكار گرفته مي شود.از تن شكل رهبري گفته شده ، مدير دانش ارشد مشهورترين و در عين حال درك نشده ترين و بالاترين دريافت كننده دستمزد در هر اقدام مديريت دانش است.برخي از مسئوليت هاي CKO شامل موارد زير است :تعريف سياست مديريت دانش : استقرارسياست مربوط به كاركنان با توجه به مستند سازي فرآيند هاي كاري يكي از چندين وظيفه ايست كه ممكن است توسط مديريت ارشد شخصاً حمايت شود.بشارت دادن مديريت دانش :انگيزش كاركنان براي پذيرش مديريت دانش با بيان اينكه چگونه براي شركت منافعي را به دنبال دارد و مديريت فرآيند كلي دارائي ها صورت مي گيرد.هماهنگي آموزش ها : اقدامات مديريت دانش شامل آموزش تعيين مسئوليت فردي و يك شخص مرجع در هر گروه كاري است.حفاظت و ايمني اطلاعات : همانند يك دروازه بان اطلاعات ، CKO اغلب در موقعيتي است كه دسترسي به اطلاعات و غربال شدن اطلاعات را تعيين مي كند تا به اندازه نياز به دانستن ، در دسترس باشند.رابط مديريت كاركنان : ايفاي نقش رابط بين مديريت و كاركنان است.فن آور:CKO بايد با نرم افزارها و ابزارهاي اطلاعاتي آشنا باشد تا مديريت دانش را اجرا و پياده سازي كند.مديريت روابط كاركنان دانشي فرآيندي پويا از مديريت روابط بين كاركنان دانشي و شركت به طوريكه كاركنان دانشي تبادل سودمند دارائي هاي فكري براي تعادل را به صورتي ادامه ميدهند كه حداكثر ارزش براي شركت بوجود مي آيد و از مشاركت در فعاليتهايي كه براي شركت سودي به همراه ندارد منصرف مي شوند.نقاط تماس :از ديدگاه كاركنان دانشي ، شركت به صورت مجموعه اي از نقاط تماس است.اين نقاط فرصت هايي براي تبادل ارزش – اطلاعات هستند. چه كاركنان دانشي اطلاعات را استخراج يا خلق كنند و چه بازخوردي باشد كه از مديريت دريافت مي كنند. كاركنان دانشي مستقيماً با شركت و در محل كار خود از تريق تماس هاي شخصي و به واسطه نامه نگاري راجع به برخي از نكات و نتايج ، به وسيله پست الكترونيك ، وب ، فكس ، تلفن ، تلفن همراه و تجهيزات بي سيم ديگر تعامل دارند.وفاداري كاركنان دانشي : يكي از دارايي هاي ناملموس عمده شركت ها و يكي از دارايي هايي كه مي تواند از طريق مديريت كاركنان دانشي توسعه يابد ، وفاداري كاركنان دانشي است. نتيجه وفاداري كاركنان دانشي به شركت ، وقتي ظاهر مي شود كه مديريت مي خواهد تصميم بگيرد آيا منابع بيشتري را در اختيار كاركنان دانشي خود يا گروه كاركنان دانشي خود قرار بدهد يا خير.در اقتصاد دانش رايانه اي كه فردي با دانش و مهارت مورد نياز است كه بتواند به صورت مجازي از هر جايي با يك رايانه و ارتباط اينترنتي كار كند، وفاداري امري مهم است.كمك به رفتار وفادارانه كاركنان دانشي :مشكل مشاغل جايگزين : مشكل بودن شناسايي فرصتهاي اشتغال جايگزين كه پاداش قابل مقايسه اي پرداخت كنند.روابط هيجاني :ائتلاف ، احترام ، به رسميت شناختن ، وفاداري و ديگر پيامد هاي هيجاني. هرچه روابط هيجان بر انگيز قوي تر باشد، سرمايه گذاري روي كاركنان دانشي در محل كار بيشتر شده و شركت براي آنان ارزش بيشتري قائل مي شود.سرمايه گذاري :كل سرمايه گذاري زماني و انرژي كاركنان دانشي در رابطه با شركت .پاداش:ارزشي كه شركت براي كمك و مشاركت كاركنان دانشي قائل است.عوامل كاهش دهنده رفتار وفادارانه كاركنان دانشي :جايگزين هاي شغلي : تعداد كسب و كارهاي جايگزين كه پاداشي مشابه براي مشاركت و كمك پرداخت مي كنند.سطح خنثي سازي :سطح خنثي سازي كاركنان دانشي كه محيط كاري را احاطه كرده است به خصوص رابطه آنها با مديريت و ديگر كاركنان دانشي .آموزش كاركنان دانشي :در اغلب سازمان هاي دانشي ، جريان اطلاعات فقط به مشاركت كاركنان دانشي در امور شركت محدود نمي شود بلكه اطلاعات از شركت نيز به سوي كاركنان جريان مي يابد.گرفتن اطلاعات و روشها به صورت غير رسمي از طريق تعامل در جلسات و كار با يكديگر در پروژه ها .شايد مهم تر اين باشد كه انتقال رسمي اطلاعات به شكل آموزش كاركنان دانشي صورت مي گيرد و اغلب بيانگر سرمايه گذاري مهم شركت در منابع است . به دليل اندازه سرمايه گذاري ، براي مديريت مهم است كه ايده اي خوب از برگشت سرمايه (ROA) داشته باشد.چندين عامل مجهول در تعيين ROA آموزش كاركنان دانشي :اختلاف هاي فردي :كاركنان دانشي از نظر روش آموزش و فراگيري ، تواناييهاي تشخيصي ، نگرش به وظايف خاص ، محرك ها و انگيزش با هم متفاوتند در نتيجه برخي از آنها به تجربيات آموزشي بهتر از ديگران پاسخ مي دهند در صورتي كه برخي ديگر سود و منفعتي ندارند .طول حيات محدود دانشي : در يك سازمان دانشي روشهاي عمل و بهترين اقدامات مي توانند در طي چند ماه عوض شوند در حاليكه در شركت هاي توليدي سنتي اين پديده چند سال طول مي كشد. در يك شركت بزرگ تا زمانيكه يك نفر از كاركنان دانشي با مهارت جديد تربيت شود ، يك استاندارد صنعتي ممكن است مجموعه اي از مهارت ها را فاقد ارزش كند .هزينه هاي فرصت از دست رفته :زماني را كه كاركنان دانشي دور از محل كار بوده و در سمينارها و كلاس ها شركت مي كنند ، هزينه پرواز و ديگر وسايل حمل و نقل و هزينه آموزش دهنده در محل و يا ساير هزينه هاي آموزشي را مي توان در جاي ديگري از شركت سرمايه گذاري كرد.جابجايي كاركنان دانشي : اگر كاركنان دانشي تعديل شده و يا كار خود را ترك كنند سرمايه هاي فكري را با خود به همراه مي برند . مقدار سرمايه فكري كه در هنگام ترك شركت توسط كاركنان خارج مي گردد ، تناسب معكوس با اثر بخشي برنامه مديريت دانش دارد .جابجايي بازار :مزيت رقابتي شركت به واسطه وجود كاركنان دانشي با دانش خاص مي تواند بصورت ناگهاني به دليل تغيير محيط بيروني شركت نظير استاندارد هاي جديد سامانه عملياتي يا تغيير قوانين ايالتي يا ورود يك فناوري جديد ، تغيير كرده و دگرگون شود .شناخت كاركنان دانشي :مديران موفق مي دانند كه كاركنان دانشي با استفاده از عوامل مختلفي برانگيخته مي شوند كه پاداش هاي مالي فقط يكي از آنهاست . حتي كاركنان دانشي كه در ابتدا با پول برانگيخته مي شوند نيز معمولاً تشويق مي شوند تا ارزش بيشتري براي شركت از طريق شناساندن رسمي مشاركت و سهم آنها در خط مبناي شركت ، به وجود آورند .هزينه هاي سربار : انجام اقدامات مديريت دانش مي تواند بيانگر هزينه سربار قابل توجهي در زندگي روزمره كاركنان دانشي باشد.رشد جوامع اقدام :جوامع اقدام خود جوش بوده و در مقابل نظارت و تداخل از خود مقاومت نشان مي دهند.از ديد مديران دانش ، يكي از جذابيت هاي جوامع اقدام اين است كه بخشي از زير ساخت ها نيستند و تحت تاًثير قوانين و رسميت گروه هاي رسمي قرار نمي گيرند . با اين حال چون اغلب پايه و اساس تسهيم دانش در سازمان دانشي راتشكيل مي دهند ، مديريت علاقه دارد كه از آنها حمايت كند تا توسعه و تكامل يابند بدون اينكه به مؤلفه اي رسمي زير ساختهاي شركت تبديل شود .از ديد كاركنان دانشي ، يك جامعه اقدام ، برگزاري جلسه بين كاركنان دانشي با علايق و چالش هاي مشترك است .مديريت به عنوان دروازه بان اطلاعات :در سازمان دانشي ، كاركنان دانشي ستاره هاي گروههاي كاري هستند كه امتيازات آن از طريق مشاركت در سرمايه فكري شركت بدست مي آيد. از ديدگاه كاركنان دانشي ، نقش مديريت نظير يك مربي است : كمك كردن به برقراري اهداف مشترك ، دريافت كار ، ارائه انتقادهاي سازنده و تاًمين يا هماهنگي منابع . مديريت توجه كاركنان دانشي را روي كاري كه انجام مي دهند، متمركز مي كند . اين كار از طريق پشتيباني ، تخصيص منابع و هدايت فعاليتهايي كه مي توانند كاركنان دانشي را پريشان يا حتي تضعيف روحيه كنند صورت مي گيرد.شكل دهي رفتار كاركنان دانشي :شكل دهي رفتار كاركنان دانشي را مي توان با تعيين نيازهايي كه بايد شناسايي شوند و تمايل به دنباله روي از گروه از طريق اعلام رفتارهاي پذيرفته شده و ارائه مثالها و نمونه ها در خبرنامه ها ، تشويق و ترغيب كرد.فرآيند :سهيم بودن ، نگهداري و استفاده مجدد از اطلاعات در اغلب سازمانها رخ مي دهد اما واگذاري اين فعاليتها به شانس ، احتمال رخ دادن آنها را كاهش مي دهد.برعكس ، پياده سازي يك برنامه مديريت دانش رسمي با در نظر گرفتن عوامل محدود قابل اندازه گيري مي تواند نسبت به بهترين اقدامات عملكردي موشكافي شده و احتمال موفقيت را به حداكثر برساند.بخشي از وظيفه مديريت اطلاعات درك فرآيندي است كه طي آن اطلاعات خلق شده ، مورد استفاده قرار مي گيرد ، ذخيره سازي مي شود و نهايتاً دفع مي گردد .در عين حال او بايد دريابد كه برخي هزينه نگهداري بيش از ارزش احتمالي آينده است چگونه اين كار انجام مي شود .مراحل مديريت اطلاعات :1. خلق يا كسب دانش2. اصلاح و تعديل دانش3. كاربرد فوري4. حفاظت و ذخيره سازي5. انتقال6. ترجمه / تغيير كاربري 7. دسترسي كاربر 8. دفع و از ميان بردننكات كليدي همراه با اقدامات مديريت دانش :●كاركنان دانشي كه مستقيماً در فرآيند مديريت دانش درگير هستند ، ممكن است با ارزش ترين دارايي هاي شركت باشند.●اگر بخواهيم موفق شويم بايد مديريت دانش را بعنوان فرآيند كسب و كاري در نظر بگيريم كه مانند هر اقدام ديگري در كسب و كار بايستي مديريت شود .●جلوگيري از تغيير كاربرد و مقصود تاكتيكها توسط كاركنان دانشي كه شركت را ترك مي كنند غير ممكن است .●مميزي هاي دانش براي كمي كردن ارزش دارايي هاي فكري شركت بكاربرده مي شود . مميزي دانش مي تواند اثر بخشي اقدامات مديريت دانش را نشان دهد .پيامدها : پيامدهاي مرتبط با هر فاز از چرخه حيات مديريت دانش بستگي به فاز و نوع دانشي دارد كه درآن مطرح است. براي مثال در مورد اطلاعات پزشكي ،قانوني يا مالي ، امنيت يك عامل كليدي است. برعكس ، اطلاعاتي كه در صفحات وب منتشر مي شوند براي مصارف عمومي هستند و رعايت مالكيت و حق مالكيت ، مسئله اول مورد توجه در آنها است.پيامدهاي اوليه در چرخه حيات مديريت دانش كه هر يك درجه اي متفاوت در فازهاي چرخه حيات دارند، عبارتند از :● اقتصاد ● قابليت دسترسي● مالكيت فكري● اطلاعات● زيرساخت● مديريتاقتصاد :هر فاز از چرخه حيات مديريت دانش داراي الزامات مربوط به منافع بر حسب پول ، زمان ، فناوري ، هزينه هاي سربار و فضاي فيزيكي است.ارزش داده ها يا اطلاعاتي كه در سامانه مديريت دانش فرآوري مي شود بيانگر هزينه جابجايي و منابعي است كه قبلا در كسب اطلاعات سرمايه گذاري شده است. اقتصاد چرخه عمر مديريت دانش بايد حاوي وقايع برنامه ريزي نشده نشده هم باشد.قابليت دسترسي :قابليت دسترسي به اطلاعات در سامانه مديريت دانش ، مورد توجه كاركنان دانشي و مديران دانش است. قابليت دسترسي متضمن امتياز دسترسي است. امتياز دسترسي بر اساس نياز به دانستن و سطح موقعيت در سازمان تعيين مي شود.مالكيت فكري :مالكيت فكري در تمام فازهاي چرخه عمر مديريت دانش داراي الزامات قانوني و عملي است. براي مثال پيامد هاي حقوق مالكيت فكري نظير قوانين اخلاقي وجود دارد كه ممكن است به كاركنان دانش اجازه دهد ادعاي مالكيت اطلاعات را بكنند حتي اگر حقوق مالكيت فكري به شركت تعلق داشته باشد.اطلاعات :در سامانه هاي مديريت دانش خودكار ، اطلاعات معمولاً به شكل پرونده هاي الكترونيكي است. در سامانه هاي مديريت دستي ، اطلاعات ممكن است به شكل كتاب ، كارت و يا پرونده موجود باشد. شكل ارائه اطلاعات ، انواع مختلفي از فعاليت هاي فكري و اجتماعي را مطرح مي سازد.زير ساخت :يك زيرساخت وظيفه اي و حمايتي ، كاربرد فناوري اطلاعات در يك يا چند فاز از چرخه عمر مديريت دانش را امكان پذير مي كند. زيرساخت هاي محوري شامل ماهيت رايانه هاي حمايتي و سخت افزار ارتباطي ، تكرار ، هزينه و منظم بودن به روزسازي سخت افزارها و ظرفيت ذخيره اطلاعات در امكانات پرونده سازي دستي يا سامانه رايانه اي است. در سامانه هاي فيزيكي و رايانه اي مديريت دانش ، ظرفيت ذخيره موضعي بر سرعت و دسترسي اثر گذاشته و داراي كاربرد هاي امنيتي است.از نظر نرم افزارها نيز نكاتي قابل توجه وجود دارد نظير : عملكرد و ويرايش سامانه عامل رايانه و شبكه ، قابليت كاربرد ، سهولت كاربرد ، عملكرد و هزينه ديگر نرم افزارهاي مورد استفاده در سامانه مديريت دانش خودكار و سهولت دسترسي به نسخه هاي به روز شده نرم افزار در نگهداري دراز مدت اطلاعات مهم و قابل توجه است.مديريت در اغلب سازمان هاي دانشي ، نقش مديريت حمايت و جهت دهي كاركنان دانشي است. در اين نقش ، مديريت مستقيماً از طريق هم راستا كردن حركت ها و يكپارچگي فازها با راهبرد اصلي و ديگر اقداماتكسب و كار ، اثرگذار مي شود.مديريت در تمام چرخه حيات مديريت دانش نقش دارد. پيامدهاي كليدي مديريت عبارتند از : كنترل كيفيت شامل درجه اي كه استانداردهاي كنترل كيفيت برقرار و پيگيري مي شوند و پايداري فرآيند كه در بردارنده پايداري هر فاز از چرخه حيات مديريت دانش و در كل چرخه حيات آن است.ساز و كارهاي حمايتيوقتي پيامدهاي كليدي در هر فاز از چرخه حيات مديريت دانش اعمال شد ، سازو كارهاي حمايتي در برخي از فازها اهميتي بيشتر از ساير فازها دارند. سازوكارهاي اوليه در چرخه حيات عبارتند از : فناوري ، استانداردها ، كاركنان دانشي و مديريت.فناوري:فناوري هاي به كار رفته در چرخه حيات مديريت دانش شامل سامانه هاي ارتباطي و همياري نظير اينترنت و ديگر شبكه ها ، انواعي از ابزارهاي استخراج، انتقال و خلق اطلاعات فناوري پايگاه داده هاست كه ذخيره سازي و بازيابي سريع اطلاعات را امكان پذير مي سازند. علاوه بر فناوري هاي عمومي ، ابزارهاي خاص نيز جريان اطلاعات در چرخه حيات مديريت دانش را گسترش داده و اطمينان لازم را ايجاد مي كنند.استاندارد ها :استانداردهاي مبنايي براي كنترل و ايجاد همخواني در اطلاعات فراهم مي كنند. در حمايت از اقدامات مديريت دانش ، استانداردها ادامه فرايند مديريت دانش هستند زيرا قوانين و سابقه تاريخي را در خود نگه داشته و دانش را ارائه مي دهند.استانداردها همچنين بيانگر بهترين اقدامات يعني بهترين راه رسيدن به مديريت دانش نيز هستند.علاوه بر اين ، استانداردها امكان الگو برداري براي مقايسه عملكرد را نيز فراهم مي سازند.خلق و كسب دانش در فاز كسب دانش از چرخه عمر مديريت دانش ، اطلاعات در داخل توسط كاركنان دانشي به وجود مي آيد، از بيرون و به طريق برون سپاري كسب مي شود و يا از منابع بيروني خريداري مي گردد.ديدگاه اوليه خلق و كسب اطلاعات در چرخه عمر مدريريت دانش شامل هزينه ها ، توانا سازي فناوري هاي سخت افزاري و نرم افزاري ، قالب بندي نام گذاري اطلاعات ، كنترل كيفيت ، قابليت ويرايش اطلاعات ، مالكيت و حتي زبان به كار برده شده براي ارائه اطلاعات ، مهم هستند.اطلاعات هرگز مجاني بدست نمي آيد حتي اگر هزينه هاي مستقيم خلق و كسب اطلاعات را بتوان ناديده گرفت.در طي زمان ، هزينه هاي غير مستقيم كه شامل هزينه هاي رديابي و نگهداري نيز مي شوند به سرعت بيشتر از هزينه هاي مستقيم مي شوند. هزينه هاي غير مستقيم شامل زيرساخت هاي مربوط به سخت افزار و نرم افزارهاست. به عنوان مثال ، در يك سامانه مديريت دانش خودكار ، سخت افزارها و نرم افزارهاي رايانه اي در واقع فناوري هاي توانمندسازي هستند.اصلاح دانش : در فاز اصلاح مديريت دانش ، اطلاعات براي مناسب شدن جهت به كارگيري در نيازهاي فوري يا احتمالي آينده كاركنان دانشي و مديريت ، اصلاح و تعديل مي گردد.كاربرد دانش : در اين فاز از چرخه حيات مديريت دانش ، اطلاعات براي مقصودي خاص به كاربرده مي شود. محدوده بالقوه كاربرد براي اطلاعات از نظر مجازي نامحدود است و بستگي به صنعت و نيازهاي آن و فعاليت هاي كاركنان دانشي در سازمان دارد. نكته كليدي در فاز كاربرد شامل قابليت استفاده ، قابليت دسترسي ، امنيت ، حفظ مالكيت فكري و امكان رديابي است.ساز وكار حمايتي كليدي در فاز كاربرد چرخه حيات مديريت دانش شامل بازخوردها و سامانه هاي رديابي و نيز فناوري هاي انتشار و جستجو است. بازخورد از رديابي خودكار يا بازخورد مستقيم كاربر ، كليد بهبود فرآيندي است كه در چرخه حيات مديريت دانش وجود دارد. علاوه بر اين ، سامانه هاي انتشار اطلاعات توانمند شده با فناوري ، از سامانه هاي خبره و ابزارهاي تصميم يار گرفته تا سامانه هاي ديداري ، ارزش اطلاعات براي كاربردي خاص را افزايش مي دهند. به نحو مشابه ، موتورهاي جستجو و ديگر فناوري ها به كاركنان دانشي اين امكان را مي دهند كه از طريق مجموعه اي وسيع از كارايي و اثربخشي اطلاعات ، هدايت كار را بر عهده گيرند.حفظ و نگهداري دانش :حفظ و نگهداري اطلاعات شامل ذخيره سازي آنها به شكل يا قالبي است كه اجزاء و زمان را حفظ كرده و توسط كاركنان دانشي در سازمان قابل دسترسي و استفاده باشند. حفظ و نگهداري اطلاعات مي تواند شامل چاپ ، تهيه نسخه هاي الكترونيكي در قالب هاي مختلف و رسانه هاي متفاوت و يا حتي برون سپاري به تسهيلات ذخيره سازي و نگهداري بيروني باشد كه از طريق اينترنت قابل دسترس هستند.برخي از نتايج و نكات كليدي فاز نگهداري و حفظ اطلاعات در چرخه عمر مديريت دانش مشتمل بر زمان دسترسي ، خصوصي بودن و امنيت ، انتخاب ، ويرايش و نامگذاري اطلاعات ، تعيين محل نگهداري ، هزينه نگهداري و انواع فناوري هاي مورد استفاده به خصوص پالايش يا انتخاب اطلاعات مي باشد.از نقطه نظر كابر ، زمان دسترسي يعني زمان بازيابي اطلاعاتي خاص از محل نگهداري ، معمولاً مهم ترين نكته در كاربرد هاي روزانه و روزمره است.محل نگهداري به خصوص انبار هاي مركزي براي هكرها جالب توجه است زيرا اطلاعات مركزي به صورت متراكم در يك محل قرار گرفته اند.مهمترين ساز و كار حمايتي در فاز نگهداري چرخه حيات مديريت دانش ، انواع مختلفي از فناوري هاي اطلاعات را در بر مي گيرد كه سامانه هاي مديريت پايگاه داده ها ، واژگان كنترل شده و سامانه هاي خبره را شامل مي شوند. طول مدت ماندگاري اطلاعات در ذخيره سازي تابعي از وجود محيط كنترل شده ، برنامه نگهداري در محل و حضور يك كتابدار براي نظارت بر فرايند نگهداري است. نگهداري مستلزم وجود محيط ذخيره امن و كنترل شده اي است كه امنيت داشته و در مقابل تهديد هاي طبيعي و غير طبيعي از آتش و سيل گرفته تا خطر حمله هكرها بتواند اطلاعات را حفاظت كند.انتقال دانش :انتقال يا تبادل اطلاعات بين يك شخص يا محل به شخص يا محل ديگر پيش نياز يك سامانه مديريت دانش كار است.نكات كليدي فاز انتقال در چرخه عمر مديريت شامل هزينه، امنيت و زمان انتقال است.هزينه در واحد كميت اطلاعات مبادله شده از يك نقطه به نقطه ديگر ممكن است قابل توجه باشد به خصوص اگر زير ساخت شبكه اي موجود نباشد.علاوه بر اين ، امنيت اطلاعات همواره يك نكته مهم است به خصوص وقتي كه اطلاعات در شبكه اي عمومي نظير اينترنت با بي سيم يا شبكه تلفن منتقل مي شود ، امنيت اطلاعات عاملي بحراني است. زمان انتقال يعني زماني كه اطلاعات از يك نقطه به نقطه ديگر سازمان منتقل مي شود كه غالباً قابليت كاربرد سامانه مديريت دانش را تعريف مي كند. در اغلب موارد ، هرچه زمان انتقال كمتر باشد ، اطلاعات مفيدتر است.برگردان / تغيير منظور دانش :در فاز برگردان / تغيير منظور چرخه عمر مديريت دانش ، اطلاعات از شكل اوليه خود به شكل مناسب براي به كارگيري با هدف جديد ، برگردان مي شود.نكات كليدي اين فاز از چرخه حيات مديريت دانش نشان داده شده است كه شامل مواردي نظير برگشت پذيري فرآيند برگردان ، حقوق اخلاقي پديد آورنده ، تصديق و تاييد مالكيت و نقش پديد آورنده در فرآيند برگردان و تغيير منظور است. برگردان و تغيير منظور با توجه به حقوق مالكيت معنوي پديد آورنده اوليه يا واگذاركننده حق امتياز ممكن است محدود شود.مالكيت اطلاعات عاملي بحراني و تعيين كننده است بخصوص اگر اطلاعات مجدداً قالب بندي شده و به فروش برسد.مهم ترين ساز و كار پشتيباني در فاز برگردان/تغيير منظور چرخه حيات مديريت دانش شامل اطلاعات تخصصي برون سپاري شده و انواعي از فناوري هاي اطلاعات است. فروشندگاني بيروني معمولاً از ارائه خدمات برگردان اطلاعات به شركت هايي كه وقت يا منابع انجام عمل برگردان در داخل سازمان را ندارند ، خشنود و خوشحال مي شوند.دسترسي به دانش :يك مشخصه اغلب سامانه هاي مديريت دانش پنهان كردن اطلاعات است كه در آن تمام اطلاعات شركت به صورت باز در دسترس همگان قرار نمي گيرد.دسترسي به اطلاعات همچنين مي تواند با حجم مقدار مطلق اطلاعات در دسترس نيز محدود مي گردد.مهم ترين نكات مرتبط با فاز دسترسي چرخه حيات مديريت دانش نشان داده شده اند كه عبارتند از : امنيت اطلاعات و هزينه ، انتخاب مناسب ترين فناوري ها و سنديت كاركنان دانشي ، هزينه دسترسي به اطلاعات مي تواند تا حد قابل توجهي تغيير كند كه بستگي به سياست هاي شركت ، تعامل لازم ميان كتابدار با ديگر كاركنان پشتيباني و هزينه زير ساخت فناوري دارد.از بين بردن دانش :آخرين مقصد اطلاعات چه از منظر زماني ، چه حذف بي خطر كوتاه مدت يا از بين بردن عمدي اطلاعات ، تخريب آنهاست. اگر چه اطلاعات جمع آوري و توليد شده در يك دوره كسب و كار ممكن است براي فردي در زماني در آينده ارزشمند باشند ولي از نقطه نظر عملي ، اطلاعات ارزش آينده محدودي دارند و بايد براي صرفه جويي در فضا و كاهش هزينه هاي سربار از ميان برده شوند.زير ساخت مديريت دانش :در بحث چرخه حيات مديريت دانش ، فرض مي شود كه زير ساخت ، حمايت لازم از هر فاز چرخه حيات را فراهم مي سازد. اين زير ساخت شامل رديابي ، استانداردها و روش اطمينان از امنيت و خصوصي بودن اطلاعات است.چرخه حيات مديريت دانش شايد بهترين تشريح كننده فازهاي مرتبط با هم در وب باشد. هر فاز مستلزم رعايت نكاتي است كه بايد در ساز و كارهاي حمايتي و پشتيباني مورد توجه قرار گيرد و مي تواند توسط فناوري اطلاعات توانمند شود. مديريت يادگيري مبناي ايجاد سازمان هاي دانايي محور سعيد هداوند، مدير آموزش شركت صاايران چكيده: در عصر حاضر موضوع مديريت يادگيري در ادبيات كسب و كار سازمان ها گسترش پيدا كرده است. امروزه سازمان هايي موفقتر هستند كه زودتر، سريعتر و بهتر از رقبا ياد بگيرند، دانش جديد توليد كنند و مهمتر از آن قادر باشند توليد و بكارگيري دانش جديد را مديريت نمايند. در مقاله حاضر، ضمن تشريح موضوع يادگيرندگي سازمان، عواملي مانند وجود آرمان مشترك در سازمان، تمايل به دگرگوني در ساختارها، عدم رضايت از مديريت سنتي، افزايش سطح خواسته مشتريان و تشديد رقابت در بازارهاي جهاني از مهمترين موضوعاتي است كه اثرات آن در تدوين فرايند مديريت يادگيري به تفصيل مورد بررسي قرار خواهد گرفت. كلمات كليدي: يادگيري، يادگيري سازماني، سازمان يادگيرندهمقدمه در دهه اخير، اغلب سازمان ها بنا به دلايلي چون تغييرات مستمر محيطي،كمبود اطلاعات كافي براي تصميم گيري و مطرح شدن انديشه هاي نو، به ضرورت ايجاد تفكر سيستمي و دانش سازماني پي برده و آن را ضامن ماندگاري و پويايي خود فرض مي نمايند.[1] اما مهمترين وجه تفاوت سازمان ها، به ميزان توانايي آنها در يادگيري و چگونگي انطباق با تغييرات محيطي بر مي گردد. سازمان هاي با ساختار سنتي، در مواجهه با تغييرات، از انعطاف لازم برخوردار نبوده و ناچارند با تغيير ساختار، توان همگرايي با تحولات محيطي را بدست آورند.در مقابل، برجسته ترين ويژگي سازمان هاي نوين، شكل گيري آنها بر مبناي يادگيري است.اين گونه سازمان ها كه به «سازمان هاي دانايي محور» تعبير مي شوند، نه تنها نسبت به تحولات پيرامون خود واكنش مثبت نشان مي دهند بلكه فعالانه موجب تغييرآن نيز مي شوند. يادگيري در چنين سازمان هايي فراتر از سطح عادي است و هدف اصلي آن تعامل با محيط از طريق دانش ودرك بيشتر، پاسخگويي چابك به محرك هاي محيطي و توسعه ظرفيت هاي سازماني براي آفرينش آينده مي باشد. «پيتر دراكر» دانايي سازمان را منشاء كسب امتياز در رقابت هاي تجاري برشمرده و معتقد است اگر بتوان مجموعه اي از عناصر مؤثر نظير راهبردها، ساختار ها، فرايندها، روش ها و كاركنان را با الگوي مطلوب يادگيري مطابقت داد، بهتر مي توان فرصت ها و تهديدات محيطي را مديريت نمود و براي سازمان ارزش آفريني كرد. [2] لازمه اين كار آن است كه سطوح مختلف سازمان با يكديگر همكاري كرده و در دريافت و ارسال اطلاعات آزاد باشند .به اين معنا براي حمايت از توليد، توزيع و مديريت اطلاعات و نهايتاً خلق دانايي، وجود ساختار دانشي ضروري است. چرا كه از اين منظر يادگيري يك فرايند است و مديريت نقاط قوت و محدوديت هاي آن به عنوان چالش مطرح مي گردد و اين سوال اساسي طرح مي شود كه چگونه مي توان فرايند يادگيري را به شكلي اثربخش تر به كار بست؟ و نقش مديران و رهبران سازمان در تسهيل و تسريع اين فرايند چگونه است؟ براي پاسخگويي به سؤالات فوق، مفاهيم يادگيري، يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده در بخش اول مقاله تبيين خواهد گرديد.در بخش دوم، مؤلفه ها، ويژگي ها و اصول سازمان هاي يادگيرنده مورد بحث قرار خواهد گرفت. بررسي سازوكارهاي يادگيرندگي سازمان و نحوه مديريت آن به عنوان محور اصلي مقاله در بخش سوم طرح گرديده و در بخش چهارم نيز محدوديت هاي موجود در توسعه دانش سازماني مورد كنكاش قرار گرفته و از اين منظر، موانع و محدوديت هايي كه در شكل دهي كار، اثر گذار مي باشند مورد بحث واقع شده است. در پايان نيز ضمن ارائه پيشنهاد هايي براي مديريت بهتر فرايند يادگيري، جمع بندي و نتيجه گيري مباحث طرح شده ارائه خواهد گرديد.يادگيريمارلين ، يادگيري را فرايند بهبود اقدامات از طريق كسب دانش و درك بهتر محيط تعريف مي نمايد. به اين معنا مفهوم يادگيري مي تواند در هر سطح از تجزيه و تحليل براي فرد،گروه و يا سازمان بكار رود. از اين منظر، يادگيري زماني اتفاق مي افتد كه از طريق پردازش اطلاعات، محدوده رفتار بالقوه تغيير نمايد.[3] يادگيري سازماني يادگيري سازماني بطور فزاينده در ميان سازمان هايي كه به افزايش مزيت رقابتي، نوآوري و اثربخشي علاقه مندند مورد توجه قرار گرفته است.داجسون ، يادگيري سازماني را برآيند سازوكاري تعريف مي نمايدكه سازمان براساس آن توليد، بكارگيري و سازماندهي دانش را با مهارت هاي نيروي كار خود تطبيق داده و توسعه مي بخشد.[4] اين فرايند شامل توليد دانش جديد، مهارت ها و رفتارهايي گرديده كه به وسيله تسهيم كاركردي و يادگيري همكارانه، سازمان را قادر مي سازد تا خود را براي مواجهه با تغييرات محيطي تقويت نمايد. سازمان يادگيرنده گاروين ، ويژگي سازمان يادگيرنده را تنظيم پيوسته راهبرد يادگيري جهت ايجاد توانايي كسب دانش و ديدگاه هاي جديد بر مي شمرد.[4]در اين معنا سازمان يادگيرنده براي اجراي بهتر ماموريت خود، تمامي قدرت فكري، دانش و تجربه خويش را براي ايجاد تغييرات و بهبود مستمر در اختيار گرفته و برآن مديريت ميكند.ضرورت مديريت يادگيريدر سال هاي اخير، سازمان ها اين نكته را دريافته اند كه ضرورتي آشكار براي گنجاندن مديريت يادگيري در فرايند برنامه ريزي راهبردي وجود دارد. به بيان ديگر مفهوم مديريت يادگيري به مفهومي فراگير تبديل شده و رابطه ميان مديريت منابع انساني و مديريت آموزش سازمان را مد نظر قرار مي دهد.[5] عوامل بسياري در پرداختن به اين نوع مديريت دخيل هستند كه ذيلاً به برخي از آنها فهرست وار اشاره مي گردد:o نقش كاركنان و يادگيري مستمر آنها در دستيابي به اهداف سازماني؛ o پيوند راهبردهاي كسب و كار با نرخ بازگشت سرمايه منابع انساني، آموزش و توسعه كاركنان؛o ملزم بودن بهبود مستمر كليه سطوح سازماني با فرصت هاي يادگيري مبتني بر كار؛o ضرورت مشاركت دانشي كاركنان، مشتريان و تامين كنندگان در تغييرات سازماني جهت حصول كيفيت؛ o ظهور مفاهيم مديريت دانش و نياز به انسجام و هماهنگي آنها با رويه هاي سازماني ؛o و نهايتاً اينكه شراكت با ساير سازمان ها، مستلزم يادگيري با آنها و از آنهاست.عوامل ياد شده، به نياز سازمان به يادگيري مستمر اشاره دارد. براين اساس، مديريت به ابزاري براي آغاز، هماهنگي، پياده سازي و ارزيابي يادگيري براي برآورده كردن اهداف سازماني تبديل شده است.اصول مديريت يادگيري 6 اصل زير به عنوان پايه اي براي مديريت فرايند يادگيري به كار گرفته مي شود:1) گروه هاي يادگيري ناهمگون؛ 2) تاكيد برمشاركت عملي كاركنان در يادگيري؛ 3) توليد دانش و افزايش خلاقيت و ابتكار؛4) ايجاد تغييرات ساختاري دانشي؛5) در نظر گرفتن روش هاي جديد به منظور انعطاف و سازگاري بهتر؛6) توجه به گروه هاي غير رسمي حين يادگيري و ايجاد يادگيري پنهان؛تاثيرات اصول برشمرده بر عملكرد دانشي سازمان را مي توان بدين شرح برشمرد:1) خلق مديريت دانش و استفاده بهينه از آن؛ 2) تعامل پويا، مشاركت و استفاده مؤثر از تمام كاركنان در تمام سطوح سازمان ؛3) حذف فرد گرايي در سيستم دانشي سازمان؛ 4) استقبال از اختلاف و تعارض در عقايد و ديدگاه ها؛ 5) ايجاد و خلق الگوهاي يادگيري جديد؛ 6) تجربه كردن موضوعات جديد براساس تجربيات گذشته؛ 7) ترسيم چشم انداز علمي سازمان و جهت دهي آموزش و يادگيري به آن سمت. همچنين از ديگر تاثيرات مي توان به توانايي ارائه ايده هاي نو در رابطه با مشكلات، خلاقيت و واكنش مثبت نسبت به ايده هاي جديد، ارزيابي ايده هاي جديد و انتخاب راه هاي مناسب براي تحقق آنها، تمايل به دگرگوني در سازمان، عدم رضايت از مديريت سنتي، قبول اين واقعيت كه ارتقاء دانش در سازمان مزيت رقابتي است، تحول در شناخت به نفع اهميت نيروي انساني در مقايسه با سرمايه ثابت در فرايند توليد و درك اين نكته كه يادگيري موضوعي دلخواه نمي باشد، بلكه ضرورتي است براي بقاي سازمان،اشاره نمود.مؤلفه هاي يادگيريمؤلفه هاي يادگيري شامل مفاهيم و اصولي است كه توانايي بكارگيري و اشتراك دانش در سازمان (نظير تخصص ها، مهارت ها و تجربيات كاركنان) را ارتقاء بخشيده و نقش كليدي در توسعه و بهبود خلاقيت، بهره وري و سودهي سازمان ايفا مي نمايند.تحقق اين امر به تركيب بهينه مؤلفه هادر سازمان و ايجاد محيطي مناسب جهت توليد،اشتراك و بكارگيري دانش و تربيت نيروي انساني خلاق خواهد انجاميد.ذيلاً مؤلفه هاي اثر گذار در يادگيري هاي سازماني آورده مي شود:1) فرهنگ: ارزش ها و اعتقادات اعضاي سازمان در ارتباط با مفاهيم دانش و يادگيري؛ 2) فرايند: چگونگي توليد، اشتراك و بكارگيري دانش و يادگيري در لايه ها و سطوح سازماني؛3) سياست ها: تدابير و خط مشي هاي مؤثر در فرايند توليد، اشتراك و بكارگيري دانش، 4) فنآوري: سيستم هاي نوين سخت افزاري و نرم افزاري مؤثر بر جريان توليد، اشتراك و بكارگيري دانش سازماني.برآيند اصلي مؤلفه هاي ياد شده، ساماندهي فرايند آموزش، اشتراك دانش ميان كاركنان به منظور ارتقاي ارزش افزوده دانش موجود و كمك به انطباق سريع سازمان با تغييرات محيط بيروني مي باشد.نقش هاي جديد مديريتسازمان هاي دانايي محور، نگرش تازه اي به نقش و كاركردهاي مديريت را به همراه آورده اند. در اين سازمان ها نقش مديران، به طراح، ناظر و مربي تغيير پيدا نموده و مسئوليت آنها مديريت سازمان هايي است كه در آنجا افراد بطور مستمر توانايي هاي خود را جهت شناخت و فهم پيچيدگي ها، شفاف تر كردن آرمان ها و توسعه بخشيدن به مدل هاي ذهني مشترك، گسترش مي دهند. اين بدان معني است كه مديران مسئول يادگيري كاركنان هستند. برخي از نقش هاي جديد مدير در سازمان هاي دانايي محور به شرح ذيل مي باشد:1) مدير در نقش طراحنقش مدير به منزله طراح، مشتمل بر طرح ريزي سياست هاي دانشي، استراتژي ها و برنامه هاي اجرايي آن است. وظيفه مدير در اين نقش عبارت است از طراحي فرايندهاي يادگيري به گونه اي كه كاركنان بتوانند به نحوي سازنده با موارد اساسي كه با آنها مواجه هستند برخورد نمايند. از ديگر اقدامات طراحي كه يك مدير بايد انجام دهد ايجاد و توسعه آرمان، ارزش ها و ماموريت سازمان است. البته اين امر به منزله دخالت ندادن افراد در تصميم گيري درباره اين موارد نيست، بلكه معناي آن اين است كه مشخص سازد كه چگونه اجزاء بريكديگر منطبق شده و به صورت يك كل به طور مطلوب عمل مي نمايند. براين منوال، يكپارچه سازي، يكي از اجزاي اصلي نقش مديران سازمان هاي دانايي محور به عنوان يك طراح مي باشد. 2) مدير در نقش ناظر اين گونه مديران به سازمان به عنوان وسيله اي براي كمك به يادگيري و ايجاد تغيير در حوزه تخصصي خود نگاه مي كنند. چنين برخوردي مي تواند مجموعه اي منحصر به فرد از نقطه نظرهاي يكپارچه ارايه كند به نحوي كه به تمامي جوانب اعمال مدير معنا بخشد. بهترين طريق منزلت بخشيدن به نقش مدير به عنوان ناظر در چارچوب ساختاري يك سازمان دانايي محور، پرداختن به اين نكته است كه چگونه يكايك كاركنان نسبت به كاري كه ترجمان نگرش ها و نقطه نظرهاي خود است پايبند مي باشند. 3) مدير در نقش مربي بخش اعظم قدرت مدير در كمك به كاركنان جهت دست يافتن به تصويري دقيق، پرمعنا و قدرت بخش تر از واقعيت نهفته است. در اين سطح مدير بطور مستمر به ديگران در جهت ديدن تصوير بزرگتر ياري مي رساند.اينكه چگونه قسمت هاي مختلف سازمان با يكديگر در تعامل هستند، چرا برخي سياست هاي خاص براي مجموعه به عنوان يك كل ضرورت دارد و ده ها سوال مشابه ديگر از جمله مواردي هستند كه نقش مدير بعنوان مربي را توجيه وجودي مي نمايد.[8]چنانكه بيان شد نقش مديران در سازمان هاي دانايي محور مانند ايفاي نقش در سازمان هاي سنتي و كلاسيك نيست. در نقش جديد، مديران در وهله اول طراحان سازماني، مربيان و هماهنگ كنندگان گروه هاي سازماني بوده و قادر هستند تا نقش معماري ومهندسي دانايي را به بهترين نحوه ممكن ايفا نمايند.ايفاي اين نقش ها مستلزم مهارت هاي نو،دانش، تجربه، توانايي و قدرت سازندگي با ديدگاه سيستمي در سازمان است. وجود اين ديدگاه، انديشه ها و توانايي هاي فيزيكي و فكري كاركنان را افزايش مي دهد.در چنين شرايطي است كه برآيند عملكرد آنها موجب يادگيري،گروه گرايي، توان بخشي،انگيزشي و ايجاد همبستگي سيستم نگر در كل سازمان خواهد گرديد.در بخش بعدي با تشريح فرايند مديريت يادگيري به چگونگي تحقق برآيندهاي ياد شده پرداخته خواهد شد.مديريت يادگيريسازمان هاي دانايي محور، فرايند يادگيري را از طريق پنج فعاليت عمده زير مديريت مي كنند:1) مديريت به شيوه سيستماتيكاين شيوه كه زيربناي فعاليت براي مديريت يادگيري است تا حد زيادي مبتني بر فلسفه و شيوه هاي مديريت كيفيت است. ايده هاي پذيرفته شده در اين فعاليت عبارتند از:o اعتماد كردن به شيوه هاي علمي به جاي حدس و گمانه زني براي تجزيه و تحليل مسائل؛ o پافشاري بر استفاده از داده هاي معتبر براي تصميم گيري به جاي مفروضات ذهني؛ o استفاده از ابزار آماري ساده نظير (هيستوگرام، چارت هاي پارتو) براي سازماندهي داده ها و استنتاج نتايج.2) آزمايش كردن اين فعاليت، شامل كاوش و آزمون سيستماتيك دانش جديد است.گاروين تاكيد زيادي بر استفاده از روش علمي در آزمايش كردن دارد. تفاوت ميان آزمايش كردن و فرايند حل مساله در اين است كه آزمايش با فرصت برانگيخته مي شود و متوجه توسعه افق هاي جديد فراسوي سازمان است، در حالي كه حل مساله معطوف به مسايل و مشكلات جاري است. براي آزمايش كردن دو شكل عمده مي توان متصور بود:o برنامه مداوم: شامل رشته اي از آزمايش هاي كوچك است كه براي ايجاد بهره فزاينده در دانش طراحي شده و اغلب، حامي برنامه هاي بهبود مداوم مي باشند. اين گونه برنامه ها دو ويژگي مشترك دارند. اولاً هدف اصلي آنها تلاش براي ايجاد جريان يكنواختي از ايده هاي جديد به سمت داخل سازمان است و ثانياً نياز به سيستم انگيزشي مداوم دارند.o پروژه هاي بهبود: شامل تغييرات كلي در برنامه هاي دانشي هستند كه در يك مقطع زماني مشخص و با هدف توسعه توانايي هاي جديد سازماني انجام مي پذيرند.اين پروژه ها داراي چند ويژگي مشترك هستند.اغلب به اصول و رويكردهايي كه سازمان قصد دارد در آينده در ابعادي وسيع تر اتخاذ كند شكل مي دهند.همچنين، خطوط راهنماي سياست گذاري و قواعد تصميم گيري براي برنامه هاي آتي را پايه گذاري مي كنند. و نهايتاً اينكه معمولاً توسط تيم هاي چندكاركردي كه به مدير ارشد گزارش مي دهند توسعه يافته و به بهبود روند دانشي سازمان كمك مي كنند. 3) يادگيري از تجارب قبلي در اين شيوه مديريتي، سازمان بايد با مرور موفقيت ها و شكست هاي خود، آنها را بطور سيستماتيك ارزيابي كرده و نتايج حاصل از اين تجربيات را به شكلي مستند كه كاملاً در دسترس كاركنان باشد ذخيره نمايد.در قلب چنين رويكردي، توجه به تفاوت ميان شكست مولد در مقايسه با موفقيت غير مولد معطوف مي گردد. شكست مولد تجربه اي است كه منجر به بينش،درك و افزايش سطح دانش سازمان مي شود.در مقابل، موفقيت غير مولد زماني اتفاق مي افتد كه چيزي به خوبي پيش مي رود اما هيچ كس نمي داند چرا و چگونه اين اتفاق در حال رخ دادن است.4) يادگيري از ديگرانيادگيري نمي تواند كاملا متكي بر داخل سازمان باشد.گاهي اوقات قوي ترين بينش ها را بايد با نگاهي به محيط و كسب ايده از آن بدست آورد. حتي سازمان هاي با كسب و كار كاملاً متفاوت مي توانند منابع عيني ايده هاي جديد براي تفكر خلاق باشند. تعبير علمي كه مي توان براي اين نوع يادگيري بكار برد « الگوبرداري» است. اين شيوه اشاره به جستجوي مداوم براي كسب اطمينان از اين كه بهترين شيوه هاي مورد استفاده در محيط كسب و كار، شناسايي، تجزيه و تحليل، اخذ و اجرا شده اند دارد. 5) انتقال دانش براي خارج شدن يادگيري از حالت يك قضيه محلي در نقطه وقوع آن، سازمان بايد سيستم ها و مكانيزم هاي مناسبي را براي گسترش سريع و اثربخش دانش در كل پيكره خود تدارك ببيند. مكانيزم هاي متنوعي براي گسترش دانش در سازمان وجود دارند. گزارش هاي نوشتاري، سمعي و بصري، بازديد محلي، گردش هاي جمعي، چرخش هاي شغلي، برنامه هاي آموزشي و برنامه هاي استاندارد سازي در زمره بهترين راه هاي توسعه دانش سازماني قرار مي گيرند.[6] نكته مهم در اين فرايند، توجه به مساله انگيزش است.در صورتي كه كاركنان بدانند كه برنامه ها يا ديگر كارهايي كه در طول دوره آموزشي تهيه مي كنند مورد ارزيابي قرار گرفته و به اجرا گذاشته مي شوند، به احتمال زياد در يادگيري پيشرفت خواهند نمود.[7]شرط لازم براي مديريت فرايند هاي ياد شده آن است كه سازمان به يادگيري به عنوان پديده اي ارزشمند نگريسته و ضمن حفظ آمدگي براي پذيرش تغييرات، كاركنانش را نيز با دگرگوني ها همراه سازد. براي تحقق چنين امري لازم است تا آرمان مشترك سازماني( اينكه چه چيزي مي خواهيم خلق كنيم؟) كاملاً شناخته شده باشد تا بر اساس آن بتوان وضعيت موجود سازمان و نيز شكاف وضع موجود و وضع مطلوب را به درستي توصيف نمود.ايده فراگيري خلاق بدون وجود يك غايت و هدف كه سازمان را به حركت وادار كند كاملاً بي معنا و رويايي خواهد بود.ديگر ضرورت وجوبي آرمان مشترك آن است كه تصورات كاركنان با اهداف سازمان را هم جهت نموده و از پراكنده كاري و دوباره كاري ها جلوگيري خواهد نمود.دستاوردهاي مديريت يادگيريمديريت صحيح يادگيري از طريق تقويت توان تغييرپذيري و بهبود عملكرد، به افزايش قابليت هاي دانشي كمك نموده و سازمان را به سمت احراز بهترين شرايط سوق مي دهد.در ادامه مهمترين دستاوردهاي حاصله تشريح خواهند گرديد.1) افزايش قابليت راهبردي يادگيري بر قابليت راهبردي سازمان مي افزايد و موجب مي شود واقع گرايانه تر عمل كند، با ثبات بيشتري به هدف نهايي خود بپردازد و در برابر تحولات محيطي، سريعتر از رقباي خود واكنش نشان دهد. به دليل اهميت موضوع، اين سه واژه كليدي تبيين مي گردند:- واقع گرايانه عمل كند: يعني سازمان در فضايي باز عمل كند. به اين معنا كه كاركنانش در قبال يكديگر بازخورد صادقانه تري داشته، در مواجهه با يكديگر موضعي تدافعي نگيرند و تمايل پايان ناپذير خود را نسبت به پيشرفت سازمان به نمايش گذارند. - برهدف نهايي خود تاكيدكند: يعني سازمان، نسبت به موقعيت رقابتي خود به شدت حساس شود. به اين ترتيب هدف نهايي سازمان- در ايده آل ترين حالت رقابتي- اهميت شايسته خود را به دست مي آورد.- به تحولات محيطي پاسخ دهد: يعني سازمان، تحولات قاعده بازي محيط را پيش بيني نموده و به سرعت در يابد كه چگونه مطابق با آنها عمل نمايد.2) تقويت تغييرپذيريسازمان در پرتو پيشرفت هاي نوين، توان تغييرپذيري خود را تقويت نموده و به سرعت دانش مورد نياز مشتريان را كسب مي كند.در چنين شرايطي قابليت بهره گيري از فناوري، كاهش زمان چرخه كار، توسل به نوآوري، دستيابي به انعطاف پذيري و تقويت فرايند تغيير را كسب نموده است. ذيلاً برخي از مفاهيم كليدي تبيين مي گردند:- به دانش مشتري پسند دست يابد: يعني، به سرعت اطلاعات جديد را كسب كرده و آن را به دانش تبديل كند. سپس با بهره گيري از اين دانش در ايجاد ارزش افزوده براي مشتريان اقدام نمايد.- از فناوري نوين به نفع خود بهره برداري كند:از پيشرفت هاي فناورانه به سرعت آگاه شود و فناوري جديد را در ارائه خدمات بهتر به مشتريان بكارگيرد.- از زمان چرخه كار بكاهد: اجراي موفق استراتژي، مستلزم تلفيق منظم ارزش ها، فرايند ها، اهداف و پاداش هاي جديد با فرايند كار است تا سرعت يادگيري افزايش يابد. بنابراين يادگيري بايد افزايش ارزشي كه مورد نظر مشتري است و بهبود منظم فرايند انتقال اين ارزش افزوده را هدف قرار دهد.- به نوآوري متوسل شود: نوآوري در جوي از اعتماد و ريسك شكل گيرد. در يك سازمان دانايي محور، مديران با حمايت كامل از كاركنان خود بذر اعتماد مي افشانند. با تلاش مشتاقانه كاركنان براي پاسخگويي به چالش هايي كه بوسيله مدير برنامه ريزي مي شود، طبعاً احتمال مخاطره و ريسك پذيري بيشتر خواهد شد.- با انعطاف پذيري عمل كند: يادگيري، محصول و نيز عامل تحقق تحول است. سازمان با توسعه قابليت هاي يادگيري خود، انعطاف پذيرتر عمل مي كند. يعني با اعتماد بيشتر و قابليت تغيير پذيري بهتر به مواجه با تغييرات مي پردازد.- فرايند تغيير را قوت بخشد: راهبردها، تدابير، مهارت ها و ابزار سنجش مورد استفاده، مي تواند هرگونه تلاش در جهت تحول سازماني، از جمله مديريت كيفيت جامع يا بازبيني طرحها را تحقق بخشند. 3) بهبود عملكرد ريسك زمان يادگيري بر پيشرفت و بهبود عملكرد تاكيد دارد و هر گروه كاري را به عنوان يك فعاليت تجاري كوچك اداره كرده و موجبات بهبود عملكرد را فراهم مي آورد. همچنين برآيندهاي حاصل از رعايت اصول مديريت يادگيري مي تواند به بهبود بخشيدن فرايند يادگيري و متعاقباً عملكرد سازمان كمك نمايد. ذيلاً به برخي از اين برآيندها اشاره مي گردد:o تاكيد برمشاركت عملي كاركنان در يادگيري؛ o توليد دانش و افزايش خلاقيت و ابتكار؛ o كمك به ايجاد تغييرات ساختاري دانشي؛ o در نظر گرفتن روش هاي جديد به منظور انعطاف و سازگاري بهتر؛o توجه به گروه هاي غير رسمي حين يادگيري و ايجاد يادگيري پنهان؛o خلق مديريت دانش و استفاده بهينه از آن ؛o تعامل پويا، مشاركت و استفاده موثر از تمام كاركنان در تمام سطوح سازمان ؛o حذف فرد گرايي در سيستم دانشي سازمان؛ o استقبال از اختلاف و تعارض در عقايد و ديدگاه ها؛ o ايجاد خلق الگوهاي يادگيري جديد؛ o سعي در تجربه كردن موضوعات جديد براساس تجربيات گذشته؛ o ترسيم چشم انداز علمي سازمان و سمت و سو دادن آموزش و يادگيري بدان سمت. محدوديت هااينكه اغلب سازمان ها دچار فقر و ضعف دريادگيري هستند، امري تصادفي نيست. روشي كه آنها طراحي شده و مديريت مي شوند، طريقي كه مشاغل كاركنان تعريف شده است و مهمتر از همه راهي كه به همگي آموخته شده كه چگونه فكر كنند و چگونه ارتباط برقرار نمايند به وجود آورنده محدوديت هاي اساسي در زمينه يادگيري هستند. اهميت بيان محدوديت ها به اين دليل است كه اولاً درك نادرست كاركنان را از مديريت يادگيري تصحيح نموده و ثانياً آنها را در فهم مزاياي اشتراك دانش در سازمان ياري رساند. مؤلف مقاله بر اين باور است كه مهمترين مانع در توزيع و بكارگيري اثربخش يادگيري، فقدان فرهنگ يادگيري، اشتراك دانش و عدم درك مزاياي بي شمار آن در سازمان مي باشد. برخي ديگر از محدوديت هاي اثر گذار به قرار زير مي باشند:o فقدان يادگيري سازماني به دليل عدم ارتباط مناسب ميان كاركنان ؛o عدم موفقيت در بكارگيري مطلوب مديريت دانش در سازمان؛ o عدم تخصيص زمان مناسب جهت يادگيري نحوه بهره برداري مطلوب از مديريت دانش؛ o فقدان آموزش مناسب كاركنان؛ o برداشت نادرست كاركنان مبني براينكه مديريت يادگيري مزاياي كمي را به كاربران ارائه مي نمايد.o ناتواني در تشخيص به موقع تغييرات محيط پيرامون؛ [8]o محيط انحصاري و غير رقابتي؛ o سياسي بودن محيط درون سازماني؛ o تمركز قدرت و مسئوليت در سطوح بالاي سازمان؛o فقدان فضاي مناسب گفتمان و تعامل اعضاي سازمان؛o بي توجهي به رشد توانايي هاي تخصصي كاركنان؛ o كاهش تعهد و انگيزه در كاركنان؛ o عدم ريسك پذيري سازمان؛ o وجود تفكر غالب جزئي نگري و بخش گرايي.پيشنهاد هابهبود فرصت هاي يادگيري از دو جنبه فرهنگي و ساختاري قابل بررسي هستند.جنبه فرهنگي، شامل مجموعه اي از ارزش هاي مشترك، عقايد و هنجارها، نگرش ها، نقش ها، مفروضات و رفتارهايي است كه امكان يادگيري واقعي را فراهم مي كند. جنبه ساختاري نيز اشاره به رويه هايي داردكه به سازمان اجازه مي دهد به صورت سيستماتيك به جمع آوري، تحليل، ذخيره سازي، توزيع و استفاده از اطلاعاتي كه به اثربخشي سازمان مرتبط هستند بپردازد.[1] بر اين مبنا، پيشنهادهاي زير به عنوان راهكارهاي عملياتي جهت مديريت مؤثر فرايند يادگيري ارايه مي گردند:o ايجاد فرصت هاي آموزشي به منظور تقويت و شكوفايي استعدادها و خلاقيت ها؛o انتقال و اجراي سريع يادگيري ساير سازمان ها به داخل سازمان؛ o توجه بيشتر به بعد انساني مديريت؛ o ترويج فرهنگ ترسيم چشم انداز و سرنوشت مشترك؛ o توسعه تفكر استراتژيك مشاركتي و تعاملي كاركنان؛ o گرايش بيشتر به شايسته سالاري؛ o قراردادن آموزش و پرورش نيروي انساني درصدر اولويت هاي سازماني؛ o حذف مقررات دست و پاگيراداري؛ o گسترش مديريت غير متمركز؛o ايجاد فرصت براي تحول مستمر ساختارهاي سازماني؛ o تقويت وافزايش قابليت هاي سازماني.نتيجه گيريجهاني شدن اقتصاد، انتظارات زياد ارباب رجوع، فشارهاي رقابتي و مانند اينها علائمي هستند كه سازمان ها را مجاب مي سازند تا بر مدار دانايي حركت نموده و سريعتر از ديگران ياد بگيرند و حركت كنند. آنچه كه در اين مقاله مورد بحث واقع گرديد آن بود كه شرط لازم براي ماندگاري و پويايي سازمان، توان آموختن در اعضاي آن است.اگرچه اين شرط، بدون مديريت صحيح يادگيري تضميني به دست نمي دهد ولي بدون آن نيز قطعاً سازمان دانايي محور ايجاد نخواهد گرديد. وجود آرمان مشترك در سازمان، تمايل به دگرگوني در ساختارها، عدم رضايت از مديريت سنتي، افزايش سطح خواسته مشتريان و تشديد رقابت در بازارهاي جهاني از مهمترين موضوعاتي بود كه اثرات آن در تدوين فرايند مديريت يادگيري سازمان به تفصيل مورد بررسي قرار گرفت. منابع1. تسليمي. محمد سعيد، سازو كارهاي يادگيري سازماني، مبنايي براي ايجاد يك سازمان يادگيرنده، فصلنامه دانش مديريت ، شماره13، 1385 2. Lotans fred Hadgetz,International Management,Mcgraw-HILL,20003. Ariane, Dierkes,Meinolf and Lutz marz ,organizational learning, Journal, berthoin of general management ,Vol,No1,19994.Haysman.Marleen,An organization learning approach to the learning organization, Europen Journal of work and organizational Psychology,2000 5. سميار اصل . نسترن، فياضي. مرجان، دانشگاه هاي سازماني، كاركنان توانمند، مجله تدبير، شماره 188، 1386 6. فونت وايت. ويليام، پژوهش علمي مشاركتي، ترجمه حميد رفيقي، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي، 1378 7.Daft.Richard.Essentials of organizational Theory and design ,Cincinnati: Sout western college publishing,1998 8.حيدري تفرشي.غلامحسين،نگرشي نوين به نظريات سازمان و مديريت در جهان امروز، تهران: نشر فراشناختي انديشه، 1381اين مقاله در مجله مديريت، شماره 147، تابستان 1388 به چاپ رسيده است. مولف: روح اله تولايي مقدمه: هيچ مكتبي به اندازه اسلام براي دانش، معرفت و آگاهي ارزش قائل نيست و هيچ ديني مانند دين مبين اسلام انسان ها را از خطر جهل بر حذر نداشته است. پيامبر اكرم صلّي الله عليه و آله مي فرمايند: "دانش، اساس همه ارزش ها و جهل (ناداني و ناآگاهي)، ريشه همه انحرافات و مفاسد فردي و اجتماعي است ." از نظر اسلام انسان ها در هر حركت و كاري نياز به دانش و آگاهي دارند و تمام اعتقادات، اخلاق و اعمال انسان ها بايد مبناي علمي داشته باشد . بررسي دقيق موارد كاربرد واژه دانش و معرفت در منابع اسلامي نشان مي دهد كه دانش به طور كلي داراي دو مفهوم مي باشد: يكي را حقيقت و اصل دانش مي ناميم، و ديگري را ظاهر و فرع آن. از نظر اسلام، دانش، حقيقت و جوهري دارد و ظاهر و پوسته اي.آن جا كه خداوند متعال مي فرمايد:?وَ يَرَى الَّذِينَ أُوتُوا الْعِلْمَ الَّذِي أُنزِلَ إِلَيْكَ مِن رَّبِّكَ هُوَ الْحَقَّ ?"آنان كه دانش يافته اند، مي دانند كه آنچه از جانب پروردگارت بر تو نازل شده، حق است"و يا?إِنَّمَا يَخْشَى اللَّهَ مِنْ عِبَادِهِ الْعُلَمَاء ?"از ميان بندگان خدا، تنها دانايان و دانشمندان از او بيم دارند"سخن از حقيقت و جوهر دانش است.و آنجا كه خداوند متعال مي فرمايد:?وَأَضَلَّهُ اللَّهُ عَلَى عِلْمٍ ?"خداوند او را دانسته و با آگاهي گم راه گردانيد"و يا?وَمَا تَفَرَّقُوا إِلَّا مِن بَعْدِ مَا جَاءهُمُ الْعِلْمُ ?"فقط پس از آن كه دانش برايشان حاصل آمد، راه تفرقه پيمودند"سخن از ظاهر و پوسته دانش است. (محمدي ري شهري، 1325 ق، ص7)در همين راستا روايات متعددي نيز وجود دارد كه دانش را به دو دسته حقيقي و غير حقيقي تقسيم مي كند. پيامبر اكرمصلّي الله عليه و آله مي فرمايند: «العلم علمان: علم في القلب فذلك العم النّافع، و علم علي اللّسان فذلك حجّه الله عز و جل علي عباده » ، دانش و علم بر دو نوع است: دانش و علمي كه در قلب انسان است، اين نوع دانش، علم سودمند است، نوع دوم علمي است كه بر زبان جاري است، اين نوع علم حجت خداوند بر بندگانش است.همچنين امام عليعليه السلام مي فرمايند: «العلم علمان: مطبوع و مسموع، و لا ينفع المسموع اذا لم يكن المطبوع »، دانش دو گونه است: دانش سرشته در طبيعت و دانش شنيده (ظاهري)، و تا دانش سرشته در طبيعت نباشد، دانش شنيده و ظاهري سودي ندارد.امام صادقعليه السلام نيز مي فرمايند: «ليس العلم بكثرة التّعلّم، انّما هو نور يقع في قلب من يريد الله أن يهديه »، علم بسيار خواندن و آموختن نيست، علم نوري است كه خدا در دل كسي كه بخواهد راه را به او بنمايد، مي اندازد.از اين روايات اينطور مي توان فهميد كه اگر علم سودمند نباشد چه خواهد بود؟ يا زيانمند است و يا خنثي و بي سود و زيان. لذا پرهيز از دانشي كه زيانمند است و دانش بيهوده، باعث مي شود كه هدف ما از علم و دانش، نوع سودمند آن باشد. (حسيني شاهرودي، 1387)حقيقت دانش، نوري است كه در پرتو آن، انسان، جهان را آن گونه كه هست مي بيند و جايگاه خود را درهستي مي يابد. نوردانش، مراتبي دارد كه بالاترين آن، نه تنها انسان را با راه تكامل خود آشنا مي كند، بلكه او را در اين مسير حركت مي دهد و به مقصد اعلاي انسانيت مي رساند.آيات و احاديثي كه نورانيت انسان را مقدمه حركت صحيح او در جامعه و به سوي كمال مطلق مي دانند، و يا دانش را به نور تفسير مي كنند، و يا دانش را ملازم با ايمان به خدا و رسالت انبياي الهي، و همراه با صفات پسنديده و اعمال شايسته مي دانند، در واقع، جوهر و حقيقت دانش را توضيح ميدهند. دليل اين كه اين نور را مغز دانش و همه دانش هاي رسمي را پوسته دانش مي شماريم، آن است كه ارزش دانش هاي رسمي وابسته به آن است.جوهر دانش است كه به دانش، ارزش حقيقي مي بخشد، يعني دانش را در خدمت انسان و در جهت تكامل و به ورزي او قرار مي دهد و بدون آن، نه تنها دانش، فاقد خواص و آثار دانش مي شود، بلكه تبديل به يك عنصر ضد ارزش و ضد انسانيت مي گردد.نكته مهم و قابل توجه اين است كه وقتي دانش، جوهر و خاصيت خود را از دست داد، نه تنها با جهل مساوي مي شود، بلكه از جهل زيانبار تر مي كردد، زيرا حركت انسان را به سوي انحطاط و سقوط، تسريع مي بخشد. دانش، وقتي جوهر و جهت حقيقي خود را از دست داد، درست مانند راهنمايي است كه به جاي آن كه انسان را در مسير قرار دهد، او را به سوي چاه سوق مي دهد. اين جاست كه دانش هر چه بيشتر پيشرفت كند، براي جامعه انساني خطرناك تر خواهد بود. از همين رو هنگامي كه دانش، جوهر و خاصيت نداشته باشد، با جهل، يكي است.ويژگي هاي جوهر دانش در منابع اسلاميجوهر دانش در قرآن و روايات اسلامي، ويژگي ها و آثار و علايم مختلفي دارد كه مهمترين آنها عبارتند از (محمدي ري شهري، 1379، ص16): 1- ريشه داشتن نور دانش در فطرت انساناحاديثي كه دانش را سرشته در قلب مي دانند و يا آن را به "نوري كه خداوند متعال به دل افاضه مي نمايد" تعبير مي نمايند و همچنين، همه آيات و رواياتي كه خدا شناسي را فطري مي دانند، بدين ويژگي دانش اشاره دارند.2- يكي بودن جوهر دانشبه عكس دانش هاي رسمي و يا به تعبير روايات، دانش هاي سمعي كه رشته هاي مختلف دارد، جوهر دانش، يك حقيقت بيش نيست و شايد اين سخن امام عليعليه السلام كه "العلم نقطه كثرها الجاهلون. دانش، نقطه اي بود نادانان آن را زياد كردند "، اشاره به اين ويژگي باشد.3- تفكيك ناپذيري حقيقت دانش از ايماناين ويژگي در آيات و روايات فراواني مورد توجه قرار گرفته است و حاصل آن، اين است كه انسان، نمي تواند عالم به مفهوم حقيقي آن باشد و مومن نباشد. به گفته امام عليعليه السلام "ايمان و دانش، برادران هم زادند و دو رفيق اند كه از هم جدا نمي شوند."4- همراهي دانش با خشيت از خدااز نظر قرآن كريم، دانش همراه با خشيت از خداوند متعال است. اين كتاب آسماني با صراحت و با قاطعيت اعلام كرده است كه: از بندگان خدا تنها دانايان اند كه از خدا مي ترسند.نكته قابل تأمل اين است كه اثبات ملازم بودن دانش با خشيت خدا از سوي قرآن، در ادامه سخن درباره چند رشته از دانش هاي، طبيعي است. خداوند در قرآن چنين مي فرمايند:?أَلَمْ تَرَ أَنَّ اللَّهَ أَنزَلَ مِنَ السَّمَاءِ مَاءً فَأَخْرَجْنَا بِهِ ثَمَرَاتٍ مُّخْتَلِفًا أَلْوَانُهَا وَمِنَ الْجِبَالِ جُدَدٌ بِيضٌ وَحُمْرٌ مُّخْتَلِفٌ أَلْوَانُهَا وَغَرَابِيبُ سُودٌ * وَمِنَ النَّاسِ وَالدَّوَابِّ وَالْأَنْعَامِ مُخْتَلِفٌ أَلْوَانُهُ كَذَلِكَ إِنَّمَا يَخْشَى اللَّهَ مِنْ عِبَادِهِ الْعُلَمَاء إِنَّ اللَّهَ عَزِيزٌ غَفُورٌ ?آيا نديدهاي كه خدا از آسمان، آبي فرود آورد و به وسيله آن، ميوه هايي كه رنگ هاي آنها گوناگون است، بيرون آورديم؟ و از برخي كوه ها، راه ها و رگه هاي سپيد و گلگون به رنگ هاي مختلف و سياه پر رنگ آفريديم، و از مردمان و جانوران و دام ها كه رنگ هايشان همان گونه مختلف است، پديد آورديم. از ميان بندگان خدا، تنها دانايان اند كه از او مي ترسند. آري! خدا، پيروز آمرزنده است.بنابراين دانش هاي طبيعي نيز مي توانند موجب خشيت در مقابل خدا شوند، به شرط آن كه نور هدايتگر حقيقت دانش، همراه آن گردد و دانشمند با نور دانش به طبيعت بنگرد و در پديده هاي اعجاب انگيزش تأمل نمايد.5- اخلاق شايسته از بركات نور دانشيكي از آثار و بركات حقيقت نوراني دانش، خود سازي، اخلاق نيكو و صفات پسنديده است، اين ويژگي مهم در روايات فراواني مورد توجه قرار گرفته است. امام عليعليه السلام فرمودند: "هر اندازه دانش انسان افزون گردد، توجه وي نسبت به نفس خود، بيشتر گردد و در رياضيات و اصلاح آن، كوشش بيشتري مبذول كند ."6- جدا ناپذيري جوهر دانش از عمل شايستهيكي از ويژگي هاي برجسته نور دانش كه در روايات فراواني مورد تأكيد قرار گرفته، عمل صالح است. از نظر اين احاديث، اعمال شايسته، ثمره دانش است و بدون عمل، چراغ دانش در وجود انسان، خاموش مي شود.ابزارهاي كسب دانشبا مروري بر آيات و رواياتي كه در زمينه دانش مي باشند، مي توان فهميد كه در انسان سه ابزار براي دانش وجود دارد كه در حقيقت دانش و آگاهي هاي انسان از اين ابزارها حاصل مي شود. اين ابزارها عبارتند از:1- حس: حواس ششگانه ظاهري انسان، ابزارهايي هستند كه شناخت آغازين از جهان هستي مربوط به آنها مي باشد. اگر هريك از اين ابزارها به كار گرفته نشود، شناخت ويژه آن از انسان سلب مي گردد.2- عقل: عقل مركز شعور و ادراك در وجود انسان است و وظيفه آن تركيب، تجزيه، انتزاع، تعميم و تعميق مفاهيم است.3- قلب: در مباحث معرفت شناسي در علوم اسلامي، هنگامي كه قلب در كنار عقل به عنوان يكي از ابزارهاي دانش و شناخت مطرح مي شود، مقصود قلب به عنوان مركز معارف شهودي است. در همين زمينه حجت الاسلام و المسلمين محمدي ري شهري در كتاب "مباني شناخت" خود مي گويد: مبدأ و مصدر اصلي همه ادراكات و احساسات انسان، روح اوست و ابزارهاي سه گانه دانش و شناخت (حس، عقل و قلب)، در واقع به منزله راه هايي هستند كه روح از طريق آنها به جهان هستي ارتباط برقرار مي كند.تحصيل و كسب دانش به وسيله ابزارهاي سه گانه اي كه اشاره شد، از طرق و راه هاي گوناگوني امكان پذير مي باشد. راه هاي كسب دانش به وسيله ابزارهاي حس و عقل عبارتند از:1- تفكر: به عنوان نمونه خداوند متعال مي فرمايد:?كَذَلِكَ نُفَصِّلُ الآيَاتِ لِقَوْمٍ يَتَفَكَّرُونَ ?"بدين سان آيات (و نشانه هاي) خود را براي گروهي كه تفكر مي كنند شرح مي دهيم"2- آموختن: به عنوان نمونه پيامبر اكرمصلّي الله عليه و آله مي فرمايد:"انّما العلم بالتّعلّم "همانا دانش به آموزش است.3- عبرت گرفتن: به عنوان نمونه امام عليعليه السلام مي فرمايد:"من اعتبر أبصر، و من أبصر فهم، و من فهم علم "هر كس كه عبرت بگيرد، بينا شود و هر كس بينا شود، مي فهمد و هر كس بفهمد، دانشمند شود.4- تجربه اندوزي: به عنوان نمونه امام عليعليه السلام مي فرمايد:"في التّجارب علم مستأنف "در تجربه ها دانشي تازه است.5- شناخت ضدها: به عنوان نمونه امام عليعليه السلام مي فرمايد:"از ادراك آفريني او دانسته شد كه از ادراك بي نياز است، از جوهر آفريني او دانسته شد كه جوهري ندارد، از نهادن تضاد ميان اشياء دانسته شد كه خود ضدي ندارد، و از مقارنه اي كه ميان چيزها بر قرار كرد دانسته شد كه قريني ندارد "همچنين راه هاي كسب دانش به وسيله ابزار معرفت قلبي عبارتند از:1- وحي2- الهام3- وسوسهحوزه و قلمرو شناخت و كسب دانش به وسيله ابزارهاي حس و عقل شامل برخي قلمروهاي دانشي نمي شود كه اين قلمروها تنها با ابزار معرفت قلبي كسب خواهد شد. اهم اين قلمروها عبارتند از:1- حقيقت خداوند2- حقيقت پيامبران، امامان و مومن3- حقيقت روح4- احكام فقهي (محمدي ري شهري، 1379، ص11).همچنين روايات متعددي وجود دارد كه انسان ها را به تبادل دانش با يكديگر و آموزش دادن دانش خود به ديگران سفارش نموده است. در همين زمينه حجت الاسلام و المسلمين محمدي ري شهري (محمدي ري شهري، 1377) بخشي از جلد هشتم كتاب ميزان الحكمه خود را به گردآوري احاديث با موضوع "انفاق كردن علم" اختصاص داده است. به عنوان نمونه امام حسنعليه السلام مي فرمايند:"علّم النّاس، و تعلّم علم غيرك، فتكون قد أتقنت علمك، و علمت ما لم تعلم "دانش خود را به ديگران بياموز و از ديگران دانش آن ها را ياد بگير، زيرا با اين كار هم دانش خود را محكم استوار كرده اي (پرورش داده اي) و هم آنچه را نمي دانسته اي آموخته اي.در نهايت بر اساس منابع اسلامي علم و عمل مكمل و وابسته به يكديگر مي باشند و به كار بستن علم بيشترين عامل رشد و توسعه دانش ناميده شده است . از طرف ديگر دانشي كه توسط دارنده آن به كار گرفته نشود، همانند گمراهي و رنج و سختي خواهد بود ، و هر كس كه كاري را بدون دانش و بصيرت انجام دهد به بيراهه خواهد رفت و كار خود را با موفقيت انجام نخواهد داد.جمع بندي مفهوم دانش در منابع اسلاميبا توجه به مباحث مطرح شده مي توان اينطور نتيجه گيري نمود كه:1- منظور از حوزه و قلمرو دانش در پژوهش حاضر، مواردي است كه به وسيله ابزارهاي حس و عقل انسان كسب مي شود و در اين تحقيق به دانش هاي مرتبط با معرفت قلبي و وحي پرداخته نمي شود.2- مفهوم دانش در منابع اسلامي شامل آموزه هاي گسترده و دقيقي مي باشد كه خود تحقيقي مجزا و مفصل را مي طلبد. اما در حد تحقيق حاضر، مي توان از روايات بررسي شده اينطور جمع بندي نمود كه دانش سودمند پس از تحصيل توسط يك فرد مسلمان، بايستي با آموزش به ديگران و همينطور يادگيري از دانش ديگران، به اشتراك گذاري و غني شده و در نهايت با عمل كردن به آن به بهره برداري رسد.3- با توجه به تاكيد روايات اسلامي بر ضرورت مكتوب كردن دانش، در پژوهش حاضر فرايند تبديل دانش هاي غيرمكتوب (مانند تجربيات و...) به دانش هاي مكتوب و قابل انتقال توسط افراد، مورد توجه قرار خواهد گرفت.به منظور موثر بودن دانش در فرايند مديريت دانش در سازمان ها، بر اساس تقسيم بندي دانش در منابع اسلامي به دانش هاي سودمند و غير سودمند، در پژوهش حاضر سعي بر آن است تا در فرايند تحقيق دانش هاي سودمند به اشتراك گذاري و استفاده شود و از اشاعه دانش هاي غير سودمند جلوگيري شود. ضرورت اين مهم زماني بيشتر مورد توجه مي باشد كه كاربر سيستم مديريت دانش، با حجم انبوهي از دانش ها مواجه است و تنها قسمتي از آن مي تواند به عنوان دانش سودمند فرد را در دستيابي به اهداف كاري ياري رساند. بقيه دانش هاي سيستم هم اگرچه مضر نيستند و براي بقيه كاربران سودمند مي باشد، اما سيستم به گونه اي بايستي طراحي شود كه هر كاربر به دانش هاي سودمند خود دسترسي داشته باشد تا در انبوهي از دانش ها سردرگم نشود.منابع و مآخذ:1- قرآن كريم.2- ابو جعفر (محمد بن يعقوب) بن اسحاق رازي (كليني) (قرن چهارم هجري قمري)، الكافي.3- ابوعبدالله محمد بن اسماعيل بن ابراهيم بن مغيره بن برد زبه بخاري (قرن دوم هجري قمري)، صحيح البخاري.4- ابو محمد حسن حراني (قرن چهارم هجري قمري)، تحف العقول.5- تولايي، روح اله (1389)، تدوين استراتژي دانش در صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران: مطالعه موردي شركت ملي نفت ايران، پايان نامه كارشناسي ارشد به راهنمايي دكتر علي رضائيان، دانشگاه امام صادق(ع).6- سيد رضي (قرن 4 هجري قمري)، نهج البلاغه (فرمايشات گهربار امام علي(ع)).7- شيخ طوسي (قرن هجري قمري)، كتاب من لا يحضره الفقيه.8- شيخ هادي كاشف الغطاء (قرن 13 هجري قمري)، مستدرك نهج البلاغه لكاشف الغطاء.9- عبدالواحد بن محمد آمدي (قرن ششم هجري قمري)، غررالحكم و دررالكلم (روايات امام علي(ع)).10- علي بن عيسي (بهاءالدين اربلي) ( قرن هفتم هجري قمري)، كشف الغمّه في معرفه الائمه.11- كافي الدين ابوالحسن علي بن محمد الليثي الواسطي (قرن ششم هجري قمري)، عيون الحكم و المواعظ.12- محمد باقر مجلسي (قرن 11 هجري قمري)، بحارالأنوار.13- محمد بن احمد الفتال النيشابوري (قرن پنجم هجري قمري)، روضه الواعظين.14- محمدي ري شهري، محمد (1377 ش)، ميزان الحكمه، جلد 8، قم: دارالحديث.15- محمدي ري شهري، محمد (1379 ش)، العلم و الحكمه في الكتاب و السنه، قم: دارالحديث. منبع: پايان نامه كارشناسي ارشد به راهنمايي استاد علي رضائيان؛ دانشگاه امام صادق(ع) تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com مديريت دانش مفاهيم وزيرساختها تاليف:دكترمحمد حسن زاده نام تخليص كننده: مصطفي توسلي فر- ناشر:نشركتابدار - شابك: 5 _58_7143_964_978- مفهوم مديريت اطلاعات ودانش: امروزه دانش يك سرمايه تلقي ميشود .سازمان توسعه وهمكاري اقتصادي براقتصاد دانش محور ونقش دانش درپيشرفت هاي اقتصادي در هزاره سوم تا كيد كرده است.درگزارش توسعه جهاني كه درسال 1998 توسط بانك جهاني منتشرشد امده است دركشورهاي پيشرواقتصاد اهميت دانش به عنوان يك منبع درمقايسه با ساير منابع چنان افزايش يافته است كه به عنوان عامل تعيين كننده استاندارد زندگي درامده است world bank بانك جهاني درسال 2002بارديگربراهميت دارا اي هاي دانشي ملت ها تا كيد كردودارااي دانشي ملتها را راهي براي مشاركت كشورهاي درحال توسعه درانقلاب دانشي به شمار مي اوردكه در كاهش فاصله بين كشورهاي درحال توسعه وتوسعه يافته نقش دولت جمهوري اسلامي ايران نيز توسعه مبتني بر دانايي( دانش محور)را يكي ازمحور هاي اساسي برنامه چهارم توسعه كشور قرار داده است(1382)بخش اول قا نون برنامه چهارم توسعه اقتصادي ,اجتماعي وفرهنگي 1383نيز به "رشد اقتصاد ملي دانايي محور "وبخش چهارم به "توسعه مبتني بر دانايي"اختصاص يافته است .درهمه موارد فوق"دانش" عنصري اساسي است كه در هزاره سوم به عنوان ابزاري براي حذف يا حداقل كاهش فاصله بين كشور هاي پيشرفته ودر حال توسعه مورد توجه سازمان هاي بيم المللي ودولت هاي ملي قرار گرفته است .براي دست يابي به توسعه مبتني بر دانايي,مديريت دانش يك ركن اساسي است .چنانچه دانش به صورت اصولي مديريت نشود ودانش فردي به دانش جمعي تبديل نگردد نمي توان ان رابه عنوان ركن توسعه قلمداد كرد .به همين دليل است كه مديريت وبرنامه ريزي توسعه در سطح ملي وبين المللي ضروري تلقي ميشود .يكي از ملزومات مديريت دانش ,شناسايي وفراهم اوري زير ساخت هاي ان است .درغير اين صورت مديريت دانش نميتواند محور تو سعه واقتصاد ملي قلمداد شود . شناسا اي زير ساخت ها نيازمند مطالعه اي بنيادي است.تحقيقي جدي درباره بنيانهاي نظري وچهار چوب هاي مديريت دانش در ايران نشده است . فقدان بنيان هاي نظري ميتواند مشكلات زيادي را براي پژوهشگران اين عرصه به وجود اورد . مباني فكري ونظري مديريت دانش وابعاد مختلف زير ساختي ان در سازمانها از مباحث مهم اين اثر است. دانش چيست فرانسيس بيكن فيلسوف انگليسي در چهار قرن پيش گفت): دانش قدرت است).شركت هانيزكم كم به ارزش دانايي پي برده اند.سالها كه در شركت هاي تجاري دانش ازمهمترين دارايي هابه حساب مي ايدmovizzo1995))پروساكت وداونپورت1998معتقدند كه دانش تركيب سيالي ازتجارب ,ارزشها,اطلاعات زمينه اي وتفكرحرفه اي كه چهارچوبي رابراي ارزيابي وارائه تجربيات واطلاعات جديد فراهم ميكند.دانش از نظر ماهوي بردو نوع است الف دانش نهان. دانشي است كه ازتركيب اطلاعات دريافتي شخص از محيط پيرامون خود بازمينه هاي فكري وتجربيات او شكل ميگيرد.چنين دانشي درپيشبرداهداف شخصي وسازماني نقش تايين كننده داردامامديريت نظام يافته وهمچنين انتقال ان به افراد ديگر به سختي انجام ميشود. ب دانش عيان .دانشي است كه درقالب يك محمل دانشي از حالت نهان به عينيت رسيده است.به عنوان نمونه شخصي دانسته هاي خودرا به صورت سخنراني نوشته ونظير ان عرضه كند.نوع ديگري ازدانش عيان يا عينيت دانش,تبلوران درقالب مصنوعات مختلف است كه البته درمتون مربوت به حوزه دانش درباره ان بحث نشده است.دانش عيان نسبت به دانش نهان قابليت انتقال,مديريت واستفاده پذيري بيشتري دارد. دانش رابه لحاظ شمول وگستره نيز ميتوان به دونوع تقسيمكرد: الف.دانش شخصي.دانشي كه به لحاظ توليدگرداوري واستفاده درتملك شخص ميباشد.چنين دانشي هرچندممكن است منافع جمعي نيز داشته باشد,اما بيشتر براساس منافع شخصي گرداوري ميشود.همه انسانها درزندگي خود دانش را به دست مي اورندودر مقاطع مختلف از ان استفاده ميكند وجود چنين دانشي در زمانهاي مختلف منافع ومنزلتي رابراي او به ارمغان مي اورد.به عبارت ديگر افراد دانشمند به واسطه دانش خوداز ارزش ومنزلت خاصي برخوردار ميشوند. ب.دانش جمعي.دانشي است كه فرايند شكل گيري ان دريك مجموعه سازماني است اين نوع دانش ذاتا اجتماعي است ورابطه مستحكمي باموفقيت ها ,شكست ها ,رويه هاوساختارهاي سازماني دارد از انجايي كه دانش جمعي در ذهن افراد مختلف شكل ميگيرد به اندازه دانش شخصي منسجم نيست مجموعه دانش سازماني به مثابه جدول حروف متقاطع است كه حرف هريك از خانه هادر اذهان كاركنان جاي گرفته است .سازمانها معمولا بيش از افراد عمر ميكنند وافراد سازمان دريك دوره زماني مشخص جايگزين ميشوند در نتيجه فقدان دانش كاركنان بازنشسته ,باز خريد شده ,انتقالي وحتي اخراجي ميتواند اسيبهاي جبران ناپذيري رابه دانش سازماني و فرايند هاي كاري ان وارد سازد . گرداوري,سازماندهي وانتقال دانش به فرايند هاي پيچيده اي نياز دارد .بهترين فرايند اين است دانش ازحالت ذهني به عيني واز حالت شخصي به جمعي تبديل شود تا قابل مديريت گردد.براي درك بهتر مفهوم دانش ,فرايند دانش رامورد توجه قرار ميدهيم .فلمينگ داشته هاي ذهني بشر را با توجه به ميزان درك وارتباط زمينه اي به سطوح مختلف تقسيم مي كند :داده,اطلاعات,دانش,خرد,حقيقت . 1داده.درپايين ترين سطح قرار دارد وعبارت است از يك نقطه فاقد معنا در بعد زمان ومكان كه هيچ اشاره اي به زمان يامكان وبلازمينه است به همين خاطر فاقد رابطه معنا دار با چيز هاي ديگر ميباشد 2اطلاعات.زماني حاصل ميشود كه بين داده هادر بعد زماني ومكاني ارتباط ايجاد شود اين ارتباط ميتواند بين داده ها يا داده هاواطلاعات برقرار شود بنابر اين اطلاعات تا حدودي داراي زمينه است واشخاص ميتوانند بر اساس تطابق داشته هاي قبلي خود ان را درك وتعبير كنند 3دانش.همان گونه كه درتعريف داونپورت وپروساكت نيز اورده شده تركيبي از اطلاعات ,تجارب, ارزشها وپيش زمينه هاي ذهني ومحيطي شخص است مطلب مهم اين است كه , در مفهوم دانش يك چهار چوب والگويي نهفته است كه چرا يي وعلت پديده هارا مورد نظر قرار ميدهد دائما در حال تغيير است واز تركيب اطلاعات مختلف ,اطلاعات جديدي رابه وجود مي اورد وبه شخص دانشمند قدرت تحليل,ارزيابي وپيش بيني ميدهد.شبكه ارتباطات بين اجزاي دانش (داده ,اطلاعات, زمينه ها, داشته ها, تجارب وايده ها)از اهميت بالايي برخوردار است ومادام كه اين ارتباط برقرار نشود نمي توان داشته هاي ذهني رادانش ناميد. 4خرد.عبارت است از درك ماهيت اصلول حاكم بر الگوهاي دانش .افرادي كه داراي حكمت باشندبا ايجاد تغيير در ساختار موجود ميتوانند تجربه ,زمينه ودانش جديدي را ايجاد كنند . اين افراد تفكر انتقادي دارند وخلاقيت ونبوغ در اين قشر درسطح بالايي قرار دارد .شخص مورد نظر در مثال در صورتي كه به خرد دست يافته باشد ميتواند با ايجاد رابطه بين تجربيات مختلف ,چشم انداز جامع تري پيدا كند وعلاوه بر اقدامات عملي كه درراستاي دانش خود انجام مي دهد,در سايه تفكر خلاقانه راه هاي مختلفي را به همراه مزاياومعايب انها براي خود ترسيم ميكند .تفاوت بين قضاوت فرد دانشمند وخردمند دراين است كه شخص دانشمند ممكن است براساس تجربيات محدود تري قضاوت كند ولي خردمند با ايجاد رابطه بين تجربيات مختلف واستفاده از چاشني خلاقيت در مورد پديده هاقضاوت ميكند براين اساس خرد ازمقبوليت جهاني برخوردار است و به حقيقت بسيار نزديك است وتغيير خرد نسبت به تغيير دانش ,اطلاعات ودانش نياز به مدت زمان زيادي دارد.به تعبير ديگر محدوديت زمان ومكان در مورد خرد چندان مصداق ندارد واين تنها وجه مشترك خرد وداده است مديريت اطلاعات ومديريت دانشمعمولا يك پديده در جا معه به وجود ميايداصطلاحات ومفاهيم مربوط به ان در متون تخصصي شكل ميگيرد وسپس وارد واژه نامه ها ميشود. به نظر ميرسدگسترش ارتبات وكوچكتر شدن فضا ونزديكتر افراد جوامع مختلف به يكديگر سبب تزلزل وناپايداري نظام فوق شده. امروزه جوامعه مختلف ارتباط تنگاتنكي باهم دارند و فناوري اطلاعات وارتباطات فاصله زماني ومكاني را در سطح ملي وبين المللي كاهش داده است درنتيجه به محض برخي از پديده هاي جوامع ديگر به شكل اخبار.مقالات.سخنراني ها و نظير انها به كشور ها ومناطق ديگر منتقل ميشود روابط تخصصي وتجاري ويا ترجمه مهم ترين ابزار انتقال است .به همين دليل روال فوق در جامعه مقصد (برخلاف جامعه مبدا )با نارسا يي روبه رو ميشود .تقدم وتاخر زماني بين مفاهيم ومصاديق به هم مي ريزد جامعه مقصد بدون ان كه مصداق را تجربه كرده باشد مفهوم ان را دريافت ميكند.تعريف مديريت اطلاعات از مديريت اطلاعات تعاريف مختلفي ارائه شده است ويلسون]1989[با در نظر گرفتن منا بع اطلاعاتي به عنوان نمودي از اطلاعات وكاربرد فناوري اطلاعات اين تعريف را ارائه كرده است:(مديريت كارامد منابع اطلاعاتي داخل و خارج از سازمان با استفاده از فناوري اطلاعات مناسب) چنين به نظر ميرسد كه تعريف ويلسون تعريف كاملي نباشد زيرا هدف استفاده ار فناوري اطلاعات در مديريت كارامد منا بع اطلاعات بيان نشده است باربارا لافان 2001مديريت اطلاعات را به صورت يك فرايند تعريف كرده واطمينان از شناسايي ودريافت ارزش اطلاعات را نيز بخشي ازاين فرايند به حساب اورده است تعريف مديريت دانشمديريت دانش مفهومي است كه تعريف هاي زيادي براي ان ارائه شده است برخي از صاحب نظران مانند ارنست پرز تاكيد دارند كه دانش يك سر مايه سازما ني است ومديريت دانش را برهمين اساس تعريف ميكنند وي معتقد است مديريت دانش عبارت است ازگرداوري دانش وقابليت هاي عقلاني وتجربيات افراد يك سازمان وايجاد قابليت بازيابي انها به عنوان يك سرمايه سازماني. برخي برفرايندمدار بودن مديريت دانش تاكيد كرده وان رادرتعاريف خود گنجانده اند.نيگل كينگ يكي از افرادي است كه مديريت دانش را فرايند خلق سازماندهي اشاعه وحصول اطمينان ازدرك اطلاعات مورد نياز براي انجام يك كار تلقي ميكندمالهوترادر سالهاي اخير بيشترين فعاليت را در زمينه مديريت دانش داشته است واين مفهوم رااز ديد گاه نطري تعريف كرده وي مديريت دانش راكمك به سازمان ها دريافتن راهاي نوين بهره جويي از دانش عيني وذهني افراد ان ميداند malhutra1] 998[ديويد استمپز1999مديريت دانش را مقداري كار بردي تر تلقي كرده و براي مديران نقش فعالي قاعل شده وي مديريت دانش را فراهم اوري دانش مورد نياز درزمان ومكان مورد نياز وبراي شخص نياز مند تعريف ميكند.تفاوت مديريت اطلاعات ومديريت دانشبررسي سير تحول وتعاريف دو مفهوم مديريت اطلاعات ومديريت دانش .نشان داده است اگر چه اين دو مفهوم به همديگر نزديكند ودر برخي ازجنبه هااز جمله گرداوري سازمان دهي ونظير ان ازمكانيزم هاي تقريبا مشابهي استفاده ميكنند ولي هركدام ويژگي هاي خاص خودرا داردواز همديگرمتمايز ميشوند.تعاريف مديريت اطلاعات ومديريت دانش نشان ميدهد كه اين دو مفهوم در برخي ازفرايند ها بايكديگر تفاوت دارند بعنوان مثال مديريت اطلاعات بيشتر به دنبال ذخيره وباز يابي اطلاعات است درحالي كه مديريت دانش به دنبال اشتراك گزاري دانش است .مراحل مديريت دانش مديريت دانش بيش ازهمه چيز به دنبال ان است كه بين افراد شاغل دريك سازمان ارتباط دانشي بر قرار كند .روشهاي استفاده از دانش سازماني را را ياد دهد زمينه هاي تبديل دانش شخصي به دانش جمعي وبلعكس را فراهم اورد تا در نهايت نو اوري وخلاقيت را تقويت كند اين كاركرد مديريت دانش توسط ابل واكسبرو]2001 [نيز مورد تا كيد قرار گرفته است مانسكو ]2000 [چهار مرحله را براي مديريت دانش شناسايي كرده است ..1 اشكارسازي دانش2 ايجاد گرايش به سوي دانش 3فرهنگ سازي براي اشتراك گذاري دانش 4 زير سازي براي توزيع دانشمباني نظري مديريت دانش دانش به عنوان منبع اصلي سازمانها تلقي ميشود چنانچه سازمان ها بخواهند به مديريت دانش به عنوان يك سرمايه سازماني بپردازند بايستي عوامل زيرساختي مناسبي را فرا هم اورند . فراهم اوري عوامل زير ساختي نيازمند مجموعه هاي سازماني است كه سازو كار هاي خاصي را مي طلبد 1 نظريه شركت نظريه شركت از نظريه هاي است كه قابليت هاي سازمان را ازهرنوع مورد توجه قرار ميدهداين نظريه دراواسط دهه 1980 توسط انتوان اگوستين ارائه شده والفرد مارشال ان را تكميل كرده خلاصه اين نظريه اين است كه مهمترين هدف يك شركت به حداكثر رساندن سود ميباشد وشركت ها ويا سازمان ها براي حداكثر سود سعي ميكنند از كليه منابع خود بيشترين استفاده را به عمل اورند 2 نظريه تعادل سه جزئي نظريه تعادل سه جزعي راميتوان يك نظريه بنيادي براي شكل دهي اينده دراز مدت سازمان ها برشمرد كه با نگاهي ديگر بر اهميت دانش در سازمان ها تاكيد ميكند طبق اين نظريه ]قانع بصيري 1373[ حيات اجتماع وفناوري سه مقوله اي هستند كه از جرم انرزي واطلاعات تشكيل شده است. تكامل اين سه نيز درفزوني اطلاعات در طول عمرشان تعريف ميشود. درحقيقت تفاوت اين سه در ميزان اطلاعاتي است كه توانسته اند در طي زمان در خود ذخيره كنند.3 نطريه توليد وتبديل دانش سازماني نظريه توليد دانش سازماني در سال ]1994 [توسط نوناكا مطرح شد وبر ماهيت فعال وذهني دانش واصلاح باورها وجلب مشاركت مردم تاكيد دارد اين نظريه كاركرد اصلي سازمان رادر تقويت دانش توليد شده به وسيله افراد وتبلور ساختن ان به عنوان بخشي از شبكه دانشي سازمان ميداند.4 نظريه سازمان ياد گيرنده نظريه سازماني ياد گيرنده از نظراتي است كه لزوم جريان دانش در سازمان هارا توجيه مي كند ديويد گاروين در سال ]1993 [سازمان ياد گيرنه را سازماني تعريف كرده كه مهارت تو ليد گرد داوري وانتقال دانش و همچنين تقيير رفتاربا توجه به دانش وانديشه هاي جديد راداشته باشد.ضرورت مديريت دانشبيشر نظريات مديريتي ابتدا درشر كت هاي بزرگ ازموده مي شود پس ازان ساير بخش ها ازجمله سازمانهاي دولتي از ان اقتباس ميكنند. نمو نه هااي از اين دست عبارتند از : مديريت منابع سازماني ,مهندسي مجدد فرايند هاي تجاري ومديريت كيفيت فرا گير.مديريت دانش نيز مستثني نيست تجربه چندين دهه سازمان هاگواه است كه مديريت دانش تنها يك مد زودگذر مديريتي نبوده است مرحله مد بودن خود راپشت سر گذاشته وزمان ان رسيده كه استقرار يابد اكنون مناسب ترين فرصت براي توجه جدي به مديريت دانش در بخش هاي دولتي است .دانش عامل تايين كننده رقابت در بخش دولتي شده است ارائه خدمات وسياست گذاري وظيفه اصلي دولت است ,دو لتها دريك نظام اقتصاد دانشي به طور روز افزون در اين عرصه ها در سطوح ملي وبين الملل دولتها وسازمانهاي غير دولتي با سازمانهاي خارجي كه خدمات مشابهي را ارائه ميدهند در رقابت هستند [oecd2003]نتيجه گيريامروزه دانش سرمايه سازمان تلقي ميشود . دربيرون از سازمانها ممكن است شركت هااي باشند كه اطلاعات ودانش مورد نياز سازمان ها را دراختيارشان قراردهد,اما براساس ''نظريه دانش مدار شركت''وجود مجموعه هاي سازماني براي توليد دانش خاص سازماني – كه ذاتا دانشي اجتماعي است – ضرورت دارد .در حال حاضر سياست كوچك سازي دولت پيگيري ميشود براي تحقق ان بر اساس ''نظريه تعادلات سه جزئي'' بر دارايي هاي دانشي سازمان ها ,تدوين راهكارها وايجاد ساختارها تا كيد ميشود . به عبارت ديگر , چنانچه سازمان ها به دنبال كوچك سازي ساختار هاي فيزيكي خودهستند ناگزير بايد به گسترش ساختار هاي دانشي خود توجه كافي كنند . توليد وتبديل دانش از حالت نهان به حالت عيان وهمچنين از شكل فردي به شكل اجتماعي در ''نظريه توليد وتبديل دانش سازماني'' ارائه شده است .اين نظريه وجود فرايند هاي سازماني خاصي را توجيه ميكند كه سازمانها بتوانند دانش سازماني خودرا سامان داده وبه عنوان يك سرمايه سازماني استفاده كنند .پاسخگويي به نيازهاي محيطي متغيير مستلزم پو يايي مداوم سازمان هاست كه در نظريه ياد گيري سازماني به خوبي منعكس شده .براي پويااي سازمان ها ,جريان مداوم دانش در شريان هاي سازماني ضروري است . پويااي مورد نظر هنگامي قابل تصور است كه سازو كار هااي براي تداوم ان وجود داشته باشد. به عبارت دقيق تر, بدون وجود سازو كارهايي براي مديريت دانش.پويااي جريان دانش اتفاق نخواهد افتاد.نظريه هاي چهار گانه فوق لزوم مديريت دانش درسازمانها راتوجيه مي كنند . بنابراين زيرساختهاي مورد نياز براي مديريت دانش در سازمان ها ضروري استزير ساختهاي مديريت دانش اساس يابنيان هاي لازم براي ايجاد يك نظام, سازمان ياسازه رازيرساخت گويند. شوراي سردفتران اطلاعات] 2001[ سه عنصر افراد ,فرايندها وفناوري را به عنوان عوامل زير ساختي مديريت دانش دربخش دو لتي ميداند. اين ها سه عنصر اساسي يك محيط سازماني نيز محسوب ميشود.شرما و ويكراماسينگه] 2002 [نيز چهارعامل زير ساختي براي مديريت دانش را شناسايي كردند كه كه عبارتند از زير ساخت هاي لازم براي هم كاري زيرساختهاي لازم براي شكل دهي حافظه سازماني زير ساختهاي منابع انساني و شبكه دانش . سازمان توسعه وهمكاري اقتصادي] 2003[ سه گروه از عوامل زير ساختي را ذكر كرده است كه عبارتند از ارايش سازماني ,نيروي انساني وفناوري اطلاعات وارتبا طات.بامرور تعاريف عوامل زيرساختي مديريت دانش نشان ميدهد كه ''منابع انساني'','' فرايند ها ''و''فناوري ''مهم ترين زيرساختها ي مورد نيازتلقي ميشود.منابع انساني مهمترين عنصر منابع انساني است زيرا مديريت دانش به تمايل افراد براي به اشتراك گذاري واستفاده مجدد دانش متكي است فناوري اطلاعات فناوري اطلاعات ميتواند اشتراك گذاري دانش را درون وبيرون ازمرز هاي سازمان تسهيل كند اما فرايند هاي واقعي توليد وتبديل دانش را افراد سازمان ايجاد وتكميل ميكنند .ديدگاه منبع مدار شركت نيز برسرمايه انساني در افزايش توان رقابتي شركت ها وياسازمان هاتاكيد دارد barney1991به همين دليل منابع انساني راقبل از ساير عوامل زير ساختي بررسي مي كنيماستخدام كاركنان استخدام كاركنان براي سازمان منافعي مانند ثبات بالا پيش بيني گنجينه دانشي سازمان همامنگي وكنترل بهينه جامعه پذيري بيشتروهزينه كمتر ونظايران دارد .هر چند كه استفاده از نيروي انساني بيرون از سازمان مانند نيروهاي كمكي يا كاركنان سازمانهاي همكارموجب كاهش هزينه هاي مديريتي وهمچنين افزايش انعطاف سازمان ميگردد اما هدف اين است كه مزايا ومعايب اشكال مختلف كار گزيني تعديل گردد.از ديدگاه منبع محور شركت سازمان ها بايستي به دو عامل تعيين كننده راهبردي توجه داشته باشند 1ارزش شركت 2يگانگي سرمايه ها . درصورتي كه يگانگي سرمايه وارزش شركت بالا باشد شركت بايستي اين دارايي را ازطريق ايجاد روابط دراز مدت بر اساس مشاركت دو جانبه به صورت داخلي توسعه دهد.چنانچه يگانگي سرمايه انساني ,پايين باشد اما ارزش شركت همچنان بالا باشد شركت بايد سرمايه انساني خودرا از بازار تامين كند وبراي جبران كمبود نيروي انساني راهكارهاي لازم راپيش بيني كند .چنانچه يگانگي وارزش هر دو پايين باشد .براي اموري مانند منشي گري ونظاير ان استفاده از نيروهاي قرار دادي خارج از سازمان مفيد به نظر ميرسد.درنهايت چنانچه كه ارزش شركت پايين باشد اما يگانگي سرمايه انساني بالا باشد سازمان بايستي با شركاع خودائتلاف ها اي تشكيل دهد تا به مهارتهاي ارزشمند كاركنان انان در اموري مانند مسائل حقوقي وغيره دسترسي داشته باشد . راهبرد هاي بازنشستگي فراهم اوري محيط كاري لذت بخش قراردادهاي شغلي جذاب ورويه ها وطرح هاي جبران حقوق ويزه سازمان ,راهكار هااي است كه سازمانها ميتوانند براي حفظ كاركنان خود ويا جذب نيروي ارزشمند از خارج از سازمان استفاده كنند .در برخي سازمان ها باز نشستگي افراد به مثابه پايان رابطه شغلي كاركنان باسازمان است .درحالي كه افراد باز نشسته سازمان به عنوان سرمايه انساني قابل استفاده مطرح هستند,بنابراين,براي مديريت واستفاده بهينه ازتوان كاري ان ها بايستي راهكارهاي لازم پيش بيني شود .راهبرد هاي تشويق به اشتراك گذاري دانش پرداخت دست مزد بيشتر از بازار,طرح هاي پاداش دهي بر اساس عملكرد انفرادي ,گروهي وسازماني از جمله مواردي است كه ميزان به اشتراك گذاري دانش را ارتقاع مي بخشد . چنانچه افراد درقبال به اشتراك گذاري دانش وتجربيات خود پاداش بگيرند و تشويق شوند انگيزه بيشتري براي انجام ان خواهند داشت طرح سازماني مشاركت كاركنان در مديريت سازمان ,ساختار سازماني افقي وكاهش سلسله مراتب سازماني وبكار گيري عناوين شغلي انعطاف پذير ,نهادينه شدن پاي بندي به ارزشها وباور هاي مشترك در فرهنگ سازماني از جمله موارد ساختاري وسازماني است كه بالندگي گاركنان را افزايش ميدهدورغبت انهارا براي در اختيار گذاشتن تجربيات واموخته ها بالا مي برد .راهبرد هاي اطلاع رساني طراحي وبكار گيري نظام هاي نظارتي وباز خورد گيري و همچنين فراهم اوري ملزومات مربوط به تفسير دانش نهان دربازار كار,توان مديريتي سازمان را براي استفاده بهينه از نيروي انساني ارزشمند درون وبيرون از سازمان افزايش ميدهد . چنانچه اطلاعات مربوط به عملكرد كاركنان وكارايي فرايند هاي سازماني در برابر نيازهاي محيط پيراموني به صورت كار امد در اختيار مديران قرارگيرد انها ميتوانند صاحبان دانش نهان درون و بيرون از سازمان را به خدمت گرفته ودر راستاي اهداف سازماني خود به خدمت گيرد.مسائل مربوت به فرهنگ سازماني معمولا اماده سازي فرهنگ يك سازمان ]اعم از ارزشها ورفتارها[ براي مديريت دانش مهمترين ومشكل ترين چالش مي باشد .ميزان همكاري افراد مهمترين مشغله مديران تلقي ميشوند .زيرا موفقيت مديريت دانش به انگيزه تمايل وتوان افراد براي به اشتراك گذاري دانش واستفاده از دانش ديگران متكي است. افراد در سازمان هميشه ميتوانند به عنوان عامل توانمد ساز ويا موانع فرايند ها وفناوري براي مديريت دانش تلقي شوند .مانع ها بايستي شناسايي ورفع گردد و عوامل تسهيل كننده نيز بايستي افزايش يابد.فرايندهاعوامل فرايندي زير ساخت مديريت دانش درسازمان هاشامل طيف گسترده اي است كه ايجاد انها توجه خاص مديران سازمان هارا مي طلبد .زير ساخت هاي فرايندي براي توليد و به اشتراك گذاري دانش سازماني وهمكاري با ساير سازمان ها جهت بهره مندي از دانش برون سازماني وايجاد زمينه هاي مبادله دانش است.دانش مداري مديريت در سازمان اولين مورد قابل توجه براي ايجاد انسجام وهماهنگي دانش سازماني نوع مديريت ميباشد . به عبارت ديگر نحوه مديريت يك سازمان دانش مدار ويژگي هاي خاصي را ميطلبد .انواع مديريت1مديريت سلسله مراتبي مديريت سلسله مراتبي كه مديران ميانه به عنوان مترجمان دانش نهان رده هاي بالاتر وپايين تر خود به دانش عيان عمل ميكنند. اين نوع مديريت هميشه بين مديران عالي رتبه سازمان وكاكنان اجرااي فاصله وجود دارد وارتباط بين انها سلسله مراتبي است. اين نوع ارتباط در سازمان هاي دانش مدار امروزي چندان مفيد نيست ,مگر بخشي از وظايف مديران ارشد به مديران مياني تفويض گردد2مديريت فرامتني مديريت فرا متني كه تر كيبي از مديريت سلسله مراتبي وگروههاي خود سامان يافته است. اين نوع مديريت بر تنوع درخواست متمركز است .گاهي سلسله مراتب مديريتي رعايت ميشود وگاهي نياز به سلسله مراتب مديريتي نيست .مديريت فرامتني نيز به كمك پيشرفت هاي فناوري حاصل شده وسازمانها براي مديريت بهينه دانش موقعييتي را فراهم مي اورند تا مديران بتوانند به سرعت اطلاعات را بين كار كنان توزيع كنند,براي انجام كارها تيم هاي همكار تشكيل دهندوحتي از افرادخارج از سازمان نيز در تركيب اين تيم ها استفاده كنند, تابدين از اطلاعات ودانش برون سازماني بهره مند شوند .اين كار فضا هاي مشترك سازماني را شكل ميدهد كه يكي از مهمترين ابزار هاي توليد دانش سازماني است.فن اوري فناوري ,به ويژه فناوري اطلاعات يكي از مهمترين عوامل ارتباط بين بخش هاي مختلف سازمان وزمينه ساز انتقال دانش است . همچنين يكي از زمينه هاي پژوهشي مربوط اشتراك دانش نيز فناوري اطلاعات وارتباطات الكترو نيكي است .به عنوان نمونه بلاكلر]1995[باطبقه بندي دانش به انواع مختلف توانست پژوهش زوبف]1988[در باره بكار گيري فناوري اطلاعات در يك مجموعه ساخت وتوليد راتوجيه كند.وي معتقد است مهارت هاي عملكردي بافناوري هاي رايانه اي تكميل خواهد شد .بنابر اين باكد گذاري اطلاعات با استفاده از نظام هاي رايانه اي هوشمند وگسترش دسترسي به اطلاعات ,دانش فرهنگي شكل مي گيرد و دانش رويه اي استحكام پيداميكند .يكي ديگر از ديد گاه هاي مربوت به نقش فناوري اطلاعات در اشتراك دانش ,نظريه ارتباطات است.اور ليكوسكي ويتس 1994با اشاره به گنجينه هاي دانشي ,چگونگي تدوين ساختار هاي ارتباطات توسط محققان حوضه هوش مصنوعي را تجزيه وتحليل كردند.براساس يافته هاي انها ,گنجينه هاي دانشي كه توسط گروههاي هم كاركرد ,نظيرگروه هاي پست الكترو نيكي وغيره شكل ميگيرد ,افراد مجمع را در انجام كار هاي خود ياري ميدهد.از مدتها پيش برخي از پژوهش ها در زمينه ارتباطات برمسائل انتخاب رسانه براي انتقال اطلاعات تمركز داشته اند دافت ولنگال1989در اثر ارزشمند خود ايده هاي اصلي نظريه غناي اطلاعات را برشمرد. انها معتقدند كه وظايف چند گانه نياز مند رسانه غني اطلاعاتي است وبه ميزان زيادي نيازمند تعامل شخصي است تا افراد ترغيب شوند .برخي شيوه هاي مو جود براي ارتباطات معمولا عبارتند از..ديدار چهره به چهره, پست الكترو نيكي, تلفن ,پست صوتي ,فاكس ,نامه ها ونظاير ان.براساس نظريه غناي اطلاعات ,رسانه هارا ميتوان براساس غناي ان هارتبه بندي كرد ,ديدار چهره به چهره غني ترين وپست الكترونيكي ضعيف ترين ميباشد.در طول15سال گذشته نظريه غناي اطلاعاتي ,به صورت گسترده توسعه يافته واز جانب ساير ديد گاه هاي گزينش رسانه مورد مقايسه قرار گرفته وتكميل شده است.استراوب وكاراهانا 1998توجيه هاي مربوط به گزينش رسانه را در چهار گروه دسته بندي كردند1تناسب بين عملكرد و رسانه .اين توجيه بر نظريه غناي رسانه استوار است كه فرض ميكند كه ويژگيهاي رسانه گزينش شده بايستي با نياز هاي اطاعاتي عملكرد هاي جاري منطبق باشد.2عملكرد .اين توجيح برظرورت هاي مرتبط با ارتباطات بر مبناي عملكرد استوار است به عبارت ديگر هر سازماني بايستي با توجه به عملكرد بخشهاي خود زيرساختهاي ارتباطي مناسبي راارائه نمايد تا ارتباطات مربوط به عملكرد سازماني شكل گيرد.3رسانه.اين توجيه بر ويژگي هاي خود رسانه تمر كزدارد.رسانه مورد استفاده تاحد امكان بايستي از انعطاف ودسترس پذيري لازم برخوردار باشد. رسانه هاي الكترونيكي قابليت هاي چند گانه اي دارند كه سرمايه گذاري در اين زمينه را توجيه ميكند .محيط اجتماعي.درمحيط اجتماعي اجزايي مانند :1حضور مجموعه قابل توجهي از كار بران و2دسترس پذيري به موقع گيرنده مورد توجه قرار ميگيرد .چنانچه كاركنان مقداري از وقت خود رابراي اشاعه تجربيات خود اختصاص دهند ودر صورت وجودزير ساختهاي ارتباطي اطلاعات ودانش خودرا درپايگاه دانشي سازمان وارد كنند, بايستي هنگام مواجهه بامشكل نيز بتوانند درمقام كاربربه ان مراجعه كرده وبهره مند شوند . بدين ترتيب ,استفاده از دانش سازماني در راستاي اهداف سازماني محقق خواهد شد.البته نظام هاي اطلاعاتي و ارتباتي نيز بايستي از اين گرايشها پشتيباني كند در انتخاب نظام هاي مذكور حتما بايستي اين موارد درنظر گرفته شود.نتيجه گيري1.امروزه توليد دانش سازماني يكي از وظايف سازمان هاست 2.توليد دانش انفرادي در بستر تجربه ودانش سازماني واز طريق به اشتراك گذاري اتفاق مي افتد.3.براي به اشتراك گذاري دانش شرايطي لازم است :الف)زمينه سازي فرهنگي. ب) ايجاد فرصت براي تسهيم دانش .ج)ايجاد ظرفيت جذب و اشتراك دانش در كاركنان.د)نظام پاداش دهي مناسب براي اشتراك دانش .ه)اختصاص بودجه وواحد ويژه براي ساماندهي اشتراك دانش 4ممكن است همه دانش مورد نياز در داخل سازمان موجود نباشد .بنا براين ,بايستي دانش لازم را از بيرون از سازمان از بيرون از سازمان با همكاري بين سازماني تامين كرد.5همكاري بين سازماني نيازمند برنامه هاي مدون براي برگذاري نشست ها ,تبادل كاركنان ونظير ان وزير ساخت هاي فني براي براي اجراي پروژه ها وايجاد پايگاه هاي اطلاعاتي مشترك ميباشد .6استفاده از فناوري هاي ارتباطات واطلاعات براي مديريت دانش وحركت به سوي دولت الكترونيك ضروري است .در اين زمينه بايستي انتخاب رسانه مناسب مورد توجه قرار گيرد.7منابع انساني از اهمييت فوق العاده اي برخوردارند .بنابر اين بايستي به رشد وبالندگي انها كمك شود .رشد وبالندگي از طريق اموزش وباز اموزي ممكن مي شود وايجاد امكان ارتباط اسان بين كار كنان ومديران ,تحرك شغلي كار كنان بين بخش هاي درون سازمان وبيرون از ان ها وكاهش بروكراسي اداري از جمله راهكارهاي مهم ديگر است.8براي ايجاد زير ساخت هاي مديريت دانش در بخش دولتي بايستي سه عنصر اساسي منابع انساني فرايند وفناوري وسه عامل زمينه اي استراتژي هاي سازماني,فرهنگ سازماني وتامين مالي برنامه هاي مديريت دانش مورد توجه قرار گرفته است. فهرست 1_مفهوم مديريت اطلاعات 3 20 _راهبردهاي اطلاع رساني 9 2 _دانش چيست 3 21_مسائل فرهنگ سازماني10 3 _مديريت اطلاعات ومديريت دانش 5 22_فرايند ها 10 4 _تعريف مديريت اطلاعات 5 23_دانشمداري م درسازمان10 5 _تعريف مديريت دانش 5 24_انواع مديريت 10 6 _تفاوت م اطلاعات وم دانش 6 25_فن اوري 11 7 _مراحل مديريت دانش 6 26_نتيجه گيري 12 8 _مباني نظري مديريت دانش 6 27_منابع 13 9_نظريه شركت 7 10_نظريه تعادل سه جزئي 7 11_ نظريه توليد و تبديل دانش سازماني7 12_نظريه سازمان ياد گيرنده 7 13_ضرورت مديريت دانش 7 14_نتييجه گيري مباني نظري مديريت 8 15_زيرساخت هاي مديريت دانش 8 16_استخدام كاركنان 9 17_راهبرد هاي بازنشستگي 9 18_ " " تشويق به اشتراك گذاري 9 19_طرح سازماني 9 منابع:كتابخانه استان قدس رضوي بخش گردش كتاب اقايان م 526ح 4038/658 ناصر فكوهي شعار و شايد بهتر باشد بگوئيم ادعاي «جهان دانش محور»، چندين سال است به صورت يكي از كليشه هاي همراهي كننده «جهاني شدن» و «دموكراتيزه شدن اطلاعات» به وسيله طرفدارن بي قيد و شرط اين فرايند در شكل و محتوايي كه در حال حاضر دارد، تكرار مي شود و به عنوان اصلي پذيرفته شده مطرح مي شود كه صرفا بايد بر سر سازوكارها و چگونگي تحقق يافتن آن به تامل و يافتن راه حل هاي مناسب پرداخت، بدون آنكه اصل آن را مورد پرسش قرار داد.با اين وجود اگر صورت مسئله را يك بار ديگر مرور كنيم مي بينيم كه نمي توان چندان با اطمينان چنين ادعايي را پيش نهاد. چندين واقعيت انكار ناپذير وجود دارند: نخست آنكه انقلاب صنعتي، توانايي به خواندن و نوشتن و دريافت آموزش ها و مهارت هايي اوليه را در سطح جهان تا حد بسيار زيادي گسترش داد، به نحوي كه امروز شايد بتوان گفت اكثريت مردم جهان «باسواد» هستند؛ دوم آنكه، انقلاب اطلاعاتي و تعميم يافتن شبكه هاي رسانه اي و ارتباطي ناشي از آن امكانات زيادي را براي مرتبط شدن انسان ها با يكديگر ايجاد كرد و هزينه اين ارتباطات را به صورت بسيار چشم گيري كاهش داد. و سوم آنكه در مجموع اين دو انقلاب سبب شدند كه تحرك اجتماعي در جوامع انساني به صورت قابل توجهي بالا برود به اين معني كه انسان ها اين شانس را داشته باشند كه احتمالا در زمان مرگ خود در موقعيت مادي اجتماعي بهتري از زمان تولد خويش قرار داشته باشند.اما آيا ميتوان ادعا كرد كه بتوان با حركت از اين واقعيت ها كه نسبيت در آنها همواره اصلي اساسي را تشكيل مي دهد، به اين نتيجه رسيد كه «جهان دانش محور» و پيرو اين استدلال، جهان «شايسته سالار»، ولو در بخشي از كره زمين (كشورهاي توسعه يافته) توانسته باشد به يك واقعيت بدل شده و اين امر خود الگويي براي ساير نقاط جهان ( كشورهاي توسعه نايافته يا در حال توسعه) به وجود آورده باشد؟ در اين امر جاي شك و ترديد زيادي وجود دارد.شكي نيست كه انسان ها امروز به نسبت يك يا دو قرن پيش در موقعيت هاي مادي بهتري زندگي مي كنند و اين «بهبود» را مي توان به كمك شاخص هاي مادي و كمي كاملا قابل اندازه گيري نشان داد ( اميد زندگي، بهداشت، آموزش ، برخورداري از آب سالم و غذاي بيشتر...) اما آيا اين شاخص ها را مي توان لزوما به معني «زندگي بهتر» ي به شمار آورد؟ و حتي از اين ساده تر، آيا اگر اين شاخص ها را نه بر اساس «ميانگين» ها بلكه بر اساس موقعيت هاي واقعي زندگي انسان ها اندازه گيري كنيم، آيا باز هم به همين نتايج خواهيم رسيد؟واقعيت آن است كه جهان امروز بيش از آنكه گوياي عدالت باشد، نشان دهنده بي عدالتي و عميق شدن شكاف بين انسان ها در زندگي روزمره شان است و بيش از آنكه يك تحرك اجتماعي واقعي را به انسان ها عرضه كند، همچون قرن پيش آنها را محكوم به زيستن و مردن در موقعيت ( و يا حتي در سطوح پايين تري) از موقعيت تولدشان مي كند. جهان كنوني، بيش از آنكه به افراد «اطلاعات» بدهد، آنها را در اطلاعات «غرق» مي كند و بيش از آنكه مهارت تحليل داده ها را به انسان ها عرضه كند، تعداد داده ها و تنوع و تفسير پذيري و دستكاري در آنها را چنان بالا مي برد، كه عملا موقعيتي از «ناداني» و «حماقت» سازمان يافته را در اين انسان ها به وجود بياورد كه در عين حال از خلال نوعي «اسطوره سازي» هر گونه اي از «ناآگاهي» را نوعي «آگاهي» و هر «امكان ناچيز» را يك «امكان در دسترس» قلمداد مي كند. جهاني را در نظر آوريم كه همه افراد در آن تصور كنند روزي از روزها بليط بخت آزمايي يا حساب بانكي شان، برنده جايزه بزرگي خواهد شد كه زندگي آنها را براي هميشه تغيير مي دهد: اتفاقي كه بسيار بسيار بعيد است اما تصور آن مي تواند روزمرگي انسان ها را بر پايه اسطوره «پيشرفت» و «دانايي» مديريت و كنترل كند.بدين ترتيب ساختارهاي «اميد» كه خود از ساختارهاي بيولوژيك حيات منشاء مي گيرند، مي توانند به پايه اي براي ساختن ظرف روزمرگي براي بازتوليد واقعيت در موقعيت هاي هژمونيك شوند. جامعه «دانش محور» در اين حالت به اسطوره «دانش» بدل مي شود كه ظاهرا در دسترس همگان است و اگر كسي از آن استفاده نمي كند، بدين دليل است كه «باور» و «اميد» خود را در نوعي انحراف «نوميدانه» از دست داده است. روشن است كه ديدن جهان با نگاهي تقليل يافته به «اميد»، ساده تر و با تنش كمتري همراه است، اما آيا مي توان ادعا كرد كه چنين نگاهي ، سود و تاثيري واقعي نيز بر زندگي انسان ها به آن گونه اي كه هست و نه به آن گونه اي كه تمايل دارند باشد، بگذارد؟پاسخ به اين پرسش ما را در وضعيتي متناقض قرار مي دهد: «نوميدي» مي تواند به مثابه نوعي گريز از وضعيت بيولوژيك حيات تلقي شود كه به همين دليل نيز حيات را به خطر انداخته و انفعال فردي و جمعي را جايگزين، تلاش براي «تغيير» كند. در حالي كه «اميد» هر چند با ساختارهاي بيولوژيك انطباق دارد، اما همواره اين خطر را در خود دارد كه ناخود آگاهي «جانوري/ طبيعي» و مبتني بر زندگي بر اساس تسليم و پذيرش و سازگاري با محيط را جايگزين خود آگاهي اي «انساني/ فرهنگي» و مبتني بر زندگي بر اساس تمايل به شورش، مقاومت و تغيير محيط كند. تناقض از آن رو ما را بامشكل روبرو مي كند، كه تجربه زيست انساني به ويژه در دو قرن اخير نشان داده است كه هر دو موقعيت چنانچه بدون تركيبي خاص و پويا با موقعيت ديگر قرار نگيرند مي توانند ما را به وضعيت هاي خطرناك و غير قابل مديريت برسانند. از ميان رفتن فرهنگ در موقعيتي كه ميليون ها سال است كه ما به مثابه جانوران فرهنگي زندگي مي كنيم، زندگي را براي انسان ها ناممكن مي كند، در حالي كه گريز از طبيعت در حالي كه تمام موجودات زنده و بي جان ديگر از چرخه هاي طبيعي تبعيت مي كنند، هر دو براي انسان ها پر خطر ، غير قابل درك و غير قابل مديريت هستند. اما شايد نخستين شرط براي خزوج از اين تناقض ، شناخت و درك خود تناقض باشد.اين يادداشت نخستين بار در روزنامه كارگزاران منتشر شده است. اصغر مشبكي اصفهاني- هدايت مهديزاده چكيده: در اين مقاله ضمن تعريف مديريت دانش و تشريح مفهوم دانش و مديريت دانش با استفاده از تعاريف بزرگان اين عرصه و ضمن بيان اهداف مديريت دانش و توضيح انواع دانش و تعيين عناصر اصلي آن به تشريح نقش دانش در مديريت دانش پرداخته شده است در ادامه ضمن تشريح نقش و مهارتهاي مديريت دانش و بيان وظايف كاركنان مديريت دانش در سازمانها و نحوه شكل گيري جريان دانش در سازمانها پرداخته و با توضيح نقش مهم كاربرد مديريت دانش در دولت و سازمانهاي دولتي به بيان چارچوب اين مسئله پرداخته شده و ضمن اشاره به نمونه هاي عملي كاربرد مديريت دانش با ذكر راهكارهاي لازم براي اجراي آن وبه تتيجه گيري موضوع مورد نظر پرداخته است. كليد واژه ها: مديريت دانش،داده،اطلاعات، دانش انساني،كاركنان دانش مدار مقدمه: درعصر دانايي يا حكمت مديريت دانش به يك موضوع مهم و حياتي در متون تجاري تبديل شده است. جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمانهاي باقدرت دانش مي توانند برتري هاي بلندمدت خود را در عرصه هاي رقابتي حفظ كنند. منابع نقد و بررسي چشم اندازهاي رقابتي سازمان ها نشان دهنده تأثيرات اين ديدگاه در عرصه هاي استراتژيك سازمان هاي تجاري است. و اگر سازماني به راحتي نتواند شكل صحيح دانش را در جايگاه مناسب آن تشخيص دهد در عرصه هاي رقابتي با مشكل مواجه خواهد شد.مديريت دانش با روش استاندارد در اداره يك سازمان متناسب خواهد بود. با اطمينان مي توان گفت كه پايه و اساس مديريت دانش در يك دوره كوتاه مدت به بهره برداري بهينه از اطلاعات قابل دسترس و منابع موجود در يك سازمان منجر خواهد شد. در دوره هاي بلندمدت نيز مي تواند پايه جديدي جهت پيشرفت و توسعه در منافع تجاري باشد و مهارت ها را براي آينده مطمئن تقويت كند. در حقيقت مي توان گفت مديريت دانش براي همه سازمانهايي كه خواهان ارتقاء و پيشرفت هستند به عنوان يك نياز استراتژيك مطرح مي گردد در بازار رقابتي امروز كه مشخصه اصلي آن، عدم قطعيت است، شركت هايي توانايي رقابت را دارا هستند كه دانش جديد را در سازمان خود ايجاد نموده، توزيع كرده و آنرا تبديل به كالاها و خدمات مي نمايند. بدين ترتيب، دانش براي سازمان، مزيت رقابتي ايجاد مي كند و به سازمان، امكان حل مسائل و تصرف فرص تهاي جديد را مي دهد. بنابراين دانش نه فقط يك منبع مزيت رقابتي خواهد شد بلكه در واقع تنها منبع آن مي گردد. هنگامي كه منابع دانش يك سازمان مورد بهره برداري قرار مي گيرد، سازمان شاهد ارتقاء وافزايش پويايي و ارزش موجود در كسب و كار مي شود. مهمترين پرسش در دنياي رقابتي امروز اين است كه دانش موجود در هر سازمان را چگونه مي توان شناسايي كرد و از آن به بهترين نحوه بهره جست. ايجاد سيستم هاي مديريت دانش يكي از مهمترين] راهكارهاي بهبود سطح دانش در هر سازماني شمرده م يشوند[ مديريت دانش به مجموعه فرآيندهاي اطلاق مي شود كه در نتيجه آنها دانش كسب، نگهداري و استفاده م يشود و هدف از آن بهره برداري از دارايي هاي فكري به منظور افزايش بهره وري، ايجاد ارزش هاي جديد و بالا بردن قابليت رقابت پذيري است ايجاد سيستم مديريت دانش موثر يكي از عوامل كليدي در بهبود فرآيندهاي كسب و كار است. اغلب نيازهاي مديريت دانش فقط به صورت ضمني وجود دارند و تبديل آنها به قالب هاي روشن امري دشوار و در عين حال حياتي است. ساختارهاي سازماني خاص به منظور مديريت و توزيع دانش شكل م يگيرند و فرايندهاي لازم براي ارتقاء مديريت دانش به وجود م يآيند. در اين ساختارها براي ارتقاء كارايي اعضاء هزينه هاي زيادي صرف مي شود. اين امر به ويژه در مورد سيستم هاي كسب و كار مجازي كه با استفاده از اينترنت] تبادل اطلاعات مي كنند، صادق است.[ ٨تعاريف مديريت دانش:يكي از تعريف هايي كه از مديريت دانش عرضه شده است : از آن به عنوان عمل مديريتي ياد ميكند كه سرمايه فكري يك سازمان را به كار مي گيرد تا آنرا قادر سازدرسالت و ماموريت خود را تحقق بخشند.در تعريف ديگر، متعلق به رشته مديريت ، مديريت دانش تلاش استراتژيكي سازمان دانسته شده كه سعي مي كند از راه كنترل و استفاده از د ارايي هاي فكري كه در نزد كاركنان و پشتيبان سازمان وجود دارد، در.رقابت به برتري دست يابند . به دست آوردن ، ذخيره كردن و توزيع دانش مديريت دانش موجب مي شود كه كاركنان سازمان هوشمند تر كار كنند ، ازدوباره كاري بكاهند، و در نهايت توليدات و خدمات خلاقانه تر ي توليد كنندكه نياز مشتريان را بهتر بر آورند . از تعاريف بالا ، نكات زير را مي تواناستنباط كرد:نخست آنكه مديريت دانش چيزي است كه در محيط سازماني رخ ميدهد؛ دوم آنكه مواد كار آن دانش سازماني يا سرمايه فكري يا دارايي فكري است. عصر دانش و جامعه كنوني ر ا هم به تبع آن جامعه دانش در چنين جامعه اي وجود مديريت دانش انكارناپذير است . در اينجا به ديدگاه وتعاريف مختلف صاحب نظران از مديريت دانش و كاركردها و حوزه هايمختلف مطرح آن مي پردازيم.بوئرسما ضمن خاطر نشان كردن وجود تعاريف مختلف از مديريت دانش كانون توجه آن را نگه داري و راهبر ي دانش و برنامه ريزي برايآن مي داند كه كاركردهاي مديريت دانش موجود، مديريت دسترسي به دانش موجود و مديريت ايجاد دانش نو است.حسين ، لوكاس عصر حاضر را عصر دانشورزان ناميده اند و مي نويسدمديريت دانش ابتكار تازه براي تبديل الگوي نظام هاي اطلاعاتي ازرويكرد پردازش شده و ارائه ا طلاعات به رويكرد گردآوري و استفاده از دانشدر سازمان هاست كه از به كارگيري تخصص ومهارت انباشته در ذهن وزواياي پنهان افراد تا تبديل آنها به منابع مكتوب و مدرن را شامل است]گوپتا و همكارانش در تعريف مديريت دانش چنين نقل مي كنند [مديريتدانش فرايندي است كه در شناخت، انتخاب ، سازماندهي ، اشاعه و انتقالاطلاعات و مهارت هاي فردي كه در بافت سازمان به صورت غير ساختاريو بالقوه موجود است به سازمان ها كمك كرده و منجر به حل شدن مناسبو كارآمد مسائل ، يادگيري مداوم و تصميم گيري و برنامه ريزي به قصداشتراك و استفاده مجدد مداوم، دانش جديد را به ارمغان مي آورد.كيم در مورد هدف مديريت دانش اظهار مي دارد كه تجزيه و تحليل دانشموجود و شناسايي دانش مورد نياز براي تكميل و انجام اهداف سازمان، باكمك و همفكري و تعامل متخصصان دانش، كارشناسان فناوري و ارتباطات و استفاده كنندگان ، هدف نهايي مديريت دانش استمفهوم مديريت دانشمفهوم مديريت دانش براي مدتهاي مديدي به صورت عملي اما غيررسمي مورد استفاده واقع شده است فقدان يك توافق عمومي در ارائه تعريف مشخصي از اين مفهوم، به ايجاد آشفتگي و اغتشاش منجر شده است كه در مطالعات مختلفي كه در اين زمينه انجام گرفته به خوبي منعكس گرديده است. بنابراين، به منظور درك بهتر مفهوم مديريت دانش بايد ابتدا به بررسي مفاهيم داده(DATA)، اطلاعات (INFORMATION) و دانش (KNOWLEDGE) و تفاوت و ارتباط ميان آنها بپردازيم. عبارات اطلاعات و داده، اغلب به جاي عبارت دانش به كار برده مي شوند. اما در واقع آنها مفاهيم متفاوتي دارند و درك تفاوت آنها براي انجام يك كار دانش محور بسيار مهم و حياتي است.داده : داده يك واقعيت از يك موقعيت و يا يك مورد از يك زمينه خاص بدون ارتباط با ديگر چيزهاست. در حقيقت، داده ها حقايق و واقعيتهاي خام هستند. داده ها منعكس كننده تعاملات و مبادلات كامل و واحد و منسجمي هستند كه تحت عن__وان جزء ناچيز از آنها ياد مي شود. اين اجزاء در پايگاههاي داده، ذخيره و مديريت مي شوند.داده ها حداقل متن را دارند وبه تنهايي مفهوم موضوع بزرگتري را القا نمي كنند، تا زماني كه مورد پردازش واقع شوند. 12 و 100110 و JAN نمونه هايي از داده هستند. بدون ارائه توضيحات بيشتر، هيچ برداشتي از اين سه داده صورت نمي پذيرد. هريك از اين داده ها ممكن است بيانگر زمان، مقدار، وزن، مبلغ، اندازه، ماهي از سال و... باشند.اطلاعات : اضافه كردن زمينه و تفسير به داده ها و ارتباط آنها به يكديگر، موجب شكل گيري اطلاعات مي شود. اطلاعات داده هاي تركيبي و مرتبط همراه با زمينه و تفسير آن است. ارتباط داده ها ممكن است بيان كننده اطلاعات باشد. ممكن است صرفاً ارتباط داده ها به اطلاعات منجر نگردد. مگر اينكه موجب درك مفهوم آنها باشد. اطلاعات در حقيقت داده هاي خلاصه شده را در بر مي گيرد كه گروه بندي، ذخيره، پالايش، سازماندهي و تحليل شده اند تا بتوانند زمينه را روشن سازند. مي توان با بررسي اطلاعات به اتخاذ تصميمات پرداخت. اطلاعات معمولاً شكل اعداد و ارقام، كلمات و گزاره هاي انباشته شده را به خود مي گيرند و اعداد و گزاره ها را به صورت خلاصه شده ارائه مي كنند.دانش : اضافه كردن درك و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبيعي پس از اطلاع______ات مي گردد. خلاصه سازي هر چه بيشتر (انباشت) اطلاعات اوليه به دانش منج_____ر مي شود. دانش را در اين حالت مي توان بينشهاي حاصل از اطلاعات و داده هايي تعريف كرد كه مي تواند به روشهاي مختلف و در شرايط گوناگون موثر و قابل تقسيم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوري و خواندن اطلاعات است نه افزايش دسترسي به اطلاعات. دانش كارآمد كمك مي كند تا اطلاعات و داده هاي ناخواسته حذف شوند.دانش يك ادراك و فهم است كه از طريق تجربه، استدلال، درك مستقيم و يادگيري حاصل مي شود. زماني كه افراد دانش خود را به اشتراك مي گذارند، دانش هريك اف___زايش مي يابد و از تركيب دانش يك فرد با افراد ديگر، دانش جديد حاصل مي شود. خرد (WISDOM) : آخرين مرحله، حركت از دانش به خرد و كمال است. خرد همان كاربرد دانش است. اگر شخصي اثر غذاي پرچرب را در چاقي بداند اما بدون توجه به آن در خوردن پرهيز نداشته باشد، فرد خردمندي نيست، چرا كه از دانشي آگاهي داشته كه آن را به كار نگرفته است.هرم دانش : ب__اتوجه به تعاريف و مفاهيم فوق مي توان هرم دانش را ترسيم كرد. داده ها در پايين ترين سطح و خرد در راس هرم قرار دارند. برخي اختلاف نظرها درباره جزئيات وجود دارد ولي در كل، .وفاق عمومي درباره حركت و تركيب كلي هرم دانش وجود دارد.مديريت دانش : باتوجه به مباحث پيش گفته اكنون مي توان مديريت دانش را اينگونه تعريف كرد:توانايي يك سازمان در استفاده از سرمايه معنوي (تجربه و دانش فردي نزد هر فرد) و دانش دسته جمعي به منظور دستيابي به اهداف خود از طريق فرايندي شامل توليد دانش، تسهيم دانش و استفاده از آن به كمك فناوري. اصول مديريت دانش شامل توسعه، اجرا و نگهداري زيرساختهاي فني و سازماني به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوريهاي خاص است.در هر سازمان، دانش از تمام منابع موجود از قبيل پرسنل، سيستم ها، بانك هاي اطلاعاتي، مستندات روي ميزها و پرونده هاي بايگاني جمع آوري مي شود. تمام دانش جمع آوري ش_____ده در ساختارهاي مناسبي دسته بندي مي شوند. اين دانش به سرعت و به راههاي مختلف بين آنهايي كه در سازمان به آن نياز دارند قابل توزيع است. دانش مناسب و صحيح نزد افراد يا سيستم مناسب و در زمان مناسب قرار مي گيرد.چرخه دانش : چرخه دانش و يا به عبارتي فرايند مديريت دانش همانگونه كه درشكل 3 نشان داده شده از چهار بخش اصلي تشكيل شده است. در مرحله اول مي بايد دانش موجود در سطح س___ازمان و منابع آن (اعم از دانش صريح (2) و ضمني (3) نزد افراد، بانك هاي اطلاعاتي، مستندات و...) مورد شناسايي واقع شده و سپس اخذ و كسب گشته به صورت مناسبي ذخيره سازي گردد. سپس براي اينكه دانش باارزش شده و به هم افزايي و زايش مجدد دانش منجر گردد، بايد دانش موجود نزد افراد به اشتراك گذاشته شده و تسهيم گردد. پس از طي اين مراحل اكنون بايد از دانش كسب شده در جهت اهداف عاليه سازمان استفاده كرد زيرا در غير اين صورت تمامي تلاشهاي انجام گرفته ابتر خواهد ماند. خلق دانش شامل ورود اطلاعات جديد به سيستم و حاصل به اشتراك گذاري و تسهيم دانش نزد افراد است. خلق دانش خود شامل اكتساب، كشف و توسعه دانش است.اهدف مديريت دانش :ايجاد يك سازمان يادگيري و شراكت با ايجاد جرياني بين مخازن اطلاعاتايجاد شده توسط افراد قسمتهاي مختلف شركت ( مالي، عملكرد، هوشرقابتي و غيره؟ ) و مرتبط كردن آنها به يكدگر است . بيشتر افراد و سازمانهامديريت دانش را بدلايل ذيل بكارميگيرند: افزايش همكاري •بهبود بهره وري •تشويق و قادر ساختن نوآوري •غلبه بر اطلاعات زيادي و تحويل فقط آنچه مورد نياز است •تسهيل جريان دانش مناسب از تامين كنندگان به دريافت كنندگان •بدون محدوديت زمان و فضا-تسهيل اشتراك دانش ميان كارمندان و بازداشتن آنان از اختراع •دوباره چرخ به كرات-تصرف و ثبت دانش كاركنان قبل از اينكه آنان شركت را ترك نمايند، •اطمينان يافتن از اينكه دانش باارزش بهنگام ترك كارمنداز دست نميرود.افزايش آگاهي سازماني از خلاهاي دانش سازمان•كمك به شركتها كه سبقت جو باقي بمانند با افزايش آگاهي آنان از •استراتژيها، محصولات و بهترين كاركردهاي رقيبانشان و بهبود خدمات مشتري •مديريت دانش دو قسمت دارد : اول مديريث داده و اطلاعات و دوممديريت افرادي كه واجد نظر، دانش و توانائي هاي خاص هستند . اين دوقسمت- محتوا و افراد - براي تسهيل مديريت دانش با كمك فرايندها وتكنولوژي خاصي بهم متصل شده اند . محك زني، تصرف بهترين عملها،ايجاد سازمانهاي يادگيرنده، توسعه جوامع يادگيري، ديتا ماينينگ، ايجادفرهنگ تغ يير، بهبود جريان كاري و گردآوري نظام مند هوشمندي رقابتي وتجاري فقط چند نمونه از ابرازها، تمرينها، مداخلات و رهيافتهاي زيربنامحور هستند كه براي مديريت دانش و اطلاعات بكار گرفته شده اند .دو جزء عبارت مديريت دانش يعني مديريت و دانش با كمك دو عنصرتواناساز تكنولوژي و فرهنگ سازماني براي تحت كنترل درآوردن حافظه جمعي سازمانها با هم مختلط شده اند عناصر اساسي مديريت دانشمديريت دانش 4 عنصر اساسي دارد : دانش، مديريت ، تكنولوژياطلاعات و فرهنگ سازماني . هر كدام از اين اجزا نقشي عمده در مديريتدانش داشته و ميتواند تأثيري بسزا در موفقيت يا شكست آن داشته باشد.نقش دانش در مديريت دانش:ادلسن ميگويد : "مردم همواره دانش داشته اند و از آن استفاده كردهاند". ( 22 ) اما دقيقاً دانش چيست؟ دانش، دانستني است كه در تجربيات،مهارتها، قابليتها، توانايي ها، استعدادها، افكار، عقايد، طرز كارها، الهامات وتصورات افراد موجود است و به شكل مصنوعات ملموس، فرايندهاي كاري وامور روزمره يك شركت خود را آشكار مي سازد دانش دو نوع است : عيان و نهان يا ضمني. دانش صريح: دانشياست كه مدون شده است و يا به فرمتهاي خاصي ارائه شده است . مثلاًتوضيح داده شده يا ثبت شده يا مستند شده و بنابراين به آساني ميتوانديگران را در آن سهي م نمود . دانش صريح ميتواند در اشكال دستنامه ها،روش كارهاي نوشته شده، بايگاني هاي تجاري، مجله يا مقالاتمجلات،كتابها، صفحات وب، بانكهاي اطلاعاتي، اينترانتها، ايميل ها، يادداشتها، ارائههاي گرافيكي يا منابع ديداري -شنيداري تدوين شده باشد . هنگامي كهدانش، مد ون و كدگذاري شود مصنوع دانش توليد ميشود و اين مصنوعدانش است كه ميتواند مديريت شود .دانش نهان: دانش شخصي و ابراز نشده اي است كه يك فرد دارد . دانشيكه در ذهن افراد است – آگاه بودن از چگونگي چيزي، ترفندهاي ظريف،بينش، نظر و مواردي كه مي تواند مفيد واقع شود . به بيان ساده تر، دانش وتجربه اي است كه يك فرد در طول سالها از طريق تجربه، تعامل با ديگرانو آزمون سعي وخطا بدست آورده است . اين دانش تنها در ذهن افراد يا دريادداشتهاي شخصي، فايلهاي كامپيوتري يا كشوي ميز آنها مستقر است .دانشي كه هرگز بطور كامل و قابل فهم براي سايرين بيان، ثبت، مستند يامدون نشده است . طبق برآوردها % 80 از مهمترين دانش را دانش نهان شكل مي دهد.تقريباً همه فعاليتهايي كه افراد درگير آنند نياز به تركيبي از چنددانش نهان و عيان دارد . براي يك مديريت دانش كارآمد، تسخير هر دودانش نهان و عيان الزامي است . چالش واقعي مديريت دانش در توانايي تشخيص و تسخير دانش نهان است . بنابراين، بيشتر سازمانها تنها بر مديريتدانش عيان، دانش سهل الوصول كه تنها 20 درصد از كل دانش سازمان راشكل مي دهد، تمركز ميكنند و استفاده از دانش نهان را به وقوع تصادفي آن وا مي گذارند.تبديل دانش نهان به دانش عيان مشكل است اما غيرممكن نيست .دانش نهان عموماً به شكل شرحي از تجربيات مفيدي كه ثبت شده اند و درشبكه گذاشته شده اند و متعاقباً توسط ديگر كاركنان براي يادگيري و بهبودفرايندها استفاده شده اند، منت قل ميشود .مديران ارشد اجرائي در پي ماكس،تبديل دانش نهان كاركنان به دانش عيان را بطور موفقيت آميزي ميسرنموده اند . آنان از كاركنان خواسته اند كه راهنمايي گام به گام براي تمامكارهايي كه انجام ميدهند، بنويسند و بنابراين آنها را وادار كرده اند تا دانشي را كه بعنوان تجربه يا حافظه، دروني شده است ثبت كنند . اين فرايند به ايجاد نقشه هاي مفصل ازمسير كليه فرايندها براي همكاران و افرادجانشين و حتي به كشف ضعفهايي كه نياز است به آنها پرداخته شود كمك ميكند.براي موفقيت پروژه هاي مديريت دانش لازمست بين اطلاعات ودانش تمايز قائل شويم . هر اطلاعاتي دانش نيست . اطلاعات تا زماني كه تحليل نشده و منشأ عمل قرار نگرفته است نميتواند تبديل به دانش شود . وفقط در يك فرهنگ سازماني صحيح است كه اطلاعات منشأ عمل ميشود .بيشتر سازمانها و كاركنان نه از دانش زياد، كه از اطلاعات زياد رنج ميبرند .برعكس، قحطي دانش وجود دارد . يكي از بزرگترين چالشهاي مديريت دانش در توانايي مفهوم ساختن كوههاي اطلاعات، جدا كردن اطلاعات ارزشمند وبه اشتراك گذاشتن آنست.نقش مديريت در مديريت دانش:مديريت تلويحا بر طبقه بندي، فراهم كردن ساختار و ايجا د ادراك بهم پيوستگي در يك سازمان دلالت دارد . ساير ويژگيهاي مديريت عبارتند از :هماهنگي، كنترل، مشاركت و استفاده صحيح از نيروي انساني، فرايندها وتدابير بمنظور دست يابي به يك هدف واحد در مديريت دانش، هدف اصلي مديريت دانش عيان و نهان در سازمان است . براي مدير يت دانش عيان،سازمانها بايد:• دانش را بدست آورده و يا توليد و ايجاد كنند .• دانش را براي سهولت دسترسي رمزگذاري و سازماندهي نمايند.• دسترسي به دانش را براي ديگران با ارتباطات يا انتشارات ميسر نمايند.• دسترسي و بازيابي دانش را تسهيل نمايند .• دانش ر ا براي حل مشكلات، تصميم گيري، بهبود اجرا، راهبري، تحليل موقعيتها و فرايندها براي پشتيباني فعاليتهاي كاري بكار گيرند.دانش نهان به دو طريق قابل مديريت است : از طريق ارتباطات نوشتاري، مصاحبه ها و پيشينه هاي شفاهي ميتواند به دانش صريح تبديل شود. راه د يگر انتقال دانش نهان از طريق ايجاد گروههاي دانش يا گروههاي هم عمل در سازمانهاست كه با تعاملات رو در رو، گفتگوها و ارتباطات گفتاري، آموزش مداوم، حل مسأله تعاملي، شبكه ارتباطي، راهبري، مربي گري، آموزش و موقعيتهاي توسعه حرفه اي دانش نهان خودرا منتقل ميكنند . در بخش سنتي مرجع، دانش نهان عموماً از طريق گروههاي دانش يا گروههاي هم عمل منتقل ميشود .نقش تكنولوژي اطلاعات در مديريت دانش:تكنولوژي اطلاعات ميتواند بعنوان ابزاري قدرتمند عمل كرده وابزارهايي مؤثر و كارآمد براي همه وجوه مديريت دانش شامل تسخير،اشتراك و كاربرد دانش تأمين كند . توانايي تكنولوژي اطلاعات در كاوش،نمايه ، تلفيق، بايگاني و انتقال اطلاعات ميتواند تحولي در گردآوري،سازماندهي، رده بندي و اشاعه اطلاعات ايجاد كند . تكنولوژيهايي مانند سيستمهاي مديريت بانكهاي اطلاعات مرتبط، سيستمهاي مديريت مدارك،اينترنت، اينترانت، موتورهاي كاوش، ابزارهاي جريان كار، سيستمهايپشتيبان اجرا، سيستمهاي پشتيبان تصميم گيري، داده كاوي، ذخيره داده ها، پست الكترونيك، كنفرانس تصويري، تابلوي اعلانات، گروههاي خبري وتابلوهاي بحث ميتوانند نقشي اساسي در تسهيل مديريت دانش داشته باشد .اما، تكنولوژي اطلاعات بخودي خود قلب مديريت دانش نيست و هيچپروژه اي تنها بخاطر كاربرد آخرين تكنولوژيهاي اطلاعاتي تبديل به پروژه مديريت دانش نميشود . تكنولوژي اطلاعات فقط نقش پشتيبان را در مديريت دانش ايفا ميكند . تكنولوژي اطلاعات به تنهايي تأمين كنند ه دانش نيست .تكنولوژي اطلاعات ميتواند به افراد در پيدا كردن اطلاعات كمك كند امااين خود افراد هستند كه بايد تعيين كنند آيا اطلاعات متناسب و مرتبط با نياز خاص آنها هست يا خير . براي تبديل اطلاعات به دانش، افراد بايد اطلاعات را تحليل، تفسير و درك كرده و آن را در متني جاي دهند.نقش و مهارتهاي مديريت دانش:به منظور پاگرفتن مديريت دانش، سازمان بايد مجموعه اي از وظايف و مهارت هارا د ر زمينه در يافت ، توزيع و استفاده از دانش ايجاد كنند . وظايف راهبردي ورهيافتي زيادي براي تحقق بخشيدن وجود دارد و اين فرض كه شركت به راحتي مي تواند فعاليت هاي مديريت دانش خود را صدر بقيه رهيافتها قرار دهد . فرض غير واقعي به نظ ر مي رسد . تنها انسان ها ارزش افزوده اي را مي آفرينند كه داده ها و اطلاعات را به دانش تبديل مي كند . براي انجام بخش هايي از اين فرايند، كاركناني با قبول تعهدمي بايستي مسئوليت هايي را برعهده بگيرند.كاركنان دانش مدار:كارشناسان و متخصصان ، نقش عمده اي در موفقيت مديريت دانش ايفا مي كنند، اما فعاليت ها و نگرش هاي كساني كه براي انجام كارهايي غير از مديريت دانش حقوق مي گيرند، در موفقيت اين نوع مديريت دانش مهم تر دارد . مديران برنامه ريزي، تحليگران تجاري، مهندسان طرح و توليد و حتي منشي هاي و مستخدمين ، از جمله مهمترين مديران دانش به شمار مي آيند . تمام آنها در كارهاي روزانه خود به خلق،جستجو، تسهيم و استفاده از دانش احتياج دارند . به اين ترتيب، شكلي نيست كه مديريت دانش بايد به بخشي از وظايف همه كاركنان بدل نشود.اگر چه بسياري از سازمان ها و شركتها ادعا مي كنند كه دانش كاركنان، منبعي با ارزش است، اما غالبا هم خود را بر توسعه فعاليت هاي دانش گراي كاركنان متمركز نمي كنند.مك كينزي و شركا، احتمالا دانش گراترين شركت در صنعت متكي به دانش است. اين شركت مشاوره اي، نقش زيادي در مديريت دانش و از جمله خلق ، ذ خيره سازي انتشار آن داشته، اما در نظريه سازي و اعمال دانش با مشكلاتي روبرو بوده است يكي از دلايل اين امر، اين بود كه دانش مك كينزي كار همه و يا تقريبا همه افراد به شمار مي آيد حتي مدير عامل اين شركت نيز دانش را رگ حياتي مك كينزي ميداند منظور ما اين نيست كه محيط علمي مك كينزي كاملا بي نقص است.اگر بخواهيم عاملي عمده و مهم براي موفقيت هر شركت در اعمال مديريت دانش بيابيم بي شك نظرمان به سوي افرادي جلب خواهد شد كه از ابتدا به استخدام شركت در مي آيند . مك كينزي ، شيوه هاي خاص براي مصاحبه، شناسايي و گزينش عناصر تيزهوش، كنجكاو دانش طلب طراحي كرده است، و به همين دليل، شاهدان مككينزي كاملا از توانايي خلق ، تسهيم و استفاده از دانش برخوردار هستند . گرايش هاي عملي مشاوران به متخصصان دانش اجازه نمي دهد تا كاري براي آنان انجام دهند بسياري از مشاوران احساس خود اتكاي ي دارند و نياز ي به كارشناسان احساس نمي كنند اين شركت سالها براي جاانداختن نقش كارشناسان ويژه كار ، خون دل خورده است. فرهنگ سازماني بايد فرهنگي فوق العاده باشدتا دانش ، آزادانه و راحت برسازمان مسلط شود.كاركنان مديريت دانش:اولين وظايف هر فرد متعهد به دا نش ، با كارهاي روزمره مديريت دانش ارتباطهاي مكتوب براي Perl, HTML ؛ دارد. بعضي از اين كارها كاملا فني هستند پايگاه هاي وب، ساخت يا بازسازي پايگاه دانش ، نصب ونگه داري نرم افزارهاي دانش محور مانند لوتوس نوتز نمونه اي از اين كارهاي فني هست . از سوي ديگر كا رهاي فني به تنهايي نتيجه اي ندارد . حتي فن آوران هم بايد نسبت به جذابيت محتواي دانش و چگونگي ترغيب دانشگران به انتقال دانش خود به يك پايگاه دانش ،حساسيت زيادي نشان دهند . كارهاي دانش روزانه كارهاي معمولي هستند اما مديريت دانش، مستلزم انجام كارهاي جالب و جديد است . هماهنگي ، كتابداري ، گزارشگري ، ويرايشگري، گردآوري دانش و نظاير آنها ، نمونه هايي از اين نوع كارهاهستند. حال اگر بخواهيم صادق باشيم، بايد بگوييم كه تعداد معدودي از سازمان ها، از كاركنان ماهر لازم براي سازماندهي دانش خود و تعداد كمتري نيز از وقت لازم براي انتقال دانش خود به يك پايگاه اطلاعاتي برخوردارند . بر اين اساس ، سازمانها به افرادي نياز دارند كه دانش را از دانشگران دريافت و سازماندهي كرده و در طول زمان به محافظت و پالايش آن بپردازند . در واقع، دانشگاه ها اين تخصص ها را آموزش نمي دهند، ولي نزدي كترين فعاليت به اين نوع فعاليت ها را مي توان در درسنامه هاي دوره هاي روزنامه نگاري و كتابداري يافت. كارهاي مديريت دانش به سرعت رو به افزايش هستند . دانشكاران خوب درهرسطحي ، بايد تركيبي از مهارتهاي سخت ( دانش سازمان يافته، توانايي هاي فني و تجربيات حرفه اي ) و نيز ويژگي هاي لازم در بردارنده عميق از جنبه هاي شخصي ، سياسي و فرهنگي دانش را داشته باشند . تسلط بر همه جوانب دانش براي همگان ضروري نيست؛ ولي به طور خاص براي كساني كه مستقيما با كاربران دانش سروكار دارند، امري لازم است. سازمان ها به سازماندهي مجدد گروه هاي كاركنان كنوني خود پرداخته اندديد گاه هاي موجود در مديريت دانش:در ديدگاه هاي فردي تمركز در تحقيق و عمل بر روي فرد است در حاليكه در ديدگاه سازماني تمركز در تحقيق و عمل بر روي سازمان مي باشد. در مديريت دانش ، شاخه فناوري اطلاعات ، محققان و شاغلان دراين حوزه تمايل دارند كه در رشته رايانه و يا علم اطلاعات تحصيل كنند .آنها در ايجاد سيستم مديريت ، مهندسي مجدد و گروه افزار درگير هستند .براي اين افراد دانش شي و يا موجوديتي است كه قابل شناسايي وبكارگيري در سيستم هاي اطلاعاتي است . اين شاخه ، شاخه جديدي است و توسط پيشرفت هاي جديد در علم اطلاعات حمايت شده و بسيار سريعرشد مي كند . در مديريت دانش شاخه انساني ، محققان و شاغلان در اين حوزه بيشتر تمايل دارند كه در رشته فلسفه ، روانشناسي ، جامعه شناسي ،مديريت و بازرگاني تحصيل كنند . آنها در ارزيابي ، تغيير و توسعه مهارتها و رفتارهاي انساني درگير هستند . براي اين فرد دانش يك فرايند است كه مجموعه اي پيچيده از مهارته اي پويا كه مهارتهاي پويا كه دائما در حال تغييرات است . محققان اين شاخه بطور سنتي به يادگير ي و مديريت شايستگي هاي فردي مثل روانشناسي و در سطح سازمان فلسفه ، جامعه شناسي و يا تئوري هاي سازماني مشغولند . اين شاخه قدمت بسيار و رشدكندي دارد.در جدول زير نشان مي دهد كه تفاوت بنيادين در تعريف آنچه دانش ناميده مي شود ، وجود دارد بلكه بر اي محققان دانش حكم يك موجوديترا داشته باشد، آنها تمايل دارند كه بر روي مفاهيم تئوري اطلاعات در دركدانش تكيه كنند . در حاليكه محققاني كه دانش را يك فرايند مي دانند تمايل دارند مفاهيم دانش را در فلسفه و روانشناسي و جامعه شناسي دريافت كنند .به خاطر وجود تفاوت اين دو شاخه محققان از زبانهاي قضاوتي در صحبت كردن استفاده مي كنند . و زمانيكه در مورد دانش صحبت مي كنند برا ي همديگر ايجاد ابهام مي كنند. برخي از افراد نيز بر اين با ورند كه چون دانش يك استعداد انساني است بنابراين قابل مديريت كردن به جز از طريق خود شخص نباشد. بهترين عبار ت براي مديريت دانش متمركزشدن بر دانش 1 آنگاه به دنيا از منظر دانش است براي اين افراد مديريت دانش به معني ايجاد ارزشاز داراييهاي ملموس است.سطح/شاخه شاخه انساني شاخه فناوري اطلاعاتسطح سازماني تئوري هاي سازماني مهندسي مجددسطح فردي روانشناسي متخصصين الكترونيكي جدول يك – مديريت دانش و شاخه هاي فناوري اطلاعات و انساني آن در سطوح فردي و سازمانيمشاركت و همكاري در مديريت دانش شرح مفهوم دانش و مديريت دانش ارائه شده ، نظام هاي بر پايه دانش، همكاريهاي جديد را مي طلبد كه ظرفيت هاي سازمان را براي توليد و استفاده دانش ، تنظيم دانش و ساخت زير بنايي كه مديريت دانش را قدرتمند سازد، با هم تلفيق مي كند . سه گروه از كارشناسان به عنوان تيم همكاران دانش كه نيازمند همكاري با هم هستند در مراكز دانش قرار دارند .آنها عبارتند از : استفاده كنندگان، متخصصان دانش، شامل كتابدارن،كارشناسان فناوري . استفاده كنندگان افراد منفرد در سازمان هستند كه شخصا درگير خلق دو استفاده از دانش هستند. استفاده كنندگان شامل متخصصان، فن آوران، مديران و افراد ديگري كه كه دانش ضمني و دانش صريح را پردازش كرده و به كار مي برند .متخصصان دانش كه در مراكز دانش قرار دارند ، كساني هستند داراي مهارت ، آموزش ، آگاهي و كارداني تنظيم دانش در داخل نظام ها وساختارها به طوري كه استفاده موثر از منابع دانش را تسهيل مي نمايد . آنها كتابداران ، مديران مدارك و اسناد ، آرشيوها و ساير متخصصان اطلاع رساني هستند. وظايف اين متخصصان عبارت است از : معرفي انواع گوناگون دانش سازماني، روش هاي پيشرفته ، نظام هاي ساختاري و دستيابي به دانش توزيع و انتقال دانش ، گسترش و افزايش سودمندي و ارزش دانش، ذخيره سازي و بازيابي دانش و جز آن. تاكيد كلي آنها به افزايش امكانات ، قابل دست رسي ساختن و افزايش كيفيت دانش است . بنابراين سازمان نظر روشن خود و محيطش ر ا به همراه دارد. كارشناسان فناوري دانش در سازمان ، كساني هستند كه داراي مهارتهاي تخصصي براي ساختن زير بناي دانش در سازمان هستند .كارشناسان فناوري شامل : تحليل گرهاي نظام، طراحان نظام، مهندسان نرم افزار، برنامه نويسان، مديران شبكه و ساير متخصصان كه نظام هاي برپايه دانش و شبكه ها را توليد مي كند . توجه اصلي آنها به ايجاد و تامين زير بناي دانشي است كه جريان و انتقال دانش را شكل مي دهد . و پردازش د اده ها و ارتباط پيام ها را سرعت مي بخشد. درسازمان هوشمند ، دانش اين سه گروه در روبناي سازمان براي آموزش و توسعه سازمان همبستگي پيدا مي كند . در واقع يك سازمان هوشمند درك مي كند كه كشف و استفاده از دانش مي تو اند به بهترين وجهي از طريق مشاركت دانش راهبردي حاصل آيد. دانشي كه مهارت ها و تخصص هاي استفاده كننده گان خود ، يعني دانش كتابداران به عنوان متخصصان دانش و دانش كارشناسان فناوري را تلفيق كندمديريت دانش و فناوري:برخي مديريت دانش را بخشي از مديريت اطلاعات مي دانند كه به مرور زمان طرفداران اين نظر يه كمتر مي شوند و با توجه به سلسله مراتب داده- اطلاعات-دانش و اهميت و نقش هر يك و از سوي ديگر تجربيات ناموفقي كه در رابطه با مديريت اطلاعاتي كه بدون توجه به ساختار و فرهنگ سازمان به دست آمده امروزه ديگر كمتر فردي بر نظريه فوق پاف شاري مي .(afrazesh, است( 2008كند. مديريت دانش بسيار فراتر از فناوري است، اما بي ترديد (( فناوري دانش بخشي از مديريت دانش است . نكته قابل توجه اين است كه مسائل مديريت دانش را نوعا نمي توان فقط با استفاده از راه كارهاي فناوري به تنهايي حل نمود . در نتايج يك نظر خواهي بزرگترين م شكل در مديريت دانش (( تغيير رفتار مردم )) و بزرگترينمانع براي انتقال دانش (( فرهنگ)) بسيار محدودي برخوردار خواهد بود . بيشترين ارزش فناوري در مديريت دانش ، افزايش قابليت دسترسي به دانش و تسريع انتقال آن است . فناوري اطلاعات، امكان بيرون كشيدن دانش را از ذهن ص احب دانش فراهم مي آورد . سپس با فناوري مي توان آن دانش را در قالب هايي منظم گنجاند و به ديگر اعضا داخلي و شركاي تجاري سازمان در جهان منتقل كرد . فناوري ، به رمز گذاري دانش و نيز گاهي خلق آن كمك مي كند. در شكل زير چند نمونه از فناوري هايي را نشان مي دهد كه ممكن است براي تسهيل فرايندهاي همگرايي دانش اعمال گردند نهان به آشكار • پاسخ به سوالات • تفسير نهان به نهان• نشست هاي الكترونيكي• همكاري همزمان آشكار به آشكار • ستجوي متن• دسته بندي اسناد آشكار به نهان• تصويرسازي• ارائه نوار صوتي- تصويري با قابليت جستجواستفاده از فناوري در فرايند دانش پنهان به پنهان ، معمولي ترين راهي كه دانش پنهان شكل گرفته و به اشتراك گذارده مي شود از طريق ملاقات هاي رودررو و تجارب مشترك و معمولا به صورت غير رسمي رخ مي دهد . در حال حاضر ملاقات هاي هم زمان بيشتر از آنك ه جانشين ملاقات هاي رودررو باشند تكميل كننده سامانه ها همكاري جار ي و كنفرانس هاي اخلي است . يكي ديگر از ابزارتبادل اين نوعدانش استفاده از سامانه هاي مكان متخصصين است. استفاده از فناوري در فراين دانش پنهان به آشكار : با توجه به تجربيات نوناكا، تبديل دانش پ نهان به آشكار شامل ايجاد قالب فكري مشترك و سپس بررسي وموشكافي از طريق مكالمه است از جمله ابزاري كه مي توانند به كمك فناوري اطلاعات و ارتباطات در اين زمينه مورد استفاده قرار بگيرند . عبارتند از: بانك هاي اطلاعاتي همزمان ابزار بالقوه ديگري براي جذب دانش پنهان هستند.استفاده از فناوري در فرايند دانش آشكار به آشكار : فناوري در ارتباط با تبديلدانش آشكار به آشكار افراد نقش واضح تر و بيشتري نسبت به موارد ديگر دارد . دراين راستا به كارگيري فناوري براي مديريت و جستجوي مجموعه هاي دانش آشكاربه خوبي شكل گرفته است . وقتي كه دانش پنهان ادراك و تفسير شد، تبديل آن به دانش آشكار ، كسب و تسخير آن در شكل هاي دائمي مثل گزارش ، پست الكترونيكي ارائه و صفحه وب موجب در دسترس واقع شدن آن در تمامي سازمانمي گردد . در حقيقت فناوري در تسخير و سبك دانش از طريق ايجاد اسنادالكترونيكي دخيل بوده ، كه به راحتي از طريق وب، پست الكترونيكي يا سامانه مديريت اسناد قابل اشتراك است . يك پي آمد توسعه تسخير دانش اين است كه به كمك فناوري مي تواند انگيزه افراد را تقويت نمود . در اين ارتباط فناوري با كاهش موانع و ايجاد اسناد الكترونيكي و در اختيار قرار دادن ابزار مناسب جستجو، انگيزه ها را تقويت مي نمايد.استفاده از فناوري در فرايند دانش آشكار به پنهان : فناوري به كاربران در ايجاد دانش پنهان جديد نيز كمك مي كند . از آن جا كه جذب دانش پيش نياز لازم براي فعاليت سازنده است، يك سامانه مديريت دانش بايد علاوه بر بازخواني اطلاعات، استفاده و فهم اطلاعات را نيز تسهيل نمايند . به عنوان مثال سامانه ممكن است از طريق تحليل اسناد و طبقه بندي ، فراورده هايي را ايجاد نمايد تا پستيبان كاوش و پيمايش سريع اطلاعات موجود باشد . احتمال روند آينده اين است كه زير ساختارهاي اطلاعات ا ين گونه فراوري را به منظور تسهيل حالت هاي مختلف استفاده از اطلاعات بيشتر اعمال نموده و بنابراين اطلاعات را از طريق ساده كردن ايجاد دانش پنهان جديد ارزشمند تر نمايند. 1مديريت دانش در سازمان عصر دانشمحققان علوم انساني به ارايه دسته بنديهاي ديگري پرداخته اند كه (HERON AND)مبتني بر معرفت شناسي هستند . هرون از افراد پركار در اين زمينه است كه تاليفات (REASON, 2001 متعددي رادرباره توسعه حرفه اي و مديريتي داشته است . از نظر وي دانش را مي توان به چهار نوع تقسيم كرد . دانش تجربي كه از تماس و برخورد مستقيم با پديده ها حاصل مي شود . دانش توصيف كننده كه برآمده از دانش قبلي است و پديده ها را از طريق تصاوير، شعر، داستان، موسيقي، رقص و امثالهم توصيف مي كند . دانش پيشنهاددهنده كه توانايي آن را دارد تا پديده ها را با گزاره هايي اخباري بيان كند و دانش كاركردي كه دانستن چگونه انجام دادن عمل است و در قالب مهارتها و صلاحيته ا خود رانشان مي دهد. شايد تمام اين قبيل دسته بنديها ريشه در تعريف ارسطو از انواع دانش دارد. ارسطو، انواع دانش را برحسب مقاصدشان به سه دسته تقسيم كرده بود؛ دانش نظري كه غايت آن فهم و تبيين چه چيزي پديده ها است . دانش ساخت دانستن چگونه ساختن و توليد اشياء و پ ديده ها است و دانش كاركردكه مرتبط با نحوه استفاده و كاركردن با پديده ها است .دانش اخير، چيزي EIKELAND,2001 ) .) را نمي آفريند بلكه كامل مي سازد و اداره مي كنددانش به عنوان توانايي اقدام:نظريه پردازان سازمانهاي يادگيرنده صرفاً بربعد عملي دانش تاكيد دارند؛ آنها دانش را توانايي يا ظرفيت اقدام اثربخش تعريف مي كنند واطلاعات را داده اي مي دانند كه ممكن است در اقدام اثربخش به ما كمك.(SENGE, 1999 :ARGYRIS, كند. ( 1993ناديده گرفتن اين تفكيك باعث ، (SENGE, از نظر سنگه( 1999شده است كه سازمانها در مو ج اول مديريت دانش، هزينه زيادي را صرف نرم افزارهاي فناوري اطلاعات براي جمع آوري، ذخيره و استفاده از اطلاعات كنند . اين ديدگاه تا زماني كه به دانش به عنوان يك شيئي نگاه مي كند تا يك فرايند، توانايي كمي در استفاده از آن دارد . و به همين خاطر شكست خورده ت لقي مي شود . وي ايجاد موج دوم (و سازنده تر ) مديريت دانش را منوط به پاسخگويي به دو سوال زير مي داند : انسانها چگونه دانش را توليد مي كنند؟ اين دانش چگونه در بين سايريني كه نقشي در توليد آن نداشتند، منتشر مي شود؟ سنگه، دو سوال فوق را از چالش انگيزترين سوالهاي مديران در دو دهه آينده قلمداد مي كند .جريان دانش در سازمان هاي عصر دانش:پس از رشد نظريه اي هايي كه بر چگونگي توزيع و جريان دانش درسازمان تاكيد داشتند، مدلهايي نيز براي تبيين جريان دانش توسعه داده شده است. در اين ميان دو مدل معروفيت بيشتري دارند كه مدل اول چرخه عمرنام دارد و توسط (KNOWLEDGE LIFE CYCLE) دانش موسسه همكاري بين المللي مديريت دانش مطابق شكل ( 2) معرفي شده (LEITCH AND ROSEN,2001) است. در مرحله اول از اين جريان، ا طلاعات و دانش تاييد نشده از تعامل با دنياي خارج به دست مي آيد . سپس دانش و اطلاعات تحصيل شده، در سازمان و در قالب تلاشهاي فردي يا گروهي تاييد و معتبر مي شود و در نهايت دانش تاييد شده در قسمتهاي مختلف، براي افزايش اثربخشي سازماني تركيب و به كار گرفته مي شود. مدل ديگري با نام مدل عمومي دانش،جريان دانش را در چهار فعاليت عمده سازمان مي دهد:-1 خلق دانش، اشاره به كليه فعاليتهايي دارد كه موجب ورو د دانش جديد به سازمان مي شود؛-2 ذخيره و نگهداري دانش كه حفظ و موجود بودن دانش در سازمان را تضمين مي كند؛3-انتقال دان ش شامل جريان يافتن دانش از يك گروه يا فرد در سازمان به گروه يا فرد ديگري؛4- به كارگيري دانش شامل فعاليتهايي است كه از دانش در فرايندهاي كسب و كار استفاده مي كنند.نقش مديريت دانش در هم افزايي قابليت ها براي ايجاد مزيت رقابتي پايدار :گذر از عصر صنعتي و ورود به قرن تكنولوژي اطلاعات تغييرات اساسي ر ا در نگرش از مزيت نسبي به مزيت رقابتي كه در آن دانش و تخصص كاركنان منشا مزيت رقابتي پايدار و نتيجتا رشد ، بقا و سودآوري سازمان مي باشد ايجاد نموده است . دانش و تخصص كاركنان نيز در صورتي مي تواند منشا اين مزيت گردد كه بتواند به صورت جمعي در جهت اهداف سازمان به كار گرفته شود . نقش مديريت دانش در سازمان ايجاد شبكه هاي دانش براي كنار هم قرار گرفتن دانش و تخصص كاركنان و هم افزايي قابليت ها مي باشد به نحوي كه بتواند سازمان را در يك محيط رقابتي توسعه و پايدار نمايد. توسعه سريع و عميق علوم و رشد اعجاب انگيز فن آوري هاي اطلاعات و ارتباطات باعث گرديده است كه توليد، توزيع و مصرف بهتر دانش به عنوان يك منبع استراتژيك مي توان به طور همزمان با حداقل كردن هزينه، نوآوري در محصول ، بهينه كردن روش هاي كاري، بهبود كيفيت مستمر محصولات، انعطاف پذيري بيشتر و متناسب با بازارهاي پو يا و پر تلاطم و نهايتا بهبود رضايت مشتريان دست يافت و با توسعه مزيت هاي رقابتي موجود و خلق مزيت هاي رقابتي جديد پايگاه سازمان را عرصه رقابت نمود و حتي موقعيت هاي جديدي را كسب كرد. ويژگي هاي دانش جمعي : ژلپتيس و پارلين معتقدند كه دانش دوگونه است: دانش فردي: كه محصول فرايند ادراك انسان است دانش جمعي: كه محصول نهايي فرايند مراوده بين افراد مي باشد از نظر آنها دانش بشري به صورت زير تقسيم بندي مي گردد.دانش انساني دانش فردي انساني دانش جمعي انساني دانش مشترك همان دانش فردي دانش قابل اشتراك كه بين چند نفر مشترك است بخش قابل اشتراك دانش كه در انبارهاي اطلاعات و يا كتاب ها و مقالات قرار دارد قابل كنترل و مديريت است ولي بخش عمده تر دانش كه در حافظه افراد قرار دارد و محصول تجارب طولاني و ممارست آنها با دنياي واقعي است مستقيما قابل مديريت نمي باشد . اين نوع دانش جنبه محلي يا چسبندگي محيطي داشته و تا وقتي در ذهن فرد استاندارد نگردد قابل كد گذاري و رسمي كردن نيست . اين نوع دانش اگر به اشتراك گذاشته شود ، با دانش افراد ديگر تلفيق و يكپارچه گردد در قابليت ها ، رويه كاري ، هنجارهاي گروهي و توانمندي هاي ويژه جمعي ظاهر مي گردد . اگر مديريت فضاي فرهنگي ، فني ، ساختاري مناسب انگيزشي را فراهم نمايد دانش تبلور ياف ته در اين روابط پيچيده تر و پوياتر مي گردد و به صورت قابليت هاي منحصر به فردي درمي آيد. اين قابليت محصول تركيب خاصي از روابط متني بر دانش ضمني افراد است و عوامل تشكيل دهنده آن در تعامل مستمر با يكديگر دچار تغيير و تحول مي گردند به نحوي كه رديابي، تقليد، مهندسي معكوس و كپي سازي آن به سهولت امكان پذير نمي باشد و در صورت طراحي ساز و كارهاي سازماني مناسب مي تواند از طريق فرايند مستمر يادگيري باعث خلق دانش جديد گرديده و سازمان به اين معني كه شركت ها ممكن است در توليد وعرضه و كالا و يا ارائه خدمات خاصي با هم ر قابت كرده و در عين حال بتوانند قابليت هاي مكمل يكديگر را در حوزه ديگر و يا در زير مجموعه اي از همان كالا و خدمات به هم ارائه نمايند . به عبارت ديگر در عصر دانش مفاهيم رقابت و همكاري ديگر به شكل سنتي مصداق ندارد بلكه شركت ها به طور همزمان مي توانند در حوزه خ اصي رقابت و در حوزه ديگر همكاري نموده و با تلفيق توانمندي هاي خاص و ايجاد توانمندي و يا دانش جمعي جديد به خلق محصولات منحصر به فردي براي مشتريان مبادرت ورزند، در واقع در عصر فعلي دانش جمعي صرفا محصول همكاري همكاران نمي باشند بلكه ممكن است از به اشتراك گذاشتن دانش رقبا حاصل شود. آموختن به سبك سنتي فقط بخش كوچكي از جريان يادگيري را تشكيل مي دهد . مجموعه فرايندهاي فوق افراد و مهم تر از آن سازمان ها راقادر مي سازد كه پيوسته درگير فرايند يادگيري باشند و يادگيري به عصر ، زمان ، مكان و شرايط ويژه اي محدود نگردد . نتيجه اين فرايند شركت ها را قادر مي سازد كه با تكرار فرايند يادگيري به طور مستمر مزيت هاي جديدي را خلق نمايند. روند رو به توسعه دانش جمعي ايجاب مي كند كه زير ساخت و يا فضاي كار جمعي به سرعت توسعه يابد . اين امر از طريق توسعه فن آوري هاي مرتبط با سيستم هاي حمايت كننده گروهي مثل سيستم بايگاني مشترك، اتاق كنفرانس كامپيوتري ، پست الكترونيكي و ... محقق مي گردد . در واقع اين فن آوري ها كه به عنوان ابزارهاي گروهي معروف هستند فضاي لازم را براي كارهاي مشترك و نيز زمينه تبادل افكار، ديدگاهها، و دانش افراد را فراهم مي نمايد . بنابراين افراد و سازمان ها را قادر مي سازد كه موانع زماني ، مكاني و فاصله هاي مرتبط با سلسله در وضعيت منحصر به فردي قرار دهد . در حالي كه مزيت هاي ديگر رقابتي شدن به شدت در معرض تهاجم شركت هاي ديگر قرار دارد ويژگيهاي دانش جمعي در صورت تداوم نوآوري د ر آن به صورت تنها منبع منحصر به فرد مزيت هاي رقابتي پايدار براي شركت ها عمل خواهد كرد . توجه به دانش جمعي و طراحي سازوكارهاي لازم براي پويايي آن به تنها تضمين كننده مزيت رقابت پايدار و ابزار برنده شركت ها و حوزه هاي مختلف رقابت است بلكه اصولا ادامه بقا اين شركت ها تابع توجه خاص آنها به دانش جمعي و تبعات آن است. رقابت شديد و ارائه انواع اطلاعات و تبليغات تجاري توسط شركت هاي مختلف باعث گرديده است كه مشتريان به طور روز افزوني نسبت به حقوق خود آگاه تر شده و سطح توقعات و انتظارات آنها به نحو فزاينده اي تغيير ي ابد. در نتيجه شركت ها براي پاسخ به اين توقعات متغير مجبور گرديده اند نقطه تمركز خود را از عرضه توليد و يا ارائه خدمات حاضر به ايجاد قابليت ها و ظرفيت هاي ويژه معطوف نمايند تا از طريق اين قابليت ها بتوانند محصولات و يا خدمات مختلف و متناسب با نياز متغير مشتر يان را ارائه نمايند . منظور از قابليت ويژه تركيب خاصي از دانش، اطلاعات، فن آوري ، فرايند، ابزارها است كه با سبك خاصي از مديريت تركيب گرديده به نحوي كه بتوانند ارزش يا منفعت منحصر به فردي را براي مشتري خلق نمايد. فرايند رقابت شديد يك شركت را ترغيب مي كند تا تمام توان و قابليت خود را در يكي از حلقه هاي زنجيره كسب وكار خود متمركز كرده و در زمينه حلقه هاي ديگر ، شركت هاي برتر را شناسايي كرده ، و با تلفيق قابليت آنها محصول نهايي را تهيه و به مشتري ارائه نمايد . اين قابليت هاي ويژه ممكن است در شركت هاي رقيب وجود د اشته باشد، مراتب اداري ، بخش هاي متفاوت سازمان ، سازمان هاي مختلف و حتي تفاوت هاي فرهنگي ، سياسي و ايدئولوژيك را پشت سر گذاشته و در فضاي آرام و مبتني بر اعتماد متقابل به مبادله دانش ، كالا، خدمات بپردازند و به عنوان ابزاري براي خلق مزيت هاي منحصر به فرد به كار گرفته شوند. به طور خلاصه مي توان بيان كرد توسعه سريع و اعجاب انگيز فن آوري هاي ارتباطات و اطلاعات و گرايش عمومي دانش به سمت چند رشته اي شدن باعث گرديده كه دانش و يادگيري جمعي به عنوان تنها مزيت رقابتي پايدار مورد توجه روزافزون قرار گيرد . بنابراين ش ركت هايي در جهان متحول و پيچيده قرن حاضر موفق خواهند بو د كه بتوانند فرايند يادگيري و كسب دانش را با استفاده از سازو كارهاي حاصل از تكنولوژي اطلاعات مانند گروه هاي مجازي ، سازمان هاي شبكه اي و ... به سمت دانش جمعي و گروهي سوق دهند و بسترها و فضايي را خلق ن مايند كه كاركنان دانش ضمني خود را كه حاصل تجربه و اندوخته هاي شخصي است به اشتراك گذارند . در غير اين صورت دانش فردي نمي تواند پاسخگوي نياز توسعه علوم جديد كه حاصل چند رشته و منشا مزيت رقابتي است باشد. مديريت شركت ها خود بايستي با توسعه دانش فردي در علوم م ختلف قابليت ويژه اي كسب نمايند با ضمن ترغيب گروه هاي كاري يادگيرنده كه آمادگي به اشتراك گذاشتن دانش خود را دارند سازمان را طوري هدايت نمايند تا با يكپارچه نمودن نتايج حاصل از دانش جمعي مزيت رقابتي خود را پايدار نمايند و حتي بتوانند با تعامل با رقبا به نوآو ري تكنولوژي جديد و نهايتا خلق ثروت مبادرت ورزند. در پايان اينكه جايگاه كشور ايران در استقرار مديريت دانش ، خلق دانش جمعي و نهايتا نحوه بهره گيري ازآنها در خلق مزيت هاي رقابتي درسطح ملي و بين المللي چه جايگاهي دارد مي تواند موضوع مناسبي براي بررسي و تحقيق محققان علم مديريت در كشور باشد. نمونه هايي از بكارگيري مديريت دانششركتي بين المللي با شعباتي كه درچندين كشور دارد در كل چهل هزار نفركارمند و پانصد موقعيت توسط اشخاصي كه ترجيحا در داخل سازمان مشاركت دارند پرشود. مدير دانش و گروه كوچك نيرو ي مشاور، براي حل اين مساله نياز به يك سيستم اطلاعاتي دارند كه نه تنها شامل داده هاي استاندارد شبيه نام، سن، موقعيت و حالت هاي فيزيكي است بلكه مي تواند شامل اطلاعات توصيفي ، دوره هاي آموزشي كامل شده، موقعيت هاي قبلي و امكان ارزيابي آنها باشد . آنها نياز دار ند كه بدانند آيا بين تقاضا و منبع ، فاصله هايي وجود دارد؟ و اگر اين طور باشد بايد اين فاصله با پل زدن توسط آموزش برطرف شود. در كارخانه ي شيشه سازي متوسطي، انجام وظايف در سطوح مختلف نياز به دانش ويژه اي دارد . صاحبان كارخانه در فرايند توليد شيشه توليداتي ما نند نسوج و پلاستيك هاي تقويت شده به كار مي برند . اين كارخانه براي حل مشكلات خود نياز به مديريت دانش دارد . كارشناسان سيستمي را به كار گرفته اند كه در جوابگويي به مسائل آنها بسيار مفيد بود. دربيمارستانها نيز با توجه به نياز اطلاعات مختلف درباره ي بيماران، و ضعيت دارويي،گزارش هاي روزانه از وضعيت بيمار ، نتيجه بخش بودن داروها و تخمين زمان لازم براي جراحي به سيستم هاي خبره نياز است . مديريت دانش در هر بيمارستاني مي تواند در دو گام شكل گيرد. ابتدا بيمارستان را تجزيه و تحليل كنند وظيفه ها و برنامه ها را شناسايي كن ند كه اين كاري اجتناب ناپذير و لازم است . سپس اعضاي بيمارستان در يك گروه با همديگر دانش لازم را گرد آورده و به ياري سيستم هاي خبره پاسخ گوي مسائل خبره طراحي شد كه نوع ساده Locator 99 يك سيستم ناظم - باشند. در سال 98 اي از مديريت دانش است كاربران سطوح مختلف ، هر يك دانش مهارتي خود را مي توانند وارد سيستم كنند و اين مهارتها توسط ناظم جاي خود را پيدا كرده و هر كاربري كه در جستجوي مهارتهاي خاص خود است مي تواند با جستجو نياز خود را برآورد( .( Delftاين سيستم در يك كارگاه بزرگ شيميايي و سايت تحقيقاتي در شهر كه مخصوص توليدات زيست فناوري براي غذا و بازارهاي دارويي است طراحي شد . يك نرم TWAIO در سال 1998 گروه تحقيقاتي شركت با مشاركت دانشگاه خبره طراحي كردند كه در سال 1999 به بهره (Locator) افزار كاربردي ناظم برداري رسيد .وقتي كاربران سيستم با سوالي ويژه روبرو مي شوند مي توانند در سيستم راه هاي مناسب و مرتبط با هر چالش ايجاد شده را پيدا مي كنند . در اين سيستم پايگاه داده هايي تعبيه شده است كه در ازاي هر موضوع پاسخ لازم را ارائه مي دهد . اين سيستم بعد از تقريبا يك سال ونيم استفاده آزمايشي مورد قبول واقع شد. هم مد يريت دانش را بخشي يكپارچه از ساختار گروهي Allianz گروه سازمان مي دانداهميت نياز به مديريت دانش براي دولتمديريت دانش داراي يك اهميت فزاينده براي دولت جهت مواجهه با مخاطراتي است كه توسط اقتصاد دانش محور ايجاد مي شود. اين مخاطرات در جنبه هاي زير مورد توجه قرار مي گيرنددانش به يك عامل حياتي تعيين كنن___ده براي رقابت پذيري در بخش دولتي تب___ديل شده است. خدمات رساني و سياست گذاري دو فعاليت اصلي دولتها هستند. در يك اقتصاد دان___ش محور، دولتها به شدت در هر دو زمينه با رق__ابت بي____ن المللي و حتي ملي مواجه شده اند. براي مثال در سطح بين المللي، سازمانهاي غي____ردولتي و دولتها با سازمانهاي خارجي كه خدمات مشابه ارائه مي دهند در حال رقابت هستند. موسسات تحقيقاتي براي جذب بهترين محققان و س____رمايه گذاران در حال رقابت با يكديگرند در حالي كه دانشگاهها نيز به دنبال به دست آوردن بهترين سرمايه گذاريها، دانشجويان و استادان هست___ند. در سطح ملي نيز رقابت افزايش يافته است. در بخش دولتي كالاها و سرماي____ه ها آنقدر كه در بخش خصوصي داراي اهميت هستند، مهم شمرده نمي شوند، بلكه اين دانش است كه به عنوان مهمترين فاكتور رقابتي شناخته مي شود. دانش مهمترين فاكتور رقابت و منبع اصلي و مركزي دولت است. كاركرد اثربخش دولت در گرو انتشار دقيق و موثر دانش است.شركتهاي خصوصي به توليد كالا و خدماتي مي پردازند كه مستقيماً در رقابت با كالا و خدمات بخش دولتي است. آموزش، دانش، امنيت و عل____م از جمله زمينه هاي رقابت بين اين دو بخش است. ب_____راي مثال آموزش از راه دور و به ويژه آموزش از طريق اينترنت توسط شركتهاي خصوصي، ارائه خدمات آموزشي توسط دولت را به شدت تحت تاثير قرار داده است. وقتي مشتريان بتوانند نيازهاي خود را به صورت كاملاً دلخواه و سفارشي توسط بخش خصوصي برطرف كنند. ناخودآگاه چنين انتظاري را از بخش دولتي نيز خواهند داشت.بازنشسته شدن كارمندان دولت و همچنين انتقال آنها بين بخشهاي مختلف، چالش جديدي براي ابقاي دانش و حفظ حافظه سازماني و متعاقب آن آموزش كاركنان جديد ايجاد مي كند. به مرور زمان كارمندان فعلي دولت تا چندسال آينده بازنشسته خواهند شد. اين به عنوان يك مشكل اصلي پيش روي بسياري از دولتهاست. سازمانهاي دولتي نيازمند اين هستند كه با ابتكار عمل، دانش كاركنان ارشد را حفظ كنند زيرا در غيراين صورت ارائه خدمات به بخش عمومي دچار مشكل خواهد شد. بنابراين، كسب دانش از كاركنان ارشد و سپس انتقال آن به ساير كاركنان و همچنين روزآمد كردن آموخته ها طي زمان امري بسيار حياتي است.افزايش روزافزون شهروندان دانش مدار، دولت را مجبور مي كند تا در راس دانشهاي ايجاد شده و به روز قرار گيرد. مديريت دانش بيان مي كند كه مهمترين منابع ارزشمند هر سازمان، دانش كاركنان آن است. اين تاكيد و تمركز با توجه به شتاب روزافزون تغييرات در سازمان و در كل جامعه انجام مي گيرد. مديريت دانش بيان مي كند كه امروزه تقريباً تمامي امور مستلزم انجام كار دانش محور هستند و لذا تمامي كاركنان بايد به نوعي به كاركنان دانش محور تبديل شوند. (7) (كار انجام شده توسط كاركنان به جاي اينكه به نيروي بازوي آنها وابسته باشد به دانش آنها متكي است) اين بدين معناست كه خلق، تسهيم و استفاده از دانش يكي از مهمترين فعاليتهاي هر فرد در هر سازمان است نياز به چارچوب مديريت دانش در بخش دولتيبسياري از محققان، مدل ها و چارچوبهاي مختلفي براي درك مفهوم و همچنين پي______اده سازي مديريت دانش ارائه كرده اند. اگرچه چارچوبهاي زيادي براي پياده سازي مديريت دانش در بخش خصوصي ارائه شده است. تعداد بسيار كمي كه به صورت مجزا براي دولت طراحي شده باشند وجود دارد. بخش عمومي متفاوت بودن خود با بخش خصوصي را پذيرفته و از اين جهت برخي مشخصه هاي ويژه نيز دارد. چارچوب مديريت دانش براي بخش دولتي دو تفاوت عمده با چارچوبهاي ارائه شده براي بخش خصوصي دارد. اولاً بخش دولتي به ذينفعان (STAKEHOLDERS) تعلق دارد. در حالي كه بخش خصوصي متعلق و وابسته به شركا و سهامداران (SHAREHOLDERS) است. رويكرد ذينفعان در بخش دولتي مستلزم وجود بخشهاي گوناگون و متعدد در فرايند است واز اين رو، كار در مورد آن با مشكلات بيشتري مواج___ه است. در بخش دولتي اين ذينفعان مي توانند شهروندان، حكومتهاي محلي و ايالتي، شركتهاي خصوصي، كاربران و... باشند و زماني كه دولت اقدام به سياست گذاري و تصميم گي__ري و برنامه ريزي و ارائه خدمات مي كند. مجبور به در نظرگرفتن منافع و نظرات و علايق تمامي ذينفعان است. در بخش خصوصي، شركتها در برابر سهامداران خود پاسخگو هستند، اما تنها چيزي كه در اين بخش اهميت دارد اينست كه سرمايه گذاري انجام گرفته پربازده باشد. دومين وجه تمايز چارچوبهاي مديريت دانش در بخشهاي خصوصي و دولتي در رقابت پذيري آنهاست. بخش خصوصي بر پايه رقابت بنا شده و اصولاً رقابت پذير است. در حالي كه بخش دولتي مبتني بر فاكتورهايي مانند ارائه خدمات، تهيه اطلاعات، شناسايي دانش ، تسهيم و استفاده از آن است. باتوجه به همين فاكتور حياتي يعني رقابت پذيري، اساس كار شركتهاي خصوصي بر هوشياري جهت كسب مزيت رقابتي در محيط متغير است و در اين راه سعي مي كنند تا همواره خود را با ابزارهاي مديريتي نوين، تكنيك ها و فلسفه هاي نوين منطبق سازند. اما در مقابل چنين روندي در بخش دولتي وجود ندارد و انگيزه چنداني براي ايجاد تغيير در نحوه ارائه خدمات وجود ندارد. هرچند انحصارات موجود در بخش دولتي تا حدي در مقابل جهاني شدن اطلاعات و افزايش تعداد كاربران وسرمايه با چالش مواجه شده است. باتوجه به چنين امري بخش دولتي بايد توجه بيشتري به شناسايي، تسهيم و بهره برداري از دانش كند. اين دو دليل عمده به شدت بر روي استراتژاي پي__اده سازي مديريت دانش تاثير مي گذارند. لذا بر اين نكته تاكيد مي شود كه نياز به توسعه يك چارچوب عمومي براي بخش دولتي به كمك فهم و استفاده از تجارب مديريت دانش احساس مي شود. عناصر مهم در چارچوب مديريت دانش در بخش دولتي افراد، فرايندها و فناوري سه عنصر اصلي هر محيط سازماني هستند. مديريت دانش به منظور ايجاد روحيه تسهيم و استفاده از دانش، روي افراد و فرهنگ سازماني تاكيد مي كند. همچنين به منظور پيداكردن، ايجاد، اكتساب و تسهيم دانش بر روي فرايندها يا روشها متمركز مي شود و به منظور ذخيره سازي دانش و قابل استفاده كردن آن به هنگام كار گروهي (بدون اينكه افراد در واقع و به صورت فيزيكي كنار هم باشند) برروي فناوري متمركز مي شود. افراد مهمترين بخش هستند زيرا مديريت دانش با تمايل افراد به تسهيم و استفاده از دانش وابستگي مستقيم دارد. افراد، فرايندها و فناوري همواره مي توانند به عنوان يك عامل محرك و يا يك مانع براي حركت دانش محسوب شوند. لذا مي بايد همواره موانع را شناسايي و برطرف كرد و به گسترش و ازدياد عوامل محرك پرداخت.چارچوب ارائه شده، براي كاربرد مديريت دانش در بخش دولتي موارد زير را جهت انجام تغييرات لازم پيشنهاد مي كند:1) آگاهي افراد را نسبت به فوايد و مزاياي مديريت دانش افزايش دهيد. كاركنان و مديران بايد از تغييرات و مزاياي حاصل از پياده سازي مديريت دانش اطلاع حاصل كنند. اگر آنها بر اين باورند كه داشتن دانش و انحصار آن قدرت محسوب مي شود، بايد درك كنند كه تسهيم دانش يك قدرت مضاعف است؛2) يك محيط مبتني بر اعتماد ايجاد كنيد. افراد وقتي يكديگر را بشناسند و به هم اعتماد داشته باشند، تمايل بيشتري نسبت به تسهيم دانش خواهند داشت؛3) رهبراني را پرورش دهيد كه به عنوان يك نمونه و مدل، تسهيم دانش را ترويج كنند؛4) يك تيم براي شناسايي افراد فعال در اين زمينه و تقدير از آنها ايجاد كنيد. افراد نه تنها بايد براي به اشتراك گذاشتن دانش خود تقدير شوند بلكه بايد براي استفاده از دانش ديگران نيز مورد تشويق واقع شوند. اين امر مي تواند از طريق طرحهاي ارتقا سالانه افراد، طي مراسم رسمي و يا به كمك مشوقهاي مالي انجام گيرد. حتي مي توان اين موضوع را به عنوان يكي از الزامات شغلي افراد قلمداد كرد؛5) يكي ديگر از راهها، ايجاد و توسعه گروههايي تحت عنوان اجتماعات مشق (COMMUNITIES OF PRACTICE)(COPs) است. اجتماعات مشق مراكز دانش هر سازمان هستند كه در آنها عده اي از افراد با مسئوليتهاي كاري مشابه (بدون اينكه عضو يك تيم كاري رسمي باشند) به خلق، تسهيم و استفاده از دانش مي پردازند. اجتماعات مشق يكي از ابزارهاي اصلي تهيه و به اشتراك گذاري دانش ضمني است. اين اجتماعات در فعاليتهاي بخش عمومي به خوبي قابل استفاده و موثر هستند. به منظور اثربخشي بهتر اين اجتماعات، سازمانها مي بايست منابع لازم را براي آنها فراهم آورند و به تمامي افراد فرصت حضور بدهند. هرچند در برخي موارد، افراد ت__رجيح مي دهند تا دانش را فقط در اجتماع خود (مثل مجموعه مهندسان، دانشمندان، محققان و...) به اشتراك گذارند و تمايلي به تسهيم دانش با افراد خارج از اجتماع خود ندارند. بايد به دقت مراقب اين موضوع بود.فرايند : باتوجه به متدولوژي هاي موجود، چارچوب مديريت دانش در رابطه با فرايندها و تكنيك هاي مديريت دانش موارد زير را پيشنهاد مي كند:1- شناسايي 2 - تسخير 3 - انتخاب 4 - ذخيره سازي 5 - تسهيم 6 - كاربرد 7 - خلق يك راه براي شناسايي دانشي كه بايد در اختيار گرفته شده و كسب گردد (دانشي كه در ذهن افراد متخصص سازمان وجود دارد) انجام مميزي دانش است. (5) به كمك انجام يك مميزي، انواع دانش مورد نياز، منابع، نقاط ضعف و قوت، جريانهاي دانش و … كه جهت توسعه و ايجاد يك استراتژي دانش براي سازمان مورد نياز هستند، آشكار مي شود. براي مثال مي توان به طرح چند سوال ساده براي كاركنان سازمان، حوزه هاي كليدي دانش را كه در خطر از دست رفتن هستند شناسايي كرد. همچنين مي توان تعيين كرد كه چه دانشي و از چه كسي بايد اخذ گردد. نمونه هايي از اين سوالها عبارتند از:- باتوجه به بازنشسته شدن و ياانتقال كاركنان طي دو، سه سال آينده و عدم وجود كاركنان جايگزين، كدام حوزه دانش در خطر از دست رفتن است؟ - چه كسي در اين زمينه داراي تخصص است؟- شما به اين بخش از سازمان در مقايسه با اهداف استراتژيك سازمان چه امتيازي از يك تا ده مي دهيد؟در زمينه تسهيم دانش نيز همانگونه كه مورد بحث واقع شد مي بايست به تشويق و ترغيب كاركنان پرداخت. به منظور توسعه كاربرد دانش در مجموعه هاي دولتي مي توان در ساختار سازماني رسمي سازمان، جايگاهي را براي مديريت دانش در نظر گرفت كه به صورت كاملاً تخصصي فعاليت تسهيم و استفاده از دانش را رهبري كرده و پايه هاي فكري و عقيدتي افراد را در اين زمينه اصلاح مي كند.(4) بعد از به اشتراك گذاري دانش بايد دانش كسب شده را به كار برد و دروني كرد تا خروجي كار، خلق مجدد دانش باشد. خلق دانش ممكن است به گونه هاي مختلفي مثل محصولات يا خدمات جديد، افزايش نوآوري، بهبود ارتباطات با مشتريان و موارد مشابه آن تجلي كند. اين امر در بخش دولتي به صورت فرايندها و سيستم هاي سازماني، نوآوري و بهبود ارتباطات با عموم و راههاي جديد همكاري با يكديگر (در داخل سازمان و يا سازمانهاي ديگر) نمود مي بايد.نتيجه گيريمديريت دانش به عنوان يك رشته علمي هنوز دوران طفوليت خود را سپري مي كند (به ويژه در بخش دولتي) از اين رو هنوز مسائل ناشناخته بسياري در اين زمينه وجود دارد. هرچند دولتها كم كم به اهميت مديريت دانش در بخش دولتي پي برده اند اما هنوز راه زيادي براي عملياتي كردن آن وجود دارد. بخش دولتي خود بايد به صورت آگاهانه وارد اين مقوله شده و به صورت پيشگيرانه عمل كند تا از اين موقعيت و فرصت حداكثر استفاده را ببرد. مسلماً تا چندسال آينده مقوله دانش به عنوان جزء لاينفك تمامي مجموعه هاي سازماني در بخش دولتي خواهد شد و سازمانهايي در اين زمينه موفق خواهند بود كه زيرساختهاي لازم براي پياده سازي آن را فراهم كرده و چارچوب مناسب آن را طراحي كنند. در اين زمينه مي توان از تجارب كشورهاي پيشرو نيز الگو گرفت.1 به منظور موفقيت فرايند مديريت دانش توجه به موارد زير ضروري است:1- قابليت اتصال: تكنولوژي به تنهايي براي موفقيت رويكرد مديريت دانش كافي نيست. اما مي تواند زير ساخت مناسبي براي به اشتراك گذاشتن دانش و فعال ساز مهمي باشد. دسترسي همه بخش هاي سازمان به معمار مديريت دانش، برنامه هاي مبتني بر وب، ديوايس هاي سيار، ابزارهاي داده كاري (data mining) ، پيشتازهاي پشتيبان زير ساخت مديريت دانش هستند. تكنولوژي رفتارهاي جديد دانش را فعال مي سازد.2- محتوا: در ابتدا، سازمان بايد مميزي دانش را انجام دهد تا نقاط دروني و بيروني تاثيرگذار بر دانش را شناسايي كند. نيروهاي دروني و بيروني تاثير گذار بر دانش اشكال مختلفي دارند مانند: دانش مشتري يا ظهور رسانه هاي جديد.3- اجتماع: مديريت دانش موفق به اجتماع عملكردها يا گروهي از افرادي كه در درون سازمان همكاري دارند، وابسته است. اين افراد در مراحل مختلف نظير آماده سازي، راه اندازي، انجام عمليات و كسب نتيجه نهايي با يكديگر تعامل دارند.4- فرهنگ: پشتيباني و حمايت مديريت ارشد، همسويي عقايد، اعتماد، انگيزش اجزا اصلي فرهنگ مديريت دانش به شمار مي روند و توجه مستمر به اين اجزا ضروري است. به عبارتي شما بايد به اطلاعاتي كه از همكاران دريافت مي كنيد، اعتماد داشته باشيد و اطلاعاتي كه همكار ديگر از شما دريافت مي كند با توجه به اعتمادي كه به كار شما دارد، ارزشمند خواهد بود و اگر اين روند استمرار يابد موفقيت مديريت دانش را سبب مي شود.5- تعاون: جريان هاي كاري در سازمان هاي دانش بسيار به هم وابسته هستند. اين تعاون رمز موفقيت مديريت دانش است، چرا كه مي تواند موانعي نظير تفاوت فرهنگ ها را از ميان بردارد و افراد سازمان را در جهت رسيدن به اهداف هدايت كند.6- سرمايه گذاري: سرمايه گذاري در مديريت دانش به منظور تسريع بهره گيري از نوآوري ها و افزايش دانش افراد سازمان عامل مهمي به شمار مي رود.پس مي توان گفت درك سيستماتيك و توجه به نكات فوق به سازمان ها كمك مي كند تا مميزي دانش را انجام دهند و استراتژي مديريت دانش اثر بخش را با موفقيت پياده سازي نمايندمنابع و مأخذ:1)عباس افراز، مقاله " مديريت دانش ( آشكار – ضمني ) فناوري اطلاعات" ، 5__.2) فرشته باقي . "مديريت دانش" . منابع الكترونيك. 6. آذر – دي 1381 : ص 55-573) جنيفر رولي ، "مديريت دانش ؛ كتابداري نوين .... "، ترجمه قاسم آزادي، فصلنامه.155-154 :(1383) كتاب، 594) سئونگهي كيم. " نقش متخصصان دانش در مديريت دانش". ترجمه آتش جعفرنژاد. گزيده 28 اوت 1999 ) تهران، كتابخانه ملي جمهوري اسلامي ايران، - مقالات ايفلا 99 .(بانكوك ص 89-905) افرازه، عباس (1372)، مقدمه اي بر توسعه صنعتي كشور و نقش اطلاعات، جزوه درسي، دانشكده مهندسي صنايع، دانشگاه صنعتي اميركبير. افرازه، عباس (1381)6)مديريت دانش، جزوه درسي، دانشكده مهندسي صنايع، دانشگاه صنعتي اميركبير. داونپورت، پرساك (1379)7) مديريت دانش، ترجمه دكتر حسين رحمان سرشت ، ناشر ساپكو. davenport, t.,8) ماريا مارتنسون، بررسي نقادانه مديريت دانش به عنوان ابزاري مديريتي، ترجمه منصور مجدم، تدبير ، 110،1376 Chauvel, D. and C. Despres (2002). "A review of survey research in knowledge management: 1997-2001." Journal of Knowledge Management 6(3): 207-223.working knowledge, how know organization mange what they know, harvard college koeniger, p., reithmayer, w. (1998),prusak, l. (1998),ا working knowledge, how know organization mange what they know, harvard college koeniger, p., reithmayer, w.http://www.kmworld.com/Readers/Subscriber.aspx?Redirect=http://www.kmworld.com/webinars/register.aspx?EventID=132 منصوره عليقلي-سعيد عسكري-نيما سعيدي (مطالعه موردي شركت سايپا): چكيده: در اقتصاد مبتني بر دانش، محصولات و سازمان ها براساس دانش زندگي مي كنند و مي ميرند و موفقترين سازمان ها، آنهايي هستند كه از اين دارائي ناملموس به نحو بهتر و سريع تري استفاده مي كنند. مطالعات نشان داده اند كه برخلاف كاهش بازدهي منابع سنتي (مانند پول، زمين، ماشين آلات و غيره)، دانش واقعاً منبعي براي افزايش عملكرد كسب و كار است. از ديدگاه استراتژيك، امروزه از دانش و سرمايه فكري به منظور خلق و افزايش ارزش سازماني استفاده مي شود و موفقيت يك سازمان به توانايي اش در مديريت اين منبع كمياب بستگي دارد . در اين پژوهش به بررسي نقش مديريت دانش و سرمايه فكري بر كسب مزيت رقابتي شركت سايپا پرداخته خواهد شد. نتايج حاصل از بكارگيري آزمون همبستگي پيرسون و رگرسيون، بيانگر تاثير مثبت و معنادار مديريت دانش، سرمايه فكري و ابعاد آنها بر كسب مزيت رقابتي بود. در ادامه با بكارگيري آزمون فريدمن، ابعاد دو متغير اصلي پژوهش رتبه بندي شدند كه در ميان ابعاد مديريت دانش، تسهيم و انتقال دانش به همراه كسب دانش و ذخيره دانش، به عنوان مهمترين زيرمعيارها انتخاب و در ميان اجزاي سرمايه فكري نيز سرمايه رابطه اي و سرمايه انساني از قوت بيشتري نسبت به ساير متغيرها برخوردار بودند. در انتها نيز بكارگيري آزمون ميانگين نشان داد كه در ميان كليه متغيرهاي تحقيق، تنها يادگيري سازماني در سطح مطلوبي قرار ندارد.واژگان كليدي: مديريت دانش، سرمايه فكري، مديريت دانشمقدمه و بيان مسالهوقوع انقلاب «تكنولوژي اطلاعات»، شكل¬گيري جامعه اطلاعاتي و شبكه¬اي و نيز رشد و توسعه سريع تكنولوژي برتر، مخصوصاً در حوز? ارتباطات، كامپيوتر و مهندسي، از دهه 1990 الگوي رشد اقتصاد جهاني تغيير اساسي كرده است. در نتيج? اين تحولات، دانش به عنوان مهمترين سرمايه، جايگزين سرمايه¬هاي مالي و فيزيكي در اقتصاد جهاني شده است.مطالعات اخير نشان داده است كه بر خلاف كاهش بازدهي منابع سنتي (مثل پول، زمين، ماشين¬آلات و غيره)، دانش منبع افزايش عملكرد كسب و كار است. آنچه درخور توجه است اين مهم است كه بازار نيز ارزش دانش و عوامل نامشهود ديگر در فرايند ايجاد ارزش را تشخيص داده است. اخيراً ميزان و نسبت اين «ارزش پنهان» تغيير كرده است (Bontis et al, 1999).بر اين اساس، موفقيت حال و آينده در رقابت بين سازمان¬ها، تا حد كمي مبتني بر تخصيص منابع فيزيكي و مالي و تا حد زيادي مبتني بر مديريت دانش خواهد بود. بنابراين، وظيفه رهبري يك سازمان خلق محيطي براي مديريت دانش است. به بيان روشن¬تر، در عصر حاضر چالش پيش روي مديران آماده كردن محيط مناسب براي رشد و پرورش ذهن انسان در سازمان دانش محور است (Bontis, 1996). بنابراين، اساسي¬ترين مهارت براي مديران سازمان¬هاي دانش محور «مديريت دانش» است (Quinn, 1992). با اين همه، متأسفانه از آنجائي كه ماهيت دانش نامشهود و ناملموس است، آن را توسط هيچ يك از مقياس¬هاي سنتي حسابداري مالي نمي¬توان اندازه¬گيري كرد، ريسك «فراموشي» دانش و ساير دارايي¬هاي ناملموس سازمان براي مديران وجود دارد. مي¬توان گفت مديران ارشد سازمان-ها تنها از 20 درصد دانش موجود در سازمان¬هايشان استفاده مي¬كنند. درحقيقت، محيط كسب و كار مبتني بر دانش در بسياري از كشورهاي جهان، مستلزم يك مدل و نامگذاري جديد است كه در برگيرنده عوامل ناملموس سازمان باشد. در اين وضعيت، رشته نوظهور «سرمايه فكري» توجه روزافزوني را به خود جلب كرده است (Bontis, 2000). از ديدگاه استراتژيك، سرمايه فكري مي¬تواند در ايجاد و كاربرد دانش براي افزايش ارزش سازمان مورد استفاده واقع شود. امروزه، رشته در حال تكوين سرمايه فكري يك موضوع هيجان¬انگيز هم براي محققان و هم براي دست¬اندركاران سازماني شده است (Roos et al, 1997).در دنياي امروزه ديگر، منابع اقتصادي اصلي، سرمايه، منابع طبيعي، نيروي كار و . . . نيستند، بلكه منابع اقتصادي اصلي، دانش خواهد بود. بعد از قرن بيستم كه قرن اقتصاد صنعتي بود، قرن بيست و يكم قرن اقتصاد اطلاعات و دانش مي¬باشد. در اقتصاد صنعتي، عوامل توليد ثروت اقتصادي، يكسري دارايي¬هاي فيزيكي و مشهود مانند زمين، نيروي كار، پول و ... بوده است و از تركيب اين عوامل اقتصادي، ثروت توليد مي¬شد. در اين اقتصاد، استفاده از دانش، بعنوان يك عامل توليد، نقش كمي داشته است اما در اقتصاد دانشي، دانش يا سرمايه فكري به عنوان يك عامل توليد ثروت در مقايسه با ساير دارايي¬هاي مشهود و فيزيكي، ارجحيت بيشتري پيدا مي¬كند. در اقتصاد دانشي بر خلاف اقتصاد صنعتي، دارايي¬هاي فكري و بخصوص سرمايه¬هاي انساني، جزء مهمترين دارايي¬هاي سازمان محسوب مي¬شود و موفقيت بالقوه سازمان¬ها ريشه در قابليت فكري آنها دارد. بنابراين نحوه مديريت سرمايه فكري در سازمان¬ها و نقش آنها بركسب مزيت رقابتي مي¬تواند در پيشبرد اهداف سازماني نقش بسزايي ايفا كند (بطحايي، 1385).در اين ميان سازمان¬هاي كشورمان نيز براي همسويي با ساير سازمان¬ها و افزايش توان رقابتي، در عرصه-هاي داخلي و جهاني نيازمند مديريت دانش و استفاده از سرمايه¬هاي فكري سازمان خود هستند. بخصوص با عضويت ناظر كشورمان در سازمان تجارت جهاني در سال 1384 و افزايش رقابت در اقتصاد داخلي و همچنين تمايل كشور به پيوستن به اين سازمان بين¬المللي، لزوم نگرش سازمان¬ها به مديريت دانش و سرمايه فكري بيش از پيش احساس مي¬شود. لذا مطالعه حاضر با بررسي سرمايه¬هاي فكري و مولفه¬هاي آن يعني سرمايه انساني، سرمايه سازماني و سرمايه رابطه¬اي شركت بهنوش، تاثير اين سرمايه¬ها بر كسب مزيت رقابتي سازمان، گامي در جهت تاكيد بيشتر بر ضرورت بازنگري سازمان¬ها در طرز نگرششان به نحوه مديريت سرمايه فكري خود مي¬باشد. سوال اصلي پژوهش حاضر اين است كه آيا ميان مولفه¬هاي سرمايه فكري (سرمايه انساني، سرمايه ساختاري و سرمايه رابطه¬اي) و كسب مزيت رقابتي شركت بهنوش، رابطه معنادار وجود دارد؟مديريت دانشتوجه به حوزه مديريت دانش در دو حوزه آكادميك و كسب و كار رو به فزوني است. اين موضوع با توجه به رشد فزاينده كتب و مقالات منتشرشده در زمينه مديريت دانش بخوبي قابل درك است (Zack, 1999). مطالعات انجام شده در كشورهاي اروپايي نشان مي¬دهد كه در سال 2000، مديريت دانش توسط 80 درصد از بزرگترين شركت¬هاي جهان بكار گرفته شده است (KPMG, 2000).در سالهاي اخير نيز نقش دانش بعنوان كليدي¬ترين منبع سازمان¬ها در كسب مزيت رقابتي، به موضوعي بسيار مهم تبديل شده و ايده "قابل مديريت بودن دانش"، در بسياري از كسب و كارهاي مبتني بر دانش، سازمان¬هاي يادگيرنده و مديريت سرمايه¬هاي فكري، جا باز كرده است. بنابراين، سازمان¬ها در پي روش¬هاي جديدي براي بقا در عرصه كسب و كار و رقابت اثربخش مي¬باشند. يكي از روش¬هاي دستيابي به اثربخشي، كشف و توسعه دارايي¬هايي است كه براي سازمان¬ها از كارايي بسيار بالايي برخوردار بوده، اما بدرستي از آنها استفاده نشده است (Ndlela Du Toit, 2001).درك مديريت دانش كه زمينه¬اي ميان رشته¬اي محسوب مي¬شود، كار دشواري است و آن را كمي پيچيده و مبهم مي¬سازد. به هر حال عقيده بر اين است كه نبايد بعلت دشواري، بطور كلي اين زمينه را رها كرد. ايده¬هاي مديريت دانش بايد هنگام تدوين استراتژي يك سازمان مورد توجه قرار گيرند و در آن نقش داشته باشند.مديريت دانش، فرآيندي است كه به سازمان¬ها در شناسايي، گزينش، سازماندهي، انتشار (انتقال) اطلاعات و تخصص¬هاي مهم كه بخشي از حافظه سازماني هستند و غالباً بصورت ساختارنيافته در سازمان وجود دارند، كمك مي¬نمايد (Turban Mclean, 2002). در تعريفي ديگر، مديريت دانش را آگاهي از دانش موجود در سازمان، خلق، تسهيم و انتقال دانش، استفاده از دانش موجود، كسب دانش جديد و ذخيره و انباشت آن تعريف مي¬كنند كه اين اقدامات در فرآيند يادگيري سازماني و با توجه به فرهنگ و استراتژي سازمان¬ها صورت مي¬گيرد (Sallis Jones, 2002). ساختاردهي به دانش موجب بهبود موثر و كاراي حل مساله، يادگيري پويا، برنامه¬ريزي استراتژيك و تصميم¬گيري اثربخش مي¬شود. مديريت دانش بر شناسايي دانش، شرح و سازماندهي و افزايش ارزش آن از طريق استفاده مجدد تمركز مي¬كند. مفهوم مديريت دانش در حوزه¬هاي مختلفي بكار گرفته شده است كه از آن جمله مي¬توان به مهندسي دانش (De Hoog, 1997) و هوش مصنوعي (Glazer, 1998) اشاره كرد.پيشرفت¬هايي كه در پردازش داده¬ها و تكنولوژي¬هاي شبكه بوجود آمده، دسترسي به داده¬ها و اطلاعات از طريق اينترنت در هر زمان و مكان در جهان را افزايش داده است. افزايش تقاضاي بازار براي كاهش زمان ورود محصول به بازار، انعطاف¬پذيري بيشتر و كيفيت بالاتر در پايين¬ترين هزينه همگي نقش مهمي را در ايجاد مباحث جديد در مورد مديريت دانش داشته¬اند (Bokma, 2000).مديريت دانش، آگاهي از دانش موجود سازماني، خلق، تسهيم و انتقال دانش، استفاده از دانش موجود، كسب دانش جديد و ذخيره و انباشت آن مي¬باشد كه اين اقدامات در فرآيند يادگيري سازماني و با توجه به فرهنگ و استراتژي¬هاي سازمان¬ها صورت مي¬گيرد (Salis Jones, 2002).خلق دانش به معناي فراهم كردن قابليتي در كل سازمان است كه به كمك آن بتوان دانش جديدي ايجاد و سپس آن را در سرتاسر سازمان پخش كرد. (Nonaka Takeuchi, 1995)اكتساب دانش (Knowledge Acquisition)عبارت از فرآيند مارپيچي تعامل ها بين دانش نهان و آشكار كه در چهارمرحله تبديل به وجود مي آيد:اجتماعي سازي 2) بيروني سازي 3) تركيب 4) دروني سازي (Nonaka Takeuchi 1995)يادگيري سازماني متشكل از مجموعه اي از تعاملات بين انطباق هاي فردي و گروهي و انطباق در سطح سازماني است (Cangelosi Dill, 1965).تسهيل و انتقال دانش:(Knowledge Sharing)تسهيم و اشتراك دانش به صورت دو كنش در نظر گرفته مي شود: 1) انتقال (فرستادن يا عرضه دانش به يك گيرنده بالقوه) 2) جذب دانش توسط آن فرد يا گروه (Nonaka Takeuchi 1995)كاربري دانش (Knowledge Utilization)شامل فعاليت هايي در زمينه ايجاد دانش جديد از دانش موجود (مثلاً كشف علائق دروني مشتريان از روي رفتار آنها) و به كارگيري دانش فعلي (در زمينه هايي مثل كسب مشتريان جديد و ابقاي مشتريان فعلي) (Lee Yang, 2000)ذخيره (انباشت) دانش (Knowledge Storage)فرآيندي كه طي آن مواردي از تجربه هاي سازماني كه ارزش مراقبت و محافظت دارند، تعيين، شناسائي، و سپس در قالب حافظه سازماني انبار مي شوند (Sallies Jones, 2002).سرمايه فكري چيست؟با وقوع انقلاب «تكنولوژي اطلاعات» شكل گرفتن جامعه اطلاعاتي و شبكه¬اي و نيز رشد و توسعه سريع تكنولوژي برتر، الگوي رشد اقتصاد جهاني تغيير اساسي كرده است. در نتيج? اين تحولات، دانش به عنوان مهمترين سرمايه، جايگزين سرمايه¬هاي مالي و فيزيكي در اقتصاد جهاني شده است. در يك سازمان دانش محور، روش¬هاي سنتي حسابداري،كه مبتني بر دارائي¬هاي ملموس سازمان است، براي ارزش¬گذاري سرمايه فكري، كه بزرگترين و ارزشمندترين دارائي ناملموس سازمان¬ها است، ناكافي است. رشته نوظهور سرمايه فكري، حوزه تحقيقاتي جديدي براي محققان و دست¬اندركاران سازماني است كه بر ايجاد مكانيزم¬هاي اندازه¬گيري جديد، براي گزارش¬دهي متغيرهاي ناملموس مهم، مثل سرمايه انساني، سرمايه سازماني، رضايت مشتري و نوآوري تمركز دارد (Bontis et al, 1996).در يك تعريف ساده، سرمايه فكري عبارت است از تفاوت بين ارزش بازاري و ارزش دفتري دارايي-هاي يك سازمان (Seetharaman et al, 2002). در تعريفي ديگر، سرمايه فكري بدين صورت تعريف شده است: دارايي¬ها يا معيارهاي تجاري نامشهود يك سازمان كه تاثير مهمي بر عملكرد و ساير فاكتورهاي كليدي موفقيت آن داشته كه البته اين معيارها در ترازنامه منعكس نمي¬شوند (Jelcic, 2007).سرمايه فكري تحت عناويني همچون دارايي¬هاي ناملموس، دارايي¬هاي دانش¬محور، سرمايه دانشي، دارايي¬هاي اطلاعاتي، سرمايه انساني و ارزش¬هاي پنهان سازمان بكار رفته (Bontis, 2001 Razafindrambinina Kariodimedjo, 2011) و دربرگيرنده ابداعات، ايده¬ها، دانش بنيادين، روش¬هاي مختلف طراحي محصول، برنامه¬هاي كامپيوتري و انتشارات مي¬باشد. بعبارت ديگر، سرمايه فكري دارايي¬هايي را شامل مي¬شود كه ناملموس بوده، اما بتدريج موجب ثروت¬آفريني براي سازمان¬ها مي¬گردد (Gharoie Ahangar, 2011).تاكنون، مدل¬هاي متعددي از سرمايه فكري ارائه شده كه در هر يك از آنها، ابعاد متفاوتي براي آن در نظر گرفته شده است (Vaskeliene, 2007) و بر مبناي هر يك از ابعاد شاخص¬هاي تعريف¬شده، تكنيك¬هايي مورد استفاده و بهينه¬كاوي¬هايي به كار برده شده¬اند (Uziene, 2010). اما در مهمترين مدل، سرمايه فكري به سه بخش سرمايه انساني، سرمايه سازماني (ساختاري) و سرمايه رابطه¬اي تفكيك شده است (Bontis, 1998).سرمايه انسانيسرمايه انساني كه از آن تحت عنوان سرمايه منابع انساني نيز ياد مي¬شود (Shun Wang, 2011)، ستون فقرات سرمايه فكري به شمار رفته و عنصر بسيار مهمي در ارزش¬آفريني سازمان¬ها محسوب مي-شود (Royal O’Donnell, 2008). سرمايه انساني شامل تمام دارايي¬هاي فكري سازمان¬ها (Roos et al, 1997) مانند دانش، مهارت و ساير قابليت¬هاي كاركنان بوده كه آنان را قادر مي¬سازد مشكلات مربوط به سازمان و مشتريان را برطرف سازند (Skandia, 1994 Sullivan , 1998). اين نوع سرمايه كه از آن به عنوان مهمترين معيار سرمايه فكري ياد مي¬شود (Cornachione, 2010)، كليه دانش موجود در افراد سازمان را در برگرفته (Bontis et al, 2001) و قابليت سازمان را در يافتن بهترين راه حل از طريق دانش كاركنان نشان مي¬دهد (Bontis, 1998).اجزاي سرمايه انساني (Chen et al, 2004)شايستگي كاركنان رهبري استراتژيك مديريت؛ صفات كاركنان؛ توانايي يادگيري كاركنان؛ كارآيي آموزش كاركنان؛ توانايي كاركنان براي مشاركت در تصميم¬گيري و مديريت؛ آموزش كاركنان فني و مديريتي.نگرش كاركنان كسب هويت از ارزش¬هاي سازماني؛ ميزان رضايت؛ نرخ ترك خدمت كاركنان؛ متوسط زندگي مفيد افرادخلاقيت كاركنان توانايي خلاقيت كاركنان؛ درآمد حاصل از فكرهاي خلاقانه كاركنانسرمايه سازمانيسرمايه سازماني، دارايي¬هاي غير فكري سازمان¬ها را شامل شده (Roos et al, 1997) كه دربرگيرنده عواملي چون پايگاه داده¬ها، اطلاعات مربوط به مشتريان، علائم تجاري و ساختار سازماني بوده و هنگامي كه كاركنان شب¬ها به خانه¬شان بازمي¬گردند، در سازمان باقي مي¬ماند (Skandia, 1994). اين نوع سرمايه، متعلق به سازمان بوده و مستقل از افراد مي¬باشد (Edvinson and Malone, 1997) و همچنين قابليت سازمان¬ها براي برآوردن نيازمندي¬هاي بازار است (Saint-Onge, 1996).جدول 2: اجزاي سرمايه سازماني (Chen et al, 2004)فرهنگ سازماني ايجاد فرهنگ سازماني؛ كسب هويت كاركنان از چشم انداز سازمانساختار سازماني رابطه روشن اختيار، مسؤليت و منافع؛ اعتبار سيستم كنترلي سازمانيادگيري سازماني ايجاد وكاربرد شبكه اطلاعاتي درون سازماني؛ ايجاد و كاربرد مخازن اطلاعاتي سازمانيفرايند عملياتي دوره زماني فرايند كسب وكار؛ سطح كيفيت محصول؛ كارآيي عملياتي سازمانيسيستم اطلاعاتي حمايت و همكاري متقابل بين كاركنان؛ قابليت دسترسي به اطلاعات سازماني؛ تسهيم دانشسرمايه رابطه ايسرمايه رابطه¬اي مهمترين جزء سرمايه فكري در ايجاد ارزش افزوده به شمار رفته (Kamath, 2008) و شامل روابط داخلي و خارجي با ذينفعان سازمان مي¬باشد (Roos et al, 1997). كانال¬هاي توزيع و رضايت و وفاداري مشتريان، از اساسي¬ترين عوامل ايجاد ارزش افزوده در سازمان¬ها به شمار مي¬رود (Bannany, 2008). اين نوع سرمايه در ارتباط با تامين¬كنندگان، خرده¬فروشان، عمده¬فروشان و بخصوص مشتريان وجود دارد. وفاداري مشتريان را مي¬توان جزئي از اين نوع سرمايه دانست (Haanes Lawendahl, 1997). مفهوم سرمايه رابطه¬اي در ابتدا با نام سرمايه مشتري شناخته مي¬شد، بتدريج به سرمايه رابطه¬اي بسط داده شده (Sveiby, 2003) كه روابط با ساير ذينفعان و اطلاعات بازار كه براي جذب و حفظ مشتريان مورد نياز است را دربرمي¬گيرد (Stewart, 1997). اين سرمايه عبارت است از همه دارايي¬هايي كه روابط شركت با محيط را ترتيب¬دهي و مديريت مي¬كند و شامل ارتباط با مشتريان، سهامداران، عرضه¬كنندگان، دولت، مؤسسات دولتي و رقبا مي¬باشد. اگرچه مهمترين بعد سرمايه رابطه¬اي، سرمايه مشتري است، ولي نبايد تنها اين بعد را مد نظر قرار داد (Bozbura, 2004).اجزاي سرمايه رابطه اي (Chen et al, 2004)قابليت اساسي بازاريابي ايجاد و كاربرد پايگاه داده مشتري؛ قابليت خدمات مشتري؛ توانايي شناسايي نيازهاي مشتريانشدت بازار سهم بازار؛ توانايي بالقوه بازار؛ واحدهاي فروش به مشتريان؛ شهرت مارك تجاري و نام تجاري؛ ايجاد كانال فروش، مقررات منصفانه با تامين كننده، انجام به موقع تعهدات در قبال تامين¬كننده، پاسخ صادقانه به سؤالات سرمايه¬گذار از سوي منابع آگاهوفاداري مشتري رضايت مشتريان؛ شكايات مشتريان؛ فرار مشتريان؛ سرمايه گذاري بر روي رابطه با مشتريانرابطه مديريت دانش و سرمايه فكري با كسب مزيت رقابتيدر بسياري از مطالعات اخير در زمينه مديريت استراتژيك، بر نقش مديريت دانش، بعنوان پايه و اساس مزيت رقابتي سازمان¬ها تاكيد شده است (Argote Ingram, 2000 Barney, 2001 Grant, 1996 Lado Wilson, 1994 Prime Butler, 2001). عوامل بسياري بر رقابت¬پذيري سازمان¬ها تاثيرگذارند كه از آن جمله مي¬توان به توسعه توانايي¬هاي بالقوه سازمان¬ها (Johannessen Olsen, 2003) و توليد محصولات يا ارائه خدمات متمايز نسبت به رقبا (Turban Mclean, 2002) اشاره كرد.با وجود اينكه مطالعات زيادي نشان مي¬دهد دانش بعنوان منبعي براي رقابت¬پذيري شناخته شده است، اما همچنان اين منبع ارزشمند در سازمان بخوبي مديريت نمي¬شود و تنها درصد اندكي از مديران سازمان¬ها معتقدند كه دانش در سازمانشان بخوبي مديريت مي¬شود (Takeuchi, 1998).گروهي از صاحبنظران درمورد رقابت¬پذيري معتقدند كه يك شركت زماني مي¬تواند پيروز يك نبرد رقابتي شود كه داراي دانش مناسب¬تر از رقبايش باشد (Inkpen, 1998) و (Zack, 1999). از اين ديدگاه، رقابت¬پذيري اساساً از شركت و دانش¬ آن ناشي مي¬شود (Cater, 2001). دانش منبعي مناسب براي كسب مزيت رقابتي است، چرا كه يك شركت، زماني¬كه داراي دانش مناسب باشد، مي-تواند از اين دانش براي كاهش هزينه¬هاي نهايي خود در بسياري ازحوزه¬ها، استفاده كند (Grant, 1997). بنا به گفته پولاني (1966) با توجه به سهم دانش در افزايش رقابت¬پذيري، بايد بين دانش صريح و دانش ضمني تمايز قائل شد. دانش صريح مي¬تواند به آساني توسط رقبا كپي شود، در حالي¬كه دانش ضمني كه منبع مرتبط¬تر با مزيت رقابتي است اينگونه نيست (Leonard Sensiper, 1998) و (Mc Aulay et al, 1997). دانش ضمني، به قسمتي از مهارت افراد اطلاق مي¬شود كه به آساني عمومي نمي¬شود و نيز نمي¬توان آن را براحتي كدگذاري يا كپي¬برداري كرد. دانش ضمني معمولاً وابستگي محتوايي دارد كه از نمونه¬هاي آن مي¬توان به دانش ناشي از حل مسئله در يك محتواي سازماني خاص اشاره كرد. اين موضوع بدان مفهوم است كه اگرچه دانش در افراد است، اما مي¬توان آن را در درون سازمان مفصل¬بندي نمود. از آنجا كه تقليد و كپي¬برداري از دانش ضمني بسيار سخت و تا حدي ناممكن است، اين نوع دانش بعنوان جزئي از قابليت سازماني به منبع مزيت رقابتي پايدار تبديل مي¬كند. زيرا ماهيت تجمعي دانش سازمان ناشي از صرف زمان و كسب تجربه شكل گرفته و هم منبع مانع تقليد و هم منبع منحصر بفردي براي سازمان مي¬باشد (Hilliard, 2004).مكتب مديريت مبتني بر دانش داراي پشتوانه تجربي قابل ملاحظه¬اي است. مطالعات انجام شده تأثير مستقيم دانش كاركنان بر مزيت رقابتي (Makovec Zabkar, 2001)، رشد فروش (Hall, 1991)، سهم بازار (Makovec Zabkar, 2001)، سودآوري و ارزش افزوده هريك ازكاركنان را نشان مي¬دهد (Cater ALfirevic, 2003). در ديدگاه مبتني بر دانش، مزيت رقابتي پايدار، تنها از طريق دانش نصيب سازمان¬ها مي¬شود، زيرا ميزان دانش در خارج از سازمان¬ها بسيار بيشتر از دانش موجود در داخل بوده و سازمان ها، قادرند با يادگيري دانش بيشتر و بيشتر، در جهت دستيابي به مزيت رقابتي پايدار گام بردارند (Zack, 1999) و (Liao Hu, 2007).در ديدگاه مبتني بر منابع نيز، دارايي¬هاي استراتژيك سازمان¬ها، بايد ارزشمند، منحصر بفرد و غير قابل جايگزين بوده و در اين ميان دانش سازماني، بيش از هر عامل ديگري در كسب مزيت رقابتي سازمان-ها، نقش دارد (Barney, 1991). در ميان انواع مختلف دانش، شركت¬ها مناسب¬ترين منبع رقابت¬پذيري را دانش تيمي و دانش فني كاركنان مي¬دانند. برخي از صاحبنظران سعي دارند انواع دانش را با توجه به درجه اهميتشان براي رقابتي¬شدن و بهبود عملكرد يك شركت طبقه¬بندي كنند. در يكي از اين مطالعاتشان داده شده است كه دانش درباره مشتريان توسط 96درصد شركت¬ها بسيار مهم تلقي شده است. در اين تحقيق اهميت انواع ديگر دانش به صورت زير طبقه¬بندي شده است:دانش فني(87?)، قابليت¬هاي افراد(86?)، دانش درباره محصولات(85?)، دانش درباره بازار(83?) و دانش درباره رقبا(81?)اين تحقيق همچنين پيامدهاي مثبت دانش را مورد بحث قرار مي¬دهد: در حدود 83درصد شركت¬ها بر اين باورند كه: نتايج مستقيم دانش برتر، واكنش سريع¬تر نسبت به چالش¬هاي محيطي، نوآوري، بهبود تصميم¬گيري و كارآيي بيشتر است.در حدود 82? شركت¬ها بر اين باورند كه: منفعت مستقيم دانش مناسب، انعطاف¬پذيري بيشتر شركت است (Reisenberger, 1998).دانش علاوه بر اينكه عاملي مهم براي جذب منابع، كاربرد كارآمد قابليت¬ها و هماهنگي بين قابليت¬ها براي دستيابي به مزيت رقابتي است، يكي از مهمترين منابع نوآوري سازمان، فرآيندها و محصول نيز مي¬باشد. بعلاوه براي پايدارسازي مزيت رقابتي سازمان، دانش را مي¬توان يكي از مهمترين منابع استراتژيك محسوب نمود. در اين راستا سازمان¬هاي متمركز بر نوآوري و پاسخگويي مطلوبتر به الزامات بازار براي بهره¬برداري از تكنولوژي¬هاي موجود و فرصت¬هاي فراروي لازم است قابليت¬هاي فني، تكنولوژي، بازاريابي و محتوايي را از طريق توليد دانش جديد و با تركيب دانش موجود ايجاد نمايند (Peteraf, 1993).بعلاوه آرگوت و اينگرام (2000) ثابت كردند كه ميزان انتقال دانش در سازمان¬ها از طريق ميزان تغييرات در دانش موجود يا عملكرد سازمان، قابل اندازه¬گيري مي¬باشد. بعبارت ديگر، دارايي¬هاي مبتني بر دانش، تاثير مستقيمي بر چگونگي عملكرد انتقال دانش در سازمان دارد (Syed-Lkhsan Rowland, 2004). اگر سازماني در مقابل رقبايش، از شايستگي¬هاي محوري برخوردار باشد، اين شايستگي¬ها موجب كسب مزيت رقابتي براي سازمان خواهند شد (Cohen, 1990). بنابراين، انتقال دانش به توسعه شايستگي¬هاي محوري منجر شده، عملكرد سازمان¬ها را بهبود بخشيده و درنهايت براي سازمان، مزيت رقابتي ايجاد مي¬كند (Liao Hu, 2007).از آنجاكه امروزه سازمان¬ها، بدليل پراكندگي منابع دانش و تكنولوژي و همچنين سرعت تغيير و نرخ بالاي ظهور الزامات جديد، قادر به خلق نوآوري¬هاي سازگار و عرضه سيستماتيك محصولات نيستند، بنابراين بصورت جاه¬طلبانه و از طريق جستجوي انتقال دانش و نيز توليد دانش جديد و نوآوري¬ها با استفاده از شبكه¬هاي افقي و عمودي سعي در غلبه بر اين شرايط و دستيابي به مزيت رقابتي دارند (Ford McDowell, 1999).مدل مفهومي پژوهش و فرضياتبا توجه به ادبيات پژوهش مي¬توان مدل مفهومي زير را براي تحقيق حاضر برگزيد كه تاثير سرمايه فكري و مديريت دانش را بر كسب مزيت رقابتي مي¬سنجد. در اين مدل، سرمايه فكري و مديريت دانش، متغيرهاي مستقل و مزيت رقابتي متغير وابسته ميباشد.روش شناسي تحقيقجامعه آماري اين تحقيق شامل 98 نفر از مديران سطوح مختلف شركت سايپا بوده كه با توجه به حجم اندك، نمونه¬گيري به صورت تمام¬شماري صورت گرفت.پژوهش حاضر را مي¬توان از نظر گردآوري داده¬ها، تحقيق توصيفي-پيمايشي و از نظر اهداف نيز، تحقيقي كاربردي محسوب مي¬شود. براي جمع¬آوري داده¬ها از روش كتابخانه¬اي (مراجعه به كتب، مقالات، كتابخانه¬ها و . . .) و روش ميداني (استفاده از پرسشنامه) استفاده شد. پرسشنامه در سه بخش مديريت دانش با 38، سرمايه فكري با 46 و مزيت رقابتي با 22 سوال طراحي و ميان افراد جامعه آماري توزيع شد.براي تحليل داده¬ها نيز از نرم¬افزار SPSS 17 استفاده شد. براي سنجش روايي پرسشنامه¬ها، از نظر خبرگان رشته مديريت استفاده شد. بدين منظور، پرسشنامه¬ها ميان جمعي در اختيار جمعي از اساتيد و صاحبنظران رشته مديريت قرار گرفت كه پس از اعمال نظرات اصلاحي و تائيد نهايي آنان، ميان افراد جامعه آماري توزيع شد.براي تعيين پايايي پرسشنامه¬ها نيز از تكنيك آلفاي كرانباخ، استفاده شد. بدين منظور، تعداد 35 نفر بطور تصادفي از جامعه آماري انتخاب و پرسشنامه¬ها در ميان آنان توزيع گشت كه مقدار آلفاي كرانباخ براي متغيرهاي مديريت دانش، سرمايه فكري و مزيت رقابتي به ترتيب 0.85 0.82 و 0.79 بدست آمد كه بيانگر قابليت اعتماد بالاي پرسشنامه¬ها مي¬باشد.تجزيه و تحليل يافته¬هاالف) آزمون همبستگي پيرسونبراي بررسي رابطه ميان متغيرهاي پژوهش از آزمون همبستگي پيرسون استفاده شد كه نتايج حاصل از آن در جداول زير مشاهده مي¬شود: مقدار آماره بدست آمده براي تمامي متغيرها بغير از يادگيري سازماني بيشتر از خطاي 0.05 بدست آمده است. بنابراين جدول 7 نشان مي¬دهد كه شركت سايپا از لحاظ مزيت رقابتي، مديريت دانش، سرمايه فكري و ابعاد آنها در سطح مطلوبي قرار داشته و اين سازمان تنها از لحاظ يادگيري سازماني در شرايط مساعدي قرار ندارد.نتيجه¬گيري و پيشنهاداتپژوهش حاضر با هدف بررسي تاثير مديريت دانش و سرمايه¬هاي فكري بر كسب مزيت رقابتي شركت سايپا در جامعه¬اي متشكل از 98 نفر از مديران، مشاوران و صاحبنظران شركت سايپا انجام شد. در اين جامعه، 0.83 افراد را مردان و 0.17 را نيز زن¬ها تشكيل مي¬دادند. 0.32 افراد داراي مدرك تحصيلي ليسانس، 0.60 داراي مدرك كارشناسي ارشد و 0.08 نيز داراي مدرك دكترا بودند. ضمن اينكه 0.62 داراي سابقه خدمتي بين 16 تا 25 و 0.38 نيز بيش از 30 سال تجربه كاري داشتند.در اين پژوهش، براي سنجش مديريت دانش از ابعاد خلق دانش، كسب دانش، يادگيري سازماني، تسهيم دانش، كاربري دانش و ذخيره دانش استفاده شد. براي سرمايه فكري نيز، ابعاد سرمايه انساني، سازماني و رابطه¬اي در نظر گرفته شدند.نتايج حاصل از بكارگيري آزمون همبستگي پيرسون، بيانگر رابطه مثبت و معنادار ميان مديريت دانش، سرمايه فكري و ابعاد اين دو متغير با كسب مزيت رقابتي در شركت سايپا بود.بدين معنا كه افزايش هر يك از متغيرهاي مستقل پژوهش، به كسب مزيت رقابتي بالاتر شركت متبوع خواهد انجاميد.ضمن اينكه آزمون رگرسيون نيز نشاندهنده شدت تاثير هر يك از متغيرها بود كه در ميان ابعاد مديريت دانش، "تسهيم و انتقال دانش" و "ذخيره دانش" تاثير بيشتري بر كسب مزيت رقابتي بود.در ميان ابعاد سرمايه فكري نيز، سرمايه رابطه¬اي تاثير بيشتري نسبت به ساير متغيرها در كسب مزيت رقابتي داشت.در ادامه با بكارگيري آزمون رتبه¬اي فريدمن، ابعاد مديريت دانش و سرمايه فكري رتبه¬بندي شدند كه در ميان ابعاد مديريت دانش، "تسهيم و انتقال دانش" و "ذخيره دانش" و در ميان ابعاد سرمايه فكري نيز، "سرمايه رابطه¬اي" و "سرمايه انساني" از قوت بيشتر نسبت به سرمايه سازماني برخوردار بودند.در انتها نيز از آزمون ميانگين براي بررسي ميزان هر يك از متغيرها در شركت سايپا استفاده شد. نتايج حاصله، بيانگر آنست كه تمامي متغيرهاي پژوهش به استثناي يادگيري سازماني در سطح مطلوبي قرار داشتند.با عنايت به نتايج بدست آمده مي¬توان پيشنهاداتي به شرح زير ارائه داد:از آنجا كه نقش تسهيم دانش بر كسب مزيت رقابتي بيش از ساير متغيرها مي¬باشد، به مديران شركت سايپا پيشنهاد مي¬شود كه تاكيد بيشتري بر اين موضوع داشته باشند و بدين ترتيب در راستاي دستيابي به مزاياي رقابتي بالاتر دست يابند.همچنين علاوه بر اينكه ميزان يادگيري سازماني در سازمان مربوطه كمتر از متوسط مي¬باشد، تاثير مثبتي بر كسب مزيت رقابتي دارد. بنابراين مي¬توان گفت "ايجاد زمينه لازم براي تبادل دانش، تجربيات و مهارت¬ها از طريق تيم¬هاي كاري" و همچنين "توسعه فرهنگي تاثيرگذار جهت تسهيل در امر يادگيري" و " ايجاد زمينه مناسب و تقويت يادگيري سازماني" در راستاي بهبود يادگيري سازماني، نقش مهمي ايفا كنند.در ميان متغيرهاي سرمايه فكري نيز، سرمايه رابطه¬اي بيشترين تاثير را بر كسب مزيت رقابتي داشته است. بنابراين مي¬توان ادعا كرد طرحريزي و برنامه¬ريزي بهبود ارتباطات بيروني با مشتريان، تأمين¬كنندگان و سرمايه¬گذاران، اندازه¬گيري رضايت و وفاداري مشتريان، سرمايه¬گذاران و تأمين¬كنندگان، اطلاع¬رساني به كاركنان در زمينه¬هاي بازارهاي هدف و نوع مشتريان، و انتشار بازخورد مشتريان، تأمين¬كنندگان و سرمايه¬گذاران در سراسر شركت و مديريت دانش رابطه¬اي (شامل دانش مشتري ، دانش سرمايه گذاران و دانش تأمين كنندگان شركت)، گام ديگري در جهت دستيابي به مزيت رقابتي است.از آنجا كه سرمايه¬هاي انساني و سازماني نيز بر كسب مزيت رقابتي تاثيرگذارند، مي¬توان با ارائه آموزش¬ها، مشاوره¬ها و فرصت¬هاي سازماني به بهبود سرمايه انساني و از طريق آموزش رفتار مشتري-مداري مناسب به كاركناني كه ارتباط مستقيمي با مشتريان دارند و همچنين پيگيري مستمر و پاسخگويي بموقع به انتظارات و شكايات مشتريان، در جهت توسعه سرمايه رابطه¬اي گام برداشت.براي تسهيل پياده¬سازي مديريت دانش نيز مي¬توان راهكارهايي از جمله ايجاد پايگاه دانشي در راستاي بوجود آمدن جوي حاكي از اعتماد براي پياده¬سازي مديريت دانش، ايجاد كارگروه دانش¬آفريني براي به حداقل رساندن نقش تعصبات و تجربيات فرعي در سوددهي نتايج (بعلت چندگانه بودن ديدگاه افراد در كارگروه) و ايجاد ديدگاهي ITگرا نسبت به طبقه¬بندي داده¬ها، اطلاعات و كدگذاري آنها ارائه نمود.منابع1- بطحايي، عطيه، 1385، "بررسي اثرات سرمايه فكري بر عملكرد سازماني شركت هاي تحت پوشش سازمان گسترش و نوآوري صنايع و معادن"، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده مديريت و حسابداري دانشگاه شهيد بهشتي 1- Almasi, Hassan, et al, 2010, categorizing the driving factors affecting on intellectual capital by fuzzy topsis technique, 2nd International conference on intellectual capital management, Zanjan, Iran2- Argote, L., Ingram, P., 2000. Knowledge transfer: a basis for competitive advantage in firms. Organizational Behavior and Human Decision Processes 82 (1), 150–169.3- Bannany, Magdi, 2008, “A Study of Determinants of Intellectual Capital Performance in Banks: the UK case,” Journal of Intellectual Capital, Vol.9, N0.3, pp.487-498.4- Barney, J. B., 1991, Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17, 100–120.5- Barney, J. B., 2001, Is the resource-based view a useful perspective for strategic management research? Yes. Academy of Management Review, 26, 41–56.... دكتر منصوره عليقلياستاديار و عضو هيئت علمي دانشگاه آزاد اسلامي، واحد تهران مركزسعيد عسكري ماسولهكارشناس ارشد مديريت اجرايي، دانشگاه آزاد اسلامي، واحد تهران مركزنيما سعيديعضو باشگاه پژوهشگران دانشگاه آزاد اسلامي، واحد تهران مركزسعيده زنده¬باددانشجوي كارشناسي ارشد مديريت بازرگاني، دانشگاه آزاد اسلامي، واحد تهران مركز براي طراحي و اجراي سيستمهاي مديريت دانش از جنبه عوامل كليديمولف: بهاره حمزيي چكيده: هدف از اين نوشتار مطالعه و بررسي روند پياده سازي سيستم جامع مديريت دانش در سه سازمان وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران، شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي و مديريت شهري مشهد است. در اين تحقيق سعي شده است با تجزيه و تحليل سه سازمان فوق كه با اشتراك گذاري، مديريت دانش را اجرا نموده اند، راهكار كلي و پيشنهاداتي با تكيه بر هشت فاكتور دلايل بكارگيري، اهداف، دامنه كاربرد، سازماندهي، روش كار، تكنولوژي، دستاوردها، مشكلات و محدوديتها در سازمانها شناسايي و ارائه گردد. تحقيق حاضر در راستاي اين امر صورت گرفته تا مسئولان سازمانها و نهادهاي خدماتي را نسبت به اهميت مديريت دانش در فرايندهاي سازماني و نقش موثر آن در توليد دانش، آگاه سازد و با ارائه راهكارهايي مسئولان را در اجراي بهتر مديريت دانش ياري رساند. در اين پژوهش جامعه آماري و نمونه هاي آماري همان سه سازمان مذكور مي باشد. در اين پژوهش ابتدا به مطالعه و بررسي پياده سازي سيستم جامع مديريت دانش در وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران پرداخته شده است، كه از دو مدل پايه هاي ساختمان دانش و " نوناكو و تاكوچي" استفاده شده است. در اين سازمان علاوه بر دو مدل فوق متدولوژي انگيزشي، ارائه پاداش و امتيازدهي نيز نقش مهمي در افزايش كارايي سيستم داشته است.تغيير در ساختار شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي و جداشدن گروهي از همكاران در اين سازمان از يك سو و از سوي ديگر، مديريت شركت با آرزوي داشتن شركت پويا و متعالي و با اعتماد قلبي به اينكه بزرگترين سرمايه سازمان، سرمايه انساني است، برآن شد تا سيستم جامع مديريت دانش را در سازمان نهادينه كند و شعار خود را « اندوختن آنچه مي دانيم» قرار دهد.واژه هاي كليدى: سازمان خدماتي– مديريت دانش– فرهنگ سازماني– عوامل كليدى- چارچوبمقدمه:درآستانه هزاره سوم، مديريت دانش، به عنوان يك نياز استراتژيك براي موسسات، سازمانها و نهادهاي خدماتي مطرح است، مديريت دانش تضمين كننده برتري هاي بلند مدت براي سازمان ها و جوامع و ميزان بهره گيري آنها از سرمايه هاي انساني، فكري و اطلاعاتي است.مديريت دانش، نگرشي است كه مي تواند از سوي مديريت سازمانها با كمي انعطاف پياده سازي شود و رقابت پذيري در آينده، پيشرو بودن در محصول و خدمات جديد، فتح بازارهاي جديد و خلق بازارهاي نو و از دست ندادن سرمايه هاي دانشي را به ارمغان بياورد. مبحث مديريت دانش يكي از مباحث نو ظهور در مديريت است كه به شدت مورد اقبال و توجه دانشمندان علم سازمان و مديريت واقع شده و مهمترين ركن مديريت دانش، پياده سازي و اثر بخشي آن مي باشد، كه شناخت مديريت دانش به عنوان يك روح حاكم بر اعمال سازماني براي پياده سازي آن ضروري است. هدف از اين نوشتار مطالعه و بررسي روند پياده سازي سيستم جامع مديريت دانش در سه سازمان وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران، شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي و مديريت شهري مشهد است.در اين تحقيق سعي شده است با تجزيه و تحليل سه سازمان فوق كه با اشتراك گذاري، مديريت دانش را اجرا نموده اند، راهكار كلي و پيشنهاداتي با تكيه بر هشت فاكتور دلايل بكارگيري، اهداف، دامنه كاربرد، سازماندهي، روش كار، تكنولوژي، دستاوردها، مشكلات و محدوديتها در سازمانها شناسايي و ارائه گردد.تحقيق حاضر در راستاي اين امر صورت گرفته تا مسئولان سازمانها و نهادهاي خدماتي را نسبت به اهميت مديريت دانش در فرايندهاي سازماني و نقش موثر آن در توليد دانش، آگاه سازد و با ارائه راهكارهايي مسئولان را در اجراي بهتر مديريت دانش ياري رساند. در اين پژوهش جامعه آماري و نمونه هاي آماري همان سه سازمان مذكور مي باشد.در اين پژوهش ابتدا به مطالعه و بررسي پياده سازي سيستم جامع مديريت دانش در وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران پرداخته شده است، كه از دو مدل پايه هاي ساختمان دانش و " نوناكو و تاكوچي" استفاده شده است. در اين سازمان علاوه بر دو مدل فوق متدولوژي انگيزشي، ارائه پاداش و امتيازدهي نيز نقش مهمي در افزايش كارايي سيستم داشته است.تغيير در ساختار شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي و جداشدن گروهي از همكاران در اين سازمان از يك سو و از سوي ديگر، مديريت شركت با آرزوي داشتن شركت پويا و متعالي و با اعتماد قلبي به اينكه بزرگترين سرمايه سازمان، سرمايه انساني است، برآن شد تا سيستم جامع مديريت دانش را در سازمان نهادينه كند و شعار خود را « اندوختن آنچه مي دانيم» قرار دهد.در بررسي جايگاه مديريت شهري مشهد با توجه به مولفه هاي اصلي نظريه هاي نوناكو، اعم از اجتماعي شدن، بروني سازي، تركيب و دروني سازي مورد بررسي قرار گرفته و سپس به تفاوتهاي اين چهار مولفه در بين مديران بر اساس ميزان تحصيلات، رشته تحصيلي، سن و سابقه كاري آنها پرداخته مي شود.يافته هاي پژوهش نشان مي دهد، امروزه افزايش قابليت ها و توان ارتقاء مهارت هاي آموزشي و پژوهشي از طريق بهره گيري خردمندانه از فن آوري هاي نوين، به اشتراك گذاشتن دانش و افزايش همكاري و تبادل نظر سازنده بين سازمانها ميسراست.1- روش تحقيقدر اين تحقيق پس از بررسي و اجراي پروژه مديريت دانش در نهادها و سازمانهاي خدماتي ازجمله وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران، شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي و مديريت شهري مشهد با از استفاده از روش تحليل محتوا، جنبه هاي اين فرايند شناسايي شده است. سپس اين جنبه ها و تكنيكهاي بكار برده شده، طبقه بندي شده است ونهايتاً با تكيه بر تجربيات سازمانها وانطباق آن برمفاهيم ونظريات علمي راهكارهايي براي طراحي و اجراي بهتر مديريت دانش درسازمانهاي خدماتي ارائه شده است. در ادامه تحقيق، طي طراحي، اجراي فرايند به اشتراك گذاري مديريت دانش در سازمانها، مورد مطالعه قرار گرفته است و فاكتورهاي اهداف، روش كار، دامنه كاربرد، سازماندهي، تكنولوژي، دستاوردها، مشكلات و محدوديتها در هر سه سازمان مقايسه گرديده و در خصوص هر فاكتور نتيجه گيري شده است.2- كليات مديريت دانش يكي از مباني اصلي مباحث مرتبط با دانش، درك مفهوم سه جزء داده، اطلاعات، دانش و تعامل بين آنهاست. گاهي به اين مثلث ضلع چهارمي بنام معرفت يا فضيلت نيز افزوده مي شود. بطوركلي بايد گفت: "مجموعه داده ها اطلاعات نيست، مجموعه اطلاعات دانش نيست، مجموعه دانش خرد نيست و مجموعه خرد حقيقت نيست". جريان دانش مجموعه فرايندها، رويدادها و فعاليت هايي است كه از طريق آن اطلاعات، دانش و فرا دانش يا خرد از يك وضعيت به وضعيت ديگر تبديل مي شود. بدين ترتيب هرگونه بحث در زمينه دانش بايد از داده ها آغاز شود. [1]2-1)تعريف مديريت دانشابتدائي ترين تعريف براي مديريت دانش عبارت است از: يافتن راهي جهت خلق، شناسايي، آشكارسازي، اشتراك و توزيع دانش سازماني به افراد نيازمند آن. [1]2-2)مفهوم مديريت دانشتعامل بين فناوري، فنون و انسان مفهوم مديريت دانش را عمق مي بخشد، زيرا الگوي تعامل بين فناوري، فنون و انسان براي هر سازمان منحصر به فرد است، كه به راحتي قابل داد وستد يا تقليد توسط سازمان هاي ديگر نيست. بطوركلي هر گونه تغيير دريك سازمان، ناظر به سه ساحت مرتبط با يكديگر است. اين سه ساحت همانطوركه گفته شد شامل ساختار، تكنولوژي و انسان مي باشد كه در شكل زير نشان داده شده است: [2]2-3)ماهيت دانش سازمانيمهارت هاي افراد براي پايگاه دانش سازمان حياتي اند. دانش سازماني برخلاف دانش فردي پويا است و به وسيله ي نيروهاي مختلف جابجا مي شود. توانايي تبديل داده به دانش و استفاده از آن در جهت منفعت سازمان، كاركنان را به عوامل اوليه دانش سازمان تبديل مي كند. اما تخصص فردي افراد، تنها نوع تخصص نيست. بيشتر فرايندهايي كه براي فعاليت سازماني موفق ضروري اند، وابستگي بيشتري به عناصر گروهي دانش دارند. پايگاه دانش سازماني، دارايي دانش فردي و گروهي را شامل مي شود كه سازمان در انجام وظايف خود مي تواند از آن ها استفاده كند. پايگاه دانش همچنين داده و اطلاعاتي را شامل مي شود كه بر اساس آن ها سازمان بنيان نهاده مي شود. محيط دانشي كه امروزه سازمان ها بايستي در آن عمل كنند، ازلحاظ ساختاري خيلي پيچيده تر ازمحيط چند قرن گذشته است. [3]در ادامه به بررسي هريك از هشت فاكتور دلايل بكارگيري، اهداف، دامنه كاربرد، سازماندهي، روش كار، تكنولوژي، مشكلات و محدوديتها و دستاوردها، درسه سازمان وزارت راه و ترابري، شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي و مديريت شهري مشهد مي پردازيم .1- دلايل بكارگيري:دركليه سازمانهاي خدماتي بايد بدانيم آيا سرمايه هايي دانشي تحت كنترل ماست يا نه؟ علت اصلي پياده سازي يك سيستم جامع همانند مديريت دانش اين است كه بدانيم آيا همانگونه كه چندين برنامه در « برنامه ريزي استراتژيك» « ارزيابي عملكرد سازماني»، « افزايش بهره وري»، و ... داريم و در بسياري موارد واحدها، نرم افزارها و ساختارهايي براي حسابداري ، انبارداري و ... جهت افزايش و نگهداري و مديريت سرمايه هاي ملموس خود داريم، در مديريت سرمايه هاي نا ملموس خود كه اصلي ترين آن دانش است كاري كرده ايم. جالب آنجاست كه مديريت سرمايه هاي نا ملموس بسياري از سازمانها باعث رشد هاي چشمگير و باور نكردني شده است.وزارت راه و ترابري به عنوان يك نهاد دولتي براي دستيابي به پيشرفت هاي سريع علمي كشور و براي دستيابي به قدرت برتر منطقه به ويژه از لحاظ علمي طبق چشم انداز بيست ساله نظام جمهوري اسلامي ايران، هم افزايي در تحقيقات و كم كردن شكاف علمي با كشورهاي پيشرفته در صدد پياده سازي مديريت دانش است. سازمان براي ارائه خدمات بهتر به رفتار حاكم برسازمان، انعطاف پذير بودن محتواي برنامه هاي جاري سازمان، تبادل اطلاعات و دانش، بهره گيري از متدهاي مختلف، به يك سيستم جامع پياده سازي تمايل پيدا كند. [4]در ابتداي سال 1385 با تغيير در ساختار شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي حركت به سمت مديريت دانش به منظور ذخيره آنچه در ذهن پرسنل در طي سالها شكل گرفته و به عنوان ابزاري براي مستند سازي، طراحي، نظارت بر اجرا، ارزيابي فرآيندهاي شناسايي، تدوين، توليد و انتقال دانش آغاز گرديد. [5]با توجه به اينكه مشهد يك كلان شهر مذهبي است، بكارگيري برنامه هاي مديريت دانش و توجه به آن ضروري و شايد الزامي باشد. اين سازمان براي ترويج دادن اينكه دانش فردي براي توسعه دانش پايه سازماني ضروري است، تصميم بر پياده سازي تكنيك هاي مديريت دانش نموده است. [6]براساس نتايج تحقيق صورت گرفته امروزه از مديريت دانش براي حداكثر سازي سرعت، حداقل سازي هزينه ها و حداكثر سازي اثر بخشي در سازمان ها استفاده مي شود. آنچه از اين تحقيقات برمي آيد، اين است كه از مديريت دانش به عنوان ابزاري براي ذخيره آنچه در ذهن پرسنل و كارمندان يك سازمان در طي سال ها شكل گرفته است، بكار رود. پيشنهاد مي شود كه مديريت دانش در جهت تغيير در فرهنگ حفظ و انحصار دانش فردي بكار رود. بگونه اي كه اين فرهنگ را بين كاركنان رواج دهد كه مديريت دانش از نظر اقتصادي نيز سودمند است. با بررسي موارد فوق ، مشاهده مي گردد در سازمان هاي خدماتي كه در محيطهاي رقابتي فعاليت مي كنند، براي افزايش رابطه همكاري بين كاركنان واحدهاي مختلف، ارائه خدمات يكپارچه و حفظ مهارت و تخصص موجود در سازمان ، مديريت دانش مي تواند راهكار بسيار مفيدي براي بهبود كيفيت خدمات باشد.2- اهداف:اهداف مديريت دانش مي تواند در سه سطح استراتژيك ، تاكتيكي و عملياتي مطرح گردد. در سطح استراتژيك، چشم اندازها و اهداف طولاني مدت سازمان و در سطح تاكتيكي ، سياستهاي توسعه اي و اهداف كوتاه مدت مربوط به نيازهاي اجرائي و در سطح عملياتي، روندها، قوانين داخلي و كارهاي روزمره مد نظر است. [7]وزات راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران به اركان اساسي مديريت دانش يعني اثربخشي، دوام، بومي سازي وانگيزش به عنوان هدف متعالي نگاه كرده است. در واقع اين سازمان بدنبال فرهنگي است كه افراد، دانش را بدليل اعتقاد به ارزشمند بودن آن و ارزشي كه از آن براي خود و سازمان دارد، وارد سيستم كرده و اقدام به انتشار و تبادل آن نمايند. [4] چشم انداز شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي، مديريت «اندوختن آنچه مي دانيم» است و با اين چشم انداز و حركت به سمت سازماني يادگيرنده، كميته علمي وظيفه برنامه ريزي استراتژيك در جهت تحقق اهداف سازمان را دارد. هدفهاي مديريت دانش در اين سازمان از هدفهاي اصلي سازمان نشأت گرفته است و در دو سطح استراتژيك و عملياتي مشخص شده اند. در سطح استراتژيك به تبديل و نگهداري سازمان بر مبناي مديريت دانش و ايجاد فرهنگ و بستر سازي مناسب در اين زمينه پرداخته شده است. در سطح عملياتي نيز با توجه اهداف بيان شده سازمان، نحوه شناسايي، استفاده، توزيع، كاربرد و نگهداري دانش مشخص و برنامه هاي لازم براي دستيابي به آنها در زمان معين طراحي شده است. در اين سازمان هدف، تمركز بر جمع آوري و اندوختن دانش پنهان همكاران و كاركنان سازمان است. در شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي، تعالي سازماني و چشم انداز بر خلاقيت ، نو آوري و يادگيري سازماني استوار است. [5] شهرداري مشهد هدف خود را به جذب ايده ها و انديشه ها و دانش از طريق تبديل دانش عيني موجود در منابع اطلاعاتي از هر نوع و فرصتي متمركز كرده است و اهداف تعاملات اجتماعي و بروني سازي و تركيب در قلمرو مديريت دانش را نيز مد نظر دارد. [6]در راستاي تحقيق صورت گرفته پيشنهاد مي شود در يك سازمان دانش محور، هدف هاي مديريت دانش بصورت استراتژي دانش و آرمان هاي دانش تعريف شود. با توجه به نكات ارائه شده در اين سه پژوهش بهتر است، هدفگذاري برمبناي تغيير در سه حوزه ساختار، تكنولوژي و فرهنگ در يك سازمان خدماتي باشد، تا سازمان مورد نظر به سمت يك سازمان دانش محور حركت كند. اين اهداف در حقيقت مسير كلي مديريت دانش را مشخص مي كنند.3- دامنه كاربرد مديريت دانش:دامنه و حدود دانش در يك سازمان بايد با شكل سازمان وسياست هاي كاركنان آن تناسب داشته باشد. پس از تعيين اهداف، لازم است بخش كاركنان يا مسئوليت هاي خاصي از سازمان جهت اجراي فرايند دانش بصورت آزمايشي انتخاب گردند و پس از بازخورد گيري و موفقيت آميز بودن آن، به حوزه هاي بيشتر يا افراد ديگر تعميم داده شود. [8]اقدامات لازم جهت پياده سازي سيستم مديريت دانش در طي هشت ماه در وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران صورت پذيرفت. در وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران مديريت بصورت آزمايشي منابع مالي مورد نياز را جهت اين امر اختصاص داد كه پس از مشاهده نتايج چشمگير تاثير گذاري اين پاداش در ميزان استفاده از سيستم، تصميم گيري جهت تخصيص منابع مالي لازم براي يكسال انجام گرديد. [4]دامنه كاربرد در شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي كليه خدماتي كه كاركنان در همه زمينه ها ارائه مي دهند مي باشد. [5]در بررسي جايگاه مديريت دانش در مديريت شهري مشهد با نظر به مولفه هاي اصلي نظريه هاي نوناكا، افراد مورد بررسي جمعي 30 نفره از مديران مشغول به كار در شهرداري مشهد از سلسله مراتب مديران عالي و مياني و عملياتي مي باشند.[ 6]آنچه از تحقيقات برمي آيد بيانگر آن است كه تعيين دامنه كاربرد براي پياده سازي مديريت دانش، اندازه گيري دانش هاي سازمان را آسانتر مي كند و نتايج افزايش موفقيت، ارزيابي سريع و دقيق، فرهنگ سازي و زمينه سازي براي اجراي هرچه بهتر مديريت دانش در سازمان را به همراه خواهد داشت. پس از تعيين اهداف بهتر است بخش، كاركنان و يا مسئوليتهاي مشخصي از سازمان براي اجراي فرآيند مديريت دانش بصورت آزمايشي انتخاب كرده و پس از ارزيابي نتايج بدست آمده بايد به حوزه هاي ديگر تعميم داده شود. در اجراي آزمايشي طرح پياده سازي مديريت دانش در يك سازمان بايد به صرف زمان كوتاه توجه كنيم.4-سازماندهي مديريت دانش:فرايندهاي مديريت دانش در سازمان بايد داراي اين توانايي باشند كه بطور اثر بخش و كارآمد دانش مورد نياز جهت تحقق فرايندهاي كسب و كار سازماني را پردازش كنند. اين امر نيازمند هماهنگي بين جريان كار در سازمان با فرايندهاي سازمان است كه اين فرايندها يكپارچگي لازم را با جريان فعاليتها داشته باشند.پياده سازي سيستم جامع مديريت دانش در وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران تحت يك سيستم نرم افزاي تحت وب است كه از زير سيستم هاي چرخه دانش، ارزيابي دانش، چرخه سوال، نقشه دانش، بسته بندي دانش، پاداش مالي، گزارش به مديران، ارتباط دهي پويا و مستندات سازماني تشكيل شده است.[4]در شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي راهكار تشكيل كميته علمي مديريت دانش به منظور پياده سازي اين سيستم و ثبت ضبط اندوخته ها و دانش ارائه شده و به تبع آن تيمي متشكل از هفت نفر خبره در زمينه هاي مستند سازي، IT ، تحقيقات، صنعت آب و فاضلاب و علوم مديريت منابع انساني جهت ايجاد مخزن دانش تشكيل شده است. اين تيم هفت نفره وظيفه راهبري مديريت دانش را بر عهده گرفته اند و در اولين اقدام اين تيم تلاش براي مستند سازي روال مديريت دانش، تهيه روش اجرايي، دستواالعمل ها و... نموده است. در اين سازمان پس از تعيين عوامل دلايل بكارگيري، اهداف، دامنه كابرد كه در بخش هاي قبل بطور كامل شرح داده شد، تيم هفت نفره فعاليت خود را بر روي كاركنان مشغول در سازمان در زمان انجام پروژه متمركز كرده است.[5]با توجه به منابع دردست دامنه كاربرد مديريت دانش در مديريت شهري مشهد دقيقا اشاره نشده است. [6]در ادامه پيشنهاد مي شود براي سازماندهي بهتر سازمان و حوزه هاي مديريت كوچك، سازماندهي از همان ابتدا كل سازمان وكاركنان باشد. در سازمان هاي بزرگتر بر مبناي سلسله مراتب موجود، سازماندهي براساس مديران عالي، مياني و عملياتي مي تواند صورت گيرد. توجه به اين نكته ضروري است كه با سازماندهي دانش سازماني نياز فرآيند به دانش ارضا مي شود و سيستم مديريت دانش مي تواند به زير سيستم هاي كاربردي تر تقسيم شود.5)روش كار:روش پياده سازي مديريت دانش با توجه به ساختار سازماني و فرهنگ حاكم بر يك سازمان متفاوت است. پياده سازي مديريت دانش بر مبناي هدف و چشم انداز صورت مي گيرد. در تعيين روش كار بايد به دو جنبه مهم مديريتي و فرهنگي توجه ويژه شود. در وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران، فرآيندهاي مديريت دانش مبتني بر سيستم نرم افزاري تحت وب بوده است. اين سيستم بر اساس " مدل پايه هاي دانش" و " نوناكو و تاكوچي" طراحي و تنظيم شده است. [4]سازمان آب و فاضلاب خراسان رضوي به منظور پياده سازي مديريت دانش و ثبت و ضبط اين اندوخته ها و ارائه دانش تيمي متشكل از هفت نفر خبره در مستند سازي، IT، تحقيقات صنعت آب و فاضلاب و علوم مديريت منابع انساني تشكيل داد و اين تيم وظيفه راهبري مديريت دانش را بر عهده گرفت. [5] در پياده سازي مديريت دانش در مديريت شهري مشهد از روش پيمايشي به عنوان روش مرجع مورد استفاده شده است. جامعه آماري و گروه مورد بررسي شامل كليه مديران ارشد، مياني و اجرايي شهرداري مشهد كه در تاريخ انجام پژوهش مشغول به كار بوده اند مي باشد. در اين پژوهش مديران ارشد شامل شهردار، اعضاي شوراي شهر و معاونت هاي شهرداري مي باشد. مديران مياني شامل مديران عامل سازمان ها و شهرداران مناطق بوده و مديران عملياتي شامل مديران زيرمجموعه سازمان ها و شهرداري هاي مي باشد. نمونه مورد نظر شامل 30 نفر است كه به روش تصادفي ساده انتخاب شده اند. [6]بر مبناي تحقيق صورت گرفته پيشنهاد مي شود در شروع مديريت دانش مي بايست استراتژي يا روش هاي كلي پياده سازي مديريت دانش مشخص گردد. در انتخاب مدل ، از مدل هايي استفاده كرده كه اعتبار بالايي داشته باشند، جامع و كامل باشند و قابليت بالا براي استفاده در فناوري اطلاعات و تعميم پذيري داشته باشند. بعد از انتخاب مدل بهتر است روش كار به مراحل جزئي تر تقسيم شود. تا روند كار بصورت گام به گام و تدريجي صورت بگيرد. چنانچه در مرحله گردآوري اطللاعات، از پرسشنامه مديريت دانش استفاده شود بايد روايي و پايايي آن ثابت شده باشد. در برخي سازمان ها در صورت تامين منابع مالي و انساني واحد مستقلي بنام مديريت دانش مي تواند، ايجاد شود. در غير اينصورت تشكيل گروههاي علمي خبره مي تواند در پياده سازي مديريت دانش كمك قابل توجهي كند.6) تكنولوژي در مديريت دانش:درك اين حقيقت براي اجراي مديريت دانش لازم و ضروري است، كه مديريت دانش راه حل اجراي يك تكنولوژي اطلاع رساني نيست و تنها نشان دادن اينكه هم اكنون يك سازمان دانش بنياد هستيم كافي نيست. در واقع مديريت دانش يك مديريت استراتژيك است و لازمه اش نيز آن است كه مديريت عالي منحصراً از فرصت هاي ارائه شده توسط فناوري اطلاعات براي اهداف كاري بهره برداري كامل بنمايد. سيستم جامع مديريت دانش در وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران يك سيستم نرم افزاري تحت وب است. در اين سازمان از دو مدل « پايه هاي ساختمان» و « نوناكو و تاكوچي» در كنار وب استفاده شده است. [4]در شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي كسب دانش جهت توسعه دانش كاركنان در بهره گيري صحيح از تكنولوژي و فناوري اطلاعات است كه در اين زمينه تصميم به تدوين يك شبكه داخل سازماني براي تسهيل در ارتباط بين افراد داخل سازمان با يكديگر گرفته شده است. جهت اشتراك گذاري دانش كه به تكنولوژي و فناوري سازمان توجه دارد از ابزارهاي كد گذاري و توليد دانش در شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي استفاده شده است.[5]در بررسي جايگاه مديريت دانش در مديريت شهري مشهد با نظر به مولفه هاي اصلي نظريه نوناكو اجتماعي شدن، بروني سازي، تركيب و دروني سازي مورد توجه قرار گرفته است. در اين بررسي به اندازه گيري دورني سازي، اجتماعي شدن، بروني سازي و تركيب دانش در قلمرو مديريت دانش پرداخته شده است.[ 6]آنچه از پژوهش برمي آيد اين است كه فناوري جزء لاينفك مديريت دانش است. IT زمينه بسيار خوبي براي اجراي موفقيت آميز مديريت دانش است. بهتر است تكنولوژي در مديريت دانش بر اساس سيستم مبتني بر دانش، داده كاوي، تكنولوژي اطلاعات و ارتباطات باشد. چنانچه از سيستم هاي نرم افزاري تحت وب استفاده شود بايد قابليت سيستم هاي نرم افزاري از طريق ارتباط online و offline بين مديران و خبرگان و كارمندان بررسي شود.پيشنهاد مي شود براي ارتباط آسانتر بين افراد داخل سازمان از شبكه داخل سازماني استفاده شود بگونه اي كه شبكه هاي داخلي به عنوان تكيه گاه تحقيقات قلمداد شود.7) مشكلات و محدوديت ها در مديريت دانش:از اساسي ترين مشكلات در پياده سازي سيستم جامع مديريت دانش در سازمانهاي خدماتي بويژه سازمان هاي دولتي، نداشتن حس سرنوشت مشترك بين كاركنان است. در بسياري از موارد پياده سازي مديريت دانش بدليل نياز به يك زمان طولاني و انجام يكسري فعاليت هاي مستمر، از طرف كاربران دچار مكث و تعليق مي شود.عدم توجه به اهميت فعاليت هاي دانشي توسط برخي از كاركنان سازمان، اندازه گيري ارزش قابليت هاي دانش و نيز كيفيت دانش هاي وارد شده، در پياده سازي مديريت دانش در وزارت راه و ترابري ازموارد چالش زا بودند. [4] شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي در پياده سازي مديريت، دشوار بودن نگهداري انگيزه افراد در طولاني مدت را به عنوان مشكل اساسي بيان مي كند. در واقع بي انگيزگي كاركنان در اين سازمان بدليل ناآگاهي از دانش خودشان است. در اين سازمان فرهنگ سازماني حاكم نيز مزيد علت بر بي انگيزگي كاركنان مي شود. [5] در مديريت شهري مشهد پايين بودن ميانگين اجتماعي شدن ( تبادل و تشريك دانش) در قلمرو مديريت دانش به عنوان يك مشكل مطرح مي شود كه اين مطلب بيانگر اين موضوع است كه مديران تمايل زيادي به تشريك و تبادل صنفي و تجارب فردي خود با ديگران نشان نمي دهند. در واقع اين تصور اشتباه در بين مديران وجود دارد كه تشريك دانش با ديگران سبب از دست دادن دانش و مانع از ارتقاي آن مي شود. مشكل تمايل كمتري به تبديل دانش صنفي به دانش آشكار ( تمايل كمتر نسبت به آشكار كردن ايده ها، تجارب و دانسته هاي فردي خود) در بين مديران اين سازمان وجود داردكه اين متناقض با مفهوم سازي دانش است كه مفهوم سازي دانش مستلزم تمايل افراد به درگير شدن در بحث هاي گروهي مي باشد. از ديگر مشكلات موجود در سازمان مديريت شهري مشهد، عدم تمايل مديران به تشريك دانش است، زيرا همچنان جايگاه فن آوري هاي اطلاعاتي و ارتباطي در تبادل دانش در سطح شهرداري مشهد به عنوان يكي از راههاي برقراري تعامل و تبادل ميان مديران سازمان كاملا تبيين نشده است. بطور كلي مي توان بيان كرد كه فرهنگ سازماني حاكم بر اين سازمان، به سمت و سويي است كه باعث مي شود افراد سعي كنند از دانش هايي كه در اختيار دارند محافظت و آن را از دسترس ديگران دور نگه دارند و به نوعي با مالكيت و در اختيار داشتن آن، قدرت خود را در سازمان ها حفظ كرده و در فرآيند تصميم ايده ها، تجربيات و دانش خود شركت نكنند. [6]امروزه اقداماتي كه منجر به پيروزي يا شكست پياده سازي مديريت دانش در يك سازمان مي شود، به استفاده موثر از دانش، اطلاعات و داده هاي در دسترس مربوط است. عدم توجه به اهميت فعاليتهاي دانشي توسط برخي از كاركنان سازمان، عدم توجه به كيفيت دانش هاي وارد شده و نبود حس سرنوشت مشترك بين كاركنان سازمان ها از مهمترين مشكلات پياده سازي مديريت دانش است. بايد توجه داشت كه در همه سازمان ها بويژه سازمانهاي خدماتي تكيه داشتن به پياده سازي مديريت دانش بصورت صرف و عدم توجه به كارايي و اثر بخشي و دوام آن مشكل اساسي است در واقع شناسايي و پيش بيني محدوديتها و مشكلات مي تواند در كاهش آن كمك نمايد. اين محدوديتها غالباً محدوديتهاي فرهنگي، انگيزشي، ساختاري و اجرايي مديريت دانش است. زيرا فرهنگ پايه گذاري شده در سازمانها به گونه اي است كه نحوه عملكرد و تفكر افراد نسبت به محيط كاملا ثابت و بدون تغيير است. براي درك مفهوم دانش و اينكه چه آموزه هايي براي سازمان دانش تلقي مي شود، مي توان كارگاههاي آموزشي بصورت دوره اي برگزار كرد.8) دستاوردهاي مديريت دانش:يادگيري فرآيند كسب و بكارگيري اطلاعات و مهارتهاي جديد به عنوان عنصر حياتي در توسعه مداوم نوآوري براي سازمانهاي خدماتي به شمار مي رود. تنها زماني سازمان نتايج مطلوبي از استفاده مديريت دانش كسب مي كند كه با شناخت كامل و دقيق وضعيت دانشي، اقدام به برنامه ريزي و پيشبرد اهداف كرده باشد.در پياده سازي مديريت دانش در وزارت راه و ترابري با روند رو به رشد شاخص ها، به نظر مي رسد كه آغاز به كار با ابزار تكنولوژيك و ايجاد انگيزه توسط آن در عين توجه كامل به حوزه فرهنگ و ساختار، تاثير بسزايي در روند ايجاد تدريجي فرهنگ دانش محور دارد كه خود اصل مهمي در پذيرش از جانب كاركنان است. سيستم در دستيابي به سه هدف ارزش گذاري نسبت به دانش هاي دانشكاران، شناخت نقاط ضعف دانشي در فيلدهاي تخصصي و ارتباط موثر با خبرگان سازمان، بالاترين سطح موفقيت را داشته است. به نظر مي رسد كه يكي از مهمترين دلايل رشد بالاي اين شاخص ها از لحاظ متدولوژي انگيزشي است كه اختصاص پاداش مالي جهت تشويق دانشكاران مي باشد. [4]شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي بعد از پياده سازي مديريت دانش به نتايج و دستاوردهاي زير دست يافته است:1 - الگو بودن مديران براي توسعه و نشر مديريت دانش .2 - ترويج و فرهنگ سازي در خصوص مديريت دانش از طريق نشريات سازمان و نيز ابزار اطلاع رساني.3 - ايجاد نظام پاداش براي مستند سازي تجربيات برجسته .4 - ايجاد دبيرخانه مركزي به منظور پيگيري و برنامه ريزي و كنترل عملكرد مديريت دانش.5 - پاسخگويي و حل مساله در شركت با افرادي متخصص و در حداقل زمان.6 - استخراج مهارت اندوخته شده در كاركنان و اندوختن آن در سازمان.7 - حفظ سرمايه هاي انساني و مالي.8- حفظ و ثبت تجربيات شركت در خصوص پياده سازي مديريت دانش در پروژه هايي كه براي اولين بار در شركتاجرا مي گردند.9-ايجاد انگيزه در پرسنل و ارتقاء علمي ايشان.[5]همان طور كه از نتايج پژوهش پياده سازي مديريت دانش در سازمان مديريت شهري مشهد بر مي آيد، مديران مشغول به كار در شهرداري مشهد بيشترين تمايل را در جذب ايده ها وانديشه ها و دانش از طريق تبديل دانش عيني موجود در منابع اطلاعاتي از هر نوع و فرمتي نشان داده اند و همچنين از نظر تعاملات اجتماعي در مقام دوم قرار دارند و بروني سازي و تركيب در قلمرو مديريت دانش در مراتب بعدي قرار گرفته است. از مجموع مولفه هاي مديريت دانش، دروني سازي با داشتن بالاترين ميانگين بيشترين نسبت را به خود اختصاص داده است. اين نتيجه حاكي از تمايل زياد مديران به تبادل دانش آشكار با دانش ضمني است. به عبارت ديگر مديران عمدتا تلاش مي كنند تا دانش مدون در قالبهاي سازماني مشخص را به عنوان راهنماي عمل قرار دهند و بدان واقعيت عملي ببخشند. پايين بودن ميانگين اجتماعي شدن در قلمرو مديريت دانش بيانگر آن است كه مديران تمايل زيادي به تشريك و تبادل دانش ضمني و تجارب فردي خود با ديگران نشان نمي دهند . به عبارت ديگر چنين تصور مي شود كه تشريك دانش با ديگران سبب از دست دادن دانش و مانع از ارتقاي آنان مي شود. پايين بودن ميانگين تركيب در مقايسه با ديگر مولفه هاي مديريت دانش بيانگر عدم توجه به فرايند تبادل د انش آشكار با دانش آشكار است. [6]3-نتيجه گيري و پيشنهادات:آنچه از مطلعات فوق برمي آيد بيانگر آن است كه امروزه اطلاعات و دانش براي سازمان ها به يك منبع مهم تبديل شده است بطوريكه سرمايه سازمان را تشكيل داده است. بطوريكه مي توان ادعا نمود سازمانهاي خدماتي بدون دانش نو نمي توانند خود را سامان دهند و به عنوان شركتي پويا و زنده در محيط متلاطم امروزي خودرا حفظ نمايند، عليرغم اينكه در سازمانهاي دولتي امكانات زيربنايي فني و همچنين افراد صاحب دانش و تجربه در رشته هاي مختلف زياد است، اغلب افراد و كاركنان در گفتگوهاي غيررسمي در راهروهاي سازمان دانش خود را با هم رد و بدل مي كنند كه ممكن است پس از مدتي اتلاف وقت، دانش موردنظر خود را كسب نكنند. مهندسان در واحدهاي اجرايي و فني ياطراحي و همچنين متخصصين در ساير واحدها ممكن است براي حل مشكلات خاص در رابطه با نقشهايي كه به عهده دارند، هفته ها وقت صرف كنند تا دانشي كه مشكل گشاي آنهاست بدست آورند. حال آنكه اگر فرصت و امكانات لازم فراهم باشد مي توانند بدون هدردادن وقت گرانبهاي خود در سريع ترين زمان ازمنبع، دانش مورد نياز خودر را كسب نمايند.همانطور كه در هر سه سازمان وزارت راه وترابري، شركت آب وفاضلاب خراسان رضوي و مديريت شهري مشهد مشاهده مي شود، سرمايه هاي سازمان تنها سرمايه مالي و فيزيكي نيستند بلكه سرمايه دانشي نيز مورد توجه است. چنانچه مديريت دانش به صورت كامل و تدريجي پياده سازي شود، نتايج مطلوبي را در پي خواهد داشت. آنچه از دستاوردهاي مديريت دانش در هرسه سازمان خدماتي فوق فهميده مي شود آن است كه براي بدست آوردن نتايج مطلوب از پياده سازي مديريت دانش در يك سازمان بايد شناخت كامل و دقيقي از وضعيت دانش صورت بگيرد و سپس اقدام به برنامه ريزي و در نهايت اجرا و پيشبرد اهداف نمود.اجراي مناسب و موفق دانش، سازمان را در دستيابي به اهداف و نيل به چشم انداز ياري مي نمايد و دستاوردهاي خوبي را در پي خواهد داشت. پيشنهاد مي شود در يك سازمان خدماتي از ابزار تكنولوژيك و ايجاد انگيزه هاي مالي در شروع كار استفاده كرد تا با ايجاد علاقه در افراد به نتايج مورد نظر دست يافت. در پياده سازي سيستم مديريت دانش بايد توجه داشت كه پياده سازي بر اساس شرايط ساختاري و فرهنگي سازمان بصورت اقتضايي صورت بگيرد. اطلاعات بايد همواره با ارزش باشند ودر هر زمان و مكاني در دسترس باشد. زيرساختهاي تكنولوژيك با حمايت همه جانبه مديريت ارشد مهيا شود تا بتوان پياده سازي مديريت دانش را با موفقيت و سرعت بيشتر به پايان رساند.منابع مآخذ:1- دي بات،گانب. مديريت دانش در سازمان ها:بررسي تاثير متقابل فناوري ،فنون و انسان.مترجم محمد ايرانشاهي. مركز اطلاعات و مدارك علمي ايران ؛علوم اطلاع رساني دوره 18 شماره 1.2- پورتال هاي دانش و ساماندهي دستاوردهاي پژوهشي؛ مقالات فناوري اطلاعات و ارتباطات.3- مينگ يو، چنگ. "نقش و تاثير رهبران سازماني در نهادينه كردن مديريت دانش در سازمان هاي كنوني". ترجمه محمد علي نعمتي. نما مجله الكترونيكي پژوهشگاه اطلاعات و مدارك علمي ايران. دوره پنجم، 1، شهريور 13844- سيد محمدجوادجلالي. فاطمه افرازه. نويد نظافتي. طراحي و بكارگيري نرم افزار سيستم جامع مديريت دانش(مطلعه موردي در وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران) پنجمين كنفرانس بين المللي مهندسي صنايع. بهمن 1386.5- اقبال سرابي. مهدي- اسماعيلي. حسن. مقاله مديريت دانش تجربه اي جديد در شركت آب و فاضلاب خراسان رضوي .اولين كنفرانس بين المللي مديريت دانش. . بهمن13866- تقي پناه. فاطمه- مقاله بررسي جايگاه مديريت دانش در مديريت شهري مشهد براساس نظريه نوناكو. اولين كنفرانس بين المللي مديريت دانش. بهمن1386.7- اخوان.آفرين.مقاله چارچوبي براي طراحي و اجراي سيستم هاي مديريت دانش در دانشگاهها. كنفرانس آموزشي مهندسي در 1404 . [8]: Bergeron,B.,Essentioals of knowledge managment,yohn wiley 8 sons,2003. بهاره حمزييمهندس صنايع –برنامه ريزي و تحليل سيستمها ' ) document.write( addy72027 ) document.write( '' ) //-->\n
آدرس ايميل جهت جلوگيري از رباتهاي هرزنامه محافظت شده اند، جهت مشاهده آنها شما نياز به فعال ساختن جاوا اسكريپت داريد تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com
به عنوان يك شكل از حكومت (اداره كردن امور) رويكرد شبكه به عنوان واحد از تجزيه و تحليل رفتار)در قرارداد سازماني) "شبكه" به عنوان مكانيسم هماهنگي، و يا آنچه را كه اغلب به عنوان شبكه حكومت اشاره شده است، تلقي ميشود. به عنوان مثال، يك شبكه ممكن است براي پشتيباني از خدمات دانش خاص مانند معارفه ها)به عنوان مثال، شناسايي كارشناسان، تجربيات نسبي( وبراي به اشتراك گذاري اطلاعات عمومي طراحي شده باشد.در زمينه توسعه شبكه هاي دانش به طور فزاينده اي براي بررسي دقيق مباحث سياست(خط مشي)، و شناسايي بهترين شيوه به كارگرفته شده است. بهره وري از شبكه به عنوان ICT و ابزاري كه به كاربر پسند تبديل شده افزايش يافته است و اعضا بااينكه شبكه چه چيزي را مي تواند ارائه دهد، آشنا ميشوند.مزايا و تأثير شبكه به عنوان مكانيسم (سازوكار)هماهنگي و اشتراك گذاري دانش منطقه ايهدف اصلي شبكه ها تاسيس مكانيسم هاي رسمي براي دستيابي به نتايج سازمانهاي چندمليتي ، به خصوص در بخش هاي دولتي و غير انتفاعي جايي كه عمل جمعي اغلب براي حل مشكل مورد نياز است،مي باشد .بر اساس تجربه شخصي من، برنامه عمران سازمان ملل متحد( (UNDPاثر شبكه دانش يك تابع از اقدامات شخصي شركت كنندگان در شبكه، صرف نظر از شكل كلي حكومت است. بااين حال، هنگام تمركز در توليدات جمعي، نتايج در سطح شبكه و يا برنامه هاي خدمات مربوط به شاخص هاي محدود زمان، شكل حكومت شبكه، و پيكربندي ومديريت اجزاي اطراف خطوط خدمات، عوامل حياتي براي تبيين تاثير شبكه مي باشند.مزاياي كاربران آنلاين حاضر در جوامع)پيوست1 نوع برنامه توسعه ملل متحد شبكه / جوامعانجمنهاي آنلاين شبكه هاي علمي است كه عامل بالقوه مهمي را به عنوان يك ابزار كليدي براي توانمندسازي اجزا به وسيله ظرفيت سازي و بكارگيري فن آوري اطلاعات و ارتباطات (ICT) به عنوان يك وسيله براي پيشبرد اهداف شبكه را ارائه مي دهد. همانطور ابزاري براي ظرفيت سازي / توسعه، جوامع آنلاين / شبكه هاي دانش كه به درستي از انجمن ايده آل براي دانش و به اشتراك گذاري اطلاعات بين همسالان وهمكاران در سراسر كار هاي موضوعي يا منافع پشتيباني فراهم ميكند. اين فرصتي براي برقراري ارتباط و انسجام توسعه عمومي، توسعه سياسي وانتقال در سطح جهاني با منابع و به صورت محلي را براي زمينه پياده سازي فراهم ميكند.مقايسه نمونه هايي از شبكه هاي دانش و سيستم هاي به اشتراك گذاري دانش(ساختارها وحكومت)چند نمونه عالي از مدل شبكه هاي دانش كه مي تواند روش و ساختار حكومت(اداره امور) را براي يك شبكه به اشتراك گذاري دانش در خدمت زنان توسعه كشاورزي در منطقه آسيا و اقيانوسيه اطلاع رساني كند، وجود دارد. با اين حال در بررسي مقايسه اي تجارب ، تحميل شبكه ساختارحكومت (اداره امور) درنظرگرفته نشده است اما روش(رويكرد) شبكه هاي مديريت بهينه، اطلاع رساني شده است. مقايسه تجارب برگزيده "چگونه" و "چه" از گروه هاي مختلف،ماموريت، حكم و خدمات بر اساس زمينه، نيازهاي جمعي و منابع در دسترس را بررسي مي كند. اصل كار اين است كه توسعه يك رويكرد شبكه اي سه عنصر اصلي را پوشش مي دهد: رهبري شبكه، حكومت شبكه و مديريت شبكه . اهداف اين پروژه ، ظرفيت سازي شبكه تبادل دانش كه بايد مسئول جهت سياست ها و استراتژيك باشد را بررسي مي كند،وهمچنين رهبري در مسئله را براي اعضاي شبكه فراهم مي كند.نمونه ها) ENRANشبكه هاي دانش براي توسعه روستايي درآسيا / اقيانوس آرام(ENRAP همكاريIDRC- IFAD در جهت اهرم هاي در حال رشد اطلاعات مفيد گروه است كه از طريق توسعه توليد و در دسترس بودن اطلاعات بر روي اينترنت ساخته شده است. اين برنامه،"در حال حاضر در مرحله دوم خود و تا پايان سال 2005درحال اجرا است"، براي دسترسي مزاياي و به اشتراك گذاشتن منابع اطلاعاتي جهاني به IFAD، پشتيباني روستايي پروژه هاي توسعه در منطقه آسيا / اقيانوسيه طراحي شده است. استفاده موثر ازارتباط اينترنت و الكترونيك با كاركنان پروژه و در نهايت، جوامع پروژه به توانمند سازي مردم روستايي كمك خواهد كرد واين كمك به آنها، رشد اهداف آنها رابهتر نشان مي دهد. هدف ENRAP كمك به توسعه مهارت ها براي دسترسي، مديريت و به اشتراك گذاري دانش مربوطه به اهداف پروژه IFAD و پياده سازي، در همكاري با گروه هاي انتخاب شده ازپروژه هاي IFAD و متخصصان محلي است. كاربران بالقوه از سيستم به اشتراك گذاري دانش شامل كاركنان پروژه و شركايشان كه به طور مستقيم با جوامع روستايي و كمك به دانش موجود در سطح توده مردم كارمي كنند. ENRAP،استراتژي، پروسه ها، روش ها و فن آوري ها را براي پشتيباني از ارتباطات روستايي و شبكه هاي دانش، و توصيه هايي براي توسعه فعاليت هاي آينده را بررسي مي كند. اين پروژه يك فرهنگ براي به اشتراك گذاري دانش و يادگيري در ميان تمام ذينفعان پروژه هاي IFAD را پرورش مي دهد.شبكه ENRAN،استراتژي حكومتي كه در آن رويكرد ارتباطات مشاركتي و اهدافي براي تعامل با همه ذينفعان در تصميم گيري و جمع آوري مواد الكترونيكي به اشتراك گذاري شده وبه شيوه هاي سنتي به كار مي گيرد. فرآيند طراحي واجراي برنامه هاي جديد براساس زمينه كاربر( بازديدكننده)، تجزيه و تحليل نيازهاي جمعي، وتخصص فني محلي مي باشد. وب سايت مركزي ENRAP (www.enrap.org) فضاي الكترونيكي را براي كار مشترك و تبادل اطلاعات فراهم مي كند. اين وب سايت دسترسي به تعامل پايگاه داده ها، ارسال اسناد و عكس ها در فرمت هاي بومي از طرف همه كاربران، انجام كنفرانسهاي الكترونيكي، و مشاركت در صفحات وب به صورت آنلاين را اجازه مي دهد.O استراتژي ها، فرآيند ها، روش ها و فن آوري ها براي پشتيباني از ارتباطات روستايي و شبكه هاي دانش، و توصيه هايي براي توسعه فعاليت هاي آينده است.O تحقيق و توسعه در زمينه شبكه هاي دانش و برنامه هاي كاربردي اينترنت در سطوح محلي، ملي و بين المللي. تمركز ويژه بر روي روش و راه حل هاي عملي تقويت مشاركت در سطح توده مردم است.فعاليت هاي شبكه عبارتند از:O خبرنامه هاي الكترونيكي محليO اشاعه اطلاعات كشاورزي بازارO به اشتراك گذاشته شدن كتابخانه هاي الكترونيكي،كه نمونه هايي از فعاليت هاي حمايت شده ENRAPمي باشد.شبكه هاي تمريني برنامه عمران سازمان ملل متحد (UNDP)شبكه هاي تمرين برنامه عمران سازمان ملل متحد(UNDP) در پاسخ به تصميم گيري هاي مديريتي براي آغاز فعاليت هاي مديريت دانش به منظور افزايش اشتراك دانش و همكاري به طوري كه سازمان كار دقيق خواهدانجام داد، توسعه يافته بودند.. به طور خاص هدف شبكه ها، افزايش ظرفيت و عملكرد كاركنان و برنامه هاي بهبود يافته و پروژه ها مي باشد. كاربران اوليه و ذينفعان هدفمند جز كاركنان برنامه عمران سازمان ملل متحد(UNDP) و شركاي بحساب مي آيند. در سال 1999 اين سازمان، 7 شبكه دانش را در اطراف مناطق تمرين خود تاسيس كرد. (حكومت هاي دموكراتيك، كاهش فقر، پيشگيري از بحران و بازيابي اطلاعات، انرژي و محيط زيست، ارتباطات تعاملي فن آوري براي توسعه، اچ آي وي / ايدز و مديريت).از ويژگي هاي متمايز شبكه هاي برنامه عمران سازمان ملل متحد(UNDP)، جامعه عمل است. ساختار(طرح) چيزي است كه براي ايجاد اعتماد جوامع از كيفيت دانش به اشتراك گذاري شده از طريق جوامع آنلاين انجام وظيفه كند. بخش متمايز شبكه هاي دانش برنامه عمران سازمان ملل متحد(UNDP)، عنصر تهيلات شبكه دانش كه منصوب به نظارت به هر منطقه تمرين ، تحريك و تنظيم بحث ها، مراجعات و به اشتراك گذاري بهترين تمرين ها وهضم تسهيلات و تحكيم پرسشها و پاسخها، حفظ فهرست اسامي متخصص و نوشتن خبرنامه هاي تمريني بود. وظايف ديگر شامل توسعه موضوعي كارگاه ها و ارائه دانش مبتني بر خدمات مشاوره اي مي باشد. تمامي تمرين هاي برنامه عمران سازمان ملل متحد (UNDP) چهار خدمات دانش هدفمند را ارائه مي دهد كه شامل:O دانش شبكه اي و به اشتراك گذاري آن بين كاركنان و شركاي توسعه؛O ارجاع به كارشناس و دسترسي به اطلاعات فني و برنامه هاي مرتبط به آن؛O پشتيباني فني براي شناسايي برنامه، طراحي، فرمولاسيون و بررسي؛O مستندات و انتشار تجارب مقايسه و بهترين شيوه است.UNEP خانه جهاني تبادل اطلاعات، UNEP خانه جهاني تبادل اطلاعات يك ابتكارجهاني بين سه واحد UNEP (DRC، DTIE، DEPI)است.هدف GCH ارتقاء ظرفيت و عملكرد پزشكان جهاني در فناوري زيست محيطي و ظرفيت سازي زيست محيطي و همچنين براي ترويج تبادل جنوبي جنوبي مي باشد. GCH به جامعه جهاني از جمله UNEP و شركاي توسعه آن خدمت خواهد كرد. طراحي اوليه سيستم اطلاعات جهاني متمركزهمانند وب سايت مبتني بر طراحي پلت فرم با بكارگيري طيف وسيعي از روش هاي براي جمع آوري سيستماتيك اطلاعات هدفمند در ترويج تبادل جنوب جنوب است.خدمات شبكه هر چند نهايي نشده است،اما عبارتند خواهند بود از:Oدرجه به اشتراك گذاري اطلاعات سيستماتيك در ظرفيت سازي زيست محيطي واطلاعات تكنولوژيكي و تقويت همكاري هاي جنوبOارجاع هاي كرشناسي شدهO خدمات پشتيباني فنيCBD/UNEPتنوع زيستي خانه هاي پاك سازيCBD (CHM)مكانيسم پاكسازي خانه (CHM) از اجلاس تنوع زيستي درپي ماده 18.3 اجلاس تاسيس گرديد. ماموريت آن اين است كه ميزان قابل توجهي به اجراي اجلاس از طريق ترويج و تسهيل همكاري هاي علمي و فني، در ميان احزاب،ديگر دولت ها و ذينفعان كمك كند. خانه پاكسازي ازUNEP و شركاي آن حمايت ميكند. CHM يك همكاري جهاني اوليه و حفظ و پايداري تنوع زيستي مورد استفاده شبكه اطلاعاتي است كه شامل طيف وسيعي ازارتباطات وسايل نقليه از نزديك شدن وب سايت هاي پيشرفته براي تماس شخصي است. خدمات شبكه عبارتند از، پژوهش، استراتژي، پياده سازي، ارزيابي، مطالعات موردي و كارگاه هاي آموزشي.طرح راهبردي شناسايي مكانيسم پاكسازي خانه سه هدف عمده است:O ترويج و تسهيل همكاري هاي علمي و فني. O ترويج و تسهيل تبادل اطلاعات در ميان احزاب، دولت هاي ديگر و سهامداران.O يك مكانيزم به طور كامل عملياتي با مشاركت تمام احزاب وگسترش شبكه شركاي.مكانيسم پاكسازي خانه متشكل از اجزاي زير است:O وب سايت CBDكه شامل مركز اطلاعات است.Oشبكه ملي مكانيزم پاكسازي خانه.Oموسسات همكار مختلف.KM براي توسعه(DEV4KM)- BELLANET-IDRCهدف كلي از شبكه KM4DEV،افزايش ظرفيت جامعه بين المللي توسعه پزشكان كه علاقه مند در مديريت دانش و مباحث مشترك دانش و رويكردهاي آن مي باشد. به عنوان مثال از طريق جامعه آنلاين KM4DEV، مهارت ها و روش ها براي تسهيل اشتراك دانش، و همچنين كاوش فن آوري هاي جديد براي حمايت از به اشتراك گذاري دانش پرداخته شده است. بنابراين KM4DEV تلاشي براي بهبود به اشتراك گذاري دانش در KM و توسعه بين المللي و همچنين بهبود آگاهي از "عمل" به اشتراك گذاري دانش است. خدمات شبكه شامل تبادل اطلاعات در سطح گسترده، ظرفيت سازي براي برنامه ها و پروژه ها و مقايسه تجربه مي باشد. 4DEV KM كه اساسا به عنوان طبقه اي ازگروه علاقه مند جامعه كه وب سايتي براساس صفحه اي براي براي تبادل اطلاعات هدفمند را فراهم مي كند.آشوكاآشوكا يك سازمان جهاني غير انتفاعي است كه در سال 1980 ، با هدف واضح و روشن حمايت از كارآفرينان اجتماعي در سراسر جهان تاسيس شده است. امروزه سازمان 150نفركاركنان داردكه يك سوم از آنها مستقر در دفتر مركزي آن در آرلينگتون، ويرجينيا مي باشند. برنامه هاي پشتيباني آشوكا در60 كشور سراسر جهان با 1700شبكه اي همرديف آشوكا محسابه مي شوند. يكي از ويژگي هاي مربوط به اين تجزيه و تحليل، تنوع مكان هايي است كه دفاتر كشور در آن مستقر هستند. به جاي تقسيم جهان در تعاريف سنتي جغرافيايي، آنها مناطق در "الماس" را بر اساس سطح توسعه در منطقه ، مجددا تقسيم كردند. با دفاتر در آرژانتين، تايلند، نپال، مصر، برزيل، پاكستان، هند، نيجريه در ميان مكان هاي ديگر، و با وجود1700 همراهان آشوكا از بيش از 60 كشور؛ چالش براي حفظ سطح سيال ارتباطات و افزايش به اشتراك گذاري دانش در ميان اعضاي آنها، تبديل به يك چالش بزرگ شده است. آشوكا در حال گسترش تعدادي از افراد درگير در فرآيند ادغام است. يك "الماس انتگرال" در الماس وجود دارد كه مسئول ادغام موفق از برنامه هايي است كه در آن منطقه وجود دارد. آنها ورودي ها را برحسب كمك هاي مالي، بازاريابي و استخدام وحصول اطمينان از بهترين شيوه تمامي برنامه هاي به اشتراك گذاري شده تصميم گيري مي كنند. اين الماس انتگرال" به رئيس شركت،گزازش مي دهد بنابراين آنها ممكن است يك تصوير روشن در مورد آنچه كه در خارج ازاداره مركزي رخ مي دهد، داشته باشند.مشاركت جهاني آب (GWP)GWP يك شبكه هماهنگي هاي جهاني در رابطه با مديريت منابع آب يكپارچه شده است (مديريت يكپارچه منابع آبي IWRM). ماموريت مشاركت جهاني آب اين است كه ازكشورها در مديريت پايدار منابع آب خودشان پشتيباني كند.سازمان GWPتركيبي از همكاري هاي منطقه اي، همكاران مشاور، كميته راهبري، وكميته فني، شركاي مالي، دبيرخانه و مراكز منابع است. همچنين انتگرال براي دستيابي به اهداف مشاركت GWP تايع اين مجموعه ها مي باشد: پيوستگي برنامه ها، مشاركت منطقه اي GWP و رشد تصاعدي اعضاي كشورمشاركت GWP.اهداف استراتژي GWP (2004-2008)به طوركلي، شبكه GWP در ابتدا با چهار حوزه اصلي مرتبط است كه شامل:1- ايجاد مشاركتي كه اقدام به معرفي و اجراي مديريت منابع آب يكپارچه كند. 2. حصول اطمينان از برنامه هاي مرتيطGWPs ، پشتيباني استراتژيك لازم را براي مناطق و كشورها فراهم مي كند.3. جعبه ابزارمديريت مركب منابع آبي، به عنوان يك منبع از درس هاي واقعي آموخته شده از زندگي براي اجراي مديريت يكپارچه منابع آبي كامل شود. 4. ساخت يك مجموعه از اقدامات منطقه اي در مديريت مركب منابع آبي است.اهداف اصلي شبكه جهاني GWPs:1 - ايجاد شفاف اصول پايدار مديريت منابع آب2 - شناسايي شكاف و تحريك همكاران به برآورده كردن نيازهاي حياتي درون منابع انساني و ماليشان3 - حمايت از اقدام محلي، ملي، منطقه اي و يا سطح حوضه رودخانه كه پيروي از اصول پايدارمديريت منابع آب ميكند.4 - كمك كردن به نيازهاي قواعد براي دسترسي منابعاستراتژي GWP (2004-2008) براي خلاصه كردن طرح / هدف، اطمينان حاصل كرد كه مديريت يكپارچه منابع آبي، مورد استفاده در تعداد فزاينده اي از كشورها و مناطق به عنوان وسيله اي براي پرورش عادلانه و مديريت موثر از آب است. اين انتظار مي رود كه با استفاده ازادغام پنج خروجي زيربدست آيد:1. تسهيل سياست مديريت مركب منابع آبي آب و توسعه استراتژي در سطوح مربوطه2. برنامه هاي مديريت مركب منابع آبي و ابزارهايي كه در پاسخ به نيازهاي منطقه اي و كشورها توسعه يافته است3. ارتباط بين GWP و چارچوبهاي ديگر، بخش ها و مسائل مربوط به تضمين4. مشاركت GWP در سطوح مربوط به تثبيت(ادغام)5. توسعه و مديريت موثرشبكه GWPمفاهيم مديريت دانش به عنوان شبكه هاي دانش تمام پنج تن ازاهداف استراتژيك خروجي GWPs (2004-2008). را به كار مي برد.اين فعاليت ها از ماموريت GWPs به عنوان يك سرويس(خدمت) گرا و دانش جهاني بر اساس سازمان حمايت مي كند.گروه بين المللي بحرانگروه بين المللي بحران (گروه بحران)، غير انتفاعي، سازمان غير دولتي و مستقل، با بيش از 110 كاركنان در پنج قاره، كار از طريق تجزيه و تحليل مبتني برزمينه سطح بالاي حمايت براي جلوگيري و حل و فصل درگيري هاي مرگباراست. روش (رويكرد)گروه بحران براساس تحقيقات ميداني استوار شده است. تحليلگران سياسي تيم ها در داخل و يا نزديك كشور در معرض خطر شيوع، بازگشت و يا تشديد خشونت قرار گرفته اند. بر اساس اطلاعات و ارزيابي در اين زمينه، اين موارد به گزارش تحليلي كه حاوي توصيه هاي عملي هدف دار تصميم گيرندگان كليدي بين المللي است،ايجاد مي كند. كار گروه بحران تحت نظريك طرح از دفاتر حمايت و زمينه، قرار داده شده است كه از لحاظ جغرافيايي در مكان هاي مختلف است. گروه بحران با دفتر اصلي آن در بروكسل، دفاتر وكالت در نيويورك، لندن، واشنگتن و مسكوقراردارد. اين موسسه داراي 15 دفاتر در شهرهايي مانند عمان، نايروبي، و بوگوتا درديگركشورها است.همكاران در سلامتهمكاران در سلامت (PIH) بوستون مبتني بر سازمان هاي غير انتفاعي هستند، جايي كه مزاياي استفاده از علم مدرن پزشكي به كساني كه اغلب نياز به آنهادارند را به وجود آوردند. امروزه،PIH پروژه هاي مشترك در هفت كشور طي چهار قاره، از جمله كشورهاي هائيتي، گواتمالا، مكزيك، پرو، روسيه، رواندا، و ايالات متحده آمريكادارد. در مجموع، PIH 17 دفاتر در سرتاسر جهان دارد. با گذشت از دفتر مركزي بوستون، تمام دفاتر سايت داراي كاركرد مختلف هستند كه عمدتا عمليات مرتبط بايكديگرند، تفاوت عظيم نيروي انساني در هر كشور به دامنه و نوع كاري كه آنها انجام مي دهند،بستگي دارد. در PIH مديران كشور به مدير برنامه و يا به رئيس اجرايي متصدي كار )هر دو در بوستون (وبه كسي كه مستقيم با تمام پرسنل در سايت و درمقر بوستون ارتباط دارد،گزارش مي دهند گزارش دفترمركزي به پروژه اي در پرسش و مطالبات كمك كننده وابستگي دارد. گزارش رسمي از طريق پست الكترونيكي در حال انجام است. فراواني گزارش هاي رسمي بسيار متفاوت است و اين در هر برنامه از پيش تعيين شده، اعم از روزانه به سالانه،ويا در زمان اتمام پروژه اتفاق مي افتد. به طور كلي، انتظار مي رود براي گزارش ماهيانه، سه ماهه، و سالانه هر دوداده مالي و برنامه اي وجود داشه باشد.آكسفم آمريكاآكسفام امريكا آژانس بين المللي غير انتفاعي است كه بودجه خود را كمك به توسعه پروژه ها و امداد رساني در كشورهاي فقير در آفريقا، آسيا، آمريكا و كارائيب مي كند. همچنين مواد آموزشي را براي آمريكايي ها در مورد مسائل توسعه و گرسنگي تهيه و توزيع مي كند.از كمك هزينه هاي پروژه هاي كوچك در خارج از كشور براي رسيدن به روستاها و مناطق روستايي جايي كه در آن گروه هاي محلي در حال تلاش براي افزايش توليد مواد غذايي و استقلال اقتصادي هستند،حمايت ميكند. در ايالات متحده OXFAM (منابع مالي پروژه هاي توسعه) فقط روي طرحهاي توسعه اي رفتارهاي آموزشي و صحبت در مورد سياست هاي عمومي در داخل كه نتيجه آن اساس توسعه كار در خارج از كشور است سرمايه گذاري مي كند. نام "آكسفام" از كميته آكسفورد امداد قحطي، تاسيس شده در انگلستان در سال 1942مي آيد.در طول پنج دهه گذشته، آكسفام، براي نوآوري در كمك واقع بينانه به برخي از فقيرترين مردم جهان شهرت جهاني به دست آورده است. آكسفام امريكا، مستقر در بوستون در سال 1970 تاسيس شد و يكي از 7 آكسفام خودمختار در سراسر جهان (مونترال و اتاوا در كانادا، بريتانيا، استراليا، بلژيك، هنگ كنگ، و ايالات متحده)است. آكسفام امريكا اغلب با ديگر آكسفام ها و ساير سازمان هاي داوطلبانه بين المللي كه توسط بخش هاي بزرگ ويژه برنامه هاي توسعه،تامين مالي مي شوند، همكاري ميكند. آكسفام در مناطق روستايي بيش از 26 كشور در آفريقا، آسيا، آمريكا، و كارائيب. كارمي كند.بودجه پروژه در افزايش توانايي افراد كم درآمد به توليد مواد غذايي خود يا يك منبع مطمئن درآمد براي خريد مواد غذايي كمك مي كند. به طور كلي سيستم مديريت دانش در درون آكسفام آمريكا، كاملا جديداست كه ازطريق بخش ارزيابي سيستم اپل)برنامه سالانه تمرين برنامه ريزي) آنها را پياده سازي خواهد كرد،كه اين سيستم از طريق واحدهاي مختلف مورد آزمايش قرار خواهدگرفت. آن را به عنوان يك سيستم ارزيابي طراحي كرده اند كه طيف گسترده اي از موضوعات از جمله به اشتراك گذاشتن اطلاعات، يادگيري سيستم ها و استفاده نهايي از اطلاعات را پوشش مي دهد.تجزيه و تحليل نسبييك درك خوب از استراتژي شبكه دانش براي تبادل دانش موضوعي در حال توسعه مي باشد كه تبادل دانش ارزشمند را بهبود مي بخشد. در مرحله برنامه ريزي، تفاوت هاي مفهومي مرتبط با طيف گسترده اي از روش هاي موجود قابل توجه است. به عنوان مثال، تفاوت اساسي بين يك جامعه از عمل و جامعه مورد علاقه مسير عمليات پذيرفته شده تعيين مي كند. اين به همچنين داراي پيامدهاي مالي است. در نتيجه سرمايه گذاران حنماً بايد براي سرمايه گذاري در سيستم هاي تبادل اطلاعات با كيفيت بيشتر پرداخت كنند. UNDP (برنامه عمران سازمان ملل متحد) داراي تجربه زيادي در توسعه دادن انجمن ها براي تمرين است. به عنوان مثال در تعيين چگونگي رويكرد يك شبكه، يك طرح بايد آنچه كه در كدام مديريتها، چه خدمات، تسهيلات ياعدم تسهيلات و نبرد با مسائل مربوط به منابع شبكه را بررسي كند. همچنين در مرحله برنامه ريزي، قواعد براي مشاركت تعيين مي شود.شبكه ها به عنوان گروهي از سازمان هاي مستقل و منحصر به فرد تعريف شده است كه كار جمعي با هم وبه طور مشترك براي دستيابي نه تنها اهداف خودشان، بلكه هدف جمعي شبكه كه به عنوان يك كل است، تلاش مي شود.چنين شبكه هاي ممكن است توسط خود سازمان، توسط يكي از اعضاي شبكه خود، و يا ممكن است براساس وظايف و يا قراردادسازماندهي شود به عنوان مجموعه هاي چند جانبه بر اساس اين بررسي نتيجه اين شد كه شبكه هاي دانشي يك موجوديت پيچيده است و بهترين روش براي تعيين ساختار اداره كردن توجه به زمينه (مفهوم) مي باشد.(منابع، عضويت، و اهداف دانش به اشتراك گذاري فن آوري هاي موجود، و مخاطبان). رويكرد مشاركتي ارتباطات (ENRAN، برنامه عمران سازمان ملل متحد) با تمركزروي ساخت يك جامعه تمريني توصيه شده است اما در مرحله تجزيه و تحليل اين سوال حياتي باقي مي ماند كه پاسخ داده نشده است. امروزه اين سوالات مي تواند مورد بررسي قرار گيرد (به دنبال نيازدانش به ارزيابي تمرين). به عنوان مثال، اگر چه ما فرض مي كنيم شبكه اي جديد براي يك شبكه درون سازماني، ظاهرا با تاكيد بر اتصال بيش از مجموعه دانش لازم است اما سوال درمورد شدت باقي مي ماند و همچنين داراي عواقب عمل است براي مثال COOP (شبكه تعاوني زنان) فقط براي اعضاي شبكه وجود دارد يا برنامه دارد كه اعضاي ديگري هم داشته باشد؟ و همچنين سوال در مورد نوع محتواي اعضا خواهد بود كه براي به اشتراك گذاشتن / مديريت كردن، مايل هستند؟ مترجم: هادي شفيعي (دانشجوي كارشناسي مديريت صنعتي دانشگاه شاهد) منبع انتشار اصل مقاله: Bangkok (2007), Models of Knowledge Network Structures and Governance Systems . تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com روح اله تولّايي-محمد طاهري- حسن اصفهاني چكيده: در مقاله حاضر با روش تحقيق كمي (مطالعات كتابخانه اي و بررسي اسنادي)؛ پس از بيان مسئله و ضرورت مديريت دانش در صنعت نفت؛ چرخه مديريت دانش كه به طور عمده شامل كسب، خلق، كدگذاري، تسهيم، ارزيابي و كاربرد دانش درون و بين سازمان ها مي باشد، بر اساس رويكرد يكپارچه دالكر (Dalkir, 2005) تشريح شده و سپس مدل هاي معتبر مديريت دانش شامل مدل ايجاد و كاربرد دانش ويگ، مدل دانش شناسي سازماني وان كروگ و روس، مدل مارپيچ دانش نوناكا و تاكچي، مدل مديريت دانش چوو و مدل مديريت دانش بويسوت، به طور مختصر معرفي شده است. در مرحله بعد با روش تحقيق كيفي (مصاحبه عمقي و تحليل محتوا) با 7 نفر از خبرگان صنعت نفت مصاحبه هاي عمقي و نيمه ساختاريافته صورت گرفته و با كمك يافته هاي آن ويژگي ها و فاكتورهاي مدل مديريت دانش، مناسب با صنعت نفت تدوين شده و با مدل هاي موجود تطبيق داده شد كه در نتيجه مدل مديريت دانش نوناكا و تاكچي به عنوان مدل مطلوب مديريت دانش براي صنعت نفت شناخته شده و ابعاد مختلف آن در صنعت نفت كشور تشريح شده است.واژگان كليدي: مديريت دانش، سرمايه هاي فكري، انواع دانش ، صنعت نفت.مقدمه و بيان مسئله:توسعه و پيشرفت بشر در ابعاد گوناگون از جمله در اكتشاف و توليد منابع نفت و گاز همه مرهون دانش بشري مي باشد. مديريت دانش در پرتو گستردگي و فراگيري دانش، دريچه جديدي را نسبت به جهان بشري در مقابل ديدگان ما مي گشايد. فهم و درك مديريت دانش، تغيير ديدگاه در سطوح مختلف فردي، گروهي، سازماني و جهاني را به همراه دارد. لازمه حركت به سمت جامعه دانايي محور، فهم سازمان ها و كاركنانشان از مديريت دانش مي باشد. اهميت نظام هاي مديريت دانش در اشتراك و خلق دانش جديد، شركت هاي نفتي بزرگ دنيا همچون شل ، بريتيش پتروليوم ، تكزاكو ، شورون و... را بر آن داشته است تا در اين زمينه، سرمايه گذاري وسيعي را انجام دهند. اين اشتراك دانش نه فقط در حيطه هاي علمي و فني، بلكه در حوزه منابع انساني نيز بسيار مفيد واقع شده است. دانش در اين شركت ها به عنوان يك منبع قدرت و مديريت دانش در جهت پيوند آنهايي كه سئوال دارند و آنهايي كه جواب اين سئوالات را در اختيار دارند، مورد توجه قرار گرفته است. مديريت دانش، ايجاد بسترهاي خلاقانه و نوآورانه را براي اين شركت ها به همراه داشته است.وزارت نفت جمهوري اسلامي ايران و شركت هاي تابعه ي آن، با بهره گيري از دانش، تخصص و تجربه طيف گسترده اي از متخصصان رشته هاي مختلف بالادستي و پايين دستي صنعت نفت از جمله نفت، گاز، پتروشيمي، پالايش و پخش فرآورده هاي نفتي، حفاري، مديريت، فناوري اطلاعات و غيره، و در بخش هاي مختلف اكتشاف، استخراج، انتقال و بهره برداري مشغول به انجام پروژه هاي متعددي با موضوعات بسيار متنوع در ارتباط با صنعت نفت كشور مي باشند. در اين شركت ها (به ويژه به دليل گستردگي فعاليت ها)، حجم عظيمي از دانش با اجراي پروژه هاي مختلف و مديريت هاي تخصصي توليد مي شود كه قسمتي از اين دانش در قالب اسناد و مدارك، گزارش ها، نرم افزارها، دستورالعمل ها و غيره ثبت مي گردد و قسمتي از آن نيز به صورت ناملموس بوده و در قالب تجربيات، روابط، مهارت ها، بينش ها و غيره در ذهن افراد پنهان مانده و احتمال اندكي براي انتقال و به كار گيري مجدد مي يابند.عدم تسهيم و به كارگيري مجدد دانش توليد شده در تجربيات و سرمايه هاي فكري و دانشي موجود در صنعت نفت، در حقيقت هدر دادن هزينه ها و نشان دهنده ي عدم بهره وري در اين صنعت مي باشد. مدل هاي مديريت دانش، درچنين فضايي و با هدف تأثير گذاري بر شناسايي، خلق، ذخيره سازي، بازيابي، تسهيم و به كارگيري دانش مورد نياز در سازمان به وجود آمدند. فراگرد مديريت دانش به سازمان ها كمك مي كند تا مأموريت خود را به خوبي انجام داده و به چشم انداز و اهداف خود دست پيدا كنند.امروزه خلق و به ك_ارگيري دان_ش ب___راي رقاب_ت گرايي و حيات سازمان ها و صنايع ضروري شناخته شده است. دان_ش نمي تواند به سادگي ديگر مناب_ع، ذخي_ره و يا تصاح_ب شود؛ و نم_ي توان_د به سادگي آنها، به طور سيستماتيك مديريت و به كار گرفته شود. تا كنون در اغلب سازمان هاي كشور از جمله بخش هاي مختلف صنعت نفت، فناوري اطلاعات بيشترين سهم را در مديريت دانش داشته، به طوري كه در پشت تمامي فعاليت هاي مديريت دانش، فناوري اطلاعات نهفته بوده است. ليكن بايد توجه داشت كه فناوري پردازش اطلاعات تنها مولفه مديريت دانش نيست و تحول در فرايندهاي تصميم گيري، ساختار سازماني و نحوه انجام امور از ديگر اجزاي اين مديريت محس__وب مي شود. سازماندهي براساس دانش مي تواند اساساً متفاوت با سازماندهي براساس مزيت هاي رقابتي سنتي باشد.(Senge and Scharmer, 2001) ادبيات مديريت دانش با سازمان هاي يادگيرنده نيز پيوند خورده است؛ يك سازمان يادگيرنده سازماني است كه در خلق، تحصيل و تبديل دانش و در همسان سازي رفتارش با دانش و ديدگاه هاي جديد تبحر دارد. براي يادگيري، دانش جديد ضرورت دارد و اين دانش مي تواند از داخل يا خارج سازمان نشأت بگيرد ليكن تا زماني كه به تغيير در نوع عملكرد سازمان منجر نشود، يادگيري سازماني و به تبع آن بهبود را ايجاد نمي كند. از همين روست كه يادگيري سازماني، به مديريت دانش نياز دارد. (Garvin, 1993) سئوالات تحقيق:سئوال اصلي تحقيق حاضر اين است كه مدل مطلوب براي مديريت دانش در صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران چيست؟همچنين سئوالات فرعي تحقيق عبارتند از:1. چه مدل هاي معتبري تا كنون براي مديريت دانش توسط صاحبنظران ارائه شده است؟2. مدل مطلوب مديريت دانش براي صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران داراي چه فاكتورها و ويژگي هايي است؟3. آيا مدل هاي معتبر موجود مديريت دانش مي توانند به عنوان مدل مطلوب براي صنعت نفت كشور معرفي شوند و يا نياز به طراحي مدل و الگوي مستقل براي مديريت دانش هستيم؟ادبيات نظري تحقيق:مفهوم داده، اطلاعات، دانشمرور جامع بر انواع تعاريف و تقسيم بندي هاي ارايه شده از مفهوم دانش توسط صاحبنظران، پيش نيازي براي مديريت موفقيت آميز آن است. تا كنون از دانش و اطلاعات تعاريف و دسته بندي هاي مختلفي ارايه شده است كه در ادامه معروفترين آنها ذكر شده است.اقلام داده به توصيف ابتدايي از اشياء، رويدادها، فعاليت ها و تراكنش هايي كه ثبت، دسته بندي و ذخيره شده ولي براي هدف خاصي سازماندهي نگرديده اند، مي پردازد. اقلام داده ممكن است عدد، حروف، شكل، صدا يا تصوير باشد.(توربان، 1387) داده ها حداقل متن را دارند وبه تنهايي مفهوم موضوع خاصي را القا نمي كنند. براي مثال "12" و "100110" و "JAN" نمونه هايي از داده هستند. بدون ارائه توضيحات بيشتر، هيچ برداشتي از اين سه داده صورت نمي پذيرد. هريك از اين داده ها ممكن است بيانگر زمان، مقدار، وزن، مبلغ، اندازه، ماهي از سال و... باشند.اطلاعات داده اي است كه به گونه اي سازماندهي شده كه براي گيرنده مفهوم و ارزش دارد. گيرنده آن را تفسير مي نمايد و نتايج و مفاهيمي را بطور ضمني استنتاج مي كند. اقلام داده معمولاً بوسيلة نرم افزار كاربردي، پردازش و به اطلاعات تبديل مي شوند.(توربان، 1387) به طور مثال، معدل ارزيابي هاي آموزشي فراگيران، و يا ميزان كسري موجودي انبار، اطلاعات است. دانش متشكل از داده يا اطلاعاتي است كه به منظور انتقال مفاهيم، تجربه آموخته ها و مهارت سازماندهي شده و براي حل مشكل جاري يا انجام يك فعاليت بكار گرفته مي شود.(توربان، 1387)آخرين مرحله، حركت از دانش به خرد و كمال است. خرد همان كاربرد دانش است. اگر شخصي اثر فشار گاز بالاتر از حد مجاز براي خطوط لوله انتقال را بداند اما بدون توجه به آن فشار گاز را بيش از اندازه تنظيم نمايد، فرد خردمندي نيست، چرا كه از دانشي آگاهي داشته كه آن را به كار نگرفته است.ب__اتوجه به تعاريف و مفاهيم فوق مي توان هرم دانش را ترسيم كرد. داده ها در پايين ترين سطح و خرد در راس هرم قرار دارند. برخي اختلاف نظرها درباره جزئيات وجود دارد ولي در كل، وفاق عمومي درباره حركت و تركيب كلي هرم دانش وجود دارد.انواع دانش به اعتقاد نوناكا (1994) در هر سازماني دو نوع دانش وجود دارد: دانش ضمني (تلويحي) و دانش آشكار (تصريحي). دانش ضمني از مدل هاي ذهني باورها و اعتقادات هر فرد تشكيل مي شود كه آنچنان در ذهن او جا گرفته اند كه بديهي تلقي مي شوند. دانش ضمني ريشه در درون افراد دارد و بيان آن در قالب كلمات دشوار مي باشد. در اكثر سازمان ها، دانش ضمني به ندرت مبادله يا به اشتراك گذشته مي شود. بنابرين، وقتي كه فرد صاحب اين دانش، سازمان را ترك مي كند اين نوع دانش را به همراه مي برد. از دانشي كه ريشه در فرهنگ سازمان دارد نيز به دانش ضمني ياد مي شود. دانش آشكار، دانشي است كه به وضوح تعريف يا فرموله شده و از طريق تكنولوژي هاي اطلاعاتي نيز به اشتراك گذاشته مي شود. دانشي كه به طور كامل و مستقيم از شخصي به شخص ديگر منتقل مي شود. اين دانش رسمي و قابل كدگذاري است و مي توان آن را در حافظه سازمان يا در هر جاي ديگر ذخيره كرد و در دسترس همگان قرار داد. نمونه هاي دانش آشكار عبارتند از: كتاب ها، گزارشات، فيلم ها و ساير اشكال فيزيكي ارائه دانش.يادگيري سازماني و مديريت دانشفرايند خلاقيت مداوم از طريق خلق دانش جديد، يادگيري سازماني نام دارد. نوناكا (1991) اعتقاد دارد كه يادگيري سازماني از تكرار فرايند هاي دروني شدن و بيروني شدن حاصل مي شود. بيروني شدن زماني اتفاق مي افتد كه دانش ضمني فرد تحت عنوان دانش آشكار جذب گردد و با تبديل اين دانش آشكار به دانش ضمني در فرد ديگر، پديده دروني شدن رخ مي دهد. بنابرين يادگيري سازماني از تلاقي دانش ضمني و آشكار به واسطه تعامل كاركنان بخش ها يا تيم هاي مختلف يك سازمان با يكديگر به وجود مي آيد.مزيت رقابتي پايدار از خلاقيت ناشي مي شود. خود خلاقيت به واسطه خلق دانش جديد حاصل مي گردد. دانش جديد نيز در فرايند يادگيري سازماني به وجود مي آيد. بنابرين، مديريت دانش را مي توان خلق مزيت رقابتي پايدار از طريق يادگيري مداوم سازماني دانست. فرايند جذب اطلاعات ويژه و تخصص جمعي در يك سازمان و استفاده از آنها براي تشويق خلاقيت از طريق يادگيري مداوم سازماني، مديريت دانش نام دارد (نوناكا 1994). اهداف تحقيق:هدف اصلي از تحقيق حاضر ارائه مدل مطلوب مديريت دانش براي صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران مي باشد.همچنين اهداف فرعي تحقيق حاضر عبارتند از:1. آشنايي و معرفي مدل هاي مختلف مديريت دانش كه توسط صاحبنظران اين حوزه ارائه شده اند.2. يافتن فاكتورها و ويژگي هاي مدل مديريت دانش براي صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران.3. يافتن مدل مطلوبي كه بتواند ما را با توجه ويژگي هاي صنعت نفت كشورمان ما را به سوي اجراي يك نظام مديريت دانش مناسب در اين صنعت ياري دهد.براي اجراي مديريت دانش در صنعت نفت مدل هاي فراواني وجود دارد كه مهمترين آنها در اين مقاله شرح داده شده اند. اما بعضي از مدل ها به دلايل مختلفي قابليت اجرايي ضعيفي دارند و يا با توجه به ويژگي هاي صنعت نفت ايران داراي كيفيت مناسبي براي استفاده نيستند. هدف اين تحقيق يافتن مدل مطلوبي است كه بتواند به راحتي قابل استفاده و در نهايت از كارايي و اثربخشي مناسبي برخوردار باشد. روش تحقيق:اين پژوهش از نوع تحقيقات كاربردي-توسعه اي بوده و روش انجام آن از نظر شيوه مداخله متغيرها آميخته (تركيبي) شامل كمي(پيمايشي و ميداني) و كيفي(تحليل محتوا و مصاحبه نيمه ساختار يافته) مي باشد و به منظور جمع آوري اطلاعات از روش هاي مطالعات كتابخانه اي و اسنادي و مصاحبه استفاده شده است. روش تجزيه و تحليل اطلاعات؛ تحليل مصاحبه هاي شناختي با خبرگان با استفاده از نرم افزارهايي مانند Coword مي باشد. ابزار گردآوري اطلاعات در اين تحقيق فرم هاي مصاحبه و فيش برداري مي باشد.مديريت دانش در صنعت نفت جهان:از يك دهه پيش صنعت نفت و گاز از پيشرفت هاي مديريت دانش بهره گرفته و هم اكنون به عنوان مبحثي علمي با انواع رويكردهاي انساني، سازماني و تكنولوژيك مورد توجه نهادها و سازمان هاي گوناگون قرار گرفته است. هنگامي كه شركت هاي صنعت نفت و گاز به تكنولوژي جديد، استفاده از منابع خارجي، گرفتن شركاي جديد، ارزيابي مديريت، مقررات دولتي، مديريت ظرفيت ها، كاهش هزينه ها و مسائل محيطي تاكيد مي كنند، تيم هاي مديريت دانش مي توانند آنها را با استفاده از فناوري و انتقال دانش در پيش بيني، برنامه ريزي و فرايند و نوآوري هاي فني بسيار ياري دهند.تعريف شركت شورون به عنوان يكي از بزرگترين شركت هاي نفتي جهان از مديريت دانش در بيشتر بخش هاي صنعت كاربرد دارد : "فرايند ها، ابزارها و رفتارهايي كه محتوا و مفهوم درست را به افراد درست در زمان درست و در وضعيت هاي درست مي دهد". بنابرين آنها مي توانند بهترين تصميمات را بگيرند و از فرصت هاي موجود بهره برداري كنند و ايده هاي نوآور را ترويج دهند.رهبران صنعت نفت و گاز نيز بر مديريت دانش تاكيد دارند: كن در از شركت شورون مي گويد: ما ياد گرفته ايم كه از دانش مي توانيم در كسب يادگيري و پيشرفت ها در شركتمان استفاده كنيم. ما به خريد دانش از خارج به داخل سازمان، بيشتر از تلاش به ايجاد هر چيزي توسط خودمان تاكيد داريم. هر روز كه يك ايده بهتري مي آيد كه قدرت استفاده از آن را نداريم، يك فرصت از بين مي رود. ما بايد بيشتر در دانش سهيم شويم و بايد سريع سهيم شويم.جان براون از شركت BP : همه شركت ها با يك چالش متداول مواجه مي شوند، استفاده از دانشي كه از رقباي ديگرشان كاراتر باشد.برندان اونيل از شركت صنايع شيميايي امپريال : مديريت دانش چارچوبي براي نوآوري است كه باعث موفقيت كسب و كار جديد در سازگاري كاركنان با محيط عملياتي به سرعت در حال تغيير مي شود.رادولفو پريتو شركت PDVSA : در مديريت دانش وارد شديم زيرا پروژه هاي بسياري داريم كه بدون خلاقيت در آنها، استاندارد سازي آنها بسيار مشكل خواهد بود. از طريق مديريت دانش، رهبران مختلف نه تنها در تجربه و دانش سهيم هستند، بلكه به سمت ايجاد آنچه من آن را مراكز آلودگي مي نامم ترغيب مي شوند، جايي كه افراد به ايده هاي يكديگر آلوده مي شوند.دي . اي . برد شركت اشلومبرگر : ما بايد در ثبت و ضبط دانش، يكپارچه سازي و نگهداري آن متخصص شويم و سپس آنچه را كه كسب شده به سرعت و آساني در دسترس هر فردي كه مي خواهد در تصميمات كار بعدي درگير شود قرار دهيم.جايگاه صنعت نفت در توسعه كشور:هدف از ايجاد وزارت نفت، اعمال اصل مالكيت و حاكميت ملي ايران بر ذخاير و منابع نفت و گاز و تفكيك وظايف حاكميتي از تصدي در اداره و توسعه صنعت نفت و گاز كشور است. به منظور تحقق هدف هاي مورد نظر، وزارت نفت علاوه بر ستاد عالي وزارتخانه، از چهار شركت اصلي شامل: شركت ملي نفت ايران (براي انجام كليه امور مربوط به صنايع بالادستي نفت شامل اكتشاف، حفاري، توليد)، شركت ملي گاز ايران، شركت ملي صنايع پتروشيمي ايران و شركت ملي پالايش و پخش فراورده هاي نفتي ايران كه مسئوليت مربوط به صنايع پايين دستي نفت مانند پالايش، انتقال، توزيع و پخش را بر عهده دارد و همچنين چند واحد مستقل تشكيل شده است. راهبردهاي ميان مدت وزارت نفت در توسعه و بهره برداري مناسب از منابع نفت و گاز، در چارچوب اهداف بلندمدت اين وزارتخانه در برنامه سوم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران تدوين شده است.بخش نفت از بعد ملي و از جهات مختلف اقتصادي، سياسي، فرهنگي و اجتماعي از اهميت فوق العاده اي برخوردار است. از ديدگاه اقتصادي، نفت نقش مهمي در توليد ناخالص داخلي، تجارت خارجي، تشكيل سرمايه ملي، اشتغال، بودجه و حتي گسترش زمينه صادرات غير نفتي دارد. از اين رو لازم است در بعد ملي، منافع و درآمدهاي حاصل از نفت به حداكثر برسد. به اين منظور ضروري است با بهره گيري از امكانات بازارهاي بين المللي براي افزايش بهره وري، توليد فراورده هاي با ارزش افزوده بالاتر و توليد نفت با بازيافت بيشتراز مخازن، امكان پذير شود.از بعد بين المللي كه مبتني بر بازار رقابتي است، صنعت نفت بايد بتواند سهم خود را در بازار افزايش دهد. از اين جهت لازم است كه به كيفيت محصول توجه كند. براي دستيابي به اين هدف بايد صنعت نفت به سوي نظام بنگاهداري هدايت و به ديگر سخن، بازار محور شود كه در اين راه، اتخاذ راهبردهاي كارآمد و متفاوت با گذشته مفيد خواهد بود.اهميت و جايگاه مديريت منابع انساني در برنامه هاي توسعه صنعت نفت لزوم تدوين برنامه هاي جامع در اين خصوص را مشخص مي كند كه اين امر با ايجاد معاونت منابع انساني و پژوهش در سطح وزارت نفت، برنامه هاي چگونگي جذب نيروي انساني كيفي با هدف شايسته سالاري و جذب نخبگان در اين صنعت زيربنايي و سطح آموزشي كاركنان (كمي و كيفي) و اصلاح هرم نيروي انساني تدوين شد و به اجرا درآمد. ضرورت هاي مديريت دانش در صنعت نفت ايران:بر اساس نتايج مصاحبه هاي عمقي انجام شده با صاحبنظران صنعت نفت كشور، مهمترين ضرورت هاي پياده سازي مديريت دانش در صنعت نفت ايران به شرح ذيل مي باشند :1- رقابت جهاني: متاسفانه با وجود خبرگان توانمند در صنايع ايراني و علي رغم وجود تمام پتانسيل ها، به دليل بي توجهي و بي بهره گي از ابزار هاي نوين مديريتي، توانايي حضور در رقابتهاي جهاني از سازمان هاي ايراني سلب شده است. جايگاه صنعت نفت به عنوان يكي از شركت هاي پيشرو در جهاني سازي صنايع ايران، موجب گرديد كه اين سازمان، به عنوان يكي از اولين سازمان هاي ايراني، اين مهم را مورد توجه قرار دهد.2- اهداف تعيين شده استراتژيك بر اساس سند چشم انداز: كه مي توان به افزايش و يا حداقل، حفظ سهم ايران در بازار جهاني نفت با توجه به افزايش جهاني تقاضا براي نفت و گاز اشاره كرد.3- هرم نيروي انساني: يكي ديگر ازضرورت هاي استقرار مديريت دانش در صنعت نفت ايران از آنجا ناشي مي شود كه جمعي از مديران و كارشناسان با تجربه اين شركت در حال بازنشسته شدن مي باشند و يا تا 5 سال آينده بازنشسته مي شوند. در طي سال هاي گذشته نيز بسياري از مديران با تجربه، بازنشسته و يا به سازمان هاي ديگر منتقل شده اند. طبق آخرين تحقيقات هر دانشكار ، به طور متوسط هر دو هفته، حداقل يك آموزه ارزشمند خلق مي كند. اين آموزه ها اگر به سرعت استخراج و بازيابي نگردد روز به روز كمرنگ تر گرديده و پس از سه سال حتي از ياد خود شخص نيز خواهد رفت. مطالعات در ايران نشان مي دهد كه بخش اعظم سرمايه هاي دانشي سازمان ها در مستندات كاغذي و الكترونيك موجود نبوده و تنها در اذهان خبرگان سازماني مستتر است. در اين ارتباط ضرورت استقرار مديريت دانش در صنعت نفت ايران مشهود است تا با ثبت تجربيات مديران و كارشناسان گذشته و حال صنعت نفت و انتقال اين تجربيات به نيروهاي موجود و حتي جديدالاستخدام، امكان ابقاي دانش و حفظ حافظه سازماني و همچنين استفاده از اين تجارب در موقعيت هاي مورد نياز فراهم آيد.4- عدم تعادل اطلاعات در بخش هاي مختلف سازمان: همانطور كه مي دانيد صنعت نفت ايران از شركت هاي متعددي تشكيل شده كه از پراكندگي جغرافيايي زيادي در سطح كشور دارند و هر يك از اين شركت ها بطور مستقل تصميم گيري و عمل مي كنند. لذا مديريت دانش مي تواند موجب كاهش دوباره كاري ها و افزايش كارايي و اثربخشي در تصميم گيري ها و عمليات ها در كليه شركت هاي صنعت نفت گردد....يافته هاي تحقيق:الگوبرداري و استفاده محض از مدل هاي مديريت دانش شركت هاي بزرگ و چندمليتي كاري اشتباه مي باشد. زيرا اين شركت ها با ساختار و بخش هاي مختلف كاري و پراكندگي بزرگ جغرافيايي در سطح كشورهاي جهان بسيار متفاوت با صنعت نفت ايران هستند. لذا بايد از مدلي براي صنعت نفت ايران انتخاب شود كه با ويژگي هاي اين صنعت بسيار مطابقت داشته باشد. لذا بر اساس نتايج تحليل محتواي مصاحبه هاي عمقي با 7 نفر از خبرگان صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران، معيارها و ويژگي هاي اصلي صنعت نفت كشور شامل فرهنگ سازماني، ساختار و زيرساخت هاي فناوري اطلاعات مورد بررسي قرار گرفت و مدل فرايند مديريت دانش نوناكا و تاكوچي بهترين مدل براي صنعت نفت ايران شناخته شد. با توجه به نوع نگاه اين مدل مي توان مديريت دانش را در بخش هاي مختلف صنعت نفت كشور به خوبي به اجرا در آورد و تجربيات را استخراج و تبديل به دانش مورد نياز افراد كرد و آن دانش ها را اصلاح كرد و به اشتراك افراد گذاشت تا به توان دانش حاصله را به كاركنان فعلي و افرادي كه در آينده به صنعت نفت وارد مي شوند آموزش داد.مدل نوناكا و تاكوچي از دو بعد به دانش مي نگرد. يك بعد آن به دانش ضمني يا همان دانش پنهان و بعد ديگر به دانش عيني يا همان دانش آشكار مي پردازد. مهمترين قسمت اين مدل نحوه به اشتراك گذاشتن اين دانش با يكديگر است. ابتدا اين فرايند دانش را در اين مدل بطور مختصر شرح مي دهيم. هنگامي كه يك فرد قبل از اينكه وارد سازماني گردد ممكن است آموزش هايي را در ارتباط با حوزه كاري سازماني خود گذرانده باشد و حتي در سازمان هاي ديگري نيز تجارب ارزشمندي را كسب كرده باشد. وقتي كه اين فرد وارد سازمان جديد مي شود نيازمند اطلاعات و دانش هاي ديگري است كه بتواند نيازهاي سازمان خود را برآورده سازد. در اينجا دانش فرد با دانش سازمان (گروه) نيازمند يك تعامل قوي و دوطرفه است. زيرا فرد تازه وارد داراي اطلاعات و دانش هايي در حوزه هاي ديگر بوده ولي نمي تواند ارتباط مناسبي با حوزه كاري خود برقرار سازد. اين مدل فرايند خلق دانش نوناكا و تاكوچي است كه مي تواند اين ارتباط را بين فرد و سازمان برقرار سازد. فرد دانش پنهان كسب شده خود را كه حاصل تجربيات و آموزش هاي مختلف خود طي خدمت در سازمان ديگري است را با دانش پنهان فرد ديگري از سازماني كه در آن مشغول به كار است مطرح مي سازد تا بتواند مشكل خود را برطرف سازد. در اين مدل اين مرحله از فرايند خلق دانش را "اجتماعي كردن" مي نامند. سپس هر دو فرد به مستندات مانند قوانين و مقررات، آيين نامه ها، قراردادها و آنچه كه به صورت مكتوب و عيني در سازمانشان وجود دارد مراجعه كرده تا با دانش ضمني خودشان (يا همان آموخته هايي كه بصورت مكتوب وجود ندارد) تطابق دهند. در اين هنگام فرد اطلاعات و دانش مورد نياز را كسب كرده و با توجه به مسئله اي كه براي آن بوجود آمده، دانش حاصله را به صورت كتبي و در واقع به عنوان دانش آشكار در اختيار سازمان خود قرار مي دهد. در اين مدل به اين مرحله از فرايند خلق دانش "بيروني كردن" گفته مي شود. در مرحله بعد فرد ديگري كه مشكلي مشابه فرد قبلي دارد به منابع سازمان (دانش آشكار) مراجعه كرده و از آن استفاده مي كند. در اين مدل به اين مرحله از فرايند خلق دانش را "تركيب كردن" مي نامند، چون فرد در سازمان بطور همزمان از چندين دانش عيني با استفاده از مستندات سازمان استفاده كرده و در واقع آنها را با هم تركيب كرده است. در نهايت فرد با تركيب دانش هاي آشكار موجود با دانش ها، آموخته ها و تجارب شخصي خويش بهترين اقدام و تصميم گيري را انجام مي دهد و با اجراي يك تصميم درست و به هنگام، سازمان خود را از نتايج آن تصميم بهره مند مي سازد كه در اين مدل اين مرحله از فرايند خلق دانش را "دروني كردن" دانش مي نامند.با توجه به توضيحاتي كه درباره مدل نوناكا و تاكوچي داده شد و از طرفي با توجه به ويژگي هاي صنعت نفت و مصاحبه اي كه با خبرگان و كارشناسان صنعت نفت انجام گرديد، حدود هشتاد درصد از پاسخ ها مدل نوناكا و تاكوچي را از اين جهت كه دانش را مي توان به راحتي بين فرد و سازمان به اشتراك گذاشت براي صنعت نفت مطلوب دانستند. در صنعت نفت بسياري از فرايندهاي كاري با اينكه ممكن است در چندين شركت مختلف مانند گاز، پتروشيمي ونفت صورت بگيرند، اما اين فرايندها از نظر مراحل انجام كار نزديك به هم مي باشند. پس به اشتراك گذاشتن اين دانش ها در كليه شركت هاي صنعت نفت مي تواند موجب كارايي و اثربخشي بيشتري در كل صنعت گردد.جمع بندي و نتيجه گيري:امروزه با افزايش زمينه هاي رقابت در سطح منطقه اي و جهاني، توسعه خصوصي سازي، رشد سريع مرزهاي دانش و فن آوري و گسترش روز افزون نقش عوامل انساني در دستيابي به مزيت هاي رقابتي پايدار، ضرورت پرداختن به مديريت دانش را بيش از گذشته مشهود مي سازد، بطوري كه هيچ سازمان پيشتازي نمي تواند خود را بي نياز از آن بداند. حركت سازمان هاي پيشرو و پويا به سوي سازمان هاي يادگيرنده به تثبيت هرچه بيشتر جايگاه مديريت دانش در استراتژي توسعه و رشد سازمان هاي پيشرو منجر مي شود. وزارت نفت جمهوري اسلامي ايران نيز در راستاي نيل به اهداف توسعه اي خود و در نهايت تحقق چشم انداز صنعت نفت در افق 1404 ناگزير از پرداختن به ساز وكارهاي لازم از جمله توسعه منابع انساني بوده و مبحث مديريت دانش از مباحثي است كه بستر اين توسعه را فراهم مي سازد. از طرفي با عنايت به اينكه صنعت نفت براي جمهوري اسلامي ايران به عنوان نبض اقتصادي و يك صنعت راهبردي محسوب مي شود و دانش موجود در اين صنعت به عنوان منابع راهبردي آن وجود دارد، لذا انتخاب مدل مطلوب فراگرد مديريت اين دانش راهبردي براي صنعت راهبردي نفت امري ضروري و اجتناب ناپذير مي باشد.در همين راستا همانطور كه در مقاله به آن اشاره شد، براي تبديل شدن بخش هاي مختلف صنعت نفت به سازمان يادگيرنده و با توجه به ضرورت هاي بهره مندي از مديريت دانش در صنعت نفت، ايجاد آن نيازمند مدلي است كه بتواند با در نظر گرفتن ويژگي هاي اين صنعت پاسخگوي نيازهاي مختلف آن نيز باشد. با توجه به بررسي هاي به عمل آمده بر روي مدل هاي معتبر فرايند مديريت دانش، نظر خبرگان و كارشناسان اين صنعت توسط تحليل محتواي مصاحبه هاي عمقي با 7 نفر از اين خبرگان مورد بررسي قرار گرفت كه مدل نوناكا و تاكوچي به دليل آساني در اشتراك گذاري دانش ها بين افراد و سازمان انتخاب گرديد. علاوه بر اين قابليت اجرايي اين مدل در بخش هاي مختلف صنعت مي تواند با استقرار مديريت دانش موجب افزايش كارايي و اثربخشي در صنعت نفت گردد. منابع و مآخذ:1. رضائيان، علي (1381) ، "نقش مدير عالي دانش در مديريت دانش"، فصلنامه پيام مديريت، دانشگاه شهيد بهشتي، ش3 و4، تابستان و پائيز.2. _ (1382) "چرخه حيات دانش" فصلنامه پيام مديريت دانشگاه شهيد بهشتي، ش7و8 ، تابستان و پائيز.3. قليچ لي، بهروز (1388)، مديريت دانش: فرايند خلق، تسهيم و كاربرد سرمايه فكري در كسب و كارها، تهران: سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاه ها (سمت).4. نصر اصفهاني،حسن و ديگران (1387) "بررسي ضرورت ها و چالش هاي استقرار مديريت دانش در شركت ملي گاز ايران"، ششمين كنفرانس بين المللي مديريت، تهران.5. گزني (1385)، "صنعت نفت و مديريت دانش: به كارگيري نظام مديريت دانش در شركت بريتيش پتروليوم"، بررسي هاي اقتصاد انرژي، موسسه مطالعات بين المللي انرژي، سال دوم، شماره 4.6. گروه نويسندگان (1382) "نفت و توسعه(3) گزارش اهم فعاليت هاي وزارت نفت 1381-1376" اداره كل روابط عمومي وزارت نفت، مهر ماه. 7. Boisot, M. (1998), knowledge assets: securing competitive advantage in the information economy, Oxford University press.8. Choo, C. W. (1998), The knowledge organization , New York: Oxford University Press.9. Choo, C. W. N. Bontis (2002), The strategic management of intellectual Capital and organizational knowledge Oxford University Press, 477- 483.10. Cong, X. PANDYA, K. V. “ISSUES OF KNOWLEDGE MANAGEMENT IN THE PUBLIC SECTOR”, Electronic Journal of Knowledge Management, VOL. 1. ISSUE. 2. 2003. منبع: همايش بين المللي مديريت منابع انساني در صنعت نفت؛ سياست ها و بهترين تجربه ها تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com The Preliminary Of Knowledge Management مديريت دانايي تواناييهارابكارمي گيردتادرمنابع انساني سازمان بصيرت لازم ايجادكند. گردآورنده : مهدي ياراحمدي خراساني مديريت دانايي به منزله يك چشم انداز بصيرت است و تمام توانايي ها را بكار مي گيرد تا در منابع انساني سازمان بصيرت لازم ايجاد كند . در جهان متحول تغييرات بسيار سريع و فراوان شده است و همه جوانب زندگي اجتماعي و سازماني را شامل گرديده است و از 40 سال قبل موضوع تغيير نمود يافته است و براي مديران سازمان ها استرس ها و نگراني هايي بوجود آورده است بخصوص تغيير در عوامل توليد كه نقش عمده اي در موفقيت يا عدم موفقيت سازمان ها دارد توجه ويژه اي جلب كرده است سازمان ها را ناگزير كرده است براي مهيا ساختن منابع انساني بااين تغييرات و نوآوري ها همواره آماده و بروز باشند و بطور مستمر اطلاعات آگاهي ها بر نيروي كار ترزيق شود تا همسو با نياز مشتريان و رقبا از آمادگي كامل و لازم برخوردار باشند . 1 ) پرورش رهبر دانا : رهبري يعني مبارزه كردن , يعني يك تعداد آدم را جمع كردن و آماده مبارزه كردن , رهبران در يك فضاي رقابتي , كارهاي بزرگ انجام مي دهند و ديدگاههاي استراتژيك دارند . رهبران در فضاي رويكردي مديريت دانايي , چشم انداز خلق مي كند , گام هاي بزرگ بر مي دارند و در وادي ناشناخته گام بر مي دارد . فضاي رهبري براي مديريت دانايي هنوز در سازمان هاي ما شكل نگرفته است . اگر ما به رهبران دانايي نگاه كنيم بايد چشم انداز آنها را مد نظر داشته باشيم و دنباله رو آنها شويم . به همين جهت بايد براي مديريت دانايي , رهبر پرورش داده شود . مديران فعلي بايد تفكرشان را تغيير دهند . يكي از ظرفيت هاي كه بايد ايجاد كنيم ظرفيت رهبري سازمان است كه بايد از خطر استقبال كند , در مديريت دانايي افراد بايد متعهد شوند به مديريت دانايي برسند , در عين حال تفكر مديران شان را جلو ببرند . در اين كه رهبران بايد اين كار را بكنند ترديد وجود ندارد . 2 ) مفهوم سازي : فرايند پياده سازي مديريت دانايي فرآيند پياده سازي استراتژي است و خيلي مختصر بايد گفت : وقتي مي خواهيم استراتژي جديدي را در نظر بگيريم بايد مفهوم سازي جديدي ايجاد كنيم : ذهن افراد قالب بندي شده است . انسان ها تمايل دارند هر داده جديدي را در قالب هاي كهنه و گذشته خود طبقه بندي كنند . كاركنان دوست دارند مسائل را با ساختارهاي گذشته خودشان تجزيه و تحليل كنند , علايم و نشانه ها را با توجه به ظرفيت فكري قبلي تحليل كنند و اگر بخواهيم يك استراتژي را پياده كنيم بايد ساختار جديد ايجاد كنيم و اسباب و علل آنرا فراهم نماييم . البته رهبر بايد استراتژي بسازد و چشم انداز آن استراتژي را خلق كند و مزيت رقابتي كه در نتيجه پياده سازي استراتژي به وجود مي آيد را روشن سازد . مجموعه اين كارها مفهوم سازي است . 3 ) ايجاد ساختارهاي متناسب : بعد از مفهوم سازي وارد اجراي كار مي شويم و در اجرا بايد اول از امكان سنجي شروع كنيم . آيا ساختارهاي ما امكان پياده سازي چنين چيزي را به ما مي دهند يا خير ؟ ساختارهاي خود محور نمي توانند براي مديريت دانايي ايجاد ظرفيت كنند زيرا سرعت انتقال اطلاعات را پايين مي آورند و دوم اينكه اطلاعات بي خطر براي خودشان را منتقل مي كنند . هر كسي نظرات شخصي خودش را روي اطلاعات اعمال مي كند . بخشي از آنها ممكن است زيان هاي بخشي براي آن سازمان داشته باشند . همه اينها اطلاعات را غربال مي كنند و آن اطلاعات براي اين كه در يك رفت و برگشت به ايده تجاري تبديل شود , توانايي و جوهره كافي را ندارد . 4 ) تسهيل و توسعه ارتباطات : در درون مديريت دانايي ارتباطات گسترده و پيش بيني نشده است . وقتي ما در سازمان هاي خود محور به دنبال استاندارد سازي هستيم مي خواهيم رفتارهاي آينده را قابل كنترل كنيم و در حالي كه اصحاب دانايي سخت به دنبال كارهايي هستند كه نتيجه آن قابل پيش بيني نيست؛ يك كشف مهم يا اختراع بزرگ شايد هم يك توقف بزرگ . بنابراين در اين قالب هاي سخت بروكراسي ما نمي توانيم حركت كنيم . در مديريت دانايي محور سازمان اعتماد است , در سازمان هاي خود محو محور كنترل كردن است اما در مديريت دانايي نتيجه مهم است . دانا پيشه گان ساختار شكن هستند . حتي ممكن است در ساختارهاي اجتماعي هم ساختار شكني كنند . اولين جايي كه آنها ساختار شكني مي كنند ايجاد يك طبقه جديد است يك طبقه اي كه خودشان را از ديگر افراد جامعه برجسته تر كنند و آن طبقه بيشتر در بعد ملي مطرح است تا در بعد سازماني . 5 ) فن آوري : فن آوري ها بايد مناسب اين كار باشد . هر دو بخش مورد نظراست هم به معناي حرفه و هم به معناي ابزار آلات و ماشين آلات , مهارت كار كردن با ماشين آلات نيز مهم است و اين يكي از معضلات ماست اگرچه در سازمان هاي ما فن آوري دارند. ظرفيت استفاده از آن بايد براي مديريت دانايي ايجاد شود . 6 ) بسيج فرهنگي : يكي از زيربناهاي مورد نياز و پيش نياز مديريت دانايي آمادگي فرهنگي است . دانشوران نيازمند احترام هستند و براي آنها بسيار مهم است آنها را به شغلشان بشناسيم و به واسطه كاري كه انجام مي دهند , مورد احترام قرار گيرند نه به واسطه پُست سازماني شان . اين فرهنگ بايد در سازمان ها ايجاد شود . اين فرهنگ بايد جا بيافتد كه اگر فردي در سازمان , اشتباه كرد , اشتباهش را بپذيريم و براي اشتباهش تشويقش كنيم , كه بايت اشتباهش جسارت داشته است , افراد را بر اساس نتيجه كار بسنجيم نه بر اساس اجراي فرآيند . 7 ) نظام هاي استخدامي : نظام هاي استخدامي بايد متناسب با مديريت دانايي باشد اصحاب دانايي متخصص هستند نه مستخدم و يكي از مشكلاتي كه براي سازمان هاي اداري ژاپن ايجاد شده است همين امر است استخدام در ژاپن مادام العمر است اما دانش وران به دنبال نقل مكان هستند , وفاداري سازماني آنها كم است , در نتيجه استخدام مادام العمر را به چالش كشيده اند . به همين جهت اگر بخواهيم براي وفاداري افراد فكري كنيم بايد در جاهاي ديگر سرمايه گذاري كنيم . در نظام هاي استخدامي كارمندان را داوطلب ببينيم نه مستخدم . 8 ) مستند سازي و ايجاد حافظه سازماني : مستند سازي و ايجاد حافظه سازماني از زمينه ها و ظرفيت هاي اصلي است كه بايد براي مديريت دانايي ايجاد شود . بخش مهمي از دانش از تجربه مسئولين به دست مي آيد . ضعيف ترين رده مستند سازي و ايجاد حافظه سازماني آرشيو است . يعني بايگاني كردن . گاهي اوقات وقتي مي خواهيم به سابقه موضوعي مراجعه كنيم با انبوهي از پرونده هاي خاك خورده مواجه مي شويم كه بايد قابليت استفاده از آنها را ايجاد كنيم. منبع : مجله مديريت , سال هجدهم , ش 123 , 124 مرداد و شهريور 1386 مديريت دانش و بهره وري... Knowledge management and productivity گردآوري و تدوين: عليرضا جليل زاده- كارشناس ارشد مديريت دولتي ar_jalilzadeh@yahoo.com مقدمه : در قرن حاضر كه با تحولات پيچيده اي همراه است بسياري از سازمان ها با دغدغه بودِ ونبود روبرو هستند سازمانها با توسل به انواع روشها و ابزارهاي فرادهنده در صحنه كسب و كار باقي بمانند و از بلعيده شدن و يا كنار رفتن توسط شركتها و سازمانهاي ديگر محفوظ بمانند در اين حالت آنچه كه سازمانها را مي تواند در صحنه رقابت و كسب كار ابقا كند داشتن يك مزيت رقابتي پايدار و غير قابل تقليد است كه از نو آوري و خلاقيت منحصر به فرد ناشي مي شود تنها در اين حالت است كه سازمانها مي توانند در صحنه رقابت حرفي براي گفتن داشته باشند و اين امر جز بوسيله مديريت دانش ميسر نمي شود سازمانها با نوآوري و خلاقيت مي توانند زمينه توليد دانش و فهم را فراهم آورند و با بالنده نمودن كاركنان مي توانند به بهره وري لازم دست يابند و سهم نسبتاً قابل قبولي از بازار را به خودشان اختصاص دهند . مديريت دانش : مديريت دانش (knowledge management) واژه اي است كه درسالهاي اخير كابرد گسترده اي در سازمانها پيدا كرده است و به يك موضوع مهم و حياتي در حوزه كسب و كار تبديل شده است . امروزه بيشتر جوامع علمي و آگاهان از تجارت و كسب و كار بر اين باورند كه فقط سازمانهايي مي توانند در عرصه هاي رقابتي بر تريهاي بلند مدت و مزيت رقابتي هود را حفظ كنند كه از قدرت دانش برتري بر خوردار باشند و بتوانند علاوه بر استفاده صحيح و بهينه از دانش موجود خودشان ، دانش جديدي توليد كنند و آنرا عرضه نمايند مديران سازمانهاي امروزي وظيفه دارند علاوه بر اينكه ماموريتها و اهداف سازمان را تحقق بخشند ، ارزشهاي سازماني را حفظ و متعالي كنند و اين امر ، جز با توليد دانش و مديريت صحيح آن امكان پذير نمي باشد. تعريف دانش: از واژه دانش تعاريف متعددي وجود دارد كه به چند مورد آنها مي توان اشاره كرد: - دانش ، مجموعه مدلهايي كه ويژگيها و رفتارها را در يك قلمرو مشخص توصيف مي كند و ممكن است در سخن اشخاص فرايندهاي توليد و اسناد موجود باشد. (عدلي فريبا،1384 ص5 ). - دانش، شامل استراتژي ، عمل ، روش و رويكرد است و به سوال چگونه جواب مي دهند .(همان منبع). - پولاني و كانتر (1962 و1999) دانش را قدرت اقدام و اخذ تصميمات ارزش آفرين تعريف كرده اند . در مورد تعريف مديريت دانش (kM) عقايد متعددي وجود دارد بعضي اصولاً اين سوال را مطرح مي كند كه آيا دانش قابل اداره است يا خير ؟ بعضي ها آنرا شكل تكامل يافته تكنولوژي اطلاعات (IT) يا مديريت اطلاعات مي دانند ولي ، وجود اين صاحب نظران تعاريف مختلفي از مديريت دانش ارائه داده اند كه برخي از آنها اشاره مي شود . مكينتاش 1997 : مديريت دانش تجزيه و تحليل موجود و مورد نياز دانش است شامل فرايندهاي برنامه ريزي و كنترل براي توسعه و دارائيهاي دانش براي نيل به اهداف سازماني . كانتر : مديريت دانش فرايند سيستماتيك و سازماني براي كسب ، سازماندهي و انتقال دانش صريح و تلويحي كاركنان است ، اين هدف كه ديگران از دانش براي اثر بخش و بهره وري استفاده كنند . اسكيم : مديريت دانش عبارتست از مديريت سيستماتيك و آشكار دانش كه يا فرايندهاي خلق ، جمع آوري ، سازماندهي ، اشاعه و كاربرد دانش پيوند دارد . ضرورت و اهميت مديريت دانش : جهان گرايي و رقابت باعث شد تا دانش به عنوان انديشمند ترين منبع استراتژيكي شناخته شود و توانائي سازما به منظور كاربرد دانش براي استفاده از فرصتهاي باز در حل مسئله مهم ترين توانائي آن گردد . سازماني كه درباره مشتريان ، توليدات ، تكنولوژي و بازار اطلاعات بيشتر داشته باشد در مقايسه با رقابتي جهاني بهتر عمل مي كند . در بازار هاي رقابتي و نوآورانه براي كسب و خلق مزيت رقابتي ، دانش بايد با روشهاي مناسب تري تكامل يابد و به نسبت سريعتري توزيع شود . در محيطهاي فراپيچيده و پر از آشوب امروزي كه بازارها با انبوه نوآوري اشباع شده است ، سازمانها تلاش مي كنند در ميدان رقابت بر رقباي بيرحم خود پيروز شوند . محيطي كه بيشتر به ميدان جنگ و نبرد و تلاش براي پيروزي شبيه شده است در چنين محيطي مهم ترين دغدغه سازمانها و مديريت آنها متفاوت بودن از بقيه است . سازمانها در تلاش هستند تا از بقيه متمايزتر باشند و اين مسير نيست مگر اينكه آنا داراي يك قاطعيت اصلي در محيط كسب و كار باشند . قابليت اصلي هر سازماني را مي توان دسترسي منابع سازماني ، فرايندها يا توانائيهايي كه سازمان را از رقبا متفاوت مي كند و باعث دسترسي موفق و آسان آنها به بازارها مي گردد تعريف كرد . البته در اين زمينه هر مهارت يا توانئي را نمي توان قابليت كليدي يا مزيت رقابتي دانست بلكه مهارتها يا توانائيهايي مدنظر هستند كه براي سازمان ، ارزش افراد مقابل توجهي به همراه داشته باشد به راحتي توسط رقبا تقليد نشود . در حال حاضر بين مديريت دانش و خلق و ايجاد و مزيت رقابتي پايدار در بازار ارتباط محكمي وجود دارد و ماهيت پنهان دانش سازماني آن را به صورت منبع منحصر و يگانه اي درآورده است . در حال حاضر دانش سازماني به عنوان يك دارائي مهم و جاودانه سازمان تلقي مي شود دارائي كه نامحسوس است و نقش برجسته اي در رشد آينده سازمان دارد هر چند كه نمي توان به طور دقيق مشخص كرد كه اين دارائي در چه زماني عوايدي براي سازمان ايجاد خواهد كرد ولي آنچه كه اين دارائي را نسبت به دارائيهاي اقتصادي ديگر متمايز مي سازد جاودانه بودن آن نسبت به ساير دارائيهاست . اصول مديريت دانش (Km) : داونپورت (1998) ده اصل را براي راهنمائي مديران دانش مطرح كرد : 1-مديريت دانش گران است .(سرمايه گذاري بالائي را مي طلبد ) 2-مديريت دانش اثر بخشي به راه حلهاي چندگانه افراد تكنولوژي نيازمند است . 3-مديريت دانش بسيار سياسي است . 4-مديريت دانش به مديران دانش تنيازمند است . 5-انتفاع مديريت دانش باشي از نقشه ها و بازارهاست نه عدلها و سلسله مراتب . 6-سيستم سازي دانش و كابرد آن اغلب فعاليتهاي مصنوعي هستند . 7-هدف مديريت دانش بهبود فرايندهاي كاردانش است . 8-دستيابي دانش فقط آغاز راه است . 9-مديريت دانش بي انتهاست 10-مديريت دانش به قرارداد دانش نياز دارد . مديريت دانش و يادگيري سازماني : شكي نيست كه مديريت دانش در ابعاد وسيعتري باعث يادگيري در جنبه هاي فردي و سازماني مي شود كه هر كدام از اين جنبه ها مي تواند در بهره وري سازماني ما مي توانيم مزيت رقابتي آينده را بوجود آوريم . وي يادگيري را در بعد فردي و سازماني مد نظر قرار مي دهد . آنچه كه در اينجا مد نظر است مديريت دانشي كه منجر به يادگيري بعد فردي و در نهايت بهره وري نيروي انساني مي شود . هر چند كه يادگيري فردي از جمله عوامل كليدي است كه سرانجام منجر به يادگيري سازماني و بهره وري سازمان مي شود . درفرايند انجام كارهاي روزانه يك مؤسسه كاركنان در سوال بسيار واضح پيش رو دارد : -چه دانشي را افراد براي انجام كارهاي خودشان نياز دارند ؟ -و چه چيز مي تواند آنها را در رسيدن به آن كمك كند ؟ «پيتر سنگه دريك گي نه زني آشكار مخصوص به خودش بود شرح مي دهد كه : موج اول Km در كل درباره دانش نبود آن درباره اطلاعات بود ، چگونگي شكار آن ، ذخيره كردن آن ، حصول مجدد آن ، دسترسي به آن و تمام قسمتهايش بوده آن تنها يك بخشي بزرگ براي فروش تكنولوژي اطلاعات تحت عنوان دانش مديريتي بود » (Integreting complexity , Knowledy management and organizational learning . mark w. meebry) در مقابل موج اول Km امروزه ، با نسل دوم دانش سازماني مواجه مي شويم «دكتر ين نسل دوم ، دانش سازماني را كشف مي كند و آنرا به عنوان يك مفهوم مهم و شايسته احترام قبول مي كند درك اينكه دانش چگونه ايجاد مي شود آن چگونه تسهيم مي شود و در ميان يك سازمان اشاعه پيدا مي كند . مفاد تئوري نسل دوم براي وجود فرايندهاي دانش و چرخه زندگي دانش در سازمانهاي انساني است در حاليكه تفكر نسل اول چنين شالوده اي ندارد » (همان منبع ) . در واقع مقايسه Km نسل اول و دوم تقريباً مقايسه تقليد در برابر نوآوري است . مديريت دانش و بهره وري : يكي از اساسي ترين سوالها در زمينه استراتژي منابع انساني كه براي مديران مؤسسه مطرح مي شود اينست كه مديريت منابع انساني هر سازمان چگونه مي تواند مي تواند كارآمد تر شود ؟ به اين منظور جهت بهبود عملكردشركت در صنعت مربوطه و حتي بدست آوردن مزيت رقابتي پايدار چه كارهايي در مديريت منابع انساني مي توان انجام داد ؟ در هر سازمان بهره وري از جمله ساز و كارهائي است كه دائمي بايد مورد توجه و نظر سازمان باشد . اين بخاطر اينست كه در بهرهوري مزيت رقابتي حاصل مي شود . آنچه كه در سازمان اساس بهره وري است انسانهاي فرهيخته و دانش آفرين است كه با درايت و توان تبديل فكر به كالا و محصول و خدمت را دارند . زيرا اساس بهره وري در سازمان ، بهرهوري در فكر و انديشه است . امروزه مزيت رقابتي سازمانها در منابع انساني فرهيخته و توسعه يافته است و اين بخاطر آنست كه تجهيزات مواد و امكانات فيزيكي ، داراي حد مشخصي است و قابليت تبديل شدن آن به مزيت پايدار محدود است ولي آنچه داراي قابليت نامحدود بوده و ماندگاري پايدار در بازار رقابت تضمين مي كند منابع انساني است . در سازمان ها ، كاركنان زيادي وجود دارند و در صورتيكه قابليتها ، تفكر ، ذهنيت و مجموعه توانمنديهاي كاركنان به عملكرد مطلوب تبديل شود . سازمان شاداب ، سودآور و برتر خواهد بود . سرآمدي سازمانها در گرو سرآمدي كاركنان است يعني براي داشتن سازماني متعالي و سرآمد ابتدا بايستي كار را سرآمد و متعالي نمود تا با اين كاركنان تعالي يافته ، راه تعالي سازمان را شروع و ادامه دهند . تعالي و سرآمدي كاركنان ، پرورش مجموعه توانمنديهاي ذهني ، فكري ، نگرشي و دانشي حاصل مي شود . بر اين اساس لازم است سازمانها ، كار توسعه منابع انساني را به صورت نظام دار ، جهت دار و كاربردي دنبال نمايند . يكي از اين روشها ، پياده كردن و به كارگيري اصول مديريت دانشي در سازمانهاست كه از اين طريق بتوان انسانهائي توسعه يافته و بالنده پرورش داد كه بتوانند مزيتهاي پايدار براي سازمان ايجاد نمايند چون در فرايند بهره وري آنچه نقش اساسي در بهره وري دارد ، نمودن كاركنان است كه بتواند ظرفيتهاي جديد ايجاد نمايند . « زماني كه كاركنان از بالندگي لازم برخوردار باشند ، بهره وري نهادي شده و بهبود نمي يابد در فرايند توسعه منابع انساني كاركنان سازمان به مجموعه اي از كيفيت مجهز مي شوند كه اين كيفيت موجب جامع نگري و متعادل عمل كردن مي گردد . يكي از شاخصهاي انسان توسعه يافته ، بهرهور عمل كردن آنست و اين بدان معناست كه توسعه يافتگي در تخصصي عمل كردن نيست بلكه در اينست كه فرد از تخصص خود به شكل بهره ور در سازمان دانشي و مفاهيم استراتژي مرتبط به عنوان اجزاء مهم و ضروري براي سازمانها به منظور بقا و حفظ توان رقابتي تر جمع مي شوند . توجه به مديريت دانشي توسط مديران ضروري شده است . براي جنبش خصوصي و دولتي هر دو ، مديريت دانشي به عنوان پيش شرط بهره وري و انعطاف بيشتر محسوب مي شود (ماريا مارتنسون 1999) . سازمانها دريافته اند كه مزيتهاي رقابتي تكنولوژي محور گذرا هستند و تنها مزيتهاي رقابتي پايداري كه دارند كاركنانشان هستند اين توان باعث منتخب دار شدن منحني هاي يادگيري گرديده زيرا سازمانها براي تطبيق سريع ، پاسخگوئي سريع تر ، شكل دهي پيش نگرانه صنايع خود رد حال تلاش مضاعف هستند (همان منبع ) . منابع : -عدلي، فريبا ،مديريت دانش وُلت به فراسوي دانش، چاپ اول ، 1384 ، انتشارات فراشناختي انديشه -مارتنسون ماريا ، بررسي نقاط مديريت دانش به عنوان ابزار مديريتي، ترجمه منصور مجدم ، نشريه تدبير، شماره 110 ، بهمن 1379 . -جعفري افسانه ، مديريت مبتني بر دانش ، تدبير، شماره 172 شهريور 85 -Mark w.mcelory . Integratin complexity tholy ,Knowledyment and arganizational learning .
استقرار الگوي مبتني بر مديريت دانش مستلزم ادراك مفاهيم اساسي آن استKnowledge Management:A Comprehensive Pattern چكيده عدم اطمينان كه نتيجه تغييرات مداوم در عوامل متشكله محيط است بسياري از سازمان ها و شركت هاي حاضر در عرصه رقابت جهاني را بر آن داشته كه رفتاري متفاوت با آنچه كه تا به حال در تئوري هاي مديريت بيان شده است در پيش گيرند . بررسي عوامل به كار گرفته شده توسط شركت هاي موفق در جهت اثربخش ماندن در شرايط عدم اطمينان توجه مديران و صاحبنظران را به فرآيندي ( علمي) تحت عنوان مديريت دانش و الگو هاي پياده سازي آن جلب نموده است . بايد توجه داشت كه استقرار الگوي مبتني بر مديريت دانش مستلزم ادراك مفاهيم اساسي آن( داده، اطلاعات ، دانش ، مديريت دانش و خردمندي )، ايجاد زير ساختهاي مناسب (شيوه جديد اداره كاركنان ، تغيير الگوهاي ارتباطي ، ايجاد فرهنگ سازماني مناسب و...) و توجه به عواملي كه ممكن است موجب شكست اين پروسه شوند(عدم مطالعه كافي،عدم تداوم مديريت پروسه) مي باشد. پيشگفتار درعصر حاضر تغيير در علم و فن آوري به قدري فزوني يافته كه بسياري از متفكرين بر اين عقيده شده اندكه شتاب در نوآوري محصولات و ايجاد دانش جديد از سرعت يادگيري بشر فراتر رفته است پس وي حتي اگر تمام زمان و نيروي در اختيار خود راهم صرف يادگيري نمايد باز از علم روزدنيا عقب خواهدبود. با وجود اين محيط پويا و متلاطم شركت هايي را مي توان يافت كه طي يك دوره زماني كوتاه طيف وسيعي از انواع محصولات و خدمات را مقارن با سلايق بي شمار خريداران و با رقابت پذيري بالا روانه بازار نموده و روز به روز بر تعداد مشتريان خود مي افزايند،آنها نه تنها به فناوري هاي موجود كه لازمه بقاي سازمان است دسترسي دارند بلكه تكنولوژي هايي را فراتر ازآنچه كه در محيط رقابت يافت مي شود و يا در ذهن مشتريان نقش بسته ولازمه برتري درتجارت است ارائه مي دهند. به راستي راز موفقيت اينان چيست؟ نوناكا(1991) مطرح مي كند كه شركت هاي موفق شركت هايي هستند كه به طور پيوسته براي حل مسايل جديد و ناآشنا دانش جديد خلق مي كنند، آن را به طور گسترده در سرتاسر سازمان پخش و به سرعت به فناوري ها و محصولات جديد تبديل مي كنند. لاتي و بيرلين (2000) بيان مي كنند : تنها مزيت رقابتي ماندگار براي هر شركت ارزشي است كه آن شركت براي مشتريانش ايجاد مي كند. منشأ اين ارزش ايجاد و انتقال اطلاعات مهم از كاركناني است كه با مشتريان در ارتباط مستقيم هستند به كاركناني كه توانايي خلق اطلاعات جديد و مهم را دارند و مجدداً از اين كاركنان به كاركنان گروه اول براي عمل است. غالباً اطلاعات جديد مستلزم نوآوري است و از اين رو مديريت نوآوري براي اكثر شركت ها از اهميت زيادي برخوردار است. نوآوري يك فرايند در حال تكوين است كه در آن سازمان ها مشكلات را ايجاد و تعريف مي كنند و آنگاه دانش جديدي براي حل آنها مي آف_رينند. ت_وليد و ت_ركيب پ_يوستة دانش جمعي س_ازماني ت_وانايي خاصي را ب_ه ي_ك ش_ركت م_ي دهد ت_ا ب_تواند درب_ازارب_هتر ازديگران عمل كند (براون و داگير 1998). داونپ____ورت و همكاران ( 1996) اينگونه اظهار مي دارند: در رويارويي با رقابت هاي جهاني و محيط هاي پويا به سازمان ها توصيه مي شود كه براي دسترسي به بازارهاي جديد و فناوري هاي نوين از تخصص ومهارت هاي افرادي با استعدادهاي متنوع بهره گيري كنند. سازمان هاي سلسله مراتبي بزرگي كه زماني به لحاظ تسهيلات فيزيكي و زيرساخت هاي فناوري گسترده خويش رسوخ ناپذير تلقي مي شوند امروزه در پاسخ به بازارهاي ناپايدار و نيز برآوردن نيازهاي مشتريان، از حيث ارائه سريع كالاها و خدمات، با مشكل مواجه گرديده اند. بنابر نظر مديران، براي بقا در محيط هاي پيچيده و پويا ضروري است كه سازمان ها از چابكي و انعطاف پذيري لازم برخوردار باشند و نيز در اداره دانش به صورت كارا عمل كنند. مع هذا، اكثر مديران در درك جنبه هاي عملي مديريت دانش با چالش هاي زيادي روبرو هستند (دانپ____ورت و همكاران 1996). تام استوارت در سال( 1994) طي مقاله اي در مجله فورچون، اين مسئله را به شركت ها ياد آوري كرد كه به آنچه مي دانند (سرمايه فكري) بيش از آنچه دارند (سرمايه مادي) اهميت دهند. پس از وي، پيتر دراكر دانش را به عنوان پايه هاي رقابت در جامعه فراصنعتي معرفي كرد. همانطور كه ديده مي شود بسياري از صاحب نظران با در نظر گرفتن شرايط موجود، درباب ضرورت استفاده از مديريت دانش به اظهار نظر پرداخته وبه گونه اي اهميت آن را بيان داشته اند.در پي مطالب بالا سوالاتي مطرح مي شود ،_ دانش به چه چيزي اتلاق مي گردد؟ آيا مديريت دانش همان مديريت اطلاعات است؟ بحث مديريت دانش چه مباحثي را در بر و به دنبال خود خواهد داشت؟ هدف از اجراي مديريت دانش چيست؟ آيا بين مديريت دانش و ساختار سازماني ارتباطي وجود دارد؟ چه پيش نيازهايي براي به اجرا در آوردن آن لازم است؟ دلايل عدم موفقيت مديريت دانش در سازمان ها كدامند؟ نوناكا و تاكوچي در كتاب«سازمان دانش زا» (1995) مدعي شدند كه تاكنون مديران كمي موفق به درك مفهوم مديريت دانش شده اند. چرا كه ايشان معناي دانش و الگوهاي خلق و به كارگيري آن را بد فهميده اند. حال آنچه ضرورت مي يابد پايان دادن به مسئله عدم درك مديران از اين مفهوم مي باشد تشريح سوالات ذكر شده و ارائه الگويي كه مديران وعلاقه مندان به اين بحث بتوانند ازآن استفاده نماينددر همين راستا صورت مي گيرد، براي فتح باب به تعريفي مقدماتي و جامع از مديريت دانش بسنده مي كنيم و در مراحل بعد به تفسيرموضوع خواهيم پرداخت. مديريت دانش فرآيندي درون سازماني است كه حيطه عملي برون سازماني دارد و به شناسايي، ارزيابي ، سازماندهي ،ذخيره و به كارگيري دانش باهدف تامين نيازها واهداف سازمان مي پردازد. تشريح عناصر، مفاهيم و فرآيندهاي متشكله مديريت دانش جهت دريافت دركي عميق وجامع ازالگوي مديريت دانش لازم است ابتدا پاره اي از اصطلاحات و فر آيندها كه اين سيستم برمبناي آن ها شكل مي يابد و به نو به اي اجزاي منفك ناشدني آن ميباشند شرح داده شوند : داده (Data )_ يك واقعيت از يك موقعيت و يا يك مورد از يك زمينه خاص بدون ارتباط با ديگر چيزهاست.در حقيقت، داده ها حقايق و واقعيتهاي خام هستند. داده ها حداقل متن را دارند وبه تنهايي مفهوم موضوع بزرگتري را القا نمي كنند، تا زماني كه مورد پردازش واقع شوند.1200 ، مرداد و قيمت ، بدون هيچ ارتباطي نمونه اياز داده ها ميباشند. اطلاعات ( Information)_ اضافه كردن زمينه و تفسير به داده ها و ارتباط آنها به يكديگر، موجب شكل گيري اطلاعات مي شود. ارتباط داده ها به اطلاعات منجر مي گردد ا گر موجب درك مفهوم آن ها شود.قيمت كلاي x در ماه مرداد 1200ريال بود نمونه اي ساده براي اطلاعات است. دانش (knowledge )_ اضافه كردن درك و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبيعي پس از اطلاع______ات مي گردد. خلاصه سازي هر چه بيشتر (انباشت) اطلاعات اوليه به دانش منج_____ر مي شود. دانش را در اين حالت مي توان بينشهاي حاصل از اطلاعات و داده هايي تعريف كرد كه مي تواند به روشهاي مختلف و در شرايط گوناگون موثر و قابل تقسيم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوري و خواندن اطلاعات است نه افزايش دسترسي به اطلاعات. دانش كارآمد كمك مي كند تا اطلاعات و داده هاي ناخواسته حذف شوند. دانش يك ادراك و فهم است كه از طريق تجربه، استدلال، درك مستقيم و يادگيري حاصل مي شود. اگر ما بتوانيم پيش بيني كنيم كه قيمت كالاي x در ماه اسفند همان سال حدوداً چقدر خواهد بود به نوعي دانش دست يافته ايم. دانش سازماني در خدمات وتوليدات سازمان انعكاس مي يابد ومؤلفه اصلي آن تعامل است. در سازماني كه ميزان تعاملات ميان اعضا اندك است، بيشتر دانش به جاي سازمان در كنترل افراد خواهدبود. با وجود اين، بخش عظيمي از دانش در داخل سازمان ازطريق تعاملات و جلسات غيررسمي بين كاركنان دروني مي شود. (بات، 1998) عده اي دانش در سطح سازمان را با هوش وخرد حرفه اي برابر مي دانند(نانوكا 1994) اشاره به اين نكته ضروري است كه خرد (Wisdom) همان كاربرد دانش است.براي مثال اگر شركت آلفا باتوجه به دانش خود ، در مورد خريد كالاي x اقدام منطقي به عمل آورد از نوعي خردمندي بهره برده است. دوشكل از دانش سازمانيرا مي توان متصور شد دانش صريح و دانش ضمني،اين دو عبارت اولين بار توسط پولاني(POLANYI, 1966) معرفي شد، ليكن عموميت آنها در مباحثات امروز ناشي از كتاب «سازمان دانش زا» نوشته نوناكا و تاكيوچي است.آن ها در اين كتاب اينگونه بحث مي كنند دانش صريح همان دانش رسمي يا سخت است كه داده ها، رويه هاي سازماني، نرم افزارها، فيلمها، گزارشهاي سازماني، بيانيه ماموريت، نمودار سازماني مثال هاي بارز آن هستند. اين نوع دانش به سادگي قابل پردازش رايانه اي، انتقال الكترونيكي و ذخيره در پايگاههاي داده است. شاخصهاي سنجش اين نوع دانش نيز سخت و شمارش پذير است: افزايش كارايي، قيمتهاي پايين يا افزايش بازگشت سرمايه. اما نوع ديگري از دانش در سازمان وجود دارد كه ديگر به صورت عيني قابل پردازش نيست، بلكه خاصيتي ذهني دارد؛ بخش زيادي از توليد دانش در سازمان مرتبط با به كارگيري اين نوع غيرصريح از دانش و تبديل آن به فناوريها و محصولات واقعي است. اگرچه هردوي آنها دو روي يك سكه اند؛ بايد توجه نمود كه دانش ضمني براي انجام امور و فعاليتها ضروري است و وابسته به افراد و درون ايشان است ولي دانش صريح سازمان غيروابسته به افراد است، ليكن به پشتوانه دانش ضمني كاركنان رشد مي كند. حال چهار نوع تعامل در درون سازمان شكل مي گيرد كه موجب پيدايش چهار نوع فرآيند خلق و تبديل دانش ميگردند. از ضمني به ضمني كه قابليت كمتري در ايجاد تحول سازماني دارد، از صريح به صريح ، از ضمني به صريح ودست آخر از صريح به ضمني : دانش ضمني يك فرد با مطرح شدن در جمع مبدل به دانش ضمني ديگران مي شود و دانش صريح سازمان با دروني شدن و تجربه شخصي به دانش ضمني تبديل مي گردد. نظر به آنكه هدف غايي مديريت دانش بر كاربرد دانش خلق شده استوار است بررسي سلسله مراتب كاركردي دانش نيز ضرورت ميابد ، اين سلسله مراتب توسط كوئين و همكارانش (1996) در مورد دانش حرفه اي يك سازمان به كار گرفته شده وآن را به ترتيب صعودي اهميت در چهار سطح كاركردي تعريف كرده اند: 1. دانش درك يا دانستن چه چيزها(KNOW - WHAT)، اين سطح از دانش، براي سازمان ضروري است، ليكن براي موفقيت تجاري كافي نيست. 2. مهارت پيشرفته يا دانستن چگون_______گي ها(KNOW - HOW)، اين سطح از دانش براي سازمان ارزش افزوده زيادي به دنبال مي آورد. 3. فهم سيستم ها يا دانستن چراها(KNOW - WHY) ، اين دانش به افراد حرفه اي اجازه مي دهد تا از سطح اجراي وظايف فراتر روند و به حل مسايل وسيع تر و پيچيده تر بپردازند و ارزشي فوق العاده را براي سازمانها ايجاد كنند. 4. خلاقيت خودانگيخته يا توجه به چراها(CARE - WHY) : شامل انگيزه، اشتي_اق و تطبي_ق براي موفقي_ت مي شود. گروههايي كه اين خصوصيت را دارند معمولاً نتايج بهتري از گروههاي با س____رمايه فيزيكي بيشتر توليد مي كنند. بدون اين خصوصيت، دانش حرفه اي سازمان ممكن است دچار رخوت شود و از تغيير و بهبود در جهت تطابق با الزامات محيط پيراموني باز بماند.كوئين اظهار مي دارد كه سه سطح اول دانش حرفه اي مي تواند در سيستم هاي سازمان، پايگاههاي داده يا فناوريهاي عملياتي موجود باشد؛ اما سطح چهارم مرتبط با فرهنگ سازماني است. وي همچنين خاطرنشان مي كند كه اكثر سازمانها تمركز آموزشي خود را روي سطح اول مي گذارند و كمتر به سطوح بالاتر مي پردازند.در مورد اهميت فرهنگ سازي در قسمت هاي بعدي توضيح مفصلي داده خواهد شد. در پايان اين بخش و براي تكميل بحث به توضيح دو موضوع كه مهم به نظر مي رسند مي پردازيم تا احياناً اگر ابهاماتي در مورد آن ها وجود دارد بر طرف گردند يك از آن ها اعتبار بخشي به دانش است،اعتباربخشي به دانش، به گستره هايي اشاره دارد كه شركتها مي توانند بر دانش بيافزايد و اثرات آن را بر محيط سازماني ارزيابي كنند.مضوع بعدي اين است كه آيا براي خلق دانش جديد، دانايي قبلي لازم است. پاسخ، آري، زيرا اين اطلاعات افراد است كه منجر به خلق دانش جديد مي شود و همين دانش است كه به "دانايي قبلي" لازم براي پردازش اطلاعات جديد تبديل مي گردد. بنابراين،نكتة مهم براي كساني كه دستاندركار اجراي مديريت دانش هستند تمركز بر تهية اطلاعات مناسب براي خلق دانايي قبلي است. ارائه : علي ادبي فيروزجايي منبع : مديريت دولتي در ايران{beginslide id="133" title="براي مشاهده متن انگليسي مرتبط به صورت كشويي اينجا را كليك فرمائيد"} Knowledge Management Introduction Enterprises are realising how important it is to "know what they know" and be able to make maximum use of the knowledge. This knowledge resides in many different places such as: databases, knowledge bases, filing cabinets and peoples' heads and are distributed right across the enterprise. All too often one part of an enterprise repeats work of another part simply because it is impossible to keep track of, and make use of, knowledge in other parts. Enterprises need to know: what their knowledge assets are how to manage and make use of these assets to get maximum return. Most traditional company policies and controls focus on the tangible assets of the company and leave unmanaged their important knowledge assets. Success in an increasingly competitive marketplace depends critically on the quality of knowledge which organisations apply to their key business processes. For example the supply chain depends on knowledge of diverse areas including raw materials, planning, manufacturing and distribution. Likewise product development requires knowledge of consumer requirements, new science, new technology, marketing etc. The challenge of deploying the knowledge assets of an organisation to create competitive advantage becomes more crucial as: The marketplace is increasingly competitive and the rate of innovation is rising, so that knowledge must evolve and be assimilated at an ever faster rate. Corporations are organising their businesses to be focused on creating customer value. Staff functions are being reduced as are management structures. There is a need to replace the informal knowledge management of the staff function with formal methods in customer aligned business processes. Competitive pressures are reducing the size of the workforce which holds this knowledge. Knowledge takes time to experience and acquire. Employees have less and less time for this. There are trends for employees to retire earlier and for increasing mobility, leading to loss of knowledge. There is a need to manage increasing complexity as small operating companies a re trans-national sourcing operations. A change in strategic direction may result in the loss of knowledge in a specific area. A subsequent reversal in policy may then lead to a renewed requirement for this knowledge, but the employees with that knowledge may no longer be there. Definition Knowledge assets are the knowledge regarding markets, products, technologies and organisations, that a business owns or needs to own and which enable its business processes to generate profits, add value, etc. Knowledge management is not only about managing these knowledge assets but managing the processes that act upon the assets. These processes include: developing knowledge preserving knowledge using knowledge, and sharing knowledge. Therefore, Knowledge management involves the identification and analysis of available and required knowledge assets and knowledge asset related processes, and the subsequent planning and control of actions to develop both the assets and the processes so as to fulfil organisational objectives. Why is Knowledge Management Difficult There are many problems associated with identifying these knowledge assets and being able to use them and manage them in an efficient and cost-effective manner. Enterprises need: to have an enterprise-wide vocabulary to ensure that the knowledge is correctly understood to be able to identify, model and explicitly represent their knowledge to share and re-use their knowledge among differing applications for various types of users this implies being able to share existing knowledge sources and also future ones to create a culture that encourages knowledge sharing. Knowledge engineering methods and tools have come a long way towards addressing the use of a company's knowledge assets. They provide disciplined approaches to designing and building knowledge-based applications. There are tools to support the capture, modelling, validation, verification and maintenance of the knowledge in these applications. However these tools do not extend to supporting the processes for managing knowledge at all levels within the organisation. At the strategic level the organisation needs to be able to analyse and plan its business in terms of the knowledge it currently has and the knowledge it needs for future business processes. At the tactical level the organisation is concerned with identifying and formalising existing knowledge, acquiring new knowledge for future use, archiving it in organisational memories and creating systems that enable effective and efficient application of the knowledge within the organisation. At the operational level knowledge is used in everyday practice by professional personnel who need access to the right knowledge, at the right time, in the right location. A Knowledge Management Framework The knowledge management framework we use was originally based on work by van der Spek and de Hoog. It covers identifying what knowledge assets a company possesses Where is the knowledge asset? What does it contain? What is its use? What form is it in? How accessible is it? analysing how the knowledge can add value What are the opportunities for using the knowledge asset? What would be the effect of its use? What are the current obstacles to its use? What would be its increased value to the company? specifying what actions are necessary to achieve better usability added value How to plan the actions to use the knowledge asset? How to enact actions? How to monitor actions? reviewing the use of the knowledge to ensure added value Did the use of it produce the desired added value? How can the knowledge asset be maintained for this use? Did the use create new opportunities? Techniques to Manage Knowledge We believe that the knowledge modelling techniques that exist to support the use of the knowledge, along with traditional business management techniques, provide a starting point to manage the knowledge assets within a company. Therefore the the techniques we employ for managing knowledge within the organisation are drawn from these two distinct areas: the techniques that have been used previously from business management, for example, SWOT (Strengths Weaknesses Opportunities Threats) analysis, balanced scorecards (Kaplan, Robert S. Norton, David P. (1996)), modelling languages such as: IDEF (Process Flow and Object State Description Capture Method, Mayer, R., Cullinane, T., de Witte, P., Knappernberger, W., Perakath, B., Wells, S. (1992)) and RADs (Role Activity Diagrams, Ould, M. (1993)) the knowledge techniques that have been used previously for the disciplined development of knowledge-based applications (Benus, B. (1993) and Schreiber, A. T., Akkermans, J. M., Anjewierden, A. A., De Hoog, R., Van De Velde, W., Wielinga, B. J. (1998)). Our recommended approach is a multi-perspective modelling approach. Several models need to be developed, each of which represents a different perspective on the organisation which can be characterised as “How, What, Who, Where, When and Why” How the organisation carries out its business - modelling the business processes What the processes manipulate - modelling the resources Who carries out the processes - modelling capabilities, roles and authority Where a process is carried out - modelling of the communication between agents When a process is carried out - this specifies the control over processes Knowledge Management Roadmaps Knowledge Asset Road Maps highlight the critical knowledge assets required by an organisation to meet market needs five to ten years in the future. They are mechanisms enabling organisations to visualise their critical knowledge assets, the relationships between these and the skills, competencies and technologies required to meet future market demands. They allow: individual knowledge management actions to be defined and justified in terms of their contribution to the overall aims. effective communication of the work and progress on the programme to the participants and observers. management aids for those involved in carrying out the programme and measuring its progress. more effective communication between users, researchers, technicians, managers and directors involved in the various aspects of the programme. sensible decisions to be taken on the opportunities for further exploiting the results of the programme. the identification of knowledge gaps that need to be filled. The Road Map is a living document regularly updated and serves as a framework for the monitoring of the knowledge management programme. The document reflects the current state of the interrelationships between work in progress and proposed for the future and the overall milestones and aims of the programme. Our work on knowledge management road maps is more fully described (Macintosh, A., Filby, I. Tate, A., 1998). IT Support for Knowledge Management AIAI, at the University of Edinburgh is concerned with how specific aspects of AI, namely modelling, ontologies and planning techniques can support knowledge management. These techniques allow an integrated support framework to be developed for knowledge management based on adaptive workflow techniques. This short web-based presentation: states what we understand the term knowledge management to mean describes the processes that an organisation has to put in place to undertake this task effectively outlines how various AI techniques can contribute to the management and finally proposes that adaptive workflow provides the infrastructure to integrate these different techniques. {endslide} ...? what is knowledge managementمجموعه اي از دانش، حمكت را تشكيل نمي دهد مقدمه براي تعريف مديريت دانش بايد چندين واژه تعريف شود. ابتدا از داده ها صحبت مي كنيم. داده ها منبع حياتي به شمار مي روند كه با بهره برداري صحيح از آنها مي توان داده ها را به اطلاعات بامعني تبديل نمود. بدين ترتيب اطلاعات مي توانند به دانش و در نتيجه حكمت تبديل شوند. به عبارتي م توان از واژگان فوق نتيجه گرفت كه : - مجموعه اي از داده ها، اطلاعات را تشكيل نمي دهد.- مجموعه اي از دانش، حمكت را تشكيل نمي دهد.- مجموعه اي از حمكت، حقيقت را شكل نمي دهد. در واقع، اطلاعات، دانش و حكمت، بيش از مجموعه هاي فوق هستند و به نوعي كل آنها از هم اجزايي اجزا تشكيل مي شوند، نه جمع جبري اجزا. ابتدا از داده ها آغاز مي كنيم، داده ها نقاط بي معني در فضا و زمان هستند كه هيچگونه اشاره اي به فضا و زمان ندارند. داده ها شبيه رويداد حرف يا كلمه اي خارج از زمينه مي باشند. در اينجا به "خارج از زمينه" اشاره نموديم. خارج از زمينه بدين معنا است كه داده ها هيچگونه رابطه اي با هيچ چيزي ندارند. مجموعه اي از داده ها، اطلاعات را نمي سازد. زيرا در اين مجموعه داده ها با يكديگر هيچگونه رابطه اي با هم ندارند. براي اينكه بتوان از مجموعه داده ها، اطلاعات را نتيجه گرفت بايد رابطه بين داده هاي مختلف رادرك كرد. در واقع اطلاعات از درك ارتباط بين قطعات مختلف داده ها حاصل مي شود. در حاليكه اطلاعات برگرفته از درك ارتباط بين داده هاي مختلف است اما نمي تواند داده ها را توصيف كند تا نحوه تغيير داده ها را با مرور زمان تشخيص دهد. اطلاعات ماهيت ايستا و خطي دارد. در اينجا از واژه ديگري به نام رابطه صحبت كرديم. الگو فراتر از رابطه است. الگو رابطه روابط است. اگر در برگيرنده سازگاري و جامعيت روابط مي باشد و بر قابليت تكرار و پيش بيني اشاره دارد. اينك، الگو مي تواند به طور بالقوه دانش را نشان دهد. دانش زماني شكل مي گيرد كه فرد بتواند الگوها و معناي شان را درك نمايد. الگو به زمينه اطلاعات وابسته نيست. بلكه خود زمينه سازي مي كند (self-contextualize) الگوير كه نمايانگر دانش است، سطح بالايي از اطمينان و پيش بيني را فراهم مي آورد و به ندت ماهيت ايستايي دارد. حكمت زماني شكل مي گيرد كه فرد با اصولي كه الگوها را مي سازند، آشنا باشد. اين اصول سراسري و كاملا مستقل از زمينه هستند. پس به طور خلاصه مي توان گفت: - اطلاعات به توصيف، تعريف يا ديدگاه (چه، چه كسي، چه هنگام، كجا) وابسته است.- دانش در برگيرنده استراتژي، عمل، متد يا شيوه (چگونگي) است.- حكمت، بينش، اصول ، اخلاق (چرايي) را شامل مي شود. توجه نماييد كه داده ها - اطلاعات- دانش- حكمت، زنجيره اي را تشكيل مي دهند . گرچه داده ها موجوديت گسسته هستند اما روند اطلاعات به دانش و حكمت به طور گسسته روي نمي دهند. ما مي توانيم با متصل نمودن اطلاعات جديد به الگوهايي كه قبلا درك نموديم. الگوها را توسعه دهيم. اينك بايد مديريت دانش را تعريف نماييم. مديريت دانش مجموعه فرايندهايي است كه خلق، نشر و كاربري دانش راكنترل مي كنند. همانگونه كه از تعريف مشخص است، مديريت دانش مباحث گسترده اي را در بر مي گيرد. پس چه نقشي در عصر اطلاعات دارد؟ امروزه سازمان ها و شركت ها با چهار مفهوم زير سروكار دارند: - ماموريت: آنچه كه سعي دارند انجام دهند- رقابت: نحوه رسيدن به بخش هاي رقابتي- كارآيي: نحوه تحويل نتايج- تغيير: نحوه مقابله با تغييرات مديريت دانش مي تواند توانايي سازمان ها و شركت ها را در انجام چهار مفهوم فوق بهبود بخشد. به عبارتي مي توان گفت مديريت دانش رويكرد سيستماتيك خلق، دريافت، سازماندهي، دستيابي و استفاده از دانش و آموخته ها در سازمان ها است. مديريت دانش در سازمان ها و شركت ها به بهبود تصميم گيري، انعطاف پذيري بيشتر، افزايش سود، كاهش باركاري، افزايش بهره وري، ايجاد فرصت هاي جديد كسب و كار، كاهش هزينه، سهم بازار بيشتر و بهبود انگيزه كاركنان كمك مي كند. مديريت دانش را مي توان براي فعاليت هاي مختلف مانند: عادي، منطقي، پيچيده، غيرمنتظره به كار گرفت. نكات مهم در موفقيت بهره گيري از مديريت دانش به منظور موفقيت فرايند مديريت دانش توجه به موارد زير ضروري است: 1- قابليت اتصال: تكنولوژي به تنهايي براي موفقيت رويكرد مديريت دانش كافي نيست. اما مي تواند زير ساخت مناسبي براي به اشتراك گذاشتن دانش و فعال ساز مهمي باشد. دسترسي همه بخش هاي سازمان به معمار مديريت دانش، برنامه هاي مبتني بر وب، ديوايس هاي سيار، ابزارهاي داده كاري (data mining) ، پيشتازهاي پشتيبان زير ساخت مديريت دانش هستند. تكنولوژي رفتارهاي جديد دانش را فعال مي سازد. 2- محتوا: در ابتدا، سازمان بايد مميزي دانش را انجام دهد تا نقاط دروني و بيروني تاثيرگذار بر دانش را شناسايي كند. نيروهاي دروني و بيروني تاثير گذار بر دانش اشكال مختلفي دارند مانند: دانش مشتري يا ظهور رسانه هاي جديد. 3- اجتماع: مديريت دانش موفق به اجتماع عملكردها يا گروهي از افرادي كه در درون سازمان همكاري دارند، وابسته است. اين افراد در مراحل مختلف نظير آماده سازي، راه اندازي، انجام عمليات و كسب نتيجه نهايي با يكديگر تعامل دارند. 4- فرهنگ: پشتيباني و حمايت مديريت ارشد، همسويي عقايد، اعتماد، انگيزش اجزا اصلي فرهنگ مديريت دانش به شمار مي روند و توجه مستمر به اين اجزا ضروري است. به عبارتي شما بايد به اطلاعاتي كه از همكاران دريافت مي كنيد، اعتماد داشته باشيد و اطلاعاتي كه همكار ديگر از شما دريافت مي كند با توجه به اعتمادي كه به كار شما دارد، ارزشمند خواهد بود و اگر اين روند استمرار يابد موفقيت مديريت دانش را سبب مي شود. 5- تعاون: جريان هاي كاري در سازمان هاي دانش بسيار به هم وابسته هستند. اين تعاون رمز موفقيت مديريت دانش است، چرا كه مي تواند موانعي نظير تفاوت فرهنگ ها را از ميان بردارد و افراد سازمان را در جهت رسيدن به اهداف هدايت كند. 6- سرمايه گذاري: سرمايه گذاري در مديريت دانش به منظور تسريع بهره گيري از نوآوري ها و افزايش دانش افراد سازمان عامل مهمي به شمار مي رود. پس مي توان گفت درك سيستماتيك و توجه به نكات فوق به سازمان ها كمك مي كند تا مميزي دانش را انجام دهند و استراتژي مديريت دانش اثر بخش را با موفقيت پياده سازي نمايند. ... knowledge managementمديريت دانش به يك موضوع مهم و حياتي مورد بحث در متون تجاري تبديل شده است چكيدهدر سالهاي اخير مديريت دانش به يك موضوع مهم و حياتي مورد بحث در متون تجاري تبديل شده است. جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمانهاي باقدرت دانش مي توانند برتري هاي بلندمدت خود را در عرصه هاي رقابتي حفظ كنند. منابع نقد و بررسي و چشم اندازهاي رقابتي سازمان ها نشان دهندة تأثيرات اين ديدگاه در عرصه هاي استراتژيك سازمان هاي تجاري است. و اگر سازماني به راحتي نتواند شكل صحيح دانش را در جايگاه مناسب آن تشخيص دهد در عرصه هاي رقابتي با مشكل مواجه خواهد شد.مديريت دانش با روش استاندارد در ادارة يك شركت تجاري متناسب خواهد بود. با اطمينان مي توان گفت كه پايه و اساس مديريت دانش در يك دوره كوتاه مدت به بهره برداري بهينه از اطلاعات قابل دسترس و منابع موجود در يك شركت منجر خواهد شد. در دوره هاي بلندمدت نيز مي تواند پايه جديدي جهت پيشرفت و توسعه در منافع تجاري باشد و مهارت ها را براي آينده مطمئن تقويت كند. در حقيقت مي توان گفت مديريت دانش براي همه شركت هايي كه خواهان ارتقاء و پيشرفت هستند به عنوان يك نياز استراتژيك مطرح مي گردد. مقالة حاضر ضمن توضيح و تبيين مديريت دانش و همچنين نقش و اهميت آن در فعاليت هاي مهم يك شركت تجاري، به منظور كسب سود اقتصادي بيشتر، به مباحثي از قبيل اجزا مديريت دانش، مدير دانش، مفاهيم، كاربرد و شيوه هاي استفاده از اين مقوله در موضوع تجارت به عنوان يك استراتژي موفق و مؤثر مي پردازد. مقدمهامروزه رقابت در سطح جهاني و سرعت افزايش تغيير و توسعة مداوم در صنعت و تجارت مشكلاتي قابل توجه و فزاينده در همة سازمانها محسوب مي شوند. آنچه مسلم است به منظور كسب فوايد رقابتي بلندمدت از ديدگاه اطلاع رساني و مديريت دانش تنها تكيه بر دسترسي به منابع اطلاع رساني خارجي و داخلي در روند اجراي كار كافي نيست بلكه در حال حاضر بهره برداري مؤثر از آنچه كه در عمل با آن مواجه هستيم و نه فقط آنچه كه در اختيار داريم به يك نياز و ضرورت شغلي تبديل شده است.مديريت دانش بعنوان يك استراتژي تجاري(1)امروزه همة مديران مكانيزم هاي متعددي را جهت بهبود كارآيي داخلي و مواجه شدن با چالشهاي مؤثر و متعدد در رقابت تجاري در اختيار دارند، اما در اصل فقط دو عامل عمده و اساسي وجود دارد كه مديران را از ديگران بعنوان فردي بي نظير و توانا متمايز مي سازد: مشتريان و كارمندان. ما مي دانيم كه كيفيت كار كارمندان، چگونگي همكاري و ياري آنها و زمينه مشتركي كه تصميم گيري مي كنند عوامل بهترين را از عوامل عادي و سازمان موفق را از ناموفق متمايز مي كند، هم اكنون بيشتر سازمانها استراتژي مديريت دانش را بعنوان پايه اساسي توان قابل رقابت و الگوي رشد پايدار را نيز بعنوان بخشي از استراتژيهاي شغلي بكار مي برند. به هر حال، مديريت دانش بعنوان يك استراتژي شغلي تنها وقتي به نتيجه نهايي خواهد رسيد كه نيازهاي اساسي برآورده شده باشند. اين نيازها بايد در ارتباط با يك مورد كاري مشخص كه از نيازهاي كاري زير اخذ گرديده اند در نظر گرفته شود:- ايجاد يك سازمان براي سازماندهي مجدد، تجديد سازمان، تمركززدايي همراه با نيازهاي ديگر جهت بهبود انعطاف پذيري سازماني.- يك سازمان ممتاز كه در همه سطوح نيرومند است (سازماني متمركز، غيرمتمركز يا سازماني كه پراكنده باشد) - توانايي بهبود يافته به منظور عكس العمل نشان دادن در مقابل نيازهاي روزافزون بازار، رقابت بيشتر و پاسخ به نيازهاي جديد.- سازگاري با شرايط كاري تغيير يافته كه توسط نيروهاي خارجي ايجاد شده است. (بعنوان مثال: بازارها، رقيبان، مسئولان و غيره)- سازوكارهايي كه مبادلة اطلاعات و دانش را در سازمان افزايش داده و آن را تسهيل مي كند تا آسيب پذيري را در زماني كه كارمندان كارهايشان را ترك مي كنند يا زماني كه تغييرات داخلي در كارمندان ايجاد مي شود كاهش دهد.- از بين بردن فرآيندها و مراحل زائد كار و بهبود بهره برداري غير مؤثر از منابع انساني و اطلاع رساني و استعدادها در مراحل مهم فرآيندي كار.- دوباره كاري و اجراي بيهودة بنيانها و اساس مورد لزوم كه بهره اي جز اتلاف وقت و هزينه دربر ندارد.- برانگيختن انگيزة قوي تر در كارمندان براي اطلاع رساني و به اشتراك گذاشتن دانش و آگاهي مؤثر.- بهره برداري مؤثر از سرمايه گذاري در تكنولوژي اطلاع رساني و زيرساخت هاي اطلاع رساني. - بازيابي اطلاعات و دانش در صورت لزوم.اجزاي اصلي مديريت دانش استراتژيك در تصوير يك نشان داده شده است: تصوير شمارۀ1 تجربه نشان مي دهد كه اجزاء منابع انساني، تكنولوژي اطلاع رساني و اطلاع رساني كه در فرآيندهاي استراتژيك ملحق شده، همه بايد بطور فشرده در مديريت و فرهنگ كاري سازمان ادغام شوند و تنها اين تركيب اجزا مديريت دانش است كه توانايي سازمان را براي بهره برداري از تمامي امكانات اطلاع رساني و دانش سازماني موجب مي شود.مديريت دانش كلاً به توسعة مستمر مربوط مي شود2اكثر سازمانها طي ده سال اخير تغييرات اساسي كرده اند، نه تنها سازمانهاي تجاري، بلكه سازمانهاي منفرد نيز مرتباً روش كاري خود را تغيير مي دهند. رسانه هاي خبري، ما را با اين حقيقت آشنا مي سازند كه مجموعه هاي ايجاد شده اغلب غيرمنتظره و بطور اعجاب آوري خلاق و سازنده هستند و تغييرات باسرعت زياد اتفاق مي افتند تا با نيازهاي مالي و تجاري تطابق داشته باشند. همگرايي تكنولوژي اطلاع رساني و فرآيند جهاني شدن آن سبب مي شود تا نيازها و ضروريات نسبت به سرعت تغيير و پيشرفت هاي سازماني احساس شود.مديريت دانش بعنوان يك استراتژي كاري و شغلي بطور همزمان بر روي مرزهاي چندگانه عمل مي كند و نيز ابزاري جهت پيشرفت كلي برنامة يك سازمان محسوب مي گردد و از داخل سازمان قدرت ايجاد مي كند تا چالشهاي خارجي را برطرف نمايد و اين امر با بهره برداري از منابع دانش موجود در كارمندان، منابع اطلاع رساني، تكنولوژي اطلاع رساني و كاربردهاي آن و همچنين ارتباط آنها با خريداران و دست اندركاران بازار انجام خواهد شد. مفهوم مديريت دانش تعيين كنندة ابزاري براي انجام و پيشرفتهاي كاري است كه هر دو آنها شامل اجزاي كار، توزيع، محصولات و خدمات است و كليد موفقيت آن اين است كه توانايي اجراي فعالانه براي توسعة مستمر را دربر داشته باشد. با وجود اين، مديريت دانش براي بهبود مداوم همه فرآيندهاي كاري مهم تحويل و تجارت يك ابزار استراتژيك است. و اين امر بر پاية اين حقيقت متكي است كه مديريت دانش با مديريت اطلاع رساني مترادف نيست و بايد سطح بسيار بالاتري در نظام سازماني به اجرا درآيد. اين موضوع در گذشته نيز در زمينة خدمات مديريت اطلاع رساني صادق بوده است.مديريت دانش به ايجاد فرهنگ جديد مي پردازد3آنچه را كه ما از آن بعنوان فرهنگ كاري ياد مي كنيم معمولاً همان چيزي است كه بعنوان روشي با آن سروكار داريم و نيز آنچه را كه ما بعنوان كارمند در آن همكاري و مشاركت داشته باشيم. همچنين فرهنگ كاري متشكل از رفتار روابط انساني، سطوح معمول استانداردها و ارزشها و نيز همه ابتكاراتمان (ابتكارات خودآگاه يا ناخودآگاه در يك بافت سازماني) است، كه منجر به عملكرد مثبت سازماني از نظر حرفه اي و اجتماعي مي شود. دلايل اساسي همكاري مردم و تصميماتي كه براي فرهنگ كاري گرفته مي شود براي موفقيت (آلفا) يا شكست (اُمگا)4 است. مثالهاي متعددي از جهان كار براي نشان دادن آن نيازها و اين گزارشها مي توان يافت و ما همگي مثالهايي از فجايع شغلي كارمندان ردة بالا كه كارشان را ترك مي كنند سراغ داريم. اين افراد يا به يك رقيب مي پيوندند و يا از جهان ديگر اهداف بهره وري را ضايع مي كنند. در نتيجه، از لحاظ فرهنگي بايد به استراتژي مديريت دانش توجه اساسي معطوف شود. و تعجب آور نيست، كه بطور معمول داستانهاي موفقيت آميز از مديريت دانش كه نشان دهندة ايجاد يك فرهنگ كاري بنيادي، جديد يا در بيشتر موارد متفاوت نسبت به آنچه كه در قبل وجود داشته است شنيده باشيد. در موارد نهايي، مديريت در سطح بالا بايد جايگزين تغيير فرهنگي گردد. بنابراين مديريت دانش پايه و اساس سازنده براي سرعت بخشيدن به ايجاد فرهنگ كاري كنوني است، در محيط كنوني كه به سرعت درحال تغيير است، شايد تاكتيك تغييرات تكاملي براي بيشتر كارها بسيار كند و زماني كه نتايج و انتظارات آن را درنظر مي گيريم بسيار نامطمئن است. بنابراين فرهنگ كاري بايد براساس استراتژيها و اهداف كار ايجاد شود و پيشرفتهاي مستمر، آموزش سازماني مستمر، به اشتراك گذاشتن دانش، باز بودن فرهنگ به مقدار زياد، همكاري مفيد ميان كارمندان و اشخاص خارجي و هماهنگي كه در ميان مرزهاي سنتي (داخلي و خارجي) ايجاد مي شود را بر انگيزاند.مديريت دانش به اطلاعات مي پردازد5ميزان صحيح اطلاعات در زمان مناسب مدتها است كه يك عامل مهم براي انجام انواع كارها بوده است. گرچه، ميزان اطلاعات موجود داخلي و خارجي زياد است. بيهوده نيست كه امروزه مديران كاري دربارة غرق شدن در دريايي از اطلاعات صحبت مي كنند. دو برابر شدن اطلاعات موجود در هر 8 تا 9 ماه يكبار بر ابعاد اين معضل مي افرايد. سعي بر كنترل گنجينه اطلاعات از نظر تعريف غيرممكن است. حداقل براي سازماني كه كار انجام مي دهد بسيار پرهزينه خواهد بود. بنابراين ابزار كنترل ديگري بايد پيدا شود. سؤال اصلي بيشتر اين است كه ما چگونه مي توانيم زندگي كردن را تجربه كنيم و شيوه هاي كاريمان را در كنار شرايط هرج و مرج اطلاعات اجرا كنيم؟ در يك چنين شرايطي، درك اينكه كدام اطلاعات براي كارمان مهم هستند، و كدام اطلاعات بطور كلي براي كار و فرآيندهاي مختلف ايجادكنندة ارزش از اهميت كمتري برخوردارند براي ما مهم هستند. جنبة اطلاعاتي مديريت دانش كه شامل اطلاعات داخلي و خارجي از زمان پيدايش آن است، بايد از طريق مراحل استفاده و نگهداري در سرتاسر سازمان و از جهان خارج (شركا، مشتريان، فروشندگان و ديگران) جريان پيدا كند تا زماني كه اطلاعاتي قديمي شود و براي آنچه كه ارزش دارد كاملاً از آن بهره برداري شود. بسياري از متخصصان اطلاع رساني با ذخيره و نظام مند كردن اطلاعات براي بازيابي و استفاده مجدد از آن اقدام مي كنند. براي يك سازمان دانش تنها تأكيد بر اين جنبه ها به تنهايي كافي نيست، بلكه اطلاعات بايد بر طبق نيازهاي واقعي كار از نظر كيفي كنترل شود و به فرآيندهاي كاري مرتبط بپيوندد. از طريق مناسبات مشترك ميان اطلاعات و فرايندهاي كار تجاري انسان است كه سرانجام دانش و درك جديد ايجاد مي شود. در حقيقت مي توان گفت در فضاي ايجاد شده در زمينة دانش و عقايد جديد است كه اساس توسعه و تغييرات بيشتر، جهت سودآوري بيشتر كار بنا گذاشته مي شود.مديريت دانش به مردم مي پردازد6فرآيندها و روشهاي مديريت دانش توانايي دارند كه با مركز اطلاعات پيوستگي واضحي داشته باشند (بعنوان ذخيرة اطلاعات، متن، تصوير، صدا و غيره) و مفهوم اطلاعات نيز در حافظة انسان ذخيره مي شود و با اعمال و رفتار انسان بيان مي شود. در اين زمينه، روابط بين منابع اطلاعاتي و اشخاصي كه از آنها در ارتباطات مناسب استفاده و بهره برداري مي كنند، بي نهايت مهم هستند. ما تاكنون شاهد اين بوده ايم كه نيروي انساني و كارمندان مهمترين عنصر براي كارهاي مختلف هستند.توجه داشته باشيد كه رقباي شما دقيقاً از همان سازوكارها و ابزارهايي استفاده مي كنند كه شما از آنها استفاده مي كنيد و از همان منابع اطلاعاتي كه در دسترس شما است بدين گونه كه همان اطلاعات به شيوه اي متفاوت مورد استفاده قرار مي گيرند و در موقعيت ديگري قرار داده مي شوند و به گونه اي متفاوت تفسير مي شوند كه ممكن است مهمترين عامل براي ايجاد يك تمايز در محيط كار شما باشد.مديريت دانش به يادگيري چگونگي فراگيري مي پردازد7آيا شما تاكنون از خودتان پرسيده ايد كه چگونه از تجربه هاي ديگران استفاده كنيد؟ لازم به ذكر است زماني كه اين مسئله براي يادگيري به سازمان مي رسد، آموزش افراد با آموزش سازمان در تضاد خواهد بود و واضح و روشن است كه بيشتر كارمندان از طريق شركت و درگيري در فعاليتهاي كاريشان تجربه كسب مي كنند. اين نوع مشاركت و درگيري موجب تشويق و پيشرفت كارمندان خواهد بود. از طرف ديگر در مقايسه با اين مي بينيم كه بين يادگيري فردي و سازماني كه بعنوان يك بدنه اصلي يادگيري است، رابطة خودكاري وجود ندارد و سازمان به خودي خود به خاطر داشتن اعضايي با سطح علمي بالاتر و با قدرت فراگيري عالي نسبت به ديگر سازمانها برتري ندارد. در حقيقت افراد اغلب با سطح علمي بالاتر در به اشتراك گذاشتن دانش با ديگران عكس العمل نشان مي دهند. به هرحال، يادگيري سازماني به اين معنا است كه دانش جديد، به صورتي به سازمان برگشت داده شود كه فرآيندهاي تجاري، بهبود يابند و نوسازي شوند. عكس العمل براي كسب پيشرفت ها بايد مستمر باشد و نيز بصورتي اجرا شود كه سازمان آن را بعنوان مالكيت خود بپذيرد. بعنوان مثال بايگاني يك گزارش نهايي از يك پروژه يا درج تعداد ديدگاههايي است جهت بهبود در پايگاه داده هاي بي معنا و اتلاف وقت براي يك سازمان آموزشي، و در يك سازمان ابزارهاي اصلي و اساسي بايد بيشتر مورد استفاده قرار بگيرد. بكار بردن روشهايي كه ما معمولاً به آنها بهترين روش مي گوييم از تأثير بيشتري برخوردارند. اغلب چنين تكنيكهايي شامل طيف گسترده تري از مسائل مانند جريان فرآيند كار (بهبود نحوة انجام كارها)، بهره برداري از تجربيات گذشته، راه و روشهاي پيشنهادي براي همكاري و ارتباط، استفاده وسيع از تكنولوژي اطلاعات، مراكز مهارتهاي موردنياز و بالاخره ارزيابي مستمر و فرآيند پيشرفت كه تكاملي هستند، به عبارت ديگر بهترين روشها، فرآيند كار آموزشي يا يادگيري سازماني هستند كه بايد كنترل و اداره شوند. بنابراين مديريت دانش استراتژيك يكي از ابزارهاي مديريت است كه بر همه عناصر و فعاليتهاي مهم تجاري به منظور كسب سود اقتصادي تأكيد دارد.مديريت دانش به ايجاد توان از طريق دانش مي پردازد8آموزش تنها يك فرايند واكنش پذير نيست كه از دانش و تجارت گذشته استفاده نمايد بلكه سازمانهاي آموزشي واقعي تنها از طريق كارمنداني كه از مهارتهاي شغلي بالايي برخوردارند، و همچنين كارمنداني كه در حال آماده سازي، پيش بيني، تحت تأثير قرار دادن و شكل دادن به فرصتهاي شغلي آينده هستند، با آينده مواجه مي شوند. در حالي سازمانهاي تجاري سنتي چالشهاي كاري روزانه را از طريق سازمانهايي كه براساس دانش و آموزش هستند حل مي كنند. از وجه مشخصة ساختار سازماني، سازمانهايي كه براساس دانش هستند مي توان به مكانهاي ملاقات، عرصه هاي مبادله دانش و خلاقيت و نيز ايجاد شبكه در آن سوي مرزها اشاره كرد. سازماني كه براساس چنين ساختارهايي ايجاد مي شود توانايي بيشتري را در حل چالشهاي پيچيده تر كه در آيندة نزديك با آن مواجه مي شود خواهد داشت. مفهوم مديريت دانش فعالانه به ايجاد يك پايه استراتژيك براي يك گروه يا ساختار سازماني شبكه اي كمك مي كند.مديريت دانش به مهارت در تغيير مي پردازد9اجراي يك استراتژي براي مديريت دانش دلالت دارد بر پرسش در مورد مسائلي كه به فرآيندها و روشهاي كنوني كار مربوط مي شود. اما بطور فزاينده نه تنها پرسش بلكه شناسايي روشهاي مؤثرتر و جديد را نيز در انجام كار دربرمي گيرد. با انجام اين كار، همانطور كه قبلاً نيز مشاهده نموده ايم شما عقايد مرسوم در مورد فرهنگ گروهي، رفتار مورد قبول در ميان كارمندان، نظامهاي ارزشي و غيره را لمس مي كنيد.گرچه از ابتدا تأكيد بر انتظاراتي كه در مورد مزايايي شغلي، نحوة ارزيابي نتايج بالقوه اجرا و همچنين تصميم گيري در مورد نحوة اجراي مطلوب مديريت دانش وجود دارد از اهميت ويژه اي برخوردار است. بدون ترديد يك سازمان رشديافته تقاضاهاي جديد براي پيشرفت و تغيير را بسيار آسانتر از ديگر سازمانهايي كه رشد كمتري دارند بررسي مي كند. در تصوير شمارة 2 (مقياس شماره1تا 7) درك اينكه سازمان شما پس از رشد سازماني در كدام قسمت قرار مي گيرد مهم است. تصوير شماره 2 به تصوير شماره 2 مراجعه نمائيد. اين تصوير نشان مي دهد كه چگونه مفهوم اجزاي مديريت دانش گام به گام اما به يك درك اساسي از دورنماي كلي و وحدت ميان اعمال و نتايج تحقق مي يابد. مديريت دانش پايه سازمان آموزشي را ايجاد مي كند، ما سالها سرگرم درگيري، تبادل نظر و بحث دربارة سازمان آموزشي بوده ايم. بنابراين بايد كار خود را بهبود بخشيم و با قدرت هرچه بيشتر كار كنيم و نبايد كُند عمل نمائيم، اين ها عباراتي بوده اند كه به ما منتقل شده اند. بدون ترديد بسياري از اين مسائل عناصر اصلي براي ايجاد سازمان آموزشي واقعي هستند. از طرف ديگر سازمان آموزشي الگو يا ساختار سازمان نيست بلكه بطور كلي شكلي جديد از به اجرا درآوردن مديريت دانش است كه برجسته ترين مشخصه هاي آن ارتباطات، رفتارهاي متقابل و عملكردهاي انساني است.مديريت دانش به تكنولوژي نمي پردازد... 10درك اين حقيقت براي اجراي مديريت دانش لازم و ضروري است، كه مديريت دانش راه حل اجراي يك تكنولوژي اطلاع رساني نيست و تنها نشان دادن اينكه هم اكنون يك سازمان دانش بنياد هستيم كافي نيست. پيش از اين بسياري از فروشندگان سيستم فن آوري اطلاعات، توانايي بازار را در دسته بندي توليدات و خدمات خود مي ديدند و من مطمئن هستم كه شما نيز با اين مسئله سروكار داشته ايد. به همان صورت كه يك سيستم بايگاني، يك سيستم پست الكترونيكي يا ديگر سيستمها ، بطور خودكار فايل هاي اسناد شما را سازماندهي نمي كنند و يا بازيابي آنها را تسهيل نمي كنند و كارآيي آن را نيز بهبود نمي بخشند يا هرآنچه را كه انتظار داريد حل نمي كنند، اين نوع سيستم مديريت دانش نيز مشكلات اصلي شما را حل نمي كند.تكنولوژي نيز اهميت دارد11اما از طرف ديگر بايد توجه داشته باشيم كه مديريت دانش فن آوري بسيار قوي دارد كه جزء لاينفك آن است. امروزه ايجاد سازمانهاي كاري مؤثر با حذف فن آوري اطلاعات مانند آن است كه به آينده پشت كرده باشيد. در واقع مديريت دانش يك مديريت استراتژيك است. و لازمه اش نيز آن است كه مديريت عالي منحصراً از فرصت هاي ارائه شده توسط فنآوري اطلاعات براي اهداف كاري بهره برداري كامل را بنمايد. همچنين به اين امر باور داشته باشيد كه، تمامي رقيبان شما از پيش اقدام به اين كار مي كنند و اين امر براي مديران كاري يك سازمان يك نياز بشمار مي رود. از سوي ديگر براين باوريم كه تكنولوژي اطلاع رساني تنها بعنوان ابزار حمايتي براي فرآيندها و فعاليتهاي كاري يك استراتژي ضعيف است. فرصت هاي جديد ارائه شده توسط فنآوري اطلاعات نيازمند بهره برداري گسترده است و اين امر نيز نيازمند آن است كه فنآوري اطلاعات به طور كامل بعنوان جزء اصلي در فرآيندهاي كاري گنجانده شود. مديران كاري نسبت بر اين مسئله آگاهي دارند كه اين فنآوري اطلاعات با اجراي مديريت دانش در سازمان فوايد استراتژيك به دنبال خواهد داشت. مديريت دانش نيازمند رهبري مدرن است12شرط لازم جهت اخذ نتايج موفقيت آميز در اجراي روند مديريت دانش آن است كه مديريت سطح بالا داراي انگيزه و پيشرو، در كار باشد و اين موضوع اغلب در مديريت كه بايد فرآيند را هدايت و راهنمايي كند بيان مي شود، اما در مورد مديريت دانش همان طور كه قبلاً شرح داديم در وجود پيكره سازمان نفوذ مي كند و شالوده هاي مديريت دانش بر همه فرآيندهاي كار، رفتار، فرهنگ و ارزشها غلبه مي كند و اين عوامل مذكور كارمندان را در همة سطوح و قسمت هاي متنوع سازماني را دربرمي گيرد. بنابراين ضرورت و لزوم وجود مديريت سطح بالا در يك سازمان و نظام يافته بدان معناست كه ضعف ها و شكاف هايي كه به طور آشكار در يك سازمان وجود دارد و نمود پيدا مي كند بي درنگ بايد نسبت به حل عوامل مذكور اقدام گردد و در سازمان امكان اين كه اعمال يا ديدگاهها بر ضد تغيير برانگيخته شوند وجود دارد. در واقع كارمند انعطاف پذيري كه مايل به تغيير و تحول سازنده در ساختار كلي نظام مذكور است كارمندي است كه انگيزه هاي او برانگيخته شود و مورد تشويق قرار گيرد در اين صورت استفاده از توان بالقوه وي آشكارتر مي گردد و اين به معناي قبول حق مسئوليت پذيري در انجام وظايف محوله و شناخت عمقي بهينه در اجراي پروژه كار اداري است و باعث توسعة بيشتر در كار مي گردد. به عبارت ديگر تصميمات بايد در زمان معين و سطح مقتضي اتخاذ گردد. در واقع نظام هاي رسمي آنچنان كه ما امروزه از آنها شناخت داريم موقعيت و قدرت را متزلزل مي كند. بدين ترتيب نظام هاي مشوق و براساس پاداش كه بايد مورد استفاده قرار گيرند از اهميت زيادي برخوردار مي شوند. البته لزوماً اين طور نيست اما واضح است كه اين حقايق مي تواند منجر به ايجاد يك فلسفه مديريت كاري كاملاً متفاوت شود و همچنين ممكن است اين شيوة مديريت جديد، گونه اي متفاوت از كارمندان را نسبت به آنچه كه ما امروزه، اغلب شاهد آن هستيم بطلبد. اين مبحث مسئله اي در خور توجه و تفكر براي هر فردي است كه درحال حاضر فرآيند انتخاب يك استراتژي مديريت دانش است.مديريت دانش مناسب تمام مشاغلي است كه مي خواهند بهترين باشند13ما مكرراً با اين پرسش مواجه مي شويم كه آيا حقيقتاً مديريت دانش مي تواند مناسب با نوع كار و شركت باشد؟ بررسي هاي بعمل آمده نشان مي دهد كه ميزان دانش و مهارت اغلب كارها طي 20 سال گذشته به ميزان قابل توجهي افزايش يافته است. حتي توليدات سنتي و شركت هاي وابسته به صنعت در اروپا نيز شاهد چنين افزايشي به ميزاني بالغ بر 30 تا 70 درصد بوده اند. گروه گارتنر بيان كرده است كه مديريت دانش با روش استاندارد در اداره يك شركت تجاري متناسب خواهد بود. با اطمينان مي توان گفت كه پايه و اساس مديريت دانش در يك دورة كوتاه مدت به بهره برداري بهتر از اطلاعات و منابع دانش در دسترس يك شركت منجر خواهد شد. در دوره هاي بلندمدت نيز مي تواند پايه جديدي جهت پيشرفت و توسعه در منافع تجاري باشد و مهارتها را براي آيندة مطمئن تقويت كند. در حقيقت مي توان گفت مديريت دانش براي همه شركت هايي كه خواهان ارتقاء پيشرفت هستند به عنوان يك نياز استراتژيك مطرح مي گردد. به هر حال مديريت دانش در دو وجه به نظر مي رسد و قابل تأمل است. وجه اول: خيلي ساده است 14ما قبلاً شاهد اين قضيه بوده ايم كه مديريت دانش در موارد ذيل بعنوان يك استراتژي تجاري مطرح مي گردد:- با ايجاد قدرت رقابتي از طريق بهره برداري پيشرفته از آنچه كه پيش از اين در تجارت شناخته شده است.- مهار تغيير يا بهبود مستمر و مداوم روش كار (بهترين شيوه ها) و كيفيت كالاها و خدمات.- ارائه خدمات بهتر به مشتريان و بازار با استفاده از نيروي انساني و همه منابع ساختاري در دسترس.- آموزش مستمر در همة سطوح از جمله فردي، گروهي و سازماني.وجه دوم: بسيار مشكل نيز هست15اگرچه مديريت دانش بسيار ساده به نظر مي رسد اما شركتهايي كه سعي دارند تا به شركتهايي دانش بنياد تبديل شوند با مشكلات اساسي روبرو هستند. نخست اينكه پاسخ صحيحي براي همه مشكلاتي كه با آن مواجه هستند وجود ندارد و همچنين علاوه براين دستورالعمل خاصي نيز جهت اجراي روش ها و مفاهيم مديريت دانش موجود نمي باشد. بعنوان يك استراتژي براي توسعه و پيشرفت تجارت، بايد در ساختارها و ارزش هاي اساسي سازمان تغيير ايجاد شود تا رقيبان متمايز شويد. لازم به ذكر است كه مديريت دانش جهت اجرا نيازمند عوامل ذيل مي باشد.- درك و پذيرش ارزش اطلاعات و دانش بعنوان يك ابزار استراتژيك.- داشتن يك گروه مديريتي كه نسبت به اجراي مديريت دانش وفادار باشند.- داشتن قابليت و تمايل به تغييرات- داشتن انگيزه و علاقه جهت بهتر شدن- تمايل به درگير كردن كارمندان در فرآيند كار- اعتقاد به اين امر كه كارمندان از توانايي خود بطور كامل بهره برداري نكرده اند- پذيرش يك سيستم باز با توجه به سهيم شدن در اطلاعات و دانش.پي نوشت ها: 1. Knowledge management as a business strategy.2. Knowledge management is all about continuous improvements.3. Knowledge management is about building a new culture. 4. اصطلاح آلفا و امگا ضريب موفقيت و شكست در يك محيط كاري و يا فرهنگ كاري و تجاري است. 5. Knowledge management is about information…6. … and knowledge management is about people.7. Knowledge management is about learning to learn.8. Knowledge management is about building strength from within.9. Knowledge management is about mastering change.10. Knowledge management isnot about technology…11. … but- technology is important too.12. Knowledge management requires new leadership.13. Knowledge management suits all those businesses that wish to be best.14. So simple…15. …and at the same time so difficult. چگونگي كاركرد دانش و مديريت دانش از زاويه نوآوري سازماني Knowledge management هومن حبيبي مقدمه امروزه ديگر همه گروههاي كاري و علمي اذعان دارند، براي اينكه سازمانها بتوانند در دنياي تجارت و رقابت يك حضور مستمر و پايدار داشته باشند، بايد حول محور علم و دانش فعاليت نمايند.عليرغم اينكه دانش بعنوان منبعي براي بقاي سازمانها ضروري و حياتي است و شرط موفقيت سازمانها درتجارت جهاني دستيابي به يك دانش و فهم عميق در تمامي سطوح ميباشد، اما باز هم بسياري از سازمانها هنوز به مديريت دانش بطور جدي توجه نكرده اند. تعريف مديريت دانش مديريت دانش يك واژه علمي است كه ارائه يك تعريف استاندارد از آن مشكل است . اما دو تعريف زيرتاحدودي اين مقوله را بيان مي كند :" مديريت دانش ، راهبردها و فرآيندهايي هستند كه قادرند توليد و جريان دانش را به منظور ايجاد و برآورده ساختن انتظارات سازمان ، مشتريان و كاربران در كل سازمان بوجود آورند" تعريف ديگري بيان ميدارد :" مديريت دانش ، فرآيند گسترده اي است كه امر شناسايي ، سازماندهي ، انتقال و استفاده صحيح از اطلاعات و تجربيات داخلي سازماني را مورد توجه قرار ميدهد."بايد توجه داشت كه جهان كنوني نيازمند پاسخگويي سريع است . سازگاري بيدرنگ ، نتيجه گيري سريع وبالاتر از همه نياز رشد فردي ، متأثر از دگرگوني هايي است كه نيازمند دانش و خلاقيت است .در اين مقاله كوشش شده است ضمن تعريف مديريت دانش و خلاقيت ، نقش آنها در بهبود كارايي واثربخشي فرآيندها مورد مطالعه و مداقه نظر قرار گيرد. واژه هاي كليدي : مديريت دانش ، خلاقيت ، بهبود، كارآيي ، اثربخش و فرآيند گاهي به اشتباه "مديريت دانش " و "مديريت اطلاعات " يكي تلقي مي شوند و حال آنكه اين دو يكي نيستند.مديريت اطلاعات بطور مشخص بر داده ها تمركز دارد. اما دانش در حقيقت داده هايي هستند كه در يكزمينه مشخص قرار گرفته اند و داراي معني هستند. دانش شامل ساير اشكال اطلاعاتي نيز مي باشد كه آنها رانمي توان در سيستم هاي اطلاعاتي ، نظير اطلاعاتي كه بصورت ناگفته و ضمني در ذهن و افكار كاركنان سازمان وجود دارد، يافت . بعد افراد در مديريت دانش بسيار مهم بوده و بطور طبيعي اين بعد، مفاهيم آموختن پيشتازي در فرهنگ و ترقي به منظور افزايش مشاركت در اطلاعات را دربرمي گيرد.علت بي توجهي بسياري از سازمانها نسبت به مديريت دانش ، درك متفاوتي است كه از اين مقوله در سازمانهاوجود دارد. براي فائق آمدن به اين جدل سنتي لازم است مختصات اساسي مديريت دانش تعريف شود. پايش و اندازه گيري فناوري فرهن_گ رهب__ري مديريت دانش مديريت دانش مستلزم وجود رهبري آگاه و تأثيرگذار در سازمان است . فرهن__گ س_ازماني اي كه در آن "خلاقيت و نوآوري " يك ارزش حاكم تلقي مي شود يكي از عناصر جلوبرنده مديريت دانش است . استفاده از فناوري و تكنولوژي بالا موجب مي شود كه سرعت و صحت خدمات افزايش يافته و مشتريان ازرضايت مندي بالاتري برخوردار باشند.يكي ديگر از عناصر جلوبرنده مديريت دانش ، پايش و اندازه گيري خدمات و فعاليتهاست .براي توسعه مديريت دانش در سازمان بايد تغييراتي كه منجر به تداخل ، تعامل و يا دوباره سازي دانايي مي گردند بطور نظام مند تشويق و حمايت شوند.سازمان ها براي اينكه بتوانند مديريت دانش را توسعه داده و تقويت نمايند، بايد در 5 فعاليت عمده مهارت لازم را كسب نمايند. اين پنج مهارت به شرح زير است :1) قدرت حل نظام دار مسئله را پيدا كنند .2) توانايي كسب تجربه از موفقيتهاي ديگران و بكارگيري راهكارهاي نوين را داشته باشند.3) از تجارب قبلي و فعلي تجربه كافي را بياموزند.4) خود را با الگوبرداري از سازمانهاي موفق مقايسه نمايند.5) توانايي انتقال مؤثر و سريع دانش را در تمام سطوح سازمان داشته باشند.هر كدام از اين مهارتها نيازمند تفكر ويژه ، ابزار و رفتار معيني است كه بايد بهنگام بكارگيري آنها مورداستفاده قرار گيرد. "مديريت دانش بيش از آنكه يك تفكر درباره چگونگي اداره يك سازمان باشد، يك دارايي راهبردي براي سازمان است ".جهان كنوني و دنياي كار بطور خاص ، در حال تجربه كردن يك انتقال نمونه است . انتقال به سوي سازمانهايي با محوريت دانش در يك جامعه اي براساس دانش مي باشد. در چنين سازمانهايي به دانش بعنوان يك منبع باارزش و جدي توجه مي شود و تجهيز مهارتهاي پردازش دانش براي به حداكثر رساندن ارزش اين منبع شديداًحمايت مي شود. منابع دانش سازمان پيچيده و چند وجهي است ، از موضوعات ضمني گرفته تا دانشي كه تلويحاً ارائه مي شود و شامل دانش توصيفي ، دانش روش مأبانه و دانش مستدل مي باشد.كاركنان متخصص و دستگاههاي كامپيوتر در فرآيند سازمان ، منابع دانش را تأمين مي كنند. طرز نگرش به اين مهارتها و چگونگي كار آنها راه درازي را مي پيمايد تا نهاد سازمان و نوآوري و بازدهي آن را تعيين نمايد، ازاينرو رقابت در يك محيط پويا و ديناميك روي مي دهد.واضح است كه منابع دانش نيازمند مديريت دقيق و هوشمند دارد. عليرغم همه صحبتها درباره نيروي فكري وسرمايه معنوي ، تعداد كمي از مديران ماهيت واقعي شركت برمبناي دانش را درك كرده اند در حاليكه نيازسازمانهاي جديد به دانش بطور وسيع پذيرفته شده است . سازمانهاي معدودي هستند كه امروزه بطور كاملرشد كرده اند و سطح دانش سازماني را براي بهبود اجرا و عملكردشان ارتقاء داده اند.دليل اينكه چرا تلاشهاي مديريت دانش ، بطور سيستماتيك ، محتاط و سنجيده بطور وسيع به ثمر نرسيده اند،اين است كه هنوز كشمكش براي درك و فهم مفهوم مديريت دانش وجود دارد. براي پيشبرد درك مشترك از چيزي كه هست نياز داريم تا مسئله اصلي و زيربنايي تعريف مختصات پديده مديريت دانش در سازمانها رابيان نمائيم . اين يك پيش شرط براي تحقق سيستماتيك در داخل ماهيت و امكانات مديريت دانش است و نيزبراي تشكيل آماده سازي مديريت دانش در عمل مي باشند. اولين عنصر چارچوبهاي ارائه شده ، طبقه بندي براي تعريف انواع منابع دانش است كه يك سازمان مي تواند داشته و مديريت نمايد. دومين عامل تعريف انواع اساسي فعاليتهايي است كه مي تواند جهت برجسته بودن منابع دانش مورد استفاده قرار گيرد. يك عضوسازمان (كامپيوتر يا نيروي انساني ) از دانش براي تبادل مهارتها استفاده مي كند تا فعاليتها را اجرا نمايد. سومين عامل سوم چارچوب ، سه طبقه از اثرات را كه هدايت مديريت دانش در يك سازمان را شكل مي دهندمشخص مي كند. به موازات معرفي عناصر و عوامل چهارچوب ، آنها را با مستندات و نوشتجات مديريتدانش ارتباط مي دهيم . در طول تاريخ ، فيلسوفان ، دانشمندان و ديگران مفهوم و ماهيت دانش را ارزيابي كرده اند. اگر چه در اين مجال قصد بازنگري يا افزودن مطالبي به اين ارزيابي ها و سنجش ها نمي باشد، با وجود اين ، بررسي كوتاهي ازدانش داريم كه اطلاعات مفيدي براي ارزيابي چارچوب مي باشد.دانش در موارد قابل استفاده محاط و محدود مي شود. از جمله اين موارد و نمونه ها ميتوان به مواد، انرژي ابزار (مثل صدا، نور، مغناطيس )، كنشها، رفتارها و ديگر سيستم هاي سمبوليك و نمادين اشاره كرد. يك چنين نمونه هايي دانش را تا آنجا پيش مي برد كه براي پردازنده مفيد باشد. يعني دانش وابسته به داننده آن است . يك پردازشگر ممكن است بهره بيشتري از دانشي كه در مقالات و موارد نهفته است ببرد كه يك پردازشگر ديگر قادر به استفاده نباشد. چارچوب مديريت دانش كه در اينجا پيشرفت كرده محوريت نوع خاصي از موارد و پردازشگر نمي باشد. انتقال نمايشها و مثالها يا مكانيزمها براي پردازش نوع خاصي از نمايش است . كانون اصلي آن شناسايي طبقات منابع دانش و فعاليتهاي اصلي براي برجسته نمودن آنهاست . مفسرين مديريت دانش ، اغلب علاقمند معلوم شدن مرز بين داده ، اطلاعات و دانش هستند. بعضي از همينتفسيركنندگان مثل ديگران ، استفاده از واژه دانش و اطلاعات را كه به جاي هم تبادل مي شوند براي استفاده به جريان مي اندازند.براي مدت زمان طولاني سازمانها بطور رسمي از دانش استفاده مي كردند و آنرا مديريت مي نمودند يا از طريقسيستم هاي كامپيوتري مانند سيستم هاي اطلاعات مديريت (mis) دانش را تأمين مي كردند. يك چنينتكنولوژيهايي براي مؤثر بودن مديريت دانش از ضروريات است . پديده مديريت دانش بستگي به مختصات دانش و منابع آن ، شناسايي و طرح فعاليتهاي مربوط به دانش و منابع آن و تشخيص عواملي كه در هدايت مديريت دانش نفوذ دارد، خواهد داشت . اين سه جنبه چارچوب مديريت دانش را شكل مي دهد. هدف اصلي اين چارچوب عموميت داشتن آن است . در خلق و ايجاد چهارچوب ، اين اطمينان هست كه مفاهيم عوامل پيدا شده در مديريت دانش را آسان مي كند. با حفظ هدف عموميت داشتن ، چارچوب مشخص خواهد كردكه تكنولوژي كمك مؤثري مي نمايد و نقش مهمي در مديريت دانش دارد اما تأكيدي بر جنبه هاي غيرتكنولوژيكي ندارد.چارچوب براي ساختار نظري و علمي كه مي تواند اجرا كند مهم مي باشد. چارچوب متني را براي همه كارهادر رشته مورد نظر ارائه مي دهد.ايجاد چارچوب مهم است ، يك تعريف جامع از پديده ها بطوريكه بتوانيم علوم طبيعي را اجرا و براي تحقيق هماهنگ نمائيم .يك چارچوب به كاركنان كمك مي كند تا موضوع مديريت دانش را درك كنند، فعاليتهاي دانش و چگونگياثرات فعاليتها بر اثربخشي سازماني اكثر پيچيدگيها در مورد دانش و مديريت آن ناشي از فقدان يك چارچوب جامع و كامل مي باشد.چارچوب به كاربران دانش يك سري از ساختارهاي خوب تعريف شده براي تحقيق و كار در مديريت دانش مي دهد.چارچوب به كوششهاي كاركنان براي ارائه تصويري بزرگتر كمك مي كند. همچنين دانش چارچوب بهمحققان در داشتن طريقي براي تعريف و شناسايي همه موارد و موقعيتها كمك مي نمايد.آگاهي و درك ارتباطات معمولي و متداول ، دامنه كار اقدامات و پروژه ها، توسعه هاي بعدي در رشته و زمينه خاص از ويژگيهاي چارچوب است .تحقيق بايد روشن نمايد كه منظور از كاركنان چيست ، بويژه زماني كه از مديريت دانش بحث مي كنند بايد قادرباشيد تا تحقيق را عينيت بخشيد تا بتوانيد آنرا اداره كنيد و بطور مستمر بهبود بخشيد.پيچيدگيهايي در حول مديريت دانش وجود دارد. اكثر اين پيچيدگيها به علت فقدان شفافيت تعريف و حوزهمديريت دانش مي باشد. بايد هدف و دامنه كار اقدامات و كنشها و مديريت تعيين شود. حمايت عيني و واقعي از ارتباطات گردد. برچسب مديريت دانش در هر فرآيند و هر چيزي بكار ميرود و بطور مكرر توسط مشاوران و دانشجويان استفاده مي شود. بايد بفهميم كه بعضي چيزها به ارزش اساسي و اصولي بودن علوم و فنون نمي تواند توسط يك نظرفردي بدست آيد. مهم نيست كه چه چارچوب يا ساختاري را استفاده كنيد، اما داشتن يك تعريف و شناسايي و تعيين سطح دانش سيستماتيك ما را قادر به كارهاي ديگر مي كند.يك ديدگاه قراردادي از يك سازمان ، آنرا بعنوان اينكه داراي سه نوع اصلي منابع مي باشد مي نگرد، مواد،نيروي انساني و بودجه ، اكثر دانشمندان ادعا مي كنند كه دانش مهمترين منابع يك سازمان است هر منبعي مي تواند روي ديگر منابع بطور گسترده و همچنين روي محيط خارجي تأثير بگذارد. نيتجه چگونگي دانش ، مشاركت كنندگان در بحث مربوط به فعاليتهاي چارچوب بيان مي شود. دانش در يك سازمان مي تواند از طريق يكي از موارد شش گانه كه در شكل آمده ذخيره ، حفظ ياارائه شود. يك محقق مديريت دانش در يك سازمان خاص مي تواند هر كدام از اين 6 مورد را مطالعه وبررسي نمايد.دانش مشاركت كنندگان (اعم از افراد يا كامپيوتر) هر كدام از اين مشاركت كنندگان مهارتهايي دارند وحافظه اي از دانش مي باشند. منابع دانش اين گروه تحت تأثير ورود و خروج آنها مي باشند يادگيري آنها نيز دركار سازمان تأثير خواهد داشت .فرهنگ مثل باورها و تصورات ، توسط اعضاي سازمان مشاركت داده مي شود. ارزشهاي سازمان ، اصول ،فرمها و مقررات نانوشته و روشهاي اجرايي منابع فرهنگي دانش را تشكيل مي دهد. دورنماي فرهنگ ، بعنوان منبع دانش مي تواند توسط افراد و دستگاههاي كامپيوتري يك سازمان تقويت شود.ضمناً دانشي كه يك نگرش مثبت به ريسك پذيري دارد براي موفقيت سازمان جدي مي باشد، اين دانش درفرم آزمايشي و تجربي مداوم كه توسط كاركنان اعمال مي شود تا مسائل را حل كند بيان مي شود. منبع دانش فرهنگ يك سازمان ، رفتارهاي كاركنان و دستگاهها را زيرنظر دارد. اين فرهنگ روي دانش مورد نياز تأثيرمي گذارد. فراساختاري دانشي است كه براي شكل گيري كاركنان و دستگاههاي سازمان استفاده مي شود. اين فراساختار يك شريك رسمي براي منبع دانش سازمان مي باشد. فراساختار به نقشهايي اشاره مي كند كه براي مشاركت كنندگان تعريف شده است . فراساختار نه تنها عمليات عادي سازمان را كنترل مي كند بلكه طراحي ،توانايي ، پايش ، ارزشيابي ، به اجرا درآمدن و اصلاح فراساختاري تشكيلاتي را اداره مي كند.حقايق جانبي و فرعي دانش ، هدفي است كه دانش را ارائه مي دهد اين حقايق كاركنان يا دستگاهها نيست .مثالهايي از اين نوع را مي توان آموزش را از طريق نوار ويدئوئي كتب ، طرحهاي شركت ، نظامنامه ها، مستندات ثبت ، محتواهاي فايلها، دانش موجود در اين بخش ممكن است در ديگر منابع دانش نيز ديده شود. دانش ارائه شده توسط موارد مذكور تلويحاً بيان مي كند كه دانش يك شي ء است . دانش سازمان خودش را در فرمفرآورده ها و كالاها بيان مي كند. منابع دانش راهنمايي براي انتقال مواد، افراد و منابع سرمايه اي در يك سازمان مي باشد. به بيان ديگر، كالاها در يك سياهه سازمان مواد جانبي هستند كه دانش مورد استفاده براي ساخت آنها را نمايش مي دهد. اگر يك كالا در محيطي آزاد شود ديگر منابع سازماني نمي باشد اما همين كالاها مي تواند براي ديگر انواع منابع (منابع مالي ) تبادل شوند. هدف دانش دليل و منطق براي چيزي است كه سازمان به خاطر آن وجود دارد. منبع دانش است كه رسالت ، آرمان ، اهداف بلند مدت و كوتاه مدت را نشان مي دهد. هدف بسياري در ديگر منابعي كه سازمان نياز دارد يا بايد داشته بايد نفوذ دارد. منبع هدف تشكيل شدن استراتژي را صورت مي دهد و نتيجه آن فعاليت هاي دانش است كه به جلو برده مي شود.استراتژي دانشي درباره چيزي است كه بايد بمنظور نيل به اهداف سازماني به روشي مؤثر انجام دهيم . اين منبع داشن برنامه ها را براي استفاده يك زيرساخت سازماني نشان مي دهد. همچنين اين منبع فرهنگ علوم جانبي ودانش منابع انساني و دستگاههاي رايانه را بيان مي نمايد. ضمناً استراتژي مي تواند طرحهايي براي گسترش توليديا نيل به تخصيص منابع مؤثر باشد. استراتژيهاي مورد نياز براي نيل به اهداف مشابه براي هر كارخانه يا شركتي از ديگر شركتها و كارخانه ها متفاوت مي باشد.محيط خارجي : محيط سازماني شناسه هاي زيادي دارد كه منبع دانش بالقوه هستند از طريق تماس با اين شناسه ها، يك سازمان مي تواند منابع دانش خود را پيدا كند. دانش محيطي ممكن است بعنوان يك منبع دانشمجازي براي يك سازمان در نظر گرفته شود. اين دانش محيطي به يك سازمان تعلق دارند و نه توسط سازمانكنترل مي شود اما مي تواند در دسترس باشد يا از محيط كسب شود. اين كار مي تواند يا نمي تواند مشكل ياهزينه بر باشد. شبكه گسترده جهاني (www) يك منبع دانش مجازي است كه بطور نسبي ساده و كم هزينه است .بحث و گفتگو: شش منبع دانش در اين مبحث عنوان گرديد هدف داده شده يك استراتژي خاص را ديكتهنمي كند هرچند كه ممكن است استراتژيهاي داوطلبان را محدود نمايد. به بيان ديگر يك استراتژي ارائه شده هدف خاصي را تلويحاً بازگو نمي كند. منابع دانش سازماني به صور مختلف مي تواند طبقه بندي شود. از آنجاكه انواع منابع اسم هستند اما نسبتها و حالات آن صنعت مي باشند كه به طرق مختلف آنها را وصف مي كند يااهميت ارزيابي ارتباطات بين منابع دانش بعنوان يك اساسي براي كشاندن آنها به اتحاد و اتفاق مناسب گوشزدمي كنيم .با تعريف و تعيين انواع عمومي منابع دانش كه سازماني آنها را دارا مي باشند، اكنون يكسري از انواع عادي فعاليتهاي يك سازمان را كه براي كار برعهده گرفته است فرموله مي كنيم . اين فعاليتهاي دانش بيان مهارتهاي دانش منابع انساني و كامپيوتر هستند. مهارت ، توانايي است براي بكارگيري دانش يك شخص يا كامپيوتر بطورمؤثر و سريع براي به اجرا درآوردن فرامين . از يك سازمان تا سازماني ديگر فعاليتهاي مربوط به دانش وجوددارد كه مشترك مي باشند. سازمانها فعاليتهاي بزرگ را برجسته مي كنند تا يك مسئول ارشد دانش براي انجام دادن آن نياز داشته باشد.چارچوب دانش عبارتند از كسب دانش ، انتخاب دانش ، داخل كردن دانش و استفاده از دانش است .در شكل 2 نيزه ها نشان دهنده جريان دانش از يك فعاليت به فعاليت ديگر است .جدا از جريان دانش ، فعاليتهابا ارسال و دريافت پيامها تعامل خواهند داشت . اين پيامها در شكل نيامده است . نياز به پاسخ سريع يا اجراي نوسان آميز يك فعاليت در سابقه احساس مي شود. هر فعاليتي مي تواند انفرادي توسط منابع انساني يا كامپيوتردر يك سازمان اجرا شود يا توسط شكلهاي متفاوتي از منابع انساني و دستگاهها بررسي گردند. يك شخص ياكامپيوتر ممكن است در كسب و عموميت دادن دانش مشاركت نمايد. چگونگي مهارت منابع انساني ودستگاهها با توجه به فعاليتهاي توصيف شده در شكل 2 بستگي به عوامل مختلفي دارد. تأثيرات منابع (مثل فرهنگ ، زيرساخت ، منابع مالي ، مهارتهاي دانش مشاركت كنندگان )، تأثيرات محيطي (نظير ديناميك محيط ) و تأثيرات مديريت (مانند سبك رهبري ، نگرش همكاري كه نصب مشاركت كنندگان را براي نقش آفريني را برعهده دارد). اين تأثيرات در هدايت مديريت دانش در چارچوب نوع سوم وجوددارد.كسب دانش ، فعاليتي است براي كسب واحدي از دانش از محيط خارجي و انتقال آن به يك نموداري كه بتواند داخل سيستم شود و يا در داخل يك سازمان استفاده شود. فعاليتهاي فرعي شامل كسب دانش از منابع خارجي و كسب دانش و تفسير آن و نهايت انتقال دانش تفسير شده است . كسب دانش از مشتريان نيز اولين بارتوسط نوآوري nike از طريق تكنولوژي امكان پذير شد. وي توانست با اطلاعاتي كه از مشتري بدست آورد اندازه پا و وسايل پاي پوش (جوراب ، كفش و .....) تثبيت نمايد. انتخاب دانش از فعاليتهايي است كه ازواحد درخواست شده از دانش استخراج شده از منابع داخلي دانش مي باشد. فعاليتهاي فرعي بشرح زيرمي باشد :_ جاگذاري دانش درخواست شده در داخل منابع داخلي دانش _ بازيابي دانش جاگذاري شده _ انتقال دانش دريافت شده به يك فعاليت مناسب داخل كردن دانش (دروني كردن دانش ) فعاليتي است كه منابع دانش يك سازمان با سازمان ديگر فرق مي كندو براساس دانش بدست آمده و عمومي شده مي باشد. فعاليتهاي فرعي شامل :_ ارزيابي دانشي كه بايد دروني شود_ هوشمند شدن دانش ارزيابي شده _ ذخيره دانش كه هدف مند نشده است استفاده از دانش : استفاده از دانش ، فعاليتي است در بكارگيري دانش موجود براي عموميت دادن دانش جديد و. يا توليد خارجي شدن دانش عموميت دادن دانش : فعاليتي است كه يك واحد دانش توليد مي شود و اينكار از طريق پردازش واحدهاي موجود دانش صورت مي گيرد. فعاليتهاي فرعي آن بشرح زير است :_ پايش دانش سازمان و منابع آن و همچنين محيط خارجي _ ارزشيابي دانش بدست آمده يا انتخاب شده _ توليد دانش _ انتقال دانش عموم يافته براي دروني يا بيروني شدن دانش راهبردهاي مديريت دانش اگرچه بيشتر عناصر مديريت دانش نو و جديد نيستند، لكن يكپارچه شدن و همگرايي اين عناصر دريك راهبرد كلي اثربخش براي رسيدن به مزيت ها و فوايد كار و سازمان در حال تكوين ، يك علم است .پرسش هايي وجود دارد كه يك راهبرد اثربخش مديريت دانش بايد بدانها پاسخ گويد:چه نوع دانايي و دانش براي كار و سازمان شركت حياتي است ؟اين دانش چگونه بر عملكرد كار و سازمان شركت تأثير خواهد گذاشت ؟در فضا و محيط امروز، در كجا و چگونه اين دانش بايد مديريت شوند؟چه اقداماتي بايد انجام داد تا بتوان از دانش براي دستيابي به مزيت هاي رقابتي استفاده نمود؟ انواع پروژه هاي مديريت دانش چهار نوع پروژه مديريت دانش در مقاله اي كه در نشريه مديريت اسلون آمده است ، مشخص گشته اند.1- ايجاد مخزن دانش "يك هدف مشخص اين است كه مدارك و اسناد از قبيل يادداشت ها، گزارش ها، مقالات ، عرضه داشت ها رادر يك انبار يا مخزن كه بتوانيم بعد اين اطلاعات را بازيابي كنيم ، قرار دهيم . اين انبار مدارك و اسناد به تعميق و گستردگي دانش مشتركي كه بطور غيررسمي در سازمان بوجود مي آيد، شتاب مي دهد. براي مثال در شركت hp يك پروژه بزرگ كه "شركت فروش الكترونيك " ناميده مي شود، تمام اطلاعات فني محصول ، عرضهداشت فروش ، روشهاي فروش و بازاريابي ، اطلاعات مربوط به حساب هاي مشتريان و هر موضوعي كه براي كاركنان در سازمان مفيد باشد، جمع اوري و ارائه مي گردد." 2- بهبود دسترسي به دانش "از ساير پروژه هايي كه براي دسترسي آسان به دانش تمركز نموده يا امر انتقال اين دانش در ميان كاركنان راساده مي سازد، مي توان نام برد. براي مثال كتاب زرد شركت يا شبكه اطلاعاتي كارشناسان از اينگونه اند. بجايچكيده و استخراج از مخزن و انبار مدارك ، مديران در اكتشاف هاي نفت بريتانيا از روشهاي فوق استفادهمي كنند.براي مثال وقتي يك كمپرسور در كشور كلمبيا از كار افتاد، سيستم هاي فوق ارزش خود را نشان دادند. تنهاكارشناس متخصص در آلاسكا، در حال كار در ايتاليا بود. از طريق سيستم كنفرانس ويدئوئي (videoconferencing)، كارشناسان توانستند دانش لازم براي تعمير و نصب كمپرسور در كلمبيا ظرف چند ساعت ارائه نمايند. 3- برافزايش محيط دانش سومين نوع پروژه دانش مربوط به ايجاد محيطي مي گردد كه در آن خلق دانش كارآ، انتقال و استفاده از آن مورد توجه قرار مي گيرد. براي مثال در يك شركت بزرگ كامپيوتري يك سري از پروژه هايي در حال اجراءاستفاده مجدد يك نوع دانش نظير طراحي قطعات مورد استفاده مجدد قرار دارند يا اينكه هدف يكي ازشركت هاي توليدي براي فعاليت هاي مدييت دانش بالا بردن آگاهي از دانش موجود در ارتباط بين مديريت ومشتري بود كه چنانچه اين روش به اشتراك گذاشته مي شد، موجب تقويت عملكرد سازمان مي گرديد.4- مديريت دانش بعنوان يك دارايي چهارمين نوع پروژه ، بر روي مديريت دانش بعنوان مديريت بر دارائي تمركز مي نمايد. يكي از راه هاي اين امر، برخورد نام دانش با ساير دارائي ها در ترازنامه شركت است . براي مثال اسكانديا، يك شركت بزرگ ارائه كننده خدمات مالي سوئد، بطور داخلي سرمايه معنوي خود را هر سال براي ارائه گزارش ساليانه به سهامداران ،مورد مميزي قرار مي دهد. هدف از اين كار اين است كه سرمايه گذاران را در امر سرمايه گذاري در برنامه دانش تشويق نمايد. هدف ديگر تمركز سازمان بر روي چگونگي افزايش يا كاهش كاربرد مؤثر دارائي هاي دانش درطول زمان است . عوامل حياتي موفقيت مديريت دانش داون پورت، دي لونگ و بوئر هشت عامل موفقيت كه براي فعاليت هاي مديريت دانش لازمند، شناسايي كرده است :1- پيوند با عملكرد اقتصادي و ارزش صنعت مديريت دانش مي تواند گران باشد. بنابراين زماني اين پديده در يك شركت توليد مورد حمايت قرار مي گيردكه به نحوي با منافع اقتصادي يا مزيت هاي رقابتي در ارتباط و پيوند باشد. براي مثال ارنست و يونگ مقداردانش را با ارائه پيشنهادها و يا در فروش كامل محصولات شركت مورد استفاده مجدد قرار مي گيرد،اندازه گيري مي كنند.2- زيربناي فني و سازماني پروژه هاي دانش زماني احتمال موفقيت دارندكه زيربناي گسترده فن آوري وسازمان رامورداستفاده قرار دهند.ازاين رو،زيربناي فن آوري آسانترقابل دسترسي مي باشدواين فن آوري شامل فن آوريهايي است كه سمت گيريدانش دارند(براي مثال :lolus notes and world wide web-based intranets))... ساختن زيربناي سازماني براي مديريت دانش بدان معناست كه مجموعه از پست ها و نقش ها و گروه هاي سازماني كه اعضاءآن مهارت براي خدمت (به عنوان يك منبع ) براي پروژه هاي مشخصي داشته باشند، بوجود آوريم . 3- ساختار استاندارد و قابل انعطاف "پيدا كردن يك تراز و مقياس صحيح و درست براي ساختار دانش براي بيشتر پروژه ها امري حياتي است .دانش يك پديده شفاف نيست (fuzz) و اين دانش بسته به افرادي كه آن را دارا مي باشند، خواهد بود.طبقه بندي و معاني آن بطورمتناوب تغييرمي كند و بنابراين دانش در مقابل مهندسي مقاومت خواهد كرد.سيستم هاي هوشمندي كه در دهه 1980 بوجود آمد، اين مسئله را مورد تأييد قرار داد كه :"اين امركه براي يك حوزه دانش سطحي ، قانونمندي هايي راابداع كنيم ويااينكه براي آنها كاربه روزرساني وتغيير ساختار دهيم ، بسيار مشكل خواهد بود. اگر يك انبار و مخزن داراي ساختار نباشد، بسيار مشكل خواهد بود كه از آن دانشي بدست آوريم ." 4- فرهنگ دانش دوستي فرهنگ دانش دوستي ، يكي از مهمترين عوامل موفقيت يك پروژه است كه در عين حال اگر وجود نداشته باشد، ايجاد و خلق آن بسيار مشكل خواهد بود. بطور كلي اگر زمينه فرهنگي براي باروري پروژه هاي دانش آماده نباشد، هيچ تكنولوژي ، محتوي دانش يا مديريت دانش ، كوشش ها را موفقيت آميز نخواهد كرد. 5- مقصد و زبان شفاف مقصد، روش و اصطلاحات براي مديريت دانش مهم است . زبان كار و سازمان چنين مفهومي دارد كه بر مبناي واقعيت ها قرار دارد و از استعارات علوم طبيعي و نظامي كمك مي گيرد. اما مديريت دانش با پديده هاي نظير:پيچيدگي ، عدم اطمينان و رشد آني سروكار دارد. در نتيجه به يك فرهنگ واژه هاي جديد نياز دارد كه مديران با آن زياد آشنا نيستند. اين زبان به وارسي كردن ، بحث و جدل و نشان عدم اطمينان وابسته است . 6- تعبيرات در عمليات انگيزشي آگاهي زياد و رهائي از ناداني به روحيه و ماهيت و شكل افراد بستگي دارد. دانش بسادگي از جريان يافتن نقش ها يا مرزهاي كاركردي بوجود نمي آيد. بنابراين انگيزش براي ابداع ، خلق ، اشتراك ، استفاده دانش يك عامل غيرقابل لمس براي تمام پروژه هاي دانش مي باشد. 7- ايجاد كانال و معبر براي انتقال دانش مديران موفق دانش ، درك نموده اند كه انتقال دانش از كانال هاي متعدد باعث مي گردد كه اين كانال ها يكديگررا ياري و كمك مي كنند. اين امر آسان خواهد بود كه براي نياز، تعامل رو در رو را ارزان بپنداريم . بعضي ازشركت ها كه داراي انبار و مخزن دانش مي باشند، اين امر را درك نموده اند كه هر از گاهي سهامداران وبنيانگذاران را كنار هم و رو در روي هم قرار دهند. 8- حمايت مديريت ارشدمانند بيشتر انواع برنامه هاي تغيير، پروژه هاي مديريت دانش بايد از حمايت مديريت ارشد سود ببرند. ما اين رادرك نموده ايم كه حمايت مستحكم مديران اجرايي يك امر قطعي براي پروژه هاي انتقال دانش است . امااين حمايت براي كوشش هايي كه درمورد بهبود كاركرد و فرآيند صورت مي گيرد چندان لازم نمي باشد.يكي ازموضوعات مترتب برمديريت دانش سازماني ،پيشرفت هاي شگرف و خيره كننده فن آوري اطلاعات مي باشد كه يكي پس از ديگري رخ مي دهد. اين امر باعث توجه و سرمايه گذاري قابل توجه سازمانها گرديده است . دراين زمينه مشكل آن است كه سازمانها بطور يكجانبه و بدون درنظرگرفتن تمامي ابعاد و زمينه هاي مربوط در itسرمايه گذاري مي نمايند. اين كار باعث شده است تا آن بخش از پايگاه دانش كه به راحتي ازقابليت فرموله شدن برخوردار است ، يعني به آساني بين افراد مورد ارتباط اطلاعاتي قرار مي گيرد، محور توجه و تأكيد قرار گردد و در مقابل دانش ضمني علي رغم تأكيد و توجه ادبيات موضوع برنقش غيرقابل انكار آن درتعيين ميزان توان رقابتي سازمان در بازار متلاطم و اقتصاد جهاني ، صرفاً به دليل فقدان قابليت فرموله شدن درحاشيه قرار گيرد.نتايج تحقيقات منتشر شده مؤيد آن است كه چنانچه دانش ضمني در ايجاد مزيت رقابتي سازمان نقش اصلي را ايفا نمايد، آنگاه سرمايه گذاري در it و استفاده از آن بدون توجه به اين دانش موجب از دست رفتن سريع مزيت ياد شده مي گردد. از اين رو سزامانها نبايد انتظار داشته باشند كه اين نوع سرمايه گذاري منجر به ايجاد وحفظ مزيت رقابتي براي آنان گردد.(jon-arild j et al,2001) موضوع فوق در قالب شكل زير نشان داده شده است . باتوجه به مطالب فوق مي توان گفت صورت مسئله آن است كه ديجيتال نمودن سازمان از طريق it مي تواندمنجر به افزايش تضاد بين دانش ضمني و دانش صريح گردد. كه اين امر به نوبه خود بر توان شركت در ايجادمزيت رقابتي پايدار تأثير منفي خواهد داشت . از اين رو سؤال آن است كه چگونگي استفاده از دانش ضمني و صريح در حد تعادل قرار گي__رد ت__ا ش_اهد تأثي_ر مثب_ت ب_ر نت_ايج ش_ركت ب_اشي_م . پ_اسخ به اي_ن س_ؤال مستل_زم اس_ت كه چ__گونگي ت_أثي__ر itو دان_ش ضمن__ي ب_ر بهب__ود مستمر، ن_وآوري ، عملك_رد و نتيجت_اًت_أثي_ر بر م_زيت رق_ابتي پايدار مشخص گردد(j-a.jogannessen er al.1999)نقطه آغازين پژوهش در خصوص درك ارتباط بين دانش ضمني و it همانا پژوهش در خصوص يادگيري سازماني مي باشد. فرآيندهاي دانش سازماني و يادگيري سازماني يك فرآيند يكپارچه را تشكيل مي دهند كهمطالعه يك عنصر بدون مطالعه عنصر ديگر امكان پذير نمي باشد. اين موضوع مورد توجه پژوهشگران زيادي قرار گرفته است . آنچه كه بطور خاص دانش ضمني را با يادگيري سازماني پيوند مي دهد مفاهيم " يادگيري مبتني بر موقعيت "( ) و "يادگيري محتوايي "( ) مي باشد.( ) دانش سازماني منبعي است كه نتيجه تعامل فرآيندهاي متفاوت يادگيري مي باشد، اما يادگيري سازماني ، به همراه فرآيند دانش و استفاده از it هدف مشتركي را در بافت شركت دنبال مي كنند كه از آن تحت عنوان ايجاد مزيت رقابتي پايدار ياد مي شود. در اين بافت دانش ضمني از اهميت ويژه برخوردار مي باشد چرا كه اين دانش متعلق به كاركنان سازمان (بصورت انفرادي ) مي باشد و تقليد آن به وسيله رقبا مشكل مي باشد. لذا اين نوع دانش براي سازمان توانمندي اصلي ايجاد مي نمايد و بدين وسيله شركت را از رقبايش متمايز ساخته ومزيت هاي استراتژيك آنرا ارتقاء مي دهد. توانمندي هاي مذكور به واسطه يادگيري توسعه و گسترش مي يابد.(joseph.z er al,2001)از سوي ديگر در خصوص نوآوري چنين بحث شده است كه دانش ضمني به تنهايي باعث افزايش نوآورينمي گردد بلكه فقط بر بهبود مستمر تأثير دارد. بعلاوه از دانش ضمني به عنوان يك مانع كليدي بالقوه درخصوص نوآوري نيز ياد شده است . از طرف ديگر به دليل آنكه دانش ضمني معمولاً قسمتي از فرآيندهاي يادگيري بلندمدت در يك بافت ويژه مي باشد و در ساختار تفكر جاي دارد، به عنوان يك عنصر محافظت كننده در ارتباط با نوآوري عمل مي نمايد و همچنين به عنوان بخشي از سيستم ايمني سازمان ، از تقليد و كپي سازي سيستم ها جلوگيري مي كند. (jon-arild j er al,2001) تيس ( ) و همكارانش در اين زمينه چنين بيان مي دارند كه تقليد مستلزم درك همانندسازي مي باشد. همانند سازي به معناي انتقال دانش از يك جايگاه اقتصادي واقعي به جايگاه ديگرمي باشد، در حاليكه تقليد به طور ساده عبارت است از همانند سازي انجام گرفته به وسيله يك رقي_ب . بناب_راين ه_ر چق__در ب__ر مي_زان دان__ش ضمني اضاف_ه گ_ردد، به همان ميزان همانندسازي مشكل مي گردد (نه تنهابوسيله رقبا بلكه بوسيله خود شركت ).(f.damanpour s.gopalakrishnan,1998)بهبود مستمر نيز به واسطه دان_ش ضمن__ي افزاي__ش مي ي__ابد. اي_ن موض__وع از س_وي صاحبنظ__ران زيادي م_ورد ت__وجه قرار گرفت__ه است . به عن__وان مث__ال س__ول_و چني__ن بي_ان م_ي دارد ك_ه بهب__ود مستم_ريكن_واخت در خص_وص محص_ولات و فرآين_دها مهمت_رين منب_ع به_ره وري در صن_ايع ب_الغ م_ي باشد،يعن_ي بخ_ش مبتن_ي ب_ر تج_ربه از پ_ايگاه دانش سازمان .(jon-arild j er al,2001) با اين وجود دانش ضمني از طريق يك عامل بازخور منفي محدود مي شود. اين عامل مربوط به زماني است كه هيچگونه نوآوري در سازمان رخ ندهد، در اين وضعيت بهبود مستمر، عملكرد را افزايش مي دهد. بنابراين دانش ضمنيبهبود مستمر را تنها در حد مشخصي ارتقاء مي دهد، و سپس كاهش مي ي_ابد. از اين پديده تح_ت عن_وان "يادگيري محدود شده از طريق انجام دادن " بيان مي شود.(markku.t et al,1999) در قسمت هاي قبل ذكر شد كه دانش ضمني به تنهايي خود نوآوري ايجاد نمي كند. ديدگاه اصلي در اين زمينه آن است كه كل پايگاه دانش كه دانش ضمني بخشي از آن است (در خصوص يك سازمان ) در بافت اجتماعي و فرهنگ گسترش مي يابد، جايي كه تعامل بين شركت ها با يكديگر و شركت ها و سيستمهاي بيروني عنصر مهمي را درتوسعه ، گسترش و انتقال دانش ضمني شكل مي دهد. در بررسي نوآوري هاي گذشته سازماني حضور نيروهايتغيير اجتماعي و تكنولوژيكي مشاهده گرديده است . همچنين نيروهاي اجتماعي ، تغيير سازماني وتكنولوژيكي را در بلند مدت تعيين مي نمايند. لذا در مطالعه دانش ضمني مدنظر ق__راردادن سيست__م هاي بيروني كه سازمان با آنها در تعامل است مه_م مي ب_اشد. اي__ن ام__ر زم__اني متحق__ق مي گ__ردد ك__ه بي__ن دان__ش ضمن__ي و دانش صريح در سيست_م ارتب_اط ب__رقرار ش__ود و سيست__م ه_اي بي__روني پ__ايگاه دان_ش (ك__ه در آنه__ا ن_وآوري رخ م_ي ده_د)عملك_رد را اف_زايش داده و م_زي_ت هاي رق__ابت__ي پاي__دار راارتق__اء دهن__د. (f.damanpour s.gopalakrishnan,1997) بنابراين ارتباط برقرار كردن با پايگاه دانش بيروني مي تواند منجر به ايجاد نوآوري گردد. بهبود مستمر ونوآوري به واسطه تعامل ميان سيستم (كه با ساير سيستم ها در محيط در ارتباط است ) و يادگيري سازماني حاصل مي گردند.نوآوري نيز بهبود مستمر را افزايش مي دهد. ارتقاء نوآوري از طريق پايگاه دانش بيروني سازماني مستلزم حساسيت به تغيير، مكاني براي نشستهاي بيروني (كه تسهيل كننده انتقال دانش ضمني بيرون باشد) و استفاده ازit (كه تسهيل كننده دانش صريح بيروني باشد) مي باشد. استفاده ازit بر استفاده از پايگاه دانش بيروني سازماني به واسطه انتقال اثربخش دانش صريح تأثير مي گذارد.(jon-arild j et al,2001) مطالب فوق درقالب شكل زير خلاصه گرديده است . مدل پيشنهادي با توجه به مباحث ارائه شده مدل زير به عنوان الگويي جهت دستيابي به نوآوري و در پي آن كسب مزيت رقابتي پايدار پيشنهاد گرديده است . بخش اعظم فعاليت ها و اقدامات در راستاي مديريت دانش سازمان قرار دارد. در اين راستا بينش شفاف سازماني چارچوب و جهت گيري كلي مديريت دانش را تبيين مي كند.بدين ترتيب با شناسايي فرصت ها و تهديدات فراروي سازمان ، مي بايست وضع موجود و وضع مطلوب دانش سازماني در اين زمينه تجزيه و تحليل گردد. بدينوسيله شكاف دانش سازماني مشخص و به دنبال آن راه هاي حذف آن بررسي و تعيين مي گردد. در اين راستا تجزيه و تحليل آسيب پذيري استراتژيك و ريسك ، قابليت اطمينان و اعتبار هر يك از راه هاي موجود را مشخص مي سازد. قبل از هر گونه اقدام جهت حذف شكاف دانش ، حصول اطمينان نسبت به برقراري توازن بين دانش صريح و دانش ضمني سازمان نيز ضروري مي باشدچرا كه سرمايه گذاري يكجانبه و تأكيد بيش از اندازه بر دانش صريح موجب در حاشيه قرار گرفتن و ناديده انگاشتن دانش ضمني مي شود. اين امر اشتباهي است كه سازمانها در فعاليت ها و اقدامات خود در اين خصوص مرتكب مي شوند. پس از طي اين مراحل با توجه به متغيرهاي محيطي راه مناسب انتخاب و اجرا مي گردد.سرانجام امر يكپارچه سازي دانش جديد جهت بكارگيري و استفاده مورد توجه قرار مي گيرد. خروجي مديريت دانش اطلاعات و ساختارهاي جديد ارتباط خواهد بود. اين امر فراهم آورنده بستر و زمينه مناسب استفاده از كارهاي تيمي به عنوان يكي از اركان نوآوري است . كارهاي تيمي موجب به اخذ و به اشتراك گذاشتن ايده هاي نوين و سرعت بخشيدن به نوآوري مي گردد. كارهاي تيمي با ايجاد تعهد در مديريت وكاركنان سازمان هرچه بيشتر تسهيل مي يابد. همچنين تعهد ياد شده تقويت و تأكيد بر بينش سازماني را به دنبال دارد.نتيجه گيري در اين نوشتار چگونگي كاركرد دانش و مديريت دانش از زاويه نوآوري سازماني كه ماحصل آن كسب ،حفظ و ارتقاء مزيت رقابتي پايدار مي باشد، مورد بحث قرار گرفت . در اين راستا دسته بندي انواع دانش سازماني بيان گرديد و سعي بر آن بود تا نحوه ارتباط هر يك با موضوع بحث تشريح گردد. در اين ارتباط دانش ضمني و دانش صريح دو طيف پيوستار دانش سازماني مي باشد كه ساير دسته بندي ها در امتداد اين طيف قرار مي گيرند.مديريت دانش با نگاه فوق در اولين گام مستلزم تعيين فرصت ها و تهديدات فرآروي سازمان است . پس از آن تعيين شكاف دانش سازماني كه گواه بر فاصله بين وضع موجود دانش سازماني و دانش مطلوب و مورد نيازسازمان است ، خلاء دانش سازمان را مشخص مي كند. در ادامه لازم است با توجه به آسيب پذيري استراتژيك و تحليل ريسك رويه اي مناسب جهت حذف اين فاصله انتخاب گردد كه در اين زمينه به يك رويه اشاره گرديد. حصول اطمينان نسبت به برقراري توازن بين دانش صريح و ضمني سازمان نيز از جمله فاكتورهاي موفقيت است . ايجاد تعهد در بين سطوح مديريت و كاركنان نسبت به بينش سازماني موجب تقويت كاركرد آن و تسهيل انجام كارهاي تيمي به عنوان يكي از زمينه هاي اصلي نوآوري مي گردد. همچنين ارتباط موضوعبحث با فن آوري اطلاعات نيز تا حدودي مورد بحث قرار گرفت و به سوء مديريت دانش ضمني اشاره گرديد.در پايان در خصوص مديريت دانش با حهت گيري فوق الذكر مدلي ارائه گرديد. *منبع:جامع ترين پايگاه اطلاع رساني مهندسي صنايع ... what is knowledge? دانش ، اطلاعات كاربردي و سازماندهي شده براي حل مسائل است دانش چيست ؟ غالبا در حوزه هاي گوناگون علمي ، هر واژه با توجه به شرايط استفاده از آن ، به گونه اي خاص معنا مي شود ؛ اين موضوع براي دانش نيز صادق مي باشد . با وجود آنكه واژه دانش در فلسفه ، روانشناسي و جامعه شناسي نيز معاني خاص خود را دارد - كه تلفيقي كاربردي از آنها در مديريت دانش نيز به كار برده شده - اما تاكنون مفهوم شناسي در رابطه با واژه دانش در مديريت به شكلي فراگير صورت نپذيرفته است . (Wiegard,1996) در هر حال ، آنچه مسلم است آنست كه مي توان با آشنايي با تعاريف گوناگون ، ابعاد و مصاديق اين امر را بيشتر شناخت و آن را بهتر به كار گرفت . در اين گام برآنيم تا با ارائه تعاريف گوناگون از دانش و نيز مديريت دانش در گام آتي ، ابعاد و ديدگاههاي ارائه شده در اين زمينه بهتر شناخته شود . تعريف دانش : دامنه تعاريف ارائه شده در مورد دانش ، از كاربردي تا مفهومي و فلسفي و از نظر هدف ، محدود تا گسترده را شامل مي شود . برخي تعاريف دانش به شرح زيرند : Ø دانش ، اطلاعات كاربردي و سازماندهي شده براي حل مسائل است . (ولف) Ø دانش ، اطلاعاتي سازماندهي و تجزيه وتحليل شده است كه مي تواند قابل درك و نيز كاربردي براي حل مساله و تصميم گيري باشد . (تورين) Ø دانش ، شامل حقايق و باورها ، مفاهيم و انديشه ها ، قضاوتها و انتظارات ، متدولوژي (روش شناسي) يا علم اصول و نحوه انجام فنون است . (ويگ) Ø دانش ، مجموعه اي از نگرشها ، تجربيات و مراحليست كه به صورت درست و صحيح ، كنار يكديگر قرار گرفته اند ؛ ازين رو راهنماي مناسبي براي افكار ، رفتارها و ارتباطات مي باشد . (روم.ون دراسپك و اسپيكروت) Ø دانش ، استدلال در باب اطلاعات و داده ها براي دستيابي به كارايي ، حل مسائل ، تصميم گيري ، يادگيري و آموزش است . (بكمن) Ø دانش سازماني ، اجتماعي از سرمايه هاي متمركز انساني ، سرمايه هاي استعدادهاي فكري و سرمايه هاي ساختار مي باشد . (بروكينگ) Ø دانش سازماني ، به اطلاعات پردازش شده و جاسازي شده از جريانات عادي و مراحلي كه قابليت اقدام دارند و نيز دانش به دست آمده به وسيله سيستمهاي سازماني ، مراحل ، توليدات ، قوانين و فرهنگ اطلاق مي گردد . تعاريف فوق و مفاهيم بكار رفته در آنها به خوبي بيانگر نقش پراهميت دانش در برنامه ريزيها ، تصميم گيريها و پياده سازي راهكارها در راستاي حل مسائل گوناگون مي باشند و اين خود ، توجه ما را به موضوع مديريت دانش معطوف مي دارد ؛ در اين راستا در گام آتي با مديريت دانش آشنا خواهيم شد ... مديريت دانش به چه معناست ؟ كمي بيش از ده سال از عمر ابداع مفهوم كلي مديريت دانش مي گذرد و در اين مدت ، تعاريف گوناگوني در اين خصوص ارائه گرديده كه هر يك ابعادي از اين موضوع را نمايش مي دهند . در اين گام به بيان مهمترين اين تعاريف مي پردازيم : Ø مديريت دانش ، كسب دانش درست براي افراد مناسب در زمان صحيح و مكان مناسب است ، به گونه ايكه آنان بتوانند براي دستيابي به اهداف سازمان ، بهترين استفاده را از دانش ببرند . (پت رش) Ø مديريت دانش ، بنايي سنجيده ، صريح و اصولي براي تجديد و استفاده از دانش در جهت افزايش تاثير و بازگشت دانش مربوط به سرمايه دانشي است . (ويگ) Ø مديريت دانش ، شامل مراحل تسخير اجتماع ديدگاههاي خبرگان و متخصصان يك شركت در هر جاييكه باشند (در بانك اطلاعاتي ، بر روي كاغذ و يا در انديشه نيروها) و پخش آن در هر جاييكه به سود بيشتري بينجامد ، مي باشد . (هي بار) Ø مديريت دانش ، با تجزيه وتحليل و شناسايي دانش لازم و سودمند درگير بوده و در پي برنامه ريزي چندبعدي و كنترل مناسب در توسعه سرمايه هاي دانش ، در جهت برآورده كردن اهداف سازمانيست . (مكنتاش) Ø مديريت دانش ، خط مشي هاي اصولي را براي يافتن ، درك كردن و استفاده از ارزش و ايجاد ارزش ، معين مي نمايد . (ادل) Ø مديريت دانش ، رسمي سازي و دسترسي به تجربه ، دانش و ديدگاههاي استادانه را كه قابليتهاي جديد ، قدرت كارايي بالاتر ، تشويق نوآوري و افزايش ارزش مشتري را در پي داشته باشند ، هدف قرار مي دهد . (بكمن) Ø مديريت دانش ، دانستن ارزش دانش ، فهم اطلاعات سازمان ، استفاده از سيستمهاي تكنولوژي اطلاعات و ارتباطات به منظور حفظ ، استفاده و كاربرد دوباره دانش مي باشد . (مديريت اسناد ، OIC) Ø مديريت دانش ، مديريت اطلاعات و داده به همراه مهار تجربيات ضمني و نهايي افراد جهت تسهيم ، استفاده و توسعه توسط سازمان است كه به بهره وري بيشتر سازمان منجر مي گردد . (KMTOOL) Ø مديريت دانش ، براي برآورده سازي نيازهاي سازماني از قبيل سازگاري ، بقا و توانايي منحصر بفرد در برابر تغييرات پيوسته و روزافزون مي باشد . مديريت دانش شامل فرايندهاي سازماني است كه به دنبال پيوستن و نيروزايي ظرفيتهاي عملياتي اطلاعات ، داده هاي تكنولوژيهاي اطلاعاتي و ظرفيت نوآوري و خلاقيت انسان مي باشند . (شبكه بيزتك) لازم است تا به مديريت دانش به عنوان يك طرح مديريتي يكپارچه نگريسته شود كه بر هدفهاي استراتژي تمركز دارد ، بر محورهاي كسب و كار حركت مي نمايد و از تكنولوژي اطلاعات ياري مي گيرد . در مديريت دانش مي بايد كل نگري مدنظر قرار گيرد ؛ بدين معنا كه نظريه پردازي صرف ، بدون در نظر گرفتن نحوه كاربرد آن در عمل ؛ يا به عكس ، تنها توجه به عمل و تمركز بر يك مساله خاص ، هر دو كل نگري در خصوص مديريت دانش را تضعيف مي نمايند . با ارائه تعريف جامع ذيل كه متمركز بر انسان ، ساختار و فناوري بوده و كاربردي نيز مي باشد ، اين گام را به پايان مي بريم : مديريت دانش ، فرايند كشف ، كسب ، توسعه و ايجاد ، نگهداري ، ارزيابي و بكارگيري دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است كه از طريق ايجاد پيوند ميان منابع انساني ، فناوري اطلاعات و ارتباطات و ايجاد ساختاري مناسب براي دستيابي به اهداف سازماني صورت پذيرد . در گام آتي از دلايل اهميت مديريت دانش خواهيم گفت ... دلايل اهميت مديريت دانش كدامند ؟ برخورد هوشمندانه با منابع دانش ، عاملي موثر و مهم در موفقيت سازمانها به شمار مي رود . در اين گام بصورت خلاصه عواملي را كه بر اهميت مديريت دانش دلالت مي نمايند را بر مي شمريم . در بيان دلايل اهميت مديريت دانش به موارد زير را مورد توجه قرار مي دهيم : 1- دانش موتور توليدكننده درآمد است . 2- دانش يك دارايي مهم و استراتژيك سازمانيست . 3- رشد روزافزون مشاغلي كه بر پايه ايجاد و استفاده از دانش قرار دارند . 4- همگرايي فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات و ظهور ابزارهاي نوين در اين زمينه . 5- كاهش شكاف علمي - اقتصادي ميان كشورهاي غني و فقير . 6- اشتغال زايي ؛ بگونه اييكه به عنوان نمونه ، در سال 2002 هشتاد درصد شاغلان در پستهاي مرتبط با دانش ، در كارهاي خدماتي سازمانهاي پيشرفته ، مشغول به كار بوده اند . 7- ايجاد ارزش افزوده قابل توجه با بكارگيري مديريت دانش . و اما نبود مديريت دانش در سازمان ، مشكلات و زيانهايي نظير موارد ذيل به همراه خواهد داشت : 1- عدم وجود نشانه هاي ابداع و ابتكار . 2- عدم اولويت بندي و استفاده از انواع دانش . 3- عدم مشاهده دانش خارجي . 4- عدم جذب دانشگرهاي جديد . 5- عدم استفاده از مديريت سيستمهاي اطلاعاتي . 6- مخفي و سياسي كردن اطلاعات . 7- ايجاد شكاف در سازمان در نتيجه ايجاد فاصله كارشناسان . 8- احتكار دانش به جاي ازدياد آن . 9- فراموش شدن موارد مهم و اساسي سازمان . 10- استفاده محدود از دانشهاي موجود . 11- نبود مستندات در خصوص تجربيات به دست آمده . 12- سيستم انگيزشي نامناسب براي تسهيم دانش و توسعه آن . و بسياري موارد اينچنيني ديگر كه بر اهميت بكارگيري مديريت دانش دلالت نموده اند .{beginslide id="133" title="براي مشاهده متن انگليسي مرتبط به صورت كشويي اينجا را كليك فرمائيد"}what is knowledge? In normal conversation we use knowledge to mean: Knowing that (facts and information) Knowing how (the ability to do something) Sometimes, we use the word knowledge to mean that we have some information, we know that Mary drinks lemonade, for example. When we have this type of knowledge then we are able to express it. I cannot say that I know when the Battle of Hastings took place, if I cannot, under any circumstances, say the date! This is not true of knowing how. If I know how to swim, then when placed in the water I make certain movements and do not sink! However, I may be unable to say how, exactly, I am able to swim. Knowing how does not mean I know that ... If I cannot say the date of the Battle of Hastings, I cannot be said to know it. But if, while swimming, I cannot tell you exactly how I do it, you cannot say I don't know how to swim! Failing to understand the above can lead us into certain fallacies. If we get instruction from the best public speaker in the world, it does not mean that because he or she can speak excellently, that they know how to instruct others. They might be able to say what they do. For example they might say how they practice. But this might work for them and not for others! A much less able public speaker, or even one who might never have spoken in public might be a much better teacher. The point is that knowing that and knowing how are two different kinds of knowledge! In philosophy, knowing that something is the case implies that what is known is true. Can we sensibly say that someone knows something, but it isn't true? We cannot know that something is the case unless we are able to show that it is also true. {endslide} دانش نه داده است و نه اطلاعات، هر چند كه به هر دو مربوط است Knowledge management دكتر مهوش عبدالكريمي - دكتري تخصصي مديريت سرانجام در خواهيم يافت كه خاستگاه اقتصاد نوين، فناوري (اعم از ريز تراشه يا شبكه جهاني ارتباطات) نيست، خاستگاه آن، تفكر بشري است.آلن وبر (alan weber) مقدمه «اگر هيولت پاكارد مي دانست كه چه چيزهايي را مي داند، سوددهي اش سه برابر مي شد».امروزه بسياري از شركت ها دريافته اند كه براي كسب موفقيت در اقتصاد دنياي كنوني و آتي، به چيزي بيش از دستيابي اتفاقي و ناآگاهانه، به دانشي يكپارچه نياز دارند.هدف اصلي اين مقاله دستيابي به درك دانش موجود در سازمان هاست. هدف اول آن است كه به سؤالات زير پاسخ داده شود :دانش در زندگي و كار روزانه چگونه نماد پيدا مي كند؟ چه تفاوتي با داده ها و اطلاعات دارد؟ چه كسي از آن برخوردار است؟ چه كسي از آن استفاده مي كند؟ و به طور كلي منظور از دانش چيست؟ هدف دوم اين است كه معلوم شود چه كاري مي بايستي در مورد دانش انجام شود؟ به چه امور كليدي فرهنگي و رفتاري مي بايستي توجه شود تا بتوان از دانش به طور مطلوب استفاده كرد؟ مهارت ها و نقشه هاي اصلي دانش چيست؟ ماهيت يك برنامه موفق علمي چيست و چگونه مي توان فهميد كه چنين برنامه اي موفق بوده است؟ از چه معيارها و سنجه هايي براي ارزشيابي دانش استفاده مي شود؟پاسخ ابتدايي و اوليه به تمامي اين پرسش هاي اساسي در مورد نقش دانش در سازمان ها، به ما نشان خواهد داد كه كار را از نخستين روز هفته چگونه آغاز مي كنيم تا دانش در سازمان ما كاراتر، و بر آن اساس بتوان با استفاده از فن آوري، خلاقيت و نوآوري در بهبود كارآيي (efficiency) و اثربخشي (effectiveness) فرآيندهاي سازمان گام هاي مؤثري برداشت.براي رسيدن به اهداف فوق علاوه بر استفاده مؤثر از مديريت دانش (knowledge management) مي بايست روش هاي عقلايي نوآورشدن (tough-minded ways to get innovative) را به كار گيريم.«اندرال پيرسون» نيز همچون «جان سيلي براون» نگرش باز و گسترده اي به ابتكار و نوآوري دارد و مانند «پيتر دراكر» معتقد است كه نوآوري كارآمد productive innovation (از آن نوعي كه واقعاً براي يك شركت قابليت رقابتي ايجاد مي كند) بيش از اين كه ناشي از تخيل باشد، حاصل انضباط است. «پيرسون» كه يك مدير با تجربه بنگاهي است، به نوآوري از ژرفاي گودال ها و نه ازاوج ابرها نگاه مي كند.وي نياز محصول «بزرگ» يا فن آوري هاي «شگرف» را مهم جلوه داده و همچنين مديران را به انجام پيشرفت هاي مداوم و كوچك در كليه ابعاد كسب و كار فرا مي خواند. رسيدن به اين هدف مستلزم مديريتي واقع گرا و غيراحساسي و در عين حال روشنفكر است. بايد در جستجو و پيداكردن اطلاعات مربوط به سرمايه گذاري هاي انجام شده در نوآوري هاي كنوني كسب و كار و در هرس كردن كساني كه فاقد يك هدف استراتژيك روشن و واضح هستند، سرسخت و بي باك بود. ولي در عين حال بايد جرات و جسارت تشويق كاركنان را به مطرح كردن دايم نظراتشان و تفكر آزاد در مورد آينده را داشت. زماني نيز كه كاركنان به يك ايده استراتژيك با ارزش دست مي يابند، بايد منابع مورد نياز براي بهره برداري از آن را در اختيارشان قرار داد. زماني كه پاي يك نوآوري در ميان است، اقدامات ناتمام و نصفه نيمه اصلاً به نتيجه نمي رسند.از آن جايي كه نوآوري پيامد سخت كوشي است، لذا نوآوري همچون ديگر فعاليت هاي مديريتي، كار عيني است كه بايد بدان پرداخت. پيروزي بيش از آن كه تنها از اخگر نبوع به دست آيد، ميوه پيگيري سازمند فرصت ها است. اثربخشي در سازمان چيست؟در بحث اثربخشي به اين دليل هدف سازماني مطرح شد كه با موضوع اثربخشي سازمان مرتبط است و اين نكته از تعاريف زير دربارة اثربخشي به خوبي پيداست :بنا به عقيدة دفت «اثربخشي» سازمان عبارت از درجه يا ميزاني است كه سازمان به هدف هاي مورد نظر نزديك مي شود. اين تعريف نشان مي دهد كه همة سازمان ها بايد در مرحله اي از زمان تعيين كنند كه تا چه حد در جهت نيل به اهدافشان عمل كرده اند و به آن اهداف دست يافته اند. گرچه تعريف اثربخشي جامع و ساده به نظر مي رسد، در عمل مي بينيم كه هر يك از مكاتب مديريت دربارة اثربخشي نگرش خاص خود را ارائه داده اند. كارآيي چيست؟ efficiencyواژه كارآيي مفهوم محدودتري دارد و در رابطه با كارهاي درون سازماني مورد استفاده قرار مي گيرد. كارآيي سازمان عبارت است از مقدار منابعي كه براي توليد يك واحد محصول به مصرف رسيده است و مي توان آن رابرحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه كرد 1 = efficiency = . اگر سازماني بتواند (در مقايسه با سازمان ديگري) با صرف مقدار كمتري از منابع به هدف مشخصي برسد، مي گويند كه «كارآيي» بيشتري دارد براي مثال، كارخانه خودرو هوندا در اهايو (آمريكا) با 2423 كارگر و كارمند، روزي 870 خودرو توليد مي كند (يعني 8/2 كارگر در ازاي هر خودرو)، «كارآيي» اين واحد توليدي به مراتب بيش از شركت خودروسازي جيپ است كه آن هم در اهايو قرار دارد و با 5400 كارگر و كارمند روزانه 750 خودرو توليد مي كند (يعني به طور متوسط 2/7 كارگر در ازاي هر خودرو).در برخي از سازمان ها «كارآيي» به «اثربخشي» منجر مي شود و در برخي هم بين اين دو رابطه اي وجود ندارد. امكان دارد يك سازمان از «كارآيي» بسيار بالايي برخوردار باشد ولي نتواند به هدف هايش دست يابد، زيرا كالايي را توليد مي كند كه متقاضي زيادي ندارد. به همين گونه، امكان دارد يك سازمان به هدف هاي سودآور خود برسد ولي «كارآيي» نداشته باشد.به طور كلي، در يك سازمان، محاسبه اثربخشي چندان ساده نيست معمولاً سازمان ها بزرگ هستند، فعاليت هاي مختلف و گوناگون دارند و در نقاط مختلف پراكنده اند. آن ها در پي تأمين هدف هاي متنوع، گوناگون و مختلف هستند و به نتايج مختلفي مي رسند ( كه برخي از آن ها مورد نظر بوده و برخي هم مورد نظر آن ها نبوده است). براي سنجش و اندازه گيري عملكرد سازمان شاخص ها و روشهاي متعددي ارائه شده است و هر يك از آنها مقياس متفاوتي از «اثربخشي» سازمان به دست مي دهد.در سنجش «اثربخشي» سازمان و به طور كلي در ارزيابي عملكرد سازمان لازم است كه علاوه بر استفاده از معيارهاي مربوطه، به «درجة كارآيي» سازمان نيز توجه شود. از «كارآيي» تعاريف مختلفي شده است، از جمله : كارآيي يعني حداكثر استفاده در مقابل هزينه هاي صرف شده. استونرj af stoner مي گويد كه كارآيي عبارت از توانايي استفاده از حداقل منابع در جريان نيل به اهداف سازمان است. «كارآيي» از اين جهت براي سازمان و عملكرد آن مهم است كه يك سازمان ممكن است اثربخش باشد، به اهدافش برسد ولي كارآيي لازم را نداشته باشد. به عبارت ديگر، خيلي مشكل نيست كه به هدف خود برسيم اما نكته مهم اين است كه صرف چه ميزان منابع و هزينه؟ همچنين ممكن است سازماني كارآ باشد ولي اثربخش نباشد يعني همه منابع را به كار گيريم ولي به هدف نرسيم «هوج» رابطه اثربخشي و كارآيي را در نمودار شماره 3 به خوبي نشان داده است.تعريف كارآيي بايد بسيار دقيق باشد در غير اين صورت سازمان دچار اشتباه مي شود و سنجش صحيح از اثربخشي و كارآيي به دست نخواهد آمد. در اندازه گيري عملكرد سازمان هر دو مفهوم اثربخشي و كارآيي بايد منظور شوند. رابطه اين دو نمودار نشان داده شده است. مديريت دانشاگر در جستجوي كمال نباشيد به برتري نمي رسيد.if you donet seek perfection, you can never reach excellenceken blanchard and don shula everyone’s a coach دانش نه داده است و نه اطلاعات، هر چند كه به هر دو مربوط بوده و تفاوت آنها لزوماً ماهوي نيست. چنان چه بخواهيم بدانيم كه داده ها و اطلاعات چگونه به دانش تبديل مي شود، بايستي درباره «مديريت دانش» چيزهايي بدانيم ابتدائي ترين تعريف براي مديريت دانش عبارت است از : يافتن راهي جهت خلق، شناسايي، شكار و توزيع دانش سازماني به افراد نيازمند آن. در اين جا سؤال اين است كه چرا امروزه موضوع مديريت دانش اين چنين براي سازمان ها اهميت يافته است؟ چندين عامل در ضرورت «دانش» سهيم اند.• مزيت رقابتي : عواملي هم چون افزايش رقابت، جهاني شدن و اقتصاد نوين دانش، رشد پايدار كسب و كار را بيش از پيش دشوار ساخته است. كاهش در تنوع محصولات، رقباي بيشتر و تقليل زمان بازاريابي، شرايط دشواري را براي رقابت ايجاد مي كند. مشخصاً، وارد عصري شده ايم كه در آن شركت ها دانش را به عنوان مهم ترين مزيت رقابتي خويش مي بينند.• تكنولوژي : پيشرفت هاي تكنولوژي بر ميزان تحول ما تأثير گذارده و مستلزم نيروي كار مناسب و منعطف، ماهر و تحصيل كرده است. كارها به طور روز افزوني پيچيده مي گردند، كه بخشي از آن به واسطه تغييرات تكنولوژيك و رقابت در كسب بيشتر سهم بازار و درآمد است. ليكن همين تكنولوژي فرصت هايي را براي تسهيم اطلاعات به ما مي دهد كه پيش از اين هرگز سابقه نداشته است. تكنولوژي يكي از عوامل مهم در يادگيري بوده و به آموزگاران حرفه اي جهت تجديدنظر در چگونگي يادگيري افراد درون و بيرون كلاس، كمك مي كند.• تحول سازماني : چه كسي در دهه گذشته تغييرات سازماني را در ذهنش تجربه نكرده است؟! كوچك سازي، ادغام، خصوصي سازي، عرضه عمومي سهام، تغيير ساختارها و نظاير آن در نحوه عمل سازمان ها تأثير گذاشته است. تعريف دانش چيست؟ ارنست انديونگ (ernest young) يكي از رهبران «مديريت دانش» درون سازماني، احتمالاً بهترين تعريف آن را ارائه مي كند : «آن چه افراد جهت انجام مشاغل خويش بدان نياز دارند».شغل ما در «مديريت دانش» به تعيين چگونگي تبديل اطلاعات به فرم قابل استفاده مجدد، دانش مفيد و به خلق، شناسايي، كسب و توزيع دانش مورد لزوم افراد؛ شكل مي دهد. بخشي از اين روش به كارگيري افكار همگان است كه عبارتند از : دانش ضمني كه البته انتقالش چندان آسان نيست، هم چون تجارب شق ديگر ساده سازي دانش است _ بدين ترتيب كه دانش را در يك قالب و روشي سيستماتيك و در قالب اعداد و ارقام، تشريح مي شود. تعريف كاربردي دانشسرمايه گذاري در علم، بهترين و بيشترين سود را به بار مي آورد.بنيامين فرايفكين (benjamin franklin) محققان، علاوه بر «اطلاعات» و «دانش» كه كم و بيش القاكننده مفهوم آگاهي و دانش هستند، از واژه هاي ديگري نيز استفاده مي كنند. مثلاً به تشريح مفاهيمي نظير : عقل، بصيرت، اراده، عمل و نظاير آن ها مي پردازند. در واقع براي حصول به هدف ها و مقاصد علمي تر، مفاهيمي داراي مرتبه بالاتر مانند حكمت و بصيرت در خود «دانش» مستتر تلقي مي شود پيتر دراكر(peter dracker).«دانش» ، مخلوط سيالي از تجربيات، ارزش ها، اطلاعات موجود و نگرش هاي كارشناسي نظام يافته است كه چارچوبي براي ارزشيابي و بهره گيري از تجربيات و اطلاعات جديد به دست مي دهد. دانش، در ذهن دانشور به وجود آمده و به كار مي رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارك و ذخاير دانش، بلكه در رويه هاي كاري، فرايندهاي سازماني، اعمال و هنجارها مجسم مي شود.اگرچه به طور سنتي سرمايه ها را مشخص و ملموس مي دانيم، اما سرمايه «دانش» را نمي توان به راحتي تعريف كرد. درست مشابه ذره اي اتمي كه مي تواند موج يا ذره باشد بسته به اين كه دانشمندان چگونه وجود آن را دنبال كنند. دانش، به شكل هاي پويا و نيز انباشته و ايستا قابل تصور است.دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده هاي ريشه مي گيرند. تبديل اطلاعات به «دانش» در عمل بر عهده خود بشر است. اين تبديل ها از طيف زير _ كه در انگليسي همگي با حرف (c ) شروع مي شوند _ صورت مي پذيرند :• مقايسه (comparison) : اطلاعاتي كه در مورد شرايطي خاص داريم، چه تفاوتي با اطلاعات مربوط به شرايط ديگر دارد؟• عواقب (consequences) : از اطلاعات موجود، چه استنباطي مي توان براي تصميم گيري و اقدام به دست آورد؟• ارتباطات (connections) : اين بخش از دانش چه ارتباطي با ديگر بخش ها دارد؟• گفت و گو (conversation) : آشكار است كه اين عمليات دانش آفرين، بين انسانها صورت مي گيرد. ما معمولاً داده ها را در پرونده هاي آماري و مبادلات و اطلاعات را در پيام ها مي يابيم، اما «دانش» را از افراد با گروه هاي آگاه و حتي از روندهاي سازمان به دست مي آوريم. «دانش» از طريق رسانه اي ساخت مند (مثل كتاب و مدارك) و يا از شخصي به شخص ديگر (چه به صورت گفت و گو چه به شيوه (شاگرد و استادي) گسترش مي يابد.دانش، برخلاف محصولات جديد، مي تواند موجب مزيت پايدار باشد. در نهايت همه رقبا، بها و كيفيت كالاهاي خود را به حد مطلوب رايج در بازار و به سطح كيفيت و قيمت هاي شركت هاي پيشرو مي رسانند، ولي تا زماني كه اين اتفاق بيفتد، شركت هاي بهره ور از مديريت دانش و غناي علمي (دانش)، خود را به پله اي بالاتر رسانده و به درجه بالاتري از كيفيت، ابداع و كارآيي خواهند رسيد. مزيت هاي ناشي از توجه به «دانش» ، پايدار هستند، زيرا هم سود بيشتري عايد شركت مي كنند و هم مي تواند به صورت رويه اي خاص ادامه يابند. برخلاف سرمايه هاي مادي كه درصورت استفاده از ارزش آنها كاسته مي شود، ارزش سرمايه دانش همراه با استفاده اي كه از آن مي شود افزايش مي يابد. تفكرات جديد باعث پيدايش تفكراتي جديدتر شده و «تسهيم دانش» در حالي كه مالك آن، «دانش» خود را از دست نمي دهد. دريافت كننده را نيز غني مي سازد. ( مزيت علمي مزيتي پايدار است ) . استعداد توليد افكار جديد از طريق بهره گيري از ذخاير دانش موجود در همه شركت ها، در عمل نامحدود به نظر مي رسد. به ويژه اگر به كاركنان شركت اجازه و فرصت تفكر، مطالعه و گفت وگو با ديگران داده شود. پل رومر (paul romer) كه از منتقدان «اقتصاد دانش» به شمار مي آيد، گفته است فقط منابع دانش، تفكرات، داراي استعداد نامحدودي براي رشد هستند. شبكه هاي رايانه اي و تبادل دانشبهاي اندك رايانه ها و شبكه ها، زير ساخت بالقوه اي براي تبادل اطلاعات و نيز فرصت ها و موقعيت هاي مهمي براي «مديريت دانش» ايجاد كرده است. قدرت حسابگري هاي رايانه ها ارتباط چنداني با كاركرد دانش ندارد، ولي قدرت ارتباطي و ذخيره سازي آنها توانمندي هاي مرتبط با دانش را افزايش مي دهد. رايانه ها و شبكه ها از طريق شبكه هايي ارتباطي مانند : اينترنت، اينترانت، گروه افزاري و پست الكترونيكي مي توانند با دانش كارها ارتباط برقرار كرده و دانش آنان را در اختيار نيازمندان به دانش قرار دهند. «ويدئو كنفرانس ها» و «حسابگري هاي چند رسانه اي» كه انتقال صدا و تصوير را همانند متون ممكن مي سازند، شرايطي را به وجود آورده اند تا ظرافت و غناي علمي دانش كارها به ديگران منتقل شود. حال با مرور اجمالي توضيحات اين قسمت مي توانيم دستورالعمل هايي را به شرح زير ارائه دهيم : وعده ها و چالش هاي بازارهاي دانشبركت از آن خداوند است، اما دانش در بازار خريداري مي شود.آرتور. هيوكلاف (arthur hugh clough) دانش، تند يا كند و مفيد يا مضر، در هر حال از درون سراسر سازمان ها عبور مي كند. دانش، مبادله، خريداري، معاوضه، يافته و يا ايجاد مي شود و براي انجام امور مختلف به كار مي رود. «دانش سازماني» برخلاف «دانش فردي»، پوياست و به وسيلة نيروهاي مختلف جا به جا مي شود. براي حركت روان تر و استفاده بهينه از دانش، مي بايستي نيروهاي محرك آن را بهتر شناخت.نيروهاي بازار همانند نيرويي كه كالاهاي ملموس تر را به حركت وامي دارند، باعث تحرك دانش مي شوند. در سازمان ها، بازاري واقعي و اصيل براي دانش وجود دارد و مشابه بازارهاي كالا و خدمات، در بازار دانش نيز خريداران و فروشندگاني فعاليت دارند كه در حال كشمكش دائمي براي رسيدن به توافق هستند. انسان ها دائم درجستجوي دانش اند، زيرا انتظار دارند كه هنگام كار، باعث موفقيت آنان شود. دانش، پرطرفدارترين داروي مجهولات و ابهامات است. همگي ما به هنگام رويارويي با مشكلي خاص، درپي شخصي مجرب مي گرديم تا در رفع آن كمك كند. ما وقتي دانش را ذخيره مي كنيم، انتظار سود نيز داريم. گرچه براي انجام اين معاملات در سازمان ها پول نقد دخالتي ندارد، اما اين موضوع در سامانه قيمت بازاري و پذيرش پرداخت ها يا تعهدات، تغييري به وجود نمي آورد. بازار دانش همانند ديگر بازارها، مكاني است كه در آن، شركت ها به تبادل منابع كمياب و ارزشمند كنوني يا آتي مي پردازند.درك وجود بازارهايي فعال در زمينه دانش امري بسيار مهم براي موفقيت «مديريت دانش» در سازمانهاست. بسياري از طرح هاي دانش بر درك مدينه فاضله (آرمان شهر) استوار است كه در آن، دانش بدون هيچ اجباري حركت كرده و كساني كه از آن بهره برداري مي كنند، به آن چه كه با تبعيت از آن به دست مي آورند يا از دست مي دهند، اهميت نمي دهند. اكثر شركت ها، پست هاي الكترونيك و برنامه هاي همكاري را ارائه مي دهند و انتظار دارند دانش به خودي خود به سوي آنها سرازير شود و هنگامي كه اين انتظار تحقق نمي يابد، برنامه ها يا تمرين هاي ناكافي را مقصر شمرده و اين حقيقت را نفي مي كنند كه : «انسان ها هيچ گاه حاضر به از دست دادن دارايي هاي ارزشمند خود (از جمله دانش) نيستند، مگر آن كه ما به ازايي در برابر آنها دريافت كنند». اين واقعيت به ويژه در فضاي تجاري حال حاضر صدق مي كند. نبايد انتظار داشت كه يك فروشنده خودرو حق خود را مطالبه نكند و به خاطر درخواست خريد خودرو كم قيمت از سوي ما، خودرو گران بهاي خود را به قيمتي نازل بفروشد. از سوي ديگر، فروشنده نيز انتظار ندارد كه وارد فروشگاه او شويم، مبلغي پول در اختيارش بگذاريم و بدون خودرو خارج شويم. هيچ كسي به معاملات يك طرفه در بازار اعتقادي ندارد.به عقيدة صاحب نظران، تنها راه موجود براي كاركرد مطلوب بازارها، پذيرش اين نكته است كه در درجه اول «بازار نيروهايي دارد». در درجه دوم مي بايستي بفهميم كه اين نيروها چگونه عمل مي كنند و در مرحله سوم نيز افزايش كارآيي بازار مي بايستي مورد توجه قرار گيرد. با بحث در خصوص مسائلي كه باعث كاهش كارآيي و يا ناكارايي غيراقتصادي شدن _ بازار مي شوند، مي توان موانع مبادلات دانش و تبديل دانش شركت به ارزش را مشخص كرده و الگويي كلي براي افزايش كارآيي آن تدوين كرد.( نخستين گام در هر حركت دانشي، آگاهي از وجود بازارهايي براي دانش است ) . مزاياي جنبي بازار دانشدانش از ذهن هاي پويا سرچشمه مي گيرد. بازار كارآمد دانش، به طور اعم بر كل فعاليت شركت و به طور اخص بر كار فرد فرد اعضا و كاركنان آن تأثير مي گذارد، به همه آنان سود مي رساند اثربخشي، كارآيي و بهره وري را افزايش مي دهد. به اين ترتيب، نوآوري ها از كاربرد دانش موجود و خلق نظرات جديد در بازار دانش، ريشه مي گيرند و خريداران، فروشندگان و واسطه هاي دانش مورد نياز به دليل تسهيم دانش، قيمتي مناسب را به شكل پيشرفت در كار و يا كسب موقعيت بهتر، دريافت مي دارند.بازار موفق دانش، علاوه بر تأمين هدف اصلي كه دسترسي به دانش مورد نياز است، مزاياي جانبي ديگري نيز دارد. اين مزايا كه آن ها را «مزاياي غيربازاري» مي ناميم، در هر حال باعث موفقيت و پيشرفت شركت مي شوند. روحيه بالاي نيروي كاربازار سالم دانش يعني بازاري كه در آن، كارمندان و كاركنان شاهد ارزش قائل شدن ديگران براي دانش خود باشند و بدانند كه آنان نيز به هنگام نيازشان به كمك تخصصي در سازمان همكاري مؤثر خواهند كرد، در مقايسه با افرادي كه بر اثر نبود ارتباطات، اتلاف تلاش ها و تصميمات ناپخته، از كارشان ناراضي هستند، از كار خود راضي تر بوده و حتي سخت تر كار مي كنند. بدبيني كارمندان «اين كه شركت ها هيچگاه كاري را صحيح انجام نمي دهند»، «هيچگاه از اشخاص مطلع و دانا سؤال نمي شود» ، «افراد پوچ و بي دانش هميشه ارتقاي درجه مي گيرند» مي تواند آثاري بسيار مخرب بر موفقيت شركت داشته باشد. اندوخته غني دانشبازارهاي دانش بر خلاف بازارهاي كالا، با هر مبادله اي كه صورت مي گيرد بر سرمايه كلي دانش سازمان مي افزايند. فروشنده دانش با عرضه كالاي خود، دانش خويش را از دست نمي دهد. او با عرضه دانش نه تنها بر اندوخته كلي دانش سازمان مي افزايد، بلكه چه بسا برخي از كاستي هاي علمي خود را اصلاح كرده و در عين حال باعث دانش آفريني يا دانش زايي مي شود. دانش دريافتي در كنار دانش موجود، تعامل، تفكر و نظرات جديدي را ايجاد مي كند كه نه خريدار و نه فروشنده قبلاً احاطه اي بر آنها نداشته اند. يكي از منابع اصلي دانش جديد تحت عنوان «دانش آفريني» است.دانش آفرينيلحظه هاي تلخ، ارزش علمي دارند. يادگيرنده خوب، هيچ گاه اين لحظه هاي ناب را از دست نمي دهد.ralph waldo emerson رالف والد و امرسون همه سازمان هاي سالم دانش را خلق و از آن استفاده مي كنند. سازمان ها بر اثر تعامل با محيط پيرامون خود، اطلاعاتي را جذب و آن ها را به دانش تبديل مي كنند. سپس اين دانش را با تجربيات، ارزش ها مقررات داخلي خود درهم مي آميزند تا به اين ترتيب مبنايي براي اقدامات خود به دست آورند. سازمان هاي سالم، مسائل را حس مي كنند و به شرايط پاسخ مي دهند. سازمان بدون دانش نمي تواند خود را سازمان داده و به عنوان شركتي زنده و پويا، حفظ كند.آن چه كه بسيار مهم است «آگاهي» و «دانش آفريني آگاهي» و «دانش آفريني آگاهانه» است، يعني همان فعاليت هاي مشخصي كه انجام مي دهند و طرح هايي كه براي افزايش سرمايه دانش شركت اجرا مي كنند. به طور كلي، اين امور كمترين فعاليت هاي نظام يافته در زمينه «مديريت دانش» بوده اند. كسب دانشبه هنگام صحبت درباره «دانش آفريني»، به همان اندازه كه منظور «دانش كسب شده» به وسيله شركت است، «دانش خلق شده» در درون آن نيز مدنظر است. «دانش كسب شده» حتماً نبايد دانشي تازهخلق شده در جهان باشد، بلكه ممكن است صرفاً براي سازمان دانشي نو به شمار آيد. شركت ها به دلايلي مختلف شركت هاي ديگر را مي خرند؛ مثلاً به منظور كسب درآمد بيشتر، رسيدن به اندازه اي راهبردي، يافتن تركيب محصولات جديد، دستيابي به بازارهاي جديد و بهره برداري از تخصص مديران ارشد (البته با توجه به مقوله كسب دانش). شركت هاي خريدار گاهي با توقع كسب سود بيشتر از طريق افزايش دانش شركت خريداري شده به سرمايه دانش خود، بها و قيمت بيشتري بابت خريدشركت پرداخت مي كنند. خريد «لوتوس» به وسيله «آي. بي. ام» در 1995 شاهد مثالي تازه در تأييد اين نوع خريدهاست.آي. بي. ام، مبلغ 5/3 ميليارد دلار يعني 14 برابر بيش از ارزش دفتري شركت لوتوس (250 ميليون دلار) براي به دست آوردن آن پرداخت كرد. واضح است كه آي. بي . ام اين بها را براي به دست آوردن درآمدهايي نپرداخته است كه «لوتوس» با عرضه «نوتز (nnotes)» و ديگر محصولات جديد خود كسب مي كرد. 25/3 ميليارد دلار بهاي اضافه اي كه آي.بي.ام به لوتوس پرداخته است، نشان مي دهد كه دانش منحصر به فرد لوتوس در مورد نوتز و ديگر كاربردهاي مشترك نرم افزاري از نظر آي.بي.ام بسيار ارزشمند بوده است. در واقع مغزهايي كه «نوتز» را به وجود آورده اند، از نرم افزارهاي ياد شده باارزش ترند، چرا كه از قدرت پيش بيني نسل بعدي نرم افزارهاي ارتباطي و تسهيم اطلاعاتي برخوردار بوده و داراي مهارت ها، تجربيات و خلاقيت هايي هستند كه «آي.بي.ام» براي استفاده از دانش خود به منظور ورود به دنياي جديد نرم افزارهاي گروهي، به آنها نياز دارد. نظر و عقيده ضمني «آي.بي.ام» اين است كه توانايي هاي «لوتوس»، در واقع دانش آن، خالق ارزش هايي بيش از نتيجه حسابگري هاي محض مالي است.اصولاً شركت ها در چارچوب فرهنگ خاص خود به خلق دانش مي پردازند، بنابراين «فرهنگ» همواره بيش از ديگر منابع سازماني در برابر انتقال دانش مقاومت مي كند.تلاش براي اندازه گيري ارزش دانش، حداقل نشان دهنده آن است كه دانش نوعي سرمايه و دارايي تلقي مي شود و در عين حال اندازه گيري كمّي آن كاري دشوار است. «سيد شافلرsid schoeffler» مشاور در ارزيابي دانش و يكي از مبتكران روش «پيمز pimes» كه شيوه اي براي سنجش موفقيت هاي راهبردهاي بازاريابي است، ثابت كرده است كه ترازنامه شركت تنها 20 تا حداكثر 25 درصد از ارزش واقعي شركت را نمايش مي دهد. به بياني ديگر، به عقيده او راه مشخص و قابل قبولي براي تحليل دقيق ارزش بخش اعظم شركت وجود ندارد. مؤسسه هاي تجاري و اقتصادي مثل (fasb) ، (gatt) ، (oecd)، (ec)و سازمان هاي دولتي امريكا، در حال صورت بندي آرايه هايي بر پايه اطلاعات مالي موجود به عنوان سيستم هاي مقدماتي براي ارزيابي دانش هستند. با ادامه اين تحقيقات و به دست آمدن ابزارهاي تحليلي بهتر، بازار شركت ها از كارآيي بيشتري برخوردار خواهد شد و خريدهاي انجام شده بر پايه دانش قابل اندازه گيري، رو به فزوني خواهد نهاد.اگر دست اندركار دانش باشيم، ضرب المثلمعروف «دزدي خوب، نيمي از كار است»را منطقي درست تلقي خواهيم كرد. ممكن است متوجه نباشيد كه دانش موردنياز خود را قبلاً از در بيرون رانده ايد.اصول اوليه رمزگذاري دانشنخستين مشكل مطرح در رمزگذاري اين است كه دانش را چگونه رمزگذاري كنيم تا ويژگي هاي متمايز خود را از دست ندهد و در ضمن به اطلاعات يا داده هايي مثبت تبديل شود. به بياني بهتر، دانش به ساختار نياز دارد، ولي ساختار زياد قاتل دانش است. شركت هايي كه مي خواهند در رمزگذاري دانش موفق باشند بايستي چهار اصل زير را مدنظر قرار دهند :1. مديران مي بايستي مشخص سازند كه دانش رمزگذاري شده بايد به كدام هدف هاي تجاري معطوف باشد (مثلاً شركت هايي كه دغدغه آنها نزديكي بيشتر به مراجعان است، شايد رمزگذاري دانش مربوط به مراجعان خود را مقرون به صلاح بدانند).2. مديران مي بايستي بتوانند دانشي را كه آنان را به هدف هاي مورد نظرشان هدايت مي كند در هر شكلي كه هست به درستي شناسايي كنند.3. مديران دانش بايد فايده و ارتباط دانش با هدف ها را مبناي رمزگذاري آن قرار دهند.4. رمزگذاران بايد وسيله اي مناسب براي رمزگذاري و توزيع دانش عرضه كنند.يافتن منابع دانش براي رمزگذاري آن بي ترديد از اهميت بالايي برخوردار است. اگر ندانيم منشاء دانش كجاست و آن را نيابيم، مثل اين است كه ندانيم خود دانش چيست. طراحي نقشه منبع دانش شركت بخش مهمي از روند رمزگذاري است. به محض يافتن منبع دانش مي بايستي آن را براي درك اهميت. كاربرد و كيفيت آن در سازمان ارزشيابي كنيم. آيا منشاء دانش مورد نظر، دانش مكتوم، غني و پرورش يافته يك متخصص است يا دانش صريح، كلي و مبتني بر قوانين؟ يا مابين آنها قرار دارد؟ اين كه آيا مي بايستي در دانش دخل و تصرف كرد، به اهميت آن بستگي دارد، بي گمان آن چه بايد با دانش انجام دهيم، به نوع آن بستگي دارد. ارزشيابي دقيق اگر چه كار زيادي مي برد. به مهارت مهم و دانش شركت نياز دارد و بسيار پرهزينه است، اما براي رمزگذاري موفقيت آميز دانش شركت اجتناب ناپذير به نظر مي رسد. هزينه بالاي ارزشيابي، دليل عمده تأكيد بر هدف يا هدف هايي مشخص است. نقش ها و مهارت هاي مديريت دانشبا دانش ديگران مي توانيم صاحب دانش شويم، ولي با عقل ديگران نمي توانيم عاقل شويم.ميشل دِمونتان michel de montain به منظور پاگرفتن مديريت دانش، سازمان ها بايد مجموعه اي از وظايف و مهارت ها را در زمينه دريافت، توزيع و استفاده از دانش ايجاد كنند. وظايف راهبردي و رهيافتي زيادي براي تحقق يافتن وجود دارد و اين فرض كه شركت به راحتي مي تواند فعاليت هاي مديريت دانش خود را در صدر بقيه رهيافت ها قرار دهد، فرضي غيرواقعي به نظر مي رسد. همان گونه كه مي دانيم، تنها انسان ها ارزش افزودهاي را مي آفرينند كه داده ها و اطلاعات را به دانش تبديل مي كند. موفق ترين سازمان ها، آن هايي هستند كه مديريت دانش را به جزئي از كار كاركنان خود تبديل كرده اند. البته معمولاً «مديريت دانش» از طريق انجام وظيفه تمام وقت تعدادي از كاركنان ستادي دانش كار، مي تواند به پديده اي فراگير تبديل شود. كاركنان دانش مداركارشناسان و متخصصان، نقش عمده اي در موفقيت مديريت دانش ايفا مي كنند، اما فعاليت ها و نگرش هاي كساني كه براي انجام كارهايي غير از مديريت دانش حقوق مي گيرند، در موفقيت اين نوع مديريت نقشي مهم تر دارد. مديران برنامه ريزي، تحليل گران تجاري. مهندسان طرح و توليد و حتي منشي ها و مستخدمان، از جمله مهمترين مديران دانش به شمار مي آيند. تمام آن ها در كارهاي روزانه خود به خلق، جستجو، تسهيم و استفاده از دانش احتياج دارند. به اين ترتيب، شكي نيست كه مديريت دانش بايد بخشي از وظايف همه كاركنان بدل شود.اگرچه بسياري از سازمان ها و شركت ها ادعا مي كنند كه دانش كاركنان، منبعي با ارزش است، اما غالباً همّ خود را بر توسعه فعاليت هاي دانش گراي كاركنان متمركز نمي كنند. كاركنان مديريت دانشاولين وظايف هر فرد متعهد به دانش، با كارهاي روزمرة مديريت دانش ارتباط دارد. بعضي از اين كارها كاملاً فني هستند؛ نوشتن html و perlهاي مكتوب براي پايگاه هاي وِب، ساخت يا بازسازي پايگاه دانش، نصب و نگهداري نرم افزارهاي دانش محور (مانند لوتوس نوتز)، نمونه اي از اين نوع كارهاي فني است. كارهاي روزانه دانش، كارهايي معمولي هستند اما مديريت دانش، مستلزم انجام كارهاي جالب و جديد است. هماهنگي، كتابداري، گزارشگري، ويرايشگري، گردآوري دانش و نظايرآنها، نمونه هايي از اين نوع كارها هستند. كارهاي مديريت دانش به سرعت رو به افزايش هستند. شركت مشاوره اندرسون، داراي بيش از 200 مورد از اين نوع كارهاست. كارهاي «مديريت دانش» شركت هاي ارنست ويانگ، مك كينزي و مشاوره آي. بي.ام نيز احتمالاً نزديك به همين تعداد خواهد شد. «كوكاكولا» داراي 40 سمت و «هيولت پاكارد» نيز حدود 20 تا 30 سمت دانشي دارد. اين شركت، داراي مديران دانش است كه وظيفه آنها جذب، ذخيره سازي و حفظ دانشي است كه ديگران توليد مي كنند. مدير ارشد دانشبه تازگي بسياري از شركت هاي امريكايي و معدودي از شركت هاي اروپايي، به استخدام «مديران ارشد» دانش براي هدايت امور مديريت دانش خود پرداخته اند. در برخي از اين شركت ها، سمت هايي نظير «مسؤولان ارشد آموزش» ايجاد شده است. اين مسؤوليت ها نقش هايي مربوط به همين مباحث بوده و شامل مديريت دانش و ترويج يادگيري سازماني مي شوند. اين سمت ها، سمت هايي مديريتي در سطوح «رؤساي ارشد اطلاعاتي»، «رياست دواير منابع انساني سازمان» و «رهبري واحدهاي تجاري و عملياتي» هستند. ديگر مسؤوليت هاي مربوط به اين زمينه ها عبارتند از : مديريت سرماية فكري (سمتي در «اسكانديا» يكي از شركتهاي بيمه سوئدي) مديريت انتقال دانش (آزمايشگاه هاي «باكمن») و مديريت جهاني سرمايه فكري، مديريت سرمايه فكري (شركت شيميايي «داو»).يك مدير ارشد در هر سازمان، مي بايستي :• دانش و يادگيري آن را تبليغ يا حمايت كند. به خصوص با توجه به اهميت دانش براي راهبردها و فرايندهاي شركت هاي كنوني، دگرگوني هاي درازمدت در فرهنگ هاي سازماني و رفتارهاي فردي مربوط به دانش، امري ضروري است. • زير ساخت هاي دانشيِ مناسبي مانند كتابخانه ها، پايگاه دانش، «شبكه هاي تعاملي رايانه انسان»، مركز تحقيقاتي و ساختارهاي سازماني دانش محور را براي سازمان طراحي كرده، آن ها را به مرحله اجرا در آورده و بر عملكرد صحيح آنها نظارت كند.• روابط خود را با عرضه كنندگان اطلاعات و دانش (مانند شركاي دانشگاهي يا شركت هاي ارائه دهنده خدمات اطلاعاتي) به خوبي تنظيم كرده و با آن ها به توافق هايي در زمينه همكاري دست يابد. • فرايندهاي ايجاد و استفاده از دانش را از طريق تغذيه شبكه هاي مربوطه توسط اطلاعات مرتبط با مواردي مانند محصولات جديد، تحقيقات بازار و راهبردهاي تجاري، تقويت كرده و در صورت لزوم بهبود كاركرد اين فرايندها را در جاي جاي شركت تسهيل كند.• شيوه هايي را براي رمزگذاري و به كارگيري دانش ابداع كند. اين رويكردها بايد بر دسته بندي هاي اساسي مربوط به شركت و نيز در برگيرنده نقشه ذخاير دانش و چارچوب هاي دانشي آينده، تأكيد ورزد.• ارزش دانش را با استفاده از شيوه هاي سنتي و مالي يا به وسيله «مديريت حكايت» بسنجد و به درستي مورد استفاده قرار دهد. اگر سازمان ، ارزش «مديريت دانش» را به خوبي درك نكند، انجام وظايف مربوط استمرار نخواهد داشت.• مديران حرفه اي دانش در سازمان را هدايت كند و در آنان روحيه كار گروهي را به وجود آورد. • تدوين راهبرد دانش سازمان را هدايت كند طي اين راهبرد، منابع سازمان را بر زمينه هاي نيازمند به بيشترين توجه و فرآيندهاي دانشي كه تا حصول به وضع مطلوب فاصله زيادي دارند، معطوف سازد.سه مورد از مهمترين مسؤوليت ها عبارتند از : «ساختن فرهنگ دانش» ، «خلق زير ساخت مديريت دانش» و «وادارساختن دو مورد قبلي به سوق دهي اقتصادي». آن دسته از عوامل فرهنگي كه معمولاً در درازمدت تغييراتي را ايجاد مي كنند، احتمالاً به نوع افراد استخدام شده و اصولاً به دلايلي كه افراد استخدام شده از ابتدا براي همكاري با سازمان داشته اند، بستگي دارد. البته شركت مي تواند در كوتاه مدت «فرهنگ دانش» را با ابزارهايي چون آموزش، اجراي طرح هاي انگيزشي و برنامه ها و الگوهاي مديريتي حاكم كند.مديريت دانش، حتي در صنايعي كه در نگاه اول ارتباطي با دانش ندارند (بيمه) عرض اندام كرده است (اسكانديا در سوئد لينكن نشنال لايف در امريكا). به تازگي چند شركت كانادايي سمت هايي مانند «مديريت ارشد دانش» ايجاد كرده اند، اما خدمات بيمه عملاً شامل بسياري از حوزه هاي مهم دانش مي شود. «دانش بيمه گري» ، «دانش برآورد خسارت» و «دانش سرمايه گذاري» نمونه هايي از حوزه هاي دانش در صنعت بيمه تلقي مي شوند. چهار سطح براي مسؤوليت هاي مديريت دانش مشخص شده است : 1_ كاركنان صف كه بايد دانش را در وظايف روزانه خود اداره كنند. 2_ كاركنان مديريت دانش. 3_ مديران طرحهاي دانش. 4_ مديران ارشد دانش.بايد به خاطر داشت كه مديريت دانش هنوز مبحثي جديد است و به طور مقدماتي در شركت هايي با محيط كاري و سازماني به شدت در حال دگرگوني اعمال شده است. بنابراين، شركتي كه مي خواهد براي اولين بار دانش خود را مديريت كند، بايد هماهنگ با شرايط و در صورت لزوم حتي به صورت مكرر نظام مديريت دانش خود را تغيير دهد. يكي از پژوهشگران در مورد ساختارهاي سازماني شركت هاي مبتلا به دگرگوني هاي سريع گفته است :«اهميت محوري شبكه هاي غيررسمي در شركت هاي داراي فن آوري بالا، ناشي از اين واقعيت است كه بهره وري (سازمان ها، شركت ها ونظاير آن ها ) دانش محور به توانايي ها، تعهدات، انگيزه ها و ارتباطات كارمندان بستگي دارد. كاركنان اين مجموعه ها را نمي توان با عناوين، سمت ها و مسؤوليت هاي از قبل تعيين شده در يك سلسله مراتب خشك قرار داد و برنامه ريزي كرد. از سوي ديگر، دگرگوني هاي پيوسته معمولاً سمت ها و مناصب نهادينه شده را از دور خارج مي كند يكي ازدلايل خوب اعمال نشدن مديريت دانش در گذشته اين بود كه واقعاً كسي مسؤول و متولي آن نبود. فن آوري هايي براي مديريت دانشخطر واقعي اين نيست كه رايانه ها همانند انسان ها فكر كنند، خطر واقعي اين است كه انسان ها هم چون رايانه ها بينديشند.sydney j. harris سيدني جي. هريس مديريت دانش بسيار فراتر از فن آوري است، اما بي ترديد «فن آوري دانش» بخشي از مديريت دانش است. بديهي است كه در دسترس قرار گرفتن چند فن آوري جديد مثل «لوتوس نوتز» «شبكه وب» باعث تسهيل و تسريع نهضت مديريت دانش مي شود. البته دانش و ارزش هاي مهار آن از ديرباز براي بشر شناخته شده، اما فن آوري هاي نوين آتش دانش را شعله ورتر ساخته اند.فن آوري دانش در جاي جاي شركت هيولت پاكارد ريشه دوانيده است. مديران سامانه هاي (سيستم هاي) اطلاعاتي اين شركت (به ويژه در 1995) به تدريج دريافتند كه رشد واقعي كاربردها كمتر به داده ها و بيشتر به «مديريت دانش»، «تخصص»، «مدارك و اسناد» حاوي آن ها بستگي دارد.امروزه، «هيولت پاكارد» نمايش گر واقعي مديريت دانش مبتني بر «وب» است. سامانه «شريك فروش هاي الكترونيكي» electronic sales partner (esp) اين شركت حاوي صد هزار سند است و با اين حجم از اسناد خود، جريان فروش را براي فروشندگان سامانه هاي رايانه اي «هيولت پاكارد» تسهيل مي كند. با توجه به آن چه گفته شد، آشكار است كه مفهوم مديريت دانش نه تنها در هيولت پاكارد بلكه در بسياري از شركت هاي ديگر، بدون فن آوري هاي مبتني بر دانش از توانمندي هاي بسيار محدودي برخوردار خواهد بود. بيشترين ارزش فن آوري در مديريت دانش، افزايش قابليت دسترسي به دانش و تسريع انتقال آن است. فن آوري اطلاعات، امكان بيرون كشيدن دانش را از ذهن صاحب دانش فراهم مي آورد. سامانه هاي سيستم كاردان و هوش مصنوعيمديريت دانش به ويژه در سال هاي اخير، بيش از هر زمان ديگر توجه محققان را به خود جلب كرده است. از ده ها سال پيش تاكنون تلاش هاي زيادي براي استفاده از فن آوري در زمينه جذب و استفاده از دانش صورت گرفته است. اين تلاش ها تحت عنوان «هوش مصنوعي» معمولاً بر مديريت حوزه هاي محدود دانش، مانند تركيب رايانه ها يا تشخيص نوعي بيماري خاص، متمركز بوده اند.همانند بسياري از ديگر زمينه هاي فن آوري، توقعات زيادي از فن آوري دانش وجود داشته و با شدت گرفتن عادت به استفاده از سامانه هاي كاردان، مثلاً ميل به بهره گيري از فن آوري دانش نيز افزايش يافته است.نوآوري هاي فني آينده، مثل افزايش سرعت و پيچيده ترشدن رويه هاي جستجوگري، احتمالاً شبكه جهاني ارتباطات را به منبع دانش مفيدتري تبديل مي كنند، اما ظهور واسطه هاي انساني اينترنت كه از توانايي يافتن موارد مفيد و با كيفيت برخوردارند، ارزش اينترنت را به عنوان نوعي وسيله دانش، در مقايسه با ديگر پيشرفت هاي فني افزايش مي دهد.در گذشته، ذخاير يا انبارهاي انباره هاي دانش عمدتاً بيرون از سازمان ها قرار داشتند و از آن ها براي دستيابي به «اطلاعات رقابتي»، «دانش بازار» يا «دانش فني» ، «حقوقي» يا «تجاري» بيروني استفاده مي شد. اكنون بسياري از شركت ها در حال ايجاد ذخايري براي دانش نظام يافته و داراي منشاء داخلي هستند. آن ها انباره هايي داخلي براي «دانش محصولات داخلي»، «دانش بازاريابي»، «دانش مشتريان» و مواردي از اين دست به وجود مي آورند. سامانه هاي (سيستم هاي) دانشي زمان واقعيشركتي به نام «پريموس» (primus) برنامه اي براي دانش هاي مبتني بر زمان واقعي به نام «چاره ساز» solution buider طراحي كرده اند. اين برنامه براي كنسرسيومي متشكل از 60 شركت داراي فن آوري بالا طراحي شده است كه براي حل مشكلات مراجعان در زمينه مديريت دانش و پشتيباني از آن ها با يكديگر هكاري مي كنند. «پريموس»، برنامه اي براي «مديريت دانش» پاسخ گويي به مراجعان (زمينه سازي به منظور پرداختن به ديگر دانش ها) با هدف تجزيه شرايط يا مشكلات به اجزاي دانش آن تدوين كرده است. (آن ها براي اين برنامه اسمي در نظر نگرفته اند، ولي مي توان آن را «تجزيه گراي اجزاي دانش» ناميد. تحليل گر سامانة پاسخ گوي مشتريان مي تواند دانش مربوط به مشكلات دريافت شده از مراجعان را طبقه بندي كند و يا دانش جديدي را در قالب هفت جزء يا هفت عبارت زير به مجموعه دانش بيفزايد:1- هدف مورد نظر مشتري يا وظيفه اي كه مايل به انجام آن است ، اما نمي تواند. 2_ واقعيتي در مورد محيط فن آوري مشتري. 3_ علامت مشكل مشتري. 4_ تغييري جديد در محيط فن آوري مشتري 5_ علت احتمالي مشكل 6_ نفي يا واقعيتي كه با مسئله كنوني بي ربط است. 7_ تبيين كم و كيف مسئلهدر حالي كه تحليل گر، اجزاي مشكلات را طبقه بندي مي كند. چاره ساز در پايگاه هاي اطلاعاتي حاوي راه حل ها، به جستجو مي پردازد تا را ه حلي متناسب با هر جزء را بيابد و با آن وفق دهد. از يك پايگاه اطلاعاتي هدف مند براي ايجاد ارتباطي پويا بين اجزا، استفاده مي شود تا راه حل هايي براي مشكلات مطرح شده شكل گيرد. اين سامانه، رويكردي قدرت مند و مردمي براي «مديريت دانش» است ولي نياز به توانايي زيادي براي طبقه بندي اجزاي دانش دارد كه همه افراد و كاربران داراي اين توانايي نيستند. تعدادي از شركت ها به استفادة آزمايشي از چاره ساز پرداخته اند، اما در مجموع اين برنامه تاكنون برنامه اي كاملاً قابل استفاده نبوده است. طرح هاي عملي مديريت دانشجهاني براي انديشه ها و دنيايي براي عمل وجود دارد.ماتيو آرنولد mathew arnold بحث در مورد «مديريت دانش»، معمولاً گفت و گوها را به سمت حيطه هاي فلسفي و انتزاعي سوق مي دهد. اين در حالي است كه مديريت دانش، دنيايي واقعي و ملموس دارد؛ جهان بودجه ها، ضرب العجل ها، سياست بازي هاي اداري و رهبري سازماني. اين طرح ها ، در بردارنده كوشش هاي سازمان براي استفاده عملي از دانش به منظور نيل به هدف هاي مورد نظر از طريق سازماندهي كاركنان، فن آوري اجزاي دانش است. مبادرت به انجام اين طرح ها به سرعت در جهان تجارت رواج مي يابد.مديريت دانش داراي سه هدف بسيار كلي مي باشد :1_ تلاش براي ايجاد منابع، 2_ مخازن يا انبارهاي دانش 3_ كوشش براي ارتقاي فرهنگ ها وجود دانشمخازن دانش عبارتند از :1- دانش بيروني (هوش رقابتي)2- دانش ساختمند دروني (گزاش هاي پژوهشي، نوشته ها و روش هاي مربوط به بازاريابي محصول محور).3- دانش بي ساختار دروني (پايگاه هاي مباحثه اي مملو از دانشي كه گاهي «درس هاي آموخته شده» ناميده مي شوند).كاميابي در طرح هاي مديريت دانشچه عاملي باعث موفقيت «مديريت دانش» است؟ از آن جا كه عايدي هاي مالي ناشي از دانش را به سختي مي توان اندازه گرفت، بايد به نشانه هاي كلي تري از موفقيت توجه كرد. چند شاخص تعيين كننده موفقيت مديريت دانش به شرح زير است :• افزايش منابع مربوط به طرح كارمندگزيني و بودجه ها.• افزايش حجم محتوا و كاربست دانش (تعدد مدارك و دفعات دسترسي به افراد براي مباحث طرح هاي دانش).• احتمال طولاني ترشدن عمر طرح دانش از عمر يكي _ دو نفر و به بياني ديگر سازماني شدن طرح.• ايجاد احساس راحتي نسبت به مفاهيمي چون «دانش» يا «مديريت دانش» در سراسر سازمان.• شواهدي دال بر اين كه مديريت دانش (اگر مركز سود تلقي شود) براي خود يا براي كل سازمان متضمن عوايدي است. رابطة ميان عايدي و مديريت دانش نبايد لزوماً آشكارا تصريح شود. اين رابطه مي تواند ذهني باشد. عوامل مؤثر در توفيق طرح دانششاخص هايي كه در بالا توضيح داديم، فقط مشخص مي سازند كه طرح موفق بوده است يا خير، ولي عامل موفقيت را معرفي نمي كنند. محققان پس از دسته بندي طرح ها، سعي كردند بارزترين عواملي را كه در موفقيت آن ها مؤثر به نظر مي رسيدند، شناسايي كنند و به اين ترتيب 9 عامل مشترك بين طرح هاي موفق يافتند. اين مطالعه، جنبه اكتشافي داشت و عواملي را كه از نظر آنان مؤثر شناخته شدند، مي توان صرفاً فرصت هايي در مورد علت موفقيت طرح به شمار آورد.با اين مقدمه، هر كدام از 9 عامل زير توضيح داده خواهد شد:1_ فرهنگ دانش محور 2_ زيربناي سازماني و فني 3_ حمايت مديريت ارشد 4_ پيوند ارزشمند صنعت و اقتصاد 6_ جزئي از فرايندگرايي 7_ وضوح نگرش و بيان 8_ ابزارهاي انگيزشي مهم 9_ سطوحي از ساختار دانش 10_ راه هاي چندگانه انتقال دانش فرهنگ دانش محوربر اساس برآورد محققان فرهنگ «دانش طلب» يكي از آشكارترين اركان اصلي موفقيت يك طرح است. همين عامل شديد مشكل ترين شرط براي موفقيت يك طرح دانش از آغاز اجراي آن به شمار آيد. اين عامل عناصر مختلفي دارد :• نگرش مثبت يا تمايل به دانش : كاركنان، روشن و از لحاظ فكري كنجكاو هستند. آنان راغب و آزادند كه به اكتشاف بپردازند و مديريت به اقدامات دانش آفرين كاركنان خود بها مي دهد.• غيبت ساكنان دانش در كوي فرهنگ : آدم ها از سازمان خود دلخوري ندارند و از اين كه ديگران را در دانش خود سهيم كنند، نمي هراسند.• هماهنگي مديريت دانش با فرهنگ : نوع مديريت دانش با فرهنگ سازماني هماهنگي دارد. جنبه هاي عملي مديريت دانشغايت عظيم دانش، دانش نيست، عمل است.توماس هنري هاكسلي thomas henry huxley درباره مديريت دانش بايد آماده شنيدن اندرزهاي عملي روشني بود، مثلاً اين كه از كجا شروع شود؟ چگونه كمك گرفته شود؟ و از چه اشتباهاتي پرهيز كرد؟ لذا بايد «جا پاهايي» در رويكردهاي مديريتي جاري و نيز معرفي معدودي از كاستي هاي پرداخت. آگاهي عمومي در زمينه مديريت دانشدر مديريت دانش اين كه آگاهي عمومي ، رايج در حال گسترش است خوشحال كننده به نظر مي رسد. اگر با دقت فكر كنيد، شما هم احتمالاً چنين احكامي را استنتاج خواهيد كرد كه :• كار را بايد با دانش داراي ارزش بالا شروع كرد.• ابتدا بايد يك طرح آزمايشي متمركز را شروع كرد و اجازه داد تا تقاضا، طرح هاي بعدي را فعالانه بطلبد.• بايد در چند جبهه فعاليت كرد (فن آوري، سازمان، فرهنگ).• چاره جويي براي مشكلات را نبايد آن قدر به تأخير انداخت كه كار از كار بگذرد.• هر چه سريع تر بايد در سازمان كمك گرفت.مديريت دانش، موضوع كاملاً جدي نيست و از تمامي منابعي كه شايد در سازمان وجود داشته باشد («مديريت سامانه هاي اطلاعاتي»، «مديريت تحول سازماني» و «روش هاي خوب مديريتي منابع انساني») سود مي جويد. اگر شركتي از كتابخانه خوبي بهره مي برد و پايگاه اطلاعاتي مكتوب و يا حتي برنامه هاي آموزشي كارايي دارند آن شركت احتمالاً در حال حاضر به شكلي در حال اعمال مديريت دانش است. آن چه شما لازم است، انجام دهند گسترش و توسعه اين فعاليتهاست تا بتوانند خود را «مدير دانش» بنامند.به طور كلي هر شركتي بايد دربارة مواردي نظير اين كه مديريت چه دانشي را در اولويت قرار دهد؟ چگونه افراد را به مشاركت و استفاده از دانش تشويق كند؟ و چه عاملي را سبب موفقيت طرح در حوزه اي خاص قرار دهد، تصميم گيري كند.مشاوران مي توانند در طراحي و اجراي «سامانه هاي بزرگ دانش» ، «تهيه نقشه دقيق دانش»، «ارزشيابي وضعيت جاري دانش» و «آموزش اصول اساسي كار به مديران و كاركنان»، مؤثر واقع شوند.«سامانه هاي اطلاعاتي» مي توانند به ايجاد زير بناي فن آوري كمك كنند. «منابع انساني» مي تواند در تشويق كاركنان به استفاده و تسهيم دانش و معرفي مراكز دانش ( اشخاص، گروه ها و شبكه ها ) مؤثر باشد. «بخش مالي و حسابداري» مي تواند به درك چگونگي ارزشيابي دانش و تلاش براي مديريت آن كمك كند. ديگر «حوزه هاي عملياتي سازمان» هم مي توانند به كسب تسلط بر زمينه هاي دانشي خاص، كمك كنند 0مثلاً «بخش بازاريابي و فروش» به كسب دانش مربوط به مشتريان؛ «بخش مهندسي و تحقيق و توسعه» به دريافت دانش محصولات و «بخش خدمات مشتريان» به تحصيل دانش مربوط به خدمات ياري مي دهند). وقتي مديريت دانش مطرح مي شود، نبايد هيچ قلمرويي مستثني شود. هر چه افراد يا گروه هاي بيشتري در كار شركت نمايند، احتمال موفقيت افزايش مي يابد. آغاز به كار در زمينه مديريت دانشمديريت دانش، مي بايستي كار را با مسئله تجاري مشخصي كه حل استفاده از علم را مي طلبند، آغاز كند. «روي گرداني مشتريان»، «محصولات ضعيف از لحاظ طراحي»، «ريزش نيروي انساني كليدي» و «نرخ برد» كمتر براي كارهاي خدماتي، از جمله مشكلات تجاري مشخصي هستند كه مي توانند بيان گر ضعف مديريت دانش باشد. رسيدگي به اين مشكلات، شناسايي و تشخيص اجزاي دانشي هر كدام و استفاده تجاري حل آن ها به عنوان توجيه گر فعاليت هاي دانش، به خوبي مي تواند راه استقرار مديريت دانش و پيشرفت آن را هموار سازد.مديريت دانش، شامل بسياري از عمليات انتزاعي مي شود كه شايد نهايتاً به صورت رفتارهايي تغيير يافته و نتايجي ملموس (سود مالي) نمود نيابند. مثلاً تهيه نقش دانش به خصوص زماني كه همراه با جزئيات است، مي تواند وقت و پول هنگفتي را جذب كند. براي پيشرفت در زمينه مديريت دانش، معمولاً بجاي تمركز بر يك مقوله، پيگيري چند مقوله در چند «جبهه فني»، «سازماني و فرهنگي» ، پيشنهاد مي شود. دانش، پديده اي بسيار پيچيده است و نمي توان به ريشه دواندن آن در يك قلمرو دلخوش كرد. البته مشكل استفاده از برنامه هاي چند وجهي اين است كه نتايج آنها ديررس بوده و از نتيجه طرحهاي يك وجهي نيز نامشخص ترند. فن آوري ( تكنولوژي) technologyv فن آوري ، كاربرد علم براي حل مشكلات عملي است از اين رو تكنولوژي متكي بر دانش است.v دانش نوعي معرفت و شناخت است در حالي كه فن آوري كاربرد اين شناخت است.v علم زمينه اي ايجاد مي كند تا فن آوري در آن رشد كند.توسعه جامعه تنها با ارتقاي سطح فن آوري امكان پذير است. فن آوري مجموعه اي از عوامل سخت افزاري يا تجهيزات، توانايي ها و مهارت هاي انساني، دانش فني، و توانايي هاي مديريتي و سازماندهي است. افزايش سطح فن آوري مستلزم رشد ارتقاي هماهنگ و سازگار تمام اجزاي آن است كه از طريق انتقال و توسعه داخلي فن آوري اتفاق مي افتد. نقش مديريت در فرآيند انتقال و توسعه فن آوري مهم و تعيين كننده است و مي توان آن را در چهار سطح كلان، 1_ بخش علوم 2_ تكنولوژي 3_ بنگاه ها 4_ خود حرفه و تخصص مديريت مطرح كرد.فن آوري را قابليت كاربرد علوم در تامين خواسته هاي مادي و ذهني بشر مي دانند. با پيشرفت علوم، زمينه هاي بالقوه جديدي براي ارتقاي فن آوري پيدا مي شود. ميزان كالا و خدمات توليد شده سرانه در جوامعي كه به پيشرفت هاي تكنولوژيكي جديد دست يافته اند، از جوامع سنتي و عقب مانده فاصله زيادي گرفته است. در واقع توان كشورها و يا مؤسسات صنعتي و خدماتي در صحنه رقابت هاي مختلف اقتصادي، سياسي، فرهنگي و نظامي به توان تكنولوژيكي آن ها بستگي دارد.تنها با ارتقاي سطح تكنولوژي در جامعه است كه افراد آن مي توانند به توليد بيشتر كالا و خدمات دست يابند و باعث كارآيي و اثربخشي سازمان خود شوند و با نظام دهي مناسب در زمينه هاي فرهنگي، سياسي و اجتماعي موجبات زندگي بهتر را براي خود فراهم نمايند. در صحنه رقابت هاي اقتصادي، سازمان ها و مؤسساتي كه به تكنولوژي برتر دست مي يابند، امكان بقا و رشد را مي يابند و سازمان ها و مؤسساتي كه از نظر تكنولوژي عقب بمانند از صحنه خارج مي شوند خلاقيت و نوآوري ضامن رشد سازمانزنداني كردن انديشه هاي خوب در سر ، همتاي گوشه نشيني است.good thoughts in your head not delivered mean squat” سازمان ها و شركت ها بر برهه اي از زمان كه تحت عناوين مختلف از جمله «عصر دانش» «عصر فراصنعتي» «عصر جامعه اطلاعاتي» «عصر عدم تداوم» «عصر جوامع موقت» «عصر سرعت»، و بالاخره «عصر خلاقيت و نوآوري» مطرح شده است، خود را در جهت مديريت تغييرات شتابان و دگرگوني هاي ژرف جهاني آماده مي سازند.در اين مقطع حساس، جدالي براي احراز برتري هاي صنعتي، علمي و فني در قرن آينده شروع شده است و كشورهاي توسعه يافته، سازمان ها و مؤسسات آينده نگر براي رويارويي با اين تحولات گستره و فراگير به جستجوي روش هاي نوين پرداخته اند. سرعت تغييرات و تحولات از حد تصور فراتر رفته، به گونه اي كه خلاقيت و نوآوري به عنوان اصلي اساسي از عوامل مهم بقاي سازمان ها و شركت هاي جوان پذيرفته شده است. بر اساس اين استدلال، كشورهاي پيشرفته بر آموزش خلاقيت تأكيد بسيار كرده و در اين راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آينده نگر، كه رهيافت هاي بديع و خلاق براي مسايل پيچيده ارائه كنند، توجه خاص مبذول داشته اند. مفهوم خلاقيت و نوآوريخلاقيت به كارگيري توانايي_هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است. خلاقيت به معناي توانايي تركيب ايده ها در يك روش منحصر به فرد يا ايجاد پيوستگي بين ايده هاست.خلاقيت بر خلق چيز نو دلالت دارد. كائو (1989) خلاقيت را يك فرآيند انساني مي داند كه به نتيجة نو و مفيد (حل مشكل فعلي يا برآورده ساختن يك نياز) مي انجامد.نوآوري به كارگيري ايده هاي نوين ناشي از خلاق__يت است كه مي تواند يك محصول جديد، خدمت جديد يا راه حل جديد انجام كارها باشد.نوآوري فراي__ند ادراك يا ايجاد دان_ش مربوط و ت_بديل آن به محصولات و خدم_ات بهبود ياف_ته و يا جديد، براي اف_رادي كه خواهان آنها هستند، مي باشد.نوآوري فرايند اخذ ايدة خلاق و تبديل آن به محصول، خدمات و روش هاي جديد عمليات است.نوآوري استعداد و توانايي تغيير يا انطباق را به وجود مي آورد.بهره برداري«exploitation» + اختراع + تصور«conception» يا مفهوم = نوآوريهر سازمان براي دستيابي به نوآوري، نيازمند ايجاد انديشه هاي خلاق است. ... knowledge management آگاهي از انواع منابع الكترونيكي و چگونگي انتخاب و مديريت آن زهره رمضاني مقدمه: هدف اصلي كتابخانه ها، اشاعه اطلاعات مناسب و به موقع است. رسيدن به اين مهم مي طلبد تا كتابخانه ها از فناوري اطلاعات آگاهي كامل داشته باشند و همگام با پيشرفت اين فناوري، دانش خود و كاربران كتابخانه ها را نيز به روز نمايند. با ظهور منابع الكترونيكي به عنوان بخشي از فناوري اطلاعات، وظايف كتابداران افزايش يافته است. آگاهي از انواع منابع الكترونيكي و چگونگي انتخاب و مديريت اين منابع جزء لاينفك دانش كتابداران كتابخانه هاي امروزي است. روشن است كه براي موفقيت در زمينه ارائه اطلاعات به موقع و مناسب به كاربران، كتابخانه ها مديريتي را مي طلبند كه افراد متخصص و آگاه را انتخاب نمايند تا با دانش و تجربيات خود بتواند در سلسله فعاليتهاي نظام مند مديريت منابع الكترونيي انتخابي درست و عملي به جا و به موقع انجام دهد. در راستاي رسيدن به اين هدف اين مقاله سعي دارد تا تعاريف درستي از مدريرت دانش و نقش ع وامل تأثيرگذار در اين مديريت را بيان نموده، سپس به تعريف منابع الكترونيكي پرداخته و انواع آنها را همراه با معيار انتخاب هر يك جهت مجموعه سازي بهينه يك كتابخانه بيان كند. در پايان نقش مديريت د انش در منابع الكترونيكي و انتخاب آنها در كتابخانه ها را ارائه دهد. تعريف مديريت دانش به زبان ساده مديريت دانش به دست آوردن اطلاعات، سازماندهي آنها و استفاده مفيد از آنها براي پيشبرد هر چه سريعتر سازمان است. گرفتن اطلاعات يا به قولي ديگر تصرف اطلاعات بر روي افراد يك سازمان متمركز است. زيرا دانش عيني سهل الوصول تر از دانش نهاني در افراد است. در مورد دانش عيني و نهاني در ادامه توضيح مفصل ارائه مي گردد. مديريت دانش 2 قسمت دارد: مديريت دانش دو قسمت دارد: اول مديريث داده و اطلاعات و دوم مديريت افرادي كه واجد نظر، دانش و توانائي هاي خاص هستند. اين دو قسمت- محتوا و افراد- براي تسهيل مديريت دانش با كمك فرايندها و تكنولوژي خاصي بهم متصل شده اند. محك زني، تصرف بهترين عملها، ايجاد سازمانهاي يادگيرنده، توسعه جوامع يادگيري، ديتا ماينينگ، ايجاد فرهنگ تغيير، بهبود جريان كاري و گردآوري نظام مند هوشمندي رقابتي و تجاري فقط چند نمونه از ابرازها، تمرينها، مداخلات و رهيافتهاي زيربنا محور هستند كه براي مديريت دانش و اطلاعات بكار گرفته شده اند. دو جزء عبارت مديريت دانش يعني مديريت و دانش با كمك دو عنصر تواناساز تكنولوژي و فرهنگ سازماني براي تحت كنترل درآوردن حافظه جمعي سازمانها با هم مختلط شده اند(گاندي، 2004) اكنون به تعريف مديريت و دانش هر يك به طور جداگانه مي پردازيم: داده: مواد خام است.از آنچه كه مي بينيم و مي شنويم تا آمارها و ارقام رسمي، همگي داده محسوب مي شوند. اطلاعات: سازماندهي داده ها، اطلاعات را به وجود مي آورد به بياني ديگر داده هاي مرتب و سازماندهي شده اطلاعات، ناميده مي شود. مانند ليست مراجعان كتابخانه طي 1 ماه اخير. دانش: پردازش، تجزيه و تحليل اطلاعات و به كارگيري اطلاعات پردازش شده در موضوعي خاص (در حقيقت تبديل اطلاعات به دانايي) را دانش مي گويند كه بر 2 نوع است: دانش عيان يا دانش صريح، دانشي است كه مدون شده است و يا به فرمتهاي خاصي ارائه شده است. مثلاً توضيح داده شده يا ثبت شده يا مستند شده و بنابراين به آساني مي توان ديگران را در آن سهيم نمود. دانش نهان، دانش شخصي و ابراز نشده اي است كه يك فرد دارد. دانشي كه در ذهن افراد است و هرگز به طور كامل و قابل فهم براي سايرين بيان، ثبت، مستند يا مدرون نشده است. طبق برآوردها %80 از مهمترين دانش را دانش نهان شكل مي دهد. تعريف مديريت: مديريت يعني توانايي به كارگيري داده ها و انجام كار جهت دست يابي به يك هدف. مديريت اساساً بر طبقه بندي، فراهم كردن ساختار و ايجاد ادراك به هم پيوستگي در يك سازمان دلالت دارد. نقش چهار عنصر اساسي در مديريت دانش: نقش دانش در مديريت دانش نقش مديريت در مديريت دانش نقش تكنولوژي اطلاعات در مديريت دانش نقش فرهنگ سازماني در مديريت دانش نقش دانش در مديريت دانش هنگامي كه دانش، مدون و كدگذاري شود مصنوع دانش توليد مي شود و اين صمنوع دانش است كه مي تواند مديريت شود. چالش واقعي مديريت دانش در توانايي تشخيص و تسخير دانش نهان است به طوري كه در هنگام نياز قابل بازيابي باشد. دانش عيان بآساني قابل ثبت و انتقال است اما تشخيص، تصرف و انتقال دانش نهان مشكل است. نقش مديريت در مديريت دانش:هدف اصلي مديريت دانش عيان و نهان در سازمان است. براي مديريت دانش عيان، سازمانها بايد:• دانش را بدست آورده و يا توليد و ايجاد كنند.• دانش را براي سهولت دسترسي رمزگذاري و سازماندهي نمايند.• دسترسي به دانش را براي ديگران با ارتباطات يا انتشارات ميسر نمايند.• دسترسي و بازيابي دانش را تسهيل نمايند.• دانش را براي حل مشكلات، تصميم گيري، بهبود اجرا، راهبري، تحليل موقعيتها و فرايندها براي پشتيباني فعاليتهاي كاري بكار گيرند. دانش نهان به 2 طريق قابل مديريت است: از طريق ارتباطات نوشتاري، مصاحبه ها و پيشينه هاي شفاهي انتقال دانش از طريق ايجاد گروه هاي دانش يا گروه هاي هم عمل در سازمانها نقش تكنولوژي اطلاعات در مديريت دانش: تكنولوژي اطلاعات ميتواند بعنوان ابزاري قدرتمند عمل كرده و ابزارهايي مؤثر و كارآمد براي همه وجوه مديريت دانش شامل تسخير، اشتراك و كاربرد دانش تأمين كند. توانايي تكنولوژي اطلاعات در كاوش، نمايه ، تلفيق، بايگاني و انتقال اطلاعات ميتواند تحولي در گردآوري، سازماندهي، رده بندي و اشاعه اطلاعات ايجاد كند. تكنولوژي اطلاعات فقط نقش پشتيبان را در مديريت دانش ايفا ميكند. تكنولوژي اطلاعات به تنهايي تأمين كننده دانش نيست. تكنولوژي اطلاعات ميتواند به افراد در پيدا كردن اطلاعات كمك كند اما اين خود افراد هستند كه بايد تعيين كنند آيا اطلاعات متناسب و مرتبط با نياز خاص آنها هست يا خير. براي تبديل اطلاعات به دانش، افراد بايد اطلاعات را تحليل، تفسير و درك كرده و آن را در متني جاي دهند. نقش فرهنگ سازماني در مديريت دانش: يكي از عوامل توانمند كردن مديريت دانش، فرهنگ سازماني است كه مشوق تعامل افراد با يكديگر و تبادل نظرات و تجربيات و نقطه نظرات است و به كاركنان اجازه ميدهد كه بدون ترس از بازخواست صدايشان را به گوش ديگران برسانند. داونپورت و ديگران اظهار مي دارند: "اگر زمين فرهنگي پروژه مديريت دانش حاصلخيز نباشد، نه مقدار تكنولوژي و نه محتواي دانش و نه داشتن يك مديريت پروژه خوب هيچكدام موفقيتي در بر نخواهند داشت" در آغاز به تعريف داده و اطلاعات و دانش هر يك به طور جداگانه پرداختيم. هر يك از اين سه مقوله بايد به نحو كارآمدي مديريت شوند كه قطعاً مديريت هر سه آنها در عين مرتبط بودن با يكديگر، حوزه هايي متمايز از يكديگرند. برخلاف سيستمهاي مديريت اطلاعات و مديريت داده ها، مديريت دانش هيچگونه كامپيوتر يا تكنولوژي اطلاعات خاصي ندارد. اما از يك يا چند مورد از كاربردهاي تكنولوژي اطلاعات استفاده كند. در اين ميان داده كاوي بيشترين تأثيرات بالقوه را در مديريت دانش دارد. بطور خلاصه، مديريت داده ها، مديريت اطلاعات و مديريت دانش در عين ارتباط با يكديگر، متمايزند. سيستمهاي مديريت داده ها، امور تكراري و روزانه سازمانها را خودكار نموده و انواع محدودي از اطلاعات را بدست مي دهند. سيستمهاي مديريت اطلاعات به كاربران امكان ميدهند كه داده ها را تا سطح معيني كنترل و دوباره چيني كرده و بدينوسيله به آنان كمك ميكنند كه ارتباط بين عناصر داده ها را كشف نمايند. مديريت اطلاعات در شكل اپكها، پايگاههاي اطلاعاتي پيوسته و شبكه جهانگستر وب جزء لاينفك كتابخانه هاي امروزه شده است. گرچه مديريت اطلاعات و داده ها عناصر مهم مديريت دانش هستند، هدف غائي مديريت دانش ترويج اشتراك و يادگيري مشاركتي در سازمانهاست.(گاندي، 2004) مديريت دانش را مي توان شامل فرايند مديريت دانش، فناوري، استراتژي و رفتار سازماني دانست. به صورت تيتروار فرايند مديريت دانش شامل موارد زير مي شود: 1. شناسائي دانش 2. تحصيل دانش3. توسعه دانش4. به اشتراك گذاري دانش5. بهره برداري از دانش 6. حفاظت از دانش مواد كتابخانه اي از حالت سنتي خود رخت بربسته و به سوي الكترونيكي شدن پيش مي رود. ويژگي هايي از قبيل نبود محدوديت زمان و مكان در استفاده از منابع الكترونيكي، انعطاف پذيري، نسخه برداري راحت، استفاده همزمان افراد متعدد از آنها، كم حجم بودن و بالاخره هزينه پائين منابع الكترونيكي از جمله موارديست كه براي كاربران جذابيت بيشتري نسبت به استفاده از منابع چاپي ايجاد نموده و تقاضا براي استفاده از منابع الكترونيكي را بالا برده است. روند رو به رشد منابع الكترونيكي كتابداران را ناگزيز مي سازد كه با اين منابع آشنايي كامل پيدا كنند و منابع الكترونيكي را به اصلي ترين هدف كتابخانه (دسترس پذير نمودن اطلاعات يا اشاعه اطلاعات) نزديك نمايند. در ادامه با منابع الكترونيكي و انواع آن آشنا شده و معيار انتخاب هر يك از آنها مطابق با معيارهاي مديريت دانش شرح داده مي شود. تعريف منابع الكترونيكي و انواع آن منابع الكترونيكي، منابعي هستند كه با فناوري رايانه در ارتباط هستند يا منابعي كه به شيوه هاي الكترونيكي قابل دسترسي مي باشند. انواع منابع الكترونيكي شامل: منابع ناپيوسته: اين منابع روي لوح فشرده يا ديسكت، قابل دسترسي هستند.فناوري ديسك فشرده در اواسط دهه 1980 معرفي و تا دهه 1990 به رشد سرسام آور خود همچنان ادامه داد. از اين قالب بيشتر جهت استفاده از منابع مرجع مثل دايرة المعارفها، فرهنگهاي لغت، راهنماها و امثال آن استفاده مي شود. خدمات جستجوي پيوسته: كه معمولا با پرداخت هزينه مي توان از آنها استفاده كرد. اولين شكل ابزار اطلاعاتي الكترونيكي كه در دهه 1960 وارد بازار شد، خدمات جستجو و اطلاع رساني پيوسته بود كه توسط ميزباناني مثل دايالوگ، بي آر اس، اس دي اس فراهم شد. خدمات جستجوي پيوسته به دليل جامعيت اطلاعات كه در دسترس قرار دارند خيلي محبوب شدند. بعضي از مشهورترين اين خدمات مثل DialogeWeb، OCLC FirstSearch ، STN Easy ، Ovid online and LexisNexis مي باشند. منابع اينترنتي: اينترنت به عنوان " شبكه شبكه ها" تعريف شده است. اينترنت در دهه 1990 دورنماي جديدي را براي جستجو كنندگان اطلاعات باز كرد. اينترنت يك توزيع كننده وسيع و يك وسيله تجاري و محبوب ارتباطات شده است كه قابل دسترسي براي ميليونها فرد و سازمان است. در حال حاضر ميزان زيادي اطلاعات به وسيله اشخاص و سازمانها از طريق شبكه جهاني وب، در دسترس ساخته شده است. گروه زيادي از منابع مرجع بدون هزينه روي وب قابل دسترس هستند. (سينق، 2004) فهرست عمومي پيوسته كتابخانه ها يا مراكز اطلاع رساني كه اكثراً رايگان هستند. دايرة المعارف بين المللي اطلاع رساني و كتابداري (Brien,1997). فهرست پيوسته همگاني را اين گونه تعريف كرده است: پايگاه اطلاعاتي از ركوردهاي كتابشناختي، اغلب متعلق به مجموعه ك تابخانه اي خاص كه امكان جستجو از طريق عنوان موضوع و مؤلف در آن توسط پايانه هاي عمومي وجود دارد. (داورپناه، 1381) مديريت منابع الكترونيكي: منظور از مديريت منابع الكترونيكي، فراهم آوري يك ساختار جامع و انجام يك سلسله فعاليتهاي نظام مند است كه به تحويل الكترونيكي اطلاعات، منجر مي شود. اين موارد به ترتيب زير هستند: مجموعه سازي كه شامل: انتخاب – سفارش و خريد منابع است. سازماندهي كه فهرست نويسي و رده بندي منابع الكترونيكي را در بر مي گيرد. دسترسي، شامل مواردي چون: امانت منابع و آگاهي از وجود آنها توسط كاربران است. حفاظت از منابع الكترونيكي، كه دربرگيرنده وجود آرشيو استاندارد و محل نگهداري مناسب براي اين منابع و امنيت آنها مي باشد. مسائل بودجه ارزشيابي كه مسائل آماري و مديريتي و نظرسنجي از كاربران را در بر مي گيرد. گسترش خدمات و پشتيباني (Webber,2002) مديريت دانش و معيار انتخاب منابع الكترونيكي در مديريت منابع الكترونيكي براي انتخاب هر يك از انواع منابع الكترونيكي بايستي معيارهايي در نظر گرفته شود كه با موارد ذكر شده بالا مطابقت داشته باشد بديهي است مديريت دانش در انتخاب اين معيارها و در نهايت انتخاب منابع الكترونيكي، مناسب با نياز كتابخانه و مراجعه كننده نقش بسزايي دارد. در اين بخش به بررسي اين معيارها مي پردازيم: معيارها در مديريت مجموعه سازي منابع الكترونيكي: انتخاب: معيارهاي انتخاب ديسك فشرده براي كتابخانه: لاگارديا و هابر (LaGuardia and Huber) پيشنهاد مي كنند كتابداران به هنگام انتخاب ديسك فشرده به نصب آسان ، قيمت منصفانه ، تكنيكهاي خوب پشتيباني و محدوديتها و شرايط منصفانه مجوز ديسك فشرده توجه كنند. چاودهاري(Chowdhury)، مامبرتي(Mambretti)و رولي و سلاك (Slack Rowley and) پيشنهاد مي كنند ارزيابي ديسك فشرده براساس موارد زير صورت گيرد: · اعتبار ناشر · محتوا و پوشش بانك اطلاعاتي · جاري بودن بانك اطلاعاتي و بسامد روزآمد كردن · كيفيت فناوري ، شامل بودن راهنماي كاري و پشتيباني كاربر · نوع و اقتضاء اطلاعات · پرمايگي و يا محتواي تخصصي · درجه تعاملي[2] · تسهيلات و سرعت دسترسي به اطلاعات · عمر مفيد محصول · رابط كاربر[3] · استاندارد كردن · هزينه · تسهيلات مورد نياز معيارهاي انتخاب خدمات جستجوي پيوسته: بر اساس نظر فوستر (Forrester) و رونالدز( Rowlands) و رولي( Rowley) نكات مهم زير بايد هنگام انتخاب يك سرويس جستجوي پيشرفته مورد توجه قرار گيرد. · شمار بانكهاي اطلاعاتي عرضه شده · امكانات جستجو و بازيابي · رابط جستجو[4] ( رابط كاربر ساده و پيشرفته) · ساختار بانك اطلاعاتي و قالب پيشينه · هزينه · زمان لازم جهت گسترش امكانات جستجو · امكان جستجو بين بانكهاي اطلاعاتي · وسايل ارتباطي · خدمات پشتيباني · امكانات اضافي مثل خدمات آگاهي رساني جاري[5] معيارهاي انتخاب منابع اينترنتي در كتابخانه ها: معيارهاي انتخاب ابزارهاي اينترنتي تكامل يافته از معيارهاي تعيين شده براي مطالب چاپي است. اگرچه منابع الكترونيكي نياز به مجموعه وسيعي از معيارها جهت پوشاندن تغييرات منظمي كه در محصولات و روشهاي دسترسي آنها اتفاق مي افتد دارند. Davis , 1997) منابع اينترنتي بر طبق موارد زير ارزيابي شوند:( Pratt et al. , 1996) · كيفيت ، چگونگي و اعتبار محتوا · اهميت پوشش دهندگان منابع · جامعيت و تماميت · درجه ارتباط اطلاعات · استفاده آسان · ثبات و پايداري · هزينه و حق مولف · نرم افزارها و سخت افزارهاي مورد نياز(سينق، 2002) معيارهاي انتخاب فهرست عمومي پيوسته در كتابخانه ها: فهرستهاي عمومي پيوسته كتابخانه ها اغلب بر اساس موارد زير ارزيابي و انتخاب مي شوند: جاري بودن فهرستها و بسامد روزآمد كردن آن ميزان پوشش تعداد كتابها يا كتابخانه ها وجود راهنماهاي الكترونيكي و چاپي امكانات جستجو و بازيابي تعداد فيلدهاي كتابشناختي در مبحث مجموعه سازي، طبق استراتژيهاي مديريت دانش بايد افرادي انتخاب شوند كه در اين حيطه متخصص موضوعي و متخصص كتابداري و اطلاع رساني باشند همچنين به يك متخصص در زمينه سخت افزار و نرم افزار رايانه نيز نياز مي باشد كه بايستي اين متخصصين در تعامل تجربيات و دانش با يكديگر باشند تا از دوباره كاري هاي گه گاه جلوگيري شود. به طور كلي در مجموعه سازي منابع الكترونيكي، بايد معيارهاي زير در نظر گرفته شود: جامعه استفاده كننده: اطلاعات منابع الكترونيكي مورد نظر بايد متناسب با نيازهاي آموزشي و پژوهشي جامعه كاربرباشد كه اين خود نيازمند بررسي و شناسايي دقيق نيازهاي اطلاعاتي جامعه كاربر است. محتوا: منابع الكترونيكي مورد نظر بايد مرغوبيت، جامعيت و اعتبار منابع چاپي را داشته باشند. در ارزشيابي محتواي يك منبع الكترونيكي بايد به مواردي چون :سطح فكري، عمق مطالب، صحت مطالب، دقت نويسنده، اعتبارنويسنده و تازه ونو بودن توجه شود. شكل: منابع الكترونيكي بايد به گونه اي باشند كه كتابخانه، تجهيزات لازم را براي استفاده ازآنها دارا باشد.شكل انتخاب شده منابع، بايد از استحكام و دوام طولاني برخوردار باشد.اگر منبع الكترونيكي به صورت لوح فشرده است، بايد به قيمت، روزآمدبودن، محتوا و قابليت شبكه اي شدن آن توجه شود. اگر منبع اينترنتي باشد، هزينه، قابليتهاي جستجو و محتوا بايد در نظر گرفته شود. روزآمدي: محتواي منابع الكترونيكي بايد تازه و بهنگام باشد× سازماندهيلازم است كه منابع الكترونيكي،همچون منابع چاپي،براساس اصول پذيرفته شده اي سازماندهي شوند تا كاربازيابي اين مواد،تسريع و تسهيل گردد. دسترسيكاربران كتابخانه بايد براي استفاده ازمنابع الكترونيكي آموزش ببينند و شيوه هاي ممكن براي دسترسي آنها به منابع الكترونيكي بايد شناسايي شود.امانت بين كتابخانه اي مي تواند درافزايش دسترسي كاربران به منابع الكترونيكي موردنيازشان،مؤثرباشد. حفاظت ازمواد بايد براي منابع الكترونيكي،محلي مناسب درنظر گرفته شود.بايد مدت دوام و شرايط نظافت منابع الكترونيكي به ويژه لوحهاي فشرده را درنظرگرفت.مساله ويروسي شدن منابع الكترونيكي هم بايد مورد توجه قراربگيرد.اگر منابع الكترونيكي دريك آرشيو استانداردنگهداري نشوند و ازآنها به طورنامناسب استفاده شود،احتمال ازبين رفتن منابع الكترونيكي وجودخواهدداشت.درمورد امنيت منابع الكترونيكي بايد تدابيرلازم انديشيده شود. مسائل بودجه براي تهيه منابع الكترونيكي بايد بودجه اي مناسب درنظرگرفته شود. ارزيابيارزش منابع الكترونيكي بايد تجزيه و تحليل گردد. مجموعه منابع الكترونيكي بايد كه ازطريق بازخورد كاربران ارزيابي شود.پيشنهادها از سوي كاربران مي تواند در عملكرد بهتر مجموعه مؤثر باشد. همچنين به كارگيري گزارشهاي آماري در ارزيابي منابع الكترونيكي مي تواند مثمر ثمر باشد.تهيه آمار دقيق خدمات ارائه شده از طريق منابع الكترونيكي، براي تصميم گيريهاي آينده بسيار مهم است. گسترش خدمات و پشتيباني دراين بخش ازمديريت منابع الكترونيكي،بايد به شناسايي محصولات جديد كتابخانه اي و خصوصيات آنها پرداخت.بهتراست كه با فهرستي از فروشندگان و كارگزاران مخصوص منابع الكترونيكي كه مورد اعتماد هم باشند،خدمات پشتيباني را براي اين منابع فراهم آورد. براي گسترش خدمات ازطريق منابع الكترونيكي، بايد تلاشهاي لازم صورت گيرد.. (Electronic Resources Managenment Initiative.Retrieved,2003) نتيجه گيري: با توجه به مطالب قيد شده، هدف مديريت دانش ايجاد يك محيط يادگيري و شراكت با ايجاد جرياني بين انبوه اطلاعات توليد شده توسط افراد قسمتهاي مختلف يك سازمان (مثلاً در يك كتابخانه مديران و كاركنان بخش مجموعه سازي، سازماندهي، نگهداري مواد و...) و مرتبط كردن آنها با هم است. مديريت دانش بر تسخير و سازماندهي دانش عيان و نهان افراد يك مجموعه بنا نهاده شده است. هدف نهايي مديريت دانش حذف لايه هاي ميانجي بين توليد كنندگان و استفاده كنندگان دانش است.بنابراين نقش كتابخانه ها ديگر به عنوان واسطه هاي بين منابع دانش و كاربران موضوعيت ندارد. منابع اطلاعاتي اغلب به فرم الكترونيكي دسترس پذير مي شوند و كاربران با كسب سواد اطلاعاتي لازم مي توانند با تحمل كمترين زحمت به بازيابي و استفاده از منابع مورد نياز خود اقدام نمايند. در چنين شرايطي نقش كتابخانه ها نه به عنوان پشتيبان مطرح مي گردد. در حقيقت كتابخانه الكترونيكي بايد نه به عنوان مكاني براي نگهداري و ذخيره اطلاعات بلكه به عنوان دروازه اي عمل كند كه از طريق آن كاربران بتوانند به منابع اطلاعاتي وسيع و مورد نياز دست يابند. اين همان نقشي است كه هاوكينز در سال 1998 از كتابخانه ها متصور بوده؛ وي معتقد است كه كتابخانه آينده به دسترسي و مديريت دانش مي پردازد، نه مالكيت. منابع و مآخذ: - داورپناه،محمدرضا. جستجوي اطلاعات علمي و پژوهشي درمنابع چاپي و الكترونيكي. ويراستار محمد حسين دياني. تهران دبيزش، 1381، ص 63. - سينق، اس.پي. مديريت مجموعه در محيط الكترونيكي. ترجمه: زهرا بتولي، نشريه فني مدارك علمي، دوره پنجم؛ شماره اول، 1384. - گاندي، اسميتي.مديريت دانش و خدمات مرجع در كتابخانه ها. مترجمان: مريم صراف زاده، افسانه حاضري بغدادآباد، نشريه فني مدارك علمي، دوره چهارم؛ شماره چهارم، 1384. - Chowdhury, G.G., 1999, Introduction to Modern Information Retrieval, Library Association Publishing, London. - Davis , T.L., 1997, "The evolution of selection activities for electronic resources", Library Trends, 45, 3, 391-40. - Forrester, W.H., Rowlands, J.L., 1998, The Online Searcher's Workbook, Library Association Publishing, London . - LaGuardia, C.M., Huber, C., 1992, “Digital dreams: a CD-ROM user’s wish list”, Library Journal, 117, 2, 40-3. - Mambretti, C., 1998, CD-ROM Technology: A Manual for Librarians and Educators, McFarland , NC . - Pratt, G.F., Flannery, P., Perkins, C.L.D., 1996, "Guidelines for Internet resource selection", College Research Libraries News, 57, 3, 134-46 - Rowley, J.E., 1998, The Electronic Library, 4th ed., Library Association Publishing, London . - Rowley, J., Slack, F., 1997, "The evaluation of interface design on CDROMs", Online CDROM Review, 21, 1, 3-13. - Singh, S.P., 2003, "Evaluation of electronic reference sources", DESIDOC Bulletin of Information Technology, 23, 2, 43-7. - Webber, Sheri(2002).Electronic Resources Management Program Purchase College Library. Retrieved November 23,2003. Avalable: http://dlist.sir.arizona.edu/archive ... knowledge مديريت دانش تعبير و سازماندهي اطلاعات از جهات مختلف است مسلم علي محمدلو - كارشناس ارشد مديريت صنعتي دانشگاه تربيت مدرس مقدمه امروزه ديگر همه گروههاي كاري و علمي اذعان دارند، براي اينكه سازمانها بتوانند در دنياي تجاري و رقابتي يك حضور مستمر و پايداري داشته باشند، بايد حول محور علم و دانش فعاليت كنند. علي رغم اينكه دانش به عنوان منبعي براي بقاي سازمانها ضروري و حياتي است و شرط موفقيت سازمانها در تجارت جهاني دستيابي به يك دانش و فهم عميق در تمامي سطوح است، اما باز هم بسياري از سازمانها هنوز به مديريت دانش به طور جدي توجه نكرده اند. بايد توجه داشت كه جهان كنوني نيازمند پاسخگويي سريع است. سازگاري بي درنگ، نتيجه گيري سريع و بالاتر از همه نياز رشد فردي، متاثر از دگرگونيهايي است كه نيازمند دانش و خلاقيت است. گاهي به اشتباه مديريت دانش و مديريت اطلاعات يكي تلقي مي شوند و حال آنكه اين دو يكي نيستند. م_ديريت اطلاع_ات به طور مشخص بر داده ها تمركز دارد. اما دانش در حقيقت داده هايي هستند كه در يك زمينه مشخص قرار گرفته اند. مديريت دانش چيست؟ مديريت دانش يك مدل كسب و كار نظام يافته داخلي است كه به تازگي در حيطه علوم و سازمانها پديدار شده و يك طيف وسيع علمي را با تمام منظرهاي آن مورد رسيدگي قرار مي دهد. اين طيف وسيع مي تواند، توليد دانش تدوين قوانين علمي و مشاركت علمي را شامل شده و نهايتاً به ارتقاي فراگيري و نوآوري منجر شود. تعريف علمي مديريت دانش عبارتست از: احاطه كردن ابزار فناوري با جريان عادي فعاليتهاي سازماني در قسمتهايي كه با يكديگر هم پوشاني (OVERLAP) دارند. چرا م__ديريت دانش مهم است؟ تمامي تئوريسين هاي مع_____روف علم اقتصاد و كسب وكار در دنياي امروز، دانش تعريف شده را رمز نهايي و مزيت رقابتي براي شركتهاي مدرن مي دانند. بنابراين، هر روش و يا مدلي كه مي تواند ارتقاي دانش را در خود نگهداري كرده و سپس توزيع آن را شكل دهد، به عنوان رمز موفقيت شركتهاي امروزي دنيا مطرح است. عوامل متنوعي در جهت توزيع و ارتقا و جذابيت مديريت دانش توسط يكي از دانشمندان به شرح زير جمع آوري شده است: شتاب در گامهاي ايجاد تغييرات؛ ممانعت از خستگي و فرسايش كاركنان، خصوصاً آناني كه سالها شاهد كوچك شدن و مهندسي مجدد سازمان هستند. ارتقاي رويكردهاي سازماني خصوصاً نگاه جهاني بر تجارت از طريق توزيع جغرافيايي اجتماع؛ افزايش سازمانهاي شبكه اي در سراسر دنيا؛ ارتقا در دانشي كردن ساخت كالا و ارائه خدمات؛ انقلاب در فناوري اطلاعات. مديريت دانش را فرآيند ايجاد، تاييد، ارائه، توزيع و كاربرد دانش مي دانيم. اين پنج عامل در حوزه مديريت دانش براي يك سازمان زمينه آموزش، بازخورد، آموزش مجدد را ف___راهم مي آورد كه معمولاً براي ايجاد، نگهداري و احياء قابليتهاي سازمان مورد استفاده ق___رار مي گيرد. ايجاد دانش: ايجاد دانش به توانايي سازمانها در ايجاد ايده ه_ا و راه حلهاي نوي__ن و مفيد اشاره دارد (ماراكاس، 1999). سازمانها با توسعه و تجديد ساختار دانش قبلي و كنوني با روشهاي مختلف به خلق واقعيتها و مفاهيم جديد مي پردازند. اعتبار بخشي به دانش: اعتباربخشي به دانش، به گستره هايي اشاره دارد كه شركتها مي توانند بر روي دانش گذاشته و اثرات آن را بر محيط سازماني ارزيابي كنند. چرا كه باگذشت زمان دانش گذشته نياز به بازنگري و انطباق با واقعيتهاي كنوني دارد. ارائه دانش: ارائه دانش حاكي از شيوه هايي است كه از آن طريق دانش به اعضاي سازمان ارائه مي شود. به طور كلي سازمانها مي توانند روندهاي مختلفي در جهت ايجاد دانش خود اتخاذ كنند. باوجود اين، دانش سازماني در موقعيتهاي مختلفي توزيع شده و روندهاي مختلفي را در بردارد و در رسانه هاي مختلف چاپي و الكترونيكي ذخيره شده است. توزيع دان_ش: لازم است كه دان_ش قب_ل از به_ره برداري در سطوح سازماني در درون سازمان به اشتراك گذارده شود. تعامل بين فناوري هاي سازمان، فنون و افراد مي تواند اثر مستقيم بر دانش داشته باشد. به عنوان مثال، ساختار سازماني باتوجه به شكل كنترلها و نقشهاي سنتي فرصتهاي توزيع دانش و تعامل بين فناوري ها، فنون و افراد را كاهش مي دهد. به عبارت ديگر، ساختار افقي سازماني، تقويت و سياست درهاي باز جريان دانش را در بخشها و افراد سرعت مي بخشد.استفاده از پست الكترونيك، شبكه داخلي، گروه خبري به توزيع بهتر دانش در درون سازمان كمك كرده و به واسطه آنها افراد مي توانند با يكديگر از جنبه هاي مختلف تبادل نظر كنند. كاربرد دانش: به طور كلي دانش سازماني بايد در جهت محصولات، خدمات و فرآيند سازمان به كار گرفته شود. اگر سازماني به راحتي نتواند شكل صحيح دانش را در جاي مناسب آن مشخص كند در عرصه هاي رقابتي با مشكل مواجه خواهد شد. زماني كه نوآوري و خلاقيت راه پيروزي در جهان امروز است، سازمان بايد بتواند دانش مناسب را در جاي مناسب به كار گيرد. فرهنگ ايجاد دانش: سازمانها به منظور هدايت دانش فردي در جهت اهداف سازماني، بايد محيطي همراه با اشتراك، انتقال و تقابل دانش در ميان اعضا به وجود آورند. (نوناكا و تاكوچي، 1995) و افراد را در جهت با مفهوم كردن تعاملاتشان آموزش دهند. براي بسط «دانش مجموعه» بايد هرفعاليتي را در راستاي توسعه تعامل منطقي بين كاركردها هدايت كرد. خلاصه اينكه، مديريت دانش به تغيير فرهنگ همكاري و فرآيندهاي تجاري به منظور ممكن ساختن اشتراك اطلاعات اشاره دارد. اين كار همانند فعاليت در زير مجموعه فرهنگي و اجتماعي است. نقشها و مهارتهاي مديريت دانش: با دانش ديگران مي توانيم صاحب دانش شويم، ولي با عقل ديگران نمي توانيم عاقل شويم. ميشل دمونتان (MICHEL DE MONTAIN) معتقد است كه به منظور پاگرفتن مديريت دانش سازمانها بايد مجموعه اي از وظايف و مهارتها را در زمينه دريافت توزيع و استفاده از دانش ايجاد كنند. وظايف راهبردي و رهيافتي زيادي براي تحقق يافتن وجود دارد و اين فرض كه شركت به راحتي مي تواند فعاليتهاي مديريت دانش خود را در صدر بقيه رهيافتها قرار دهد فرضي غيرواقعي به نظر مي رسد. تنها انسانه_ا ارزش افزوده هايي را مي آفرينند كه داده ها و اطلاعات را به دانش تبديل مي كند. موفق ترين سازمانها، آنهايي هستند كه مديريت دانش را به جزئي از كار كاركنان خود تبديل كرده اند. البته معمولاً «مديريت دانش» از طريق انجام وظيفه تمام وقت تعدادي از كاركنان ستادي دانشكار، مي تواند به پديده اي فراگير تبديل شود. كاركنان دانش مدار: كارشناسان و متخصصان، نقش عمده اي در موفقيت مديريت دانش ايفا مي كنند، اما فعاليتها و نگرشهاي كساني كه براي انجام كارهايي غيراز مديريت دانش حقوق مي گيرند، در موفقيت اين نوع مديريت نقشي مهمتر دارد. مديران برنامه ريزي، تحليلگران تجاري. مهندسان طرح و توليد و حتي منشيها و مستخدمان، از جمله مهمترين مديران دانش به شمار مي آيند. تمام آنها در كارهاي روزانه خود به خلق، جستجو، تسهيم و استفاده از دانش احتياج دارند. به اين ترتيب، شكي نيست كه مديريت دانش بايد بخشي از وظايف همه كاركنان بدل شود. اولين وظايف هر فرد متعهد به دانش، با كارهاي روزمره مديريت دانش ارتباط دارد. بعضي از اين كارها كاملاً فني هستند. ساخت يا بازسازي پايگاه دانش، نصب و نگهداري ن___رم افزارهاي دانش محور (مانند لوتوس نوتز)، نمونه هايي از اين نوع كارهاي فني است. كارهاي روزانه دانش، كارهايي معمولي هستند اما مديريت دانش، مستلزم انجام كارهاي جالب و جديد است. هماهنگي، كتابداري، گزارشگري، ويرايشگري، گردآوري دانش و نظاير آنها، نمونه هايي از اين نوع كارها هستند. مدير ارشد دانش: به تازگي بسياري از شركتهاي آمريكايي و معدودي از شركتهاي اروپايي، به استخدام مديران ارشد دانش براي هدايت امور مديريت دانش خود پرداخته اند. در برخي از اين شركتها، سمتهايي نظير مسئولان ارشد آموزش ايجاد شده است. اين مسئوليتها نقشهايي مربوط به همين مباحث بوده و شامل مدي__ريت دانش و ترويج يادگيري سازماني مي شوند. اين سمتها، سمتهايي مديريتي در سطوح روساي ارشد اطلاعاتي، رياست دواير منابع انساني سازمان و رهبري واحدهاي تجاري و عملياتي هستند. مديريت استعداد سازمانهاي استعدادگرا: موفقيت سازمانهاي قرن 21 به استفاده موثر از افراد مستعد بستگي دارد. سازمانهاي استعدادگرا دائماً در جستجوي استعدادهاي جديد است. باارضاي نيازهايشان آنها را حفظ و محيط چالشي براي آنها ايجاد مي كند. تا بتوانند به كار و فعاليت بپردازند. افراد همزمان با ايجاد سازمان مي توانند آن را تخريب كنند. آنچه كه در تجارت بيش از هرچيزي اهميت دارد افراد هستند نه فناوري و سرمايه افراد نيروهايي هستند كه سازمانهاي قرن 21 را به سمت جلو به پيش مي رانند. در حالي كه سازمانها موفقيتشان را در بورس سهام جشن مي گيرند و اصول اساسي و اوليه بورس سه__ام را در هم مي شكنند ولي آنچه را بايد به خاطر داشت اين است كه آنها اين موفقيت را مديون فن__اوري نمي دانند بلكه مديون چيزي مي دانند كه در پس آنها وجود دارد: بازگشت استعداد: چندين دهه است كه سازمانها از سيستم هاي كمي مثل بازگشت سرمايه(RETURN ON INVESTMENT = ROI) و بازگشت دارائيها(RETURN ON ANSSETS = ROA) استفاده كرده اند. سازمانهاي قرن 21 از يك روش اندازه گيري به نام بازگشت استعداد (RETURN ON TALENT = ROT) استف_اده ك__رده اند. معادلات اندازه گيري تجاري صرفاً استفاده از سرمايه را مي سنجند ولي بازگشت استعداد را به شكل زير محاسب_ه مي كنند. بست_ه به اينكه نظر مديريت چه باشد بازگشت استعداد مي ت_واند يك روش اندازه گي_ري كم____ي يا كيف_ي باشد. آيا مدي_ران به خاط__ر سرمايه گذاري در هر لحظه ماكزيمم پرداختي را دريافت مي كنند؟ اگر مديريت بخواهد نتايج كمي به دست آورد. بايد براساس نتايج روي دانش خلق شده برچسب قيمتي بگذارد. مديران موثر سيستم هاي متريك اندازه گيري بازگشت استعداد را در جايي قرار مي دهند كه بتوانند بر عملكرد نظ_ارت و فرصته_ا را پي___ش بيني كنند. اين امر تعيين مي كند، كه آيا سرمايه گذاري سودمند است يا خير. مديران براي اينكه سرمايه گذاري را سودمند كنند بايد: 1 - دائماً بازگشت استعداد را اندازه گيري كنند. 2 - بازگشت استعداد را هم_واره بهبود بخشد. 3 - استعداد را ترميم سازند. دانش توليد شده: افزايش ارزش دانش توليدش_ده به «توسعه» موثر سازمان_ي منتهي مي شود. دانش توليدشده موثر به معني بازگشت استعداد بالا است. وقتي بازگشت استعداد بالا باشد نيروهاي كاري خلاق م_____ي شوند، نوآوري به وجود مي آيد، فرآيندها به طور راحت بي دردس____ر انجام مي شود، محصولات دائم_اً بهبود مي يابد و پيشرف_ت مي كنند ارتباط به طرز صحيحي انجام مي شود. بازگشت استع__داد بالا سبب مي شود كه مديريت انعطاف پذير شود. روي فرصتها سرمايه گذاري كند و سود ببرد. افراد مستعد بر افرادي كه در اطرافش_ان هستند، نيز تاثي____ر مي گذارند و طي زمان دانش در اختيار ديگران نيز قرار مي گيرد. به توليدكنندگان دانش خوب و در سازمان در هر سطحي كه باشند بايد پاداش داده شود. اگر مديران قرن بيست ويكم از اين افراد انتظار ماكزيمم عملكرد بازگشتي را دارند، نبايد آنان را در مشاغل معمولي بگذارند. سرمايه گذاري روي استعدادها: اگر سازمان روي استعدادها سرمايه گذاري نكند با ركود و رخوت روبرو مي شود. سازمانهايي هستند كه روي فناوري، ماشينها و افراد سرمايه گذاري كرده اند. ولي در قرن بيست و يكم از سه مورد بالا سرمايه گذاري روي افراد از همه ارزشمندتر و مهمتر بوده است. بااين حال، مديريت در سرمايه گذاري روي افراد بايد دقت عمل به خرج دهد و افرادي را انتخاب كند كه تواناييهاي آنان با نيازهاي سازمان مطابقت داشته باشد. آنچه دانش توليدشده و س____رمايه گذاري برروي استعدادها محور بازگشت استعدادها را تشكيل مي دهد و كليد اصلي موفقيت سازماني قرن بيست ويكم همين عوامل است. سيستم مديريت استعداد: سيستم مديريت استعداد (T.M.S) ابزار موثري در سازمان به شمار مي رود. مديران با به كارگيري اين ابزار مي توانند مهارتهاي كارمندان مستعد را به طرز صحيحي گسترش دهند. ممكن است شما باافراد مستعد زيادي برخورد كنيد كه در سازماني مشغول بكارند و نمي توانند نتايج قابل توجهي توليد كنند. اين به خاطر فقدان سيستم مديريت استعداد مناسب روي مي دهد. اگر همان شخص در سازماني كار كند كه از سيستم مديريت استعداد استفاده مي كند در اين صورت نتايج خوبي به دست مي آيد. سيستم مديريت استعداد چه_________ار عنصر زير را در بر مي گيرد: 1 - جذب استعدادها. 2 - حفظ استعدادها. 3 - اداره و م___ديريت استعدادها. 4 - كشف كردن استعدادها. جذب استعدادها: تعقيب جدي استعداد بايد يكي از استراتژي هاي اصلي مديريت باشد. اكثر شركتها نمي توانند خيلي سريع افراد مستعد را به عنوان اعضاي جديد جذب كنند. اين فقدان استعداد بزرگترين مانعي است كه در راه رشد شركتها وجود دارد و جبران اين كمبود نوعي مزيت استراتژيك عمده محس____وب مي ش_ود. تمام سازمانه__ا بايد محيط كاري انعطاف پذيري ايجاد كنند كه افراد مستعد به توليد دانش بپردازند تا نيازهاي سازمان را برآورده سازند. حفظ استعدادها: از ميان سازمانهاي قرن 21 آن عده اي موفق بوده اند كه وفاداري افراد مستعد را بديهي و مسلم فرض نمي كردند. اين سازمانها همواره سعي در جذب و حفظ اين افراد دارند در هرسطحي داراي منابع فكري هستند. يكي از چيزهايي كه براي سازمانهاي قرن 21 خيلي مهم است تعهد دوجانبه كارفرما و كارمند است. ج_وي ليمنت مديراجرايي نرم افزار، تريلوجي كه يك شركت در حال رشد سريع نرم افزاري است مي گويد: شركت با كارمندان طوري رفتار مي كند كه گويي همه آنان مدير و همه آنان شريك هستند. همه آنان سهام دارند و او دليل موفقيت را همين مسئله مي داند. ولي بزرگترين چيزي كه مايه نگراني وي است اين است كه افراد بااستعداد را از دست ندهد. او مي دان__د كه كارمندان مستعد مي توانند به هركجا كه مي خواهند بروند. هيچ چيز مهمتر از استخدام نيروهاي مستعد و رشديافته نيست. اين كاري است كه بايد در درجه اول انجام دهد. اداره و مديريت استعدادها مديريت استعدادها مهارتي متفاوت از مهارتهاي قبلي مديران است و بايد آن را آموخت. مديران بايد بدانند كه چطور حداكثر استفاده را از افراد بكنند و چطور به نحوي استراتژيك آنان را در موقعيتي مناسب قرار دهند. موقعيت طوري نباشد كه كاري عادي و معمولي سبب بي حالي و بي حوصلگي آنان شود. مديران بايد محيط را به نحوي طراحي كنند كه حداكثر دانش اطلاعات، حداكثر ابداع و نوآوري و حداكثر تاثير را به همراه داشته باشند. درواقع، استعدادها كه به نحوي استراتژيك اداره شود حداكثر بازگشت را به همراه دارد. سازمانهاي قرن 21 مديران ارشد مستعدي دارند كه به طرز موثري استعدادها را در درون و بيرون از سازمان اداره مي كنند. مديران ارشد مستعد بايد بهترينها را استخدام و آنها را حفظ كند. شناسايي استعدادها: استعدادها يك منبع نادر و معمولاً دست نخورده است. هر سال با مديريتي مواجه هستيم، كه نمي دانند چطور افراد مستعد را شناسايي كند. جنرال موتورز بارزترين نمونه است. در شركت جنرال موتورز با مردان و زنان بسيار مستعد و درخشاني وجود دارد ولي فكر مي كنم مديريت آنجا نمي تواند به طرز موثري از آن استفاده كند. اين افراد استعدادهاي دست نخورده اي دارند. در قرن 21، اگر مديريت جنرال موتورز از اين استعدادها به طرز صحيحي استفاده نكند شخص ديگري اين كار را خواهد كرد. مديريت قبل از استخدام افراد جديدي بايد استعدادهاي نهفته كارمندان قبل را كشف كند. نتيجه گيري مديريت دانش موضوع ساده اي درباره ذخيره بازيابي انتقال اطلاعات نيست بلكه بيشتر تعبير و سازماندهي اطلاعات از جهات مختلف است. تنها با تغيير فرهنگ سازماني است كه مي توان به تدريج الگوي تعامل بين افراد، فناوريها و فنون را در سازمان خود تغيير داد. وقتي محيط پويا و پيچيده است، براي سازمانها ضروري است به طور پيوسته دانش جديد را به شكل ايجاد، اعتبار بخشي و كاربرد در محصولات و خدمات خود به كار گيرد. استفاده از فناوري باعث بهره وري افراد و انسجام اطلاعات در درون سازمان شده و سيستم هاي اجتماعي تعبير اطلاعات را از طريق ارائه ديدگاههاي مختلف در يك زمينه انجام مي دهند. مديريت دانش يك روند آگاهانه ايجاد دانش، اعتباربخشي به دانش، ارائه دانش، توزيع دانش و كاربرد آن است. اگر مديريت سازمان درصدد است كه مديريت دانش در اولويت قرار گيرد، بايستي تعادل موجود بين افراد و فناوريها را مورد تجديدنظر قرار دهد. مدير بايد الگوي تقابل ميان فناوريها، افراد و فنون را مورد تجديدنظر قرار دهد تا افراد از اين ابزارها استفاده كنند. تنها با تغيير الگوي تبادل است كه مديران مي توانند از دانش براي منافع رقابتي سازمان بهره ببرند. منابع 1 - گانب دي بات، مديريت دانش در سازمانها، ترجمه محمد ايرانشاهي - فصلنامه اطلاع رساني دوره 18 - شماره 1 و 2 . 2 - كارل كالست، مديريت دانش از ديدگاه يك استراتژي جهاني - ترجمه صديقه احمدي. 3 - مديريت دانش، فن آوري، خلاقيت و نقش آنها در بهبود كارايي و اثربخشي فرايندها - وزارت صنايع و معادن - مركز اطلاع رساني صنايع و معادن ايران. 4 - مديريت قرن بيست و يكم - ماهنامه آينده مديريت - نشريه تدبير - شماره 127. 5 - مديريت دانش چيست؟ مجله توسعه مديريت شماره 49 ارديبهشت 82. 6 - انتخاب استراتژي براي مديريت دانش - مترجم محمد محمدي - ماهنامه تدبير - آينده مديريت شماره 127. 7 - APQC (1999), KNOWLEDGE MANAGEMENT: CONSORTIUM BENCHMARK STUDY. 8 - BUTT, G (1998) MANAGING KNOWLEDGE THROUGH PEOPLE. KNOWLEDGE AND PROCESS. MANAGING JOURNAL OF BUSINESS TRANSFORMATIONAL VOL,5, NO,3. 9 - BHTT. G (2000A) A RESOURCE - BASED PERSPECTIVE OF DEVELOPING ORGANIZATIONAL KNOWLEDGE AND PROCESS MANAGEMENT. 10 - MARAKAS, G.M (1999), DECISION SUPPORT SYSTEMS IN THE 21ST CENTURY. 11 - NONAKA, I.AND TAKEUCHI, H. (1995) THE KNOWLEDGE CREATING COMPANY - HOW JAPANESE. 12 - HARVARD BUSINESS REVIEW, MARCH - APRIL 1999. توسعه صنعت مبتني بر علم و نوآوري است knowledge management مجتبي غديري چكيده اگر نگاهي بر سير تاريخي نظريات توسعه صنعتي داشته باشيم درمي يابيم كه جديدترين اين نظريات تاكيد دارند كه توسعه صنعت مبتني بر علم و نوآوري است و بدون قرار گرفتن در صف پيشروان علم و نوآوري، هيچ كشوري در پيمودن سريع مسير توسعه صنعتي موفق نخواهد بود و اين موضوعي است كه مي تواند از طريق تحقيق نيز بررسي و شواهد لازم ارائه شود. طبيعي است كه بارزترين چيزي كه مي تواند ما را به اين مقصود برساند دانشگاهها و مراكز كارآفريني و تحقيقاتي است و اين مراكز كه دانشگاههاي كارآفرين هستند اين را به عرصه ي ظهور رسانده اند و با مديريت دانش در دانشگاهها كه افزايش همكاري و بهبود بهره وري و تشويق و قادر ساختن نوآوري و كارآفريني را شامل مي شود به اين مهم دست يابيم كه در اين مقاله تأكيد زيادي روي آنها و نوع ارتباطشان با توسعه صنعتي وجود دارد همچنين تلاش شده است تا نقش دولت در ايجاد و اصلاح اين ارتباط نيز تعيين گردد. در پايان مقاله نيز نتيجه گيري هايي شده و بر مبناي آن پيشنهادهاي كلي نيز پيشنهاد خاصي براي كشور در راستاي ايجاد «فرهنگي كارآفرينانه» در بالا بردن كارآفريني دانشگاهها و چگونگي مديريت دانش در توسعه و ارتباط توسعه صنعتي با آنها ارائه گشته است. - مقدمه امروز اين اعتقاد كه موتور رشد و توسعه فراگير جوامع و كشورهاي مختلف، پيشرفتهاي صنعتي و توليدي آنها و به عبارت ديگر توسعه صنعتي آنها در راستاي نوآوري مي باشد مورد تأكيد اكثر صاحبنظران توسعه قرار دارد. تجربه ي كشورهاي توسعه يافته نشان داده است كه صنعت محور توسعه بوده و به ندرت مي توان كشوري يافت كه به گونه اي ديگر توسعه يافته باشد. اما امروزه توسعه صنعتي خود مرهون وجود عوامل ديگري است كه ما را به آن هدايت مي كند. براي توسعه صنعت بايد از علم و تكنولوژي خود استفاده كرد به طوري كه در آن نوآوري و كارآفريني و افزايش همكاري وجود داشته باشد. ما در اين مقاله، بر آن هستيم كه بتوانيم نتيجه گيري درستي در راستاي پيشبرد اهدافي كه يك كشور براي توسعه يافتن نياز دارد انجام دهيم. براي داشتن تسلط روي سرمايه هاي فكري كه در جامعه به خصوص در دانشگاهها وجود دارد بايد از مديريت دانش استفاده كرد. در 80% از بزرگترين شركت هاي صنعتي دنيا مانند فورد، ايستمن و كداك از مديريت دانش سود مي برند كه اين امر دسترسي به اطلاعات وسيع شركت را تسهيل مي كند. با تعريفي از مديريت دانش رابطه ي آن را براي توسعه ي نوآوري و سازماندهي بهتر در دانشگاهها بيان مي كنيم. 2- مديريت دانش تعاريف مديريت دانش بسيار است اما به زبان ساده، مديريت دانش سازمان دادن براي دانستن است. كوششي هماهنگ براي تصرف دانش حياتي سازمان و اشتراك دانش ميان يك سازمان و برجسته كردن در حافظه جمعي سازماني براي بهبود تصميم گيري، افزايش بهره وري و نوآوري است. مديريت دانش كوششي براي تبديل دانش موجود (سرمايه انساني) به دارايي مشترك سازماني (سرمايه ي فكري ساختاري) است. بيشتر افراد و سازمانها مديريت دانش را به دلايل ذيل به كار مي گيرند: - افزايش همكاري - بهبود بهره وري - تشويق و قادر ساختن نوآوري - غلبه بر اطلاعات زيادي و تحول فقط آنچه كه مورد نياز است - بهبود خدمت رساني مديريت دانش دو قسمت دارد: اول مديريت داده و اطلاعات و دوم مديريت افرادي كه واجد نظر، دانش و توانايي هاي خاص هستند. اين دو قسمت – محتوا و افراد – براي تسهيل مديريت دانش با كمك فرآيندها و نوآوري هاي خاصي به هم متصل شده اند. 2-1- نقش دانش در مديريت دانش دانش، علمي است كه در تجربيات، مهارت ها، قابليت ها، توانايي ها، نوآوري ها، استعدادها افكار، طرزكارهاي، الهامات و تصورات افراد موجود است و به شكل مصنوعات ملموس، فرآيندهاي كاري و امور روزمره خود را آشكار مي سازد. دانش دو نوع است: عيان و نهان. دانش صريح دانشي است كه مدون شده و يا به فرمت هاي خاصي ارائه شده است. مثلاًتوضيح داده شده يا ثبت و يا مستند شده است بنابراين به آساني مي توان ديگران را در آن سهيم نمود. دانش نهان، دانش شخصي و ابراز نشدني است كه يك فرد دارد. دانشي كه در ذهن افراد وجود دارد و اساس مديريت دانش بر كوشش تسخير دانش عيان و نهان افراد است. 2-2- مديريت دانش در دانشگاهها ويچتونگ (2001) در مقاله اش اشاره مي كند كه دانشگاه ها بايد چهار نوع دانش زير را مديريت كنند: - دانش نهان (ضمني) داخلي: شامل دانش ثبت نشده اساتيد و كارمندان با تجربه ي دانشگاهها و دانشجويان برجسته. - دانش عيان (صريح) داخلي: شامل گزارشها، دستورالعملها، راهنماها و پايان نامه ها بانكهاي اطلاعاتي و ديگر انواع دانش توليد شده در داخل دانشگاه - دانش عيان خارجي: شامل منابع مضبوط شده در قالب كتاب ها، مجلات گزارشها و موارد ديداري و شنيداري و... كه خارج از دانشگاه توليد شده اند. اين نوع دانش معمولاً در كتابخانه دانشگاها موجود است. - دانش نهان خارجي: شامل دانش پرسنل مجرب خارج از دانشگاه مثل پرسنل خدمات، متخصصان موضوعي و ديگر اشخاصي كه دانش و تجربه شان به كار دانشگاه مي آيد. امروزه به كارگيري مديريت دانش در تمامي دانشگاهها و موسسات ضروري به نظر مي رسد. دانشگاهها و موسسات به منظور به كارگيري مطلوب مديريت دانش بايستي ضرورت ايجاد فرهنگ اشتراك دانش ميان كاركنان را از طريق فرايندي تحت عنوان «نهادينه سازي مديريت دانش» درك نمايند و ما با نهادينه سازي مديريت دانش در دانشگاهها مي توانيم توسعه و نوآوري را در دانشگاهها به وجود آوريم. 3- توسعه ي صنعتي صنعت را اينگونه تعريف مي كنيم؛ صنعت، توانايي توليد مناسب محصولات مورد نياز با مشخصات مطلوب و به مقدار مناسب مي باشند. نتيجه ي فرآيند ساخت و توليد، محصول است كه به دو شكل كالا و خدمات (فيزيكي و غيرفيزيكي) عرضه مي شود. ما در نهايت امر مي خواهيم به توسعه ي اقتصادي برسيم. از اين رو توسعه اقتصادي در گرو توسعه صنعتي شناخته مي شود و اقتصادي كه محوريت آن حول يكي از زيربخشهاي توليد، كالا و خدمات مانند كشاورزي، معدن، توليد كالاهاي مصرفي، حمل و نقل يا تجارت است، فقط اگر داراي رويكرد صنعتي باشد امكان توسعه خواهد داشت. 3-1- نگرش راهبردي صنعتي تصميم توسعه صنعتي و موفقيت در اجرا و حصول آن، ريشه در سه مقوله ي زير دارد: - علائق و منافع ملي و چشم انداز مطلوب و مقاصد آينده ي كشور - شناخت مفاهيم رشد و كارهاي توسعه و صنعت و روندهاي آتي آن - وضعيت و امكانات و قابليت هاي موجود و روش استفاده از آنها براي دستيابي به مقاصد جمهوري اسلامي ايران در افق چشم انداز 20 ساله، كشوري پيشرفته و در جايگاه اول اقتصادي، علمي و فناوري در سطح منطقه است. با توجه به محوريت رويكرد صنعتي در توسعه ي اقتصادي و فناوري، تدبير كلان و راهبرد ملي براي توسعه صنعتي كشور نقش كليدي و بنيادي در حصول به چشم انداز فوق دارد. براساس اين نگرش و نيز مفهوم، ساختار و محدوده ي نظام صنعت، نقاط قوت و ضعف دروني صنعت كشور را از يك سو و نواحي فرصت و تهديد بيروني آن از ديگر سو، قابل تبيين خواهد بود. مجموعه قوتها و فرصتهاي موجود، تصويري از مزيتها و مجموعه ي ضعفها، بازتابي از چالش ها را نشان خواهد داد. عمده ترين مزاياي صنعت كشور عبارتند از: پيشينه ي صنعتي، منابع انساني و منابع طبيعي، دسترسي به بازار وسيع، موقعيت منحصر به فرد، هوش و استعداد برجسته هنري است و در مقابل عمده ترين چالشهاي صنعتي كشور، رويكرد اقتصادي نامطلوب، ناهمسويي و عدم به كارگيري ظرفيتها است. يكي از بيشترين مشكلات ما در توسعه صنعت در ضعف زيربناي صنعت است كمبود يا ناكارآمدي در ايجاد و اكتساب ساز و كارها و عوامل بنيادي صنعت مانند مديريت، سرمايه، فناوري، نوآوري و مهارت درنتيجه فقر محيط صنعتي و ضعف انگيزه ي دروني مناسب توسعه صنعتي است. براي توسعه ي صنعتي پايدار بايد با تدابير مناسب مزيت هاي رقابتي مورد نيازي چشم انداز مطلوب، خلق و يا از مزيتهاي نسبي بدست مي آيند، تلاش شود با غني سازي مزيتهاي رقابتي مزيتهاي انحصاري (استراتژيك يا مطلق) ايجاد شوند، چالش ها به دقت تحليل شده و تخفيف يافته و بالاخره حذف شوند. فرآيند مديريت دانش توسعه صنعتي در كشور، با بيان چشم انداز مطلوب آينده صنعت، اهداف و راهبردها را تبيين و طراحي نموده و پس از برنامه ريزي آنها به مرحله ي اجرا درمي آورد. متعاقباً با پايش مستمر محيط و عوامل درون و بيرون حوزه ي صنعت در يك فرآيند نظارت و ارزيابي، ضمن اصلاح سياست ها و برنامه ها يا راهبردها، از حصول به اهداف و مقاصد بلندمدت توسعه صنعتي اطمينان يابد. 3-2- حوزه ي محيط صنعت توسعه صنعتي كشور با پشتوانه ي اراده ملي ناشي از عزم سياسي، شعور اجتماعي و باور فرهنگي حاصل مي گردد. اين عوامل زمينه ي ايجاد محيط مناسب توسعه صنعت را در يك دوره ي گذار فراهم مي آورند. در اين دوره ي گذار سخت و ناهموار، بايد رسوبات محكم ناشي از ساختار اقتصاد تبادلي كه بصورت سنتي رويكرد حاكم بر اقتصاد كشور بوده است، متلاشي شده و بستر براي ايجاد و رشد اقتصاد توليدي فراهم گردد بگونه اي كه در پايان اين دوره تعادل و هم وزني اقتصاد توليد و اقتصاد تبادل برقرار شده و تبادل به عنوان كارگزار توليد و مصرف و نه حاكم بر آنها عمل نمايد. اصلاح فرهنگ ملي يعني مجموعه ي بافت فكري و نظام باورهاي جامعه به عنوان شرط لازم براي توفيق هر حركت در سطح كشور (يا هر سازمان) است. ترويج و توسعه فرهنگ توليد و كارآفريني و تشويق اقتصاد مولد و رويكرد توسعه صنعتي بايد از ابتداي كودكي تا رسيدن به مرحله بلوغ و اشتغال و متعاقباً در محيط عمل اقتصادي جاري گرديده و نفوذ يابد. بنابراين خانواده، نظام آموزش و نظام رسانه اي كه سه ركن اساسي ساختار فرهنگي كشور هستند بايد در فرآيندي هماهنگ در جهت ترويج اين فرهنگ فعال شوند. حصول به اهداف و مقاصد راهبرد توسعه ي صنعتي نياز به پشتيباني و حمايت همه جانبه ي حاكميت و دولت دارد. در واقع نقش حكومت در بين منافع و علائق ملي و هدايت گر و هماهنگ كننده ي كليه ي امور و عناصر در سطح سياست گذاري، نظارت و ارزيابي و درنهايت الزام مجريان به انجام اصلاحات يا رعايت استانداردها مي باشد. 3-3- حوزه ي زيرساخت توسعه صنعتي در فرايند صنعتي شدن بايد سرمايه انساني با توسعه مهارت، بهره وري و كارآفريني، فزوني يابد براي اين منظور نيروهاي انساني كشور كه از مزيت استعداد بالا برخوردارند، بايد در يك نظام ملي ارتقاء شايستگي و رشد سرمايه انساني، پس از طي فرآيندهاي آموزشي و پرورشي مناسب تبديل به نيروهاي خلاق و دانا و باتوانايي تبديل دانش و اطلاعات به فناوري، جهت ايجاد ارزش افزوده ي بيشتر مورد نياز صنعت گردند. در يك نظام ملي ارتقاء شايستگي و توسعه ي سرمايه انساني، از آموزش كاربردي و حرفه اي مرتبط با نياز صنعت حمايت شده و بخش خصوصي و دانشگاهها در زمينه توسعه ي توان طراحي و مهندسي و قابليت انجام فعاليتهاي صنعتي و توليدي، تشويق و حمايت مي شوند. در همين راستا تأمين نيازهاي مديريتي صنعت و ارتقاء توان و قابليتهاي مديريتي موجود، حائز اهميت و مورد حمايت خواهد بود. به هر حال توسعه ي صنعتي نيازمند بسترهاي خاص خود از جمله نظام ملي نوآوري، پذيرش مالكيت فكري، حمايت از توليد و تبادل فناوري، حمايت از كارآفريني و ايجاد دانشگاههاي كارآفرين و ايجاد نوآوري و تأمين نيازهاي صنعت را به فناوري فراهم مي آورد. براي بدست آوردن فناوري در صنايع پيشرفته، قراردادهاي همكاري مشترك بين مراكز تحقيق و توسعه و كارآفريني و نوآوري با مراكز تحقيقاتي و شركت هاي صنعتي كشورهاي پيشرفته منعقد شود و در متن قراردادهاي همكاري و مشاركت رو در روي محققان و مهندسان ايراني با طرف خارجي به نحوي مناسب، مدنظر قرار گيرد و بايد قبول كنيم كه محققان و مهندسان ما براي اين تعامل و همكاري، مشكلي جز محدوديت تجربه ندارند كه اين مشكل با استمرار همكاري برطرف خواهد شد. ما قدم موثري در دانشگاههايمان در اين راستا مي توانيم برداريم آن دسته از اساتيد و محققان دانشگاهها كه زبان صنعتي را درك كرده اند و تعامل كافي با صنايع داشته اند، به عنوان محور تحقيقات توسعه صنعتي در بخش صنايع قرار گرفته و تسهيلات لازم از سوي شركت هاي بزرگ و همچنين دولت در اختيار آنان قرار گيرد تا از طريق جذب دانش آموختگان صنعتي، مشكلات صنعت كشور، در سطح ملي مطرح شده و بسترهاي لازم را براي فرآيند كارآفريني و نوآوري صنعت در كشور فراهم گردد. 4- كارآفريني چيست؟ ابتدا قبل از هر چيز كارآفريني را تعريف مي كنيم. بعضي از تعاريف كارآفريني به شكل زير مي باشند: پيتر دراكر مي گويد: كارآفريني يك رفتار است نه يك صفت ويژه در شخصيت فرد كارآفرين. وي مي گويد: كارآفريني كاربرد مفاهيم تكنيك هاي مديريت است. ژزف شومپيتر يا پدر كارآفريني، تعريف كاملي از كارآفريني در سال 1934 ارائه مي دهد. او مي گويد: هر فرايندي كه در شركت منجر به كالايي جديد، ايجاد روشي جديد، بازار جديد و منابع جديد مي شود، مي گوئيم كارآفريني رخ داده است. او ويژگي اصلي كارآفريني را همانا وجود نوآوري به عنوان هسته مركزي تلاش فرد كارآفرين مي داند. شومپيتر معتقد است كه در اقتصاد، توسعه زماني اتفاق مي افتد كه توسط كارآفرين، نوآوري رخ دهد و انديشمندان و صنعت گران بزرگ آنان را از مهمترين عوامل تحرك و نوآوري از عوامل توسعه صنعتي در عصر حاضر به شمار مي آورند. 4-1- هر كسي مي تواند يك كارآفرين باشد يكي از جالب ترين بخش هاي كارآفريني اين است كه هر كسي مي تواند يك كارآفرين باشد. در كل هيچ قانوني عليه كسي كه بخواهد خود سرمايه گذاري پر مخاطره را شروع نمايد وجود ندارد و نوع سرمايه نيز فقط به ديدگاه كارآفرين بستگي دارد. در گذشته افسانه اي شايع بود كه كارآفرينان داراي ويژگي ذاتي هستند كه اين ويژگي شامل ابتكار و ريسك پذيري و... مي باشد. بنابراين فرض اساسي اين بود كه كارآفرينان از طريق آموزش، پرورش نمي يافتند. اما امروزه كارآفريني به عنوان رشته اي علمي مورد شناسايي قرار گرفته كه اين افسانه ي قديمي را متلاشي مي كند. 4-2- آموزش كارآفريني و نقش مراكز علمي دانشگاهي امروزه در دانشگاهها، كارآفرينان همانند بقيه ياد مي گيرند، اشتباهاتشان را از مربيان خود مي آموزند و آنها مستعد يادگيري هستند. در اواخر دهه ي 50 ميلادي، اولين كشوري كه در اين زمينه بصورت كلاسيك كار كرد و ترويج فرهنگ كارآفريني را از سطح دبيرستان شروع كرد و آموزش هايي را داد، كشور ژاپن بود. مسئله ي كارآفريني در ژاپن به سطح دانشگاهها هم كشيده شد. بين سالهاي 1970 تا 1992 ميلادي بيش از 96% نوآوري صنعتي كه توانست موقعيت ژاپن را در اقتصاد و صنعت جهاني به يك موقعيت برجسته و برتر تبديل كند، توسط كارآفرينان صورت گرفت. آموزش كارآفريني سياستي است كه به طور مستقيم در كميت عرضه كارآفرين در يك جامعه اثر مي گذارد. به همين دليل است كه در بسياري از كشورها، به ويژه كشورهاي پيشرفته ي صنعتي دولت ها به شكوفا كردن توان بالقوه ي مردم پرداخته اند. دانشگاهها نيز بايد با نگرش نو به آموزش، تحقيقات، نوآوري و توسعه فرهنگ كارآفريني دست به تحول اساسي زده و با تربيت نيروهاي محقق، خلاق و توسعه يافته، زمينه ي ورود به صنايع پيشرفته و توسعه ي آن را به سهم خود فراهم سازند. اگر قرار است اقتصاد موفقي داشته باشيم به نظر مي رسد بايد كارآفريني در كشور بيشتر مورد توجه قرار گيرد. ولي متأسفانه چه در سطح سياستگذاري و چه در سطح پژوهشي – آموزشي، كار منظم و حساب شده اي در زمينه ي كارآفريني انجام نداده ايم. پس توقع بيجايي است كه از فار التحصيلان دانشگاهي انتظار داشته باشيم كه كسب و كار و فعاليت سازنده اي داشته باشند همانطور كه بدون خلاقيت و كارآفريني انتظار ريسك سرمايه گذاران را كه عامل رشد و توسعه ي اقتصادي و صنعتي هستند را داشته باشيم. از جمله كارهايي كه بايد در راستاي ايجاد فرهنگ كارآفريني در بين افراد جامعه انجام شود مي توان به موارد زير اشاره كرد: - در نظام آموزشي اعم از دانشگاهها، دانشكده ها، مراكز آموزش هاي حرفه اي، دبيرستانها و... بايد به نوآوري، ابداع و خلاقيت و كارآفريني بها دهند نه به محفوظات. اگر تفكر نوآوري در آموزش حاكم شود بخش عظيمي از نيروهاي جوان ما درگير فعاليتهاي كارآفريني مي شوند. - دانشگاهها و ساير مراكز تحقيقاتي بايد ايجاد همبستگي نسبي تحقيقاتي با اهداف توسعه صنعتي، تحول رشته هاي دانشگاهي نسبت به روند تحول فن آوري و آينده نگري و اصالت بخشي به تحقيقات را از اهم وظايف خود بدانند. - آموزش كارآفريني در دانشگاهها و شناسايي افراد مستعد و ارزش آفرين (كارآفرين) در دانشگاهها توسط گروه خبره اي كه در صنعت كار كرده اند. - توسعه فرهنگ نوآوري و كارآفريني از طريق دوره هاي آموزشي، برگزاري سمينارها و... بايد در برنامه كاري دانشگاهها باشد. - تشويق و حمايت دانش آموختگان مستعد دانشگاهها در سطح كشور از طريق رسانه هاي جمعي و كمكهاي آزمايشگاهي و كمك هاي مالي. وقتي كه ما در دانشگاههايمان مراكزي براي توسعه كارآفريني و ترغيب كارآفرينان داشته باشيم و دانشجويان مستعد كارآفريني را براي رسيدن به اهدافشان ياري كنيم در اينجا مي توانيم يك دانشگاه كارآفرين داشته باشيم. ما بايد طي آموزش كارآفريني در دانشگاهها «فرهنگ كارآفرينانه» را در ميان قشرهاي دانشگاهي پيشرفت دهيم كه در روند توسعه ي صنعتي كشور ايجاد تحولي داشته باشيم. 4-3- دانشگاه كارآفرين دانشگاه كار آفرين مكاني است كه مشاغل جديد در آن خلق مي شوند. اين مراكز از افراد كار آفرين حمايت مي كند. اين حمايت شامل حمايت هاي آموزشي مالي و بازاريابي است. در نتيجه كارآفرينان امكان دسترسي به كتابخانه ها آزمايشگاهها و... را پيدا مي كنند. در چنين دانشگاههايي براي سرمايه گذاران امكاناتي فراهم مي شود تا مراكز جديد كسب و كار را فراهم اورند. با آنها همكاري مي شود تا مشكلات آنها پيش بيني شده و از فرصت هاي بدست آمده استفاده كنند كه خود تجربه اي ارزشمند در حيطه مالي و بازار يابي است. شركت هاي صنعتي كه با يك دانشگاه كار آفرين در ارتباط باشند از مزاياي فن آوري آن نيز بهره مي جويند به اين جهت فرآيند هاي علمي و صنعتي دانشگاهها بايد تكميل شده و ايجاد شركت ها از دل پژوهش ها ي دانشگاهي رخ مي دهد. در اين مجموعه ها دانشجويان بايد مجموعه اي از دانش و مديريت كار آفرين را تواما آموخته و با امكانات لازم كه دانشگاه در اختيار آنها قرار مي دهد شروع به فعاليت در عرصه ي صنعت نمايند. 4-4- ويژگي ها سازمان هاي كارآفرين صمد آقايي (1378) براي سازمان هاي كار آفريني ويژگي هايي را در نظر گرفته است كه از آنجايي كه دانشگاه نيز به عنوان يك سازمان محسوب مي شود مي توان اين ويژگيها را به آن تعميم داد: ساختار: - غير متمركز بودن - غير رسمي بودن - عمودي و افقي بودن ارتباطات - گروهي بودن كارها - برخوردار بودن از ساختار سازماني كه مانع ايجاد ايده هاي نو نباشد. - كنترل سهل و غير رسمي - داشتن كاركنان توانمند حمايت مديريت: - قدر داني مديريت از افراد ريسك پذير - قدرداني مديريت از افراد صاحب ايده - تحمل كردن انحراف از قواعد كاركنان - متولي شدن طرحهاي كار آفرينانه - داشتن تنوع در حمايت هاي مالي مديريت - حمايت مديريت از طرحهاي كوچك آزمايشگاهي - به كار گيري ايده هاي جديد كاركنان - تغذيه ي مالي براي شروع و حركت طرح هاي نو 4-5- گامهاي حمايتي دولتي امروزه كشورهاي صنعتي و در حال توسعه، كارآفرينان را به عنوان نيروي محركه در اقتصاد ملي و جهاني و عامل توليد ثروت، توسعه فناوري و توسعه ي صنعتي و ايجاد اشتغال پذيرفته و هر كشوري متناسب با اهداف استراتژي توسعه اي خود، سازمانها و تشكيلاتي را جهت حمايت از كارآفرينان به وجود آورده اند. دولت مي تواند با اختصاص سرمايه بيشتر در اين قسمت به كارآفرين كردن دانشگاهها درنتيجه به حمايت از كارآفرينان بيشتري منجر شود. دولت مي تواند با ارائه امكانات، معافيتهاي مالياتي، جهت جذب و حمايت از سرمايه گذاران داخلي و خارجي در زمينه ي توسعه صنعتي بيش از پيش اثر بخش باشد. اهداء جوايز ماهانه به نوآوراني كه ايده خود را به محصول تبديل نموده و آن را تجاري ساخته اند هم مسلما مثمر ثمر خواهد بود. زمينه ي ديگري كه دولت به وسيله آن مي تواند به توسعه كارآفريني كمك كند تداركات دولتي (PUBLIC PROCUREMENT) است و معمولاً شركت هاي كوچك كه از دانشگاههاي كارآفرين به وجود مي آيند از تأخير پرداختهاي سازمانهاي بزرگ دولتي رنج مي برند. ممكن است همين پرداخت ها موجب از بين رفتن اين شركت هاي كوچك مي شود دولت با پرداخت وام به اين موسسات كوچك مي تواند حمايت بزرگي از آنان داشته باشد. 5- نتيجه گيري كشور هاي پيشرفته و صنعتي سابق وارد فاز اقتصاد دانش شده اند و در حال تحكيم پايه هاي خود كه آن به عنوان اقتصاد مبتني بر دانش هستند و همينطور اقتصادي مي تواند پيشرفت كند كه در مسير توسعه صنعتي موفق باشد. پس ما بايد سعي بر پيشرفت و توسعه صنعتي كشورمان داشته باشيم. با بكارگيري مطلوب مديريت دانش و نهادينه سازي مديريت دانش در دانشگاهها و موسسات مي توانيم به توسعه صنعتي پايدار در صنعت برسيم و با سعي بر كارآفرين كردن دانشگاهها با ايجاد رشته هاي كار آفريني و مربوط به آن و همچنين با گذاشتن دروسي براي دانشجويان فني و مهندسي تحت عنوان كارآفريني و با استفاده از اساتيد برجسته كه در صنعت كاركرده اند دانشجويان كار آفرين و مستعد كار آفريني را شناسايي كرده و توان و قابليت آنها را با حمايت هاي مالي ازمايشگاهي و... در دانشگاهها ي كار آفرين به ظهور برسانيم و دولت مي تواند با تخصيص منابع مالي بيشتر به اين بخش فرهنگ كار آفرينانه را در ميان قشر دانشگاهي پيشرفت دهد كه در روند توسعه صنعتي ايران تحول عظيمي داشته باشيم. * منبع: خبرگزاري فارس ... knowledge management برگرفته از سمينار علمي - آموزشي استاد دكتر دانش فرد معرفي انواع دانشگران گردآوري: مهدي ياراحمدي خراساني با هدف آشنايي مديران و كارشناسان محترم با مديريت نوين ، ظرفيت سازي و گام هاي اساسي موجود در توانمند سازي منابع انساني ، در شهر مقدس مشهد برگزار شد . در اين سمينار دكتر دانش فرد به تشريح جايگاه مديريت دانايي در سازمان ، پرداخت و لزوم مديريت دانايي و منابع انساني دانا را از ضروريات سازمانها عنوان نمود . وي در ابتدا تاريخچه مديريت دانايي را عنوان نمود و گفت : مديريت دانايي از سالهاي 1990 به عنوان يكي از ايده هاي مطرح ، وارد مديريت شد . ابتدا از دو نگاه راجع به مديريت دانش مطرح شده است . نگاه اول مديريت دانش را به عنوان رويكرد مطرح مي كند و يك نگاه رويكردي است و نگاه ديگر نگاه فرايندي است . در نگاه رويكردي مديريت دانش در تلاش براي ارائه يك بصيرت است بصيرت دادن به مديراني كه شرايط آنها را آينده اي نامطمئن و ناشناس در بر مي گيرد . دكتر دانش فرد در ادامه به بيان جمله اي از انيشتن پرداخت و از زبان انيشتن گفت : « ما با سطحي از دانش و بصيرت مسائل را حلق كرده ايم و با همان سطح از دانش و بصيرت نمي توانيم مسائل را حل كنيم » سپس افزود : بصيرت و دانش ما گم بوده است كه مسائل جديدي ايجاد شده اند و بنابر اين دانش جديدي بايد ايجاد كنيم تا بتوانيم اين مسائل را حل نمائيم . وقتي كه راجع به بصيرت صحبت مي كنيم ، منتظريم كه از طريق بصيرت تغييرات عمده و عميقي ايجاد كنيم ، اگر مي خواهيم كارهاي بزرگ را در آينده شكل بدهيم بايد تابع بصيرت و دانايي باشيم . دكتر دانش فرد بعد از تشريح ابعاد مختلف بصيرت و لزوم آن در تصميم گيري ها به توضيح نگاه پراگماتيك در مديريت دانايي پرداخت و گفت : نگاه پراگماتيك يك نگاه تجربه گر است و بدنبال يك تجربه ملموس است . در بعضي از كاركردهاي مديريت نگاه پراگماتيك لازم نيست ولي خود مديريت يك فعاليتي است كه حتما" بايد پراگماتيك باشد يعني بايد به دنيال نتيجه باشد . چو اگر به نتيجه دست پيدا نكند و نتيجه اي قابل حصول نباشد ، سازمان را دچار مشكل خواهد نمود . مديريت دانايي يك نگاه پراگماتيك در فرايندهاي خودش دارد كه سازمان را با توجه به شرايط و تغييرات آينده حفظ بكند و اجازه ندهد شرايط داخلي و بيروني طوري بوجود بيايد كه سازمان با مشكل مواجه باشد . وي در بحث عوامل توليد ، پول و سرمايه در گذشته به عنوان اولين عامل برشمرد ولي در حال حاضر منابع انساني را به عنوان مهمترين عامل توليد قلمداد نمود و گفت : امروز مي گوئيم انسانها منبع توليد هستند و هر سازماني كه منابع انساني برتري دارد براي آينده ماندگارتر است . رقابت سازمانها بر روي منابع انساني است مؤسسات دانش در جوامع جهاني به شدّت گسترش پيدا كرده است . مؤسساتي دانش توليد مي كنند اگر ما از دانش آنها استفاده نكنيم در اختيار رقيب ما قرار مي گيرد ما بازنده خواهيم بود . وي در ادامه افزود : ما در گذشته ، وقتي مي خواستيم سازمان را رشد بدهيم و به تعالي برسانيم ، سازمان را بزرگ مي كرديم ، سلسله مراتب را افزون تر مي كرديم ، كارمند و فن آوري بيشتري را بكار مي گرفتيم و بنابر اين روي بزرگ بودن اندازه سازمان تأكيد داشتيم . ولي امروزه فضاي سازمان ها تغيير كرده است امروز شعاركوچك بودن زيباست مطرح است با حضور مديريت دانش بار ديگر ساختار سازمانها دستخوش دگرگوني است . منابع قدرت در سازمان ها امروز در سطح پائين سازمان فعال است . كارمندان در هر سطحي مشغول پرورش دانش و انديشه خود مي باشند و دانش و دانايي خودشان را به عنوان يك محصول عرضه مي كنند و لذا اين طبقه جديد در سازمان ها همانا كارگران دانش هستند . دكتر دانش فرد در پايان به انواع دانشگران اشاره نمود و گفت : طبقه اول كاركنان اصلي دانش هستند كساني كه در توليد اطلاعات دست دارند. و طبقه دوم ساير كاركنان هستند كه شامل همه دانشگراني مي شود كه با هر نوع از دانش به شكلي درگير هستند و از دانش استفاده مي نمايند . ... knowledge management افراد منبع ايده ها و اطلاعات با ارزش هستند محمد علي آذري نيا اين روزها مديران شركت ها دائماً درباره مديريت دانش صحبت مي كنند اما اين عبارت دقيقاً چه معنايي دارد؟ برخي آن را آموزش و برخي ديگر آن را بانك اطلاعات اينترنتي تفسير مي كنند. يكي از شركت هاي مشاوره اي، مديريت دانش را برقراري ارتباط بين آنها كه دانشي دارند با كساني كه آن دانش را ندارند و تبديل دانش شخصي و فردي به دانش سازماني تعبير مي كند. افراد منبع ايده ها و اطلاعات با ارزش هستند اما معمولاً آن ايده ها و اطلاعات را در خود نگه مي دارند. چالش اصلي شركت ها، يافتن راه هايي براي استخراج آن و به اشتراك گذاشتن آن است. اين وظيفه همان كاري است كه اكثر نرم افزارهاي اينترنتي انجام خواهند داد. در دره سيليكوني همكاري واژه اي جادويي است. شركت ها به دلايل گوناگون نيازمند آن هستند كه كاركنان بيش از گذشته اطلاعات و ايده هاي خود را با هم در ميان بگذارند. يكي از اين دلايل نياز به نوآوري دائمي و بهتر شدن محصولات قديمي و يافتن رويه هاي جديد است. تحقق اين امر مستلزم جريان دائمي ايده هاي جديد است. دليل ديگر اينكه همانطوركه كارگران در كارخانه هاي چند دهه پيش براي ساخت ماشين با هم از لحاظ فيزيكي همكاري مي كردند، اكنون كارمندان در دفاتر بايد براي ارائه بهينه خدمات با هم ارتباط برقرار كرده و همكاري كنند اما تبادل اطلاعات دشوارتر شده است و يكي از دلايل اين امر آن است كه افرادي كه مشغول انجام پروژه اي واحد هستند ممكن است از لحاظ مكاني فاصله بسيار زيادي با هم داشته باشند. گفت وگو هاي موثر در هنگام استراحت در بوفه شركت كه منبعي بزرگ براي ايده هاي خوب است مي تواند با روش هاي الكترونيك و از طريق اينترنت و پست الكترونيك صورت گيرد. همچنين كاركناني كه براي توليد خدمتي جديد همكاري مي كنند، ممكن است براي شركت هاي مختلف كار كنند. با پراكنده شدن كارها بين شركت هاي مختلف، بهره گيري از ابزارهاي مناسب و موثر همكاري ضروري مي شود. مسلماً سال هاست مبادله روزانه اطلاعات در اكثر شركت ها صورت مي گيرد، حتي هنگامي كه مراكز و دفاتر شركت از لحاظ مكاني فاصله زيادي با هم داشته اند. طراحان و ديگر افراد مشغول به فعاليت هاي مختلف در بعضي از شركت ها در مناطق گوناگون جغرافيايي زندگي مي كنند اما از همان نقطه به همكاري با شركت ادامه مي دهند. اينترنت به اين دسته از افراد كمك كرده تا با كارايي و سرعت بالاتر همان فعاليت ها را در بعدي وسيع تر انجام دهند. همچنين با استفاده از اين شبكه مبادله و جريان اطلاعات در درون شركت و بين كساني كه روي يك پروژه كار مي كنند تسهيل شده است. بدين ترتيب كارهاي گروهي در سطحي بين المللي تشويق مي شود و زمينه براي ظهور جوامع افقي در درون شركت فراهم مي شود. اكنون اين گروه ها با سهولت مي توانند در تمام ساعات شبانه روز و از هر نقطه جهان ايده هاي خود را با يكديگر مبادله كنند و در مورد بهترين رويه هاي كاري به بحث بپردازند. مديريت همكاري بين افراد به مهارت هاي خاص نياز دارد: تاكيد كمتر بر موفقيت هاي فردي و تاكيد بالاتر بر كار گروهي. از سوي ديگر همانطور كه شركت ها مي توانند از ارائه خدمات اينترنتي در حوزه نيروي انساني درس هايي فراگيرند و از آن براي ارائه خدمات اينترنتي به مشتري ها استفاده كنند، مي توانند از همكاري درون سازمان درس هايي فراگرفته و از آن براي همكاري هاي بين المللي با ديگر شركت ها و سازمان ها بهره ببرند. شركتي كه نمي تواند كاركنان خود را به همكاري موثر و روان با هم متقاعد كند، به احتمال زياد نخواهد توانست ديگر شركت ها را به همكاري با خود فراخواند. همكاري موثر و كارا به ساختار مناسب نياز دارد، ساختاري كه به جاي تشويق تك روها، به افرادي كه در كار گروهي موفق هستند پاداش مي دهد اما انگيزه هايي كه افراد را به كار گروهي تشويق مي كند، تنها مالي نيستند. به گفته آلن مك كورماك از دانشكده تجارت هاروارد يكي از جالب ترين و الهام بخش ترين الگو هاي همكاري ايجاد نرم افزاري Open-Source نظير لينوكس است.با تغيير ساختار متمركز شركت ها و انجام مراحل مختلف يك پروژه در مناطق گوناگون جغرافيايي، ديگر كارها در يك جا و توسط يك گروه متمركز انجام نمي شود. بلكه گروه هايي كه بايد با هم ارتباط دائمي و موثر داشته باشند، كارهاي يك پروژه را انجام مي دهند. به همين دليل وجود ابزار ارتباطي نظير اينترنت و شبكه هاي مشابه بسيار ضروري است. از طرف ديگر نوآوري ديگر تنها توسط بخش تحقيق و توسعه يك شركت صورت نمي گيرد بلكه با همكاري شبكه اي از شركت ها كه هر يك روي بخش خاصي از پروژه كار مي كنند، به وجود مي آيد. از سوي ديگر شركت ها بايد بتوانند براي كسب سود روي ايده هاي كاركنان خود حساب كنند. شركت هاي فعال در زمينه بيوتكنولوژي از سال ها پيش راه هايي را براي اعطاي بخشي از سود در ازاي تحقيقات به كاركنان يافته اند. در حال حاضر شركت IBM طرحي را اجرا مي كند كه طبق آن به ايده هاي خوب پاداش داده مي شود. دريافت امتياز انحصاري، پاداش مالي به همراه دارد. نوشتن مقالات علمي نيز به همين ترتيب سودي را براي نويسنده به همراه دارد. اين شركت همچنين سعي دارد راهي را بيابد تا طبق آن افراد تشويق شوند و ايده هاي خود را وارد بانك اطلاعات علمي شركت كنند. IBM اين كار را با دادن پاداش به افرادي كه ايده هايشان مكرراً مورد استفاده قرار مي گيرد يا كساني كه ايده هاي جديد را به شيوه هاي خوب طبقه بندي مي كنند، انجام مي دهد. همچنين مشاوران براي خلق و مبادله ايده هاي خوب پاداش مي گيرند. - متفرق اما متحد بخش عمده همكاري هايي كه هر روز در شركت ها صورت مي گيرد، شكلي يكنواخت دارد اما هنگامي كه افراد در مناطق مختلف جغرافيايي هستند يا براي شركت هاي مختلف كار مي كنند، هماهنگ كردن فعاليت هاي آنها گاه بسيار وقت گير است. مطلع ماندن از اينكه چه كسي كدام بخش از كار را انجام داده ضروري است زيرا در اين حالت در صورتي كه مشكلي پديد آيد، بدون معطلي نقطه ضعف مشخص مي شود و مي توان راهي را براي آن يافت. تمام انواع جديد ابزارهاي همكاري به كاركنان اجازه مي دهد روي يك پروژه با هم مشاركت كنند. براي مثال مي توانند سايتي مشترك را تاسيس كرده و هر يك مطالب جديد در آن درج كنند. بدين ترتيب به شيوه وقت گير ارسال مداوم نامه هاي الكترونيك نيازي نيست. برخي از شركت ها محلي را در سايت خود در نظر مي گيرند كه افراد مشغول به كار روي يك پروژه مي توانند اسناد، برنامه ها، ايده ها و... را در آن وارد كنند. شركت فورد از همين شيوه استفاده مي كند. اين تكنولوژي هنگامي به وجود آمد و مورد استفاده قرار گرفت كه گروه هايي در سوئد، بريتانيا و ايالات متحده براي تحت تملك در آوردن شركت ولوو در تلاش بودند. پس از آن از همين شيوه در خريد شركت لندروور استفاده شد. كاركنان براي بازبيني هر مرحله از كار مي توانند از سيستم پيام فوري استفاده كنند. مدير بخش سيستم هاي مديريت در شركت فورد مي گويد مزيت شيوه بهره گيري از e-room اين است كه سيستم طوري است كه افراد هنگامي كه مناسب شان است از آن استفاده مي كنند. اين افراد همواره به روز هستند و در واقع فعاليت فيزيكي جاي خود را به استفاده از نرم افزار داده است.در حال حاضر بعضي از شركت ها شكل هاي پيشرفته تر اين نرم افزارها را توليد مي كنند. شركت Firedrop مستقر در كاليفرنيا، نرم افزاري به نام Zaplet طراحي كرده كه شبيه يك نامه الكترونيك وارد صندوق پستي الكترونيك شما مي شود اما هنگامي كه آن را باز مي كنيد، پنجره اي روي سرور يا كامپيوتر مركزي باز مي كند. بدين ترتيب اطلاعاتي را كه شما مي بينيد همان اطلاعات روي سرور است بنابراين همواره تازه ترين اطلاعات در اختيار شما قرار دارد. با بهره گيري از تكنولوژي هاي مرتبط و مشابه در حال حاضر مديران مي توانند در بخش هاي مختلف مثلاً استخدام با سهولت بيشتر و سرعت بالاتر به امور رسيدگي كنند. اين مديران هر روز با تعداد زيادي درخواست كه به صورت الكترونيك به دست شان مي رسد روبه رو هستند. پس از رسيدگي به هر يك، موارد مناسب را براي مديران ارشد ارسال مي كنند. آنگاه مديران تصميم مي گيرند با كدام فرد ملاقات حضوري داشته باشند. سپس از طريق تلفن با متقاضيان انتخاب شده تماس گرفته مي شود تا قرار مصاحبه گذاشته شود. بسياري از مشاوران و شركت هاي فعال در حوزه تكنولوژي هاي مشابه اميدوارند به شركت هاي مختلف، شيوه هاي همكاري بهتر را آموزش دهند. مدير بخش بازاريابي بين المللي و استراتژي شركت Peoplesoft معتقد است ابزارهاي موثر براي ارتقاي سطح همكاري بايد بر اينترنت مبتني باشند. استانداردهاي شفاف اينترنت باعث مي شود همكاري هر فرد با فرد ديگر بسيار آسان تر صورت گيرد.بسياري از محققان معتقدند ابزارهاي نرم افزاري در آينده به مديران و نيز تمام عناصر و عوامل انساني شركت اجازه مي دهد با سهولت و كارايي بالا به مبادله اطلاعات با هم بپردازند. اين تكنولوژي ها سرعت كار را بالا برده و احتياج به نيروي انساني را كاهش مي دهد. بدون شك ابزارهاي جديد، مشتري ها و عرضه كنندگان را در يك شبكه بزرگ همكاري قرار مي دهد. در حال حاضر برخي از اين ابزارها هنوز وارد بازار نشده اند. اكثر شركت ها هنوز در حال كشف نحوه انجام كارها از طريق اينترنت هستند اما از هم اكنون مشخص است فراگير شدن اين ابزارها، فرآيندي زمان بر بوده و كارها آن طوري كه بعضي تحليلگران پيش بيني مي كنند، آسان نخواهد بود. * منبع: روزنامه سرمايه 28 مقاله تخصصي؛ مديريت دانش و سرمايه هاي انساني... knowledge management مديريت دانش و رقابت پذيري تجاري علي رضا چيت سازيان چكيده: مديريت دانش و حيطه هاي مربوط به آن بر اين واقعيت تاكيد دارند كه در فضاي اقتصاد نوين جهاني، دستيابي به مزيت رقابتي پايدار درگرو ظرفيت و توانايي سازمان در توسعه و استفاده صحيح از منابع مبتني بر دانش سازمان است. البته تمامي منابع سازماني از اهميت يكساني براي دستيابي به اين مزيت رقابتي برخوردار نيستند. اين مقاله مي كوشد تا چهارچوبي جامع جهت تجزيه و تحليل سرمايه انساني در سه حوزه مديريت دانش، سرمايه فكري و مديريت استراتژيك منابع انساني در جهت دستيابي به مزيت رقابتي پايدار ارائه كند. در نهايت باارائه ماتريسي با دو بعد ارزش استراتژيك و منحصر به فرد بودن سرمايه فكري، دانش را به چهار گروه ويژه، عادي، محوري و الزامي تقسيم و راهكارهاي لازم را جهت بهره گيري از اين سرمايه هاي انساني ارائه مي كند.مقدمهشايد كنترل و نظام مند ساختن منابع انساني از كنترل ساير منابع و شئون ديگر سازمان دشوارتر باشد. مديران به طور سنتي استراتژي هاي رقابتي خود را بر عوامل ديگر سازماني مانند: تكنولوژي محصول و فرايند، بخشهاي خاص بازار، دسترسي به منابع مالي و يا صرفه جويي به مقياس بنيان مي نهادند. در محيط كسب و كار كنوني كه با ويژگيهايي چون جهاني شدن بازار، تشديد رقابت و نرخ بالاي تغييرات در فناوري شناخته مي شود، داراييهاي ملموس (همچون سرمايه، زمين، مواد اوليه و ...) باعث ايجاد مزيتهاي رقابتي پايدار براي سازمان نمي شوند. سازمانهاي امروزي بايستي پايه هاي مزيت رقابتي پايدار خود را بر داراييهاي ناملموس و سرمايه هاي فكري خود بنا نهند. اين امر به ويژه درمورد صنايعي، خدمات اطلاعاتي و نرم افزاري كه بر پايه دانش بنا نهاده شده اند بيشتر صدق مي كند. مزيت رقابتي بيش از پيش، از دانايي نيروي انساني نشأت مي گيرد و سرمايه انساني نقش مهمتري نسبت به سرمايه فيزيكي و يا مالي در تعيين رهبران بازار دارد. با توجه به مطالبي كه گفته شد و توجه به اين حقيقت كه دانش، تواناييها و مهارتهاي كاركنان، يكي از مهم ترين و قابل تجديد شونده ترين منابعي است كه سازمان مي تواند در مديريت استراتژيك خود از آن مزيت كسب كند، اين سرمايه سازماني بيش از هر زمان ديگر حائز اهميت شده است.اين مقاله در پي اين است تا چهار چوبي جهت تجزيه و تحليل سرمايه انساني سازمان ارائه دهد.اين چارچوب بر مبناي تركيبي از سه مفهوم در ادبيات مديريت استراتژيك بنيان نهاده شده است: مديريت دانش، سرمايه فكري و مديريت استراتژيك منابع انساني. در بخش نخست به اهميت دانش سازماني جهت دستيابي به مزيت رقابتي پايدار و نيز مراحل مختلف مديريت دانش در سازمان پرداخته مي شود. در بخش بعد، اهميت استراتژيك سرمايه انساني، بررسي شده و چارچوبي مفهومي جهت بررسي سرمايه انساني ارائه مي شود. در اين بخش ابعاد و حالات گوناگون سرمايه انساني در يك ماتريس دو بخشي از حيث منحصر به فرد بودن و ارزش استراتژيك بيان شده است. بر اساس اين ماتريس ، سرمايه انساني در قالب چهار دسته ويژه، بومي عادي، محوري و سرمايه انساني الزامي دسته بندي و در نهايت نتايج حاصل از يافته هاي اين تحقيق بررسي مي شود. مديريت دانش و رقابت پذيري تجارينگاه مبتني بر منابع، اين امكان را به ما مي دهد تا روش استفاده و تركيب منابع توسط سازمان، عوامل دستيابي به مزيت رقابتي پايدار و ماهيت منابع مورد استفاده سازمان را به خوبي درك كنيم. در نگاه اين تئوري، سازمان به عنوان محل ذخيره منابع منحصر به فرد ولي با ويژگيها و ماهيتهايي متفاوت از يكديگر است. منابع سازماني، در واقع داراييهاي سازمان هستند كه آن رادر جهت طراحي و استقرار استراتژي هايي باهدف افزايش بهره وري و كارايي و در نهايت رشد قابليت رقابت پذيري سازمان توانمند مي سازد. اما آيا هر نوع منبع سازماني و با هر ويژگي، چنين اثري را دارد؟منابع سازماني جهت ايجاد مزيت رقابتي پايدار بايستي يك سري ويژگيهاي معيني داشته باشند. به عنوان نمونه بارني (Barney 1991) معتقد است كه براي اين كار منابع سازماني بايستي نادر، ارزش آفرين، بدون جايگزين و براي تقليد رقبا، مشكل باشند. همچنين در سال 1989 ديريكس و كول اين ويژگيها را براي منابع سازماني پيشنهاد مي كنند:_ منابع سازمان نبايستي تجاري شود، بلكه بايستي درون خود سازمان طراحي، توسعه و توليد شوند._ در مقابل پيچيدگيهاي اجتماعي محيط بيروني، نقشي استوار و شايسته ايفا كند._ منابع بايستي بر خواسته از مهارتها و تجربيات آموخته سازماني باشد._ بايستي ثابت و پايدار باشد و با سازمان به محكمي گره بخورد._ رشد و توسعه آن بر اساس روند گذشته معين شود. يعني بر مبناي سطح يادگيري، سرمايه گذاري، ارزش سهام و فعاليتهاي پيشين رشد يابد.با بررسي ويژگيهاي بيان شده به خوبي در مي يابيم كه دانش سازماني يكي از منابع سازماني است كه حائز چنين ويژگيهايي است. مديريت استراتژيك و مديريت عملياتيمديريت دانش سازمانها عنصر اساسي در دستيابي و بقاي مزيت رقابتي در سازمان است. مفهوم مديريت دانش، گونه هاي متفاوتي از دانش جهت پشتيباني استراتژي كلان سازمان،ارزيابي وضعيت كنوني مديريت دانش، انتقال مباني دانش جاري در سازمان به پايگاههاي جديد و قدرتمند دانش و جبران و اصلاح كمبودهاي موجود در اين حيطه ارائه مي كند. در تعريف ديگري از مديريت دانش، آن را مجموعه اي از فرايندها مي دانند كه نتيجه اين فرايندها توانمند سازي دانش جهت ايفاي نقش كليدي در ايجاد ارزش افزوده و ارزش توليدي است. گاروين (1994) در اين رابطه عقيده دارد كه مديريت دانش تنها شامل فرايندهاي خلق، اكتساب و انتقال دانش نيست، بلكه علاوه بر اينها ، عهده دار انعكاس دانشهاي جديد در رفتار سازمان نيز هست.تفاوتهايي ميان مديريت استراتژيك و مديريت عملياتي در عرصه دانش وجود دارد. مديريت عملياتي بيشتر در پي بهره گيري از فناوري كامپيوتر در جهت سازماندهي و نظام مند ساختن دريافت و صدور اطلاعات و دانش از سوي كاركنان است، در حالي كه مديريت استراتژيك (مراجعه شود به شكل شماره 1) فرايندي است كه دانش سازمان را به موارد زير مرتبط مي سازد: _ نوع طراحي ساختار سازماني در جهت گسترش و ارتقاي دانش_ استراتژي سازمان_ رشد و توسعه تخصصهاي دانشهر سازماني كه در پي ايجاد نوآوريها و ابتكاراتي در مديريت دانش خود باشد، بايستي يك سري اهداف اساسي كه البته با كمك ساير اهداف سازماني تكميل مي شود، براي دانش مديريت سازماني تدوين كند. اين سازمان بايستي از كارايي اهدافشان در زمينه نوآوريهاي مديريت دانش و منافع حاصل از آن (كه معمولاً غير مستقيم هستند) و در نهايت ارتباط ميان عايدات مالي شركت و دانش سازماني ارزيابي صحيحي داشته باشد كه البته اين كار دشواري است.گامهاي مديريت دانشاهدافي كه استراتژي سازماني از رهگذر مديريت دانش دنبال مي كند با اجراي چهار گام اساسي به دست مي آيد كه در حقيقت گامهاي فرايند مديريت دانش را تشكيل مي دهند:1_ ايجاد و يا گرد آوري دانش2_ ساختار دهي و ارزش بخشي به دانش جمع آوري شده3_ انتقال و تبادل دانش4_ ايجاد ساز و كارهاي مناسب جهت بهره گيري و استفاده مجدد از اين دانش چه در بعد فرد و چه در قالب گروههاي درون سازماني.دستيابي به چنين اهدافي تنها از طريق بهره گيري از ابزارهاي مديريت دانش امكان پذير است. فناوري كه دانش را گسترش مي دهد و امكان زايش و رشد دانش را فراهم مي كند و كد گذاري و انتقال اين داراييها را امكانپذير مي كند، از جمله ابزارهاي مديريت دانش است. اين امر باعث ارتقاي فراگردهاي مرتبط با دانش در سازمان مي شود. البته در اين راه شايسته است به نظر راگلس (1997) كه اعتقاد دارد تمامي ابزارهاي مديريت دانش كامپيوتري شده نيستند، توجه كرد. وي ابزارهاي مديريت دانش را به سه دسته تقسيم كرده است و ميان آنها تمايز قائل مي شود:1_ برخي ابزارها مخصوص توليد و تنظيم دانش است. اين ابزارها يكي از عوامل كليدي كارايي و خودكفايي بلند مدت سازمان بوده و باعث رقابت پذيري آن مي شوند. اين دسته شامل خلق يك ايده جديد، طراحي مدلهايي نو، تركيب و تلفيق رشته هاي علمي گوناگون و در نهايت توسعه فراگردهاي جديد در سازمان است.2_ كاربرد اين دسته از ابزارها در نظام بخشي و كدگذاري دانش است. در واقع چون داراييهاي غير ملموس (مانند دانش، اطلاعات و ...) برخلاف داراييهاي ملموس _ در صورت عدم استفاده هيچ ارزش ذاتي ندارند، بايستي قابل دسترس براي افراد درون و بيرون سازمان باشد. اين دسته از ابزارها اجازه مي دهد تا دانش به قابليت دسترسي همگاني و انتقال ميان افراد و سازمانها دست يابد.3_ دسته سوم ابزارهايي هستند كه جهت تسهيم دانش هستند. اين ابزارها با سه مانع مهم روبرويند كه عبارتند از:الف) اختلاف و فاصله زماني، چه از بعد تاريخي (كه بر مي گردد به حافظه سازماني) و چه در زمان حال (چون در زمان حال نيز مشكلاتي در هماهنگي بين برنامه هاي زماني افراد جهت يافتن زماني مشترك مناسب ميان آنها براي مبادله مطلوب دانش وجود دارد).ب) بعد و فاصله مكانيج) محدوديتهاي اجتماعي. تفاوتهاي سلسله مراتبي ميان افراد، متفاوت بودن تخصص و حيطه عمل افراد و نيز اختلافات فرهنگي باعث محدود شدن فهم مشترك ميان افراد مي شود.البته برخي سازمانها مانند موسسه آموزشي روت (Root) ابزارهايي مانند فرايند نقشه آموزشي را ايجاد كرده و در شركتهاي بوئينگ، پپسي كولا، بيمه آستيت جهت تسهيل ترجمان اجتماعي دانش استقرار داده است. اين ابزارها، برنامه هاي سطح سازمان را به ايده هايي واضح و روشن براي كاركنان و يا حتي به اهداف و فعاليتهاي ريزتري كه باعث موفقيت سازماني مي شود تبدل مي كنند و همچنين باب تبادل نظرات راجع به اين نقشه هاي يادگيري در خلال ماههاي استقرار آن را مي گشايد. سرمايه انساني و رقابت پذيري سازماني تا كنون به بررسي اهميت دانش، طبقه بنديهاي آن، ابزارها و مديريت آن در سازمان پرداخته شد. از اين پس در پي طبقه بندي و به تبع آن بهره گيري مزيت رقابتي از دانش و سرمايه فكري سازمان هستيم. در ادامه از مفهومي به نام سرمايه انساني بهره جسته ايم كه منظور از آن دانش، مهارتها و اطلاعات موجود در ميان نيروي انساني سازمان است. در ديدگاه مديريت استراتژيك منابع انساني، تمامي دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژيك محسوب نمي شوند. پس تعيين انواع سرمايه انساني موجود در سازمان و اينكه چگونه مي توانند به عنوان منبعي براي ايجاد مزيت رقابتي محسوب شوند، اولين گام در اين راه است. در ادامه به تجزيه و تحليل توان بالقوه استراتژيك سرمايه انساني سازمان از دو بعد ارزش و منحصر به فرد بودن مي پردازيم.با نگاهي مبتني بر منابع به سازمان در مي يابيم كه منابع تنها زماني براي ما ارزشمند هستند كه باعث رشد كارايي شده و امكان سرمايه گذاري در فرصتها و مقابله با تهديدات را براي ما ايجاد كنند. پس در اين نگاه، سرمايه انساني سازمان از طريق همكاري در كاهش هزينه ها يا بهبود خدمات و محصول براي مشتريان، ارزش آفريني مي كند.از سوي ديگر كوليس و مونت گومري اعتقاد دارند (در فضاي مديريت استراتژيك) اهميت سرمايه انساني به ميزان خلق و ايجاد تمايز رقابتي براي شركت بستگي دارد. با نگاهي اقتصادي، تئوري مبادله _ هزينه بيان مي دارد كه سازمان زماني مزيت رقابتي به دست مي آورد كه داراي منابعي مخصوص خود سازمان باشد، به نحوي كه هيچكدام از رقبا نتوانند از اين منابع كپي بردارند. لذا ماهيت منحصر به فرد سرمايه انساني هر سازمان، باعث مي شود تا سازمانها منابع سازماني خود را در زمينه هاي مديريت استفاده و سرمايه گذاري كنند. اين كار كاهش ريسك و سرمايه گذاري در پتانسيل هاي بالقوه بهره وري و توليدي سازمان را در پي خواهد داشت. از كنار هم قرار دادن دو عامل منحصر به فرد بودن و ارزش استراتژيك سرمايه انساني ماتريسي تشكيل شده است. اين ماتريس چهارچوبي مفهومي براي دسته بندي انواع متفاوت سرمايه انساني موجود در سازمان و نيز مديريت آنها جهت بهره گيري بيشتر در سازمان، ارائه مي دهد.در حقيقت اين چهارچوب بر اين نكته تاكيد دارد كه براي مديريت انواع متفاوت از دانش و سرمايه انساني موجود در سازمان، ما به سيستمهايي متفاوت در مديريت منابع انساني نياز داريم، به نحوي كه استفاده از يك سيستم واحد در مديريت منابع انساني پيامدي جز كاهش بهره وري در سازمان را در پي نخواهد داشت. ذكر مجدد اين نكته لازم است كه منظور از سرمايه انساني در اين مدل، دانش مهارتها و اطلاعات نيروي انساني سازمان است. 1_ سرمايه انساني ويژهاولين نوع از سرمايه انساني منحصر به فرد و ويژه است، اما چندان در ارزش آفريني براي مشتريان توانايي ندارد. اين نوع از سرمايه انساني منبعي بالقوه براي ايجاد تمايز نسبت به رقباست، زيرا منبع انحصاري و ويژه خودسازمان است. پس مهمترين كار، فهم اين مطلب است كه چگونه سازمان مي تواند با حفظ منحصر به فرد بودن اين سرمايه انساني آن را توسعه و گسترش دهد.در طول اين سالها، بسياري از سازمانهاي نوآور، به بهره گيري، حمايت و توسعه اين نوع سرمايه انساني ويژه جهت نوآوري در سازمان خود پرداخته اند. اما با توجه به تمركز سازمانها به كاهش هزينه ها دركوتاه مدت، برخي از سازمانها پس از تحليل ارزش سرمايه انساني ويژه، تصميم گرفتند كه در اين نوع سرمايه انساني سرمايه گذاري نكنند. از اين رو مديران سرمايه انساني بر سر دو راهي تصميم در مورد سرمايه انساني ويژه قرار گرفته اند. از يك سو بايستي از سرمايه گذاري بيش از حد در سرمايه انساني ويژه به دليل محدوديتهاي بودجه در كوتاه مدت بپرهيزند، ازسوي ديگر در يك ديد بلند مدت بايستي با پرورش اين سرمايه رقابت پذيري سازمان را تضمين كنند. «اسنل» جهت حل اين پارادكس و افزايش ارزش آفريني سرمايه انساني ويژه، پيشنهاد برقراري ارتباط ميان سرمايه انساني با ساير گونه هاي سرمايه انساني مانند سرمايه هاي رابطه اي و سازماني را ارائه كرد. جهت هماهنگي و همكاري بيشتر ميان اين گونه سرمايه هاي فكري، سازمانها بايستي سيستم هاي منابع انساني خود را بر مبناي تشريك مساعي جهت توسعه روابط افقي، برنامه مبادله اطلاعات، تشويقهاي گروهي و تيم سازي گردش شغلي بنا نهند.2_ سرمايه انساني بومي عادي بخش دوم ماتريس سرمايه انساني بومي عادي سازمان را بيان مي دارد كه نه ارزش آفريني چنداني براي مشتريان دارد و نه در نوع خود براي سازمان منحصر به فرد و خيلي ويژه است.بسياري از سازمانها اينگونه سرمايه انساني خود را به راحتي پس از مدتي انجام فعاليت به دست مي آورند، پس توجه زيادي در زمينه سرمايه گذاري بر روي اين نوع سرمايه انساني مبذول نمي شود. از ديدگاه اسنل شايد بهترين رويكرد در مديريت اين گونه سرمايه انساني سرمايه گذاري نكردن در اين گونه پرسنل و كاركنان است.به سبب اينكه سرمايه انساني بومي عادي بيشتر از كاركنان نيمه ماهر يا بدون مهارت تخصصي تشكيل شده و باعث ايجاد مزيت رقابتي براي سازمان نمي شود، سازمانها به سوي اتوماسيون و خود كار كردن اين دانش و جايگزيني فناوري به جاي اين بخش از نيروي انساني سوق داده مي شوند. همچنين ممكن است در صورت اثربخش بودن بازارهاي سرمايه انساني بومي عادي، سازمانها جهت كاهش هزينه هاي اداري خود، اين نيروي انساني خود را از بيرون سازمان (و از طريق برون سپاري) تامين كنند. در حقيقت بهره گيري از منابع خارجي در اين نوع نيروي انساني اين امكان را به سازمان مي دهد تا هزينه هاي نيروي انساني را كاهش و انعطاف پذيري و تمركز بر توسعه سرمايه انساني با قابليتهاي بيشتر جهت ايجاد مزيت رقابتي را افزايش دهد.3_ سرمايه انسان محوري زماني كه سرمايه انساني ارزش آفرين و منحصر به فرد باشد براي سازمان منافع استراتژيكي ايجاد مي كند، كه البته توسعه و استقرار اين سرمايه انساني باعث افزايش هزينه هاي اداري و بوروكراتيك مي شود. انگيزه سازمانها در سرمايه گذاري و توسعه اين نوع از سرمايه انساني، بيشينه كردن پتانسيل ارزش آفريني سازماني و ايجاد ويژگيهاي متمايز كننده در درون سازمان است. بنابراين براي دستيابي به چنين هدفي، سازمانها سيستمهاي منابع انساني مبتني بر تعهد را درون خود استقرار مي دهند. اين سيستمها روي توسعه دروني مهارتها و روابط بلند مدت سازماني تكيه دارند. ازجمله اقدامات و ويژگي هاي اين سيستم ها عبارتست از:_ بنا نهادن تصميمات جذب نيرو با تكيه بر توان كاركنان (از جمله توانايي شناختي و استعدادها و ...) و با توجه به مهارت و دانش كنوني آنها._ برنامه آموزشي جامع جهت گسترش مهارتهاي منحصر به فرد سازماني در بين كاركنان_ برنامه هاي اجتماعي كردن كاركنان_ غناي مشاغل سازماني_ و ايجاد مسيرهاي ارتقاي شغلي ميان بخشي، جهت ترغيب كاركنان به مبادله اطلاعات و توليد دانش ويژه سازمانيهمچنين مي توان از سيستمهاي پرداخت مبتني بر مهارت و ارزيابي عملكرد توسعه اي كاركنان جهت تسهيل فرايند رشد و توسعه دانش و شايستگيهاي ويژه سازماني بهره جست.4_ سرمايه انساني الزاميسرمايه انساني الزامي گرچه ارزش آفرين است ولي منحصر به فرد و ويژه خود سازمان نيست. بنابراين تصميماتي كه براي سرمايه گذاري در اين نوع از سرمايه انساني اتخاذ مي شود با سرمايه محوري و ديگر موارد متفاوت است. سرمايه انساني الزامي ويژه يك سازمان خاص نبوده و كاركنان (حائز اين سرمايه) در يك محدوده معين آزادند و ابتكار عمل دارند تا هر سازماني كه منافع بيشتري بر ايشان ايجاد مي كند، اين استعداد و ارزش آفريني خود را در آن صرف كنند و در واقع بفروشند. به سبب سهولت و امكان اين جابجايي نيروي انساني، تئوري سرمايه انساني مي گويد كه سازمانها چندان مايل در سرمايه گذاري در اين نوع از سرمايه انساني نيستند. بنابراين سازمانها جهت بهره گيري از نيروي انساني با توانايي بالقوه و مهارتهاي لازم براي دستيابي سريع به بهره وري بالا، تنها كافي است به انتخاب صحيح نيروي انساني بپردازند.اين سازمانها براي بهره گيري سريع از مزاياي استعدادهاي ارزش آفرين اين كاركنان اين افراد را با پرداخت معادل يا بيشتر از نرخ بازار، استخدام مي كنند و به كار مي گيرند. اين گونه اقدامات باعث تعريف يك سيستم مبتني بر بازار در منابع انساني مي شود. با اين وجود در برخي موارد فرصت جهش به گوشه راست بالاي جدول (سرمايه انساني محوري و ارتقاي سرمايه انساني به بهترين شكل) وجود دارد. پس مي توان سرمايه انساني عادي را از طريق منحصر به فرد كردن براي سازمان و سرمايه گذاري در توسعه مهارتهاي افراد سازمان، درجهت خلق ارزش استراتژيك هدايت كرد.نتيجه گيريدر اين مقاله كوشيديم تا چهارچوبي جامعه ارائه شود تا تحقيقات اخير و نظريات پيرامون مديريت دانش، سرمايه انساني و مديريت استراتژيك منابع انساني در جهت تجزيه و تحليل دانش موجود در سرمايه انساني را به هم مرتبط كنيم و در نهايت، اين سرمايه از تركيب دو بعد ارزش استراتژيك و منحصر به فرد بودن معرفي شوند. تا پيش از اين، تمركز ادبيات موضوع اين وادي بيشتر روي سرمايه انساني محوري و ويژه بوده و به دو گونه ديگر توجه كمتري مبذول شده است. ولي در هر حال سازمان بايستي تمامي مجموعه ها و سيستم سرمايه انساني خود را مديريت كند، چون دسترسي به اهداف سازماني از طريق برايند فعاليتهاي انواع اين سرماي_ه هاي انساني امكان پذير است. بدين منظور اشاره شد كه براي گونه هاي مختلف سرمايه انساني، سيستم هاي متفاوت منابع انساني مورد ني__از است و به كارگيري يك سيستم باعث كاهش بهره وري مي شود.به علاوه سازمانها بايستي توجه خود را به انواع ديگر دانش مانند سرمايه اجتماعي و سرمايه سازماني نيز مبذول كنند. پس مي طلبد تا محققان پژوهشهايي پيرامون نحوه تركيب دانش متفاوت در سازمان (انساني، اجتماعي و سازماني) جهت رسيدن به مزيت رقابتي انجام دهند.در فضاي اقتصاد نوين سازمانها در يك محيط پيچيده و پويا با هم به رقابت مي پردازند كه منحصر به فردبودن و ارزش آفريني دانش در سازمان باعث ايجاد استراتژيهاي رقابتي در اين محيط مي شود.به عنوان مثال شركت فدرال اكسپرس دريافت كه مي تواند از دانش رانندگان خود پيرامون جاده ها و مشتريان ، مزيتي رقابتي براي خود ايجاد كند. بنابراين شركت اين اجازه را به رانندگان خود داد تا آنها جاده هاي خود را معين و زمانبندي و سريع اين تغييرات را ايجاد كنند. همچنين شركت مشتريان را از چنين خدماتي آگاه كرده و بدين ترتيب از سرمايه انساني شركت براي منحصربه فرد شدن فعاليت خود بهره جست. منبع: KNOWLEDGE MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL COMPETITIVENESS: A FRAMEWORK FOR HUMAN CAPITAL ANALYSIS, FESUS RODRIGUEZ, PATRICIA DE PABLOS, JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT, VOL 3, NO3, P 82-91. شرح داده شده است. علت انتخاب اين دو موضوع براي مقايسه با يكديگر آن است كه شباهتهاي بسياري ميان مديريت دانش و مديريت كيفيت جامع وجود دارد به برخي از اين شباهتها و تفاوتها اشاره مي شود . شباهت ها 1- جهت گيري نتايج كارها در TQM ، تعالي برابر با دستيابي به نتايجي است كه ذي نفعان سازمان شامل كاركنان ، مشتريان ، تامين كنندگان ، اجتماع را خشنود كند . تاكيد مديريت دانش ، بر آن است كه چگونه دانش سازماني از راهبرد يا استراتژي كسب و كار حمايت و پشتيباني كند ( مانند حمايت از راهبرد خشنود كردن ذي نفعان) و تنها، توجه خود را به چگونگي خشنود كردن ذي نفعان متمركز نمي كند . 2- مديريت مبتني بر افراد TQM ، شامل دانستن آنچه كه بايد انجام گيرد ، چگونگي انجام آن و گرفتن بازخورد از عملكرد است تا افراد براي برعهده گرفتن مسئوليت كيفيت كارهاي خود ، انگيزه لازم را داشته باشند. تعالي كسب و كار از طريق همكاري و مشاركت كاركنان تحقق مي پذيرد و بيشينه مي شود . بنابراين نقش افراد در TQM ، اساسي است . در مديريت دانش ، بخشي از دانش در ذهن افراد نهفته است و سازمانها نمي توانند افراد را وادار به تسهيم اين دانش با سايرين كنند . بلكه سازمانها تنها قادر به ايجاد محيطي حمايت كننده براي تسهيم و خلق دانش هستند تا افراد داوطلبانه و به دور از هر گونه اجبار دانش خود را در اختيار سايرين گذارند و از دانش ديگران هم بهره مند شوند پس در مديريت دانش هم ، نقش افراد ضروري است . 3- كار تيمي در TQM، كار گروهي فرصتي را براي افراد فراهم مي كند تا از طريق كار كردن با يكديگر، به كيفيت جامع دست يابند . افرادي كه داراي تمايل به انجام كارهاي فردي هستند ، بندرت از كارهاي انجام شده توسط ديگران مطلع مي شوند . تحت اين شرايط ، كاركنان تك رو ( Solo-workers)، نسبت به كيفيت نازلي كه خود هم مسبب آن بوده اند ، آگاه نمي شوند .حال آنكه در صورتي كه افراد در قالب دست يابي به هدفهاي مشترك در كنار هم جمع شوند ، ايجاد بهبود در كيفيت در وراي ديوارهاي بلندي كه واحدهاي گوناگون سازمان را از هم جدا مي كند ، آسانتر خواهد بود . در مديريت دانش ، تاكيد بيش از حد بر عملكرد فردي ، منجر به كاهش تمايل كاركنان به تسهيم دانش با ديگران مي شود در اين حالت ، فعاليتهاي مبتني بر تسهيم دانش در سازمان متوقف مي شود، زيرا افراد به دليل ترس از دست دادن قدرت و جايگاهي كه در سازمان به واسطه دانش خود به دست آورده اند، در تسهيم دانش خود با ديگران بي ميلي از خود نشان مي دهند و احتمالا از اينكه در موارد بسيار دانش خود را در اختيار ديگران قرار داده اند، ولي پاداشي به آنها تعلق نگرفته است ، احساس ناخشنودي مي كنند .علاوه بر اينها ممكن است، آنها تمايلي از خود براي صرف زمان و منابع ضروري براي انتقال دانش نشان ندهند. بنابراين مي توان به صراحت بيان كرد كه تاكيد بسيار بر كار تيمي به جاي عملكرد فردي براي موفقيت طرحهاي مديريت دانش لازم و ضروري است. 4- رهبري در TQM ، رهبران با ايجاد اتحاد و انگيزش در افراداز طريق تعيين ماموريت سازمان و تخصيص منابع ، سمت و سوي شفاف و مشخصي را براي سازمان تعيين مي كنند و آن را به كاركنان انتقال مي دهند. در مديريت دانش هم ، رهبران از طريق گشودن باب مذاكره در سازمان پيرامون اهميت خلق دانش ،تسهيم و كاربرد عمومي آن، مشروعيت لازم را به مديريت دانش مي بخشند . افزون بر اينها ، بازگشت سرمايه طرحهاي مديريت دانش آني نيست و معمولا مستلزم صرف زمان بسيارو جلب حمايت و تعهد مدير ارشد است . در واقع ، رهبري به معناي ايجاد شرايط براي افراد است تا بتوانند به خلق دانش بپردازند و ايجاد اين شرايط مستلزم تشويق پذيرش مسئوليت در افراد است . 5- خشنود كردن مشتريان در TQM، مقصود از مشتريان، مشتريان دروني و بيروني است . بسياري از صاحبنظران ، بر زنجيره مشتري - تامين كننده و نياز به ايجاد روابط دروني براي ايجاد ارزش افزوده براي مشتريان و خشنود كردن مشتريان بيروني تاكيد كرده اند . خشنود كردن مشتريان به معناي بهترين بودن در آن چيزهايي است كه براي مشتريان داراي بيشترين اهميت است و ترجيحات مشتريان در طي زمان تغيير مي كند . آگاهي داشتن از اين تغييرات و تلاش مستمر براي خشنود كردن مشتريان در حال و آينده از عناصر اساسي مديريت كيفيت جامع است . تعريف كيفيت ( شامل برآورده كردن خواسته هاي مشتريان ) مربوط به مشتريان دروني و در عين حال بيروني است . 6- فرهنگ سازمان در بحث TQM حركت به سمت مديريت كيفيت جامع در بلند مدت، مستلزم، ايجاد، تغييرات فرهنگي در سازمان است، بدين ترتيب كه بهبود مستمر، از طريق مفروضات و باورهاي بنيادين كه در بين اعضاي سازمان مشترك هستند ، بايد در ذهن افراد نهادينه شود . در غير اين صورت شاهد آثار گذرا و كوتاه مدت آن خواهيم بود . در مديريت دانش هم ايجاد فرهنگ مبتني بر دانش از اهميت اساسي برخوردار است . بدين ترتيب كه داشتن نگرش مثبت نسبت به دانش و نداشتن هراس از تسهيم آن با ديگران به علت ترس از دست دادن قدرت ، بايد در مجموعه ارزشها ، باورها، ادراكات و شيوه انديشيدن افراد گنجانده حك شود . تفاوت ها 1- بهبود مستمر در TQM، كيفيت جامع را نمي توان به عنوان يك هدف كوتاه مدت، برنامه يا پروژه در نظر گرفت كه با رسيدن به هدف خاتمه مي يابد بلكه يك نگرش مديريتي و فرايندي است مبني براينكه هر قدر يك سازمان، بهبود يابد، رقباي آن نيز در دستيابي به بهبودي پيشروي مي كنند وا نتظارات مشتريان هم روز به روز در حال تغيير است . حال آنكه مديريت دانش، بيش از اينكه بر بهبود مستمر تاكيد كند، بر نوآوري متمركز مي شود. هر چند در مديريت دانش ابزارها و فرصتهايي براي پشتيباني از انجام دوباره فرايندها ( reworking) ارائه مي شود، بيشترين منافع عايد شده از مديريت دانش ، ناشي از نوآوري و خلاقيت است . لازم به ذكر است كه بدون ايجاد تغييرات رفتاري ، فرهنگي و سازماني ، مديريت كيفيت جامع و مديريت دانش ، به ثمر نمي نشينند . هر چند در مديريت دانش ، تاكيد بر نوآوري و خلاقيت است ، نمي توان اذعان كرد كه در مديريت دانش، بهبود، اهميتي ندارد. در واقع، نوآوري و بهبود مستمر ، فرايندهاي مكمل يكديگر هستند . 2- مديريت بر مبناي حقيقت در TQM، آگاهي داشتن از سطح عملكرد فعلي محصولات و خدماتي كه در دسترس مشتريان و كسب آگاهي از سطح عملكرد كاركنان سازمان ، نخستين گام در جهت حركت به سمت بهبود است. اگر بدانيم كه از كجا مي خواهيم آغاز كنيم ، قادر به ارزيابي ميزان پيشرفت و بهبودي حاصل شده در فرايندها، محصولات و خدمات خود خواهيم بود . ارائه اطلاعات صحيح به افراد به منظور اتخاذ تصميمات مبتني بر حقيقت نسبت به تصميم گيري بر مبناي احساسات ، از اقدامات ضروري در بهبود مستمر است . هر چند ارزيابي دستاوردهاي مديريت دانش براي حصول اطمينان از دست يابي به اهداف آن و جلب حمايت مديران ارشد در رابطه با طرحهاي مديريت دانش ضروري است ، مديريت دانش چندان بر ارزيابي بر مبناي حقايق تاكيد نمي كند . (Hsu,Shen,2005, p.358359) 3- چرخه حيات در TQM تاكيد بر كيفيت يعني آنچه كه مطابق با نيازهاي مشتريان باشد ، است . در بحث بهبود كيفيت ، سازمان در يك مسير مستمر حركت مي كند كه آغاز و انجامي ندارد . خواسته هاي مشتريان روز به روز و لحظه به لحظه در حال تغيير است و سازمان چاره اي مگر بهبود و تغيير كيفيت محصولات و خدمات خود ندارد، گويا كيفيت مسيري بدون پايان است كه سازمان در آن به حركت مستمر خود ادامه مي دهد . حال آنكه در مديريت دانش ، تاكيد بر دانشي است كه داراي چرخه حيات است . دانش سازماني روزي خلق مي شود ، در برهه اي به تكامل مي رسد و پس از چندي به مرحله اضمحلال و نابودي مي رسد و چه بسا سازمان در مرحله اضمحلال و فرسودگي آن ناچار باشد ، آنچه را كه تا چندي پيش به عنوان اصلي مسلم پذيرفته و در پايگاه داده و ذخاير دانشي خود سازماندهي كرده است، امروز منهدم و از رده خارج و دانش نويني را جايگزين آن كند . (Siemieniuch,Sinclair,2004,p.81) 4- ابزارها از ميان مجموعه ابزارهايي كه در مديريت كيفيت جامع مورد استفاده قرار مي گيرند ، مي توان به حلقه هاي كيفيت استانداردها و ايزوها و روشهاي كنترل آماري اشاره كرد. حال آنكه ابزارهاي مديريت دانش شامل اجتماعات دانشي ، نقشه دانشي و داراييهاي دانشي است . حلقه هاي كيفيت ، گروههاي كوچكي متشكل از كاركنان است كه به منظور شناسايي مسائل كيفيتي و تلاش براي صورت بندي راهكارهاي بهبود كيفيت تشكيل مي شوند اجتماعات دانش هم ، گروههاي غير رسمي از افرادي هستند كه به منظور انتقال و تسهيم دانش با يكديگر تشكيل مي شوند ايجاد نقشه دانش ، به معني يافتن جايگاهها و محلهاي دانش مهم در سازمان و انتشار نوعي فهرست يا تصويري است كه آنها را نشان دهد. نقشه دانش، ضمن اشاره به دفاتر و مدارك حاوي دانش، دانشگران و صاحبان دانش را هم معرفي مي كند . (داونپورت ، پروساك،1379،ص 117) داراييهاي دانشي مستقل از افرادي هستند كه آنها را خلق كرده اند و مي توان در سطح وسيعي از آنها براي حل مسائل و ارتقاي عملكرد بهره برداري كرد. اينها شامل شايستگيهاي كاركنان ، تخصصهاي موجود در سازمان ، نام و نشان تجاري، پروانه هاي اختراع ، روابط سازمان با ذي نفعان، منابع انساني و … هستند . (Sharma,2004,p.126) نتيجه گيري از آنجا كه در دنياي امروز، مفاهيم مديريتي در حال تغيير و تكامل مستمر هستند، به نظر مي رسد، در مواردي انجام مقايسه پيرامون اين مفاهيم متفاوت به منظور روشن ساختن هر چه بيشتر ذهن مديران، خالي از فايده نباشد. در اين مقاله به شباهتها و تفاوتهاي مديريت دانش و مديريت كيفيت جامع كه هر دو ازموضوعات مطرح در دنياي كسب و كار هستند، پرداخته شده است و به ويژه به شباهتهاي بسياري ميان آنها اشاره شده است آشكار است كه اگر چه مفاهيم مديريتي در ظاهر تفاوتهاي بسياري با يكديگر دارند ، در بسياري موارد در پايه و اساس و مفاهيم پايه و زير بنايي آنها ، مشابهت هايي وجود دارد كه عامل پيوند آنها به شمار مي رود. منابع : 1- Adamson, Ivana(2005), “ Knowledge Management – The Next Generation of TQM? “ Total Quality Management, Vol.16, No. 8-9,pp.987-1000. 2- Hoffman James, Hoelscher Mark L., Sherif Karma (2005). ” Social Capital, Knowledge Management and Sustained Superior Performance”. Journal of Knowledge Management .Vol.9, No.3, p.170-182. 3- Hsu Sheng-Hsun, Shen Huang-Pin (2005), “Knowledge Management and its Relationship with TQM”, Total Quality Management, Vol.16, No. 3, pp.351-361. 4- Perry, Bob (2005), Organization Management and Information Systems, India: CIMA Publication. 5- Roelof P. Uit Beijerse(1999), “Questions in Knowledge Management: Defining and Conceptualizing a Phenomenon” , Journal of Knowledge Management,Vol.3, No.2,pp.89-100. 6- Sharma Pankaj(2004), Knowledge Management, India: APH Publishing Corporation. 7- Siemieniuch, C.E., Sinclair M.A.(2004), “A framework for organizational readiness for knowledge management “, International Journal of Operations and Productiom Management, Vol.24, No. 1, pp. 79-98. 8- Wiig Karl M. (2002), “ New generation knowledge Management: What May we Expect?” , Knowledge Research Institute Inc. pp.1-9. 9- داونپورت، تامس اچ، پروساك لارنس (1379)، مديريت دانش، ترجمه حسين رحمان سرشت، تهران: نشر ساپكو * اين مقاله در ماهنامه تدبير به چاپ رسيده است. مديريت دانش يك مبحث جديد در دنيا ... knowledge management مديريت دانش فرآيند ايجاد، تأييد، ارائه، توزيع و كاربرد دانش است
مديريت دانش از مباحث روز دنيا بشمار مي رود. مديريت دانش فرآيند ايجاد، تأييد، ارائه، توزيع و كاربرد دانش است. اين مديريت با توجه به دانش محوري كنوني در دنيا به عنوان يكي از راهبردي ترين حوزه ها براي افراد و سازمان ها شناخته مي شود. امروزه ديگر روشهاي متداول و پيشين براي رقابت و موفقيتهاي فردي و سازماني چاره ساز نيست و لازم است كه مديران با بهره گيري از روشهاي كاراي تملك به سازماندهي، پالايش و اشاعه اطلاعات به هوش تجاري و دانش سازماني دست يابند كه اين امر مستلزم ذخيره سازي داده ها و داده كاوي و تكنولوژي تبادل آن با مديريت دانش است. به عبارت بهتر، تنها گردآوري اطلاعات باعث توليد دانش نمي شود و توليد دانش مستلزم استفاده از سازوكار منسجمي براي تفسير و استقرار آن اطلاعات است.
نكته قابل ملاحظه اي كه در حوزه مديريت دانش معرفي مي شود توجه به دانش هاي نامتداول است. در نگاه فعلي تنها اطلاعاتي مانند داده ها، اسناد، متون، تصاوير، مكاتبات و يا پست هاي الكترونيكي به چشم مي آيند؛ در حاليكه دانش نهان منابع انساني نيز حوزه بسيار ارزشمندي براي سازمانها مي باشد. لزوم آشنايي عميق هر فرد و سازماني با مبحث مديريت دانش و كوشش در بكارگيري روزمره آن يكي از مشهوداتي است كه با شناخت هرچه بيشتر مكشوف خواهد شد. در مديريت دانش مي آموزيم كه: مجموعه اي از داده ها، اطلاعات نيست. مجموعه اي از اطلاعات، دانش نيست. مجموعه اي از دانش، آگاهي نيست. مجموعه اي از آگاهي، حقيقت نيست. اطلاعات، دانش، آگاهي و حقيقت چيزي فراتر از گردآوري صرف داده ها و مجموعه اجزاست و كل بدست آمده داراي برهم افزايي بيشتر از مجموع ساده اجزاي تشكيل دهنده مي باشد.
مديريت دانش فرآيندي است كه در آن حافظه سازماني مشتمل بر اطلاعات و تجربه هاي موجود و تخصص ها، رويه ها و روش ها و نحوه جريان اطلاعات، بدرستي شناسايي و مستندسازي و قابل دسترسي و انتقال، توزيع و استفاده مي شوند و با استفاده از آن امكان رفع موانع و گلوگاه ها و حل مسائل و مشكلات و يادگيري و بهبود مستمر و داشتن عملكرد اثر بخشي علاوه بر كارآيي فراهم مي گردند.
فرآيندهاي مديريت دانش اعم از ايجاد، بكارگيري، ذخيره و بازيابي و ارتباطات دانش در ارتباط كلي با ارزيابي و هدف گذاري هستند كه با پاسخ به سؤالات زير روشن تر خواهند شد: چگونه دانش فردي خود را شناسايي مي كنيد؟ چگونه دانش فردي خود را مستندسازي مي كنيد؟ چگونه دانش فردي خود را ذخيره سازي مي كنيد؟ چگونه مسائل و مشكلات اضطراري را در ذخيره و بازيابي دانش خود لحاظ مي كنيد؟
همچنن سؤالاتي در ارتباط با فرآيند مديريت دانش در سازمانها نيز مطرح مي شود: سازمان شما چگونه دانش را ذخيره و بازيابي مي كند؟ در سازمان شما دانش چگونه شناسايي و شفاف سازي مي شود؟ چه مستنداتي از فرم هاي دانش در سازمان شما وجود دارد؟ موضوعات اضطراري و مسائل تجربه شده در سازمان شما كجا هستند؟
برگرفته از پيام نشريه كانون مهندسان فارغ التحصيل دانشكده هاي فني تبريز {beginslide id="133" title="براي مشاهده متن انگليسي مرتبط به صورت كشويي اينجا را كليك فرمائيد"} Knowledge Management—Emerging Perspectives Yes, knowledge management is the hottest subject of the day. The question is: what is this activity called knowledge management, and why is it so important to each and every one of us? The following writings, articles, and links offer some emerging perspectives in response to these questions. As you read on, you can determine whether it all makes any sense or not. Content Developing a Context A Continuum An Example Extending the Concept Knowledge Management: Bah Humbug! The Value of Knowledge Management References Developing a Context Like water, this rising tide of data can be viewed as an abundant, vital and necessary resource. With enough preparation, we should be able to tap into that reservoir -- and ride the wave -- by utilizing new ways to channel raw data into meaningful information. That information, in turn, can then become the knowledge that leads to wisdom. Les Alberthal[alb95] Before attempting to address the question of knowledge management, it's probably appropriate to develop some perspective regarding this stuff called knowledge, which there seems to be such a desire to manage, really is. Consider this observation made by Neil Fleming[fle96] as a basis for thought relating to the following diagram. A collection of data is not information. A collection of information is not knowledge. A collection of knowledge is not wisdom. A collection of wisdom is not truth. The idea is that information, knowledge, and wisdom are more than simply collections. Rather, the whole represents more than the sum of its parts and has a synergy of its own. We begin with data, which is just a meaningless point in space and time, without reference to either space or time. It is like an event out of context, a letter out of context, a word out of context. The key concept here being "out of context." And, since it is out of context, it is without a meaningful relation to anything else. When we encounter a piece of data, if it gets our attention at all, our first action is usually to attempt to find a way to attribute meaning to it. We do this by associating it with other things. If I see the number 5, I can immediately associate it with cardinal numbers and relate it to being greater than 4 and less than 6, whether this was implied by this particular instance or not. If I see a single word, such as "time," there is a tendency to immediately form associations with previous contexts within which I have found "time" to be meaningful. This might be, "being on time," "a stitch in time saves nine," "time never stops," etc. The implication here is that when there is no context, there is little or no meaning. So, we create context but, more often than not, that context is somewhat akin to conjecture, yet it fabricates meaning. That a collection of data is not information, as Neil indicated, implies that a collection of data for which there is no relation between the pieces of data is not information. The pieces of data may represent information, yet whether or not it is information depends on the understanding of the one perceiving the data. I would also tend to say that it depends on the knowledge of the interpreter, but I'm probably getting ahead of myself, since I haven't defined knowledge. What I will say at this point is that the extent of my understanding of the collection of data is dependent on the associations I am able to discern within the collection. And, the associations I am able to discern are dependent on all the associations I have ever been able to realize in the past. Information is quite simply an understanding of the relationships between pieces of data, or between pieces of data and other information. While information entails an understanding of the relations between data, it generally does not provide a foundation for why the data is what it is, nor an indication as to how the data is likely to change over time. Information has a tendency to be relatively static in time and linear in nature. Information is a relationship between data and, quite simply, is what it is, with great dependence on context for its meaning and with little implication for the future. Beyond relation there is pattern[bat88], where pattern is more than simply a relation of relations. Pattern embodies both a consistency and completeness of relations which, to an extent, creates its own context. Pattern also serves as an Archetype[sen90] with both an implied repeatability and predictability. When a pattern relation exists amidst the data and information, the pattern has the potential to represent knowledge. It only becomes knowledge, however, when one is able to realize and understand the patterns and their implications. The patterns representing knowledge have a tendency to be more self-contextualizing. That is, the pattern tends, to a great extent, to create its own context rather than being context dependent to the same extent that information is. A pattern which represents knowledge also provides, when the pattern is understood, a high level of reliability or predictability as to how the pattern will evolve over time, for patterns are seldom static. Patterns which represent knowledge have a completeness to them that information simply does not contain. Wisdom arises when one understands the foundational principles responsible for the patterns representing knowledge being what they are. And wisdom, even more so than knowledge, tends to create its own context. I have a preference for referring to these foundational principles as eternal truths, yet I find people have a tendency to be somewhat uncomfortable with this labeling. These foundational principles are universal and completely context independent. Of course, this last statement is sort of a redundant word game, for if the principle was context dependent, then it couldn't be universally true now could it? So, in summary the following associations can reasonably be made: Information relates to description, definition, or perspective (what, who, when, where). Knowledge comprises strategy, practice, method, or approach (how). Wisdom embodies principle, insight, moral, or archetype (why). Now that I have categories I can get hold of, maybe I can figure out what can be managed. An Example This example uses a bank savings account to show how data, information, knowledge, and wisdom relate to principal, interest rate, and interest. Data: The numbers 100 or 5%, completely out of context, are just pieces of data. Interest, principal, and interest rate, out of context, are not much more than data as each has multiple meanings which are context dependent. Information: If I establish a bank savings account as the basis for context, then interest, principal, and interest rate become meaningful in that context with specific interpretations. Principal is the amount of money, $100, in the savings account. Interest rate, 5%, is the factor used by the bank to compute interest on the principal. Knowledge: If I put $100 in my savings account, and the bank pays 5% interest yearly, then at the end of one year the bank will compute the interest of $5 and add it to my principal and I will have $105 in the bank. This pattern represents knowledge, which, when I understand it, allows me to understand how the pattern will evolve over time and the results it will produce. In understanding the pattern, I know, and what I know is knowledge. If I deposit more money in my account, I will earn more interest, while if I withdraw money from my account, I will earn less interest. Wisdom: Getting wisdom out of this is a bit tricky, and is, in fact, founded in systems principles. The principle is that any action which produces a result which encourages more of the same action produces an emergent characteristic called growth. And, nothing grows forever for sooner or later growth runs into limits. If one studied all the individual components of this pattern, which represents knowledge, they would never discover the emergent characteristic of growth. Only when the pattern connects, interacts, and evolves over time, does the principle exhibit the characteristic of growth. Note: If the mechanics of this diagram are unfamiliar, you can find the basis in Systems Thinking Introduction[bel96] . Now, if this knowledge is valid, why doesn't everyone simply become rich by putting money in a savings account and letting it grow? The answer has to do with the fact that the pattern described above is only a small part of a more elaborate pattern which operates over time. People don't get rich because they either don't put money in a savings account in the first place, or when they do, in time, they find things they need or want more than being rich, so they withdraw money. Withdrawing money depletes the principal and subsequently the interest they earn on that principal. Getting into this any deeper is more of a systems thinking exercise than is appropriate to pursue here. A Continuum Note that the sequence data -> information -> knowledge -> wisdom represents an emergent continuum. That is, although data is a discrete entity, the progression to information, to knowledge, and finally to wisdom does not occur in discrete stages of development. One progresses along the continuum as one's understanding develops. Everything is relative, and one can have partial understanding of the relations that represent information, partial understanding of the patterns that represent knowledge, and partial understanding of the principles which are the foundation of wisdom. As the partial understanding stage. Extending the Concept We learn by connecting new information to patterns that we already understand. In doing so, we extend the patterns. So, in my effort to make sense of this continuum, I searched for something to connect it to that already made sense. And, I related it to Csikszentmihalyi's interpretation of complexity. Csikszentmihalyi[csi94] provides a definition of complexity based on the degree to which something is simultaneously differentiated and integrated. His point is that complexity evolves along a corridor and he provides some very interesting examples as to why complexity evolves. The diagram below indicates that what is more highly differentiated and integrated is more complex. While high levels of differentiation without integration promote the complicated, that which is highly integrated, without differentiation, produces mundane. And, it should be rather obvious from personal experience that we tend to avoid the complicated and are uninterested in the mundane. The complexity that exists between these two alternatives is the path we generally find most attractive. On 4/27/05 Robert Lamb commented that Csikszentmihalyi's labeling could be is bit clearer if "Differentiation" was replaced by "Many Components" and "Integration" was replaced by Highly Interconnected." Robert also commented that "Common Sense" might be another label for "Mundane." If the mundane is something we seem to avoid paying attention to then "Common Sense" might often be a very appropriate label. Thanks Robert. What I found really interesting was the view that resulted when I dropped this diagram on top of the one at the beginning of this article. It seemed that "Integrated" and "Understanding" immediately correlated to each other. There was also a real awareness that "Context Independence" related to "Differentiated." Overall, the continuum of data to wisdom seemed to correlate exactly to Csikszentmihalyi's model of evolving complexity. I now end up with a perception that wisdom is sort of simplified complexity. Knowledge Management: Bah Humbug! When I first became interested in knowledge as a concept, and then knowledge management, it was because of the connections I made between my system studies and the data, information, knowledge, and wisdom descriptions already stated. Saying that I became interested is a bit of an understatement as I'm generally either not interested or obsessed, and seldom anywhere in between. Then, after a couple months I managed to catch myself, with the help of Mike Davidson[dav96], as to the indirection I was pursuing. I managed to survive the Formula Fifties, the Sensitive Sixties, the Strategic Seventies, and the Excellent Eighties to exist in the Nanosecond Nineties, and for a time I thought I was headed for the Learning Organizational Oh's of the next decade. The misdirection I was caught up in was a focus on Knowledge Management not as a means, but as an end in itself. Yes, knowledge management is important, and I'll address reasons why shortly. But knowledge management should simply be one of many cooperating means to an end, not the end in itself, unless your job turns out to be corporate knowledge management director or chief knowledge officer. I'm quite sure it will come to this, for in some ways we are predictably consistent. I associate the cause of my indirection with the many companies I have been associated with in the past. These companies had pursued TQM or reengineering, not in support of what they were trying to accomplish, but as ends in themselves because they simply didn't know what they were really trying to accomplish. And, since they didn't know what they were really trying to accomplish, the misdirection was actually a relief, and pursued with a passionSHY;SHY;it just didn't get them anywhere in particular. According to Mike Davidson[dav96], and I agree with him, what's really important is: Mission: What are we trying to accomplish? Competition: How do we gain a competitive edge? Performance: How do we deliver the results? Change: How do we cope with change? As such, knowledge management, and everything else for that matter, is important only to the extent that it enhances an organization's ability and capacity to deal with, and develop in, these four dimensions. The Value of Knowledge Management In an organizational context, data represents facts or values of results, and relations between data and other relations have the capacity to represent information. Patterns of relations of data and information and other patterns have the capacity to represent knowledge. For the representation to be of any utility it must be understood, and when understood the representation is information or knowledge to the one that understands. Yet, what is the real value of information and knowledge, and what does it mean to manage it? Without associations we have little chance of understanding anything. We understand things based on the associations we are able to discern. If someone says that sales started at $100,000 per quarter and have been rising 20% per quarter for the last four quarters, I am somewhat confident that sales are now about $207,000 per quarter. I am confident because I know what "rising 20% per quarter" means and I can do the math. Yet, if someone asks what sales are apt to be next quarter, I would have to say, "It depends!" I would have to say this because although I have data and information, I have no knowledge. This is a trap that many fall into, because they don't understand that data doesn't predict trends of data. What predicts trends of data is the activity that is responsible for the data. To be able to estimate the sales for next quarter, I would need information about the competition, market size, extent of market saturation, current backlog, customer satisfaction levels associated with current product delivery, current production capacity, the extent of capacity utilization, and a whole host of other things. When I was able to amass sufficient data and information to form a complete pattern that I understood, I would have knowledge, and would then be somewhat comfortable estimating the sales for next quarter. Anything less would be just fantasy! In this example what needs to be managed to create value is the data that defines past results, the data and information associated with the organization, it's market, it's customers, and it's competition, and the patterns which relate all these items to enable a reliable level of predictability of the future.What I would refer to as knowledge management would be the capture, retention, and reuse of the foundation for imparting an understanding of how all these pieces fit together and how to convey them meaningfully to some other person. The value of Knowledge Management relates directly to the effectiveness[bel97a] with which the managed knowledge enables the members of the organization to deal with today's situations and effectively envision and create their future. Without on-demand access to managed knowledge, every situation is addressed based on what the individual or group brings to the situation with them. With on-demand access to managed knowledge, every situation is addressed with the sum total of everything anyone in the organization has ever learned about a situation of a similar nature. Which approach would you perceive would make a more effective organization?[bel97b] References Alberthal, Les. Remarks to the Financial Executives Institute, October 23, 1995, Dallas, TX Bateson, Gregory. Mind and Nature: A Necessary Unity, Bantam, 1988 Bellinger, Gene. Systems Thinking: An Operational Perspective of the Universe Bellinger, Gene. The Effective Organization Bellinger, Gene. The Knowledge Centered Organization Csikszentmihalyi, Miahly. The Evolving-Self: A Psychology for the Third Millennium, Harperperennial Library, 1994. Davidson, Mike. The Transformation of Management, Butterworth-Heinemann, 1996. Fleming, Neil. Coping with a Revolution: Will the Internet Change Learning?, Lincoln University, Canterbury, New Zealand Senge, Peter. The Fifth Discipline: The Art Practice of the Learning Organization, Doubleday-Currency, 1990. {endslide}
توانا بود هركه دانا بود(ابولقاسم فردوسي)؛ دانش به شما قدرت مي دهد تا رفتار ديگران را كنترل كنيد. ؛KNOWLEDGE IS POWER Knowledge can give you the strength to control abusive behavior What is knowledge management? Rebecca O. Barclay,Managing Editor, Knowledge PraxisPhilip C. Murray,Editor-in-Chief, Knowledge Praxis چكيده امروزه سازمانها دريافته اند كه هيچ چيز ب____ه اندازه دانايي نمي تواند آنها را در دنياي رقابتي مطلوب قرار دهد. لذا بيش از هر چيز كاركنان سازمان به عنوان صاحبان دانايي و مهمترين سرمايه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند، و مديريت دانايي به عنوان ابزاري كه مي تواند دانايي موجود را گردآوري و نظم و پويايي بخشيده و در كل سازمان اشاعه دهد اهميت يافته است. اما تجربه بسياري از شركتها در مورد مديريت دانايي به شكست انجاميده است و اين به آن جهت است كه به مديريت دانايي به عنوان يك امر موقت زودگذر نگريسته شده است. در حالي كه امروزه ضرورت توجه مديريت دانايي به عنوان ابزاري استراتژيك جهت پيشبرد منابع سازمان و موقعيت در عرصه رقابت مطرح است. اين امر بيانگر اين است كه بدون توجه به اصل مديريت دانايي و شناخت سازمان نسبت به آن نمي توان از آن در سازمان بهره گرفت. لذا بايد توجه داشت كه مديريت دانايي يك امر پايان ناپذير است كه همواره سازمان را در تغييرات ياري مي كند و نيازمند پشتيباني و توجه دائمي است. آنچه كه موفقيت آن را به عنوان يك ابزار استرات_ژيك مي تواند قطعيت بخشد، اينست كه اف_راد ب____ه عنوان صاحبان دانايي مورد توجه قرار گيرند و فرايندهاي سازماني به گونه اي باشد كه دانايي به كل سازمان اشاعه يابد. در عين حال، برنامه دانايي بر سلسله مراتب سازماني ارجح تر باشد و همواره شناخت صميمي از بازار و هدف آن وجود داشته باشد كه اين نيازمند پويايي سازمان است و همواره به صورت عملياتي راههايي براي همكاري و مشاركت اجزاي سازمان در مورد مديريت دانايي وجود داشته باشد.مقدمه بابررسي و تحليل دانايي واهميت ويژگيهاي آن در حيطه عملكرد سازمانه____ا مي توان دريافت كه برخورداري از دانايي و اطلاعات روزآمد براي ادامه حيات سازمانها به يك ضرورت انكارناپذير تبديل شده است. به خصوص اگر روند تغيير و تحولات دانايي در جامعه به دقت مورد ارزيابي واقع شود. اين نتيجه هم حاصل مي شود كه جامعه فراصنعتي امروز جامعه اي اطلاعاتي است كه در آن به تدريج فناوريهاي نيروافزا جاي خود را به فناوريهاي دانش افزا مي دهند. (احمدپور دارياني، 1381) و در محيط پويا و پيچيده امروزي براي سازمانها ضروري است كه به طور مداوم دانايي جديد را به شكل ايجاد، اعتباربخشي و كاربرد در محصولات و خدمات خود به كار گيرند. بنابراين، مديريت سازمانها بايد با تكيه بر دانايي برتر اتخاذ تصميمات معقول تر در موضوعهاي مهم و بهبود عملكردهاي مبتني بر دانايي را پيدا كنند. از اين رو، مديريت دانايي مقوله اي مهم محس__وب مي شود كه در سازمانها به دنبال آن است تا نحوه چگونگي تبديل اطلاعات و دانسته هاي فردي و سازماني را به دانايي و مهارتهاي فردي و گروهي تبيين و روشن سازد. از اين رو، ايجاد محيطي براي اشتراك، انتقال و تقابل دانايي در ميان اعضاي سازمان از اهداف اوليه اي است كه بدين منظور ضروري به نظ____ر مي رسد، چرا كه مديريت دانايي مي تواند گستره اي از ويژگيهاي عملكرد سازماني را با قادر ساختن شركت به عملكرد هوشمندانه تر بهبود بخشد. (ويگ 1999) تاريخچه مديريت داناييدورنماي تاريخي از مديريت دانايي امروزي، به اين مطلب اشاره دارد كه مديريت دانايي يك خواسته قديمي بوده است. دانايي شامل دانستن و دلايل دانستن به وسيله فلاسفه غربي به صورت مدون شايد هزار سال قبل ايجاد شده باشد. همچنين فلاسفه شرقي يك مشاركت هم اندازه در تدوين دانايي داشتند اگرچه بيشتر تاكيد آنها بر دريافت هدايتهاي روحاني و زندگي مذهبي بود و بسياري از اين تلاشها به سمت به دست آوردن دريافتهاي مجرد و فرضي از آنچه كه دانايي مورد بحث قرار مي دهد مربوط مي گشت (ويگ، 1999). حتي برخي ديگر از اين هم فراتر رفته اند و معتقدند كه تلاشها و نيروهاي انسانهاي اوليه در محيط ناآشناي زندگي خود براي فهم روابط و بقا، نمونه هاي عملي از جستجوي دانايي و هدايت آن دانايي به سود خود است.اما تمركز حاضر بر دانايي به طور عمده اغلب بر اثربخشي هاي اقتصادي تاكيد دارد. و اينجاست كه نقش اصلي انسان در سطح مديريت دانايي مطرح مي گردد چرا كه اين واقعيت آشكار شده است كه دستيابي به سطحي از رفتار اثربخش براي رقابت عالي و سطح بالا ضروري است و اين مستلزم اين است كه همه افراد سازمان در نظر گرفته شوند. و ما براي اين كار بايد بين شناخت، انگيزش، رضايت فردي، احساس امنيت و خيلي از عوامل ديگر يكپارچگي و هماهنگي ايجاد كنيم. (دراكر 1998، بالدينگ 1966، كليولند 1980، استوارت 1991). امروزه مديريت دانايي فقط با فشار اقتصادي ايجاد نمي شود بلكه جنبه مهم مديريت دانايي رفتار اثربخش افراد است.در مديريت دانايي امروز تاكيد براين است كه افراد داراي قدرت فكركردن و تجزيه و تحليل مسائل بشوند و افراد بيشتر داراي وظايف عقلائي باشند تا فعاليتهاي يدي و بايد به كاركنان آزاديهاي فكري داد تا بتوانند در مورد كار خود اظهارنظر كنند. و اين دريافتها در مورد مديريت دانايي به صورت شانسي اتفاق نيفتاده است بلكه براثر كار و تجربه طولاني از دهه 1980 به اين طرف شكل گرفته است.تعريف: از مديريت دانايي تعاريف مختلفي شده است اما به طور كلي مي توان گفت مديريت دانايي عبارتست از تلاش براي كشف دارايي نهفته در ذهن افراد و تبديل اين گنج پنهان به دارايي سازماني به طوري كه مجموعه وسيعي از افرادي كه در تصميم گيريهاي شركت دخيل هستند بتوانند از آن استفاده كنند. (داونپورت و پروساك 1988). پس مديريت دانايي فرايندي است كه به سازمانها ياري مي كند اطلاعات مهم را بيابند، گزينش و سازماندهي و منتشر كنند و تخصصي است كه براي فعاليتهايي چون درك مشكلات، آموختن پويا و تصميم گيري ضروري است. مديريت دانايي اين امكان را به س___ازمان مي دهد كه دانايي جديد را به شكل ايجاد، اعتبار و بخش كاربرد به خدمت بگيرند و بدين ترتيب گستره اي از ويژگيهاي سازماني را با قادرساختن شركت به عملكرد هوشمندانه تر بهبود بخشد.رويكردهاي متفاوت به مديريت دانايي (دانش)در محيطهاي پرهرج و مرج و بي نظم سازماني، چگونگي توجه به مديريت دانايي توسط سازمانها خالي از لطف نيست. در اغلب سازمانها و بنگاهها چهار نوع استراتژي مديريت دانايي وجود دارد.برخي از سازمانها رويكردي انسان مدار (فردمدار) را در سازمان اتخاذ مي كنند كه طي آن دانايي بين افراد تقسيم مي شود تا در جهت همكاري و يگانگ__ي آموزشي و تخصيص تواناييهاي دانش مدارانه به كار رود. برخي از سازمانهاي ديگر رويكرد مديريت فناوري اطلاعات را، جهت كسب فناوري اطلاعات در كنترل و تخصيص دانايي و يا تنها در جهت اطلاعات به كار مي گيرند. ديگر سازمانها نيز يك رويكرد اثربخشي تجاري را در نظر دارند كه به واسطه آن، از هر طريق ممكن جهت بهبود عمليات تجاري و اثربخشي كلي در نظر مي گيرند و در نهايت هنوز هم برخي از سازمانها وجود دارند كه بر سرماي____ه گذاري عقلاني متمركزند تا به واسطه آن به ايجاد و ساخت دانايي كلي جهت ارتقاي عملكرد تجاري و ارزشهاي اقتصادي نائل شوند.(ويگ، 1999)بنگاههايي با فعاليتهاي استثنايي در حال خلق محيطهاي حساس، دانش مدار، با تمركز پويا و توجه متداول در جهت متقاعد ساختن سرمايه گذاري عقلاني - رقابتي براي كسب موفقيت دراز مدت و در نتيجه اعتباري و پايداري سازماني تلاش مي كنند. آنها اطمينان مي دهند كه سرمايه گذاري عقلاني را به طور مطلوب در سازمان به كار بندند و خاطرنشان مي كنند كه منبع حياتي و پشتيباني كننده رفتار اثربخش نيروي انساني، نيازمند حفظ و نگهداري عملكرد مطلوب و پيوسته سازماني است.مديريت دانايي و تامين اهداف راهبردي، فني و عملياتي را به طور اثربخش مدنظر دارد و خواهان كاربرد فوايد آن در موقعيتهاي سازماني است. باوجود اين، رويكردها و عقايد متفاوتي در اين زمينه وجود دارد و هنوز افكار و عقايد پيچيده در مورد ماهيت دانايي و چگونگي استفاده از آن در سازمانها در پرده اي از ابهام قرار دارد.اصول مديريت دانايي: بسياري از بنگاههاي تجاري و شركتها، دانايي و اطلاعات كاركنان خود را منبع و سرمايه بسيار ارزشمندي در نظر مي گيرند. اگرچه صحت اين امر محرز است اما چارچوبهاي سازماني اندكي وجود دارد كه فعاليت مديريت دانايي را به طور عملياتي برروي طيف وسيعي از فعاليتها مدنظر ق___رار مي دهند. بنابراين، مديريت دانايي به ندرت در سطح فلسفي و فني (به دليل گستردگي طيف اين مقولات)مورد توجه قرار مي گيرند. بااندكي بحث عملي در مورد ماهيت داناي__ي مي توان آن را اداره كرد و اجراي آن را در سازمان به صورت اثربخش تر انجام داد. مديريت دانايي در تجارت، شكل مقتضي تري از گفتگوست كه ارتباط كمتري با فنون دارد و به جاي آن سطوح بالاي اصول مديريت دانايي را به خود اختصاص مي دهد. وقتي يك سازمان در مورد اصول هماهنگ با مديريت دانايي تصميم گيري مي كند، اصول مرتبط و به هم پيوسته را ايجاد مي كند كه طرحهاي س___ازماني خود را براساس اين اصول اجرا مي كند (داونپورت، 1998). بايد خاطرنشان كرد كه هريك از اصول مديريت دانايي، برخ__ي از زمينه هاي اين مقوله را مورد بحث قرار مي دهد كه اين اصول عبارتند از:مديريت دانايي امري گران و پرهزينه: دانايي يك دارايي است، اما مديريت اثربخش نيازمند سرمايه گذاري در ديگر دارائيها هم هست. بسياري از فعاليتهاي تخصصي مديريت دانايي وجود دارد كه نيازمند سرمايه گذاري مالي و نيروي انساني است كه شامل موارد زير است:كسب دانش دانش، مثل به وجود آوردن اسناد و انتقال آن اسناد به رايانه؛ارزش اضافي دانايي از طريق ويرايشگري، طبقه بندي و كنارگذاردن اطلاعات زائد و اضافي (هرس كردن اطلاعات)؛رويكردهاي طبقه بندي شده توسعه دانايي؛توسعه كاربردها و زيرساختهاي فناوري اطلاعات براي تخصيص دانايي و اطلاعات؛آموزش كاركنان جهت ارتقاي خلاقيت، هماهنگي و استفاده از دانش. اثربخشي مديريت دانايي نيازمند راه حلهاي مختلف است: امور پرسنلي در سازمانها بسيار پرهزينه است، اما نيروي انساني باوجود چنين هزينه اي به انجام وظيفه در سازمان مي پردازد. هنگامي كه ما فهم دانايي را در سازمان جستجو مي كنيم، آن را در يك بستر وسيعي كه از ديگر عناصر اطلاعاتي تشكيل شده است. در نظ_ر مي گيريم و يا ممكن است بااشكال مختلف بدون ساختاري در دانايي محوري تركيب شده باشد. دانايي و اطلاعات انواعي دارد كه ما براي بهبود عملكرد سازماني بايد از آنها استفاده كنيم. مديريت دانايي نيازمند به مديران دانايي محور است: دانايي به صورت مطلوب نمي تواند به تنهايي اداره شود به جز اينكه گروههاي سازماني براي انجام وظايف خود، وظايف شغلي مشخصي داشته باشند. در ميان وظايف گروهها ممكن است جمع آوري و طبقه بندي دانايي وجود داشته باشد و يا زيرساختهاي فناوري دانش مدار و نيز نظارت همراه بااستفاده از دانايي مورد استفاده قرار گيرد. بنابراين، تمامي كاركردها و نقشهاي مديريتي بر محوريت دانايي قرار مي گيرد كه همواره در جستجو و كنترل دانايي خواهد بود. در اين ميان وظيفه مدير تنها ايجاد تسهيلات و تقسيم آنها در بين نيروي انساني سازمان به منظور استفاده از دانايي است.در مديريت دانايي فوايد برنامه ها بيش از سلسله مراتب سازماني است: مديريت دانايي سعي براين دارد كه به خلق الگوهاي سلسله مراتبي براي دانايي اقدام كند. مثل دايره المعارف دانايي انگليسي كه به جمع آوري، طبقه بندي دانايي پرداخته است. اما اغلب سازمانها ترجيح مي دهند با بازار دانايي و اطلاعات كار كنند و به آساني اطلاعاتي در مورد مصرف كنندگان كسب كنند. اين پراكندگي دانايي و اطلاعات و توضيح و تشريح آن در يك چارچوب، غيرمنطقي به نظر مي رسد، اما در مقايسه با الگوهاي فرضي دانايي محور بيشترين كمك و مساعدت را به مصرف كننده مي كند تا از طريق آن در مديريت دانايي محور به بهترين فهم از نيازهاي مصرف كنندگان پي ببرد، كه تنها از اين طريق ما مي توانيم مديريت دانايي بدون نقصي را اجرا كنيم. مديران دانايي محور مي توانند از تجربه مديران اطلاعاتي نيز كمك بگيرند، كه مدلها و الگوهاي پيچيده اطلاعاتي كه ايجادكننده ساختار آينده است را به خوبي تشخيص دهند. بنابراين، مديران دانايي محور بايد تمامي اهتمام خود را در برنامه ريزي باتوجه به نيازمنديهاي بازار صورت دهند تا به موفقيت دست يابند.كاربرد دانايي فعاليت غيرطبيعي: اگر دانايي و اطلاعات منابع ارزشمندي هستند، چرا آنها را توسعه ندهيم؟ اگر كار ما توليد دانايي است چرا ما كار خود را در يك موقيت ريسك پذير قرار ندهيم؟ بعضي اوقات ما از اينك_____ه نمي توانيم دانايي و اطلاعات را در عمل اجرا كنيم متعجب مي شويم، اما ما مي توانيم مديريت دانايي را بااين فرض به كار ببريم كه تمايل طبيعي براي توسعه دانايي ما وجود دارد و نيز علاوه بر آن بينشي را اتخاذ كنيم كه از سوي ديگران نسبت به دانايي و آگاهي ما ظن و ترديد وجود دارد. به منظور استفاده سيستم از دانايي و اخذ يا جستجوي دانايي از ديگران، نه تنها تهديدكننده نيست بلكه بايد تمامي سعي خود را در ايجاد انگيزه به منظور انجام اين قبيل كارها جامه عمل بپوشانيم. بنابراين، مدير دانايي محور تمامي سعي خود را در كسب دانايي و اطلاعات جهت ارتقاي عملكرد سازمان خود به كار مي برد. مديريت دانايي به معني بهبود فرايند دانايي كاري: فرايند مديريت دانايي امري اساسي است و بايد آن را هدفمند سازيم. اما دانايي توليد مي شود و به طور موثر در فرايندهاي دانايي ويژه شغلي به كار خواهد رفت. اين فرايند ويژه براساس تحقيق بارز از طراحي توليد و توسعه و نيز فرايند سوداگرايي به منظور تعيين قيمت، كاربرد دارد. اگر بخواهيم مديريت دانايي را به طور واقعي بهبود بخشيم، ابتدا بايد فرايندهاي اساسي و بنيادي بازار تجاري را در اين عوامل بهبود بخشيم و به طور كلي اغلب رويكردهاي بهبود اثربخشي، روي___ه اي مياني در دو سوي طيف طراحي مجدد يا مهندسي مجدد فرايندها در نظر گرفته مي شود كه طي آن نيروي كار دانايي محور به صورت مستقل ب__ه طراحي فرايند اطلاعاتي مي پردازد. ثروت و دارايي دانايي تنها آغازگر هستند: اگر دارايي و ثروت براي دانايي كافي باشد، بايد در بيرون و خ_____ارج از سيستم سازماني، كتابخانه هاي ملي بسياري داشته باشيم. ثروت و دارايي امري حياتي است اما مديريت دانايي اثربخش نيازمند توجه و پشتيباني است. توجه در مديريت دانايي را مي توان جاري بودن و دانش در عصر اطلاعاتي جديد دانست. بدين منظور، مصرف كنندگان دانايي بايد به دانايي توجه كنن_د. زيرا آنها باي__د بيش از يك دريافت كننده منفعل باشند. به منظور حضور فعالان نيروي انساني در كسب دانايي و اطلاعات، ما اطلاعات را از طريق خلاصه كردن و نيز گزارش آن به ديگران و يا از طريق ايفاي نقش در بازارها براساس مزيت و فايده دانايي ارائه مي كنيم و يا از طريق دريافت دانايي و اطلاعات از طريق تعامل تنگاتنگ ب__ا فراهم كننده اطلاعات (منبع اطلاعاتي) انجام مي دهيم. اين امر بخصوص وقتي كه دانايي درياف__ت شده ضمني باشد، بسيار مهم به نظر مي رسد.مديريت دانايي امري پايان ناپذير: ممكن است مديران دانايي مدار احساس كنند كه اگر آنها تنها مي توانستند دانايي موجود در سازمان خود را تحت نظارت درآورند، كار خود را بااثربخشي انجام مي دهند. باوجود اين، وظايف مديريت دانايي هرگز پاياني نخواهد داشت. همانند مديريت منابع انساني يا مديريت مالي هرگز زمان آن نخواهد رسيد كه دانايي تمام و كمال كنترل و مديريت شود. دليل آن اين است كه مديريت دانايي هرگز پاياني نخواهد داشت، زيرا كه تقسيم بندي دانايي مورد نياز، هميشه در حال تغيير و تحول است. فناوري جديد، رويكردهاي مديريتي نو و اهميت مشتري هميشه بايد در مديريت دانايي مدنظر قرار گيرند. شركتها، راهبردها، ساختارهاي سازماني و كالا و خدم_____ات خود را تغيير مي دهند و به تغيير مداوم اين عوامل براساس نيازهاي محيطي تاكيد دارند. مديران جديد، نيازمند دانش جديد هستند.مديريت دانايي نيازمند پيمان دانايي محور: در اغلب سازمانها مشخص نيست كه چه كسي استفاده درستي از دانايي ك__اركنان در سازمان مي كند و اين سوال مطرح مي شود كه آيا دانايي كاركنان مربوط به خود كاركنان است يا اين دانايي عاريتي است؟بسياري از سازمانها اطلاعات را در سيستم خود به كار مي برند، در نهايت توسعه دانايي در سازمان نيز فوايد بسياري را در پي خواهد داشت. كاركنان سازماني امروزي، همواره جذب كارها و سازمانهاي جديد مي شوند و فاصله زندگي كاري و زندگي خانوادگي بسيار كم و ناچيز شده است و كارمندان قراردادي بسيار زيادي در سازمانها وجود دارند. اگر دانايي تنها يك منبع ارزشمند سازمانها در نظر گرفته شود، مي توان انتظار داشت كه شاهد توجه بيشتري به برسميت يافتن مديريت دانايي در سازمانها باشيم. ما از اصول چنين استنباط مي كنيم كه مديريت دان___ايي در سازمانها به زمينه ها و مشكلات مدير مواجه خواهند شد واين نوآوريها با مقاومت روبرو خواهند شد. امروزه، مديريت دانايي و اصول آن بسيار تغييرپذيرند زيرا با مخالفتهاي بسياري مواجه مي شود. بهترين خبر بيش از هرخبر ديگر اين است كه مديريت دانايي محور، همواره در حال ترقي و پيشرفت باشد.مديريت دانايي يك ابزار استراتژيك: هدف اوليه هر برنامه مديريت دانايي در سازمانها حمايت از كسب اهداف راهبردهاي تجاري است. به عبارت ديگر، نقطه شروع براي مديريت دانايي، فهم اهداف موجود سازمانهاست. اخيراً مك كنسي تحقيقي را پيرامون 40 شركت در امريكا، اروپا و ژاپن انجام داده است كه نتايج آن حاكي از اين است ك___ه اغلب تفكر اجراي مديريت دانايي و پروژه هاي فناوري اطلاعات اموري هستند كه سازمانهاي امروزي دست به گريبان آن هستند. (هوسپي____ن و همكاران، 2001). بيشتر پروژه هاي مديريت دانايي با شكست روبرو مي شوند كه دليل آن ترس شركتها از پ_____روژه هاي فناوري اطلاعات است كه آينده اي مبهم دارند. به منظور موفقيت در مديريت دانايي نبايد مديريت دانايي محور را به عنوان فرايند پايان پذير در نظر گرفت، بلكه بايد آن را به عنوان نيروي كسب اهداف واقعي تجاري در نظر داشت. راهبردهاي دانايي و نوآوريهاي مديريت دانايي امور مستقلي هستند و به استراتژي هاي تجاري ارتباطي ندارند. اين امور به نتايجي منجر خواهند شد كه به صورت مرحله اي در نظر گرفته مي شوند و مراحل آن عبارتند از توانايي بنيادي شناخت دانايي در جهت موفقيت تجاري، رهبري دانايي محور، برنامه ريزي دانايي محور، شناخت شكافهاي دانايي و دانش، تعريف و به كاربردن نوآوريها در برطرف ساختن اين شكافها.مراحل كليدي مديريت دانايي: اولين مرحله مديريت دانايي، كسب اهداف استراتژيك تجاري است. مرحله بعد از آن، شناخت توانائيهاي دانايي و اطلاعات در كسب اهداف تجاري است كه اين امر به وسيله دانايي ابتكاري ارائه مي گردد مانند شناخت توانائيهاي موجود دانش، اطلاعات و اينكه كجا اين توانائيها كسب خواهند شد. دانايي ابتكاري و طرح و برنامه قادر به شناخت سرمايه دانشي سازمان هستند و اينكه كجا و از چه طريقي اين دانايي كسب خواهد شد. شكافهاي دانايي و شناخت راهبردها و ابداع_____ات در برطرف ساختن اين شكاف مي تواند شامل مراحل زير باشد:1 - اجراي مناسب ابزارهاي اطلاعاتي كه از دانايي هم____اهنگ و منسجم حمايت و به جمع آوري آن اق____دام مي كند كه شامل مصرف كنندگان و مشاركت كنندگان مي شود. 2 - تشكيل شرح وظايف كلي كه به وسيله هر متخصص در هريك از توانائيهاي حرفه اي مديريت دانايي انجام مي گيرد؛ 3 - شناسايي بهترين اقدامات، مطالعات موردي و مانند آن از منابع داخلي و خارجي؛ 4 - تقسيم فرايندهاي تعريف شده مطلوب مديريت دانايي و اجراي اين فرايندها؛ 5 - برنامه هاي يادگيري منسجم و مداوم جهت نيروي انساني (هاري هارن، 2002). آنچه كه موجب چالش در مديريت دانايي مي شود اين حقيقت است كه در اغلب سازمانهاي امروزي، همان طور كه مراحل آن دربالا ذكر شد، زمان فعاليت مشخص نيست و نيازمند به طراحي مجدد پايه هاي دانايي دارد. بعضي سازمانها نيازمند پركاري بيشتر در مشاركت مصرف كنندگان يا نيازهاي بازار هستند تا همواره در مقابل رقباي خود در بازار تجاري قرار گيرند. مديريت دانايي اثربخش قادر خواهد بود به سازمانها چابكي و تصميمات غيررسمي تجاري خوبي ارائه كند. هدف كليدي و حياتي مديريت دانايي اين است كه به واسطه آن سازمان قادر خواهد بود باافراد كارآمد در يك زمان مناسب يك رويه پويا و تيمي را براي تصميم گيري به موقع در سازمان اتخاذ كند. يك برنامه سازمان مديريت دانايي محور بايد همانند ارگانيسم موجود زنده باشد كه همواره به صورت روزآمد سعي دارد مشكلات موجود در مديريت دانايي را مرتفع سازد.عوامل بنيادي موفقيت در مديريت دانايي: عوامل بنيادي در مديريت دانايي حيطه اي وسيع را در بر مي گيرد كه در چهار طبقه قرار مي گيرند يعني مردم، فرايندها، فناوري و تعهدات استراتژيك. تمامي چهار عامل، عواملي هستند كه سازمانهاي يادگيرنده را ايجاد مي كنند و نتايج تجاري آن مديريت دانايي را به همراه خواهد داشت. سازمانهايي كه به طور متداول مديريت دانايي را درنظر دارند، به اين نتيجه رسيده اند كه به كار گرفتن ف____رايندها و فناوري اطلاعات در سازمان آسان تر از حفظ تعهد استراتژيك و اجزاي آن است كه اين ام_ر م___ي تواند چالشهاي بزرگتري را شكل دهدفناوري اطلاعات : فناوري مديريت دان__ايي، راه حلهايي را به صورت عملياتي ف____راهم مي سازد تا مشاركت و همكاري اجزاي سازمان را در مديريت دانايي ايجاد كند. ابزارهاي مديريت داناي_ي مي توانند منابع قدرتمن___دي را فراه__م كنند كه كاركنان و مصرف كنندگان و مشاركت كنندگان بتوانند به تبادل اطلاعات بپردازند و دانايي تقسيم شده افراد سازمان را هدايت كند تا سازمان بتواند از اين راه بهتر تصميم بگيرد. – فرايندها: شامل فرايندهاي استاندارد شده اي براي تقسيم دانش، مديريت محتوا و افراد در اقدامات ارتباطي، اجراي پروژه ها براساس دانايي و دانايي محوري، روش شناسي و استانداردها جهت جمع آوري اطلاعات در مطالعات موردي و غيره مي شود. اين امر بسيار اساسي است كه فرايندها به سادگي و روشني ممكن است به وسيله كاركنان در سازمان جريان يابد. – مردم : بزرگترين چالش در مديريت دانايي اطمينان از مشاركت كاركنان استفاده از دانايي در كسب نتايج تجاري است. در بسياري از سازمانها، تغيير در روشهاي سنتي، فرهنگ سازماني از رويكرد ذخيره و اندوختن دانايي به رويكرد مشاركت دانايي محور وايجاد جو اعتماد در سازمان از مهمترين فعاليتهاي مديريت دانايي است. عنصر كليدي موفقيت در مديريت دانايي فراهم ساختن قابليت تشخي___ص اعتبار براي نيروي انساني در حوزه هاي مورد نظر تخصصي شان است كه مديران دانايي محور نبايد آن را از نظر دور دارند. - تعهد استراتژيك : مديريت استراتژيك نقش كليدي در ارتقاي رفتارهاي مطلوب از طريق ثبات و پايداري ارتباط در سازمان صورت مي دهد. اهميت استراتژيك براي كسب دانايي امري بديهي است. موفقيت اساسي در مديريت دانايي براي مديران سطوح بالاي سازمان، بهبود حفظ تعهد استراتژيك در مديريت دانايي است. نوآوريهاي مديريت دانايي در چندين سازمان با شكست روبرو شده است زيرا در اين سازمانها مديريت دانايي امري زودگذر و در يك مدت زمان كوتاه مورد ت____وجه قرار مي گيرد. هدف از مديريت دانايي، حمايت از كسب اهداف تجاري است و تخصيص دانايي و مشاركت در آن به خوبي نياز به تشويق و تشخيص در سطح كاركنان و نيازسنجي اطلاعات در سطح افراد سازماني و سطح كلان سازمان دارد و مهمترين اقدام براي آگاهي از كاركردهاي دانايي محور در سازمان به حساب مي آيد. حفظ تعهد استراتژيك و انسجام فرهنگي، موجب استنتاج عملكردهاي دان___ايي مداري كه امري حياتي براي موفقيت مديران سازمان است، در نظر گرفته مي شود. نتيجه گيري امروزه مديريت دانايي به يك ضرورت انكارناپذير تبديل شده است به طوري كه سازمانها براي رقابت و حفظ بقا بدون مديريت دانايي تقريباً منفعل هستند. اما در به كارگيري فرايند مديريت دانايي براي بهبود عملكردها لازمست كه سازمانها اولاً نوع استفاده از مديريت دانايي را براي خود مشخص كنند و يا به عبارت ديگر، استراتژي به كارگيري مديريت دانايي را مشخص سازند. دوماَ: آشنايي بااصول م__ديريت در تعيين ديدگاهها ضروري به نظر مي رسد موفقيت آميز باشد، اما نكته آخر كه در مديريت دانايي بايد مورد توجه قرار بگيرد اينست كه مديريت به صورت يك راهبرد موثر براي سازمانها عمل كند و اولين نكته اينست كه اهداف مديريت دانايي در همخواني بااهداف سازمانها روشن باشد و ديگر اينكه به مديريت دانايي به صورت يك فرايند نگريسته شود كه كل سازمان را در اختيار دارد و بااتمام يك پروژه، اين فرايند پايان نمي پذيرد بلكه ش___روعي مي شود براي موقعيت بعدي. توجه به افراد سازمان به عنوان كساني كه صاحبان دانايي هستند و مهم ترين سرمايه سازماني محسوب مي شوند حائز اهميت است اين آن چيزي است كه در طول تاريخ مديريت دانايي بر آن تاكيد شده است. منابع و مآخذ:احمدپور دارياني، محمود (1381)، كارآفريني: تعاريف، نظريات، الگوها، تهران: نشر مولف. 1 - DAVEN PORT, THOMAS, OTHER(1998) SUCCESSFUL KNOWLEDGE MANAGEMENT PROJECT, SOLAN MANAGEMENT REVIEW.2 - DAVEN PORT, THOMAS. (1998). SOME PRINCIPLES OF KNOWLEDGE MANAGEMENT, GRADUATE SCHOOL OF BUSINESS, UNIVERSITY OF TEXAS AT AUSTIN.3 - HARIHARAN, ARUN. 2002, KNOWLEDGE MANAGEMENT: STRATEGIC TOOL. JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT PRACTICE.4 - HUSCHILD, S. LICHT, T, STEIN, W,2001 “CREATING A KNOWLEDGE CULTURE”, MC.KINSEY QUARTERLY. NO 4.5 - WIIG. KARL, 1999 “KNOWLEDGE MANAGEMENT: AN EMERGING DISCIPLINE ROOTED, IN ALONG HISTORY. EUROPEAN MANAGEMENT{beginslide id="133" title="براي مشاهده متن انگليسي مرتبط به صورت كشويي اينجا را كليك فرمائيد"}What is knowledge management? Rebecca O. BarclayManaging Editor, Knowledge PraxisPhilip C. MurrayEditor-in-Chief, Knowledge Praxis At Knowledge Praxis, we define knowledge management as a business activity with two primary aspects: Treating the knowledge component of business activities as an explicit concern of business reflected in strategy, policy, and practice at all levels of the organization. Making a direct connection between an organization’s intellectual assets — both explicit [recorded] and tacit [personal know-how] — and positive business results. In practice, knowledge management often encompasses identifying and mapping intellectual assets within the organization, generating new knowledge for competitive advantage within the organization, making vast amounts of corporate information accessible, sharing of best practices, and technology that enables all of the above — including groupware and intranets. That covers a lot of ground. And it should, because applying knowledge to work is integral to most business activities. Knowledge management is hard to define precisely and simply. (The definition also leapfrogs the task of defining "knowledge" itself. We’ll get to that later.) That’s not surprising. How would a nurse or doctor define "health care" succinctly? How would a CEO describe "management"? How would a CFO describe "compensation"? Each of those domains is complex, with many sub-areas of specialization. Nevertheless, we know "health care" and "management" when we see them, and we understand the major goals and activities of those domains. Business strategies related to knowledge management As you explore other explanations of knowledge management — Bo Newman’s Knowledge Management Forum is a good starting point — you’ll detect connections with several well-known management strategies, practices, and business issues, including Change management Best practices Risk management Benchmarking A significant element of the business community also views knowledge management as a natural extension of "business process reengineering," a fact underscored by the recent announcement that John Wiley’s Business Change and Reengineering will become Knowledge and Process Management in March, 1997. See (http://www.mgmt.utoronto.ca/wensle/journal1.htm) There is a common thread among these and many other recent business strategies: A recognition that information and knowledge are corporate assets, and that businesses need strategies, policies, and tools to manage those assets. The need to manage knowledge seems obvious, and discussions of intellectual capital have proliferated, but few businesses have acted on that understanding. Where companies have take action — and a growing number are doing so — implementations of "knowledge management" may range from technology-driven methods of accessing, controlling, and delivering information to massive efforts to change corporate culture. Opinions about the paths, methods, and even the objectives of knowledge management abound. Some efforts focus on enhancing creativity — creating new knowledge value — while other programs emphasize leveraging existing knowledge. (See below, "Categorization of knowledge management approaches."){endslide}ارزيابي اثردانش ضمني بر نوآوري و خلاقيت
موانع و چالش هاي فراروي مديريت دانش
مقدمه اي بر داده كاوي و اكتشاف دانش
سازمان يادگيرنده با تاكيدبرمكانيسم يادگيري مغز
دين و دانش در سيره رضوي
خلاصه كتاب مديريت دانش
مديريت يادگيري وسازمان هاي دانايي محور
بررسي مفهوم دانش در منابع اسلامي
خلاصه كتاب مديريت دانش مفاهيم وزيرساختها
جهان دانش محور و توهم دانايي
مديريت دانش و سازمانها در عصر دانش
نقش مديريت دانش و سرمايه هاي فكري بر كسب مزيت رقابتي
چارچوبي براي اجراي سيستمهاي مديريت دانش از جنبه عوامل كليدي
شناخت مدل مطلوب فراگرد مديريت دانش در صنعت نفت ايران
گام هاي ظرفيت سازي براي مديريت دانائي
مديريت دانش و بهره وري
مديريت دانش؛ ارائه يك الگوي جامع
مديريت دانش چيست؟
مديريت دانش از ديدگاه يك استراتژي
پايش و اندازه گيري فناوري فرهنگ رهبري مديريت دانش
دانش چيست؟
مديريت دانش، فناوري و خلاقيت و نقش آنها در كارائي
مديريت دانش و منابع الكترونيكي كتابخانه ها
مديريت دانش و استعدادها
دانشگاه كارآفرين، مديريت دانش و توسعه صنعتي
ظرفيت سازي براي مديريت دانايي
مديريت دانش در شركت ها
مديريت دانش و سرمايه هاي انساني
شباهتها و تفاوت هاي مديريت دانش و مديريت كيفيت جامع
مديريت دانش يك مبحث جديد در دنيا
نقل قول مديريتي
م_دي__ريت دان__ايي