مديريت خلاقيت

مشخصات كتاب

عنوان و نام پديدآور: مديريت خلاقيت/ www.modiryar.com

ناشر :www.modiryar.com

مشخصات نشر ديجيتالي:اصفهان:مركز تحقيقات رايانه اي قائميه اصفهان 1391.

مشخصات ظاهري:نرم افزار تلفن همراه , رايانه

موضوع:مديريت - خلاقيت

خلاقيت و نوآوري

"خلاقيت ونوآوري" راهگشاي بهره وري است. "A creative mind provide "Productivity

.....................................................................................................................................................................

تعاريف مختلف نوآوري و برخي موانع آن

...Innovation نوآوري مراقبت، كيفيت و خدمت به مشتريانمان را با هم تركيب مي كندگردآوري: مهدي ياراحمدي خراساني

يك عامل كه شركت هاي نوآور را از ساير سازمان ها متمايز مي كند آن است كه اين شركت ها داراي ديدگاه مشتركي از نوآوري مي باشند. نگاهي به تعريف هاي مختلف نوآوري در شركت هاي مختلف بيندازيد: رؤسا و مديران ارشد شركت هايي كه براي خلق يك فرهنگ نوآوري در سازمانشان در كشمكش مي باشند مي توانند از مطالب اين پژوهش بهره ببرند. آن ها درخواهند يافت كه در اين كشمكش تنها نيستند. تعاريف نوآوري از ديد چند سازمان «نوآوري استفاده از توانايي هاي طبيعيِ خلق كردن راه هاي جديد و بهتر لذت بردن از زندگي و كاركردن با يكديگراست»__ مركز يادگيري گروهي شركت فورد(Ford Team Learning Center) «نوآوري يك فرهنگ، يك نگرش است كه مراقبت، كيفيت و خدمت به مشتريانمان را با هم تركيب مي كند.» سامانة بهداشت واشو (Washoe Health System) «نوآوري به معني خارج شدن از درون جعبه (چارچوب) به منظور خلق كردن راه حل ها و پياده سازي آن هاست. نوآوري خلق فرصت هايي و حيط هايي براي تغيير و يادگيري است.» _ مؤسسة (موزة) اسميتسونين: دفتر امور مالي و اداري(Smithsonian Institution – Office of Finance and Administration) «نوآوري دگرگون سازي افكار به سوي ايده ها وكاربرد اين ايده ها براي تحقق هدف ها و بنابراين بهبود كسب و كار جاري يا خلق كردن كسب و كاري جديد است.» بخش پژوهش و توسعة شركت رينولدز (Reynolds Research and Development) «نوآوري عاملي

است كه محيطي براي فرايند ارتباط سازي خلق مي كند كه موجب به وجود آوردن محصول، خدمتِ، . . . جديدي مي گردد كه ارزش ايجاد كند. يك نوآوري اجتماعي است _ آفرينش محيطي است كه در آن نوآوريِ دست اول (first level) شكوفا مي شود.» _ بخش آيديا ورسِ شركت لوسنت تكنالوجيز (Idea Verse، Lucent Technologies) «ايده هاي جديدي كه رضايت مشتري، بهره وري و گنجايش فكري سازمان ما را بهبود بخشند، نوآوري اند.» _ مارشال ايندستريز (Marshall Industries) «پياده سازي ايده هاي خلاق براي ايجاد فرايندها و محصولات جديد نوآوري است. اين شامل راه هاي بهتر انجام دادن كارهايمان و ابزارهاي جديدي مي شود كه بهره وريمان را افزايش دهد » _ بخش پژوهش و توسعة شركت كلوراكس (The Clorox Company، Research Development) «نوآوري تجسم چيزي است كه وجود ندارد و به وجود آوردن آن. انجام كاري كه نيازهاي مردم را تأمين مي كند. كاري كه قبلاً هرگز انجام نشده است _ كه انسان را وادار مي كند بگويد عجب! در كُنه آن، ما براين باوريم كه نوآوري غيرقابل تشريح است. روحيه اي است كه پيوسته بر ضد رضايت از آن چه وجود دارد، پديدار شده به پيش مي رود. _ فدرال كواليتي كانسالتنسي گروپ (Federal Quality Consulting Group) «پرورش و پياده سازي رؤياهايمان _ با برنامه ها، محصولات و خدماتي كه داراي ارزش هايي مرتبط با چشم انداز و نياز هاي بازارهاي ما هستند». _ واي- ام- سي- ايِ شيكاگو و حومه (YMCA of Metropolitan Chicago «غالب سازمان ها ديد روشني از نوآوري ندارند و هر يك از سه واژه _

ايده ها، خلاقيت و نوآوري _ را براي تشريح آن به كار مي برند. در اينجا، راه جالبي براي تعريف و قايل شدن تمايز بين هر سه واژه وجود دارد: يك ايده نسخه اي است براي عمل. برحسب تعريف، يك ايده بايد افراد، مكان ها و شرايط را تغيير دهد. خلاقيت دربارة راه هاي نگرش به مسايل است. بنابراين، يك ايدة خلاق راه جديدي است براي برخورد و تعامل با مردم، مكان ها و شرايط. نوآوري عبارت از پياده سازي ايدة خلاق و بهره مند شدن از آن است. پياده سازي كليد نوآوري است. مانع هاي نوعي نوآوري كدام اند؟ شركت كنندگان در مراسم اعطاي جايزة جورج لند (George Land) گفته اند: مانع هاي ما ضعف احساس احترام به خود، نبود رهبري، نبود تشويق و بازخورد منفي است. ما با يك برنامة انتقالي براي حذف اين مانع ها و رسيدن به هدف هايمان آغاز كرديم. اين كار را از راه آموزش دربارة راه هاي جديد عملكرد در خانواده و گروه هاي كاري انجام داديم.» _ مركز يادگيري شركت فورد (Ford Team Learning Center) «مشكلِ بزرگي سازمان. ما براي مقابله با اين مشكل سه كار انجام داديم. اول، فرهنگي ايجاد كرديم كه نسبت به نوآوري از راه آگاه كردن كاركنان از ارزشي كه براي آن قايل مي شويم، پذيرا باشد. برنامه هاي متعددي براي تسهيل پياده سازي ايده هاي جديد آغاز نموديم. به تأييد و تشويق فوري ايده هاي جديد معتقد شديم.» سيستم بهداشت واشو (Washoe Health System) «ترس _ ترس از شكست، موفقيت، تصميم سازي، طرز فكر هاي بوروكراتيك، اشتباه كردن، امنيت شغلي، تغيير. براي

غلبه بر مانع هايمان، بر آموزش، سرمايه گذاري در نيروي انساني، تشويق و پروژه هاي نمونه سازي تمركز داديم. همچنين هنگامي كه كار جديدي انجام مي داديم، متعاقب آن نشست هايي براي بحث دربارة آن برگزار مي كرديم.» _ اسميتسونين اينستيتيوشن (دفتر امور مالي و اداري) (Smithsonian Institution (Office of Finance and Administration) «مانع اصلي ما: انگيزة سيري ناپذير براي رسيدن به نتايج، منجر به اين باور گرديده است كه خلاقيت و نوآوري بي فايده است مگر آن كه بتوان آن را فوراً احضاركرد! مانع ديگر ما سهيم نشدن در دانش ابزار ها و فرايندهاي خلاقيت بود كه براي نوآوري لازم است.» غلبه بر مانع ها 1- تفكر از درون يك جعبه 2- ايده يابي سفارشي 3- تنوع ايده ها 4- سهيم در دانش و ابزارها و فرايند هاي خلاقيت بخش آيديا ورسِ شركت لوسنت تكنالوجيز (Idea Verse، Lucent Technologies) «ما با دو نوع مانع رو به رو شديم: مانع هاي كسب و كاري و مانع هاي فرهنگي. مانع هاي كسب و كاري، سياست ها و روش هاي بوروكراتيك غير ضروري اند. مانع هاي فرهنگي پرورش و محافظت از "سيلوهاي" قدرت بودند. • عدم تمايل به سهيم كردن ديگران در مسئوليت و پاداش. • عدم پذيرشِ توانمند كردن تمام افراد. • عدم اعتماد به مزاياي نوآوري، كار گروهي و تفاوت ها. چگونه كوشيديم بر موانع غلبه كنيم: • كار را انجام دهيد. • كاركنان به عنوان مالكان شركت • گروه هاي كاري • تنوع، نوآوري و كار گروهي •نشست هاي حل مسايل با كمك و حضور تسهيل كنندگان. _ مركز پژوهش و توسعة آر- جي-

رينولدز (R.J. ReynoldsResearch Development)«1- برنامة اعطاي پاداش ها بر اساس مديريت بر پاية هدف2- سيستم اطلاعات مديريت موروثي كه دسترسي به اطلاعات و تبادل آن بين گروه هاي مشتريان، تأمين كنندگان وسازمان را محدود مي كرد.3- مديريت بر پاية هدف را حذف كرديم و در نتيجه اعطاي پاداش را با هدف هاي شركت، و نه افراد، هماهنگ نموديم.4- تمام نيازهاي اطلاعاتي را مورد تجديد نظر قرار داده آن ها را تجديد ساختار كرديم. _ مارشال ايندستريز (Marshall Industries«ترس و قضاوت: ترس از اشتباه كردن و به دليل اشتباه مورد قضاوت واقع شدن.راه حل: آموزش ديدن در تسهيل گري ماهرا نه و قوانين پايه اي درست.• بهترين عملكردها _ ايده هاي جديد.• ابزار ها و تكنيك ها (tools techniques) _ تفكر خلاق• تكنيك هاي تجسم (visionizing)• گروه هاي خود مدير• آزادي گروه ها• داستان گويي، شوخ طبعي و خنده• گروه هاي مشاوره كيفيت«بزرگ ترين مانع ها در YMCA به قرار زير بودند: ارتباط بين گروه هاي نسبتاً مستقل، نبود منابع، نبود كاركنان كافي و زمان لازم، و فرهنگي كه انجام كارها فقط از راه هايي كه در واي- ام- سي- اي (YMCA) مرسوم بود. مانع نوآوري گرايش به تمركز بر گذشته بود. درحال حاضر، بكوشيد در محدوده اي كه برطبق سنت تعيين شده و قبلاً در شركت موفق بوده است، عمل كنيد.راه حل: "يك بودجة اوليه" براي ترويج و حمايت از برنامة نوآوري.» _ واي- ام- سي- ايِ شيكاگو و حومه (MCA of Metropolitan Chicago)Reference www.InnovationTools.com1- آمادگي (preparation): در اين مرحله ايده به وجود نمي آيد ، ممكن است دانشمندي سال ها روي مسأله

اي كار كنند ولي منجر به ايده اي نشود؛ تمركز روي يك مسئله2- نهفتگي، خواب روي مسئله (INCUBTION ): زمان تفكر و واكنش؛ فرد خلاق ممكن است به ماهيگيري برود، چرت بزند يا روزها دنبال ابداع نباشد؛ اين دوره الزاما منجر به خلاقيت نمي شود3- مرحله اصرار و پافشاري ( PERSISTENCE ) : پشتكار نشان دادن بر روي ايده4- مرحله بينش و بصيرت ( INSIGHT ): ايده هاي خلاق به طور ناگهاني و غير منتظره ايجاد مي شوند5- رسيدگي و تحقيق ( VERIFICATION ): تطبيق ايده با روشهاي آزمايشگاهي و كتابخانه اي؛ در اينجا بايد ايده مورد نقد و بررسي قرار گيرد.

Innovation

What is innovation? Innovation is a process which leads to improved engineering, technology, methods, state of mind and organization. If you look at it that way, we are constantly involved with innovation as human beings. We have no choice other than to carry on learning and improving ourselves. Innovation means venturing away from familiar ground into uncharted territory. With the aim of somehow discovering something better in the uncharted territory than on the familiar ground.Why is innovation essential?Today our memory is primarily driven by the laws of the free market. So a supplier needs to churn out innovations constantly, otherwise the competition will leave him standing. If a company comes up with little or no innovation, there are no short-term consequences, there may even be a positive effect on profits. Developing innovation always entails provision of resources as well, and making a long-term investment in the company's future.   How does innovation happen?Because

innovation is so important, innovation must be one of the core processes of every company. In reality this is not always the case. Management, development/production and marketing/sales must all contribute towards the innovation process and experience it together. If this is the case, all those involved will get together to pool their requirements. Each party must understand the concerns of the others, while at the same time promote their own. Only with the courage to deal with this chaos will the ultimate result be a success, creating something innovative.

موج هاي پيش برنده كارآفريني

دكتر سيد محمد حسين حسيني

يك كارآفرين از جنبه هاي مختلف باافراد اشتغالزا، سرمايه دار، هنرمند، مخترع و كاسب تفاوت دارد كه اين نوشتار كوتاه ابتدا به اين تفاوتها اشاره مي كند و سپس به بررسي سه موج قدرتمند در پيش راندن كارآفريني مي پردازد.تفاوت كارآفرين با...اشتغالزا:واژه كارآفريني كه ترجمه كلمه Entrepreneurship است. در جامعه ما كه بيكاري معضل بزرگ اجتماعي محسوب مي شود همه اذهان را متوجه اشتغالزايي مي كند. در حالي كه هر چند اين دو مفهوم هر دو با ارزش و با هم مرتبطند اما لزوماً منطبق بر هم نيستند. (اشتغالزايي مي تواند يكي از نتايج كارآفريني باشد)پس تفاوت اين دو را مي توان چنين خلاصه كرد:1) كارآفرين، يك شغل را ايجاد مي كند، در حالي كه اشتغالزا براي شغل ايجاد شده، جذب نيرو و تكميل ظرفيت مي كند.2) كارآفريني بيشتر مربوط به بخش خصوصي است، اما اشتغالزايي در بخش دولتي هم مي تواند صورت پذيرد. چرا كه شاخصه اصلي كارآفرين پذيرش ريسك و تامين سرمايه به اميد منفعت زياد است. در حالي كه در مشاغل دولتي سرمايه گذاري و

ريسك مشاغل لزوماً درآمد و منافع سرشاري براي مدير نخواهد داشت. دولت بيشتر مي تواند مشوق و زمينه ساز كارآفريني باشد.3) كارآفريني، عرضه كالا يا خدمتي نوين از لحاظ زماني و مكاني است. در حالي كه اشتغالزايي لزوماً با نوآوري همراه نيست.4) كارآفريني درك و بهره گيري از فرصتهاي حال يا آينده بازار به نفع خود و جامعه است، در حالي كه منافع اشتغالزايي ممكن است فقط متوجه جامعه باشد.5) اشتغالزايي به توزيع ثروتهاي موجود كمك مي كند اما كارآفريني يك منبع ثروت جديد ايجاد(خلق ارزش) مي كند.6) هنر كارآفرين گردآوري و در كنار هم قرار دادن مجموعه اي از منابع انساني و فيزيكي است كه ارزش مجموعه جديد نسبت به گذشته افزون شود. در حالي كه اشتغالزايي هميشه با بهره وري همراه نيست.به همين جهت آقاي دكتر احمدپور دارياني براي رفع اين شبهه، واژه ارزش آفرين را به جاي كارآفرين پيشنهاد مي كند.سرمايه دارتفاوت كارآفرين با سرمايه دار در اين است كه سرمايه دار لزوماً موسس يا گرداننده يك فعاليت اقتصادي نيست. در حالي كه كارآفرين علاوه بر تامين سرمايه و ديگر منابع لازم و ادغام آنها با يكديگر، عهده دار مديريت آن نيز مي شود.هنرمند و مخترعكارآفرين لزوماً هنرمند و مخترع به معناي متداول آن نيست، اما بزرگترين هنر وي اختراع يك روش براي ايجاد ارزش اقتصادي جهت توسعه و بهره گيري از هنر يا ابتكار ديگران است.كاسب (Small Business Owner)بسياري از مردم دو عبارت كارآفرين و كاسب را مترادف مي دانند. هر چند اين دو مفهوم نقاط اشتراك زيادي دارند، اما تفاوتهاي معني داري نيز در اين دو مفهوم ديده مي شود كه به

مواردي از آن اشاره مي شود.1) تفاوت ميزان ثروت (ارزش آفرين) كارآفرين با كاسب:كسبه سنتي درآمد معمول و متوسطي دارند، اما درآمد يك كارآفرين موفق بيش از حد انتظار است.2) سرعت ثروت آفرينيثروت كاسب معمولاً طي مدت زمان طولاني جمع آوري مي شود. اما كارآفرين موفق همين ثروت را طي مدت كوتاه (مثلاً 3 تا 5 سال) كسب مي كند.3) ريسكاقدامات كارآفرينان ريسك بالايي دارد. در حالي كه اقدامات كسبه معمولي چنين ريسكي را ندارد. با اين وجود اين افراد به خاطر اطمينان از سود قابل توجه آتي و امكان از دست رفتن فرصتهاي طلايي دست به خطر مي زنند. با اين همه كارآفرين را نمي توان يك مجنون خطرپذير دانست. هنر كارآفرين توام با تخمين ميزان مخاطره فعاليتها و دست زدن به ريسك هاي ارزشمند، عقلائي و محاسبه شده است.4) نوآوريمعمولاً قوه خلاقه يك كارآفرين در نوآوري بسيار فراتر از يك كسبه معمولي است و همين قوه خلاقه است كه قدرت ثروت آفريني (خلق ارزش) را در وي نسبت به كسبه معمولي فزوني مي دهد. قوه خلاقه كارآفرين مي تواند در توليد كالا، ارائه خدمت و يا فرايندها بروز نمايد.سه موج در پيش راندن كارآفرينيتا دهه 1980 سه موج وسيع، كارآفريني را به جلو هدايت كرده است.موج اولانفجار عمومي مطالعه و تحقيق در قالب انتشار كتابهاي زندگي كارآفرينان و تاريخچه شركتهاي آنها، چگونگي ايجاد كسب وكار شخصي و شيوه هاي سريع خلق ثروت كه از اواسط دهه 1950 شروع شد.موج دوماين موج شامل ارائه رشته هاي آموزش كارآفريني در حوزه هاي مهندسي و بازرگاني است كه از دهه 1960 به پا شد.موج سوماين موج شامل افزايش علاقه مندي

دولتها به تحقيقات وسيعتر در زمينه كارآفريني و بنگاههاي كوچك، نشر آموزشها به شاخه هاي ديگر علوم اقتصادي، روانش_ناسي و مديريتي، تشويق رشد شركتهاي كوچك و انجام تحقيقات در خصوص نوآوريهاي صنعتي است كه از اوائل دهه 1980 آغاز شد.* تدبير

What Is Entrepreneurship?Meaning of entrepreneurship has evolved over the centuries

(The following one-page essay is taken from the U.S. Department of State publication, Principles of Entrepreneurship.)What Is Entrepreneurship?What is meant by entrepreneurship? The concept of entrepreneurship was first established in the 1700s, and the meaning has evolved ever since. Many simply equate it with starting one's own business. Most economists believe it is more than that.To some economists, the entrepreneur is one who is willing to bear the risk of a new venture if there is a significant chance for profit. Others emphasize the entrepreneur's role as an innovator who markets his innovation. Still other economists say that entrepreneurs develop new goods or processes that the market demands and are not currently being supplied.In the 20th century, economist Joseph Schumpeter (1883-1950) focused on how the entrepreneur's drive for innovation and improvement creates upheaval and change. Schumpeter viewed entrepreneurship as a force of "creative destruction." The entrepreneur carries out "new combinations," thereby helping render old industries obsolete. Established ways of doing business are destroyed by the creation of new and better ways to do them.Business expert Peter Drucker (1909-2005) took this idea further, describing the entrepreneur as someone who actually searches for change, responds to it, and exploits change as an opportunity. A quick look at changes

in communications – from typewriters to personal computers to the Internet – illustrates these ideas.Most economists today agree that entrepreneurship is a necessary ingredient for stimulating economic growth and employment opportunities in all societies. In the developing world, successful small businesses are the primary engines of job creation, income growth, and poverty reduction. Therefore, government support for entrepreneurship is a crucial strategy for economic development.As the Business and Industry Advisory Committee to the Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) said in 2003, "Policies to foster entrepreneurship are essential to job creation and economic growth." Government officials can provide incentives that encourage entrepreneurs to risk attempting new ventures. Among these are laws to enforce property rights and to encourage a competitive market system.The culture of a community also may influence how much entrepreneurship there is within it. Different levels of entrepreneurship may stem from cultural differences that make entrepreneurship more or less rewarding personally. A community that accords the highest status to those at the top of hierarchical organizations or those with professional expertise may discourage entrepreneurship. A culture or policy that accords high status to the "self-made" individual is more likely to encourage entrepreneurship.This overview is the first in a series of one-page essays about the fundamental elements of entrepreneurship. Each paper combines the thinking of mainstream economic theorists with examples of practices that are common to entrepreneurship in many countries. The series attempts to answer: Why and how do people become entrepreneurs? Why is entrepreneurship beneficial to an economy? How can governments encourage

entrepreneurship, and, with it, economic growth?

TRIZ در يك نگاه

اسفند 1387 ، 08:09

TRIZ  در يك نگاه ... Teoriya Resheniya Izobrototelskikh Zadatchآلتشولر TRIZ را تحت عنوان علم فناوري خلاقيت و نوآوري مي داند

1-1- معناي TRIZ:واژه TRIZ (تريز) برگرفته شده از حروف اول كلمات در عبارت روسي زير مي باشد :«Teoriya Resheniya Izobrototelskikh Zadatch»كه برابر انگليسي آن عبارت «Theory of Inventive Problem Solving» (با مخفف TIPS) است كه به معني نظريه حل ابداعانه ي مسئله مي باشد.اين دانش در سراسر جهان تحت عنوان TRIZ شناخته مي شود و متداول شدن اين نام به اين علت است كه بنيانگذار آن ، دانشمند خلاقيت شناس روسي گنريچ سائولويچ آلتشولر (G.S. Altshuller) (1998-1926) مي باشد .دانش TRIZ با نام ها و عنوان هاي توصيف گر مختلفي مانند نوآوري نظام يافته[1] ، خلاقيت اختراعي[2] ، فناوري خلاقيت و نوآوري[3] ، روش شناسي اختراع[4] ، الگوريتم اختراع[5] ، روش شناسي حل مسئله هاي ابداعي[6] ، روش شناسي حل ابتكاري و ابداعانه ي مسئله[7] ، مهندسي خلاقيت و نوآوري[8] ، روش شناسي خلاقيت[9] ، خلاقيت شناسي اختراع[10] ، خلاقيت شناسي فناوري[11] و مواردي از اين قبيل ناميده مي شود (گلستان هاشمي 1382 ، 12) .2-1- تعريف TRIZ:دانش TRIZ مي تواند در دامنه اي از يك طيف مفهومي و گستره اي از تعاريف قرار بگيرد كه يك انتهاي آن نوعي جهان بيني خلاق يا رويكردي جامع به علوم و فناوري و انتهاي ديگر آن انواعي از ابزارهاي حل خلاق مسئله و فنون خلاقيت و نوآوري را شامل گردد.آلتشولر TRIZ را تحت عنوان علم فناوري خلاقيت و نوآوري مي داند . با نتيجه گيري از ديدگاه

آلتشولر مي توان TRIZ را نوعي علم خلاقيت شناسي (Creatology) دانست .يكي از دانشمندان برجسته TRIZ به نام سيمون ساورانسكي[12] اين دانش را چنين تعريف كرده است :« TRIZ عبارت است از يك دانش انسان گراي[13] مبتني بر روش شناسي نظام يافته[14] براي حل ابداعانه ي مسئله » (گلستان هاشمي 1382 به نقل از ساورانسكي 2000 ، 22) .همچنين برخي صاحب نظران ، TRIZ را اين چنين تعريف مي كنند :«TRIZ عبارت است از نوعي رويكرد الگوريتمي[15] براي حل ابداعانه مسائل فني و فناورانه[16] » (گلستان هاشمي 1382 به نقل از ساورانسكي 2000، 23) .با توجه به عنوان هاي توصيف گر مختلفي كه در قسمت (1) براي ناميدن TRIZ ذكر شد مي توان به شناخت بيشتري درباره مفهوم كلي دانش TRIZ دست يافت .3-1- تاريخچه TRIZ :شالوده هاي دانش TRIZ از سال 1946 توسط گنريچ آلتشولر بر اساس نتايج حاصل از مطالعه اختراعات مختلف پايه گذاري شد .آلتشولر كه به پدر TRIZ لقب دارد در سال 1926 در روسيه (شوروي سابق) متولد گرديد. وي كه از همان دوران نوجواني نسبت به ابداعات و اختراعات كنجكاوي و علاقه خاصي داشت و اولين اختراع خود را در سن 14 سالگي انجام داد در اداره ي ثبت اختراعات مشغول به كار شد.كار او كمك به مخترعين براي ثبت اختراعاتشان بود . او در حين كار، گاهي به حل مسائل فني آنان كمك مي كرد . در اين دوران بود كه او دريافت حل مسائل فني كه منجر به اختراع و نوآوري مي شود به اصول و روش هائي فراتر از تكنيك هاي خلاقيت شناخته شده تا آن هنگام

نياز دارد . آلتشولر در طي مطالعات خود به اين نتيجه مهم رسيد كه يك نظريه اختراع[17] بايستي داراي چند ويژگي اصلي از جمله موارد زير باشد :1- شامل يك فرايند گام به گام و نظام يافته باشد .2- بتواند از ميان گستره اي از راه حل ها مستقيما به بهترين راه حل (راه حل ايده آل يا كمال ) منجر گردد .3- داراي ويژگي تكرارپذيري باشد .4- بتواند ساختاري براي دانش ابداع ارائه نمايد.آلتشولر بيش از 20000 اختراع ثبت شده[18] (پتنت) را مورد بررسي قرار داد تا متوجه شود اختراعات به عنوان مسئله هاي ابداعي (يعني مسئله هائي كه راه حل آنها مشخص نيست و بايستي آن را با روش هاي خلاق و ابداعي كشف كرد) چگونه حل شده اند .از بين اين تعداد آلتشولر 40000 اختراع مهم و برجسته و به عبارتي راه حل هاي خلاق و ابداعي اصلي را مورد مطالعه عميق تر قرار داد. براساس نتايج حاصل از اين نوع مطالعات خلاقيت شناسي تحليلي ، آلتشولر به كشفيات بسيار مهمي دست يافت و اصول ، مفاهيم و روش هاي TRIZ را به عنوان يك علم نوين و بسيار با ارزش به جهان ارائه نمود .البته اين خلاقيت و نوآوري فوق العاده مهم آلتشولر متاسفانه همانند بسيار از كشفيات و اختراعات كوچم و بزرگ تاريخ در ابتدا درك نشده و با انواع مخالفت ها ، مقاومت ها و بي مهري هاي تاسف برانگيز (آنچه كه در خلاقيت شناسي تحت عنوان اينرسي خلاقيت و نوآوري ناميده مي شود) مواجه شد و آلتشولر همانند بسياري از دانشمندان و مخترعين سختي ها و مرارت هاي

بسيار زيادي را متحمل گرديد كه مطالعه آن حاكي از ارادهء والا و تلاش و پشتكار شگفت انگيز آنان است.به دليل بي توجهي ها و مخالفت هاي اوي آن زمان ، TRIZ نتوانست به خوبي در روسيه ايفاي نقش نمايد و بعدها جايگاه آن شناخته شد . پس از پايان جنگ سرد و گسترش ارتباطات ، كشورهاي اروپائي ، آمريكا ، ژاپن و ديگر كشورها با دانش TRIZ آشنا شده و با پي بردن به اهميت فوق العاده زياد آن بلافاصله آن را جذب كرده و ضمن به كارگيري درصد رشد و توسعه آن برآمدند.چنان كه در حال حاضر درباره TRIZ به عنوان يك دانش تخصصي تحقيقات وسيعي به عمل مي آيد و اصول و مفاهيم آن توسط بسياري از دانشمندان ، پژوهشگران ، مديران ، مهندسان و كارشناسان رشته هاي مختلف علمي در جهت حل مسائل و ايجاد نوآوري­ها به كار گرفته مي شود و همچنان به سرعت در حال گسترش و تكامل است .بزرگ ترين خلاقيت و نوآوري آلتشولر به عنوان يك دانشمند علوم و مهندسي ، يك دانشمند خلاقيت شناس و نيز به عنوان يك مخترع ، خلاقيت و نوآوري او درباره خود موضوع خلاقيت و نوآوري مي باشد.آلتشولر به عنوان مخترع فنون اختراع و پايه گذار دانش TRIZ با تلاش و پشتكار بسيار جدي به مدت 52 سال در راستاي رشد و توسعه آن يكي از اصلي ترين و موثرترين بنيانگذاران علم خلاقيت شناسي و از بزرگترين دانشمندان قرن بيستم محسوب مي شود(آلتشولر در سال 1998 در آمريكا اين دنيا را ترك نمود). نقش و اهميت نظريه TRIZ شاهكار علمي آلتشولر

به قدري است كه از جنبه اي مي تواند در رديف نظريه هاي علمي بزرگي مانند نظريه كوانتومي و نظريه نسبيت قرار گيرد و آلتشولر را با دانشمندان بزرگي مانند پلانك ، انيشتين ، شرودينگر ، پياژه و پائولينگ همسنگ نمايد .نگارنده معتقد است اگر چنانچه جايزه نوبلي نيز به نام جايزه نوبل خلاقيت شناسي (مانند جوايز نوبل فيزيك ، شيمي و زيست شناسي) وجود مي داشت بي گمان آلتشولر از شايسته ترين دريافت دارندگان آن مي بود.4-1- اجزاء اصلي دانش TRIZ :به طور كلي مجموعه نتايج حاصل از خلاقيت شناسي تحليلي اختراعات توسط آلتشولر كه تشكيل دهنده دانش TRIZ است شامل مفاهيم مختلفي است كه مهم ترين آنها به طور خلاصه و فهرست وار موارد زير مي باشند:1-4-1- قانون افزايش سطح ايده آل بودن[19] (قانون كمال). به اين معني كه نظام هاي فني[20] همواره به سمت افزايش درجه ايده آل بودن يا كمال خود پيش مي روند. ايده آلي يا سطح ايده آل بودن عبارت از نسبت جمع كليه جنبه هاي مثبت و مفيد سيستم به جمع كليه جنبه هاي منفي و مضر سيستم ( ) مي باشد ( I=)2-4-1- سيستم 4 مرحله اي حل مسئله : شامل مراحل زير مي باشد:1) شناخت مسئله2) فرمول بندي مسئله3) جستجوي مسائل قبلا حل شده (استفاده از 39 پارامتر مهندسي)4) استفاده از الگوهاي راه حل هاي كشف شده( به كار گيري 40 اصل اختراع)3-4-1- سطوح 5 گانه حل مسئله و نوآوري:شامل 5 سطح زير است:1) راه حل هاي مشخص2) بهبودهاي كوچك3) بهبودهاي بزرگ4) مفاهيم جديد5) كشف هاي بنيادي4-4-1- تحليل ماده- ميدان[21] (تحليل Vepol):با استفاده از اين تحليل

مسائل به طور كلي به دو دسته تقسيم مي شوند :1-4-4-1- مسائل آشنا (مانوس) تحت عنوان مسائل استاندارد2-4-4-1- مسائل ناآشنا (نامانوس) تحت عنوان مسائل غير استاندارد5-4-1- قوانين 8 گانه تحول و تكامل نظام هاي فني[22] (قوانين پيشرفت فناوري)6-4-1- تعداد 76 راه حل ابداعانه استاندارد[23] :مسائل استاندارد شناخته شده با تحليل Vepol مي توانند با استفاده از اين 76 راه حل ابداعانه استاندارد حل شوند.7-4-1- ماتريس تناقض ها[24]:در نظريه TRIZ از مسئله ابداعي[25] تحت عنوان تناقض تعبير مي شود كه معني آن دو موقعيت متضاد يا دو كيفيت متعارض است ، يعني افزايش سطح كيفيت يكي موجب كاهش سطح كيفيت ديگري مي شود و حل ابداعانه مسئله ، كشف راه حل اين تناقض مي باشد.8-4-1-تعداد 40 اصل براي اختراع و نوآوري[26]9-4-1- مجموعه اي از تاثيرات علمي اساسي(تاثيرات فيزيكي ، شيميائي ، هندسي و زييست شناختي)10-4-1- روش [27]ARIZ (الگوريتم حل ابداعانه مسئله):ARIZ يك دستورالعمل نظام يافته براي شناسائي راه حل مسئله غيراستاندارد با استفاده از قابليت هاي همه فنون و روش هاي خلاقيت مي باشد .TRIZ6-1- فوايد و كاربردهاي TRIZبا استفاده از دانش TRIZ مي توان به نتايج و دستاوردهاي متعددي از جمله موارد زير دست يافت:1-6-1- دستيابي به نوعي نگرش جامع علمي به ابداعات و اختراعات .2-6-1- شكل گيري جنبه هاي بسيار مهمي از علم خلاقيت شناسي.3-6-1- دستيابي به نوعي جهان بيني خلاق.4-6-1- كشف انواعي از راه حل ها براي مسائل ابداعي يعني مسائلي كه با روش هاي معمولي متداول راه حل آنها به دست نمي آيد.5-6-1- دستيابي به بهترين و موثرترين راه حل ها براي انواع مسائل علمي ، فني ، انساني و اجتماعي.6-6-1- پيش

بيني روند ابداعات و اختراعات در آينده (خلاقيت شناسي آينده شناختي)7-6-1- ارائه آموزش هاي نوين مبتني بر TRIZ در مدارس و دانشگاه ها (خلاقيت شناسي پرورشي مبتني بر TRIZ)8-6-1- تسهيل و تسريع روند رشد و توسعه علوم و فناوري .7-1- ديگر رويكردهاي خلاقيت شناختي مبتني بر TRIZبا استفاده از اصول و مفاهيم TRIZ و توسعه تحليل هاي مبتني بر آن ، رويكردهاي خلاقيت شناختي خلاصه شده يا تعميم يافته تر ديگري مانند موارد زير حاصل شده است و اين روند تكاملي همچنان ادامه دارد .1-7-1- رويكرد خلاقيت شناختي [28]USIT:رويكرد ساده شده و عصاره اي از TRIZ (ارائه شده توسط سيكافوس[29] در شركت فورد) به معني تفكر ابداعانه ساختار يافته يكپارچه.2-7-1- رويكرد خلاقيت شناسي AZIT(با واژگان روسي و به انگليسي ASIT[30]) :به معني تفكر ابداعانه نظام يافته پيشرفته.3-7-1- رويكرد خلاقيت شناسي TRTS (با واژگان روسي و انگليس [31]TDTS) به معني نظريه رشد و توسعه نظام هاي فني.4-7-1- رويكرد خلاقيت شناختي TRTL(با واژگان روسي و به انگليسي [32]TDCP) به معني نظريه رشد و توسعه افراد خلاق.5-7-1- رويكرد خلاقيت شناختي [33]TTVC به معني نظريه جامع براي خلاقيت چند جانبه.6-7-1- رويكرد خلاقيت شناختي OTSM (با واژگان روسي و به انگليسي [34]GTST) به معني نظريه عمومي تفكر قوي.منابع :سيد مهدي گلستان هاشمي ، 1382،مقدمه اي بر دانش خلاقيت شناسي، انتشارات جهاد دانشگاهي دانشگاه صنعتي اصفهان سيد مهدي گلستان هاشمي، 1382، خلاقيت شناسي و TRIZ . مجله خلاقيت شناسي ، كارافريني و TRIZ.

--------------------------------------------------------------------------------

1- Systematic Innovation2- Inventive Creativity3- Creativity Innovation Technology4- Invention Methodology5- Invention Algorithm6- Solving Methodology of Inventive Problems7- Inventive Problem solving Methodology1- Creativity Innovation Engineering2- Creativity Methodology3- Invention

Creatology4- Creatology of Technology[12] - Semyon D. Savransky[13] - Human – Oriented Knowledge[14] - Systematic Methodology[15] -Algorithmic Approach[16] - Technical Technological Problems Solving[17] -Theory of Invention[18] - Patent[19] -Increasing Ideality[20] - Technical Systems[21] - Substance – Field Analysis[22] - Technical System Evolution[23] - 76 Standard Inventive Solution[24] - Contradiction[25] - Inventive Problems[26] - 40 Principles of Invention[27] - Algorithm of Invention Problem Solving[28] - Unified Structured Inventive Thinking[29] - Dr. Ed Sickafus[30] - Advanced Systematic Inventive Thinking[31] - Theory of Development of Technical Systems[32] - Theory of Development of Creative Personalities[33] - Template Theory for Versatile Creativity[34] - General Theory of Strong Thinking *http://charismaco.com/html/index.php?name=Newsfile=articlesid=228

TRIZ - What Is TRIZ?By Katie Barry, Ellen Domb and Michael S. Slocum

Projects of all kinds frequently reach a point where all the analysis is done, and the next step is unclear. The project team must be creative, to figure out what to do. Common creativity tools have been limited to brainstorming and related methods, which depend on intuition, fiat and the knowledge of the members of the team. These methods are typically described as psychologically based and having unpredictable and unrepeatable results.TRIZ is a problem solving method based on logic and data, not intuition, which accelerates the project team's ability to solve these problems creatively. TRIZ also provides repeatability, predictability, and reliability due to its structure and algorithmic approach. "TRIZ" is the (Russian) acronym for the "Theory of Inventive Problem Solving." G.S. Altshuller and his colleagues in the former U.S.S.R. developed the method between 1946 and 1985. TRIZ

is an international science of creativity that relies on the study of the patterns of problems and solutions, not on the spontaneous and intuitive creativity of individuals or groups. More than three million patents have been analyzed to discover the patterns that predict breakthrough solutions to problems.TRIZ is spreading into corporate use across several parallel paths – it is increasingly common in Six Sigma processes, in project management and risk management systems, and in organizational innovation initiatives.TRIZ research began with the hypothesis that there are universal principles of creativity that are the basis for creative innovations that advance technology. If these principles could be identified and codified, they could be taught to people to make the process of creativity more predictable. The short version of this is:Somebody someplace has already solved this problem (or one very similar to it.)Creativity is now finding that solution and adapting it to this particular problem.The research has proceeded in several stages during the last sixty years. The three primary findings of this research are as follows: 1. Problems and solutions are repeated across industries and sciences. The classification of the contradictions in each problem predicts the creative solutions to that problem. 2. Patterns of technical evolution are repeated across industries and sciences. 3. Creative innovations use scientific effects outside the field where they were developed.Much of the practice of TRIZ consists of learning these repeating patterns of problems-solutions, patterns of technical evolution and methods of using scientific effects, and then applying the general TRIZ patterns to the specific situation

that confronts the developer. Exhibit 1 describes this process graphically. Exhibit 1: The TRIZ Problem Solving MethodIn Exhibit 1, the arrows represent transformation from one formulation of the problem or solution to another. The solid arrows represent analysis of the problems and analytic use of the TRIZ databases. The striped arrow represents thinking by analogy to develop the specific solution. This four-step problem solving approach forces the user to overcome inherent psychological bias that is typically the foundation of psychological ideation techniques.For example, a powerful demonstration of this method comes from the pharmaceutical industry. Following the flow of Exhibit 1, the specific problem is as follows: Tailored bacteria are used to cultivate human hormones, producing a superior product to those refined from animal sources. To produce the product, very large quantities of tailored bacteria cells are cultured, the cells must be broken open and the cell wall material removed so that the useful hormones can be processed. A mechanical method for breaking the cells had been in use at a moderate scale for some time, but the yield was 80 percent, and was variable. A current crisis was a reduction in yield to 65 percent, and a long-term problem was anticipated in trying to scale production up to high rates, with yield much better than 80 percent.The TRIZ general problem at the highest level is to find a way to produce the product with no waste, at 100 percent yield, with no added complexity. A TRIZ general solution formula is "The problem should solve itself."

One of the patterns of evolution of technology is that energy (fields) replaces objects (mechanical devices). For example, consider using a laser instead of a scalpel for eye surgery. In this case, ultrasound can be used to break the cell walls or using an enzyme to "eat" the cell wall (chemical energy) instead of hitting them. This may seem very general, but it led the pharmaceutical researchers to analyze all the resources available in the problem (the cells, the cell walls, the fluid they are in, the motion of the fluid, the processing facility, etc.) and to conclude that three specific solutions had high potential for their problem: 1. The cell walls should be broken by sound waves (from the pattern of evolution of replacing mechanical means by fields). 2. The cell walls should be broken by shearing, as they pass through the processing facility (using the resources of the existing system in a different way). 3. An enzyme in the fluid should "eat" the cell walls and release the contents at the desired time.All three methods have been tested successfully. The least expensive, highest yield method was soon put in production.The "General TRIZ Solutions" referred to in Exhibit 1 have been developed over the course of the 60 years of TRIZ research, and have been organized in many different ways. Some of these are analytic methods such as: * The Ideal Final Result and Ideality, * Functional Modeling, Analysis and Trimming and * Locating the Zones of Conflict. (This is more familiar to Six

Sigma problem solvers as "Root Cause Analysis.")Some are more prescriptive such as: * The 40 Inventive Principles of Problem Solving, * The Separation Principles, * Laws of Technical Evolution and Technology Forecasting and * 76 Standard Solutions.In the course of solving any one technical problem, one tool or many can be used. The 40 Principles of Problem Solving are the most accessible "tool" of TRIZ. These are the principles that were found to repeat across many fields, as solutions to many general contradictions, which are at the heart of many problems.A fundamental concept of TRIZ is that contradictions should be eliminated. TRIZ recognizes two categories of contradictions: 1. Technical contradictions are the classical engineering "trade-offs." The desired state can't be reached because something else in the system prevents it. In other words, when something gets better, something else gets worse. Classical examples include: The product gets stronger (good), but the weight increases (bad). * The bandwidth for a communication system increases (good), but requires more power (bad). * Service is customized to each customer (good), but the service delivery system gets complicated (bad). * Training is comprehensive (good), but keeps employees away from their assignments (bad). 2. Physical contradictions, also called "inherent" contradictions, are situations in which one object or system has contradictory, opposite requirements. Everyday examples abound: * Surveillance aircraft should fly fast (to get to the destination), but should fly slowly to collect data directly over the target for long time periods. * Software should be complex (to have many features), but should

be simple (to be easy to learn). * Coffee should be hot for enjoyable drinking, but cold to prevent burning the customer * Training should take a long time (to be thorough), but not take any time.Two personal examples offered by recent TRIZ classes: * I want my boss at the meeting, but I don't want my boss at the meeting. * I want to know everything my seventeen year-old child is doing, but I don't want to know everything she is doing.TRIZ research has identified 40 principles that solve the Technical/tradeoff contradictions and four principles of separation that solve the Physical/inherent contradictions. Additional examples include: * Entertainment: Singapore needs to find a way to manage automobile traffic on the Sentosa, its entertainment island (aquarium, bird sanctuary, dolphin show, restaurants, music, etc.). Applications of TRIZ developed eight families of solutions. * IT Product development: A manufacturing company doubled the value to the customer of their patient interview system for opticians offices by applying the feedback and self-service principles of TRIZ to the overall product development, and applying the principles of segmentation, taking out and composite construction to the training and support. * School administrators: Creativity has been greatly enhanced in situations ranging from allocation of the budget for special education to building five schools with funding only for four, to improving racial harmony in the schools. * Waste processing: Dairy farm operators could no longer dry the cow manure due to increased cost of energy. TRIZ led the operators to a method used for the

concentration of fruit juice, which requires no heat. * Warranty cost reduction: Ford used TRIZ to solve a persistent problem with squeaky windshields that was costing several million dollars each year. Previously, they had used TRIZ to reduce idle vibration in a small car by 165 percent, from one of the worst in its class to 30 percent better than the best in class.A recent case study presented from the Dow Chemical Company showed the combined effect of TRIZ with Design for Six Sigma (DFSS) most dramatically. A Dow Plastics business found itself responding to meet the ever more rigorous needs of a cost-driven marketplace, for a technology tuned over decades.  It convened a group of technical experts to redesign its "most effective" standard process technology for manufacturing facilities for this family of products. To stay competitive in costs, they needed to drastically reduce the capital needed to build future plants. Requirements seemed ever-tightening, calling for lower energy use, better ergonomics for operating personnel, and lower monomer residuals in product. The process, being decades old, had technology and equipment systems considered highly optimized – oh, the psychological inertia! An overall Ideal Final Result helped outline the zones of conflict / pathways to innovation so that sub-groups could divide and attack each opportunity with the most appropriate tools. Substantial use of technical contradictions and inventive principles helped address trade-offs. The group assembled a dozen alternative systems by using a morphological box at the high, conceptual level.  A Pugh concept selection matrix helped narrow the candidates to

four for which the intermediate level of detail enabled cost estimations. Elements of IFR contributed to the evaluation criteria. Breakthrough was achieved in control of monomer residuals, handling of raw materials, and reactor design. The reduction amazed even the project team, when the capital cost of a plant built to the new standard dropped by more than 25 percent, from nearly $110 million to

كارآفريني به زبان ژاپني

بابك بهي بسياري از ما ژاپني ها را موجودات افسانه اي و پرنده با شمشيرهاي تيز سامورايي و يا بسيار صنعتي مي دانيم، بنيانگذار شركت سوني در اين باره گفته هاي جالبي دارد، توجه كنيد. واژه اي كاربردي در ژاپن (موتا-تاي-ناي)ما ژاپني ها ذهن مان همواره درگير مساله حفظ و ادامه بقاست. هر روز زمين زير پايمان به معناي واقعي كلمه به لرزه درمي آيد ما زندگي هر روزمان را در اين جزاير آتشفشاني با خطر هميشگي زلزله و توفان و امواج برآمده از جزر و مد اقيانوس و برف و بوران هاي كشنده مي گذرانيم.جزاير سرزمين ما چيزي از مواد خام جز آب به دست نمي دهد و كمتر از يك چهارم خاك ما قابل زندگي يا كشت و كار است از اين رو است كه چيزهايي كه داريم براي مان گرانبهاست. و نيز از اين رو است كه ياد گرفته ايم كه طبيعت و عناصر آن را حرمت بگذاريم، ذخيره كنيم، چيزها را كوچك و ريز كنيم و از تكنولوژي براي ادامه بقا و حيات ياري بگيريم.ما ژاپني ها خودمان را مردمي عميق در مورد مذهب نمي دانيم هر چند كه ايماني مذهبي داريم. اعتقاد ما بر اين است كه خدا در همه چيز وجود دارد.ما در عين حال بودايي مذهب، كنفسيوس منش، شينتو آيين و

مسيحي هستيم و با اين همه بسيار معتقد به اصالت عمل هستيم._ يكي از مهم ترين مفاهيم ارزشي كه از ديرباز گرامي داشته ايم واژه اي است كه ترجمه ساده قابل فهمي نمي توان از آن كرد يعني كلمه موتا تاي ناي كه آن را مي شود موتا _ تاي _ ناي تلفظ كرد اين سخن مفهومي اساسي و رمزي دارد كه مي تواند به معرفي و شناخت سرزمين، مردم و صنعت ژاپن كمك بسيار كند.اين لفظ مي رساند كه هر چيز در اين دنيا موهبتي است از سوي پروردگار و بايد كه شكر اين نعمت را داشته باشيم و هرگز چيزي را بيهوده وانگذاريم و ضايع نكنيم.موتا تاي ناي در لغت، نامربوط و ناپرهيزگار معني مي دهد، اما در مفهوم عميق تر، نعمت، بي حرمتي به مقدسات را مي رساند.ما ژاپني ها بر اين احساس و عقيده ايم كه همه چيز همچون امانتي قدسي و آسماني به ما سپرده شده و در واقع وديعه داده شده است تا بهترين استفاده را از آن بكنيم.ضايع كردن چيزي گناه شمرده مي شود. ما كلمه موتا تاي ناي را براي طلب كردن چيزهاي ساده مانند آب و كاغذ هم به كار مي بريم. شگفت نيست كه معنا و مفهومي فراتر از ميانه روي و نگهداري و ذخيره ساختن است. نگاه ما ژاپني ها پديد آمده است. مي دانم كه اين معني در غرب و در جاهاي ديگر شرق تا اندازه اي نمود دارد. اما در ژاپن مفهوم خاصي را مي رساند. مبارزه براي حفظ و ادامه حيات و بقا در گذر روزگار سخت و در برابر مشكلات طبيعي و نيز تلاش براي توليد محصول با حداقل مواد خام راه و رسم زندگي ژاپني ها شده است. از اين رو

تلف كردن، باعث شرم و در واقع گناهي بزرگ شناخته شده است در ساليان گذشته كه ژاپن يك سره از جهان بريده بود ما ناگزير بوديم كه با هر مصيبت و قهر طبيعت با وسايل و منابع خودمان مقابله كنيم.ما از سختي ها بيشتر ياد مي گيريم تا از...مردم ژاپن با فقر و بلاي طبيعي آشنا بوده اند و با اين زمينه و تجربه است كه شماري از خانواده ها توانسته اند پس از پايان گرفتن جنگ در پناهگاه هاي هوايي در زير خانه هاي سوخته و ويرانه شان مسكن گزينند و شمار ديگري هم با تير و الوار و تكه آهن هاي كج و خميده و مقوا و تخته پاره كلبه و سر پناهي بسازند. آنها در برابر مصيبت وارده مقاومت كردند اما تحمل آن را فقط تا زماني شايسته مي دانستند كه قطعاً ناگزير بودند.پس بي درنگ به باز ساختن زندگي خود پرداختند و ابداع و مهارت با سر هم كردن تكه هاي بي مصرف به جا مانده در ويرانه ها و آهن پاره هايي كه مي يافتند چراغ خوراك پزي مي ساختند براي بازسازي شهرها به پي جويي راه هاي تازه و كار گرفتن تكنولوژي جديد برآمدند و تلاش و همت بر آن بود كه دريابند كه از سانحه هاي آينده هرچه كه باشد و هرگاه كه پيش آيد چگونه و از چه راهي، بهتر بتوانند جان به در برند.پس انداز + پس انداز + پس اندازما ژاپني ها پس انداز كننده هاي خوبي هستيم و در همه چيز نه فقط پول _ هر چند كه پول هم خوب پس انداز مي كنيم _ بار اول كه به آمريكا رفتم با ديدن اينكه ايشان روزنامه هايشان را پس از خواندن آن دور مي اندازند تعجب كردم. به سختي مي توانستم باور كنم كه بعد از انداختن

نگاهي به روزنامه آن را به كناري مي اندازند. شماري از مردم روزنامه ها را نگه مي داشتند و دسته كه مي شد آن را مي بستند و درون سطل آشغال مي انداختند و جالب اينكه گاهي هر شماره نيم كيلو وزن داشت (مانند برخي از روزنامه هاي كشور ما) و اين در حالي بود كه يك ژاپني خردمند از يك برگ كاغذ هم به راحتي نمي گذرد.موتا _ تاي _ ناي را باور كنيددر آمريكا كه بودم ژاپني اي كه از چندي پيش در آنجا زندگي مي كرد راز دلش را برايم گشود و گفت كه مساله اي آزارش مي دهد كه خود نتوانسته است چاره اي بينديشد و فكر مي كند كه من مي توانم در حل آن كمكش كنم. البته گفتم كه اگر كمكي از دستم برآيد خوشحال مي شوم.و پرسيدم مساله تان چيست؟اما او مشكل خود را به زبان نياورد. آن ژاپني گفت: شما بايد به منزلم بياييد. پس من به خانه اش رفتم و همان كه وارد شدم مساله را دريافتم. تقريبا سراسر اتاق او، كنار ديوار تا سقف، زير تختخواب و توي قفسه ها از روزنامه پر شده بود. او نمي توانست خود را به دورانداختن روزنامه ها راضي كند و نمي دانست كه با آنها چه كند.من ترتيبي دادم كه روزنامه ها را از آنجا بردند كه اين كار خيالش را راحت كرد و به او يادآور شدم كه موتا _ تاي _ ناي در جامعه آمريكا چنان خوب و گسترده جا نيفتاده است كه در جامعه ژاپن.با چنين نرخ باسوادي و كتابخواني كه ژاپن دارد مجله ها، كتاب ها و روزنامه ها در اين كشور رشد فراوان كرده است.كاغذ در ژاپن در چيزهاي فراواني مانند:كارهاي هنري و چاپ گرفته تا حباب چراغ و در و

پنجره كشويي، بسته بندي و انواع كالاهاي زينتي كاربرد دارد. مصرف گسترده كاغذ ژاپن را دومين توليدكننده اين محصول در جهان با ميزان بيش از 190 ميليون تن در سال پس از آمريكا ساخته است، با اين همه نرخ بازيافت كاغذهاي مصرف شده براي استفاده دوباره از آن در ژاپن از همه جاي دنيا بيشتر است.در سال 1984 مقدار 50 درصد كاغذهاي مصرف شده را در ساخت و استفاده دوباره جمع آوري كردند (اين نسبت در آمريكا 27 درصد، فرانسه 34 درصد، آلمان 38 درصد، هلند 46 درصد و انگليس 28 درصد است)ما از يك برگ كاغذ هم نمي گذريمشيوه قديمي اما موثري كه در ژاپن به كار مي رود، اين است كه خريدار كاغذ باطله با بلندگويي كه روي كاميون سبك يا چرخ دستي اش نصب كرده در كوچه و محله مي گردد و روزنامه و مجله كهنه جمع مي كند و در عوض به مردم «كاغذ توالت» مي دهد.اين كار اگر در خيابان هاي ديگر كشورها بشود احتمالا عجيب به نظر مي رسد اما شايد كار خردمندانه اي باشد.ما همچنين مقدار زيادي از آلومينيوم، فولاد، شيشه، روي، مس و سرب مصرف شده را باز در ساختن چيزهاي تازه به كار مي بريم.در ژاپن مردم در تفكيك زباله و جدا نهادن انواع آن برابر توصيه هايي كه به آنان مي شود به خوبي همكاري دارند و به استفاده دوباره از مواد كمك مي كنند.اين چي مي گفت؟خواندن بخشي از كتاب ساخت ژاپن كه در ايران با نام ترقي ژاپن تلاش آگاهانه يا شانس ترجمه شده است اين پيام روشن را به خوانندگان خود دارد كه نابرده رنج، گنج ميسر نمي شود.اميد اينكه انديشمندانه تر بينديشيم و از خواب هاي رنگي خود بپاخيزيم.يك مشاور تايواني

مي نويسد...مشاور صنعتي مركز بهره وري تايوان در خاطرات خود مي نويسد:امسال من يك اتومبيل نو ساخت داخل خريدم كه تا امروز كولر آن 9 بار خراب شده است. مجبور شده ام به طور متوسط ماهي يك بار آن را براي تعمير به تعميرگاه بفرستم. اولين خرابي آن به دليل بخارشدن مايع خنك كننده اش به وجود آمد و من اين مشكل را با پر كردن دوباره آن حل كردم. وقتي كولر براي بار دوم خراب شد، فكر كردم با پركردن مايع خنك كننده و در صورت لزوم بازديدهاي آتي آن مي توانم آن را تعمير كنم.بار سوم مخصوصا از شركت تعمير و نگهداري مربوطه خواستم آن را كاملاً مورد بازديد قرار دهد و معلوم شد كه اشكال به اتصالات لوله ها مربوط است ولي اين اشكال براي بار چهارم نيز به وجود آمد. اكثر تعميركاران اتومبيل، دوست دارند براي [تشخيص] اشكال اتومبيل، به تجربه خود تكيه كنند. هر بار به نظر مي رسد مي توانند علت اشكال را بيابند ولي هيچ وقت موفق به برطرف كردن كامل اشكال نمي شوند. آنها نه تنها وقت گرانبهاي مشتريان را تلف مي كنند، بلكه باعث افزايش هزينه تعمير و نگهداري آنها نيز مي شوند.بدتر از همه اينكه هر بار پس از تعمير، كاملاً مطمئن نيستم كه كار خود را به خوبي انجام داده باشند. اغلب، تا حدود 30درصد اين احتمال وجود دارد كه پس از تعمير، اشكالات بيشتري بروز كند. عواقب بعدي اولين تعمير من اين بود كه آب از اتومبيل راه افتاد زيرا كولر بدجوري نشت مي كرد. در بار دوم نيز در تعويض قطعات موتور دچار اشتباه شده بودند.هميشه از خود مي پرسم آيا اين است آن كيفيت خدماتي كه ما بايد از تعميركاران اتومبيل دريافت كنيم؟ اگر ما بتوانيم يك

دوره «كيفيت فرآيند» ايجاد كنيم كه به تعميركاران روش ارائه خدمات صحيح به اتومبيل ها را در همان بار نخست آموزش دهد، نه تنها مشتريان و تعميركاران از رضايت خاطر برخوردار خواهند بود، بلكه رئيس شركت تعمير و نگهداري نيز مي تواند انتظار توسعه فعاليت تجاري خويش را داشته باشد.من به عنوان مشاور صنعتي مركز بهره وري تايوان، به مدت چندين سال آموخته ام كه نتايج تجاري را از فرآيندهاي كاري استنباط كنم.معمولاً ما فقط به يك روز وقت براي مشاهده يك كارخانه نياز داريم تا عملكرد تجاري شركت را حتي بدون مراجعه به گزارش هاي مالي آن، پيش بيني كنيم.از توجه و دقتي كه كارگري در كار خود به خرج مي دهد، مي توانيد بگوييد كه وي تا چه حد نسبت به كارش تعهد دارد. از سازمان و جريان كار، مي توانيد كارآيي اداري آن را مورد ارزيابي قرار دهيد و از جريان توليد و ميزان كار در جريان، مي توانيد كيفيت محصول را بسنجيد.اين امر اين نكته را ثابت مي كند كه «كيفيت، قابل مشاهده و فرآيند، كليد آن است» پس فراموش نكنيد كه: «كار درست از نخست». *http://www.jobportal.ir/S1/Default.aspx?ID=9_3_608_1_1424

روانشناسي و كارآفريني

كارآفريني و روانشناسي سازمان هاي عصرحاضرباتحولات وتهديدات گسترده بين المللي روبروهستند . تضمين وتداوم حيات وبقاء سازمان ها نيازمند راه حلها وروشهاي جديد مقابله با مشكلات است كه به نوآوري وابداع , خلق محصولات , فرآيندها وروشهاي جديد بستگي زيادي دارد . يكي از نقشهاي اصلي فاصله زيادمديران نقش كارآفريني آنها فاصله زيادست . كارآفرينان به عنوان موتورحركت توسعه اقتصادي محسوب مي شوند درواقع كارآفرين عامل اصلي ، ايجادخلاقيت ونوآوري است . ازآنجايي كه خلاقيت ونوآوري وتوان كشف فرصت هاي جديد از بارزترين ويژگيهاي رفتاري اين گونه افرادكارآفرينان

است وازآنجا كه اصولاً خصوصيات رواني ( ازقبيل استقلال طلبي ، نياز به پيشرفت , ريسك پذيري و ... ) وماهيت طبيعي نوآوري ، شرايط خاص ومتفاوتي رامي طلبد , لذا شناخت ويژگي ها بستري مناسب براي جذب ورشد كارآفرينان است كه اولين قدم واساسي ترين مساله است . باتوجه به ويژگيهاي كارآفرينان كه شامل توفيق طلبي ، مركزكنترل,ريسك پذيري ، نيازبه استقلال , خلاقيت و تحمل ابهام است بطور مختصربه تعريف هركدام ازآنها مي پردازيم :

1- نيازبه توفيق عبارت است ازتمايل به انجام كاردراستانداردهاي عالي جهت موفقيت درموقعيتهاي رقابتي . مي نامند.

2- عقيده فرد نسبت به اين كه وي تحت كنترل وقايع خارجي مي باشد را مركزكنترل عبارت است از مخاطره هاي معتدل كه مي توانندازطريق تلاشهاي شخصي مهارشوند .

3- ريسك پذيري

4- نيازبه استقلال ازويژگيهايي است كه به عنوان يك نيروي بسياربرانگيزاننده مورد تأكيد واقع شده است . تمايل به استقلال ، يك نيروي انگيزشي براي كارآفرينان معاصراست ، لذا آزادي عمل ، پاداش ديگركارآفريني است . درواقع نيازبه استقلال ، عاملي است كه سبب مي شود تا كارآفرينان به اهداف وروياهاي خوددست يابند. خلاقيت همانا توانايي خلق ايده هاي

5- جديد است كه اين ايده ها ممكن است به محصولات ياخدمات جديد نيزمنجرشوند . درواقع خلاقيت نيرويي است كه درپس نوآوري نهفته است .

6- قدرت تحمل ابهام عبارت است ازپذيرفتن عدم قطعيت به عنوان بخشي اززندگي ، توانايي ادامه حيات با دانشي ناقص دربارة محيط وتمايل به آغاز فعاليتي مستقل بي آنكه شخص بداند آيا موفق خواهدشد ياخير. *http://karafarini.ictfaculty.ir/KarAfarini/Psychology.aspx

كارآفريني در ساختار سازماني مناسب،عامل توسعه سازمان

بسياري از صاحبنظران و محققان از دنياي امروزي به عنوان عصر عدم تداوم ياد مي كنند.

عصر عدم تداوم به اين معناست كه ديگر تجارب و راه حلهاي گذشته براي مسائل جاري و آينده سازمان كارگشا نيستند و بايد به شيوه اي ديگر انديشيد و به دنبال راهكارهاي جديد سازماني با ساختارهاي نوين بود تا بتوان كالا و خدمات را با حداقل هزينه و با كيفيت برتر متناسب با نيازها و سليقه هاي مشتري آنگونه كه بازارهاي جهاني را تسخير كرده و در اين مسابقه ي بزرگ پيروزمند باشيم. توليد كرد. بنابراين اگر قرار است اقتصادي موفق داشته باشيم نياز به شركت هاي موفغق در محيط هاي رقابتي داريم و اين امر مستلززم داشتن نيروي انساني پرتوان و خود اتكا است. پرسنلي كه داراي روحيه ي خلاق و كارآفرين باشد. چرا كه آنها داراي ايده و فكر جديدي هستند وهميشه در حال خلق روش هاي نوين كار مي باشند. در نيتجه كارآفريني، خلاقيت، نوآوري و كسب وكارهاي مخاطره آميز، سوخت موتور اقتصاد و مدرن را فراهم مي كنند. يعني در هر سازمان اگر بستر كارآفريني فراهم آيد اشتغال زايي ايجاد مي شود و عامل انتقال فن آوري خواهدشد. كارآفرينان عامل شناخت و ايجاد و گسترش بازارهاي جديد هستند آنها توان ديدن خلاء بازارها را دارند و فرصت ها را خوب شناسايي مي كنند به عبارتي كارآفريني چيزي جز شناخت فرصت و استفاده بهينه از آن نيست. بنابراين در اين مقاله كارآفريني را به مثابه استراتژي مناسب براي گسترش بهره وري و توسعه سازمان تلقي مي كنيم و براين باوريم كه كارآفريني موجب ارتقاي بهره وري در سطوح مختلف فردي، گروهي، سازماني، ملي و بين المللي است و اين امر نياز به بستري مناسب در ساختار سازمان دارد. با وجود اينكه كارآفريني علم جديدي است امروزه در تمامي ابعاد توسعه مطرح است و مهم ترين

دستاورد كارآفريني براي توسعه كشور ايجاد اشتغال و رفاه و ثروت و شناخت فرصت هاي مناسب است و حتي عده اي معتقدند كه كارآفريني مي تواند به عنوان يك مكانيزم، موجب افزايش بهره وري در سازمان شود به طوري كه امروزه كشورهاي توسعه يافته از يك زاويه ي جديد شركت هاي خود را در يك محيط كاملاً متغير، پويا نگه داشته اند و علت آن كشف و پرورش انسان هاي خاصي است كه نقش آفريني مي كنند و موجب ايجاد بستر موفقيت ها مي شوند. شومپيتر معتقد است كارآفريني نيروي محرك اصلي در توسعه اقتصادي است. چنانكه ژاپن بعد از جنگ جهاني، توسعه ي خود را مديون افراد خلاق و كارآفرين مي داند. ماتسوشيتا به خاطر اعتقادو اتكاي به خود و داشتن روحيه ي خودباوري، خلاقيت و كارآفريني توانست از طريق كارگري در ويتنام و باربري در كارخانه هاي سيمان به مرحله ي مديريت يكي از موفق ترين صنايع ژاپن دست يابد. بنابراين مي توان ادعا كرد كه سازندگي و توسعه ي جامعه در گرو افراد و مديران كارآفرين است. وشايد دلايل عمده ضرورت توسعه كارآفريني به شرح زير باشد: ▪ عقب نماندن از رقبا ▪ پيشرفت سريع دانش و فن آوري ▪ ضرورت ريسك پذيري ▪ خروج بهترين نيروهاي كاري از شركت ها و اقدام به كارآفريني مستقل ▪ تعامل سازمان با تحولات بازار ▪ اثرات متحول گونه به كارگيري طرح هاي جديد در سازمان ▪ ضرورت ايجاد و احدهاي مستقل كاري در بنگاه هاي بزرگ ▪ تغيير روند جمعيت شناسي ▪ كوچك سازي و خصوسصي واحدهاي توليدي با وجود اهميت كارآفريني اما متأسفانه بستر مناسب براي رشد كارآفريني در بيشتر سازمان هاي كشورمان فراهم نيست و بايد زمينه ي رشد بيشتري را براي تحقق اين امر فراهم كرد. ● ويژگي هاي افراد و

سازمانهاي كارآفرين: به تحقيق ثابت شده است كه كارآفرينان با افراد عادي تفاوت دارند. آنها پديده ها را آنگونه كه هست نمي بينند بلكه سعي مي كنند پديده ها را به صورت آنچه در ذهنشان است تصور كنند. برخي از اين ويژگي ها: اين افراد با توجه به برخي از ويژگيهاي خاصي كه در ذيل به آن اشاره شده است با ديگر افراد متمايز مي شوند: 1) يك كارآفرين موفق مرزها را مي شكند و غالباً تنهاست، چرا كه نيازبه تأييد و تصويب ديگران در او به حداقل رسيده است. 2) يك كارآفرين بسيار موفقيت طلب است و سعي مي كند از اطلاعات و تجربه هاي ديگران براي رسيدن به اهدافش استفاده كند. 3) داراي قوه تشخيص، فكر و ايده ي جديد است و تحليل بالايي دارد. 4) افق هاي دور را خوب مي بيند و قدرت تجزيه و تحليل بالايي دارد. 5) يك كارآفرين موفق پرانرژي، پركار و خستگي ناپذير است و براي كارش واحد زماني ندارد. 6) راهكار جاري را قبول ندارد و به تغيير وتحول مي انديشد. 7) با توجه به ايكه برخود و اعمالش كنترل دارد از اعتماد به نفس بالايي برخوردار است. 8) ساختار و منش دموكراتيك دارد. 9) از عوامل محيطي در سطح كلان در موفقيت خود استفاده بهينه مي كند. 10) كارآفرينان سعي مي كنند كارهاي خود را با استانداردهاي بالا انجام دهند وموفق شوند و همچنين بازخورد فعاليت هاي خود را مرتب دريافت كنند. 11) ميل به ريسك معتدل دارند و انتخاب معقول و معتدل مي كنند. 12) روحيه ي استقلال طلبي بالايي دارند. البته ويژگي هاي ديگري را مي توان به عنوان خصيصه مشترك كارآفرينان عنوان كرد كه از حوصله ي اين مقوله خارج است. ● نقش

كارآفرينان در توسعه سازمان: امروز همه انديشمندان و نظريه پردازان توسعه به اين حقيقت اذعان دارند كه توسعه، مديريت توسعه يافته مي خواهد و مديريت توسعه يافته كه محصول توسعه ي پايدار است، كسي نيست جز رهبري كه با استفاده از روش ها و متدهاي پيشنهادي افراد خلاق و كارآفرين به عنوان حاميان توسعه ي پايدار، استراتژي مناسب توسعه را انتخاب و به كار مي گيرد توسعه ي سازمان(OD) به عنوان فرآيندي كلي كه به منظر بهسازي و نوسازي سازمان به مورد اجرا گذارده مي شود، تعريف مي شود و يكي از نافذترين و در عين حال مهم ترين مباني OD كاربرد مدلي است بر پايه مشاركت كاركنان و عدم بهره گيري از جبر بنابراين كارآفرينان كه به عنوان نوآوران سازمان سعي مي كنند روش هاي نوين توليد را جايگزين روش هاي سنتي كنند، عامل كليدي اين بهسازي سازماني به شمار مي روند. چنانچه شومپيتر معتقد است كارآفرين كسي است كه نوآوري خاصي داشته باشد در نتيجه مديران با تكيه ب نظرات نو و خلاق كارآفرينان، مي توانند در شخصيت و ماهيت سازمان تغييراتي به وجود آورند كه رتفار و عملكرد سازمان را متحول كرده و موجب بهسازي ونوسازي سازمان شود. بنابريان ايجاد ساختار سازماني مدرن و نوين كه در آن بستري براي رشد و پرورش كارآفريني فراهم آيد، عاملي در جهت توسعه خواهد بود به طوري كه به قول هنري فايول كارآفرينان به عنوان پل ارتباطي موجبات دسترسي سريع سازمان به توسعه پايدار را فراهم خواهندكرد. ● سير تكامل ساختارهاي سازماني: وجه مشخص روندهاي نوين و درحال تكوين، تأكيد بر يك سيستم يادگيري دائمي است كه به بهره گيري از نوآوري و خلاقيت ها و توانا ساختن انسان هاي سازماني امكان پذير مي شود به

عبارتي ديگر نظراتي كه در زمان تيلور، فايول، وبر وحتي ديگر صاحبنظران علم مديريت در دهه هاي 40 و50 وجود داشته امروز كاملاً متحول و متغير شده است. اكنون مديراني كه نتوانند در صحنه رقابت حركت كنند به ناچار جاي خود را به سايرين خواهند داد. تغيير جزو طبيعت بسياري از صنايع بخصوص صنايع پويا، درآمده است. از طرفي نياز به نوآوري و داشتن نيروي كارآفرين باعث شده است بسياري از سازمان هاي كشورهاي توسعه يافته به تجديدنظر در ساختار سازماني خود بپردازند. سازمان هاي امروزه بايد كارآفريني ونوآوري را به عنوان فرهنگ سازماني تلقي كنند كه موجب اثربخشي در سازمان مي شود. البته اين امر مستلزم اين است كه جامعه هم فرهنگ كارآفريني را بپذيرد. شايد بهتر باشد مروري بر سير تكاملي ساختار سازماني بيندازيم تا روشن شود كه چگونه ساختارهاي سنتي، توانايي پرورش افراد خلاق را نخواهند داشت. تام برنز و ام استاگر با توجه به تحقيقاتي كه انجام داده اند جايگاه سازمان ها را از نظر نوع ساختار مديريت به دو سازمان مكانيكي وارگانيكي تشبيه كرده اند. شكل وجوه تمايز اين دو سازمان را نشان مي دهد: مديريت مكانيكي شيوه اي از مديريت است كه سازمان را در حال ايستا نگه مي دارد ساختار آن را تحكيم مي بخشد. اما مديريت ارگانيكي شيوه اي است كه كليه افراد سازمان را به صورت واحد زنده و متأثر از يكديگر در نظر مي گيرد. در اين روش مدير، آزادي عمل به افراد اعطا مي كند و افراد مستقلاً روش كار را انتخاب مي كنند. يكي از ويژگيهاي بارز سازمان هاي ارگانيكي مشاركت افراد در كليه امور سازمان است كه اين امر باعث تقويت و پرورش روحيه خلاقيت وكارآفرين كاركنان

مي شود كه خود عامل مهم در بهبود و بازسازي سازمان است. برنز يكي از ضعف هاي مهم ساختار مكانيكي را اين گونه بيان مي كند كه در سازمان هاي مكانيكي روال معمول براي رسيدگي به موضوعي كه خارج از حدود وظايف يك نفر قرار مي گيرد ارجاع آن به يك كارشناس مربوط و يا سپردن آن به يك مافوق است. برنز و استاكر در جواب اين سؤال كه تحت چه شرايطي به كارگيري ساختار ارگانيك بر ساختار مكانيكي ارجحيت دارد معتقدند كه: ارجحيت يك ساختار بر ساختار ديگر بستگي به موقعيت دارد همچون: 1) هر قدر كه افراد در سازمان از توانايي هاي فكري و ذهني بيشتري برخوردار باشند به همان اندازه ساختار ارگانيك مناسب تر خواهد بود. 2) هر قدر محيطي كه سازمان درآن واقع شده است دچار تغييرات بيشتر و سريع تر باشد به همان اندازه به اهميت انعطاف پذيري در ساختار ارگانيك افزوده مي شود. ● سيستم هاي فني – اجتماعي : اريك تريست با همكاري كي دبليو بمفورث در زمينه هاي تطبيق الگوهاي تكنولوژي با عوامل انساني را در ارتباط با محيط برون سازمان مورد بررسي و مطالعه قرار دادند. اساس فلسفه اين روند ايجاد تناسب ميان دو زير سيستم برجسته سازمان، يعني سيستم فني و ساختاري كه نمودار تكنولوژي و روابط وظيفه اي است از يك سود و سيستم اجتماعي كه عامل انساني و روابط ميان انسان ها و فرهنگ سازماني را در بر مي گيرد از سوي ديگراست. تأكيد اين سيستم بر دادن نقش هاي جداگانه (افراد چندپيشه) به فرد در سازمان است. در همين راستا تلاش بر افزودن مهارت ها و توانايي هاي فردي و گروهي كار تأكيد مي كند. ديدگاه اين روند در مورد تكنولوژي، دستيابي

به تكنولوژي پويا و قابل انعطاف است. از نظر تريست رويكرد سيستماتيك اجتماعي – فني پاسخ مناسبي ايت به محيط هاي متلاطم. طبق اين روش افراد واحدها به نحوي خودگردان هستند افراد به جاي اينكه صرفاً ايجادكننده مشاغل باشند، به آفرينش نقش ها مي پردازند و سازمان ها به ايجاد سيستم دگرگوني افزا اشتغال مي يابند. بهينه سازي چند جنبه، دسته بندي بهينه وظايف، مهارت هاي گسترده چندگانه، كنترل هاي دروني (خودگرداني) شماي سازماني مسطح. روش مشاركت جويانه، همياري، صداقت، احساس تعهد و تعلق، نوآوري، رشد زمينه ي كارآفريني و... قسمتي از ويژگي هاي اين ساختار محسوب مي شوند. با بررسي سه ساختار سازماني مهم به اين نتيجه مي رسيم كه هرچقدر از سطح سنتي به سطوح نوين سازماني ام بر مي داريم توجه به محيط متغير و متلاطم و نيز عامل انساني به عنوان نقش محوري در سازمان بيشتر مي شود. اعتماد به نقس، خودكنترلي، استقلال، مهارت هاي متعدد، دورانديشي، خلاقيت، نقش آفريني، منعطف بودن ويژگي هايي هستند كه سازمان نوين به فرد اعطا مي كنند اگر جو حاكم بر ساختار سازماني جوي ريسك پذير بوده و افراد حاضر باشند براي امتحان ايده ها و فرصت هاي جديد تن به خطر دهند در چنين جوي است كه سازمان مي تواند افراد كارآفرين در خود بپروراند. هر چقدر سازمان ها به طرف نظامي آزاد و مستقل با اعتماد به افراد و جلب مشاركت آنها در امور زيربناي سازمان حركت كند و اصل را بر خلاقيت بگذارد گام مؤثري به سوي سازمانهاي كارآفرين كه خلق كننده افراد كارآفرين است برداشته است. چنانچه رندال شومر در سال 1986 ارتباط بين آزادي و تشويق ناشي از عوامل ساختاري و رويه هاي سازماني به استقلال و به دنبال آن نوآوري رامطرح كرده براي ايجاد كارآفرين در سازمان معتقد

است كه اگر سازمان داراي خصوصيات ذيل باشد از فعاليت كارآفريني پايين به فعاليت كارآفريني بالا ارتقا مي يابد: ▪ واحدهاي كاملاً مستقل و وظيفه اي ▪ ايجاد گروههاي ريسك كننده مستقل از شركتها ▪ حداقل كردن بوروكراسي ▪ انعطاف پذيري و همچنين جيفورد پينشو در حالي كه برواژه كارآفريني سازمان ارزش زيادي مي گذارد، معتقد است اينكه سازمان مي تواند فقط روي افراد سطح بالا تكيه كند، چون آنها بيش از مردم عادي مي تانند جهت درست را بنمايانند اعتقاد ندارد. وي مي گويد كه مردم بايد با مشاركت در امر جامعه و رهبري آن براي خودشان آينده را پي ريزي كنند زيرا كه ساختار بوروكراسي آن را نخواهد كرد. وي به نقش رهبري به شكل پرورش آن در تمامي كاركنان معتقد است و مي گويد بايد محيطي به وجود آورد كه در آن افراد با شناخت ايده هاي يكديگر و مشاركت در آنها احترام همتايان خود را جلب كنند كه اين امر موجب تشويق به داشتن محيطي نوآور را سبب مي شود بنابراين سازمان ها بايد به گونه اي منعطف، غيرمتمركز وبراساس مشاركت اداره شوند. ● نتيجه گيري: امروزه كارآفريني را به عنوان يكي از ابزارهاي توسعه محسوب مي كنند. چراكه وجود انسان هاي كارآفرين موجب ايجاد بستر موفقيت ها مي شود. همچنين با توجه به افزايش سريع رقباي جديد و ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به شيوه هاي مديريت سنتي در شركت ها، ضرورت كارآفريني در سازمان ها احساس مي شود در اين ارتباط وظيفه سازمان هاي پويا كشف و پرورش افراد خلاق و كارآفرين است. يك سازمان در راستاي تحقق افراد خودجوش و نوآور نياز به ساختار مناسب و مديران كارآفرين دارد. سازماني كه استعدادهاي نهفته در خود را نتواند به عرصه ظهور برساند در

اندك زماني مغلوب سازمان هاي ديگري خواهد شد كه در به كارگيري استعدادها و ارائه محصول جديد با هزينه اندك قدرت داشته و از مديريتي لايق با افق ديد وسيع برخوردار است. براي دستيابي به كارآفريني نياز به ابزار است. يكي از ابزارهاي مناسب براي رشد كارآفريني وجود ساختار سازماني منطبق بر مفاهيم كارآفريني است و باتوجه به اهميت كارآفريني و نقش آن در توسعه متأسفانه اين امر در كشور ما كمتر مورد توجه قرار گرفته. بررسي برنامه راهبردي تحول نظام اداري نشان مي دهد كه به رغم دارابودن منابع سرشار مادي و معنوي ملي و موقعيت ممتاز بين المللي و امكانات بالقوه انساني و نيز سخت افزارهاي عمومي در نظام اداري كشور به دليل ناكارآمدي نظام هاي توسعه منابع انساني كهنگي ساختار سازماني و مديريتي نتوانسته ايم در علوم و فن آوري براي توسعه و تحول در عرصه هاي سازماني ما غيرعلمي و به شدت متمركزند و مديران مجهز به علون و فنون روز نيستند. در يك جمله مي توان گفت كه ما دچار نوعي كهولت ساختاري شده ايم. يعني در عين داشتن استعداد تحول، كهنگي ساختارها و نگرش غلط به انسان و توسعه انساني، موجب شده كه سازمان هاي ما بستر مناسب براي رشد كارآفريني و به طبع، فن آوري نباشد. گسستن از سازمان هاي مكانيكي و داشتن خصيصه ارگانيكي همراه با سيستم هاي فني و اجتماعي به اين معناست كه ساختار سازماني به سوي پويايي انعطاف پذيري، عدم تمركز، نوآوري، فعاليت تيمي، تفويض اختيارات، خودكنترلي، استقلال وغيره ... در حركت است و با توجه به كارآفريني هرچقدر سازمان ها به سوي ساختارها ي نوين تغيير ماهيت مي دهند، انگيزه مفهوم كارآفريني هم بالا مي رود. منبع: 1- اسفنديار، سعادت، مديريت تغيير، فصلنامه دانش مديريت –

شماره 4،بهار1368 2- احمدپور،محمود، كارآفريني استراتژي مناسب براي افزايش بهره وري، تدبير شماره 77، آبان ماه 1376 3- احمدپور، محمود، كارآفريني ضرورت توسعه، تدبير شماره 95،شهريور 1378 4- رحمان سرشت، حسين، تئوري هاي سازمان ومديريت از نوين گرايي تا پسانوين گرايي، جلداول، تهران: انتشارات مؤسسه فرهنگي انتشاراتي فن وهنر،1377 5- رسولي، رضا، نوآوري وانطباق آن در سازمان ها، مجله مديريت شماره ي72-71 6- فتحي، سعيد، تحول فرهنگي گامي به سوي كارآفريني، تدبير شماره102،خردادماه 1379 7- فتحي فرهمند، ناصر، مديريت ساختار استراتژيك سازمان، تبريز، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي تبريز، نشرآذربايجان سال 1378 8- طالبيان ، احمدرضا، كارآفريني اجتماعي، تدبير128، آذرماه 1381 9- زمرديان، اصغر، مديريت تحول، چاپ سوم، تهران – انتشارات سازمان مديريت صنعتي، سال 1379 10- مقيمي، سيدمحمود، كارآفريني موضوعي ميان رشته اي وفراگير، مجله بازاريابي شماره 22، آذرماه 1381 منبع مقاله : مجله مديريت ،شماره 90مهر و آبان 1383 مركز توسعه كارآفريني

كارآفريني در نظام ارزشي اسلام

دكتر حسين خنيفر

كارآفريني در منظر وحيانيقرآن كريم كه قانون اساسي و اساس قانوني ما مسلمانان است. در حقيقت، كتاب زندگي، كارآموزي و حيات طيبه است و پيامبر رحمت، حضرت محمد (صلي الله عليه و آله) نيز كار و كارآفريني را مورد تأكيد قرار مي داد و خود به آن عمل كرد.آن چه، از آيات قرآن كريم بهره برداري مي شود اين است كه دست يابي به زندگي شايسته و سالم، در گرو بهره گيري از معارف آسماني، تفكر، تعقل و فعاليت مثبت، دورانديشانه و مفيد است. خطوط كلي و شاهراه هاي وصول به زندگي مطلوب، شكوفا كردن بخشي از استعدادهاي دروني و جامه ي عمل پوشاندن به آنهاست؛ زيرا اين حيات دنيوي و مادي، ظرفيت شكوفايي تام يا حتي بخش اعظم

استعدادهاي آدمي را ندارد.در نظام ارزشي و در جاي جاي كلام معصومين و به ويژه در نگاه پيامبر اعظم (صلي الله عليه و آله) در امتداد آيات قرآن و خاستگاه وحي، امور اقتصادي و مقوله ي كارآفريني، بخش مهمي از زندگي آدمي را به خود اختصاص داده است. قرآن كريم با تأكيد بر عناوين و مواضع مختلف، اهميت اقتصاد و كارو كارآفريني را مورد تأكيد قرارداده است كه موارد ذيل برخي از آنهاست.1. تجلي توحيد در اقتصاد و كارآفرينياز ديدگاه قرآن كريم، تمام هستي و به ويژه انسان ، منابع و ابزارهاي توليد و تمامي فعاليت هاي توليدي انسان، مخلوق خدا و نشان خداوندي اند و قرآن،همه ي آنها را آثار رحمت و فضل خدا مي داند1 و كارآفرينان نيز تجلي گاه اين ويژگي خدايند و هر روز، او دست اندركار و نوآفرين است.2. توجه به معاد، اقتصاد و كارآفرينيقرآن كريم در جاهاي مختلف تأكيد مي ورزد كه تمامي اعمال آدمي در روز واپسين (قيامت)، ارزيابي و محاسبه مي شود، و حتي مي فرمايد:« بر زبان هاي آنها قفل خاموشي مي زنيم و دست ها و پاهاي آنها با ما سخن مي گويند.» و اين مقوله، عنايت ويژه اي به عمل و هم چنين رفتارهاي اقتصادي دارد. قرآن كريم در اين زمينه، اموري مانند توليد، توزيع، مصرف، انگيزه ي كار، تلاش و فعاليت و در كنارآن، صله ي رحم، احسان، انفاق، بخشش و بذل را مورد تأكيد قرار مي دهد.23. عدالت و دادگري در اقتصاد متعادل و كارآفرينياصل عدل و دادگري، همراه با توحيد و معاد، از معارف مهم قرآن كريم است .3وقتي از حضرت علي (عليه السلام) سوؤال كردند كه

عاقل را براي ما وصف كن، فرمود: عاقل كسي است كه هر چيز را در جاي خود قرار دهد 4از اين منظر، كارآفرين نيز دقت و خلاقيت لازم را در جهت انجام درست كار و كار درست، در زمان مطلوب و جايگاه مناسب كار، از خود بروز مي دهد..4 نقش رهبري و مديريت در اقتصاد كارآفرينانهاصل مديريت با مسأله ي حكومت و رهبري در جامعه ارتباط دارد. در راستاي اصل توحيد كه حق كاميت را از آن خدا مي داند، افرادي هم كه از جانب او – اداره و مديريت جامعه را بر عهده مي گيرند – مسؤوليت دارند تا در امور اجتماعي، سياست گذاري و تنظيم امور اقتصادي و حرفه اي در سطح كلان، متناسب با شرايط و مقتضيات زمان و مكان، تدبير كنند و كارآفرينان را مجال بروز استعداد دهند و محوريت عدالت را بر اسا سه مقوله ي آباداني، كشف استعداد (كارآفرينان)، انجام كارهاي نيك و پاينده قرار دهند و اين مهم ، ميسر نمي شود؛ مگر با شناخت و داشتن برنامه كه خداوند كريم ارسال پيامبران از كارگاه آفرينش را مثال و شاهد مي آورد؛ مانند ابراهيم، لوط، اسحاق و يعقوب...55. ثروت قرآني و قدرت كارآفرينيدر آيات متعدد، به طور آشكار يا در ضمن ضرب المثل ها و قصه ها و با نگاه هاي متفاوت، به ثروت توجه شده و بيان شده است كه حب مال و ثروت، امري فطري است 6 و اين كه انسان موجودي است كارآفرين كه اين ويژگي، زمينه هاي كسب ثروت را در او ايجاد كرده است.7 جمع آوري ثروت، به شرط اداي واجبات و دوري از قاعده ي نكوهيده ي كنز،

مورد نكوهش نمي باشد؛ از اين رو، قرآن، كارآفرينان متعددي، مانند حضرت سليمان، داود و ذوالقرنين را مثال مي زند كه با تبحر زياد، ثروت فراوان اندوختند؛ اما علاقه به مال را در خود تعديل و جامعه را به فعاليت ترغيب كردند و آدميان را از بطالت و بيكاري رها ساختند 8 و در مقابل، سودجويان و ثروت اندوزان نابالغ را مثال مي زند: مانند قارون، فرعون، وليدبن مغيره و ابي لهب كه مترفان و مستكبراني كنزگرا بودند و عشق بيش از حد به انباشت و ثروت اندوزي ، موجب سقوط آنها شده است. 96. سرزنش مرفهين شبه كارآفريندر آيات متعددي نيز مرفهين شبه كارآفرين غافل مذمت شده اند و رابطه ي مثبتي بين كار و ثروت و سركشي، در صورت عدم ظرفيت، مطرح شده است. چنين كساني، در مقابل حقيقت و منافع مردم آينده نيز مي ايستند و پيامبران را كه كارآفرينان انديشه ورز كارگاه الهي هستند، به مشقت مي اندازند و در برابر نوح، ابراهيم، موسي، طالوت و حضرت محمد (صلي الله عليه و آله) مي ايستند؛ تا حدي كه حضرت نوح از ثوم خود در پيروي از ثروتمنداني كه اموال و دارايي خود را نه از طريق كارآفريني، بلكه با حيله و نيرنگ حاصل نمودندو باعث گمراهي خويش شده اند، نفرين مي نمايد. 107. حيات طيبه و كارآفرينيقرآن كريم، منشأ حركت به سوي حيات طيبه را عمل نيك، فعاليت مفيد، مثبت و سازنده در همه ي زمينه هاي علمي، فرهنگي، اقتصادي ، سياسي و فرهنگي بر مي شمرد. از اختراعات بزرگ تا كوچك ترين كارها، مانند كنار زدن يك سنگ كوچك از وسط جاده، همه در اين مفهوم

گسترده جمع مي باشند.11 و تمامي اين موارد، در سخني از رسول اكرم (صلي الله عليه و آله) بيان شده اند؛ زيرا آدمي مساوي تلاش است و كار و تلاش، جوهره ي وجودي اوست. از اين رو مي فرمايد: « خداوند، تلاش و كار و كوشش را بر شما مقرر داشته است؛ پس بكوشيد». 12كارآفريني در سيره ي پيامبر (صلي الله عليه و آله)يكي از فصل هاي درخشان زندگي پيامبر معظم اسلام (صلي الله عليه و آله) ، كار و كارآفريني و تقدير و ترويج كار و فعاليت است. در نگاه پيامبر اكرم (صلي الله عليه و آله) كار كردن، در رديف جهاد در راه خدا آمده است. وي در اين باره مي فرمايد: « هر كس از راه حلال، حلال براي استغناي خود و خانواده اش تلاش كند، مانند كسي است كه در راه خدا جهاد كرده است و هر كس با تلاش و آبرو ، در پي حلال دنيا باشد، در مرتبه ي شهدا خواهد بود». 13امام صادق (عليه السلام) ، درباره ي پيامبر مي فرمايد:« پيامبر ، هميشه هسته هاي خرما را در زمين مي نشاند و علاقه ي زيادي به كشاورزي داشت». هم چنين ابن اثير مي نويسد: « در فدك 11 درخت خرما بود كه پيامبر (صلي الله عليه و آله) ، آنها را كاشته بود كه از ميوه ي آنها ، حجاج استفاده مي كردند. عده اي نيز از آنها بهره ي اقتصادي مي بردند.»از احاديث مرتبط با مقولات ياد شده، به خوبي روشن مي شود كه پيامبر اكرم (صلي الله عليه وآله) ، با اين كه امور اجتماعي و وظايف سنگين رسالت و

تبليغ را بر عهده دشت، هم شخصاً كار مي كرد و هم كار و تلاش و خلق فرصت ها را ترويج مي كرد. او ، مروج كار و كارآفريني بود و همواره و در تمامي زواياي حيات خويش، در هيأت يك كارآفرين انديشه ورز، ظاهر مي شد؛ او، مبدا كار و كارآفريني را خدا مي دانست و مي فرمود: « وقتي خداوند، دري از كسب و كار و روزي را به روي شما گشود، آن را حفظ كنيد» و همواره تأكيد مي كرد كه « كسي كه از دسترنج خود درآمد داشته باشد و كسب و كار و اشتغال داشته باشد، دوست خداوند است.» وي در فرازي ديگر، بسيار هنرمندانه ، دست ها را يه نوع« دست بگيريا سايله» ، « دست بده و كارساز» و « دست مَده يا ممسكه» تقسيم كرد و كارآفريني را در گروه دست بده و كارساز مي داند . از نظر پيامبر (صلي الله عليه و آله) ، از ميان اين سه نوع دست، بهترين دست، دست كارساز و بخشنده است.در جايي ديگر پيامبر (صلي الله عليه و آله) به گونه اي ديگر، دست ها را در سه دسته ي « دست فرازين يا دست خدا» ، « دست مياني يا دست بنده ي بخشنده» و دست فرودين يا دست سايل» تقسيم مي فرمايد. از ميان اينها، دست كريمانه ي خداوند و دست بنده اي كه دايماً در حال بذل و احسان است، زيور خلقتند؛ اما دست سايل ، نكوهش گرديده است .14رهنمودهاي ده گانه كارآفريني با الهام از سيره پيامبر (صلي الله عليه وآله)در ترويج كار و كارآفريني ، انديشه ي خيرخواهانه پيامبر اكرم

(صلي الله عليه و آله) مورد تصديق مورخان و صاحب نظران بوده و هست و آن چه از سخنان ايشان استفاده مي شود، اين است كه در شكوفا كردن استعدادهاي نهاني و جامه ي عمل پوشاندن به آرمان ها و تبديل مرحله ي فكر و انديشه به عمل و محصول ، ده گام اساسي زير را بايد طي نمود.1. ضرورت آموختن يك كار و پيشهپيامبر اكرم (صلي الله عليه و آله) منادي آموختن مهارت هاي مختلف است؛ لذا مي فرمايد: « خداوند بنده اي را دوست دارد و آنان، كار و پيشه اي را بياموزد تا به وسيله آن، از مردم، بي نياز گشته، از كابوس هراس انگيز فقر، رهايي يابد».2. زمان شناسيزمان شناسي در كار، بسيار مهم است و چه بسا كارهايي كه به خاطر انتخاب زمان نامناسب، با شكست مواجه شده اند. پيامبر اكرم (صلي الله عليه و آله) مي فرمايد: « كسب و كار، در گرو زمان و فصل مناسب خويش است.» 153. سنتي گريزيمردم سست، جامعه ي كسل را رقم مي زنند و جامعه ي كسل، آينده ي خمود و كم تحرك را به ارمغان مي آورد؛ لذا پيامبر رحمت (صلي الله عليه و آله) ، از كسالت و سستي ، به خدا پناه مي برد و مي فرمايد :« خدايا! به تو پناه مي برم و از كسالت و سستي و به تو پناه مي برم از فقر و كفر» و باز مي فرمايد :« خداوند، انسان بيكار و بي تحرك در كارهاي دنيا و آخرت را دشمن مي دارد».4. تداوم و استوارييكي از ويژگيهاي فاخر كارآفرينان، استواري، استحكام، تداوم و شكست ناپذيري است؛ لذا

پيامبر اكرم ( صلي الله عليه وآله) ، ضمن تشويق به انتخاب يك كار دقيق، مي فرمايد:« هر كسي از شما كه كاري را انجام مي دهد، بايد آن را با استواري ، استحكام و مداومت به سرانجام برساند»17 و نيز مي فرمايد: « با فضيلت ترين كارها، بادوام ترين آنهاست؛ ولو اندك باشد».185. سودرسانياز ويژگي هاي كارآفرينان، خلق فرصت ها، استقبال از خطرها، خرج سرمايه ي فكري و مادي، عبور از ناشناخته ها و خلق « همه چيز» از «هيچ» و سپس ترك آن براي ديگران و ايجاد فرصتي ديگر است و اين خلق واگذاري، در چرخه ي تداوم قرار مي گيرد و نتيجه ي آن، سودرساني به ديگران است. پيامبر اكرم (صلي الله عليه و آله) در اين باره مي فرمايد : « بهترين مردم، كسي است كه براي مردم، سودمند تر باشد» 196. كسب دانش و مهارت لازمحالت جست و جوگري و كسب اطلاعات، ، از ويژگي هاي كارآفرينان است كه كارهاي خود را بر اساس اطلاعات متقن و با تدبير انجام مي دهند. رسول اكرم (صلي الله عليه و آله) ، در اين باره مي فرمايد: « اي پسر ميعود! هرگاه تصميم به كري گرفتي، آن را از روي علم و عقل انجام بده و از اين كه بدون انديشه و علم، اقدام به كاري كني، پرهيز كن».7.رابطه دوستانه و صحيحاز ويژگي هاي كارآفرينان، رابطه ي آنان با اطرافيان خود در محيط كار است كه اغلب، دوستانه، غيررسمي و سودرسان است. پيامبر (صلي الله عليه و آله) درباره فعاليت هاي مختلف مي فرمايد: « در اسلام ، نه تحمل زيان جايز است و نه ضرر رساندن به

ديگران و فريب آنها . روابر، بايد شفاف ، دوستانه و صادقانه باشد».8. صداقت حرفه ايويژگي ديگر كارآفرينان ، صداقت حرفه اي و عدم طمع ورزي است. اين مسأله، هم در اعتماد به كارآفرين و هم در تداوم همكاري با او، مؤثر است. پيامبر (صلي الله عليه و آله) در اين باره مي فرمايد: « هر گاه فردي براي يك كار مشخص، فرد ديگري را به فعاليت فرا خواند، بايد حقوق او را به طور كامل بپردازد» و نيز مي فرمايد: « هر كس فردي را به فعاليت فرا مي خواند، پيش از كار، او را از اجرتش آگاه سازد.»9. پشت كار و خلاقيتكارآفرين، علاوه بر تصميم گيري صحيح، مناسب و دقيق، فردي است كه داراي ايده و فكر جديد باشد و در حوزه اي وسيع، از خلاقيت و پشت كار برخوردار باشد. زماني كه يك كارآفرين ، احساس ذوق و هيجان مي كند، به يك فكر و ايده ي جديد مي رسد و آن گاه، پشت كار لازم را از خود نشان مي دهد، كارآفرين، همواره در تكاپو و خلاق است. پيامبر اكرم (صلي الله عليه و آله) جديت و پشت كار را ستايش مي كند و مي فرمايد: « هر كس به دنبال كاري رود و در آن، پشت كار به خرج دهد، يقيناً به نتيجه مي رسد».10. احتكارگريزي و مولد بودنكارآفرين نو آور، هميشه در ال خلق و ايجاد است و به كم قناعت نكرده، زياد را هم انباشته نمي كند و در عين حال، فردي احتكارگريز و در حال حركت است و همواره احساس نياز به توفيق بيشتر ، او را از تكيه به وضع

موجود، رها مي سازد . پيامبر اكرم (صلي الله عليه و آله) ، ضمن ستايش بي نيازي و غذا مي فرمايد:« دارا بودن و بي نيازي ، بهترين ياور انسان در حفظ تقواست» و تأكيد مي فرمايد كه « از احتكار بپرهيزيد».پي نوشت1. اعراف ، آيه 57، اسراء، آيه 12، ملك ، آيه 15.2. مطففين، آيات 1-5، فاطر ، آيه 9.3. آل عمران، آيه 18؛ نساء، آيه 135 ؛ مائده، آيه 8؛ نمل ، آيه 90؛ نساء ، آيه 58؛ آل عمران، آيه 21.4. نهج البلاغه ، قصار . ش 235.5. شوري ، آيه 15؛ حشر، آيه 7\ انبيا، آيه 72؛ مريم، آيه 54-55؛ توبه، آيه 103.6. آل عمران، آيه 14.7. ملك ، آيه15.8. سبأ ، آيه 12-13؛ كهف، آيه 95 و98 ؛ سباء ، آيه 10-11.9. قصص ، آيه 79؛ يونس، آيه 88؛ قلم ، آيه 12-15؛ مدثر آيه 12؛ مسد، آيه 1-2.10. انفال، آيه 47؛ شوري ، آيه 27؛ سباء ، آيه 34-35 ؛ نوح ، آيه 21-27؛ يونس، آيه 81.11. مكارم شيرازي ، تفسير نمونه، ج 11، ص 389.12. رسول اكرم، نهج الفصاحه.13. محمد باقر مجلسي، بحار الانوار، ج 100، ص 10.14. همان، ص 106.15. بحارالانوار، ج 77، ص 165.16. نهج الفصاحه، ج 221.17. همان.18. همان، ح 344.19. همان، ح 317.دكتر حسين خنيفر / ماهانامه ي فرهنگي اجتماعي دانشجويي پُرسمان،تيرماه 1385،شماره ي 46،صص 5 و 4

بريكلين؛ كارآفرين بي باك

، 07:17

بريكلين؛ كارآفرين بي باك

مرتضي شاني

مقدمه: مالكوم بريكلين از نوجواني دلش مي خواست يك كارآفرين موفق باشد. تا به امروز او موفق نبوده است. بعضيها ميگويند كه او به هر چيزي دست بزند، شكست ميخورد. تلاش او عمدتاً

متوجه خودكاركردن صنايع است. هنوز او به تلاش خود ادامه ميدهد ولي علي رغم ناكامي در فرايند كار، زندگي راحتي را براي خود فراهم كرده است. در 28 سالگي در سال 1969 «بريكلين» به طور ناموفق تلاش كرد كه ماشين مينيماينر خود را بفروشد. در سال 1975 در كارخانه «نوا» شروع به ساخت يك ماشين مسابقات كرد و اسم خود را نيز روي آن گذاشت ولي با ناكامي مواجه شد. علي رغم ناكامي در تلاشهاي گذشته، او شروع به واردات و فروش ماشينهاي فيات مسابقاتي كرد و با شيطنت، آرم فيات را برداشت و آرم خود را جايگزين آن كرد ولي اين ماشين نيز فروش نرفت. يك دهه بعد او به يك اقدام جاهطلبانه ديگر دست زد. او سه اشتباه سابق خود را كنار گذاشت و پروژه جديدي به نام يوگو (oguY) را براي ميلياردر شدن خود شروع كرد. توجه به جزئيات ماجراهاي او در اين پروژه خيالي، خالي از لطف نيست.طرح يوگوبه نظر ميرسد بريكلين در جذب سرمايه موفق بود. او با تهيه 10 ميليون دلار، شركتي به نام «يوگو _ امريكا» ايجاد كرد تا ماشين سواري كوچك يوگو مدل 55 را از يوگسلاوي وارد كرد و آن را در مناطق شمالي به قيمت ارزان با پايه قيمت 3990 دلار در سال 1985 بفروشد. در آن زمان يك خودرو سواري روز 11500 دلار قيمت داشت و ماشين سواري يوگو معادل 1000 دلار از ارزانترين سواري موجود در بازار، پايينتر بود.بريكلين تشخيص داد كه اگر تبليغات به طور مناسب انجام شود حدود يك ميليون مشتري در بازار ايالات متحده وجود دارد.از طرف ديگر، او ميدانست كه

در تبليغات خود اگر به جنبه ارزاني سواري «يوگا امريكا» تأكيد كند، مردم جنس ارزان را نخواهند خريد. لذا در بازاريابي مقرر شد كه روي جنبههاي ديگر تأكيد شود.در سال 1985 به نظر ميرسيد كه تاكتيك مشابهي بايد براي تبليغ «يوگو» به كار برده شود. كشور كمونيستي يوگسلاوي و كيفيت كالاهاي ساخت آن در ذهن مردم چندان جانيفتاده بود. بريكلين تلاش كرد كه سواري «يوگو» را در جاده و يا خيابان، ماشين مطمئني معرفي كند زيرا اعتقاد داشت كه سازنده آن در يوگسلاوي به مدت 5 سال اين سواريها را توليد كرده و در جادههاي نه چندان مناسب يوگسلاوي امتحان خود را پس داده است.از يك ميليون مشتري پيشبيني شده فقط آنهايي تمايل خود را نشان دادند كه قبلاً اتومبيل دست دوم ميخريدند. زيرا قيمت اين سواري تازه از قيمت اتومبيل دست دوم نيز ارزانتر بود. ضمناً پيشبيني ميشد كساني كه قدرت پرداخت 11500 دلار براي خريد ماشين سواري امريكايي را ندارند براي خريد سواري تازه جزو مشتريان «يوگو» باشند. با توجه به كل شرايط، ميزان تقاضاي بازار حدود 10 هزار دستگاه در سال برآورد گرديد كه بعد از چند سال بايد به 250 هزار دستگاه در سال افزايش مييافت.موفقيت اوليهتا نوامبر 1985 تقاضاي گسترده براي دريافت سواري، بريكلين را مجاب كرد كه طرح 10 ميليون دلاري تبليغ را ابطال كند. نمايندگيها قبلاً بيش از 8000 سفارش دريافت كرده بودند. ارسال محموله از يوگسلاوي به تأخير افتاد و تا ماه اوت تعداد 1558 دستگاه تحويل گرفته شد. با نرخ موجود ميزان سفارشات تا اوت 1986 بالغ بر 100 هزار سفارش در مقابل 40 هزار دستگاه

برنامهريزي شده در سال اول گرديد.كمپاني «يوگو _ امريكا» در سال اول 16 ميليون دلار سود كرد و بريكلين به عرضه سهام پرداخت. پيشبيني فروش به 70 هزاردستگاه در سال 1987 و 250 هزار دستگاه در سال 1988 منظور گرديد. بريكلين به علت ارزان بودن هزينههاي دستمزد در يوگسلاوي (معادل يك دلار در هر ساعت)، قيمت سواري را در سطح 4000 دلار تثبيت كرد.علي رغم موفقيت اوليه، بريكلين دريافت كه براي رقابت، انواع سواريها مورد نياز است. لذا براي توسعه خط محصول از 1986 تا 1991 براي توليد انواع سواري منجمله خودروهاي بزرگ برنامهريزي كرد. او در ژوئن 1986 براي عرضه سواريهاي پيشرفتهتر برنامهريزي كرد. «يوگو» كم كم به فرصت طلايي در بخشي از بازار كه توسط ژاپنيها خالي شده بود، دست يافت و مجله فورچون نيز در شماره دسامبر خود سواريهاي «يوگو» را در بين اتومبيلهاي ارزان جزو هفت رديف اول رتبهبندي كرد.ابرهاي طوفانيدر اوايل 1986 رقابت در عرصه اتومبيلهاي ارزان قيمت شدت گرفت. اين اتومبيلها عمدتاً به صورت ميني بود و با تجهيزات كامل به قيمت زير 6000 دلار فروخته ميشدند. طبق برآوردهاي انجام شده، تعداد تقاضاي بازار آمريكا براي اتومبيلهاي زير قيمت 6500 دلار 12 درصد حجم كل بازار بود و سه رقيب اصلي در اين عرصه، يعني شورلت (مدل اسپرينت) به قيمت 5380 الي 6000 دلار، هيوندايي ساخت كره جنوبي به قيمت 4800 دلار و «يوگو» به قيمت 3990 دلار بودند، كه با توجه به مزيت قيمت، يوگو در بازار يكه تاز ميدان شد.گزارش رسانههاي جمعي در فوريه و مارس 1986 لطمه شديدي در افكار عمومي به وجهه «يوگو» وارد كرد

و موقعيت آن را در بازار رقابت امريكا به خطر انداخت. در فوريه 1986 مجله «كانسيومر ريپورت» در گزارش خود به خوانندگان خود ثابت كرد كه خريد اتومبيل به قيمت 3990 دلار غير ممكن است و هرگاه هزينههاي نمايندگي، تحويل و ساير هزينهها به آن افزوده شود قيمت واقعي يوگو به 4650 دلار ميرسد و چنين نتيجهگيري كرد كه اگر قرار باشد 4400 دلار صرف خريد اتومبيل شود، بهتر است به جاي خريد سواري «يوگو»ي نو، اتومبيل دست دوم بهتر خريداري شود.هنوز آثار گزارش مجله از بين نرفته بود كه خبر مردود شدن مراتب تست يوگو توسط اداره فدرال در رسانههاي جمعي پخش شد و اداره ايمني ترافيك يوگو دو درب را فاقد ضوابط و معيارهاي ايمني در جادهها اعلام كرد.نتايج براي يوگودر ژوئن 1986 بريكلين عرضه اولين سهام خود را به طور نامحدود متوقف كرد. ميزان پيشبيني فروش در سال كه 40 هزار دستگاه تخمين زده شده بود از 35900 دستگاه فراتر نرفت. در عوض هيوندايي ساخت كره جنوبي موفق شد حدود 170 هزار دستگاه ميني در بازار به فروش رساند. اين ميزان فروش ركورد مربوط به اولين سال فروش مينيهاي كارخانه رنوي فرانسه در سال 1985 به تعداد 48 هزار دستگاه را شكست.شركت، در يك تلاش گسترده براي زدودن ذهنيت كيفيت نازل «يوگو»، طرح يك سال و يا 12 هزار مايل گارانتي را به عنوان استراتژي 1988 اعلام كرد كه اين گارانتي شامل هزينه قطعات معيوب و دستمزد گرديد. متعاقباً طرح 4 سال و يا 40 هزار مايل گارانتي براي قطعات موتور و يا گيربكس را اعلام كرد، و مدلهاي جديد منجمله مدل

اسپورت عرضه گرديد.هزينههاي آگهي و تبليغ افزايش يافت و به 48 ميليون دلار بالغ گرديد. علي رغم تمام تلاشها، سال 1988 استقبال چنداني از اين خودرو نشد. «يوگو _ امريكا» همراه شركت خواهر مينيگلوبال موتورز در 30 ژانويه 1981 اعلام ورشكستگي كرد. كل دارايي آن 5/30 ميليون دلار و بدهي آن 9/49 ميليون دلار بود.آخرين حركت كارآفرينيبريكلين در 56 سالگي به ساخت يك خودرو ديگري همت گماشت و آن را اي _ وي _ واريور (E.V.Warrior) ناميد. اين خودرو، اتومبيل نيست بلكه دوچرخه باتريدار است كه ميتواند با سرعت 20 مايل در ساعت و بدون نياز به شارژ، به مدت يك ساعت حركت كند. اين دوچرخه داراي سه مدل به قيمت تك فروشي 900 الي 1600 دلار است. بريكلين پذيرفت كه جثه دوچرخه درشت و وزن آن يعني 80 پوند، زياد است. دوچرخهها در رنگهاي سبز روشن، قرمز، زرد و بنفش عرضه شد و فاقد هرگونه آلودگي بود و به نظر ميرسيد كه مورد استقبال دانشجويان كه علاقهمند به محيط زيست هستند، قرار گيرد.بريكلين مبتكر، ذاتاً آدم خوشبيني است و برنامهريزي كرد كه اين دوچرخه را به جاي عرضه در فروشگاههاي دوچرخه از طريق نمايندگيهاي اتومبيل عرضه كند. او در نظر داشت يك شبكه نمايندگي وسيع با 500 عامل فروش ايجاد كند. در تابستان 1995 او 150 نمايندگي اتومبيل را قانع كرد كه براي سفارش 8 دستگاه دوچرخه مبلغ 18500 دلار به عنوان پيش پرداخت بپردازند. بريكلين در جمعآوري سرمايه، خيلي موفق بود. 20 سرمايهگذار را وادار كرد به كارخانه دوچرخه سازي او براي توليد 100 هزار دستگاه درماه 5 ميليون دلار پرداخت كنند. طرح

بريكلين براي نيل به چنين حجم فروش، با تبليغ طنزآلوددر نشريات فكاهي و برنامههاي تلويزيوني كه در آن قهرمان كارتون، سوار دوچرخه او شد، به شكست انجاميد و ميليونها مشتري بالقوه، از خريد آن منصرف شدند.خطر پايينترين قيمت«يوگو» داراي پايينترين قيمت در بين اتومبيلهاي موجود در ايالات متحده بود. آيا ارزاني قيمت يك مزيت قوي محسوب ميشود؟ متأسفانه اين مزيت رقابتي پايدار نيست زيرا رقبا به سهولت ميتوانند با مزيت قيمت پايين، مقابله كنند.تلاش زياد و طولاني براي ارائه خدمات و يا گارانتي توسط نمايندگيهايي كه با دقت زياد گزينش شدهاند ميتواند فقط بخشي از ضعف كيفيت محصول را بپوشاند ولي ضعف كيفي آن را جبران نميسازد.اين آموزه، چيز جديدي نيست. اما شايد تكرار آن لازم باشد زيرا اغلب شركتها به اهميت كيفيت و يا قابل اتكا بودن و حسن شهرت ناشي از آنها توجه دارند. همان طوري كه قبلاً گفته شد، سوء شهرت را نميتوان به سهولت زدود.براي كارآفرين، شكست و يا ناكامي جاودانه نيست. اغلب كارآفرينان در وهله اول موفق نبودندو ممكن است به يك موفقيت بزرگ در گامها و يا حركتهاي بعدي نايل شوند. دليل نايل شدن به موفقيت در گام و يا حركتهاي بعدي به اين علت است كه يك كارآفرين از هر شكست و يا ناكامي درس لازم را ميآموزد. منبع: ماهنامه تدبير-سال شانزدهم-شماره 166

كنكور كارشناسي ارشد رشته مديريت كارآفريني

در اين بخش سعي شده جامعيت منابع رعايت گردد لذا مناسب است پس از بررسي منابع ، نسبت به انتخاب بهترين و مهمترين منابع اقدام نماييد . با اينحال سايت در راستاي فعاليت مشاوره اي خود، تعدادي از كتب مهمتر را در هر گروه با

ستاره مشخص مي نمايد. بديهي است تصميم نهايي در انتخاب منابع بر عهده داوطلب است. رديف

نام كتاب

تأليف

توضيحات

زبان عمومي و تخصصي

1

زبان عمومي كارشناسي ارشد *

آرمان اشراقي

 

2

English for Management

آرمان اشراقي

 

3

زبان تخصصي مديريت (مقدماتي و پيشرفته) *

داور ونوس

 

4

504 واژه ضروري زبان انگليسي با ترجمه فارسي *

مترجم : محمدرضا مجدي

ويراستار : علي بهرامي

5

(GMAT) زبان تخصصي مديريت

داور ونوس - پگاه شاپوري

 

6

انگليسي براي دانشجويان مديريت

دكتر فرهاد مشفقي

انتشارات سمت

7

انگليسي براي دانشجويان علوم اجتماعي

مشفقي و افقري

انتشارات سمت

8

زبان عمومي

اباذر نورحسيني

انتشارات آزاده (راهيان ارشد)

9

گرامر از دبيرستان تا دانشگاه

عباس فرزام

 

10

Essential words for the TOEFL

Barron's

 

11

فرهنگ فراگيري دانش مديريت

پاتريك مانتانا

ترجمه : خليلي شوريني

رياضيات

1

رياضيات و كاربرد آن در مديريت *

اكبر عالم تبريز

 

2

رياضيات و كاربرد آن در مديريت (جلد 1 و2)

ابراهيمي و صدقياني

 

3

رياضيات

هادي رنجبران

نشر كتاب دانشگاهي

4

تست و خلاصه درس رياضيات كارشناسي ارشد

نيكوكار

 

5

رياضيات عمومي

اميد محموديان

 

6

رياضيات عمومي و كاربرد آن - جلد 1و2

محمد حسن پوركاظمي

 

رديف

نام كتاب

تأليف

توضيحات

آمار

1

آمار و كاربرد آن در مديريت (2جلد) *

عادل آذر - مومني

انشارات سمت

2

آمار و كاربرد آن در مديريت

صدقياني - ابراهيمي

 

3

تست و خلاصه درس آمار كارشناسي ارشد

نيكوكار

 

4

آمار و احتمالات

هادي رنجبران

نشر كتاب دانشگاهي

تئوريهاي مديريت

1

مديريت عمومي *

مهدي الواني

 

2

مباني سازمان و مديريت *

علي رضائيان

انتشارات سمت

3

تجزيه و تحليل و طراحي سيستم *

علي رضائيان

انتشارات سمت

4

مباني مديريت رفتار سازماني *

علي رضائيان

انتشارات سمت

5

مديريت منابع انساني *

اسفنديار سعادت

انتشارات سمت

6

مباني فلسفي و تئوريهاي رهبري و رفتار سازماني *

علي اكبر افجه

انتشارات سمت

7

تستهاي طبقه بندي شده تئوريهاي مديريت

داور ونوس

 

8

تئوري و طراحي سازمان

استيفن رابينز

ترجمه:الواني و دانائي فرد

9

مباني مديريت رفتار سازماني

استيفن رابينز

ترجمه :اعرابي وپارسائيان

10

تئوري هاي سازمان

ريچارد ال دفت

ترجمه :پارسائيان و اعرابي

11

مديريت رفتار سازماني

هرسي و بلانچارد

ترجمه : علي علاقه بند

12

مروري جامع به نظريه هاي مديريت سازمان

سيد رضا سيد جوادين

 

13

مديريت منابع انساني

ناصر مير سپاسي

 

14

تجزيه و تحليل و طراحي سيستم ها

شمس السادات زاهدي

 

اقتصاد كلان

1

تست و خلاصه درس كارشناسي ارشد اقتصاد كلان *

محسن نظري

انتشارات نگاه دانش

2

2000 سوال چهارگزينه اي اقتصادكلان

محسن نظري

 

3

تست هاي اقتصاد كلان

تيمور رحماني

 

اقتصاد خرد

1

تست و خلاصه درس كارشناسي ارشد اقتصاد خرد *

محسن نظري

انتشارات نگاه دانش

2

2000 سوال چهار گزينه اي اقتصاد خرد

محسن نظري

 

3

تئوري و مسائل اقتصاد خرد

دومنيك سالواتوره

ترجمه حسن سبحاني

كاربرد كامپيوتر در مديريت

1

كاربرد كامپيوتر در مديريت *

حبيب الله كشتكار ملكي

انشارات سمت

2

راهنماي كاربرد كامپيوتر در مديريت و حسابداري

مهندس حميد خاكسار

انتشارات آدنا

مهندسي ذهن و خلاقيت

عبدالوهاب فيروزي

آن چه در

مديريت اداري و صنعتي و آموزشي كشور جاي بحث و تامل بسيار جدي و فوري دارد، مساله خلاقيت است. پايه و اساس مديريت علمي در دنياي امروز مبتني بر افزايش خلاقيت است. منظور از خلاقيت توانايي بهره برداري بهينه از حداقل امكانات است، كه در آن مفاهيم بهره وري، صرفه جويي در زمان و انرژي، صرفه جويي در هزينه ها افزايش مطلوبيت و كارآمدي و نوآوري و آفرينندگي در همه ي ابعاد مادي و معنوي لحاظ شده است. مهندسي ذهن چيست؟ مهندسي ذهن؛ آشنايي با كاركرد و ساختار ذهن هوشيار و ناهوشيار و بهره برداري بهينه از توانايي هاي شگفت انگيز آن هاست. مهندسي ذهن، طراحي و مديريت ذهن براي رسيدن به هدف هاي معين است. مهندسي ذهن، نمايانگر يك قدرت عظيم و شگفت انگيز در ذهن است و آن قدرت، توانايي ذهن آدمي در تطبيق واقعيت ها و جهان بيروني با پروژه ها و طرح هاي ثبت شده در آن است.اصل مهم مهندسي ذهن اين است كه واقعيت هاي بيروني در تمامي جنبه هايش انعكاس طرح هاي ذهني بشر است. به قول هگل: «ذهن واقعيت مي شود». بنابراين خلاقيت در تصويرسازي هاي ذهن به خلاقيت در مديريت و برنامه ريزي آموزشي و توليدي منجر مي شود. بدون كارآمدي و خلاقيت در مديريت ذهن، نمي توان انتظار نهادينه شدن مديريت علمي در سازمان هاي آموزشي و صنعتي و اداري را داشت.محورهاي اصلي مهندسي ذهن براي خلاقيت همه جانبه عبارتند از:1- ارتباط با واقعيت هاي بيروني2- پذيرش و جذب پيام هاي گوناگون محيط دروني و بيروني.3- پردازش اطلاعات و داده ها بر اساس مفيد بودن و

تناسب با نظامِ اطلاعاتي ذهن.4- گزينش داده ها و خلق تصويرهاي ذهني مطلوب.5- ارسال تصاوير به صورت فرمان به ناهوشيار براي اجرا در واقعيت.بنابراين مقوله هايي چون ادراك و تفسير پديده ها و نيازها، ارزيابي خوب و بد يا درست و غلط و يا مفيد و غيرمفيد بودن آن ها و گزينش و تصميم گيري نهايي برعهده ي ذهن هوشيار است. اصل و قاعده ي مهم اين است كه هيچ تصويري بدون تصميم گيري نهايي ذهن هوشيار وارد سيستم نخواهد شد و ذهن هوشيار با سه كليد (توجه، هيجان و تكرار) تصويرهاي دل خواه را مي آفريند. محرك ها و پيام هايي كه مورد توجه و گزينش ذهن هوشيار قرار نگيرند نمي توانند كوچك ترين تاثيري بر ساختار ذهن داشته باشند. نتيجه ي اين اصل اين است كه خروجي هاي ذهن انسان مثل ميزان خلاقيت، شادي و موفقيت و سلامتي و نوع ارتباط كاملا وابسته به ورودي هاي آن يعني پردازش اطلاعات و تصويرسازي ذهن هوشيار است. بنابراين، مهندسي ذهن يعني مهارت تنظيم و آفرينش تصويرهاي لازم براي رسيدن به محصولات مطلوب و مرغوب و مورد انتظار.ذهن ناهوشيار و كاركرد شگفت آن را مي توان در موارد زير خلاصه كرد:1- واقعيت براي ذهن ناهوشيار همان است كه ذهن هوشيار مي گويد.2- ذهن ناهوشيار بد و خوب، درست و غلط، مفيد و غيرمفيد را نمي تواند تشخيص دهد در يك كلام ناهوشيار شعور ندارد.3- ذهن ناهوشيار تمامي فرمان هاي هوشيار را بدون چون و چرا اجرا مي كند.4- ناهوشيار بر تمام احساسات، رفتارها و ارتباطات و فعاليت هاي داخلي بدن تسلط دارد.5- ذهن ناهوشيار بي مكان

و بي زمان است و به همه ي زمان ها و مكان ها دسترسي دارد.6- ناهوشيار تصويرهاي ثبت شده را واقعي مي كند و از پديده ها و واقعيت ها هر آن چه كه مربوط به نقشه و تصوير ثبت شده باشد، جذب و بخش هاي نامربوط را رها مي كند.7- ذهن ناهوشيار با انرژي كيهاني در ارتباط است و منبع سرشار و بي انتهاي انرژي است.8- ناهوشيار هر فرد با ناهوشيار افراد ديگر ارتباط اينترنتي دارد.9- ذهن ناهوشيار به خواسته ها و اهداف ما بي اندازه حساس است و چون ماموري معذور، مسوول برآورده شدن اين خواسته هاست، از تمام امكانات موجود در جهان بهره مي برد تا ما به خواسته هاي خود برسيم.10- جهان با تمامي امكاناتش در خدمت خواسته هايي است كه به صورت تصوير به ناهوشيار مخابره شده است.11- پس هر كسي همان است كه بدان مي انديشد و هر كسي مي تواند آينده ي خود را به صورتي كه مي خواهد هم اكنون در ذهن بسازد و شاهد واقعي شدن آن باشد و اين يعني خلاقيت.زمينه هاي خلاقيت ذهن:1- ذهن هدف يابهدف گذاري مناسب ذهن مهارتي حياتي است. آگاهي بر هدف ها و طراحي ذهن براساس اين هدف ها، انرژي ذهن را براي رسيدن به آن ها متمركز مي كند. ذهن ما در كنار سيستم هدف ياب، همانند موشك هاي فضايي داراي سيستم انحراف سنج است. هر چه هدف ها روشن تر و دقيق تر طراحي شده باشد و تمركز فرد بر هدف بيش تر باشد، به محض بروز خطا، سيستم انحراف سنج مغز، خطاها را شناسايي كرده و از

آن براي رسيدن به هدف استفاده مي كند ذهن هدف دار هرگز از خطاها مايوس نمي شود و مقوله اي به نام شكست را ثبت نمي كند، بلكه خطاها به صورت تجربه هاي لازم براي شناسايي راه هاي اصلي در نظر گرفته مي شود.فردي كه ذهن هدف دار دارد، اشتباه را طبيعي گرفته و خود و ديگران را سرزنش نمي كند و در انرژي رواني صرفه جويي مي كند و فقط به راه حل مي انديشد. ذهن ناهوشيار، مامور قدرتمند تحقق اهداف برنامه ريزي شده است. قابل توجه است كه مردم اغلب آگاهي دقيقي نسبت به هدف هاي خود ندارند. هدف گذاري ذهن مهم ترين مرحله ي خلاقيت است و ظرافت هاي خاص خود را دارد و نيازمند بررسي و شرحي بيش تر و دقيق تر است.2- ذهن خاليذهن خالي، ذهني است كه از افكار مزاحم و منفي آزاد شده است، افكار مزاحم، افكاري هستند كه به يك هدف خاص ارتباطي ندارند و صرفا موجب هدر رفتن انرژي رواني هستند. افكار مزاحم تمركز بر هدف را كم كرده و تسلط فرد را بر كار و هدف كاهش مي دهد و از خلاقيت او مي كاهد.زمينه هاي هجوم افكار مزاحم در ذهن و راه كارهاي رهايي ذهن از آن ها موضوع بحثي مستقل است. معمولا افكار مزاحم در كنترل فرد نيستند و تكرار شونده اند و گويا فرد خود را مطيع آن ها ساخته و توان رهايي از آن ها را ندارد. خلاقيت در هر كاري نتيجه ي تمركز در آن كار است و فرد مي بايد مهارت لازم براي آزادسازي ذهن از افكار مزاحم را

داشته باشد.نكته ي قابل توجه در مديريت ارزش اين است كه زمينه هاي پديد آمدن افكار مزاحم در ذهن افراد شناسايي و براي خالي كردن ذهن افرادي از طبقات مختلف همچون كارگران و مهندسان و كارشناسان برنامه ريزي مناسب صورت گيرد تا بازدهي افزايش يابد. عامل ديگري كه موجب كاهش تمركز مي شود، داشتن افكار منفي و قضاوت هايي نسبت به خود، محيط كار، آينده ي شغلي و اطرافيان است كه، موجب نارضايتي دروني و بي نظمي در كار، حواس پرتي، كم كاري و بي دقتي و بسياري از نارسايي هاي ديگر مي شود كه تماما بر اساس تصاوير ناهوشيار عمل مي كند و در كنترل فرد نيست. بنابراين توجه جدي به ارتباط انساني در محيط كار و پديد آوردن فضايي كه فرد در آن احساس امنيت و صميميت نموده و از كار خود با تمام وجود لذت ببرد از محوري ترين مولفه هاي مديريت علمي به حساب مي آيد.ذهن خالي از افكار مزاحم و منفي قدرت يادگيري بالايي دارد و تمركزي شگفت آور بر هدف ها دارد و اشراف آن بر محيط كار و جوانب آن منجر به كشف ارتباط هاي جديد و راه حل هاي مناسب تر شده و به صورتي طبيعي موجب كاهش هزينه ها و افزايش مطلوبيت و مرغوبيت در توليدات مي شود.مديريت غيرعلمي به جاي آماده سازي ذهني افراد براي خلاقيت و پديدآوردن فضايي براي آزادي ذهن افراد از افكار مزاحم و منفي بر انتظارات خود از كاركنان تاكيد بيش تر مي كند و با سرزنش و توبيخ افراد سعي در اصلاح امور دارد كه البته راه به جايي نمي

برد. مديريت علمي در طرح هاي آموزشي خود، كارگاه هاي آموزشي ويژه اي براي تخليه و آزادسازي ذهن افراد تحت پوشش پيش بيني كرده و پس از اطمينان از خالي بودن ذهن ها، به طرح انتظارات و برنامه ها و اهداف مي پردازد تا از كارآمدي طبيعي آن اطمينان بيش تري به دست آورد.3- نيم كره ي راست و نيم كره ي چپنيم كره ي چپ مغز، براي انديشيدن، پيش بيني، راه حل يابي و علت يابي و تصميم گيري و تمامي امور منطقي طراحي شده است و براي انجام اين امور نياز به فكر دارد و فكر كردن به مفهوم مصرف انرژي فراوان و بالا رفتن دماي مغز است. از كجا انرژي از دست رفته ي مغز تامين مي شود؟ تا چه زماني مي توان فكر كرد. آيا مغزي كه دايم در حال فكر كردن است، مي تواند خلاق هم باشد؟نيم كره ي راست براي استراحت، آرامش، توجه به زيبايي، شادي و رهايي، شعر و موسيقي، عشق و دل سپردگي، پيوستن به ابديت و جاودانگي طراحي شده است و انرژي از دست رفته را تامين مي كند.ذهن خلاق، ذهني است كه به صورتي متعادل از نيم كره ي راست و نيم كره ي چپ خود بهره مي برد. يعني انرژي توليد شده در نيم كره ي راست  كه نتيجه ي مراقبه، سكوت، رهايي و بي فكري و به قول عارفان مستي است، در نيم كره ي چپ براي دريافت ارتباط هاي جديد ميان پديده ها به كار مي برد. براي همين است كه مهندسي ذهن به موفقيت همه جانبه مي انديشد نه به موفقيت

كاريكاتوري. مثلا اگر ما مي خواهيم اتومبيلي توليد كنيم كه در سرعت و قدرت كارآمدي بالايي داشته باشد و در عين حال در زيبايي و راحتي و تناسب و مصرف كم انرژي هم مطلوبيت داشته باشد لازمه اش تربيت مهندسان و كارگراني است كه مهارت بهره برداري متناسب از نيم كره ي چپ و راست مغز خود را دارند. سخن از نيروي انساني ماهري است كه نه تنها در كار و شغل خود موفق است بلكه در ارتباط انساني و خانوادگي خود و در تفريحات و خلاقيت هاي هنري و ادبي و... نيز احساس موفقيت مي كند. قابل ذكر است كه بسياري از كشف هاي بزرگ مخترعان و مكتشفان و دانشمندان و عارفان قديم و جديد، در زمان تفريح و استراحت آن ها به ذهنشان الهام شده است و اين نكته ي بسيار مهمي در خلاقيت است. به قول «ديپاك چوپرا» براي كشف هاي بزرگ: «در شكاف ذهنت خانه كن».4- فايل مثبت و فايل منفيذهن ما دايما در حال توليد فكر است. هر ذهني دو آرشيو و فايل مستقل از يك ديگر دارد كه يكي تمامي خاطرات و پيام هاي منفي و ناخوشايند زندگي فرد را در خود ذخيره كرده است و هم اكنون هم در حال توليدات جديد و افزودن بر انبار اطلاعات منفي است و آرشيو ديگري هم براي ضبط و فعاليت افكار و انديشه ها و خاطرات مثبت و خوشايند وجود دارد.فردي كه بنا به شرايطي در فايل منفي خود زندگي مي كند به دليل احساس خطر در حالت دفاعي يا حالت گريز و يا حالت حمله قرار مي گيرد و انرژي

فراواني را از دست مي دهد. در چنين حالتي انقباض ماهيچه ها افزايش يافته و ضربان قلب تشديد مي شود و بسياري از فعاليت مثبت بدن مثل جذب و دفع، متابوليسم و بازسازي سلول ها، دچار اختلال مي شود. فكر منفي بلافاصله در سراسر بدن جاري مي شود و تمركز فرد را از ميان مي برد و وي ديگر نمي تواند به جنبه هاي مثبت امور بينديشد.متاسفانه فكر منفي، افكار منفي گذشته را حاضر مي كند و مي تواند تمامي سيستم را در قبضه ي خود بگيرد. عامل بسياري از بيماري هاي جسمي، رفتارهاي پرخاشگرانه و يا انزواطلبانه و بي دقتي و سهل انگاري و بي كاري پنهان، افكار منفي است. فرد منفي باف، از پشت يك عينك سياه به جهان و محيط كارش مي نگرد و نتيجه ي كارش، با افكار منفي اش تناسب دارد.تصويرهاي منفي موجود در ذهن بر اراده هاي مثبت هم غلبه مي كند و در نهايت او را به نتيجه هاي منفي مي كشاند. پاك كردن ذهن از افكار و انديشه هاي منفي از مهم ترين و حياتي ترين مسووليت ها در فرآيند مديريت ارزش است.فايل مثبت به عكس فايل منفي، آرشيو تمامي خاطرات شيرين و زيبا و دوست داشتني است. هر فكري چه منفي و چه مثبت احساس و رفتار متناسب با خود را پديد مي آورد. فكر مثبت، احساس مثبت و تمايل به كار خلاق را پديد مي آورد. فايل مثبت بر خلاف فايل منفي، انرژي زا است و از تمامي انرژي هاي موجود در خاطرات گذشته مي تواند بهره برداري كند. خاطرات مثبت گذشته محصول راه حل

هاي موفق بوده اند، بنابراين ذهن به خلاقيتي شگفت آور دعوت مي شود. خوشبختانه فايل مثبت ذهن از فايل منفي جداست و گويا با فعال شدن يكي، ديگري نقش خود را از دست مي دهد.سوال مهم اين است، چگونه فرد به فايل منفي و يا مثبت ذهن مي رود؟ آيا در اختيار اوست يا ذهن او تسليم شرايط بيروني است؟ جالب ترين مساله ي ذهن، كه آزادي ما را تضمين مي كند اين است كه رفتن به فايل مثبت يا منفي ذهن كاملا در اختيار فرد و بر اساس عادت ها و آموزش هاي قبلي اوست.توجه، تكرار و هيجان سه كليد مهم ثبت اطلاعات در ذهن هستند. اگر اين توجه به امور منفي باشد، فرد بلافاصله فايل منفي ذهن خود را فعال مي كند و تمايل شديدي براي برجسته كردن منفي ها از خود نشان مي دهد و از آن جا كه افكار مسري هستند، يك فرد منفي باف مي تواند يك فضاي سالم را به جهنمي از انديشه هاي منفي تبديل كند. راز خلاقيت در اين است كه به افراد آموزش داده شود كه با به كار بردن درست اين كليدها، (توجه، تكرار و هيجان) از تاثيرپذيري منفي از محيط و اطرافيان آزاد باشند و خود را در وضعيت مثبت نگاه دارند.ماندن در فايل مثبت به معناي ناديده گرفتن جنبه هاي منفي كار و زندگي نيست، بلكه به معناي نماندن در منفي ها و افزايش توجه به مثبت هاست تا فرد انرژي لازم براي غلبه بر موانع را پيدا كند و موانع جديد پديد نياورد. ذهن مثبت بهترين راه حل ياب است.5- ذهن مساله

ساز، ذهن راه حل يابذهن مساله ساز، ذهني است كه در هر كاري به دنبال موانع و مشكلات مي گردد تا آن ها را بزرگ كند. عادت اين افراد اين است كه به محض روبه رو شدن با مشكل و موانع و يا ناكامي، اين امور را غيرطبيعي دانسته و تكيه كلامشان اين است كه: «چرا بايد اين طور باشد»، «من شانس ندارم» و با اين قضاوت ها و سوالات بحران زا، توانايي خود را صرف سرزنش خود و ديگران مي كند و از خلاقيت محروم مي شود.ذهن راه حل ياب عادت ديگري دارد. اين فرد به محض روبه رو شدن با مانع و مشكل، احساس خود را بيان كرده و بلافاصله به دنبال راه حل مي گردد و تكيه كلام او اين است كه: «بهترين راه ها براي موفقيت كدامند؟» ذهن راه حل ياب معمولا از قضاوت هاي مطلق و قاعده هاي همه يا هيچ پرهيز مي كند و احتمالات مختلف را در نظر مي گيرد. ذهن راه حل ياب از نمي دانم آغاز مي كند و به احتمالات گوناگون مي رسد و در نهايت بهترين راه حل را انتخاب مي كند.6- ارتباط خلاق و موثردنياي امروز دنياي ارتباطات است. تكنولوژي پيشرفته، محصول ارتباطات پيشرفته است. كساني كه قادر به ايجاد ارتباط گسترده نباشند، نمي توانند از ظرفيت هاي عظيم ذهن خود براي خلاقيت بهره برداري كنند. اين امر در ارتباط ميان ملت ها و فرهنگ ها و هم چنين ارتباط هاي ميان فردي و سازماني مصداق دارد. در كشفيات جديد مربوط به P.L.N گفته مي شود كه رفتار ديگران با ما تا حدود

زيادي محصول تصويري است كه از ما در ذهن خود دارند. بنابراين فرد خلاق در روابط خود با ايجاد تصوير مطلوب از خود در ذهن ديگران، همكاري صميمانه ي آن ها را نيز با خود به همراه دارد و در بروز خلاقيت ديگران در محيط كار نقشي اساسي دارد. به قول «لئوبوسكاليا»: «هم دلي مقدمه ي همكاري است».تكنيك هاي ايجاد تصوير ذهني مثبت در فضاي ارتباطي و تاثيرگذاري مثبت در ذهن ديگران و ايجاد فضاي خلاق در كارگروهي، از مهم ترين رازهاي خلاقيت در نظام آموزشي و توليدي است كه نياز به دوره هاي آموزشي ويژه ي خود دارد. http://www.atcce.com

رابطه بين آموزش كار و كارآفريني

7 رابطه بين آموزش كار و كارآفريني

محققين: انضباطي – ولي پور: بررسي تأثير رابطه ي بين آموزش كار و كارآفريني و نقش آن در نگرش جوانان در خود اشتغالي – شناسائي و تحريك استعدادها و مهارت هاي كارآفرينانه چكيده : در اين طرح تحقيق به بررسي تاثير آموزش كارآفريني بر كسب دانش مربوط به كارآفريني، شناسايي و تحريك استعدادها و مهارتهاي كارآفرينانه و كشف فرصتهاي جديد پرداخته شده است . پس از انتخاب موضوع اقدام به كامل كردن فرم طرح تحقيق نموده و سپس گزارش كار خود را در كلاس درس روش تحقيق در مديريت ارائه داديم و بعد از گرفتن اشكالات آن توسط استاد ارجمند وراهنمايي هاي ايشان پرسشنامه اي را در رابطه با موضوع تنظيم و در بخش پيوست قرار داديم. واژه هاي عملياتي و كاربردي: كارآفريني – كارآفرين – مخاطره پذيري – استقلال طلبي – خلاقيت – تحمل ابهام – مركز كنترل دروني فصل اول          زما قرعه كاري انداختن                                زكار آفرين كارها

ساختن «نظامي» مقدمه واژه كارآفريني هم اكنون براي بيان معاني و اهداف مختلفي به كار برده مي شود از يك سو به معناي يك رويكرد توسعه اقتصادي است كه مورد توجه برخي از كشورها قرار گرفته و از طريق اقتصاد كارآفريني توانسته اند به توسعه دست يابند. در اين راستا تعداد كسب و كارهاي جديد يك شاخص توسعه يافتگي است . در اين عرصه رقابت ميان كشورها به رقابت ميان شركت ها تبديل شده است .از سوي ديگر  اين واژه به معناي روحيه سرزندگي و فضيلت و يا به تعبيري عميق تر، شوق خلقت مي نامند. از نگاهي ديگر توانايي راه اندازي كسب و كار و فروش يك ايده، محصول يا خدمت جديد را كارآفريني مي نامند كارآفريني از موضوعات مهم روزگار ماست و عصر امروز را مي توان عصر كارآفريني ناميد. كارافرينان امروزه از احترام خاصي برخوردارند و روز به روز به تعداد آنها افزوده مي شود . به حق اين افراد سربازان و قهرمانان توسعه اقتصادي هر كشوري هستند.كارآفريني فرايندي است پيچيده، طولاني مدت و علاوه بر آمادگي و علاقه مندي شخص از دوران كودكي، نياز به آموزشي و پرورشي نيز دارد وبا فراهم شدن بسترهاي آن از طريق دولت و مردم وحمايت هاي آنان شكوفا مي شود. پس از روشن شدن ضرورت توجه به كارآفريني، آشنايي با مفهوم كارآفريني و خصوصيات كارآفرين، پرورش روحيه كارافريني در افراد غير كارآفرين از اهميت فوق العاده اي برخوردار مي شود. از اين رو فعاليت هاي آموزشي براي تربيت كارآفرينان در دستور كار بسياري از مراكز آموزش كارآفريني درايران قرار گرفته، چرا كه لازمه توسعه كارآفريني،

آموزش آن است. اين موج كه از اوايل سال 1380 در دانشگاه هاي بزرگ آغاز شده هم اكنون اكثر دانشگاه ها علاوه بر كارگاه هاي آموزشي، يك درس 2 يا 3 واحدي نيز در برنامه هاي درسي دانشجويان كارداني و كارشناسي گنجانده شده است . علاوه بر اين با توجه به اهميت موضوع كارآفريني نهادهاي مختلفي نيز براي حمايت دانشجويان و فارغ التحصيلان دانشگاهي تاسيس شده است . بيان مسئله كارآفريني از منابع مهم و پايان ناپذير همه جوامع بشري است . منبعي كه به توان خلاقيت انسان ها بر مي گردد. از يك سو ارزان و از سوي ديگر بسيار ارزشمند و پايان ناپذير است. امروزه همگان دريافته اند كه جوامعي كه به منابع انساني متكي بوده اند تابه منابع زيرزميني، در بلند مدت موفق تر بوده اند. مفهوم كارآفريني با تحولات سريع و شتابان محيط بين المللي و گذر از جامعه صنعتي به جامعه اطلاعاتي و مواجة اقتصادهاي ملي با اقتصاد جهاني و مطرح شدن پديده هايي همانند «جهاني شدن اقتصاد» و «فن آوري اطلاعات ، مباحث اساسي درخصوص راهكارهاي مختلف براي تسريع فرآيند رشد و توسعة پايدار و رفاه اقتصادي مطرح مي گردد. يكي از اين مباحث جديد، نقش كارآفرينان در اين فرايند مي باشد. كارآفريني ازمفاهيم جديدي است كه حداقل در محدود ه علم اقتصاد ، مديريت جامعه شناسي و روان شناسي و سايرمقوله هاي مرتبط با اين موضوع قدمتي بسيار كوتاه داشته و از مفاهيم رو به گسترش مي باشد. به دليل آنكه معناي تحت الفظي «كارآفريني نمي تواند عمق محتوي و مفهوم اين واژه را مشخص نمايد و براي جلوگيري ازفهم نادرست اين موضوع يا واژه با ساير واژه ها و براي رسيدن

به فهم و فرهنگ مشترك از آن معرفي وشناساندن اين واژه بسيار مهم مي نمايد . اين كه كارآفريني چيست كارآفرين كيست فرآيند كارآفريني چگونه است نقش و تاثير كارآفريني و كارآفرينان در ابعاد توسعه و رشد اقتصادي و متغيرهاي كلان اقتصادي هماننداشتغال چيست نقش آموزش و تجربه در رشد كارآفريني چه ميزان است سوالهايي هستند كه بايد براي رسيدن به اين فرهنگ مشترك به وضوح و مبسوط پاسخ داده شود. به طور كلي «كارآفريني از ابتداي خلقت بشر و همراه با او در تمام شئون زندگي حضور داشته و مبناي تحولات و پيشرفتهاي بشري بوده است ليكن تعاريف زياد و متنوعي از آن در سير تاريخي و روند تكامل موضوع بيان شده است كه برخي از اين تعاريف ارائه مي گردد: _ كارآفرين كسي است كه متعهد مي شود مخاطره هاي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي اداره و تقبل كند اهداف تحقيق: اهداف نظري: هدف نظري اين تحقيق بررسي رابطه بين آموزش كارآفريني و نگرش جوانان در خود اشتغالي مي باشد به طوري كه بعد از انجام تحقيق و اجراي آن افراد بتوانند خود موسس باشند و كسب و كار ايجاد نمايند. اهداف كاربردي: - تشويق دانشجويان سال آخر و داراي ايده تجاري به راه اندازي شركت توسط خودشان -    تشويق دانشجويان به در نظر گرفتن خط مش ها در شركت ها و افزايش آگاهي راجع به خود اشتغالي به عنوان يك انتخاب شغلي براي فارغ التحصيلان. -    ايجاد آگاهي از اهميت شركت هاي فردي -    پذيرفتن گروهي كه به دقت انتخاب شده از طريق يك برنامه جامع آموزشي -    توسعه صنعتي سريع از طريق تربيت كارآفرينان بيشتر -    متنوع ساختن منابع كارآفريني -   

حل مشكلات اشتغال و بهبود بهره وري اهميت و ضرورت آموزش كارآفريني با نگاهي به روند رشد وتوسعه جهاني در مي يابيم كه با افزايش و گسترش فناوري هاي پيشرفته، نقش و جايگاه كارآفرينان به طور فزاينده اي بيشتر مي شود به بيان ديگر ارتباط مستقيمي بين پيشرفت فناوري و ضرورت آموزش كارآفرينان وجود دارد . اكنون در عرصه  جهاني افراد خلاق، نوآور و مبتكر به عنوان كارآفرينان منشاء تحولات بزرگي در زمينه هاي صنعتي، توليدي و خدماتي شده اند و از آنان نيز به عنوان قهرمانان ملي ياد مي شود. چرخ هاي توسعه اقتصادي همواره با توسعه كارآفريني به حركت در مي آيد، در اهميت كارآفريني همين بس كه طي بيست سال (80-1960) در كشور هند تنها پانصد موسسه كارآفريني شروع به كار كرده اند و حتي پاره اي از شركتهاي بزرگ جهان براي حل مشكلات خود به كارآفرينان رو مي آورده اند . اين در حالي است كه در ايران حتي يك موسسه كارآفريني در دهه هاي اخير نداشته ايم .[1] سوابق علمي تحقيق: الف) آموزش براي كارآفريني در بخش غير متشكل اقتصادي سوال اصلي تحقيق: آيا آموزش كارآفريني به اشتغال تاييد دارد؟ سوالات فرعي تحقيق: -    آيا  آموزش كارآفريني بر كسب دانش مربوط به كارآفريني موثر است ؟ آيا آموزش كارآفريني بر كسب مهارت در استفاده از فنون تحليل فرصتهاي اقتصادي و تركيب برنامه هاي عملياتي تاثير دارد؟ آيا آموزش كار آفريني بر شناسايي و تحريك استعدادها ومهارتهاي كارآفرينانه موثر است ؟ آيا تجديد نگرشها در جهت پذيرش تغيير از نتايج آموزشي كار آفريني است ؟ آيا آموزش كارآفريني در كشف فرصتهاي

جديد و مقابله با تهديدات موجود تاثير دارد؟ آيا  آموزش كارآفريني باعث تربيت افراد متكي به نفس مي شود؟ آيا افزايش تمايل براي راه اندازي كسب و كارهاي شخصي و تعاوني از نتايج آموزش كارآفريني است ؟ آيا القاي مخاطره پذيري با استفاده از فنون تحليلي از تاثيرات كارآفريني است ؟ آيا آموزش كارآفريني باعث خلق نوآوري در محصول، توليد ، بازار و صنعت مي شود؟ فرضيه هاي تحقيق: الف) فرضيه اصلي تحقيق: آموزش كارآفريني بر اشتغال موثر است . ب) فرضيه هاي فرعي: آموزش كارآفريني بر كسب دانش مربوط به كارآفريني موثر است . آموزش كارآفريني بر كسب مهارت در استفاده از فنون تحليل فرصتهاي اقتصادي و تركيب برنامه هاي عملياتي تاثير بسزايي دارد. آموزش كارآفريني سبب افزايش علاقه افراد نسبت به قرار گرفتن در شرايط مبهم مي شود. آموزش كار آفريني بر شناسايي و تحريك استعدادها و مهارتهاي كارآفرينانه موثر است تجديد نگرش ها در جهت پذيرفتن تغيير از نتايج آموزش كارآفريني است . آموزش كارآفريني در كشف فرصتهاي جديد و مقابله با تهديدات موجود تاثير دارد. آموزش كارآفريني باعث تربيت افراد متكي به نفس مي شود. افزايش تمايل براي راه اندازي كسب و كارهاي شخصي و تعاوني را مي توان از نتايج آموزش كارآفرين به شمار آورد. القاي مخاطره پذيري با استفاده از فنون تحليلي از تاثيرات آموزش كارآفريني است. آموزش كارآفريني باعث خلق نوآوري درمحصول، توليد ، بازار وصنعت مي گردد. متغيرهاي مربوط: متغير مستقل: آموزش كارآفريني متغير وابسته: اشتغال متغير واسطه: نگرش، انگيزه ، روحيه، مهارت متغير كنترل: دانش، جنسيت ، استعدادها ، نوع آموزش. تعريف واژه هاي عملياتي و

كاربردي 1-كارآفريني : روشي است براي انجام دادن كسب و كار به شيوه اي مبتكرانه ، با تمركز به مشتري و پذيرفتن ريسك هاي حساب شده .[2] 1-1)    كارآفريني فردي : فرآيندي است كه در آن كارآفرين سعي مي كند تا فعاليت كار آفرينانه اي را به طور آزاد (مستقل) به ثمر برساند. 1-2)    كارآفريني گروهي (سازماني) : فرآيندي است كه سازمان طي مي كند تا همه كاركنان بتوانند در نقش كارآفريني انجام وظيفه كنند و تمام فعاليت هاي كارآفرينانه فردي و گروهي به طور مستمر و سريع و راحت در سازمان مركزي يا شركت هاي تحت پوشش خود مختار    به ثمر برسند. 2- كارآفرين: بنا به تعريف واژه نامه دانشگاه و بستر   كارآفرين كسي است كه متعهد مي شود مخاطره هاي يك فعاليت اقتصادي را سازمان دهي ، اداره و تقبل نمايد. 3- مخاطره پذيري:  عبارتست از پذيرش مخاطره هاي معتدل كه مي تواند با تلاش هاي شخصي مهار شوند. 4- استقلال طلبي :   نياز به استقلال طلبي را مي توان با عباراتي نظير «كنترل داشتن بر سرنوشت خويش»، «كاري را براي خود انجام دادن » و « رئيس خود بودن» تعريف كرد. 5- خلاقيت :  خلاقيت توانايي خلق فكرهاي جديد است اين فكرها ممكن است به محصولات يا خدمات جديد نيز منجر شود[1]. 6- تحمل ابهام: تحمل ابهام توانايي زندگي كردن با نداشتن اطلاعات كامل از محيط است بي آنكه شخص بداند موفق خواهد شد يا خير[2]. 7- مركز كنترل دروني: عقيده فرد را در اين مورد كه تحت كنترل وقايع خارجي است يا داخلي مركز كنترل مي نامند . بيشتر كارآفرينان را

داراي مركز كنترل دروني توصيف كرده اند. فصل دوم تعريف آموزش كارآفريني در يك تعريف ساده آموزش كارآفريني فرايندي نظام مند  ، آگاهانه   و هدف گرا    مي باشد كه طي آن افراد غير كارآفرين ولي داراي توان بالقوه به صورتي خلاق تربيت مي گردند. در واقع، آموزش كار آفريني فعاليتي است كه از آن براي انتقال دانش و اطلاعات مورد نياز جهت كارآفريني استفاده مي شود كه افزايش بهبود توسعه نگرش ها، مهارتها و توانايي هاي افراد غير كارآفرين را در پي خواهد داشت [5]. اهداف آموزش كارآفريني در واقع هدف از آموزش كارآفريني تربيت و پرورش افرادي خلاق و نوآور است .اين قبيل دوره ها به دنبال استفاده از فرصتهاي مناسب فراهم شده، مخاطره پذيري، تمايل به حل مشكلات ، بهبود نگرش و گرايش هاي افراد مي باشد[5]. به طور كلي در آموزش رشته كارآفريني اهداف متعددي مورد نظر است كه برخي از آنها عبارتند از: الف) كسب دانش مربوط به كارآفريني ب) كسب مهارت در استفاده از فنون تحليلي، فرصتهاي اقتصادي و تركيب برنامه هاي عملياتي ج) شناسايي و تحريك استعدادها و مهارتهاي كارآفرينانه د) القاي مخاطره پذيري با استفاده از فنون تحليلي ه_) تجزيه نگرش ها در جهت پذيرش تغيير ر) ايجاد همدلي و حمايت براي جنبه هاي منحصر به فرد كارآفريني [6] چالشهاي آموزش كارآفريني آموزش كارآفريني و تحقيقات مربوط به آن هم اكنون با چالشهاي متعددي مواجه شده است كه برخي از اين چالشها توسط بلاك    و استامپ  ارائه شده است . اين چالشها عبارتند از: •    چالش در ايجاد متدلوژي هاي تحقيق براي اندازه گيري اثر بخشي كارافريني •   

چالش در محتوا و شيوه هاي آموزشي كارآفريني •    چالش در كيفيت مدرسان كارآفريني •    چالش در پذيرش آموزش كارآفريني در دانشكده ها نسبت به كسب و كار •    چالش در ايجاد يك پيكره عمومي (مشترك) در زمينه هاي دانشي مختلف •    چالش در اثر بخشي روشهاي آموزشي •    چالش در نيازهاي يادگيري كارآفريناني كه هم اكنون در آن به سر مي برند.[6] رئوس مطالب آموزش كارآفريني رئوس مطالب درسي را كه براي آموزش كارآفرين تدريس مي گردند مي توان بر اساس سطوح فردي ، سازماني    و محيطي   به سه بخش تقسيم كرد. شكل 1 رابطه اين سطوح را با يكديگر نشان مي دهد . الف) كارآفريني و فرد: ويژگي ها ، خصوصيات و رفتار يك كارآفرين ، كارآفريني ونوآوري ، كار آفريني و خلاقيت و ويژگي هاي مدير كارآفرين رئوس مطالبي هستن كه در اين سطوح تدريس مي شوند. پ)كارآفريني و سازمان:راه اندازي سازمان  هاي كارآفرين، حفظ و نگهداري سازمان هاي كارآفرين وتوسعه كارآفريني در سازمان هاي كوچك ، متوسط و بزرگ اهم مطالب دروس كارآفريني در سازمان مي باشند. ج) كارآفريني و محيط: تعاريف ويژگي هاي كارآفريني ، نقش كارآفرينان در جامعه ، كاركرد كارآفرينان در اقتصاد، اثرات و نتايج توسعه كارآفريني ، اهميت كار آفريني، تشويق و حمايت هايي كه جهت توسعه كارآفريني صورت مي گيرد. كاركرد دولت در كارآفريني ، نقش پشتيباني دولت از كارآفريني مهمترين موارد تدريس شده دراين سطح ازكارآفريني مي باشند . شكل 1 رابطه بين رئوس مطالب آموزش كارآفريني فرآيند آموزش كارآفريني : آموزش كارآفريني يادگيري چند مرحله اي است كه حداقل در پنج مرحله متفاوت از

زندگي توسعه وتحقق مي يابد. مراحل آموزش كارآفريني به ترتيب سطح عبارتند از: مرحله ي اول- سطح پايه: دانش آموزان در دوره هاي ابتدايي، راهنمايي و دبيرستان بايد رويه هاي مختلف مالكيت كسب وكار را تجربه كنند. در اين مرحله بر مفاهيم اساسي اقتصادي، فرصت هاي كسب و كار كه در نتيجه تغييرات اقتصادي به وجود مي آيند و هم چنين مهارت هاي اساسي مورد نياز جهت موفقيت در بازار كسب و كار تمركز مي شود. برانگيختن براي يادگيري بيشتر و درك فرصت هاي منحصر به فرد اقتصادي از نتايج غايي و مورد انتظار اين سطح است . مرحله ي دوم – سطح پرورش شايستگي ها: در اين مرحله دانش آموزان بايد زمان تجارت و كسب و كار را ياد بگيرند وبا مسائل و ديدگاه هايي كه از نظر صاحبان موسسه و بنگاه مهم هستند، آشنا شوند. سطح پرورش شايستگي ها به آموزش هاي حرفه اي نياز دارد. آموزش هاي حرفه اي مي تواند در مقام كلاس هاي درسي مختلفي كه به نوعي با كارآفريني مرتبط هستند، تدريس گردد. مرحله ي سوم- سطح كاربرد خلاق: اين سطح از فرايند آموزش كارآفريني در برگيرنده حداقل دروسي است كه يادگيري آنها براي تشريح يك كسب و كار نوين الزامي است. مرحله ي چهارم- سطح راه اندازي كسب و كار: اين مرحله كه نتيجه مستقيم مرحله ي قبل است، هدفي جزء راه اندازي يك كسب و كار توسط فراگيران ندارد و پيامد منطقي آموزش هايي است كه در سطوح قبلي فرآيند آموزشي كار افريني داده شده است . بعد از اينكه افراد بزرگسال تجارب شغلي خاصي را كسب

كردند و يا آموزش هاي بيشتري را در آن زمينه ديدند، به مساعدت هاي خاص مربيان خود نياز دارند تا در حالي كه با معلمين خود به بحث و تبادل نظر مي پردازند و نقاط تاريك راه اندازي يك كسب و كار برايشان روشن مي شود، تجارت مرتبط با شغلي را كه ديده اند ، بالفعل نمايند. اين دوره ي آموزشي معمولا دو ساله بوده و در دانشكده هاي اقتصاد و مديريت برگزار مي شود. مرحله ي پنچم- سطح رشد و توسعه: اغلب صاحبان كسب و كار علاقه اي به درخواست كمك و مساعدت براي افزايش آگاهي ها و انش خود ندرند مگر اينكه در آن زمينه احساس نياز كنند. دوره هاي مستمر آموزشي، سمينارها و گردهمايي علمي مي تواند به اين افراد كمك كند تا توانايي هاي كسب و كار خود را بالا برده و تقويت نمايند. دوره هاي آموزش كارآفريني: دوره هاي آموزش كارآفريني كه تا سال 1990 ميلادي شكل گرفتند در چهار دسته ي اصلي قابل تقسيم بندي مي باشند كه عبارتند از: دسته ي اول – دوره هاي آگاهي و جهت گيري به سوي كارآفريني : هدف از برنامه هاي اين دوره ، افزايش آگاهي، بينش و درك نسبت به كارافريني به عنوان يك انتخاب شغلي براي افراد از تمامي اقشار اجتماعي است . برنامه هاي اين دسته در مقاطع تحصيلي ابتدايي، راهنمايي و دبيرستان تدريس مي شوند. در دوره هاي آزاد كارآفريني گروه هاي نژادي، مخترعان، كاركنان دولت، دانشمندان ، بازنشستگان نيروهاي مسلح و حتي افراد غير شاغل نيز مي توانند تحت پوشش قرار بگيرند. دسته ي دوم- دوره هاي

توسعه تاسيس بنگاه ها: برنامه هاي آموزشي اين دسته به اقتضاي شرايط خاص هر كشور طراحي شده اند . در اين زمينه مراكز ويژه اي در كشورهايي همچون آمريكا، استراليا، هند، هلند، فيليپين، مالزي، سنگاپور، انگلستان وفنلاند ايجاد شده اند. اهداف عمده اين مراكز  ارائه آموزش هاي ويژه جهت توسعه توانايي ها و انگيزش افراد، توسعه مناطق شهري و آموزش هاي عملي كارآفرينان است . دسته ي سوم- دوره هاي رشد وبقاي كارآفرينان و بنگاه هاي كوچك: اين دوره ها كه شركت هاي كوچك را در بر مي گيرد، نيازهاي آموزشي بسيار متنوعي را تحت پوشش قرار مي دهند . شركت هاي كوچك در هر كشوري بايد مورد توجه قرار بگيرند. دسته ي چهارم- دوره هاي توسعه آموزش كارآفريني: برنامه هاي اين دسته كه شامل شيوه هاي جديد آموزشي و تعيين نقش هاي تازه استاد – دانشجو در فرآيند آموزش كار آفريني است . هدف عمده ي اين برنامه هاي آموزش و گسترش كمي استادان و مربيان جديد از ميان دست اندركاران فعاليت هاي اقتصادي و صنعتگران براي آموزش كارآفريني است . عوامل موثر بر كارآفريني از جمله عوامل مهم در ايجاد كارافريني كه مي توانند اين فرايند را توسعه دهند عبارتند از: 1- زير ساختهاي اجتماعي 2- تحقيق و توسعه 3- كيفيت نيروي انساني 4- كيفيت مديريت [4] نكات مهم در ارايه دوره هاي آموزش كارآفريني: براي آنكه دوره هاي آموزشي كارآفريني با موفقيت همراه باشد، بايد نكاتي چند مورد توجه و احترام قرار گيرد كه عبارتند از: الف) تركيب شركت كنندگان در كلاس هاي آموزش كار آفريني متنوع باشد. ب) كلاس هاي در

بردارنده باز خوردهاي مستمر و حتي از قبل پيش بيني نشده باشد ج) علاوه بر راه اندازي كسب و كار جديد بر انواع ابتكارات و خلاقيت هاي كارآفرينانه هم تاكيد نمايد. د) جهت هر يك از بحث ها و مسائل كلاس، راه حل و جواب مشخص و معيني ذكر گردد. ه_) امكان تغيير و اصلاح برنامه هاي آموزشي توسط معلم و يا استاد به آساني ميسر و مقدور باشد. و) از سبك ها و روش هاي مختلف تدريس استفاده گردد تا باعث ايجاد هيجان و جذابيت شود. ز) معلمان و يا استاداني كه كارآفريني را تدريس مي كنند، خودشان كارآفرين باشند . چارچوب آموزش كار آفريني : با آشكار شدن مفهوم كارآفريني و به ويژه مفهوم كارآفريني سازماني و ضرورت آن در توسعه سازمان و جامعه، ترديدي در تربيت كارآفرينان سازماني جهت تحقق اين هدف بزرگ باقي نمي ماند . با توجه به اينكه در تاكيد بر اهميت كارآفريني سازماني، كارآفرينان سازماني به عنوان موتور نيرومند توسعه سازمان و جامعه خود شناخته شدند، آنچه اهميت حياتي پيدا مي كند، روشن كردن و به راه انداختن اين موتورها جهت توسعه است . براي روشن شدن موتور، كافي است استارت زده شود ولي براي استمرار فعاليت آن بايد همواره به آن سوخت رساني شود وشرايط جهت فعاليت بي نقص آن مهيا گردد. به هر حال براي آگاه شدن و شروع به حركت كارآفرينان سازماني كافي است تا آموزش هاي لازم در اين زمينه به آنها ارائه گردد تا جرقه كارآفريناني در ذهن آنها زده شود ودر عين حال ضرورت مساله نيز براي آنها معلوم گردد. اما براي

تداوم اين حركت بايد با پرورش آنان از طريق اقداماتي مانند حمايت مديريت، ايجاد تفكر استراتژيك كارآفريني و فراهم سازي عوامل ساختاري و محتوايي بستر فعاليت مستمر كارآفرينان سازماني را فراهم كرد. شكل 2 اين چارچوب را نشان مي دهد. شكل 2 چارچوب آموزش كارآفريني سازماني تجربيات برخي از كشورها در پياده سازي برنامه هاي آموزشي امروزه تجربيات فراواني در سراسر دنيا راجع به طراحي برنامه ها، ارتقاء و ايجاد انگيزه و كمك به كارآفريني از طريق آموزش آن وجود دارند، اين برنامه هاي در كشورهايي نظير هندوستان، سنگاپور، استراليا، فيليپين و ...به اجرا در آمده اند. سنگاپور: در سنگاپور، دوره هاي آموزشي متعددي در خصوص كارآفريني توسط دانشگاه ها و موسسات پلي تكنيك برگزار مي شود. موسسه هاي آموزشي دانشگاهي و آژانس هاي دولتي نيز به ارايه برنامه هاي كوتاه در اين ارتباط پرداخته اند. در اين رابطه، يكي از مراكز آموزش كار آفريني، دانشگاه نانيانگ است . يكي از برنامه هاي درسي مهم اين دانشگاه، برنامه توسعه مهارت هاي شخصي است . در اين برنامه درسي، شركت كنندگان به منظور تكميل دانش فني موردنياز خود، مهارت هاي شخصي مهمي همچون كارآفريني و خلاقيت را مي آموزند.. استراليا: وزارت آموزش فني و حرفه اي استراليا بزرگ ترين مركز آموزش دهنده مدريت و كارآفريني در استرالياست و اهدافي همچون ارتقاء ظرفيت براي ارائه دروس توسعه مديريت و ايجاد مشوق هايي براي بهبود كيفيت، اعطاء گواهينامه صلاحيت به كارآموزان ومشاوران شركت هاي كوچك، ايجاد نشست هاي حضوري و ارائه كمك هاي مالي، استفاده از وسايل كمك آموزشي پيشرفته براي آموزش و استفاده از فناوري اطلاعاتي براي

مبادله اطلاعات در سطح سازماني و فراسازماني را دنبال مي كند . به طور كلي اين وزارتخانه در جهت ارتقاء مهارت هاي انساني، رهبري و استراتژيك كارآفرينان تلاش مي نمايد. علاوه بر فعاليت هاي فوق دولت استراليا در زمينه توسعه آموزش هاي كارآفريني اقداماتي همچون برگزاري سمينارها، نشست ها و كنگرهها را نيز در دستور كار خود قرار داده كه نمونه برجسته آن برگزاري سمينار توسعه كارآفريني با حضور بيش از 100 هيات اعزامي از كشورهاي جهان در سال 1998 بوده است .[5] فصل سوم روش شناسي الف) نوع كار تحقيقاتي: با توجه به اهميت كارآفريني در ايجاد اشتغال از طريق آموزش آن تحقيق كاربردي مي باشد ب) نوع روش تحقيقاتي: اين تحقيق روش توصيفي و همبستگي را بكار برده است زيرا به بررسي چيستي و چگونگي موضوع و به توصيف وضعيت فعلي آن پرداخته است وهم چنين به بررسي رابطه بين آموزش كارآفريني و اشتغال اقدام نموده است . ج) روش گردآوري: به منظور جمع آوري اطلاعات ، از كتاب ها و نشريه ها استفاده شده است به همين جهت روش گردآوري اطلاعات كتابخانه اي مي باشد. د) جامعه آماري: جامعه آماري در اين تحقيق كليه سازمان هاي دولتي و غير دولتي شهرستان مشهد مي باشند . ر) روش نمونه گيري: نمونه گيري به روش احتمالي خوشه اي انجام گرفته شده است ز) حجم نمونه : براي عمليات آماري از فرمول ماندل  استفاده شده است چون جامعه نامعلوم است . مشكلات و تنگناهاي اجتماعي تحقيق: يكي از مشكلات مهم در اين زمينه كمبود كارهاي تحقيقاتي و پژوهشي بود كه درخصوص اين موضع انجام گرفته

بود. فصل چهارم تحليل اطلاعات: دراين پژوهش براي اندازه گيري ميزان رابطه وتاثيراخلاق برزندگي اجتماعي دانشجويان ازآماراستنباطي(ضريب همبستگي پيرسون)استفاده مي شود.براي خلاصه كردن داده هاو اطلاعات ازجداول آمارتوصيفي استفاده مي شود. همان طور كه در فصل سوم ذكر شد از طريق پرسشنامه نسبت به جمع آوري نظرات در خصوص بررسي تاثيررابطه آموزش كارآفريني ونقش آن درنگرش جوانان درخوداشتغالي درمشهد اقدام گرديد. آنچه در اين فصل بيان شده گزارشات آماري از مشخصات و تعداد كلي نمونه ها و شرح و تفسير فرضيه هاي متناسب با سؤالات و پاسخهاي ارايه شده بيان گرديده است. متناسب با آنچه كه در سؤالات آمده عواملي همچون عوامل بيكاري ،اشتغال وعوامل موثردراشتغال كه به تجزيه و تحليل آن اقدام شده و نقش آموزش را در جهت اين عوامل مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار داده ايم. جدول و نمودار سؤال شماره 1 نقش آمزش چه ميزان برايجادكارآفريني تأثير داشته است؟ گزينه    خيلي زياد    زياد    متوسط    كم    خيلي كم    جمع فراواني    48    27    19    6    ---    100 درصد    48٪    27٪    19٪    6٪    ---    100٪ همان طور كه ملاحظه مي شود تعداد 48 نفر معادل 48 درصد پاسخ دهندگان گزينه خيلي زياد، 27 نفر معادل 27 درصد گزينه زياد، 19 نفر معادل 19 درصد گزينه متوسط و 6 نفر معادل 6 درصد گزينه كم را انتخاب نموده اند. بنابراين 75 نفر معادل 75 درصد پاسخ دهندگان گزينه هاي خيلي زياد و زياد را انتخاب نموده اند و معتقدند كه آموزش تأثير زيادي براشتغال دارد. لذا سؤال مذكور مورد تأييد مي باشد. جدول و نمودار سؤال شماره 2 شرايط بحران جهاني چه ميزان بربيكاري موثربوده است؟ گزينه    خيلي زياد    زياد    متوسط    كم   

خيلي كم    جمع فراواني    44    26    15    10    5    100 درصد    44٪    26٪    15٪    10٪    5٪    100٪ همان طور كه ملاحظه مي شود تعداد 44 نفر معادل 44 درصد پاسخ دهندگان گزينه خيلي زياد، 26 نفر معادل 26 درصد گزينه زياد، 15 نفر معادل 15 درصد گزينه متوسط، تعداد 10 نفر معادل 10 درصد گزينه كم، و تعداد 5 نفر معادل 5 درصد گزينه خيلي كم را انتخاب نموده اند. بنابراين تعداد هفتاد نفر گزينه خيلي زياد و زياد را انتخاب نموده اند و معتقد هستند كه بحران هاي جهاني درايجادبيكاري مؤثر است. جدول و نمودار شماره 3: تا چه ميزان مديريت صحيح دررفع بحران هاي جهاني درجلوگيري ازبيكاري موثراست؟؟ گزينه    خيلي زياد    زياد    متوسط    كم    خيلي كم    جمع فراواني    45    25    15    9    6    100 درصد    45٪    25٪    15٪    9٪    6٪    100٪ همان طور كه ملاحظه مي كنيد تعداد 45 نفر معادل 45 درصد گزينه خيلي زياد، تعداد 25 نفر معادل 25 درصد پاسخ دهندگان گزينه زياد، تعداد 15 نفر معادل 15 درصد گزينه متوسط، تعداد 9 نفر معادل 9 درصد گزينه كم و تعداد 6 نفر معادل 6 درصد گزينه كم را انتخاب نموده اند، بنابراين تعداد هفتاد نفر معادل 70 درصد گزينه هاي خيلي زياد و زياد را انتخاب نموده اند كه مديريت صحيح دولت دركاهش بيكاري  موثر است. جدول و نمودار سوال شماره 4: نداشتن شغل مناسب تا چه حد در فقر خانواده شما تأثير دارد؟ گزينه    خيلي زياد    زياد    متوسط    كم    خيلي كم    جمع فراواني    48    28    14    8    2    100 درصد    48٪    28٪    14٪    8٪    2٪    100٪ همان طور كه ملاحظه مي كنيد، تعداد 48 نفر معادل 48 درصد

پاسخ دهندگان گزينه خيلي زياد، 28 نفر معادل 28 درصد گزينه زياد، 14 نفر معادل 14 درصد گزينه متوسط، 8 نفر معادل 8 درصد گزينه كم و 2 نفر معادل 2 درصد گزينه خيلي كم را انتخاب نموده اند. بنابراين تعداد هفتاد و شش نفر معادل 75 درصد گزينه زياد و خيلي زياد را انتخاب نموده اند و معتقدند كه نداشتن شغل مناسب در به وجود آمدن فقر مؤثر است. جدول و نمودار سؤال شماره 5: بالا بودن سطح هزينه هاي زندگي تا چه ميزان در ايجاد فقروبيكاري مؤثر است؟ گزينه    خيلي زياد    زياد    متوسط    كم    خيلي كم    جمع فراواني    57    20    13    7    3    100 درصد    57٪    20٪    13٪    7٪    3٪    100٪ همان طور كه مشاهده مي شود تعداد 57 نفر معادل 57 درصد گزينه خيلي زياد، 20 نفر معادل 20 درصد گزينه زياد، 13 نفر معادل 13 درصد گزينه متوسط، 7 نفر معادل 7 درصد گزينه كم و 3 نفر معادل 3 درصد گزينه خيلي كم را انتخاب نموده اند. بنابراين 77 درصد افراد گزينه هاي خيلي زياد و زياد را انتخاب نموده اند يعني، معتقدند كه بالا بودن سطح هزينه هاي زندگي در به وجود آمدن بيكاري و فقر مؤثر است. فصل پنجم نتيجه گيري: دگرگوني هاي مربوط به افزايش جمعيت، تغييرات سريع تكنولوژي و عوامل ديگر اثراتي به بازار كالا داشته است كه حاصل آنها مي تواند كم كاري و بيكاري دانش آموختگان باشد. واحدهاي توليدي يا خدمتي كه كوچك كه بخشي غير متشكل اقتصادي را تشكيل مي دهد مي تواند سهم قابل توجهي در جذب تازه واردين به بازار كار داشته باشد . براي اين منظور بايد انگيزش براي

پيشرفت را در دانش آموختگان تقويت كردو دانش و مهارت هاي ريسك پذيري و اداره، امور توليدي و خدماتي واحدهاي كوچك را در آنان پرورش داد. پيشنهادات : ايجاد يك سيستم آموزشي پيمانه اي براي پرورش دانش و مهارتهاي مورد نظر در دانش آموختگان پيشنهاد شد وساز و كار لازم جهت هدايت آنان مورد نظر قرار گرفت [3] ب) فرايند تصميم گيري شروع به كارآفريني (مطالعه موردي كارآفرينان ايراني) احساس مالكيت و مديريت كارآفرينان ايراني نسبت به سازمان خود (علاقه به دخالت در تمامي امور سازمان) اين نكته را متذكر مي سازد كه در آموزش كار آفرينانه بايستي خلاصه اي كاربردي از تمامي امور مديريتي مد نظر قرار گيرد . آموزش هاي كارآفريني را مي توان در 3 دسته كلي طبقه بندي نمود: آموزش هاي آگاه كننده (آموزش هاي مشوق كارآفريني و افزاينده تمايل به كارآفريني كه نقش آگاه كننده و ارزش و دهنده به كار آفريني دارند) با كارآفرينانه (آموزش هاي مربوط به كارآفرينان در حال راه اندازي كسب  و كار كه پتانسيل كارآفريني را افزايش مي دهند و ايده اوليه را به فرصت تبديل مي نمايند) و رشد آموزشهايي كه (به توانايي فرد براي ارائه محصول / خدمت به بازار و گسترش بازار تاثير مي گذارد) [7]. منابع و مآخذ: [1] اكبري، كراهت الله ، (1385): « توسعه كارآفريني »، انتشارات جهاد دانشگاهي [2] كارت رايت، راجر، «سازمان هاي كارآفرين» [3] بازرگان، عباس، (1373) : «آموزش براي كارآفريني در بخش غير متشكل اقتصادي» فصل نامه علمي پژوهشي دانش مديريت، شماره 25، صص 8-3 [4] «بررسي جريان خصوصي سازي و تاثير آن بر تقويت

كارآفريني» ، مجله دانش و توسعه، شماره 18. [5] ذبيحي، محمدرضا/ مقدسي ، عيلرضا ،(1385) «كارآفريني از تئوري تا عمل» ، نشر جهان فردا [6] نشريه تدبير صص 23-22 [7] دهقان پور، علي/ فيض بخش بازرگان، عليرضا، «فرايند تصميم گيري شروع به كارآفريني» فصلنامه علمي پژوهشي دانش مديريت، شماره 58، صص 67-4 پيوست 1 بسمه تعالي پرسشنامه پاسخگوي محترم: با سلام و احترام؛ اين پرسشنامه براي انجام كار تحقيقاتي با هدف بررسي تاثير آموزش كارآفريني بر اشتغال تدوين شده است . شايان ذكر است كه آموزش كارآفريني بر مهارتهاي كارافرينانه ، نوآوري و خلاقيت، تربيت افراد متكي به نفس، انجام كارهاي گروهي، ريسك پذيري ، استفاده از فرصتها و در نهايت تمايل براي راه اندازي كسب و كارهاي جديد و ايجاد اشتغال تاثير دارد. خواهشمنديم با دقت به سوالات زير پاسخ دهيد تا با ياري شما به نتايج دقيق تري در خصوص اين موضوعات برسيم . ضمنا پاسخ هاي ارائه شده از جانب شما كاملا محرمانه نزد ما باقي مي ماند. 1- جنس :   زن •      مرد • 2- سن:      سال            3- سنوات خدمت      سال 4- ميزان تحصيلات: ديپلم•   فوق ديپلم•   ليسانس •  فوق ليسانس•  دكترا•   فوق دكترا• 5- وضعيت تاهل: متاهل•   مجرد• سوال    خيلي زياد    زياد    متوسط    كم    خيلي كم 1- تا چه حد آموزش كارآفريني درنظام آموزش عالي كشور مورد توجه قرار گرفته است؟                    2- آموزش كارآفريني تا چه حد بر كسب دانش افراد تاثير دارد؟                    3- آموزش كارآفريني تا چه حد بر كسب دانش شغلي افراد تاثير دارد؟                    4- تا

چه حد آموزش كارآفريني بر بهبود عملكرد صنايع كوچك توسط كارآفرينان توانمند تاثير دارد؟                    5- تا چه حد آموزش كارآفريني بر توسعه صنعتي سريع موثر است ؟                    6- تا چه حد آموزش كارآفريني در متنوع ساختن منابع كارآفريني تاثير دارد؟                    7- تا چه حد آموزش كارآفريني باعث افزايش تمايل افراد براي راه اندازي كسب و كارهاي تعاوني (در قالب شركت هاي كوچك و متوسط) مي گردد؟                    8- تا چه حد آموزش كارآفريني باعث افزايش تمايل افراد براي راه اندازي كسب وكارهاي شخصي شده است؟                     9- تا چه حد آموزش كارآفريني بر قابليت ريسك پذيري (مخاطره پذيري) افراد موثر است ؟                    10- چقدر آموزش كارآفريني در كشف فرصتهاي جديد موثر است؟                    11- چقدر وجود افراد كارآفرين در دوام شركت ها نقش دارد؟                    12- افراد كارآفرين چقدر متكي به نفس اند؟                    13- آيا آموزش كارآفريني بر تربيت افراد متكي به نفس تاثير دارد؟                    14- تا چه حد آموزش كارآفريني سبب ايجاد توانايي افراد مي گردد؟                    15- آيا كارآفريني سبب ايجاد انگيزه موفقيت مي گردد؟                    16- آيا آموزش كارآفريني براي كار گروهي ايجاد ارزش كرده است ؟                    17- آيا تجديد نگرش در جهت پذيرش تغيير در سازمان لازم است؟                    18- آيا آموزش كارآفريني شما را در جهت پذيرش تغيير هدايت كرده

است ؟                    19- تاثير آموزش كارآفريني بر مشاوره در خصوص استفاده از فرصتها                     20- آيا آموزش كارافريني باعث ايجاد تمركز براي آگاهي هاي تحريك شده مي شود؟                    21- تا چه حد آموزش كارآفريني بر كسب مهارت در استفاده از فنون تحليل فرصتهاي اقتصادي موثر است ؟                    22- تا چه حد آموزش كارآفريني بركسب مهارت تركيب برنامه هاي عملياتي موثر است ؟                    23- آيا آموزش كارآفريني بر مهارتهاي مورد نياز براي يافتن ايده و اعتبار بخشيدن به آن تاثير دارد؟                    24- آيا آموزش كارآفريني بر توسعه مهارتهاي كارآفرينانه تاثير گذار است ؟                    25- آيا تحمل ابهام در خلاقيت و نوآوري تاثير دارد؟                    26- تا چه اندازه آموزش كارآفريني نوآوري افراد را تشويق كرده است ؟                    27- آيا آموزش كارآفريني بر ايجاد مهارتهاي مربوط به كسب وكار موثر است ؟                    28- تا چه حد آموزش كارآفريني بر ترويج روحيه فرهنگ كارآفريني موثر است ؟                    29- تا چه حد آموزش كارآفريني به ارتقاي شناخت جامعه دانشگاهي نسبت به كارآفريني براي ايجاد اشتغال و رفاه كمك كرده است ؟                    30- تا چه حد آموزش كارآفريني بر ترغيب و جذب ها جامعه دانشگاهي به دوره هاي آموزش كارآفريني موثر است ؟                    31- تا چه حد آموزش كارآفريني در جلوگيري از مهاجرت نخبگان تاثير گزار است ؟       

            كارآفريني: روشي است براي انجام دادن كسب و كار به شيوه هاي مبتكرانه با تمركز به مشتري  و پذيرفتن ريسك هاي حساب شده . مخاطره پذيري: عبارتست از پذيرش مخاطره هاي معتدل كه مي توانند با تلاش هاي  مهار شوند. خلاقيت: توانايي خلق فكرهاي جديد است .اين فكرها ممكن است به محصولات يا خدمات جديد نيز منجر شوند. تحمل ابهام: توانايي زندگي كردن با نداشتن اطلاعات كامل از محيط است بي آنكه شخص بداند موفق خواهد شد يا خير.

سايتهاي مشاوره كارفرمايي

مقدمه :معضل بيكاري يكي از مهمترين بحرانهايي است كه فرا روي غالب كشورها مي باشد ، به طوري كه ايجاد و گسترش فرصتهاي شغلي ، از دغدغه هاي اساسي دولتها به شمار مي آيد. در اين ميان كشورهاي در حال توسعه ، بخصوص آنهايي كه داراي جمعيت جوانتري نظير كشورما مي باشند ، با مشكلات بيشتري مواجه هستند . اما عليرغم اهميت فوق العاده اين مسئله و تاكيدهاي مكرر مسئولين در رفع اين معضل تاكنون در عمل توجه كافي به آن مبذول نگرديده است . بحث اشتغال يك بحث ملي است و فقط دولت در اين زمينه مسئوليت ندارد بلكه تمامي قوا ،  نهادها و گروههاي جامعه با برنامه ريزي و كاركردهاي صحيح مي توانند بسترهاي لازم را براي ايجاد اشتغال فراهم آورند و دولت موظف به ايجاد بسترهاي لازم در زمينه هاي مختلف جهت اشتغال است . مقوله اشتغال اساساً ، تابع سطح توليد است توليد هم تابع سرمايه گذاري است .     پس يك عامل مهم براي ايجاد اشتغال ، توجه به توليد ( رشد توليد ) و رفع و حذف موانع

توليد است و توليد ، خود ، تابع سرمايه گذاري است . بنابراين در سطح كلان ، اشتغال ، تابع هر دو عامل است : هم توليد و هم سرمايه گذاري .حال اگر موانع توليد و موانع سرمايه گذاري را از بين ببريم ، اقدام مهمي به منظور ايجاد اشتغال كرده ايم . در كشورهاي پيشرفته صنعتي مانند آمريكا ، كانادا و كشورهاي اروپايي غربي ، بحث جذب نيرو ، از سطح ملي فراتر رفته و جهاني شده است .در سالهاي اخير ، سياستهاي استخدامي ملي بر راهكارهاي فعال براي بازگشت به كار بيكاران محروم ، به عنوان وسيله اي براي پيشگيري از غرق شدن بيكاران در بيكاري دراز مدت ، معطوف بوده است . نقش كاريابي سازمان هاي خدمات اشتغال دولتي در اين سياست ها بسيار اهميت دارد . در عين حال ، فن آوري هاي جديد فرصت هاي تازه اي را براي بهبود كلي و شفافيت بازار كار فراهم مي كند . انقلاب خدمات فردي براي كاريابي در دهه 1970 به جويندگان كار اين امكان را داد تا خود بدون اتكاي چندان به سازمانهاي خدمات كاريابي به جست وجوي كار بپردازند . فنآوري اطلاع رساني با كمك و تسريع نمايش مشاغل بلاتصدي و با فراهم كردن امكان دسترسي عموم از طريق شبكه هاي رايانه اي موجود در سازمان هاي كاريابي ، كيوسك هاي الكترونيكي مستقر در اماكن عمومي و تلفن هاي خودكار و اخيراً شبكه جهاني اينترنت اين امر را آسان كرده است .اينترنت ، انقلابي را در زمينه كاريابي به راه انداخته است ، زيرا خدمات شبانه روزي در منزل را بدون

اتكاء به واحدهاي خدمات كاريابي دولتي فراهم مي سازد . اكنون جويندگان كار و كارفرمايان مي توانند بدون واسطه ، به اطلاعات مورد نياز دسترسي داشته باشند . خدمات كاريابي فردي اكنون با ارائه اطلاعات مشاغل و متقاضيان كار جايگزين خدمات كاريابي دولتي مي شوند .  در عمل ، چنين به نظر مي رسد كه وجود سازمانهاي خدمات اشتغال دولتي براي كمك به محرومان يا افراد آسيب پذير همچنان ضروري است .اين افراد غالباً امكان دستيابي به اينترنت را در خانه ها ندارند و سازمان هاي خدمات اشتغال دولتي بايد ارائه كمك به جويندگان كار در ادارات محلي يا ساير اماكن عمومي را ادامه دهند و خدمات خود را هرچه بيشتر با نياز آن ها سازگار كنند . حتي در اين صورت نيز بعضي از مشتريان جوينده كار مهارت استفاده از خدمات كاريابي دولتي را نخواهند داشت و كاركنان سازمانهاي كاريابي بايد آنها را راهنمايي كنند . در دنياي پر تغيير و تحول كنوني كه تحت تاثير پديده جهاني شده اقتصاد قرار گرفته است ، اطلاع رساني شغلي مي تواند در زمينه كمك به مردم در جهت سازگار شدن با اين تغييرات نقش عمده اي داشته باشد .در مقوله اطلاع رساني ، خدمات اشتغال دولتي ضمن ارائه برخي از مطالعات سازمان بين المللي كار ، تجربيات بسياري از كشورهاي پيشرفته در حال توسعه مورد استفاده قرار گرفت و نشان داده شد كه روند كنوني خدمات كاريابي دولتي در كشورهاي توسعه يافته ، گسترش تسهيلات لازم براي جويندگان كار به منظور جست و جوي كار مورد نظر فراهم نموده است .انقلاب الكترونيكي ماهيت كاريابي سازمان هاي

خدمات اشتغال دولتي را به كلي دگرگون ساخته و نقش واسطه اي آن ها را كاهش مي دهد . در بسياري از كشورهاي پيشرفته به لحاظ فن آوري ، جويندگان كار و كارفرمايان به صورت روزافزوني از طريق سيستم هاي مستقيم و بي واسطه اينترنت و بدون دخالت كاركنان سازمانهاي كاريابي با يكديگر تماس حاصل مي كنند . در نتيجه ، كارفرمايان به سرعت مشاغل بلاتصدي خود را در بانك هاي اطلاعات شغلي ثبت و پس از پر شدن آن ها نسبت به حذف اطلاعات اقدام مي كنند .انقلاب الكترونيكي و گزينش متقاضيان كار از طريق سيستم هاي رايانه اي براي كارفرمايان ميسر مي سازد . از اين رو در بسياري از موارد وظيفه خدمات اشتغال دولتي به تامين خدمات زير بنايي براي كارفرمايان و جويندگان كار به انضمام داشتن و مهارت استفاده از اين خدمات محدود خواهد شد . بدليل ارزاني نسبي خدمات الكترونيكي ، سازمان هاي خدمات اشتغال دولتي قادر خواهند بود كاركنان خود را به سمت ارائه خدمات گسترده تر به بيكاران و كار گماري افرادي كه نمي توانند از طريق خدمات الكترونيكي شغل مناسب پيدا كنند ، سوق دهند .با ورود به قرن جديد ، خدمات اشتغال دولتي خود را با تصميم هاي راهبردي مهمي براي دستيابي به توازن ميان روشي مبتني بر شفافيت بازار كار از يك سو و روش تمركز بر كمك به گروه هاي محروم از سوي ديگر رو به رو مي بيند . تماس منظم و مداوم با كارفرمايان و تامين خدمات مفيد مي تواند به جلب اعتماد آنان و افزايش اعلام نياز به مشاغل بلاتصدي را

در پي داشته باشد . در شمار روبه افزايشي از كشورها ، از جمله بلژيك ، فرانسه ، چين ، ژاپن ، اسپانيا ، انگلستان و هنگ كنگ ، خدمات اشتغال دولتي از طريق بازديد منظم از كارخانه ها و شركت ها ، تماس گسترده اي را با كارفرمايان برقرار كرده اند تابدين طريق آنان خدمات مشاوره اي درخصوص استخدام نيروي انساني ارائه دهند يا اطلاعاتي را درباره خدمات استخدامي و كمك به حل مشكلات مديريت استخدام در اختيار آنان قرار دهند . خدمات كاريابي دولتي انگلستان كارمندان ويژه اي را تحت عنوان كارشناسان طرف حساب به كار گرفته است تا نقش رابط را ميان خدمات كاريابي و بعضي از موسسه ها ايفا كنند .  در اتريش ، آلمان و سوئد هر كارفرما مشاور معيني را در سازمان خدمات كاريابي دولتي براي انجام مشاوره لازم در اختيار دارد . هر يك از اين مشاوران فهرستي از مشخصات جويندگان كار ، كارفرمايان و ساير افراد بيكار نگهداري مي كنند . از اين مشاوران انتظار مي رود 15 تا 20 درصد وقت خود را به ملاقات با كارفرمايان اختصاص دهند .در بلژيك سازمان آموزش حرفه اي واحدهايي را براي برقراري تماس با شركت ها و موسسه ها به منظور ايجاد طرح ثبت مشاغل بلاتصدي ايجاد كرده است . اين طرح نوع شركت ، نحوه برقراري تماس ، اهداف مشاغل بلاتصدي و رهنمودهاي لازم را براي ارزيابي عمليات يا نحوه انجام كار را در بر مي گيرد . در پايان : اين جزوه به منظور آگاهي بيشتر در زمينه مشاوره به كارفرمايان تهيه و تنظيم شده است و

سعي شده موضوع كارفرمايان از سايتهاي مختلف در اينترنت بررسي گردد .اميد است : لزوم توجه به مشاوره براي كارفرمايان ، كار آفرينان و سرمايه گذاران در كشور بيشتر احساس شود و در آينده نيز با استمرار و تعميق اينگونه فعاليتها شاهد تسريع روند افزايش بهره وري در كليه سطوح ميهن عزيز اسلاميمان باشيم . اداره كل هدايت نيروي كاراداره بررسي ، هدايت و مشاوره شغلي كارفرمايانبهار – 1383 WWW.maslon.com1)در اين سايت به تجربة مشاورة كارفرمايان در زمينه هاي مختلف مانند فرهنگ شغلي، وكيلان دعاوي و ... اشاره مي كند. cm/cases Transactions /cases Transactions722.asp2)WWW. Pepperlaw.comاين سايت به مشاوره براي كارفرمايان در زمينه طرحهاي شغلي كه از نظر كيفيت مورد توجه هستند، مي پردازد. pepper/practice-show.cfm?rid=52.03)WWW.profiles.findlow.comاين سايت مربوط به مشاوره براي كارفرمايان در زمينه تغييرات در حال انجام در قانون اشتغال بومي و اشتغال فدرال و... مي باشد. wldid2125356p1.html4)WWW.csustan.edu اين سايت به فهرست هاي مشاغل كه از طريق ايميل، فاكس و يا پست كه براي مشاوره به كارفرمايان فرستاده مي شود، اشاره مي كند. counseling/employers.html5)WWW.theseminargroup.netاين سايت مربوط به راهنمائي و مشاوره كارفرماياني است كه به سياستها وتجربه هاي اشتغال توجه دارند، و بر روي طرحهاي اشتغال زا تمركز دارند، اشاره مي كند. htmls/seminars/01empor/Faculty.htm6)WWW.gsva.orgاين سايت به ارائه خدمات قانوني در ارتباط با كار، اضافه كار، كار متناسب و ... در زمينه مشاوره دادن به كارفرمايان مي پردازد. gsva/growvegasoFc.html7)WWW.

راههاي پيشنهادي براي پرورش خلاقيت

مقدمه طي دهة گذشته «خلاقيت در تعليم و تربيت »بازار بسيار گرمي داشته است. گيلفورد در نطقي كه پس از انتخابش به عنوان رئيس انجمن روان شناسي آمريكا در سال 1950 ايراد كرد، تقاضا كرد كه در تحقيقات روانشناختي به

«خلاقيت» توجه بيشتري مبذول شود. خوشبختانه بسياري از روانشناسان به اين درخواست پاسخ مثبت دادند و پژوهش خلاقيت در سالهاي دهه 1960 و اوايل دهه 1970 واقعاً شكوفاگرديد. افزون بر آن، پس از سكون مختصري به مدت يك دهه يا كمي بيشتر، روانشناسان علاقه اي مجدد به اين پديده ابراز كرده اند. تعليم و تربيت براي عملي كردن خلاقيت بايستي فرد را براي كاري آماده كند كه هنوز وجود ندارد و ماهيتش را حتّي تصور هم نمي توان كرد. اين امر تنها به اين طريق انجام مي پذيرد كه به كودكان آموزش داده شود چگونه ياد بگيرند و به آنها نوعي انضباط فكري داده شود تا آنها را قادر سازد كه اندوختة عقلي بشر را صرف مسائل تازه كنند .قابل ذكر است، پيشنهاداتي كه براي پرورش خلاقيت ارائه شده است، حاصل چند سال تلاش، مطالعه و تجربه اينجانب مي باشد، با اين اميد كه براي جامعه اي بهتر و سرافرازتر، خلاقيت را در نونهالان به فعليت برسانيم.تعريف خلاقيت براي مردم معاني زيادي دارد و تعاريف گوناگوني از آن شده است. بعضي بر اين عقيده اند كه خلاقيت قدرت ايجاد چيزي نو و يا ابداع عقيده اي كه قبلا وجود نداشته است.«ماركسبري» مي گويد : نتيجه توليد خلاقيت تعيين كننده خلاقيت نيست و آن فقط موقعي نيست كه فرد خلاق چيز جديد ارائه كند كه قبلاً وجود نداشته است،، بلكه اختراع مجدد نيز نوعي خلاقيت محسوب مي شود. يعني اگر شخصي اختراعي كند، حتّي اگر اين اختراع قبلاً شده باشد، باز خلاقيت نام دارد.رايج ترين برداشت و تع_ريفي كه مح_ققين از خ__لاقيت داش_ته اند ع_بارت است

از : « ايجاد طرحي جديد، با ارزش و متناسب ».«مزلو» خلاقيت را چنين تعريف مي كند : خلاقيت در ابتدا از روان ناهشيار سرچشمه مي گيرد … ايده هاي تازه (و يا نوآوري واقعي) است كه با آنچه درحال حاضر وجود دارد . كاملاً متفاوت است.«براون» نيز خلاقيت را به اين صورت تعريف مي كند: «خلاقيت» عبارت است از طي كردن راهي تازه يا پيمودن يك راه قبلاً طي شده به طرزي نوين. «خلاقيت، يعني كشف ناشناخته ها كه3 زمينه را در بر مي گيرد، «هنر» ، «علم» ، «فنون و مهارتها» و تنها دانشمندان و هنرمندان نيستند كه به خلق كردن چيزهاي تازه مي پردازند بلكه افراد عادي نيز با تغيير دادن و اصلاح كردن مهارتهايي كه دارند مي توانند به خلق كردن بپردازند.اهميت و ضرورت پرورش خلاقيتدرنظر بگيريد كه انسان براي ادامة بقا و زندگي نيازهايي دارد و اين نيازها به دليل تغيير دائمي درخواست ها، تمايلات و روش هاي زندگي تغيير مي كند، ازطرفي ، شرايط محيطي كه انسان در آن زندگي مي كند به طور روزمره در تغيير است . اگر انسان بخواهد براي نيازهاي متغير خود در شرايط جديد، از همان راه حل هاي قديمي استفاده كند در نهايت روزي فرا مي رسد كه راه حل هاي كهنه پاسخگوي شرايط جديد نخواهند بود ودر اين صورت ، بقاي انسان به مخاطرهمي افتد، افراد و جوامعي كه نمي توانند براي مسائل جديد خود راه حلي بيابند محكوم به فنا هستند و از بين خواهد رفت .پيداكردن راه حل هاي نو در همهء عرصه ها نياز به انسان هاي خوش فكري

دارد كه آمادگي برخورد با اين مسائل داشته باشند و قبلاً آن را فرا گرفته باشند .بدين لحاظ اگر داشتن خلاقيت براي ادامهء زندگي ضروري است و از طرفي راه و روش آن آموختني نيز هست، بهتر است زمينه هاي آن فراهم گردد و مهارت هاي لازم ان در زمان مناسب به افراد آموزش داده شود و زمان مناسب دوران كودكي مي باشد كه ذهن افراد در حال شكل گرفتن است و سنگ بناي اوليه تفكر در آن گذاشته مي شود . راههاي پيشنهادي براي پرورش خلاقيت و رفتار خلاق در كودكان1- فرصت هايي به امور پيش بيني نشده در برنامه ريزي خلاق اختصاص داده شود.2- در گزينش و سازمان دهي برنامه ريزي آموزشي به تجارب اصيل، سيال و انعطاف پذير كه در اصل در برگيرنده سه اصل خلاقيت است، بيشتر توجه كنيم (با توجه به تجربيات آموختني و سازمان دهي اين تجربيات) 3- جذب دانش، توأم با تفكر نقادانه و تحليل4- سؤالات «غريب» ، «غير معمول» و «عجيب» دانش آموزان را نبايد ناديده گرفت.5- سعي كنيد در همه فكرها نكات مثبت را بيابيد. به فكرها، سؤالات، برچسب «احمقانه»، «بد» و «نا مربوط» نزنيد كه باعث مي شود دانش آموزان سؤالات بهتري مطرح نسازند.6- بهترين روش اين است كه سؤالات «احمقانه و نامربوط» با مطالبي از سوي خود شما دنبال شود و از ياد گيرنده بخواهيد در مورد مسئله بيشتر فكر كند.7- به طور منظم به خلاقيت دانش آموزان خويش پاداش دهيد. بسياري از دانش آموزان نشان داده اند كه با دريافت پاداش براي فعاليتهاي خلاقانه، رفتار خلاقه اشان افزايشيافته است.8- از دانش آموزان خويش

انتظار خلاقيت را داشته باشيد و آن را طلب كنيد.9- از نظر نمره و امتياز به «خلاقيت» بايد امتياز اضافي داد.10- براي رفتارهاي خلاق الگو نشان دهيد.11- آموزش مهارتهاي جديد تا كودكان بتوانند به گونه اي خلاق، دنيا را سياحت كند.12- شكوفا كردن تصور و تخيل كودك13- استفاده از روشهاي حل مسئله حتّي در سنين پايين14- كودكان پيش دبستاني خود آشكارا خلاق هستند، اين گرايش طبيعي به جانب خلاقيت را سايرين تغيير ندهند.15- آموزش انضباط فكري16- پرورش تفكر واگرا17- پرورش تفكر همگرا نيز ناديده گرفته نشود زيرا خلاقيت از طريق توليد واگرا و توليد همگرا ايجاد مي گردد.18- يادگيري بسيار مهم، ولي تفريحي و جالب باشد.19- كودكان به عنوان افراد منحصر به فرد، قابل احترام و محبت قرار گيرند.20- كودكان در محيط هاي آموزشي خود يادگيرنده فعال باشند.21- فضاي كلاس عاري از تنش و فشار باشد و كودكان در آن احساس آسايش و آرامش كنند.22- كودكان در آموزشگاه احساس عزت نفس و ارزش معنوي داشته باشند.23- مربيان منبع اطلاعات و هدايت هستند. كودكان بايد براي مربيان احترام قائل شوند اما در حضور آنها احساس راحتي نمايند.24- كودكان براي بحث بي پرده دربارهء مسائل با مربي يا همكلاسهاي خود احساس آزادي نمايند.25- همكاري هميشه بر رقابت ترجيح داشته باشد..26- تجارب يادگيري حتي الامكان به تجارب دنياي واقعي كودكان نزديك باشد.27- از جمله عوامل بسيار مهم در يك محيط آموزشي، نقش الگوي مربيان است. مربياني كه در احساس كودكان شريك مي شوند، خود را كامل نمي دانند و احترام عميق براي آنها قائل هستند و رفتار آنها الگويي است از آن چه مي گويند، و شوق همكاري

در يادگيري و خلاقيت را در كودكان افزايش مي دهند.28- فضاي فيزيكي محيط هاي آموزشي بايد ايده برانگيز و متنوع باشد. وجود وسايل آموزشي لازم و دسترس كودكان به آنها نقش مهمي در پرورش خلاقيت كودكان دارد.29- به كودك فرصت دهيد تا بدون ترس از عواقب ارزشيابي به يادگيري، تفكر واكتشاف بپردازد.30- از همسان سازي كودكان بپرهيزيد (همسان سازي كودكان يعني محدود كردن تجربيات و سوق دادن كودك به نحوهء تفكر همگرا)31- يادگيري مشاركتي و گروهي32- كم كردن حجم كتاب33- به كارگيري تفكر، طراحي ذهني، رديابي ذهني، هدف يابي در فرآيند يادگيري كه منجر به پويايي ذهن شود.34- يادگيري پويا (انعطاف پذير، كاربردي و خلاق) باشد.35- در برنامه ريزي آموزشي خلاق به كودكان فرصت انتخاب و پذيرش يك مفهومداده شود.36- فرصت اظهار نظر يا رد آن مفهوم37- فرصت تحليل و بررسي كليه رويكردها38- پرورش كاركرد بخش راست و چپ مغز (بخش راست مغز مسئول فعاليتهاي مربوط به تفكر واگرا، بخش چپ مغز مسئول فعاليتهاي مربوط به تفكر همگرا)39- اندازه گيري خلاقيت دانش آموزان از طريق آزمون تورنس كه خلاقيت و نيزپيشرفت تحصيلي مورد بررسي قرار مي گيرد.40- برنامهء «غني سازي انفرادي» يك كوشش آموزشي بسيار شايسته براي پرورش خلاقيت است، كه به طور مستقل و انفرادي در اختيار كودكان مي گذارد.41- كارآموزي براي «فرآيند پژوهي اختراع» (كودكان با خط سير و روند فعاليتهايي كه منجر به يك اختراع و پديدآيي يك اثر بي همتا شده است، آشنا مي شوند)42- تأمين منابع (انساني و مالي) مناسب و شايسته براي اجراي برنامه هاي ويژه خلاقيت (غني سازي انفرادي، فرآيند پژوهي اختراع)43- تهيه فهرستي از اختراعات كه فرآيند

اجرايي آنها در سطح درك و تواناييكودكان است،44- انتخاب و گزينش يك اختراع از ميان فهرست مزبور براساس آمادگي فردي كودك45- توضيح و تشريح جريان فرآيند شكل گيري آن اختراع به وسيله مربي46- نظامدهي و ايجاد وحدت يافتگي مراحل متوالي فرآيند براي كودك47- فراهم آوري وسايل و تجهيزاتي كه بازآفريني اختراع را توسط كودك تحقق بخشد.48- اجراي فرآيند به وسيلهء كودك يا طي مراحل به طور گام به گام با نظارت دقيق مربي49- قضاوت و ارزشيابي و نقد كودك درباره فرآيند ياد شده و بررسي و تحليل آن50- بررسي نتايج و تبعات فراگير اين اختراع و فرآيند آن در جنبه هاي گوناگون51- استنباط جنبه هاي ارزشمند و مفيد آن اختراع از لحاظ كاربردهاي اجتماعي52- درخواست از كودك براي اجراي فرآيند با شيوهء متفاوت53- بررسي ديدگاه عمومي مردم و موضعگيري آحاد مردم درباره خلاقيت و پرورش آن54- ارتقاء سطح آگاهي عموم مردم بر پايهء وضعيت عقيدتي موجود آنها دربارهء اهميت و ضرروت خلاقيت و نقش حياتي در پايداري و پيشرفت جامعه55- آشنايي و تماس مستقيم مردم با كودكان خلاق و نيازهاي آنها56- آموزش اطلاعات و تجربيات مربوط به رفتار خلاق به منزلهء مواد اوليه57- آموزش توجه به جزئيات موضوع، تصاوير و ...58- ايجاد انگيزه و مركز رغبت59- كاهش اضطراب كودكان60- شوخ طبعي61- توجه به خلاقيت كودكان و قدرداني از ايده ها و تجربه هاي نوين62- اعتدال در روابط عاطفي63- عدم قضاوت زود هنگام بر روي يك موضوع ناآشنا64- تقويت خود پنداره مثبت65- عدم تكيه بر يادگيري حافظه اي و يادگيري كليشه اي66- استفاده از روش بارش مغزي (ذهن انگيزي)67- تجارب دانشآموزان رابه موردخاص محدود نكنيم(كار بديع

و كار خلاق را تقويت كنيم)68- تهيه فهرست مطالبي از سؤالات (چرا، كجا، چه موقع، چه كسي، چه چيزي، چطور)_ فهرستي از سؤالات بدين قرار تهيه گردد :69- تركيب كردن70- اقتباس71- تعديل و تغيير72- بزرگ كردن73- استفاده هاي ديگر از اشياء و پديده ها74- حذف كردن75- تغيير دادن ترتيب ها76- وارونه سازي77- جايگزين كردن* * * * * * * * * * * * 78- ارتباط اجباري چيزهايي كه معمولاً هيچگونه رابطه اي با يكديگر ندارند.79- آموزش همراهي بي ربط (قبلاً در روش هاي پرورش خلاقيت توضيح داده شده است)80- آموزش معكوس سازي مسئله (قبلاً در روش هاي پرورش خلاقيت توضيح دادهشده است)81- آموزش تداعي تصوير (قبلاً در روش هاي پرورش خلاقيت توضيح داده شده است)82- تقويت كنجكاوي (پرسيدن، تقاضا و جستجوي اطلاعات جديد)83- تقويت اعتماد به نفس84- به تفاوتها احترام بگذاريد، يعني از رقابتها جلوگيري كنيد (هر رقابتي صحيح نيست، بعضي از رقابتها اعتماد به نفس را از بين مي برد)85- رفتار آفرينندهء كودكان را سرمشق قراربدهيم.86- بيش از اندازه از كودكان سؤال نكنيم (استقلال)87- هنگامي كه خودشان حضور دارند، در مورد آنها با ديگران صحبت نكنيم.88- بگذاريم آنها خود پاسخگو باشند.89- خيلي به آنها نه نگوييم.90- كارها و رفتارهاي خوب كودكان را توصيف كنيم.91- به كودكان اجازه دهيم كه شخصاً براي مشكلات راه حلي پيدا كنند.92- كودكان را طوري تربيت نكنيم كه تقليد كنند يا مثل هم فكر كنند.93- به خاطر راستگويي آنها را تنبيه نكنيم.94- به آنها ياد بدهيم كه هميشه مطابق چهارچوب معيني حركت نكنند چه موقع نقاشي يا داستان تعريف كردن ...95- آنها را مورد انتقاد قرار ندهيم و

ارزش كار آنها را كم نكنيم.96- به بهانه كثيف شدن از كشف كردن چيزها جلوگيري نكنيم.97- ياد بدهيم كه هميشه ممكن است بزرگتر ها درست فكر نكنند.98- براي راه حل هاي آنها ارزش و اعتبار قائل شويم.99- ايجاد فرصت هايي جهت بازي هاي تخيلي و بازي هايي كه باعث شكوفايي نيروي فكري، كسب مهارتهاي بنيادين و خلاقيت كودكان مي گردد .100- آماده سازي كودك براي خلاقيت (1- تركيب بندي نو از اشياء و مواد در دسترس2- استفاده هاي نامعمول از اشياي معمولي)101- پرورش حواس كودك شامل اين موارد است : تمرينات ديداريشنيداريلمسيبوياييچشاييتمرينات حسي - تجسمي (جزء تمرينات مربوط به تصويرسازي ذهني است)تمرينات حسي آميزي (بايد از طريق تناظريابي و تخيل به ياد بياوريم. مانند: صداي سيب)تمرينات ترجمه حسي (دو نظام حسي به هم تبديل مي شود كه ممكن است قبلاً تجربه شده باشد. مانند: به ياد آوردن گرماي آتش از تصوير)102- ايجاد هيجان مناسب (تن آرامي، حركت - آگاهي ، تصويرسازي ذهني، تصوير سازي هدايت شده، قصه هاي ناتمام)103- به كارگيري مهارت هاي تفكر (جلسات بارش فكري براي كودكان، تفكر تصويري، تصوير سازي ذهني، ارتباط اجباري، داستان هاي ناتمام، استفاده از لطيفه، طنز، شوخي، شكلك، فهرست صفات، حركات بدني و ژست ها، بازهاي خلاق)104- تسهيل فرآيند خلاقيت (انعطاف پذيري بيشتر، استفاده از گفتار براي الگوسازي، فراهم نمودن شرايط تجربه بدون ترس از شكست، ارائه انتخاب ها، انگيختن خلاقيت، مجالسي براي خطا كردن، زماني براي بازي و تخيل)منابع و مآخذ 1- جيمز گالاگر (1381)، آموزش كودكان تيزهوش، ترجمه مجيد مهديزاده – احمد رضواني، مشهد: مؤسسه چاپ و انتشارات آستان قدس، چاپ پنجم.2- دين كيت سيمونتن، خلاقيت،

ترجمهء حسين شكركن، مجلهء استعدادهاي درخشان، سال نهم، شماره 4 ، اسفندماه 1379، انتشارات سازمان ملي پرورش استعدادهاي درخشان (سمپاد)، ص374.3- حسيني – افضل السادات، خلاقيت و شيوه هاي پرورش آن، مجلهء استعدادهاي درخشان، سال نهم، شماره2، تير – شهريور 1379، انتشارات سازمان ملي پرورش استعدادهاي درخشان (سمپاد)، ص119.4- زماني – احمدرضا (1380)، پرورش خلاقيت در كودكان، تهران، شركت چاپ و نشر كتابهاي درسي ايران، شاخهء آموزش فني و حرفه اي.5- ويژه نامهء همايش نقد و بررسي كتاب هاي درسي دورهء ابتدائي، ماهنامه رشد آموزش ابتدايي، مرداد 1378.6- راهنماي چگونگي تدوين پيك هاي بهاري (تعطيلات نوروزي) – سازمان آموزش و پرورش سال 81-80 7- نكويي – بيوك، رابطهء خلاقيت، باورهاي انگيزشي، راهبردهاي يادگيري خود نظم بخش و پيشرفت تحصيلي (قسمت اول)، مجلهء استعدادهاي درخشان، سال هشتم، شماره 1،فروردين – خرداد 1378، انتشارات سازمان ملي پرورش استعدادهاي درخشان (سمپاد).8- نكويي – بيوك، رابطهء خلاقيت، باورهاي انگيزشي، راهبردهاي يادگيري خود نظم بخش و پيشرفت تحصيلي (قسمت دوم)، مجلهء استعدادهاي درخشان، سال هشتم، شماره2،تير – شهريور 1378، انتشارات سازمان ملي پرورش استعدادهاي درخشان (سمپاد).9- رمي شوون، سرآمدها، ترجمهء محمود ميناكاري، تهران، مركز نشر دانشگاهي، چاپ نوبهار، چاپ دوم.10- باري گرانت و مايكل پيكوفسكي، ترجمهء عباس فتاح زاده، نظريه ها و مطلوبها به سوي آموزش كودك محور تيزهوشان، مجلهء استعدادهاي درخشان، سال هشتم، شماره3،مهر – آذر 1378، انتشارات سازمان ملي پرورش استعدادهاي درخشان (سمپاد).11- دوريس جي. شل كراس، آموزش رفتار خلاق و استعدادهاي درخشان در دانش آموزان، ترجمهء مجتبي جواديان، مشهد، مؤسسه چاپ و انتشارات آستان قدس رضوي، چاپ سوم.12- عبادي زارع – سعيد، رابطه باورهاي معرفت شناختي با

خلاقيت، مجلهء استعدادهاي درخشان، سال هشتم، شماره4 ، دي – اسفند 1378، انتشارات سازمان ملي پرورش استعدادهاي درخشان (سمپاد).13- كاظمي حقيقي – ناصرالدين، غني سازي و خلاقيت، مجلهء استعدادهاي درخشان سال نهم، شماره3 ، مهر-آذر 1379، انتشارات سازمان ملي پرورش استعدادهاي درخشان (سمپاد)، ص 236.14- مهجور – سيامك رضا، روان شناسي بازي، شيراز، نشر راهگشا، چاپ پرواز، چاپ دوم.15- جين مارزولو - جين لويد، آموزش از راه بازي، ليلي انگجي، مدرسه، 1379 .

جامعه شناسي خلاقيت

" مصاحبه با دكتر شيخ مهدي- برگرفته از سايت فرهنگ شناسي

http://www.farhangshenasi.com

خلاقيت و نوآوري

راه گشاي بهره وري است.

خلاقيت وپارادايم هاي ذهني منسوخ

فرهاد متين

مقدمه:همه ما با اصطلاحاتي همچون خلاقيت، نوآوري، سلامت فكر، پارادايم ذهني تاحدودي آشنايي داريم، ولي اينكه تا چه اندازه در مفاهيم و روشهاي آنها دقيق شده ايم، بحث ديگري است. سيستم هاي باز داراي يكسري

ويژگيهايي هستند كه گرايش به بي نظمي و تكامل گرايي دو مورد از خصوصيتهاي مهم آنها هستند. گرايش به نظمي عبارت است از عواملي كه سيستم را از حركت درجهت اصلي آن منحرف ساخته و درجهت عدم تعادل حركت مي دهند و به آنها آنتروپي نيز گفته مي شود.  همچنين منظور از گرايش به تكامل، پيچيدگي ساخت و تنوع ويژگيها در سيستم است كه چنانچه همراه با اين پيچيدگيها، سيستم عملكرد نويني از خود ارائه دهد، به درجه اي بالاتر از تكامل راه يافته است. مفهوم عيني اين است كه ما اگر به مجموعه دستاوردهاي انسان در طول تاريخ نظري بيندازيم متوجه خواهيم شد كه تمام اين لوازم و نظريه هاي جديد به واسطه خلاقيت ونوآوري انديشمندان به اين سطح از تكامل و رشد رسيده اند. در اينجا براي اينكه بتوانيم به تحليل عميق از خلاقيت و اهميت آن در زندگي شخصي و سازماني برسيم ابتدا به تشريح پارادايم هاي ذهني و لزوم تغيير در آنها مي پردازيم. پارادايم پارادايم ها را مجموعه اي از قوانين، مقررات و پيش فرضها بيان كرده اند كه مانند يك الگو بايدها و نبايدها را تعيين مي كند. توماس كن، پارادايم ها را همانند فيلترهايي مي داند كه داده ها را تصفيه مي كنند و افراد تنها آن قسمتي از داده ها را كه موافق پارادايم هاي ذهني

شان است را قبول مي كنند. به عبارت ديگر، هرچند ايده ها و افكار جديد با تغيير وضع موج____ود باعث تسهيل در انجام امور مي شود ولي مطمئناً تهديداتي را درپي دارد و اشخ____اصي كه آينده را تداوم گذشته تلقي مي كنند به مخالفت با اين افك______ار جديد مي پردازند و در تائيد عمل خود اين گونه مطرح مي كنند كه ايده هايي كه ما را تا به اينجا رسانيده اند، براي ادامه راه نيز كافي هستند. نمونه بارز اين موضوع عقايد گاليله در قرن شانزدهم بود. وي معتقد بود كه خورشيد در مركز منظومه شمسي قرار داشته و بقيه سيارات به دور آن مي چرخند و براي اثبات سخنان خويش رهبران كليسا را به تماشاي چرخش زمين به دور خورشيد از بالاي برج سن ماركو دعوت كرد. ولي با تمام اين تلاشها، گاليله باتوجه به جمود فكري حاكم و عقايد مخالف توفيقي حاصل نكرد. در اينجا موضوع مقاومت در برابر تغيير كماكان به قوت خود باقي است و فرقي نمي كند كه قرن شانزدهم باشد يا بيست و يكم و سوال اساسي اين است كه چه چيزي باعث مي شود كه ما از پذيرش ايده هاي جديد عاجز باشيم؟ شركتها و سازمانهاي زيادي بودند كه متاسفانه به دليل غلبه پاردايم هاي قديمي نتوانستند تغيير و تحولات جديد را هضم كنند و درنتيجه با گذشت زمان در ورطه فراموشي افتادند. براي مثال 40 سال پيش هيچ كدام از شركتهاي بزرگ نمي توانستند قبول كنند كه محصولات ژاپني كه از طريق روش مهندسي معكوس از روي كالاهاي غربي ساخته شده بودن__د، بتوانند اين گونه رشد كرده

و سهم عمده اي از بازارهاي جهاني را به خود اختصاص دهند. جول باركردر كتاب هنر پارادايم در كشف آينده عنوان مي كند كه در يك سخنراني براي گروهي از مديران، خواستم تا برداشت خود را از كيفيت محصولات ژاپني در دهه 60 بيان كنند كه پاسخ همه آنها نامرغوب، ارزان، كيفيت پايين، كپي سازي ضعيف بود، ولي مجدداً همين سوال را براي محصولات فعلي ژاپن تكرار كردم كه حاكي از ذكر ويژگيهاي برعكس موارد قبلي بود. كه اين موضوع معرف شروع تغيير پارادايم ها از دهه 50 و توليد محصولاتي با ويژگيهاي فعلي است. نكته حائزاهميت كه در تغيير پارادايم ها وجود دارد، اين است كه ممكن است ما با اين تغييرات ناخواسته به نقطه صفر منتقل بشويم، كه در اين صورت ديگر مهم نخواهد بود كه سهم ما از بازار چه ميزان بوده و وضعيت ما در پارادايم قبلي چگونه بوده است بلكه تلاش ما در وضعيت جديد تعيين كننده جايگاه ما خواهدبود. براي درك بهتر موضوع شايد توجه به تجربه تلخ ساعت سازيهاي سوئيس خالي از لطف نباشد: كشور سوئيس نزديك به يك قرن و تا سال 1970 ضمن پيشتازي در عرصه ساعت سازي، 65 درصد بازارهاي جهاني و 80 درصد سود اين صنعت را به خود اختصاص داده بود ولي حدود يك دهه پس از آن سهم بازار آنها به 10 درصد تنزل كرده و 50 هزار نفر از 65 هزار كارگر اين صنعت بيكار شدند. سبب اين حادثه چه كسي بود و چه چيزي باعث اين اتفاق گرديد، جواب اين سوال نيز واضح بود و آن اينكه با توليد ساعتهاي

كوارتزو الكترونيك__ي توسط ژاپني ها كه هزاران بار دقيق تر از ساعتهاي مكانيكي بود باعث شد تا سوئيسي ها مطابق قانون صفر از صحنه رقابت خارج شوند. پس با اين اوصاف مي توان ويژگيهاي زير را براي پارادايم ها مطرح ساخت: 1 - عدم پذيرش پارادايم هاي جديد ما را به فلج پارادايم كه ماحصل عدم اطمينان و عدم ريسك پذيري است مبتلا مي سازد؛ 2 - پارادايم ها در تمامي زمينه هاي زندگي و به شكلهاي مختلف سايه افكنده اند؛ 3 - براي خلق ايده ها و افكار جديد، سن و سابقه مطرح نيست بلكه نگرش و پشتكار مهم است؛ 4 - علي رغم ميل باطني ما، پارادايم ها در گذر زمان تغيير مي كنند؛ 5 - بايد توجه داشت كه در فراسوي زمان، فرصت بسياري وجود دارد كه با انعطاف بيشتر در پذيرش عقايد جديد اين فرصتها نصيب ما خواهدشد. با اين تفاسير به اهميت و لزوم توجه به خلاقيت و نوآوري بيشتر واقف مي شويم. ولي خلاقيت چيست؟ چه زماني خلاقيت به نوآوري منجر مي گردد؟ براي تداوم آن چه كار بايد كرد؟ چگونه مي توانيم خلاقيت را در خود رشد دهيم؟ و بسياري چراهاي ديگر كه شايد با بسط بيشتر اين موضوع بتوانيم به جواب آنها برسيم. تداوم حيات سازمانها به ايجاد بازنگري در آنها بستگي دارد و اين بازنگري ازطريق هماهنگ ساختن اهداف با وضعيت جديد و تداوم اصلاح و بهبود روشهاي حصول به اهداف است، يعني اگرچه سازمانهاي مختلف در مقطعي از زمان ممكن است پيشتاز باشند ولي درصورت ايجاد تغييرات محيطي لزوم هماهنگي با آنها غيرقابل اجتناب است.

كايزر در كتاب خلاقيت و شما خلاقيت را به كارگيري توانائيهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد تعريف مي كند، همچنين جرج تري در كتاب اصول مديريت عنوان مي كند كه هر انسان مدير يا غيرمديري از استعداد خلاقيت برخوردار است ولي آنچه كه مهمتر از وجود خلاقيت است، جلوگيري از عوامل بازدارنده ظهور آن است، كه در صورت آزادسازي ذهن از پارادايم ها و الگوهاي زنجيره اي، مي توان در مدت كوتاهي شاهد رشد و خلاقيت بود و در ادامه موانع خلاقيت را به ترتيب زير معرفي مي كند: 1 - ترس از انتقاد و شكست؛ 2 - عدم اعتماد به نفس؛ 3 - تمايل به همرنگي با جماعت؛ 4 - عدم تمركز ذهني. بروز خلاقيت درگرو پيروزي بر موانع فوق و شكستن عادتها و سنتهاي دست و پاگير است. راجرفون اوخ در كتاب تلنگري بر ذهن اين م___وانع را به قفلهاي ذهني تعبير مي كند، كه ذهن افراد توسط اين قفلها محدود شده و حركت آنها به سمت خلاقيت غيرممكن مي گردد. گوتنبرگ با شكست اين قفلها بود كه فراموش كرد غلتكهاي پرس انگور براي اين كار ساخته شده و يا بوشل (موسس شركت آتاري) كه بازي با دستگاه تلويزيون را غيرممكن تلقي نكرد. براي درك بهتر موضوع حالتي را درنظر بگيريد كه معلمي با گذاشتن نقطه بر روي تخته سياه نظر دانش آموزان دبيرستاني و بچه هاي كودكستاني را جويا شد و جواب هر كدام به اين ترتيب بود كه بچه هاي دبيرستاني به اتفاق آن را نقطه عنوان كردند، حال اينكه بچه هاي كودكستاني هركدام تعبيري از آن كردند

كه يكي ماسه، ديگري چشم جغد، ستاره، حشره مرده، و... را عنوان كردند. «نيل پوستمن» اين حالت را به اين صورت بيان مي كند كه متاسفانه كودكان ما با علامت سوال وارد مدرس_____ه مي شوند و به شكل نقطه از آن خارج مي شوند. حال در اينجا اين موضوع مطرح مي شود كه ما چگونه مي توانيم اين حالت را از بين ببريم و به عبارت بهتر به يك سلامت فكر برسيم. براي اين كار ما بايد از اتكا به پاسخهاي قبل دوري كرده و سعي كنيم هنگام حل مسئله ابتدا راه حلها و گزينه هاي مختلف را بايد گردآوري كرد و همچنين از ارزيابي آنها در اين مرحله اجتناب كنيم و باتوجه به گفته ارسطو سعي كنيم كاروان انديشه خود را براي شكار افكار بعدي با ايده هاي مشابه يا متضاد يا نزديك به هم به حركت درآوريم. لذا خلاقيت را بايد فرايندي درنظر گرفت كه داراي مراحل زير است: انديشيدن به ايده هاي جديد، علي رغم واكنشهاي نامطلوب؛ شناسايي و تعيين مشكلات و حساسيت نسبت به آنها؛ استفاده از تجربيات و انديشه هاي ديگران براي ارائه راه حلهاي جديد؛ عدم اعمال فشار بر ذهن و اجازه فعاليت به ضمير ناخودآگاه. نوآوري نيز يك مرحله فراتر از خلاقيت است كه در آن افكار و روشهاي ارائه شده توسط افراد خلاق به مرحله عمل و اجرا وارد مي گردد و ما شاهد تغييرات و تحولاتي در روشهاي اجرايي و يا محصولات قبلي خواهيم بود. كه لازمه رسيدن به اين مرحله حمايت و پشتيباني از خلاقيتها، ايجاد فضاي خلاق و اختصاص زمان و فرصت مناسب براي

بروز خلاقيت توسط افراد خلاق است. در جمع بندي كلي مي توان اين ويژگيها را در افراد خلاق جستجو كرد: 1 - توانايي ديد مسائلي كه قبلاً به آنها توجه نشده بود؛ 2 - ايجاد ارتباط بين افكار و ايده هاي كسب شده از منابع ديگر؛ 3 - عدم اكتفا به يك راه حل؛ 4 - ديد ترديدي نسبت به روشهاي قبلي؛ 5 - استفاده في البداهه از قدرتهاي دروني خويش؛ 6 - ازنظر فكري و عملي انعطاف پذيري. در پايان بايد گفت كه امروزه بيش از پيش براي سازمانها ضرورت پيش بيني روشهايي جديد براي رفع نيازهاي تازه كه ممكن است به دنبال تغييرات احتمالي ايجاد شده باشند تعيين گرديده است و همچنين بايد توجه داشت كه از ديدگاه مديريتي خلاقيت صرف جهت غلبه بر پارادايم هاي قبلي كافي نبوده و تشويق خلاقيت هم_____راه با ايجاد شرايط مناسب جهت عملي ساختن آن كه همان ورود به مرحله نوآوري است، حائزاهميت فراواني است. منبع: ماهنامه تدبير –سال هفدهم -شماره 148

منابع و ماخذ: 1 - رضائيان علي اصول مديريت، انتشارات سمت سال 1377 2 - زاهدي، شمس السادات، تجزيه و تحليل و طراحي سيستمها انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي 1378 3 - گيتس، بيل كسب و كار بر بال انديشه ترجمه عبدالرضا رضايي نژاد نشر فرا 1379 4 - مجله پژوهش يار، ويژه مديريت تكنولوژي، خلاصه كتاب تلنگري به ذهن ترجمه سعيد آروندي تابستان 1377

5 - GEORGER.TERRY PRINCIPLES OF MANAGEMENT (HOME WOOD I11 RICHARD D.IRWIN 1975) P.227. 6 - GRAY A.STEINER THE CREATIVE ORGANIZATION (CHICAGO THE UNIVERSITY OF CHICAGO GRADUATE SCHOOL OF BUSINESS ADMIN ISTRATION 1962)

PP.22-23.

تبيين جايگاه تعاوني ها در موفقيت كارآفرينان

شهربانو رحيمي

چكيده : رويكرد اكثر كشورهاي جهان در دهه هاي اخير به موضوع كارآفريني و توسعه آن، موجب گرديده موجي از سياستهاي توسعه كارآفريني در دنيا ايجاد شود. كشورهاي مختلف راه حلي را كه در سه دهه گذشته براي فائق آمدن بر مشكلات مختلف اقتصادي و اجتماعي به آن روي

آورده اند، توسعه فرهنگ كارآفريني، انجام حمايت هاي لازم از كارآفرينان، ارائه آموزشهاي مورد نياز به آنان و انجام تحقيقات و پژوهشهاي لازم در اين زمينه بوده است.  توسعه كارآفريني نيازمند شناسايي ساختارهاي مناسب و راهكارهاي موثري است كه بتواند شرايط لازم براي تحقق كارآفريني در سطح كل آحاد جامعه را فراهم آورد. يكي از ساختارهاي مناسب جهت جذب كارآفرينان دركشور ما، بخش تعاوني مي باشد.  تعاوني ها بعنوان يكي از اشكال سازمان هاي مردمي داراي قابليت هاي فراوان جهت ايفاي نقش در حمايت اقتصادي جوامع مي باشند و افزون بر ويژگي ايجاد آفرينش تعاملات مثبت اجتماعي، اهميت ويژه آنها در استفاده از امكانات بالقوه كسب و كار، حمايت از كارآفريني، توليد ثروت و تأمين خدمات اجتماعي- رفاهي و طبقه بندي واحدهاي توليدي و خدماتي به عنوان مكمل روش هاي ديگر مي باشد. بر اساس اصل 44 قانون اساسي كشور ما، كاركرد بخش تعاون ايجاد اشتغال براي كساني است كه مهارت لازم براي انجام كار و حرفه اي را دارند اما سرمايه كافي براي ايجاد اشتغال در اختيار ندارند. اين افراد مي توانند در قالب تشكل هاي تعاوني سازماندهي شوند و از محل تسهيلات بانكي و ساير منابع مالي، كسب وكاري را راه اندازي نمايند.  بررسي تحقيقات انجام شده نشان مي دهد كه تا كنون در كشور ما مطالعه اي در خصوص جايگاه و نقش شركت هاي تعاوني در موفقيت كارآفرينان انجام نشده

است. راجا مايي مان راجا يوسف در كالج تعاوني مالزي مطالعه اي در زمينه "خصوصيات و وظايف مديران در شركتهاي تعاوني مالزي: مقايسه اي بين مديران موفق و كمتر موفق" انجام داده است كه در نتيجه اين تحقيق او نتوانست در مقايسه بين خصوصيات شركتهاي تعاوني موفق و كمتر موفق تفاوت بارزي را شناسايي كند.  اين مقاله مي كوشد مشخص كند كه تعاونيها جايگاه مناسبي براي موفقيت كارآفرينان مي باشند. اهداف اين تحقيق عبارت از: تعيين ويژگي هاي محيطي و نيروي انساني تعاوني هاي موفق و ناكارآمد، تعيين خصوصيات كارآفريني كارآفرينان، مشخص كردن سبك مديريتي در شركتهاي تعاوني و مطالعه ويژگي هاي مديريتي مؤثر در موفقيت مديران تعاوني ها و بررسي شباهتها و تفاونهاي بين خصوصيات كارآفريني، مديريت و رهبري تعاوني ها مي باشد.  بيان مسأله  رشد سريع جمعيت و ساير تحولات اجتماعي _ اقتصادي پرشتاب در چنددهه گذشته از جمله: محدود شدن فرصتهاي استخدامي از طرف دولت، عملكرد نامطلوب نظام آموزش عالي در تربيت نيروي انساني ماهر و كارآزموده و كم توجهي به آموزش هاي كاربردي، فقدان ساختار مناسب در بخش خصوصي براي جذب دانش آموختگان دانشگاه ها، مشكلات موجود در ساختار فرهنگي جامعه، مشكلات موجود در فضاي كسب و كار ها، فقدان ارتباط مؤثر ميان دانشگاه و بخش هاي مختلف اقتصادي، وجود مشكلات اجرايي در پياده كردن سياست ها و برنامه هاي كلان اشتغال كشور و... (1) موجب بروز مساله بيكاري جوانان در جامعه ايراني شده است. حل معضل بزرگ بيكاري جامعه فعلي ايران و دغدغه جدي اشتغال، تنها از طريق بخش دولتي و خصوصي ميسر نمي باشد به عبارت ديگر امروزه در عصر جهاني شدن و برداشته شدن سرحدات و مرزها، بخش دولتي به تنهايي قادر به حل مشكل بيكاري

نمي باشد چرا كه استخدام در بخش دولتي به ندرت صورت مي گيرد و سياست دولت مبني بر كاستن از بار سنگين پيكره اين بخش بايد عملي گردد لذا استخدام و جذب نيرو در مراكز دولتي آن طوري كه بايد و شايد مقدور نمي باشد.  امروزه اكثر صاحبنظران بر اين باور هستند كه كارآفريني تنها راهكار مؤثر جهت رفع معضل بيكاري در جامعه است. كارآفريني، به معناي فرآيندي ارزشي كه منجر به توليد كالاها يا خدمات جديد مي شود، موجب مي گردد كه سرمايه ها و استعدادهاي افراد در مسير اشتغالزايي، خدمت رساني، افزايش سطح رفاه عمومي جامعه و پويايي اقتصاد كشور به كار گرفته شده و دستيابي به توسعه پايدار تسهيل گردد. يك فرد كارآفرين منتظر سرمايه گذاري و ايجاد شغل ازطرف دولت نيست او خود با شناخت صحيح از فرصتها و استفاده ازسرمايه هاي راكد، امكاناتي را فراهم نموده و با سازماندهي و مديريت مناسب منابع ايدة خويش را عملي مي نمايد و بدين ترتيب نه تنها خودش شاغل مي شود، بلكه بدون اتكاء به دولت براي تعداد ديگري از افراد نيز شغل مي آفريند كه اين امر در دراز مدت سبب كاهش نرخ بيكاري در كشور خواهد گرديد (2). با توجه به لزوم توجه و اهميت به مقوله كارآفريني به منظور رفع بحران بيكاري در كشور، لازم است كه با توجه به نظام اقتصادي و چشم انداز آينده، ساختارهاي مناسب جهت توسعه كارآفريني نيز به كارآفرينان معرفي گردد. يكي از مناسب ترين ساختارها و سازمانهايي كه مي تواند كارآفرينان را در خود جاي دهد و آنان را به سر منزل مقصود برساند، بخش "تعاوني" است. زيرا اكثر نيروهاي بيكار جامعه فعلي ايران به ويژه تحصيل كرده ها و فارغ التحصيلان دانشگاه ها

فاقد سرمايه كافي و در گردش براي آغاز و تدارك فعاليت هاي اقتصادي و اجتماعي و ايجاد منبع درآمد و زمينه شغلي مي باشند و اغلب به لحاظ كمبود يا فقدان سرمايه كافي براي آغاز حركت و فعاليت در زمينه هاي مختلف اقتصادي دچار مشكل مي باشند در نتيجه نيروهاي بيكار جوياي كار مي توانند با تشكيل تعاوني هاي مختلف و ادغام سرمايه هاي فكري و مادي و تبديل سرمايه هاي كوچك به سرمايه هاي كلان و كارساز و با در كنار هم قرار دادن مهارت ها و توانمندي هاي مختلف در زمينه هاي مختلف و متنوع بسياري از نيازهاي خود از جمله اشتغال را با فعاليت هاي گروهي خودشان برآورد سازند و اغلب نيازهاي جامعه را نيز برطرف نمايند و زمينه هاي شكوفايي بسياري از زمينه ها و موارد احياء نشده را به فعل برسانند.  با توجه به اينكه خلاقيت، نوآوري و توان كشف فرصت هاي جديد از بارزترين ويژگيهاي كارآفرينان است و خصوصيات رفتاري و رواني اين گونه افراد ( ازقبيل استقلال طلبي، نياز به پيشرفت, ريسك پذيري و ... ) نياز به شرايط خاص ومتفاوتي دارد، بخش تعاوني بهترين بستر براي پرورش و پيشرفت كارآفرينان مي باشد: عوامل تشكيل دهنده يك تعاوني به جاي فرديت مبتني بر جمع است. از اين رو ماهيت جمعي فكر كردن و جمعي عمل كردن را با خود به همراه دارد. ثانياً در تعاون سود شخصي به عنوان محور و يا هدف اصلي نيست و آراء و عقايد ديگران، حتي اگر حداقل سهام را داشته باشند مورد احترام واقع مي شود (3). روح كلام اينكه تعاوني جايگاه مناسبي است كه مي تواند روحيه كارآفريني را در افراد تقويت نموده و در شكوفايي ويژگيهاي مثبت آنان نقش

بسزايي داشته باشد. به همين منظور در مقاله حاضر تلاش گرديده است تا با توجه به ضرورتهاي مطرح شده در خصوص تعامل ميان كارآفريني و بخش تعاوني، تبيين هاي لازم ارائه گردد.  تعريف تعاوني  واژه (Co-Operation) را اولين بار رابرت آون در مقابل واژه رقابت (Competition) به كار گرفت. تاكنون تعاريف متعددي ازتعاون و تعاوني ارائه گرديده است. تعاون را مي توان نوعي كار و زندگي مشترك در سطوح گوناگون فعاليت هاي اجتماعي دانست (4). تعاون به معني همكاري به منظور تأمين متقابل است (5). كلمه تعاون به معناي كار مشترك مي باشد و يا بعبارت ديگر منظور از تعاون، گروهي متشكل از افراد است كه با مشاركت يكديگر بتوانند اموري را انجام دهند كه يك نفر به تنهايي قادر به انجام آن نيست.  آخرين تعريف بين المللي تعاون در سي و يكمين كنگره اتحاديه بين المللي تعاون كه درسال 1995 در منچستر برگزار گرديد بدين صورت ارائه گرديده است: "تعاوني انجمني مستقل و متشكل از افرادي است كه به طور داوطلبانه براي تأمين نيازهاي مشترك اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي اعضا تأسيس شده و فعاليت خود را با مشاركت و با مديريتي دموكراتيك به اجرا در مي آورد".  اهداف تعاوني  مهمترين و جامع ترين اهداف تعاوني، اهدافي است كه در قانون بخش تعاون جمهوري اسلامي ايران به آن اشاره شده است و عبارتند از:  1. ايجاد و تأمين شرايط و امكانات كار براي همه به منظور رسيدن به اشتغال كامل  2. قرار دادن وسايل كار در اختيار كساني كه قادر به كارند، ولي وسايل كار ندارند  3. پيشگيري از تمركز و دست به دست گشتن ثروت در دست افراد و گروه هاي خاص جهت

تحقق عدالت اجتماعي  4. جلوگيري از كارفرماي مطلق شدن دولت  5. قرار گرفتن مديريت و سرمايه و منافع حاصله در اختيار نيروي كار و تشويق بهره برداري مستقيم از حاصل كار خود  6. پيشگيري از انحصار، احتكار، تورم و زيان به غير  7. توسعه و تحكيم مشاركت و تعاون عمومي در بين مردم  8. قرار دادن مديريت، سرمايه و سود حاصل در اختيار نيروي كار و تشويق به بهره برداري از حاصل كار (6).  نقش تعاوني ها در توسعه 

تأثير تعاوني ها در اقتصاد جهان به اين نتيجه رسيد كه زندگي حدود 3 ميليارد نفر يا تقريباً نيمي از جمعيت آن روز جهان، از طريق فعاليت تعاوني ها تأمين گرديده است. هم اكنون حدود 800 ميليون نفر در سرتاسر جهان عضو تعاوني ها هستند كه اين رقم در سال 1960 ميلادي حدود 184 ميليون نفر بوده است.  تعاوني ها تأمين كننده تقريباً 100 ميليون شغل بوده و با تأمين مواد غذايي، مسكن، اعتبارات مالي و ارائه حجم وسيعي از خدمات مصرفي، از لحاظ اقتصادي در بسياري از كشورها تأثيرات عمده اي از خود به جاي گذاشته اند (8).  در ايران نيز شركت هاي تعاوني به عنوان نهادهاي مردمي در سال هاي بعد از پيروزي انقلاب شكوهمند اسلامي به قانون اساسي راه يافته است و از توسعه همه جانبه برخوردار گرديده است و اكنون مي تواند در سايه توانمندي هاي بالقوه و بالفعل خود در تحولات اقتصادي كشور، مشاركت وسيعي داشته و مبشر آينده اميدبخش براي جوانان امروز و نسل آينده باشد. در اصل 44 قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران بخش تعاوني به عنوان يكي از پايه هاي نظام اقتصادي كشور قلمداد شده است. در اصل 43 نيز بر انسان محوري اقتصاد در بخش تعاوني تاكيد ويژه اي شده است. برنامه چهارم توسعه در شرايطي تدوين شده است كه اقتصاد كشور در مرحله خيز اقتصادي قرار گرفته است. در اين مرحله عدالت اجتماعي در حوزه اقتصاد اهميت ويژه اي مي يابد، چرا كه ممكن است خيز اقتصادي كشور و انتقال بخشي از مالكيت عمومي به بخش غير دولتي موجب اختلاف فاحش طبقاتي شده و عوايد ناشي از رشد اقتصادي را عمدتاً عايد افراد و گروه هاي خاص و غني نمايد و

پيشگيري از وقوع چنين پديده اي مستلزم استفاده مؤثر از قابليت هاي بخش تعاون در توسعه كشور مي باشد (3).  در سال هاي اخير تلاش زيادي صورت پذيرفته تا لزوم توسعه اين بخش و نقش محوري آن در استقرار عدالت اجتماعي به موازات رشد اقتصادي مورد توجه قرار گيرد و همين تلاش ها موجب شده تا براي اولين بار پس از پيروزي انقلاب اسلامي اقدام جدي و قانوني در زمينه تدوين جايگاه بخش تعاوني در اقتصاد كشور صورت گيرد. اين در حالي است كه از سوي مقام معظم رهبري، مجمع تشخيص مصلحت نظام موظف شده است تا سياست هاي كلي توسعه بخش تعاوني را تدوين كرده و در انتقال بنگاه هاي اقتصادي بخش دولتي و بخش غير دولتي اولويت را به بخش تعاون بدهد (7). 

به عنوان عامل رشد و توسعه جوامع مورد توجه قرار گرفت. صاحبنظران مسائل اجتماعي- اقتصادي، سرمايه اجتماعي را شبكه نامرئي رسمي و غير رسمي از روابط متقابل بين انسان ها در جامعه مي دانند و معتقدند زيباترين جلوه سرمايه اجتماعي در تعاون نمود پيدا مي كند؛ زيرا تعاوني ها با توجه به مزايا و ويژگي هايي كه دارند، مي توانند آموزه هاي انساني جامعه بشري را بين همه بخش هاي جامعه به واقعيت تبديل كنند. تعاوني ها در طول حيات خود توانسته اند در ايجاد و فضاي مناسب، ويژگي هاي سرمايه اجتماعي را كه شامل اخلاق، آزادي، مسئوليت پذيري، وجدان كاري و احترام به ديگران است را در عمل و در سطح جامعه پياده كنند. بنابراين بايد اذعان داشت كه تعاون از ميان سرمايه هاي فيزيكي، انساني و اجتماعي كه مورد نظر كارشناسان توسعه است، بيشترين قرابت و نزديكي را با سرمايه هاي اجتماعي دارد. زيرا اولاً عوامل تشكيل دهنده يك تعاوني به جاي فرديت مبتني بر جمع است. از اين رو اولين ويژگي و ماهيت سرمايه اجتماعي را كه جمعي فكر كردن و جمعي عمل كردن است را با خود به همراه دارد. ثانياً در تعاون سود شخصي به عنوان محور يا هدف اصلي نيست و به آرا و عقايد ديگران، حتي اگر حداقل سهام را داشته باشند احترام گذاشته مي شود و چون فرد مي بيند به رغم دارا بودن سهام اندك همانند سايرين مورد احترام جمع قرار مي گيرد، طبعاً احساس مسئوليت و وجدان كاري كه از ديگر شاخص هاي سرمايه هاي اجتماعي است را در خود تقويت مي كند و به كار مي گيرد (3). 

استقلال سياسي نايل گرديده اند به نوعي از يك سيستم سياسي دموكراتيك و منطبق با نمونه هاي غربي تبعيت نموده اند. تجربه نشان داده است كه نظام حكومتي دموكراسي اقتباس شده از حكومت هاي غربي در جوامع در حال توسعه به لحاظ ساختار اجتماعي خاص و فقدان شرايط كافي و فراهم نبودن زمينه هاي لازم، غالباً به صورت كوتاه مدت به حيات خويش ادامه مي دهد.  اهميت تعاون و نهادها براي حيات سياسي كشورهاي در حال توسعه در اين است كه شركت هاي تعاوني از طريق اصول و عقايد خويش شرايطي را به وجود آورد كه مردم اين كشورها به تدريج و به طرز سيستماتيك جهت اداره و رهبري سياسي و ايجاد حس مسئوليت پذيري آماده و تربيت شوند و براي نيل به مقاصد اساسي دولت در زمينه آزادي و عدالت بالنسبه بهتر از هر جنبش ديگر عمل نمايد. زيرا تعاون، آزادي فردي را با تمايل به زندگي جمعي ضمن تأمين حقوق مساوي تلفيق نموده و هماهنگي لازم را در اين زمينه به وجود مي آورد (7). 

بيكاري با اشتغال گرديد (9).  به نظر برخي از صاحب نظران مسائل اقتصادي و اجتماعي، يكي از راه حل هاي مناسب و مطلوب براي افزايش فرصت هاي شغلي، تشكيل شركت هاي مختلف از جمله شركت هاي تعاوني است كه در قانون اساسي ايران (اصل 43 و 44) مدنظر قرار گرفته است. زيرا يكي از اهداف عاليه قانون اساسي، ايجاد اشتغال سالم، برقراري عدالت اجتماعي و اقتصادي، محروميت زدايي و ... از طريق ايجاد تعاوني هاي توليدي و خدماتي مي باشد (10).  با تأسيس شركت ها يا اتحاديه هاي تعاوني، دو نوع اشتغال در جامعه ايجاد مي شود: نوع اول اشتغال براي اعضاي تعاوني هاست و نوع دوم، براي افرادي است كه بدون عضويت در شركت به صورت كاركنان، مزد و حقوق دريافت مي كنند و در ضمن با آغاز فعاليت يك شركت تعاوني علاوه بر شاغل شدن به توليد كالاها و خدمات مي پردازند.  ايران جمعيتي جوان دارد كه هر ساله جمع كثيري از جوانان فارغ التحصيل دبيرستان ها و دانشگاه ها به نيروي كار آن افزوده مي شود. ايجاد فرصت هاي اشتغال مولد براي مبارزه با بيكاري و جلوگيري از فسادهاي اجتماعي و اقتصادي الزامي است و چنانچه در اين زمينه قصوري صورت گيرد، نه تنها فقر در جامعه گسترش مي يابد، بلكه آمار بزهكاري و تخلفات اجتماعي- اقتصادي روز به روز افزايش خواهد يافت (11).  يكي از بهترين و قابل حصول ترين شيوه اي كه مي توان با آن اشتغال را در يك بازده زماني قابل قبول گسترش داد، ايجاد «واحدهاي صنعتي، خدماتي، تحقيقاتي، پزشكي، توريستي، اعتباري، آموزشگاهي و ...» مي باشد .بدين ترتيب نيروهاي جوان به ويژه تحصيل كرده هاي دانشگاهي مي توانند نسبت به ايجاد واحدهاي اشتغالزا و نوآور بر حسب تخصص خود بپردازند و سرمايه هاي اندك

خود را با تخصص هاي خود پيوند دهند. البته بايد به طور جدي مورد حمايت دولت قرار گيرند و عرصه ها وميدان هاي كار را با بوروكراسي هر چه كمتر براي آنان فراهم نمايند. گروه هاي 15-10 نفره و حداكثر 50 نفره را مي توان در قالب تعاوني هاي توليد و نوآور سامان داد. اين گروه ها بعد از اندكي فعاليت، خود قادر خواهند بود كه لايه هاي بعدي خود يعني اتحاديه هاي مورد نياز را به وجود آورند و اتحاديه ها در اين حالت مي توانند كليه امور حقوقي و بازرگاني آنان را سامان دهند.  انواع تعاوني ها  1. تعاوني كشاورزي و روستايي  2. تعاوني صيادان  3. تعاوني مصرف كنندگان  4. تعاوني مسكن  5. تعاوني اعتبار  6. تعاوني آموزشگاه ها  7. تعاوني كار  8. تعاوني صاحبان حرفه اي و صنايع دستي  9. تعاوني صنايع كوچك  10. تعاوني تهيه و توزيع  11. تعاوني صاحبان مشاغل آزاد  12. تعاوني معدني  13. تعاوني كارگري و شركت هاي تعاوني غير كارگري  كارآفريني چيست؟  واژه نامه بين المللي وبستر (1961) كارآفرين يا entrepreneur را به صورت زير تعريف مي كند؛ كارآفرين به عنوان سازمان دهنده فعاليت اقتصادي فردي است كه مخاطره هاي يك فعاليت تجاري را سازماندهي، مديريت و تقبل مي كند.  "پيتر دراكر " معتقد است كه كارآفرين كسي است كه فعاليت هاي اقتصادي كوچك و جديدي را با سرمايه خود شروع مي كند.  رافائل اميت معتقد است كارآفرينان افرادي هستند كه نوآوري مي كنند، فرصت هاي تجاري را شناسايي و خلق و تركيبات جديدي از منابع را ارائه مي كنند تا در محيط عدم قطعيت از اين نوآوري ها سود كسب كنند.  ژوزف شومپيتر در باره كارآفرين مي گويد: كارآفرين نيروي محركه اصلي در توسعه اقتصادي است و نقش وي عبارت است از نوآوري

يا ايجاد تركيب هاي تازه از مواد.  كارآفريني را عمدتاً شتاب دهنده تغيير در فعاليت هاي اقتصادي مي انگارند، زيرا شخص كارآفرين، شجاعت انجام واكنش متفاوت از ديگران را در برابر رويدادها دارد. كارآفرين در حقيقت عنصري اقتصادي است كه با به كارگيري عوامل توليد و بهره گيري از فرصت هاي به وجود آمده در بازار بنگاه خود، دست به كارهاي توليدي وتجاري مي زند. وي پيشتاز است چون ريسك پذيري بالايي دارد.  صفات و ويژگي هاي كارآفرينان  در كتاب دايره المعارف كارآفريني نوشته كنت، سكستون و وسپر (1982) ويژگي هاي كارآفرينان به دو دسته ويژگي هاي شخصيتي و ويژگي هاي شخصي تقسيم شده است. مواردي مانند: انگيزه پيشرفت، منبع كنترل دروني و ريسك پذيري، تحت عنوان ويژگي هاي شخصيتي و دارا بودن سن 25 تا 40 سال و نداشتن تحصيلات دانشگاهي، تحت عنوان ويژگي هاي شخصي بيان شده است.  ويژگي منحصر به فردي كه كارآفرين را از افراد ديگر متمايز مي كند اين است كه كارآفرين فردي است ريسك پذير، نياز زيادي به موفقيت دارد، تمايل قوي اي به كنترل داشته و در مقابل ابهام بسيار شكيباست (12).  مرديت، نلسون و نك (1376) شش ويژگي شخصيتي براي افراد كارآفرين به شرح زير بيان مي كنند:  (1) خودباوري  (2) ميل به نتيجه }انگيزه پيشرفت{  (3) ريسك پذيري  (4) هدايت و رهبري  (5) خلاقيت  (6) آينده نگري  احمدپوردارياني (1381) معتقد است مهمترين ويژگي هايي كه محققان از انواع ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان ارائه كرده اند به شرح زير است:  (1) نياز به توفيق و توفيق طلبي {نياز به پيشرفت}  (2) مركز كنترل دروني  (3) تمايل به مخاطره پذيري {ريسك پذيري}  (4) نياز به استقلال  (5) خلاقيت  (6) تحمل ابهام (13).  علي رغم اين ويژگي هاي محدود، برخي ويژگي هاي بسيار زيادي را براي

كارآفرينان ذكر كرده اند، از جمله هورنادي (1983) تعداد 42 ويژگي نام مي برد كه در جدول ذيل آمده است (14).  1- اعتماد به نفس 2- پشتكار، اراده 3- انرژي، عزم 4- دارا بودن امكانات  5- توانايي محاسبه ريسك 6- پويايي- رهبري 7- خوش بيني 8- نياز به پيشرفت  9- دانش توليد و بازار، تكنولوژي، ماشين آلات و تغييرپذيري 10- خلاقيت 11- توانايي تحت تاثير قراردادن ديگران 12- توانايي برخورد مناسب با مردم  13- نوآوري 14-انعطاف پذيري 15- هوش 16- جهت يابي اهداف روشن  17- اثربخشي 18- توانايي تصميم گيري 19- پاسخ مثبت به چالش ها 20- استقلال  21- صداقت- يكپارچگي 22- بلوغ، تعادل 23- پاسخگويي به پيشنهادات و انتقادات 24- احساس مسئوليت  25- دورانديشي 26- دقت 27- مشاركت 28- سودگرايي  29- توانايي يادگيري از اشتباهات 30- احساس قدرت 31- شخصيت دلپذير 32- خود مركزگرايي  33- شجاعت 34- قدرت تخيل و تصويرسازي 35- ادارك 36- تحمل ابهام  37- پرخاشگري 38- ظرفيت لذت بردن 39- كارآيي 40- تعهد  41- توانايي براي اعتماد به ديگران 42- حساسيت نسبت به ديگران  كارآفرين با ويژگيهاي فوق هشت وظيفه كلي زير را بر عهده مي گيرد:  1- از موقعيت هاي محيطي آگاه مي شود.  2- براي استفاده از اين موقعيت ها پذيراي ريسك مي شود.  3- سرمايه گذاري مي كند.  4- نوآوري مي كند.  5- كار و توليد را نظم مي بخشد.  6- تصميم مي گيرد.  7- براي آينده برنامه ريزي مي كند.  8- محصول خود را با سود مي فروشد.  كار تيمي، شروع كارآفريني  يكي از معيارهايي كه كشورهاي توسعه يافته را از كشورهاي در حال توسعه مجزا مي كند، فرهنگ گروهي كار كردن است در كشورهاي توسعه نيافته افراد علاقه يي به فعاليت هاي تيمي ندارند و همين امر سبب

مي شود علاوه بر صرف انرژي بيشتر، كارها با كيفيت پايين تري انجام پذيرد.  اصولا جهت رسيدن به يك جامعه كارآفرين رشد فعاليت هاي گروهي نيز ضروري است و بدون چنين ويژگي كارآفريني در جامعه فراگير نخواهد شد. حال ما با اين سوال روبرو خواهيم بود كه چگونه بايد يك تيم كاري موفق را سازماندهي كنيم و چه شرايط فرهنگي بايد بر اين گروه حاكم شود تا بتواند به اهداف مورد نظر خود دست يابد.  آقايي در مقاله خود عوامل زير را براي تشكيل يك گروه كاري و مفيد مد نظر قرار مي دهد:  - يكي از نكاتي كه اعضاي گروه بايد به آن توجه كنند، انجام مطالعات در زمينه خلاقيت نوآوري و كارآفريني است و همچنين لازم است اعضا با تكنيك هاي مورد نياز براي گروه نظير يورش فكري تكنيك شش كلاه تفكر و ديگر تكنيك هاي خلاقيت آشنا شوند و در زمينه تكنيك هاي حل مشكل بيشتر بدانند و در اين رابطه مطالعه و تمرين كنند.  - صبر و انتقاد پذيري از ويژگيهاي مهم فرهنگ فعاليت هاي تيمي است اعضاي گروه بايد هميشه آماده پذيرش سخت ترين انتقادات بوده و در برابر ناملايمات صبر فراوان داشته باشند. انسانها از نظر خصوصيات شخصيتي متفاوتند. زماني كه انسانها در شروع فعاليت ها كنار هم قرار مي گيرند، بعضي از خصوصيات رفتاري غيرقابل تحمل به نظر مي رسند، درست مانند چرخ دنده هايي كه با يكديگر جفت نمي شوند و همين موضوع باعث برخورد چرخ دنده ها و اصطكاك ميان آنها مي شود. اما ميان انسان با چرخ دنده ها فرق بسيار اساسي وجود دارد. آدمي قادر است با گذر زمان كم كم خود را با شرايط تطبيق دهد، لذا در اينجا صبر بسيار، ضروري است

تحمل سختي هاي شروع كار و تحمل بعضي خصوصيات رفتاري انسانها سبب مي شود آرام آرام انسانهاي صبور به نتايج ارزشمندي دست يابند. صبر باعث مي شود آدمي از انجام رفتارهاي شتابزده وغيرمنطقي خودداري كرده و شاهد نتايج شيرين اعمال خود در آينده باشد.  - گهگاه لازم است گروه از متخصصين مرتبط با موضوعات مورد بحث دعوت كرده و از نظرات آنان بهره مند شود. شركت در سمينارها، نمايشگاه ها و...مي تواند فرصتي براي ديدار با متخصصان و افراد صاحب نظر باشد.  - اعضاي گروه بايد سعي كنند در عرصه پژوهش نيز وارد شوند تا بتوانند به نتايج ارزشمند دست يافته و در كنار آن به انتقال افكار نو پرداخته و راه حل هاي كاربردي و ارزشمند به جامعه ارايه كنند.  - تيم مي تواند در بعضي مواقع جلسات خود را در مكانهاي تفريحي و فرح بخشي نظير مكانهاي سرسبز برگزار كند كه اين خود مي تواند انگيزه بيشتري براي تداوم بحث ها باشد.  - گروه بايد علم و دانش خويش را در رابطه با رايانه و اينترنت و زبان انگليسي ارتقا دهد و از اطلاعات روز برخوردار شود به گونه يي كه اعضا بتوانند از منابع خارجي بهره برده و از طريق و بلاگ ها و يا وب هاي ايجاد شده توسط گروه به انتشار نتايج فعاليت هاي خود بپردازند. اين اقدام سبب مي شود كه زمينه براي جذب علاقه مندان و تبادل نظر در سطحي بسيار وسيع تر و در مقياس فراملي پديد آيد كه اين خود زمينه ساز انتقال علم و دانش به داخل مرزهاي كشور است و اعتبار ملي را ارتقا مي دهد.  - گروه بايد نتايج فعاليت هاي خود را براي علاقه مندان در همايش ها ارايه كند. اين اقدام باعث خواهد شد كه گروه

بازخوردهاي ارزشمند از ديگران دريافت كرده و از طرفي بتواند با انگيزش بيشتر به نقد و بررسي و اصلاح فعاليت هاي خويش بپردازند.  - لازم است اعضاي گروه در زمينه «روانشناسي گروه مطالعه كنند. كسب اطلاعات در اين خصوص مي تواند زمينه ساز شناخت اعضاي گروه از يكديگر شده و زمينه براي همبستگي بيشتر شود (15).  به عقيده اليزابت چل يك تيم موفق داراي ويژگيهايي است كه عبارتند از:  - يك تيم موفق اهدافي را براي فعاليت هاي خود تعيين نموده و همواره براي به انجام رساندن شان تلاش مي نمايند و دائما اين پرسش را از خود مي كنند كه " چه چيزي را مي خواهيم انجام دهيم ".  - از بين بردن موانع: يك تيم موفق هميشه در تلاش است تا موانع( افراد و موقعيت هايي كه موثر عمل نمي كنند) را از سر راه خود بردارد.  - انتظار عملكرد : يك تيم موفق خود را متعهد مي كند كه در فعاليت هاي خود عملكرد با كيفيتي ارائه دهد. در واقع هر يك از اعضاي تيم از همديگر انجام عملكردي در سطح بالا را انتظار دارند.  - شناخت محيط: به نظر مي رسد اعضاي تيم نسبت به فلسفه، استراتژي و ارزش سازمان خود به شناخت كافي دست يافته اند.  - بينش: يك تيم موفق داراي تصور روشني نسبت به آنچه در حال انجام آن هستند بوده و داراي استراتژي هاي مشخصي براي به انجام رساندن اهداف خود هستند.  - شبكه سازي: اعضاي تيم در ايجاد شبكه هاي داخل و خارج سازماني بسيار خوب عمل مي كنند. آنها افراد و گروههايي را كه مي توانند از آنها حمايت نموده و يا آنها را در جهت رسيدن به اهداف شان

كمك نمايند شناسايي مي كنند.  - دسترسي آسان: قابليت دسترسي هر يك از اعضا براي ديگران آسان است. آنها به آساني با ديگران ارتباط برقرار نموده و از تجربيات، توصيه ها و بازخورد ديگران نيز براي دست يافتن به اهدلف خود استفاده مي نمايند  - برانگيخته شدن بواسطه موفقيت: اعضاي يك تيم موفق در نتيجه موفقيت برانگيخته شده و انرژي، هيجان و تعهدشان افزايش پيدا مي كند. آنها از پاداش هايي كه در نتيجه موفقيت كسب مي نمايند لذت مي برند.  - ابتكار عمل: يك تيم موفق فعاليت محور است. اعضاي تيم در انتظار نمي نشينند كه اتفاقي براي آنها روي داده و يا فرصتي براي آنها به وجود آيد، بلكه به سرعت و به طور مثبت نسبت به اتفاقات واكنش نشان مي دهند و براي خود فرصت ايجاد مي نمايند.  - مسئوليت پذيري: هر يك از اعضاي تيم خود را در موفقيت سازمان شان سهيم دانسته و در دست يافتن به اهداف آن احساس مسئوليت مي كنند.  - تاثير گذاري: هر كدام از اعضاي تيم بر سازمان و افراد و گروههايي كه با آنها در تعامل هستند تاثير مي گذارند. آنها در همه موقعيت ها به جاي اختيارات شان از صداقت شان استفاده مي كنند.  - انعطاف پذيري: يك تيم موفق به جاي استفاده از قوانين و مقررات خشك و انعطاف ناپذير با رهنمودها و اصول و قوانين گسترده و منعطف كار مي كنند.  - ضرورت و اهميت: اعضاي تيم قادرند ميان فعاليت هاي مهم و ضروري تفاوت قائل شده و از ميان آنها دست به انتخاب زنند. يك تيم موفق همواره نسبت به تغيير مشتاق بوده و سعي مي كند آن را با برنامه هايش تلفيق نمايد.  - رهبري مشاركتي: اعضاي

تيم رهبراني را دوست دارند كه قادر باشند آنها را در فعاليت هايشان به درستي هدايت نموده و در حفظ انرژي گروه و تداوم تعهد و مسئوليت پذيري شان بيافزايند. آنها از رهبران خود انتظار دارند كه در تصميم گيريهاي خود با آنها مذاكره نمايند. رهبري با توجه به شرايط، نياز گروه و مهارت اعضاي گروه تغيير پيدا مي كند. هر يك از اعضا آماده هستند در صورت ضرورت، رهبري گروه را بر عهده گيرند.  - ارتباط: اعضاي گروه حتي هنگاميكه جدا از هم فعاليت مي كنند ارتباط شان را حفظ مي نمايند. هر كدام از اعضا آزادانه عقايد و ديدگاه شان را در مورد عملكرد و وظايف هم بيان مي كنند.  - نوآوري: اعضاي يك تيم موفق همواره در فعاليت هايشان نو آور بوده و به منظور ارتقاء خلاقيت و نوآوري از قابليت ريسك پذيري برخوردارند.  - پيشرفت: يك تيم موفق همواره علاقه مند است در انجام فعاليت هايش موفق بوده و پيشرفت نمايد. اعضاي تيم هميشه در تلاش هستند تا شيوه هاي جديد و متفاوتي را براي انجام كارها و وظايف خود به كار گيرند.  - مشاركت: اعضاي تيم همواره قادرند به آساني و بدون هيچ مشكلي با ديگران فعاليت نموده و به جاي كاركردن در مقابل ديگران و مانع ايجاد كردن در برابر آنها بر مشاركت شان بيافزايند (16).  بدون شك ايجاد تيمي با ويژگي هايي كه در بالا ذكر شد مي تواند زمينه اي گردد براي وقوع خلاقيت و كارآفريني، كه اين امر خود ميتواند شروعي براي سازندگي جامعه باشد. بنابراين در صورتي كه گروههايي كه تعاوني ها را تشكيل مي دهند داراي چنين خصوصياتي باشند مي توانند در انجام وظايف خود مفيدتر عمل نموده و در راستاي اهداف شان و بالطبع

اهداف اقتصادي كشور گامهاي موثري بردارند.  مديريت تعاوني ها و كارآفريني  شركتهاي تعاوني بايد داراي مديريت قوي و كارآمد، نيروي انساني توانا و شايسته و منابع مالي باشند تا بتوانند در رقابت پيروز شوند. زندگي در دنياي كسب و كار امروز، رقابت در فناوري، مديريت نوين و درگيري تعاونيها با فعاليتهاي چالش برانگيز (سرمايه گذاري، بيمه، صنايع كوچك و متوسط، امور مالي و غيره) باعث مي شود كه تعاونيها به گونه اي حرفه اي در صدد كسب كارايي اقتصادي باشند. مديران تعاونيها بايد فرصتها را بشناسند و از آنها در استراتژيهاي كسب و كار استفاده كنند.  هرچند، تعاونيهاي بزرگي وجود دارند كه به پيشرفتهاي قابل توجهي در فعاليتهاي مختلف اقتصادي نايل آمده اند، اما تعاونيها به ندرت به عنوان مجموعه اي شناخته شده اند كه مي توانند كسب و كار را سازماندهي و بازده سرمايه بالايي را فراهم كنند. به نظر مي رسد كارايي پايين مديريت تعاونيها و مشكلات بوروكراسي كه در تعاونيها وجود دارد مانع موفقيت آنهاست.  خصوصيات كارآفريني مديران تعاونيها كمتر با مديران بخش خصوصي مقايسه شده است. تاكنون مطالعه اي كه اثبات كند موفقيت تعاونيها به خصوصيات كارآفريني مديران آن بستگي دارد يا از آنها تاثير پذيرفته، صورت نگرفته است. به هرحال، درباره مديران بخش خصوصي مطالعات زيادي بعمل آمده كه نشان مي دهد مديراني كه داراي خصوصياتي نظير: "اعتمادبه نفس"، "ريسك پذيري"، "انعطاف پذيري"، " نياز به موفقيت" و" خوداتكايي" هستند، آنان را به سمت موفقيت در كسب و كاري كه مديريت آنرا به عهده دارند، هدايت مي كنند.  براساس مطالعه اي كه در كالج تعاوني مالزي انجام شده است؛ برجسته ترين خصوصياتي كه در بين مديران تعاونيهاي مالزي وجود دارد، عبارت از: ارتقا كيفي ، شايسته محوري

، مسئوليت پذيري ، صداقت و اعتماد و تشكيل گروه دادن است و ريسك پذيري و استقلال اگر چه در پايين ترين رده ها جاي دارند، اما ضروري مي باشند (17).  بديهي است كه توانايي و مهارت مديران، بهره وري، ثبات و قابليت پاسخگويي يك سازمان را شكل مي دهد. اين امر براي تعاونيها نيز مصداق دارد. مدير، رهبريت گروه را به عهده دارد. اوست كه تصميم مي گيرد و ارتش خود را براي كسب پيروزي در جنگ رهبري مي كند. اگر شكست بخورد ، سازمان شكست مي خورد.  يكي از مسئوليت هاي مهمي كه يك مدير در شروع كار خود بايد به آن توجه نمايد تصميم گيري است. عوامل مؤثر در فرآيند تصميم گيري عبارتند از: 1) ويژگي هاي شخصي و شخصيتي كارآفرين 2) محيط شخصي كارآفرين مانند خانواده يا محيط كاري 3) مولفه هاي موثر بر محيط كار مانند نگرش هاي اجتماعي، جو اقتصادي و بودجه 4) ايده كارآفرين و ارزيابي آن 5) اهداف كارآفرين (18).  برنامه ريزي ماموريت يا وظيفه بسيار سختي است، بنابراين مديران جوامع تعاوني بايد قادر به برنامه ريزي باشند. مهم است كه يك برنامه ريزي كامل قبل از اجراي ديگر وظايف مديريت تعاوني صورت پذيرد. در خصوص الگوي رهبري، بيشتر مديران تعاونيها با رويكرد مشورتي سازگاري يافته اند.  برجسته ترين خصايصي كه بين مديران تعاونيها يافت مي شود عبارتند از: ارتقا كيفي، مسئوليت پذيري، شايسته سالاري، صداقت و اطمينان و تشكيل گروه دادن است. حال آنكه، ريسك پذيري و استقلال اگرچه لازمند اما كمترين اهميت را دارند. اين امر شايد به اين دليل است كه اكثر مديراني كه هم حقوق مي گيرند و يا وظايف مديريتي را افتخاري انجام مي دهند، معمولا" از درگير كردن خود با طرحهاي

پرخطر به دليل تاكيد اصول تعاوني بر سود و ريسك پذيري منطقي خودداري مي كنند. بعلاوه، بيشتر مديران از تصميمها و سياستهاي تعيين شده توسط هيات مديره – كه بالاترين اختيار را در تصميم گيريهاي مديريتي براي تعاوني دارد- پيروي مي كنند (17). بنابراين با توجه به مطالب ارائه شده مي توان ويژگي هاي مشترك بين كارآفرينان موفق و مديران تعاوني موفق را اينگونه برشمرد:  1. انگيزه قوي از نظر فلسفي و اعتقادي براي شروع يك فعاليت اقتصادي داشته باشد.  2. اعتماد به نفس داشته و خودباور باشد.  3. داراي استقلال رأي باشد.  4. توان تصميم گيري با توجه به شرايط مكاني وزماني را دارا باشد.  5. خوش بين و اميدوار باشد.  6. صبر و استقامت لازم براي مقاومت در برابر مشكلات را دارا باشد.  7. روحيه سخت كوشي و تلاش مداوم براي تحقق اهداف داشته باشد.  8. در اثر شكست نااميد نشودواز هر شكست براي اصلاح امور و ديدگاههاي خود درس بگيرد.  9. داراي تفكر و توان برنامه ريزي باشد.  10. اطلاعات عمومي لازم براي انجام فعاليت هاي اقتصادي مانند خريد و فروش، توليد، بازار، امورمالي و حسابداري را دارا باشد.  11. شوق به كار و تلاش داشته باشد.  12. داراي طبع بلند و اشتياق به انجام كارهاي بزرگ بر اساس عقل و منطق باشد.  13. داشتن اراده و آمادگي لازم براي ايثار وفداكاري تا رسيدن به هدف  14. قدرت پيش بيني وضع اقتصاد و بازار را دارا باشد.  15. قدرت ظرفيت، نوآوري و ايجاد روشهاي نوين را داشته باشد.  16. توان مشكل يابي و تشخيص تنگناها و قدرت حل مسئله را داشته باشد.  17. روحيه انتقاد پذيري داشته باشد.  18. انعطاف پذير باشد. 

19. مسؤوليت پذير باشد.  20. داشتن روحيه تقسيم كار و تفويض اختيار.  21. داشتن توان ايجاد انگيزه در افراد براي انجام كار و پذيرش مسؤوليت.  22. توان قضاوت با رعايت بي طرفي و عدالت را دارا باشد.  23. نگرش سيستمي داشته باشد.  24. تفكر بهره ور داشته باشد.  25. روحيه توجه به رفاه كاركنان داشته باشد.  26. داشتن روحيه رعايت نظم و انضباط.  27. داشتن برنامه براي بالابردن توان افراد از طريق آموزش و سپردن مسؤوليت بر اساس استعداد آنها.  28. اعمال شيوه صحيح تشويق و تنبيه در سيستم مديريت.  29. افراد را در تصميم گيري مشاركت دهد.  30. روحيه انجام كار گروهي داشته باشد (19).  تعامل ميان تعاوني و كارآفريني  شواهد و قراين موجود در جامعه، حاكي از اين است كه تعاوني بستر مناسبي براي كارآفريني و كارآفريني به منزله يكي از پيش شرط هاي موفقيت تعاوني بوده و ميان اين دو رابطه محكمي وجود دارد. هنگامي كه كارآفريني به حوزه تعاوني وارد مي شود مي توان اميدوار بود كه تعاوني با بهره گيري از فاكتورهايي از قبيل «خلاقيت و نوآوري»، «شناسايي و بهره گيري از فرصت ها» و «ريسك پذيري» مي تواند در فضاي رقابتي كسب و كارها جايگاه قابل قبولي را براي خود ايجاد كرده و موفق عمل نمايد. همانطور كه مي دانيم "خلاقيت"، توانايي خلق فكرهاي جديد است كه اين فكرها ممكن است به ايجاد محصولات يا ارائه خدمات جديد منجر شوند. "نوآوري" نيز عبارت است از جست و جوي خلاق يا غير عادي راه حل هاي تازه براي رفع نيازها و مسائل موجود. نوآوري و خلاقيت از اجزاي لاينفك كارآفريني اند و بهره گيري از اين ويژگي هاي كارآفرينانه در تعاوني مي تواند با ايجاد مزيت رقابتي، زمينه موفقيت

تعاوني را در ميان كسب و كار مشابه، فراهم آورد (20).  از سوي ديگر محيط اقتصادي كه پيوسته در حال تحول است، جريان پيوسته اي از فرصت هاي بالقوه را فراهم مي آورد به شرط آنكه فرد بتواند ايده هاي نافع را در بحبوحه يك وضعيت آشفته و نيز بدبيني كه در چنين محيطي نفوذ مي كند، تشخيص دهد. بنابراين شناسايي منابع فرصت به عنوان يكي از اجزاي لاينفك كارآفريني و بهره گيري از آن در نظام تعاوني مي تواند موفقيت در عرصه اقتصادي را براي تعاوني به ارمغان آورد (21).  مناسب بودن تعاوني بعنوان يك بستر مناسب براي كارآفريني را مي توان با توجه به هويت تعاوني و نقش آن در شكوفايي ويژگي هاي كارآفرينانه مورد بررسي قرارداد. براي آشنايي با هويت تعاوني مي توان به بيانيه اتحاديه بين المللي تعاون درباره هويت تعاوني استناد نمود كه در آن اصول تعاوني ها شامل موارد ذيل مي باشند:  - عضويت اختياري و آزاد  - كنترل دموكراتيك توسط اعضاء  - مشاركت اقتصادي اعضاء  - خودگرداني و عدم وابستگي  - آموزش، كارورزي و اطلاع رساني  - همكاري بين تعاوني ها  - توجه به جامعه (8).  بنابر بيانيه مذكور، تعاوني ماهيتاً فضاي مناسبي است كه مي تواند نيازهاي سازماني كارآفرينان را برآورده سازد برخي از اين نيازها عبارتند از:  - نياز به توجه، اعتماد، احترام، تشويق و حمايت  - نياز به آزادي در انتخاب نقش خود در سازمان  - نياز به آزادي در انتخاب همكاران و پرسنل خود  - نياز به آزادي از زنجيره فرمان و سلسله مراتب سازماني  - نياز به آزادي از كارهاي تكراري، روزمره و يكنواخت  - نياز به اطلاعات به موقع، موثق و مرتبط  - نياز به آموزش  - نياز

به سرعت عمل (20).  يكي از دلايل عدم رشد و موفقيت كارآفرينان، وجود مقررات دست و پاگير اداري، وجود بوروكراسي اداري و مقررات بعضاً زائد و وجود فشارهاي دروني و خارجي تحميلي مي باشد كه موجب به وجودآمدن محدوديت هاي فراواني در جهت نيل به ساده ترين اهداف اقتصادي مي شود. چنين محيطي باعث سرخوردگي و حتي فرار كارآفرينان مي شود زيرا آنان جايي براي بيان و ابراز ايده هاي خود نمي يابند و خود را دركمند بوروكراسي و روابط ناسالم سازمان هاي تصميم گيرنده مي بينند. به همين دليل آنها نيز به خيل جامعه بي تحرك و ساكني مي پيوندند كه حاصل شرايط و محدوديت هاي موجود مي باشد. كنترل دموكراتيك تعاوني توسط اعضاء كه در بيانيه به آن اشاره شده است، فضاي مناسبي را به منظور ارضاي حس "استقلال طلبي" يا "نياز به استقلال" بعنوان يك نيروي انگيزشي مهم براي كارآفرينان فراهم مي آورد. بررسي منابع موجود در زمينه كارآفريني نشان مي دهد كه نظام خشك ديوان سالاري به هيچ وجه مورد رضايت خاطر كارآفرينان نيست و استقلال طلبي يكي از ويژگي هاي مهمي است كه سبب مي شود كارآفرينان به اهداف و روياهاي خود دست يابند. به همين دليل فضاي حاكم بر تعاوني، آزادي عمل براي كارآفرينان به ارمغان مي آورد و مي تواند بعنوان يك بستر مناسب، كارآفرينان را در خود جاي دهد.  رويكرد دولت نسبت به توسعه كارآفريني در بخش تعاون  در بسياري از كشورهاي جهان سوم، حمايت هاي لازم از كارآفرينان صورت نگرفته و به عكس مشاغل دلالي و واسطه گري و رانت خواري از رونق بيشتري برخوردار هستند كه اين امر موجب مي گردد افراد فعال در اين بخش ها كه براي توسعه اقتصادي نافع نبوده بلكه عمدتاً مضر هم هستند، سودآوري بسيار بالايي داشته، بنابراين

انگيزه هاي حركت و تلاش از كارآفريناني كه قصد خدمت به توسعه اقتصادي كشور دارند، گرفته شود. در حاليكه براي نيل به اهداف اقتصادي و توسعه اقتصادي مي توان همچون كشورهاي پيشرفته با اعمال مديريت صحيح و توجه لازم و حمايت هاي كافي از كارآفرينان و كارآفريني موجبات رشد و توسعه اقتصادي را فراهم نمود.  نگاهي به مشخصات "محيط هاي كارآفرين" نشان مي دهد كه اينگونه محيط ها بايد داراي يك سري مشخصات ويژه باشند بدين ترتيب كه: از "لحاظ اقتصادي" شرايط بايد به گونه اي باشد كه افراد براي تأسيس و شروع كسب و كار با موانع كمي مواجه شوند، از "لحاظ مالي" براي شروع فعاليت هاي ريسكي، دسترسي به سرمايه گذاران، وام هاي ارزان و طويل المدت ميسر باشد و از لحاظ "سياست دولت" شرايط به گونه اي فراهم شود كه كسب و كارهاي كوچك و تازه تأسيس حمايت شده و ايجاد و رشد كسب وكارهاي كوچك نيز مورد تشويق و حمايت قرار گيرد (20).  با توجه به اينكه در حال حاضر در كشور ما اهتمام جدي دولت در ايجاد اشتغال و رفع بيكاري وحركت به سمت عدالت محوري از طريق توجه ويژه به اصل 44 قانون اساسي موجب گرديده است تا بخش تعاون از اعتبارات و تسهيلات كافي براي تامين سرمايه و ايجاد اشتغال برخوردار باشد، فضاي مناسبي در كشور برقرار گرديده كه عرصه تعاون از وجود يك محيط مناسب براي كارآفريني برخوردار گرديده و به منزله يك بستر مناسب براي رشد و توسعه كارآفريني در كشور عمل نمايد (8).  نتيجه گيري  توسعه كشور از ضرورت هاي جدي و اجتناب ناپذيري است كه جهان امروز به عنوان يك سرنوشت محتوم آن را پذيرفته است و از

مهم ترين و اساسي ترين اهداف فرد، گروه سازمان و جامعه مي تواند توسعه همه جانبه كشور باشد. براي تحقق توسعه عوامل زيادي از جمله نيروي انساني، مديريت، نظام اداري، بودجه و امكانات نقش ايفا مي كنند. يكي از اين عوامل، وجود كارآفرينان به عنوان موتور حركت توسعه كشور است و براساس آنچه بيان شد، كارآفرينان موفق با مشخصه هاي ياد شده مي توانند با توجه به وظايف كلي كه بر عهده آنان گذاشته شده است در توسعه و شكوفايي و اشتغال زايي جامعه نقش مهمي ايفا كنند كه اين امر مستلزم حمايت و استفاده از تجربه ها و عملكرد كشورهاي پيشرفته است؛ تا اين ديدگاه حاكم شود كه دولت به جاي دخالت در اقتصاد بايد فعاليت خود را صرفاً به سياستگذاري و نقش هدايتي محدود كند و ساز وكارهاي لازم را در جهت تقويت بازار آزاد مهيا و شرايط لازم را براي فعاليت پيشتازان اقتصادي فراهم نمايد.  تعاونى ها مى توانند يك اهرم مناسب براى توسعه اقتصادى به شمار آيند كه همگام با سياست هاى دولت در بهبود شرايط زندگى، كار، توليد و ارتقاى سطح درآمد و وضعيت اجتماعى مردم مؤثر باشند. هدف از توسعه بخش تعاون در ممالك در حال توسعه اين است كه از اين طريق نه تنها به نوسازى شيوه هاى كهنه اقتصادى پرداخته شود، بلكه شرايط اقتصادى- اجتماعى عادلانه تري نيز برقرار گردد.  مطالعات انجام شده نشان مي دهد كه تعاوني ها به عنوان يك واقعيت انكار ناپذير در طول دو قرن گذشته حضور چشمگير خود را درتمامي صحنه هاي اقتصادي– اجتماعي حفظ كرده اند. براساس مطالعات انجام شده عدم تشخيص و بهره گيري از فرصتها، عدم دسترسي به منابع مختلف، عدم خلاقيت و نوآوري و نوانديشي و ارزش آفريني،

عدم برخورداري از قدرت بينش و آينده نگري و نداشتن چشم انداز و توانايي ديدن افق هاي دوردست، عدم دارا بودن حس استقلال طلبي، عدم برخورداري از روحيه سخت كوشي، عدم توانايي اعمال رهبري در عرصه هاي اجتماعي، عدم تعهد و مسئوليت پذيري، عدم ريسك پذيري و مديريت و كنترل ريسك هاي موجود و احتمالي و عدم يكپارچگي از دلايل ناكارآمدي تعاوني ها به شمار مي روند.  اگركارآفريني را پديده اي بدانيم كه درآن افراد و سازمانهاي كارآفرين به مدد خلاقيت، نوآوري، پشتكار، آينده نگري، تعهد بالا به جامعه و چالاكي بعنوان عاملان تغيير ازطريق ايجاد و شناسايي فرصتهاي جديد به خلق و ارائه كالاها و خدمات موردنياز اجتماع مي پردازند و قايل به اين حقيقت گرديم كه كارآفريني بعنوان رويكرد نوين اقتصادي و عامل مزيت رقابتي ملتها و بنگاهها و كشورها برشمرده مي شود و نيز يكي ازشاخصهاي عمده توسعه اي حتي در ميان كشورهاي توسعه يافته تلقي مي گردد و با توجه به الزامات وضرورتهاي اساسي در جامعه ما بالاخص مسايل و مشكلات فراروي پيشرفت و توسعه در آن و همچنين با ملاحظه تجارب برخي از كشورها وممالك توسعه يافته كه گاهاً درگير مشكلات مشابه آنچه كه امروزه بعنوان دغدغه اصلي فراروي ما نهاده شده است (نظيربيكاري، افت شاخص هاي اصلي بهره وري، مهارت نيافتگي فارغ التحصيلان دانشگاهي و...) مي توان "كارآفريني" را نسخه شفابخش توسعه جامعه ايراني تجويز نمود. بدين ترتيب مي توان دريافت كه كارآفرينان نقش بسيار مهم و موثري را در اين عرصه ايفا مي نمايند.  تعاوني ها با دارا بودن اصولي مانند عضويت آزاد و اختياري، كنترل دموكراتيك، سود محدود سرمايه، مازاد درآمد و آموزش و همكاري در ميان تعاوني مي توانند بستر مناسبي باشند براي فعاليت و موفقيت كارآفرينان

و با در نظر گرفتن اين واقعيت كه كارآفرينان صاحب ويژگي ها و توانمنديهاي خاصي هستند مي توانند در توسعه و موفقيت تعاوني ها نقش بسزايي داشته كه اين امر خود منجر به گسترش تعاوني ها و توسعه اقتصادي كشور مي گردد.  اين مقاله مي تواند رهنمود يا مرجعي باشد درباره مسائل و موضوعاتي چون موارد زير:  (1) بسترسازي جهت پرورش كارآفرينان  (2) تعيين نيازهاي آموزشي مديران و رهبران شركتهاي تعاوني  (3) فراهم كردن مرجع يا مدلي براي شركتهاي تعاوني كه مي خواهند موفق باشند 


1- هدايت كارآفرينان به زمينه هايي مورد نياز جهت رشد و موفقيت آنان 
2- كمك به تأمين نيروي انساني مورد نياز و مناسب تعاوني ها 
3- كمك به شركتهاي تعاوني جهت تعيين چارچوب سياستهاي توسعه و مديريت منابع انساني 

17  7. جعفر پيشه، جواد، تعاون، بازانديشي در سياست ها، توليد اشتغال، مجموعه مقالات منتخب كنفرانس تعاون و اشتغال و توسعه، جلد اول، 1384، صفحه  8. سليماني سوچلماي،ابوالقاسم،نقش شركت هاي تعاوني در تامين اشتغال و رفع محروميت، مجموعه مقالات منتخب كنفرانس تعاون و اشتغال و توسعه، جلد اول، 1384، صفحه 525  9. صالحي مرزيجراني،اكرم،نقش تعاوني ها در اشتغال زايي، ماهنامه اقتصادي،اجتماعي و فرهنگي،شماره 190-189، خرداد و تير 1386، صفحه 96  10. شكيبامقدم، محمد، مديريت تعاوني ها براي دانشجويان رشته مديريت دولتي، چاپ اول، مؤسسه انتشاراتي مير، 1378،صفحه 224  11. احمدپور دارياني، محمود، كارآفريني، چاپ دوم، شركت پرديس، 1381،صفحه 12  12. شعبان پور، غلامرضا، بخش تعاون ايران، اشتغال و كارآفريني، نشريه رويش، شماره 19، 1386، صفحه  13. وب سايت خبرگزاري جمهوري اسلامي ايرانhttp://www.irna.com  14. محمدي آقاجري، ارسلان، هماهنگي سازماني و سياست گذاري بخش تعاون، مجموعه مقالات منتخب كنفرانس تعاون و اشتغال و توسعه، جلد دوم، ، 1384، صفحه 361  15. توسعه كارآفريني رويكرد آموزشي. كرامت الله اكبري. سازمان انتشارات جهاددانشگاهي. بهار 1385  16. كارآفرين. ابولقاسم گرامي نژاد. انتشارات اتحاد. چاپ اول 1385  17. پيشرفت و توسعه تعاوني ها. معاونت تحقيقات، آموزش و ترويج وزارت تعاون. انتشارات پايگان. چاپ اول 1383  18. توسعه كارآفريني. اكبري 1385 

19. Brockhous, R.H. and Herwitz P.S., the psychohogy of the entrepreneur, 1986  20. Chell,E. and Burrows, R.(1991) The small business owner- manager , in stanworth, J. and Gray,C.(eds) Botton 20 years on: The small firm in the 1990s , London: paul chapman, ch. 7, pp.151-177.  21. Malaysian Journal of Co-operative Managemant , Raja Maimon Raja Yusof Volume 1, July 2005.  22. Hornaday, J. A. (1982), "Research About Living Entrepreneurs," in Encyclopedia

of Entrepreneurship, ed. C.A. Kent, D.L. Sexton, and K. H. Vesper.

كار گروهي شروع كار آفريني

حميد ميرزاآقايي

يكي از معيارهايي كه كشورهاي توسعه يافته را از كشورهاي در حال توسعه مجزا مي كند، فرهنگ گروهي كار كردن است در كشورهاي توسعه نيافته افراد علاقه يي به فعاليت هاي گروهي ندارند و همين امر سبب مي شود علاوه بر صرف انرژي بيشتر، كارها با كيفيت پايين ترين انجام پذيرد. اصولا جهت رسيدن به يك جامعه كارآفرين رشد فعاليت هاي گروهي نيز ضروري است و بدون چنين ويژگي كارآفريني در جامعه فراگير نخواهد شد. شركت مايكروسافت جهت تهيه متن برنامه ويندوز 2003 از پنج هزار برنامه نويس كمك گرفت به گونه يي كه اين تعداد افراد در يك كار گروهي موفق به طراحي اين برنامه شدند. مهمتر از طراحي و توليد اين برنامه بايد از هماهنگي و همبستگي هاي گروهي لازم براي رسيدن به اين هدف نام برد. حال ما با اين سوال روبرو خواهيم بود كه چگونه بايد يك گروه كاري موفق را سازماندهي كنيم و چه شرايط فرهنگي بايد بر اين گروه حاكم شود تا بتواند به اهداف مورد نظر خود دست يابد. براي رسيدن به اين هدف بايد از قدم هاي كوچك آغاز كرد تا در نهايت با كسب تجربيات لازم بتوان به تشكيل گروه هاي بزرگتر اقدام نمود. گروه هاي بزرگتري كه بتوانند زمينه ساز تحول در جامعه باشند. در اين مقاله تلاش مي شود فرصتي براي انديشيدن در اين خصوص پديد آيد. رشد و بسط فرهنگ گروهي كار كردن نيازمند انجام پژوهش هاي لازم در اين زمينه است زيرا فرهنگ جامعه ما با ديگر كشورها متفاوت است و لذا بعضي از دستورالعمل هاي ارايه شده در مقالات نويسندگان كشورهاي ديگر براي

ما كارساز نخواهد بود. اميد است مطالعه اين مقاله بتواند توجه شما خواننده محترم را براي مدتي هر چند كوتاه به اين موضوع هدايت كند و زمينه يي براي شروع يك كار گروهي باشد. همچنين شما مي توانيد جهت آشنايي با موانع بر سر راه فعاليت هاي گروهي در جامعه خويش به جست وجو پرداخته و به يافتن پاسخ اين سوال بپردازيد كه چه عواملي سبب مي شود كه فعاليت هاي گروهي در نيمه راه تداوم نيابد؟ براي تشكيل يك گروه كاري توجه به عوامل زير مي تواند مفيد واقع شود. 1 -ابتدا يك موضوع مورد علاقه بيابيد كه ممكن است مرتبط با كار و يا امور زندگي شما باشد و از اينكه در اين زمينه فعاليت مي كنيد لذت ببريد و حتي بتوانيد چندين سال در اين زمينه مطالعه و بررسي كرده و نتايج آن بتواند در شغل و يا زندگي شما اثرگذار باشد. فرض كنيد تصميم گرفته ايد در زمينه «حفظ محيط زيست به بررسي بپردازيد، لذا اين موضوع مي تواند شروعي براي تشكيل يك گروه كاري در زمينه حفظ محيط زيست باشد. به خاطر داشته باشيد، موضوعي را انتخاب كنيد كه سبب ايجاد يك انگيزه قوي در شما شود. به گونه يي كه مشكلات نتواند به راحتي شما را از ادامه اين راه بازدارد. 2 -اكنون شما بايد به جست وجوي افراد علاقه مندي بپردازيد كه دوست دارند در رابطه با موضوع مورد نظر با شما همكاري كنند حتي اگر انتخاب اين افراد مدت زمان زيادي طول بكشد و به خاطر داشته باشيد اولين پايه تشكيل يك گروه كاري موفق وجود افراد با انگيزه ها و علاقه مند به موضوع مورد بحث است 3 -هنگامي

كه گروه كاري خود را تشكيل داديد براي آن هدف و وظايفي را تعريف كنيد. براي مثال ممكن است يك گروه تشكيل دهيد كه هدف از آن «دستيابي به دانش IT است ابتدا هدفهاي مورد نظر را تعريف كنيد و آن موقع وظايف هر كسي را در گروه براي رسيدن به آن هدف تعيين كنيد ،به گونه يي كه هر كس بتواند در يك مدت زمان مشخص وظايف خويش را به انجام رساند و ارايه گزارش كند. 4 -تلاش كنيد يكي از اعضاي گروه شما اهل نوشتن و نويسندگي باشد تا بتواند نتايجي را كه در گروه به دست مي آيد به خوبي ثبت كند. اين مستندات سبب مي شود انديشه گروه آرام آرام به ديگران منتقل شده و مورد نقد و بررسي قرار گيرد و گهگاه لازم است اعضاي گروه نتايج فعاليت هاي خويش را به صورت يك مقاله در اختيار ديگران قرار داده و زمينه براي تبادل انديشه و افكار ميان علاقه مندان به موضوع فراهم شود. 5 -مسووليت گروه كاري مشكل است لذا فردي كه مسووليت گروه را مي پذيرد بايد در برقراري ارتباط با ديگران فردي موفق باشد. او بايد دانسته هاي خويش را در خصوص برقراري ارتباط موثر با ديگران افزايش دهد، به گونه يي كه بتواند در قلب ديگران نفوذ كند. انسانها زماني علاقه مندند با ديگران ارتباط صادقانه و خوبي برقرار كنند كه اين ارتباط از قلب ها آغاز شود و اصولا هيچ كس قادر نيست در قلب ديگران نفوذ كند، مگر آنكه از خصايل اخلاقي ارزشمندي برخوردار باشد. مسوول گروه بايد سختكوش تر، ثابت قدم تر و چه بسا مطلع تر از ديگران باشد و او بايد گوي سبقت

را از بابت مطالعه و جست وجوگري از ديگر اعضاي گروه بربايد تا از اين طريق زمينه براي همبستگي بيشتر در گروه پديد آيد. 6 -حفظ احترام ميان اعضاي گروه از اصول اساسي حاكم بر گروه است انسانها همه به دنبال تكامل و رشد شخصيت هستند و هنگامي كه افراد در گروه كسب شخصيت كرده و مورد احترام واقع مي شوند، زمينه براي ارتقاي بهداشت رواني در بين اعضا، مهيا مي شود. به همين خاطر همبستگي ميان اعضا بيشتر شده كه اين خود سبب پايداري گروه مي شود. 7 -آموزش مستمر بايد در گروه تداوم يابد و هر كسي بايد بكوشد دانسته ها و علم و دانش خويش را در خصوص موضوعات مرتبط با گروه افزايش دهد و نتايج آن را به ديگران منتقل كند و هر كسي بايد تنها در فكر رشد ديگري در گروه باشد در غير اين صورت گروه در آينده از هم خواهد پاشيد. بايد اين نكته به خاطر سپرده شود كه اگر در جامعه يي هر كسي سعي كند جلوي رشد ديگري را مسدودكند تا از اين طريق رشد يابد، فرصت هاي لازم براي خلاقيت و رشد چنين جامعه يي بر باد خواهد رفت 8 -يكي از نكاتي كه اعضاي گروه بايد به آن توجه كنند، انجام مطالعات در زمينه خلاقيت نوآوري و كارآفريني است و همچنين لازم است اعضا با تكنيك هاي مورد نياز براي گروه نظير يورش فكري تكنيك شش كلاه تفكر و ديگر تكنيك هاي خلاقيت آشنا شوند و در زمينه تكنيك هاي حل مشكل بيشتر بدانند و در اين رابطه مطالعه و تمرين كنند. 9- صبر و انتقادپذيري از ويژگيهاي مهم فرهنگ فعاليت هاي گروهي است اعضاي

گروه بايد هميشه آماده پذيرش سخت ترين انتقادات بوده و در برابر ناملايمات صبر فراوان داشته باشند. انسانها از نظر خصوصيات شخصيتي متفاوتند. زماني كه انسانها در شروع فعاليت ها كنار هم قرار مي گيرند، بعضي از خصوصيات رفتاري غيرقابل تحمل به نظر مي رسند، درست مانند چرخ دنده هايي كه با يكديگر جفت نمي شوند و همين موضوع باعث برخورد چرخ دنده ها و اصطكاك ميان آنها مي شود. اما ميان انسان با چرخ دنده ها فرق بسيار اساسي وجود دارد. آدمي قادر است با گذر زمان كم كم خود را با شرايط تطبيق دهد، لذا در اينجا صبر بسيار، ضروري است تحمل سختي هاي شروع كار و تحمل بعضي خصوصيات رفتاري انسانها سبب مي شود آرام آرام انسانهاي صبور به نتايج ارزشمندي دست يابند. صبر باعث مي شود آدمي از انجام رفتارهاي شتابزده وغيرمنطقي خودداري كرده و شاهد نتايج شيرين اعمال خود در آينده باشد. 10-گهگاه لازم است گروه از متخصصين مرتبط با موضوعات مورد بحث دعوت كرده و از نظرات آنان بهره مند شود. شركت در سمينارها، نمايشگاه ها و...مي تواند فرصتي براي ديدار با متخصصان و افراد صاحب نظر باشد.  11-اعضاي گروه بايد سعي كنند در عرصه پژوهش نيز وارد شوند تا بتوانند به نتايج ارزشمند دست يافته و در كنار آن به انتقال افكار نو پرداخته و راه حل هاي كاربردي و ارزشمند به جامعه ارايه كنند. 12-سيمونتون از محققان خلاقيت بيان مي كند كه فرد پس از ده سال درگير شدن در يك مساله و كسب تجربه و تخصص در آن زمينه به خلاقيت واقعي دست مي يابد و لذا تداوم فعاليت هاي گروه در مدت زمان طولاني نتايج شگفت انگيز و ارزشمندي در پي خواهد داشت 13-گروه مي تواند در بعضي مواقع جلسات خود را در

مكانهاي تفريحي و فرح بخشي نظير مكانهاي سرسبز برگزار كند كه اين خود مي تواند انگيزه بيشتري براي تداوم بحث ها باشد. 14 -گروه بايد علم و دانش خويش را در رابطه با رايانه و اينترنت و زبان انگليسي ارتقا دهد و از اطلاعات روز برخوردار شود به گونه يي كه اعضا بتوانند از منابع خارجي بهره برده و از طريق و بلاگ ها و يا وب هاي ايجاد شده توسط گروه به انتشار نتايج فعاليت هاي خود بپردازند. اين اقدام سبب مي شود كه زمينه براي جذب علاقه مندان و تبادل نظر در سطحي بسيار وسيع تر و در مقياس فراملي پديد آيد كه اين خود زمينه ساز انتقال علم و دانش به داخل مرزهاي كشور است و اعتبار ملي را ارتقا مي دهد. 15-گروه بايد نتايج فعاليت هاي خود را براي علاقه مندان در همايش ها ارايه كند. اين اقدام باعث خواهد شد كه گروه بازخوردهاي ارزشمند از ديگران دريافت كرده و از طرفي بتواند با انگيزش بيشتر به نقد و بررسي و اصلاح فعاليت هاي خويش بپردازند. 16-لازم است اعضاي گروه در زمينه «روانشناسي گروه مطالعه كنند. كسب اطلاعات در اين خصوص مي تواند زمينه ساز شناخت اعضاي گروه از يكديگر شده و زمينه براي همبستگي بيشتر شود. بدون شك تشكيل گروه و ادامه فعاليت هاي آن همچون تولد موجودي است كه اگر تداوم يابد، آرام آرام رشد و تكامل يافته و به مرحله يي خواهد رسيد كه نتايج ارزشمندي از خود به جامعه ارايه مي كند و چه بسا زمينه يي   براي وقوع خلاقيت و كارآفريني در جامعه و شروعي براي سازندگي در جامعه باشدو ذكر اين نكته لازم است كه بدانيم اگر اين گروه در فكر خدمت به جامعه نباشد بدون شك در

نيمه راه از حركت باز خواهد ايستاد.  ****منبع : مقاله "  كار گروهي شروع كار آفريني "- نويسنده : حميد ميرزاآقايي -قسمت اول- شنبه   روزنامه  اعتماد  - شماره 407

زوج هاي كارآفرين

دكتر زهرا صباغيان-دكتر محمود احمدپور -محمد عزيزي

چكيده: در هزاره جديد كار و زندگي به همديگر وابسته شده به طوري كه جداكردن آنها گاه ممكن نيست زيرا فرد كارش را در خانه انجام مي دهد؛ علاوه بر آن ديگر نياز به حضور فيزيكي در محل كار به آن صورت قبلي مطرح نبوده بلكه به جاي آن مباحثي همچون كسب و كار الكترونيكي كسب و كار خانگي (HOME BUSINESS)و نظاير آن مورد توجه قرار

گرفته است.  باتوجه به بالارفتن سطح تحصيلات قشر جوان (حتي در سالهاي اخير پذيرش دانشجويان دختر نسبت به پسر بيشتر شده است) كه بيشتر زوجهاي تحصيلكرده كه رشته تحصيلي شان مشابه هم هست ترجيح مي دهند كارشان يكسان باشد. در اين مقاله به موضوع «به صورت مشترك كار و زندگي را اداره كردن» پرداخته شده است.تعريفزوجهاي كارآفرين (CO-PRENEURS) به زوجهايي گفته مي شود كه همزمان و با هم مديريت امور زندگي و كسب و كار را برعهده مي گيرند. آمار و گزارشها نشان مي دهد كه تعداد زوجهاي كارآفرين در ايالات متحده آمريكا رو به افزايش است. تخمين زده مي شود كه صاحبان نزديك به يك ميليون كسب و كار زن و شوهري هستند كه با هم شريكند. (TOMPSON, AND TOMPSON, 2000,p2)زوجهاي كارآفرين با يك نوع چالش مواجه هستند، به طوري كه همزمان اهداف زندگي كاري و خانوادگي را با تناقض و مشكل مواجه مي سازد. صاحبان كسب و كارهاي خانوادگي اينگونه توصيف مي

شون___د: تصميم گيرنده يك نفر است، در حالي كه هر دو سختكوش و پركار بوده و آينده نگر هستند. داشتن ازدواج موفقيت آميز مستلزم گذراندن اوقات بيشتر باهم، حمايت دوجانبه از يكديگر در تمام لحظات زندگي و تمركز لحظات بيشتر زندگي جهت پيوند و ارتباط بيشتر است.كارآفريني مشترك به صورت يك مسئله كلي و عمومي در حال افزايش است؛ باوجود اين، پرداختن به آن در حوزه عمل بسيار مشكل مي باشد. تفكر و شناختي كه امروزه درباره كارآفريني مشترك وجود دارد، بيشتر از روي حكايتها و داستانهايي كه در اين زمينه بوده، باقي مانده است. فقط مقدار ناچيزي از مطالعات دانشگ__اهي به بغرنجي ها و پيچيدگي هايي كه در اداره كسب و كار و روابط شخصي و خانوادگي وجود داشته و زن و شوهر با موفقيت هر دو مورد را اداره كرده اند، پرداخته اند. مارشاك (2000) اشاره مي كند كه درباره اين جمعيت (زوجهاي كارآفرين) تحقيق جامع و مناسبي انجام نشده است. وي دلايل عدم پرداختن تحقيقات دانشگاهي به اين موضوع را ناشي از وجود افسانه در فرهنگ كه «حوزه و قلمرو كار و زندگي خانوادگي بايد جدا باشد»؛ مي داند.در نشريات بازرگاني نسبت به اين موضوع تا حدي توجه بيشتري شده است و معمولاً از ديدگاه تجويزي (PREIVE) بررسي شده است. برحسب مصاحبه هاي انجام شده و نمونه هاي در دسترس، ده ها مقاله، قدمها و مهارتهاي مورد نياز براي ادغام زندگي زناشويي با كسب و كار را گزارش كرده اند. در بسياري از مقالاتي كه در نشريات معتبر به اين موضوع پرداخته شده است؛ معمولاً نويسندگان اين نوع مقالات به متغير وابسته

(عملكرد سازماني در اين نمونه) اشاره كرده اند و به ندرت رفتار زوجهاي كارآفرين موفق را با زوجهاي كارآفرين ناموفق مقايسه كرده اند. بيشتر مقالاتي كه در اين زمينه تدوين شده است؛ كسب و كارهاي موفق را كه توسط زوجي_ن اداره مي شود، شناساي_ي ك__رده اند كه چگونه آنها با مهارت و تردستي وظايف كسب و كار و زندگي زناشويي را انجام داده اند.البته در اين زمينه استثناهايي هم وجود دارد كه در زير اشاره خواهد شد. در اينج___ا خلاصه اي از تحقيقاتي ارائه مي شود كه در زمينه زوجهاي كارآفرين وجود دارد. در اين تحقيقات نشان داده مي شود كه كارآفريني مشترك چگونه كيفيت زندگي زناشويي را بالا برده و رضايت از آن را به دنبال دارد. در اين مقاله به نقاط مشترك و سازگار زوجهاي كارآفرين و عدم توافقها و ناسازگاريهاي بين آنها اشاره شده است. و همچنين در اين قسمت عوامل تعيين كننده موفقيت زوجهاي كارآفرين نيز بررسي مي شود. منظور نويسندگان در غالب فرضياتي مطرح شده است كه دو پيامد مهم متغيرهاي مورد مطالعه پژوهش هستند: كيفيت زندگي زناشويي و عملكرد كسب و كار. همان طوري كه مي دانيم اين دو موضوع كاملاً و متقابلاً بر همديگر تاثير مي گذارند.كاركردن با همديگر به زوجها اين امكان را مي دهد كه ويژگيهاي شخصيتي متفاوت همديگر را بپوشانند و مكمل يكديگر باشند. ممكن است يكي از طرفين گش__اده رو و ريسك پذير باشد و در حالي كه ديگري در كسب و كار محافظه كارانه عمل كند. در اين صورت بين اين دو نفر رابطه اي شكل مي گيرد كه برايشان مهم نيست حتي

اگر 24 ساعت با همديگر باشند. در حالي كه بيشتر زوجها 70 درصد از اين ساعت را از همديگر جدا هستند (TOMPSON, AND TOMPSON, 2000,p2) .موفقيت بسياري از زوجهاي كارآفرين ناشي از تحمل بيشتر و تكميل نقاط ضعف يكديگر باتوجه به شناختي كه از هم دارند ميسر مي شود. ممكن است يكي از زوجها بسيار خوشبينانه بوده و روابط عمومي بسيار قوي داشته باشد و ديگري ممكن است نسبتاً بدبين بوده اما از مهارتهاي فني بالايي برخوردار باشد. به همين دليل مي توان گفت كه عامل و كليد اصلي موفقيت آنان از تفاوتهايي است كه در ويژگيهاي شخصيتي و توانائيهايشان است و مهمتر از آن، قبول و تحمل اين تفاوتها است.براي هيچ كدام از زوجها هيچ شريكي غيراز آنها نمي تواند امور و مسائل شان را آنگونه كه هست درك كند، چون كار و زندگي شان مشترك است. به عنوان مثال، اگر بچه شان مريض شود، آن چيزي كه در ابتدا برايشان مهم است فرزندشان است و آنچه كه در درجه دوم اهميت قرار دارد مسائل مربوط به كسب و كارشان است.تدوين و رعايت مقررات اساسي براي سلامت رواني كاركنان (SANITY) در جايي كه شركت متعلق به زوجهاست بسيار ضروري و مهم است. چرا كه كاركردن براي شركتهايي كه صاحبان آنها زن و شوهر باشند ممكن است براي كاركنان گيج كننده باشد بخصوص اين امر در مواردي مهم و صادق است كه كاركنان ندانند كه رئيس اصلي شركت كدام يك است.يكي از سخت ترين و دشوارترين بخش در راه اندازي و اداره كسب و كار با همسر خود جايي است كه روابط شخصي و خانوادگي

را در محيط كار كاملاً كنار بگذارند.در گذشته، فرض براين بود كه هر شخصي بايد شخصيت چندگانه اي داشته باشد و در محل كارش خيلي حرفه اي عمل كرده و هنگامي كه به خانه بر مي گردد صميمي برخورد كند. اما امروزه اين نوع نقش بازي كردن كنار گذاشته شده است و زوجها ممكن است در محل كارشان از شام كه در خانه خواهند خورد صحبت كنند و يا در تعطيلات و آخر هفته كارهاي مربوط به كسب و كارشان را ادامه دهند.بنابراين، مي توان گفت كه اين مسئله ضرورتاً كار اشتباهي نيست كه زوجها تمام وقت (در محل كار و خانه) درباره كسب و كارشان صحبت كنند. چرا كه بعضي زوجها از اين طريق هم روابط زناشويي و هم امور مربوط به كسب و كارشان را ارتقاء مي بخشند، يعني راه اندازي كسب و كار باعث تقويت ارتب_اط في مابين مي شود و اين مسئله به مانند مشاركت در يك سرگرمي و تفريح است.البته در بعضي موارد اين خطر هم وجود دارد كه اگر زوجها تمام وقت شان را به صحبت و امور مربوط به كسب و كار مشتركشان اختصاص دهند عشق و علاقه به ازدواج و زندگي در آنان به سردي (DAMPEN) گرايد.و بالاخره مي توان گفت كه زوجهايي كه با همديگر كار مي كنند هيچ راز وسري ندارند كه از همديگر بپوشانند. در حالي كه هنگامي كه كار و زندگي خانوادگي خيلي از هم فاصله داشته باشد هريك از زوجها نمي دانند كه ديگري اكثر وقت خود را چه كار مي كند. در حالي كه وقتي باهم باشند از همديگر شناخت و

اطلاع بيشتري پيدا مي كنند.ارائه پيشنهادها براي زوجهاي كارآفرينمق______الاتي كه در نشريات معروف كسب و كار درباره زوجهاي كارآفرين نوشته شده است، چند ويژگي دارد: اول اينكه براساس مصاحبه هايي كه با زوجهاي كارآفرين انجام شده بود برخي از آنان در زندگي خانوادگي يا كسب و كار و يا در هر دو با مشكلاتي مواجه شده بودند. از اين مشكلات براي ارائه پيشنهادها جهت موفقيت آميز بودن در زندگي خانوادگي و كسب و كار استفاده شده بود. دوم، تعداد نمونه هايي كه با آنها مصاحبه شده بود؛ خيلي كم بود و معمولاً در هربخش با يك تا سه زوج كارآفرين مصاحبه شده بود. سوم، بااينكه تعداد نمونه هاي زوج آفرين در هر مقاله از سه تا بيشت____ر تجاوز نمي كرد؛ باوجود اين، ديدگاه تجويزي داشتند. اين پيشنهادها و دستورات به دو صورت كه در اكثر مقالاتي كه در اين زمينه چاپ شده بود فهرست شده است: يعني اينكه در ابتدا مشخص شده است كه زوجهاي كارآفرين براي موفق شدن چه بايد انجام بدهند و چه نبايد انجام دهند. در جدول شماره يك خلاصه اي از ديدگاهها و پيشنهادهايي كه از طريق آن زوجهاي كارآفرين مي توانند همزمان در اداره كسب و كار و زندگي شان موفق باشند، را نمايش مي دهد و در جدول شماره دو بايدها و نبايدهايي كه در كارآفريني زن و شوهرها وجود دارد را نشان مي دهد. توصيه هايي كه در اينجا بيان شده است يك پيش نمايشي از شغل واقعي كه زوجهاي كارآفرين ممكن است براي خود در نظر بگيرند؛ را نشان مي دهد.در جدول شماره يك به نكات قابل

توجهي اشاره شده است. اول اينكه تعدادي از صاحبنظران اشاره كرده اند كه: زوجها بايد بين زندگي كسب و كار و زندگي خانوادگي مرز مشخص و روشني قائل شوند. بدون شك مسائل و موضوعها هردو حوزه در يكديگر دخالت و سرايت پيدا مي كنند؛ اما همسران بايد تلاش كنند كه هر دو حيطه را از همديگر جدا نگه دارند. اگر اتاق نشيمن خانه يك شعبه ديگري از دفتر شركت باشد؛ در آن صورت زندگي خانوادگي بسيار آزاردهنده خواهد بود. در مقابل اگر مسائل كم ارزش و عادي زندگي، پيوسته در اداره و محل كار بين زوجها به ميان آورده شود، كاركنان و مشتريان پريشان و ناراحت شده و يا ممكن است احترام و شان مالك (رئيس اداره) در نظرشان كم شود. اين توصيف معقول به نظر مي رسد، اما ممكن است در عمل غيرواقعي باشد. تصور كنيد كه زوجي روز تعطيل برروي مسئله خاصي در خانه شديداً با هم مشاجره و دعوا كرده اند و آن را نتوانسته اند تا روز بعد حل كنند. در محل كار آنها بايد سعي كنند كه به طور معمولي و عادي با همديگر برخورد كنند، اما آيا ممكن است هيچ تنش و عصبانيتي بين آنها به وجود نيايد؟ مطمئناً اين مسائل از روابط زندگي زناشويي به محيط كسب وكار سرايت مي كند. نكاتي براي زوجهادر اينجا به نك__ات و توصيه هايي اشاره مي شود كه در بقاي كسب و كار و تداوم زندگي زناشويي مفيد به نظر مي رسند:قبل از اينكه به صورت مشترك به كسب و كار بپردازيد، از خودتان بپرسيد كه آيا ارزشهايتان مشترك است؛ يا نه؟واقعاً

درباره كارهايي كه بايد انجام دهيد، مشخص كنيد كه آن كار را چه كسي و چگونه بايد انجام بدهد؟وقتي را نيز به خانواده خود اختصاص دهيد. همان طوري كه زماني را به قراردادها و ملاقات مربوط به كسب و كارتان اختصاص مي دهيد، براي زماني كه به امور زندگي و خانوادگي اختصاص مي دهيد، ارزش قائل شويد.درباره پول به صورت شفاف و واقع گرايانه گفت وگو كنيد.در محل كارتان همچون زن و شوهر رفتار نكنيد، نگذاريد كاركنانتان زندگي شخصي و خانوادگي شما را در محل كارتان مشاهده كنند.ارتباطات و گفت وگو بين زوجها كليدي و حياتي است. اجازه ندهيد مشكلات (حتي ريز و جزئي) روي هم انباشته شوند. سعي كنيد روي كوچك ترين مسائل نيز با همديگر صحبت كرده و نظر طرف مقابل را جويا شده و آن را حل كنيد. چرا كه معمولاً منشاء مشكلات عمده مسائل ريز هستند(TOMPSON, AND TOMPSON, 2000,p5) . البته لازم به ذكر است كه مطالب و تحقيقاتي كه راجع به زوجهاي كارآفرين در اينجا آورده شد؛ در كشورهاي غربي انجام شده و متناسب با فرهنگ و قوانين خانوادگي و اجتماعي آنهاست و ممكن است خيلي از اين موارد با فرهنگ ما ايرانيان متناسب نباشد.جمع بندي و نتيجه گيريب____اتوجه به اينكه مفهوم راه اندازي كسب و كار توسط زوجهاي زندگي در سالهاي اخير بيشتر شده است. بنابراين، اين گروه در اداره كردن همزم___ان زندگي خانوادگي و كسب و كارشان احتمالاً با چالشهايي مواجه خواهند شد. لذا به نظر مي رسد كه اين گروه از صاحبان كسب و كار قبل از راه ان___دازي كسب و كارشان بهتر است وظايف و مسئوليتهاي

هركدام را در هر دو حوزه خانواده و كسب و كار كاملاً براي همديگر مشخص كنند. مهمتر از آن موفقيت زوج كارآفرين هم در زندگي و هم در كسب و كار بستگي به ميزان تحمل همديگر و داشتن خلاقيت در زندگي زناشويي و پرهيز از روشهاي تكراري در تعاملات با همديگر است. نكته قابل توجه اينست كه شناخت خصوصيات و ويژگيهاي زوجهاي كارآفرين از همديگر در مقايسه با ساير زوجها خيلي بيشتر است و مي شود گفت كه اينگون____ه اف_راد هيچ گونه موضوع سري و پنهان در برابر يكديگر ندارند.منابع

1 - GEORGE H. TOMPSON DETERMINANTS OF SUCCESSFUL CO-PRENEURSHIP UNIVERSITY OF WAIKATO DEPARTMENT OF STRATEGIC MANAGEMENT PRIVATE BAG 3105 HAMILTON NEW ZEALAND HOLLY B. TOMPSON UNIVERSITY OF WAIKATO DEPARTMENT OF STRATEGIC MANAGEMENT PRIVATE BAG 3105 HAMILTON NEW ZEALAND, 2000.2 - HUSBAND-WIFE COMPANIES HAVE BUILT-IN DURABILITY THIS ARTICLE APPEARED IN THE DOMINION POST NEWSPAPER ON DECEMBER 17,2000. WWW.DOMINIONPOST.COM3 - MARSHACK, K. COPRENEURS AND DUAL-CAREER COUPLES: ARE THEY DIFFERENT? ENTREPRENEURSHIP THEORY PRACTICE, 1994 (FALL): 49-60.4 - HECKMAN, N., BRYSON, R., BRYSON, J. PROBLEMS OF PROFESSIONAL COUPLES: A CONTENT ANALYSIS. JOURNAL OF MARRIAGE AND THE FAMILY, 1977 (MAY): 328-340.5 - THOMAS, S., ALBRECHT, K., AND WHITE, P. DETERMINANTS OF MARITAL QUALITY IN DUAL-CAREER COUPLES. FAMILY RELATIONS, 1984 (33): 513-521.6 - BUSINESS SUCCESS. WWW.VIPGO.NET

منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 145

ارزيابي اثردانش ضمني بر نوآوري و خلاقيت

فريبا سيدجعفررنگرز-دكتر عباس افرزه

(بررسي وضعيت مديريت دانش در شركت توسعه صنعتي الكترونيك)- چكيده: دانش ضمني به عنوان محركي مهم در فرايند خلاقيت و نوآوري نقش مهمي را به عنوان يك منبع سازماني و عامل موفقيت در سازمان ايفا مي كند.

در اين مقاله اين نقش در مديريت نوآوري با توجه به نوع خلاقيت مورد نياز، نوع صنعت و ساختار خاصي كه آن سازمان داراست، روشن گرديده است. در فرايند نوآوري اجزاي دانش ضمني و تصريحي با يكديگر ادغام گرديده و به سختي قابل جدا شدن هستند. از سوي ديگر، در اين پژوهش نياز به تجزيه و تحليل مستقيم به منظور دستيابي به نتايج صحيح مديريت دانش ضمني در فرايند خلاقيت، بيان گرديده است. مديران و محققاني كه در زمينه تعامل منابع انساني و شبكه ها فعاليت مي كنند بايد براي دانش ضمني اهميت بيشتري قائل شوند زيرا دانش ضمني جريان فرايند برهمكنش و فعل و انفعال شخصي است. بنابراين، تحقيقات، انتقال فراست و شهود، يا به عبارتي ديگر آنچه انسانها درون خود حس مي كنند، در جوي غير رسمي و رودررو بهتر عمل مي كند. درنتيجه در اين فضا به راحتي مي توان از ايده هاي جديد، محصولات يا فرايندها خلاقانه جهت حل مشكلات به صورت انعطاف پذير، بهره مند گرديد.كليد واژهمديريت دانش، دانش ضمني، دانش تصريحي، نوآوري، خلاقيتمقدمهسالهاي اخير «مديريت دانش» به يك موضوع مهم و حياتي مورد بحث در متون تجاري تبديل شده است. جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمانهاي با قدرت دانش مي توانند برتري هاي بلندمدت خود را در عرصه هاي رقابتي حفظ كنند.منابع نقد و بررسي و چشم اندازهاي رقابتي سازمان ها نشان دهندهء تأثيرات اين ديدگاه در عرصه هاي استراتژيك سازمان هاي تجاري است. (نلسون و وينتر، 1982) اگرچه مديريت، آگاهي از پتانسيل هاي منابع دانش است، اما هنوز اتفاق نظري دربارهء ويژگيهاي اين دانش و روشهاي بهره گيري از آن وجود ندارد.مديريت دانشتبديل داده و اطلاعات به يكديگر به واسطه

فناوري اطلاعات صورت مي گيرد ولي فناوري اطلاعات گزينه ناتواني براي تبديل «اطلاعات» به «دانش» است. عوامل اجتماعي، «دانش» و «اطلاعات» را بهتر به يكديگر تبديل مي كنند اما همين عوامل در تبديل «داده» به «اطلاعات» كند هستند. اين يكي از دلايلي است كه ما اعتقاد داريم مديريت دانش از طريق بهينه سازي دو عامل زير سيستم هاي اجتماعي و فناوري بهتر انجام مي شود. ريشه هاي اين ديدگاه را مي توان در چشم اندازهاي اجتماعي- فناوري سازمان يافت. (امري، 1959؛ تريست و بامفورس، 1951) «داده» و «اطلاعات» بر مبناي «سازمان» و «اطلاعات» و «دانش» بر مبناي «تفسير» از يكديگر متمايز شده اند.بنابراين بحث اين است كه دانش تركيب سازمان يافته اي است از «داده» كه از طريق قوانين، فرآيندها و عملكردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت ديگر «دانش» معنا يا مفهومي است كه از فكر پديد آمده (ماراكاس، 1999) و بدون آن، «اطلاعات» يا «داده» تلقي مي شود. تنها از طريق اين مفهوم است كه «اطلاعات» حيات يافته و به «دانش» تبديل مي شود (بات، 2001). بنابراين تمايز بين «اطلاعات» و «دانش» به ديدگاه كاربر بستگي دارد. دانش يك مضمون وابسته است از آن رو كه «مفاهيم» در ارتباط با يك الگوي مشخص تفسير مي شود. (ماراكاس، 1999، ص 264)نوآوري دانشرشته مديريت دانش به عنوان منبع و سرچشمه اصلي مزيت رقابتي در آينده شناخته شده است. اين بدان معنا نيست كه در دنياي به شدت رقابتي امروز نمي توان از مديريت دانش براي كسب مزيت رقابتي و پيشبرد اهداف و مقاصد نوآوري در سازمانها استفاده كرد، بلكه مي توان قاطعانه ادعا كرد كه امروزه مهارتهاي مديريت دانش مي تواند در پيگيري و تحقق نوآوري در سازمانها موثر واقع شود.

علاوه براين، مديريت نوآوري نيز كه با مسائل و موضوعاتي نظير مديريت كارآمد فرايند نوآوري سر و كار دارد توجه و اقبال بسياري را به خود جلب كرده است (GOH, 2004,HARKEMA AND BROWAEYS, 2002, GIGET, 1997). از آنجا كه نوآوري به عنوان يكي از عناصر مهم و كليدي كسب و كار محسوب مي شود، امروزه مديريت دانش به عنوان يكي از وظايف و كاركردهاي اصلي سازمان محسوب مي شود. علي رغم مطالبي كه بيان شد تحقيقاتي كه در زمينه دستيابي، مديريت و كاربرد داراييهاي دانش در نوآوري انجام گرفته است هنوز كافي نبوده است. امروزه، مديريت دانش و مديريت نوآوري دو حوزه مديريتي متمايزي هستند كه به نظر مي رسد داراي تاثيرات و نتايج مجزايي هستند. با وجود اين، يكي از دغدغه هاي عمده و اصلي مديران ارشد سازمانها اين است كه از طريق كاربرد موثر داراييهاي دانش به ايجاد، تحكيم و توسعه نوآوري بپردازند.تركيب مديريت دانش و نوآوري    افزايش رقابت بين بنگاه ها در مقياس جهاني باعث شده است كه تفكيك يا عدم تفكيك حوزه هاي مديريت دانش يا مديريت نوآوري موضوع چندان استراتژيك و مهمي به شمار نيايد. در عوض، موضوع استراتژيك و مهم كاربرد مديريت دانش در فرايندهاي مديريت نوآوري است كه موجب مي شود سازمانها عملكرد خود را ارتقا ببخشند. براي اينكه بتوانيم چشم انداز روشني به مديريت استراتژيك نوآوري دانش بگشاييم، لازم است كه دو جريان فكري پشتيبان مديريت دانش و مديريت نوآوري را بيان كنيم. رويكرد استراتژيك به مديريت دانش و مديريت نوآوري ممكن است به تركيب و يكپارچه سازي بيشتر اين دو حوزه منجر گردد. براي اينكه اين جنبه از مديريت

نوآوري دانش درك شود يك چارچوب مديريت استراتژيك ارائه مي گردد كه به عنوان يك الگوي مفهومي قادر است به سازمانها كمك كند كه درك كنند چگونه مي توان نوآوري دانش را از طريق يك روش كلي، جامع و هماهنگ هدايت كرد.عناصر تشكيل دهنده نوآوري دانشاولين بار پيتر دراكر بود كه از اصطلاح كارگر دانش ) knowledge worker  (استفاده كرد. در واقع تا همين اواخر بود كه مديران و سياستگزاران سازماني دريافتند نوآوري موفق نوآوري دانش مدار است. «آمي دون» نوآورري دانش را بدينگونه تعريف مي كند: ايجاد، توسعه، تبديل و كاربرد افكار جديد در قالب كالاها و خدمات قابل فروش كه موجب موفقيت سازمانها، اعتبار اقتصاد يك ملت و پيشرفت و ترقي يك جامعه مي شود. نوآوري دانش دو عنصر كليدي دارد: اول شناسايي دانش به عنوان يك عامل كليدي و دوم اقدامات مربوط به مديريت دانش.دانش صريح و دانش ضمنيصاحب نظران دانش را به دو دسته تقسيم مي كنند: دانش صريح و دانش ضمني. « نوناكا» و نويسندگاني ديگر از جمله «پولاني» دانش تصريحي را دانشي مي دانند كه مي توان آن را به سادگي نوشت يا بيان كرد و در پايگاه داده ها ذخيره كرد. اين نوع از دانش را مي توان فرم داد و به صورت يك فرمول علمي و يا كتابچه راهنما بين افراد سازمان منتشر كرد. دستورالعمل ها، مقررات، قوانين، رويه هاي انجام كار، آئين نامه ها، شرح جزئيات و... كه به صورت رسمي در بين افراد سازمان به آساني قابل انتقال هستند همه دانش تصريحي به حساب مي آيند.به عبارت ديگر، دانش صريح يا آشكار دانشي است كه به آساني قابل انتقال مي باشد و مي توان آن را به كمك يك سري از

نشانه ها مثل حروف، اعداد و... در قالب نوشته، صدا، تصوير، عكس، نرم افزار، پايگاه داده و... مدون و كدگذاري كرد؛ به همين دليل به اشتراك گذاري دانش صريح به راحتي امكان پذير است. معمولاً دانش صريح در سازمان ها به شكل اسناد حاصل از فعاليت هاي تحقيقاتي، مستندات توليد يا تعميرات، قوانين، رويه هاي كاري، برنامه هاي روزمره و... در مي آيند كه بر اساس آنها هر يك از كاركنان به انجام وظايف خود مشغولند.در مقابل، دانش ضمني شخصي بوده و فرموله كردن آن بسيار مشكل است. اين نوع از دانش كه از طريق تسهيم تجربيات با مشاهده و تقليد اكتساب مي شود، ريشه در اعمال، رويه ها، تعهدات، ارزش ها و احساسات افراد داشته؛ قابل كدگذاري نبوده؛ و به سادگي از طريق زبان بيان نمي شود.دانش ضمني و نوآوريعصر حاضر، عصر تحولات و تغييرات شگرف درفناوريهاست. عصري كه ساختار فكري آن آكنده از عمق بخشيدن به اطلاعات و توجه به مشاركت نيروي انس___اني خلاق و دانش گرا به جاي نيروي انساني عملكردي است. از اين رو، مديريت هوشيار بر آن است تا هرچه بيشتر و بهتر درجهت استفاده از ابزاري به نام دانش براي رويارويي و مقابله با عوامل عدم اطمينان، حفظ موقعيت و ايجاد خلاقيت و نوآوري جهت گسترش عرصه رقابتي خود برآيد، اين امر مستلزم اين است كه سازمان با ارج نهادن به مديريت دانش و متقابلا مديريت خلاقيت و نوآوري، آن را به عنوان يك نياز استراتژيك و ضروري جهت پيشگامي در عرصه رقابت پذيري، در زمره برنامه هاي اولويت دار خود قرار دهد. مديريت نوآوري در واقع فرايندي است كه از طريق تركيب و يكپارچگي اجزاي مختلف دانش به پديدآوردن بديهيات

مي پردازد. در اين عصر ضمن تلاشهاي بسياري كه در زمينه ساختاردهي و مهندسي مجدد فرايندها و همچنين كاهش هزينه ها به منظور كسب سودآوري، توسط شركتها انجام گرفته است، اينك نوبت اين است تا بسياري از آنها به تجديد سبد محصولات خود از طريق ايجاد نوآوري بپردازند. در اين راستا خلاقيت و توليد افكار و انديشه هاي نو توسط مديران و كاركنان سازماني از اهميت ويژه اي برخوردار شده و جايگاه والايي را درسازمان به خود اختصاص داده است. امروزه سازمانهايي موفق هستند و مي توانند در دنياي پررقابت ادامه حيات بدهند كه دائماً افكار و انديشه هاي جديد را در سازمان كاربردي سازند نقش دانش ضمني به عنوان يك اهرم كليدي در ايجاد نوآوري مورد تاكيد قرار گرفته و با هدف موفقيت خلاقيت، ضمن استناد بر تحقيقات انجام شده در اين حيطه، ابعاد مرتبط دانش ضمني و مديريت نوآوري بررسي و تشريح مي شود. بر اين اساس در آغاز با مروري بر ادبيات مديريت دانش ضمني و مديريت نوآوري، نقش دانش ضمني بر خلاقيت و نوآوري سازماني در سه بعد: تكامل دانش ضمني، حياتي سازي آن و انتقال دانش ضمني بررسي شده، سپس با بيان سه محور: انواع نوآوري، نوع صنعت و ساختار سازماني يك سازمان خلاق در مديريت نوآوري، مدلي يكپارچه از ارتباط و تاثير مديريت دانش ضمني بر مديريت نوآوري ارايه مي گردد.كار ميدانييكي از رويكردهاي علمي در ارزشيابي رويكرد مبتني بر هدف مي باشد كه در اين راهنما سعي شده الگوريتمي مناسبي براي اجراي ارزشيابي دروني مبتني بر هدف ارائه گردد. هدف اصلي از چنين ارزشيابي ارتقاء دانش بوده و اين مهم از

طريق فرايندي انجام مي گيرد كه منجر به قضاوت يا توصيه ها و پيشنهاداتي در خصوص مديريت دانش مي گردد. بطور معمول ماهيت چنين ارزشيابي هايي بيشتر كيفي است. پرسش_نامه (در پيوست ارائه شده است) مجموعه اي از سوال هاست كه پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه مي دهد. در اين راستا ارزيابي بر روي شركت توسعه صنعتي الكترونيك انجام گرفت، اين شركت در زمينه تجهيرات پزشكي فعاليت مي نمايد. و نمايندگي چندين شركت امريكايي را در ايران برعهده دارد. شايان ذكر است كه تعداد پرسنل اين شركت 68 نفر مي باشد.نتايج كار ميدانياين موضوع كاملا روشن است كه هر سازماني با توجه به نوع صنعت، نوع خلاقيت و ساختار سازماني ويژه اي كه داراست به منظور به كارگيري دارايي هاي دانش ضمني موجود در راستاي موفقيت خلاقيت، مكانيسم ها و ساختارهاي مختلفي را به كار مي گيرد. مشكلاتي كه در حوزه فرايند خلاقيت رخ مي دهند، اغلب آن قدر پيچيده هستند كه تنها بر پايه يك تجزيه و تحليل ساده قابل حل نيستند. «بلوم» در مطالعات موردي خود نشان داده است كه در مراحل انتهايي فرايند نوآوري، دانش ضمني، به سرعت گرفتن اين فرايندكمك كرده، در نتيجه به موفقيت در نوآوري منجر مي گردد. در شكل2 ارتباط بين مديريت دانش ضمني و مديريت نوآوري ديده مي شود.«ريتر» موفقيت نوآوري را با دو بعد موفقيت در نوآوري محصول و موفقيت در نوآوري فرايند تعريف مي كند. او معتقد است : «خلاقيت موفقيت آميز به افزايش سود و درآمد منجر مي شود». وي در چهار سازماني كه مورد آزمون قرار داد، از طريق به كارگيري دانش ضمني صحيح، مراحل انتقال و اجراي ايده ها

را در فرايند نوآوري كوتاه كرد. در ادامه بايد به اين نكته اشاره كرد كه در نظر گرفتن محدوديت ذاتي گزينه هاي مختلف، قبل از اينكه مراحل واقعي آزمون آغاز شوند، به سرعت گرفتن اين فرايند منجر مي گردد. موفقيت فرايند نوآوري زماني به وقوع مي پيوندد كه در هر مرحله آن بر يك بحران، خواه از طريق سرعت گرفتن فرايند يا ممانعت از توقف فرايند، غلبه شود.اين موضوع نشان مي دهد كه با مديريت صحيح دانش ضمني مشكلات به وجود آمده به روشي انعطاف پذير حل خواهند شد و در تمامي مراحل فرايند خلاقيت (از كشف ايده گرفته تا ورود به بازار و استفاده)، دانش ضمني اهميت زيادي در جهت موفقيت خلاقيت خواهد داشت.تصميم گيري در فرايند خلاقيت شديدا به فن دانش ضمني بستگي دارد. در نتيجه دانش ضمني نقش مهمي را در تمام مراحل فرايند نوآوري ايفا مي كند. اين موضوع كاملا روشن است كه در تمام مراحل فرايند نوآوري (كشف و ايجاد ايده) ميزان نامشهودي و ملموس نبودن افزايش مي يابد، بنابراين دانش ضمني، نقش مهمي را در هر مرحله از فرايند خلاقيت ايفا مي كند. بنابر تحقيقات انجام شده، اين گونه استنتاج مي شود كه مديريت دانش ضمني لازم است به منظور توانايي در بيشينه سازي موفقيت خلاقيت و نوآوري، همراستا با مديريت نوآوري يك سازمان پذيرفته شده و بر سه بعد مختلف دانش ضمني(تكامل، حياتي سازي و انتقال دانش ضمني) تاكيد شود. هر چه دانش ضمني مرتبط تري در مراحل مختلف فرايند خلاقيت وارد شود، مديريت نوآوري به صورت كارا و موثرتر عمل خواهد كرد كه اين امر منجر به افزايش موفقيت خلاقيت مي گردد.

ارائه راهكار الگوي مارپيچ    مارپيچ دانش- پل ارتباطي دانش آفريني و خروجي هاي سيستم مديريت دانش- در حقيقت تبديل دانش ضمني به دانش صريح و نيز استفاده از دانش صريح براي گسترش دانش ضمني در ميان افراد است. دانش جديد همواره با فرد آغاز مي شود. يك محقق برجسته ديدگاهي دارد كه او را به ثبت اختراعي جديد رهنمون مي سازد. بينش يك مدير مياني در مورد روند بازار، كاتاليزوري براي معرفي يك محصول جديد و مهم است. يك كارگر ساده پس از سالها تجربه به نوآوري در يك فرآيند جديد مي رسد.در تمام اين مثالها دانش فردي كاركنان به دانش سازماني تبديل مي شود كه براي شركت به عنوان يك كل ارزشمند است. قرار دادن دانش فردي در اختيار ديگران، فعاليت اصلي سازمانهاي دانش آفرين است. اين كار به طور مداوم و در تمام سطوح سازمان انجام مي شود.الگوي مارپيچ دانش چنين است:1-ضمني به ضمني: بعضي اوقات فردي دانش ضمني خود را به طور مستقيم با فرد ديگري در ميان مي گذارد. براي مثال وقتي تاناكا به عنوان شاگرد سرنانواي هتل شروع به كار كرد توانست مهارتهاي ضمني او را از طريق مشاهده، تقليد و تمرين ياد بگيرد. آنچه او ياد گرفته بود تبديل به قسمتي از دانش ضمني او شد. 2-صريح به صريح: فرد مي تواند قسمتهاي مجزايي از دانش صريح را با يكديگر تركيب كند و يك كل جديد تشكيل بدهد. براي مثال حسابرس يك شركت را در نظر بگيريد. او اطلاعات مختلف سازمان جمع آوري و با كنار هم قرار دادن آنها يك گزارش مالي تهيه مي كند. اين گزارش، دانش جديدي است كه از تركيب اطلاعات

كسب شده از منابع مختلف به دست آمده است. اما اين تركيب نيز، به معناي واقعي، دانش موجود شركت را گسترش نمي دهد.3-ضمني به صريح: وقتي تاناكا توانست دانش ضمني خود در مورد پخت نان را توضيح بدهد، آن را به دانش صريح تبديل كرد و بنابراين توانست آن را با همكارانش در تيم تحقيقات در ميان بگذارد. مثال ديگر را مي توان در مورد حسابدار شركت عنوان كرد. او به جاي تدوين يك برنامه مالي معمولي براي شركت خود، براساس دانش ضمني حاصل از تجارب ساليان دراز، يك رويكرد ابداعي جديد براي كنترل بودجه شركت ابداع كرد.4-صريح به ضمني: ضمن اينكه دانش صريح جديد در سازمان به كار مي رود، كاركنان شركت آن را به تدريج نهادينه و از آن براي گسترده تركردن، بسط دادن و اصلاح چارچوبهاي دانش ضمني خود استفاده مي كنند. گروه هاي تخصصي (Community of Practices)گروه هاي تخصصي گروه هايي متشكل از افراد مي باشند كه هر يك در يك حوزه كاري متخصص بوده و به منظور حل برخي مشكلات، يادگيري و توسعه ايده هاي جديد دور هم گرد آمده اند. تشكيل و به كارگيري گروههاي تخصصي (CoP) در قسمتهاي كليدي سازمان يكي از راه هاي عملياتي جهت مديريت دانايي ها به عنوان يك سرمايه مي باشد همانگونه كه سازمان ها به صورت سيستماتيك و با حساسيت سرمايه هاي مشهود خود را مديريت مي نمايند. در عصر دانش محور پيچيده شدن دانش ها و پيشرفت علم و تكنولوژي ايجاد نوعي تضاد نموده است، همزمان با نياز به متخصصان قوي تر و فعاليت به صورت تخصصي تر روي دانش ها-كه مستلزم زمان بيشتر مي باشد- بازه عمر دانش ها كوتاه تر شده است!

در نتيجه بدون وجود گروههايي كه به صورت تخصصي روي حوزه هاي حساس دانش تمركز كرده باشند، همراه شدن با اين سرعت بالاي تغييرات غير ممكن مي باشد. بي توجهي به حفظ دارايي هاي دانشي حساس سازمان مي تواند منجر به يك تاثير منفي شديد گردد علي الخصوص زماني كه يك كارمند كليدي و يا مرتبط با يك پروژه و يا فرايند كاري خاص باشد. در اين صورت زمان زيادي جهت جايگزيني اطلاعات و دانش هاي از دست رفته سازمان نياز مي باشد. در بسياري از موارد سازمان دست به توليد دانايي هايي مي زند كه در اختيار اعضاي قبلي سازمان وجود داشته است و مي تواند باعث ايجاد زيان هاي غير قابل جبران گردد. گروههاي تخصصي (CoP) همچنين فرصتهايي جهت ايجاد نوآوري در سازمان مي باشند. نوآوري فرايندي است كه به ندرت به صورت انفرادي ايجاد مي گردد و معمولاً نتيجه تلاش هاي گروهي و تسهيم دانش مي باشد. بنابراين اهميت تشكيل گروههاي تخصصي با هدف ايجاد هم افزايي جهت پيشرفت هاي كاري به صورت مضاعف براي سازمان نمود پيدا مي كند.نتيجه گيري دنيايي كه ما در آن زندگي مي كنيم مملو از داده ها و اطلاعاتي است كه در فضاي ماده پراكنده هستند. براي از دست ندادن و استفاده بهينه از آنها ناگزير به اداره كردن آنها هستيم. اين عمل به وسيله مديريت دانش انجام مي شود. اما براي مقابله با تغييرات و تاختن به سوي هدف در اجتماع پيشرفته امروزي، بايد علاوه بر مديريت دانش فعلي دست به خلاقيت و نوآوري زد و راههاي جديد را آزمود. ايجاد دانش جديد، پاره اي از روشهاي آن ونيز رابطه ورودي وخروجي سيستم

مديريت دانش، يعني سازمانهاي يادگيرنده-ياددهنده و مربي از مباحثي بودند كه در اين مقاله مطرح شدند.بجاست كه مديران با دقت و تامل بيشتري اين مباحث را دنبال كنند تا بتوانند در دنياي متلاطم و پر رقابت كنوني خود و شركتشان را به سر منزل مقصود برسانند.منابع و مراجع1. جعفري، مصطفي. كلانتر، سيدكيانوش.«مديريت دانش در سازمان»؛ تدبير، سال چهاردهم، شماره 142، اسفند 1382.2. ميرزابيگي، جهانشاه، انتقال دانش و حفظ مهارت : نياز پيوسته فرايند جهاني شدن،مجله مدير ساز، مرداد 1384.3. الواني.سيد مهدي،"سازمان هاي ياددهنده نسل جديد سازمان هاي يادگيرنده".مديريت وتوسعه.شماره 18.صفحات8-17. 1382.4. تامس.اچ.دانپورت و لارنس پروساك، " مديريت دانش"، دكتر حسين رحمان سرشت، انتشارات شركت طراحي مهندسي قطعات ايران خودرو، 1379.

5.Bajaria,H.J., "Knowledge Creation and Management:Inseperable Twins", Total Quality Management, 2000, Vol. 11, Issue 4-6.6. Delic, Kemal A. Lahaix, Dominique, "Knowledge Harvesting, Articulation,and Delivery" , Hewlett_Packard Journal,1998, Vol. 49, Issue 2.7. Hatten, Kennet. Rosenthal, Stephen, "Creating Knowledge through Experiments" , Knowledge Management Rewiew, 2000, Vol 3, Issue 4.8.. Kershberg, Lany, "Knowledge Management in Heterigeneous Date Warehouse Environment", 2001.9.. Loshin, Pete , "Knowledge Management" , Computer World, 2001 , Vol 35, Issue 43.10.. Marwick,A.D.,"Knowledge Management Technology" , IBM System Journal, 2001, Vol. 40, Issue 4.11.. Morey, DarylMayburg,Mark Thuraisingham,Bhavani, "Knowledge Management", Massachusetts Institute of Technology,2000.12.Nonaka , I., "How Organizations Learn", International Thamson Business Press, 1996,P.P.18_31.

پيوستپرسش    اهميت(0-9)    برخورداري(0-9)1- رهبري/ آيا سازمان شما داراي چشم انداز و استراتژي مشخص در حوزه دانايي مي باشد، مديران ارشد سازمان به آن پايبند هستند و نقش دانش در پيشبرد شركت به درستي مشخص و مكتوب گرديده است؟    8    7 2- ارزيابي دانشي/ آيا سازمان شما سرمايه هاي دانشي

خود را با روشي سيستماتيك اندازه گيري و مديريت مي نمايد و گزارشات مناسبي را در اين زمينه تدوين مي كند؟    7    53- فرايندها /آيا در سازمان شما فرايندهاي مدوني جهت جمع آوري، ارزيابي و سازماندهي به دانش هاي حساس سازماني و برون سازماني طراحي گرديده است؟    7    64- دانش ضمني/ آيا شما بهترين متخصصان در حوزه هاي مختلف كاري سازمانتان را مي شناسيد و آيا مكانيسم هاي مشخصي جهت تبديل دانش ضمني آنها به دانش آشكار موجود مي باشد؟    8    5- فرهنگ، ساختار /آيا تسهيم دانش در واحدهاي سازمان فعالانه مورد تشويق و پاداش دهي قرار مي گيرد؟ آيا فضاي سازمان موجب تشويق افراد به تسهيم دانش مي گردد؟    6    3

6- بهره برداري دانشي/ آيا در سازمان شما دانش و مديريت دانش منجر به توليد محصولات وخدمات جديد و يا ارائه خدمات بهتر به مشتريان و افراد خارج سازماني مرتبط با سازمان مي گردد؟    8    6

7- افراد،مهارت ها /آيا نقش ها و افراد مشخصي مختص به مديريت دانش تعريف و مشخص گرديده اند و آيا تمامي مديران ارشد و متخصصان سازمان آموزش هاي لازم در حوزه مديريت دانش را دريافت نموده اند؟    7    5 8- زير ساختهاي تكنولوژيكي /آيا امكانات لازم جهت تبادل و تسهيم دانش هاي حياتي از طريق سيستمي با قابليت هاي بالا در سازمان فراهم آمده است؟    6    29-نوآوري و خلاقيت/مديريت دانش تا چه حد نوآوري و خلاقيت سازمان موثر است؟    8    710- ساز و كارهاي دانش آفريني/آيا دانش آفريني در سازمان شما وجود دارد؟براي اين امر از چه ساز و كارهايي استفاده مي گردد؟    7    5

كار آفريني در آسيا

جواد صوفيابادي

راهبر آينده اقتصاد جهاني

آسيا است و كارآفريني نقش مهمي ايفا مي كند. اكثريت سازمان هاي اقتصادي آسيا در حال توسعه است و اين در حالي است كه اين منطقه 90 ميليارد دلار از 691 ميليارد در دنيا را در خود جاي داده است. 12 ميليارد دلار از كشور هندوستان و در چين هم تعداد مشابهي وجود دارد. اما در اين ميان چالش هايي نيز وجود دارد. علي رغم رشد

سريع اقتصادي آسيا از كشورهايي است كه شهروندان آن در رديف فقيرترين شهروندان جهان هستند. از ميان 2/1 ميليارد فقير كه در سراسر جهان زندگي مي كنند و درآمدي كمتر از يك دلار در روز دارند، 800 ميليون از آنها در آسيا زندگي مي كنند.در دنيايي كه رشد اقتصادي سريعي دارد، فقر وسيع و فراگير در آسيا يكي از مهم ترين چالش هايي است كه كشورهاي اين قاره با آن روبرو هستند. سال هاست كه بر اهميت كارآفريني به منظور خلق فرصت هاي جديد كاري تأكيد شده است.Leibenstein در سال 1968 درباره نقش كار آفريني در رويه رشد اقتصادي كشورها بحث كرد. او گفت در حالي كه بازار هر روز در حال تحول است، كارآفرينان بايد تحقيق كنند، فرصت ها را كشف و ارزيابي كنند، منابع مالي مورد نياز كسب و كار را نظم بخشند، برنامه هاي زماني را سازمان دهي كنند و مسئوليت مديريت را بر عهده گيرند و خطرات و ريسك هاي موجود را كاهش دهند.بسياري از منابع رسمي تأييد كرده اند كه كارآفريني بر رشد توليد ناخالص داخلي (GDP) اثر مثبت دارد و به كاهش بيكاري كمك مي كند. سازمان ملل براي تأكيد و كمك به كارآفريني سازمان بين المللي تأسيس كرده كه به رشد بخش خصوصي براي توسعه اقتصادي كمك مي كند.در گزارش

سال 2004، «كميته بخش خصوصي و توسعه سازمان ملل» باور دارد كه فقر زدايي در جوامع به يك بخش خصوصي قوي و نيرومند نياز دارد. اين بخش منشأ رشد اقتصادي، خلق فرصت هاي شغلي و فرصت هاي رشد و توسعه براي قشر ضعيف جامعه است.مقامات رسمي ديگر نيز تصريح كرده اند كه نيل به توسعه پايدار نياز به بكارگيري تمامي منابع مرتبط را دارد كه شامل بخش خصوصي مي شود كه نقشي حياتي در رويه رشد اقتصادي بازي مي كند. همچنين خلق فرصت هاي شغلي و كاهش فقر نيز از عناصر مهم توسعه پايدار هستند.از اين رو اگر بخش خصوصي بخواهد به فقرا كمك كند بايد به طور سيستماتيك با ديگر عناصر توسعه ادغام شود. براي رسيدن به اين هدف، كشورهاي در حال توسعه بايد شرايطي ايجاد كنند كه كارآفرينان بتوانند كسب و كارهاي موفق را به راه بيندازند و خانواده ها قادر به دسترسي به بازارهايي با قيمت هاي معقول شوند.در آسيا كارآفريني در تجارت هاي كوچك و متوسط (SME) پديده بزرگي است. به گفته بررسي «بنياد اقتصادي آسيا و اقيانوسيه (APEC) كه در سال 1994 انجام شد اين كسب و كارها در تمامي كشورهاي عضو اين اتحاديه نقش مهمي داشت.اين تجارت ها 90 درصد تمام كسب و كارها را تشكيل مي دادند و 32 درصد تا 84 درصد از استخدام ها در اين كشورها تحت اين SMEها بوده است.به گفته «سازمان اقتصاد و توسعه» (OECD)، اينتجارت هاي كوچك و متوسط در خارج از بخش كشاورزي 90 درصد از تمام كسب و كارها راتشكيل مي دادند و منبع مهمي براي استخدام افراد بودند. اين مطلب درباره ايلات متحدهنيز صدق مي كند. در ايالات متحده :7/99 درصد از تمامي شركتهايي

كه كارمند استخداممي كنند را تشكيل مي دهد. * نيمي از كارمندان بخش خصوصي را در استخدام خود دارد. * 3/64 از تمام دستمزد بخش خصوصي را پرداخت مي كند. * در طي دهه گذشته 60 تا 80 درصد از شغل هاي جديد را خلق كرده است.به خاطر مستعمره بودن اين كشورها در گذشته و داشتن حكومتي قوي پس از استقلال، بسياري از كارآفرينان در اين كشورها در محيطي كار مي كنند كه بخش خصوصي به مانند كشورهاي غربي قدرتمند نيست. در اين كشورها مؤسسات رسمي ضعيفند و فرصت هاي جديد بازار براي قشر متوسط جامعه تازه در حال شكوفايي است.سرمايه در اين كشورها در دست گروه خاصي است و اين گروه تسلط كافي بر حكومت دارند. در بعضي از اين كشوها بخش خصوصي مهارت هاي كارآفريني را ندارد و نمي تواند حضور بين المللي داشته باشد. در برخي ديگر تمركز بخش خصوصي بر رشد صادرات است. همچنين برخي باورهاي فرهنگي نيز وجود دارد كه ماهيت كار- آفريني در منطقه را تحت تأثير قرار مي دهد.* نقش دولت در كارآفرينيدر آسيا دولت نه تنها در سياست اعمال نفوذ مي كند بلكه در فعاليت ها و توسعه بخش خصوصي نيز دست دارد. در اينجا به مسئله كارآفريني در كشورهاي گوناگون مي پردازيم. و وضعيت آن را در بعضي كشورهاي آسيايي بررسي مي كنيم.چين : قبل از سال 1978 چين داراي اقتصادي مركزي بود و دولت بر تمام فعاليت هاي اقتصادي نظارت مستقيم داشت. در آن دوره اقتصاد عظيم چين به دولت تعلق داشت. در سال 1978 حزب كمونيست شروع به گشودن درهاي اقتصاد چين كرد. كسب و كارهاي كوچك شروع به فعاليت كردند و اين تجارت هاي كوچك و نوپا باعث

تحولي در اقتصاد چين و رشد آن شدند.در طي سال هاي بعد يك سري قوانين مركزي و محلي براي كسب و كارهاي خصوصي، ماليات دهي، كيفيت كالاها و بازارهاي آزاد تدوين شد كه نتايج آن رشد روز افزون و سريع بخش خصوصي بود. تا سال 2000، تعداد شركت ها به 5/312 ميليون رسيد كه 76/1 ميليون از آن ها به بخش خصوصي تعلق داشت و 311 ميليون نيز مربوط به كسب و كارهاي انفرادي بود. شركت هاي خصوصي بيش از 20 ميليون كارمند در استخدام خود داشتند و 311 ميليون نفر در مشاغل انفرادي فعاليت مي كردند.ويتنام :در اين كشور در اوايل تحولاتي كه بعد از 1986 اتفاق افتاد، ثابت شد كه كارآفرينان خصوصي در ايجاد فرصت هاي شغلي و بكارگيري منابع كشوركارآمدتر هستند. ويتنام در سال 1990 «قانون تجارت خصوصي» و «قانون شركت ها و مؤسسات» را تدوين كرد و اين كار اولين گام در جهت خلق فضايي تازه براي فعاليت كارآفرينان بود.هشت سال بعد از تدوين اين قانون، سي و پنج هزار كسب و كار خصوصي خلق شد كه 61 درصد آنان در دوره شكوفايي اقتصاد در سال 1993 و 1994 و 1995 ايجاد شده بودند. با وجودي كه اين رشد فزاينده بعد از بحران اقتصادي آسيا در سال 1997 افول كرد اما جريان رشد سريع اقتصادي تازه شروع شده بود.جار و جنجالي در دولت ويتنام ايجاد شده بود چرا كه بعضي بر اين عقيده بودند كه بايد با كسب و كارهاي خصوصي، دولتي و سرمايه گزاران خارجي يكسان رفتار شود.اين اختلاف ها به تدوين «قانون جديد تجارت» NELدر سال 1999 منجر شد. قانون NELاز كارآفريني در ويتنام حمايت مي كرد و براي

اين هدف عملكرد اجرايي دولت، فعاليت هايي كه براي ارتقاي فعاليت هاي كارآفريني انجام مي شد، و به كارگيري و سازگار كردن قانون را براي تجارت هاي خصوصي و دولتي را واضح و دقيق تعريف مي نمود.اين قانون جديد، محدوديت هاي بيجا و دست و پا گير را در 145 گروه صنعتي، تجارت و خدمات رساني لغو كرد و ورود بخش خصوصي به بازار را تسهيل نمود. NELهمچنين به جاي منبع منفردي كه براي سرمايه گذاري وجود داشت، مجراهاي جديدي براي سرمايه گذاري خصوصي ايجاد كرداز بعد از اين اصلاحات، توسعه SMEها را مي شد براي توسعه بخش خصوصي در طي دهه گذشته تجارت و كسب و كار خصوصي نقش مهمي در خلق فرصت هاي شغلي، سرمايه گذاري و صادرات ايفا كرده است. تعجبي ندارد كه كساني كه تا به حال تحت يك دولت مركزي زندگي كرده اند تأثير و قدرت كارآفريني را دست كم بگيرند.در كشوري كه يك اصلاحات اساسي در ساختار اقتصادي را پشت سر گذاشته، خلق يك كار خصوصي با ريسك بزرگي همراه است. قيمت هاي بي ثبات كه بر اثر اصلاحات اقتصادي به وجود مي آيند باعث مي شوند كه به درستي معلوم نشود كدام كسب و كار در فعاليت خود موفق خواهد بود. شركت هاي دولتي از ترس اين كه در رقابت شكست بخورند، در كار شركت هاي خصوصي تازه اختلال ايجاد كرده دست به فساد اداري مي زنند و رشوه گيري را رواج مي دهند.با وجود فقدان حمايت عادي از مؤسساتي كه در بازار وارد شده اند، شركت هاي جديد نمي توانند بر دادگاه ها تكيه كرده خواستار جلب حمايت آن ها براي قراردادهايشان باشند. صاحبان اين مشاغل نمي توانند به راحتي از بانك وام بگيرند و قوانين اندكي براي حمايت از سهامداري آنان وجود دارد.

از داستان چين و ويتنام نكات قابل توجهي برمي آيد : 1. براي رسيدن به رشد اقتصادي سريع بايد به كارآفريني در بخش خصوصي آزادي داد. 2. اصلاحات سيري سريع دارد. در حالي كه اصلاحات اقتصادي اوليه ظهور كارآفرينان جديد را تسريع مي كند، اين كسب و كارهاي جديد نيز به اصلاحات بيشتر شتاب مي بخشند. 3. كارآفريني به شيوه آسيايي، جاي مؤسسات سرمايه داري كه از صحنه خارج شده اند را مي گيرد.مثلاً به جاي حفظ شهرت و اعتبار يك شخص خاص، دادگاه از قراردادهاي خصوصي حمايت مي كند و وام دادن يك شركت به شركتي ديگر جاي خود را به اعتبار بانكي مي دهد و به جاي سرمايه گذاري مجدد، ارزش خالص خارجي به وجود مي آيد. با وجودي كه اين رويه براي چند دهه كارايي داشت اما بحران اقتصادي كارايي آن را زير سوال برد.سنگاپور : قبل از استقلال اين كشور در سال 1965، كارآفرينان خصوصي به توسعه اقتصادي كمك مي كردند. بعد از استقلال، بخش خصوصي كه توسط وزيران، كارمندان دولت هيئت هاي دولتي و شركت هاي وابسته به دولت اداره مي شد و فعاليت هاي كارآفرينان شخصي سبقت گرفتند.بعد از پشت سرگذاشتن ركود اقتصادي سال 1985، كشور دوباره به كارآفريني روي آورد. كميته اي تشكيل شد كه براي توسعه اقتصاد سنگاپور با تمركز بر كسب و كارهاي محلي زمينه هاي جديد فعاليت ايجاد كند. اكنون سنگاپور به كارآفرينان شخصي به عنوان جزء مهمي در توسعه اقتصادي نگاه مي كرد.اين كار به تدوين قانوني در سال 1989 انجاميد كه ساختار و طرح هاي كارآفريني را سنجش و ارزيابي مي كرد. اين قانون پس از 10 سال دوباره بازنويسي شد. ركود اقتصادي حاضر كه از سال 2001 شروع شده است، به علاقه

جديدي به تشويق كارآفرينان در سنگاپور منجر شده است.در دسامبر سال 2001، دولت سنگاپور «كميته بازبيني اقتصاد» را تأسيس كرد. هدف اين كميته اين بود كه استراتژي هاي تجاري و اقتصادي نويني براي كشور تدوين كند. در واقع اين استراتژي ها در پاسخ به رقابت روز افزون بازار و تغيير تمركز از جنوب آسيا به چين بودند.موسسه «توليد، نوآوري و رشد سنگاپور» كه به اختصار (SPRIG) نام گرفته است، بنياد رشد اصلي مسئول كارآفرينان خصوصي بود. يك مكانيسم حمايت از كارآفرينان، طرح حمايت از كارآفرينان محلي است كه طبق آن كارآفرينان مي توانند از مشاوره متخصصان مديريت بهره مند شوند.اين كارآفرينان با انجام پروژه هايي كه مؤسسات دولتي آن ها را تأييد مي كنند، تقريباً مي توانند 50 درصد هزينه اي را كه صرف مشاورت با كارشناسان ومشاوران مديريت كرده اند، به خانه خود بازگردانند.نكته مهمي كه از سنگاپور برمي آيد اين است كه : موفقيت خلق خدمات دولتي نيرومند و خلق فضايي مناسب براي برقراري ارتباطات بين المللي، مانع ايجاد «روحيه كارآفريني» مي شود.قشر جوان جامعه به ايجاد يك كسب و كار جديد چندان علاقه اي ندارند و بيشتر ترجيح مي دهند در يك سازمان يا شركت دولتي بزرگ به كار مشغول شوند. پيوستن به دستگاه اداري دولت نيز براي جوانان جذابيت دارد چرا كه از حقوق و مزاياي خوبي بهره مند خواهند شد.

http://emodiran.com/submits/view/243

انگيزه هاي آفرينندگي در كاركنان

پرده بگردان و بزن سازنو هان كه رسد از فلك آواز نو تازه و خندان نشود هوش و گوش تا زخرد در نرسد راز نو                          ((مولانا)) جهان سرشار از دگرگوني ها و پر رقابت امروز آكنده ازفرصتها و چالشهاست، از آنجا كه سازمانها بنيادهاي سازنده كشور ها هستند. توانمندي و پيشرفت كشورها به كاميابي سازمانهاي آن بستگي

دارد. شناسايي و بهره گيري از فرصتها از سوي سازمانها به افزايش بهروري و پيشرفت اقتصادي هر كشور مي انجامد و اين امر شدني نخواهد بود مگر با دور انديشي مديران كه با استفاده از ابزارهاي مديريت ضاي آفريننده و گسترش انگيزه هاي آفرينندگي در كاركنان و در راستاي رشد و بالندگي سازمان و در نتيجه كشور مي كوشند. شرايط كاري آفريننده به گونه اي بايسته، مي تواند بزرگترين دستاورد براي سازمان باشد. ساختن چنين محيطي بسته به پشتيباني همه جانبه از نوآوريهاي و كوشش هاي آفريننده كاركنان دارد. شرايط كاري آفريننده به گونه اي مستقيم با كاميابي سازمان پيوند دارد بدين سان كه: - به گونه اي بنيادين كيفيت تصميم گيري هاي سازمان افزايش مي يابد. - به كاهش هزينه ها و جلوگيري از هدر رفتن منابع و انرژي در سازمان كمك مي كند. - به ايجاد نو آوري سودمند، داراي چشم انداز آينده و اميد بخش كمك مي كند. - به افزايش كيفيت توليد و خدمات مي انجامد. - به افزايش انگيزه هاي كاري كاركنان مي انجامد. - به افزايش سطح بهداشت رواني و رضايت شغلي كاركنان مي انجامد. - به افزايش مهارتهاي حرفه اي كاركنان مي انجامد. - به افزايش رشد، بالندگي و بهروري در سازمان مي انجامد. در اين مقاله صد رهنمود سازنده كه يك مدير مي تواند براي بهينه سازي سازمان كار و ايجاد فضاي آفريننده كاري از آنها بهره گيري كند به دست داده مي شود. اولين رهنمود: پاسخگويي به پديد آوردن فضاي آفريننده در كارها را به دوش خود بگيريد، اگر چه كاركنان شما مي توانند در كار

پشتيباني و رشد و گسترش آفرينندگي دستياران شما باشند با اين همه چنانچه به پشتيباني پيوسته شما از آفرينندگي خود باور نداشته باشند، دست به آفرينندگي نمي زنند. دومين رهنمود:در سازمان آگاهانه ساختارهاي تازه اي را بيازماييد و به كار گيريد تا بتوانيد روش هايي را برگزينيد كه در آن كاركنان از بالاترين پشتيباني يكديگر در برنامه هاي آفريننده برخوردار باشند. سومين رهنمود: كوششهاي خود را در برابر آن چهارچوب هاي فرهنگ سازماني (معيارها و موازين سنتي) كه از نو آوري جلوگيري مي كنند سامان دهيد. چهارمين رهنمود:به ياد داشته باشيد كه نوآوري خود به خود پديدار نمي شود و شما بايد به روشني كاركنان خود را آگاه كنيد كه از آنها انتظار نوآوري مي رود. پنجمين رهنمود: فضايي بر پايه ي صداقت و همكاري بيافرينيد تا كاركنان شما بتوانند در اين فضا احساس آگاهي و گسترش انديشه هاي تازه را در يكديگر بر انگيزند. ششمين رهنمود: از قدرت طلبي بيش از اندازه و بهره گيري از وابستگي كاركنان در مديريت سنتي پرهيز كنيد.هفتمين رهنمود: آگاه باشيد كه كوشش هاي شما در راه دست يابي به دگرگوني ها با ايستادگي و كندكاري از سوي كاركنان روبرو خواهد شد. پيوسته و بردبارانه نشان دهيد باور به فضاي آفريننده ي كاري در جهت رسيدن به هدف و پيروزي داريد. بي درنگ پي خواهيد برد كه از ايستادگي و كند كاري آنها كاسته خواهد شد. هشتمين رهنمود: انديشه هاي نوآورانه را به گونه اي تعريف كنيد كه كاركنان آنها را ببينند و باور كنند و پيوسته آنها را از آفرينندگي ها آگاه كنيد.نهمين رهنمود:ماهيت و اهميت آن پرسمان

هايي را كه فرو گشودن آنها تنها از راه آفرينندگي امكان پذير است به گونه اي ويژه گوشزد كنيد. دهمين رهنمود: بدون ترديد و گمان از بازيهاي ماجراجويانه كه تنها منابع ارزشمند و انرژي را در سازمان نابود مي كنند و كمكي به پيشرفت نمي كنند بپرهيزيد.يازدهمين رهنمود:كاركنان بايد اطمينان حاصل كنند كه براي انديشه هاي نوآورانه و زمان و منابع مورد نياز را نيز در نظر گرفته ايد. دوازدهمين رهنمود: آمادگي رواني كاركنان را براي انديشيدن و آفرينندگي تقويت نمائيد. سيزدهمين رهنمود: ويژگيهاي چشمگير كاركنان خود را در ديده داشته باشيد و همه ي ويژگيهاي رفتاري آنها را از نيك يا بد به گونه اي ژرف ارزيابي كنيد. چهاردهمين رهنمود: وظيفه و انگيزه برنامه كاري را به بالاترين ميزان با منابع واقعي هر يك از كاركنان هماهنگ كنيد. پانزدهمين رهنمود:انگيزه هاي هر يك از كاركنان را بشناسيد و ازآنها به گونه اي بهره گيري كنيد كه با خواسته ها و آرزوهاي آنها بيشترين هماهنگي را داشته باشيد. شانزدهمين رهنمود:از هيچ كاري براي برانگيختن احساس پاسخگويي، استقلال و پختگي كاري در كاركنان خود كوتاهي نكنيد. ناپختگي رفتار هنگامي رخ مي دهد كه آنها احساس كنند هيچ نظارتي بر روند كاري نداشته و از آنها انتظار موافقت، انفعال و فرمانبرداري مي رود. به گونه اي كه تنها كاركناني تشويق مي شوند كه چيزي نمي پرسند، و پيشنهادي براي بررسي انديشه هاي تازه كه با چهار چوب هاي كاري از پيش تعيين شده ناهماهنگي دارند نمي دهند. هفدهمين رهنمود: براي كاركنان انگيزه هاي كاري كه احساس رشد و پيشرفت حرفه اي را در آنها بر مي انگيزد

فراهم كنيد. اين موضوع انگيزه ي بسيار نيرومندي به آنها مي دهد. هجدهمين رهنمود:به كاركنان انجام كارها و برنامه هايي را واگذار كنيد كه در آنها احساس توانايي و شايستگي را برانگيزد.نوزدهمين رهنمود:بحث و گفتگو پيرامون انديشه هاي گوناگون را آزاد بگذاريد تا توانمندي كاركنان بيش از آنچه هست افزايش يابد. بيستمين رهنمود: وظايف كاركنان را به شيوه اي به آنها واگذار كنيد تا احساس خرسندي كنند كه همچون گذشته تشويق شده و راه پيشرفت آنها در آينده هموار خواهد شد. بيست و يكمين رهنمود:به كاركنان خود ياري كنيد تا در مشكلات انگيزه پيشرفت ببينند. پذيرفتن اين امر از سوي كاركنان كه از نيروي بالقوه خود آگاهي ندارند به آنها كمك مي كنيد تا با ديد مثبتي به اين مشكلات بنگرند و با گرايش بيشتري براي از ميان برداشتن بازدارنده هاي كاري و حل مشكلات بكوشند. بيست و دومين رهنمود:كاركنان را آگاه كنيد كه كاميابي هاي آنها بستگي فراواني به آفرينندگي و چگونگي كار آنها دارد. بيست و سومين رهنمود:بپذيريد تا كاركنان از روشهاي كاري و شيوه خود برخوردار باشند و كساني را كه شيوه كارشان همانند شما نيست زير فشار نگذاريد. بيست و چهارمين رهنمود: بپذيريد كه روش يكسان در مديريت براي همه كاركنان كار آمد نيست. مدير آفريننده كسي است كه روش كار خود را بسته به چگونگي شرايط دگرگون مي كند و توانايي آن را دارد كه هماهنگ با موقعيت و چهار چوب كاري خود، روش و مديريتي را كه بر پايه ي همدردي و وارد نشدن در زندگي شخصي كاركنان و عدم خودكامگي باشد. در اين ميان، احساس همدردي بايد در

جايگاه نخست باشد. بيست و پنجمين رهنمود:براي دستيابي به نتيجه دلخواه از ويژگيهاي گوناگون كاركنان بهره گيري كنيد. بيست و ششمين رهنمود: نيروي بالقوه و مهارت كاركنان را نه بروي نقش و وظيفه كه بر روي انگيزه و هدف آنها تمركز كنيد. نگراني بيش از اندازه در تعييين نقش كاركنان به نيروي آفرينندگي آسيب وارد مي كند. بيست و هفتمين رهنمود:فضاي كاري را به گونه اي سرو سامان دهيد تا كاركنان با احساس آزادي در انجام وظايف برنامه ها در آفريننده ترين مسير پياده كنند. بيست و هشتمين رهنمود:كاركنان خود را برانگيزيد تا هنگامي كه به نتيجه دلخواه دست نيافته اند از به انجام رسانيدن وظيفه خود دست بردارند.بيست و نهمين رهنمود: معيار خواسته هاي خود را بزرگ اما واقع بينانه تعيين كنيد، چرا آنكه طرح حتي بهترين ايده ها مي بايد با امكانات واقعي سازمان هماهنگ باشند. سيمين رهنمود:به كاركنان چنين تلقين كنيد كه دستيابي به نتيجه بهينه در هرگام از برنامه به چگونگي انجام وظيفه ي آنها بستگي دارد.سي و يكمين رهنمود: اگر چه به وجود انظباط كاري نياز است، اين انظباط در عمل مي بايد با احساس پاسخگويي و نظم شخصي كاركنان هماهنگي داشته باشد. سي و دومين رهنمود:تشخيص دهيد چه كسي در چه زماني مايل هستند تا وظيفه خود را به بهترين شكل انجام دهند و چنانچه امكانات مورد نياز براي آنها فراهم شود، چه نقش آفريننده اي دارند. سي و سومين رهنمود: كساني را كه از نبوغ و استعداد ويژه اي برخوردار هستند پيوسته تشويق كنيد. سي و چهارمين رهنمود: مسائل را به درستي فرمول بندي كنيد و پيامدهاي دلخواه

را ببينيد. تصميم هاي مناسب بگيريد و نخستين گام ها را برداريد. از كساني كه مي توانند بر مشكلات چيره شوند بهره گيري كنيد. سي و پنجمين رهنمود:شور و اشتياق كاركنان را نه با دستور و فرمان كه با پند و توصيه و متقاعد كردن به شيوه ي غير مستقيم برانگيزيد. هدف را با اصطلاحات روشن مشخص كنيد، اما رشد و گسترش روش هاي گوناگون را آزاد بگذاريد. سي و ششمين رهنمود:در آغاز مسئله را به گونه اي گسترده مطرح كنيد تا از بيشترين ايده ها و انديشه هاي آفريننده بهره گيري كنيد. طرح مسئله به گونه اي باز و گسترده از كاهش بالقوه راه حل هاي نوآورانه پيشگيري مي كند. روشهاي آزاد حل مسئله را تشويق كنيد. سي و هفتمين رهنمود: زماني براي پديد آمدن، رشد، گسترش و به پختگي رسيدن ايده ها و انديشه ها در نظر بگيريد. سي و هشتمين رهنمود:به برخي از كاركنان در انجام كارهاي خود آزادي بيشتري بدهيد. زمينه هاي معيني را براي آزادي عمل آنها در نظر بگيريد و اين زمينه ها را رفته رفته و به ضرورت گسترش دهيد.سي و نهمين رهنمود:از به كار گرفتن بيش از اندازه ي كاركنان در انجام كار هاي فوري خودداري كنيد. چهلمين رهنمود:مطمئن شويد كه كاركنان آفريننده شما در يك روز تمام درگير كار مشخص نباشند. چهل و يكمين رهنمود:كاركنان آفريننده را سامان دهي كنيد و از آنها همچون نيروي ويژه براي فروگشودن دشواريهاي پيچيده بهره گيري كنيد. چهل و دومين رهنمود: مطمئن شويد كه كاركنان به همه ي منابع دانستني، تجربه هاي بدست آمده و به هر امكاني كه در

پيوند با جستجوي راه حل آفريننده براي مسائل مورد نياز است دست رسي دارند. چهل و سومين رهنمود:به كاركنان خود آزادي انديشه كامل بدهيد و با صداقت آنها را مورد تشويق قرار دهيد. آزادي انديشه كامل، احساس و تصور آفرينندگي و نيز گرايش نسبت به پژوهش و آزمايش را پرورش مي دهد و به بروز مهارت در آفرينندگي مي انجامد. چهل و چهارمين رهنمود: خود را آموزش دهيد تا نسبت به ايده ها و انديشه هاي پيشنهاد نه واكنش منفي كه واكنش مثبت نشان دهيد. چهل و پنجمين رهنمود:شرايط كاري بهتري را سامان دهيد تا از رقابت كاركنان بكاهد و بر اعتماد آنها نسبت به يكديگر بيافزايد. چهل و ششمين رهنمود: شرايطي را در سازمان بوجود آوريد تا كاركنان بتوانند بدون هيچ بازدارنده اي با آفرينندگي به كار خود بپردازند. چهل و هفتمين رهنمود:ريسك كردن را تشويق كنيد و از ريسك صحيح پشتيباني كنيد، زيرا ريسك بخش اصلي نو آوري و پيشرفت به شمار مي رود. چهل و هشتمين رهنمود:بردباري و شكيبايي در برابر شكست و ناكامي را در خود و كاركنان پرورش دهيد.چهل و نهمين رهنمود: فضاي امني نسبت به ناكامي ها فراهم كنيد براي انسان كافي است تا او را دچار افسردگي و نااميدي كند به كاميابي ها پاداش دهيد و تا آنجا كه امكان دارد ناكامي ها را ناديده بگيريد. پنجاهمين رهنمود:چنانچه ايده ها و انديشه هاي نوآورانه كاركنان به موفقيت نيانجاميد، از ترس و هراس در برابر شكست و ناكامي بكاهيد. پنجاه و يكمين رهنمود :به گونه اي رفتار كنيد تا كاركنان دريابند چنانچه ايده ها و انديشه هاي آنها پذيرفته

نشد يا انجام آنها نا ممكن بود كوشش آنها بيهوده نبوده است. پنجاه و دومين رهنمود:خود و كاركنان از اشتباهات بياموزيد بيشتر هنگام در سازمان گوشزد مي كنند كه از بروز لغزش بايد پرهيز كرد و اين امر موجب مي شود كه با هرگونه كوتاهي و سهل انگاري در ايده ها و انديشه ها به سختي بر خود شود. ترس از مجازات به پديد آمدن گرايش به (بازي آرام) مي انجامد. آفرينندگي كاركنان نياز زيادي به دگرگون شدن اين شرايط و تمركز بر جنبه هاي مثبت و آينده نگرانه ي ايده ها و انديشه ها دارد.پنجاه و سومين رهنمود:چنانچه امكان داشته باشد، بدون هيچگونه  انتقاد، به برخي از كاركنان اجازه دهيدتا از ايده ها و انديشه هاي شخصي خود بهره گيري كنند و در يك چهار چوب پذيرفته راه بروز لغزش يا ناكامي را باز بگذاريد. تدبيرهاي تنبيهي در مورد هر اشتباه و لغزش يا ناكامي در كار به اين مي انجامد كه كاركنان بيش از اندازه راه هاي امن را در پيش گيرند. پنجاه و چهارمين رهنمود: از هر كار نوآوارنه اي پشتيباني كنيد. پنجاه و پنجمين رهنمود:از انتقاد سازنده همواره با احتياط و به ميزان مناسب بهره گيري كنيد. پنجاه ششمين رهنمود:با كردار و رفتار خود به كاركنان نشان دهيد كه با آنها هستيد نه مقابل آنها كاركنان را ياري كنيد و بازدارنده راه آنها نباشيد. بسياري از مديران كم و بيش خواسته هاي بسيار زيادي دارند. كاركناني كه ايده ها و انديشه هاي تازه بروز مي دهند، با احساس نامطلوب سرشكستگي روبرو مي شوند و اين چيزي است كه پياده كردن عملي

ايده ها و انديشه ها را با دشواري روبرو مي سازد.پنجاه و هفتمين رهنمود:صداقت و صراحت كاركنان را تشويق كنيد. برخود چيره شويد و ديدگاه كاركنان را در مورد خود جويا شويد. اينكه شما را چگونه ارزيابي مي كنند. چه نظري نسبت به شما دارند و چگونه مي توانيد بهتر از آنچه كه هستيد شويد.پنچاه و هشتمين رهنمود: كاركنان را ياري دهيد تا اعتماد به نفس خود را پرورش دهند و از انجام هيچ كاري كه در توان شماست براي كاهش ترس، هراس و افزايش هشياري آنها كوتاهي نكنيدپنجاه و نهمين رهنمود: با تقسيم دوباره توانايي هاي موجود كاركنان، توانمندي هاي تازه اي را بيافرينيد.شصتمين رهنمود:ناظر و رئيس نباشيد، كسي باشيد كه در انجام كارها همكاري مي كند. شصت و يكمين رهنمود: نسبت به كاركنان حس نيت داشته باشيد و بدانيد چگونه حس نيت آنها را به خود جلب كنيد. حس نيت با دستور و فرمان ايجاد نمي شود، بلكه در نتيجه احترام دو جانبه و بردباري تنها در گفت و گوها و برخوردها مي تواند رشد و گسترش يابد. شصت و دومين رهنمود: دوست و مهربان باشيد و چهارچوبهاي شخصي والا و رفتار متعادل داشته باشيد. صميمانه به سخن كاركنان گوش فرا دهيد، يار باشيد و در غم و شادي آنها سهيم باشيد. شصت و سومين رهنمود: تفاوت ميان پافشاري و پرخاشگري را دريابيد و به گونه اي هماهنگ رفتار كنيد. شصت و چهارمين رهنمود:سپري باشيد ميان كاركنان و مشكلات بيروني سازمان و فضاي آسوده و امني را فراهم آوريد. شصت و پنجمين رهنمود: فرو گشودن مسائل در جمع كاركنان را به گونه اي

واقعي و نه نمادين انجام دهيد.شصت و ششمين رهنمود:به كاركناني كه آفريننده هستند اجازه دهيد تا در تصميم گيري هاي فراگير و در شكل گيري برنامه هاي بلند مدت از بيشترين حضور برخوردار باشند.شصت و هفتمين رهنمود: نفوذ خود و تاثير آن را در سازمان افزايش دهيد. شصت و هشتمين رهنمود:ابتكار عمل را در كاركنان تشويق كنيد و پرورش دهيد. شصت و نهمين رهنمود: همواره اطمينان پيداكنيد كه كاركنان از نقش خود دردستيابي به هدف هاي مشترك آگاهي دارند. هفتادمين رهنمود:پاداش و انگيزه هاي كاركنان را براي نقش آنها در كارهاي آفريننده افزايش دهيد و هماهنگ كنيد. هفتاد و يكمين رهنمود:روشهاي ارتقاء سنتي در مقام را درگون كنيد تا كاركنان به ميزان شايستگي هاي خود ارتقا يابند. هفتاد و دومين رهنمود:در ارزيابي هاي خود در زمينه بازدهي كاركنان، از معيارهايي بهره گيري كنيد كه نشانگر آفرينندگي هستند. هفتادو سومين رهنمود: بايسته است براي دستاوردهاي آفريننده و چشمگير كاركنان به آنها پاداش مناسبي دهيد.هفتادوچهارمين رهنمود:به هنگام ارزيابي دستاوردها نام كاركنان را از قلم نيندازيد. ميزان اهميت دستاوردهاي كاركنان خاصي را گوشزد كنيد و نه گروه يا بخشي كه در آن كار مي كنند. هفتاد و پنجمين رهنمود:ميزان پذيرش بازدهي كار آفريننده از نظام تائيد شده تقسيم درآمد و همچنين برنامه هاي ديگر مانند جبران ديركرد، پاداش نقدي براي سهم هر فرد در برنامه، ثبت اختراع، حقوق مولف براي اختراع و مانند اينها را افزايش دهيد.هفتاد و ششمين رهنمود: بخش اطلاع رساني سازمان بايد پاسخگويي به امر سپاسگزاري ويژه و تامين حسن شهرت كاركنان آفريننده و شايسته را بر دوش بگيرد.هفتاد و هفتمين رهنمود: نظم ارتباطي سازمان

يعني راهي را كه به عنوان يك منبع تشويق يا تهديد آفرينندگي به شمار مي رود مورد تجزيه و تحليل قرار دهيد.هفتاد و هشتمين رهنمود:امكان برقراري ارتباط بين كاركنان آفريننده، بويژه به كاركناني كه از ديد گرايش همانند نيستند يا به هم نزديك هستند را فراهم آوريد.هفتاد و نهمين رهنمود: فضاي آموزشي بيافرينيد كه در آنها گروههاي كوچك بحث و بررسي از مديران و مجريان به همراه هم مسائل و راه حل آنها را بررسي و پژوهش كنند. هشتادمين رهنمود:چنانچه كاميابي يا ناكامي چشمگيري به وجود آمد، جزييات آن را توصيف كنيد وبه عنوان موضوع بحث بررسي و تجزيه و تحليل از آن بهره گيري كنيد. هشتاد و يكمين رهنمود: با فراهم ساختن امكان دسترسي كاركنان به نتايجي كه مي تواند كار آفريننده را پربارتر كند، تجربه ي حرفه اي كاركنان را رشد و گسترش دهيد. هشتاد و دومين رهنمود: تبادل آزاد اطلاعات را در سازمان آزاد و مورد تشويق قراردهيد. هشتاد و سومين رهنمود:ديدارها و نشستهاي بحث و بررسي برگزار كنيد. هشتاد و چهارمين رهنمود:با اينكه گروههاي آفريننده زاينده تر و سازنده تر هستند،(آفرينندگان تكرو) را نيز تشويق كنيد و با گذاشتن امكانات در اختيار آنها راه پيشرفت خود را كه با گروه ها متفاوت است باز كنند. هشتاد و پنجمين رهنمود: از كاميابي هاي كاركناني كه به تنهايي كار مي كنند ابراز خرسندي كنيد و به پاداش و ستايش گروهي كاركنان بي نام اهميت چنداني ندهيد. هشتاد و ششمين رهنمود: گوناگوني ايده ها و انديشه ها را پذيرا باشيد و آنها را مورد تشويق قرار دهيد. هشتاد و هفتمين رهنمود:با سخنراني و روشهاي

ديگر اطلاع رساني كاركنان را از فشاري كه بر يكديگر وارد مي آورند تا فرمانبرداري كنند آگاه سازيد.هشتاد و نهمين رهنمود:كاركناني را كه از استعداد كمك به ديگران برخوردارند و مي توانند نيروي بالقوه و آفريننده خود را پياده كنند شناسايي كنيد. از اين كاركنان راهنما و مربي يعني كسي بسازيد كه اميد ساز هستند. نودمين رهنمود:با شركت در نشستها و همايشهاي كارشناسي، دانش تخصصي خود را بهبود بخشيد. توانايي هاي شخصي و آفريننده شما كمك مي كنند تا توانايي هاي ديگران را بهتر ارزيابي كنيد. نود و يكمين رهنمود: كاركناني را كه ايده ها و انديشه هاي خود را نه تنها در كار شخصي، بلكه بيرون از اين چهار چوب نيز مطرح مي كنند تشويق كنيدهمواره اطمينان پيداكنيد كه كاركنان از نقش خود دردستيابي به هدف هاي مشترك آگاهي دارند.نود و دومين رهنمود: محيط سازمان را به محيطي آفريننده ي ايده ها، انديشه ها، پيشنهادات و تحولات تبديل كنيد.                                                    نود و سومين رهنمود:راه و روش رسمي را براي پياده كردن ايده ها و انديشه ها به اجرا درآوريد.نود و چهارمين رهنمود:مطمئن شويد كه ايده ها و انديشه هاي نو آورانه به مسئولان امر كه بالاترين موقعيت را در سازمان شما دارند گزارش مي شود و به انجام اين روند كمك كنيد. پافشاري كنيد تا سيستم بازخورد مناسبي در اين زمينه ايجاد شود، چرا كه بدون چنين سيستمي جريان ايده ها و انديشه هاي آفريننده به سرعت كاهش مي يابد. نود و پنجمين رهنمود: سفارش و تشويق كنيد تا پيوندهاي غير رسمي ميان هيئت مديره و كاركناني كه آفريننده ايده ها و انديشه ها هستند

برقرار شود. نود و ششمين رهنمود:موقعيت و روند كاركنان را در طي سال نخست كار آنها در سازمان ارزيابي و تجزيه و تحليل كنيد.                                                                      نود و هفتمين رهنمود:موقعيت كاركناني را كه (از نفس افتاده اند) بررسي كنيد و ببينيد چه جنبه هايي از فعاليت كاري آنها باعث شده تا انگيزه آفرينندگي خود را از دست بدهند. بكوشيد راهي براي دادن انگيزه به آنها پيدا كنيد. نود و هشتمين رهنمود: آفرينندگي را يك عامل گذرا به شمار نياوريد، بلكه آنرا به عنوان بخشي از سياست كلي سازمان كه عامل رشد و كاميابي است مورد بررسي قرار دهيد. نود و نهمين رهنمود: در پاسخگويي به دستاوردهاي بسيار مهم كاركنان، از تشويق هاي گوناگون معنوي مانند: كارمند نمونه، دانشنامه، سپاسنامه، و غيره بهره گيري كنيد. صدمين رهنمود: بكوشيد تشويق هاي گوناگون مادي و معنوي را به گونه اي با هم در آميزيد و از آنها بهره گيري كنيد. سر انجام سخن اينكه: مديران نو آفرين، كاركنان آفريننده، كاركنان آفريننده، سازمانهاي نو آفرين، كشور آفريننده مي سازند.

تفكر مديريتي از طريق خلاقيت و يكپارچگي

ترجمه: حبيب الله دعايي

خلاصه كتاب- دعايي: عضو هيات علمي دانشگاه علوم اداري و اقتصادي دانشگاه فردوسي مشهد- تلخيص: مليحه قدمگاهي- تاريخ انتشار: 1382: مقدمه: من هميشه در حال يادگيري و انجام دادن آنچه را كه هنوز نتوانستم انجام دهم هستم. "وينسنت وانگوگ" رقابت در دنياي امروز ايده ها و عقايد تازه اي را  طلب مي كند.تركيبي از تفكرات متداول دنياي امروز در جهت جذب چيزهاي برتر از ساير  جهات به منظور ايجاد محيطي خلاق معطوف به اهداف و مقاصد مورد نظر و تغيير و تحول مثبت و ابداعي مي باشد.خلاصه اين كتاب

بر سه مورد زير تمركز و توجه دارد: 1- يكپارچگي (مديريت جهاني) 2- خلاقيت- ايجاد نوآوري (تفكرات راه گشا) 3- توسعه بهره وري كمي و كيفي مديريت  توليد نابخردي آن است كه كاري را به سبك گذشته انجام دهيم و انتظار داشته باشيم كه نتايج متفاوتي از آن حاصل شود.از كتاب تفكرات راه گشا تاليف "نادلر و هيبنو" اگر قورباغه اي در ماهيتابه اي قرار دهيد و اجاق را روشن كنيد، قورباغه فوراً مي پرد بدون اينكه اول دقيقاً توجه كند كه كجا خواهد پريد. دقت كنيد! در اين داستان، اجاق ((تغيير)) است و قورباغه      ((ما)) هستيم. وقتي اجاق روشن مي شود ما مي پريم. اما گاهي اوقات كه مي پريم دوباره به روي ماهيتابه بر مي گرديم. گاهي اوقات نيز مي پريم و در آتش مي افتيم. اگر هم خوش شانس باشيم گاهي نيز بيرون پريده و جان سالم به در مي بريم. اما عاقلانه تر اين است كه درجه حرارت را بسنجيم ؛ اين كار به ما اجازه مي دهد تا تصميم بگيريم كي و كجا بپريم؟ لذا شانس بيشتري داريم كه بسلامت فرود بياييم و نجات پيدا كنيم. ميان اينكه تغيير را مديريت كنيم يا اينكه اجازه دهيم تغيير بر ما مديريت كند، تفاوتي وجود دارد. اگر ما بر تغيير مديريت  كنيم آن وقت مي توانيم تصميم بگيريم كه: •    كي بپريم؟•    كجا بپريم؟•    چگونه بپريم؟•    نقطه امن براي پريدن كجاست؟•    عامل پرش ما چه خواهد بود؟ بهر حال اگر ما مانند قورباغه درون ماهيتابه باشيم كنترل در مورد تصميم گيري در باره پرش را از دست داده و اجازه داده ايم

كه لحظات در ايجاد پرش براي ما تصميم بگيرد حتي از اين هم بدتر ممكن است در ماندن در ماهيتابه لجوج و سخت گير باشيم تا اينكه اجاق روشن شود و ما سرخ شويم. اين كتاب ساختاري را در فرآيند تغيير مطرح مي كند تا هر كس در هر سطح سازماني بفهمد كه:•    چه چيزي نيازمند تغيير است؟•    چگونه روشهاي ابداعي را براي ايجاد تغيير شناسايي كرد؟•    چگونه بهترين نوع تغيير را انتخاب كرد؟•    چگونه بهترين نوع تغيير را بايد آغاز كرد؟•    چگونه فرآيند تغيير را مي توان كنترل و نظارت كرد؟•    چگونه مي توان اجراي تغيير را ارزيابي كرد؟•    چگونه مي توان بازخورد مداومي را براي هر يك از فعاليتهاي تغيير در نظر گرفت؟چرا تغيير و تحول؟ چه چيزي مي تواند از كور بودن بدتر باشد؟ دو چشم براي ديدن داشتن اما بصيرت نداشتن "هلن كلر"اگر شما بخواهيد قورباغه اي را  بپزيد مي توانيد: 1.    آن را در آب داغ قرار دهيد (فورا بيرون خواهد پريد) 2.    آن را در آب سرد قرار دهيد و بلافاصله آب را داغ كنيد (متوجه تغيير مي شود و بيرون مي پرد).3.    آن را در آب سرد قرار دهيد و به آرامي آب را داغ كنيد (به هيچ وجه آنچه را كه برايش در حال وقوع است درك نخواهد كرد تا اينكه ديگر دير شده باشد و آن وقت است كه پخته شده است) بيشترين تغيير- بويژه تغيير رقابتي- به آرامي و زيركانه صورت مي گيرد قبل از آنكه بفهميم چه چيزي در حال وقوع است پخته مي شويم ممكن است با فراموش كردن زمينه رقابت در كار

يا آمادگي نداشتن براي پذيرش پيشرفتهاي فناوري نيز پخته شويم آماده شدن براي يك تغيير نيازمند به پيش فرض از طريق فراهم آوردن زمينه هاي آن است نه اينكه از طريق زور صورت گيرد شركتي كه از امروز براي موقعيت رقابتي خود براي پنج سال ديگر برنامه ريزي مي كند پس از پنج سال   بر تغييرات  مسلط خواهد شد. دلايل بسياري براي تغيير چه تغيير بيروني (غير قابل كنترل) و چه دروني (قابل كنترل) وجود دارند برخي تغييرات مانند زلزله قابل كنترل نيستند اما چگونه گي آماده شدن و واكنش در برابر اين تغييرات قابل كنترل مي باشند تفكر مديريتي به ما كمك مي كند كه موارد غير منتظره را اداره نموده و هميشه آماده باشيم. تغييرات ديگر مثل پيشرفتهاي فناوري يا موقعيتهاي رقابتي بطور مستقيم توسط ما قابل كنترل مي باشند و بر عهده ماست كه بعنوان عامل تغييري كه مترصد موقعيت بوده و براي ايجاد آن تلاش مي نمايد بصورت موفقيت آميزي تلاش كنيم ما بايد از طريق تفكر مديريتي   قادر به هماهنگ نمودن اين تغييرات باشيم عوامل بسياري مانند آگاهي هاي انساني ارزشهاي انساني و انگيزش انساني باعث تسهيل اين تغييرات مي گردند تمام اين عوامل مي توانند منجر به ديدگاه جديدي از تغيير و نقطه نظرات جديد شوند بهر حال لازم است بدانيم كه بدنبال چه هستيم و همچنين به تعدادي عينك نياز داريم تا تصويري بزرگ و ديدي واضح تر از طريق ابزارهاي تفكر مديريتي به ما نشان دهند.اهداف اين كتاب عبارتند از: 1.    به ما نشان دهد كه چگونه از ماهيتابه بيرون بپريم و به سلامت روي زمين  قرار

گيريم.2.    به ما كمك كند كه زماني را كه آب گرم مي شود تشخيص دهيم و در نتيجه بدانيم كه چه تغييري را در چه زماني ايجاد كنيم.3.    به ما كمك كند تا نيروي بالقوه انساني خود را از طريق فرآيند تغييرات برنامه ريزي شده بهبود ببخشيم.4.    به ما در جلب رضايت مشتري كمك كند.5.    به ما در اداره فرآيند تغيير (تفكرمديريتي) از طريق موارد زير كمك كند: شناخت اهداف اصلي ما ( راه حل هاي ايده آل) ايجاد توسعه از طريق نوآوري و خلاقيت كه منزله نقشه راهنمايي است كه نشان مي دهد ما در كجا قرار داريم و طرح نقشه اي از اين نقطه به سوي اهداف مورد نظر. در تفكر مديريتي بر راه حل يا ايده آل (هدف) تاكيد داريم و به آن اجازه مي دهيم كه ما را به سوي  هدف پيش ببرد جايي كه هم اكنون در آن قرار داريم دقيقاً جايي نيست كه بخواهيم به آنجا برسيم بنابراين در مديريت فرآيند تغيير شناسايي جايي كه اكنون هستيم از مهمترين مسائل است.رسم نقشه راهنما تفكر راه گشا تصوير  جديدي از هدف يك نقشه راهنما را ارايه مي دهد و روشي را با مسيري كوتاه تر و دست انداز كمتري به ما پيشنهاد مي دهد. "ريكاردو سملر"  مدير كل اجرايي شركت سمكو در برزيل آنچه را كه توقع داشت سازمانش آن گونه باشد را مورد بررسي قرار داد و يك نقشه راهنما در مورد اينكه چگونه مي خواست به مقصدش برسد توسط كاركنانش طراحي نمود او از بحرانها و كشمكش هاي درون شركتش راضي نبود و خواستار تغيير آن بود مسير

تغييراتي كه او براي شركت توليديش ايجاد كرد فاقد تحويل دار، منشي، نمودارهاي سازماني متداول، هيات رئيسه و تابلوهاي اعلانات بود كارمندان ساعت كارشان را خودشان وضع مي كردند حقوق و دست مزدشان را خودشان تعيين مي كردند به همه صورت حسابهاي مالي دسترسي داشتند، سهميه هاي توليد را خودشان معين مي كردند تصميم هاي شركت را خودشان مي گرفتند و توليدات را آن گونه كه خود مصلحت مي دانستند دوباره طراحي كرده، مي ساختند و همچنين عملكرد مديرانش را ارزيابي مي كردند، آنان تشويق مي شدند تا براي اجراي فعاليتهاي تجاري خود از سرمايه هاي شركت استفاده كنند روشهاي سنتي تجزيه تحليل مسائل مالي حذف گرديدند. سملر مي گويد كه سياست استاندارد شركت اين است كه هيچ گونه خط مشي نداشته باشد اين برنامه سازماني به طوري لجوجانه با تمام اصول سنتي به مبارزه برخاست و شركت سمكو تا حد بسيار زيادي موفق بوده بعد از يك دوره 10 ساله  كه برزيل در بحران تجاري به سر مي برد شركت سمكو به ميزان 600 درصد از نظر درآمد رشد داشت، توليد تقريباً هفت برابر و بهره آن نيز پنج برابر افزايش داشته است سمكو در حدود 14 ماه به كار خود ادامه داد و در طول اين مدت هيچ يك از كارمندان شركت را ترك نكردند اينها چيزي است كه تفكر مديريتي ناميده مي شود. در تفكر مديريتي كلمه تفكر به معني نوآوري، ايجاد تغييرات هدفمند مي باشد مديريت هم به معني رهبري مي باشد بنابراين تفكر مديريتي عبارت است از: رهبري نو آور، تغيير گرا، هدفمند وخلاق، اين رهبري از طريق ادغام و

تكامل نظريات صورت مي گيرد.تفكر خلاق (راه گشا) يك قورباغه و يك ميمون از جنگلي مي گذرند قورباغه كه روي زمين حركت مي كند زماني كه با درختان مواجه مي شود براي اينكه از كنار آنها رد شود به دنبال راهي مي گردد در حالي كه ميمون وقتي با همان درخت مواجه مي شود به درخت به عنوان مانعي براي عبور نگاه نمي كند بلكه از درخت بالا رفته چشم انداز وسيعتري مي يابد او به مقصد نهايي كه مي خواهد به آنجا برود نگاه كرده و بهترين راه را براي رسيدن به آنجا در نظر مي گيرد. قورباغه ممكن است عاقبت با صخره اي مواجه شود كه جلوي پيشرفت او را بگيرد در حالي كه ميمون از بالاي درخت متوجه وجود صخره خواهد شد و راه خودش را خيلي زود تر از اينكه صخره بتواند جلوي پيشرفت او را بگيرد پيدا مي كند. ميمون چشم انداز بزرگي را مي بيند در صورتي كه قورباغه موانع غير قابل عبوري را مشاهده مي كند تفكرات راه گشا چشم انداز وسيع تري (مثل ميمون) را به ما ارائه مي دهد، اين نگرش به ما اين امكان را مي دهد تا از بالاي درخت به سوي پايين نگاه كنيم و با هدفي بزرگتر روبرو شويم در صورتي كه روش قورباغه ما را در مقابل وقايعي جزئي و تنها در يك   لحظه آماده مي كند تفكرات راه  گشا به ما طيف وسيعي از راه حلهاي خلاق را پيشنهاد مي كند. صنعت، خانواده و جامعه ما همانند قورباغه با موانع بزرگي مواجه مي باشد ما در مقابل مسائل جهاني مقاومت

مي كنيم ما با چالشهايي همچون جنگهاي بي پايان، تهديد هاي محيطي، افزايش سريع بيماريها، جنايت و اسلحه ، فروپاشي بنيان خانواده، ترافيك انبوه، شلوغي بيش از حد شهرها و غيره مواجه هستيم. در دنياي امروز به طيف وسيعي از راه حل هاي خلاق احتياج داريم آلبرت اينشتين مي گويد: راه جديد كه مي توانيم به آن فكر كنيم اين است كه اگر يك زمينه مناسب براي تفكرات عاقلانه داشته باشيم طبيعتاً برنامه ها مي تواند كاملتر و بهتر انجام شوند براي پاسخ دادن به مسائل مختلف و پيدا كردن راههايي خلاق، الگو و فرآيند تفكر ما در حال حاضر بايد تغيير كند. "جرالد نادلر" و "شوزو هيبينو" در سال 1990 كتابي تفكرات راه گشا و در سال 193 كتاب كشف راه  حل  هاي خلاق را منتشر كردند در اين دو كتاب آنان  يك شيوه تغييرات فكري را پيشنهاد كردند آنان اين شيوه تفكر جديد را تفكر راه گشا ناميدند اين نظريه داراي دو جزء اول و دوم براي كشف راههاي خلاق است از نقطه نظر تاريخي اين تفكر ايده اي بسيار جالب براي دنياي امروز ماست نمونه عالي تفكر موسوم (رايج) ما چيزي آن سوي اطلاعات ما مربوط به جهان به سرعت متغير است و نيازمند تغيير مجدد شيوه فكري تفكرات راه گشا است . در آينده ما بايد يك فرد چند فكري باشيم مثلاً قادر باشيم از سه نگرش فكري استفاده كنيم مانند تفكر الهي، تفكر مرسوم و تفكر راهگشا.تفكر الهي تفكر الهي با نيات الهي آغاز مي شود هنگامي كه تصميمي مي گيريم در واقع معين مي كنيم كه رفتارمان مبتني بر

يك اراده الهي است براي پاره اي از تصميمات نيازي به تجزيه و تحليل نداريم رفتار رسماً به وسيله يك اراده الهي ديكته مي شود براي مثال بر پايه باورهاي درست مباحث اخلاقي يا اصول اخلاقي تصميم گيري مي شود و هميشه شرايط براي بحث فراهم نيست امروزه افراد بسياري از تفكر الهي بهره مي برند.تفكر مرسوم (مطابق با عرف) تفكر مرسوم با فرآيندي تجزيه يا تحليلي آغاز مي شود كه بر حقايق يا كشف واقعيات متمركز مي شود هنگامي كه تصميمي مي گيريم در واقع رفتارمان بر يك سري حقايق يا واقعيت هاي درست مبتني مي شود ما به حقايق براي تصميم گيري هايمان نياز داريم بنابر اين براي تجزيه و تحليل به منظور كشف حقايق و واقعيات به اهداف نيازمنديم.تفكر راه گشا تفكر راهگشا با موضوعات و مضامين ايده آل آغاز مي شود زماني كه تصميم مي گيريم رفتارمان را بر هدفي متمركز كنيم كه داراي مضامين و موضوعات ايده آل است اين روش بر كشف و طراحي براي راه حلهاي هدفمند تاكيد مي كند . اين سه جزء فكري كاملاً متفاوتند و هر كدام داراي يك شيوه و روش متفاوت هستند ما نمي توانيم هر  كدام از اين سه روش فكري را انتخاب كنيم زيرا هر كدام از اين نگرشها داراي يك تاثير گذاري در فرآيند تصميم گيري هستند ما مجبوريم هر كدام از اين سه نگرش را بر مبناي روش مورد به مورد (موردي) انتخاب كرده و استفاده كنيم كسي كه از اين نگرشهاي فكري استفاده مي كند و آنها را هم به كار مي گيرد به عنوان يك فرد  چند

فكري شناخته مي شود.تغيير ديدگاه ما از ديدگاه ماشيني به ديدگاه سيستمي تا زماني كه آينده در طول همان مسير گذشته و حال ما نباشد (چرا كه تغييرات موثري در جهان رخ مي دهند) ما نمي توانيم راه حلهايي اساسي براي آينده بر مبناي حقايق گذشته و حال پيدا كنيم مباني تفكر ما بايد در مسير رسيدن به حقايق حركت كند و دوباره بر روي موضوعات و مضامين متمركز شود. چگونه ماهيت اشياء را مي شناسيم؟  براي ما كشف اين ماهيت آسان نيست ما خودمان مجبوريم كه از داشتن ديدگاه ماشيني سنتي به ديدگاه سيستمي تغيير جهت دهيم نقطه مهم ديدگاه سيستمي ديدگاه جامع آن است اگر ما به هر چيز به ديد يك سيستم بنگريم آنگاه هر چيزي برايمان يك جعبه چيني مي شود كه اين بدان معنا است كه  جعبه بزرگتر (سيستم بزرگتر) شامل مجموعه اي از جعبه هاي كوچكتر (سيستم كوچكتر) مي شود و يك جعبه كوچك (سيستم كوچك) هم جعبه هاي كوچكتري (سيستم كوچكتر) دارد و به همين ترتيب تا به آخر هر جعبه اي هدف يا اهدافي را دنبال مي كند. هدف وسيله اي براي رسيدن به همه چيز است زيرا هر چيزي يك سيستم است و هر سيستم يك هدف دارد  بررسي هدف چيزي يك مقصود و يا هدف است ما جستجو را توسعه اهداف مي ناميم.الگوي تفكر راه گشا تفكر راه گشا شامل يك الگوي فكري و يك فرآيند  فكري است الگوي فكري تفكر پيشرو مخالف الگوي تفكر سنتي است نكات اصلي آن به صورت هفت اصل بيان مي شوند:1.    اصل بي همتايي 2.    اصل هدف گرايي3.    اصل

راه حل آينده نگر 4.    اصل سيستمها5.    اصل جمع آوري اطلاعات مورد نياز 6.    اصل برنامه ريزي براي افراد 7.    اصل بهبود زمانياصل بي همتايياصل بي همتايي بر اساس دلايل زير بنا گشته است: 1.    هيچ دو موقعيتي شبيه به هم نيستند به هر ترتيب افرادي كه در يك شرايط به سر مي برند با افراد ديگري كه در شرايط ديگري قرار دارند متفاوتند.2.    هر مساله موقعيت و يا موضوع را در احاطه رشته منحصر به فردي از مسائل، موقعيت ها و يا موضوعات مرتبط به هر هم قرار مي دهد.3.    مسائل، موقعيت ها و يا موضوعاتي كه ممكن است مشابه به نظر برسند ممكن است نيازهاي متفاوتي داشته باشند.4.    فناوري فردا با فناوري امروز متفاوت است.اصل بي همتايي راه حل كلي را كه براي مكانهاي بخصوصي در نظر گرفته شده است به راه حل هاي مخصوص مربوط به يك موضوع تبديل مي كند ما بايد خواهان راه حل هاي مخصوص مربوط به يك وضعيت باشيم نه اينكه بر حقايق و واقعيتهاي عام و كلي تكيه كنيم.اصل هدف گرايي يكي از ويژگي هاي بي نظير تفكر راه گشا در مقايسه با تفكر سنتي بسط و توسعه اهداف از يك هدف كوچكتر به اهداف بزرگتر از طريق سلسله مراتب است.اصل راه حل آينده نگر راه حلهاي آينده گرايانه را در جهت اهداف متمركز طراحي نماييد و دوباره به عقب بازگرديد تصور كنيد اگر ناچار بوديد بعد از مدت سه سال از اول و دوباره شروع كنيد چه راهي را ارايه مي كرديد امروزه تغييرات را بر اساس راه  حلي كه ممكن است در آينده پيش آيد

تنظيم كنيد.اصل سيستمها هر چيزي كه در پي ساختن و يا بازسازي دوباره آن هستيم سيستم نام دارد وقتي چيزي را به عنوان يك سيستم مي بينيد بايد هشت جزء يك سيستم را براي شناخت راه حلها مورد توجه قرار دهيد.1.    مقصد2.    داده ها3.    خروجي4.    مراحل عملياتي 5.    محيط 6.    توانايي بشري7.    توانايي فيزيكي 8.    توانايي اطلاعاتياصل جمع آوري اطلاعات مورد نياز فقط اطلاعاتي را كه براي ادامه فرآيند يافتن راه حل ها لازم است جمع آوري كنيد مقصود خود را از دسته بندي يا دادن اطلاعات بدانيد و راه حل ها را مطالعه كنيد نه مسائل را.اصل برنامه ريزي براي افراد موضوع اين نيست كه يك ايده چقدر جالب است اگر كارمندان از آن حمايت نكنند تباه خواهد شد موضوع اين نيست كه يك ايده  چقدر كم بها است اگر كارمندان آن را متعلق به خود بدانند قطعا" موفق خواهد شد.اصل بهبود زماني با كاشت بذرهاي تغييرات آينده را ايجاد نماييد قبل از اينكه آنها را بشكنند آنها را تنظيم كنيد و از زمان تغييرات هم آگاه باشيد اصل بهبود زماني راه حل هاي موثري را براي آينده مي سازد راه حل ها بايد به طور منظم تغيير كنند و به سوي راه حل هاي بهينه در آينده حركت كنند فرضيات، مقاصد، ارزشها، مقياسها، فناوري، محيط و راه حلها بايد با گذشت زمان تغيير كنند.مديريت جهانيبزرگترين منبع هدر رفته منبع انساني است "والت ديسني" به هيچ سيستمي- خواه يك سيستم رايانه اي باشد يا يك سيستم نظارت توليدي و يا سيستم حسابداري و يا سيستم جمع آوري اطلاعات مورد نظر- اجازه ندهيد شما تحت

كنترل خود در آورد اين سيستم است كه بايد براي شما كار كند و در خدمتتان باشد نه اينكه شما تحت كنترل آن قرار بگيريد "گرهالد پلنرت" نويسنده كتاب مي گويد من وخانواده ام براي مدت يك سال تحصيلي در مالزي زندگي كرديم ما از قرار گرفتن در دل اين فرهنگ لذت مي برديم و در يك خوابگاه دانشجويي كه بر خلاف خانه خودمان در آمريكا هيچ پرده اي بر در و پنجره هايش نبود سكونت داشتيم آشپزخانه ما به قسمت رخت شويي راه داشت و اين رخت  شويي سوراخهاي بازي به قسمت بيرون داشت اين رخت شوي خانه به يك جاذبه توريستي براي گروه قورباغه هاي محل تبديل شده بود و ما همواره بازديد كنندگاني داشتيم روزي يكي از اين بازديد كننده ها راه آشپزخانه را در پيش گرفته بود كودكان در حال و هواي خاص خودشان خواستند اين قورباغه را بگيرند آنان او را در يكي از گوشه هاي اتاق گير انداخته بودند و دو طرف ديگر را با دستهايشان مسدود كرده بودند بچه ها مطمئن بودند كه قورباغه راه فراري ندارند و از هر چهار طرف راه او را بسته اند اما اين قورباغه مثل قورباغه هاي آمريكايي كه قبلاً ديده بودند فكر نمي كرد او بالا پريد  و خودش را به روي ديوار چسباند سپس با جهشي ديگر كاملاً از اين مخمصه گريخت تعجب بچه ها را دو چندان كرد اين قورباغه شبيه به يك ميمون رفتار كرد او يك منظره غير منتظره را خلق كرد و مسابقه را برد اين همان چيزي است كه مديريت جهاني درباره آن بحث مي

كند اين پديده در مورد رسيدن به چشم اندازي رقابتي غير منتظره و متفاوت بحث مي كند كه رقبا را غافلگير نموده و از آنها سبقت مي گيرد مديريت جهاني كاربرد گسترده اي دارد.عوامل موثر در برداشتي واضح تر از چگونگي اداره تحول توسط مديريت جهاني:1.    مردم كه منشاء تغيير هستند2.    مشتريان كه دليلي براي تغيير هستند3.    عملكرد كه معيارها و مشوقهايي براي تغيير هستند4.    رقباء كه مانعي در راه تغيير هستند5.    آينده كه مسيري براي تغيير است6.    اقدام يا يكپارچگي كه موفقيتي در پس فرآيند تغيير استروش شناسي هاي تغيير تغيير عبارت است از يك چالش مستمر، مداوم و پايان ناپذيري از آنچه كه ما مي بايست مشتاقانه تحت كنترل قرار دهيم. درمورد كوهنوردي كه سر مي خورد، او از ميخي كه او را نگه مي دارد، نه از 99 ميخ ديگري كه " احتمال دارد او را نگه دارد " تشكر مي كند .به همين ترتيب، ما مديون تغييراتي هستيم كه يك تفاوت موفقيت آميز ايجاد مي كند، نه تغييرات زودگذري كه تنها زندگي ما را زود گذر مي سازد. بنابراين، فرآيند برنامه ريزي تغيير مديريت كيفيت جامع، ما را  در متمركز كردن و تكميل كردن ياري مي كند و به ابزاري در اشاعه تفكر مديريتي تبديل مي گردد.هر چه سخت تر كاركنيم بيشتر خواهيم زيست"جرج برنارد شاو" فلسفه تفكر مديريتي تفكر مديريتي يك تغيير فرهنگي در سرتاسر سازمان است كه سازمان را بر روي تغييرات و اقدام مجموعه اي از فرآيندها دوباره متمركز مي كند. ايجاد تفكر تمركز بر فكر مهندسي خلاق تبليغات خلاق تفكر مديريتي مجموعه اي از ابزارها را براي

ادغام (يكپارچگي) به كار مي گيرد .ابزارهايي كه در آن به كار مي روند عبارتند از: تفكر راهگشا: پيش بردن خلاقيت مديريت جهاني: پيشروي سازماني و ادغام مديريت كيفيت جامع: اجراي فرآيندخلاقيت نكته كليدي دستيابي به موفقيت انعطاف پذيري و تمايل به تغيير مي باشد شامل اينكه چگونه تفكر مديريتي به كار گرفته مي شود نيز هست.مردي بر روي اتومبيلش كار مي كرد او هنگامي كه همسرش اتفاقا" از آنجا رد مي شد زير ماشين دراز كشيده بود  او را صدا كرد و گفت: مي تواني آچار فرانسه را به من بدهي؟همسرش پاسخ داد البته و آچار پيچ گوشتي را به او داد مرد از اين اشتباه عصباني شد و گفت: چگونه يك نفر اين قدر زيبا و اين قدر  كودن مي شود؟همسر پاسخ داد: خدا مرا زيبا آفريد آن قدر كه تو با من ازدواج كني و مرا كودن خلق كرد آنچنان كه با تو ازدواج كنم!همه ما به هدايت نياز داريم. رهنمودهايي كه ما به آن احتياج داريم را نمي توان در علوم و يا فناوري به دست آورد ارزش آنها كاملاً به نتايج به دست آمده از آنها بستگي دارد ولي هنوز هم مي تواند در عقل عادي انسان قابل يافتن باشد " اي. اف. شوماخر" تفكر مديريتي : كار كردن با هم او در طول مسير در حالي كه قدم مي زد احساس نسبتاً عميق و مظلومانه اي داشت چانه اش بر روي سينه اش سنگيني مي كرد و به نظر مي رسيد چشمانش مبهوت شكل مجذوب و گيج كننده مسير جاده شده اند او روز بدي را گذرانده بود وبه

دنبال كسي بود تا با او حرف بزند. پسر بچه اي از روبرو و در جهت مخالف به سمت او مي آمد   پسر بالا و پايين مي پريد و شاد بود و يك شاخه زيباي اركيده سفيد كه چند دقيقه پيش آن را چيده بود  در دست داشت پسر از بردن  گل خسته شده بود زيرا مزاحم جست و خيز او بود. هنگامي كه خانمي را كه به سمتش مي آمد ديد فكر كرد كه اگر گل ها را به او بدهد شايد او را خوشحال كند او جست و خيز مي كرد و خوشحال بود تا به زن رسيد و بدون گفتن حتي يك كلمه گل ها را به او داد زن با حيرت در حالي كه انتظار چنين چيزي را نداشت گلها را گرفت او تعجب كرده بود و گل ها را نگاه كرد. آن، بهترين و زيباترين گلي بود كه تا به حال ديده بود و به نظر مي رسيد كه هديه، آن را زيبا تر كرده بود. اكنون او يك هدف داشت:بايد به سمت خانه بشتابد و گلها را در گلدان آب قرار دهد او مي دانست اگر گلها را در  آب نگذارد، خشك مي شوند. زن، به سمت خانه شتافت. گلي به اين قشنگي بايد هر چه بهتر نگهداري شود. هنگامي كه به خانه رسيد، به سمت  كمد ظرفها رفت و گلدانش را بيرون آورد. گلدان گرد و خاكي كثيف تر از آن بود كه گل به اين زيبايي را بتوان در آن گذاشت. بنابراين گلدان را شست و آن را با آب پر كرد و گل را در آن

گذاشت. وقتي نزديك روميزي شد تا گلها را در آن بگذارد ،از اينكه روميزي آن قدر كثيف و خاكي بود، ناراحت شد. بنابراين، روميزي را شست و گرد گيري كرد. سپس بهتري زير گلداني اش را بيرون آورد و آن را روي ميز قرار داد و گلدان گل اركيده زيبا را روي آن قرار داد .زن شروع به تحسين گل كرد ،اما از كثيفي ديوار اطراف ناراحت شد. كثيفي ديوار از يك طرف و زيبايي گل از طرف ديگر. بنابراين، شروع به تميز كردن آن ديوار و سپس همه ديوارها كرد و كف اتاق را نيز تميز نمود .او بعد از مدتي خودش را در حال نظافت همه چيز در خانه ديد.                                                                                                           گلها به آن زن هدف بخشيدند او براي تميز كردن  خانه به هيجان در آمده بود و حالا آن را لذت بخش مي ديد و اكنون دليلي براي انجام اين كار داشت او با داشتن يك خانه تميز احساس خوبي نسبت به خودش پيدا كرد.حال اينكه آيا اين داستاني بي محتوا بود يا مثالي پر معنا نشان مي دهد كه چطور يك كار كوچك مي تواند يك تحول بزرگ ايجاد كند آخرين دفعه اي كه ما در يك كار تصادفي و فداكارانه خداپسندانه شركت كرده ايم كي بوده است؟ آيا انتظار نداريم كه گاهي از اوقات كسي آن را براي ما انجام دهد؟ ما زندگي مان را با تصادف در مورد اعمال ديگران سپري مي كنيم اما خودمان انتظار داريم كه ديگران در مورد ما به نياتهايمان قضاوت كنند اگر نيات ما به عمل تبديل نشوند آنگاه كدام يك بهترند؟ ما نمي خواهيم

خداوند گناهان ما را به خاطر آورد اما اشكال اساسي اين است كه ما با بي رحمي سعي مي كنيم گناهان ديگران را به ياد آوريم (الدر جفري آر.هلند) تاكيد اين فصل بر روي تعامل ميان افراد مي باشد كه در موفقيت تفكر مديريتي و اثر بخشي بسيار اهميت دارد اصولي كه در تعامل ميان افراد و كاركنان با هم نيازمند تاكيد بيشتري هستند عبارتند از:     كار گروهي    اشتراك مساعي خلاق    جهاني شدن افراد    تفكر جهاني     كاهش اختلاف     شك و يقينتغييرات نظم نوين جهاني ملوان ، كف قايق پارويش دراز مي كشد و حركت امواج را حس مي كند و شنود او از اين حركات پيامي را دريافت مي كند پيامي كه به او مي گويد: اين امواج به كدام جزيره برخورد كرده و چه مدت  قبل و حتي با كدام موجها برخورد داشتند از روي اين پيامها و با استفاده از آموخته ها و نيز تجربه و دانش شخصيش در رابطه با امواج است كه ملوان مي تواند پيامي را كه امواج سعي در گفتن آن دارند بشنود او مي داند كه اكنون كجا است و چگونه به جايي كه مي خواهد مي رود از روي پيام امواج است كه ملوان راه رفتن به خانه را تشخيص مي دهد. به تازگي فناوري جاي نياز به درك پيام امواج را گرفته است شايد لازم باشد كه يكبار ديگر به امواج گوش دهيم و اصول گم شده اي كه ما را ملتي بزرگ ساخت  كشف كنيم. اصولي كه بر روي ما مردم تاكيد دارد و تركيبي از فرهنگها و انسانها مي باشد ما

نياز داريم كه دوباره بر روي عقايدي چون خداوند و سرزمين تمركز كنيم ما به اعتماد و صداقت نياز داريم اعتماد به يكديگر به دولت و به رهبران تجاري مان اما اعتماد بايد دو طرفه باشد هم از طرف ما و هم از سوي رهبرانمان . تفكر مديريتي يك كشف جديد است كشفي كه بر اساس اصول و ارزشهاي سنتي معتبر بنا شده است ما به اصول و ارزشهايي نياز داريم كه ما در مسير درست رو به آينده حركت دهد.

نابغه هاي كارآفريني

داد 1390 ، 07:35 نابغه هاي كارآفريني نويسنده : احسان گريواني خلاصه كتاب: مجيد حسني- پيشگفتار: با توجه به فرهنگ كار و كارآفريني مهمترين انگيزه پيشرفت اقتصادي خود ، كشور و چامعه است. در همين دنيايي كه ما زندگي مي كنيم كساني هستند كه با تلاش شبانه روزي و بي وقفه و با پشتكار و اعتماد به نفس بالا از هيچ به همه چيز رسيدند. اين چهره ها كه خود بيشتر از طبقه مياني و فقير جامعه برخواسته اند. چهره هاي گمنامي كه امروز همگي از سرشناسترين مردم جامعه خود هستند. اين خلاصه بر گزيده اي از زندگي نماد و نشاني از مردان و زنان پيروز امروز است. اميدوارم از آن لذت ببريد و هميشه پيروز باشيد. 1- كنراد هيلتونبنيان گذار هتل هاي زنجيره اي هيلتونبه راستي شما هم نام هتل هيلتون را شنيده ايد. هتل هاي شيك، راحت و با بالاترين امكانات در سرتاسر جهان كه از نظر خدمات و سرويس دهي به مشتريان در گونه خود بي همتا مي باشد.كنراد هيلتون سال 1888 در «سنت آنتونيو» ايالت مكزيكو به دنيا آمد. پدرش

مردي پر انرژي و پر كار بود. او در شهرشان يك فروشگاه مواد غذايي داير كرده بود، هم چنين رئيس پستخانه، به خريد و فروش دام هم مي پرداخت.افزون بر آن ها داراي داروخانه و پمپ بنزين هم بود. مادرش زني دين دار بود و فرزندانش را با باورهاي ديني بزرگ مي كرد.كنراد در سن نوجواني به آموزشگاه نظامي رفت. تعطيلات تابستانش را در فروشگاه پدر به كار مي پرداخت و ماهانه پنج دلار دست مزد مي گرفت. پيروزي هاي كنراد در كار انگيزه اي شد كه مدرسه نظام را رها كند و به ياري پدرش بشتابد.در اين زمان خانواده هيلتون كسب و كار موفقي داشتند به طوري كه پدر خانواده با خريد معدن ذغال سنگ توانست خانواده اش را براي گردش به شيكاگو ببرد تا در هتل با شكوهي اطراق كنند. اين سفر تاثير شگرفي بر كنراد گذاشت.تنش اقتصادي سال 1907 انگيزه اي شد كه پدر خانواده اندوخته هايش را يكباره از دست بدهد و ورشكسته شود. او با خانواده اش به راي زني پرداخت و نظر آن ها را براي در آمد كار و زندگي جويا شد. چون در خانه شان 5-6 اتاق بسيار بزرگ وجود داشت و شهرشان هم جاي رفت و آمد مسافران و توريستي بود. كنراد پيشنهاد كرد اتاق ها را به مسافران اجاره دهند و اعضاي خانواده هم پذيرفتند.كنراد شبها پس از شام مي خوابيد. نيمه شب از خواب بر مي خاست و براي جستجوي مسافراني كه نيمه شب از قطار پياده مي شدند، به ايستگاه مي رفت. پس از آوردن مسافران و نام نويسي آن ها ابزار و

نياز در اتاق اه را بررسي و سپس كالاي سفارشي را تهيه كرده و دوباره براي آوردن مسافراني كه ساعت سه پس از نيمه شب مي آمدنمد به ايستگاه قطار باز مي گشت. اين كار تا اندازه اي تنگناي خانواده را بر طرف مي كرد و كنراد فرصت يافت در دانشكده معدن نيوكوزيكو نام نويسي كند و به درس بپردازد. پس از چندي با يك جوينده طلا آشنا و در خريد معدن با او شريك شد. اما بزودي شريكش از دنيا رفت و كنراد سرمايه اش را از دست داد و اين زمان او بيست و سه ساله بود.با كوشش خود به عنوان نماينده ايالتي به مجلس رفت، اما از دو رويي و تزويرهاي سياست بازان خوشش نيامد، آن را كنار گذاشت و به فكر بانكداري افتاد.در 27 سالگي جانشين بانك شد، اما رشك و هم چشمي و بدخواهي همكاران انگيزه اي شد از اين كار هم دست بكشد. با آغاز جنگ جهاني اول وارد ارتش شد و به سرپرستي كارپردازي ارتش گمارده و سپس در سال 1918 به فرانسه گسيل شد. با مرگ پدر از ارتش كناره گرفت و به آمريكا بازگشت. او بانكي در سان فرانسيسكو خريد و در همين زمان هتل «ملبا» را به بهاي چهار هزار دلار خريد. بدين گونه او هتل هاي ديگري را نيز خريد. اما پس از چند سال در انديشه شد تا هتل هايي در بيرون از آمريكا هم بخرد، و آن گاه در ساخت يك هتل با شكوه در اسپانيا با دولت پورتوريكو هم پيمان شد.سال 1965 شركت هيلتون داراي 65 هتل در 19 كشور جهان

بود. به سخن ديگر داراي چهل هزار اتاق و چهارصد هزار كارمند و كارگر بود. سي درصد از در آمد اين هتل ها كه بيش از پانصد ميليارد دلار مي باشد از هيلتون بود.او ساعت ها با خو.د تنها مي نشست و در انديشه كار بود. همه اين پيروزي ها ناشي از كوشش، توان و انديشه ناب او بود. 2- آنتوني رابينزنويسنده و مشاور شيوه هاي پيروزي نوينرابينز، سال 1961 در خانواده اي نادار به دنيا آمد. پس از گرفتن ديپلم به كارهاي گوناگون مانند ظرفشويي، كارگري و نوكري روي آورد. وي خانواده اي از هم گسيخته داشت. با تنگدستي دست و پنجه نرم مي كرد و در كودكي تماشاگر جنگ و تنش پدر-مادر خود بود تا اين كه آن ها از هم جدا شدند.در سن 22 سالگي يك آپارتمان 40 متري در پايين شهر كرايه كرد و زندگي تنها و ساده اي داشت. او ناچار بود ظرف هاي خود را در وان حمام بشويد.گذشته اي تنگدستي بسيار، وي بر اثر پرخوري و خوردن غذاهاي چرب و مانده ي رستوران ها چاق شد و وزنش به 120 كيلو رسيد.اما با همان چاقي و ناداري،  آرزوهاي بلند پروازي داشت و در دنياي گمانه زني خود كاخ زيباي را كنار جنگلي بزرگ تصور مي كرد، او سرانجام اراده كرد براي رسيدن به آرزوهايش كمر همت ببندد و با چاقي اش مبارزه كند. از همين رو براي رسيدن به هدفش به خواندن كتاب پرداخت . اما به باور او نوشته ها همه ناسازگار آمد و خودش به اين سرانجام رسيد كه :«انسان با انديشه سالم مي تواند بدني

سالم داشته باشد.»سپس او با پشتكار توانست 15 كيلوگرم از وزن خود در دو ماه كم كند. رابينز سال 1984 شيوه هاي تازه ي رو.انشناسي را براي برخي از قهرمانان ورزشي به آزمايش گذاشت و دستمزد خوبي دريافت كرد و به زندگي فقيرانه اش سر و ساماني داد.وي كه سمت و سوي خود را در زندگي پيدا كرده بود. از اين رو وارد رشته ي روانشناسي شد، سمينارها و سخنراني ها را در شهر هاي گوناگون برگزار كرد.او با شيوه هاي روان درماني ويژه خود به چگونگي رهانيدن سختي ها و درمان نگراني هاي مردم مانند :ترس، افسردگي، ياس و نا اميدي پرداخت.آنتوني رابينز سال 1986 در حالي كه 25 سال بيشتر نداشت، دستاور انديشه ها و تجربه هاي كاري خود را در كتابي با نام «به سوي كاميابي» نوشت و در آن رازهاي پيروزي خود و بسياري از مردان موفق را اشكار ساخت.اين كتاب در سال 1987 نام پر فروش ترين كتاب سال جهان را ويژه ي خود كرد .(هم چنين در ايران سال 1378) رابينز براي بهبود كار آمدي كاركنان ادارات، نكات روانشناسي سودمندي را يادآوري ، و راي زني مردان بزرگ را در دنياي دانش و كار عهده دار شد. وي شيفتگي بسياري به دستگيري نيازمندان دارد و مي خواهد جهان را براي زيستن بهتر سازد. او سال هاست كه بدون چشم داشتي، نيرو و دانش خود را در دسترس نيازمندان گذاشته و در سال 1991 بنيادي غير انتفاعي را پايه گذاشت كه هدفش ياري به كودكان عقب مانده و افراد بي خانمان، سالمندان و زندانيان است. رابينز اكنون بيش از 50

سال دارد و با همسر و دو فرزندش در «دلماي كاليفرنيا» در همان كاخي كه در روياهايش مي پروراند زندگي مي كند و از دستگيري به ديگران دريغ ندارد. هم چنين چندين بنياد خيريه راي زني رايگان را پايه گذاري كرده است. كتاب هاي وي هميشه جزء پر فروش ترين كتاب ها در سراسر جهان و البته ايران است.3- مايكل دلكارآفرين تكنولوژي كامپيوترهاي خانگيDell، جوان ترين مدير سال 1992، مدير شايسته ي سال 1995، مدير سومين كمپاني برتر سال 2000، مرد سال 2001، كار آفرين نمونه ي سال 2002 و ... همه و همه از نام هاي كسي است كه كمپاني خود را تنها با هزينه هزار دلار سرمايه اش بنا كرد و هم اكنون روزانه بيش از 40 ميليون دلار فروش دارد.دل 23 فوريه سال 1965 در تگزاس به دنيا آمد. او براي گرفتن گواهي نامه ي پزشكي وارد دانشگاه Austin تگزاس شد، اما به سبب شيفتگي فراوانش به كامپيوتر رشته ي پزشكي را ادامه نداد. در دوران دانشجويي، زماني كه در خوابگاه دانشجويان به سر مي برد، دست به كار فروش كامپيوتر به دانشجويان كرد، پس از آن بود كه اين كار پايه رشد چشمگير او به شمار آمد.در اين فروش ساده دريافت اگر كالاي مصرف كننده به طور يكراست به دست آن ها برسد و هيچ واسطه اي به ميان نباشد، سود در خور و شايسته اي براي هر دو توليد كننده و مصرف كننده خواهد داشت.پس از چندي توانست از راه همين داد و ستد، پولي برابر 1000 دلار پس انداز نمايد و سر انجام سال 1984، يعني در سن 19

سالگي كمپاني خودش را زير نام Dell به ثبت برساند.از ويژگي هاي بارز او پس از بازگشايي شركتش، فروش تلفني و سپس اينترنتي كامپيوتر بود. با يك تلفن سفارش كامپيوتر مي گرفت و پس از اندكي كامپيوتر درخواستي به درب خانه يا جاي كار خريدار داده مي شد.با اين پروژه كمپاني ساده و كوچك «دل» كه سال 1984 با هزار دلار بنا شده بود، در سال 2000 پس از گذشت 16 سال ، بيش از 2/31 ميليارد دلار ارزش داشت.هم اكنون كمپاني دل به ساخت قطعات كامپيوتر، ارائه ي خدمات و گسترش توانمندي هاي شبكه ي اينترنتي سرگرم به كار است.بيش از 40 هزار كارمند در بيش از 170 نمايندگي در سراسر جهان و در آمريكا، كانادا، انگلستان، سنگاپور، ژاپن، و ... در اين كمپاني كار مي كنند.رشد 50 هزار درصدي سهام اين كمپاني نشان از توانايي است كه خواسته ي هر سرمايه گذاري را براي شركت در بخش بازرگاني آن بيشتر از پيش دل گرم مي كرد. اين كمپاني در بازپرداخت سود به سهام داران و سرمايه گذارانش پايه نخستين را در آمريكا داشته و همه ي اين پيروزي ها وام دار انديشه و نوآوري مديري شايسته و كار آفريني نمونه به نام مايكل دل است. افزون بر كوشش هاي بازرگاني، دل چندين بنياد خيريه و بشر دوستانه بنا كرده است كه در آن جا به كارهاي آموزشي، زيست محيطي، ياري به بازگشايي تنگناهاي اجتماعي و ... سرگرم است.او همچنين به سبب نبوغ بالايش در شوراي مشاورين علمي و تكنولوژي رئيس جمهور آمريكا عضو است و نيز با سمت يكي از اعضاي اتاق بازرگاني

در شوراي اقتصاد آمريكا به كار گرفته شده است.4- كرك گرگوريانپدر هتل داري جهانوي چهارمين فرزند خانواده است كه ششم ژوئن سال 1979 در «فرسنو» آمريكا به دنيا آمد. با اينكه او در آمريكا به دنيا آمده بود، و تا زماني كه سن و سالي پيدا نكرد، نمي توانست انگليسي را خوب گفتگو كند. چرا كه زبان خانوادگي آن ها «ارمني» بود و همه ي اعضاي خانواده به اين زبان سخن مي گفتند.با واداري برادرش به رشته بوكس رفت و همه ي زمان خود را به اين رشته ويژه كرد. پس از اندكي با پشتكاري كه داشت به جايگاه خوبي دست يافت و مدال هايي هم گرفت.چند سالي گذشت. او جوان خوش قد و قامتي شد. خانواده اش سامان مالي مناسبي نداشت. از همين رو دوباره وارد بازار كار و كوشش شد و در پاييز سال 1939 سراغ يكي از دوستان خانوادگي خود رفت و به كار نصب بخاري هاي ديواري در جاهاي عمومي سرگرم شد.يك روز به همراه كار فرمايش براي انجام سفارشي كه با هواپيما به شهر ديگري مي رفتند انديشه اي ذهن او را به خود آورد و آن اين كه او مي خواست خلبان شود.پس از پرس و جوي فراوان دريافت يكي از ماهرترين زنان خلبان در زميني بسيار بزرگ به كار آموزش خلباني است. هر چه زودتر به آنجا رفت و سرغ زن خلبان را گرفت و گفت كه هيچ سواد و گواهي تحصيلي ويژه ندارد. پولي هم ندارد تا بتواند آبونه ي كلاس هاي آموزش را بپردازد، اما فراوان شيفته ي پرواز است. «بارنس» زن خلباني كه شور و

شوق بسيار او را ديد، به او آموزش داد. شش ماه، از اين تاريخ گذشت و «كرك» توانست گواهي خلباني و بازرگاني خود را دريافت نمايد و در همان جا به آموزش اين فن سرگرم به كار شد.پس از چندي وظيفه جابجايي هواپيماهاي بمب انداز را به همراه تانكرهاي سوختشان به اسكاتلند به او سپردند.  و از اين راه توانست دارايي خوبي به دست بياورد. پس از چندي هم نام او در ليست خلبانان زبده و پركار با دستاوري بالا جاي گرفت.يكي از بازرگانان لس آنجلس او را خلبان ويژه ي خود براي سه سفر در هفته بر گماشت. هم زمان با بودنش در لاس وگاس، در همه ي لاتاري هاي اين شهر شركت كرد و در همه ي آن ها برنده شد، و دارايي بسياري به دست آورد.سپس همسر گزيد و داراي دو فرزند شد و يك كمپاني هوايي كوچك با نام Tracinda كه برگرفته از نام دخترانش بود بنياد كرد. سال 1965 وارد بورس شد و سهام آن را مردم فروخت. پس از زمان كوتاهي ارزش سهام آن از 5/98 دلار به 320 دلار افزايش يافت.سال 1962 در يك آغاز دلاورانه زميني به اندازه ي 320 هزار متر به بهاي 960 هزار دلار خريداري كرد و آن را به يك كمپاني بزرگ اجاره داد و سپس هم به همين كمپاني به بهاي 5 ميليون دلار فروخت.در آغاز سال 1967 زميني ديگر به بهاي 5 ميليون دلار خريد و خودش آن را به كار گرفت، و آغاز به ساخت بزرگ ترين هتل آن زمان در دنيا نمود.هتلي 30 طبقه با 1512 اتاق كه در

سال نخست بازگشايي آن بيش از 3 ميليون دلار در آمدش شد. او روز بروز بر دارايي و آوازه ي خود افزود تا اين كه ناگهان دشواري بزرگي پديد آمد.ارزش هاي سهام در جهان پايين آمد و او مي بايست سود وام هاي كلاني را كه گرفته بود پس دهد. در اين بين ناچار شد نيمي از سهامش را به هتل بين المملي هيلتون بفروشد. او خانه، هواپيما و قايق گردشي اش را نيز فروخت.پس از پايان اين زيان به سراغ هاليوود رفت. سال 1972 هتل ديگري داراي 26 اشكوبه (طبقه)، 2084 اتاق ساخت و آن را گراند هتل ناميد. و با نام بزرگ ترين هتل جهان به ثبت رسانيد. سال 1980 گراند هتل دچار رخ داد آتش سوزي شد و 85 نفر جان باختند. پس از هشت ماه هتل بازسازي و راه اندازي شد. سال 1993 وي Mgm granod را كه داراي 5000 اتاق، هشت رستوران، باشگاه ورزشي، پارك و سالن نمايش بود بازگشايي كرد. نام وي هم به عنوان پدر هتل داراي جهان به ثبت رسيده است. 5- چاب چارلسطراح تجارت الكترونيكوي سال 1937 در «ساكرامانتوي كاليفرنيا» به دنيا آمد. از آنجا كه در آن زمان دانش پزشكي به پيشرفت هاي كنوني دست نيافته بود، و خانواده ها به سلامتي فرزندان خود توجه نمي كردند، هيچ كس در نيافت چارلس چه بيماري دارد كه در اثر آن توانايي شناخت واژه ها را ندارد، از اين رو ناتواني او را در خواندن و نوشتن به گونه هايي چون بي علاقگي به درس و يا تنبلي نسبت مي دادند.از همين رو به نشان همين دشواري

، بيشتر به كتاب هاي نگاره اي روي مي آورد و مي كوشيد از راه پرتره مفاهيم را بهتر بياموزد اما نگذاشت اين مشكل به سادگي به او چيره شود. از آنجا كه شيفتگي فراواني به كار كردن داشت، بدون توجه به دشواري بينايي اش سرگرم به كار شد. نخستين كارش، بسته بندي مغز گردو و فروش ان بود، سپس مرغ و تخم مرغ را نيز به كارش افزود.از همان آوان زندگاني اش آموخته بود كه براي داشتن يك كار پر در آمد به دو راه نيازمند است:«نخست داشتن ايده مناسب، و دوم شيفتگي و پشتكار فراوان.»او توانست دبيرستان را با بالاترين نمرات در دروس رياضي و علوم به پايان برساند و وارد دانشگاه «استن فورد» گردد. در همان سال از درس انگليسي و فرانسه نمرات پاييني دريافت كرد، اما به ياري دوستان هم اتاقي اش توانست مهارتش را در اين درسها افزايش دهد و پذيرفته شود.چندي گذشت و او دريافت كه گرايش ويژه اي به اقتصاد و بازرگاني دارد و اين گرايش سبب شد با تلاش فراوان سال 1959 ليسانس خود را در رشته اقتصادي بگيرد و در همين زمينه را دنبال كرد و سال 1961 گواهي MBA را از دانشكده بازرگاني «استن فورد» گرفت.سال 1963 ، به همراه دو تن از دوستانش نشريه اي راه اندازي كردند كه در آن به رايزني اقتصادي مردم مي پرداختند، در اين كار چنان پيروزي به دست آوردند كه در عرض دو سال بيش از سه هزار نفر از خوانندگان و مشترك دائمي آن ها شدند.در آغاز دهه 1970 او رسما وارد بازار كار شد و با

صد هزار دلاري كه از عمويش وام گرفت، يك بنگاه بزرگ بازرگاني در «سانفرانسيسكو» بنا كرد.او باور داشت سرمايه هاي خفته در جامعه همگي بايد به كار گرفته شوند. به باور او تك تك مردم در خانه يا حساب هاي بانكي شان سرمايه اي دارند كه اگر همه آن ها را كنار هم بگذاريم پروژه هاي بسيار بزرگي به سر انجام خواهند رسيد. وي نخستين كسي بود كه خواستار آمدن تك تك مردم به بخش سهام داري شركت ها و كارخانه ها شده بود.سال 1974 كمپاني اش به بزرگ ترين شركت داد و ستد بازرگاني در سراسر كشور تبديل شد.سال 1977 پروژه تجارت الكترونيك را پيشنهاد كرد و خودش با نام نخستين سرمايه گذار اين پروژه گام به پيش گذاشت و در چارچوب برنامه بتا همه ي كار بازرگاني و خريد – فروش را به صورت خودكار و از راه دور ميسر ساخت و پيروزي بزرگي را از آن خود و شركتش نمود.سال 1983 كمپاني وي كه نزديك به نيم ميليون مشتري داشت، با همياري امريكن بانك به مبلغ 57 ميليون دلار خريداري شد. سال 1984 سه برنامه ديگر براي فروش اينترنتي طراحي كرد و توانست نخستين كتاب خود را با نام «چطور سهام خود را به فروش برسانيد» نوشت و راهي بازار كرد.سال 1998 كتاب دومش را با نام «راهنمايي هاي schwab براي داشتن استقلال مالي» پخش شد. سال 1999 تبليغات خود را به تلويزيون كشاند و دفتر تازه اش را در استراليا گشود. در ژانويه سال 2001 جمله Business وي را مدير موفق سال 2002 كرد. سومين كتابش با نام «شما 50 سال

داريد، حالا بايد چه كار كرد؟» را چاپ كرد و هم اكنون كمپاني اش با بيش از ده ميليون سرمايه گذار از سراسر جهان سرمايه اي بيش از 900 ميليارد دلار دارايي دارد.فهرست مطالب پيشگفتار    1- كنراد هيلتون    2- آنتوني رابينز    3- مايكل دل  4- كرك گرگوريان 5- چاب چارلس

رمز خلاقيت براي جوانان

علي علي پناهي

خلاصه كتاب: رضا نايب زاده طرقبه - خودآگاهي گام اول خلاقيت: اولين قدم به سوي خلاقيت و خود شكوفايي شناخت خويشتن است.بنابراين اگر هم اكنون از خودتان سؤال كنيد كه،«من كيستم؟»چه پاسخي داريد؟از شما نمي خواهم نام و نام خانوادگي و ميزان تحصيلات و درآمد خود را اعلام كنيدمن مي خواهم باور شما را در مورد خودتان بدانم.اين باور پايه و اساس زندگي شما و عامل اصلي در تعيين خوشبختي شما است.چرا؟زيرا انسان ها همان گونه كه خود را باور داشته باشندمي انديشند و زندگي مي كنند،يعني افكار و انديشه هاي شما كه كيفيت زندگي شما را خلق مي كنند.حاصل باور شما در مورد خودتان است.باور ما در مورد خودمان،يعني عزت نفس ما و عزت نفس ما يعني پايه و اسا شخصيت ما.همانطور كه خداوند مي فرمايد وقتي انسان را كامل كردم و از روح خودم در او دميدم بسياري از انسان ها از اين هويت خود غافلند و نمي دانند كه روح الهي دارند و مي توانند روي كره زمين زندگي عالي داشته باشند و جانشين شايسته اي براي خداوند روي زمين باشند.ما مي توانيم آنگونه كه مي خواهيم زندگي كنيم.ما هم مي توانيم مثل همه بزرگان تاريخ از زندگي خود يك شاهكار بسازيم.هيچ ترديدي در اين مورد نبايد داشته باشيم.كليد اين

كار در افكارمان قرار دارد.جسم ما محدوديت دارد اما روح الهي ما بيكران است و حد و مرز ندارد.هوش و استعداد هاي ما نيز بخشي از همان روح بيكران الهي ما است،نه جزئي از جسم محدود ما.زندگي هدفمند:در زندگي به دنبال چه هستيد؟آيا شما هم مثل بسياري از مردم به دنبال خوشبختي هستيد؟آيا شما هم مانند بسياري از مردم تصور مي كنيد پول،مقام و امثال آن خوشبختي مي آورد؟آيا مي دانيد بسياري از افراد به ظاهر خوشبخت كه داراي پول،مقام و ثروت هستند،از افسردگي رنج مي برند و از داروهاي آرام بخش استفاده مي كنند؟بهترين تعريفي كه از انسان خوشبخت ميدانم عبارت است از:فردي كه مي داند چگونه و تحت هر شرايطي از زندگي لذت ببرد،به خصوص وقتي كه اطرافيان او عصباني و ناراحت هستند.بديهي است كه انسان خوشبخت هم كمبودهاي زندگي را احساس مي كند اما براي رفع آن ها تلاش مي كند و در نتيجه نه تنها خود از كمبودها رنج نمي برد بلكه كسي را هم رنج نمي دهد.حتما" مي پرسيد،«چگونه مي توانيم از زندگي لذت ببريم؟»پاسخ بسيار ساده است:راه لذت بردن از زندگي اين است كه در زندگي هدف داشته باشيد.فراموش نكنيد كه عظمت انسان ها به اندازه عظمت هدف آنهاست.زندگي هدفمند يعني هم در زندگي پيشرفت كنيد و هم از امكانات و مواهبي كه خداوند آفريده لذت ببريد و هم به فكر خدمت به ديگران باشيد.اجازه دهيد خير در زندگي شما جاري شود.اگر در زندگي هدف داشته باشيد،واقعا از زندگي لذت خواهيد بردو احساس آرامش خواهيد داشت.چرا؟براي اينكه احساس پوچي و بيهودگي نمي كنيد و هر قدم شما در جهت

هدف شماست.الگوي زندگي:هيچ چيز بهتر از داشتن يك الگوي موفق در زندگي نيست.پس شما هم بايد انسان هاي موفق جامعه و تاريخ را پيدا كنيد و روش زندگي آن ها را دنبال كنيد.بد نيست بدانيد كه انسان هاي موفق هرگز از عبارات زير استفاده نمي كنند:ü    شرايط خيلي نااميد كننده است،ما هرگز نمي توانيم پيشرفت كنيم.ü    هيچ وقت اوضاع به نفع ما نبوده است.ü    بعضي آدم ها خيلي خوشبخت هستند.انسان موفق از اينگونه عبارات استفاده مي كند:ü    اين،مانع كوچكي است.خيلي زود آن را از سر راه بر مي دارم.ü    در اين حادثه تلخ نكته مثبتي براي همه ما وجود دارد.ü    خوشبختي هر كس دست خودش است.ü    زندگي عالي است.در واقع دو گروه جملات فوق،نشان مي دهند كه انسان ها دو گروه هستند:گروه اول افراد بدبين هستند و شرايط را نامساعد و ناگوار مي دانند و گروه دوم همان شرايط را مي بينند،اما به نقاط روشن ان توجه دارند.اگر مي خواهيد همواره از زندگي لذت ببريدبايد ويژگي هاي منفي را كنار بگذاريد و به دنبال ويژگي هاي مثبت باشيد.از جمله بايد همواره از عبارات مثبت و اميدوار كننده استفاده كنيد.به سوي خلاقيت:انسان خلاق حسادت نمي كند،براي حل هر مسئله اي از هم فكري ديگران استفاده مي كند،حقيقت را در افكاري كه مخالف نظر اوست جستجو مي كند،نه تنها از موفقيت ديگران لذت مي برد بلكه چشم و هم چشمي و رقابت ناسالم را هم قبول ندارد.هيچ قهرمان خاصي ندارد و مي داند كه در برابر هر قهرمان مشهوري ميليون ها قهرمان گمنام وجود دارداو هر كسي را يك قهرمان مي داند.انسان خلاق هيچ ارزشي براي دنباله

روي از ديگران قائل نيست و اين توانايي را دارد تا به راحتي با قواعد و ضوابط جزيي كنار بيايد.انسان خلاق با ديگران با صداقت مواجه مي شود.هميشه از قدرت تخيل خود در هر شرايطي استفاده مي كند و با هر چيزي در زندگي از يك ديدگاه خلاق و سازنده برخورد مي كند.خلاقيت چيست؟خلاقيت يعني منحصر به فرد بودن.در رويارويي با مسائل يا روبرو شدن با زندگي با ديدگاه نظر خاص خود.در واقع برخورد با مسائل زندگي آنگونه كه خود شما به عنوان يك انسان انتخاب مي كنيد نشانه خلاقيت شما است.مفهوم لفظي خلاقيت يعني«خلق و ايجاد چيز جديد»عكس خلاقيت تقليد و دنباله روي است،نه«كند ذهن بودن»خلاقيت كودكان وقتي متوقف مي شود كه از آنها خواسته شود كارها را همان گونه انجام دهند كه آموزش ديده اند.يعني دنباله رو باشند و از خودشان حرف جديد يا نكته جديدي ارائه نكنند.تقليد و دنباله روي از ديگران يعني ناديده گرفتن استعدادهاي الهي نهفته در وجود خود،كه اين كار  نوعي خود كشي است .حال براي آن كه انساني خلاق باشيد بايد به هفت نكته زير توجه داشته باشيد.ü    داشتن احساس استقلال.خلاقيت يعني چيزي جديد خلق كردن،يا برخورد با مسائل با نگاهي جديد .براي آنكه خلاق باشيد بايد احساس كنيد كه به كسي وابستگي نداريد.بايد يقين كنيد براي جلب رضايت ديگران كاري نمي كنيد.شما موجودي بي نظير و منحصر به فرد هستيد و لذا براي انجام هر كاري بايد روش خاص و مخصوص به خود داشته باشيد.ü  براي شناخت هر پديده اي ذهن باز داشته باشيد و مشتاق باشيد براي هر كاري در زندگي به نكات جديد برسيد و

خود را براي هر كاري توانمند بدانيد.ü  صداقت را در وجود خود تقويت كنيد.خلاقيت به شكب پيچيده اي با صداقت و سلامت نفس در هم آميخته است.انساني كه با خودش صادق باشد،در اين صورت اين آزادي را دارد تا از صداقت فردي خود در زندگي و در تمام امور خود استفاده كند.بر عكس انساني كه دروغ مي گويد بطور غير طبيعي زندگي مي كندو به طور غير طبيعي هم رفتار مي كند.در انساني كه زندگي مصنوعي و غير طبيعي دارد،خلاقيت رشد نمي كند.ü  هرگز در مورد عظمت و بزرگي خود ترديد نداشته باشيد.انسان هاي خلاق هيچ ترديدي به عظمت و بزرگي خود ندارند و مي دانند بزرگي و نبوغ در درون آن ها نهفته است.در ضمن مي دانند كه اين نبوغ با كار و تلاش شكوفا مي شود.ü  شوق و اگاهي داشته باشيد.انسان هاي خلاق شوري در درون دارند كه افراد غير خلاق ندارندذ لذا براي يادگيري انچه برايشان جالب است پشتكار نشان مي دهند.اين افراد از اينكه در مورد هر پديده اي سوال مي كنند لذت مي برند.ü  داشتن پشتكار.افراد خلاق وقتي درگير كاري مي شوند با اشتياق تمام به ان مي پردازند و تا زماني كه توان آنها تحليل نرفته است بر روي آنها كار مي كنند.انسان هاي خلاق معتقدند كه هيچ موفقيتي حاصل نمي شود مگر در سايه كار و تلاش:وَ اَن لَيسَ لِلاِنسانِ الا ما سَعي.هيچ چيز در زندگي نمي تواند جاي پشتكار را بگيرد.استعداد نمي تواند،زيرا چه بسيارند انسان هاي با استعداد،اما ناموفق.نبوغ نيز نمي تواند جاي پشتكار را بگيرد؛بابت نبوغ به كسي دستمزد نمي دهند.تحصيلات نمي تواند؛زيرا دنيا پر

از تحصيلات كرده هاي فراموش شده است .فقط پشتكار و عزم راسخ هستند كه حرف اول را در مسير خلاقيت مي زنند.پشتكار بايد از درون انسان بجوشد.ü  استقلال در فكر.انسان هاي خلاق به روش هاي منحصر به فردي فكر مي كنند كه موجب رشد خلاقيت آن ها مي شود.آنها زندگي را با نگاه خاص خود مي بينند .افراد خلاق به نحوي فكر مي كنند كه متداول و معمول نيست.به اين راضي نمي شوند كه عنوان چيزي را بدانند وسپس آن را فراموش كنند.ان ها مي خواهند عمق پديده ها را ببينند.برخي ويژگي هاي انسان خلاقÜ  انسان خلاق از طرح سوال در مورد هر چيزي لذت مي برد.اشتياق آن ها براي فهميدن حد و مرز ندارد.با هر چيزي كه روبرو مي شوند برايشان جالب است.دوست دارند چيز هاي جديد را آزمايش كنند و هراسي از پديده هاي ناشناخته و مجهول ندارند.Ü  انسان هاي خلاق ياد نگرفته اند خيلي مراقب باشند،بلكه مشتاق هستند دست به مخاطره بزنند.دوست ندارند در زندگي تماشاچي باشند؛در واقع نمي توانند منتظر بنشينند تا سر موقع به مقصد بروند.دوست دارند حركت كنند.اهل كار هستند.ذهن آن ها دائم فعال است.Ü  انسان هاي خلاق شديدا" به دنبال برنامه هايي هستند كه برايشان جالب باشد.در كتابخانه به دنبال منابع جديد مي روند با متخصصان گفت و گو مي كنند تا با كشفيات آن ها آشنا شوند.ممكن است از برنامه هاي عادي كلاس ها،مانند پرسش و پاسخ پايان فصل ها راضي نباشند.در صورتي كه تمايل آن ها برانگيخته شود توان فوق العاده اي پيدا مي كنند.Ü  انسان هاي خلاق افكار خاصي دارند،احساسات خاصي دارند و رفتارشان منحصر

به فرد است.همين احساسات و عواطف است كه آن ها را خلاق مي سازد.بسيار صادق هستنئ.اگر ناراحت شوند بروز مي دهند و اگر خوشحال شوند؛شادي را در چشمان آن ها و در رفتار آن ها خواهيد ديد.Ü  افراد خلاق به سر و وضع خود توجه دارند؛اما آن قدر خلاق و سازنده هستند كه متوجه باشند ارزش آن ها به وضع ظاهري آن ها بستگي ندارد،بلكه نوع رفتار آنها و شخصيت آن ها مهم است.زندگي را با همه پديده هاي آن دوست دارند،حتي به سگ و گربه گرسنه هم احساس ترحم دارند.Ü  افراد خلاق هرگز در زندگي خود درجا نمي زند.آن ها با روش خود،كار مي كنند.نوآوريدارند،از انسان هاي معمولي فراتر مي روند و تصاوير كاملي از خودشان خلق مي كنند.Ü  انسان خلاق شوخ طبع است و مي تواند شما را بخنداندو به ديگران نيز كمك مي كندتا اين گونه باشند،اما براي پنهان كردن نگراني هاي خود به دلقك بازي پناه نمي برد و از شوخي هاي نيش دار نيز استفاده نمي كند.Ü  انسان خلاق وقتي در يك جمع قرار مي گيرد،جلو غيبت،شايعه پراكني و استهزاء ديگران را مي گيرد.خيلي زود متوجه مي شود كه چه چيزي مورد آزار ديگران مي شود و بلافاصله تلاش مي كند تا رفتار خود را اصلاح كند.به جاي اينكه به دنبال نقطه ضعف در ديگران باشد،در آنها فضيلت مي بيند.رقابت را دوست دارد،اما بر پيشرفت خود تاكيد دارد نه بر شكست ديگران.ويژگي هاي انسان خلاق:ü    انسان توانمد يا خلاق كسي است كه تحت هر شرايطي داراي اعتماد به نفس و عزت نفس بالايي است و سراسر وجودش شور و شوق

بوده و به جهان و به همه هستي احساس تعلق خاطر دارد.به اين معنا كه در اين دنيا خود را از هيچ كس جدا نمي داند و همه انسان ها را دوست دارد.ü    انسان توانمند بر اساس رهنمود هاي دروني عمل مي كند،يعني به پيام هايي كه از درون مي آيد توجه دارد.به خود اعتماد دارد و به استقبال مشكلات مي رود.ممكن است گاهي عصباني شود اما كنترل خود را از دست نمي دهد.هرچز شكايتي ندارد و نزد ديگران آه و ناله نمي كند.ü    انسان توانمند و خلاق هرگز در زندگي به رقابت فكر نمي كند و براي ارزيابي پيشرفتِ خود،به ندرت خود را با ديگران مقايسه مي كند.در واقع او براي ارزيابي پيشرفتِ خود،وضع امروز خود را با ديروز خود مقايسه مي كندü    انسان توانمند عالي زندگي مي كند و حداكثر لذت را از زندگي مي برد.براي اين كار از عوامل مصنوعي مانند سيگار و امثال آن استفاده نمي كند بلكه از هر چيزي كه در زندگي به دست مي آورد خوب بهره مي گيرد.از همه چيزهاي خوب در زندگي لذت مي برد،از جمله پياده روي،ورزش،مطالعه،گوش دادن به موسيقي،خواندن شعر و ....ü    يكي از ويژگي هاي انسان خلاق اين است كه قدرت تخيل او زياد است لذا براي آنكه راه حل مسائل را پيدا كند از قدرت تخيل و تفكر خود استفاده مي كند.ü    نكته ديگر اين كه انسان توانمند دچار افسردگي و غم و غصه نمي شود و همواره به جنبه هاي مثبت زندگي توجه دارد.توجه به نعمت ها و عدم توجه به غم و غصه از ويژگي هاي مهم انسان توانمند است.ü   

يكي از خصوصيا ت انسان توانمند و خلاق اين است كه شوخ طبع است،اما هيچ گاه ديگران را به دليل نقطه ضعفي كه دارند مسخره نمي كنند و به ديگران نمي خندد.ü    انسان توانمند هرگز خود را شكست خورده نمي داند بلكه شكست را آموزش و تجربه مي داند و همواره خود را در مسير موفقيت مي بيند.اديسون براي اختراع لامپ 1000 مرتبه آزمايش انجام داد تا بالاخره به نتيجه رسيد.مهماين است كه وقتي اديسون 999 بار آزمايش انجام داد و هنوز نتيجه نگرفته بود خود را شكست خورده نمي دانست.او فكر نمي كرد كه 999 بار آزمايش ناموفق انجام داده بلكه خود را صاحب 999 تجربه مختلف مي دانست.عزت نفس و اعتماد به نفس:عزت نفس يعني ارزش و احترامي كه ما براي خودمان قائل هستيم.پس هر چه عزت نفس ما بالاتر باشد ما احترام بيشتري براي خودمان قائل هستيم.بيشتر قدر خودمان را مي دانيم و به قول گوته كمتر خودمان را ضعيف و ناتوان مي دانيم.سوال:آيا تكبر و خود خواهي به معناي داشتن عزت نفس بالاست؟خير!بايد توجه داشته باشيم كه داشتن عزت نفس بالا با تكبر و خود خواهي كاملا" تفاوت دارد.در واقع آدم هاي خود خواه و متكبر به خاطر بعضي پديده هاي بيروني يا ظاهري مثل قدرت،پول،مقام،خودرو،زيبايي و امثال آن كه دارند دچار تكبر مي شوند.در حاليكه درون اين آدم هاي خالي اس ت و در واقع خودشان هم شخصيت خودشان را قبول ندارند.درضمن اگر دقت كنيد مي بينيد پديده هايي كه به آنها اشاره كردم ماندني نيستند.گاهي اوقات هم اصلا" در زندگي ما كارآيي ندارند.در حاليكه عزت نفس يك پديده دروني

بوده و هميشه همراه انسان است .ناگفته نماند بذر هاي اوليه عزت نفس در خانواده و در اثر رفتار والدين شما با شما كاشته مي شود.براي داشتن عزت نفس بالا چه كار بايد كرد؟ü   سعي كنيد انسان هاي موفق را كه داراي عزت نفس بالايي هستند شناسايي كنيد و آنها را الگوي خود قرار دهيد .پس از آن،تلاش كنيد تا قلبا" خود را يك انسان محترم بدانيد . رفتارتان نشانه عزت و احترامتان باشد و هرگز به كسي بي احترامي نكنيد.ü    خود را فردي خاص و منحصر به فرد بدانيد.شما در درون خود توان نا محدودي داريد تا در زندگي تبديل به چيزي شويد كه خودتان انتخاب مي كنيد.پس هيچ نيازي نيست كه در زندگي شبيه كسي باشيد.شما بايد عظمتي را كه خداوند در وجودتان گذاشته كشف كنيد و آن را شگوفا كنيد.ü    بپذيريد كه فردي ارزشمند هستيد.حتي اگر گاهي دچار اشتباه شويد.بايد يادتان باشد كه:«هذ انسان محترمي ممكن است اشتباه كند».پس ارزش شما غير از رفتارهايتان است .لذا اگر در كاري موفق نبوديد يا در درسي نمره ضعيفي گرفتيد،بايد ازاشتباهاتخود در س بگيريد.ü    مسئوليت پذير باشيد.انسان هايي عزت نفس بالا دارند كه از آغاز زندگيشان مسئوليت پذير بوده اند.اين افراد اجازه نداده اند تا والدين آن ها كاري برايشان انجام دهند،اطاقشان را تميز كنند،كتابهايشان را مرتب كنند.بلكه با انجام كار خود،آزمايش كارها  و حوادث مختلف،اعتماد به نفس پيدا كرده اند.كودكاني كه انجام كارهاي روزانه خود مسئوليت پذير مي شوند احساس افتخار مي كند،هم اعتماد به نفس آن ها زياد مي شود و هم عزت نفس آن ها بالا مي رود.ü    ما همان چيزي مي

شويم كه به آن فكر مي كنيم.فكر ما تصويري را كه ما از خود داريم شكل مي دهد و اين تصوير نيز به نوبه خود احساسات و رفتار ما را مي سازد.رالف والدو امرسون فيلسوف آمريكايي در قرن نوزدهم مي گويد:«انسان همان چيزي است كه تمام روز به آن فكر مي كند».سعي كنيد از موفقيت هاي خود در زندگي تصاوير مثبت در ذهن داشته باشيد.اين كار در ايجاد اعتماد به نفس گام بزگي است.چگونه تصويري را كه از خود داريد بهبود بخشيد:براي بهبود بخشيدن به تصويري كه از خود داريد،يعني تقويت عزت نفس و اعتماد به نفس به نكات زير توجه داشته باشيد.ü    به جاي اينكه هميشه از راه هاي امن حركت كنيد،ريسك پذير باشيد.انسان هايي كه از ريسك پرهيز مي كنند داراي اعتماد به نفس پاييني هستند پس شما سعي كنيد كارهاي جديدي را كه هرگز انجام نداده ايد آزمايش كنيد.شكست امري طبيعي است و عدم موفقيت در يك كار به معناي شكست انسان نيستü    موفقيت از«مي توانم ها» بدست مي آيد نه از«نمي توانم ها»مثلا اگر براي كنكور درس مي خوانيد با خود نگوييد،«نمي توانم در يك رشته خوب،يا در يك دانشگاه خوب قبول شوم.»بعد هم برويد براي يك رشته ديگر يا دانشگاه ديگر كه مورد علاقه تان نيست،برنامه ريزي كنيد.اگر مي خواهيد انسان موفقي باشيد با هر كار سختي كه روبرو شديد جا نزنيد،نگوييد :«نمي توانم،تجربه قبلي ندارم»ü    خيلي بر معيارهاي ظاهري موفقيت تاكيد نداشته باشيد.دويدن به دنبال رتبه،نمره،درجه پول و امثال آن در زندگي عزت نفس را پايين مي آورد.عزت نفس از درون و از نفس مي آيد نه از يافته

ها و آنچه به دست مي آوريم.ü    سعي كنيد كمتر از زندگي گله كنيد.گله كردن و نق زدن يعني اينكه«من از آنچه اكنون هستم و از موقعيتي كه دارم،راضي نيستم.»در حالي كه عزت نفس بالا يعني داشتن نگاه مثبت به همه چيز زندگي حتي زماني كه اوضاع مطابق ميل ما نباشد.فردي كه عزت نفس بالايي دارد به خود اجازه نمي دهد از همه چيز زندگي شكايت كند.ü    سعي كنيد در زندگي مستقل باشيد نه وابسته.احساس استقلال،عزت نفس را تقويت مي كند.در حاليكه وابستگي،عزت نفس را از بين مي برد.پس سعي كنيد در كارهاي خود از قبيل بازي كردن،درس خواندن،انجام كارهاي شخصي و حتي حل مسائل زندگي خود به ديگران وابسته نباشيدü    سعي كنيد اهل پيشداوري و انتقاد نباشيد.علت اينكه برخي افراد در مورد ديگران قضاوت و پيشداوري مي كنند اين است كه مي خواهند ديگران را تحقير كنند تا خود شان احساسا خوبي داشته باشندو اين كار مربوط به كساني است كه داراي عزت نفس پايين هستند.آرامش و رابطه آن با خلاقيت:انسان توانمند هميشه به دنبال آرامش است و آرامش و تفريح را با هم مي خواهد.انسان توانمند مي داند كه نگراني كارآيي انسان را كاهش مي دهد لذت ياد گرفته است از افكار نگران كننده پرهيز كند.نگراني نوعي روش تفكر است كه نتيجه آن در درون ما به صورت احساس ناخوشايند در مي آيد.پس براي اينكه درون خود را از نگراني خلاص كنيم بايد نحوه تفكر خود را تغيير دهيم.سه عامل ايجاد نگراني:سه عامل در ايجاد نگراني نقش دارند:گناه،اضطراب و تنش(يا استرس)گناه چيست؟گناه يعني داشتن احساس بد به كاري كه در گذشته انجام داده

ايم و يا سخني كه گفته ايم

سرشناسه:علي پناهي،علي،1328- عنوان و نام پديد اور:رمز خلاقيت براي جوانان/تاليف علي علي پناهي. مشخصات نشر:تهران،آسيم،1386 مشخصات ظاهري،85ص شابك:9-308-418-964-978 وضعيت فهرست نويسي:فيپا ياداشت:كتابنامه:ص.85 موضوع:خلاقيت،انديشه و تفكر خلاق،موفقيت،جنبه هاي روانشاسي رده بندي كنگره:8ر84ع/408 BF رده بندي ديويي:35/153 شماره كتابشناسي ملي:46733-85 م

بهترين كارآفرين باشيد

تاليف: آلكس مك ميلان مترجمين: دكتر مصطفي كاظمي- مجتبي كفاشان: خلاصه كتاب: رضا حق دوست: فصل1:  كارآفرين كيست؟ افراد ادراكات متفاوتي دارند و نظريه هاي بي شماري وجود دارد برخي بر كسب پول و درآمد متمركزند. برخي بر روي توسعه و گسترش خلاقيت ها متمركزند و پول را تنها مكانيزمي مي دانند كه خلاقيت ها اجازه وقوع يا موفقيت مي دهد. برخي نيز در جستجوي هر دو (پول –خلاقيت) مي باشد از اين رو به سوالاتي نظير چه زماني يك كارآفرين موفق است؟ آيا كسب درآمد و پول بيشتر به معناي موفقيت بيشتر يك كار آفرين مي باشد مي پردازيم.دو جنبه متمايز از يك كارآفرين وجود دارد1-    برخي از كارآفرينان، از طريق خلاقيت ، ابداع ، اينده گري و اكتشافات مي توانند فرصت هاي كاري اطراف خويشتن را شناسايي نمايند.2-    برخي در عمل فرصت ها را مي بينند و از آن براي كسب پول به صورتي موفقيت آميز بهره برداري مي نمايند در واقع لغت كار آفريني را مي توان به معناهاي متفاوتي درآورد از قبيل 1 مستقل از نظر مالي استقلال – يك بازار فروش خلاقانه- شهرت – شانس ثروت مند شدن اما براي رسيدن به اين موارد اين است كه تصميم بگيريد به اهداف خود نائل شويد (موفقيت را تنها گزينه بدانيد) در اين صورت همواره از

آنچه اتفاق مي افتد حيرت زده شده و به اهداف خود نائل مي گرديد يك كارآفرين چيزهايي مي بينيد كه ديگران نمي بينند. آنها مي توانند منابع و پتانسيل هايي را ببينند و بكار ببرند و از آن منافعي حاصل نمايند كه سايرين توانايي آن را ندارند دونالدژامبا مي گويد مادامي كه توانايي انديشيدن داريد ، وسيع و گسترده بينديشيد .1-    هرفردي مي تواند كار آفريني موفق باشد2-    هر كار آفريني مي تواند بهترين باشددر واقع كارآفريني بيش از توانايي يك تصميم گيري درست نيست ؛ براي اينكه شما يك صخره نورد معمار بازيگر –خلبان ماهري شويد نيازمند استعداد و آموزش هستيد اما براي كارآفرين بودن تنها بايد تصميم بگيريد . در ابتداي امر ممكن است داراي ترس باشيد اما مي توانيد به گونه اي كاملا حرفه اي آزاد و مختار باشيد. گام بعدي استقلال مالي است. اين موارد مطمئن ترين راه ها براي حذف اضطراب ها و ترس است.سئوال : چه موانعي در راه تبديل شدن به يك كارآفرين بهتر وجود دارد؟1-    در شروع چه اموري باعث توقف فعاليت شما مي گردد؟2-    چه امري باعث ايستا شدن انديشه و تفكر شما از يك طرح يا عقيده مي گردد؟3-    چه عواملي را باعث توقف تدوام فعاليت تجاري خود مي دانيد؟4-    چه عاملي باعث عدم ارتقا شما از يك شركت كوچك به يك شركت بزرگ مي گردد؟5-    چه علني در راستاي بهبود كارآفريني شما وجود دارد؟ يك كارآفرين موفق بايد مجبور باشد دنياي اطرافش راكنترل نمايد و اجازه ندهد كه محيط او را تحت كنترل درآورد. كارآفريني تنها جسارتنيست بلكه «هوشمندي» نيز مي باشد.ريچارد لودن مي

گويد: هر روز اموري مثبت يا منفي اتفاق مي افتد از خود مي پرسيم چه فرصتي در آن نهفته است؟فصل 2 : چه نوع كار آفريني را دنبال كنيم.حال به آن مي پردازيم كه چه نوعي از كارآفريني را دنبال مي كنيد و بايد چگونه و از كجا شروع كرد؛ نحوه شروع به انگيزه شما بستگي دارد. مهمترين يا عمومي ترين هدف حرفه اي كارآفريني بايد توانايي كنترل سرنوشت و تقديرتان باشد.صلاحيت هاي كليدي يك كارآفرين چيست؟ اختراع – خلاقيت – ديسك پذيري و يك شخصيت قوي در قلب كارآفريني قرار دارند . كارآفرين شخصي است كه تصميم گرفته است بر آينده اش كنترل داشته و براي خود كار نمايد. بنابراين كار آفرينان، ارزش افزوده اجتماع هستند و آنچه مصرف كنندگان مي خواهند و نيازمند را تغيير مي دهند.صلاحيت هاي مورد نياز يك كارآفرين 1-    بايد درباره طرح هاي جديد فكر نموده و آن ها را در بازار به صورت 2-    تيمش را در جهت ايجاد رقابت با امكانات محدود هدايت كند 3-    منابع مالي را افزايش بخشد4-    به طور مداوم ، شهرت فردي خود را حفظ و ضمانت نمايد 5-    دستمزد كارمندان را تنها زماني كه كارها به صورتي حساب شده و عاقلانه انجام دهند بپردازد6-    خود را براي از دست دادن همه چيز در صورت رخ دادن اشتباه آماده كند7-    زماني كه بانك بر او فشار  وارد نمي كند، احساس خطر نمايد8-    سخت كوش باشد و از انعطاف پذيري و خرد بيشتري نسبت به دوران زندگي حرفه اي گذشته اش  برخوردار باشد9-    از عهده كارهاي چندگانه برآيد براي مثال شما مجبوريد در شروع

هر كاري را انجام دهيد10-    مسئوليت تمام اتفاقات رخ داده شده را بپذيرد.كارآفرين موفق به معني ارتقاء و توسعه شرايط جامعه و افزودن چيزهايي امت كه از قبل وجود نداشته است اين فرايند كسب ثروت را به دنبال دارد، اما ثروت نبايد به عنوان تنها هدف شما باشد ثروت حاصل از پول در برابر ثروت آزادي و رهايي تفكر ، خلاقيت و ابداع و دانشي كه شما به عنوان ارزش به جامعه ي مي افزاييد به هيچ عنوان قابل مقايسه نمي باشد.كارآفرين ، مخترع ، رهبر ، الهام بخش و حالتي است كه به زندگي مشتريان ، كاركنان و سهامداران روح مي بخشد. زندگي يك كارآفرين سراسر هيجان، انرژي ، شادي و تفريح و رضايت شغلي است .فصل 3: فرصت ها را ببينيد؟سوالي مبني بر اينكه چه كاري را مي خواهيد انجام دهيد بايد منطبق با خواسته هاي مردم براي خريد باشد. حيله واقعي اين است كه نيازمندي مردم چيست ؟ اشتياق شما چيست و تا چه ميزان گنجايش و توانايي فراهم كردن آن را داريد؟ بخاطر بسپاريد اگر به درستي بازار را انتخاب نماييد فروش آسان خواهد بود. كشف فرصت ها ، تنها داشتن يك طرح اوليه نيست: بلكه شيوه زندگي است اين موضوع تمامي جنبه ها و فرايندهاي كار را در هر لحظه اي پوشش مي دهد. حتي زماني كه در فرايند پيشرفت قرار گرفته ايد بايد سريعا در جستجوي فرصت هايي براي ارتقا آتي باشيد . به طور ساده كارآفرينان آنهايي هستند كه تفاوت ميان موانع و فرصت ها را درك مي كنند و قادرند هر دوي اين ها (موانع – فرصت

ها) را به صورت امتيازي براي خود تغيير دهند (ويكتور كيم)اين يك افسانه است كه كار آفرينان به آساني يك ايده را پيدا و سپس دنبال مي كنند. در واقع شما نيازمند هستيد كه به طور مداوم در جستجوي فرصت هاي جديد بوده و به طور پيوسته افكارتان را بروز كنيد تردستي واقعي ، تبديل عقايد و طرح ها به واقعيت هاي مالي و منفعت زا است. مجبوريد كه با استفاده از اعتقاد – اشتياق – عزم راسخ- ايمان – تعهد و توانايي عملي انديشه ها را به واقعيت تبديل نماييد . چهار مرحله براي كشف فرصت ها:1-    شش سئوال جادوئي مطرح كنيدالف- به چيزي يا چه كسي امروز براي من يك فرصت عرضه مي كند.ب- افرادي كه امروز ملاقات نمي كنم ، نيازمند چه كارهايي مي باشندپ- در هفته گذشته چه موارد قابل توجهي از افراد شنيده امت- چه اموري واقعا اتفاق افتاد ؟ چه محصولي مورد نياز استج- اگر هم اكنون امكان داشته باشد . مردم چه محصولاتي را با كيفيت بالا خريدارند؟ چ- چه خدمت يا محصولي را در صورت موجود بودن بايد خريداري نماييم؟2-    يك نسخه از شش سوال را بر روي ديوارتان بچسبانيد و در شروع هر روز آن را بخوانيد3-    در طول روز مشاهده كنيد و به خوبي گوش دهيد 4-    منتظر بمانيد سئوالات در ناخودآگاه شما شكل مي گيرند. اكنون ذهن خود را بر تمركز خودكار روي فرصت ها آموزش داده ايد. به زودي انديشه ها سر مي رسند به زودي در خواهيد يافت كه فرصت هاي اقتصادي هر روزه در فاصله اي تا نوك بيني شما قرار

دارند.چهار مرحله براي تبديل فرصت ها به مرحله سودآوري1-    يك ارزش بازاري و چگونگي رسيدن به آن را پايه گذاري كنيد2-    مقدار هزينه براي معرفي يك محصول اوليه يا تحويل خدمات را تخمين زنيد3-    سرمايه گذاري را تمرين نماييد4-    بخاطر داشته باشيد، بزرگ بينديشيد اما با ريسك هاي محدود بازخورد ها را ارزيابي كنيد. تمامي نتايج بازخوردهاي ارزشمندي به شمار مي آيند، بنابراين به خوبي گوش فرا دهيدروز شانس شما: فرصت ها در اشكال و اندازه هاي بسيار ظاهر مي گردند. و به طور مداوم يكي پس از ديگري مي ايند . اگر يكي از آن ها را از دست دهيد يكي ديگر به سرعت عبور خواهد كرد.شما مي توانيد حتي در مواقع خوردن چاي – غذا – خوابيدن- صحبت كردن با ديگران به دنبال فرصت ها باشيدچگونه يك كارآفرين مي تواند شانس و بخت خود را بسازد؟1-    همواره به فرصت ها گوش داده و آن را ببيند2-    معتقدند كه در هر چيزي كه اتفاق مي افتد فرصتي نهفته است3-    آينده نگرند و براي هر پيشامدي برنامه ريزي مي نمايند4-    در جستجوي چيزي هستند كه مردم در قبال آن پول پرداخت نمايند، آنگاه بر آن موضوع تمركز مي كنندشكست و ساير فرصت ها: شما بايد از توانايي يادگيري و آموختن شكست ها برخوردار باشيد. اطلاعات و فرصت ها بي وقفه از هر سو به سوي شما در حركتند. بايد فرصت هاي عمده و اصلي را دريابيد.اغلب يك شكست مي تواند الهام بخش يك شروع تازه باشد. برخي اوقات شكست مي تواند رد شدن انديشه شما محسوب شود بايد صبور باشيد و به خودتان اعتقاد داشته

باشيد.فرق تفكر يك كارمند با يك كارآفرينتفكر يك كارمندبه يك حقوق ماهيانه نيازمندمنيازمند حقوق بازنشستگي مطلوب هستيمترفيع و تشويق مي خواهمخدا را شكر امروز جمعه استاگر شايستگي داشتم ، مي توانستم كار خوبي بدست آورم شغل بهتري مي خواهم از من مي خواهيد چه كاري انجام دهميك فكر بزرگ دارممي خواهم نقاط قوت خود را حفظ كنماحساس ناكامي مي كنم- به يك درامد ثابت نيازمند هستمحقوق بالا مي خواهم – بهترين را انجام مي دهم    تفكر يك كارآفريننيازمند كسب منفعت هستمنيازمند كسب سرمايه براي دوران بازنشستگي هستماگر مي خواهيد به اوج برويد از هم اكنون شروع كنيدخدايا امروز واقعا جمعه استاگر براي خودم كار كنم مي توانم افرادي شايسته را استخدام نمايميك رويا دارمچه چيزهايي نياز به انجام استاين توليد جديد من استنيازمند تنوع و خلاقيت هستمرضايت شغلي بالايي دارم- انتظار درامدي نامحدود دارم خواهان كسب سرمايه ام- هرگز از تلاش دست بر نمي دارمدر كل كارآفرين بايد خود را نسبت به بقيه متفاوت و از آن ها برتر بداند و مهم است بدانيد چه نوعي از كار آفريني را مي خواهيد . زماني كه امور پيشرفت مي كند چه نقشي را براي خود متصور مي شويد، شما بايد در جايي كه دلبستگي داشته و استعدادتان در بدست آوردن چيزهاي بزرگ نهفته است مشغول بكار گرديد.سيمون مك بچ مي گويد كار آفرين بودن شبيه پليس بودن است . هيچ گاه وقفه اي در اجراي وظيفه وجود ندارد.فصل4: حفظ علاقه و دلبستگي ، پشتكار و قدرت فردي احساس شگفت انگيز: موفقيت يك احساس دروني و خواستني است. موفقيت، فرايندي خارجي نيست برخورداري از امكانات به معني

موفقيت نيست. كارآفريني همواره در جستجوي نيازهاي مردم و برآوردن آن مي باشد. همانند هر جستجوي قاطعانه اي ، پر واضح است كه مشخصه هر كار آفرين برنده اي ، زماني است كه امور ، اشتباه از كار در مي آيند. اگر يك بينش شفاف بلند مدت و عزم راسخ وجود داشته باشدهر چيز كوتاه مدتي به عنوان يك مانع موقتي بر سر راه ، موفقيت به نظر خواهد رسيد. اگر ديد شما كوتاه مدت باشد ، تصويري كه در ذهن مي آيد . توانكاه و كوبنده خواهد بود و تمركز و عواطف شما را تحت الشعاع قرار خواهد داد.هنگامي كه سختي به سراغتان مي آيد، جان سخت تر شويددر طي يك دوره سخت وسوسه مي شويد تا فعاليت را رها نماييد و به يك شغل منظم و كم درد سر بپردازيد اغلب افرادي كه براي خود شروع به كار مي نمايند ، به خوبي براهدافشان متمركز مي شوند. آنهايي كه اغلب به بيراهه مي روند هرگز فعاليت خود را ادامه نمي دهند. بزرگترين تهديد براي كار ، رقبا يا بازار نيست بلكه از دست دادن اعتقاد و اعتماد به نفس مي باشد. در هنگام برخورد به يك دوره سخت زمان آن مي رسد كه خلاق تر باشيد و يا حتي مصمم تر و قاطعانه تر برخورد نمائيد. از مغزتان براي رها شدن از شرايط دشوار استفاده كنيد. اگر خود را در وضعيتي منفي قرار دهيد، مغزتان به طور شايسته اي كار نخواهد كرد بنابراين  ، مهم است كه اعتماد به نفس خود را حفظ كنيد و عزمي راسخ داشته باشيد.كارآفرين هاي خوب مي خواهند

امنيت شغلي در كنترل خودشان باشد. اين در حالي است كه نيازي قدرتمندانه به امنيت دارند. كارآفرينان بيشتر منفي تا مثبت هستند در حقيقت زمان زيادي را صرف اين موضوع مي نمايند كه: در صورت اشتباه درامدن چيزي ، چه اتفاقي خواهد افتاد آنها خود را بر روي اين موضوع متمركز مي نمايند و انرژي مثبت خود را صرف آن مي كنند.ويژه داير مي گويد: در نااميدي به هر چيزي مي توان رسيدبلند پروازي براي عمل : شتاب كنيد ، اما قبل از دويدن قدم زنيد بلندي پردازي مي تواند يك انرژي خطرناك باشد. اين انرژي مي تواند شما را با سرعت فراوان به جلو پيش راند. تا حد ممكن سريع باشيد اما نه با بيشترين سرعت كار آفرينان متوسط ياد گرفته اند كه سريعا به هر چيزي كه اتفاق مي افتد واكنش نشان دهند تا وضعيت روحي و موقعيت خود را حفظ نمايند. كارآفرينان بزرگ در هر صورت از اين مزيت برخوردارند كه قبل از اتفاق افتادن ، پيش دستي و پيش بيني نمايند و ابزارهاي پيشگيرانه را مورد استفاده قرار مي دهند.قدرت فردي: براي ادراك يا بين شما قاعدتاً دو دليل مي توان وجود داشته باشد1-    شايد بر اخبار بدي متمركز هستيد يا 2 - به دليل نه چندان آشكاري از ادراك پايين برخورداريد.در جستجوي چيزهاي منفي برآييد و سپس در پي حل و فصل آن برامده ، ادراك خود را قوي تر نمائيد عمليات زير اين انرژهاي منفي را آشكار خواهد نمود.1-    بر شرايط مثبت متمركز گرديد : شرايط مثبت زندگي خود را مد نظر گرفته هر روز ان ها را مطالعه

كنيد2-    مشغول باشيد: سعي كنيد تا فكرتان بر جنبه هاي مثبت متمركز گردد و بر روي خبرهاي خوب كار كنيد3-    تمرين اين فرايند جرياني از انرژي هاي مثبت در شما توليد مي كنداميال ، آرزوها: عشق نقش بسزايي دارد. عشق انرژي است كه باعث اتفاق افتادن امور شده و هدايت گر موفقيت مي باشد. عشق به يك كارآفرين واقعي بودن ، اغلب در تعارض با شوق به دوري از ريسك مي باشد. عشق و اشتياق ، پشت شما را به دو صورت نگه مي دارد.1-    ترس : ترس از هر چيز اشتباه ، از دست دادن خانه، از دست دادن كار و هر چيزي ناشناخته را شامل مي شود. فقدان اعتماد به نفس در اين طبقه قرار دارد2-    خرسندي كوتاه مدت:بررسي چند نكته براي متوقف كردن يك عادت بد1-    هر زماني كه به سراغتان مي آيند فعاليت متفاوتي انجام دهيد 2- روياها و اهدافتان را بياد آوريدچند نكته براي شكل گيري يك عادت مطلوب1-    به چيزي كه عشق انجام آن را داريد فكر كنيد. به عادت جديد فكر كنيد. بر منافع طولاني مدت متمركز شويد. اين تصورات را در ذهن خود دقيق و دقيق تر جاي دهيد.2-    هفت بار به صورت آگانه اين عمل را انجام دهيد3-    آن را بيشتر از هفت بار انجام دهيد.4-    اكنون در ناخودآگاه شما جاي دارد.فصل 5:آيا برنامه ريزي را شروع كرده ايد؟در ابتداي امر به بررسي چند قانون طلايي مي پردازيم كه در همان اول كار كمك بزرگي به يك كارآفرين مي نمايد.1-    اگر سر رشته امور از دستتان خارج شد. دستخوش پيامدها نشده، به حركت ادامه دهيد.هدف يك

برنامه ريزي ، فراتر از مسائل مالي است همواره بايد برنامه ريزي خود را بهبود بخشيد. بر روي اهداف بلند مدت متمركز نماييد. و در برخي مواقع جهت هايي كه در آن در حال حركت هستيد نيز تغيير مسير داده و رها كنيد2-    صورت حساب ها را نگه داريد: همواره متوجه باشيد كه آمار صورت حساب ها با حرفه شما در زمينه برآوردهاي صندوق ، منابع و فروش ارتباط دارند.3-    همواره در جستجوي فرصت ها باشيد: به خاطر بسپاريد كه يك شكست مي تواند زمينه هاي ابتكار ر ا براي دوره هاي بعدي در اختيار شما قرار دهد.4-    اگر به چيزي اعتقاد داريد، به سوي ان حركت را ادامه دهيد: كار آفرينان در جستجوي تشويق و تحسين دوستان درباره ايده هاي ارزشمند خود نيستند بلكه ، در جستجوي تغييرات دنياي اطراف خود بوده و هستند5-    براي رسيدن به وفقيت بر اهداف خود پايدار بمانيد: آنچه را كه مي خواهيد در طولاني مدت به دست آوريد، برنامه ريزي كرده و با اجراي هر روزه آن خود را به روياهايتان نزديك تر كنيدخطرات (تهديدات)براي مقابله با شكست ها از آغاز برنامه ريزي نماييد . تفكري كه « شكست هيچگاه براي من اتفاق نخواهد افتاد هوشمندانه نيستبسياري از كارآفرينان ارزش فراواني براي رقباي خود قائلند و فرض مي كنند در هر گوشه كناري آنها در كمين خواهند نشست . در نظر داشته باشيد كه رقبا ، مشتريان شما را با ايده ها و ترغيب هاي جديد جذب خواهند نمود.گنجينه خلاقيتاين فرايند يكي از بهترين راههاي سرمايه گذاري است. اين سرمايه گذاري بر پايه خلاقيت و نبوغ شماست .

ان راهي است كه اكثر شركت هاي موفق با چنين دلايل مطلوبي در پيش گرفته اند.1-    زمانتان در راستاي توسعه حرفه اي صرف مي شود.2-    خشنودي در اجرا كردن فعاليت هاست و اين به شما درا بتكار و خلاقيت كمك خواهد نمود3-    هيچ كس در تعقيب شما نيستگنجينه خلاقيت چيست؟ شيوه اي از تفكر كارآفريني در استفاده از مغز و خلاقيت براي كشف منابعي موجود است كه به طور كامل مورد بهره برداري قرار نگرفته است . اين مهارت تنها براي توليد ايده ها مورد استفاده قرار نمي گيرد. به محض اينكه بتوانيد با اين عقيده منطبق گرديد، راهي پيش روي خود خواهيد ديد. يكي از اشتباهات كارآفرينان اين است كه مي پندارند افزايش پول ، تامين كننده موفقيت حرفه شان مي باشد. در عمل اين مورد تنها يك نقطه شروع است.والت ديسني مي گويد : من تنها به پول فكر نمي كنم خواهان انجام امور هستم، مي خواهم امور يا اشيايي را بسازمبراي فروش از راهكار « بازاريابي » استفاده نماييد.بازار يابي نقش مهمي را ايفا مي كند. بازاريابي فرايندي براي تبديل منابع به پول و فهم چيزي است كه مشتريان براي آن پرداخت مي نمايند. اگر بازاريابي شما خوب باشد، فروش نقش كوچكتري ايفا خواهد نمود. بنابراين اول بازار ياب و در مرحله دوم فروشنده باشيد. مردم همواره براي چيزهايي كه مطلوب آن هاست پول پرداخت مي نمايند.برنامه ريزي:هيچ طرحي و برنامه ريزي شكست نمي خورد ، بلكه اغلب افرادند كه شكست خواهند خورد. براي موفقيت يك تمركز بلند مدت ضروري است. اين شامل بررسي و در نظر قرار دادن هر گونه پيشامد

و تصميم گيري بر نحوه عملكرد در صورت اتفاق آن است . در اين راستا، اين موضوع به شما جهت داده و تصميم گيري را ساده تر مي نمايد.ريچارد لودن مي فرمايد: روزي كه گذشت هرگز بر نمي گرددپس بهتر است با برنامه ريزي بتوانيم آن روز را به بهترين نحو سپري كنيمفصل 6 : راهبردهاي متعارف و تكنيكهاي آزمايش شدهما در اين قسمت به بررسي 28 راهبرد مي پردازيم كه داراي نكات ارزشمندي مي باشد.1-    در شروع سعي كنيد، كمترين هزينه ها را داشته باشيد:اگر توليد شما يك كالاي ارزان قيمت نيست سعي كنيد آن را به پايين ترين قيمت درآوريد. «زمان» و «صبر كردن» ابزارهاي قدرتمندي بشمار مي ايند. بنابراين هيچگاه در خريد شتاب ننماييد.2-    تفاوت ميان سرمايه گذاري و هزينه را بدانيد:سرمايه گذاري چيزي است كه بيشتر خواهان آن هستيد زيرا داراي سوددهي مي باشد. هزينه ها ، از سوي ديگر كاهش دهنده سودند و نيازمند حفظ در حداقل ، بدون تاثير گذاري بر روي عمليات هستند.3-    پاركينگ خود را تبديل به محل كار نمائيد:4-    به راه و روش خود زندگي كنيد: بسياري از مردم درآمد زيادي داشته اما همواره زير بار قرض مي باشند. پرخرج ترين افراد ثروتمندترين آنها نيستند. ثروتمندان مي دانند كه چگونه پولشان را حفظ كننده و در برابر خواسته هاي خود اغوا و وسوسه نگردند . افراد پرخرج سعي دارند از طريق خرج كردن اعتماد به نفس خود را تقويت نمايند.5-    نقدينگي ، قدرت است: يك كارآفرين نبايد بر افزايش درآمد نقد خود متمركز گردد. زماني كه درآمد يا نقدينگي در برگه بالانس (توازن ) مي آيد،

مي پندارند كه امتياز به عنوان چيزي است كه توليد درآمد نمايد و ما به دردسر چيزي است كه بايد در آن پول هزينه نمايند. در حالي كه حسابداران اموري از قبيل مالكيت ، اثاثيه ، لوازم و وسايل نقليه را به عنوان دارايي محسوب مي كنند.6-    بهترين افراد را استخدام كنيد، كاركنان خود را برجسته و توانمند نماييد:سعي كنيد استخدام افراد از طريق قوانين و فرايندي بسيار دقيق  صورت گيرد. همچنين سعي نكنيد بهترين كاركنان را با تكيه بر پرداخت هاي حقوقي بالا به كار بگيريد . افراد طبيعتاً از ارزشهايي برخوردارند كه نيازمند آموزش در جهت ارتقاء مي باشند. ابتدا به خط مشي هاي سازمان خود توجه كنيد، آنگاه افرادي با پتانسيلهاي بالقوه در پست هاي مناسب استخدام نماييد.7-    تيم هاي كاري برگزيده خود را اموزش دهيد: آموزش شغلي وقتي به صورت دقيق انجام مي گيرد. هزينه بر نبوده، بلكه به عنوان سرمايه گذاري سودآور محسوب مي شود.8-    يك فرهنگ ، هويت گروهي و مشاركتي ايجاد نماييد:شركت هاي كارآفرين ، در بكارگيري افراد در سازمان ، افرادي را كه انطباق نسبتا قوي با فرهنگ سازمان داشته ، استخدام مي نمايند اين موضوع از شايستگي شغلي فرد اهميت بيشتري دارد. در اهميت آن همين بس كه اموزش مهارت هاي شغلي بسيار ساده تر از تغيير ويژگيهاي شخصي افراد مي  باشد.9-    يك ميكروسكوپ و تلسكوپ داشته باشيد: هدف از اين موضوع اين است كه هميشه در جشتجوي فرصت ها باشيد.10-    ويروس هاي موفقيت را به دام اندازيد: در جستجوي فرصتهايي باشيد كه هدايتگر شما به سوي موفقيت هاي بزرگ است. از هيچ تلاشي فروگذاري نكنيد.11-   

كاربرد واژه هاي منفي را ، غير مجاز و منسوخ نمائيد: لغاتي را كه مي شنويد ، تصوير دروني و احساس شما را توليد و منعكس مي نمايد: سعي كنيد ديواره هاي محل كارتان را با تصاوير الهام بخش و مثبت پوشش دهيد.12-    مصمم و قاطع باشيد، اما قبل از هر چيز گزينه ها و احتمالات را كشف كنيد.بايد يا بگيريد كه چگونه صبور بوده و منتظر بمانيد هر چيزي را كه احتمال غلط از آب در امدن دارد معلوم كنيد و تصميمات خود را بر پايه اطلاعات بيشتر قرار دهيد.13-    انعطاف پذير باشيد، از ديدگاه ها و چشم اندازهاي چند بعدي ببينيد:رويكردهاي مختلفي را تا زماني كه شما را به موفقيت برساند ، بكار ببنديد . نظرات سايرين را بپرسيد. ابتدا هر چيزي را از ديدگاه مشتري نگاه كنيد.14-    آينده نگر و دورانديش باشيد: همواره درباره چيزي كه در آينده اشتباه از آب درخواهد آمد تفكر كنيد هر چيزي كه در كار با فعاليتي اتفاق مي افتد ، يك طرف مثبت داشته و ساده ترين راه براي بهره برداري از آن جلوتر بوده از زمان يا به عبارتي در اختيار داشتن زمان است.15-    انحصار طلب باشيد:16-    همواره در فعاليت هاي خود، برنامه ريزي داشته باشيد: زمانب كه در كار خود برنامه ريزي داشته باشيد، كارها به نوبت و به صورت تمام و كمال صورت مي گيرد و هيچگاه از انجام كارها عقب نمي مانيد.17-    تمامي تلاش خود را بر روي يك هدف متمركز كنيد: اگر چند هدف در ذهن شما وجود دارد به صورت متوالي يا سلسله مراتبي ، مي توانيد آنها را با

موفقيت بيشتري به انجام رسانيد. دستيابي به چند هدف به طور همزمان به آن معناست كه هيچكدام از انها را نمي توان به نحو مطلوبي بدست آورد.18-    آنچه را كه مردم خواهان خريد آن هستند، فراهم نماييد: آنچه مردم مي خواهند يا بايد بخواهند مي تواند بسيار متفاوت از انچه باشد كه كارآفرينان تصور مي كنند. بهترين توليدات آنهايي هستند كه به منظور برطرف كردن يك نياز در بازار نه موارد حاشيه اي ديگر عرضه مي شود.19-    تبليغات و آگهي هاي تبليغاتي را فراموش نكنيد: قبل از آنكه بخش كوچك از سرمايه خود را براي گسترش كارتان خرج كنيد. راههاي رايگان براي تبليغات و آگهي محصولات كشف كنيد.20-    واژه هاي كاربردي را گسترش دهيد: موثرترين، قابل اعتماد ترين و ارزان ترين بازاريابي ، واژه ها و پيشنهادات فردي است. افرادي كه محصولي را براساس توصيه فرد ديگري مي خرند چندان در بند چانه زدن بر سر قيمت نيستند. زيرا تقريباً نسبت به كيفيت و خدمت ارائه شده قانع گرديده اند.21-    اگر شك داريد، قيمت ها را افزايش دهيد: سه دليل وجود دارد كه اگر شك داريد، قيمت ها را افزايش دهيد 1- اغلب مردم قيمت را نشان دهنده كيفيت مي دانند. 2-قيمت بالاتر سود بيشتري را در پي خواهد داشت حتي اگر كميت محصولات ارائه شده كاهش يابد 3- حجم توليدات افزايش مي يابد.22-    در زمان مناسب و مكان مناسب عمل كنيد: براي اينكه در مكان و زمان مناسب به عنوان يك كارآفرين قرار گيريدبه دنبال بازاريابي براي محصولات نباشيد ، بلكه به صورت ديگري عمل كنيد، آنچه را كه مورد نياز مردم است كشف

نموده و سپس در رفع آن بكوشيد.23-    سوالات فراواني از چرايي مطرح كنيد: با سوالات «چرايي  به شما مي توانيد فرصت هاي بيشتري را شناسايي كنيد24-    به فرصت ها بيانديشيد: هميشه در جستجوي فرصت ها باشيد. فرصت ها همان چيزي هستند كه به انتظار آن نشسته ايد . چشمان خود را باز نگهداريد تا آنها را از دست ندهيد . فرصت ها به سرعت در حال گذرند. انسان عاقل كسي است كه آنها را دريابد.25-    سريع حركت كنيد: كار به معناي انجام امور در موعد مقرر و سر رسيد زماني است و تحقق آن گاهي ضروري براي موفقيت است . سعي كنيد محصول را سر موعد به بازار عرضه كنيد ، سپس مي توانيد آن را ارتقاء بخشيد. اگر منتظر بهترين باشيد بازار را از دست خواهيد داد.26-    ساده عمل كنيد: اين يك اصل تكراري و كهنه در كار تلقي مي گردد. ان هايي  كه آن را مورد پيروي قرار داده اند موفق بوده اند. كار تنها به معناي تمرين ذهني و عقلاني نيست . سعي كنيد كه فعاليت كاري خود را به اين سمت سوق دهيد.27-    آنچه را كه مجبور به انجام آن هستيد، انجام دهيد:سعي كنيد ابتدا آن  امري كه در اولويت است به منظور تحقق اهداف انجام دهيد28-    نقاط قوت خود را حفظ نمائيد. برتري شما در همين ناحيه است:نقاط قوت خود را بشناسيد و آن را حفظ كنيد. ساير امور را هر چه به بقيه افراد بسپاريد زمان بسيار ارزشمند است. بنابراين تلاش نمائيد خودتان را مورد ارزيابي قرار دهيد.فصل 7 :چگونگي دانش بهتر مي تواند شما را كاآفريني بهتر نمايد؟-   

پيشنهاد افزايش كيفيت محصولات براي افزايش پول و درامد ارزشمند است.نصيحت و پيشنهاد خبرگان را مد نظر قرار دهيد. زماني كه نيازمند راهنمايي هستيد ، حداقل در جستجوي كارشناسان مناسبي باشيد و مواظب باشيد كه به آنها اجازه دانستن عقايدتان را ندهيد. تنها مشاوره كساني را بپذيريد كه از تجربه عملي در آنچه مورد نياز شماست برخودار باشند. مشاوره افرادي را كه تنها به موضوع شما علاقه بسياري نشان مي دهند نپذيريد-    چه دانشي براي يك كارآفرين موفق شدن مورد نياز شماست:معمولا به دانش هاي زير نيازمنديد1-    چگونگي نوشتن يك برنامه ريزي حرفه اي2-    دانش صنعت مورد نظر3-    دانش بازاريابي 4-    فرايندها5-    رقبا6-    آنچه كه اشتباه از آب درمي ايد7-    چشم اندازهاي آينده8-    نحوه افزايش درآمد9-    برآورد راهبرديدانش تنها زماني كه دست به عمل مي زنيد به عنوان قدرت تلقي خواهد شد.آريستوتل اوناسيس مي گويد: راز موفقيت در يك كار ، شناخت و دانستن چيزي است كه ديگري نمي داند -    دانش در زمينه هاي حقوقي:نياز به آشنايي با قوانين حقوقي داريد. بايد بدانيد كه اگر فردي حقوق شما را پداخت مكند و يا قرارداد را بشكند چه اتفاقي خواهد افتاد؟ براي امضا كردن برگه ها مهم حتي نوشته هاي كوچك را هم بخوانيد شايد امضاي آن براي شما مشكل ايجاد كند زيرا امضاي شما مهم است و بهتر است در وضعيت هاي پيچيده از يك حسابدار يا يك مشاور حقوقي استفاده كنيد.-    دانش پولي: صرفه جو بودن به معناي دانستن جايگاه مالي در هرزماني مي باشد. از دانش شناخت ميان دارايي و بدهي برخوردار باشيد. دارايي چيزي است كه ثروت را افزايش مي دهد

و بدهي چيزي است كه ثروت را كاهش مي دهد . هدف يك شغل بايد افزايش نسبي دارايي ها بر بدهكاري ها باشد.فصل 8:مهارت هاي بهتر نسبت به رقبا-    مهارت هايي در مديريت زمان: ما همواره نيازمند تحليل و قضاوت مطلوب هستيم . اما بايد بتوانيم به خوبي زمان عمل را تشخيص دهيم. بر روي بهبود مهارت هاي قضاوت خودكار كنيد تا توازن اثر بخشي ميان «شتاب» و «درنگ كردن» ايجاد گردد.-    مهارت در دستيابي به بهترين در هر موردسعي بر آن داشته باشيد كه در هر موردي بهترين گزينه را انتخاب كنيد-    مهارت هاي پرورش عادت هاي خوب:دو جنبه براي رشد و پرورش عادت هاي خوب وجود دارد: از بين بردن عادت هاي بي فايده و مخرب و شكل گيري عادت هاي سودمند جديد. شكل گيري عادات جديد و سودمند ساده تر از مورد اول است.-    مهارت هاي مديريت اطلاعات:-    مهارت هاي مديريت سرمايه:بايد در سرمايه گذاري به نحوي عمل كرد كه نرخ بهتري از بازده با حداقل ريسك كسب گردد. اين شيوه اي است كه مي توانيد پول كسب كنيد. هرگز حتي يك ريال در راهي كه سودي ندارد و نسبت به بازده آن مطمئن نيستيد هزينه نكنيد.-    مهارت در مديريت هزينه ها:مرسوم است كه هزينه ها با توجه به مقياس درآمد فروش شما افزايش يابند . سعي كنيد با ساير هزينه هاي غير ضروري مبارزه كنيد. و هر ريال خود را به درستي سرمايه گذاري نمائيد. اثر بخش ترين كار در اين زمينه رفتار صرفه جويانه در هزينه ها مي باشند.-    مهارت در مطالعه مردم:يك اشتباه عمومي براي هر كار آفرين تازه

كار اين است كه نمي داند مردم منطقي و معقول بوده و تصميم به خريد بر طبق علايق خود مي نمايند با اين روش نمي توان كار كرد، مجبوريد مهارت هاي خود را در مردم شناسي و مطالعه افراد پرورش دهيد تا بتوانيد بهترين تاثير را بر آن ها در خريد و ساير موارد بگذاريد.-    مهارت در ارتقاء مداوم صلاحيت ها و شايستگي ها:هر جنبه از يك فعاليت با كسب و كار مي تواند همواره و پيوسته و توسعه يابد. حتي زماني كه در يك سيستم مترقي قرار گرفته ايد، بايد به سرعت در جستجوي مرحله بعدي موفقيت باشيد.-    مهارت در مديريت سازمان-    مهارت در كسب ايده هاي عالي و خوب از مردم اطراف:از خريداران محصولات خود درباره نيازمنديهاي آن ها بپرسيد. تا آنچه مورد نياز آن هاست را مطرح كنند شما مي توانيد با مهارت در برقراري ارتباط با ديگران ايده هاي خوب آنها را در راه موفقيت بكار ببنديد.-    مهارت در انتخاب افراد مناسب:-    كارمندان با ارزش ترين و در عين حال والاترين ديسك به عنوان دارايي را به خود اختصاص داده اند زماني كه شروع به استخدام كاركنان مي كنيد، به طور دقيقي به پيشنهادات فكر كنيد. در مصاحبه بين شما و مصاحبه شونده انتظاراتي را كه قادر به انجام آن نيستيد، مطرح كنيد.-    مهارت در ارتباط تلفني:زماني كه كسب و كار جديدي را شروع مي كنيد. مجبوريد مشتريان را از نواحي دور جذب كنيد از ارتباطات تلفني وحشت نداشته باشيد. ارتباط تلفني مي تواند كانال ارتباطي مناسبي براي تبليغ ، توزيع و اشاعه اطلاعات مربوط به فروش محصولات محسوب گردد.-    مهارت

در فروش :بسياري  از مردم از فروشندگي مي ترسند و بسياري ديگر از انها در فرايند فروش درگيرند.سه چيز عمده اي كه مردم دوست ندارند درا رتباط با فروش وجود داشته باشد عبارتند از:1-    دروغ گفتن2-    عدم اعتماد3-    سماجت و پر روييسه چيز مورد علاقه مردم در هنگامي كه چيزي را در معرض فروش قرار داده يا مي بينند عبارتند از:1-    صداقت2-    شنونده بودن و پاسخگو بودن به سوالات3-    قابليت اعتماد-    مهارت در كشف روندهاي آينده:برخي مواقع كار آفرينان عنصري حياتي را فراموش مي كنند . در حالي كه بر روي پول درآوردن و كسب درآمد متمركز مي گرديد، بايد از نيازهاي مشتريان خود در آينده و اقلام مورد خريد آنها ، اطلاع داشته باشيد توجه كنيد كه جامعه به چه سمتي سوق يافته است؟ چه جرياناتي قدرت را به دست گرفته و تغييراتي عمده اي در نحوه پول خرج كردن مردم ايجاد كرده است. مطمئن گرديد كه علايق شما ، مطابق با علايق مشتريان مي باشد.-    مهارت در كسب انگيزش مستمر و دائمي:در كار افراد نيازمند آموزش و انگيزش فراواني ، براي از عهده شكست ها برآمدن ، مي باشنديك مهارت برجسته در كار ، توانايي حفظ شور و شوق و علاقه در زمان مواجه با شكست و ناكافي است. بر روي درس هاي ارزشمند و فرصت ها حاصل از هر تجربه بد متمركز و تفكر نماييد.فصل 9 :كار آفرين خوشبخت-    كارآفرين خوشبخت و راضي كيست؟كارآفرين خوشبخت بودن به آن معني است كه مطمئن گرديد تمامي جوانب زندگيتان بر اثر كسب موفقيت هاي پي در پي ارضا شده و رفاه شما در حال رشد

است. برخي از موارد قابل قيمت گذاري نيستند، مانند: سلامتي  - شريك زندگي و خانواده زماني كه رشد مي نمايند ، ساير جنبه هاي زندگي نيز به صورتي منسجم متعاقب شما رشد مي نمايند.-    خانه و خانواده :خانواده خود را از آنچه در حال اتفاق افتادن يا انجام دادن هستيد مطلع نماييد. همواره بايد سعي كنيد خانواده عاشق شما باشند و احساس كنيد در حالي كه زندگيتان فراز ونشيب دارد، مورد حمايت خانواده قرار داريد. در حقيقا اگر به خوبي با ان ها تشريك مساعي نمائيد مي توانيد از ايده ها ، پشتيباني و تشويق ان ها برخوردار گرديد. يك كارآفرين بايد اهداف خود را براي تمام دوران حيات كه با سايرين مي گذراند مد نظر قرار دهد.-    هماهنگي و خوش اقبالي:از لحاظ مالي در سنين پيري و كهولت تامين بودن، اما از لحاظ جشماني فرتوت بودن، هماهنگي و تناسبي ندارد، كارآفرينان بدون ترديد مجبورند براي تحقق آزادانه انديشه ها به عمل ، هزينه نمايند اما اين هزينه ها نبايد شامل سلامتي يا افرادي كه عاشق آن ها هستيد، باشد. استرس مي تواند سيستم فعاليتهاي شما را مختل كند در بسياري از موارد اگر از هماهنگي و تناسب جسمي برخوردار باشيد تصورات و افكار شما بهتر كار خواهد كرد.اگر كاركنان و روابط كاري شما بر پايه اعتماد و درستي پايه ريزي شده باشد، امنيت شغلي براي دوره طولاني مدت حفظ خواهد گرديد . دوران بازنشستگي خود را در معرض ريسك قرار ندهيد. كارآفرينان بسياري درباره حقوق بازنشستگي خود نگران نيستند و معتقدند كه كار آن ها حقوق بازنشستگي آن ها محسوب مي گردد. كارآفرينان مشخصا

از اين مزيت برخوردارند كه مجبور به بازنشسته شدن نيستند. اما كارآفرينان برجسته، به اين نيت كار مي كنند كه اگر برنامه هايشان غلط از آب درآمد بتوانند باز هم زندگي خود را ادامه دهند.سن سي اليوت مي گويد: اگر به طور ناگهاني همه دارايي خود را از دست دهيد آيا باز هم احساس خوشبختي خواهيد نمود. من اين چنين هستم.فصل 10: پيش به سوي پيشرفت-    كانون نمركز:در راستاي پيشبرد اهداف ، كارآفرينان بسياري بر روي برخورداري از ماشين ها، تعطيلات و منزل مسكوني متمركز مي گردند. راه اثر بخش تر آن كه به جاي آن ، بر آزادي مالي به عنوان هدف فردي ، متمركز باشيد.تمركز بر آزادي مالي و سرمايه اي به طور قطع پشتيبان بيشتر و بهتري براي بقا و استمداد فعاليت ها خواهد بود. اين تمركز باعث مي گردد كه مغز شما هزينه ها را كاهش داده، فروش را افزايش ، ايده هاي جديد خلق ، رشد داده و سرمايه گذاري نمايد.-    تصميم گيري موفق:كارآفريني يك حالت ذهني ، رفتاري و يك عزم  تصميم گيرنده است. يكي از رموز آن كنترل بر روي افكار و هدايت آنها در راستاي اهداف شما مي باشد.براي يادگيري آن ، بايد دانسته هاي خود را مورد چالش قرار داده و اعتبار سنجي نماييد . برخي از امور روزمره را تغيير داده و ياد بگيريد چگونه الگوها را شكسته و گزينه هاي انتخابي جديدي را خلق نماييد.-    انگيزش :انگيزه امري بديهي و ساده است : انگيزش به طور كلي بسته به ميزان مطلوب خواسته شده شما درباره آن موضوع است .-    تمركز بر مشتريان:افراد بسياري در

فروش نيازمند تمركز بر تغييرات حاكم بر نيازهاي مشتري مي باشند. مشتري مي باشند. مشتريان بدون محدوديت نيازشان را مي گويند و براي شما فرصت هاي اقتصادي فراهم مي نمايند.بهترين تكنيك فروش گوش دادن دقيق و سپس رفع و تحقق درست نيازمندي مشتريان مي باشد.-    كانال هاي فروش:همواره بيشتر از يك راه براي فروش كالاهاي تجاري وجود دارد. سعي كنيد از راه هاي مختلف براي فروش كالاهاي خود اقدام نماييد.-    چه عواملي موانع سر راه پيشرفت شما محسوب مي شوند:موانع ورود به حرفه و كسب و كار خاصي متنوع و بسپارند . اما عمومي ترين آن ها عبارتند از : 1-    حمايت و پشتيباني از خانواده و تامين هزينه هاي مسكن و ساير موارد مربوط به آن 2-    فقدان سرمايه 3-    فقدان كاركنان مناسب4-    فقدان يك نام حقوقي ثابتهمه اين ها دلايلي براي غلبه نكردن بر ترس شماست. متوجه اين موضوع بوده و بر روي ترس هاي خود كار كنيدترس بزرگترين مانع متوقف كننده است. ترس از دست دادن خانه، فقر ، نكوهش يا شكست. اما اگر فشارها تشديد شد. بهتر آن است كه سرتان به كارتان بوده و به فعاليت ادامه دهيد. ذهن را با كار كردن مشغول سازي. شما ظرفيت اضافي و ذخيره اي براي نگراني نخواهيد داشت.-    قيمت گذاري:مشتريان فراواني براي تخفيف گرفتن بيشتر از فروشندگان بجاي پرداخت قيمت كامل محصول تلاش مي كنند. آن ها كيفيت محصول را روي قيمت اصلي آن از روي تخفيف داده شده مي سنجند. بنابراين  اگر شما براي يك مورد 25 دلار بخواهيد ، از مشتري تقاضاي 35 دلار نموده و سپس 10 درصد به او

تخفيف دهيد.زماني كه محصول يا خدماتي را مي خريد تنها قيمت خواسته شده را ملاحظه كنيد. در مورد قيمت گذاري بسيار هوشيارانه و محتاط عمل كنيد. ميان قيمت مطلوب خريدار و عرضه كننده محصول بايد تناسب خاصي برقرار نماييد.-    شبكه سازي:با ساير افرادي كه مي توانند در فروش محصولات شما نقشي ايفا نمايند، تماس برقرار كنيد.-    به فكر «چالش ها» باشيد:پيش بيني چالش ها به معني پديدار شدن فرصت هاي فراوان است. يك چالش براي كارآفرين بايد به عنوان چيزي كه نتيجه بخش نبوده و قابل عرضه نيست تعريف گردد. به عنوان مثال ، وجود محصول مشابه محصول شما با قيمتي مطلوب تر مي تواند همان شكافي باشد كه در جستجوي آن هستيد.-    نوآوري و ابتكار براي پيشرفت و موفقيت:مردم اغلب فكر مي كنند كه كارآفرينان ايده هايشان را صرفاً بر روي آفرينش محصولات و دمات جديد متمركز مي نمايند. ايده و ابتكار به طور يكساني در ادامه حيات يك كسب و كار اهميت دارند. اگر ايده اي براي توليد يك محصول موجود در بازار به شيوه اي اثر بخش تر و كاراتر داريد، در واقع با تلاش و جديت توانسته ايد آن را در معرض فروش قرار دهيد.-    نام تجاري شركت:زماني كه مي خواهيد نامي را براي فعاليت خود انتخاب كنيد ، شروع به نوشتن يك ليست از اهداف خود نموده و سپس آن ها را با نام هاي ممكن و موجود تطبيق نماييد . استفاده از نام يا فاميل در ضمير ناخودآگاه شما اولويت و اهميت زيادي دارد.-    حساب پول نقد يا نقدينگي شركت:نقدينگي اولويت اوليه و مهم شما محسوب مي گردد. بنابراين

همواره از گردش نقدينگي حال وآينده حساب هاي خود مطلع باشيد . پيوسته صورت هاي مالي ، حسابها و نقدينگي حساب خود را در بانك ها چك نموده ، تا سطح خطا به حداقل نزول پيدا كند. ميزان نقدينگي حساب شما در نزد بانكها در زمان فروش ، خريد و هزينه كردن از اهميت بالايي برخوردار مي باشد-    هدفمندي:اگر از مسيرتان خارج شديد، بي هدف و بدون مقصد به تلاش ادامه ندهيد. زمان شما به عنوان يك كارآفرين،  دارايي بزرگ شركت محسوب مي گردد. مدتي را در چنين شرايطي صرف تصميم گيري نموده و براهداف بلند مدت متمركز گرديد.اين در برخي مواقع به معني رها كردن جهتي است كه در آن حركت مي كنيد.-    سفر خود را كامل كنيد:هدايت شغلي و مديريت شما ، بايد براي تداوم حيات حرفه بسيا رقوي باشد. امتيازي كه كارآفرينان دارند اين است كه آنها دقيقا كاري كه مي خواهند به شيوه خود و با مسئوليت پذيري كامل انجام مي دهند ريسك ها و ترس هاي مشابهي كه برخي را از ادامه پيشرفت و توسعه باز مي دارد براي برخي ديگر تلنگري است كه آنها را به ادامه فعاليت ها ترغيب مي كند.آنهايي كي موفق شده اند نيز ترسهاي مشابهي را داشته اند. اما آنها از اين فشارها به عنوان انرژي و تحريك كننده هاي انگيزشي استفاده نموده اندهر كسي كه از قدرت ابتكار ، محركها و انگيزه برخوردار باشد كارآفريني موفق خواهد بود. آن فقط سه چيز است:1-    انگيزش 2-    يك ايده يا طرح3-    مهارت در برخورد با مشكلات رز بروت مي گويد : اغلب مردم درست زماني كه

مي خواهند به موفقيت نايل گردند، دست از فعاليت مي كشند.

كارآفريني وتكنيك هاي حل خلاق مسئله

تاليف:جيمزام.هيگينز خلاصه كتاب: زهرا ابارشي: مقدمه: تغييروتحول درعرصه هاي مختلف اجتماعي،اقتصادي،سياسي،فرهنگي درعصرحاضرامري اجتناب ناپذيراست واين تغييروتحول به نوبه خود ازپيشرفتهايي كه بطورروزمره درعلوم وتكنولوژي هاي مختلف درسطح جهان رخ مي دهد نشات مي گيرد.ازاين گذشته،نيازمندي هاي بشرمزيد برعلت است تابراساس شرايط موجوداجتماعي، تغييروتحولاتي نيزدر عرصه زندگي اوپديدآيد.ازآنجايي كه درجهان پيچيده امروزي به دنبال تغييروتحولات،فرصتهاووتهديدهاي گسترده اي نيزايجادمي شود،لذاسازمان ها وشركتها به روشها،راه حل ها وطرزنگرش هاي تازه براي برخوردصحيح واصولي بااين فرصت ها وتهديدهانيازدارند،بطوري كه بتوانند فرصتهارا غنيمت شمرده وبه مقابله باتهديدها بپردازند.خلاقيت مقوله اي است كه ارتباط نزديكي باتغييروتحول دارد.به عبارتي،مي توان تغييروتحول راناشي ازخلاقيت وايده هاي خلاق پنداشت،به همين دليل هست كه دستاوردهاي علمي بشر در عرصه هاي مختلف اجتماعي،اقتصادي،سياسي،فرهنگي و...جملگي اشاره به اين نكته دارندكه باايده هاي خلاق وبه مفهوم عام آن يعني خلاقيت مي توان پيشرفت هاودستاوردهاي تازه اي رابراي زندگي بشربه ارمغان آورد.نظربه اينكه،موضوع كارآفريني ارتباط تنگاتنگي باخلاقيت دارد ودرواقع خلاقيت ازمهمترين پيش شرط هاي كارآفريني وجزء لاينفكي ازعوامل وشرايط ظهورآن مي باشد،لذا پس ازمعرفي موضوع ومباني كارآفريني درقالب كتابي تحت عنوان "كارآفريني"(تعاريف،نظريا ت، الگوها)وبه منظورتوسعۀ آن درعرصه هاي مختلف زند گي بشر،ارائۀ  تكنيك ها وشگردهاييبراي خلاقيت امري ضروري به نظررسيد. فصل اول:فرآيند حل خلاق مسئله    حل مسئله بخش جدايي ناپذيرزندگي سازماني است.هرباركه مديريارهبري افراد رادرتوليد يك محصول ياارائه يك خدمت راهبردي مي كندحل مسائل روي مي دهد،وتصميم گيريها انجام مي پذيرد.هرباركه هرعضوي ازسازمان به روش جديدي براي كاهش هزينه ها مي انديشد يا محصول محصول ياخدمت جديدي اختراع مي كند وياتصميم مي گيرد كه چگونه به سازمان كمك

كند تابه نحوي بهترعمل كند،حل مسئله صورت مي گيرد.براي افراد،توسعه مهارتهاي حل خلاق مسئله،يك رورت است نه يك تشريفات.دراين فصل به شمانشان خواهيم دادكه چگونه مسائل به صورت خلاق راآغازكنيدياازفرصتهابه صورت خلاقانه تربهره برداري كنيد.حل خلاق مسئله:تاهمين چندسال پيش حل مسئله رابيشتر به عنوان يك امراستدلالي وعقلايي تعريف مي كردند.امادرسالهاي اخيربه اين نتيجه رسيده ايم كه يك روش كاملاعقلايي واستدلالي تمامي ابعادحل مسئله رادربرنمي گيرد.خلاقيت براي موفقيت آميزبودن حل مسئله امري حياتي است.درفرآيندحل خلاق مسئله هشت مرحله اصلي وجوددارد:1-تحليل محيط2-تشخيص مسئله3-شناخت مسئله 4-فرضيه سازي5- ارائه راه كارها6-انتخاب ازميان راه كارها7-اجراي راه كارانتخاب شده8-كنترلتحليل محيط:اگرپيوسته درجست وجوي مسائل نباشيدپس چگونه خواهيددانست كه آيامسائل وجوددارد يانه؟بيشترراهبردشناسان معتقدندكه شركتهااگرمي خواهند درآينده موفق باشند بايد آماده باشندكه پاسخ سريع به مسائل وفرصتها بدهند.بنابراين توانايي تشخيص به موقع مسائل وفرصتها،حتي تشخيص آنهاقبلقبل از موعدشان امري حياتي براي موفقيت است.دراين مرحله ازفرآينداطلاعات جمع آوري   براي اين مرحله ازفرآيند،حياتي است.cpsمرحله كنترل   مي كنيد.اطلاعات به دست آمده درخلال ميليونها دلار سالانه صرف پيگيري مسائل مربوط به رقابت وRoyal dutch/shellشركت نفت  اقتصاد،وكسب اطلاعات درباره مشتريان خود مي كند واين هزينه صرفا براي يك نوع سيستم اطلاعاتي يعني سيستم اطلاعات راهبردي صورت مي گيرد.براي مثال،چنددقيقه اي راصرف نگاه كردن به محيط هاي داخلي وخارجي خودبكنيد.چه اتفاقاتي درحال وقوع است كه ممكن است منجربه مسائل يافرصتهاشود؟تشخيص مسئله:پيش ازاينكه بتوانيدمسئله اي راحل كنيد ياازفرصتي استفاده كنيدبايد ازوجود آن مسئله يا فرصت باخبرشويد.بااستفاده ازاطلاعاتي كه بهنگام تجزيه وتحليل محيط به دست مي آوريدمي توانيدازوجود مسئله يافرصت آگاه شويد.اغلب فردي كه حلال مسئله است،صرفااحساس مبهمي نسبت به اشتباه بودن چيزي ياوجود فرصتي دارد.ظاهرايك دوره ترديد وگمان سپري مي شود

كه طي آن وي اطلاعات محيط پيراموني رادرضميرناخودآگاه خود پردازش مي كند.براي مثال هنگامي كه ميكيوكيتانو،معلم ومرشد توليد درتويوتا دراوايل دهه 1990 اقدام به تجزيه وتحليل اطلاعات مربوط به هزينه توليددرشركت نموددرنهايت احساس كرديك جاي كارخراب است.مشكل شركت اين بودكه پس اندازلازمي راكه  مي بايست ازبابت اتوماسيون وماشيني كردن كارخانه كه به تازگي آن راتكميل كرده است به دست اورد،به دست نمي آورد.ميكيومعتقدبود كه دليلش اين است كه شركت  درشرايطي سيستمهاي خودراماشيني كرده است كه نيروي انساني نيزمي توانست آن كار راانجام دهدحتي باهزينه كمتر.وي توانست باجلوگيري ازسرمايه گذاريهاي هنگفت غيرضروري،ميليونها دلاربراي تويوتا صرفه جويي كند.شناخت مسئله:مرحله اي است كه اطمينان حاصل مي شود تلاشهاي سازمان به سمت حل مسئله واقعي ونه صرفاازبين بردن نشانه هاوعلايم ظاهري،سوق خواهديافت.همچنين اهداف فرآيندحل مسئله تعيين ودلايل برطرف شدن مسئله مشخص مي شود.حاصل اين كار مرحلهفمعيارهاي تصميم گيري براي ارزيابي راه كارهاي گوناگون است.تفكراستدلالي وشهودي هردودراين مرحله صورت مي گيرد،اماشناسايي عمدتا يك فرآيند عقلايي واستدلالي است  سوالات اصلي كه بايد مطرح شود عبارتنداز:1-چه اتفاقي افتاد،ياخواهدافتاد،2-روي چه كسي تاثيرگذاشت؟3-چه زماني اتفاق افتاد؟4-چگونه اتفاق افتاد؟5-چرااتفاق افتاد؟6-چه بايدبكنيم تا موفق ترباشيم؟فرضيه سازي:فرضيه سازي درباره وضعيت عوامل آينده درشرايط حل مسئله امري ضروري است.به خاطرداشته باشيد كه فرضيه ها ممكن است مانعي برسرراه موفقيت بالقوه يك راه حل باشند،ياممكن است باعث شوند قابليت يك راه كارخاص رابراي حل موثرمسئله دست كم بگيريد.يكي از فرضيه هاي نويسنده درنگارش اين كتاب اين بود كه روزبه روز برتعدادافرادي كه به فرآيندهاي نواوري علاقه مندند افزوده خواهدشد،درنتيجه كتاب در شمارگان بالايي به فروش خواهدرفت.انتخاب ازبين راه كارهاي مختلف:تصميم گيري بايدبراساس ارزيابي اصولي راه كارهاي گوناگون درمقابل معيارهاي

ازقبل تعيين شده صورت پذيرد.بخش كليدي وبسيارعقلايي اين فرآيند مستلزم تعيين نتايج احتمالي راه حلهاي مختلف است.هرقدركارخلق راه كارها ونتايج احتمالي آنهابهترانجام پذيردشانس انتخاب موثريك راه كاربيشترخواهدبود.فرآيندگزينش عمدتايك فرايندعقلايي واستدلالي است،اما تصميم گيرندگان خيلي ماهر برقدرت ادراك وشهود خود نيزتكيه مي كنند به ويژه درخصوص مسائل پيچيده.براي مثال هنگاميكه مهندسان هوندابراي اولين بار موتوري راطراحي كردند كه 55 مايل در هرگالن مصرف داشت راه كارهاي مختلفي براي انتخاب داشتند.تاثيرفن اوري جديدبرهزينه سازگاري باسيستمهاي انتقال نيرو و...براي تصميم گيري انان درانتخاب فن آوري،اهميت بسياري داشت.فصل دوم:تكنيكهاي تحليل محيطتكنيكهاي استدلالي براي تحليل محيط برفرآيندهاي كنترل استانداردوپيمايش محيطي تاكيددارد.آنچه درزير ميخوانيدرويكردهاي جديدوخلاق تر براي تحليل محيط هستند:1/1مقايسه نسبت به ديگرانبه تازگي شركتهابراي شناسايي مسائل بالقوه به الگوبرداري مي پردازند.شركت رويه هاي خودرابارويه هاي شركتي كه درصنعتش بهترين تلقي مي شود الگوبرداري ومقايسه مي كند.در رويه هاي برترشركت خودراباشركتي كه در رويه هاي معيني بهترين است صرف نظرازصنعتي كه درآن فعاليت مي كند مقايسه مي كند.2/2به كارگيري پيشگويان ومشاورانهيچ ك نمي گويدشماحتمامسائل راخودتان كشف كنيد.چرااشخاص ديگررابراي انجام اين كار،به كارنمي گيريد؟آينده نگران وپيشگويان وديگرمشاوران بسياري وجوددارنكه مي توانند راهنماي شماباشند.آنهااغلب چشم اندازوافق تازه اي رابراي شمابازمي كنند.براي مثال ممكن است جنگل رابراي درختانش ببينند،كاري كه فردي كه نزديك به اين شرايط است ممكن قادربه انجام آن نباشد.3/3كنترل علايم ضعيفيك تكنيك برنامه ريزي راهبردي استاندارد،نشان دادن توجه دقيق به علائم وسيگنالهاي ضعيف دربازاراست.پيشگويي كننده ها،خدمات جداسازي وشبكه ها مي توانند اطلاعات موردنيازرا دراختيارشمابگذارند.4/4جست وجوي فرصتجست وجوي فعالانه براي فرصتهامي تواندبه كشف موقعيتهاي جديدوكاربردها جديددانش امروزي منجرشود.مجبورنيستيدخودتان رابه منابع سنتي محدودكنيد.به دنبال چيزهاي جديدباشيد،همانندمديري كه به دنبال ادبيات داستاني علوم مي

گرددتاايده هايي رابيابدكه براي فعاليت اقتصادي پيشرفته اش كاربرددارد.تكنيكهاي تشخيص مسئله5/1وضعيت آرمانييك وضعيت آرماني راخلق ووضعيت موجودراباآن مقايسه كنيد.چه اختلافهايي وجوددارد؟چرااين اختلافهاوجوددارد؟چه مسائل يافرصتهايي رااين اختلافهابه همراه مي آورند؟6/2توفان فكري معكوستوفان فكري موثرترين واحتمالامتداولترين فرآيندگروهي است.دراين روش هنگامي كه اعضاي گروه دربارهمسئله فكرمي كنند راه حلهاي گوناگون به صورت خودبه خودوبه طورشفاهي مطرح مي شود.سرپرست هرانديشه وفكري ره مي پذيردوآن راروي تابلومي نويسد.درابتداكميت مطرح است نه كيفيت .درجلسه اول هيچ گونه بحث ياانتقادي صورت نمي گيرد.درنشستهاي بعدي نظريه ها ارزيابي مي شود.7/3 فكاهي وطنز هرگاه باشرايط نامساعدي روبه روشده ايد اقدام به سرودن اشعافكاهي وطنزآميزدرباره آشرايط بنماييد.آدمهانمي توانند درمقابل انتقادهاي طنزآميزمقاومت كنند.براي مثال يكي ازكاركنان بااستفاده ازآهنگ يك ترانه موضوعي تنظيم كردتامديران سازمانش راباشوخي ازمشكلات آگاه سازد.مسئولان سازمان موضوع راپيگيري كردندومنجربه اين شدكه دوتن ازمديران نالايق تعويض گردند.8/4گردآوري وفهرست بندي شكاياتيك روش موثربراي آشكارسازي مسائل اين است كه ازكاركنان،مشتريان ياديگرعناصربخواهيم كه طي جريان توفان فكري فهرستي ازشكايات رابه صورت انفرادي ياگروهي تهيه كنند.شكل ديگري ازاين رويكرداين است كه ازكاركنان بخواهيم موانع ومشكلاتي راكه باآن روبه رو مي شوندنام ببرند.تكنيكهاي شناسايي مسائل9/1نموداراستخوان ماهيدوروش بسيارسودمندبراي شناسايي مسائل،نموداراستخوان ماهي مربوطه است.هدف اصلي ازاين تمرين شناسايي وتهيه فهرستي ازكليه علل احتمالي مسئله موردنظراست.اين تكنيك دردرجه اول يك تكنيك گروهي شناسايي مسئله لست،اماتوسط افراد به تنهايي نيزقابل استفاده است.دليل نامگذاري اين فرايندروش منحصربه فردجمع آوري اطلاعات است كه به صورت بصري مرتب مي شود.هنگامي كه مسئله ياعلل آن ثبت مي شود نموداري تشكيل مي شود كه شبيه به استخوان ماهي است.مسئله درداخل دايره ودرسمت راست برگه كاغذ نوشته مي شود.يك خط مستقيم به سمت چپ كشيده مي شود كه بيشترشبيه

به ستون فقرات ماهي است.بعدساقه ها بازاويه 45 درجه متصل به خط ستون فقرات است.براي تحليل بيشترهرعلت مي توان به هرساقه شاخه هايي راافزود.علل پيچيده تردرقسمت دم ماهي فهرست بندي مي كنيم.10/2سلطان كوهستانسلطان كوهستان يك بازي كودكانه است كه طي آن يك بازيكن به بالاي چيزي مانندكنده درخت ياتيردروازه مي رود وبازيكنان ديگرسعي مي كنند اورابيندازند.بازي مشابهي را مي توان به عنوان يك تكنيك شناسايي مسئله به كاربست.يك يادونفرموضعي رادرباره يك مسئله اتخاذمي كنند وديگراعضاسعي مي كنندآنهاراازكوه تعريف مسئله پايين بكشند.براي موفقيت فردچالش بايد تعريف بهتري ازمسئله داشته باشد.درست همانندبازي شخص پس ازآنكه طرف مقابل راازكوه پايين كشيدخودبايدبه بالاي كوه برود.11/3فشاروكششبه عنوان بخشي ازفرآيندحل مسئله مي توانيدمسئله را"بفشريد"يا"بسط دهيد"اين طرزفكربه شما امكان مي دهد مسئله رابهترتجزيه وتحليل كنيد.مسئله رافشرده مي سازيد تااجزاي اصلي آن راپيداكنيد.مسئله راگسترش مي دهيد تابخش بيشتري ازحيطه آن راكشف كنيد.گسترش يك مسئله باعث مي شود تاجوانب بيشتري ازمسئله وديگرحقايق مربوط به آن راببينيد.12/4نمودارچرا-چراازاين تكنيك براي شناسايي علت ياعلل يك مسئله به شيوه اي منظم استفاده مي شود.اين نمودارعموماازچپ به راست حركت مي كند وصورت مسئله درسمت چپ قرارمي گيرداين نموداربيشترشبيه درخت تصميم گيري سنتي باساقه هاي تشكيل دهنده است كه درسمت راست صورت مسئله مشخص شده است.پنج علت احتمالي ظاهرمي شودكه عبارتنداز:ضعف طراحي محصول،تبليغ نامناسب،توزيع غيرموثر،بالابودن بيش ازحدقيمت وعدم شناسايي درست بازارموردنظرچرا؟       چرا؟تكنيكهاي فرضيه سازي13/1معكوس سازي فرضيههمه فرضيه هايي راكه درباره مسئله به ذهنتان مي رسدنام ببريد.اكنون آنهارامعكوس كنيدمسئله راحل نماييد.شماتاآن حدي كه سعي داريد محدوديتهاي راه حلهايي راكه به هنگام استفاده ازفرضيه هاي اصلي خودمي يابيد تشخيص دهيد،به دنبال يك راه حل واقعي براي مسئله تازه مطرح شده نيستيد.فصل سوم:تكنيكهاي

خلق راه كارهاي وگوناگون14/1تكنيك ناپلئونوانمودكنيدكه شماشخص مشهوري هستيدوسعي كنيدمسئله راازديد آن شخص حل كنيد.شخصيت مفروض شماممكن است چشم اندازهاي جديدي رانسبت به آن مسئله به شمابدهند.براي مثال،باخودبگوييداگراسحاق نيوتن بااين مسئله روبه رو مي شد،چه مي كرد.ژنرال جورج پاتون چطور؟ناپلئون چطور؟مادرترساچطور؟15/2نقشه كشي ذهنياين تكنيك براساس يافتههاي پژوهشي استواراست كه نشان ميدهدمغزدردرجه اول بامفاهيمي كليدي وبه شيوه اي مرتبط به هم ويكپارچه كارمي كند.درتفكرسنتي ستونهاورديفها انتخاب مي شوند.مغزهمچنين نيازبه"جاسازي"ايده هايي دارد كه باايده اصلي ربط دارند.16/3غلتيدن درعلفزارايده هااين تكنيك مستلزم اين است كه تاآنجايي كه مي توانيد درباره مسئله دردست اقدام مطالبي رابه شكلي كه به راحتي قابل خواندن باشد،مثل خلاصه مقاله ها وكتابهاي مربوط،تجارب ديگران،ايده هايي كه ديگران به شماداده اند،واقدامات رقباجمع آوري كنيد.اين مطالب را به سرعت مطالعه كنيد بعدازخودتان مي پرسيد كه اينهاچه معنايي دارند.سپس اجازه دهيد دوره نهفتگي پرورش طبيعي رخ دهدوببينيد چه ايده هايي پرورش مي يابد.17/4گوش دادن به موسيقيگوش دادن به موسيقي آرام وملايمروش خوبي براي "رهاكردن"ضميرناخودآگاهتان است.موسيقي درسمت راست مغزشنيده مي شوديعني سمتي كه بيشترادراكي وشهودي است تااستدلالي وعقلي(البته درموردافرادچپ دست قضيه برعكس است)موسيقي معمولا باعث مي شود سمت تحليلي مغزبه خواب برود وبه اين ترتيب،سمت ادراكي مغزفعال ترمي شود.تكنيكهاي انتخاب ازبين راه كارهاي مختلف18/1راي گيري نقطه ايبسياري ازروشهاي استانداردگزينش نيازبه راي گيري دارد.دراين روش ايده هاروي سطح بزرگي نظيرتابلوي ديواري،فليپ چات،ياوايت برد نوشته مي شوند.سپس اعضاراه كارهاي خودرابه وسيله چوپ خط روي نقطه هانشان مي دهند.آنهاممكن است فقط يك راي يابيشترداشته باشند.آنهاممكن است مجازباشند به ايده هاي خودشان هم راي بدهند يااينكه شايدچنين اجازه اي به آنهاداده نشود.19/2نموادچگونه- چگونهاين نمودارشبيه به نمودار چرا-چرا است.دراين روش راه حل موردتوافق براي

مسئله درسمت چپ تكه اي كاغذ قرارمي گيرد.برنامه هايي اجرايي تفضيلي تركه بامطرح كردن پرسش چگونه؟در هرمرحله از فرآيندبه شكل درخت تصميم گيري،درسمت راست راه حل ترسيم مي شود.هنگام آغازكاربانخستين راه حل هرباركه راه حلي ثبت مي شود سوال چگونه؟مطرح مي گردد.پاسخ هاروي شاخه هاي درخت تصميم گيري ثبت مي شوند.اين فرآيندآنقدر ادامه مي يابد تابرنامه هاي اجرايي به اندازه كافي بشكل تفضيلي تدوين شوند. چگونه؟     چگونه؟   20/3تحليل ميدان فشارتوسعه سازماني چيزي جزيك نوع مديريت تغييرنيست.براي مديريت بهترتغييرات حل كننده مسئله نيازبه درك وشناخت تحليل ميدان فشاردارد.تغييرازنقاط قوت نسبي مبارزه بانيروهاي محرك وبازدارنده ناشي مي شود.نيروهاي محرك سازمان رابه سمت تغييرسوق مي دهدنيروهاي بازدارنده سازمان رابه سمت مخالفت ومقابله باتغييرمي كشاند.اگرخواهان تغييرهستيدبايدبه سمت جلوفشاربياوريد.اماگرايش طبيعي كساني كه شماآنهارابه جلوفشارمي دهيدمقاومت در مقابل تغيير(يعني فشاربه عقب)است. فصل چهارم:تكنيك اجرااجرامستلزم توجه دائم است.اين امريعني دقيق شدن درجزئيات وپيش بيني موانع وغلبه برآنها.اهداف خاصي رامشخص ومهلت هاي معقولي رامعين كنيدوپشتيباني ديگران راازراه حل پيشنهادي خودجلب كنيد.اجرامجموعه اي ازمسائل وفرصتهارادرخوددارد.تكنيك كنترلارزيابي نتايج آخرين مرحله فرآيند حل خلاق مسئله است كه اغلب ناديده گرفته مي شود.هدف ازارزيابي تعيين ميزانحل مسئله ازطريق اقداماتي است كه به عمل آورده ايد.اين مرحل مستقيما به مرحله تجزيه وتحليل محيط راه پيدامي كند وچرخه جديدي ازحل خلاق مسئله آغازمي شود.تشخيص نقايض درصورت لزوم درراه يابدون اينكه احساس شرمندگي كنيدياحالت تدافعي بگيريدتصميم خودرا عوض كنيددرآن صورت مهارت انطباق بافكرروشن رادرك كرده ايد.شناسنامه كتاب موسسه انتشارات اميركبير تهران:خيابان ج.ا.ا ،ميدان استقلال حق چاپ:1388،1381 نوبت چاپ:هشتم تاليف:جيمزام.هيگينز ترجمه:دكترمحمود احمدپور دارياني چاپ وصحافي وليتوگرافي:چاپخانه سپهر،تهران،خيابان ابن سينا(بهارستان)،شماره 100 شمارگان:5000 بها:  3000 تومان فهرست مطالب : مقدمه فصل اول:فرآيند حل

خلاق مسئله حل خلاق مسئله تحليل محيط تشخيص مسئله فرضيه سازي انتخاب ازبين راه كارهاي مختلف اجرا كنترل فصل دوم: تكنيكهاي تحليل محيط 1/1مقايسه نسبت به ديگران 2/2 به كارگيري پيشگويان ومشاوران 3/3كنترل علايم ضعيف 4/4جست وجوي فرصت تكنيكهاي تشخيص مسئله 5/1وضعيت آرماني 6/2توفان فكري معكوس 7/3فكاهي وطنز 8/4گردآوري وفهرست بندي شكايات تكنيكهاي شناسايي مسائل 9/1نمودار استخوان ماهي 10/2سلطان كوهستان 11/3 فشاروكشش 12/4نمودارچرا- چرا تكنيكهاي فرضيه سازي: 13/1معكوس سازي فرضيه فصل سوم: تكنيكهاي خلق راه كارهاي گوناگون 14/1تكنيك ناپلئون 15/2نقشه كشي ذهني 16/3غلتيدن درعلفزارايده ها 17/4گوش دادن به موسيقي تكنيكهاي انتخاب ازبين راه كارهاي مختلف 18/1راي گيري نقطه اي 19/2نموادار چگونه- چگونه 20/3تحليل ميدان فشار فصل چهارم تكنيك اجرا تكنيك كنترل

كارآفريني يك دفيقه اي

دكتر محموداحمد پور-صبا ابراهيمي

خلاصه كتاب:علي شاوردي- كار آفريني چيست؟ خاستگاه واژه كارآفريني كشور فرانسه است.اين واژه از  واژه فرانسوي enterprendreكه به معناي متعهد شدن است گرفته شده است.در اوايل سده ي شانزدهم ميلادي كساني را كه ماموريت نظامي را هدايت مي كردند كارآفرين مي خواندند.اين واژه در ادبيات فارسي  ابتدا به معناهي كارفرما وسپس كاآفرين ترجمه شد.البته اين ترجمه جامع,مانع ومفيدمعناي دقيق واژه نيست.تعريف كارآفرينييكي از تعريف اشتباه ومصطلح كه تاكنون براي واژه كارآفريني ارائه شده است"ايجاد اشتغال" است.اين اشتبه معنايي در بين بسياري از مسئولان ,سياست گذاران ,تخصيص دهندگان منابع نيز جا افتاده است.در حاليكه رسالت كارآفريني با ايجائد كارواشتغال تفاوت دارد و حوزه وسيع تري را در بر ميگيرد.در واقع كارآفريني دو پيام مهم براي سياست گذاران و مسئولان دارد واستراتژي هاي بكار گرفته شده واجراي كارآفريني "اشتغال"و "رفاه" را ايجاد مي كند.هنوز آشنايي لازم با مفهوم اين واژه در جامعه ما

وجود ندارد وكارآفريني با مفاهيم ديگري از قبيل سرمايه گذار,سرمايه دار,كارخانه دار و...غيره تداخل پيدا مي كند.از اين رو به نظر ميرسد تعريفي دقيق وجامع از واژه ي كارآفريني ارائه گرددتا در طول مطالعه ي كتاب با مفهومي كاملا تعريف شده وقابل درك مواجه شويد.دربين تعاريف ارائه شده توسط دانشمندان علم مديريت,كارآفريني فرايندي است كه طي آن محصول يا خدمت جديد با نوآوري وخلاقيت به بازار ارائه شود واين كسب وكار مدام در حال رسد وترقي باشد در نتيجه كارآفرين كسي است كه فعاليت اقتصادي كوچك وجديدي را با سرمايه ي خود پايه گذاري كند.به طور كلي وجه اشتراك تمامي تعريف هاي ارائه شده از سوي پيتر دراكر را ميتوان در موارد زير خلاصه كرد:1.كارآفرينان ارزش ها را تغير مي دهند وماهيت آن را دچار تحول مي كنند2.كارآفرينان براي فعاليت خود به سرمايه نياز دارند.مخاطره پذيرند. اما هيچگاه سرمايه گذار نيستند.آنها مخاطره اي را مي پذيرند كه لازمه هر فعاليت اقتصادي است3.كسانيكه بتوانند به درستي تصميم گيري كنند مي توانند كارآفرين باشند4.كارآفرين تغيير را مغوله اي سالم وهنجار مي دانند5.كارآفريني يك رفتار است نه يك صفت خاص در شخصيت افراد.ويژگي هاي كارآفرينانآنچه يك كارآفرين را از ساير افراد متمايز مي سازد ,يك مشخصه خاص نيست.مجموع خصايص وويژگي ها در تعيين هويت يك كار آفرين وبروز نشانه هاي كارآفريني موثر است.مجموع اين نشانه هاست كه سبب مي  شود در عرف فرهنگ كارآفريني به شخصي عنوان "كارآفرين" اطلاق شودبرخي از محققان ,كارآفرينان را از ابعاد گسترده تر وديدگاه هاي جديدتري مورد بررسي قرار داده اند ومشخصات زير را درباره آنها ارائه  داده اند:1- كار آفرينان  در صورت

لزوم قوائد وقوانين را زير پا مي گذارند2- آنها به فرهنگ تشكر وقدرداني از پرسنل واطرافيان خود اعتقاد دارند وآن را بكار مي گيرند3- نتيجه اعمال خود را به راحتي قبول مي كنند4- اعمال خود را با ديگران مقايسه مي كنند5- ظرفيت رويارويي  با ابهام در حل مسائل را در خود بوجود مي آورند6- مدام در حال جست وجو وكسب اطلاعات اند7- رابطه آنان با پرسنل واطرافيان اغلب دوستانه وغير رسمي است8- افراد قاطعي اند9- درآنها اميد به موفقيت بيشتر از ترس از شكست است10- تمايل به كنترل سهل گير دارند تا سخت گير11- آنها پرورش دهنده افكار جديد خود و ديگرانند12- در برابر موانع و مشكلات قاطعانه تلاش وپتكار از خود نشان مي دهند13- با حالتي جست وجوگر در حال يافتن فرصتهاي جديدند14-با برنامه ريزي دقيق به طرف  هدف تعيين شده خود حركت مي كنندكارآفرين كيست؟كساني كه بتوانند به درستي تصميم بگيرند مي توانند كار آفرين باشندكارآفرين كسي است كه :1-يك واحد تجاري جديد را تاسيس كند2- مديريت عمومي يك فعاليت تجاري يا تخصيص منابع آنرا به عهده بگيرد.3- بتواند از كالا ,فرايند ,بازار , مواد اوليه  يا سازمان جديد بهره برداري تجاري كند4- مخاطره ناشي از  زيان يا شكست بالقوه ي يك واحد تجاري  را كه بطور  غير متعارفي زياد است,قبول كند5-هدف او دستيابي به سطوح بالاي رشد و سود آوري در يك واحد تجاري باشدفصل اول " فرصت "فرصت منبع نوآوري است اين جمله اي است كه بارها در محافل كارآفريني مطرح مي شود وبسياري از تئوري هاي اصلي آنان بر پايه اين عقيده است كه فرصت ونگاه فرصت گراياتنه  به امور,زمينه

ساز بسياري از خلاقيت ه و نوآوري ها است. به همين دليل نوع نگاه كارآفرينان به وقايع واشياء اطراف به ميزان قابل توجهي با ديگر اراد متفاوت است.كارآفرين هنگام برخورد با وقايع به اين مي انديشد كه از تين موضوعبه چه صورت ميتوان استفاده كرد وبه نهايت سود رسيد.كارآفرين در يك نگاه فرصت گرايانه به همه شرايط به عنوان يك عامل براي رسيدن به هدف مي نگرد.در بسياري مواقع  تنها كارآفرين است كه ميداند از يك موضوع چگونه استفاده كند.حتي در مواقعي كه وقايع اطراف را پيش بيني مي كند وخطر ناشي از نوسانات آن را به عهده مي گيردودر فرايند توليد عامل سامان دهي ومسئول تصميماتي از اين قبيل : "چه توليد شود؟ چقدر توليد شود؟ و روش توليد چيست؟" است كارآفرين با تشخيص فرصت ها وجمع آوري منابع  مورد نياز طراحي واجراي  نقشه اي  را به عهده مي گيرد ونتايج بدست آمده را به موقع  وبا روشي معطف جمع آوري مي كند.اين در حالي است كه زمان  او يكي از عناصر اصلي  ومهم تلقي مي شود.او مي داند كه اين طرح  تنها  در اين زمان  نتيجه مطلوب را به دست مي دهد.ديروز زود است و  فردا دير  ,همين امروز ,همين ساعت و همين لحظه!!!پيتر دراكر: براي نوآوري موثر وهدفمند,كافي است موفقيت يا شكست پيش بيني نشده به يك فرصت تبديل شودپيتر دراكر : فرصت منبع نوآوري استفصل دوم" نگاه كار آفرينانه "شايد عجيب به نظر برسد كه كارآفرينان و افراد موفق در حوزه اقتصاد از افكار خاصي برخوردارند.آنها در مسير رسيدن به اهداف كوتاه مدت خود  به نتايجي مي رسند كه نگرش آنها

را به وقايع اطراف شكل مي دهد  وآنها به نوعي از ايدئولژي مديريتي دست مي يابند  كه دليل موجه بسياري از اعمال به ظاهر عجيب آنهاست . ممكن است اعمال عجيب وتعرف نشده اي ار آنان ببينيد واز عهده  توجيه آنان بر نياييد وبا خود بيانديشيد كه كارآفرينان كارهايي غير طبيعي انجام مي دهند ولي در واع پايه واساس كارهاي آنان بر عقايدي است كه بر اساس تجربه به  آن دست يافتند.نوع نگرش كارآفرينان  وعقايد پايه اي آنها سبب مي شود مثبت نگر باشند ودر عين حال واقع گرا بينديشند.نوع دوست باشند ولي بيش از هر كسي  براي خود احترام قائل شوند.به ماوراء اعتقاد داشته باشند  ولي براي كسب ثروت تلاش كنند هر حادثه ورويدادي را در جهان نتيجه اعمال خود انسانها بدانند كه به شكلي ديگر به آنها رجوع كرده است.بنا براين به فكر دست يابي به خير مطلق هستند ودر جهت رسيدن  به آن از نيكي به انسانها غافل نمي مانند وبا اين حس خيرخواهي  خود را در معرض تمام نيكي ها قرار مي دهند.آنها مي دانند كه قدرت و فيض,يك منبع لا يتناهي  كه همه موجودات از تمام جهات به آن نيازمندند وموجوديت خود را از او مگيرند ولي براي رسيدن به هر موفقيت نهايت تلاش را ازخود نشان مي دهند. آنها معتقدند كه در دنيا هيچ خير وشريبدون پاسخ نمي ماند.پس,از آسيب رساندن به ديگران حذر مي كنند وطالب افاده فيض اند.در نظر كارآفرينان شكست در اين جهان وجود ندارداستون كوي : نگرش شما تعيين كننده مرتبت و وسعت نظر شما است آمي تان : اگر نميتوانيد سرنوشت خود را تغييردهيد,حداقل

نگرش خود را تغيير دهيدفصل سوم " ايده "يكي از مسائلي كه مي توند يك كارآفرين راذوق زده كند وبه هيجان آورد رسيدن به يك فكر وايده جديد است. محصولي جديد ,راهي نو, طرحي تازه وكاري متفاوت ميتواند در آن ايجاد انرژي كند  وآنها را براي رسيدن به نمونه عيني  يك ايده ذهني برانگيزد . كارآفرينان معمولا براي آنحام كارها ي خود از ايده هاي نو كمك مي گيرند. ممكن است اين ايده وطرح جديدزاييده ذهن خود كارآفرين باشد. در غير اينصورت از ايده هاي كاركنان خود كمك مي كيرند وبه استقال نظرهاي بديع آنان مي رود.به بيان ديگر  مهارت ويژه يك كارآفرين  اولا توانايي شناسايي افرادي است كه ايده هاي بكر وعملي را در ذهن دارند.ثانيا توانايي ايجاد فضايي مساعدبراي پرورش طرح هاي آنان است.بدين ترتيب سازماني كه با مديريت يك فرد كارآفرين فعاليت مي كند مركزي براي رشد وپرورش استعدادها وايده هاي ناشناخته  است. ايده هاي كه بعضا عجيب و مضحك به نظر مي رسند.كارآفرينان بر روي همه اين ايده ها  سرمايه فكري , زماني ومالي مي گذارند تا شكوفا شوند. حتي بسياري از كارآفرينان بر اين باورندكه يك ايده موفق آن است كه در ابتدا اعجاب همگان را برانگيزد وحتي آنان را به خنده وا دارددكتر رابينز : با كاركردن بر روي ايده هايتان به آنها ارزش دهيدويليام برنباخ : يك ايده ميتواند به خاك بخورد ويا به جادو تبديل شود, اين بستگي  به فردي دارد  كه با آن برخورد كندفصل چهارم" نوآوري وخلاقيت "متداول ترين برداشت از خلاقيت فكري نو ومتفاوت به وسيله فردي خلاق است.اين فكر نوين يا راه حل

ابتكاري,صرفا به دليل غيرمعمول بودن آن نيست ,بلكه به اين دليل است كه اين ابتكار ازنظر ديگراننيز ارزشمند ومتناسب با موضوع است.بنابراين به نظر برخي از روانشناسان خلاقيت تركيبي از قدرت ابتكار,انعطاف پذيري وحساسيت در برابررنظرهايي است كهفرد را قادر ميسازد خارج از نتايجتفكر نامعقول به نتايج متفاوت ومولديبينديشد كه حاصل آن رضايت خود او واحتمالا خوشنودي ديگران را در پي خواهد داشت.به بياني ديگر خلاقيت يعني توانايي خلق افكار جديد به طوريكه اين فكر ممكن است به محصول ياخدمت جديد نيز منجر شود.خلاقيت در دايرة المعارفعلوم اجتماعي چنين تعريف شده : برخي آن را«توانايي هستي بخشيدن به پديده اي جديد» تعريف كرده اندوعدهايي ديگرآنرانه بعنوان توانايي بلكه بعنوان «فرايندي روان شناختي يا فرايندهايي كه ازطريق آنها محصولات جديد وارزشمند خلق مي شوند» تعريف كرده اند.زماني خلاقيت به عنوان يك خصيصه منحصر به فرد وذاتي در نظر گرفته مي شدولي امروزه برخي مكاتب فكري معتقدند كه خلاقيت قابل آموزش ويادگيري است.پس براي ارائه تعريفي دقيق از خلاقيت بايد ابتداجايگاه نوآوري را مشخص نمود.نوآوري يعني ارائه محصول ,فرايند وخدمات جديدبه بازار اما خلاقيت نيرويي است كه در پس نوآوري نهفته است.خلاقيت ارتباط بين تصور وانديشيدن ايده هاي نو وارائه محصول,فرايند وخدمات نوآورانه است.نوآوري وخلاقيت از اجزاي لاينفك كارآفريني اند وبه اعتقاد پيتر دراكروجود نوآوري در كارآفريني به قدري ضروري است كه مي توان ادعا كرد كارآفريني بدون آن وجودندارد وخلاقيت نيز بدون نوآوري نتيجه اي نخواهد داشت.دكتر رابينز:خلاق كسي است كه بينش دارد ,او آنجه را كسي تا به حال نديده است  ونشنيده است مي بيند ومي شنودفصل پنجم" توفيق طلبي"نياز به توفيق عبارت است از

(تمايل به انجام كار در استانداردهاي عالي جهت موفقيت در موقعيت هاي رقابتي)«مك كله لند» در تحقيق خود به اين نتيجه رسيد كه نياز به توفيق در افرادي كه فعاليت اقتصادي خود را آغاز مي كنند بالاتراست.اين افراد مي خواهند همواره ئدر كشمكش باشند  ودر راه رسيدن به اهداف قابل دسترس اين افراد نسبت به عملكرد خود به بازخورد مكرر نياز دارند.آنها ترجيح مي دهند شخصا مسئوليت حل مشكلات ,تعيين اهداف ودستيابي به آنها را از طريق تلاش شخصي خود به عهده بگيرند.افرادي كه نياز به توفيق دارند داراي ويژگي هاي ذيل اند:1-مسئوليت شخصي براي تصميم گيري را ترجيح مي دهند 2- مخاطره پذيري آنها متوسط است3- به دريافت بازخورد از نتايج تصميمات خود علاقه مندنداين حس در افرادي وجود دارد كه در فعاليت هاي كارآفرينانه موفق اند.درواقع اين نياز افراد را تحريك مي كند تا كارآفرين شوند.افرادي كه انگيزه موفقيت دارند قمار باز نستند.آنان ترجيح ميدهند به جاي واگذاري نتيجه كار به شانس وتصادف شخصا مشكل خود را حل كنند.يكي از مشخصه هاي كسي كه انگيزه موفقيت دارد اين است كه به كسب موفقيت شخصي بيشتربيشتر از پاداش هاي ناشي از موفقيت توجه نشان مي دهد.او از حل يك مشكل بيشتر از تشويق شدن يا پولي كه به دست مي آورد به هيجان مي آيد.پول براي او به عنوان يك مقياس عملكرد ارزش دارد نه وسيله اي براي كسب منزلت وتامين اقتصادي.اين دسته از افراد غالبا در مشاغل فروشندگي ويا درمقام صاحبان ومديران موسسات خصوصي ديده مي شوند.بيل گيتس: مهمترين گام براي رسيدن به خواسته ها« درست طلبيدن » استفصل ششم" خودباوري "يكي ديگر

از ويژگي هاي بارز كارآفرينان اعتماد به نفس است.آنها اعتقاد دارند كه مي توانند انتظاراتي را كه مردم از آنها در محيط كار وخانه دارند برآورده كنند.به بيان ديگرآنها امكان موفقيت خود را بيش از آن چيزي كه واقعيت دارد  در نظر مي گيرند.هنگاميكه كر جديدي به آنها پيشنهاد مي شود,حتي اگز از توانايي خود اطمينان نداشته باشند اول آنرا قبول مي كنند  وسپس به دنبال راه حل مي گردند.كارآفرينان وقتي ندانند كه به چه شكل مي توانند كاري را انجام ميدخند  برتوانايي خود متكي مي شوند ومعيارهاي بالايي را براي  انتظلراتي كه از آنها مي رود در نظر مي گيرند.به همين دليل  ديگران به آنها اعتماد مي كنند و معمولا از آنها نظر مي خواهند.همين حس خود باوري در كارآفرينان است كه حس استقلال طلبي  وريسك پذيري  آنان  را تقويت ميكند وتمام فعاليت هاي پر مخاطره آنان را پشتيباني ميكند.خود كارآفرين نسبت  به تواناييها واستعدادهاي خود نگرش مثبتي دارد.او به قابليت هاي خود كاملامعتقد است.اين ديدگاه يعني مثبت نگري ,باعث افزايش اعتماد به نفس در كارآفرين وهمكاران او مي شود وهمدلي وصداقت واميد را در سازمان ايجاد مي كند وباعث كاهش تنش استرس وتعارض مي شود.به بيان ديگر «خودباوري يعني  تمايل به اينكه خود رافردي  شايسته رودر رويي با كشمكش هاي اساسي زندگي ولايق شادي ها بدانيم».بنابراين خودباوري از دوبخش تشكيل شده است.اول كارآمدي شخصي كه عبارت است از اعتماد به توانايي هاي خودبراي انديشيدن ,يادگرفتن,انتخاب كردن ووعمل نمودن مناسب ودوم عزت نفس كه اعتقاد داشتن به حق خويش براي شاد بودن است اعتقاد به اينكه دست يابي به اهداف,موفقيت,دوستي,احترام,عشق وانحام موفقيتآميز امور در

شأن ماست.دكتر رابينز: گسترش فرهگ اعتماد به نفس ,به پديده طبيعي پر ارزش ديگري خواهد انجاميد كه سادگي استفصل هفتم" ريسك پذيري "ريسك يعني احتمال هرچيزي به جز آن چيزي كه انتظارش را داريم.تمايل به مخاطره پذيري يعني پذيرش مخاطره هاي معتدل كه مي توانند از طريق تلاش هاي شخصي مهار شوند.در هر مخاطره يك عنصر اصلي به نام احتمال شكست در ايجاد آن نقش دارد.مخاطره هايي كه كارآفرينان مي پذيرند متفاوت است مثلا آنها با سرايه گذاري مخاطره مالي را ميپديرند وبا ترك شغل خود مخاطره شغلي را . عده اي كارآفرينان را عاشق مخاطره مي دانند ,در حاليكه  واقعا چنيني نيست.كارآفرين شخصي ميانه رو است كه حساب شده مخاطره مي كند. او لزوما به دنبال فعاليت پر مخاطره نيست بلكه مقدار متوسطي از مخاطره را كه براي شروع فعاليت اقتصادي"معمولي"تلقي مي شود,مي پذيرد ودر اين حد حاضر مي شود پول ,امنيت,شهرت و موقعيت خود را به مخاطره بياندازد.آنها هرگز قمار نمي كنندبلكه در اقدام به مخاطره بسيار حساب شده  وبا دقت عمل مي كنند وتمام تلاش خود را به كار مي بندند تا احتمالات را به نفع خود تغيير دهند.كارآفرين از جنب وجوش كارهاي بزرگ لذت مي برد. ولي هيچگاه دست به قمار نمي زند. او خود را درگير ريسك هاي پايين نمي كند زيرا جنب وجوش كافي  ندارد واز ريسك هاي بالا نيز دوري مي كنند زيرا احتمال موفقيت درآنها پايين است. بنابراين او خواهان كارهاي بزرگي است كه دست يافتني باشد.به بيان ديگر كارآفرين از انحام كارهاي دشوارراما واقع بينانه  با بكارگيري مهارت خوداحساس رسندي مي كند.گستردگي كسب وكار سبب مي

شود مسائل وفرصتها نيزبيشتر وپيچيده تر شود.اين رشد وتوسعه مسائل ايجاب مي كند كه شخص از تصميم گيري نهراسد وتن به پذيرش ريسك دهد.شخص كارآفرين ريسك را قبول ميكند و ميداند كه احتمال شكست نيز وجود دارد.البرت هيو بارد: بزرگترين اشتباه انسان اين است كه از اشتباه كردن بترسدفصل هشتم"تجربه"تعدادي از محققان گزارش داده اند كه كارآفرينان معمولا در مورد كاري كه به عهده مي گيرند قبلا تجربه دوخته اند.تجربه كاري در فعاليت اقتصاديعامل مهمي در موفقيت است.اين موضوع چندان هم شگفت آور نيست زيرا "كوپر"دريافت كه حداقل  بيش از 97درصد شركت هاي جديد كه در زمينه هايي با فناوري بالا فعال هستند حداقل يكي از موسسان آن قبلا در همان صنعت كاركرده وتقريبا 85درصد شركت هاي جديد داراي كالا يا خدمات اوليه بوده اند كه در آنها از تجربه فني قبلي موسسات استفاده شده است. از اين رو اكثر كارآفرينان جديد داراي تجربه قبلي بوده اند.البته بحث تجربه كاري زماني گسترده تر را نيز دربر مي گيرد.به عبارتي ديگر آن گونه كه ثابت شده است,اغلب كارآفرينان  وشخصيت هاي برجسته اقتصادي فعاليت اقتصادي خود را ازسنين پايين واغلب از دوران كودكي اغاز كرد اند.آهنا با روشهاي خريد وفروش وارتباط با افراد مختلف با ويژگي هاي متفاوت آشنا شده اند وبه خوبي به اسرار موفقيت در كسب وكار واقف اند.شواهد كافي نشان مي دهد صفات كارافريني  در نتيجه آموزش دوران كودكي ,استقلال,اتكا به خود وقرار گرفتن در معرض ارزش هاي فرهنگي  مرتبط با كار وصنعت پرورانده مي شود.والدين اينگونه افراد اغلب از فرزندانخود انتظار دارند  كه ميان سنين شش و هشت سالگي تا اندازه اي استقلال

از خود نشان دهند,خود انتخاب كنند وكارهايي نظير رفت وآمد در محله و مراقبت از خود در خانه و كوچه را بدون كمك  ديگران انجام دهند.به مرور زمان  اين كودكان وارد فعاليت هاي اقتصادي مي شوند وآداب معامله وفروش وبازار يابي را ازهمان ابتدا فرا ميگيرند و بكار مي برند.بهترين كسب وكارهاي دنيا نشان دهنده كارآيي و پختگي فرد موسس در كسب وكاراستامام علي (ع): عاقل از يك سوراخ دوبار گزيده نمي شودفصل نهم" تلاش "كار آفرين ميداندكه هيچ تغييري بدون تلاش وپافشاري حاصل نمي شود وبه آساني ميسر نمي گردد.ااو معتقد است كه نيروي ارداده مي تواند  فكر را تحت فرمان و تسلط خود قرار دهد. براي تمرز به كمي تمرين نيازمنديم.تلاش همواره  با اراده كارآفرين توام است واو به اين باور رسيده است  كه قطه مشترك تمام موفقيت ها تلاش وپشتكار است واستعداهاي بزرگ بدون مقاومت  و ايستادگي در راه رسيدن به آن  نافرجام مي ماند. پس براي رسيدن به آمال وايده ها  به جز قريحه و استعداد عامل تعيين كننده ديگري نيز مورد نياز است وآن ايستادگي در راه هدف است. اگر شخصي اراده كند خواهد ديد كه موانع يك به يك از پيش پايش برداشته مي شوند واهدافي كه ابتدا دست نيافتني جلوه مي كرد در دسترس قرار خواهد گرفت. رمز كاردر اين است كه هدف پيوسته  در مقابل چشم آدمي مجسم باشد وفرصتي به دليل ضعف اراده از دست  از دست داده نشود. افرادي كه اراده بالا يي دارند  اين ويژگي ها را دارند:اعتماد به نفس,اعتقاد به كنترل سرنوشت خود, اعتقاد به اينكه موفقيت بيشتر حصل تلاش بيشتر است.« پشت

كار خصيصه اي بزرگ در انسان است.اين خصيصه در همه انسانها نهفته است.در كودكي هنگاميكه را ه رفتن را مي آموختيم ازخود پشت كار نشان مي داديم بارها وبارها به زمين مي خورديم  ولي دوباره بلند مي ديم و دوباره مي كوشيديم تا اينكه موفق شديم. ما بيشتر پيشرفت هاي خود را مديون  تلاشمان هستيم.هيچ چيزدر اين دنيا پشت كار را نميگيرد,حتي استعداد.زيرا دنيا پر از آدم هاي با استعداد ناموفق است حتي تحصيلات هم جاي تلاش را نمي گيرد.آدم هاي تحصيل كرده ي ناكارآمد زيادند.پشت كار وتصميم ,قدرت اصلي رسيدن به موفقيت هستند»هلن كلر:به هر كااري كه اراده كنيم تواناييم,اگر آنگونه كه سزاوار است پيگيرآن باشيمفصل دهم" شكست "هدف يك كارآفرين اين است كه در زندگي فردي موثر باشند وتنها شخصي مي تواند همواره پيشرفت كند كه زندگي خود رابه وسيله  قوانين خود محدود نكند.اگر همواره احساس بدي نسبت به خود واعمال خود داشته باشيم.پيشرفت براي مابسيار سخت خواهد بود.بايد كاري كنيم كه احساس بد داشتن بسيار سخت ونامطلوب به نظر برسد ودستيابي به احساس خوب بسيار راحت وآسان باشد.يراي اين كار ابتدا بايد بدانيم كه ما چه تعبيري از شكستيا عدم موفقيت داريم.كارآفرينان  همييشه شيوه هاي گوناني  براي ارزيابي كارهاي خود دارند.برخي براي موفقيت خودحدودي قائل اند ولي براي يك فرد كارآفرين شكست وجود خارجي ندارد.شكست يا موفقيت امري نسبي است كه تنها  خود فرد مي تواند تعين كند كه فردي موفق يا ناموفق است.بسياري از افراد به نظر ما افرادي فوق العاده موفق به نظر مي رسد. در حاليكه در گفت وگو با خود آنان به اين نتيجه مي رسيم كه آنان

نام شرايط خود را موفقيتنمي گذارند.تعريف آنان از موفقيت با آنجه در ذهن ما مي گذرد متفاوت است عكس اين موضوع نيز صادق. معمولا فردي را كه به مرز سقوط اقتصادي رسيده است,در جامعه كاري  واقتصادي  فردي مطرود به حساب مي آيد,فردي شكست خورده به حساب مي آيد ولي گاهي اين گونه افراد اين وضعيت را شكست نمي نامند.آنها معتقدند اين اوضاع موقتي و راهي براي عبور ورسيدن به موفقيت است.آنان از اين شرايط شرايط كافي براي دستيابي به اهداف خود رادربر ميگيرند.بنابراين شماهم  با ما هم داستان خواهيدبود كه نوع تعريف ما از شكست است كه ما را وادار ميكند  آن را قبول كنيم يا رد كنيم.يك كارآفرين معتقد است بايد روش هاي رويارويي با شكست را نيز فرابگيرد.بهقول معروف تنها ياد گرفتن سوار شدن به اسب مهم نيست مهم اين است كه ياد بگيريم  چگونه از اسب مي افتيم .همين اعتقاد به احتمال شكست  كهوقوع آن را طبيعي جلوه مي دهد و هراس مارا از رويارويي با آن از بين مي بردرومن رولان : شكست بايد انرژي خفته ما را بيدار كندفصل يازدهم" مديريت "اولين واصلي ترين مشخصه يك كارآفرين,استقلال طلبي اوست او از محيط كاري خود ناراضي است وبا تجربه اي كه در همان جا اندوخته است,به تاسيس شركت يا راه اندازي  كسب وكار ديگري دست مي زند كه بي ارتباط بافعاليت قبلي او نيست. در نتيجه مديريت وسرپرستي  كسب وكار جديد به عهده خود كارآفرين است. راه كارهاي مديريتي  كه كارآفرينان پس از استقلال از محيط كاري قبلي خود در نظر مي گيرند ,معمولا از مديران شركت هاي ديگر متمايز است

. يك مديريت  كارآفرينانه  ويژگي هايي دارد كه در يك شركت با بروكراسي امروزه تعريف شده نيست. نگاه يك مدير كارآفرين به كاركنان وشركت نيز با نگاه ساير مديران بسيار متفاوت است.او آنها را با توجه با توجه به افكار وانديشه هاي بكر وكارآمدي كه دارند همانند معدن استخراج نشده اي م بيند  كه بايد راهي براي دستيابي  به گنجينه  وجودي هر كدام از آنها بيابد. اين گونه است كه در يك كسب وكار كارآفرينانه  ارزش يك انسان  به درستي حفظ مي شود  و زمينه شكوفايي استعدادها ي او فراهم مي گردد. بيشتر كارآفرينان ساعات زيادي  از روز را كار مي كنند  اما رضايت خاطر آنان زماني فراهم مي شود كه با وجود محدوديت ها ي اقتصادي ومحيطي,خود تصميم مي گيرند وكارها را به شيوه خود انجام مي دهند.طبق برنامه عمل مي كنند وسودي را كه خود ايجاد كرده اند برداشت مي كند.به طوركلي مديريت كارآفرينانه ناشي از دست يابي فرد به نوعي بصيرت در مورد انسانها ,شرايط ومسائل اطراف است. نوعي نگرش كه او را به مديريت تمامي اين عوامل براي رسدن به هدف خاص كه همانا توليد وخدمت است سوق ميدهند.مطمئنا در برخورد با مدير كارآفرين تفاوت هاي بارزي را ميان او وساير مديران غير كارآفرين مي توان يافت.پيتر دراكر: يك مدير خوب كسي است كه كاري بكند تا آدم ها ي معمولي دست آوردهاي فوق العاده داشته باشند.فصل دوازدهم"دانش"توانايي در گرو دانايي است.به زبان امروزي تر اگر مي خواهي به موفقيت دست يابس,بايد اطلاعات لازم را داشته باشياين همان راه حلي است كه گذشتگان ما سالها پيش دست به آن دست يافته

اند.زندگي در عصر اطلاعات ايجاب مي كند ك هاولا دانش لازم براي راه اندازي يك كسب وكار را به دست آوريم.ثانيادانش خود را مدام با دانش روز دنيا تطبيق بدهيم و به آن گره بزنيم ولي به آن پاي بند نباشيم زيرا مي دانيم آنچه دانش فردا به ما مي آموزد دانش ديروز نياموخته است.پس رسدن به اطلاعات روز  در گرو نسبي وقابل تغيير دانستن استاطلاعات ديروز است.البته كسب دانش لزوما تحصيلات دانشگاهي را ايجاب نمي كند. نمي توان تاثير تحصيلات دانشگاهي  را در موفقيت فرد انكار كرد ولي بارها با نمونه هايي از كارآفرينان برخورد كرده ايم  كه نه تنها از تحصيلات  آكادميم بي بهره بوده اند بلكه حتي سواد خواندن ونوشتن را هم ندارند ولي در زمينه كسب و كار خود اطلاعات زيادي داشته اند. از همين روست كه يك فرد كارآفرين دائما در حال كسب اطلاعات است كنجكاوي و جتجوي دائم براي دانستن و فهميدن  انرژي نهفته در وجود اوت كه از طريق بانك هاي مختف اطلاعاتي  به آن جواب مثبت داده شده است. يك فرد كارآفرين  كتاب هايي متنوعي مطالعه مي كند  وفيلم هايي با مضامين گوناگون تماشا مي كند  روزنامه ,اينترنت ,تجربيات ديگران  و هرروش ديگري راه هايي است كه براي  دست يبي به اطلاعات از آن استفاد همي كند.اطلاعاتي كه ممكن است تا آخر عمر نيز مجبور به استفاده از آن نشود .ولي مي داند مي تواند آنرا به افرادي  كه به آن نياز دارند منتقل كند. بنابراين خصيصه يك كارآفرين تنها جذب اطلاعات نيست بلك هانتقال دانش و اطلاعاتي  كه با مشقت بسيار به دست آمده ,مي تواند

براي او بسيار ارضاء كننده باشد.رسول اكرم: دانش را فرگيريد حتي اگر در چين باشد فصل سيزدهم " تغيير"قابليت تغيير وانعطاف  پذيري  يعني استعداد توليد ايده ها  و روش هاي بسيار گوناگون وجديد. پيتر دراكر معتقد است كه « همه ما بايد بپذيريم  كه تحول و دگرگوني گريز نا پذير است. تغيير مانند  مرگ وماليات است  كه ما فقط مي توانيم  آن را عقب بياندازيم » دگرگوني پذيرش گسترده ندارد  ولي در دوران خيزش ها ي بزرگ آنگونه كه اكنون  زندگي ما دچار آن است ,دگرگوني  حالتي به هنجار به خود گرفته است . بدون ترديد اين پديده درد آور و پر خطر است  ونياز به كار سخت و طاقت فرسا دارد . از طرفي اگر سازماني  مديريت بر دگرگوني راپيش نگيرد,ماندگار نخواهد بود. در ددوران دگرگوني هاي پرشتاب ساختاري  تنها سازمانهايي به ساحل نجات مي رسند  كه رهبري دگرگوني را پيشه بگيرند. پيشتازان دگرگوني  خود در پي اين پديده مي گردند  وي دانند  كه چگونه دگرگو ني هاي بيرون سازماني  و درون سازماني  را به فرصت هاي سودمند تبديل كنند.نخستين گام براي مديريت دگرگوني به فراموشي سپردن ديروز ست.در اين گام منابع را از مصرف در راهي كه ديگر كاركرد ندارد,برمي داريم.به راستي كه نمي توان به فردا رسيد مگر اينكه ديروز را قرباني كنيم.بنابراين اولين سياست دگرگوني سازي گزينش« دل كندن سازمان يافته » در سراسر كسب وكار است.وسلام عليكم و رحمة الله خلاصه كتاب:علي شاورديwww.karafariny.comانتش__ارات :مح___راب قل___مقيمت:    2400       شابك:  964-323-283-2 تيراژ: 3300نسخه

نگرشي ديگر به خلاقيت و نوآوري

خلاصه كتاب:حامد وهاني

بيش تراز 2500سال قبل از يونانيان معتقد بودند كه خداياني عالم را اشباع كرده اند،وفكر هاي جديد

به وسيله ي آن ها به انسان الهام مي شود وخلاقيت به تنها يي وجود ندارد.نمونه ي بارز اين تفكرات سقراط بود. در آغاز قرن نوزدهم،كه با نگرش علمي جديد و علمي نو همراه بود،مردم به اين نتيجه رسيدند كه خلاقيت از طريق الهامات خدايان از ماورائ الطبيعه نمي آيد.در قرن نوزدهم اين اعتقادات ظهور يافت كه خلاقيت بيش تر از قسمت هاي مخفي مغزانسان سرچشمه مي گيرد.بنابراين خلاقيت با زندگي انسان مرتبط است. منبع:  نگرشي ديگر به خلاقيت و نو آوري -نويسندگان:   ليدا كاكيان- جعفر جوان بخت اول- محمد علي كياني- ناشر:  چاپ و نشر بين الملل- قدرت خلاقيت يعني ايجاد رابطه اي معنا داربين چيزهاي بي معنا:فصل اول: تاريخچه مقوله ي خلاقيت- تاريخچه خلاقيت،به عنوان يك موضوع،در سه دوره مورد بحث قرار مي گيرد:1-عهد باستان2- قبل از قرن بيستم 3- قرن بيستمخلاقيت در عهد باستان رابايد درمالك مصر،ايران، يونان وروم قديم جست وجو كرد.مصري ها كه قبل از يوناني ها ابداعاتي داشتند،در زمينه ي اختراع كاغذ ،شكل بندي اهرام ثلاثه،ابداع خط وموميايي كردن اجساد خلاقيت خود را به نمايش گذاشتند.بيش تراز 2500سال قبل از يونانيان معتقد بودند كه خداياني عالم را اشباع كرده اند،وفكر هاي جديد به وسيله ي آن ها به انسان الهام مي شود وخلاقيت به تنها يي وجود ندارد.نمونه ي بارز اين تفكرات سقراط بود.در آغاز قرن نوزدهم،كه با نگرش علمي جديد و علمي نو همراه بود،مردم به اين نتيجه رسيدند كه خلاقيت از طريق الهامات خدايان از ماورائ الطبيعه نمي آيد.در قرن نوزدهم اين اعتقادات ظهور يافت كه خلاقيت بيش تر از قسمت هاي مخفي مغزانسان سرچشمه مي گيرد.بنابراين

خلاقيت با زندگي انسان مرتبط است.خلاقيت يعني ايجاد كردن،ايجاد گري،افريدن،آفرينش گري،نوآوري،خلق كردن وآفرينندگيفصل دوم                             تعاريف خلاقيتاز آن جهت كه((خلاقيت))حوزه اي فراگير است،ارائه تعريفي جامع ومانع از چنين مفهومي سخت ودشوارمي باشد.البته اين نكته را نيز بايد در نظر داشت كه وجود عوامل دخيل درمفهوم و موضوع خلاقيت:مانند هوش، دانش ، ادراك ، هنر، آفرينش گري نو آوري  نو انديشي،و مفاهيمي از اين دست،دشواري تعريف صحيح از اين واژه را نه تنها تا مرزغيرممكن بودن پيش برده،كه اين ضرورت را ايجاب كرده كه در تعريف آن به همه ي آن مفاهيم واصطلاحات وحتي تقسيمات دروني آن ها مانند((هوش)):(هوش انتزاعي:اجتماعي ومكانيكي)تسلط داشته باشيم و در تعريف خود به آن مقولات نيز پبردازيم.خلاقيت توسط افرادوصاحب نظران بارها تعريف شده است.لغت نامه ي دهخدا:خلق كردن،آفريدن ، به وجود آوردنفرهنگ سخن:آفريدن،آفرينندگي،قوه ي ابتكار،قدرت ايجاد آثارنوفرهنگ ربر(REBER):خلاقيت برآن فرآيند هاي ذهني دلالت دارد كه به را ه حل ها،ايده ها،مفهوم سازي ها،اشكال هنري ونظريه هاي جديد ومنحصربه فرد منجرمي شود.فرهنگ آكسفورد( oxford ):قدرت آفرينندگي،كه منوط به هوش،قابليت وتخيل است.بين خلاقيت وتخيل مي تواند رابطه اي وجود داشته باشد.علاوه به فرهنگ هاي فوق الذكر،برخي صاحب نظرا ن نيز به تعريف خلاقيت پرداخته اند كه برخي ازآن ها به شرح زير است:گانيه(1977):آفرينندگي و خلاقيت عبارت است از نواحي حل مسئله كه در آن عقايدوانديشه هاوزمينه ها ي مختلف را بايد با يكديگر مربوط ساخت.آزوبل(1982): آفرينندگي و خلاقيت همان استعدادهاي بي همتا در يك زمينه ي ويژه و مخصوص است.از تعاريف مربوط به خلاقيت مي توان اين نتايج را گرفت:1 – خلاقيت مي توا ند خلق اشكال ياصورت هاي جديدي ازايده ها يا توليدات

كهنه باشد.در اين مورد فكروايده هاي گذشته،اساس خلاقيت تازه است.2 –خلاقيت امري توسعه پذير است.به عبا رت ديگر همه افراد در حد خود خلاقيت يا تفكر خلاق دارند.3 –خلاقيت ازطريق آزمايش،تجربه و كاوش رشد مي يابد.4 –خلاقيت بااستقلال فكر واعتماد به نفس همراه است بنا براين برخورداري از اعتماد به نفس براي رشد خلاقيت امري ضروري است.5 –براي ظهور وبه فعليت در آوردن خلاقيت شرايط محيطي بايد به گونه اي باشد كه اشتباه كردن،تجربه كردن و ريسك كردن در آن مجاز باشد. همه ي انسان ها در كودكي استعداد خلاق دارند اما نبودن محيط مناسب،بي توجهي وتقويت نكردن اين توانايي ها،مانع ظهور آن مي گردد.فصل سوم                خصوصيات و ويژگي هاي افراد خلاقافراد خلاق همان مردم كوچه وبازارند،اما با اين تفاوت كه فكري كاملا متفاوت با مردم كوچه وبازار دارند زيرا از شخصيتي ممتاز برخوردارند،به همين دليل درهيچ يك ازطبقه بندي هاي صورت گرفته نمي توانند قرار بگيرند.برخي از ويژگي هاي افراد خلاق به قرار زير است:1- هوشمند بودن:هر چند بهره ي هوشي شرط كافي براي آفرينش گري وخلاقيت نيست اما بايد آن از شرط لازم آفرينش گري وخلاقيت دانست،زيرا همواره هم بستگي مثبتي بين نمرات آزمون هوش وآزمون خلاقيت ديده مي شود. 2- آگاهي و حساسيت به محيط :افراد خلاق نسبت به محيط خويش بيش از حد معمول حساس هستند.آنان دررنگ و بافت اشيا و واكنش ها ي افراد نسبت به نوشته ها و خواندني ها يا چيزها يي كه ديگران متوجه آن نمي شوند،توجه خاص دارند.3- توا نايي انعطاف پذيري وقدرت ابتكار:فرد خلاق همواره راه هاي گوناگون و نو رامي پذيرد ومي آزمايد ،مثلا

اگر موارد كاربرد آجراز او خواسته شود،غالبا موارد غير معمول را بر مي شمارد،زيرا ابتكار ونوآوري از ويژگي هاي يك فرد خلاق است.اما ويژگي يك فرد عادي چنين نيست.4- شك گرايي وپاي داري:افراد خلاق بيش از هر چيز محافظه كاري مي كنندوآن چه قبلا شناخته شده است ،اعتماد دارند وتازه پذير نيستند،اما افراد خلاق وآفرينش گر همواره به امور مختلف با ترديد مي نگرند و حتي نسبت به ايده هاي پذيرفته شده نيز مشكوك هستند.5- بازي گوشي فكري و شوخ طبعي:فردخلاق و آفرينش گر با ايده هاي تازه اي كه پيدا مي نمايد به بازي مي پردازد.فرد خلاق معمولا شوخ طبع است ودر برابر ناسازگاري ها به گونه اي خود جوشش،واكنش طنز آميز ازخود نشان مي دهد.6- نا هم نوايي واعتماد به نفس:افراد خلاق از اعتماد به نفس،اراده ي قوي وتجربي وقدرت رهبري قابل توجهي برخوردارند واز اين كه هم نوا با ديگران نباشند ناراحت نيستند.7- دوست داشتن زندگي:در بين افراد خلاق خود كشي،افسردگي وترك دنيا مشاهده نمي شودوبه زندگي عشق مي ورزند.8- دوست داشتن خود:ازآن جهت كه افراد خلاق زندگي را دوست دارند،به ديگران احترام مي گذارند و آن ها را دوست دارند واين دوست داشتن وارزش قائل شدن براي خود موجب تلاش بيشتر براي زندگي وكوشش فزون تر براي زندگي مي شود.9-كنجكاو بودن:افراد خلاق كنجكاور،دقيق و جست وجو گرند.افراد خلاق نسبت به كوچك ترين مجهول كنجكاوي نشان مي دهند وبسيار دقيق ونكته سنج اند.10- نترس بودن ونترسيدن از شكست:فرد خلاق از شكست نمي هراسد.او با شكست مبارزه مي كند.فرد خلاق معتقد است كه هيچ چيز ترس ندارد وترس زاييده تفكر خود فرد است.11-داشتن

انرژي فراوان:داراي انرژي فراوان واز آن ها به صورت مثبت و براي نيل به اهدافش استفاده مي كند.12-دچار آشفتگي فكري نبودن:فرد خلاق فكر خود را آشفته نمي كند،به مسائل مي نگرد ودرپي حل آن ها برمي آيد.13-زندگي كردن در زمان حال:تعدادي از مردم با گذشته و آن چه را كه در گذشته از دست داده اند براي آن حسرت مي خورند،تعدادي از آن ها در آينده سر مي كنندوتعدادي هم به حال مي نگرند و در حال زندگي مي كنندكه افراد خلاق اين گونه زندگي مي كنند.14- عدم نياز به تاثير ديگران:افراد خلاق ازآن چنان اعتماد به نفسي برخوردارند كه نيازبه تاييد ديگران در خود احساس نمي كنند15- مستقل بودن:او خودش كارهايش را انجام مي دهدو از اين كه به كسي متكي باشد احساس ناخوشنودي مي كند16- خنده رو وشاد بودن:يك انسان خلاق به مردم نمي خندد،بلكه با مردم مي خندد.فرد خلاق فردي سخت وجدي نيست،علاقه و اصرار ندارد كه هر كاري را حتما در جاي وزمان خود انجام دهد .17- داشتن بصيرت وبينش در كار ديگران18- ارج نهادن به طبيعت19-مثبت و سازنده بودن:فرد خلاق ،فردي كاملا مثبت وخوش بين وصادق و سازنده است.20-قهرمان پرست نبودن:و براي خود از كاهي كوهي نمي سازد.همه را با يك چشم نگاه مي كند .يك فرد خلاق هنگامي كه با رقيبي رقابت مي كند،دلش مي خواهد او نيزعالي بداند يا عالي بازي كند تا خود برنده ي واقعي ميدان باشد.21- تعلق به بشريت:  فرد خلاق ،خودرا تنها به خانواده يا شهر يا استان ويژه اي متعلق نمي داند،بلكه خود را متعلق به كل بشريت مي داند.از نظر او بيكار

شدن يك ايراني بدتر از بيكار شدن يك ترك ،عرب،اروپايي و...نيست.22- برخورد صحيح با مشكلات23- سلامت رواني وكلامي:آنان زيبا سخن مي گويند،حد و حدود را در نظر مي گيرند ونخست مي انديشند وبعد آن چه را فكر كرده اند را به زبان مي آورند.24- خود انضباطي:آنان نيازي ندارند به آنان در مورد انضباط تذكر دهند،بلكه خود ذاتا منضبط هستند.25- ترجيح دادن فعاليت هاي تخيلي به روي داده هاي واقعي:آنان به فيلم ها ،داستان ها و...تخيلي علاقه دارند وبر داستان ها وفيلم هاي واقعي ترجيح مي دهند.26 صراحت وقاطعيت:آنان حرف خود را با قاطعيت و بدون شك وشبهه  والبته با رعايت حرمت وهمراه با متانت به مخاطبان خود ارائه مي دهند.بديهي است هر فرد خلاق همه ويژگي ها ي فوق الذكر را ندارد،اما همه ي اين ويژگي ها در افراد خلاق بالنسبه قابل مشاهده است.به جاي آن كه اطلاعات فراواني براي بچه ها جمع كنيم،بايد آن ها را به جست وجوي اطلاعات رهنمون شويمفصل چهارم                          منشا خلاقيتبرسي هاي انجام گرفته روي مغز انسان مي تواند در مشخص نمودن وتعيين منشا خلاقيت موثر واقع شود.امروزه اين نكته محقق گرديده كه مغز انسان از دو نيم كره تشكيل يافته است كه هركدام از اين نيم كره ها وظايف خاصي دارند.معمولا نيم كره چپ مغز انسان،قسمت چپ بدن را كنترل مي كند.اين قسمت اعمالي مانند:شنيدن ،سخن گفتن وپردازش اطلاعات كلامي را در كنترل خود دارد.بسياري از تكاليف سنتي مدارس،مانند:مشق نوشتن ونقاششي كردن نيز از قسمت چپ مغز سر چشمه مي گيرد.ونيم كره ي سمت راست اغلب كلي نگر است،يعني به تصوير كلي عملكرد اين دو نيم كره را مي

توان به شرح زير بيان كرد:الف:عملكرد نيم كره ي چپ مغز:1-تحليلي                    2- منطقي                    3 - زماني            4- متوالي                   5- خطي(موازي)           6- كلامي               7- تركيبي                   8- عملي              9- انتزاعي،تجريدي ،بسار ذهني       10- توجه به واقعيت ها   12- استفاده از حقايق      13- عملكرد دقيق وموشكافانهب: عملكرد نيم كره ي راست مغز:1-شمي (شامه)ادراكي     2- خود انگيخته              3- غير زماني                    4- اتفاقي                    5- كلي نگر                  6- غير كلامي                       7 - پاسخ ده                 8- حسي                      9- نظري وتئوري                   10- استعاره اي           11- ابتكاري                  12- نمادي تفكر خلاق را با ارزش بدانيم:اگر انتظار داريم خلاقيت گسترش يابد،بايد ياد بگيريم كه آن را با ارزش بدانيمفصل پنجم                             اهميت خلاقيتمحققان معتقدند همه انسان ها در كودكي از استعداد خلاق برخوردارند،لكن فقدان محيط نا مناسب وبي توجهي وعدم تقويت اين توانايي،مانع ظهور آن مي گردد.براي هر جامعه وجود افراد خلاق ضروري است ،زيرا جوامع در دوره ي انتقال و تغيير،نيازمبرمي به راه حل هاي مفيد براي مسائل حال وآينده ي خود دارند.شعاري نژاد در كتاب((روان شناسي رشد)) خود مي نويسد0:ارزش خلاقيت براي عامه ي مردم در توليداتي كه براي نفع مردم فراهم مي كند، وموجب پيشرفت جامعه مي شود.امروزه همه ي دانشمندان ،انديشمندان و محققان با هم هم نظرندكه اساس قدرت انسان ناشي از خلاقيت اوست،پس مي توان گفت:تاريخ تمدن ثبت توانايي بشر است.چنين است كه تورنس معتقد است:ايجاد فرصت براي هر جامعه به مقوله ي مرگ وزندگي است و هم چنين مي گويد: ما براي بقا نيازمنديم قدرت خلاق انسان ها را توسعه داده ومورد استفاده قرار دهيم.ولي هم چنين خلاقيت رامهم ترين اسلحه ي آدمي مي داند كه با آن مي تواند

فشارها ي روحي كه به سبب زندگي روزانه و غيرمنتظره پيش مي آيد را از بين برد.فرآيند خلق و ابداع ،همان فرآيند رشد وتكامل است كه در حيات ما رخ مي دهد.فصل ششم                           فرآيند خلاقيتخلاصه قدرت خلاق كه به گام هاي اساسي تجزيه و تحليل شده است،اشاره مي شود:1-به گفته افراد خلاق،مشخصه تفكر خلاق در آنان مكالمه دروني است.فرويد و ديگران گفته اند افراد  خلاق،اين مكالمه خيالي را بين خود ويك خود((ديگر))عنوان كرده اند.2- در بسياري از موارد افراد در يك حالت نيمه هوشيار،كه بين خواب و بيداري به انسان دست مي دهد يا هنگامي كه انسان بدون وجود احساس يا حضور ذهن به كاري اشتغال دارد،به پيشنهادهاي بسياري دست يافته اند.اما تلاش آگاهانه به منظورافزايش خلاقيت از راه ايجاد حالت هاي نيمه هوشياربه وسيله دارو ظاهرا كارساز نيست.در جريان كاملا خلاق چهارمرحله متمايز شده است كه عبارت اند از:1-مرحله ي آمادگي( Preparation):در اين مرحله فرد به جمع آوري مدارك و حقايق مي پردازد ومسئله را از جهات مختلف مورد بررسي قرار مي دهد وپس از آن كه  مدارك مزبور را جمع آوري نمود،آن ها را سازمان مي دهد ورابطه حقايق را با مسئله ي مورد بحث در نظر مي گيرد.2-مرحله رشد غير محسوس( Incubation):در اين مرحله فرد ظاهرا فعاليتي براي حل مسئله،بحث يا نيل به هدف معيني از خود ظاهر نمي سازد ودر اين جهت پيشرفتي نصيب او نمي شود،اما ممكن است به طور ضمني فرضيه يا راه حل خاصي رارد يا  قبول كند.3-مرحله ي كشف( Iunination ):مرحله ي سوم در تفكر خلاق اهميت خاصي دارد:در اين مرحله فكر تازه ظاهر مي شودو مانند

يك نور افكن زمينه يا موقعيتي را كه مسئله در آن قرار دارد،روشن مي سازد.فكر و انديشه تازه در اين مرحله شكل مي گيرد ومشخص مي شود.به طور كلي طرح،شكل،اساس يا هسته مركزي اختراع در اين مرحله ظاهر مي گردد.4-بررسي و آزمايش( Verification):در اين مرحله متفكر كم تر تحت تاثير عواطف قرار دارد وبا خون سردي آن چه را كشف يا اختراع كرده مورد توجه قرار مي دهد،حالت انتقادي به خود مي گيردومانند يك قاضي بي طرف جنبه هاي مثبت و منفي اختراع خود را در نظر مجسم مي كند.در اين مرحله متفكر،نتايج آثار تازه يا راه حل هاي جديد را مورد مطالعه قرار مي دهد.ممكن است ارزش سنجي ايده يا انديشه تازه او رابه تغير آن يا تجديد نظر در آن وا دارد.غني ترين سوخت براي ايده جويي،تجربه است.تجربه،ماده سوختني است كه مصرف مي شود تا ايده هاي تازه به دست آيد.فصل هفتم                      خلاقيت و ويژگي هاي آنواژه خلاقيت در واقع از سال 1950كه مفهوم آندر ايالات متحده ي آمريكا موضوع تحقيقات مهمي قرار گرفت،معمول شد.درباره ي خلاقيت بايد به دو نكته بسيارمهم توجه داشت:اول اين كه،خلاقيت مي تواند خلق شكل ها يا صورت هاي نو از ايده ها يا توليدات كهنه باشد.دوم اين كه،خلاقيت امري است انحصاري وحاصل تلاش فردي و لزوما موقيت يا اقدامي عمومي نيست.يعني ممكن است فردي چيزي را خلق كند كه قبلا هيچ گونه سابقه ذهني از آن نداشته است.نكات زير دردرك مفهوم خلاقيت وتوسعه ي آن اهميت ويژه اي دارد:1-خلاقيت امري فردي و ارزيابي خلاقيت با ارزيابي توانايي هاي فردي توام است.2-خلاقيت امري است توسعه پذير3-خلاقيت از طريق

ايجاد حساسيت در درك مسائل قابل توسعه است4-خلاقيت از طريق آزمايش،تجربه و كنكاش رشد مي كند5-انديشه تخيلي و تفكر ابتكاري6-خلاقيت مبتني بر كنجكاوي وتمايل براي تجربه در امور گوناگون استيكي از خصوصيات افراد خلاق،داشتن اعتماد به نفس واستقلال شخصي است.فصل هشتم                     عوامل مرتبط با خلاقيتعوامل زيادي با خلاقيت در ارتباط اند كه در ذيل به بيان بعضي ازآن ها مي پردازيم1-بازي و خلاقيت:معمولا شخصيت كودك وحتي نوجوانان ضمن بازي شكل مي گيردو دگرگوني هاي قابل توجهي در روحيات وي روي مي دهد،همه اين ها موجبات پيشرفت را براي او فراهم مي آورد.از اين جاست كه ارزش بازي مشخص مي شود.در حال حاضر نيز براي آموزش از اسباب بازي استفاده مي شود.به طور كلي بازي علاوه بر جنبه هاي آموزشي وتربيتي،شيوه ي برخورد با زندگي را به انسان مي آموزد به همين جهت بازي عمده ترين شكل و مناسب ترين وسيله براي رشد فعاليت وخلاقيت و آفرينندگي به شمارمي آيد.2-هوش وخلاقيت:رابطه ي بسيار ناچيزي بين هوش وخلاقيت وجود دارد،زيرا افرادي كه بهره هوشي بالايي داشته اندهم خلاقيت كمي داشته اند مثلا:كودكان با بهره هوشي كمي شده كه خلاقيت كمي يا زيادي را به نمايش بگذارند يا بالعكس كودكان با بهره هوشي بالا خلاقيت كمي يا زيادي را به نمايش بگذارند.3-پيشرفت تحصيلي و خلاقيت:تيلور و همكارانش تحقيقات زيادي رادر اين زمينه انجام داده اند كه مشخص كننده عدم وجود ضريب همبستگي بسيار بالا بين نمرات آزمون هاي خلاقيت و پيشرفت تحصيلي مي باشد.كروپلي در يك بررسي بر روي 320دانش آموز متوجه شدهم بستگي مثبتي بين خلاقيت وپيشرفت تحصيلي شده است.او چهار گروه به شرح زير تشكيل داد:الف:داراي

خلاقيت و بهره هوشي بالاب:داراي خلاقيت بالا ولي بهره هوشي پايينج:خلاقيت پايين ولي بهره هوشي بالاد:خلاقيت و هوش پاييننتيجه بررسي اين روان شناس نشان داد كه گروه ((الف)) ازگروه ((ج)) وگروه ((ب)) از گروه ((د))،از لحاظ پيشرفت تحصيلي به طور معناداري برتر بودند.4-اكثر روان شناسان،خلاقيت و حل مسئله را فرآيند هاي مشابه دانسته اند:مثلا گانيه بالاترين سطح يادگيري را توانايي حل مسئله مي داند.5-جنسيت وخلاقيت:تحقيقات متعدد بيان گر اين واقيت هستند كه در زمينه ي خلق ايده هاي بديع و تازه زنان از خود استعداد بيشتري نشان داده اند تا مردان،اما زنان كمي از قدرت خلاقيت خود با خبرهستند واز آن استفاده مي كنند وخلاقيت خود را شكوفا مي كنند6-سن وخلاقيت:شواهد علمي مبتني بر اين كه خلاقيت با سن ارتباط نزديكي دارد.پروفسورلهمان تحقيقي انجام داد بر روي بيش ازهزارموفق خلاق كه نشان داد متوسط سني اي كه اين ابداعات در آن صورت گرفته هفتادو چهارسالگي است.اكنون اين سوال مطرح مي شد كه آيا جوانان خلاقيت بيشتري دارند يا پيران؟مسلما دلايل قطعي وجود دارد كه جوانان خلاق ترند تا پيران،زيرا انرژي بيشتري دارند،انگيزه وقدرت جسمي و...بالاتري دارند.در مقابل نيز دلايل و نمونه هايي وجود دارد كه پيران از جوانان خلاق ترند،زيرا دانش بيشتري دارند وتجارب آن ها نيز بسيار زياد است.خلاقيت امري است توسعه پذيروهمه دانش آموزان از توانايي بالقوه ي خلاقيت برخوردارند.فصل نهم                      اجزاي تشكيل دهنده ي خلاقيتخلاقيت درهر زمينه اي كه باشد به سه عامل بستگي دارد:1-مهارت درهمان زمينه2-مهارت هاي كار و تفكر خلاق 3-انگيزه ذاتي يا دروني 1-مهارت در همان زمينه(قلمرو مهارت ها): قلمرو مهارت ها تا حدي ذاتي است،اما آموزش و فراهم

كردن امكان كسب تجربه مي تواند حتي براي افرادي كه استعداد نسبتا كمي دارند،امكان دستيابي به خلاقيت را فراهم مي كند.مسلما كسي مي تواند در يك زمينه خاص خلاق باشد كه در آن زمينه از قبل مهارت لازم را كسب كرده باشد.2- مهارت هاي كاري و تفكر خلاق: برخي شيوه هاي كاري،شيوه هاي فكري و برخي ويژگي هاي شخصيتي خاص در افراد وجود دارد كه آن ها را قادر مي سازد تا قلمرو و مهارتي خود را در زمينه ها و راه هاي جديد و نو به كار گيرند.3-انگيزه ذاتي يا دروني: ميل به انجام هر كاري به خاطر همان كار و به خاطر آن كه جالب و رضايت بخش است،نوعي مبارزه طلبي شخصيتي است.انگيزه دروني ممكن است تااندازه اي فطري باشد،اما انگيزه دروني تا حدود بسيار زيادي به محيط اجتماعي بستگي دارد.خلاقيت را مي توان به طور ساده((آفريدن و نوآوري با استفاده از اطلاعاتي كه در اختيار است)) تعريف كرد.فصل دهم                       روش هاي پرورش خلاقيت1-بارش مغزي: اجراي يك فن گردهمايي كه در از طريق آن گروهي مي كوشند راه حل هاي جديدي براي مسئله به خصوصي با انباشتن تمام ايده ها بيابند،بيان گر اين روش خلاقيت است.قوانين حاكم بر جلسات بارش مغزي عبارتند از:الف:انتقاد ممنوعب:كيفيت بيش تر بهتر است: براي كيفيت بيشتر بايد ايده ها وراه حل هاي بيشتري داشته باشيم.ج:تركيب و اصلاح ايده ها مهم است2-فهرست خصوصيات(گرافورد): پديده هاي مورد نظر از نظر وسعت وساختار كلي و ابعاد موجود درآن مورد مطالعه و تجزيه و تحليل قرار مي گيرد.3-فهرست سوالات(اسكنپر) يا الگوي فهرست صورت تطبيقي: فهرستي از سوالات مختلف تهيه مي شود تا

موجب بر انگيختگي قدرت تفكروتصور فراگيرد.سوال ها به گونه اي تنظيم مي شوند كه ايده بر انگيز باشند.اين روش به صورت فردي يا گروهي قابل اجراست.سوال ها در اين روش عبارتند از:الف:كاربرد هاي ديگر:مثال:آيا مي توان از اين وسايل استفاده ي ديگري نمود؟ب:اقتباس: مثال:از چه روش ديگري مي توان براي اين كار اقتباس كرد؟ج: تغيروتعديل: مثال:با چه تغيري مي توان اين وسيله را مناسب تر ساخت؟د:جانشين سازي: مثال:چه چيزي را مي توان جانشين ساخت؟ه:بزرگ سازي مثال:چه چيزي را مي توان به اين وسيله افزود؟و:كوچك سازي: مثال:چه چيزي را مي توان حذف كرد؟ز:تغير تربيت: مثال:چه چيزي را مي توان در اين تربيت تغيرايجاد كرد؟ح:وارونه سازي: مثال:برعكس آن چيست؟ط:تركيب: مثال: چه افكاري را مي توان با هم تركيب كرد؟4-ارتباط اجباري:اين روش توسط ((وايتينگ)) طراحي شده است ونوعي رابطه اجباري يا تحميل شده بين دو چيز يا دو فكراست،دو چيز يا دو فكر كه اصلا ربطي به هم ندارند.با مربوط ساختن اين دو فكريا روشي،مفهوم يا شي تازه اي به وجود مي آيد.5-سينك تيكس يا بديعه پردازي:سينك تيكس تركيبي از دو لغت تركيبي به معني اتصال و همراهي عناصر به ظاهر بي ربط با هم ديگر است.اين شيوه زماني كه راه حل هاي قديمي براي انجام كاري مناسب نباشد،مطرح مي گردد.خلاقيت يعني ((اظهار وجود ،استقلال طلبي وحفظ شخصيت انسان و نشان دادن عمل رفتاريا توانايي خلاق)) و به طور كلي عمل خلاقانه يعني ((استعداد وتوانايي در پيدا كردن راه حل تازه براي حل يك مشكل)).فصل يازدهم              راه هاي پرورش خلاقيت دانش آموزان 1-سوال هاي غريب،غير معمول وعجيب دانش آموزان را نبايد ناديده گرفت2-سعي كنيد در همه فكرها نكات

مثبت را بيابيد3-مهم است كه به طور منظم به خلاقيت دانش آموزان خويش پاداش دهيد4-از دانش آموزان خويش انتظارخلاقيت داشته باشيد وآن را طلب كنيد5-به خلاقيت بايد امتيازاضافي داد6-براي رفتارهاي خلاق الگو نشان دهيدوالدين نقش بسيار بزرگي درشكوفايي خلاقيت فرزندان خود دارندفصل دوازدهم              نقش والدين در پرورش خلاقيتشايد بزرگ ترين مسئوليت پدران و مادران،تلاش در جهت تعليم وتربيت صحيح فرزندانشان باشد.منظور از تعليم وتربيت صحيح مفهوم عاميانه آن،يعني بزرگ كردن فرزندان،حرف شنو،مطيع و...نيست،بلكه منظور،كمك به جريان رشد كودكان در جهت پرورش وشكوفايي هر چه بيشترتوانايي ها،استعدادها و خلاقيت ها و به طور كلي شخصيت آنان است.معلم خلاق كسي است كه قادر باشد بين روح و جسم كودك هماهنگي سالم به وجود آورد.فصل سيزدهم               نقش معلمان در پرورش خلاقيتافراد بسياري كه در پي جست وجو راه هاي بهبود اوضاع براي خلاقيت در محيط مدرسه هستند،مرددند كه اگر توجه معلمان را به هر يك از اعمالي كه مانع بروز خلاقيت مي شود جلب كنند،آيا ممكن است بهبود قابل ملاحظه اي در اين زمينه حاصل آيد؟تورنس عقيده دارد كه خصوصيات معلم به افزايش ابتكار در شاگردان مي انجامد،اما مشروط به آن كه نكات زير در آن رعايت شود:1-به تفكر خلاق اهميت بدهد2-به نظرات و عقايد وساخته هاي كودكان احترام بگذارند ودر آن ها رامورد تشويق قرار دهد3-به كودكان ياد دهد براي تفكر خلاق خود ارزش قائل شود 4-موقعيت هايي براي تفكر خلاق ايجاد كند5-زميته هاي متنوعي براي كسب دانش فراهم آورد6-پيش قدم شدن دريادگيري را تشويق كندبررسي ها نشان داده است كه معلمان نسبت به پرورش قوه ي خلاقيت نگرش مثبت دارند.فصل چهاردهم         نقش مدرسه و دانشگاه در

پرورش خلاقيتبراي اين كه مدرسه و دانشگاه بيش ترين نقش را در پرورش كودكان و نوجوانان داشته باشد،روان شناسان پيش نهاد كرده اند:1-مسائلي  كه به يادگيرندگان مي دهيد،طبقه بندي كنيد: گتزلز(1964)مسائل را به دو دسته تقسيم كرده است:مسائلي كه به دانش آموزان داده مي شود ومسائلي كه خود آنان كشف مي كنند.2-مهارت هاي حل مسئله را به يادگيرندگان آموزش دهيد وآن ها را به استفاده از اين مهارت ها ترغيب كنيد.3-دستاوردهاي يادگيرندگان را مورد تشويق قرار دهيد.4-تجارب كودكان را به موارد خصوصي محدود نكنيد.5-نسبت با اختلافات فردي يادگيرندگان با احترام برخورد كنيد ودر پرورش استعدادهاي ويژه ي آنان بكوشيدصاحب نظران بر اين باورند كه وجود انعطاف و تغير پذيري همراه با احساس امنيت در كلاس درس ،از عواملي هستند كه به شدت خلاقيت وآفرينندگي دانش آموزان را تحريك مي كندوآن را پرورش مي دهد.فصل پانزدهم                    خلاقيت در كلاس درسمعلم ابتدايي بايد يك سري اصول و مبنائي را درجهت پرورش خلاقيت دانش آموزان در كلاس در نظر داشته باشد تا بتواند در اين زمينه موفقيت داشته باشد.برخي از اين اصول به شرح زير است:1-پرورش خلاقيت در آموزش ابتدايي نيازمند نوگرايي،انعطلف پذيري و تنوع در رفتار،گفتار و تدريس است.2-اگر معلم ابتدايي پرتكاپو،با انرژي،فعال وبا نشاط باشد،سبب رشد خلاقيت در دانش آموز خواهد بود.3-اعتماد به نفس معلم ورشد اعتماد به نفس در دانش آموزان ،به خصوص در دوره ي ابتدايي ،خود خلاقيت است.4-بازي و فعاليت هاي آزادو انعطاف پذير كلاسي سبب رشد افكار واحساسات خلاقانه مي شود.5-معلم شوخ طبع،خوش رو و داراي علايق هنري،باعث تحريك و رشد خلاقيت مي شود.فرد خلاق از چنان اعتماد به نفس بالايي بر

خوردار است كه نياز به تاييد ديگران را در خود احساس نمي كند.فصل شانزدهم                          عامل خلاقيتوالدين به عنوان اولين كساني كه كودك با آن ها در تماس است،مهم ترين نقش را در زمينه رشد و پرورش شخصيت كودك ايفا مي كند والدين از يك سوعامل وراثت،واز سوي ديگر عامل محيطي براي بروز خلاقيت هاي كودك هستند.دامنه مسئوليت والدين نسبت به فرزندان1-تعهد در باره ي خود2- تعهد در قبال يكديگر3- تعهد در قبال كودك4- تعهد در قبال اجتماع5- تعهد در قبال خداوندوظايف والدين در بروز خلاقيت:والدين وظيفه دارندهمه ابعاد وجود طفل را بپرورانند. پيامبر(ص)مي فرمايند:به كودكان محبت كنيد و نسبت به آن ها ترحم نماييد و وقتي وعده اي داديد ،وفا كنيد.از نظر اسلام اين وظايف در سه جنبه بايد مورد توجه قرار گيرد:1-جنبه بدني: والدين موظف هستند با فراهم آوردن امكانات مادي،خواسته هاي بدني آن ها را تامين نمايند.آنان بايد به تغذيه طيب و حلال و كافي كودك توجه نمايند.در اين خصوص مسئله ي ورزش و بازي كودكان نيز داراي ارزش است.2-جنبه رواني: انتخاب نام نيكو،احترام به كودك،محبت و... از مسائل اين جنبه است.3-جنبه تعقلي و علم آموزي: پيامبر اسلام با سواد نمودن كودك را در نخستين مرحله،از وظايف اساسي والدين مي دانند.معلم نبايد دانش آموز را به دنبال جواب هايي بفرستد كه خود او از قبل مي داند آن پاسخ ها چه شكل و چه حالتي دارند يا آن پاسخ ها به صورت آماده در كتاب هاي درسي و غير درسي پيدا مي شوندفصل هفدهم                       كنش متقابل و خلاقيتدر مدرسه و كلاس درس در هر سه مقطع تحصيلي به خصوص در دوره ي ابتدايي

،پيوستن به معلم و شاگرد كنش متقابل صورت مي گيرد.در چنين كنش متقابلي ،دانش آموز به اهداف ،مقاصد و معلومات معلم پي مي برد ومعلم مي تواند علاوه بر درك افكار دانش آموز،به باور كردن احساس،فكر،رفتار و ارزش هاي دانش آموز بپردازد . دراصل،كنش متقابل معلم و دانش آموز علاوه برآموزش هاي جديد دانش آموز،سبب در هم آميختن احساس،ادراك،عاطفه و هيجان هاي در فراگيرنده و فرادهنده مي شود.معلمان بايد با هوشياري ((طبيعت)) حل مشكل را دريابند تا شاگردان خود را براي رشد دادن به اين قابليت معنادار،راهنمايي كنند.فصل هجدهم                        حل مشكل وخلاقيتدر يك جامعه با حكومت منتخب مردم ،معلمان بايد با هوشياري ((طبيعت)) حل مشكل را دريابند تا شاگردان خود را براي رشد دادن به اين قابليت معنادار،راهنمايي كنند.در جوامعي كه دولت اختيار داركليه شئون زندگي اجتماعي و ثروت ملي است، احتمالا مفيد اين است كه شاگردان،برحسب عادت و مطابق رويه،جواب هايي را كه قبلا              (( كارشناسان )) تهيه كرده اند ،بياموزند.اما در جامعه ي داراي حكومت منتخب مردم ،عنصر مطلوب و صالح جامعه كسي است كه در زمينه ي منش هاي جامعه و اوضاع فعلي آن سوال ،انتقاد و قضاوت كند،بسنجد،به تحقيق دست بزند و وسايل بهبود و ترقي را پيشنهاد نمايد.در شكوفايي خلاقيت،تفكرات قالبي،تصورات جانبي و برچسب زدن،بسيار بازدارنده است فصل نوزدهم                           موانع خلاقيتدر آموزش و پرورش خلاقيت موانعي وجود دارد كه مي تواند مانع ازتفكر خلاق شود.به طور كلي مي توان اين موانع را به چهار دسته تقسيم كرد:1-موانع ادراكي: موانعي هستند كه فراگيررا از درك روشن مسئله شناسايي اطلاعات لازم براي حل آن باز مي دارد.اين موانع عبارتند از:الف:تفكرات قالبي: اين

نوع تفكرات از آن جهت كه باعث مي شوند مسائل به طور واضح و روشن ديده نشوند،از موانع ادراكي خلاقيت هستند.ب:ناتواني درتشخيص و جداسازي مسئله: بسياري از مسائل كه فرد با آن ها رو به رو است به دليل ناقص بودن اطلاعات،براي او گمراه كننده و مبهم جلوه مي كند،لذا او قادر به درك كامل آن ها نيست .ج:تمايل به محدود كردن حوزه ي مسئلهد:ناتواني در بررسي مسئله از ديدگاه هاي مختلفه:اشباع: اگر ذهن انسان همه ي اطلاعات ورودي را ضبط كند و در خود نگه دارد بيش از حد متعارف پر شود و اشباع گردد در آن صورت نمي تواند بسياري از اطلاعات ورودي مشابه را به راحتي،مجددا يادآوري نمايد.و:شكست در استفاده از اطلاعات ورودي به همه ي حواس: حواس انسان به شكل نسبتا مستقيمي با هم ارتباط دروني دارند.به طور مثال اگر حس چشايي به شدت بازداري شود،حس بويايي نيز خاموش مي شود و بالعكس.2-موانع هيجاني: در بيان ايده ها ،هيجانات و انفعالات موانع بسيار بزرگي به شمار مي روند.بعضي از اين حالات دروني كه براي آرزوي فردي در اكتشاف و خلاقيت ايجاد مزاحمت مي كنند،عبارتند از:الف:ترس از اشتباه نمودن،شكست خوردن و خطر كردنب:تمايل به امنيت و نظم،ترس از اشتباه كردنج:تمايل درباره ي ايده ها به جاي تمايل به ايجاد ايده هاد:ناتواني در آرام شدن و گذراندن دوره ي كمونه:فقدان اشتياق در مقابل اشتياق بيش از حدو:عادتز:عدم انعطاف پذيري

گام به سوي سازمان خلاق

... Creative Organizationنويسنده:  جفري بام گارتنر... Jeffrey Baumgartnerخلاقيت و نوآوري راه گشاي بهره وري است

خلاقيت و نوآوري راه گشاي بهره وري است. اگر خواهان افزايش بروز خلاقيت در سازمان خود هستيم بايد نسبت

به رعايت اصول خاصي اهتمام ورزيم 1- اگر براستي  خواهان  يك  سازمان خلاق  هستيد  از خودتان  سوال كنيد ، آيا  آماده هستيد  كاركنانتان  با بيان  ايده هاي  خود  سبب  آزار  شما  شده  و يا منشي  شما  با  استدلال  براي  شما  بيان كند  كه نظرات  او از  شما  هوشمندانه تر  است؟ پس  در ابتدا در اين خصوص  فكر كنيد. 2-به اين موضوع توجه داشته باشيد  كه شما  داراي  يك  سازمان  تقريبا  خلاق  هستيد شما كاركناني  داريد  كه قابليت هاي نهفته اي  داشته  و داراي  ايده هاي فراوان  هستند ، آنها  ايده هاي  خود را به هنگام صرف ناهار  ، نوشيدن  قهوه و چاي  و يا در هنگام  شستشوي  دست و صورت  به يكديگر منتقل مي كنند  و در صورتي  كه به طور فعالانه  در زمينه ارتقاء خلاقيت   در سازمان تلاش نكنيد ، تمامي  اين ايده ها، هنگامي كه آنان  به پشت ميز كارشان  برمي  گردند ، فراموش  خواهند  شد . 3-ايجاد امنيت  نماييد ، اين نكته اهميتي  ندارد  كه  كاركنان سازمان شما چقدر خلاقند بخاطر داشته باشيد  در صورتي  كه آنان  اعتماد به مديريت  شما نداشته باشند ، ايده هاي  خود را منتقل  نخواهند  كرد  و دو دليل  براي  اين كار  وجود دارد. -بيان  ايده هاي  نو  با خود  مخاطراتي  را به همراه  دارد،  چه  بسا ممكن است  عده اي ، بيان كنند ه  ايده را تحقير  نمايند  و يا آناني كه علاقمند  به تغييرات  نيستند  به مخالفت  با كساني  بپردازند  كه  ايده هاي  خود را بيان  كرده اند ،  لذا در  صورتي  كه اعتماد وجود نداشته باشد ، كاركنان  ايده هاي  خوب خود را بيان

نخواهند كرد.-ايده هاي خوب  اغلب داراي  ارزش  بسيار زياد  هستند و اگر  كاركنان  اعتماد به مديريت نداشته باشند ، تمايلي  ندارند تا چنين منفعتي  نصيب   سازمان  شود و چه بسا  يك  شانس  بسيار خوب  براي  آنان  باشد  كه ايده هاي  با ارزش  خود را  براي   خويش  استفاده كرده  و از   اين   طريق  حتي  يك  شركت  براي  خود  ايجاد نمايند.4-شرايطي  را در  سازمان  پديد آوريد  تا ارتباطات  تسهيل  شده  و ايده ها  در  سازمان   به گردش  درآيند  و مديريت  نيز با جديت  آنان را تحويل گرفته و مورد بررسي  قرار دهد و اين مي  تواند  از  طريق سيستم  مديريت  ايده هاي  شغلي  انجام  شود.همچنين  مي  توان  در سازمان  ديوار  ثبت  نظرات  را ايجاد نمود تا هركسي كه ايده اي به ذهنش مي رسد  آن را  با نام  خود بر روي آن ثبت  نمايد. 5- شرايطي  را ايجاد نماييد  كه افراد  در بيان  ايده ها  مشاركت نمايند .يك ايده  اغلب نوك  يك  كوه  يخ ايت  كه اگر كاركنان  با يكديگر همكاري  نمايند  اين ايده  توسعه يافته و از  يك ايده خوب  به  يك ايده  بسيار ازشمند  تبديل خواهد  شد. 6- يقين حاصل نماييد  كه تمامي  كاركنان  در كليه واحدهاي  سازمان  مي توانند  در شركت دادن  ايده هاي  خود و توسعه آنها مشاركت  نمايند .اگر تصور مي كنيد  تنها كاركنان  بازاريابي قادرند در زمينه بازار يابي  ايده هاي نو ارائه نمايند  ، تنها ايده ها ي معمولي نصيبتان  خواهد  شد ، شايد تعجب  كنيد  كه كاركنان  حسابداري ، منابع انساني  و حتي  كاركنان رستوران  نيز مي توانند  ايده هاي  خوبي   در زمينه بازاريابي  ارائه نمايند . 7-اگر كاركنان 

شما  ايده هاي  خوبي  ارائه مي كنند  به آنها پاداش  دهيد  و اين پاداش  تنها  پول نخواهد بود ، دادن مرخصي ، هدايا ، گواهي و يا تشويق  از طرف مديرعامل سازمان مي تواند  بسيار ارزشمند  باشد.البته پاداش ها مي توانند پول و يا حتي پول ناشي  از بكارگيري ايده ها باشد ، بخصوص سهيم كردن  كاركنان  در منافع ناشي  از  بكارگيري  ايده ها بسيار مهم خواهد بود  زيرا بجاي اينكه آنان در پي تخريب سازمان باشند به دنبال ارائه ايده هاي خوب و عملي ساختن آنها خواهند بود . 8- هيچ گاه  كاركنان  را بخاطر  ايده هاي  نامناسب  تنبيه نكنيد، حتي  يك خنده ممكن است  بطور جدي  سبب كاهش  اعتماد به نفس  شخصي  شود كه فردا  مي  تواند ايده اي  بسيار عالي  ارائه نمايد . كاركنان خلاق در تمامي  زمانها داراي  ايده هستند گاهي  اوقات بعضي  از  ايده هاي آنها  نامناسب اند  و بعضي اوقات  بسيار هوشمندانه هستند  لذا با تنبيه  افراد خلاق اين ايده ها از دست خواهند رفت . 9-خيلي بر روي تحقيقات و تحليل ها تكيه نكنيد، اگرچه  آنها در جاي  خود داراي  ارزش  بوده  و واقعا وجود آنها  در قرن 21 بسيار  ضروري  است  اما بزرگترين ايده ها معمولا از  طريق الهام به دست آمده اند . 10- بخاطر داشته باشيد  خلاقيت  يك سرمايه گذاري  بلند مدت  است و منافع آن در كوتاه مدت به  سازمان  بازنمي گردد ، اگر سازمان  شما خلاق نيست ، زمان  خواهد برد  تا كاركنان  با روش  هاي  جديد  فكر كردن  آشنا  شده  تا نحوه رفتار و  روش توليد كردن  آنها  تغيير كند.پس  زماني  كه

ايده ها به جريان  افتد ، آنها بايد  به مرحله  عمل برسند و اين نيازمند زمان است . اما در گذر  زمان نتايج و منافع اين سزمايه گذاري قابل توجه خواهد بود، لذا برخيز و براي رسيدن به اين هدف حركت كن. **** منبع :    مقاله " ده گام به سوي تقويت خلاقيت " نويسنده  :  جفري بام گارتنر  (    Jeffrey Baumgartner )   ترجمه : حميد ميرزاآقايي Reference:  Jeffrey Baumgartner"  10 Steps to  a more creative office  "-http://www.jpb.com-translation to persian language by: Hamid Mirzaaghie

تحليل رابطه توانمندي و خلاقيت نيروي انساني با فرهنگ سازماني

تحليل رابطه توانمندي و خلاقيت نيروي انساني با فرهنگ سازماني

دكتر مير علي سيد نقوي-حسين عباس پور (مطالعه موردي يكي از شركتهاي وابسته به وزارت نفت) : چكيده: امروزه نيروي انساني ماهر و توانمند به عنوان عامل مزيت رقابتي سازمانها محسوب مي شود. نيروي انساني كه بتواند از استعدادها و قابليتهاي خود استفاده كند، مسئوليت پذيري بيشتري داشته باشد و بتواند خلاقيت و نوآوري از خود نشان دهد. مطالعات نشان داده اند كه ايجاد شرايط و بستر مناسب فرهنگي، زمينه ساز بروز خلاقيت و نوآوري در سازمان است كه كاركنان با تاثير گذاري بر افكار يكديگر و تكميل ايده ها بتوانند نتايج مفيدي را براي سازمان به ارمغان بياورند. سازمانهاي توانمند با واگذاري مسئوليتها و وظايف به كاركنان، احساس استقلال، شايستگي، موثر بودن و معناداري را اعطاء مي كنند. در چنين شرايطي، نيروي انساني با انرژي بالايي سعي در عملي ساختن افكار و ايده هاي كاري خود بر مي آيد.

از اين رو هدف اين مقاله، تحليل رابطه توانمندي كاركنان و خلاقيت با فرهنگ سازماني است. روش تحقيق، توصيفي- همبستگي است و از

نظر هدف، كاربردي مي باشد. جامعه آماري اين تحقيق، مديران و كارشناسان يكي از شركتهاي وابسته به وزارت نفت مي باشد. از روش هاي تحليل همبستگي، تحليل رگرسيون براي آزمون فرضيه ها و براي سنجش مدلهاي مورد بررسي از مدل معادلات ساختاري استفاده شده است. نتايج حاصل از تحقيق نشان داد بين توانمندسازي كاركنان و خلاقيت ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد. همچنين بين فرهنگ سازماني و توانمندسازي كاركنان ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد. برمبناي يافته هاي به دست آمده مشخص شد كه توانمندسازي كاركنان با تاثيرپذيري از فرهنگ سازماني بر خلاقيت كاركنان شركت تاثير مي گذارد.

واژه هاي كليدي

توانمندسازي كاركنان، ابعاد توانمندسازي، فرهنگ سازماني، خلاقيت

(1) استاديار گروه مديريت دانشگاه علامه طباطبايي؛ Asnagavi@yahoo.com

(2) كارشناس ارشد مديريت دولتي دانشگاه علامه طباطبايي؛ H_abbaspour6899@yahoo.com مقدمه

سازمانها براي بقا و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نيازمند افكار، انديشه ها و نظرات نو و تازه هستند تا با دريافت ديدگاههاي نو بتوانند پويايي خود را تضمين كنند؛ وگرنه به زوال و نابودي محكوم خواهند شد همچنانكه مقاومت سازمانها در مقابل تغييرات و تحولات مختلف محيطي موجب حذف آنها و يا كم رنگ شدن نقششان شده و حتي در ادامه قادر به حفظ وضع موجود نيز نخواهند بود. امروزه جريان نوجويي و خلاقيت و نوآوري در سازمان به عنوان يك راهبرد مناسب براي تطبيق سازمانها با شرايط پيچيده محيط فعاليت خود مي باشد. در حقيقت امروزه شعار "فنا مي شويد اگر خلاق نباشيد" براي سازمانها يك هشدار جدي است (Alvaani; 2007:229).

يكي از عوامل موثر در بروز خلاقيت در سازمان، زمينه سازي و بستر سازي در جهت ايجاد فرهنگي است كه در

آن كاركنان در تلاش براي رشد استعدادها و بروز داشته هاي ذهني خود برآيند تا با تاثير پذيري و تاثير گذاري بر افكار يكديگر و تكميل ايده ها بتوانند پيشرفت سازمان متبوع و در كل به پيشرفت جامعه كمك كنند. از شرايط لازم براي پديدار شدن افكار نو، وجود آرامش در محيط سازمان براي تفكر عميق كاركنان مي باشد. خلاقيت هم به استعداد فرد و داشته هاي ذهني افراد نياز دارد و هم به محيط مناسب براي بروز اين استعدادها وابسته است.

يكي از چالشهاي مهم مديران عصر حاضر در سازمانها عدم استفاده كافي از منابع فكري، توان ذهني و ظرفيت هاي بالقوه منابع انساني است. دراغلب سازمانها از تواناييهاي كاركنان استفاده بهينه نمي شود و مديران قادر نيستند ظرفيت هاي بالقوه آنان را بكار گيرند. به عبارت ديگر با اينكه افراد توان بروز خلاقيت و ابتكار بيشتري را دارند اما در محيط سازماني به دلايلي از اين قابليتها به طور مطلوب بهره برداري نمي شود. انديشمندان مديريت تحول و بهسازي سازمان، توانمندسازي منابع انساني را به عنوان يك راهبرد اثرگذار به عملكرد و بهسازي انساني معرفي نموده اند و معتقدند كه توانمندسازي منابع انساني يكي از نگرش هاي عصر جديد است كه امروزه توسط سازمانها به كار گرفته مي شود و در واقع پاسخ به نياز حياتي مديريت معاصر است(Kinlaw; 1998).

در دهه هاي گذشته بسياري از سازمانها رويكردهاي مبتني بر توانمندسازي را پياده ساخته اند. رويكردهايي از قبيل گروههاي كاري خود گردان، مديريت كيفيت فراگير و مهندسي مجدد شغل در سازمانها به اجرا در آمده اند.

روشن است كه اين رويكردها بهره وري كاركنان و نيز

خلاقيت و نوآوري را افزايش خواهند داد. به هر حال اين نتايج اتفاقي و غير ارادي به دست نمي آيند براي عملي كردن اين قبيل رويكردهاي مديريتي، توانمندسازي بايستي احساس نياز به توانمندسازي را در بين كاركنان پرورش دهند و در نهايت رفتارهاي كاركنان را در جهت نتايج مورد انتظار برانگيزانند.

(Jean – Sebastian Boundaries et al 2009: 625-626).

با توجه به اهميت روزافزون نيروي انساني در سازمان به عنوان يك سرمايه باارزش سازماني و لزوم كسب توانمنديهاي لازم براي بهتر انجام دادن شيوه هاي عملكرد در سازمان، لازم است كه در جهت بروز استعدادهاي بالقوه خود در سازمان شرايطي را فراهم كرد تا شيوه هاي نو و بديع بيافرينند و روشهاي كاراتر و با بهره وري بيشتر ايجاد كنند. پايداري و تداوم فعاليت سازمانها در گرو ايجاد مزيت رقابتي نسبي قرار گرفته است؛ براي دستيابي به به اين مزيت نسبي بايستي در مقايسه با رقبا بتوان محصولات و خدمات با كيفيت تر را با قيمت هاي قابل رقابت توليد و ارائه نمود و با خلاقيت و نوآوري به دامنه محصولات و خدمات افزود تا از اين رهگذر رضايت مندي مشتريان حاصل شود.بر پايه اين فرض اساسي، اعتقاد بر آن است كه خلاقيت زماني تحقق مي يابد كه سازمانها از نيروهاي انساني با دانش، با انگيزه و در يك كلام توانمند برخوردار باشند (Abtahi; 2007).

اهميت فرهنگ و شرايط مناسب حاكم بر جو سازماني در بكارگيري توانائيهاي افراد در سازمان غير قابل انكار است. فرهنگ سازماني نيرويي است كه باعث حركت افراد در سازمان مي شود و تاثير شگرفي بر اجزاي مختلف سازمان مي گذارد. از آنجاييكه فرهنگ

بر رفتار كاركنان تاثيرگذار است با مطالعه فرهنگ سازمان مي توان به علل كاميابي و يا شكست سازمان پي برد. تاثير فرهنگ سازماني بر كاركنان و اعضاي سازمان به حدي است كه با بررسي زواياي آن نسبت به چگونگي رفتار، احساسات، ديدگاهها و نگرش هاي اعضاي آن پي برد و واكنش احتمالي آنان را در قبال تحولات مورد نظر پيش بيني و ارزيابي كرد.

مرور ادبيات پژوهش

توانمندسازي كاركنان

امروزه تمام سازمانها به نوعي از پيشرفت سريع تكنولوژي متاثر هستند و براي حفظ و ادامه حيات خويش ناگزيرند دگرگونيهاي همسو با اين پيشرفت را در همه ابعاد سازمان خود به وجود آورند؛ زيربنا و نقطه شروع همه اين تغيير و تحولات، توانمندسازي و بكارگيري صحيح منابع انساني است. رفتارهاي كاركنان به عنوان بازتاب توانمندسازي، با وجود اهميت ويژه شان اغلب مورد غفلت قرار مي گيرد. بطور يقين برنامه هاي توانمندسازي تنها با هدف تغيير نگرشها و ادراكات صورت نمي گيرد بلكه براي پرورش رفتارهاي مستعد و فعال كه مي توانند بر نتايج سازماني موثر باشند، پياده مي شود(J.S. Boundaries; 2009).

كانگر و كاننگو (1988) معتقد بودند ريشه مفهوم توانمندسازي يعني قدرت و كنترل، بايد مورد تجزيه و تحليل قرار گيرند(Abtahi; 2007). پيترز و همكارانش (2002) در تعريفي جامع توانمندسازي را شامل هفت بعد اساسي شامل: اختيار، تصميم گيري، اطلاعات، استقلال، خلاقيت و نوآوري، دانش و مهارت و مسئوليت قلمداد كرده اند (petter et al; 2002) .

توانمندسازي به معناي تزريق نيرو در كاركنان است. سازمانها بايد احساس نيروي شخصي كاركنان را تقويت نمايند(Geisler; 2005:48). توانمندسازي با عواملي از قبيل تفويض اختيار، غني سازي شغل و مشاركت كاركنان رابطه دارد. توانمندشدن

باعث مي شود كه هر يك از كاركنان كاري را كه انتخاب كرده اند و يا به آنها واگذار شده است، بدون نظارت و كنترل ديگران بنحو شايسته اي به انجام برسانند (Harley; 2006:100). توانمندشدن يعني متمايل شدن به تجربه خودكنترلي، به خود اهميت دادن و احساس داشتن آزادي؛ توانمندسازي موجب كاهش بيماري، كاهش غيبت، كاهش نقل و انتقال و كاهش فشار عصبي مي شود (Avolio; 2007:941).

تعاريف ارائه شده ما را به اين حقيقت رهنمون مي سازد كه اگر مفهوم تواناسازي بدرستي درك گردد و با ايده بهبود مستمر در عملكرد كلي سازمان مرتبط شود بيشترين بهره برداري از منابع فكري عرضه شده را ايجاد خواهد نمود.

ابعاد توانمندسازي

اسپريتزر (1995) متخصص علم مديريت در يك تحقيق جامع ابعاد روانشناختي توانمندسازي را در چهار بعد بررسي كرده است كه مبناي اين تحقيق را در بحث توانمندسازي تشكيل مي دهد.

- احساس شايستگي (خوداثربخشي)

وقتي افراد توانمند مي شوند، احساس خوداثربخشي مي كنند، يا اينكه احساس مي كنند قابليت و تبحر لازم را براي انجام موفقيت آميز كار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شايستگي مي كنند بلكه احساس اطمينان مي كنندمي توانند كار را با كفايت و شايستگي انجام دهند. آنان احساس برتري شخصي مي كنند و معتقدند كه مي توانند براي رويارويي با چالش هاي تازه بياموزند و رشد كنند. (Bennis Nanus; 1995- Conger Kanungo; 1988- Bandura; 2005)

افراد وقتي خود را داراي قابليت سامان دادن به موقعيتها مي دانند، درگير فعاليت مي شوند و با اطمينان رفتار مي كنند. ( Shiper Charls; 1992).

- احساس داشتن حق انتخاب (خودسازماني)

اين بعد اشاره به اين دارد كه افراد

توانمند احساس مي كنند كه در انجام دادن وظايف استقلال دارند، مي توانند در مورد فعاليتهاي شغلي خود تصميم بگيرند و اختيارات لازم را براي تعين چگونگي زمان و سرعت انجام دادن وظايف را دارند. خودسازمان بودن به معناي تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشيدن شخصي به فعاليتهاي مربوط به خود است. افراد توانمند در مورد كارهايشان احساس مالكيت مي كنند، زيرا خودشان مي توانند تعيين كنند كه كارها را چگونه انجام دهند. احساس دارا بودن حق انتخاب يا از خود بيگانگي كمتر در محيط كار، رضايت كاري بالاتر، سطح بالاتر عملكرد، كارآفريني و خلاقيت بيشتر، سطوح بالاتر مشاركت شغلي و كاهش فشار كاري همراه است.( Hancer George; 2003)

- احساس موثر بودن (پذيرفتن شخصي نتيجه)

افراد توانمند احساس مي كنند نقش مهمي در تحقق اهداف و ماموريتهاي سازمان دارند، بر نتايج و پيامدهاي شغلي كنترل دارند، بر آنچه اتفاق مي افتد تاثير مي گذارند و موانع و محدوديتها را تحت كنترل خود درمي آورند. احساس اينكه فرد مي تواند در استراتژي ها و راهبردهاي مديريتي، پيامدها و نتايج شغلي نفوذ كند (Green Berger et al; 1989: 165). افراد توانمند اعتقاد ندارند كه موانع محيط بيرون فعاليتهاي آنان را كنترل مي كنند، بلكه بر اين باورند كه موانع را مي توان كنترل كرد. در واقع احساس كنترل فعال دارند(Abtahi; 2007).

- احساس معناداري (ارزشمند بودن)

اشاره به ارزش يك هدف كاري بر مبناي ايده آل ها و استانداردهاي فرد دارد. اگر فرد وظيفه اي را كه انجام مي دهد با ارزش تلقي كند، آن داراي ويژگي معناداري است. افراد توانمند احساس معنادار بودن مي كنند. آنان

براي مقاصد، اهداف يا فعاليتي كه به آن اشتغال دارند، ارزش قائل اند، آرمانها و استانداردهايشان با آنچه در حال انجام شدن هستند، يكسان ديده مي شوند. فعاليت در نظام ارزشي شان مهم تلقي مي شود و درباره آنچه توليد مي كنند، دقت مي كنند و به آن اعتقاد دارند.فعاليتهايي كه معني داري را القا مي كنند، نوعي احساس هدفمندي و هيجان براي افراد ايجاد مي كند(Thomas Velthouse; 1990).

- مسئوليت پذيري

به معناي پاسخ گو بودن در برابر نتايج كارهاي خود مي باشد و اعضا قادرند كه عملكرد خود را در سازمان دنبال كنند. توانمندسازي اعضاي يك گروه مي تواند از طريق مسئوليت در برابر نتايج كارها تحت تاثير قرار گيرد و مسئوليت برابري در نتايج و موفقيتهاي سازماني داشته باشند. فرد مسئوليت پذير خود را در مقابل كنترل و نظارت مديريت سازمان يا تقاضاهاي خارجي مشتريان نسبت به فرآيند كار پاسخگو مي داند. افراد براي مسئوليت پذيري تنها با توجه به اختيار واگذار شده در شرايط كاريشان مي توانند بطور قانوني پاسخگو باشند. در محيط كاري كه اختيار و قدرت تصميم گيري به فرد داده مي شود و به دست آوردن نتايج كار به وي محول مي شود، وي مي تواند فردي مسئوليت پذير گردد و در مقابل تبعات و نتايج انجام كار پاسخگو باشد(Konczak et al; 2001). - تسهيم اطلاعات

به معناي داشتن دانش و تجربه مربوط به حوزه فعاليت كاري در كاركنان مي باشد. اطلاعات لازم مي بايد به آساني در اختيار كاركنان قرار گيرد؛ زيرا انسان ها بدون اطلاعات نمي توانند مسئولانه عمل كنند.

اطلاعات ممكن است شامل دانش و مهارتهاي مناسب شغلي

باشد كه براي عملكرد كاركنان در سازمان ضروري و ارزشمند مي باشد. كاركنان سازمان علاقه دارند كه هر دو مورد مهارتها و ابزارهاي لازم را در اختيار داشته باشند و اگر آنها را نداشته باشند احتمالا در رسدن به اهداف خود ناكام خواهند ماند(Konczak et al; 2001).

- مهارت

به معناي داشتن دانش شغلي براي انجام كار كه در محيط هاي مناسب آموزش داده مي شود و يكي از عوامل كليدي توانمندسازي كاركنان محسوب مي شود(Foster; 1997).

مهارت ها شكل ساختار يافته دانش هاي تجربي هستند كه اكتسابي و قابل يادگيري مي باشند. مهارتها بر اساس تكرار، تجربه و تمرين و به عبارتي به كاربستن دانسته ها به دست آمده و از درون مي جوشند.

آمابيل معتقد است داشتن مهارت فني (به عنوان بعدي ازتوانمندي كاركنان) براي خلاقيت لازم و مهم مي باشد. به اين معني كه فرد توانايي به كارگيري دانش حاصل از آموزش و تجربه را در انجام وظايف مربوطه داشته باشد؛ اين مهارتها از طريق كاربرد دانش، به توليد ايده ها و محصولات خلاق كمك مي كنند(.(Ford Gioia; 1995

فرهنگ سازماني

هر سازماني داراي فرهنگ خاصي است كه ويژگي ها و مشخصه هاي آن باعث مي شود سازمان را از ساير سازمانها متمايز سازد. موضوع فرهنگ سازماني به طور مشخصي از دهه 1980 به بعد به عنوان يك حوزه برجسته در مطالعات مربوط به تئوري سازمان و مديريت مورد توجه قرار گرفته است.

هافستد (1980) فرهنگ را برنامه ريزي جمعي ذهني آدمي مي داند، كه اعضا يك گروه را از ساير گروه متمايز كند(Hofsted;1980). دنيسون (1982) معتقد است كه ارزش هاي اساسي ، باورها و مفروضاتي كه در

سازمان وجود دارند، الگوهاي رفتاري كه از اين ارزشهاي مشترك ناشي مي شود . و نمادهايي كه مبين پيوند بين مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضاي سازمان اند، فرهنگ سازماني ناميده مي شود(Dennison; 1982).

بالندگي سازمان به عنوان يك فرآيند برنامه ريزي شده با دگرگوني فرهنگ سازماني برابر است . در حقيقت هر گونه تغيير در سازمان بدون توجه كافي به فرهنگ سازماني موثر واقع نخواهد شد. همچنين اگر مديران درصدد افزايش بهره وري و عملكرد سازماني مي باشند، بايستي به عوامل تشكيل دهنده فرهنگ سازماني توجه داشته باشند.

از نظر رابينز در مجموع ده ويژگي دارد كه معرف و نمايان گر عصاره فرهنگ سازماني است :

اين ده ويژگي عبارتند از :

 خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت ، آزادي عمل و استقلالي كه دارند.

 ريسك پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهاي مخاطره آميز بزنند و بلند پروازي بكنند.

 هدايت و رهبري: ميزاني كه سازمان ها هدف ها و عملكردهايي را كه انتظار مي رود انجام شود ، مشخص مي نمايد.

 يكپارچگي: ميزان يا درجه اي كه واحد هاي درون سازمان به روشي هماهنگ عمل مي كنند.

 حمايت مديريت: ميزان يا درجه اي كه مديران با زيردستان خود ارتباط برقرار مي كنند، آنها را ياري مي دهند يا از آنها حمايت مي كنند.

 كنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افراد اعمال مي كنند.

 هويت: ميزان يا درجه اي كه افراد ، كل سازمان را معرف خود مي داند.

 نظام پاداش: ميزان يا درجه اي كه شيوه تخصيص پاداش بر اساس شاخص

هاي عملكرد كاركنان قرار دارند و نه بر اساس سابقه خدمت ، پارتي بازي .

 سازش با پديده تعارض: ميزان يا درجه اي كه افراد تشويق مي شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند.

 الگوي ارتباط: ميزان يا درجه اي كه ارتباط سازماني به سلسله مراتب اختيارات رسمي محدود مي شود(Robbins;2005).

خلاقيت

تغييرات سريع، رقابتهاي جهاني و نيازها و تقاضاهاي روزافزون محيطي باعث شده است تا سازمانها خلاقيت و نوآوري خود را براي عملكرد بلند مدت خود بكار گيرند. خلاقيت و نوآوري در اين زمينه حياتي است و نتيجه آن ميل به رشد، در حالت رقابتي حفظ كردن و پذيرش تغييرات نيازهاي مشتريان مي باشد. در عصر حاضر براي بقا و پيشرفت و حتي حفظ وضع موجود بايد مديران جريان نوجويي و نوآوري را در سازمان تداوم بخشند تا از ركود و نابودي آن جلوگيري شود. براي آنكه در دنياي پرتلاطم و متغير امروز به حيات ادامه دهيم بايد به نوآوري و خلاقيت روي آوريم و ضمن شناخت تغييرات و تحولات محيط براي رويارويي با آنها پاسخ ها و راه حلهاي بديع و تازه تدارك ببينيم و همراه تاثيرپذيري از اين تحولات بر آنها اثر بگذاريم و به آنها شكل دلخواه خود دهيم(Alvaani; 2007:229).

آمابيل (1979) صاحبنظر خلاقيت در تعريف خلاقيت بر مواردي چون سطوح خلاقيت و محيط تاكيد دارد. بدين معني كه خلاقيت عبارت است از توليد ايده هاي تازه و ارزشمند توسط يك فرد يا گروه كوچكي از افراد كه با هم كار مي كنند. آمابيل در يك تعريف ديگر خلاقيت را متشكل از سه عنصر "مهارتهاي مربوط به حوزه فعاليت" ، "مهارتهاي تفكر

خلاق" و "انگيزش دروني" مي داند.

خلاقيت در سه سطح بررسي مي شود:

خلاقيت فردي با درك و شناخت ويژگيها و خصيصه هاي ممتاز افرادي كه تفكر خلاق شدن را دارند، تبيين مي شود. مطالعات بسياري درباره اين اهداف صورت گرفته كه خصيصه هاي زيادي در افراد در رابطه با خلاقيت آشكار كرده است.

بارون و هانينگتون تعدادي از اين ويژگيها را برشمرده اند:

حساسيت در برابر مسائل - ارزيابي دقيق كيفيات زيبايي علوم - علاقه و دلبستگي وسيع - گرايش به پيچيدگي- پرانرژي بودن - خود احساسي خلاق - قضاوت مستقل- داشتن استقلال و اختيار - بصيرت بالا- اعتماد بنفس بالا - شوخ طبعي

(Klijan, Marja Tomic Welko; 2010:330)

در رابطه با خلاقيت گروهي چوي و تامپسون (2005) تاثير تغيير اعضاي گروه بر خلاقيت گروهي را مورد مطالعه قرار داد. به نظر مي رسد كه گروههاي با سيستم باز و با زير مجموعه چرخشي، بسيار خلاق تر از گروههاي با سيستم بسته مي باشند. گروههاي باز ايده هاي بيشتري را ارائه مي كنند و تنوع بيشتري از انواع نظرات جديد را نسبت به گروههاي بسته دارند.

مشخص مي شود كه اثربخشي تغييرات گروهي بر خلاقيت به عواملي از قبيل تنظيم زمان، تجربه كاري تازه واردها، انتظارات گروهي، جامعه پذيري، تغيير مستمر و توانايي همكاري با ديگران و سازگاري بستگي دارد.

براي خلاقيت سازماني هملين (2006) عنوان مي كند كه براي خلاقيت، رهبري تيمي مهم تر از حمايت سازماني است. بنابراين چندين عامل كه خلاقيت در سطح سازمان را مشخص مي كند، تبيين شد؛

مهم ترين آنها عبارتند از:

- تاثيرات فرهنگي - دسترسي به منابع - سياستهاي پاداش دهي- استراتژي و

چشم انداز سازماني- ساختار و تكنولوژي

سازمانهايي كه بر برنامه ريزي پيشرو تاكيد مي كنند و مسائل مهم بالقوه را در مراحل اول شناسايي مي كنند و به كاركنانشان اطلاعات كافي مي دهند، و آنها را به فعاليتهاي حل مساله تشويق مي كنند، به نتايج خلاقيت بيشتر منجر مي شوند و بسياري ديگر زمان و منابع را براي اعمال سازماني به كار مي گيرند. فراهم كردن شايستگي، ايجاد فرصتها، فراهم كردن سيستم پاداش دروني، پيوستگي چشم انداز و اهداف روشن، شناسايي شرايط نوآور و فراهم آوردن شرايطي كه محيط سالم ايجاد كند تا ايده هاي نوين به مثابه عوامل سازماني براي خلاقيت ارائه شود(Klijan, Marja Tomic Welko; 2010:331).

چهارچوب نظري پژوهش

با توجه به اهميت فزاينده نيروي انساني در جهت خلق ايده ها و راهكارهاي جديد در سازمان و با توجه به اهميت فرهنگ سازماني در ايجاد بسترهاي لازم براي بروز استعدادهاي بالقوه نيروي انساني به عنوان سرمايه با ارزش سازمان در اين تحقيق به طور همزمان رابطه سه متغير توانمندسازي كاركنان، فرهنگ سازماني و خلاقيت مورد بررسي قرار گرفته است. به اين صورت كه فرض بر آن است كاركنان توانمند با تاثيرپذيري از نقش فرهنگ سازماني مي توانند در موقعيتهاي مختلف با خلق ايده هاي نوين در سازمان در جهت تحقق اهداف متعالي سازمان نقش مهمي را ايفا نمايد. بنابراين با توجه به مفاهيم ارائه شده مدل مفهومي زير براي نحوه تاثيرگذاري متغيرهاي ياد شده ارائه مي گردد:

مدل مفهومي تحقيق - مدل مفهومي تحقيق؛ رابطه بين توانمندسازي، فرهنگ و خلاقيت (Abbaspour, Hosein;2010:96)

در اين مدل كه تركيبي از مدلهاي مربوط به متيرهاي تحقيق مي باشد، از نظريات

و مدلهاي انديشمندان مديريت برگرفته شده است. فرهنگ سازماني از مطالعات گسترده رابينز(2005) كه شامل چندين بعد از فرهنگ سازماني را شامل مي شود، در اين تحقيق استفاده شده است. در زمينه توانمندسازي كاركنان مطالعات گسترده اي صورت گرفته است و به جهت اهميت و گستردگي ابعاد مورد مطالعه در مدل توانمندسازي اسپريتزر(1995) تحقيقات وي مبناي كار قرار گرفته شده است و براي توسعه توانمندسازي كاركنان در سازمان سه بعد از مدل توانمندسازي كونزاك(2001) اقتباس شده است.

فرضيه هاي پژوهش

اين تحقيق شامل دو فرضيه اصلي و دوازده فرضيه فرعي مبتني بر ابعاد مولفه ها مي باشد.

فرضيه اصلي اول: بين توانمندسازي كاركنان با بروز خلاقيت در سازمان ارتباط معناداري وجود دارد.

فرضيه هاي فرعي:

• بين شايستگي كاركنان در سازمان با بروز خلاقيت ارتباط معناداري وجود دارد.

• بين معناداري كاركنان در سازمان با بروز خلاقيت ارتباط معناداري وجود دارد.

• بين موثر بودن كاركنان در سازمان با بروز خلاقيت ارتباط معناداري وجود دارد.

• بين خود اختياري (خود تعييني) كاركنان در سازمان با بروز خلاقيت ارتباط معناداري وجود دارد.

• بين داشتن مسئوليت كاركنان در سازمان با بروز خلاقيت ارتباط معناداري وجود دارد.

• بين مشاركت در اطلاعات كاركنان در سازمان با بروز خلاقيت ارتباط معناداري وجود دارد.

• بين داشتن مهارت كاركنان در سازمان با بروز خلاقيت ارتباط معناداري وجود دارد.

فرضيه فرعي دوم: بين فرهنگ سازماني و توانمندسازي كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد.

فرضيه هاي فرعي:

• بين احساس هويت در سازمان با توانمندسازي كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد.

• بين انسجام و هماهنگي در سازمان با توانمندسازي كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد.

• بين الگوي ارتباطي در سازمان با توانمندسازي كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد.

• بين

كنترل در سازمان با توانمندسازي كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد.

• بين حمايت مديريتي در سازمان با توانمندسازي كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد.

روش شناسي تحقيق

روش تحقيق اين پژوهش از نوع توصيفي- همبستگي است و از نظر هدف در چارچوب تحقيقات كاربردي قرار مي گيرد و بر اساس تحليل ماتريس همبستگي يا كواريانس بررسي مي شود. از نظر موضوعي مربوط به مديريت منابع انساني و رفتار سازماني مي باشد كه ابعاد توانمندسازي و فرهنگ را شامل مي شود كه تاثير آنها بر خلاقيت مورد سنجش قرار مي گيرد. از نظر مكاني، اين تحقيق شامل يكي از شركتهاي نفتي به تعداد 826 نفر در شهر تهران مي باشد. حجم نمونه بر اساس فرمول محاسباتي در اين جامعه 176 نفر برآورد مي شود كه به صورت تصادفي طبقه بندي شده توزيع گرديد.

در اين تحقيق براي جمع آوري اطلاعات و داده ها از روش پرسشنامه استفاده شده است و بر اين اساس براي متغيرهاي مورد بررسي به ترتيب براي سنجش توانمندسازي از پرسشنامه اسپريتزر (1995)، براي فرهنگ سازماني از پرسشنامه رابينز و براي سنجش خلاقيت از پرسشنامه استاندارد رندسيپ شده است. ضريب اعتماد يا پايايي پرسشنامه با روش آلفاي كرونباخ محاسبه شد.كه براي سوالات متغيرها به ترتيب توانمندسازي كاركنان 88/0 براي فرهنگ سازماني 822/0 و براي خلاقيت 734/0 به دست آمد. در تجزيه و تحليل داده ها و در آمار استنباطي اين تحقيق، با توجه به روش تحقيق كه توصيفي همبستگي است از روش تحليل مسير استفاده مي شود. از آزمون همبستگي و رگرسيون براي آزمون فرضيه ها و از مدل معادلات ساختاري براي تاييد مدل استفاده شد. مدل

معادلات ساختاري يك رويكرد جامع آماري است كه فرضيه هاي مربوط به روابط بين متغيرهاي مشاهده شدن و متغيرهاي مكنون را آزمون مي كند. در اين تحقيق براي جمع آوري اطلاعات و داده ها از روش پرسشنامه استفاده شده است.

يافته هاي پژوهش

يافته هاي به دست آمده نشان دادند كه در مجموع هفت بعد توانمندسازي نيروي انساني مطرح شده با خلاقيت در سازمان ارتباط داشته، همچنين پنج بعد فرهنگ سازماني نيز با توانمندسازي كاركنان ارتباط داشته و ارتباط آنها از نوع مثبت بوده است. به عبارت ديگر نيروي انساني توانمند با داشتن شرايط مناسب فرهنگي زمينه بروز خلاقيت و نوآوري را ايجاد مي كنند. به اين معني كه فرهنگ سازماني با پرورش نيروي انساني در سازمان منجر به ارائه راهكارهاي جديد و خلاق در سازمان مي شود. بنابراين سازمانها با استفاده از بسترسازي و ايجاد شرايط مساعد فرهنگي در محيط كار و به واسطه پرورش استعدادهاي خلاق كاركنان در سازمان، خلاقيت و نوآوري هايي را در جهت رسيدن به اهداف متعالي سازمان ايجاد كنند و با اين كار، كارايي و بهره وري نيروي انساني را در سازمان بالا برده و در نتيجه به عملكرد و نتايج مطلوبي دست يابند.

قبل از آزمون فرضيه ها لازم است از صحت مدل هاي اندازه گيري توانمندسازي كاركنان، فرهنگ سازماني و خلاقيت مطمئن شويم كه اين كار توسط تحليل عاملي تاييدي صورت گرفته است.

 مدل فرهنگ سازماني

با توجه به خروجي ليزرل مقدار df/2x محاسبه شده 311/2 است ، وجود df/2x كوچكتر از 3 نشان دهنده برازش مناسب مدل مي باشد. همچنين ريشه خطاي ميانگين مجذورات تقريب “RMSEA” مي بايستي كمتر از

08/0 باشد كه در مدل ارائه شده اين مقدار برابر 087/0است. ميزان مولفه هاي GFI و AGFI نيز بايد بيشتر از 9/0 باشد كه در مدل تحت بررسي به ترتيب برابر 93/0 و 89/0 است. با توجه به شاخص ها و خروجي هاي نرم افزار ليزرل مي توان گفت كه داده ها نسبتاً با مدل منطبق هستند و شاخص هاي ارائه شده نشان دهنده اين موضوع هستند كه در مجموع مدل ارائه شده مدل مناسبي است.

 مدل توانمندسازي كاركنان

با توجه به خروجي ليزرل؛ مقدار df/2x محاسبه شده 14/2 است ، وجود df/2x كوچكتر از 3 نشان دهنده برازش مناسب مدل مي باشد. همچنين ريشه خطاي ميانگين مجذورات تقريب مي بايستي كمتر از 08/0 باشد كه در مدل ارائه شده اين مقدار برابر 081/0 است. ميزان مولفه هاي GFI و AGFI نيز بايد بيشتر از 9/0 باشد كه در مدل تحت بررسي به ترتيب برابر 91/0 و 9/0 است. با توجه به شاخص ها و خروجي هاي نرم افزار ليزرل مي توان گفت كه داده ها نسبتاً با مدل منطبق هستند و شاخص هاي ارائه شده نشان دهنده اين موضوع هستند كه در مجموع مدل ارائه شده مدل مناسبي است.  مدل خلاقيت

با توجه به خروجي ليزرل؛ مقدار df/2x محاسبه شده 75/1 است ، وجود df/2x كوچكتر از 3 نشان دهنده برازش مناسب مدل مي باشد همچنين ريشه خطاي ميانگين مجذورات تقريب مي بايستي كمتر از 08/0 باشد كه در مدل ارائه شده اين مقدار برابر 066/0 است. ميزان مولفه هاي GFI و AGFI نيز بايد بيشتر از 9/0 باشد كه در مدل تحت بررسي به

ترتيب برابر 93/0 و 9/0 است.با توجه به شاخص ها و خروجي هاي نرم افزار ليزرل مي توان گفت كه داده ها نسبتاً با مدل منطبق هستند و شاخص هاي ارائه شده نشان دهنده اين موضوع هستند كه در مجموع مدل ارائه شده مدل مناسبي است.

آزمون فرضيه ها:

فرضيه اصلي اول: بين توانمندسازي كاركنان در سازمان با بروز خلاقيت ارتباط معناداري وجود دارد.

ضريب همبستگي ضريب تبيين F سطح معناداري

593/0 352/0 613/94 000/0

H0: بين توانمندسازي كاركنان در سازمان با بروز خلاقيت ارتباط معناداري وجود ندارد.

H1: بين توانمندسازي كاركنان در سازمان با بروز خلاقيت ارتباط معناداري وجود دارد.

ميزان آماره F برابر 613/94 و ميزان سطح معناداري برابر 000/0 است. چون ميزان سطح معناداري كوچكتر از ميزان خطاي نوع اول در سطح 05/0 است لذا مي توان فرض يك كه به بررسي تاثيرگذاري توانمندسازي بر بروز خلاقيت مي پردازد با 95% اطمينان تاييد كرد. ضرايب مدل رگرسيوني در جدول زير لحاظ شده است.

ضرايب t سطح معناداري

B خطاي استاندارد

ثابت 494/13 041/2 611/6 000/0

توانمندسازي 227/0 023/0 727/9 000/0

معادله رگرسيوني به شكل زير مشخص مي گردد. فرضيه اصلي دوم: بين فرهنگ سازماني كاركنان در سازمان با توانمندسازي كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد.

ضريب همبستگي ضريب تبيين F سطح معناداري

606/0 367/0 944/100 000/0 H0: بين فرهنگ سازماني كاركنان در سازمان با توانمندسازي كاركنان ارتباط معناداري وجود ندارد.

H1: بين فرهنگ سازماني كاركنان در سازمان با توانمندسازي كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد.

ميزان آماره F برابر 944/100 و ميزان سطح معناداري برابر 000/0 است. چون ميزان سطح معناداري كوچكتر از ميزان خطاي نوع اول در سطح 05/0 است لذا مي توان فرض يك كه به

بررسي تاثيرگذاري فرهنگ سازماني بر توانمندسازي كاركنان مي پردازد با 95% اطمينان تاييد كرد. ضرايب مدل رگرسيوني در جدول زير لحاظ شده است.

ضرايب t سطح معناداري

B خطاي استاندارد

ثابت 476/47 958/3 994/11 000/0

فرهنگ سازماني 881/0 088/0 047/10 000/0 بررسي ارتباط بين ابعاد توانمندسازي و خلاقيت با تكيه بر فرهنگ سازماني

با توجه به خروجي ليزرل كه در جدول فوق ارائه شده، مقدار df/2x محاسبه شده 94/2 است ، وجود df/2x كوچكتر از 3 نشان دهنده برازش مناسب مدل مي باشد همچنين ريشه خطاي ميانگين مجذورات تقريب مي بايستي كمتر از 08/0 باشد كه در مدل ارائه شده اين مقدار برابر 11/0 است. ميزان مولفه هاي GFI و AGFI نيز بايد بيشتر از 9/0 باشد كه در مدل تحت بررسي به ترتيب برابر 92/0 و 88/0 است.با توجه به شاخص ها و خروجي هاي نرم افزار ليزرل مي توان گفت كه داده ها نسبتاً با مدل منطبق هستند و شاخص هاي ارائه شده نشان دهنده اين موضوع هستند كه در مجموع مدل ارائه شده مدل مناسبي است. - تحليل مسير توانمندسازي كاركنان و خلاقيت در حضور فرهنگ سازماني ضريب استاندارد(R) t-valu

نتيجه

شايستگي ← خلاقيت 44/0 81/3 قبول

معناداري ← خلاقيت 38/0 80/2 قبول

تاثير ← خلاقيت 14/0 57/0- رد

خودتعييني ← خلاقيت 05/0- 58/0- رد

مسئوليت ← خلاقيت 01/0- 07/0- رد

اطلاعات ← خلاقيت 40/0 13/2 قبول

مهارت ← خلاقيت 27/0- 07/1- رد - جدول نتايج اجراي مدل ساختاري ابعاد توانمندسازي و خلاقيت با تكيه بر فرهنگ سازماني

در مدل نهايي تحقيق با روش معادلات ساختاري، تاثير ابعاد توانمندسازي كه با خلاقيت ارتباط معنادار داشتند را در حضور فرهنگ سازماني مورد آزمون قرار داديم. نتايج

حاصل از اين بررسي نشان دادند كه تنها ابعاد شايستگي، اطلاعات و معناداري از ابعاد توانمندسازي با خلاقيت در حضور فرهنگ سازماني تاثيرگذار بوده اند اما ارتباط ساير ابعاد تاثير، خودتعييني، مسئوليت و مهارت اثبات شد.

نتايج حاصل از فرضيه هاي پژوهش

اين پژوهش با هدف بررسي ارتباط توانمندي نيروي انساني و خلاقيت با فرهنگ سازماني در يكي از شركتهاي نفتي صورت مي گيرد..

فرض اول: بين توانمندسازي كاركنان با بروز خلاقيت در سازمان ارتباط معناداري وجود دارد.

نتايج حاصل از اولين فرضيه اين پژوهش يعني ارتباط بين توانمندسازي كاركنان و خلاقيت نشان مي دهد كه توانمندسازي نيروي انساني به طور مستقيم و كاملا معنادار با خلاقيت و به فعليت درآوردن استعدادهاي خلاق كاركنان ارتباط دارد. اما در بررسي رتبه بندي ابعاد توانمندسازي با استفاده از آناليز واريانس فريدمن مشخص شد كه بعد احساس شايستگي بيشترين تاثير را بر خلاقيت كاركنان داشته است و ابعاد مسئوليت پذيري، اطلاعات، تاثير، مهارت، خودتعييني و معناداري در رتبه هاي بعدي هستند. بنابراين در نگاه اول نياز است تا برنامه هاي توانمندسازي كاركنان از طرف مسئولان شركت در پيش گرفته شود. برنامه هايي از قبيل تفويض اختيار، مديريت مشاركتي و پاداش دهي مبتني بر عملكرد به طور شايسته در شركت پياده شوند.

فرض دوم: بين فرهنگ سازماني و توانمندسازي كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد.

فرضيه دوم مبني بر ارتباط بين فرهنگ سازماني و توانمندسازي نيروي انساني نيز قويا اثبات شد. به اين معني كه فرهنگ مناسب سازماني (فرهنگ حمايتي) در تواناسازي و كارآمدتر كردن كاركنان نقش بسزايي در شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي دارد. اولويت بندي ابعاد فرهنگ سازماني به اين صورت به دست

آمد: هويت، الگوي ارتباطي، كنترل، انسجام و هماهنگي و حمايت مديريتي.

با در نظر گرفتن تاثير نقش فرهنگ سازماني تاثير توانمندسازي كاركنان بر خلاقيت تقليل مي يابد. به اين صورت كه در اين حالت فقط ابعاد شايستگي، معناداري و اطلاعات بر خلاقيت تاثير مي گذارند و رابطه ساير ابعاد تاثير، خودتعييني، مسئوليت پذيري و مهارت در حضور فرهنگ سازماني بر خلاقيت اثبات نمي شود.

اما در بررسي جانبي تاثير فرهنگ سازماني برخلاقيت اين فرض به طور مستقيم اثبات نشد. به نظر مي رسد حاكميت فرهنگ مديريت سنتي آن هم از نوع دولتي در شركت، اين نكته را يادآوري مي كند كه فرهنگ غالب بر شركت اجازه ارائه راهكارهاي جديد و ايده هاي نوين از طرف كاركنان را نمي دهد و به همين خاطر بافت فرهنگي شركت به گونه اي است كه مديران استقبال چنداني از ايده ها نمي كنند و نشانه هاي اين وضعيت وابسته شدن به قوانين و مقررات شركت و اعمال كنترلهاي شديد بر فعاليتهاي كاركنان است. با توجه به گزارشات كسب شده كاركنان علاقه مند به ارائه ايده ها و راهكارهاي جديد در شركت هستند اما به نظر مي رسد به خاطر عدم استقبال از طرف مديران مافوق اين كار در همان مراحل اول ازنطفه كور مي شود. بنابراين لازم است با حمايت همه جانبه مديران و اعمال سياستهاي تشويقي سعي شود كاركنان را براي ارائه پيشنهادات و انتقادات سازنده تشويق و ترغيب نمايند. در نهايت اينكه فرهنگ سازماني بيشترين تاثير را بر توانمندسازي نيروي انساني مي گذارد و در قبال آن، كاركنان توانمند مي توانند با تكيه بر فرهنگ مناسب سازماني، خلاقيت

و نواوري ايجاد كنند و راهكارهاي جديد و مفيد ارائه كنند و اين در شرايطي است كه حكايت و پشتيباني و تشويق و ترغيب كاركنان استمرار داشته باشد.

بحث و نتيجه گيري

مديران و برنامه ريزان سازمان هايي كه به آينده نگري و برنامه ريزي درازمدت شهرت دارند، از نقش مهم منابع انساني در رشد و توسعه مطلع مي باشند. مديران ژرف انديش به خوبي مي دانند كه سازمان يعني جمعي از كاركنان با روحيات، علايق، افكار، دانش و شرايط فيزيكي متفاوت كه بدون آنها سازمان هرگز وجود خارجي پيدا نمي كند. اين تداوم حيات سازماني و بالندگي آن وابسته به زمينه هايي چون خلاقيت، نوآوري و توسعه است كه مي تواند منجر به نفوذ روزافزون سازمان در جامعه شود.

ايجاد و استقرار توانمندي علاوه بر ايجاد احساس مفيد بودن در فرد، احساس استقلال و تعيين كنندگي را نيز منتقل مي كند. بر اين اساس فرد خود را در سرنوشت و نتيجه، با اهداف سازمان شريك مي داند و سعي دارد كه امور و فعاليتهاي جاري خود را به نحو مناسب شكل دهد. ايجاد نوآوري و عملي ساختن خلاقيت در سازمان، نياز به شرايط مناسب خود دارد. در واقع بخشي از اين شرايط وابسته به خود شخص مي باشد. ميزان پايبندي، تعهد و تمايل فرد نسبت به تحقق اهداف سازمان، انجام بهينه كار، صورت گرفتن فعاليتهاي كاري و تخصصي، ابعادي هستند كه منجر به مهيا شدن شرايط ايجاد خلاقيت و نوآوري مي شود. سازمان هاي توانمند با واگذاري مسئوليتها و وظايف خود به افراد، احساس استقلال، شايستگي، موثر بودن و معناداري را اعطا مي كنند. در اين

شرايط فرد انجام كار را منجر به بروز استعدادها و خلاقيت هاي خود مي داند. از اين رو با انرژي بالايي سعي در عملي ساختن افكار و ايده هاي كاري خود دارد. بنابراين خلاقيت در چنين محيطي به راحتي شكل مي گيرد و نوآوري به بهترين نحو انجام و اجرا مي گردد. در سازماني كه توانمندي صورت بگيرد، افراد آن سازمان از يك مدل ذهني انعطاف پذير و پويا برخوردار خواهند شد. بنابراين افراد هميشه ارائه دهنده ايده ها و راه حل هاي جديد هستند و در نتيجه همواره تلاش مي كنند روش هاي انجام كار خود را تغيير داده و در كوتاهترين و بهترين شيوه ممكن آن را به انجام برسانند.

براي توانمندسازي نيروي انساني و تقويت خلاقيت و نوآوري راهكارهاي مختلفي ارائه مي شود. در جهت بروز خلاقيت در سازمان مي توان از طريق ايجاد كانالهاي ارتباطي آزاد اقدام كرد، به اين صورت كه با آگاه سازي كاركنان از رويدادها و وقايع جديد در سازمان از طريق انتشار يك نشريه داخلي اقدام كرد و براي ارائه گزارش پيشرفت كار كاركنان جلسات هفتگي ترتيب داد و يا با استقرار يك سيستم اطلاعات يكپارچه در سازمان، كاركنان را در جريان وضعيت سازمان قرار داد.

به دليل اهميت ايده ها و نظرات بديع كاركنان، سيستم ارائه پيشنهادات و انتقادات را تقويت كرد تا كاركنان بدون ترس و دلهره و به دور از محافظه كاري ها، نظرات خود را مطرح كنند؛ به صورتي كه فرهنگ انتقادپذيري نهادينه شود. ارائه راهكارهاي جديد از طرف كاركنان هم براي سازمان و هم براي خود كاركنان مزايايي دارد بايستي اين مزايا براي سازمان

و كاركنان تبيين شوند. همچنين مي توان به ايده هاي برگزيده در دوره هاي معين جوايز تشويقي اعطا كرد تا كاركنان براي ارائه نظرات بديع برانگيخته شوند. امروزه فنون مختلفي براي تقويت خلاقيت و نوآوري در سازمانها ارائه شده است كع با بكارگيري از آنها مي توان نتايج ارزشمندي را براي سازمان به ارمغان آورد. از آن جمله روشهايي از قبيل تحرك مغزي يا طوفان فكري، تفكر موازي، ارتباط اجباري، گردش شغلي، الگوبرداري از طبيعت و تكنيك گروه اسمي كه آموزش هريك يا تركيبي از اين روشها نتايج مفيدي براي سازمان به دنبال خواهد داشت.

براي توانمندساختن نيروي انساني در سازمان مي توان برنامه هاي توانمندسازي را پياده كرد. انديشمندان توانمندسازي، تفويض اختيار، مديريت مشاركتي و پاداش دهي مبتني بر عملكرد را از برنامه هاي توانمندسازي قلمداد مي كنند. تفويض اختيار از طريق ايجاد گروههاي كاري خود گردان و با اعطاي قدرت تصميم گيري براي آنها عملي مي شود. اين كار باعث مي شود كاركنان احساس مالكيت شخصي در سازمان بكنند تا آمادگي پذيرش نتايج مسئوليتها را داشته باشند و روحيه اعتماد به نفس در آنها تقويت مي شود. مشاركت مي تواند موجب افزايش خلاقيت و دسترسي به اطلاعات براي برنامه ريزي شود. همچنين ماركت مي تواند درك، پذيرش و تعهد افراد را نسبت به برنامه ريزي ها افزايش دهد و تمايل به قبول مسئوليت بيشتر در فرآيند تصميم گيري را تقويت كند. پاداش دهي به كاركنان احساس شخصيت مي دهد و آنها را در ارائه عملكرد بهتر در سازمان برمي انگيزاند. بكارگيري صحيح برنامه هاي مبتني بر عملكرد، تغييرات سازماني را را بهبود و موقعيت

مناسبي را براي سازمان و كاركنان به وجود مي آورد.

آموزش مهارتهاي مختلف فني و مديريتي در سازمان كاركنان را در جهت انجام فعاليتها تواناتر مي سازد. كسب مهارتهاي مناسب از طريق برنامه هاي آموزشي، باعث مي شود تصميمات به طور مناسب و صحيح و با حداقل اشتباه و بالاترين كيفيت اتخاذ شوند. همچنين جريان آزاد اطلاعات در سازمان، دسترسي آسان كاركنان به اطلاعات مختلف را تسهيل مي كند. براي اين كار مي توان سيستم يكپارچه اطلاعات را در سازمان پياده كرد تا افراد بتوانند بطور مناسب در زمانهاي مقتضي دانش واطلاعات لازم را كسب كنند تا كيفيت انجام وظايف ارتقا يابد.

و نهايت اينكه براي توانمند ساختن كاركنان هر سازمان لازم است ابتدا خود مديران و سرپرستان به ارتقاي توانمندي خود آگاهي داشته باشند. در واقع پيش زمينه توانمندسازي، خودتوانمندي مي باشد؛ اين كار باعث ارتقاي فرهنگ توانمندسازي در سازمان خواهد شد. نيروي انساني در سازمانها به عنوان سرمايه سازمان محسوب مي شود، بنابراين بايد به جايگاه منابع انساني ارج نهاد، مسائل و دغدغه هاي آنها را شناسايي كرد تا زمينه مساعد براي رشد استعداد و بلوغ استعداد منابع انساني فراهم گردد.

براي محققين آتي

با توجه به اهميت منابع انساني در سازمانها و لزوم پرداختن به روشهاي نوين و خلاقانه در اداره سازمانها، به محققين در آينده پيشنهاد مي شود در جهت تبيين الگوي نظام مند توانمندسازي نيروي انساني در شركتهاي نفتي انجام دهند. در اين تحقيق توانمندسازي كاركنان از بعد روانشناختي مطالعه و بررسي شدف مي توان ارتباط ابعاد رفتاري توانمندسازي و خلاقيت را در سازمان بررسي كرد. بي شك فرهنگ سازماني تاثير شگرفي بر موضوعات

مختلف در سازمان مي گذارد و نياز است كه در مورد فرهنگ به عنوان عامل تسهيل كننده و يا احيانا عامل بازدارنده خلاقيت و نوآوري در سازمانها مطالعه عميق تري صورت گيرد. همچنين لازم است پيامدهاي استقرار روشهاي نوين حل خلاقانه مسئله در سازمان قبل از پياده سازي مورد مطالعه قرار داد.

REFERENCE:

1- Abbaspour, hosein (2010) "The Survey relationship of Empowerment of Human Resource Creativity in Organization" Iran,Tehran, Allameh Tabatabaiee University

2- Abtahi, S.H, (2006), “Employees Empowerment” Research Training Institution of Energy Ministry

3- Alvaani, S. M, (2007), “General Management” Ney Publishing Tehran, Iran

4- Amabile, T.M., (1979). Effect of external evaluation on artistic creativity. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 37, pp. 221- 233

5- Avolio, B,J. Zhu, W . Bhatia, P. (2007) “Transformational Leadership Organizational Commitment, Mediating Role Of Psychological Empowerment, Journal of Organizational Behavior. Vol.25. pp.951-968

6- Bandura, A. (2005), self- Efficacy, Toward a Unifying Theory of Behavioral Change, Psychological Review, Vol. 84, pp. 191- 215

7- Choi, H- S. and Thompson, L. (2005) “old Wine in a new bottle: Impact of Membership Change on Group Creativity” Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 2, pp. 12- 32

8- Deci, E. L. Connel, J. P. Ryan, R. M. (1989), Self- determination in a Work Organization. Journal of Applied Psychology 74

9- Dennison, D; Choi, H.J and Young (2000) "Diagnosing Organizational Culture: A model and method, working pager, Inetrnational for management Development.

10- Ford, C. M. and Gioia, D.A., (1995). “Creative action in organizations”

11- Geisler, David (2005), The Next Level in Employee Empowerment Quality Progress, research Library

core , Vol.38. NO.6 PP. 48-52

12- Greenberger, D. B. Stasser, S.Cummings, L. L., Dunham, R. B. (1989), The Impact of Personal Control on Performance Satisfaction. Organizational Behavior Human Decision Processes 43

13- Hancer Murat, George R. Thomas. (2003), Psychological Empowerment of Non- Supervisory Employees Working in Full- Service Restaurants, Hospitality Management, Vol. 22

14- Handy. Charls (1990), “The Age of unreason” Hrvard Business school press.

15- Harely, B, (2006), The Myth Of Empowerment, Work Organization Hierarchy Employee Autonomy in Contemporary Australian Work Places, The University of Melbourne Australia

16- Hemlin, S. (2006), “Creativity Knowledge environment for research Groups in biotechnology. The influence of Leadership and Organizational Support University and Business Companies” Scientomentrics, Vol. 11, No.4, pp. 21- 42

17- Hofsted, Geer (2004) Culures and Organization. Software of the Mind McGaw- Hill New York

18- Jean – Sebastian Boundaries , Gaudreau P , Savoie . A , Morin. A , J.S. (2009); “Employee Empowerment : from managerial practice to employee behavioral empowerment” Leadership Organization Development Journal, vol.30. No.7 pp. 625-638

19- Klijn , Marja Tomic , Welko (2010): “A Review of Creativity Within Organizations from A Psychological Perspective, Journal Of Management Development. Vol.29 No.4 pp.322-343

20- Konczak , L, J Stelly . D J . Trasty, M.L (2005) “Defining Mmeasuring Empowerment Lead Behaviors” Development of an Upward Feedback Instrument Educational Psychological Measurement” Vol.6 No.2 pp. 300-313

21- Petter, J., Byrnes, P. ,Choi, D. –L, Fegan, F . and Miller, R. (2002) “Dimensions and patterns in employee empowerment: assessing what matters to street-level bureaucrats” Journal Of Public

Administration Research and Theory. Vol.12 No.3 pp.377-40

22- Robins , S,P (2005) “Management, Eight Edition; Entice Hall of India

23- Shipper Frank, Manz Charls, C. (1992), Employee Self Management Without Formally Designated Teams, to Empowerment and Organizational Dynamic, Vol.20, No. 3.

24- Spritzer, G.M. (1995), Psychological Empowerment in the Workplace, Dimension, Measurement Validation, Academy of Management Journal. Vol. 3, No. 1, pp. 1372- 1445

25- Thomas Kenneth. W Velthouse, Betty, A (1990) “Cognitive Elemens of Empowerment: An Integrative Model of Intrinsic Task Motivation” Academy of Management Review. Vol 15. No.4 pp: 666-681

خلاقيت و نوآوري ضرورتي براي سازمان هاي هزاره سوم

...Innovation+ creativeمهدي ياراحمدي خراساني

چكيده از آنجا كه پويايي و تغيير مهمترين ويژگي محيط سازمان هاي امروزي است حفظ و بقاي سازمان ها تنها در صورتي محقق مي شود كه همگام با تغييرات غيرقابل تصور اقتصادي، سياسي و اجتماعي محيطي، خود را در مسير تحول و توسعه بهبود بخشند. امري كه تحقق آن كاري بسيار مشكل، ظريف و حساس است و تنها با بكارگيري ايده هاي نوين و پذيرش و پرورش استعدادهاي خلاق و نوآور محقق مي شود. اگر انعطاف پذيري لازم در سازمان ها براي مقابله با تغييرات محيطي و همچنين ذهن هاي داراي پيچيدگي لازم براي حل مسائل در سازمان ها نباشد مسلماً توفيق و بهره وري سازماني از بين خواهد رفت و سازمان از ميدان رقابت حذف مي گردد. مقدمه با وارد شدن جهان به هزاره سوم اكثر مديران در انديشه ايجاد دگرگوني و تحول در شيوه اداره سازمان تحت مديريت خود برآمده اند. هزاره سوم با مشخصه هايي از قبيل؛ پيشرفت روزافزون فناوري، استقرار مدل هاي كيفيت فراگير (TQM) تغييرات سريع در نظام هاي اقتصادي، سياسي، اجتماعي و فرهنگي، استفاده و بهره گيري از منابع

خارجي براي فرآيندهاي داخلي، ادغام و يكي شدن شركت ها و از همه مهمتر ميدان رقابتي بي حد و مرز، نوعي از مديريت را طلب مي كند كه در آن سازمان ها مي بايست با ايجاد انگيزه و آموزش هاي لازم در سرمايه هاي انساني زمينه بروز خلاقيت و پرورش فكرهاي نوين را فراهم كنند. امروزه سازمان ها در چنان محيط پويا و پرتلاطمي به فعاليت مشغولند كه اندكي درنگ و تعلل كافيست تا از صحنه رقابت حذف گردند. از اين رو مقوله خلاقيت و نوآوري از اهميت فراواني برخوردار گرديده است زيرا خلاقيت و نوآوري تنها راه نگهداري، تأمين و حفظ مزيت هاي رقابتي است.سازمان هاي امروزي در خلاقيت و نوآوري به عنوان چيزي بيش از يك موضوع مورد علاقه خود مي نگرند. در بيان ديگر سازمان ها براي آنكه بتوانند فاصله خود را نسبت به رقبا حفظ كنند مجبورند در مقاطع زماني مختلف خدمات جديدي را به بازار عرضه كنند كه لازمه اين امر وجود فكرهاي پويا، خلاق و نوآور است پس بحث خلاقيت و نوآوري در سازمان هاي نوين امروزي ديگر بحث علاقه و تفريح نيست بلكه ضرورت و لازمه اي است براي حفظ پويايي و توان سازمان در برخورد با تهديدها و مخاطرات محيطي.سازمان ها براي ادامه حيات موفق خويش نياز به زندگي همراه با نوآوري دارند. نوآوري فرآيندي چند بعدي است كه تمام مقاطع سازمان را در بر مي گيرد. نوآوري از يك سو عامل شناساندن هويت سازمان به مشتريان است و از سوي ديگر رمز ادامه حيات موفق سازمان هاست. در هزاره سوم نوآوريها رشد فزاينده اي داشته اند رشدي كه با كمك تكنولوژي پيشرفته غناي بيشتري به موضوع بخشيده است. در شرايط كنوني، كه الگوهاي كاري و

فناوري در زمان هاي بسيار كوتاه در حال دگرگوني است، خلاقيت و نوآوري يك چاره نيست، بلكه يك ضرورت است، ضرورتي كه عدم توجه لازم و كافي به آن، لطمات جبران ناپذيري به دنبال دارد. بهره گيري از روش هاي جديد از طريق فكرهاي نوآور و خلاق همانگونه كه عنوان شد تنها راه بقاي سازمان ها در محيط پرتلاطم و متغير امروزي، همگام شدن با تغييرات محيطي است. مقوله اي كه تنها از طريق خواست، انگيزش و خلاقيت نيروي انساني محقق مي شود. به بيان ديگر در محيط سياسي، اقتصادي و اجتماعي امروز كه سرعت تغييرات غيرقابل تصور و پيش بيني است، تنها سازمان هايي مي توانند به ادامه حيات خود اميدوار باشند كه از سرمايه هاي انساني پيشرو، خلاق، مبتكر و نوآور برخوردارند. عدم انطباق لازم با تغييرات محيطي انفعال و يا مرگ زودرس سازمان را به همراه دارد به همين علت سازمان هاي نوين امروزي اهميت فزاينده اي براي خلاقيت و نوآوري قائل مي باشند تا بتوانند از طريق فكرهاي نوين و جديد ضمن ايجاد تغييرات مناسب در راستاي تحولات محيطي به توسعه و بالندگي سازماني دست يابند. بدون شك نوآوري و خلاقيت، سنگ بنا و راه گشاي بهره وري اقتصادي است و سازمان هايي كه توانسته اند در اين راستا اقدامات لازم را انجام دهند شاهد نتايج چشمگيري در برونداد و بازده خود هستند.تغييرات سريع نيازهاي انسان ها، سازمان را مجبور به بهره گيري از روش هاي جديد و نوين نموده است، روش هايي كه تنها از طريق فكرهاي نوآور و خلاق ايجاد مي شود. با عنايت به مطالب فوق الذكر به نظر مي رسد تداوم حيات سازمان ها به بازسازي، اصلاح و بهبود روش هاي كار و ايجاد و توليد خدمات و محصولات جديد و نو بستگي

دارد. محيط پرتلاطم سازمان ها و تنوع نياز انسان ها اين موضوع را همواره يادآوري مي كند كه: «براي دستيابي به اثربخشي سازماني خلاقيت و نوآوري امري غيرقابل اجتناب است». از اين رو امروزه يكي از چالش هاي مهم مديران بكارگيري توانائي هاي ذهني براي ايجاد يك مفهوم يا فكر جديد است. چالشي كه ناشي از نقش حساس و مهم مديران در پرورش استعداد و توانايي خلاقيت و نوآوري منابع انساني مي باشد. به بيان ديگر مديران با رفتار و عملكرد خود مي توانند افراد خلاق و نوآور بار بياورند و يا موجبات فرسودگي و ركود مغزها را فراهم نمايند. نظام مشاركت جو و فرهنگ مشاركتي در كنار آموزش و راه اندازي واحد تحقيق و توسعه و توجه به ملزومات ساختاري از مهمترين وظايف مديران براي ايجاد خلاقيت در منابع انساني است. خلاقيت و نوآوري خلاقيت ايجاد يك ايده يا مفهوم جديد از طريق بكارگيري توانائي هاي ذهني و علت و سبب نوآوري است و بدون آن نوآوري صورت نمي گيرد. در واقع خلاقيت «سنت شكن» است كه در آن روش هاي مورد استفاده قبلي زير سؤال مي رود. خلاقيت و نوآوري مختص افراد خاص نيست و تمام افراد مي توانند در جهت آن كوشش نمايند.دانشمندان معتقدند انسان ها در هر سطح سازماني و در هر رده شغلي، قدرت خلاقيت، تفكر و انديشه دارند كه البته ميزان آن در انسان هاي مختلف متفاوت است. به بيان ديگر افرادي داراي خلاقيت بالاتر هستند كه از عوامل خاصي برخوردار باشند. «استيز» عواملي از قبيل؛1- سلاست و رواني ادراكي2- انعطاف پذيري ادراك3- ابتكار4- ترجيح دادن پيچيدگي نسبت به سادگي5- استقلال رأي و داوريرا از مهمترين ويژگي هاي افراد خلاق مي داند. مطالعات رفتاري نشان مي دهد افراد

خلاق از قدرت اعتماد به نفس بيشتري برخوردارند. مقاومت، سماجت، انرژي و همچنين ريسك پذيري آنها در كار نيز بالاتر است.اغلب يافته هاي پژوهشي نشان مي دهد، خلاقيت با كوشش و پشتكار در بكارگيري مغز ارتباط بيشتري دارد تا با استعداد دروني افراد. از اين رو آموزش هاي خلاقيت باعث تقويت بروز آن مي شود. آموزش هاي خلاقيت و نوآوري و تأثير آن در كارآيي در تحقيقاتي كه انجام شده است مشخص گرديده آموزش هاي خلاقيت 125% باعث افزايش كارآيي مي شود. مديران بايد بدانند كه اجزاي سيستمشان زنده و داراي افراد خلاق با نياز و انگيزه هاي انساني هستند. سيستم كاري آنها يك ماشين با اجزاي مربوطه نيست و آنها بايد در جهت بهبود و توانايي يادگيري خود در راستاي خلاقيت و نوآوري تلاش كنند.مدير بايد تحريك كند، انتخاب كند، واكنش هاي انطباقي را در ارگانيسم ها تقويت كند تا استعداد و توانايي نوآوري را بهبود بخشد. در چنين وضعي عمده ترين مسائل سرانجام به انسان ها و توانايي برخورد صحيح با آنها بر مي گردد. همچنان كه محيط سازماني (علم و تكنولوژي) پيچيده تر مي شود، مسائل انساني و مديريت نيز پيچيده تر مي شود. بنابراين اگر ما بايد با چالش هاي واقعي نوآوري (علم و تكنولوژي) روبرو شويم، نظام انساني ما نيز بايد متناسب با آن رشد كند. به عبارت ديگر مديران بايد «يادگيري نوآوري» را در سازمان ترويج دهند امري كه از طريق آموزش امكان پذير است.آموزش، يكي از عوامل كمك كننده پرورش و بروز خلاقيت و نوآوري است. با آموزش مي توان استعداد خلاقيت و نوآوري افراد را پرورش داد. تقويت ويژگي هايي از قبيل تحمل ريسك، كاهش كنترل بيروني، قبول ابهام، تحمل تضاد و افزايش ارتباطات همه جانبه بروز خلاقيت

و نوآوري را تسهيل مي كند.«خودانگيزشي» فيزيكي از عوامل مهم نوآوري است امري كه از طريق ايجاد همسويي بين هدف هاي سازماني و فردي حاصل مي شود. اگر ميان اهداف فردي و سازماني همسويي بوجود آيد و كاركنان تحقق هدفهاي خود را در گرو تحقق هدف هاي سازمان بدانند، انگيزش لازم را براي عملكرد بهتر و تفكر و تلاش بيشتر مي يابند.در سازماني كه خلاقيت و نوآوري عامل اصلي اثربخشي و بقاست بايد ساختار و فرهنگ متناسب و فراهم آورنده آن نيز فراهم باشد. به عبارت ديگر خلاقيت و نوآوري ساختار مناسب خود را مي طلبد و مديران بايد نسبت به آن توجه و آگاهي لازم را داشته باشند. موانع خلاقيت و نوآوري:مسلماً در مسير بروز خلاقيت و نوآوري نيروهاي سازماني موانعي بروز مي كند كه عدم توجه به آنها ممكن است تمركز ذهني افراد را برهم زده و زمينه بروز انديشه هاي نوين و جديد را از بين ببرد. از اين رو در عصر جديد علوم رفتاري تلاش مي كنند شرايطي را فراهم سازند كه در آن ذهن هاي پيچيده و توانمند بتوانند به آناليز و تجزيه و تحليل مسائل بپردازند. امري كه عدم توجه به آن مي تواند موجب انفعال و هرز پتانسيل هاي سازماني شود و مسير پويايي و تحول و توسعه سازمان را مسدود سازد.وابستگي و كمبود فكري، تمايل به همرنگي و همگوني، كم رويي، مقاوم نبودن، عدم دانش كافي، عدم تمركز ذهني و عدم انعطاف پذيري از مهمترين موانع خلاقيت و نوآوري است. مديران بايد بدانند آزاد ساختن توان خلاقيت و بكارگيري فكرهاي نو در گرو پيروزي بر موانع مذكور است كه البته پيروزي بر آنها چندان مشكل نيست اما نياز به زمان

دارد. نتيجه گيري:سازمان هاي هزاره سوم براي ادامه حيات مستمر خود نيازمند همگامي و انعطاف در برابر تغييرات محيطي هستند.امري كه تنها از طريق پويايي و خلاقيت ذهن هاي سازماني حاصل مي شود. از اين رو ايجاد زيرساخت هاي اساسي براي پرورش و بروز فكرهاي نوين و خلاق امري حياتي است كه ضرورت آن غيرقابل انكار مي باشد. سازمان ها بايد بتوانند در مقابل محرك هاي محيطي از خود پاسخ مناسب نشان دهند تا بتوانند از اين طريق مزيت هاي رقابتي خويش را حفظ كرده و در ميدان رقابت باقي بمانند.بكارگيري ايده هاي نوين و پذيرش و پرورش استعدادهاي خلاق و نوآور يعني؛ توانائي سازگاري بيشتر با محيط، پيچيدگي ذهني لازم براي حل مسائل، انعطاف پذيري در مقابل تغييرات محيطي، اثربخشي بالاتر، توانايي رقابتي بيشتر و يعني ... تضمين بقاي سازمان در هزاره سوم. منابع و مأخذ:1- الواني، مهدي، مديريت عمومي، چاپ سوم2- الكس، س.اسبورن، پرورش استعداد همگاني ابداع و خلاقيت ترجمه حسن قاسم زاده، انتشارات نيلوفر.3- هنري منيتزبرگ، سازماندهي؛ پنج الگوي سازگار، ترجمه فقيهي و سابقي، مركز آموزش مديريت دولتي .4- رضائيان، علي، مجله دانش مديريت، دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني.5- متين، حسن، مجله دانش مديريت، دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني.6- رضائيان، علي، اصول مديريت، انتشارات سمت.7- حقيقي، محمدعلي، مديريت رفتار سازماني.

8-اينترنت

مديريت كارآفريني سازماني

Organizational Entrepreneurship Managementكارآفريني فرآيند ايجاد و دستيابي به فرصتهاست

عامل تغيير و تحول در سازمانها همواره وجود داشته و سازمان نيز به دليل حفظ پويايي خود نياز به اين تغيير مستمر دارد و در عصر حاضر نيز اين نقش را در سطح خُرد و كلان ، كارآفرينان ايفاء خواهند نمود .واژه كارآفريني به معني متعهد شدن آمده است و در معني،

كارآفريني فرآيند ايجاد و دستيابي به فرصتها و دنبال نمودن آن بدون توجه به منابعي است كه در حال حاضر در دست داريم و در صورت كاربرد صحيح آن مي تواند نيروي محركه قوي و موتور توسعه سازماني باشد و در اين حال كارآفرينان انسانهاي بلند همتي هستند كه فكورانه ، متعهدانه با عزم و اراده آهنين ، صلابتي چون كوه استوار ، آينده نگر ، كمال گرا ، مخاطره جو و دگرگون طلب ، به تحقق اسطوره هاي سترگ زمانه مي انديشيند تا به وادي ظهور و ثبوت برسانند ، انگيزه هاي مقدس آنان برخاسته از روح استقلال طلبي ، مسئووليت پذيري ، تعالي جويي ،  توفيق طلبي و مثبت انديشي در راستاي اهداف و رسالت سازماني است .كارآفريني نوعي مشاركت متعهدانه و فعال همه كاركنان در سازمان است و مي توان گفت كه موضوع كارآفريني را از منظري در راستاي نظام پيشنهادات در سازمان و حتي مكمل آن نام برد و حتي در حالت بلوغ آن مي توان سطحي بالاتر از آن را در سازمان در نظر داشت ، چون كاركنان در وضع عادي تنها پيشنهاد مي دهند و تصميم گيري در خصوص اجراي آن به عهده فردي ديگر است و اما در كارآفريني با توجه به مقتضيات سازماني، آنان پيشنهاد مي دهند ، با هماهنگي عمل مي كنند و مسئووليت كار را نيز بر عهده دارند . سازمانها در هر حال نياز به نوآوري دارند و در غير اينصورت يكنواختي و ثبات كار مي تواند باعث ركود سازمان باشد و در سازماني كه تصميم گيرنده تنها فرد مدير است و كاركنان نقشي

در آينده آن ندارند ، چگونه انتظار نوآوري در سازمان را مي توان داشت و انگيزه كاركنان را براي اجراي مطلوب امور بر انگيخت .كارآفريني باعث غني سازي شغل در سازمانها مي شود و اين مهم نيز باعث ايجاد انگيزه كارآفريني و نوآوري كه در تداوم آن است ، مي شود ، وجود آن باعث وجدان كاري كاركنان مي شود و در صورتي محقق خواهد شد كه مديران پايه كار و فرهنگ سازماني را در حوزه ها ايجاد نموده باشند .كارآفريني مي تواند نشأت گرفته از نظام ارزشي سازمانها باشد ، در صورت ايجاد چنين جايگاهي به سازمان كمك شده است كه به خود باوري و نهايتا" خودياري برسد .بنابر اين ايجاد ساختارهاي نظام يافته در فرآيند كارآفريني در سازمان مي تواند يك ضرورت باشد و لزوم گسترش آن در سازمان امري انكارناپذير است و به دليل اهميت آن ، نگرش به اين مقوله مي بايست به دليل روند تغييرات اساسي در محيط عصر حاضر و بخصوص در سازمانها مورد توجه خاص قرار گيرد .در اين راستا مديران سازمانها نيز بنا به رسالتي كه بر عهده دارند مي بايست براي ساختن يك محيط دروني بزرگ در سازمان خود كه به عنوان پيشينه رفتار كارآفريني انجام وظيفه مي كنند ، از عملكردهاي مناسبي كه به كشف ارزيابي و بهره برداري از همه فرصتهاي كارآفريني مي انجامد استفاده كرده و با ايجاد محيط حمايتي ،فرصتهاي كارآفريني را پشتيباني ، اصلاح و راهبري نمايند.

اصول كار آفريني

... principles Entrepreneurshipكار آفريني مبناي تمامي تحولات و پيشرفتهاي بشري استمهدي ياراحمدي خراساني

اصول كار آفريني و ويژگيهاي كار آفرينان :كار آفريني مبناي تمامي

تحولات و پيشرفتهاي بشري است .تعاريف زيادي از كارآفريني شده است با اين همه هنوز مفهوم و ماهيت اصلي كارآفريني شناخته شده نمي باشد .تعريف كارآفريني :· كارآفريني عبارتست از روش اداره اي كه فرصتها را بدون در نظر گرفتن منابع موجود و قابل كنترل فعلي تعقيب مي كند .· كارآفريني عبارتست از پروسه هدايت به خلق سازمان جديد بدون توجه به نوع و پتانسيل سازمان .· كارآفريني پروسه اي است فراتر از شغل و حرفه بلكه يك شيوه زندگي است .انواع كارآفريني :كارآفريني به سه دسته تقسيم مي شود : 1. كارآفريني مستقل :در قالب افراد آزاد و غير وابسته به سازمان .نظير كارآفريني سطحي 1. كارآفريني درون سازماني :در قالب فعاليتي است كه كاركنان سازمان در درون سازمان انجام مي دهند . 1. كارآفريني سازماني :فرآيندي است كه سازمان طي مي كند تا همه كاركنان قادر باشند در نقش كارآفرين انجام وظيفه كنند .تعريف كارآفرين : 1. كارآفرين كسي است كه فرصتي را كشف و براي پيگيري و تحقق آن سازماني را ايجاد مي كند. 2. كارآفرين كارفرمايي است كه ريسك و مديريت كسب كاري را بعهده مي گيرد . 3. كارآفرين كسي است كه توليد را سازماندهي مي كند .نقش و اهميت كارآفرينان در جامعهكارآفرينان بعنوان موتور متحرك اقتصادي نقشهاي زياد و متفاوتي را در جامعه ايفا مي كنند .كارآفرينان با بهره گيري از نيروهاي مولدي كه در خود براي حل خلاقانه مسئله نظير ريسك پذيري , تحمل , ابهام و ... سراغ دارند قادر مي باشند با زيركي ظرافت و سرعت هر چه تمامتر تهديدها و تنگناهاي محيطي را در جامعه

به فرصت تبديل نمايند و در شرايط سخت نظير كمبود ارز , تورم , جنگ و .... فرصتهاي جديدي را كشف و از آنها به نفع خود و جامعه بهره برداري مي كنند .مهمترين آثار و نقشهاي كارآفرينان در جامعه : 1. عامل اشتغال زائي . 2. عامل انتقال فناوري . 3. عامل نوآوري و روان كننده تغيير . 4. عامل تحول و تجديد حيات ملي و محلي . 5. عامل ترغيب و تشويق سرمايه گذار . 6. عامل كاهش بروكراسي اداري . 7. عامل تعادل در اقتصاد پويا . 8. عامل شناخت , ايجاد و گسترش بازارهاي جديد . 9. عامل سامان دهي منابع و استفاده اثربخش از آنها . 10. عامل تشويق و تحرك حس رقابت . 11. عامل يكپارچگي و ارتباط بازارها . 12. عامل رفع شكافها و تنگناهاي بازار و اجتماع . 13. بعنوان يكي از عوامل توليد نظير زمين , سرمايه , انسان و .... .مقايسه مديران و كارآفرينان :اغلب افراد كارآفرينان سازماني را با مديران موفق يكي مي دانند در حاليكه نوآوري مديران سازماني عامل مهم تفكيك آنها از مديران مي باشد .ذيلاً به ذكر تفاوتهايي از مديران و كارآفرينان كه در اثر مقايسه با يكديگر بدست آمده است مي پردازيم.اهم تفاوتهاي مديران و كارآفرينان :كارآفرينكارآفرينان در آينده زندگي مي كنند .كارآفرينان اشتياق به كنترل دارند .كارآفرينان علاقه به تغيير دارند .كارآفرينان در هر مساله اي بدنبال فرصت مناسب مي گردند .كارآفرينان يك خانه مي سازند و بلافاصله براي خانه بعدي و جديد برنامه ريزي مي كنند .كارآفرينان اشياء ( چيزها ) را خلق مي كنند .بدون كارآفرين هر

چيز سر جاي خودش مي باشد و بهم نمي خورد .مديرمديران در گذشته زندگي مي كنند .مديران اشتياق به دستور دادن دارند .مديران علاقه به ثبات دارند .مديران تهديد گرا هستند .مديران يك خانه مي سازند و مي خواهند هميشه در آن خانه زندگي كنند .مديران تميزي و شُسته رُفته بودن را خلق مي كنند .بعد از كارآفرينان , مديران مشغول نظم بخشيدن و تميز كردن شلوغ كاريهاي كارآفرينان مي شوند .ويژگيهاي كارآفرينان :الف :ويژگيهاي روانشناختي كارآفرينان .ب :ويژگيهاي جمعيت شناختي كارآفرينان .الف : مهمترين ويژگيهاي روانشناختي كارآفرينان كه مورد شناسايي و اتفاق نظر دانشمندان و محققان مي باشند عبارتند از : 1. ريسك پذير هستند ( ريسكهاي حساب شده ) . 2. نياز به موفقيت دارند . 3. نوآور , خلاق و ايده ساز مي باشند . 4. داراي پشتكار زيادي مي باشند . 5. صفت بارز آنها آرمان گرايي است . 6. پيش قدم مي باشند . 7. اغلب در جستجو فرصتها مي باشند تا تهديدها . 8. نتيجه گرا مي باشند . 9. اهل كار و عمل مي باشند . 10. آينده گرا مي باشند . 11. خيلي راحت نتيجه اعمال خود را مي پذيرند . 12. به اجراي قواهد و قوانين زياد مقيد نيستند . 13. با تشويق افراد سايرين را به اجراي پروژه ها خود پيوند مي زند . 14. هدف گرا مي باشند . 15. علاقمند هستند اعمال خود را با ديگران مقايسه كنند . 16. خود محور هستند . 17. ظرفيت رويارويي بالايي با ابهامات دارند . 18. انعطاف پذير مي باشند . 19. توانايي بالايي در تشخيص

الگوها دارند . 20. دائماً در جستجوي اطلاعات هستند . 21. ارتباطات سازماني آنها غير رسمي و اغلب مغاير سلسله مراتب فرماندهي مي باشند . 22. قاطعيت دارند . 23. در مقابل هيجانات ثبات و استحكام دارند . 24. واقع بين و به احد و پيمان خود صادق هستند . 25. در شناخت سريع و روشن شكلهاي مختلف مساله توانا هستند . 26. تمايل به كنترل سهل گير دارند تا كنترل سخت گير . 27. اميد آنها به موفقيت بيشتر از ترس آنها به شكست مي باشد . 28. در وضعيتهاي پيچيده تر قدرت تصور و تشخيص بالايي در تجزيه اجزاء وضعيتها دارند . 29. اعتدال در ميزان خطر را ترجيح مي دهند . 30. قادر به تعويق انداختن خشنوديها و افتخارات خويش مي باشند .ب :ويژگيهاي جمعيت شناختي كارآفرينان 1. تجربه كاري :به تحقيق مشخص گرديده كه كارآفرينان در صنعتي كه جديداً شروع مي كنند داراي تجربه قبل نمي باشند .تحقيقات نشان داده است كه بيش از 97 درصد شركتهاي جديد با فناوري بالا حداقل داراي موسسي بوده اند كه قبلاً در همان صنعت كار مي كردند . 1. نارضايتي از شغل قبل :در يك مقايسه بين كارآفرينان موفق و ناموفق توسط دانشمندي بنام بروكواس ثابت شده است كه نارضايتي كارآفرينان موفق از مشاغل قبلي خود در هنگام تصميم گيري به آغاز فعاليت جديد بيشتر از نارضايتي كارآفرينان ناموفق بوده است . 1. الگوي نقش :وجود يك الگوي نقش سبب تشويق تراشهاي كارآفريني در افراد مي گردد .اين الگوها ممكن است در خانواده و يا بين دوستان و يا در محيطهاي كاري باشد .

1. شرايط كودكي :در يك مطالعه وسيع توسط يك دانشمند آمريكايي ( ديويد اسليور ) مشخص شده است كه 74 درصد از كارآفرينان افرادي بوده اند كه در شرايط كودكي خود شاهد وقايع مهم و حساسي نظير فقر , ناامني , مرگ و يا جدايي والدين از يكديگر بوده اند . 1. تحصيلات :بعضي از دانشمندان نظير وسپر معتقد هستند كه كارآفريناني كه احتمال شكست بيشتري دارند كساني هستند كه تجربه دارند اما تحصيلات ندارند .تحصيلات دانشگاهي , پيش ضرورتي براي موفقيت نيست اما براي رشد در سلسله مراتب سازمانهاي بزرگ بهتر است تحصيلات دانشگاهي و آموزشهاي مديريتي گذرانده شود . 1. سن :براي فعاليتهاي كارآفرينانه سن مطلوبي تعيين نگرديده است ولي به تجربه ثابت شده است كه مطلوب ترين شرايط سني در محدوده 20 تا 40 سالگي است . 1. جايگاه اجتماعي :قرار نگرفتن فرد در جايگاه اجتماعي مورد انتظار سبب مي شود تا فرد نسبت به فعاليتهاي كارآفرينانه برانگيخته شود .متغييرهايي نظير قدرت , و سِمَت نمي توانند به تنهايي براي تحريك انگيزه فرد در فعاليتهاي كارآفرينانه موثر باشند اما تجربه ثابت كرده است كه هر زمان بين جايگاه اجتماعي فرد و انتظار وي اختلاف وجود داشته باشد او را به انجام كارهاي محرك و متفاوت وادار مي كند .

principles Entrepreneurship

IntroductionEconomists and business people differ in their definitions of entrepreneurship. Most, however, agree that entrepreneurship is vital for stimulating economic growth and employment opportunities in all societies. This is particularly true in the developing world, where successful small businesses are the primary engines of job creation and poverty reduction. This page introduces

the first eight of what eventually will be a series of 21 one-page primers on the fundamentals of entrepreneurship. It discusses the essentials for building and running a business from the planning stages to marketing a product.Author Jeanne Holden is a free-lance writer with expertise in economic issues. She worked as a writer-editor in the U.S. Information Agency for 17 years.1. What Is Entrepreneurship?What is meant by entrepreneurship? The concept of entrepreneurship was first established in the 1700s, and the meaning has evolved ever since. Many simply equate it with starting one's own business. Most economists believe it is more than that.To some economists, the entrepreneur is one who is willing to bear the risk of a new venture if there is a significant chance for profit. Others emphasize the entrepreneur's role as an innovator who markets his innovation. Still other economists say that entrepreneurs develop new goods or processes that the market demands and are not currently being supplied.In the 20th century, economist Joseph Schumpeter (1883-1950) focused on how the entrepreneur's drive for innovation and improvement creates upheaval and change. Schumpeter viewed entrepreneurship as a force of "creative destruction." The entrepreneur carries out "new combinations," thereby helping render old industries obsolete. Established ways of doing business are destroyed by the creation of new and better ways to do them.Business expert Peter Drucker (1909-2005) took this idea further, describing the entrepreneur as someone who actually searches for change, responds to it, and exploits change as an opportunity. A quick look at changes in communications –

from typewriters to personal computers to the Internet – illustrates these ideas.Most economists today agree that entrepreneurship is a necessary ingredient for stimulating economic growth and employment opportunities in all societies. In the developing world, successful small businesses are the primary engines of job creation, income growth, and poverty reduction. Therefore, government support for entrepreneurship is a crucial strategy for economic development.As the Business and Industry Advisory Committee to the Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) said in 2003, "Policies to foster entrepreneurship are essential to job creation and economic growth." Government officials can provide incentives that encourage entrepreneurs to risk attempting new ventures. Among these are laws to enforce property rights and to encourage a competitive market system.The culture of a community also may influence how much entrepreneurship there is within it. Different levels of entrepreneurship may stem from cultural differences that make entrepreneurship more or less rewarding personally. A community that accords the highest status to those at the top of hierarchical organizations or those with professional expertise may discourage entrepreneurship. A culture or policy that accords high status to the "self-made" individual is more likely to encourage entrepreneurship.This overview is the first in a series of one-page essays about the fundamental elements of entrepreneurship. Each paper combines the thinking of mainstream economic theorists with examples of practices that are common to entrepreneurship in many countries. The series attempts to answer: Why and how do people become entrepreneurs? Why is entrepreneurship beneficial to an economy? How can governments encourage entrepreneurship, and, with

it, economic growth?2. What Makes Someone an Entrepreneur?Who can become an entrepreneur? There is no one definitive profile. Successful entrepreneurs come in various ages, income levels, gender, and race. They differ in education and experience. But research indicates that most successful entrepreneurs share certain personal attributes, including: creativity, dedication, determination, flexibility, leadership, passion, self-confidence, and "smarts." * Creativity is the spark that drives the development of new products or services, or ways to do business. It is the push for innovation and improvement. It is continuous learning, questioning, and thinking outside of prescribed formulas. * Dedication is what motivates the entrepreneur to work hard, 12 hours a day or more, even seven days a week, especially in the beginning, to get the endeavor off the ground. Planning and ideas must be joined by hard work to succeed. Dedication makes it happen. * Determination is the extremely strong desire to achieve success. It includes persistence and the ability to bounce back after rough times. It persuades the entrepreneur to make the 10th phone call, after nine have yielded nothing. For the true entrepreneur, money is not the motivation. Success is the motivator money is the reward. * Flexibility is the ability to move quickly in response to changing market needs. It is being true to a dream while also being mindful of market realities. A story is told about an entrepreneur who started a fancy shop selling only French pastries. But customers wanted to buy muffins as well. Rather than risking the loss of these customers,

the entrepreneur modified her vision to accommodate these needs. * Leadership is the ability to create rules and to set goals. It is the capacity to follow through to see that rules are followed and goals are accomplished. * Passion is what gets entrepreneurs started and keeps them there. It gives entrepreneurs the ability to convince others to believe in their vision. It can't substitute for planning, but it will help them to stay focused and to get others to look at their plans. * Self-confidence comes from thorough planning, which reduces uncertainty and the level of risk. It also comes from expertise. Self-confidence gives the entrepreneur the ability to listen without being easily swayed or intimidated. * "Smarts" is an American term that describes common sense joined with knowledge or experience in a related business or endeavor. The former gives a person good instincts, the latter, expertise. Many people have smarts they don't recognize. A person who successfully keeps a household on a budget has organizational and financial skills. Employment, education, and life experiences all contribute to smarts. Every entrepreneur has these qualities in different degrees. But what if a person lacks one or more? Many skills can be learned. Or, someone can be hired who has strengths that the entrepreneur lacks. The most important strategy is to be aware of strengths and to build on them.3. Why Become an Entrepreneur?What leads a person to strike out on his own and start a business? Perhaps a person has been laid off once or more.

Sometimes a person is frustrated with his or her current job and doesn't see any better career prospects on the horizon. Sometimes a person realizes that his or her job is in jeopardy. A firm may be contemplating cutbacks that could end a job or limit career or salary prospects. Perhaps a person already has been passed over for promotion. Perhaps a person sees no opportunities in existing businesses for someone with his or her interests and skills.Some people are actually repulsed by the idea of working for someone else. They object to a system where reward is often based on seniority rather than accomplishment, or where they have to conform to a corporate culture.Other people decide to become entrepreneurs because they are disillusioned by the bureaucracy or politics involved in getting ahead in an established business or profession. Some are tired of trying to promote a product, service, or way of doing business that is outside the mainstream operations of a large company.In contrast, some people are attracted to entrepreneurship by the advantages of starting a business. These include: * Entrepreneurs are their own bosses. They make the decisions. They choose whom to do business with and what work they will do. They decide what hours to work, as well as what to pay and whether to take vacations. * Entrepreneurship offers a greater possibility of achieving significant financial rewards than working for someone else. * It provides the ability to be involved in the total operation of the business, from concept to design

and creation, from sales to business operations and customer response. * It offers the prestige of being the person in charge. * It gives an individual the opportunity to build equity, which can be kept, sold, or passed on to the next generation. * Entrepreneurship creates an opportunity for a person to make a contribution. Most new entrepreneurs help the local economy. A few – through their innovations – contribute to society as a whole. One example is entrepreneur Steve Jobs, who co-founded Apple in 1976, and ignited the subsequent revolution in desktop computers. Some people evaluate the possibilities for jobs and careers where they live and make a conscious decision to pursue entrepreneurship.No one reason is more valid than another none guarantee success. However, a strong desire to start a business, combined with a good idea, careful planning, and hard work, can lead to a very engaging and profitable endeavor.4. Decisions and DownfallsEntrepreneurship is an attractive career choice. But many decisions have to be made before launching and managing a new business, no matter its size. Among the questions that need to be answered are: * Does the individual truly want to be responsible for a business? * What product or service should be the basis of the business? * What is the market, and where should it be located? * Is the potential of the business enough to provide a living wage for its employees and the owner? * How can a person raise the capital to get started? * Should an individual

work full or part time to start a new business? Should the person start alone or with partners? Answers to these questions are not empirically right or wrong. Rather, the answers will be based on each entrepreneur's judgment. An entrepreneur gathers as much information and advice as possible before making these and other crucial decisions.The entrepreneur's challenge is to balance decisiveness with caution – to be a person of action who does not procrastinate before seizing an opportunity – and at the same time, to be ready for an opportunity by having done all the preparatory work possible to reduce the risks of the new endeavor.Preparatory work includes evaluating the market opportunity, developing the product or service, preparing a good business plan, figuring out how much capital is needed, and making arrangements to obtain that capital.Through careful analysis of entrepreneurs' successes and failures, economists have identified key factors for up-and-coming business owners to consider closely. Taking them into account can reduce risk. In contrast, paying them no attention can precipitate the downfall of a new enterprise. * Motivation: What is the incentive for starting a business? Is it money alone? True, many entrepreneurs achieve great wealth. However, money is almost always tight in the startup and early phases of a new business. Many entrepreneurs do not even take a salary until they can do so and still leave the firm with a positive cash flow. * Strategy: What is the strategy for distinguishing the product or service? Is the plan to compete solely on the

basis of selling price? Price is important, but most economists agree that it is extremely risky to compete on price alone. Large firms that produce huge quantities have the advantage in lowering costs. * Realistic Vision: Is there a realistic vision of the enterprise's potential? Insufficient operating funds are the cause of many failed businesses. Entrepreneurs often underestimate start-up costs and overestimate sales revenues in their business plans. Some analysts advise adding 50 percent to final cost estimates and reducing sales projections. Only then can the entrepreneur examine cash flow projections and decide if he or she is ready to launch a new business. 5. Go It Alone or Team Up?One important choice that new entrepreneurs have to make is whether to start a business alone or with other entrepreneurs. They need to consider many factors, including each entrepreneur's personal qualities and skills and the nature of the planned business.In the United States, for instance, studies show that almost half of all new businesses are created by teams of two or more people. Often the people know each other well in fact, it is common for teams to be spouses.There are many advantages to starting a firm with other entrepreneurs. Team members share decision-making and management responsibilities. They can also give each other emotional support, which can help reduce individual stress.Companies formed by teams have somewhat lower risks. If one of the founders is unavailable to handle his or her duties, another can step in.Team interactions often generate creativity. Members of a team can bounce

ideas off each other and "brainstorm" solutions to problems.Studies show that investors and banks seem to prefer financing new businesses started by more than one entrepreneur. This alone may justify forming a team.Other important benefits of teaming come from combining monetary resources and expertise. In the best situations, team members have complementary skills. One may be experienced in engineering, for example, and the other may be an expert in promotion.In general, strong teams have a better chance at success. In Entrepreneurs in High Technology, Professor Edward Roberts of the Massachusetts Institute of Technology (MIT) reported that technology companies formed by entrepreneurial teams have a lower rate of failure than those started by individuals. This is particularly true when the team includes a marketing expert.Entrepreneurs of different ages can create complementary teams also. Optimism and a "can-do" spirit characterize youth, while age brings experience and realism. In 1994, for example, Marc Andreessen was a talented young computer scientist with an innovative idea. James Clark, the founder and chairman of Silicon Graphics, saw his vision. Together they created Netscape Navigator, the Internet-browsing computer software that transformed personal computing.But entrepreneurial teams have potential disadvantages as well. First, teams share ownership. In general, entrepreneurs should not offer to share ownership unless the potential partner can make a significant contribution to the venture.Teams share control in making decisions. This may create a problem if a team member has poor judgment or work habits.Most teams eventually experience serious conflict. This may involve management plans, operational procedures, or future goals. It may

stem from an unequal commitment of time or a personality clash. Sometimes such conflicts can be resolved in others, a conflict can even lead to selling the company or, worse, to its failure.It is important for a new entrepreneur to be aware of potential problems while considering the advantages of working with other entrepreneurs. In general, however, the benefits of teaming outweigh the risks.6. Choosing a Product and a MarketA prospective entrepreneur needs to come up with a good idea. This will serve as the foundation of the new venture.Sometimes an entrepreneur sees a market need and – Eureka! – has an idea for a product or service to fill it. Other times an entrepreneur gets an idea for a product or service and tries to find a market for it. A Scottish engineer working at General Electric created putty that bounces but had no use for it. In the hands of a creative entrepreneur, it became a toy, "Silly Putty," with an enthusiastic market: children.The idea doesn't have to be revolutionary. Research, timing, and a little luck transform commonplace ideas into successful businesses. In 1971, Chuck Burkett launched a firm to make an ordinary product, novelty key chains. But when he got a contract with a new venture in Florida – Disney World – he started making Mickey Mouse key chains, and achieved tremendous success.There are many ways to look for ideas. Read a lot, talk to people, and consider questions such as: What limitations exist in current products and services? What would you

like that is not available? Are there other uses for new technology?What are innovative ways to use or to provide existing products? In Australia in 1996, two entrepreneurs founded Aussie Pet Mobile Inc. to bring pet bathing and grooming to busy people's homes. It is now a top U.S. franchise business.Is society changing? What groups have unfulfilled needs? What about people's perceptions? Growing demand for healthy snacks created many business opportunities in the United States, for example.Business ideas usually fit into one of four categories that were described by H. Igor Ansoff in the Harvard Business Review in 1957: * An existing good or service for an existing market. This is a difficult approach for a start-up operation. It means winning over consumers through merchandising appeal, advertising, etc. Entry costs are high, and profit is uncertain. * A new good or service for a new market. This is the riskiest strategy for a new firm because both the product and the market are unknown. It requires the most research and planning. If successful, however, it has the most potential for new business and can be extremely profitable. * A new good or service for an existing market. (Often this is expanded to include modified goods/services.) For example, entrepreneurial greeting-card makers use edgy humor and types of messages not produced by Hallmark or American Greetings – the major greeting-card makers – to compete in an existing market. * An existing good or service for a new market. The new market could be a different country, region,

or market niche. Entrepreneurs who provide goods/services at customers' homes or offices, or who sell them on the Internet, are also targeting a new market – people who don't like shopping or are too busy to do so. The last two categories have moderate risk, but product and market research can reduce it. They also offer opportunities for utilizing effective start-up strategies – innovation, differentiation, and market specification.7. Entry Strategies for New VenturesIIt is easy to be captivated by the promise of entrepreneurship and the lure of becoming one's own boss. It can be difficult, however, for a prospective entrepreneur to determine what product or service to provide. Many factors need to be considered, including: an idea's market potential, the competition, financial resources, and one's skills and interests. Then it is important to ask: Why would a consumer choose to buy goods or services from this new firm?One important factor is the uniqueness of the idea. By making a venture stand out from its competitors, uniqueness can help facilitate the entry of a new product or service into the market.It is best to avoid an entry strategy based on low cost alone. New ventures tend to be small. Large firms usually have the advantage of lowering costs by producing large quantities.Successful entrepreneurs often distinguish their ventures through differentiation, niche specification, and innovation. * Differentiation is an attempt to separate the new company's product or service from that of its competitors. When differentiation is successful, the new product or service is relatively less sensitive to price

fluctuations because customers value the quality that makes the product unique. A product can be functionally similar to its competitors' product but have features that improve its operation, for example. It may be smaller, lighter, easier to use or install, etc. In 1982, Compaq Computer began competing with Apple and IBM. Its first product was a single-unit personal computer with a handle. The concept of a portable computer was new and extremely successful. * Niche specification is an attempt to provide a product or service that fulfills the needs of a specific subset of consumers. By focusing on a fairly narrow market sector, a new venture may satisfy customer needs better than larger competitors can. Changes in population characteristics may create opportunities to serve niche markets. One growing market segment in developed countries comprises people over 65 years old. Other niches include groups defined by interests or lifestyle, such as fitness enthusiasts, adventure-travel buffs, and working parents. In fact, some entrepreneurs specialize in making "homemade" dinners for working parents to heat and serve. * Innovation is perhaps the defining characteristic of entrepreneurship. Visionary business expert Peter F. Drucker explained innovation as "change that creates a new dimension of performance." There are two main types of product innovation. Pioneering or radical innovation embodies a technological breakthrough or new-to-the-world product. Incremental innovations are modifications of existing products. But innovation occurs in all aspects of businesses, from manufacturing processes to pricing policy. Tom Monaghan's decision in the late 1960s to create Domino's Pizza based on home delivery and

Jeff Bezos's decision in 1995 to launch Amazon.com as a totally online bookstore are examples of innovative distribution strategies that revolutionized the marketplace.Entrepreneurs in less-developed countries often innovate by imitating and adapting products created in developed countries. Drucker called this process "creative imitation." Creative imitation takes place whenever the imitators understand how an innovation can be applied, used, or sold in their particular market better than the original creators do.Innovation, differentiation, and/or market specification are effective strategies to help a new venture to attract customers and start making sales.8. Marketing Is SellingMarketing is often defined as all the activities involved in the transfer of goods from the producer to the consumer, including advertising, shipping, storing, and selling. For a new business, however, marketing means selling. Without paying customers to buy the goods or services, all the entrepreneur's plans and strategies will undoubtedly fail.How does a new business get orders? Before launching the business, the entrepreneur should research the target market and analyze competitive products. "Most business sectors have specific marketing strategies that work best for them and have already been put into practice," entrepreneur Phil Holland said. In 1970, Holland founded Yum Yum Donut Shops, Inc., which grew into the largest chain of privately owned doughnut shops in the United States. He suggests analyzing competitors' successful selling methods, pricing, and advertising.For example, an entrepreneur can also develop a file of potential customers by collecting names or mailing lists from local churches, schools, and community groups or other organizations. This file can be used later for

direct mailings – even for invitations to the opening of the new business.After the new firm is launched, its owners need to get information about their product or service to as many potential customers as possible – efficiently, effectively, and within the constraints of a budget.The most effective salesperson in a new venture is often the head of the business. People will almost always take a call from the "president" of a firm. This is the person with the vision, the one who knows the advantages of the new venture, and who can make quick decisions. Many famous entrepreneurs, such as Bill Gates at Microsoft, have been gifted at selling their products.Company-employed sales people can be effective for a new venture, particularly one aimed at a fairly narrow market. Direct sales conducted by mail order or on the Internet are less expensive options that can be equally successful.External channels also can be used. Intermediaries, such as agents or distributors, can be hired to market a product or service. Such individuals must be treated fairly and paid promptly. Some analysts advise treating external representatives like insiders and offering them generous bonuses so that the product or service stands out among the many they represent.Advertising and promotion are essential marketing tools. Newspaper, magazine, television, and radio advertisements are effective for reaching large numbers of consumers. A less expensive option is printing fliers, which can be mailed to potential customers, handed out door to door, or displayed in businesses that permit it. New companies can also compose new

product releases, which trade magazines usually publish without charge.It is important to be listed in local telephone directories that group similar businesses under a single heading, such as the Yellow Pages in the United States. It is also useful to be listed on Internet search engines such as Google or Yahoo, which are used by consumers for locating local businesses. These often link to a company's Web site, thereby communicating more information.Publicity is also an extremely valuable way to promote a new product or service. New firms should send press releases to media outlets. A local newspaper might publish a feature about the startup. A TV or radio station might interview its owners. This can be very effective in generating sales, and it's free!9. The Entrepreneur and the InternetThe Internet — a vast computer network linking smaller computer networks — has revolutionized commerce by bringing together people from all over the globe. Many of its features can be used to shape a new business.Communications: An entrepreneur must communicate with many people-suppliers, distributors, and customers, for example. A quick and relatively inexpensive way to send letters, reports, photographs, etc. to other Internet users is with electronic mail or "e-mail." E-mail can be used even for marketing. Various forms of computer software are available to protect documents from unauthorized access or alteration so that they can be securely shared and easily authenticated.Research: Starting a business takes lots of research. An entrepreneur can find information on almost any subject very rapidly by using the Internet's World Wide Web.(The

Web is a collection of text and multimedia documents linked to create a huge electronic library.) Many government agencies, universities, organizations, and businesses provide information on the Internet, usually at no cost.The easiest way to find information on the Web is by using a search engine-a data retrieval system. The user types key words for a subject on the computer, clicks the enter button, and receives a list of materials — often within seconds. The items are linked electronically to the actual documents so that Internet users can read them on their computer screens. Among the most popular search engines are Yahoo! (http://yahoo.com) and Google (http://google.com).Promotion: Web sites, pages of print and visual information that are linked together electronically, offer an opportunity for entrepreneurs to introduce a new business and its products and/or services to a huge audience. In general, Web sites can be created and updated more quickly and inexpensively than printed promotional materials. Moreover, they run continuously!To create a Web site for her business, the entrepreneur can hire a firm to create one or purchase computer software to create it on her own. Many universities offer courses that teach how to build a Web site, also.A Web site needs a name and an address. On the Internet, the two are usually the same. Web site names and addresses must be registered. Http://rs.internic.net is a Web site that lists registrars by country and language used. The address of the online business is expressed as a Uniform Resource Locator (URL). It usually ends in dot

com (.com), which indicates a "commercial" site. Dot net (.net), an alternate ending is often used when a specific Web site name ending in .com has already been registered. Good business Web site names are easy to remember and evoke the firm and its products or services.The entrepreneur also needs a piece of property in cyberspace, where her Web site will reside. Many commercial "hosting services," called Internet service providers (ISPs), rent space on their large computers (called servers) for a small monthly or annual fee.Web site promotion is critical. A Web site address can be put on business cards, stationery, brochures — anything having to do with the new firm. Or, an entrepreneur can pay to place a colorful advertisement on non-competitive Web sites, such as ones for complementary products. Advertising banners usually link back to the advertised firm's Web site.Entrepreneurs also can provide information about their Web sites to well-known Internet search engines. For a fee, most search engines will promote a Web site when a selected set of search terms is used. Online shoppers, for instance, often use search engines to find businesses that provide specific products and services.Safe Use: Just as shopkeepers lock their storefronts, entrepreneurs who use the Internet need to take steps to keep their computer systems safe from the potential hazards of security breaches and viruses. One of the most effective steps is installing security software. Another is setting up an Internet firewall to screen and block undesired traffic between a computer network and the Internet. A technology

consultant on contract can install these and other computer defenses. There is a lot of information about computer safety available, and often for free. For example, the National Cyber Security Alliance (http://www.staysafeonline.info/), an organization devoted to raising Internet security awareness, offers educational materials and other resources.As Julian E. Lange, associate professor of entrepreneurship at Babson College, has said, "For creative entrepreneurs with limited resources, the Internet offers significant opportunities to build new businesses and enhance existing enterprises." New businesses will develop solutions to enhance the Internet user's experience. Existing businesses will take advantage of myriad Internet applications — from customer service to order processing to investor relations. Lange suggests that, for many entrepreneurs, the challenges posed by the Internet are "opportunities to delight customers and create exciting entrepreneurial ventures."10. Selling OnlineMany entrepreneurs sell goods or services on the Internet. Why? The Internet provides access to a large and growing market. Approximately 627 million people were shopping online worldwide in 2005, according to ACNielsen, a global information-marketing company.By selling on the Internet, a neighborhood shop or home-based firm can reach a national or even international group of potential customers. When entrepreneurs sell online, they are on a more level playing field with larger competitors.There are costs to Internet selling, certainly. But the price of creating and managing a Web site has dropped, and the number of Web site design and management companies has grown. In fact, some entrepreneurs find it less costly to run an Internet store than to hire a large sales force and maintain

one or more bricks and mortar — or actual — stores.Some businesses — books, airline travel, and the stock market, for example - have been transformed by their success in online sales. Others, such as amusement parks, bowling alleys, or utility companies, may not at first seem well suited to the Internet. But a Web site also can be used for selling tickets, offering discounts, or letting customers make payments over the Internet.To start an online business, an entrepreneur must: * Register a domain name — an Internet name and address. * Purchase a server or contract with an Internet service provider to host the Web site. Buy Internet software to create a Web site or hire an expert to do so. Design an attractive and easy-to-navigate online store. * Create an online catalog. Provide clearly written information, without technical language or jargon. Use lots of photos to encourage potential customers to buy. Include clear instructions to order by phone or online. * Establish a payment method. Some companies bill a customer before or after shipping merchandise. This may cause payment delays, however. Another option is to have customers use credit or debit cards online. A business can get a bank-authorized transaction-processing account (merchant account) for handling the revenue (and fees) from credit card transactions from a bank or other institution that processes credit cards online. Alternately, it is possible to hire an online payment service, such as WorldPay (www.worldpay.com), to handle these transactions. * Make the Web site secure, especially to protect customers' financial

information. Hiring a technology expert is time and money well spent as compared to the potential risk of security violations. * Establish a policy for shipping. Options include letting the business absorb the cost (no charge), including costs in the listed prices, or explicitly listing shipping charges. Customers should never be surprised at the end of a transaction with shipping costs. Customers may cancel the sale. * Offer customers an e-mail address or phone number for complaints, suggestions, or compliments, and respond to them. This can boost customer loyalty. After creating an online store, there is still much to do. An entrepreneur needs to attract potential customers. There are many ways to advertise a Web site. One is to print a Web address on business receipts, letterhead, newsletters, and other materials. Another is to contact search engines like Google and Yahoo, and to use key subject words in the Web site design so that search-engine users are directed to the entrepreneur's Web site. For example, a restaurant specializing in food from Afghanistan might include the key words and phrases "Afghan cuisine," "traditional recipes," "contemporary cooking," "bulani," "hummus," "korma," "kabobs," "kofta," "lamb, "ashwak," "steamed dumplings," and others like these.Web site promotion is crucial. Getting noticed is the first step to making online sales.

كارآفريني سازماني

... Organizational Entrepreneurshipسازمان كارآفرين:سازماني كه بدون در نظر گرفتن منابع موجود فرصتها را پيگيري مي كندمهدي ياراحمدي خراساني

تعريف كارآفريني سازماني :كارآفريني سازماني پروسه اي است كه از طريق آن سازمانها متوجه فرصتها مي شوند و عوامل توليد را با طرز خلاقانه اي

جهت ايجاد ارزش اضافه سروسامان مي دهد .سازمان كارآفرين :سازمان كارآفرين سازماني است كه بدون در نظر گرفتن منابع موجود و تحت كنترل فرصتها را پيگيري مي كند .مشخصات عمومي سازمانهاي كارآفرين : 1. اغلب روي شايستگيها و صلاحيتهاي خود عمل مي كنند . 2. بجاي اينكه خود را كنترل و حفظ كنند بيشتر امكانات و توجه خود را متمركز بر چيزهايي مي كنند كه تا بحال با آن آشنا نشده اند مانند تحقيق و توسعه . 3. خود را با استانداردهاي قبلي نمي سنجد بلكه با دورنماهاي آينده و اينكه چقدر تا آن فاصله دارند مي سنجند . 4. گذشته را مانعي براي آينده در خدمت نمي گيرند و همواره آماده متمايل و قادر هستند كه خود را با تغييرات محيط خارجي وفق دهند . 5. بيشتر به فرصتها توجه دارند تا تهديدات .اهم ويژگيهاي سازمان كارآفرين : الف : فرهنگ سازماني :فرهنگ سازماني به معناي مجموعه اي از ارزشها , باورها , درك و استنباط و شيوه هاي تفكر و انديشيدن است كه اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترك دارند .فرهنگ سازماني با همه كارهايي كه در سازمان مي شود در تماس است و در آنها نفوذ دارد . و اولين مرحله پيشبرد فعاليتهاي كارآفرينانه سازمان است . سازمانهاي كارآفرين از فرهنگي برخوردار هستند كه همه افراد آن با اينكه سليقه ها , نيازها , ويژگيها و ايدئولوژي متفاوتي دارند نسبت به سازمان برداشت واحدي دارند .مشخصات فرهنگ سازمانهاي كارآفرين : 1. ريسك , تغيير پذيري , نوآوري و ايده هاي جديد در همه ستوه زندگي حمايت مي شود . 2. كليه كاركنان

از اينكه كارشان به انجام رسالت اصلي سازمان كمك مي كند احساس رضايت , ارزش و متخصص بودن مي كند 3. اخلاق , درستي , صداقت , امانتداري و اعتماد بين كاركنان تقويت مي شود . 4. كاركنان را بعنوان با ارزشترين منبع تلقي مي كنند . 5. احترام زياد توام با قدرداني به جان فشانيها , شوق و هيجانات افراد مورد توجه است . 6. كار داراي فرح و نشاط بالايي است . 7. انتخاب رهبر از همه ستوه سازماني امكان دارد . 8. همه كارهاي سازمان براي كاركنان و مشتريان با معنا و داراي ارزش مي باشد . 9. تلقي آنست كه : اگر كارها خوب انجام مي شود پس بهتر از آن هم مي تواند انجام شود . 10. محيط داراي ويژگي با كنترل توام با آزادي عمل مي باشد .( اثر بخشي و كارآئي ) .تفاوتهاي گروه كاري در سازمانهاي منشي با كار گروهي در سازمان كارآفرين :بطور كلي مي توان گفت در سازمانهاي منسي مورد توجه قرار مي گيرد گروه هاي كاري است كه به كارهاي گروهي در سازمانهاي كارآفرين بسيار متفاوت است .گروه كارييك نفر مسئول و جواب گوي گروه استكارها بر اساس افراد استبعضي از افراد فكر مي كنند و برخي عمل افراد مجبورند در گروه شركت كنندكارها تقسيم مي شوند افراد را رئيس ارزيابي مي كندكار گروهي كارگروهي مسئوليت جمعي است و همه جوابگو هستندكارها متكي بر تعهدات استهمه اعضاء هم فكر مي كنند و هم كار (عمل ) افراد مي توانندعضويت گروه را تائيد يا رد كنند وظايف بين افراد قابل تعويض استافراد به اين وسيله

از همديگر چيزي ياد مي گيرندارزيابي اعضاء را ساير اعضاء ( هم تايان ) انجاممي دهندب : هدف ها و استراتژيك ها :1.       بازار گرائي .2.       برون گرائي و سازگاري با محيط .3.       فرصت گرائي .4.       دارايي , بيانيه اي , ماموريت ( آرمان مشترك , مدون , واضح , منصف , آينده نگر , مشتري گرا , تعيين و نوآور مي باشد . )ج : ساختار :سازمانهاي كارآفرين داراي ساختار ارگانيك ( گويا ) مي باشند و با سازمانهاي داراي ساختار بروكراتيك (ايستاتيك يا ايستا ) كاملاً متفاوت مي باشند .مشخصات ساختار ارگانيك در مقابل ساختار بروكراتيك :1.       غير متمركز بودن .2.       غير رسمي بودن .3.       عمودي و افقي بودن ارتباط .4.       در انحصار نبودن اطلاعات .5.       گروهي بودن كارها .6.       كنترل سهل گير و غير رسمي .7.       داشتن قابليت انعطاف با تاكيد بر ايده هاي نو .8.       داراي كاركنان توانمند .د : نگرش مديريت :·       قدر داني از افراد ريسك پذير .·       قدرداني از افراد داراي ايده .·       تحمل انحراف از مقررات مربوط به كاركنان .·       متولي شدن كارهاي كارآفرينانه , كارهاي جديد و نو كه سازمان به آن برسد را قبول مي كنند .·       حمايتهاي مالي متنوع از افراد كارآفرين .·       حمايت از طرحهاي كوچك آزمايشي .·       به كارگيري ايده هاي جديد كاركنان .·       تغذيه مالي در شروع حركتهاي نو .·       قدرت بالاي تصميم گيري .ه__ : سيستم ها :1 : سيستم ارزيابي و تشويق :·         هدفمند و داراي بازخورد .·         مشاركت افراد در اجرا و نظارت سيستم پاداش .·         تاكيد و تشويق بر تاسيس شركتهاي مستقل تحت پوشش و واحدهاي خود

گردان .·         تشويق ارزشهاي درون ذاتي نظير احساس لياقت , احترام , تعلق ,استقلال و ... .·         تشويقهاي مناسب , كافي و عادلانه و به موقع در مسايلي نظير , ريسك پذيري , نوآوري , شكستهاي باور و موفقيتها .·         عملكرد افراد بطور منظم , مستمر و بلند مدت ارزيابي مي شود .·         داراي معيارهاي روشن و شفاف .2 : سيستم پيشنهادات·         پاسخگويي سريع به پيشنهادات رسيده .·         آگاهي افراد از معيارهاي ارزيابي ايده هاي نو و خلاق .·         پذيرش ايده هاي جديد ناقص , طراحي نشده و بدون نقشه قبلي همراه با تخصيص بودجه .3 : سيستم آموزش :تلاشهاي آموزشي جهت بالا رفتن روحيه كارآفريني در افراد و يادگيري گروهي از قبيل , آموزش شناخت خلاقيت و موانع آن , كارگاهاي يورش فكري , ميدان مشق مديريت و نظاير آن همواره مورد نظر    مي باشد .4 : سيستم تحقيق و توسعه :·         وجود تعادل بين انواع تحقيقات .·         ارتباط نزديك و مستمر واحد تحقيقات و توسعه با مشتريان , تحقيقات بازار , كارآفرينان و ساير واحدها .·         بالا بودن هزينه هاي تحقيق و توسعه , نسبت به رقبا .5 : سيستم حاكميت و مالكيت : * تعداد مديران موظف در هيات مديره بيشتر از اعضاء غير موظف مي باشد . * مديران موظف و غير موظف در هيات مديره از مالكيت بالايي برخوردارند . * وجود سهامداران قوي و اصلي در هيات مديره .6 : سيستم مالي : * امكان دسترسي به منابع به خصوص براي طرحهاي جديد و واحد تحقيق و توسعه وجود دارد . * پروسه تخصيص بودجه سريع و آسان است

. * از سرمايه گذاران سازماني با اهداف بلند مدت استفاده مي شود تاثيرات اقتصادي و اجتماعي كارآفريني :1.       كارآفريني موجب اشتغال مي شود .·     ايجاد شغل جديد توسط كارآفرينان نياز به استخدام و بكارگيري كارمندان جديد را موجب مي گردد هر جامعه خواستار اشتغال تمامي افراد شايسته و نيروهاي كار خود مي باشد اشتغال افراد در يك جامعه امكان تامين نيازهاي خانواده آنها را از نظر تغذيه , مسكن , بهداشت , درمان و تحصيل فراهم مي آورد .2.       كارآفريني كيفيت زندگي را بهبود مي بخشد .·     كارآفرينان همواره در حال ابداع و توسعه كالاها و خدمات جديد مي باشند . اين گونه تلاشهاي بديع موجب توليد ماشين آلات بهتر و سيستمهاي توليدي موثرتر و بهبود دائمي استانداردهاي زندگي مي شود .بالا رفتن سطح محصولات جديد و انجام خدمات مورد نياز زندگي را راحتر و ساده تر مي كند و در نهايت موجب افزايش و بهبود كيفيت زندگي مي شود .3.       كارآفريني موجب توزيع متناسب درآمد و كاهش اضطرابهاي اجتماعي مي شود .·         كارآفرينان همواره در حال جستجو و ايجاد مواد اوليه لازم براي توليد خدمات و كالاها هستند .كارآفريني در مقياس وسيع جامعه از رشد بي رويه يك گروه مرفه و ثروتمند تر شدن آنها جلوگيري مي كند و موجب تعادل شرايط توزيع در جامعه مي شود . وقتي درآمد بطور متناسب توزيع شود كارآفريني شكوفا مي گردد توزيع متناسب درآمد به معناي كاهش و در نهايت ريشه كني فقر و حل مشكلات اجتماعي مي باشد .4.  كار آفريني موجبق بهره برداري از منابع و فعال شدن آنها براي بهره برداري عظيم ملي

مي شود.اگر از منابع بخوبي استفاده شود كشور از نظر اقتصادي سريعتر رشد مي يابد زيرا براي مثال ايجاد يك كارخانه ذوب آهن نه تنها موجب بهره برداري از مواد اوليه براي تغذيه صنايع محلي مي شود بلكه باعث ايجاد درآمد ارزي و صرفه جوئي در وقت براي كشور و عدم نياز به واردات مي گردد .5 . كارآفريني موجب سود اجتماعي از طريق دولت مي شود . با درآمدهايي كه دولت از طريق ماليات ، حقوق گمركي و واگذاري پروانه كار به كارآفرينان كسب مي كند در پروژه هاي مختلف مانند ساختن جاده ها ، پلها ، سرويسها و تسهيلات پزشكي و آموزشي ، حفظ صلح و آرامش و ديگر مواد مورد نياز جامعه سرمايه گذاري مي كند . خلاقيت و نوآوري :خلاقيت به معناي توانايي تركيب ، ايده ها در يك روش منحصر به فرد مي باشد .بعبارت ديگر خلاقيت عبارتست از توليد ايده ها ، ره يافتها و مفاهيم اصلي و جديدي كه از رفتار انطباق پذير برخوردار باشد . فرآيند خلاقيت :ايجاد و پرورش خلاقيت داراي مراحلي بشرح زير است .1.    حقيقت يابي :حقيقت يابي از دوقسمت تشكيل شده است .الف : تعريف مساله نه فرمولي كردن يك مساله بسيار اساسي تر از حل آن است . در ابتداء بايد يك مساله را بصورت يك سوال كاملاً روشن در آوريم .جان ديوئي معتقد است مساله اي كه خوب تعريف شده باشد 50 درصد آن حل شده است .ب : آماده سازي اين مرحله مستلزم جمع آوري ، طبقه بندي ، تجزيه و تحليل داده هاي مربوط به مساله است و نياز

به دو دانش دارد يك دانشي كه قبلاً وجود داشته و ما جمع آوري و ذخيره كرده ايم و ديگر دانشي كه جديداً جمع آوري مي كنيم و با مساله خلاق ما ارتباط دارد . 1. ايده يابي :ايده يابي از دوقسمت تشكيل شده است .الف : ايده سازي كه عبارتست از تدبير ايده هاي موقت بعنوان سر نخهاي ممكن .ب : ايده پروري كه عبارتست از انتخاب بين ايده هاي حاصله ، افزودن ايده هاي ديگر و به جريان انداختن از طريق تركيب ، تغيير و ... . 1. راه حل يابي :راه حل يابي از دوقسمت تشكيل شده است .الف : ارزيابي :ارزيابي به مفهوم وارسي ايده هاي موقت بوسيله آزمايش و ... مي باشد .ب : گزينش :گزينش كه به معناي تصميم گيري درباره راه حل نهايي و پياده سازي آن مي باشد .ايده هاي مختلف تحت شرايطي ارزيابي مي شوند و سپس راه حلهاي پيشنهاد شده طبقه بندي شده و در نهايت بهترين راه انتخاب خواهد شد .دستوراتي كه براي تقويت خلاقيت در سازمان توصيه مي شود :ü          در سازمان شرايطي را بوجود آوريد كه افراد پديده را تغيير بپذيرند .ü          نظرات و عقايد جديد را تقويت كنيم .ü     اجازه دهيد اعضاء رابطه متقابل با همديگر داشته باشند اين روابط باعث تبادل اطلاعات مفيد بين اعضاء مي شود و نظرات و ديدگاهي جديد سازماني آزادانه به ساير اعضاء مي رسد .در برابر شكستها شكيبا باشيم .هدفها را بصورت مشخص تعيين كنيم و براي تامين آنها به اعضاء آزادي عمل بدهيم .براي افراد خلاق و سختكوش ارزش قايل شويد .نوآوري :نوآوري فرآيند

اخذ ايده هاي خلاق و تبديل آن به محصول ، خدمات و روشهاي جديد عمليات  است .بعبارت ديگر :نوآوري عبارتست از ايجاد ، قبول و اجراي ايده ها و فرآيندها و محصولات جديد و يا خدمات مي باشد . تفاوت خلاقيت و نوآوري :خلاقيت و نوآوري چنان به يكديگر عجين مي باشند كه شايد ارائه تعريف مستقلي از هر كدام بدون توجه به ديگري دشوار باشد اما مي توان براي روشن شدن ذهن موارد زير را تحت عنوان تفاوت خلاقيت و نوآوري يادآور گرديد .خلاقيتخلاقيت پيدايي و توليد يك انديشه و فكر نو است .خلاقيت اشاره به قدرت ايجاد انديشه هاي نو دارد .خلاقيت توانايي و قدرت ايجاد فكر و ايده هاي جديد مي باشد .خلاقيت يك فعاليت ذهني و عقلاني براي بوجود آوردن ايده جديد و بديع است .خلاقيت لازمه نوآوري است .نوآورينوآوري عملي ساختن آن انديشه و فكر مي باشد .نوآوري به معناي كاربردي ساختن آن افعال نو و تازه مي باشد .نوآوري مي تواند محصولي جديد ، خدمتي جديد يا راهي جديد براي انجام كاري باشد .نوآوري تبديل خلاقيت به عمل و يا نتيجه مي باشد

خلاقيت و نوآوري

... Innovation and Creativeخلاقيت يعني توليد يك انديشه جديد، نوآوري يعني عملي ساختن انديشهمهدي ياراحمدي خراساني

خلاقيت و نوآوري:v   ابتكار نوع خاصي از عمل است و عبارت است از تحولات دامنه دار و جهشي در فكر و انديشه انسان، به طوري كه داراي توانايي تركيب عوامل محيطي با روش هاي جديد مي گردد.v   ابتكار و خلاقيتف براي افراد مختلف داراي معاني مختلف مي باشد، خلاقيت يعني پيدايي و توليد يك انديشه و فكر جديد و بديع

و يا ايجاد آنچه كه قبلاً وجو نداشته است.v   يك عامل مشترك در تمام معاني اين است كه نوآوري هميشه پرداختن به عوامل جديدي كه عامل خلاقيت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع مياث فرهنگي عمل مي كند عنوان شده است.v      نوآوري يا ابتكار يعني عملي ساختن انديشه و فكر جديد و بديع (خلاقيت)v      پس مي توان اينطور نتيجه گرفت كه خلاقيت لازمه نوآوري است.v   از خلاقيت تا نوآوري فاصله زياد وجود دارد و در فاصله زماني كه انديشه ها و تفكرات نو به محصول يا خدمتي جديد مبدل مي شوند، تلاشها و كوششهاي زيادي صورت مي گيرد.v      هرچند نوآوري نوعي تغيير است ولي هر تغييري نوآوري نيست.v      سازمان براساس ميزان خلاقيت و نوآوري و ميزان توجه شان به توسعه و تغيير به چهار گروه تقسيم مي  شوند:(1)     دسته دوم از هت توجه به امر توسعه و تغيير و همچنين از نظر خلاقيت ضعيف مي باشند كه اينگونه سازمان معمولاً محافظه كار و سنتي باقي مي مانند و نه خلاق مي شوند و نه نوآور.(2)         دسته چهارم سازمان هايي هستند كه بسيار خلاق بوده ولي تأكيد بر توسعه و تغيير ندارند. فرآيند خلاقيتv      دوره آمادگيv      دوره پرورشv      دوره روشنيv      دوره آزمايش و ارزش گذاري چگونه مي توان ميزان خلاقيت و نوآوري


1-          دسته اول هم به خلاقيت پرداخته و هم براي پاسخ به تغييرات و تحولات محيط، نوآوري را پيشه مي كنند.
2-      دسته سوم سازمانهايي هستند كه توجه به توسعه و تغيير دارند اما چون خلاق نيستند براي پاسخ به محيط خود دست به تقليد زده و نوآوري هاي تقليدي را انجام مي دهند.ُ

را در سازمان تسهيل كرد؟v      يكي از مهمترين عوامل تسهيل خلاقيت و نوآوري در سازمان، نوع ساختار متناسب با اهداف مورد نظر مي باشد.v   اگر ساختار را به دو نوع ماشيني و زيستي تقسيم كنيم، ساختار زيستي يا ارگانيك ساختار مناسب خلاقيت و نوآوري در سازمان است.v   عواملي كه بايد سازمان براي ايجاد خلاقيت در سازمان طراحي كنند تا خلاقيت و نوآوري در سازمان گسترش و به صورت همگاني شود به قرارا زيرند:(1)         ايجاد امكانات مناسب تحقيقاتي و بودجه اي براي كوشش هاي نوآورانه(2)         ايجاد فرصت براي همگان جهت بروز نظرات و ايده هاي خود، حتي در رده ها و سطوح پايين سازماني(3)         آيا مي توان تغييري در اين پديده به وجود آورد؟ و يا استفاده ديگري از آن كرد؟(4)         حركات، شكل، رنگ آن را مي شود تغيير داد؟ امكان افزودن چيزي به اين پديده وجود دارد؟


1-          بكارگيري و جذب نيروهاي خلاق و نوآور در سازمان
2-          آزادي عمل كافي در انجام فعاليت ها و تلاش هاي خلاق
3-          بكارگيري نتايج حاصل از فعاليت هاي خلاق و دادن پاداش مناسب (در نوع دادن پاداش بايد خيلي دقت كرد) موانع خلاقيتv      عدم اعتماد به نفس يا باور نداشتن خودv      ترس از شكست و انتقادv      عدم تمركزv      عدم تمايل به ارتباطات اجتماعيv      عدم انعطاف پذيريv      عادت زدگيv      منفي نگري به خود، محيط و جامعه سؤالات ايده برانگيزv      يكي از روش هاي تقويت و بروز استعداد طرح سؤالات ايده برانگيز است.v      سؤالاتي كه باعث رشد و تقويت خلاقيت مي شود شامل:
4-          در صورت تغيير آيا مي توان آن را به منظور ديگري به كار برد؟

اين پديده كم كرد، افزايش داد، كوچكتر نمود، سبكتر كرد، سرعت آن را افزايش داد و ...؟

new combinations. 7. Use all your senses. 8. Switch off – let it simmer. 9. Use music or nature to relax.10. Sleep on it.11. Eureka! It pops out.12. Recheck it.

كارآفريني،خلاقيت و مديريت

كارآفريني را در وهلة اول صفت كسي مي دانند كه اهل ايجاد كار و اشتغال زايي است Entrepreneurship, creativity,management

اشارهاين مقاله با رويكردي روان شناختي به بررسي پديدة «خلاقيت، مديريت و كارآفريني» مي پردازد و مي كوشد تا ارتباط اين مفاهيم را از بعد نظري و كاربردي مورد مطالعه قرار دهد. در اين بررسي تلاش مي شود ارتباط «خلاقيت» و «مديريت» مورد بحث قرار گيرد و برآيند آن، در قالب بحثي ويژه دربارة مديريت خلاق و كارآفريني مطرح گردد.بنابراين، پيش از آغاز موضوع، لازم است مفاهيم كليدي اين بحث، يعني «خلاقيت (Creativity)» و «مديريت (Management)» تعريف شده، ويژگي هاي مهم هر يك مورد بحث قرار مي گيردخلاقيت«خلاقيت» يا «آفرينشگري برگرداني از واژة «Creativity» و به معناي «خلق كردن» است. از ديدگاه روان شناختي، «خلاقيت» به معناي پديد آوردن چيزي از چيز ديگر به گونه اي منحصر به فرد است. به عبارت ديگر، خلاقيت به معني كم يا زياد كردن يك پديده و تغيير شكل دادن و يا تركيب كردن آن با ساير پديده ها، اشياء يا چيزها است .(پير خايفي،1377).ب_رخي از نظريه پ_ردازان، همچون گيلفورد، معتقدند كه خلاقيت را بايد نوعي از تفكر به شمار آورد، زيرا ايدة خلاق خود نوعي فكر و تصور است (فلدمن، 1990)گيلفورد در ابداعي ديگر مي گويد خلاقيت نوعي تازه از تفكر است كه فارغ از قالب و روش از پيش تعيين شده و بنابراين حالتي «واگرا (divergent)» دارد.با وجود

اين، تعريف خلاقيت فراتر از اين بحث مي باشد. در برخي ديگر از تعاريف، خلاقيت معادل با «حل مسأيل (problem solving)» (مسأله گشائي) تلقي شده كه در اشكال مختلف هنري، علمي و اجتماعي ظاهر مي شود (آقايي فيشاني، 1377؛ريكاردز، 1990). بدين ترتيب، خلاقيت چيزي جز حل كردن مسايل، مشكلات، تعارضات يا بن بست ها نيست.اما آيا هر حل كردن يا خلق كردني را مي توان يك «پديدة خلاقه» ناميد؟ در اين باره، صاحب نظران معتقدند كه هر پديدة خلاقه اي حتماً بايد واجد عنصر «تازگي و نو بودن» باشد تا امتياز خلاقيت را پيدا كند (والفي، 1377؛ احمد پور، 1379؛ پير خايفي، 1379). در كنار اين ويژگي، بايد به عنصر «مناسب و مفيد بودن» خلاقيت نيز توجه كرد؛ زيرا تازگي و جديد بودن يك پديده، بي آن كه داراي منافع و فوائدي باشد، ارزش چنداني نخواهد داشت.بنابراين، از مجموع اين نظرها مي توان نتيجه گرفت كه:«خلاقيت به معناي خلق كردن چيزي تازه و منحصر به فرد است كه به گونه اي مناسب و مفيد، موجب حل يك مسأله، سؤال يا نياز علمي، صنعتي و يا اجتماعي شود.»همان طور كه در تعريف خلاقيت اشاره گرديد، خلق كردن به معناي تلفيق يا تركيبي جديد از چيزهاست. به نظر مي رسد اين تعريف قادر نيست پوشش كاملي براي مفهوم خلاقيت پديد آورد. پس در اين حالت، ناگزيريم از مفهوم ديگري تحت عنوان «ابداع» صحبت كنيم كه به معناي پديد آوردن چيزي نو و يگانه، از هيچ است. در اين تعريف، خلاقيت به چيزي تشبيه مي شود كه از قبل نبوده و از هيچ پديد آمده است (پير خايفي،

1999). از اين رو ابداع را بايد شكل عالي تري از خلاقيت دانست. با توجه به اين ويژگي بايد اذعان نمود كه انسان بيشتر موجودي خلاق است تا مبدع؛ زيرا خلاقيت انسان عمدتاً برگرفته از يك الگو يا طرح تغيير يافته از چيزهاي قبلي است.با اين حال، متخصصان مديريت، «نوآوري» را مترادف با «ابداع» مي دانند و معتقدند «نوآوري» فرايند پاياني خلاقيت و به عبارتي جلوه و نمود بيروني آن مي باشد كه به صورت يك محصول يا توليد بديع و تازه آشكار مي شود. در حقيقت، به زعم آنان، آن چه موجب نوآوري مي شود، توان خلاقة فرد است كه او را به سوي نوآوري در كار و توليد مي كشاند (احمد پور، 1379؛ آقايي فيشاني، 1377).ويژگي هاي خلاقيتبراي ورود به بحث خلاقيت و مديريت، لازم است كه با ويژگي هاي خلاقيت آشنا شويم. بنابراين، به شرح كوتاهي از اين ويژگي ها مي پردازيم.خلاقيت، بنياني انگيزشي دارد و به همين دليل، حفظ خلاقيت در گرو حفظ انگيزة افراد است. فرد خلاق در انجام يك وظيفه، زماني مبادرت به خلق افكار ابتكاري خواهد كرد كه براي اين كار محرك كافي داشته باشد. اين محرك، چيزي جز تحريك دروني فرد نيست؛ يعني جوششي از سر ميل، شوق و رغبت. اين نكته اي است كه در بحث خلاقيت و مديريت بايد مورد توجه قرار گيرد. به سخن ديگر، آدمي تا زماني كه احساس مؤثر و مفيد بودن ننمايد، رغبتي به انج_امكار نخواهد داشت (پير خايفي، 1991(.خلاقيت مبتني بر ارادة آدمي است. در حقيقت، خلاقيت حق انتخاب و قدرت تصميم گيري براي انتخاب است. به اعتقاد صاحب نظران،

آدمي اين حق را دارد كه در زندگي به انتخاب دست بزند و الگوي انتخاب خود را تعيين كند. آدمي اين توان را دارد كه رفتارهايي فارغ از تكرار انجام دهد و خود را از قيد الگوهاي تحميلي از ناحية طبيعت و محيط اجتماعي، آزاد نمايد (پير خايفي، 1999).خلاقيت، برنامه پذير است. مطالعات متعدد نشان مي دهد كه افراد خلاق در كار بر روي يك انديشه يا اثر، نظم و تعهد (كار متمركز و هدف دار) را دنبال مي كنند. افراد خلاق به واسطة ذهن تركيبي خود، عناصر مفقود و بي ارتباط را به هم پيوند مي زنند. چنين عملي مستلزم يك برنامه و طراحي ذهني است. به عبارت ديگر، تفكر خلاق از لحظة شكل گيري تا به ثمر رسيدن، برنامه و نقشه اي خاص را دنبال مي كند (پير خايفي، 1991(.خلاقيت وابسته به محيط اجتماعي است و بدون اغراق، در بستر هاي مناسب اجتماعي پديد مي آيد. خانواده، مدرسه، سازمان ها و آداب و فرهنگ هر جامعه، بسترهاي اجتماعي خلاقيت را تشكيل مي دهند. اين بسترها مي توانند تأثير مثبت و منفي بر خلاقيت اعمال كنند. در بستر منفي اجتماعي، خلاقيت در يك محدوديت مخرب قرار مي گيرد. در اين موقعيت، خلاقيت همواره با يك مقاومت در پذيرش مواجه است. در بستر مثبت اجتماعي، يك نوع آزادي و استقلال براي دست يابي به پاسخ هاي صحيح وجود دارد. افراد در اين محيط، احساسي از مفيد و مؤثر بودن به دست مي آورند (پير خايفي، 1377).خلاقيت داراي الگوي توزيع طبيعي است. امروزه صاحب نظران معتقدند كه خلاقيت مهارتي عام است و در بين تمام افراد

وجود دارد. اين كه گاهي اين ويژگي در برخي افراد مشاهده نمي شود دليل بر عدم وجود آن نيست؛ بلكه بدان علت است كه خلاقيت آنان فرصت مناسب براي بروز پيدا نكرده و بنابراين به سكون گرائيده است (پير خايفي، 1379).مطالعة «ريچارد وكيني» نشان داده كه اگرچه بروز خلاقيت، تابع تفاوت هاي فردي انسان هاست، حتي در افراد عادي نيز ميزان قابل توجهي از خلاقيت (در سطح متوسط) وجود دارد (فلدمن، 1990). خلاقيت، خود پديده اي منحصر به فرد است؛ اما منحصر به افراد خاصي نيست. بنابراين، صحيح تر است كه بگوئيم اين توانائي و مهارت در همه وجود دارد.مديريت«مديري(management) » در ي_ك ت_عريف ساده به معناي اداره كردن امور سازماني است و «مدير» كسي است كه در فرايند كار و نحوة اجراي كار، نقش نظارت و هدايت را دارد. اما تعاريف جديد از اين مفهوم، نشان مي دهد كه مديريت واجد ويژگي هاي مختلفي است كه توجه به آن ها در روشن ساختن اين مفهوم، مفيد خواهد بود:▪ ويژگي نخست اين است كه مديريت يك روش علمي براي هدايت محيط كار و يا فضاي سازماني است و در آن، هنر و مهارت هاي فني، اخلاقي و اجتماعي، حرف اصلي را مي زند.▪ ويژگي دوم اين است كه مديريت يك فرايند علمي است كه برآيند آن بايد به كارآمدي مؤثر سازمان و عوامل و منابع انساني منجر شود (حق شناس، 1378؛ آل آقا، 1378؛ رضائيان، 1369).با توجه به اين دو ويژگي اساسي، بايد «مديريت» را يك نوع هنر علمي در هدايت درست اصول مديريت (برنامه ريزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي و نظارت) در عوامل انساني و

سازماني تعريف نمود. بنابراين، عمده ترين وظيفة يك مدير، طراحي و اتخاذ تدابير مناسب براي بهره گيري خلاق از توان نيروي انساني است تا هم احساس كارآمدي، استقلال و ابتكار را در آن ها به وجود آورد و هم به انتظارات و اهداف سازماني، پوشش مناسب دهد.بر اساس اين وظيفه، مي توان مديران را به دو دستةكلي تقسيم كرد: يكي «مديران دگرگون ساز» و ديگري «مديران تبادلي» (ساعتچي، 1375). ويژگي برجستة «مديران دگرگون ساز» اين است كه به گونه اي حيرت آور در عرصة فكر و عمل، خلاق و داراي پشتكار هستند. آن ها از تغييرات مناسب و كارآمد استقبال مي كنند و محرك حركات خلاقانه در عوامل انساني و فضاي سازماني خود هستند. در دستة مقابل، يعني «مديران تبادلي» برد تغييرات بسيار محدود و اندك است. به عبارتي، آن ها خيلي طالب تغيير، ريسك، جهش و حركات خلاقانة سازماني نيستند. به هر حال، در مورد مديران دگرگون ساز و يا به تعبيري «كارآفريني» و «خلاقيت» در بخش پاياني مقاله بيشتر صحبت خواهيم كرد.خلاقيت و مديريتبحث خلاقيت و مديريت، عمدتاً به تأثير خلاقيت در سه عرصة مديريتي نظر دارد:1- مديريت خلاق،2- كاركنان خلاق؛3- سازمان خلاق.در اين بخش، به ويژگي هاي هر يك از اين سه عرصه به صورت كوتاه اشاره مي كنيم. مدير خلاقدر بين سه عرصة مورد اشاره، مدير داراي نقش و تأثير قابل توجهي در مجموعة سازماني است. از اين رو، اگر مدير واجد ويژگي هاي خلاقه گردد، توان او به ميزان زيادي افزايش خواهد يافت.بر اين اساس، در بسياري از شركت هاي بزرگ صنعتي، تلاش مي شود تا زمينه هاي رشد مديران

خلاق، از طريق كارگاه هاي پرورشي خلاقيت، فراهم آيد (جزني، 1376). اين اقدام براي پرورش مديران خلاق را مي توان سياستي درست در جهت «موفقيت سازماني» تلقي كرد.امروزه حتي ميزان بهره وري يك سازمان را با توانمندي در استفادة بهينه از منابع انساني مي شناسند (ساعتچي، 1376). به طور كلي، مديران خلاق در ايجاد فرصت هاي شغلي مناسب، فضاسازي محيط سازماني براي تلاش بيشتر كاركنان و بالا بردن بازده سازمان نسبت به مديران غير خلاق، كارآمد تر عمل مي كنند. آنان در اين راه به گونه اي ابتكاري در رفع تنگناها و مشكلات مي كوشند. كاركنان خلاقكاركنان و مجموعة عوامل اجرائي را بايد به عنوان منابع گرانبهاي يك سازمان تلقي كرد؛ زيرا بهره وري از منابع انساني با كارآمد سازي اين افراد معنا مي يابد. موفقيت سازماني، هدف و غايتي است كه به پشتوانه و همت كاركنان در حمايت از سياست هاي خلاق يك مدير، امكان پذير مي شود. پس اگر هدف، ايجاد فرايند كارآمدي در كاركنان (ايجاد كاركنان خلاق) است، بايد به ويژگي هاي زير توجه نمود:▪ بهره وري كاركنان با انگيزش آنان ارتباط كاملاً مستقيمي دارد. به عبارت ديگر، درگير شدن با كار و چنگ انداختن بر مشكلات، نيازمند يك پشتوانة انگيزشي است و اين، انتظاري است كه مدير خلاق بايد به درستي به آن پاسخ دهد؛ يعني كارمند را به كار و تلاش اميدوار و تشويق كند (ساعتچي، 1376؛ آل آقا، 1378).▪ بروز انديشه و رفتار ابتكاري در كاركنان با پرورش حس مفيد بودن و احترام به شخصيت كاري آنان، افزايش مي يابد. مشاركت در حركات سازندة سازماني و توليدي، احترام به

انديشه و تلاش آنان، قدرداني از اقدامات مثبت و شكوفاسازي استعدادهاي آنان، همواره از خواسته هاي كاركنان خلاق به شمار مي رود (گروه اساتيد، 1370؛ افشين منش، 1371).سازمان خلاقسازمان خلاق را بايد محيط و بستري اساسي براي سياست هاي خلاقانة مدير و تلاش هاي ابتكاري كاركنان تعبير نمود. ريكاردز (1990) معتقد است كه در محيط هاي فقير از حيث خلاقيت، تمايل به ريسك، بروز تفكر انتقادي و ميل به تغيير، كاهش قابل توجهي مي يابد. علت پديد آمدن اين حالت را بايد عمدتاً در رفتارهاي كليشه اي و مملو از محدوديت ها، ارزيابي هاي ناكام كننده، روح محافظه كاري، مقررات دست و پا گير، ناامني شغلي، ابهام در اهداف و ب_ي ت_وجهي به اف_راد خلاق در سازمان ها جست و جوكرد (آقايي فيشاني، 1377).برعكس، در محيط هاي سازماني كه روح خلاقيت در آن ها مورد اقبال واقع مي شود، بستري مناسب براي حركات ابتكاري فراهم مي گردد (افشين منش، 1371). از نظر ساختاري، اين سازمان ها قالبي ارگانيك دارند زيرا به عوامل انساني متعهدند و اساساً مروج خلاقيت و تلاش هاي نوآورانه هستند. در اين سازمان ها اگر مقررات انضباطي نيز ديده شود، متناسب و درخور با ترغيب به فعاليت هاي مفيد و سازنده است. به علاوه اين سازمان ها از پشتوانه هاي علمي و تحقيقي- به جاي تدابير سليقه اي- مديران براي بالابردن بازده خلاقانه بهره مي گيرند. مديريت خلاق و كارآفرينيهمان طور كه در آغاز مقاله اشاره گرديد، پيش درآمد بحث مديريت خلاق و كارآفريني، آشنائي كوتاه با مفاهيم خلاقيت و مديريت است. در اين باره، مطالعات انجام شده نشان مي دهد كه

يكي از ويژگي هاي برجستة كارآفرينان، و به طور كلي مديران خلاق، «خلاقيت» آنها است (صمد آقايي، 1378). به واقع سخن گزافي نيست اگر بگوئيم بسياري از خصايصي كه براي مديران خلاق وكارآفرينان برشمرده مي شود، همان ويژگي هاي افراد خلاق است ، با اين تفاوت كه حوزة كاري اين گروه، «مديريت» است. به هر حال، افراد خلاق هر يك در حوزه اي مي توانند خوب بدرخشند. بنابراين، شايد لازم نب_اشد كه ه_مة اف_راد خ_لاق مدير باشند؛اما براي مدير بهره ور و كارآفرين، خلاق شدن ضروري و واجب است. كارآفريني«كارآفريني» را در وهلة اول صفت كسي مي دانند كه اهل ايجاد كار و اشتغال زايي است (صمد آقايي، 1378). به عبارت ديگر، او براي ديگران موقعيت و فرصت هاي شغلي به وجود مي آورد. براي مثال، مدير يك رستوران فرصت ها و موقعيت هاي شغلي متعددي را در اختيار جامعه قرار مي دهد و به اين ترتيب، ضمن حصول سود و درآمد، به اشتغال مشتاقان كار نيز مي پردازد.بر اين پايه، هر كس را كه توان ايجاد چنين موقعيت هايي را براي ديگران داشته باشد و به اشتغال زايي آنان كمك كند، بايد «كارآفرين» ناميد.اما در يك طبقه بندي كلي از كارآفرينان، آن ها را به دو دستة اهل نوآوري و ابداع و اهل تقليد تقسيم كرده اند (احمد پور، 1379). كارآفرينان اهل نوآوري به دنبال ايجاد تحولات نو و تغييرات جديد هستند. به طور طبيعي در اين گروه فرصت هاي شغلي بيشتري قابل حصول است زيرا اين كارآفرينان در محدوديت ها و مشكلات، درج_ا نم_ي زنند بلكه بر آن چي_ره و مسل_ط مي شوند

و راه هاي تازه تري را براي كار و توليد ارائه مي نمايند.كارآفرينانِ اهل تقليد بيشتر دنباله رو و تابع گروه اول هستند. در اين گروه نيز فرصت هاي شغلي وجود دارد زيرا آن ها برنامه و طرح ايجاد شده توسط گروه اول را توسعه و بسط مي دهند. براي مثال، اگر كارآفرين نوآور طرحي را تحت عنوان «طلق و حاشيه» براي جلد گرفتن به توليد رسانده باشد، ساير كارآفرينان به توسعه و بسط طرح او مي پردازند و فرصت هاي بيشتري را براي اين محصول پديد مي آورند.بنابراين، كارآفرين را مي توان فردي دانست كه توانايي سازماندهي مديريت كار را به نحو شايسته دارد و از فرصت ها و موقعيت ها خوب استفاده مي كند و با اعمال طرح هاي ابتكاري و نوآورانه به رشد افراد و تغييرات جديد ياري مي رساند (احمد پور، 1379؛ صادقي، 1374؛ آيت اللهي).در اين باره، ما ضمن برشمردن ويژگي هاي مديران كارآفرين به ارتباط خلاقيت و اشتغال با آن ها اشاره مي كنيم.تغيير و تحول ارزش هاي سازماني: يكي از ويژگي هاي مديران خلاق و كارآفرين اين است كه به تغيير و تحول ارزش ها و هنجارهاي نامناسب و نامساعد در كار و توليد كمك مي كنند. ايجاد فرصت كار و تلاش نيازمند به اصلاح مقررات، نگرش ها و محدوديت هاي دست و پا گير است كه مديران كارآفرين به خوبي از عهدة آن بر مي آيند.ريسك پذيري و تحمل ابهام: مديران خلاق و كارآفرين اهل خطر هستند. آن ها از شكست خوردن نمي ترسند و با قبول يك خطر به دنبال باز كردن فضاي كار و رقابت

جديد مي روند. براي مثال، گاهي سرمايه گذاري در يك بخش توليدي، صنعتي و يا سازماني نيازمند قبول تمام خطرهاي ممكن براي سرماية مالي و انساني است كه شايد به موفقيت ختم شود؛ يعني قبول ابهامي كه پيش بيني پذير نيست. خلاقيت و ابتكار:براي موفقيت در كار و حرفه نياز به طرح ها و انديشه هاي نو و بكر است. مديران خلاق و كارآفرين از اين ويژگي، در خود و كاركنان، به نحو درست و مناسب استفاده مي كنند. رقابت با ساير مديران، كسب درآمد بيشتر، توسعة مكان و فضاي كار، به كارگيري بهره ورانة نيروي كار، توليد محصولات با كيفيت بالا و افزايش بازدهي سازماني، جملگي نيازمند روش هاي نو و جديدند كه محيط كار را با شرايط و نيازهاي زمان هماهنگ سازد. تفكر و واقع گرايي:مديران خلاق و كارآفرين، با توجه به سرمايه، منابع انساني و تجربه و شواهد علمي ولي هماهنگ با شرايط و واقعيت هاي كار اقدام مي كنند. آنان گاهي تزريق سرمايه را تجويز مي نمايند و گاهي به كارگيري نيروي كارآمد را به صلاح شركت يا سازمان مي بينند. شكار فرصت ها و پشتكار:براي ترقي و پيشرفت بايد هميشه مراقب تحولات و تغييرات جديد بود و همچون يك صياد به كمين فرصت هاي مناسب نشست. مديران خلاق و كارآفرين به آينده توجه دارند و خود و كاركنان را به شكار فرصت هاي «طلايي» ترغيب مي كنند. آن ها در به نتيجه رساندن فرصت ها و طرح هاي ابتكاري نيز حوصله و تحمل فراواني دارند و با علاقه به پي گيري آن ها مي پردازند.استقلال و كنترل دروني:مديران خلاق و

كارآفرين خود تصميم گيرنده هستند و كمتر تحت ثأثير القائات ديگرانند. آن ها متكي به نفس و داراي روحيه اي كاملاً مستقل هستند. به عبارت ديگر، ارادة قوي از آنان شخصيتي مي سازد كه مي توانند در برابر ناملايمات مقاومت كنند. آغاز تصميمات همراه با ريسك و پذيرش طرح هاي نو و بكر نيازمند استقلال در انديشه و عمل است. آنان همين روحيه را در كاركنان و عوامل انساني خود نيز ترغيب مي كنند.رشد دهندگي و علاقه مندي و بهره وري:در ميل به انجام بهره ورانة وظايف، مديران خلاق و كارآفرين به شكوفاسازي استعدادهاي كاركنان توجه مي كنند. مناسب سازي نوع كار با علايق و تخصص كاركنان، فراهم آوردن فرصت براي تلاش و انجام كار مورد علاقة آن ها، تشويق آنان به ارائة طرح هاي نو و قدرداني بجا و كافي از زحماتشان، به افزايش بازده كاري كمك مي كند.به طور كلي، آن چه به عنوان روحية مديران خلاق و كارآفرين مورد تأكيد قرار گرفت، چيزي نيست كه يك باره به وجود آمده باشد.به سخن ديگر، چنانچه اين روحيه از پيش مورد پرورش و تقويت قرار نگرفته باشد هيچ گاه در آينده بروز نخواهد كرد. در حقيقت مجموع ويژگي هاي فوق از زمرة خصايص شخصيت هاي خلاق است كه بايد از دوران كودكي تا نوجواني و بزرگسالي در فرد پرورش يابد (پير خايفي، 1379).خلاقيت و اشتغالدر بحث هاي پيشين به ارتباط خلاقيت، مديريت و كارآفريني اشاره كرديم. همان طور كه ملاحظه نموديد امروزه بسياري از كشورها با اعمال خلاقيت در فرايندهاي مديريتي (راهبردها و فنون) از يك سو و پويا و فعال نمودن مديران از

سوي ديگر، توانسته اند عامل بسيار مؤثري را در تحولات و نوآوري هاي سازماني، علمي و صنعتي وارد كنند.هم چنين به طور ضمني به ارتباط بين خلاقيت و اشتغال اشاره كرديم و نشان داديم كه خلاقيت و كارآفريني در سازمان به ايجاد تغييرات وسيع و گسترده در فضاي اشتغال منجر مي شود. در بخش پاياني مقاله به گونه اي صريح تر به اين موضوع اشاره مي كنيم.1- خلاقيت در كودكي:خلاقيت در دوران كودكي به سادگي قابل مشاهده است. همة ما تجربه هايي از شيرين كاري هاي كودكان داريم. خراب كاري هاي كودكان (زير و رو كردن وسايل)، نقاشي هاي آنان و . . . عرصه هاي بروز خلاقيت آن ها هستند.با بزرگ تر شدن كودكان، اين سرگرمي ها و تفريح هاي كودكانه به علاقه مندي هاي خاص دوران بزرگسالي تبديل مي شود و چه بسا كه هميشه در دوران زندگي فرد باقي بماند. در حقيقت، خلاقيتِ كودك او را به سوي علاقه مندي به يك يا چند موضوع مي كشاند. بدون اغراق بسياري از اشتغالات هنري، توليدي، صنعتي و حتي علميِ فرد در آينده پايه در همين علاقه مندي هاي دوران كودكي و نوجواني دارد. براي مثال، نوجوان علاقه مند به موسيقي به دنبال برآوردن كامل اين علاقه به سوي مشاغل حرفه اي موسيقي مي رود. به اين ترتيب خلاقيت در اشتغال ورزي فرد در آينده، متناسب با توانايي ها و علاقه مندي هايش، تأثير مي گذارد.در اين دوران چنانچه خلاقيت و مهارت هاي خلاقانة كودك و نوجوان مورد بي مهري قرار گيرد هم زمان به خاموشي علاقه مندي و بلاتكليفي او در آينده خواهد

انجاميد.2- حل خلاق مسايل:«خلاقيت» را «قدرت حل خلاقانة مسأله» نيز ناميده اند. يكي از تأثيرات خلاقيت بر امر اشتغال در آينده اين است كه فرد به فكر راه حل هاي مفيد براي كار و اشتغال خود خواهد بود و با يك بار شكست يا روبرو شدن با مانع نا اميد نخواهد شد.خلاقيت به فرد قدرت جست و جو و پيگيري راه حل هاي جانشين را مي دهد. در چنين اقدامي برنامه ريزي و هدف گذاري نقش مهمي را ايفا مي كند. در واقع فرد نقشه مي كشد و هدف هاي جديدي را براي خود برمي گزيند. بنابراين در فضاي خانواده و حتي سازمان و محيط كار نبايد روحية جست و جوگري و مسأله گشايي را بي اهميت تلقي كرد و از آن غافل شد.3- خلاقيت و كيفيت:در فرايند خلاقيت فرد به كيفيت و بهبود محصول خود بسيار اهميت مي دهد. به سخن ديگر، فرد خلاق تلاش مي كند هر روز كارش بهتر از ديروز باشد. بنابراين تعالي و پيشرفت كار هدف اصلي اوست. پرورش روحية خلاقيت و نوآوري در كودك و نوجوان، از او در آينده فردي خواهد ساخت كه سازندة فرصت هاي بهتر و متعالي تر براي خود شود.بنابراين، فرد خلاق روحية حساس و منتقدانه دارد و مقابله با آن به صورت ناشيانه به تضعيف آن مي انجامد.4- خلاقيت و تج_ربه:خلاقيت دني_اي تج_ربه هاست. فردخلاق با كنجكاوي فزايندة خود به گسترش دنياي ارتباطي خود اقدام مي كند. او به كتاب ها و تجارب ديگران و تحقيقات و مطالعات علمي و اجتماعي سر مي كشد. از اين رو مي كوشد اطلاعات و تجارب زيادي را

براي كار و تلاشش به دست آورد. به علاوه او ذهني باز براي پذيرش طرح هاي خوب ديگران دارد و از تجربه كردن آن چه ديگران از آن هراس دارند، اجتناب نمي كند. اين روحيه به طور طبيعي به افزايش فرصت ها براي كار و اشتغال خواهد انجاميد (پيرخايفي، 1379)در يك تقسيم بندي از تأثيرات خلاقيت در اشتغال مي توان در دو حوزة فردي و سازماني اشاره كرد: حوزة فردي_ علاقه مندي خلاقة فرد در دوران كودكي و نوجواني به كار و شغل او در آينده جهت مي دهد._خلاقيت به بهبود راه حل هاي فرد براي شغل يابي خواهد انجاميد._ خلاقيت در ايجاد و تأمين رضايت شغلي مؤثر است._ خلاقيت به كسب تجربيات مفيد و استفادة مناسب از فرصت ها ياري مي رساند._ خلاقيت به شكوفايي استعدادها در مشاغل مختلف منجر مي شود._ خلاق شدن در مشاغل مختلف فرصت انتخاب شغل دلخواه را در اختيار فرد قرار مي دهد._ خلاقيت به افراد شاغل فرصت ابراز شايستگي در شغل را اعطا مي كند._ خلاقيت به افراد روحية پشتكار و مقاومت را در جهت موفقيت شغلي اعطا مي كند. حوزة سازماني_ خلاقيت به نوآوري شغلي كه محصول آن تنوع در اشتغال است ياري مي رساند._ خلاقيت ب_ه اف_زايش ب_ازده كار و شغل كمك مي كند._ خلاقيت به پويايي افراد و تلاش بيشتر براي كار و شغل كمك مي كند._ خلاقيت ضريب آسيب پذيري شغل را با شكار طرح هاي خوب كاهش مي دهد._ خلاقيت بر صرفه جويي در پول و سرمايه براي كار تأثير مي گذارد._ خ_لاقيت وابستگي به مشاغ_ل دولت_ي را از راه پرورش استقلال كاري

مي كاهد._ خلاقيت به توسعه و گستردگي كار و شغل در آينده مي انجامد._ خلاقيت به ايجاد فرصت هاي شغلي متنوع برايديگران منجر مي شود._ خلاقيت به ايجاد فضاي رقابت در كار و خلق مشاغل بهره ور كمك مي كند._ خلاقيت در هر حوزة كاري به بسط و توسعة آن ياري مي رساند._ خلاقيت به ايجاد مشاغل مولد در جامعه كمك مي كند._ خلاقيت به اصلاح شكل كنوني اشتغال (مشاغل غير مولد) كمك مي كند._ خلاقيت به ايجاد مشاغ_ل ب_ا بازدهي ابتكاري ياري مي رساند._ خلاقيت فرصت كسب سود بيشتر را به افراد شاغل اعطا مي كند. جمع بندي و نتيجه گيريبر مبناي آن چه نشان داديم «خلاقيت» عاملي مؤثر در عرصة مديريت است؛ به ويژه آن كه به تحولاتي عميق در روش ها،سياست ها و راه كارهاي سازماني و توليدي مي انجامد. مديران خلاق و كارآفرين، همراه با سازمان هاي كارآفرين، قادرند توان خلاقة افراد شاغل را (كارمندان، كارگران و صنعت گران) را شكوفا سازند. به عبارت ديگر، خلاقيت به افزايش فرصت هاي كار و شغل در كشور _ از طريق افزايش بازدهي خلاق در عرصه هاي مختلف نظير علم، صنعت، هنر، ورزش، وموارد متعدد ديگر _ از توان مضاعفي برخوردار مي گردد.در پايان مقاله، تلاش مي كنيم نشان دهيم كه با اِعمال و ترغيب خلاقيت در عرصه هاي مورد اشاره فرصت هاي اشتغال زايي فراواني در كشور به وجود مي آيد. حوزة علم و دانش:در اين حوزه، موقعيت ها و فرصت هاي بسياري براي ايجاد اشتغال در كشور وجود دارد. به عنوان نمونه مي توان به چهار موقعيت و فرصت طلايي اشاره كرد:در

كشور ما سازمان هاي پژوهشي فراواني وجود دارند كه در صورت توجه جدي به مطالعات وپژوهش هاي خلاق (نو و بديع)، فضاي مناسبي براي تحقيقات علمي، سازماني، صنعتي و هنري به وجود خواهد آمد. در واقع با پديد آمدن تقاضا براي تحقيقات گوناگون، فرصت مناسبي براي اشتغال پژوهش گران جوان فراهم خواهد شد.دانشگاه ها و مدارس:اگر فضاي آموزشي كشور به ترغيب دانشجويان و دانش آموزان به سوي مشاغل مولد و خلاق بپردازد، ايدة فرصت اشتغال به چند برابر افزايش خواهد يافت. بدين منظور بازبيني محتواي دروس غير كاربردي (بدون بازده براي جامعه) و پرورش روحية خلاق و مولد در دانش آموزان و دانشجويان به اشتغال ورزي آنان در آينده كمك بسياري خواهد كرد. سازمان ها:موقعيت ديگر در اين مورد «سازمان ها» هستند. در كشور ما سازمان ها عمدتاً شكل دولتي دارند تا خصوصي. اين شكل از كار و اشتغال نتيجه اي جز وابستگي به درآمد محدود سازماني و اشتغال به كارهاي نه چندان دلخواه ندارد. سازمان هاي دولتي كشور عمدتاً كمتر اهل ريسك و تحولند. به همين دليل كمتر به خلق فرصت هاي بهترِِِِِِ اشتغال مي پردازند. براي رفع اين مشكل،تغيير در استراتژي هاي سازماني از قالب سنتي به نوآوري (تحولي)، خلق سازمان هاي مولد و بهره ور، پرورش و جذب مديران خلاق و كارآفرين به شكوفايي اشتغال مولد و بهره ور در جامعه كمك خواهد كرد.عرصة صنعت و توليد:فرصت هاي اشتغال در اين عرصه، به افزايش قابل توجهي نسبت به عرصة قبل مي رسد. در كشور ما صنايع دولتي به غول هاي صنعتي مي مانند كه فرصت رقابت را از ساير صنايع غير دولتي

و كوچك مي گيرند. براي ايجاد اشتغال صنعتي و توليدي لازم است صنايع غير دولتي به سرعت گسترش يابند و فرصت ساخت و توليد بيشتر به آنان _ و به هر فرد علاقه مند به اين موضوع _ داده شود. چنان چه جامعه فرصت آفرينش گري توليدي را به افراد بدهد و امكانات در دسترس قرار گيرد، مشاغل توليد و صنعتي مولد به سرعت رشد پيدا مي كنند و هماهنگ با استعداد هاي خلاقة افراد، محصولات و توليدات جديد توليد خواهند شد.در صنايع دولتي به بازبيني جدي در استراتژي ها (كوتاه مدت و بلند مدت) نياز داريم تا بدين ترتيب صنايع از قالب غير بهره ور به سوي بهره وري و پر بازده تغيير جهت دهند. قطعاً فضاي رقابت داخلي و خارجي به استراتژي هاي جديد صنعتي كه فرصت هاي اشتغال مولد و خلاق را فراهم مي آورد، نيازمند است. در صنايع غير دولتي نيز بيش از هر چيز به استراتژي هاي حمايتي براي بازدهي هاي نوآورانه نياز است. صنايع غير دولتي را بايد به رقابت با صنايع نوآور تشويق كرد به نحوي كه از چنگ اتكا به فرصت هاي دولتي رها شوند. در اين صورت سرماية اصلي اين صنايع انسان هاي خلاق آن خواهند بود، نه لزوماً سرمايه هاي مالي. آيا با تحولي عظيم و شگرف در اين حوزه ها فرصتي براي بي كاري باقي خواهد ماند؟ عرصة هنر و نشر:در اين حوزه نيز در جذب مشتاقان به كار و تلاش تأثير فراواني دارد. بدون اغراق، در جامعة ما فرصت هاي شغلي هنري اندكي براي مشتاقان كار وجود دارد. به عبارت ديگر، هنر تا

رسيدن به شكل حرفه اي خود هنوز فاصلة زيادي دارد. در حقيقت، اين هنر حرفه اي است كه مي تواند زايش داشته باشد و كارآفريني كند. موقعيت هاي هنري ديگر، در صورت حمايت قانوني، قابليت اشتغال زايي بالايي براي جويندگان كار و اشتغال به وجود مي آورنددر اين عرصه شغل خوب فقط به نوع خاصي از مشاغل (پزشكي و مهندسي) نمي شود بلكه هزاران شغل را كه از ظرافت ذوقي خاصي برخوردارند شامل مي شود (منطقي، 1383).. امروزه در دنيا «هنر» يك گوهر گران قيمت محسوب مي شود كه هنرمندان از طريق آن به تعالي اقتصادي و اجتماعي مي رسند. يكي از بزرگ ترين وظايف متوليان امر اشتغال، اين است كه فرصت برابري را براي رشد ساير حرفه ها، به ويژه مشاغل هنري، به وجود آورند.در نيل به اين مقصود، اصلاح ساختار غير خلاقانة سازمان هاي متولي امور هنري، بازبيني قوانين و مقررات محدود كننده و آسيب زا، حمايت از هنرمندان خلاق و پويا، ايجاد فضاي كار و رقابت در عرصه هاي گوناگون هنري، از واجبات به شمار مي آيند. ورزش:عرصة مهم پاياني ورزش است، چيزي كه جوانان بسياري مشتاق آنند. آيا ورزش را بايد تفريح و سرگرمي تلقي كرد يا نوعي شغل و حرفه؟ در كشور ما تلقي اول بيشتر معنا دارد در حالي كه ورزش مي تواند يك شغل رسمي نيز باشد؛ اما همانند هنر ورزش نيز از ماهيت حرفه اي برخوردار نيست؛ بنابراين امري صرفاً تفنني تلقي مي شود.در بسياري از كشورهاي توسعه يافته، ورزش يك شغل به شمار مي رود و دوستداران آن، متناسب با علايق و توانايي هاي خويش، به

سوي اين رشتة جذاب گرايش مي يابند. خاصيت ورزش حرفه اي اين است كه ورزشكار، متناسب با ذوق و استعداد خويش، پيشرفت مي كند بنابراين فرد به فعاليت دلخواه و كسب درآمد مي پردازد. در كنار تنوع مشاغل ورزشي مي توان به فناوري هاي خلاق ورزشي نيز توجه كرد كه فوق العاده اشتغال زا هستند.اگر ورزش صورتي حرفه اي پيدا كند، به سرعت فناوري هاي ورزشي و توليدات مرتبط رشد خواهند كرد و امكان اشتغال بالاي اين عرصه نيز به وجود مي آيد. بدين منظور، نياز به تجديد نظر جدي در سياست هاي ورزشي كشور داريم. در حقيقت، بايد با نوآوري مشكلات را از پيش رو برداشت. اصلاح و بازبيني برنامه ها و مقررات سازمان هاي متولي ورزش در كشور، امكان توسعة مشاغل ورزشي را به وجود مي آورد. به طور كلي، خلاقيت در ورزش به معنايايجاد اشتغال حرفه اي و تدارك فرصت هاي توليد صنعتي در ورزش است.

تأسيس و بازآفريني سازمان

...recreation of organizationمعني،اهميت،عوامل مفيد و موانع كارآفريني-كارآفريني درون و برون سازماني-ويژگيهاي كارآفرينانمهدي ياراحمدي خراساني

تأسيس و باز آفريني سازمانv      واحدهاي تجاري كوچك(1)         توانايي در به كارگيري عوامل توليد ( زمين، نيروي كاروسرمايه ) از ويژگيهاي كارآفرينان است. آنها با استفاده از اين عوامل اقدام به توليد كالاها و خدمات جديد مي كنند.


1-          در زندگي ما واحدهاي تجاري كوچك نقش اصلي يا محوري ايفا مي كنند،  زيرا ما فعاليت هاي اقتصادي شخصي خود را با كساني انجام مي دهيم كه اين واحدهاي كوچك را اداره مي نمايند.v      معني كارآفرين

آفريني(1)         در دهه 1960 موضوع كارآفريني از اهميت چنداني برخوردار نبود.(2)         كند شدن آهنگ رشد بخش هاي مختلف سيستم اقتصادي موجب شد بخش هايي كه سرعت بيشتري داشتند به صورت چشمگيري مشخص گردند. آنها عبارت بودند از خدمات پزشكي ،  صنعت الكترونيك ،  روبات يا آدم آهني ،  مهندسي ژنتيك و چند رشته صنعتي ديگر.v      فايده هاي كارآفريني(3)         عوامل اجتماعي و رواني به اضافه صلاحيت ها و شايستگي هاي ممتاز،  از ويژگيهاي كارآفرينان است.v      عوامل رواني(4)         مركزكنترل(5)         رويارويي با وضع مبهم(6)         كارآفرينان بايد اعتماد به نفس، پويايي، جرات و شهامت اقدامات شگرف داشته و خوشبين باشند و پا را از حد زندگي در مرزهاي امن و دريافت چك حقوق مشخص فراتر گذارند.عوامل مفيد و موانعي كه بر سر راه كارآفريني وجود داردv      عوامل موثر(مفيد)(7)         شركتهاي پابرجاي بازار(8)         آموزش فني و تقويت آن


1-          در حال حاضر موضوع كارآفريني بين دانشجويان رشته اقتصاد و مديريت اهميت زيادي دارد.
2-          در دهه 1970 يك بار ديگر ديدگاهها عوض شد و اقتصاددانان كه اصولا به مساله تقاضا توجه مي كردند، درراه خود بازماندند، زيرا اين دستگاه نتوانست مانع از پديده تورم شود، چون در آن دهه پيوسته افزايش مي يافت.
3-          كارآفريني دست كم براي جامعه سه فايده دارد: باعث افزايش رشد اقتصادي مي شود، بهره وري را بالا مي برد و باعث به وجود آمدن فن آوري ،  كالاها و خدمات جديد مي گردد و موجب جوان شدن بازار رقابت مي شود.v      كارآفرينان
4-          نياز به كسب موفقيت
5-          تحمل ريسك
6-          رفتار از نوع Av      بايد هاي كارآفرينان
7-          تماس با بازار
8-          نيروي انساني توانمند محلي

اعتبارات(1)         بانكداران آگاه و جسور محلي(2)         آموزش در زمينه نوآوري(3)         نشناخن اصل يا مفهوم حيات ( زيستن )(4)         نداشتن مهارت فني(5)         نااگاهي از نظر تجارت(6)         نشانه هايي از ضعف در اجتماع(7)         فشارهايي كه زمان وارد مي آورد،  بيراهه رفتن ها(8)         سازمانهاي انحصاري، وضع قوانيني در حمايت از صنايع داخلي(9)         مديران روز به روز به اين معما اعتقاد پيدا مي كنند كه در درون و اطراف سازمان” تنها پديده تغيير است كه تغيير نمي كند “.(10)         بسياري از شركت هاي بزرگ كه فعاليت خود را با كارآفريني آغاز كردند امروز ان ويزگي را از دست داده اند. هر قدر بزرگتر مي شوند ،  توانايي آنها در نوآوري و انعطاف پذيري كمتر مي شود.(11)         مقصود از كارآفريني درون سازماني،  كه به شيوه اي آشكار نمايشي از “كارآفريني”است، اين است كه سازمان ها در درون خود و در ساختار كنوني دست به اقدامات تازه اي بزنند.

كارآفريني چيست

؟ ... What is Entrepreneurship?اقتصاد دانان نخستين كساني بودند


1-          سرمايه گذاريهاي محلي
2-          مشاوران توانمند محلي
3-          الگوهاي موفقv      عوامل بازدارنده
4-          ناآشنايي بازار
5-          نداشتن سرمايه اوليه
6-          ارضاشدن ،  نداشتن شايستگي
7-          سازمان دستبند طلايي به دست اعضا مي زند
8-          موانع قانوني، مقررات دست و پاگير
9-          ندادن جواز ( يا حق انحصاري )كارآفرينيv      بازآفريني سازمان
10-          مديران و همكاران سازماني بايد تلاش زيادي كنند تا بتوانند پيوسته خود را با دنياي در حال تغيير سازگار نمايند و همگام با اين تغييرات حركت كنند.v      كارآفريني درون سازماني
11-          شركتهاي بزرگ هم مي توانند راه هايي بيابند و خود را با شركت هاي كوچك و رقيب ( كه با جثه ضعيف مي توانند با سرعت بيشتري بدوند ) همگام نمايند.

كه به تشريح كارآفرين و كارآفريني پرداختند

كارآفريني چيست؟كارآفريني : واژه كارآفريني از كلمه فرانسوي Entreprendre به معناي " متعهد شدن " نشاُت گرفته اس_ت. بناب_ر تعريف واژنامه دانشگ_اهي وبستر : كارآفرين كسي است كه متعهد مي شود مخاطره ه_اي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي ، اداره و تقبل كند.اقتصاد دانان نخستين كساني بودند كه در نظريه هاي اقتصادي خود به تشريح كارآفرين و كارآفريني پرداختند. ژوزف شومپ__يتر كارآفرين را ني__روي محرك__ه اصلي در توسعه اقتصادي مي داند و مي گويد: نقش كارآفرين نوآوري است . از ديدگاه وي ارائه كالايي جديد ، ارائه روشي جديد در فرآيند توليد ، گشايش بازاري تازه ، يافتن منابع جديد و ايجاد هرگونه تشكيلات جديد در صنعت و... از فعاليت هاي كارآفرينان است. ك_رزنر نيز ك_ه از است__ادان اقتصاد دانشگاه نيويورك مي باشد كارآفريني را اين گونه تشريح مي كند : كارآفريني يعني ايجاد سازگاري و هماهنگي متقابل بيشتر در عمليات بازارها.كارآفريني سازماني :فرآيندي است كه در ان محصولات يا فرآيند هاي نوآوري شده از طريق القاء و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تاُسيس شده ، به ظه_ور مي رسند.به تعريف__ي ديگر : فعاليته_اي كارآفرينان_ه فعاليت هايي است كه از مناب_ع و حم_ايت سازماني به منظور دستيابي به نتايج ن_وآورانه برخ_وردار مي باشد.كارآفرين سازماني:كسي كه تحت حمايت يك شركت ، محصولات ، فعاليتها و تكنولوژي جديد را كشف و به بهره داري مي رساند.كارآفريني :فرآين__دي است كه منجر به ايج__اد رضايتمندي و يا تقاضاي جديد مي گردد.كارآفريني عبارتس_ت از فرآين_د ايج_اد ارزش از راه تشكيل مجموعهُ منحصر به فردي از منابع به منظور بهره گيري

از فرصتها.كارآفرين (مستقل) :فردي كه مسوُليت اوليه وي جمع آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است و يا كسي كه منابع لازم براي شروع و يا رشد كسب و كاري را بسيج مي نمايد و تمركز او بر نواوري و توسعه فرآيند ، محصول يا خدمات جديد مي باشد. به عبارت ديگر ، كارآفرين فردي است كه يك شركت را ايجاد و اداره مي كند و هدف اصلي اش سود آوري و رشد است . مشخصه اصلي يك كارآفرين ، نوآوري مي باشد.كارآفرين شركتي :كارآفريني شركتي به مفهوم تعهد شركت به ايجاد و معرفي محصولات جديد و نظام هاي سازماني نوين است.ويژگيهاي شخصيتي كارآفرينان :ديويد مك كللند از استادان روانشناسي دانشگاه هاروارد آمريكا كه اولين بار "نظريه روانشناسي توسعه اقتصادي" را مطرح نمود ، معتقد است كه عامل عقب ماندگي اقتصادي در كشور هاي در حال توسعه مربوط به عدم درك خلاقيت فردي است بنابر عقيده ايشان با يك برنامه صحيح تعليم و تربيت مي توان روحيه كاري لازم را در جوامع تقويت نمود ، به گونه اي كه شرايط لازم براي صنعتي شدن جوامع فراهم آيد.كارلند و همكارانش اهم ويژگيهايي را كه در مورد كارآفرينان مورد بررسي واقع و تاُييد شده بودند ، جمع آوري نمودند كه اهم آنها عبارتند از:- نياز به توفيق- تمايل به مخاطره پذيري- نياز به استقلال- كارآفرينان داراي مركز كنترل دروني هستند.- خلاقي

What is Entrepreneurship?

Paul Di-Masi ' )

document.write( addy96868 )

document.write( '' )

//-->\n

آدرس ايميل جهت جلوگيري از رباتهاي هرزنامه محافظت شده اند، جهت مشاهده آنها شما نياز به فعال ساختن جاوا

اسكريپت داريد

There has been a great deal of attention paid to the subject of entrepreneurship over the past few years, stemming primarily from the discovery by economic analysts that small firms contri-bute considerably to economic growth and vitality. Moreover, many people have chosen entrepreneurial careers because doing so seems to offer greater eco-nomic and psychological rewards than does the large company route. Programmes, such as the TKMPK strive to identify potential entrepreneurs from within the target group of unemployed graduates and, to a certain extent, teach entrepreneurship.Yet, despite all of the discussion and attention paid to this issue, two fundamental questions remain unanswered: What is entrepreneurship? and Can you measure it? Clearly, in the context of TKMPK participant selection, these are two questions that need answering!Peter Kilby once compared entrepreneurship to the imaginary animal, the Heffa-lump:It is a large and important animal which has been hunted by many individuals using various ingenious trapping devices ... All who claim to have caught sight of him report that he is enormous, but they disagree on his particulari-ties. Not having explored his current habitat with sufficient care, some hunters have used as bait their own favourite dishes and have then tried to persuade people that what they caught was a Heffalump. However, very few are convinced, and the search goes on (Kilby, Hunting the Heffalump: Entrepre-neurship and Economic Development, 1971).What is Entrepreneurship?Many definitions of entrepreneurship can be found in the literature describing business processes. The earliest definition of entrepreneurship, dating from the

eighteenth century, used it as an economic term describing the process of bearing the risk of buying at certain prices and selling at uncertain prices. Other, later commentators broadened the definition to include the concept of bringing together the factors of production. This definition led others to question whether there was any unique entrepreneurial function or whether it was simply a form of management. Early this century, the concept of innovation was added to the definition of entrepreneur-ship. This innovation could be process innovation, market innovation, product innovation, factor innovation, and even organisational innovation. Later definitions described entrepreneurship as involving the creation of new enterprises and that the entrepreneur is the founder.Considerable effort has also gone into trying to understand the psychological and sociological wellsprings of entrepreneurship. These studies have noted some common characteristics among entrepreneurs with respect to need for achievement, perceived locus of control, orientation toward intuitive rather than sensate thinking, and risk-taking propensity. In addition, many have commented upon the common, but not universal, thread of childhood deprivation, minority group membership and early adolescent economic experiences as ty-pifying the entrepreneur.At first glance then, we may have the beginnings of a definition of entrepreneurship. However, detailed study of both the literature and actual examples of entrepreneurship tend to make a definition more difficult, if not impossible.Consider, for example, the degree to which entrepreneurship is synonymous with 'bearing risk', 'innovation', or even founding a com-pany. Each of the terms described above focuses upon some aspect of some entrepreneurs, but if one has to be

the founder to be an entrepreneur, then neither Thomas Watson of IBM nor Rey Kroc of McDonald's will qualify yet few would seriously argue that these individuals were not entrepreneurs.Although risk bearing is an important element of entrepreneurial behaviour, many entrepreneurs have succeeded by avoiding risk where possible and seeking others to bear the risk. As one extremely successful entre-preneur has said 'My idea of risk and reward is for me to get the reward and others to take the risks'.Creativity is often not a prerequisite for entrepreneurship either. Many successful entrepreneurs have been good at copying others and they qualify as innovators and creators only by stretching the definition beyond elastic limits.There are similarly many questions about what the psychological and social traits of entrepreneurs are. The same traits shared by two individuals can often lead to vast different results: successful and unsuccessful entrepreneurs can share the characteristics commonly identified. As well, the studies of the life paths of entrepreneurs often show decreasing 'entrepreneurship' following success, which tends to disprove the centrality of character or personality traits as a sufficient basis for defining entrepreneurship.So, we are left with a range of factors and behaviours which identify entrepreneurship in some individuals. All of the above tends to reinforce the view that it is difficult, if not impossible to define what an entrepreneur is, and that the word itself can be best used in the past tense to describe a successful business person.Measuring EntrepreneurshipDespite the above, there is remains a powerful impulse, particularly amongst enterprise development

practitioners, to measure entrepreneurship in some way. These measurement attempts can range from simple checklists through to complex and detailed computer programmes. This need for a definition and measure of entrepreneurship is because, however defined, the entrepreneur is the key to the successful launch of any business.He or she is the person who perceives the market opportunity and then has the motivation, drive and ability to mobilise resources to meet it. The major characteristics of entrepreneurs that have been listed by many commentators include the following. * Self confident and multi-skilled. The person who can 'make the prod-uct, market it and count the money, but above all they have the confidence that lets them move comfortably through unchartered waters'. * Confident in the face of difficulties and discouraging circumstances. * Innovative skills. Not an 'inventor' in the traditional sense but one who is able to carve out a new niche in the market place, often invisible to others. * Results-orientated. To make be successful requires the drive that only comes from setting goals and targets and getting pleasure from achieving them. * A risk-taker. To succeed means taking measured risks. Often the successful entrepreneur exhibits an incremental approach to risk taking, at each stage exposing him/herself to only a limited, measured amount of personal risk and moving from one stage to another as each decision is proved. * Total commitment. Hard work, energy and single-mindedness are essential elements in the entrepreneurial profile. However, two warnings need to be attached to this partial list of entrepreneurial

qualities.Firstly, selecting individuals for enterprise development training by such a set of attitudes and skills in no way guarantees business success.Secondly, the entrepreneurial characteristics required to launch a business successfully are often not those required for growth and even more frequently not those required to manage it once it grows to any size. The role of the entrepreneur needs to change with the business as it develops and grows, but all too often he or she is not able to make the transition.Visionaries and ManagersIn new and emerging businesses, the person who starts the business is often an entrepreneur a visionary.The visionary who starts a business with a fresh idea -- to make something better or less expensively, to make it in a new way or to satisfy a unique need -- is often not primarily interested in making money. The visionary wants to do something that no one else has done because they can, because it is interesting and exciting, and because it may be meeting a need. Once the business begins to have some success, then the nature of the processes needed change.At this stage, the infant business experiences its first set of challenges: * How does the visionary entrepreneur transfer the skills and the inspiration that made the little enterprise a success into something larger? * How does the business deal with cash flow constraints? * How does it obtain the legitimacy necessary to enable it to borrow? Often, the visionary is not interested in these issues. Visionaries are notoriously poor at

supervising staff, negotiating with investors, or training successors. The business now needs a professional management focus, which calls on a different set of skills, to manage and sustain growth, that are distinct from the skills necessary to start an enterprise and promote a vision.Applying management skills allows the adolescent enterprise continues to do well, but the business culture begins to change. The emphasis of management is structure, policies, procedures and the bottom line, that is profitability. Then the business reaches the next challenge: the maturing enterprise now requires a management structure or governance to create checks and balances and to ensure that the management focus does not become too powerful and overwhelm the entrepreneurship necessary to create rapid growth and access new markets.Businesses in emerging industries go through these three stages characterised by vision, management, and governance. Upon developing into an institutionalised company with appropriate governance structures, the business encounters a new set of challenges that are common to all industries: * How does the business preserve its vision? * How does it balance growth, risk, and profitability? * How does it establish a governance system that holds management accountable without undermining its independence and flexibility? ConclusionThis business development cycle described above is common amongst successful businesses. The cycle itself raises the issue of what to focus on when attempting to select a business idea to take part in a programme such as the TKMPK. The real danger for those involved in selection activities is that of selecting entrepreneurial qualities over managerial skills. This may

thereby condemn the business to uneven growth, poor management and ultimate failure, as the enterprise does not respond adequately to new market and trading conditions. A further danger is attempting to select people over ideas.The focus of any predicative element in the selection process, therefore, needs to be on a balance of both entrepreneurial and managerial qualities. And the major determinant in selecting a participant for business management training must remain the business idea itself.

طي شده قبلي به طرزي نوين.الف - تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي : خلاقيت يكي از جنبه هاي اصلي تفكر يا انديشيدن است . تفكر عبارت است ازفرايند بازآرايي يا تغييراطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفكر بر دونوع است : 1 - تفكر همگرا 2 - تفكر واگرا1 - تفكر همگرا عبارت است از فرايند بازآرايي يا دوباره سازي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت .2 - تفكر واگرا عبارت است از فرايند تركيب و نوآرايي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقيت يعني تفكر واگرا.براساس اين تعريف خلاقيت ارتباط مستقيمي با قوه تخيل يا توانايي تصويرسازي ذهني دارد. اين توانايي عبارت است از فرايند تشكيل تصويرهايي از پديده هاي ادراك شده در ذهن و خلاقيت عبارت است از فرايند يافتن راههاي جديد براي انجام دادن بهتر كارهاخلاقيت يعني توانايي ارائه راه حل جديد براي حل مسائل خلاقيت يعني ارائه فكرها و طرحهاي نوين براي توليدات و خدمات جديد استمرار آن پس از غيبت آن پديده ها.ب - تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني خلاقيت يعني ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي كميت يا كيفيت فعاليتهاي سازمان «مثلا افزايش بهره وري، افزايش توليدات يا خدمات، كاهش هزينه ها، توليدات ياخدمات از روش بهتر، توليدات يا خدمات جديد و...».روبرت  جي  استرنبرگ  و  ليندا اي  اوهارا 1 در بررسي هاي  خود شش  عامل  را در خلاقيت  افراد  موثر دانسته اند:دانش:  داشتن  دانش  پايه اي  در زمينه اي  محدود  و  كسب  تجربه  و تخصص  در ساليان  متمادي؛توانايي عقلاني: توانايي  ارائه  ايده  خلاق  از  طريق  تعريف  مجدد  و 

برقراري ارتباطات  جديد  در مسايل؛سبك فكري : افراد خلاق  عموما  در مقابل  روش  ارائه  شده  از  طرف  سازمان  و مديريت  ارشد ، سبك  فكري  ابداعي را بر مي  گزينند؛انگيزش : افراد خلاق عموما براي به فعل درآوردن ايده هاي خود برانگيخته ميشوند؛شخصيت:افرادخلاق عموما داراي ويژگيهاي شخصيتي مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهاي بيروني و داخلي و نيز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند؛ محيط: افراد خلاق عموما در داخل محيط هاي حمايتي بيشتر امكان ظهور مي يابند.اين محققان مشخص كردند كه عمده ترين دليل عدم كارايي برنامه هاي آموزش خلاقيت تاكيد صرف اين برنامه ها بر تفكر خلاق به عنوان يكي از شش منبع موثر در خلاقيت است.جايي كه ساير عوامل نيز تاثير بسزايي در موفقيت و شكست برنامه هاي آموزش خلاقيت ايفا مي كنند(استنبرگ و اوهارا 1997)2 جورج اف نلر در كتاب هنر وعلم خلاقيت براي خلاقيت مراحل چهارگانه: آمادگي (preparation)،  نهفتگي، اشراق و  اثبات (Verification) را ذكر كرده است2از اين ديد، افراد خلاق ابتدا با  مسئله  يا  يك  فرصت  آشنا  شده  و  سپس از  طريق  جمع آوري  اطلاعات  با  مسئله  يا فرصت  مورد نظر درگير مي  شوند.در مرحله  بعد افراد خلاق  روي  مسئله  تمركز مي كنند.در اين مرحله فعاليت  ملموسي مشاهده نمي  شود  و  فرد  سعي در نظم  دادن  تفكرات ، انديشه ها،تجارب  و  زمينه هاي  قبلي  خود  جهت نيل  به  يك  ايده  دارد.درگيري ذهني  عميق فرد (خودآگاه  و ناخودآگاه )فراهم  كردن  فرصت (جهت  تفكر  بر مسئله ) به خلق و  ظهور ايده اي  جديد  و بديع  منجر مي شود. در نهايت  فرد خلاق  در صدد  برمي  آيد صلاحيت  و پتانسيل 

ايده  خويش  را به اثبات  برساند. نوآوريمنظور از نوآوري خلاقيت متجلي شده و به مرحله عمل رسيده است، به عبارت ديگر، نوآوري يعني انديشه خلاق تحقق يافته؛ نوآوري همانا ارائه محصول ، فرايند وخدمات جديد به بازار است؛ نوآوري به كارگيري تواناييهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است.خلاقيت و نوآوري چگونه با هم مرتبط شده اند؟خلاقيت به طور عام يعني توانايي تركيب انديشه ها به شيوه اي منحصر به فرد يا ايجاد ارتباطي غير معمول بين انديشه ها.يك سازمان كه مشوق نوآوري است ساز ماني است كه ديدگاههاي ناشناخته به مسايل يا راه حلهاي منحصر براي حل مسايل را ارتقا مي دهد.نو آوري فرايند كسب انديشه اي خلاق و تبديل آن به محصول و خدمت و يا يك روش عملياتي مفيد است.سه مجموعه از متغيرها وجود دارند كه مي توانند نوآوري را ايجاد كنند.آنها به ساختار سازماني، فرهنگ و توانايي منابع انساني مربوط مي شوند.چگونه متغيرهاي ساختاري بر نوآوري اثر مي گذارند؟بر اساس پژوهشهاي گسترده ،با توجه به متغيرهاي ساختاري مي توانيم سه گزاره را بيان كنيم.اول اينكه ساختارهاي مكانيكي اثري مثبت بر نوآوري دارند زيرا كه تخصص كاري آنها پايين تر است، قوانين كمتري دارند و عدم تمركز در آنها بيشتر از ساختارهاي مكانيكي است.همچنين انعطاف پذيري ، قدرت انطباق و بارور كردن را كه پذيرش نوآوريها را آسان تر مي كند، بيشتر مي كنند.دوم اينكه دسترسي آسان به منابع فراوان عامل كليدي نوآوري است.فراواني منابع به مديران اين توانايي را مي دهد كه بتوانند براي نو آوري هزينه كنند و شكستها را بپذيرند.در نهايت ارتباط بين واحدها با تسريع در كنش متقابل

خطوط سازماني به شكستن سدهاي احتمالي در برابر نوآوري مدد مي رساند.البته هيچ يك از اين سه متغير نمي تواند وجود داشته باشد مگر اينكه مديران ارشد به اين سه عامل متعهد باشند.چگونه فرهنگ سازماني بر نوآوري اثر مي گذارد؟سازمانهاي نو آور فرهنگي مشابه دارند.آنها تجربه كردن را تشويق مي كنند.آنها هم به موفقيتها و هم به شكستها پاداش مي دهند.آنها از اشتباهات تجربه كسب مي كنند.يك فرهنگ نوآور داراي هفت ويزگي زير است:-1پذيرش ابهام؛-2شكيبايي در امور غير عملي؛-3كنترل هاي بيروني كم؛-4بردباري در مخاطره؛-5شكيبايي در برخوردها؛6- تاكيد بر نتايج تا بر وسايل.؛7-تاكيد بر نظام باز.سازمان از نزديك محيط را كنترل مي كند و سريعا به تغييرات آنطور كه اتفاق مي افتند پاسخ مي دهد.كدام متغيرهاي منابع انساني بر نو آوري اثر مي گذارند؟در مقوله منابع انساني در مي يابيم كه سازمانهاي نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضاي خود را آن طور كه روز آمد باشد تشويق مي كنند.امنيت شغلي در سطح عالي براي كاركنان خود فراهم مي آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را كاهش دهند و به افراد جرأت مي دهند كه تغيير پذير باشند. زماني كه انديشه اي جديد تكامل مي يابد پيشتازان تغيير فعالانه و با شور و شوق انديشه را تعالي مي بخشند و آن را حمايت مي كنند بر مشكلات چيره مي شوند و اطمينان ميدهند كه نوآوري به مرحله اجرا در خواهد آمد. ويژگيهاي افراد خلاقروانشناسان سعي داشته اند تامشخصات افرادي كه داراي سطح بالايي از خلاقيت هستند مشخص كنند، «استيز» عوامل زير را براي افراد خلاق بيان داشته است :1 - سلامت رواني و ادراكي : توانايي ايجاد تعداد زيادي ايده به طور

سريع؛2 - انعطاف پذيري ادراك : توانايي دست كشيدن از يك قاعده و چارچوب ذهني؛3 - ابتكار: توانايي در ايجاد و ارائه پيشنهادهاي جديد؛4 - ترجيح دادن پيچيدگي نسبت به سادگي: توجه كردن و درنظرگرفتن چالشهاي جديدمسائل پيچيده؛5 - استقلال راي و داوري: متفاوت بودن از همكاران در ارائه نظرات و انديشه هاي نو عده اي ديگر ويژگيهاي افراد خلاق را به صورت زير دسته بندي مي كنند:1 - خصوصيات ذهني - كنجكاوي - دادن ايده هاي زياد درباره يك مسئله - ارائه ايده هاي غيرعادي - توجه جدي به جزئيات - دقت و حساسيت نسبت به محيط به خصوص به نكاتي كه درنظر ديگران عادي به شمارمي روند- روحيه انتقادي - علاقه وافر به آزمايش كردن و تجربه - نگرش مثبت نسبت به نوآفريني2 - خصوصيات عاطفي - آرامش و آسودگي خيال - شوخ طبعي - علاقه به سادگي و بي تكلمي در نوع لباس و جنبه هاي گوناگون زندگي - دلگرمي و اميد به آينده - توانايي برقراري ارتباط عميق و صميمانه با ديگران - اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت3 - خصوصيات اجتماعي - پيش قدمي در قبول و رويارويي با مسايل - مسئوليت پذيري و توانايي سازمان دادن به فعاليت هاي گوناگون - قدرت جلب حس اعتماد و اطمينان ديگرانفرصتهاي خلاقيت  فرصتهاي خلاقيت در چهار گروه فرصت داخلي و سه گروه فرصتهاي خارجي تقسيم بندي شده است: وقايع غيرمنتظره : مثل شكستها يا موفقيتهاي غيرمنتظره، ناسازگاريها و نيازهاي فرايندي و تغييرات در صنايع و بازارها.سه فرصت خارجي در محيط علمي و اجتماعي سازمان نيز عبارت است از: تغييرات جمعيتي و

تغيير نگرش ودانش جديد.اهميت خلاقيت و نوآوري خلاقيت و نوآوري موجب خواهدشد كه موارد ذيل تحقق يابد:- رشد و شكوفايي استعدادها و سوق دهنده به سوي خودشكوفايي؛- موفقيتهاي فردي ، شغلي و اجتماعي؛- پيدايش سازمان؛- توليدات و خدمات؛- افزايش كميت، تنوع توليدات و خدمات؛- افزايش كيفيت توليدات و خدمات و موفقيت در رقابت؛- كاهش هزينه ها، ضايعات و اتلاف منابع؛- افزايش انگيزش كاري كاركنان سازمان؛- ارتقاي سطح بهداشت رواني و رضايت شغلي كاركنان سازمان؛- ارتقاي بهره وري سازمان؛- موفقيت مجموعه مديريت و كاركنان سازمان؛- رشد و بالندگي سازمان؛- تحريك و تشويق حس رقابت؛- كاهش بوروكراسي اداري «كاهش پشت ميزنشيني ومشوق عمل گرايي»؛- تحريك و مهياكردن عوامل توليد.ويژگيهاي سازمان خلاق برخي از ويژگيهاي سازمان خلاق عبارتند از:- رقابت كامل و فشرده است : در يك سازمان درصورتي خلاقيت صورت مي پذيرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد؛- فرهنگ : يكي از عوامل عمده اي كه به بالندگي مديريت كمك مي كند فرهنگ مردم است . برپايه يك فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب مي شود. بديهي است درچنين بستر مناسبي جهت رقابت، خلاقيت يا سازمانهاي پويا بهتر شكل مي گيرد.- دسترسي به مديران : سازمانهاي خلاق بر اين اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مديران به راحتي مي توانند افكار و نظرات ديگران رامستقيم و بدون واسطه دريافت كنند.- احترام به افراد: ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان ، رشد كنند.- ارائه خدمات مردمي : هدف نهايي در اين سازمانها توجه به نيازمنديهاي جامعه وجلب رضايت آحاد

مردم است .- در سازمان خلاق افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرارگرفتن درجايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند؛ كارگروهي روابط دائمي و بلندمدت كاركنان با اين نوع سازمانها و درنتيجه برخورداري آنها ازامنيت شغلي از ديگر ويژگيهاي اين سازمانهاست - استقبال مديران از عامل تغيير: در اين سازمانها تمامي مديران ، مسئله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير مي دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي كنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد كه مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده اندكه تغيير يك ارزش مثبت است .نقش مدير در پرورش خلاقيت: نقش مديريت در مجموعه هايي كه خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت مي تواند توانايي و استعداد خلاقيت ونوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند و يا رفتار و عملكرد آنها ميتواند مانع اين امر حياتي شود.هنر مدير خلاق عبارت است از استفاده از خلاقيت ديگران و پيداكردن ذهنهاي خلاق .مديرخلاق بايد فضايي بيافريند كه خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نيزبراي خلاقيت تحريك كند و اين فضا، فضايي است كه از كار روزمره به دور است وبه نحوي تفويض اختيار مي كند تا هركسي خود مشكل خود را حل كند.براي اينكه افراد در سازمان به تفكر بپردازند بايد محيطي ايجاد شود كه در آن به نظريات و انديشه ها امكان بروز داده شود. يكي از شيوه هاي

بسيار مهم و پرجاذبه پرورش شخصيت انسانها و همين طور خلاقيت و نوآوري و حتي رشد اجتماعي مشورت است وبدون ترديد افرادي كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بيشتري برخوردارند و آنان كه اهل آن نيستند از اين امتياز بهره اي ندارند. يك سازمان خلاق تا اندازه زيادي به خودكنترلي كاركنانش وابسته است . خودكنترلي خود را درخواستن و تمايل براي ارائه ابتكار و خلاقيت به نمايش مي گذارد مديران مي توانند هر سه مولفه خلاقيت يعني تخصص، مهارتهاي تفكر خلاق و انگيزش را تحت تاثير قرار دهند. اما واقعيت آن است كه تاثيرگذاري بر دو مولفه اول بسيار دشوارتر و وقت گيرتر از انگيزش است انگيزش دروني را مي توان حتي با تغييرات جزئي در محيط سازمان به طور قابل ملاحظه اي افزايش داد. اين بدان معنا نيست كه مديران بايد بهبود تخصص و مهارتهاي تفكر خلاق را فراموش كنند. اما زماني كه اولويت بندي در اقدام مطرح مي شود، آنها بايد بدانند كه اقدامات موثر بر انگيزش دروني، نتايج فوري تري را موجب خواهند شد. خلاقيت گروهي سازمانها مي توانند از انواع تكنيك هاي توسعه خلاقيت گروهي به شكل جدي ومستمر استفاده كنند اين تكنيك ها از اين قرارند:تكنيك  تحرك مغزي (طوفان  فكري): يكي از تكنيك هاي متداول در ايجاد خلاقيت و فعال ساختن انديشه ها به صورت گروهي، تكنيك تحرك مغزي است. در اين تكنيك مسئله اي به يك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته مي شود في البداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و براي آن پاسخي بيابند. پاسخ ها بر روي تابلويي نوشته مي شوند به طوري كه همه اعضاي جلسه مي توانند آنها را ببينند. اين امر باعث مي شود تا ذهن اعضا به فعاليت بيشتري پرداخته و جرقه اي از يك ذهن باعث روشني ذهن ديگري شود. اولين دليل اثربخشي تحرك مغزي افزايش قدرت خلاقيت در گروه

است، افراد در حالت گروهي بيسش از حالت انفرادي قدرت تصور خلاق بروز مي دهند. رقابت نيز عامل ديگري است كه در جلسات تحرك مغزي مومجب افزايش اثربخشي مي گردد. همچنين عدم وجود انتقاد و يا ارزيابي هاي سريع باعث مي شود تا اعضاي جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محيطي مساعد براي خلاقيت ايجاد گردد. نكته ديگري كه در موثر بودن تحرك مغزي قابل ذكر است في البداهه بودن نظرات است.تكنيك خلاقيت شش كلاه تفكر: «ادوارد دوبونو» پدر تفكر خلاق در كتاب «شش كلاه تفكر» يك روش خلاقانه ارايه مي كند و از طريق آن مي كوشد نشست افراد به دور يكديگر را به اقدامي ثمربخش و كارا تبديل كند.«دوبونو» سعي مي كند به كساني كه به دور هم جمع مي شوند، بياموزد كه به تفكر خود نظم دهند و آنگاه در اين ميان به راههاي خلاقانه بينديشند و با يك هماهنگي مدبرانه نتايج را طبقه بندي و اولويت بندي كرده و در تصميم گيريها از آن استفاده كنند. گردش تخيلي: در سال 1691 روانشناسي به نام گوردون (W.J.Gordon) نتايج پژوهش هاي 10 ساله خود را در مورد افراد خلاق منشر كرد و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمي به هنگام ابراز خلاقيت و ابتكار در يك حالت خاص رواني است كه اگر بتوانيم آن حالت را ايجاد كنيم خلاقيت امكان وجود مي يابد. او در گروه هاي ايجاد خلاقيت اعضاي گروه را از طريق به كارگيري يك جريان تمثيلي و استعاره اي به گردشي تخيلي ترغيب مي كرد و در اين حالت ايده ها و نظرات بديعي را كشف مي كرد. ذهن افراد در اين گردش خيالي با دستاويز استعاره ها به نكاتي نو كه هدف جلسه خلاقيت بود مي رسيد و روابط تازه اي را بين پديده ها پيدا مي كرد. آنان پديده هايي را كه چندان تجانسي با هم نداشتند تلفيق و تركيب

مي كردند و به ايده هاي جديدي دست مي يافتند. در جلسات خلاقيت به كمك استعاره و تخيل كار تلفيق و تركيب در ذهن افراد انجام مي گرفت و از اين رو روش «گوردون» را شيوه تلفيق نامتجانس ها (Synectics )  نيز ناميده اند.تهييج ذهني يا تكنيك گوردون روشي است بسيار مناسب جهت يافتن راه حلهاي جديد براي مسئله و نيز براي اكتشافات علمي و فني. اين روش فرايندي خاص و منحصر به فرد و در عين حال موثر دارد. فرايند به كارگيري اين رويكرد عبارت است از: الف «شناسايي و تجزيه وتحليل مشكل به منظور رسيدن به ماهيت و جوهره آن ب «كشف راه حلهايي براي آن جوهره ازطريق ديدگاه غيرمرتبط با موضوع ج «تلاش براي تبديل راه حلهاي به دست آمده به راه حل نهايي . در جلساتي كه از اين روش استفاده مي شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعي كه مطرح مي شود دقيقا اصل موضوع نيست بلكه موضوعي نزديك به آن است.تفكر موازي: واضع اين شيوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفكر را همانند حفر گودالي توصيف مي كند كه با افزايش اطلاعات فرد همان گودال را عميق تر مي سازد و از ديدن جاهاي ديگر براي حفر كردن باز مي ماند درحالي كه تفكر موازي نگاه فردرا به نقاط جديد معطوف مي سازد و اطلاعات و تجربه هاي جديد صرفا به انديشه هاي قبلي افزوده نمي شود، بلكه آنهارا تغييرداده و الگو و ساختار جديدي را ايجاد مي كند.يكي از راههاي تحقق تفكر موازي ،ايجاد يك انديشه واسطه غيرممكن (Intermediate impossible) است. اين انديشه موجب طيران فكر و ذهن شده و با تعديل آن مي توان به انديشه نووعملي دست يافت. راه ديگر درتفكرموازي پيوند تصادفي

است. فرض كنيد كتاب فرهنگ لغت را مي گشاييد و لغاتي را مي خوانيد  و مي كوشيد تا آن را با موضوع مورد نظر پيوند داده وبه نتيجه اي برسيد. در اين كار شما از روش پيوند تصادفي استفاده كرده ايد.ارتباط اجباري: يكي ديگر از شيوه هاي آشكارساختن خلاقيتها و ظاهر ساختن توانايي آفرينندگي موجود در افراد شيوه ارتباط اجباري است .د راين شيوه همان طوركه از نام آن استفاده مي شود بايد بين دو گروه از پديده ها ارتباطي اجباري ايجادكرد.نتيجه گيري گسترش و سرعت تغييرات در سراسر جهان باعث شده كه خلاقيت بيش از پيش اهميت يابد ، كشورها فقط با ابتكار و نوآوري مي توانند خود را با شرايط جديد وفق داده و همگام با دگرگونيها به پيش روند . بديهي است در دنياي پيچيده كنوني ، سازمانهايي در رقابت با سايرين موفق ترند كه بتوانند از فرصتهاي پيش رو ، به بهترين نحو استفاده كنند و اين امر جز با افزايش خلاقيت و نو آوري امكان پذير نيست. از مهمترين راهكارهاي ايجاد و افزايش خلاقيت در كاركنان كه بايد توسط مديران به كار بسته شود يكي افزايش انگيزش در ميان كاركنان است انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها و عدم اجبار شغل نامناسب به افراد ، ايجاد هماهنگي مناسب با كاركنان ، دادن آزادي عمل و تفويض اختيار نيز از عوامل افزايش انگيزش دروني به شمار مي روند همچنين در اختيار قرار دادن منابع مهمي چون زمان و تخصيص منابع مالي نيز انگيزش را در افراد افزايش مي دهد، ايجاد گروه هاي كاري و حمايت متقابل اعضاي گروه و نيز تركيب انديشه هاي متفاوت مي تواند اشتياق افراد را به كار و دستيابي به

هدف افزايش داده و در نتيجه تجربيات و مهارتهاي تفكر خلاق را ارتقا مي بخشد پاداش و تشويق ، ارتقاي شغلي ، اعتنا و اعتماد ، عدم ارزيابيهاي بي مورد و وقت گير و ايجاد فضاي كاري آرام و بدون ترس و بيم ، حمايت سازماني تقويت همكاريهاي متقابل و احساس هدف مشترك بين كاركنان و مديران و ايجاد جذابيت كاري براي كاركنان ، همه از جمله عوامل مهمي هستند كه مديران با تأثير بر آنها و نيز اثرگذاري بر روي دو مؤلفه ديگر يعني تخصص و تفكر خلاق ، مي توانند به ارتقا و پيشرفت سازمان خود و در نتيجه ترقي جامعه كمك كنند

creativity in management

Creativity in management is an essential aspect of modern business, and creativity in general should be at the heart of a successful organisation.Creative people are needed in any business, and that includes those who are adept at managing creativity. Whether a manager or employee is naturally creative or not, innovation and creativity in the workplace can be aided by gaining knowledge of methods such as lateral thinking and provocation.Below you will find articles containing expert knowledge on creativity in business and creative problem solving examples.

كارآفرينان سازماني

.. organizational entrepreneurshipكارآفريني سازماني به معناي توسعه فعاليتي جديد در چارچوب سازمان استهاشم آقازاده - حسين رضازاده

اشارهدردنياي درحال تحول امروز، كاميابي از آن جوامع و سازمانهايي است كه بين منابع كمياب و قابليتهاي مديريتي و كارآفريني منابع انساني خود رابطه معني داري برقرار سازد. به عبارتي ديگر جامعه و سازماني مي تواند در مسير توسعه، حركت روبه جلو و با شتابي داشته باشد

كه با ايجاد بسترهاي لازم منابع انساني خود را به دانش و مهارت كارآفريني مولد تجهيز كند تا آنها با استفاده از اين توانمندي ارزشمند، ساير منابع جامعه و سازمان را به سوي ايجاد ارزش وحصول رشد و توسعه، مديريت و هدايت كنند.امروزه كه كار و فعاليت شكل تازه اي به خود گرفته است و به سوي خودكارفرمايي و خوداشتغالي در حركت است. كارآفريني و كارآفرينان نقش كليدي در روند توسعه و پيشرفت اقتصادي جوامع مختلف ايفا مي كنند. تجارب كشورهايي مانند ژاپن، كره جنوبي، مالزي و هند آكنده از فعاليتهاي چشمگير كارآفريناني بوده است كه امروز به توسعه يافتگي كشور خود مي بالند. بايد توجه داشت كه كارآفرينان تنها به ايجاد فرصتهاي شغلي جديد نمي پردازند بلكه با ساختار، تفكر، تحرك و فرهنگ لازم دست به تخريب خلاق مي زنند تا از دل ويرانه هاي كهن بناي رفيع آباداني و پيشرفت را برافرازند.كشور ما كه با مشكلات زياد اقتصادي مانند نرخ بالاي تورم و بيكاري مواجه است براي رهايي از اين مسائل در بخش خصوصي و دولتي نياز به كارآفرينان سازماني با شهامت، خلاق، نوآور و ريسك پذير دارد تا در راستاي رشد و توسعه سازمان و جامعه خود دست به كار شده و طرحي نو دراندازند.باتوجه به نقش و اهميت كارآفريني و سابقه درخشان كارآفرينان در توسعه بسياري از كشورها و باتوجه به مشكلات اقتصادي زيادي كه كشور ما با آن مواجه بوده و دست ياري از هر سويي مي طلبد، ترويج و اشاعه مفهوم كارآفريني، بسترسازي براي فرهنگ حامي كارآفريني و مهمتر از همه تربيت افراد (بويژه تحصيلكردگان) كارآفرين سازماني براي تمامي

جوامع ب__ه خصوص براي جوامع درحال توسعه اي مانند ايران از اهميت و ضرورت حياتي برخوردار است.مقدمهدرجهان كنوني سيستم اقتصادي سرعت زيادي به خود گرفته است و شركتهايي كه نتوانند پابه پاي آن حركت كنند به سرنوشت دايناسورها محكوم خواهندشد.شرايط اقتصادي، صنعتي، اجتماعي و فرهنگي امروز كشور به گونه اي است كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راه حلهاي جديد و متفاوتي راطلب مي كند. تركيب جمعيتي جوان كشور، ضرورت ايجاد فرصتهاي شغلي و نيز نوسان بهاي نفت سه عامل عمده اي هستند كه م____وجب مي شوند سياستگذاران و تصميم س___ازان كلان كشور به منبع درآمد سهل الوصول ديگري به جز نفت بينديشند و بي شك آن منبع جز ابتكار، خلاقيت و نوآوري چيز ديگري نيست.اكنون در عرصه جهاني، افراد خلاق، نوآور و مبتكر به عنوان كارآفرينان منشا تحولات بزرگي در زمينه هاي صنعتي، توليدي و خدماتي شده اند و از آنها نيز به عنوان قهرمانان ملي ياد مي شود. چرخهاي توسعه اقتصادي هم____واره با توسعه كارآفريني به حركت درمي آيد. دراهميت كارآفريني همين بس كه طي بيست سال (1980 - 1960) در يكي از كشورهاي جهان سوم (هند) تنها 500 موسسه كارآفريني شروع به كار كرده اند و حتي بسياري از شركتهاي بزرگ جهاني براي حل مشكلات خود به كارآفرينان روي آورده اند.آنچه در شرايط سخت كنوني ضرورت آن در جامعه بيش از پيش احساس مي شود، پرداختن به اين مقوله اساسي، يعني كارآفريني است. زيرا مسلماً كارآفرينان باتوجه به خصوصيات ممتاز و برجسته خود قادرند در چنين شرايطي منابع لازم براي ايجاد رشد و توسعه در زمينه هاي توليد و منابع انساني

فراهم كرده، اشتغال و كسب و كار جديد ايجاد كرده و با نوآوري صنعتي بر توسعه دامنه محصولات و خدمات بيفزايند (آذرهوش و همكاران، 1377).امروزه نيروي انساني به عنوان يك منبع نامح_____دود و محور هر نوع توسعه مطرح مي باشد. در اين بين كارآفرينان به طورخاص داراي نقشي موثرتر در فرايند توسعه اقتصادي مي باشند. تحقيقات نشان داده كه بين رشد اقتصادي و تعداد كارآفرينان در يك كشور همبستگي مثبت وجود دارد. زيرا كشوري كه داراي تعداد زيادي كارآفرين باشد از محركهاي تجاري و اقتصادي قويتري برخوردار است (وارث، 1378).آموزش و پرورش كارآفرينان سازماني نيازمند يك متدولوژي آموزشي اجرايي براي همكاري تنگاتنگ بين صنعت و دانشگاه جهت مواجهه با فشارهاي شديد اجتماعي حاصل از رشد سريع فناوري و كمبود نيروي انساني متخصص در جهان امروز است.در اين روش كه عنوان كارآفريني يافته، انسانها به گونه اي پرورش مي يابند كه خود درجهت خلق كار قدم بردارند. مشاهدات حاصل از اعمال اين متدولوژي به صورت موردي درقالب مأموريت اجتماعي، اهداف، مقصد مشخص، و نيز فعاليتهاي مترتب آن منعكس گرديده اند (شفيعا، 1371).كارآفرينيكارآفريني، واژه اي است نو كه از معني كلمه اش نمي توان به مفهوم واقعي آن پي برد. اين واژه به جاي كلمه ENTERPRENEURSHIP به كار مي رود كه در اصل از كلمه فرانسوي ENTERPRENDER به معناي متعهدشدن نشأت گرفته است.بنابر تعريف واژه نامه وبستر كارآفرين كسي است كه متعه______د مي شود مخاطره يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي اداره و تقبل نمايد» (اسكنداني، 1379). بعضي از دانشمندان نظير شومپيتر، كارآفرين را مهمترين عامل توسعه اقتصادي دانسته اند.وي معتقد است كارآفرين يك مدير صاحب فكر و

ابتكار است كه همراه با خلاقيت، ريسك پذيري، هوش، انديشه، و وسعت ديد، فرصتهاي طلايي مي آفريند. او قادر است كه با نوآوريها تحول ايجاد كند و يك شركت زيان ده را به سوددهي برساند.سير تطور و تكامل فعالان اقتصادي يا كارآفرينان نشان مي دهد كه كارآفريني در نظريه هاي اقتصادي تبلوريافته و به عنوان عامل اصلي ايجاد ثروت يا موجد ارزش اقتصادي شناخته و از قرن پانزدهم تاكنون در كانون بحث مكاتب مختلف اقتصادي قرار داشته است (اسكنداني، 1379). اما سابقه مفهوم كارآفريني در دانش ام___روزي به دويست سال پيش برمي گردد. اولين كسي كه اين مسئله را مطرح كرد فردي به نام كانتيلون است. اين واژه دستخوش تعاريف جديد شده و ترجمه آن در ايران به معناي همان كسي است كه زيربار تعهد مي رود. امروزه بسياري از شركتها به لزوم كارآفرين_____ي سازماني پي برده اند (احمدپور، 1376).كارآفريني سازمانيعلاوه بر افرادي كه مايلند كارآفرين شوند و سرمايه گذاراني كه مايلند آنها را حمايت كنند، افراد زيادي به آنچه كه به عنوان كارآفريني درون سازماني يا كارآفريني در بستر يك شركت سهامي بزرگ از آن ي____اد مي شود تمايل دارند. از اوايل دهه 1980 با اهميت يافتن كارآفريني و تاكيد شركتها بر نوآوري براي بقا و رقابت با كارآفريناني كه بيش از پيش در صحنه بازار ظاهر مي شدند،موجب هدايت فعاليتهاي كارآفرينانه به درون شركتها شدند (وانكن و ديگران، 1988، ص 16). هم___راه با رسوخ فرايندهاي اداري و ديوان سالاري در فرهنگ شركتها، دردهه هاي 1960 و 1970، كارآفريني در س___ازمانهاي بزرگ به طور فزاينده اي موردتوجه مديران ارشد شركتها قرار گرفت تا آنها

نيز بتوانند به فرايند اختراع، نوآوري و تجاري كردن محصولات و خدمات جديد خود بپردازند. با آغاز دهه 1980، و پيشرفت ناگهاني صنايع در عرصه رقابتهاي جهاني اهميت تفكر و فرايندهاي كارآفرينانه در شركتهاي بزرگ، بيش از گذشته موردتاكيد قرار گرفت و محققان كانون توجه خود را به چگونگي القاي كارآفريني در ساختار اداري شركتهاي بزرگ معطوف ساختند (استيونسون و گامپرت، 1985). البته لازم به توضيح است كه فعاليتهاي مخاطره آميز در كارآفريني مستقل و فردي به معناي سازماندهي يك سازمان جديد يا تاسيس يك شركت بوده، و فعاليت مخاطره آميز در مفهوم كارآفريني شركتي به معناي توسعه فعاليتي جديد در چارچوب شركت است (كوراتكو و ديگران، 1993، ص 28).يك اصل بسيار ساده موجب پيدايش كارآفرينان درون سازماني شد. اصل مزبور چنين است: در وجود انسان نعمتي قرار دارد كه او را وادار به خلاقيت مي كند، يعني چيزي پديد مي آورد كه پيش از آن بدان صورت وجود نداشته يا بدان خوبي كارنمي كرده است. چنين نتيجه مي شود كه ش_____ركتها مي توانند ازطريق تشويق كاركنان و ترغيب آنها به رفتاري همانند «كارآفرينان داخلي سازمان باعث شوند كه آنها درجهت افزايش سود، نوآوري كنند و سپس به اين افراد آزادي عمل داده شود تا بتوانند بدون درگيري با قوانين و مقررات دست و پاگير (ديوان سالاري) طرحهاي خود را به اجرا درآورند.نقش كارآفرينان در توسعهبه دليل نقش و جايگاه ويژه كارآفرينان در روند توسعه و رشد اقتصادي، بسياري از دولتها در كشورهاي توسعه يافته و درحال توسعه تلاش مي كنند ب__ا حداكثر امكانات و بهره برداري از دستاوردهاي تحقيقاتي، شمار هر چه بيشتري از

جامعه را كه داراي ويژگيهاي كارآفريني هستند به آموزش درجهت كارآفريني و فعاليتهاي كارآفرينانه تشويق و هدايت كنند.كارآفرينان با مهارتي كه در تشخيص فرصتها و موقعيتها و ايجاد حركت درجهت توسعه اين موقعيتها دارند، پيشگامان حقيقي تغيير در اقتصاد و تحولات اجتماعي محسوب مي شوند. آنها تصديق مي كنند كه موفقيت و بقا در چشم اندازهاي برخواسته از فردا، نيازمند چالاكي، قوه ابتكار و خلاقيت است. علاوه بر اين كارآفريني به ريسك پذيري، نوآوري و كنش كارآفرينانه هم نياز دارد. براساس نظريات اقتصادي و تجارب حاصله در اقتصادهاي روبه رشد، كارآفرينان موتور محركه توسعه و رشد اقتصادي محسوب مي شوند و بالطبع اشتغالزايي يكي از رهاوردهاي مهم كارآفريني است.متاسفانه در كشور ما و در چند برنامه اخير توسعه، توجه خاص به اين مهم نشده و حتي مي توان گفت كه اين مفهوم براي بسياري از دست اندركاران و افراد جامعه ناشناخته و غريب است. ش___ايد به همين دليل تاكنون برنامه ري______زي و بسترسازي مناسبي در حوزه هاي اقتصادي، اجتماعي و نظام آموزشي كشور براي توسعه كارآفريني بويژه در دانشگاههاي كشور صورت نپذيرفته است.چارچوب كارآفريني سازمانيبا آشكار شدن مفهوم كارآفريني بويژه مفهوم كارآفريني سازماني و ضرورت آن در توسعه سازمان و جامعه، ترديدي در تربيت كارآفرينان سازماني جهت تحقق اين هدف بزرگ باقي نمي ماند. باتوجه به اينكه در تاكيد بر اهميت كارآفريني سازماني،كارآفريناني سازماني به عنوان موتور نيرومند توسعه سازمان و جامعه خود شناخته شدند، آنچه اهميت حياتي پيدا مي كند، روشن كردن و به راه انداختن اين موتورها جهت توسعه است. براي روشن شدن موتور، كافي است استارت زده شود ولي براي استمرار فعاليت

آن بايد همواره به آن سوخت رساني شود و شرايط جهت فعاليت بي نقص آن مهيا گردد. به هرحال براي آگاه شدن و شروع به حركت كارآفرينان سازماني كافي است آموزشهاي لازم در اين زمينه به آنها ارائه تا جرقه كارآفريني در ذهن آنان زده شود و درعين حال ضرورت مسئله نيز براي آنها معلوم گردد و اما براي تداوم اين حركت بايد با پرورش آنان از طريق اقداماتي مانند حمايت مديريت، ايجاد تفكر استراتژيك كارآفريني، ايجاد عوامل ساختاري و فرهنگي،... بستر فعاليت مستمر را فراهم كرد. اين مسئله كه درواقع چارچوب اصلي اين مقاله را نيز تشكيل مي دهد و در طول مقاله بخشهاي مختلف آن تشريح شده است.آموزش كارآفريني سازمانيبه طوركلي بنابه يك تعريف جامع آموزش به معناي معلومات و رشد فكري است كه از راه تحصيلات رسمي و غيررسمي و مطالعه به دست مي آيد. (دهخدا، 1325). اساس آموزش بر يادگيري است و هر سازماني مي كوشد تا كمك كند عملكرد افراد در شغلشان موثر شود. برنامه آموزشي همانا سازمان بخشيدن به اين تجربيات است به طريقي كه نگرشها يا مهارتهاي موردنياز را متناسب كرده و بهبود بخشد. بنابراين، آموزش كوششي است كه توسط سازمانها براي تغيير رفتار افراد ازطريق فرايند يادگيري و به خاطر افزايش اثربخشي آنها صورت مي گيرد (ديوس و لوتانس، 1982). آموزش كليه مساعي و كوششهايي است كه درجهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارتهاي فني، حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل آيد و آنان را آماده انج____ام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي كند. هدف از آموزش كاركنان

انتقال معلومات و محفوظات نيست. هدف، انباركردن نتايج به دست آمده در ذهن كارمندان نيست. زيرا اين دستاوردها در كتابها و كتابخانه ها موجود است.آموزش و پرورش صحيح آن است كه انس_ان را براي جستجوي مداوم راه حلهاي جديد مجهز كند. نگرشي كه همراه با كسب دانش به دست مي آيد، به مراتب از خود دانش مهمتر است.اولين مركزي كه در دنيا دوره ويژه كارآفريني درون سازماني را برگزار كرد، موسسه توسعه كارآفريني در هند است. ازجمله اهداف كلان اين دوره مي توان به موارد ذيل اشاره كرد:آگاه ساختن شركت كنندگان با استعدادهاي نهفته كارآفريني و هدايت آنها به سوي نوآوري؛توسعه و ايجاد جو كارآفريني درون سازماني؛ايجاد اطمينان در شركت كنندگان دوره مبني بر اينكه بينش و بصيرت ايجاد شده درجهت رشد و توسعه بيشتر خواهدبود؛كمك به توسعه شيوه رهبري كارآفرينانه در سازمان؛انگيزش افراد براي تبديل شدن به سردمداران موفقيت در سازمان.موارد آموزشي در اين دوره شامل امكان سازي و ايجاد محيط كارآفرينانه براي نوآوري، ارتقا و درك فرصتها، رهبري انتقالي، توسعه انگي_____زه ها و تواناييهاي كارآفريني، ارائه ايده هاي خلاق، و برنامه ريزي استراتژيك براي ارائه محصول و خدمات جديد است. شركت كنندگان در اين دوره مديران بخش دولتي و مدير - مالكان شركتهاي صنعتي (توليدي و خدماتي) هستند كه در ابتداي دوره مورد آزمون تشخيص ويژگيهاي روانشناختي قرار مي گيرند (احمدپور دارياني، 1380).ازجمله برنامه هاي آموزش كارآفريني برنامه SIYB است كه توسط سازمان بين المللي كار ارائه و در بيش از 60 كشور درحال توسعه اج__را گرديده است. برنامه آموزشي SIYB برنامه اي آموزشي و مشاوره اي است كه به منظور تربيت و

پرورش كارآفرينان در واحدهاي كوچك (اعم از صنعتي، خدماتي و تجاري) تنظيم شده است. برنامه آموزشيSIYB دربرگيرنده بسته هاي متنوع آموزشي است. بسته هاي SYB و IYB مهمترين بسته هاي اين برنامه آموزشي هستند. برنامه SYB برنامه اي است آم__وزشي براي كساني كه ايده اي براي راه اندازي كسب و كار عملي دارند. و برنامه IYB به آموزش اصول و مفاهيم مديريتي و روشهاي اداره بنگاه به صاحبان و مديران واحده____اي كوچك توليدي و خدماتي كه درص___دد رشد و توسعه بنگاه خويش هستند مي پردازد.طي يك دهه از اجراي برنامه SIYB توسط سازمان بين المللي كار در كشورهاي جهان بيش از يكصد هزار كارآفرين تحت آموزش قرار گرفتند و تحقيقات نشان مي دهد كه شركت كنندگان از برنامه راضي بوده و آن را مفيد يافته اند و برنامه ها به نظرشان بي ربط نبوده است و همچنين تحقيقات نشان مي دهد كه آموزشهاي IYB بر ميزان اشتغال و سودآوري بنگاهها تاثير جديدي برجاي گذاشته است. (لامعي، 1378).پرورش كارآفرينان سازمانيآموزش از هر نوعي كه باشد وقتي مفيد واقع مي شود كه نتايج خود را در عمل نشان دهد. وقتي مي توان ادعا كرد كه يادگيري در يك فرد اتفاق افتاده و فرد چيزي را از آموزش ارائه شده به وي آموخته است ك____ه تغيير معني داري را در رفتار و اقدامات عملي وي مشاهده كنيم. اين مسئله در مورد سازمان نيز صادق است به طوري كه وقتي يادگيري در سازمان اتفاق مي افتد كه در عملكرد سازمان تغيير محسوس ايجاد شده باشد و ناگفته پيداست كه سازمان مجموعه اي از افراد انساني و يادگيري و دانش

آن نيز مجموعه اي از آموخته هاي كاركنان آن سازمان است.بنابراين، براي ارائه هر نوع آموزشي چه در سطح فردي وچه در سطح سازماني بايد از ابتدا به فكر تاثير عملي آن آموزش بوده و تمهيداتي انديشيد كه زمينه تغييرات رفتاري در فرد و تحولات عملكردي در سازمان ايجاد كند.مبدع واژه كارآفريني سازماني يعني پينكات در مقاله اي كه در سال 1978 انتشار داد، اصول استقرار و پرورش كارآفريني سازماني را به شرح زير توضيح داد (PINCHOT: 1998):براي تبديل شدن به يك كارآفرين سازماني، فرد مي بايست ريسك فعاليتي كه براي او ارزش دارد را بپذيرد و در اين راه از هزينه هاي مادي و معنوي نظير كاهش 20 درصد حقوق نهراسد؛پاداشهايي ناشي از موفقيت در يك پروژه كارآفرينانه بايد بين شركت و كارآفرين به روش عادلانه اي تسهيم شود و به همين منظور بايد كميته مورداعتمادي براي خريد و ارزيابي پروژه پايان يافته تشكيل شود؛ كارآفرين سازماني مي بايست فرصت كافي براي خلق سرمايه (در درون سازمان) داشته باشد. كارآفرين سازماني موفق علاوه بر پاداشهاي نقدي، كنترل كامل مقدار معيني از بودجه RD را به دست مي آورد و دستان او در سرمايه گذاري منابعي كه به نيابت از شركت دراختيار او قرار داده است، آزاد است؛شركت بايد به كاركنان اجازه كارآفرين شدن را بدهد. كارآفرينان سازماني موفق نمي بايست توسط انضباط دروني شركت، محدود شوند؛كارآفريني كه سرمايه ندارد، براي شروع يك كسب و ك__ار جديد مي بايست به دنبال سرمايه گذاران ريسكي در درون سازمان باشد. سرمايه گذاران ريسكي افرادي هستند كه بر روي پروژه هاي جديد و نوآورانه كاركنان كارآفرين سرمايه گذاري

مي كنند؛اگر كالا يا خدمت جديدي توسط كارآفرين سازماني ارائه گرديد آن محصول نمي بايست به صورت كاسبكارانه و سودجويانه اي به ساير قسمتهاي شركت تحويل يا فروخته شود. كسب و كار جديد مي تواند مقدمات يك بخش جديد در درون يا حتي به عنوان يك شركت جديد كه مالكيت آن به عهده شركت مادر خواهدبود، سازماندهي شود؛ممكن است انرژيهاي بي حد كاركنان كارآفرين موجب بروز مشكلاتي براي مديريت مركزي گردد اما آنها بايد بدانند كه مزاياي كارآفرينان سازماني بيشتر از مضار آن است و مديران مي توانند درك كنند كه خوشامدگويي به چالشها شروع شده است.پينكات در ادامه براي استقرار مناسب كارآفريني درون سازماني پيشنهادات ذيل را ارائه مي دهد:يك گروه منتخب از كاركنان شركت در مدرسه كارآفرينان، بويژه در بخش كارآفريني سازماني حضور يابند؛يك گروه مشاوره در زمينه ايجاد و برقراري سيستم هاي شبه كارآفرينانه در درون سازمان انتخاب واستخدام گردد؛شركت مشاوره اي به همراه مديران شركت به وضع قوانيني نظير چگونگي مشاركت ساير بخشهاي شركت (مثل توليد و فروش) در ضرر و زيان توليد يك محصول يا فرايند جديد در نقاطي كه قرار است كارآفرينان فعاليت كنند، مي پردازند؛شركت مشاوره اي به همراه مديران شركت به عنوان اعضاي گروه اوليه سرمايه داران داخلي عمل مي كنند و هدف آنان انتخاب پروژه هاي كارآفرينانه اي است كه شركت قصد دارد بر روي آنها سرمايه گذاري كند؛ شركت مشاوره اي به كارآفرينان سازماني درخصوص چگونگي راهبري پروژه و بهبود ايده ها مشاوره ارائه مي كنند؛شركت مشاوره اي با همكاري مديران، به شناسايي و رديابي كارآفرينان بالقوه و نيز نوع مراودات و تع___املات آنان در

درون سازمان مي پردازند.عوامل تسهيل كنندهحمايت مديريت: ارزشها و فلسفه مديريت و ميزان حم____ايت مديريت ارشد از افراد ريسك پذير و نوآور در سازمانهاي كارآفرين اهميت بسزايي دارد و اساساً حمايت مديريت يكي ازمهمترين عوامل در بين پنج عامل اصلي كارآفريني سازماني - يعني تشويق و پاداش، ساختار سازماني، ريسك پذيري، دسترسي به منابع، و حمايت مديريت است تحقيقات زيادي درخصوص اين عامل انجام شده و خصوصيات ذيل در مديريت ارشد سازمان، مبين حمايت مديريت از كارآفريني است., خصوصيات شخص مديرعامل؛, تغذيه مالي براي شروع و حركت طرحهاي نو؛, استفاده از ايده هاي جديد كاركنان؛, سازگاري ارزشها و فلسفه مديريت يا كارآفريني؛, اعتقاد به مديريت مشترك؛, تحمل انحراف از قواعد؛, قدرداني از افراد ريسك پذير؛, قدرت تصميم گيري مديريت ارشد؛, قبول مسئوليت فعاليتهاي كارآفرينانه؛, پذيرش ريسك به عنوان خصيصه اي مثبت؛, تنوع در حمايتهاي مالي؛, تجربه نوآوري مديريت ارشد؛, حمايت از طرحهاي آزمايشي كوچك؛تفكر استراتژيك: يكي از تمهيدات بسيار مهمي كه نقش قابل ملاحظه اي در پرورش مفاهيم آموزشي دو سطح فردي و سازماني داشته و بستر لازم جهت عملي شدن آن مفاهيم را به صورت تغييرات رفت__اري و عملكردي فراهم مي آورد ايجاد تفكر استراتژيك در سازمان است. تفكر استراتژيك در دو سطح فردي و سازماني با جامعيت و دورانديشي خاصي كه ايجاد مي كند باعث درك بهتر سازمان و محيط آن شده و به خلاقيتهاي مكرر منجر مي شود. ازطرف ديگر، زمينه ارتباطات و تعامل بيشتر بين مديران و كاركنان را فراهم آورده و باعث بهره برداري از نبوغ و خلاقيت كاركنان در سازمان مي شود.باتوجه به اهميتي كه كارآفريني سازماني در راستاي

بهبود عملكرد سازماني و در يك اثر سينرژيك توسعه بلندمدت جامعه در ابعاد مختلف اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي پيدا كرده است. آموزش و پرورش اين مهم در سازمانهاي مختلف كشور ما كه تشنه توسعه است ضرورتي دوچندان دارد.ابعاد ساختاري كارآفريني سازمانيپيچيدگي: اگر سازمان در سطح افقي (تعداد مشاغل و وظايف) و يا در سطح عمودي (تعدد پستهاي مديريتي) از پيچيدگي برخوردار باشد و ارتباطات سازماني آن قانونمندتر و رسمي تر شود، امكان تعامل گروهي در سازمان به شدت تقليل مي يابد و اين امر سازمان را از اهداف كارآفريني خود دور مي سازد. تحقيقات انجام شده در اين رابطه نيز مؤيد رابطه منفي پيچيدگي ساختار و كارآفريني سازماني است.رسميت: در شرايطي كه سازمان از رسميت بالايي برخوردار باشد، افراد آزادي عمل ندارند. كارها از انعطاف قابل قبول و قابل تحمل برخوردار نيست و بروز رفتارهاي مختلف ازجانب كاركنان سلب مي گردد. در اين شرايط چون يادگيري نقشي در پيشبرد برنامه و ارتقاي عملكردها نخواهد داشت لذا كاركنان تمايل به يادگيري را نيز از دست خواهند داد. درحالي كه در سازمان كارآفرين، يادگيري، انعطاف پذيري و پذيرش خطر ازسوي سازمان اصول محوري محسوب مي شوند. به عبارتي ديگر، سازمان در شرايطي مي تواند كارآفرين قلمداد گردد كه ضمن پذيرش خطر، قدرت تصميم گيري و قضاوتهاي شايسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به كارگيري خلاقيتهاي فردي را به آنها صادر كند. اين ام_____ر زماني ميسر مي گردد كه ميزان دستورالعملها،بخشنامه ها و استانداردهاي عملياتي تاحد امكان تقليل يابد و فرصت براي بروز توانايي به كاركنان داده شود. با اين وصف، رابطه كارآفريني

سازماني و رسميت رابطه اي معكوس خواهدبود.تمركز: در سازمانهاي كارآفرين كه اختيارات تصميم گيري مي بايست به واحدها و افراد تفويض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حركت مناسب را طراحي و به اجرا درآورند، مفهوم تمركز رنگ مي بازد و باتوجه به خلاقيت، استعداد و قدرت فكري و اجرايي متخصصان و كارشناسان اين گونه سازمانها، عدم تمركز جلوه شفافي پيدا خواهدكرد. اين درحالي است كه ديگر ابعاد محتوايي سازمان بويژه اندازه و فناوري نيز بر سطح تمركز تاثير بسزايي دارند. به طوري كه هر قدر اندازه سازمان بزرگتر شود و يا سازمان از وجود متخصصان مجرب بهره گيرد و شبكه ارتباطي متناسب با فناوري روز دراختيار داشته باشد، مسئله تفويض اختيار و تمركززدايي بيشتر معني پيدا مي كند. اگر كاركنان ازنظر تخصصي واجد شرايط لازم باشند خطرات مربوطه به تفويض اختيار كمتر مي شود و زمينه تمركززدايي بيشتر فراهم خواهدشد. (صمدآقايي، 1378)فرهنگ سازماني: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه اي از ارزشها، باورها و هنجارهايي است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد از ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين داشتن فرهنگ انعطاف پذيري يا كارآفريني است (بدان معنا كه) از مجراي انعطاف پذيري و ازنظر استراتژيك به محيط خارجي توجه شده و كوشش مي شود تا نيازهاي مشتريان تامين گردد.در اين فرهنگ، هنجارها و باورهايي موردتاييد است كه بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط را شناسايي و تفسير كرد و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان داد، يا رفتاري مناسب در پيش گرفت. چنين سازماني بايد در برابر طرحهاي جديد به سرعت از خود واكنش نشان داده و توان اين را

داشته باشد كه تجديد ساختار كند و براي انجام يك كار جديد، مجموعه رفتارهاي جديدي را در پيش بگيرد». (دفت، 1380)«سازمانهايي كه داراي فرهنگ و ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت در دوران بح____ران، دچار آشفتگي مي شوند درحالي كه سازمانهايي كه امكان برقرار كردن رابطه مخصوصاً روابط غيررسمي و انعطاف پ__ذير را در ساختار خود پيش بيني مي كنند، عوامل مثبت و موثري براي ترغيب و رشد خلاقيت و نوآوري در سازمان خود به وجود مي آورند. (مشبكي و تيمورنژاد، 1378)نتيجه گيريمديران عالي سازمان بايستي به مفهوم كارآفريني ب___ه طور اعم و كارآفريني سازماني به طور اخص حساس باشند و آن را به عنوان يكي از عوامل عمده براي بقا و رشد سازمان در شرايط پرتلاطم و شديداً رقابتي دنياي امروز درنظر بگيرند. مس______ائل امروز سازمانها با راه حلهاي ديروز حل شدني نيست و پيش بيني آينده، مشكلات آتي را حل نمي كند، بلكه بايد براي پيش سازي آينده اقدام كرد. سازمانها بايد به قدر كافي منعطف باشند تا بتوانند پاسخگوي تمام شرايط ممكن باشند. ايجاد جو كارآفريني در سازمانها كمك مي كند تا اين انعطاف پذيري را به دست آورد و نيز كمك مي كند تا سازمان براي هر وضعيتي يك ايده داشته باشد و كمك مي كند تا خلاقيت در سازمان نهادينه شود.هسته اصلي كارآفريني نوآوري است و نوآوري در سازمانها لزوماً يك فرايند پايين به بالا است. كارآفريني سازماني تنها وقتي به وقوع مي پيوندد كه سطوح پايين تر سازمان نوآوري داشته باشند. اما تنها وقتي كه به كاركنان اختيار لازم داده مي شود و آنها تشويق مي

گردند، كارآفريني سازماني امكان بقا خواهديافت. بنابراين، تعهد به كارآفريني سازماني يك فرايند بالا به پايين است.تشويق به كارآفريني مي تواند از هرجا (چه درون و چه بيرون سازمان) باشد، اما دادن اختيار لازم به سطوح پايين تر تنها از مديريت عالي سازمان صادر مي شود.تعهد مديريت عالي سازمان به اين معنا است كه مدير عالي به مزاياي كارآفريني سازماني اعتقاد كامل دارد. اما اكثر مديران عامل اينگونه نيستند و در بسياري از موارد تبديل به مهمترين دشمن كارآفريني سازماني مي شوند.اين باور كه مديران بنگاهها و موسسات اقتصادي و توليدي نخستين عامل در موفقيت يا عدم موفقيت بنگاهها و يا موسسات هستند و اينكه بهبود و توسعه مديريتهاي خلاق، خطرپذير و كارآفرين از مهمترين اركان توسعه و از محورهاي استراتژيك توسعه شتابان در تمامي كشورهاي صنعتي و درحال توسعه است، امروزه موردتوافق و قبول تمامي سياستگذاران و برنامه ريزان كلان اقتصادي، صنعتي و توسعه فرهنگي و اجتماعي در كشورهاي صنعتي و درحال توسعه است.يك مدير كارآفرين داراي شخصيتي ممتاز همراه با نقش خطير و بحراني در توسعه و يا عدم توسعه اقتصادي و اجتماعي كشورهاست. موضوع شناسايي، پرورش و بهبود مديريتهاي خطرپذير و كارآفرين، به عنوان يكي از عوامل متشكله طراحي كلي و همه جانبه توسعه پايدار اقتصادي كشورها، موردقبول و پذيرش قرار گرفته است. چرا كه انتخاب بهبود و پرورش مناسب مديريتهاي كارآفرين در هر جامعه اي مي تواند با خلق راههاي جديد و ابتكار عمل بر مشكلات اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جوامع فائق آمده و كشور را از بحرانهاي ركود اقتصادي، بيكاري، فقر، ناهنجاريهاي اجتماعي و حقارت در سطح جهاني خارج ساخته

و به رشد شتابان توسعه اقتصادي - اجتماعي، رفاه عمومي و عزت اجتماعي و رهنمود گردد.بنابراين، شناخت چنين مديراني، توانمندسازي و ارتقاي آنها به پست هاي جديد با حوزه هاي كاري وسيعتر تا حد زيادي تضمين كننده موفقيت اقتصادي سازمانها و بقاي آن در رقابتهاي پرفشار امروزي است. بايد به چنين مديراني فرصت رشد و بالندگي داده شود، مديراني كه ويژگيهاي شخصيتي لازم را براي كارآفرين بودن و رساندن سازمان به اهداف موردنظر خود را دارا هستند.كارآفريني سازماني معمولاً از كارآفريني مستقل مشكلتر است. برخي از اين مشكلات برمي گردد به ماهيت سازمانهاي بزرگ.اصولاً رده هاي فراوان مديريتي نياز به كنترلهاي هميشگي دارند و وجود فرهنگ محافظه كاري باعث مي شود كه فعاليتهاي كارآفرينانه در سازمانهاي بزرگ پا نگيرد. مسئله ديگر توجه سازمانها به سودهاي كوتاه مدت و تنظيم استراتژي هايي است كه اقدامات كوتاه مدتي را در پيش مي گيرند. مسئله ديگر فقدان استعدادهاي كارآفرين است چرا كه كارآفرينان واقعي زندگي كارآفرينانه مستقل را به يك زندگ____ي با امنيت بيشتر در شركت ترجيح مي دهند. آنها ممكن است ابتدا در شركتهاي بزرگ مشغول به كار شوند. اما پس از چند سال آنجا را ترك مي كنند. مشكل آخرين نيز مربوط به شيوه هاي نادرست پاداش است. هر نوع برنامه حقوق و دستمزد كه برپايه ساعت كار و يا حقوق ماهانه باشد، انگيزه اي را براي كارآفرينان به وجود نمي آورد، گرچه پاداشهاي مالي براي كارآفرينان اهميت خاصي ندارد، اما براي تداوم نوآوري، برخي از سازوكارهاي پاداشي بايستي ايجاد شود.براي رفع اين موانع، پنج پيشنهاد عمده ارائه مي شود:ايجاد يك مدل براي كارآفريني سازماني: كارآفريني

سازماني به اشكال مختلف وجود دارد و هر سازماني بايد مدل مخصوص و مناسب براي خود به وجود آورد. اما ساختار كلي و شرايط لازم براي توسعه كارآفريني سازماني مي تواند به اشكال زير باشد:- ايجاد يك سازمان ارگانيك كه در آن تمامي اجزاي سازمان حاوي كارآفريني سازماني باشند؛- ايجاد يك گروه توليد و ارائه محصولات و خدمات جديد در سطح معاونت سازمان كه نياز به حمايت مالي و معنوي سازمان دارد؛معاونت جديد اين اختيار را دارد كه بخشهايي از سازمان را براي نزديكتر كردن به اهداف كارآفريني سازماني، تجديد ساختار كند.اين معاونت بايستي حامي فرهنگ كارآفرينانه باشد و كاركنان را براي توليد ايده هاي متنوع و جديد آموزش دهد؛- ايجاد يك شعبه براي خلق محصولات و خدمات جديد مزيت ايجاد اين واحد جداگانه براي سازمان مادر اين است كه مي تواند از نتايج فعاليتهاي كارآفرينانه سود ببرد، بدون آنكه اين فعاليتها محل ديگر فعاليتهاي سازمان مادر باشد؛- تاسيس يك بخش در دپارتمان منابع انساني كه افرادي را ك____ه به كارآفريني علاقه نشان مي دهند تشويق كند و آموزش دهد.- توسعه فرهنگ كارآفريني سازماني: و آن عبارت است از فرهنگي كه اجازه مي دهد كارآفريني علي رغم وجود همه محدوديتها در سازمان رشد كند.صاحبنظران عناصر زيادي را براي فرهنگ كارآفريني سازماني برشمرده اند كه در اينجا به تعدادي از آنها اشاره مي كنيم:- به كارآفرينان سازماني اجازه داده شود كه در زمينه هاي دلخواه خويش فعاليت كنند؛- به آنها اجازه داده شود كه در كل مدت يك پروژه (از ابتدا تا انتها) حضور داشته باشند، زيرا وجود آنها استمرار و انگيزشي به كل مجموعه پروژه

مي دهد؛- وجود منابع مازاد بر فعاليتهاي عادي سازمان جهت انجام فعاليتهاي كارآفرينانه؛- فرهنگ تحمل شكست، خطر و اشتباه؛- همكاريها و تعاملات همه جانبه بين واحدهاي سازماني؛- استفاده از تيم هايي كه افراد از تخصصها و واحدهاي گوناگون در آن حضور دارند و سود بردن از مهارتها و ديدگاههاي مختلف اعضاي تيم.شناخت افراد مستعد براي كارآفريني: در سازمانهاي سنتي كه قصد حركت به سمت كارآفريني سازماني دارند، بايد افرادي كه داراي تمايلات كارآفرينانه هستند، شناسايي شوند. اصولاً 2 گروه از افراد بايد شناسايي شوند: نوآوراني كه به طوركامل استعداد مديريتي نيز دارند؛ و اعضاي بالقوه تيم ها كه همراه با گروه اول بتوانند به طور كامل مفاهيم مربوط به كارآفريني را توسعه دهند.پاداش دادن به كارآفرينان سازماني: طراحي يك سيستم پاداش براي كارآفرينان سازماني نيازمند اين است كه مديران عالي هم از نياز كارآفرينان سازماني آگاه باشند و هم از نياز كارمندان عادي. اين پاداش هم بايد پولي باشد و هم غيرپولي. اما جنبه هاي غيرپولي مهمتر است. پاداشه__اي غيرپولي براي كارآفرينان سازمان مي تواند عبارت باشد از: به رسميت شناختن عملك__رد او، تاثير آن بر ميزان پاداش، تهيه بودجه هاي احتياطي، ايجاد گروههاي حمايتي يا ايجاد سيستم هاي دوگانه ارتقا بر پايه عملكرد در توسعه پروژه هاي نوآورانه.

Organizational entrepreneurship

The widely held contemporary perspective on entrepreneurship is dangerously premature. Currently existing theories are insufficient to understand the dynamic interplay among entrepreneurship, the state, and external environment forces, as well as the organization's capacity to facilitate entrepreneurship and resulting effectiveness. In this exploratory paper I identify organizational architecture variables that help to shape a firm's

entrepreneurship. The topic of organizational enablers is introduced. The primary purpose of the investigation falls under a category of exploration of dialectics' potential for entrepreneurship theory and development concept that refers to strategic contradictions, organizational enablers, and entrepreneurial behaviors. In particular, it focuses on understanding the organizational context of entrepreneurship and understanding the entrepreneurial reconciliation made by managers who seek to increase their company's growth. I investigate empirically how reconciliation of primary and secondary contradictions is related to entrepreneurial behaviors. The in-depth examination of organizational enablers and entrepreneurial behavior is only one example of how a dialectical approach can reshape our understanding of the complex, multilevel entrepreneurship process, which may have less to do with the behavior of individual members than with impersonal and seemingly insignificant forces. Finally, implications for future research are discussed. © 2005 Wiley Periodicals, Inc. Hum Factors Man 15: 15-33, 2005.

مديريت كارآفريني

... Entrepreneurship managementكارآفرينان براي فعاليت خود به سرمايه نياز دارند ، اما هيچگاه سرمايه گذار نيستندبرگرفته از سمينار علمي- آموزشي استاد دكتر كرميگردآوري: مهدي ياراحمدي خراساني سمينار مديريت كارآفريني سازماني ، با هدف آشنايي مديران ارشد و مياني و كارشناسان سازمان با فرآيند كارآفريني و ايجاد بستر سازماني مناسب براي جذب و رشد كارآفرينان در سازمان ، در مشهد مقدس برگزار شد . در اين سمينار ، دكتر كرمي سخنران جلسه ، اصل موفقيت كارآفريني را شامل ، همگام بودن با تغييرات جهاني ، كسب و كارگرا بودن ، بازار گرا بودن مديريت استراتژيك ، دانايي ، نوآوري و رشد بيان كرد و روند تغييرات اساسي در محيط عصر حاضر

را ، حركت از جامعه صنعتي بسوي جامعه اطلاعاتي ، از تكنولوژي نيرو افزا به تكنولوژي دانش افزا ، از اقتصاد ملي بسوي اقتصاد جهاني و از تمركز به عدم تمركز برشمرد .دكتر كرمي در ادامه نيازهاي سازماني كارآفرينان را نياز به در اختيار داشتن « منابع آزاد » و بدون كنترل و پاسخگويي جهت استفاده در طرحها و ايده هاي نو شخصي ، نياز به اطلاعات به موقع ، موتق ، نياز به اخذ سريع نتيجه كار و عمل خود ، نياز به آموزش ، نياز به سرعت عمل و نياز به كار مفرّح دانست و كارآفرينان سازمان را عامل كاهش بوروكراسي اداري ، نوآوري و روان كننده تغيير ، تحريك و تشويق حس رقابت ، مهيا كردن عوامل توليد ، و عامل ساماندهي منابع و يكپارچگي و ارتباط بازارها بر شمرد .دكتر كرمي ، خلاقيت را عامل مهمي در كارآفريني عنوان كرد و خلاقيت را توانايي خلق فكرهاي جديد كه اين فكرها ممكن است به محصولات يا خدمات جديد نيز منجر شوند ، تعريف نمود .دكتر كرمي در ادامه گفت : كارآفرين فردي است كه فعاليت اقتصادي كوچك ، جديد و متعلق به خود را شروع مي نمايد او ارزشها را تغيير مي دهد و ماهيت آنها را دچار تحول مي نمايد . كارآفرينان براي فعاليت خود به سرمايه نياز دارند ، اما هيچگاه سرمايه گذار نيستند . آنها ريسك مي پذيرند ، البته ريسكي كه لازمه هر فعاليت اقتصادي است .دكتر كرمي ، تمايل به مخاطره پذيري را از عوامل ريسك در امر كارآفريني دانست و گفت : تمايل به مخاطره پذيري

عبارت است از پذيرش مخاطره هاي معتدل كه مي توانند از طريق تلاشهاي شخصي مهار شوند . هنگام در نظر گرفتن هر گونه مخاطره ، دو عنصر در ايجاد اين مفهوم نقش دارند ، يكي سطح درك مزد كارآفرين از مخاطره در آغاز هر فعاليت پر مخاطره و ديگري امكان احتمالي مشهود شكست در صورت ناموفق بودن آن فعاليت است .در ادامه دكتر كرمي به تشريح اصل توفيق طلبي در كارآفريني پرداخت و بيان كرد كه نياز به توفيق عبارت است از تمايل به انجام كار در استانداردهاي عالي جهت موفقيت در موقعيتهاي رقابتي . افراد با نياز به توفيق بالا مايل هستند تا همواره در چالش باشند و در راه رسيدن به اهداف قابل دسترسي و همچنين نسبت به عملكرد خود به بازخورد مكرر و منظم زماني نياز دارند . اين افراد ترجيح مي دهند تا شخصا" مسئوليت حل مشكلات ، تعيين اهداف و دستيابي به آنها از طريق تلاش شخصي خود را به عهده بگيرند.در مورد تحصيلات و نقش آن در كارآفريني ، دكتر كرمي گفت : تحصيلات نقش بزرگي در كارآفريني و حتي موفقيت كارآفرينان ندارند . اكثر كارآفرينان از تحصيلات پايين برخوردار بوده اند و بيشتر آنها فاقد تحصيلات دانشگاهي هستند .لازم به ذكر است كه 96 نفر از شركتها و سازمانها در اين سمينار شركت نمودند .

كارآفريني پادزهر بيكاري

... Entrepreneurshipبهترين روش ايجاد اشتغال و حل مسئله بيكاري، توسعه فرهنگ كارآفريني در جامعه است

اشارهچگونه بايد ايجاد اشتغال كرد، چگونه مي توان مشكل بيكاري جوانان كه امروز بهمهمترين مشكل كشور تبديل شده است، را حل كرد؟ آيا دولت بايد بيكاران را جذب

كند وبراي آنها ايجاد اشتغال كند؟ آيا به غير از دولت و بخش دولتي از راه هاي ديگري نميتوان براي جوانان كار ايجاد كرد؟به اعتقاد كارشناسان و متخصصان، در شرايط فعلي كشور، بهترين روش ايجاد اشتغال و حل مسئله بيكاري، توسعه و گسترش فرهنگ كارآفريني در جامعه است. زيرا يكي از علل اصلي رشد نرخ بيكاري در كشور ما، توسعهنيافتگي فرهنگ كار و كارآفريني در جامعه است و اينكه مردم و حتي تحصيلكرده ها وفرزندان خانواده هاي متمول هم دنبال اين هستند كه ازطريق بخش دولتي كسب و كاري برايخود ايجاد كنند.چندين سال است كه جامعه ما از بيكاري جوانان رنج مي برد واگرچه هر روز بيش از پيش تاوان سنگين بيكاري جوانان را مي پردازيم، اما هنوز اينمشكل حل نشده است. بيكاري جوانان نه تنها ضرر و زيان هاي گوناگون اقتصادي و اجتماعيبراي جامعه ما ايجاد كرده، بلكه ضربات سنگين فرهنگي و اخلاقي به جامعه وارد كردهاست، به گفته جامعه شناسان و كارشناسان يكي از علل اصلي رشد بزهكاري در جوانانامروز جامعه، بيكاري است، بنابراين بايد براي اين مشكل اساسي كشور چاره انديشي شودو از راه هاي درست و مناسب آن را حل كرد، و هرچه زودتر براي جوانان ايجاد اشتغالنمود.راه هاي ايجاد اشتغال و كسب و كارچه كساني مي توانند مشكلبيكاري و كمبود اشتغال را در جامعه حل كنند؟ اقتصاد ما يك اقتصاد سه بخشي است: دولتي، تعاوني و خصوصي. تصور اكثر جوانان اين است كه دولت بايد براي آنها ايجاد كسبو كار و اشتغال نمايد. و چشم آنها كمتر متوجه ساير بخش هاي اقتصادي كشور مانند بخشخصوصي و تعاوني است. كمتر جواني

را مي توان در جامعه يافت كه براي كسب و كار چشمشبه دولت و كارهاي دولتي نباشد. اكثر آنها با وجود آنكه مي دانند حقوق و دستمزد دربخش دولتي پايين است و در حال حاضر اكثر كاركنان دولت با مشكل كمبود حقوق روبروهستند، ولي با اين وجود، جوياي كار در ادارات و سازمان هاي دولتي هستند.دولت توان جذب نيروي جديد ندارديكي از نكاتي كه بايد براي جوانانو اكثر مردم روشن شود اين است كه دولت نه توان جذب نيروي انساني جديد دارد و نهاينكه بايد به او اجازه داده شود كه نيروي انساني خود را بيش از اين افزايش دهد. امروز اكثر درآمد و بودجه كشور صرف حقوق و دستمزد حجم وسيع نيروي انساني بخش دولتيمي شود. در دنيا از هيچ دولتي نمي توان اسم برد كه به اندازه دولت ايران، نيرويانساني داشته باشد. در حال حاضر حدود دو ميليون و 300 هزار نفر بدون احتساب نيروهايمسلح (ارتش، سپاه و نيروي انتظامي) حقوق بگير دولت هستند و پرداخت حقوق اين نيرويعظيم انساني، فشار زيادي را به دولت تحميل كرده است.در سال هاي اخير اگرچهدرآمدهاي نفتي و يا مالياتي كشور افزايش يافته است، ولي به دليل همين نيروي انسانيعظيم، تنها بخش كوچكي از اين درآمدها صرف عمران و آباداني و توسعه كشور شده است واكثر درآمدهاي نفتي كشور صرف پرداخت حقوق شده است، در صورتي كه اگر ما يك تعصب مليداشته باشيم، نبايد اجازه دهيم اصلي ترين درآمد ملي كشور فقط صرف حقوق ودستمزدكاركنان دولت شود، بلكه ما بايد از دولت بخواهيم كه اين درآمدها را صرف رشد وتوسعه اقتصادي كشور كه به سود همه ملت

و آحاد جامعه است، كند. بنابراين نه درست ونه عاقلانه است كه مردم بخواهند كه دولت بيش از اين نيرو جذب كند.شكست اقتصاد دولتي در اكثر نقاط جهانتجربه كشورهاي گوناگون جهان به خصوص در سالهاي اخير نشان مي دهد كه اقتصاد دولتي و حكومتي در هيچ كشوري سرانجام خوشي ندارد ودر اكثر كشورها نه تنها با شكست روبرو شده، بلكه يكي از عوامل اصلي فسادهاي مالي وحتي اخلاقي در آن جوامع بوده است. به همين دليل است كه در دو دهه اخير شاهد هستيمكه اكثر كشورهايي كه اقتصاد آنها به صورت دولتي اداره مي شد، ناچار شدند سيستماقتصادي خود را متحول و دگرگون كنند و به جاي پافشاري روي اقتصاد دولتي، به سايربخش هاي اقتصادي مانند بخش خصوصي و بخش تعاوني توجه بيشتر نمايند. كشورهاي روسيه،چين، كره و... از جمله اين كشورها هستند، به گفته سفير چين دؼbr>? ايران، چينتوانسته است در دو دهه اخير با جذب 500 ميليارد دلار سرمايه خارجي بيش از صدها هزارشركت در چين ايجاد و راه اندازي كند و طبيعي است كه آنها از اين طريق نه تنها مشكلبيكاري حجم وسيع مردم چين را حل كرده اند، بلكه به شدت اقتصاد چين را رونق بخشيدهاند و درآمدهاي عظيمي در بازار جهاني كسب كرده اند. صادرات چين در سال گذشته فقط بهكشور آمريكا حدود يكصد ميليارد دلار بوده است. كشور كره همانند چين نيز يك انقلابعظيمي در اقتصاد كشور خود بوجود آورده است و كشوري كه كل خاك آن كمتر از استانخراسان ايران است، در سال گذشته حدود 240 ميليارد دلار صادرات غير نفتي داشته است.ضرورت رشد بخش هاي تعاونيو خصوصي

دركشوربه گفته دكترمحمود احمد پوردارياني عضو هيئت علمي دانشگاه صنعتي اميركبير و متخصص كارآفريني،امروز در تمام دنيا، دولت ها متوجه شده اند كه خودشان نمي توانند توسعه و رشد ايجادكنند، بنابراين اكثر دولت ها در جهان سياست هايي اتخاذ مي كنند كه در كشورشانكارآفرينان رشد و نمو پيدا كنند، يعني بخش خصوصي را رشد و توسعه مي دهند تا فضايكسب و كار ايجاد شود.دكتر احمد پوردارياني در پاسخ به اين سؤال كه چهكساني بايد در كشور ايجاد شغل كنند و مشكل بيكاري جوانان را حل كنند، مي گويد: «ايجاد شغل يا بايد توسط دولت يا شركت هاي موجود و يا شركت هاي جديد صورت گيرد. اماامروز براي همه روشن است كه نيروي انساني دولت بيش از حد سنگين شده است و ديگر قادربه استخدام نيروي جديد نيست. از طرف ديگر شركت هاي موجود نيز ظرفيت هاي محدوديدارند و قادر به جذب نيروي جديد نيستند و هر اندازه هم كه دولت بگويد، براي جذب هرنفر سه ميليون تومان مي دهد، فايده اي ندارد، چرا كه شركت هاي موجود نه تنها توانجذب نيروي جديد ندارند، بلكه برخي از آنها به خاطر افزايش هزينه ها ناچار به تعديلنيروي انساني خود مي باشند. بنابراين تنها راه حل بيكاري و جذب نيروي جديد و ايجاداشتغال اين است كه كارآفريني در كشور توسعه يابد و شركت هاي جديد غيردولتي ايجادشود و اكنون اين سوال مطرح مي شود كه چه كساني بايد اين كار را بكنند كه پاسخ مااين است كساني كه ما به آنها كارآفرين مي گوييم. بايد اين كار را انجام دهند.»كارآفريني چيست؟وقتي از بسياري از مردم و حتي نخبگان

جامعه سوالمي شود كه «كارآفريني» چيست يا «كارآفرينان» چه كساني هستند، به سرعت پاسخ مي دهندكه «كارآفريني» ايجاد كار و شغل است و «كارآفرين» ايجاد كار مي كند، در صورتي كهتعريف «كارآفريني» و «كارآفرين» اين نيست. به گفته متخصصان و كارشناسان، كارآفرينيقصه زندگي انسان هاي موفق هر جامعه است كه به جاي اين كه بيايند و در جايي استخدامشوند و مشغول كار شوند، خودشان كسب و كار راه مي اندازند و به گفته دكتر احمدپوردارياني، كارآفرينان قهرمانان توسعه اقتصادي- اجتماعي جوامع مي باشند.نخستين گام جهت شناخت و تبيين درست هر مفهوم يا پديده، ارائه تعريفروشن از آن است. كارآفريني همانند ساير واژه هاي مطرح در علوم انساني، هنگامي قابلتحليل و تبيين مي باشد كه بتوان تعريف يا تعاريف روشن و مشخصي از آن ارائه نمود. ازآن جا كه مفاهيم علوم انساني در زمره مفاهيم قطعي علوم فيزيك و شيمي به شمار نميرود، ارائه يك تعريف قطعي و مشخص براي واژه هاي آن، كاري دشوار و حتي غيرممكن است. «كارآفريني» نيز يكي از واژه هايي است كه تعريف واحدي براي آن وجود ندارد و ازابتداي طرح آن در محافل علمي، تعاريف متفاوت و حتي متناقضي از ديدگاه هاي گوناگونبراي آن ارائه شده است. وجود اين عوامل در تعريف كارآفريني از سويي نشان دهندهگستردگي و اهميت موضوع است كه مي تواند از زواياي مختلف مورد بررسي قرار گيرد و ازسوي ديگر نشان دهنده پويايي موضوع است كه زمينه ارائه مدل ها، تعريف ها و نظراتمتفاوتي را فراهم مي آورد.به منظور آگاهي دقيق و ارائه يك تعريف علمي از «كارآفريني» از دكتر محمود احمدپور دارياني به عنوان متخصص

اين رشته مي خواهيم كه تعريف خود را از «كارآفريني» ارائه كند.دكتر احمدپور دارياني در پاسخ بهاين سوال مي گويد: «خيلي ها فكر مي كنند كه كارآفريني به معناي آفرينش و ايجاد كارمي باشد، در صورتي كه اين يك برداشت اشتباه از كارآفريني است، من ارتباط با تحقيقيكه در دانشگاه اميركبير انجام دادم، از دو هزار نفر از مديران و مسئولان كشورخواستم كه تعريف خود را از واژه «كارآفريني» مطرح كنند، حدود 80 تا 90 درصد تعريفآنها از كارآفريني، ايجاد كار بود و طبيعي است كه وقتي متخصصان و نخبگان جامعه ازاين واژه تعريف درستي نداشته باشند، عموم مردم هم تعريف روشني از كارآفريني نخواهندداشت.وي مي افزايد: «كارآفريني به معناي ايجاد كار نيست.»مفهوم واژه كارآفرينيبه گفته دكتر احمد پوردارياني، واژه كارآفريني از كلمهفرانسوي entrepreneurبه معناي «متعهدشدن» (undertake) نشات گرفته است و براساس واژهنامه دانشگاهي وبستر، كارآفرين كسي است كه متعهد مي شود مخاطره هاي يك فعاليتاقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل كند.دكتر احمدپور دارياني مي گويد: «من خودم در سال 9991 ميلادي(8731 هجري شمسي) يك تعريف از كارآفرين ارائه كردم ومعتقدم «كارآفرين» فردي است كه داراي ايده و فكر جديد مي باشد و از طريق ايجاد كسبو كاري كه توام با مخاطره مالي و اجتماعي است، با بسيج منابع محصول، خدمت جديد بهبازار ارائه مي كند، پس كارآفرين سه كار مهم مي كند كه اول ايجاد خلاقيت و نوآوري،دوم راه اندازي يك شركت يا كسب و كار و طي كردن فرايند ايجاد كسب و كار و سوم ارائهمحصول و خدمت خود به بازار مي باشد. بنابراين اگر در جامعه يك كسي براي اولين باردستمال كاغذي

را توليد كرد، چون اولين بار است، اين كارآفريني كرده و اولو يټباكارآفرين است. به عبارت ديگر آنها كه اولين ها در هر كاري هستند و با نوآوري جبهههاي جديدي در اقتصاد باز مي كنند، كارآفرين هستند.كارآفرين كيست؟كارآفرين كيست و داراي چه ويژگي هايي است؟ دانشمندان و محققان علوم رفتاري،مديريت و اقتصاد تعاريف گوناگوني از «كارآفرين» ارائه مي كنند. به اعتقادبرخي از دانشمندان مانند ريچارد كتيلن (cattilon)، كارآفرين كسي است كه خطرپذير استو توانايي برقراري ارتباط بين توليدات و خدمات، توانايي سازماندهي و نظارت بر توليدو معرفي روش هاي جديد، محصولات جديد و يافتن بازارهاي جديد را دارد.اسكامپتر يكي ديگر از دانشمندان مي گويد: «كارآفرين كسي است كه نوآور است وقدرت خلاقيت بالايي دارد و فعاليت هاي جديدي را در قالب شركت هاي كوچك راه اندازيمي كند.» كول (Cole) هم مي گويد: كارآفرين به شخصي مي گويند كه بهترين وآخرين موقعيت هاي اقتصادي و تجاري را كشف مي كند و روش استفاده از اين فرصت ها رامي داند. اين فرد معمولا داراي استعداد، خلاقيت، ابتكار، سازماندهي و مديريت در سطحبالايي است.«ديويد مك كران» و «اريك فلانيگان» كارآفرينان را افرادينوآور، با فكري متمركز و به دنبال كسب توفيق و مايل به استفاده از ميانبرها ميدانند كه كمتر مطابق كتاب كار مي كنند و در نظام اقتصادي، شركت هايي نوآور، سودآورو با رشدي سريع را ايجاد مي نمايند.مرجع: مجله مديريت

What is Entrepreneurship?

Many definitions of entrepreneurship can be found in the literature describing business processes. The earliest definition of entrepreneurship, dating from the eighteenth century, used it as an economic term describing the process

of bearing the risk of buying at certain prices and selling at uncertain prices. Other, later commentators broadened the definition to include the concept of bringing together the factors of production. This definition led others to question whether there was any unique entrepreneurial function or whether it was simply a form of management. Early this century, the concept of innovation was added to the definition of entrepreneur-ship. This innovation could be process innovation, market innovation, product innovation, factor innovation, and even organisational innovation. Later definitions described entrepreneurship as involving the creation of new enterprises and that the entrepreneur is the founder.Considerable effort has also gone into trying to understand the psychological and sociological wellsprings of entrepreneurship. These studies have noted some common characteristics among entrepreneurs with respect to need for achievement, perceived locus of control, orientation toward intuitive rather than sensate thinking, and risk-taking propensity. In addition, many have commented upon the common, but not universal, thread of childhood deprivation, minority group membership and early adolescent economic experiences as ty-pifying the entrepreneur.At first glance then, we may have the beginnings of a definition of entrepreneurship. However, detailed study of both the literature and actual examples of entrepreneurship tend to make a definition more difficult, if not impossible.Consider, for example, the degree to which entrepreneurship is synonymous with 'bearing risk', 'innovation', or even founding a com-pany. Each of the terms described above focuses upon some aspect of some entrepreneurs, but if one has to be the founder to be an entrepreneur, then neither Thomas Watson of

IBM nor Rey Kroc of McDonald's will qualify yet few would seriously argue that these individuals were not entrepreneurs.Although risk bearing is an important element of entrepreneurial behaviour, many entrepreneurs have succeeded by avoiding risk where possible and seeking others to bear the risk. As one extremely successful entre-preneur has said 'My idea of risk and reward is for me to get the reward and others to take the risks'.Creativity is often not a prerequisite for entrepreneurship either. Many successful entrepreneurs have been good at copying others and they qualify as innovators and creators only by stretching the definition beyond elastic limits.There are similarly many questions about what the psychological and social traits of entrepreneurs are. The same traits shared by two individuals can often lead to vast different results: successful and unsuccessful entrepreneurs can share the characteristics commonly identified. As well, the studies of the life paths of entrepreneurs often show decreasing 'entrepreneurship' following success, which tends to disprove the centrality of character or personality traits as a sufficient basis for defining entrepreneurship.So, we are left with a range of factors and behaviours which identify entrepreneurship in some individuals. All of the above tends to reinforce the view that it is difficult, if not impossible to define what an entrepreneur is, and that the word itself can be best used in the past tense to describe a successful business person.

از همين جمله بتوان فهميد كه چرا در كشور ما در ميان جوانان كارآفريني جايگاه والايي ندارد، فعلا" اجازه دهيد بحث فني را ادامه دهيم.ويژگي هاي كارآفرينكارآفرين ويژگي ويژه به شرح زير دارد :- خود اتكايي از اولين خصوصيات يك كار آفرين مي باشد.با كمك اين نيرو كارآفرين مي تواند به مبارزه با سختي ها بپردازد. بنابراين اگر مي خواهيدكار آفرين باشيد بايد اين توانايي را در خود تقويت كنيد.- نياز به انجام دادن و بدست آوردن از ديگر خصوصيات يك كارآفرين مي باشد.اينگونه اشخاص بصورت دائم نيازبه آن دارند كه محصول يا خدمتي را ايجاد كنند. از ساده ترين نوع آن مثلا" در فعاليتهاي خانگي گرفته تا پيچيده ترين كارهايي كه ممكن است در توليد يك محصول يا خدمت بهآن لازم باشد.- استفاده از نهايت بهره ورياز ديگر ويژگي هاي يك كارآفرين هست. يك كارآفرين همواره مي خواهد از وقت خود بهترين استفاده را كند.- تحمل ريسك ازديگر ويژگي هاي اين گونه افراد مي باشد.يك كارآفرين مي تواند ريسك ناشي از شكست راپذيرفته و تحمل كند. اين ريسك ممكن است مالي يا حيثيتي باشد و يا از دست دادن بسياري چيزها كه مردم عادي در زندگي آنها را داراند، باشد.- آنها شكارچي فرصتها هستند.كارآفرين بسادگي مي تواند ميان يك اتفاق بدون خاصيت با ديگري كه در دل آن فرصت شكوفايي نهفته است، تمايز قائل شود و دومي را شكار كند.- نياز به پيشرفت دائمي از ديگر ويژگيهاي اين افرا مي باشد.حتي هنگامي كه كارآفرين فعاليت اقتصادي را راه اندازي كرد متوقف نمي شود او علاقه دارد كه همه روزه به پيشرفت هاي جديديدست پيدا

كند.- كارآفرين توانايي بالايي در كنترل خود دارد. تحقيقات نشان مي دهد كه اغلب كارآفرينان بيشتر از آنكه بتوانند محيط بيرون را كنترل و مدريت كنند برخود تسلط دارند. اثر جنبي اين خاصيت مي تواند همان قدرت كنترل بر محيط نيز باشد.- آنها همواره به هدف نگاه مي كنند و شب و روز فكرشان رسيدن به هدف مي باشد.دقت كنيد كه تمركز بر هدف براي بسياري از مردم دشوار است اغلب به كاري كه در حالانجام دادن آن هستند فكر مي كنند نه هدف.- كارآفرين توانايي تشخصي اولويت هارا دارد.خوب مي داند چه كاري، چه موقع بايد انجام شود و حاضر است بر سر آن باديگران مبارزه كند.- خوش بيني از ويژگي هاي مهم و بارز يك كارآفرين است. براي همين بسياري از كارآفرينان جوان هستند چرا كه آنها معمولا" به هر كاري خوشبين مي باشند. كارآفرين در برخورد با مشكل بدون آنكه ذهن خود را مخدوش كند مبارزه مي كندتا آنرا از ميان بردارد. حتي اگر مشكل بزرگ باشد به خود مي گويد "الان كه نمي شودآنرا حل كرد به كار ديگري مي پردازم و بعد سراغ آن مي آيم".- شجاعت از ديگرويژگي هاي يك كارآفرين مي باشد. دقت كنيد كه تحمل ريسك با شجاعت تفاوت بسياري دارد،به اين مثال توجه كنيد. يك مدير كارآفرين يك شركت را در نظر بگيريد. او هموراه درحال ايجاد تغيير در شركت مي باشد تا به هدفهاي خود نزديك شود. اگر شكست بخورد بايدريسك - يا همان هزينه - آنرا بپردازد فرض كنيد كه پول و امكانات هم دارد و ميپردازد. چيزي كه اين فرد نياز دارد صفتي

است بنام "شجاعت" او بايد دل انجام اين تغييرات و به نوعي بازي با سرنوشت خود، كارمندان و شركت را داشته باشد.- كارآفرين معمولا" قدرت تحمل بالايي دارد. اين قدرت تحمل از مسائل كاري شروع شده ويقيناً به مسائلي كه در اجتماع يا خانواده او بدون شك رخ خواهد داد كشيده خواهد شد. قدرت تحمل جاذبه ايجاد مي كند در حالي كه عدم داشتن آن فرد را مجذوب مي كند. مثال ساده آنكه فردي كه قدرت تحمل بالايي ندارد معمولا" در يك شركت دولتي - كه قدرت تحمل و زنده بودن بالا دارد - مشغول بكار عادي و بدون جنبيش مي شود.- كارآفرينان انگيزه داخلي بالايي براي انجام كار دارد.دقت كنيد كه اگر فردي داراي انگيزه بسيارقوي براي انجام كاري باشد و آن انگيزه در درون آن نباشد در هر لحظه ممكن است كه فردآن كار را رها كند. اما نيروي انگيزشي در كارآفرين در درون خود او وجود دارد و تازنده هست به كار و فعاليت ادامه مي دهد. تفاوت گرماي زمين و خورشيد را مقايسه كنيد،اگر خورشيد برود زمين سرد خواهد شد اما اگر زمين برود خورشيد همچنان گرم خواهدماند.منبع: خانه كارآفرينان

A Definition of Entrepreneurship

The concept of entrepreneurship has a wide range of meanings. On the one extreme an entrepreneur is a person of very high aptitude who pioneers change, possessing characteristics found in only a very small fraction of the population. On the other extreme of definitions, anyone who wants to work for himself or herself is considered to be an entrepreneur.The word entrepreneur originates from the French word, entreprendre, which

means "to undertake." In a business context, it means to start a business. The Merriam-Webster Dictionary presents the definition of an entrepreneur as one who organizes, manages, and assumes the risks of a business or enterprise. Schumpeter's View of EntrepreneurshipAustrian economist Joseph Schumpeter 's definition of entrepreneurship placed an emphasis on innovation, such as: * new products * new production methods * new markets * new forms of organizationWealth is created when such innovation results in new demand. From this viewpoint, one can define the function of the entrepreneur as one of combining various input factors in an innovative manner to generate value to the customer with the hope that this value will exceed the cost of the input factors, thus generating superior returns that result in the creation of wealth. Entrepreneurship vs. Small BusinessMany people use the terms "entrepreneur" and "small business owner" synonymously. While they may have much in common, there are significant differences between the entrepreneurial venture and the small business. Entrepreneurial ventures differ from small businesses in these ways: 1. Amount of wealth creation - rather than simply generating an income stream that replaces traditional employment, a successful entrepreneurial venture creates substantial wealth, typically in excess of several million dollars of profit. 2. Speed of wealth creation - while a successful small business can generate several million dollars of profit over a lifetime, entrepreneurial wealth creation often is rapid for example, within 5 years. 3. Risk - the risk of an entrepreneurial venture must be high otherwise, with the incentive of

sure profits many entrepreneurs would be pursuing the idea and the opportunity no longer would exist. 4. Innovation - entrepreneurship often involves substantial innovation beyond what a small business might exhibit. This innovation gives the venture the competitive advantage that results in wealth creation. The innovation may be in the product or service itself, or in the business processes used to deliver it.

خلاقيت؛ روي ديگر سكه موفقيت كسب و كار

خلاقيت مبناي كارآفريني استCreativity and business

اشارهنخستين پرسشي كه هر كارآفرين بايد از خود بپرسد و پاسخي دقيق براي آن در ذهن داشته باشد اين است كه «هدف ما از راه انداختن كسب و كار چيست؟» هر گاه احساس كرديد از روند كند پيشرفت امور خسته شده ايد يا دقيقا نمي دانيد در كدام جهت در حال حركت هستيد اين پرسش را از خود بپرسيد اين اقدام نه تنها انگيزه فعاليت را به شما باز خواهد گرداند يا اگر به هر دليل لازم باشد هدف خود را تغيير دهيد متوجه اين ضرورت شده و راه اشتباه را ادامه نخواهيد داد.مقدمهخلاقيت مبناي كارآفريني است و بدون آن فعاليت ها پس از مدتي حالت تكراري پيدا مي كنند. آن دسته از صاحبان كسب و كار كه نمي توانند به راه هاي جديد و كارا براي انجام فعاليت هاي حرفه اي خود بپردازند يا قادر نيستند در جهت ارايه كالاها و خدمات جديد خلاقيت به خرج دهند، مزيت رقابتي خود را از دست خواهند داد. يكي از عوامل مهم در پرورش خلاقيت مطرح كردن پرسش هاي دقيق است. مي گويند پرسش صحيح نيمي از پاسخ را با خود دارد ابهام بزرگ ترين مانع بر سر

پيشرفت برنامه هاي تجاري است.هدف را با دقت تعريف كنيدنخستين پرسشي كه هر كارآفرين بايد از خود بپرسد و پاسخي دقيق براي آن در ذهن داشته باشد اين است كه «هدف ما از راه انداختن كسب و كار چيست؟» هر گاه احساس كرديد از روند كند پيشرفت امور خسته شده ايد يا دقيقا نمي دانيد در كدام جهت در حال حركت هستيد اين پرسش را از خود بپرسيد اين اقدام نه تنها انگيزه فعاليت را به شما باز خواهد گرداند يا اگر به هر دليل لازم باشد هدف خود را تغيير دهيد متوجه اين ضرورت شده و راه اشتباه را ادامه نخواهيد داد.روش هاي خود را تحليل كنيدپرسش دوم اين است كه: «با چه رو ش هايي قصد دارم به هدف برسم؟» اگر در مسير حركت خود به سوي هدف با مقاومت روبه رو مي شويد احتمالا روشي كه براي رسيدن به هدف انتخاب كرده ايد غلط است. به شكل عيني رويكرد خود را با پرسيدن اين سوال تحليل كنيد. همواره در اين مرحله از خود بپرسيد آيا روش بهتري براي رسيدن به هدف وجود دارد؟اگر روش كنوني به كلي غلط باشد چه؟بسياري از مواقع وابستگي ما به روشي كه ابتدا انتخاب كرده ايم باعث مي شود نخواهيم آ ن را تغيير دهيم. فكر كردن به اين كه ممكن است اشتباه كرده باشيم جرات مي خواهد اما در ازاي به خرج دادن اين جرات، با امكان هاي جديدي روبه رو مي شويم كه با برگزيدن آن ها از شكست در كسب و كار خود جلوگيري خواهيم كرد. قاعده اين است: «همواره قبل از آن كه

به گوينده حرف دقت كنيد به اين كه چه حرفي صحيح است توجه كنيد.»فرضيات خود را از نو بررسي كنيدسومين پرسش مهم كه كارآفرين بايد از خود بپرسد اين است كه: «آيا فرضيات ما درست است؟» منظور فرضيات ذهني درباره افراد، محصولات، خدمات، بازار و تجارت است. بهتر است ابتدا از خود بپرسيم فرضيات ما چه هستند. درباره رقبا، وضعيت بازار، تمايلات، سلايق مشتري ها، كيفيت كالاها و خدمات دقيقا چه فكر مي كنيم. فرضيات غلط مبنا و ريشه تمام شكست هاست. از خود بپرسيد اگر فرضيات ذهني ناگفته و ناخودآگاه اشتباه باشند چه بايد كرد. پس از مطرح شدن اين پرسش ها، بايد حوصله داشت و با دقت به آن ها پاسخ داد.البته پاسخي بدون پيش داوري.تصميم هاي پيشين را تحليل كنيدچهارمين پرسش بسيار تاثيرگذار در آينده كسب و كارها اين است: «از تصميم هاي گذشته من كدام ها صحيح و كدام ها غلط بوده اند؟» در فواصل زماني معين تمام تصميم هاي خود را بررسي و تحليل كنيد. از خود بپرسيد اگر آن تصميم را نگرفته بودم اكنون با اطلاعاتي كه دارم آيا باز آن را اتخاذ مي كردم. اگر اين شخص را استخدام نكرده بودم يا در اين پروژه شركت نمي كردم با توجه به اطلاعات كنوني ام آيا اكنون اين كار را انجام مي دادم؟ اين پرسش ها به شما كمك مي كند با وضوح جايگاه كنوني تان را درك كنيد و چشم بسته به اشتباهات احتمالي خود ادامه ندهيد. اگر پاسخ شما به هر يك از اين پرسش ها منفي است بايد هر چه زودتر آن تصميم را حذف كنيد.

همواره در اولين فرصت از ادامه ضرردهي اجتناب كنيد.بازبيني برنامه كلان را در اولويت قرار دهيدپرسش پنجم به ويژه در دنياي به سرعت در حال تغيير كنوني بسيار حياتي است: «آيا استراتژي شركت و هدف آن همچنان درست است؟» طي سه دهه گذشته ظهور تكنولوژي هاي جديد و تحولات اقتصادي باعث شده بسياري از كسب و كارها نه تنها سودده نباشند بلكه فلسفه وجودي خود را از دست بدهند، كارآفرين ها همواره بايد روندهاي كلان را در دنياي اطراف خود مورد توجه قرار دهند. در غير اين صورت بسياري از آن ها زماني به خود مي آيند كه كالاها و خدماتي كه ارايه مي دهند ديگر بازاري مناسب ندارد و توليدكنندگان ديگر سهم آن ها را در بازار تصاحب كرده اند. به مثالي جالب توجه اشاره مي كنيم؛شركت هاي اتومبيل سازي فورد و جنرال موتورز آمريكا سال ها بزرگ ترين توليدكنندگان خودرو در جهان بودند. آن ها هر سال ميلياردها دلار صرف تحقيق و توسعه مي كردند اما طي دو سال گذشته متحمل ضررهاي بسيار عظيمي شده اند. علت اين امر بي توجهي به تغيير سليقه مصرف كنندگان، افزايش هزينه انرژي و در نتيجه توليد محصولات نامناسب براي بازار كنوني بوده است.رقيب اين دو شركت يعني شركت تويو تا ي ژاپن با اولويت دادن به توليد محصولات كم مصرف، ارزان و با كيفيت در سال 2007 به بزرگ ترين توليدكننده خودرو در جهان تبديل شد و اكنون در 27 كشور جهان كارخانه توليد خودرو دارد. تحليل گران معتقدند بخش تحقيق و توسعه در شركت تويوتا هدفمند حركت كرده و توانسته محصولاتي مناسب سليقه مردم و

نيز سازگار با شرايط كنوني بازار جهاني را براي توليد توصيه كند. آينده نگري و بازبيني اهداف و استراتژي ها ويژگي اصلي توليد در شركت تويوتاست، به اين ترتيب انعطاف در اهداف از جمله عوامل حفظ بقاي شركت محسوب مي شود. منبع: هفته نامه بيزنس ويك - روزنامه سرمايه

Creativity And Innovation Driving Business

Collective experiences, best practices and insights on Creativity and Innovation driving Business Organizations. Questions Answers on generating, managing and growing Creativity and Innovation through proven processes. Insights, ideas success stories on Innovators and Disruptors creating Disruptive Innovations, winning Market Share and gaining Market Leadership. Comprehensive fundamental analysis on top 50 innovative companies.

ويژگي هاي رفتاري مدير كارآفرين

... Entrepreneurship managerمدير كارآفرين همواره بدنبال تغيير استسهيلا كياسي - كارشناسي ارشد امور فرهنگي

چكيده:قابليت هاي مدير فرهنگي كارآفرين از جمله ويژگي هاي رفتاري يك كارآفرين تلقي مي شود. مراد از قابليت ها ، ظرفيت يا توانمندي هاي شخصي مدير كارآفرين براي ايفاي نقش هاي مديريتي در سازمان است كه خود از عوامل مختلفي ناشي مي شود. مدير فرهنگي كارآفرين همواره بدنبال تغيير است.تغييراتي كه بر ترجيحات ذهني مخاطب اثر گذاشته و به نياز او سمت و سو مي دهد. تغيير در ترجيحات، تغيير در ارزش ها و باورهاي مصرف كننده كالا و خدمات فرهنگي است. رفتار مدير فرهنگي كارآفرين اينچنين خود را نمايان مي سازد.مقدمه:در طي ساليان متمادي ، محققين كارآفريني به دنبال ويژگي ها و خصوصيات كارآفرينان در مقايسه با افراد غير كارآفرين بوده اند. نتيجه فعاليت هاي بدست آمده ويژگي ها و خصوصيات كارآفرينان به سه دسته تقسيم شده است:الف) ويژگي هاي مربوط به صفات

شخصيتي كارآفرينان در دو بعد روانشناختي و جمعيت شناختي( دموگرافيكي ) در اين ويژگي به خصوصيات نسبتا ثابت شخصيتي اشاره مي شود.ب ) ويژگي هاي مربوط به رفتار كارآفرينان با عنوان رويكرد رفتاري كارآفرينان . در چنين رويكردي فعاليت ها و و ويژگي هاي نسبتا متغير رفتاري كارآفرينان مبناي تعريف و بازشناسي قرار گرفته است.ج - ويژگي هاي مربوط به رفتار كارآفرينان در محيط هاي مختلف با نگرش بر رفتار اقتضايي كارآفرينانويژگي هاي شخصيتي از آن روي داراي اهميت است كه در نهايت منجر به رفتار مي شود. ويژگي هاي شخصيتي نسبتا ثابت است و آنچه كه تغيير مي يابد، ويژگي هاي رفتاري است كه در طول زمان و بر حسب باورها و ارزش هاي موجود در جامعه ، ارزش هاي خانوادگي و گروههاي اجتماعي تاثير پذيرفته و تغيير مي يابد. بر اين اساس مدير فرهنگي كارآفرين با توجه به ملاحظات باورها و ارزش هاي موجود در جامعه ، فعاليت ها و ويژگي هاي نسبتا متغير رفتاري كارآفريني را از خود بروز مي دهند.رفتار مدير فرهنگي كارآفرينايجاد مطلوبيت و مقبوليت فعاليت هاي كارافرينانه فرهنگي و جستجو براي تغيير دائمي بر اساس ويژگي هاي شخصيتي كارآفرين ، حول موارد زير بنا گذاشته مي شود:تغيير در ترجيحات مصرف كننده :به كار گيري ارزش ها و باورهاي مصرف كننده : فرهنگ نمونه اي از ارزش ها، باورها و عقايد و ساير سامانه هاي نمادين معني دار نهفته در رفتار انسان است. از اين روي با بكارگيري باورها و ارزش هاي نمادين مصرف كننده ، زمينه هاي ايجاد عملكردهاي كارافرينانه را در راستاي هنجارهاي فرهنگي شكل خواهد گرفت.تغيير در

ارزش ها و باورهاي مصرف كننده: ميل به تحول و تكامل به معناي تلاش در جهت شناختن انديشه ها و عقايد جديد و نوآوري و خلاقيت است. استقبال از طرح ها و انديشه هاي نوين و نوآور در جامعه ، به سمت تغيير در ارزش ها و باورهاي مصرف كننده ، به ايجاد ذهني پويا و خلاق در ديدگاه مصرف كننده كشيده مي شود.انتقال ترجيحات ذهني خود به مصرف كنندهمدير فرهنگي كارآفرين در كار خريد و فروش كالاهاي نمادين ، عقايد ، تصاوير و تجاربي هستند كه ارزش ثابتي ندارد و تنها از طريق درك مصرف كننده نهايي به آن ارزش داده مي شود. مصرف كنندگان فرهنگي با منطق اقتصادي يك كالا و يا خدمت فرهنگي را دريافت نمي كنند. درك آن ها از مفهوم ارزش بسيار موردي و شخصي است. يك كالاي فرهنگي به خودي خود داراي جذابيت نيست و اين مدير فرهنگي كارآفرين است كه ارزش و مطلوبيت يك كالاي فرهنگي و به عبارتي ترجيحات ذهني خود را به مصرف كننده القا مي نمايد.در طبقه بندي كه از عملكرد مديران فرهنگي بدست آمده است، قابليت هاي مدير فرهنگي كارآفرين از جمله ويژگي هاي شخصيتي يك كارآفرين تلقي مي شود. سرمايه گذاري در متنوع نمودن كالاها و خدمات فرهنگي ، زمينه آفرينش ارزش فرهنگي را فراهم آورده و بر ترجيحات ذهني مخاطب ، آنگونه كه خواهان آن است تاثير مي گذارد. نتيجه آنكه يافتن جايگاه و ثبات وضعيت بازار ، جملگي از ويژگي هاي عملكردي يك مدير فرهنگي كارآفرين خواهد بود.

درباره مركز

بسمه تعالی
جَاهِدُواْ بِأَمْوَالِكُمْ وَأَنفُسِكُمْ فِي سَبِيلِ اللّهِ ذَلِكُمْ خَيْرٌ لَّكُمْ إِن كُنتُمْ تَعْلَمُونَ
با اموال و جان های خود، در راه خدا جهاد نمایید، این برای شما بهتر است اگر بدانید.
(توبه : 41)
چند سالی است كه مركز تحقيقات رايانه‌ای قائمیه موفق به توليد نرم‌افزارهای تلفن همراه، كتاب‌خانه‌های ديجيتالی و عرضه آن به صورت رایگان شده است. اين مركز كاملا مردمی بوده و با هدايا و نذورات و موقوفات و تخصيص سهم مبارك امام عليه السلام پشتيباني مي‌شود. براي خدمت رسانی بيشتر شما هم می توانيد در هر كجا كه هستيد به جمع افراد خیرانديش مركز بپيونديد.
آیا می‌دانید هر پولی لایق خرج شدن در راه اهلبیت علیهم السلام نیست؟
و هر شخصی این توفیق را نخواهد داشت؟
به شما تبریک میگوییم.
شماره کارت :
6104-3388-0008-7732
شماره حساب بانک ملت :
9586839652
شماره حساب شبا :
IR390120020000009586839652
به نام : ( موسسه تحقیقات رایانه ای قائمیه)
مبالغ هدیه خود را واریز نمایید.
آدرس دفتر مرکزی:
اصفهان -خیابان عبدالرزاق - بازارچه حاج محمد جعفر آباده ای - کوچه شهید محمد حسن توکلی -پلاک 129/34- طبقه اول
وب سایت: www.ghbook.ir
ایمیل: Info@ghbook.ir
تلفن دفتر مرکزی: 03134490125
دفتر تهران: 88318722 ـ 021
بازرگانی و فروش: 09132000109
امور کاربران: 09132000109