شد.5- با توجه به وجود برخي سؤالات كه در مورد آقايان و خانم ها شرايط متفاوتي را دارا بوده اند ولي نياز در اين بود كه با توضيحات به آنها پاسخ داده شود اين تحقيق با شرايط ذكر شده در بندهاي فوق در ابتدا بر آن بود تا تحقيق را با تفكيك جنسيت به همراه تفكيك زمان و دوره تحصيل ارائه نمايد اما موانع فوق الذكر باعث عدم انجام اين كار شده اند . پيوست ها ومنابع ومأخذمنابع و مآخذ: 1- احمدپور دارياني، محمود (1378)، كارآفريني، تهران شركت پرديس 57 . 2- عاصمي پور، محمدجواد، (1379)، بررسي نظام آم______وزشهاي علمي - كاربردي و تاثير آن بر بهره وري. مجموعه مقالات دومين همايش بررسي و تحليل آموزشهاي علمي كاربردي ص 55 . 4- مكنون، رضا، (1380)، راهبرد آموزش عالي، اشتغال و توسعه كشور، مجموعه مقالات كنگره راهبردي توسعه علمي ايران، وزارت علوم، تحقيقات و فناوري، ستاد پيشبرد علوم ايران 1400 . 5- نصيري قيداري، حسن، (1381) بسترسازي كارآفريني، ماهنامه بازاريابي، شماره 22، صفحه 2 . 6- علي نظري كتولي : كارشناس ارشد مديريت دولتي و كارشناس امور اداري دانشگاه علوم كشاورزي و منابع طبيعي گرگان. 7- دكتر رامين رحماني: استاديار دانشگاه علوم كشاورزي و منابع طبيعي گرگان.8- www.irandiplomacy.ir 9- www.ghaseedaknews.ir10- www.daneshju.ir11- www.study.1000.com

نفتي كردن اقتصاد كشور عنوان ميشود زير سؤال خواهد رفت4)بروز فساد در فرآيندهاي مربوط به توزيع نقدي يارانه ها، بسيار محتمل، گسترده و ويرانگر خواهد بود و توزيع درآمد را به شدت به ضرر دهكهاي مورد هدف به هم خواهد زد. ج- جمعبندي(برآيند شرايط الف و ب(1)رشد شديد سطح عمومي قيمتها حتمي است و هرچند كه اين امر لزوماً به معني بدتر شدن وضعيت مردم نخواهد بود ولي احتمال بروز چنين وضعيتي زياد است2)حتي اگر پرداخت نقدي بلافاصله پس از حذف يارانه ها صورت گيرد رشد ناشي از پرداخت نقدي يارانه ها درتوليد احتمالاً در كوتاه مدت كمتر از كاهش ناشي از حذف يارانه هاي غيرمستقيم در توليد خواهد بود و لذا رشد بيكاري محتمل است. دليل اين امر، وجود امكان واردات ارزان قيمت، اينرسي جايگزيني تكنولوژيهاي توليد قبلي با ساختارهاي توليدي جديد و زمانبري تصميم گيري فعالان اقتصادي جهت تطبيق با شرايط جديد مي باشد3)رشد واردات و كاهش صادرات در نتيجه كاهش مزيتهاي رقابتي كالاهاي داخلي در بازارهاي داخلي و خارجي به رشدبيكاري، افزايش نرخ ارز و به دنبال تلاش احتمالي دولت براي جلوگيري از افزايش نرخ ارز به رشد نقدينگي و نهايتاً رشد بيشتر قيمتها منجر خواهد شد4)دولت به منظور جبران كسري اعتبار ناشي از حذف يارانه ها نسبت به رقم اعلام شده(90 هزار ميليارد تومان)، احتمالاً براي مدتي به فروش ارز روي آورده و بدين ترتيب باعث رشد نقدينگي و لذا رشد مجدد قيمتها خواهد گرديد5)افزايش در قيمت كالاهاي غيرقابل مبادله به ويژه مسكن و ساير كالاهاي بادوام جدي خواهد بود6)بار رواني حاصل از افزايش قيمتها، وقفه احتمالي ميان اجراي مراحل اول

و دوم طرح وتغيير تصميمات درحين اجراي طرح، مي تواند به جو بي اطميناني دامن زده و پول را داغ كند و ضمن افزايش دادن سرعت گردش پول به رشد قيمتها منجر شود و رشد قابل توجهي نيز در تقاضاي كالاهاي بادوام و غير قابل مبادله مثل مسكن ايجاد كرده و قيمت آنها را بازهم بالاتر برد7)اعمال تبعيض در توزيع نقدي يارانه ها، بخاطر فساد خيزي شديد احتمالاً به تشديد نابرابري در درآمدها منجر شده و در نهايت به زيان دهكهاي پائين تمام خواهد شد8)بروز تنشهاي سياسي و اجتماعي از ديگر پيامدهاي احتمالي تغيير در شيوه توزيع يارانه ها خواهد بود. د- خارج از متن1)مناسب است كه طراحان طرح تحول اقتصادي دولت و به ويژه مجلس و مجمع تشخيص مصلحت نظام به اين سؤال پاسخ گويند كه اين طرح چه ارتباطي با برنامه چهارم، چشم انداز بيست ساله و سياستهاي كلي اصل 44 كه آنهمه تبليغات درمورد آنها صورت گرفته است دارد؟آيااين طرح جايگزين آنهاست يا بخشي از آنها؟ 2)طرح تحول اقتصادي دولت در بخش يارانه ها به لحاظ اقتصادي، سياستگذاري درستي است ولي دولتي كه در فضائي عاري از سرمايه اجتماعي قابل ملاحظه فعاليت مي كند و تنشهاي گوناگون اجتماعي و اقتصادي و سياسي در كنار بي تدبيري مفرط او را محاصره كرده است به نظر ميرسد كه صلاحيت و بسترهاي لازم براي اجراي چنين سياستي را در اختيار نداشته باشد3)طرح مورد نظر دولت، آنچيزي را كه ما در سايت آينده دنبال مي كرديم و آن به حاشيه راندن استقلال مالي دولت از مردم بود در پي نخواهد داشت و اتفاقاً چنين به نظر

مي آيد كه هدف طرح در لايه هاي پنهان آن دقيقاً برعكس اين خواسته بوده و قصد دارد كساني را به دولت وابسته كرده و بالا بياورد تا پشتوانه آراي دوره بعدي آن باشند4)برخي از دست اندركاران امور به جهت ترس از پيامدهاي خطرناك قابل پيش بيني و غير قابل پيش بيني طرح، با اجراي آن مخالفند ولي برخي ديگر علي رغم نگراني از اين موضوع، به نظر ميرسد كه هدف حذف دولت فعلي به دست خود آن را پيگيري ميكنند5)برخي نيز يارانه را مشكل نظام مي دانند و پيش خود مي گويند كه احمدي نژاد كه سوخته، بگذار اين مشكل را نيز حل كند و بعد برود6)به نطر ميرسد كه برخي نيز در اين شلوغي منتظرند اوضاع به هم بريزد و به بهانه ناتواني دولت در اداره امور مربوط به نفت، آنرا از چنگ قوه مجريه در آورده و در اختيار نهادهاي ديگري قرار دهند7)ظاهراً كم اهميت ترين هدف طرح، هماني است كه پراهميت ترين هدف آن تبليغ ميشود و آنهم چيزي نيست جز هدفمند كردن يارانه ها و افزايش رفاه جامعه.فصل سومروش تحقيقاين پژوهش ازنوع پژوهشهاي همبستگي است ومنظورازپژوهش همبستگي اين است كه ارتباط بين2متغيريعني تاثيرهدفمندكردن يارانه ها به عنوان متغيرمستقل نقش آن درزندگي اقشاركم درآمد به عنوان متغيروابسته درجامعه ايراني مي باشد.جامعه آماري:جامعه آماري من شامل كليه اقشاري كه دردايره دريافت يارانه هاقرارمي گيرند. نمونه آماري وحجم آن:چون اين طرح هنوزتصويب نشده،شامل كليه افرادشامل دريافت يارانه درايران ميباشد.ابزارنمونه گيري:معرفي:پرسشنامه موجوددراين تحقيق ميباشد.روش تحليل اطلاعات:دراين پژوهش براي اندازه گيري ميزان رابطه وتاثيرهدفمندكردن يارانه هاونقش آن برزندگي اقشارآسيب پذير ازآماراستنباطي(ضريب همبستگي پيرسون)استفاده مي شود.براي

خلاصه كردن داده هاو اطلاعات ازجداول آمارتوصيفي استفاده مي شود.پرسشنامه:دانشجويان گرامي پرسشنامه اي كه در اختيار شما قرار گرفته است جهت يك تحقيق درسي مي باشد، و هدف از آن بررسي تاثيرهدفمندكردن يارانه هاونقش آن برزندگي اقشاركم درآمدجامعه مي باشد، كليه اطلاعات اين پرسشنامه محرمانه بوده و ذكر نام و نام خانوادگي اختياري مي باشد.از شما كه با دقت و تامل به پرسشها پاسخ مي دهيد صميمانه قدرداني و تشكر مي كنيم.سن: جنسيت: مرد( ) زن( )وضعيت تأهل: مجرد( ) متأهل( )وضعيت شغلي: محصل( ) دانشجو( ) كارمند( ) آزاد( ) ساير موارد( )ميزان تحصيلات شما: خواندن و نوشتن( ) ابتدايي و راهنمايي( ) ديپلم( ) كارشناسي( ) بالاتر( )1- تا چه اندازه طرح هدفمندكردن يارانه هامي توانداوضاع اقتصادي مردم رابهبودبخشد ؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )2- چه ميزان اوضاع بداقتصادي مي توانددردريافت افرادازاين طرح مؤثر باشد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )3- آيا ميزان بيكاري مي تواندبرموردقبول واقع شدن طرح مؤثر باشد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )4- آيا تا چه ميزان وجود فقر مادي درافرادجامعه دردريافت طرح مي تواندموثرباشد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )5- تا چه اندازه به اين عقيده كه فقرآغازانحرافات مي تواندباشدمعتقدهستيد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )6- تا چه اندازه وجود مشكلات اقتصادي،فقرشديدمي توانداجراي طرح رابااشكال مواجه سازد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )7- آيا ميزان پايبندي دولت به اجراي صحيح اين طرح مي توانددرموفقيت آن موثرباشد؟خيلي زياد(

) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )8- سردرگمي و نداشتن منابع مالي قوي تا چه ميزان توانسته در امر اجراي طرح موانع ايجادكند ؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )9- آيا برخوردار بودن ازبرنامه ريزي قوي،پشتوانه مالي ورضايت مردم چه ميزان موفقيت طرح راتضمين مي كند ؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )10-چه ميزان نظرات منتقدان مي توانددراصلاح ساختارطرح موثرباشد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )فصل چهارمتجزيه وتحليلدراين پژوهش براي اندازه گيري بررسي ميزان تاثيرطرح سهام عدالت دربهبود وضع اقتصادي آحادجامعه ازآماراستنباطي(ضريب همبستگي پيرسون)استفاده مي شود.براي خلاصه كردن داده هاو اطلاعات ازجداول آمارتوصيفي استفاده مي شود.هدف در اين تحقيق، بررسي تاثيرهدفمندكردن يارانه هاونقش آن بربهبودزندگي اقشارآسيب پذيرجامعه مي باشد.پس از جمع آوري اطلاعات توسط پرسشنامه، اطلاعات كدگذاري و وار نرم افزار spss شده و گزارشات توصيفي و تحليلي از آن استخراج شده است. نمودارهاي مختلف آماري نيز توسط نرم افزار Excel رسم شده اند. حال به بررسي نتايج تحقيق مي پردازيم:در نمونه مورد بررسي ملاحظه گرديد كه ميانگين سن افراد حدود 24 سال و انحراف معيار سن آنها حدود 5/4 سال گزارش مي شود. ساير شاخص هاي آماري مربوط به سن افراد در جدول زير گزارش شده است:شاخص (سال) ميانه مد واريانس بيشترين كمترين دامنه تغييراتمقدار شاخص 24 28 8/19 34 18 16با توجه به جدول فوق ملاحظه مي گردد، بيشترين افراد داراي سن 28 سال و اختلاف بين مسن ترين و جوان ترين فرد 16 سال مي باشد و بيانگر اين نكته است كه توقع آنان ازدولت بالا رفته و در اين تحقيق كليه دامنه سني در

معرض بررسي قرار گرفته است. وضعيت توزيع جنسي افراد در نمونه مورد بررسي در جدول ذيل آمده است: فراواني درصدمرد 27 1/55زن 22 9/44 ملاحظه مي شود توزيع جنسي افراد در نمونه مورد مطالعه به طور متعادل انتخاب شده است و نتايج تحقيق مي تواند به گونه اي مجزا بدون تأثير از نوع جنسيت افراد پاسخگو باشد. توجه داريم كه يك نفر وضعيت جنسيت خود را مشخص نكرده است.جدول توزيع فراواني وضعيت تأهل افراد در نمونه مورد بررسيوضعيت تأهل فراواني درصدمجرد 38 76متأهل 12 24 در اين تحقيق 76 درصد افراد مجرد و 24 درصد متأهل بوده اند.جدول توزيع فراواني وضعيت اشتغال افراد پاسخگو در نمونه مورد بررسيوضعيت اشتغال فراواني درصدمحصل 9 18دانشجو 10 20كارمند 10 20آزاد 20 40ساير مشاغل 1 2 ملاحظه مي گردد بيشتر افراد در نمونه تحت بررسي داراي شغل آ زاد (40 درصد كل افراد) مي باشند و پس از آن مشاغل كارمند و دانشجو (با 20 درصد كل افراد) ديگر مشاغل داراي بيشترين فراواني در نمونه تحت بررسي مي باشند.جهت بررسي دقيق تر در سؤال فوق جدول (توافقي) ذيل را داريم:جدول توزيع فراواني وضعيت اشتغال با توجه به وضعيت تأهل افراد در نمونه مورد بررسيوضعيت اشتغال محصل دانشجو كارمند آزاد ساير مشاغل فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصدوضعيت تأهل مجرد 8 1/21 9 7/23 7 4/18 13 2/34 1 6/2 متأهل 1 3/8 1 3/8 3 25 7 3/58 0 0با توجه به جدول ملاحظه مي شود بيشترين افراد مجرد، داراي شغل آزاد (با 2/34 درصد) بوده اند و پس از آن دانشجويان و محصلان داراي بيشترين فراواني مي باشند (به ترتيب با 7/23 و

1/21 درصد).همچنين بين افراد متأهل نيز، شغل آزاد داراي بيشترين فراواني مي باشد. (با 3/58 درصد)جدول توزيع فراواني ميزان تحصيلات افراد در نمونه مورد بررسيمقاطع تحصيلي فراواني درصدابتدايي و راهنمايي 11 22ديپلم 23 46كارشناسي 15 30بالاتر از كارشناسي 1 2 ملاحظه مي شود افراد با ميزان تحصيلات در سطح ديپلم (46 درصد) داراي بيشترين فراواني و افراد با ميزان تحصيلات بالاتر از كارشناسي (2 درصد) داراي كمتري فراواني در نمونه تحت مطالعه مي باشند.ضمن آن كه در مجموع 68 درصد افراد (بيش از نيمي از افراد) داراي ميزان تحصيلات ديپلم و كمتر از ديپلم مي باشند و تنها 32 درصد داراي ميزان تحصيلات كارشناس و بالاتر از آ ن مي باشند.جدول توزيع فراواني پاسخ افراد به سؤالات يك تا 13 در نمونه مورد بررسيپاسخ سؤالشماره سؤال خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصد1 8 16 11 22 11 22 13 26 7 142 14 28 13 26 11 22 7 14 5 103 19 38 10 20 13 26 6 12 2 44 13 26 6 12 11 22 13 26 7 145 8 16 9 18 8 16 9 18 16 326 10 20 9 18 11 22 13 26 7 147 11 22 4 8 19 38 9 18 7 148 11 22 13 26 10 20 13 26 3 69 24 48 19 38 5 10 2 4 0 010 18 36 11 22 14 28 4 8 3 611 18 36 19 38 9 18 3 6 1 212 20 40 25 50 3 6 1

2 1 213 9 18 11 22 15 30 9 18 6 12 حال به بررسي پاسخ سؤالات با توجه به جدول فوق مي پردازيم:سؤال يك: حدود 60 درصد افراد پاسخ متوسط و بالاتر معتقدندكه طرح اززيرساخت هاي قوي برخوردارنيستسؤال دو: حدود 76 درصد افراد پاسخگو، جواب متوسط و بالاتر به اين سؤال داده اند. بدان معني كه اين طرح بيشترسياسي است تااقتصادي سؤال سه: 84 درصد افراد به ميزان متوسط و بالاتر معتقدند، كه اين طرح آثارتورمي بالادارد.سؤال چهار: پاسخ به اين سؤال به صورت متعادل بين گزينه ها توزيع شده و به همين دليل آنهامعتقدندكه اين طرح ركوداقتصادي بدنبال دارد.سؤال پنج: 66 درصد افراد پاسخ متوسط و پايين تر به اين سؤال داده اند ممكن است اجراي اين طرح فاصله طبقاتي راافزايش دهد.سؤال شش: با توجه به نتايج وعدم امكانات مادي محقق ممكن است اجراي بدون برنامه اين طرح باعث افزايش مهاجرت ازروستابه شهرگردد.سؤال هفت: با توجه به نتايج حاصله ممكن است اجراي طرح باعث فراربيشترمغزهاوسرمايه هاگردد.سؤال هشت: 68 درصد افراد معتقدند اجراي اين طرح باعث بهبوداوضاع اقتصادي وهمچنين كاهش كسربودجه دولت مي شود.سؤال نه: افراد پاسخگو در حد متوسط و بالاتر 96 درصد معتقدند كه برخورداري از برنامه ريزي صحيح وچشتوانه قوي مالي باعث موفقيت طرح خواهدشد.سؤال 10: 93 درصد در حد متوسط و بالاتر به نظر پاسخگويان اجراي اين طرح بيشتردرجهت حمايت ازاقشارآسيب پذيرجامعه مي باشدتاسايراقشار. فصل پنجمنتيجه گيري وپيشنهاداتپيامدهاي خارجي مثبت تنها توجيه پرداخت يارانه به برخي كالاهاست و غير از اين، توجيه ديگري ندارد، اين پيامد خارجي مثبت عبارت است از برخورداري فقرا (گروه هدف در پرداخت يارانه ها) از يك حداقل معيشت تعريف

شده، به عبارت ديگر هدف گروه خاصي از مصرف كننده هستند كه زير خط فقر به سر مي برند. در مورد يارانه ها تقسيم بندي هاي متعددي وجود دارد. يكي از اين تقسيم بندي ها اين است كه يارانه ها را به يارانه باز و هدفمند تقسيم مي كنند. يارانه باز براي همه خيرداران يك كالا به طور يكسان اعمال مي شود و يارانه را متوجه بازار مي كند. مثل يارانه بنزين و نان. نوع توزيع اين يارانه مستقيما به خريد برمي گردد به طوري كه هر كس در بازار بيشتر خريد كند، بيشتر يارانه خواهد گرفت. از اشكالات اين نوع از يارانه ها بهره مندي بيشتر خانوارهاي ثروتمند از اين نوع يارانه هاست. البته منوط به اينكه كالاي مورد نظر كالاي معمولي يا لوكس باشد چراكه در صورتي كه كالاي مورد نظر پست باشد، يارانه باز موجب تحقق هدف ما يعني حمايت از اقشار فقير مي شود. در مواقع پرداخت يارانه باز به مسئله جانشيني نيز توجه داشته باشيم يعني اگر به يك كالايي يارانه باز دهيم تقاضاي آن افزايش يافته و اين افزايش در حدي خواهد بود كه جانشين كالاهاي ديگر مي شود. از ديگر انواع يارانه ها، يارانه سرانه و هدفمند مي باشد. كالاهاي اساسي كه به صورت كوپن عرضه مي شود از اين نوع يارانه هاست. اين نوع از يارانه؛ نسبت به يارانه باز از لحاظ توزيع درآمد بهتر بوده و توزيع درآمد را به نفع خانوار فقير تغيير مي دهد. بنابراين با اين تعاريف يارانه هدفمند يارانه اي است كه افراد فقير كاملا شناسايي شده و به آنها پرداخت شود. اما مكانيسم شناسايي گروه هاي هدف (خانوارهاي فقير) چگونه است؟ در اينجا دو نوع خطا معروف به خطاهاي يك و دو مطرح مي شود.خطاي يك اين است

كه يارانه به افراد غيرفقير داده شود و خطاي دو اين است كه افراد فقير به طور كامل شناسايي و تحت پوشش يارانه هدفمند قرار نگيرند.براي شناسايي اينكه كدام يارانه كارآمدتر است، مي بايست خطاي يك و دو حداقل شود. (در اين مورد در ايران مطالعاتي صورت گرفته بوده است)براي شناسايي گروه هاي هدف نياز به استفاده از روش مددكاري مي باشيم يعني گروهي خود را به عنوان فقير معرفي كرده و گروهي ديگر تحقيق كنند كه آيا اينها فقيرند يا نه. براي اين امر يك سري علائم قابل اثباتي (به صورت شاخص) بايد داشته باشيم كه فقراي مستحق دريافت يارانه را شناسايي كند. براي هدفمند كردن يارانه exclude و include لازم است به طور مثال گفته مي شود خانوارهاي داراي سرپرست زن از سطح فقر جامعه هم پايين تر هستند حال اين امر دليل نمي شود تا به همه سرپرستان زن يارانه داده شود چراكه سرپرست زن هايي وجود دارند كه از همه ثروتمندترند.يارانه سرانه و هدفمند هم مي تواند به شكل نقد باشد و هم جنسي. هر دو شكل پرداخت، محسناتي را نسبت به همديگر دارند. از طريق نمودار مطلوبيت و محدوديت بودجه به راحتي مي توان نشان داد كه يارانه نقدي رفاه خالص را افزايش مي دهد و فرد هر كالايي را مي تواند انتخاب كند و مطلوبيت او افزايش مي يابد. اما در مواردي مثل تورم يارانه جنسي بهتر از يارانه نقدي مي باشد همچنين در مواردي مانند آموزش، بهداشت، غذاهاي ضروري مانند شير و... پرداخت يارانه جنسي ضروري است. بنابراين پرداخت يارانه نقدي به جاي يارانه جنسي حد و مرز خاصي دارد و در همه موارد نمي توان يارانه ها را نقدي كرد.در مورد اقتصاد ايران در مواردي

همچون انرژي، نقدي كردن يارانه به نفع رفاه جامعه مي باشد. براي اين مورد دو حسن را مطرح مي كنيم. اول اينكه افرادي كه حامل هاي انرژي همچون بنزين را مصرف نمي كنند (مانند افرادي كه در روستا زندگي مي كنند) به حقشان كه سهمي از اين منابع است مي رسند و ثانيا از قاچاق بنزين جلوگيري مي شود.همچنين به دليل عدم تطبيق حداقل دستمزد با نظام مالياتي موجود و نظام بيمه و پرداخت ناكارا، كساني كه در چرخه توليد هستند را نمي توان بالاي خط فقر دانست و اين امر شناسايي افراد زير خط فقر را مشكل تر مي كند در حالي كه در كشورهاي توسعه يافته شناسايي افراد زير خط فقر به دليل كارا بودن نظام بيمه و پرداخت به راحتي صورت مي گيرد.پيشنهاد يارانه ايهدفمند كردن يارانه ها و تجديد نظر در نحوۀ ارائه آن، سال هاست كه مورد بحث قرار گرفته و ضرورت آن به نحوي كه توزيع آن عادلانه گشته و از بار مالي سنگين دولت كاسته شود بر هيچ كس پوشيده نيست ولي هرگونه اقدام براي تغيير در اين زمينه بايد با بررسي هاي كارشناسي و توجه به تاثيرات اقتصادي آن به خصوص بر اقشار آسيب پذير صورت پذيرد.با توجه به گزارش اخير رييس جمهور محترم به مردم، موارد زير پيشنهاد مي گردد. اميد است دولتمردان ما توجه لازم را به نظرات كارشناسي ارائه شده داشته باشند.1- مايحتاج عمومي كه به صورت كالابرگ توزيع مي شود بايستي مورد تجديد نظر قرار گرفته و صرفاً به اقشار كم درآمد و تحت پوشش نهادهاي حمايتي محدود گردد تا بتوانند تاثيرات اقتصادي خود را بر جمعيت آسيب پذير بيشتر نمايند. چنانچه پرداخت نقدي ما به التفاوت

كالا يا يارانۀ آن صرفاً به اقشار كم درآمد باشد، به نحوي كه مبلغ مستمري آنان افزايش يابد، تاثير آن بر تورم محدود خواهد بود. هرگز نبايستي پرداخت ساير يارانه ها به صورت نقدي به كل اقشار جامعه تسري يابد كه تورم وحشتناكي را به كل كشور تحميل خواهد نمود.2- در مورد يارانه نان و گندم به دليل عموميت مصرف آن و استفاده بيشتردهك پايين جامعه از مصرف نان و گندم بايد با احتياط بيشتري برخورد كرد زيرا كاهش يارانه و يا حذف و پرداخت نقدي آن مشكلات زيادي را به وجود مي آورد. بايستي با اجراي برنامه صنعتي كردن پخت نان به جاي پخت سنتي كه هزينه هاي آن را كاهش مي دهد و نيز توسعه نانوايي هاي فانتزي كه اقشار متوسط از آن استفاده مي كنند، نسبت به عدم افزايش بار مالي يارانه نان اقدام نمود و يارانه گندم را نيز به دليل استراتژيك بودن اين كالاي كشاورزي به كشاورزان پرداخت نمود .3- در مورد يارانه بنزين و گازوئيل بايد با اجراي مصوبه مجلس ششم مبني بر افزايش تدريجي ساليانه به رسيدن به قيمت منطقي آن و متناسب با آن توسعه طرح ناوگان حمل و نقل عمومي، مترو و گازسوز كردن خودروها در يك برنامه 5 ساله اقدام نمود.4- يارانه برق و آب رابايد با تشويق و بخشودگي كم مصرف ها و جريمه و محاسبه تصاعدي پرمصرف ها و پرداخت ريالي يارانه انرژي به صنعت و كشاورزي مشكل يارانه برق و آب حل كرد. پرداخت ريالي يارانه انرژي به هيچ وجه به مصلحت كشور نيست.5- در مورد شير لازم است يارانه آن به

جاي شيوۀ كنوني (كه شير يارانه اي در بعضي از شهرها توزيع مي شود و توزيع آن نيز نمي تواند عادلانه باشد )،به دامداران يا صنايع وابسته يارانه شير پرداخت شود تا بتوانند قيمت محصولات لبني خود را افزايش ندهند و بدين ترتيب مردم در سراسر كشور بتوانند از محصولات مختلف لبني بهره مند شوند.6- به طور كلي بهتر است يارانه ها به توليد به جاي مصرف پرداخت شوند . پرداخت نقدي به جز در موارد خاصي (نظير پرداخت به كشاورز، دامدار و يا اقشار آسيب پذير تحت پوشش سازمانها ي حمايتي) كار صحيحي نيست و تورم بسيار زيادي را موجب مي گرددو تنها در يك مقطع كوتاهي احساس شادماني زودگذري را به مردم القاء خواهد نمود ولي پس از مدت كوتاهي مردم قدرت خريد خود را از دست خواهند داد.منابع1- آثار افزايش قيمت برخي از محصولات انرژي زا (بنزين و گازوئيل بر سطح عمومي تورم پايه)، مركز پژوهش ها، شماره مسلسل 9151، شهريور 1387.2-ارزيابي الگوها و مدل هاي به كار گرفته شده براي بررسي آثار اقتصادي كاهش يارانه حامل هاي انرژي، مركز پژوهش ها، شماره مسلسل 9328، آبان 1387. 3-جدول منابع حاصل از افزايش قيمت حامل هاي انرژي، دفتر مطالعات انرژي، صنايع و معادن مركز پژوهش هاي مجلس شوراي اسلامي، دي ماه 1387.4- ماهنامه كشاورز شماره 333، تيرماه 1387[1]- http://sharifnews.com/?19060 جدول شاخص هاي عملكرد اقتصادي در دوره 1381-1386، بانك مركزي، آبان 1387

ازدواج و موانع آن

تحقيق ميداني؛ بررسي تأثير ازدواج درست بر سلامت و دوام و نقش آن بر زندگي زوجين –ازدواج براي جوانان مشكل شده است- محققين: حليمه مشكاني – زينب غفاريان فرد

مقدمههدف از انتخاب اين موضوع و طرح آن به علت مطرح نمودن مشكلاتي

كه از طرف دوستان و آشنايان مي شنيدم كه ازدواج براي جوانان مشكل شده است يا اينكه آمادگي ازدواج ندارم در صورتي كه اين امر نياز همه آنها بوده اما چه مي خواستم بدانم، علت چيست؟ با اينكه همه آنها تمايل به اين امر را دارند. چرا آن را سركوب مي كنند، هم دختران و هم پسران از طرف هر دو قشر اين امر كنار زده مي شود و به تاخير مي افتد و موجب ازدواج ها در سنين بالا مي شود و سنين بالا موجب افزايش توقعات همين طور تاخير. اين تاخير تا كجا ادامه خواهد يافت؟ پس از بررسي و تحقيق مهمترين عاملي كه باعث بالا رفتن سن ازدواج مي شود موانع اقتصادي است كه در متن اصلي تحقيق به بررسي و طبقه بندي و اهداف ازدواج و ارائه راهكارها خواهيم پرداخت تا شايد تاثير گذار باشد.بيان مسئله:زمان با رشد فيزيكى جسم, نيرومندتر مى شود و سرانجام به صورت ميل و غريزه جنسى, ظهور و بروز پيدا مى كند. به همراه بلوغ جنسى, ساير غرايز خفته نيز در وجود جوان بيدار مى شود. بلوغ, عواطف و احساسات جوان را شكوفا مى كند, او را با دنياى جديدى آشنا مى سازد و جوان در خود احساس تازه اى را مى بيند.غريزه جنسى, يك خواسته طبيعى است كه بايد به درستى و به طور صحيح به آن پاسخ داده شود, زيرا در غير اين صورت, اثرات نامطلوبى را در پى خواهد داشت. همان طور كه نمى توان اين خواسته طبيعى و خدادادى را ناديده انگاشت و يا آن را سركوب كرد, چرا كه باعث بروز بحران هاى روحى و اخلاقى در فرد مى

شود, همان گونه نيز نمى توان آن را بى قيد و شرط و آزاد گذاشت, زيرا آدمى را به منجلاب فساد اخلاقى مى كشاند و از راه صحيح زندگى خارج مى كند.منطقى نيست كه بگوييم اين ميل, تنها براى لذت جويى و هوس رانى است, چرا كه غرض خداوند از ايجاد اين كشش و جاذبه جنسى, علاوه بر لذت جويى زن و مرد از يك ديگر, توليد و بقاى نسل, ايجاد مهر و محبت و آرامش و سكون روح و روان هريك از آنان است كه با ازدواج ميسر است.حال باتوجه به سئوالات زيربه روشن شدن مسئله كمك مي نماييم.1-آياازدواج راهي براي گريزازمشكلات جواني وتكامل شدن است؟2-آيااگرازدواج بافكروانديشه همراه باشد،دوام زندگي مشترك تامين خواهدكرد؟3-آيااگردرانتخاب همسرمعيارهاي اجتماعي طرفين رعايت شود،نتيجه قابل قبول بدنبال خواهدداشت؟اهميت موضوع:سلامت جامعه در سلامت خانواده،كه كوچكترين جزهمان جامعه است بايدجستجونمود.اگرجامعه اي ازآسيب هاي اجتماعي رنج مي برد،هنوزنتوانسته سلامت خانواده راتامين نمايد.تامين سلامت خانواده،بستگي به معيارهاي درست درانتخاب وتشكيل اوليه هسته آن يعني معيارهاي صحيح انتخاب همسرميباشد. به همين دليل برايانتخاب همسراين قدرسفارش شده است.فرضيات تحقيق:1-ازدواج سلامت جسم وروان جوانان راتضمين مي كند.2-سلامت جامعه متكي به داشتن خانواده سالم است.3-ازدواج راهي براي گريزازمشكلات روحي وجسمي وتكامل شخصيت است.4-دوام زندگي مشترك بستگي به انتخاب صحيح همسردارد.اهداف تحقيقالف: هدف كليبررسي تاثيرازدواج درست برسلامت ودوام ونقش آن بر زندگي مشترك زوجينب: اهداف جزئي1-بررسي ميزان تاثيرازدواج برسلامت جامعه2-بررسي تاثير ازدواج بررفع مشكلات جسمي وروحي جوانان3-بررسي نقش انتخاب صحيح همسردردوام زندگي مشترك4-تاثيرازدواج برآرامش روحي جوانانفصل دومادبيات تحقيق:مفهوم ازدواج ازدواج اساس و بنيان وجود موجود است و ادامه سلسله نسل انسان، امر مقدسي است كه مورد تاكيد و توجه

اسلام و بزرگان مكتب و پيشينيان سرزمين مان بوده و هست. در دين مبين اسلام تا آن جا توصيه شده كه ازدواج را عامل حفظ نيمي از ايمان مي داند و معتقد است فردي كه ازدواج مي كند بايد براي تحصيل نيم ديگر ايمانش بكوشد. رسم ديرين ازدواج از ديرباز در سرزمين كهن ايران وجود داشته و در ميان قبايل و طوايف گوناگون، اشكال مختلفي به خود گرفته است و تغيير و دگرگوني آداب و رسوم ازدواج در طول زمان و ميان افراد و جوامع مختلف به صورت عرف هاي اين مرز و بوم درآمده است كه بايد با ديد احترام و منطقي و جامع به آنها نگريست و از آن ها درس گرفت. اين عرف ها وقتي كه با رهنمودهاي الهام بخش دين اسلام، عجين شد صورتي معنوي به خود گرفت و زينتش بسي فزوني يافت و تقدس بيش تري پيدا كرد. اما امروزه اين رسم ديرپا و مقدس، با تحول اوضاع جهان، از جمله ماشيني شدن زندگي انسان ها و صنعتي شدن كشورها، از جمله كشور ما، دستخوش دگرگوني هايي شده است. عواملي كه بررسي و شناخت همه آن ها به پژوهشي عميق نياز دارد، باعث شده است كه اين پديده براي جوانان كه سخن گفتن از ازدواج، بالطبع حضور آنان را مي طلبد به صورت امري كه دست يافتن به آن چندان آسان نيست، در آيد. رسم و رسوم ساده و بي پيرايه روزگاران پيشين و انجام مراسم به دور از هر گونه ظاهرسازي و تجملات و فخر فروشي و در عين حال توام با عشق و محبت، به مراسمي پر خرج و صحنه نمايش قدرت و توان مادي خانواده ها

در آمده است. اين امر هشدارها و نگراني هاي برخي از صاحب نظران عرصه دين و فرهنگ را نيز سبب شده است كه مبادا اين جريانيان خداي نكرده به خروج آيين و سيره اسلام و پيشوايان ديني بينجامد. از طرف ديگر مشكلات عديده اجتماعي را براي جامعه، به وجود آورده است. بي شك يكي از دل مشغولي هاي مهم جوانان جامعه ما و خانواده هاي آن ها ازدواج و تشكيل زندگي مستقل است كه براي رسيدن به آن با مشكلات و موانعي روبه رويند كه هم صحبت شدن با آن ها و گوش فرا دادن به حديث دلشان تنها كاري است كه از دست ما بر مي آيد. وقتي تاريخ گذشته جامعه مان را مطالعه مي كنيم يا در فيلم ها و سريال ها و يا به روشي ديگر مشاهده مي كنيم در مي يابيم كه در گذشته اي نه چندان دور ازدواج روند طبيعي و عادي خود را داشت و تنها شرط اصلي ازدواج رسيدن زوجين به سن بلوغ بود و در اين زمان ازدواج با كمال صفا و صميميت و سادگي انجام مي گرفت. اتفاقا چون زندگي زوج جوان با محبت و صفا و حيا از اطرافيان و احترام به بزرگان شروع مي شد و از يك سري آلايش ها و ظاهرسازي هاي امروزي مبرا بود. با ثبات و مستحكم تر بود. اما امروزه بالا رفتن توقعات خانواده ها و جوانان، محدوديت امكانات رفاهي و مادي و ساير مشكلات اقتصادي و اجتماعي سبب شده است سن ازدواج بالا برود. به نظر مي رسد كه تفاوت هاي اصلي ازدواج هاي قديم و جديد در اين است كه الان همگان انتظار دارند كه جوانان بايد زندگاني خود را با وجود تمام امكانات شروع كنند. در حالي كه

در گذشته چنين انتظاري كه تا حدود زيادي غير ممكن نيز هست، وجود نداشت. جوانان تمايل دارند امكانات زندگي را خودشان داشته باشند و از اين لحاظ نيازمند ديگران از جمله خانواده هاي خود نباشند چرا كه در حال حاضر در جامعه ما ديگر كم تر جواني است كه بعد از ازدواج در كنار خانواده خود زندگي كند، بلكه براي يافتن شغل و غيره مجبور است خانواده خود را ترك كند در حالي كه در گذشته، پسر خانواده وقتي كه ازدواج مي كرد در كنار پدر و مادر و ديگر اعضاي خانواده باقي مي ماند و به كار قبلي خود و خانواده اش ادامه مي داد. بنابراين نيازي بر اين كه همه امكانات و اسباب زندگي را به تنهايي داشته باشد، احساس نمي شد. اكثر جوانان جامعه مان براي ازدواج با مشكلات اقتصادي و اجتماعي زيادي مواجهند كه ازدحام جمعيت، كمبود امكانات و منابع، مسكن و غيره از دلايل اين مشكلات است كه اين موانع بايد با گذشت زمان و از طريق برنامه ريزي هاي ميان مدتو بلند مدت برطرف شود. ولي سري ديگر از مشكلات، مشكلاتي اند كه متاسفانه پندارهاي غلط و اغراق آميز، عادات و رسوم عادي از واقعيت موجود در جامعه، آن ها را به جوانان و خانواده هاي آن ها تحميل كرده است و نمونه هاي آن در جامعه ما كم نيست. مثلا اعتقاد داشتن به اين كه جواني كه به خواستگاري مي آيد بايد شغل مناسب و پر درآمد، ماشين، مسكن، تحصيلات بالا داشته باشد و پول زيادي نيز در مراسم عروسي خرج شود. اين ها مشكلاتي است كه مي توان با همت و اراده جمعي و واقع نگري از ميان برداشت و نويد زندگي با دغدغه فكري

كم تر و انتظارات واقع بينانه تر همراه با محبت و صفاي بيش تر را به جوانان داد. در اين زمينه رسانه هاي ارتباط جمعي و ريش سفيدان و افراد متشخص اجتماعي مي توانند نقش به سزائي را ايفا كنند و همواره خانواده ها را به ساده زيستي و عدم تجملات و تشريفات و الگو گرفتن از زندگي بزرگان دين اسلام دعوت كنند تا خانواده ها بر اين باور برسند كه خوشبختي در زندگي به خرج كردن پول زياد، يا ميريه و شيربهاي بسيار بالا و مهماني هاي پر هزينه و ... نيست و بايد پذيرفت كه بالا بودن ميزان مهريه زنان، تداوم و خوشبختي زندگي را به همراه ندارد.تعريف ازدواج ازدواج قراردادي است رسمي براي پذيرش يك تعهد متقابل به منظور تشكيل زندگي خانوادگي، تا طرفين ازدواج در سايه آن، در خط مسير معين و شناخته شده اي از زندگي قرار گيرند. اين قرارداد با رضايت و خواسته زن و شوهر و بر مبناي آزادي كامل دو طرف منعقد مي گردد و در پرتو آن روابطي بس نزديك بين آن دو پديد مي آيد. اين قرارداد ارتباط و پيوند دو طرفه به وسيله الفاظ و عباراتي معين انجام مي گيرد كه آن را (عقد) يا (پيمان ازدواج) مي ناميم. (اكبري، 1379، 15)ضرورت ازدواج به طور كلي ضرورت هاي ازدواج عبارت است از: الف _ ضرورت فردي. ب _ ضرورت اجتماعي. ج _ ضرورت مذهبيالف _ ضرورت هاي فردي:1 _ پاسخ مثبت به فطرت: انسان به حكم فطرت، داراي غريزه جنسي است و طبيعت و فطرتش ايجاب مي كند كه ازدواج كند.2 _ عامل بروز استعدادها: استعدادها براي بروز و تكامل خود نيازمند محيطي امن و آرامند. ازدواج براي جوان آرامش

و آسايش ايجاد مي كند. استعدادهاي او را به حركت در مي آورد و به او امكان مي دهد كه از آن به نيكي بهره وري كند.3 _ عامل امنيت و آسايش: اصولا ((بلوغ)) يعني شكوفايي غريزه، چه براي پسر و چه براي دختر كه همراه بحران است. ازدواج اين بحران را تسكين مي دهد، براي جوان محيط امن و آرام ايجاد مي نمايد و در سايه وجود عواطف خانوادگي، روح سركش او مهار مي شود.4 _ عامل نجات از تنهايي: به عقيده دانشمندان و فلاسفه، انسان موجودي مدني الطبع و بالفطره اجتماعي است. از اين رو محتاج پناه و ياور و ياري دلدار است. ازدواج اين فايده را دارد كه آدمي را از تنهايي و اعتزال نجات دهد و همدلي را در كنار او در بستر او و در آغوش او قرار دهد تا وجودش را عين وجود خود بداند و در غم و شادي و دردش شريك باشد.ب _ ضرورت اجتماعيازدواج هر چه از يك نظر، مساله اي شخصي و خصوصي است، ولي از نگاهي ديگر داراي جنبه اجتماعي مي باشد. بر اين اساس، ازدواج از اركان مدنيت راهي مطمئن براي تامين آسايش جامعه و رفاه بشريت است. سود و زيان ازدواج تنها متوجه زوجين نيست بلكه افراد اجتماع نيز به گونه اي از آن برخوردار مي شوند. بي ترديد، ازدواج رابطه اي است كه زوجين را تا حد زيادي از بي بند و باري و روابط نامشروع و انحرافات اخلاقي و جنسي نگاه مي دارد اين سنت مقدس واجب مصونيت انسان از گناهان و معاصي مي شود لذا در بعضي از روايات ازدواج وسيله حفظ نيمي از دين و در برخي از روايات، دو سوم دين

بيان شده است.ج _ ضرورت مذهبي ضرورت مذهبي ازدواج از دو جنبه قابل بررسي است: الف _ قرآن. ب _ سخن معصومين.الف _ قرآن: ازدواج يكي از مهمترين و مقدس ترين سنت هاي اجتماعي است كه در اسلام بسيار مورد توجه قرار گرفته است. قرآن كريم مي فرمايد: از نشانه ها و آيات خداوندي است كه براي شما از خودتان جفتي بيافريد تا در كنار او آرامش يافته و با هم انس بگيريد و ميان شماست و مهرباني برقرار نموده است در اين نشانه هايي است براي گروهي كه متفكرند. (روم)ب _ ازدواج در سخنان معصومين: تشكيل خانواده در اسلام بسيار محبوب است، تا آن جا كه هيچ سازمان و بنايي نزد خدا محبوب تر از آن نيست. لذا، پيامبر گرامي اسلام (ص) مي فرمود: نزد خداوند هيچ بنايي محبوب تر از خانه اي نيست كه از طريق ازدواج آباد گردد. زيرا منافع و بركات فراواني دارد. در اينجا به چند نمونه از آنها اشاره مي شود.1 _ عامل حفظ پاكدامني و كسب اخلاق نيك: ازدواج از نظر اسلام وسيله اي براي پاكدامني است. رسول خدا (ص) به زيد بن حارثه فرمودند: ازدواج كن تا پاكدامن باشي.2 _ عامل تكميل دين: ازدواج غير از ايجاد نظم در زندگي، وسيله اي براي حفظ و تكميل دين است و بسياري از گناهان از وجود آدمي ريشه كن مي شود و راه براي سعادتمندي او از هر سو فراهم مي گردد. لذا رسول اكرم (ص) فرمودند: هر كس ازدواج كند نيمي از دينش را باز يافته است.در جاي ديگر فرمودند: هر كس در ابتداي جواني ازدواج كند شيطان فرياد مي كند: اي واي دو سوم دين خود را از شر من حفظ

كرد.3 _ موجب ازدياد نسل: پيامبر (ص) فرمودند:ازدواج كنيد زيرا من به زيادتي شما نسبت به امت هاي ديگر در قيامت مباهات مي كنم.4 _ موجب ازدياد مسلمانان: پيامبر (ص) فرمودند:چه مانعي دارد كه مومن زني بگيرد تا خداوند فرزندي نصيبش كند كه با كلمه لا اله الا الله زمين را گرانبار كند؟ و تعداد موحدين و يگانه پرستان بيشتر شود.5 _ موجب ازدياد روزي: پيامبر (ص) فرمودند: روزي را به وسيله زن گرفتن زياد كنيد.پيامبر (ص) فرمود: هر كس ازدواج را از ترس فقر و تنگدستي ترك كند به خدا سوء ظن برده است زيرا خداوند مي فرمايد: اگر آنها (زن و شوهر) فقير باشند خداوند آنها را از كرم خود بي نياز مي كند.6 _ نشانه پيروي از سنت پيامبر اكرم (ص): حضرت علي (ع) فرمودند: ازدواج كنيد، ازدواج سنت پيامبر (ص) لسا آن جناب مي فرمودند: هر كه مي خواهد از سنت من پيروي كند، بداند كه ازدواج سنت من است.7 _ موجب جلب رضايت الهي: پيامبر (ص) فرمودند:هيچ چيز نزد خداوند محبوب تر از اين نيست كه خانه اي در اسلام به وسيله ازدواج آباد گردد.8 _ موجب كسب طهارت معنوي: پيامبر (ص) فرمودند: هر كس مي خواهد خدا را پاك و پاكيزه ملاقات كند بايد متاهل باشد.9 _ ارزش دهي به عبادات:ده ركعت نماز متاهل بهتر از هفتاد نمازي است كه مجرد مي خواند.(اكبري، 1376، 16) ازدواج يك پيمان مقدس است كه در ميان تمام اقوام و ملل در تمام زمان ها و مكان ها وجود داشته است. ازدواج يك نياز و خواسته طبيعي زن و مرد است و همه مكاتب سالم در جوامع بشري به ويژه مكاتب آسماني و خاصه دين مبين اسلام

بر آن صحه نهاده و پيروان خود را به ازدواج دعوت و ترغيب كرده است. پيامبر گرامي اسلام (ص) مي فرمايد هيچ بنايي در اسلام بنيانگذاري نشده است كه نزد خداوند محبوب تر از ازدواج باشد بنابراين فوايد بسياري بر ازدواج مترتب است، زيرا ازدواج از فطرت آفرينش ويژه انسان ها مايه مي گيرد. و از شروريات زندگي هر انساني به شمار مي آيد. (تاليف استادان طرح آموزش خانواده، 1377، 128)اهداف ازدواج ازدواج از ضروريات زندگي انسان به شمار مي آيد و هدفها و نيازهاي بي شماري را تامين مي كندو از جمله مهم ترين هدف هاي ازدواج مي توان نيل به آرامش و سكون، تامين نيازهاي جنسي، بقاي نسل، تكميل و تكامل، سلامت و امنيت اجتماعي و سرانجام تامين نيازهاي رواني _ اجتماعي فرد را نام برد.1 _ نيل به آرامش و سكون مهم ترين نيازي كه بر اثر ازدواج تامين مي شود نياز به آرامش و امنيت و آسودگي است. قرار دادن زوج (همسر) براي هر فرد موجب آرامش و امنيت خاطر است و ايجاد محبت و الفت بين زن و مرد در زندگي خانوادگي نيز از نشانه هاي حكمت و رحمت پروردگار است و علي الاصول محيط خانه وسيلهآرامش روحي زن و مرد قرار داده شده است.2 _ تكميل و تكامل هيچ انساني به تنهايي كامل نيست، به همين جهت پيوسته در جهت جبران نقص و كمبود خويش تلاش مي كند. هنگامي كه فرد در كانون زندگي مشترك قرار مي گيرد، در سايه انس و الفت و روابط نزديك بيشتر احساس مسئوليت مي كند، استقلال مي يابد. زندگي خويش را هدف دار مي كند و در برخورد با مشكلات و مسائل زندگي از تعاون و كمك هاي همديگر بهره مي گيرند.3 _ تامين

نيازهاي رواني _ اجتماعي ازدواج از نظر طبيعي براي انسان نوعي كمال محسوب مي شود و انسان بر اساس قانون آفرينش و حكم فطرت براي تامين نيازهاي مختلف رواني _ اجتماعي خود و نيز براي بقاي نسل، آرامش جسم و روان و حل مشكلات گوناگون زندگي به ازدواج نيازمند است.4 _ تامين نيازهاي جنسي يكي از نيرومندترين غرايز انسان غريزه جنسي است كه بر اثر ازدواج تامين اين نياز در مسير طبيعي و سالم قرار مي گيرد و زن و مرد را از انحراف و گناه مصون مي دارد بنابراين تنها وسيله طبيعي و مشروع ارضاي اين غريزه ازدواج و تشكيل خانواده است.(از استادان طرح جامع آموزش خانواده، 1377، 129)نظريه هايي در مورد ازدواجالف) جامعه شناسان بعد از تحقيقات دامنه داري در علل پيدايش خانواده به اين نتيجه رسيده اند كه عوامل متعددي در اين پديده اصلي (ازدواج) _ اجتماعي دخالت دارد ((برخي از جامعه شناسان از جمله برينو معتقد هستند كه عوامل اقتصادي مهم ترين نقش را در پيدايش و ادامه خانواده بازي كرده است و دسته اي ديگر عوامل جنسي و روان شناسي را در اين امر دخيل مي دانند. يك نظريه جالب درباره علل زناشويي از طرف جامعه شناسان آلماني به نام ((مولرلير)) در كتاب ((تحول ازدواج)) اظهار شده است. سه عامل افراد را به طرف ازدواج كشانيده است كه عبارت است از نياز اقتصادي، ميل به داشتن فرزند و عشق است. در جوامع اوليه علل اقتصادي اهميت بيشتري داشته است. و حال آنكه در مدنيت هاي باستاني (زاد و ولد) و در مدنيت امروزي عشق مقام مهم تر را دارا بوده است.ب) برتراند راسل فيلسوف معروف انگليسي رسما در كتاب خود فصلي

تحت عنوان ازدواج تجربي (يا رفاقتي) باز كرده است. وي در اين كتاب آورده است ((پيشنهاد ازدواج رفاقتي را يك محافظه كار خردمند كرده است و منظور از آن ايجاد ثباتي در روابط جنسي است وي متوجه شده كه اشكال اساسي در ازدواج فقدان پول است. ضرورت پول از لحاظ اطفال احتمالي نيست بلكه از اين لحاظ است كه تامين معيشت از جانب زن برازنده نيست. و به اين ترتيب نتيجه مي گيرد كه جوانان بايد مبادرت به ازدواج رفاقتي كنند كه از سه لحاظ با ازدواج عادي متفاوت است: اولا منظور از ازدواج توليد نسل نخواهد بود. ثانيا مادام كه زن جوان فرزندي نياورده و حامله نشده طلاق با رضايت طرفين ميسر خواهد بود. ثالثا زن در صورت طلاق نستحق كمك خرجي براي خوراك خواهد بود. من هيچ ترديدي در موثر بودن پيشنهادات وي ندارم و اگر قانون آن را مي پذيرفت تاثير زيادي در بهبود اخلاق مي كرد (مرتضي مطهري، 1380، 52)ج) كلود لوي _ اشتراوس در كتاب خود ((ساختارهاي ابتدايي خويشاوندي)) در مورد ازدواج چنين مي نويسد: ((رابطه جنسي مرد و زن جنبه اي از يك نياز كلي است كه نهاد ازدواج نمونه و موردي بارز از آن به نمايش مي گذارد. ملاحظه كرديم كه اين نيازهاي كلي با تمتع عادي، ارزشهاي اجتماعي چون حيثيت فرد و حقوق و وظايف و زنان ارتباط مي يابند. كليت رابطه مبادله، كه ازدواج را پديد مي آورد، در واقع بين يك مرد و يك زن به اين صورت كه هر كدام چيزي از خود مايه بگذارد و چيزي را نيز كسب كند، قانون نمي پذيرد. اين رابطه بين دو گروه از مردان شكل مي گيرد

و زن صرفا به شكل يكي از اقلام مورد مبادله نمود نمي كند. (مارتين سگالن، 1370، 70)د) بورس كوئن در كتاب مباني جامعه شناسي خود مي آورد ((همسر گزيني و ازدواج با دو روش انجام مي گيرد. روش اول انتخاب معمولا بر اساس عشق و علاقه استوار است و روش دوم انتخاب در اختيار خانواده هاست. براي بسياري از جوامع ازدواج مبتني بر عشق يك پيش نياز طبيعي و ضروري و اجتناب ناپذير به نظر مي رسد، كارآيي زناشويي مبتني بر عشق و علاقه اين است كه به جوانان كمك مي كند كه عواطف و محبتي را كه خانواده به آنان مبذول مي كرد به زندگي تازه منتقل كنند. خصوصياتي را كه فرد در همسر آينده خود به طور طبيعي جستجو مي كند شامل جاذبه هايي مانند مشابهت سني، مذهبي و نژادي، پايگاههاي اقتصادي _ اجتماعي، سطح تعليم و تربيت، كششها، زيباييها و قيافه اوست. (بروس كوئن، 1379، 178)چ) هانري مندارس در رابطه با نظريه خود مبتني بر ازدواج مبادله اي چنين اعتقاد دارد ((كار اساسي ازدواج آن است كه دو طايفه يا دو خانواده را كه با هم رابطه اي ندارند به يكديگر مربوط كند و در اغلب جوامع تامين اين بستگي دو دودمان به عهده زنان است، زن همچون پيوندي اجتماعي است كه طايفه هاي متفاوت را در جامعه اي واحد گرد مي آورد و از اين لحاظ در روابط اقتصادي، حتي در موارد اضطراري نيز مبادله زنان به صورت ازدواج، تنها راه حل در راه حراست از روابط اجتماعي يا التيام بخشيدن به آفات آن به شمار مي رفته است. در صورتي كه در طايفه اي فردي كشته مي شود طايفه قاتل با ارائه زني خون بها مي داد.

(ساروخاني 1381، 87)نظريه اسلام درباره ازدواج پيامبر گرامي (ص) در امر ازدواج فرمود: ((هر كه ازدواج كند نيمي يا دو سوم دين خود را به چنگ آورده است پس در بقيه پرهيز گار پيشه سازد)) و باز فرمودند: ((هيچ بنا و خانه در نزد خدا از ازدواج كردن محبوب تر نيست)) همه اين تاكيدات و سفارش ها براي اين است كه ازدواج يك واقعيت طبيعي و فطري انسان است. هر انساني اگر همه نيازمندي هاي خود را برطرف كرده باشد ولي ازدواج نكرده باشد چنين انساني بدون ترديد احساس كمبود خواهد كرد و تجربه نشان داده است افرادي كه ازدواج ننموده اند دچار ضعف اعصاب و ناتواني و پژمردگي شده اند و در پرتو ازدواج سكون و آرامش و تعادل واقعي و روحي به دست مي آيد. خداوند در قرآن فرمودند: از نشانه هاي خدا اين است كه از جنس خودتان براي شما زنان و همسراني آفريد تا در كنار آنان سكون و آرامش درآيند از اين آيه استفاده مي شود كه تنها در پرتو ازدواج سكون و آرامش واقعي به دست مي آيد. پس زير بناي ازدواج بر اساس يك عطش و خواست فطري انجام مي گيرد كه اگر بر خلاف آن عمل شود مشكلات و دشواري هاي فراواني به وجود مي آيد. پس تمايلات فطري به طور طبيعي بايد ارضاء شود و بهترين پاسخ براي اين تمايلات همان پاسخگويي به طور طبيعي است و در امر مسائل جنسي جز ازدواج كردن راهي به طور طبيعي وجود ندارد.(مجيد رشيدپور، 1364، 7)موانع ازدواج امروزه آمار ازدواج به ميزان قابل توجهي كاهش يافته است. برخي ازدواج را آنقدر به تاخير مي اندازند كه شور و طراوت جواني تقريبا از

ميان رفته و بهترين فرصت طبيعي ازدواج پايان يافته است. البته اين وضع معلول عوامل مختلفي است كه به بعضي از آنها اشاره مي كنيم:1 _ مشكلات مادي و اقتصادي2 _ مهريه سنگين و شيربها3 _ جهيزيه هاي سنگين و چشم هم چشمي4 _ تشريفات زياد در مراسم عقد و عروسي5 _ ترس از فقر و نبودن افق روشن و نداشتن اميد به اداره زندگي در آينده6 _ طولاني شدن دوران تحصيل7 _ امكان ارتباط هاي نامشروع8 _ عدم اعتماد پسران و دختران جوان نسبت به يكديگر (كيهان نيا، 1377، 39) پاي بند شدن به رسومات مرسوم و خيالي و سنگين هزينه هاي ازدواج و توقع هاي بي مورد، يكي ديگر از موانع ازدواج در اجتماع است. برآوردن آرزوهاي بيجا و تشريفات زائد با هزينه هاي كمرشكن قهرا موضوع را ناممكن و دشوار ساخته است. آيا براي فراهم ساختن مخارج كمرشكن مقدمات عروسي، دست يازيدن به سرقت و چپاول و راه هاي غير مشروع معقول و صحيح است؟ اگر عروسي و ازدواج يك مساله نظري و طبيعي و شرعي بوده باشد، قهرا مقدمات آن نيز بايد شرعي و معقول باشد و لازم است اين مقدمات طوري تهيه و آماده گردد كه براي همگان مقدور و ميسر باشد. در حاليكه رسومي كه فعلا در كشور ماست و هزينه ازدواج را اين همه بالا برده اند ازدواج به طور طبيعي و بدون تكلف براي اكثريت مردم غير ممكن است و گناه بزرگ اين رفتارها به گردن كساني است كه از ائمه اطهار و سيره آن بزرگواران پيروي ننموده و هواي نفساني خود را به عنوان رسومات عرفي و ازدواج بر جامعه كنوني تحميل مي نمايند.

اميد است حكومت جمهوري اسلامي مخصوصا رسانه هاي گروهي با توجه به مسئوليت خطير و سنگيني كه در اين رابطه دارند قدم هاي موثر و پيگيرانه اي برداشته و با تبليغات لازم مردم را متوجه عواقب وخيم اين قبيل رسوم غلط و پيرايه دار بنمايند. يكي ديگر از موانع ازدواج برتري طلبي و اشكال تراشي در مورد انتخاب همسر است. ديانت و فضائل اخلاقي و حريت و آزادي در انتخاب همسر از اصول ازدواج به شمار مي رود. هدف هاي اقتصادي و مال اندوزي در انتخاب همسر، باعث انحراف در مسير اين امر مقدس است. چه بسا دختراني هستند كه حاضر نشده اند با افراد متدين و با اخلاق ازدواج كنند سرانجام شانس ازدواج را به كلي از دست داده اند و بالعكس مردان زيادي هم پيدا مي شوند كه به سراغ پيرايه ها و شخصيت ها كاذب و مادي مي روند و نتيجه اش عدم موفقيت و يا ندامت و سركوفتگي پس از انجام ازدواج است. دين مقدس اسلام تمام مومنين را نسبت به هم ((كُفو)) و همشان مي داند. بنابراين هر مردي مي تواند با زنان و يا دختر مومن ديگري ازدواج كند و خود رسول خدا (ص) و ائمه (ع) ما كه گل سر سبد موجودات عالمند، با زنان و يا دختر مومن ديگري ازدواج كند، با زنان فقير و حتي با زناني كه سابقه كنيزي داشته اند، ازدواج نموده اند و در عمل با سنت هاي جاهليت و خود برتربيني مبارزه نموده و پيروان خود را نيز به اين وظيفه خير مامور ساخته اند. لذا پيامبر خدا زنان اغنياء و اشراف را با مردان فقير و يا بالعكس تزويج فرموده اند تا بدين طريق ريشه آن سنت هاي موهوم را بر كند، كه با

كمال تاسف بدتر از دوران جاهليت در عصر ما معمول و حكمفرما شده است و نتيجه اش تعطيل و يا كمتر شدن آمار ازدواج و بدبيني و تحقير ديگران و گسترش فحشاء و انحراف اگر چه به صورت مخفي و زير پرده ... مي باشد.عن النبي (ص) المومنون بعضهم اكفاهُ بعضٍ.رسول خدا مي فرمايند: تمام مومنين و اهل اسلام نسبت به همديگر كفو و هم طراز مي باشند و مي توانند با همديگر ازدواج كنند. (اميني، ابراهيم، 33)سوء استفاده هاي نامشروع خودداري از ازدواج زمينه را براي روابط جنسي نامشروع و غير قانوني فراهم مي كند كه نمونه هاي آن در كشورهايي كه براي خود آمار و حسابي دارند مي بينيم. بديهي است كودكي كه به دور از ازدواج و يا بدون خواسته والدين در اثر يك ازدواج اجباري پديد آيد موجب تنفر اجتماع مي شود و اين كه آينده چنين كودكاني چه خواهد شد، به خوبي معلوم نيست. خودداري از ازدواج موجب بيماري هاي وخيمي چون امراض روحي و رواني و خود ارضايي مي شود. خودداري از ازدواج موجب از دست دادن گرمي و نشاط زندگي است. هر كس در دوران جواني به ازدواج تن ندهد در دوران پيري با رنج تنهايي مواجه خواهد شد. خودداري از ازدواج موجب توسعه و گسترش فساد و فحشا و بي بند و باري مي شود. زماني كه زنان و مردان در اثر عواملي تحريك گرديده و نسبت به هم عشق و جاذبه جنسي پيدا كرده اند قهرا به سوي فساد و انحراف گام بر مي دارند. عوامل خطرناك آن را بايد از فيلم هاي سكسي و نامناسب و عكس هاي مبتذل و شرم آور، تبليغات گسترده دشمنان و كتاب ها و مجلات نامناسب و منحرف

كننده آنها، اختلاط زنان با مردان در مجالس مختلف و گردشگاه ها از يك طرف و نارسايي تبليغات اسلامي و نداشتن پناهگاه مناسب و جذاب و هزينه سرسام آور زندگي و مخارج ازدواج، توام با بيكاري و تورم موجود از طرف ديگر جستجو كرد. اگر مسئولين امر و افراد متعهد با نفوذ عشق و علاقه اي به اصلاح كشور و جوانان داشته باشند بايد در ريشه كن كردن عوامل فصاد و ايجاد كار و كوشش و تسهيل امور زندگي ازدواج و مبارزه با استعمار فكري دشمنان و اجانب گام هاي موثر و پرتلاشي بردارند. (بابازاده، 1368، 155)مشكل مالي و اقتصادي قسمت عمده اين مشكل از معضلات ساختگي جامعه ماست و حقيقتا جزء مشكلات ازدواج نيست. اگر ازدواج ما بر مبناي اسلام و فطرت انساني استوار بود اين مشكل وجود خارجي نداشت يا بسيار اندك بود و كمتر جواني پيدا مي شد كه نتواند ازدواج كند.كار و استقلال مهمترين مسئله كاهش ازدواج در جوانان ايران مسئله كار آنها مي باشد. هجوم به ادارت دولتي مسئله لب ريزي ظرفيت استخدامي را پيش آورده است. اينك مدتي است كه ظرفيت استخدامي دولت كم و بيش به انتها رسيده است. متاسفانه منع استخدام به جز در مواردي استثنايي به ويژه براي افراد ليسانسيه تنها راه چاره اي است كه توانسته اند براي جلوگيري از انفجار تراكم استخدامي بينديشند و زمينه كارهاي توليدي مترقي هم به مراتب كمتر از تعداد تقاضاي موجود است. در اين صورت جوانان براي تامين نيازهاي خود تا حدود زيادي به والدين وابسته اند و تا زماني كه وابستگي وجود دارد نيازي به انتخاب همسر احساس نمي گردد. او مي بيند كه سنش رو به افزايش است و

بايد مستقل گردد و خود تامين كننده نيازهايش باشد، ولي با اين هزينه هاي سنگين زندگي و بدون شغل چگونه مي تواند اميدي قاطع به امنيت اقتصادي آينده خود داشته باشد (فرهنگ قومس، سال دوم، شماره 8)مسئله مسكن تامين مسكن رويايي است كه تحققش به سهولت امكان پذير نيست. زناشويي و تشكيل خانواده ناچار به تامين مسكن نيازمند است و با توسعه اطلاعات بهداشتي رشد سليقه هاي شخصي، تجمل دوستي، استقلال جويي فردي و تهيه مسكن مناسب يكي از مهمترين تاملات و مشكلات جوانان ماست كه در تشكيل عائله با آن روبرو مي شوند. تا كنون با مسائل جوانان را آن چنان كه يافته ايم از ديد خود مطرح ساختيم. مسائل جوانان را به طور كلي مي توان به دو دسته اساسي تقسيم كرد، بدهكاري ها و طلبكاري ها. جوانان غالبا كمتر به بدهكاري هاي خويش به اجتماع مي انديشند. جوان زياده طلب است و طلبكار، وي به مسائل خود معمولا از دريچه ديد يك طلبكار مي نگرد. بدين ترتيب از آنچه كه تا كنون از نامه ها، پرسشنامه ها، مصاحبه ها و درد دلهايي كه در صفحات و ستون هاي مربوط به جرايد و غير آن بر مي آيد جوانان ما سه مسئله زيرين را مسائل و مشكلات اساسي خود در ازدواج مي پندارند و از رنج آنها شكوه مي كنند (نشريه فر هنگ قومس، سال دوم، شماره 8)جهيزيه سنگين جهيزيه گاهامانعي بر سر راه ازدواج دو جوان فر اهم مي سازد. وقتي از دختري علت تاخير ازدواج پرسيده مي شود در جواب مي گويد: هنوز جهيزيه لازم را تهيه نكرده ام. به قول آيه الله مكارم كه در كتاب مشكلات جنسي مي فرمايد خدا از سر اجتماع ما نگذرد كه اين همه قيد و بندها پايبند شوند و

ازدواج ها را به تاخير اندازند. اين طور نيست كه در آغاز جواني همه اراد خانه و زندگي و همه امكانات زندگي شان فراهم بوده باشد، به خصوص پسرهاي جوان كه در ابتداي راه هستند بايد بدانند كه خودشان از همه جهت بي نياز نيستند و نبايد توقع جهيزيه سنگين از دختر را داشته باشند. جهيزيه در حدي كه دو جوان بتوانند در اول زندگي مشترك نيازهاي اوليه شان را بر طرف نمايند، براي ادامه زندگي بايد دست به دست همديگر داده و نيازهاي زندگي را فراهم سازند. آن چه در ازدواج اصالت دارد مساله وجود انسان است كه يكديگر را درك كنند و به مفهوم صحيح زندگي عشق بورزند و اگر دو ركن اصلي يعني دو انسان به آن درك صحيح داشته باشند بقيه هيچ است و اگر هم درك وجود نداشته باشد مسلما بقيه چيزها هرگز خوشبختي نمي آفريند، به همين دليل دستورات عالي مذهب ما براي انجام يك ازدواج صحيح هيچ چيز را به اندازه وجود دو انسان عاقل كه خواهان زندگي مشترك زناشويي مي باشد اهميت نمي دهد و بارها و بارها سفارش كرده است كه ازدواج را آسان و ساده بگيريد تا جوان براي اقدام نمودن به آن بر سر راه خود مانعي مشاهده نكند و قدم در اين راه بگذارد. (مظاهري، علي اكبر، 1381، 49)تشريفات زياد در مراسم عقد و عروسي در اين جا متاسفانه تحصيل كرده ها از بي سوادها بدتر و امروزي ها از قديمي ها در اين مبارزه ضعيف تر و ناتوان ترند. تحصيل كرده هاي ما فكر مي كنند هر چه بيش تر در مراسم عقد و عروسي تشريفات باشد و خرج هاي اضافي زيادتر باشد به آن ها شخصيت و آبرو

مي دهد و فكر مي كنند كه شخصيت انسان در پرتو اين گونه خرج هاي اضافي مي باشد و شايد هم بگويند كه انسان يك بار داماد يا عروس مي شود ولي اين را نمي دانند كه بسياري از جوانان كه قدرت خرج كردن زياد و تشريفات زياد را ندارند، پيش ترين ناله ها و شكايت ها و داد و فريادها به خاطر همين سنگيني بار ازدواج در ايام عروسي و عقد مي باشد و گر نه اصل و اساس اين مسئله ساده تر و پاكيزه تر و مقدس تر از آن است كه اين همه بدبختي و مانع و دردسر بر سر راه جوانان ايجاد كند و موجب شود كه جوانان از ازدواج وحشت داشته باشند. بايد كمي تشريفات و خرج كردن هاي اضافي در عروسي ها و عقدها را كم نمود. چرا كه همين كاهش دادن تشريفات موجب آن مي شود كه با ذخيره نمودن پول در عروسي به بسياري از مشكلات بعد از عروسي برسند. شروع زندگي كه از روز عروسي آغاز مي شود با سادگي باشد تا در آينده يك زندگي راحت و بي دردسر را داشته باشند. (كيهان نيا، 1377، 52)ترس از فقر و نبودن افق روشن زندگي اجتماعي امروز در بسياري از قسمت ها، از صورت يك زندگي طبيعي و صحيح بيرون رفته كه يك نمونه از آن كاهش شديد ازدواج و روي آوردن جوانان به زندگي غير طبيعي تجرد است. كاهش ازدواج در يك كشور و جامعه اي صورت نمي گيرد، مگر اين كه يك سري مشكلات و موانعي بر سر راه جوانان قرار گيرد كه از جمله آن موانع، ترس از فقر مي باشد. از امام صادق (ع) نقل شده: كسي كه از ترس فقر ازدواج نكند به تحقيق

كه به خداوند سوء ظن برده است در صورتي كه خداوند فرموده است: به لطف خود آنان را بي نياز خواهد فرمود. بسياري از جوانان به خاطر ترس از فقر از ازدواج منصرف شده و از اين كه نتوانند زندگي خود و همسر و فرزندان را در آينده تامين نمايند در هراسند. خداوند بارها و بارها فرمود كه به افراد فقير روزي و رحمت عنايت مي فرمايد پس نبايد به خاطر فقر از ازدواج منصرف شد. (كيهان نيا، 1377، 54) ولي گاهي براي فقر بعضي ها از خانواده ها، خودشان مانع بر سر راه ازدواج ايجاد مي كنند. فقر خودش نمي تواند مانع ازدواج باشد چرا كه اگر سيري در زندگي ائمه (ع) به خصوص در زندگي پيامبر اكرم (ص) داشته باشيم پيامبر يك جوان 23 – 24 ساله اي بود كه از مال دنيا چيزي نداشت و با همان حال به خواستگاري خديجه رفت. اگر بين دو جوان علاقه و محبت وجود داشت نبايد اجازه داد به خاطر فقر و مشكلات مادي نتوانند با هم وصلت نمايند. اسلام به خانواده ها هم سفارش فرموده، به پسران و دختران جوان همسر بدهيد، اگر چه فقير باشند و ما هم رحمت و روزي خود را شامل حال آن ها مي گردانيم. ما بايد دست جوانان، اين اميدهاي آينده و نسيم طراوت هاي زندگي را بگيريم و دست آنان را در دست همديگر قرار دهيم تا با ازدواج و وصلت، يك زندگي آبرومند و سالمي را تشكيل دهند.مشكل در انتخاب همسر يكي از مشكلاتي كه بر سر راه نوجوانان و جوانان در مساله ازدواج قرار دارد مشكل در ((انتخاب همسر)) است. يعني دختر و پسر نمي دانند چه كسي

را با چه معيارها و صفات و خصوصياتي به عنوان همسر خود انتخاب كنند. (علي اكبر مظاهري، 58، 1381)سنگ اندازي و اشكال تراشي بزرگ ترها و اطرافيان بر نوجوانان و جوانان دختر و پسر واجب است كه به خيرخواهي و دلسوزي و صلاحديد و نظرات والدين، توجه كنند و از تجربياتشان استفاده ببرند. ممكن است آنچه را پدر و مادر عاقل و فهميده در خشت مي بينند، فرزندان نوجوان در ((آينه)) نبينند. اما بعضي از موارد _ متاسفانه _ پدر و مادراني و بزرگ ترها و اطرافياني يافت مي شوند كه يا از روي خودخواهي و هواي نقس، و يا از روي جهل و ناداني، تيشه به ريشه فرزندانشان و نوجوانان مي زنند و با كج سليقگي و بهانه هاي خلاف عقل و شرع و اعمال نظرهاي غلط و دخالت هاي بيجا بر سر راه آنان ((سنگ اندازي)) مي كنند و باعث بدبختي و تباهي شان مي شوند.وجود برادران و خواهران بزرگ تر بعضي خانواده ها به خاطر داشتن اين عقيده كه با وجود داشتن خواهر و برادر بزرگ تر در خانواده افراد كوچك تر بايد منتظر بمانند تا بعد از ازدواج فرزندان بزرگ تر خانواده ازدواج كنند ازدواج جوانانشان را به تاخير مي اندازند. (علي اكبر مظاهري، 1381، 58)بي تفاوتي والدين ازدواج و حقوق اعضاي خانواده يكي از دستورات حياتبخش اسلام مسأله مشورت و تبادل نظر است. اين امر حياتي انسانها را از گرفتار شدن به ضررهاي مختلف سياسي و اجتماعي و اقتصادي و نظامي ... مانع شده و راه كمال يابي و پيشرفت را به صاحبان خود باز مي كند و لذا مي بينيم براي دستيابي به پيروزيها و زندگي بهتر و جلوگيري از ضررها و مشكلات اجتماعي و غيره در سطوح مختلف جهاني و

كشوري و اداري افراد صاحبنظر دور هم جمع مي شوند و به تبادل نظر مي پردازند. بنابراين جوانان عزيز اسلام بايد بدانند كه موضوع ازدواج در شخصيت و افكار و سرنوشت آنان فوق العاده اثر مي گذارد و از اين مسأله نبايد بي توجهي بگذرند بلكه لازم است در اينگونه موارد از افكار پخته والدين و تجربه هاي پرارزش آنان استفاده نموده تا علاوه بر پيش گيري از گرفتار شدن و تحمل ضررهاي مختلف از شخصيت والدين نيز با طرح مشورت و نظرخواهي تجليل كرده باشيم. دين مقدس اسلام علاوه بر دعوت به مشورت در امور مهم اجتماعي و غيره اجازه و نظر پدر و پدرپدر را در ازدواج دختران و دوشيزگان شرط دانسته و بدون اطلاع و رضايت آنان عقد را نيز صحيح نمي داند. پدران و مادران زحمات فراواني را در مورد فرزندان خود متحمل شده اند و لذا بر فرزندان لازم است در اينگونه موارد آنچنان باشند كه والدين آنان زحمتها را فراموش كرده و عاشق اولاد خود باشند اما اگر والدين از آتش دروني فرزندان خود غفلت نمايند و شعله هاي فروزان غريزه جنسي آنان را ناديده بگيرند به موقع با ازدواج آنان موافقت ننمايند و در تهيه مقدمات اين امر مقدس بي تفاوت باشند در اين صورت ولايت و اجازه آنان از نظر شرعي و عرفي ساقط مي گردد و جوانان بايد در اين صورت در مورد ازدواج خود تصميم بگيرند زيرا هر گونه درنگ كردن در اينگونه موارد باعث گرفتاري و سركوفتگي و مبتلا شده به گناه و انحراف اخلاقي و جنسي خواهد بود و پدر و مادر نيز شريك جرم مي باشند. (مجمع البيان ج7 ص140) چه بسيارند

پدران و مادراني كه كوچكترين توجهي به غريزه جنسي فرزندان خود نمي كنند و نيازمندي آنان را به زناشويي ناديده مي گيردند و در صورت اظهار فرزندان آنان را ملامت و سرزنش مي كنند گويا به نظر آنان سرزنش و بي تفاوتي درمان غريزه جنسي است اينگونه والدين بايد دواران جواني خود را متذكر باشند كه چگونه با اين غريزه حياتي دست و پنجه نرم مي كردند و بدانند كه هم اكنون بچه هاي آنان نيز همينطورند. نتيجه اينكه اگر والدين مانع ازدواج فرزندان خود شدند در اينصورت نظر آنان محترم نمي باشد. (علي اكبر بابا زاده- مركز تحقيقات و انتشارات بدر) (بابازاده، 1368، 158) چاپ اولادامه تحصيلات علمي انتخاب همسر عامل ديگري تأخير ازدواج مي شود ادامه تحصيلات دبيرستاني يا پيش دانشگاهي است. متأسفانه در جامعه ما اين عمل خوب و پسنديده مسائل ناپسند و زيانبار و گاهي فاجعه آميزي را به دنبال خود آورده است و اين به خاطر اصل موضوع يعني ادامه تحصيلات نيست بلكه ناشي از اشتباهات و كج سليقگي هاي خود ماست اصل مشكل اين است كه دختران و پسران تحصيل كردن را با ازدواج و پذيرفتن مسئوليت زندگي مشترك مغاير و غير عملي مي دانند بايد به اين نكته توجه داشته باشند كه با عقب انداختن ازدواج ممكن است دچار ناراحتيهاي روحي و جسمي شوند و پس از گذراندن آن مراحل ديگر سلامتي و شادابي و حوصله نداشته باشند كه زندگي سعادتمندانه اي تشكيل دهند و از آن لذت ببرند. دختر تصور مي كند كه ازوداج مانع درس خواندن مي باشد زيرا بعد از ازدواج بايد همسرداري كند و فرصت براي درس خواندن نخواهد داشت خانواده دختر و پسر نيز همين عقيده را دارند

در نتيجه اوضاع چنين شده كه سنين ازدواج بالا رفته، پسران و دختران بر خلاف ميل طبيعي ملزم مي داند كه ازدواج را تاپايان دوره تحصيلات به تأخير بيندازد و مخصوصا در شهرهاي بزرگ. با اينكه تحت شديدترين فشارهاي نيروي غريزه جنسي قرار مي گيرند چون ادامه تحصيل را براي آينده خود سرنوشت ساز مي دانند ناچارند فشارهاي غريزه جنسي را تحمل كنند. به هر حال غريزه جنسي يك واقعيت است اگر از طريق مشروع ارضاء نشد بيم آن مي رود از طريق غير مجاز خود را آشكار سازد. نابهنجاريها و طغيانها، مفاسد اخلاقي انحرافات جنسي، ولگرديها، چشم چراني ها، بعضي بيماريهاي جسماني و رواني در بين جوانان ديده مي شود معلول تأخير ازدواج و عدم دسترسي به ارضاء مشروع است. مشكلات اخلاقي و اجتماعي جوانان بر انديشمندان پوشيده نيست و مسئولين را به وحشت انداخته و در پي چاره جويي هستند، توصيه مي كنند براي جوانان تفريحگاه سالم، كتابخانه، پارك و ... تهيه كنيد و به اين وسيله اوقات فراغت آنها را سرگرم سازيد و اشغال كنيد تا به انحراف و گناه كشيده نشوند با اين اقدامات تا حدي مي توان جلو مفاسد اخلاقي را گرفت ليكن هيچكدام اينها نمي تواند پاسخگوي نياز طبيعي و خواسته غريزه جنسي باشد و با سرگرمي و بهانه نمي شود آن را از مسير طبيعي منحرف ساخت چنانكه گرسنگي و تشنگي را بوسيله سرگرمي نمي توان بر طرف ساخت. دختر و پسر دانشجو يا دانش آموز مي توانند با مقدمات ساده و كم خرج و بدون تشريفات نامزد شوند و عقد شرعي و قانوني كنند و رسما همسر يكديگر شوند اما عروسي عرفي را به تأخير بيندازد و به تحصيلات ادامه دهند

تا در فرصتي مناسب ازدواج كنند در اين صورت از انحرافات و زيانهاي مجرد بودن در امان خواهند ماند و از آرامش و فايده هاي همسرداري بهره مند خواهند شد. مسئولين كشور و مراكز آموزشي نيز مي توانند به دانش آموزان و دانشجويان وام ازدواج بدهند و خوابگاه و ساير امكانات را بر ايشان فراهم سازند مركز خيريه نيز مي توانند به صورت وام ازدواج يا بلاعوض وجوهي را در اختيار اينگونه افراد قرار دهند و خانواده دختر و پسر تفاهم كرده زندگي ساده و باصفايي را بر ايشان تنظيم نمايند در خاتمه به جوانان توصيه مي شود كه خود را در اين راه پيشقدم شوند و نياز طبيعي خويش را بدون خجالت با خانواده شان در ميان بگذارند و از آنان بخواهند كه وسيله ازدواج ساده را بر ايشان فراهم سازند. (علي اكبر بابا زاده – موانع ازدواج)تحليل روان شناختي افزايش سن ازدواج و نقش آن در انحرافات اخلاقي جوانان نياز جنسي، بخش جدايي ناپذير ماهيت زيستي، رواني و اجتماعي آدمي را تشكيل مي دهد و روشن است كه كيفيت ارضاي اين نقش بسيار مهمي در سلامت و بهداشت رواني فرد و جامعه دارد بر اساس آموزه هاي ديني، اگر اين نياز به صورت شرعي و معقول (ازدواج) و در زمان مناسب ارضا شود، باعث آرامش خاطر، رشد شخصيت و نيز استمرار حيات بشر مي شود، و اگر امكان ارضاي صحيح آن فراهم نيايد به صورت انحرافات جنسي و بي بند و باري هاي اخلاقي نمودار خواهد شد. در سال اخير، آمارها منحني هاي روبه رشد و مشابهي را در زمينه انحرافات و بي بند و باري هاي اخلاقي در ميان جوانان نشان مي دهند. اين رشد غير طبيعي و

هماهنگ مي تواند حاكي از عوامل ساختاري همانند باشد. به طور قطع نمي توان يك عامل را علت انحرافات اخلاقي و بي بندو باري جنسي جوانان دانست؛ در بيشتر موارد، تركيبي از چند عامل وجود دارند. با اين وجود، برخي مطالعات عوامل خاصي را به عنوان عوامل مؤثر در ميزان بروز بي بندوباري جنسي جوانان شناسايي كرده اند. در اين مقاله سعي شده است اين ايده توضيح داده شود كه بي بندوباري هاي جنسي و انحرافات اخلاقي جوانان تا حد زيادي ناشي از فراهم نبودن شرايط ازدواج براي جوانان يا به تعبير دقيق تر، افزايش سن ازدواج است. اين مقاله، ابتدا هنجار ديني سن ازدواج و عوامل مؤثر بر افزايش سن ازدواج را مورد بررسي قرار مي دهد. سپس به رابطه، افزايش سن ازدواج با انحرافات اخلاقي و جنسي مي پردازد و در پايان، براي مقابله با انحرافات اخلاقي و رسيدگي به مشكل ازدواج راهكارهايي را ارائه مي دهد.افزايش سن ازدواج؛ مسئله اجتماعي همان گونه كه بيان شد، هدف اصلي اين تحقيق وارسي و آزمون اين فرضيه است كه بالا رفتن سن ازدواج باعث افزايش نرخ انحرافات اخلاقي و بي بندوباري هاي جنسي در ميان جوانان شده است. بدين منظور، ابتدا بايد نشان دهيم كه سن ازدواج در دهه هاي اخير افزايش يافته است. اولين گام، تعريف شاخصي براي اندازه گيري سن ازدواج است و گام بعدي، تعيين هنجار در اين زمينه؛ چرا كه صرف نشان دادن افزايش يا كاهش سن ازدواج بدون تعيين هنجار، معناي خاصي در بر نخواهد داشت.الف. مقياس هاي اندازه گيري سن ازدواج در مطالعات كلان نگر (macroscopic) مهم ترين شاخصي كه در دست رس پژوهشگران قرار دارد، تحقيقات تجربي و نظر سنجي هاي انجام شده در زمينه هاي مورد نظر

است. پژوهش ها نشان مي دهند در كشورهاي در حال توسعه و از جمله ايران، متوسط سن براي ازدواج جوانان در دهه هاي اخير افزايش يافته است. به عنوان مثال، پژوهشي در اين خصوص حاكي از آن است كه ميانگين سن ازدواج در ايران براي پسران در سال هاي 1354، 25 سال بوده است، در حالي كه بعد از آن (به جز در سال 1365) اين روند افزايش داشته است. اين تحقيق نشان داده است سن ازدواج دختران از سال 1354 تا 1380 به طور مداوم سيري صعودي داشته است.تحقيقاتي چند كه جنبه نظرسنجي دارند نيز افزايش سن ازدواج را نشان داده اند. نظر سنجي هاي انجام شده اخير در تهران حاكي از آنند كه جوانان پسر سن ايده آل براي ازدواج را بالاي 26 سال مي دانند. اين امر بالا رفتن سن ازدواج را نسبت به فضاي جامعه، كه معمولا ازدواج ها زير 20 سال انجام مي شده، نشان مي دهد. سن ازدواج براي دختران در اين تحقيق، 21 تا 25 سال گزارش شده است. به يقين، اگر تحقيق ديگري در اين زمينه انجام شود، رشد بيشتري را نشان خواهد داد. علاوه بر مطالعات نظام مند، مورد پژوهي ها و يافته هاي باليني نيز نشان مي دهند كه امروزه جوانان ديرتر ازدواج مي كنند. تحقيقات تجربي، ميانگين اجتماعي را مبناي قضاوت درباره افزايش يا كاهش نرخ سن ازدواج در نظر مي گيرند. اما با تفحص در آموزه هاي ديني به الگوهاي ديگري برمي خوريم كه بر اساس آن ها مي توان درباره افزايش يا كاهش سن ازدواج قضاوت نمود.ب. هنجار ديني سن ازدواج ازدواج و تأسيس كانون زندگي مشترك خانوادگي يكي از بهترين و مهم ترين رسوم اجتماعي انسان هاست كه از فطرت و آفرينش ويژه

آن ها مايه مي گيرد. اين نياز كه به صورت فطري در انسان به وديعت نهاده شده، تا زمان ظهور جوانه هاي بلوغ، همچنان دوران آرام و بي تحركي را پشت سر مي گذارد. اما به مجرد شروع دوران نوجواني، زمان بيداري آن فرا مي رسد و آرام آرام تمامي وجود نوجوانان را در بر مي گيرد و به يكي از پرقدرت ترين نيازهاي وي تبديل مي شود. اگر اين نياز به موقع و به طور صحيح پاسخ داده شود، زمينه سلامت و بهداشت رواني انسان فراهم مي گردد. از اين رو، در آيات و روايات به اهميت ازدواج و نيز زمان مناسب آن تصريح و تأكيد شده است. در قرآن كريم گرچه «سن» خاص و معيني براي ازدواج بيان نشده، ولي از واژگاني همچون «بلوغ»، «بلوغ حلم»، «بلوغ نكاح» و «بلوغ اشد» مي توان به نحوي سن بلوغ و ازدواج را به دست آورد. شايد رساترين آيه در تعيين سن ازدواج، اين آيه شريفه باشد: (وابتلوا اليتامي حتي اذا بلغوا النكاح فان انستم منهم رشدا فادفعوا اليهم أموالهم) (نساء: 6)؛ يتيمان را آزمايش كنيد تا هنگامي كه بالغ شده و به نكاح) همسر گزيني) تمايل پيدا كنند. اگر آنان را به درك مصالح زندگاني خود آگاه يافتيد، اموالشان را به آنان بدهيد. «بلوغ نكاح» در زماني است كه قدرت بر ازدواج پيدا كنند. شيخ طوسي در تفسير آيه مي نويسد، «معناي بلوغ نكاح آن است كه به مرحله توانايي بر همخوابگي و توليد نسل برسند.» در تفسير مراغي آمده است: بلوغ نكاح رسيدن به سني است كه استعداد و آمادگي ازدواج حاصل شود. نوجوان در اين حالت ميل پيدا مي كند همسر و سرپرست خانواده باشد. از

موارد ياد شده استفاده مي شود كه معيار سن ازدواج از نظر قرآن، احساس نياز به ازدواج، توانايي همخوابگي، قدرت توليد نسل و رسيدن به حد رشد، يعني توانايي بر تشخيص مصلحت خويش، است. در روايات بدون آنكه به سن خاصي اشاره شود، ترغيب به ازدواج در آغاز جواني شده است. در مجموع، از روايات استفاده مي شود كه سن پايه براي ازدواج بعد از بلوغ است و اگر شخص احساس نياز كند، به گونه اي كه ترك آن موجب گناه شود، ازدواج در اين سن واجب مي گردد. سن ازدواج بر اساس سيره معصومان (عليهم السلام): بر اساس شواهد تاريخي، ازدواج امامان (عليهم السلام) در سنين پيش از 20 سالگي بوده است. اين بزرگواران در مورد فرزندانشان نيز همين شيوه را داشتند و نوعا قبل از 20 سالگي زمينه ازدواج آنان را فراهم مي نمودند. از آن رو كه عمل و سيره معصومان (عليهم السلام) براي ما الگو و حجت است، در تعيين سن ازدواج نيز مي توانيم سيره آن بزرگواران را به عنوان يك هنجار ديني در نظر بگيريم. ما چه فرم اجتماعي را ملاك قرار دهيم و چه سيره و عمل معصومان را، در هر دو صورت، سن ازدواج افزايش چشمگيري را نشان مي دهد. به بيان ديگر، سن ازدواج تفاوت معناداري يافته است.عوامل مؤثر در افزايش سن ازدواج مسئله مشكلات و موانع ازدواج از يك سو و آرزوها، ايده آل ها و تصويري كه دختران و پسران از آينده و زندگي مشترك خود دارند، از سوي ديگر، موجب گرديده كه جوانان به آساني تن به ازدواج ندهند. عوامل بسياري در افزايش سن ازدواج جوانان مؤثرند كه برخي از آن ها واقعي

و برخي ديگر ساخته و پرداخته خود ما مي باشند. اين عوامل عبارتند از: تحول در الگوهاي رفتاري در دهه هاي اخير، تحول جدي در الگوهاي رفتاري خانواده ها به وجود آمده است. تغيير در الگوي مصرف، نوع پوشاك، مسكن، سطح انتظارات خانواده ها و توجه به آراسته بودن ظاهري موجب گرديده كه مفهوم زندگي به طور كلي دگرگون شود. امروزه «رفاه» از مهم ترين مسائلي است كه خانواده ها توجه بيشتري بدان مبذول مي دارند. در حالي كه در 4، 5 دهه قبل مفهوم «رفاه» كمتر جايي در زندگي افراد داشت. جوان در جستوجو و تلاش براي رسيدن به شكلي از زندگي است كه رهيافت واقعي جامعه است، اما از سوي ديگر، فرصت ها و امكانات مساوي براي دست يابي به اين شرايط وجود ندارد. بسياري از جوانان با اين استدلال كه تأمين هزينه هاي عقد و عروسي، تهيه منزل و اسباب و لوازم زندگي بسيار سخت است و نمي توان از عهده مخارج آينده زندگي برآمد و آبرومند زندگي كرد، بر خلاف ميل باطني از ازدواج به موقع خودداري مي ورزند. در پژوهشي كه به منظور بررسي نگرش دانشجويان دختر دانشگاه علوم پزشكي اهواز نسبت به ازدواج انجام شده، بيش از %52 دختران تمايل به ازدواج از خود نشان داده اند، اما %25/3 از همين دانشجويان مشكلات مالي را از موانع ازدواج ذكر كرده اند. 11 تعداد اين قبيل افراد نسبتا زياد است و شايد برخي، به ويژه پسران، ناچار مي شوند تا پايان عصر مجرد زندگي كنند.2- ادامه تحصيلات و تحول موقعيت زنان دومين عاملي كه موجب افزايش سن ازدواج شده، گرايش به ادامه تحصيلات در بين جوانان است. اغلب پسران و دختران علاقه دارند تحصيلات خود

را تا ليسانس و بالاتر ادامه دهند. امروزه تلقي و برداشت جوانان اين است كه ازدواج فرصت ادامه تحصيل را از آنان سلب مي نمايد. به ويژه تحول موقعيت اجتماعي زنان و گرايش آن ها به تحصيلات عالي موجب شده كه سن ازدواج افزايش پيدا كند. دختران چنين فكر مي كنند كه بعد از ازدواج به دليل مسئوليت همسري و يا مادري نمي توانند درس بخوانند. خانواده دختر و پسر نيز همين عقيده را دارند و غالبا حاضر نيستند درباره ازدواج فرزندانشان در حال تحصيل اقدام كنند.3- اعتقاد به داشتن زندگي آزاد برخي بر اين باورند كه ازدواج باعث ايجاد محدوديت در بسياري از خواسته ها و نيازهاي آنان مي شود؛ از اين رو، ترجيح مي دهند به شكل مجرد و آزاد زندگي كنند. اين گرايش نه تنها در بين پسران وجود دارد، بلكه برخي از دختران آن نيز ازدواج را نوعي محدوديت و موجب سلب آزادي هاي فردي خود مي دانند. شايد بيشتر افرادي كه ازدواج را عامل محدود كننده آزادي هاي فردي مي دانند، فلسفه و حقيقت ازدواج را به خوبي درك نكرده و طرفدار آزادي به معناي غربي آن باشند، اما در اين ميان افرادي هم هستند كه با وجود گرايش مذهبي قوي، آسايش، آرامش، خودسازي و سير و سلوك معنوي را در داشتن نوعي زندگي مي دانند كه در آن قيد و بندهاي زناشويي و زندگي مشترك وجود نداشته باشد. برخي نيز فرزنددار شدن را مانع رشد اجتماعي مطلوب و كار و تحصيل خود مي دانند، از اين رو، حاضر نمي شوند ازدواج كنند.4- فراهم بودن زمينه ارضاي نامشروع به نظر مي رسد بين افزايش سن ازدواج و انحرافات اخلاقي رابطه اي دو سويه برقرار باشد. برخي

پژوهش ها نشان مي دهند روابط آزاد بين دختر و پسر و امكان تمتع و ارضاي جنسي، نياز به ازدواج را در جوانان كم رنگ كرده است. در تحقيقي كه مشكلات و موانع ازدواج و به ويژه دختران مورد بررسي قرار گرفته، به اين نكته اشاره شده كه برخي جوانان براي ارضاي غرايز طبيعي خود به ارتباط با جنس مخالف بسنده مي كنند و در نتيجه، وجود زمينه هاي انحرافي و روابط آزاد دختر و پسر را به عنوان يكي از عوامل افزايش سن ازدواج برشمرده است. 13 بنابراين، روابط آزاد دختر و پسر و امكان بهره گيري جنسي از طريق غير ازدواج كه در عين حال، مسئوليت چنداني بر عهده فرد نمي گذارد، خود يكي از عوامل افزايش سن ازدواج است. ازدواج مهمترين قدمي است كه يك فرد و زندگي برمي دارد اين قدم ممكن است تمام زندگي شخص را از نو بسازد يا خراب كند، ممكن است وجود شخصيت شما را بنا كند يا متلاشي سازد. ازدواج پيوند دو شخصيت است با حفظ نسبت نسبي استقلال از يك زن و شوهر براي همكاري مقابل نه از بين بردن يك شخصيت به خاطر تكميل خواسته هاي ديگري. ازدواج قراردادي است رسمي، براي پذيرش يك تعهد متقابل جهت زندگي خانوادگي، كه آدمي در خط سير شخصي از زندگي قرار مي گيرد. (روانشناسي ازدواج) محمدرضا دژكام (1381) (-----) ازدواج را خبري كه تمام افكار آدمي را به خود مشغول مي دارد تعريف مي كند. (كارسون) ازدواج را فرايندي از ----- متقابل بين يك مرد و يك زن ميداند كه با تحقق بخشيدن به برخي شرايط قانوني بر پا داشتن مراسمي برگزاري زناشويي انجام مي گيرد. طبق قانون هنديان، ازدواج

يك رسم ديني است نه يك قرار داد و اين امر در گذشته غير قابل فسخ بوده. (بل دورانت) مي گويد (ازدواج هاي به خاطر سود و مصالح هنوز هم به جاي مانده است و در بسياري از كشورها پدر و مادر دختر خود را به كسي ميدهند، استعداد پولدار شدن داشته باشد. در دين مسيحيت شرط عقد دايم تنها ميان يك مرد و يك زن، حتما بايد در تعريف زناشويي و ازدواج قيد شود. بر اساس آخرين تحقيقات روان شناسي، مفهوم جديد ازدواج با توجه به حفظ نسبي استقلال شخصيت زن و شوهر و امكان رشد و تعالي نيازمندي هاي مشروع و متقابل هر يك از آنها تكوين يافته است روانشناسي ازدواج محمد رضا دژكام 1381 ديدگاه روان شناسي: ازدواج عملي است بر اهميت كه احتياج به روح و جسم سالم، فداكار، قدرت خلاقيت صرف نيرو، شجاعت، انديشه، توانايي دارد. (روانشناسي ازدواج) (محمدرضا دژكام 1381)تكنيك هاي خاصي تحقيق1- دوست داريد در بين بچه هاي كلاس در مورد موضع درسي با چه كساني همگروه شويد به ترتيب اولويت 2- شما دوست نداريد با چه كسي همگروه باشيد به ترتيب اولويت3- حدس مي زنيد چه كسي يا كساني را انتخاب كنند.4- حدس مي زنيد چه كساني دوست ندارند با شما همگروه باشند؟فصل سومروش تحقيق:دراين پروژه ازروش كتابخانه اي استفاده گرديده است.ابتدامطالب موردنيازازطريق اينترنت وكتب موجود وپايان نامه هاي دانشجويي تهيه گرديد،وسپس مطالب تكراري وغيرضروري ازميان مطالب موجودحذف گرديد.آن گاه مطالب مفيد وضروري انتخاب گرديد ودراين پروژه ازآنها استفاده گرديد.پس ازحمع آوري اطلاعات اوليه ازطريق پرسشنامه به بررسي وكنترل اطلاعات پرداخته صحت وسقم آن رامشخص نموديم.شيوه جمع آوري اطلاعات براي دستيابي به نتايج مطالعات تحقيقي

و ارزشيابي، ابتدا لازم است معيارهايي تدوين شود كه چنين نتايجي براساس آن قرار داشته باشد و به دست آوردن اندازه گيري از اين معيارها امكان پذير است. در اين تحقيق ابزار اندازه گيري ما پرسشنامه شخصيتي SCL90 است. روش آماريجهت تجزيه و تحليل داده ها از روشهاي آمار توصيفي و استنباطي استفاده شده و براي تاييد يا رد فرضيه هاي تحقيق از آزمون T گروه هاي مستقل يعني مقايسه دو ميانگين مستقل استفاده شد. لازم به ذكر است كه تحليل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS انجام گرفتجامعه آماريكليه كساني كه به طورتصادفي موردپرسش قرارگرفته اندوبه سئوالات پاسخ كامل داده اند،مي باشند. فصل چهارمتجزيه وتحليل داده ها:هدف در اين تحقيق، بررسي موانع ازدواج جوانان و ارايه راهكارهايي براي رفع اين موانع مي باشد.جهت بررسي دقيق تر و شناخت صحيح از موانع موجود براي ازدواج نمونه اي 50 تايي از بين جوانان 18 تا 34 ساله به صورت تصادفي ساده انتخاب كرده ايم و پرسشنامه اي 30 سؤالي به همراه برخي مشخصات فردي جهت اخذ نظريات ايشان تهيه و تكميل شده است.پس از جمع آوري اطلاعات توسط پرسشنامه، اطلاعات كدگذاري و وار نرم افزار spss شده و گزارشات توصيفي و تحليلي از آن استخراج شده است. نمودارهاي مختلف آماري نيز توسط نرم افزار Excel رسم شده اند. حال به بررسي نتايج تحقيق مي پردازيم:در نمونه مورد بررسي ملاحظه گرديد كه ميانگين سن افراد حدود 24 سال و انحراف معيار سن آنها حدود 5/4 سال گزارش مي شود. ساير شاخص هاي آماري مربوط به سن افراد در جدول زير گزارش شده است:شاخص (سال) ميانه مد واريانس بيشترين كمترين دامنه تغييراتمقدار شاخص 24 28 8/19 34 18

16با توجه به جدول فوق ملاحظه مي گردد، بيشترين افراد داراي سن 28 سال و اختلاف بين مسن ترين و جوان ترين فرد 16 سال مي باشد و بيانگر اين نكته است كه سن ازدواج بالا رفته و در اين تحقيق كليه دامنه سني در معرض ازدواج مورد بررسي قرار گرفته است. وضعيت توزيع جنسي افراد در نمونه مورد بررسي در جدول ذيل آمده است: فراواني درصدمرد 27 1/55زن 22 9/44 ملاحظه مي شود توزيع جنسي افراد در نمونه مورد مطالعه به طور متعادل انتخاب شده است و نتايج تحقيق مي تواند به گونه اي مجزا بدون تأثير از نوع جنسيت افراد پاسخگو باشد. توجه داريم كه يك نفر وضعيت جنسيت خود را مشخص نكرده است.جدول توزيع فراواني وضعيت تأهل افراد در نمونه مورد بررسيوضعيت تأهل فراواني درصدمجرد 38 76متأهل 12 24در اين تحقيق 76 درصد افراد مجرد و 24 درصد متأهل بوده اند.جدول توزيع فراواني وضعيت اشتغال افراد پاسخگو در نمونه مورد بررسيوضعيت اشتغال فراواني درصدمحصل 9 18دانشجو 10 20كارمند 10 20آزاد 20 40ساير مشاغل 1 2ملاحظه مي گردد بيشتر افراد در نمونه تحت بررسي داراي شغل آ زاد (40 درصد كل افراد) مي باشند و پس از آن مشاغل كارمند و دانشجو (با 20 درصد كل افراد) ديگر مشاغل داراي بيشترين فراواني در نمونه تحت بررسي مي باشند.جهت بررسي دقيق تر در سؤال فوق جدول (توافقي) ذيل را داريم:جدول توزيع فراواني وضعيت اشتغال با توجه به وضعيت تأهل افراد در نمونه مورد بررسيوضعيت اشتغال محصل دانشجو كارمند آزاد ساير مشاغل فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصدوضعيت تأهل مجرد 8 1/21 9 7/23 7 4/18 13 2/34 1 6/2 متأهل 1 3/8

1 3/8 3 25 7 3/58 0 0با توجه به جدول ملاحظه مي شود بيشترين افراد مجرد، داراي شغل آزاد (با 2/34 درصد) بوده اند و پس از آن دانشجويان و محصلان داراي بيشترين فراواني مي باشند (به ترتيب با 7/23 و 1/21 درصد).همچنين بين افراد متأهل نيز، شغل آزاد داراي بيشترين فراواني مي باشد. (با 3/58 درصد)جدول توزيع فراواني ميزان تحصيلات افراد در نمونه مورد بررسيمقاطع تحصيلي فراواني درصدابتدايي و راهنمايي 11 22ديپلم 23 46كارشناسي 15 30بالاتر از كارشناسي 1 2 ملاحظه مي شود افراد با ميزان تحصيلات در سطح ديپلم (46 درصد) داراي بيشترين فراواني و افراد با ميزان تحصيلات بالاتر از كارشناسي (2 درصد) داراي كمتري فراواني در نمونه تحت مطالعه مي باشند.ضمن آن كه در مجموع 68 درصد افراد (بيش از نيمي از افراد) داراي ميزان تحصيلات ديپلم و كمتر از ديپلم مي باشند و تنها 32 درصد داراي ميزان تحصيلات كارشناس و بالاتر از آ ن مي باشند.در جدول ذيل به طور كلي در بررسي پاسخ سؤالات 1 تا 13 مي پردازيم:جدول توزيع فراواني پاسخ افراد به سؤالات يك تا 13 در نمونه مورد بررسيپاسخ سؤالشماره سؤال خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصد1 8 16 11 22 11 22 13 26 7 142 14 28 13 26 11 22 7 14 5 103 19 38 10 20 13 26 6 12 2 44 13 26 6 12 11 22 13 26 7 145 8 16 9 18 8 16 9 18 16 326 10 20 9 18 11 22 13 26 7 147 11 22 4 8 19

38 9 18 7 148 11 22 13 26 10 20 13 26 3 69 24 48 19 38 5 10 2 4 0 010 18 36 11 22 14 28 4 8 3 611 18 36 19 38 9 18 3 6 1 212 20 40 25 50 3 6 1 2 1 213 9 18 11 22 15 30 9 18 6 12 حال به بررسي پاسخ سؤالات با توجه به جدول فوق مي پردازيم:سؤال يك: حدود 60 درصد افراد پاسخ متوسط و بالاتر را به اثرگذاري ميزان مهريه، اقوام و نزديكان در تصميم گيري براي ازدواج داده اند و اين مي تواند به عنوان يكي از موانع و مشكلات اساسي در ازدواج مطرح باشد.سؤال دو: حدود 76 درصد افراد پاسخگو، جواب متوسط و بالاتر به اين سؤال داده اند. بدان معني كه رسيدن به مدارج علمي بالاتر مي تواند يكي از اهداف آنها در هنگام تصميم گيري براي ازدواج باشد.سؤال سه: 84 درصد افراد به ميزان متوسط و بالاتر معتقدند، باورهاي اعتقادي و عدم تطابق بين ميزان اعتقادات ايشان و شرايط موجود، سبب تأخير در ازدواج مي شود.سؤال چهار: پاسخ به اين سؤال به صورت متعادل بين گزينه ها توزيع شده و به همين دليل شرايط اقتصادي نمي تواند عامل مؤثري در تزلزل براي تصميم گيري در ازدواج باشد.سؤال پنج: 66 درصد افراد پاسخ متوسط و پايين تر به اين سؤال داده اند و رعايت مراتب سني در بين اعضاء خانواده براي ازدواج را ضروري نمي دانند.سؤال شش: با توجه به نتايج امكانات مادي و مهريه سنگين و... ملاكي براي ازدواج پاسخگويان نبوده است.سؤال هفت: با توجه به نتايج مراسم تجملي و تشريفات نمي تواند عاملي جهت

بروز مشكل در امر ازدواج شود.سؤال هشت: 68 درصد افراد معتقدند سردرگمي و نداشتن اعتماد به نفس در انتخاب همسر در حد متوسط و بالاتر به عنوان عاملي مشكل آفرين در امر ازدواج است.سؤال نه: افراد پاسخگو در حد متوسط و بالاتر 96 درصد معتقدند كه برخورداري از مسكن مناسب مي تواند به عنوان مشكلي در هنگام ازدواج مطرح شود.سؤال 10: ميزان تحصيلات طرف مقابل در هنگام ازدواج با 93 درصد در حد متوسط و بالاتر به نظر پاسخگويان مي تواند به عنوان عاملي مهم در انتخاب همسر به عنوان ملاك باشند.سؤال 11: به نظر پاسخگويان اين سؤال در حد 92 درصد در سطح متوسط و بالاتر عامل مهمي در هنگام انتخاب همسر مي باشد.سؤال 12: شغل مناسب در حد 96 درصد و در سطح متوسط و بالاتر به عنوان عامل مهمي در هنگام ازدواج مي باشد.سؤال 13: اين سؤال نمي تواند به عنوان عاملي اثرگذار در تصميم گيري براي ازدواج باشد.فصل پنجم:جمع بندي پژوهشها و نتيجه گيري نكته بسيار مهمي كه بايد به آن تأكيد فراواني داشته باشيم اين است كه همواره به ياد داشته باشيم كه در امر ازدواج عوامل روانشناختي تأثير بسزايي دارد. به طوري كه ثابت گرديده كه در مواردي، ازدواج هاي موروثي با شخصيت در ارتباط مي باشد. علاوه بر اين موضوع در يك نگاه كلي در مي يابيم كه: 1-ازدواج هاي اجباري تأثيرات سوء جسماني و رواني دارد و علاوه بر اين باعث انحلال كانون خانواده شده و تأثيرات سوئي بر فرزندان و جامعه مي گذارد. 2- حتي نشان داده شده كه ازدواج به عنوان تعيين كننده رفتاري و رواني - اجتماعي طول عمر محسوب مي

شود. 3- والدين بايد سعي نمايند از بن بستازدواج هاي تحميلي رهايي يابند. 4 - بايد توجه داشت كه روابط قهر و غضب بين زوجين و شرايط خصم آميز خانوادگي كه در آن عوامل شخصيتي موثرند در سازگاري كودكان در خلل زندگي زناشويي مؤثر است به طوري كه بايد اظهار داشت حتي در دوران بزرگسالي موجب تعارض در سطوح صميميت و دلبستگي به والدين نيز مي شود و همان طور كه پژوهش ها نشان داده موجب خدشه دار شدن روابط كودك - والدين مي شود. پرسشنامهپاسخگوي محترم پرسشنامه اي كه در اختيار شماست يك تحقيق دانشجويي به منظور شناخت مشكلات و موانع ازدواج جوانان مي باشد. در اين پرسشنامه درجه، نام و نام خانوادگي شما الزامي نيست. از شما درخواست مي شود در ارايه اطلاعات خود صادقانه ما را ياري فرماييد. قبلاً از همكاري شما متشكريم.سن: جنسيت: مرد( ) زن( )وضعيت تأهل: مجرد( ) متأهل( )وضعيت شغلي: محصل( ) دانشجو( ) كارمند( ) آزاد( ) ساير موارد( )ميزان تحصيلات شما: خواندن و نوشتن( ) ابتدايي و راهنمايي( ) ديپلم( ) كارشناسي( ) بالاتر( )1- آيا تا چه اندازه توجه به درخواست مهريه اقوام و نزديكان در ازدواج شما تأثير دارد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )2- آيا ادامه تحصيل و رسيدن به مدارج بالا در تصميم به ازدواج شما مؤثر است؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )3- آيا ميزان اعتقاد مذهبي و مؤمن به باورهاي اعتقادي بودن در تأخير ازدواج مؤثر است؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )4- آيا تا چه ميزان

وجود فقر مادي در ازدواج باعث تزلزل در تصميم به امر ازدواج در شما شده است؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )5- تا چه اندازه به اين عقيده كه «ابتدا بايد خواهران و برادران بزرگتر ازدواج كنند تا نوبت به بقيه برسد» پايبند هستيد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )6- تا چه اندازه وجود امكانات مادي و عواملي چون هزينه سنگين، مهريه بالا... در امر ازدواج شما ملاك بوده است؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )7- آيا ميزان پايبندي شما به گرفتن مراسم هاي تجملي و با تشريفات تا چه اندازه با ملاك هاي شما در امر ازدواج هم خواني دارد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )8- سردرگمي و نداشتن اعتماد به نفس تا چه ميزان توانسته در امر انتخاب همسر براي شما مشكل آفرين باشد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )9- آيا برخوردار بودن از مسكن مناسب تا چه حد مي تواند در تصميم گيري شما در انتخاب همسر و در نهايت ازدواج تأثيرگذار مي باشد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )10- ميزان تحصيلات فرد مورد نظري كه قصد ازدواج با او را داريد تا چه اندازه براي شما مهم است؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )11- آيا تا چه اندازه ملاك هايي چون «هم سطح بودن تحصيلات، داشتن شغلي مناسب، داشتن امكانات مالي و رفاهي و...» در انتخاب همسر شما مهم است؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )12- تا چه

اندازه دارا بودن شغل مناسب و يا پردرآمد در تصميم شما براي ازدواج از اهميت برخوردار استخيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )13- آيا تا چه ميزان رسيدن به تحصيلات در سطح بالا در تأخير ازدواج تأثير دارد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( ) منابع:(نشريه: راه مردم، مشكلات ازدواج حديث بي پايان، 16/8/78)1- اسناد الحاقي به اعلا ميۀ حقوق بشر . 2– فريد ريك انگلس –منشأ خانواده ودولت 3- ويل دورانت – تاريخ تمدن . 4- قرآن سوره نشاء .5- جرجي زيدان – تاريخ تمدن اسلام 1_ اصول كافى, ج5, ص328, حديث2. 2_ بحارالانوار, ج103, ص220. 3_ روم(30) آيه 21. 4_ اصول كافى, همان, ص401, حديث1. 5 _ مستدرك الوسائل, ج2, ص531, حديث21. _ ابراهيمي ، اختر ، بررسي و شناخت خانواده . كتابچه علمي شماره 9 ، تهران : كميته انتشارات دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي ايران ، 1366 . _ ابراهيمي ، اختر . ارتباط درماني و الگوهاي ارتباطي در خانواده . تهران : چاپ اتحاد ، 1371 . _ اميني ، ابراهيم ، انتخاب همسر . تهران : انتشارات انجمن اولياء و مربيان پاييز ، 1374 . _ پرسا ، شهلا ، صدمات و تنبيهات وارده بر اطفال . كتابچه علمي شماره 12 ، تهران : كميته انتشارات دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي ايران . 1376 . _ تامسون ، تامسون ، ژنتيك در پزشكي . ترجمه محمد مهعدي اصلاني و حميدرضا اصلاني . تهران : انتشارات دانش پژوه ، 1371 .

بررسي دلايل درخواست بازنشستگي پيش از موعد

كاركنان حسن حجتي – محمد كيميا

مقدمه

فلسفه نظام گرا حكم مي كند كه انسان با تمام ابعاد وجودش در رابطه با كار و زندگي اجتماعي مورد مطالعه قرارگيرد، و زماني كه از امور مربوط به حفظ و نگهداري اين موجود استثنائي صحبت مي شود، ب

ايد ابعاد گوناگون و پيچيده را كه شامل ويژگيهاي: عاطفي، احساسي، غريزي و ذاتي، فرهنگي، اجتماعي و اقتصادي كه متبلور كننده دو نيروي مادي و معنوي وجود انسان هستند، مورد توجه قرارگيرد. ترديدي نيست كه براي مطالعه احوال و رفتار اشرف مخلوقات بايد از مرز ضوابط و معيارهاي ملموس و مادي گذشت و به دنياي معنويت، اخلاق و ارزشها وارد شد، جائي كه ابزار و ماشين را در آن موضعي و مكاني نيست. در اين راستا، در اين پژوهش، ضمن مروري بر نقش و اهميت نيروي انساني در سازمانها، در ابتدا مباني تئوريك و جنبه هاي مختلف بي تفاوتي و نارضايتي كه در نهايت باعث غيبت، جابجايي، ترك كار ،استعفا و درخواست بازنشستگي پيش از موعد كاركنان مي شود، مطرح و سپس پس از بررسي ، ريشه يابي ، تجزيه و تحليل و اثبات يا رد فرضيه هاي مطروحه به چاره انديشي و راه حل مسئله خواهيم پرداخت. فصل اول موضوع: بي شك دنياي كنوني، دنياي سازمانها است و متوليان اين سازمانها انسانها هستند؛ انسانهايي كه در كالبد سازمان روح مي دمند، آن را به حركت درمي آورند و اداره مي كنند. سازمانها بدون وجود نيروي انساني نه تنها مفهومي ندارند، بلكه اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود. حتي با وجود فنآورشدن سازمانها و تبديل آنها به توده اي از سخت افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملي حياتي و راهبردي در بقاي سازمان، كاملاً مشهود

است. براين اساس منابع انساني ارزشمندترين منبع سازمانهاي امروزي به شمار مي آيند چراكه به تصميمات سازماني شكل داده، مسايل و مشكلات سازمان را حل نموده و بهره وري را عينيت مي بخشند. از اين رو با پرداختن به موضوع ((دلايل درخواست بازنشستگي پيش از موعد كاركنان)) مي توان در ابتدا به علل بي تفاوتي و نارضايتي كاركنان و سپس به شناسايي عوامل ايجاد رضايت و ايجاد انگيزش در كاركنان پرداخت. درمورد رابطه رضايت كاركنان از كار و نحوه كار آنان نظريه هاي متعدد وجود دارد، كه آشنايي با آنها براي مديران و سرپرستان مفيد مي باشد، ولي لازم به تذكر است كه نمي توان به يافته هاي جوامع ديگر كه فرهنگ و شالوده اي خاص دارند بعنوان كليد حل مشكلات چشم دوخت. بلكه بايد با استفاده از اين تجربيات، جوامع مختلف ازجمله جامعه ها، متناسب با شرايط سياسي، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي خود راه يابي نمايند. ضمناً توجه به اين نكته ضروري است كه تقويت روحيه كاركنان از دو مسير، ميسر است. يك مسير بيشتر جنبه مادي و تأمين نيازهاي رفاهي دارد و مسير ديگر ازطريق قوت بخشيدن به ارزشهاي مثبت اجتماعي و اخلاقي كاركنان امكان پذيراست كه در واقع جنبه معنوي قضيه مي باشد. طبيعي است كه مورد اخير از طريق آموزش و پرورش كاركنان و همچنين اعمال شيوه هاي صحيح رهبري ورفتاري حاصل مي گردد.كه البته در اين نوشته سعي گرديده به هر دو جنبه آن اشاره شود. اهميت و فايده: موفقيت سازمانها تا حد زيادي به روحيات، تلاش، انگيزش و رضايت منابع انساني آنها بستگي دارد. به عبارت ديگر كارآيي و اثربخشي سازمانها با كارآيي و اثربخشي نيروي انساني آنها وابستگي مستقيمي دارد. نيروي انساني براي ارائه رفتار مطلوب و موردپسند در

راستاي اهداف سازمان، بايد هم انگيزه داشته باشد و هم درست برانگيخته شود و اين امر تحقق نمي يابد مگر ازطريق شناسايي چراهاي رفتاري يا علل تمايل و دلايل انگيزه و رضايت كاركنان، بمنظور هدايت رفتار آنها به سوي تحصيل اهداف سازماني واستفاده بهنگام از آنها توسط مديران لايق وشايسته باهدف تحقق محيطي مطلوب ومناسب. رضايت شغلي، علاقه و وفاداري به سازمان و بالندگي كاركنان منوط به ايجاد محيطي است كه مديران ، متولي و مسئول آن هستند. شناسايي عوامل ايجاد رضايت و دلايل نارضايتي كاركنان و نيز ارزيابي رضايت شغلي آنان به عنوان اقدامي كليدي درجهت اهداف يادشده، نقشي بسزا و چشمگير دارد. اين موضوع از اينرو داراي اهميت مي باشد كه درخواست بازنشستگي پيش از موعد و افزايش آن بي شك همان بروز نارضايتي در كاركنان مي باشد كه در حقيقت مي توان آنرا به عنوان يك عامل تخريبي در سازمان نگاه كرد.نارضايتي را شايد بتوان يك بحران خاموش،سقوط آرام و تخريب مستمر و بدون صدا نام نهاد كه بسيار جاي تأمل دارد. توجه به پيامدهاي نارضايتي از شغل نظير: غيبت، جابجايي، ترك كار، ... و تأثير آنها بر سازمان و افزايش هزينه هاي سازماني از يك سو و اثرات روحي و جسمي نارضايتي بر سلامت كاركنان و بهره وري آنان از سويي ديگر ما را به اهميت موضوع رهنمون مي سازد. نارضايتي شغلي مي تواند زمينه ساز پيدايش بخشي از شكايتها، كاركردهاي ناچيز، كاهش توليد، دشواري هاي انضباطي، كم كاري ها و ديگر مشكلات باشد. آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد، اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود، بلكه از طرق مختلف بايد به

توسعه آن پرداخت. بنابراين اگر در مديريت منابع انساني سازمانها، اين موضوع مورد توجه قرار نگيرد، آن سازمان محكوم به فنا است. در اين راستا، يكي از راهكارهاي اساسي اين است كه منابع انساني به مثابه مهمترين سرمايه سازمانها درنظر گرفته شود و در ضمن برنامه ريزي به منظور جذب، تأمين و اعتلاي سطح توانائي هاي نيروي انساني ازطريق شيوه هاي نوين علمي مديريت منابع انساني انجام گيرد. نتيجه اينكه جهت دستيابي به بهره وري پايدار دركشور و توليد با كيفيت بالا درسطح كلاس جهاني، رويكرد سيستمي به منابع انساني و توجه استراتژيك به آن را مي طلبد. علت و هدف: هدف بررسي و شناخت علل تمايل بعضي كاركنان به بازنشستگي پيش از موعد و راهكارهاي حل اين موضوع و چاره انديشي جهت پيش گيري از آن است، زيرا اين امر باعث از دست رفتن اين منابع تجربه و سرمايه سازمان قبل از موعد مقرر خود مي شود. هدف كلي: بررسي دلايل درخواست بازنشستگي پيش از موعد كاركنان اهداف جزئي: 1- بررسي تأثير عملكرد مديران بر انجام درخواست بازنشستگي پيش از موعد از سوي كاركنان 2- بررسي تأثير مسائل رفاهي و نيازهاي كاركنان بردرخواستهاي بازنشستگي پيش از موعد آنان 3- بررسي تأثير عدم اطلاع كاركنان از نتايج عملكرد خود بر درخواستهاي بازنشستگي پيش از موعد آنان 4- بررسي تأثير افزايش سطح دانش كاركنان بر درخواستهاي بازنشستگي پيش از موعد آنان طرح مسئله: 1- آيا عدم رضايت خاطر كاركنان باعث افزايش درخواست بازنشستگي پيش از موعد از سوي آنها مي شود؟ 2- آياعملكرد نامطلوب مديران ،عدم شايسته سالاري،عدم وجود نظارت و وجود تبعيض در افزايش درخواست بازنشستگي پيش از موعد كاركنان

موثر است؟ 3- آيا بي توجهي به مسائل رفاهي كاركنان و عدم شناخت نيازهاي آنها بر افزايش درخواست بازنشستگي پيش از موعد آنان تأثير دارد؟ 4- آيا عدم اطلاع كاركنان از نتايج عملكرد خود در سازمان باعث(كاهش انگيزه) و افزايش درخواست بازنشستگي پيش از موعد خواهد شد؟ 5- آيا ايجاد انگيزه در كاركنان باعث كاهش درخواست بازنشستگي پيش از موعد از سوي آنان خواهد شد؟ 6- آيا افزايش سطح دانش كاركنان و استفاده از آموزشهاي با كيفيت و مستمر جهت كاركنان در(پويايي،نوآوري،خلاقيت)و كاهش درخواستهاي بازنشستگي پيش از موعد كاركنان موثر است؟ 7- آيا بين عدم مطلوبيت محيط كاري و رفتار نامطلوب همكاران با افزايش درخواست بازنشستگي پيش از موعد كاركنان رابطه مستقيمي وجود دارد؟ فرضيه ها: فرضيه اصلي:عدم رضايت خاطر كاركنان باعث افزايش درخواست بازنشستگي پيش از موعد از سوي آنها مي شود.(تك متغيري) فرضيه هاي فرعي: 1- عملكرد نامطلوب مديران ،عدم شايسته سالاري،عدم وجود نظارت-ارزشيابي و وجود تبعيض در افزايش درخواست بازنشستگي پيش از موعد كاركنان موثر است. (چند متغيري) 2- بي توجهي به مسائل رفاهي كاركنان و عدم شناخت نيازهاي آنها بر افزايش درخواست بازنشستگي پيش از موعد آنان تأثير دارد. (چند متغيري) 3- عدم اطلاع كاركنان از نتايج عملكرد خود در سازمان باعث(كاهش انگيزه) و افزايش درخواست بازنشستگي پيش از موعد خواهد شد. (تك متغيري) 4- ايجاد انگيزه در كاركنان باعث كاهش درخواست بازنشستگي پيش از موعد از سوي آنان خواهد شد. (تك متغيري) 5- افزايش سطح دانش كاركنان و استفاده از آموزشهاي با كيفيت و مستمر جهت كاركنان در(پويايي،نوآوري،خلاقيت)و كاهش درخواستهاي بازنشستگي پيش از موعد كاركنان موثر است. (چند متغيري)

6- بين عدم مطلوبيت محيط كاري و رفتار نامطلوب همكاران با افزايش درخواست بازنشستگي پيش از موعد كاركنان رابطه مستقيمي وجود دارد.(جهت دار مستقيم) در فرضيه هاي بالا درخواست بازنشستگي پيش از موعد كاركنان معلول يا همان متغير وابسته مي باشد و دلايل مطروحه ديگر علت يا متغير مستقل است. براي مثال متغير هاي وابسته و مستقل در فرضيه شماره 1 چنين است. عملكرد نامطلوب مديران ،عدم شايسته سالاري،عدم وجود نظارت-ارزشيابي و وجود تبعيض= متغير مستقل(علت) درخواست بازنشستگي پيش از موعد كاركنان = متغير وابسته(معلول) تعريف واژه ها: فرضيه: بيان گمان و حدسي عالمانه در مورد وجود روابط احتمالي بين دو يا چند متغير. متغير:مفاهيمي هستند كه بين دو يا چند ارزش كمي و كيفي قرار مي گيرند، به عبارت ديگر متغير ها مفاهيمي هستند كه مي توان آنها را مشاهده و اندازه گيري نمود. فرضيه تك متغيري: فرضيه هايي كه در آنها متغير وابسته تحت تأثير يك متغير مستقل قرار مي گيرد. فرضيه چندمتغيري: فرضيه هايي كه در آنها متغير وابسته تحت تأثير چند متغير مستقل قرار مي گيرد. فرضيه جهت دار مستقيم: فرضيه هايي كه مبين وجود رابطه احتمالي مستقيم بين متغير ها مي باشد. روش تحقيق: روش اجرايي تحقيق از لحظه اي آغاز ي گردد كه پژوهشگر از جامعه آماري مورد مطالعه به انتخاب نمونه اقدام كند و ابزارهاي اندازه گيري و جمع آوري اطلاعات پژوهشي را تهيه و يا برمي گزيند و به دنبال آن عملاً فعاليت ميداني تحقيق را شروع مي كند. در اين پژوهش ما به دليل مطالعه بر روي رابطه و تأثيرات بين چند متغير

مستقل و يك متغير وابسته از روش تحقيق رابطه اي يا همبستگي چند متغيري استفاده نموده ايم. فصل دوم تاريخچه: در مورد پيشينه اين تحقيق بايد گفت كه متأسفانه و يا خوشبختانه(بدليل بديع و تازه بودن)پيش از اين، تحقيق و پژوهشي(درايران) با اين موضوع انجام نشده است. اين ادعا با گشت و گذاري در شبكه جهاني اينترنت و جستجو در مقالات و تحقيق هاي موجود قابل اثبات است. البته اساتيد، محققين و دانشجويان زيادي دست به انجام تحقيق و نوشتن مقاله در مورد نارضايتي شغلي زده اند كه از جمله عوامل درخواستهاي بازنشستگي پيش از موعد مي باشد. در اينجا به نظر مي رسد پرداختن به تاريخچه بازنشستگي در ايران خالي از لطف نباشد. درگذشته كارفرمايان و صاحبان سرمايه افراد را فقط تا زماني كه كاري از آنها ساخته بود در خدمت نگاه مي داشتند اماوقتي توانايي از آنان سلب مي شد، بدون آنكه نسبت به زندگي ومعاش مستخدمين پير و ازكارافتاده انديشه اي به خود راه دهند آنان را اخراج واشخاص جوان را بجايشان به خدمت مي گماردند. اكثريت طبقه مزدبگير نيز بعلت پائين بودن سطح دستمزدها نمي توانستند براي روز پيري و ازكارافتادگي چاره انديشي نمايند و ناچاراً بهنگام ازكارافتادگي سربار جوانان خانواده شده و يا آنكه ازطريق تكدي امرار معاش مي كردند. امروزه شرايط فوق تاحدي تغيير يافته است. دولتها و مؤسسات بزرگ به رفاه زمان پيري كاركنان بيشتر توجه نموده و با وضع قوانين و مقررات بيمه و بازنشستگي زندگي و معاش دوران پيري و ازكارافتادگي را درحدامكان تأمين مي نمايند. گسترش طرحهاي بازنشستگي به عنوان يك حق اجتماعي از مظاهر پيشرفت جوامع است. در ايران پس از برقراري حكومت مشروطه ، در تاريخ 01/02/1287 شمسي در مجلس اول قانوني با نام

” قانون وظايف ” وضع شد كه براي وراث ارباب حقوق ديواني يعني عائله كارمندان متوفاي دولت حقوق برقرار شود . طبق اين قانون پدر ، مادر ، عيال و اولاد و نوادگاني كه تحت تكفل مستخدم متوفي بودند جمعاً از نصف حقوق ماهانه كارمند استفاده ميكردند و سهم اناث از حقوق وظيفه معادل نصف سهم ذكور تعيين شده بود . حصر وراث قانوني به صورت فوق به صورتي كه فقط شامل افراد نفقه بگير خانواده مي گرديد و تعيين سهم اناث از وظيفه برابر نصف سهم ذكورنشان ميدهد كه قانون مذكور متاثر از اصول مذهبي بوده است . با توجه به اينكه در قانون مذكور براي زمان حيات كارمند و دوران سالخوردگي يا از كارافتادگي او فكري نشده بود بلكه فقط وراث وي از حمايت اجتماعي برخوردار مي گرديدند لذا نمي توان آن را قانوني جامع در زمينه تامين كاركنان دولت دانست زيرا در شرايطي كه اصل استخدام و تعيين حقوق زمان اشتغال فاقد ضوابط قانوني بود و براي حقوق بازنشستگي و از كار افتادگي نيز پيش بيني لازم بعمل نيامده بود پرداخت حقوق وظيفه به وراث را مي توان فقط قدمي در جهت تامين كاركنان دولت تلقي نمود . اما اولين قانون گذاري در زمينه تامين اجتماعي كاركنان دولت بعنوان قسمتي از حقوق استخدامي و به منظور حمايت از آنان و وارث آنان در مقابل پيري و فوت و ازكار افتادگي در سال 1301 بعمل آمد . در حقيقت ميتوان گفت بيست و دوم آذر 1301 روز پيدايش نظام بازنشستگي در ايران است . قبل از آن در روابط استخدامي دولت و مستخدم

حالتي كه مستخدم بدون انجام دادن كار از حقوق يا مقرري بهره مند شود وجود نداشت . در فصل چهارم قانون استخدام كشوري مصوب 22 آذر 1301 اصولي كه در زمينه بازنشستگي پيش بيني شده بود عبارت بود از : • كارمند بعد از مدت معيني انجام خدمت و رسيدن به سني كه قاعدتاً توانايي انجام كار خود را از دست ميدهد بدون آنكه خدمتي انجام دهد از حقوق بهره مند شود . • هر كس كه بعلت حادثه اي عليل و ازكار افتاده شود و قادر به ادامه خدمت نباشد بدون رعايت خدمت وسن از مقرري خاص استفاده كند . • هر مستخدم كه فوت شودخانواده او درحمايت كارفرمايش كه دولت است قرار گيرد . در قانون مذكور و قوانين بعدي كه در زمينه بازنشستگي و وظيفه در كشور مابه تصويب رسيد هميشه هدف اصلي زير در نظر بوده است : حمايت از كارمند و اعضاء خانواده بلافصل او در مقابل پيري ، فوت و از كارافتادگي لازم به تذكر است ، در قانون مذكور كارمند با داشتن 55 سال سن و 25 سال سابقه خدمت مي توانست بازنشسته شود و امكان بازنشستگي براي كساني كه حداقل دو شرط مزبور را دارا نبودند ، وجود نداشت و سن بازنشستگي اجباري نيز 70 سال بوده است . در سال 1309 شرط سني حذف شد و كارمند مي توانست با داشتن 20 سال سابقه خدمت متوالي و يا 25 سال خدمت متناوب مشروط به اينكه 20 سال آنرا متصدي باشد بدون توجه به سن بازنشسته شود. قانون فوق الذكر يكبار در سال 1308 و بار ديگر

در سال 1324 و سپس در سال 1337 شمسي تغييرات بنيادي و اساسي نمود و بالاخره در تاريخ 31/3/1345 قانون استخدام كشوري فعلي جايگزين قانون گذشته شد و فصل هشتم قانون اخير الذكر نيز كه اختصاص به مقررات بازنشستگي و وظيفه دارد از سال 1345 تاكنون چند بار دچار تغييرات گوناگون شده است . اصلاحات متعدد اين قانون اكثر مواد آنرا از صورت اوليه خارج ساخته و در جهت تامين آينده كاركنان دولت ارتقاء داده است . در عين حال برخي ازدستگاههاي دولتي نيز بنا بر شرايط خاص خود داراي مقررات خاصي در اين زمينه جهت كاركنان خود گرديده اند ( بانكها ، صدا و سيما و..) . در جهت تامين آينده كاركنان بخش خصوصي نيز صرف نظر از تسهيلاتي كه در ابتدا در جهت خطرات ناشي از حوادث كار در نظر گرفته شد ، به مرور برقراري مستمري هاي بازنشستگي ، از كارافتادگي و فوت غير ناشي از كار نيز با مشاركت كارفرمايان مد نظر قرار گرفت. فصل سوم جامعه آماري: همانگونه كه از اسم آن پيداست جامعه آماري مجموعه اي از افراد،اشياء و يا مواردي است كه تحقيق درباره آن انجام مي گيرد و حد اقل در يك ويژگي با يكديگر وجه اشتراك دارند و نتايج حاصل از تحقيق بر اين مجموعه قابل تعميم مي باشد. در اين مبحث ما بدليل متجانس و همگن بودن عناصر و از طرفي تعداد اندك، از روش نمونه گيري تصادفي ساده استفاده نموده ايم. حجم نمونه: گروه نمونه تعدادي از افراد ،اشياء و يا مواردي است كه به تناسب ويژگيهاي جامعه آماري به صورت

انتخاب تصادفي با يكي از روشها برگزيده مي شود و به عنوان معرف و نماينده جامعه آماري مورد مطالعه قرار مي گيرد. در اينجا بدليل كمي تعداد جامعه آماري مورد مطالعه(كمتر از 1000 نفر) تنها به انتخاب گروه آزمايش بسنده شده و طبق استاندارد مراحل نمونه گيري تصادفي ساده ، حداقل ممكن كه 30 مورد مي باشد را انتخاب نموده ايم. ابزار جمع آوري اطلاعات: ابزاري كه ما در جمع آوري اطلاعات از آن بهره برديم به شرح ذيل مي باشد: 1- مشاهده، مصاحبه و استفاده از فرمهاي پرسشنامه از جمله ابزارهايي مي باشند كه بنا به موقعيت و نوع متغيرها در جمع آوري اطلاعات پژوهشي ، در زمينه خصوصيات اجتماعي، رفتاري و شخصيتي نمونه هاي انساني كاربرد دارد. 2- استفاده از اسناد و منابع نوشتاري كتابخانه اي و اينترنتي. روش جمع آوري اطلاعات: اطلاعات مورد نياز اين پژوهش با استفاده از روشهاي مشاهده طبيعي و مصاحبه نا منظم و سازمان نيافته در حد محدود ، استفاده از روش پرسشنامه با سوالات بسته در سطح بالاتر و استفاده از منابع كتابخانه اي و اينترنتي در سطح گسترده تري گرد آوري گرديد. نمونه هاي بررسي شده: در بحث انگيزه ها ، يادآوري اين نكته مهم است كه افراد، نيازهاي بسياري دارند. همه اين نيازها به طور مداوم در تعيين رفتار آنان رقابت مي كنند. تركيب اين نيازها يا نيروي آنها در مورد همه افراد دقيقاً يكسان نيست .كساني وجود دارند كه فقط به وسيله پول انگيزش پيدا مي كنند و كساني ديگر كه در درجه اول به تأمين توجه دارند. و بدين ترتيب، با وجود

اينكه در مقام مدير، ما بايد به تفاوتهاي فردي توجه كنيم ليكن نبايد اين تصور پيش بيايد كه نمي توانيم پيش بيني كنيم كه حال در بين كاركنان ما كدام انگيزه ها بيشتر از انگيزه هاي ديگر اهميت دارند. اين انگيزه ها، انگيزه هاي مسلط هستند، يعني انگيزه هائي كه هنوز ارضاء نشده اند. سئوال مهمي كه مديران بايد پاسخگو باشند اين است كه كاركنان آنها واقعاً از كارها و مشاغل خود چه مي خواهند؟ براي پاسخگويي به اين سئوال، تحقيقات جالبي درميان كاركنان مؤسسات صنعتي آمريكا صورت گرفته است. در يكي از اين تحقيقات از سرپرستان خواستند كه سعي كنند خود را جاي كارگران بگذراند و عباراتي را به ترتيب اهميت رتبه بندي كنند. اين عبارات چيزهايي را كه ممكن بود كارگران از كارشان بخواهند، توصيف مي كردند. به سرپرستان تأكيد گرديد كه در رتبه بندي عبارات فكر نكنند كه خود چه مي خواهند بلكه فكر كنند كه كارگران چه مي خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خودكارگران نيز خواسته شد همان عبارات را با توجه به آنچه كه بيش از هرچيز از كار خود مي طلبند ارائه نمايند. نتايج حاصله در زير ارائه شده است كه از لحاظ اهميت از 1 (بالاترين) تا 10 (پائين ترين) مي باشد. نظر كارگران: قدرداني كامل در مقابل انجام كار 1 احساس مشاركت در انجام دادن امور 2 درك توام با همدردي مشكلات شخصي 3 تامين شغلي 4 حقوق و مزد كافي و مناسب 5 جالب بودن كار 6 ارتقاء و

رشد 7 وظيفه شناسي مديريت نسبت به كارگران 8 شرايط مناسب براي كارگران 9 انضباط توام با نزاكت 10 نظر سرپرستان: حقوق و مزدكافي و مناسب 1 تامين شغلي 2 ارتقا و رشد 3 شرايط مناسب براي كارگران 4 جالب بودن كار 5 وظيفه شناسي مديريت نسبت به كارگران 6 انظباط توام با نزاكت 7 قدرداني كامل در مقابل انجام كار 8 درك توام با همدردي مشكلات شخصي 9 احساس مشاركت در انجام دادن امور 10 چنانچه از نتايج پيداست، سرپرستان عموماً مزد كافي، تأمين شغلي، ارتقاء و شرايط مناسب براي كار كردن را به عنوان چيزهايي كه كارگران بيشتر از همه از كار خود مي خواهند، رتبه بندي كردند. در مقابل، كارگران احساس مي كردند چيزهايي كه بيشتر از همه مي خواستند عبارت بودند از قدرداني كامل در مقابل انجام كار، احساس مشاركت و اهميت در كار، و درك توأم با همدردي از لحاظ مشكلات شخصي كه همه اين محركات به انگيزه هاي تعلق و احترام مربوط است. جالب توجه اين است كه چيزهايي كه كارگران بيشتر طالب بودند بوسيله سرپرستان آنها بعنوان كم اهميت ترين موضوع رتبه بندي شده بودند. در برخي موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چيزهايي كه واقعاً بيشترين اهميت را براي كارگران دارند حساسيت بسيار اندكي نشان داده مي شود. ظاهراً آنها فكر مي

كنند، محركات ارضاء كننده نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني از لحاظ كارگران بيشترين اهميت را دارند. چون درك و تلقي سرپرستان به موجب اين انگيزه هاست، لذا چنان عمل مي كنند كه گويي حق به جانب آنهاست. بنابراين، سرپرستان براي ايجاد انگيزش در كارگران، محركات معتبر قديمي يعني پول، مزايا و تأمين شغلي را به كار مي برند. در اين مرحله ممكن است اين نتيجه كلي را بگيريم كه افراد نه براساس واقعيت بلكه براساس ادراكات خود عمل مي كنند. يك مدير با هرچه بيشتر نزديكتر كردن ادراك خود به اين واقعيت كه زير دستانش واقعاً چه مي خواهند ؟ غالباً مي تواند بر اثر بخشي خود در كاركردن با آنها بيفزايد. يك مدير بايد افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چيزي در آنها ايجاد انگيزش مي كند، او مي تواند صرفاً به مفروضات متكي باشد حتي اگر يك مديري از يك كارمند بپرسد كه راجع به چيز معيني چه احساسي دارد، اين كار لزوماً به بازخورد مناسبي منتج نمي شود. كيفيت ارتباطاتي كه كاركنان يك مدير با وي برقرار مي كنند غالباً مبتني بر رابطه اي است كه ميان او و افرادش طي يك مدت زمان طولاني استوار گرديده است. ارائه آمار: جدول ذيل بيانگر تأثير عوامل مختلف بر تصميم كاركنان به درخواست بازنشستگي پيش از موعد مي باشد. رديف شرح مورد تأثير آن بر اقدام به درخواست 1 رضايتمندي از سازمان 52% 2 عملكرد مديران 74% 3 رعايت اصل شايسته سالاري 24% 4 نظارت و ارزشيابي 44% 5 مسائل رفاهي 70% 6 اطلاع از نتايج عملكرد 30% 7 سطح دانش

و آگاهي 66% 8 محيط كاري 26% 9 رفتار همكاران 20% 10 عدم شناخت نيازهاي كاركنان 94% 11 تبعيض 84% با توجه به آمار فوق موارد را مي توان در 3 دسته تقسيم بندي نمود: رديفهاي 2،10 و 11 = بيشترين تأثير رديفهاي 7،5،2،1 = تأثير متوسط رديفهاي 9،8،6،4،3 = كمترين تأثير در ادامه به ارائه آمار بازنشستگان استان خراسان رضوي به تفكيك مدرك تحصيلي، گروه سني و سالهاي خدمت كه از طريق سايت سازمان بازنشستگي كشوري منتشر گرديده خواهيم پرداخت. آمار بازنشستگان وبازنشستگان متوفي به تفكيك مدرك تحصيلي در تاريخ 30/12/1387 درصد تعدادكل تعداد بازنشسته متوفي تعداد بازنشسته مدرك 25.22 17,915 6,647 11,268 تا پنجم ابتدايي 7.85 5,572 965 4,607 سيكل 32.03 22,748 2,063 20,685 ديپلم 16.70 11,860 843 11,017 فوق ديپلم 15.77 11,198 1,165 10,033 ليسانس 1.29 913 98 815 فوق ليسانس 1.15 817 193 624 دكترا 100.00 71,023 11,974 59,049 جمع آمار بازنشستگان وبازنشستگان متوفي به تفكيك گروه سني در تاريخ 30/12/1387 درصد تعدادكل تعداد بازنشسته متوفي تعداد بازنشسته سن 0.34 243 211 32 كمتراز 40 سال 6.21 4,410 575 3,835 از 40 تا 50 سال 44.14 31,350 1,678 29,672 از 50 تا 60 سال 26.11 18,545 2,059 16,486 از 60 تا 70 سال 12.66 8,989 2,390 6,599 از 70 تا 80 سال 7.35 5,223 2,977 2,246 از 80 تا 90 سال 2.01 1,428 1,260 168 از 90 تا 100 سال 1.18 835 824 11 بيشتراز 100 سال 100.00 71,023 11,974 59,049 جمع سن بازنشستگان ار تاريخ تولد تا تاريخ تهيه گزارش مي باشد. آمار بازنشستگان

وبازنشستگان متوفي به تفكيك سالهاي خدمت در تاريخ 30/12/1387 درصد تعدادكل تعداد بازنشسته متوفي تعداد بازنشسته طول خدمت 0.98 696 650 46 از 0 تا 10 سال 3.59 2,550 1,887 663 از 10 تا 20 سال 33.55 23,825 5,234 18,591 از 20 تا 30 سال 61.88 43,952 4,203 39,749 بيشتراز 30 سال 100.00 71,023 11,974 59,049 جمع فصل چهارم تجزيه و تحليل: امروزه اغلب مديران تشخيص نمي دهند آنچه امروز مردم از مشاغل خود مي خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل مي خواستند، متفاوت است. امروزه در كشورهاي پيشرفته و در حال پيشرفت (ايران) كمتر مردمي، به استثناي كساني كه در برخي از زاغه هاي شهري ومحلات فقيرنشين سكونت دارند، از لحاظ نيازهاي اوليه نگراني دارند. ارضاي نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني در نتيجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگي، افزايش چشمگير حقوق ومزاياي شغلي در تمام سطوح كار و كمكهاي گسترده ناشي از برنامه هاي دولتي نظير رفاه، تأمين اجتماعي،كمك درماني و بيمه بيكاري ميسر شده است. چون در اين كشورها نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني بخش عظيمي از مردم ارضاء مي شوند، لذا مردم به انگيزه هاي اجتماعي، احترام و خوديابي توجه بيشتري نشان مي دهندكه مديران بايد از اين واقعيتها آگاه باشند. طبق نظريه آبراهام مازلو نيازهاي انسان داراي سلسله مراتب است كه با نيازهاي فيزيولوژيكي آغاز و نيازهاي تعلق، منزلت، و بالاخره خوديابي را دربر مي گيرد. بديهي است كه در سازمانهاي خصوصي، مديريت جهت پيشرفت سازمان به افراد و انگيزه آنها بهاي بيشتري داده و به هركس طبق كارايي خود اجازه پيشرفت داده مي شود. متاسفانه در سازمانهاي

دولتي بدليل مديريت ضعيف و كم رنگ بودن هدف در پيشرفت سازمان به انگيزه هاي كاري كاركنان اهميت كمتري داده مي شود. همين امر سبب مي گردد كه در سازمانهاي دولتي پيشرفتها كند و افراد در سمتهاي خود ساكن باقي مي مانند. آنچه كاركنان را تشويق مي كند كه بيشتر تلاش كنند،به طورنزديك بستگي به رفاه شخصي وافزايش روابط انساني ونوع كار مورد نظر دارد.محيط كاري خوب ،كارجالب ،و چشم اندازهاي واقعي در مورد تحول شخصي ،كاركنان باصلاحيت را مجذوب مي كند.انگيزش اول و مهمتر از همه به عواملي غير از پول بستگي دارد.برعكس،حقوق بالا في نفسه تضمين نمي كند كه افراد از كارشان لذت ببرند. خبر خوب براي مديريت اين است كه بتواند سهم زيادي در افزايش انگيزش در كاركنان داشته باشد،بدون اينكه اين امر ذره اي هزينه در برداشته باشد.هر چند اگر هم هزينه اي در بر داشته باشد منافع آن به سرعت به سازمان بر مي گردد.مديران بايد با بهره گيري از عوامل مادي وغيرمادي زمينه شور ، علاقه وانگيزه را در كاركنان خود فراهم سازند.مديران بايد راغب گر كاركنان بوده وبا ايجاد زمينه هاي مختلف رواني كاركنان را نسبت به كار ترغيب وپر شور گردانند.مديران بايد «ش__ور آف__رين » باشند ."ش__ور"ي كه همراه با انگيزش، شعور كاري سرمايه هاي انساني سازمان را افزايش ميدهد. اثبات يا رد فرضيه ها: • امروزه جلب رضايت كاركنان به اندازه جلب رضايت مشتريان از اهميت ويژه اي در استراتژيهاي كيفيت درسازمانها برخوردار است. اين در حالي است كه سازمانهاي متعدد در راستاي بهبود عملكردشان كوشش فراواني را صرف جلب رضايت كاركنان نموده اند. رضايت شغلي ازجمله سازه هايي

است كه در علم مديريت جايگاه ويژه اي را به خود اختصاص داده است و متخصصين بهره وري اعتقاد دارند كه با افزايش رضايتمندي شغلي، مي توان شاهد توسعه منابع انساني بود. عوامل گوناگوني در رضايتمندي شغلي مؤثر است كه ازجمله اين عوامل مي توان به عوامل شخصيتي، اجتماعي و سازماني اشاره كرد.همانطور كه مشاهده نموديد اين عامل از تأثير 52 درصدي برخوردار بود كه ما آنرا در رديف متوسط قرار داديم. • از خلقت بشريت تا به امروز عده ي زيادي بر مسند قدرت تكيه زده اند. از اين ميان حكمرانان بسياري هستند كه هنوز هم با شنيدن نامشان لرزه بر اندام انسان افتاده و تنها ظلمهاي آنان به خاطر مي آيد. در مقابل، تاريخ حكمراناني را به چشم خود ديده كه به وجود آنها افتخار ميكند. حكام صالحي كه حق مظلوم را از ظالم گرفته و عدالت را به نحو احسن اجرا ميكردند. اما گوهراني هم بودند كه مستقيماً از جانب خداوند وظيفه تشكيل حكومت را داشته و حكم انتصابشان از سوي بالاترين وجود هستي بود. پيامبر خدا (ص) و سلاله ي پاكش به حق جانشينان خدا بر روي زمين بوده و هستند. بعد از رسول الله تنها امام علي (ع) بود كه توانست چند سال بر مسند حكومت تكيه زده و عدالت را در جامعه اجرا نمايد. ما بايد آن چند سال مديريت اسلامي را الگويي براي تمام زندگي خود قرار دهيم. تا كنون مطالب زيادي از زندگي، حكومت و ولايت مولايمان علي (ع) شنيده ايم. مثل اينكه ايشان در وضعيتهاي مختلف، رفتارهاي [به ظاهر] متضادي از خود بروز ميدادند. از نظر امام (ع) يكي از صفات مدير

اسلامي كه در نامه نوزدهم نهج البلاغه هم آمده است، مضمون به همين مثال است. ايشان فرمودند: اگر براي تو از ظلم خبري آوردن در مرحله اول قبول نكن. هميشه با تحقيق عمل كن. اگر كسيكه اسلام نياورده بود از ظلمي به تو مراجعه كرد، او را زياد نزديك خود نگردان. اما اگر مسلماني به تو پناه آورد در انجام امورش سرعت به خرج بده و سريع وارد عمل شو. در انجام امور مردم درشتي و نرمي را به هم آميز. با آنان گاه به شدت و گاه با نرمش رفتار كن و براي آنان نزديكي را با دور داشتن در هم بياميز. از اين قبيل رفتارهاي را در زندگي مديريتي حضرت بسيار ميتوان مشاهده نمود. اما شايد اين امر به ذهن متبادر شود كه چگونه يك حاكم ميتواند متناقض عمل كند در حاليكه بايد يك راه را در پيش بگيرد، نه اينكه مدام تغيير كند. حضرت هم به اين امر اعتقاد دارند كه يك كارگزار بايد يك رويه را پيش بگيرد. ولي اين رويه و راه چيست؟ مقصد اين راه خدمت به جامعه مسلمين است و گرايش انسانها به اسلام. روش او نرم خويي با مظلوم است؛ او را جذب نموده و به ظالم درشتي ميكند. به مسلمان نزديك است و از كافر دوري ميجويد. اين رفتارها نه تنها ناقض يكديگر نيستند بلكه مكمل هم بوده و خود را تقويت ميكنند. چه بسيار مديراني كه تنها نرم خويي را رويه خود قرار داده بودند. با همه با ملايمت رفتار ميكردند؛ اما هرگز به مقصد نرسيدند. درست مانند مديراني كه تنها سختگيري را مبناي

كار خود قرار داده بودند. رسيدن به سر منزل مقصود در اين راه با اعتدال و ميانه روي محقق ميگردد. اين رفتارهاي متناقض همان مطلبي است كه شهيد مطهري در كتاب جاذبه و دافعه علي (ع) به آن پرداخته و آن را به خوبي بسط و گسترش داده است. ايشان وجود اين دو صفت جاذبه و دافعه را تنها راه رسيدن به مقصد ميداند. جاذبه همان نرم خويي است و دافعه همان شدت؛ اين دو بايد با هم در يك وجود محقق شوند. شهيد مطهري اسلام را دين جذب و دفع ميداند. ديني كه هم جاذبه دارد و هم دافعه. ايشان افرادي را كه تنها جاذبه دارند همانند افرادي تنها دافعه دارند مذمت ميكند و سفارش مينمايد كه اين راه به مقصد سعادت بشري نخواهد رسيد. اين رويه بزرگان نيز ميتواند بهترين الگو براي مديران امروز باشد. مديران تنها با يك نيرو نميتوانند موفق باشند؛ جاذبه ي صرف، راه موفقيت نيست. اين جاذبه بايد در كنار يك دافعه اي باشد تا به سنت بزرگان عمل كرده و مديريتي مطلوب داشته باشيم. همانطور كه مشاهده نموديد اين عامل از تأثير 74 درصدي برخوردار بود كه ما آنرا در رديف بيشترين تأثير قرار داديم. و اما در مورد اصل شايسته سالاري و نظام ارزشيابي ميتوان اين طور بيان نمود كه:چگونگي ارزشيابي كاركنان و انتصاب و ارتقاي آنان از عوامل بسيار مهم و تأثيرگذار در انگيزش و كارآيي نيروي انساني به شمار مي رود كه متأسفانه به اين مهم كمتر توجه مي شود. در حال حاضر سيستم ارزشيابي كاركنان براساس نظرات شخصي ارزشيابي كننده انجام گرفته و

در انتصاب و ارتقاي كاركنان، شايسته سالاري كمرنگ بوده و در مواردي نيز اصولاً مد نظر قرار نمي گيرد. اما ظاهراً برداشت مي شود كه افراد مناسب در پست هاي سازماني مناسب به كار گمارده شده اند و اين به دليل عدم تعريف درستي از شايسته سالاري است. تعريف شايسته سالاري بايستي در قوانين، بخشنامه ها و آئين نامه ها نمود يابد. بايستي از شايسته سالاري تعريف دقيقي ارائه شود و عواملي كه در اين تعريف گنجانده مي شوند به طور جداگانه امتيازبندي شده و پس از اين مرحله است كه ميزان شايستگي كاركنان تعيين مي گردد.اما برخلاف مطالبي كه ذكر شد مشاهده مي نماييد كه اين عامل از تأثير 24 درصدي برخوردار مي باشد و در رديف كمترين تأثير قرار مي گيرد. ضوابط و مقررات سازمان براي ايجاد نظم و همنوا كردن عمليات سازمان ضروري است. ولي گاهي اوقات ضوابط و مقررات منشأ بروز تخلف مي شود و آن زماني است كه ضوابط و مقررات ناقص اجرا و يا براي عده اي اعمال و براي عده اي ديگر ناديده گرفته شود. براين اساس قوانين و مقررات كه در سازمان و جامعه براي حل مشكلات و سالم سازي محيط تدوين مي شود اگر خوب اجرا نشود مشكل ساز خواهد شد و اين موضوع به خاطر اين است كه وقتي براي عده اي مقررات و ضوابط درست اجرا نگرديد اين دسته افراد احساس بي عدالتي و تبعيض كرده و سعي در برقراري تعادل و جبران نارسائيها و كم توجهي مديريت در اين زمينه مي كنند. آنها همچنين با نقض مقررات، كم كاري، تمرد، بي تفاوتي به سازمان از خود واكنش نشان مي دهند.اين مهم با 84 درصد تأثير در

رديف بيشترين تأثير قرار مي گيرد. • آنچه كاركنان را تشويق مي كند كه بيشتر تلاش كنند،به طورنزديك بستگي به رفاه شخصي و مسائل رفاهي كاركنان دارد. آگاهي از چگونگي تفاوت افراد مي تواند به مدير كمك كند تا كاركنان خود را بهتر بشناسند و در نتيجه اقداماتي انجام دهد كه هدف از آن فراهم آوردن واجبات ارضاي نياز كاركنان باشد با در نظر گرفتن اين كه برخي از كاركنان براي مشاغل فروش , تعدادي براي مشاغل ستادي وگروهي براي مشاغل تحقيقاتي مناسبترند،آگاهي از اين تفاوتها در تصميم گيري مربوط به سازماندهي يعني اينكه چه كسي را به چه شغلي بايد گمارد مي تواند مفيد باشد . آگاهي از نياز هاي افراد سازمان مديران را در دادن يا ندادن پاداش ياري مي كند .عكس العمل برخي از كاركنان در مقابل پاداشهاي مختلف متفاوت است واين آگاهي در زمينه تفاوت در نيازها مي تواند به مدير كمك كند تا سيستمهاي منطبق با نيازهاي كاركنان را طرح ريزي كند.عدم توجه به مسائل رفاهي و آسايش پرسنل موجب كاهش انگيزه مي شود. در اين مورد ممكن است كاركنان از سازمان خود خارج شوند و به سازمان ديگري بپيوندند كه، مشكلات آنها را درك مي كند و امكانات مناسبي برايشان در نظر مي گيرد.اين دو عامل يعني مسائل رفاهي و نيازهاي كاركنان به دليل اهميت ويژه به ترتيب از تأثير 70 و 94 درصدي برخوردار مي باشندو و در رديف متوسط و بيشترين تآثير قرار خواهند گرفت. • يكي ديگر از عوامل مطرح شده در فرضيه ها عدم اطلاع كاركنان از نتايج عملكرد خود در سازمان مي

باشد كه يكي از دلايل كاهش انگيزه و نارضايتي به شمار آيد.به گفته ديگر بازخورد ناكافي از كار انجام شده و ندانستن اين كه استاندارد عملكرد او چيست، موجب پرداخت بهاي گزافي خواهد شد.در روند اين تحقيق تأثير اندك اين عامل بر افزايش درخواست بازنشستگي پيش از موعد مشخص گرديد و مقدار آن 30درصد بود. • انگيزش حالتي در افراد است كه آنان را به انجام رفتار وعمل خاصي متمايل مي سازد. بحث وبررسي در خصوص ارضاي نيازها وعوامل دلگرمي و اثربخشي بيشتر كاركنان وايجاد محيط صميمي و پرجاذبه براي آنان در محيط هاي سازماني توجه هر فرد دلسوز به آينده اين مرز و بوم را به خود معطوف مي دارد . چرا كه با تلاش وهمفكري و هماهنگي كليه آحاد و سازمانهاي جامعه است كه مي توان بطور طبيعي اميدوار بود از طريق اعمال يك مديريت صحيح و علمي، كشور واقعا در جهت توسعه وپيشرفت، قدمهاي اساسي بردارد. چرا و چگونه پاره اي موارد ازطريق ايجاد انگيزش وارضاي نيازهاي منطقي ومعقول كاركنان در دلبستگي به كار و بالا بردن روحيه آنها تاثير مثبت حاصل شده و يا بالعكس در اثر كم توجهي و ضعف مديريت تا چه حد در روحيه وانگيزه افراد اثر سوء گذاشته است؟ سئوالي كه در اينجا مطرح مي شود اين است كه، انگيزه چيست ؟ چه عواملي باعث بوجود آمدن انگيزه در كاركنان خواهد شد؟ در اين پژوهش از مهمترين علل بروز درخواست بازنشستگي پيش از موعد در كاركنان كاهش انگيزه فرض گرديده و سعي شده به سئوالات فوق پاسخ مناسب داده شود. انگيزش يعني ايجاد انگيزه و بسيج

نيروهاي نهفته انسانها و جامعه در جهت تحقق اهداف. انگيزه انواع مختلفي دارد كه شامل: 1- انگيزه پنداري: مانند جلوه كردن يك مقام بي ارزش در نزد صاحب منصب يا مراجعين به آن مقام و يا آرزومند دستيابي بدان مقام. 2- انگيزه مادي: مانند انگيزه كسب رفاه مادي ، امنيت و ... 3- انگيزه معنوي: مانند انگيزه نيل به معرفت ا... ، كسب رضوان الهي، رسيدن به لقاي الهي و ... اگر انگيزه هاي معنوي تقويت شود ، انگيزه هاي مادي هم پيرو آن تقويت مي شود و انگيزه هاي پنداري كم رنگ يا بي رنگ مي گردد. افزايش بهره وري سازمانها و توسعه روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره وري كاركنان و نيز تقويت نيروي انگيزش آنان مي باشد. برخي انديشمندان دانش مديريت، از انگيزش به عنوان موتور محرك يا نيروي پيش برنده انسان، يادكرده اند. • تمهيدات ادامه تحصيل كليه كاركنان در رشته تحصيلي متناسب با شغل آنان تا بالاترين درجات تحصيلي نيز تأثير بسزايي در انگيزش نيروي انساني خواهد داشت. سطح تحصيلي بالاتر كاركنان، كارآيي آنان را افزايش داده و علاقه به كار و انگيزه در كاركنان جهت احساس مالكيت در كار و اينكه امور اداره را همچون امور شخصي خود تلقي نموده و به آن بها دهند نيز ايجاد مي گردد. چگونگي و روش هاي اجرايي ادامه تحصيل كاركنان نيز از اهميت بسزايي برخوردار مي باشد. در صورتي كه روش هايي طراحي شود كه در آن تبعيض بين كاركنان به چشم بخورد مطمئنا نتيجه عكس داشته و كاهش انگيزه نيروي انساني را به دنبال خواهد داشت. اين عامل با 66 درصد تأثير در رديف

متوسط قرار مي گيرد. • از ديگر عوامل تأثير گذار در افزايش درخواست بازنشستگي پيش از موعد كاركنان، عدم مطلوبيت محيط كاري و رفتار نامطلوب همكاران مي باشد، كه البته از درجه اهميت كمي برخوردار است ،زيرا با تمهيداتي جزئي ميتوان اين مسائل را حل نمود. مسائل و مشكلاتي از قبيل: وضعيت بهداشت محيط كار، فاصله محل كار تا محل سكونت، ابزارهاي نامناسب كار، عدم تناسب محل كار درطبقات، ضعف سيستم گرمايش وسرمايش محيط كار، ضعف سيستم تعمير و نگهداري محيط كار، نامناسب بودن وسايل بايگاني و اسناد، تراكم زياد كاركنان در يك اتاق،رفتار نامطلوب همكاران و ... . اين عوامل نيز به ترتيب با 26 و 20 درصد تأثير در رديف كمترين تأثير جاي خواهند گرفت. فصل پنجم نتيجه: ميتوان نتيجه گرفت كه توجه به عوامل انگيزشي كاركنان و نيازهاي آنها و توجه به تفاوت هاي فردي هر يك از كاركنان يكي از مهم ترين عواملي است كه در بهره وري نيروي انساني مي توان به آن دست يافت ويكي از شرايط مهم و اساسي براي رسيدن به هدف در هر كاري برانگيختن و ايجاد انگيزه درافرادي است كه آن كار را انجام مي دهند . عوامل متعددي در انگيزه كاري پايين در سازمانها وجود دارند و به همين دليل مديريت بدنبال راهها و تكنيك هايي بايد باشد كه بتواند انگيزه هاي كاركنان خود را افزايش دهد . همچنين بايد اقدامات مؤثر در نگهداري و پويايي نيروي انساني كه نهايتاً به بهسازي آن منجر مي شود، صورت گيرد و مديريت براي پرورش توانائي ها، ايجادانگيزش، افزايش روحيه و تعهد به اهداف، مشاركت دادن كاركنان در تصميم گيريها و همچنين مشكل گشائي افراد و سالم سازي

جوّ سازمان، وقت كافي اختصاص دهد تا توانائي و اثربخشي منابع توسعه يابد. راه حل ها: نيروي انساني ركن اصلي و بنياني تشكيل دهنده سازمان است كه با تربيت صحيح و هدايت آن، مي توان جامعه اي هدفمند و محيط كاري سالم را به وجود آورد. جهت دست يافتن به اين مهم، وجود مديريتي توانا و آگاه نسبت به دانش مديريت و مسائل روز دنيا از اهميت به سزايي برخوردار است. همانطور كه در ادبيات مديريت بيان شده هر فرد براي انجام فعاليت به دو عامل اصلي دانش و انگيزه نياز دارد كه در پرتو برخورداري از اين دو عامل مي توان انجام موفق هر فعاليت هدفمندي را پيش بيني كرد و در مجموع افراد به واسطه اين عوامل است كه صاحب قدرت خواهند بود و با افزايش سطح اين دو عامل هر سازمان مي تواند تصوير روشني از آينده را براي دستيابي به اهدافش ترسيم نمايد. مديران با احاطه به نحوه انگيزش كاركنان و انگيزه هاي آنان مي توانند در تحقق اهداف سازمان به كمك كاركنان به سهولت گام برداشته و در انجام ساير وظايف خود نيز موفق باشند از اين جهت رضايت كاركنان و علاقه مند كردن بيشتر آنها به شغل مورد تصدي و در نتيجه برآورده شدن اهداف سازماني از اهميت خاصي برخوردار است . اگر علل و يا عدم رضايت كاركنان نسبت به كارشان مشخص گردد، مي توان بمنظور بهبود وارتقاء شرايط كار ونيز جلب رضايت بيشترآنها تلاشهاي اساسي تري انجام داد . چرا كه وقتي انسان از شغل خود احساس خشنودي نمايد ناخود آگاه مسئوليت خويش را بادقت بيشتري به

انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد. يكي از راهكارهاي مناسب در راه رسيدن به اهداف مطلوب سازماني، ايجاد انگيزش رواني در كاركنان است. با توجه به اين نكته كه ايجاد انگيزش در محيط هاي كاري گوناگون و كاركنان متفاوت مي باشد، مديريت بايستي سياستهاي مديريتي خود را با توجه به محيط كار و شناخت و آگاهي كامل از اوضاع موجود طراحي و اجرا نمايد. با توجه به موارد مطروحه و در راستاي بهبود سازمان پيشنهادات ذيل ارائه مي گردد: 1- پيشنهاد مي گردد شرح وظايف هر شغل و پست سازماني طي فرآيند مهندسي مجدد، اصلاح و به كاركنان تفهيم گردد تا هر يك از كاركنان با وظايف خود به طور دقيق آشنا شوند. پس از اين مرحله استاندارد هر يك از كارها تهيه و تعيين و تدوين گردد. بدين صورت مي توان كارآيي افراد را كه نسبت ستاده به استاندارد كار مي باشد سنجيد.در ضمن در كارهايي كه به طور دسته جمعي انجام مي شود نيز مي توان كارآيي افراد را به صورت گروهي ارزيابي نمود و بدين طريق، گروه هاي كاري در سازمان را نيز مد نظر قرار داد. از طرف ديگر بايستي خصوصيات شخصي افراد از قبيل سطح تحصيلات مرتبط، تجربه و سابقه كاري مرتبط و دانش و مهارت در كار را نيز اندازه گيري و براي هر يك از عوامل مذكور امتيازي قائل شد. با اين عمل، كارآيي نيروي انساني (هر يك از كاركنان)، كارآيي گروهي و ويژگي ها و خصوصيات شخصي هر سه ملاك ارزشيابي واقع خواهند شد.ارتقاء و انتصاب كاركنان به مقامات بالاتر نيز بهتر

است براساس نتايج ارزشيابي صورت پذيرد. حتي مي توان با توجه به نتايج ارزشيابي، درصورتي كه مشخص شود كاركنان نيازمند آموزش هاي خاص هستند، اين افراد را به بخش آموزش منابع انساني سازمان هدايت نمود. 2- در خصوص پاداش ها و تشويقات، پيشنهاد مي گردد عوامل و موضوعاتي كه مي تواند منجر به تشويق و پاداش كاركنان شود، به دقت بررسي و تدوين گردد و در صورتي كه هر يك از كاركنان عوامل مورد نظر را به درستي به انجام برسانند، مورد تشويق واقع شوند و از تبعيض بين كاركنان به شدت دوري شود. 3- پيشنهاد مي شود براي كليه كاركنان در كليه سطوح و پست هاي سازماني، امكان ادامه تحصيل در سطح بالاتر، بدون هر گونه تبعيض برقرار و سهميه ويژه اي در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالي به اين امر اختصاص يابد. همچنين مجوز مرخصي و مأموريت آموزشي و تقبل كامل هزينه تحصيلي آن دسته از كاركناني كه در دانشگا ه ها پذيرفته شده اند نيز برقرار شود. 4- به كاركنان در انجام امور قسمت خود آزادي عمل داده شود.منظور از آزادي عمل ، فكر كردن و عمل نمودن در مورد حيطه كاري خود مي باشد. در اين صورت كاركنان احساس رضايت مي كنند و با انگيزه مضاعف از كار خود ابراز خشنودي مي نمايند. 5- پيشنهاد ديگر رعايت اصل شايسته سالاري مي باشد. شايسته سالاري را مي توان انتخاب بهترين ها در مناسب ترين جايگاه تعريف كرد.سازمان بايد با معيارهاي منطقي و علمي بدنبال شايسته شناسي و بعد شايسته گماري ، و در آينده شايسته پروري نمايد. باتوجه به

مطالب ارائه شده و باتوجه به اهميت نيروي انساني براي همه سازمان، لازم است اين مسئله مورد توجه خاص قرارگيرد و با اعمال سياستهاي لازم براي افزايش كارآمدي كاركنان، شاهد شكوفائي هرچه بيشتر پرسنل و سازمان در راستاي نيل به اهداف آن باشيم. پيوست ها: نمونه فرم پرسشنامه: آيين نامه اجرايي قانون بازنشستگي پيش از موعد بر اساس ابلاغ آيين نامه اجرايي قانون بازنشستگي پيش از موعد توسط پرويز داودي، كاركنان رسمي، پيماني و قراردادي دولت در صورت دارا بودن حداقل 25 سال سابقه خدمت براي مردان و حداقل 20 سال براي زنان ، بدون لحاظ شرط سني ، مي توانند با استفاده از حداكثر پنج سال سال سنوات ارفاقي تا سقف سي سال بازنشسته شوند. وزراي عضو كميسيون امور اجتماعي و دولت الكترونيك هيئت دولت بنا به پيشنهاد مشترك معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور و وزارت رفاه و تأمين اجتماعي و به استناد تبصره (5) ماده واحده قانون بازنشستگي پيش از موعد كاركنان دولت _ مصوب 1386 _ و با رعايت تصويب نامه شماره 164082/ت373ه_ مورخ 10/10/1386 آيين نامه اجرايي قانون يادشده را به شرح زير تصويب نمودند: متن آيين نامه اجرايي قانون بازنشستگي پيش از موعد كاركنان دولت به شرح زير است: ماده1_ در اين آيين نامه اصطلاحات زير در معاني مشروح مربوط به كار مي روند: الف _ قانون: قانون بازنشستگي پيش از موعد كاركنان دولت _ مصوب 1386_ ب _ سنوات خدمات قابل قبول: سنواتي است كه طبق قوانين و مقررات مربوط از لحاظ احراز شرايط بازنشستگي جزو سنوات خدمت ملاك محاسبه قرار مي گيرد.

پ _ وزارت: وزارت امور اقتصادي و دارايي. ماده2_ كاركنان رسمي، پيماني و قراردادي وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي در صورت دارا بودن حداقل بيست و پنج (25) سال سابقه خدمت قابل قبول (بدون رعايت شرط سني) مي توانند در مهلت پيش بيني شده در قانون با ارايه در خواست كتبي مبني بر بازنشستگي پيش از موعد و موافقت دستگاه متبوع با استفاده از حداكثر پنج (5) سال سال سنوات ارفاقي تا سقف سي سال بازنشسته شوند. تبصره1_ بانوان شاغل كه فاقد شرط سابقه خدمت مق_رر در اين م_اده مي باش_ن_د، به شرط داشتن حداقل بيست (20) سال سنوات خدمت قابل قبول مي توانند با ارايه درخواست كتبي و موافقت دستگاه متبوع با استفاده از حداكثر پنج (5) سال سنوات ارفاقي بازنشسته شوند. تبصره2_ افرادي كه در طول مدت اجراي قانون شرايط موضوع ماده (2) اين آيين نامه را احراز و بصورت مكتوب در خواست خود را ارايه نمايند و مطابق ماده (3) اين آيين نامه تا پايان 5/6/1389 با درخواست بازنشستگي آنها موافقت شود، مشمول اين آيين نامه خواهندبود. ماده3_ بمنظور بررسي درخواستي بازنشستگي پيش از موعد در انطباق با برنامه هاي جامع نيروي انساني دستگاههاي دولتي، رييس دستگاه يا بالاترين مقام مسئول دستگاه اجرايي مي تواند كارگروهي مركب از مديران واحدهاي ذي ربط دستگاه متبوع تشكيل دهد. درخواستهاي مشمولان قانون پس از اعلام نظر مدير بلافصل متقاضي در كارگروه مورد رسيدگي قرار مي گيرد. تبصره _ تصميمات كارگروه در صورت وجود اعتبار لازم و پس از تأييد بالاترين مقام دستگاه قابل اجرا خواهدبود. ماده4_ پاداش پايان خدمت كاركنان رسمي مشمول قانون با رعايت

مفاد قانون پرداخت پاداش پايان خدمت و بخشي از هزينه هاي ضروري به كاركنان دولت _ مصوب 1375 _ و اصلاحات بعدي آن و با احتساب سنوات ارفاقي توسط دستگاه متبوع مستخدم محاسبه و پرداخت مي شود. تبصره1_ در مورد مستخدمان پيماني مطابق آيين نامه استخدام پيماني، موضوع تصويب نامه شماره 52282/ت664 مورخ 15/6/1368 و اصلاحات بعدي آن و در مورد مشمولان قانون كار مطابق احكام مندرج در قانون كار توسط دستگاه متبوع مستخدم عمل خواهدشد. تبصره2_ پاداش پايان خدمت بانوان متقاضي با كمتر از بيست و پنج (25) سال سابقه خدمت به ميزان سنوات خدمت قابل قبول (بدون احتساب سنوات ارفاقي) محاسبه و پرداخت خواهدشد. ماده5 _ وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مكلفند در سال 1386 اعتبار لازم براي پرداخت كسور بازنشستگي و حق بيمه سهم مستخدم و كارفرما بابت سنوات ارفاقي براساس آخرين حقوق و مزاياي مشمول كسر كسور بازنشستگي را بصورت يكجا و نيز مابه التفاوت حقوق بازنشستگي بابت سنوات ارفاقي آنان را (همان سال) به ترتيب مقرر در تبصره (1) ماده واحده قانون محاسبه و به وزارت اعلام كند. وزارت موظف است اعتبار اعلام شده را از سر جمع اعتبارات دستگاهها كسر و به حساب صندوقهاي بازنشستگي ذي ربط واريز نمايد. ماده6 _ از سال 1387 تا پنج (5) سال پس از مهلت اجراي قانون، اعتبار لازم براي پرداخت كسور بازنشستگي و حق بيمه سهم مستخدم و كارفرما بابت سنوات ارفاقي براساس آخرين حقوق و مزاياي مشمول كسور بازنشستگي بطور يكجا و با اعمال ضريب (1/1) محاسبه و در رديف بودجه وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي، همچنين مابه التفاوت حقوق بازنشستگي بابت

سنوات ارفاقي آن دسته از كاركناني كه تا سال قبل بازنشسته شده اند در رديف جداگانه اي ذيل بودجه وزارت پيش بيني خواهدشد. وزارت موظف است سهم هر يك از صندوقهاي بازنشستگي را سالانه به حساب صندوقهاي بازنشستگي ذي ربط واريز نمايد. تبصره _ وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مكلفند كسور بازنشستگي و حق بيمه سهم مستخدم و كارفرما بابت سنوات ارفاقي را بطور يكجا به صندوقهاي بازنشستگي پرداخت نمايند. ماده7_ كاركناني كه با استفاده از سنوات ارفاقي بازنشسته مي شوند پي از بازنشستگي از امتيازاتي كه در ساير قوانين و مقررات براي كاركنان بازنشسته در نظر گرفته شده يا مي شود بهره مند خواهندشد. ماده8 _ شركتهاي دولتي و مؤسسات و نهادهاي عمومي غيردولتي مي توانند كاركنان واجد شرايط را صرفاً از محل منابع مالي خود و براساس مفاد اين آيين نامه بازنشسته كنند. ماده9_ منظور از كاركنان قراردادي در آيين نامه، اشخاص زير هستند: الف _ مستخدمان موقت شركتهاي دولتي، مؤسسات و نهادهاي عمومي غيردولتي. ب _ آن دسته از مستخدمان متناظر كاركنان پيماني شاغل در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي داراي مقررات خاص كه به موجب قرارداد به استخدام درآمده اند. ج _ كاركناني كه براساس تصويب نامه شماره 17598 مورخ 22/3/1362 به صورت خري_د خدم_ت با رعايت قوانين و مقررات م_ربوط در دس_تگاههاي مشمول اين قانون اشتغال دارند. د _ آن دسته از كاركنان مشمول قانون كه براساس مجوزهاي قانوني با انعقاد قرارداد در خدمت دستگاههاي يادشده بوده اند و كسور بازنشستگي يا حق بيمه (اعم از سهم مستخدم و كارفرماي) آنها طبق مقررات به صندوقهاي بازنشستگي مربوط پرداخت

گرديده است. تبصره _ كاركنان ثابت يا عناوين مشابه دستگاههاي مزبور براي استفاده از تسهيلات قانون در حكم مستخدم رسمي هستند. ماده10_ دستگاههاي مشمول موظفند فهرست كاركنان مشمول قانون را با قيد مشخصات استخدامي هر يك از آنان، ميزان سنوات ارفاقي و پاداش پايان خدمت پرداختي به معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور و وزارت رفاه و تأمين اجتماعي در فواصل شش ماهه ارسال كنند. ماده11_ وزارت رفاه و تأمين اجتماعي موظف است هر سال گزارش اجراي قانون را به هيئت وزيران ارايه نمايد. ماده12_ درخصوص مستخدمان شاغل در مشاغل سخت و زيان آور و جانبازان مقررات مربوط ملاك عمل خواهدبود. اين تصويب نامه در تاريخ 26/12/1386 به تأييد مقام محترم رياست جمهوري رسيده است. خلاصه گزارش اظهارنظر كارشناسي درباره: «لايحه بازنشستگي پيش از موعد كاركنان دولت» از دفتر مطالعات اجتماعي مركز پژوهشهاي مجلس شوراي اسلامي بيان مسئله لايحه بازنشستگي پيش از موعد كاركنان دولت بنا به پيشنهاد وزارت آموزش و پرورش،مشتمل بر ماده واحده و سه تبصره در تاريخ 09/02/1386 تقديم مجلس شوراي اسلامي گرديد. به موجب اين لايحه به دولت اجازه داده مي شود ظرف مدت سه سال كاركنان واجد شرايط وزارتخانه ها و موسسات دولتي را كه حداقل (25) سال سابقه خدمت قابل قبول داشته باشند، با (5) سال سنوات ارفاقي بدون شرط سني و با تشخيص دستگاه مربوط بازنشسته نمايد. بازنشستگي پيش از موعد را از ابعاد مختلف بايد مورد بررسي قرار داد، چرا كه ممكن است گاهي اوقات سازمان ها با هدف ارتقاي سطح كيفي و مهارت هاي فني و تخصصي

و حفظ و بقاي خود ناگزير به انجام چنين كاري شوند و نيروي جوان و تحصيل كرده را جايگزين نيروهاي فاقد قابليت هاي تخصصي و ناكارآمد نمايند. در اين بين توجه به صندوق هاي بيمه گر نيز به عنوان متولي امر بازنشستگي نبايد از نظر دور بماند، چرا كه بازنشستگي هاي پيش از موعد يكي از عوامل اصلي كاهش توان مالي صندوق هاي بازنشستگي (به جهت بر هم خوردن توازن در دريافتي ها و پرداختي ها) است. هدف از وضع قانون در مقدمه توجيهي لايحه اهداف زير مدنظر قرار گرفته است: 1. متناسب سازي و تعديل وضعيت اشتغال نيروي انساني و از سوي ديگر افزايش كارايي و اثر بخشي فعاليت در دستگاه هاي اجرايي 2. ارتقاي كيفي سطح تحصيلات و مهارت هاي فني و تخصصي نيروي انساني و زمينه سازي براي تحقق توسعه پايدار ارزيابي لايحه (تبيين موضوع) 1. ارتقاي كيفي مهارت هاي فني و تخصصي نيروي انساني و به تبع آن افزايش كارآيي و اثر بخشي دستگاه هاي اجرايي- كه دو هدف از هدف هاي سه گانه لايحه پيشنهادي در مقدمه توجيهي را تشكيل مي دهد _ با ريزش و خروج نيروي انساني موجود از طريق نظام بازنشستگي زودرس و پيش از موعد محقق نمي گردد، بلكه مي توان با افزايش سطح دانش و مهارت كاركنان دولت از طريق ارائه آموزش هاي شغلي بدو خدمت و ضمن خدمت متناسب با شغل و شاغل، زمينه افزايش كارآيي و اثر بخشي در ارائه خدمات دولتي و بهبود ميزان پاسخگويي به مردم، توسعه آگاهي هاي عمومي كاركنان دولت، افزايش كيفيت خدمت رساني

و ارتقاء كيفي سرمايه انساني را فراهم نمود. 2. برخلاف اهداف انشاء شده در مقدمه توجيهي لايحه پيشنهادي، با تصويب اين لايحه عملا نيروي انساني متخصص و مجرب و كارشناسان طراح از دستگاه هاي اجرايي و گردونه سير مراحل تصميم سازي و تصميم گيري خارج خواهند شد و كيفيت انجام وظايف و مسئوليت هاي اصلي و تخصصي و ارائه خدمات مطلوب به مردم و جامعه سير نزولي خواهد پيمود و در نتيجه چنين تفكري، سطح انجام عمليات و فعاليت ها به ويژه در مشاغل تخصصي از لحاظ كيفي نه تنها ثابت نخواهد ماند بلكه تقليل نيز پيدا خواهد نمود، كه اين امر با اهداف تهيه و تدوين لايحه در تعارض است. 3. شايد هدف غايي از طرح لايحه پيشنهادي اين موضوع باشد كه با خروج مستخدمين دولت از حالت اشتغال از طريق نظام بازنشستگي حتي در مشاغل تخصصي، امكان ايجاد اشتغال براي نيروهاي جوان پديد مي آيد كه در اين صورت بايد اذعان نمود، عليرغم ممنوعيت اشتغال بازنشستگان در دستگاه هاي اجرايي (جزء (2) بند "و" ماده (145) قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي،...) با آزاد شدن وقت افراد مذكور، كه بازنشستگان جوان را تشكيل خواهند داد و به لحاظ قادر به كار بودن از يك طرف و توان تخصصي و استفاده از تجارب مكتسبه از سوي ديگر، در بخش هاي خصوصي، تعاوني، موسسات و واحدهاي غير دولتي و هر جاي ديگر به طور قانوني و غير قانوني به كار گرفته خواهند شد و فرصت هاي شغلي در اختيار جوانان را اشغال خواهند نمود. 4. يكي ديگر از ابهاماتي كه در لايحه مذكور وجود

دارد، عدم تعيين تعداد افرادي است كه دستگاه هاي اجرايي بر اساس اين قانون مي توانند بازنشسته نمايند كه اين مسئله امكان محاسبه بار مالي ناشي از اجراي لايحه را نيز از دولت سلب نموده است. در صورتي كه سهم هر يك از دستگاه هاي اجرايي مشمول اين قانون مشخص شود، علاوه بر امكان محاسبه بار مالي براي دولت، امكان برنامه ريزي را نيز براي دستگاه ها فراهم خواهد نمود. نقاط قوت 1. ايجاد سازوكار قانوني براي بازنشسته نمودن كاركنان فاقد قابليت هاي تخصصي و حرفه اي؛ 2. جذب نيروهاي متخصص و داراي تحصيلات دانشگاهي كه به موجب جزء (2) بند «و» ماده (145) قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي، وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مجاز مي باشند معادل 50 درصد نيروي بازنشسته، نيروي جديد جذب نمايند. 3. افزايش كارايي دولت و كاهش هزينه هاي مادي و معنوي دولت در بلند مدت به دليل خروج برخي نيروهاي ناكارامد 4. كاهش هزينه هاي دولت بابت نگهداشت نيروي انساني از جمله هزينه اياب و ذهاب، امور رفاهي و برخي ديگر از هزينه هاي نامشهود نقاط ضعف 1. عدم تعيين وضعيت مشمولين قانون نحوه بازنشستگي جانبازان انقلاب اسلامي ايران و ......، مصوب 01/09/1367. 2. عدم تعيين تكليف پاداش پايان خدمت سنوات ارفاقي. 3. عدم پيش بيني سهم سازمان هاي بازنشستگي بابت دريافت سهم كسور كارمند و كارفرما 4. عدم توجه به تمايل و خواست مستخدم مبني بر بازنشستگي پيش از موعد. 5. فراهم نمودن زمينه حذف برخي نيروهاي كارامد و متخصص و تصميم ساز و در نتيجه بروز خلأ هاي تخصصي در سازمان

چنانچه در قانون ضوابط مشخص وجود نداشته باشد. 6. دادن امتياز (پنج سال سنوات ارفاقي) به نيروهاي ناكارامد و فاقد تخصص و از سوي ديگر ايجاد انگيزه و اشتياق در برخي افراد جهت كم كاري و بي نظمي با هدف گريز از ادامه خدمت و برخورداري از امتياز مذكور. 7. بار مالي ناشي از اجراي لايحه مذكور چندان روشن نيست. (در شرايطي كه لايحه مديريت خدمات كشوري به دليل عدم پذيرش بار مالي توسط دولت در بلاتكليفي به سر مي برد و همچنين بدهي دولت به صندوق هاي بازنشستگي كه سال هاست امكان پرداخت آن فراهم نشده است) 8. در لايحه مديريت خدمات كشوري شرط بازنشستگي براي مشاغل غير تخصصي دارا بودن حداقل 30 سال و براي مشاغل تخصصي 35 سال سابقه خدمت منظور گرديده است. جمع بندي و پيشنهاد با توجه به اينكه كليات لايحه در كميسيون اجتماعي مجلس شوراي اسلامي مورد تصويب قرار گرفته است، لازم است لايحه به شكلي تدوين گردد كه امكان اجراي آن فراهم شود و اشكالات آن نيز برطرف گردد. لذا با توجه به موارد فوق الذكر پيشنهاد مي شود، متن ذيل جايگزين لايحه بازنشستگي پيش از موعد گردد تا آسيب ها و چالش هاي احتمالي را به حداقل ممكن كاهش دهد. ماده واحده - به دولت اجازه داده مي شود ظرف سه سال پس از تصويب اين قانون مستخدمين وزارتخانه ها، موسسات دولتي، شركت هاي دولتي كليه دستگاه هايي كه شمول قانون بر آن ها مستلزم ذكر و يا تصريح نام است را كه حداقل بيست و پنج سال سابقه خدمت داشته باشند با حداكثر پنج سال سنوات ارفاقي بدون

شرط سني و با تشخيص دستگاه ذيربط بازنشسته نمايند. خدمت مازاد بر سي سال محاسبه نخواهد شد. تبصره 1- دولت مجاز است سالانه حداكثر معادل 5/1 درصد مستخدمين خود را از اين طريق بازنشسته نمايد. تبصره 2- بار مالي ناشي از اجراي اين قانون در سال جاري از محل حقوق و مزاياي پيش بيني شده براي مستخدمين ذيربط تا پايان سال از محل اعتبارات دستگاه هاي مربوطه آنان و براي سال هاي بعد در قوانين بودجه سنواتي كل كشور پيش بيني و تامين خواهد شد. تبصره 3- سهم سازمان هاي بازنشستگي بابت پرداخت حقوق بازنشستگي و كسور سهم كارفرما نسبت به سنوات ارفاقي، از محل اعتبار تبصره (1) تامين و به سازمان هاي مذكور پرداخت خواهد شد. تبصره 4- سهم سازمان هاي بازنشستگي بابت كسور سهم كارمند تا رسيدن به سنوات سي سال هر ماهه از حقوق مستخدم برداشت خواهد شد. تبصره 5- هر نوع استخدام براي جايگزيني بازنشستگان اين قانون در دستگاه هاي فوق الذكر ممنوع مي باشد. تبصره 6- اجراي اين قانون در مورد ايثارگران (آزادگان، جانبازان، رزمندگان، افراد خانواده شهدا و مفقودين) مشروط به تقاضاي مستخدم مي باشد. تبصره 7- به سنوات ارفاقي پاداش پايان خدمت تعلق نمي گيرد. تبصره 8- آيين نامه اجرايي اين قانون ظرف مدت 3 ماه از تاريخ تصويب بنا به پيشنهاد سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و وزارت رفاه و تامين اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. منابع: 1- رضائيان، علي،مباني سازمان و مديريت،سمت،تهران،1383 2- دشمن زيادي، اسفنديار،مباني مديريت و سرپرستي سازمان، فرهنگ سبز،تهران،1387 3- مركز تحقيقات

علوم اسلامي،مباني مديريت از ديدگاه اسلامي،قم،1386 4- رشيدي،آرمين، مباني نگارش علمي، فرزان،تهران،1387 5- رياضي، محسن، مهدوي، ميترا، بررسي نظام جذب و نگهداشت نيروي انساني، 6- www.modiryar.com \ 7- www.retirement.ir \ 8- www.daneshju.ir \ 9- www. iren.ir \ 10- www.mgtsolution.com \ به نام خدا بررسي دلايل درخواست بازنشستگي پيش از موعد كاركنان حسن حجتي محمد كيميا موضوع: بررسي دلايل درخواست بازنشستگي پيش از موعد كاركنان گردآوري: حسن حجتي - محمد كيميا ناشر: تيراژ: 2 نسخه نوبت چاپ: اول – 1388 تنظيم و صفحه آرايي: حسن حجتي - محمد كيميا شابك: قيمت: بدين وسيله از كليه دوستاني كه مارا در اين كار همراهي نمودند و از رياست محترم دانشگاه كه در تصويب طرح و اجراي آن همكاري بي دريغ نمودند، تشكر و قدرداني مي شود.

بررسي دلايل گرايش به مصرف مواد مخدر

حميد مهين جعفرآبادي - راهب علي اسفندياري

مقدمه مواد مخدر پديده اي است استعماري كه قدرتهاي سلطه گر به منظور محو ارزشهاي اخلاقي و اجتماعي و تسلط بر جوامع از آن بهره ميجويند.

در جوامع اعتيادزده معمولاً انواع فساد و جرائم براحتي شايع ميشود و تحرك و تلاش و سازندگي بتدريج ضعيف و نابود ميگردد. نتيجه و سمبل اين پديده شوم، افراد معتادي هستند كه از مشخصات بارز آنها تسليم پذيري، ناتواني، خمودگي، سستي و بي تفاوتي در برابر مسائل و مشكلات اجتماعي و فردي است و خواسته اي جز دستيابي به مواد افيوني ندارند و براي تامين آن حاضر به انجام هر عمل زشت و ناپسندي از جمله دزدي، تقلب، خودفروشي، خيانت، فحشا و . . . هستند. اعتياد به مثابه يك عارضه و آسيب فردي و

اجتماعي داراي علل و عوامل، ريشه ها، زمينه ها و همچنين عوارض و تبعات سوء اقتصادي، اجتماعي، سياسي، فرهنگي، محيطي، رواني و فردي متعددي ميباشد، تا آنجا كه سلامت فكري، فرهنگي و اقتصادي جامعه را با خطر مواجه ميسازد، لذا بايستي در جهت جلوگيري از اشاعه اين پديده شوم، برنامه ريزي و اقدام جدي و همه جانبه اي صورت پذيرد و با عناصري كه در جهت ترويج مواد مخدر و اعتياد و كسب منفعت از اين طريق مبادرت ميورزند با شدت با شدت و قاطعيت مبارزه شود. به دليل فراگير شدن قوانين تشديد مجازات در قبال ورود و عرضه مواد مخدر طبيعي در دنيا و گراني و محدود شدن دسترسي به آنها، به نظر مي رسد در آينده شاهد تغيير الگوي مصرف به اين گونه مواد باشيم. مواد صنعتي و شيميايي داراي ويژگي هايي است كه احتمال شيوع روزافزون آن را در جامعه فراهم آورده است. جوان بودن جامعه ايران، وضعيت خاص شهرنشيني كه گرايش به اين گونه مواد را افزايش مي دهد. عواملي كه بطور چشمگير باعث افزايش گرايش به مصرف اين نوع مواد گرديده است عبارتند از : 1) سودآوري تجارت و خريد و فروش اين گونه مواد 2) عدم شناخت و اطلاع مردم و مأمورين دولتي با طيف وگستردگي اين مواد 3) مصرف آسان 4) دسترسي آسان به آنها 5) جذاب و شكيل بودن اقلام در دسترس اين مواد 6) پنهان بودن سوء مصرف اين مواد در بين سوء مصرف كنندگان به جهت عدم وجود آثار فيزيكي و جسماني بارز 7) عدم وجود قوانين محدود كننده و مجازاتي چشمگير 8) قابليت مصرف آسان از

طرف ديگر عدم وجود آمار از ميزان شيوع و بروز اين گونه مواد در كشور ايران باعث شده است كه امكان برنامه ريزي و اتخاذ تدابير مقابله اي از مسؤولين سلب شود. بيشترين طيف مورد تهاجم از سوي اين داروها، بخش جوان و نوجوان جامعه را شامل مي شود، لذا طيف دانش آموز و يا دانشجوي ما به شدت از سوي اين مواد تهديد مي شوند. در صورتي كه طرحي براي مقابله با آنها آماده نگردد، اين احتمال وجود دارد كه بخشي از قشر جوان و نوجوان جامعه پس از برخورد با استرس هاي خانواده و جامعه و مشكلات فردي همچون مسايل تحصيلي، نداشتن فضاي مناسب براي مطالعه، نداشتن امكانات كافي براي تهيه وسايل درسي وكمك درسي و ... ، متوسل به اين گونه مواد گردند. فصل اول مواد مخدر ، ايران و جهان تاريخچه مواد مخدر (در جهان و ايران) مكتوبات تاريخي چنين مي نمايد كه بشر از آغاز تاريخ از مواد مخدر براي تسكين دردها و آلام خود كه به تجربه با آنها آشنا شده بودند استفاده مي نموده است . بر خلاف آنچه كه مشهور است، چيني ها اولين مردمي نبودند كه با ترياك آشنايي داشتند، گرچه حكما و دانشمندان چيني از ديرباز باخواص درماني ترياك آشنا بودند ولي احتمالا در قرن نهم و يا دهم بود كه ترياك توسط اعراب به كشور چين معرفي شد. نوشته هايي كه از تمدن سومري ها باقي است، نشان مي دهد كه سومريان از كهن ترين اقوامي بودند كه نه تنها از ترياك استفاده مي كردند، بلكه نام « گياه شفابخش» نيز بر آن

نهاده بودند، كه هنوز اين نام شايع است. پزشكان آشوري نيز صدها سال پيش از ميلاد مسيح به خواص داروئي ترياك پي برده بودند. نوشته هاي باستاني نشان مي دهد كه ترياك در تمام دوره هاي تاريخ بابل، مصر، يونان و روم استعمال مي شد و حتي هومر شاعر يوناني در آثار خود از گل خشخاش سخن به ميان آورده و آن را جزو گل هاي زينتي باغ هاي روم در ششصد سال پيش از ميلاد مي دانسته است. بر اساس پاپيروس هاي باقيمانده از مصريان، مصري ها از زمان هاي قديم خشخاش (ترياك) استعمال مي كردند و اسم (THE BAICA) مشتق از شهر THEBES است كه در آن جا مي كاشتند، لذا كشت خشخاش با اين كه در ممالك شرقي از جمله ايران، چين، هند، تركيه و ممالك اروپايي به عمل مي آمد، ولي اصل آن از مصر بوده است . مجارستان اولين كشور اروپايي است كه با خشخاش آشنا شد و گياه شناسان كشور مذكور هزار و دويست سال پيش از ميلاد آن را مي شناخته و شيره اش را به كار مي برده اند. ساكنان سرزمين هند نيز در شمار نخستين آشنايان به گياه مواد مخدر «كوكنار» مي باشند و گفته مي شود كه هنگاميكه داريوش بزرگ آن كشور را گشود هنديها افيون را مي شناخته و با آن سر و كار داشتند. يونانيان زمان سقراط به آثار طبي ترياك پي برده و براي تسكين و آرامش آلام خود به كار مي بردند. در ايران دانشمندان و پزشكاني چون محمدبن زكرياي رازي و ابن سينا اولين كساني

بودند كه به خواص داروئي ترياك آشنا بوده و آن را براي مداواي بيماران خود تجويز مي كردند. به طور كلي استعمال ترياك در ايران را پاره اي ره آورد حمله اعراب يا چنگيز و يا سوغات لشكركشي نادرشاه به هندوستان مي دانند. ولي آن چه مسلم است در زمان حكومت صفويان مصرف اين ماده متداول بوده و چنانچه از شواهد برمي آيد، زمان صفويه استعمال ترياك بيشتر به منظور تعديل اضطراب خاطر بزرگان و در باريان و رجال عالي مقام معمول بود . در قرن دهم هجري شاه طهماسب صفوي مصرف مواد افيوني را جدي تلقي مي كند و دستور مي دهد تا ترياك موجود در دربار را معدوم نمايند. در زمان شاه عباس ظاهرا بايد مصرف اين مواد توسعه بيشتري پيدا كرده باشد زيرا مي گويند شربت كوكنار كه همان جوشانده خشخاش است بسيار رايج بوده به طوريكه شاه عباس دوم ضرورت مبارزه با آن را دريافته و براي جلوگيري از مصرف آن ناگزير از صدور احكام و فرامين موكدي مي شود. تا پيش از قرن نوزدهم ترياك در ايران به طور وسيع كشت نمي شد و ترياك كشي آن چنان رواج نداشت. ترياك كشي در ايران از زمان ناصر الدين شاه شروع مي شود. در دوران اميركبير كشت خشخاش به صورت آزمايشي در اطراف تهران انجام گرفته است. استعمار انگليس پس از به زانو در آوردن هند بر آن شد كه ميان لندن و هندوستان خط ارتباطي تلگراف برقرار كند و براي اينكار مي بايست از سرزمين ايران بهره مي گرفتند و از اين جهت آن را به ناصر الدين

شاه مطرح و عملي ساختند و به اين طريق سيم بانان و كارگران هندي خط ارتباط ، از بزرگترين انگيزه هاي گسترش و آموزش ترياك كشي در ايران بودند و خراسان به عنوان ترياك كشي در تيررس آرمان هاي شوم آنان قرار گرفت به طوريكه از سال 1851 پيش قراولان قاچاقچيان اين داروي تحذير كننده و اعتياد آور در لباس هاي دراويش هندي در خراسان و كرمان پراكنده شدند و به ترياك كشي پرداختند . چون انگليسي ها ترياك ايران را خوب مي خريدند ، كشاورزان دست از زراعت گندم كشيدند و به كشت خشخاش روي آوردند . قانون هاي تحديد ترياك (1329 قمري) و انحصار ترياك و مجازات مرتكبين قاچاق مواد افيوني و توليد و توزيع غيرقانوني هر چند ظاهرا در جهت كاهش مصرف اين ماده و مبارزه با آن وضع و كنترل محدود هم از بين رفت و در سال هاي جنگ جهاني دوم و بعد از آن قاچاق مواد افيوني و اعتياد آن رواج بيشتري پيدا مي كند . در سال 1334 قانون منع كشت خشخاش و جلوگيري از مصرف غير طبيعي ترياك از تصويب مجلس گذشت و وزارت بهداري را مسئول معتادين قرار دادند . در سال 1348 دولت قانون منع كشت خشخاش را لغو كرد و به جاي آن قانون كشت محدود خشخاش و سهميه كوپن ترياك را رواج داد . پس از پيروزي انقلاب اسلامي ايران ، در خرداد ماه 1359 قانون سهميه ترياك معتادان مجاز لغو و دوره اي به مدت شش ماه به عنوان ترك اعتياد مقرر شد و از آن پس (اتمام مهلت) اعتياد

جرم و معتاد مجرم شناخته شد. فصل دوم علل گرايش به سوء مصرف مواد مخدر گرايش به مواد مخدر امروزه به صورت يك مشكل جدي در سطح جهاني مطرح مي باشد. در مورد سبب شناسي گرايش به مصرف مواد مخدر و اعتياد به آنها، فرضيه هاي مختلفي بيان شده است، اما هيچ يك از اين نظريه ها به تنهايي نمي توانند علت مصرف مواد مخدر در يك فرد را تشريح كنند. در اغلب موارد مجموعه اي از عوامل در ايجاد مشكل نقش دارند ليكن در هر شرايط فرهنگي و اجتماعي خاص و در هر فرد برخي از عوامل نقش بارزتري را در مورد سبب شناسي سوء مصرف ايفا مي كنند. مهمترين اين عوامل به طور خلاصه عبارتند از: الف ) عوامل فردي : 1) عوامل زيست شناسي: سيستم عصبي، ژنتيك، تأثير مواد بر سيستم هاي بدن 2) صفات شخصيتي: اعتماد به نفس پايين، احساس عدم كنترل روي زندگي خود، عدم پذيرش ارزشهاي سنتي و رايج، مقاومت در برابر مظاهر قدرت، نياز شديد به استقلال، صفات شخصيتي ضداجتماعي، پرخاشگري شديد، فقدان مهارتهاي اجتماعي و تطابقي 3) اختلالات روانپزشكي: اختلال افسردگي، اختلال و وسواسي، اختلال هواس، ترس مرضي، اختلال شخصيت ضد اجتماعي 4) نگرش و ارزشها: نگرش مثبت به موادمخدر و باورهاي غلط، فقدان ارزشهاي مذهبي، اولويت دادن به ارزشهاي شخصي، عدم احساس مسئوليت فردي و كنترل خود 5) موقعيت مخاطره آميز فردي: مورد آزار يا غفلت قرارگرفتن در دوران كودكي و نوجواني، بي خانماني يا فرار از خانه، اخراج از مدرسه، تك سرپرستي ب )

عوامل محيطي : 1) خانواده: نگرش مثبت يا گرايش به مصرف موادمخدر در خانواده، از هم گسيختگي خانواده، ناسازگاريها و اختلالات خانوادگي، كمبودهاي عاطفي، بيسوادي و ناآگاهي والدين نسبت به مسائل اجتماعي، عدم كنترل فرزندان و روشهاي نامناسب تربيتي، فقر خانواده 2) دوستان: گرايش و فشار دوستان به مصرف موادمخدر، نياز به عضويت در گروه 3) مدرسه: شيوه هاي نامناسب آموزشي، بي توجهي به نيازهاي دانش آموزان، فقدان مقررات جدي منع مصرف، عدم حمايت و طرد ج ) عوامل اجتماعي : 1) بازار مواد: قيمت مواد مخدر، فراواني مواد 2) نارسايي قوانين منع توليد، مصرف، خريد و فروش مواد و عدم اجراي قوانين . 3) كمبود فعاليت هاي جايگزين و كمبود فرهنگ استفاده از مراكز فرهنگي و هنري 4) كمبود امكانات حمايتي، مشاوره اي و درماني و عدم حمايت اجتماعي از افراد درمان شده 5) توسعه صنعتي، محروميت اقتصادي و اجتماعي 6) فقر 7) زندگي در محلات آلوده 8) فقدان مهارتهاي ارتباطي در جامعه 9) نداشتن سيستم آموزشي مناسب و كمبود آگاهي در خصوص مهارتهاي آموزشي و پرورش 10) بيكاري و شرايط سخت كاري 11) در دسترس بودن مواد مخدر 12) سودآوري بالاي قاچاق 13) مهاجرت (بين شهري، داخل استاني) و تنوع قومي و وجود مليت افغاني 14) نداشتن الگوي مناسب اجتماعي و عدم وجود فضاي مناسب براي رشد فرهنگي 15) عدم تطبيق فرد با محيط كار 16) ضعف اجراي قوانين 17) نگرش مثبت به اعتياد 18) باورهاي غلط در مورد مواد مخدر 19) موقعيت خاص جغرافيايي

استان 20) نبودن اتفاق نظر مراجع تقليد در مورد مواد و عدم وجود قبح مصرف مواد 21) غناي اقتصادي 22) توريست پذيري و خصيصه گردشگري 23) برخورد ناصحيح با گروههاي آسيب پذير و در معرض خطر 24) توسعه ناهماهنگ شهري با فرهنگ صحيح اجتماعي و از همه مهمتر عوامل خانوادگي تاثير گذار بر گرايش به مصرف مواد مخدر بشرح زير : 1) از هم گسيختگي خانواده 2) بعد بالاي خانوار (خانواده پرجمعيت) 3) تنش ها و مشاجرات خانوادگي 4) بي سرپرستي و تك سرپرستي 5) وجود فرد معتاد در خانواده 6) معاشرت هاي ناسالم 7) بيسوادي و كم سوادي والدين 8) نداشتن فرهنگ مشاور در خانواده 9) نداشتن آموزش هاي خانواده در جهت روابط زناشويي 10) فقدان مهارتهاي ارتباطي در خانواده 11) روابط ناسالم بين اعضاي خانواده 12) نداشتن آموزش هاي لازم در خصوص روش هاي صحيح تربيتي 13) نداشتن آگاهي والدين از عوارض مصرف مواد مخدر 14) عدم كنترل صحيح فرزندان 15) عدم آگاهي نسبت به نيازهاي خانواده 16) فقدان سيستم ارزشي صحيح در خانواده 17) نداشتن فرهنگ صحيح اجتماعي 18) نداشتن ارتباط صحيح والدين با فرزندان 19) سوء استفاده از فرزندان جهت خريد مواد مخدر 20) استرس ) شكست در مراحل مختلف زندگي (ازدواج، مالي، تحصيلي، عشق)، دوري از خانواده، از دست دادن نزديكان، جنگ، ازدواج اجباري، سربازي، حوادث غير مترقبه) 21) اختلالات رواني (افسردگي، بيماريهاي اضطرابي، شخصيت ضد اجتماعي) ويژگيهاي فردي : بررسيهاي بعمل آمده بيانگر اين است كه

شيوع به مصرف مواد مخدر در افراد مذكر بيشتر از افراد مونث است، همچنين تجرد، بيكاري، ويژگيهاي خاص شخصيتي (عدم اعتماد به نفس، كنجكاوي، روحيه لذت طلبي) و نداشتن مهارتهاي اجتماعي و فردي در زندگي، پائين بودن سطح سواد و تحصيلات، عدم اطلاعات از مضرات مواد و كمرنگي اعتقادات مذهبي و بيماريهاي جسمي از جمله مهمترين عوامل ابتلا به مصرف مواد مخدر ميباشد. همچنين كمبودها و نواقص ذيل الاشاره به عنوان سدي در مسير بر طرف نمودن معضل اعتياد موجود مبباشد : 1) كمبود مراكز مشاوره 2) كمبود افراد متخصص در زمينه اعتياد 3) كمبود مراكز تفريحي، فرهنگي و ورزشي 4) كمبود مراكز پژوهشي مرتبط با اعتياد 5) بالا بودن هزينه استفاده از مراكز فرهنگي 6) كمبود مراكز اشتغال زايي 7) كمبود مراكز درماني معتادين 8) عدم وجود تخت جهت درمان معتادين (بستري) 9) پايين بودن كيفيت برنامه هاي صدا و سيما 10) عدم وجود سازمان مسئول در خصوص مبارزه فرهنگي با اعتياد 11) نداشتن سيستم ارزشيابي صحيح كليه فعاليتهاي ضد اعتياد 12) عدم وجود آموزش مناسب در خصوص اعتياد در جامعه 13) كمبود برنامه هاي فرهنگي و عدم كارآيي آموزش ها در زمينه فرهنگ ديني شايعترين مواد مورد مصرف در ايران روزگاري ماده مصرفي اصلي معتادان ترياك بود، اما آرام آرام به سمت هروئين و كراك تغيير كرد و امروز مواد صنعتي زنگ خطر بزرگ را به صدا درآورده اند . متاسفانه بسياري از جوانان به غلط تصور مي كنند اين مواد خطري ندارند يا اثر آنها موقت است و معتاد كننده

نيستند، در حالي كه اين مواد بسيار خطرناكتر از مواد مخدر سنتي بوده و اثر مخرب آنها دائمي است و ترك آنها نيز به سختي ممكن است. الگوي مصرف مواد مخدر در ايران در حال تغيير است و گرايش نسل امروز به مصرف مواد صناعي بسيار شده است، اين در حالي است كه مضرات اين گونه مخدر ها به مراتب بيشتر و ناگوار تر از مخدر هاي سنتي است. علل ايجاد اعتياد و سوء مصرف مواد سه عامل در گرايش به موادمخدر موثر است كه شامل عوامل فردي، اجتماعي و فرهنگي است. ضعف اخلاق، كنجكاوي، معاشرت با دوستان ناباب و نداشتن اعتماد به نفس و ... از عوامل فردى گريش افراد به مصرف مواد هستند. كارشناسان مواد مخدردستيابى به هيجانات دوره جواني، تقليد از دوستان، خارج شدن از فشارهاى عصبى و رواني، فرار از مشكلات زندگي، نابساماني هاي زندگي، تنهايي و شكست هاى اجتماعي را از انگيزه هاى مصرف مواد اعتيادآور در بين افراد جامعه بويژه جوانان دانسته است. اين كارشناسان بيان داشتند: براى اين كه افراد بتوانند در مواقع خطر خود را از چنگ اعتياد دور سازند، ارتقا بخشيدن به توانايي هاى ايشان كاملاً ضرورى به نظر مي رسد. افزايش مهارت هاى زندگى "مهارت حل مشكل، قدرت تصميم گيري، هنر دوست يابى و ..." از عوامل حفاظت كننده فردى است كه اگر امروز آن ها را به فرزندانمان نياموزيم فردا در غياب ما در مقابل اصرار دوستان قدرت مقاومت نخواهند داشت. ايشان عوامل خانوادگى را يكي ديگر از گرايش به مواد مخدر دانسته و گفته اند: وجود پيوند و ارتباطات عميق خانوادگى نقش

به سزايى در پيشگيرى از اعتياد دارد. اگر محيط خانواده سالم باشد كودك داراي اعتماد به نفس، مهر و محبت و احساس مسئوليت مي شود. و هر قدر اين روابط به سردى سوق پيدا كند و كودك مورد توجه و حمايت قرار نگيرد آماده كجروي، ناسازگاري و ... خواهد شد كه خطر اعتياد در محيط خانواده نيز افزايش مي يابد. اين كارشناسان خاطرنشان كردند: برقراري رابطه صحيح پدر و مادر با كودك سبب مي شود كه رشد شخصيت بچه سير طبيعي داشته باشد و از انحراف و كجروي مصون بماند. ايشان افزودند: وجود فرد معتاد در خانواده، سهل انگارى در توجه به زنگ خطرها مثل مصرف سيگار، ايجاد تنش و درگيرى بين اعضا خانواده، عدم گفت و گو پيرامون اعتياد در خانواده، فقر مادى يا رفاه اقتصادى خانواده ديگر عوامل گرايش به مصرف مواد هستند. كارشناسان كاهش تقاضاي مصرف ،عوامل اجتماعى را آخرين علل گرايش به موادمخدر دانسته و اظهار داشتند: نابرابري هاى اجتماعى و اقتصادي، در دسترس بودن مواد، بيكاري، فقر، عدم اطلاع رسانى جامع و كامل در زمينه عوارض جسمي، روحى و اجتماعى اعتياد، وجود باورهاى نادرست اجتماعى و ضعف فرهنگ مشاوره از عوامل مهم گرايش به سوء مصرف موادمخدر به شمار مي روند. فصل سوم مواد مخدر واعتياد اعتياد اعتياد عبارت است از مسموميت تدريجي يا حالتي كه بموجب استعمال مداوم يك دارو (طبيعي يا تركيبي) ايجاد ميشود و به حال شخص و اجتماع زيان بخش است و خصوصيات آن از اين قرار است : الف) وجود تمايل شديد و مقاومت ناپذير يا احتياج يا اضطرار

به استعمال دارو يا تحصيل آن از هر راهي كه امكان دارد. ب) وجود گرايش به ازدياد دارو ج) وجود وابستگي رواني و گاهي هم جسمي به آثار دارو. وبه تعريف ديگر: هرگونه وابستگي شديد رواني و يا فيزيولوژيكي ارگانيسم نسبت به يك مواد به عنوان اعتياد شناخته مي شود و داراي چهار ويژگي عمده مي باشد كه عبارتند از : 1) تمايل و احتياج شديد به صورتيكه به هر وسيله اي آن ماده اعتياد آور را به دست مي آورد . 2) وابستگي بدني و رواني به اثرات ماده اعتياد آور ، وابستگي جسمي يك حالت فيزيولوژيك است كه با استعمال مكرر ماده اعتياد آور به وجود مي آيد و باعث ادامه استعمال آن مواد مي شود و قطع آن باعث سندرم و نشانه هاي محروميت مي گردد كه آن نشانه ها عبارتند از آب ريزش از چشم و بيني و خميازه و عرق كردن ، بي خوابي يا پرخوابي ، اضطراب ، تهوع ، اسهال ، دل درد ... . 3) گرايش به ازدياد مصرف ماده اعتياد آور كه به اين پديده تحمل گفته مي شود يعني تحمل دارويي را از دو طريق مي توان تشخيص داد : الف) نياز به افزايش مقدار ماده براي رسيدن به مسمويت يا تاثير دلخواه ب ) كاهش قابل ملاحظه اثرات ماده با مصرف مداوم مقادير يكساني از آن دارو . 4) اثرات منفي و ضرر و زيان نسبت به مصرف كننده و جامعه . مواد مخدر هم ضرر مادي و عوارض رواني براي شخص و هم آسيب اقتصادي و اجتماعي براي جامعه دارد .

انواع مواد اعتياد آور مقدمه اي بر تعريف ماده مخدر در زبان خارجي به كليه داروهائيكه اعتياد آور هستند ماده مخدر گفته ميشود، در حالي كه بسياري از اين مواد نه تنها مخدر نيستند بلكه مهيج و محرك اند. مخدر به معناي چيزي است كه ايجاد رخوت و تخدير و سستي مينمايد. همان طور كه اشاره شد به بعضي از انواع داروها كه اثرات ديگري غير از ايجاد رخوت و سستي دارند زير نام مواد مخدر طبقه بندي ميگردند.و به ناچار ما هم از اين غلط مصطلح پيروي كرده و هر جا نامي از مواد مخدر ميبريم مقصود كليه دارو هائيست كه صرفنظر از اثرات جسماني وابستگي رواني و مصونيت ايجاد مينمايد و اعتيادآور هستند. در گذشته براي مواد مخدر تعاريفي در نظر ميگرفتند كه به آنچه كه امروز به نام تعريف ماده مخدر بيان ميشود تفاوتهاي كلي دارد.مثلا در بعضي از كتب قديمي مقصود از مواد مخدر مشتقات ترياك است و فقط به مشتقات ترياك اعم از لابراتواري يا غير لابراتواري به طور كلي مواد مخدر اطلاق ميشود.عده اي فقط موادي را كه نظارت و كنترل قانوني بر آنها اعمال ميشد جزء مواد مخدر ميدانستند و اين موضوع بيشتر در مراجع قضائي و انتظامي معمول بوده و گروهي نيز هر داروئي را كه خواب آور باشد جزء مواد مخدر ميدانسته اند، تعريفي كه امروز مورد توجه مراجع قضائي ، انتظامي و پزشكي است و سازمان بهداشت جهاني نيز آن را قبول دارد باعث تغيير معنا اعتياد نيز شده است. شرح ذيل در كتب دارو شناسي براي تعريف ماده مخدر بكار رفته است : تعريف

ماده مخدر : سازمان بهداشت جهاني ماده مخدر را چنين تعريف نموده است: هر ماده اي كه با تاثير روي وظايف سيستم مركزي اعصاب قادر به ايجاد تغييرات رواني و رفتاري و جسماني در انسان باشد ماده مخدر ناميده ميشود. تعريف فوق باعث شده كه براي تعريف اعتياد نيز مفاهيم جديد و تعابير تازه در نظر گرفته شود كه با تعاريف اعتياد در گذشته متفاوت است، مثلا در گذشته داروئي را كه قادر به تركش نبودند اعتياد آور و فرد مبتلا به آن را معتاد ميدانستند. انواع تقسيم بندي مواد مخدر براي مواد مخدر تقسيم بنديهاي متعددي در نظر گرفته شده است ، كه از آن جمله است تقسيم بندي بر مبناي تهيه دارو كه بر مبناي آن مواد مخدر را به دو دسته تقسيم ميكنند : دسته يكم : عبارتند از داروهائيكه از منابع طبيعي (گياهي) به دست مي آيند ، مثل : ترياك ، حشيش و ماريجوآنا دسته دوم : داروهائيكه از منابع معدني و صنعتي در لابراتوارها و آزمايشگاهها تهيه ميشوند، مثل ؛ متادون ، لومينال ، ال اس دي و هروئين. نوع ديگري از تقسيم بندي مواد مخدر بر مبناي نوع تاثيري است كه بر روي بدن انسان دارند : دسته يكم : داروهاي مخدر،يعني داروهائي كه ايجاد رخوت و سستي مينمايند مثل ترياك. دسته دوم : داروهاي مسكن مثل مرفين. دسته سوم : داروهاي منوم(خواب آور) مثل لومينالها. دسته چهارم : دارهاي محرك مثل آمفتامين ها. دسته پنجم : داروهاي مهيج مثل كوكائين. دسته ششم : داروهاي وهم آور و خيال انگيز مثل حشيش. دسته هفتم :

داروهاي زايل كننده مثل ال اس دي. كه البته اين نوع تقسيم بندي هرگز نميتواند مرز مشخصي بين داروهاي مورد نظر برقرار كند،زيرا بسياري از آنها داراي آثار و خواص مشترك هستند. فصل چهارم مواد مخدر صنعتي متاسفانه بسياري از جوانان به غلط تصور مي كنند اين مواد خطري ندارند يا اثر آنها موقت است و معتاد كننده نيستند، در حالي كه اين مواد بسيار خطرناكتر از مواد مخدر سنتي بوده و اثر مخرب آنها دائمي است و ترك آنها نيز به سختي ممكن است. تغيير الگوي مصرف مواد مخدر از سنتي به مواد صنعتي و شيميايي و استفاده از قرص هاي روان گردان، تهديدي جدي است كه جوامع امروز را با بحران مواجه كرده است، شناسايي بيش از 400 هزار نوع قرص روان گردان در سال هاي اخير، نشان از گرايش نسل امروز به مصرف مخدرهاي شيميايي و صنعتي دارد. اين درحالي است كه مضرات اين گونه مخدرها، به مراتب بيشتر و ناگوارتر از مخدرهاي سنتي است. به عقيده پزشكان، مصرف يك ماده اگر موجب شود، فرد به مصرف دوباره آن روي بياورد، مي تواند به عنوان ماده اعتيادآور تلقي شود، از همين رو، مخدرهاي صنعتي نيز از اين قاعده مستثني نيستند. مواد مخدر امروزه به عنوان يكي از پرسود ترين تجارت هاي غيرقانوني در جهان مطرح است و گردش مالي آن بين 1500 تا 2000 ميليارد دلا ر برآورد شده است. مخدرهاي صنعتي در واقع تركيبي از مخدرهاي سنتي با مواد شيميايي هستند. براي نمونه، مخدر سنتي مانند ترياك تنها سستي زا و يا ماده اي هم چون حشيش توهم زاست اما مخدر صنعتي مانند شيشه، اثري تركيبي از توهم زايي و تحرك بخشي دارد، اين درحالي است

كه هر يك از اين تاثيرها در مخدرهاي سنتي برعهده يك ماده بوده كه اكنون در نوع صنعتي با تجميع خاصيت ها به شكل متقابل مشكل و ضررها نيز به يك باره بر روي فرد عارض مي شوند. مخدرهاي جديد، به علت تركيب شيميايي كه دارا هستند، سيستم مركزي اعصاب را تحريك كرده و موجب بروز نوعي تشنج و حركات غيرقابل كنترل به همراه تعريق، گشادي مردمك چشم و در مجموع كنش هاي شديد رفتاري مي شوند. در ابتداي شروع مصرف، نمي توان از روي مشخصات ظاهري به اعتياد افراد پي برد، ولي با ادامه مصرف مواد،رفتارهايي در فرد ايجاد مي شود كه ممكن است ما را به اعتياد او مشكوك كند.دانستن اين نشانه ها، خانواده ها را در شناسايي اعتياد اطرافيان ياري مي دهد. هيچ گاه نبايد با يك علا مت،برچسب اعتياد به افراد زد، بلكه بهتر است خانواده ها مراقبت بيشتري از فرد به عمل آورند و پس از ديدن چند مورد از رفتارهاي زير، موضوع را با پزشك مركز بهداشتي درماني در ميان بگذارند. نشانه هاي رفتارها و نشانه هاي جسماني از عوامل مصرف مواد مخدر است. كارشناس كاهش تقاضاي مصرف مواد مخدر در خصوص عوامل گرايش به مواد مخدرگفت: سه عامل در گرايش به موادمخدر موثر است كه شامل عوامل فردي، اجتماعي و فرهنگي است. ضعف اخلا ق، كنجكاوي، معاشرت با دوستان ناباب و نداشتن اعتماد به نفس و... از عوامل فردي گرايش افراد به مصرف مواد هستند. وي دستيابي به هيجانات دوره جواني، تقليد از دوستان، خارج شدن از فشارهاي عصبي و رواني، فرار از مشكلا ت زندگي، نابساماني هاي زندگي، تنهايي و شكست هاي اجتماعي را از انگيزه هاي مصرف مواد اعتيادآور در بين افراد

جامعه بويژه جوانان دانسته است. اين كارشناس در ادامه افزود: براي اين كه افراد بتوانند در مواقع خطر خود را از چنگ اعتياد دور سازند، ارتقا بخشيدن به توانايي هاي ايشان كاملا ً ضروري به نظر مي رسد. افزايش مهارت هاي زندگي "مهارت حل مشكل، قدرت تصميم گيري، هنر دوست يابي و..." از عوامل حفاظت كننده فردي است كه اگر امروز آن ها را به فرزندانمان نياموزيم فردا در غياب ما در مقابل اصرار دوستان قدرت مقاومت نخواهند داشت. وي عوامل خانوادگي را يكي ديگر از گرايش به مواد مخدر دانسته و گفت: وجود پيوند و ارتباطات عميق خانوادگي نقش به سزايي در پيشگيري از اعتياد دارد. اگر محيط خانواده سالم باشد كودك داراي اعتماد به نفس، مهر و محبت و احساس مسئوليت مي شود. و هر قدر اين روابط به سردي سوق پيدا كند و كودك مورد توجه و حمايت قرار نگيرد آماده كجروي، ناسازگاري و... خواهد شد كه خطر اعتياد در محيط خانواده نيز افزايش مي يابد. اين كارشناس خاطرنشان كرد: برقراري رابطه صحيح پدر و مادر با كودك سبب مي شود كه رشد شخصيت بچه سير طبيعي داشته باشد و از انحراف و كجروي مصون بماند. وي افزود: وجود فرد معتاد در خانواده، سهل انگاري در توجه به زنگ خطرها مثل مصرف سيگار، ايجاد تنش و درگيري بين اعضاي خانواده، عدم گفت و گو پيرامون اعتياد در خانواده، فقر مادي يا رفاه اقتصادي خانواده ديگر عوامل گرايش به مصرف مواد هستند. اين كارشناس كاهش تقاضاي مصرف،عوامل اجتماعي را آخرين علل گرايش به موادمخدر دانسته و اظهار داشت: نابرابري هاي اجتماعي و اقتصادي، در دسترس بودن مواد، بيكاري،

فقر، عدم اطلا ع رساني جامع و كامل در زمينه عوارض جسمي، روحي و اجتماعي اعتياد، وجود باورهاي نادرست اجتماعي و ضعف فرهنگ مشاوره از عوامل مهم گرايش به سوء مصرف موادمخدر به شمار مي روند. دكتر حامد اختياري مسئول آزمايشگاه ارزيابي شناختي، مركز ملي مطالعات اعتياد دانشگاه علوم پزشكي اظهار داشت: گسترش انواع مواد مخدر و در دسترس بودن و تغيير الگوي شيوه هاي مصرف آن باعث شده است كه عده زيادي از جوانان و نوجوانان به استعمال اين مواد گرايش پيدا كرده و سبب بروز مشكلا ت فراواني براي خود، جامعه و بنيان خانواده شوند. با توجه به اهميت و شيوع غير قابل باور مصرف مواد توهم زا در بين افراد جوامع علي الخصوص جوانان ، لازم دانستيم در اين خصوص توضيحاتي را به مخاطبان محتريم تقديم نمائيم : مواد توهم زا : توهم زاها مجموعه نا هماهنگ و گسترده اي از مواد مخدر را تشكيل مي دهند و بصورت كلي به دو دسته طبيعي و غيرطبيعي تقسيم مي شوند : از جمله مواد طبيعي مي توان به گراس ، حشيش ، ماري جوانا ، چرس و برخي قارچها ي خاص و ... اشاره كرد . مواد مصنوعي اين دسته شامل MDMA,PCP,DMT,LSD ، يا همان اكستازي ، كتامين ، مسكالين ، .... مي باشند . مواد توهم زا ناراحتي هاي فكري و ادرا كي ايجاد مي كنند . تحمل نسبت به اين دارو ها خيلي سريع و پس از 3 تا 4 روز از مصرف مداوم پديد مي آيد . مصرف اين مواد بسته به دوز مصرف و محيط پيرامون فرد

مي تواند سر خوشي ،انرژي كاذب و حالتي شبيه گذر از عالم طبيعي و ورود به عالم متا فيزيك ، توهم هاي شنوائي يا بينائي ،هذيان ، اختلال در قضاوت ، حافظه و هوشياري ايجاد مي كند و آشفتگي هاي رواني بسيار شديد در مقايسه با ناراحتي هاي جسمي در هنگام قطع مصرف بوجود مي آيد. بيش از 100 نوع ماده مخدر توهم زاي مصنوعي با ساختارهاي متفاوت شناخته شده است كه در مقايسه با مواد توهم زاي طبيعي به مرا تب خطرناك تر وعوارض شديد تري دارند . توهم زاها در سراسر تاريخ به عنوان قسمتي از مراسم مذهبي و فرقه اي مورد مصرف قرار گرفته اند وعمده ترين مشكل در هنگام مصرف اين مواد عدم تشخيص واقعيت با خيال است كه باعث فوت و مرگ مي شود . توهم زاها بطور معمول سريع ترين تاثير را برروي سيستم عصبي گذاشته ، باعث افزايش ضربان قلب و دماي بدن ،لرزش ، تعريق ، خشكي دهان ، سر گيجه شده و بتدريج اختلالت ادراكي و توهم شامل مسخ واقعيت و خطاهاي حسي مي شود كه همراه با توهم هاي بينائي و شنوا ئي است . رنگها پر احساس تر و موسيقي پر معني تر شده و با اختلال حس ها به مرحله اي رسيده كه صداها ديده و رنگها شنيده مي شوند. حس گذشت زمان آهسته مي شود و حتي زمان كاملاً متوقف مي گردد . و اين تجربيات به قدري واقعي مي نمايد كه فرد را فوق العاده تحت تاثير قرار داده و مجبور مي سازد براي رسيدن به تجربيات جديد

مدام مصرف خود را افزايش دهد . توهم زاها گاهي باعث ايجاد ارتباط با ديگران و گاهي باعث احساس تنهائي و جدائي از جمع مي شود . حافظه كوتاه مدت آسيب ديده ، اما خاطرات گذشته هاي دور ظاهر مي شوند و در مواردي بسيار زنده و واقعي هستند . اثر مواد توهم زا براي افراد بسيار متفاوت است ، موارد ظهور اين علائم و شدت آن وابسته به پارامتر هائي چون : 1) مقدار مصرف و خلوص ماده مصرفي 2) انتظارات فرد مصرف كننده 3) حالات خلقي و شناختي قبل از مصرف 4) محيط فيزيكي مصرف و تجربيات گذشته ناشي از مصرف مواد توهم زا وابسته است . و به همين علت است افراديكه مقادير كم اين ماده را استفاده مي كنند بسياري از موارد زير را تجربه نكرده اند و عوارض بيشتر جسمي و كمتر ادراكي واحساسي داشته اند . سفر بد (bad trip ) مهمترين اثر نا مطلوب مواد توهم زا مي باشد اين عارضه زماني رخ ميدهد كه فرد مصرف كننده احساس مي كند،تجربه توهم زائي هرگز پاياني نخواهد داشت و د ر اين مرحله قادر به تشخيص واقعيت از اثر دارو نمي باشد . در اين حالت فرد دچار اضطراب و وحشت شديد مي شود . كنترل خود را از دست مي دهد و احساس مي كند ارتباطش با محيط بيرون قطع شده است . اين مرحله خطرناك بوده و منجر به آسيب رساندن بخود و ديگران مي شود و شخص بايد سريعاً تحت درمان مناسب قرار بگيرد . بطور كلي توهم

زاها گيرنده هاي سروتونيني را سدمي كنند و در فضاي سينا پسي آنها را بلوكه مي كنند . و يا از نگاهي ديگر فعاليت سروتونين را تغيير مي دهند كه همين امر موجب سرخوشي در فرد مي گردد و اين باور اشتباه را در مردم عادي تقويت كرده كه اين مواد اعتياد جسمي ندارند. امروزه ثابت شده است جسم و روان در تقابل با يكديگر بوده و ريشه بسياري از بيماري هاي رواني در جسم يا بالعكس مي باشد. اثرات مخرب مواد توهم زا و شيميائي بمراتب گسترده تر و خطرناكتر از مواد طبيعي مي باشد و شيوع گسترده اين مواد در سالهاي اخير زنگ هشداري است براي همگان. منابع و مأخذ: 1) فرچاد- دكتر محمدحسين- آسيب شناسي اجتماعي و جامعه شناسي انحرافات- نشر معلم- سال1385 2) دانش- دكتر تاج زمان- مجرم كيست و جرم شناسي چيست؟- نشر ارديبهشت- سال 1384 3) اسماعيلي- دكتر نادعلي- شناخت و درمان اعتياد- نشر ادب- سال 1382 4) شيرين بهادر- سرهنگ عليرضا- مقدمه اي بر مواد مخدر و اعتياد- ناحيه انتظامي خراسان- بهمن 1370 5) روشهاي درمان مواد اعتيادآور- معاونت امنيت ناجا- اداره كل مبارزه با مواد مخدر 6) شناخت و پيشگيري از بزهكاري و مواد اعتيادآور- معاونت امنيت ناجا- اداره كل مبارزه با مواد مخدر 7) نگرشي آماري بر علل گرايش به اعتياد- دادگاه انقلاب اسلامي 8) سايت هاي مربوط به خبرگزاري هاي: ايسنا- برنا- فارس و . . .

بررسي تأثيرات مديريت موفق بر عملكرد كاركنان

طاهره سليماني

تاريخچه اداره كل استاندارد خراسان از سال 1342 فعاليت خود را در زمينه كنترل محموله هاي صادراتي آغاز نمود، و سپس با اجرا

ي قانون اوزان و مقياسها ، اين فعاليت تصميم به گسترش يافت .

هم اكنون با بكارگيري 92 نفر پرسنل رسمي و پيماني ، قرارداد معين و شركتي با ساير مدارك تحصيلي و براي نيل به اهداف و وظايف ، موسسه به شرح ذيل فعاليت مي نمايند. 1 – تعيين و تدوين و نشر استانداردهاي ملي و انجام تحقيقات كاربردي به منظور تدوين استاندارد و بالا بردن كيفيت توليدات داخلي و كمك به بهبود روشهاي توليد 2– تزويج استانداردهاي ملي و نظارت بر اجراي استانداردهاي اجباري 3– كنترل كيفيت كالاهاي صادراتي مشمول مقررات استاندارد اجباري و جلوگيري از صدور كالاهاي نامرغوب به منظور ايجاد رقابت با بازارهاي بين المللي 4- كنترل كيفيت كالاهاي وارداتي به منظور حمايت از توليد كنندگان داخل و جلوگيري از ورود كالاي نامرغوب خارجي 5– ترويج سيستم بين المللي يكاها SI به عنوان سيستم رسمي اوزان و مقياسها و كاليبره كردن وسايل سنجش مديريت اداره كل و كليه مسوولان و كاركنان آن در انجام اين رسالت خود را متعهد به حفظ و ارتقا كيفيت خدماتي مي دانند كه اداره كل در زمينه هاي زير ارايه مي نمايد :  تدوين و توزيع استانداردهاي ملي  نظارت بر اجراي استانداردهاي ملي ايران در زمينه هاي توليد ، عرضه ، صادرات محصولات و خدمات  صدور گواهي نامه انطباق محصولات استانداردهاي مربوطه به ويژه صدور پروانه هاي كاربرد علامت استاندارد ايران  ترويج سيستم بين المللي يكادها (SI) به عنوان سيستم رسمي اوزان و مقياسها در كشور و كاليبره نمودن وسايل سنجش  نظارت بر عملكرد شركتهاي بازرسي

كننده و آزمايشگاههاي همكار نظام مديريت كيفيت استقرار يافته بر طبق استاندارد ايران - ايزو 9001 سال 1380 در بخش هاي مختلف اداره كل به طور منظم توسط مسوولان و تحت نظارت مدير كل از لحاظ تداوم ، تناسب و كارايي آنها ، انطباق با ضوابط ، مقررات و ميزان نيل به اهداف كيفي قابل ارزيابي مورد بازنگري واقع مي شود و از نتايج حاصله براي اتخاذ تدابير لازم در بهبود مستمر عملكرد كيفيت اداره كل استفاده مي گردد . با توجه به تعهدي كه كليه كاركنان در تحقق اين خط مشي دارند بي شك همكاران با درك كامل مفاد اين خط مشي و روش هاي اجرايي و دستورالعمل هاي ناشي از آن با علاقه و پشتكار در اجراي آنها و حفظ اعتبار اداره كل نهايت جديت و مشاركت را به كار خواهند برد . مقدمه در محيط كسب و كار حاضر، رقابت سازمان ها از طريق قابليت آنها براي پاسخ گويي سريع به نياز هاي سازمان تعيين مي شود. مديريت با هدف افزايش بهروري و بهينه سازي كليه پارامترهاي مجموعه در سالهاي اخير پر رنگ تر شده و توجه زيادي را به خود جلب كرده است. مديريت يكي از مهم ترين و سازنده ترين پيشرفت هاي حاصله درحوزه مديريت منابع انساني در سالهاي اخير بوده است. اين اصطلاح براي اولين بار در سال 1976 توسط بير و روح به كار رفت. ولي تا اواسط دهه 1980 به عنوان يك رويكرد متمايز شناخته نشد. مديريت ، فرآيندي استراتژيك و يكپارچه است كه با بهبود عملكرد افرادي كه درسازمان كار مي

كنند و با توسعه قابليت هاي فردي و گروهي ، موفقيت پايدار سازمان را فراهم مي نمايد. مديريت با همسو سازي اهداف فردي، گروهي و سازماني با شايستگي هاي اساسي و مرتبط كردن ويژگي هاي مختلف مديريت منابع انساني، به ويژه توسعه سازماني، در جهت رشد سازمان تلاش مي كند. امروزه با توجه به صرف زمان، نيروي انساني و هزينه اي فراتر از نياز، سازمان ها نتوانسته اند به اهداف و خواسته هاي برنامه ريزي شده برسند و همواره مسائل و مشكلاتي را درطول مسير تعريف نموده و آمار و ارقام را با چشم بندي خاص رياضي در مطلوب جلوه دادن عملكرد خود ارائه مي نمايند. ما معتقديم كه عملكرد مهم است با سطح بالاي حرفه اي شدن، تعهد و تلاش موثر در سازمان و مي خواهيم بهتر عمل كنيم. مديريت عملكرد ناب تلفيقي از مديريت عملكرد، مديريت ناب و تفكر ناب مي باشد كه به بهبود و افزايش بهره وري پارامترهاي سازمان مي انجامد.ظهور سازمان هاي اجتماعي و گسترش روزافزون آنها يكي از ويژگي هاي بارز تمدن بشري است كه با توجه به عوامل گوناگون مكاني و زماني و ويژگي ها و نيازهاي خاص هر جامعه،هر روز بر تكامل و توسعه اين سازمان ها افزوده مي شود. با توجه به اهميت نقش مديريت در همه سازمان ها،مديران بايستي با بهره گيري از قوه خلاقه خويش به پديد آوردن سازمان هايي اقدام نمايند كه در آنها شرايط يادگيري و عملكرد بهتر براي كاركنان و حتي خود سازمان فراهم باشد.سازمان هايي كه علم مديريت امروزه آنها را سازمان هاي يادگيرنده مي نامد و كارآمدي

شان نيازمند خلاقيت در روش ها و نظام هاي مديريتي است. لازم به ذكر است در اين تحقيق از متخصصان و صاحب نظران ( از جمله خانم دكتر نوربخش ، خانم مهندس متولي زاده و خانم دكتر نوبري ) كمك گرفته شده و نظرات آنها در اين خصوص جويا شده است . اين تحقيق در 5 فصل و 3 نسخه ( استاد گرامي ، اداره كل استاندارد و محقق ) تنظيم شده است . فصل اول طرح تحقيق : كه شامل موضوع , اهميت و فايده تحقيق , علت و هدف تحقيق , طرح مسئله , فرضيه ها , تعريف واژه ها , روش تحقيق , موانع و محدوديتهاي تحقيق مي باشد . فصل دوم مروري بر ادبيات موضوع يا پيشينه تحقيق : كه در اين فصل با استفاده از منابع موجود , سابقه بحث به صورت منظم و بر اساس مسير تكاملي تاريخي آن ارائه مي شود كه ممكن است شامل تعاريف برخي مفاهيم , نظريات , مدلها و تاريخچه مي باشد . فصل سوم انتخاب حجم نمونه با توجه به ويژگيهاي جامعه آماري مي باشد . فصل چهارم شامل تجزيه و تحليل اطلاعات بر اساس اطلاعات جمع آوري شده و فرضيه ها و يافته هاي تحقيق مي باشد . فصل پنجم خلاصه و نتيجه گيري تحقيق مي باشد كه در اين فصل اقدام به نظريه پردازي مي شود . و در پايان پيوستها , منابع و مأخذ آورده ميشود . چكيده امروزه اصلي ترين مباحثي كه در رابطه با مديريت يك مجموعه مطرح

مي باشد، برنامه ريزي صحيح، نگرش به توسعه ، تصميم درست در شرايط متغير، بهبود مستمر، رضايت و حفظ كرامت كليه ذينفعان، تعالي ورسيدن به سطح ناب است. تمركز بر جريان ارزش، تكوين ساختار ناب، رفتار سازماني و كاربرد مقدمات ناب مي تواند زمينه ساز يك مديريت عملكرد ناب باشد در اين تحقيق همچنين الزامات ايجاد مديريت ناب ، شرايط لازم و نحوه اداره كردن،ارزيابي، رسيدن به اهداف آرماني و چگونگي توسعه آن نيز بيان گرديده. آنگاه ميزان افزايش بازدهي و درصدرضايت ذينفعان تحليل شده است. فصل اول – طرح تحقيق موضوع : تاثيرات مديريت موفق بر عملكرد كاركنان در اداره كل استاندارد و تحقيقات صنعتي اهميت و فايده تحقيق : اصولأ استعدادهاي خلاق در محيط هاي مطلوب شكوفا و متبلور مي شوند. بنابراين يكي از الزامات و روش هاي مهم متبلور كردن خلاقيت به وجود آوردن سازماني پويا،مستعد،خلاق و به طور كلي يادگيرنده است.از سوي ديگر دنياي كنوني به سمتي پيش مي رود كه سازمان ها علاوه بر يادگيرنده بودن بايد ياد دهنده نيز باشند تا بتوانند از مزيت رقابتي مطمئني برخوردار گردند.بنابراين ايجاد و بكارگيري سازمان هاي خلاق و يادگيرنده از مهم ترين و ضروري ترين وظايف مديران و مسئولان كشور مي باشد. در كشور ما ايجاد اين سازمان ها با موانع زيادي روبه رو مي باشد كه بايد اين موانع شناسايي شده و راهكارهاي عملي براي رفع آنها ارائه گردد.از سوي ديگر مديران و رهبران سازمان ها بايد اين فرهنگ سازماني را بومي سازند تا از نتايج مثبت ناشي از بكارگيري آن برخوردار گردند.

با توجه به نقش مهم اين سازمان ها در دنياي كنوني، پژوهش هايي در اين زمينه لازم است تا آثار مثبت حاصل از نهادينه كردن اين سازمان ها و موانع موجود در راه ايجاد آنها شناسايي گردد و همچنين راهكارهايي براي رفع اين موانع و سرعت بخشيدن به تكامل اين سازمان ها ارائه گردد. قوي ترين واحد هاي اقتصادي با توان توليد بالا و دارا بودن سهم بازار فروش متناسب و ضريب سود آوري در خور توجه و با امكانات و منابع سرشار حداكثر ظرف مدت 5 دوره مالي متوالي پس از در اختيار گرفتن اداره آنها توسط مديريتي با عملكرد ضعيف، مشروط به آنكه در اين مدت شارژ مجدد سرمايه از ثروت ملي و دوپينگ منابع وجوه از محل اعطاي تسهيلات رانتي و يا فروش و حراج اموال و دارايي هاي ثابت به اين واحد ها تزريق نشود، به طورقطع و يقين اين واحدهاي اقتصادي تهي از منابع ، سرشار از تعهدات آتي به صورت ورشكسته و يا متلاشي شده رها خواهند شد. مديران براي انجام وظايف خود و ايفاي نقش هاي مختلف شان به نحو احسن احتياج به ساختار ناب دارند. جهت ايجاد سازمان ناب پيدا كردن مديران متعهد به ناب نخستين و مهم ترين گام است. سپس ساختار ناب ايجاد شده و بين افراد سازمان فرهنگ ناب ايجاد مي شود و در نهايت به مديريت عملكرد ناب مي رسيم. همچنين برنامه ريزي استراتژيك جهت دست يابي به چشم انداز ناب نيز از روشهاي دست يابي مي باشد. سيستم مديريت عملكرد ناب تصميمات ويژه و جزئيات پروژه هاي بهبود را از

طريق يك روند گسترش خط مشي و كار روزانه شكل مي دهد. شركت هاي ناب موفقيت خود را مديون اتلاف صفر در عمليات هستند و لذا شكست ناپذيرند، اما نه فقط به خاطر اينكه از اتلاف تهي هستند. زيرا آنها در مقابل چيز هاي غير قابل پيش بيني و هر چالش جديدي كه از تغييرات غير منتظره مشتريان و رقبا پيش مي آيد به خوبي واكنش نشان مي دهند. شركت هاي ناب، فن آور، انعطاف پذير و چابك هستند. از آنجا كه آنها تواناتر از شركت هاي رقيب هستند، فعاليت هايشان معمولا براي رقبايشان غير قابل درك است. علت و هدف تحقيق : بررسي عوامل مؤثر در نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان و ارائه الگوي مناسب با هدف بهبود سيستم ارزشيابي عملكرد از طريق بررسي و شناسايي عوامل مؤثر و ميزان تأثير هر عامل در پيشرفت كار، شناخت نقاط قوت و ضعف سيستمهاي موجود ارزشيابي عملكرد، كاهش تعارضات بين سازمان و مديريت كاركنان با ارائه الگوي مناسب، ايجاد يك فضاي درست در زمينه¬هاي ارتقاءِ انتصاب، پاداش و تنبيه در قالب يك طرح تحقيق مطالعه و به انجام رسيد. براي دستيابي به كاركنان خوب و عالي كه بتوانند در طول مدت كاربراي سازمان، از حداكثر تلاش و استعداد و تواناييهاي خود براي نيل سازمان به اهداف عاليه اش استفاده كنند، نياز به توجه به علايق و استعدادهاي كاركنان و كارمندان موضوع اصلي و مهم به شمار مي آيد كه بايد در راس امور قرار گيرد به خصوص در مديريتهاي نوين. علايق كارمندان بسيار متفاوت است . همان طور كه روان شناسان بيان كرده

اند، از اولين و ابتدايي ترين نيازها، كه همان نيازهاي جسماني است شروع شده وبه عاليترين نيازها (همان نياز به خود يابي و كمال ) كه در راس هرم ترتيب نيازهاي مازلو ، قرار دارد ختم مي شود؛ و نسبت به افراد اين نيازها متفاوت است . در سالهاي اخير عامل انساني جايگاه محوري در موسسات / سازمانها و ادارات پيدا كرده است. اين پديده را مي توان بنيادي ترين تغيير دانست كه در دهه اخير در نگرش هاي مديريتي بوجود آمده است. بدين منظور سنجش حس رضايتمندي، علاقه و دلبستگي در بين كاركنان امري ضروري و محوري براي مديريت است . همچنين شناخت مسائل و مشكلات نيروي كار، مقدمه اي براي يافتن راه حل به منظور رفع اين مشكلات و موانع است. عدم بهره وري و بهره وري هردو در محيطهاي كاري وجود دارند. فردي كه كمتر ا زمعمول كار كند ميتواند درسازمان اثر منفي در زير دستان وهمكاران خود داشته باشد و در خارج از سازمان رضايت وخواست مشتريان وارباب رجوع به مخاطره انداخته شود به ويژه اگر كيفيت دچار مخاطره شود . هدف كلي بررسي عوامل مؤثر در ارتقاء ايجاد شرايط لازم براي بهبود بهره وري نيروي انساني اهداف جزئي بررسي ميزان تاثيرات مديريت موفق در بهبودكيفيت زندگي كاري كاركنان بررسي ميزان تاثيرات مديريت موفق در فراهم آوردن پيشرفتهاي شغلي كاركنان بررسي ميزان تاثيرات مديريت موفق در رضايت شغلي كاركنان و افزايش عملكرد آنان طرح مسئله منظور از طرح مسئله , سوالاتي است كه در ذهن پژوهشگر راجع به يك موضوع , مشكل و ... مطرح مي

شود و هدف از طرح اين سوال ذهني , ريشه يابي علت يا علل بوجود آمدن آن موضوع , مشكل يا پديده است . • آيا اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني در افزايش عملكرد آنان موثراست ؟ ( مسئله علمي ) • آيا بين رضايت شغلي كاركنان و افزايش عملكرد آنان ، رابطه اي وجود دارد ؟ (سوال رابطه اي ) • آيا بين عدم مساعد بودن محيط كاري و افزايش عملكرد كاركنان تفاوت وجود دارد ؟ (سوال تفاوتي ) • آيا عدم وجود تبعيض بين كاركنان بر افزايش عملكرد آنان تاثير دارد ؟ (سوال اثري ) • ميزان انگيزه و عملكرد كاركنان اداره كل استاندارد و تحقيقات صنعتي چقدر است ؟( سوال توصيفي ) فرضيه ها در هر تحقيق علمي , فرضيه مبناي حركت است و بدون آن تحقيق علمي ممكن نيست چرا كه فرضيه از بديهيهات بدور است . در تحقيقات مختلف نير اهميت فرضيه يكسان نيست و ممكن است كم و زياد شود اما هرگز حذف نمي شود . فرضيه حدس و گماني عالمانه و از روي بينش علمي محقق است كه درباره وجود رابطه علت و معلولي بين دو يا چن متغير مي باشد . • اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني در افزايش عملكرد آنان تاثير دارد . ( فرضيه اصلي ) • بين رضايت شغلي كاركنان و افزايش عملكرد آنان ، رابطه اي مستقيم وجود دارد . (فرضيه جهت دار مستقيم ) • بين عدم مساعد بودن محيط كاري و افزايش عملكرد كاركنان رابطه اي معكوس وجود دارد.(فرضيه

جهت دار معكوس) • عدم وجود تبعيض بين كاركنان بر افزايش عملكرد آنان موثر است . (فرضيه تك متغيري ) • مشاركت در تصميم گيري ها ، تدوين اهداف و برنامه ها و برقراري نظم و قانون در افزايش عملكرد كاركنان موثر است . (فرضيه چند متغيري ) تعريف واژه ها خودآگاهي كسي كه مي خواهد برديگران مديريت كند لازمه اش مديريت برخود است منجمله : مديريت بر زمان و تنش و تعيين اهداف و اولويتهاي شخصي بعنوان مثال مديريت بر زمان و تنش به مديران كمك مي كند تا نسبت به سازماندهي پيرامون خود و تطبيق پذيري با آن اقدام نمايند . تعيين چارچوب ماموريت سازمان وظيفه يك مدير مؤثر ايجاد يك ماموريت شفاف براي سازمانش است يك ماموريت روشن نه تنها باعث انگيزش كاركنان ميشود بلكه به آنها القاء مي كند كه كارشان داراي اهميت است ونكته مهم تر اين است كه كار فقط براي حقوق و گذراندن زندگي نيست بلك چيزي مهم تر در پس آن نهفته است . از چيزي هراس به دل راه ندهد در يك مديريت مؤثركاركنان مورد تشويق قرارمي گيرند تا با هر اشتباهي شرمنده نشوند در يك سازمان مي بايست آموخت كه براي چيزي نو و متفاوت بايد تلاش كرد ولي بايد آگاه بود كه اگر نتيجه مطلوب حاصل نشد يكديگر را سرزنش ننموده نكته مهم اين است كه فرد روي چه چيزي تمركز كند، ترس يا فرصت؟ ارتباط مؤثر با كاركنان اين ارتباط ممكن است به سه شكل صورت پذيرد ، نوشتاري ، زباني ، سخنراني ، داشتن مهارت درهريك از اين

زمين ها لازم بوده زيرا تقريبا 80% وقت مديران در محيط كار با اين نوع ارتباطات پرمي شود لذا اهميت و توجه به آن دور از انتظار نخواهدبود. بعبارتي ارتباط مؤثر آن نوعي از ارتباط است كه ضمن حفظ رابطه مثبت بين طرفين ارتباط از توجه به مشكل موجود نيز غفلت صورت نمي گيرد. نكته قابل اهميت در ارتباط مدير با كاركنان پائين تر ، ارتباط محترمانه اي است كه نه از موضوع قدرت بلكه بيشتر از جنبه مشاركت است . اگر در ارتباطات انعطاف پذير باشيد اين احساس را بوجود مي آوريد كه داده ها يا انتخابهاي ديگري نيز وجود دارد و ديگران هم ممكن است توان كمك به حل مشكل را داشته باشند در نهايت ارتباط مثبت و مؤثر با تعهد زيردستان به تصميم گرفته شده اعتبار مي بخشد استفاده مؤثر از قدرت نكته اي كه در مورد قدرت مطرح است اين است كه چه كسي قدرت دارد و چگونه آن را بدست مي آورد، چگونه آن را مهار مي كند وچگونه از آن استفاده مي كند استفاده مؤثر از قدرت ، بحراني ترين جزء مديريت است و مديران قدرتمند داراي اين ويژگي هستند كه ديگران را نيز قدرتمند بسازند. درك سنتي از قدرت در گذشته عبارت از داشتن كنترل روي رفتار ديگران بوده مثل كنترل رئيس روي كاركنانش ولي مفهوم جدي از قدرت به جاي « داشتن اختيار بر روي ديگران» به «توانايي در انجام يك كار» تغيير يافته است تكنولوژي اطلاعاتي استفاده از تيم و مشاركت دادن افراد ما خواه رئيس باشيم يا مرئوس امكان ندارد از كار

تيمي گريزي داشته باشيم نتيجه بررسيها حاكي از اين است كه در تيم ايده هاي زيادي توليد و تصميم گيري و حل مشكل خيلي بهتر از روشهاي فردي صورت مي گيرد و درك بهتر و انگيزش بيشتر و عملكرد خوب را به دنبال دارد. نقش مديران در ايجاد هماهنگي ميان اعضاي تيم و پشتيباني و دادن بازخود و ترسيم يك چشم انداز و ايجادتعهد به چشم انداز داراي اهميت ويژه اي است چشم انداز به شفاف كردن ارزشهاي محوري و اصولي كه تيم را در آينده هدايت كند كمك مي كند روي امكانات تمركز مي كند و باعث پيوند محكم اعضا به يكديگر مي شود يك مديرخوب مطمئا رفتارش با تمام كاركنان خوب است و اين رفتار خوب را نه تنها در حقوق و پاداش بلكه در مشاركت دادن آنها در فعاليت روزانه نيز مي شود ديد. مدير خوب خلاقيت و نوآوري را مورد پشتيباني قرار ميدهد و تمام افراد احساس درگير بدون در كار را دارند حل مشكل با خلاقيت هرساعتي كه سپري مي شود امكان ندارد افراد با نوعي مشكل و نياز براي حل آن مواجه نشوند وظيفه مدير ذاتا حل مشكلات است و اگر مشكلات نبودند ديگر نيازي به مديرنبود هرچند دارا بودن تحصيلات عاليه و سالها تجربه اندوزي مديران را در اين جهت هدايت ميكند كه مشكلات را درچارچوب هاي تعريف شده اي حل نمايند و ليكن از توانمندي وخلاقيت درحل مشكل دورمي شوندوظيفه مديرحل مشكلات سازمان با روشهاي خلاق و نه شيوه هاي سنتي است . رفتار مطلوب و كردار درست رهبران و مديران مسئوليت خطير مديريت و

رهبري بايد به افرادي سپرده شود كه ضمن برخورداري از ويژگيهاي شخصيتي خاص، شيوه هاي رهبري و مديريت مناسب را به كار گيرند و از نظر اخلاقي نيز الگو باشند. دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان بايد دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان را به عنوان يك امر حياتي و مستمر و مداوم تلقي كرد، زيرا تنها از طريق آموزش مي توان تلاشهاي كاركنان را با امكانات موجود و پيشرفتهاي علمي جديد هماهنگ كرد. كيفيت بالاي زندگي كاري مفهوم كيفيت زندگي كاري بيانگر اهميت احترام قائل شدن براي مردم در محيط هاي كاريشان است. به طور خلاصه مي توان گفت: مواردي كه در بالا بردن كيفيت زندگي كاري تآثير گذار مي با شد به شرح ذيل است : • پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب يك كار • وضعيت كاري سالم و ايمن • امكان يادگيري و استفاده از مهارتهاي جديد • ايجاد انسجام اجتماعي در سازمان • آماده كردن امكانات رشد و پيشرفت و ترقي براي كاركنان • حفظ حقوق فردي عوامل موثر بر رضايت شغلي ايجاد« رضايت شغلي» در فرد بستگي به عوامل متعددي دارد كه در كنار هم موجب حص_ول نتيجه مطلوب مي شوند و چه بسا نبود يك عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضي از شغل خويش قرار دهد.عواملي از قبيل : ميزان درآمد، نفس و ماهيت كار و جايگاه اجتماعي آن ، وجهه و اعتبار سازماني، ارتقا ء شغلي، ايمني شغلي ، عدم ابهام در نقش ، شرايط فيزيكي كار، ساختار و فرهنگ

سازماني و ارتباط با همكاران، توجه به ويژگيهاي شخصيتي فرد، ارزيابي عملكرد، تناسب، انعطاف،نوآوري و رويكردها و ... كه در اين مجال اشاره و مروري گذرا به تعدادي از آنها مي نماييم. ميزان درآمد و يا دستمزد اين عامل تقريبا براي همه گروهها ي شغلي از مهمترين عوامل تاثيرگذار به شمار مي رود.با در نظر داشتن تفاوت فردي و به تبع آن تفاوت در ديدگاهها نسبت به پول ، حالت هاي متنوعي را مي توان متصور شد.به نظر مي رسد اين عامل براي كساني كه نمي توانند از راههاي ديگري در كار خود رضايت به دست آورند از اهميت بيشتري برخوردار است.در مواردي ديده شده است كه بسياري به دليل كمي حقوق با تغيير شغل خود حتي با شغلهايي با منزلتي پايين تر اقدام مي كنند. ايمني شغلي در بياني كلي ، مفهوم ايمني در مشاغل به معناي فارغ از خطر بودن تعبير مي شود و هر عاملي كه بتواند خطرات محيط كار (اعم از جسمي ، روحي و رواني ) را از بين برده و يا به حد اقل برساند ، رضايت شغلي را افزايش مي دهد.از اين رو مواردي مانند نظم ، انصاف و امنيت عاطفي تضمين كننده ايمني شغلي به شمار مي روند و از سويي مواردي چون تبعيض و پارتي بازي و ... با خدشه دار نمودن شرايط مطمئن سازماني ، مي تواند احساس ناايمني و نهايتا نارضايتي شغلي را به وجود آورد. ارتقاي شغلي يكي از پايدارترين يافته ها حاكي از اين است كه هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضايت شغلي بيشتر است. از سويي به دليل آنكه افراد

غالبا دوستدارو خواستار ارتقاي مقام و پيشرفت در كار خود هستند بنابراين براي افزايش رضايت در سازمانها بايستي در اين باره چاره انديشي شده و برنامه ريزي هاي دقيقي صورت و انجام پذيرد تا زمينه هاي ارتقاي كاركنان سطوح مختلف در قالب فرآيندي منطقي فراهم گردد. بهره وري واژه بهره وري براي نخستين بار بوسيله فرانسوا كنه رياضيدان و اقتصاددان طرفدار مكتب فيزيوكراسي (حكومت طبيعت) بكار برده شد. وي با طرح جدول اقتصادي ، اقتدار هر دول__ت را من___وط به افزايش بهره وري در بخش كشاورزي مي داند. در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام ليتره بهره وري را دانش و فن توليد تعريف كرد. با شروع دوره نهضت مديريت علمي در اوايل سالهاي 1900، فردريك ونيسلو، تيلور و فرانك و ليليان گيلبريث به منظور افزايش كارآيي ، درباره تقسيم كار ، بهبود روشها و تعيين زمان استاندارد، مطالعاتي را انجام دادند. كارآيي به عنوان نسبتي از زمان واقعي انجام كار به زمان استاندارد از پيش تعيين شده ، تعريف شد. بطور مثال اگر از فردي در 8 ساعت كار انتظار توليد 100 واحد محصول را داشته باشيم اما در عمل وي 96 واحد توليد كند، گفته مي شود كارآيي او 96% است. بهره وري عبارتست از نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد : سرمايه، نيروي كار و مديريت رضايت شغلي و بهره وري بر اساس آنچه گفته شد ، بديهي است كه رضايتمندي افراد از مشاغل خود ، نسبتي مستقيم با بهره وري دارد، براي تبيين بهتر اين رابطه جا دارد به نقش سرمايه عظيم و ارزشمند نيروي انس____اني در بهره

وري اشاره شود .انسان محور بهره وري است. كليه سازمانها با هر ماموريتي كه دارند بايد بيشترين امكانات را به آموزش و پرورش انسانها از ابعاد مختلف ، اختصاص دهند ، مواردي همچون آموزشهاي رفتاري –شغلي و تخصصي-قوانين و مقررات و آموزش شرح وظايف، آموزش فكر ، خودآموزي و دگر آموزي، آموزش خانواده به ترتيب تقويت كار گروهي ،تسلط بر شغل ، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظايف ،نوآوري، پيدايش و توسعه اصل فرد و سازمان ياد گيرنده ، تف___اهم في ما بين خانواده ها ي شاغلين و سازمان را در پي خواهند داشت ، كه در آخر به ايجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، كاربردي شدن و استمرار بهره وري و در كل به ارتقاي آن در سازمان خواهد انجاميد. بنابراين ، رويكرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب كه در برگيرنده هر دو مفهوم رضايت شغلي و بهره وري مي باشد بهترين گزينه و راهكار به شمار مي رود. روش تحقيق اطلاعات اوليه براي انجام اين پژوهش از طريق مطالعات كتابخانه اي حاصل شد و براساس اطلاعات به دست آمده از اين طريق اهداف و فرضيه هاي تحقيق تدوين گرديد.سپس يك سري مطالعات تكميلي در خصوص موضوع تحقيق به عمل آمد. در مرحله دوم مطالعات ميداني انجام گرفت.در اين مطالعات از روش پرسشنامه استفاده گرديد كه پرسشنامه استفاده شده قبلأ در تحقيقي مشابه به كار رفته بود و از روايي و پايايي قابل قبولي برخوردار بود. لازم به ذكر است كه پژوهش حاضر توصيفي و از نوع همبستگي مي باشد

كه توضيحات كاملتر در اين باره در فصل روش تحقيق ارائه شده است. موانع و محدوديتهاي تحقيق در انجام اين پژوهش با محدوديت هايي از جمله محدوديت زماني مواجه بوديم كه اين محدوديت ها بايد در تعميم نتايج اين پژوهش مد نظر قرار گيرند.در زير به چند مورد از اين محدوديت ها اشاره مي كنيم.  پژوهش حاضر در بين كاركنان اداره كل استاندارد و تحقيقات صنعتي صورت گرفته است و لذا تعميم نتايج آن به ساير جوامع مستلزم انجام پژوهش هاي ديگري مي باشد.  ممكن است هنگام پاسخ دادن به پرسش ها عواملي مانند محافظه كاري،عدم دقت و صراحت و... بر نحوه پاسخ گويي تاثير گذاشته باشد.بنابراين در تعميم يافته ها بايد همه اين عوامل را در نظر گرفت.  احتمال خطاي تمايل به مركز نيز مي تواند بر روي نتايج به دست آمده از تحقيق تاثير منفي بگذارد.  افت نمونه ها از 92 به 41 نيز مي تواند از اعتبار تحقيق بكاهد.  نبود پرسشنامه استاندارد در زمينه تحقيق مورد نظر نيز مي تواند از محدوديت هاي اين پژوهش به شمار آيد. فصل دوم – مروري بر ادبيات موضوع ( پيشينه تحقيق ) مديريت" به عنوان يك پديده اجتماعي ضروري، در عصر كنوني چنان سيطره خود را بر عرصه هاي مختلف زندگي مردم تثبيت كرده كه كمتر پديده اي با چنين شتابي گسترش يافته است. "مديريت" نه تنها در نظام مدرن و متمدن كنوني و در نتيجه تامين نيازهاي بنيادين جوامع از لحاظ اقتصادي نهفته است، بلكه نشان دهنده ريشه هاي اعتقادي جوامع

متعدد و نهايتاً مؤيد نظريه امكان نظارت بر زندگي و معيشت انسان از طريق سازماندهي سيستماتيك منابع انساني و اقتصادي است كه عوامل انساني و اقتصادي را براي بهبود زندگي فردي و اجتماعي متشكل مي سازد. به سخن ديگر،" مدير" بايد دانش پژوه و درعين حال هنرمندي باشد كه به سبب وقوفش بر دانش مديريت و نيز تحت تاثير ويژگي هاي فردي، بتواند با بهره گيري مطلوب و بهينه از كليه امكانات موجود از قبيل: نيروي انساني،اختيارات سازماني، تجهيزات و سرمايه، سازمان متبوع خود را در جهت تحقق اهداف تعيين شده هدايت و رهنمون سازد. عملكرد يك سازمان كوچك (خانواده) ، يك مؤسسه متوسط (شركت بازرگاني)، يك سازمان بزرگ (وزارتخانه) و ... حاصل تدابير و راهبردهاي مدير يا مديران آن سازمان است كه بر مبناي دانش، تجربه، خلاقيت و ... مدير اتخاذ مي شود كه بايد پاسخگو هم باشد. با وجود پذيرش نقش مؤثر "مدير" در جامعه و قبول اين نكته كه بروز مشكلات در هر سطحي ارتباط مستقيم با توانايي هاي مديريت دارد، حركت منطقي و اصولي براي رفع اين مشكل مهم صورت نگرفته و دائماً شاهد و ناظر ظهور مشكلات جديدتري هستيم؟! مشكلاتي كه معلول عوامل گوناگوني است كه به اختصار به آن اشاره مي شود: الف) فقدان معيار انتخاب مديران: در حالي كه در جامعه، حتي تزريق آمپول به بيمار به تخصص، آموزش و به مجوز نياز دارد و در حالي كه حتي يك دندانساز تجربي كاملا مجرب اجازه كشيدن يك دندان فاسد بيمار را ندارد و به طور كلي به رغم آنكه اشتغال در هر صنفي مستلزم اخذ مجوز است، شگفت

انگيز است كه واگذاري مناصب مديريتي كه مي تواند موجب نارضايتي و نهايتاً بحران حاد اقتصادي و فرهنگي در هر سازمان شود، بدون ضابطه و نه بر اساس توانايي و شايستگي بلكه عمدتاً بر پايه روابط و احساسات و در چارچوب وابستگي هاي خانوادگي و گروهي صورت مي گيرد. ب) جابه جايي و حتي ارتقاي مقام مديران ناتوان و بد سابقه به جاي مؤاخذه و بركناري: بارها ديده شده است مدير يا مديراني كه به دلايلي از جمله كسب نتايج بد و حتي لطمه زدن به سازمان كه قاعدتا مي بايست حداقل اگر محاكمه و مؤاخذه نمي شوند، بركنار شوند، به منصب ديگري گمارده شده و گاه اين دور تسلسل ادامه مي يابد. ج) پاسخگو نبودن مديران: يكي از معضلات بي اعتنايي مديران به مردم و در نتيجه در اولويت قراردادن منافع شخصي و گروهي بر مصالح عمومي است. به ندرت ديده شده است مديري به لحاظ نتايج منفي كار خود يا بخشي از زير مجموعه مستعفي شده و از مردم عذر خواهي كند و جالب اينجاست هنگام بروز يك حادثه ناگوار، همه در تمام سطوح مديريتي بسيج مي شوند تا ضمن دفاع از خويش و كاركنان زير مجموعه خود، قصور را متوجه عوامل خارجي كنند و در صورتي كه حادثه ناگوار به فوت افراد منجر گردد، اشخاص فوت شده را مقصر معرفي مي كنند. د) خود محوري و منيت: برخي مواقع هنگام تعويض يك مدير ارشد، به عنوان اولين واكنش!، مديريت جديد به طرق مختلف اقدامات مدير سابق را زير سئوال برده و با آن مخالفت مي كند و در همين حال تلاش مي

شود مديران رده هاي پايين تر قبلي(بدون بررسي عملكرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدير جديد عوض شوند. اقدامي كه ضمن تضييع حقوق مردم بابت به هدر دادن هزينه هاي قبلي و تحميل هزينه هاي جديد براي اجراي طرح هاي مختلف مديريت قبلي، لااقل عده اي از مسؤلين شايسته از گردونه خدمت خارج و نارضايتي بروز مي كند. ه) گرايش به تملق و چاپلوسي: عامل مهم ديگري كه در بروز مشكلات سازماني داراي نقش عمده اي است، تقويت روحيه چاپلوس پذيري در مديران است كه متاسفانه اين پديده به دليل ريشه هاي فرهنگي، در كوتاه مدت قابل رفع نيست. هر چند كه دليل اصلي اشاعه اين گرايش، انتخاب و انتصاب مديران غيرواجد شرايط و ضعيف است تا امكان حتي يك مخالفت كوچك در برابر تصميمات مقام ارشد را نداشته باشند. نكته ديگري كه در بحث مديريت، حائز اهميت است، شيوه يا سبك مديريت است كه ظاهرا كم تر به آن توجه شده است: برخلاف تصور همگاني كه مديران موفق را در همه حال موفق ارزيابي مي كنند، براي اداره مطلوب هر سازمان ضروري است كه مديري با ويژگي فردي خاص و يا در صورت امكان از مديران دانش آموخته كه قادر به تغيير سبك رهبري بر اساس تجارب و دانش علمي خود هستند، انتخاب شود. براي روشن شدن موضوع، قيد چند مورد لازم است: ▪ نكته اول: ماهيت فعاليت هر سازماني مديريت ويژه خود را مي طلبد و نمي توان مدير يك سازمان با ماهيت كاري معين را در مؤسسه اي ديگر كه ماهيت كاري متفاوتي دارد به كار گمارد. ▪ نكت_ه

دوم: برخي به اشتباه ، يك_ي از ويژگي هاي مطلوب مدي_ريت يعني "قاطعيت" را با "خشونت" اشتباه گرفته و تصور مي كنند چنانچه مدير در برابر كوچكترين اظهار نظر انتقادي محكم برخورد كرده و فرد منتقد را مقهور و منكوب كند، آن مدير، مدير مقتدري است! در حالي كه اين مدير ناآگاهانه، با تيشه كم تجربگي يا غرور بر ريشه سازمان مي زند. ▪ نكته سوم: اگر ، تعريف مورد پذيرش اكثر قريب به اتفاق صاحبنظران اين رشته كه مديريت را "انجام دادن كارها به وسيله ديگران" مي دانند، محور بحث قرار داده و قبول كنيم كه "هدايت" يكي از وظايف مدير است، از اين رو بايد بپذيريم هنگامي مدير مي تواند خودش را اثر بخش بداند كه انجام كارها به وسيله ديگران با ميل و رغبت آنان انجام شود. زيرا لزوما هر مدير موفقي، اثر بخش نيست. براي مثال چنانچه مديري مصمم به تحقق هدفهاي سازمان از طريق بهره گيري از "قدرت مقام" خود و ايج_اد رع_ب و ت_رس در كاركنان باش_د، مم_كن است به هدفه_اي سازمان برسد و مديري موفق تلقي شود. در حالي كه اگر همين مدير بتواند با بهره گيري از "قدرت شخصي" و با فراهم كردن محيطي مطلوب و ايجاد انگيزه، كاركنان را به صورت خودانگيخته به سمت هدفهاي سازمان به حركت در آورد، چنين مدير موفقي، مدير اثر بخش هم هست. تفاوت عمده ميان " مديران موفق" و "مديران اثر بخش" اينست كه دسته اول تا زماني كه داراي قدرت (مقام) هستند كلامشان نافذ است و به دليل نارضايتي و گاه خشم كاركنان، بروز اتفاقاتي مانند كم كاري، شايعه پراكني، خرابكاري و ... بعيد

به نظر نمي رسد. چنين مديراني مي بايد دائما مراقب و مواظب گفتار و رفتار كاركنان و همكاران خود باشندكه همين امر موجب اشاعه جو بدبيني و عدم اعتماد در محيط سازمان مي گردد. بنابراين براي انتخاب مديران موفق و اثربخش رعايت نكات زير باعث رفع تدريجي مشكلات مديريتي و در غايت كمك به حل معضلات جامعه نيز مي شود. الف) براي انتخاب و انتصاب مديران، معيارهاي عمومي و تخصصي تدوين گردد و طبق آن عمل شود. ب) محور اصلي معيارها، "شايسته سالاري" باشد. ج) براي ترويج روحيه مسؤوليت پذيري و پاسخگويي مديران آيين نامه هاي ويژه اي تدوين گردد و بر اجراي آن نظارت شود. د) در كنار تشويق هاي رايج ، برخورد قاطع با مديران متخلف و بركناري آنها صورت گيرد. ه) جابه جايي مديران تنها در حوزه تجربه و تخصص آنها انجام گيرد. و سرانجام آنكه تعويض مديران سطوح مياني حتي در صورت تعويض مديران مافوق آنها، با دليل و برهان انجام شود. نظريه مك كله لند درباره انگيزش- امير عسكري يكي از وظايف مدير ايجاد انگيزش در كاركنان است. براي اين كار مدير بايد عوامل انگيزش كاركنان را بشناسد. مك كله لند توجه به نيازهاي زير را عامل افزايش انگيزش كاركنان مي داند: 1 - نياز به كسب موفقيت؛ 2 - نياز به ايجاد ارتباط با ديگران؛ 3 - نياز به كسب قدرت. يكي ديگر از عوامل انگيزش پاداشهاي مادي است اما مك كله لند مي گويد مردم پاداشها را رد نمي كنند.اما پاداش براي ارضاي خوديابي آنها كافي نيست. اشخاصي كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد

است چه خصوصياتي دارند؛ اهل بردوباختهاي سنگين نيستند، به شانس اعتقاد ندارند، اين افراد از انجام دادن كارهاي بسيار ساده و يا بسيار سخت اجتناب مي كنند، اين افراد به دنبال انجام كارهاي هماورد طلب هستند و به كارهايي كه خود شخص مديريت آن را به عهده داشته باشد روي مي آورند. اين افراد وقت بيشتري صرف فكركردن مي كنند تا كارها را بهتر انجام دهند. مك كله لند مي گويد مي توان نياز به كسب موفقيت را به افراد آموزش و كارايي پرسنل را افزايش داد. سازمانها به وسيله تغييرات رفتاري افراد تغيير مي كنند، هرچند افراد تغيير را دوست ندارند اما پويايي جزء ماهيت كار است. بااين حال، تغييرات مورد نياز سازماني در استراتژي و ساختار، كليدهاي تحريك افراد هستند. تحقيقات روانشناسي وجود سه كليد احس__اسي را تاييد مي كنند كه عبارتند از سائق هاي تحريك، دانش و انگيزه كه حدود 80 درصد از انسانهاي باهوش از نظر ذهني و كم هوش، رفتارشان به اين سه عامل بستگي دارد. يكي از وظايف مدير در يك محيط كاري، اين است كه باعث انگيزش كاركنان شود. اما انگيزش در تمرين و تئوري كاري مشكل است و فهميدن آن سخت است. براي اينكه بدانيم چگونه مي توانيم انگيزش را در افراد افزايش دهيم بايد طبيعت و خوي انساني را ابتدا بشناسيم و مشكلات انسان را بفهميم. اگر كسي بخواهد مديريت و رهبري سازماني را برعهده داشته باشد بايد عوامل انگيزش را بشناسد. به خاطر اهيمت اين موضوع دانشمندان زيادي بر روي آن كار كرده اند از قبيل : (تئوري Y داگلاس مك گرگور)، فدريك هرز برگ

(تئوري دوعاملي بهداشت، انگيزش)، التون مايو (تحقيقات هاتورن)، كريس آرگريس، رنسيس لايكرت و ديويد مك كله لند (انگيزش كسب موفقيت) كه از ميان اين دانشمندان به شرح مختصري از نظريه هاي مك كل____ه لند مي پردازيم. تئوري پيداكردن نيازها بعضي از نيازها از مشاهدات و تجربيات زندگي به دست آمده اند: 1 - نياز به كسب موفقيت: تلاش براي انجام دادن بعضي كارهاي مشكل و رسيدن به موفقيت؛ 2 - نياز به ايجاد ارتباط با ديگران: به شكل روابط بسته با اشخاص و ايجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد؛ 3 - نياز به كسب قدرت: براي كنترل ديگران يعني ديگران را وارد كنيم تا به گونه اي مخالف رفتار هميشگي خود رفتار كنند. نياز به كسب موفقيت ايجاد ارتباط با ديگران و نياز به كسب قدرت تقريباً 80 درصد نيروي محرك و انگيزش تمام افراد است. قبل از نگاه كردن بيشتر به مسائل موفقيت، ايجاد ارتباط با ديگران و قدرت لازم است نكاتي مورد توجه قرار گيرد. هركس مي تواند اين سه محرك را در درجات مختلفي داشته باشد. محركهاي يكسان براي افراد مختلف رفتارهاي متفاوتي به دنبال دارد. درواقع مردم فكر مي كنند تصويرهاي ثابت و مشخص معاني يكساني براي افراد مختلف دارند در صورتي كه چنين نيست. مك كله لند بيان مي كند كه تعدادي از اين عوامل كه توضيح داده شده از طريق مشاهده و تجربه به دست آمده اند. اما اين افرادي كه نياز به كسب موفقيت شديد دارند چه مي كنند؟ كساني كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است اهل قمار و بردوباختهاي سنگين نيستند، به هيچ

وجه دوست ندارند كه در فرايند موفقيت شانس بياورند. آنها ترجيح مي دهند با مسائل و مشكلات روبرو شوند و به جاي اينكه نتيجه كار را به حساب شانس بگذارند مسئوليت آن را شخصاً به عهده بگيرند. اما بايد به اين نكته توجه كرد كه اين افراد از انجام دادن كارهاي بسيار ساده كه موفقيت آن صددرصد است و يا كارهاي بسيار سخت كه امكان موفقيت پايين است اجتناب مي كنند. افرادي كه در خود به شدت احساس نياز به پيشرفت مي كنند اگر چنين بپندارند كه مسئوليتي را كه قبول مي كنند احتمال موفقيت در آن 50 درصد باشد نهايت سعي خود را خواهند كرد و كار مزبور را به بهترين شكل انجام خواهند داد. و اين افراد از كارهايي كه جنبه شانس دارد متنفرند. زيرا موقعيتي كه در سايه شانس به دست آيد هيچ لذتي براي آنها به دنبال نخواهد داشت. اين افراد بيشتر به دنبال انجام كارهايي هستند كه در اصطلاح هماورد طلب باشند (رابينز - رفتار سازماني). پاداشها و برانگيختن ميل به موفقيت مردم يكي ديگر از خصوصيات ميل به موفقيت مردم اين است كه به نظر مي رسد آنها بيشتر نگران موفقيت شخصي باشند تا پاداش آن موفقيت. افراد پاداشها را رد نمي كنند اما پاداش براي ارضاي خوديابي آنها كافي نيست. مردم از خود پيروزي يا حل كردن يك مشكل لذت بيشتري مي برند تا اينكه به خاطر آن پاداش يا پول بيشتري دريافت كنند. پول براي انگيزش مردم يك ارزش اوليه است و اين براي آنها معني ارزيابي كردن فرايندها و مقايسه موقعيت آنها با ديگران را

فراهم مي كند و معمولاً مردم پول را براي مقام يا حمايت اقتصادي جستجو نمي كنند. بازخورد: تمايل مردم براي نياز به كسب موفقيت است تا در بازخورد واقعي نتايج كارها موقعيت خود را بيابند و يك موفقيت شخصي به دست آورند. بنابراين، افرادي كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است بيشتر به كارهاي فروشندگي و يا كارهاي خصوصي كه خود شخص مديريت كار را برعهده داشته باشد روي مي آورند. به علاوه طبيعت بازخورد واقعي براي برانگيختن مردم مهم است. در پاسخهايي كه اين افراد به سوالهاي پيرامون كارشان داده اند مشاهده مي شود كه اين افرادعلاقه اي به توضيح خصوصيات شخصيتي خود ندارند. افرادي كه نياز به كسب موفقيت در آنها زياد است مي خواهند واقعيت را بدانند و بازخورد نتايج را ببينند. چرا افرادي كه انگيزه كسب موفقيت در آنها بيشتر است عملكرد بهتري دارند؟ مك كله لند اينگونه بيان مي كند چون آنها معمولاً وقت بيشتري صرف فكركردن مي كنند تا اينكه چگونه كارها را بهتر انجام دهند. در حقيقت او فهميد هركجا كه فكر بهتري براي انجام كار باشد عملكرد بهتري اتفاق مي افتد. مثالها: دانشجويان دانشگاه كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است معمولاً نمره هاي بهتري از دانشجويان ضعيف تر مي گيرند. كساني كه تمايل به كسب موفقيت بيشتري دارند با تشويق كردن، عملكرد بهتري از آنها سر مي زند چون آنها هميشه سعي در بهتركردن امور محوله دارند. شركتهايي كه تعداد بيشتري از اين افراد را در اختيار دارند سريعتر رشد مي كنند و بازده و سود بيشتري دارند و حتي مك

كله لند تحليلهايش را از اين هم بيشتر توسعه داده و معتقد است در كشورهايي كه تعداد افراد با انگيزه كسب موفقيت، بيشتر است رشد اقتصادي ملي بيشتري دارند. آيا اين مهارت آموختني است؟ آيا مي توانيم انگيزه نياز به كسب موفقيت را به مردم آموزش دهيم؟ مك كله لند در حال قانع كردن ديگران براي پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقيقت او مشغول توسعه برنامه هاي آموزشي براي افرادي بود كه مي خواستند ميل به كسب موفقيت را اف_____زايش دهند او همچنين برنامه هايي مشابه را براي قشرهاي ديگر جمعيت توسعه داد. انگيزه مردم در كسب موفقيت: انگيزه افراد در كسب موفقيت مي تواند ستون اصلي اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مديران چه مي توان گفت؟ همان طور كه مي دانيم افرادبا ميل زياد به كسب موفقيت، داراي شخصيتهاي توليدكننده هستند. اما هنگامي كه آنها مستقل كار مي كنند، بهتر كار مي كنند تا هنگامي كه كار گروهي انجام مي دهند. هنگامي كه كاري را خوب انجام مي دهند ميل دارند تا ديگران هم مثل آنها عمل كنند. در نتيجه بعضي وقتها اين كمبودها باعث مي شود تا ديگران توليد و عملكرد آنها را سركوب كنند و مانع از به حداكثررساندن پتانسيل آنها شوند. امروزه نياز است كه ميل به كسب موفقيت كاركنان افزايش داده شود اما هنوز بسياري از مديران فقط به فكر افزايش مهارت كاري پرسنل هستند. يك مدير خوب بودن كافي نيست و مدير بايد تاثيرگذار باشد. مك كله لند به اين نتيجه رسيد كه برانگيختن ميل به كسب موفقيت مردم مثل خانواده هايي است كه انتظارهاي

بيشتري نسبت به توانائيهاي فرزندانشان دارند. والدين از فرزندانشان در سنين بين 6 تا 8 سالگي توقع دارند در بعضي كارها از خود استقلال نشان دهند و كارهايي را بدون كمك انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدين اين توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند والدين بچه ها را سركوب مي كنند و شخصيت اين كودكان توسعه پيدا نمي كند و اين احساس را به بچ__ه ها مي دهد كه آنها را نمي خواهند و آنها بي عرضه اند . در حالي كه آنها هنوز براي اين استقلال آمادگي ندارند و به عكس اگر بيش از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گيرند اين بچه ها وابستگي زيادي به والدينش_ان پيدا مي كنند و هميشه منتظ_ر م___ي مانند تا والدين برايشان تصميم بگيرند. مديريت در هزاره سوم امروزه عقيده بر اين است كه همبستگي و انسجام اجتماعي جامعه جديد، تنها با مديريت صحيح امكان پذير است. بر اثر مديريت صحيح، ملتهاي ضعيف، قوي مي شوند. مديريت در هر سازماني، به منزله روح آن سازمان است. اگر روح سازمان به ضعف و سستي گرايد، مرگ سازمان فرا مي رسد. گويند كه در سپاه نادر، پيري جنگ آور، راست و چپ سپاه دشمن را به وحشت انداخته بود و مبارزه جانانه اي به نمايش گذاشته بود. نادر كه از مهارت و جنگجوي سالخورده، انگشت به دهان مانده بود، دستور داد او را به حضورش بياورند. مأمور نادر در وسط ميدان كارزار، پير جنگجوي را فراخواند و پيام نادر را به او رسانيد. پير بر خلاف ميل باطيني اش، چون سرگرم

كارزار و حماسه آفريني بود. به سوي نادر شتافت و عرق ريزان و خسته، با شمشيري آخته به نادر گفت: چرا مرا از وسط ميدان كارزار، فرا خوانده اي؟ نادر به او گفت: اي پير، با اين گونه نبرد كردن، همه را شگفت زده كرده اي و به سان جوانان برومند به صف دشمن مي تازي و پهلواني مي كني؛ آن زمان كه كشور مورد تاخت و تاز بود، چرا اين گونه ظاهر نشدي؟ پير در جواب گفت: آن زمان تو نبودي! دنيايي معنا در تفسير اين جمله نهفته است. مديريت موفق، از پير فرسوده نيز حماسه مي آفريند و روح تازه اي در كالبد يك سيستم مي دمد. ويليام شكسپير مي نويسد: بنگريد آن شمع كوچك در دل تاريكي تا كجا نورش را پراكنده مي سازد. يك عمل نيك و يا يك تصميم درست از فردي خوش فكر نيز در اين دنياي تاريك، همين گونه پرتوافشاني مي كند.[6] يكي از نكات برجسته ديگر در موفقيت در مديريت، اين است كه مديريت نشانه يك رشته از عمليات است، و مدير، نشانه مركزي در ساختار گروه است. از نظر ستو گدل، مديريت رشته اي از عمليات، براي اثرگذاري بر فعاليت توده ها در جهت رسيدن به هدف است و ميزان موفقيت آن بستگي به ميزان اثرگذاري آن دارد و خود نيز متأثر از نظم و هارموني در تصميمات يك مدير است. هاكسلي مي نويسد: تنها داروي شفا دهنده دردها، نظم و خرد است؛ زيرا عامل وصول به اهداف و نقاط كانوني فعاليتهاست. راسكين مي نويسد: هر كار درست و منظم و هر فكر شايسته، به چهره مديريت، زيبايي و موفقيت مي دهد. آن راس رتيموتي راس مي نويسد: يك مدير موفق به تسهيم

دستاوردها در يك سيستم مي پردازد و از انگيزش يا كارانه گروهي بهره مي گيرد؛ زيرا افزايش عملكرد مؤسسه يا سيستم يك سازمان را در ميان اكثر يا تمام كاركنان يك قسمت، تقسيم مي نمايد و مشاركت بيشتر كاركنان را موجب مي گردد. برخي مردم، بسياري از روشها را در زيرمجموعه سرفصل تسهيم دستارودها قرار مي دهند؛ مثل تسهيم منافع و طرحهاي پاداش به گروههاي كوچك. تسهيل دستاوردهاي يك مديريت مهم ترين خصوصيات مشترك در تسهيل دستاوردهاي يك مديريت موفق بدين قرار است: 1. بهبود عملكرد: يكي از اهداف تمام طرحهاي تسهيم دستارودها، بهبود عملكرد است. اين عملكرد كه ممكن است به سختي اندازه گيري شود، با استفاده از كل زمان واقعي، در مقابل زمان استاندارد يا اندازه گيري فيزيكي ميزان ستاده، در مقابل ميزان داده ها به دست مي آيد و با روشهاي محاسباتي گسترده و بر اساس بهبود سيستم، صورت مي گيرد. 2. دستيابي به چيزي: در اين رويه، مدير همواره بايد سعي كند كه به سمت ارتقاي خود و سازمان و نيروها حركت كند. اين مهم، بيانگر اين مسئله است كه سازمان نه فقط در چرخش باشد، بلكه بايد به گردش درآيد و به روزمرگي نيفتند. حضرت امير المؤمنين علي (ع) مي فرمايد: كسي كه دو روزش مساوي و شبيه هم باشد، ضرر كرده است. 3. تسهيم همه يا بيشتر كاركنان: در گذشته و حتي در مديريت كلاسيك، طرح تسهيم دستارودها، گروه انتخاب شده اي از كاركنان، مانند كاركنان ساعتي يا كاركنان رسمي سازمان، را شامل مي شد؛ اما امروزه براي بالا بردن موفقيت سازمان و ضريب رضايت شغلي و رضايت حرفه اي، جهت اصلي به سوي شامل نمودن تقريباً تمام افراد است. 4. مشاركت

كاركنان: بسياري از برنامه ها با مشاركت به موفقيت نزديك تر است. امروزه حركت سازمانها به گونه اي است كه در بخشهاي دولتي و خصوصي، مشاركت قابل ملاحظه كاركنان را مي طلبد و توسعه بهتر، همكاري، ارتباطات، كار و دستيابي به هدفها مورد تأكيد قرار مي گيرد. امروز در بحث موفقيت مديران، مفهوم كار هوشمندانه تر مطرح است، كه به طور معمول، نيازمند اشكالي از توانمندسازي و مشاركت كاركنان است. 5. جهتگيري دراز مدت: زمان، عامل مهمي در امر مديريت است و جهتگيريهاي يك مدير بايستي در ظرف زمان تعريف شود و عمده فعاليتها نيز در دراز مدت ترسيم گردد. متأسفانه غالب سازمانهايي كه به آنترويي مثبت(استهلاك تدريجي) دچار مي شوند و كمتر به سمت آنترويي منفي (بازيافت مجدد و مهندسي مجدد) روي مي آورند، به خاطر برنامه ها و دستارودهاي كوتاه مدت است؛ و اين مسئله، سبب ايجاد مشكلاتي در به كارگيري مشاركت كاركنان مي گردد. 6. عدم جهت گيري انفرادي: از آنجايي كه تسهيم دستارودها، يك جهت گيري گروهي است، ظاهراً جهتگيري انفرادي يا گروههاي كوچك، نمي توانند شامل يك سيستم گردند و لازم است كه قبل از اجرا، اكثر شركتها و جهت گيريهاي انفرادي را حذف نمايند. 7. اداره كردن افراد در محيط كار: يكي از رمزهاي موفقيت يك مدير كارآمد، كار كردن با گروههاي به عنوان رهبر يك گروه يا مدير چند گروه مجاز است كه بخش مهمي از وظايف او را در بر مي گيرد. تمايل به انجام دادن كارهاي گروهي، به دليل پيدايي روشهاي كاري چند مهارتي و جايگزين شدن ساختارهاي غير سلسله مراتبي به جاي ساختارهاي سنتي سازماني، روز به روز افزايش مي يابد. مدير موفق در ايجاد يك گروه كاري موفق،

نقش تعيين كننده اي دارد، و يك گروه كاري خوب، محصول فرماندهي يك مدير است. يك گروه كاري خوب، نيرويي است زنده، در حال تغيير و پويا كه در آن تعدادي از افراد به منظور همكاري با يكديگر، دورهم جمع شده اند و به ارزيابي ديدگاههاي مختلف مي پردازند و با كمك همديگر در جهت رسيدن به اهداف خود تلاش مي كنند. رابرت هيلر مي نويسد: همه گروههاي موفق از يك سري خصوصيات مشترك در همه سازمانها و در سراسر دنيا بهره مي برند اولين و مهم ترين و سنگ بناي همه اين خصوصيات، رهبري قدرتمند و اثر بخش است. و در ادامه مي نويسد: تعداد اعضاي گروه در موفقيت يك سازمان، نقش تعيين كننده ندارد. يك گروه كاري موفق، ممكن است بين 2 تا 25 عضو داشته باشد. و مهم تر از مسئله تعداد اعضا، مديريت خلاق و اثر بخش است. اين مديريت خلاق و اثر بخش، براي اينكه بتواند گروه موفق را به سمت اهداف خود پيش ببرد، بايد توانايي ايجاد مؤلفه هاي زير را داشته باشد: 1. تعيين اهداف 2. حمايت از گروه 3. تزريق انگيزش 4. ايجاد اعتماد 5. تفويض اختيار 6. تقسيم وظايف و تعيين مسئوليتها 7. تشويق افراد به ارائه ايده هاي تازه 8. بهسازي عملكرد 9. تسهيم در مسئوليتها 10. ايجاد خودگرداني خود كنترلي از آنجايي كه دنياي امروز را دنياي سازمانها مي دانند و متوليان اين سازمانها انسانها هستند، فلسفه وجودي سازمانها، متكي به حيات انسان است. انسانها در كالبد سازمانها روح مي دمند و آنها را به حركت در مي آورند و اداره مي كنند. موارد فوق، مهم ترين مؤلفه هاي انساني سازمانهاست. سازمانها بدون وجود انسان، نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلكه

اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود و حتي با وجود فن آور شدن سازمانها و تبديل آنها به توده اي از سخت افزار، در آينده باز نقش انسان به عنوان عامل حياتي و استراتژيك در بقاي سازمان، چون گذشته باقي خواهد ماند. اين نكته نيز حائز اهميتي است كه منابع انساني، با ارزش ترين منبع براي سازمانها هستند و آنهايند كه به تصميمات سازماني شكل داده، راه حل ارائه مي كنند و سرانجام مسائل و مشكلات سازمان را حل مي كنند؛ بهره وري را عينيت مي بخشند و كارايي و اثر بخشي را معنا مي دهند. با اين وصف، از آنجايي كه منابع انساني، بخش عمده اي از زندگي خود را به عنوان كارمند، كارگر يا مدير و سرپرست در محيط سازماني مي گذرانند، طبيعي است كه توجه به آنها از اهميت زيادي برخوردار است و يك مدير موفق با بهره گيري از دانش لازم به اين مهم بها مي دهد. مدير بايد تزريقگر انگيزه ها باشد؛ زيرا چنين افراد و تيمهايي درمحيط كار براي ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند و در راستاي اهداف سازمان، بايد هم انگيزه داشته باشند و هم درست برانگيخته شوند، و بدين منظور، بايد ابزارها و وسايل انگيزش را شناخت و آنها را به موقع و توسط مديران لايق و شايسته به كارگرفت تا چنين مهمي محقق شود. رضايت كاري، علاقه، وفاداري به سازمان و بالندگي كاركنان، منوط به ايجاد محيطي است كه مدير متولي و مسئول آن است. ويژگيهاي حرفه اي مديران موفق در زمان حاضر، در سازمانها مديراني قادرند در صحنه كار، روز به روز به درجه كارايي خود بيفزايند و بهره وري خود را افزايش دهند كه حرفه اي باشند. يكي

از تعاريف جديد مديريت به ما مي گويد: مدير بايد بداند، بتواند و انسان باشد. دانستن، يعني دانش لازم و مهارت فني در بودجه ريزي، نظارت، گزارش دهي و… . توانستن، يعني قدرت مانور و عمل، مانند تصميم گيري، برنامه ريزي، هماهنگي، كنترل و… . انسان بودن، يعني مهارت روابط انساني، درك روابط سازماني و… . بر اساس اين محورها، جدولي از ويژگيهاي حرفه اي مديران موفق ارائه مي گردد. ويژگيهاي حرفه اي بودن مديران موفق شايستگي انسجام پايداري انسان گرايي دارا بودن دانش روز Uptoczub 1. اعتبار بخشي به شخصيت، شغل و سازماني كه در آن كار مي كند 1. وظيفه شناسي 1. گرايش عميق به اطرافيان 2. آشنايي تخصصي با حرفه مورد نظر 2. عملكرد صادقانه 2. تعهدبه كار توجه به رفاه ديگران 3. كسب مهارتهاي ويژه 3. رهايي از تعصب 3. وقت شناسي 3. رعايت احترام متقابل 4. توان استفاده از مهارتها 4. بالا بودن درجه فرهنگ كار 4. آشنايي با مديريت زمان 4. احترام به قانون 5. بازسازي تجربيات 5. برخورداري از انضباط 5. جلوگيري از اتلاف در سازمان 5. درك مشكلات ديگران 6. گرايش به انجام كار 6. دارا بودن وجدان كاري 6. پذيرش مسئوليت به طور مسئولانه 6. درك انتظارات متقابل 7. اعتماد كامل به همكاران درصد بالاي اين ويژگيها در درون افراد، باعث مي شود كه مدير سازمان همواره به عنوان مرجع تصميم گيري و به صورت يك فرد بالنده سازماني مطرح شود و موفقيت جمع و سازمان را به ارمغان آورد. از آنجايي كه هر ذهني در سازمان مي تواند تعداد نامحدودي ايده توليد كند، چنين مديري با خيل عظيمي از انسانهاي ايده مند

مواجه مي شود؛ نه اينكه او سوق دهنده افرادي باشد كه فقط منتظر خزيدن هستند و اصطلاحاً مدير دست به حركت فروشي بايد بزند. از وظايف مدير در سازمان، توجه به روحيه كاركنان است. روحيه، نتيجه ميليونها فعل و انفعال جسمي و روحي است كه درون ما اتفاق مي افتد و تغييرات احساسي در ما درباره شغل، سازمان و مدير به وجود مي آورد. ممكن است اين احساس به وجود آمده، اثر بخش باشد و ممكن است مخرب و كاهنده كارايي. هر نوع روحيه، داراي دو جز اصلي است: 1. وضعيت روحي؛ 2. وضعيت جسمي. مدير در نقش رهبري، بايد همواره وضعيت روحي كاركنان را بسنجد و عواملي را كه ممكن است در روحيه آنان تأثير مخرب داشته باشد، از بين ببرد تا ميزان رضايت شغلي كاركنان همواره در سطح مطلوبي قرار داشته باشد. عدم توجه مدير به روحيه كاركنان، ميزان نارضايي را افزايش مي دهد و عامل كاهش ميزان موفقيت اوست OD و موفقيت مدير موفقيت مدير يا بازسازي و بهبود سازمان (O.D=OrganizationDexelopmento)، نوعي فعاليت بهينه و كارآمد مديريت براي ارتقاي كيفي و بالندگي سازمان است و در سه سطح فردي و گروهي و ساختار سازمان فعاليت مي كند. يك مدير موفق در OD معمولاً: 1. بركار تيمي تأكيد مي كند؛ نه تلاش فردي. 2. تغيير در فرهنگ سازمان را مد نظر دارد. 3. بر ايجاد انگيزش تأكيد مي كند. 4. بر پاداش گروهي تأكيد مي ورزد. 5. بر همكاري مديران و فرهنگ مشاركت تأكيد مي كند. 6. ارتقا و چرخه بهره وري را مد نظر دارد. 7. فرآيندي هميشگي را به سمت رقابتهاي سالم ايجاد مي كند. 8. هدف اصلي آن، تغيير

در رفتار و روش و ساختار است. سازمانها به سان موجود زنده به دنيا مي آيند، رشد مي كنند، به بلوغ مي رسند و سرانجام دچار كهولت مي شوند و از بين مي روند. براي جلوگيري از مرگ زودرس سازمانها، لازم است سيستم دائماً در خود تغييرات مطلوب ايجاد كند تا اثربخشي لازم را جهت انجام وظايف خود داشته باشد. مدير آشنا به OD مانند طبيبي است كه هدف اصلي او شناختن بيماريهاي سازمان و كوشش براي از بين بردن آنها و ايجاد تغييرات مناسب در سازمان، براي پيشگيري از بروز مشكلات جديد مي باشند. مروري بر پژوهشهاي انجام شده - پيترز و واترمن براي نخستين بار در يك پژوهش گسترده، با مطالعه 43 شركت بزرگ آمريكايي كه در شش شاخص: رشد مركب دارايي ها، رشد مركب سهام، نسبت ارزش بازاري به ارزش دفتري، بازده سرمايه، بازده سهام و بازده فروش از رقبا بالاتر بودند به 8 اصل اساسي موفقيت در اين شركتها رسيدند و نتايج را در كتابي با عنوان در جستجوي برتري كه به يكي از پرفروش ترين كتابهاي مديريتي مطرح شد، ارائه دادند. دراين پژوهش، هشت ويژگي شركتهاي مبتكر و نوآور به اين شرح عنوان شد. [تعصب به عمل، تماس نزديك با مشتري، استقلال و تهور، بهره وري از كاركنان، توجه به ارزشها، پايبندي به كار اصلي، ساختارهاي ساده و تمركز و عدم تمركز] (پيترز و واترمن، 1982). _ مطالعه مهم بعدي توسط جيمز كالينز و جري پوراس انجام شد كه در يك طرح پژوهشي شش ساله با بررسي 18 شركت كه موقعيت خود را براي پنج تا پانزده دهه حفظ كرده بودند، با 18 شركت

ديگر كه در مقايسه چندان موفق نبودند، به شناسايي مجموعه اصولي كه موجب تمايز اين شركتها شده بود، پرداخته كه در نهايت ويژگيها و فلسفه حاكم بر شركتهاي آرماني را در كتابي با عنوان ساختن براي ماندن منتشر كردند. رويكرد ساعت سازي نه ساعت گويي، فلسفه هم اين و هم آن، هدفهاي مهمتر از سود، حاكميت جهان بيني و حفظ پايداري و پيشرفت، دارا بودن هدفهاي بلند پروازانه، انتخاب شايسته، مديريت درون زا، پيشرفت و بهبود مستمر، به عنوان ويژگيهاي شركتهاي آرماني عنوان شده است (كالينز و پوراس، 1997). _ جيمز كالينز (2001) در يك پژوهش 5 ساله ديگر، 28 شركت از ميان شركتهاي برگزيده مجله فورچون، شركتهايي را كه در يك بازه زماني 15 ساله سود مركب سهام آنان به سه برابر ارزش بازار رسيده بود، مورد مطالعه قرار دادند. پژوهش آنها اين ويژگيهاي را در خصوص اين شركتها آشكار كرد و نتايج در كتابي: با عنوان، از خوب به عالي منتشر شد. حاكميت رهبري سطح پنجم، رويكرد ابتدا فرد بعد هدف، توان رويارويي با حقايق ناخوشايند و درعين حال يقين داشتن به موفقيت، حاكميت مفهوم خارپشتي و سادگي در دو محور: فرهنگ مبتني بر نظم گرايي، بهره گيري از شتاب دهنده هاي فناوري به عنوان مجموعه ويژگيهاي شركتهاي رهسپار تعالي مطرح شد (كالينز، 2001). _ گري هارپست در يك مطالعه از 5 راز شركتهاي با عملكرد برتر: تيم رهبري قوي، توانايي جذب و نگهداري كاركنان با كيفيت، رويكرد منسجم و منظم به كسب وكار، توانايي استفاده استراتژيك از فناوري، استفاده مناسب از تامين كنندگان قابل اعتماد، نام مي برد. (Harpest, 2006)

_ ويليام جويس و همكاران در بررسي خود از 160 شركت در صنعت هاي مختلف و مطالعه بيش از 200 تكنيك مديريتي در طي 5 سال مجموعه عواملي را كه باعث رسيدن به نتايج برتر براي سهامداران مي شد بررسي كردند و نتيجه پژوهش خود را فرمول 2+4 ناميدند. در اين پژوهش دو دسته از عوامل شناسايي شدند كه به عوامل اوليه و ثانويه تقسيم مي شوند. عوامل اوليه، شامل: استراتژي متمركز، اجرا، فرهنگ عملكرد و سازمانهاي تخت و سريع است. عوامل ثانويه، شامل: هوشمندي، رهبري متعهد، نوآوريهاي تحول آميز در صنعت و رشد از راه مشاركت. براي رسيدن به موفقيت مي بايستي تمامي عوامل اوليه و دست كم دو تا از عوامل ثانويه وجود داشته باشند كه در اصطلاح به آ ن فرمول 2+4 موفقيت كسب و كار گفته مي شود. _ دالتون در بررسي خود در زمينه عناصر اصلي سازمان، با عملكرد برتر 5 جزو اصلي يك سازمان با عملكرد برتر را مشاركت كاركنان، تيم هاي كاري خودگردان، فناوري توليدي منسجم، يادگيري سازماني و مديريت كيفيت فراگير عنوان كرده است. (Dalton, 2000) _ هاردستي در بيان ده ويژگي يك سازمان موثر شفاف بودن ماموريت سازماني، قدرت چشم انداز رهبري، تعهد، باور و تعلق خاطر به چشم انداز مشترك در سرتاسر سازمان، تيم رهبري متعادل و منسجم، هدفها و مقاصد روشن و قابل اندازه گيري، مكانيزمهايي براي دريافت بازخورد از خارج سازمان، اشتياق به ياد گيري مستمر، در جستجوي تعالي و برتري بودن، فرايندهاي برنامه ريزي و تصميم گيري كارآمد و پاس داشتن موفقيتهاي دسته جمعي را در دستيابي به عملكرد برتر موثر مي داند. (Hardesty,2003)

گريگوري اسميت در مقاله خود، هفت راز ايجاد سازمانهاي با عملكرد برتر را، تعهد و مشاركت مديريت ارشد، تمركز استراتژيك، تيم هاي راهبري، شناسايي پروژه هاي كليدي بهبود، تيم گرايي، ايجاد منشور و اندازه گيري(سنجش) ذكر مي كند. (Smith, 2002) فصل سوم در تحقيقات اجتماعي ، پس از انتخاب موضوع براي پژوهش مهمترين اصل ، انتخاب جامعه آماري است . منظور از جامعه آماري ، همان جامعه اصلي كه از آن نمونه يا معرف بدست مي آيد . لذا جامعه آماري اين تحقيق شامل كليه كاركنان، كارشناسان و مديران اداره كل استاندارد و تحقيقات صنعتي خراسان است كه به تفكيك به شرح ذيل مي باشد : تعداد كل كاركنان موسسه (رسمي ، پيماني ، قرارداد كار معين و شركتي) 92 نفر  تعداد كاركنان رسمي و پيماني 63 نفر كه از اين تعداد 27 نفر خانم و 36 نفر آقا مي باشد .  تعداد كاركنان قرارداد كار معين15 نفر كه از اين تعداد 5 نفر خانم و 10 نفر آقا مي باشد .  تعداد كاركنان شركتي 14 نفر كه از اين تعداد 1 نفر خانم و 13 نفر آقا مي باشد . كه در سال 1388 در اداره كل استاندارد و تحقيقات صنعتي خراسان مشغول به كار هستند . (نمودار زير) بعد از تبيين جامعه آماري ، در راستاي جمع آوري اطلاعات ابتدا بايد سعي شود كه از روشهاي درست و متناسب استفاده شود چرا كه هر پژوهش روش يا روشهاي خاص را جهت جمع آوري اطلاعات مي طلبد و آنگاه بايد كوشيد

تا داده ها با كمترين ضريب خطا بدست آيند و از عوامي چون فقدان روح عملي ، تعصب و سوگيري پرسشگر و پاسگو كه بر نتايج حاصل تاثير مي گذارند دوري جست . بايد خاط نشان كرد كه در روش ميداني ، بهترين تفكيك در جمع آوري داده ها ، استفاده از تكنيك پرسشنامه است كه پژوهشگر با مراجعه به اعضاي نمونه ، سوالات را براي آنان بازگو و يا جهت تكميل به آنها مي دهد و از اين طريق با تكميل پرسشنامه ، اطلاعات لازم جمع آوري مي شود . در اين تحقيق يك پرسشنامه كه شامل مقدمه و19 سوال بود تهيه و تنظيم شده است كه در آن از مقياس ترتيبي استفاده شده است . پرسشنامه مربوطه بعد از اصلاح و بازبيني و جويا شده نظريات كارشناسان و مديران مربوطه در اختيار كاركنان اداره قرار گرفت . از تعداد 92 نفر از كاركنان اداره فقط 41 يعني 44% پرسشنامه ها برگشت داده شدند . در اين تحقيق , طبقه بندي اطلاعات بر اساس روش رتبه اي انجام شده كه به شرح جدول ذيل مي باشد . روش نمونه گيري در اين تحقيق، روش احتمالي از نوع تصادفي ساده مي باشد . در اين تحقيق با توجه به تعداد جامعه آماري كه 92 نفر محاسبه شده و از اين تعداد 33 نفر خانم و 59 نفر آقا مي باشند ، تعداد نمونه تحقيق 41 نفر ( 44% ) مي باشد كه از اين تعداد 22 نفر آقا و 19 نفر خانم به پرسشنامه ها پاسخ داده اند .

و از اين تعداد 4 نفر كاركنان شركتي, 7 نفر كاركنان قرارداد معين , 2 نفر كاركنان پيماني و تعداد 28 نفر از كاركنان رسمي مي باشند. در تجزيه و تحليل اطلاعات از روش تجزيه و تحليل آماري و عيني و در پردازش اطلاعات از روش پردازش توصيفي اطلاعات استفاده شده است كه در اين روش بر اساس اطلاعات دقيق و كمي بدست آمده با استفاده از مدلهاي آماري و رياضي بر تجزيه و تحليل اطلاعات پرداخته و نتايج را سريع , روشن و نزديك به اقعيت اعلام مي دارد بر اساس سوالات پرسشنامه , از سوال 1 تا 11 , كاركنان اداره به شرح جدول ذيل گزينه هاي عالي , خوب , متوسط و ضعيف را علامت زده اند . فصل چهارم – تجزيه و تحليل اطلاعات دانش مديريت، آگاهي سازمان يافته اي است كه زيرساز عمل مديران مي باشد. موفقيت عملكرد يك سيستم به نحوه مديريت آن بستگي دارد بنابراين عملكرد يك مدير در ايجاد هماهنگي بين كاركنان نقش كليدي دارد و مي تواند تاثير بسزايي در موفقيت عملكرد يك سازمان داشته باشد. دراين مطالعه توصيفي ، ابزار گردآوري داده ها ، پرسشنامه بوده است كه جهت دستيابي به اهدف پژوهش در دو بخش تنظيم گرديده است. بخش اول شامل 5 سئوال در ارتباط با مشخصات فردي و بخش دوم شامل 11 سئوال در ارتباط با نحوه رضايت كاركنان و عملكرد آنان مطرح گرديده است. يافته ها نشانگر آن است كه كل شركت كنندگان در پژوهش از تعداد 92 نفر , 41 نفر يعني 44% كه

از اين تعداد , ( 23%)آقايان و ( 20% ) خانمها بودند . نمونه هاي اين پژوهش ، تعداد كاركنان رسمي ( 43 نفر ) بودند كه از اين تعداد 28 نفر و تعداد كاركنان پيماني ( 20 نفر ) بودند كه از اين تعداد 2 نفر , تعداد كاركنان قرارداد كار معين ( 15 نفر ) بودند كه از اين تعداد 7 نفر و تعداد كاركنان شركتي ( 14 نفر ) بودند كه از اين تعداد 4 نفر به پرسشنامه ها پاسخ دادند . يافته ها نشان مي دهد كه نحوه موثر استفاده از سيستمهاي كاري در اداره را 12% از افراد عالي , 48% خوب , 34% متوسط و 04/0 افراد ضعيف اعلام كردند . تناسب بين ميزان كار و ميزان حقوق دريافتي را 19 % خوب , 53% متوسط و 26% افراد ضعيف اعلام كردند . همچنين نتايج پرسشنامه ها نشانگر اين مطلب بود كه روحيه همكاري در اداره به ميزان 56% , مشورت و جلب توجه مشاركت كاركنان در تصميم گيريها 46% , ميزان رضايت از شرايط محيط كار 53% , ارتباط افراد با روسا و بقيه همكاران 60% , معرفي كاركنان به دوره هاي آموزشي 39% , رعايت قوانين و مقررات اداري 63% , ميزان تقسيم عادلانه كار 40% , ميزان رضايت شغلي 43% و ميزان تشكر و قدرداني از زحمات كاركنان در اداره 24% است . نتايج پژوهش حاكي از آن بود كه عملكرد مديريت براساس فرآيند مديريت خوب بوده است ولي در 3/1 عوامل عملكردي مرحله سوم از قبيل اقدامات لازم جهت رفع احتياجات

مادي و معنوي افراد، ايجاد دوره هاي آموزشي كوتاه مدت، ايجاد محيط براي ابتكار و نوآوري و تشويق در انجام وظايف و همچنين بعضي از فاكتورهاي عملكردي در مرحله پنجم فرآيند مديريت (كنترل) شامل فراهم آوردن رضايت بيشتر كاركنان از شغل و شرايط محيط كار و ميزان حقوق و دستمزد و پاداش دريافتي , بايد تجديد نظر و دقت بيشتري بعمل آيد تا رضايت كامل كاركنان و بازدهي بالاي افراد را شامل شود . ( در قسمت پيوستها نمودارهاي نظريات كاركنان به تفكيك نشان داده شده است ) فصل پنجم – خلاصه و نتيجه گيري در بازار رقابتي امروزي، ضرورت دارد كه سازمانها همواره بايد يگ گام جلوتر از رقبا باشند بنابراين سازمانها تلاش مي كنند كه پيوسته برتري رقابتي خود را حفظ كنند. فشارهاي فزايند محيطي و تحولات فراگير سازمانها را با چالشهاي گوناگوني روبه رو ساخته است كه ناكارآمدي نگرش ها، سيستم ها و ابزارهاي مديريتي قديمي كاملا آشكار شده است، چرا كه با رويكردهاي سنتي، نمي توان در بازاري كه تمامي قواعد حاكم بر آن دگرگون شده است به رقابت پرداخت. هر شرايطي ابزار ويژه خود را مي طلبد و طراحي سازماني كه بتواند نتايج عملكردي برتر، پايدار و فراتر از رقبا و انتظارات ذينفعان را فراهم كند، يك ضرورت است. پژوهشهاي، انجام شده در مورد سازمانهايي كه در اين شرايط مانند نگيني بر پيشاني دنياي كسب و كار مي درخشند، نشان مي دهد كه اين سازمانها از يك مجموعه ويژگيهاي كليدي و مشترك بهره مند بوده اند و توانسته اند از اين راه نتايج عملكردي فوق العاده اي را كسب كنند. بي ترديد

فراهم سازي يك سازمان كه تمامي ويژگيهاي مطرح شده را در يك زمان در بر داشته باشد كمي دور از دسترس به نظر مي رسد، چرا كه سفر تبديل شدن از يك سازمان سنتي به يك سازمان متعالي و با عملكرد برتر، سفري طولاني است و مديران نيز در اين راه با چالشهاي گوناگوني روبه رو خواهند شد. امروزه داشتن بهره وري و ارتقاء آن، نياز انكارناپذيري براي سازمانها است. مهمترين عامل توليدي هر سازمان منابع انساني آن مي باشد. مديريت بعنوان يكي از راهبردهاي توسعه و به روز آوري منابع انساني و در نتيجه بهبود بهره وري نيروي كار به شمار مي رود. مديريت از طريق بهبود جو سازماني و ايجاد همدلي بين كاركنان و همسويي بين اهداف كاركنان و اهداف سازمان مي كوشد تا با هدايت كاركنان در دستيابي به اهداف سازماني از طريق تقويت عملكرد مطلوب و حذف عملكرد نامطلوب با استفاده از شيوه هاي پرداخت تشويقي، بهره وري نيروي انساني و بالطبع بهره وري كل سازمان را افزايش دهد هر چه مديريت در نيل به اهداف مذكور موفق تر باشد، بهره وري نيز افزايش يافته در نتيجه سهم بازار و سود بيشتري را عايد سازمان خود خواهد نمود. روند مذكور باعث ايجاد ثروت و تداوم و بقاء سازمان در دنياي رقابتي و پر تلاطم امروزي خواهد شد. مديريت مهم ترين و سازنده ترين نقش در يك سازمان را ايفا مي كند. آگاهي از دانش نوين، تجربه بالاو تشخيص صحيح مي تواند در جهت دست يابي اهداف سازماني بسيار راه گشا باشد. مديريت عملكرد ناب به هدفي فراتر از مديريت عملكرد امروزي مي نگرد و به

كاهش اتلاف، حذف ضايعات،بهره وري حداكثر و افزايش رضايت ذينفعان و استفاده بهينه از منابع مي پردازد. در بهينه سازي نيروي انساني ، افراد سازمان مطلع مي شوند كجا قرار دارند به گونه اي كه بدانند تا چه حد خوب عمل مي كنند لذا از حوزه هاي بهبود آگاه مي شوند. تفويض اختيار امور ،سطوح انگيزش، مهارت و تعهد در نيروي كار افزايش مي يابد. همچنين انتظارات مديران از كاركنان و بالعكس به طور روشن بيان مي گردد. در استفاده از منابع مالي و تجهيزات ميتوان: اصلاح در سياست پرداخت حقوق و پاداش بي اساس و ثابت، بكاربستن معيارهايي بر پايه ارزش افزايي افراد و اختصاص ميزان مناسب بودجه به فعاليت ها و پروژه ها همراه با نظارت و دست يابي به بازده حداكثر در زمان معين و كيفيت مطلوب را از مزاياي مديريت عملكرد ناب دانست. پيشنهادات تحقيق : با توجه به نتايج كسب شده از اين تحقيق و بررسي و تجزيه و تحليل فرضيه ها پيشنهاداتي به شرح زير ارائه مي گردد : – در تدوين و يا اصلاح قوانين و مقررات امور استخدامي ادارات و سازمان ها چه دولتي و چه غير دولتي، مبحث كاربردي تناسب ويژگي هاي شخصيتي با شرايط شغلي مورد نظر لحاظ گردد. در واقع سازمان ها در بدو استخدام مي بايست شغل مورد نظر را چون لباسي در نظر بگيرند كه كارمندي متناسب و برابر آن لباس برايش انتخاب و جذب كنند كه فردا از تنگي يا گشادي آن رنجيده خاطر نگردد. اعمال چنين مواردي در امر بكارگيري منابع انساني مورد نياز سازمان ها، مي تواند كارايي كلي

سازمان را تا حداكثر توان پيش بيني شده برساند. نتايج حاصل شده از انجام اين تحقيق گواه آشكار اين مطلب است كه سازمان ها و يا شركت ها مي بايست به كيفيت استخدام منابع انساني خويش كه ناشي از تناسب بهينه فرد با شغل مي باشد، بيش از هر موضوع ديگري در امر مزيت هاي رقابتي منابع انساني خود توجه كرده و معيار هاي انتخاب افراد را در پست هاي متنوع و متفاوت سازمان نه به طور يكسان و مشابه، بلكه به طور متناسب با شرايط و ويژگي هاي مورد نياز تدوين و بكار گيرند. – به مؤسساتي كه در مشاغل خدماتي مانند سازمان هاي مشاوره مشغول به كارند و در آنها درصد بسياري از خدمت ارائه شده به مشتري و ارباب رجوع ارتباط مستقيم به توانايي، مهارت، آموزش و ويژگي هاي فردي كاركنان مانند اخلاق و برخورد با مشتري دارد، پيشنهاد مي گردد كه بيشتر از سازمان ها و مؤسسات فعال در عرصه هاي ديگر به امر تناسب شخصيت و شغل كارمندانشان توجه كنند زيرا چنانكه ديده شد، اين فرآيند نقشي بسيار اساسي و تأثيرگذار در عملكرد كاركنان و در نتيجه مؤسسه و سازمان بازي مي كند و مي تواند مجرايي براي اثربخشي بهتر فعاليت هاي سازمان و مؤسسه باشد. – به مديران سازمان ها كه به دنبال ايجاد تغيير و تحول در حيطه مديريتي خود بوده و قصد كارآمدتر كردن اداره و سازمان خود را در جلب مشتري، ارائه خدمت به مردم و يا رقابت با رقيبان خود در بازار را دارند، توصيه مي شود كه سهم بيشتري به تلاش در جهت بكارگيري

بهينه كاركنان در شغل ها و پست هاي موجود در برنامه هاي كديريتي خود اختصاص دهند. هميشه تكنولوژي و منابع مالي داروي ناكارمدي سازمان نمي باشد، بلكه مباحث ساده اي مانند تناسب بيشتر شخصيت با شغل كاركنان در بسياري موارد آن هم در ادارات و سازمان هاي داخلي كشور كه كمترين توجه به اين موضوع شده و مي شود، بسيار گره گشا و مفيد مي باشد. پيوستها با توجه به پرسشنامه هاي تكميل شده توسط كاركنان اداره , نظريات آنان به تفكيك هر سوال به شرح جداول ذيل است : استفاده موثر از سيستمهاي كاري در اداره تناسب بين ميزان كار و ميزان حقوق دريافتي روحيه همكاري در اداره ميزان مشورت و جلب مشاركت كاركنان در تصميم گيري هاي مديريتي ميزان رضايت از شرايط محيط كار ارتباط افراد با همكاران ، مديران و رؤسا در اداره معرفي كاركنان به دوره هاي آموزشي متناسب با نياز آنان رعايت قوانين ، مقررات و سلسله مراتب اداري در اداره تقسيم عادلانه كار ميزان رضايت شغلي در اداره قدرداني و تشكر از تلاش و كوشش كاركنان مقاله اي تحت عنوان : بي انگيزگي كاركنان خود را متوقف كنيد عنوان مقاله: بي انگيزگي كاركنان خود را متوقف كنيد مولف/مترجم: ترجمه: ياسر جلالي موضوع: انگيزش و عملكرد چكيده: اغلب شركتها اشتباه عمل مي كنند. آنها به جاي آنكه سعي كنند تا به كاركنان خود انگيزه بدهند، بايد از بي انگيزه شدن كاركنان خود جلوگيري كنند. تعداد زيادي از پرسنل وقتي يك كار جديد

را آغاز مي كنند، بسيار شيفته و علاقه مند آن هستند. اما طبق يافته هاي تحقيق ما، در 85 درصد شركتها، انگيزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت كاهش مي يابد و در سالهاي بعد نيز روحيه آنها بدتر خواهد شد. اين يافته ها بر اساس مطالعه اي شكل گرفته است كه بر روي 2/1 ميليون نفر از كاركنان 52 شركت برتر از ميان 1000 شركت مجله فورچون بين سالهاي 2001 تا 2004 ، توسط موسسه تحقيقاتي سيروتا ( نيويورك) انجام شده است. اين مشكل به اصول و مباني مديريت مربوط مي شود. يعني هم به سياستها و رويه هايي كه شركتها در مديريت كردن نيروهايشان به كار مي گيرند و هم به روابطي كه مديران به صورت فردي به وسيله گزارشهاي مستقيم خود برقرار مي كنند. تحقيق ما نشان مي دهد كه چگونه رفتار و عملكرد مديران به مشكل بي انگيزگي پرسنل اضافه مي كند. همچنين تحقيق ما نشان خواهد داد كه مديران براي تغيير اين وضع چه كاري مي توانند انجام دهند. سه هدف كليدي افراد در كار براي آنكه علاقه و شيفتگي را كه كاركنان در ابتداي شروع كار خود دارند حفظ كنيم، مديريت بايد سه هدفي را كه عده زيادي از كاركنان در كار خود در پي آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده كند. اين اهداف عبارتند از: _ برابري : در مسائلي مثل دستمزد، مزايا و امنيت شغلي با پرسنل به طور عادلانه و برابر رفتار شود. _ موفقيت : احساس افتخار كردن از شغل و از كارفرما. _ همراهي و رفاقت : داشتن روابط

خوب و پربار با همكاران. براي نگهداري يك نيروي كار علاقه مند، مديريت بايد تمام اين اهداف را تأمين كند. در شركتهايي كه فقط يكي از اين اهداف تامين مي شود، كاركنان يك سوم علاقه مندي كاركناني را دارند كه شركتهايشان تمام اين اهداف را برآورده مي سازند. اين اهداف نمي توانند جايگزين يكديگر شوند. شناختن و درك كردن صحيح پرسنل نمي تواند جايگزين دستمزد خوب شود، پول نمي تواند جايگزين حس افتخار و سربلندي از انجام يك كار شود و سربلندي به تنهايي هيچ تضميني ايجاد نمي كند. آنچه مديران به تنهايي مي توانند انجام دهند تأمين اين سه هدف، هم به سياستهاي يك سازمان بستگي دارد و هم به عملكرد روزمره مديران كه به صورت فردي انجام مي گيرد. اگر يك شركت مديريت با استعدادي داشته باشد [سعي كند كه خيلي خوب شركت را مديريت كند]، يك مدير بد مي تواند اين مديريت خوب را در قسمت زير نظر خودش خراب كند. و برعكس؛ مديران باهوش و همدل [با كاركنان] مي توانند با ايجاد علاقه و تعهد در زيرمجموعه خودشان، بر مقدار زيادي بي مديريتي يك شركت غلبه كنند. در حالي كه مديران به صورت فردي نمي توانند همه تصميمات رهبري(مديران رده بالاي سازمان) را كنترل كنند، با اين حال مي توانند يك نفوذ عميق بر انگيزش كاركنان داشته باشند. مهمترين مسئله در انگيزه دادن به پرسنل، ايجاد حس امنيت براي آنهاست، بدين معني كه آنها ترسي نداشته باشند از اينكه اگر عملكرد آنها عالي نباشد، شغل آنها در خطر خواهد بود. كاركنان بايد حس كنند كه اخراج كردن آنها آخرين راه چاره است و تنها راه

برخورد با مشكلات نيست. اما ايجاد حس امنيت فقط آغاز كار است. اگر هر يك از 8 مرحله زير درست به كار برده شوند، مي توانند نقش كليدي را در تامين اهداف كاركنان شما براي كسب موفقيت، برابري و همراهي بازي كنند و آنها را قادر سازند تا شور و شوقي را كه در زمان استخدام و شروع به كار داشتند، حفظ كنند. موفقيت يك هدف الهام بخش را القا كنيد. يك عامل مهم براي ايجاد اشتياق (علاقه) در كارمندان، وجود يك هدف سازماني مشخص، معتبر و الهام بخش است. در واقع براي كارمندان، هدف انجام كار، خيلي اهميت دارد. آنها بايد بدانند كه براي چه در اين شغل استخدام شده اند و هدف از انجام اين شغل چيست. بنابراين، «دليلي براي بودن» يا «دليلي براي اين جا بودن» براي پرسنل، فراتر از پول قرار خواهد گرفت. هر مديري بايد قادر باشد تا خيلي سريع يك هدف قدرتمند را براي واحد خودش بيان كند. به مثال زير در مورد هدف يك شركت توجه كنيد. در اين مثال يك گروه سه نفره كه در يك موسسه بيمه كار مي كنند، هدف از كار خود را اين چنين توضيح مي دهند: كار بيمه ها در ارتباط با مردم است. كار بيمه اين نيست كه مثلاً شما فرم هاي بيمه را چگونه پر كرده ايد يا اينكه چك ها را چگونه نوشته ايد. بيمه يعني اينكه وقتي مردم بيمار هستند، چگونه مورد مراقبت قرار مي گيرند، يا وقتي مشكلي دارند چگونه به آنها كمك مي شود. اين توضيح بسيار موثر است، زيرا در شركت

كوچكي تهيه شده است كه تحت نظر يك هيئت رئيسه پرقدرت و سخنران (سخنور) قرار ندارد و شركتي است كه معمولاً با قوانين و مقررات اداري (بوروكراتيك) شناخته مي شود. كساني كه اين توضيح را ارائه كرده اند واقعاً درك و احساس درستي از كار خود داشته اند، زيرا كه تمركز آنها بر نكته صحيحي است، چون بر نتيجه كار (مردم) تأكيد دارند، تا بر وسايل و ابزارهاي انجام كار (پر كردن فرم هاي بيمه شرح شغل، ابزار قدرتمندي است. اما به همين اندازه هم مهم است كه مدير بتواند موضوع را براي زيردستان شرح دهد و قادر باشد تا براي بيان دليل انجام وظيفه، با آنها ارتباط برقرار كند. كاركنان را درك كنيد. مديران بايد اطمينان حاصل كنند كه تمام همكاريهاي يك كارمند، چه بزرگ چه كوچك، مورد توجه قرار گرفته است. شعار بسياري از مديران اين است كه «چرا بايد براي انجام كاري از كسي تشكر كنم كه او براي آن كار دستمزد مي گيرد؟» كارمندان اين نكته را بسيار بازگو مي كنند چقدر به قدرداني اهميت مي دهند. كاركنان همچنين اعلام مي كنند كه چقدر ناراحت هستند زماني كه مديران وقتي را اختصاص نمي دهند تا به خاطر انجام صحيح يك كار از آنها تشكر كنند، اما خيلي سريع آنها را به خاطر اشتباهات نكوهش مي كنند. درك موفقيتهاي فرد توسط ديگران، يكي از نيازهاي اساسي انسان است . توجه و درك كردن كاركنان، فضايل و كمالات آنها را افزايش مي دهد، ياري كردن باعث مي شود كه اين كمالات بيشتر شود. دستي بر شانه فرد زدن، گفتن جمله «خوب

بود» ، غذا خوردن با كارمند، اشاره كردن به كار خوب پرسنل نزد مقامات بالا، مقداري انعطاف پذيري در زمان بندي برنامه ها، يك روز مرخصي يا حقوق تشويقي يا حتي يك پيغام تشكر روي ميز، اندكي از صدها راهي است كه مديران به وسيله آن مي توانند قدرداني خود را از يك كار خوب نشان دهند. چنين روشهايي بسيار موثر هستند، اگر كه بي ريا باشند، با دقت انجام شوند و به وسيله دستمزد منصفانه و قابل رقابت تقويت شوند و همچنين جايگزيني براي آنها مطرح نشود. روشهاي ديگر به جاي آن اعمال نشود. -3 براي كاركنان خود يك تسريع كننده باشيد. تركيب كردن مدل فرمان دادن وكنترل كردن، يك راه مطمئن براي كاهش بي انگيزگي است. در عوض، نقش كليدي خود را به عنوان تسريع كننده كاركنان تعريف كنيد: اين شغل شماست كه انجام كارهاي آنها را تسهيل كنيد. گزارشهاي شما، در اين منظر، «مشتريان»(طرف مقابل) شما هستند[بايد كارشان را راه بياندازيد]. نقش شما به عنوان يك تسريع كننده شامل يك سري فعاليت هاست: براي واحدهاي ديگر و سطوح مديريتي، نقش يك محور را ايفا كنيد. براي آنكه علايقشان را بيان كنند، افراد را متقاعد كنيد كه شما آنچه كه آنها براي موفق شدن نياز دارند را در اختيارشان مي گذاريد. آيا شما مي دانيد كه چه چيزي براي كاركنان شما در انجام كارهايشان بيشترين اهميت را دارد؟ از آنها سوال كنيد_ نشستهاي ناهار و گفتگوهاي دوستانه با كاركنان براي اين كار خيلي موثر است. اگر به هر دليلي نمي توانيد خيلي سريع به يك نياز يا درخواست بخصوص رسيدگي كنيد، خيلي صريح باشيد

و اجازه دهيد تا كاركنان شما بدانند كه شما چگونه براي حل مسائل آنها عمل مي كنيد. [آنها را در جريان كار قرار دهيد] اين يك راه عالي براي ايجاد اعتماد است. كاركنان خود را براي بهسازي هدايت كنيد. يك دليل عمده كه بسياري از مديران به زيردستان در بهبود عملكرد آنها كمك نمي كنند، اين است كه آنها نمي دانند چگونه بدون رنجاندن يا دلسرد كردن پرسنل اين كار را انجام دهند. برخي از اصول اساسي زير اين مشكل را برطرف مي كند. كاركناني كه عملكرد كلي آنها رضايت بخش است، بايد از اين موضوع با خبر بشوند. اگر كاركنان بدانند كه مديريت به طور كلي از كار آنها خشنود است و حتي در حال كمك كردن به آنهاست، براي بهتر انجام دادن كار، پذيرفتن بازخورد در جهت بهبود و ارتقاي آن عمل خواهندكرد. محدوديتهايي كه فاصله [دوري از كاركنان] ايجاد مي كند، مانع مي شوند از اينكه شخصي بازخورد معني داري را به طور كامل دريافت كند، بازخوردي كه در آن شناخت يك جزء مركزي است ، اما اين نكات كليدي بايد اساس هر طرح بازخوردي باشد: _ بازخورد عملكرد همان ارزش يابي سالانه نيست. بازخورد عملكرد واقعي را اگر امكان دارد زماني كه كار تمام شده باشد بگيريد. ارزش يابيهاي سالانه رسمي را براي جمع بندي سال به كار ببريد، كارمند را با اشتباهات گذشته اش تحت فشار نگذاريد. _ اين را تشخيص دهيد كه كارمندان مي خواهند بدانند كه چه موقع كم كاري كرده اند. از اينكه كاركنان يك انتقاد شايسته را دريافت كنند، نترسيد؛ كاركنان شما نياز دارند

بدانند كه چه موقع خوب عمل نكرده اند. در همان زمان، بازخورد مثبت دادن را هم فراموش نكنيد. هدف نهايي شما اين است كه در نهايت تيمي را تشكيل دهيد كه مستوجب تقدير باشد. _ توضيحاتي كه در مورد بهبودهاي صورت گرفته ارائه مي شود، بايد مشخص، واقعي و غير احساسي و مستقيماً معطوف به عملكرد كاركنان باشند تا اينكه معطوف به خصوصيات شخصي آنها. از تذكرات ارزيابي كننده كلي ( مثل: آن كار بي ارزش است) يا توضيحاتي در مورد انگيزه ها يا خصوصيات شخصي كاركنان ( مثل: شما بي دقت بوده ايد) خودداري كنيد. در عوض يك سري جزئيات مشخص و واقعي(قابل لمس) را در مورد آنچه شما حس مي كنيد كه حتما بهبود يافته است و چگونگي اين بهبود، تهيه كنيد. _ بازخورد را در ارتباط با وظيفه پرسنل قرار دهيد. اجازه ندهيد كه توضيح شما به چيزي كه با وظايف و اختيارات آنها ارتباطي ندارد، مربوط شود. _ به عقايد و نظرات كاركنان در مورد مشكلات انجام كار، گوش كنيد. تجربيات و مشاهدات كاركنان براي مشخص كردن اينكه چگونه مسائل مربوط به عملكرد مي تواند بهتر مورد توجه قرار گيرد، مفيد هستند؛ از جمله اينكه چگونه شما[مدير] مي توانيد بيشتر مفيد باشيد. _ همواره به ياد داشته باشيد كه شما به چه دليل بازخورد مي دهيد. شما مي خواهيد عملكرد را بهبود ببخشيد نه اينكه برتري خود را بر كارمندان ثابت كنيد. بنابراين واقعگرا باشيد و بدون اينكه كار غيرممكني را بخواهيد، بر آنچه واقعاً شدني است، متمركز شويد. _ در مورد چيزي كه اطلاعي از آن نداريد، پيشنهاد ندهيد. از

كسي كه موقعيت را مي شناسد براي نظر افكندن به آن موضوع كمك بگيريد. برابري رابطه خوبي با كاركنان داشته باشيد. يكي از بي حاصلترين قواعد در سازمانها، توزيع اطلاعات بر مبناي اصل «لزوم دانستن» است. [پرسنل فقط آنچه را لازم است، بايد بدانند] اين قاعده معمولاً روشي غير ضروري و مخرب در جهت محدود كردن جريان اطلاعات در يك سازمان است. محروم كردن كاركنان از اطلاعات به خاطر نبود يك رابطه مناسب با مديريت، يكي از مهمترين يافته هاي منفي است كه ما در اظهار نظرهاي كاركنان مشاهده كرديم. آنچه كاركنان نياز دارند تا كارشان را انجام دهند و آنچه به آنها احساس احترام و حس مشاركت مي دهد ، امر مي كند كه مديران بايد محدوديتهاي خيلي كمي در جريان اطلاعات قرار دهند. چيزي را از كاركنان مخفي نگه نداريد، مگر آن موارد ناچيزي را كه واقعا ًمحرمانه هستند. يك ارتباط خوب نيازمند آن است كه مديران با آنچه كه پرسنل مي خواهند و نياز دارند كه بدانند، خود را هماهنگ كنند. بهترين راه براي اين كار سوال كردن از خود پرسنل است_ اغلب مديران بايد خودشان را به ارتباط برقرار كردن منظم عادت دهند. اين موضوع يك غريزه طبيعي نيست. شما بايد ملاقاتهاي منظمي را با كارمندان تنظيم كنيد ، ملاقاتهايي كه هدفي به جز ارتباط دو طرفه ندارند. ملاقات با مديريت بايد طرح خاصي داشته باشد، براي آنكه نتايج ملاقات را به پرسنل انتقال دهد و واقعيت را به آنها بگويد. بسياري از كاركنان درمورد انگيزه هاي مديريت خيلي مشكوك هستند و چيزهايي براي خود تصور مي كنند. در

ارتباط برقرار كردن با پرسنل به طور منظم بازخورد بگيريد.(نتيجه كار را بررسي كنيد) يكي از بزرگترين مشكلات ارتباط برقرار كردن اين است كه تصور كنيد كه يك پيام درك شده است. اگر پيگيري كنيد اغلب متوجه مي شويد كه پيامها غير واضح اند يا اينكه مخاطب آنها را نفهميده است. شركتها و مديراني كه اين گونه با كارمندان خود ارتباط برقرار مي كنند، در روحيه كاركنان تاثير زيادي مي گذارند. روابط باز و كامل[با كاركنان] نه تنها آنها را در انجام كارهايشان كمك مي كند، بلكه نشان از احترام گذاردن به آنهاست. - عملكرد ضعيف را تشخيص بدهيد. حتماً به 5 درصد از كاركنان خود كه نمي خواهند كار كنند، توجه و آنها را شناسايي كنيد. بيشتر افراد مي خواهند كار كنند و از كار كردن افتخار مي كنند. اما كاركناني وجود دارند كه به كاركردن حساسيت دارند .آنها هر كاري مي كنند تا از زير كاركردن فرار كنند. آنها بي انگيزه هستند و يك روش انضباطي – مثل انفصال از كار – تنها راهي است كه مي توان آنها را از طريق آن اداره كرد. اين كار روحيه و كارايي بقيه اعضاي تيم را افزايش مي دهد، زيرا آنها مي بينند كه يكي از موانع كارايي آنها برداشته شده است. همراهي و رفاقت كار جمعي(تيمي) را رواج دهيد. اغلب فعاليتها براي آنكه به طور موثر انجام گيرند، به يك كار گروهي نياز دارند. تحقيق نشان مي دهد كه كيفيت يك كار گروهي در زمينه هايي مثل حل مسئله معمولاً بيشتر از كار فردي است.به علاوه بيشتر كاركنان وقتي به صورت

جمعي كار كنند، انگيزه بيشتري پيدا مي كنند. هر زمان كه امكان دارد مديران بايد كاركنان را به تيم هاي خود مختار تقسيم كنند، تيم هايي كه بر مسائلي مثل كنترل كيفيت، زمان بندي و بسياري از روشهاي انجام كار كنترل دارند. چنين تيم هايي به مديريت كمتري نيازمند هستند و طبيعتاً به كم شدن صحيح سطوح مديريتي و كاهش هزينه ها منجر مي شوند. در ايجاد تيم ها، همانطور كه بايد بين افراد رفاقت وجود داشته باشد، بايد صلاحيتهاي افراد نيز در نظر گرفته شود. يك مدير بايد با دقت ارزيابي كند كه چه كسي با چه كسي بهتر كار مي كند. اين موضوع براي ايجاد فرصت در جهت تنوع و مبادله در يادگيري عقايد، روشها و رويكردها در ميان كاركنان مهم است. با تيم جديد در مورد وظايفشان و چگونگي عملكردشان و انتظارات شما از محصول كارشان شفاف باشيد. توجه به هر سه عامل گوش كنيد و درگير شويد. كاركنان يك منبع غني اطلاعات هستند، در اين مورد كه چگونه بايد يك شغل را بهتر انجام داد. اين اصل درمورد همه انواع كاركنان از ساعتي تا رسمي كاربرد دارد. مديراني كه با يك روش و شيوه مشاركتي كار مي كنند، نتايج بزرگي را در ارتباط با كيفيت و بهره وري به دست مي آورند. مديران مشاركتي به طور مداوم علاقه مندي خود را به عقايد و تصورات كاركنان آشكار مي كنند. آنها صبر نمي كنند تا اينكه پيشنهادها به وسيله روابط رسمي يا نظام پيشنهادها جامه عمل به خود بگيرد. آنها به دنبال فرصتي مي گردند تا گفتگوي مستقيمي

با افراد و گروهها داشته باشند، در مورد اينكه براي اصلاح و بهتر كردن اثربخشي چه مي توان كرد. آنها جو و فضايي را ايجاد مي كنند كه درآن گذشته به اندازه كافي خوب نيست [همواره نياز به تغيير و اصلاح وجود دارد] و كاركنان را براي نوآوريهايشان شناسايي مي كنند. مديران مشاركتي فقط يك بار حدود وظايف را تعريف مي كنند و بعد به كاركنان آزادي عمل مي دهند براي آنكه با توجه به دانش و تجربه شان و متناسب با خودشان عمل كنند. در واقع ممكن است روش ايجاد انگيزه قدرتمندتري از آزاد گذاشتن افراد شايسته براي انجام مشاغلشان آن گونه كه آنها مناسب مي دانند، وجود نداشته باشد. منابع و مأخذ كتب و مراجع كتابخانه اي : 1. Armstrong , M (1976) A Handbook of Personnel Management Practice , 1st end , Kogan Page , London 2. Newton , T and Finday , P (1996)Playing god ? : The performance of appraisal , Human Resource Management Journal , 6(3) , pp 42-56 3- عاطفي .محمد رضا و مهمان پذيرU فرهاد ، مقدمه اي بر مديريت ناب ، انتشارات نگاه دانش ،1384 4- صبور اردوبادي ؛ احمد نقش تربيتي عادات ؛ جلد 1 ، تهران : هدي ، ( بي تا ) 5- ابيلي، خدايار و موفقي، حسن،مديريت عملكرد دانشگران (مقاله)، سايت سازمان مديريت صنعتي. 6 - خوشوقتي،آرمين، ارزيابي عملكرد كاركنان (مقاله)، سايت راهكار و مديريت، 1384. 7- خاكي، غلامرضا، مديريت بهره وري(تجزيه و تحليل آن در سازمان)، دانشگاه آزاد اسلامي، تهران،1384، چاپ چهارم.

8- گروهي از استادان مديريت، شيوه هاي عملي ارتقاي بهره وري نيروي انساني، مركز آموزش مديريت دولتي، تهران، 1377،چاپ دوم. 9- ساعتچي،محمود،روانشناسي بهره وري،موسسه نشر ويرايش،تهران،1380،چاپ سوم.

بررسي علاقه دختران به زيبايي و مد

دبيرستان كارو دانشمحقق:مهري ناصري

نتيجه گيري : پژوهش حاضر با هدف بررسي علل علاقه دختران به زيبايي در دبيرستان سال دوم دخترانه كار و دانش و با مقايسه اين معيارها د ردختران اجرا گرديد . روش كار :تعداد 30 دانش آموز دختر به شيوه نمونه گيري انتخاب و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته « علاقه دختران به زيبايي» مورد ارزيابي قرار گرفتند . داده ها با استفاده از روش هاي آماري توصيفي و همبستگي مورد تحليل قرار گرفتند . يافته ها : در پژوهش حاضر بين دختران بين سنين 16-18 ساله از لحاظ علاقه آنها به زيبايي تفاوتهايي وجود داشت . حدود %80 آنها علاقه داشتند زيباتر از آنچه هستند شوند و 20% به زيبايي كه داشتند راضي بودند. و افرادي كه از خود راضي بودند اعتماد به نفس بيشتري نسبت به كساني كه دوست داشتند زيباتر شوند .مقدمه :اي آينه به من بگو كه من از همه زيباترم! اين جمله معروف را حتما شما هم به ياد داريد وقتي زن زشت داستان سفيد برفي نقشه ها مي كشيد براي از بين بردن دختر زيباي داستان و جلوي آينه مي ايستاد و از آينه –آن هم از آينه-دروغ مي خواست؛ بعد هم كه به مراد خود نرسيد زد آينه را شكست!بحث زشتي و زيبايي از قديم الايام مطرح بوده است و شايد بتوان گفت فلاسفه اي چون افلاطون جزو اولين هايي بودند كه بحث هنر و زيبايي را مطرح كردند. امروزه روان شناسان و جامعه شناسان نيز

درگير اين قضيه شده اند. پژوهش هاي روان شناسان مشخص كرده است كه زيبايي و زشتي محصول نگرش، تصورات و برداشت هاي افراد از خود يا از پديده مورد نظر است. در اين رابطه دكتر پرويز رزاقي، روان شناس، به دو گروه اشاره مي كند: «افراد زشتي كه ادعاي زيبايي دارند و افراد زيبايي كه ادعاي زشتي دارند.» شايد با اين موضوع روبه رو شده ايد كه دوستتان از لحاظ ظاهري تقريبا زشت است اما به محض ديدن ديگران شروع به عيب جويي از قيافه و ظاهر آنها مي كند. اين روان شناس علت برخورد ويژه دوست شما را به يكي از دو تا موضوع زير مربوط مي داند: «برخي از افراد زشت حاضر به پذيرش زشتي خود نيستند و در نتيجه با مكانيسم دفاعي انكار زشتي با آن برخورد مي كنند و برخي ديگر به دليل نگرش مثبتي كه از خود دارند زشتي را انكار مي كنند.در حالي كه برعكس اين قضيه براي برخي افراد زيبا اتفاق مي افتد. افراد زيبايي كه خود را زشت تصور مي كنند يا اعتماد به نفس كافي ندارند يا اينكه از نظر باور و تفكر به اشباعي رسيده اند كه زيبايي را در محور تصور و افكارشان قرار نمي دهند و آن را امري عادي تلقي مي كنند يا اينكه به جنبه هاي ديگر زندگي مثل معنويات، زندگي خوب و... اهميت مي دهند. زيبايي چيست ؟ كلمه ي زيبايي به معناي «حالت و كيفيت زيبا» بوده و عبارت است از «نظم و هماهنگي كه همراه عظمت و پاكي، در شيئي وجود دارد و عقل و تخيل و تمايلات عالي انسان را تحريك كند و لذت و انبساط پديد آورد»يكي از گرايشها در انسان، گرايش به زيبايي و جمال است. در

انسان گرايش به جمال و زيبايي چه به معني زيبايي دوستي و چه به معني زيبايي آفريني كه نامش هنر است به معني مطلق وجود دارد. اين هم خود يك گرايشي است در انسان و هيچ كس نيست كه از اين حس فارغ و خالي باشد. انسان لباس هم كه مي پوشد كوشش مي كند تا حدي كه برايش ممكن باشد وضع زيباتري براي خودش به وجود بياورد. اتاقش را زيبا مي كند. انسان زيباييهاي طبيعت را دوست دارد. يك جا كه يك آب صاف و زلال مي بيند، يك استخر، يك دريا، از ديدنش لذت مي برد، از مناظر خيلي عالي طبيعي لذت مي برد، از منظره آسمان، از افق، از كوهها، ازهمه اينها لذت مي برد، يعني اينها را زيبا مي بيند و از زيبايي اينها لذت مي برد و همين طور است مساله هنر كه خودش خلق نوعي زيبايي است،زيبايي در عالم نسبي است. شما مي بينيد انساني، شي» يا انسان ديگري (معشوقش) در نظرش فوق العاده زيبا و حال آنكه يك انسان ديگر او را زيبا نمي بيند. پس معلوم مي شود به قول اين اشخاص زيبايي حقيقت مطلقي نيست، يعني ممكن است يك انسان در نظر انساني در نهايت زيبايي باشد و همان انسان در نظر انسان هاي ديگر اصلا زيبايي نداشته باشد. داستان معروف ليلي و مجنون همان نسبيت در زيبايي را بيان مي كند. يعني براي او زيباست، براي كس ديگر زيبا نيست. اين هم خودش مسئله اي است كه مي گويند بر خلاف آنچه انسان ها خيال مي كنند كه زيبائي، عشق مي آفريند، بر عكس است:

عشق، زيبايي مي آفريند، يعني اول زيبايي وجود ندارد كه بعد در اثر زيبايي، عشق ايجاد شود اول عشق وجود پيدا مي كند و بعد عشق زيبايي را خلق مي كند. البته اين يك نظر افراطي است. نمي شود وجود زيبايي را در خارج به كلي انكار كرد. زشتيها و زيباييها در جهان در جهان زشتي، نمايانگر زيبايي است. زشتيها نه تنها از اين نظر ضروري مي باشند كه جزئي از مجموعه جهانند و نظام كل به وجود آنها بستگي دارد، بلكه از نظر نمايان ساختن و جلوه دادن به زيباييها نيز وجود آنها لازم است. اگر ما بين زشتي و زيبايي، مقارنه و مقابله برقرار نمي شد، نه زيبا، زيبا بود و نه زشت، زشت، يعني اگر در جهان، زشتي نبود زيبايي هم نبود، اگر همه مردم دنيا زيبا بودند، هيچكس زيبا نبود، همچنانكه اگر همه مردم زشت بودند هيچ كس زشت نبود. اگر همه مردم همچون يوسف صديق بودند، زيبايي از بين مي رفت، و اگر هم همه مردم در قيافه " جاحظ " بودند زشتي در جهان نبود. اينكه مردم به سوي زيباها كشانيده مي شوند و مجذوب آنها مي گردند، به عبارت ديگر اينكه تحرك و كششي به سوي زيبايي پيدا مي شود به خاطر اين است كه زشتها را مي بينند و از آنان رو گردان مي شوند، همچنانكه اگر كوهستانها و سرزمينهاي مرتفع نبود سرزمين دشت نبود و آب از بالا به پايين سرازير نمي شد.در حقيقت، جاذبه زيبارويان از دافعه زشت رويان نيرو مي گيرد. جادوگري و افسونگري زيبايي از صدقه سر بي فروغي زشتي است. زشتها بزرگ

ترين حق را بر گردن زيباها دارند. اگر زشتها نبودند زيباها جلوه و رونق نداشتند. اينان معنا و مفهوم خود را از آنان گرفته اند. اگر همه يكسان بودند نه تحركي بود و نه كششي و نه جنبشي و نه عشقي و نه غزلي و نه دردي و نه آهي و نه سوزي و نه گدازي و نه گرمي و حرارتي. اين يك پندار خام است كه گفته مي شود اگر در جهان همه چيز يكسان بود، جهان بهتر بود. گمان مي كنند كه مقتضاي عدل و حكمت اين است كه همه اشيا» همسطح باشند، و حال آنكه فقط در همسطح بودن است كه همه خوبيها و زيباييها و همه جوش و خروش ها و همه تحركها و جنبشها و نقل و انتقال ها و سير و تكامل ها نابود مي گردد. نظام جهان، چه از نظر طولي و چه از نظر عرضي، يك نظام ضروري است. خداوند متعال به هر موجودي همان وجود و همان اندازه از كمال و زيبايي را مي دهد كه مي تواند بپذيرد، نقصانات از ناحيه ذات خود آنها است نه از ناحيه فيض باري تعالي. معني اينكه زشتي مثلا فلان فايده را دارد اين نيست كه فلان شخص كه ممكن بود زيبا باشد مخصوصا زشت آفريده شد تا ارزش زيبايي فلان شخص ديگر روشن شود تا گفته شود كه چرا كار برعكس نشد؟ بلكه معنيش اين است كه در عين اينكه هر موجودي حداكثر كمال و جمالي كه برايش ممكن بود دريافت كرده است، آثار نيكي هم بر اين اختلاف مترتب است، از قبيل ارزش يافتن زيبايي، پيدايش جذبه

و تحرك و غيره.فصل اول : طرح تحقيقموضوع تحقيق : علاقه دختران به زيبايي(ظاهري)اهميت و فايده تحقيق :هدف كلي : مشخص كردن تاثيرات جامعه و عوامل اجتماعي درميزان علاقه دختران به زيباييهدف جزئي : تعيين ميزان تاثير خانواد, دوستان , مردان و همجنسان بر ميزان علاقه دختران به زيبايي تعيين ميزان تاثير فرهنگ و آموزش بر علاقه دختران به زيبايي  تعيين ميزان تاثير تبليغات بر علاقه دختران به زيبايي  تعيين ميزان تاثير طبقات اجتماعي (خانواده ضعيف و مرفه ) بر علاقه دختران به زيباييسوالات علمي : آيا جامعه بر ميزان علاقه دختران به زيبايي موثر است ؟ آيا تربيت خانواده (روابط مادر و پدر – الگوبرداري از مادر) و مدرسه در ميزان علاقه دختران به زيبايي موثر است ؟ آيا طبقات مختلف اجتماعي از نظر مالي بر ميزان علاقه دختران به زيبايي موثر است ؟ آيا اعتماد به نفس بر ميزان علاقه دختران به زيبايي موثر است ؟ آيا فرهنگ و معارف اسلامي بر ميزان علاقه دختران به زيبايي موثر است ؟ آيا تبليغات بر ميزان علاقه دختران به زيبايي موثر است ؟فرضيه ها : جامعه بر ميزان علاقه دختران به زيبايي موثر است . تربيت خانواده (روابط مادر و پدر – الگوبرداري از مادر) و مدرسه در ميزان علاقه دختران به زيبايي موثير است . طبقات مختلف اجتماعي از نظر مالي بر ميزان علاقه دختران به زيبايي موثر است . اعتماد به نفس بر ميزان علاقه دختران به زيبايي موثر است . فرهنگ و معارف اسلامي بر ميزان علاقه دختران به زيبايي موثر است . تبليغات بر ميزان علاقه دختران به زيبايي

موثر است .محدوديت هاي تحقيق :در اين پژوهش نياز بود كه با حجم نمونه بيشتر رابطه داشت تا بتوان بهتر موضوع را براي آن ها روشن كرد تا بتوانند بهتر به سوالهاي پرسشنامه پاسخ دهند . يكي از ديگر از محدوديت ها نمي توانستم با اشكال مختلف وارد جامعه شوم تا بتوان رفتار هاي ديگران را مشاهده كنم .فصل دوم : مروري بر ادبيات موضوع (پيشينه تحقيق)در سال هاي بسيار دور بحث زيبايي و زشتي تب امروز را نداشت. امروزه اين تب چنان افزايش پيدا كرده كه جان برخي افراد را هم تهديد مي كند. در حال حاضر جامعه ما با دخترهايي روبه رو است كه علي رغم چهره زيبايي كه دارند حاضر نيستند تحت هيچ شرايطي بدون آرايش ديده شوند.بسياري معتقدند كه معيارهاي زيبايي در قرن بيست و يكم تغيير كرده و ديگر معيارهايي كه در گذشته وجود داشت، به طور كلي از ميان رفته است، به طور مثال آدمي كه در 80-70 سال پيش زندگي مي كرد به مغزش هم خطور نمي كرد كه روزي معيارهاي زيبايي از افراد سياه پوست يا دورگه وام گرفته شود و داشتن لبان كلفت و بزرگ، پوستان بسيار تيره كه امروزه به نام پوست "برنزه" معروف است، موهاي زبر و مواج يا داشتن ابروان بسيار نازك جزو معيارهاي زيبايي باشد. نسل بعد از انقلاب در كشور ما الگوهاي مناسب و عيني براي رفتار و عمل را داشتند مانند الگو شدن شهدا و ايثارگران و تا حدود زيادي نيز از آن درشكل دادن به هويتشان استفاده كردند اما دو نسل بعد از انقلاب همانگونه كه شاهد آن هستيم كم كم به ارزشهايي

خود را پايبند نشان مي دهند كه فاصله فكري و ذهني آنها را روز بروز از خانواده و جامعه شان بيشتر مي كند . از جمله آنها پايبند شدن به ارزشهاي زودگذر و غير منطقي در اكثر موارد و از جمله در نوع پوشش و علاقه به زيبايي مي باشد . اين ارزشهاي غير منطقي و زودگذر را در انتخاب نوع پوشش ، طرز صحبت كردن و آرايش تحت عنوان مدگرايي بررسي مي كنيم. البته نمي توان مدگرايي را بعنوان هوس عمومي گذرايي كه عيناً شاهد آن هستيم في نفسه منفي ارزيابي كرد. زيرا مدگرايي با بينش و خط مشي هاي جديد چه بسا عاملي براي ايجاد تفكر نو و جديد نيز مي باشد . اما آنچه در جامعه شاهد آن هستيم پيروي و تقليد كوركورانه از ظواهر گاه در حد افراطي آن است . زيرا كه در اين مسير، جامعه فرهنگ مادي و معنوي خود را از دست مي دهد و با از دست دادن آنها هر چه سريعتر راه هلاكت و نابودي خود را مي پيمايد .در تاريخ كشور ما هم آرايش كردن از خيلي وقت پيش بين زنان ايراني مرسوم بوده. دكتر ويلز كه در زمان ناصرالدين شاه قاجار به ايران سفر كرده در سفرنامه خود مي نويسد: زنان ايراني، از ساليان قبل گونه ها را با سرخاب سرخ مي كردند و صورت و گردن خود را به كمك پودر سفيداب، سفيد. مژه و چشم ها هم به وسيله سرمه به كلي سياه مي شد. آنها حتي عقيده داشتند كه استعمال سرمه چشم را تقويت مي كند و موجب افزايش بينايي مي شود! براي تيره تر

شدن ابروها هم از وسمه اي كه از ساعت ها قبل آن را جوشانده بودند، دم كرده و آماده ساخته بودند، استفاده مي كردند. اين دكتر جامعه شناس در اين باره هم مي گويد: «در جوامعي كه مسايل اخلاقي، انساني و سيرت زيبا در درجه دوم اهميت قرار دارند انسان ها در تلاش هستند كه به صورت زيبا بپردازند. به عنوان مثال معمولا در زندگي قبيله اي، افراد داراي مناسبات با ثبات و روابط انساني بسيار عميق هستند. در آنها خويشاوندي و روابط نسبي و سببي اصل است. پسرعموي زشت با دخترعموي زيبا ازدواج مي كند يا برعكس. اين زشتي و زيبايي باعث قطع رابطه نمي شود. زشتي و زيبايي ملاك روابط انساني قرار نمي گيرد. چرا در قبايل زن ها بيني خود را عمل نمي كنند؟ چون يك فرهنگ غني بر آنها حاكم است و زيبايي در درجه دوم اهميت قرار دارد.» شايد علت عمده تفاوت زيبايي و زشتي در شهر و روستا به همين موضوع برمي گردد. دكتر رجب لو مي گويد: «در شهرها به دليل اينكه نسبت ها كم رنگ مي شود و از سويي ديگر از آنجا كه روابط انساني در پرتو مناسبات مالي، اشتغال، درآمد بالا و داشتن طبقه تعريف مي شود و از آن جايي كه اين موارد دايما در حال تغيير هستند، در چنين جامعه اي ارزش و معيار انساني برابر مناسبات ظاهري زندگي رنگ مي بازد و افراد سعي مي كنند صورت ظاهري مساله را حفظ كنند.»فصل سوم : روش جمع آوري اطلاعاتاطلاعاتي كه توسط پرسشنامه از حجم نمونه جامعه آماري كه دختران دبيرستان كارو دانش هستند و دختراني كه در سال دوم كلاس B3 درس مي خوانند جمع آوري شد .ميزان آشنايي با فرهنگ ايراني و

معارف اسلامي بر ميزان علاقه دختران به زيباييآشنايي با فرهنگ و اسلام ضعيف متوسط خوبعلاقه دختران 55% 40% 5% داشتن اعتماد به نفس بر ميزان علاقه دختران به زيبايياعتماد به نفس ضعيف متوسط خوبعلاقه زيبايي 80% 15% 5%تبليغات بر ميزان علاقه دختران به زيباييتبليغات 10% 35% 55%قضاوت افراد (مردان) در ميزان علاقه دختران به زيباييقضاوت 10% 30% 60%فصل چهارم : تجزيه و تحليل اطلاعات ميزان آشنايي با فرهنگ ايراني و معارف اسلامي بر ميزان علاقه دختران به زيباييزيبايي يكي از امتيازات فيزيكي انسانها به شما مي رود كه بودن يا نبودن اش براي انسانها پيامدهايي را به دنبال دارد. عكس العمل جوامع گوناگون با فرهنگ هاي متفاوت نسبت به اين مساله يكسان نيست . اما بررسي اين مقوله اگرچه قابل تعميم نيست اما قابل تحليل است. زيبا بودن يا نبودن براي زنان و مردان تقريباً پيامدهاي مشابهي دارد اما به واسطه برخي از ساختارهاي فرهنگي تثبيت شده در اكثر جوامع وظيفه زيبا بودن به عهده زن و مختص به او شناخته شده است. كه در جامعه ما اين چنين است .باز بيني وضعيت زنان زيبا به واسطه پاره اي از عوامل اجتماعي قابل توجه است. پايگاه و نقش غالب زنان در اجتماع ،ازدواج يا وابستگي به يك مرد،بعنوان تنها راه تحرك اجتماعي ،شكل گيري خودself به عنوان شيء عينيت يافته و... از عوامل گوناگوني هستند كه اين مقوله را قابل تامل مي سازد.كارشناسان معتقدند كه علاقه به زيبايي يك رفتار اجتماعي نوظهور است كه به يكباره بصورت تغيير سليقه هاي ناگهاني در افراد شكل مي گيرد در حاليكه با فرهنگ و رسوم جا افتاده

آن جامعه كه افراد بر حسب سابقه و قدمت از آن پيروي مي كنند تناقض دارد. وقتي فرد در شرايطي باشد كه نيازهايش برآورده نشود و الگويي مناسب براي تقليد نداشته باشد در اينصورت اين افراد جذب گروههايي مي شوند كه كشش به توليد و الگوبرداري در آن گروهها بيشتر باشد . امروزه مردم مدام تلاش مي كنند تا خواسته هاي كاذب خود را كه ثمره مدگرايي است پوشش دهند. اين شيوه رفتار آنها را مدام بدهكار نموده و مرتب آينده خويش را پيش فروش مي نمايند. از نظر فرهنگي معمولاً زنان به به لحاظ احساسي بودن واكنش هايشان نسبت به محيط ، عاطفي تر مي باشند و بيشتر تحت تاثير قرار مي گيرند بنابراين تقليد و گرايش به الگوهاي برتر با طبيعت بيولوژيكي زنان تناسب بيشتر دارد. همچنين در زنان زمينه هاي شناخت شهودي بيشتر است . آنها بيشتر به روابط و ظاهر اشخاص توجه مي كنند و حس زيبا دوستي و زيبايي پرستي در آنها در حد اعلاست. به همين علت است كه گرايش به مد و تقليد از طرز لباس پوشيدن تا نحوه آرايش و نوع صحبت كردن در زنان بهتر و زودتر به منصه ظهور مي رسد و گرايش به مد در زنان عيني است . مد و محدوديت در تنوع رنگ ها باعث شد كه زنان و نوجوانان ما به الگو برداري از منابع غير رسمي رو بياورند و مافياي مد اروپا با استفاده از اين خلاء مد غرب را با اندكي تعديل و قيمت ارزان وارد ايران كند . آيات قرآن كريم زيباييها را به خداوند نسبت داده و

او را به وجود آورنده تمام زيبايي ها دانسته اند، حوزه اين زيبايي محسوس باشد يا غيرمحسوس. بهر حال زيبايي هاي موجود در جهان هستي همه منسوب به خداوند است. « لقد خلقنا الانسان في أحسن التقويم[24] » ما انسان را به نيكوترين صورت وسيرت آفريديم. _ « … و صوركم فأحسن صوركم … [25] » و شما را صورت بخشيد و صورتهايتان را نيكو ساخت. _ « … و صوركم فأحسن صوركم و اليه المصير[26] ». _ « فتبارك الله أحسن الخالقين[27] ». پاك و بزرگوار خدايي كه نيكوترين آفرينندگان است . حسن صورت عبارت است از تناسب تجهيزات آن نسبت به يكديگر و تناسب مجموع آنها با آن غرضي كه به خاطر آن غرض ايجاد شده، اين است معناي حسن نه زيبايي منظر، چون حسن يك معناي عامي است كه در تمامي موجودات جاري است . ابن عباس مي گويد: انسان در زيباترين صورت يعني مستوي القامه و مستقيم آفريده شده است . نه مثل ساير حيوانات سرافكنده و افتاده بر صورت. أحسن التقويم يعني انسانها با كمال در نفوس و اعتدال در جوارح و اعضايشان آفريده شده اند و با سخن گفتن و تشخيص دادن و تدبير امور كردن از ديگر موجودات جدا شده اند . طبق فرضيه اعلام شده فرهنگ و معارف اسلامي در ميزان علاقه دختران به زيبايي موثر است .داشتن اعتماد به نفس بر ميزان علاقه دختران به زيباييدكتر رزاقي است كه نداشتن احساس مثبت به خود و اعتماد به نفس كافي و نيز موقعيتي كه انسان در آن قرار مي گيرد از علل مهم تصور زيبايي و زشتي افراد از خود است. فرضا اگر فرد در موقعيتي قرار بگيرد كه ديگران

از وي زيباتر باشند ممكن است خود را زشت بپندارد. عوارض اين باورهاي افراطي حتي مي تواند شغل و منصب فرد را هم تحت تاثير قرار بدهد. اعتماد به نفس، ويژگي اي است كه در سنين پايين، شروع به شكل گرفتن مي كند و در خانم ها زودتر شكل مي گيرد و زودتر هم تمام مي شود. در دختران از سنين 7 تا 9 سالگي شروع و در 15 تا 16 سالگي تمام مي شود. خانم ها اعتماد به نفس را بيشتر در زيبايي مي بينند.براي همين است كه زنان بيشتر از مردان به جاي تقويت قدرت و توانمندي به دنبال انواع و اقسام جراحي هاي پلاستيك و زيبايي مثل كاشت گونه، جراحي بيني، ليفتينگ و... هستند در حالي كه مردان كمتر به زيبايي چهره اهميت مي دهند و بيشتر در باشگاه هاي ورزشي بايد سراغ آنها را گرفت. همچنين به جز اين موارد دو دليل عمده ديگر باعث تفاوت در تعريف اعتمادبه نفس در زنان و مردان مي شود: تفاوت هاي روان شناختي بين زن و مرد و باورهاي به ارث رسيده از نياكان.به هر حال تفاوت اعتمادبه نفس ريشه در هر مساله اي داشته باشد در حال حاضر اين موضوع به اثبات رسيده است كه در انسان جنس مونث زيباتر است و در باورهاي عيني مشخص شده مردان زمخت تر هستند. زنان دوست دارند زيباتر باشند. آنها موجوديت خود را با زيبايي محك مي زنند چرا كه احساس مي كنند با زيبايي مي توانند موجوديت بيشتري را از خود نشان بدهند و بنابر گفته هاي دكتر رزاقي نمي شود منكر اين افرادي كه احساس زيبايي دارند احساس شادابي رفتاري و جسماني بيشتري دارند اما بايد اين را هم پذيرفت كه زشتي تعاريف مختلفي دارد. هميشه نمي توان مورد

پسند همگان قرار گرفت. با تغيير ديدگاه مي توان زندگي بهتري را نصيب خود كرد. افراد با نگرش منفي ضمن زشت شمردن خود ساير محاسن خود را ناديده گرفته و در نتيجه گردابي در ذهنشان ايجاد مي كنند كه بيشتر و بيشتر در محورهاي منفي و ضعف هاي جسماني خود غوطه مي خورند. ارائه تصوير كليشه اي ناهمخوان با طبيعت از زيبايي زن نه تنها باعث كاهش اعتماد به نفس زنان مي گردد و موقعيت اجتماعي زنان را متزلزل مي سازد، بلكه برروي نقش زن در خانواده نيز بي تاثير نيست وگاه تمايل به باردار شدن و زايمان و شيردادن به كودك را نيز در زنان كاهش مي دهد. اين تصوير نادرست از "زيبايي"، احساس ناخوشايندي دائمي از ظاهر خود را به زنان القا مي كند، و زني كه دائم دچار احساس نارضايتي از خويش است، چگونه مي تواند توانايي هاي خود را به ديگران ثابت كند و نقش برابر با مرد را در جامعه ايفا نمايد. جالب است كه بدانيد : كساني كه براي زيبايي دست به آرايش مي زنند روانشناسان مي گويند هر چه آرايش تندتر باشد، اعتماد به نفس پايين تر است و افراد خجول از آرايشي استفاده مي كنند كه تصور مي كنند برايشان شخصيت بيشتري مي آورد. اغلب آرايش خشن و چشم هايي با زاويه هاي تند مختص آدم هاي بي اعتماد به نفسي است كه مي خواهند ديگران باورشان كنند و مورد پذيرش جامعه قرار گيرند. بيشتر آنها فكر مي كنند كه در صورت خود نقص عمده اي دارند، اين نقص گاهي آنقدر بزرگ جلوه مي كند كه براي رفع آن دست به هر كاري مي زنند. آرايش در اينجا به كاهش اضطراب و افسردگي ناشي از تصور داشتن

نقص كمك مي كند. اين افراد آرايش غليظ را نه به خاطر مردان بلكه در واكنش به فروپاشي درون خود انجام مي دهند، يعني تلاش مي كنند ديگران چهره غمگين ، ژوليده و پريشان آنان را نبينند. طبق فرضيه اعلام شده اعتماد به نفس بر ميزان علاقه دختران به زيبايي موثر است و يكي از مهمترين عاملان است .تبليغات بر ميزان علاقه دختران به زيباييدغدغه زيبا شدن به هرقيمت درسايه تبليغات گسترده وغيرواقعي، اين روزهازنان و دختران زيادي رابه سمت مراكزي مي كشاند كه اغلب شان با فعاليت هاي پنهاني وبدون مجوز، كلاه هاي گشادي برسرافرادساده دل مي گذارندو نتيجه اين همه آگهي هاي فريبنده، نشان از مشكلات ريز و درشتي است كه سلامت مردم را تهديد مي كند. دكتر «زهره نيكبخت»، متخصص و جراح پوست و مو مي گويد: «بيشتر مراجعه كنندگانش به محض ورود به مطب دقايقي از جديدترين تبليغات ماهواره اي حرف مي زنند اغلب آنان نيز دائم در گفته هايشان با صراحت از علاقه شديد خود براي شبيه شدن به افراد مشهور و هنرپيشه هاي مختلف سخن به ميان مي آورند.در اين ميان انگشت اتهام، به سوي وسايل ارتباط جمعي است، و احتمالاً متهم هاي رديف اول! آنها دنياي مد هستند: مد لباس، مو و آرايش! كارشناسان علوم اجتماعي معتقدند با ايجاد و گسترش ارتباطات بين طبقات مختلف يك جامعه و در نگاهي وسيع تر، بين جوامع مختلف، مخصوصاً از طريق رسانه هاي ديداري، افراد به عنوان مخاطب با نمونه هايي آشنا مي شوند كه خارج از فرهنگ و آداب و رسوم و ارزش هاي جامعه خودشان است، نمونه هايي كه به دليل متنوع بودن در اكثر

مواقع به الگو تبديل مي شوند. ولي آيا شما هم موافقيد كه همه تقصيرها را نبايد تنها به گردن ماهواره و فرهنگ غرب بيندازيم؟ بهتر نيست به جاي اين كار، به نقشي كه خودمان درايجاد اين مشكلات ايفا كرده ايم توجه كنيم؟از ديدگاه اجتماعي آن، چنين برمي آيد كه امروزه با گسترش شبكه هاي جهاني و نفوذ زير مجموعه هاي آن در سراسر دنيا بسياري از شركت هاي تبليغاتي يا گروه هاي مختلف از اين ابزار و ابزاري مشابه آن براي استفاده هاي تبليغاتي خود بهره مي برند تا از اين طريق بتوانند نفوذ فرهنگي روي جوامع به ويژه كشورهاي در حال توسعه داشته باشند.بر اساس تبليغات انسان هاي خوب در رسانه هاي ديداري بسيار زيبا , لاغر اندام , موهاي بلند و با آرايش ظاهر مي شودند و انسان هاي بد و بدسرشت و شيطان انسانهاي زشت , پير با موهاي سفيد و صورتي پر از چين و چروك ظاهر مي شوند . بازتاب افراد جامعه بعد از ديدن مثلا دختر زيبا فيلم ايكس و ديدن علاقه افراد جامع نسبت به آنها و تعريف و تمجيد از آن خود باعث دامن زدن به علاقه دختران به زيبايي ميشوند . تبليغات نيز بر ميزان علاقه دختران به زيبايي موثر است و دومين عامل مهم علاقه دختران به زيبايي و مهم است .قضاوت افراد (مردان) در ميزان علاقه دختران به زيبايياما گاهي تصور زشت بودن به سال هاي سال قبل برمي گردد يعني سنين 2 تا 12 سالگي! روان شناس ها در اين باره مي گويند: «در اين سنين افراد خود را با ارزيابي هاي بيروني يعني نگاه ديگران و برداشت ديگران مقايسه

مي كنند. اگر پيام هايي كه از محيط، از جمله خانواده مي گيرند منفي باشد اثرات روان شناختي منفي بيشتري را روي باورهاي افراد نسبت به خويشتن ايجاد مي كنند. اگر خانواده گوش، دماغ، قوز و... فرزند خود را مورد تمسخر قرار بدهند در شكل گيري اعتماد به نفس فرزند تاثير خواهد داشت. درحالي كه در اين دوران توجه به زيبايي هاي فرد بسيار مهم است. بايد از فرزند با شرايط خاص، در جمع حمايت شود. بايد زيبايي هاي اين فرزند را در جمع بازگو كرد كه ديگران به جاي توجه به بعد زشتي به بعد زيبايي وي توجه كنند. معمولاً زنان اي كه داراي زيبايي تاحدي بيش از معمول اند هميشه مورد توجه قرار مي گيرند حتي وقتي دختر بچه اند ! همه به سر و گوششان دستي مي كشند ومي گويند چه دختر قشنگي! محال است كه كسي در مواجه با چنين كودكاني از صفات ديگري مثل خوب بودن،باهوش بودن، منظم بودن،درسخوان بودن و... استفاده كند حداقل در برخورد هاي اول تنها زيبايي اين كودكان جلب توجه مي كند . حتي به شوخي هم كه شده در همان كودكي برايش همسر كانديد مي كنند و... بسياري از تعارفات معمول ايراني كه هنوز هم خيلي مرسوم است. شكل گيري شخصيت زنان زيبا تنها با مراقبت و تربيت دقيق والدين امكان پذير است اما غالباً والدين ايراني با كودكان خود مخصوصاً دختر بچه ها مثل عروسك زيبايي رفتار مي كنند كه قرار است برايشان كسب وجهه كند.دختر بچه هاي زيبا بيشتر از آنكه خود را بعنوان يك انسان يا زن بشناسند بيشتر تصويري چون يك عروسك فريبنده از خود مي سازند. و به

واسطه يادگيري وشرطي شدن حتي در دوران بزرگسالي نيز با تكيه بر فيزيك خود در اجتماع حضور مي يابند. به زعم من اين فرآيند بي رحمانه در مورد دختر بچه هاي زيبا باعث تضعيف ديگر نقش هاي اجتماعي مي شود.زيبايي زن براي شوهرش نشانه اي از قدرت و مقبوليت اجتماعي او در جامعه است و شايد يكي از علل گرايش مردان به زنان زيبايي كه نزديك به معيار هاي مد روز هستند يكي ازدلايل آن باشد.روان شناسان اعتقاد دارند كه مردان و زنان الگوها و معيارهاي كاملا متفاوتي براي تحليل زيبايي افراد اطراف خود دارند كه با ديدن چهره يك فرد فورا او را با آن الگوها مطابقت داده و درباره زيبايي آن فرد راي مي دهند. شايد شما اين مطلب را متوجه شده باشيد كه برداشت شما به عنوان يك خانم از زيبايي با يك آقا متفاوت است ولي دليل آن را ندانيد. به تازگي محققان علت اين تفاوت را درك كرده اند. به گفته محققان مردان زيبايي را با نيمكره راست مغزشان تحليل مي كنند و زنان با تمام مغزشان و به همين دليل است كه نظر آقايان و بانوان درباره زيبايي يك شخص، يك جسم و يا حتي يك منظره مي تواند با يكديگر متفاوت باشد. به نظر مي رسد مركزي كه در تحليل زيبايي اجسامي كه چشم مي بيند، در بخش راست مغز آقايان فعال است، در حالي كه بانوان اين تحليل را با استفاده از رشته هاي عصبي هر دو نيمكره مغزشان انجام مي دهند. اين امر باعث مي شود نگاه زنان به مقوله زيبايي، نگاهي دقيق تر و جزيي

تر باشد در حالي كه مردان با ديدي كلي و اجمالي به زيبايي نظر مي كنند. حقيقت اين است كه بيشتر ما در برخورد اول با يك شخص غريبه، زيبايي ظاهري فرد را ملاكي براي ارزيابي شخصيت او قرار مي دهيم. نتايج يك تحقيق كه در يكي از دانشگاه هاي لندن انجام شد، نشان داد كه از ميان 11 هزار فردي كه مورد مطالعه قرار گرفته بودند، افرادي كه زيبايي ظاهري بيشتري داشتند، درآمدي بيش از ديگران كسب مي كردند و كساني كه زيبايي ظاهري كمتري داشتند 13درصد درآمد كمتري از ديگران داشتند. محققان اعتقاد دارند علت اين پديده اعتماد به نفسي است كه زيبايي ظاهري به شخص مي بخشد تا در موقعيت هاي شغلي و اجتماعي موثرتر و مطمئن تر عمل كند. بعضي اعتقاد دارند زيبايي ظاهري به فرد اين امكان را مي دهد كه از منافع و امكانات جامعه بيشتر استفاده كند. به عنوان مثال، شغل بهتري كسب كند و در حرفه خود پيشرفت كند و يا بتواند شريك زندگي مناسب تري انتخاب كند. خصوصيات يك چهره زيبا گرچه مي گويند: «زيبايي بايد در نگاه تو باشد نه در آنچه بدان مي نگري»، مطالعات علمي نشان داده اند، چهره هايي كه به نظر ما زيبا و جذاب به نظر مي رسند، ويژگي هاي خاصي دارند كه اين ويژگي ها را در 3 گروه اصلي مي توان جاي داد: 1) سلامت و تندرستي، 2) زيبايي، 3) حالتي از معصوميت چهره كودكاننكته جالب اينكه در ميان اكثر زنان، لاغر شدن – صرف نظر از وزن طبيعي آنان - نوعي دستاورد محسوب مي شود. زني كه وزن

كم مي كند، ازسوي زنان همقطارش مورد تشويق و تحسين قرار مي گيرد و امريكايي ها حتي براي آن ضرب المثل ساخته اند كه "هر چقدر لاغر يا پولدار شوي، باز هم كم است"*. از همين رو همه حسرت و آرزوي لاغر شدن را دارند. نوع نگاه مردان به زنان و سياست هاي مردانه بايد اصلاح شود در جامعه امروز ارزش افراد به وضعيت ظاهرشان است و توجهي به شخصيت فرد نمي شود .قضاوت افراد هم عامل بسيار مهمي در علاقه دختران به زيبايي است چون دختران دوست دارند مدام از آنها تعريف شوند .در اين پژوهش تعداد دوستان و رابطه آنها با يكديگر بر ميزان علاقه دختران به زيبايي رابطه دختران با خانواده هايشان بر ميزان علاقه دختران به زيبايي سطح طبقاتي خانواده ها بر ميزان علاقه دختران به زيبايي شناخت طبيعت و بيولوژيك دختران بر ميزان علاقه دختران به زيبايي مورد ارزيابي و بررسي قرار گرفت ولي بدليل نزديك بودن پاسخ ها به همديگر و مشابه بودن تقريبي آنها نمي توان روي آنها كار كرد . بيشتر دختران رابطه خوبي با خانواده هايشان داشتند و طبيعت و بيولوژيك خود را مي شناختند و رابطه با دوستانشان محدود به دبيرستان و خريد بود . فصل پنجم : خلاصه و نتيجه گيري در ميزان علاقه دختران به زيبايي عامل زياد دخيل است ولي در اين پژوهش به بعضي از اين عاملان اشاره كرده است .كه از مهمترين عاملات عبارتند از : نقش مهم اعتماد به نفس در درجه اول نقش مهم تبليغات در درجه دوم  نقش مهم قضاوت ديگران در درجه سوم  نقش مهم فرهنگ و معارف

اسلامي در درجه چهارم  فاصله طبقاتي خانواد , روابط والدين با يكديگر و با فرزندان كه در ميزان علاقه دختران به زيبايي نقش دارند .دكتر رزاقي نمي شود منكر اين حقيقت شد. افرادي كه احساس زيبايي دارند احساس شادابي رفتاري و جسماني بيشتري دارند اما بايد اين را هم پذيرفت كه زشتي تعاريف مختلفي دارد. هميشه نمي توان مورد پسند همگان قرار گرفت. با تغيير ديدگاه مي توان زندگي بهتري را نصيب خود كرد. افراد با نگرش منفي ضمن زشت شمردن خود ساير محاسن خود را ناديده گرفته و در نتيجه گردابي در ذهنشان ايجاد مي كنند كه بيشتر و بيشتر در محورهاي منفي و ضعف هاي جسماني خود غوطه مي خورند. شايد بهترين راه براي آنكه چهره ي شهرمان با پوشش ها ي نا مطلوب وزننده خراب نشود وجوانانمان تمام فكر وذكرشان برنزه شدن امروز وسفيد شدن فردا و تغيير قيافه وسايز نباشد ، داشتن روش تربيتي در خانواده و مدرسه بهترين راه حل است. براي داشتن جواناني شاد ، توانا ، بالنده ، با اعتماد به نفس و مهم تر از همه با ايمان بايد از همان ابتداي كودكي شروع كنيم . فردا دير است .هرروزي را كه ما از دست دهيم ،هستند افرادي كه از غفلتمان سوء استفاده كنند و بزرگ ترين سرمايه هاي زندگي مان - فرزندانمان _ را به دنبال خواسته هايخود بكشند . پس پدر ومادر ، هشيار باشيد!احتمالاً همه ما در صفحه حوادث روزنامه ها مي خوانيم كه دختر يا پسري جوان در حين سرقت اتومبيل يا مثلاً تلفن همراه دستگير شد كه اگر با ديد اجتماعي و نظر كارشناسي به قضيه نگريسته

شود حتماً رد پاي يكي از دلايل فوق را پيدا خواهيم كرد .ا لبته در نقطه مقابل از نقش وسايل ارتباط جمعي و تبليغات و افزايش درآمد خانواده ها و متنوع شدن نيازهاي امروزه جامعه بشري نيز نبايد غافل بود. متاسفانه مدگرايي در جامعه ما در تمامي اقشار رسوخ كرده است و همين عامل سبب اشاعة آن شده است . طبيعي است كه در اين گير و دار بزرگسالان به دليل كوله بار تجربه سعي مي كنند تا حدودي ثابت بوده اما جوانان بدليل اقتضاي سن و سال براحتي الگوبرداري مي نمايند. بنابراين وظيفه والدين ، روانشناسان و مددكاران اجتماعي كه بيشترين ارتباط را با جوانان دارا هستند، مي باشد كه با ارائه الگوهاي مناسب و عيني جوانان و نوجوانان را در بحران ياري دهند و با ارائه برنامه هاي برتر هويت اصلي جامعه را در جوانان و نوجوانان زنده نگه دارند و نگذارند جامعه آينده از درون تهي گردد . اگر دليل آن ها اين بود كه همه اين كار را انجام مي دهند پس ما هم انجام مي دهيم نتيجه بي فكري و تقليد است و خانواده ها مسئول هستند زيرا كه آن ها را راهنمايي نكرده اند.زمان در حال گذر است و از شاهزاده سوار بر اسب رؤياها خبري نيست. انتظارِ بي ثمر، دخترك را نوميد مي كند و اين نوميدي، سرآغاز لغزش ها و سقوط هايي برگشت ناپذير است. شدت و حدّت اين نااميدي به شرايط و موقعيت خانواده و فضايي كه دختر در آن رشد مي كند و مي بالد، بستگي دارد. بايد تا دير نشده فكري به حال اين همه زيبايي كرد؛ زيبايي و طراوتي كه

در پسِ پرده انتظار _ انتظار درازمدت براي خواستگار _ پنهان مانده است. راه گريز براي دخترك عجول و گريزپا آماده است، اگر پايه هاي خانواده بر بنياني محكم و استوار قرار نگرفته باشد. نامادري، ناپدري، اعتياد يكي از والدين، طلاق و بسياري از عوامل شناخته شده كه از فرط تكرار در متن ها و مقاله هاي روان كاوانه، اهميت حياتي خود را از دست داده اند، راه گريز را براي دختر هموارتر كمي هم بشنويد از دردسرهاي زيبايي :شايد زيبايي به عنوان يك امتياز براي زنان محسوب شود و بسيار از پيامدها و محاسن چنين خاصيتي صحبت شده اما معايب زيبا بودن زن در بستر اجتماع مقوله اي ست كه كمتر به آن توجه شده است.گاهي گوشه و كنار مي شنويم كه پدر و مادر ها خيلي هم مايل نيستند دخترشان زيبا باشد. حتي مثل هاي عامه هم به نوعي اين مساله را تقويت مي كند مثل اينكه زشتها شانس اشان بهتر است يا مال به شبي و زيبايي به تبي بند است.هر چند كه بعضي به هر وسيله اي براي رفع نقايص هر چند اندك اشان تلاش مي كنند اما بعضي از زنان نيزآرزو مي كنند كمتر زيبا بودنحضور زنان زيبا در اجتماع نيز با محدوديتهايي مواجه است.مشاغلي كه امكان دستيابي آن براي زنان زيبا فراوان تر ند بيشتر جزء مشاغل خدماتي اند . فروشندگي ،منشي گري ،مهمانداري هواپيما، مانكن شدن،هنرپيشگي و... از جمله مشاغلي است كه اهميت ويژه اي به فيزيك و زيبايي متقاضيان شغل قائل است.خيلي از زنان علي رغم ميل اشان جذب چنين مشاغلي مي شوند و باز به واسطه چهره خود در برخي از

مشاغل موفق نخواهند بود در اصول پژوهشگري تكيه بر چهره عادي و عاري از هرگونه عنصر جالب توجه تاكيد شده. بنابراين بخاطر پيامدهاي نامناسب برنتيجه پژوهش زنان زيبا در چنين مشاغلي موفق نيستند . گاه گوشه و كنار مي شنويم كه چهره زيبا براي كار خبر نگاري نيز چندان مناسب نيست.اشاره به نا امني و آزار و اذيت هايي كه اطراف زنان زيبا انباشته شده و باعث محدوديت آنها در فعاليتهاي اجتماعي و شغلي باشد مهمترين آسيب زندگي اينگونه زنان است. مورد توجه بيش از حد مردان قرار گرفتن همواره در معرض نگاه جنسي قرار داشتن، مورد آزار و اذيتهاي خياباني قرار گرفتن است.در خيلي از موسسات و ادارات استخدام زنان زيبا را باعث كاهش بهره وري و ايجاد تنش در محيط كار مي دانند و از استخدام اين زنان پرهيز مي كنند. در برخي از شركت ها و موسسات نيز تنها بخاطر جذابيت جنسي آنها را استخدام مي كنند و متعاقباً براي آنها مزاحمت ايجاد مي كنند.بسياري اززنان زيبا بعنوان كالا هاي جذاب و شاخصي براي طبقه سرمايه دار و مرفه جامعه محسوب مي شوند و به عنوان نمادي از قدرت و مقبوليت براي مردان اين طبقه محسوب مي شوند.بطور نمونه در امريكا چندين دهه است كه زنان سياه پوست نيز به عنوان ملكه زيبايي در مسابقات سراسري برگزيده مي شوند. هنرپيشه هاي زن چاقي و با قيافه معمولي هستند كه بسيار معروف شده اند و بدون شرم درباره هيكل خود صحبت مي كنند.پس مي توان در جامعه معيارهاي زيبايي را عوض كرد .منابع و مآخذ- موسسه جهاني سبطين - خبرگزاري برنا - گروه اينترنتي نيك صالحي www.niksalehi.com مجله

سلامت پيوست 1چه افرادي بيشتر از همه به دنبال زيبايي هستند؟ با توجه به بررسي هاي انجام شده كه اغلب در كشورهاي اروپايي و آمريكا بوده است، حدود 20 درصد افرادي كه جراحي زيبايي بيني انجام مي دهند مبتلا به اختلالات روان نژندي مانند اضطراب، وسواس و افسردگي و حدود 70 درصد نيز مبتلا به اختلال شخصيت خودشيفته و اختلال شخصيت وسواسي هستند و فقط 10 درصد اعمال جراحي ناشي از حالت واقعا غيرطبيعي بيني است. از نظر سني، اعمال جراحي زيبايي بيني بيشتر در سنين 15 تا 25 سال انجام مي شود و در ميان تحصيلكرده ها و افراد مرفه فراوان تر است. هر چند طبقات اجتماعي متوسط و پايين هم با وجود هزينه بالاي اين قبيل اعمال با تحت فشار قرار دادن خود و خانواده به اين امر اقدام مي كنند.چند درصد از جراحي هاي بيني براي زيبايي دلايل روحي رواني دارد و چرا اين جراحي رو به تزايد است؟ همه ساله تعداد بسيار زيادي در ايران به خصوص تهران عمل جراحي زيبايي انجام مي دهند كه به طور عمده شامل جراحي بيني، ليپوساكشن (برداشتن چربي از نواحي گوناگون بدن) و كشيدن پوست صورت براي برطرف كردن چين و چروك است. اين جراحي ها بيشتر براي احساس رضايت از ظاهر خود و به تعبيري افزايش اعتماد به نفس انجام مي شود. درصد زيادي از اين افراد مبتلا به اختلالات شخصيت خودشيفته و وسواسي و همچنين اختلالات اضطرابي مانند بيماري وسواس و يا اختلال افسردگي هستند. تبليغات روزنامه ها و مجلات كه به طور عمده همراه با عكس است نيز در ترغيب افراد موثرند.آيا براي اعمال جراحي بيني نياز به مشاوره روان پزشكي است؟بله. به طور قطع

بايد پيش از اقدام به اين عمل از مشاوره يك روان پزشك بهره گرفت. زيرا اين افراد قبل از عمل در ارتباط ميان فردي داراي مشكل هستند، اغلب گوشه گير و افسرده هستند، نسبت به ناراحتي هاي خود بصيرت و بينش كافي ندارند، ناراحتي خود را به اشتباه به ظاهر خود نسبت مي دهند و با عمل جراحي زيبايي براي از بين بردن آن اشكال اقدام مي كنند. از نظر شخصيتي نيز اغلب افرادي كه جراحي زيبايي بيني انجام مي دهند، ويژگي هاي وسواسي بارزي دارند و در درجه دوم، افراد داراي شخصيت خودشيفته كه كمال گرايي آنها متمركز به خود و با هدف افزايش جذابيت است، اين اعمال را انجام مي دهند.آيا تاكنون با بيماراني مواجه بوده ايد كه عمل جراحي بيني انجام دهند اما هنوز احساس ناخوشايندي داشته باشند؟بله. در روان پزشكي اختلالي به نام بدشكلي بدن وجود دارد كه نوعي اختلال شبه جسمي (سوماتوفرم) است و يك احساس ذهني مداوم درباره زشت بودن برخي از جنبه هاي ظاهر يا چهره در افراد وجود دارد، با وجود اينكه ظاهر آنها طبيعي و يا تقريبا طبيعي است. اساس اين اختلال، باور يا ترس قوي بيمارگونه است از اينكه ظاهر جذابي ندارد و يا حتي نفرت انگيز است. اين افراد بيشتر به متخصصان پوست يا جراحان پلاستيك مراجعه مي كنند تا روان پزشكان. علايم اين بيماري عبارتند از باور يا هذيان واضح انتساب (اغلب درباره توجه ديگران به عيب ادعايي بدن)، اجتناب از آينه و سطوح شفاف و يا برعكس، نگاه كردن بيش از حد در آينه و كوشش براي پنهان كردن نقص فرضي (با آرايش يا تغيير لباس). درمان از طريق روش هاي جراحي يا درمان هاي پوستي تقريبا بدون استثنا

ناموفق است. به همين علل، چنين افرادي پس از عمل نيز دچار مشكل خواهند بود و چه بسا پس از عمل جراحي، بيني آنها وضعيتي بدتر از قبل پيدا مي كند و افسردگي آنها را افزايش مي دهد.آيا جراحي بيني واقعا به افزايش اعتماد به نفس كمك مي كند؟در بعضي افراد كه بيني بزرگ يا ناموزون دارند، عمل جراحي به افزايش اعتماد به نفس كمك مي كند ولي تقريبا در بيماران نتيجه خوبي ندارد. يك سوم اين بيماران خانه نشين مي شوند زيرا نگران اند كه از سوي ديگران مورد تمسخر قرار گيرند و حتي حدود يك پنجم آنها نيز اقدام به خودكشي مي كنند. ولي به جرات مي توان گفت كه بخش عظيمي از اين بيماران از رويارويي اجتماعي و شغلي دوري مي جويند و عملكرد اجتماعي آنها كاهش مي يابد.از نظر شما چه افرادي براي جراحي بيني مناسب هستند؟افرادي كه از نظر شخصيتي مشكلي نداشته باشند، عملكرد خانوادگي، اجتماعي و شغلي خوبي داشته باشند و بهتر از همه با تاييد اطرافيان، بيني آنها ظاهر نابهنجار و ناموزوني داشته باشد و يا اين عمل در تنفس آنها تاثير مثبت داشته باشد.

تأثير نماز بر ابعاد شخصيتي و اعتماد به نفس جوانان

محقق: مليحه زرگري

مقدمه حمد و سپاس خدايي را سزاست كه شكر شاكرين و حمد حامدين و ذكر ذاكرين و سعي خالصين متوجه درگاه اوست. ستايش بيكران مرا و راست كه در خلق خويش هيچ كاستي نگذاشت بل همه مخلوقات حتي پست ترين شان را به راستي بگذاشت. تسبيح لايتناهي بر آستان او كه آدمي را در مسير سعادت بر همه موجودات، ولايت و تاج خلافت در سياره زمين بر او كرامت و خلعت «لقد كرمنا» بر اندامش عنايت و بعد از تكوين، مصداق «فتبارك»

بر قامتش مقالت فرمود.

حمد و آفرين بر ذات جهان آفرين كه هستي را آميخته با حكمت و تعاليم را براي بشر همراه با مصلحت و براي وصول به سربلندي و عزت توأم ساخته است. و درود بي پايان بر ختم پيامبران و فص رسولان و اهل بيت و پاكان كه شريعت به دست ايشان پايان و حجت خدا به عصمت آنان تمام گرديد. درود بي منت و سلام با عزت بر سالكان راه طريقت و شاهدان كوي حقيقت كه سر در راه حفظ شريعت در كف اخلاص نهاده و نزد دوست تحفه بردند. با حمد بي انتهي بر ذات ربوبي و درود بي منتهي بر شأن مصطفوي، مصحف بي مقدار نماز را محمد ساخته تا شايد از اين فريضه الهي كه بزرگترين و مهمترين فريضه در تمامي اديان الهي تشريع شده، نفوس مستعده بهره گيرند. بر همه جوانان معزز و مكرم، معرفت به اين نكته لازم است كه در دين مبين اسلام، نماز لبيك همه ذاكران، عمل آزادگان، طواف عارفان، ميقات كعبه عاشقان، سعي وصفاي پاكدلان، پرواز بيدار دلان مقصد سالكان، داروي دلهاي مجروح، شفاي قلبهاي محزون و تسكين دلهاي مفتون است. نماز كمال عابدان و معراج عالمان، معبد عاشقان و گل خوشبوي بوستان قلب پاك جوانان است. جوان چون واجد قلب پاك و فاقد و فارغ از هرگونه ارزشهاى ناپاك است مي تواند با نماز، پلهاي كمال را طي كند و به قله جمال باريابد. با برپايى نماز به مقام سروري و سيادت راه يابد و دعاى اللهم اجعلني للمتقين اماما (خدايا مرا پيشواى پرهيزكاران قرارده) را

ورد كلام خود سازد. چون كه هيچ عملي مثل نماز بيني شيطان را به خاك مذلت نمي سايد و توجهات الهي را نصيب انسان نمي سازد و هيچ بندهاي جز از طريق نماز به مقام قرب نمي رسد. بسيار زيبا فرموده اند آن رهبر فرزانه كه: «مبتدي ترين انسانها رابطه خود را با خدا به وسيله نماز آغاز مي كنند. برجسته ترين اولياء خدا نيز بهشت خلوت انس خود با محبوب را در نماز مي جويد. اين گنجينه ذكر و راز را هرگز پاياني نيست و هر كه با آن بيشتر آشنا شود جلوه و درخشش بيشتري در آن مي يابد». پس بيائيم همت نمائيم كه با تمسك به نماز به مقام قرب، راه يابيم و جواني خويش را با سيره مردان الهي گره زنيم تا شايد در جهان جاوداني در منزلگه صادقان و صالحان منزل گزينيم كه طوبى لهم و حسن مآب. چكيده تحقيق: اگر با اين ديدگاه كه “ نماز كاملترين پاسخ براي عاليترين نيازهاست “ به سراغ نظريات روانشناسان انسانگرا برويم ، متوجه خواهيم شد ، كه چگونه مفاهيم متعالي نماز قابل مقايسه با هر يك از موضوعات مطرح در اين گرايش غني از روانشناسي است . بعنوان مثال اگر به آن قسمت از نظريات “ گلداشتاين ” كه بهبود روشهاي مقابله با مشكلات را شرط لازم براي نزديك شدن به مفهوم خود شكوفائي مي دانست توجه كنيم و به ياد آوريم كه نماز چگونه به انسان احساس امنيت روان مي دهد و توانايي مقابله در برابر استرس ها را فزوني مي بخشد و يا اگر

نظريه “ كارل راجرز ” پيرامون self – direction ( توانايي فرمان دادن بخود ) را با توانايي كه شخص نمازگزار ، به مدد نماز در كنترل نفسانيات خود ، پيدا مي كند . مقايسه نماييم تصديق خواهيم كرد كه همه تعاليم اساسي نظريه روانشناسي انسان گرا ، را مي توان در آموزشهاي نماز پيدا كرد . حال با توجه به اينكه اين فريضه سه بار در روزانجام مي شود درباره برگزاري يا عدم برگزاري، اهميت يا بي اهميت بودن نسبت به انجام اين فريضه، زمان برگزاري (اول وقت يا نامنظم)، هدف انسان از برگزاري نماز و استفاده از خدمات و امكانات جهت برگزاري اين تكليف، تاثير آن بر ميزان رشد انجام اين فريضه، تبليغات و اثرگذاري از طريق رسانه ها و جرايد، بهينه شدن و نحوه اثر گذاري آن تحقيقاتي انجام داده ايم تا نظرات ما اگر مثمرثمر باشد راهگشايي شود جهت شكوفايي نسل جوان انشاء ا... . فصل اول – طرح تحقيق موضوع تحقيق: در اين تحقيق درباره تاثير نماز در ابعاد شخصيتي فرد و موفقيت او در جامعه بررسي مي كنيم. ميزان تاثير برگزاري نماز بر روي مولفه هاي شخصيتي فرد در اجتماع بررسي مي شود و نقش موثر نماز را از جنبه هاي گوناگون ارزيابي مي گردد. اهميت و فائده تحقيق: آگاهي از نظرات اقشار مختلف و تاثير رابطه نماز بر بالا بردن ميزان عقيده و ايمان افراد به ما كمك مي كند كه بدنبال راههايي جهت اداي اين فريضه باشيم و چگونه فرد را در مسير نيل به سمت خودآگاهي و اعتماد به

نفس قرار دهيم و ضريب سلامت از طريق تحكيم سلامت رواني جامعه باشيم. براي بيان اهميت اين موضوع كافيست به جمع نوراني “نمازگزاران اسوه ” اشاره نماييم. چرا كه همه اين مؤمنين ، از تمامي فرانيازهاي خود ، با بهره از متكامل ترين پاسخ ممكن يعني “ نماز ” برخوردار شده اند حقيقت، قاطعيت، نيكي، يگانگي و تماميت، فرار از دوگانگي، كمال و همه فرا نيازهاي ديگر، همگي در آموزشهاي نماز حضور زنده و محسوس دارند و هر كس به فراخور حال خود، براي وصول هر يك از آنها چنانچه به نماز نزديك شود، پاسخي عالي تر از حد تصور دريافت مي كند و “ نماز ” تكرار شكوهمند درس خود شكوفائي در پيشگاه مبداء آفرينش است . اما مفهوم ديگر اينكه شخص نمازگزار ناگهان به يك احساس ابر آگاهي و هوشياري بسيار بالا، سرخوشي و جذبه عميق ، در آميخته شدن و همسو شدن پر انسجام با همه عالم ، دگرگوني در احساس زمان و مكان ، دست مي يابد . اين تجربه قوي غالبا در افرادي كه از نظر رواني كاملا “ سالم ” هستند ، رخ مي دهد و قرار گرفتن در برابر اين تجربه آثار مفيد و دير پايي برجا مي گذارد . اما چنانچه بخواهيم براي آن مفهومي جامع تر و همه شمول تر را پيدا كنيم ، كافيست كه باز هم به “ نماز روي نماييم و به آن بعد نماز توجه كنيم كه غرق در مضامين عارفانه است . شايد كمتر كسي به اين نكته فكر كرده باشد كه منطور از كلمه “ شما ” در سومين

سلام نماز ( السلام عليكم و رحمه الله و بركاته ) كه تنها سلام واجب نماز است ، به كيست ! و اين “ سلام بر شما ” خطاب به چه كساني اطلاق مي شود ؟ عارفان نماز اين سلام نماز را “ سلام عارفانه ” آن دانسته اند ، كه خطاب به همه هستي و آفرينش و خطاب به همه موجودات حاضر در آن ، از ذرات كوچك اتمي گرفته تا كهكشانهاي بي انتها سر داده مي شود . چرا كه همه اين اجزاي آفرينش ، بدون استثناء مشغول حمد و ثناي الهي اند و پيوسته و مداوم ، توحيد را اقرار مي كنند و شايد به واسطه اين حمد و تسبيح دايم و ابدي ، مورد خطاب تنها سلام واجب نماز قرار مي گيرند. بدين ترتيب نمازگزار ، پس از فرستادن سلام بر نبي گرامي اسلام (ص) ( السلام عليك ايها النبي و رحمه الله و بركاته ) و سلالم بر همه بندگان صالح خدا ، از جمله خودش ( السلام علينا و علي عباد الله الصالحين ) سرانجام بر تمام اجزاي آفرينش سلام مي فرستند و اين جلوه اي شكوهمند از “ در آميخته شدن و همسو شدن پر انسجام با عالم در خود دارد . و اضافه بر آن ، اين كه نمازگزار حقيقي ، يعني آنان كه به تعبير امام صادق (ع) ، “ نماز عاشقانه ” به جاي مي آورند در راز و نياز با معبود خويش ، به چنان جذبه و خلسه اي وارد مي شوند و چنان از حيطه زمان و مكان خارج مي گردند كه

حتي اگر تير دردناك و سهمگين از پاي مباركشان بيرون بكشند ، هرگز از آن سرخوشي و جذبه عميق خارج نمي شوند . و چه عاشقانه بود نماز علي (ع) و چه زيباست تعبير جاودانه علي (ع) از عشق .. آري ! او كه در قبله “ نماز” به دنيا آمد و در محراب “ نماز ” رستگار شد و اين گونه “ عشق ” را براي آفرينش ، عظمت و معنا بخشيد و جاودانه كرد . و چه ملكوتي است ، نماز فرزند علي(ع)، حضرت امام زمان ( عج ) ، كه جهان در انتظار عدالتش خون مي گريد . هدف تحقيق: نماز بهترين طاعات و فاضلترين عبادات است، چنانكه در حديث نبوي وارد شده است كه نماز ستون دين است، هرگاه مقبول شد همة عبادات مقبول است و اگر مردود گشت همة عبادات مردود است و چون مقصد اصلي از نماز، ياد حق تعالي است و تجديد عهد با او و ثناي او از روي مسكنت و خشوع و سئوال مهمات از او با بتهال و خضوع، پس هر آينه بنده را ناچار است از حاضر ساختن دل در آن، و فهميدن آنچه مي گويد بزبان.... نيز در حديث نبوي است كه نيست هر بنده اي را از نماز او اثري و ثمري مگر آنچه كه فهميده است از آن و دل با خود داشته در آن و بروايت صحيح از امام محمد باقر عليه السلام منقول است كه همانا بنده را بالا برده شود از نمازش همة آن و نيمة آن، سه يك آن و چهار يك آن يا اندك آن و

بالا برده نشود از نمازش مگر آنچه را كه روي دل بر آن داشته است. در حديث ديگر وارد شده است كه هر كه نماز گذارد و در آن با نفس خود سخني نگويد از امور دنيا، يعني جز بامر نماز نينديشيد و از علائق دنيوي در خاطر نگذارند، چون از آن نماز فارغ گردد ميانة او و حق تعالي گناهي نماند، مگر آنكه آمرزيده شود. با توجه به اينكه اكثريت مردم ايران مسلمان و نماز يكي از واجبات دين بشمار مي آيد و همچنين نقش قشر جوان در جامعه از پررنگ ترين نقش هاست باعث ترغيب اينجانب جهت پيگيري موضوع نماز و تاثير اين مهم در شخصيت و اعتماد به نفس قشر جوان گرديد. نظرسنجي و پرس و سوالها از اقشار سني متفاوت كمك شاياني در جهت تهيه و تنظيم اين تحقيق به ما نمود. مسائل و فرضيه هاي تحقيق در اين طرح از دو گروه متغير استفاده شده است: الف: متغيرهاي مستقل ب: متغيرهاي وابسته الف: متغيرهاي مستقل: تعداد دفعات برگزاري نماز اول وقت در روز – برگزاري نماز اول وقت در روز در مساجد ب: متغيرهاي وابسته: اعتماد به نفس - نظم - تبليغات فرهنگي – موفقيت - ارتباطات اجتماعي فرضيات تحقيق: جهت برقراري ارتباط بين متغيرهايي طرح فرضياتي به صورت زير تدوين شده است الف: بين برگزاري نماز و اعتماد بنفس رابطه معناداري وجود دارد. ب: بين برگزاري نماز و نظم رابطه معنا داري وجود دارد. ج: بين برگزاري نماز و تبليغات فرهنگي رابطه معناداري وجود دارد. د: بين برگزاري نماز و ارتباطات اجتماعي رابطه معناداري وجود دارد. ه:

بين برگزاري نماز و تعداد دفعات برگزاري در اول وقت رابطه معناداري وجود دارد. و: بين برگزاري نماز در مساجد و موفقيت رابطه معناداري وجود دارد. روش تحقيق: در اين تحقيق براساس فرضيات مطرح شده و طرح تحقيق پرسشنامه اي تهيه گرديد و پرسشنامه هاي عودت داده شده پس از جمع آوري اطلاعات، تجزيه و تحليل بر روي داده ها صورت گرفته است. اين تحقيق بر اساس روش آماري – همبستگي رابطه اي تهيه گرديده است. و رابطه و تاثير برگزاري نماز بر متغيرهاي ذكر شده ارزيابي گرديده است. موانع و محدوديت ها با توجه به اينكه موضوع تحقيق جنبه مذهبي داشت در انتخاب افراد جهت تحقيق بايد دقت بيشتري مي شد و محدوديت وجود داشت زيرا پايبند بودن واقعي به اصول مذهبي يكي از جنبه هاي مهم اين تحقيق به شمار مي آمد. زمان انجام اين تحقيق با توجه به جمع آوري اطلاعات خيلي كم بود. فصل دوم – مروري بر پيشينه تحقيق نقش نماز در شخصيت جوانان قال الامام على بن ابى طالب (عليه السلام): «الله الله فى الصلوةفانها عمود دينكم»: «خدا را، خدا را درنظر گيريد در توجه به نماز، كه پايدارى دينتان به نماز باشد». گر چه هر يك از احكام و فرائض دينى به جاي خود از اهميت و ارزش خاصي برخوردار است، اما در اين ميان بعد از معرفت الهي هيچ فريضهاي به والايي مرتبه نماز نرسد. چرا كه اين، تنها نماز است كه معراج مؤمن و عامل تقرب انسان وارسته، به خدا شناخته شده و معيار پذيرش همه واجبات قرار گرفته است. به اين جهت آخرين پيام سفيران

الهي، سفارش به نماز، اين استوانه استوار دين بوده، چنانچه پرسش نخستين روز رستاخيز هم از آن خواهد بود. آري نماز، تنها محبوب دلدادگان به حضرت حق و روشني ديده و چراغ راه پويندگان كوي دوست و محفل انس خلوت نشينان وادي عرفان است. آنان كه زندگي را بي ياد او نخواهند و رستگاري خويش را با شهادت در محراب نماز بينند «فزت ورب الكعبة» و با تمام وجود در راه زنده داشتن نام و ياد خداي خويش و اقامه نماز و راز و نياز با او كوشند و سرانجام خود فدايي راه نماز شوند «اشهد انك قد اقمت الصلوة» اين همه، جايگاه ويژه و عظمت فوق العاده اين فرضيه الهي را روشن مي سازد و همگان را به تعظيم اين عاليترين نمونه شعائر الهي وادار مي كند، كه هم خود، اهل نماز و راز و نياز باشند و هم در جهت اشاعه فرهنگ نوراني نماز در جامعه تلاشي پيگير نمايند، (الذين إن مكناهم فى الأرض اقاموا الصلوة)، تا به وظيفه ديني خود عمل نموده باشند و همواره مشمول رحمت بي پايان الهي قرار گيرند. و در اين راستا فضلاي اهل قلم حوزه، رسالتي بس عظيم دارند كه با تأليف و انتشار آثار ارزشمند ديني، فرهنگ نماز و انس با خداوند متعال را در جامعه ديني ترويج دهند و رايحه دلپذير معنويت را به فضاي جان همگان بويژه نسل جوان برسانند. براى پرداختن به اين موضوع كه نماز در ساختار شخصيت جوان، موجد چه آثارى بوده و نقش و تأثير آن تا چه حدي است به نظر مي رسد كه تبيين و توضيح چند

مطلب در اين باب لازم و ضرورى باشد. نخست حقيقت و روح نماز است و ديگري اهميت دوران نوجواني و جوانى و نيز روحيه انفعالي و تأثير پذيري اين نسل (نسل جوان) در مقابل عوامل خارجى است. به نظر مي رسد تا وقتي كه مطالب و مسائل مزبور روشن نشود و جايگاه خود را پيدا نكنند فوايد و آثار اين امر عبادي يعني نماز در زندگي جوانان در پرده اي از ابهام خواهد ماند و قطعا موضوع مورد بحث، موضع و جايگاه حقيقى خود را پيدا نكند. لذا به همين خاطر ابتدا به مطالب مزبور پرداخته، سپس ارتباط نماز با تعديل و تكامل شخصيتي و ايفاي نقش آن در زندگي فردي و اجتماعي جوانان را بيان خواهيم كرد. روح و حقيقت نماز نماز لفظ و واژهاى است كه در متون دينى ما بعنوان «صلاة» از آن ياد شده و داراى معانى متعددى بوده كه يكى از آن معانى، همين عمل مخصوصى است كه به نام «نماز» در دين اسلام تشريع شده است. اين لفظ در برخى از آيات به معناى سلام و تحيت آمده است آنجا كه خداوند در قرآن مي فرمايند: إن الله وملائكته يصلون على النبى يا ايها الذين آمنوا صلوا عليه وسلموا تسليما . «همانا خداوند و فرشتگان بر پيامبر(صلى الله عليه وآله وسلم) درود مي فرستند شما هم اى اهل ايمان بر او صلوات و درود بفرستيد و با تعظيم بر او سلام گوئيد» و در آيه ديگر با اشاره به همين معني مي فرمايند: هو الذى يصلى عليكم وملائكته «اوست خدايى كه هم او و هم فرشتگانش

بر شما تحيت و رحمت مىفرستند» وبه معناى دعا هم در برخى از آيات آمده است. آنجا كه به پيامبر(صلى الله عليه وآله وسلم) دستور گرفتن زكات داده مي شود خداوند مي فرمايد بعد از گرفتن زكات براى آنها و در حقشان دعا كن. خذ من اموالهم صدقة تطهرهم وتزكيهم بها وصل عليهم إن صلواتك سكن لهم. «اى رسول ما، تو از مؤمنان صدقات را بگير تا بدان واسطه نفوس آنان را پاكيزه سازى و آنها را به دعاى خير ياد كن همانا دعاى تو در حق آنان، موجب تسلى خاطر آنهاست». «صلاة» به هر دو معناى مزبور كه در حقيقت به معناى واحد بر مي گردند كه همان دعا باشد مورد بحث ما نيست بلكه مراد از «صلاة» همان معنايى است كه با طريق مشخص و با اركان مخصوص و جزئيات معين از طرف شارع مقدس، حقيقت پيدا كرده است و پيامبر خاتم(صلى الله عليه وآله وسلم)آن حقيقت نازله را در عمل تشريع و خود، آن را تحقق عملى بخشيد. نه تنها شخص پيامبر(صلى الله عليه وآله وسلم) در طول عمرش به عمل بدان پاى بند بود بلكه همه مسلمين موظف بودند كه آن را شبانه روز پنج بار بجاى آورند. اقم الصلاة لدلوك الشمس الى غسق الليل. «نماز را از زوال خورشيد تا نهايت تاريكى شب برپا دار» كه اين آيه اشاره اجمالى به نمازهاى پنج گانه دارد. نماز با اين شيوه مرسوم كه مصداق آن براى همه مسلمين روشن و آشكار است چيزى نيست كه مورد فهم و درك نباشد چون آنچه كه از سنت رسول اكرم (صلى الله عليه

وآله وسلم)و اهل بيتش استفاده مي شود پر واضح است كه اين تلقى از نماز يعنى اعمال مخصوصهاى كه با تكبيرة الاحرام شروع و به سلام ختم مي گردد. و اين است معناى ديگرى كه از آيات استفاده مي شود. آنچه كه مسلم است اين است كه اين عمل ظاهري كه اصطلاحا بدان نماز گفته مي شود تمام حقيقت نماز نيست بلكه اين صورت و چهره ظاهرى آن است. نماز امرى است الهى كه تحقق آن همانند ساير امور داراى ظاهر و باطن است كه در متون دينى به هر دو جهت آن اشارت رفته است. تصوير ظاهرى نماز همان است كه با اعمال مخصوصه انجام گيرد و حفظ آن نيز فرض و واجب است اما روح و باطن نماز عبارتست از: اخلاص، حضور قلب، ذكر خداوند و تعظيم در مقابل او، اميد و دلبستگى به ذات ربوبى، اعتماد و ركون به وجود سرمدى و محو شدن در مقابل ذات يكتايى كه در مقابل عظمت و جلالت او قيام نموده است. حقيقت نماز اعم از معناى ظاهر و باطن است و محدود و محصور نمودن آن به ظاهر، چون محدود نمودن حقيقت انسان و انسانيت او به جسم مادى است. همانطور كه حقيقت انسان در اين جسم خاكى و هيكل مادى قالب گيرى شده و به اطوار مختلف و گوناگون درآمده و به اين شكل ظاهرى وجود يافته است چنانچه خداوند فرمايد: وقد خلقتكم اطوارا «وبه تحقيق شما را به صورت گوناگون آفريد» حقيقت نماز هم چون ساير امور در باطن و روح او نهفته شده كه اين قالب و صورت را پذيرا شده است

هرگاه آن حقيقت بخواهد در عالم خارج تحقق يابد قطعا بايد در همين طور و قالب خاص باشد و در غير اين صورت نماز نبوده بلكه پديده ديگرى است. هرگاه اين قالب خاص و صورت ظاهرى نماز با روح و باطن آن آميخته و قرين گردد نماز حقيقت خود را يافته و تأثير خود را مي گذارد. در چنين صورتى است كه اين امر الهى، ستون دين قرار مي گيرد. پس نمازى كه فقط ظاهر داشته باشد و فاقد روح باشد معطى شى نخواهد بود. بنابر اين قيام به ظاهر آن، تحركى در نماز گزار ايجاد نخواهد كرد و از سوى ذات بارى به اين نماز اقبال و توجهى نيست چنانچه از رسول گرامى اسلام(صلى الله عليه وآله وسلم) روايت شده كه فرمودند: «خداوند متعال نظر نمي افكند به نمازى كه آدمى دل خود را با بدن خود به نماز حاضر نكند». پس حقيقت نماز اعم از صورت ظاهرى و معناى باطنى است و تمسك به هر يك از اين دو بدون ديگرى نماز نيست در نتيجه هم كسانى كه به ظاهر آن تشبث جسته و از روح آن بي خبرند از حقيقت نماز غافلند و هم آنانكه نماز نمي خوانند و ادعا دارند كه ما به معنا و حقيقت آن رسيده ايم معرفتى از نماز ندارند چون نماز در هر دو صورت فاقد حقيقت است. اهميت دوران جواني: بر هيچ اهل علمى پوشيده نيست كه در شكل گيرى شخصيت هر فرد، مقطع جوانى از جايگاه خاص و اهميت ويژهاى برخوردار است. شايد بتوان گفت كه ثبات شخصيت هر انسانى در اين سنين آغاز و

به هر نحوى كه شكل گيرد غالبا به همان صورت قوام يافته و تثبيت مي گردد و به همين دليل در روايات بر اهميت و برترى اين مقطع سنى تأكيدات زيادى شدهو نيز روانشناسان اين دوره را حيات مجدد انسان ناميده اند. صاحب شريعت اسلام، حضرت خير الانام كه از سر چشمه وحى الهام مي گرفت در تكريم و احترام به جوانان فرمودند: «فضيلت و برترى جوان عابد كه از آغاز جوانى خدا را عبادت كند بر پيرى كه وقت پيرى مشغول عبادت گردد چون فضيلت پيغمبران است بر ساير مردم» و در جاى ديگر با اشاره به ارزش جوانى مي فرمايد: اغتنم شبابك قبل هرمك. «جوانيتان را قبل از فرارسيدن پيرى غنيمت و قدر بدانيد» وخطاب به والدين و مربيان در برخورد با جوانان و نوجوانان مي فرمايند: «به شماها در باره نوبالغان و جوانان به نيكى سفارش مي كنم كه آنها دلى رقيقتر و قلبى فضيلت پذيرتر دارند. خداوند مرا به پيامبرى برانگيخت تا مردم را به رحمت الهى بشارت دهم و از عذابش بترسانم. جوانان سخنان مرا پذيرفتند و با من پيمان محبت بستند ولى پيران از قبول دعوتم سرباز زدند و به مخالفتم برخاستند. سپس به آيه اى از قرآن اشاره كرد و درباره مردم كهن سال و پير كه مدت زندگى آنان به درازا كشيده و دچار قساوت قلب شدهاند سخن گفت» همه اين سخنان گوهر بار كه در خطاب به مسلمانان تأكيد داشتند علاوه بر سيره عملى و برخورد بزرگوارانه و محترمانهاى كه با جوانان داشتهاند حاكى از حساسيت عنفوان جوانى است. بنابر اين از منظر علم

و دين، در تمام عمر و طول حيات انسانى هيچ برههاى مهمتر از دوره نوجوانى و جوانى نيست. يكى از روانشناسان معروف غربى بنام دكتر «ماى لى» در اهميت اين دوره از عمر آدمى چنين مي گويد: «در نوجوانى مسأله شخصيت و هويت با شدت تمام از نو وارد ميدان مي شود پس نوجوانى و جوانى يكى از مراحل و مراتب بارور هستى است كه طى آن ساختهاى قطعى شخصيت و هويت بزرگسال تثبيت شده يا دوباره مطرح مي گردند» انعطاف پذيرى روحيه جوانان: نسل جوان تنها قشر منحصر به فردى است كه بيشترين روحيه تأثير پذيرى را داراست شفافيت روحيه جوانان و حساسيت ايشان، عامل اصلى توجه دستگاههاى تبليغاتى استكبار و بنگاههاى فرهنگى غرب، براى سوق دادن آنان به انحرافات اخلاقى و اهداف پليد خويش در طول تاريخ بوده است. درست از زماني كه دنياي غرب در اثر تحقيقات و مطالعات خود به اين نتيجه رسيد كه جوانان آسيب پذيرترين قشر هر جامعه اند با تشكيل بنگاههاي فرهنگي تبليغي همه همت خود را در به دام انداختن آنان به فساد و تباهي تحت عنوان آزادي و عناوين مقدس ديگر به كار گرفت تا اينكه به اغراض استكباري و سلطه طلبي خود دست يازد. اگر چه غرب در القاي فرهنگ خود به كشورهاي اسلامي از راههاي متعدد و در سطوح مختلف وارد عمل شده است ولي تاريخ بهترين شاهد و گواه است كه نفوذشان بيشتر از طريق جوانان تحصيل كرده يا عوام مقلد (جواناني كه به مباني دين آشنايي چنداني ندارند) بوده است كه سقوط اسلام در اندلس (اسپانياي فعلي) يا سلطه غرب

بر مسلمانان الجزاير بهترين نمونه تاريخي است. روح ظريف و باقد است، احساسات پاك و با لطافت، عواطف زلال و با صداقت، جوان را چون گلي شكفته و با طراوت نموده است كه بيشترين تأثير پذيري را براي پژمرده شدن داراست. تشبيه نوجوان و جوان به نهال نورس در كلمات معصومين، حاكي از همين مطلب است كه او را ميتوان به هر جهتي هدايت نمود بر خلاف درخت تنومندي كه كسي قادر به جهت دهي او نيست مگر با بريدن تنه آن درخت. بنابر اين جواني با نوعي اثر پذيري روحي و حالات انفعالي و تشويشات ذهني همراه و آميخته است كه كمتر صبغه و رنگ عقلي و استدلالي دارد. به همين جهت عوامل خارجي در جهات مثبت يا منفي بيشترين اثر را در او ميگذارد. آنچه كه از ديدگاه اسلام مهم است سوق دادن او به سوي تكامل انساني و اهداف متعالي است. سنت و سيره پيامبر اسلام(صلي الله عليه وآله وسلم) و اولاد طاهرينش نسبت به جوانان، مبين همين نكته است. پس صرفا بكار گرفتن احساسات جوانان و تشويق و تحريص آنان از قدرت احساسي و عاطفي مقصود شارع مقدس نيست بلكه سوق دادن آن در قلمرو دين و عقلاني نمودن اهداف عاليه انساني، همه همت رهبران دين ميباشد و ادعاي ما اين است كه همه تعاليم دين و احكام الهي خصوصا نماز در همين راستا بر مسلمين فرض و واجب شده است. نيازهاي غريزي و فطري جوانان و پاسخ آن با تمهيد مقدمات و مطالبي كه ذكر شد ميتوان گفت كه فلسفه همه عبادات ديني در اين نكته معطوف است

كه متأثرترين قشر يعني جوانان را مؤثرترين قشر در اجتماع انساني قراردهد. چون احساس به يك تكيه گاه محكم و امنيت و آرامش در پناه آن تنها عنصري است كه ميتواند به جوان اعتماد و اطمينان بخشيده و او را از اضطرابات دروني و تشويشات ذهني رها سازد. همه مشكلات و معضلات روحي و رواني كه هويت او را در معرض خطر انداخته و ثبات شخصيت او را از ك ف ش ربوده و خلاء عظيمي را در او ايجاد كرده ناشي از نداشتن يك ملجاء و عدم دست يابي به يك پناهگاه دائمي و مستحكم است. همه صاحبان مكاتب كوشيدهاند تا به نحوي اين آتش احساسات دروني را خاموش و يا حداقل از شعلههاي آن بكاهند. به همين خاطر راه حلهايي چون آزادي بيقيد و شرط جوانان در ارضاي هواهاي نفساني و غرايز حيواني و سوق دادن و جهت دهي ايشان به ميخانهها و كاهوارهها و صدها طرق ديگر را بعنوان پناهگاه ارائه دادند اما پس از رويكرد جوانان به آن مأمنهاي بظاهر مستحكم، سقفهايشان فرو ريخته و به واهي و خيالي بودن آنها پي بردهاند. چون با ارضاء نيازها و دفع هواهاي نفساني، اهداف خود را تأمين شده نمييافتند. «امروزه اشتياق شديد جوانان سراسر جهان به شنيدن موسيقي و پوشيدن لباسهاي جين كه زبان حال ميل به آزادي از قيد و بندها و تحرك و تكاپو و اعلام استقلال يك تنه از قيد ضوابط و معيارهاي اجتماعي است كاملا واضح است. جوانان در زندگي و حيات جواني خويش امور زيادي را در حال تجربه كردن ميباشند او چون ساير افراد جامعه اما عاطفي

و احساسيتر از ديگران در صدد دست يابي به امري است كه قلبش را بدان واسطه تسكين بخشيده و نوعي آرامش را تحصيل نمايد و ليكن به هر چيزي كه روي ميآورد بعد از مدت كوتاهي در مييابد كه آن عنصر، مطمئن وواقعي نيست. البته تشخيص اين امر در ابتداي سنين نوجواني و جواني بسيار دشوار است شور و هيجان جواني در جوانان غالب ا فرصت تعقل و انديشه اينكه انسان براي يك زندگي و حيات طولاني و اهداف متعالي خلق شده را از او سلب كرده و به همين خاطر او بعد از تجربه عملي، به پوچي و بيپايگي بسياري از مأمنهايي كه بدان پناه آورده است پي خواهد برد. و دشمنان دين خصوصا غرب به خاطر درك همين نيازهاي فطري و غريزي جوانان تلاش زيادي انجام ميدهند تا اين گرايشها را به جهاتي كه اهداف آنها را تأمين ميكند سوق دهند و آنها را از كمالات معنوي و ديني منحرف سازند. كسي كه خود مدت زيادي از عمرش را در ميان غربيها سپري كرده و الان هم زندگي خود را با آنها در حال تجربه كردن ميباشد قضاوت و داوريش چنين است كه گويد: «در شيوه زندگي كنوني غرب كشش و گرايشي هست كه افراد جامعه را به زيستن در لحظه كنوني فارغ از همه تاريخ و گذشته و غرق شدن در طلب سرفرازيهاي لحظهاي و لذت حسي آني وا ميدارد. پرستش قهرمانان ورزشي و ميل به ركورد شكني دايمي و فايق آمدن بيوقفه برطبيعت نشان دهنده يك وجه از اين دل مشغولي به تن است در حالي كه جنبه بسيار ويرانگرتر همين

گرايش را ميتوان در استفاده از مواد مخدر و طبعا مشروبات الكلي، روابط جنسي آزاد و نظاير آن ديد كه تماما از تلاش نفس براي غرق نمودن خود در لذتهاي آني جسمي و غريزي حكايت دارد. بديهي است كه ورزش مستلزم انضباط و سخت كوشي است و اين از جهات مثبت آن است. اما بزرگداشت بيش از حد ورزش و كما بيش پرستيدن قهرمانان ورزشي ناشي از اهميت گزافي است كه به تن داده شده است. علاوه بر اينكه نقش و اهميتي كه به ورزش داده ميشود ابدا بي ارتباط با اشتياق به لذت جوييهاي جسماني نيست. كه همه اين عوامل متضمن از دست رفتن ايمان و اعتقاد جوانان به معيارهاي اخلاقي است». يك جوان مسلمان با تحصيل معرفت و دستيابي به علوم مقدس ديني بايد خود را مجهز ساخته و به دامي كه جوانان غربي بدان گرفتار آمدند هويت خود را از دست ندهد. نقش نماز و تعاليم ديني در شخصيت جوانان اينكه در انسان تمايلات و گرايشاتي وجوددارد كه او را متوجه به اهدافي ميسازد و ميخواهد به دست يابي با آن اهداف خود را تسكين و اطمينان ببخشد نشانه آن است كه بايد چنين ملجائي وجود داشته باشد. چون اقتضاي حكمت بالغه الهي اين است كه هيچ نيازي را بدون پاسخ نگذارد. آري اگر انسان احساس عطش و گرسنگي ميكند بايد آب و طعامي باشد تا رفع تشنگي و گرسنگي نمايد. حال بايد ديد كه چه عواملي اضطراب او را رفع ميكنند و چه دارويي براي او شفا بخش است و كدام طبيب به درد او عالم ميباشد؟ ترديدي

نيست كه روح و حقيقت تعاليم دين به نيازهاي روحي و گرايشات غريزي و فطري او برگشت ميكند و با جزم و يقين ميتوان گفت كه هيچ يك از دستورات دين بيارتباط با تكامل انساني او نيست. «جان و جوهر پاسخ اسلامي به دنياي متجدد در جهات ديني و معنوي و فكري زندگي بشر نهفته است. همين جهات است كه كردار بشر و نحوه تلقي او را از جهان پيرامون رقم ميزند. مهمترين پاسخ يك جوان مسلمان و مهمترين گامي كه بايد او پيش از هر چيز بردارد اين است كه قوت ايمان خود را حفظ كند و اعتمادش را به صدق و اعتبار وحي اسلامي از دست ندهد. دنياي متجدد به تدريج تباه شده است و در صدد است همه آنچه را كه مقدس و طبعا ديني است از بين ببرد و بخصوص با اسلام به عنوان ديني كه از نگرش قدسي نسبت به زندگي و قانون الهي در برگيرنده همه افعال و اعمال بشر عدول نكرده است مخالفت دارد. اكثر مشترقان غربي حدود دو قرن به اسلام ميتاختهاند و سعي داشتهاند به مسلمين ياد دهند كه دين خود را چگونه بفهمند»(1). همه اين تلاشها بدان جهت صورت ميگيرد كه اسلام چون مسيحيت و يهوديت تحريف نشده و متون واقعي آن در دست است و پاسخ همه معضلات را ميتوان در او جست. حاكم ديني وقتي مصالح ديگران را با اجراي احكام و تعاليم دين در تعارض ببيند. مصالح گروه را ناديده گرفته و اقامه دين را ترجيح ميدهد. يكي از وظايف مهم حاكمين ديني تبليغ و هدايت مردم بسوي عبوديت الهي و

بندگي خداوند خصوصا اقامه نماز در جامعه است. الذين ان مكناهم في الارض اقاموا الصلاة. مؤمنان كساني هستند كه هر گاه در زمين آنان را قدرت بخشيم نماز را بپا ميدارند» سوره مباركه حج، آيه 41. اين آيه بدان معني نيست كه وقتي حاكمان ديني به حكومت رسيدند اقامه نماز ميكنند بلكه براي برپايي نماز در جامعه تلاش ميكنند. چنانچه امام حسين(عليه السلام) در تفسير آيه مزبور فرمودند كه اين آيه در مورد ما خاندان اهل بيت نازل شد و مصداق آن اهل بيت رسول الله(صلي الله عليه وآله وسلم) ميباشند. و ميدانيم كه مصداق محتوا و معناي آيه را محدود نميكند يعني چنين نيست كه اگر وظيفه ائمه معصوم(عليهم السلام) چنين است وظيفه و مسئوليت ديگران اين نباشد بلكه آيه تعميم دارد بر ائمه(عليهم السلام) و آنانكه پيروشان ميباشند. پس اگر حاكميت در اين امور كه جزء مباني و اصول اوليه دين ميباشد تساهل بورزد و در اين راستا قصور و كوتاهي داشته باشد و ارتباط و پيوند حاكم با اصول اساسي دين چون نماز سست گردد در ديني بودن آن ترديد هست. اگر چه اين امر نبايد بصورت تصنعي و صوري يا به نحو ابزاري مورد استفاده قرار گيرد چنانچه در بسياري از جوامع اسلامي عرب مشاهده ميشود. كه آنان براي فريب مردم بدان متوسل ميشوند. نماز مهمترين وسيله تقرب به خدا يكي ديگر از امتيازات نماز بر ساير اعمال عبادي و احكام ديني اين است كه نماز بهترين وسيله تقرب و نزديكي به خداست. هر چند هدف همه احكام و عبادات ديني براي نزديكي بندگان به معبود تشريح

و وضع گرديدهاند ولي ترديدي نيست كه همه آنها بصورت يكسان و يكنواخت انسان را به خدا نزديك نميكند. بلكه هر كدام داراي درجات و مراتب ميباشند، بعنوان مثال حج و جهاد و صوم و زكات همه وسيلهاي براي قرب و نزديكي به خدايند اما اثري كه در جهاد هست در حج نيست و يا اثر و نتيجهاي كه در حج وجوددارد در زكات نيست. پس تأثير همه اينها مساوي نيستند. آنچه كه از متون ديني بر ميآيد اين است كه تأثير نماز به مراتب بالاتر و بيشتر است. در روايتي از امام موسي كاظم(عليه السلام) هفتمين پيشواي شيعيان چنين منقول است كه: افضل مايتقرب به العبد الي الله بعد المعرفة به الصلاة. «بهترين چيزي كه بنده بعد از شناخت خدا به وسيله آن به درگاه الهي تقرب پيدا ميكند نماز است». آنچه كه از اين روايت و روايات مشابه آن فهميده ميشود دو نكته مهم است يكي اينكه انسان محتاج و نيازمند به نزديكي و تقرب است تا كمال خود را بيابد يعني هر انساني براي رسيدن به كمال نيازمند تقرب الهي است. و نكته مهم ديگر اينكه بدون سبب و وسيله اين تقرب و تكامل حاصل نميشود. براي سير معراجي و سفر روحاني نياز به براق است و بهترين براق تقرب به سوي خداوند متعال كه تكامل انساني در پرتو آن نهفته است نماز است. چونكه پيامبر(صلي الله عليه وآله وسلم) فرمودهاند: الصلاة معراج المؤمن . «نماز عروج دهنده مؤمن به سوي خداست»(اعتقادات مجلسي، ص29.) پس نزد تقوا پيشگان بهترين وسيله نزديكي به خداوند و رمز رستگاري نماز است

و منشأ همه انحرافات رفتاري و مفاسد اخلاقي دوري از اين راز است و هر كه آگاه از اين راز است در زندگي سرافراز است اما براي كسي كه از عظمت راز نماز بيتماس است براي او راه بسي دور و دراز است. قرآن و نماز دو سفره الهي در زمين انسان در اين نظام هستي طوري آفريده شد كه بايد بر اساس نظام علي و معلولي تدريجا رشد يابد تا به كمال رسد. بر خلاف فرشتگان كه آخرين مرحله رشد و تكامل را در ابتداي خلقت خود دارا هستند. در اين مسير رشد و تكامل (جسمي و روحي) هر يك از انسانها با استفاده و بكارگيري از نعمات و بركات الهي پيش ميروند. در رشد جسماني هر چه قدر از نعمات الهي در زمين بهره بيشتري ببرد ميتواند هيكل و قيافه بزرگتر و قويتري پيدا كند نسبت به كسي كه از آن بركات الهي بيبهره است. و در رشد معنوي و تكامل روحي هر چه از قوه عاقله بهتر استفاده نمايد فرد آگاهتر و متكاملتر و داراي روح بلندتري خواهد بود. بنابر اين خداوند اسباب و وسائل رشد (روحاني و جسماني) را براي او فراهم ساخته است اگر اين انسان قادر به تكامل است بايد ابزار تكامل در او باشد. خداوند علاوه بر فراهمنمودن زمينه كامل براي تكاملانسان در درون، دو سفره پر بركت براي غذاي روحش در زمين پهن نموده است كه آن دو سفره الهي قرآن و نمازند. هر كس ميتواند به فراخور تفكر و انديشهاش از اين دو سفره گسترده استفاده نموده و روح خود را تكامل بخشد.

رسول گرامي اسلام(صلي الله عليه وآله وسلم) در يك جا ميفرمايند: القرآن مأدبة الله. «قرآن سفره الهي است». و در جاي ديگر ميفرمايند: الا ان الصلاة مأدبة الله في الارض قد هناها لاهل رحمة في كل يوم خمس مرات. «آگاه باشيد نماز سفره گسترده خدا در زمين است كه خداوند آن را روزي پنج بار براي اهل رحمتش گوارا نموده است» (مستدرك الوسائل، ج1 ص170). پس بيائيم با تأمل و تفكر عقلاني در كنار اين دو سفره الهي كه به پهناي زمين براي ما انسانها گسترانده شده بنشينيم و هر چه بيشتر و بهتر روح خود را تغذيه نموده و مراحل تكامل خود را طي نمائيم كه در غير اين صورت و با فاصله گرفتن يا خارج شدن از اين دو دبستان الهي سعادت و تكامل نصيب كسي نميشود. نماز موجب گشايش مشكلات دنيا هيچ يك از اعمال عبادي و امور ديني در حيات و زندگي انسان بيتأثير نيستند بلكه هر يك از آنها در حد خود مؤثر واقع ميشوند و ميزان تأثير آنها بنابر اهميتي است كه شارع براي آنها درنظر گرفته است. در باب تأثير نماز آثار زيادي را برشمردهاند كه يكي از آنها حل مشكلات دنيوياست يعني نماز ميتواند بسيارياز معضلاتو مشكلات نمازگزار را در زندگي مادياش از بين ببرد و آنها را از سر راه او بردارد. اين مطلب در زندگي بوعلي سينا معروف است كه ميگفت هر گاه براي من در مسائل علمي مشكلي پيش ميآمد و توانايي حل آن را در خود نميديدم به مسجد جامع شهر رفته و دو ركعت

نماز ميخواندم و مشكل من حل ميشد. اين سيره همه علماي دين از سابق بوده و هست و منشأ روائي هم بر اين سيره علماء وجود دارد. چون در روايات به تواتر رسيده است كه انبياء و اولياء الله در رفع هر مشكلي و دفع هر دشمني به نماز متمسك ميشدند. پيامبر(صلي الله عليه وآله وسلم) در اوقات فشار زندگي و تنگي و سختي معيشت، اهل بيت خود را به نماز توصيه ميكردند. در پندها و نصايح حضرت عيسي بن مريم وارد شده است كه به حواريون خود ميفرمود: «اي ياران من به حق به شما ميگويم: هيچ چيزي از عبادات و نيكيها در رسيدن و توفيق يافتن به شرف و منزلت آخرت، و هيچ ياور و ناصري بر مشكلات و سختيهاي دنيا بهتر و بالاتر از نماز دائمي نيست. و چيزي نزديكتر به خداي مهربان از نماز نيست. پس هميشه نماز را اقامه كنيد و زياد نماز بخوانيد و هر عمل شايستهاي انسان را به خدا نزديك ميكند اما نماز به خدا نزديكتر است و اثرش بيشتر ميباشد» (تحف العقول، ص508) و نيز از امام باقر(عليه السلام) در روايتي ديگر چنين آمده است كه فرمودهاند: «همانا مثل نماز براي نمازگزار، مثل مردي است كه بر سلطاني وارد گردد و اظهار حاجت كند پس آن شخص سلطان، ساكت و آماده استماع و شنيدن سخنان صاحب حاجت گردد تا اينكه از درخواستش فارغ شود همچنين است نمازگزار مسلمان تا هنگامي كه به نماز ايستاده خداوند نظر رحمتش را از او قطع نخواهد كرد و انوار الهي شامل حال اوست تا وقتي كه

از نمازش فارغ گردد» (بحار الانوار، ج82 ص231). پس نماز ميتواند چنان قدرتي را در نمازگزار ايجاد كند كه او بر همه معضلات و سختيهاي زندگي فائق آيد و با آنها دست و پنجه نرم كند لذا با وجود همين اثر در نماز است كه مشاهده ميشود انسانهاي اهل نماز چون كوه در مقابل مصائب و سختيها مقاومت ميكنند و هيچ باد تندي آنها را به حركت در نميآورد. اما در مقابل افراد بينماز تحمل كمترين سختيها را در زندگي ندارند و مشكلات زندگي آنها را به هر سمتي كه بخواهد سوق ميدهد. و اندوه و غم تمام وجودشان را فرا ميگيرد. امام صادق(عليه السلام)ميفرمايند: «چه مانعي دارد كه چون يكي از شما غم و اندوهي از غمهاي دنيا بر او درآمد وضو بگيرد و به مسجد برود و دو ركعت نماز بخواند و براي رفع اندوه خود، خدا را بخواند مگر نشنيدهاي كه خدا ميفرمايد: «واستعينوا بالصبر والصلاة». نماز باعث بخشش گناهان يكي از آثار و بركات نماز واقعي اين است كه گناهان انسان را ميزدايد و موجب عفو و بخشش قرار ميدهد گويي كه نماز وسيلهاي است براي نمازگزار كه نزد بارگاه الهي از صاحبش شفاعت ميكند و بهتر بگوئيم كه نماز اكسيري است كه هرگاه بر چيزي تماس حاصل كند بر ارزش آن ميافزايد. نماز تاريكي را از قلب نمازگزار خارج و نورانيت در باطن او ايجاد ميكند. از امام صادق(عليه السلام) منقول است كه: «كسي كه دو ركعت نماز بخواند و بداند كه در نماز چه ميگويد و بعد از اتمام هر نماز گناهي بين او

و خداوند باشد خدا او را ميبخشد»(2). و از رسول گرامي اسلام(صلي الله عليه وآله وسلم) حديث شده كه فرمودند: «هر گاه به نماز ايستاده اي و توجه كردي و فاتحه الكتاب را قرائت كردي و در حد امكان سورههاي كوچك يا بزرگ قرآن را خواندي پس ركوع و سجود تمام انجام دادي آنگاه تشهد و سلام دادي اثر اين نماز تو آمرزش تمامي گناهانت ميباشد كه در مابين دو نمازي ميباشد آن نمازي كه قبلا بجا آوردي و نمازي كه بعدا خواندي. پس آنچه از نماز عايد تو ميگردد همانا آمرزش كليه گناهانت ميباشد». و نيز در روايتي از پيامبر(صلي الله عليه وآله وسلم) نماز پنجگانه به نهر آبي تشبيه شده است كه روزانه پنج بار انسان خود را در آن نهر شستشو ميدهد. براي چنين انساني هيچ گناهي باقي نميماند مگر گناهان مهلك مثل انكار رسالت پيامبران و انكار امامت و يا ظلم و ستم به برادران ديني»(2). بنابر اين بر ما كه از معاصي و گناهان مبرا نبوده بلكه آلوده به انواع معصيتها ميباشيم فرض است كه اين آلودگي را در خود پاك سازيم و نماز بهترين وسيله براي پاكسازي آلودگيهاي دروني انسانهاست. نماز عامل نجات از عذاب الهي دنياي مادي كه ما در آن زندگي ميكنيم گذر گاهي بيش نيست و انسان براي هدفي ابدي و غرضي جاودانه خلق شده است. دنيا محل كاشت و آخرت جاي برداشت است. تمام تلاش و همت انسان عاقل در اين امر خلاصه ميشود كه خود را به كمالات نفساني رسانده تا در زندگي اخروي از تنعمات الهي كه همان آثار

و نتايج اعمال دنيوي اوست برخوردار گردد. در اين دنيا كه حيات موقت ما در آن تقدير و تعيين شده اگر با اعمال حسنه همراه باشد در آخرت رضوان الهي را بدنبال دارد و اگر با اعمال سيئه همراه باشد عذاب الهي را. آنچه كه ميتواند موجب نجات و رهايي انسان از عذاب و خشم الهي گردد و او را از جهنم دور ساخته و وارد جنت نمايد نماز است. چنانچه پيامبر(صلي الله عليه وآله وسلم) فرمودهاند: نجوا انفسكم اعملوا وخير اعمالكم الصلاة. «خودتان را از عذاب الهي نجات دهيد و عمل كنيد كه بهترين اعمال شما نماز است» مستدرك الوسائل، ج1 ص175. نماز بهترين توشه اخروي است و بهترين وسيله براي رساندن بندهبه درجات عالي و موجب تحريم آتش است. چگونه ممكن است كه جسم و قلب انساني هماهنگ در مقابل پروردگارش تعظيم نمايد و خدا آن بدن را در قيامت در آتش قهر خود بسوزاند؟ چنين چيزي ممكن نيست چنانچه امام باقر(عليه السلام) فرمودهاند: «هيچ مؤمني نيست كه در وقت نماز در حال سجود و يا ركوع يا قيام باشد مگر اينكه خدا جسمش را بر آتش حرام كرده است» جامع احاديث الشيعه، ج4 ص27). عبد الرحمن بن سمره ميگويد. روزي محضر پيامبر(صلي الله عليه وآله وسلم) بودم حضرت فرمودند من ديشب عجايبي ديدم عرض كردم يا رسول الله(صلي الله عليه وآله وسلم)جان و اهل و اولاد ما فداي تو باد براي ما بيان بفرمائيد چه ديديد؟ حضرت فرمودند: ديدم مردي از امت مرا كه ملائكه عذاب او را محاصره كرده بودند در اين حال نمازش آمد و

مانع از عذابش شد». در روايتي طولاني پيامبر اكرم(صلي الله عليه وآله وسلم) چنين فرمودند: «اي فرزندان آدم آتشي را كه با دست خود برافروختهايد خاموش كنيد پس برميخيزند و وضو ميگيرند بعد از آن گناهان و معاصيشان ساقط ميشود آن هنگام كه نماز ميخوانند هر چه از زشتيها كه در ما بين دو نماز مرتكب شدهاند بخشوده ميشود. مجددا در ما بين دو نماز آتش ميافروزند. همين كه هنگام نماز ظهر فرا رسد منادي حق ندا دردهد كه اي انسانها برخيزيد و آتشي را كه براي سوزاندن خويش برافروختهايد خاموش كنيد پس برميخيزند و وضو ميگيرند و نماز به جا ميآورند آنگاه هر چه كه در ما بين دو نماز مرتكب شده بودند بخشوده ميشود. و هرگاه وقت نماز عصر فرارسد چنين است كه در نماز ظهر گذشت و با فرارسيدن وقت نماز مغرب واقامه آن معصيتهاي قبل از مغرب او آمرزيده ميشود پس ميخوابند در حاليكه آمرزيده شدهاند و چيزي از گناهان بر آنان نيست بعد از آن گروهي در راه خير سير ميكنند و گروهي در راه شر». و خلاصه اينكه: «نماز بنده خدا در محشر تاجي است بر سر او. و موجب نورانيت صورتش، لباس براي بدن وي و ساتر و حايل بين او و آتش جهنم است». نماز بازدارنده زشتيها اينكه نماز آدمي را از فحشا و زشتيها دور ميسازد ترديدي نيست چون كه اين صريح كلام الهي است اما نماز چقدر در اين دوري مؤثر ميباشد بايد گفت كه ميزان دوري نمازگزار از زشتيها به اندازه درك او از نماز است نه به مقدار زيادي ظاهر

آن. يعني هر چه درك نمازگزار از نماز بيشتر باشد فاصله دوري او بيشتر است. چنانچه امام صادق(عليه السلام)فرمودهاند: «آگاه باشيد همانا نماز حاجز و حائلي است از طرف خداوند در روي زمين پس آن كسي كه دوست دارد بداند كه چقدر از منافع نمازش را درك كرده و بهره برده است دقت كند و بنگرد كه اگر نمازش حاجز و حائل بين او و فواحش و منكرات است پس از منافع نماز به قدري كه از گناه و فواحش دوري كرده درك نموده و استفاده كرده است. اگر كسي ميخواهد بداند چه قدر مقام نزد خدا دارد نگاه كند ببيند خداوند متعال نزد او چه قدر مقام دارد و كسي كه عملي را انجام داده پس به دقت به عملش بنگرد اگر آن عمل شايسته و نيكو و خالص بود پس او را ادامه دهد. و اگر عمل بدو زشتي بود ديگر تكرار نكند و از آن اعمال به شدت اجتناب كند. كه اگر چنين كند به راستي كه خداوند به زياد كردن روزيش و برآوردن حاجتش سزاوارتر است. كسي كه در خلوت مرتكب گناهي ميشود پسبايد در خلوت حسنه وكار شايستهاي نيز انجام دهد و چنانچه كسي در ميان انظار گناه كرد پس بايد آشكار كار نيكي را انجام دهد» بحار الانوار، ج78 ص199. عنايت الهي به نمازگزار در نظام هستي مخلوقات طوري آفريده شده اند كه در همه آنات لحظات زندگي محتاج به خالق خويشند و عنايات الهي هميشه بر مخلوقات خود ساري و جاري است و ليكن عنايت الهي بر دو قسم است كه يك قسم آن عنايت عام است

كه همه بندگان اعم از مؤمن و كافر را شامل ميشود و قسم ديگر عنايت خاص است كه مختص گروه خاصي از بندگان است كه آن گروه خاص كساني هستند كه اهل نمازند. انسانهاي اهل نماز از رحمت رحيميه و خاصه الهي برخوردارند و خداوند نظر ويژه بهآنها دارد چنانچه در كلام وحي از رسول خدا(صلي الله عليه وآله وسلم) چنين روايت شد كه: ا ذا قام العبد المؤمن في صلاته نظر الله _ عز وجل _ اليه. «وقتي كه بنده مؤمن به نماز ميايستد خداوند سبحان به او نظر ميكند» وسائل الشيعه، ج3 ص21. كه اين همان نظر و توجه خاص الهي را گويند. چون نظر عام خداوند هرگز از هيچ بندهاي قطع نميشود. و همچنين در روايت وارد شده است كه خداوند فرشتگان خاصي را مأمور ميسازد كه در حق انسان نمازگزار دعا كنند و از خداوند طلب آمرزش براي او نمايند. پس توجهي كه خداوند بر اهل نماز دارد آن توجه خاص را نسب به ديگر بندگان ندارد. چون كه او نسبت به خدايش توجه خاص دارد. آثار نماز در عالم قبر زماني كه حيات آدمي در اين دنيا خاتمه يابد و صفحه زندگي مادي او بسته گردد وارد عالمي بسيار تنگ و تاريك ميشود كه نه نوري است و نه مونسي، نه همدهي و نه كمك كاري. او در آنجا تنهاي تنهاست. اطراف او را تاريكي محض فراگرفته و وحشت قبر سراسر وجودش را پوشانده است. تمام خواستهاش اين است كه كسي براي او چراغي روشن نمايد و يا او را دلجويي داده تا مقداري از ترس و

وحشتش كاسته گردد هيچ فريادرسي براي او نيست مگر اعمال نيكي كه در دنيا انجام داده است و نماز يكي از بهترين دوستاني است كه در آن لحظات حساس و وحشت انگيز به فريادش ميرسد. رفيق تنهايي او شده و نوري در تاريكي قبرش ايجاد ميكند. پيامبر(صلي الله عليه وآله وسلم) فرمودند: ان الصلاة تأتي الي الميت في قبره بصورة شخص انور اللون يونسه في قبره ويدفع عنه اهوال البرزخ. «همانا نماز بصورت انساني سفيد چهره وارد قبر ميت شده و با او انس ميگيرد و وحشتهاي برزخ را از او برطرف ميكند» لئالي الاخبار، ج4 ص1. همه موارد هفدهگانهاي كه بيان شد نشانه اهميت و آثار اين فريضه الهي بود. باشد كه همه ما آنچنان كه شايسته است به اهميت آن پي برده و آثار آن را در حيات دنيوي و اخروي لمس نمائيم. دانشمندان امروزي هم معتقدند كه بيشتر سختيهاي زندگي نشأت گرفته از ضعف روحي و وابستگي به امور مادي است. آنكس كه اميد و ايمان به خدا دارد و به حقيقت هستي دل بسته باشد از سختيها و نگرانيها در امان است، اين نكته هم در زندگي فردي و هم در حيات اجتماعي صادق است. سعادتمندترين افراد جامعه باشند در حاليكه مشكلات و سختيهاي آنها به مراتب بيشتر از ديگران است. با توجه به همين نكته است كه قرآن علت اصلي اضطرابات و نگرانيها و مشكلات زندگي را در اعراض و رويگرداني از ياد خداوند يعني ترك نماز و عبادات ميداند. پس براي ما مسلمانان جاي هيچ ترديدي وجودندارد كه گشايش زندگي و سعادت و آرامش

دنيا و آخرت در پرتو ايمان به خداوند و ياد او نهفته و همه تنگناهاي زندگي و ناهمواريهاي آن از عدم بكارگيري عقل و دوري از تعاليم دين سرچشمه ميگيرد. و آرامترين زندگي در دنيا و نيز در آخرت نصيب مؤمنترين افراد و ناآرامترين آن براي غير مؤمنين است. اين يك اصل و قاعده كلي است كه هدايت يافتگان در طول تاريخ، سجده كنندگان و نمازگزاران و عبادت پيشگان و گمراهان و ضالين، هوا پرستان و غافلان از ياد خدا و تاركين نماز بوده اند. اختلال شخصيت نارسيتيك به اعتقاد بسياري از روان پزشكان درمان "اختلال شخصيت خود شيفته" بي نهايت مشكل است، چون براي پيشرفت درمان، خود اين افراد بايد دست از خودشيفتگي بردارند كه اين كار راحتي نيست و در واقع هنوز داروي شيميايي كه بر"عدم تعادل ناقل هاي عصبي" مربوط به خودخواهي انسان غلبه كند، ساخته نشده است. اما پزشكان معنوي بشر، از قرن ها پيش، راه حل هاي بي نظير و درخشاني، براي مقابله با خودخواهي و تكبر او پيشنهاد كرده اند كه بنا بر فرمايش حضرت علي (ع) در صدر اين راه حل ها، "نماز" جاي دارد. در مطالب قبلي گفتيم كه در سرتاسر اذكار نمازهاي يوميه، ضماير متكلم مع الغير(جمع) به جاي ضماير متكلم وحده(مفرد) به كار رفته است، به اين معني كه پيوسته "ما بودن" و نه "من بودن" در نماز، تكرار و تلقين مي گردد و اين موضوع در رفع بسياري از اختلالات پيچيده شخصيتي، از جمله اختلال شخصيت اسكيزوئيد(منزوي)، اختلال شخصيت ضد اجتماعي، اختلال شخصيت اسكيزوتايپي( اسرار آميز)، اختلال شخصيت خودشيفته

و .. نقش مهم و اساسي دارد. چرا كه در همه اين اختلالات برتري "من" نسبت به "ما" زير بناي بيماري به حساب مي آيد. در حالي كه در جريان نماز اين "ما" است كه اهميت مي يابد و" من" بودن انسان(به عنوان مثال خودخواهي و تكبر او ) به فراموشي سپرده مي شود. اما جالب اين جاست كه در اذكار نماز تنها يك جا سخن از" من" به ميان مي آيد و آن زماني است كه بنده ي ناتوان، در نهايت ذلت در مقابل پروردگار خود، كرنش مي كند و به ركوع مي رود. پس آن گاه خود را در مقابل آفريننده خويش به خاك مي اندازد و به سجده مي رود و مي گويد: سبحان ربي الاعلي و بحمده. "سجده" در روايات بالاترين مرتبه قرب نمازگزار، به پروردگار معرفي شده است. شايد سخن گفتن از"من" در لحظاتي سرشار از خشوع و هنگام افتادن به خاك، و فلسفه آن كه سجده نزديك ترين حالت بنده نسبت به خدا معرفي شده است، اين نكته باشد كه "من" را بايد از ميان برداشت و به خاك سپرد تا به "او" نزديك شد. فصل سوم – حجم نمونه و جامعه آماري جامعه آماري: با توجه به گستردگي حجم بسيار بالاي افراد تعداد 1000 پرسشنامه تهيه و به صورت تصادفي در اختيار قرار داده شد كه تعداد 74 برگه پرسشنامه تكميل شده و محاسبات بر مبناي پرسشنامه هاي برگشت شده انجام شده است. با توجه به اينكه جامعه نمونه مورد بررسي از حجم كمي برخوردار است و چنانچه نمونه مورد

نظر بزرگتر مي بود و پرسشنامه هاي توزيع شده به تعداد بيشتري برگشت مي نمود نتيجه گيري از خطاي كمتري برخوردار است. ضمنا در صفحه بعد نمونه پرسشنامه آمده است. نام و نام خانوادگي: ميزان تحصيلات: شغل: 1- معمولا چند بار در روز نماز را در اول وقت بجا مي آوريد؟ ضعيف متوسط خوب نمي دانم 2- چقدر از ميزان اعتماد به نفس خود در زندگي رضايت داريد؟ ضعيف متوسط خوب نمي دانم 3- رابطه بين نظم و نماز چگونه است؟ ضعيف متوسط خوب نمي دانم 4- چند بار در روز نماز را در اماكن مذهبي و مساجد بجا مي آوريد؟ ضعيف متوسط خوب نمي دانم 5- نقش تبليغات و فعاليتهاي فرهنگي در خصوص برگزاري فريضه نماز چقدر مي دانيد؟ ضعيف متوسط خوب نمي دانم 6- تاثير نماز در برقراري ارتباطات اجتماعي موفق به چه ميزان است؟ ضعيف متوسط خوب نمي دانم فصل چهارم – تجزيه و تحليل اطلاعات مشخصات فردي پاسخگويان جنس پاسخگويان: از پرسشنامه هاي بدست آمده جنسيت پاسخگويان مشخص شده كه براساس آن 9/68 درصد پاسخگويان را برادران و 1/31 درصد را خواهران تشكيل مي دهند. جدول شماره (1) توزيع پاسخگويان بر حسب جنس جنس پاسخگو تعداد درصد مرد 39 8/52 زن 35 2/47 جمع 74 100 ميزان تحصيلات پاسخگويان: مشخصه ديگري كه مورد سنجش قرار گرفته، ميزان تحصيلات پاسخگويان مي باشد كه براساس آن تحصيلات پاسخگويان به 5 گروه شامل ابتدايي، راهنمايي، متوسطه، كارداني و كارشناسي تقسيم شده است. براين اساس 7/71 درصد پاسخگويان ديپلم، 2/12 درصد پاسخگويان كارداني و

2/16 درصد پاسخگويان كارشناسي ميزان تحصيلات خود را مشخص نموده اند. جدول شماره (2) توزيع پاسخگويان بر حسب ميزان تحصيلات ميزان تحصيلات تعداد درصد ديپلم 53 7/71 كارداني 9 2/12 كارشناسي 12 2/16 جمع 74 100 شغل پاسخگويان: از مشخصات فردي ديگري كه از پاسخگويان خواسته شد، نوع اشتغال آنان مي باشد كه براساس آن مشاغل پاسخگويان به 7 گروه تقسيم شده است و عبارتند از مشاغل آزاد، كارمند، فرهنگي، خانه دار، دانشجو، محصل و مشاغل متفرقه. براين اساس 6/21 درصد پاسخگويان شغل آزاد، 3/70 درصد كارمند و 1/8 درصد داراي مشاغل متفرقه مي باشند. جدول شماره (3) توزيع پاسخگويان بر حسب مشاغل شغل پاسخگو تعداد درصد آزاد 16 6/21 كارمند 52 3/70 متفرقه 6 1/8 جمع 74 100 نمودار فراواني دايره اي بر حسب مشاغل تعداد دفعات برگزاري نماز در اول وقت: از پاسخگويان خواسته شد تا مشخص نمايند تاكنون چند مرتبه توفيق برگزاري نماز در اول وقت را در روز داشته اند؟ پاسخهاي بدست آمده در 4 گروه تقسيم شده كه گروه اول يك تا 2 مرتبه، گروه دوم بين دو تا چهار مرتبه، گروه سوم بين 4 تا 5 مرتبه و گروه چهارم بدون جواب بوده اند. 1/31 درصد پاسخگويان در گروه اول، 7/29 درصد در گروه دوم، 1/31 درصد در گروه سوم و 1/8 درصد در گروه چهارم (بدون جواب) مي باشند. جدول شماره (4) توزيع پاسخگويان بر حسب دفعات توفيق برگزاري نماز اول وقت در روز توفيق برگزاري نماز در اول وقت در روز تعداد درصد 1 تا

2 23 1/31 2 تا 4 22 7/29 4 تا 5 23 1/31 بدون جواب 6 1/8 جمع 74 100 نمودار فراواني دايره اي تعداد دفعات برگزاري نماز در اول وقت نظر پاسخگويان را درباره ارزيابي آنان از ميزان رضايت نسبت به اعتماد به نفس جويا شديم از پاسخهاي به دست آمده 50 درصد پاسخگويان اين تغييرات را خوب، 23 درصد پاسخگويان تغييرات را متوسط و 5/9 درصد پاسخگويان تغييرات را ضعيف اعلام نموده اند. جدول شماره (5) توزيع پاسخگويان نمازگزار بر حسب ارزيابي آنان از ميزان رضايت نسبت به اعتماد به نفس خود ارزيابي تعداد درصد خوب 37 50 متوسط 17 23 ضعيف 7 5/9 بدون جواب 13 6/17 جمع 74 100 نمودار فراواني دايره اي بر حسب ارزيابي پاسخگويان از ميزان رضايت نسبت به اعتماد به نفس خود تاثير برگزاري نماز اول وقت در مساجد و موفقيت ميزان تاثير برگزاري نماز اول وقت در مساجد و موفقيت فرد را 7/79 درصد پاسخگويان خوب، 5/17 درصد متوسط، 7/2 درصد ضعيف و بقيه اظهار بي اطلاعي كردند. جدول شماره (6) توزيع پاسخگويان بر حسب ارزيابي آنان از نماز اول وقت در مساجد و موفقيت ارزيابي تعداد درصد خوب 59 7/79 متوسط 13 5/17 ضعيف 2 7/2 بدون جواب - - جمع 74 100 تمودار فراواني دايره اي پاسخگويان بر حسب ارزيابي آنان از نماز اول وقت در مساجد و موفقيت تاثير برگزاري نماز اول وقت و نظم ميزان تاثير برگزاري نماز اول وقت و نظم را 2/66 درصد پاسخگويان خوب، 2/20 درصد

متوسط، 5/13درصد ضعيف و بقيه اظهار بي اطلاعي نمودند. جدول شماره (7)توزيع پاسخگويان بر حسب ارزيابي آنان از برگزاري نماز اول وقت و نظم ارزيابي تعداد درصد خوب 49 2/66 متوسط 15 2/20 ضعيف 10 5/13 بدون جواب - - جمع 100 نمودار فراواني دايره اي پاسخگويان بر حسب ارزيابي آنان از برگزاري نماز اول وقت و نظم تاثير فعاليتهاي فرهنگي و تبليغي و اداي نماز در اول وقت ميزان تاثير فعاليتهاي فرهنگي و تبليغي در خصوص برگزاري فريضه نماز در اول وقت را 2/42 درصد پاسخگويان خوب، 4/32 درصد متوسط و 7/6درصد ضعيف بيان كرده اند و بقيه در اين مورد اظهار بي اطلاعي نمودند. جدول شماره (8) توزيع پاسخگويان بر حسب ارزيابي آنان از تاثير فعاليتهاي فرهنگي و تبليغي و اداي نماز در اول وقت ارزيابي تعداد درصد خوب 35 2/42 متوسط 24 4/32 ضعيف 15 4/25 بدون جواب - - جمع 74 100 نمودار فراواني دايره اي پاسخگويان بر حسب ارزيابي آنان از تاثير فعاليتهاي فرهنگي و تبليغي بر اداي نماز در اول وقت تاثير نماز در برقراري ارتباطات اجتماعي موفق ميزان تاثير برگزاري فريضه نماز در برقراري ارتباطات اجتماعي موفق را 8/87 درصد پاسخگويان خوب، 5/4 درصد متوسط و 1/8 درصد ضعيف بيان كرده اند و بقيه در اين مورد اظهار بي اطلاعي نمودند. جدول شماره (9) توزيع پاسخگويان بر حسب ارزيابي آنان از تاثير نماز در برقراري ارتباطات اجتماعي ارزيابي تعداد درصد خوب 65 8/87 متوسط 3 5/4 ضعيف 6 1/8 بدون جواب - - جمع 74 100 نمودار

فراواني دايره اي پاسخگويان بر حسب ارزيابي آنان از تاثير نماز در برقراري ارتباطات اجتماعي فصل پنجم – خلاصه و نتيجه گيري تاثير برگزاري نماز اول وقت در مساجد و موفقيت ميزان تاثير برگزاري نماز اول وقت در مساجد و موفقيت فرد رابطه مستقيم دارد با توجه به اينكه 7/79 درصد پاسخگويان گزينه خوب را انتخاب نموده اند. تاثير برگزاري نماز اول وقت و نظم ميزان تاثير برگزاري نماز اول وقت و نظم رابطه مستقيم دارد با توجه به اينكه 2/66 درصد پاسخگويان گزينه خوب را انتخاب نموده اند. تاثير فعاليتهاي فرهنگي و تبليغي و اداي نماز در اول وقت ميزان تاثير فعاليتهاي فرهنگي و تبليغي و برگزاري فريضه نماز رابطه معناداري وجود دارد. با توجه به اينكه 2/42 درصد پاسخگويان گزينه خوب و 4/32 درصد گزينه متوسط را انتخاب نموده اند. تاثير نماز در برقراري ارتباطات اجتماعي موفق بين ميزان تاثير برگزاري فريضه نماز در برقراري ارتباطات اجتماعي موفق رابطه مستقيم است. زيرا 8/87 درصد پاسخگويان گزينه خوب را انتخاب نموده اند. پي__وست__ها فهرست منابع نقش نماز در شخصيت جوانان، حجت الاسلام والمسلمين مصطفي خليلي بهره وري در آموزش هاي نماز، دكتر حسن توانايان فرد روان پزشكي لينفورد _ ريس مقاله شخصيت ترجمه: دكتر حسن مرندي شخصيت منزوي، ترجمه فارسي كاپلان _ سادوك جلد سوم از جمله مطالعات "راث بنديكت و مارگارت ميد" درباره تاثير اجتماع و فرهنگ بر شخصيت انسان روان پزشكي "لينفورد _ ريس"، مقاله اختلالات پسيكوپاتيك ترجمه: دكتر احمد محيط وسواس فكري، ترجمه سيناپس

كاپلان _ سادوك _ جلد 2 دكتر ماى لى _ شخصيت _ ترجمه دكتر محمود منصور تأثير نماز بر ابعاد شخصيتي و اعتماد به نفس جوانان محقق: مليحه زرگري استاد راهنما: جناب آقاي ياراحمدي با تشكر فراوان از اداره كتابخانه ها، موزه ها و مركز اسناد آستان قدس رضوي مركز فن آوري اطلاعات و ارتباطات آستان قدس رضوي (ICT) و همچنين همكاران محترم در دبيرخانه كل آستان قدس رضوي كه مرا در تهيه اين تحقيق ياري نمودند

عوامل مؤثر بر رضايت مندي زنان شاغل

رضا هاشم زاده

چكيده در اين تحقيق عوامل موثر بر ميزان رضايتمندي زنان شاغل در سازمان بهداشت در شهر مشهد مورد بررسي قرار گرفته است.روش مورد استفاده در اين تحقيق روش نمونه گيري تصادفي است كه

با توجه به بررسيهاي انجام شده نتيجه گيري شد كه عوامل علاقه مندي به شغل, روشن بودن وظايف وارزش اجتماعي شغل بر رضايت مندي زنان شاغل تاثير گذار مي باشد. فصل اول طرح مسئله بيان مسئله 1-1- مقدمه در اين پروژه تاثير عواملي چون سن,مدرك تحصيلي ,سابقه كار,نوع شغل ,نوع مسكن,ميزان در آمد ,تنوع كار ,ارزش اجتماعي شغل ورضايتمندي از زندگي بر ميزان رضايتمندي زنان شاغل از شغل خود مورد بررسي قرار گرفته است تابتوان بازده وكار آيي زنان شاغل در وزارت بهداشت از قبيل بيمارستانها, در مانگاهها, مطبهاو...را افزايش داد.براي انجام اين بررسي از روش نمونه گيري تصادفي استفاده شده است .داده هاي مورد استفاده در اين پروژه از 60 پرسشنامه حاوي سوالات فردي وسوالاتي مربوط به فرضيه هاي پژوهش جمع آوري گرديده است .سپس تجزيه وتحليل جهت تاييد فرضيه ها

وار تباط آنها با متغيير وابسته بعمل آمد. 1-2- بيان فرضيه ها فرضيه 1:بررسي اهميت سن بر رضايت مندي زنان شاغل فرضيه 2: بررسي اهميت تحصيلات بر رضايت مندي زنان شاغل فرضيه3: بررسي سابقه كاري بر رضايت مندي زنان شاغل فرضيه 4:بررسي اهميت نوع شغل بر رضايت مندي زنان شاغل فرضيه 5:بررسي اهميت در آمدتقريبي بر رضايت مندي زنان شاغل فرضيه 6:بررسي اهميت علاقه مندي به شغل بر ميزان رضايت مندي زنان شاغل فرضيه 7:بررسي اهميت ثبات شغلي بر رضايت مندي زنان شاغل فرضيه 8:بررسي اهميت تعصب زنان بر رضايت مندي زنان شاغل فرضيه 9:بررسي اهميت روشن بودن وظايف بر رضايت مندي زنان شاغل فرضيه 10:بررسي اهميت تنوع كار بر ميزان رضايت مندي زنان شاغل فرضيه 11:بررسي اهميت ارزش اجتماعي شغل بر رضايت مندي زنان شاغل فرضيه 12:بررسي اهميت رضايت از زندگي بر رضايت مندي زنان شاغل فصل دوم اهميت وضرورت تحقيق بررسي اهميت كار زنان) ابتدا تاريخ مختصري از تقسيم كار ونقش زنان ارائه مي گردد,كار موضوعي مي باشد كه از ابتداي تكامل بشر مطرح بوده است.بطوريكه ماركس مي گويد انسان را كار مي آفريده است.در واقع مهمترين عامل تكامل بشر را ماركس كار مي داند.ونقل قولي از اولين تافلر از كتاب موج سوم در مورد تاثير كار و جنسيت :يكي از باورهاي غالبي مرسوم اينست كه مردان را در سوگيري خود نسبت به مسايل ,عيني وزنان را ذهني مي دانداگر در دراين ادعا كمي هم حقيقت وجود داشته باشد نه ناشي از واقعيت به اثبات رسيده بيولوژيكي بلكه ناشي از تاثيرات رواني شكاف نامرئي

است. تافلي اين شكاف راناشي از اين مي داندكه در دوره پايان كشاورزي وآغاز انقلاب صنعتي زنان در خانه ماندند ولي مردان وارد جامعه شدند.در واقع مردان در كار مزدي شركت كردند واين تاثيرات خاصي رادر روحيه وروابط اجتماعي آنان داشته است.تافلر مي گويد)):مردمسئوليت انجام كار پيشرفته را برعهده گرفت وزن عقب ماندتانوع قديمي وعقب افتاده تر كار راانجام دهد.مرد از آنجا كه بود به سوي آينده حركت كرد وزن در گذشته ماند.)) اودر بخشهاي ديگر كتاب خود ,علت راتفاوتهاي جنسيتي ايجاد شده وديگري را نيز ناشي از حضور مرد در جامعه مطرح مي كند .از جمله اينكه وقت شناسي مردان را ناشي از حضور مردان در جامعه ويادگيري تعاريف صنعتي زمان ونظم ووقت نشناسي زنان را ناشي از اين عدم حضور مي داند.اين بيانگر نقش كار در شكل گيري جنسيتي است. در اينجا نگاهي گذرا به تاريخ مي اندازيم كه از ابتداي تكامل بشر در جوامع مختلفي وجود داشته است از جمله گروههاي شكارچي-گردآوري خوراك كار به نوعي داراي تقسيماتي بوده است.در اين دوره طبق تحقيقات مردم شناسي تقسيم كار بيشتر بر حسب سن وحنس بود امر شكار باتوجه به وضعيت بدني وحالت جنگجويي به عهده مردان وگرد آوري ونگهداري خوراك بر عهده زنان وكودكان همراه آنان بود. پس از ايندوره كه انسان شروع به توليد غدا مي كند-تقريباحدود8 الي 10 سال پيش –گروههاي شكار وگردآوري خوراك به دودسته كوچ نشينان دامپرور وكشاورزان يكجا نشين تبديل مي شود.در هردو گروهها نيز زنان ومردان بطور يكسان فعال بودند ويا هستند,زيرا نمونه هاي آن هنوز در برخي از نقاط جهان وجود دارد.بطوريكه مي بينيم در طول

تاريخ بشر زنان ومردان هردو همراه هم در عرصه كار حضور داشتند وحضور آنها تقريبا به يك اندازه ومساوي بود بجز در زمانهايي كه زنان براي فرزندآوري براي مدتي فعاليت كمتري داشتند.اما با صنعتي شدن وانقلاب صنعتي به دلايل وشرايط خاص زنان مجبور شدند در خانه بمانند وكار خانگي را انجام دهند ومردان بيشتر در عرصه احتماع حاضر شدند.تااينجا تاحدودي نقش واهميت كار در شكل گيري برخي از ويژگيهاي جنسيتي زنان ومردان مطرح شد .اين نقش مي تواند در عملكرد هاي هردو گروه تاثيرات مختلفي داشته باشد از حمله در تربيت فرزندان يا نقشهاي اجتماعي هردو جنس مهم است. همانطور كه گفتيم پس از انقلاب صنعتي حضور زنان در عرصه كار بسيار كم مي شود.اما كم كم با رشد صنعت وسرمايه داري ونياز به نيروي كار , كارخانه داران متوجه نيروي كار عظيم زنان شدند كه در خانه تقريبا بلااستفاده مانده بود .بدين سان تلاشهايي براي كشاندن زنان به عرصه كار شروع مي شود .بدين ترتيب درصد حضور زنان در جامعه بيشتر مي شود.بطوري كه امروزه بين 35 تا 60 درصد زنان داراي سنين بين شانزده تاشصت ساله داراي كار مزدي بيرون مي باشند. در مورد دليل حضوربيشتر زنان مي توان گفت:يكي از دلايل آن كاهش نيروي كار مردان در دوران جنگ جهاني اول بود.در سالهاي زمان جنگ ,زنان بسياري از كارهايي را كه منحصرا در حوزه كارهاي مردانه محسوب مي شد به خود اختصاص دادند البته پس از بازگشت مردان از جنگ جاي خود را بدست آوردنداما الگوي ثابت شكسته شد. اگر در سالهاي 1945 فقط 29 درصد نيروي كار را زنان تشكيل مي

دادند در حال حاضر اين به مقدار 45 درصد نيروي كار رسيده است.در سال 1997 بيش از 75 در صد زنان بين سنين 25 تا45 ساله از نظر اقتصادي فعال بودند.كه اين شامل شاغلين در كار مزدي ويا آنهايي كه جوياي كار بودند مي باشند. اما گرچه حضور زنان درجامعه از نظر كمي بيشتر مي شود ,اما از نظر كيفي بيشتر زنان در حوزه هايي از فعاليت اجتماعي قرار دارند كه به عنوان كارهاي سطج پايين محسوب مي شود.مثل معلمي ,پرستاري ,منشي گري,همچنين كارهاي نيمه وقت كه معمولا كارهاي سطح پايين ,موقتي وبا مزد اندك مي باشد.حال گيدنز اين نابرابري در اشتغال زنان ومردان را در سه حوضه جدا ساي شغلي ,تمر كز در كار نيمه وقت وشكاف دستمزد مي داند.او مي گويد):كاركنان زن بطور سنتي در شغلهاي با دستمزد كم وتكراري متمر كز بودند.بسياري از شغلها بسيار جنسيتي شده است بدين سان به آنها شغهاي زنانه مي گويند از قبيل منشي گري, شغلهاي نگهداري كودكان (مثل پرستاري ,مددكاري وبچه داري )بطور وسيعي به عهده زنان بوده شغلهاي زنانه محسوب مي شوند.به اين سه مورد ناامني شغلي را نيزمي توان اضافه كرد بيش از نيمي از كارهاي نيمه وقت در دست زنان است.اشتغال موقت داراي ويژگيهاي عمدتا غير تخصصي وساده ,مزد كمتر ,فقدان پرداختي رفاهي وبيمه...مي باشد كه با توجه به بالا بودن نسبت اشتغال موقت زنان مي توان گفت ناامني شغلي در كار زنان بيشتر است. در بخش كارهاي انعطاف پذير نيز نسبت اشتغال زنان بيشتر است.با توجه به سرشت كار انعطاف پذير كه معمولا نيمه وقت بود وفاقد امنيت شغلي مي باشد مي

توان نتيجه گرفت كه كارهاي موقت بيشتر به عهده زنان وكارهاي دائمي به عهده مردان مي باشد . كارهاي انعطاف پذير معمولا كارهاي است كه با تغيير شيوه كار واطلاعاتي شدن آن يك سري از كارها بسيار تخصصي شده ويكسري از كارهاكاملا ساده وغير تخصصي مي باشد.معمولا حوزه هايي كه كارهاي ساده وتكراري دارد,بيشر كارهاي نيمه وقت را پوشش مي دهدكه در اين حوزهها اقشاري قالبا فعاليت كمتري در جامعه داشتند ,مثل زنان ,اقليتها ويا كساني كه امكان كار تمام وقت را نداشتند مثل دانشجويان,بيشتر وارداين حوزه ها شدند.اين حوزه ها معمولا امنيت شعلي كمتري دارندو نيازي هم به تخصص زياد ندارند. در واقع با افزايش اقتصاد دانش محور قطبي شدن كارها هم بيشتر مي شود,يعني يك قطب بسيار مهارتي ويك قطب بسيار ساده در اين نوع كار بحثهاي فقدان تامين اجتماعي ,بازنشستگي ,حمايتهاي رفاهي فرزند آوري وغيره وجود ندارد.بدين معنا كه در اقتصاد جديد انعطاف پذير اين امكانات رفاهي مطرح نيست .با توجه به اينكه زنان بيشترين شركت را در اين اقتصاد دارند مي توان گفت كه از نظر بحثهاي تامين اجتماعي وبطور كلي امنيت اجتماعي بسيار ضعيف تر از مردان هستند.در مورد شكاف دستمزد مي توان گفت از ابتدا زنان در كارهايي قرار داشتند كه داراي دستمزد كمتر وبه كارهاي زنان معروف بوده است اگرچه اين شكاف در حال كم شدن است گيدنز يكي از دلايل وجود ودوام شكاف دستمزد را جداسازي شغلي مي داند.((جداسازي شغلي را اساس جنسيت يكي از مهمترين عوامل دوام شكاف دستمزد بين زنان ومردان است)) .زنان حضور بسيار زيادي در بخش هاي شغلهاي مزد كم دارند.بيش از 4

درصد از زنان مبلغي بسيار پاييني دريافت مي كنندعلارغم برخي از بهبودها زنان همچنان در توزيع در امد در بخش پردرآمد در نقاط پايين تري قرار دارند. حال طبق آمار وار قام بدست آمده مي توان گفت در گروهها ي سني پايين تر شكاف دستمزد كمتر است .اين به خاطر تحصيلات بالاتر وعدم تاهل در گروهها است .در كارهاي تخصصي تر معمولا نابرابري مزد كمتر است زنان در شغلهاي سنتي بيشتر مشغول بودند همچنين معلمي وپرستاري كه دريافتي اندكي دارد.همچنين در گروههاي ازدواج نكرده كمترين شكاف ديده مي شود اما با ازدواج وترك كار با افزايش وظايف خانگي وكار نيمه وقت ,نابرابري دستمزد بيشتر مي شود,وموجب افزايش شكاف دستمزد مي گردد.اين نشانگر افزايش نابرابري روابط خانوادگي است.همچنين با ترك كار وباز گشت دوباره به كار بخشي از سوابق وتجربه كاري ومهارت از دست مي رود كه اين عوامل نيز موجب افزايش اختلاف دستمزد واز دست دادن موقعيتهاي شغلي براي زنان مي گردد.حال بنا به خبرگزاري فارس به نقل از روابط عمومي شوراي فرهنگي اجتماعي زنان اعضاي شوراي فرهنگي –اجتماعي در پانصد وبيستمين جلسه خود ضمن تاكيد بر اجراي سياستهاي اشتغال زنان به تنظيم برنامه ,آئين نامه وضوابط اشتغال براين سياستها,پيشنهاد هائي در اين زمينه مطرح كردند كه اهم آنها عبارتند از :بررسي تاثير مادي ومعنوي حضور زنان در خانه ,ازريابي مشكلات مادي ومعنوي از عدم حضور آنان در خانه در زمينه هاي مختلف تربيتي ,تحصيلي ,رواني وضرورت حل مشكلات فقر ورعايت حقوق اقتصادي خانواده ها توسط دولت به منظوركاهش اشتغال ناخواسته زنان كه صرفا به علت فقر ومشكلات خانواده صورت مي گيرد .بر اساس اين

گزارش تعميم بيمه حرفه ومشاغل آزاد به زنان خانه دار به منظور تامين حقوق ونيازهاي ضروري واوليه آنان,حمايت از زنان سرپرست خانوار با حمايت از اجراي طرحهاي خود اشتغالي وتوسعه مولد خانگي ,ضرورت توجه به شايسته سالاري نه جنسيت ,در بكارگيري نيروهاي توانمند در سطوح عالي مديريت با توجه به تحصيلات ,تجارت وسلامت اقتصادي زنان ,اجراي قوانين موجود در خصوص تقليل ساعت كار روزانه زنان كارمند وهمكاري لازم مديران در اين خصوص ,حذف ساعت كاري شبانه واضافه كاري اجباري بانوان,انجام كاركارشناسي دقيق براي تقليل سنوات خدمت وكار نيمه وقت بانوان واجراي طرحهاي حمايتي مكمل مانند ساعت كار مهد كودكها وحق بازنشستگي به كار زنان بعد از دوران بارداري وشير دهي عدم بكار گيري زنان در ساعات كاري متغيير به منظور جلوگيري از استرس تغيير ساعت كار والگو گرفتن از شرايط ,امتيازات وتسهيلات ديگر كشورها براي زنان شاغل به لحاظ ايفاي مسئوليت هاي مادري خصوصا در شرايط حساس بارداري,شيردهي و...از ديگر نكات مطرح شده دراين پيشنهادات است.البته اين اولين بارنيست كه در مورد حقوق ونيازهاي زنان در رابطه با كار بيرون از خانه وكارمزدي طرحي ارائه مي شود.((در سال 1936 با كمك سازمان جهاني ( LO)لايحه آئين كارخانه ها وموسسات صنعتي به تصويب رسيد.در اين لايحه رعايت حداقل استانداردهاي مربوط به ايمني ,بهداشت وحقوق دوران بار داري كارگران الزامي شد.براي اولين بار ,زنان كارگر به تقاضاهاي ويژه جنس خود دست يافتند كه از جمله مي توان به مرخصي دوران بارداري ودر يافت حقوق در زمان شيردهي به كودكان خود در ساعات كاري اشاره كرد))در سالها ي اخير فعاليتهاي انجمن هاي غير دولتي زنان گسترش بيشتري يافته

ودر عرصه هاي مختلف از جمله اشتغال وشرايط كار نيز پيشرفتهائي انجام شده است.اين فعاليتها بيشتر در جامعه پس از انقلاب اسلامي بيشتر شده وتوسعه يافت.از نظر خانم رستمي چهار عامل موجب اين توسعه بود.((مشاركت گسترده زنان در انقلاب سال 1979 فعاليت جمعي در مساجد براي تهيه غذا وارائه خدمات بهداشتي براي سر بازان در طول جنگ بين ايران وعراق ,تحميل حجاب وتفكيك زنان از مردان ,كه به صورت عجيبي موجب مشاركت بسياري از زنان مذهبي در عرصه هاي سياسي شد وگسترش تناقضاتي كه بين دولت اسلامي وساير نهادها وجود داشت كه به تدريج آگاهي زنان را از وضعيت خود بيشتر مي كرد. البته در كشورما همچون كشورهاي اروپايي زنان در مراكز تصميم گيري داراي قدرت اندكي هستند.اين شامل اتحاديه ها وانجمنها صنفي مي باشد.((تحقيقاتي كه در بهره زنان واتحاديه هاي صنفي ايران صورت گرفته است نشان مي دهد كه زنان ايراني در اتحاديه ها ,سنديكاها,شوراهاو انجمنهاي حرفه اي مشاركت داشته اندوتعدادشان دراين عرصه ها همچنان روبه افزايش است,ولي همواره در اقليت قرار داشته ودر فرايند هاي تصميم گيري صداي بسيار ضعيفي به گوش رسيده است)) سرانجام بطور كلي براي بهبود شرايط كار ي زنان كه موجب مشاركت بيشتر آنان در كار وحضور در اجتماع ودر نتيجه پيشرفت مادي ومعنوي جامعه مي گردد,ميتوان راهكارهاي زير را پيشنهاد داد. - ايجاد فرصتها:فراهم آوردن محيط كاري مناسب براي كار زنان كه بتوان با حقوق عادلانه وبدون مزاحمت وخشونت هاي رايج در جامعه بر عليه زنان ,براحتي كار كرده وامكان پيشرفت در حوزه هاي مختلف را داشته باشند.ايجاد اين محيط مناسب با دومورد زير امكان پذير مي

گردد. 1-كار فرهنگي :بسياري از باورهاي مردم در مورد وظايف زنان وشان ومنزلت زنان با واقعيت هاي مسلم زندگي هماهنگي ندارد.اينكه زن در تربيت فرزندان نقش اساسي دارند امري پذيرفتني است.اما مادري كه در جامعه حضور نداشته واز سازوكار هاي اجتماعي بي خبر باشد چگونه مي تواند فرزنداني پرورش دهد كه بتوانند در آينده در اين اجتماع زندگي كرده واز پس مشكلات ومسائل خود برآيند . 2-اصلاح قوانين:بسياري از قوانين به جا مانده از سنت وباورهاي كهنه مي باشدكه با دانش ومنطق امروز سازگار نيست.اصلاح اين قوانين وحركت در جهت تصويب قوانين روز آمد زمينه را براي مشاركت هر چه بيشتر زنان در اقتصاد كشور فراهم مي كند. -ايجاد شرايط مساعد كاري در حوزه هاي مختلف اقتصادي مهمترين عامل براي حضور زنان در محيط هاي كاري مي باشد.جامعه اي كه صرفا از فعاليتهاي مردان تشكيل شده باشد نمي تواند بدون نقص ومسئله باشد.((هرگونه اتحاد مردانه بدون واسطه وحضور واعمال قدرت زنان موجب مي گردد كه زمينه هاي دروني حركت به سوي كمال نرود وبطور مستقيم ويا غير مستقيم در كوتاه مدت ويا در طول زمان در جهت رقابت مخرب خواهد بود)) در مطالعات جامعه شناختي ديدگاه دوجنسي مي تواند موجب درك بهترفرايند هاي جامعه گردد.((مسئله مهم در بررسي هاي مرتبه اجتماعيات (شامل روانشناسي ,روانشناسي اجتماعي وجامعه شناسي )ديدگاه دوجنسي داشتن در اين بررسي ها مي باشد)).فرق يك اجتماع كاملا زنانه با يك اجتماع كاملا مردانه چيست ,هر كدام از اين گروهها چه رفتاري دارند.گروه ,اجتماع ,شورش ,تعامل هاي اجتماعي ,نهادهاي اجتماعي وغيره...اگر با ديدگاه دوجنسي بررسي نشود موجب درك غلط از عملكرد وپديده هاي

اجتماعي مي گردد.براي مثال تعامل در يك گروه كه تماما از اعضاي زن تشكيل گرديده است ويا رفتار جماعت در حالتي كه فقط جماعت در حالتي كه فقط مردانه است متفاوت از اجتماعتي است كه تعدادي زن در بين آنها باشد. گفته مي شود كه در محيط هاي كاملا مردانه به ويژه اگر مدتي نيز از زنان جدا باشند طرز صحبت كردن به سمت بي ادبانه تر شدن گرايش پيدا مي كند وتمايل به ياغي گري وتوطئه چيني افزايش مي يابد -وضعيت زنان در ايران مشابه با كشورهاي در حال توسعه در وضعيت مطلوبي نيست..در واقع مي توان گفت الگوي اشتغال زنان در ايران تقريبا از اقتصاد مبتني بر نفت تاثير پذيرفته است. بعلاوه صنعتي شدن مبتني براستراتژي واردات از صنايع تحت سلطه مردان حمايت مي كند. گرايشهاي جنسيتي كه برخي محدوديتها را براي اشتغال زنان ايجاد مي نمايد ,سطح نازل سواد در زنها ,عدم دسترسي زنان به مهارتها ي حرفه اي نسبت به مردان وعرضه وتقاضا براي كار زنان نيز مهر ونشان خود را بر الگو ي زنان ايراني بر جاي گذاشته است.مع هذا نتايج سر شماري وبررسيهاي انجام شده در بخش صنعت نشان مي دهد كه رشد خود اشتغالي در ميان مردان وزنان ومحدوديتها ي فرصتهاي شغلي براي زنان در بخش رسمي اقتصاد همچنان اهميت دارد.نرخ بيكاري در بين زنان بسيار بالاست.به نظر مي رسد ابداعات جديد قانون در ايران تحت تاثير واقعيتهاي بازار كار ايران وتاكيد ايدئولوژي اسلامي بر نقش واهميت خانواده ووالدين صورت گرفته است.سهم زنان در كل نيروي كار كشور از 10درصد فراتر نمي رود.اكثريت زنان شاغل

را معلمان وفعالان خدمات بهداشتي تشكيل مي دهند.بجز صنايع دستي نقش زنان در توليد صنعتي پيشرفته بسيار محدود مي باشد.بخش بزرگي از زنان در بخش خصوصي بابت كار خود مزد در يافت نمي كنند.اينها جزو معدود مشكلات زنان شاغل مي باشد. حالا اگر شرايط اقتصادي واجتماعي مناسب براي اشتغال زنان در خارج از خانه را فراهم كنيم,شايد بتوانيم از مشكلات زنان شاغل را حل كنيم. فصل سوم آمار توصيفي روش تحقيق در اين گونه روشها غالبا روش نمونه گيري را بكار مي برند تاهنگام استنباط خصايص جامعه از روي نمونه خطاي آنرا برآورد كرد.اطلاعات جمع آوري شده طي تحقيق مورد تجزيه وتحليل قرار گرفته وتفسير شده واز آنها نتيجه گيري خواهد شد.لازم به ذكر است كه در اين نمونه گيري ازروش نمونه گيري تصادفي استفاده شده كه در زمانها ومكانهاي مختلف انجام شده است.براي بدست آوردن داده هاي مورد نظر پرسشنامه استفاده شده كه در آخر به پيوست ارائه گرديده است.نمونه ها نيز به صورت كاملا تصادفي در سطح شهر ودر مراكز مختلف بهداشتي و در ماني توزيع گرديده وداده هاي مورد نظر بدست آمده است وبا رسم نمودار هاي دايره اي وهمچنين بابه كار گيري بعضي از روشهاي ومحاسبات آماري به نتايج مربوطه دست يافتيم.در اين تحقيق متغير رضايتمندي زنان به عنوان متغيير وابسته وكليه متغير هاي مورد بررسي به عنوان هاي مستقل مورد بررسي قرار گرفتند. 3-1: :توزيع فراواني رده هاي مختلف سني -با توجه به آمار وبررسي هاي انجام شده در بين60 خانم (19.9%)در گروه سني 25-20 (41.6%)در گروه سني 35-25 و(37.9%) در گروه سني 35 به بالا

قرار دارند. 3-2:فراواني رده هاي مختلف تحصيلات - ملاحظه مي شود كه (33.5%) از زنان شاغل داراي مدرك ديپلم وزير ديپلم و(10.6%) داراي مدرك فوق ديپلم و(47.2%) داراي مدرك ليسانس و (7.5%) داراي مدرك فوق ليسانس مي باشند 3-3:رده هاي مختلف سوابف شغلي -(14.3%) از زنان شاغل داراي سابقه شغلي كمتر از يك سال هستند. (15.5%) داراي سابقه شغلي بين يك تا پنج سال مي باشند (26.1%)داراي سابقه شغلي بين 5 تا 10 سال هستند (22.4%) از زنان داراي سابقه بين 10 تا 15 سال (20.5%) داراي سابقه بيشتر از 15 سال هستند 3-4: رده هاي مختلف نوع شغل (18.6%) از زنان شاغل داراي شغلهاي آموزشي فرهنگي مي باشند (47.2%) از زنان داراي شغلهاي اداري دفتري هستند (24.2%) داراي شغلهاي علمي تخصصي هستند (2.5%) از زنان داراي شغلهاي خدماتي (1.9%) داراي شغلهاي مديريتي (4.3%) داراي شغلهاي سرپرستي هستند. 3-5: رده هاي مختلف درآمد (13.7%) از رنان داراي درآمد تقريبي بالاي 500 هزار تومان (18.6%) داراي در آمد تقريبي 300 الي 500 هزار تومان (29.2%) داراي درآمد تقريبي بين 200 الي 300 هزار تومانچ (37.3%) داراي در آمد تقريبي بين 100 الي 200 هزار تومان هستند 3-7: فراواني رده هاي مختلف رضايت مندي شغلي (41.6%) از زنان داراي رضايت مندي شغلي بالايي هستند (54.6%) از زنان رضايت شغلي نسبي دارند. (3.1%) رضايت شغلي بسيار كمي هستند 3-8 :توزيع فراواني رده هاي مختلف علاقه مندي به شغل (35.4%) از زنان شاغل به شغل خود علاقه مندي زيادي دارند (20.5%) از زنان علاقه متوسطي به

شغل خود دارند (3.7%) تاز رنان علاقه كمي به شغل خود دارند (2.5%) از زنان شاغل علاقه بسيار كمي به شغل خود دارند 3-9: توزيع فراواني رده هاي مختلف ثبات شغلي (48.4%)استخدام پيماني (7.5%) به طور آزمايشي (28%) استخدام قراردادي (15.5% ) از زنان شاغل استخدام رسمي هستند 3-10:توزيع فراواني رده هاي مختلف تعصب زنان شاغل (3.7%) از زنان شاغل نسبت به شغل خود تعصب بسياركمي دارند (9.9%) نسبت به شغل خود تعصب كمي دارند (26.7%) از زنان نسبت به شغل خود تعصب دارند (49.7%) نسبت به شغل خود تعصب زيادي دارند 3-11 :توزيع فراواني رده هاي مختلف روشن بودن وظايف (19.3%) از زنان داراي مشاغلي با وظايف بسيار روشن هستند (57.1%) از زنان داراي مشاغلي با وظايف روشن (16.8%) داراي مشاغلي هستند كه وظايفشان به طور نسبي روشن هستند (3.1%) از زنان داراي مشاغلي هستند كه وظايفشان روشن نيست. (3.1%) از زنان داراي مشاغلي هستند كه وظايفشان بسيار كم روشن هستند 3-12 : توزيع فراواني رده هاي مختلف تنوع كار (45.9% ) از زنان شاغل داراي شغلهاي متنوع است (49.7%) از زنان با تنوع نسبي برخوردار هستند (3.7%) از زنان شاغل از شغلهايي با تنوع كم برخوردار هستند 3-13: فراواني رده هاي مختلف ارزش اجتماعي شغل (0.06%) از زنان شاغل از ارزش اجتماعي بسيار بالايي برخوردار هستند (10.6%) ارزش اجتماعي بالا (29.2%) ارزش اجتماعي نسبي (34.2%) ارزش اجتماعي كم (24.8%) از زنان از ارزش اجتماعي شغلي بسيار كمي برخوردار هستند 3-14 : فراواني مختلف رضايت از زندگي (52.2%) ا ز زنان شاغل متاهل

از زندگي خود رضايت زيادي دارند (38.5% ) از زنان شاغل متاهل ا زندگي خود رضايت دارند (8.7%) از زندگي خود رضايت كمي دارند فصل چهارم تجزيه وتحليل اطلاعات در اين فصل به بررسي رابطه متغيرها مي پردازيم .براي بررسي اين رابطه نمودارهاي پراكنش داده ها در مقابل همديگر رسم شد بين بعضي از متغير ها رابطه خطي يا مستقيم وجود دارد كه حاكي از آن است كه بين متغيرها رابطه اي وجود دارد .وهمچنين از ضريب همبستگي نيز بكار گرفته شد كه در نتيجه به اطلاعات زير رسيديم 1-اطلاعات حاكي از آن است كه بين رضايتمندي زنان شاغل ومتغير سن رابطه اي وجود ندارد يعني درهر چه سن زنان بالاتر مي رود نمي توان ادعا كرد رضايتمندي زنان نيز بيشتر مي شود. همچنين بين رضايتمندي زنان شاغل ومتغير تحصيلات رابطه اي وجود ندارد 2-بين رضايتمندي زنان شاغل وسابقه كاري رابطه اي وجود ندارد 3-همچنين نمي توان ادعا كرد كه بين رضايتمندي زنان شاغل وسابقه كاري رابطه اي وجود ندارد 4- در آمد در رضايتمندي شغلي زنان شاغل تاثيري ندارد 5-اين ادعا كه در آمد بيشتر باعث رضايتمندي شغلي بيشتر مي شود نيز رد مي شود.با توجه به ميانگين رتبه ها نتيجه مي گيريم زناني كه درآمد تقريبي آنها بين 200 الي 300 هزار تومان است بيشترين رضايت شغلي رادارند وزناني كه در آمد خانوار آنها تقريبا بين 100 الي 200 هزار تومان مي باشد كمترين رضايت شغلي را دارند 6- ادعا كرد بين رضايت مندي زنان شاغل وعلاقه مندي به شغل رابطه وجود دارد. 7-اين ادعا كه ثبات شغلي بهتر

باعث رضايت مندي بيشتر مي شود نيز رد مي شود.با توجه به ميانگين رتبه ها نتيجه مي گيريم زناني كه به طور پيماني مشغول به كار مي باشند بيشترين رضايت شغلي را دارند وزناني كه به طور سازماني مشغول به كار مي باشند كمترين رضايت شغلي را دارند. 8-بين رضايتمندي زنان شاغل وتعصب زنان رابطه اي وجود ندارد 9-بين رضايتمندي وروشن بودن وظايف رابطه وجود دارد. 10-بين رضايتمندي زنان شاغل وتنوع كار رابطه اي وجود ندارد 11-همچنين بين رضايت مندي زنان شاغل وارزش اجتماعي شغل رابطه وجود دارد 12-بين رضايتمندي زنان شاغل ورضايت از زندگي رابطه اي وجود ندارد. در اين قسمت به بررسي جداول توافقي بين متغير هاي ثبات شغلي ,تعصب زنان نسبت به شغل ,تحصيلات وسن با متغير رضايت مندي زنان شاغل مي پردازيم متغير سن با توجه به تحقيق وبررسي هاي انجام شده در مي يابيم كه از بين 32نفر زن شاغل كه در گروه سني 20الي 25 سال هستند 29 نفر داراي رضايت شغلي هستند و3 نفر رضايت شغلي ندارندواز بين 63 نفر زن شاغلي كه در گروه سني 25-35 هستند 59 داراي رضايت شغلي هستند و4 نفر رضايت ندارندواز بين 61 زن شاغلي كه در گروه سني بالاي 35 سال هستند و56 نفرداراي رضايت شغلي هستند و5 نفر رضايت ندارند -پس مي توان نتيجه گرفت وادعا كرد كه سن زنان شاغل در رضايت در رضايت شغلي آنها تاثير ندارد متغير تحصيلات از بين 54 نفر شاغلي كه در داراي تحصيلات دلم وزير دلم هستند 52 نفر داراي رضايت شغلي هستند واز بين 17 زن شاغل كه

درااي تحصيلات فوق ديپلم هستند همگي رضايت شغلي دارندواز بين 76نفر زن شاغل كه داراي تحصيلات ليسانس هستند 68 داراي رضايت شغلي هستند واز بين 13 نفر زن شاغلي كه داراي تحصيلات فوق ليسانس دارند 11 نفر داراي رضايت شغلي هستند واز بين 12 نفر زن شاغلي كه رضايت شغلي ندارند 2 نفر ديپلم وزير ديپلم و8نفر ليسانس و2 نفر فوق ليسانس هستند حال مي توانيم ادعا كنيم مدرك تحصيلي زنان شاغل در رضايت شغلي آنها تاثير نارد. متغير ثبات شغلي از بين 78 زن شاغلي كه استخدام رسمي هستند 73 نفر داراي رضايت شغلي هستند واز بين 148 زن شاغلي كه رضايت شغلي دارند73 نفر استخدام رسمي و10 نفر استخدام آزمايشي و41 نفر پيماني و24 نفر سازماني هستند از بين 45 زن شاغلي كه استخدام پيماني هستند و41 نفر رضايت شغلي دارند و4 نفر رضايت ندارند واز بين 78 نفر زن شاغلي كه استخدام رسمي هستند 73 نفر رضايت شغلي دارند و5 نفر رضايت شغلي ندارند پس مي شود ادعا كرد كه ثبات شغلي زنان شاغل در رضايت شغلي آنها تاثيري ندارد متغير تعصب زنان از بين 148نفر زن شاغلي كه رضايت شغلي دارند 5 نفر نسبت به شغل خود هيچگونه تعصبي ندارند و15 نفر تعصب كمي نسبت به شغل خوددارند و15 نفر تعصب نسبي به شغل خود را دارند و37نفر نسبت به شغل خود تعصب زيادي دارند و76 نفر نسبت به شغل خود بسيار زيادي دارند واز بين 79 زن شاغلي كه نسبت به شغل خود تعصب زيادي دارند 76 نفر داراي رضايت شغلي هستند و3 نفر رضايت

شغلي ندارند پس نمي توانيم ادعا كنيم كه تعصب شغلي زنان شاغل در رضايت شغلي آنهاتاثير ندارند. نتيجه گيري در اين پروژه هدف بررسي اثرات متغيرهاي(سن,مدرك تحصيلي ,سابقه كاري ,نوع شغل ,نوع مسكن,ميزان درآمد خانوار,ميزان علاقه مندي به شغل ,ميزان ثبات شغلي ,ميزان تعصب زنان به شغل خود ,تنوع كار ,ميزان روشن بودن وظايف ,ميزان ارزش اجتماعي شغل وميزان از زندگي زنان در سطح بيمارستانها,در مانگاهها,مطبها )بر ميزان رضايت مندي شغلي اين زنان شاغل بود باتوجه به بررسي هاوتحقيق هاي انجام شده اين نتايج حاصل شد كه فقط سه متغير علاقه مندي به شغل ,روشن بودن وظايف وارز ش اجتماعي شغل از عوامل اثر گذار بر رضايت مندي شغلي زنان بود .

تأثير مصرف شير بر دانش آموزان مقطع ابتدايي

محمد رضا شهريمدارس ابتدائي ناحيه 5 مشهد

پيشگفتار با استعانت از خداوند متعال فرصتي دست داد تا در مورد شير مدارس كه چند سالي در مدارس ايران رواج پيدا كرده است بحث و گفتگو وتحقيقي ارائه شود براي اين منظور اين حقير مجموعه اي را كه تقديم مي كنم حاصل كمك هاي دوستان و اساتيد دانشگاه و به منظور ارائه يك كار تحقيقي در جهت آموزش هرچه بهتر درس روش تحقيق استاد ارجمند جناب آقاي احمد يار احمدي مي باشد كه در طي گردآوري آن از ايشان راهنمايي گرفته شده است.براي شروع كار ابتدا بايد موضوع تحقيق را مشخص مي كردم و محدودي آن را نيز از نظر وسعت كار تعيين مي شد و پس از انتخاب موضوع كه بررسي تاثير شير بر دانش آموزان ابتدايي ناحيه 5 آموزش و پرورش بودبا مراجعه به مركز آموزش و پرورش ناحيه

5( بهمراه معرفي نامه معتبر از سوي دانشگاه) با مسئول رفاهي اين اداره جناب آقاي شريعتي در خصوص طرح تحقيق بصورت شفاهي مشورت نمودم و ايشان با استناد به مدارك موجود تعداد مدارس تحت پوشش شير مدارس و تعيين دانش آموزان ذينفع راهنمايي هاي جامعي در اين مورد ارائه نمودند پس از تعيين جامعه آماري براي مشخص كردن حجم نمونه ارزش نمونه تصادفي استفاده نموده ام و در اين ميان از كل 113 مدرسه ابتدايي تعداد 17 مدرسه را نشانه گذاري نموده ام كه با استفاده از روش مصاحبه و مستقيم و مشخص كردند سئوالات خاص از مديران اين مدارس در ساعات مشخص مصاحبه به عمل آمد كه نتايج و شرح عمليات در فصول تحقيق موجود به تفصيل آمده است اميد است تا گامي در جهت بهبود و گسترش فرهنگ توزيع و رواج مصرف شير براي همه هموطنان عزيز برداشته داشته شده باشد.فصل اولتأثير مصرف شير در مدارس ابتدائي ناحيه 5 مشهدمقدمهشير:مايع اي سفيد رنگ و محلولي مقوي كه بدليل اهميت مصرف و نقش آن در سلامت جامعه، امروزه مصرف سرانه شير (مقدار شيري كه هر نفر در يك سال مي نوشد) را در كشورهاي مختلف جهان به عنوان شاخص توسعه در نظر مي گيرند." تركيبات شير"تركيبات عمده شير را آب، چربي، پروتئين، لاكتوز(قند شير)، ويتامين ها و مواد معدني تشكيل مي دهند. شير يك تركيب مغذي و كامل مي باشد. شير به عنوان دارو در اغلب نوشته هاي باستاني و در طب قديم از شير به عنوان دارو در درمان بعضي بيماريها ياد شده است. امروزه نيز اين عقيده وجود دارد كه شير بهترين

غذا براي بيماران مي باشد. به علت سهل الهضم بودن اين ماده آن را همواره در رژيم تغذيه اي بيماران قرار داده و مصرف شير در برنامه غذايي روزانه اكثر افراد جامعه توصيه مي شود.كلسيم يكي از مهمترين تركيبات معدني مغذي مي باشد و بايد از طريق غذا وارد بدن انسان شود. كلسيم نقش اساسي در استحكام استخوان ها و سلامت دندانها دارد. از ديگر فوايد كلسيم مي توان به نقش آن در انقباض ماهيچه ها، لخته شدن خون، انتقال پيامهاي عصبي نام برد. هر ليوان شير (250 ميلي ليتر) حدود 315 ميلي گرم كلسيم دارد كه 30 درصد كلسيم روزانه مورد نياز بدن انسان را تأمين مي كند.بنابراين مصرف روزانه سه ليوان شير مي تواند نياز بدن به كلسيم را كاملاً مرتفع سازد. جذب كلسيم در بدن به عوامل خاص بستگي دارد. براي مثال تعادل كلسيم با فسفر اهميت زيادي در جذب كلسيم دارد به اين دليل مصرف قرص هاي كلسيم بدليل داشتن كلسيم غيربيولوژيك از جذب مناسبي برخوردار نمي باشند.اهداف تحقيق :1- تأثير مصرف شير در پيشرفت تحصيلي دانش آموزان2- تأمين مقداري از مواد مورد نياز بدن مانند كلسيم و فسفر3- بوجود آوردن فرهنگ مصرف شير در خانواده هاي ايرانسؤال ها :1- آيا مصرف شير در پيشرفت تحصيلي دانش آموزان تأثير دارد؟2- آيا مي توان با مصرف يك ليوان شير به دانش آموزان مقداري از نياز بدن آنها را تأمين كرد؟3- آيا مي توان از مصرف شير در مدارس فرهنگ مصرف شير را در بين خانواده ها رواج داد؟فرضيه ها :1- مصرف شير مي تواند در پيشرفت تحصيلي دانش آموزان مؤثر باشد.2- مي

توان با مصرف حداقل يك ليوان شير مقداري از نياز بدن دانش آموزان را تأمين كرد.3- مصرف شير در مدارس مي تواند فرهنگ مصرف شير را در بين خانواده هاي ايراني رواج دهد.روش تحقيق :به لحاظ بدست آوردن اطلاعات بصورت كمي از مدارس ناحيه 5 مشهد و بدست آوردن علتها و معلولهاي متأثر بر پيشرفت تحصيلي دانش آموزان و كسب اطلاع از اين موضوع كه آيا مصرف شير مي تواند فرهنگ سازي شود يا خير و يا مقداري از مواد مورد نياز بدن كه در شير وجود دارد مي تواند با مصرف يك ليوان شير در روز تأمين گردد يا نه از روش تحقيق تجربي (آزمايشي) استفاده گرديده است.موانع و محدوديت هاي تحقيق :از آنجايي كه اين طرح تحقيقاتي بايد در سطح مدارس ناحيه 5 اجرا مي گرديد و با مراجعه به اداره رفاهي ناحيه 5 آموزش و پرورش بايد هماهنگ مي گرديد با مراجعه به اين اداره و صحبت با مسئول و مدير اداره رفاهي آموزش متوجه اين موضوع شدم كه اين اداره به جهت هماهنگ كردن سفرهاي تفريحي مديران و ساير فرهنگيان محترم در تيرماه 88 روبرو شدم و به راحتي نمي شد از آنها اطلاعات گرفت؛ و از طرف ديگر چون تحقيق ميداني اين پروژه در تيرماه قرار گرفته بود و با سال تحصيلي پايان يافته بود به زحمت مي شد مديران مدارس انتخاب شده بعنوان نمونه آماري را پيدا نمود و از آنها اطلاعات گرفت. از طرف ديگر آمار شير مدارس در طي سال تحصيلي بدليل ثابت نبودن دانش آموزان در مهرماه و آبانماه بخاطر جابه جايي دانش آموزان متغير مي

باشد و بصورت متوسط مي توان گفت كه آمار ماههاي دي و بهمن ماه سال تحصيلي دقيق تر است. لذا آمار بررسي شده در اين تحقيق ميانگين آمار دانش آموزان در سال تحصيلي 87 مي باشد كه از ناحيه 5 آموزش و پرورش اتخاذ گرديده است.فصل دوم:مروري بر ادبيات موضوع و پيشينه تحقيق:بر اساس آمار موجود در خوشبينانه ترين حالت سرانه مصرف شير در كشور ما حداكثر به 80 كيلوگرم مي رسد و اين در حاليست كه ميانگين سرانه مصرف جهاني شير بسيار بيشتر از اين مقدار است. حتي اين رقم دركشورهاي اروپايي به 300 تا 400 كيلوگرم در سال مي رسد. مصرف سرانه پائين شير در ايران مي تواند در تمام شئون زندگي مردم كشور تأثيرگذار باشد. به عبارت ديگر مردم ايران به لحاظ برخورداري از سلامتي، رفتار تغذيه اي مناسب، ميزان بهره وري در كار و ... به همين نسبت از متوسط جهاني عقب هستند و به همين نسبت هم به سوء تغذيه و بيماريهايي نظير پوكي استخوان، بيماريهاي قلبي، عروقي، بيماريهاي گوارشي، فشار خون و البته كوتاهي قد مبتلا هستند. با توجه به سرعتي كه جامعه جهاني در مسير توسعه يافتگي در پيش گرفته به نظر مي رسد اگر براي رفع اين كمبود چاره اي انديشيده نشود، در آينده نه چندان دور، مشكلات زيادي دامنگير كشورمان شود.توزيع شير يارانه اي يكي از راهكارهايي است كه از سوي برخي كارشناسان به عنوان ابزاري براي افزايش مصرف شير پيشنهاد مي شود. در سال 87 در مجموع 480 ميليارد تومان يارانه براي شير خانوار و مدارس اختصاص داده شده بود. در حال حاضر توزيع شير

يارانه اي تنها در مدارس ابتدايي و راهنمايي دخترانه و پسرانه بصورت يك روز در ميان صورت مي گيرد. بنا به گفته مدير عامل صنايع شير در مورد وضعيت شير مدارس در ايران سهم شير مدارس از مصرف ملي حدود 7/2 درصد است؛ اين در حالي است كه اين رقم در تايلند 25 درصد مصرف ملي، ژاپن 9 درصد، آمريكا 7 درصد و فنلاند 5 درصد است.شير مدارس در ايران طبق بخشنامه ها و دستورالعملهاي اداري از سال 83 و در مهرماه آن سال در مدارس توزيع گرديد و تاكنون ادامه دارد و اميد است با اجراي اين طرح در مدارس بتوانيم سطح مصرف شير را در سرانه شير ايران افزايش يابد.فصل سومچگونگي انتخاب حجم نمونه از جامعه آماري و روشهاي جمع آوري اطلاعاتاز آنجايي كه جامعه آماري مورد مطالعه مدارس ابتدايي ناحيه 5 مشهد مي باشد، كليه مدارس اين ناحيه از حيث اين موضوع كه هر مدرسه ابتدايي اهم از دخترانه يا پسرانه كه شير مدارس استفاده مي كردند چند مدرسه مي باشد، ليست گرفته شد و تعداد دانش آموزان هر مدرسه تعيين گرديد و از طريق روش نمونه گيري تصادفي تعداد حجم نمونه دانش آموزان از كل جامعه آماري محاسبه شد و سپس براي رسيدن به حجم نمونه بايد بطور تصادفي چند مدرسه تعيين مي شد كه جمعيت دانش آموزان آن تكميل كنند اين حجم بودند لذا محاسبه بشرح ذيل مي باشد.1- تعداد مدارس ابتدايي دخترانه ناحيه 5 كه از شير مدارس استفاده مي كردند، 59 مدرسه شامل 15537 نفر 2- تعداد مدارس ابتدايي پسرانه ناحيه 5 كه از شير مدارس استفاده مي

كردند، 54 مدرسه شامل 15817 نفر3- كل دانش آموزاني كه در ناحيه 5 مشهد از شير مدارس استفاده مي كردند 31354 نفر در 113 مدرسه4- متوسط تعداد دانش آموزان هر مدرسه بطور ميانگين به نفر 277 ? 113 ÷ 31354حجم نمونه دانش آموزان بر اساس كل جامعه آماري 31354 نفر از اين قرار است:21354 = 10000 – 31354 نفر 500 = × نفر 10000 هر براي تعيين مابقي حجم نمونه به ازاء هر 100 نفر 20 نفر تعيين شده است پس:4280 = 20 × 214 214 = 100 ÷ 21354 نفر 4780 = 500 + 4280 پس كل حجم نمونه از آنجايي كه ميانگين هر مدرسه 276 نفر مي باشد.تعداد مدارس حجم نمونه 17 ? 276 ÷ 4780 پس نهايتاً نتيجه اين مي شود كه براي كل جامعه آماري 31354 نفر تعداد 4780 نفر حجم نمونه تعيين شده مي باشد كه بايد در سطح 17 مدرسه اين ناحيه مورد بررسي قرار بگيرد كه بطور تصادفي اين مدارس تعيين شد و با مراجعه به اين 17 مدرسه و با استفاده از روش مصاحبه و جواب گرفتن سؤالات منظم نقطه نظرات مديران اين مدارس يادداشت شد و در خصوص سؤالات تهيه شده جوابها ثبت گرديد.فصل چهارمتجزيه و تحليل اطلاعاتهمانطور كه ذكر شد از روش مصاحبه براي جمع آوري اطلاعات استفاده شده است كه از 17 مدرسه ابتدايي ناحيه 5 مشهد تنظيم شده بود و نتايج زير بدست آمده است:در مورد سؤال اول مصاحبه (بنظر شما استفاده از شير مدرسه

مي تواند در پيشرفت تحصيلي دانش آموزان مؤثر باشد؟) از كل تعداد 17 نفر 11 نفر جواب مثبت و 6 نفر جواب منفي داده اند.در مورد سؤال دوم مصاحبه (بنظر شما شير بعنوان يك ماده غذايي كامل و مصرف آن در مدارس مي تواند مقداري از نياز بدن دانش آموزان را تأمين كند؟) از كل تعداد 17 نفر 13 نفر نظر مثبت و 6 نفر نظر منفي داشته اند.در مورد سؤال سوم مصاحبه (بنظر شما با مصرف شير در مدارس مي توان فرهنگ مصرف شير را بعنوان يك ماده ضروري و لازم در سبد غذايي ايرانيان رواج داد؟) از كل تعداد 17 نفر 7 نفر نظر مثبت و 10 نفر نظر منفي داشته اند.در مورد سؤال چهارم مصاحبه (آيا از نحوه ي توزيع شير در مدارس رضايت داريد؟) از كل تعداد 17 نفر 9 نفر نظر مثبت و 8 نفر نظر منفي داشته اند.با توجه به نقطه نظرات مصاحبه شوندگان در مورد سؤال اول مي توان گفت كه 7/64 % موافق و 3/35 % مخالف اين پيشنهاد مي باشند و در نتيجه مي توان گفت فرضيه اول مطرح كه شير در پيشرفت دانش آموزان مؤثر است اثبات مي گردد و در مورد سؤال دوم كه 4/67 % افراد موافق و 6/32 % مخالف مي باشند فرضيه دوم پژوهش را شامل اين موضوع بود كه با مصرف شير مي توان تا حدودي نياز بدني جسمي دانش آموزان را تأمين كرد به اثبات مي رسد و در مورد سؤال سوم كه 1/41 % موافق و 9/58 % مخالف هستند فرضيه سوم طرح را به اين موضوع اشاره

داشت كه مصرف شير در مدارس مي تواند فرهنگ مصرف شير را در خانواده هاي ايراني رواج دهد مردود مي باشد. سؤال چهارم مصاحبه كه سؤالي آزاد مي باشد اين را به اثبات مي رساند كه 9/52 % موافق و 1/48 % مخالف با نحوه توزيع شير مي باشند. پس نتيجه آن مي شود كه توزيع شير در مدارس تقريباً يك روال حدوداً رضايت بخش داشته است.سؤالهاي موافق مخالف موافق مخالف نتيجه فرضيه مربوط به سؤال1 11 نفر 6 نفر % 64/7 % 35/3 قبول شده2 13 نفر 4 نفر % 67/4 % 32/6 قبول شده3 7 نفر 10 نفر % 41/1 % 58/9 مردود است4 9 نفر 8 نفر % 52/9 % 48/1 آزادفصل پنجمخلاصه و نتيجه گيريبراساس تحقيق به عمل آمده مشخص گرديد كه مصرف شير در پيشرفت تحصيلي دانش آموزان مؤثر مي باشد و مي توان با مصرف حداقل يك ليوان شير مقداري از نياز جسمي دانش آموزان را تأمين كرد. و با مصرف شير در مدارس به طور قطع نمي تواند فرهنگ مصرف شير را در خانواده هاي ايراني رواج داد.لذا پيشنهاد مي شود اين روش توزيع شير در مدارس حفظ شود و در حل مشكلات موجود بر سر راه توزيع شير به نحو صحيح مقتضي كوشيد و با فرهنگ سازي مناسب از طريق رسانه ها و وسايل ارتباط جمعي ديگر فوايد مصرف شير را به تمام اقشار جامعه منعكس كرد تا انشاءالله به جايي برسيم كه جزء اولين كشوري باشيم كه از نظر مصرف سرانه شير مقام اول را در بين ساير كشورهاي جهان كسب نماييم.منابع و مأخذ:1- پيشگفتار:

اينترنت 2- مجله سلامت

مورد كاوي؛ فرار از خانه

از هم گسيختگي خانواده ( جدايي يا فوت والدين ) وكاهش انسجام و يكپارچگي آن و افزايش سوء رفتارهاي والدين ( اعم از والدين يا ناپدري و نامادري ) كه منجر به اخراج يا فرار فرزندان از خانه مي شود ،

از يك طرف ميزان مشكلات ( نيازهاي ارضا نشده ) فرزندان را مي افزايد و از طرف ديگر ميزان احساس اميدواري ايشان را در حل مشكلات ، ( حتي در آينده دور ) مي كاهد . لذا به واسطه اين كه فرد اولين يا دومين فرزند خانواده بوده و احساس استقلال نموده و مسائل خانواده را درك مي نمايد و يا به عبارتي نيازمند پذيرش و خانواده و جامعه اي مي باشد ، از اين رو با كوتاه شدن دستش از مشاركت و مشورت مردم و كاهش اهميت و احترام اجتماعي نزد مربيان مدرسه ، دست نياز به سوي دوستان و همسالان ( معاشرت هاي ترجيحي ) برداشته تا از اين طريق احساس احترام و انتظار پذيرش نزد دوستان را كسب نمايد . ليكن وقتي در برخورد با دوستان ناباب به بزهكاري و انواع انحرافات اجتماعي دست مي يازد ، به تدريج هاله اي از احساس عدم تعلق اجتماعي پيرامون خود متصور مي شود و هر چند كه در محيط هاي بازسازي ( كانون / زندان ) سعي دارد اخلاق و رفتار خود را بهتر نمايد و اين بهتر شدن اخلاق و رفتار خود را به رخ جامعه نيز بكشاند , معهذا با كمرنگ بودن رفتارهاي مثبت مددكاران ، و عدم رضايت از كانون ،و از همه مهمتر برچسب مجرم

و اين داغ باطله زدن بر ياس و نااميدي وي افزوده شده كه گاهاً در بحث هاي گروهي نوع انحراف آن قدر نزد فرد عجيب جلوه داده مي شود كه به نوعي بر تكرار جرم و يا وسعت بخشيدن به آن به صورت باند بزهكاران تمايل نشان مي دهد . بنابراين اگر خانواده ، مدرسه و مردم اهل محل نتوانند بر رفتار و انتظارات نوجوانان نظارت كافي داشته باشند و ارزشها و هنجارهاي اجتماعي را در كانال طبيعي آن به آنها بياموزند و به آنها بقبولانند كه از برخي از نيازها كه مورد قبول جامعه نيستند ، اجباراً يا كاملاً چشم پوشي كنند و يا گاه با برخي از نيازهاي جامعه پسند تعويض و يا شكل و روش ارضاي آنها را با هنجارهاي اجتماعي تطبيق دهند و يا نيازهاي كاذب براي آنان توليد ننمايند ، ديگر نمي توان از محيط هاي بازسازي ( كانون / زندان ) توقع داشت وظايف ناكرده مربوط به خانواده ، مدرسه و مردم اهل محل را به همان طريق فوق الذكر كاناليزه كرده و به توفيق كاملاً بايسته و شايسته نايل آيند ، اما مي توان اميدوار بود كه با عنايت مسئولين متعهد و متخصص جامعه ، تنها نظارت بيشتري بر اين نوجوانان به اصطلاح بزهكار داشته باشند بلكه سعي شود با مكانيسم هاي پيشگيرانه از راهها و وسايل ارتكاب بزهكاري و انحرافات اجتماعي ( نظير امكانات تحصيلي ، امكانات شغلي ، امكانات گذران اوقات فراغت و ... ) را دقيقا ً مد نظر قرار داده و برنامه ريزي هاي عاجلي را در مورد جوانان و نوجوانان به اجرا گذارند

. ( صدفي ، ذبيح ا ... ، 1372 ) شروع انحرافات نوجوان از محيط خانواده است . در خانواده شخص متولد مي شود و دوران نوجواني را در آن طي مي كند و جامعه پذيري او شكل مي گيرد . فرآيند اجتماعي شدن در صورتي ناموفق است كه نتواند هنجارهاي جامعه را ملكه افراد سازد . در اين صورت از قانون شكني احساس پشيماني نمي كنند .نابهنجاري و مجرميت هاي ناشي از عدم تحقق غرايز و نيازهاي نوجوانان مي باشد كه خانواده نقش اساسي در ارضا نيازها دارد . به طور كلي خانواده و اعضاي آن ، محله و مردم ، مدرسه و مربيان ، مبلغين ارزشهاي اعتقادي و ديني و وسايل ارتباطي جمعي نقش بسيار موثر در تعليم ارزشها را دارد . ( سرابندي ، عليم - 1376 ) ارتكاب جرم ريشه در شرايط گوناگون اجتماعي - اقتصادي دارد بنابراين بررسي وضعيت اجتماعي - اقتصادي بزهكاران و شناخت عوامل موثر در ارتكاب جرم ، جهت كنترل و پيشگيري ضرورت كامل دارد . (بهروان ، حسين - 1370 )جامعه شناسان امروز معتقدند كه بزهكاري پديده اي اجتماعي و ناشي از طرز كار جامعه است بنابراين بزهكاري را نمي توان امري فردي و شخصي دانست . برخي از آنان عقيده دارند همان گونه كه شخص ، راه و رسم زندگي و يا به اصطلاح هنجارهاي اجتماعي را مي آموزد به همان گونه نيز بزهكار در خرده فرهنگ بزهكاري سهيم مي شود و نقشها و يا وظايف بزهكار را مي آموزد و نسبت به گروه بزهكاران احساس تعلق مي كند . لذا درك چگونگي فرآيند نهادي

شدن بزهكاري ، با مطالعه ويژگيهاي اجتماعي ، اقتصادي بزهكاران ارتباط دارد . ( بهروان ، حسين - 1370 ) نابساماني خانواده ، سردي روابط عاطفي والدين ، متاركه و طلاق ، وجود ناپدري يا نامادري ، فقر فرهنگي و بي سوادي و اعتياد از مهمترين عوامل برانگيزاننده تمايل به فرار در نوجوانان بوده است . ( سعيدي ، محمد - 1372 )هيچ جامعه اي در حالت ايده آل خود عاري از نابهنجاري نبوده و انفكاك رفتار فرد از هنجارهاي تعميم يافته ، گريز ناپذير مي باشد انحراف و جامعه توأماً استقرار يافته اند . در عين حال پديده انحراف ، ميكروبي در بطن اجتماع است ، جايي كه فرد روند فرهنگ پذيري را درك مي كند . نهاد خانواده ، كانون مناسبي را جهت تزريق عاطفه و وجدان اخلاقي در اين راستا پديد مي آورد . بدين وصف جا دارد كه عوامل مستقر در خانواده كه قادرند با ارائه نقش ايده آل خود زمينه جامعه پذيري را ايجاد نمايند مورد بررسي قرار گيرند . عوامل و شرايطي نظير پيوند هاي عاطفي اعضاي خانواده ، گسستگي روابط اعضا ، حمايتهاي عاطفي ، روابط اخلاقي و وجه ابزاري خانواده . ( امانت ، حميد - 1373 )به نظر ، رشد و تكامل بعضي از انحرافات ريشه در مسائل و مشكلات خانواده خصوصاً از هم پاشيدگي خانواده دارد . گزارشات و بررسيها غالباً نشان مي دهد بعضي از نوجوانان بزهكار و منحرف ، از خانواده هاي از هم پاشيده هستند . از آنجايي كه سلامتي جامعه به سلامتي اعضاي آن بستگي دارد ، بايد عوامل و شرايطي

كه افراد جامعه و سلامتي جامعه را به خطر مي اندازد بررسي و مشخص گردد. ( كرجاليان ، حسن - 1371 - 1369 )از جمله علل نابساماني هاي رواني - اجتماعي ناشي از اختلالات جنسي ، سوء استفاده هاي جنسي در دوران كودكي مي باشد ، كه اين افراد در عين حالي كه در بحراني شديد بسر مي برند سعي در انكار ضربه جنسي وارده مي كنند و يا در صورت عدم انكار ، اصرار به فراموش نمودن آن را دارند و حتي سعي در اختفاي پيگيري هاي درمان اختلالات ناشي از ضربه جنسي خود از جانب خانواده ، بستگان و افراد بيگانه مي نمايند .بارزترين اثرات سوء عدم امكان بيان و پيگيري اين قضيه در زمان كودكي در روابط بزرگسالي ظاهر مي شود . تأثير در ارتباطات بين فردي به صورت احساس گناه و تقصير و سرزنش و عدم اعتماد به نفس ، ترس ، عدم انفعال ، افسردگي ، گوشه نشيني و كناره- گيري ، حالت هاي هيپوكندرياك ، احتياط رواني ، اختلال چند شخصيتي ، شخصيت زدايي و يا به صورت جنبه هايي از ناسازگاري و بزه نظير فرار از مدرسه ، كج خلقي ها ، دزدي ، ارتكاب جرم و حتي سوء استفاده هاي جنسي بچه ها و آدم كشي ، بدبيني به جنس مرد و بيزاري از وي ، منزجر شدن از ازدواج و بدنبال آن بروز روابط همجنس بازي ، كارآيي پايين شغلي ، جدايي از گروه دوستان و همسالان و انزوا طلبي ، تأثير پذيري و غيره از جمله اثرات سوء در ارتباطات بين فردي مي باشد .واكنش

اطرافيان به اشكال مختلف نسبت به مشكل فرد به صورت بيرون كردن از خانه يا فرار و امتناع از روابط و غيره تجلي مي يابد . ( تهراني - 70 - 1369 )در پژوهش توصيف انحرافات و نابهنجاري هاي متداول بين دختران و زنان شهر مشهد و تبيين علل و عوامل موثر بر آنها فرضيه هاي مربوطه كه بر اساس نظريه ميداني لوين ، مطالعه اكتشافي و ساير نظريه و ديدگاهها ي ديگر تهيه شده عبارتند از : رابطه بين ميزان تحصيلات ، وضعيت تأهل ، ميزان تأثيرگروه دوستان ، ميزان پايبندي فرد به شعائر مذهبي ، وضع زندگي والدين ، درآمد خانواده ، تفاوت سني فرد با والدين ، تفاوت سطح سواد با همسر ، وجود دوستان ناباب ، تصور فرد از خود ، تصور فرد از قضاوت ديگران درباره او ، تراكم جمعيت در خانواده ، كنترل اجتماعي ، سن ازدواج ، تعداد دفعات ازدواج و محل زندگي و .... و احتمال انحراف . روش پژوهش به صورت پيمايشي ( surray ) و تكنيك تحقيق نيز مصاحبه توأم با پرسشنامه بوده است ،كه براي انجام آن دو نمونه از جامعه آماري انتخاب شده است . (گروه آزمايش و گروه گواه ). گروه آزمايش عبارت بودند از 125 دختر و زن جوان 13 تا 28 ساله كه در مركز بازپروري حريت و زندان وكيل آباد مشهد نگهداري مي شوند و گروه گواه 129 نفر از دختران و زنان ساكن مشهد كه هنگام پژوهش خارج از مركز ياد شده به سر مي بردند انتخاب گرديدند . واحد تحقيق فرد مي باشد . فرضيه هايي كه

از آزمون رد عبوركردند عبارتند از : رابطه بين وضعيت تحصيلي ، وضعيت تأهل ، وضع زندگي والدين ، تفاوت سطح سواد فرد با همسر، تأثير گروه دوستان ، تفاوت سني فرد با والدين ، ميزان پايبندي به شعائر مذهبي و .... و احتمال انحراف و نيز فرضيه هايي كه از آزمون رد عبور نكردند عبارتند از : رابطه بين وضعيت تأهل ، تفاوت سني و فرهنگي و سطح سواد با همسر ، رابطه عاطفي فرد با همسرش ، ميزان رضايت فرد از زندگي با والدين و تراكم جمعيت در خانواده و اهميت دادن به نظريات ديگران و.... احتمال انحراف . ( موسوي ، سيد علي اصغر- 1377 ) در پژوهش و بررسي مسائل مربوط به بزهكاري نوجوانان و جوانان ، هدف بررسي رابطه بين بزهكاري و شيوه هاي رفتاري خانواده هاي مستبد ، سهل گير و نا اطمينان بخش است . اين بررسي به روش پيمايشي و با استفاده از پرسشنامه از 40 نفر از جوانان بزهكار كانون اصلاح و تربيت انجام گرفته است .يافته ها نشان مي دهد كه خانواده هاي مستبد ، سهل گير و غير اطمينان بخش در بروز بزهكاري تأثير بسياري دارند و در مقايسه با خانواده هاي مستبد و سهل گير ، خانواده - هاي سهل گير ، در اين نمونه ، بزهكاري را موجب شدند . در مقايسه خانواده مستبد و غير اطمينان بخش ، خانواده هاي غير اطمينان بخش در اين نمونه زمينه هاي بزهكاري را مهيا كرده اند . در مقايسه خانواده غير اطمينان بخش و سهل گير ، خانواده هاي سهل گير در اين نمونه

بروز بزهكاري دامن زدند . ( قويدل ، پروانه - 1370 )در پژوهش بررسي ويژگي هاي دانش آموزان دختر و پسر بزهكار شهرستان بروجرد ، بر اساس داده هاي بدست آمده ، تعداد دانش آموزان دختر بزهكار در مقطع راهنمايي بيشتر از دانش آموزان پسر بزهكار محاسبه شده است ، چنانكه 64 درصد كل دانش - آموزان دختر و 36 درصد آنها پسر بوده اند . حدود 50 درصد نمونه آماري در خانواده هاي 5 و 6 نفره زندگي مي كنند . بيشتر دانش آموزان فرزند اول و وسط خانواده هايشان مي باشند . حدود 10 درصد والدين آنها يا معتاد بوده يا فوت كرده يا از خانواده آنها جدا شده و يا دچار بيماري شديد هستند . 66 درصد از پدران و 73 درصد از مادران اين دانش آموزان يا بي سواد بوده و يا سواد در حد خواندن و نوشتن دارند . همان طوري كه از مجموعه يافته ها در اين زمينه مشخص است وضعيت دانش آموزان در يك پيوستار طبيعي در حد پايين تر از نقطه تعادل قرار دارد بدين معني كه وجود زمينه هاي نامساعد خانوادگي اعم از : عوامل اقتصادي ، فرهنگي و اخلاقي آمادگي فرزندان آن خانواده ها را براي كج روي هاي رفتاري و اخلاقي فراهم مي نمايد . احتياج ، داشتن كنجكاوي ، آزار و اذيت ، تحريك دوستان ، عادت داشتن به اين قبيل اعمال ، كمك كردن به ديگران ، آزمايش نمودن ، جرأت شخصي ، جلب توجه ديگران ، جبران احساس حقارت و نهايتاً كسب لذت و خوشحالي نيز از ديگر عوامل بروز بزهكاري

بوده است . ( مهديان ، محمد جعفر - 73 - 1372 )در پژوهش بررسي علل فرار نوجوانان از خانه محقق سعي كرده كه از طريق مصاحبه و پرسشنامه علل و انگيزه هاي فرار نوجوانان از خانه را تعيين نمايد . در اين راستا پاسخ 60 نفر نوجوان فراري دستگير شده با پاسخ 60 نفر از نوجوانان راهنمايي و دبيرستاني به عنوان گروه گواه ( كنترل ) مقايسه شده است . تقريباً 100 درصد فراريان وضعيت خانواده خود را آشفته و نابسامان توصيف كرده اند . در صورتي كه 90 درصد گروه كنترل وضعيت خانواده خود را رضايت بخش يا كاملاً رضايت بخش توصيف نموده اند و تنها 10 درصد اظهار داشته اند ، كه گهگاه شاهد مشاجره والدين خود بوده اند . 43 درصد پدران نوجوانان فراري بي سواد بوده اند ، در حالي كه در گروه كنترل تنها 11 درصد بي سواد بوده اند و آزمون هاي آماري معني دار بودن تفاوت بين دو فراواني را تأييد نموده است . از نظر ميزان تحصيلات ، يافته هاي تحقيق نشان مي دهد 70 درصد نوجوانان در گروه آزمايش قبل از اتمام دوره ابتدايي ترك تحصيل كرده اند و تنها 6/6 درصد آنها به دبيرستان راه يافته اند . از نظر تعداد اعضاي خانواده ، ميانگين جمعيت در گروه اول 25/7 نفر و در گروه كنترل 95/6 نفر مي باشد . از نظر وضعيت تحصيلي دو گروه مي توان نارضايتي از وضعيت تحصيلي خود را بوضوح در گروه اول مشاهده كرد ، در صورتي كه در گروه دوم ( گواه ) اكثراً از وضعيت تحصيلي

خود راضي بوده اند . افراد فراري پس از ترك خانه با 3/63 درصد سرقت بيشترين جرم و 73 درصد ايراد ضرب و جرح كمترين جرم را داشته اند . 75 درصد نوجوانان فراري بيش از يك بار سابقه فرار از خانه را داشته اند . 62 درصد مادران گروه اول بي سواد بوده اند . از نظر سني ، توزيع سن پدران در گروه اول بيشتر در وسط منحني قرار دارد . از نظر شغلي 35 درصد پدران در گروه كنترل داراي مشاغل اداري بوده اند . در صورتي كه در گروه آزمايش تنها 5/12 درصد كارمند بوده و مابقي مشاغلي چون كارگري و كشاورزي و ساير مشاغل آزاد را برشمرده اند . تفاوت عمده پژوهش حاضر با ساير تحقيقات انجام شده در اين است كه : اولاً ، حجم نمونه در مقايسه با ساير پژوهش هاي انجام شده در ايران افزايش چشمگيري را نشان مي دهد . ثانياً براي اولين بار گروهي به عنوان گروه گواه جهت مقايسه اطلاعات بدست آمده از گروه آزمايش انتخاب شده است . ثالثاً ، فرضيه هاي بيشتري مورد آزمون قرار گرفته است . رابعاً يافته هاي تحقيق نظر پروفسور باتاويا را كه بين ولگردي و بزهكاري رابطه وجود دارد ، را تأكيد كرده است . نتايج به دست آمده در بسياري از موارد با پژوهش هاي قبلي هماهنگي دارد ، مگر : 1- در خصوص عامل ريسك و انجام كارهاي متهورانه كه در تحقيقات پروفسور كايادويا و شاو و ديگران سهم عمده اي در فرار دارد, در پژوهش حاضر كمتر مشاهده شده است . 2- نسبت فرار

در ايران در مقايسه با ساير كشورها مثل آمريكا و يا فرانسه بسيار كمتر است . 3- عدم كنترل بر نمايش فيلم هاي عاشقانه و.... در كشورهايي چون هند و آمريكا تأثير عميقي بر فرار نوجوانان از خانه داشته است . 4- حفظ قداست و قوام خانواده در جوامع اسلامي و ايران عامل مهمي در پيشگيري از فرار نوجوانان از خانه به حساب مي آيد . ( سعيدي , محمد - 1372 )در تحقيقات جرايم جوانان به اين نتيجه مي رسيم كه ميزان جرايم در شهرها با ده فرق دارد ، در شهر بيشتر است و نيز بي سوادي با جرم رابطه مستقيم دارد ، زيرا اكثر جرايم در گروه هاي سني 15- 18 سال صورت گرفته و نيز نوع محله - پائين شهر و بالاي شهر در تعداد جرايم دخالت دارند . اين نوع جرايم عبارتند از : سرقت ، اعمال منافي عفت ، قتل ، نزاع ، دزدي ماشين و وسايل نقليه و قاچاق مواد مخدر . نيمي از جرايم انگيزه اقتصادي داشته اند و بيش از نيمي كارگر بقيه كاسب كار و پيشه ور . در مورد جرايم زنان مجرد بيش از زنان متأهل مرتكب جرم مي شوند . در جرايم زنان 8 درصد مرتكب زناي محصنه و 71 درصد مرتكب فرار و داير كردن فاحشه خانه . فقر و نياز مادي اصل مهمي در سوق زنان به خود فروشي بوده است و گاه نيز مي توان علل سبكسري و هوس راني را نيز به آن افزود .به طور كلي عوامل مختلفي از قبيل عوامل طبيعي ، اجتماعي ، اقتصادي و خانوادگي

در بروز جرايم موثرند . مهمترين مشكلات جوانان 35 - 15 ساله مشكل اقتصادي و اجتماعي است كه گرايش آنها را به طرف جرم موجب مي شود و گاهي نيز اثرات نظام سياسي را در ارتكاب جرايم موثر دانسته اند و در مواردي كمبود محبت و جستجويي براي تطبيق دادن خود با اجتماع و ديگران و نگراني از دنياي آينده را هم مي توان به آن اضافه كرد . وسايل انتقال افكار از قبيل : مطبوعات ، راديو ، سينما و تلويزيون در جرايم جوانان تأثير مي گذارند و در آنها گرايشي به ناسازگاري به وجود مي آورند . ( رهنما , گيتي - 48 - 1347 )در بررسي عوامل اجتماعي بزهكاري نوجوانان در تهران سوال اصلي تحقيق اين بوده است كه آيا شرايطي نظير پيوندهاي عاطفي اعضاي خانواده ، گسستگي روابط اعضا ، حمايتهاي عاطفي ، روابط اخلاقي و وجه ابزاري خانواده در شدت بزهكاري موثر نيستند و اينكه تاثيرات به چه ميزان است ؟تشكيل چهار چوب نظري تحقيق بر اساس نظريه هاي عوامل اجتماعي - فرهنگي با ره - يافت خانواده ، تئوري هاي اجتماعي انحراف ( انحراف فرهنگي ، كنترل اجتماعي ، تئوري فشار ) تئوري دوركيم، تئوري پارسنز، تئوري مرتن، تئوري هيرشي، تئوري پيوند افتراقي تئوري كلوارد واوهلين و تئوري بلومر - مير مي باشد . روش جمع آوري اطلاعات از طريق پرس و جوي شفاهي استاندارديزه با ابزار پرسشنامه و سوالات بسته با حجم نمونه 120 نفر گروه آزمايش و 120 نفر گروه گواه مي باشد . با استفاده از نرم افزار كامپيوتري برنامه spss به ارائه جداول و نمودارهاي

فراواني ، دياگرامهاي رگرسيوني و محاسبه همبستگي هاي رگرسيوني - تست پرداخته شده است . در اين تحقيق ضريب همبستگي چندگانه نهايي متغيرهاي مستقل و وابسته به ميزان 85 درصد و ضريب تعيين نهايي به ميزان 72 درصد به دست آمده و آخرالامر به تفسير روابط ميان وجه ابزاري ، خانواده گسسته و حمايت خانوادگي با شدت بزهكاري پرداخته و با توجه به معادله استاندارد رگرسيوني ( با تركيب خطي ) هر كدام با ميزان توضيح دهندگي 42/0 ، 22/5 و 53/5 به اثبات رسيدند . در نهايت مدل جديدي جهت بررسي هاي آتي محققين ارائه شده كه به رابطه بين متغيرهاي مستقل وضعيت امتزاج يافته ، تغليب وجه ابزاري و وضعيت پناهندگي مي پردازد . ( امانت ، حميد - 1373 )در پژوهش بررسي اثرات عوامل جامعه پذيري ، در رفتار بزهكارانه جوانان در شهر شيراز تلاش شده است به اين سوال اساسي پاسخ داده شود كه : چرا در جامعه ، برخي از دختران و پسران جوان سال مرتكب فعاليت هاي بزهكارانه مي شوند ؟ بر همين اساس ، متغيرها و فرضيات طرح شده ، از سه ديدگاه تئوريكي عمده يعني نظريات فشار ، خرده فرهنگي و كنترل اجتماعي براي پاسخگويي به اين سوال ، اخذ شده اند . در اين مطالعه ، اطلاعات مورد نياز ، از طريق پرسشنامه خود - گزارشي و با شيوه نمونه گيري تصادفي قشربندي شده چند مرحله اي ، از يك نمونه 441 نفري از دختران و پسران دبيرستاني 14 تا 19 ساله به دست آمده است . در اين تحقيق ، واحد نمونه گيري ، از

ميان افراد به اصطلاح سالم جامعه انتخاب شده اند ، نه از ميان بازداشت شدگان و يا مطالعه پرونده محبوسين .در تحليل آماري داده ها ، تكنيكهاي آزمون - تي ، تحليل واريانس يك طرفه ، رگرسيون چند متغيره ( روش چند مرحله اي ) مورد استفاده قرار گرفته اند . در مجموع ، نتيجه نشان داد كه ، گرچه عوامل مشتركي در تبيين رفتار بزهكارانه دختران و پسران موثر بوده اند ، اما عوامل ديگري نيز بوده اند كه صرفاً با رفتار بزهكارانه پسران همبستگي داشته اند . نتايج حاصل يك ارتباط نيرومندي را بين متغير ( دلبستگي هاي جوانان به ويژه پسران به دوستان بزهكار خود ) و رفتار بزهكارانه جوانان (متغير وابسته) نشان مي دهد . همچنين اين نتايج نشان مي دهد كه ميزان مشاركت جوانان به ويژه دختراني كه دلبستگي هاي ضعيفي به قواعد حاكم بر خانواده و مدرسه داشته اند ، در فعاليت هاي بزهكارانه افزايش داشته است . ( 01/0 > P ) غالباً دختراني كه در مدرسه موفقيت تحصيلي نداشته اند يا عضو خانواده اي از هم پاشيده ( نابسامان ) بوده اند ، رفتارهاي بزهكارانه آنها افزايش داشته است . ( 05/0 > P ) بين دو عامل مذكور ( افت تحصيلي و از هم پاشيدگي خانواده ) رابطه معنا داري با رفتار بزهكارانه پسران مورد مطالعه ، نداشته اند .همچنين پسراني كه متعلق به خانواده هاي طبقات پايين بوده اند ، مسن تر از بقيه پسران جوان سال بوده اند ، بيشتر مرتكب فعاليت هاي بزهكارانه شده اند . ( 05/0 > P ) سه عامل

مذكور رابطه معني دار و قابل قبولي با رفتار بزهكارانه دختران مورد مطالعه نداشته اند . سرانجام نتايج نشان دادند كه نظريه هاي فشار ، خرده - فرهنگي و كنترل اجتماعي ، در تبيين رفتار بزهكارانه جوانان مورد مطالعه ، معني دار مي باشد . ( شيري ، احمد علي - 1376 )

و پول توسط جان مينارد كينز در سال 1936، مذهب رسمي علم اقتصاد – به خصوص در زبان انگليسي- تفكر بازار آزاد بود . اگر چه گهگاه ارتدادهايي در اين مذهب صورت مي گرفت اما اين موارد هميشه ناكام مانده و متوقف مي شد . كينز در سال 1936 نوشت كه اقتصاد كلاسيك " همچنانكه تفتيش عقايد مقدس، اسپانيا را تحت سلطه خويش درآورده- انگلستان را تسخير كرده است" . ادعاي اصلي اقتصاد كلاسيك اين بود كه تقريبا پاسخ همه مسائل و مشكلات بايد به نيروهاي عرضه و تقاضا واگذار شود . ما در زمان وقوع ركود بزرگ ، اقتصاد كلاسيك هيچگونه تفسير و راه حلي براي گذار از ركود ارائه نكرد. در اواسط دهه 1930 چالش هاي پيش روي مذهب مرسوم اقتصاد تاحدي زياد بود و نمي توانست بيش از اين به درازا بكشد . در اين هنگام كينز نقش مارتين لوتر را ايفا نمود و با نگاه تيزبينانه خود ارتداد قابل احترامي را از مذهب رايج علم اقتصاد انجام داد . اگر چه كينز به معناي واقعي يك چپ گرا نبود اما براي نجات سرمايه داري قيام كرد، نه براي تسخير آن بلكه نظريه او بيان مي كرد بازارهاي آزاد متضمن دسترسي به اشتغال كامل نيستند و بدين ترتيب منطق دخالت گسترده دولت در اقتصاد را فراهم نمود. كينزينيسم يك اصلاح بزرگ در تفكر اقتصادي بود و به طور غير قابل اجتنابي توسط يك ضد انقلاب بنيان گذاري شد . اما در اين ميان تعداد زيادي از اقتصاددانان در فاصله سال هاي 1950 تا 2000 تلاش هاي زيادي براي احيا ،

بقا و زنده نگه داشتن اقتصاد كلاسيك ايفا نمودند ، اما هيچيك از آنها به اندازه ميلتون فريدمن تاثيرگذار نبودند . اگر كينز مارتين لوتر بود، فريدمن هم ايگناتيوس لويولا ، موسس يسوعيون بود. همانند يسوعيون ، پيروان فريدمن نيز همانند يك ارتش وفادار به آرمان هاي او عمل كردند و بهتر بگوييم - به طور ناقص - در برابر ارتداد كينزينيسم جنگيدند. با پايان قرن بيستم اقتصاد كلاسيك دوباره بسياري از نواحي تحت قلمرو سلطنتي خود را باز پس گرفت و به راستي بخش اعظم اين اعتبار را مديون ميلتون فريدمن بود. غايت آرزوي اقتصاد اين است كه علم باشد نه الهيات ؛ چرا كه اقتصاد مربوط به زمين است نه آسمان. نظريه كينز در ابتدا به طور گسترده اي انتشار يافت چرا كه بهتر از اقتصاد كلاسيك به شناسايي جهان اطراف ما پرداخت و در اين راه نيز موفق بود . انتقاد فريدمن از كينز نيز كاملا موثر واقع شد بدليل اينكه به درستي نقاط ضعف كينزينيسم را شناسايي نمود . در اين نوشته به برخي از اشتباهات فريدمن نيز اشاره خواهيم كرد . براي مثال در مواردي چنين به نظر مي رسد كه فريدمن با خوانندگان خود رو راست نبوده است. اما من او را همانند يك اقتصاددان بزرگ مي ستايم . ميلتون فريدمن سه نقش عمده را در انديشه اقتصادي قرن بيستم ايفا نمود . فريدمن اقتصاددان بود ، مطالب خود را به صورت تكنيكي مي نوشت و تحليل هاي وي در خصوص رفتار مصرف كننده و تورم كمتر سياسي بود . فريدمن كارآفرين سياستي بود و حاصل

چند دهه تلاش او اكنون به نام مانيتاريسم )پول گرايي ( شناخته مي شود كه سرانجام فدرال رزرو و بانك مركزي انگلستان در اواخر دهه 1970 اين رويكرد را در اجراي سياست پولي خود پذيرفتند و البته چند سال بعد نيز آن را كنار گذاشتند . فريدمن يك ايدئولوگ هم بود، مروج بزرگ دكترين بازار آزاد. فريدمن تمامي اين نقش ها را با ايمان به واقعيت هاي كلاسيك اقتصاد بازار ايفا نمود. تاثيرگذاري فريدمن به عنوان يك مروج و مبلغ بازار آزاد تا حدي به دليل شهرت او به عنوان يك نظريه پرداز اقتصادي با بينشي عميق و دقيق بود . اما تفاوت هاي عمده اي ميان دقت كارهاي او به عنوان يك اقتصاددان حرفه اي و دمدمي مزاج وجود دارد و همين امر گاهي اوقات منطق نوشته هاي او را در جايگاه يك متفكر عمومي با سوال روبه رو مي سازد . در حالي كه كارهاي نظري فريدمن توسط اقتصاددانان جهان مورد ستايش واقع شده است اما يك دو سويه گرايي در نظرات سياستي و به ويژه ترويجي او در خصوص بازار آزاد وجود دارد.كه عبارت است از : 1 - ابتدا به بررسي نظريه هاي اقتصادي فريدمن مي پردازيم . در طي دو قرن گذشته تفكر علم اقتصاد همواره تحت سيطره مفهوم انسان اقتصادي ( Homo economicus ) بوده است . انسان اقتصادي فرضي ، مي داند كه چه مي خواهد و ترجيحات او مي تواند در قالب تابع مطلوبيت و به شكل رياضي بيان مي شود و انتخاب هاي او در نتيجه محاسبات عقلايي ناشي از حداكثر ساختن

تابع مطلوبيت به دست مي آيد. مصرف كننده تصميم مي گيرد كه كدام كالا را مصرف نمايد، سرمايه گذاران تصميم مي گيرند كه پول خود را در كجا سرمايه گذاري نمايند: به بازار سهام بروند يا اوراق قرضه دولتي بخرند . بنابراين تصميمات همه آنها بر پايه اين فرض اتخاذ مي شود كه آنها به مقايسه مطلوبيت نهايي گزينه هاي مختلف در دسترس خود مي پردازند. " به راحتي مي توان به اين قصه خنديد ". هيچكس و نه حتي برندگان نوبل اقتصاد واقعا تصميمات خود را بر مبناي اين روش اتخاذ نخواهند كرد . اما بيشتر اقتصاددانان و حتي خود من ، معتقدند كه فرضيه انسان اقتصادي بسيار مفيد است ، چرا كه انسان اقتصادي مورد نظر اقتصاددانان ، شكل ايده آل آن چيزي است كه به آن فكر مي كنند . افراد ترجيحاتي دارند، حتي اگر ترجيحات آنها واقعا به طور دقيق توسط تابع مطلوبيت بيان نشود و حتي اگر آنها مطلوبيت خود را نيز حداكثر نكنند با اينحال معمولا تصميمات معقولي اتخاذ مي كنند . البته ممكن است اين سوال پيش آيد كه چرا اقتصاددانان انسان را آنگونه كه هست مطالعه نمي كنند ؟ پاسخ اين است كه انتزاع و ساده سازي استراتژيك تنها روشي است كه اقتصاددانان مي توانند برخي نظم هاي فكري را بر پيچيدگي زندگي اقتصادي واقعي تحميل نمايند و در اين راه فرضيه رفتار عقلايي يك ساده سازي كاملا پر ثمر است. اما سوال اين است كه چگونه بايد اين فرضيه را به كار گرفت ؟ كينز به طور همه جانبه انسان اقتصادي را

مورد حمله قرار نداد و به جاي اينكه نظريه پردازي خود را بر مبناي تحليل دقيق آنچه يك تصميم گير عقلايي انجام مي دهد ، بنابر اين نظريه خود را بر اساس فروض روانشناسانه معقولي بنا كرد. از ديدگاه كينز تصميمات تجاري از روحيات حيواني ( animal spirits ) ناشي مي شدند از جمله اينكه تصميمات مصرف كننده بر اساس يك مبناي روانشناسانه اتخاذ مي شود و مصرف كننده تنها بخشي از افزايش درآمد و نه همه آن را به مصرف اختصاص مي دهد. اما آيا واقعا ايده كينز براي كاهش نقش انسان اقتصادي مفيد بود ؟ پاسخ فريدمن اين بود كه خير، در مقاله 1953 خود با نام " روش شناسي اقتصاد اثباتي " بحث كرد كه " نظريه هاي اقتصادي " بايد مورد قضاوت قرار گيرند اما نه با واقع گرايي روانشناسانه بلكه با توانايي آنها براي پيش بيني رفتار عوامل اقتصادي . دو مورد از بزرگترين پيروزي هاي فريدمن به عنوان يك نظريه پرداز اقتصادي از كاربرد فرضيه رفتار عقلايي و مباحثه با اقتصادداناني كه در ماوراي اين فرضيه مي انديشيدند بدست آمده است . فريدمن در كتاب 1957 خود به نام " نظريه تابع مصرف " بحث مي كند كه بهترين روش براي پس انداز و مصرف ، روش كينز يعني توسل به نظريه پردازي روانشناسانه نيست بلكه بهترين روش اين است كه افراد را به گونه اي در نظر بگيريم كه ببينيم آنها ثروت خود را در طول زندگي چگونه هزينه مي كنند و در اين مسير تصميمات عقلايي اتخاذ مي كنند . اين ايده لزوما ضد

كينزي نبود در واقع بزرگترين اقتصاددان كينزي يعني فرانكو موديگيلياني به همراه آلبرت آندو همزمان و مستقل از فريدمن ايده مشابهي را ارائه كرد كه حتي در مورد رفتار عقلايي محتاط تر از نظريه فريدمن بود . " فرضيه درآمد دائمي " فريدمن و " الگوي سيكل زندگي " موديگيلياني چندين پارادوكس آشكار در مورد رابطه ميان درآمد و مخارج را حل نمودند و در واقع به عنوان بنيان و پايه تفكر اقتصاددانان در خصوص مسائل مربوط به مصرف ، مخارج و پس انداز تا به امروز باقي مانده اند. تلاش فريدمن در مورد رفتار مصرفي فرد عقلايي به خودي خود باعث شهرت آكادميك وي شد . با اين حال پيروزي بزرگتر او از كاربرد فرضيه انسان اقتصادي در خصوص نظريه پردازي در مورد تورم بدست آمد . در سال 1958 فيليپس اقتصاددان متولد نيوزلند اشاره كرد كه يك همبستگي تاريخي ميان بيكاري و تورم وجود دارد به گونه اي كه تورم بالاتر با بيكاري كمتر همراه بوده و هست. مدتي اقتصاددانان اين رابطه را به عنوان يك رابطه باثبات و قابل اعتماد پذيرفتند . بر اساس مباحث اصلي مطرح در مورد منحني فيليپس دولت ناگزير از يك انتخاب سياستي بود . براي مثال دولت بايد تورم بالاتر را در ازاي دستيابي به بيكاري كمتر بپذيرد ؟ در سال 1967 فريدمن در يكي از جلسات انجمن اقتصادي آمريكا عنوان كرد حتي اگر طبق داده هاي اقتصادي، وجود رابطه ميان تورم و بيكاري تائيد شود، در بلند مدت چنين رابطه ا ي وجود ندارد. او گفت " همواره يك مبادله موقت ميان

تورم و بيكاري وجود دارد اما اين يك مبادله هميشگي و دائمي نيست " . به عبارت ديگر اگر سياست گذار بخواهد از طريق سياستي كه تورم بالاتري ايجاد مي كند بيكاري كمتري به دست بياورد تنها در كوتاه مدت و به طور موقت موفق به انجام اين كار خواهد بود . بر اساس نظرات فريدمن بيكاري دوباره افزايش خواهد يافت حتي اگر تورم همچنان در سطح بالايي باقي بماند . به عبارت ديگر اقتصاد چنانكه بعدها ساموئلسن آن را نام گذاري كرد در شرايط ركود تورمي قرار ( stagflation ) دارد. فريدمن چگونه به اين نتيجه رسيد؟ )البته ادموند فلپس كه جايزه نوبل اقتصاد را در سال 2006 برد همزمان و به طور مستقل از فريدمن به همين نتيجه دست يافته بود ) درمورد نظريه مصرف ، فريدمن فرضيه رفتار عقلايي را به خدمت گرفت . او معتقد بود كه بعد از يك دوره تورم دائمي ، افراد انتظارات تورمي خود را در تصميمات آينده خود دخيل نموده و تمامي اثرات مثبت تورم بر اشتغال را خنثي مي كنند. براي مثال ، يكي از دلايلي كه تورم ممكن است منجر به اشتغال بيشتر شود اين است كه زمانيكه قيمت ها سريعتر از دستمزدها افزايش مي يابند استخدام بيشتر كارگران سودمندتر خواهد بود. اما كارگران مي دانند كه قدرت خريد دستمزدهاي حقيقي آنها با توجه به وجود تورم كاهش خواهد يافت ، بنابراين آنها دستمزدهاي بالاتر و متناسب با رشد قيمت ها را مطالبه مي كنند . در نتيجه بعد از افزايش تورم، اشتغال افزايش نخواهد يافت. در زماني كه فريدمن

و فلپس ايده هاي خود را مطرح نمودند ، آمريكا تا حدي تورم دائمي را تجربه مي كرد. تورم پايدار دهه 1970، آزموني را براي فرضيه فريدمن فلپس فراهم نمود. با اطمينان كامل همبستگي تاريخي ميان تورم و بيكاري براساس پيش بيني فريدمن – فلپس نقض شد : در دهه 1970 در حالي كه برخلاف ثبات قيمتي دهه 1950 و 1960 نرخ تورم دو برابر شد ، نرخ بيكاري بالا و بالاتر رفت . اما تورم بعد از يك دوره بيكاري شديد يعني ركود بزرگ ، تنها در دهه 1980 تقريبا تحت كنترل بود . فريدمن و فلپس با پيش بيني پديده ركود تورمي يكي از بزرگ ترين موفقيت هاي اقتصاد بعد از جنگ را بدست آوردند. اين موفقيت و پيروزي بيش از هر چيز وضعيت ميلتون فريدمن را به عنوان يك اقتصاددان بزرگ تثبيت كرد. نكته جالب توجه اينكه اگرچه فريدمن با به كارگيري فرضيه عقلانيت فردي گام هاي بزرگي در اقتصاد كلان برداشت اما او مي دانست كه در كجا توقف نمايد . در دهه 1970 برخي اقتصاددانان تحليل فريدمن را جلوتر بردند و چنين بحث كردند كه حتي در كوتاه مدت نيز رابطه اي ميان تورم و بيكاري وجود ندارد به دليل اينكه عاملان اقتصادي، رفتار دولت را پيش بيني مي كنند و انتظارات خود را بر مبناي آن شكل مي دهند. اين دكترين اكنون با نام انتظارات عقلايي ( از سوي مكتب كلاسيك جديد ) شناخته مي شود. اما فريدمن هرگز به سوي اين گروه نرفت . احساس واقعي او اين بود كه دكترين انتظارات عقلايي ايده انسان اقتصادي

را در حالت حدي آن به كار گرفته است . فريدمن در سال 1967 آزمون زمان را متوقف نمود در حالي كه بينش هاي وسيع تري در دهه هاي 1970 و 1980 توسط نظريه پردازان انتظارات عقلايي مطرح شد . در طي چندين دهه تصوير و شهرت ميلتون فريدمن تحت تاثير بيانات او در زمينه سياست پولي و دكترين او يعني پولگرايي )مانيتاريسم( بود . البته اكنون تا حدي عجيب مي نمايد كه مانيتاريسم و همينطور برخي از نكاتي كه فريدمن در مورد پول و سياست مطرح مي كرد ، اكنون به عنوان يك شكست مورد توجه مي باشد. برخلاف آنچه او در مورد مصرف يا تورم گفته بود ، آشكار است كه پول گرايي گمراه كننده بوده و شايد هم اين امر عمدي بوده است . براي درك اينكه بدانيم مانيتاريسم چه بود در ابتدا لازم است بدانيم كه تعريف پول در اقتصاد چيست ؟ زماني كه اقتصاددانان در مورد عرضه پول صحبت مي كنند منظور آنها ثروت افراد نيست . منظور آنها تنها بخشي از ثروت است كه به طور مستقيم مي تواند براي خريد كالا و خدمات مورد استفاده قرار گيرد. پول رايج در گردش كاغذهاي سبزي كه عكس فرد محبوب در هر كشور يا رييس جمهور متوفي بر روي آن حكاكي شده است پول است و همچنين سپرده هاي بانكي كه شما مي توانيد با چك آنها را سريعا مورد استفاده قرار دهيد. اما سهام ، اوراق قرضه و دارايي هاي واقعي پول نيستند چرا كه آنها قبل از اينكه بخواهند براي خريد مورد استفاده قرار گيرند بايد به يكي از

دو مورد قبل تبديل شوند. اگر عرضه پول صرفا از پول نقد در گردش تشكيل شده باشد در اين صورت عرضه پول تحت كنترل دولت ، يا به عبارتي همان بانك مركزي قرار دارد . واقعيت اين است كه عرضه پول شامل سپرده هاي بانكي نيز مي شود و همين امر موضوع را پيچيده تر مي سازد . بانك مركزي پايه پولي - مجموعه پول در گردش ، پول موجود در بانك ها و سپرده هاي بانك ها در بانك مركزي را تحت كنترل دارد كه البته شامل سپرده هاي بانكي افراد نمي شود. در شرايط عادي كنترل مستقيم بانك مركزي بر پايه پولي به منظور كنترل عرضه پول، كافي است. پيش از كينز اقتصاددانان عرضه پول را به عنوان ابزار مديريت اقتصادي بررسي مي كردند . اما كينز معتقد بود كه در شرايط ركود زماني كه نرخ هاي بهره خيلي پايين هستند تغيير در عرضه پول اثر ناچيزي بر اقتصاد دارد . منطق كينز چيزي شبيه اين بود: اگر نرخ هاي بهره 4 يا 5 درصد باشد هيچ كس پول نقد بلا استفاده نمي خواهد . اما در شرايطي شبيه به سال 1935 كه نرخ بهره اوراق قرضه خزانه داري آمريكا تنها 14 درصد بود انگيزه براي به كارگيري پول در هيچ كاري وجود ندارد . بانك مركزي سعي مي كند تا با چاپ گسترده پول اقتصاد را نجات دهد. سياست پولي كاملا فن شناختي است و تا حد زيادي شكل غيرسياسي دخالت دولت در اقتصاد است. اگر بانك مركزي تصميم به افزايش عرضه پول بگيرد به ازاي

آن اوراق قرضه دولتي از بانك هاي خصوصي خريداري مي كند و در مقابل آن اعتباري در اختيار بانك ها قرار مي دهد و از اين طريق پايه پولي افزايش مي يابد و در مقابل، سياست مالي باعث دخالت بيشتر دولت در اقتصاد مي شود . اگر سياستمداران تصميم بگيرند كه فعاليت هاي عمومي را براي گسترش اشتغال مورد استفاده قرار دهند آنگاه بايد تصميم گيري كنند كه اين كار را كجا و چگونه انجام دهند. اقتصاددانان متمايل به بازار آزاد اعتقاد دارند كه همواره سياست پولي مورد نياز است و آنهايي كه دوستدار نقش بيشتر دولت هستند معتقد به اجراي سياست مالي هستند . تفكر اقتصادي بعد از پيروزي انقلاب كينزي اولويت را به سياست مالي داد در حالي كه سياست پولي به كناري رانده شده بود. همچنانكه فريدمن در سال 1967 در انجمن اقتصادي آمريكا بيان كرد : " پذيرش بينش هاي كينزي در اقتصاد بدين معني بود كه سياست پولي به كنار گذاشته شد و گويا پول مهم نبود . اگر چه اين رويكرد تاحدي مبالغه آميز بود، سياست پولي در طي دو دهه 1940 و 1950 بسيار كم مورد توجه قرار گرفت . " با اين حال فريدمن براي احياي اهميت پول قيام كرد و تلاش او با انتشار مقاله تاريخ پولي ايالات متحده 1960-1867 با همكاري آنا شوارتز به اوج رسيد . اگر چه كار تاريخ پولي فريدمن فوق العاده بود و يك قرن از توسعه پولي آمريكا را در بر مي گرفت در عين حال بيشترين بحث و جدل را در مورد ركود بزرگ ايجاد كرد .

بر اساس اين تحقيق تغييرات در حجم پول نقش مستقلي در نوسانات ادواري ايفا مي كرد . در اين مطالعه آنها نشان دادند كه هر چند حجم پول چه در دوره هاي انبساطي و چه در دوره هاي انقباظي رو به افزايش بوده است اما نرخ رشد عرضه پول در طي انقباض سطح فعاليت هاي اقتصادي كندتر از انبساطها بوده است . فريدمن و شوارتز معتقدند كه عواملي كه انقباض پولي را در ركودهاي عمده آمريكا بوجود آوردند عمدتا مستقل از تغييرات همزمان يا قبلي در درآمد پولي و قيمت ها بوده است . در تحليل فريدمن و شوارتز ركود بزرگ فقط به خاطر ناتواني فدرال رزرو در جلوگيري از كاهش شديد حجم پول عميق تر شد كه در فاصله بين اكتبر 1929تا ژوئن 1933 حجم پول حدود يك سوم كاهش پيدا كرد . آنها مي گويند كه سيستم فدرال رزرو مي توانست با اتخاذ سياست هاي ديگري از فرو ريختن بانكداري و به دنبال آن از كاهش حجم پول و ركود شديد اقتصاد جلوگيري كند . اما منظور آنها از اين كار چه بود ؟ از همان آغاز مقاله موقعيت فريدمن –شوارتز كمي بي ثبات است و در گذر زمان ارائه مساله خام تر مي شود نه ماهرانه و تقريبا چنين به نظر مي رسد كه يك بي صداقتي روشنفكرانه در كار آنها ديده مي شود. در اينجا ممكن است يك قياس مفيد باشد. فرض كنيد كه نوعي آنفولانزا شيوع مي يابد و پس از آن با ارائه تحليل و از طريق فعاليت هاي مناسب مراكز كنترل بيماري، اپيديمي مي توانست

كنترل شود . در اين جا رفتار عادلانه اين است كه مقامات دولتي را براي شكست در انجام فعاليت مناسب مقصر بدانيم ؟ اما اين تنها كش دادن مساله است كه بگوييم دولت در شيوع بيماري مقصر بوده است و شكست مراكز كنترل بيماري نشاندهنده اولويت بازارهاي آزاد بر دولت بزرگ است . هنوز بسياري از اقتصاددانان و خوانندگان غير متخصص با استفاده از ايده فريدمن و شوارتز بانك مركزي آمريكا را عامل ركود بزرگ مي دانند و به عبارت ديگر معتقدند كه ركود بزرگ نشانگر دخالت گسترده دولت در اقتصاد است و در سال هاي بعد من گفته ام كه ادعاي فريدمن به طور خام رد مي شود و اين شكل تحليل ركود بزرگ سوء تعبير و عدم درك درست مطلب را تغذيه مي كند .در سال 1976 فريدمن در گفت وگو با مجله نيوزويك گفت: " حقيقت اين است كه ركود بزرگ در نتيجه سوء مديريت دولت بوجود آمده است . " اين گفته باعث شد تا خوانندگان سريعا نتيجه گيري كنند كه اگر دولت وارد عمل نشده بود ركود اتفاق نمي افتاد . اما در حقيقت آنچه فريدمن و شوارتز ادعا كردند اين بود كه دولت بايد بيش از پيش در اقتصاد دخالت كند. چرا اهميت مباحث مربوط به نقش سياست پولي در دهه 1930 بيش از 1960 بود ؟ اين موضوع تا حدي بدين دليل بود كه آنها برنامه ضد دولتي گسترده فريدمن را پذيرفتند . در حالي كه مهم ترين دليل اين موضوع طرفداري فريدمن از پول گرايي بود . بر اساس اين دكترين، دولت بايد رشد عرضه

پول را به طور يكنواخت ادامه دهد و نبايد هيچگونه انحرافي در آن صورت پذيرد حال آنكه مهم نيست كه در اقتصاد چه اتفاقاتي رخ مي دهد ؟ مكتب پول گرايي سياست پولي را در جايگاه خلبان اتوماتيك اقتصاد قرار مي دهد. به عبارت ديگر هر گونه تشخيص در بخش دولتي را از چرخه سياستگذاري حذف مي نمايد . حوزه علميه قم از بدو تأسيس شاهد تحولات سياسى و اجتماعى عظيمى در عرصه كشور و منطقه بوده استبرخى از اين تحولات چون تحكيم حاكميت رضاخان و اقدامات ضد دينى او مانند كشف حجاب و حمله مسلحانه به مسجد گوهرشاد براى موجوديت حوزه و ديندارى مردم تهديدي مستقيم بود و برخى ديگر مانند بروز جنگ جهانى دوم، سقوط رضا شاه و ورود متفقين به ايران امنيت كل كشور را به خطر انداخت چندى از روى كار آمدن محمدرضا پهلوى نگذشت كه نهضت ملى شدن نفت آغاز و كشور با تحول سياسى درونى و مآلاً دخالت آشكار بيرونى مواجه شداين تغيير و تحولات همچنان ادامه داشت تا قيام 15خرداد برپا شد و سپس با گسترش و همه گير شدن مبارزات مردم به رهبرى امام خمينى به پيروزى انقلاب اسلامى ايران انجاميد . طبيعى است كه مؤسس حوزه علميه قم، مرحوم آيت الله عظمى حائرى و وصى ايشان مرحوم آيت الله عظمى صدر و ساير مراجع، مستقيم يا غير مستقيم، در تحولات ياد شده مشاركت داشتند و رسالت حساس دينى خود را ايفا مى كردندبالطبع ساير علما، مدرسان و طلاب حوزه علميه قم نيز در معرض اين تحولات قرارمي گرفتند ودربرابرآنها مواضعى پيدامى كردند . علاوه بر تحولات

سياسى ياد شده، حركت هاى فكرى و آرماني چندى از غرب و شرق وارد ايران شد كه حكومت پهلوى پيرو و مجرى حركت نخست و حزب توده و گروه هاى ديگر خواستار به قدرت رسيدن مكتب كمونيستى بودنداين مرام ها و تفكرات نيز انديشمندان و علماني حوزه را متأثر مى كرد و براى تبيين و روشنگرى دين اسلام و جلوگيرى از گمراهى مردم فعاليت هاى فكرى، تربيتى، و تبليغى مى كردند در اين حوزه علميه، سيد موسى صدر به تحصيل علوم دينى پرداخت و مدارج علمىرا طى كرد تا به مرحله اجتهاد رسيددر همين دوران ايشان و شهيد بهشتى تصميم مى گيرند كه وارد دانشگاه شوند و تحصيلات دانشگاهى را نيز تجربه كنندايشان نخستين طلاب حوزه علميه بودند كه وارد دانشگاه شدندبا اين تفاوت كه امام موسى در رشته اقتصاد تحصيل كرد و شهيد بهشتى رشته معقول و منقول را انتخاب كردپس از تمام كردن رشته اقتصاد، و همچنين دروس خارج قم، امام موسى و جمعى از همفكران او در صدد انتشار مجله اى بر مى آيند كه ديدگاه حوزه ويا دست كم چيزي را عرضه كنند كه ايشان از مكتب اسلام شناخته و دريافت كرده اندچنان كه گفته شد، تحولات سياسى و فكرى كه در قرن اخير كشور دچار تنش ها و نهضت هاى زيادى كرده و موجب مطرح شدن مكاتب سرمايه دارى و سوسياليستى شده بود، براى ارائه ديدگاه ها و مواضع مكتب اسلام نياز مبرمي را پديد آورده بودمجله مكتب اسلام . با اين هدف به معرفى ديدگاه هاى دين اسلام درباره اين تحولات سياسى و فكرى پرداخت سلسله مقالاتى كه امام موسى صدر در

اين مجله نوشت، به معرفى اقتصاد در مكتب اسلام اختصاص داشت چند گاهى كه از انتشار مجله مكتب اسلام گذشت، مجله مكتب تشيع نيز بيرون آمددر اين مجله كه از اصحاب فكر حوزه علميه قم تقاضاى مشاركت شده بود، امام موسى باز به اقتصاد اسلام و شيوه رفع اختلاف طبقاتى از ديدگاه اسلامى پرداخت در سال هاى نخست هجرت به لبنان، آموزش هاى دينى و احياي سنت هاى مذهبى مد نظر و اهتمام قرار مى گيرد ولى به مجرد اين كه امكاناتى فراهم مى شود، رهبر شيعيان لبنان مدرسه فنى و حرفه اى جبل عامل را تأسيس مي كند تا جوانان شيعه ضمن آموزش دين، حرفه هاى مهندسى، كشاورزى و هنرى را ياد بگيرند و فنون مختلف شوندسال ها بعد، كه امام موسى مجلس اعلاى شيعيان در لبنان را تأسيس كرد، خود نيز به مباحث اقتصاد اسلامى در آن پرداخت . خلاصه و نتيجه گيري به نظر مى رسد كه سرمايه انسانى زير بناى تمام نظريات اقتصادى برداشت شده از مكتب و نظام اسلامى است امام موسى صدر نقش كار را در توزيع درآمد و امتيازات آن را در مقابل سرمايه به وضوح نشان مى دهد شهيد محمد باقر صدر علاوه بر توزيع درآمد ، اهميت آن را هنگام توزيع اوليه ثروت و نيز در فرآيند توليد نشان مى دهد پيداست كه نيروى كارى كه مى تواند زمين مواتى را احيا و يا معدنى را كشف و بهره بردارى كند يا در يك سفره زيرزمينى با حفر چاه آب حيازت كند نيروى كار ساده اى نيست ، بلكه صاحب كارى است داراى علم و تجربه و

مهارت و مديريت ؛ يعنى آنچه سبب احياي در انفال و حيازت در مشتركات مى شود سرمايه انسانى اشخاص است كه در نيروى كارشان ، اعم از كار عملى يا فكرى متبلور مى شودپس عامل اصلى و مهم در نظام اسلام هنگام توزيع اوليه ثروت ، تخصيص عوامل توليد ، و توزيع مجدد درآمد سرمايه انسانى است . انگاركه منشاء رشد و توسعه اقتصادى نيز در نظر امام صدر و شهيد صدر همين عامل است ، چه با افزايش انباره آن در اقتصاد ابداعات و اختراعات زياد مى شود و سرمايه گذارى هاى مادي توجيه اقتصادى پيدا مى كند و صاحبان سرمايه انسانى آن ها را اجرا مي كنند حقوقى كه مكتب اسلام براى دست اندركاران فعاليتهاى اقتصادى وضع كرده ونظام ارزشى و اخلاقى كه براى هدايت ايشان تدوين كرده است مطابق با آنچه امام موسى صدر و شهيد صدر برداشت كرده اند به توسعه و تقويت انباره سرمايه انسانى مسلمانان مى انجامدعدالتى كه مورد نظر مكتب اقتصادى اسلام است و شهيد صدر در اقتصاد ما وشهيد مطهرى در آثار خود آن را تبيين كرده اند و مبتنى بر رسيدن حق به حق دار در فعاليت هاى اقتصادى معرفى كرده است . مشاهده مى شود كه نظريات اقتصادى توليد و توزيع و توسعه نه فقط از جنبه مكتبى و ارزشى با نظريات مشابه در مكاتب سرمايه داري و اشتراكى متفاوتند ، بلكه ابزارها ونهادهايى هم كه نظام اسلامى براى تحقق آن ها به كار مى برد جامع تر و كامل تر از كاربرد تنها يك نهاد بازار يا بيت المال است كه مكاتب ياد شده بدان تكيه مى كنند در واقع

تفاوت نظريات اقتصادى در مكتب اقتصادى اسلام با مكاتب سرمايه دارى و اشتراكى موضوعى است كه امام موسى صدر تلاش كرده است تا با قلم و قدم خود از ايران تا لبنان به شيعيان مولاى خود بنماياند . منابع و مآخذ نام خانوادگي : حجتي كرماني نام : علي نام كتاب : اقتصاد در مكتب اسلام نام ناشر : جهان آرا محل نشر : تهران نام خانوادگي : تفضلي نام : فريدون نام كتاب : تاريخ عقايد اقتصادي نام ناشر : نشر ني محل نشر : تهران

تفكر مثبت در سالمندان

نيلوفر نصيري

مقدمه : ترقي و پويايي و اعتلاي هر جامعه اي جز در داشتن عناصر و اعضايي سالم و كارآمد در آن اجتماع نمي باشد افرادي كه علاوه بر وضعيت جسماني مناسب از لحاظ وضعيت روحي و رواني نيز در حد متعادل و مطلوبي باشند.

بدون ترديد تقارن سلامتي جسماني و رواني اصلي ترين نتيجه اش داشتن جامعه اي شكوفا و با آتيه است. سلامت رواني مقوله اي بسيار حائز اهميت است چرا كه تأثير روح و روان بر عملكرد جسماني بر هيچ كس پوشيده نيست. در اين راه بزرگان مذهبي ما و همچنين دانشمندان علوم پزشكي از دير باز بر مبحث سلامت روان تأكيد داشته اند. مولوي عليه الرحمه مي فرمايد: تن ز جان و جان ز تن مستور نيست ليك كس را ديد جان دستور نيست لذا پرداختن به اين بحث به دليل اهميتش لازم و ضروري مي باشد. حداقل دانستن وضع موجود يك جامعه

از لحاظ سلامت روان به افرادي كه قصد برنامه ريزي براي آينده آن جامعه را دارند در برآورده هاي معقولانه كمك خواهند كرد. فصل اول : نقش تفكر مثبت در بالا بردن سطح اميد به زندگي سالمنداني كه در مراكز نگهداري مي شوند مقدمه : نقش تفكر مثبت در زندگي انسانها بسيار حائز اهميت است بهديهي است انسانها با مثبت انديشي مي توانند به هدفهاي خود نزديك و نزديكتر شوند امروز درك اين مطلب توسط انسانها آنها را به سوي كتابهاي حول اين موضوع سوق ميدهد.حال اينكه به نتايج جالبي هم رسيده اند و در اين رابطه كتابهاي بسياري به چاب رسيده ما نيزدر اين تحقيق به اين موضوع مي بردازيم. باماشيني شدن زندگي انسانها كمتر فرصت دارند به خود بيانديشند بلكه بيشتر درگير مشكلات خود هستند. سالمندان نيز از اين غائله مستثني نيستند. اهميت و فايده: بيان علتها و اهداف تحقيق در اين پژوهش مهمترين هدف محققين دستيابي به وضعيت موجود سلامت روان سالمندان نمونه مورد نظر سالمندان ساكن مي¬باشد. نقش تفكر مثبت در بالا بردن سطح اميد به زندگي سالمنداني كه در مراكز نگهداري ميشونددراين تحقيق آشكار خواهد شد . هدف كلي: - اينكه آيا تفكر مثبت در زندگي آنها نقشي دارد؟ - تعيين اينكه چقدر ممكن تاثير گذار باشد... هدف جزئي: - اينكه سن آنها نيز تاثير دارد و نقش تفكر مثبت را خنثي ميكند يا خير؟ بيان مسائل علمي در طول قرن بيستم انسان پيش از تمام تاريخ بشريت دستخوش دگرگوني از نظر شيوه هاي زندگي روابط اجتماعي و مسائل اقتصادي گرديده است.

تلاش در جهت صنعتي شدن و گسترش شهرنشيني و زندگي مكانيزه كه لازمه آن قبول شيوه هاي نوين براي زندگي است. اثر معكوس بر سلامت انسان گذاشته و در ارتباط با مقوله سلامت ابعاد ديگري را مشخص نموده است. يكي از اين ابعاد سلامت روان افراد جامعه است. مقوله اي كه اگرچه تازگي ندارد ليكن از نظر تخصصي دير زماني نيست كه به آن توجه گرديده است. با توجه به شيوع بيماري رواني در جامعه اهميت تلاش در جهت اعتلاي سلامت رواني افراد هر اجتماعي بارزتر مي گردد. مهمترين مسأله در اين ارتباط پيشگيري از مسائلي است كه باعث مي گردد سلامت روان افراد جامعه مختل گردد و بالطبع پيامدهاي منفي در پي داشته باشد. پيشگيري از بروز اين عوامل نيز جز با آشنايي با وضعيت موجود سلامت روان در افراد جامعه اي كه قصد پيشگيري در آن را داريم ممكن نيست. چرا كه آشنايي با وضع موجود ما را به اوضاع اميدوار مي سازد و يا ما را جهت بكارگيري روشهاي مناسب، در جهت از بين بردن عوامل مخل سلامت روان و بكارگيري ابزارهاي مناسب در اين جهت ياري مي نمايد. بحث سلامت روان سالمندان به دليل پرورش نسل از اهميت ويژه اي برخوردار است لذا در اين پژوهش سعي شده است تا بر سلامت روان سالمندان ساكن در خانه سالمندان نظري بيفكنيم از نظر علمي نقش تفكر مثبت در سطح اميد به زندگي سالمندان ارزشمند است زيرا در اين زمان كه زندگي انسانها روز به روز بيشتر رو به ماشينب گاغم بر ميدارد نقش سالمندان را در زندگي خود نمي توان ناديده

گرفت .(زيرا آنها انبار تجربه اند) - آيا بين تفكر مثبت وميزان سطح اميد به زندگي سالمندان با نگهداري آنها در مراكز رابطه اي وجوددارد؟ - آيا ميزان تفكر مثبت وسطح اميد به زندگي در زنان سالمند و مردان تفاوت وجود دارد؟ - ميزان تفكر مثبت در بالا بردن سطح اميد به زندگي چقدر است؟ تعيين فرضييه ها *مفاهيم *متغييرها وتعاريف آنها - بين تفكر مثبت وميزان سطح اميد به زندگي سالمندان با نگهداري آنها در مراكز رابطه اي وجوددارد - ميزان تفكر مثبت وسطح اميد به زندگي در زنان سالمند و مردان تفاوت وجود دارد - ميزان تفكر مثبت در بالا بردن سطح اميد به زندگي چقدر است - ميزان تفكر مثبت بر سطح اميد به زندگي سالمندان - ماندن سالمندان در مراكز بر روي تفكر مثبت آنها نقش معكوس دارد انتخاب روش تحقيق : - توصيفي(عرضي) وجود موانع و محدودييتها: در اين تحقيق مشكلات زيادي وجود داشت از قبيل : - وجود زمان ناكافي و هزينه هاي جانبي. - نبود مركزي كه ليست كل اين مراكز را به طور اختصاصي در دست داشته باشد و بتوان راهنمايي گرفت . - همكاري نكردن موسسات معتبر و داراي سابقه. - سالمنداني كه در مراكز نگه داري ميشوند داراي مشكلات بسياري هستند كه روند تحقيق را كند ميكردمانند : - مشكلات شنوايي - مشكلات بينايي - آلزايمر - نداشتن حوصله به علت افسردگي - نداشتن سواد كافي( در نتيجه پر كردن پرسشنامه بهده خود ومحقق ) فصل دوم : فصل دوم (پيشينه تحقيق) سازگاري افراد هر جامعه با مقتضيات همان

اجتماع اصلي كه بايست به آن توجه خاص نمود بي ترديد اين سازگاري نيز جز در پرتو سلامت افراد جامعه چه از لحاظ جسماني و چه از بعد رواني امكان پذير نخواهد بود. در اين حيث سلامت روان به دليل تأثير فراوان آن بر وضعيت جسماني اهميت بيشتري مي باشد لذا لزوم شناخت وضعيت موجود سلامت روان به منظور هر گونه برنامه ريزي جهت تأمين آن در جامعه ضروري به نظر مي آيد. به منظور شناخت وضع موجود ارزيابيهاي روان شناختي افراد قطعا كمك موثري خواهد نمود. كما اينكه تنها اصول روان شناختي در اين بين يگانه نيستند. بلكه قوانين جامعه شناختي نيز در ارتباط با بحث سلامت روان بكار مي آيند. پديد آورنده بحث سلامت روان شناختي در جامعه و افراد مجموعه عواملي است كه شناخت تك تك آنها ميسر نخواهد بود ليكن آشنايي با نظريات گوناگون در مكاتب مختلف در ابتداي بررسي وضعيت سلامت روان قطعا مفيد خواهد بود. اهميت ديگر اين مسأله آن است كه در بحث در اين ارتباط هيچ گاه به صورت يك بعدي و با پرداختن به يك جنبه عمل ننموده ايم فصل سوم : حجم نمونه ما در اين تحقيق نتوانسته ايم به روشهاي متداول حجم نمونه انتخاب كنيم زيرا سالمندان ما تا كاملا از كار افتاده نباشند به اين مراكز مراجعه نمي كنند. به هر حال از دو موسسه اي كه مارا ياري دادند(از 150 نفري كه 50 نفر آن ها در منازل پوشش داشتند ) تعداد 20 پرسشنامه به دست آمد. در اين تحقيق از ابزار پرسشنامه استفاده شده.پرسشنامه ما به

شرح زير است . مزاياي اين پرسشنامه اين است كه هم به صورت انتخابي هم تشريحي قابا پاسخگويي است. پرسشنامه : 1- فكر مي كنيد اگر در منزل در كنار خانواده خويش بوديد راحت تر به زندگي مي پرداختيد. بله □ خير□ توضيحات :......................................................................................................................... 2- فكر مي كنيد اين موضوع ( در كنار خانواده بودن) بر سطح اميد به زندگي شما تاثير مي گذارد بله□ خير □ توضيحات :......................................................................................................................... 3- فكر مي كنيد اگر در كنار خانواده خود بوديد تاثير تفكر مثبت در شما بيشتر مي شد. بله□ خير □ توضيحات :......................................................................................................................... 4- آيا دوست داريد در اينجا باشيد ولي خانوادتان به سراغ شما بياييد. بله □ خير □ توضيحات :......................................................................................................................... 5- آيا اين موضوع ديدار خانواده در شما احساس خوشايندي ايجاد مي كند . بله □ خير □ توضيحات :......................................................................................................................... 6- آيا از وضعيت خود راضي هستيد. بله □ خير □ توضيحات :......................................................................................................................... 7- آيا حس مي كنيد تفكر مثبتي كه در ديدار با خانواده پيدا مي كنيد باعث طول عمر شما مي شود بله □ خير □ توضيحات :......................................................................................................................... 8- آيا همسر شما در قيد حيات است بله □ خير □ توضيحات :......................................................................................................................... 9- فكر مي كنيد تاثيري كه ايشان بر روي شما دارد (داشت) به شما روحيه مي دهد ( مي داد) بله □ خير □ توضيحات :......................................................................................................................... 11- فكر مي كنيد حال كه ايشان هست يا اگر بود طول عمر شما بيشتري داشتيد. بله □ خير □ توضيحات :......................................................................................................................... 12- به طور كلي در اين وضعيت به طول عمر شما كمك مي كند؟ بله □ خير

□ توضيحات :......................................................................................................................... جمع آوري اطلاعات چطور پير مي شويم؟ تا به حال به اين موضوع فكر كرده ايد كه چطور پير مي شويم و يا اينكه از كجا مي فهميم كه شخصي پير شده است؟ وقتي پير مي شويم بدنمان تغييرات زيادي پيدا مي كند. دستگاه هاي مختلف در بدن كم كم فرسوده مي شوند و اين فرسودگي از كارايي آنها مي كاهد. در حالت كلي، ماهيچه ها، رگ هاي خوني، چشم ها، گوش ها و ديگر ارگان هاي بدن قابليت ارتجاعي خود را از دست مي دهند. مقابله با حس تنهايي در سالمندان براي مقابله با حس تنهايي در سالمندان بايد از شيوه هاي مشاوره شناختي با فرد، آموزش جامعه به منظور تغيير نگرش نسبت به كهولت ، و دارو درماني استفاده كرد. سالمندان منبعي از تجارب و خاطرات تلخ و شيرين گذشته هستند كه نبايد بلا استفاده باقي بمانند. رويكرد داستان گويي (TELLING STORY) و نقل تجارب و خاطرات گذشته توسط سالمندان، علاوه بر اينكه نسل حاضر را در جريان وقايع موثق گذشته قرار مي دهد، موجب مي شود سالمندان در جامعه نقش شايسته و به حقي براي خود به دست آورند. نياز به سخن گفتن و مستمع داشتن در انسان بسيار نيرومند است، زيرا بخش عمده حمايت هاي رواني انسان از طريق تعاملات كلامي با ديگران تأمين مي شود. عليرغم سودمندي تعامل كلامي براي سالمندان، آنها به دليل مشكلاتي در زمينه محاوره كلامي، آلزايمر (كندي در سخن گفتن و فراموشي) مستمعان خود را از دست مي دهند و جامعه كمتر با آنها به گفت و شنود مي پردازد. آموزش جامعه در نحوه تكلم با سالمندان ، و صبر و

حوصله گوينده مي تواند به ميزان قابل ملاحظه اي سطح تشويش ذهني سالمندان را در تعاملات اجتماعي شان كاهش دهد. متأسفانه اكنون روش غالب و نامناسب محاوره با سالمندان به صورت غير كلامي، اشاره سر و دست و جملات كوتاه و مقطع مي باشد كه ميزان طرد شدگي سالمندان از جامعه را به خوبي نشان مي دهد. باز بد نيست بدانيد كه تحقيقات متعدد ثابت كرده كه وجود حداقل يك نفر از سالمندان خانواده در كنار ديگر اعضاء توانسته است به ميزان قابل توجهي به برقراري فضاي خانوادگي سالم كمك كند و حتي براي فرزندان خردسال مايه علاقمندي و دلگرمي باشد. از طرفي ديگر ما در مكتب انسان سازي چون اسلام پرورش مي يابيم كه مي فرمايد: اطاعت پدر و مادر اطاعت خداست، نافرماني پدر و مادر نافرماني خداست و در جايي ديگر مي فرمايد: هر كه پدر و مادر خويش را خشنود كند، خدا را خشنود كرده و هر كس سالمندان، دومين گروهي هستند كه در معرض افسردگي قرار مي گيرند: يك روانپزشك پدر و مادر خويش را خشمگين كند، خداي را ناخشنود كرده است. اما زندگي در كنار سالمندان هم نياز به ويژگي هاي اخلاقي خاصي دارد... به نيمه پر ليوان نگاه كنيد اين سالمندان تنها ! هنگامي كه درباره سالخوردگي سخن مي گوييم يا مي شنويم ، معمولاً با واژه هايي مانند از بين رفتن ، خراب شدن ، كاهش ، از دست دادن و ... سروكار داريم . در حالي كه دوره ي سالخوردگي ، از ويژگي هاي مثبت نيز برخوردار است . در اينجا، با نگرشي مثبت به اين ويژگي

ها مي نگريم : - هنر و خلاقيتي كه در جواني فرا گرفته شده است ، با افزايش سن، از بين نمي رود ؛ - با انگيزه و فعالانه زندگي كردن ، سبب مي شود كه سلول هاي مغزي رشد كنند و شبكه بيشتري را تشكيل دهند؛ - بدن از نظر فعاليت جنسي ، در آرامش است ؛ - توانايي سازگاري با شرايط افزايش مي يابد و استرس كاهش پيدا مي كند ؛ - مي توان مسئوليت هاي بيشتري را براي حفظ تندرستي خود پذيرفت؛ - انسان ، در اين دوره از ديدگاه بهتري به خود مي نگرد؛ - بالا رفتن اعتماد به نفس و اطمينان خاطر سبب مي شود به آنچه كه ديگران درباره ما مي گويند، چندان اهميت ندهيم ؛ - هر فرد سالخورده اي بهتر از ديگران مي داند كه چه چيزي برايش رضايت بخش است ؛ - ظرفيت عشق ورزيدن به دليل افزايش اشتياق و از خود گذشتگي ، زياد مي شود؛ - سطوح اضطراب كاهش مي يابد؛ - حق شناسي عميق تر مي شود؛ - احساس شوخ طبعي افزايش مي يابد. تغييرات اجتماعي همراه با افزايش سن ، تغييراتي در جامعه پيرامون ما نيز اتفاق مي افتد ، از جمله دوستان قديمي و خويشان از دست مي روند. از دست دادن همسر، خواهر يا برادر، خويشان و دوستان نزديك سبب مي شود كه فرد به انساني گوشه گير و منزوي تبديل گردد. براي جلوگيري از انزوا و گوشه گيري ، بهتر است كه در فعاليت هاي اجتماعي

شركت كنيم. از خانه خارج شويم و از هر فرصتي براي ملاقات با افراد جديد استفاده كنيم ؛ البته دوستان تازه هرگز نمي توانند جايگزين افرادي شوند كه از پيش از به دنيا آمدن نخستين فرزندتان يا پيش از سفيد شدن موهايتان مي شناخته ايد . زندگي با دوستان وايجاد يك شبكه حمايتي ، مي تواند بر تنهايي غلبه كند واحساس انزوا را كم رنگ تر سازد. هر قدر با افراد بيشتري برخورد كنيد، شانس بيشتري براي تشكيل پيوندهاي تازه خواهيد داشت و در سال هاي آتي نيز دوستان زيادي خواهيد داشت. در زندگي خانوادگي نيز، سالخوردگان ، همانند كودكان به ارتباط نزديك با اعضاي خانواده نياز دارند. اگر در فاصله طولاني نوه ها و فرزندان خود را ملاقات مي كنيم ، بهتر است كه امكان ملاقات با آنها را در فاصله هاي زماني كوتاهتر فراهم كنيم ، فرزندانمان را با اين كه اكنون خود پدر يا مادر هستند، در آغوش بگيريم ، نوه هايمان را بغل كنيم و ارتباط نزديك و صميمانه اي با آنها برقرار كنيم. نگرش هاي مثبت دوره سالخوردگي وجود ديدگاه هاي مثبت و تحرك و فعاليت ، به موفقيت دردوره سالخوردگي مي انجامد. سالخوردگي ، فقط پشت سر گذاشتن روزهاي جواني نيست، بلكه با ورود به اين دوره مي توان : - در زندگي، خطر كرد، - به باورهاي خود احترام گذاشت، - انعطاف پذير و سازگار بود، - به فراگيري تازه ها پرداخت و سرگرمي هاي تازه اي پيدا كرد.، - از دست دادن عزيزان ناراحت كننده است اما نبايد دوره

اندوه و غم به مدت طولاني ادامه يابد، - و نيمه پرليوان را ديد. اگر نوه ها به ديدن پدربزرگ يا مادربزرگ مي آيند، لازم است كه به نكته هاي ايمني زير حتماً توجه كنيم: داروهايي كه به طورعادي به وسيله بزرگسالان مصرف مي شوند، حتي در مقادير جزيي ، مي توانند براي كودكان مرگ آور باشند. قرص فشارخون ، داروي پايين آوردن قندخون و بسياري از داروهاي ديگر، براي كودكان خطرناكند. در سال 2002 تقريباً 30 كودك آمريكايي بر اثر مسموميت دچار آسيب ديدگي شدند و بالاخره فوت كردند. كنجكاوي كودكان طبيعي است. عادت هاي افراد سالمند نيز كنار كنجكاوي آنان ، خطرآفرين است. سالمندان به طور معمول ، در روز چند نوع دارو مصرف مي كنند . آنها داروهاي خود را در كنار تخت ، روي ميز آشپزخانه و... مي گذارند. اين محل ها، دسترس كودكان هستند . به علاوه ، ظرف هاي داروي بدون درپوش محافظ و قرار دادن دارو در جيب لباس يا در يك فنجان نيز خطرناك است . پدر بزرگ و مادر بزرگ حامي مهمي براي فرزندان و حتي نوه هايشان به شمار مي آيند. آنها مشاور امور مالي هستند. حمايت عاطفي فرزندان را نيز بر عهده دارند ، به ويژه وقتي كه مسئوليت نگهداري و گاه پرورش نوه هايشان را نيز مي پذيرند. امروزه بعضي از كشورها به دليل افزايش تعداد طلاق ، بارداري در دوران نوجواني ، ايدز ، مرگ يا ناتواني والدين ، خشونت والدين ، زنداني شدن والدين، سرپرستي كودكانشان به پدر يا مادر بزرگ يا هر

دو سپرده مي شود . در حالي كه ميانگين سني اين افراد بين 30 تا 70 سالگ است. خود آنها نگراني هاي مالي و روحي دارند ، توقف مسئوليت هاي اجتماعي سبب بروز اندازه ، عصبانيت و گاه آزردگي خاطر آنها مي شود. در كنار همه ي اين موارد ، آنها بايد شوك فرهنگي ناشي از نگهداري نوجوانان ، از نسلي متفاوت را نيز تحمل كنند. علاوه بر اين ، تأمين مايحتاج نوه ها ، بار مالي سنگيني را براي پدر و مادربزرگ ها ايجاد مي كند. كودكان نيز از عوامل خطرناك ، آزار، اعتياد پدر و مادر به مواد مخدر يا الكل و يا اندوه ناشي از فقدان پدر و مادر خود در امان نيستند. اما نگهداري از نوه ها با وجود مشكلات ذكر شده مي تواند بسيار مثبت و خرسند كننده باشد. آنها مي توانند تجربه هاي خود را در اختيار نوه هايشان بگذارند، دورنماي ذهني آنها را شكل دهند و سرمشق سالمي براي نوه هايشان با شند. توصيه مي شود كه افراد خانواده از خدمات مشاوره خانواده بهره مند گردند، به ويژه معلمين و كارشناسان كودك و نوجوان نقش مهمي در راهنمايي پدر بزرگ ها و مادر بزرگ ها براي نگهداري از نوه هايشان ، ايفا مي كنند. - خبرگزاري دانشجويان ايران -واحد علوم پزشكي تهران - خبرگزاري دانشجويان ايران – واحد علوم پزشكي تهران سرويس بهداشت و درمان سالمندان، دومين گروهي هستند كه بعد از نوجوانان در معرض افسردگي قرار مي گيرند. دكتر مجيد صادقي، روانپزشك و عضو هيأت علمي دانشگاه علوم پزشكي تهران در گفت و گو

با خبرنگار سرويس بهداشت و درمان خبرگزاري دانشجويان ايران واحد علوم پزشكي تهران گفت: سالمند نيز مانند هر فرد ديگري ممكن است دچار افسردگي شود و يكي از عوامل موثر در افسردگي سالمندان، عوامل بيولوژيك بدن و ايجاد تغييرات پيري در مغز است و براساس تحقيقات انجام شده سالمندان به طور متوسط روزي 6 نوع دارو مصرف مي كنند كه تداخل و تأثيرات اين داروها مي تواند در فرد سالمند ايجاد افسردگي كند. وي گفت: عوامل روانشناختي يا همان احساس پير بودن و ناكارآمد بودن نيز مي تواند ايجاد افسردگي كند همچنين سالمندان در معرض از دست دادن افراد متعددي از دوستان و آشنايان قرار دارند كه اين خود باعث افسردگي مي شود. وي افزود: در ايجاد افسردگي در سالمندان، نگرش يك جامعه به سالمند نيز اهميت دارد، به عنوان مثال بايد ديد تا چه حد در خانواده يك فرد سالمند جايگاه دارد و مورد پذيرش است و در سطح اجتماعي تا چه ميزان پذيرفته مي شوند و از توانايي هايشان استفاده مي شود. در نتيجه تمامي عوامل بيولوژيك، رواني و اجتماعي مي تواند فرد سالمند را مستعد بروز افسردگي كند. دكتر صادقي در خصوص بروز افسردگي در سالمندان گفت: يك سري علائم افسردگي از قبيل احساس اندوه، لذت نبردن از مسائل روزمره، اشتغال ذهني به مرگ و اختلالات خواب و اشتهاء (چه به صورت افزايش و چه در جهت كاهش خواب و اشتهاء) علائمي هستند كه در تمام افسردگي ها مشتركند اما آنچه كه به صورت مشخصه در سالمندان بروز مي كند، اختلالات حافظه و عدم شناخت اطرافيان و عدم تمركز است.

وي ادامه داد: فرد سالمند به محيط اطراف بي علاقه و بي توجه شده و فراموش كارمي شود. اين حالت در فرد سالمند حتي ممكن است با بيماريهاي ديگري همچون دمانس (زوال عقل) اشتباه شود. دكتر صادقي گفت: همانطور كه ايجاد افسردگي علل مختلفي دارد، درمانهايش نيز درمانهاي مختلفي است. به عنوان مثال اگر فرد دچار مشكلات جسمي است و از داروهاي مختلف استفاده مي كند، ابتدا بايد مشكلات جسمي او را حل كرد. تأثيراتي كه بسياري از داروها در بدن مي گذارند مي تواند باعث ايجاد افسردگي شود. وي اضافه كرد: از روشهاي ديگر درماني، درمانهاي دارويي است كه بايد فرد از داروهاي ضدافسردگي استفاده كند و در مواردي كه بيماري سالمند بسيار شديد و پيشرفته است به نحوي كه سوء تغذيه پيدا كرده و يا افكار خودكشي دارد ممكن است كه از الكتروشوك نيز استفاده شود. عضو هيات علمي دانشگاه علوم پزشكي تهران در پايان گفت: البته درمانهاي روان شناختي و اجتماعي نيز از اهميت برخوردارند به نحوي كه سالمند بايد بداند كه مورد توجه خانواده و اطرافيان است و از تجربه اش استفاده مي شود. همچنين خانواده ها نيز مي توانند وظايفي را به سالمندان محول كنند تا آنها احساس بيهودگي نداشته باشند. و بايد توجه داشت كه سالمندان سرعتشان كم و دقتشان زياد است و مي توان كارهايي كه نياز به سرعت بالا ندارد را به آنها واگذار كرد. تفكر مثبت احتمال ابتلا زوال عقلي در سن بالا را كاهش مي دهد . قانون ها قانون عادت: حداقل 95 درصد از كارهايي كه انجام مي دهيم از روي عادت است.

پس مي توانيم عادت هايي را كه موفقيت مان را تضمين مي كنند در خود پرورش دهيم؛ و تا هنگامي كه رفتار مورد نظر به صورت اتوماتيك و غير ارادي انجام نشود، تمرين و تكرار آگاهانه و مداوم آن را ادامه دهيم. قانون انتخاب : زندگي ما نتيجه انتخاب هاي ما تا اين لحظه است. چون هميشه در انتخاب افكار خود آزاد هستيم، كنترل كامل زندگي و تمامي آن چه برايمان اتفاق مي افتد در دست خودمان است. قانون تفكر مثبت : براي رسيدن به موفقيت و شادي، تفكر مثبت امري ضروري است. شيوه تفكر شما نشان دهنده ي ارزش ها، اعتقادات و انتظارات شماست. قانون تغيير : تغيير ، غير قابل اجتناب است و ما بايد استاد تغيير باشيم نه قرباني آن. نويسنده ميلاد ضعيفي - كانون طراحي وب سايت گامرون مادران فراموش شده - نويسنده ميلاد ضعيفي مهري مهرنيا در آسايشگاه سالمندان دلتنگ است مهري مهرنيا مي گويد: «هيچ كس سراغمون نمي ياد و نمي پرسند زنده ايم يا مرده » اين بازيگر پيشكسوت سينما و تئاتر ايران كه به گفته ي خودش از يك ماه گذشته در آسايشگاه سالمندان به سر مي برد، در ديدار گروه هنري خبرگزاري دانشجويان ايران (ايسنا)، كه به مناسبت «روز مادر» انجام شد، گلايه مند بود از اين كه به او گفته اند، براي ده، بيست روز به آن جا مي بريمت تا حوصله ات سر نرود. اما مي گويد: آمديم و ديگر ماندگار شديم. او از خانواده اش، همسر و فرزندانش كه درگذشته اند، ياد مي كند و تنها از برادرزاده اي كه او به هم به دنبال زندگي خودش است، نام برد. اين بازيگر پيشكسوت از خانه اش هم

ياد مي كند: «هيچ جا خونه ي خود آدم نمي شه؛ اما به من گفتن براي خرج مريضي، اونو فروختن » . چگونه مثبت انديش باشيم ؟ همانطور كه گفته شد افكار از چنان قدرتي برخوردارند كه مي توانند سازنده يا ويرانگر باشند، بنابر اين بايد به خود و فرزندانمان بياموزيم كه افكارمان را هوشمندانه كنترل كنيم تا در زندگي به موفقيت ها و كاميابي هاي بزرگي دست يابيم. 1- نسبت به خودمان احساس خوبي داشته باشيم و خود را خوب، توانا و با ارزش بدانيم. 2- ليستي از صفات مثبت خود تهيه كنيم و راه هاي تقويت آنها را بيابيم و تجربه كنيم. 3- ليستي از افكار منفي خود در طي روز تهيه و سعي كنيم براي هر فكر منفي يك فكر مثبت معادل بيابيم تا به كمك آن بتوانيم با افكار منفي مقابله كنيم. 4- سعي كنيم در گفتار و برخوردهاي روزانه از كلمات و جملات مثبت استفاده كنيم، مثلاً در ملاقات با ديگران بجاي استفاده از كلمه «خسته نباشيد» كه داراي بار منفي و القاي حس خستگي است، بگوييم «خدا قوت»، «شاد باشيد» و يا «پر انرژي باشيد» 5- افكار خود را متوجه خوبي ها و جنبه هاي مثبت زندگي كنيم تا به مرور مثبت نگر شويم. 6- با خوش بيني سعي كنيم، دستوراتي به ذهن خود بدهيم كه انديشه هاي جديد مثبت شكل گيرند. 7- هر روز صبح كه از خواب بر مي خيزيم با نگاه كردن به منظره ي يك تابلوي نقاشي زيبا و يا اسما ء الله روز خود را با نشاط و خوش بيني آغاز كنيم. 8- از افراد منفي نگر يا موقعيت هايي كه باعث ايجاد افكار ناخوشايند و منفي مي شوند دوري و يا

سعي كنيم كمتر با آنها برخورد داشته باشيم. 9- به مشكلات به عنوان محكي براي ارزيابي توانايي هاي خود نگاه كنيم و هرگز نتيجه ي بدي را پيش بيني نكنيم، زيرا مشكلات فقط به اندازه اي مهم هستند كه ما آنها را مهم مي پنداريم. 10- به لحظات و خاطرات زيبا و دوست داشتني گذشته ي خود فكركرده و سعي كنيم آنها را تكرار نماييم. 11- از ترديد و دودلي دوري كرده و كارها را با جديّت دنبال كنيم. 12- به نداي منفي دروني خود و تلقين هاي مخرب و نگران كننده ي ديگران بي توجه باشيم و سعي كنيم عكس آنها را انجام دهيم. 13- به قدرت بي كران خداوند ايمان داشته باشيم و با خود تكرار كنيم كه من لياقت بهترين ها را دارم و با لطف خداي بزرگ به آنها خواهم رسيد. 14- از ميان اهداف خود هدفي را انتخاب كنيم كه اميد بيشتري به موفقيت آن داريم و در تلاش براي تحقق آن، به فكر تأييد يا تكذيب ديگران نباشيم. 15- در توصيف احوال و زندگي خود از كلمات مثبت استفاده كنيم. 16- در تعريف از افراد خانواده يا دوستان از كلمات مثبت و روحيه بخش استفاده كنيم (فلاني شخص بسيار شريف و بزرگواري است.) 17- از چشم و هم چشمي و حسادت كه باعث ايجاد افكار منفي مي شود دوري و سعيكنيم روش زندگي خود را خودمان انتخاب كنيم. 18- هرگز شعار خواستن، توانستن است را فراموش نكنيم و بدانيم كه در سايه ي سعي و تلاش به آنچه بخواهيم مي رسيم. 19- قدر لحظات زندگي را بدانيم و از آنها به خوبي استفاده كنيم، زيرا هرگز تكرار نخواهد شد. 20-

براي تغيير اوضاع و شرايط نامساعد اقدام كنيم و مطمئن باشيم كه مي توانيم آنها را از بين ببريم. 21- از خود انتظار بيش از حد نداشته باشيم و خود را همه فن حريف ندانيم، به عبارت ديگر از كمال گرايي مطلق كه باعث اضطراب و احساس عجز و ناتواني مي شود خودداري كنيم. 22- خود را از قيد و بندهاي آزاردهنده رها ساخته و ساده زندگي كنيم تا فكر و خيال آسوده اي داشته باشيم. 23- از انزوا و گوشه گيري كه باعث ايجاد افكار منفي مي شود دوري كرده و اوقات خود را در جمع خانواده، فاميل و دوستان سپري كنيم. 24- هر وقت احساس كرديم كه افكار منفي سراغمان آمده است، وضعيت خود را تغيير دهيم و به كاري سرگرم شويم. 25- ممكن است هنگام خواب در رختخواب افكار منفي به سراغمان بيايد، تا خسته نشده ايم به رختخواب نرويم . 26- هرگز به هيچ وجه خود را بدبخت، ناتوان و درمانده احساس نكنيم. 27- اعتماد به نفس خود را در هر شرايطي حفظ كنيم و هرگز به ديگران اجازه ندهيم كه آن را متزلزل كنند. بايد متوجه باشيم كه اعتماد به نفس كليد خلق تفكر مثبت است. 28- خنديدن را فراموش نكنيم. خنديدن باعث مي شود تا افكار ناراحت كننده و منفي جاي خود را به افكار مثبت و شاد بدهند . اجراي راهكارهاي تقويت مثبت هيچ هزينه اي ندارند و به سن و سال افراد نيز مربوط نمي شوند. فقط بايد اين شعار را فراموش نكنيم: اگر افكارمان را كنترل كنيم، زندگي مان متحول مي شود . سالمندي و افسردگي دوران سالمندي معمولا به منزله

ايامي جهت استراحت، فراغت و تفكر و اوقاتي جهت انجام اموري كه به علت تعليم و تربيت فرزندان و مشغله كاري در دوران جواني و ميانسالي به تعويق افتاده است به شمار مي آيد. دوران سالمندي معمولا به منزله ايامي جهت استراحت، فراغت و تفكر و اوقاتي جهت انجام اموري كه به علت تعليم و تربيت فرزندان و مشغله كاري در دوران جواني و ميانسالي به تعويق افتاده است به شمار مي آيد. متاسفانه، فرايند سالمندي هميشه نيز اينچنين ايده آل و مطلوب نيست. مشكلات سنين بالاي زندگي نظير اختلالات طبي مزمن و ناتوان كننده، فقدان افراد و دوستان مورد علاقه و ناتواني شركت در فعاليت هاي رضايت بخش، موجب تغييرات و عوارض نامناسبي در بهزيستي افراد مسن مي شود. همچنين يك فرد مسن ممكن است به علت ضعف در بينايي، كاهش شنوايي و ساير تغييرات جسماني ونيز فشارهاي بيروني نظير محدوديت منابع مالي، حس عدم كنترل بر زندگي را تجربه نمايد. مجموعه اين عوامل منجر به بروز عواطف منفي نظير غمگيني، اضطراب، احساس تنهايي و كاهش عزت نفس مي شود كه اينها نيز به نوبه خود موجب عقب نشيني اجتماعي و بي علاقگي نسبت به امور در آنها مي گردد. افسردگي يكي از پيامدهاي جدي سالمندي، افسردگي مزمن يا افسردگي دوره اي و مكرر است. افسردگي مزمن پيامدهاي جسماني و رواني تواماني دارد به نحوي كه شرايط سلامت افراد مسن را پيچيده تر كرده باعث بروز مشكلات جديدي مي شود. بررسي ها نشان مي دهد كه برخي تغييرات طبيعي جسماني مرتبط با سالمندي ممكن است خطر ابتلا» فرد را به افسردگي افزايش دهد. مثلا

كاهش تراكم ويتامين ب لازم براي رشد و بازسازي سلولها در خون و سيستم عصبي ممكن است به بروز افسردگي، معلوليت ذهني و دمانس مغزي كمك نمايد. پژوهشگران همچنين احتمال مي دهند كه ممكن است رابطه اي بين شروع افسردگي در اواخر زندگي و بيماري آلزايمر وجود داشته باشد. افسردگي به هر علتي، مي تواند زنگ خطري براي ساير عوارض جسماني در سالمندان باشد. ميزان مرگ ومير در مردان و زنان سالمندي كه هم از افسردگي و هم از احساس تنهايي رنج مي برند بيشتر از سالمنداني است كه از زندگي شان راضي و خشنود هستند. برنامه هاي درماني جهت بيماران مسن افسرده اي كه مبتلا به بيماري هاي قلبي و عروقي و ساير بيماري هاي عمده هستند معمولا طولاني تر از افراد مسن سالم و كمتر توام با موفقيت بوده است. به علاوه احساس نااميدي و انزوا كه اغلب باعث ايجاد افكار خودكشي مي شود در ميان افراد سالمند به ويژه در ميان آناني كه داراي ناتواني هاي جسمي يا محكوم به زندگي در خانه هاي سالمندان هستند شايع تر است. ● خطري براي زندگي روزانه افسردگي همچنين مي تواند به صورت بالقوه تاثيرات مخربي بر سلامتي افراد مسن در ساير جنبه ها نيز داشته باشد. مثلا منجر به عادات غذائي نامناسبي گردد كه نتيجه آن چاقي مفرط يا بالعكس به طور آشكار موجب از دست دادن اشتها و كاهش سطوح انرژي و بعضي مواقع نيز موجب شرايطي شود كه به آن بي اشتهايي مربوط به پيري مي گويند. افراد مسن افسرده ميزان بالايي از بي خوابي و كاهش حافظه را نيز تجربه مي

كنند. همچنين آنان نسبت به افراد عادي واكنش هاي زماني طولاني تري داشته و در ارتباط با امور آشپزي، رانندگي، خوردن دارو توسط خودشان و ساير كارهايي كه مستلزم توجه كامل است مشكلات فزاينده تري دارند. ● چه اقداماتي لازم است انجام گيرد؟ آنگاه كه سالمندي بخشي اجتناب ناپذير از زندگي مي شود، نيازي نيست كه افسردگي هم جزئي از آن باشد. پژوهشگران در اين موردكه شناخت زودهنگام، تشخيص و درمان افسردگي مي تواند باعث خنثي سازي و جلوگيري از عواقب عاطفي و جسماني آن گردد اتفاق نظر دارند. در اينجا برخي از اقداماتي كه در مورد مقابله با افسردگي در سالمندان مي توان انجام داد ذكر مي گردد: از محدوديت هاي جسماني افراد مسن آگاه باشيد.آنان را ترغيب نمائيد قبل از اينكه هر گونه تغييري در رژيم غذايي خود بدهند يا ملزم به هر فعاليتي شوند كه موجب استرس (تنش جسماني ورواني) در آنان گردد با يك پزشك مشورت كنند. به تفاوت ها و ترجيحات فردي آنان توجه كنيد زيرا افرادمسن كمتر مايلند كه سبك و شيوه زندگي خود را تغيير دهند، آنان ممكن است جهت انطباق با عادات جديد يا انجام كارهايي كه براي برخي از همسن و سالهايشان فوق العاده لذت بخش باشد بي علاقه باشند. روانشناس متخصص امور سالمندان (روانشناس سالمندي) مي تواند جهت رويارويي سالمندان با افسردگي راهبردهاي فردي مناسبي را ارائه دهد. در برخورد با افراد مسن بسيار محتاط و موقع شناس باشيد. فرد مسني كه داراي عزت نفس شكننده اي است ممكن است هرگونه تعريف و تمجيد نابجا را هر چند با نيت خير صورت گرفته باشد دال

بر ضعف رواني و جسماني خود تلقي كند. برخي نيز ممكن است از هر تلاشي براي دخالت در امورشان رنجيده خاطر شوند. يك روان شناس حاذق مي تواند به دوستان و اعضاي خانواده سالمند كمك نمايد تا در قبال چنين موارد حساسي رويكردهاي مثبت تري نسبت به سالمندان در پيش گيرند. منبع: خبرگزاري فرانسه نويسنده : ترجمه : بهزاد بيگلربيگي گزارش : روزنامه مردم سالاري به جنگ اضطراب برويم ( نويسنده: شهناز سلطاني ) هر كس در زندگي ترس ها و نگراني هايي دارد. اضطراب _ به شرط خوب بودن _ پاسخ مناسبي به اين نگراني هاست. از نظر روان كاوان اگر اضطراب ناشي از ترس و نگراني، فرد را به يادگيري راه هاي مقابله با معضلات زندگي برانگيزد خوب است. اما اگر اين اضطراب، شديد، طولاني و بي تناسب با موقعيت تهديدكننده به وجود آمده باشد نابهنجار و مرضي تلقي مي شود به طوري كه به ناتواني مي انجامد. * حالت هاي جسمي و رواني ناشي از اضطراب اضطراب موجب به وجود آمدن حالت هاي جسمي و روحي خاصي مي شود كه بسياري از آنها عواقب ناگواري در پي دارد. دكتر «حسين ابراهيمي مقدم» روان شناس با اشاره به برخي از اين حالات مي گويد: «نگراني (براي مثال مادري كه همواره نگران وضع جسماني فرزندش است)، ترس از وقوع رويدادهاي بد (كسي كه منتظر شنيدن اتفاقات ناگوار است)، ترس از دست دادن كنترل (پدري كه مي ترسد با از دست دادن كنترل، فرزند خود را بشدت تنبيه كند) و عصبانيت و ناتواني از رسيدن به آرامش (نوجواني كه همواره حالت هاي عصبانيت

از خود نشان مي دهد) برخي از حالت هاي رواني ناشي از اضطراب محسوب مي شود. برخي از تغييرات جسماني پس از اضطراب نيز كه از برانگيختگي شاخه سمپاتيك دستگاه عصبي خود مختار مغز حاصل مي شود، افزايش ضربان قلب و فشار خون، سرخ شدن صورت و غش كردن است.» *يك سوم بزرگسالان دچار اضطراب اند آمارها بر مبناي تحقيقات و پژوهش ها نشان مي دهد يك سوم بزرگسالان دچار ناراحتي هاي روان شناسي بويژه اضطراب اند. در اين ميان زنان، سالمندان و افراد كم درآمد از سهم بيشتري از اضطراب و مردها، جوانان و كساني كه در طبقه اقتصادي مرفه هستند از سهم كمتري از آن برخوردارند. دكتر ابراهيمي مقدم درباره علت و چرايي اين مسأله مي گويد: «با توجه به بافت فرهنگي خاص جامعه ما معمولاً زنان از موقعيت هاي شغلي پائين تر و درآمد كمتر و به تبع آن از امنيت اجتماعي كمتر برخوردارند، اين عوامل به خودي خود اضطراب زاست. سالمندان هم به علت پديده شكاف نسل ها، كم رنگ شدن عقايد و هنجارهاي ارزشي، كم توجهي فرزندان به آنان، كم بودن ميزان احساس امنيت اجتماعي بويژه امنيت اقتصادي و عاطفي و در برخي مواقع نبود حمايت هاي تأمين اجتماعي از بالاترين ميزان اضطراب رنج مي برند. به گواه پژوهش هاي محققان، جوانان با توجه به قدرت ريسك پذيري بالاتر و تكيه بر نيروهاي جواني و كم توجهي به استرس هاي موجود در اطراف خود و برخورداري از اميد به آينده، و اعضاي طبقه بالاي اقتصادي هم به لحاظ دستيابي به امكانات بهتر، تفريح بيشتر، امنيت شغلي و آينده روشن تر

به خوبي از اضطراب فاصله مي گيرند.» نيازهاي سالمندان امروزه دوران پس از 60 سالگي را كه اصطلاحا دوران بازنشستگي ناميده مي شود، دوراني نيست كه فقط به انتظار مرگ سپري شود. بلكه همانگونه كه جامعه شناسان گفته اند اين مرحله از عمر، دوران سوم زندگي است. در جامعه ما افراد به طور متوسط تا 80 سالگي اميد به زندگي دارند. در اين دوران سالخوردگان را مي توان به شرح زير تقسيم بندي كرد : 1 – امكانات به اندازه كافي دارند و مايلند به استراحت بپردازند 2 – به علت احتياج به درآمد ، به كار خود ادامه مي دهند يا حداقل اگر كاري باشد ، مايلند ادامه دهند . 3 – امكانات مالي دارند ولي چون نمي خواهند «از كار افتاده» محسوب شوند ، مايلند كار كنند . 4 – از كار افتاده و بيمارها . نيازهاي سالمندان را در گروه هاي چهارگانه بالا مي توان به شرح زير تقسيم بندي كرد: 1 – احتياجات عاطفي 2 – احتياجات معيشتي 3 – احتياج به تفريح 4 – احتياج به شركت در زندگي اجتماعي 5 – امنيت admin:

' )

document.write( addy48705 )

document.write( '' )

//-->\n

آدرس ايميل جهت جلوگيري از رباتهاي هرزنامه محافظت شده اند، جهت مشاهده آنها شما نياز به فعال ساختن جاوا اسكريپت داريد

احتياجات عاطفي احتياجات عاطفي همواره وجود داشته و به همان ترتيبي كه سن افراد بالاتر مي رود ، نيازها نيز افزايش مي يابد. در گذشته توجه فرزندان به پدر و مادرها و اصولا افراد

جوان تر نسبت به مسن ترها، بيشتر بود و اخلاق و رسوم حكم مي كرد كه به سالمندان بيشترين احترام گذاشته شود. اما امروزه كه غالب سالمندان به تنهايي در خانه خود به سر مي برند، هر قدر هم كه وضع زندگي آنها خوب باشد، از توجه عاطفي ديگران و اقدامات جامعه بي نياز نيستند . احتياج به شركت در زندگي اجتماعي افسردگي بيشتر در ميان سالمنداني وجود دارد كه تنها زندگي مي كنند و علاوه بر آن دچار ناراحتي هاي جسماني نيز هستند. بعضي از آنها بيش از يك بار در ماه تماس ديگري با فرزندان خود ندارند و تمام روابط و گفتگوي آنها در صحبت هاي چند دقيقه اي براي مثال با پستچي و مغازه دار خلاصه مي شود . از اين رو ضروري است كه محيط مناسب و بهتري براي زندگي آنها مهيا شود تا افسردگي هاي ناشي از تنهايي كاهش يابد. سالمنداني كه عليرغم سن بالا در فعاليت هاي اجتماعي حضور دارند و از روابط اجتماعي نسبتا خوبي برخوردارند، به بيماري هاي مختلف به ويژه بيماري هاي رواني كمتر دچار مي شوند . سالمندان از احساس بطالت و بيكاري و بركنار ماندن از زندگي اجتماعي رنج مي برند . براي رفع اين احساسات بايد برنامه هاي جمعي براي سالمندان در نظر گرفت ، مثلاً سالمندان با هم به مطالعه روزنامه و مجله بپردازند ، به گردش ها و سفرهاي كوتاه دسته جمعي بروند و مورد مشورت قرار گيرند. مسئله مهم ديگر ، كار است. كار سَبُك بهترين وسيله براي گذراندن عمر در كهنسالي مي باشد . كار نه تنها پاسخگويي

به يك نياز واقعي در ارتباط با سالمندان است بلكه با مديريت صحيح ، نتايج كار سالمندان مي تواند پاسخگوي قسمت هاي زيادي از نيازهاي جامعه باشد . امنيت سالمند احتياج به امنيت روحي و جسمي دارد و بايد در طراحي فضاهاي مرتبط با سالمند اين مسئله مورد توجه قرار گيرد. سالمند بايد مطمئن گردد كه در موقع ضرورت به كمكش خواهند شتافت و يا در موقع بيماري سريع معالجه خواهد شد و در فضايي كه پا مي گذارد آرامش دارد و مورد آزار قرار نخواهد گرفت . برخي احساسات مشترك سالمندان : 1 – احساس غم و اندوه به خاطر عدم توجه فرزندان و اطرافيان كه عمري براي رفاه آنان تلاش كرده اند. 2 – احساس تنهايي به علت طرد شدن . 3 – احساس يأس و نااميدي. 4 – احساس اضطراب و نگراني. 5 – احساس هرز رفتن و بيهوده بودن . 6 – احساس سر بار بودن. جدي ترين خطري كه فرد سالمند را تهديد مي كند در انزوا قرار گرفتن او از سوي اطرافيان است. در اين حالت شخص امكان ارتباط صميمي و نزديك با ديگران را از دست مي دهد. تنهايي موجب مي گردد فرد سالمند به تدريج دچار مشكلات رواني شود، لذا درك احساسات و انتظارات سالمندان از اطرافيان و تصحيح ارتباط افراد خانواده با آنها در فرايند بهداشت رواني آنها بسيار مهم است جدي ترين خطري كه فرد سالمند را تهديد مي كند در انزوا قرار گرفتن او از سوي اطرافيان است. در اين حالت شخص امكان ارتباط

صميمي و نزديك با ديگران را از دست مي دهد. تنهايي موجب مي گردد فرد سالمند به تدريج دچار مشكلات رواني شود، لذا درك احساسات و انتظارات سالمندان از اطرافيان و تصحيح ارتباط افراد خانواده با آنها در فرايند بهداشت رواني آنها بسيار مهم است. سالمندان به اندازه اي كه ديگران به آنها به عنوان پير و از كار افتاده نگاه مي كنند خود را ضعيف و نا توان احساس نمي كنند. چنانكه در يك خانواده گرم و مهربان اغلب سالمندان بسيار راحت ، آرام، مقاوم و با نشاط روزگار مي گذرانند در نتيجه اين افراد حوصله نگهداري نوه ها را با همه شيطنت هايشان دارند . سالمندان به دليل بازنشستگي و دوري از فرزندان، نياز به ارتباط و توجه عاطفي بيشتري را در خود احساس مي كنند كه اين نياز بايد مورد توجه قرار گيرد و ارضا شود. برنامه ريزي صحيح و استفاده از وجود سالمندان و تجربيات آنها، هم تنهايي آنان را برطرف مي كند و احساس هرز و پوچ بودن را در آنها از بين مي برد و هم منبعي مفيد و ارزشمند از معلومات و تجربيات را در اختيار جوانان نسل بعد قرار مي دهد. زن يا مردي كه خود را زماني صاحب قدرت و نفوذ مي دانست به يكباره خود را تنها و بدون قدرت مي يابد و اين ناراحتي گاهي به حوادثي نامناسب مي انجامد و موجب ناراحتي رواني سالمند مي گردد. ويژگي هاي دوران سالمندي دوران سالمندي كه ما آن را سنين بالاي 60 سالگي تعريف مي كنيم ، داراي برخي ويژگي هاي

جسمي ، اجتماعي و رواني است: 1 – يكي از اين ويژگي ها كاهش نسبي قواي جسمي است به طوري كه با بالا رفتن سن ، نيروهاي جسمي فرد به نسبت رو به كاهش مي گذارد. 2 – ويژگي ديگر «بازنشستگي» و دور شدن از موقعيت هاي شغلي گذشته است كه كاهش مسئوليت هاي مرتبط با شغل و در نتيجه كاهش ارتباطات اجتماعي فرد را به همراه دارد. 3 – از ديگر ويژگي ها تنهايي يا احساس تنهايي است. به خصوص در مواردي كه شخص شاهد از دست دادن يكي از دوستان ، بستگان و هم سن و سالان و افراد همدوره خويش است ، لذا هر روز بيش از پيش احساس تنهايي به او دست مي دهد. پذيرش شرايط دوره سالمندي در بين افراد مختلف و با فرهنگ هاي گوناگون متفاوت است ، برخي به مرور از مشاركت در زندگي اجتماعي كناره مي گيرند و در مقابل ، جامعه نيز آنها را به كنار مي زند به طوري كه ممكن است دچار نوعي احساس بيهودگي و افسردگي شوند. برخي با نقش هاي جديدي كه مطابق با وضعيت آنهاست اين دوره را به دوره اي نسبتاً فعال و رضايت بخش بدل مي سازند. برنامه ريزي صحيح و استفاده از وجود سالمندان و تجربيات آنها، هم تنهايي آنان را برطرف مي كند و احساس هرز و پوچ بودن را در آنها از بين مي برد و هم منبعي مفيد و ارزشمند از معلومات و تجربيات را در اختيار جوانان نسل بعد قرار مي دهد. در هر حال علاوه بر خصوصيات فردي

، شرايط اجتماعي و به ويژه شرايط خانوادگي شخص سالمند هم بسيار مهم است. شرايط مناسب خانواده و جامعه مي تواند شخص را به سوي پذيرش وضعيت جديد سوق دهد و شرايط نامناسب خانواده و جامعه مي تواند او را منزوي و تنها كند. به علاوه ميزان سلامت جسمي شخص سالمند در اين مرحله از زندگي ، عاملي مهم در وضعيت زندگي اجتماعي اوست ، چرا كه براي هر نوع مشاركت اجتماعي در مورد سالمندان ، ابتدا ميزان سلامت آنها مطرح مي باشد. نظريه توارثي طبق اين نظريه مسئله توارث در طول عمر ، عامل مهمي محسوب مي شود. يعني سن مرگ والدين و اجداد، صرفنظر از موارد مرگ در اثر سوانح ، معياري است براي تعيين طول عمر فرزندان . علل سالمندي دانشمندان در مورد علل تكامل جسمي بشر با هم توافق ندارند.در گردهمايي جمعيت پيشرفت علوم آمريكا كه در سال 1974 برگزار شد چهار نظريه ارائه شد : 1 – اختلال در كنش دستگاه ايمني 2 – مكانيسم پير شدن سلولي 3 – اختلال در دستگاه غدد مترشحه داخلي 4 – عوامل توارثي دو نظريه ديگر نيز وجود دارند كه عبارت اند از : 5 – نظريه فرسودگي 6 – نظريه مواد زايد اكثر دانشمندان معتقدند كه پير شدن با نوع محيطي كه ما در آن زندگي مي كنيم ( مثلاً هواي آلوده يا تميز ) و همچنين به طرز زندگي ما ( مثلاً كميت و كيفيت غذاها ، ورزش كردن و ... ) بستگي دارد.

سن اجتماعي سن اجتماعي نقش هايي را معين مي كند كه انسان مي تواند ، مي خواهد و بايستي در اجتماع بر عهده بگيرد يا آرزوي بر عهده گرفتن آنها را دارد. سن رواني و عاطفي مي دانيم كه تكامل ويژگي هايي دارد. مثلاً يك شخص زماني از نظر رواني كامل شناخته مي شود كه بتواند مسئوليت هاي خود را در جامعه بر عهده بگيرد. انسان در 70 سالگي به مرگ نزديك مي شود، اين امر مي تواند اثرات رواني داشته باشد . همچنان كه نئوگارتن اشاره مي كند: زندگي برحسب مدت زماني كه براي زندگي كردن باقي مانده است سازمان دهي مي شود نه برحسب مدت زماني كه از بدو تولد طي شده است. دگرگوني رواني را مي توان به دو گروه تقسيم كرد: 1 – دگرگوني هاي شناختي ، يعني دگرگوني هايي كه شيوه تفكر، همچنين توانايي ها را تحت تأثير قرار مي دهد. 2 – دگرگوني هايي كه عاطفه و شخصيت را شامل مي شود. سن جسمي و زيستي غير از سن زماني، معيار ديگري نيز مي تواند به تعريف سالمندي كمك كند؛ اين معيار عبارت است از دگرگوني جسمي و زيستي. با وجود موارد استثنايي، پيري جسمي تدريجاً حاصل مي شود ، به طوري كه تعيين لحظه اي كه شخص از نظر جسمي پير مي شود غالباً قراردادي است . اكثر مردم احساس مي كنند كه نيروي بدنشان بين 30 تا 35 سالگي نقصان مي يابد، ولي تا زماني كه فعاليت هاي روزانه شان تحت تأثير اين نقصان قرار نمي

گيرد آنها توجه زيادي به اين امر نمي كنند. پير شدن جسمي تصوري را كه ما از خود داريم تغيير مي دهد، پير شدن جسمي به ديگران پيغام مي دهد كه بايد رفتار خود را نسبت به ما عوض كنند.ژان پل سارتر چنين مي نويسد : يك پير هرگز خودش را پير احساس نمي كند. من از طريق ديگران در مي يابم كه پيرم ، اما خودم پيري خودم را احساس نمي كنم. سن زماني ساده ترين راه برايتعريف سالمندي عبارت است از شمردن تعداد سال هايي كه از بدو تولد طي شده است. به طور كلي65 سالگي را آغاز پيري تعيين مي كنند. در مورد بعضي اشخاص، انتقال به تدريج انجام مي گيرد، حال آنكه در مورد بعضي ديگر انتقال از دوره اي به دوره ديگر به سرعت و همراه با صدمات روحي به وقوع مي پيوندد. در خصوص شخصي كه بالاجبار بازنشسته شده است ، شصت و پنجمين سال زندگي ممكن است به معناي ورود ناگهاني به دوره پيري تلقي شود. درساير موارد پير شدن با ملايمت پيش مي آيد ، مثلاً از طريق موهايي كه سفيد مي شوند ، كودكاني كه از كانون خانواده جدا مي شوند، دوستاني كه فوت مي شوند و ... در جامعه ما سن 65 يا 70 سالگي آغاز سالمندي را مشخص مي كند، زيرا با سن بازنشستگي مطابقت دارد. بنابراين ورود به دوره سالمندي را تا اندازه اي قانون معين مي كند . چون سن قراردادي و اجباري بازنشستگي ، كه معمولاً 65 سالگي است- گاهي مي تواند تا 70 سالگي ادامه يابد. البته بعضي

اشخاص لااقل از نظر قانون ديرتر از ديگران پير مي شوند. با توجه به پراكندگي زياد سنيني كه در دوره موسوم به سالمندي است ،مي توان افراد سالمند را به دو گروه تقسيم كرد: سالمند جوان و سالمند واقعي . اثرات فردي كهولت انزوا، تنهايي، احساس هرز رفتن ، نااميدي ، ناامني، اضطراب، احساس سربار بودن ، اثرات ناشي از كهولت بر سالمند است. كه در نتيجه استفاده از مسكن ها ، آرامبخش ها و( در كشورهاي خارجي مشروبات الكلي) را در اين گروه سني به شدت رواج داده است. بيماري رواني مثل افسردگي از جمله اثرات سوئي است كه كهولت براي سالمند به ارمغان مي آورد. تنهايي روي تهيه غذا، ميزان خوردن غذا و حتي بر متابوليسم و تغييرات بيولوژيكي مؤثر است. « ويليام جيمز» مي گويد : در حالي كه ديگران در كنار سالمند حضور دارند او مي تواند تنها باشد. البته كسي كه تنها زندگي مي كند ، احتمال تنهايي او بيشتر است . سالمندان فاقد منابع مجدد دوستي هستند، زيرا اكثر آنها كار نمي كنند و موقعيت ايجاد روابط دوستانه در فضاي كار را ندارند و دوستان هم سن و سالشان را نيز به نوعي از دست داده اند . اين مسئله تنهايي آنها را افزايش مي دهد. گنجينه هاي زندگي (روز جهاني سالمندان) «و خداوند شما بندگان را آفريد، سپس شما را مي ميراند و بعضي را به سن پيري و انحطاط مي رساند». اشاره : سالمندي، مصيبتي جانكاه نيست كه به آن با ديدي منفي بنگريم و برايش متأسف باشيم. اين ديدگاه كه

آدمي، پيري و سالمندي را تنها از ديد ضعف قوا و انحطاط بدن يا ضعف ديد و گوش و ديگر حواس مورد توجه قرار دهد، اشتباهي بس بزرگ است. ارزش سالمندي تا بدان جاست كه رسول اكرم صلي الله عليه و آله ، سالمندان را مايه بركت، و وجود آنان را در ميان خانواده و جمع، همانند پيامبر در ميان امت به شمار آورده اند. سالمندي، مرحله اي از مراحل عمر، همراه با زيبايي هايي است كه بيشتر افراد به دليل ناآگاهي يا نداشتن زمينه مناسب، با نگراني و تأسف با آن برخورد مي كنند و به آن حساسيت نشان مي دهند. سالمندي، دوران برداشت محصول زندگي است كه آدمي حاصل تلاش و فعاليت سال هاي عمر دراز و طولاني خود را در پيش رو مي يابد. مزاياي سالمندي : سالمندي، هم از لحاظ فردي و هم از لحاظ اجتماعي مزايايي دارد. احساس كمال و پختگي، احساس بي نيازي از ديگران، بردباري در برابر مشكلات، داشتن اوقات فراغت براي سير به سوي كمال، و نيز مجال رسيدگي به خود و ارزيابي خويش، از جمله مزاياي فردي، و حرمت و احترام، عزيز بودن در خانواده، مورد احترام بودن در ميان جمع، امر و نهي هاي ارشادي، توجه مردم به او به عنوان منبع فكر و انديشه، و نيز مورد مشورت قرار گرفتن، ازجمله مزاياي اجتماعي سالمندي است. از ديدگاه اسلام، موي سپيد سالمند همانند نوري است كه نبايد آن را از بين برد. امام علي عليه السلام مي فرمايد: «اثر پيري و موي سپيد را از بين نبريد كه آن خود نور و جلاست». اين نور تنها براي دنيا و تنها در اين سراي نيست. پيامبر صلي الله عليه و آله هم مي فرمايد: «كسي كه

مويش در اسلام سپيد گردد، در روز قيامت براي او نوري و جلايي خواهد بود». سالمندي؛ كمال و ورزيدگي : سالمندي، نشان دهنده كمال آدمي است. آدمي پس از عمري تلاش و بندگي خداوند، قدم در مرحله اي مي نهد كه مي تواند از فرصت و موقعيت جديدش در راه تكميل و تكامل و درست انديشيدن استفاده كند و موقعيت خود را در جامعه و خانواده محكم تر سازد. او مي تواند چنان در معنويت غرق شود كه درجاتي عالي يابد و حتي مايه نجات گروهي از گمراهي و عذاب گردد. سالمندان، دنيايي از تجربه ها و آگاهي ها را به همراه دارند و مي توان گفت تاريخي متحرك هستند. اينان در تصميم گيري ها و حل مسائل و دشواري ها، ورزيده و با تجربه شده اند و روز به روز بر تجربه هاشان افزوده شده و آن ها را پربارتر و كامل تر ساخته است. ارزش سالمندي : سالمند، انساني پرارج و گران قدر است؛ از آن بابت كه عمري را در راه اسلام و مكتب به سر آورده و گنجينهاي از تجربه ها و آگاهي ها به شمار مي آيد. او در دوران زندگي سردي و گرمي بسيار چشيده است و مي تواند براي جامعه خير و سعادت پديد آورد. سالمند قادر است براي جامعه فكر و انديشه توليد كند كه حاصل آن، پربار كردن زندگي و حتي افزايش توليد مادي است. سردي و گرمي هايي كه او در طول زندگي چشيده، مي تواند وسيله اي براي هموار كردن راه زندگي اعضاي كم سال تر جامعه به شمار آيد. همه ابعاد وجودي او، درس سازندگي است. وجود او در جامعه، غنيمتي است براي همگان و تجربه ها و دانش هايش روشن كننده راه زندگي و چراغي

فرا راه سعادت جامعه است. سالمندي؛ دوران تجديد صفات : آدمي به هر ميزان كه سالخورده تر مي شود، تصور روشن تري از زندگي به دست مي آورد؛ راه و روش زندگي را بهتر فرا گرفته و متوجه لغزش ها و اشتباه هاي گذشته مي شود. در دوران سالمندي، بسياري از حالات و صفات تجديد و احيا مي شود و نقاط مثبت و منفي بسياري بروز و ظهور پيدا مي كند. اصولاً دوران سالخوردگي، با نوعي بيداري همراه است كه سالمندان در آن فرصت مي يابند گذشته و آينده را در نظر مجسم كنند و همه آنچه بوده و خواهد بود را به صحنه آورند. اين حالت ها ممكن است افراد را شاد يا ناراحت كند. در اين سنين، تازه آدمي متوجه مي شود كه لذت ها چه زود فاني شدند و روزهاي جواني به چه سرعتي گذشتند و از دست رفتند. فكر و احساس سالمندان : سالمندان، فكر و انديشه اي خاص دارند كه ناشي از ديده ها، شنيده ها و تجربه هايي است كه در طول مدت زندگي به دست آورده اند. برخي اين انديشه را در خود مي پرورانند كه به پختگي و كمال رسيده اند، انديشمند و صاحب رأي اند و مي توانند الگوي ديگران باشند. اينان احساس مي كنند كه افرادي بي حساب نيستند و مورد شور و مشورت قرار مي گيرند. برخي نيز احساس مي كنند كه از سوي فرزندان و خانواده خويش طرد شده اند و جامعه آنها را قبول ندارد. سالمنداني كه راه ارتباطي ميان خود و خدا را نمي يابند، در روزگار پيري، احساس پوچي و بي خاصيتي دارند و گمان مي كنند كه نمي توانند منشأ اثر باشند و اين، احساس آزاردهنده را براي آنان پديد مي آورد. تظاهرات سالمندي : سال هاي پيري را مي توان سال هاي متانت

و آرامش دانست. سالمندي كه عمري كار كرده و مسئوليت بسياري را پذيرفته و به انجام رسانده است، اكنون در نزد وجدان احساس رضايت مي كند؛ اما سالمنداني نيز هستند كه قرار و آرام خود را از دست داده و بر گذشته خود ناراحت و متأسف اند، به ويژه اگر عمر را به بيهودگي گذرانده باشند. زود رنجي و نازك دلي، ركود و خمودي يا سرگرم شدن به كار و برنامه اي كه حاصل ارزنده اي ندارد، تعصب در گفتار و عمل كه گاه خود مانعي بزرگ براي ايجاد تفاهم و اشتراك فكري آنهاست و نيز رعايت آداب و رسومي كه ممكن است بي ريشه بوده يا از گذشتگان به ارث رسيده و در آنان پايدار شده باشد، از جمله تظاهراتي است كه در وجود افراد پير و سالمند بروز و ظهور مي كند. سالمندي؛ دوران هجوم بيماري ها و عارضه ها : سالمندي، دوران هجوم بيماري ها و عارضه هاي گوناگون است؛ چنان كه مي توان گفت سالخوردگي، آشيانه بسياري از مرض ها و زمينه هاي نامناسب زندگي و هجوم بيماري هاي گوناگون است. زوال جواني و فرو افتادن آدمي در پيري و سالمندي، به صورت ناگهاني و يك باره نيست، بلكه صورت تدريجي دارد. آنها آهسته آهسته وارد اين مرحله مي شوند و روز به روز بر ضعف شان افزوده مي گردد و به تدريج بستري و گرفتارشان مي كند. همچنين بيماري هاي رواني بسياري هستند كه سالمندان از آن رنج مي برند. براي درمان اين بيماري ها، تنها نبايد به تجويز داروهاي مختلف اكتفا كرد، بلكه شايسته است فرد سالمند خواسته هاي جواني خود را به دور انداخته و بيشتر از خود مراقبت كند و اطرافيان نيز بكوشند تا موجبات آسايش و راحتي او

را فراهم آورند. نقش سالمندان در خانواده : در يك خانواده متعارف و متعادل، سالمندان نقش سرپرست، راهنما يا كدخدايي را ايفا مي كنند كه كارشان امر و نهي، هدايت و ارشاد و تنظيم سياست كلي خانواده است. فرزندان از آنها پيروي كرده و شيوه زندگي را مي آموزند. سالمندان، پاسدار ارزش ها و حافظ سنت هاي اصيل و ارزياب فرهنگ و ميراث اجتماعي هستند. آنان با معاشرت و انس با نسل جديد، مي كوشند مفهوم زندگي را براي آن ها روشن كنند، و مراقب باشند لغزش و خطايي از ايشان سرنزند، اخلاق و ادب را به آنها بياموزند و حفظ و حراست از دستاوردها را به آنان آموزش دهند. سالمندان، همانند نگاهباني هستند كه امور و جريان هاي داخل شونده و بيرون رونده را تحت مراقبت دارند و تلاش مي كنند خانواده در مسير صواب هدايت شود. فاصله نسل ها : از مسائل مهم عصر كنوني، فاصله ميان جوانان و سالمندان است. مخالفت سالمندان با نسل جديد، به صورت بدبيني، تحقير و گاه دشمني و حمله است و مخالفت جوانان با آنها، به صورت مقاومت در برابر سالمندان و طغيان در برابر امر و نهي آنهاست. نوخواهي و تجددطلبي جوانان از يك سو، و پاي بندي سالمندان به سنت ها از سوي ديگر، زمينه را براي درگيري ها و آسيب پذيري ها فراهم مي كند. براي از ميان بردن اين فاصله و داشتن محيطي آرام و با صفا، بايد دست جوان در دست سالمند قرار گيرد تا هر دو از وجود يكديگر بهره برند. شناخت علل زمينه ساز ايجاد اختلافات، شناخت طبيعت دو نسل و انتخاب راه مناسب براي نزديك كردن دو نسل به يكديگر، در ايجاد اين محيط آرام

و باصفا بسيار مؤثر است. توانايي هاي سالمندان : سالمندان به ظاهر پير و ناتوان شده اند و به عبارتي به مرحله باز نشستگي رسيده اند، اما واقعيت اين است كه اين افراد، توانايي هاي بسياري دارند كه به تناسب سن و امكان مي توانند آنها را مورد استفاده و بهره برداري قرار دهند. بسياري از اين افراد براي نسل جوان افرادي مهم و قابل اعتمادند كه مي توانند به تربيت جوانان پرداخته و مشكلات و مسائل آنان را حل كنند. سالمندان باتجربه ها و اندوخته هايي كه دارند، قادرند اعضاي خانواده و جامعه را در حل مشكلات ياري دهند و شادي و طراوت در زندگي به وجود آورند. تدابيري كه سالمندان براي زندگي در پيش مي گيرند و تلاش هايي كه در زندگي به كار مي برند، بسيار مهم و ارزنده است. نياز جامعه به سالمندان : جامعه و نسل جوان، به هدايت و ارشاد نياز دارد تا بتواند در مسير صحيح زندگي گام بردارد. سالمندان از اين جهت كه صاحب آگاهي ها و اطلاعات فراوان هستند، مي توانند با فراهم آوردن موجبات هدايت و ارشاد جوانان، جامعه اي را از سقوط در سراشيبي انحطاط و زوال حفظ كنند. سالمندان، گنجينه هايي از تجربه هاي زندگي را به همراه دارند و مي توانند براي نسل جوان، مشاور و راهنماي خوبي باشند. آنان با استفاده از خطرات شيرين و تلخ زندگي خود يا حتي آنچه از ديگران ديده يا شنيده اند، مي توانند به راهنمايي افراد پرداخته و با گذشت و صفاي خود، به انتقال ارزش هاي سنتي بپردازند و وظيفه نسل جوان را در مورد آينده زندگي و مردم روشن كنند. بركت وجود سالمندان : وجود سالمندان مايه بركت جامعه است. آنها، اختلاف ها و درگيري هايي

را كه در محيط خانواده ها پديد مي آيد، كج روي ها و انحراف هايي كه در جامعه انساني رخ مي نمايد و روابط تيره و نابه ساماني كه در جامعه ها وجود دارد را با بيان و مراقبت خود از ميان برده و به حل و رفع دشواري ها مي پردازند. سالمندان، راهنما و رهبر همه اند و نه تنها نسل جوان، كه گاه ميان سالان هم به رهبري آنها نيازمندند. اختلاف ها به دست آنها رفع و حل مي شود و تجربه هاي آنها ارزنده و كارساز، و طرز فكر و انديشه شان جهت دهنده و رهايي بخش است. جوان نمي تواند مدعي شود به علت بالا بودن سطح علم و مدرك تحصيلي، از سالمند بالاتر و برتر است. اگر ارزش وجودي آنها و آگاهي هايشان را همواره در نظر داشته باشيم، چه بركتي بالاتر از بركت اين نسل و چه نعمتي برتر از نعمت وجود سالمندان. خواسته هاي سالمندان : سالمندي براي همگان است و خواه ناخواه خواسته هايي را به همراه دارد كه بايد بسياري از آنها برآورده شود. جنبه هاي انساني درباره سالمندان نبايد فراموش شود، به ويژه احترام به شخصيت آنان كه امري ضروري است. سالمندان معمولاً خواستار احترام اند و مي خواهند مورد توجه و عنايت باشند. اگردستور دادند، به آن توجه شود و ديگران، امر و نهي آن ها را پذيرا باشند. احترام اطرافيان به آنان، موجب رضايت خاطر و شادابي آنهاست، به خصوص از آن بابت كه در سايه آن احساس امنيت مي كنند و ميداني براي تلاش و فعاليت خود مي يابند. در صورتي كه خواسته هاي آنها با احترام برآورده شود، ريشه بسياري از عصبانيت ها در سالمندان مي خشكد و عواطفشان بيشتر و محبت شان به اطرافيان افزون تر خواهد شد و

تحمل و مداراي زيادتري در خصوص رفتار ديگران از خود نشان مي دهند. نيازهاي عاطفي سالمندان : براي حفظ سالمندان از عوارض گوناگوني كه در سر راهشان است، بايد آنها را در شرايط محيطي مناسبي قرار داد كه وجودعواطف گرم و مهرورزي، و نيز احترام و قدرشناسي از جمله شرايط مهم به وجود آمدن چنين محيطي است. حرمت گذاري بر سالمندان به ويژه در ميحط خانواده، قدرشناسي و سپاس گزاري از تلاش ها و فعاليت هاي آنان و سرمايه گذاري هاي مادي و معنوي شان درباره نسل جديد و جامعه، تنها نگذاشتن آنان، برقراري ارتباط و ايجاد تفاهم با ايشان، هم دردي با آنان و گوش سپردن به دردها و سخن هايشان، در اولويت قرار دادن مسائل آنها و حل هر چه سريع تر مشكلاتشان، ناديده گرفتن خطاهايي كه ممكن است از آنها سربزند، محبت به آنان و حمايت از آنها، از جمله وظايفي است كه تك تك افراد خانواده در مقابل سالمندان و براي به وجود آوردن محيطي گرم بايد به اجرا در آورند. موقعيت سالمندان در دنياي صنعت : در دنياي غرب، بيشتر سالمندان جايگاه شايسته اي ندارند و مشكلات مالي، عاطفي، رواني و جسمي فراواني گريبانگير آنهاست. در آنجا وضعيت زندگي به گونه اي است كه به آن اميدوار نيستند. به سر بردن در تنهايي و انزوا به علت دوري از خانواده و فرزندان، وضعيت رواني و روحيه آنان را به شدت متأثر كرده است؛ به گونه اي كه برخي از آن ها در خانه سالمندان، بيمارستان ها يا اتاق انفرادي شان غريبانه مي ميرند و كسان و خويشانشان، حتي در دفن و تشييع آنها شركت نمي كنند. در غرب اخلاق ها و رفتارها به گونه اي است

كه به سالمندان بي اعتنايي مي شود و اين كمبود، جزئي از فرهنگ و تمدن آن ديار گشته است. اقدامات دولت هم درباره آنها فريب كارانه و ظاهرسازي است و گاه براي آنان مشكل آفرين نيز مي شود. راز بي عزّتي سالمندان در دنياي فناوري : بي عزتي سالمندان در دنياي غرب و بي احترامي به آنان، دلايل گوناگوني دارد كه از جمله آنها مي توان به طرز فكر در دنياي صنعت براي ارزشمندي انسان اشاره كرد. در دنياي صنعت و فناوري، به هر ميزان كه توان توليد انسان بيشتر باشد، ارزش و احترام او زيادتر است؛ البته اين امري است كه در انديشه اسلامي جنبه حيواني دارد. توليد كننده نبودن سالمندان و نوع تفكر نسل جوان در اين زمينه، وابسته نبودن به مكتب و مذهبي انسان گرا ونيز كمبود مهر و محبت، سببي براي رعايت نكردن حقوق و شئون سالمندان در اين گونه جوامع مي باشد و حاصل آن هم اين است كه چنين جوامعي، در سيه روزي و بدبختي و در شرايط سختي زندگي را مي گذرانند. سالمندان در دنياي سنتي : در جوامع سنتي، سالمندان موقعيت شايسته اي در خانواده و اجتماع دارند. افراد جامعه براي ايشان ارزش قائل اند و آن ها را رئيس و داور خويش مي شناسند. نقش كلي پيران در محيط خانواده و اجتماع، نقش رئيس، معلم و راهنماست. در جوامع سنتي، پدربزرگ و مادر بزرگ، هسته مركزي تشكيلات فاميلي هستند. آنها در نزد فرزندان و نوه ها محترم اند و وجودشان در آن محيط، نقش كدخدايي را دارد كه امور به دست او سر و سامان مي گيرد. تصور اطرافيان در مورد سالمندان اين است كه وجود آنها در خانه همچون

شمعي است كه محيط زندگي را روشن مي كند و موجبات ثبات و شادماني اعضاي خانواده را فراهم مي آورد. اين جوامع، هم نشيني سالمندان را براي خود غنيمتي مي شمارند و تصورشان اين است كه ديدن فرد سالمند، آدمي را به ياد خدا مي اندازد. جايگاه سالمندان در اسلام : اسلام به جامعه سالمندان با نظر احترام و تكريم مي نگرد و با همه توجهي كه به جوانان دارد، با سالمندان به شيوه اي رفتار مي كند كه افراد جامعه، وجود آنان را بي ارزش و بي مقدار نپندارند. حمايت از سالمندان، از اموري است كه مورد توصيه اسلام و ارزش به شمار مي آيد. در اسلام سالخوردگي نشانه و نماد تجربه و دانايي است و سالخوردگان از مقام اجتماعي شگفتي برخوردارند، به ويژه از آن جهت كه آنها گنجينه اي از دانش ها، تجربه ها، معلومات و انديشه ها به حساب مي آيند. از اين رو بايد مورد دلجويي، محبت و احترام قرار گيرند و شخصيت شان گرامي داشته شود. رسول خدا صلي الله عليه و آله مي فرمايد: به پيران و بزرگان خود احترام كنيد و بر كوچك تران خود رحمت و عنايت داشته باشيد». ضرورت ارتباط با سالمندان : وجود افراد سالمند در جامعه غنيمت است و آدمي قدر آنها را هنگامي مي شناسد كه خود فرد بزرگسال يا پدر و مادر شود و به جايگاه اين افراد پي ببرد. بر اين اساس، ارتباط با سالمندان با نسل جوان، امري ضروري است. جوان ناگزير است در مسير زندگي، روش درست و استواري داشته باشد و اين هدف قابل دسترسي نيست، مگر اينكه آدمي راه خود را پخته و استوار سازد و از تجربه هاي آنهايي بهره گيرد كه عمري اين راه و برنامه را پيموده اند.

بسياري از افتادن ها، سقوط ها و انحطاط ها به دليل ناداني است و جوان به علت قدرت و غرور، راه بهره گيري درست از آن را نمي شناسد و زندگي با سالمندان، جلو اين سقوط ها و انحطاط ها را مي گيرد. جوان با بهره مندي از تجربه هاي سالمندان مي تواند نتيجه و حاصل عمر را غنا ببخشد و از مسير اصلي خود منحرف نشود. وظايف جوانان در برابر سالمندان : جوانان براي برقراري ارتباطي شايسته و نيكو با سالمندان، بايد با وظايف خود آشنا شده و آنها را به بهترين شكل ممكن اجرا كنند. پذيرش و تحمل سالمندان، به ويژه پدر و مادر سالمند و حفظ و نگهداري آنها با صبر و بردباري، رعايت حرمت سالمند كه سرباز زدن از آن نوعي تخطي از فرمان الهي است، بهره مندي از تجربه هاي آنها و نيز مهرورزي و رفع مشكلات آنها، از جمله وظايفي است كه جوانان در خصوص سالمندان بر عهده دارند تا بتوانند زندگي آينده خود را بر پايه مشاركت آن پيران فرزانه پي ريزي كنند و با استفاده از تجربه هاي ايشان، به آرامش و موفقيت در زندگي برسند. وظايف مردم در مورد سالمندان : در يك جامعه متعادل و اسلامي، مردم در مورد سالمندان وظايف و مسئوليت هايي دارند كه بايد به آنها توجه كنند. احساس مسئوليت در قبال سالمندان، رعايت احترام آنها و پاسداري و حمايت از منافع و مصالح ايشان، برآورده كردن توقعات و پذيرفتن آنان با رويي گشاده، قدرشناسي از آنها و ارج نهادن زحماتشان، مشاركت دادن ايشان در امور زندگي و جامعه، رعايت اصول انساني در برخورد با آنها و گرامي داشت مقام ارزشمند سالمندان، وظايفي است كه سرپيچي

از آنها، نه تنها موجب خشم خداست، بلكه نظام حيات را هم دگرگون مي كند. كوچك شمردن سالمندان ضمن آنكه نوعي ناداني به شمار مي آيد، در واقع نوعي خراب كردن بنايي است كه آدمي خود در آن رشد يافته است. خانه سالمندان : خانه سالمندان به صورت و شكل جديد، ره آوردي از غرب و حاكي از عدم احساس مسئوليت درباره انسان و ارزش هاي او و بينشي صرفا مادي در مورد اوست. نسل جوان غرب براي رفاه و آسايش خود، سالمندان را كه عمري در توليد و تلاش بوده اند، از خود طرد كرده و به سراي سالمندان مي برند. اسلام ضمن تأسف از اين مسئله، مي كوشد موجباتي را پديد آورد كه سالمندان در خانه و در كنار فرزنداني زندگي كنند كه عمري به تربيت و پرورش آنها همت گماشته و سرمايه عمر و جواني خود را در آن راه گذاشته اند. در اسلام اداره سالمندان به عهده فرزندان است و آنها بايد با نهايت قدرشناسي و عزت اين كار را انجام دهند. تأسيس خانه سالمندان، از دو انديشه رفاه و آسايش اطرافيان و رفاه و آسايش سالمندان ريشه مي گيرد؛ البته دور داشتن سالمندان از محيط خانواده، در حقيقت محروم كردن آنها از مصاحبت ها و محبت هاي بي دريغ است. پذيرش سالمندي : دنيا چون پلي است بر گذر كه مراحل عمر را يكي پس از ديگري بر روي آن خواهيم گذراند. همان گونه كه دوران جنيني، كودكي و جواني را پشت سر مي نهيم، دوران پيري و كهولت را هم تجربه خواهيم كرد. بازنشستگي و سالمندي، مرحله اي خاص از زندگي انسان است و سازگاري شخص با شرايط و عواقبي را مي طلبد كه

در اين مرحله براي آدمي پديد مي آيد. دوران سالمندي را هم مي توان چون دوران جواني و ميانسالي زيبا كرد و بدون هيچ گونه ناراحتي و مشكلي آن را گذراند. يافتن وضع موجود، خوش بيني به آينده، پذيرش واقعيت سالمندي، نترسيدن از بازنشستگي و توجه به زيبايي هاي سالمندي، و نيز ايجاد نوعي سرگرمي و شغل براي خويش، از جمله توصيه هايي است كه رعايت آنها، پذيرش سالمندي را آسان مي كند. زهرا رضائيان تفكر مثبت در سالمندان شايع تر است : سلامتيران: تازه ترين مطالعاتي كه در مركز تحقيقات جمعيت تگزاس انجام شده است، نشان مي دهد كه بسياري از سالمندان آمريكايي احساس آرامش و سلامت مي كنند. به گزارش يونايتدپرس، دانشمندان پس از بررسي هزار و 450 فردي كه در سن 60 سالگي و بالاتر بودند دريافتند كه افراد در اين سن نسبت به كساني كه در سنين پايين تري هستند، احساس آرامش و خرسندي بيشتري دارند. نتايج اين تحقيقات كه در نشريه پزشكي و جامعه درج شده است، نشان مي دهد كه بر خلاف تحقيقات قبلي كه نشان مي داد با افزايش سن افراد احساس افسردگي بيشتري مي كنند، اين مطالعه مشخص كرد كه پيري و سالمندي هميشه با افسردگي همراه نيست و سالمندان بيش از جوانان به مثبت انديشي فكر مي كنند و عصبانيت و اضطراب در آنها كمتر است. http://www.salamatiran.com تفكرمثبت احتمال ابتلا زوال عقلي در سن بالا را كاهش مي دهد اگر مي خواهيد در سنين سالمندي از حافظه خوبي برخوردار باشيد نگراني ها را از خود دور كرده و مثبت بيانديشيد به گزارش مركز خبري اميد به نقل از رويترز، دانشمندان دانشگاه ايالت كاروليناي شمالي دريافتند سالمنداني كه

نگراني كم تري به خود راه داده و تفكرات منفي را از خود دور مي كنند كم تر از سالمندان ديگر دچار كمبود حافظه مي شوند. محققان عملكرد افراد 60 تا 70 ساله را با ارايه تست هاي هوش به آن ها مورد بررسي قرار داده و دريافتند سالمنداني كه از ديد مثبتي برخوردار بودند بسيار بهتر از ديگران به اين تست ها پاسخ دادند. فعاليت هاي اجتماعي سالمندان سبب مي شود كه آن ها كمتر از آن دسته از افرادي كه بيكار هستند احساس نگراني كرده و به افكار منفي بيانديشند. مثبت انديشيدن سالمندان با انجام كارهاي مثبت و بافايده توسط آن ها كه سبب ايجاد اميدواري در آن ها مي شود به كاهش ايجاد زوال قلبي در آن ها كمك مي كند . http://www.omidnews.ir مثبت انديشي و اضطراب هر كس در زندگى ترس ها و نگرانى هايى دارد. اضطراب _ به شرط خوب بودن _ پاسخ مناسبى به اين نگرانى هاست. از نظر روان كاوان اگر اضطراب ناشى از ترس و نگرانى، فرد را به يادگيرى راه هاى مقابله با معضلات زندگى برانگيزد خوب است. اما اگر اين اضطراب، شديد، طولانى و بى تناسب با موقعيت تهديدكننده به وجود آمده باشد نابهنجار و مرضى تلقى مى شود به طورى كه به ناتوانى مى انجامد. نگاهي به خشونت عليه سالمندان امروزه هنگامي كه بحث خشونت در خانواده مطرح مي شود اكثر انديشمندان و صاحبنظران علوم اجتماعي زنان و كودكان را قربانيات اصلي خشونت در خانواده تلقي كرده و از سالمندان كمتر ياد مي كنند . اگر چه وجود همسر آزاري و كودك آزاري در جوامع مختلف به تناسب ساختار فرهنگي و اجتماعي شان متفاوت

بوده و در مقايسه با پديده سالمند آزاري از فراواني بيشتري برخوردار است اما اين امر دليل بر نفي سالمند آزاري نيست . مي توان گفت در اين مورد نيز همانند ساير مسائل سالمندي از توجه به آن غفلت ورزيده شده و در مواردي خصوصاً در كشورهاي در حال توسعه كه در معرض تغييرات و تحولات فراواني هستند به بوته فراموشي سپرده شده است . از آنجا كه ساختار سني جمعيت در حال حاضر متفاوت از گذشته مي باشد و تعداد افراد سالمند نسبت به كل جمعيت به طور مداوم در تمام كشورها رو به افزايش است لذا اين شرايط ايجاب مي كند كه توجه به سالمند و مسائل سالمندي بيش از پيش مورد توجه مسئولين جامعه قرار گيرد . امروزه هنگامي كه بحث خشونت در خانواده مطرح مي شود اكثر انديشمندان و صاحبنظران علوم اجتماعي زنان و كودكان را قربانيات اصلي خشونت در خانواده تلقي كرده و از سالمندان كمتر ياد مي كنند . اگر چه وجود همسر آزاري و كودك آزاري در جوامع مختلف به تناسب ساختار فرهنگي و اجتماعي شان متفاوت بوده و در مقايسه با پديده سالمند آزاري از فراواني بيشتري برخوردار است اما اين امر دليل بر نفي سالمند آزاري نيست . مي توان گفت در اين مورد نيز همانند ساير مسائل سالمندي از توجه به آن غفلت ورزيده شده و در مواردي خصوصاً در كشورهاي در حال توسعه كه در معرض تغييرات و تحولات فراواني هستند به بوته فراموشي سپرده شده است . از آنجا كه ساختار سني جمعيت در حال حاضر متفاوت از گذشته مي باشد و

تعداد افراد سالمند نسبت به كل جمعيت به طور مداوم در تمام كشورها رو به افزايش است لذا اين شرايط ايجاب مي كند كه توجه به سالمند و مسائل سالمندي بيش از پيش مورد توجه مسئولين جامعه قرار گيرد . در دهه 80 ميلادي ، محققان با پديده اي جديد يعني اعمال خشونت نسبت به سالمنداني كه با خانواده زندگي مي كردند روبرو شدند و معلوم شد كه درصدي از افراد سالمند در خانواده مورد بدرفتاريهاي جسماني ، رواني يا بي توجهي قرار دارند . در حال حاضر نيز انجمن پزشكي امريكا تخمين مي زند كه در ايالات متحده از بين افراد مسن 8/1 ميليون نفر مورد بدفتاري قرار مي گيرند . با اين وجود و پس از گذشت 20 سال از مبحث خشونت و مشخص شدن صورت هاي گوناگون آن ، هنوز اين پديده كاملاً شناخته نشده است . با آنكه خشونت هاي فيزيكي در مورد كودكان بيشتر از ساير زمينه ها مورد بررسي قرار گرفته و اطلاعات در اين زمينه كامل تر است اما با توجه به روال تاريخي بررسي ها ، بايد گفت كه بررسي هاي خشونت نسبت به كهنسالان هنوز قدمهاي اوليه خود را برمي دارد . امروزه محققان علاوه بر خشونت جسماني ( تنبيه بدني ) به انواع ديگر خشونت نيز اشاره كرده و از خشونت رواني ( تحقير ، دشنام از ميان بردن اعتماد به نفس ، سرزنش ) خشونت اقتصادي ( در مضيقه مالي دائم قرار دادن قرباني ) خشونت اجتماعي انزواي اجتماعي و ممانعت از برقراري روابط اجتماعي ) و خشونت جنسي نام مي برند

. اگر چه امكان دارد سالمندان به نوعي قرباني همه خشونت هاي فوق شوند اما به نظر مي رسد بيشترين مقدمه اي كه در مورد سالمندان عموميت دارد خشونت رواني است . خشونت رواني شامل بي احترامي لفظي مداوم ، اذيت و آزار ، تهديد هاي متداول مانند دوست نداشتن سالمند ، مورد پسند نبودن ، دشنام دادن ، تمسخر و استهزاء سالمند در جمع ، ممنوعيت برقراري ارتباط با ديگران ، بي توجهي نسبت به نيازهاي جسماني ، اجتماعي و رواني سالمند ، همه خشونت رواني است كه سلامت رواني سالمند را به مخاطره مي اندازد و موجب بروز احساساتي چون ، بي ميلي به زندگي ، سرزنش خود ، نداشتن اعتماد به نفس و نگرش مثبت ، احساس يأس و نااميدي و درماندگي ، ترس از مردم ، اضطراب ، احساس گناه ، احساس حقارت ، احساس عدم شايستگي و خودارزشمندي و نهايتاً كناره گيري سالمند مي شود . در مواردي نيز كه خشونت بين اعضاي ديگر خانواده رخ مي دهد ، احساس فضاي رعب و وحشت را در خانه حاكم كرده و شاهد بودن همين خشونت در خانه توسط سالمندان و كودكان مي تواند خود تجربه اي از خشونت در خانه تلقي شود . متأسفانه بعضي از سالمندان براي رهايي از خشونت خودكشي را به عنوان آ]رين راه دانسته و اقدام به خودكشي مي نمايند . از طرف ديگر چون تن و روان آدمي وابسته به هم بوده و سلامت يكي در گرو سلامت و شادابي ديگر است ، لذا در بيشتر موارد نيز اين ناراحتي هاي رواني منجر به بروز

بيماريهاي جسماني در سالمندان شده و سلامت آنان را به مخاطره مي اندازد . در سال 1996 دوست هاي عضو در چهل و نهمين اجلاس جهاني بهداشت ، موافقت كردند كه خشونت يك اولويت بهداشت عمومي است و همگان را براي طرح عملياتي علمي جهت پيشگيري و مبارزه با آن فراخواندند . در بخشي از بيانيه مدير كل سازمان جهاني بهداشت در خصوص خشونت چنين عنوان شده است : « مدت زمان طولاني است كه خشونت مورد غفلت همگاني بوده و پاسخ اجتماعي به آن بيش از آنكه به پيشگيري بيانجامد ، پاسخي واكنش بوده است . زمان آن رسيده كه براي دستيابي به سلامت عمومي ، تلاشي در جهت پيشگيري و درمان خشونت و عواقب آن به عمل آيد . در واقع سلامت عمومي با درگيري تمام افراد در مواجهه با اين مشكل اعتبار يافته و همچنان كه نيازمند مشاركت قوي دولت ، اجتماعات محلي ، دستگاههاي قضايي و سازمانهاي غيردولتي است ، نيازمند مشاركت اشخاص مسئول و تحقيق در بهداشت عمومي ، آموزش و پرورش و علوم اجتماعي مي باشد . در حقيقت براي رفع خشونت در جوامع ما همكاري تمام افراد ار هر جنس اعم از پير و جوان مورد نياز مي باشد . آنچه كه مسلم به نظر مي رسد اين است كه سالمند آزاري در كنار كودك و همسر آزاري در خانواده ايراني وجود دارد . اما تا كنون هيچ بررسي خاصي در اين زمينه صورت نگرفته است . بنابراين لازم است ضمن توجه ويژه به اين حوزه ، تمهيدات لازم در جهت كاهش ، درمان و پيشگيري

از سالمند آزاري فراهم گردد . پيشنهادات ذيل در اين خصوص ارايه مي شود . تهيه و تدوين قوانين و مقررات حمايت از سالمند تشكيل انجمن حمايت از سالمندان با مشاركت خود آنان تشكيل كميته حذف خشونت عليه سالمندان خارج سازي حمايت از سالمندان از مرحله ترحم و تغيير نگرش افراد جامعه نسبت به اين گروه خاص آموزش خانواده هاي داراي سالمند در مورد رعايت نكات ايمني پرنمودن زندگي روزانه سالمندان با فعاليت هاي مفيد در جهت ارتقاء عزت و اعتماد به نفس آنان توجه به بهداشت رواني و جسماني سالمندان انجام بررسي هاي علمي در مورد ابعاد و گستردگي سالمند آزاري به منظور حساس سازي ، آگاهي و اقدامات لازم در سطح جامعه و در نهايت اينكه بايد عوامل حمايت كننده از افراد بويژه سالمندان در برابر هر گونه خشونت گسترش يافته و در برنامه ريزي جهت كاهش انواع گوناگون خشونت و عواقب آن مورد استفاده قرار گيرد . نوشته شده توسط نينا : http://www.newmind.mihanblog.com استرس مغز سالمندان را كوچك مي كند : در يك سري از مطالعات ، محققان اثرات قرار گرفتن طولاني مدت در معرض هورمونهاي استرس را بر عملكرد مغز سالمندان ، بزرگسالان جوان و كودكان بررسي كردند . در اولين مطالعه ، سطوح كورتيزول را در گروهي از سالمندان طي يك دوره 3 تا 6 ساله سنجيدند و دريافتند كه عملكرد سالمندان داراي سطوح بالاي كورتيزول در تستهاي حافظه بدتر از عملكرد سالمندان داراي سطوح متوسط يا پايين كورتيزول بود. http://pezeshkan.org نيازهاي سالمندان : امروزه

دوران پس از 60 سالگي را كه اصطلاحا دوران بازنشستگي ناميده مي شود، دوراني نيست كه فقط به انتظار مرگ سپري شود. بلكه همانگونه كه جامعه شناسان گفته اند اين مرحله از عمر، دوران سوم زندگي است. در جامعه ما افراد به طور متوسط تا 80 سالگي اميد به زندگي دارند. در اين دوران سالخوردگان را مي توان به شرح زير تقسيم بندي كرد : 1- امكانات به اندازه كافي دارند و مايلند به استراحت بپردازند . 2- به علت احتياج به درآمد ، به كار خود ادامه مي دهند يا حداقل اگر كاري باشد ، مايلند ادامه دهند . 3- امكانات مالي دارند ولي چون نمي خواهند «از كار افتاده» محسوب شوند ، مايلند كار كنند . 4- از كار افتاده و بيمارها . نيازهاي سالمندان را در گروه هاي چهارگانه بالا مي توان به شرح زير تقسيم بندي كرد: 1- احتياجات عاطفي 2- احتياجات معيشتي 3- احتياج به تفريح 4- احتياج به شركت در زندگي اجتماعي 5- امنيت احتياجات عاطفي : احتياجات عاطفي همواره وجود داشته و به همان ترتيبي كه سن افراد بالاتر مي رود ، نيازها نيز افزايش مي يابد. در گذشته توجه فرزندان به پدر و مادرها و اصولا افراد جوان تر نسبت به مسن ترها، بيشتر بود و اخلاق و رسوم حكم مي كرد كه به سالمندان بيشترين احترام گذاشته شود. اما امروزه كه غالب سالمندان به تنهايي در خانه خود به سر مي برند، هر قدر هم كه وضع زندگي آنها خوب باشد، از توجه عاطفي ديگران

و اقدامات جامعه بي نياز نيستند . احتياج به شركت در زندگي اجتماعي : افسردگي بيشتر در ميان سالمنداني وجود دارد كه تنها زندگي مي كنند و علاوه بر آن دچار ناراحتي هاي جسماني نيز هستند. بعضي از آنها بيش از يك بار در ماه تماس ديگري با فرزندان خود ندارند و تمام روابط و گفتگوي آنها در صحبت هاي چند دقيقه اي براي مثال با پستچي و مغازه دار خلاصه مي شود . از اين رو ضروري است كه محيط مناسب و بهتري براي زندگي آنها مهيا شود تا افسردگي هاي ناشي از تنهايي كاهش يابد. سالمنداني كه عليرغم سن بالا در فعاليت هاي اجتماعي حضور دارند و از روابط اجتماعي نسبتا خوبي برخوردارند، به بيماري هاي مختلف به ويژه بيماري هاي رواني كمتر دچار مي شوند . سالمندان از احساس بطالت و بيكاري و بركنار ماندن از زندگي اجتماعي رنج مي برند . براي رفع اين احساسات بايد برنامه هاي جمعي براي سالمندان در نظر گرفت ، مثلاً سالمندان با هم به مطالعه روزنامه و مجله بپردازند ، به گردش ها و سفرهاي كوتاه دسته جمعي بروند و مورد مشورت قرار گيرند. مسئله مهم ديگر ، كار است. كار سَبُك بهترين وسيله براي گذراندن عمر در كهنسالي مي باشد . كار نه تنها پاسخگويي به يك نياز واقعي در ارتباط با سالمندان است بلكه با مديريت صحيح ، نتايج كار سالمندان مي تواند پاسخگوي قسمت هاي زيادي از نيازهاي جامعه باشد . برخي احساسات مشترك سالمندان : 1- احساس غم و اندوه به خاطر عدم توجه فرزندان و

اطرافيان كه عمري براي رفاه آنان تلاش كرده اند. 2- احساس تنهايي به علت طرد شدن . 3- احساس يأس و نااميدي. 4- احساس اضطراب و نگراني. 5- احساس هرز رفتن و بيهوده بودن . 6- احساس سر بار بودن. جدي ترين خطري كه فرد سالمند را تهديد مي كند در انزوا قرار گرفتن او از سوي اطرافيان است. در اين حالت شخص امكان ارتباط صميمي و نزديك با ديگران را از دست مي دهد. تنهايي موجب مي گردد فرد سالمند به تدريج دچار مشكلات رواني شود، لذا درك احساسات و انتظارات سالمندان از اطرافيان و تصحيح ارتباط افراد خانواده با آنها در فرايند بهداشت رواني آنها بسيار مهم است جدي ترين خطري كه فرد سالمند را تهديد مي كند در انزوا قرار گرفتن او از سوي اطرافيان است. در اين حالت شخص امكان ارتباط صميمي و نزديك با ديگران را از دست مي دهد. تنهايي موجب مي گردد فرد سالمند به تدريج دچار مشكلات رواني شود، لذا درك احساسات و انتظارات سالمندان از اطرافيان و تصحيح ارتباط افراد خانواده با آنها در فرايند بهداشت رواني آنها بسيار مهم است. سالمندان به اندازه اي كه ديگران به آنها به عنوان پير و از كار افتاده نگاه مي كنند خود را ضعيف و نا توان احساس نمي كنند. چنانكه در يك خانواده گرم و مهربان اغلب سالمندان بسيار راحت ، آرام، مقاوم و با نشاط روزگار مي گذرانند در نتيجه اين افراد حوصله نگهداري نوه ها را با همه شيطنت هايشان دارند . سالمندان به دليل بازنشستگي و دوري

از فرزندان، نياز به ارتباط و توجه عاطفي بيشتري را در خود احساس مي كنند كه اين نياز بايد مورد توجه قرار گيرد و ارضا شود. برنامه ريزي صحيح و استفاده از وجود سالمندان و تجربيات آنها، هم تنهايي آنان را برطرف مي كند و احساس هرز و پوچ بودن را در آنها از بين مي برد و هم منبعي مفيد و ارزشمند از معلومات و تجربيات را در اختيار جوانان نسل بعد قرار مي دهد. زن يا مردي كه خود را زماني صاحب قدرت و نفوذ مي دانست به يكباره خود را تنها و بدون قدرت مي يابد و اين ناراحتي گاهي به حوادثي نامناسب مي انجامد و موجب ناراحتي رواني سالمند مي گردد. فصل چهارم : تجزييه تحليل اطلاعات: بنا به تعريف واژه نامه، بزرگسالي به معناي فرد كاملا رشد يافته و بالغ است (موريس 1376، ص 18) ، به طوري كه با اين تعريف تصور مي كنيم مرحله رشد پايان پذير است و بزرگسالي شروع شده است. اما استفاده مكرر از اين عبارت در مجامع علمي معناي آنرا از بين برده است و در عوض تمايل بر اين است كه فكر كنيم، رشد بزرگسال به نوعي همان تداوم رشد در دوران كودكي منتها پس از تحصيلات دانشگاه است. افراد مسن معمولا گرفتار مشكلات و مسائل خاصي هستند. يكي از اين مشكلات عدم فعاليت و قدرت انرژي جواني است. اغلب مردان پير، از كار خود بازنشسته شده اند و يا اينكه قدرت ارائه كار را ندارند، بنابراين اكثرا احساس ناايمني و تنهايي و از دست دادن

مقام اجتماعي مي كنند. آنها اين تصور را دارند كه كسي به وجود آنها احتياج ندارد و ديگران بر ايشان اهميتي قائل نيستند واقعيت آنها خيلي شبيه كودكي است كه اوليايش او را طرد كرده باشد. زنان و بويژه زنهاي خانه دار از اين جهت خوشبخت ترند زيرا مي توانند به كارهاي منزل ادامه دهند و بسياري از اوقات نيز از نوه هاي خود مواظبت كنند شايد اين امر يكي از دلايل طول عمر زنان باشد، زيرا فعاليت هايي كه مورد علاقه آنان است در سن 60 يا 70 سالگي خاتمه پيدا نمي كند. براي افراد مسن مهم است كه احساس كنند ديگران هنوز به وجود آنان محتاج اند و قادرند كه به فعاليت روزانه خود، البته در حد امكان ادامه دهند. اگر آنها تا اين درجه احساس اهميت و ايمني كنند، به احتمال زياد در معرض ابتلاي به امراض رواني و جسمي كه در اين سنين خيلي شايع است، قرار نخواهد گرفت. زيرا اگر طرد شوند احساس نا امني و اضطراب و حقارت خواهند كرد و اگر بالعكس از آنها حمايت زيادتر از حد شود احساس اتكا و عدم استقلال در وجودشان تشديد مي شود. اگر به افراد مسن اجازه فعاليت داده نشود، به اجبار به مقدار زيادي در عالم رويا و خاطرات گذشته فرو خواهد رفت، در صورتي كه با فعاليت مناسب زندگي جسمي و رواني آنها سالم تر و شاداب تر خواهند بود فصل پنجم : خلاصه و نتيجه گيري با توجه به فرضيه هاي زير كه در فصل اول نيز آمده بود به اين نتايج دست

پيدا ميكنيم: - بين تفكر مثبت وميزان سطح اميد به زندگي سالمندان با نگهداري آنها در مراكز رابطه اي وجود دارد زيرا آنها خانواده را ترجيح ميدهند و به دور از خانواده افسرده تر و در نتيجه به زندگي بي ميل ميشوند. - ميزان تفكر مثبت وسطح اميد به زندگي در زنان سالمند و مردان تفاوت وجود دارد زيرا مردان راحت تر اين موضوع را پزيرفته و با همسالانشان به ادامه زندگي مي پردازند. - ميزان تفكر مثبت در بالا بردن سطح اميد به زندگي در آنها نقش بسزائي دارد زيرا آنها وقتي به اين مراكز سپرده مي شوند حس كنار گزاشتن از جامعه را دارند. - ماندن سالمندان در مراكز بر روي تفكر مثبت آنها نقش معكوس دارد مخصوصا در جنس مونث. مشكل بازنشستگي، بخصوص با توجه به بالا رفتن انتظار زندگي در كشورها از يك سو و تغيير نيافتن قوانين قديمي بازنشستگي كه سن 60 سالگي يا 30 سال را مبنا قرار مي دهد از سوي ديگر يك معضل جدي براي گروهي از افراد است. نكته بسيار مهم در دوره بازنشستگي احساس ارزشمندي و مورد احتياج بودن است. حفظ ارتباط با شغل گذشته و كار پاره وقت و مشاوره اي (با دريافت حقوق يا افتخاري) نيز كمك بزرگي براي احساس وجود فرد است پيوستها : مقايسه رشد جمعيت سالمند در ايران و شهر تهران ايران سال جمعيت جمعيت 65 ساله و بيشتر درصد 1335 18954704 758670 4 1345 25788722 993045 8/3 1355 33708744 1186470 5/3 1365 49445010 1493382 3 1375 6005548 2587437 3/4 1385 70472846 5130000 27/7 تهران

ا سال جمعيت جمعيت 65 ساله و بيشتر درصد 1335 1560934 52013 3/3 1345 2719730 81295 3 1355 4536264 148929 3/3 1365 6010075 203062 4/3

بررسي علل گرايش فراگيران بزرگسال غير شاغل به آموزشهاي كاردانش

چكيدهاين پژوهش درصدد آن است تا به شناخت گرايش فراگيران بزركسال غير شاغل به آموزشهاي كاردانش در شهر قزوين بپردازد و علل گرايش آنان به

اين شاخه را باز شناسد.

روش اين تحقيق توصيفي است همه فراگيران بزرگسال 40-16 ساله غير شاغل مشغول به تحصيل در پايه هاي دوم و سوم مدارس كاردانش بزرگسال شهرستان قزوين به تعداد 2352 نفر به عنوان جامه آماري در نظر گرفته شده است كه از اين تعداد 384 نفر به عنوان نمونه به روش تصادفي طبقه اي انتخاب شدند. ابزارجمع آوري اطلاعات پرسشنامه بوده است كه حاوي 20 سئوال كوتاه پاسخ چند گزينه اي مي باشد. ضريب آلفاي كرونباخ اعتبار پرسشنامه برابر 87/0 بدست آمد. نتايج پژوهش به شرح زير مي باشد: 1.دستيابي سهل تر به شغل موجب گرايش فراگيران بزرگسال غير شاغل به آموزشهاي كاردانش بوده است. (001/0>p ) 2.به نظر مي رسد عامل سهولت كسب ديپلم موجب گرايش فراگيران بزرگسال غيرشاغل به آموزشهاي كاردانش بوده است. (001/0>p ) 3.سهولت ادامه تحصيل تا سطح كارداني پيوسته موجب گرايش فراگيران بزرگسال غيرشاغل به آموزشهاي كاردانش بوده است (001/0>p ) 4.گرايش فراگيران بزرگسال غير شاغل به آموزشهاي كاردانش در طبقه سني 20-15 سال كمتر از ساير طبقات سني بوده است (001/0>p ) 5.گرايش فراگيران بزرگسال غيرشاغل به آموزشهاي كاردانش به ترتيب اولويت به هر يك از زمينه هاي تحصيلي، خدمات، صنعت و كشاورزي بوده است. 6.گرايش زنان بزرگسال غير شاغل به آموزشهاي كاردانش بيشتر از مردان بوده است (001/0>p ).مقدمهاهميت و ضرورت توسعه آموزشهاي فني و حرفه اي به عنوان يكي از شاخه هاي توسعه و ابزارهاي تحقيق برنامه هاي توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي در كشور بر كسي پوشيده نيست. تامين نيروي متخصص و ماهر براي اجراي هر برنامه ضرورتي امكان ناپذير است كه

بدون توجه به آن سرمايه گذاري هاي مادي و انساني به هدر خواهد رفت به همين دليل از عواملي سالهاست مانع تحقق واقعي اهداف برنامه هاي اقتصادي و اجتماعي شده، فقدان يا كمبود نيروي متخصص و ماهر متناسب با نيازهاي اجرايي برنامه ها به خصوص در بخش مياني آن بوده است كه البته وزارت آموزش و پرورش تربيت و تامين آن را به طور گسترده به عهده دارد.تحول در نظام آموزشي دوره متوسطه به رغم اهداف متعددي كه براي آن منظور شده، در نهايت متوجه تامين و پر كردن خلا نيروهاي ماهر و متخصص در بخش مياني بازار كار با نگرش واقع بينانه نسبت به اجراي برنامه هاي توسعه در كشور است.آنچه اقتصاد جهاني را بيش از پيش مشخص مي كند بازارهاي كار ملي و بين المللي است كه هر روز متفاوت تر از پيش است. امروزه كشورها سخت در تلاش هستند تا با ايجاد نظامهاي آماده سازي افراد براي اشتغال، منابع خود را مورد استفاده بهينه قرار دهند. در حقيقت همه افراد حتي مردم كشورهاي در حال توسعه به شرطي مي توانند در بازار كار رقابت كنند كه در تكنولوژي هاي نوين مهارت داشته و از مهارتهاي تخصصي برخوردار باشند. معمولا نظام آموزش حرفه اي هر كشور مانند يك نهاد، مسئول آماده سازي افراد براي كار قلمداد مي شود.در اين رهگذر آموزش بزرگسالان نيز به خود اتكايي و بهره گيري از حقوق اساسي، افزايش بهره وري و بازدهي كار كمك مي كند و قطعا به سطوح عالي آموزش و سعادت نسلهاي آينده منجر مي شود. آموزش بزرگسالان بايد به عنوان يكي از عوامل توسعه

انساني و سرمايه گذاري سودمند، از محدوديتهاي تعديل ساختاري مصون باشد.بيان مسئلههمزمان با برنامه هاي توسعه سرمايه گذاري عمرانيدر كشور ، توجه به منابع نيروي انساني ماهر از اولويت خاصي برخوردار مي باشد از آنجايي كه آموزش متوسطه منبع اصلي تربيت نيروي انساني ماهر و نيمه ماهر به شمار مي رود و از اينرو تاثير ويژه اي در ميزان موفقيت برنامه هاي توسعه اقتصادي و اجتماعي مي گذارد كه اين مهم با آموزش در شاخه كاردانش امكان پذير شده است . اكنون لزوم ارتباط و هماهنگي آموزش و پرورش با نيازهاي بازار كار و تلفيق آموزش با كار بيش از پيش احساس مي گردد ، لذا برنامه ريزان آموزشي كوشش كرده اند در اين خصوص به نحوه مطلوبي برنامه ريزي كرده و در سطح وسيعي آنرا اجرا كنند . در نظام جديد آموزش متوسطه در كنار شاخه هاي نظري و فني و حرفه اي براي تربيت نيروي انساني متخصص و ماهر در بخشهاي مختلف اقتصادي ، شاخه كاردانش ايجاد گرديده است . انتظار مي رود كه فراگيران با استعداد و توانمند و با علاقه فراوان به اين شاخه گرايش پيدا كنند تا بتوان از طريق آن به هدف راهبردي يعني ايجاد اشتغال از راه آموزش رسيد . واضح است علاوه بر آثار مهمي كه اين آموزش ها براي ايجاد اشتغال مولد دارد آثار فرهنگي و تربيتي براي پرورش افراد متكي به خود و مستقل نيز به دنبال دارد . محقق به دليل دست اندر كار بودن در آموزش افراد بزرگسالان در اين شاخه در مدارس بزرگسالان در چند سال اخير شاهد افزايش چشمگير تقاضاي ثبت

نام و ادامه تحصيل بزرگسالان در اين شاخه بوده است . هجوم بيش از حد بزرگسالان به مدارس شاخه كاردانش سبب گرديده است مدارس و آموزشكده هاي فني و حرفه اي موجود نتوانند پاسخگوي تقاضاي متقاضيان به ادامه تحصيل در سطح ديپلم و كارداني پيوسته (فوق ديپلم) باشند . حتي اين نگراني وجود دارد كه تقاضاي ادامه تحصيل داوطلبان در سطح ديپلم و كارداني پيوسته (فوق ديپلم) در رشته هاي خاصي سبب تراكم و اشباع منطقه و ناحيه از نيروهاي ماهر و نيمه ماهر در يك يا چند رشته خاص گردد . به منظوراينكه بتوانيم با شناسايي گرايش فراگيران بزرگسال به آموزشهاي كاردانش در جهت تصميم گيري مناسبتر براي آموزش اينگونه فراگيران از قبيل ايجاد و يا تنوع رشته ها و تناسب آن با نياز منطقه اقدامات جدي بعمل آوريم و همچنين به منظور اينكه بتوانيم تدابيري در برنامه ريزيهاي آتي براي تضمين اشتغال فارغ التحصيلان بزرگسال غيرشاغل شاخه مذكور به عمل آوريم لازم است كه پاسخهاي منطقي و عملي براي سوالهاي ذيل داشته باشيم :علل گرايش فراگيران بزرگسال غيرشاغل به آموزشهاي كاردانش از ديدگاه آنان در مدارس كاردانش شهر چيست ؟ و اينكه چه تفاوتي در گرايش فراگيران بزرگسال غيرشاغل زن و مرد به آموزشهاي كاردانش وجود دارد ؟مرور پيشينه تحقيقبه طور كلي تا اواخر قرن نوزدهم آموزش حرفه اي در اروپا به سه روش رواج يافته بود . اولين روش تمركز مدارس در مدارس صنعتي بود كه اين امكان را فراهم مي آورد كه رابطه بسيار نزديك بين آموزش نظري و عملي وجود داشته باشد . دومين روش اين بود كه دانش آموزان

مدت معيني را در كارخانجات كارآموزي مي كردند و روش سوم بدين صورت بود كه كارگاهي با همان ويژگيها و اهداف كارخانه هاي بزرگ در مدارس احداث مي نمودند (ون گرانت،1966) . نخستين كشوري كه بمنظور پاسخگويي سريع به نيازهاي صنايع جديد برنامه آموزشي و حرفه اي را در مدارس خود طراحي نمود ، پروس (آلمان) بود . اين اقدام در واقع تلاشي براي غلبه بر رهبري تجاري انگليسي ها بود . آنها براي تعليم بيشترين افراد در كوتاه ترين زمان ممكن ، راه چاره را چنين يافتند كه از بهترين آموزشهاي حرفه اي در مدارس استفاه كنند . آلماني ها دريافته بودند كشوري كه نيروي انساني خود را به بالاترين مهارتها مجهز كند ، موفقيتهاي صنعتي و تجاري را كسب خواهد كرد و چنين ذخيره اي خصوصاً برا ي كشورهايي كه از منافع طبيعي محدود برخوردارند ، اهميت بسيار زيادي دارد . مدارس آلماني پس از مدتي به صورت الگويي براي ديگر كشورهاي اروپايي درآمد . ابتدا انگليس و سپس اتريش ، سوئد ، ايتاليا ، فرانسه و بالاخره روسيه به تقليد مدارس آلمان و برنامه و روش آنها ، مدارس حرفه اي ايجاد نمودند . (ون گرانت،1966) .برنامه روزانه مدارس صنعتي آلمان شامل يك ساعت آموزش خواندن و نوشتن و كار در كارخانه براي بقيه مدت بود . مدرسه در تمام مدت روز و سراسر سال فعاليت داشت . با وجود آن كه اين مدارس مورد حمايت مردم قرار نگرفت و خيلي زود از ميان رفت اما بدون اثر هم نبود . مهم ترين اثر اين مدارس آن بود كه دانش آموزان آلماني

تمايل زيادي براي بدست آوردن تواناييهاي فني پيدا نمودند و در انگلستان نيز اين امكان فراهم شد كه بچه ها بتوانند به مدرسه بروند ، چه در غير آن صورت به دليل عدم توانايي در پرداخت شهريه ، اين امر غير ممكن بود .(ربرتزري،1965) .با وجود آنكه اروپا از مدتها به اين نتيجه رسيده بود كه براي استفاده از امكانات و منابع طبيعي محدود بايد روي نيروي انساني خويش سرمايه گذاري نمايد اما در امريكا تا به اجرا در آمدن ((قانون مريل)) در سال 1862 ميلادي از آموزش حرفه اي در مدارس خبري نبود . (ون گرانت ، 1966)در كشور ژاپن ضرورت آموزش حرفه اي در سال 1871 با تاسيس دفتر آموزش فني در قسمت آموزش و پرورش تشخيص داده شد . برنامه آموزش حرفه اي در اين كشور تا قبل از جنگ جهاني دوم به كارآموزي شغلي و همچنين مختصري آموزش عمومي اختصاص يافته بود . (ربرتزري ، 1965) زيبا كلام (1364) مي گويد انديشمندان هندي نيز نياز به تغييرات اجتماعي را كه از راه تعليم و تربيت در هند و قبول نياز به تغييرات و اصلاحات اجتماعي ، نظير ريشه كن ساختن فقر عمومي ، بيكاري و اينكه بسياري از مشكلات سياسي با بي نيازي از دولتهاي بيگانه و خودكفايي عملي حل خواهد شد ، پذيرا شدند و اين باعث پيشرفت علم و صنعت در اين كشور شد . در طول 57 سالي كه از استقلال هند مي گذرد پيشرفتهاي عظيم فني و علمي شايان توجهي نصيب هند گشته است و دانشمندان موفق به انجام تحقيقات علمي در زمينه هاي مختلف گشته اند

.تعليم و آموزش فني و حرفه اي و آموزش كارهاي دستي و تربيت تكنسين و مهندس اكنون در هند نه تنها به خوبي شكل گرفته بلكه به طور مداوم در حال پيشرفت است و دست اندكاران آموزش به طور دائم در صدد رفع مشكلات مربوط به آن از لحاظ كيفيت هستند . تاريخ شروع آموزش فني و حرفه اي در هند را ميتوان زمان احداث اولين انستيتوي آموزش فني و حرفه اي بين سالهاي 1937 و 1921 دانست .نظام آموزشي هند در دوره متوسطه 5 سال مي باشد و 2 سال تحصيلات عاليه دبيرستاني وجود دارد كه از آن به نظام 2+10 ياد مي كنند . تعليمات عاليه از سه سال دوره دانشجوئي عمومي تشكيل يافته (ادبيات و علم) و براي رشته هاي مهندسي ، طب و كشاورزي اين دوره 4 تا 5/4 سال مي باشد . ديپلم دوره هاي تكنسين در پلي تكنيكهاي هند ارائه مي شود و ورود به آن پس از طي ده سال دوره دبستان و دبيرستان است . و سطح اين دوره ها متوسطه است و رشته هاي ساختمان – مكانيك و مهندسي برق ارائه مي شود . دانش آموزاني كه دوره دبيرستان را به اتمام مي رسانند ، بخصوص در رشته هاي علمي ، غالباً تحصيلات عاليه خود را در كالجهاي مهندسي و انستيتوهاي تكنولوژي ادامه مي دهند.فرضيه هاي تحقيق1. از ديدگاه فراگيران بزرگسال غيرشاغل دستيابي سهل تر به شغل موجب گرايش آنان به آموزشهاي كاردانش مي شود .2. از ديدگاه فراگيران بزرگسال غيرشاغل سهولت كسب ديپلم موجب گرايش آنان به آموزشهاي كاردانش مي شود .3. از ديدگاه فراگيران

بزرگسال غيرشاغل سهولت ادامه تحصيل تا سطح كارداني پيوسته (فوق ديپلم) موجب گرايش آنان به آموزشهاي كاردانش مي شود .4. بين گرايش زنان و مردان فراگير بزرگسال غيرشاغل به آموزشهاي كاردانش تفاوت معني داري وجود ندارد .روش ، جامعه ، نمونه و روش نمونه گيرياز آنجائيكه در اين تحقيق هدف توصيف كردن شرايط يا پديده هاي مورد بررسي است روش تحقيق توصيفي مي تواند براي شناخت هرچه بيشتر شرايط موجود و ياري دادن به فرآيند تصميم گيري مفيد و موثر باشد . همچنين براي توزيع ويژگيهاي جامعه آماري مورد نظر از روش پيمايشي استفاده گرديده است كه خود مي تواند براي پاسخگويي به چگونگي وضعيت موجود بكار رود .جامعه تحقيق شامل كليه فراگيران بزرگسال غيرشاغل 16 تا 40 ساله در حال تحصيل در مدارس كاردانش بزرگسال (شبانه) شهر قزوين در سال تحصيلي 80-79 مي باشند . تعداد كل مدارس مذكور مشتمل بر 7 واحد آموزشي در سطح 2 ناحيه آموزش و پرورش شهرستان قزوين و منطقه البرز بوده است . از اين تعداد يك واحد آموزشي دخترانه دولتي و يك واحد آموزشي دخترانه غيردولتي ، يك واحد آموزشي پسرانه دولتي و چهار واحد آموزشي پسرانه غيردولتي مي باشد ، تعداد افراد جامعه به ترتيب 392 نفر فراگيران زن و 1960 نفر فراگيران بزرگسال مرد مي باشند كه جمعاً 2352 نفر خواهند بود .با توجه به هدف پژوهش مطالعه وشناخت علل گرايش فراگيران بزرگسال غيرشاغل در مدارس كاردانش بزرگسال است بدين منظور ابتداليست كليه مدارس مجري شاخه كاردانش بزرگسال در سه ناحيه آموزش و پرورش شهرستان قزوين تهيه شد كه پس از مشخص شدن تعداد جامعه

مورد نظر پرداخته شد . در اين راستا تعداد 384 نفر به عنوان افراد نمونه برآورد گرديدند كه با توجه به نسبت موجود افراد در جامعه و به تفكيك جنسيت و واحد آموزشي به ترتيب 64 نفر زن و 320 نفر مرد و به عنوان نمونه انتخاب شدند .ابزارهاي پژوهشبراي سنجش نظرات افراد مورد مطالعه و آزمون فرضيه هاي تحقيق اقدام به تهيه و تدوين پرسشنامه نگرش سنج محقق ساخته با درجه بندي و احكام پنجگانه ليكرت شامل گزينه هاي "كاملاً موافقم" ، "موافقم" ، "مطمئن نيستم" ، "مخالفم" و "كاملاً موافقم" و در دو بخش تنظيم شد . بخش اول آن مربوط به اطلاعات فردي پاسخگويان (آزمودنيها) از قبيل جنس ، سن و پايه تحصيلي و رشته تحصيلي مي باشد و بخش دوم آن شامل 20 سوال بسته پنج گزينه اي جهت بررسي نظرات افراد آزمودنيها پيش بيني گرديده است . امتيازات سطوح طيف ليكرت از "كاملاً موافقم" تا "كاملاً مخالفم" به ترتيب از 1 تا 5 خواهد بود .براي اعتبار يابي و تعيين روايي سوالات پرسشنامه به شيوه زير عمل شد :- پرسشنامه پژوهش با نظرخواهي از تعدادي اساتيد و استاد راهنما و مشاور ، اصلاح شده و به صورت نهايي درآمد . بنابراين مي توان گفت كه پرسشنامه از روايي صوري برخوردار است .- با توجه به اينكه پرسشنامه با شرح ساده و روشني ازاهداف و نيز نحوه پاسخگويي به آن شروع شده ، سوالات و گزينه هاي آن طوري طراحي شده اند كه پاسخگويان به راحتي بتوانند به آنها پاسخ گويند ، بنابراين پرسشنامه داراي روايي ساختار نيز مي باشد .-

پرسشنامه تهيه شده به طور آزمايشي بين 30 نفر از افراد جامعه توزيع و پس از جمع آوري با استفاده از فرمول محاسبه كرانباخ ، ضريب اعتبار آزمون در هر يك از فرضيات و كل پرسشنامه محاسبه كه به ترتيب براي فرضيه اول عدد 96% و فرضيه دوم عدد 87% و فرضيه سوم عدد 88% و در كل پرسشنامه براي كل آزمودنيها عدد 93% بدست آمد .بحث و نتيجه گيري1. بيشتر فراگيران غيرشاغل بزرگسال مدارس كاردانش را افراد 15 تا 20 سال تشكيل مي دهند .2. بيشترين فراواني و درصد مربوطه در هر دو جنس متعلق به پايه سوم مي باشد .3. بيشترين فراواني و درصد مربوطه تحصيل كنندگان در شاخه كاردانش مربوط به رشته هاي نقشه كشي ساختمان و كامپيوتر است و گرايش اكثر آنان به سمت رشته هايي با زمينه صنعت بوده است .4. از نظر آماري و از ديدگاه فراگيران بزرگسال دستيابي سهل تر به شغل موجب گرايش آنان به آموزشهاي كاردانش مي شود (001/0p>) . نتيجه فوق ، نتيجه بدست آمده در تحقيق فاني (1378) ، را مورد تاييد قرار مي دهد كه در تحقيق مذكور آمده است هنرجويان معتقدند كه تضمين اشتغال فارغ التحصيلان به مقدار زيادي در ايجاد علاقه و رغبت آنان به انتخاب رشته هاي فني و حرفه اي و كاردانش موثر بوده است . همچنين نتيجه بدست آمده در پژوهش ميري چيمه (1374) را با عبارت ((اميد زودتر دست يافتن به اشتغال و درآمد ، باعث روي آوردن دانش آموزان كاردانش به تحصيل در شاخه كاردانش به تحصيل در شاخه كاردانش شده است)) را مورد تاييد قرارا

مي دهد .5. زنان بيشتر از مردان دستيابي سهل تر به شغل را موجب گرايش به آموزشهاي كاردانش مي دانند .6. سهولت كسب ديپلم موجب گرايش فراگيران بزرگسال به آموزشهاي كاردانش مي شود كه نتيجه فوق ، نتيجه بدست آمده در تحقيق افشاري ، (1375) با اين عبارت كه ((دانش آموزان به جهت مشكل بودن دروس نظري ساير شاخه ها به شاخه كاردانش گرايش پيدا كرده اند)) را مورد تاييد قرار مي دهد . همچنين به نظر مي رسد كه از نظر آماري زنان بيشتر از مردان سهولت كسب ديپلم را موجب گرايش به آموزشهاي كاردانش دانسته اند .7. سهولت ادامه تحصيل تا سطح كارداني پيوسته موجب گرايش فراگيران بزرگسال غيرشاغل به آموزشهاي كاردانش مي شود . نتيجه فوق نيز ، نتيجه بدست آمده ذوالقرنين ، (1373) با اين عبارت كه ((هنرجويان دبيرستانها در مقايسه با دانش آموزان دبيرستانهاي نظري به نسبت بيشتر ابراز كرده اند كه قصد ادامه تحصيل دارند)) را مورد تاييد قرار مي دهد . همچنين نتيجه بدست آمده نتيجه پژوهش اروج پور ، (1374) را با عبارت " اطمينان از ادامه تحصيل فارغ التحصيلان دختر و پسر در هنرستانها تا سطوح عالي ، عامل ترغيب دانش آموزان به رشته هاي فني و حرفه اي است " را مورد تاييد قرار مي دهد . از طرفي زنان بيشتر از مردان سهولت ادامه تحصيل تا سطح كارداني پيوسته را موجب گرايش به آموزشهاي كاردانش مي دانند .8. بين گرايش زنان و مردان فراگير بزرگسال غيرشاغل به آموزشهاي كاردانش تفاوت معني دار وجود دارد . در مجموع گرايش زنان به آموزشهاي كاردانش بيشتر از

مردان است . نتيجه فوق ، نتيجه بدست آمده در تحقيق و پژوهش اروج پور ، (1374) را با عبارت " دختران بيشتر از پسران ، تضمين كار فارغ التحصيلان هنرستاني را عامل ترغيب در انتخاب اين شغل براي تحصيل مي دانند " را مورد تاييد قرار مي دهد .9. گرايش فراگيران بزرگسال غيرشاغل به آموزشهاي كاردانش در مجموع در طبقه سني 20-15 سال كمتر از ساير طبقات سني بوده است . ولي از نظر فراواني و درصد فراواني ، بيشتر فراواني و درصد مربوطه به طبقه سني مذكور اختصاص دارد يعني احتمالاً دانش آموزان سنين 20-15 سال بدليل بازماندگي از تحصيل در مدارس روزانه و از دست دادن شرايط ثبت نام در ساير شاخه ها ناگزير به ادامه تحصيل در شاخه كاردانش شده اند . 10. گرايش فراگيران بزرگسال غيرشاغل به آموزشهاي كاردانش به منظور دستيابي سهل تر به شغل ، سهولت كسب ديپلم و سهولت ادامه تحصيل تا سطح كارداني پيوسته در مجموع به ترتيب به زمينه خدمات و سپس به زمينه صنعت و در آخر هم به زمينه كشاورزي بوده است .پيشنهادها1. پيشنهاد مي شود با توجه به تمايل فراگيران بزرگسال غيرشاغل به ادامه تحصيل در شاخه كاردانش ، آموزش و پرورش منطقه و ناحيه تسهيلات بيشتري براي پاسخگويي به متقاضيان ثبت نام اينگونه مدارس قائل شوند .2. پيشنهاد مي شود به سبب گرايش فراگيران بزرگسال غيرشاغل به آموزشهاي كاردانش جهت دستيابي سهل تر به شغل ، به ايجاد و تضمين و اشتغال مناسب فارغ التحصيلان شاخه مذكور پس از تحصيل با هماهنگي ساير دستگاهها توجه خاصي مبذول گردد .3. پيشنهاد مي

شود رشته هاي مهارتي مصوب در مدارس كاردانش بزرگسالان متناسب با آمايش و نياز منطقه و محدوده جغرافيايي واحد آموزشي و متناسب بازار كار صورت گيرد تا متناسب با نيازمنديهاي بازار كار به آماده سازي فراگيران بزرگسال غيرشاغل بپردازند تا از عدم تناسب آماده سازي افراد براي بازار كار كاسته گردد .4. پيشنهاد مي شود به سبب گرايش فراگيران بزرگسالان غيرشاغل به آموزشهاي كاردانش به منظور ادامه تحصيل تا سطح كارداني پيوسته ، تسهيلات لازم از جمله ايجاد و تاسيس مراكز و رشته هايي متناسب با بازار كار در آموزشكده هاي فني و حرفه اي ايجاد گردد .5. پيشنهاد مي شود پذيرش و ثبت نام فراگيران در مدارس كاردانش در رشته هاي كاردانش براساس نياز مراكز حرف و صنايع در منطقه صورت گيرد و از تمركز ثبت نام در يك زمينه يا گروه تحصيلي جلوگيري به عمل آيد .6. با عنايت به گرايش فراگيران بزرگسال غيرشاغل به رشته هاي خاصي در زمينه خدمات و صنعت ، پيشنهاد مي شود برنامه ريزيها و اقدامات اساسي در جهت برقراري ارتباط مناسب بين نوع آموزشهاي مهارتي فراگيران و نيازهاي بازار كار صورت پذيرد .7. از آنجائيكه فراگيران بزرگسال غيرشاغل زنان نسبت به مردان علاقه بيشتري به ادامه تحصيل در شاخه كاردانش از خود نشان داده اند پيشنهاد مي شود اقدامات لازم در جهت ايجاد شرايط مناسب از قبيل تنوع رشته ها و تناسب آن با نياز منطقه و زنان در مدارس و آموزشكده ها صورت گيرد .8. پيشنهاد مي شود به سبب گرايش فراگيران بزرگسال غيرشاغل به آموزشهاي كاردانش به موجب سهولت كسب ديپلم ، تدابيري اتخاذ گردد

كه به منزلت و ماهيت اين گونه آموزشها نسبت به ساير ديپلمه ها خدشه اي وارد نگردد .9. با توجه به گرايش قابل ملاحظه فراگيران بزرگسال غيرشاغل 20-15 سال جوان به آموزشهاي كاردانش پيشنهاد مي شود تدابيري اتخاذ گردد تا با آموزشهاي مهارتي مناسب و مورد نياز بازار كار خلاء موجود نيروهاي ماهر جوان در بخشهاي صنعت و خدمات و كشاورزي مرتفع گردد .

كند از جمله اينكه اين درآمد را صرف راه اندازي واحد هاي توليدي و صنعتي كند نرخ بيكاري نيز كاهش خواهد يافت و اين فرضيه نيز تاييد ميشود.اما درآمدنفت فقط باعث كاهش انگيزه دانايي در كشورهاي كم توسعه يافته ميشود و تاثيري بر ميزان انگيزه دانايي درافراد كشورهاي پيشرفته و توسعه يافته ندارد بنابراين صحت فرضيه ي مربوطه فقط درمورد كشورهاي كم توسعه يافته قابل تاييد و پذيرفتني است.5-1- مقدمه:درست است كه درآمدنفتي نقش بسيار عمده اي را در بالابردن وضعيت اقتصادي مردم يك جامعه ايفا ميكند ولي اين درآمد به خودي خود نميتواند رفاه جامعه را تامين كند مساله اي كه در ايجاد رفاه جامعه حائز اهميت است اينست كه جامعه فارغ از افزايش يا كاهش درآمدنفتي مبدل به يك جامعه صنعتي شود.راه هاي متفاوتي براي صنعتي شدن يك جامعه ي توسعه نيافته وجود دارد كه در قسمت ارائه ي پيشنهادات كاربردي به سه مورد از اهم آن اشاره ميشود.5-2- ارائه پيشنهادات كاربردي:ازجمله راهبردهاي صنعتي شدن سياست جانشيني واردات است كه در مقابل آن سياست توسعه ي صادرات وجود دارد كه شرح مختصري از اين دو در زير آورده شده است.در ادبيات اقتصادي توسعه، سياست ها و راهبردهاي متعدد و ديدگاه هاي گوناگوني در دنيا مطرح شده است كه هر يك بر پايه نظري خاص استوار بوده و بعضا در زمينه مورد نظر با يكديگر در تقابل و تضاد هستند. پس از فروپاشي بلوك نظام كمونيستي و كشور شوروي سابق، نظام ليبرال غرب سعي در گسترش سلطه خود و ايجاد يك جهان تك قطبي به رهبري آمريكا از طريق تسلط بر منابع اقتصادي و انرژي و

گسترش نظريات اقتصادي خود در دنيا دارد.وجه مشخصه نظريات اقتصادي نظام سرمايه داري غرب بر پايه نظريات اقتصاددانان نئوكلاسيك قرار دارد كه بر لزوم گسترش خصوصي سازي افراطي در كشورهاي جهان سوم به تقليد از كشورهاي سرمايه داري غرب، آزاد سازي قيمت ها، تأكيد بر گسترش سرمايه گذاري خارجي، كاهش تعرفه ورود كالا و تأكيد بر اتخاذ سياست توسعه صادرات استوار است.در راستاي اتخاذ سياست توسعه صادرات در كشورهاي جهان سوم، تمامي بنگاه هاي اقتصادي در اين كشورها براي توليد به منظور صادرات بدون توجه به نيازهاي اساسي كشور خود سازماندهي مي شوند و براي تأمين نيازهاي فزاينده خود به كالاهاي مصرفي، صنعتي و كشاورزي مجبور خواهند شد به بازارهاي جهاني و ساير كشورها - به خصوص كشورهاي پيشرفته - روي آورده و به اين ترتيب، وابستگي شديد به خارج از كشور پيدا خواهند كرد.به بيان ساده تر، كشورهاي جهان سوم در تقليد و تبعيت از دستورالعمل هاي بانك جهاني، صندوق بين المللي پول و سازمان تجارت جهاني و بدون توجه به نيازهاي ضروري و حياتي خود بايد منابع توليدي خود را در توليد كالاهاي مورد نياز ساير كشورها -به خصوص در چارچوبي كه نظام سلطه گر سرمايه داري غرب بر جهان حاكم كرده است - به كار گيرند و به اين ترتيب، توان خودكفايي در زمينه علوم و فنون، صنعت و كشاورزي را از دست داده و امنيت ملي و غذايي آنها در معرض تهديد قرار مي گيرد و به دنبال آن استقلال سياسي و اقتصادي خود را نيز از دست خواهند داد.در چارچوب نظريات اقتصادي كه سازمان تجارت جهاني بر آن اساس شكل گرفته است، كشورهاي جهان سوم در جهت توسعه صادرات بايد اجازه دهند واردات كالاهاي مورد نيازشان از ساير كشور با

كمترين تعرفه وارداتي صورت گيرد و خود نيز سعي كنند در بازارهاي جهاني كالاي خود را به پايين ترين قيمت به فروش برسانند.در چنين وضعيتي كشورهاي جهان سوم كه از نظر فناوري عقب مانده تر از كشورهاي پيشرفته هستند و قدرت پرداخت يارانه هاي كلان به توليدكنندگان را ندارند، توان رقابت در توليد و فروش محصولات مهم و اساسي صنعتي، كشاورزي و خدمات فني را در بازارهاي جهاني نخواهند داشت و ناچار به توليد كالاهاي عموما غيرراهبردي، مواد اوليه و خام معدني - كه قيمت بالايي در بازارهاي جهاني ندارد - مي پردازند.با ادامه اين روند، كشورهاي جهان سوم با ارز ناچيز حاصل از صادرات محصولات خود اقدام به واردات بي رويه مواد غذايي، محصولات صنعتي و خدمات فني از ساير كشورها به خصوص كشورهاي پيشرفته مي كنند و براي تأمين مخارج ارزي و كاهش درآمدي كه به آن دچار مي گردند، مجبور هستند كه به گرفتن وام از ساير كشورهاي استعمارگر و مؤسسات بين المللي تحت سلطه آنها اقدام كنند.با توجه به اخذ وام هاي سنگين و تراز بازرگاني منفي كه با آن روبه رو هستند، اين كشورها قادر به پرداخت بدهي هاي خود نخواهند بود و با گذشت زمان بدهي اين گونه كشورها به كشورهاي سرمايه دار غرب و مؤسسات وابسته سنگين تر شده و عملا ناچار به تبعيت از سياست ها و دستورات كشورهاي استعمارگر خواهند بود.در مقابل سياست توسعه صادرات كه بعضا كشورهاي جهان سوم در چند دهه گذشته به آن تن داده و به پيشرفت و توسعه مورد نظر دست نيافته اند، سياست جايگزيني واردات و خودكفايي در علوم و فنون و توليد محصولات اساسي و سرمايه اي، مطرح است كه مي تواند بهبود تراز بازرگاني خارجي، اشتغال زايي و استقلال

سياسي و اقتصادي و پيشرفت را براي كشورهاي جهان سوم به ارمغان آورد.البته هر دو سياست يعني توسعه صادرات و جايگزيني واردات مزايا و معايبي براي اقتصاد هر كشور مي تواند داشته باشد؛ به اين صورت كه سياست توسعه صادرات سبب توجه به اصل مزيت اقتصادي و افزايش كارايي دارد.اما در مقابل استقلال سياسي و اقتصادي را به خطر انداخته و تبعيت از كشورهاي استعمارگر را به دنبال دارد. با اين حال، سياست جايگزيني واردات –خودكفايي- مي تواند استقلال سياسي و اقتصادي، امنيت غذايي و پيشرفت در علوم و فنون را سبب شود و در عين حال بهره مندي از مزاياي صدور كالا و حضور در بازارهاي جهاني و كسب درآمد از اين طريق نيز قابل دسترسي است.در مجموع مي توان گفت كه براي كشورهاي جهان سوم با توجه به جميع جهات و تجربيات تاريخي 60 سال گذشته تركيبي از سياست جايگزيني واردات و سياست توسعه صادرات، راهبرد مناسب و كارايي براي تسريع در رشد و توسعه اقتصادي محسوب مي شود و به اين ترتيب مي توان از مزاياي هر دو سياست بهره مند شد و از معايب آنها پرهيز كرد.با توجه به اصول متعدد قانون اساسي كه بر خودكفايي در علوم و فنون، صنعت و كشاورزي تأكيد دارد و همچنين با توجه به هدف چشم انداز 20 ساله كه كشور ايران بايد قدرت اول منطقه جنوب غرب آسيا و خاورميانه گردد و نيز شرايط و امكانات طبيعي و فناوري كشورمان بهترين راهبرد براي تسريع رشد و توسعه كشور ايران تلفيق دو سياست جايگزيني واردات و توسعه صادرات است.به اين ترتيب مي توان ضمن حفظ استقلال و افزايش ضريب امنيت ملي از طريق خودكفايي و

پيشرفت در علوم و فنون و توليدات صنعتي و كشاورزي، از مزاياي طبيعي كشور و استعداد متخصصان براي توليد و صدور محصولات مختلف به كشورهاي خارجي و حضور در بازارهاي جهاني نيز بهره مند شد.به طور مثال در كشور ما پس از پيروزي انقلاب اسلامي توانستيم در زمينه هاي صنعتي مانند خودروسازي، محصولات اساسي كشاورزي مانند گندم، فناوري هاي زيستي و صنايع نظامي نه تنها به خودكفايي دست يابيم و امنيت ملي كشور را افزايش دهيم، بلكه در اين زمينه ها به صادرات قابل توجهي به ساير كشورها دست يافتيم كه نشان مي دهد تلفيق سياست خودكفايي جايگزيني واردات به عنوان اولويت اساسي و درجه يك كشور و سياست توسعه صادرات به عنوان يك سياست مكمل براي كشور ايران مناسب استسومين راهبرد صنعتي شدن سياست اقتصاد باز با رشد درون زا ميباشد كه به شرح مختصري از آن نيز ميپردازيم:دراستراتژي اقتصاد باز تاكيد خاص بر بخش تجارت خارج وسرمايه گذاري بخش خصوصي خارجياست . كشوري كه استراتژي اقتصاد باز را دنبال مي كند مي بايست درهاي خودرا نه تنها برروي تجارت خارجي بلكه بر روي حركتهاي بين المللي عوامل توليدي چون كار، سرمايه وتكنولوژي ، باز بگذارد.چنين استراتژي مي تواند براي كشورهائي كه داراي بازارهاي داخلي كوچك هستند، مناسب باشد مشروط برآنكه بتوانند دربازارهاي جهاني حضور يابند وبه رقابت بپردازند. بديهي است كه دراين راه مي بايست درجهت افزايش استانداردهايكيفي محصولات خود و كاهش هزينه هاي توليدي گام بردارند، تابتوانند درعرصه رقابتهاي بين المللي موفق گردند.ميردال كه از نظريه پردازان معروف اين علم است اعتقاد دارد كه صادرات كالاهاي سنتي به سود كشورهاي درحال توسعه نيست. آنها بايد به تركيب صادرات خود توجه

كنند وبا عنايت به شرايط بازارهاي بين المللي ونيازهاي جامعه بشري وكششهاي قيمتي ودرآمدي كالاهاي به امرصادرات بپردازند.بطوركلي دراين سياست اعتقاد براين است كه ازطريق ايجاد شرايط مناسب جهت ورود سرمايه هاي خارجي ، تشويق وگسترش صادرات وبرداشتن موانع ازسر راه تجارت خارجي و امكان دستيابي به توسعه اقتصادي فراهم مي شود.رعايت مواردي ازجمله موارد زير مي تواند درموفقيت سياست تشويق وگسترش صادرات موثرواقع شوند:1. بكارگيري سياستهاي پولي ومالي مناسب به منظور كاهش مصرف داخلي وايجاد مازاد توليد براي صادرات.2. ثبت قيمتها وجلوگيري از فشار تورمي.3. استفاده از تكنولوژي برتر درتوليد كالاهاي صادراتي وارتقاء كيفيت كالاهاي صادراتي وكنترل آن.4. ازبين بردن موانع برسر راه صادرات وگسترش آنها.5. ايجاد تسهيلات جهت تامين مواد اوليه وكالاهاي سرمايه اي و واسطه اي مورد نياز كالاهاي صادراتي .6. تامين اعتبار مالي لازم به جهت گسترش توليدات كالاهاي صادراتي ، وهمچنين تامين تسهيلات زيربنائي لازم مانند حمل ونقل وبيمه.7. ارائه اطلاعات لازم به صادركنندگان درمورد شرايط بازاربين المللي ، نوسانات ارزي كشور واردكننده وبطور كلي شرايط اقتصادي وارد كننده كالاهاي صادراتي مورد نظر.منابع:كتب:1. خطيب، محمدعلي،اقتصاد توسعه نيافتگي و نظريات توسعه اقتصادي، تمرين، مشهد، چاپ اول، 232،ندا نويد.2. جعفري، علي و ديگران، نفت وتوسعه، اداره كل روابط عمومي وزارت نفت، تهران، چاپ سوم، 420، آينده.مقالات:3. شرفي، شهرام،تاثير نفت بر توسعه نيافتگي، 4ص.4. زواري، سيد عبدالمجيد، چالش ها وآسيب هاي پيش روي ايران از منظر قدرت نرم،12ص.5. صبوري، مصطفي، نفت ماو نفت نروژ، 3ص.مصاحبه ها:6. خاتمي، محمد، رييس جمهور وقت، مصاحبه نامنظم، دفتر نهاد رياست جمهوري، 12آبان 1383.7. وزير هامانه، علي، وزير نفت وقت، مصاحبه نامنظم، دفتر وزارت نفت، 2مرداد1385.8. خطيب، محمد علي،

استاد دانشگاه امام رضا(ع)، مصاحبه نامنظم، دانشگاه امام رضا(ع)،6دي 1388.9. لطفي، عباسعلي، استاد دانشگاه امام رضا(ع)، مصاحبه نامنظم، دانشگاه امام رضا(ع)،17دي 1388. سايت ها:

10. www.wikipedia.com11. www.aftab.com12. www.nioc.com

حسابداري منابع انساني در پخش دارو

استفاده از حسابداري منابع انساني در پخش و توزيع داروپوريا اولادزاد -دانشجوي MBA صنعتي شريف

چكيده:يكي از مباحث جديد در دانش حسابداري، نگرش نوين به منابع انساني به عنوان يكي از موثرترين عوامل مولد در ايجاد درآمد سازمانها است. در اين مبحث، ارزش اقتصادي منابع انساني به مثابه دارايي با اهميت موسسه تلقي و امكان ارايه آن در صورت هاي مالي مطرح مي گردد. امروزه مديران اطلاعات وسيعي از منابع عادي و مالي

سازمانهاي خود دارند، اما در مورد منابع انساني اطلاعات آنها كم و محدود است. بنابراين، اگر مديران بخواهند در كار خود به درستي كارآمد باشند، بايد بتوانند ارزش منابع انساني را به درستي اندازه گيري كنند و حسابداري منابع انساني براي اين منظور به وجود آمده است. به عبارت ديگر ورود حسابداري منابع انساني در حوزه مديريت سبب شده است كه مديران به اهميت افرادي كه در انجام و اداره ي امور سازمان نقش دارند، آگاهي بيشتري يابند و از اطلاعات حسابداري منابع انساني براي افزايش اثربخشي مديريت بر منابع انساني سازمان خود بهره گيرند. در اين مقاله سعي مي شود با توجه به اينكه درآمد شركت هاي پخش و توزيع دارو به عنوان سازمانهاي خدماتي بسيار وابسته به نيروي انساني آنهاست، قابليت اعمال روشهاي ارزشيابي حسابداري منابع انساني در اين شركتها در كشور بررسي شده و نيز مناسب ترين روش ارزشيابي قابل اعمال در اين شركتها تعيين گردد. يافته هاي مقاله حاكي از آن

است كه در مقايسه با معيارهاي اندازه گيري شده مورد استفاده براي سطوح پنجگانه، قابليت اعمال روشهاي ارزشيابي حسابداري منابع انساني در شركت هاي پخش و توزيع دارو در كشور در مجموع تقريبا در سطح كم مي باشد و نيز مناسب ترين روش ارزشيابي قابل اعمال در اين شركتها از ميان پنج روش انتخابي روش بهاي تمام شده در تاريخ تحصيل (AC) مي باشد. همچنين يافته هاي ديگري نيز به صورت جانبي از تحقيق حاصل شده است كه در ادامه مطرح مي گردد. جامعه آماري اين تحقيق شامل مديران و كارشناسان مالي (به عنوان استخراج كننده و نيز استفاده كننده از اطلاعات حسابداري منابع انساني) و نيز مديران بازرگاني و فروش (به عنوان استفاده كننده از اطلاعات حسابداري منابع انساني براي افزايش اثر بخشي مديريت بر منابع انساني) چهار شركت بزرگ پخش و توزيع دارو در كشور مي باشند.واژه هاي كليدي: حسابداري منابع انساني، روشهاي حسابداري منابع انساني، اثر بخشي، امكان سنجيمقدمه:امروزه ارزش بسياري از شركت ها بخصوص شركت هاي خدماتي تا حد زيادي تابع دانش و مهارت نيروي انساني آنهاست. پس نيروي انساني مقدم بر سرمايه و مستقل از آن است، زيرا ارزش افزوده حاصل از سرمايه موجود، تابع ميزان دانش و مهارت نيروي انساني استفاده كننده از آن مي باشد، بنابراين منابع انساني در مقايسه با سرمايه، ممتازتر و برتر بوده و استحقاق توجه بيشتري را دارد. از طرفي يكي از مهم ترين وظايف مديران، استفاده از كليه منابع موجود جهت رسيدن به هدفهاي كوتاه مدت و بلند مدت سازمان است. كارايي و اثربخشي مديريت هر سازمان به معناي توانايي مديران آن سازمان

در چگونگي تهيه، توسعه، تخصيص، نگهداري و بكارگيري منابع آنهاست و اين امر نيازمند اطلاعات صحيح در مورد منابع سازماني است و نيروي انساني به عنوان مهمترين منبع هر سازماني از اين امر مستثني نمي باشد.موضوع حسابداري منابع انساني از مباحث با اهميت و جديدي است كه در كشور ما مورد توجه قرار گرفته است. از آنجا كه استفاده كنندگان از صورت هاي مالي نيازمند اطلاعات مناسب در مورد تمام منابع اقتصادي مورد استفاده ي واحد اقتصادي مي باشند، بالطبع اطلاع از منابع انساني مورد استفاده ي سازمان نيز مورد توجه ايشان است. سرمايه گذاران به عنوان استفاده كنندگان صورتهاي مالي به اطلاعاتي درباره ي ارزش دارايي هاي انساني و تغييرات اين دارايي ها در طي دوره ي مالي براي اخذ تصميمات صحيح تر سرمايه گذاري نياز دارند. مديريت واحدها نيز به عنوان دسته اي ديگر از استفاده كنندگان اطلاعات مالي براي برنامه ريزي و كنترل منابع انساني به چنين اطلاعاتي نيازمندند. علاوه بر اين حسابداري منابع انساني روشي براي ارزيابي عملكرد مديريت در بهره گيري از منابع انساني است. بنابراين استفاده از حسابداري منابع انساني در سيستم هاي حسابداري واحدهاي اقتصادي مي تواند تاثير چشمگيري در افزايش اثربخشي تصميماتي داشته باشد كه در ارتباط با نيروي انسانيست. بنابراين مي توان در يافت كه هدف اصلي حسابداري منابع انساني بهبود بخشيدن كيفيت تصميمات مالي مورد اتخاذ ذينعان داخل و خارج يك سازمان از طريق وارد كردن متغيرهاي سرمايه انساني به جمع ساير متغيرهاي سنتي تصميم گيري مي باشد. اطلاعات منابع انساني مخلوق نيازهاي عصر خود يعني گسترش دانش بشري استفاده كنندگان از اطلاعات حسابداري مي

باشد. در كشورهاي در حال توسعه و به ويژه در ايران، كاركنان ماهر و متخصص جزء منابع نادري است كه مديريت تمامي واحدهاي اقتصادي و نهادهاي اجتماعي براي ارتقاء سطح عملكرد خود در جستجوي آن هستند و يا با صرف هزينه هاي گزاف سعي دارند تا به هر گونه ي ممكن منابع انساني موجود خود را براي رسيدن به سطح مطلوب آموزش دهند. نداشتن اطلاعات، درباره ي اينكه ارزش اقتصادي چنين منابع كميابي چقدر است و يا چه ميزان از مخارج انجام شده، ارزش به حساب دارايي بردن دارد و چه ميزان هزينه دوره تلقي مي گردد، از نقاط ضعف سيستم هاي موجود حسابداري در ايران به شمار مي آيد. با توجه به مطالب عنوان شده مي توان به نقش مهم اطلاعات حاصل از حسابداري منابع انساني در افزايش اثربخشي تصميمات مديران و ساير ذينفعان پي برد و از آنجا كه درآمد و موفقيت شركت هاي پخش و توزيع دارو وابستگي زيادي به استفاده موثر از نيروي انسانيشان دارد يافتن اين موضوع كه اين شركتها در كشور ما از نظر قابليت اعمال روشهاي ارزشيابي حسابداري منابع انساني در چه سطحي هستند و نيز مناسب ترين روش ارزشيابي قابل اعمال در اين شركتها چه روشي است (با توجه به امكانات حسابداري و نيز دانش استفاده كنندگان نسبت به اطلاعات جهت تجزيه وتحليل و نيز افزايش اثربخشي) مي تواند بسيار مفيد باشد.طرح سوالات تحقيق:با توجه به اهداف و علل ذكر شده، سوالات تحقيق پيرامون دو مسئله اصلي ذيل مي باشد: 1- آيا امكان اعمال روشهاي ارزشيابي حسابداري منابع انساني در شركت هاي پخش و توزيع دارو

وجود دارد؟ 2- در صورت امكان، مناسب ترين روش ارزشيابي قابل اعمال با توجه به دانش و آگاهي از نحوه استفاده موثر از اطلاعات حاصله توسط استفاده كنندگان (در اينجا مديران مالي، بازرگاني و فروش شركت هاي پخش و توزيع دارو )كدام است؟قلمرو تحقيق:قلمرو مكاني: از نظر مكاني قلمرو تحقيق شامل دو شركت بزرگ و دو شركت متوسط پخش و توزيع دارو مي باشند كه بخش عمده اي از توزيع و فروش دارو و تجهيزات پزشكي را در سطح كشور عهده دار مي باشند.قلمرو موضوعي: از نظر موضوعي چهارچوب موضوع پژوهش، حسابداري منابع انساني با تمركز بر روشهاي ارزشيابي منابع انساني مي باشد. ادبيات موضوعي تحقيق:تعريف و تاريخچه حسابداري منابع انسانيحسابداري منابع انساني عبارت است از شناسايي و ارزيابي منابع انساني سازمان و گزارشگري به اشخاص ذينفع. در اين تعريف سه بخش اساسي پيرامون منابع انساني وجود دارد: شناسايي: تشخيص كميت و كيفيت آن و تهيه آمار مناسب. ارزيابي: اندازه گيري ارزش اقتصادي و تعيين ميزان مالي آن. گزارشگري : تنظيم و ارايه گزارش هاي مالي مناسب در مورد آن. با توجه به نياز مديريت به اط___لاعات براي تصميمگيري، حسابداري منابع انساني (Human Resource Accounting) اط____لاعاتي ف____راهم ميآورد كه مديران هر چه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند. يكي از هدفهاي عمده ي حسابداري منابع انساني، گسترش كاربرد روشهاي معتبر و درخور اطمينان براي اندازه گيري ارزش منابع انساني در سازمان است. به عارت ديگر حسابداري منابع انساني عبارت است از معيارها و استانداردهاي اندازه گيري نيروي انساني در يك سازمان صنعتي، بازرگاني يا خدماتي با توجه به تجزيه و تحليل

كمي و كيفي اينگونه سرمايه گذاريها. به عبارت ساده تر يك موسسه صنعتي يا بازرگاني بايد از ارزش سرمايه گذاري در نيروي خود آگاه باشد. همچنين بتواند نرخ بازگشت اين سرمايه را نيز محاسبه كند و بداند كه آيا بازده سرمايه گذاري رضايت بخش است يا نه؟حسابداري منابع انساني در واقع كاربرد مفاهيم و روشهاي حسابداري در محدوده ي مديريت نيروي انساني است. اين حسابداري معيارسنجي و گزينش هزينه و ارزشگذاري نيروي انساني به عنوان منابع اصلي هر موسسه است. اين هزينه ها، نظير ساير هزينه ها، از بخشهاي جاري و سرمايه اي _ يا به تعبير ديگر هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم _ تشكيل مي شود.▪ هزينه من_____ابع انس____اني از دو بخش ه___زينه ي اوليه وهزينه ي جايگزيني تشكيل مي شود: 1) هزينه هاي اوليه: هزينه هاي اوليه منابع انساني كليه وجوهي هستند كه براي تامين و پرورش نيروي انساني مصرف مي شود و شامل هزينه هاي گزينش نيرو، استخدام، استقرار، جهتدهي و آموزش حين خدمت، بازآموزي و آموزشهاي كاربردي و تخصصي براي كسب مهارتهاي لازم مي شود. اين تعريف در مورد ساير منابع نيز كاربرد مشابهي دارد، چرا كه هزينه هاي اوليه كارخانجات و تجهيزات همان مبالغي هستند كه براي تحصيل اين منافع صرف مي شود. 2) هزينه هاي جايگزيني: هزينه هايي هستند كه بايد براي جايگزيني كاركناني كه در حال حاضر در موسسه يا واحد مشغول به كار هستند، متحمل شد. اين هزينه ها به دو بخش تقسيم مي شود: الف- هزينه هاي جايگزيني پستي يا شغلي ب – هزينه هاي پرسنلي ▪ هزينه هاي جايگزيني پستي: هزينه هايي هستند كه

بايد براي جايگزين كردن فردي در يك پست سازماني با شخصي كه بتواند خدمات مشابهي را در اين پست سازماني ارايه دهد، پرداخت شود و اين گونه هزينه ها خود از سه بخش (تأمين، پرورشي يا آموزشي و كناره گيري) تشكيل مي شوند. ▪ هزينه هاي كناره گيري: مبالغي هستند كه براي كناره گيري هر يك يا تعدادي از شاغلان پستهاي سازماني صرف ميشوند. اين هزينه ها عبارتند از هزينه پاداش يا اجرت كناره گيري، هزينه ي مابه التفاوت پيش از كناره گيري، هزينه ي خالي ماندن پست سازماني. نبايد فراموش كرد كه هزينه پاداش يا اجرت كناره گيري در واقع همان هزينه ي بازخريد سنوات خدمت (مزاياي پايان خدمت) است و هزينه هاي مابه التفاوت پيش از كناره گيري ناشي از كاهش بهره وري فرد قبل از كناره گيري است. هزينه هاي خالي ماندن پست سازماني، هزينه اي است غير مستقيم كه از كاهش كارآيي پستهايي كه از خالي ماندن پست مورد نظر تاثير مي پذيرند. تحقيقات در مورد حسابداري منابع انساني از سال 1960 آغاز شده و همگام با مكتب «مديريت انساني» گسترش يافته است، اين مكتب انسان را به عنوان يكي از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار مي دهد و معتقد به رفتاري شايسته و در خور اين ارزشهاست. تعيين نقطه شروع حسابداري منابع انساني به عنوان يك موضوع تحقيقي يا مطالعاتي مشكل است. در سال 1976 مجله حسابداري، فهرست سازمانها و جوامع مربوط به اين مبحث را كه يازده مورد از آنها مربوط به پايان نامه هاي منتشر نشده دوره دكتري بود و نيز اولين مرجع را

كه اساس كار دابلين و لاتكا در سال 1930 بود، منتشر كرد. سالهاي 1971 تا 1976 را مي توان دوره ي توجه هر چه بيشتر به حسابداري منابع انساني دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداري منابع انساني از طرف محافل علمي و تجاري كاهش يافت. در سال 1970 بسياري از نويسندگان علاقه مند بودند تا به عنوان پيشكسوتان حسابداري منابع انساني و ارايه كنندگان انديشه هاي جديد مطرح شوند. اين انديشه ها به طور متداول به حسابداري دارايي هاي انساني اشاره ميكرد اما بيانيه هاي كوتاه آن درباره ي كاركنان در بلندمدت موجب تعميم اهميت منابع انساني شد.فلم هولتز پنج مرحله را در توسعه ي حسابداري منابع انساني ذكر مي كند:▪ مرحله اول سالهاي 1966-1960: در اين دوره مفهوم حسابداري منابع انساني, استنتاجي از نظريه ي اقتصادي «سرمايه انساني» و متأثر از مكتب «منابع انساني نوين» و روانشناسي سازمانهاي متمركز و تاثير نقش رهبري در سازمان بود. ▪ مرحله ي دوم سالهاي 1971-1966: تحقيقات فني و عملي در اين دوره به الگوهايي براي اندازه گيري دقيق و تعيين هويت استفاده كنندگان بالقوه اين روش و استفاده تجربي حسابداري منابع انساني در سازمانهاي واقعي معطوف گشت. ▪ مرحله ي سوم سالهاي 1976-1971: اين دوره را مي توان دوره ي توجه پژوهشگران و سازمانها به حسابداري منابع انساني دانست. سازمانهاي كوچك تلاش بيشتري براي به كار بردن حسابداري منابع انساني داشتند. برآوردها و نتيجه گيريهاي به عمل آمده بر اساس تاثيرات بالقوه اطلاعات حسابداري منابع انساني بر مديريت اجرايي و تصميمات سرمايه گذاران بود.▪ مرحله چهارم سالهاي 1980 1976: اين دوره، دوره ي

توجه نكردن محققان حسابداري و موسسه هاي بازرگاني به حسابداري منابع انساني بوده است.▪ مرحله پنجم از سال 1980 تا كنون: كه دوره توجه دوباره به حسابداري منابع انساني است. اين مساله به كمك مطالعات جديد، به صورت كوشش بعضي از سازمانهاي بزرگ براي استفاده از حسابداري منابع انساني نشان داده شده است.در سال 1980 تفكر نويني در زمينه منابع انساني در علم مديريت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از ميان رفتن ارتباط سنتي طلا و دلار، موضوع نيروي انساني به عنوان پشتوانه توليد و پول كشورها مانند يك اصل بديهي مطرح شد. در مباحث جديد مديريتي در موضوع منابع انساني و راهكارهاي ارزيابي اين منابع در دهه اخي___ر جايگاه و اهميت ويژه اي يافته است كه از يك طرف جزو منابع نامحدود تلقي مي شوند و از طرف ديگر كم توجهي به آن، كليه منابع ديگر را تحت تاثير قرار خواهد داد و در حسابداري نوين نيز مباحثي را مطرح كرده است. در مجموع با بررسي هاي به عمل آمده مشخص گرديد كه پژوهشگران تحقيقات گسترده اي را در زمينه هاي مختلف حسابداري منابع انساني آغاز نموده اند، كه عمده اين تحقيقات حول سه محور اصلي زير بوده است: 1- تدوين و پي ريزي مدل ها و روشهايي براي سازمانها به منظور اندازه گيري بهاي تمام شده و ارزش (پولي و غيرپولي) كاركنان.2- طراحي سيستم هاي كاربردي براي استفاده از اطلاعات حسابداري منابع انساني.3- تعيين اثر حسابداري منابع انساني بر رفتار و طرز تلقي مردم ( بررسي اثر ادراكي و رفتاري اطلاعات منابع انساني) عمده تحقيقات انجام شده پيرامون

آثار احتمالي اطلاعات حسابداري منابع انساني بر تصميمات سرمايه گذاران، مديران، اعتباردهندگان و ساير استفاده كنندگان اطلاعات حسابداري يعني حول محور سوم بوده، كه طي سال هاي 76-1971 صورت گرفته است.محققاني از قبيل الياس (1972)، هندريكس (1976)، توماسين (1977)، شوان (1976)، اكلن (1976)، فلم هولتز (1976)، ليكرت (1976) و هرمانسون (1976) مطالعاتي در اين زمينه داشته اند، كه نتايج اكثر آنها نشان داد كه اطلاعات منابع انساني تاثير معني داري (از نظر آماري) بر تصميمات داشته است. تحقيقاتي نيز پيرامون ساير محورهاي ذكر شده صورت گرفته است كه بيشتر جنبه كاربردي موضوع را شامل مي شود، از جمله اين تحقيقات مي توان به موارد زير اشاره كرد: 1- "نقش حسابداري منابع انساني در منابع انساني" توسط ميتال و تايال (2006)2- بكارگيري روش ارزشيابي خالص ارزش فعلي تعديل شده در شش شعبه يك مؤسسه حسابرسي توسط اوگان (1986)3- آزمون حسابداري منابع انساني در يك شركت هواپيمايي توسط كانن (1995)4- " بكارگيري بهاي جايگزيني به عنوان معيار ارزشگذاري" توسط پوزي و كارپر (1985)5- " حسابداري منابع انساني" توسط اريك فليمهلتز (1999) 6- " ضرورت حسابداري منابع انساني و كاربرد آن" توسط باركنز و ويلاردر(1999) البته تحقيقات و مطالعات ديگري نيز در اين زمينه حسابداري منابع انساني صورت گرفته است. به طوركلي سيستم هاي متعددي براي اندازه گيري HRA وجود دارد كه از آن ها مي توان به : بهاي تمام شده در تاريخ تحصيل (AC) ، بهاي جايگزيني (RC) ، بهاي هزينه فرصت از دست رفته، جريانهاي تنزيل دستمزد، جريان عوايد تنزيل شده، خصلتهاي ريالي ،ارزش بازار براي نيروي انساني، حالات قدمت، مدل ارزشگذاري فردي ، مدل

ارزشگذاري گروهي و نيز مدل هاي رياضي اشاره كرد. در اين تحقيق از پنج روش اول كه به صورت عمده در ساير تحقيقات استفاده شده است بهره گرفته ايم . در ادامه توضيح كوتاهي در مورد پنج روش ارزشيابي حسابداري منابع انساني داده شده است. روش بهاي تمام شده در تاريخ تحصيل (AC): در اين روش، ارزش منابع انساني از طريق محاسبه بهاي تمام شده تاريخي آن محاسبه مي گردد. بهاي تمام شده منابع انساني شامل هزينه هاي استخدام و آموزش كاركنان است كه براي يك فرد شامل دو جزء مستقيم و غير مستقيم است. روش بهاي جايگزيني (RC): ارزش جايگزين همان جايگزين كردن منابع انساني جديد بجاي منابع انساني موجود در سازمان است كه ارزش جايگزين در اين روش شامل مخارج برآوردي و اقلامي به شرح زير است. الف) برآورد هزينه هاي استخدام افراد جديد براي شاغل موجود ب) برآورد هزينه هاي آموزش افراد جديد ج) برآورد هزينه هاي انتقال يا اخراج افراد شاغل.روش بهاي هزينه فرصت از دست رفته: در اين روش خدمات نيروي انساني متخصص براي اشتغال در بخش هاي مختلف يك سازمان و مراكز سرمايه گذاري به مزايده گذارده مي شود. بالاترين پيشنهاد براي خدمات نيروي انساني مورد مزايده, كه باعث جذب و از سوي پيشنهاد كننده ارائه مي گردد به عنوان ارزش خدمات نيروي انساني و سرمايه قيمت پيشنهاد دهنده محسوب مي شود.روش جريانهاي تنزيل دستمزد: براي تعيين ارزش منابع انساني طبق اين روش بايد موارد زير برآورد و تعيين گردد : الف) درآمد ساليانه فرد در آغاز تا بازنشستگي، ب) سن بازنشستگي فرد و احتمال بقاي وي و ج)

نرخ تنزيل درآمد ساليانه و آتي براي تعيين ارزش فعلي.روش جريان عوايد تنزيل شده: براي تعيين ارزش منابع انساني طبق اين روش بايد سه متغيير زير تعيين و برآورد گردد:الف) دوره زماني ارزشيابي كه همان طول خدمت مورد انتظار مي باشد و احتمال قرار گرفتن در موقعيت هاي خدمتي مختلف كه فرد در طي خدمت مورد انتظار در هر يك از آنها به ارائه خدمات مشغول خواهد شد، ب) محاسبه و برآورد مورد انتظار در نتيجه استفاده از خدمات آينده منابع انساني و ج ) ارزش فعلي منافع آتي از درآمد و منافع مورد انتظار آينده را بايد تتزيل نمود.روش تحقيق:تحقيق حال حاضر از حيث هدف، كاربرد ونحوه گردآوري داده ها از نوع تحقيقات توصيفي (غير آزمايشي) و از شاخه مطالعات ميداني به شمار مي آيد. در اين تحقيق از دو روش كتابخانه اي و پرسشنامه استفاده شده است. از روش كتابخانه اي به منظور شناسايي روشهاي ارزشيابي حسابداري منابع انساني و شيوه اعمال هر يك از روشها و نيز عوامل موثر و معيارهاي لازم جهت مناسب بودن يك روش اندازه گيري استفاده شده است. از پرسشنامه نيز به عنوان ابزار اصلي گردآوري داده ها استفاده شده است. در اين تحقيق از پرسشنامه اي كه اريك فليمهلتز و دوستانش در تحقيقي با همين موضوع طراحي كردند استفاده شده است. پرسشنامه از دو قسمت به شرح زير تهيه شده است :الف ) سؤالاتي در زمينه ميزان مخارج مرتبط با منابع انساني و نياز به سيستم حسابداري منابع انساني و در اصل به امكان سنجي، محاسبه برآورد و ثبت و نگهداري متغيرها و پارامترهاي ارتباط با روشهاي

ارزشيابي انتخابي پرداخته است. در اين قسمت جمعا 32 سوال براساس طيف پنج گزينه اي ليكرت از 1 به معناي خيلي كم تا 5 به معناي خيلي زياد تنظيم شده است. در اين قسمت قابليت اعمال روش هاي ارزشيابي حسابداري منابع انساني به طور كلي و نيز قابليت اعمال هر يك از پنج روش انتخابي در ارزشيابي حسابداري منابع انساني مورد ارزيابي قرار مي گيرد . در اينجا 5 روش عمده: بهاي تمام شده در تاريخ تحصيل (AC) ، بهاي جايگزيني (RC) ، بهاي هزينه فرصت از دست رفته، جريانهاي تنزيل دستمزد و روش جريان عوايد تنزيل شده در نظر گرفته شده است. ب ) در قسمت دوم سؤالات در زمينه مقايسه معيارهاي لازم براي مناسب بودن يك روش ارزشيابي طبق تئوري اندازه گيري حسابداري مطرح شده است . در اين قسمت 7 سوال بر اساس طيف سه گزينهاي ليكرت 1 به معناي ضعيف،2 به معناي متوسط و 3 به معناي خوب طراحي شده است. معيار هايي كه در اين پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفته اند شامل موارد زير است: 1) درجه عينيت (انطباق با واقعيت) اطلاعات حاصله از بكارگيري روش، 2) درجه قابليت اتكاء اطلاعات حاصله از بكارگيري روش، 3) امكان تهيه به موقع اطلاعات در نتيجه بكارگيري روش، 4) به صرفه نبودن بكارگيري روش ارزشيابي با توجه به ميزان هزينه لازم براي اجراء، 5) رعايت بي طرفي در تهيه اطلاعات و در نتيجه استفاده از روش، 6) درجه مرتبط بودن اطلاعات حاصله از بكارگيري روش و 7) ميزان سازگاري اطلاعات حاصله از بكارگيري روش با سيستم هاي فعلي حسابداري. جامعه و نمونه آماري:

جامعه آماري شامل دو شركت بزرگ و دو شركت متوسط پخش و توزيع دارو و تجهيزات پزشكي مي باشد كه بخش عمده اي از توزيع و فروش دارو و تجهيزات پزشكي در كشور را بر عهده دارند. دلايل انتخاب اين جامعه آماري به شرح زير است: برخورداري شركت هاي فوق از منابع انساني ماهر و متخصص، وابستگي شديد درآمد اين شركتها به منابع انساني كارآمد و بالابودن هزينه هاي استخدام و آموزش در اين گروه. در پاسخ به سوال اول تحقيق، نمونه آماري به صورت زير از چهار شركت مربوطه انتخاب شده است و علت در نظر گرفتن اين نمونه آماري اين بود كه در پاسخ به سوال اول تواما نياز به نظر توليدكنندگان و استفاده كنندگان اطلاعات حسابداري منابع انساني بود بنابراين پرسشنامه بين كارشناسان مالي و كارشناسان بازرگاني توزيع گرديد. گروه نمونه آماري معاونت مالي مدير مالي كارشناس مالي خريد كارشناس مالي فروش كارشناس مالي حقوق و دستمزد حسابدار معاونت بازرگاني مدير كل فروش مدير فروش منطقه اي تهران مجوعتعداد افرادكه پرسشنامه براي شان ارسال شد 4 4 10 10 10 12 4 4 6 64تعداد پرسشنامه دريافت شده 4 4 8 8 9 9 4 4 4 54تعداد پرسشنامه قابل استفاده 4 4 7 9 8 8 3 4 3 50در پاسخ به سوال دوم چون نياز به تخصص مالي بود تنها از جامعه آماري كارشناسان مالي استفاده گرديد كه همانطور كه گفته شد تعداد پاسخ هاي معتبر 40 عدد است.با توجه به اينكه پرسشنامه هاي مذكور در يك تحقيق استاندارد مورد استفاده قرار گرفته بود به نظر بايد داراي پايايي

و روايي باشد اما براي اطمينان از پايايي پرسشنامه هاي مذكور تعداد 10 پرسشنامه در جامعه آماري توزيع و گردآوري گرديد. ضريب آلفاي كرونباخ پرسشنامه اول با 32 سوال 0.896 و براي هر يك از سوالات پرسشنامه دوم كه معيارهاي سنجش هستند به ترتيب: عينيت 0.745 ، قابليت اتكا 0.716 ،تهيه به موقع اطلاعات 0.906 ، به صرفه بودن 0.875 ، رعايت بي طرفي0.810 ، درجه مربوط بودن اطلاعات 0.678 و ميزان سازگاري 0.893 بوده است كه نشان دهنده آن است كه پرسشنامه هاي مذكور از پايايي مناسبي برخوردارند.همچنين جهت آزمون روايي سوالات، هم از اعتبار محتوا و هم از اعتبار عاملي استفاده شد. براي سنجش اعتبار محتواي پرسشنامه از نظرات دو تن از اساتيد دانشگاهي استفاده گرديد، با توجه به استاندارد بودن پرسشنامه تنها تغييرات اندكي با توجه به جامعه آماري مورد نظر در پرسشنامه ها صورت گرفت ، بدين ترتيب اطمينان حاصل گرديد كه پرسشنامه ها همان خصيصه مورد نظر محقق را مي سنجند.روشهاي تجزيه و تحليل اطلاعات:پس از جمع آوري پرسشنامه ها و جمع آوري داده ها در فايل كامپيوتري با استفاده از نرم افزار SPSS 15 پاسخ ها از طريق آمار توصيفي فراواني ها تجزيه و تحليل گرديد و روش مناسب با استفاده مقايسه شاخص هاي آماري محاسبه شده تعيين گرديد.يافته ها در سه بخش زير حاصل گرديد :1- يافته هاي تحقيق و نتايج حاصله در رابطه با امكان اعمال روشهاي ارزشيابي حسابداري منابع انساني در شركت هاي پخش و توزيع دارو در كشور2- يافته هاي تحقيق در زمينه انتخاب مناسبترين روش ارزشيابي قابل اعمال در اين شركت ها3- ساير يافته

ها و نتايج بدست آمدهيافته هاي تحقيق و نتايج حاصله در رابطه با امكان اعمال روشهاي ارزشيابي حسابداري منابع انساني در شركت هاي پخش و توزيع دارو در كشور:با توجه به روش هاي ارزشيابي، اين نتيجه حاصل گرديد كه لازمه اعمال يك روش، وجود امكان شناسي، محاسبه، برآورد و ثبت متغيرها و پارامترهاي مربوط به آن روش مي باشد. يافته هاي تحقيق در اين مورد در جدول زير به طور خلاصه آمده است كه در ادامه به طور مفصلتري ارائه مي گردد. در اين تحقيق قابليت اعمال روش هاي ارزشيابي حسابداري منابع انساني به طور كلي به دو صورت فردي و گروهي و نيز قابليت اعمال هر يك از پنج روش انتخابي در ارزشيابي حسابداري منابع انساني به دو صورت فردي و گروهي اندازه گيري شده است. در تعيين قابليت اعمال روشها چون كارشناسان مالي آشنايي بيشتري با موضوعات حسابداري منابع انساني داشته اند براي نظرشان ضريب يك و براي نظر كارشناسان بازرگاني به علت آشنايي كمتر با موضوع تحقيق ضريب 0.7 در نظر گرفته شده است.جريان عوايد تنزيل شده جريانهاي تنزيل دستمزد بهاي هزينه فرصت از دست رفته روش بهاي جايگزيني(RC) بهاي تمام شده در تاريخ تحصيل(AC) روش ارزشيابي قابليت اعمال از نظر متخصصان مالي (ضريب 1)2.0256 2.1656 1.4352 2.1453 2.4778 به صورت فردي1.8673 2.1692 1.5122 2.3141 2.4350 به صورت گروهياز نظر مديران بازرگاني و فروش (ضريب 0.7)1.9553 2.1669 1.4556 2.2314 2.5681 به صورت فردي1.8371 2.1443 1.4772 2.2278 2.4186 به صورت گروهي1.9966 2.1661 1.4436 2.1808 2.5150 در مجموع به صورت فردي با اعمال ضرايب اهميت1.8548 2.1589 1.4978 2.2786 2.4282 در مجموع به

صورت گروهي با اعمال ضرايب اهميت1.9257 2.1625 1.4707 2.2297 2.4716 در مجموع با اعمال ضرايب اهميتميانگين كل قابليت اعمال پنج روش ارزشيابي منابع انساني در مجموع در شركت هاي پخش و توزيع دارو :2.0520 است كه در مقايسه با معيارهاي اندازه گيري شده مورد استفاده براي سطوح پنجگانه مورد بررسي بيانگر اين است كه قابليت اعمال روش هاي ارزشيابي حسابداري منابع انساني در مجموع در اين شركت ها تقريبا ً در سطح كم مي باشد. ميانگين كل قابليت اعمال پنج روش ارزشيابي منابع انساني به صورت فردي در شركت هاي پخش و توزيع دارو: 2.0604 و ميانگين كل قابليت اعمال پنج روش ارزشيابي منابع انساني به صورت گروهي در شركت هاي پخش و توزيع دارو: 2.0437 است كه نشان ميدهد قابليت اعمال روشهاي ارزشيابي در اين شركت ها به صورت فردي بيشتر است.روش بهاي تمام شده در تاريخ تحصيل (AC): ميانگين درجه قابليت اعمال اين روش بطور كلي با توجه به امكان شناسائي و ثبت هزينه هاي استخدام و آموزش نيروي انساني و همچنين امكان برآورد متوسط دوره خدمت مورد انتظار براي كاركنان معادل 2.4716 است كه در مقايسه با معيارهاي ارزيابي مورد استفاده (1 تا 5) طبق پرسشنامه بين دو معيار كم و متوسط مي باشد. با مقايسه ميانگين درجه قابليت اعمال به صورت فردي (2.5150) با ميانگين درجه قابليت اعمال به صورت گروهي (2.4282) امكان اعمال اين روش بصورت فردي بيشتر است.روش بهاي جايگزيني (RC): لازمه اعمال اين روش وجود امكان برآورد هزينه هاي استخدام و آموزش افراد جديد بجاي افراد شاغل و برآورد هزينه هاي اخراج يا انتقال افراد شاغل مي باشد. ميانگين

درجه قابليت اعمال اين روش معادل2.2297 است كه در مقايسه با معيار مورد استفاده براي ارزيابي ، امكان اعمال اين روش تقريبا كم مي باشد. با مقايسه ميانگين درجه قابليت اعمال به صورت فردي (2.1808) با ميانگين درجه قابليت اعمال به صورت گروهي (2.2786) امكان اعمال اين روش بصورت گروهي بيشتر است.روش بهاي هزينه فرصت از دست رفته: براي اعمال روش فوق امكان پذير بودن تقسيم واحدهاي اقتصادي به بخش هاي مختلف (مراكز سرمايه گذاري) و همچنين وجود شرايطي براي ايجاد فرآيند مزايده بين اين قسمت ها براي تعيين ارزش خدمات يك فرد يا گروهي از پرسنل لازم است. با توجه به نوع شركت هاي پخش و توزيع دارو به نظر مي رسد اين روش از قابليت بسيار كمي براي اعمال برخوردار باشد كه نتايج تحقيق هم تاييد كننده اين موضوع مي باشد. ميانگين درجه قابليت اعمال اين روش معادل1.4707 است كه در مقايسه با معيار مورد استفاده براي ارزيابي ، امكان اعمال اين روش تقريبا بسيار كم مي باشد. با مقايسه ميانگين درجه قابليت اعمال به صورت فردي (1.4436) با ميانگين درجه قابليت اعمال به صورت گروهي (1.4978) امكان اعمال اين روش بصورت گروهي بيشتر است.روش جريانهاي تنزيل دستمزد: . ميانگين درجه قابليت اعمال اين روش معادل2.1625 است كه در مقايسه با معيار مورد استفاده براي ارزيابي، امكان اعمال اين روش تقريبا كم مي باشد. با مقايسه ميانگين درجه قابليت اعمال به صورت فردي (2.1661) با ميانگين درجه قابليت اعمال به صورت گروهي (2.1589) امكان اعمال اين روش بصورت فردي بيشتر است.روش جريان عوايد تنزيل شده: بر اساس پاسخ سؤالات مربوط به امكان اعمال

روش ارزشيابي جريان عوايد تنزيل شده و نتايج حاصل از تجزيه و تحليل آنها ، ميانگين درجه امكان اعمال اين روش 1.9257 شد كه كمتر از 2 مي باشد و نشان مي دهد امكان اعمال اين روش تقريبا كم مي باشد. با مقايسه ميانگين درجه قابليت اعمال به صورت فردي (1.9966) با ميانگين درجه قابليت اعمال به صورت گروهي (1.8548) امكان اعمال اين روش بصورت فردي بيشتر است.يافته هاي تحقيق در زمينه مناسب ترين روش ارزشيابي حسابداري منابع انساني قابل اعمال در شركت هاي پخش و توزيع دارو در كشور:معيار مناسب بودن يك روش اندازه گيري، برخورداري اطلاعات حاصل از بكارگيري آن از ويژگي هاي كيفي اطلاعات حسابداري مي باشد.اين ويژگي ها شامل موارد زير مي باشد : 1) درجه عينيت (انطباق با واقعيت) اطلاعات حاصله از بكارگيري روش، 2) درجه قابليت اتكاء اطلاعات حاصله از بكارگيري روش، 3) امكان تهيه به موقع اطلاعات در نتيجه بكارگيري روش، 4) به صرفه نبودن بكارگيري روش ارزشيابي با توجه به ميزان هزينه لازم براي اجراء، 5) رعايت بي طرفي در تهيه اطلاعات و در نتيجه استفاده از روش، 6) درجه مربوط بودن اطلاعات حاصله از بكارگيري روش و 7) ميزان سازگاري اطلاعات حاصله از بكارگيري روش با سيستم هاي فعلي حسابداري. در قسمت (ب) پرسشنامه به دليل انتخاب مناسب ترين روش ارزيابي قابل اعمال از اين ويژگي ها استفاده شده است. بدين صورت كه ميزان برخورداري اطلاعات حاصل از اعمال هر يك از اين ويژگي هاي كيفي مد نظر در سه سطح ضعيف، متوسط و خوب مورد سنجش قرار گرفته اند. بر اساس تجزيه و تحليل

اطلاعات استخراج شده از پرسشنامه هاي دريافتي نتايج زير را در زمينة سؤال دوم طرح تحقيق قابل بيان مي باشد. روش معيار بهاي تمام شده در تاريخ تحصيل(AC) روش بهاي جايگزيني(RC) بهاي هزينه فرصت از دست رفته جريانهاي تنزيل دستمزد جريان عوايد تنزيل شدهدرجه عينيت 2.73 2.15 1.30 1.13 1.1درجه قابليت اتكا 1.28 2.18 1.75 1.25 1.08به موقع بودن اطلاعات 2.75 2.1 2.03 2.05 1.56به صرفه بودن 2.73 1.65 1.25 1.23 1.13رعايت بي طرفي در تهيه اطلاعات 2.70 1.23 1.20 1.08 1.05مربوط بودن اطلاعات حاصله 2.70 2.08 1.20 1.08 1.18سازگاري اطلاعات حاصل 2.75 1.43 1.20 1.08 1.08ميانگين كل معيارها 2.52 1.83 1.42 1.27 1.17مشاهده مي شود مناسب ترين روش ارزشيابي حسابداري منابع انساني قابل اعمال در شركت هاي پخش و توزيع دارو در كشور بر اساس يافته هاي تحقيق، روش بهاي تمام شده در تاريخ تحصيل مي باشد كه بر اساس نظر جامعه آماري اين روش از حيث مناسب بودن جهت اعمال و قابليت استفاده موثر در اين نوع شركتها تقريبا خوب مي باشد. ساير روشها از حيث قابليت اعمال در اين شركتها از متوسط كمتر و در مورد دو روش جريانهاي تنزيل دستمزد و جريان عوايد تنزيل شده قابليت اعمال روش تقريبا كم مي باشد كه با توجه به ساختار حسابداري اين شركت ها انتظار اين موضوع نيز مي رفت.ساير يافته هاي تحقيق:بر اساس نتايج سوال 1 ميزان اطلاعات مديريت در زمينه مخارج مرتبط به منابع انساني با ميانگين 2.5132 از حد متوسط كم تر و بر اساس نتايج سوال 2 ميزان علاقه مديريت به داشتن اطلاعاتي در زمينه مخارج مرتبط با منابع انساني

براي اهداف كنترل و برنامه ريزي مورد نياز در اين مورد، با ميانگين 4.015 زياد مي باشد. پس مشاهده مي شود استفاده موثر از سيستم هاي حسابداري منابع انساني و آموزش مديران در بكارگيري نتايج اين سيستم ها در برنامه ريزي و ارزيابي عملكرد كاركنان تا چه اندازه مي تواند كارا باشد.بر اساس تجزيه و تحليل سؤالات 6،7 و 8 كه در مورد هزينه ي تحميل شده بر شركت جهت جذب و آموزش كاركنان مي باشد مي توان دريافت كه اين دو عنصر هزينه بعنوان بخشي از بهاي تمام شده مخارج مرتبط با نيروي انساني، زماني بعنوان هزينه سرمايه اي در حسابها منظور خواهد شد كه مبلغ آن از اهميت بيشتري برخوردار باشد. با مقايسه ميانگين دو عنصر هزينه در مي يابيم كه ميزان هزينه هاي آموزش كاركنان با ميانگين 3.6351 از ميزان هزينه جذب آنان با ميانگين 3.4212 بيشتر مي باشد كه اين مي تواند ناشي از فرآيند جذب نامناسب در اين شركت ها باشد. با ايجاد يك سيستم جذب موثر در اين شركت ها مي توان علاوه بر كاهش هزينه مربوط به جذب، هزينه آموزش ناشي از ناكارآمدي نيروي انساني در اين شركت ها را كاهش داد. همچنين ميزان هزينه هاي جذب و آموزش كاركنان با ميانگين3.5282 بين دو معيار متوسط و زياد است.بر اساس تجزيه و تحليل سوال 9 كه ميزان اثر هزينه هاي آموزش بر افزايش بازدهي و توان نيروي انساني مورد بررسي قرار مي دهد، ميانگين ميزان اثر هزينه هاي آموزش بر افزايش توان كاري و بازدهي نيروي انساني 3.8200 است كه با توجه به نتايج فوق ، ميانگين حاصله

ميزان اثر هزينه هاي آموزش بر افزايش توان كاري و قدرت بازدهي نيروي انساني تقريباً زياد مي باشد. اين امر نشان مي دهد كه در اين نوع شركت ها اگر واحد مديريت منابع انساني از آموزش هاي لازم براي نيروي انساني را پيش بيني و برنامه ريزي كند و از طرف ديگر توجه خاصي به موثر بودن اين آموزش ها داشته باشد مي توان علاوه بر كاهش هزينه هاي آموزش با هزينه كمتر سبب افزايش بيشتر كارايي كاركنان در اين شركت ها شد. دو يافته فوق به اهميت واحد منابع انساني در كاهش هزينه (بخصوص هزينه هاي جذب و آموزش) و افزايش بهره وري كاركنان اشاره دارد.بحث ، نتيجه گيري و پيشنهادات:با توجه به يافته هاي تحقيق مي توان چنين نتيجه گيري نمود كه قابليت اعمال روشهاي ارزشيابي منابع انساني در مجموع در شركت هاي پخش و توزيع دارو در كشور با ميانگين 2.0520 در مقايسه با معيارهاي اندازه گيري شده مورد استفاده براي سطوح پنجگانه تقريبا ً در سطح كم مي باشد. علت اين امر ضعف سيستم هاي حسابداري مورد استفاده در اين شركتها در ايجاد اطلاعات مورد نياز روشهاي ارزشيابي منابع انساني و نيز عدم آگاهي مديران در تجزيه و تحليل اطلاعات حاصله براي افزايش اثر بخشي نيروي انساني مي باشد. همچنين قابليت اعمال اين روشها به صورت فردي با ميانگين 2.0604 در مقايسه با قابليت اعمال به صورت گروهي با ميانگين1.8437 بيشتر مي باشد. يافته هاي تحقيق در زمينه مناسب ترين روش ارزشيابي قابل اعمال نشان مي دهد كه با قبول اين فرضيه كه بين روش ارزشيابي انتخاب شده به لحاظ مناسب بودن

براي اعمال، اختلاف معني داري ( به لحاظ آماري) وجود دارد، از طريق تجزيه و تحليل داده هاي حاصل از تحقيق و نيز معيار هاي در نظر گرفته شده مشخص شد كه روش بهاي تمام شده در تاريخ تحصيل (AC) با ميانگين 2.52 در مقياس ليكرت سه گزينه اي(ضعيف، متوسط،خوب) روش تقريبا خوبي بوده و از ساير روشهاي مطرح شده در اين تحقيق براي شركت هاي پخش و توزيع دارو در كشور مناسبتر مي باشد.همچنين اين نتيجه حاصل گرديد كه ميزان اطلاعات مديريت در زمينه مخارج مرتبط به منابع انساني با ميانگين 2.5132 از حد متوسط كم تر ولي در مقابل ميزان علاقه مديريت به داشتن اطلاعاتي در زمينه مخارج مرتبط با منابع انساني براي اهداف كنترل و برنامه ريزي مورد نياز در اين مورد، با ميانگين 4.015 زياد مي باشد. علاوه بر اين به اين نتيجه رسيديم كه ميزان هزينه هاي آموزش كاركنان با ميانگين 3.6351 از ميزان هزينه جذب آنان با ميانگين 3.4212 بيشتر بوده و ميزان هزينه هاي جذب و آموزش كاركنان با ميانگين3.5282 بين دو معيار متوسط و زياد قرار دارد كه نشان دهنده ضعف در سيستم جذب اين شركت ها مي باشد. علاوه بر اين اثر هزينه هاي آموزش بر افزايش توان كاري و بازدهي نيروي انساني با ميانگين3.8200 تقريباً زياد مي باشد. . اين امر نشان مي دهد كه در اين نوع شركت ها اگر واحد مديريت منابع انساني آموزش هاي لازم براي نيروي انساني را پيش بيني و برنامه ريزي كند و از طرف ديگر توجه خاصي به موثر بودن اين آموزش ها داشته باشد مي توان علاوه

بر كاهش هزينه هاي آموزش، با هزينه كمتر سبب افزايش بيشتر كارايي كاركنان در اين شركت ها شد. يافته هاي فوق اهميت واحد منابع انساني در كاهش هزينه (بخصوص هزينه هاي جذب و آموزش) و افزايش بهره وري كاركنان را نشان مي دهد و نيز به تاثير روشهاي حسابداري منابع انساني در كاراتر بودن تصميمات مديران اشاره دارد.در انتها پيشنهاد مي گردد دوره هايي در جهت نحوه استخراج و نيز نحوه استفاده موثر از اطلاعات منابع انساني براي مديران مالي و ساير مديران بخصوص مديران بازرگاني اين شركت ها گذاشته شود تا علاوه بر آگاهي از اهميت و كاربرد حسابداري منابع انساني در افزايش اثر بخشي نيروي انساني شركت بتوانند از اين ابزار قدرتمند به طور موثر بهره گيرند. همچنين پيشنهاد مي شود در ادامه اين تحقيق، پژوهشي در راستاي اثربخشي اطلاعات حسابداري منابع انساني در افزايش كارايي نيروي انساني اين نوع شركت ها صورت گيرد تا علاوه بر اينكه نشان دهنده اهميت و كاربرد حسابداري منابع انساني است دريچه اي را به سوي كاربردي كردن اين موضوع در شركت ها باز كند.

منابع:

1. Flamholtz.Eric G. (1999) ,Human Resource Accounting: Advances in Concepts, Methods and Applications.2. Gupta .R.K. (2003) ,Human Resource Accounting3. Kulshreshtha .M.K, Sandeep Mittal, Shalini Tayal . (2006), Role of human resource accounting in HR4. Flamholtz.E.G,A model for Hr valuation ,the accounting review PP 253-67 April 19715. Ogan,P, Application of Human resources value model accounting organization and society1978,PP 195-2176. Mee,M.J, The tasks of human asset accounting, Accounting and business research7. Elias.N.S, The effects of human asset statements on the investment decision8. Tamassini, Assessing the

impact of human resource accounting, the accounting review

مهندسي مجدد كالا و مواد مناطق نفتخيز جنوب

مهندسي مجدد برنامه ريزي احتياجات كالا و مواد مناطق نفتخيز جنوب دكتر محمدرضا حميدي زاده-محمد نصير منجزي

تبيين الگوي مهندسي مجدد برنامه ريزي احتياجات كالا و مواد براي شركت ملي مناطق نفتخيز جنوب: چكيده: با توجه به اهميت بروز رساني امر تدارك و تأمين كالا و مواد و نقش حساس و زيربنايي سيستم هاي تداركاتي در تحقق اهداف مختلف سازمانهاي توليدي و تبيين مهندسي مجدد اين پژوهش در شركت هاي ملي مناطق نفتخيز جنوب بخش

حفاري صورت گرفته است. در اين مقاله با بررسي عملكرد واحد تداركات شركت، الگوي مهندسي مجدد بكارگيري فرآيند سيستم MRP در شركتهاي مذكور مورد ارزيابي قرار مي گيرند تا از مشكلات پيش روي تا حدودي كاسته شود. براي گردآوري داده ها از پرسشنامه اي با 35 گويه استفاده شد. از مسئولان نظام برنامه ريزي احتياجات مواد و كالاي نمونه آماري خواسته شد نظريات خود را دربارة هر يك از مؤلفه هاي مدل مهندسي ارائه نمايند تا براساس نتايج، پيشنهاد ويژه اين تحقيق به شركت ملي مناطق نفتخيز جنوب براي استفاده از فرآيند برنامه ريزي احتياجات كالا و مواد در بخش حفاري نمود واقعي بگردد. واژه هاي كليدي: مهندسي مجدد؛ مدل MRP؛ كارايي عملياتي تداركات؛ كارايي مالي؛ هماهنگي دروني. مقدمه واحد تداركات شركت ملي نفتخيز جنوب مسئوليت كنترل موجود و سفارشات حدود 180،000 قلم كالا را سالانه براي پشتيباني عمليات توليد و بهره برداري شركتهاي بهره بردار، مهندسي، ساختمان، عمليات حفاري، تعميرات چاهها و تعميرات ماشين آلات دوار و ساير تجهيزات شركتها بر عهده دارد. هزينه هاي انبارداري و نگهداشت كالا، وجود منابع

قابل توجه كالاي راكد و مازاد يكي از معضلات نهادينة اين سيستم است. روشهاي غيرعلمي و سنتي از مهمترين علل كارايي ضعيف واحد تداركات شركت بوده و علي رغم تلاش مداوم و پيگيري كاركنان واحد تداركات حل اين مشكلات امكان پذير نبوده است. در روشهاي سنتي تأكيد بر كنترل موجودي و رعايت قوانين و دستورالعمل هاست. پاية اين روشها،محيط با اطمينان بالا و مديريت سيستم هاي واكنشي است كه از بسياري جهات با مشكلات و موانع جدّي، هزينه هاي بالاي نگهداري و كنترل موجودي و انعطاف پذيري در تحويل به موقع محصول به مشتريان روبرو است، در حالي كه شرايط روز تأمين كالا سرعت در عمل و تصميم گيري بموقع و پرداختهاي حساب شده ، مؤثرو اطمينان بخش را مي طلبد. براي مهندسي مجدد طراحي و تبيين الگوي استقرار نظام برنامه ريزي احتياجات كالا و مواد دو زمينة زير مورد بررسي قرار گرفته است: الف) ميزان انطباق پذيري و سازگاري مدل MRP با فرآيند تأمين كالا و مواد در شركت؛ ب) ارزيابي پيامدهاي بكارگيري مدل MRP بر عملكرد سازمان تداركات شركت. در اين پژوهش با تأكيد بر لزوم حل معضلات مذكور الگوي كاربري برنامه ريزي احتياجات كالا و مواد در بخش حفاري اين شركت مطرح مي شود كه حدود 180 منابع مالي بخش تداركات را در بر مي گيرد (Drucker, 2007 Richardson, 1990). مباني نظري سيستم برنامه ريزي مواد روش نويني است كه از نظر مديريت و اداره كردن، موجب كاهش مقدار موجودي ها وارتقاي سرعت عمل و هزينه هاي مترتب مي شود زيرا تنها آن دسته از اقلام اصلي و يا فرعي را نگهداري

مي كند كه به آنها نياز است و تأخيرهاي پردازش سفارش را كاهش مي دهد . لذا اين مدل موجب پايان كارها در موعد مقرر، حفظ تعهدات زماني تحويل كالا و كاهش زمان ساخت محصولات مي شود. شركتهاي بسياري با بهره گيري از سيستم برنامه ريزي مواد مورد نياز در صدد هستند طي سه مرحله بخشي يا تمام محصولات خود را براساس توليد بموقع عرضه نمايند (Flapper, 1991). كارخانه هايي كه چند محصول مختلف را توليد و از برنامه ريزي مواد مورد نياز استفاده مي نمايند برنامه ريزي توليد را با درنظر گرفتن محدوديت ظرفيت و تلفيق برنامه ريزي مواد مورد نياز با كنترل فعاليتهاي توليدي كارگاهي به صورت سلسله مراتبي و ير پايه فناوري اطلاعات توسعه داده اند. از اين رو، سيستم اطلاعاتي براي محاسبات دقيق از ميزان موجودي و زمان ساخت محصول را بكار مي گيرند. علاوه براين، نيازمند داشتن يك برنامه جامع توليد براي مشخص كردن زمان تكميل مقادير مختلف محصولات نهايي است (Richardson, 2007 Lehman, 2007). توليد بموقع، برنامه ريزي مواد مورد نياز و تكنولوژي توليد بهينه نيازمند روشهاي متنوع مديريتي است. سيتسم هاي برنامه ريزي مواد، نيازمند نظم و انضباط خاص، تعهد و جديت برنامه ريزان، سرپرستان، مديران و كاركنان خط توليد در اجراي آن است؛ پس از تنظيم اولويتها و برنامه هاي MRP، بايد همه به آن وفادار باشند و از آن تبعيت كنند، و اگر بين برنامه و كار واقعي اختلافي بروز نمايد بلافاصله اقدامات لازم بايد جهت اصلاح و تنظيم سيستم به عمل آيد. كليد اصلي ايجاد تعهد به برنامه در ميان كاركنان نيز هم در ساختار

و هم در صداقت و درستي سيستم مذكور نهفته است؛ لذا سيستم همواره بايد به طور دقيق و قابل باور نگهداري شود (Richardson, 2007 Plener, 1986). در حالي كه بر پايه آينده نگاري، امكانپذيري تلفيق برنامه ريزي مواد مورد نياز و توليد بموقع وجود دارد، امكان ادغام اين دو ديدگاه در سطح عالي ديده مي شود به هر حال، لازم است دربارة اندازة دسته هاي سفارشي در برنامه ريزي تأمل بيشتري صرف شود، براي هر كدام راهكاري جهت تعيين اندازة دسته ها در فرايند تصميم گيري و برنامه ريري مواد مورد نياز ارائه شود (Flack, 1986 Drucker, 2007 Flepper et al, 1991). در اين پژوهش براي تبيين الگوي مهندسي مجدد، معيارهاي MRPبا استفاده از مكانيزمهاي پيش بيني شده در چارچوب دو دسته متغيرهاي مستقل و وابسته مطابق جدول 1، مورد ارزيابي قرار مي گيرند. 1) سيستم هاي فرآيند برنامه ريزي؛ 2) سيستم هاي پيش بيني كالا و مواد و احتياجات؛ 3) قدرت پاسخگويي تأمين كنندگان كالا و مواد؛ 4) ارتقاء سيستم تداركات براساس MRP؛ 5) ارتقاء كارايي مالي سيستم تداركات؛ 6) هماهنگي درون سيستمي. جدول 1. مراحل مدل و الگوي توزيع متغيرهاي معيارهاي مدل مراحل مدل و معيارها متغير مستقل متغير وابسته سيستم فرآيند برنامه ريزي • برنامه ريزي تلفيق ظرفيت؛ • برنامه ريزي سرانگشتي ظرفيت؛ • برنامه ريزي جامع توليد؛ • برنامه ريزي احتياجات كالا و مواد؛ • برنامه ريزي پيش بيني فروش؛ • سيستم MRP سيستم هاي پيش بيني • پيش بيني احتياجات كالا و مواد؛ • پيش بيني مرحله اي كالا و مواد (درخت محصول)؛ • پيش بيني سفارش گذراي هفتگي؛ •

پيش بيني سفارش گذاري ماهيانه؛ • پيش بيني دسترسي به موجودي كالا و مواد؛ • پيش بيني دريافت كالا در زمان مورد نياز؛ • سيستم تداركات كالا و مواد رابطة بين فروشندگان و شركت سيستم MRP؛ قدرت پاسخگويي تأمين كنندگان • تأمين مرحله اي كالا و مواد توسط فروشندگان براي تحويل؛ • برنامه ريزي براي تحويل بموقع ارتباط درازمدت؛ • برنامه ريزي فروشندگان مواد؛ • انعقاد قرار داد؛ • سيستم MRP؛ • تأمين بموقع كالا و مواد؛ • قيمت كمتر؛ • رضايت مشتري؛ • كيفيت مطلوب؛ • گردش اطلاعات دقيق و بموقع؛ افزايش كارايي عمليات سيستم تداركات • دسترسي به اطلاعات كالا بهبود مي يابد؛ • ضايعات و دورافتادگي كالا كاهش مي يابد؛ • سيستم كنترل موجودي عملكرد بهتري خواهد داشت؛ • ميزان موجودي كالاي راكد، كاهش مي يابد؛ • كاهش موجودي؛ • رضايت مصرف كننده؛ • كاهش هزينة ضايعات؛ افزايش كارايي سيستم مالي تداركات • مديريت بهتر نقدينگي؛ • كاهش ميزان بدهي به فروشندگان؛ • كاهش هزينه هاي ايمني؛ • كاهش قيمت تمام شده كالاي خريداري شده؛ • كاهش هزينة ضايعات؛ • كاهش هزينه هاي نگهداري؛ • كاهش گردشي و سازماني؛ • سيستم MRP؛ • پرداخت بموقع؛ • استفاده از منابع جهت پرداختهاي ضروري؛ • افزايش كارايي (استفاده مطلوف از دارايي هاي نقدي)؛ • افزايش توان رقابتي و تسريع در فروش كالا؛ • رضايت مشتري؛ • افزايش درآمد حاصل از فروش كالاي غيرضايعاتي؛ • افزايش توان استفاده از منابع كنترل بهتر استفادة مالي؛ هماهنگي درون سيستمي • ارتباطات طويل المدت؛ • افزايش ارتباط بين مصرف كنندگان و تداركات؛ • افزايش ارتباط بين واحد تداركات

و مالي؛ • سرعت در گردش اطلاعات؛ • سيستم MRP. • شناخت بهتر طرفين قرارداد؛ • تسهيل و بهبود ارتباط فيمابين؛ • افزايش كارايي سيستمي. Source: Jagdev et al., 2003 Lehman, 2007 Lewis, 2007 دسته بندي مراحل و معيارهاي مذكور براساس همگرايي با معيارهاي مورد نظر در سيستم MRP انجام گرفته است. فرضيه هاي پژوهش براي دستيابي به اهداف تحقيق و تدوين فرضيه ها از مدل تحليلي پژوهش شكل 1، استفاده شده است (Lawrence, 2007). براي شناخت عوامل تأثيرگذار بر مدل، فرايند كار و مؤلفه هاي آن از مدل فرايندي شكل 1، استفاده مي شود. شكل 1. مدل فرايندي پژوهش فرضيه اهمّ: استقرار سيستم MRP با فرآيند تأمين كالا و مواد در بخش حفاري مناطق نفتخيز جنوب سازگار است؛ فرضيه اول: امكان تحقق فرآيند برنامه ريزي عمليات براساس فرآيند MRP وجود دارد. فرضيه دوم: استقرار فرآيند MRP برنامه ريزي از طريق پيش بيني را امكان پذير مي سازد. فرضيه سوم: استقرار فرآيند MRPقدرت پاسخگويي تأمين كنندگان كالا و مواد را افزايش مي دهد. فرضيه چهارم: با استقرار فرآيند MRP كارايي سيستم عمليات تداركات ارتقاء مي يابد. فرضيه پنجم: با استقرار فرآيند MRP كارايي سيستم مالي تداركات افزايش مي يابد. فرضيه ششم: هماهنگي درون سيستم بطور خودبخود ارتقاء مي يابد. فرآيند و ويژگيهاي اوليه پژوهش در اين پژوهش براي اجراي موفق فرايند MRP از الگوريتم شكل 2 استفاده مي شود. شكل 2. فرآيند مهندسي مجدد براي مدل تحقيق جامعة آماري تحقيق قريب 500 نفر از كاركنان شركت ملي مناطق نفتخيز جنوب بوده است. حجم نمونة به روش نمونه گيري از نوع طبقه

بندي شده و تصادفي هفتاد و چهار نفر تعيين شد. ابزار اصلي گردآوري داده ها، پرسشنامه اي با 35 سوال است. سؤالات در غالب فرضيه هاي شش گانه و پاسخهاي بسته است. در اين پژوهش از روايي نهادي يا ظاهري و از ضريب آلفاي كرونباخ جهت اندازه گيري ميزان پايايي و همبستگي سؤالات استفاده شده است. مقدار كرونباخ با مقدار 94% در بخش هاي جزيي و كلي پرسشنامه و نشانگر همساني بالاي دروني سؤالات با نظرات بالاي پاسخ دهندگان است. تحليل داده ها و آزمون فرضيه ها براساس داده هاي جداول 2 الي 7، مي توان دريافت پيش فرضهاي اوليه مهندسي مجدد براي بكارگيري فرآيند برنامه ريزي كالا و مواد در شركت موجود بوده و به جز يك مؤلفه كه امكان سفارش گذاري هفتگي است ساير مؤلفه ها ميانگين بالاي 3 دارند. از اين رو، مي توان اظهار داشت كه امكان بكارگيري مدل MRP عملي و قابل اجرا است. با بررسي امكان سفارش گذاري ماهيانه ميانگين آن 6/3 مي باشد، لذا از اين جهت نيز مشكلي وجود نخواهد داشت، از طرفي براساس جدول شمارة 7، امكان وجود پيش شرطهاي مورد نياز و پيش بيني كالا مواد مورد تأييد قرار گرفته است، در نتيجه بكارگيري مدل برنامه ريزي احتياجات كالا و مواد در بخش حفاري مناطق نفتخيز جنوب امكان پذير است. با تحليل داده ها مي توان دريافت در صورت استقرار برنامه ريزي كالا و مواد قدرت پاسخگويي تأمين كنندگان كالا و مواد قريب 56% بهبود مي يابد. مشكل مطرح در اين زمينه فرهنگ سازماني فعلي است كه روشهاي نويس كمتر در آن نهادينه شده و

ثانياً به ماهيت و نوع كالاهاي حفاري بر مي گردد كه به علت ارزبري بالا و تكنولوژي خاص قدرت تغيير پذيري كمتري را براي تأمين كنندگان فراهم مي آورد. _ ميزان كارايي عمليات سيستم تداركات در مجموع 83% است كه اين مؤلفه مي تواند آثار بسيار بالايي مبتني بر روند تأمين كالا و اجراي عمليات حفاري داشته باشد. _ ميزان كارايي مالي سيستم تداركات در مجموع 78% است كه مشكلات اساسي معاملات بين فروشندگان و شركت را بنحو مطلوبي كاهش مي دهد. _ هماهنگي درون سيستمي به ميزان 80% بهبود يافته است، اين بهبود موجب كاهش فشار رواني كاركنان براي هماهنگي هاي لازم مي شود و فرصت و وقت كافي براي انجام بهتر وظايف بوجود مي آورد. رتبه بندي مؤلفه هاي شرايط براي مهندسي مجدد سيستم براساس ميزان اثربخشي آنها هنگام استقرار و بكارگيري سيستم برنامه ريزي احتياجات كالا و مواد در جدول 8 و 9 ارائه شده است. جدول 2. توزيع اندازه هاي آماري امكان تحقق فرايند برنامه ريزي عمليات براساس فرايند MRP اندازه هاي آماري مؤلفه ها ضريب تغييرات انحراف معيار ميانگين پاسخهاي بالاي 60% درصد تعداد 6/20% 7730/0 7538/3 63 47 برنامه ريزي تلفيقي ظرفيت در سيستم وجود دارد. 26% 9243/0 5405/3 55 41 برنامه ريزي سرانگشتي ظرفيت در سيستم وجود دارد. 22% 8444/0 8378/3 70 52 برنامه ريزي جامع توليد در سيستم وجود دارد. 23/19% 7822/0 068/4 78 58 پيش بيني احتياجات كالا و مواد وجود دارد. 20% 9097/0 473/4 52 39 پيش بيني ميزان فروش اجرا مي شود (پيش بيني تعداد چاه ها اجرا مي گردد). 26%

848/0 24/3 64 237 جمع جدول 3. توزيع اندازه هاي آماري امكان برنامه ريز و پيش بيني كالا و مواد مورد نياز براساس MRP اندازه هاي آماري مؤلفه ها ضريب تغييرات انحراف معيار ميانگين پاسخهاي بالاي 60% درصد تعداد 20% 8304 095/4 81 60 پيش بيني احتياجات كالا و مواد بطور كلي مقدور مي باشد (BOM). 21% 7929 838/3 67 40 پيش بيني كالا و مواد بصورت مرحله بندي براي تكميل كالاي نهايي مقدور مي باشد. 5/4% 1099 446/2 10 12 امكان سفارش گذاري بصورت هفتگي مقدور مي باشد. 26% 9460 658/3 50 42 امكان سفارش گذاري بصورت ساليانه و دريافت كالا بصورت ماهيانه وجود دارد. 23% 8658 824/3 60 49 امكان دسترسي به موجودي كالاها در هر مرحله ميسر است. 29% 9736 365/3 46 34 امكان دريافت كالا در زمان نياز با توجه به شرايط حمل و نقل كالا مقدور مي باشد. 27% 92 54/3 56 237 جمع جدول 4. توزيع اندازه هاي آماري استقرار MRP براي ارتقاي قدرت پاسخگويي تأمين كنندگان كالا و مواد اندازه هاي آماري مؤلفه ها ضريب تغييرات انحراف معيار ميانگين پاسخهاي بالاي 60% درصد تعداد 25% 8410/0 392/3 46 34 فروشندگان و تأمين كنندگان كالا و مواد بصورت مرحله اي بنحو بهتري كالا و مواد را تأمين مي نمايد. 29% 9962/0 473/3 44 39 با توجه به انعقاد قرارداد طولاني مواد فروشندگان و تأمين كنندگان امكان برنامه ريزي و تحويل بموقع كالا با قيمت تمام شده كمتري وجود خواهد داشت. 19% 7123/0 716/3 62 46 تأمين كنندگان فرصت كافي و بيشتري براي تأمين

كالاها با كيفيت مطلوب خواهند داشت. 20% 7739/0 89/3 69 51 با توجه به منافع دراز مدت، تأمين كنندگان تلاش مي نمايند تا رضايت خريدار را هر چه بيشتر تأمين نمايند. 26% 9249/0 527/3 52 39 تأمين كنندگان امكان انعقاد قرارداد براي زنجيرة تأمين كالا را دارا بوده و اطلاعات دقيق،و درست و بموقع را دريافت و به لايه ها منتقل مي نمايند. 23% 825/0 6/3 56 209 جمع جدول 5. توزيع اندازه هاي آماري استقرار سيستم MRP براي ارتقاي كارايي عمليات سيستم تداركات اندازه هاي آماري مؤلفه ها ضريب تغييرات انحراف معيار ميانگين پاسخهاي بالاي 60% درصد تعداد 18% 7644/0 135/4 80 59 با استقرار سيستم MRP موارد ذيل را چگونه ارزيابي مي نمايند؟ كالا و مواد مورد نياز بموقع تأمين مي گردد. 16% 6884/0 27/4 86 64 دسترسي به اطلاعات كالا بهبود مي يابد 21% 8596/0 027/4 77 57 ضايعات و دورافتادگي كالا كاهش مي يابد 11% 5288/0 716/4 85 63 سيستم كنترل موجودي عملكرد بهتري خواهد داشت 16% 6910/0 351/4 88 65 ميزان موجودي كالا راكد، كاهش مي يابد 16% 706/0 3/4 83 308 جمع جدول 6. توزيع اندازه هاي آماري استقرار سيستم MRP براي بهبود كارايي مالي سيستم تداركات اندازه هاي آماري مؤلفه ها ضريب تغييرات انحراف معيار ميانگين پاسخهاي بالاي 60% درصد تعداد 19% 7994/0 123/4 85 63 از نقدينگي جهت پرداختهاي خريد، استفاده بهينه خواهد شد. 22% 8154/0 784/3 65 51 ميزان بدهي به فروشندگان كاهش مي يابد. 21% 844/0 4 76 56 هزينه هاي ايمني انبارها كاهش مي يابد. 21% 817/0 824/3

70 52 قيمت تمام شده خريد كالا كاهش مي يابد. 21% 828/0 00/4 70 58 هزيه ضايعات كالا كاهش مي يابد. 19% 783/0 176/4 80 59 هزينه هاي نگهداري كالا كاهش مي يابد.. 20% 819/ 014/4 76 56 كنترل هاي مالي بهبود مي يابد. 15% 668/0 338/4 90 68 ارتباطات بين واحدهاي مالي و تداركات تسهيل و بهبود مي يابد. 20% 796/0 03/4 78 463 جمع جدول 7. توزيع اندازه هاي آماري هماهنگي درون سيستمي براي بهبود خود به خود اندازه هاي آماري مؤلفه ها ضريب تغييرات انحراف معيار ميانگين پاسخهاي بالاي 60% درصد تعداد 14% 599/ 257/4 44 70 ارتباطات دراز مدت بين فروشندگان و شركت شناخت موجب بهتر طرفين جهت رفع نيازهاي متقابل مي گردد. 17% 70/0 054/4 41 60 ارتباطات بين واحدهاي متقاضي و تداركات تسهيل و بهبود مي يابد. 20% 828/ 207/4 77 57 جريان اطلاعات بين واحدهاي مختلف بطور كلي آسانتر انجام مي پذيرد. 15% 647/0 338/4 41 67 دادن اطلاعات بموقع به خريداران رضايت آنان را ارتقاء مي بخشد. 19% 734/0 81/3 67 50 دادن اطلاعات جامع به (عوامل توزيع) باعث كاهش قيمتهاي پيشنهادي آنان مي گردد. 19% 762/0 91/3 72 53 اطلاعات كافي و بموقع در اختيار سازمان گمركات و بنادر و كشتيراني قرار مي گردد. 17% 712/0 09/4 80 357 جمع جدول8 .وضعيت، اندازه هاي آماري و نتايج آزمون فرضيه ها شرح فرضيه نوع آزمون ادعا آماره محاسبه شده ناحية بحراني نتيجه امكان تحقق فرايند برنامه ريزي عمليات براساس فرآيند MRP در شركت ملي مناطق نفتخيز جنوب (حفاري) حداقل 60% است. آزمون

نسبت وقوع H0 703% 64/1- قبول فرضيه امكان برنامه ريزي و پيش بيني كالا و مواد در شركت ملي مناطق نفتخيز جنوب (حفاري) براساس MRP حداقل 60% است. آزمون نسبت وقوع H0 702/0- 64/1- قبول فرضيه استقرار MRP قدرت پاسخگويي تأمين كنندگان كالا و مواد را حداقل 60% افزايش مي دهد. آزمون نسبت وقوع H0 702/0- 64/1- قبول فرضيه با استقرار سيستم MRP كارايي عمليات سيستم تداركات حداقل 60% افزايش مي دهد. آزمون نسبت وقوع H0 04/4 64/1- قبول فرضيه با استقرار سيستم MRP كارايي مالي سيستم تداركات حداقل 60% افزايش مي يابد. آزمون نسبت وقوع H0 16/3 64/1- قبول فرضيه با استقرار سيستم MRP هماهنگي درون سيستمي بطور خود بخود حداقل 60% افزايش مي يابد. آزمون نسبت وقوع H0 5/3 64/1- قبول فرضيه جدول 8، نشان مي دهد آزمون فرضيه هاي اول و دوم (امكان بكارگيري سيستم MRP در شركت ملي مناطق نفتخيز جنوب «تداركات بخش حفاري») مورد تأييد قرار گرفته است. ديگر فرضيه ها كه آثار عملياتي سيستم MRP را مورد آزمون قرار مي دهند نيز مورد تأييد قرار گرفتند. بنابراين، شركت ملي مناطق نفتخيز جنوب با بكارگيري فرايند مهندسي مجدد براي استقرارسيستم MRP مي تواند تا حد بسياري مشكلات فعلي را كاهش دهد. اين آثار در الگوي ارزيابي اثربخشي مؤلفه ها كه در جداول 2 الي 7 ارائه شدند، قابل استنباط هستند. با بررسي رتبه بندي مؤلفه ها در جدول 9، مشخص مي شود كه سه مؤلفة رابطه فروشنده / شركت، ارتباط مالي / تداركات، و اطلاع رساني به خريدار بيشتر اثربخشي را از استقرار مدل MRP كسب مي كنند. به

طور كلي، هيجده مؤلفه، با اثربخشي بالاي هفتاد درصد، تضمين اثربخشي بالاي استقرارموفق مدل MRP خواهند بود. جدول 10، رتبه بندي مؤلفه هاي سيستم فرايند پنجگانة برنامه ريزي را براساس اثربخشي نشان دهد؛ از اين رو، هر پنج مؤلفه سيستم، اثربخشي بالاي پنجاه درصد را به ارمغان مي آورند. جدول 9. رتبه بندي مؤلفه هاي مدل تحقيق براسا س ميزان اثربخشي آنها مؤلفه تحقيق ميزان اثربخشي رابطة فروشنده / شركت 95 ارتباط مالي / تداركات 92 اطلاع رساني به خريدار 91 كاهش موجودي راكد 88 دسترسي به اطلاعات كالا 86 استفاده مطلوب نقدينگي 85 كنترل بهتر موجودي 85 رابطة متقاضي / تداركات 81 پيش بيني احتياجات كالا و مواد 81 كاهش هزينة نگهداري 80 تحويل كالا به خط توليد 80 كاهش هزينة ضايعات 78 جريان اطلاعات 77 كاهش تعداد ضايعات 77 بهبود كنترل مالي 76 اطلاع رساني به گمركات 72 كاهش هزينه هاي ايمني 71 كاهش هزينه هاي خريد 70 كاهش بدهي به فروشندگان 69 رضايت خريدار 69 اطلاع رساني به عوامل توزيع 67 درخت محصول 67 دسترسي به موجودي كالا 66 كيفيت مطلوب كالا 62 دريافت ماهيانه 57 قيمت تمام شده كمتر 54 ارسال اطلاعات براي فروشنده 52 برنامه ريزي فروشندگان 46 دريافت بموقع كالا 46 سفارش هفتگي 16 جدول 10. رتبه بندي مؤلفه هاي سيستم استقرار فرايند برنامه ريزي براساس ميزان اثربخشي مؤلفه ها ميزان اثربخشي برنامه ريزي احتياجات كالا و مواد 78/0 برنامه جامع توليد 7/0 برنامه ريز تلفيقي ظرفيت 63/0 برنامه ريزي سرانگشتي ظرفيت 55/0 برنامه ريزي پيش بيني فروش 52/0 نتيجه گيري براساس يافته اين پژوهش مي توان

اظهار داشت شركت مناطق نفت خيز مي تواند با تهيه طرح جامع مهندسي مجدد براي بروز رساني پوياي ساختار و فرايندهاي دروني عمليات به صورت مرحله اي نسبت به اعمال و استقرار سيستم هاي مورد نظر مبادرت ورزد؛ از اين رو انتظار مي رود در صورت بكارگيري سيستم MRP به تواند اولاً در هزينه هاي خريد كالا بصورت گسترده صرفه جويي كند و بجاي اعزام مأمورين خريد بصورت روزانه به بازار محلي و ديگر مناطق و يا ارسال تقاضاها به شركت پشتيباني ساخت و تهيه كالا در تهران با انعقاد قراردادهاي خريد از هزينه هاي جانبي پرهيز كند. شركت مي تواند با داشتن برنامه مصرف ساليانه از سازندگان و يا فروشندگان درخواست كند كالاي مورد نياز را در زمان مصرف تحويل نمايند و از نقدينگي خود به نحو مطلوب استفاده كند و ديگر با حجم انبوه كالاي مازاد روبرو نشوند و مشكلات نقدينگي براي خريد كالاها و قطعات مورد نياز كاسته شود. نظير چنين قراردادهايي ساليان متمادي است كه در شركت ملي مناطق نفتخيز در مورد مواد شيميايي حفاري از قبيل باريت، بنتونيت، فروبار و مانند اينها با تأمين كنندگان منعقد مي شود. شركت با اين گونه مواد كمترين مشكلات را داشته، لذا اين الگو مي تواند براي ساير واحدها و ديگر اقلام مورد بهره گيري واقع شود. منابع 1) حميدي زاده، محمد رضا(1387)، تصميم گيري نوين، تهران: دانشگاه عالي دفاع ملي، چاپ اول.

2) Drucker, Peter F., Management: Task, Responsibilities Practices, Transaction Publishers, New York, 2007. 3) Flack, R.N. “The Integration of MRP II and Just in Time 3. International Conference on Manufacturing Engineering, Pp.

123-125, 1986. 4) Flapper, S.D.P. Miltonbury, G.J. Wijingaurd, J. “Embedding JIT into MRP”, Intl. J. Prod. Res., Vol. 29, No. 2, Pp. 329-341, 1991. 5) Jagdev, H.S. et al, Strategic Decision Making Modern Manufacturing, Springer, London, 2003. 6) Lawrence, J., Applied Management Science, John Wiley Sons, Incorporated, Chicago, 2007. 7) Lehman, I.P., Managerial Economics, Denover: Black Well Publishing, 2007. 8) Lewis, P. James, Fundamentals of Project Management. Amacom DIV American Management Assn, New York, 2007. 9) Plener, T.G. Best T.D. MRP, JIT and OPT: What is “Best 2” Prod. Invent. Management, Vol. 27, No. 2, Pp. 2-2a, 1986. 10) Richardson, S. “Finite-Capacity Scheduling with Factor”, Integrated Systems Conference, Pp. 124-127, 1990.

منبع: فصلنامه مديريت منابع انساني در صنعت نفت موسسه مطالعات بين المللي انرژي؛ شماره 3

بررسي رابطه عدالت و تعهدسازمان

07:59

بررسي رابطه عدالت و تعهدسازمان

دكتر سيد مهدي الواني-دكتر علي اصغر پورعزت-ابوالقاسم سيّار

بررسي رابطه عدالت و تعهدسازماني (مطالعه موردي: شركت مهندسي و توسعه گاز ايران)- دكتر سيد مهدي الواني-دكتر علي اصغر پورعزت-ابوالقاسم سيّار- چكيده: موضوع عدالت از ديرشمار جزء مهمترين مباحث و دغدغه هاي بشر و انديشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت، مفهوم وسيعي است و در هر حوزه اي كاربرد ويژه خود را دارد و در

زندگي بشر، از حيات فردي گرفته تا نهادهاي بسيار پيچيده اجتماعي بويژه دولت و سيستم اداري آن مد نظر قرار مي گيرد. عدالت حيات و بقاي سيستم هاي اجتماعي را استمرار مي بخشد و عناصر اجتماعي را در كنار يكديگر منسجم مي سازد، در حالي كه بي عدالتي موجبات جدايي و اضمحلال آنها را فراهم مي¬آورد. در سيستم عدالت گرا، مديران دستگاههاي دولتي

موظفند با افراد سازمان به نحوي رفتار كنند كه عزت و آبروي هيچ فردي خدشه دار نگردد، همواره نيك خواهانه و انسان دوستانه با آنها رفتار شود و عدالت و انصاف را در توزيع منابع و امكانات، رويه¬هاي سازماني و اداري و مراودات خود، رعايت نمايند؛ ضمن اينكه از طرف ديگر تعهد سازماني فراگردي است مستمر كه با مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه به افراد سازمان و موفقيت و رفاه آنان، سازمان متجلي مي شود. اين پژوهش درباره رابطه عدالت و تعهد سازماني در شركت مهندسي و توسعه گاز ايران انجام شده است. دلالت عدالت بر تعهد سازماني رابطه اي است كه در رصد بقا و پايداري سازمان مدنظر قرار گرفته است. نتايج پژوهش بر اين مهم دلالت داشته، رابطه عدالت و تعهد¬سازماني را تأئيد مي نمايد.واژگان و مفاهيم كليدي: عدالت توزيعي ، عدالت رويه¬اي ، عدالت مراوده¬اي ، تعهد عاطفي ، تعهد تكليفي ، تعهد مستمر . مقدمه حيات و تداوم هر سيستم و نهاد اجتماعي در گرو وجود پيوندي مستحكم ميان عناصر تشكيل دهنده آن است. اين پيوند تحت تأثير ميزان رعايت عدالت در آن سيستم قرار دارد؛ ارزيابي پاسخ افراد درباره آنچه از كار در سازمان به¬دست مي¬آورند، در مقابل آنچه به سازمان ارائه مي¬دهند، موضوع بسياري از پژوهش¬هاي اجتماعي در زمينه عدالت بوده است(افجه، 1385: 322). دو تن از محققان، عدالت سازماني را ادراك افراد از منصفانه¬ يا غير¬منصفانه¬بودن رفتار سازمان با آنها مي¬دانند (Folger Cropanzano, 1998). ادراك برخورد غير¬منصفانه سازمان توسط افراد باعث كاهش روحيه، جابجايي و ترك¬شغل و حتي در مواردي تقابل و رودرروئي با سازمان مي¬گردد

(Kohlmeyer Parker, (2005: 357. ادراك كاركنان از برخوردهاي منصفانه در كار به شناسائي سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان يعني عدالت¬توزيعي، عدالت¬رويه¬اي و عدالت¬مراوده¬اي منجر گرديده است (20:Cropanzano, 2001). مفهوم تعهد¬سازماني، كه اخيرا بيشتر مورد توجه قرار گرفته است (مقيمي، 1385: 392)، بر نگرشي مثبت دلالت دارد كه از احساس وفا¬داري كاركنان به سازمان حاصل مي¬شود و با مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه به افراد سازمان و موفقيت و رفاه آنان تجلي مي¬يابد.با ¬توجه به اهميت و نقش عدالت¬سازماني در تشريح نگرشها و رفتارهاي كاركنان، در اين پژوهش به بررسي رابطه آن با تعهد¬سازماني كاركنان پرداخته مي¬شود و بررسي مي¬گردد كه بين عدالت¬ و تعهد سازماني چه نوع رابطه¬اي وجود دارد. سپس به بررسي رابطه هر كدام از مؤلفه¬هاي عدالت¬سازماني يعني عدالت¬رويه اي، ¬توزيعي و مراوده¬اي بر ابعاد متفاوت تعهد¬سازماني يعني تعهد¬تكليفي، عاطفي و مراوده¬اي پرداخته مي¬شود.تعريف مسألهدر تحقيقات علوم¬انساني، عدالت سازه¬اي تلقي مي¬شود كه در فضاي روابط اجتماعي ايجاد مي¬گردد. در يك رويكرد در صورتي يك عمل عادلانه به حساب مي¬آيد كه بيشتر افراد آنرا عادلانه ادراك نمايند. مطالعه درباره عدالت¬سازماني در سي سال اخير رشد قابل ملاحظه¬اي داشته است و مجموعه¬اي از تحقيقات آزمايشگاهي و ميداني را در بر مي¬گيرد. جالب آنكه موضوع عدالت سازماني، يكي از پر ارجاع¬ترين موضوعات مطالعه سازماني، در دهه¬هاي اخير بوده است.گرين¬برگ معتقد است كه ادراك عدالت سازماني، براي اثربخشي عملكرد سازمانها و رضايت افراد در سازمان ضرورتي اساسي است و سازمان بايد در¬ جهت تحقق اين مهم، همه تلاش و كوشش خود را به كار گيرد ( Greenberg, 1987: 14).رعايت عدالت¬سازماني توسط مديران، موجب افزايش

تعهد كاركنان به سازمان، ابداع و نوآوري و ماندگاري آنان در سازمان و در نهايت موجب موفقيت و پيروزي سازمان مي¬شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش كاركنان بهره¬مند مي¬نمايد.بنابراين با توجه به نتايج تحقيقات صورت گرفته در زمينه تعهد¬سازماني و عدالت¬سازماني و تأثير آن بر اثربخشي و بهره¬وري سازمان و احساس رضايت، تعلق، وابستگي و دلبستگي كاركنان به سازمان، در اين پژوهش تلاش خواهد شد تا ميزان رابطه مؤلفه¬هاي¬عدالت سازماني بر مؤلفه¬هاي تعهد¬سازماني بررسي گردد.با توجه به اينكه مهمترين و ارزشمندترين سرمايه سازمان، سرمايه انساني آن است و توجه به اين سرمايه گرانبها بر روند شكست يا كاميابي سازمانها تأثير دارد، تلاش براي توسعه تعهد در كاركنان، امر مهمي است كه مديران بايد به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزشها و اهداف سازمان پايبندترند و فعالانه¬تر در سازمان نقش¬آفريني خواهند كرد و كمتر به ترك سازمان و يافتن فرصتهاي شغلي جديد اقدام مي¬كنند ( Greenberg Baron, 1989). پورتر و همكارانش تعهد سازماني را موجب پذيرش ارزشهاي سازمان و تمايل افراد به درگيري در سازمان تعريف مي¬كنند و آن را با معيارهاي انگيزه، تمايل به ادامه فعاليت و پذيرش ارزشهاي سازمان اندازه¬گيري مي¬كنند (Porter Steers, 1984). راولز عدالت¬ را مهمترين شاخص سلامتي مؤسسات اجتماعي مي¬داند (راولز، 1971: 157). گرينبرگ نيز بر آن است كه تحقيقات مربوط به عدالت¬سازماني، بسياري از پيامدهاي رفتاري سازمان را تبيين مي¬كند ( Greenberg, 1987:9-22). بنابراين عادلانه بودن رفتار، گفتار و منش مديران و شيوه¬هاي توزيع منابع و پاداشهاي سازمان، در پايبندي و تعهد كاركنان به اهداف متعالي سازمان مؤثر خواهد بود. با اين مقدمه

مسأله تحقيق عبارت است از اينكه: «چه رابطه¬اي ميان ابعاد گوناگون عدالت¬سازماني و حالات متفاوت تعهد¬سازماني وجود دارد؟».مروري بر ادبيات پژوهشعدالت سازماني - عدالت از زيباترين، مقدس ترين و عالي ترين واژه هاي مطرح شده در قاموس تمدن بشري است كه رعايت آن از ديدگاه هر انسان سليم الفطره¬اي، از ضروري¬ترين امور به شمار مي¬آيد و معمولا هر انساني، هر چند خود ستمكار باشد، بر ارزش رعايت عدالت صحه مي¬گذارد ( دهقان، 1381: 86).بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معني استقامت بوده، در شريعت عبارت است از استقامت بر طريق حق و با اجتناب از آنچه محظور(ممنوع) است در دين( رضاييان، 1384: 37). در فرهنگ آكسفورد، عدالت بر حفظ اصول قانوني، اجتماعي و اخلاقي، از طريق اعمال اقتدار يا قدرت دلالت دارد ( Taylor,2003: 3).در مكتب تشيع، عدل يكي از اصول دين به شمار مي¬آيد و بر اساس احكام اسلام، امام و پيشوا، قاضي بايد عادل باشد، شاهد محكمه و امام جمعه و جماعت، همگي بايد عادل باشند.استاد مطهري، چهار معني يا چهار كاربرد را براي كلمه عدل مدنظر قرار مي¬دهد: 1)موزون بودن، 2)تساوي و نفي هر گونه تبعيض، 3)رعايت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق، 4)رعايت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امكان وجود يا كمال وجود دارد (مطهري،1377: 949).اهميت رعايت عدالت در سازمان - دو تن از محققان، عدالت سازماني را ادراك افراد از منصفانه¬ يا غير¬منصفانه¬بودن رفتار سازمان با آنها تعريف كرده¬¬اند. ادراك برخورد غير¬منصفانه سازمان توسط افراد، باعث كاهش روحيه، جابجايي و ترك¬شغل و حتي در مواردي تقابل و رودرروئي با سازمان مي¬گردد Kohlmeyer Parker,

2005: 357)).مفهوم عدالت مبتني بر مجموعه¬اي از اصول اخلاقي انتزاعي است كه افراد به علت احترام به ارزشهاي انساني، نسبت به آنها حساس هستند (Maureen, 2002: 803-812 و پورعزت، 1387: 245- 239).ليند و تايلر در مطالعه اينكه چرا عدالت مهم است، دو مدل را شناسايي كردند: مدل منفعت شخصي و مدل ارزش گروهي. در مدل منفعت شخصي، اهميت عدالت بر اين مبنا توجيه مي¬شود كه، حداكثرسازي درآمد شخصي را امكان پذير مي¬سازد؛ يعني افراد بدين دليل براي رويه¬هاي منصفانه ارزش قائلند كه معتقدند رويه¬هاي منصفانه نهايتا به نتايج مطلوب منجر مي¬شوند.در مدل ارزش گروهي عدالت مهم تلقي مي¬شود، زيرا كاركنان با ادراك رفتار منصفانه سرپرستان با آنها، از شأن عضويت و هويت گروهي مطلع مي¬شوند. فولگر(1998) رويكرد سومي را براي درك اهميت عدالت معرفي مي¬كند و آن را يك ويژگي اخلاقي مي¬داند. عدالت سازماني مجموعه¬اي از پيامدهاي رواني و رفتاري را بدنبال دارد؛ زماني كه افراد احساس مي¬كنند با آنها به طور غير منصفانه رفتار شده، تعهد و عملكرد كاريشان كاهش مي¬يابد و كمتر تمايل خواهند داشت كه به همكارانشان كمك كنند .ادراك بي¬عدالتي در سازمان¬ها موجب افزايش تناوب رفتارهاي نامولد يا خود شكننده ميان اعضاي سازمان مي¬شود و رفتارهايي چون ابراز خستگي، غيبت و افزايش مقاومت در برابر تغيير را افزايش مي¬دهد (رضائيان، 1382: 123).همچنين پيامدهايي چون تلافي كردن، انحراف و تندخويي و نظاير آن در پژوهشهاي مرتبط با عدالت و بي¬عدالتي مدنظر قرار گرفته است. بايس و تريپ (1996)، كارشكني را پاسخي منطقي در برابر بي¬عدالتي مي¬دانند. گرين¬برگ (2002) نيز معتقد است كه دزدي در محيط كار، عكس العملي به بي¬عدالتي است. وي

مطرح مي¬كند كه سعه صدر افراد و آموزش اصول اخلاقي به آنان اين عكس¬العمل را تحت تأثير قرار مي¬دهد.عدالت توزيعي - عدالت توزيعي بيانگر ادراك افراد از ميزان رعايت عدالت در توزيع و تخصيص منابع و پاداشهاست. به بيان ديگر، حدي كه افراد پاداش¬ها را با عملكرد مرتبط مي¬دانند، دلالت دارد (رضائيان، 1384: 43).لوندال (1967) عدالت توزيعي را از ديدگاه افرادي كه عمل تخصيص را انجام مي¬دهند مورد بحث قرار داده است. از اين رو مدل قضاوت عادلانه لوندال، نگرش فعالانه¬تري را نسبت به تئوري برابري در نظر مي¬گيرد. در بحث از عدالت توزيعي، اصل مبادله مدنظر قرار مي گيرد. يعني افراد به آنچه با خود به سازمان و جامعه آورده¬اند به منزله مبادله¬اي در قبال آنچه دريافت كرده¬اند، مي¬نگرند (Lambert, 2003: 4). در حالي كه بر اساس قضاوت عادلانه لوندال، قضاوتهاي افراد در مورد انصاف، فقط بر مبناي قاعده عدالت و انصاف نيست، بلكه قاعده برابري و قاعده نياز نيز نقش مهمي در اين قضاوت¬ها ايفا مي¬كند.عدالت رويه¬اي – عدالت¬رويه¬اي با ادراك افراد از عادلانه بودن رويه¬هاي جاري در تصميم¬گيري براي جبران خدماتشان ( نه با توزيع واقعي درآمدها ) سر و كار دارد؛ مانند رويه¬هاي جاري در ارزيابي عملكرد افراد در سطوح متفاوت جامعه يا سازمان، نحوه برخورد با شكايتها و نزاعها، و نحوه توزيع درآمدها ميان افراد ( Folger and Konovvsky, 1989: 32).در بحث از عدالت رويه¬اي نيز مانند نظريه برابري، ادراكات انسانها نقش مهمي دارند و واكنش افراد جامعه نسبت به رويه¬ها به چگونگي ادراكشان از رويه¬ها، نه ماهيت واقعي آنها، بستگي دارد. زيرا از نظر روان شناختي، انسانها بر اساس

واقعيات رفتار نمي¬كنند، بلكه بر اساس ادراك خود از واقعيت، واكنش نشان مي دهند (رضائيان، 1384: 49).به طور كلي دو چارچوب براي مطالعه عدالت رويه¬اي ارائه شده است: 1) مدل ابزاري (نفع خود) و 2) مدل رابطه¬اي (ارزش گروهي).مدل ابزاري - بر اساس اين مدل، افراد براي نتايج كوتاه مدت در فعاليتهاي جمعي مشاركت نمي¬كنند، بلكه آنان در عملكرد خود به داد و ستدهاي آتي نيز توجه دارند.در واقع رويه تصميم¬گيري از آن جهت اهميت دارد كه مي¬تواند اطلاعات مربوط به منافع آتي افراد را آشكار سازد و آنها مي¬توانند تخمين بزنند كه فرصتهاي آتي، برايشان نويد بخش خواهد بود يا نوميد كننده.افراد فراگردهاي عادلانه را نسبت به فراگردهاي ناعادلانه ترجيح مي دهند؛ زيرا سرانجام، فراگردهاي عادلانه به سود اقتصادي بيشتري منتج مي¬شوند. بنابراين عدالت رويه¬اي در چشم¬اندازي روشن نسبت به آن دسته از نتايج اقتصادي كه ممكن است از رويه¬ها حاصل شوند، ارزيابي مي¬شود (Cropanzano, Russel and Maureen, 2001).مدل رابطه¬اي - بر اساس مدل رابطه¬اي، گروههاي اجتماعي ابزار مفيدي براي كسب منافع اجتماعي و احساسي¬اند. براي مثال گروهها مي¬توانند به افراد حس قدر و منزلت و قدرت بدهند؛ در نتيجه افراد انرژي زيادي صرف تلاش براي بهبود روابط اجتماعي خود با ديگران مي¬كنند. مطابق مدل رابطه¬اي، رويه¬ها تا حدي كه حاكي از احترام گروه (يا دست كم يكي از مسئولان آن) نسبت به افراد باشد، عادلانه ارزيابي مي¬شوند.مدل رابطه¬اي همچنين معين مي¬كند كه افراد رويه¬ها را نسبت به سه مشخصه زير مورد ارزيابي قرار مي¬دهند: 1) از تعصب به دور باشند (بي¬طرفي)، 2) حاكي از علاقه تصميم¬گيرنده به علائق و منافع افراد باشند (خيرخواهي)،

3) براي افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورند (شناسايي اعتبار).دانشمندان اغلب عدالت توزيعي را به مثابه واكنش افراد نسبت به تخصيصهاي اقتصادي يا نسبتا اقتصادي و عدالت رويه¬اي را به مثابه واكنش افراد نسبت به تخصيص منافع اجتماعي و احساسي تعريف كرده¬اند. به عبارت ديگر عدالت توزيعي را، با تسامح، برابر با منافع اقتصادي و عدالت رويه¬اي را برابر با منافع اجتماعي و احساسي دانسته¬اند (Cropanzano, Russel and Maureen, 2001. (عدالت مراوده¬اي - افراد عدالت را از برخوردي كه در روابط متقابل شخصي با آنها مي¬شود استنباط مي¬كنند. اين پديده تحت عنوان «عدالت مراوده¬اي»، توسط دو پژوهشگر به نامهاي باياس و مواگ در سال 1986مورد توجه قرار گرفت. بر اين اساس افراد نسبت به كيفيت برخورد در روابط متقابل شخصي و همچنين جنبه¬هاي ساختاري فراگرد تصميم¬گيري حساسند (77:(Bobocel, 1997.عدالت مراوده¬اي، جنبه¬هايي از فراگرد ارتباطات از قبيل ادب، صداقت و احترام بين منبع و دريافت¬كننده را در بر مي¬گيرد (Cohen Spector, 2001: 281).تعهد سازماني- در دهه¬هاي گذشته مفهوم تعهد سازماني جايگاه مهمي را در تحقيقات مربوط به رفتار سازماني به خود اختصاص داده است. با وجود اين، توافق، اجماع و اتفاق نظر درباره چگونگي تعريف تعهد و تعيين شاخصهاي آن وجود ندارد. به¬علاوه استفاده از واژه¬هاي متعدد براي توصيف اين پديده واحد بر اين آشفتگي مي¬افزايد.«پورتر» (1974) و همكارانش تعهد¬سازماني را بر حسب ميزان شدت تعيين هويت يك فرد با سازمان خاص و ميزان درگيري، مشاركت و همكاري او با سازمان مذكور تعريف نموده¬اند.مدل سه بخشي تعهد سازماني (مدل آلن و مي¬ير)اين مدل كه توسط «مي¬ير» و «آلن» (1991) ارائه گرديد، از تمايز بين

تعهد نگرشي و رفتاري فراتر رفته و محققين مذكور استدلال كرده¬اند كه تعهد به¬ مثابه يك حالت رواني، حداقل داراي سه جرء قابل تفكيك و مجزاست كه به نوعي تمايل، نياز و الزام به ادامه اشتغال در يك سازمان دلالت دارد. در واقع اكثر پژوهشها¬يي كه درباره تعهد سازماني صورت گرفته¬اند، معمولا به سه موضوع كلي پرداخته¬اند: وابستگي عاطفي به سازمان، هزينه¬هاي متصوره ناشي از ترك سازمان، و الزام و تكليف به باقي ماندن در سازمان كه به ترتيب بر تعهد عاطفي ، تعهد مستمر و تعهد هنجاري دلالت دارند. نقطه مشترك هر سه ديدگاه مذكور اين است كه تعهد يك حالت رواني است كه: الف) روابط كارمند را با سازمان مشخص نموده و ب) به¬طور ضمني اشاراتي مبني بر تداوم يا قطع عضويت فرد در سازمان دارد.تعهد عاطفي، بيانگر پيوستگي عاطفي كارمند و تعيين هويت وي با ارزشها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است. كاركناني كه تعهد عاطفي قوي دارند، عضويت خويش را در سازمان حفظ نموده و به فعاليت در سازمان ادامه مي¬دهند، چرا كه از صميم قلب مايل به انجام چنين كاري هستند. تعهد مستمر، بر هزينه¬هاي ناشي از ترك سازمان تأثير داشته، فرض بر اين است كه كاركناني كه ارتباط اوليه آنها با سازمان بر مبناي تعهد مستمر باشند، در سازمان باقي خواهند ماند؛ زيرا باقي ماندن در سازمان براي آنها يك ضرورت است و به آن نياز دارند.تعهد هنجاري يا تكليفي، بر احساس دِين و الزام به ماندن در سازمان دلالت داشته، افرادي كه اين نوع تعهد در آنها وجود دارد، معتقدند كه ادامه فعاليت در

سازمان وظيفه آنهاست و دِيني است كه بر گردن دارند و احساس مي¬كنند كه بايد در سازمان باقي بمانند.روش¬شناسي تحقيقاهداف پژوهشهدف اصلي اين پژوهش عبارت است از: بررسي و تحليل رابطه بين «عدالت سازماني» و «تعهد سازماني» در شركت مهندسي و توسعه گاز ايران. براي دستيابي به هدف اصلي، تعدادي هدف فرعي نيز تدوين گرديد كه عبارتند از:• سنجش ميزان «رعايت عدالت سازماني» توسط مديران سازمان؛• بررسي ميزان عدالت ادراك شده توسط كاركنان؛• سنجش ميزان «تعهد سازماني» كاركنان.مدل مفهومي تحقيق و فرضيه¬هاي پژوهشيبا توجه به مباني نظري در مورد مفاهيم عدالت و تعهد سازماني و ابعاد آنها، مدل مفهومي تحقيق تدوين گرديد و بر مبناي آن فرضيات تحقيق ارائه شدند (شكل 4). در اين راستا با توجه به تقسيم عدالت¬سازماني به سه بعد عدالت¬توزيعي، عدالت¬رويه¬اي و عدالت¬مراوده¬اي، همچنين تفكيك تعهد¬سازماني به سه ركن تعهد¬عاطفي، تعهد¬تكليفي و تعهد¬مستمر، مي¬توان فرضيه¬هاي پژوهشي را به شرح ذيل تدوين كرد:فرضيه¬هاي تحقيقفرضيه اصليبين «عدالت¬سازماني» و «تعهد¬سازماني» رابطه معناداري وجود دارد.فرضيه¬هاي فرعي1. بين «عدالت توزيعي» و «تعهد تكليفي» رابطه معناداري وجود دارد.2. بين «عدالت توزيعي» و «تعهد عاطفي» رابطه معناداري وجود دارد.3. بين «عدالت توزيعي» و «تعهد مستمر» رابطه معناداري وجود دارد.4. بين «عدالت رويه¬اي» و «تعهد تكليفي» رابطه معناداري وجود دارد.5. بين «عدالت رويه¬اي» و «تعهد عاطفي» رابطه معناداري وجود دارد.6. بين «عدالت رويه¬اي» و «تعهد مستمر» رابطه معناداري وجود دارد.7. بين «عدالت مراوده¬اي» و «تعهد¬تكليفي» رابطه معناداري وجود دارد.8. بين «عدالت مراوده¬اي» و «تعهد عاطفي » رابطه معناداري وجود دارد.9. بين «عدالت مراوده¬اي» و «تعهد¬¬مستمر » رابطه معناداري وجود دارد.روش تحقيقتحقيق حاضر از نظرهدف كاربردي، از نظر روش گردآوري

داده ها، توصيفي و از نظر نوع، تحليل همبستگي دو متغيره است. تحقيق كاربردي است، زيرا نتايج آن براي گروههاي متفاوت برنامه ريزان و مديران قابل استفاده است و توصيفي است، چون بدون دستكاري متغيرها و مؤلفه هاي آنها انجام مي¬پذيرد.جهت جمع¬آوري اطلاعات مورد ¬نياز، علاوه بر مطالعه كتابخانه¬اي، از روش ميداني نيز استفاده شد. در جريان مطالعه پيمايشي از پرسشنامه¬اي با 30 سؤال استفاده شد كه 15 سؤال آن مربوط به عدالت سازماني و 15 سؤال آن مربوط به تعهد سازماني بود. در طراحي پرسشنامه تعهد¬سازماني، از پرسشنامه استاندارد سه بعدي مدل آلن و مي¬ير استفاده شده و پرسشنامه عدالت سازماني با توجه به مباني نظري و پژوهشهاي قبلي صورت گرفته و ابعاد و مؤلفه¬هاي عدالت سازماني، طراحي شد. از اين رو براي تأييد اعتبار ظاهري پرسشنامه، از فن دلفي استفاده شد. پس از تدوين و طراحي پرسشنامه، بين خبرگان توزيع و سپس اعتبار ظاهري آن مورد تأييد قرار گرفت.براي سنجش پايايي پرسشنامه¬ها از آزمون آلفاي كرونباخ استفاده شد. اين آزمون به بررسي و محاسبه هماهنگي دروني پرسشنامه طراحي شده مي¬پردازد. در اين پژوهش سه آلفاي كرونباخ محاسبه گرديد: ضريب¬هاي آلفاي به¬دست آمده براي پرسشنامه¬هاي عدالت سازماني، تعهد سازماني و كل پرسشنامه به ترتيب 8399/0، 8233/0 و 9045/0 بودند از اعتبار بالاي پرسشنامه حكايت داشتند.قلمرو، جامعه و نمونه آمارياين پژوهش در فاصله زماني ارديبهشت¬ماه 1386 لغايت تابستان 1387 انجام شده است. جامعه آماري مورد مطالعه پژوهش حاضر، كاركنان «شركت مهندسي و توسعه گاز ايران» بود. اين شركت پس از تغييرات در ساختار سازماني شركت ملي گاز ايران طبق مصوبه مجمع عمومي شركت ملي گاز، در تاريخ 16

بهمن¬ماه 1384 از طريق ادغام شركت مهندسي و ساختمان گاز و مديريت مهندسي و اجراي طرح¬ها تشكيل گرديد. فلسفه وجودي اين سازمان، نظارت بر اجراي طرح¬هاي خطوط انتقال گاز در سطح ملي است. شركت مهندسي و توسعه گاز ايران از پنج مديريت، پنج اداره، ده نفر مجري طرح خطوط انتقال گاز، سه نفر مشاور، پنج نفر عضو هيئت مديره و دبيرخانه كميسيون مناقصات تشكيل شده است. اين شركت 800 نفر نيروي انساني دارد كه 580 نفر رسمي، 10 نفر پيماني و 210 نفر قراردادي هستند.در اين پژوهش از روش نمونه¬گيري تصادفي طبقه¬اي استفاده شد و متناسب با تعداد پرسنلي كه در هر مديريت و اداره مشغول بودند، به¬طور نسبي تعدادي انتخاب شدند.اندازه نمونه براي آزمون ضريب همبستگي با اطمينان 95% و توان آزمون 80% از ميان جامعه 800 نفري، از رابطه ذيل به¬دست آمده است.اين اطلاعات در جريان پيش مطالعه¬اي كه صورت گرفت براي تعيين اندازه نمونه مناسب براي آزمون ضريب همبستگي با اطمينان 95% و توان آزمون 90% به دست آمده¬اند.بنابراين با توجه به رابطه فوق، اندازه مناسب براي نمونه برابر با 251 شد؛ از اين رو تعداد 260 پرسشنامه توزيع گرديد.روش تجزيه و تحليل داده¬هابه منظور تجزيه و تحليل و بررسي داده¬هاي گردآوري شده از روشهاي متفاوتي استفاده شد. براي بررسي فرضيه اصلي و فرضيه¬هاي فرعي از آزمون همبستگي اسپيرمن استفاده شد، سپس با استفاده از يافته¬هاي جانبي تحقيق، با استفاده از آزمون رتبه¬اي فريدمن، جهت رتبه¬بندي ابعاد تعهد و عدالت سازماني استفاده شده است.تجزيه و تحليل يافته¬هاي پژوهشابتدا سئوالات مربوط به هريك از مؤلفه¬ها از پرسشنامه استخراج شدند و از مجموع آن¬ها

ميانگين گرفته شد تا ميزان توجه به مؤلفه¬هاي مدل پژوهش در جامعة مورد مطالعه، به¬دست آيد. اين سؤالات با استفاده از طيف 6 مقياسي طراحي شدند. در اين سؤالات از گزينه¬هاي «كاملا مخالفم»، «مخالفم»، «تا حدودي مخالفم»، «تا حدودي موافقم»، «موافقم» و «كاملا موافقم» استفاده شد و به ترتيب نمرات يك تا شش به آنها اختصاص يافت. آزمون به¬كار گرفته شده براي سنجش وجود رابطه بين دو متغير، آزمون اسپيرمن بود كه نتايج ذيل به¬دست آمد:جدول1: نتايج آزمون اسپيرمن براي فرضيه اهم...بحث و نتيجه¬گيرياحساس عدالت به مثابه نتيجه قضاوت افراد متعاقبا موجب مي¬شود كه در يك رفتار واكنشي، افراد رفتاري محبت¬¬آميز و تعهدآور از خود بروز دهند. واضح است كه نتيجه چنين تعاملي، استواري هويت جمعي مجموعه مورد نظر خواهد بود و در رويكرد سيستمي به «تعهد سازماني» (يعني تعهد جزء نسبت به سيستم) تعبير مي¬شود. اگر انسان به¬عنوان يك عامل هوشمند جزئي از سيستم باشد، در صورت وجود عدالت در سيستم و در پي افزايش تعهد سيستمي¬اش، نسبت به سيستم و تلاش اجزاي آن، رابطه¬اي مسالمت¬آميز برقرار مي¬كند (پورسعيد، 1384).با توجه به ابعاد مطرح شده در ادبيات موضوع، مشخص گرديد كه عدالت و تعهد سازماني هر كدام لااقل در سه بعد قابل بررسي هستند. حاصل پژوهش آن بود كه با توجه به ضريب همبستگي مثبت و معنادار، بين عدالت سازماني و تعهد سازماني رابطه وجود دارد. همچنين بين عدالت توزيعي و سه بعد تعهدسازماني، عدالت مراوده¬اي و سه بعد تعهد سازماني رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. ضمن اينكه يافته¬ها نشان مي¬دهند كه بين عدالت رويه¬اي و تعهد مستمر و تكليفي نيز رابطه مثبت

و معنادار وجود دارد و فقط فرضيه فرعي پنجم مورد تأئيد قرار نگرفت و بين عدالت رويه¬اي و تعهد عاطفي رابطه¬اي مشاهده نشد. همچنين يافته¬هاي جانبي تحقيق نشان مي¬دهند كه ميزان رعايت عدالت توزيعي در سازمان از دو نوع ديگر عدالت بيشتر بوده، تعهد تكليفي كاركنان نيز بيشتر از تعهد عاطفي و مستمر آنان است.بنابراين با توجه به نتيجه پژوهش و از آنجا كه مهمترين و ارزشمندترين سرمايه سازمان، سرمايه انساني آن است و هر چه به اين سرمايه گرانبها بيشتر توجه شود، به همان اندازه بر اقبال موفقيت سازمان تأثير دارد، ملاحظه مي¬شود كه تلاش مديران در جهت برقراري عدالت سازماني مي¬تواند منجر به ايجاد تعهد در كاركنان گردد؛ از اين رو توصيه مي¬گردد كه مديران به اين امر مهم توجه داشته باشند و در جهت تحقق عدالت از هيچ كوششي دريغ نكنند؛ زيرا افراد متعهد، به ارزشها و اهداف سازمان بيشتر پايبند بوده و فعالانه در سازمان نقش¬آفريني خواهند كرد. قابل تأمل است كه اين پژوهش را مي¬توان با در نظر گرفتن نمونه¬هاي متفاوت، و آسيب¬شناسي عدالت¬سازماني از ابعاد گوناگون تكميل نمود. بدين ترتيب كه عوامل مؤثر بر كاهش رعايت عدالت بررسي گردد و حتي¬القدور براي توسعه عدالت و در نتيجه آن تعهد¬سازماني تلاش شود.منابع و مأخذ1. آشوري، محمد (1383)، «حقوق بشر و مفاهيم مساوات، عدالت و انصاف»، فصلنامه مطالعات راهبردي.2. اسماعيلي، كورش (1380)،«تعهد سازماني»، مجله تدبير، شماره112، ص 66.3. باقري، فردين( 1385)، «عدالت اجتماعي در گستره جهاني»، تهران، انتشارات جهاد دانشگاهي.4. پورسعيد، فرزاد(1384)، «فراگيري و پايداري؛ اصول راهنماي تحقق عدالت اجتماعي در ايران 1404 هجري شمسي»، فصلنامه مطالعات راهبردي، شماره 32.5. پورعزت،

علي اصغر (1380)، «مديريت دولتي و عدالت اجتماعي»، مجله دانش مديريت، شماره 55.6. پورعزت، علي اصغر (1382)، «طراحي سيستم خط¬مشي¬گذاري دولتي براي تحقق عدالت اجتماعي بر مبناي مدل حكومت حق مدار علوي در نهج¬البلاغه»، رساله دكتري مديريت سياستگذاري عمومي، دانشكده علوم انساني دانشگاه تربيت مدرس.7. پور¬عزت، علي¬اصغر (1382)، «عدل موعود»، آخرين سلسله چالشهاي بشري در تصويرگري جامعه عدل، نشريه گل نرگس، صص 31-29.8. دلاور، علي (1380) «روش تحقيق در روانشناسي و علوم تربيتي»، تهران، انتشارات نشر ويرايش.9. دنهارت، رابرت بي (1382)، «تئوريهاي سازمانهاي دولتي»، ترجمه الواني و دانايي فرد، تهران، صفار.10. رضائيان، علي (1384)، «انتظار عدالت و عدالت در سازمان»، تهران، انتشارات سمت. 11. ساروخاني باقر(1375) «روش¬هاي تحقيق در علوم اجتماعي»، پژوهشگاه علوم انساني، مطالعات فرهنگي.12. ساروقي، احمد (1375)، «تعهدسازماني و رابطه آن با تمايل به ترك خدمت»، فصلنامه مديريت دولتي، شماره 35، ص 73-65.13. سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازي، الهه (1377)، «روشهاي تحقيق در علوم رفتاري، تهران»، انتشارات آگاه.14. سيار ، ابوالقاسم و حسن اسلامي، (1386)، «رفتار شهروندي سازماني»، مجله تدبير، شماره 187.15. شفيعي فر، محمد (1383)، «دموكراسي و عدالت اجتماعي با تاكيد بر قانون اساسي جمهوري اساسي ايران»، شماره 23.16. فاتحي، محمد حسين، (1383)، «ماليات و وظايف توزيعي دولت»، مجله مجلس و پژوهش، شماره 45، ص 9317. قاضي زاده، كاظم (1384)، «بازخواني مسئله عدالت اجتماعي»، نشريه حمايت، 15 و16/8/84.18. مرتضوي، شهناز (1372)، «بهره¬وري نيروي انساني» بررسي رضايت شغلي، تعهدسازماني و امنيت شغلي»، فصلنامه مطالعات مديريت، شماره اول، دوره سوم.19. مشبكي، اصغر و پورعزت، علي اصغر (1380)، «نقش استعاره¬ها در فراگرد دانش افزايي درباره سازمان: مروري بر پيامدهاي كاركردي و كژكردي استفاده

از استعاره¬ها»، سخن سمت 7، شماره اول، بهار، ص 64.20. مطهري، مرتضي (1377)، »مجموعه آثار«، صدرا، قم.21. مقيمي، سيد محمد (1385), «سازمان و مديريت رويكردي پژوهشي»، تهران، ترمه.منابع لاتين

Bies, Robert J., "Interactional Justice: The Sacred and the Profance", in Jerald Greenberg and Russell Croponzano (Eds.), Advances in Organizational Justice, Stanford, California: Stanford Univershty Press, 2001... Celep, C. (2002). "Antecedents of organizational commitment In eduacational organizations". Trakya university Edirn, Turkey.Erdheim Wang Zicker, 2006, P.961 .Studying relationship between organizational justice and organizational commitment in National Iranian Gas Engineering CompanyDr. Seied Mehdi AlvaniDr.Ali asghar PourezzatAbolghasem SayyarAbstractThe Concept of Justice has been considered as one of the most important discussions since past times and also it has continually been dealt with as a main apprehension by human kind and specially scholars from different sciences. Justice is a broad concept. It has its own application in any field and is also being considered throughout past times, from personal lifetime to very complex social institutions especially it is being seen in government and its bureaucratic system. Justice extends the duration and permanence of social systems and integrates social elements beside each other, while injustice incurs to separate and also annihilate them.In a justice – based system, all managers of governmental institutions are to behave in such way through which nobody’s dignity insulted and behaved benevolently.Managers are also to observe justice to distribute the resources, facilities, organizational procedures and their interactions. Furthermore, organizational commitment is a continuous process which can be appeared by participating people to make organizational decisions and

concentrating to organizational people and their success welfare.This research study has been done over the relationship which exists between justice and organizational commitment in Iran Gas Development Engineering Corporation. The effect of justice on organizational commitment is the relationship which is considered at the top of organizational stability. The given results imply on this issue and also confirm the relationship between organizational commitment justice.Keyword: Distributive justice, procedural justice, interactional justice, Affective commitment, continue commitment, Normative commitment.

بررسي وضعيت مديريت دانش در شركت توسعه صنعتي الكترونيك

)

فريبا سيدجعفررنگرز ،دكتر عباس افرزهدانشگاه صنعتي اميركبيربهمن1388

چكيده: دانش ضمني به عنوان محركي مهم در فرايند خلاقيت و نوآوري نقش مهمي را به عنوان يك منبع سازماني و عامل موفقيت در سازمان ايفا مي كند. در اين مقاله اين نقش در مديريت نوآوري با توجه به نوع خلاقيت مورد نياز، نوع صنعت و ساختار خاصي كه آن سازمان داراست، روشن گرديده است. در فرايند نوآوري اجزاي دانش ضمني و تصريحي با يكديگر ادغام گرديده و به سختي قابل جدا شدن هستند. از سوي ديگر، در اين پژوهش نياز به تجزيه و تحليل مستقيم به منظور دستيابي به نتايج صحيح مديريت دانش ضمني در فرايند خلاقيت، بيان گرديده است. مديران و محققاني كه در زمينه تعامل منابع انساني و شبكه ها فعاليت مي كنند بايد براي دانش ضمني اهميت بيشتري قائل شوند زيرا دانش ضمني جريان فرايند برهمكنش و فعل و انفعال شخصي است. بنابراين، تحقيقات، انتقال فراست و شهود، يا به عبارتي ديگر آنچه انسانها درون خود حس مي كنند، در جوي غير رسمي و رودررو بهتر عمل مي كند. درنتيجه در اين فضا به راحتي مي توان از ايده هاي جديد، محصولات

يا فرايندها خلاقانه جهت حل مشكلات به صورت انعطاف پذير، بهره مند گرديد.كليد واژهمديريت دانش، دانش ضمني، دانش تصريحي، نوآوري، خلاقيتمقدمهسالهاي اخير «مديريت دانش» به يك موضوع مهم و حياتي مورد بحث در متون تجاري تبديل شده است. جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمانهاي با قدرت دانش مي توانند برتري هاي بلندمدت خود را در عرصه هاي رقابتي حفظ كنند.منابع نقد و بررسي و چشم اندازهاي رقابتي سازمان ها نشان دهندهء تأثيرات اين ديدگاه در عرصه هاي استراتژيك سازمان هاي تجاري است. (نلسون و وينتر، 1982) اگرچه مديريت، آگاهي از پتانسيل هاي منابع دانش است، اما هنوز اتفاق نظري دربارهء ويژگيهاي اين دانش و روشهاي بهره گيري از آن وجود ندارد.مديريت دانشتبديل داده و اطلاعات به يكديگر به واسطه فناوري اطلاعات صورت مي گيرد ولي فناوري اطلاعات گزينه ناتواني براي تبديل «اطلاعات» به «دانش» است. عوامل اجتماعي، «دانش» و «اطلاعات» را بهتر به يكديگر تبديل مي كنند اما همين عوامل در تبديل «داده» به «اطلاعات» كند هستند. اين يكي از دلايلي است كه ما اعتقاد داريم مديريت دانش از طريق بهينه سازي دو عامل زير سيستم هاي اجتماعي و فناوري بهتر انجام مي شود. ريشه هاي اين ديدگاه را مي توان در چشم اندازهاي اجتماعي- فناوري سازمان يافت. (امري، 1959؛ تريست و بامفورس، 1951) «داده» و «اطلاعات» بر مبناي «سازمان» و «اطلاعات» و «دانش» بر مبناي «تفسير» از يكديگر متمايز شده اند.بنابراين بحث اين است كه دانش تركيب سازمان يافته اي است از «داده» كه از طريق قوانين، فرآيندها و عملكردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت ديگر «دانش» معنا يا مفهومي است كه از فكر پديد آمده (ماراكاس، 1999) و بدون آن، «اطلاعات» يا «داده» تلقي مي شود. تنها از

طريق اين مفهوم است كه «اطلاعات» حيات يافته و به «دانش» تبديل مي شود (بات، 2001). بنابراين تمايز بين «اطلاعات» و «دانش» به ديدگاه كاربر بستگي دارد. دانش يك مضمون وابسته است از آن رو كه «مفاهيم» در ارتباط با يك الگوي مشخص تفسير مي شود. (ماراكاس، 1999، ص 264)نوآوري دانشرشته مديريت دانش به عنوان منبع و سرچشمه اصلي مزيت رقابتي در آينده شناخته شده است. اين بدان معنا نيست كه در دنياي به شدت رقابتي امروز نمي توان از مديريت دانش براي كسب مزيت رقابتي و پيشبرد اهداف و مقاصد نوآوري در سازمانها استفاده كرد، بلكه مي توان قاطعانه ادعا كرد كه امروزه مهارتهاي مديريت دانش مي تواند در پيگيري و تحقق نوآوري در سازمانها موثر واقع شود. علاوه براين، مديريت نوآوري نيز كه با مسائل و موضوعاتي نظير مديريت كارآمد فرايند نوآوري سر و كار دارد توجه و اقبال بسياري را به خود جلب كرده است (GOH, 2004,HARKEMA AND BROWAEYS, 2002, GIGET, 1997). از آنجا كه نوآوري به عنوان يكي از عناصر مهم و كليدي كسب و كار محسوب مي شود، امروزه مديريت دانش به عنوان يكي از وظايف و كاركردهاي اصلي سازمان محسوب مي شود. علي رغم مطالبي كه بيان شد تحقيقاتي كه در زمينه دستيابي، مديريت و كاربرد داراييهاي دانش در نوآوري انجام گرفته است هنوز كافي نبوده است. امروزه، مديريت دانش و مديريت نوآوري دو حوزه مديريتي متمايزي هستند كه به نظر مي رسد داراي تاثيرات و نتايج مجزايي هستند. با وجود اين، يكي از دغدغه هاي عمده و اصلي مديران ارشد سازمانها اين است كه از طريق كاربرد موثر داراييهاي دانش به ايجاد، تحكيم و توسعه نوآوري

بپردازند.تركيب مديريت دانش و نوآوري افزايش رقابت بين بنگاه ها در مقياس جهاني باعث شده است كه تفكيك يا عدم تفكيك حوزه هاي مديريت دانش يا مديريت نوآوري موضوع چندان استراتژيك و مهمي به شمار نيايد. در عوض، موضوع استراتژيك و مهم كاربرد مديريت دانش در فرايندهاي مديريت نوآوري است كه موجب مي شود سازمانها عملكرد خود را ارتقا ببخشند. براي اينكه بتوانيم چشم انداز روشني به مديريت استراتژيك نوآوري دانش بگشاييم، لازم است كه دو جريان فكري پشتيبان مديريت دانش و مديريت نوآوري را بيان كنيم. رويكرد استراتژيك به مديريت دانش و مديريت نوآوري ممكن است به تركيب و يكپارچه سازي بيشتر اين دو حوزه منجر گردد. براي اينكه اين جنبه از مديريت نوآوري دانش درك شود يك چارچوب مديريت استراتژيك ارائه مي گردد كه به عنوان يك الگوي مفهومي قادر است به سازمانها كمك كند كه درك كنند چگونه مي توان نوآوري دانش را از طريق يك روش كلي، جامع و هماهنگ هدايت كرد.عناصر تشكيل دهنده نوآوري دانشاولين بار پيتر دراكر بود كه از اصطلاح كارگر دانش ) knowledge worker (استفاده كرد. در واقع تا همين اواخر بود كه مديران و سياستگزاران سازماني دريافتند نوآوري موفق نوآوري دانش مدار است. «آمي دون» نوآورري دانش را بدينگونه تعريف مي كند: ايجاد، توسعه، تبديل و كاربرد افكار جديد در قالب كالاها و خدمات قابل فروش كه موجب موفقيت سازمانها، اعتبار اقتصاد يك ملت و پيشرفت و ترقي يك جامعه مي شود. نوآوري دانش دو عنصر كليدي دارد: اول شناسايي دانش به عنوان يك عامل كليدي و دوم اقدامات مربوط به مديريت دانش.دانش صريح و دانش ضمنيصاحب نظران دانش را به

دو دسته تقسيم مي كنند: دانش صريح و دانش ضمني. « نوناكا» و نويسندگاني ديگر از جمله «پولاني» دانش تصريحي را دانشي مي دانند كه مي توان آن را به سادگي نوشت يا بيان كرد و در پايگاه داده ها ذخيره كرد. اين نوع از دانش را مي توان فرم داد و به صورت يك فرمول علمي و يا كتابچه راهنما بين افراد سازمان منتشر كرد. دستورالعمل ها، مقررات، قوانين، رويه هاي انجام كار، آئين نامه ها، شرح جزئيات و... كه به صورت رسمي در بين افراد سازمان به آساني قابل انتقال هستند همه دانش تصريحي به حساب مي آيند.به عبارت ديگر، دانش صريح يا آشكار دانشي است كه به آساني قابل انتقال مي باشد و مي توان آن را به كمك يك سري از نشانه ها مثل حروف، اعداد و... در قالب نوشته، صدا، تصوير، عكس، نرم افزار، پايگاه داده و... مدون و كدگذاري كرد؛ به همين دليل به اشتراك گذاري دانش صريح به راحتي امكان پذير است. معمولاً دانش صريح در سازمان ها به شكل اسناد حاصل از فعاليت هاي تحقيقاتي، مستندات توليد يا تعميرات، قوانين، رويه هاي كاري، برنامه هاي روزمره و... در مي آيند كه بر اساس آنها هر يك از كاركنان به انجام وظايف خود مشغولند.در مقابل، دانش ضمني شخصي بوده و فرموله كردن آن بسيار مشكل است. اين نوع از دانش كه از طريق تسهيم تجربيات با مشاهده و تقليد اكتساب مي شود، ريشه در اعمال، رويه ها، تعهدات، ارزش ها و احساسات افراد داشته؛ قابل كدگذاري نبوده؛ و به سادگي از طريق زبان بيان نمي شود.دانش ضمني و نوآوريعصر حاضر، عصر تحولات و تغييرات شگرف درفناوريهاست. عصري كه ساختار فكري آن آكنده از عمق بخشيدن به اطلاعات و توجه

به مشاركت نيروي انس___اني خلاق و دانش گرا به جاي نيروي انساني عملكردي است. از اين رو، مديريت هوشيار بر آن است تا هرچه بيشتر و بهتر درجهت استفاده از ابزاري به نام دانش براي رويارويي و مقابله با عوامل عدم اطمينان، حفظ موقعيت و ايجاد خلاقيت و نوآوري جهت گسترش عرصه رقابتي خود برآيد، اين امر مستلزم اين است كه سازمان با ارج نهادن به مديريت دانش و متقابلا مديريت خلاقيت و نوآوري، آن را به عنوان يك نياز استراتژيك و ضروري جهت پيشگامي در عرصه رقابت پذيري، در زمره برنامه هاي اولويت دار خود قرار دهد. مديريت نوآوري در واقع فرايندي است كه از طريق تركيب و يكپارچگي اجزاي مختلف دانش به پديدآوردن بديهيات مي پردازد. در اين عصر ضمن تلاشهاي بسياري كه در زمينه ساختاردهي و مهندسي مجدد فرايندها و همچنين كاهش هزينه ها به منظور كسب سودآوري، توسط شركتها انجام گرفته است، اينك نوبت اين است تا بسياري از آنها به تجديد سبد محصولات خود از طريق ايجاد نوآوري بپردازند. در اين راستا خلاقيت و توليد افكار و انديشه هاي نو توسط مديران و كاركنان سازماني از اهميت ويژه اي برخوردار شده و جايگاه والايي را درسازمان به خود اختصاص داده است. امروزه سازمانهايي موفق هستند و مي توانند در دنياي پررقابت ادامه حيات بدهند كه دائماً افكار و انديشه هاي جديد را در سازمان كاربردي سازند نقش دانش ضمني به عنوان يك اهرم كليدي در ايجاد نوآوري مورد تاكيد قرار گرفته و با هدف موفقيت خلاقيت، ضمن استناد بر تحقيقات انجام شده در اين حيطه، ابعاد مرتبط دانش ضمني و مديريت نوآوري بررسي و تشريح

مي شود. بر اين اساس در آغاز با مروري بر ادبيات مديريت دانش ضمني و مديريت نوآوري، نقش دانش ضمني بر خلاقيت و نوآوري سازماني در سه بعد: تكامل دانش ضمني، حياتي سازي آن و انتقال دانش ضمني بررسي شده، سپس با بيان سه محور: انواع نوآوري، نوع صنعت و ساختار سازماني يك سازمان خلاق در مديريت نوآوري، مدلي يكپارچه از ارتباط و تاثير مديريت دانش ضمني بر مديريت نوآوري ارايه مي گردد.كار ميدانييكي از رويكردهاي علمي در ارزشيابي رويكرد مبتني بر هدف مي باشد كه در اين راهنما سعي شده الگوريتمي مناسبي براي اجراي ارزشيابي دروني مبتني بر هدف ارائه گردد. هدف اصلي از چنين ارزشيابي ارتقاء دانش بوده و اين مهم از طريق فرايندي انجام مي گيرد كه منجر به قضاوت يا توصيه ها و پيشنهاداتي در خصوص مديريت دانش مي گردد. بطور معمول ماهيت چنين ارزشيابي هايي بيشتر كيفي است. پرسش_نامه (در پيوست ارائه شده است) مجموعه اي از سوال هاست كه پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه مي دهد. در اين راستا ارزيابي بر روي شركت توسعه صنعتي الكترونيك انجام گرفت، اين شركت در زمينه تجهيرات پزشكي فعاليت مي نمايد. و نمايندگي چندين شركت امريكايي را در ايران برعهده دارد. شايان ذكر است كه تعداد پرسنل اين شركت 68 نفر مي باشد.نتايج كار ميدانياين موضوع كاملا روشن است كه هر سازماني با توجه به نوع صنعت، نوع خلاقيت و ساختار سازماني ويژه اي كه داراست به منظور به كارگيري دارايي هاي دانش ضمني موجود در راستاي موفقيت خلاقيت، مكانيسم ها و ساختارهاي مختلفي را به كار مي گيرد. مشكلاتي كه در حوزه فرايند خلاقيت رخ مي دهند، اغلب

آن قدر پيچيده هستند كه تنها بر پايه يك تجزيه و تحليل ساده قابل حل نيستند. «بلوم» در مطالعات موردي خود نشان داده است كه در مراحل انتهايي فرايند نوآوري، دانش ضمني، به سرعت گرفتن اين فرايندكمك كرده، در نتيجه به موفقيت در نوآوري منجر مي گردد. در شكل2 ارتباط بين مديريت دانش ضمني و مديريت نوآوري ديده مي شود.«ريتر» موفقيت نوآوري را با دو بعد موفقيت در نوآوري محصول و موفقيت در نوآوري فرايند تعريف مي كند. او معتقد است : «خلاقيت موفقيت آميز به افزايش سود و درآمد منجر مي شود». وي در چهار سازماني كه مورد آزمون قرار داد، از طريق به كارگيري دانش ضمني صحيح، مراحل انتقال و اجراي ايده ها را در فرايند نوآوري كوتاه كرد. در ادامه بايد به اين نكته اشاره كرد كه در نظر گرفتن محدوديت ذاتي گزينه هاي مختلف، قبل از اينكه مراحل واقعي آزمون آغاز شوند، به سرعت گرفتن اين فرايند منجر مي گردد. موفقيت فرايند نوآوري زماني به وقوع مي پيوندد كه در هر مرحله آن بر يك بحران، خواه از طريق سرعت گرفتن فرايند يا ممانعت از توقف فرايند، غلبه شود.اين موضوع نشان مي دهد كه با مديريت صحيح دانش ضمني مشكلات به وجود آمده به روشي انعطاف پذير حل خواهند شد و در تمامي مراحل فرايند خلاقيت (از كشف ايده گرفته تا ورود به بازار و استفاده)، دانش ضمني اهميت زيادي در جهت موفقيت خلاقيت خواهد داشت.تصميم گيري در فرايند خلاقيت شديدا به فن دانش ضمني بستگي دارد. در نتيجه دانش ضمني نقش مهمي را در تمام مراحل فرايند نوآوري ايفا مي كند. اين موضوع كاملا روشن

است كه در تمام مراحل فرايند نوآوري (كشف و ايجاد ايده) ميزان نامشهودي و ملموس نبودن افزايش مي يابد، بنابراين دانش ضمني، نقش مهمي را در هر مرحله از فرايند خلاقيت ايفا مي كند. بنابر تحقيقات انجام شده، اين گونه استنتاج مي شود كه مديريت دانش ضمني لازم است به منظور توانايي در بيشينه سازي موفقيت خلاقيت و نوآوري، همراستا با مديريت نوآوري يك سازمان پذيرفته شده و بر سه بعد مختلف دانش ضمني(تكامل، حياتي سازي و انتقال دانش ضمني) تاكيد شود. هر چه دانش ضمني مرتبط تري در مراحل مختلف فرايند خلاقيت وارد شود، مديريت نوآوري به صورت كارا و موثرتر عمل خواهد كرد كه اين امر منجر به افزايش موفقيت خلاقيت مي گردد. ارائه راهكار الگوي مارپيچ مارپيچ دانش- پل ارتباطي دانش آفريني و خروجي هاي سيستم مديريت دانش- در حقيقت تبديل دانش ضمني به دانش صريح و نيز استفاده از دانش صريح براي گسترش دانش ضمني در ميان افراد است. دانش جديد همواره با فرد آغاز مي شود. يك محقق برجسته ديدگاهي دارد كه او را به ثبت اختراعي جديد رهنمون مي سازد. بينش يك مدير مياني در مورد روند بازار، كاتاليزوري براي معرفي يك محصول جديد و مهم است. يك كارگر ساده پس از سالها تجربه به نوآوري در يك فرآيند جديد مي رسد.در تمام اين مثالها دانش فردي كاركنان به دانش سازماني تبديل مي شود كه براي شركت به عنوان يك كل ارزشمند است. قرار دادن دانش فردي در اختيار ديگران، فعاليت اصلي سازمانهاي دانش آفرين است. اين كار به طور مداوم و در تمام سطوح سازمان انجام مي شود.الگوي مارپيچ دانش چنين است:1-ضمني به

ضمني: بعضي اوقات فردي دانش ضمني خود را به طور مستقيم با فرد ديگري در ميان مي گذارد. براي مثال وقتي تاناكا به عنوان شاگرد سرنانواي هتل شروع به كار كرد توانست مهارتهاي ضمني او را از طريق مشاهده، تقليد و تمرين ياد بگيرد. آنچه او ياد گرفته بود تبديل به قسمتي از دانش ضمني او شد. 2-صريح به صريح: فرد مي تواند قسمتهاي مجزايي از دانش صريح را با يكديگر تركيب كند و يك كل جديد تشكيل بدهد. براي مثال حسابرس يك شركت را در نظر بگيريد. او اطلاعات مختلف سازمان جمع آوري و با كنار هم قرار دادن آنها يك گزارش مالي تهيه مي كند. اين گزارش، دانش جديدي است كه از تركيب اطلاعات كسب شده از منابع مختلف به دست آمده است. اما اين تركيب نيز، به معناي واقعي، دانش موجود شركت را گسترش نمي دهد.3-ضمني به صريح: وقتي تاناكا توانست دانش ضمني خود در مورد پخت نان را توضيح بدهد، آن را به دانش صريح تبديل كرد و بنابراين توانست آن را با همكارانش در تيم تحقيقات در ميان بگذارد. مثال ديگر را مي توان در مورد حسابدار شركت عنوان كرد. او به جاي تدوين يك برنامه مالي معمولي براي شركت خود، براساس دانش ضمني حاصل از تجارب ساليان دراز، يك رويكرد ابداعي جديد براي كنترل بودجه شركت ابداع كرد.4-صريح به ضمني: ضمن اينكه دانش صريح جديد در سازمان به كار مي رود، كاركنان شركت آن را به تدريج نهادينه و از آن براي گسترده تركردن، بسط دادن و اصلاح چارچوبهاي دانش ضمني خود استفاده مي كنند. گروه هاي تخصصي (Community of Practices)گروه هاي تخصصي گروه هايي متشكل از افراد مي باشند كه

هر يك در يك حوزه كاري متخصص بوده و به منظور حل برخي مشكلات، يادگيري و توسعه ايده هاي جديد دور هم گرد آمده اند. تشكيل و به كارگيري گروههاي تخصصي (CoP) در قسمتهاي كليدي سازمان يكي از راه هاي عملياتي جهت مديريت دانايي ها به عنوان يك سرمايه مي باشد همانگونه كه سازمان ها به صورت سيستماتيك و با حساسيت سرمايه هاي مشهود خود را مديريت مي نمايند. در عصر دانش محور پيچيده شدن دانش ها و پيشرفت علم و تكنولوژي ايجاد نوعي تضاد نموده است، همزمان با نياز به متخصصان قوي تر و فعاليت به صورت تخصصي تر روي دانش ها-كه مستلزم زمان بيشتر مي باشد- بازه عمر دانش ها كوتاه تر شده است! در نتيجه بدون وجود گروههايي كه به صورت تخصصي روي حوزه هاي حساس دانش تمركز كرده باشند، همراه شدن با اين سرعت بالاي تغييرات غير ممكن مي باشد. بي توجهي به حفظ دارايي هاي دانشي حساس سازمان مي تواند منجر به يك تاثير منفي شديد گردد علي الخصوص زماني كه يك كارمند كليدي و يا مرتبط با يك پروژه و يا فرايند كاري خاص باشد. در اين صورت زمان زيادي جهت جايگزيني اطلاعات و دانش هاي از دست رفته سازمان نياز مي باشد. در بسياري از موارد سازمان دست به توليد دانايي هايي مي زند كه در اختيار اعضاي قبلي سازمان وجود داشته است و مي تواند باعث ايجاد زيان هاي غير قابل جبران گردد. گروههاي تخصصي (CoP) همچنين فرصتهايي جهت ايجاد نوآوري در سازمان مي باشند. نوآوري فرايندي است كه به ندرت به صورت انفرادي ايجاد مي گردد و معمولاً نتيجه تلاش هاي

گروهي و تسهيم دانش مي باشد. بنابراين اهميت تشكيل گروههاي تخصصي با هدف ايجاد هم افزايي جهت پيشرفت هاي كاري به صورت مضاعف براي سازمان نمود پيدا مي كند.نتيجه گيري دنيايي كه ما در آن زندگي مي كنيم مملو از داده ها و اطلاعاتي است كه در فضاي ماده پراكنده هستند. براي از دست ندادن و استفاده بهينه از آنها ناگزير به اداره كردن آنها هستيم. اين عمل به وسيله مديريت دانش انجام مي شود. اما براي مقابله با تغييرات و تاختن به سوي هدف در اجتماع پيشرفته امروزي، بايد علاوه بر مديريت دانش فعلي دست به خلاقيت و نوآوري زد و راههاي جديد را آزمود. ايجاد دانش جديد، پاره اي از روشهاي آن ونيز رابطه ورودي وخروجي سيستم مديريت دانش، يعني سازمانهاي يادگيرنده-ياددهنده و مربي از مباحثي بودند كه در اين مقاله مطرح شدند.بجاست كه مديران با دقت و تامل بيشتري اين مباحث را دنبال كنند تا بتوانند در دنياي متلاطم و پر رقابت كنوني خود و شركتشان را به سر منزل مقصود برسانند.منابع و مراجع1. جعفري، مصطفي. كلانتر، سيدكيانوش.«مديريت دانش در سازمان»؛ تدبير، سال چهاردهم، شماره 142، اسفند 1382.2. ميرزابيگي، جهانشاه، انتقال دانش و حفظ مهارت : نياز پيوسته فرايند جهاني شدن،مجله مدير ساز، مرداد 1384.3. الواني.سيد مهدي،"سازمان هاي ياددهنده نسل جديد سازمان هاي يادگيرنده".مديريت وتوسعه.شماره 18.صفحات8-17. 1382.4. تامس.اچ.دانپورت و لارنس پروساك، " مديريت دانش"، دكتر حسين رحمان سرشت، انتشارات شركت طراحي مهندسي قطعات ايران خودرو، 1379.

5.Bajaria,H.J., "Knowledge Creation and Management:Inseperable Twins", Total Quality Management, 2000, Vol. 11, Issue 4-6.6. Delic, Kemal A. Lahaix, Dominique, "Knowledge Harvesting, Articulation,and Delivery" , Hewlett_Packard Journal,1998, Vol. 49, Issue 2.7. Hatten, Kennet. Rosenthal, Stephen, "Creating Knowledge

through Experiments" , Knowledge Management Rewiew, 2000, Vol 3, Issue 4.8.. Kershberg, Lany, "Knowledge Management in Heterigeneous Date Warehouse Environment", 2001.9.. Loshin, Pete , "Knowledge Management" , Computer World, 2001 , Vol 35, Issue 43.10.. Marwick,A.D.,"Knowledge Management Technology" , IBM System Journal, 2001, Vol. 40, Issue 4.11.. Morey, DarylMayburg,Mark Thuraisingham,Bhavani, "Knowledge Management", Massachusetts Institute of Technology,2000.12.Nonaka , I., "How Organizations Learn", International Thamson Business Press, 1996,P.P.18_31.

پيوستپرسش اهميت(0-9) برخورداري(0-9)1- رهبري/ آيا سازمان شما داراي چشم انداز و استراتژي مشخص در حوزه دانايي مي باشد، مديران ارشد سازمان به آن پايبند هستند و نقش دانش در پيشبرد شركت به درستي مشخص و مكتوب گرديده است؟ 8 7 2- ارزيابي دانشي/ آيا سازمان شما سرمايه هاي دانشي خود را با روشي سيستماتيك اندازه گيري و مديريت مي نمايد و گزارشات مناسبي را در اين زمينه تدوين مي كند؟ 7 53- فرايندها /آيا در سازمان شما فرايندهاي مدوني جهت جمع آوري، ارزيابي و سازماندهي به دانش هاي حساس سازماني و برون سازماني طراحي گرديده است؟ 7 64- دانش ضمني/ آيا شما بهترين متخصصان در حوزه هاي مختلف كاري سازمانتان را مي شناسيد و آيا مكانيسم هاي مشخصي جهت تبديل دانش ضمني آنها به دانش آشكار موجود مي باشد؟ 8 5- فرهنگ، ساختار /آيا تسهيم دانش در واحدهاي سازمان فعالانه مورد تشويق و پاداش دهي قرار مي گيرد؟ آيا فضاي سازمان موجب تشويق افراد به تسهيم دانش مي گردد؟ 6 3

6- بهره برداري دانشي/ آيا در سازمان شما دانش و مديريت دانش منجر به توليد محصولات وخدمات جديد و يا ارائه خدمات بهتر به مشتريان و افراد خارج سازماني مرتبط با سازمان

مي گردد؟ 8 6

7- افراد،مهارت ها /آيا نقش ها و افراد مشخصي مختص به مديريت دانش تعريف و مشخص گرديده اند و آيا تمامي مديران ارشد و متخصصان سازمان آموزش هاي لازم در حوزه مديريت دانش را دريافت نموده اند؟ 7 5 8- زير ساختهاي تكنولوژيكي /آيا امكانات لازم جهت تبادل و تسهيم دانش هاي حياتي از طريق سيستمي با قابليت هاي بالا در سازمان فراهم آمده است؟ 6 29-نوآوري و خلاقيت/مديريت دانش تا چه حد نوآوري و خلاقيت سازمان موثر است؟ 8 710- ساز و كارهاي دانش آفريني/آيا دانش آفريني در سازمان شما وجود دارد؟براي اين امر از چه ساز و كارهايي استفاده مي گردد؟ 7 5

مدل ارزيابي عملكرد كاركنان ملي نفت

مدل براي ارزيابي عملكرد مؤثر كاركنان شركت ملي نفت ايران سيد علي صدرالسادات

چكيده: مديريت در سازمان براي نيل به اهداف خود به دنبال استقرار نظامات و سيستم هائي مي باشد تا فضاي مساعد براي افزايش بهره وري را تضمين كند. از مهمترين اين نظامات ، سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان جهت بررسي رفتارها و قابليت هاي آنان و رشد و شكوفائي آن براي رسيدن به اهداف سازمان مي باشد. در بررسي سيستم هاي ارزيابي

عملكرد بكار گرفته شده در سازمانها و مؤسسات مختلف بطور كلي اين نتيجه بدست مي آيد كه مؤسسات و سازمانهاي مزبور براساس نياز و در چهارچوب مدلهاي علمي مطرح شده از ناحيه صاحب نظران علم مديريت، بصورت تجربي نسبت به انتخاب و استقرار نوعي نظام ارزيابي عملكرد براي كاركنان خود، اقدام نموده اند، بگونه اي كه صرف نظر از شرايط و ويژگي هاي نيروي انساني از بسياري جهات با هم شباهت دارند. براي

انتخاب و طراحي الگوي ارزيابي عملكرد موثر و متناسب با شرايط شركت ملي نفت ايران بر اساس فرآيند بررسي رويكردهاي مختلف ارزيابي عملكرد كارشناسان، تعيين رويكردهاي ارزيابي عملكرد متناسب با شركت ملي نفت ايران، تعيين روش هاي ارزيابي متناسب با شركت ملي نفت ايران، تعيين روش هاي مناسب ارزيابي عملكرد در سطح حوزه هاي عملكردي شركت ملي نفت ايران و روش هاي مناسب در سطح ستاد و حوزه هاي كاري شركت ملي نفت ايران مورد توجه قرار گرفته كه در اين مقالهبه آنها پرداخته مي شود. اين مقاله منتج از نتايج يك مطالعه علمي است كه در شركت ملي نفت صورت پذيرفته است.مقدمه:با توجه به اينكه بهبود بهره وري يكي از اهداف مستمر هر سازمان است و اين امر تابعي از بهسازي عملكرد كاركنان است ، در اين رابطه ارزيابي عملكرد كاركنان نقش برجسته اي پيدا مي كند زيرا اگر نظام ارزيابي بگونه اي اثر بخش ، طراحي گردد باعث مي شود كه ارزيابي براي اهداف و مقاصد ارزيابي مثل ترفيع ، تنزل ، پرداخت ، .... و مقاصد پرورشي مثل رنامه ريزي ( بهسازي عملكرد و توانمندسازي كاركنان و ... ) موثر، واقع شود . فرآيند هاي ارزيابي عملكرد با توجه به كاربردهاي فراوان نتايج حاصل از آن، نيازمند توجه خاصي مي باشد . پژوهشهاي زيادي در زمينه كاربرد نتايج حاصل ازارزيابي صورت گرفته ، ازآن جمله پژوهشي است كه توسط " استيفن رابينز " در 600 سازمان شده كه جدول شماره (1) يافته هاي اين پژوهش را نشان مي دهد .كاربرد در : درصدپاداش دهي 6/85بازخورد عملكردي 1/65آموزش و بهسازي منابع سازماني 3/64ارتقاء

و ترفيع 3/45برنامه ريزي نيروي انساني 1/43ارتقاء يا انفصال از خدمت 3/30تحقيقات ومطالعات نيروي انساني 2/17جدول شماره (1): كاربرد نتايج ارزيابي عملكرددر پژوهشي كه در بيش از 500 شركت انجام شده است حدود 90% شركت ها از سيستم ارزيابي عملكرد براي افزايش پرداخت شايستگي و 87% براي مرور عملكرد و 79% به عنوان فرصتي براي تعيين اهداف دوره آينده استفاده كرده اند ( رابينز، 1376 ) .طي يك نظر سنجي از 106 روان شناس صنعتي 10 كاربرد مختلف براي داده هاي حاصل از ارزيابي عملكرد عنوان شده است كه به ترتيب عبارتند از : ( كريتنر ، 2001 )1- مديريت حقوق و دستمزد 6- شناسائي عملكرد ضعيف2- ارائه بازخورد عملكردي 7- كمك به تعيين و تعريف اهداف 3- شناسائي نقاط قوت و ضعف افراد 8- تصميمات در خصوص ترفيع4- مستند سازي 9- بازخريد و يا بازنشستگي پرسنل 5- تشخيص عملكرد فردي 10- ارزيابي ميزان دستيابي به اهدافبا توجه به اهداف و نتايج حاصل از ارزيابي كه بطور خلاصه مرور شد اين بررسي بر آن است. كه با مطالعه منابع ، مدلي براي ارزيابي مؤثر براي عملكرد كاركنان شركت ملي نفت ايران پيشنهاد نمايد كه بيشترين اهداف و نتايج مطرح شده را پوشش داده كارآئي مناسب كاركنان را در شرايط كنوني ارزيابي نمايد .همچنين مديران بتوانند با توجه به نتايج حاصل از ارزيابي عملكرد افراد ، امكان پرورش توانمنديها و شايستگي هاي كاركنان را از طريق برنامه ريزي كار راهه شغلي و تعيين مسير شغلي در آينده فراهم نموده چشم انداز شغلي روشن تري را براي رشد و پيشرفت آنها مهيا نمايند .با توجه به مطالب

بالا دستاوردهاي مورد نظر تحت عنوان پيامدهاي ساختاري و رفتاري از طريق نمودار زير تحت عنوان جايگاه و نقش ارزيابي عملكرد در فرآيند توسعه منابع انساني كاركنان نمايش داده شده است . پيامدهاي ساختاريبرنامه ريزي ، تعيين مسير شغليتعديل حقوق و مزايابهسازي عملكردكارمنديابي وانتخابتعيين نيازهاي آموزشيبهبود ارتباطات داخليكاهش تعارضات و فشارهاي رواني سازمانتوسعه خلاقيت و نوآوريشناخت استعدادهاي بالقوه پيامدهاي رفتاريبا توجه به نكات ياد شده در خصوص ضرورت و نتايج نظام ارزيابي عملكرد ، مهمترين دغدغه هر سازمان نوع و چگونگي اين نظام متناسب با اهداف و وظايف و بستر عملكرد آن مي باشد.بديهي است نظام ارزيابي عملكرد در يك سازمان آموزشي يا يك سازمان صنعتي و يا يك سازمان داخلي نسبت به يك سازماني كه داراي ارتباطات گسترده بين المللي است مي تواند متفاوت باشد .بنابراين نظام ارزيابي مؤثر كه متناسب با مجموعه ويژگيها و شرايط يك سازمان باشد براي توسعه منابع انساني سازمان امري ضروري و قابل توجه است .چهارچوب نظري (تئوريك ) بحث :چنانچه اين تعريف از چهارچوب را بپذيريم كه :چهارچوب نظري مبنايي است كه تمامي اركان يك پژوهش بر روي آن استوار مي گردد ، يك شبكه منطقي توسعه يافته ، توصيف شده و كامل بين متغيرهائي كه از طريق فرآيندهائي مثل مصاحبه ، مشاهده ، بررسي ادبيات موضوع و پيشينه پژوهش تهيه مي شود. ( دكتر غلامرضا خاكي 1378) با يك بررسي اجمالي در نظامهاي ارزيابي عملكرد بكار گرفته شده در سازمانها و مؤسسات مختلف در كشورمان به اين نتيجه مي رسيم كه اين نظامات بيشتر در اثر تعامل خواست مديران و كارشناسان آن سازمان بوجود آمده و از

يك مدل عملي مناسبي تبعيت نمي كند.در حاليكه چنانچه بخواهيم اين نظام ( نظام ارزيابي عملكرد كاركنان ) نتيجه مستقيم در بهبود مستمر سازمان داشته و باعث توانمندسازي كاركنان گردد بايد به نحوي اين نظام طراحي گردد تا در راستاي اهداف و نوع كاركرد سازمان قرار گيرد.از طرف ديگر با يك بررسي اجمالي اين برداشت حاصل مي شود كه وجه مميزه اصلي نظامهاي ارزيابي عملكرد كاركنان در انتخاب نوع رويكرد ارزيابي بعنوان فلسفه اصلي نظام و روش هاي ارزيابي متأثر از نوع رويكرد ارزيابي مي باشد.و عوامل ديگري مثل دوره ارزيابي ، منابع ارزيابي ، كاربرد منابع ارزيابي عوامل تابعي رويكرد و روش هاي ارزيابي عملكرد مي باشند .بنابراين مبناي تئوريك و نظري يك نظام ارزيابي عملكرد مؤثر كه بتواند عاملي اساسي براي بهبود مستمر در جهت توسعه منابع انساني سازمان باشد بصورت زير مي باشد . پيشينه و تحليل موضوع :نيروي انساني امروزه بعنوان مهمترين منبع سازماني به شمار آمده و دامنه تأثيرات آن ابعاد وسيع تري از سازمان را دربر مي گيرد. نسل جديد نيروي كار ديگر با روش هاي سنتي قابل اداره كردن نبوده و محرك هاي اقتصادي اثر انگيزش پيشين خود را نخواهد داشت. براين اساس بقاء و موفقيت سازمانهاي امروزي در گرو بهره وري نيروي انساني آنهاست. به بيان ديگر ، چالش جديد مديران ، هنر مديريت آنهاست.هم سوئي اهداف فردي و اهداف سازماني و بهبود مستمر عملكرد از جمله عواملي است كه مي تواند بهره وري نيروي انساني را تحت تأثير قرار دهد. به عبارت ديگر نمي توان از نيروي انساني انتظار عملكرد عالي داشت، در حاليكه نيازهاي اجتماعي

و امنيتي او را برآورده نساخت. وجود نظامي كه بتواند به اين خواسته ها پاسخ داده و امكانات رشد و ترقي افراد را فراهم آورد، يك ضرورت به شمار مي آيد. لازمه تحقق اين امر وجود سيستم هاي اداري و منابع انساني اثربخش ميباشد كه بعنوان سيستم هاي پشتيباني كننده در سازمانها انجام وظيفه نمايند. فلسفه بهبود مستمر حفظ انعطاف پذيري سازمان در مواجه با تغييرات است و پيش فرض آن اين است كه " بهبود امري دائمي است و مي تواند هر لحظه اتفاق بيفتد " اما همچنانكه پيتر دراكر نيز بدان معتقد است " چيزي را كه نتوان اندازه گيري كرد، نمي توان آن را مديريت نمود " لذا يك سيستم ارزيابي عملكرد مناسب مي تواند چنين نقشي را در سازمان ايفاد نمايد. نظام ارزيابي عملكرد كاركنان يكي از مهمترين نظامات منابع انساني است كه كاركردها و پيامدهاي آن سايرسيستم هاي منابع انساني و بسياري از تصميمات پرسنلي را تحت تأثير قرار مي دهد.وجود يك نظام ارزيابي كارآمد و اثربخش مي تواند در شناسائي استعدادها و توانمنديهاي بالقوه افراد نقش بسزايي داشته باشد . از سوي ديگر نظام ارزيابي عملكرد مناسب مي تواند حس اعتماد و اطمينان كاركنان را از درستي تصميمات پرسنلي افزايش داده و باعث انگيزه هاي كاري گردد. در سازماني همچون شركت ملي نفت ايران با حدود 50 هزار كارمند و بعنوان يكي از عمده ترين قطب هاي اقتصادي كشور بهره وري نيروي كار اثرات بسياري را نه تنها بر عملكرد سازمان بلكه بر اقتصاد ملي كشور برجاي خواهد گذاشت براين اساس ، وجود يك نظام ارزيابي عملكرد اثربخش جهت

استقرار نظام شايسته سالاري و بهبود مستمر در اين سازمان عظيم مؤثر در اقتصاد ملي ضرورتي اجتناب ناپذير است.نظام ارزيابي عملكرد كاركنان در شركت ملي نفت ايران...ويژگي هاي مدل ارائه شده :1- عدم تمركز و انعطاف پذيري در انتخاب روش هاي ارزيابي2- عدم اتكاء زياد به قضاوت هاي ذهني سرپرستان و اتكاء بيشتر به شاخص ها و معيارهاي عيني قابل سنجش با توجه به رويكرد فرايندگرا- نتيجه محور3- عينيت بخشيدن به شاخص هاي ارزيابي با تفكيك حوزه هاي عملكردي و نيز سطوح وظايف در ستاد و حوزه هاي اجرائي و عملياتي .باتوجه به اينكه پژوهش انجام شده در چهارچوب سوالات پژوهش و محدود به بررسي رويكرد و روش هاي مناسب ارزيابي عملكرد كاركنان شركت ملي نفت ايران بعنوان اصلي اثرگذار در نظام ارزيابي عملكرد بوده و به ساير عوامل با اثرات كمتر نپرداخته است لذا الزامات اجراي مدل پيشنهادي در سه سرفصل زير مطرح و پيشنهاد گرديده است .الف - بستر مناسب براي كارآمدي نظام ارزيابي عملكرد پيشنهادي .ب - عوامل ديگري كه بايد در تعامل با نظام ارزيابي عملكرد پيشنهادي قرار گيرد.ج - سيستم ها و عواملي كه نظام ارزيابي عملكرد پيشنهادي مشروط به آن است.مطرح و پيشنهاد گرديده است.الف? كارآمدي نظام ارزيابي عملكردي پيشنهادي چه بستري نياز دارد ؟مهمترين عوامل بستر ساز نظام ارزيابي عملكرد پيشنهادي به قرار زير است :الف-1- ايجاد واحد مستقل و پاسخگو براي برنامه ريزي و اجراي هماهنگ ارزيابي عملكرد. انسجام و هماهنگي ميان واحدهائي كه به نوعي با نظام ارزيابي عملكرد كاركنا ن مرتبط مي باشند. از يك رو پيامدهاي آن به واحدهائي نظير امور اداري ، امور

كاركنان و برنامه ريزي نيروي انساني مربوط مي شود و از سوي ديگر صدور بخشنامه ها و دستورالعمل هاي اجرائي برعهده واحد تدوين مقررات و روشهاي ادارات بدون اينكه هماهنگي لازم ميان برنامه ريزي و اجرا وجود داشته باشد. لذا لزوم وجود يك واحد مستقل كارشناسي به منظور انجام هماهنگي درزمينه فراهم نمودن دستورالعمل هاي اجرائي روشن و كامل ، آموزش و اطلاع رساني به مديران و كاركنان و نيز نظارت بر اجراي فرآيند ارزيابي و رسيدگي به شكايات بعنوان بستر مناسب ارزيابي عملكرد كاركنان ضرورتي اجتناب ناپذير است.الف-2- لزوم مشاركت كاركنان در فرآيند ارزيابييافته هاي حاصل از آسيب شناسي نظام ارزيابي فعلي شركت ملي نفت ايران براين نكته تأكيد دارد كه شرايط و زمينه هاي لازم جهت اجراي اثربخش نظام ارزيابي مؤثر فراهم نيست. به عبارت ديگر اثربخشي كم نظام ارزيابي بيش از آنكه به ابعاد و اجزاي آن مربوط باشد به نحوه اجراء و شرايط آن مرتبط است. اظهارات كاركنان در آسيب شناسي انجام شده توسط شركت ملي نفت ايران نشان مي دهد كه عليرغم باور به ضرورت وجود يك نظام ارزيابي عملكرد اثربخش به سيستم موجود اعتماد زيادي ندارند، مهمتر آنكه آگاهي آنها در مورد ويژگي ها و عملكرد اين نظام محدود است. در مقابل مديران باور چندان به نقش و اهميت ارزيابي در مجموعه خود ندارند شايد به همين دليل براي ارائه بازخورد به كاركنان خود اهميت زيادي قائل نبوده و نتايج ارزيابي معمولا" محرمانه تلقي مي شود، صحبت كردن با كاركنان در مورد هدفها و انتظارات عملكردي نيز اگرچه جزء اجزاي مهم يك نظام ارزيابي اثربخش به شمار مي آيد در

سيستم فعلي جايگاه تعريف شده اي ندارد. لذا به عنوان يك عامل كليدي براي موفقيت نظام ارزيابي جديد مشاركت دادن كاركنان در فرآيند ارزيابي و انجام مصاحبه در ابتدا و پايان دوره اهميت فراوان داشته بايد بستر سازي شود.الف-3-آموزش و آگاه سازي مديران در مورد ضرورت و اجراي نظام ارزيابي جديد. اغلب مديران و سرپرستان اعتقاد دارند كه آگاهي و مهارت لازم را در مورد روش هاي ارزيابي را دارا مي باشند در صورتيكه در بررسي انجام شده خود اذعان داشته اند كه شاخص هاي ارزيابي بصورت مكتوب و قابل اندازه گيري عيني نبوده و تعريف روشني از استانداردهاي عملكردي وجود ندارد. از سوي ديگر تأثير تعصبات شخصي و خطاهاي انساني را در ارزيابي ها بالا مي دانند لذا آموزش و اطلاع رساني مديران نه تنها در زمينه باورسازي و ايجاد فرهنگ ارزيابي بلكه در مورد روش ها و فنون ارزيابي ضروري به نظر مي رسد.ب? نظام ارزيابي عملكرد پيشنهادي با چه عوامل ديگري بايد در تعامل باشد؟نظام ارزيابي عملكرد كاركنان شركت ملي نفت چنانچه بخواهد يك نظام ارزيابي عملكرد مؤثر باشد بايد بتواند با عوامل ديگري همچون موارد زير در تعامل سازنده باشد .ب-1- همسوئي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان با تحولات و اصلاحات در نظام اداري شركت ملي نفت ايرانب-2- تعامل با سيستم هاي جانشيني و ارشديت مشاغل در شركت ملي نفت ايران در جهت كمك به استقرار شايسته سالاريب-3- تعامل با نظام آموزشي خاص شركت ملي نفت ايران و تقويت ارتباط نظام ارزيابي با نظام آموزش و بهسازي كاركنان شركت ملي نفت ايرانب-4- لزوم جداسازي پاداش هاي مترتب بر نتايج ارزيابي از نظام

پرداخت كاركنانب-5- برقراري ارتباط مناسب ميان نتايج ارزيابي و تنبيهات كاركنان ( اختيارات مطرح در قانون رسيدگي به تخلفات كاركنان ) ج ?نظام ارزيابي عملكرد پيشنهادي مشروط به چه سيستم ها و عواملي است ؟ نظام نوين ارزيابي عملكرد شركت ملي نفت براساس مدل ارائه شده بايد مشروط به شروط زير باشد :ج-1- تدوين نظام ارزيابي عملكرد در كنار ايجاد سيستم مديريت عملكرداين نظام بايد براساس نظام ارزيابي EBO بتواند در كنار نظام مديريت عملكرد شركت قابل توجيه باشد به نحوي كه اهداف سازماني واحدي و فردي تبيين و بصورت مداوم اندازه گيري گردد.ج-2- تبيين اهداف روشن و دقيق براي نظام ارزيابيتحقق اهداف چندگانه ممكن است با تضاد و تعارض همراه گردد در نظام ارزيابي فعلي شركت ملي نفت ايران نتايج ارزيابي براي دستيابي به اهداف پرورشي طراحي شده است كه در عمل براي مقاصد ارزيابانه بكار گرفته مي شود. هدف ارزيابي تعيين كننده شاخص ها و روش هاي مورد استفاده است اولين گام اساسي در جهت استقرار يك نظام مطلوب ارزيابي تعيين دقيق هدف براي آن است .ج-3- لزوم طراحي ابزار سنجش قوي ، روش ها و فرم هاي مناسب براي ارزيابي عملكرددراين خصوص بايد اقدامات مناسب صورت پذيرفته كه بدليل محدوديت ها دراين پژوهش امكان بررسي و ارائه پيشنهادات عيني و عملي امكان پذير نبوده است.ج-4- بهره گيري از منابع متعدد ( چندگانه ) در ارزيابي كاركنانمنظور از منابع متعدد مورد نياز نظام ارزيابي جديد كه بايد مورد توجه قرار گيرد موارد زير مي باشد :- مشاركت كاركنان در ارزيابي مديران- مشاركت ارباب رجوع در ارزيابي كاركنان- مشاركت همكاران در ارزيابي- استفاده از خودارزيابي در

فرآيند ارزيابيبديهي است تمامي موارد فوق در طراحي دستورالعمل هاو فرم هاي مربوط به نظام نوين ارزيابي عملكرد كاركنان شركت ملي نفت ايران بعنوان يك شرط ضروري بايد بصورت عيني و عملي مورد توجه قرار گيرد.ج-5- افزايش مشاركت كاركنان در فرآيند ارزيابييكي ديگر از شروط لازمه عمل براي نظام ارزيابي عملكرد جديد افزايش مشاركت كاركنان در فرآيند ارزيابي است كه در موارد زير تبلور پيدا مي كند.- مشاركت مؤثر كاركنان و تعيين ملاك ها و استانداردهاي عملكردي و رفتاري- بهبود سازوكارهاي مربوط به بازخورد متقابل ارزيابي كنندگان و ارزيابي شوندگان- ايجاد و تقويت كميته هاي بررسي اعتراضات كاركنان نسبت به فرآيند و نتايج ارزيابيج-6- شرايط و ويژگي هاي ارزيابي كنندگان :به لحاظ اهميت و حساسيت امر ارزيابي كاركنان ضروري است ارزيابي كنندگان داراي شرايط و ويژگي هاي زيرباشند :- عدالت و انصاف را در ارزيابي كاركنان رعايت كنند- از صداقت و شهامت لازم در ارزيابي ديگران برخوردار باشند- امكان و فرصت مشاهده تلاش ، نحوه انجام وظايف و رفتار و نتايج كاركنان را داشته باشند- در ارتباط كاري با كاركنان باشند و انگيزه لازم را براي ارزشيابي كار آنان داشته باشند- دانش و مهارت لازم براي سنجش معيارهاي ارزيابي داشته باشند. منابع :- خاكي ، غلامرضا ، روش تحقيق با رويكرد پايان نامه نويسي ، تهران دانشگاه وزارت فرهنگ و آموزش عالي ، انتشارات درايت 1378- دسلر گري ، 1942 مباني مديريت منابع انساني ، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي ، تهران دفتر پژوهشهاي فرهنگي- مير سپاسي ، ناصر ، مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار ، تهران ، انتشارات مير 1381- ارائه

مدل ارزشيابي عملكرد كاركنان شركت ملي نفت ايران ، مديريت امور اداري شركت ملي نفت ايران 1383 - مفاهيم و راهبردهاي توانمندسازي كاركنان ، ناهيد نادري ، دكتر سعيد رجائي پور ، عبدالرسول جمشيديان ، مجله تدبير شماره 786

- Wendell-French and Robert W Hull man,- Management by ives : The Twam Approach,- California Management Review 13 (Spring 1975) سيد علي صدرالسادات

Summary of the Research

In order to achieve the goals of the organizations, managements are seeking means and procedures to create appropriate atmospheres to guarantee the increase of the effectiveness .One of the most important approaches of this kind is employee performance evaluation systems, to study their behaviors, capabilities and their developments, to meet organizational ives .In studying performance appraisal systems in organizations and institutions, it is concluded that concerned managements have tried to select and utilize the performance appraisal systems, on the basis of their needs and the visions and experiences of management science scholars.Further studies reveal that in setting up main performance evaluation considerations, selecting especial and appropriate approaches, in addition to classical and traditional approaches, such as evaluation sources , evaluation cycle periods, levels, coverage and So on, are required in implementing an effective performance evaluation systems.In this basis and to select and design an effective model, suitable to National Iranian Oil Co . characteristics , the following sequence of processes are recommended as a process and result oriented employee performance evaluation system.On the basis of research questions, out of different evaluation method and enquiring the views and comments of performance evaluation

scholars, the Process/Result Oriented Evaluation Approach was approved.In second phase ,and out of 14 highly recognized performance appraisal Methods ,and enquiring from sample population of evaluation based on management by ive, graphic rating scales, critical incident technique ,work standards. And Direct Index Approach, an effective and appropriate evaluation system has been assigned to National Iranian Oil Co.Studying and reviewing job grouping of National Iranian Oil Co, the above recognized approaches has been considered in every duties field , and on the basis of different characteristics and features of each duties field ,a combination of techniques has been considered for employee of that field.In a complementary effort, and considering specific duty differences in headquarter (staff)and line sectors in each duties field ,the selected appraisal methods were studied. Finally the following model, on the basis of Process/Result Oriented conceptual frame work , the performance evaluation technique were assigned to duties fields of National/Iranian Oil Co, in different Levels and operations.(Line and staff) In total, the offered performance appraisal model , and on the basis of National Iranian Oil Co . characteristics ,has the following specialties :1- Decentralization and flexibility in selecting evaluation systems2- Not much dependence on mental judgment of supervisors and depending more on visual, tangible , and measurable elements and rates3- Justification and recognition of performance evaluation rates in different fields and operational levels.In the final section of the research . The execution requirements of the model .are proposed under following three headings :A- Proper platform for the effectiveness of proposed performance appraisal systemB-

Other factors to be considered in implementing proposed performance evaluation systemC- Provisions, conditions and system required in implementing the proposed performance evaluation system.Considering the research limitation, the complementary processes to enrich the proposed performance appraisal system, has been specified for interested researcher in future, academic or professional purposes.

بررسي پذيرش اجتماعي سهميه بندي بنزين

و عوامل مؤثر بر آنسيد امير طالبيان-مسعود گلچين-عبداله عمراني مجد

چكيده: در تيرماه سال 1386، طرحي به نام سهميه بندي بنزين در جهت كاهش مشكل توزيع و مصرف بنزين كشور به اجرا در آمد كه اثرات و بازتاب هاي زيادي داشته است . از آنجا كه هر گونه تغيير در سيستم توزيع انرژي و سوخت در زندگي مردم اثري مستقيم دارد و از طرفي هم هرگونه برخورد و عكس العمل مردم در مواجهه با اين طرح بر ميزان موفقيت و برآوردن انتظارات

از آن تأثيرگذار خواهد بود، اين مطالعه با تكيه بر جنبه اجتماعي آن ميزان پذيرش طرح سهميه بندي بنزين را مورد بررسي قرار داده است. اين تحقيق، كمي و پيمايشي و ابزار اصلي جمع¬آوري اطلاعات آن، پرسشنامه مصاحبه اي بوده است. جمعيت آماري تحقيق، همه كساني است كه با وسائل نقليه شخصي و عمومي بنزين سوز و دوگانه سوز اعم از سواري، وانت و موتور سيكلت، در سطح شهر تهران تردد مي كنند و حجم نمونه آن 353 نفر بوده است. شيوه نمونه گيري تلفيقي از نمونه گيري خوشه اي و سهميه اي بوده است. نتايج آن بدين صورت بوده كه طرح سهميه بندي از سوي 5/29 درصد از پاسخگويان كم و خيلي كم پذيرفته شده و در ميان 5/44 درصد پاسخگويان در حد متوسط و همچنين

از طرف 1/25 درصد پاسخگويان نيز بطور زياد و خيلي زياد مورد پذيرش واقع گرديده است. بطوريكه نمره پذيرش اجتماعي طرح سهميه بندي بنزين برابر 7/49 از 100 بدست آمد. همچنين متغيرهاي نفوذ اجتماعي از طريق متابعت، ارزيابي از شرايط تسهيلي سازماني، متغيرهاي نگرش نسبت به طرح،كنترل رفتار ادراكي، نفوذ اجتماعي از طريق دروني سازي، انتظارات ديگران و انتظار فايده از طرح بر پذيرش اجتماعي طرح تأثير مستقيم داشتند كه در مجموع مدل تحقيق توانست 60 درصد از تغييرات متغير وابسته را تبيين نمايد. بطوركلي در اين تحقيق طرح سهميه بندي بنزين با رويكردي اجتماعي مورد بررسي قرار گرفته است.واژگان كليدي: بنزين، طرح سهميه بندي بنزين، پذيرش اجتماعي، وسائل نقليه بنزين سوز و دوگانه سوز، تهران1.مقدمهبا توجه به اهميت بخش حمل ونقل به عنوان يكي از بخشهاي عمده مصرف انرژي كشور ، مديريت مصرف سوخت از اهميت ويژه اي در مديريت مصرف انرژي برخوردار است ، در اين ميان بنزين به عنوان سوخت غالب خودروهاي توليدي، با توجه به توليد روز افزون خودرو در جهان، يك كالاي استراتژيك محسوب مي گردد . در ايران نيز همواره تأمين بنزين مصرفي كشور يكي از مسائل مهم كشور بوده است. در سالهاي اخير نيز سناريو هاي زيادي در مورد نحوه قيمت گذاري و سيستم توزيع سوخت و بخصوص بنزين در كشور مطرح بوده و مورد بررسي قرار گرفت كه از آن ميان مي توان به افزايش تدريجي قيمت آن، حذف يارانه پرداختي سوخت و آزاد سازي قيمت آن، سهميه بندي بنزين و ... اشاره نمود. طرح سهميه بندي بنزين و استفاده از كارت هوشمند سوخت مدتها در نهادهاي

مختلف كشور مطرح و مورد بررسي بود، بطوريكه در حين مذاكرات تدوين قانون بودجه سال 1383 در مجلس كه در آخرين روزهاي سال 1382 از تصويب مجلس ششم گذشت، اولين بار در متن پيشنهادات مطروحه نمايندگان محترم در صحن علني بحث كنترل عرضه و مصرف بنزين به وسيله كارت هوشمند سوخت مطرح و به تصويب رسيد و در متن قانون بودجه 1383 آمد (آقايي، 1386). تا اينكه سرانجام طرح سهميه بندي بنزين با نظر و تصميم دولت و مجلس محترم شوراي اسلامي كشور با آماده شدن زير ساختها و شرايط مورد نظر از جمله صدور كارت سوخت براي صاحبان وسائل نقليه و نيز تجهيز پمپهاي بنزين به دستگاه هاي كارت خوان و افزايش جايگاه هاي گاز، در ساعت بيست وچهار روز پنجم تير ماه سال 1386 به اجرا در آمد.2.طرح مسئلهبر اساس آمارهاي منتشره مصرف سرانه بنزين براي هر ايراني در سال 1382 برابر با 310 ليتر در سال معادل 8/0 ليتر در روز بوده است كه اين رقم در سال 1385 به 386 ليتر معادل 06/1 ليتر در روز رسيده است،يعني رشدي بالغ بر 5/24درصد در يك دوره سه ساله داشته است. (شريفي درآباد،1386: 37) طبق آمار سال 1385 روزانه بطور متوسط 74 ميليون ليتر بنزين در كشور مصرف شده كه با توجه به ظرفيت توليد بنزين پالايشگاه هاي كشور، حدود 40 درصد آن از طريق واردات با صرف هزينه هنگفت ارزي تأمين شده است .همچنين به علت پايين بودن قيمت انرژي در كشورمان،دولت هر سال مبالغ سنگيني را صرف يارانه انرژي و بويژه سوخت مي كند. در سال 1385 مبلغ يارانه پرداختي براي

بنزين، 15 ميليارد دلار بود كه 6 ميليارد دلار آن هزينه يارانه پرداختي جهت واردات بنزين و 9 ميليارد دلار آن نيز براي مصرف داخلي 74 ميليون ليتر در روز بود. (شريفي درآباد،1386: 41) در اين شرايط بر طبق آمار ترازنامه انرژي سهم دهك دهم درآمدي از يارانه بنزين 7/32 درصد و سهم دهك اول 3/1 درصد است و از آنجا كه روي هم بالغ بر 50% از كل يارانه بنزين نصيب دهك هاي نهم و دهم مي گردد دهكهاي بالاي درآمدي سهم بسيار بيشتري از يارانه بنزين دارند. از طرفي هم با نگاهي به روند مصرف انرژي و شاخصهاي بهره وري مصرف انرژي مانند شدت انرژي و مصرف سرانه انرژي مي توان به اين نتيجه رسيد كه سياستهاي صرفه جوئي انرژي در ايران موفقيتي در حد انتظار نداشته است. (حاجي ميرزايي و نادريان،1385: 24) علاوه بر اين مسائل، موضوعاتي چون قاچاق بنزين، ترافيك، آلودگي هوا ، موجب گرديد تا طرح سهميه بندي بنزين با هدف برطرف كردن و يا كاهش مشكل توزيع و مصرف بنزين كشور به اجرا گذاشته شود . با توجه به اينكه اجراي طرحي به اين وسعت اثرات و بازتاب هاي زيادي مي تواند بر جاي نهد، اكنون كه دو سال از اجراي آن مي گذرد اين سوال وجود مطرح مي شود كه اين طرح تا چه توانسته اهدافي را كه براي آن متصور بوده است را برآورده سازد؟ آيا اين طرح كماكان مي تواند پاسخگوي مسأله توزيع بنزين كشور باشد؟ اگرچه مسائل پيرامون اين طرح در نگاه اول بيشتر جنبه اقتصادي دارد ولي وجود ارتباط تنگاتنگ ميان سيستم حمل ونقل

و عوامل انساني و همچنين ارتباط مستقيم مردم با طرح سهميه بندي موجب مي شود هر گونه تغيير در سيستم توزيع انرژي و سوخت در زندگي مردم اثري مستقيم داشته باشد بطوريكه هرگونه برخورد و عكس العمل افراد جامعه در مواجهه با اين طرح بر ميزان موفقيت و برآوردن انتظارات از آن تأثيرگذار خواهد بود. امروزه در مباحث ارزيابي تأثيرات اجتماعي علاوه بر شاخصهاي بنيادي و كليدي همچون دسترسي به مؤلفه پذيرش در طرح ها و پروژه هايي كه با مردم سر و كار دارند، توجه زيادي مي شود .بنابراين از آنجا كه طرح سهميه بندي بنزين ارتباطي مستقيم با مردم دارد، ميزان پذيرش اجتماعي اين طرح و همراهي مردم با آن است، نقش بسزايي در ميزان موفقيت طرح دارد. پذيرش اجتماعي به زبان ساده عبارت است از ميزان تصديق يك پديده يا رويداد در جامعه كه برانسون آن را چنين تعريف مي كند" روشهاي به هم پيوسته ابراز رضايت عمومي كه به وسيله آن قضاوتها به كمك الگوهاي قابل شناسايي و سياسي قشرهاي مختلف شهروندان بسط داده مي شود " حال سوالي كه مطرح مي شود آن است كه ميزان پذيرش اجتماعي طرح سهميه بندي چقدر است؟ و چه عواملي بر آن اثرگذارند؟3. اهميت و ضرورت تحقيقدر شرايط فعلي با اجراي طرح سهميه بندي،اگرچه چارچوبي براي ميزان مصرف بنزين صاحبان وسايل نقليه تعيين شده است، اما از سهم عوامل انساني و اجتماعي مؤثر بر رفتار مصرفي كاسته نشده است، زيرا بنزين،كالايي استراتژيك محسوب مي شود و همه لايه هاي اقتصادي،سياسي، اجتماعي و ... از آن متأثرند و هرگونه تغيير در قيمت و يا شيوه

توزيع آن بر همه سطوح جامعه تأثيرگذار خواهد بود. امروزه با رشد و توسعه علوم اجتماعي و لزوم تعامل مناسب بين علوم مختلف و تغيير پارادايم تك بعدي توسعه به سوي برقراري توسعه پايدار در جوامع، همه جوانب اقتصادي، محيطي و اجتماعي طرح ها و پروژه ها مي بايست مد نظر قرار گيرد بطوريكه در رويكردهاي نوين توسعه اي نظير تئوري توسعه پايدار بر نقش مردم در پايداري و كارايي طرحها و پروژه هاي توسعه اي تاكيد شده است. در واقع نياز به تحليل مناسب اجتماعي براي پروژه هاي توسعه اي از طبيعت خود فرآيند توسعه اقتصادي سر چشمه مي گيرد، فرآيندهاي اقتصادي در يك خلاء روي نمي دهد بلكه همواره در يك پس زمينه اجتماعي جاي مي گيرند كه جهت و شكل و نتايج آنها را مورد تأثير قرار مي دهد. (Cernea Kudat,1997.p7 )امروزه همانطور كه در ادبيات ارزيابي تأثيرات اجتماعي نيز مطرح است علاوه بر شاخصهاي بنيادي و كليدي همچون دسترسي ضرورت توجه به شاخص پذيرش نيز در طرح ها و پروژه هايي كه با مردم سر و كار دارند، كاملا احساس مي شود .در مورد طرح سهميه بندي بنزين نيز با شناخت بهتر مصرف كنندگان و آگاهي از نگرش و رفتار آنان در زمينه مصرف بنزين و ميزان و قابليت پذيرش اجتماعي طرح هايي اين چنيني و با شناسايي عواملي كه در اين امر مؤثرند، مي توان اميد زيادي به موفقيت راهكارهاي بكار گرفته شده داشت و حتي مي توان از آن جهت برنامه ريزي آينده نيز بهره لازم را برد. بنابراين با توجه به توضيحات ارائه شده در تحقيق حاضر، با تكيه بر

عوامل اجتماعي – جنبه اي كه عليرغم اهميت زياد آن چندان به آن پرداخته نشده است- سعي شده مدلي جهت پذيرش اجتماعي طرح سهميه بندي بنزين طراحي گردد تا ضمن اينكه ميزان پذيرش اجتماعي طرح توسط افراد مشخص شود، عواملي كه بر آن مؤثرند نيز شناسايي شده و سهم هر يك از عوامل تعيين گردد. بدين ترتيب طراحي مدل تحقيق حاضر رويكردي جديد است كه نتايج حاصل از آن ضمن آنكه مي تواند اطلاعات مفيدي در مورد طرح سهميه بندي بنزين ارائه دهد، مي تواند الگو و راهنمايي براي موضوعاتي با شرايطي مشابه اين تحقيق باشد.4.اهداف تحقيقبا توجه به توضيحات ارائه شده، اهداف تحقيق حاضر به شرح ذيل مي باشند:1) بررسي ميزان پذيرش اجتماعي طرح سهميه بندي بنزين.2) شناخت عوامل مؤثر بر پذيرش اجتماعي طرح سهميه بندي و تعيين سهم هر يك از عوامل5.پيشينه و ادبيات موضوعدر زمينه مصرف انرژي مطالعات وتحقيقات زيادي با رويكرد فني و اقتصادي انجام شده است ولي توجه كافي به عوامل اجتماعي مؤثر بر آن نيز نشده است. در مورد طرح سهميه بندي بنزين نيز عمده تحليل ها نتيجه تحقيق و پيمايش علمي نيست و بيشتر با رويكرد اقتصادي به اين موضوع پرداخته شده است. در مورد مفهوم پذيرش اجتماعي نيز مي توان اظهار داشت اين مفهوم در ايران مفهومي جديد محسوب مي گردد، در تحقيقات خارجي نيز اگرچه به مفهوم پذيرش اجتماعي توجه شده ولي بيشتر بر مفهوم پذيرش تكنولوژي تكيه دارد و كمتر جنبه اجتماعي آن لحاظ شده است.با توجه شرايط خاص موضوع تحقيق، در اين پژوهش سعي بر آن شده است تا با استفاده از نظريه ها

و مدلهايي كه ناظر بر رفتار، نگرش و پذيرش تكنولوژي بوده اند و همچنين با بهره گرفتن از مطالعات پيشين مرتبط، مدلي تلفيقي طراحي شود تا بتواند پذيرش اجتماعي طرح سهميه بندي بنزين را بهتر تبيين نمايد. در اين پژوهش با توجه به ادبيات نظري و پيشينه تجربي، پذيرش اجتماعي در دو بعد در نظر گرفته شده است :1. برداشت ذهني پذيرش كه قصد ونيت افراد را از پذيرش طرح شامل مي شود 2. بخش عيني آن كه بيشتر ناظر بر جنبه رفتاري پذيرش طرح سهميه بندي بنزين است مبناي تئوريك مدل تحقيق، نظريه رفتار برنامه ريزي شده آيزن و فيشن باين قرار داده شده است و مطابق مدل هو و چاو،هر سه عامل تأثير گذار بر پذيرش (فردي، تكنولوژيك و اجرايي) مورد توجه قرار گرفته است. براي طراحي اين مدل علاوه بر موارد ذكر شده از نظريه نفوذ اجتماعي كلمن، نظريه گافمن، نظريه يادگيري اجتماعي جولين روتر، نظر لاك وود در مورد عوامل مؤثر بر كنش و واكنش، رويكرد سيستمي تحليل رفتار مصرف كننده، مدل پذيرش تكنولوژي و همچنين از مباحث جامعه شناسي تكنولوژي بهره گرفته شده است.7.فرضيه هاي تحقيق7-1 : فرضيه هاي اصلي:بر اساس مدل و چارچوب نظري تحقيق، فرضيه هاي اصلي تحقيق به شرح ذيل زير مي باشند:...8.روش شناسي تحقيقاين تحقيق از نوع كاربردي و از نظر روشي نيز تحقيقي كمي و پيمايشي محسوب مي گردد كه ابزار اصلي جمع¬آوري اطلاعات آن، پرسشنامه مصاحبه اي بوده است. در اين مطالعه واحد مشاهده فرد و واحد تحليل شهروندان تهران هستند و جمعيت آماري تحقيق، همه كساني بوده كه با وسائل نقليه شخصي و

عمومي بنزين سوز و دوگانه سوز اعم از سواري، وانت و موتور سيكلت، در سطح شهر تهران تردد مي كنند. حجم نمونه نيز با استفاده از فرمول كوكران تعداد 353 نفر تعيين گرديد. شيوه نمونه گيري كه در اين تحقيق مورد استفاده قرار گرفت تلفيقي از نمونه گيري خوشه اي و سهميه اي بوده است، بدين صورت كه بطور تصادفي 7 منطقه از مناطق 22 گانه شهر تهران به عنوان مناطق مورد نمونه گيري در نظر گرفته مي شوند و بعد از تعيين سهم هر منطقه با استفاده از آمار جذب سفر مناطق منتخب، با توجه به اينكه نمونه هاي اين تحقيق شامل راننده هاي خودروهاي شخصي، موتور سيكلت، وانت مسافري،تاكسي، آژانس، مسافربر شخصي مي شود با توجه به سهم هر يك از اين وسائل نقليه در سفرهاي روزانه شهر تهران، سهم هر يك در تعداد نمونه هاي مشخص شده در مناطق تعيين گرديد و نمونه ها بطور تصادفي در پاركينگ هاي عمومي، پمپ بنزين ها، ايستگاه هاي تاكسي، آژانس ها و اماكن عمومي انتخاب شدند.آمار جذب سفر و سهم هر يك از مناطق در جدول (1) نشان داده شده است. 8-1.تعريف و چارچوب اندازه گيري متغيرهاي تحقيق8-1-1.متغير وابسته: پذيرش اجتماعيتعريف نظري: پذيرش اجتماعي،ميزان تصديق يك پديده يا رويداد در جامعه است. برانسون، پذيرش اجتماعي را چنين تعريف مي كند" روشهاي به هم پيوسته ابراز رضايت عمومي كه به وسيله آن قضاوتها به كمك الگوهاي قابل شناسايي و سياسي قشرهاي مختلف شهروندان بسط داده مي شود" (عسكري، 1385: 4).تعريف عملياتي: مطابق تعريف،در اين تحقيق ميزان پذيرش اجتماعي، ميزان رضايت افراد از طرح سهميه بندي بنزين

و ميزان تصديق آن است كه اين تصديق و رضايت مي تواند ذهني و رفتاري باشد. بنابراين براي اندازه گيري اين مفهوم مي بايست پذيرش ذهني افراد نسبت به طرح و همينطور بعد رفتاري آن كه در واقع رفتاري است كه فرد در ارتباط با طرح انجام مي دهد را مورد بررسي قرار داد.ذهني: اين بعد به پذيرش طرح سهميه بندي بنزين در ذهن فرد اشاره دارد و مي توان آنرا با استفاده از يك طيف ليكرت و درنظر گرفتن مواردي نظير اعتقاد به لزوم محدوديت براي كنترل مصرف بنزين، اعتقاد به لغو طرح سهميه بندي و مناسب دانستن طرح سهميه بندي بنزين براي كشور و همينطور ميزان رضايت از اطلاع رساني و نحوه اجراي طرح و .... آنرا مورد سنجش قرار داد.رفتاري: رفتاري كه فرد در ارتباط با طرح سهميه بندي بنزين انجام مي دهد كه مي توان با توجه مواردي نظير: چگونگي تأمين بنزين مازاد، عدم خريد و يا فروش بنزين مازاد، عدم استفاده از كارت سوخت ديگران، استفاده مناسب از سهميه بنزين، عدم دستكاري كارت سوخت در صورت توانايي و .. آنرا سنجيد.8-1-2.متغيرهاي مستقل:8-1-2-1.نگرش نسبت به طرح:تعريف نظري: گوردون آلپورت معتق_د است، «نگرش عبارتست از يك نوع آمادگي فكري و اعصابي (احساسي) كه بوسيله تجربه سازماندهي مي شود و بر روي عكس العمل هاي انسان نسبت به كليه پديده ها و وضعيت هايي كه با او سروكار دارند، تأثيري جهت دهنده يا پويا مي گذارد.» (رفيع پور،1372: 5)تعريف عملياتي: براي اندازه گيري اين متغير از طيف برش قطبين استفاده مي شود كه در آنها مواردي نظير سودند يا غير سودند بودن طرح، مثبت يا منفي بودن طرح، مفيد

و مضر بودن طرح و خوب يا بد بودن طرح و ... با مشخص نمودن جايگاه نظر فرد در بين زوجهاي ذكر شده، مورد ارزيابي قرار مي گيرد.8-1-2-2. ارزيابي شرايط تسهيلي سازمانيتعريف نظري: ارزيابي افراد از ميزان حمايتي كه ساختار سازماني يا فني مرتبط، از استفاده آنها از تكنولوژي يا طرح مي كند.چه از نظر مديريتي و چه از نظر امكانات و تداركات مرتبط با آن. از جمله توسعه حمل و نقل عمومي و تعداد جايگاه هاي گاز و روند صدور و دريافت كارت سوخت، هماهنگي مجريان طرح با ساير سازمانهاي مرتبط و...( 738, Venkatesh et al ,2003:,2004 Pervan Schaper)تعريف عملياتي:براي سنجش اين متغير، مواردي نظير : نحوه دريافت كارت سوخت، جايگاه هاي گاز، كاركرد دستگاه هاي كارت خوان، روند صدور كارت سوخت، حمل و نقل عمومي، نحوه دوگانه سوز كردن خودروها و هماهنگي سازمانهاي مربوطه مورد نظر قرار گرفته است.8-1-2-3. نفوذ اجتماعي:تعريف نظري:درجه و ميزاني است كه فرد ارزيابي مي كند كه ديگران مهم باور دارند كه فرد بايد رفتار مورد نظر را انجام دهد. كه تأثير آن در رفتار در خلال متابعت، هويت سازي و دروني سازي است (Venkatesh Davis ,2000).متابعت: زماني است كه يك فرد رفتار تحميل شده را مي پذيرد نه به علت باورهايش،بلكه به جهت انتظار پاداش و يا اجتناب از تنبيه.هويت سازي: زماني است كه نفوذ را مي پذيرد به علت اينكه مي خواهد بوسيله آن با برقراري رابطه با ديگران براي خود هويت بسازد.دروني سازي: زماني است كه فرد نفوذ را مي پذيرد به علت اينكه موضوع مرتبط با رفتار چه از نظر ذهني و چه عملي

ذاتاً مطلوب فرد و مطابق ارزشها و باورهايش است(Kelman,1958: p 53).تعريف عملياتي:متابعت: اين متغير توسط ميزاني كه فرد تنها بخاطر اجباري بودن طرح(تحميل شده توسط دولت) از آن استفاده مي كند و شرايط و قوانين آن را به جهت اجتناب از تنبيه رعايت مي كند سنجيده شده است.هويت سازي: در اين قسمت از احساس سربلندي و همچنين صحبت با ديگران راجع به طرح و نيز حس تملك نسبت به طرح پرسيده شده است.دروني سازي: جهت سنجش آن از اهميت طرح براي فرد و نيز استفاده فرد از طرح بخاطر ارزشهاي جامعه و همچنين بخاطر تطابق ارزشهاي فرد و جامعه و... پرسيده شده است.شايان ذكر است بر اساس نتايج تحليل عاملي پيش آزمون در تحقيق حاضر، هويت سازي و دروني سازي با يكديگر ادغام شدند.8-1-2-4. كنترل رفتار ادراكيتعريف نظري:ادراكات افراد از توانائيهايشان جهت انجام يك رفتار (Francis et al ,2004: 9).تعريف عملياتي: براي سنجش اين مفهوم از دو شاخص توانايي شخصي در انجام رفتار و قابليت كنترل فرد استفاده مي شود شاخص توانايي شخصي در انجام رفتار با سادگي يا سختي صرفه جويي در مصرف بنزين براي فرد و كنارآمدن با مشكلات طرح، مورد سنجش قرار مي گيرد و شاخص قابليت كنترل با نگران بودن از تمام شدن سهميه بنزين و همچنين جا گذاشتن و يا گم كردن كارت سوخت سنجيده مي شود.8-1-2-5. ارزيابي فايده:تعريف نظري: درجه اي كه شخص معتقد است كه استفاده از اين سيستم ويژه برايش سودمند است (Venkatesh et al,2003: 428 ,Davis 1989, : 320).تعريف عملياتي: از فرد در مورد آثار مثبت و همينطور منفي كه طرح سهميه بندي بنزين براي

او و كشور داشته است پرسيده مي شود مانند اينكه تا چه حد بر شغلش اثر گذار بوده است، تا چه حد طرح سهميه بندي بر كاهش آلودي هوا، ترافيك، كاهش مصرف بنزين كشور و....تأثير گذار بوده است و همچنين طرح سهميه بندي تا چه حد موجب تورم و يا شكل گيري انحرافات اجتماعي از قبيل دزدي بنزين و كارت سوخت و ... شده است.8-1-2-6. انتظار فايده:تعريف نظري:انتظار فايده يعني اينكه فرد تا چه اندازه از موضوع مورد نظر انتظار فايده و سودمندي دارد (رفيع پور، 1372 :8) .تعريف عملياتي: براي سنجش اين متغير ميزان انتظار سودمندي كه فرد از طرح سهميه بندي در مواردي چون كاهش ترافيك، آلودگي هوا، كاهش مصرف سوخت، اثر مثبت بر زندگي فرد دارد،مورد پرسش قرار مي گيرد.8-1-2-7. انتظار ديگرانتعريف نظري: انتظاري كه افراد يا گروههايي كه در واقع نقش يك مرجع كنترل كننده و هدايت كننده رفتار را دارند از انجام رفتاري خاص توسط فرد. در واقع انتظار آنكه يك رفتار خاص توسط ديگران مهم چگونه ارزيابي مي شود(رفيع پور، 1372 :11).تعريف عملياتي: براي سنجش اين متغير، ميزان تأثير انتظاراتي كه ديگران مهم از او در ارتباط با طرح سهميه بندي و يا مصرف بنزين فرد دارند، در 3 مورد مورد سنجش قرار گرفته است: استفاده درست از سهميه بنزين، صرفه جويي در مصرف بنزين، استفاده از حمل و نقل عمومي8-1-2-8. نگرش به طرحهاي دولتيتعريف نظري: تعريف نگرش در قسمت نگرش نسبت به طرح سهميه بندي ارائه شده است.تعريف عملياتي: براي اندازه گيري نگرش مردم به طرحهاي دولتي، 4 مورد در نظر گرفتن رفاه مردم در طرح هاي دولتي، اعتماد به طرح

هاي دولتي، برنامه ريزي مناسب براي طرح ها و موفقيت طرح هاي دولتي مورد سنجش قرار گرفته شده است.8-2.بررسي روايي و پايايي سنجه هاي تحقيقدر اين پژوهش براي تعيين روايي(اعتبار) اندازه گيري متغيرها از روش اعتبار صوري يعني ميزان توافق متخصصان يك امر در رابطه با يك شاخص يا معيار استفاده شده است. پرسشنامه تحقيق به چند نفر از اساتيد و پژوهشگران صاحبنظر ارائه شد و نظرات آنها در رابطه با تصحيح و تغييرات لازم، در پرسشنامه نهايي نهايي اعمال گرديد. همچنين از طريق پيش آزمون تعداد 32 نفر قبل از توزيع و تدوين نهايي پرسشنامه بمنظور بررسي سؤالات پرسشنامه و ميزان سنجش مفاهيم مورد نظر در تحقيق از طريق گويه هاي مربوطه و همچنين رفع اشكالات احتمالي پرسشنامه مورد آزمون قرار گرفتند.براي تعيين ميزان پايايي سنجه هاي تحقيق، گويه ها و سوالات مرتبط با مفاهيم مورد نظر در تحقيق با استفاده از داده هاي پيش آزمون، از ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است كه نتايج به صورت زير بدست آمد. جدول(3)،ميزان پايايي سنجه هاي تحقيق9.نتايج و يافته ها9-1.توصيف متغيرهاي وابسته و مستقل...10. جمع بندي و نتيجه گيريبه سبب گستردگي موضوعي چون طرح سهميه بندي بنزين مي بايست سه قطب را در اين موضوع دخيل دانست 1. قطب سياسي 2. قطب اقتصادي 3. قطب فرهنگي – اجتماعي. بطوريكه دولت نماينده قطب سياسي و نظام قدرت با اجراي طرح سهميه بندي و اتخاذ تصميمات و تدابيري جهت اجراي آن است. قطب اقتصادي نيز عامل برانگيزاننده اي كه علت اصلي اجراي طرح سهميه بندي به آن بر مي گردد، بطوريكه چگونگي تأمين سوخت و بويژه بنزين به

عنوان كالايي اساسي كه در سالهاي اخير گريبانگير اقصاد كشور بوده است. همچنين قطب فرهنگي – اجتماعي به منزله بستري است كه رويدادهاي مربوطه در اين بستر اتفاق مي افتند و هرگونه رفتار و يا كنشهايي كه در اين بستر صورت مي گيرد ارتباط مستقيم با سرنوشت طرح سهميه بندي بنزين خواهد داشت. بازيگران اصلي اين بستر، به عنوان استفاده كنندگان اين طرح انسانهايي هستند كه بدون در نظر گرفتن آنها و رفتارهايشان، هيچ تحليلي در مورد مسائل طرح سهميه بندي بنزين از قدرت تبييني بالايي برخوردار نخواهد بود .بدين ترتيب در مطالعه حاضر سعي شد عواملي كه موجب بروز رفتارهاي افراد در قبال طرح سهميه بندي بنزين مي شوند، تحليل و تبيين شوند تا ضمن تحليل وضع موجود رويدادهاي آينده را نيز در مورد اين طرح و طرحهاي مشابه پيش بيني نمود بطوريكه با توجه به پيوستگي قطب هاي ذكر شده نتايج اين مطالعه بتواند چراغ راه قطب هاي سياسي و اقتصادي كشور در مورد اين موضوع باشد. طبق رهيافتي كه "بر ساخته شدن اجتماعي تكنولوژي" ( SCOT) نام دارد، طرح سهميه بندي بنزين نيز با توجه به تغيير الگوي رفتاري، از حالت انفعالي به سمت رفتاري مداخله گر، پذيرش اجتماعي طرح سهميه بندي بنزين و نحوه درك و رفتار افراد در مورد اين طرح، لازمه موفقيت آن خواهد بود كه بر اساس يافته هاي تحقيق حاضر اين ميزان برابر 7/49 از 100 با انحراف معيار 43/15 بدست آمد. بطوريكه مي توان اظهار داشت، پذيرش اجتماعي طرح سهميه بندي بنزين از سوي مردم تهران در حد متوسط رو به پايين قرار دارد . اگرچه

اين براي طرحي كه به نوعي محدوديت براي مردم ايجاد كرده نمي تواند كارنامه چندان ضعيفي باشد ولي وقتي اين را در مقياس وسيع تري همچون كشور در نظر بگيريم آنگاه متوجه مي شويم كه چه خيل زيادي از افراد اين طرح را نپذيرفتند و يا در حد كمي پذيرفتند بطوريكه بخشي از مشكلاتي كه هم اكنون كشور در ارتباط با اين طرح با آن مواجه است مي تواند ناشي از همين باشد در حاليكه مي توان با در نظر گرفتن مواردي كه در قسمت عوامل مؤثر بر پذيرش طرح مورد بحث قرار گرفته است، با ارتقاي سطح پذيرش اجتماعي طرح در جامعه،تا حدي موجب كاهش و يا پيشگيري از برخي مشكلات پيش روي طرح گرديد. نتايج مطالعه حاضر در شناسايي و سهم هر يك از عوامل مؤثر بر ميزان پذيرش طرح سهميه بندي بنزين در تبيين آن نشان داده كه متغيرهاي نفوذ اجتماعي از طريق متابعت ،ارزيابي از شرايط تسهيلي سازماني، نگرش نسبت به طرح ،كنترل رفتار ادراكي، نفوذ اجتماعي از طريق دروني سازي ، انتظارات ديگران و انتظار فايده از طرح بر ميزان پذيرش طرح سهميه بندي بنزين تأثيري مستقيم داشته اند بطوريكه بجز متغير نفوذ اجتماعي از طريق متابعت كه رابطه معكوس و منفي با پذيرش اجتماعي طرح داشته، بقيه موارد رابطه اي مثبت با آن داشته اند. در اينجا با توجه به ماهيت اجرايي طرح سهميه بندي بنزين دولت را مي توان به عنوان عامل بيروني در نظر گرفت كه با اجباري كردن طرح سعي بر اعمال نفوذ بر كنش افراد و چگونگي تأمين بنزين آنها دارد. كه اين اجبار در

استفاده از طرح با توجه به نتايج تحليل رگرسيوني مؤثرترين عامل در تبيين پذيرش طرح شناخته شده است .در واقع دولت عليرغم آنكه با اجباري كردن استفاده از طرح سهميه بندي بنزين،در پي ثبات در حوزه مصرف بنزين كشور بوده است ولي اين اجبار كه به كمك اقتدار دولت در عرصه توليد و توزيع بنزين اعمال شد، به علت برداشت و درك متفاوت از اهداف طرح ها وبرنامه ها از سوي مجريان طرح سهميه بندي بنزين و مردمي كه برنامه براي آنان طرح ريزي و اجرا شده، تأثيري مثبت بر پذيرش طرح از سوي افراد نداشته است. همچنين با توجه نظريه هو و چاو در مورد پذيرش تكنولوژي، مشخصه هاي سازماني و اجرايي طرح سهميه بندي بنزين كه تحت عنوان متغير ارزيابي از شرايط تسهيلي سازماني در مدل در نظر گرفته شده بود، به عنوان دومين عامل مؤثر بر پذيرش طرح سهميه بندي بنزين شناسايي شده كه اثري مثبت داشته است بطوريكه هرچه ارزيابي افراد از آن شرايط تسهيلي سازماني مطلوب تر باشد، پذيرش طرح نيز بالاتر خواهد بود. به عبارت ديگر مي توان با لحاظ كردن يك سري موارد و ارتقاي سطح تسهيلات مربوط به طرح تا اندازه زيادي موجب ارتقاي سطح پذيرش طرحي مانند سهميه بندي بنزين، از طرف مردم و جامعه، شد. همچنين متغيرهاي ديگري كه به شواهد تجربي بر پذيرش اجتماعي طرح سهميه بندي بنزين اثرگذار بوده اند نوع نگرش نسبت به طرح و همچنين كنترل رفتار ادراكي، نفوذ اجتماعي از طريق دروني سازي، انتظارات ديگران و همچنين انتظار فايده از طرح بوده است. بنابراين با تغيير نگرش افراد نسبت به طرح مي

توان ميزان پذيرش آن را از سوي افراد ارتقا داد و از آنجاييكه نگرش به طرح خود از سه متغير ارزيابي فايده، انتظار فايده و نگرش به طرح هاي دولتي اثر مي پذيرد، مي بايست با مورد توجه قرار دادن اين متغيرها و ارتقاي آنها موجب نگرش مثبت تر افراد نسبت به طرح گرديد. همچنين با توجه به نتايج هرچه استفاده از طرح و كنار آمدن با آن از سوي افراد راحت تر ارزيابي شود و موجب نگراني كمتري باشد ميزان پذيرش طرح بالاتر خواهد بود. بنابراين لازم است با اطلاع رساني هاي به موقع و مناسب سطح نگراني افراد را كاهش يابد. نفوذ اجتماعي از طريق دروني سازي متغير ديگري است كه بر متغير وابسته اين مطالعه تأثير مستقيم دارد.از آنجا كه دسته اي از عوامل به عنوان عوامل دروني وجود دارند كه كنشگر را از درون جهت مي دهند،.چنانكه نتايج تجربي هم گوياي آن است،مكانيسم ها و فرآيندهاي اجتماعي(شامل فرآيند جامعه پذيري) توسط دروني سازي ارزشها و هنجارهاي مرتبط با مصرف بنزين و طرح سهميه بندي با ارتقاي همنوايي فرد با جامعه، شرايطي را فراهم مي كنند كه موجب كاهش نيازمندي به نيروي اجرايي براي الزام و انجام و رعايت ضوابط طرح سهميه بندي مي شوند. در مورد انتظارات ديگران به عنوان متغير تأثيرگذار بر پذيرش اجتماعي،با تكيه بر نظريه يادگيري اجتماعي مي توان گفت اگر از رفتاري انتظار مثبت وجود داشته باشد، آنگاه مردم علاقه بيشتري نسبت به آن رفتار و انجام دادن آن از خود نشان مي دهند .همچنين انتظار فايده از طرح، كمترين تأثيرگذاري را بر متغير وابسته تحقيق در

بين متغيرهايي كه اثر مستقيمشان شان معني دار بوده،داشته است . اين متغير كه از مدل رفتار برنامه ريزي شده وام گرفته شده است مبين آن است كه هر چه افراد انتظار فايده بيشتري از طرح داشته باشند، طرح سهميه بندي را بيشتر مورد پذيرش قرار مي دهند.همچنين با توجه به نتيجه تحليل مسير اين متغير بطور غير مستقيم نيز با اثرگذاري بر متغير نگرش به طرح بر ميزان پذيرش طرح تأثير مي گذارد.بنابراين با توجه به نتايج مطالعه و سطح پذيرش اجتماعي طرح سهميه بندي بنزين،مي توان اظهار داشت با برنامه ريزي و اجراي دقيق و ارائه تسهيلات مطلوب تر در كنار طرح هاي اين چنيني و برطرف كردن مشكلات اجرايي آن، ظرفيت اجرا و پذيرش اجتماعي طرحهاي مشابه در ايران تا حدودي وجود دارد.11. پيشنهادات:در اين بخش با استفاده از نتايج پژوهش پيشنهاداتي كاربردي در خصوص پذيرش اجتماعي طرح سهميه بندي و كاهش مشكلات اجتماعي ناشي از اجرا و لغو آن ارائه مي گردد.1. يكي از مشكلات صاحبان خودرو كه عينيت زيادي در سطح شهر تهران دارد و رفع آن تا اندازه زيادي مي تواند بر آرام شدن جو رواني در اين خصوص مؤثر باشد، مشكل كمبود جايگاه هاي گاز و بنزين است. كه با در نظر گرفتن روند افزايشي خودروهاي دوگانه سوز در ناوگان حمل و نقل شهر تهران و شماره گذاري روزانه 3500 خودرو و موتور سيكلت در تهران، مي بايست افزايش جايگاه هاي گاز و بنزين در اولويت هاي اجرايي سازمانهاي ذيربط قرار گيرد.2. با توجه به اهميت انتظارات ديگران و ارتقاي سطح حساسيت جامعه بخصوص در ميان خانواده ها،

برنامه هاي آگاه سازي و اطلاع رساني در غالب تبليغات هاي تلوزيوني، كارگاه هاي آموزشي براي خانواده ها و برگزاري برنامه هاي فوق برنامه در مدارس در موضوعاتي چون روشهاي صرفه جويي در مصرف سوخت، فرهنگ استفاده از حمل و نقل عمومي و.... مي توانند تا حد زيادي در اين راستا مفيد واقع شوند.3. با توجه به عدم رضايت افراد از كميت حمل و نقل عمومي در تهران و همچنين از آنجا كه دسترسي آسانتر به وسيله نقليه شخصي، كم بودن و شلوغي حمل و نقل عمومي از دلايل اصلي استفاده از وسيله نقليه شخصي بجاي عمومي از نتايج بدست آمده بوده است،گسترش سيستم حمل و نقل عمومي در شهر تهران مي بايست در اولويت برنامه ها قرار گيرد .4. مي بايست با ارتقاي هم ذات پنداري با منافع جمعي در ارتباط با طرح سهميه بندي ضمن كمرنگ تر شدن نقش اجبار و متابعت در استفاده از طرح، موجبات پذيرش بيشتر آن در جامعه فراهم گردد. بطوريكه مي توان با زمينه سازي براي ارتقائ روحيه و اخلاق شهروندي و همچنين اعمال سياستهايي تشويقي نظير تقدير از افرادي كه مصرف بهينه داشته و سعي مي كنند رفتاري در چارچوب ضوابط طرح داشته باشند و يا ...، افراد را به رعايت ضوابط طرح ترغيب نمود به گونه اي كه ازجنبه اجبار آن كاسته و جنبه انگيزشي و داوطلبانه آن بيشتر شود.5. انتظار افراد از فايده هاي طرح سهميه بندي مي بايست بالا رود. اين نكته مي تواند براي اجراي طرح هاي مشابه جديد نيز كاربرد داشته باشد. از كاربردهاي ديگر آگاه سازي، ارتقاي سطح درك افراد از

توانايي شان در ارتباط با طرح (كنترل رفتار ادراكي)مي باشد كه اين امر نيز به پذيرش بيشتر طرح مي انجامد. 6. با توجه به ارزيابي ضعيف افراد از نحوه دوگانه سوز كردن خودروها، در بخش ارزيابي از شرايط تسهيلي سازماني ، لازم است تا ضمن سازگار كردن بيشتر موتور خودرو با گاز مورد استفاده و كاهش مدت انتظار افراد را براي گاز سوز كردن خودروهايي كه در هنگام توليد، گاز سوز نشده اند، نظارت دقيقي بر مراكز و نمايندگي هايي كه خودرو ها را دوگانه سوز مي كنند، صورت گيرد تا مردم اعتماد بيشتري به خودروهاي دوگانه سوز داشته باشند.7. با توجه به اينكه نگرش به طرح هاي دولتي چندان مثبت نمي باشد، مي بايست با ارتقائ سطح اعتماد مردم به دولت و طرح هاي اجرايي آن اين نگرش و ذهنيت را به تدريج و در دراز مدت تغيير داد. منابع:? آقايي تبريزي، محمد، 1386، واقعيت هاي ناگفته درباره سهميه بندي و وضعيت بنزين? حاجي ميرزايي،سيد محمدعلي، نادريان،محمد امين،1385، آسيب شناسي برنامه هاي صرفه جويي در مصرف انرژي در ايران، نشريه بررسيهاي اقتصاد انرژي شماره 6، مؤسسه مطالعات بين المللي انرژي? دواس، دي. اي، 1383، پيمايش در تحقيقات اجتماعي، ترجمه هوشنگ نايبي، تهران، نشر ني? رفيع پور، فرامرز، سنجش گرايش روستاييان نسبت به جهادسازندگي. وزارت جهادسازندگي. 1372? شريفي درآباد،مهدي،1386، بررسي وضعيت مصرف بنزين در ايران و راهكارهايي براي بهبود مصرف آن ،بررسي هاي اقتصاد انرژي، شماره 10، مؤسسه مطالعات بين المللي انرژي. ? عسكري، محسن،1385، پذيرش اجتماعي شاخصي فراگير درمسائل ترافيكي و حمل ونقل، هفتمين همايش مهندسي حمل و نقل و ترافيك ايران

? Cernea Michael M, Kudat Ayse,(1997)Social

Assessments for Better Development ,Case Studies in Russia and Central Asia.? Davis, F. D. “Perceived Usefulness, Perceived Ease of Use, and User Acceptance of Information Technology,” MIS Quarterly (13:3), 1989, pp. 319-339.? Francis, Jillian, Martin P Eccles,and etl, (2004), CONSTRUCTING QUESTIONNAIRES BASED ON THE THEORY OF PLANNED BEHAVIOUR, Centre for Health Services Research, University of Newcastle.? Kelman, Herbert C, 1958, Compliance , identification and internalization tree process of attitude change. Conflict resolution , volume II , number I? Schaper, Louise, Pervan, Graham, A Model of Information and Communication Technology Acceptance and Utilisation by Occupational Therapists, Decision Support in an Uncertain and Complex World: The IFIP TC8/WG8.3 International Conference 2004.? Venkatesh , Viswanath , Morris , Michael , Davis , Gordon , Davis , Fred, USER ACCEPTANCE OF INFORMATIONTECHNOLOGY: TOWARD A UNIFIED VIEW , MIS Quarterly Vol. 27 No. 3, pp. 425-478/September 2003? Venkatesh, V. Davis, F. D. 2000, "A theoretical extension of the Technology Acceptance Model: four longitudinal field studies", Management Science, vol. 46, no. 2, pp. 186-204.

منبع: فصلنامه مديريت منابع انساني در صنعت نفت موسسه مطالعات بين المللي انرژي؛ شماره 4تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com

مديريت استراتژيك در مصرف آب شرب

با مطالعه موردي شهر قم

عبدالهادي مطهري - مدير دفتر مديريت مصرف و كاهش آب بدون درآمد شركت آبفاي قم: چكيده: انتقال آب از سرشاخه هاي دز، بهبود و توسعه زيرساختهاي شهري و تحولات آتي ديگرمنطقه، موجب رشد فزاينده جمعيت و به تبع آن افزايش نياز آبي در كلان شهر قم خواهد شد .با تفكر استراتژيك درشرايط محدودآبي اين شهر، راهبرد مديريت توامان عرضه و

تقاضاي آب شرب

اجتناب ناپذيراست. استراتژي نهادينه كردن مديريت مصرف براي شهروندان قمي، انتخابي راهبردي براي استفاده پايدار از آب خواهد بود . در اين مقاله رويكردهاي چهارگانه مديريت مصرف آب؛ شامل 1) اجتماعي- فرهنگي، 2) فني- مهندسي 3) اقتصادي- تعرفه اي و 4) قانوني - آئين نامه اي تشريح شده ودرادامه به معرفي استراتژي راهگشا خواهيم پرداخت اين استراتژي بايد در سطوح مختلف شهروندي، به صورت يكپارچه، جامع، فراگير و پويا جهت اصلاح الگوي مصرف به كار گرفته شود. درغير اين صورت، به علت برتري تقاضاي انتظاري آب نسبت به منابع آتي آن در 20 سال آينده، محدوديت جدي دربرابر توسعه همه جانبه اين شهر وجودخواهد داشت. كلمات كليدي : آب شرب، قم، نياز آبي، رويكردهاي اصلاحي، استراتژي راهگشا. 1- مقدمه آب در بخشهاي مختلف شرب، كشاورزي و صنعت به مصرف مي ¬رسد. درصد مصرف آب در اين بخشها به ترتيب به ميزان 6،92و 2 درصد براي كشورمان مي¬باشد. اگرچه آب آشاميدني، سهم كمتري از مصارف عمده آب را داراست، اما شكي نيست كه اولين و مهمترين بخش در تامين آب است، زيرا كه كيفيت و آسيب پذيري منابع از نقطه نظر آلودگي، حائز اهميت زيادي است. لذا در اين مقاله، مديريت مصرف آب شرب مد نظر قرار گرفته است. آب و رقابت جهت سيطره بر منابع محدود آن، يكي از مهمترين حوزه هاي چالش برانگيز هزاره سوم خواهد بود. رشد جمعيت،توسعه صنعتي و اجتماعي و تغييرات آب و هوايي هر يك از سويي، منابع محدود آب سالم را تحت فشار قرار داده اند.اگر چه آب سالم در طول

تاريخ بشر هرگز كالاي كم ارزشي نبوده، اما تصور خطرناك فراوان انگاري آب، موجب گرديده است كه بسياري از مردم جهان بر اثر مديريت غير صحيح در توليد و مصرف به مرزهاي تنش آب برسند. بويژه در منطقه خشك خاورميانه؛ رشد جمعيت، تغييرات اقليمي و كاهش شديد سرانه منابع آب در دسترس مي تواند در صورت عدم مديريت صحيح، زمينه ساز چالشهاي بين المللي جدي گرديده و صلح، ثبات و توسعه پايدار منطقه را با آسيبهاي جدي مواجه سازد. بحران آب زودتر از اغلب كشورهاي جهان دامنگير كشور خشك ايران شده است. كم آبي چند ساله اخير اگر چه در نگاه بسياري امري گذرا تلقي مي شود، ولي در حقيقت مي توان آنرا پيش قراول بحران گسترده آب دانست كه در صورت عدم برنامه ريزي منسجم، لطمات جبران ناپذيري را بر پيكره آسيب پذير اقتصاد كشور وارد خواهد ساخت. كشور ما به دليل دارا بودن اقليمي نيمه بياباني در وضعيت خشك به سر مي برد و پراكندگي و نوسان قابل ملاحظه بارش در كشور مزيد بر علت شده تا اغلب اوقات با كمبود آب در كشور مواجه باشيم . ميانگين بارش جهاني 800 ميليمتر بارندگي در سال است. اما كشور ما تنها 252.2 ميليمتر ميانگين سالانه بارندگي دارد و اين رقم كمتر از يك سوم بارش هاي جهاني است. مقدار بارش سالانه در ايران با ناهماهنگي مكاني فراواني همراه است به طوري كه فقط 1% از مساحت ايران بارشي بيش از 1000 ميليمتر را داراست و اين در حاليست كه 28 % از سطح كشور، بارش ساليانه كمتر از 100 ميليمتر دارد. از 415

ميليارد متر مكعب بارش ساليانه در ايران، حدود 70% آن تبخير مي شود. با ورود ساليانه دوازده ميليارد متر مكعب آب ورودي از مرزها به داخل كشور، كل منابع آبي تجديد پذير ايران به 135 ميليارد متر مكعب مي رسد. علاوه بر محدوديت مقدار منابع آب، هزينه هاي توليد آب و محدوديتهاي ملي و اعتباري نيز توسعه بيشتر منابع آب را با مشكل و محدوديت مواجه كرده است. [3] در حال حاضر سرانه آب در دسترس هر فرد ايراني حدود 1780 متر مكعب در سال است و ايران در مرز تنش آبي واقع شده است. [1] اگرچه نقش كليدي در فرآيند توسعه در مقوله آب در كشور بر كسي پوشيده نيست، ولي عمده اقدامات صورت گرفته در جهت پاسخگويي به نيازهاي آبي ايران از طريق مديريت توليد و تامين آب بوده و كمتر به طرف ديگر اين برابري كه همانا مديريت مصرف صحيح آب است، توجه مي¬شود.اين در حاليست كه در برنامه هاي مديريت جامع آب، مديريت مصرف نقش اساسي خود را به عنوان يك راه حل موازي و گاه جايگزين براي پاسخگويي به نيازهاي آبي نشان داده اند. به منظور مقابله با چالشهاي ناشي از محدوديت منابع آب در مسير توسعه اقتصادي و اجتماعي ، مديريت استراتژيك مصرف آب راه حلي جهت جلوگيري از به بن بست رسيدن اين توسعه، در افق بلند مدت خواهد بود. اين مقاله ابتدا به معرفي مديريت استراتژيك مصرف آب و سپس به ارايه رويكردهاي موثر مديريت مصرف در بخشهاي چهارگانه فني،اجتماعي،اقتصادي و قانوني پرداخته و در ادامه به بررسي و مطالعه شهر قم از اين منظر مي

پردازد. و به اين نتيجه دست مي¬يابد كه عدم به كار گيري اين رويكردها به صورت يك استراتژي راهگشا (يكپارچه، جامع، فراگير و پويا ) در مديريت مصرف آب قم - به علت برتري تقاضاي انتظاري آب نسبت به منابع آتي 20 ساله - بحرانهاي جدي در مقوله كم آبي براي اين كلان شهر در پي خواهد داشت. 2- مديريت استراتژيك مصرف آب مديريترا فرايندي براي حل مسايل مربوط به تامين هدفهاي مشترك به نحو مطلوب از طريق استفاده موثر و كارآمد از منابع كمياب در يك محيط در حال تغيير تعريف كرده اند .[2] مديريت استراتژيك عبارت است از برنامه اي هماهنگ، جامع و پيوسته كه تواناييها و منابع را با محيط ارتباط مي دهد . مديريت راهبردي به عنوان هنر و علم تدوين،اجرا و ارزيابي تصميماتي است كه ما را قادر مي¬سازد به هدفهاي بلندمدت خود دست يابيم به عبارتي ديگر فرايند اتخاذ تصميماتي كه به توفيق، ادامه حيات يا مرگ منجر مي¬شود. استراتژي مي¬تواند به عنوان فرايند تعيين اهداف بنيادي بلند مدت، اتخاذ شيوه كار و تخصيص منابع لازم براي تحقق اين اهداف، تعريف شود. براي كارآمد شدن مديريت استراتژيك بايد از ابزار ساده و مهمي به نام تفكراستراتژيك بهره برد. تفكر استراتژيك، استفاده از چارچوبهاي ذهني مختلف براي بررسي و تحليل و در نهايت تصميم گيري موقعيتهاي استراتژيك مي¬باشد . با اين تفكر، مي¬توان به صورت منطقي و نظام يافته در برنامه ريزي استراتژيك به مدل دلخواه دست يافت . مدلي كه گهگاه مي¬تواند منجر به بهبودهاي شگرف شود. [4] مديريت منابع آب در سطح كلان به فرايندي از برنامه

ريزي، ساماندهي، هدايت و كنترل جهت ايجاد توازن بين نيازهاي مربوط به آب و هزينه هاي مربوطه اطلاق مي گردد. در زير مجموعه مديريت منابع آب دو مفهوم ديگر با عناوين مديريت عرضه ( تامين ) و مديريت تقاضا ( مصرف ) مطرح است . مديريت تامين را مجموعه فعاليتهايي جهت شناسايي، توسعه و استخراج آب از منابع جديد به شيوه اقتصادي و مهندسي گويند . مديريت تقاضا به فرايندي جهت شناسايي شيوه هاي مصرف و ابزارهاي موجود براي ارتقاء سطوح و الگوهاي مصرف آب اطلاق مي گردد. [6] شكل (1) حوزه هاي مديريت عرضه و تقاضا را در سيستمهاي آب نشان مي¬دهد. با توجه به محدوديتهاي موجود در منابع آب امروزه از مديريت تركيبي توليد و مصرف استفاده مي¬گردد. مديريت تركيبي (توامان)دو سياست متفاوت و يك هدف واحد است . دراين رويكرد با آب بايد به عنوان يك كالاي اقتصادي، اجتماعي و زيست محيطي برخورد شود. و همچنين مديريت منابع آب بايد در چارچوبي يكپارچه، در هر دو سو، شامل مديريت توليد آب و مديريت مصرف آب تحليل شود. [3] در تلفيق تعاريف ارايه شده براي مديريت مصرف آب، مديريت استراتژيك مصرف آب گزينه اي است كه در اين مقاله پيشنهاد شده است. يعني با استفاده از تفكر استراتژيك درمديريت منابع آب، راهبرد مورد نياز در مديريت مصرف اتخاذ گردد. مديريت استراتژيك مصرف يعني ايجاد توازن بين (ذخايرموجود و توان توليد آينده آب ) با ( ميزان نياز مقادير مصرف در زمان حال و آينده ) و با ويژگيهاي بلند مدت، شرايط محدود و داشتن نقشي حياتي. اين ايجاد توازن با مقابله

هميشگي بين توليد و مصرف رصد خواهد شد. و به كمك رويكردهاي اصلاحي مصرف و ابزارهاي لازم جهت ارتقاي سطح مصرف به الگوي مصرف امكان پذير مي باشد. نكته مهم درارايه اين نگرش مديريتي، نهادينه شدن فرهنگ مديريت مصرف به صورت پايدار است. زيرا استراتژي اتخاذ شده از منظري فراگير مطرح است. مديريت استراتژيك مصرف آب، مستلزم تخصيص منابع و صرف وقت زياد است و اثرات عمده اي بر پيشرفت منطقه در بلند مدت خواهد داشت. اين راهبردها، آينده نگر و در تقابل با تغييرات محيط اتخاذ مي¬گردد. برنامه هاي مديريت مصرف مي-تواند به عنوان يك تكنولوژي تكميلي يا جانشين در جهت پاسخگويي به نيازهاي آبي، قابل بررسي باشد. اين برنامه بايد به عنوان بخشي از يك استراتژي بلند مدت براي تدارك آب شرب سالم و پايدار اجرا گردد. 2-1- اهداف مديريت مصرف آب اهداف استراتژيك در مديريت مصرف آب از جنبه هاي گوناگوني قابل بحث و گفتگوست. هدف استراتژيك، هدف بلند مدت (10 تا20 ساله) و بلند پروازانه اي است كه بر شالوده منابع اصلي(منابع آبي و سرمايه اي) كنوني استوار مي¬شود . تبيين اين هدف به منطقه امكان مي¬دهدكه فعاليتهاي مديريتي خود را حول آن متمركز سازد و سرمايه گذاريهاي لازم براي طرحهاي مديريت مصرف را انتخاب، و آنها را در فعاليتهاي عملياتي خود به كار گيرد. به طور كلي اين اهداف در سطوح راهبردي، راهكاري و عملياتي به صورت زيرمي¬تواندباشد: • مقابله با رشد مصرف بي رويه و اطمينان از وجود هميشگي منابع آب سالم و در دسترس • رفع موانع در توسعه هاي اقتصادي و اجتماعي •

افزايش آمادگي در مقابل خشكسالي وساير شرايط بحراني • منتفي كردن , كوچك كردن و يا به تاخير انداختن نيازهاي توسعه اي دسترسي به منابع جديد و سيستمهاي آب و فاضلاب • كاهش برداشت از منابع و تعديل در اثرات متقابل كمي/كيفي چرخه آب • كاهش اثرات منفي زيست محيطي • كاهش هزينه هاي نگهداري، بهبود و توسعه تاسيسات آبي • كاهش مصرف انرژي و افزايش عمر مفيد تاسيسات 2-2- مفاهيم مديريت مصرف آب جهت دستيابي به اهداف تعيين شده و اتخاذ راهبردهاي مشخص و فرا گيرشناخت مفاهيم مديريت مصرف آب ضروري است. اين مفاهيم شامل موارد زير است: • عوامل موثر در تقاضاي آب • آناليز سرانه كل • اجزاي مصارف خانگي • الگوي مصرف عوامل موثر در تقاضاي آب سه عامل اصلي شرايط اقليمي و آب و هوائي، جمعيت و قيمت آب مي¬باشد .اين عوامل به طور كلي ميزان تقاضاي آب را در يك منطقه مشخص مي¬كند ؛ عوامل ديگري نظير فشار شبكه آبرساني، كيفيت آب، وجود كنتور اندازه گيري، دسترسي به شبكه هاي جمع آوري فاضلاب، سهولت تامين آب،سطح درآمد مصرف كننده، سطح بهداشت و فرهنگ مردم، نوع مسكن، و صنعتي يا غير صنعتي بودن شهر را هم مي-توان به آنها اضافه كرد . جدول شماره(1) تخمين برخي عوامل موثر بر ميزان مصرف آب را نمايش مي¬دهد. جدول(1) : تخمين برخي عوامل فرعي موثر بر ميزان مصرف آب عوامل اثر برحسب درصد فشار در شبكه 15 ± كيفيت آب 5 ± نبودن كنتور 20+ الي 100+ نبودن شبكه جمع آوري فاضلاب 15- قيمت 20 ± اجزاي سرانه

كل آب عبارتند از: مصارف خانگي، عمومي، تجاري و صنعتي، فضاي سبز و هدررفت واقعي آب . مهم ترين نوع مصرف در سرانه كل،مربوط به مصارف خانگي است.اجزاي مصرف خانگي عبارتند از : حمام، ظرفشويي، توالت، روشويي، لباسشويي و ساير مصارف . نتايج مطالعات تعيين ميزان اجزاي مصرف آب خانگي در تهران در سال 1385در جدول (2) ارايه شده است. جدول(2) : اجزاي مصرف آب خانگي شهر تهران [2] شرح ميزان مصرف (ليتر) درصد از كل ماشين لباسشويي 17 6 شير ظرفشويي 77 28 شير روشويي 22 8 توالت فرنگي و ايراني 50 18 حمام 83 30 روشويي حمام 17 6 ساير 10 4 ميزان مصرف يك نفر در روز 276 ليتر طبق نتايج مطالعات ميداني در شهر مقدس مشهد، بيشترين مصرف آب در ابتدا مربوط به فعاليتهاي شستشوي ظروف و لباس سپس استحمام است، بقيه فعاليتها در رتبه هاي بعدي قرارگرفته اند . [11] كه نتايج اين مطالعات با جدول شماره (2) در تهران مطابقت دارد. از مشاهده اين مطالعات و با يك تفكر استراتژيك در مديريت مصرف آب خانگي به اين نتيجه مي¬رسيم كه كاهش مصرف در بخش شستشوي ظروف و حمام از اهميت بيشتري نسبت به شيرهاي روشويي دارد. كه گاهي اوقات با استفاده از تجهيزات كم مصرف، سرمايه گذاري هاي اوليه در استفاده از سرشيرهاي روشويي و حتي شيرآلات الكترونيكي گران قيمت آغاز مي¬شود . و اين يك راهبرد نا مطلوب خواهد بود. جداول الگوي مصرف جهت تعديل مصارف خانگي توسط مراجع مختلف درجدول شماره (3) ارايه شده است ؛ كه مي¬تواند يك راهنماي كلي براي مصرف كنندگان باشد

. البته اين ارقام با توجه به عوامل موثر در مصرف مي¬تواند براي شهرهاي مختلف كشور متفاوت باشد. جدول(3) : الگوهاي پيشنهادي مصرف آب خانگي[6 و2] رديف نوع مصرف مقدار (ليتر به ازاي هرنفر درشبانه روز) الگوي مصوب هيئت شرايط خشكسالي WHO پيشنهاد 1 آشاميدن 5 5 5 2 پخت و پز 10 5 3 3 استحمام 50 40 30 4 لباسشويي 20 10 20 5 ظرفشويي و نظافت 25 20 15 6 دستشويي وتوالت 30 20 8 7 كولروتهويه 5 5 - 8 متفرقه 5 - - جمع كل 150 105 81 3- رويكردهاي مديريت مصرف آب مديريت مصرف آب داراي ابعاد گسترده اي بوده و يك اقدام كلي و همه جانبه است و صرفاً به يك روش و يا ابزار محدود نمي شود بلكه مجموعه اي از تكنيكهاست كه هر يك از آنها به يكي از ويژگي هاي خاص مديريت آب رسيدگي مي كند. رويكردهاي مديريت مصرف آب شامل دامنه اي از تكنيكها و ابزارهايي است كه مي تواند به چهار گروه 1) اجتماعي- فرهنگي، 2) فني- مهندسي،3) اقتصادي- تعرفه اي و 4) قانوني - آئين نامه اي تقسيم بندي شود . به طور كلي مديريت استراتژيك مصرف به منظور افزايش اثر بخشي و بهره وري بيشتر، در آغاز بر تكنيكهاي اجتماعي - فرهنگي تكيه دارد و تكنيكهاي قانوني-آئين نامه اي را در اولويت بعدي قرار دارد. در حقيقت استراتژيهاي وابسته به رفتار مصرف كنندگان بر راهبردهاي وابسته به تكنولوژي برتري دارد. 4-رويكرد اجتماعي– فرهنگي مديريت صرف اين رويكرد شامل كليه روشها، تكنيكها و ابزارهاي مورد نياز براي ارتقاء آگاهي عمومي و تغيير رفتار مصرف كننده به منظور

استفاده بهينه و صرفه جويي در مصرف آب و حمايت از طرحهاي مورد نظر اطلاق مي¬گردد. اين تكنيكها با هدف انگيزش و ايجاد نگرش مثبت و هنجارهاي مناسب، به كارگرفته مي¬شود. اين فعاليتها پيش نياز ديگر فعاليتهاي مديريت مصرف آب است . دراتخاذ اين رويكرد توجه به نكات زير داراي اهميت است : • كاهش مصرف آب با آموزش و فرهنگ مردم مرتبط است. • كاهش مصرف آب امري مشاركتي است. • در كاهش مصرف آب بايد تفاوت گروهها را پذيرفت. • پارادايم حاكم بر نگرش فعلي مردم نياز به تغيير دارد. رفتارها و نيات مردم نسبت به صرفه جويي در مصرف آب به نگرش و ميزان آگاهي آنان نسبت به مسايل مربوط به آب بستگي دارد. از اين روست، براي موفقيت آميز بودن مديريت مصرف آب، لازم است تا آگاهي ها و نگرشهاي مردم اصلاح و ارتقا يابد. از آنجايي كه كه مصرف،يك پديده رفتاري است و چون هيچ پديده رفتاري مستقل از فرهنگ يك جامعه نيست،از اين رو براي جلوگيري از مصرف بي رويه آب، بايد رفتارهاي نامناسب فرهنگي در جامعه اصلاح گردد.رفتارمصرف كنندگان را با كمك روشهاي زير مي¬توان اصلاح كرد: • استفاده از آموزه هاي دين اسلام در خصوص اهميت آب و لزوم صرفه جويي و جلوگيري از اسراف آن • استفاده از آموزش همگاني براي اصلاح الگوي مصرف آب و نهادينه كردن فرهنگ صرفه جويي 4-1- صرفه جويي دراسلام و اهميت آب در قرآن اصولا نگاه اسلام به مسئله اقتصاد نگاهي در راستاي بهره وري مناسب و درست از امكانات و وسايلي است كه خداوند در اختيار بشر به طور مستقيم و

يا با توليد و كار قرار داده است. از اين رو از مردم مي خواهد كه هر چيزي را درست و به شكل مناسب آن مورد استفاده قرار داده و از اسراف و تبذير و عدم بهره مندي از آن خودداري ورزند.لذا بنياد امور در حوزه توليد و توزيع و مصرف آب در بينش و نگرش قرآني ميانه روي است. هرگونه رفتارهاي بيرون از اين چارچوب از نظرقرآن نه تنها نادرست و نابهنجار بلكه گناه و گاه جرم قانوني تلقي مي شود. خداوند در آياتي چون آيه 141 سوره انعام از مردم مي خواهد كه از اسراف و تبذير دوري ورزيده و هزينه هاي خويش را در چارچوب اعتدال قرار دهند. در آيه 31 سوره اعراف از مردم مي خواهد كه از نعمت هاي خداوند استفاده كرده و از آن بخورند و بياشامند ولي اسراف نكنند؛ زيرا اسراف امري ناپسند در نزد خداوند است و اهل اسراف را خداوند دوست نمي دارد. در حقيقت اين آيات به معناي صرفه جويي و بهينه سازي مصرف در اقتصاد امروز جهان است. خداوند اعتدال در مصرف و دوري از اسراف و تبذير را اصلي مهم در هزينه كرد اموال اقتصادي برشمرده و نيز در آيه 26 سوره اسراء و همچنين 67 سوره فرقان برآن تأكيد مي ورزد. در اهميت آب در قرآن كريم همين نكته بس است كه كلمه"ماء"به معاني گوناگون آب در 43 سوره شريفه قرآن و حدود 63 بارتكرار شده است. ذكر صفات آب، تشبيهات آب در كلام الهي نيز قسمت ديگري ا زمباحث آب درقرآن مجيد است. اهميت آب درآموزه هاي ديني و

تشيع نيز تا بدان جاست كه حضرت علي (ع) آب را مهريه همسر بزرگوار خود به واسطه مهر وصفا و مظهر كون و مكاني آن قرار داده است . و روايات متعددي از معصومين (ع) در اين خصوص وارد شده است [1] با اين تفاسير، آب و اهميت صرفه جويي در مصرف آن، ريشه در آموزه هاي ديني مردم مسلمان ايران دارد و استفاده و تبيين آن توسط علما و مراجع، نقش موثري در رويكرد فرهنگي مديريت مصرف آب خواهد داشت. 4-2 – استفاده از آموزش همگاني آموزش همگاني طيف وسيعي از برنامه هاي فرهنگي و آموزشي است كه بايد اصلاح رفتار و ارتقاء روشهاي مصرف و همچنين اصلاح الگوي مصرف آب را به دنبال داشته باشد. اين روشها مي¬تواند شامل گنجاندن مباحث مهم مرتبط در كتب درسي مقاطع گوناگون تحصيلي و تاليف كتب تخصصي در دانشگاهها باشد. به كار گيري رسانه هاي ديداري و شنيداري، تبليغات محيطي،برنامه هاي عمومي آموزشي، آموزش به زنان خانه دار و اجراي برنامه هاو جشنواره هاي مستمر صرفه جويي در مدارس و مهدهاي كودك به منظور تشويق نو آموزان به صرفه جويي ،استفاده از گروه هاي خاص و مردمي روشهاي ديگر اين رويكرد است. همچنين استفاده از كاتالوگهاي آموزشي و هشدارهاي تبليغاتي در اين خصوص مفيد خواهد بود. نتايج يك تحقيقات ميداني بر روي276مهدكودك در شهر اصفهان اثرات اقدامات فرهنگي– آموزشي را در راستاي اصلاح الگوي مصرف آب در اين مهدها، به طور گسترده و به ميزان 41 درصد صرفه جويي ( 3298 متر مكعب از 8011 متر مكعب ) نشان مي¬دهد. [21] نتايج بررسي ديگري برروي ميزان آگاهي

شهروندان در خصوص بهداشت آب در قم نشان مي¬دهد، مهمترين منبع كسب اطلاعات شهروندان را در اين زمينه راديو و تلويزيون است. [22] برخي از پيامهاي آموزشي مفيد جهت مصرف بهينه آب عبارتند از: • با هر دقيقه دوش گرفتن بين 20 الي 40 ليتر آب مصرف مي شود. بنابراين بهتر است زمان مورد نياز براي دوش گرفتن را كاهش دهيم و استفاده از وان نيز ضروري نمي باشد. • مي توانيم با استفاده از يك ليوان آب، دندان هاي خود را مسواك بزنيم و هنگام مسواك زدن جريان آب را قطع كنيم. • هنگام وضو گرفتن شير آب را بدون استفاده باز نگذاريم. • مواظب خرابي سيفون توالت ها باشيم چون در صورت خرابي حدود 150 ليتر در شبانه روز آب هدر مي رود. • چكه كردن و نشت آب از شير و لوله ها موجب هدر رفتن مقدار زيادي آب در هر 24 ساعت مي شود. پس همواره شيرها را بررسي كرده و در صورت خرابي در مورد رفع اين مشكل و تعويض واشر آن ها اقدام نماييم. • هنگام شستن ميوه و سبزي راه خروجي ظرفشويي را ببنديم، و آن را تا نيمه پر از آب كنيم . سپس سبزي و ميوه را در آن بخيسانيم و ضد عفوني كنيم و در پايان سبزي ها را با دوش مخصوص آب كشي كنيم. • ماشين لباسشويي را با حداكثر ظرفيت مورد استفاده قرار دهيم، هنگامي از آن استفاده كنيم كه لباس به اندازه كافي جمع شده باشد و در نتيجه ماشين با ظرفيت كامل كار كند. • چند بطري آب آشاميدني در يخچال

بگذاريم تا ناچار نشويم شير آب را براي خنك شدن باز بگذاريم و مقادر قابل توجهي آب را هدر دهيم. استفاده از يخ نيز مفيد خواهد بود. • باغچه را تنها در ساعات خنك روز آبياري كنيم. اين كار از رشد گياهان انگلي جلوگيري كرده و تبخير آب را به حداقل مي رساند. • گذرگاه و پله ها را با جارو پاكيزه نگه داريم، اگر اين كار با شيلنگ انجام دهيم، مقدار زيادي آب به هدر خواهد رفت. • براي شستن اتومبيل از چند سطل آب به جاي شيلنگ استفاده كنيم. • كولر آبي را بازديد كنيم و در صورت اتلاف آب شيرهاي شناور بادوام و محكم به كار ببريم. و با استفاده از سايه بان بر روي كولرها از تابش مستقيم نور خورشيد به آن جلوگيري نماييم. • معمولا كوكان بازي با آب را دوست دارند و مقدار زيادي آب را هدر مي دهند. بنابراين توصيه مي شود مواظب كودكان خود باشيم. • در فصل تابستان و بخصوص در گرمترين ساعات روز كه مصرف آب بيشترين حد خود را دارد، سعي كنيد مصارف غير ضروري را كاهش دهيد تا آب به همه تعلق گيرد و فشار آن كاسته نشود و يا قطع نگردد. • با استفاده از يك آجر و يا بطري، ظرفيت سيفون و يا فلاش تانك توالت را كاهش دهيم. • در مواردي كه امكان پذير است از وسايل كاهش دهنده مصرف نظير شيرهاي قطع و وصل، سر شيرهاي پودر كننده و شيرهاي فشارشكن استفاده نماييم. • آب را دور نريزيد مگر اينكه مطمئن شويد ديگر نمي توان آن را مصرف نمود.

[19] بر اساس نتايج مطالعات صورت گرفته در مشهد،راهكارهاي موثر در بهينه سازي اصلاح الگوي مصرف آب در بخش خانگي به ترتيب اهميت عبارت از: فرهنگ سازي، تبليغات و اطلاع رساني، بهبود و اصلاح وسايل انتقال آب، تشويق و تنبيه مشتركين و افزايش قيمت مي¬باشند. [11] نتايج تحقيقات ديگري دركاشان نشان مي¬دهد كه ميزان آگاهي مردم نسبت به ضرورت صرفه جويي در مصرف آب و كارايي روشهاي مختلف صرفه جويي بر نگرش آنها به آب و نيز بر رفتار آنها در جهت صرفه جويي آب تأثير معني داري دارد. [14] 5-رويكرد فني– مهندسي مديريت صرف اين رويكرد شامل كليه اقدامات فني و مهندسي جهت ارتقاء و اصلاح الگوي مصرف آب شرب مي¬باشد. به كارگيري تجهيزات كاهنده مصرف و روشهاي بهبود لوازم و تاسيسات آب بر و اصلاح تاسيسات و تجهيزات بهداشتي منازل، در اين رويكرد مورد تاكيد قرار مي¬گيرد. 5- 1- وسايل كاهنده مصرف بيشتر مصارف آب به كمك وسايل مختلفي مانند شير آب، سردوشي حمام و سيفون صورت مي گيرد. بسته به طراحي اين وسايل، ميزان آب مصرفي براي انجام يك فعاليت خاص، كم يا زياد مي شود. يكي از روشهاي حفظ و صرفه جويي آب، ترغيب مصرف كنندگان به استفاده از وسايل و شيرآلاتي است كه كم مصرف طراحي شده اند. از اين طريق آب كمتري براي انجام يك كار معين مورد نياز است، بدون آنكه باعث ناراحتي مصرف كننده شود. صرفه جويي آب مرتبط با مصارفي است كه به شدت جريان وابسته اند.سرشيرهاي كاهندة مصرف و محدود كنندة جريان، كه روي شيرهاي آشپزخانه و حمام براي ايجاد يك جريان آب محدود و كنترل شده نصب مي شوند، از

جملة اين قطعات مي باشند. اين قطعات با مكانيزم مخصوص خود، مثلاً مخلوط كردن هوا با آب، كاهش فشار و پودر كردن آب، مصرف آب را كاهش مي دهند. از جمله قطعات ديگر كه براي كاهش مصرف آب به كار مي روند، سردوشهاي حمام مي باشند. ميزان مصرف آب براي دوش گرفتن از طريق وسايلي كاهش خواهد يافت كه داراي دو ويژگي باشند: 1) شدت جريان محدود 2) سرعت زياد و ذرات بسيار ريز مجزا. وسايل مختلفي در دنيا براي كاهش مصرف آب متداول است. متداول ترين اين ابزار عبارتند از: • وسايل كاهنده فشار كه در داخل شيرهاي معمولي و نيز سردوشها نصب مي شود. • سردوشهاي پخش كننده و پودر كننده آب كه آب را با هوا مخلوط مي كنند (هم براي حمام و هم براي شيرهاي مصرف معمولي) • وسايل كاهنده مصرف براي فلاش تانك ها؛ مانند ديواره هاي جداكننده • فلاش تانكهاي كم مصرف • شيرهاي ترموستاتي كه آب گرم و سرد را بصورت متناسب مخلوط مي كنند. • شيرها و دوشهاي كم مصرف زمان دار • شيرهاي دسته دار بجاي شيرهاي مجزا • شيرهاي الكترونيكي قطع و وصل آب • فلاش تانك هاي دو مرحله اي • توالت هاي مخصوص دفع مواد زايد با هواي فشرده و يا ايجاد خلا • ماشين لباسشويي با كنترل مصرف نسبت به ميزان لباس كارخانجات مختلف توليد كننده وسايل كاهنده مصرف, اعداد مختلفي راجع به ميزان كاهش مصرف آب، كه توسط اين قطعات حاصل مي شود، منتشر كرده اند. به هر حال براي رسيدن به كاهش قابل ملاحظه در مصرف آب توسط اين وسايل دو نكته مهم زير را بايد در نظر گرفت: •

نگهداري و اطمينان از نصب اين وسايل كه نياز به بازرسي دارد . • تعيين ساختار تعرفه اي مناسب براي آب كه مكمل اجراي طرح وسايل كاهنده مصرف است. . [7] مزاياي استفاده از تجهيزات كاهنده مصرف آب عبارتند از: • صرفه جويي در مصرف و دست يابي به اهداف مديريت مصرف آب • كاهش هزينه هاي آب بهاء براي مصرف كنندگان • افزايش رضايت مندي مردم بسياري از مطالعات ميداني بر تاثير نصب اين قطعات بر مولفه هاي مصرف شامل ، مقدار كاهش مصرف رضايت مندي تاكيد دارند درنمونه اي از اين تحقيقات كه در سال 1383 توسط مركز مطالعات آب و محيط زيست دانشگاه صنعتي شريف در شهر كاشان انجام شد،با نصب سرشيرها و سردوشهاي كاهنده مصرف، كاهش 22 درصدي در مصرف آب مشتركين مورد آزمايش حاصل شدو براساس تحليلهاي اقتصادي انجام گرفته نسبت سود به هزينه اين قطعات 5.8 به 1 محاسبه شد. [16] همچنين نصب شير آلات زماندار در مدارس، مراكز آموزشي و بعضي از مساجد يزد كاهش 20 تا 80 درصدي در مصرف آب اين اماكن را ثابت كرده است. [15] 5- 2- بهبودلوازم خانگي مصرف كننده آب امروزه استفاده از فناوري هاي نوين در كاهش مصرف آب بسيار موثر بوده است . به طور مثال توليد لباسهاي با الياف نانو كه باعث ديرتر كثيف شدن آن شده و بالطبع نياز كمتري به آب براي شستشوي آنها مي¬باشد. همچنين اختراع ماشين لباسشويي بدون مصرف آب ؛ شركت زيراكس به منظور كاهش مصرف آب توسط دانشمند انگليسي پروفسور "استفن بوركنشاو" از دانشگاه ليدز دستگاه لباسشويي توليد كرده است

كه آب مصرف نكرده و به جاي پودرهاي شيميايي از دانه هاي پلاستيكي استفاده مي كند. به اين شكل كه لباسهاي مرطوب در داخل ماشين لباسشويي قرار گرفته و دانه هاي پلاستيكي به عنوان مواد تميز كننده، آنها را شستشو داده و پاك مي كنند و در انتهاي اين روند، لباسها به صورت كاملا خشك از ماشين خارج مي شوند. [20] بعضي از لوازم خانگي آب بر،كه از تكنولوژيهاي قديمي استفاده مي¬كنند نيز با تغييراتي در نحوه استفاده از آنها، آب كمتري را مصرف خواهند كرد . كولرهاي آبي يكي از اين موارد است . نتايج يك مطالعه آزمايشگاهي توسط كميته تحقيقات آب منطقه اي خراسان رضوي در سال 1386 نشان مي¬دهد با استفاده از نصب سايه بان بر روي كولرهاي آبي به منظور جلوگيري از تبخير آب، ميتوان 10 درصد در آب مصرفي اين وسيله صرفه جويي كرد. طي يك گزارش تحليلي ارائه شده درآبفاي شهر قم با به كارگيري سايه بان بر روي كولرهاي آبي، امكان صرفه جويي 66 ليتر در ثانيه اي آب در فصل گرم سال خواهيم بود . [9] 5- 3- اصلاح تاسيسات و تجهيزات بهداشتي براي اصلاح تاسيسات و تجهيزات بهداشتي و همچنين بهبود فرايندهاي كاهش مصرف آب، راهكارهاي زير توصيه مي¬شود: • باز چرخاني واستفاده مجددازآب خاكستري( همه فاضلاب توليدي خانه بجز توالت را آب خاكستري گويند) • جمع آوري و استفاده از آب باران براي مصارف نظافت عمومي و باغچه منازل • انجام كنترل نشت درشيرهاي آب و سيستم شبكه داخلي منازل • كاهش حجم فلاش تانكهاي حجيم به كمك اشياي پر كننده در مخزن آن

• عايق بندي لوله هاي آب گرم و سرد • اصلاح طراحي سيستم لوله كشي ساختمان • قرائت كنتور آب و رصد ميزان مصرف توسط خود مشترك 6-رويكرد اقتصادي- تعرفه اي مديريت مصرف يكي از پارامترهاي موثر بر الگوي مصرف و مديريت در مصرف آب، نرخ آب است. تعيين قيمت مناسب براي آب هم موجب صرفه جويي آن توسط مصرف كنندگان و كاربرد بهينه آن در مصارف تجاري و صنعتي شده و هم درآمدي از فروش آن براي شركتهاي آب و فاضلاب حاصل مي شود تا بخش عمده اي از هزينه هاي خدمات آبرساني و تصفيه آن را تأمين نمايد. از طرفي رعايت بهداشت و سلامتي شهروندان به شدت به عرضه آب بستگي دارد و گراني آب، بهداشت عمومي را با مشكل مواجه مي سازد. در ايران وضعيت موجود سيستم نرخ گذاري آب در درجه اول تحت تأثير ملاحظات سياسي- اجتماعي مي باشد و به تبع آن عملكردهاي مالي و اقتصادي از درجه اهميت كمتري برخوردار است. كم توجهي به ارزش ذاتي وجايگاه اقتصادي آب درچرخه تقاضا و مصرف آب مهمترين مسائل بخش آب در كشور است.تلقي رايگان بودن آب مهمترين تهديد در بهره برداري پايدار از منابع محدود آب شيرين است. از طرفي، در بعضي از نقاط كشور از جمله شهر تهران، بي كشش بودن تقاضاي آب يعني عدم تأثيرپذيري كاهش مصرف آب با افزايش قيمت نشان داده شده است. [5] بنابراين در اين شرايط، قيمت گذاري تصاعدي آب به تنهايي سياست مؤثري براي ايجاد انگيزه در مصرف كنندگان به صرفه جويي در مصرف آب نخواهد بود. مطابق تخمين جدول (1) حداكثر ميزان

تاثير قيمت آب بر كاهش مصرف آب 20 درصد مي¬باشد. 6-1- استفاده از تعرفه هاي تشويقي تعرفه رايگان براي مصارف كمتر از 7 متر مكعب درماه، و آب بهاء مخفف براي مشتركين كم مصرف و همچنين تعيين ميزان الگوي مصرف (با شرايط آب و هوايي براي هر شهر) براي اعمال تعرفه هاي پله اي و تصاعدي روشهايي براي كنترل مصارف آبي وتوزيع عادلانه آب به مشتركين است . همچنين تعرفه هاي تشويقي مي¬تواند شامل موارد زير باشد: • اعمال تعرفه اي مناسب با شرايط و هزينه هاي سيستم توليد و توزيع • تفاوت قائل شدن براي مناطق شهري بزرگ و جوامع كوچك در تعرفه ها • تخفيف براي خريد لوازم كم آب بر • پرداخت تشويقي براي تعديل مصرف به مشتركيني كه قبول نمايند: - يك سهميه مشخص را مصرف نمايند. - محدود كننده جريان در انشعاب آنها نصب شود - باغچه خود را كوچك يا حذف كرده يا از آب غير شرب يا گياهان كم آب بر استفاده نمايند. [6] 7- رويكرد قانوني-آئين نامه اي مديرت مصرف دولت با اقدامات قانوني و اعمال آئين نامه ها خواهد توانست عوامل بحران زا در مديريت مصرف آب را كنترل نمايد . هماهنگي ميان طرح جامع آب كشور با طرح آمايش سرزمين در ايران ، توسعه متوازن مناطق مختلف كشورو به حداقل رساندن مهاجرت به مراكز بزرگ جمعيتي؛ كاهش چالشهاي آتي در تقاضاي آب را به دنبال خواهد داشت. تدوين قوانين كاربردي به همراه ضمانت اجرايي در اين راستا موثر خواهد بود . 7-1- استفاده از برچسب آب تهيه و به كارگيري برچسب بهره وري

مصرف آب بر روي كليه تجهيزات و لوازم خانگي آب بر و همچنين رتبه بندي ساختمانها بر اساس راندمان در مصرف آب از جمله اقدامات قانوني در مديريت بهينه مصرف آب است. شكل (2) انواع برچسبهاي آب در بهره وري و رتبه بندي مصرف را نشان مي¬دهد. اين برچسبها ميزان مصرف آب در ادوات آب بر را رتبه بندي مي¬كند و تعداد ستاره بيشتر به معني راندمان بالاتر محصول د رمصرف آب است. استفاده از برچسب آب بر روي انواع شيرآلات، لوازم بهداشتي، ماشينهاي لباسشويي و ظرفشويي و كولرهاي آبي كاربرد دارد. به طور مشابه در برخي كشورهاي از برچسبهاي خاص براي نشان دادن ميزان مصرف آب توسط تاسيسات در ساختمانها استفاده مي¬شود. و هر ساختمان با درجه راندمان بالاتر، ميزان مصرف كمتر آب را نشان مي¬دهد. شكل(2): انواع برچسب آب در بهره وري و رتبه بندي مصرف 7-2- نظارت بر اجرا و نصب تاسيسات داخلي آب ساختمانها تدوين مقررات ساختمان در راستاي بهينه سازي مصرف علاوه بر تاثير دراقدامات فرهنگي، باعث تسريع اصلاحات ابزاري و استفاده از تاسيسات و تجهيزات كاهنده مصرف خواهد شد. وجود مبحث 16 مقررات ملي ساختمان و اصلاحات لازم در فواصل زماني مشخص براي اعمال سياستهاي مديريت مصرف ضروري است. در حال حاضر تفاهم نامه جديدي بين سازمان نظام مهندسي و شركتهاي آب و فاضلاب در حال اجرايي شدن است كه هدفش پياده سازي ضوابط و الزامات مديريت تقاضا و مصرف وفق مديريت يكپارچه آب در تاسيسات منازل و ساختمانهاست. مباحث مطرح شده در شيوه نامه اين طرح، توصيه¬هاي حداقلي در رعايت الزامات فني و مهندسي در ساختمان است.

7-3- استفاده از روشهاي نوين و متنوع در توزيع آب تنوع بخشي به عرضه آب،ريسك آسيب پذيري سيستم توزيع را در شرايط بحراني كاهش مي دهد. توزيع آب بسته بندي ، استفاده از تجهيزات آب شيرين كن و شبكه هاي دوگانه به فراخور شرايط منطقه روشهاي شناخته شده اي در اين خصوص هستندكه مي¬تواند با تشويق دولت و با افزايش آزادي عمل در روشهاي توزيع ، توسط سرمايه گذاري بخش خصوصي انجام شود. 8- مديريت استراتژيك مصرف آب شهر قم قم شهري درحاشيه كويرباخصوصيات اقليمي نيمه بياباني و گرم وخشك و همچنين متوسط بارندگي سالانه (30 ساله اين استان) 2/163 ميليمتر كه اين رقم درحدود71/64 درصد بارش دراز مدت كشور ( 2/252 ميليمتر) مي¬باشد. [17] وجود مرقد مطهر حضرت فاطمه معصومه(س)، مسجد مقدس جمكران ، حوزه هاي علميه تشيع، قرارگرفتن درحوزه نفوذ تهران و راههاي ارتباطي 15استان بزرگ كشور و نيز تواتر روايات و احاديث متعدد معصومين (ع) در مدح و ستايش اين شهر، قم را به عنوان شهري زيارتي، مهاجرپذير و يك كانون جذب جمعيت در كشور و جهان تشيع مطرح كرده است. پيش بيني جمعيت شهري قم در افق1400بارشد 29.4 درصدي برابر 1.295.955 نفرخواهد بود .[8] همچنين افزايش بي سابقه اعتبارات و توجه نظام مقدس جمهوري اسلامي به شهر كريمه اهل بيت (ع) در جهت بهبود زير ساختهاي شهري و عمراني، احداث شهركهاي متعدد صنعتي، ورود صنايع مادر به استان و طرح انتقال آب با كيفيت عالي از سرشاخه هاي دز به قم، عواملي براي رشد فزاينده جمعيت در افق آتي اين شهر است و نهايتا افزايش نياز آبي را

به همراه خواهد داشت. مطابق سند ملي توسعه استان اولين و عمده ترين تنگناها و محدوديت هاي توسعه در استان قم،كمبود جدي آب ( كاهش سطوح سفره هاي آب زيرزميني، كاهش منابع آب و خاك از نظر كمي و كيفي و كمبود آبهاي سطحي) و كمبود آب آشاميدني سالم است . كه براي مقابله با اين محدويت بايستي با مديريت صحيح در مصرف اين كالاي استراتژيك چاره اي انديشيد. شناخت وضعيت منطقه و دانستن اطلاعات مربوط به مديريت مصرف در اين شهر از اهميت بالايي برخوردار است.در پژوهش علمي انجام شده با مؤلفه هاي ده گانه مؤثر بر افزايش مصرف آب قم [ درجه حرارت، جمعيت ساكن، جمعيت مسافرين عبوري و زائرين اقامتي، ميزان نزولات آسماني، فشار شبكه، قيمت آب، فضاي سبز شهري، افزايش بهداشت و رفاه عمومي جامعه و تغيير الگوي مصرف (توسعه استفاده از دستگاه هاي آب شيرين كن، استخر، سونا و جكوزي خانگي و توالت فرنگي)، مشتركين خاص صنعتي و تلفات فيزيكي شبكه ]، نشانگر آن است كه دماي هوا اثرگذارترين مولفه بر رشد مصرف مي باشد.كشش دمايي مصرف استخراج شده 1.5 بوده است. يعني 1% افزايش دما معادل 5/1% افزايش مصرف آب مي باشد.[12] اجزاي سرانه كل شهر قم بر اساس اطلاعات پايه اقلام جدول بالانس 1387، در جدول (4) ارايه شده است. همانگونه كه مشاهده مي¬شود سرانه كل اين شهر 232 ليتر درروز است. يكي از علل بالا بودن آن درصد بالاي فضاي سبز شهري است. جدول(4): اجزاي سرانه كل شهر قم [10] شرح تعداد حجم مصرفي(m3) درصد ازكل خانگي 198.260 54.740.995 63.8 عمومي اداري و آموزشي 2.132 7.152.677 8.3 تجاري و صنعتي 8318 1.869.090 2.2 كل

فضاي سبز 960 8.138.610 9.5 هدررفت واقعي - 9.745.688 11.4 ساير - 4.143.247 4.8 جمع 85.790.307 100 سرانه كل (ليتر در روز) 232 ليتر مطالعه مستقلي در خصوص تعيين اجزاي مصرف خانگي در قم صورت نگرفته است، اما ميزان مصرف سرانه خانگي براي جمعيت تحت پوشش خانگي با بعد4.6 نفر در خانوار، در سال 1387 به ميزان 165 ليتر در روز است. البته اين رقم بدون درنظر گرفتن ميزان مصرف آب شيرين، از شبكه دوم مي¬باشد . مصرف سرانه آب شيرين براي آشاميدن در سال 1387 بالغ بر 2.8 ليتر در روز بوده كه بايستي در رقم سرانه كل شبكه بهداشتي آب قم، در نظر گرفته شود. در حال حاضر سرانه خانگي اين شهر بيشتر از كليه الگوهاي پيشنهادي در جدول (3)بوده و لازم است اصلاح الگوي مصرف جدي گرفته شود. 8-1- پيش بيني نياز آبي قم جمعيت فزاينده، كمبود منابع آبي و كيفيت بسيار نامناسب آب شهر قم از ديرباز همواره جدي ترين چالش مطرح در حوزه مديريت شهري قم بوده و هست به طوري كه در سال هاي اخير با گرم شدن اقليم قم و افزايش بي رويه جمعيت، اين چالش تا مرز وقوع بحران گسترش يافته است. جدول شماره (5)، سناريوهاي محتمل براي آب مورد نياز قم تا افق 1410 را نشان مي دهد. پيش بيني مي شود بهبود كيفيت آب شهر قم از طريق تامين آب از سرشاخه هاي دز، توسعه صنعت و افزايش نرخ مهاجرپذيري و جمعيت شهري، نياز آبي را به شدت افزايش دهد. حتي چنانچه در خوشبينانه ترين شرايط، رشد مصرف، از آهنگ رشد 3 درصدي پيروي كند، نياز آبي

شهر قم در افق 1410، بالغ بر 163 ميليون متر مكعب خواهد بود. اين در حالي است كه تخصيص آب از سرشاخه هاي دز براي شهر قم در همان افق، مقدار160 ميليون متر مكعب تعيين شده است. از اين رو در صورت عدم اتخاذ استراتژي مناسب و نداشتن برنامه منطقي براي پياده سازي و نهادينه كردن اثربخش راهكارهاي مديريت مصرف، برنامه ريزيهاي بلند مدت انجام شده در خصوص تامين آب قم به چالش اساسي كشيده خواهد شد. بنابراين ضروري است در سياستها و راهبردهاي ميان مدت و بلندمدت عرضه و تقاضاي آب شهر قم تجديد نظر بعمل آيد. جدول(5): سناريوهاي محتمل نياز آبي تا افق 1410 (ميليون مترمكعب) [12] درصد رشد مصرف سال 5 % 4 % 3 % 97 92 88 1389 102 96 90 1390 107 100 93 1391 112 104 96 1392 118 108 99 1393 123 112 102 1394 130 117 105 1395 136 121 108 1396 143 126 111 1397 150 131 115 1398 158 136 118 1399 165 142 122 1400 174 148 125 1404 182 153 129 1402 191 160 133 1403 201 166 137 1404 211 173 141 1405 222 180 145 1406 233 187 150 1407 244 194 154 1408 257 202 159 1409 269 210 163 1410 8-2- انتخاب استراتژي راهگشا براي شهر قم مطالعه دلايل عدم موفقيت در مديريت مصرف بهينه آب در سطح كشور و همچنين شهر قم، نياز به پژوهشهاي گسترده اي دارد ولي لازم است كه توسط محققين به بررسي و تحليل ميداني اين علل پرداخته شود . در حال حاضر

متوليان صنعت آب با روشهاي گوناگون و پراكنده اي سعي در مديريت مصرف و اصلاح الگوي استفاده از آب را در كلان شهر قم دارند . اما تاكنون اعداد كمي چشم گيري در دست يابي به اين اهداف منتشر نشده است. انتخاب يك استراتژي راهگشا و پذيرش آن توسط مصرف كنندگان براي رسيدن به اهداف مديريت استراتژيك مصرف آب ضروري است.اين استراتژي بايستي چهار مشخصه مهم و موثر جامعيت،يكپارچگي، فراگير بودن و پويايي را داشته باشد. جامعيت آن به مفهوم شامل شدن تمام تكنيكها و رويكردهاي مختلف مديريت مصرف است . و يكپارچگي به معني ارتباط كامل بين اجزا، روشها و راهكارهاي اين سياست كلي است. چنانچه يك راهبرد توسط همه ذينفعان مورد پذيرش و اجرا قرار نگيرد قطعا با عدم موفقيت رو برو خواهد شد، لذا يك استراتژي راهگشا براي مردم خوب قم، فراگير بودن و استراتژي محور بودن آن است. استراتژي بهبود مصرف بايستي پويا بوده تا در دراز مدت با نيازهاي آبي مصرف كنندگان تطبيق نمايد و هميشه به عنوان يك طرح غالب در چرخه مصرف آب منطقه حضور داشته باشد. اين استراتژي راهگشا براي مردم قم مي¬تواند موفقيت را براي استفاده پايدار از منابع آبي منطقه براي شهروندان در پي داشته و يك توازن هميشگي بين نيازهاي آبي و توان توليد در بلند مدت برقرار نمايد. انتقال آب از سرشاخه هاي دز به قم ، هزينه اي بالغ بر يك هزار ميليارد تومان در بر دارد. اين پروژه با ابعاد ملي و مسافت بيش از 300 كيلومتر و احداث حدود 40 كيلومتر تونل سنگي در حال اجرا است. هزينه

يك متر مكعب آب بعد ازانتقال تا تصفيه خانه آب قم با نرخ بهره 10 درصد و بدون تنزيل به حال، مبلغ 4518 ريال خواهد بود . و اين رقم شامل هزينه هاي تصفيه، انتقال وتوزيع آن تا قم نخواهد بود. [13] اگر مصرف كنندگان و تصميم گيرندگان اطلاع كافي از هزينه هاي اقتصادي- اجتماعي اين طرح ها داشته باشند، علاقه مندي و نگرش آنها به صرفه جويي بيشتر و بهتر خواهد شد. نكته بسيار مهم درانتقال آب بين حوزه اي و از راه طولاني به شهر قم اين است كه با انتقال آب و افزايش منابع در دسترس اين شهر، مسئله كمبود آب درميان مدت حل خواهد شد و در دراز مدت با كمبود ناگهاني روبرو خواهد شد. چرا كه رسيدن آب به اين شهر موجب افزايش جمعيت و تقاضاي آب ازطريق مهاجرت وتغيير الگوي مصرف خواهد بود.. لذا بايد به مردم باوراند كه آب كالايي گران بهاست و هيچ ماده اي جايگزين آن نمي¬شود. علاوه بر اينها،حضور مراجع ديني و فقها در فضاي معنوي قم اين امكان را مي¬دهد كه استراتژي راهگشا توسط اين بزرگان و ازطرق مختلف ارتباطي خصوصا مهمترين منبع كسب ارتباطي يعني راديو و تلويزيون تبيين شده و همگان در به كار گيري آن به عنوان وظيفه اي شرعي و قانوني كوشا باشند چرا كه آموزشهاي همگاني توسط فقها تاثير مستقيم ومضاعفي در تغيير نگرشها و باورهاي مردم خواهد داشت. 10- نتيجه گيري كمبود آب درقم يكي از عوامل محدود كننده اصلي توسعه فعاليتهاي فرهنگي، اقتصادي و اجتماعي در دهه هاي آينده به شمار مي رود. متأسفانه در كشور ما

هنوز استفاده مطلوب از آب به شكل يك فرهنگ، جايگاه خاص خود را پيدا نكرده است، به همين جهت براي دستيابي به منابع آبي پايدار، مديريت استراتژيك مصرف آب يك اصل اساسي و ضروري است. اين مهم جز بااستفاده ازيك استراتژي راهگشا با جامعت، يكپارچه گي ، فراگيري و پويايي لازم و استفاده از رويكردهاي چهارگانه مديريت مصرف آب ( اجتماعي – فني- اقتصادي – قانوني) بين شهروندان قمي ميسر نيست. مجموعه اقداماتي كه تاكنون در اين شهردرارتباط با تأمين آب شهري انجام شده، عمدتاً در زمينه مديريت توليد و عرضه بوده است و كمترتوجه به مديريت مصرف آب گرديده است. به همين دليل تجديد نظر در الگوي مصرف و صرفه جويي آب خصوصاً در بخش مصرف خانگي در اين شهر از اهميت و اولويت اول برخوردار است. مراجع 1- يونسلو،صادق، اصلاح الگوي مصرف آب، پژواك فرهنگ ، چاپ اول 1388 2- ايران نژاد پاريزي،مهدي، ساسان گستر، پرويز، سازمان و مديريت از تئوري تا عمل،موسسه عالي بانكداري ايران ، چاپ پنجم،1380 3- راهنماي مديريت مصرف آب، شركت آبفاي كشور، مهندسين مشاور سما، 1388 4- استيسي،رالف،تفكر استراتژيك و مديريت تحول:ديدگاههاي بين المللي درباره پويايي سازمان،ترجمه جعفري،مصطفي،كاظمي موحد، مهزيار،رسا،1384 5- تجريشي،مسعود،ابريشم چي ، احمد، مديريت تقاضاي منابع آب دركشور، دانشگاه صنعتي شريف،1383 6- دفتر مديريت كاهش آب به حساب نيامده آبفاي كشور،راهنماي مديريت تقاضا در سيستمهاي آب وفاضلاب، 1386 7- نظرزاده، مهدي، مديريت جامع آب شهر كاشان با تاكيد بر جنبه هاي اقتصادي و اجتماعي، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه صنعتي شريف،1381 8- سبزآبادي، احمد،دفتر برنامه ريزي و بودجه استانداري قم، پيش بيني جمعيت استان قم در

افق400 ،259، تير1378 9- مطهري، عبدالهادي،گزارش تحليلي استفاده از سايه بان بر روي كولرهاي آبي در شهر قم، دفتر مديريت مصرف و كاهش آب بدون درآمد آبفاي قم، 1389 10- مطهري،عبدالهادي،گزارش اقلام پايه بالانس استان قم، ويرايش ششم،1387 11- يزدان داد،حسين،،مظلوم،بي بي زهرا، مقاله بررسي عوامل موثربرالگوي مصرف آب و بهينه سازي آن در مصرف خانگي( مطالعه موردي:شهر مشهد)،سومين همايش ملي آب و فاضلاب، اسفند 1388 12- دبيرخانه كميته تامين و توزيع آب شركت آبفاي قم، گذري بر بحران آب در شهر قم، فروردين 1387 13- شركت آب منطقه اي تهران، مهندسين مشاور مهاب قدس،طرح انتقال آب از سرشاخه هاي دز به قمرود، مردادماه 1385 14- نظرزاده، مهدي، ابريشم چي، احمد، تجريشي، مسعود، ارزيابي نگرش و نيات رفتاري شهروندان كاشان نسبت به آب شهري، مجله علمي- پژوهشي آب و فاضلاب، شماره 46، تابستان 1382 15- پاكدل،سياوش، مديريت مصرف آب در شهر يزد، دفتر مديريت مصرف و كاهش آب بدون درآمد آبفاي يزد، 1387 16- ابريشم چي، احمد،تجريشي، مسعود، مديريت جامع آب شهر كاشان، مجموعه مقالات پژوهشي، طرحهاي بين دانشگاهي، دانشگاه صنعتي شريف، 1383 17- http://www.qmrw.ir//DorsaPax/Data/Sub_0/File/1.doc 18- http://www.qomportal.ir 19 -http://www.abfa-qom.com/fa/ro/frugality 20- http://yard.ir/post/885 21- شفيعا،محسن،كاوه،حامد،حيديري،علي،اثرات گسترده اقدامات فرهنگي انجام شده در راستاي اصلاح الگوي مصرف آب : بررسي روي كودكان و نتايج حاصل از آن بر كل جامعه ، مجله شهراب،436،فروردين 1389 22- سپهرني،بهنام،فهيمي نيا،محمد،حسيني،ثريا،بررسي ميزان آگاهي و نظرسنچي از شهروندان قمي در خصوص بهداشت آب و راهكارهاي ارتقاء آن،سومين همايش ملي آب و فاضلاب،اسفند 1388

مديريت علمي ايران و مهاجرت نخبگان

سعيد هداوند - شركت صنايع الكترونيك ايران

چكيده: امروزه تمامي كشورهاي توسعه يافته و يا درحال توسعه براي حفظ

يا ايجاد بنيانهاي توسعه يافتگي و ارتقاي قدرت رقابت خود با ديگر كشورها، علم و فناوري را به عنوان محور اصلي فعاليتهاي خود مورد توجه قرار مي دهند. باتوجه به اينكه علم و فناوري محصول فعاليتهاي پژوهشي است و در صورتي كه فعاليتهاي علمي و پژوهشي با ساير فعاليتهاي سياسي، اقتصادي و

اجتماعي تركيب گردد قطعاً توسعه پايدار حاصل خواهد گرديد. بنابراين، برپايه ض__رورتهاي ملي، ضروري است با شناخت و تحليل مشكلات موجود، استراتژي هاي موثر در جهت توسعه فعاليتهاي علمي و پژوهشي تهيه و تدوين گردد. در اين مقاله 9 چالش اساسي در مديريت علمي ايران و نيز پيامدهاي مربوطه در خروج نخبگان از كشور مورد بررسي تحليلي قرار مي گيرد. كليد واژه ها : پژوهش ، توسعه علمي ، فرار مغزهامقدمهرشد روزافزون علم و دانش و افزايش اطلاعات و آگاهيها موجب ظهور فناوريهاي جديد گرديده است. به گونه اي كه همواره رابطه مستقيمي بين جم اطلاعات علمي و پيشرفت فناوريها از يك سو و ايجاد رفاه و امنيت ملي از سوي ديگر وجود دارد. امروزه براي پيشرفت علمي و آموزشي و رسيدن به حداقلهاي توسعه يافتگي، پژوهش و تحقيق سنگ بناي اوليه به شمار مي رود و به همين جهت است كه همواره مي توان ميان كم و كيف عملكرد پژوهشي در هر جامعه و ميزان توسعه يافتگي آن جامع_ه رابطه مستقيمي برقرار كرد. به گونه اي كه مي توان ادعا كرد كه بدون آن هيچ كشور قادر به شناسايي و حل مشكلات موجود و طرح استراتژي در جهت توسعه و پيشرفت نخواهد بود. برهمين اساس و باتوجه به اينكه توسعه علمي در

گرو پژوهش است رويكرد اصلي خود را معطوف به اين عامل اساسي كرده و در نظر داريم با نگاهي تحليلي، برجسته ترين چالشهاي موجود در مديريت علمي ايران را به نقد كشيده و تحليل خود را متوجه مهمترين پيامد منفي حاصل از اين امر يعني خروج نخبگان از كشور معطوف سازيم. چالشهاي اساسي در مديريت علمي ايران1 - شرايط سياسي و فرهنگي: امروزه پژوهش واقعيتي اجتماعي است كه در فرايند آن اجزا و عناصر عديده اي نظير موضوع پژوهش، متولي، پژوهشگر، بودجه و امكانات و... در تعامل با يكديگر قرار گرفت__ه و ساخت_ار پژوه__ش را به وجود مي آورند كه اين ساختار در تعامل با جامعه، فرهنگ و نگرشهاي حاكم بر آن تعيين كننده كم و كيف عملكرد علمي و پژوهشي به شمار مي رود. به عنوان مثال، در كشورهاي توسعه يافته، پژوهش يكي از عناصر اصلي توسعه محسوب شده و كاملاً نهادينه گرديده است به گونه اي كه محققان شاغل در بخشهاي دولتي و خصوصي كاملاً تحت نظارت مستقيم مراكز علمي فعاليت مي كنند. اما در جوامع در حال توسعه، نهادهاي پژوهشي عمدتاً وابسته به دولت بوده و سرنوشت آنها با تحولات سياسي و اجتماعي گره خورده است. در اين جوامع، نهادهاي مستقل علمي از جايگاه و نقش تعيين كننده اي برخوردار نبوده و بخش دولتي هم چندان تمايلي به سرمايه گذاري در حوزه علم وپژوهش از خود نشان نمي دهد. لذا مي توان گفت ضعف پژوهشي و عقب ماندگي علمي مهمترين دغدغه و مانع اصلي توسعه اين جوامع محسوب مي گردد، به طوري كه بدون رفع آن هيچ گاه توسعه اصيل و پايدار

حاصل نخواهد گرديد.(1) ايران كه از لحاظ پژوهش و ساختارهاي علمي وضعيتي مشابه ساير جوامع در حال توسعه دارد با چالشهايي چون ضعف و كمبود شديد مراكز مستقل علمي و وابستگي به بخش دولتي، عدم حمايت همه جانبه دولت از نهادهاي تحقيقاتي و مهمتر از همه ضعف شديد مديريت تصميم گيري در نظام علمي و پژوهشي روبرو بوده و اين سبب گرديده تا توليد علمي در ايران دچار ركود چشمگيري گردد و ما از نظر كمي و كيفي از استانداردهاي جهاني پژوهش عقب بيفتيم. هر چند مسئولان، روشنفكران و دانشگاهيان متفق القولند كه پيشرفت در گرو توسعه علمي و پژوهشي است اما پژوهشگران نيز از فقر پژوهش و تحقيقات در ايران گله مند هستند و براين باورند كه اين اندك توجه به پژوهش نيز مانند ساير مسائل كه در ايران اتفاق مي افتد موسمي است و به زودي جاي خود را به عنوان ديگري خواهد داد. مشخص شدن جايگاه و نقش پژوهش و نهادينه كردن آن در تاروپود جامعه و فرهنگ حاكم بر آن و نيز اهميت بخشيدن به آن در سياستگذاريها و مديريتهاي كلان از جمله مسائلي است كه مي بايست هرچه سريعتر به آن پرداخته و راهكارهاي اجرايي مناسبي براي آن انديشيد. نكته اصلي در مورد سياستگذاري براي توسعه اين است كه كشور در راستاي توسعه ملي بايد رويكرد مشخصي را داشته باشد و با برنامه ريزي هاي مناسب به ايجاد ساختارهاي تحقيقاتي پويا اقدام ورزد. در حال حاضر، ساختارهاي موجود، تقليدي از الگوهايي است كه با شرايط جامعه ما تناسب چنداني نداشته كه در چنين شرايطي، كشور بسيار مشكل مي تواند در

مسير توسعه علمي قرار گيرد. از پيامدهاي اين امر مي توان به عدم هماهنگي در سياستگذاري، عدم هماهنگي بين سياستگذاري و اجرا، غيرواقعي بودن اولويتهاي تحقيقاتي تدوين شده و نبود يك رويك__رد نظام گرا در تحليل و تبيين نيازها، تداوم شكاف بين مراكز پژوهشي و دستگاههاي اجرايي، روشن نبودن استراتژي توسعه كشور، وابستگي رواني به فناوري خارجي و بي توجهي به توان داخلي، اشاره كرد كه جملگي از مهمترين چالشهاي نظام سياستگذاري و تصميم گيرنده به شمار مي رود كه فراين_د تحقيقات و سرماي__ه گذاريهاي حاصله را بي اثر خواهد ساخت. 2 - مديريت موسسات علمي و پژوهشي: اگرچه مديريت كلان علمي كشور در مقايسه با گذشته عملكرد بهتري داشته و نسبت به تحقيق و پژوهش رويكرد مطلوبي را از خود به نمايش گذاشته و به شاخصهاي مديريت علمي نزديكتر گرديده است ولي هنوز در بخش پژوهش، مديريتها بي برنامه و همراه با روزمرگي است و لذا ساختار اجرايي و اداري ما توان استفاده از نتايج كارهاي پژوهشي را ندارد. انتصاب مديران پژوهشي بدون توجه به شرايط احراز و نيازمنديهاي شغل مديريت پژوهشي، از شايعترين بيماريهاي مديريتي در كشور ما است. به اعتقاد دكتر محمدعلي برخورداري رئيس دانشگاه تربيت معلم ايجادنشدن باور و ايمان پژوهشي بين مديران و مسئولين ذيربط مهمترين مشكل و عامل اصلي در ضعف مديريت پژوهشي و نداشتن يك سيستم كارآمد به شمار مي رود(3) در واقع ساده انگاري در خصوص اداره سازمانهاي پژوهشي اغلب موجب گرديده كه مديريت آنها آسان تشخيص داده شود و بعضا افراد با پايين ترين سطح از شايستگيهاي مورد نياز مناصب مديريت اين سازمانها را برعهده گيرند

كه وقوع چنين حالتي علاوه بر عدم ب____رنامه ريزي مناسب پژوهشي، اتلاف بودجه هاي تحقيقاتي و گريزان شدن محققان از امر تحقيق و پژوهش، دشواريهاي موجود در حوزه علمي را نيز افزايش خواهد داد. در حوزه كلان كه متولي سياستگذاري علمي و پژوهشي است اقدامات جدي و اساسي صورت نمي پذيرد و در موسسات علمي و پژوهشي نيز كه مي بايست از سياستهاي كلان پيروي و براساس آن ب____رنامه ريزي كنند. تلاشهايي كه حاكي از توجه به اين وظيفه مهم مديريتي باشد كمتر ديده مي شود.(2) ضعف مديران پژوهشي در ايجاد بستر مناسب براي پژوهش، چندگانگي مديريت، بي توجهي و بي اعتمادي مديران نسبت به دستاوردهاي پژوهشي، شكافهاي نگرشي وارتباطي ميان مديران، محققان در تصميم سازي و تصميم گيريهاي مختلف ب___ي اعتمادي غالب مديران مياني كشور نسبت به نقش تحقيقات در تقويت بنيانهاي اقتصادي و اجتماعي و ده ها عامل ديگر از جمله عواملي است كه ضعف و ناكارآمدي نظام آموزشي و ساختار فرهنگي جامعه را در بلندمدت موجب شده و زمينه مناسبي را براي فرار مغزها و نخبگان كشور فراهم مي آورد.3 - سيستم اطلاع رساني و تبادل علمي: يكي از نقاط ضعف عمده نظام پژوهشي كشور كه موجب شكاف و پراكندگي بين فعاليتهاي تحقيقاتي، دوباره كاري، هدررفتن منابع و همچنين تضعيف روند مبتني ساختن تصميمات بر نتايج پژوهشها مي گردد، فقدان يك سيستم كارآمد اطلاع رساني و نظام هماهنگي است. نبود مديريت در اين بخش سبب موازي كردن بسياري از پژوهشها گرديده و اين موجب شده تا توليدات علمي معطل بماند. ضعف نظام اطلاع رساني و نارسايي در سيستم طبقه بندي و نگهداري

اطلاعات و عدم دسترسي به پژوهشهاي انجام شده در سطح ملي و بين المللي از جمله مسائل و مشكلات منحصر به فردي است كه نظام علمي و پژوهشي ما به آن مبتلاست و در نتيجه به دليل ناتواني در گردآوري، مستندسازي، سازماندهي، ذخيره سازي و اشاعه به موقع اطلاعات، بسياري از فعاليتهاي تحقيقاتي تكراري گرديده و تصميم گيريها نيز تحت تاثير ضعف يا فقدان اطلاعات بااطمينان و قوت كافي اتخاذ نگردد. به اعتقاد دكتر حميد شركاء پژوهشگر اقتصادي و استاد دانشگاه داشتن يك مرجع قوي و علمي براي مديريت و سياستگذاري و ايجاد ساز و كارهاي مناسب در جهت اطلاع رساني و نظام مند ساختن دستاوردهاي پژوهشي از جمله ضروريات مهم و اساسي در بخش پژوهش مي باشد (3) كه در اين رابطه عدم ارتباط بين مراكز و موسسات علمي و پژوهشي با ساير بخشهاي جامعه و عدم پيوند علمي و تحقيقاتي با مراكز توليدي و خدماتي، زمينه هاي مناسب براي حمايت از پژوهش را فراهم نساخته و مانع رشد و ترغيب نيروه___اي پژوهشگر در پرداختن به تحقيق مي گردد. ضعف در ساختار اطلاع رساني از پيشرفتهاي علمي و دستاوردهاي ارزنده تحقيقاتي در ساير كشورها، نارساييهاي متعدد در نظام اطلاع رساني از حيث توليد و مستندسازي اطلاعات و ايجاد شبكه هاي اطلاع رساني، عدم سرمايه گذاري لازم در اشاعه فرهنگ تحقيق ناهماهنگي بين سازماني ميان مراكز تحقيقاتي، دانشگاهها و دستگاههاي اجرايي كه در يك زمينه فعاليت دارند. ضعف ساختار ارتباطي مراكز تحقيقاتي و محققان كشور با مراكز پژوهشي منطقه اي و بين المللي، ضعف كتابخانه ها در پاسخگويي به نيازهاي محققان، كمبود وسايل و تجهيزات

ن_وين اطلاع رساني، ضعف سيستم پستي در عرضه خدمات سريع و مطمئن و ارزان براي بخش پژوهش و محققان كه از مهمترين چالشهاي سيستم اطلاع رساني علمي در داخل كشور محسوب مي گردد موجب انزواي علمي جامعه ما و زمينه اي براي خروج نخبگان از كشور و مهاجرت به كشورهاي توسعه يافته محسوب مي گردد.4 - اعتبارات تحقيقاتي: مقايسه هزينه سرانه تحقيقاتي كشورهاي مختلف مويد اين مدعا است كه شكوفايي و رشد امور تحقيقاتي تا چه حد با مسئله بودجه اختصاصي ارتباط مستقيم دارد. برآورد اعتبارات تحقيقاتي كشورهاي پيشرفته جهان حاكي از آن است كه اين كشورها بيش از 2 درصد توليد ناخالص ملي خود را صرف تحقيق و توسعه مي كنند. (طبق آمارهاي منتشره كشورهاي بزرگ صنعتي 96 درصد هزينه هاي مربوط به تحقيق و توسعه جهان را به كار برده اند). در اين كشورها اعتبارات تحقيقاتي مرتباً روند صعودي داشته است. به عنوان مثال در سال 1990 در كشور آلمان حدود 2/9 درصد از توليد ناخالص ملي صرف تحقيقات گرديده است كه اين رقم در سال 1991 به 3/5 درصد افزايش پيدا كرده است. (2) اين در حالي است كه در كشور ما حجم سرمايه گذاري در امور علمي بسيار اندك است و به دليل عدم اهتمام مسئولان ذيربط، بخ_____ش خصوصي نيز اقبال به سرمايه گذاري نشان نمي ده_____د. كل سرمايه گذاري دولت در جهت توسعه علمي در مجموع سه برنامه توسعه در مقايسه با ساير كشورها بسيار ناچيز است.(4) به گونه اي كه اعتبارات پژوهشي در ايران نه تنها سير صعودي نداشته بلك_ه سير آن به طور يكنواخت و گاهي نزولي است.

مثلاً قرار بود در پايان برنامه پنج ساله اول يك درصد از توليد ناخالص ملي به امر پژوهش اختصاص يابد ولي متاسفانه در پايان برنامه پنج ساله سوم به 0/33درصد محدود گرديده است.(3) دكتر رضا منصوري معاون پژوهشي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري بااشاره به اينكه از كمبود 12 درصدي اعتبارات پژوهشي در كشور برخورداريم مي گويد: طبق برنامه سوم توسعه، اعتبارات تحقيقات مي بايست افزايش مي يافت كه باتوجه به اين برنامه بايد در سال 82 حدود 0/75 درصد از توليد ناخالص ملي به تحقيقات اختصاص يابد كه اين رقم هم اكنون 0/33 درصد است.(3) اين در حالي است كه در اكثر كشورهاي توسعه يافته به طور ميانگين 2 درصد از توليد ناخالص ملي صرف پژوهش مي گردد اما در ايران و در سال 1382 كسري از توليد ناخالص ملي كه قرار بود صرف پژوهش گردد فقط 0/75 درصد است كه اگر اين عدد را با ميانگين اروپا يعني 2 درصد مقايسه كنيد مي بينيد كه براي توليد علمي بايد هزينه كرد در حالي كه ما حتي به اندازه بضاعت مالي خود نيز صرف پژوهش نمي كنيم و اگر قرار است اين فاصله علمي كم شود حتي كافي نيست بودجه پژوهشي ايران به 2 درصد توليد ناخالص ملي برسد. افزايش درصد بودجه پژوهشي به مقداري بيش از ميانگين كشورهاي صنعتي، كاري است كه كشورهاي آسياي شرقي نظير كره جنوبي و ژاپن كرده اند.(6) استفاده از منابع و اعتبارات تحقيقاتي در فعاليتهاي غيرتحقيقاتي، ناهماهنگي اعتبارات تحقيقاتي و آموزشي و ضعف جايگاه تحقيقات در نظام بودجه ريزي كشور و نهايتاً وجود مشكلات مربوط به جذب بودجه

هاي ارزي، از جمله مشكلات اساسي موجود در تامين بودجه هاي مورد نياز علمي و تحقيقاتي كشور بوده كه بدنه تحقيقاتي كشور را به شدت در معرض آسيب قرار داده است.5 - مشاركت بخش خصوصي در پژوهش: متولي پژوهش و توسعه علمي در كشور دولت بوده و تاسيس مراكز و نهادهاي پژوهشي در دست دولت است. بنابراين، نقش مراكز خصوصي در توليد علم كمرنگ است.اين در حالي است كه وزارت علوم در سالهاي اخير و در دو ماده 101 و 102 امتيازات خاصي را به منظور فعال كردن و مورد تشويق قراردادن مراكز خصوصي جهت انجام فعاليتهاي پژوهشي در نظر گرفته است. دكتر عزت الله سام آرام بر اين باور است كه هرچند دولت اقداماتي را در خصوص پژوهش انجام داده است ولي نشان داده كه عملاً توانايي اداره پژوهش كشور را نداشته و نمي تواند متولي مناسبي براي آن به شمار رود زيرا اغلب پژوهشگران در دانشگاهها بوده اما بيشتر بودجه و امكانات پژوهشي در اختيار دولت و اداره هاي اجرايي است.(3) اگرچه در سالهاي اخير سازمانهاي متعدد غيردولتي براي پژوه__ش و پيگيري امور تحقيقات___ي در حوزه هاي مختلف ايجاد شده است اما آنچه كه مي تواند موجب تامل و نگراني در اين خصوص گردد تبعيت كامل اين سازمانها از الگوهاي سازمانهاي غيرپژوهشي به ويژه الگوهاي دولتي در طراحي ساختار و تشكيلات و انتخاب شيوه و راهكارها است، الگوهايي كه ناكارآمدي آنها در تحقق هدفها و انجام وظايف سازماني آشكار گرديده است. در واقع سازمانهاي پژوهشي غيردولتي با تبعي_ت از شيوه هاي سازماني فاقد اثربخشي از ابتدا با بيماري تاسيس مي گردن____د كه در

صورت بي توجهي به آنها در نهايت باابتلا به فلج مغزي، ناكامي از حصول اهداف را به عنوان كمترين عارضه به دنبال مي آورند. بديهي است تاسيس چنين سازمانهايي نه تنها هيچگونه مشكلي را حل نخواهد كرد و قادر به پيمودن فاصله هاي علمي موجود ميان كشور با سطح جهاني نخواهد بود بلكه بر مسائل و مشكلات موجود نيز افزوده و هزينه هاي بسياري را بر پيكره نحيف تحقيقات كشور وارد خواهد ساخت. ضعف شديد فرهنگ تعاون و كارجمعي ميان مراكز تحقيقاتي و پژوهشگران و روشن نبودن استراتژي هاي سازماني از دغدغه ها و چالشهاي موجود در اين بخش است.6 - ساختار تحقيقاتي دانشگاهها و موسسات علمي و پژوهشي: در تمامي دنيا دانشگاهها و موسسات علمي (اعم از دولتي و خصوصي) تامين كننده اصلي نيازهاي علمي و پژوهشي به شمار مي روند ولي در كشور ما اين مراكز علمي وضعيتي به غايت اسفبار دارند. نظام اداري دانشگاهي و مراكز پژوهشي و تحقيقاتي ما هيچ تناسبي با يك نظام تحقيقاتي و پژوهشي پويا و پژوهنده ندارند. تصويب و اجراي آيين نامه ها و مقررات انعطاف ناپذير، عهده داري صرفاً وظيفه نظارت و نه هدايت نظام آموزش عالي از سوي وزارت علوم، از جمله مسايلي است كه موجب گرديده تا دانشگاهها با فراموشي پژوهش، خود را وقف آموزش كنند. و طبيعي است كه در چنين شرايطي تعداد زيادي از استادان دانشگاهها، استاد به معناي واقعي كلمه نخواهند بود. بلكه در بهترين حالت، معلمان حرفه اي هستند كه از راه تدريس روزگار مي گذرانند و جالب است كه بدانيم در جوامع پيشرفته صنعتي، استادان دانشگاهها موظف به انجام

كارهاي علمي و تحقيقاتي، نوشتن مقالات و كتابهاي علمي در هر سال تحصيلي هستند و چنانچه مقدار كارهاي تحقيقاتي ايشان از حد معيني كمتر باشد از ادامه همكاري آنها با دانشگاه جلوگيري به عمل خواهد آمد. به عبارت ديگر، اولويت با تحقيق است نه تدريس. به عنوان مثال در ژاپن دانشگاهها حدود 42درصد پژوهشگران و 34 درصد از كل هزينه هاي تحقيقاتي را به خود اختصاص داده اند. (4) در حالي كه در كشور ما اين قضيه معكوس است. استادان غالباً حداكثر توان خود را صرف تدريس مي كنند و كمتر با تحقيق سروكار دارند. نتايج يك طرح تحقيقاتي انجام گرفته از اعضاي هيئت علمي در دو دانشگاه تهران و شهيد بهشتي (دانشگاه تهران (35 نفر) و دانشگاه شهيد بهشتي (27 نفر) درباره عوامل گرايش به فعاليتهاي تحقيقاتي حكايت از آن دارد كه اصلاح ساختار اداري پژوهش، توجه به نتايج تحقيقات و كاربردي بودن آن، افزايش ميزان درآمد فعاليتهاي تحقيقاتي، افزايش بودجه و اعتبارات تخصيص يافته و اصلاح آيين نامه ارتقاي اعضاي هيئت علمي در رشد فعاليتهاي پژوهشي موثر است. نكته قابل توجه اي كه در اين تحقيق اكثريت اعضاي هيئت علمي دانشگاهها از آن به عنوان عامل بازدارنده در انج__ام تحقيقات ياد كرده اند بي نظمي و بي سازماني اجتماعي موجود است كه سبب مي گردد ايشان بيشتر درگير حل مسائل روزمره خود شوند. (3) به عبارت ديگر، در شرايطي كه فرد براي زندگي خود نمي تواند برنامه منظمي داشته باشد نبايستي انتظار داشت كه امر تحقيق براي او در اولويت باشد. دكتر محمدحسين سليمي رياست وقت دانشگاه اميركبير معتقد است كه پايه گذاري

دانشگاهها در ايران براساس ساختار و عملكردي كامل و همه جانبه طراحي نشده و يا حداقل عملكرد آن همه جانبه نبوده است. از اين رو دانشگاه رسالت اصلي خود را آموزش تلقي كرده و لذا رسيدگي به ساير امور از جمله امور پژوهشي به صورت بخشهاي جنبي و درجه دوم و سوم اهميت تلقي شده اند»(3) عمده چالشهايي كه موجب گرديده تا پژوهشهاي دانشگاهي نتواند جايگاه خود را در جامعه احراز كند در مسائلي همچون ضعف مفرط فرهنگ پژوهش و رواج سطحي نگري در جامعه، تاكيد نظام آموزشي بر ياددهي به جاي يادگيري و پژوهش، عدم وجود كادر علمي صرفاً پژوهشي، متكي بودن اعتبارات مالي دانشگاهها بر بودجه دولت و عدم تلاش آنها در بازاريابي تحقيقات براي كسب درآمد، شفاف نبودن اهداف و رسالتهاي دانشگاهها، عدم پويايي برنامه هاي آموزشي و پژوهشي دانشگاهها، فقدان ارتباط تنگاتنگ معاونتهاي آموزشي و پژوهشي دانشگاه به عنوان اجزاي يك كل و با اهداف مشترك و نهايتاً افزايش روزافزون ميزان پذيرش دانشجو بدون در نظر گرفتن قابليتها و توان دانشگاهها مي توان جستجو كرد.7 - ايجاد انگيزه در محققان: روانشناسان اجتماعي بر اين باورند كه جوامعي كه تعداد زيادي از افراد آن، نياز فراواني براي موفقيت نشان دهند بخت بيشتري براي رشد و توسعه دارند. اگر بخواهيم اين نظريه را در زمينه مسائل و چالشهاي علمي در كشور خودمان مطرح كنيم شايد بتوان گفت كه اين نياز در بين محققان ايراني كمتر احساس مي شود. بسياري از محققان داراي انگيزه و رغبت كافي براي پژوهش نيستند. در ايران دغدغه اصلي محققان و پژوهشگران ابتدايي به جاي موضوع تحقيق، تامين منابع

مالي است. ضمن اينكه در شرايط فعلي به دليل بالا بودن هزينه هاي پژوهش، محققان گزينه تحقيق را به عنوان گزينه اول انتخاب نمي كنند. (بخشي از اين هزينه ها شامل هزينه هاي رواني، مادي و اجتماعي است. هراس از بازتاب نتايج پژوهشي و يا عدم بازگشت يافته هاي پژوهشي براي جبران ضعفهاي پژوهش و عدم به كارگيري نتايج پژوهش در فعاليتهاي اجرايي حتي ممكن است پژوهشگر را دچار عارضه هاي رواني كند). پروفسور عبدالسلام، فيزيكدان برجسته مسلمان و برنده جايزه نوبل بارها در نوشته ها و سخنرانيهاي خود تاكيد كرده است كه پژوهشگران نيازمند خدمات و تسهيلات پژوهشي درجه اول هستند كه طيف وسيعي از انواع خدمات و تسهيلات را در بر مي گيرد. براي جلوگيري از خروج نخبگ____ان علمي مي توان شرايط را به گونه اي ايجاد كرد كه آنها با رغبت و رضايت خاطر جذب فعاليتهاي تحقيقاتي گردند. (7) حذف بوروكراسي پيچيده كنوني، رفع مشكلات معيشتي محققان، امكان ارائه تحقيقات برتر در خارج از كشور، فراهم ساختن امكان انتشار كار تحقيقاتي، ايجاد روشهاي ساده تر براي تصويب طرحها، فراهم كردن امكان ادامه تحصيل در مقاطع عالي، از جمله اقدامات اساسي است كه اگر مهيا گردد قطعاً گامي در جهت رفع موانع و حركت به سوي توسعه پايدار است.8 - ساختار سازمانهاي دولتي: بوروكراسي موجود براي تصويب يك طرح تحقيقاتي در مراكز علمي يا دولتي آنقدر آزاردهنده است كه محققان را از انجام كار تحقيقاتي دلسرد كرده و در نتيجه آنها جذب فعاليته____اي حاشيه اي مي شوند. مقررات اداري و قوانين و ضوابط دست و پاگير براي پژوهشگران از مهمترين چالشها در سازمانهاي

علمي و پژوهشي است. تحقيق و پژوهش فرهنگ خاصي را داراست و محققان داراي خصوصيات متفاوتي هستند و بنابراين مي بايست محيطهاي مناسب فرهنگي هم براي آنها ايجاد كرد.(8) محقق گرايش به نوانديشي دارد، به داشتن حق انتخ____اب علاقه مند است. تمايل به فرهنگ بسيط دارد. داراي شجاعت اخلاقي و صراحت در رويارويي با مسايل است. تمايل به ريشه يابي و جستجوي علل پديده ها دارد و بديهي است كه شرايط و محيط كار بايد به گونه اي فراهم شود كه با اين خصوصيات در تضاد نباشد. پژوهشگران به دليل نوع تربيت فكري و عملي خود به شدت از آشفتگي و بي ساماني گ__ريزانند و در محيطهايي كه فاقد انضباط حرفه اي و يا داراي ضوابط دست و پاگير اداري باشند رنج مي برند. در واقع آنها محيطهاي غيررسمي تر را ترجيح مي دهند و به همين دليل، مقررات اداري حاكم بر گروههاي پژوهشي بايد تا حد زيادي متفاوت از مقررات حاكم بر گروههاي توليدي يا ستادي باشد. از برجسته ترين چالشهاي موجود در اين بخش مي توان به فقدان بدنه تحقيقات قوي در سازمانهاي پژوهشي، نبود نظام و سازوكار صحيح ارزيابي و نظارت براجراي طرحهاي تحقيقاتي، نبود آيين نامه استخدامي ويژه محققان، وجود مقررات دست و پاگير در مورد نحوه مشاركت آنها در طرحهاي تحقيقاتي از نظر مدت زمان اشتغال در هر ماه و نظاير آن، عدم شفافيت قوانين و مقررات در زمينه حق تمليك و ثبت اختراعات و نوآوريها اشاره كرد.9 - نيروهاي پژوهشگر: كارشناسان براين باورند كه همين سهم ناچيز بودجه نيز در اختيار برخي از پژوهشگراني قرار مي گيرد كه متخصص

نيستند و اين بودج_ه ناچيز نيز نه تنها به هدر مي رود بلكه موجب خواهد گرديد تا پژوهشها كاربردي نباشد و اگر پژوهشي كاربردي نباشد داراي جايگاه علمي نخواهد بود كه اين امر از يك طرف بي اعتمادي دستگاههاي اجرايي به پژوهش و يافته هاي پژوهشي را به همراه خواهد داشت و از طرف ديگر بخشهاي تحقيقاتي و علم______ي نيز نمي توانند از امكانات و تسهيلات بخشهاي اجرايي براي انجام تحقيقات بهره مند شوند. كمبود نيروهاي پژوهشگر و عدم برنامه ريزي جامع و علمي براي تربيت چنين نيرويي در زمره مهمترين عوامل بازدارنده انجام تحقيقات و مانعي بزرگ در راه توسعه علمي كشور است. بنابر آمارهاي موجود تعداد محققان و پژوهشگران ژاپن در سال 1996 حدود 5 هزار نفر در يك ميليون است. در كره جنوبي و سنگاپور در همين سال اين رقم به ترتيب 2193 و 2138 به يك ميليون مي رسد. اما اين درص______د در ايران به 338 در يك ميليون مي رسد.(9) اگر شاخص تعداد مقالات همين پژوهشگران براي هريك ميليون نفر جمعيت منظور شود خواهيم ديد كه كشور ما در مقايسه با بسياري از كشورها نظير مصر، تركيه و كره از رتبه پاييني برخوردار خواهد شد. با اين حال، جاي بسيار خوشحالي است كه اخيراً در مجله معتبر NATURE ، 5 مقاله در دوره 1993-1997 و 14 مقاله در دوره 1997-2001 از ايران در جدولي با 31 كشور - جزو پراستنادترين مقالات از بين به ترتيب 34/982 و 38/263 مقاله علمي دنيا قرار گرفته است.(5) به هرحال تامين نشدن زندگي پژوهشگر و عدم اطمينان خاطر وي از حاصل كار و تلاشش،

فقدان نداشتن انگيزه جهت اقدام به كار تحقيقاتي و همچنين نبودن رقابت سازنده بين پژوهشگران سبب گرديده تا شمار نيروي انساني شاغل در اين بخش به حداقل ممكن رسيده و آن تعداد باقيمانده نيز در جستجوي راهي براي خروج از كشور باشند. فرار مغزهااگر بپذيريم كه قدرت برتر جهان از آن كساني است كه قدرت علمي و تكنولوژيك بيشتري دارند وصف آرايي و مبارزه قدرت در نظام نوين جهاني نه براساس تعداد و نوع تسليحات جنگي بلكه برحسب نيروهاي متخصص و نخبه علمي تعيين مي گردد، بايد اين واقعيت را نيز قبول داشته باشيم كه با از دست دادن چنين نيروهايي و پيوستن آنان به كشورهاي توسعه يافته، در واقع به تضعيف خود كمك كرده و حداقل يك آجر به مصالح بناي قدرت كشورهاي توسعه يافته اضاف__ه كرده ايم. يك برآورد نشان مي دهد كه در 20 سال گذشته حدود 400 ميليارد دلار بابت از دست دادن متخص____صان خويش متضرر شده ايم. حدود 150 هزار دكتر و مهندس ايراني در خارج از كشور زندگي مي كنند كه اگر به طور متوسط آموزش و پرورش هركدام از آنها 20 هزار دلار هزينه داشته باشد، محاسبه كنيد كه چه سرمايه عظيم علمي و مالي از ايران خارج و جذب كشورهاي ديگر گرديده است. (10) واقعيت آن است كه كشور ما از لحاظ حفظ و نگهداشت نخبگان علمي و نيز به كارگيري آنان ناتوان بوده است، بنابر گفته دكتر احمد آقازاده عضو هيئت علمي دانشگاه علامه طباطبايي 72 درصد از برگزيدگان ايراني المپيادها جذب دانشگاههاي آمريكا شده اند، به طوري كه در سال 1380 از مجموع 125 نفر

برگزيدگان المپيادهاي دانش آموزي و دانشجويي تعداد 90 نفر به آمريكا رفته و مابقي جذب ساير كشورهاي اروپايي شده اند. وي علت اساسي اينگونه مهاجرتها را عدم توسعه علمي و پژوهشي، عدم شايسته سالاري و من___زوي شدن نيروهاي علمي و كارآمد بر مي شمارد.(11) اصولاً فرار مغزها، سواي از برنامه ريزيهاي دقيق و حساب شده كشورهاي پيشرفته، مويد تاثير مستقيم دانش ناپذيري، نبود سازمانهاي برنامه ريز و بي توجهي فراوان به امر تحقيق و پژوهش و عدم ايجاد انگيزه در محققان است. پروفسور محمد عبدالسلام معتقد است علت اصلي مهاجرت نخبگان معمولاً مسائل مادي و دريافت حقوق بيشتر نيست بلكه عامل مهمتر، زيربناي بهتر كشورهاي پيشرفته از نظر علمي است. براين اساس وي معتقد است كه باايجاد زمينه هاي علمي بهتر، برنامه ريزي در جهت توسعه پژوهش و فراهم آوردن امكان دسترسي به يافته هاي جدي__د علمي و نيز ايجاد مكانيسم هاي ايجاد انگيزه، مي توان از خروج نخبگان از كشور جلوگيري كرد. (12) در حالي كه اكثر كارشناسان عواملي همچون شرايط ساختاري مبدا و مقصد مهاجرت، ساختار نظام علمي جامعه و نهايتاً عوامل شخصي را از مهمترين علل خروج نخبگان بر مي شمارند (13) متغيرهاي ديگري نظير عوامل اقتصادي، اجتماعي، سياسي، كاري و حرفه اي در اين قضيه دخيلند. عوامل موثر در خروج نخبگان علمي از كشورعوامل اقتصادي: فاصله هاي زياد درآمدي، ناكافي بودن فرصتهاي شغلي و ...؛عوامل اجتماعي: تبعيض عدم برخورد اجتماعي مناسب، عدم رفاه اجتماعي و...؛عوامل سياسي: متغيربودن سياستهاي علمي، اقتصادي و...؛عوامل فرهنگي: نوع نگرش به علم، نظامهاي علمي، پژوهشي و...؛عوامل كاري: عدم تسهيلات مناسب، عدم پيشرفت شغلي مناسب و...؛عوامل حرفه اي:

عدم بهره برداري مناسب از دانش، محدوديت امكان آشنايي با پيشرفتهاي علمي (14).ارتباط بين فرار مغزها با سطح زندگي، نابرابريهاي درآمدي، افزايش بي رويه جمعي____ت، رشد فزاينده و لجام گسيخته فارغ التحصيلان دانشگاهي، رشد كند اقتصادي، بي اعتنايي به جايگاه و نقش علم و بي توجهي يا كم توجهي به تحقيقات و پژوهشهاي علمي و تخصصي و عدم برخورداري از يافته هاي جديد علمي معني دار جلوه مي كند. (15) با وجود تمام تلاشهاي دولت در طي سالهاي اخير و به ويژه در برنامه سوم توسعه نسبت به رفع چالشها و موانع علمي برشمرده شده، متاسف___انه هنوز كاستيهاي بسياري به چشم مي خورد كه اثرات منفي بي شماري از جمله كندي توسعه يافتگي و از دست دادن متخصصان را به دنبال خواهد داشت. بااعتقاد به اينكه ايران فعلي در دوره زايندگي و بارآوري علمي قرار داشته و بااتكا به نيروهاي علمي خويش مي تواند جايگاه مناسبي در عرصه هاي علمي به خود اختصاص دهد، بايد به يادداشته باشيم كه به ازاي هر متخصصي كه مهاجرت مي كند، يك پروژه تحقيقاتي، يك ابتكار و يك نوآوري را كه بالقوه از آن ما بوده است از دست مي دهيم و در اختيار ديگران مي گذاريم. در واقع يك نيروي مستعد و تلاشگر را در خدمت حل مسائل و معضلات فني و علمي جامعه بيگانه قرار داده و از واقعيته__اي جامعه خود غافل مي مانيم.(16) يكي از مهمترين آسيبهاي حاصل از فرار مغزها، زيان دهي شديد جامعه علمي است. فقدان تحقيقات علمي و كاربردي، فقدان تاليف كتابهاي دانشگاهي معتبر و نظاير آن از يك سو جامعه را با

فقر منابع علمي و در نهايت باايستايي علم، تحقيق و تاليف مواجه مي كند و از سوي ديگر، باعث حل نشدن بسياري از مسائل و معضلات اقتصادي، فني، اجتماعي، سياسي و فرهنگ___ي خواهد گرديد. بررسي كم وكيف وضعيت علمي ايران و نيز جامعه متخصصان و نخبگان علمي كه از كشور خارج شده يا قصد مهاجرت دارند گوياي اين واقعيت است كه بخش اعظم اين جامعه نبود يك سيستم و مديريت منسجم در بخش علم و پژوهش و بي توجهي به حفظ حقوق و محقق_ان و متخصصان را از دلايل عم_ده مهاجرت بر مي شمرند. با نگاهي به آمارهاي مربوط به پديده فرار مغزها، پيامدهاي بسيار ناگوار آن غيرقابل تصور مي نمايد. در اين آمارها در يك سو، كشورهاي صنعتي و به اصطلاح كشورهاي مقص_د ق__رار دارند.(17) به گونه اي كه اخيراً كشورهاي بزرگ صنعتي اعلام كرده اند كه تا سال 2020 نيازمند 80 ميليون نفر نيروي كار متخصص هستند و لذا طبيعي است كه برنامه اي جهت جذب سالانه حدود 5 ميليون نفر مهاجر متخصص را طراحي و تدوين كرده اند و در سوي ديگر كشورهاي جهان سوم (از جمله ايران) قرار دارند كه بخش وسيعي از سرمايه هاي علمي خود را به راحتي تقديم بيگانگان مي كنند به گونه اي كه زيان كشور ما از صادرات مغزهاي علمي بالغ بر 38 ميليارد دلار برآورد شده است، در حالي كه درآمد تقريبي سالانه كشور ما از محل صادرات نفت قريب به 12 ميليارد دلار اعلام گرديده است. (18) بي توجهي به فرهنگ پژوهش و عدم برنامه ريزي و بسترسازي علمي و نيز نداشتن سازوكارهاي اجرايي

مناسب براي اين كار، خود عامل مصرف زدگي ما در عرصه هاي علمي و نيز وابستگي اقتصادي است. وابستگي به درآمدهاي نفتي ما را با واردات انبوه فناوريهاي غ___ربي روب___رو ساخته و موجب احساس بي نيازي به علم و پژوهش شده است. با مزمن شدن بيماري جامعه علمي ايران و نيز افزايش نرخ بيكاري دانش آموختگان آموزش عالي (به طوري كه در حال حاضر در برخي از حوزه هاي علمي، دانش آموختگان با نرخهاي 20 تا 30 درصدي بيكاري روبرو هستند) طبيعي ترين واكنش به اين بيماري مزمن، جستجوي كار در آن سوي مرزها است. با خروج نخبگان از كشور، توان توليد علمي و بنيه اقتصادي كشور تضعيف شده و كارآيي سرمايه فيزيكي نيز رو به كاستي مي رود. همچنين بااين برون رفت، خلاقيت و نوآوري كم شده و مزيتهاي رقابتي كشور از بين مي رود و بدين ترتيب به سمت فقر پايدار پيش خواهيم رفت. به عبارت ديگر، هرقدر نقش و سهم سرمايه هاي انساني در توسعه ملي كاهش يابد به همان ميزان برداشتها، انتظارات و دريافتهاي نخبگان از جشم اندازهاي آينده در رفتارها و كنشهاي آنان به مراتب كم رنگ تر خواهد گرديد.نتيجه گيري و پيشنهاداتباتوجه به ارتباط مستقيم بين چالشهاي توسعه علمي و خروج نخبگان از كشور بنابراين، مي بايست راههاي جلوگيري از فرار مغزها را نيز در توسعه برنامه هاي علمي و پژوهشي جستجو كرد. به عبارت ديگر، آن دسته از تدابير و برنامه هايي كه به رفع چالشهاي علمي منجر خواهد گرديد مي تواند به جذب و حفظ نخبگان نيز بينجامد. پ_____س راه حلهاي زير تدابيري است براي دو بيماري

فقر علمي/پژوهشي و نيز فرار مغزها، به شرط اينكه نگرش مثبت، برنامه ريزي، حوصله واستمرار را فراموش نكنيم:1- ايجاد سازمان يا متولي اطلاع رساني در جهت اشاعه يافته هاي پژوهشي در داخل يا خارج از كشور و سهولت دستيابي به نتايج آن توسط متقاضيان و نيز ايجاد راههاي ارتباطي با نخبگان علمي ايراني و خارجي در خارج از كشور؛2 - سياستگذاري و ابلاغ ساز و كارهاي لازم براي احيا و تقويت منزلت دانشمندان و محققان در كشور توسط دستگاههاي ذيربط؛3- ارايه ساز و كارهاي كنترلي به منظور تعديل و تطبيق پرورش نيروهاي متخصص در جامعه برحسب فرصتهاي شغلي و نيازهاي بازار كار در ميان مدت و ايجاد بسترها و مقدمات تامين تقاضاي اجتماعي تحصيلات دانشگاهي و دانش اندوزي در بلندمدت؛4 - اصلاح ساختار نظام آموزش و پژوهش كشور و اقدام در خصوص تقويت و نوسازي آن و تلاش در جهت تربيت نيروي انساني خلاق، تصميم گيرنده، محقق و نيز اجراي نظام شايسته سالاري به جاي ديوان سالاري؛5 - تاسيس موسسات علمي و پژوهشي در جهت شناسايي، ساماندهي و رفع دغدغه هاي محققان و نيز استفاده بهينه از توان علمي آنان؛6 - تقويت منابع مالي در زمينه تحقيقات واختصاص عادلانه بودجه هاي تحقيقاتي به بخشهاي مختلف آموزشي و پژوهشي؛7 - تاسيس شهركهاي علمي و تحقيقاتي براي محققان و تامين نيازهاي علمي آنان؛8 - تجديدنظر در بودجه هاي تحقيقاتي دانشگاهها و تخصيص اعتبارات و امكانات ويژه براي آنان؛9 - تاسيس مراكزكاريابي براي فارغ التحصيلان و نخبگان دانشگاهي؛10 - ايجاد زمينه و بستر مناسب در خصوص تقويت رابطه صنعت و دانشگاه كه موجب علاقه مندسازي محققان به توسعه

صنعتي كشور، جذب سرماي_ه هاي داخلي و اشتغ____ال زايي در صنايع مي گردد؛11 - بسترسازي فرهنگي در جهت بسط فرهنگ پژوهش و ايجاد روحيه تحقيق؛12 - ايجاد تعاملات مناسب بين بخشهاي دولتي و نهادهاي مستقل علمي براساس يك الگوي مكمل مبتني بر توانايي و تخصص هريك از اين بخشها. منابع و ماخذ:1 - پژوهش علمي و موانع آن در ايران، ماهنامه فرهنگ پژوهش، شماره 100، 1381. ص 52و53.2 - جوان، خسرو، نظام تحقيقاتي در ژاپن، فصلنامه سياست علمي و پژوهشي، شماره 1، 1370، ص 63.3 - سعادتي، ليلا، بدون جايگاه، بدون آينده، روزنامه همشهري، مورخه 31/2/82.4 - منصوري، رضا، نگرشي بر وضعيت تحقيقات در ايران، فصلنامه سياست علمي و پژوهشي، شماره 1، 1370، ص 605 - مقام تحقيقاتي واقعي ايران در جهان، روزنامه همشهري، مورخه 7/6/836 - هداوند، سعيد. پژوهش و پژوهش محوري در قاب بايدها و نبايدها، ماهنامه صنايع الكترونيك، شماره 10، 1382، ص 63 .7 - آسيب شناسي پژوهش، روزنامه اطلاعات، مورخه 1380/2/1.8 - اميني نيك، سعيد و ديگران، پژوهش در ايران، وضعيت موجود - موانع، ماهنامه گلشن انديشه، شماره هاي 2 و3، ص 46 و 47.9 - جايگاه پژوهش در جمهوري اسلامي ايران، ماهنامه اطلاعات سياسي واقتصادي، شماره هاي 191 و192، 1381، ص 72 و 73.10 - خبرنامه تحقيقات و فناوري، شماره 13، پاييز 1381. ص 23 و 24.11 - مشرف جوادي، محمدحسن، فرار مغزها، ماهنامه تدبير، شماره 132، 1382.12 - محسني، منوچهر، مباني جامعه شناسي علم، تهران: انتشارات طهوري ، 1372، ص 43.13 - وحيدي پريدخت، مهاجرت بين المللي و پيامدهاي آن، تهران: سازمان برنامه ريزي و بودجه، 1364، ص 44.14

- كامينگز، شيائوهنگ، فرار مغزها و انتقال تكنولوژي معكوس، مترجم: مجيد محمدي، تهران: نشر قطره، 1376، ص 76.15 - پديده مهاجرت و فرار مغزها، ماهنامه اطلاعات سياسي و اقتصادي، شماره 14، 1380، ص 133.16 - حاضري، علي محمدي، نقش تحصيلات تكميلي در فرايند توسعه ايران، مجموعه مقالات سمينار جامعه شناسي (جلد اول)، تهران: انتشارات سمت، 1373، ص 35.17 - فولادي، محمد، بررسي پديده فرار مغزها، ماهنامه معرفت، 1381، ص 9.18 - وقوفي، حسن، فرار مغزها، موسسه فرهنگي وانتشاراتي زاهد، 1381، ص 9.

رويكرد نوآورانه دررفع چالش صنعت نفت

رويكرد نوآورانه در رفع چالش هاي صنعت نفتمسعود هاشميان- مسعود زارعي-هومن مشهدي

چكيده: نوآوري عبارت است از بهره برداري از ايده هاي جديد به نحوي كه ايجاد ارزش افزوده و مزيت رقابتي كند. نوآوري چه از ديدگاه فردي و چه درون سازماني، از طريق بكارگيري روشهاي كاملاً جديد و يا از طريق بهينه كردن روشهاي موجود و تطابق آنها با شرايط جديد حاصل مي شود. نوآوري در صنعت نفت تا كنون بيشتر در استفاده متفاوت از يك تكنولوژي قديمي، ارائه

يك تكنولوژي جديد به منظوركاهش هزينه ها، توليد از ميدانهاي با عمر زياد و برداشت از ميدانهايي كه تاكنون توليد آنها مقرون به صرفه نبوده، نمود داشته است. در اين تعريف، نوآوري بكارگيري روشهاي پيشرفته اي است كه افزايش درآمد حاصل از منابع نفت و گاز كشور را به دنبال داشته باشد. اما نگرش مديريتي جديد مستلزم تفكر نوآورانه نه تنها از بعد تكنولوژيكي بلكه در كليه فعاليتهاي صنعت مي باشد.با رويكردهاي مختلفي مي توان نوآوري در صنعت نفت را مورد بررسي قرارداد. يكي از اين رويكردها، شناسايي چالش هاي عمده پيش روي اين صنعت و طبقه بندي آنها در حوزه هاي مختلف

و در نهايت، ارايه روشهاي نوآورانه براي رفع مهمترين نقاط ضعف داخلي صنعت و تهديدات خارجي آن مي باشد. در اين مقاله با اتكا به مطالعات آسيب شناسي صنعت نفت و گاز و اولويت بندي اين چالش ها بر مبناي تأثير آنها در تحقق اهداف وزارت نفت، مهمترين چالش كنوني وزارت نفت -محدوديت در تامين منابع مالي- كه رفع آن بيشترين رشد و شكوفايي را نصيب صنعت نفت كشور خواهد نمود، مورد بحث قرار گرفته و روشهاي نوين در جهت رفع آن با تفصيل لازم پيشنهاد مي گردد. 1. مقدمهنوآوري عبارت است از بهره برداري از ايده هاي جديد به نحوي كه ايجاد ارزش افزوده و مزيت رقابتي كند. نوآوري چه از ديدگاه فردي و چه درون سازماني، از طريق بكارگيري روشهاي كاملاً جديد و يا از طريق بهينه كردن روشهاي موجود و تطابق آنها با شرايط جديد حاصل مي شود. آن چيزي كه مسلم است مفهوم نوآوري همواره با تغيير، توأم بوده هر چند كه لزوماً اختراعي را در بر نداشته باشد.نوآوري گرچه معمولاً با خلاقيت همراه است اما مفاهيم كاملاً جداگانه اي را شامل مي شوند. نوآوري كاربردي كردن خلاقيتها به منظور ايجاد ايد ه هايي نو و تغييراتي محسوس در وضع موجود است. به عبارت ديگر نوآوري، بالفعل كردن خلاقيتهاي بالقوه درون سازماني است؛ در عين حال خلاقيت، شالوده و زمينه ساز نوآوري به حساب مي آيد. مي توان چنين برداشت كرد كه خلاقيت بيشتر در سطح افراد سازمان مطرح مي شود حال آنكه نوآوري با مفاهيم كلي سازمان در ارتباط خواهد بود.در قرن اخير رشد اقتصادي، گسترش فناوري اطلاعات و كاربرد تكنولوژيهاي نوين باعث ايجاد تغييرات اساسي در استراتژيهاي صنعتي، نيازمنديهاي مصرف كنندگان و شرايط

زيست محيطي شده است. وجود اين تغييرات از يك طرف و افزايش رقابت در بهره مندي از منابع محدود موجود به منظور افزايش درآمد از طرف ديگر، لزوم توجه بيشتر به مقوله نوآوري در سازمانها با هدف ايجاد مزيت رقابتي پايدار، حفظ بقا در عرصه رقابت و ماندگاري در بازار را در پي خواهد داشت. نوآوري در سازمانها در رابطه مستقيم با اهداف از پيش تعيين شده سازماني، برنامه كسب و كار و همچنين موقعيت در بازار رقابتي پيگيري و دنبال مي شود. معمولاً سازمانها بخشي از درآمدهاي خود را صرف نوآوري و ايجاد تغيير در كالا و خدمات مي كنند؛ هرچند هزينه تخصيص يافته شده بسته به شرايط بازار و در سازمانهاي مختلف متفاوت خواهد بود. در ساختار سازمانها نوآوري همراه با رشد و از طريق مفاهيمي همچون بهبود كيفيت، ايجاد بازار جديد، توسعه محصول، كاهش هزينه توليد، بهبود مراحل توليد، همخواني با محيط زيست، كاهش مصرف انرژي، ايجاد مزيت رقابتي و گسترش سهم بازار بررسي مي شود. اين مفاهيم با استفاده از ابزارهايي همانند تكنولوژي، تجارت، سيستمهاي اجتماعي و ساختار سياسي قابل حصول خواهند بود.2. ضرورت نوآوري در صنعت نفتامروز با گذشت يك قرن از اكتشاف و توليد نفت در ايران، همچنان صنعت نفت نيازمند به توسعه و ايجاد توان تكنولوژيكي بالا جهت توليد مي باشد. آنچه كه در آينده، توسعه تكنولوژي در صنعت نفت وگاز را با چالش مواجه خواهد ساخت، نگرش به توليد به عنوان هدف اصلي صنايع بالادستي است. مسلماً نگرش نوآورانه به توليد به مثابه هدف اصلي و همچنين توجه به جنبه هاي توسعه توان علمي و فني صنعت، باعث مي شود تا

به درستي براي توسعه صنعت نفت و گاز بر پايه تكنولوژي برنامه ريزي شود و اين صنعت، همواره نقش اصلي خود را به عنوان توليد كننده انرژي حفظ كند. رويكردهاي آينده نگرانه مؤيد آن است كه ارزش افزوده حاصل از توليد تكنولوژي هاي مرتبط با صنعت نفت، در آينده به مراتب بيش از سرمايه گذاري هاي موجود در منابع نفت و گاز منجر به ارتقاي ارزش افزوده كل اين صنعت شده و اين موضوع روز به روز شفاف تر مي گردد. همچنين ظهور تكنولوژي هاي نو خصوصا" نانوتكنولوژي در سالهاي اخير و جهش خيره كننده آن در صنايع مختلف باعث شده است تا عرصه تكنولوژيها دگرگون شود. نوآوري در ساخت و توسعه نانو كاتاليستها كه مي تواند اثراتي از جمله واكنشهايي با انتخاب پذيري، راندمان و بهره اقتصادي بيشتر، در آينده داشته باشد. بنابراين صنعت ديناميك و پوياي نفت و گاز در آينده در جهت رسيدن به اهداف بلندمدت چشم انداز، چاره اي جز انديشيدن و تبديل ايده ها به نوآوري در صنعت پيچيده نفت ندارد.اما نكته قابل توجه اينكه برخلاف تفكر رايج كه تمركز اصلي نوآوري را در زمينه تكنولوژي مي داند، نگرش مديريتي جديد مستلزم تفكر نوآورانه در كليه فعاليتهاي صنعت مي باشد. با ارايه راهكارهاي نوآورانه در تمامي حوزه هاي مهندسي، منابع انساني، مالي، فروش و بازاريابي، اطلاعاتي و ساير واحدهاي سازماني مي توان گامي درجهت ارتقاي بهره وري سازمان برداشت. اين تفكر مستلزم اين است كه نوآوري و ارايه راهكارهاي خلاقانه درجهت بهبود مستمر فعاليت هاي سازمان، بصورت فرهنگ سازماني درآيد. بدين ترتيب هر شخص در حوزه كاري خود با بهره گيري از خلاقيت خود مي تواند سهمي در ارتقاي سازمان

ايفا نمايد و بنابراين نوآوري به عنوان عنصري تلقي مي شود كه بايد در تمامي بخش هاي سازمان نفوذ كرده و بر تمامي فرآيندهاي اصلي و پشتيباني زنجيره ارزش سازمان تاثيرگذار باشد.صنعت نفت به عنوان محرك اصلي اقتصاد كشور، داراي ظرفيت هاي بسيار بالا و بعضا بالقوه درجهت تسريع در رشد اقتصادي كشور و نيز ارتقاي نقش كشور در عرصه بين المللي مي باشد. مسلما در راستاي ارتقاي عملكرد صنعت نفت كشور و رفع مشكلات پيش روي آن، ارايه راهكارهاي نوآورانه متناسب با شرايط و توانمندي هاي كشور، بسيار كاراتر و مؤثرتر از كپي برداري از روش ها و راه حل هاي مورد استفاده ساير كشورها و يا شركت هاي نفتي دنيا مي باشد. اين امر يعني طرح رويكردي جديد به نوآوري براي توسعه صنعت نفت در راستاي ايجاد شكوفايي در اقتصاد ملي، در ادامه مورد بررسي قرار خواهد گرفت.3. رويكرد چالش محور براي نوآوري در صنعت نفترويكردهاي مختلفي براي پياده سازي بحث نوآوري در صنعت نفت درجهت ارتقاي بهره وري اين صنعت مي توان در پيش گرفت. يكي از اين رويكردها، بررسي فرآيندهاي تشكيل دهنده زنجيره ارزش و فعاليتهاي پشتيباني آن در سازمان و درنهايت ارايه نوآوري در راستاي بهبود فرآيندهاي كاري آنها مي باشد. رويكرد ديگر كه در اين مقاله مورد بررسي قرار گرفته است، شامل شناسايي چالش هاي عمده پيش روي صنعت نفت در حال حاضر در حوزه هاي مختلف مديريتي و عملياتي و سپس ارايه روش هاي نوآورانه براي رفع اين چالش ها مي باشد. مطمئنا روشهاي پيشنهادي بايد باتوجه به ظرفيت ها و شرايط حال حاضر كشور طرح گرديده و به

نسخه برداري از روش هاي موفق مورد استفاده توسط ساير كشورها و يا شركت هاي خارجي اكتفا نشود.در هنگام بررسي عوامل خارجي تاثيرگذار بر عملكرد يك سازمان، فرصت ها و تهديدات پيش روي آن و براي بررسي عوامل داخلي نيز، نقاط قوت و ضعف سازمان، شناسايي و مورد تحليل قرار مي گيرد. بنابراين به منظور شناسايي چالش ها و مشكلات عمده پيش روي صنعت نفت، مي توان نقاط تهديد خارجي و نقاط ضعف داخلي سازمان را مورد بررسي قرار داد. بديهي است كه در مواجهه با چالش ها هر سازمان بايد بتواند با ارايه استراتژي ها و روش هاي نوآورانه، اثرات عوامل تهديدكننده را كاهش داده و يا از آن پرهيز نمايد و همچنين در راه رفع نقاط ضعف خود بكوشد.در مطالعات آسيب شناسي انجام گرفته در معاونت برنامه ريزي وزارت نفت، چهارشركت اصلي تابعه وزارت نفت مورد بررسي قرار گرفته و عمده چالش هاي پيش روي آنها در راستاي تحقق كامل شاخص هاي كليدي عملكرد وزارت نفت در مقايسه با برنامه هاي پيش بيني شده، شناسايي شده اند. مدل تجزيه و تحليل داده ها در مطالعه مورد اشاره، ماتريس علل آسيب پذيري بوده و براي تخصيص اوزان مورد استفاده در تحليل، از نظرات متخصصين در قالب روش دلفي استفاده شده است.4. نتايج مطالعه آسيب شناسي صنعت نفتشاخص هاي كليدي عملكرد وزارت نفت كه نمايانگر عملكرد آن در راستاي تحقق برنامه هاي درنظر گرفته شده صنعت نفت مي باشد و در مطالعه آسيب شناسي مورد اشاره، مورد بررسي قرار گرفته اند، به شرح زير مي باشند. اين شاخص ها از ميان شاخص هايي انتخاب شده اند

كه در سند بخشي سازمان مديريت و برنامه ريزي وقت كشور بعنوان شاخص هاي بخش نفت و گاز در برنامه چهارم توسعه، تعيين شده و مورد تصويب قرار گرفته اند.جدول 1. شاخص هاي كليدي عملكرد وزارت نفترديف شاخص هاي كليدي رديف شاخص هاي كليدي1 ظرفيت توليد نفت خام 8 صادرات فرآورده هاي نفتي2 نسبت نفت اكتشافي قابل استحصال به توليد نفت خام 9 واردات فرآورده هاي نفتي3 ضريب بازيافت نفت خام (اوليه و ثانويه) 10 متوسط مصرف گاز طبيعي4 متوسط توليد ميعانات گازي 11 صادرات گاز طبيعي5 گاز در دسترس براي تزريق 12 واردات گاز طبيعي6 مجموع توليد فرآورده هاي نفتي اصلي 13 گازهاي سوزانده شده7 مجموع مصرف فرآورده هاي نفتي اصلي 14 سرمايه گذاري از محل منابع خارجيماخذ: مطالعه آسيب شناسي، معاونت برنامه ريزي وزارت نفتهمچنين از ميان تهديدات خارجي و نقاط ضعف شناسايي شده صنعت نفت ايران، به منظور معني دار شدن ميزان تاثير هر يك از اين عوامل بر روي شاخص هاي ارايه شده فوق، بنا به نظر متخصصين، 12 عامل به عنوان مهمترين عوامل داخلي و خارجي انتخاب شده اند. اين عوامل به همراه درجه اهميت آنها، كه برمبناي امتياز موزون آنها محاسبه شده است، در جدول زير ارايه شده اند.جدول 2. مهمترين چالش هاي وزارت نفت و درجه اهميت آنهارديف عوامل داخلي و خارجي امتياز موزون1 محدوديت در دسترسي به منابع مالي بين المللي 96/122 آثار ناشي از تحريمها و فشارهاي بين المللي 18/113 محدوديت منابع مالي داخلي صنعت نفت براي سرمايه گذاري 85/94 محدوديت در دسترسي به تكنولوژي هاي نوين 77/95 افزايش هزينه اجراي طرح ها 89/86 مشاركت محدود

بخش خصوصي 80/67 الگوي نامناسب مصرف 74/68 وقفه هاي عملياتي فني 26/49 عدم تحولات ساختاري و مشكلات مديريتي 16/410 موانع قانوني 09/411 محدوديت در منابع انساني متخصص 312 عدم استفاده از روشهاي نوين بازاريابي 21/2ماخذ: مطالعه آسيب شناسي، معاونت برنامه ريزي وزارت نفتهمانطور كه در جدول فوق ديده مي شود، محدوديت در دسترسي به منابع مالي بين المللي و نيز محدوديت منابع مالي داخلي صنعت نفت براي سرمايه گذاري، به ترتيب در رتبه هاي اول و سوم اهميت قرار گرفته اند؛ از طرفي، آثار ناشي از تحريمها و فشارهاي بين المللي كه به عنوان عامل دوم تعيين شده است نيز باعث محدوديت جذب سرمايه گذاري خارجي در صنعت نفت كشور مي گردد. بدين ترتيب بنا به نظر متخصصين صنعت نفت، در حوزه مالي، مشكل تامين مالي پروژه هاي صنعت نفت، از مهمترين چالش هاي حال حاضر اين صنعت مي باشد.5. راهكارهاي نوآورانه درجهت رفع مشكل تامين ماليسرمايه گذاري، از مهمترين عوامل درجهت توسعه صنعت نفت كشور و به تبع آن توسعه اقتصادي كشور مي باشد. باتوجه به افت طبيعي ميزان توليد نفت خام كشور بدليل وارد شدن اكثر ميادين نفتي كشور به نيمه دوم عمر خود و در نتيجه افت فشار طبيعي آنها، و نيز بدليل نياز به افزايش توان توليد فعلي كشور به منظور حفظ جايگاه كنوني در اوپك و نيز تثبيت موقعيت ممتاز در عرصه سياست بين الملل، جذب منابع مالي به منظور سرمايه گذاري در پروژه هاي متنوع صنعت نفت، از اهميت فوق العاده اي برخوردار است. از طرفي دستيابي به اهداف چشم انداز نظام در بخش نفت و گاز نيز مستلزم سرمايه

گذاري هاي كلان در اين صنعت مي باشد. مطالعات برنامه جامع صنعت نفت نشان داده كه ميزان نياز به سرمايه گذاري هاي جديد در طي 20 سال آينده بالغ بر 500 ميليارد دلار مي باشد. به عبارت بهتر، اين صنعت بطور متوسط سالانه نياز به 25 ميليارد دلار سرمايه گذاري در سطوح مختلف بالادستي و پايين دستي دارد. گذشته از آن، اين حجم سرمايه گذاري در صنعت، اثرات مثبت چشمگيري را بر كل اقتصاد ملي به دنبال خواهد داشت. پيش بيني درآمدهاي صادراتي حاصل از نتايج اين سرمايه گذاري ها اعم از نفت خام، فرآورده و محصولات پتروشيمي مؤيد آن است كه طي 20 سال آينده در مجموع بيش از 3800 ميليارد دلار عايد كشور خواهد شد؛ به عبارتي حدود 190 ميليارد دلار سالانه. اين ارقام نشان دهنده پتانسيل هاي نهفته اين صنعت براي تسريع در عبور اقتصاد ايران به سمت توسعه يافتگي و تحقق اهداف چشم انداز ملي است.محدوديت در دسترسي به منابع مالي اعم از داخلي و بين المللي كه عمدتا ناشي از تحريم و فشارهاي بين المللي است، افزايش هزينه هاي سرمايه اي طرحها و پروژه هاي صنعت نفت بدليل افزايش شديد قيمتهاي جهاني در سالهاي اخير، كاهش سهم درآمدي شركت ملي نفت ايران از ارزش توليد نفت خام كشور و درنتيجه عدم امكان استفاده از آن در طرح هاي توسعه اي خود و مسايل قانوني در كشور در بخش نفت و گاز كه باعث شده تنها امكان استفاده از روشهاي فاينانس و بيع متقابل براي استفاده از سرمايه هاي خارجي وجود داشته باشد، از مهمترين مشكلات صنعت نفت در تامين مالي پروژه ها مي باشند.در اين ميان،

ضرورت ارايه راهكارهاي نوآورانه به منظور جذب سرمايه گذاران خارجي و نيز هدايت سرمايه هاي داخلي به سمت بخش نفت و گاز كاملا احساس مي گردد. در ادامه راهكارهاي پيشنهادي در اين زمينه ارايه مي گردد.1- جذاب تر كردن سرمايه گذاري در صنعت نفت براي جذب سرمايه هاي داخل كشور به رغم فشارهاي خارجي براي محدودكردن دسترسي ايران به منابع سرمايه گذاري بين المللي، با جذاب تر كردن سرمايه گذاري در پروژه هاي صنعت نفت و اتخاذ مشوق هاي مناسب، مي توان سرمايه هاي داخلي بيشتري را در جهت تامين مالي اين پروژه ها جذب نمود. آمارها نشان مي دهد كه در حال حاضر، حجم نقدينگي كشور بالغ بر 1451 ميليارد ريال يا معادل 156 ميليارد دلار است كه گردش بدون برنامه آن در اقتصاد ملي مي تواند آثار مخربي را ازجمله افزايش تورم بدنبال داشته باشد. به همين دليل در ادامه، سه راهكار پيشنهادي در جهت استفاده از اين منبع عظيم بالقوه براي سرمايه گذاري در صنعت نفت ارايه شده است.- تعامل دو بخش اقتصادي نفت و مسكن و استفاده همزمان از ظرفيت هاي آنهايكي از راهكارهاي نوآورانه براي شرايط كنوني اقتصاد ايران، تعامل دو بخش اقتصادي نفت و مسكن و استفاده از ظرفيت هاي آنها با يك مكانيزم منطقي به منظور جذاب كردن سرمايه گذاري در صنعت نفت براي مردم و از طرفي كمك به بازار مسكن مي باشد. جذاب كردن سرمايه گذاري براي عموم مردم مي تواند باعث گرايش آنها به سرمايه گذاري در بخش نفت شود كه اين خود درآمدزدايي و توسعه را براي كشور در پي خواهد داشت. در اين ميان، تامين مسكن به عنوان اساسي ترين نياز

زندگي، يكي از مواردي است كه هم به صورت دغدغه جوانان، خانواده آنها و هم دولت درآمده و هچنين بدليل سودآور بودن اين بخش در سالهاي اخير، بخش عظيمي از نقدينگي جامعه را نيز به خود جذب كرده است. يكي از راهكارهايي كه در خصوص تأمين مسكن در برخي كشورها مورد استفاده قرار گرفته است، تأسيس مجتمع هاي مسكوني توسط شركت ها با استفاده از تسهيلات دولتي وسپس اجاره دادن واحدها در بلند مدت با نرخ مصوب دولت به افراد مي باشد؛ اين شركت ها حق فروش واحدهاي مسكوني را نخواهند داشت.با توجه به هدفي كه از اجراي طرح فوق مدنظر قانونگذاران بوده است و نيز به منظور جذاب كردن سرمايه گذاري در صنعت نفت، مي توان راه حلي مطابق با شرايط حال حاضر كشور انديشيد. هدف تأسيس مجتمع هاي فوق الذكر، تضمين تأمين مسكن با اجاره ا ي معقول براي بلند مدت مي باشد- زيرا درصد اعظم سرمايه و امكانات ساخت مسكن شركت ساختماني توسط دولت تأمين شده است. حال مي توان با اضافه كردن حلقه بخش نفت به زنجيره فوق، راه حل زير را پيشنهاد نمود: سرمايه هاي افراد براي سرمايه گذاري در پروژه هاي صنعت نفت، به اين بخش سپرده مي شود و بدين ترتيب منابع مالي موردنياز براي راه اندازي اين پروژه ها با هدايت جريان نقدينگي موجود در جامعه به سمت اين صنعت، تأمين مي گردد. از محل درآمدهاي حاصل از اجراي اين پروژه ها نيز دستگاهي كه متولي امر تأمين مسكن مي باشد، شروع به ساخت اين واحدهاي مسكوني مي نمايد كه اين امر، مهمترين مشوق براي سرمايه گذاران خواهد بود؛ مطمئناً مابقي منابع مالي موردنياز براي احداث اين

واحدها از طريق كمك هاي دولتي و خود شركت سازنده تأمين خواهد گرديد. در اين ميان، مسؤوليت وزارت نفت، اجراي پروژه ها با هدف مديريت كارآمد و مؤثر در جهت اتمام به موقع و با كيفيت آنها در چارچوب بودجه هاي تعيين شده، و درنهايت تضمين پرداخت سود تعهدشده به واحد متولي مسكن مي باشد. لازم به ذكر است كه مخاطب اصلي براي خريد سهام اين پروژه ها، در وهله اول جوانان و در وهله بعد خانواده هايي است كه به فكر تأمين مسكن براي فرزندان خود در آينده مي باشند. شكل 1. سيستم تعاملي بخش هاي اقتصادي نفت و مسكن بديهي است كه انديشيدن به راهكار اجرايي اين طرح و رفع موانع مربوط با آن - خصوصاً در فاز اجرا- از پيش نيازهاي نهايي شدن يك راه حل واقعي و كارا مي باشد. مسلماً هماهنگي بين دو دستگاه اجرايي از اهميت فوق العاده اي برخوردار بوده و نيازمند تعامل و نيز روشن كردن تمامي موارد مربوط به مسؤوليت هاي طرفين و پاسخگويي آنها در قبال سرمايه هاي افراد مي باشد.سرعت در اجراي اين پروژه ها و برآوردن تعهدات نيز مي تواند باعث از بين بردن يا كم رنگ كردن عدم اعتماد مردم به برخي دستگاه هاي دولتي باشد. بهرحال با توجه به هدف مقاله حاضر كه با ديد تأمين منابع مالي براي پروژه هاي صنعت نفت نوشته شده است، تنها مسؤوليت ها و وظايف وزارت نفت مدنظر بوده و مرحله بعدي اين زنجيره، يعني چگونگي تامين مسكن اجاره اي و راهكارهاي آن، مورد توجه قرار ندارد.همچنين به منظور جذابتر كردن اين فرصت سرمايه گذاري براي افراد، مي توان راهكارهاي نوآورانه بيشتري را نيز در اين سيستم

انديشيد. تخصيص درصدي از سود پروژه ها -علاوه بر سود مشاركت افراد در اجراي آنها- به عنوان وام به نهاد مسؤول تهيه مسكن؛ و يا حتي جذب درصدي از كارمندان مورد نياز صنعت نفت از ميان سهامداران پروژه ها، مي تواند علاوه بر جذاب كردن بيشتر سرمايه گذاري، گامي نيز در جهت افزايش مشاركت و تلاش افراد براي هر چه كارآمدتر كردن صنعت نفت محسوب گردد. مسلماً اين كارمندان با در اختيار داشتن سهام پروژه ها، انگيزه بيشتري براي ارائه نوآوري در حل مسايل از خود نشان خواهند داد. همچنين بايد در نظر داشت كه در صورت اجراي اين طرح درشهرستانها، در جهت تمركززدايي جمعيتي از مركز كشور وسوق دادن آن به سمت شهرستانها مي توان گامي هر چند اندك برداشت.راهكار ارائه شده فوق در جهت طرح ايده تعامل بخش هاي نفت و مسكن براي بهره مند شدن همزمان افراد جامعه، صنعت نفت و وزارت مسكن بوده و مسلماً در مرحله بعد، كار كارشناسي مبسوطي به منظور ارائه راهكارهاي مناسب و بهينه طراحي و پياده سازي اين سيستم و نيز محاسبه دقيق جريان هاي مالي و متغير هايي همچون نرخ هاي سود، ميزان نياز به تسهيلات دولتي و آورده شده شركت ساختماني مورد نياز مي باشد.- ايجاد صندوق پس انداز دانشجويييكي ديگر از راهكارهايي كه به منظور تشويق مردم به سرمايه گذاري در پروژه هاي صنعت نفت مي توان اتخاذ نمود و تجربه اجراي آن در برخي كشورها نيز وجود دارد، فروش سهام پروژه ها با درصد سود مشخص به خانواده ها و پرداخت شهريه دانشگاه دانش جويان آنها در آينده، از محل سود سهام مي باشد. بدين ترتيب پرداخت شهريه دانشگاه براي خانواده، تضمين

شده و نگراني از اين بابت براي آنها در آينده وجود نخواهد داشت. از اين طريق مي توان سرمايه هاي كوچك را از يك الي پنج ميليون تومان به سمت سرمايه گذاري بلندمدت جذب نمود كه خود بالغ بر رقم بسيار قابل توجهي خواهد شد.- انتشار سهام ممتاز پروژه هاي سرمايه گذاري صنعت نفت و به ويژه پارس جنوبيميدان عظيم پارس جنوبي از ميادين مشترك گازي كشور بوده و مخازن آن بين كشورهاي ايران و قطر در خليج فارس واقع است. بهره برداري از اين ميدان مشترك در بخش ايراني يك دهه ديرتر از كشور همسايه، قطر، آغاز شده و در حال حاضر پنج فاز از مجموع 24 بلوك درنظر گرفته شده جهت توسعه اين ميدان، به بهره برداري رسيده است. برداشتهاي يك جانبه از اين ميدان مشترك و يا برداشتهاي بيشتر كشورهاي همسايه، افت فشار را در بخش بهره برداري باعث شده كه در نهايت منابع گاز را به سوي طرف ديگر ميدان سوق مي دهد. باتوجه به پتانسيل بالاي توليد گاز از اين ميدان عظيم و نقش فزاينده گاز طبيعي در بازار انرژي در سالهاي آينده، توجه به توسعه و راه اندازي فازهاي پارس جنوبي از اهميت بسزايي برخوردار مي باشد. از طرف ديگر پروژه هاي اين ميدان ازجمله پروژه هايي است كه براي عموم مردم شناخته شده تر بوده و بهره برداري از آنها، آثار فيزيكي و رواني مثبتي بر افزايش رفاه جامعه خواهد داشت. يكي از راهكارهاي پيشنهادي جهت تامين مالي پروژه هاي اين ميدان، استفاده از سهام ممتاز مي باشد.هنگامي كه شركت به راحتي نتواند به منابع مالي دسترسي پيدا كند به منظور

جلب مشاركت بيشتر عموم و تجميع منابع مالي مي تواند از راهكار انتشار سهام ممتاز استفاده نمايد و به عبارتي امتيازات بيشتري را براي سهامداران پيشنهاد نمايد. مهمترين ويژگي اين گونه سهام، سود ثابت آن و يا به عبارتي تضمين پرداخت سود تعهدشده توسط شركت به سهامداران مي باشد. حتي درصورت زيان ديدن شركت نيز سود اين سهام در سالهاي بعد بصورت تجمعي به سهامداران پرداخت مي گردد و بدين گونه جذابيت بيشتري براي سرمايه گذاري در پروژه ها براي افراد پديد مي آيد. از ديگر مزاياي اين گونه سهام مي توان به پرداخت نرخ سودي بالاتر از نرخ سود سهام عادي اشاره نمود و همچنين سود حاصل از سرمايه گذاري، پيش از دارندگان سهام عادي، به صاحبان سهام ممتاز پرداخت مي گردد. مجموعه اين مشوق ها مي تواند شركت را در جذب منابع مالي موردنياز خود كمك نمايد.علاوه بر موارد فوق كه با هدف جذاب تر كردن سرمايه گذاري در بخش نفت مطرح شدند، راهكارهاي زير نيز براي تامين مالي پروژه هاي صنعت نفت پيشنهاد مي گردد.2- تخصيص درصدي از درآمدهاي حاصل از صادرات نفت خام براي سرمايه گذاري در پروژه هاي توسعه ميادين مشترك نفت و گازاز ميان ميادين نفتي و گازي كشف شده و توسعه يافته كشور، برخي از آنها با كشورهاي همسايه مشترك مي باشند. اولويت برداشت و افزايش مقدار توليد از مخازن مشترك، از جمله اهداف وزارت نفت محسوب مي گردد. در اين ميان، تامين منابع مالي موردنياز جهت تسريع در اجراي طرح هاي لازم جهت توليد از اين ميادين يا افزايش سهم توليد از آنها از اهميت بسزايي برخوردار

مي باشد.باتوجه به مشترك بودن اين ميادين، تاخير در توسعه و بهره برداري از آنها مي تواند سهم بيشتري از اين منابع و بالتبع درآمد بيشتري را نصيب كشورهاي همسايه كند. بدين لحاظ پيشنهاد مي گردد كه جدا از سهم درآمدي شركت ملي نفت ايران از ارزش نفت خام توليدي كشور، درصدي از درآمد صادرات نفت خام را مستقيما به سرمايه گذاري در پروژه هاي توسعه اينگونه ميادين اختصاص داد. مسلما تخصيص اين منبع مالي، موجب درآمدزايي بيشتر اين صنعت در سالهاي آتي و همچنين توسعه سريعتر اين ميادين در كشور و برداشت عادلانه از آنها خواهد بود.3- انتشار اوراق مشاركت بين الملليصنعت نفت مي تواند از طريق انتشار اوراق مشاركت بين المللي، بخشي از سرمايه موردنياز پروژه هاي عظيم خود را تامين نمايد. شايان ذكر است كه انتشار اوراق مشاركت بين المللي علاوه بر كمك به حل مشكل تامين مالي پروژه ها، زمينه حضور ايران را در بازارهاي جهاني سرمايه فراهم مي سازد. ميزان سود پرداختي شركت ملي نفت ايران به اوراق مشاركت براي سرمايه گذاران خارجي بسيار جذاب مي باشد؛ زيرا امروزه در بسياري از كشورها تعداد سرمايه گذاران و مجموع سرمايه هاي دردست آنها بر نياز پروژه هاي موجود پيشي گرفته بطوري كه رقابت در تامين مالي پروژه ها بين سرمايه گذاران ايجاد شده است و برخي از آنها با قبول سودهاي مشاركت پايين تر نيز تامين مالي پروژه ها را برعهده گرفته اند.4- اجراي سياست هاي اصل 44 قانون اساسي و سرمايه گذاري در پروژه هاي صنعت نفت از محل فروش سهام شركت ها به مردمدر اجراي سياست هاي خصوصي سازي،

مي توان درآمدهاي حاصل از فروش سهام شركت هاي پايين دستي صنعت نفت را مجددا درجهت درآمدزايي و توسعه اين صنعت، در پروژه هاي نفت و گاز سرمايه گذاري نمود. به اين ترتيب مي توان راهكاري مناسب براي گردش منابع مالي اتخاذ كرده و از منابع مالي حاصله مجدداً، براي تاسيس مجتمع هاي توليدي مختلف در صنعت نفت استفاده نمود.6. جمع بنديكشور ايران با بهره برداري بهينه از مزيت دارابودن سهم بالايي از ذخاير نفت و گاز جهان، مي تواند نقش ممتاز و تاثيرگذاري در عرصه بين الملل ايفا نمايد. رسيدن به اين منظور، نيازمند حفظ سطح توليد كنوني و توسعه آن به منظور كسب سهم بيشتري از بازار انرژي در آينده مي باشد. با رويكرد شناسايي چالش هاي عمده صنعت نفت در راه نيل به هدف فوق و ارايه روشهاي نوآورانه براي رفع آنها، مي توان گامي درجهت ارتقاي سطح عملكرد وزارت نفت و به تبع آن تسريع در توسعه اقتصادي كشور برداشت.در مقاله حاضر با بررسي مختصر نتايج مطالعات انجام گرفته در معاونت برنامه ريزي وزارت نفت در خصوص آسيب شناسي صنعت نفت كشور، محدوديت در تامين مالي پروژه ها از محل منابع مالي داخلي و بين المللي، از عمده ترين چالش هاي پيش روي صنعت نفت در حال حاضر شناسايي گرديد. در ادامه، چند راهكار نوآورانه درجهت رفع اين چالش عمده ارايه گرديد. تعدادي از راهكارهاي ارايه شده با هدف جذاب تر كردن سرمايه گذاري در پروژه هاي صنعت نفت و ارايه مشوق هاي بيشتر به مردم براي جذب سرمايه ها در بخش نفت بوده و بقيه راهكارها نيز درصورت تصويب مي

توانند گامي در جهت حل مشكل مورد اشاره محسوب گردند.منابع

1. Gardner CA, Acharya T and Yach D., “Technological and Social Innovation: a Unifying New Paradigm in Global Health,” Health Affairs, 26, No. 4 (2007): 1052-10612. Sarkar, Soumodip (2007). Innovation, Market Archetypes and Outcome- An Integrated Framework, Springer Verlag, ISBN 379081945X.

3. گزارش آسيب شناسي عوامل و شاخص هاي كليدي بخش نفت در سال 1385، معاونت برنامه ريزي و نظارت بر منابع هيدروكربوري وزارت نفت، شهريور ماه 13864. علي اصغر زارعي، همايون نسيمي، "مديريت نوآوري در صنعت نفت"، فصل نامه مديريت و منابع انساني در صنعت نفت، مؤسسه مطالعات بين المللي انرژي، شماره 1، زمستان 13865. فرد آر. ديويد، "مديريت استراتژيك"، ترجمه دكتر علي پارسائيان و دكتر سيد محمد اعرابي، دفتر پژوهش هاي فرهنگي، چاپ ششم، 13836. نماگرهاي اقتصادي، بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران، شماره 49، سه ماهه دوم سال 13867. برنامه جامع توليد و مصرف نفت و گاز طبيعي تا افق 1403، معاونت برنامه ريزي وزارت نفت، ويرايش هشتم، زمستان

منبع: فصلنامه مديريت منابع انساني در صنعت نفت موسسه مطالعات بين المللي انرژي؛ شماره 2 تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com

ارزيابي تأثيرات اجتماعي پروژه هاي صنعت نفت و گاز

سيد امير طالبيان عبداله عمراني مجد

چكيده: ورود صنعت،خاصه صنايع مدرن به اجتماعات محلي موجب دگرگوني هايي در ساختار منطقه مي شود كه يكي از نتايج آن توسعه صنعتي منطقه است.در بيشتر موارد اين توسعه صنعتي منجر به توسعه اجتماعي منطقه نشده است و اين عدم تحقق توسعه اجتماعي در بسياري از موارد موجب اخلال در پيشبرد پروژه هاي توسعه اي و صنعتي نيز گرديده است، كه زيانهاي

مالي و غير مالي فراواني را به دنبال داشته است.

در حاليكه مي توان طي برنامه اي مشخص به اين مهم دست يافت بطوريكه با توسعه اجتماعي، علاوه بر افزايش تأثيرات مثبت و كاهش تاثيرات منفي به پايداري توسعه اقتصادي و منافع حاصل از آن در منطقه و نيز در سطح كشور كمك نمود. از طرفي به علت پيچيدگي جوامع محلي و ارتباط شديد مؤلفه هاي مختلف مؤثر بر رفتار آنها و تنوع اين مؤلفه ها و تفاوتهاي آنها در جوامع مختلف محلي ،ضرورت مطالعه اجتماعات محلي مرتبط با پروژه و ارزيابي تاثيرات عوامل اجتماعي بر پروژه ها در كنار ساير ارزيابي هايي كه براي پروژه ها انجام مي شود،احساس مي شود. مقاله حاضر به شناخت و بررسي اين تاثيرات ، اهداف و چگونگي مطالعه و ارزيابي آنها در جهت كاهش اثرات منفي و افزايش تاثيرات مثبت اين عوامل در پروژه هاي صنعت نفت و گاز مي پردازد. بدين منظور در مقاله حاضر پس از ارائه تعريف،اهميت و فوايد ارزيابي تأثيرات اجتماعي، متغيرهاي مورد بررسي،همچنين مراحل مختلف و چگونگي انجام ارزيابي اجتماعي مورد بحث قرار گرفته است.به اين اميد كه بتوان گامي در جهت پيشبرد بهتر اهداف پروژه ها برداشته و زمينه توسعه پايدار اجتماعي را در جامعه بيش از پيش فراهم نمود.واژه هاي كليدي: تأثيرات اجتماعي، گروه هاي ذينفع، ارزيابي، جوامع محلي،پيامد، انتظارات، مشاركت،صنعت نفت وگاز.مقدمهورود صنعت به اجتماعات محلي موجب دگرگوني هايي چون تغيير در ساختار اكولوژيكي منطقه ، روابط اقتصادي واجتماعي ، شيوه معيشت و سبك زندگي مردم و ... مي شود كه اين تغييرات معمولاً با توسعه صنعتي منطقه همراه خواهد بود. ولي در خلال جريان توسعه صنعتي نمي بايست از كنار تغييرات

ايجاد شده در اجتماعات محلي با بي تفاوتي گذشت و به جامعه و مردم بومي منطقه كه طرح هاي توسعه اي در مجاورت آنها قرار دارد بي توجهي نمود، چرا كه توسعه صنعتي مي تواند با لحاظ كردن يك سري شرايط منجر به توسعه اجتماعي گرديده و از طرفي پيامدهاي توسعه اجتماعي مي تواند به نوبه خود تأثير بسيار زيادي در پيشبرد اهداف طرح هاي توسعه اي داشته و حتي موجب افزايش سود آوري اقتصادي طرح گردد.از طرف ديگر مطالعات نشان مي دهد بسياري از مشكلات و موانع به وجود آمده در مسير اجراي پروژه ها، به دليل قضاوتهاي سطحي در مورد افراد و گروههاي درگير و ذينفع در پروژه و عدم تعامل مناسب با آنها و براساس انتظارات و ارزشهاي آنها بوده است .( مسلمي، فضلي، اسماعيل پور، 1385،ص1) اين نوع قضاوتها، موجب ناديده گرفتن محدوديت هاي اجتماعي، ارزش ها و نگرش هاي افراد جامعه محلي، دست كم گرفتن گروههاي ذي نفوذ و مرجع و در نتيجه موجب بروز مشكلات فراوان و تحميل زيان هاي فراوان بر سر راه پروژه هاي ملي و منطقه اي بويژه در صنعت نفت وگاز(كه مي توان گفت بزرگترين و مهمترين صنايع كشور و داراي ويژگي هاي سياسي- اقتصادي فوق العاده اي است) مي شود. نياز به تحليل مناسب اجتماعي براي پروژه هاي توسعه اي از طبيعت خود فرآيند توسعه اقتصادي سر چشمه مي گيرد، فرآيندهاي اقتصادي در يك خلاء روي نمي دهد بلكه همواره در يك پس زمينه اجتماعي جاي مي گيرند كه جهت و شكل و نتايج آنها را مورد تأثير قرار مي دهد. Cernea Kudat,1997.p7)) بررسيها نشان مي دهد به علت اينكه مكان يابي

پروژه ها بيشتر بر اساس توجيه اقتصادي و سياسي انجام مي شود، در بعضي از شرايط ممكن است اهداف پروژه ،با بعضي شرايط اجتماعي _ اقتصادي جامعه محلي تقابل پيدا نموده كه اين امر خود را بصورت رفتارهاي غيرقابل انتظار طرفين (مجري پروژه و اجتماع محلي) نشان مي دهد. بطوريكه بعضاً ديده شده است ، مردم محلي به علت تغيير در وضعيت عمومي زندگي و كسب و كارشان و از طرفي عدم برآورده شدن انتظاراتشان از پروژه ،با اقدامات اعتراض آميز خود كه حتي در مواقعي با اقدام به درگيريهاي وسيع و آسيب رساندن به منافع پروژه همراه بوده،موجب تعويق اجراي پروژه و ضرر و زيانهاي مالي فراواني شده اند. بنابراين در جهت تحقق وسامان دهي توسعه اجتماعي، انجام ارزيابي اجتماعي قبل و بعد از اجرا و همچنين در حين انجام پروژه(فرآيندي) مي تواند در كنار ارزيابي هاي اقتصادي و محيط زيستي كه عمدتاً براي پروژه هاي صنعت نفت وگاز انجام مي شود ، در نهايت موجب افزايش رفاه اجتماعي، مشاركت و هم سويي مردم بومي با طرح هاي توسعه اي و صرفه جويي اقتصادي و دستيابي هر چه بيشتر به اهداف پروژه ها گردد. در واقع مشابه مديريت و مهندسي عوامل اقتصادي و محيط زيستي كه در بخش صنعت و طرح هاي توسعه انجام مي شود لازم است عوامل اجتماعي مرتبط با پروژه نيز مديريت شوند تا بتوان از طريق توسعه اقتصادي و صنعتي به تحقق توسعه اجتماعي در جامعه محلي دست يافت.بنابراين با توجه به پيچيدگي جوامع محلي و ارتباط شديد مؤلفه هاي مختلف مؤثر بر رفتار آنها (مؤلفه هاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، سياسي و

مذهبي) و تنوع اين مؤلفه ها و تفاوتهاي آنها در جوامع واجتماعات مختلف محلي ضرورت مطالعه اي دقيق و عميق بر روي اجتماعات محلي مرتبط با پروژه و ارزيابي تاثيرات متقابل اجتماعي پروژه ها و اجتماعات محلي، جهت كاهش تأثيرات نامطلوب و افزايش تأثيرات مثبت در پروژه هاي نفت و گاز و ايجاد زمينه توسعه پايدار در منطقه،به نحو روشني احساس مي شود ،البته مطلوب آنستكه مجموعه عوامل فني،اقتصادي،زيست محيطي و اجتماعي در يك بسته و بصورت فرآيندي در كليه مراحل پروژه مديريت شوند تا به معناي تام كلمه اعمال مهندسي اجتماعي صورت گيرد. تعريف ارزيابي اجتماعي : ارزيابي اجتماعي فرآيند تهيه چارچوبي جهت اولويت بندي،جمع آوري،تحليل و دسته بندي اطلاعات اجتماعي و مشاركت در طراحي و ارائه عمليات توسعه اي است.(Participation Social Assessment ,p.28,1998)+ =ارزيابي تأثيرات اجتماعي : اصطلاح ارزيابي اجتماعي براي اولين بار در سال1970 بكار رفت ولي راهنما ها و اصول آن در سال 1994 تدوين شد. (شارع پور ،1384،ص31). ارزيابي تأثيرات اجتماعي فرآيند ارزيابي و مديريت تأثيرات يك پروژه،طرح، برنامه و يا سياست بر مردم است.( Vanclay Frank, 2000, P.2)در تعريفي ديگر ارزيابي تأثيرات اجتماعي فرآيندي است كه بر تأثيرات فرهنگي و اجتماعي توسعه و تصميمات و دستاوردهاي آنها براي جمعيت هاي بشري ،اجتماعات و افراد تمركز دارد. (Sadler , Verocai Vanclay,2000,P.3)ارزيابي تاثيرات اجتماعي پايه اي جهت گفتگوي مستمر و محافظت از مردم فقير است و دانش بومي را در مورد نيازها و احتياجات افراد فقير،كم درآمد و اقشار آسيب پذير و همينطورگروه هاي طردشده، تشكيل مي دهد ، از طرفي تاثيرات توسعه اي پروژه ها را افزايش داده و موجب

صرفه جويي در هزينه هاي واقعي خواهد شد. در واقع ارزيابي تاثيرات اجتماعي عبارت است از تحليل،نظارت و مديريت بر پيامد هاي اجتماعي پروژه. اين پيامدها مي توانند مثبت باشند يا منفي، آشكار باشند يا پنهان، خواسته باشند يا نا خواسته.(شارع پور ،1384،ص32)اهداف ارزيابي تاثيرات اجتماعي:1. شناسايي افراد ذينفع جهت مشاركت در طراحي پروژه2. اطمينان از اهداف و انگيزه هاي پروژه جهت بسترسازي نسبت به تغييرات قابل پذيرش3. كم كردن و يا دوري از آثار منفي پروژه4. افزايش ظرفيت مشاركت در پروژه5. مشخص كردن استراتژي هاي معين بخشهايي كه اهداف و موضوعات توسعه اجتماعي را لحاظ مي كنند.فوايد ارزيابي اجتماعي: ? فوايد اقتصادي:1. ارزيابي اجتماعي مي تواند مقولات اجتماعي كه به عنوان ريسك و يا فرصت براي پروژه تلقي مي شوند را، شناسايي و ارزيابي كند .2. ارزيابي اجتماعي مي تواند بر طراحي و ارتقائ كيفيت پروژه تاثير گذار باشد.3. مي تواند به مديريت تأثيرات كوتاه مدت و بلند مدت پروژه كمك كند.4. مي تواند در تهيه ورودي هاي مهم جهت طراحي مشاركت مؤثر افراد ذينفع در پروژه، بدست آوردن اجماع و همكاري ميان بخشها و مديريت توقعات مردم ،مفيد واقع شود.از آنجا كه انجام ارزيابي اجتماعي براي پروژه هاي حوزه نفت و گاز موجب انطباق و سازگاري با اجتماع محلي شده و در نهايت به توسعه اجتماعي منطقه منجر خواهد شد. توسعه اجتماعي خود مي تواند متضمن پايداري توسعه اقتصادي حاصل از ورود صنعت به منطقه باشد ،هنگاميكه مردم بومي در راستاي اهداف پروژه مشاركت داشته باشند و با پروژه همراهي كنند، در سود و زيان پروژه نيز خود را سهيم خواهند دانست و

از منافع پروژه در مقابل تهديدات دفاع خواهند نمود كه در واقع اين امر موجب پايداري منافع توسعه اقتصادي خواهد شد كه ورود صنعت در منطقه زمينه ساز آن بود .? فوايد اجتماعي :1. دسترسي افراد ذينفع و درگير پروژه به كمپاني ها جهت ارائه نظرات و پيشنهادات و مشاركت در فرآيند تصميم گيري ها.2. شناسايي فرصتها و استفاده از ظرفيتهاي بومي و محلي منطقه در تهيه كالا و خدمات مورد نياز3. كمك به ساخت ظرفيتهاي بومي در خدمات زير بنايي و حمايت محيطي4. افزايش ظرفيت انساني بواسطه انتقال بهترين شيوه ها 5. سرمايه گذاري اجتماعي جهت برآوردن نيازهاي اجتماع محلي و پروژه6. حمايت از منابع فرهنگي اجتماعات محلي از طريق شناسايي،حفظ و حراست از آداب و رسوم وسنن ساكنين محلي7. شامل كردن اجتماعات محلي در فهم بهتر از تأثيرات مثبت و منفيمتغيرهايي كه بايد در ارزيابي تاثيرات اجتماعي مورد بررسي قرار گيرند :1. شاخص هاي جمعيتي : جمعيت حاضر و تغييرات مورد انتظار، تنوع نژادها و قوميتها ، همچنين مهاجرت ها و هجوم ساكنين موقتي و فصلي و ...2. ساختار اجتماع و نهادها: اندازه ،ساختار و سطوح سازمانهاي رسمي محلي،اندازه و سطح فعاليتهاي انجمنهاي داوطلبانه،سازمانهاي مذهبي،دوستانه و خانوادگي و نيز چگونگي ارتباط اين گروه ها و سازمانها.3. منابع سياسي و اجتماعي : چگونگي توزيع قدرت ،مكانهاي تأثير گذار و قابليت و ظرفيت رهبري در ميان گروهها و افراد از طريق اجتماع و يا مذهب.4. تغييرات خانوادگي و فردي: متغيرهايي كه بر زندگي روزمره افراد و خانواده ها تأثير مي گذارد شامل: نگرش ،ادراك و شبكه روابط خانوادگي و دوستي. اين تغييرات از نگرش نسبت

سياستهاي دگرگوني شبكه خانوادگي و دوستي تا درك خطر،بهداشت و امنيت را، در بر مي گيرد.5. منابع اجتماع: شامل خصوصيات منابع طبيعي و استفاده از آنها مي شود دسترسي به خدمات اجتماعي و مسكن شامل: بهداشت،سياست، حفاظت در برابر آتش سوزي و امكانات فاضلابي. در همه مراحل اجراي ارزيابي تأثيرات اجتماعي مي بايست ، تأثير هريك از متغيرهاي شناسايي شده مورد بررسي و ارزيابي قرار گيرد. از آنجا كه بسياري از پروژه هاي صنعت نفت و گاز ، در جاهايي اجرا مي شود كه مردم محلي در آن مناطق حضور دارند و ناگزير از تعامل با مردم هستند ، جهت اجراي ارزيابي تأثيرات اجتماعي ،مي بايست اين متغيرها،در هريك از مراحل اجراي پروژه ،بررسي گردند و ميزان تغييرات آنها مورد ارزيابي قرار گيرد. در واقع ارزيابي اجتماعي يك نوع امكان سنجي در پروژه ها و مكمل مطالعات مالي،اقتصادي،فني و محيطي است آگاهي از بافتهاي اجتماعي ،سازمانهاي اجتماعي،سرمايه اجتماعي،تفاوت هاي اجتماعي و ديگر متغيرهاي اجتماعي كه بر مبناي يك مطالعه منسجم و منظم و مشاوره با ذينفعان پروژه صورت مي گيرد ، نوعي مدل ديگري از امكان سنجي پروژه هاست.(Kudat , word bank , P .44) همچنين مي توان گفت تأثيرات اجتماعي پروژه نسبت به تأثيرات محيط زيستي از اهميت بيشتري برخوردارند و حتي ارزيابي، مديريت و پيش بيني تأثيرات اجتماعي بسيار مشكل تر است، زيرا صنايع نفت و گاز در سطوح منطقه و ملي و حتي بين المللي داراي نمود بالايي هستند و تأثيرات اجتماعي پروژه ممكن است در بستر وسيعي از برنامه هاي اجتماعي،محيطي و سياسي بروز كنند. پروژه هاي صنعت نفت و گاز

داراي مراحل مشخص و مختلفي هستند كه هر مرحله واجد آسيب پذيري از ابعاد متفاوت و نيز احتمال جرقه يك تضاد مي باشد. مراحلي چون ساخت و خاتمه دو زمان خاص در چرخه پروژه هستند ،جاهاييكه تغييرات سريع در جريان مالي و كارگزيني پروژه مي تواند منجر به بروز تحركات و اعتراضات خشونت آميز گردد. به عنوان مثال امر تملك اراضي روستاها درمنطقه پارس جنوبي از آغاز موجب بعضي نگراني ها،شكايات و اعتراضات مردم بومي گرديده تا آنجا كه هنوز پس از گذشت سالها،بدليل عدم امكان تملك كليه اراضي مورد نياز، امر مهم فنس كشي و تعيين محدوده منطقه آزاد پارس جنوبي ميسر نگرديده است.بديهي است به همين دليل شكل گيري منطقه ويژه انرژي پارس جنوبي تا كنون متوقف مانده و هنوز مقررات گمركي ويژه كه مي توانست در محدوده فنس كشي قابل اجرا باشد عملياتي نگرديده است.طبيعي است فرصتها و فوايد زيادي كه از استقرار منطقه ويژه بدليل برخورداري از مقررات و ترجيحات منطقه آزاد مي توانست عايد منطقه و بخش انرژي كشور شود تا كنون معوق و معطل مانده است. در نمودار زير انواع ريسك هايي كه يك پروژه در مراحل مختلف با آنها روبرو است،نشان داده شده است. (Goldwyn Switzer, 2004) بنابراين پروژه ها علاوه بر اينكه با ريسكهاي فني و تكنيكي و محيطي روبرو هستند،با ريسك هاي اجتماعي كه بعضاً با سرنوشت پروژه و رسيدن به اهداف مورد نظر در ارتباط مستقيم هستند،نيز مواجهند. همانطور كه در نمودار بالا نيز مشاهده مي شود، ريسك اجتماعي در مراحل اوليه پروژه يعني در مرحله اكتشاف و امكان سنجي نمود بيشتري دارد.بنابراين مي

بايست در اين مرحله با بكارگيري شيوه هاي مناسب بطور مستمر بر روند تأثيرات متقابل پروژه و اجتماع نظارت و توجه ويژه نموده و در جهت كاهش و يا از بين بردن تأثيرات منفي و در واقع كاهش ريسك اجتماعي پروژه اقدام نمود. بنابراين ارزيابي اجتماعي مي بايست به عنوان يك بخش بزرگي از مديريت پروژه از مرحله مقدماتي و نظري پروژه تا رهاسازي آن اجرا گردد.بديهي اسن در صورت مديريت تأثيرات اجتماعي در مراحل اكتشاف و امكان سنجي، ريسك اجتماعي در ساير مراحل كاهش يافته و پشتوانه لازم براي طي مراحل بعدي پروژه بيش از پيش فراهم مي گردد.مراحل اجراي ارزيابي تأثيرات اجتماعي: شامل كردن و دخالت دادن گروه هاي ذينفع : دخالت دادن گروه هاي ذينفع و افراد درگير پروژه پايه مراحل ارزيابي تأثيرات اجتماعي است ، اين امر به افراد درگير پروژه اجازه مي دهد در طراحي،برنامه ريزي و اجراي پروژه ها وارد شوند. اين گروهها ممكن است متعدد و متنوع باشند ،برخي زود شناسايي شوند و برخي ديگر تا موضوع خاصي پيش نيايد درگير پروژه نمي شوند. مثلاً در پروژه هاي دريايي شناسايي آنان مي تواند بسيار مشكل باشد. اين افراد ،مردمي هستند كه تحت تأثير پروژه قرار گرفته و يا بر پروژه تأثير مي گذارند،آنها نمايانگر مردم بومي و محلي،گروههاي دوستي،NGO ها ،آژانس هاي دولتي، كارگران و پيمانكاران هستند. اين افراد بايد جهت شناسايي توانايي شان براي تأثير در پروژه و عمليات و اجتناب از تأثيرات منفي مورد ارزيابي قرار گيرند. زمان بندي شامل كردن مؤثر اين گروه ها مي تواند تدريجي و طولاني باشد بخصوص در نواحي جديد فعاليتهاي

نفت و گازي. مشاوره يكي از عمومي ترين روشهاي دخالت دادن گروههاي ذينفع است. مشاوره مردم محلي را آگاه مي كند كه اطلاعات جستجو شده،جهت كاهش اثرات منفي آينده و شناسايي فرصتهايي جهت توسعه و پيشرفت شرايط اقتصادي-اجتماعي كنوني خواهد بود. مشاوره هاي عمومي اوليه اغلب در جهت اطمينان دادن به افراد مربوطه است از اينكه آنها كنار گذاشته نخواهند شد و بطور مؤثري در تصميمات مربوط به پروژه ،موردنظر قرار خواهند گرفت. همچنين يكي از موارد بسيار مهم در اين قسمت، توانمند سازي اجتماعات محلي مجاور طرح هاي توسعه اي است بطوريكه با در نظرگرفتن شرايط جديدي كه بوجود آمده جهت ايجاد تعادل در منطقه و همراه كردن مردم در طرح ها و مشاركت هر چه بيشتر آنها مي بايست با رويكرد حذف محدوديت ها و موانع ساختاري ارتباط اجتماع محلي و صنعت، نقش مردم بومي در پيشبرد اهداف طرح و پروژه بطور واضح مشخص شود تا طي برنامه اي مدون بتوان تعادلي را كه قبل از ورود صنعت در منطقه وجود داشته، مجدداً بر مبناي شرايط جديد برقرار نمود.مراحل ارزيابي تأثيرات اجتماعي در مدل زير شرح داده شده است:در حالت ايده آل،ارزيابي اجتماعي در يك پروژه از همان ابتدا و در مرحله نظري پروژه هنگامي كه تصميم گرفته مي شود در يك مكاني پروژه اي انجام شود، شروع شده و در مراحل بعدي و در چرخه انجام پروژه مي تواند بكار برده شود. زمان مراحل در ارزيابي اجتماعي به چرخه پروژه نفت و گاز ارتباط دارد كه در شكل زير نشان داده شده است:رهاسازي / عمليات/ ساخت طراحي و مهندسي مفهوم سازي و

مرحله نظري پروژه همانگونه كه در نمودار نشان داده شده است در هر يك از سه مرحله نظري،طراحي و عمليات، فعاليتهاي مختلفي انجام گرفته كه از طريق درگير كردن افراد ذينفع و پس از ارزيابي تأثيرات منجر به كاهش ريسك و افزايش سود مي گردد. در ادامه توضيحاتي پيرامون هر يك از اين فعاليتها بيان گرديده است.? تعيين قلمرو: تعيين قلمرو در واقع حد و مرز مطالعه جهت پرهيز از تلاشهاي بيهوده است . در اين مرحله اطلاعات مقدماتي كافي جهت تعيين ناحيه مورد تأثير پروژه،مشخص كردن قلمرو مباحثي كه توسط ارزيابي تأثيرات اجتماعي پوشش داده مي شود و آن سطح از شامل كردن افراد ذينفع مورد نياز خواهد بود. لازم به ذكر است كه يك شامل كردن دقيق گروه هاي ذينفع در مرحله تعيين قلمرو مي تواند تأثير بسزايي در بالا بردن موفقيت ارزيابي اجتماعي داشته باشد.شاخص هاي اصلي كه در تعيين قلمرو ارزيابي اجتماعي تأثير مي گذارند شامل موارد زير است: IPIECA,2004))1. شاخصهاي پروژه شامل: اندازه، پيچيدگي و مرحله در چرخه نفت و گاز و زمانبندي فعاليتهاي پروژه2. ابهامات پروژه و مقياس زماني جهت راه حل هايشان3. پيشينه تاريخي منطقه، ويژگي جغرافيايي خاص يا هنجارهاي فرهنگي بومي،بويژه مواردي از تاريخ شكست يا پيروزي پروژه هاي مشابه و همچنين هر اعتراض اجتماعي4. نيازهاي قانوني5. نتايج اوليه شناسايي افراد ذينفع و شامل كردن اوليه آنها6. شناسايي گروههاي آسيب پذير(افراد كم درآمد، اقليتها،مردم بومي و ....) اين نكته بسيار مهم است كه قلمروي كه در ارزيابي تأثيرات اجتماعي تعيين مي شود ،بايد واقعي باشد. اجرا كردن يك ارزيابي اجتماعي شامل

مشاركت افراد ذينفع، ممكن است هميشه آسان نباشد،امنيت و ساير موارد ، مشاركت را محدود مي كنند.? طراحي و برنامه ريزيپايه ريزي اطلاعات مبنايي:بعد از تعيين قلمرو نوبت به جمع آوري داده هاي پايه اي است. اين داده ها پايه مدل سازي تأثيرات بالقوه پروژه را شكل خواهند داد.ابزار مختلفي در جمع آوري اطلاعات مي توانند مورد استفاده قرار گيرند:- منابع اطلاعاتي ثانويه/ شامل سرشماري ها،ثبت هاي دولتي،متون تاريخي،گزارشهاي تحقيقي- تكنيك هاي مصاحبه هاي كيفي/ جهت پر كردن شكاف ميان داده هاي تحقيقات پيمايشي و اطلاع از چگونگي رهبري و هماهنگي سازمانهاي محلي و اجتماعي و...- داده هاي كمي / جهت اطلاعاتي چون اطلاعات مفيد در باب خانواده ها ،درآمد جاري و مصرف اقشار آسيب پذير،مهارت،آموزش و بهداشت نيروي كار و...- ارزيابي روستايي مشاركتي / تجربه نشان داده شده است كه رويكرد هاي مشاركتي مناسب مي تواند موجب ارتقاي كيفيت داده هاي جمع آوري شده گردد.- تحليل زنجيره اي - كاربردي / در مراحل ابتدايي پروژه بسيار مفيد است . تهيه صورت كالاها و خدمات مورد نياز پروژه، اين امكان را مي دهد كه موجبات توسعه فرصتها براي مردم بومي و تجارت محلي فراهم شود.? ارزيابي تأثيرات بعد از مرحله جمع آوري داده هاي مبنا،مرحله بعدي، تحليل جهت پيش بيني اثرات مثبت و منفي پروژه نفت و گاز مورد نظر است. تأثيرات نبايد مربوط به زمان انجام پروژه يا عمليات باشد. تأثيرات ثانويه اي كه اغلب خارج از كنترل شركت ها است نيز بايد در نظر گرفته شوند. همچنين تأثير تجمعي پروژه هاي نفت و گاز بر تأثير ساير پروژه هاي توسعه اي هم مي

بايست در نظر گرفته شود.جميع تأثيرات بالقوه پروژه مي بايست ارزيابي شود. اين موضوع بخصوص جهت تشخيص هر اثر مضر و ناسازگار بر اقشار ضعيف اهميت مي يابد.? انتشار يافته ها منتشر كردن يافته ها در طرحهاي توسعه اي جهت كاهش اثرات منفي و افزايش اثرات مثبت بسيار اهميت دارد ،بطوريكه با انتشار نتايج و دستاورد ها مي توان سطح آگاهي مردم را نسبت به آثار و پيامدهاي طرح ها و پروژه هاي صنعتي بالا برد . اين امر علاوه بر بالا بردن اطمينان مردم بومي نسبت به پروژه ها، موجب همراهي بيشتر مردم و كاهش تأثيرات منفي پروژه ها از طريق آموزش مي شود. همچنين اين يافته ها مي تواند موجب آگاهي و اطلاع بيشتر مديران پروژه هاي صنعتي از دستاوردها و پيامدهاي طرح ها و پروژه هاي صنعتي گردد. بطوريكه با استفاده از تجارب طرح هاي مشابه و عدم تكرار روشهاي نادرست گذشته، مي توانند موجبات افزايش تأثيرات مثبت و كاهش تأثيرات منفي طرح هاي توسعه اي بويژه در صنعت نفت و گاز را فراهم آورند. لازم به ذكر است كه انتشار يافته ها نيازمند فرآيندي مستمر است.? كاهش تأثيرات نامطلوب و افزايش فوايد پروژه در خلال يك طرح عملي در خلال به بحث گذاشتن يافته ها و دستاوردها با طراحان و برنامه ريزان و همينطور شامل كردن افراد ذينفع، راههاي كم كردن تأثيرات نامطلوب و افزايش تأثيرات مثبت مشخص خواهد شد.كنترل اثرات منفي در پروژه هاي نفت و گاز بر اجتماعات محلي بيشتر از طريق مقررات طبيعي اعمال مي شود.اينها شامل امنيت و بهداشت شغلي،استانداردهاي محيطي(شبكه آب رساني و انتشار هوا و

صدا ) و براي پروژه هاي بزرگتر ،تصويب طرح ها با استانداردهاي منتج از ارزيابي تأثيرات اجتماعي و محيطي است. (Matthews, Neal, Stuttle, Herd Warner,2004 ,P.19)جهت كاهش تأثيرات نامطلوب بايد مراحل زير انجام شوند:1. پيش بيني و اجتناب از اثرات نامطلوب پروژه2. كاهش اثرات نامطلوب3. غرامت و جبران اثرات نامطلوببراي انجام اين امور شركتهاي نفتي و گازي مي بايست طرحي عملي با زمان بندي و بودجه مشخص داشته باشند كه در آن بطور واضح نقش و مسووليت همه كاركنان و بخشها و همچنين نقش پيمانكاران در اجراي كاهش تأثيرات نامطلوب ،بطور واضح مشخص شده باشد ، حتي قبل از انتخاب پيمانكاران.? اجرا و راه اندازي : در فرآيند ارزيابي اجتماعي،حمايت مديريتي داراي اهميت فراواني است. حمايت مديريتي تخصيص مناسب يافته ها و منابع را تضمين خواهد كرد. در واقع همكاري ميان تمام بخشها اعم از بخشهاي داخلي خود شركتها و همچنين گروههاي مدني جامعه ،اجتماعات مورد تأثير و همينطور سازمانهاي دولتي و پيمانكاران، در فرآيند ارزيابي اجتماعي بسيار با اهميت است و موجب پيشبرد هر چه بهتر پروژه خواهد شد . شرايط لازم براي اجراي اجتماعي بايد بطور واضح در استراتژي قراردادها در نظر گرفته شود.مكانيزم هاي نظارتي بايد همزمان با شروع پروژه بر قرار گرديده و هر انحرافي از تأثيرات پيش بيني شده توسط ارزيابي اجتماعي را مشخص كند.? بازبيني : در فواصل معيني از روند پروژه، كارهاي برخلاف طرح عملي و نتايج نظارت بايد مورد بررسي و بازبيني قرار گيرد. در برخي شرايط،ممكن است اقداماتي كه در جهت كاهش اثرات نامطلوب و افزايش اثرات مطلوب انجام مي شوند بطور كامل بعد از

پروژه و يا چرخه فعاليتها، مؤثر نباشد، در چنين شرايطي فرآيند ارزيابي تأثيرات اجتماعي نيازمند بررسي و معتبر ساختن مجدد است. ممكن است در موارد زير اين بازبيني مورد نياز باشد:1. در پايان فاز ساخت،هنگامي كه سطح استخدام ها بصورت معني داري كم مي شود2. در زمان فعاليتهاي بيروني پروژه در برابر فعاليتهاي ديگر شركتها.برنامه هاي دولتي و غيره. ممكن است علت تأثيرات اجتماعي در اطراف فعاليتهاي پروژه باشد.? رسيدگي و تحقيق / نظارت مستقل ارزيابي تأثيرات اجتماعي دست خوش برخي فرآيندهاي رسيدگي و تحقيق مستقل قرار مي گيرد كه در بيشتر مواقع هزينه برعهده شركت هاي نفتي و گازي است. قلمرو اين بازرسي برحسب نياز متغير است.مي تواند مستلزم بازديدهاي قانونمند و از فرآيند ارزيابي اجتماعي توسط عده اي از افراد ذينفع و درگير پروژه بصورت نماينده باشد و يا از بخشهاي مستقل از فرآيند ارزيابي اجتماعي براي اين امر دعوت شود. تصميم براي رسيدگي و نظارت مستقل ،به مقررات قانوني،انتظارات افراد ذينفع،مزاياي اعتبار و خوش نامي و منابع مورد نياز مستقل ،وابسته است. (IPIECA,2004)لازم به ذكر است كه نتايج عمليات ارزيابي و نظارت براي تمام پروژه هاي توسعه اي زير نظر بانك جهاني ،صرف نظر از منابع مالي شان اجباري است. هدف از اين برنامه ها تهيه يك بازخورد مداوم و مستمر براي افراد مختلف درگير در پروژه جهت قادر كردن آنها به اصلاح عملكرد ، اطمينان از دستاوردهاي پروژه و افزايش تأثيرات بويژه براي گروه هاي فقير و آسيب پذير است.همانطور كه مي دانيم فرآيند ارزيابي تأثيرات اجتماعي به خوبي ارزيابي تأثيرات محيط زيست ، پايه ريزي نشده است و تعداد بسيار

محدودي از شركتها و كمپاني هاي نفتي و گازي، منابعي را جهت انجام اين امر در اختيار دارند.) Kudat, word bank, P. 76)ارزيابي اجتماعي و مردم بومي بطور كلي در سطح جهان ،مردم بومي مناطقي كه پروژه ها در آنجا انجام مي شوند،مسائل زيادي را با ارزيابي اجتماعي تجربه كرده اند. در برخي از موارد بطور كامل از ارزيابي اجتماعي كنار گذاشته مي شدند و در برخي موارد نيز فقط بطور اسمي به عنوان يك بخش از كار در نظر گرفته مي شدند اما در عمل قادر به مشاركت مؤثر در ارزيابي اجتماعي نبودند و تأثيري در نتايج آن نداشتند.البته اين ممكن است به علت كمبود وقت و نداشتن زمان كافي براي انجام ارزيابي هاي اجتماعي در پروژه ها باشد بويژه اينكه گرفتن نظرات مردم بومي و اعمال نظر آنها در تصميم گيري ها نيازمند زمان نسبتاً طولاني است. از طرفي ،گروه هاي بومي اغلب به علت فقدان منابع مالي و اطلاعات تكنيكي و مهارتهاي لازم ،نمي توانند مشاركت مؤثر داشته باشند. بسياري از مسائل مرتبط با ارزيابي اجتماعي براي مردم بومي مشكلات عديده اي را بوجود مي آورند.يكي از آن مسائل تمركز ارزيابي اجتماعي بر تأثيرات كوتاه مدت است و اينكه بسياري از تأثيرات ميان مدت و بلند مدتي را كه پروژه مي تواند بر مردم بومي بگذارد را ناديده مي گيرد. دومين مسئله اين است كه ارزيابي اجتماعي تمايل به اين فرض دارد كه بايد توسط آن اتفاقات را قبل از رخ دادن پيش بيني و براي آنها برنامه ريزي كرد ،يعني طوري طراحي شود كه تأثيرات مثبت و منفي را پيش بيني

كند. اما تنها يك رويكرد پيش بيني كننده نمي تواند كافي باشد. يك پروژه ممكن است دستاوردهايي داشته باشد كه در زمان انجام ارزيابي اجتماعي قابل پيش بيني نيستند. سومين مسئله اين است كه ارزيابي اجتماعي اصولاً به عنوان مبنايي جهت كاهش تأثيرات منفي پروژه در نظر گرفته مي شود، حال آنكه مردم بومي علاوه بر آن خواهان سهيم بودن در فوايد و تأثيرات مثبت در اثر توسعه و پيشرفت پروژه ها هستند.نتيجه گيري: با توجه به اينكه امروزه در جوامع توجه زيادي به مباحث توسعه پايدار و توسعه اجتماعي مي شود، يكي از شيوه هايي كه مي تواند در تحقق اين امور نقش بسزايي داشته باشد ،برقراري رابطه ميان صنعت و اجتماع است. در واقع اگر بتوان ميان صنعت و اجتماع تعامل مناسبي برقرار نموده و پروژه هاي صنعتي در مكانهايي كه اجرا مي شوند با اجتماعات محلي ارتباط متقابل داشته باشند بطوريكه مردم محلي پروژه را پذيرفته و در پيشبرد پروژه مشاركت داشته باشند ،پروژه مي تواند موجب ايجاد فرصتهاي شغلي و بستر ساز توسعه در منطقه گردد. اين امر مستلزم شناخت دقيق از تأثيرات متقابل اجتماعي ميان پروژه و جامعه يا اجتماع محلي است. با توجه به موارد پيش گفته، ارزيابي تأثيرات اجتماعي پروژه ها در اين زمينه مي تواند بسيار مفيد واقع گردد.با ملحوظ داشتن ارزيابي تأثيرات اجتماعي در پروژه هاي صنعت و بويژه صنعت نفت و گاز مي توان گامي در جهت پيشبرد بهتر اهداف پروژه ها برداشته و زمينه توسعه پايدار اجتماعي را در جامعه بيش از پيش فراهم نمود. علاوه بر اينكه در صورت عدم انجام مطالعات ارزيابي

اجتماعي،تأثيرات منفي ناخواسته و يا غير قابل انتظار ،ممكن است لطمات فراواني را به پيشبرد اهداف پروژه و يا توسعه جوامع محلي تحت تأثير وارد نموده كه جبران آن در بعضي مواقع مستلزم صرف هزينه هاي فراوان اقتصادي و اجتماعي است. منابع:1. شارع پور، محمود ،(1384)،بررسي اثرات اجراي پروژه هاي گاز بر اجتماعات محلي، انجمن جامعه شناسي ايران2. مسلمي ،عبدالرضا، فضلي، هوشنگ، اسماعيل پور، نويد،(1385)، مقاله بررسي ويژگيهاي اجتماعي _ اقتصادي جوامع محلي در حوزه هاي نفتي سروستان-سعادت آباد و خشت- كمارج.

3) Cernea Michael M, Kudat Ayse,(1997)Social Assessments for Better Development ,Case Studies in Russia and Central Asia, ENVIRONMENTALLY SUSTAINABLE DEVELOPMENT STUDIES AND MONOGRAPHS SERIES NO .164) Goldwyn, Rachel (International Alert), Switzer, Jason (International Institute of Sustainable Development), Assessments, Communities and Peace – A Critique of Extractive Sector Assessment Tools from a Conflict Sensitive Perspective ,20045) International Petroleum Industry Environmental Conservation Association(IPIECA)(2004) ,A Guide to Social Impact Assessment in the Oil and Gas Industry.6) Kudat, Ayse, Social Assessment: A Comprehensive Framework for Development Initiatives, Word Bank.7) Matthews , Petter , Neal , Ian, Stuttle , Jennifer , Herd , Camilla, Warner, Michael,( 2004) Enhancing the Social Performance of Engineering Services Contractors.8) Rietberg, Jennifer, Cracken, Mc, Narayan, Deepa,(1998), Participation Social Assessment, (Tools and Techniques) ,Word bank.9) Sadler, Barry, Verocai, Iara, Vanclay,Frank ,( 2000) Environmental and Social Impact assessment for Large Scale Dams Prepared for the WCD10) Vanclay, Frank,(2000), Social Impact Assessment, Social Impact Assessment,Center for Rural Social Research, Charles Stuart University , Australia

منبع: فصلنامه مديريت منابع انساني در صنعت نفت موسسه مطالعات بين المللي انرژي؛

شماره 1تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com

بررسي يادگيري سازماني در تأمين اجتماعي

بررسي يادگيري سازماني درتامين اجتماعي آذربايجان غربيدكتر غلامرضا رحيمي-دكتر ناصر پور صادق-مهدي علوي

موضوع: بررسي يادگيري سازماني و رابطه آن با عملكرد سازماني در مديريت درمان تامين اجتماعي آذربايجان غربي: چكيده : يكي از راههاي كسب مزيت رقابتي پايدار، تاكيد و توجه بر يادگيري مستمر كاركنان سازمان به منظور نيل به اهداف سازماني با حداكثر اثربخشي است. مسلما، محيط متغير امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد كه در مقابل فشارهاي ناشي از مهارت، توانايي هاو

تكنولوژي هاي رقبا، به صورت سنتي و هميشگي اداره شوندسازمانهاي يادگيرنده سازمانهايي هستند كه به عنوان يك كل و مجموعه هماهنگ ياد مي گيرند وپيش مي رود .او خودرا مي يابد و جلو مي رود كسي او را كنترل نمي كند سازمانهاي يادگيرنده سازمانهايي هستند كه خودكنترل و خود فراگيرنده است ومسير خويش را مي يابد و به سوي هدف پيش مي رود .در اين مطالعه يادگيري سازماني در سه بعد فردي و تيمي و سازماني در مديريت درمان تامين اجتماعي استان آذربايجان غربي به شيوه مارسيك و واتگينزبررسي و ضمن مطالعه ميداني از تجزيه تحليل هاي آماري چون آزمون ميانگين و آزمون chi square و تست اسميرو كولموگراف براي تعيين نرمال بودن توزيع و ضرايب پيرسون براي تعيين همبستگي متغير ها و مقدار آلفاي كرونباخ براي تعيين پايايي پرسشنامه بهره گرفته شده است .نتايج اين آزمونها همگي ارتباط كامل و معني دارو مثبت يادگيري سازماني را در هر سه بعد در مديريت درمان آذربايجان غربي با ميزان عملكرد سازماني تاييد نمودند .مقدمه :يادگيري با متد قديمي سازمان نمي تواند براي دنياي امروزي

كه با پيشرفت سريعي رو به جلو حركت مي كند و امروز آن با ديروز آن به كلي متفاوت است جوابگو باشد .سازگاري با محيط هاي آشوبناك نياز به سازمان هاي منعطف و تخصص هاي انعطاف پذير دارد و اين اصل اساسي در تقدير سازمان هاي امروزي است.سيستمهاي بي نظم در ارتباط با محيطشان مانند موجودات زنده عمل مي كنند ونوعي تطابق و سازگاري پويا بين خود ومحيط پيرامونشان ايجاد مي كنند و به اصطلاح ياد مي گيرند .. آينده نگري هاي واقع گرايانه معمول و امكان تصحيح اشتباهات و انتظار وقوع حوادث را داشتن، در عمل، كاركرد خوبي دارد. به علاوه اگر راهكار هاي بدست آمده از ارتباط هاي درك شده مختلف را با توجه به قدرتشان درست جمع بندي كنيم مي توانيم با تركيباتي از شرايط دست و پنجه نرم كنيم كه هنوز تجربه مواجهه با آنها را نداشته ايم. اين كار با روش فعال سازي گسترشي (Spreading activation) صورت مي گيردHeylighen),1999)اين روشي است كه مغز ما هر روز با ديگر سيستم هاي پيچيده به آن شيوه سر وكار داردپس ما دنبال تطابق و سازگاري پويا بين خود ومحيط ، آينده نگري هاي واقع گرايانه معمول و امكان تصحيح اشتباهات و انتظار وقوع حوادث را داشتن ضرورت سازمانهاي امروزي استلذا در اين تحقيق ما ضمن تبيين نكات فوق سعي خواهيم كرد كه يادگيري سازماني را به عنوان قدم اول براي دست يابي به حالات آرماني مذكور در كليه سازمانها خصوصا در مديريت درمان آذربايجان غربي معرفي نماييم . سوال اصلي اين است كه آيا بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني در مديريت درمان

آذربايجان غربي رابطه اي وجود دارد ؟ و اگر رابطه اي است اين رابطه مستقيم است يا معكوس ؟اين موضوع در سه بعد فردي تيمي و سازماني بر اساس چارچوب مارسيك و واتكينز بررسي گرديد . چارچوب يادگيري مارسيك و واتكينز: مارسيك و واتكينز(1999) سازمان يادگيرنده را سازماني كه بطور مستمر مي آموزد و خود را متحول مي سازد[مي دانند]... سازماني كه يادگيري را فرايندي مداوم و به شكلي استراتژيك، كاربردي مي سازد. فرايندي كه با كار تلفيق شده و به موازات آن در تكاپوست( يانگ، واتكينز، مارسيك، 2004: 33).مولفه هاي 7 گانه ويژگي سازمان يادگيرنده به شرح ذيل مي باشند :• يادگيري مستمر: بيانگر تلاش سازمان جهت خلق و ايجاد فرصت هاي يادگيري مداوم براي همه ي اعضاء مي باشد• پرسش و گفتگو : اين بعد به تلاش سازمان براي ايجاد فرهنگ پرسش، باز خورد ، و آزمايش باز مي گردد.• يادگيري تيمي : به روحيه همكاري و مهارت هاي همكاري باز مي گردد كه استفاده اثربخش از تيم را استحكام مي بخشد• توانمند سازي : نمايانگر فرآيندي در سازمان جهت ايجاد و به اشتراك نهادن يك آرمان مشترك و بازخورد گرفتن از اعضاء در مورد شكاف بين وضعيت موجود و آرمان است.• سيستم جايگيري: نشان دهنده ي تلاش هايي است كه به منظور استقرار سيستمي جهت تجسم بخشيدن و به اشتراك گذاردن يادگيري صورت مي گيرد.• ارتباط و اتصال سيستم : اين بعد منعكس كننده ي تفكر جهاني و اعماليست كه جهت اتصال و ارتباط سازمان به محيط داخلي و خارجي اش انجام مي شود. • رهبري استراتژيك : گوياي حدودي است كه

مديران بصورتي استراتژيك مي انديشند كه چه سان از يادگيري براي ايجاد تغيير و حركت سازمان در جهات جديد و در بازارهاي نو استفاده كنند .فرضيه هاي تحقيق :فرضيه اصلي :بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني در مديريت درمان آذربايجان غربي رابطه ي معني داري وجود دارد .فرضيه هاي فرعي :1- بين يادگيري فردي و عملكرد سازماني در مديريت درمان آذربايجان غربي رابطه ي معني داري وجود دارد .2- بين يادگيري تيمي – گروهي و عملكرد سازماني در مديريت درمان آذربايجان غربي رابطه ي معني داري وجود دارد .3- بين يادگيري سازماني و عملكرد سازماني در مديريت درمان آذربايجان غربي رابطه ي معني داري وجود دارد .نوع تحقيق :روش تحقيق و مطالعه ما از نظر هدف كاربردي و از نظر ماهيت و شيوه عمل از نوع توصيفي – پيمايشي و همبستگي مي باشد .روشهاي تحليل آماري :از نرم افزار spss . براي تحليل بهره برده شده است .قلمرو تحقيق :قلمرو موضوعي در اين تحقيق بررسي يادگيري سازماني در سه بعد يادگيري فردي تيمي و سازماني در مجموعه مديريت درمان تامين اجتماعي استان آذربايجان غربي و بررسي اينكه آيااين يادگيري ارتباطي با عملكرد سازماني دارد يا نه ؟ قلمرو مكاني تحقيق نيز ادارات تابعه اين مديريت شامل خود مديريت درمان واقع در شهر اروميه و بيمارستان امام رضا (ع) اروميه – پلي كلينيك حضرت فاطمه زهرا (س) اروميه - پلي كلينيك هاي مياندوآب و خوي و بوكان – دي كلينيك مهاباد و درمانگاههاي تامين اجتماعي نقده – ماكو و سلماس مي باشد . قلمرو زماني تحقيق نيز شامل مطالعات در پاييز 88- زمستان 88- بهار 89

مي باشدشاخص ها ي ارزيابي عملكرد محدود به بازگشت سرمايه متوسط بهره وري زمان لازم براي بازار يابي زمان پاسخگويي به شكايات مشتري سهم بازار هزينه معاملات رضايت مشتري تعداد پيشنهادات اجرا شده تعداد خدمات ارائه شده در صد كاركنان ماهر درصد كل صرف شده براي تكنولوژي و اطلاعات در صد افرادي كه مهارتهاي جديد ياد مي گيرند مي باشند .روش تحقيق – جامعه و نمونه آماري و شيوه تعيين حجم نمونه و ابزار گرد آوري داده ها :اين پژوهش بر آن است كه سطوح يادگيري سازماني(فردي، گروهي، سازماني ) را در مديريت درمان آذربايجان غربي مورد بررسي قرار دهد. جامعه مورد پژوهش مديريت درمان تامين اجتماعي آذربايجان غربي بوده و براي تعيين حجم نمونه از جدول محاسبه شده تعيين حجم نمونه كه از جزوه درسي روش تحقيق جناب آقاي دكتر فرهاد نژاد ايراني صفحه 94 اقتباس شده است استفاده گرديده كه اين جدول "منسوب به سه دانشمند به نامهاي كهن و مورگان و كرجساي بوده كه در آن تعداد مورد نياز اعضاي نمونه با توجه به حجم جامعه مشخص شده است . لازم به ذكر است كه اين اعداد از طريق محاسبه با انواع فرمولهاي آماري بدست آمده اند و اعتبار دارند." .(ايراني 85ص 93) كه تعداد كل پرسنل مديريت درمان آذربايجان غربي 1107 نفر طبق آمار تحويلي از آن مديريت محترم بود كه 291 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گرديد .روش گرد آوري اطلاعات ميداني و كتابخانه اي تواءمان بوده و ابزار جمع آوري داده ها در شيوه ميداني پرسشنامه اي متشكل از 55 سوال اصلي و5 سوال عمومي بوده كه به

سبك ليكرت طراحي شده است . اين پرسشنامه استاندارد از نوع بسته ومنظم بوده و منسوب به دو دانشمند صاحب نظر در اين زمينه به نامهاي واتكينز و مارسيك مي باشد . براي تجزيه و تحليل داده ها از آمار توصيفي تحليلي شامل فراواني، درصد، ميانگين و انحراف معيار استفاده شده است. آمار استنباطي نيز در نتيجه گيري ها به كار مي رود .روش نمونه گيري :روش نمونه گيري تصادفي بوده و از طريق انتخاب كاملا تصادفي شماره هاي پرسنلي كارمندان توسط يك برنامه ساده كامپيوتري كه در ضميمه آورده شده است تعداد 291 شماره را به دست مي دهد و اقدام به توزيع پرسشنامه بين اين افراد گرديده است . روش گرد آور ي اطلاعات:اطلاعات اوليه از طريق مطالعه كتب و پايان نامه ها و منابع و مقالات اينترنتي حاصل گرديده كه همان مطالعات كتابخانه اي خوانده مي شوند . در مرحله بعد از طريق مطالعات ميداني كه شامل توزيع و گردآوري پرسشنامه و بررسي آماري داده ها است به گردآوري اطلاعات پرداخته ايم . ابزار گرد آوري داده ها :همانطور كه ذكر شد پرسشنامه ابزار اصلي گرد آوري داده ها در اين مطالعه بود . البته فيش برداري از كتب و كپي از سايت هاي اينتر نتي البته با حفظ منابع و با اذعان به مرجع آنها انجام گرديد .در مرحله ميداني از مطالعه منابع آماري مديريت درمان و نشريه هاي آن مديريت بهره گرفته شد . روائي و پايايي ابزار سنجش :روائي: براي تعيين روايي( اعتبار ) پرسشنامه و اين كه آيا پرسشنامه تهيه شده مي تواند به ما در رسيدن به

هدفمان كمك كند يا نه ؟ از نظرات گرانبهاي خبرگان امر استفاده گرديده و مورد تاييد ايشان است .پايايي :براي تعيين پايايي (قابليت اعتماد ) پرسشنامه و اين كه آيا پرسشنامه تهيه شده مي تواند در شرايط گوناگون و تكرار شدن نتايج يكساني را خواهد داد از روش آلفاي كرونباخ با كمك نرم افزار spss استفاده گرديد كه مقدار آن ( 939. 0 ) به دست آمد كه از 0.7 بالاتر بوده و نشان مي دهد كه پرسشنامه پايايي لازم را داردنتايج آزمون اسميرو كالموگراف هم حاكي از نرمال بودن توزيع متغير ها بود(0.000= Asymp. Sig. (2-tailed))اهميت موضوع و علت بررسي يادگيري سازماني :به نظر گاروين، "سازمان يادگيرنده سازماني است كه در ايجاد، كسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واكنش به دانش و بصيرتهاي جديد مهارت دارد". گاروين و برخي از صاحب نظران ديگر با تسري مصاديق مدل سيستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابليتي نظير قابليت "مغز انسان" براي آن مدل، اين نظريه را توسعه دادند. گاروين بر اين باور است كه يادگيري سازماني درست مثل يادگيري انساني، سه مرحله دارد: 1) شناخت (يادگيري مفاهيم جديد)؛ 2) رفتار (توسعه مهارتها و توانائيهاي جديد)؛ و 3) عملكرد (انجام كار، به طور واقعي). تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است كه فاصله موجود ميان نظريه و عمل حذف شود.طبق نظر گاروين، سازمان براي استفاده از فكرهاي جديد در بهبود عملكرد سازماني و تبديل آنها به برنامه هاي عملي، به پنج مهارت نياز دارد: 1) حل مسأله؛ 2) كسب تجربه؛ 3) يادگيري از تجربه خود و تاريخ؛ 4) يادگيري از ديگران؛ 5)

انتقال يا اجرا.اگر سازمانهاي امروزي در صدد پيشرفت باشند (به جاي اينكه فقط در انديشه حفظ و تداوم حيات خود باشند)، به همه مهارتهاي فوق نياز دارند.دكتر ميرسپاسي در كتاب خود مي نويسد : در شرايط فعلي جهان حد اقل4 تغيير عمده در استراتژي هاي بهسازي منابع انساني مشاهده مي شود . 1 – تاكيد بر كسب مزيت رقابتي از طريق ايجاد سازمانهاي يادگيرنده كه نه تنها نياز روز را تامين كند بلكه در جهت كسب توانايي ها و دانش مورد نياز براي شرايط رقابتي بازار جهان نيز فعال عمل كند ....... . (ميرسپاسي، 1384، ص 217)مراحل يادگيري :ذوب ، فراگيري ، انجماد كه به ترتيب به معني فراموش كردن الگو هاي رفتاري و سياستهاي گذشته و سپس تغييرات مورد نظر و در پايان تثبيت الگوها و سياستهاي جديد است . (ويليام گلوك و لارنس جاچ به نقل از خليلي شوريني ص 137 )انسف معتقد است يادگيري سازماني كه عمدتا از طريق آزمايش و خطا حاصل مي شود مي تواند آلتر ناتيوي براي يادگيري رويكرد منطقي و تحليلي باشد .(ميرسپاسي، 1384، ص 23) فالر نيز بر اين باور است كه هر چه انسانها آموخته اند از طريق آزمون و خطا بوده است و به ديگر سخن تنها از طريق خطا ها درسي آموخته اند .( رضائيان 1386 ص 352) يكي از مزاياي اصلي يادگيري سازماني اين است كه سازمانها را قادر مي سازد تا تغيير را بموقع و به روشي اثر بخش اداره كننددر صنايع با حركت بسيار تند همچون IT، نياز به سطح بالايي از يادگيري، حياتي است.نكات زير به عنوان پايه اي براي

فرايند ادغام مديريت دانايي و يادگيري سازماني به كار گرفته مي شود:مديريت، رهبري و تعهد به يادگيري را آشكار مي سازد و دانايي را به وسيله طراحي رفتارهاي مطلوب و تشخيص كاركناني كه آزادانه سهيم مي شوند (شراكت دارند)، مشترك مي كند.آنچه افراد ياد مي گيرند، ذخيره نمي شود بلكه آزادانه و بدون نظارت در اين اطلاعات سهيم مي شوند. اعتماد، شالوده توزيع آشكار دانايي است.انجمنهاي كار و شبكه هاي ميان كاركردي، يادگيري همكارانه و توليد دانايي را به نحو مجازي و فردي حمايت مي كند.حل مسئله خلاق، نوآوري و پرسشگري، بسيار ارزشمند هستند و رسميت مي يابند.تفكر و تحقيق به عنوان عناصر مهم فرايندهاي كار در سطح فردي و تيمي ارزشمند هستند.دانايي به وسيله افراد توليد مي شود و فناوري به عنوان يك وسيله، نه به عنوان ارباب، به سازمان خدمت مي كند.خلق دانايي، شامل خودانگيختگي و ظهور شبكه هاي خود - سازماندهي، مي شود.آزمايش (به عنوان مثال، خلباني) در آزمون تسلط دانايي، مدون سازي و روشهاي انتقال، امري مهم است كه هر دو فرايند اندازه گيري كمي و كيفي را شامل مي شود.ساختار به عنوان قسمتي از فرايند مهم است اما درواقع، دغدغه اين است كه تضمين كنيم تا خودانگيختگي، خلاقيت و نوآوري خاموش نشود.سازمانها در قرن بيست و يكم، بي وقفه با تغيير مواجهند. براي اينكه آنها را به رقابت موثر در بازارهاي كاملاً رقابتي توانا سازيم، نكته كليدي اين خواهدبود كه چگونه آنها ياد بگيرند و دانايي جديد توليد كنند و به تبع آن چگونه سازمانها، اين دانايي را مديريت كنند. در مركز و كانون اين، افراد هستند نكات فوق درجهت

بعد انساني تدوين شده اند، زيرا اين افرادند كه موفقيتهاي سازمان خود را تعيين مي كنند و آنها هستند كه رهيافت جديد در يادگيري همكارانه را باور خواهندكردبا توجه به هزينه بالاي استخدام افراد مستعد، تلفيق دو مولفه مديريت عملكرد و مديريت يادگيري مي تواند با پرورش افراد مستعد در سازمان ، ريسك نگهداشتن كاركنان را كاهش دهد. مطالعات انجام شده در داخل و خارج از كشور پيرامون موضوع به همراه معرفي اجمالي مديريت درمان آذربايجان غربي:مطالعات انجام شده مرتبط به مسئله يادگيري سازماني در داخل كشور بيشتر محدود به مطالعات كتابخانه اي و چاپ مقالات علمي در نشريه هاي مختلف مي باشد اما تعدادي از اين نوع مطالعات توسط محققين به شيوه ميداني نيز انجام شده است بسته به اهميت تحقيق تعداد انگشت شماري را ذكر مي نمايم :1- در مهر ماه 1383 در دانشگاه تربيت مدرس طي يك رساله تحقيقي دوره دكترا ارتباط بين قابليت يادگيري و تحول سازماني به شيوه مورد كاوي در سازمانهاي ايراني تبيين گرديد .2- در شهريور 1385 در موسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي ميزان يادگيري سازماني در واحدهاي مختلف سازمان حمايت از مصرف كنندگان و توليدكنندگان توسط فرزانه يوسفي ونوز اندازه گيري گرديد كه سازمان مورد مطالعه را از نظر يادگيري سازماني در حد پايين تر از متوسط معرفي نمود .3- در سال 1384 در دانشگاه تهران توسط خانم وجيهه اسماعيلي مكانيزمهاي يادگيري سازماني در شركت ملي پالايش و پخش فراورده هاي نفتي ايران واقع در تهران بررسي گرديد كه حاكي از وجود مكانيزمهاي مناسب براي يادگيري سازماني كه شامل تسهيل گري يادگيري و

تشخيص نياز هاي يادگيري و نيز برآوردن نيازها و اجراي دانش در سطح سازمان مورد مطالعه بود . 4- بررسي عوامل موثر بر يادگيري سازمني در وزارت مسكن و شهر سازي در دانسگاه شهيد بهشتي تهران در پاييز 1385 توسط سيد قوام هاشمي 5- ارائه مدلي براي اندازه گيري يادگيري سازماني در صنعت قطعه سازي ايران در 1385 در دانشگاه تربيت مدرس توسط هدي داور زني 6- ارزيابي يادگيري سازماني در شركت پارت سازان در دانشگاه مازندران در بهار 1385 توسط احسان هراتي كه شركت مزبور را فاقد وضعيت يادگيري سازماني معرفي كرده است . 7- مقايسه ابعاد سازمان يادگيرنده در سازمان تربيت بدني – كميته ملي المپيك و تربيت بدني آموزش و پرورش توسط مرجان صفاري در دانشگاه تربيت مدرس به همين شيوه و چارچوب مارسيك و واتكينز كه آن سازمانها را داراي شرايط يادگيري سازماني نمي داند در سال 1383در بيمارستان شهيد هاشمي نژاد تهران يك مطالعه از اين نوع انجام شد .اين پژوهش بر آن است كه سطوح يادگيري سازماني(فردي، گروهي، سازماني ) را دربيمارستان شهيد هاشمي نژاد تهران از ديدگاه مديران پرستاري مورد بررسي قرار دهد. پژوهش شامل مترون، سوپروا يزها و كليه سرپرستاران بيمارستان بودنتايج حاكي از اين بود كه بيمارستان از نظر سازمان يادگيرنده در سطح مطلوبي قرار نداردواحدهاي زيرمجموعه مديريت درمان :دربخش درمان مستقيم اين مديريت بابهره گيري ازيك بيمارستان 256 تختخوابي ، يك دي كلينيك درشهرستان مهاباد ، 2 پلي كلينيك درشهرستانهاي اروميه وسلماس ، يك كلينيك طب كار،سه درمانگاه تخصصي درشهرستانهاي خوي ،مياندوآب و بوكان و2 درمانگاه عمومي درشهرستانهاي ماكو ونقده امورمربوط به درمان بيمه

شدگان راانجام ميدهندفرضيه ها :نتايج آزمون chi square با متد مجانبي ( ( asymptotic حاكي از ارتباط كامل متغير هاست 0.000=Asymp . sig. نتايج آزمون chi square با متد مونت كارلو با اطمينان 95 % حاكي از ارتباط كامل متغير هاست0.000=Mont carlo sig. Sig. =0.000 lower bound confidence 95%Sig=0.010 upper bound نتايج آزمون chi square با متد مونت كارلوبا اطمينان 99 % حاكي از ارتباط كامل متغير هاست0.000=Mont carlo sig. Sig. =0.000 lower bound confidence 99%Sig=0.016 upper bound نيز در اين ارزيابي طبق نتايج آماري پارامتر هاي مربوط به prtial correlation ، و ضريب پير سون با سطح 0.01 و 0.05 كه نتايج طبق جداول آماري ضميمه مشهود است در كل مولفه هاي عملكرد با متغيرهاي يادگيري كل سازمان ارتباط مثبت دارد . 0.000=( 2- tailed ) significance در اين ارزيابي طبق نتايج آماري پارامتر هاي مربوط به Bivariate correlation ، و ضريب پير سون با سطح 0.01 و 0.05 كه نتايج طبق جداول آماري ضميمه مشهود است در كل مولفه هاي عملكرد با متغيرهاي يادگيري در سه بعد فردي تيمي و سازماني و در نهايت يادگيري سازماني ارتباط مثبت دارد . 0.000=( sig(2- tailedپس فرضيه ها مورد تاييد مي باشند . نتايج :در پژوهش حاضر 19.9 در صد از پاسخ دهندگان مدير مياني و 45 در صد از آنها ناظر و 29.2 در صد خود را كارشناس بدون پست مديريتي معرفي كرده اند پس درصد بسيار بالايي از پاسخ دهندگان ناظر و يا كارشناس بدون وابستگي مديريتي مي باشند . (انحراف از ميانگين 0.4773 و واريانس 0.666 و انحراف استاندارد 0.81587 )حدود 9.6

درصد از پاسخ دهندگان داراي تحصيلات دوره راهنمايي بوده و 80.4 درصد داراي گواهي رسمي دانشگاهي مي باشند . 10 درصد نيز در حال آموزش مي باشند . پس درصد بالايي از پاسخ دهندگان داراي مدرك دانشگاهي هستند . (انحراف از ميانگين 0.2599 و واريانس 0.197 و انحراف استاندارد 0.44333 )نوع كار سازمان نيز خدماتي ( از نوع درمان ) و درآمد ساليانه آن بين 2 تا 25 ميليون دلار كه حدود 2 تا 25 ميليارد تومان مي باشد. نتايج به دست آمده از تحليل هاي آماري بيانگر توزيع نرمال نمرات مولفه ها بوده (اسميرو كولموگراف تك نمونه اي ) و پرسشنامه پايايي لازم را دارد (ضريب آلفاي كرونباخ 939. كه بزرگتر از 7. مي باشد )نتيجه اصلي اينكه :بين يادگيري سازماني ( در سه بعد فردي تيمي و سازماني) و عملكرد سازماني در مديريت درمان آذربايجان غربي رابطه ي معني داري وجود دارد . و اين رابطه كاملا مثبت است.طبق همان نتايج مي توان ادعا كرد كه در سازمان مورد مطالعه ما افراد آزادانه در مورد اشتباهات با نيت يادگيري از آنها بحث نمي كنند (ميانگين 2.9347 كه پايين تر از 3 است )ولي خود افراد مهارت هاي مورد نياز آتي خود را تعيين مي كنند (ميانگين 3.0034 كه بالاتر از 3 است )همچنين در سازمان افراد به همديگر كمك مي كنند تا ياد بگيرند (ميانگين 3.4536)ولي همين افراد در اخذ كمك هزينه نقدي و غير نقدي تحصيل زياد خوشبين نيستند (ميانگين 2.6907)اما به آنها زمان و فرصت لازم براي حمايت از يادگيري داده مي شود (ميانگين 3.0962)اما متاسفانه افراد مشكلات كاري خود را

زياد به حساب فرصت هاي يادگيري نمي گذارند (ميانگين 2.8419)و براي يادگيري پاداشي دريافت نمي كنند (ميانگين 2.4983)در سازمان مورد مطالعه افراد از بازخور باز و مطمئن براي همديگر مطمئن نيستند .(ميانگين 2.8419)و متاسفانه عقيده دارند كه به نگرش هاي سايرين قبل بيان مطلبي توجه نمي كنند (ميانگين 2.9794 )نيز به پرسيدن چرايي تصميمات تشويق نمي شوند .(ميانگين 2.4502)اما هر موقع كه نگرششان را بيان مي كنند آنچه را كه ديگران فكر مي كنند را نيز مي پرسند (ميانگين 3.2852)همچنين جاي خوشبختي است كه افرد موافق اند كه با احترام با هم رفتار مي كنند . (ميانگين 3.9519 )و براي جلب اعتماد و درستي همديگر وقت صرف مي كنند .(ميانگين 3.1409 )همچنين در سازمان مورد مطالعه تيم ها براي مطابقت با اهدافشان آزادي عمل دارند (ميانگين 3.0447 )ولي با تيم ها عالانه رفتار نمي شود (ميانگين 2.6976)اما تيم ها هم بر وظايف و هم بر عملكرد بهتر تمركز دارند .(ميانگين 3.1959)تيم ها طرز فكر شان را بازبيني مي كنند 3.1443تيم ها به علت دستاوردهايشان پاداش دريافت مي كنند 3.2921تيم ها مطمئن هستند به آنها ارزش داده مي شو د 3.0378اما در كل سازمان ارتباطات دو طرفه آنچنان كه بايد باشد نيست 2.6942و دسترسي به اطلاعات در هر زماني مقدور نيست 2.9381و سازمان منابع اطلاعاتي به روزي از كارمندان خود را نگه نمي دارد 2.9691وسيتمهاي اندازه گيري شكاف عملكردي ايجاد نمي شود . 2.8007اما تجارب براي همه كارمندان در دسترس خواهد بود . 3.0069و روش سيتماتيك ارزيابي نتايج آموزش را دارد . 3.2509سازمان افراد را به عنوان دارندگان ابتكار عمل مي شناسد 3.2405و به افراد در

انجام ماموريت هايشان قدرت انتخاب گزينه هايي را مي دهد .3.1546و از افراد براي تبيين چشم اندازها دعوت مي نمايد .3.3024وقدرت كنترل منابع لازم را به افراد مي دهد . 3.0515اما از كارمندان ريسك پذير حمايت نمي كند .2.6424و همترازي چشم انداز ها بين سطوح مختلف را ايجاد نمي كند .2.7938و به افراد براي ايجاد تعادل بين كار و خانه و خانواده كمك نمي كند . 2.4467و كارمندان را براي انديشيدن از يك ديدگاه جهاني تشويق نميكند . 2.9003اما همه را براي لحاظ كردن ديدگاه مشتري در تصميمات تشويق مي كند . 3.6117اما به تاثير تصميمات بر روحيه كارمندان زياد توجه نمي كند . 2.4509و با محيط بيرون خود براي بر آورده كردن نيازهاي دو جانبه زياد همكاري نمي كند . 2.6598اما براي گردآوري جوابها از سطح سازمان پافشاري مي كند . 3ولي رهبران از درخواستهاي يادگيري زياد حمايت نمي كنند . 2.9416همچنين مديران عالي اطلاعات به روز در مورد رقبا و روند كاري سازمان را با كارمندان در ميان نمي گذارند . 2.8554و به بقيه براي پياده سازي چشم انداز ها زياد ميدان نمي دهند . 2.7423اما مديران عالي و رهبران سازماني پيروانشان را راهنمايي و ارشاد مي نمايند . 3.2027و به طور مرتب در پي فرصت هاي يادگيري هستند . و اطمينان دارند كه فعاليتهاي سازمان با ارزشهاي آن سازگار است 3.3058در سازمان مورد مطالعه برگشت سرمايه بيشتر از پارسال است 3.0447اما بهره وري متوسط زياد بالا نيست 2.8832و زمان بازار يابي كمتر از پارسال است 2.9485اما زمان پاسخگويي به مشتري كمتر است وسريعتر در خواست مشتري اجابت مي شود 3.4055سهم بازار (همان

ميزان مراجعه مشتري )بالاتر از قبل است 3.2543اما هزينه معاملات كمتر از پارسال نيست . 2.9450و رضايت مشتري از سال قبل هم بيشتر نيست . 2.8935اما ميزان پيشنهادات اجرا شده بيشتز از سال قبل است . 3.1409تعداد خدمات هم نسلت به سال قبل متنوع تر و بيشتر شده است 3.2371درصد كاركنان ماهر و مجرب نيز افزايش داشته است . 3.0928و درصد كل صرف شده براي تكنولوژي و پردازش اطلاعات بيشتر از پارسال است . 3.0928ونيز تعداد افرادي كه هر روز مهارت هاي جديد ياد مي گيرند بالاتز از قبل است . 3.2405آينده نگري هاي واقع گرايانه معمول و امكان تصحيح اشتباهات و انتظار وقوع حوادث را داشتن، در عمل، كاركرد خوبي دارد. به علاوه اگر راهكار هاي بدست آمده از ارتباط هاي درك شده مختلف را با توجه به قدرتشان درست جمع بندي كنيم مي توانيم با تركيباتي از شرايط دست و پنجه نرم كنيم كه هنوز تجربه مواجهه با آنها را نداشته ايم. اين كار با روش فعال سازي گسترشي (Spreading activation) صورت مي گيردHeylighen),1999)اين روشي است كه مغز ما هر روز با ديگر سيستم هاي پيچيده به آن شيوه سر وكار داردپس ما دنبال تطابق و سازگاري پويا بين خود ومحيط ، آينده نگري هاي واقع گرايانه معمول و امكان تصحيح اشتباهات و انتظار وقوع حوادث را داشتن ضرورت سازمانهاي امروزي استبه عنوان پيشنهاداتي كاربردي براي مديريت درمان آذربايجان غربي : بايد نكات زير را در نظر داشته باشد :1- استفاده از فكرهاي جديد در بهبود عملكرد سازماني و تبديل آنها به برنامه هاي عملي :براي اين منظور مديريت محترم درمان بايد

از طريق انواع فعاليت هاي ترفيعي و تشويقي موجبات ارائه فكر ها و ايده هاي جديد را توسط پرسنل و كارمندان خود و ساير افراد اعم از مشتري (بيمار ) يا همراه مشتري (بيمار ) فراهم نمايد كه مي توان به چاپ بروشور هايي با اين منظور يا نظر سنجي از آنها اشاره نمود . همچنين مديريت درمان بايد فرصت هاي مطالعاتي لازم را براي آن عده از پرسنل مشناق و علاقه مند خود فراهم نموده و از هزينه كردن در اين موارد كوتاهي ننمايد .2- ايجاد محيطي كه يادگيري افراد را در اين مجموعه تسهيل مي سازد :يادگيري در يك محيط كاري بسيار با يادگيري در مدرسه و دانشگاه متفاوت است . هنر مديريت درمان مي تواند در تبديل آن به يك دانشگاه سازماني همانطور كه به مفهوم دانشگاه سازماني در بخش مربوط به مطالعات داخل و خارج در همين زمينه اشاره گرديد نمود پيدا كند . در يك دانشگته يا موسسه آموزشي رسالت افراد تحصيل علم و يادگيري است اما در مجموعه مديريت درمان رسالت اصلي چيز ديگري است و آن برداشتن درد و رنج بيماري از دوش دردمند ي است و اين امر به جز دانايي و آگاهي به علم روز درمان و دارو مقدور نيست پس كمك به يافتن جايگاه تحصيل علوم درماني در اين مجموعه پيشنهاد ديگر اينجانب به مديران مديريت درمان مورد مطالعه مي باشد و لازمه آن تصويب بخشنامه هاي داخلي كه تحصيل و مطالعه تسهيل بنمايند و ابلاغ آنها به ادارات تابعه ونيز انواع كمكهاي مالي به كارمندان جوياي دانش و تعديل فوانين دست و پاگير اداري

براي اين دسته از پرسنل از جمله قوانين مرخصي ماهانه و مرخصي هاي بدون حقوق مي باشد . 3- ايجاد سازماني كه از تجربه هاي خود پند مي گيرد:اين بند مطالب بسياري را در خود دارد . ثبت وقاع حساس علمي يا وقايعي كه به نوعي به سازمان ارتباط پيدا كرده و آن را تحت تاثير قرار مي دهد البته با در نظر گرفتن شدت و ضعف آن و ارائه آن براي همه پرسنل در زمانهاي معيني مثلا در جلسات مختلف ماهانه به گونه ا ي كه اين موضوعات ملكه ذهني براي پرسنل گردد . اعلام راهكارهاي مناسب هم همزمان با اين كار مثمر ثمر خواهد بود . 4- مديريت درمان به دنبال آموزش وآماده سازي كاركنان براي رويارويي با شرايط آتي اش باشد :به عنوان مانور هايي براي كارگروههاي بسياري كه در مجموعه مورد مطالعه وجود دارند مثل گروههاي cpr كميته راهبري تاسيسات انبار و ... ........ . اين گروهها بايد شرايط بحراني محتمل كه در آينده پيش خواهد آمد را شبيه سازي نموده و براي روياي با آنها انواع آمادگي ها را يادگرفته يا منابع لازم براي پشتيباني را درخواست نمايند . 5- مديريت درمان يادگيري را براي تمام اعضا تسهيل نمايد و به طور مداوم آن را انتقال دهد:از راهكارهاي مرتبط به اين بند مي توان نكات زير را برشمرد :ارائه بروشور هاي آموزشي داخلي با بياني ساده و قابل فهم . برگزاي دوره هاي آموزشي مستمر و همگاني كه در آنها به پرسنل نه به عنوان يك كارمند بلكه به عنوان يك ميهمان ويژه نگريسته شود و از انواع پذيرايي هاي مختلف

غافل نگردد تا عده بيشتر ي از پرسنل جذب اين تشكل هاي آموزشي گردند .برقراري امكان دسترسي به اينتر نت و كتابخانه هاي مختلف ديجيتال و غبر ديجيتال از طريق انعقاد قراردادهاي همكاري بين كتابخانه هاي موجود در سطح شهر .6- مديريت درمان به آموزش كاركنان اهميت دهد و يادآور مي شود كه همواره علاقه مند فراگيري باشند.:ارج نهادن به آنچه كه كارمند يادگرفته و خواهان مطالب جديد يادگرفته شده توسط كارمند بودن نكته اصلي اين بند است بسياري از ما همه روزه مطالب جديد زيادي را مي آموزيم ولي آيا تاكنون اين اتفاق براي ما پيش آمده كه اين مطلب جديد را به گونه اي در سازمان خودمان به شكلي كه مفيد باشد پياده كرده و به اصطلاح بومي نماييم و سازمان هم سريعا ما را به خاطر استفاده از اين مطلب جديد ما را مورد تقدير قرار دهد ؟ فرض كنيد كه اگر چنين باشد چه شور و حالي براي يادگيري به ما دست خواهد داد ؟ 7-مديريت درمان با كاركنان ارتباط همه جانبه اي برقرار كند و اطلاعات لازم را به موقع در اختيارشان قرار دهد.8- مديريت درمان آگاهي و شناخت را سرلوحه ي رشد حرفه اي كاركنان قرار دهد.ارج نهادن به مقام كسب علم علاوه براين كه در سخن و ادعاي مديريت بايد باشد بايد در عمل نيز مديريت با اعطاي پاداشهايي يا ارتقا هايي كه به خاطر كسب علم و يا همان رشد علمي و حرفه اي كاركنان پايبندي خود را به ادعاهايش ثابت نمايد . پيشنهاداتي براي محققان آتي :1- پيشنهاد مي گردد از داده هاي كمي در قالب ابزارهاي ديگر اندازه گيري هم عملكرد و

هم يادگيري در كنار پرسشنامه هاي يادگيري براي به دست آوردن نتايج دقيق تر استفاده گردد .2- پيشنهاد مي گردد در دوره هاي زماني مختلف كه مي تواند سالانه نيز باشد جهت پايش يادگيري و سنجش عمكرد براي حصول مدلهاي يادگيري و تعيين روند يادگيري و تاثير آن و استمرار آن اقدام گردد . 3- پيشنهاد مي گردد اهميت اين موضوع و حياتي بودن آن دائما چه در طول زمان تحقيق و چه بعد از آن به مديران سازمان گوشزد گردد . 4- پيشنهاد مي گردد در سازمانهاي مختلف اين سنجش و بررسي انجام گرفته و با هم مقايسه شود . منابع و مآخذ :منابع فارسي :1- مباني فلسفي تئوري سازمان دكتر حسن ميرزايي اهرنجاني، 1386 سمت 2-مباني مديريت استراتژيك نوشته هانگر و ويلن ترجمه دكتر اعرابي و ايزدي 1386 دفتر پژوهش هاي فرهنگي3-مديريت تحول در سازمان فرنچ و بل ترجمه و نگارش الواني و دانايي فرد ،1382 نشر صفار و اشراقي 4-شبكه كوانتمي : ( به نقل از شبكه 4 سيما )5-مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار با نگرش به روند جهاني شدن ناصر ميرسپاسي 1384 نشر مير 6-مباني مديريت رفتار سازماني دكتر علي رضائيان 1386 سمت 9-مجله اطلاعات و فناوري شماره 47 مهر ماه 88 10-مباني مديريت استراتژيك جي ديويد هانگر و ال ويلن دكتر اعرابي و ايزدي 11-استراتژي انديشه بزرگ برند اچ اشميت ترجمه دكتر ناصر پور صادق دكتر فرهاد نژاد ايراني و رضا رسولي 12-سيستمهاي اطلاعات مديريت پيشرفه دكتر هوشنگ مومني انتشارات ستاره سپهر 138513-مديريت تكنولوژي طارق خليل ترجمه دكتر سيد محمد اعرابي و داود ايزدي 1386 دفتر پژوهشهاي فرهنگي

14-مديريت و رفتار سازماني پروفسور جان آر شرمر هورن ترجمه مهدي ايرانژاد پاريزي 1386 نشر مديران 15-مديريت منابع انساني دكتر اسفنديار سعادت 1386 سمت 16-مديريت عمومي دكتر الواني 1385 نشر ني 17-مباني مديريت رفتار سازماني دكتر علي رضائيان 1386 سمت 18-تفكر استراتژيك و مديريت تحول رالف استيسي ترجمه دكتر مصطفي جعفري و مهزيار كاظمي موحد 1387 رسا 19-مديريت رفتار هاي سياسي در سازمان دكتر علي رضائيان 1386 سمت 20-مديريت استراتژيك آرنولد هگس ونيكلاس مجلوف ترجمه غلامرضا معما زاده و ناصر پورصادقو سعيد صياد منابع انگليسي :

Learning-Org Dialog on Learning Organizations.htm-1 Watkins, Karen E. Marsick, Victoria J. (1993). Sculpting the Learning-2 Organization. San Francisco: Jossey-Bass.Watkins, Karen E. Marsick, Victoria J. (Eds.). (1996). In Action-: Creating3 the Learning Organization. Alexandria, VA: ASTD Press.Marsick, Victoria J. Watkins, Karen E. (1999). Facilitating Learning-4 Brookfield, VT: Gower.Watkins, Karen E. Marsick, Victoria J. (Eds.), (May 2003). Making-5 Learning Count! Diagnosing the Learning Culture in Organizations, Advances in Developing Human Resources, Vol. 5, No.2. Thousand Oaks, Ca:Sage-6 Adapted from ‘The Learning NGO’, Bruce Britton (1998). MS Excel version developed Marc Steinlin (Helvetas). ModifiedCunningham, 2006The Training Needs Analysis Toolkit.htm-7 peter senge and the theory and practice of the learning organization.mht-8http://www.nis.wvu.edu/wvu/guest_commentary_ten_characteristics.htm,2003-9 -10 \NovinErtebatIsp.htm-11\Tadbir

ارزيابي كيفيت خدمات: شركت بيمه ايران

ارزيابي كيفيت خدمات مطالعه موردي: شركت بيمه ايران

دكتر محمد حسين مشرف-حسن رضائي-سيد مجتبي ميرآقايي

خلاصه: با توجه به افزايش نقش سازمان هاي خدماتي در عرصه هاي مختلف اقتصادي و اهميت موضوع كيفيت در عرصه هاي رقابتي ، موضوع كيفيت خدمات به عنوان يكي از اهرم هاي استراتژيك و محورهاي كليدي در صحنه رقابت شناخته شده است و اخيرا

در بسياري از تحقيقات مورد توجه مديران و صاحبنظران قرار گرفته است. امروزه هر سازماني چه دولتي و چه خصوصي،

بدون توجه به بهبود كيفيت خدمات خود نمي تواند در كسب و كار خود موفق باشد و در واقع محكوم به نابودي مي باشد. بدين منظور هر سازمان خدماتي براي ارزيابي و بهبود كيفيت خدمات خود در درجه ا ول مي بايستي نيازها و انتظارات مشتريان خود را شناسايي كرده و در فواصل زماني مشخصي ميزان رضايت مشتريان شان را از خدمات خود بررسي كرده كرده و نسبت با بهبود آن تمام تلاش خود را به كار گيرند. از مهمترين مدل هاي كه به منظور ارزيابي كيفيت خدمات شركت هاي خدماتي از ديدگاه مشتريان به طور وسيعي مورد استفاده قرار گرفته است ، مدل سروكوال مي باشد، كه در اين تحقيق از اين مدل استفاده مي شود. يكي از مهمترين سازمان هاي خدماتي كه نقش مهم و تعيين كننده در توسعه اقتصادي كشورها ايفا مي كند، شركت هاي بيمه مي باشند. در اين مقاله هدف آن است تا با استفاده از مدل كيفيت خدمات(سروكوال) ميزان شكاف كيفيت خدمات را در ارتباط با 5 بعد كيفيت خدمات ، يعني عوامل ملموس، قابليت اطمينان، پاسخگويي، قابليت اعتبار و همدلي، شناسايي كرده و تعيين كنيم كه از نظر بيمه گزاران شركت سهامي بيمه ايران، بيشترين شكاف در ارتباط با كدام بعد كيفيت خدمات مي باشد. نتايج اين تحقيق نشان مي دهد كه كيفيت خدمات شركت سهامي بيمه ايران، برآورده كننده انتظارات بيمه گزاران نمي باشد و بيشترين شكاف، مربوط به دو مؤلفه همدلي و پاسخگويي مي باشد و

كمترين شكاف مربوط به ابعاد ملموس شركت هاي بيمه ايران مي باشد و در پايان مي توان گفت، كه توجه مديران شركت سهامي بيمه ايران، بايستي بر بهبود ويژگي هاي خدماتي متمركز باشد كه مستقيما بر دو مؤلفه همدلي و پاسخگويي اثرگذار باشد، چرا كه شكاف مربوط به اين دو مؤلفه از بقيه موارد بيشتر مي باشد.كلمات كليدي: كيفيت خدمات ، رضايت مشتري ، وفاداري، شركت بيمه ايران ، مدل سروكوال.مقدمه امروزه بخش خدمات در اقتصاد كشورها نقش كليدي ايفا مي كند به طوري كه بيش از 75 درصد توليد ناخالص ملي كشورهاي توسعه يافته، مربوط به بخش خدمات آنها مي باشد و اين ميزان پيوسته در حال افزايش مي باشد، از طرف ديگر بيش از70 درصد نيروي كار كشورهاي توسعه يافته نيز دربخش خدمات آن كشورها مشغول به فعاليت مي باشند]1[. امروزه به دليل وجود فشارهاي رقابتي شديد، يكي از مهمترين استراتژي هاي كه سازمان هاي خدماتي از طريق آن مي توانند به مزيت رقابتي پايدار دست يابند، بهبود كيفيت خدماتشان مي باشد]2[. اهميت توجه به مبحث كيفيت خدمات نه تنها در شركتهاي انتفاعي ، بلكه در سازمان هاي غير انتفاعي مثل انجمن هاي خيريه و نهادهاي مذهبي مثل كليساها نيز مورد توجه قرار گرفته است]3[. بررسيهاي مختلف در اين زمينه نشان مي دهد كه بهبود كيفيت خدمات نتايج ارزنده اي را براي سازمان ها به همراه داشته و نهايتا منجر به رضايت و وفاداري مشتريان ،كسب سهم بازرا بيشتر و نهايتا سودآوري بيشتر سازمان مي گردد]4[. در واقع به جرات مي توان گفت كه سازمان هاي خدماتي كه امروزه موضوع كيفيت خدمات را

به طور ويژه اي مورد توجه قرار ندهند، نمي توانند در كسب و كار خود موفق باشند]5[. به طور كلي مي توان گفت كه امروزه كيفيت خدمات به عنوان يك اهرم استراتژيك، نقش ويژه اي در موفقيت سازمان هاي خدماتي دارد]6[. از اين رو تعجب آور نيست كه بسياري از صاحبنظران و محققان ، مباحثي مثل كيفيت خدمات، مديريت كيفيت خدمات، ارزيابي كيفيت خدمات سازمان ها و ... را مورد توجه قرار دهند]7[. همان طوري كه در بالا ذكر شد، امروزه به دليل افزايش رقابت، سازمان ها بايستي به دنبال افزايش كيفيت خدمات خود بوده و در پروسه هاي زماني مختلف اقدام به ارزيابي كيفيت خدمات خود از ديدگاه مشتريان خود نمايند تا از اين طريق ازگردونه رقابت با ديگر سازمان ها عقب نمانند. يكي از ابزارهاي كه در بسياري از سازمان هاي خدماتي به منظور ارزيابي كيفيت خدمات مي تواند مورد استفاده قرار دهد، استفاده از مدل كيفيت خدمات(مدل سروكوال) مي باشد ]8[ كه در ادامه بيشتر توضيح داده خواهد شد. مديران سازمان هاي خدماتي بايستي اين نكته را مورد توجه قرار دهند كه كيفيت خدمات يك اهرم استراتراتژيك و سودآور براي سازمان ها به حساب مي آيد]9[. آنها بايستي بدين باور دست يابند كه كه سرمايه گذاري بر ارتقاي كيفيت خدماتي كه توسط آنها به مشتريان ارائه مي گردد، در بلند مدت مزاياي زيادي را عايد آنها خواهد نمود و نهايتا منجر به بقاي آنها در صحنه رقابت مي گردد]10[. يكي از مهمترين شركت هاي خدماتي كه نقش وبژه اي در اقتصاد كشورها ايفا مي كند، شركتهاي بيمه مي باشند.در اين مقاله در

ابتدا ادبياتي در ارتباط با كيفيت خدمات و بيمه بيان شده و در ادامه با استفاده از مدل سروكوال، ميزان كيفيت خدمات در شركت بيمه ايران مورد ارزيابي قرار مي گيرد و به دنبال آن هستيم تا شكاف بين انتظارات و ادراكات بيمه گزاران را مورد بررسي قرار دهيم. ادبيات تحقيقالف ) كيفيت خدمات - مفهوم كيفيت خدمات مفهوم كيفيت خدمات توسط تحقيقاتي كه توسط پاراسورامان و همكارانش ]11[و]12[و]13[ صورت گرفته ، تحت تاثر قرار گرفته است.در ادامه تعاريفي از مفهمو كيفيت خدمات ارائه مي گردد : كلس معتقد است كه كيفيت خدمات، سه بعد فيزيكي، موقعيتي و رفتاري را در بر مي گيرد. به عبارت ديگر كلس معتقد است كه كيفيت خدمات عبارت است از تمركز بر چيزي كه به مشتريان تحويل داده مي شود، موقعيتي كه خدمات در آن ارائه مي شود و اينكه آن خدمات چگونه ارائه مي شود]14[. كيفيت خدمات عبارت است از توجه مستمر سازمان به برآورده ساختن نيازها وخواسته هاي مشتريان خود]15[ . كيفيت خدمات عبارت است از ميزان اختلاف موجود بين انتظارات ودرك او از خدمات دريافتي]12[ اين تعريف گاهي اوقات توسط رابطه Q = P- Eنشان داده مي شود، كه در اين رابطه p نشان دهنده درك مشتري، E نشان دهنده انتظارات و Q بيانگر كيفيت خدمات دريافتي است.كيفيت خدمات و مفاهيم مرتبط1- كيفيت خدمات و رضايت مشتريان رضايت مشتري به عنوان يك عامل كليدي در شكل گيري تمايل خريد آتي مشتريان به شمار مي رود. همچنين مشتريان راضي به احتمال زياد از تجربه خودشان نزد ديگران صحبت خواهند كرد و اين امر منجر به تبليغات دهان به

دهان و اثر شبكه اي مثبت براي شركت مي گردد]16[ اين امر بويژه در فرهنگ هاي شرقي كه زندگي اجتماعي به گونه اي شكل گرفته است كه ارتباطات اجتماعي با ديگر افراد جامعه را بهبود بخشد، از اهميت بيشتري برخوردار است. ارتباط بين كيفيت خدمات و رضايت مشتريان در بسياري از تحقيقات مورد توجه مديران و محققان قرار گرفته است]17[.در برخي از مطالعات كيفيت و رضايت هم معني به كار برده شده اند در حالي كه در برخي ديگر بين اين دو تمايز قائل شده اند. با اين وجود سؤال اساسي اين است كه آيا كيفيت خدمات رضايت را تحت تاثير قرار مي دهد يا رضايت كيفيت را تحت تاثير قرار مي دهد. در بسياري از مطالعاتي كه اخيراً صورت گرفته است اين امر تاييد شده است كه كيفيت خدمات، رضايت مشتريان را تحت تاثير قرار مي دهد. همچنين برخي ديگر از آنها بر اين امر تاكيد دارند كه يك رابطه همبستگي بين ابعاد كيفيت خدمات و رضايت مشتريان وجود دارد. در شكل زير به برخي از تحقيقات كه به بررسي رابطه بين رضايت و كيفيت پرداخته اند همراه با نتيج حاصل از اين تحقيقات به صورت خلاصه اشاره شده است.Parasuraman et a1.(1988) [12] Parasuraman et a1.(1994) [18] Jamali,Dima(2007) [19]Olorunniwo et al. (2006) [20] Ismail et a1(2006) [21] Sureshchandar et a1(2002) [22] Agus,A. Barker,s. (2007)[23] Olorunniwo Maxwell,k. (2006) [24] ward,T. Al-Hawari, M. (2006)[25] كيفيت خدمات رضايتكيفيت خدمات رضايت رضايت كيفيت خدمات رضايت كيفيت خدمات رضايت كيفيت خدمات ارتباط متقابل (دوطرفه) همبستگي قوي بين دو متغيرحفظ مشتري رضايت كيفيت خدماتبهبود عملكرد

مالي رضايت كيفيت خدمات جدول (1) : برخي از تحقيقات انجام شده در زمينه ارتباط كيفيت خدمات و رضايت مشتريان2- كيفيت خدمات و وفاداري مشتريان امروزه با توجه به رقابت شديدي كه بين رقبا براي جذب مشتريان جديد وجود دارد، ايجاد وفاداري در مشتريان ، براي بقاي سازمانها امري حياتي به حساب مي آيد. بدين منظور بسياري از سازمان ها به طرق مختلف از جمله دنبال كردن بازاريابي رابطه اي و حفظ رابطه خود در بلند مدت، سعي در ايجاد وفاداري در مشتريان خود دارند]26[ . در بسياري از تحقيقاتي كه در زمينه ارتباط بين كيفيت خدمات، رضايت مشتريان و وفاداري آنها صورت گرفته است اين نتيجه حاصل شده است كه رضايت مشتريان نقش ميانجي در اثر كيفيت خدمات بر وفاداري مشتريان دارد. به عبارت ديگر مي توان گفت در بسياري از مطالعات از جمله تحقيقات زير، محققان به اين موضوع معتقدند كه كيفيت خدمات مشتريان و برآورده ساختن رضايت مشتريان، دو پيش نياز اساسي براي تحقق وفاداري در مشتريان مي باشد. Wilkins, et a1.(2007)[27] Chow,et a1(2007)[28]Hume, et a1(2006 ) [29] Ehigie,B (2006)[30] Karatepe, et al(.2005) [31] Grass Ocass ( 2005) [32] , … در برخي ديگر از تحقيقات رابطه معني داري بين ابعاد كيفيت خدمات و وفاداري مشتريان شناسايي شده است]33[عوامل تعيين كننده كيفيت خدماتكيفيت يك پديد تك بعدي نيست، بلكه پديده اي چند بعدي است. بنابراين رسيدن به كيفيت خدمات، بدون شناسايي جنبه هاي مهم كيفيت خدمات ممكن نيست. در ادامه به عوامل تعيين كننده كيفيت خدمات پرداخته خواهد شد.مدل گرونروز گرونروز درمدل خود در ارتباط با كيفيت

خدمات سه بعد را معرفي مي كند:1) كيفيت فني : كيفيت فني يا ستاده كه به ستاده واقعي از ارائه خدمات اشاره دارد بعد و از اينكه خدمت ارائه شد مورد ارزيابي قرار مي گيرد. ستاده آن چيزي است كه مشتري از سازمان دريافت مي كند. ستاده خدمت، اغلب توسط مصرف كننده به شيوه اي عيني ارزيابي مي شود. 2) كيفيت عملياتي : كيفيت فرآيند يا عملياتي به كيفيت فرآيندها و رويه ها در توليد و ارائه خدمات به مشتريان اشاره دارد. با توجه به همزماني توليد و مصرف خدمات، كيفيت فرآيند معمولاًدر هنگام انجام خدمت از سوي مشتريان مورد ارزيابي قرار مي گيرد. اين عنصر از كيفيت، به تعامل بين ارائه كننده و دريافت كننده خدمت اشاره دارد و اغلب شيوه اي ذهني ادراك مي شود.3) تصوير ذهني شركت : اين بعد به ادراكات مشتري از سازمان خدماتي مربوط مي شود. تصوير ذهني به كيفيت ستاده و وظيفه اي، قيمت، فعاليتهاي ارتباطي بيروني، موقعيت فيزيكي، آراستگي وتميزي شعبه، شايستگي و رفتار كاركنان سازمان بستگي دارد.]34[ ابعاد كيفيت خدمات (گرونروز ، 2001)مدل پاراسورامانمدل اوليه اي كه توسط پاراسورامان و همكارانش در سال 1985 ارائه شد در نمودار زير ارائه گرديده است. تلاشهاي اين محققان پايه اي براي تحقيقات بعدي به شمار مي رود. در سال 1985 پاراسورامان و همكارانش بيش از 200 ويژگي كيفيت خدمات را طبقه بندي نمودند. اين ويژگي ها از طريق مصاحبه با مشتريان 4 بخش خدماتي مجزا يعني بانكها، سازمانهاي ارائه دهنده كارتهاي اعتباري، شركت هاي خدماتي تعمير و نگهداري و مركز تلفن بدست آوردند. پاراسورامان وهمكارانش با استفاده از اين

200 ويژگي استانداردي را براي ارزيابي كيفيت خدمات با توجه به 10 عامل بالقوه ارائه نمودند. ابعاد ده گانه كيفيت خدمات در ادامه به طور خلاصه مطرح مي شوند: 1- تسهيلات، وضعيت ظاهري و امكانات عرضه كننده (عوامل ملموس): اين عوامل به شرايط فيزيكي، تزئينات، ظاهر و آراستگي محل ارائه خدمت، ظاهر و آراستگي كاركنان ومدرن بودن تجهيزات اشاره دارد. عوامل ملموس در خدمات با تماس بالا از اهميت بالاتري برخوردار هستند.2- قابليت اطمينان: توانايي ارائه خدمت در اولين زمان به شكل صحيح3- پاسخگويي: توانايي رسيدن به شكايات و ارتقاء خدمات به شكلي اثر بخش4- قابليت اعتماد: اندازه اي كه خدمات باور مي شود. شهرت و اعتبار سازمان در رفتار كاركنان جلو باجه، همگي در قابليت اعتماد سهيم مي باشند.5- شايستگي: كاركنان بايد داراي اطلاعات، دانش و مهارت هاي لازم جهت انجام خدمت به شكل اثربخش باشند. براي مثال يك كارمند بايستي در ارتباط با نرخ سپرده ها و نحوه محاسبه آنها اطلاعات كافي داشته باشد تا به مشتري در زمينه سپرده گذاري پول خود توصيه هاي مفيدي را ارائه دهد.6- تواضع: ادب، احترام، توجه و رفتار دوستانه نشان دادن در مقابل مشتريان 7- امنيت: عدم احساس خطر، ريسك و شك و ترديد8- دسترسي: سادگي دسترسي و برقراري تماس با سازمان براي رفع شكلات مشتريان 9- ارتباطات: مطلع ساختن مشتريان درباره خدمات به شيوه اي كه براي مشتريان قابل درك باشد 10- درك و شناخت مشتري: اين بعد مستلزم تلاش در جهت درك نيازها وخواسته هاي ويژه مشتريان، توجه فردي نشان دادن به آنان و شناخت مشتريان هميشگي است.اين محققان در بررسي هاي بعدي خود

بين ارتباطات، شايستگي، تواضع، قابليت اعتماد وامنيت و نيز بين دسترسي و درك مشتريان همدلي قابليت اعتماد پاسخگويي قابليت اطمينان ابعاد ملموس ابعاد مدل سروكوالابعاد ده گانه اوليه براي ارزيابي كيفيت خدمات ابعاد ملموس قابليت اطمينان پاسخگويي شايستگيتواضعامنيتقابليت اعتماد امكان دسترسيارتباطدرك و شناخت مشتريجدول(2) : ارتباط بين ابعاد سروكوال و ابعاد ده گانه اوليه براي ارزيابي كيفيت خدمات همبستگي قوي يافتند. بنابراين آنها را در دو بعد كلي اطمينان خاطر و همدلي تركيب كردند. بدين ترتيب آنها ابعاد پنجگانه عوامل ملموس، قابليت اعتماد، پاسخگويي، قابليت اطمينان و همدلي رابه عنوان پايه اي براي ساختن ابزاري جهت سنجش كيفيت خدمات كه به مدل " كيفيت خدمات" مشهور است به كار بردند.عوامل تعيين كنندهكيفيت خدمات1- دسترسي 2- ارتباطات3- شايستگي 4-تواضع5- قابليت اعتماد 6- قابليت اطمينان7- پاسخگويي 8- امنيت9- عوامل محسوس10- درك /شناسايي مشتريعوامل تعيين كننده كيفيت خدمات (parasuraman ,et al, 1985,43)سنجش كيفيت خدمات و مدل كيفيت خدمات بري، پاراسورامان و زيتامل اولين كساني بودند كه تلاش كردند تا روشهاي مختلف ارزيابي كيفيت را مقايسه و طبقه بندي نمايند. مدل كيفيت خدمات را پاراسورمان و همكارانش در سال 1985 ارائه كردند و هدف آنها ارزيابي كيفيت خدمات بود. در اين مدل كيفيت خدمات نتيجه مقايسه انتظارات و ادراكات مشتريان مي باشد. رويكرد servqual كيفيت خدمات را در پنج معيار مورد ارزيابي قرار مي دهد:1-ملموسات : تجهيزات فيزيكي، ابزار، ظاهر كاركنان، ابزار ارتباطي در محيط كار.2-قابليت اطمينان : توانايي سازمان خدماتي در عمل به وعده هاي خود به طور دقيق و مستمر.3-پاسخگويي : تمايل سازمان خدمت دهنده به ياري رساني به ارباب رجوع و ارائه خدمات به موقع

و سريع.4-قابليت اعتماد : تركيبي از موارد زير مي باشد: صلاحيت: دارا بودن دانش و مهارتهاي ضروري براي ارائه خدمات. ادب: احترام و دوستانه بودن برخورد كاركنان سازمان با مشتريان امنيت: پايين بودن احتمال خريد، شك و ترديد اعتبار:اعتماد، قابل قبول بودن و امانت داري كاركنان5- همدلي : تركيبي از موارد زير: درك مشتري: تلاش براي شناسايي مشتريان و نيازهاي ويژه آنها ارتباط: مطلع نگاه داشتن مشتريان از طريق زباني كه براي آنان قابل فهم بوده و گوش دادن واقعي به صحبت هاي آنها قابليت ايجاد ارتباط با مشتري و سهولت تماس.اين مقياس در سال 1991 بازبيني شد، كه مقياس تجديد نظر شده در اين سال شامل دو بخش مي باشدكه شامل 22 سؤال (مربوط به 5 بعد)، به منظور ارزيابي انتظارات و ادراكات مشتريان مي باشد. در اين دو بخش از پاسخگويان خواسته مي شود تا نظر خود را در رابطه با اينكه از خدمات چه انتظاري دارند و اينكه چگونه خدمات را درك مي كنند، در يك مقياس 7 تايي از كاملا موافق تا كاملاً مخالف بيان كنند.]35[جدول(3) : مقياس كيفيت خدماتگزينه(انتظارات) كاملاً موافق كاملاً مخالفشركت x عالي، داراي تجهيزات مدرن است. 7 6 5 4 3 2 1 گزينه(ادراكات) كاملاً موافق كاملاً مخالفشركت x ،داراي تجهيزات مدرن است. 7 6 5 4 3 2 1 يكي از مزيت هاي بسيار مهم مدل كيفيت خدمات آن است كه روايي و پايايي آن در طيف گسترده اي از حوزه هاي خدماتي نظير بانكها، شركت هاي بيمه، بيمارستانها، فروشگاهها، دانشگاهها، صنعت توريسم،خدمات حمل و نقل، هتلها و رستوران ها و... تاييد شده است. هر چند

كه براي استفاده از اين ابزار در برخي از خدمات بايد تعديلاتي در اين ابزار صورت پذيرد با اين حال مقياس كيفيت خدمات هنوز بهترين گزينه براي تحقيقات مقطعي و الگوبرداري در بخش هاي مختلف خدماتي به شمار مي رود. پاراسورمان و همكارانش در تحقيقات خود بر اين نكته تاكيد دارند كه ابزار مقياس كيفيت خدمات يك مقياس پايا و معتبر از كيفيت خدمات مي باشد. آنها همچنين عنوان مي كنند كه اين ابزار در طيف وسيعي از حوزه هاي خدماتي بي نظير مؤسسات مالي، كتابخانه ها، هتل ها، مراكز درماني و... قابليت كاربرد دارد.]36[ محققان زيادي تلاش كرده اند تا از اين ابزار در حوزه هاي خدماتي مختلفي استفاده نمايند كه در شكل زير به برخي از اين تحقيقات اشاره شده است. جدول(4) : مثال هايي از كاربرد مدل كيفيت خدمات در حوزه هاي خدماتي مختلفنوع خدمات تحقيقات انجام شدهبانك Baummann et a1.(2007) [37] Glave.N, et a1.(2006) [38]Al-Hawari et a1.(2006) [39] Lymperopoulos, c. (2006) [40] Awasthi et al (2005) [41] Arasli et a1. (2005) [42]هتل و رستوران Bartleet, James (2007) [43] Nadiri et a1. (2005) [44] صنعت تورسيم Eragi, M .(2006) [45] Jansson, A Klefsjo, B.(2006) [46]بيمارستان ها [48] Jabnoun et a1.(2005)[47] Siengthai et a1. (2005)كتابخانه ها Kumar sahu , Adhok (2007) [49]خدمات حمل و نقل راه آهنخدمات حمل و نقل هوايي Cavan, R Corbett, L.(2007) [50]Prayag, G. (2007) [51]خدمات پستي Palaima et al (2007) [52]صنعت بيمه Tsoukatos, E Rand, G. (2006)[53] Tahir et a1.(2005)[54]ب) بيمهبررسي وضعيت صنعت بيمه در ايرانپيشرفت صنعت

بيمه با توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور رابطه متقابل دارد. بهبود وضع اقتصادي يك كشور و افزايش سطح اجتماعي آن ، منجر به پيشرفت و رونق صنعت بيم هدر آن كشور خواهد شد و متقابلا پيشرفت و اشاعه بيمه نيز به بهبود وضعيت معيشتي و افزايش سطح اجتماعي مردم در جامعه كمك خواهد كرد.تشخيص اينكه كه كدام يك عامل توسعه و بهبود ديگري است، كار ساده اي نيست. اما مي توان به جرات گفت كه اگر اقتصاد يك كشور متكي بر بيمه و تامين ناشي از آن نباشد، آن اقتصاد در معرض تهديد و مخاطرات فراواني قرار خواهد گرفت ]53[. در حال حاضر در بازار بيمه كشور 4 شركت بيمه دولتي و 13 شركت خصوصي در حال فعاليت مي باشندكه در ميان آنها شركت بيمه ايران داراي با در اختيار داشتن بيش از 50 درصد بازار بيمه كشور ، بيشترين نقش را در بازار بيمه كشور ايفا مي كند كه بدين علت، اين تحقيق در شركت بيمه ايران انجام شده است. در حال حاضر، با توجه به اطلاعات آماري سال 1384، 86 % سهم بازار بيمه در اختيار شركت هاي بيمه دولتي و در حدود 14% آن در اختيار شركت هاي بيمه خصوصي قرار دارد كه سهم شركت هاي بيمه خصوصي در حال افزايش مي باشد. با وجود اهميت ويژه اي كه صنعت بيمه يك كشور در توسعه اقتصادي يك كشور دارد، متاسفانه صنعت بيمه آنچنان كه بايد مورد توجه قرار نگرفته است و سهم شركت هاي بيمه اي ايراني كمتر از 1/0 درصد بازار جهاني بيمه مي باشد. بنابراين براي اينكه شركت هاي

بيمه ايراني بتوانند سهم بازار بيشتري را كسب كنند بايستي، علاوه بر توجه به نيازها و انتظارات بيمه گزاران داخلي خود، از رقابت در صحنه هاي بين المللي غافل نگردند.]55[مقايسه شاخص هاي ارزيابي عملكرد صنعت بيمه ايران با متوسط هاي جهاندر ارتباط با صنعت بيمه دو شاخص مهم ارزيابي عملكرد وجود دارد كه معمولا به طور سالانه توسط شركت هاي بيمه در سراسرجهان محاسبه و اعلام مي گردند . اين دو شاخص عبارتنداز:• حق بيمه سرانه : اين شاخص نشان دهنده اين امر است كه متوسط حق بيمه پرداختي بر هر فردي در يك كشور چقدر مي باشد. هر چه اين نسبت در يك كشور بيشتر باشد، نشان دهنده توسعه يافتگي بيشتر صنعت بيمه آن كشور مي باشد و بالعكس.• نسبت حق بيمه به توليد ناخالص داخلي(GDP) : براي مقايسه وضعيت صنعت بيمه با كل اقتصاد كشور از اين شاخص استفاده مي شود. براي محاسبه اين نسبت ميزان حق بيمه هاي دريافتي كل كشور را بر توليد ناخالص داخلي آن كشور تقسيم مي كنند. در جدول زير روند اين دو شاخص طي سال هاي 1384 – 1380 نشان داده شده است، همان طوركه مشاهده مي شود طي اين 5 سال اين دو شاخص به طور مرتب افزايش يافته اند.جدول(5) : شاخص ها ي ارزيابي عملكرد صنعت بيمه در كشور ايران(1384 – 1380)عنوان 1380 1381 1382 1383 1384حق بيمه سرانه(ريال) 887 ،88 808 ،138 854 ،188 540 ،256 067 ،314نسبت حق بيمه به توليد ناخالص داخلي (درصد) 87/0 02/1 13/1 25/1 27/1هر چند اين دو شاخص نشان از يك حركت رو به رشد در صنعت بيمه

ايران مي باشد، اما مقايسه اين دو نسبت با متوسط نرخهاي جهاني حاكي از آن است كه در اين زمينه بايستي تلاش هاي بيشتري صورت پذيرد.]56[ عنوان متوسط هاي جهانيحق بيمه سرانه (ريال) 5/518نسبت حق بيمه به توليد ناخالص داخلي (درصد) 52/7روش پژوهشروش تحقيق در پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع تحقيق كاربردي و براساس روش از نوع توصيفي تحليلي است. جامعه آماري شامل كليه بيمه گزاران شركت بيمه ايران مي باشد و روش نمونه گيري به صورت نمونه گيري ساده است و حجم نمونه آماري پژوهش 162نفر است . با اين حال چون بيشتر در هنگام توزيع پرسش نامه ها به دلايل گوناگون نظير پاسخ ندادن يا باز پس ندادن پرسش نامه، الگوي يكنواخت در پاسخ دهي، پاسخ هاي نامربوط و غيره، تعدادي از آنها قابل استفاده نيستند و براي جلوگيري از كاهش حجم نمونه در مجموع 190 پرسش نامه تكثير و توزيع گرديد كه پس از بررسي و حذف 28 پرسش نامه نامناسب در نهايت از اطلاعات مربوط به 162 پرسش نامه استفاده شد. پرسش نامه ها در دو نوع الف و ب تهيه و توزيع گرديد و از بيمه گزاران بيمه ايران خواسته شد ابتدا در پرسش نامه الف مؤلفه ها را به لحاظ انتظاراتشان از يك شركت بيمه اي ايده آل رتبه بندي كنند سپس در پرسش نامه ب همان مسافران ميزان رضايتمندي خود را بر اساس ادراكاتشان از عملكرد واقعي شركت بيمه ايران به لحاظ همان ويژگي ها رتبه بندي نمودند. هر كدام از اين پرسش نامه ها داراي 22 شاخص هستند كه بر اساس طيف هفت درجه اي ليكرت

طراحي شده اند. براي تعيين پايايي پرسش نامه از ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است كه پايايي 93/0 به دست آمد كه نشان دهنده پايايي بسيار بالاي پرسش نامه است. در پژوهش حاضر با توجه به اينكه حجم جامعه آماري نامعلوم و در نتيجه ميانگين و واريانس آ ن نيز مجهول بوده و هم چنين حجم نمونه بزرگ است(162=n)، براي آزمون فرضيه ها لازم است از توزيع t استيودنت استفاده شود براي آزمون فرضيه ها از روش مقايسه زوجي يا آزمون فرضيه نمونه هاي جفت شده جامعه استفاده شده است. فرضيات تحقيق1. ميانگين انتظارات بيمه گزاران از عوامل ملموس شركت بيمه ايران بيشتر از ميانگين ادراكات آنها مي باشد.2. ميانگين انتظارات بيمه گزاران از قابليت اعتماد شركت بيمه ايران بيشتر از ميانگين ادراكات آنها مي باشد.3. ميانگين انتظارات بيمه گزاران از عوامل پاسخگويي شركت بيمه ايران بيشتر از ميانگين ادراكات آنها ميباشد.4. ميانگين انتظارات بيمه گزاران از قابليت اطمينان شركت بيمه ايران بيشتر از ميانگين ادراكات آنها مي باشد.5. ميانگين انتظارات بيمه گزاران از عامل همدلي شركت بيمه ايران بيشتر ازميانگين ادراكات آنها مي باشد.بررسي و توصيف داده هاي مربوط به ويژگي هاي عمومي پاسخ دهندگاندر اين قسمت به توصيف داده هاي مربوط به ويژگي هاي عمومي پاسخ دهندگان مانند جنسيت، ميزان تحصيلات، سمت، سابقه، ميزان آشنايي بااينترنت ونحوه كار با آن،آشنايي با مزاياي استفاده از تجارت الكترونيكي، ميزان آشنايي با قوانين ومقررات تجارت الكترونيكي پرداخته مي شود. در هر مورد جدول وضعيت پاسخ دهندگان شامل تعداد فراواني ، درصد و درصد تجمعي بيان و نمودار فراواني نسبي آن آمده است.الف- جنسيت: بر اساس يافته هاي جدول(6) 7/90درصد از پاسخ

دهندگان مرد و3/9 درصد از آنها زن مي باشند.جدول(6) : وضعيت پاسخ دهندگان برحسب جنسيتجنسيت فراواني درصدزن 15 3/9مرد 147 7/90كل 162 100ب – سن:پاسخ دهنده از نظر تحصيلات در پنج سطح زير 30سال ، 31-40 ، 41-50،51-60 وبالاي 60 سال مورد بررسي قرار گرفتند كه نتايج حاصل از اين بررسي در جدول (7) نشان داده شده است.جدول(7) : وضعيت پاسخ دهندگان از نظر سنسن فراواني درصدزير30 9 6/540-31 52 1/3250-41 63 9/3860-51 26 16بالاي61 12 4/7كل 162 100همانطور كه جدول4-2 نشان مي دهد ، از مجموع 162 نفري كه به اين گزينه پاسخ داده اند 9 نفر (6/5درصد) زير30 سال، 52 نفر (1/32 درصد) 40-31 ،63 نفر (9/38 درصد) 50-41،26 نفر(16درصد) 51-60 و12نفر(4/7درصد)بالاي 61 سال داشته اند . ج- سطح تحصيلات: پاسخ دهنده از نظر تحصيلات در پنج سطح زير ديپلم ،ديپلم ، فوق ديپلم ، ليسانس، فوق ليسانس وبالاتر مورد بررسي قرار گرفتند كه نتايج حاصل از اين بررسي در جدول (8) نشان داده شده است .جدول(8) : وضعيت افراد نمونه آماري از نظر سطح تحصيلاتسطح تحصيلات فراواني درصدزير ديپلم 17 5/10ديپلم 36 2/22فوق ديپلم 28 3/17ليسانس 66 7/40فوق ليسانس وبالاتر 15 3/9كل 162 100همانطور كه (8) نشان مي دهد ، از مجموع 162 نفري كه به اين گزينه پاسخ داده اند17 نفر (5/10درصد) زير ديپلم ، 36 نفر (2/22درصد) ديپلم ، 28 نفر (3/17درصد) فوق ديپلم ،66نفر(7/40درصد)ليسانس،و15 نفر(3/9درصد)فوق ليسانس و بالاتر مي باشند آزمون فرض اول : ابعاد ملموس و فضاي فيزيكيفرضيه صفر: ميانگين انتظارات بيمه گزاران از عوامل ملموس شركت بيمه ايران كوچكتر يا مساوي ميانگين ادراكات آنها مي باشد.فرضيه يك : ميانگين انتظارات بيمه گزاران

از عوامل ملموس شركت بيمه ايران بيشتر از ميانگين ادراكات آنها مي باشد.H0 : D ≤ 0 D = E - P (P) ادراكات – انتظارات (E)H1: D ≥ 0 آزمون فرض (1)نتيجه آزمون سطح خطا α مقدار t در جدول آماره آزمون t جفت شده درجه آزادي D ميانگين ادراكات P ميانگين انتظارات Eرد H0 05/0 645/1 163/7 163/2 43/5 58/6با توجه به اطلاعات مندرج در جدول بالا ، در سطح خطاي 05/0 فرض H0 رد و فرض مقابل آن پذيرفته مي شود، يعني مي توان ادعا نمود كه ابعاد ملموس خدمات بيمه اي شركت بيمه ايران، نتوانسته است كه پاسخگوي انتظارات بيمه گزاران اين شركت باشد.آزمون فرض دوم : بعد قابليت اطمينانفرضيه صفر: ميانگين انتظارات بيمه گزاران از قابليت اطمينان شركت بيمه ايران كوچكتر يا مساوي ميانگين ادراكات آنها ميباشد.فرضيه يك : ميانگين انتظارات بيمه گزاران از قابليت اطمينان شركت بيمه ايران بيشتر از ميانگين ادراكات آنها مي باشد. H0 : D ≤ 0 D = E - P (P) ادراكات – انتظارات (E)H1: D ≥ 0 آزمون فرض (2)نتيجه آزمون سطح خطا α مقدار t در جدول آماره آزمون t جفت شده درجه آزادي D ميانگين ادراكات P ميانگين انتظارات Eرد H0 05/0 645/1 82/14 93/2 45/4 37/6با توجه به اطلاعات مندرج در جدول بالا ، در سطح خطاي 05/0 فرض H0 رد و فرض مقابل آن پذيرفته مي شود، يعني مي توان ادعا نمود كه مؤلفه قابليت اطمينان ، نتوانسته است كه پاسخگوي انتظارات بيمه گزاران اين شركت باشد.آزمون فرض سوم: مؤلفه قابليت اعتمادفرضيه صفر: ميانگين انتظارات بيمه

گزاران از قابليت اعتبار شركت بيمه ايران كوچكتر يا مساوي ميانگين ادراكات آنها ميباشد. فرضيه يك : ميانگين انتظارات بيمه گزاران از قابليت اعتبار شركت بيمه ايران بيشتر از ميانگين ادراكات آنها مي باشد.H0 : D ≤ 0 D = E - P (P) ادراكات – انتظارات (E)H1: D ≥ 0 آزمون فرض (3)نتيجه آزمون سطح خطا α مقدار t در جدول آماره آزمون t جفت شده درجه آزادي D ميانگين ادراكات P ميانگين انتظارات Eرد H0 05/0 645/1 445/8 42/1 98/3 14/6با توجه به اطلاعات مندرج در جدول بالا ، در سطح خطاي 05/0 فرض H0 رد و فرض مقابل آن پذيرفته مي شود، يعني مي توان ادعا نمود كه مؤلفه اعتماد ، نتوانسته است كه پاسخگوي انتظارات بيمه گزاران اين شركت باشد.آزمون فرض چهارم : مؤلفه مسؤليت پذيري فرضيه صفر: ميانگين انتظارات بيمه گزاران از مؤلفه مسؤليت پذيري شركت بيمه ايران كوچكتر يا مساوي ميانگين ادراكات آنها مي باشد.فرضيه يك : ميانگين انتظارات بيمه گزاران از مؤلفه مسؤليت پذيري شركت بيمه ايران بيشتر از ميانگين ادراكات آنها مي باشد.H0 : D ≤ 0 D = E - P (P) ادراكات – انتظارات (E)H1: D ≥ 0 آزمون فرض (4)نتيجه آزمون سطح خطا α مقدار t در جدول آماره آزمون t جفت شده درجه آزادي D ميانگين ادراكات P ميانگين انتظارات Eرد H0 05/0 645/1 82/8 70/1 68/4 39/6با توجه به اطلاعات مندرج در جدول بالا ، در سطح خطاي 05/0 فرض H0 رد و فرض مقابل آن پذيرفته مي شود، يعني مي توان ادعا نمود كه مؤلفه مسؤليت پذيري ، نتوانسته

است كه پاسخگوي انتظارات بيمه گزاران اين شركت باشد.آزمون فرض پنجم : مؤلفه همدليفرضيه صفر: ميانگين انتظارات بيمه گزاران از مؤلفه همدلي شركت بيمه ايران كوچكتر يا مساوي ميانگين ادراكات آنها مي باشد.فرضيه يك : ميانگين انتظارات بيمه گزاران از مؤلفه همدلي شركت بيمه ايران بيشتر از ميانگين ادراكات آنها مي باشد.H0 : D ≤ 0 D = E - P (P) ادراكات – انتظارات (E)H1: D ≥ 0 آزمون فرض (5)نتيجه آزمون سطح خطا α مقدار t در جدول آماره آزمون t جفت شده درجه آزادي D ميانگين ادراكات P ميانگين انتظارات Eرد H0 05/0 645/1 44/10 91/1 23/4 35/6با توجه به اطلاعات مندرج در جدول بالا ، در سطح خطاي 05/0 فرض H0 رد و فرض مقابل آن پذيرفته مي شود، يعني مي توان ادعا نمود كه مؤلفه همدلي، نتوانسته است كه پاسخگوي انتظارات بيمه گزاران اين شركت باشد.خلاصه ميانگين انتظارات و اداركات بيمه گزاران، همچنين ميزان شكاف هر 5 بعد كيفيت خدمات به طور خلاصه در جدول زير نشان داده شده است. همان طور كه در جدول بالا مشاهده مي شود، بيشترين شكاف كيفيت خدمات در شركت بيمه ايران، مربوط به دو مؤلفه پاسخگويي و همدلي و كمترين شكاف مربوط به ابعاد ملموس مي باشد. به عبارت ديگر مي توان گفت كه اكثريت بيمه گزاران بيمه ايران از نحوه پاسخگويي و درك انتظارات بيمه گزاران ، توسط شركت بيمه ايران، ناراضي مي باشند و مقدار بالاي شكاف اين دو مؤلفه گوياي اين امر مي باشد. ابعاد مختلف كيفيت خدمات ميانگين ادراكات P)) ميانگين انتظارات(E) شكاف (Gap)ابعاد ملموس 43/5 58/6 18/1قابليت

اطمينان 45/4 37/6 92/1پاسخگويي 98/3 14/6 16/2قابليت اعتماد 68/4 39/6 71/1همدلي و درك مشتريان 23/4 35/6 12/2نتيجه گيريبا توجه به اهميت نقش كيفيت در شركت هاي بيمه، مديران شركت سهامي بيمه ايران بايستي با استفاده از رويكردي استراتژيك و پويا به مديريت كيفيت خدمات خود پرداخته و كيفيت را به عنوان منبعي براي تقويت و تفكيك سازي خدمات خود از ديگر رقبا مورد توجه قرار دهند و در فواصل زماني مشخصي ميزان رضايت بيمه گزاران خود را از خدمات دريافتي مورد ارزيابي قرار دهند ، چرا كه اين امر آنها را قادر به شناسايي نقايص و نقاط قوت خود كرده و به مرور زمان منجر به بهبود كيفيت خدمات آنها مي گردد. نتايج حاصل از ارزيابي كيفيت خدمات شركت سهامي بيمه ايران، با استفاده ازمدل سروكوال كه مشتمل بر 22 سؤال براي ارزيابي ادراكات و انتظارات بيمه گزاران با استفاده از مقياس 7 درجه اي ليكرت مي باشد، نشان مي دهد كه نحوه ارائه خدماتي كه توسط شركت سهامي بيمه ايران ارائه مي شود، جوابگوي انتظارات مشتريان اين شركت بيمه نمي باشد . با توجه با اينكه، شركت بيمه ايران بزركترين شركت بيمه دولتي در كشور مي باشد كه بيش از 50 درصد سهم بازار بيمه كشور را در اختيار خود دارد و از حمايتهاي مختلف دولت برخوردار مي باشد، مديران ارشد اين شركت بايستي، بيشتر به نيازها و انتظارات بيمه گزاران خود توجه نمايند و از طريق استقرار برنامه هاي مختلف كيفيت خدمات، بر بهبود وارتقاء ويژگي هاي خدماتي متمركز باشد كه مستقيما بر دو مؤلفه همدلي و پاسخگويي اثرگذار باشد، چرا كه شكاف

مربوط به اين دو مؤلفه از بقيه موارد بيشتر مي باشد.منابع :

1. Oke, Adegoke. ," Innovation types and innovation management practices in service companies", International Journal of Operations Production Management", Vol. 27 No. 6( 2007), pp. 564-5872. Lagrosen, S. Lagrosen, Y.," Exploring service quality in the health and fitness industry", Managing Service Quality, Vol. 17 No. 1,2007, pp. 41-533. Sower, V., F. Fair . “There is More to Quality than Continuous Improvement: Listening to Plato", Quality Management Journal, 12/1 ,2006, pp.8-204. Bell ,S.J. Eisingerich, A.B., "The paradox of customer education : Customer expertise and loyalty in the financial services industry", European Journal of Marketing Vol. 41 No.5/6, 2007, pp. 466-4865. Lai, F. Li, D. Bai, Ch., "An empirical assessment and application of SERVQUAL in mainland China ’s mobile communications industry", International Journal of Quality Reliability Management, Vol. 24 No. 3, 2007, pp. 244-2626. Kong, M. Jogaratnam, G., "The influence of culture on perceptions of service employee behavior", Managing Service Quality, Vol. 17 No. 3, 2007, pp. 275-2977. Abdullah, F., "Measuring service quality in higher education: HEdPERF versus ERVPERF", Marketing Intelligence Planning, Vol. 24 No. 1, 2006, pp. 31-478. Schroder,A. Larsson, B. Ahlstrom,G., "Quality in psychiatric care: an instrument evaluating patients’expectations and experiences", International Journal of Health Care Quality Assurance Vol. 20 No. 2, 2007, pp. 141-1609. Yap ,K.B. Sweeney, C. ,"Zone-of-tolerance moderates the service quality-outcome relationship" ,Journal of Services Marketing, 21/2 (2007), pp.137-14810. Paswan, A. Spears, N. Ganesh, G., "The effects of obtaining

one’s preferred service brand on consumer satisfaction and brand loyalty", Journal of Services Marketing, 21/2(2007), pp.75-87 11. Parasuraman, A., Berry, L.L. and Zeithaml, V.A. , “Perceived service quality as a customer-based performance measure: an empirical examination of organizational barriers using an extended service quality model”, Human Resource Management, Vol. 30, No. 3,1991,pp. 335-60.12. Parasuraman, A., Zeithaml, V.A. and Berry, L.L., “A conceptual model of service quality and its implications for future research”, Journal of Marketing, Vol. 49, No. 3,1985, pp. 41-50.13. Parasuraman, A., Zeithaml, V.A. and Berry, L.L., A., “Communication and control processes in the delivery of service quality”, Journal of Marketing, Vol. 52 No. 2,1988, pp. 35-48.14. Ross, I. Juwaheer, A., “Service quality and store performance: some evidence from Greece”, Managing Service Quality, Vol. 15 No. 1,2003, pp. 24-5015. Miao, H. Bassham, M., "Embracing customer service in libraries", Library Management, Vol. 28 No. 1/2, 2007, pp. 53-6116. Andaleeb, S. Conway, C.," Customer satisfaction in the restaurant industry: an examination of the transaction-specific model", Journal of Services Marketing, 20/1(2006), pp.3-11 17. Molina, A. Consuegra, D. Esteban, A., "Relational benefits and customer satisfaction in retail banking", International Journal of Bank Marketing, Vol. 25 No. 4, 2007,pp. 253-2718. Parasuraman, A., Zeithaml, V.A. and Berry, L.L., “Reassessment of expectations as a comparison standard in measuring service quality: implications for further research”, Journal of Marketing, Vol. 58, No. 1,1994. pp. 111-24.19. Jamali, Dima., "A study of customer satisfaction in the context of a public private partnership",International Journal of Quality Reliability Management, Vol. 24 No. 4,

2007, pp. 370-38520. Olorunniwo,F. Maxwell K. and Udo, Godwin," Service quality, customer satisfaction, and behavioral intentions in the service factory", Journal of Services Marketing,Volume. 20 , No 1,2006, pp • 59–72.21. Ismail,I., Haron,H., Nasir Ibrahim,D. and Isa, Salmi Mohd," Service quality, client satisfactionand loyalty towards audit firms: Perceptions of Malaysian public listed companies", Managerial Auditing Journal, Vol. 21, No. 7,2006, pp. 738-756.22. Sureshchandar G.S., et al.,"relationship between Service quality and customer satisfaction:A Factor Specific Approach", Journal of Services Marketing, Volume. 16 , No 4,2002,pp • 363-379.23. Agus,A., Barker,S. and Kandampully,J.," An exploratory study of service quality in the Malaysian public service sector", International Journal of Quality Reliability Management, Vol. 24, No. 2,2007, pp. 177-190.24. Olorunniwo, Festus and Maxwell K.," A typology analysis of service quality, customer satisfaction and behavioral intentions in mass services", Managing Service Quality, Vol. 16, No. 2, 2006, pp. 106-123.25. Ward, Tony and Al-Hawari, Mohammed," The effect of automated service quality on Australian banks’ financial performance and the mediating role of customer satisfaction", Marketing Intelligence Planning, Vol. 24, No. 2,2006, pp. 127-147.26. Tontini, G. Silveira, A., "dentification of satisfaction attributes using competitive analysis of the improvement gap",International Journal of Operations Production Management, Vol. 27 No. 5, 2007, pp. 482-50027. Wilkins, H., Merrilees, B. and Herington, C., “Towards an understanding of total service quality in hotels”, International Journal of Hospitality Management, 2007, p. 14, available at: www.sciencedirect.com/science/journal/02784319 28. Chow, I.H., Lau, V.P., Lo, T.W., Sha, Z. and Yun, H., “Service quality in restaurant operations in China: decision- and experiential-oriented perspectives”, International

Journal of Hospitality Management, 2007, p. 13, available at: www.sciencedirect.com/science/journal/02784319 29. Hume, M., Mort, G.S., Liesch, P.W. and Winzar, H., “Understanding service experience in non-profit performing arts: implications for operations and service management”, Journal of Operations Management, Vol. 24, 2006, pp. 304-24.30. Ehigie, Benjamin., "Correlates of customer loyalty to their bank: a case study in Nigeria", International Journal of Bank Marketing,Vol. 24, No. 7, 2006, pp. 494-508.31. Karatepe, O.M., Yavas, U. and Babakus, E., “Measuring service quality of banks: scale development and validation”, Journal of Retailing and Consumer Services, Vol. 12, 2005, pp. 373-83.32. Grace, D. and O’Cass, A., “An examination of the antecedents of re patronage intentions across different retail store formats”, Journal of Retailing and Consumer Services, 2005, Vol. 12,pp. 227-43.33. Perez, M. Abad, G.C. Carrillo, G. Fernandez. R., "Effects of service quality dimensions on behavioural purchase intentions : A study in public-sector transport", Managing Service Quality, Vol. 17 No. 2, 2007, pp. 134-15134. Gronroos, C., “A service quality model and its marketing implications”, European Journal of Marketing, Vol. 18 No. 4,1984, pp. 36-44.35. Lee, M.C. and Hwan, I.S., “Relationships among service quality, customer satisfaction and profitability in the Taiwanese banking industry”, International Journal of Management, Vol. 22 No. 4, 2005, pp. 635-48.36. Miguel, P. Salomi, G. Abackerli, A., "Assessing internal servive by measuring quality dimensions in a Manufacturing company", Third International Conference on Production Research Americas’ Region 2006 (ICPR ICPR-AM06)37. Baumann,Ch. , Burton,S. and Elliott,G.," Prediction of attitude and behavioural intentions in retail banking", International Journal of Bank Marketing, Vol.

25, No.2, 2007,pp. 102-116.38. Glaveli,N., Petridou,E., Liassides,Ch. And Spathis,Ch.," Bank service quality: evidence from five Balkan countries",Managing Service Quality, Vol. 16, No. 4, 2006, pp. 380-394.39. Al-Hawari,M. and Ward,T.," The effect of automated service quality on Australian banks’ financial performance and the mediating role of customer satisfaction",Marketing Intelligence Planning, Vol. 24, No. 2, 2006, pp. 127-147.40. Lymperopoulos,C., Chaniotakis,I. and Soureli,M.," The importance of service quality in bank selection for mortgage loans",Managing Service Quality, Vol. 16, No. 4, 2006, pp. 365-379.41. Awasthi.K Dogra .Balram(),"Measuring service quality in banks : An assessment of service quality dimentions",Abstract Submitted to the Conference on Global Competitiveness ,Indian Institute of Management Kozhikode, 2005.42. Arasli,H. Mehtap-Smadi,S. and Katircioglu,S.," Customer service quality in the Greek Cypriot banking industry", Managing Service Quality, Vol. 15, No. 1, 2005,pp. 41-56.43. Bartlett , E .James,"Analysis of service quality in restaurants in China: An Eastern Perspective" ,Proceeding of the ABR TLC Conference , University of South Carolina , 2007. 44. Jonsson,A. and Klefsjo,B.," Which service quality dimensions are important in inbound tourism? A case study in a peripheral location", Managing Service Quality, Vol. 16, No. 5, 2006 pp. 520-53745. Eraqi, Mohammed .I.," Tourism services quality (TourServQual) in Egypt :The viewpoints of external and internal customers", Benchmarking: An International Journal, Vol. 13, No. 4, 2006, pp. 469-492.46. Jonsson,A. Klefsjo, B.," Which service quality dimensions are important in inbound tourism? A case study in a peripheral location", Managing Service Quality, Vol. 16, No. 5, 2006, pp. 520-537.47. Jabnoun,N. and Rasasi,A.J.," Transformational leadership and service quality in

UAE hospitals", Managing Service Quality, Vol. 15, No. 1, 2005, pp. 70-8148. Siengthai,S., Krairit,D. Paul,H.," Technology usage, quality management system, and service quality in Thailand ",International Journal of Health Care Quality Assurance, Vol. 18, No. 6, 2005,pp. 413-423.49. Kumar, Ashok ," Measuring service quality in an academic library: an Indian case study", Library Review,Vol. 56, No. 3, 2007, pp. 234-243.50. Cavana,R., Corbett,L. and Glenda,Y. ," Developing zones of tolerance for managing passenger rail service quality", International Journal of Quality Reliability Management, Vol. 24, No. 1, 2007, pp. 7-31.51. Prayag, Girish. "Assessing international tourists’ perceptions of service quality at Air- Mauritius", International Journal of Quality Reliability Management, Vol. 24 No. 5, 2007,pp. 492-51452. Palaima, T. Auruskeviciene, V., "Modeling relationship quality in the parcel delivery services market", Baltic Journal of Management, Vol. 2 No. 1, 2007,pp. 37-5453. soukatos,E. and Rand ,G., "Path analysis of perceived service quality, satisfaction and loyalty in Greek insurance", Managing Service Quality, Vol. 16, No. 5, 2006, pp. 501-519.54. Tahir, I.M. and Wan Ismail, W.Z., “Service quality in the financial services industry in Malaysia: the case of Islamic banks and insurance”, International Review of Business Research Papers, Vol. 1 No. 2, 2005, pp. 10-21.55. www.cent-ir.com سايت بيمه مركزي ايران 56. www.bimehiran.com سايت شركت سهامي بيمه ايران

دكتر محمد حسين مشرف جوادي عضو هيئت علمي دانشكده علوم اداري و اقتصاد دانشگاه اصفهان حسن رضائي گل آباد كارشناسي ارشد رشته مديريت بازرگاني دانشگاه اصفهان سيد مجتبي ميرآقايي كارشناسي ارشد رشته مديريت بازرگاني دانشگاه اصفهان

الگوي توانمندسازي روانشناختي شركت گاز

طراحي الگوي توانمندسازي روانشناختي كاركنان شركت گازاصفهان

دكترمحمدمشرف-

آرش شاهين-مرتضي طغياني-مجتبي ميرآقايي

چكيده: با بررسي ادبيات دو نوع رويكرد به توانمندسازي وجود دارد: رويكرد اول يا " رويكرد مكانيكي " توانمندسازي را مترادف با تفويض قدرت تصميم گيري به رده هاي پايين تر سازمان مي داند. رويكرد دوم يا " رويكرد ارگانيكي " توانمندسازي را مفهومي چند وجهي مي داند كه بر حسب ادراكات كاركنان نسبت به نقش خويش در شغل و سازمان به عنوان فرآيند افزايش انگيزش دروني كاركنان

در انجام وظايف محوله تعريف مي كنند، و آن شامل پنج بعد شايستگي، مؤثر بودن، معني دار بودن، خودمختاري و اعتماد در شغل مي شود. براي اينكه كاركنان احساس توانمندي كنند، بايد شرايط و بسترهاي لازم در سازمان فراهم شود. به طور كلي برخي از عوامل مربوط به شرايط سازماني و ماهيت ساختار رسمي سازمان كه لازمه توانمندي كاركنان مي باشد، و در تدوين اين تحقيق به بررسي آن ها پرداخته شده است شامل: داشتن اهداف روشن، ساختار سازماني، ارزيابي عملكرد، نظام پاداش دهي، دسترسي كاركنان به منابع و رشد حرفه اي كاركنان مي باشد. هدف از انجام تحقيق، بررسي ميزان توانايي كاركنان بر اساس ابعاد توانمندسازي و رابطه هر يك از فاكتورهاي شرايط سازماني با سطح توانمندي كاركنان و در پايان طراحي الگوي توانمندسازي براي كاركنان مي باشد. پژوهش حاضر به دليل ماهيت موضوع، توصيفي و از نوع پيمايشي مي باشد. كليه كاركنان رسمي شركت گاز شهرستان اصفهان در سال 1386-1385 كه شامل 344 نفر بودند، جامعه آماري را تشكيل داده اند كه به صورت نمونه گيري تصادفي 117 نفر در مطالعه شركت داده شده اند. براي اندازه گيري متغير ها از

پرسشنامه استفاده شده است. روايي و پايايي ابزارهاي اندازه گيري محاسبه و براي تحليل اطلاعات از روش هاي t تك گروهي و ضريب همبستگي بهره گيري به عمل آمد. يافته هاي اين تحقيق نشان مي دهد كه: سطح توانمندي كاركنان از بعد شايستگي، مؤثر بودن، معني دار بودن و خودمختاري در حد مطلوبي مي باشد ولي از بعد اعتماد در حد مطلوبي نمي باشد. همچنين در مورد رابطه فاكتور هاي سازماني با سطح توانمندي كاركنان، يافته هاي تحقيق نشان مي دهد كه، بين ميزان توانمندي و فاكتور هاي داشتن اهداف روشن، نظام ارزيابي عملكرد، نظام پاداش دهي، آموزش و دسترسي كاركنان به منابع رابطه معنادار و مستقيم، و با فاكتور ساختار سازماني رابطه معنادار و معكوس وجود دارد. مقدمه:از سال 1990 به بعد اين بحث مطرح شده است كه سازمآنها با كاركناني توانمند، متعهد، ماهر و داراي انگيزه بهتر خواهند توانست كه خود را با تغييرات و فق داده و رقابت كنند. امروزه فاصله اصلي و عميق ميان ملت ها ازحيث دانايي و ناداني است نه دارايي و ناداري. چالش اصلي نيروي انساني است. امروزه قدرت رقابتي ملت ها در كيفيت سرمايه انساني آنها است. امروزه فعاليت هاي فردي و مجزا نمي تواند كارسار باشد و افراد يك سازمان در قبال خود، كل افراد و اهداف سازمان مسئول هستند. در واقع توانمندسازي بر آن است كه با ايجاد علاقه، انگيزش و آموزش، قابليت ها و شايستگي هاي كاركنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان را بر عهده افرادي توانمند بگذارد. توانمندسازي كاركنان يكي از تكنيك هاي مؤثر براي افزايش بهره وري كاركنان و استفاده بهينه

از ظرفيت و توانايي هاي فردي و گروهي آنها در راستاي اهداف سازماني است. به عبارت ديگر توانمندسازي به معناي ايجاد شرايطي است كه افراد بتوانند كارهايشان را اولاً با انگيزه دروني انجام دهند، ثانياً با موفقيت كامل به سرانجام برسانند ( عبدالهي، 1384).مباني نظري و پيشينه تحقيق: مفهوم توانمند سازيتوانمندسازي در اصل يك مفهوم مالكيت دارد و با سيستم عقيدتي مديريت بالا شروع مي شود. هنوز بسياري از مديران نتوانسته اند اين پندار را از خود دور كنند كه كاركنان هر روز صبح هنگام شروع كار از خود مي پرسند «چگونه امروز مي توانند حداقل كار را انجام دهند؟» در صورتي كه هر كارمند نياز دارد بداند كه چه چيز او را پيروز و يا اينكه چه چيزي او را متعهد تر مي كند. انسآنها هميشه مي خواهند تفاوت به وجود آورند. و سازمان سخت نيازمند آن است كه تفاوت به وجود آيد (بلانچارد ، 1381). به عبارت ديگر توانمندسازي، عبارت است از پربارسازي عمودي و ساير روش هاي مشابه براي افزايش آزادي عمل كاركنان. برخي از صاحب نظران و محققان توانمندسازي را كم و بيش همان مديريت مشاركتي مي دانند. يعني مشاركت زيردستان در تصميم گيري ها و حداكثر ساختن درگيري آنها در سازمان (كيم ، 2002). برخي ديگر توانمندسازي را شكلي از عدم تمركز مي دانند كه مستلزم واگذاري اختيارات تصميم گيري اساسي به زيردستان است. در توانمندسازي كاركنان نه تنها نيازمند اختيار هستند، بلكه بايستي آموزش كافي و اعتبار مالي و اطلاعات كافي را دارا باشند تا بتوانند در زمينه تصميم هاي خود پاسخگو باشند (يون ، 2001). توانمند سازي عبارت

است از ياد دادن چيزهايي به ديگران كه مي توانند انجام دهند تا به شما كمتر متكي باشند(هيل و هاك ، 2004). تعريف جامعي از توانمندسازي ارائه شده است كه هفت بعد اساسي را در بر مي گيرد: 1-اختيار: مديران بايستي به منظور توانمندساختن زيردستان خود، اختيار لازم را به آنها تفويض نمايند. 2- تصميم گيري: به زيردستان بايد اجازه تصميم گيري در امور سازمان داده شود. 3- اطلاعات: بايد اطلاعات لازم و كافي در اختيار زيردستان قرار داده شود. 4- استقلال: بايد استقلال كافي بدون نظارت شديد به زيردستان داده شود. 5- خلاقيت و نوآوري: بايد به زيردستان اجازه استفاده از راه هاي خلاق و ابتكاري داده شود. 6- دانش و مهارت: كاركنان توانمند دانش و مهارت لازم براي پذيرش كارها را بايستي داشته باشند. 7- مسئوليت: افراد در برابر كارهايي كه قبول مي كنند مسئوليت خواهند داشت (پيتررز و ديگران ، 2002). رويكردهاي توانمندسازي: كوين و اسپرتيزر با مطالعه ميداني در سطح مديران مياني شركت هاي پيشتاز، دو رويكرد متفاوت براي توانمندسازي تشخيص داده اند: رويكرد مكانيكي: بر اساس اين ديدگاه، توانمندسازي به معني تفويض اختيار و قدرت به كاركنان رده پايين مي باشد توانمندسازي فرآيندي است كه طي آن مديريت ارشد يك بينش روشن را تدوين كرده و برنامه ها و وظايف را براي كاركنان فراهم مي نمايد و اجازه مي دهد تا آنان در صورت نياز تغييرات رويه اي و اصلاح فرآيندها را انجام دهند. رويكرد ارگانيكي: طبق اين رويكرد، توانمندسازي به معني ريسك پذيري، رشد و تغيير و همچنين اعتماد به كاركنان و تحمل اشتباهات آنها مي باشد. ساختارهاي

سازماني موجود مانع "انجام كار درست" مي شوند. كاركنان توانا اشتباهاتي را دارند ولي براي اين اشتباهات نبايد تنبيه شوند. كاركنان توانمند بايد خواستار عفو و بخشش باشند تا آسان گيري. آنان بايد كارآفرين و ريسك پذير باشند و همچنين حس مالكيت نسبت به سازمان داشته مي باشند آنها بايد براي ايجاد هم افزايي، تفاوت ها را آشكار و حل نمايند. به طور خلاصه از اين ديدگاه، توانمندسازي به عنوان فرآيند ريسك پذيري و رشد شخصي تعريف شده است (مات هيوز و ديگران ، 2003). ابعاد توانمند سازي روانشناختي1- احساس معني دار بودن "معني دار بودن " فرصتي است كه افراد احساس كنند اهداف شغلي مهم و با ارزشي را دنبال مي كنند، به اين معني كه آنها احساس مي كنند در جاده اي حركت مي كنند كه وقت و نيروي آنان با ارزش است. با معني بودن يعني با ارزش بودن اهداف شغلي، و علاقه دروني شخص به شغل. با معني بودن به تناسب بين الزامات كاري با باورها، ارزش ها و رفتارها اشاره دارد. بدون در نظر گرفتن اجبارهاي سازماني، افراد تمايل به تلاش براي اهدافي دارند كه برايشان داراي مفهوم باشد (گرس لي و ديگران ، 2004).2- احساس شايستگي (خودكارآمدي) "شايستگي " يا "خودكارآمدي "، اعتقاد فرد به توانايي و ظرفيت خود براي انجام كارهاي مهارتي است. در واقع خودكارآمدي اعتقاد فردي به تغيير انگيزه، منابع شهودي و زنجيره اي از اقدامات با توجه به الزامات وضعيتي خاص مي باشد كه مي توان آن را نقطه مقابل عجز و ناتواني دانست. به عبارت ديگر شايستگي به درجه اي كه يك فرد

مي تواند وظايف شغلي را با مهارت انجام دهد اشاره دارد و خودكارآمدي پايين موجب مي شود كه افراد از موقعيت هايي كه نيازمند مهارت هاي مناسب است اجتناب كنند (كلي داس ، 2002).3- احساس خودمختاري (خود تعييني)در حالي كه شايستگي يك مهارت رفتاري است، "خود مختاري " يك احساس فردي در مورد حق انتخاب براي پيش قدمي و تنظيم فعاليت است. خود مختاري بيانگر استقلال در پيش قدمي و استمرار رفتارها و فرايندهاست. احساس خودمختاري با از خودبيگانگي كمتر در محيط كار و رضايت شغلي بيشتر و سطوح بالاتر عملكردشغلي و فعاليت كارآفرينانه بيشتر و سطوح بالاتر درگيري شغلي و فشار كاري كمتر همراه است. از ديدگاه مكتب هاي مديريتي، آزادي عمل يا خود مختاري بايستي متناسب با نوع كار و مسئوليتي باشد كه برعهده فرد است باشد. بين آزادي عمل و اختيارات اعطا شده به فرد بايستي تعادل و تناسب باشد (بيلد ، 2006).4- احساس موثر بودن"مؤثر بودن " عبارت است از حدي كه در آن فرد توانايي نفوذ در پيامدهاي استراتژيك، اداري و يا عملياتي در كار خود را دارا مي باشد. افرادي كه بعد موثر بدون در آنها قوي است به محدود شدن توانايي هاي خود توسط موانع بيروني اعتقاد ندارند، بلكه بر اين باورند كه آن موانع را مي توان كنترل كرد، آنها احساس "كنترل فعال " دارند، كه به آنها اجازه مي دهد تا محيط را با خواسته هاي خود همسو كنند. بر خلاف "كنترل منفعل " كه در آن خواسته هاي افراد با تقاضاهاي محيط همسو مي شود. افرادي كه داراي احساس موثر بودن هستند، مي كوشند به

جاي رفتار واكنشي در برابر محيط، تسلط خود را بر آنچه مي بينند، حفظ كنند (ساسيادك ، 2006).5- احساس اعتمادافراد توانمند داراي حسي به نام "اعتماد " هستند، مطمئن هستند كه با آنان منصفانه و يكسان رفتار خواهد شد. اين افراد اين اطمينان را حفظ مي كنند كه حتي در مقام زير دست نيز نتيجه نهايي كارهايشان، عدالت و صفا خواهد بود. معمولاً معني اين احساس آن است كه آنان اطمينان دارند كه متصديان مراكز قدرت يا صاحبان قدرت، به آنان آسيب يا زيان نخواهند زد و اينكه با آنان بي طرفانه رفتار خواهد شد (سالي و فلاحرتي ، 2003). داشتن اين احساس كه رفتار ديگران ثابت و قابل اعتماد است و اطلاعات را مي توان با اطمينان تلقي كرد و اينكه به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگي بخشي از شكل گيري احساس توانمندي در افراد است (گومژ ، 2001). شرايط سازمانينظريه پردازان مديريت و سازمان معتقدند براي اينكه كاركنان احساس توانمندي كنند، بايد شرايط و بسترهاي لازم در سازمان فراهم شود. سازمان، مديريت و كاركنان بايد آمادگي هاي لازم را داشته باشند، تغيير سازمان هرمي به سازمان دايره اي، تغيير طرز تلقي كاركنان، ايجاد انگيزش از طريق دادن قدرت و منزلت، مديريت مشاركتي، استقرار رهبري تسهيل كننده و تشكيل گروه هاي توانمند از عوامل توانمند سازي كاركنان مي باشد (راندالف ، 2000).1- داشتن اهداف و بينش روشن اهداف روشن و چالش برانگيز يكي از عوامل زمينه ساز توانمند سازي كاركنان مي باشد. در بحث ويژگي هاي سازماني كه توانمند سازي افراد را تسهيل مي كنند، اولين عامل داشتن چشم انداز روشن و

چالش برانگيز است. افراد خيلي توانمند احساس مي كنند كه ديدگاه مديريت ارشد و راهبردهاي سازمان را درك كرده اند. به واسطه اين درك آنها احساس خواهند كرد كه شايستگي لازم براي انجام وظايف محوله را به صورت مستقل دارند، تا اينكه منتظر دستورات و رهنمودهاي مديريت ارشد باشند (تابورا ، 2000).2- ساختار سازمانيصاحب نظران و پژوهشگران مديريت، "ساختار سازماني" را يكي از عوامل مرتبط با توانمند سازي كاركنان مي دانند. معمولاً "ساختارهاي ديوان سالار" و سبك هاي مستبدانه مديريت به پرورش وابستگي كاركنان، انكار عقايد آنها، با مهارت انجام ندادن كارها، عدم معني دار بودن اهداف سازماني و ناتواني در كاركنان را به دنبال دارد. ولي در سازمانهاي توانمند ساختار سازماني به گونه اي طراحي شده است كه كاركنان مي توانند براي نيل به نتايج مورد نظرشان و آنچه انجام دادن آن لازم است، كار كنند، نه اينكه صرفاً اداي تكليف كنند و از بابت آن پاداش دريافت نمايند (مينتزبرگ ، 1377). 3- ارزيابي عملكرداين اصل در هر كاري صادق است كه «اگر نتوانيد چيزي را ارزيابي كنيد، امكان بهسازي آن وجود ندارد». هدف اصلي "ارزيابي عملكرد"، كمك به افراد در انجام كار بهتر است نه تنبيه يا اعطاي پاداش. صاحبنظران، ارزيابي عملكرد مبتني بر شايستگي را از عوامل مرتبط با توانمند سازي مي دانند (سعادت،1385). در يك سازمان توانمند كه افراد در مسئوليت ها سهيم هستند بايد در ارزيابي عملكرد مشاركت داشته باشند. يكي از مهمترين دگرگوني هايي كه بايد در نظام هاي مديريت عملكرد حاصل شود، جابه جايي كانون توجه نظام است. به جاي فرمول «پرداخت در ازاي وقت »، بايد فلسفه

«پرداخت در ازاي عملكرد » حاكم شود (كوك و كراسمن ، 2004).4- نظام پاداش دهيكنترل نهايي كه مفيدترين پشتيباني در فرآيند توانمند سازي به شمار مي رود، پاداش است. برقرار كردن ارزش هاي اساسي و تعيين اهداف، همانند پاداش ها، شيوه هاي شناخته شده اي براي كسب نتايج مطلوب هستند. پاداش ها به طور كلي مورد علاقه ما نيستند، بلكه پاداشي مورد توجه است كه از توسعه و گسترش توانمند سازي، مانند "نفوذ مبتني بر صلاحيت "، حمايت مي كند. براي توانمند كردن كاركنان در يك نظام پاداش دهي مناسب، بايد سهم هر فرد مشخص باشد (كينلا ، 1383). 5- رشد حرفه اي كاركنانآموزش كاركنان، توسعه و رشد حرفه اي آنان جزء اساسي برنامه توانمندسازي است. در سازمآنهاي جديد كه با عنوان سازمآنهاي يادگيرنده شناخته شده اند، مديران به توانمندسازي و اقدامات مديريتي مبتني بر آن علاقه زيادي از خود نشان داده اند، اين علاقه به دليل آن است كه توانمندسازي در ترويج فرهنگ يادگيري نقش بسزايي دارد. در سازمآنهاي جديد رهبر بايد محيطي را فراهم نمايد كه به هر فرد اجازه دهد ياد بگيرد، رشد كند، توسعه يابد و در كارها سهيم شود. در اين گونه سازمآنها كاركنان مي خواهند ياد بگيرند و توانايي هاي خود را توسعه دهند. اين امر، بدان معني است كه آنها بايستي با مجموعه اي از چالش هاي مداوم و مستمر روبرو شوند (ابطحي، 1383). 6- دسترسي كاركنان به منابع توانمندسازي با فراهم كردن انواع منابع سازماني كه به افراد در انجام وظيفه كمك مي كند، ارتباط دارد. مديراني كه كاركنان را توانمند مي سازند همانند مدافعان عقب در

تيم فوتبال هستند تا بازيكنان خط حمله. آنان بيشتر فراهم كننده منابع و برطرف كننده موانع هستند و كمتر خط دهنده و فرمانده اند. بنابراين يكي از ماموريت هاي اساسي مديران توانمندساز، كمك به كاركنان در جهت نيل به اهداف خود است. مهمترين منابعي كه مديران تواناساز مي توانند فراهم آورند، منابعي هستند كه به افراد كمك مي كنند تا بر روي كار و زندگي خود كنترل داشته باشند، يعني پرورش احساس خودكارآمدي و احساس استقلال فردي (عبدالهي، 1385).بيان مسئله:دوره كنوني حيات بشري با تحولات و دگرگوني هاي شگفت انگيزي همراه است. سازمآنها به عنوان زير مجموعه اي از حيات انساني، بايد براي بقاء و بالندگي، خود را در رويارويي با اين تحولات عظيم آماده نمايند، در غير اين صورت از گردونه دنياي رقابتي خارج مي شوند. منظور از اين آمادگي، آمادگي فنآوري و تجهيزاتي نيست بلكه آنها بايد كاركنان يعني سرمايه هاي اصلي و ارزشمند سازمان را آماده سازند. پس از سال هاي زيادي تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور كاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و با انگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي دهد. بين سرمايه انساني و بهره وري در سازمآنها رابطه مستقيم وجود ادرد. از دغدغه هاي مهم بنگاه هاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خردورزي است كه قادر به ايجاد تحول در سازماني كه به آن متعلقند باشند. سؤالات پژوهش:سؤالات كلي:1- سطح توانمندي كاركنان بر اساس ابعاد توانمندسازي در شركت

گاز اصفهان در چه حدي است؟2- آيا بين توانمندي كاركنان و عوامل سازماني در شركت گاز اصفهان رابطه وجود دارد؟سؤالات فرعي:1- آيا بين عوامل داشتن اهداف شفاف و توانمندي كاركنان شركت گاز اصفهان رابطه وجود دارد؟2- آيا بين عوامل نظام پاداش دهي و توانمندي كاركنان شركت گاز اصفهان رابطه وجود دارد؟3- آيا بين عوامل دسترسي كاركنان به منابع و توانمندي كاركنان شركت گاز اصفهان رابطه وجود دارد؟4- آيا بين عوامل ميزان آموزش كاركنان و توانمندي كاركنان شركت گاز اصفهان رابطه وجود دارد؟5- آيا بين عوامل ساختار سازماني و توانمندي كاركنان شركت گاز اصفهان رابطه وجود دارد؟6- آيا بين عوامل ارزيابي عملكرد و توانمندي كاركنان شركت گاز اصفهان رابطه وجود دارد؟اهميت و ارزش تحقيق:توانمند سازي تكنيكي نوين و مؤثر در جهت ارتقاء بهره وري سازمان به وسيله بهره گيري از توان كاركنان است. كاركنان به واسطه دانش، تجربه و انگيزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازي آزاد كردن اين قدرت است. دلايل شدت توجه مديران به توانمند سازي مي توان ناشي از عوامل زير باشد:1- مطالعات مهارت هاي مديريت نشان مي دهد كه توانمند سازي زير دستان بخش مهمي ازاثربخشي سازماني و مديريتي است.2- تجزيه و تحليل قدرت و كنترل در سازمآنها حاكي از اين است كه سهيم كردن كاركنان در قدرت و كنترل، اثربخشي سازماني را افزايش مي دهد.3- تجربيات تشكيل گروه در سازمان دلالت بر اين دارد كه راهبرد هاي توانمند سازي كاركنان نقش مهمي در ايجاد و بقاء گروه دارد.روش تحقيق:روش تحقيق در اين نوع پژوهش از نوع توصيفي _ پيمايشي است. كه براي جمع آوري ادبيات موضوع از روش

كتابخانه اي استفاده شده و جهت آزمون و بررسي فرضيه هاي پژوهش از پرسشنامه استفاده گرديده. جامعه آماري اين پژوهش كليه كاركنان رسمي شركت گاز شهرستان اصفهان در سال 1386-1385 مي باشد. روش نمونه گيري در اين پژوهش به شيوه نمونه گيري تصادفي ساده مي باشد. براي گردآوري داده هاي مربوط به گويه هاي شايستگي، خودمختاري، مؤثر بودن و معني داربودن از پرسشنامه توانمند سازي روانشناختي اسپريتزر و جهت گردآوري داده هاي مربوط به گويه اعتماد از پرسشنامه ميشرا استفاده شده است. و جهت جمع آوري داده هاي مربوط به عوامل مؤثر سازماني از پرسشنامه توانمند سازي وتن و كمرون استفاده شده است. كه ضريب پايايي پرسشنامه توانمندسازي برابر 90/0 بوده است و ضريب پايايي پرسشنامه شرايط سازماني 91/0 بوده است. در اين تحقيق جهت تجزيه و تحليل داده ها از آمار توصيفي و آمار استنباطي استفاده شده است. تجزيه و تحليل اطلاعات:آمار توصيفي:بر اساس داده هاي به دست آمده حاصل از پرسشنامه عمومي، اطلاعات تفصيلي در خصوص مشخصات و ويژگي هاي عمومي نمونه به دست آمده كه به صورت مرتب در جدول شماره (1)، بدآنها اشاره شده است. جدول شماره (1): اطلاعات تفصيلي در خصوص مشخصات و ويژگي هاي عمومي نمونهمتغير ها فراواني درصد فراوانيجنسيت مردزن 1089 4/927/7سابقه خدمت بين 5-1 سالبين 10-5 سالبين 15-10 سالبين 20-15 سالبالاتر از 20 سال 121592457 4/108/127/75/207/48جنسيت بين 30-20 سالبين 40-30 سالبين 50-40 سالبالاتر از 50 سال 14274729 121/242/408/24تحصيلات زير ديپلمديپلمفوق ديپلمليسانسفوق ليسانس 84516408 8/65/387/132/348/6آمار استنباطي:سؤال اصلي اول: سطح توانمندي كاركنان بر اساس ابعاد توانمندسازي در شركت گاز اصفهان در چه حدي است؟براي تأييد يا عدم تأيي_د سؤال

اصلي اول مي بايست سؤال هاي فرعي يك الي پنجم را موردبررسي قرار داد. لذا در قسمت ذيل، به بررسي سؤال هاي پنجگانه اول پرداخته شده است.سؤال فرعي اول: آيا سطح توانمندي كاركنان از بعد شايستگي در حد مطلوبي مي باشد؟در اين آزمون فرضيه آماري به صورت زير بي_ان گردي_د :در آزمون اين فرضيه، با توجه به جدول (2) ، t مشاهده شده در سطح 05/0 معني دار بوده ( )، فرض0H رد و فرض مقابل يا 1H تأييد مي گردد.جدول شماره (2):آزمون t تك نمونه اي مربوط به سؤال اولسؤال اول ميانگين t درجه آزادي N Pشايستگي 219/4 429/24 116 117 000/0سؤال فرعي دوم: آيا سطح توانمندي كاركنان از بعد خود مختاري در حد مطلوبي مي باشد؟در اين آزمون فرضيه آماري به صورت زير بي_ان گردي_د :در آزمون اين فرضيه، فرض 1H معرّف آنست كه اگر ميانگين نمره پاسخ هاي س_ؤالات مربوط به فرضيه عامل خود مختاري از مقدار 3 بيشتر باشد، فرضيه مذكور تأيي_د گرديده و فرض 0H رد مي شود. در غير اينصورت، فرض 1H موردقبول واقع نگرديده و بطور كلي فرضيه مزبور رد خواهد ش__د.در نتيجه با توجه به جدول (3)، t مشاهده شده در سطح 05/0 معني دار بوده ( ) ، فرض0H رد و فرض مقابل يا 1H تأييد مي گردد.جدول شماره (3): آزمون t تك نمونه اي مربوط به سؤال فرعي دومسؤال دوم ميانگين t درجه آزادي N Pخود مختاري 7/3 430/9 116 117 000/0سؤال فرعي سوم: آيا سطح توانمندي كاركنان از بعد مؤثر بودن در حد مطلوبي مي باشد؟در اين آزمون فرضيه آماري به صورت زير بي_ان

گردي_د :در آزمون اين فرضيه، فرض1H معرّف آنست كه اگر ميانگين نمره پاسخ هاي س_ؤالات مربوط به فرضيه عامل مؤثر بودن از مقدار 3 بيشتر باشد، فرضيه مذكور تأيي_د گرديده و فرض 0H رد مي شود. در غير اينصورت، فرض 1H موردقبول واقع نگرديده و بطور كلي فرضيه مزبور رد خواهد ش__د.در نتيجه با توجه به جدول (4)، t مشاهده شده در سطح 05/0 معني دار بوده ( )، فرض0H رد و فرض مقابل يا 1H تأييد مي گردد.جدول شماره (4): آزمون t تك نمونه اي مربوط به سؤال فرعي سومسؤال سوم ميانگين t درجه آزادي N Pمؤثر بودن 663/3 864/8 116 117 000/0سؤال فرعي چهارم: آيا سطح توانمندي كاركنان از بعد معني دار بودن بودن در حد مطلوبي مي باشد؟در اين آزمون فرضيه آماري به صورت زير بي_ان گردي_د :در آزمون اين فرضيه، فرض 1H معرّف آنست كه اگر ميانگين نمره پاسخ هاي س_ؤالات مربوط به فرضيه عامل معني دار بودن از مقدار 3 بيشتر باشد، فرضيه مذكور تأيي_د گرديده و فرض 0H رد مي شود. در غير اينصورت، فرض 1H موردقبول واقع نگرديده و بطور كلي فرضيه مزبور رد خواهد ش__د.در نتيجه با توجه به جدول 0(5)، t مشاهده شده در سطح 05/0 معني دار بوده ( )، فرض0H رد و فرض مقابل يا 1H تأييد مي گردد.جدول شماره (5): آزمون t تك نمونه اي مربوط به سؤال فرعي چهارمسؤال چهارم ميانگين t درجه آزادي N Pمعني دار بودن 242/4 673/21 116 117 000/0سؤال فرعي پنجم: آيا سطح توانمندي كاركنان از از بعد اعتماد در حد مطلوبي مي باشد؟در اين آزمون فرضيه آماري

به صورت زير بي_ان گردي_د :در آزمون اين فرضيه، فرض 1H معرّف آنست كه اگر ميانگين نمره پاسخ هاي س_ؤالات مربوط به فرضيه عامل اعتماد از مقدار 3 بيشتر باشد، فرضيه مذكور تأيي_د گرديده و فرض 0H رد مي شود. در غير اينصورت، فرض 1H موردقبول واقع نگرديده و بطور كلي فرضيه مزبور رد خواهد ش__د.در نتيجه با توجه به جدول (6)، t مشاهده شده در سطح 05/0 معني دار بوده ( )، فرض0H پذيرفته مي شود و فرض مقابل يا 1H رد مي گردد.جدول شماره (6): آزمون t تك نمونه اي مربوط به سؤال فرعي پنجمسؤال پنجم ميانگين t درجه آزادي N Pاعتماد 737/2 716/3- 116 117 000/0سؤال اصلي دوم: آيا بين توانمندي كاركنان و عوامل سازماني در شركت گاز اصفهان رابطه وجود دارد؟براي تأييد يا عدم تأيي_د سؤال اصلي دوم مي بايست سؤال هاي فرعي شش الي يازده را موردبررسي قرار داد. لذا در قسمت ذيل، به بررسي سؤال هاي ششگانه دوم پرداخته شده.سؤال فرعي ششم: آيا بين عوامل داشتن اهداف شفاف و توانمندي كاركنان رابطه وجود دارد؟در اين آزمون فرضيه آماري به صورت زير بي_ان گردي_د : فرض بيانگر اين است كه بين سطح توانمندي كاركنان و عامل داشتن اهداف روشن رابطه اي وجود ندارد، و فرض مقابل يا بيانگر اين است كه بين سطح توانمندي كاركنان و داشتن اداف روشن رابطه وجود دارد. با توجه به جدول 0(7) سطوح معني داري كوچكتر از 05/0 سطح خطاي مورد نظر مي باشد (000/0). پسمي توان گفت كه آماره آزمون در ناحيه رد و پذيرش قرار گرفته است و چون ضريب همبستگي برابر با

478/0 مي باشد مي توان گفت كه بين سطح توانمندي كاركنان با داشتن اهداف روشن يك ارتباط معني دار و مستقيم وجود دارد. همچنين بر مبناي ضريب تعيين محاسبه شده مي توان گفت كه 9/22% از تغييرات توانمند سازي با تغيير تعيين اهداف قابل توجيه است.جدول شماره (7): ضريب همبستگي بين توانمند سازي و داشتن اهداف روشنتوانمند سازيابعاد سازماني ضريب همبستگي ضريب تعيين سطح معناداري تعداداهداف روشن 478/0 229/0 000/0 117سؤال فرعي هفتم: آيا بين عوامل نظام پاداش دهي و توانمندي كاركنان رابطه وجود دارد؟در اين آزمون فرضيه آماري به صورت زير بي_ان گردي_د : فرض بيانگر اين است كه بين سطح توانمندي كاركنان و عامل نظام پاداش دهي رابطه اي وجود ندارد، و فرض مقابل يا بيانگر اين است كه بين سطح توانمندي كاركنان و نظام پاداش دهي رابطه وجود دارد. با توجه به جدول (8) سطوح معني داري كوچكتر از 05/0 سطح خطاي مورد نظر مي باشد (000/0) . پس مي توان گفت كه آماره آزمون در ناحيه رد و پذيرش قرار گرفته است و چون ضريب همبستگي برابر با 477/0 مي باشد مي توان گفت كه بين سطح توانمندي كاركنان با نظام پاداش دهي يك ارتباط معني دار و مستقيم وجود دارد. همچنين بر مبناي ضريب تعيين محاسبه شده مي توان گفت كه 8/22% از تغييرات توانمند سازي با تغيير نظام پاداش دهي قابل توجيه است.جدول شماره (8): ضريب همبستگي بين توانمند سازي و داشتن اهداف روشنتوانمند سازيابعاد سازماني ضريب همبستگي ضريب تعيين سطح معناداري تعدادنظام پاداش دهي 477/0 228/0 000/0 117سؤال فرعي هشتم: آيا بين عوامل دسترسي به منابع و توانمندي

كاركنان رابطه وجود دارد؟در اين آزمون فرضيه آماري به صورت زير بي_ان گردي_د : فرض بيانگر اين است كه بين سطح توانمندي كاركنان و عامل دسترسي به منابع رابطه اي وجود ندارد، و فرض مقابل يا بيانگر اين است كه بين سطح توانمندي كاركنان و دسترسي به منابع رابطه وجود دارد. با توجه به جدول (9) سطوح معني داري كوچكتر از 05/0 سطح خطاي مورد نظر مي باشد (000/0) . پس مي توان گفت كه آماره آزمون در ناحيه رد و پذيرش قرار گرفته است و چون ضريب همبستگي برابر با 458/0 مي باشد مي توان گفت كه بين سطح توانمندي كاركنان با عامل دسترسي به منابع يك ارتباط معني دار و مستقيم وجود دارد. همچنين بر مبناي ضريب تعيين محاسبه شده مي توان گفت كه 21% از تغييرات توانمند سازي با تغيير دسترسي به منابع قابل توجيه است.جدول شماره (9): ضريب همبستگي بين توانمند سازي و عامل دسترسي به منابعتوانمند سازيابعاد سازماني ضريب همبستگي ضريب تعيين سطح معناداري تعداددسترسي به منابع 458/0 210/0 000/0 117سؤال فرعي نهم: آيا بين عوامل ساختار سازماني و توانمندي كاركنان رابطه وجود دارد؟در اين آزمون فرضيه آماري به صورت زير بي_ان گردي_د : فرض بيانگر اين است كه بين سطح توانمندي كاركنان و عامل ساختار سازماني رابطه اي وجود ندارد، و فرض مقابل يا بيانگر اين است كه بين سطح توانمندي كاركنان و عامل ساختار سازماني رابطه وجود دارد. با توجه به جدول (10) سطوح معني داري كوچكتر از 05/0 سطح خطاي مورد نظر مي باشد (000/0) . پس مي توان گفت كه آماره آزمون در ناحيه رد و

پذيرش قرار گرفته است و چون ضريب همبستگي برابر با 513/0- مي باشد مي توان گفت كه بين سطح توانمندي كاركنان با عامل ساختار سازماني يك ارتباط معني دار و غير مستقيم وجود دارد. همچنين بر مبناي ضريب تعيين محاسبه شده مي توان گفت كه 4/26% از تغييرات توانمند سازي با تغيير ساختار سازماني قابل توجيه است.جدول شماره (10): ضريب همبستگي بين توانمند سازي و عامل ساختار سازمانيتوانمند سازيابعاد سازماني ضريب همبستگي ضريب تعيين سطح معناداري تعدادساختار سازماني 513/0- 264/0 000/0 117سؤال فرعي دهم: آيا بين عوامل ارزيابي عملكرد و توانمندي كاركنان رابطه وجود دارد؟در اين آزمون فرضيه آماري به صورت زير بي_ان گردي_د : فرض بيانگر اين است كه بين سطح توانمندي كاركنان و عامل ارزيابي عملكرد رابطه اي وجود ندارد، و فرض مقابل يا بيانگر اين است كه بين سطح توانمندي كاركنان و عامل ارزيابي عملكرد رابطه وجود دارد. با توجه به جدول (11) سطوح معني داري كوچكتر از 05/0 سطح خطاي مورد نظر مي باشد (000/0) . پس مي توان گفت كه آماره آزمون در ناحيه رد و پذيرش قرار گرفته است و چون ضريب همبستگي برابر با 481/0 مي باشد مي توان گفت كه بين سطح توانمندي كاركنان با عامل ارزيابي عملكرد يك ارتباط معني دار و مستقيم وجود دارد. همچنين بر مبناي ضريب تعيين محاسبه شده مي توان گفت كه 1/23% از تغييرات توانمند سازي با تغيير ارزيابي عملكرد قابل توجيه است.جدول شماره (11): ضريب همبستگي بين توانمند سازي و عامل ارزيابي عملكردتوانمند سازيابعاد سازماني ضريب همبستگي ضريب تعيين سطح معناداري تعدادارزيابي عملكرد 481/0 231/0 000/0 117سؤال فرعي يازدهم: آيا

بين عوامل آموزش و توانمندي كاركنان رابطه وجود دارد؟در اين آزمون فرضيه آماري به صورت زير بي_ان گردي_د : فرض بيانگر اين است كه بين سطح توانمندي كاركنان و عامل رشد حرفه اي كاركنان رابطه اي وجود ندارد، و فرض مقابل يا بيانگر اين است كه بين سطح توانمندي كاركنان و عامل رشد حرفه اي كاركنان رابطه وجود دارد. با توجه به جدول (12) سطوح معني داري كوچكتر از 05/0 سطح خطاي مورد نظر مي باشد (000/0). پس مي توان گفت كه آماره آزمون در ناحيه رد و پذيرش قرار گرفته است و چون ضريب همبستگي برابر با 399/0 مي باشد مي توان گفت كه بين سطح توانمندي كاركنان با عامل رشد حرفه اي كاركنان يك ارتباط معني دار و مستقيم وجود دارد. همچنين بر مبناي ضريب تعيين محاسبه شده مي توان گفت كه 2/15% از تغييرات توانمند سازي با تغيير رشد حرفه اي كاركنان قابل توجيه است.جدول شماره (12): ضريب همبستگي بين توانمند سازي و عامل رشد حرفه اي كاركنانتوانمند سازيابعاد سازماني ضريب همبستگي ضريب تعيين سطح معناداري تعدادآموزش 399/0 152/0 000/0 117ارائه مدل تجربيبا آزمون فرضيه هاي تحقيق، چگونگي رابطه هر يك از متغيرهاي مستقل با متغير وابسته كه در قالب فرضيه هاي اين پژوهش مطرح شده بود، مشخص گرديد. از اين جهت در مجموع 6 فرضيه مورد بررسي قرار گرفت. با توجه به داده هاي جمع آوري شده و فعاليت هاي آماري مربوط، تمامي فرضيه ها تحقيق مورد تأييد قرار گرفت. در اين بخش با استفاده از تكنيك هاي چندمتغيره از قبيل تحليل رگرسيون چندگانه وتحليل مسير چگونگي روابط دروني متغيرهاي مرتبط

با متغير وابسته پژوهش،تعيين و سهم هر يك از آن ها در تبيين متغير وابسته پژوهش و چگونگي اين سهم به لحاظ ميزان همبستگي، نوع سهم از جهت مثبت يا منفي بودن، نوع ارتباط (مستقيم يا غيرمستقيم ) مورد بررسي قرارمي گيرد.در اين پژوهش به منظور روابط چند متغيري چندگانه و بخش اثرات جمعي وهمزمان متغيرهاي مستقل برمتغير وابسته پژوهش، تعيين همبستگي چندگانه بين متغيرهاي مستقل بامتغير وابسته تحقيق و نيز بيان توان تبيين مدل هاي پژوهش از تكنيك تحليل رگرسيون چندگانه استفاده شده است. با توجه به تعداد زياد متغيرهاي مستقل، از روش گام به گام كه روش مناسبي براي اين امر مي باشد استفاده شده است، جدول شماره (11). (سرمد و ديگران، 1382).جدول شماره (13) نتايج آزمون رگرسيون چندگانه مدل تجربي تحقيقضريب همبستگي چندگانه: 719/0 مقدار (F): 019/30ضريب تعيين: 517/0 سطح معناداري : 000/0ضريب تعديل شده: 500/0متغير ضريب استاندار شده ضريب همبستگي چندگانه ضريب تعيين ضريب تعديل شده سطح معنا داريساختار سازمانيارزيابي عملكردنظام پاداش دهياهداف روشن 415/0-172/0250/0234/0 513/0660/0694/0719/0 264/0436/0481/0517/0 257/0426/0467/0500/0 000/0042/0001/0005/0شكل مجموع مجذورات درجه آزادي ميانگين مجذورات F sigرگرسيونباقيماندهكل 906/15836/14741/30 4112116 976/3132/0 019/30 000/0تحليل مسير براي آزمون مدل تجربي يا مدل هاي طراحي شده در پژوهش از شيوه تحليل مسير استفاده مي شود كه نتايج آن مناسب بودن مدل را فراهم مي سازد. در اين شيوه با طراحي دياگرام مسير، روابط مستقيم وغير مستقيم ونيز عدم رابطه (در صورت فرض صفر بودن همبستگي در متغير) بين تعدادي از متغيرها نشان داده مي شود. علاوه برآن در شيوه تحليل مسير علاوه برروابط خطي به روابط غيرخطي بين متغيرها نيز توجه گرديده

وزمينه قضاوت درمورد روابط متغيرها فراتر از روابط خطي كه مبتني بر محاسبه ضرايب همبستگي است فراهم مي گردد. در اين روش از وزن هاي بتا (ضرايب استاندارد شده رگرسيون) و ضريب R2 به عنوان ضرايب مسير استفاده مي شود و ميزان و علامت اين ضريب دلالت برارزش و جهت گذاري آن ها برروي متغير مربوطه دارد. از طرفي تحليل مسير، نوعي تحليل رگرسيون كاربردي است كه در سطحي فراتر از تحليل رگرسيون عمل مي كند. بدين صورت كه در تحليل مسير علاوه برمشخص بودن روابط مستقيم وغير مستقيم وخطي بين متغيرها، روابط غيرخطي مستقيم بين متغيرها نيزمشخص مي شود( منصور فر، 1385). شكل(1): مدل نهايي تحقيقنتيجه گيري بر اساس يافته هاي تحليلينتيجه گيري از سؤال فرعي اول: در آزمون اين فرضيه، با توجه به جدول (2)، t مشاهده شده در سطح 05/0 معني دار بوده و چون t مشاهده شده ( 429/24 ) بزرگتر از t جدول ( 658/1 ) مي باشد بنابراين مي توان گفت كه فرض1H كه معرف احساس توانمندي كاركنان از بعد شايستگي مي باشد پذيرفته و فرض0H رد مي گردد. بنابراين مي توان گفت كه كاركنان شايستگي لازم جهت انجام وظايف محوله را دارا هستند و احساس اطمينان مي كردند كه مي توانند وظايف را به طور مؤثر انجام دهند. به عبارت ديگر آن ها اعتقاد داشتند كه بر مهارت هايي كه براي انجام وظايف شغلي مورد نياز مي باشد تسلط دارند، نسبت به توانايي خود در انجام كار مطمئن هستند و به طور كلي احساس مي كردند كه كار در محدوده تبحر و قابليت هايشان قرار دارد. نتيجه گيري

از سؤال فرعي دوم:در آزمون اين فرضيه، با توجه به جدول (3)، t مشاهده شده در سطح 05/0 معني دار بوده و چون t مشاهده شده ( 43/9 ) بزرگتر از t جدول ( 658/1 ) مي باشد بنابراين مي توان گفت كه فرض1H كه معرف احساس توانمندي كاركنان از بعد خودمختاري مي باشد، پذيرفته و فرض0H رد مي گردد. بنابراين مي توان گفت كه كاركنان خودمختاري لازم در انجام وظايف محوله را دارا هستند، به عبارت ديگر احساس اطمينان مي كردند كه آزادي عمل و استقلال لازم را در پيش قدمي و استمرار رفتارها و فرايندها، تصميم گيري شخصي در مورد چگونگي انجام وظايف شغلي خود و فرصت استفاده از ابتكار شخصي در انجام وظايف شغلي را دارا هستند.نتيجه گيري از سؤال فرعي سوم:در آزمون اين فرضيه، با توجه به جدول (4)، t مشاهده شده در سطح 05/0 معني دار بوده و چون t مشاهده شده ( 864/8) بزرگتر از t جدول ( 658/1 ) مي باشد بنابراين مي توان گفت كه فرض1H كه معرف احساس توانمندي كاركنان از بعد مؤثر بودن مي باشد پذيرفته و فرض0H رد مي گردد. بنابراين مي توان گفت كه كاركنان در زمينه شغلي خود احساس مؤثر بودن مي كردند، به عبارت ديگر كاركنان احساس مي كردند كه توانايي نفوذ در پيامدهاي استراتژيك، اداري و يا عملياتي در كار خود، كنترل زياد بر آنچه كه در واحد كاريشان اتفاق مي افتد را دارا مي باشند. و اعتقاد داشتند كه نظرشان در تصميم گيري واحد كاري مربوطه مورد توجه قرار مي گيرد.نتيجه گيري از سؤال فرعي چهارم:در آزمون اين فرضيه،

با توجه به جدول (5)، t مشاهده شده در سطح 05/0 معني دار بوده و چون t مشاهده شده ( 673/21) بزرگتر از t جدول ( 658/1 ) مي باشد بنابراين مي توان گفت كه فرض1H كه معرف احساس توانمندي كاركنان از بعد معني دار بودن مي باشد پذيرفته و فرض0H رد مي گردد. بنابراين مي توان گفت كه كاركنان در زمينه شغلي خود احساس معني دار بودن مي كردند، به عبارت ديگر كاركنان اهداف شغلي خود را با ارزش مي دانستند، و علاقه دروني زيادي به شغل خود داشتند. و اعتقاد داشتند كاري كه انجام مي دهند برايشان معني دار و مهم مي باشد. نتيجه گيري از سؤال فرعي پنجم:در آزمون اين فرضيه، با توجه به جدول (6)، t مشاهده شده در سطح 05/0 معني دار بوده و چون t مشاهده شده ( 716/3-) كوچكتر از t جدول ( 658/1 ) مي باشد بنابراين مي توان گفت كه فرض1H كه معرف احساس توانمندي كاركنان از بعد اعتماد مي باشد رد و فرض0H پذيرفته مي شود. بنابراين مي توان گفت كه كاركنان در شغل خود احساس امنيت شخصي نمي كردند. و احساس مي كردند كه با آنان منصفانه و يكسان رفتار نمي شود. به عبارت ديگر آن ها اعتقاد داشتند كه همكاران شان با آن ها كاملاً صادق نيستند، اطلاعات مهم را با آن ها در ميان نمي گذارند و نسبت به موفقيت و كاميابي آن ها توجه ندارند. نتيجه گيري از سؤال فرعي ششم: با توجه به جدول (7) سطوح معني داري كوچكتر از 05/0 سطح خطاي مورد نظر مي باشد (000/0). پس مي

توان گفت كه آماره آزمون در ناحيه رد و پذيرش قرار گرفته است. براي اين دو متغير ضريب همبستگي (R) برابر با 478/0 به دست آمد. اين ضريب همبستگي نشان دهنده يك رابطه معنادار و مستقيم بين داشتن اهداف روشن و ميزان توانمندي كاركنان است. يعني هر چقدر ميزان شفافيت اهداف در سازمان بيشتر و واضح تر باشد سطح توانمندي كاركنان بيشتر مي شود و بالعكس. نتيجه گيري از سؤال فرعي هفتم: با توجه به جدول (8) سطوح معني داري كوچكتر از 05/0 سطح خطاي مورد نظر مي باشد (000/0). پس مي توان گفت كه آماره آزمون در ناحيه رد و پذيرش قرار گرفته است. براي اين دو متغير ضريب همبستگي (R) برابر با 477/0 به دست آمد. اين ضريب همبستگي نشان دهنده يك رابطه معنادار و مستقيم بين نظام پاداش دهي مبتني بر عملكرد و ميزان توانمندي كاركنان است. يعني هر چقدر نظام پاداش دهي در سازمان بر مبناي توانمندي كاركنان باشد، كاركنان بيشتر احساس توانمندي مي كنند و بالعكس. نتيجه گيري از سؤال فرعي هشتم: با توجه به جدول (9) سطوح معني داري كوچكتر از 05/0 سطح خطاي مورد نظر مي باشد (000/0). پس مي توان گفت كه آماره آزمون در ناحيه رد و پذيرش قرار گرفته است. براي اين دو متغير ضريب همبستگي (R) برابر با 458/0 به دست آمد. اين ضريب همبستگي نشان دهنده يك رابطه معنادار و مستقيم بين ميزان دسترسي به منابع و ميزان توانمندي كاركنان است. يعني هر چقدر ميزان دسترسي كاركنان به منابع در سازمان بيشتر باشد، كاركنان بيشتر احساس توانمندي مي كنند و بالعكس. نتيجه گيري

از سؤال فرعي نهم: با توجه به جدول (10)سطوح معني داري كوچكتر از 05/0 سطح خطاي مورد نظر مي باشد (000/0). پس مي توان گفت كه آماره آزمون در ناحيه رد و پذيرش قرار گرفته است. براي اين دو متغير ضريب همبستگي (R) برابر با 513/0- به دست آمد. اين ضريب همبستگي نشان دهنده يك رابطه معنادار و معكوس بين ساختار سازماني و ميزان توانمندي كاركنان است. يعني هر چقدر ساختار سازمان سازمان سلسله مراتبي تر باشد، كاركنان كمتر احساس توانمندي مي كنند و بالعكس. نتيجه گيري از سؤال فرعي دهم: با توجه به جدول (11) سطوح معني داري كوچكتر از 05/0 سطح خطاي مورد نظر مي باشد (000/0). پس مي توان گفت كه آماره آزمون در ناحيه رد و پذيرش قرار گرفته است. براي اين دو متغير ضريب همبستگي (R) برابر با 481/0 به دست آمد. اين ضريب همبستگي نشان دهنده يك رابطه معنادار و مستقيم بين ارزيابي عملكرد و ميزان توانمندي كاركنان است. يعني هر چقدر ارزيابي عملكرد در سازمان بر مبناي توانمندي كاركنان باشد، آن ها بيشتر احساس توانمندي مي كنند و بالعكس. نتيجه گيري از سؤال فرعي يازدهم: با توجه به جدول (12) سطوح معني داري كوچكتر از 05/0 سطح خطاي مورد نظر مي باشد (000/0). پس مي توان گفت كه آماره آزمون در ناحيه رد و پذيرش قرار گرفته است. براي اين دو متغير ضريب همبستگي ( R ) برابر با 399/0 به دست آمد. اين ضريب همبستگي نشان دهنده يك رابطه معنادار و مستقيم بين رشد حرفه اي و ميزان توانمندي كاركنان است. يعني هر چقدر سطح حرفه اي

بودن كاركنان بالاتر باشد، آن ها بيشتر احساس توانمندي مي كنند و بالعكس. نتيجه گيري از مدل تحقيقبا توجه به جدول (13) مقدار سنجه آزمون Fو ميزان معناداري آن در سطح اطمينان 95 درصد نشان مي دهد كه معادله رگرسيون معتبر و نتايج آن قابل تحليل مي باشد. ضريب همبستگي چندگانه چهار متغير باقيمانده در تحليل رگرسيون با متغير وابسته 719/0 مي باشد وضريب تعيين خالص 500/0 مي باشد كه به معناي تبيين 50% درصد واريانس متغير وابسته از طريق اين چهار متغير مي باشد و درصد باقيمانده به وسيله متغيرهاي ديگري تبيين مي شوند. با توجه به ضرايب رگرسيون هر يك از متغيرهاي معادله رگرسيون كه از ضرايب استاندارد شده (بتا) بوده وقابليت مقايسه را دارند به ترتيب متغيرهاي ساختار سازماني، نظام پاداش دهي، داشتن اهداف روشن و ارزيابي عملكرد بيشترين تأثيرگذاري را درتبيين واريانس متغير وابسته دارند. و دو متغير ديگر يعني آموزش و دسترسي به منابع به صورت مستقيم بر متغير وابسته يعني توانمند سازي تأثير نداشته و از طريق تأثير بر متغير هاي ديگر بر متغير وابسته تأثير مي گذارند. پيشنهادات اجرايياز عوامل مهم بقا و حيات سازمان ها در حال حاضر كيفيت و بالا بودن سطح توانمندي نيروي انساني است. يعني تفاوت اصلي سازمان ها را بايد دانايي و ناداني دانست نه دارايي و ناداري. منبع انساني به عنوان مهمترين، گرانترين و با ارزشترين سرمايه يك سازمان محسوب مي شود. در اين راستا جهت بهبود سطح توانمندي كاركنان و سازمان موارد زير پيشنهاد مي گردد:1- مديران براي ايجاد زمينه توانمند سازي كاركنان بايد اطلاعات سازماني لازم براي انجام وظايف را

در اختيار آنان قرار دهند. اگر مي خواهيم واقعاً افراد تصميمات به موقع و مناسب اتخاذ نمايند و مسئولانه عمل نمايند بايد در مورد عملكرد سازماني، مأموريت ها، برنامه ها، اهداف، اعتبارات و به طور كلي آنچه در سازمان مي گذرد آگاهي داشته باشند.2- اصولاً سازمان ها و زندگي شغلي بر اساس الگوي جمعي و گروهي سازماندهي شده اند. بنابراين فعاليت ها و عمليات بايد توسط كاركنان انجام گردند. مديران بايد به جاي سلسله مراتب سنتي ، تيم هاي كاري تشكيل دهند. زيرا يكي از ركن هاي اساسي توانمند سازي تشكيل تيم يا گروه هاي شغلي مي باشد. 3- مديران از انديشه ها و افكار كاركنان در امور و برنامه ها استفاده كنند و آن ها را در فعاليت هاي سازماني درگير سازند. در جو مشاركت جويانه خلاقيت و ابتكار بوجود مي آيد و موجب رشد و بلوغ كاركنان مي شود. 4- نظام پاداش دهي مبتني بر عملكرد و مشروط باشد. در دادن پاداش به خلاقيت، ابتكار فردي و گروهي، نيازها و علايق فردي، تفاوت هاي فردي، انواع پاداش ها توجه جدي شود.5- حرفه اي شدن كاركنان يكي از عواملي است كه پديده ديوانسالاري را مورد تاخت و تاز قرار مي دهد. كاركنان حرفه اي نبايد در گيرودار ديوانسالاري، گرفتار شوند كه نتوانند از خلاقيت خود استفاده كنند. بر اين اساس بايد ساختار سازماني متناسب با اهداف سازماني و سطح توانمندي كاركنان طراحي گردد. 6- داشتن اهداف روشن موجب مي شود كاركنان مسير خود را مشخص كنند، مأموريت هاي سازماني و راهبردهايي كه در اين راه به اجرا در مي آيد تعيين كننده كاري است

كه كاركنان در سازمان بايد انجام دهند. بنابر اين بايد اهداف سازماني به درستي بيان شوند، غايت سازمان مشخص شود، طوري عمل شود كه اهداف تحقق پذير، هماهنگ و قابل حصول باشند.7- يكي از مهمترين دگرگوني هايي كه بايد در نظام هاي مديريت عملكرد حاصل شود، جابه جايي كانون توجه نظام ارزيابي عملكرد است. به جاي فرمول «پرداخت در ازاي وقت»، بايد فلسفه «پرداخت در ازاي عملكرد» حاكم شود. اگر قرار بر آفرينش فرهنگ توانمند سازي باشد، كانون توجه بايد تغيير كند و دست كم بخشي از آن به جاي عملكرد فردي، بر عملكرد گروهي مبتني گردد.8- در فرهنگ توانمندسازي، افراد بايد مسئوليت پذيرتر و خودگردانتر باشند. به همين سبب آموزش بايد جزء جدايي ناپذير فرآيندهاي توانمندسازي باشد. بنابر اين مديران بايد محيطي را فراهم نمايند كه به هر فرد اجازه دهد ياد بگيرد، رشد كند، توسعه يابد و در كارها سهيم شود.9- توانمندسازي با فراهم كردن انواع منابع سازماني كه به افراد در انجام وظيفه كمك مي كند، ارتباط دارد. هر چه قدر منابع و اطلاعات در اختيار كاركنان قرار گيرد به همان نسبت بر ميزان توانمنديشان افزوده مي گردد. بنابراين مديران بايد در جهت فراهم كردن هر چه بيشتر منابع براي كاركنان تلاش كنند. 10- شناسايي ويژگي هاي فردي و شخصيتي كاركنان با معيارهاي رفتار فردي و بكارگيري آنان در پست هاي مناسب سازماني.منابع- ابطحي، سيد حسن ( 1383). " آموزش و بهسازي منابع انساني"، تهران: انتشارت پيوند، چاپ اول.- بلانچارد، كن، كارلوس و آلن راندالف (1381) . "مديريت توانمند سازي كاركنان"، ترجمه مهدي ايران نژاد پاريزي، تهران: نشر مديران.- سعادت، اسفنديار (1385).

" مديريت منابع انساني"، تهران: سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاه ها (سمت)، چاپ دهم.- عبداللهي، بيژن و نوه ابراهيم، رحيم ( 1385). " توانمند سازي كاركنان كليد طلايي مديريت منابع انساني "، تهران: نشر ويرايش، چاپ اول.- عبدالهي، بيژن (1384)."توانمند سازي روان شناختي منابع انساني : ديدگاه ها و ابعاد" . مجموعه مقالات سومين كنفرانس بين المللي مديريت ، گروه پژوهشي صنعتي آريا.- كينلا، دنيس سي ( 1383). " توانمندسازي منابع انساني"، ترجمه: مهدي ايرن نژاد پاريزي و معصومعلي سليمان، تهران: نشر مديران، چاپ اول.- مينتزبرگ، هنري ( 1377). " سازماندهي: پنج الگوي كارساز"، ترجمه ابوالحسن فقيهي و حسين وزيري سابقي، تهران: مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ چهارم.

- Baild , j (2006). "The Intent Leave: An Investigation of Empowerment Mechanism, job satisfaction , and organizational commitment Among Technical College Employees". Unpublished dissertation. Cappella University.- Cook, J. Crossman, A. (2004). "Satisfaction with performance appraisal systems", Journal of Management Psychology, Vol. 19, No. 5, PP. 526-541- Gomez, C. Rosen, B (2001). "The leaded- member Exchange as a link between managerial trust and employee. Empowerment. Group and organization management".- Greasly, k et al (2004). "Employee participation of empowerment". Employee Relation, Vol. 27, No. 4, PP. 354-368- Hill, F Huq, R (2004). " Employee empowerment: conceptualization, aims and outcomes". Total Quality Management Journal, Vol. 15, No. 8, PP. 1025-1041- Kim, S. (2002). "Participative management and job satisfaction", Public Administration Review, Vol. 62, No. 2, PP. 231-241- Klidas, A. K (2002). "Employee empowerment in the European cultural context: findings from industry". PhD, thesis,

Amsterdam: Rozenberg Publishers.- Matthews, et al, (2003). "The organizational empowerment scale". Personnel Review, Vol. 32, No. 3, PP. 297-318- Petters, J. et al, (2002). "Dimensions and patterns in employee empowerment", Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 12, No. 4, PP. 377-401- Randolph, W. A, (2000). "Re-thinking empowerment". Organizational Dynamics, Vol. 29, No. 2, PP. 94-107- Sallee, A, Flaherty, K, (2003). "Enhancing salesperson trust: an examination of managerial values, empowerment, and the moderating influence of SBU strategy". Journal of Selling or sales management, Vol. XXIII, No. 4, PP. 299-310- Sasiadek, S. M (2006). "Individual Influence Factors That Impact Employee Empowerment: A Multi case study". Unpublished dissertation capella university.- Tabora, C. (2000). "Leadership, teamwork, and empowerment: future management trends". Cost Engineering, Vol. 42, No. 10, PP. 41-42- Yoon, J. (2001). "The role of structure and motivation for workplace empowerment", Social Psychology Quarterly, Vol. 65, No. 2, PP. 195-206

ضرورت برطرف كردن ابهامات آينده سهام عدالت

روزنامه جمهوري اسلامي

سهام عدالت كه در واقع براي مسئولان بازخورد سياسي به دنبال دارد تهديد بزرگي براي بازار سرمايه در سال هاي آينده قلمداد مي شود چرا كه فشار فروشندگي كه به عنوان پتانسيل سهام عدالت ذخيره شده است منجر به ريزش بازار در سال هاي آينده خواهد شد تا آنجا كه بعداز هجوم صاحبان سهام عدالت به بازارسرمايه بحراني وخيم تر از بحران سال 84 دربازارسرمايه را

تجربه خواهيم كرد .اقدام دولت نهم با پرداخت سود سهام عدالت در آستانه انتخابات رياست جمهوري بيش از پيش اين پروژه را با چالش و پرسش هايي متعدد روبرو ساخت به نحوي كه مجلسي ها معترض شدند

چرا بايد عجولانه سود سهام عدالت در آستانه برگزاري انتخابات از سوي دولت احمدي نژاد بين مردم تقسيم مي شد . بر اين اساس 14 نماينده مجلس از وزير امور اقتصادي و دارايي خواستند در اين باره توضيح دهد. ماجرا از آنجا شروع شد كه چندي پيش برخي نمايندگان مجلس در اظهار نظرها و نطق هايي اعلام كرده بودند كه نحوه محاسبه و پرداخت سود سهام عدالت در ماه هاي اخير در شرايطي كه بنگاه هاي اقتصادي با مشكلاتي مواجه اند ابهام دارد. آنها بودند كه در پرداخت سود سهام عدالت به مشمولان الزامات قانوني رعايت نشده است و حتي تشكيل كميته اي از سوي مجلس براي تحقيق و تفحص در اين زمينه را خواستار شده بودند. اين مسئله تا جايي پيش رفت كه مديرعامل كارگزاري سهام عدالت اعلام كرد كه پرداخت سود مشمولان مرحله اول و دوم سهام عدالت و همزماني آن با انتخابات تصادفي بوده و هر زماني كه پول كافي در اختيار باشد پرداخت سود مشمولان آغاز مي شود. همچنين به اعتقاد برخي از كارشناسان پرداخت سود سهام عدالت در آستانه انتخابات از محل يك ميليارد تومان مناقشه برانگيز از خزانه دولتي انجام شده است تا بعدها اين مبالغ از محل جابه جايي سود شركت ها به خزانه دولتي بازگردد اما محمدجواد شيخ در خصوص اين ابهام مي گويد : شركت هايي كه در پرتفوي سهام عدالت هستند اكثرا سودده بوده و اگر شركتي زيان ده باشد سودي ندارند كه تقسيم كند لذا اين موضوع صحت ندارد. وي با طرح اين سوال كه اگر سهام عدالت سودي از شركت ها دريافت نكند

پس از چه محلي مي تواند سود پرداخت كند ادامه داد : از50 شركت موجود در پرتفوي سهام عدالت 39 شركت سودده و 11 شركت زيان ده هستند كه اين 11 شركت از شركت هاي پتروشيمي بوده كه در مرحله طرح قرار داشته و به همين ترتيب زيان ده شدند ولي بقيه شركت ها از جمله فولاد مباركه و مس سودده بودند. او معتقد است كه از پالايشگاه هاي بندرعباس آبادان اصفهان تبريز تهران شازند اراك شيراز كرمانشاه و لاوان كه در پرتفوي سهام عدالت هستند تنها پالايشگاه نفت لاوان سود نداشته و بقيه پالايشگاه ها سودده بودند . در اين ميان از 9 شركت پتروشيمي كه در پرتفوي سهام عدالت قرار دارند همه شركت هاي پتروشيمي از جمله پتروشيمي اروميه بوعلي سينا بيستون فجر تبريز جم خوزستان تندگويان و مارون زيان ده بوده و تنها پتروشيمي بندر امام (ره ) سودده بوده است به اين ترتيب 9 شركت پتروشيمي به همراه پالايشگاه نفت لاوان و پست بانك در سال مالي 86 زيان ده بودند . در واقع از10 شركت پتروشيمي كه به سهام عدالت داده شده است 9 شركت زيان ده بوده و فقط پتروشيمي بندر امام (ره ) سودده است كه آن هم تاكنون سود خود را به سهام عدالت پرداخت نكرده است . وي اضافه كرد : براي پرداخت سود اين شركت دستور رئيس جمهوري را اخذ كرديم ولي اين شركت تاكنون از پرداخت سود 50 ميليارد توماني خودداري كرده است . بنابراين تنها منبع شركت كارگزاري سهام عدالت سود شركت ها است و اين شركت منبع ديگري ندارد كه سود پرداخت

كند. از اين رو شركت هايي كه سود خود را پرداخت كردند موجب شد كه بتوانيم سود مراحل اول و دوم مشمولان سهام عدالت را پرداخت كنيم .به گزارش ايلنا اين درحالي است كه در هفته گذشته شيخ مدير عامل كارگزاري سهام عدالت اعلام كرد كه به دليل عدم دريافت سود از برخي شركت ها امكان ادامه پرداخت سود سالانه به مشمولان مرحله سوم وجود ندارد. تا انجا كه مقداري از سود شركت ها دريافت شده اما به اندازه اي نيست كه بتوان به ساير مشمولان مرحله سوم از جمله كاركنان وزارتخانه هاي صنايع دفاع آموزش عالي و بازنشستگان تامين اجتماعي و خدمات درماني سود 40 هزار توماني را پرداخت كرد .حال با بررسي فرازو فرودهاي سهام عدالت از روزهاي آغازين اجراي اين طرح سوالات بسياري از چگونگي نحوه اجراي اين طرح مطرح است . كارشناسان مي پرسند آيا سهام واگذار شده در قالب سهام عدالت ذاتا ارزشمندند آيا سهامي كه به بهانه پرتفوي مختلف عرضه مي شود از لحاظ ارزش با يكديگر برابر است آيا بحث عدالت مطرح شده در تركيب پرتفوي عدالت نيز لحاظ شده آيا تاخير در واگذاري ها عدالت را رعايت مي كند و از سوي ديگر هزاران سوال اذهان عمومي را نيز به خود جلب كرده است تا آنجا كه حتي تحليل گران معتقدند در نحوه واگذاري هاي سهام عدالت نيز بويي از مساوات به مشام نمي رسد زيرا سهام عدالت كه به دهك پايين جامعه واگذار مي شود جزو حقوق همه اقشار جامعه در دهك هاي مختلف است و همه افراد جامعه در قالب شهروند حق انتفاع از سهام

عدالت خواهند داشت حال انكه اين ضرورت در پرداخت سهام عدالت به اقشار جامعه رعايت نشده است بايد گفت در راستاي اجراي سهام عدالت دستيابي به اهداف دولت نهم جايگزين دسترسي به اهداف اقتصاد ملي شد تا انجا كه دولت نهم واگذاري سهام شركت هاي دولتي بر اساس اصل 44 را در قالب پرداخت سهام اين شركت ها به جوايز صادراتي رد ديون كشف قيمت و سهام عدالت انجام داد . اكنون اما با نگرشي بر وضعيت شركت هاي دولتي در مي يابيم كه تنها در جريان اين واگذاري ها (كه در نگاه اول جهت رسيدن به مديريتي كارا صورت مي گيرد)نه تنها به اهداف تغيير مالكيت دولتي نرسيديم بلكه دولت با واگذاري سهام شركت هايي كه بيش از 70 درصد بودجه دولتي را مي بلعند قصد سربار كردن مشكلات اين شركت ها به بخش خصوصي و جمع آوري مبالغي از بين مردم در جريان واگذاري ها را دارد. با مروري بر دهه اول انقلاب اسلامي شاهد انتقال بسياري از بخش هاي خصوصي به بخش دولتي و ادغام بانك ها با يكديگر بوديم حال آن كه در چند سال اخير دولت مجبور شد نسبت به سياست هاي اقتصادي دهه اول انقلاب اسلامي ايران عقب نشيني كرده و بخش هايي كه در آن سال ها دولتي كرده بود را بار ديگر به بخش خصوصي واگذار كند. اما كار به جايي رسيد كه امروز با مروري به فرآيند خصوي سازي به جمله معروف شبه دولتي سازي كه در چند سال اخير ميان صاحب نظران معروف شده است مي رسيم چرا كه در جريان واگذاري ها شاهد واگذاري

5 درصدي سهام در قالب كشف قيمت 10 درصد سهام ترجيهي به كارگزاران 40 درصد سهام عدالت 20 درصد سهام بلوكي و 20 درصد سهام در اختيار دولت بوديم بنابر سهم 20 درصدي بخش خصوصي در هيات مديره شركت هاي واگذار شده در صورت خوش بين بودن حتي سهامداران اين 20 درصد سهام اصولا كنسرسيومي از شركت هاي سرمايه گذاري دولتي بوده يا مشتري هاي آنها مجموعه هاي نظامي و شبه نظامي مانند صندوق مهر و قرارگاه خاتم الانبيا هستند. با نگاهي بر مديريت دولتي سهام عدالت و نفوذ ساير مديران دولتي درتركيب سهام واگذار شده در مي يابيم كه شركت هاي دولتي حتي پس از واگذاري به بخش خصوصي در قرق مديران دولتي قرار دارند. در واقع دولت با فرايند شبه خصوصي سازي به كاهش بودجه و جمع آوري مبالغي كه در قالب بخش خصوصي مقرر به معامله در بازار شده و از چرخه عملياتي خارج شده است اقدام كرده به نحوي كه در طول اين مدت شاهد برخي از واگذاري هاي عجولانه و پر ابهامي مانند واگذاري شركت مخابرات بوديم تا آنجا كه بازار سرمايه زيان هاي بسياري از بزرگترين شركت بورسي به دليل عدم شفافيت متحمل شده است اما در طول اين مدت هيچ يك از مسئولان امر جوابگوي اشتباهات و ابهامات وارده دراين شركت نبودند.امروز با دوره كردن پرونده سهام عدالت كه به گفته كرد زنگنه تا يك ماه ديگر بسته خواهدشد به وضوح مشخص است كه اين پرونده مانند واگذاري شركت هاي دولتي به بخش خصوصي ابهامات بسياري دارد. اگر از ديد تخصصي پرداخت سود سهام عدالت از سبد شركت

هاي مشمول رادر نظر بگيريم به گفته نمايندگان مجلس به ابهامات وارده در پرداخت سود سهام عدالت در آستانه انتخابات رياست جمهوري نزديك تر مي شويم . اگر فرض را براين بگيريم كه سود سهام عدالت از ذخاير شركت ها پرداخت شده است با اعمال تبعيض در پرداخت سود ميان سهامداران حقيقي و حقوقي طبق قوانين حسابرسي مسئولان موظف به ارائه گزارش تبعيض در پرداخت سود به سهامداران مي شوند اما چنين گزارش هايي از سوي شركت ها ارائه نشده است لذا خروج نقدينگي از اين شركت ها در قالب سهام عدالت در هاله اي از ابهام فرو مي رود اما اگر به گفته مسئولان اين سود از ذخاير شركت ها دريافت شده بار ديگر دولتي ها در دايره اتهام قرار مي گيرند زيرا شركت هايي كه هنوز سود سهامداران خود را پرداخت نكردند به دليل اعمال فشارهاي دولت مجبور به پرداخت سود و يا بهتر بگوييم مجبور به هبه كردن سود شركت به دهك هاي پايين جامعه شده اند كه تبعيض پرداخت سود به سهامداران خلاف قوانين است .در واقع با بررسي فرايند سهام عدالت به اين نتيجه خواهيم رسيد كه دراين فرايند كه باشعار اشاعه عدالت بنيانگذاري شد نه تنها عدالت واقعي اجرا نشده است بلكه سهام عدالت كه در واقع براي مسئولين بازخورد سياسي به دنبال دارد تهديد بزرگي براي بازار سرمايه در سال هاي آينده قلمداد مي شود چرا كه فشار فروشندگي كه به عنوان پتانسيل سهام عدالت ذخيره شده است منجر به ريزش بازار در سال هاي آينده خواهدشد تا آنجا كه بعداز هجوم سهامداران عدالت به بازارسرمايه شاهد بحراني

وخيم تراز بحران سال 84 دربازارسرمايه خواهيم شدروزنامه جمهوري اسلامي - صفحه اقتصادي

تفاوت مديريت سيستماتيك با مديريتهاي قديمي

علي فتح الله زاده

مورد: فوتبال: به عنوان مديري كه هر 2 دوره قديم و جديد فوتبال ايران را تجربه كرده بايد بگويم و بنويسم كه تفاوت نگاه مديريت و عقد قراردادها با بازيكنان آماتور اما متعصب ديروز با بازيكنان حرفه اي امروز از زمين تا آسمان است! يك دهه قبل مديريت كاريزماتيك بود و با ريش سفيدي و غوطه ور بودن در دنياي تعصب بازيكن طي طريق مي كرد اما امروز بندهاي قراردادي است

كه از روشهاي سيستماتيك امور يك باشگاه را جلو مي برد!في الواقع آن روزها مديران تيمداري مي كردند و امروز باشگاهداري مي كنند!طي سنوات گذشته بازيكنان به واسطه تعصب دروني، خود درب باشگاه را مي زدند و كافي بود از همان مسير تعصب كه آنها را وادار به كوبيدن كلون درب باشگاه كرده وارد شوي و بقيه مسائل خود به خود جلو مي رفت اما امروز تو يك مدير هستي و يك دنيا بند و تبصره كه بي توجهي به هر كدام از آنها مي تواند سرمايه باشگاه را دور بريزد و به عنوان مثال بازيكني داشته باشي كه مدام خود را به مصدوميت بزند يا اينكه چند برابر بيشتر از مرخصي هايش استفاده كند، بي آنكه متوجه ضرري شود!آن روزها شما با كوهي از تعصب رودررو بودي و كافي بود مسير را براي بازيكن باز كني! بازيكن مورد نظر خودش تمرين مي كرد، حتي در پاره اي مواقع بيش از تمرين معمولي؛ مثل محمد نوازي كه 2 ساعت پس و پيش از تمرين آدمكها را مي چيد و ضربه ايستگاهي زد تا لقب "محمد ديويد بكهام" را معني كند اما امروز اين شمايي كه به عنوان يك

مدير بايد الزام كني كه تمرين و خرج تعصب براي باشگاه چگونه شكل مي گيرد!امروز بازيكن بايد مراقب ساقهاي گرانقيمت خود باشد. همان ساقهايي كه سالي 200 يا 300 ميليون برايش عايدي دارد اما آن روزها همه وجود بازيكن سرشار از ضربه كردن حريف و پيروزي در جنگ كركريهايش بود!اين نكته اما براي بازيكن امروزي شكل ديگري بايد داشته باشد و يك مدير بايد بتواند همه انگيزه هاي دروني كادر فني و بازيكنانش را بيدار كند!كافي است نگاهي به فوتبال اروپا داشته باشيد؛ آنجا كه بزرگاني چون ليونل مسي يا پويول يا كاكا و رائول و ديگران براي پيشرفت از تك تك انرژي سلولهايش استفاده مي كنند، چون مي دانند كه در صورت بي انگيزگي جاي خود را به جانشيني مي دهند كه چون سايه وي را تعقيب مي كنند و اگر لحظه اي درنگ كنند بازيكن هم پستي و مستعد روي نيمكت را به جاي وي به ميدان مي فرستند و كاري با اسامي و افتخارات و احترامهاي شخصي ندارند، چراكه احترامهاي شخصي معنايي ندارد و آنچه در فوتبال حرفه اي دنيا معني پيدا مي كند احترام باشگاه است!...و اينجاست كه مدير بايد ياد بگيرد كه چگونه تيم ببندد و در پستهاي موجود حداقل 2 بازيكن همسطح و نزديك به هم داشته باشد تا بازيكن فيكس بداند كه به فكر ساق پا بودن و تلاش نكردن نتيجه اش نيمكت نشيني است و بعضا سكونشيني!در مديريت نوين حتي دريافتي هاي بازيكنان شكل و شمايل جديدي دارد و فيكس بودن، موثر بودن و مطيع بودنش حتي در مبلغ دريافتي اش كاملا موثر است!در واقع انگيزه و تعصب امروز با تعريف جديدي بايد از مديريت باشگاه به لايه هاي دروني اش تزريق شود!نكته ديگر

تمديد قراردادهاست؛ آن هم پيش از ورود به فصل نقل و انتقالات كه بازاري سياه و كاذب را پيش روي بازيكن قرار مي دهد!تمديد بايد در جريان مسابقات صورت بگيرد تا هم بازيكن منتفع شود و هم باشگاه! بازيكني كه مؤثر و حرفه اي تشخيص داده مي شود بايد از سوي باشگاه در خلال مسابقات (البته با بندها و تبصره هايي مشخص و مربوط به همين نوع قرارداد) فرا خوانده شود تا از همان سال استراكچر سال بعد ساخته شود نه اينكه در پايان سال و ورود به بازار سياه بازيكنان كه سرمايه هاي باشگاه هستند هر كدام به سويي بروند و بعضا رقبا را تقويت كنند و يا حتي به دليل سياه بودن بازار بيرون گود بمانند و هم خود ضرر كنند و هم باشگاه!حفظ هارموني و هماهنگي در واقع بزرگترين دستور براي مديريت است و كسي كه در فصل نقل و انتقالات (و حتي پيش از آن) موفق عمل كند و مطابق با خواسته هاي كميته فني اش پيش برود قاعدتا موفق خواهد شد.درست كه نگاه كنيد متوجه مي شويد كه كميته فني يا مدير فني باشگاه دقيقا بايد همين كار را انجام دهد و آن ارزيابي بازيكنان و مربيان در طول فصل است و مطابق با آن برنامه سال آينده را ارائه كردن!مديريت سيستماتيك دقيقا همينجاست كه معني پيدا مي كند و دقيقا به همين شكل است كه آينده يك باشگاه طبق يك برنامه مدون و از پيش تعيين شده جلو مي رود. امروز ديگر نمي توان دست روي دست گذاشت و در پايان فصل رو به بازيكنان گفت: "هر كس كه دلش با تيم است بماند و هر كس كه نمي خواهد برود!"

چون آن كس كه مي رود و با خود سرمايه گذاري براي به هماهنگي رسيدن و زمان صرف شده براي هارموني را هم با خود مي برد!...و اينگونه است كه مي بيند كه حتي برخي نامداران در باشگاههايشان طي ماههاي آخر و به دليل عدم تمديد قرارداد (چه از سوي خودش و چه از سوي باشگاه) به نيمكت دوخته مي شود و جايگزيني كه قراردادش تمديد شده وارد ميدان مي شود تا از همان روز پروسه هماهنگ سازي در آن پست آغاز شود.تعريف پروسه مديريت البته كه با چند خط و اشاره به برخي جزييات امكان پذير نيست و همانطور كه چندين كتاب در مورد مديريت تأليف كرده ام به صدها برگ كاغذ نياز دارد اما با توجه به آنچه امروز در خبرگزاري وزين ايپنا از من خواسته شد و با توجه به در پيش بودن فصل نقل و انتقالات و محدوديت مكاني و زماني مكفي به نظر مي رسد.به هر روي مديريت نوين و سيستماتيك غالبا آن نيست كه امروز در ايران رخ مي دهد، بلكه به نظر مي رسد ما مديران بايد كلاسهاي آموزشي مديريت را در سطح كلاس جهاني تلمذ كنيم. باشد كه در راه خدمت زير پرچم ايران مؤثر و مقبول واقع شويم. انشاءالله

http://www.ipna.ir/shownewss.aspx?newsid=30973

ايزو: مطالعه موردي در صنعت آب و برق

ايزو سيستمي تبليغاتي يا عملياتي؟!

دكتر حميدرضا بهرامي - مريم كريمي

چكيده: امروزه اغلب سازمان ها پي برده اند كه ارتقاء كيفيت كالا و خدمات شرط لازم و ضروري براي بقا و حضور در بازار و رقابت جهاني است. "ايزو" در بر گيرنده الزاماتي براي ايجاد، استقرار، اجرا و برقرار نگهداشتن سيستم مديريت كيفيت مي باشد به گونه اي كه اگر لازم باشد تا قابليت سازمان در استقرار سيستم

مديريت

كيفيت به اثبات برسد بتوان آن را ارزيابي كرد. هدف از انجام اين تحقيق بررسي اثربخشي استقرار سيستم مديريت كيفيت در شركتهاي صنعت آب و برق مي باشد كه داراي گواهينامه ايزو مي باشند. بدين منظور پس از آن كه مباني نظري تحقيق همچون مباحث مرتبط با مديريت كيفيت، مديريت كيفيت جامع، نگرش هاي مختلف به كيفيت و . . . مورد مطالعه قرار گرفت، در شركت هاي تابعه و وابسته وزارت نيرو در استان اصفهان كه داراي گواهينامه ايزو 2000-9001 بودند پژوهش انجام شد تا ميزان اثر بخشي آن و دستيابي و تحقق اهداف مورد نظر سيستم پس از دريافت گواهينامه مورد سنجش واقع شود. دريافت گواهينامه ايزو با تحقق اهداف مورد نظر در سيستم مديريت كيفيت همراه نبوده و نتوانسته است اثربخشي لازم را داشته باشد كه در پايان اين تحقيق به دلايل اين عدم موفقيت اشاره خواهد شد. واژگان و اصطلاحات كليدي: مديريت كيفيت جامع(TQM)، اثربخشي، استاندارد سيستم مديريت كيفيت(ISO) مقدمه ساختار اصلي مديريت كليه سازمانها متشكل از مجموعه سيستم هايي است كه چگونگي عملكرد سازمان را بيان مي كند. اولين ملاحظه در طراحي يك سيستم يا فرايند توليد نتيجه مطلوب و مورد نظر است. اين تصور كه فرآيندها و فصول مشترك آنها مي بايست تجزيه وتحليل شده و به طور مستمر بهبود يابندزير بناي اصلي مفهوم سيستم مديريت كيفيت تلقي مي شود. استاندارهاي بين المللي ايزو به قصد فراهم آوردن هسته سيستم هاي استانداردي ارائه شده اند كه در گستره وسيعي از صنايع و فعاليت ها قابل اعمال است (شفيعا،1380،ص22). مدل استاندارد ايزو تحت عنوان سيستم مديريت

كيفيت، الگويي براي تضمين در طراحي، توسعه، توليد، نصب و ارائه خدمات است(شاه محمدي و شاه كرمي، 1380، ص17). استاندارد ايزو در بر گيرنده الزاماتي براي ايجاد، استقرار، اجرا و برقرار نگهداشتن سيستم مديريت كيفيت مي باشد به گونه اي كه اگر لازم باشد تا قابليت سازمان در استقرار سيستم مديريت كيفيت به اثبات برسد بتوان آن را ارزيابي كرد(لامعي، 1381، ص92). در طول دو دهه اخير توجه و علاقه مديران در سازمانها، موسسات خدماتي و توليدي كشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه به كيفيت به ميزان قابل توجهي افزايش يافته است. امروزه تعداد بيشماري از مديران سازمانها كيفيت را به عنوان يك عامل مهم و استراتژيك تلقي مي كنند. تحقيقات صورت گرفته نيز مزاياي استراتژيك كيفيت را در سطح جهان تاييد مي كنند، زيرا كيفيت منجر به افزايش سهم بازار و بازگشت بيشتر سرمايه شده، هم چنين در بلند مدت موجب كاهش هزينه هاي توليدي و بهره وري بيشتر مي شود. اگرچه نهادينه شدن ويژگي هاي كيفيت در يك محصول ياخدمات دركوتاه مدت موجب افزايش هزينه ها ودرنتيجه افزايش قيمت آن مي شود اماضرورتا تاثير منفي روي تقاضاي مشتريان نخواهد داشت.محصولات ويا خدمات يك سازمان به منظور رقابت موثردر اقتصاد جهاني بايدالزامات استاندارد معيني ازكيفيت را تامين كند. توليد محصولات يا ارائه خدمات بدون كيفيت موجب زيان سازمانها دردوسطح بازار داخلي وخارجي مي شود(موتواني و همكاران ،1994،صص 52-38). در ايران نيز سازمانهاي خدماتي و توليدي به اهميت كيفيت به منظور رقابت در بازارهاي داخلي و خارجي پي برده اند. يكي از دلايل اين مدعا را مي توان علاقه روز افزون سازمانها

و موسسات كشور به استقرار و دريافت گواهينامه استاندارد مديريت كيفيت ايزو(ISO) و اجراي سيستم مديريت كيفيت جامع(TQM) دانست. زيرا مديريت كيفيت، عاملي محوري و اصلي در كسب مزيت رقابتي است. از سوي ديگر حركت اثربخش سازمانها به سمت مديريت كيفيت جامع به ميزان اجراي موفقيت آميز معيارها و عناصر آن از طرف سازمان بستگي دارد و به منظور اجرا و استقرار TQM انديشمندان و متخصصان مشهور مانند دمينگ، كرازبي و جوران به معيارهايي از قبيل تعهد مديريت ارشد نسبت به كيفيت، آموزش و بازآموزي كاركنان، مديريت كيفيت تامين كنندگان، مديريت فرايند و مشاركت كاركنان در كيفيت اشاره مي كنند(ساراف ، 1989، صص820-810). مفاهيم و تعاريف كيفيت : به طوركلي تعاريف گوناگوني درمورد كيفيت ارائه شده است .براي آشنايي اجمالي با مفهوم كيفيت، به اهم تعاريف ارائه شده توسط متخصصين اين رشته، اشاره مي شود: در دهه 50 ميلادي ، دمينگ و فيگن باوم مفهوم كيفيت را اين چنين تعريف نمودند. كيفيت ، مفهوم وسيعي است كه تمامي بخشهاي سازمان نسبت به آن متعهد هستندو هدف آن افزايش كارايي كل مجموعه است، به طوري كه مانع پديد آمدن عوامل مخل كيفيت شودو هدف نهايي آن ، مطابقت كامل محصول با مشخصات مورد نياز مشتري باحداقل هزينه براي سازمان است،كه منجربه افزايش رقابت مي شود.(سليمي،1385، ص78). كيفيت توسط مشتري تعيين مي گردد نه توسط توليد كننده يا سرويس دهنده ، به عبارت ديگر كيفيت،مجموعه اي از خصوصيات و مشخصات يك كالا يا خدمت است كه احتياجات و رضايت مصرف كننده را تأمين مي كند. (, 2007, p 188 Hodgkinson) كيفيت، يعني پاسخگويي نيازها، خواسته و

الزامات تعيين شده از سوي مشتري كه مي تواند به صورت يك تعهد درآيد. (سجادي، 1380، ص 14) كيفيت، عبارت است از انجام كار درست و صحيح در دفعه اول و براي هميشه. (جعفري، 1384، ص 42) كيفيت، يعني درجه تطابق كالاي توليد شده يا سرويس ارائه شده با نياز مشتري. (مسعودي، 1380، ص 58). مديريت كيفيت : درشرايط اقتصادي فعلي جهان : حضورفعال دربازاركسب كار وموفقيت دراين بازار با توجه به كاهش تدريجي حمايت هاي دولتي و فروريختن انحصارات، مستلزم كيفيت بالاي محصولات وخدمات درمفهوم جديدآن يعني لحاظ نمودن خواسته هاي مشتري همراه با مشخصات فني و استانداردهاست.اين فرهنگ كه درحقيقت زائيده شرايط رقابتي است توانايي هايي را طلب مي كند كه مهمترين آنها را مي توان به شرح زيربيان نمود(بيگوود ،1997، ص418). 1.درك خواسته هاي مشتري و تأمين آن دركوتاه ترين زمان ممكن و با پايين ترين سطح قيمت. 2. ارائه محصولات و خدمات با كيفيت و مورد اعتماد بادرنظرگرفتن شرايط محيطي و دوام آن. 3. پيش بيني نيازهاي آتي مشتريان و پيشي گرفتن ازآن ها. بديهي است كه توانايي هاي فوق مستلزم تحول عميق درفرهنگ سنتي مديريت و آشنايي با مفاهيم جديد مشتري، بهبود مستمر اقدامات پيشگيرانه و مشاركت همگاني در بهبود فرآيندهاي توليدي و غير توليدي در محدوده داخلي و خارجي سازمان است كه اينها مستلزم حركتي سازمان يافته همراه با آموزش دركليه سطوح سازان ودربرگيرنده تمامي كاركنان جهت ايجاد فضاي مناسب براي اجراي تغييرات با هدايت وحمايت مديريت ارشد و مشاركت همگاني است .و اين تصويري جديد از مديريت است كه تحت عنوان ISO مطرح است.

مديريت كيفيت عبارت است از روشي براي مديريت يك سازمان كه كيفيت و مشاركت همه اعضاي سازمان اساس محور آن مي باشد. و هدف آن نيل به موفقيت در درازمدت ازطريق جلب رضايت مشتريان وتامين منابع همه اعضاي سازمان و جامعه است. تحول مديريت كيفيت گوياي آن است كه فلسفه كيفيت اولين بارپس از جنگ جهاني دوم توسط متخصصين ومهندسين كيفيت آمريكا طرح گرديد. با گذشت قريب به نيم قرن از پيدايش افكار اوليه مديريت كيفيت توسط دمنيگ ،جوران، وايشي كاوا،طي دهه گذشته از نيمه دوم 1980به بعد مديريت كيفيت مقبوليت قابل ملاحظه اي درمحافل مديريتي آمريكا و اروپا پيداكرده است . مديريت كيفيت از صنعت سرمنشأ گرفت و به يك حركت اجتماعي مبدل گرديد. كه دامنه اش به سازمانهاي بهداشت و درمان ،آموزش ، دانشگاههاي دولتي و موسسات انتقاعي گسترش يافته است. (هاكمن ، 1995، ص 150). مديريت كيفيت جامع و ISO9000 شايد اين سوال براي همگان مطرح شود كه مديريت كيفيت جامع با استاندارد ISO9000 و يا ساير استانداردهاي مديريت كيفيت چه تفاوتي دارد. گاهي مشاهده مي شود كه بعضي به اشتباه آنها را يكي قلمداد نموده و هر دو را يك استاندارد كيفيتي مي نامند. بايد توجه داشت كه مدريت كيفيت جامع يك فلسفه و نگرش است و اهداف بلند مدت سازمان را در بردارد، در حالي كه ISO9000 يك مدل اجرايي براي تحقق و رسيدن به مديريت كيفيت جامع مي باشد. در مديريت كيفيت جامع از انگيزه نيروي انساني، رفتارهاي مديريت، سيستم مديريت مشاركتي، سيستم پيشنهادها ،گروه هاي كاري، ارتباطات و مسائل رواني نيروي انساني صحبت مي شود. از

اين طريق سازمان مي تواند با شكوفايي استعدادهاي بالقوه نيروي انساني باعث بالا بردن بهره وري و كيفيت كالا و خدمات شده و در نهايت به بازارهاي جهاني دسترسي پيدا نمايد. در حالي كه استانداردهاي ISO9000 مدلي براي استاندارد كردن و كمي نمودن فرآيندهاي توليد و همچنين بالا بردن كيفيت از طريق انجام صحيح عمليات و مستند سازي آنها مي باشد. استاندار ISO9000 و استقرار آن در يك سازمان زمينه را براي استقرار مديريت كيفيت جامع و دسترسي به اهداف آن تسهيل مي نمايد. بنابراين مي توان گفت كه استاندارد ISO9000 ابزاري براي رسيدن به مديريت كيفيت جامع است. براي دسترسي به مديريت كيفيت جامع، راه ها و ابزارهاي مختلفي وجود داردو يكي از آنها استقرار استاندارد ISO9000 مي باشد. امروزه سازمانهاي بين المللي، موسسه هاي توليدي و خدماتي را بر استقرار مدلهاي ISO9000 و فلسفه مديريت كيفيت جامع تشويق مي كنند و براي سازمانهايي كه موفق به استقرار اين سيستم ها شده اند از طريق يكي از مراجع ذيصلاح بين المللي گواهينامه اعطا مي شود. براي آگاهي بيشتر با روشهاي اخذ گواهينامه مديريت كيفيت، جامع مي توان به مدل انجمن كيفيت اروپا اشاره نمود. سازمان بين المللي انجمن كيفيت اروپا (EQA)(Eruption Quahty Association) براي استقرار مديريت كيفيت جامع مدلي را تعريف و در آن الزامات استقرار مديريت كيفيت جامع را در دو اصل اساس مديريت و نتيجه گيري تقسيم بندي كرده است. مديريت كيفيت جامع نگرشي است كه بر مبناي آن مديريت سازمان با مشاركت تمامي كاركنان ، مشتريان و تأمين كنندگان به بهبود مستمر كيفيت كه منجر به جلب رضايت مشتري مي شود،

مي پردازد. مديريت كيفيت جامع يك روش مديريتي است كه از 1950 ميلادي شروع شده ولي از 1980 ميلادي به بعد معروف شده است. از نظر روش، مديريت كيفيت جامع شيوه اي است كه از طريق آن مديريت و كاركنان در بهبود مستمر توليد كالاها و خدمات درگير مي شوند. مديريت كيفيت جامع تركيبي از ابزار مديريت و كيفيت مي باشد كه هدفش افزايش تجارت و كاهش ضرر است. (هاشمي،2008) براي مديريت كيفيت جامع تعاريف زياد ارائه شده است يكي از تعاريف عمومي اين است كه مديريت كيفيت جامع تلاشي است پيگير براي بهبود مستمر فرآيندها، توليدات، خدمات و همه فعاليتهاي سازماني در جهت تأمين نيازهاي مشتري يا ارباب رجوع، تقويت اهرم رقابتي و دستيابي به سطح بهينه انجام كار در رابطه با شرايط متغير محيطي (زمرديان، 1373). دلايل نياز به استقرار سيستم مديريت كيفيت : اصولاً چرا نياز به استقرار يك سيستم مديريت كيفيت داريم ؟ اين سوال را امروزه بعضي ازمديران صنايع و خدمات مطرح مي كنند و احساس نياز به استقرار آن را امري غيرلازم مي دانند . دلايل نياز به استقرار سيستم مديريت كيفيت عبارتست از : 1. مديريت كيفيت يك عنصر مهم و حياتي براي بقاي سازمان دربلندمدت مي باشد. 2. براي شناخت و تحقق بخشيدن به نيازها و خواسته هاي مشتري ، استقرار يك سيستم مديريت كيفيت الزامي مي با شد. 3. كيفيت ، همان رضايت مشتري است و جلب رضايت مشتري يعني فروش بيشتر و درآمد بشتر 4. كيفيت يعني اگر مشتري ازمحصول ناراضي بود بتواند آن را پس دهد. 5 حداقل سازي هزينه هاي

كيفيتي از طريق استقرار سيستم مديريت كيفيت امكان پذير است. 6. هزينه هاي كيفيت و محصول ، معمولاً در مراحل طراحي و توسعه خود را نشان مي دهند و بهتر است اين هزينه ها هرچه سريعتر با استفاده از ابزارهاي كيفيتي بهبودداده شوند. 7. از طريق سيستم و ساختار سازماني مناسب مسئوليتهاي همه افراد به طورمشخص تعريف مي شود. 8. نمودار فرآيند سازماني نيازهاي اساسي محصول را درفرآيند توليد نشان مي دهد. 9. چنين سيستمي نشان دهنده تحت كنترل بودن فرآيند توليد است. 10. دراين سيستم كنترل ها به مرحله نهايي توليد محدود نمي شود. 11. ايجاد چنين سيستمي به ساخت و بازرسيهاي اقتصادي كمك مي نمايد. 12. تغييرات درتوليد فقط به وسيله افراد ذيصلاح انجام مي شود. 13. تحويل محصول با كيفيت تعريف شده به وسيله مشتري، امكان پذير مي شود. 14. ريسك توليد و ضايعات كاهش پيدا مي كند. 15. جريان اطلاعات از طريق مستند سازي بهبود مي يابد. 16. بهبود رفتار مديريت را به همراه دارد. 17. باعث افزايش انگيزه نيروي انساني مي شود. 18. كاركنان درحرفه و تخصص خود تاييد صلاحيت شده و گواهينامه اخذ مي كنند. 19. توانايي هاي رقابت دربازار جهاني افزايش مي يابد. 20. ارزيابي عرضه كنندگان با قوت بيشتر انجام مي شود. اهداف مديريت كيفيت 1. جلب رضايت كامل مشتري با كم ترين هزينه 2. درگير كردن همه كاركنان با هدف حذف خطاها و جلوگيري از ضايعات ودرنتيجه انگيزش بهتر آنها 3. حفظ كيفيت و بهبود مستمر 4. طراحي و انتخاب فناوري و

فرآيندهاي مناسب توليد 5. آموزش عيني كيفيت 6. اندازه گيري كار 7. توجه به نقطه بهينه هزينه هاي چرخه حيات 8. بهره وري و ارزش افزوده بيشتر 9. استانداردهاي بالاتر 10. سيستم ها و رويه هاي بهبوديافته مهمترين اهداف مديريت كيفيت افزايش بهره وري، كاهش هزينه ها، توسعه بازار فروش محصولات وخدمات، كاهش زمان تحول و تضمين كيفيت درمحوراصلي قرار ميگيرد ازمهمترين دلايل نياز به مديريت كيفيت نيز مي توان به درك خواسته هاي مشتري، توان درك تغييرات تدريجي در زمينه هاي فني، اجتماعي، سياسي و سعي در انطباق با آنها، پيش بيني نيازه هاي آتي و پيشي گرفتن از آنها و همچنين افزايش كيفيت محصولات و خدمات اشاره كرد. موانع موفقيت مديريت كيفيت نداشتن جهت گيري مشترك تا زماني كه براي ارتقاي مستمر كيفيت برنامه ريزي استراتژيك (بلندمدت) به عمل نمايد، امكان پياده كردن مديريت كيفيت بعيد است. نمي شود به چند تجربه پراكنده ، حتي اگر برنامه ريزي هم شده باشند، دلخوش كرد. بايد همه كاركنان و پيشاپيش آنان، مديران براساس رسالت و دور از نماي روشن، درگير ارتقاي مستمر كيفيت شوند . شيوه ي مديريت عدم باور به فلسفه ي جديد و فقط باورهاي مديريتي سنتي و نداشتن تعهد مديران از ابتدا هرحركتي را درجهت پياده كردن مديريت كيفيت با بن بست مواجه خواهد كرد. مديران بايد مشعل داران اين حركت باشند، بدون تعهد ، حمايت ، قبول مسئوليت و رهبري آنان هيچ كاري نمي توان كرد. ارتقاي كيفيت حركتي است از بالا به پايين . يكي از علل موفقيت مديريت كيفيت دربسياري از سازمان ها، تمركز فعاليت ها روي سطوح پايين

است. ساختارسازماني اگر ساختار سازماني انعطاف پذيري كافي نداشته باشد نمي توان بعضي از اصول اساسي ارتقاي مستمركيفيت، مثلاً كارتيمي ، را پياده كرد.بايد پا به پاي درك مديران از مديريت كيفيت و ايجاد آمادگي براي تغيير ،ساختارسازماني نيز براي حمايت از فعاليت هاي ارتقاء، تغيير يابد و وظايف و روابط از نو تعريف شوند. سياست ها بايد سياست هاي پيشرفت شغلي، ارزشيابي كاركنان ، تقديرو تشويق دربعد مديريت منابع انساني و سياست هاي مالي درجهت تأمين منابع بلند مدت، تغيير كند. فرآيند تغيير بايد فرآيند تغيير را جدي گرفت و آمادگي لازم را براي ايجاد آن پيداكرد. عدم آموزش كافي، نينديشيدن به شكوفايي كاركنان، عدم امكان بروز خلاقيت ها از طريق پرداختن به ارتقاي فرآيندها ،عدم تغيير درساختار سازماني و شيوه مديريت موانع مهمي بر سر راه تحقق مديريت كيفيت مي باشند. سيستم ارتباطي ضعيف شايد يكي از اساسي ترين موانع ارتقاي مستمر كيفيت وجود سيستم ارتباطي ضعيف است .بايد يك سيستم ارتباط قوي و كارآمد وجودداشته باشد تا نيازها و انتظارات مشتريها شناخته شده و به آنها پاسخ داده شود و موفقيت ها از طريق آن دركل سازمان منتشر شود. از طرف ديگر بين مديران و كاركنان ارتباط دوطرفه برقراركند تا هريك به سهولت بتوانند درجهت پيشبرد فعاليت هاي ارتقا تاثير خود را روي ديگري بگذارند. فرهنگ نامناسب يكي از موانع كليدي، حفظ باورها و رفتارهاي قديمي است كه با نوآوري ، خلاقيت، قدرت بخشيدن به كاركنان، عدم تمركز مغايرت دارند. اگر جو سازماني و نگرش رفتار مديران و كاركنان با ارزش هاي

ارتقاي مستمركيفيت سازگار نباشد ، درپياده كردن مديريت كيفيت ، توفيقي حاصل نخواهد شد. عدم ادغام و ايجاد تعادل بين اجزاي مديريت كيفيت درطول ساليان دراز بسياري از اجزاي مديريت كيفيت به طورمجزا استفاده شده است ولي تأثير چنداني درارتقاي كيفيت نداشته اند. ادغام اجزاي مديريت كيفيت و استفاده متعادل از آنها، مديريت كيفيت را از ساير ديدگاه ها متمايز كرده است . مثلاً تاكيد بيش از حدروي بازار و فنون مديريت كيفيت ، بدون تاكيد مشابه و متعادل روي تغيير فرهنگ و مهارت هاي انساني ،تأثير قابل توجهي روي ارتقاي كيفيت نخواهد داشت. بنابراين فلسفه ي ارتقاي مستمر كيفيت ها براساس پاسخگويي به نيازها و انتظارات مشتري ها و مشاركت كليه كاركنان شكل گرفته است، بايد با روش هاي تحليلي ،مهارت هاي انساني و ساختار سازماني ادغام شود تا منافع كامل خود را نشان دهد. (لامعي، 1378، صص 108 -105). ايزو در صنعت آب و برق به طور كلي در شركت برق منطقه اي اصفهان اهداف مورد نظر سيستم مديريت كيفيت(ISO) برآورده نشده است. هم چنين اين شركت در تحقق اهداف هر يك از ابعاد هزينه، عملكرد، كيفيت خدمات، فرايندهاي داخلي، مشتري مداري و بازارمحوري پس از استقرار سيستم مديريت كيفيت و دريافت گواهينامه ISO موفق نبوده است. يافته ها مبين اين موضوع هستند كه در شركت توزيع برق استان اصفهان، اهداف مورد نظر سيستم مديريت كيفيت(ISO) برآورده نشده است. لازم به ذكر است كه شركت مذكور در اثربخشي هر يك از ابعاد هزينه، عملكرد، كيفيت خدمات، فرايندهاي داخلي، مشتري مداري و بازارمحوري پس از استقرار سيستم مديريت كيفيت و دريافت

گواهينامه ISOناموفق عمل كرده است. بر اساس نتايج بدست آمده مي توان گفت كه به طور كلي شركت توزيع برق شهرستان اصفهان به اهداف مورد نظر سيستم مديريت كيفيت(ISO) دست نيافته است. هم چنين اين شركت در دستيابي به اهداف ابعاد 6 گانه مديريت كيفيت پس از استقرار نيز موفق عمل نكرده است. با توجه به نتايج بدست آمده اينگونه استنباط مي شود كه سيستم مديريت كيفيت(ISO) در سازمان آب منطقه اي استان اصفهان اثربخش نبوده است. اين شركت در ابعاد مختلف مديريت كيفيت پس از استقرار نيز موفق نبوده است. به طور كلي در شركت آب و فاضلاب شهري استان اصفهان اهداف مورد نظر سيستم مديريت كيفيت(ISO) محقق نشده است، همانگونه كه اين شركت در رسيدن به اهداف مد نظر سيستم مديريت كيفيت در ابعاد مختلف هزينه، عملكرد، كيفيت خدمات، فرايندهاي داخلي، مشتري مداري و بازارمحوري پس از استقرار نتوانسته است موفق باشد. شركت آب و فاضلاب روستايي استان اصفهان در تحقق اهداف مورد نظر سيستم مديريت كيفيت(ISO) ناموفق بوده است اما استقرار سيستم مديريت كيفيت در اين شركت توانسته است در ابعاد عملكرد، كيفيت خدمات، فرآيندهاي داخلي و مشتري مداري اثربخش باشد و به اهداف مورد نظر دست يابد. براساس يافته هاي پژوهش،نيروگاه برق اصفهان در دستيابي به اهداف مورد نظر سيستم مديريت كيفيت(ISO) موفق عمل كرده است. هر چند كه نيروگاه برق اصفهان در ابعاد هزينه و مشتري مداري اثربخش نبوده است اما توانسته است پس از استقرار به اهداف مورد نظر در ابعاد عملكرد، كيفيت خدمات، فرآيندهاي داخلي و بازار محوري دست يابد. اهداف مورد نظر سيستم مديريت كيفيت(ISO) در نيروگاه

برق شهيد منتظري برآورده نشده است. اين نيروگاه پس از استقرار تنها در بعد فرآيندهاي داخلي موفق عمل كرده است و در ساير ابعاد مديريت كيفيت نتوانسته است اثربخشي مطلوب را داشته باشد. نتيجه گيري بر اساس يافته هاي تحقيق علت ناموفق بودن شركت هاي مورد بررسي در اين پژوهش در دستيابي به اهداف سيستم مديريت كيفيت به عوامل زيادي بستگي دارد. عدم شناخت توانمندي هاي نيروي انساني در پياده سازي سيستم مديريت كيفيت وكمبود نيروي كارآمد، همچنين عدم اطلاع كاركنان از مزاياي سيستم مديريت و عدم توجه كاركنان در پياده سازي سيستم مديريت كيفيت يكي از اساسي ترين عواملي است كه موجب شده است سيستم مديريت كيفيت در اين شركت ها موفق عمل ننمايد. عدم كنترل و نظارت مستمر پس از استقرار سيستم مديريت كيفيت و عدم پيگيري رفع مغايرت هاي حاصل از مميزي ها را مي توان مانعي بر سر راه اثربخشي سيستم مديريت كيفيت دانست. انحصاري بودن خدمات شركت هاي تابعه وزارت نيرو در اصفهان و عدم وجود شرايط رقابتي براي اين شركتها باعث شده است تا جهت دستيابي به اهداف سيستم مديريت كيفيت تلاش لازم را از خود نشان ندهند. عدم اعتقاد مديران ارشد به مفيد بودن سيستم مديريت كيفيت و عدم حمايت كافي از سيستم مديريت كيفيت و اكتفا به فرايندهاي نه چندان رضايتبخش گذشته زمينه را براي عدم اثر بخشي سيستم مديريت كيفيت فراهم آورده است. اخذ گواهينامه ايزو به خاطر كسب شهرت و خوش آيند مسئولين و استفاده تبليغاتي از سيستم مديريت كيفيت به جاي استفاده واقعي و عملكردي مساله اي است كه امروزه شركتها را بدون توجه

به اثربخش بودن سيستم مديريت كيفيت به داشتن گواهينامه سوق داده است. منابع و مآخذ 1- سجادي ، علي اكبر (1380)، نقش رضايت مشتري در كسب و كار ، گزيده مديريت ، شماره 64 2- سليمي ، محمد حسين(1385) ،كليد موفقيت رقابت ژاپني به نشر اميركبير . 3- جعفري، محمد و فهيمي، رضا(1384) ،مديريت كيفيت پويا ،نشر روز انديش . 4- لامعي ابوالفتح (1378) .مباني مديريت كيفيت ،وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشكي 5- مسعودي ،رضا(1380) ، مديريت استراتژيك ،نشر مهتاب

1. Bigwood,M.p,(1997),''Total Quality Management at work'', Industrial Marketing Management. 2. Hackman,J.R.and wageman,R.(1995),''Total quality management: empirical, conceptual and practical issues'',Administrative and science Quarterly, vol.40NO.2,pp.42-309. 3. Hashmi, Khurram. (2008), "Introduction and Implementation of total Quality Management (TQM)" , www.sixsigma.com 4. Hodgkinson M., Quality management enhancement processes in UK., 2007. 5. Saraph, J.V., Benson, G. and Schroeder, R.G. (1989), "An instrument for measuring the critical factors of quality management", Decision Sciences, VOL. 20 NO. 4 , PP .810-820.

چالشهاي پژوهشي كشور و تأثير آن بر مهاجرت نخبگان

نويسنده: سعيد هداوند

چكيده: پژوهشگران به عنوان عضوي از جامعه نخبگان علمي كشور، نقش مؤثري در رشد و توسعه اقتصادي، پر كردن شكاف عميق تكنولوژيكي، كاهش نقش مزيت نسبي طبيعي و افزايش نقش مزيت نسبي اكتسابي ايفا مي نمايند. اغلب كشورهاي پيشرفته، مديريت و بهره برداري از يافته هاي تحقيقاتي را به عنوان عامل اصلي توسعه يافتگي مطرح

نموده و برنامه هاي متنوعي را براي ارتقاي سطح كمي و كيفي پژوهش ها و نگهداشت محققان برجسته خويش تدارك مي بينند. اكنون سؤال اين است كه نظام تحقيقاتي ايران در مواجهه با چنين رويكردي چه نقشي را ايفا مي نمايد؟

شرايط و ويژگي هاي پژوهش در اين نظام چيست؟ پژوهشگران از چه جايگاهي برخوردارند؟ به كدام مهارت ها يا امكانات نياز دارند؟ و براي تأمين آن چه طرح و نقشه اي انديشيده شده است؟ مؤلف مقاله مي كوشد تا با پرداختن به سؤالات ياد شده، آن دسته از عوامل اثر گذار كه حوزه علم و پژوهش را متأثر از خود ساخته را مورد بررسي تفصيلي قرار داده و اثرات آن در ماندگاري يا مهاجرت نخبگان تبيين نمايد. كلمات كليدي: پژوهش،پژوهشگر،نخبه، مهاجرت نخبگانمقدمهاغلب كشورهاي توسعه يافته، بهره برداري از مديريت، خلاقيت، ابتكار و استعداد نيروي انساني را به عنوان مهمترين عامل توسعه يافتگي مطرح نموده و به همين دليل برنامه هاي متنوعي را براي پرورش و نگهداشت نيروي انساني متخصص خود پيش بيني و اجرا مي نمايند.اين گونه كشورها بخش عمده اي از هزينه هاي اجتماعي را در قالب بودجه هاي عمومي و سرمايه گذاري در بخش خصوصي صرف آموزش و توسعه نيروي انساني نموده و در كنار آن ايجاد رفاه و امنيت اجتماعي- اقتصادي را براي جذب نيروي انساني متخصص ديگر كشورها فراهم مي آورند. در نقطه مقابل و در جوامع در حال توسعه، پرورش و نگهداشت نيروي انساني متخصص با مشكلات جدي روبروست و روند مهاجرت نخبگان، متخصصان،كارشناسان (و حتي كارگران ماهر و نيمه ماهر) به سوي كشورهاي توسعه يافته از شتاب زيادي برخوردار مي باشد.آدد استارك ، دليل اين امر را مشكلات اقتصادي بر مي شمرد و معتقد است كشوري را بايد توسعه نيافته قلمداد نمودكه مقدار سرمايه انساني حفظ شده در آن كمتر از خسارت ناشي از مهاجرت باشد.]1 [استفان كستلز وشان لون در مطالعه اي با عنوان «روند

مهاجرت نخبگان به كشورهاي صنعتي» عواملي چون وضع نامناسب شاخص هاي توسعه انساني، اميد به زندگي پايين، رشد زياد جمعيت و نرخ بي سوادي بالا را در شكل گيري پديده مهاجرت نخبگان مؤثر مي دانند.]2 [هنريك اولسن ، نيز معتقد است عواملي چون، شرايط مبداء و مقصد مهاجرت، ناكافي بودن فرصت هاي شغلي، تبعيض، عدم برخورد اجتماعي مناسب، عدم رفاه اقتصادي و اجتماعي و نهايتاً مسائل شخصي، محرك اصلي نخبگان براي مهاجرت به كشورهاي توسعه يافته مي باشند.[3]در حالي كه محققان يادشده، عمدتاً بر مسائل و حوزه هاي اجتماعي متمركز گرديده اند، صاحب نظران مديريتي از متغيرهاي تبييني نظير شرايط سياسي و فرهنگي، ضعف مديريت مؤسسات علمي و پژوهشي، ناكارآمد بودن سيستم اطلاع رساني و تبادل علمي، محدوديت اعتبارات تحقيقاتي، عدم مشاركت بخش خصوصي در پژوهش، ساختار نامناسب تحقيقاتي دانشگاه ها و مؤسسات علمي و پژوهشي، بوروكراسي سازمان هاي دولتي و عدم وجود فضاي جذاب براي انجام كار علمي، به عنوان دلايل تاثير گذار در پيدايي مهاجرت و مهاجرت نخبگان ياد مي نمايند.[4]از ميان عوامل متعدد برشمرده، آنچه كه در اين مقاله مورد بحث واقع خواهد شد عمدتاً متمركز بر حوزه پژوهش بوده و سعي مي گردد تا از اين منظر دلايل خروج نخبگان از كشور مورد بررسي قرار گيرد. براي اين منظور مفهوم شناسي مهاجرت نخبگان در بخش اول مقاله تبيين خواهد گرديد.در بخش دوم، موضوع پژوهش و پژوهش محوري مورد بحث قرار گرفته و از اين منظر، دلايل چرخش نخبگان علمي به خارج از كشور بررسي خواهد گرديد.در ادامه، راهكارهاي مواجهه با اين نوع مهاجرت، مورد كنكاش قرار گرفته و پيشنهاد هايي نيز براي

مديريت بهتر نخبگان ارائه خواهد گرديد.در انتها نيز جمع بندي مباحث طرح شده آورده خواهد شد.مفهوم شناسي وجود و كثرت صاحبان فكر و انديشه، در هر كشوري ضمن تعيين سهم آن جامعه در ميزان توليد دانش فراملي به عنوان بستري مناسب براي تعيين سطح توسعه پايدار ملي نيز خواهد بود. تجربه كشورهاي صنعتي در توسعه يافتگي حاكي از آن است كه نيروي انساني متخصص و خلاق در فرايند توسعه پايدار نقش اساسي دارد و ابزارهاي ديگر نظير انرژي و سرمايه در اولويت هاي بعدي قرار مي گيرند.در اين مسير علم و علم اندوزي به مثابه يك ضرورت اجتماعي( نه يك فضيلت يا ارزش فردي) مورد توجه قرار گرفته و الزامات و اقتضائاتي نظير سازمان و تشكيلات، روابط، شبكه ارتباطي و تعاملات رفتاري خاص خود را نيز به همراه مي آورد.اين در حالي است كه در ايران، نهادهاي علمي به موازات نهادهاي فرهنگي رشد نيافته و گسترش آن حاصل فرايند انتقال و برخي سياست ها و برنامه هاي خام و سطحي بوده است، كه همين امر ضعف ارتباطات محيطي و ناپايداري هويت مستقل نهادهاي علمي را در كشور ما تبيين مي كند.اين ضعف كه ناشي از فقدان استراتژي و منسجم نبودن سياست هاي كلان علمي كشور مي باشد موجب گرديده تا دامنه آن به ادبيات موضوع نيز كشيده شده و مفاهيم مهمي چون پژوهش ، پژوهش محوري، نخبه، نخبه پروري و مهاجرت كه مبناي برنامه ريزي براي توسعه علمي كشور است دچار آشفتگي شده و به انحاي مختلف تعريف و تفسير گردند.حاصل اين نوع نگرش، سردرگمي برنامه ريزان و تقويت ميل مهاجرت در نخبگان خواهد بود و صدمات جبران

ناپذيري را متوجه كشور مي نمايد.در بخش بعد با تعريف مفاهيم كليدي مقاله و برشمردن مهمترين چالش هاي حوزه پژوهش، به تشريح و تبيين دلايل خروج نخبگان علمي از كشور پرداخته خواهد شد.مهاجرت جا به جايي مكاني و اقامت درجايي غير از موطن اصلي فرد مهاجرت كننده را مهاجرت تعريف مي نمايند.[5] مهاجرت زماني يك مساله اجتماعي تلقي مي شود كه ميزان آن از داخل به خارج در مدت يك سال بيش از ميزان مهاجرت از خارج به داخل باشد.[3]البته در اين ميان مي بايست ميان مهاجرت نيروي كار و مهاجرت نخبگان تفاوت قائل شد. نخبه براي تعريف نخبه ديدگاه هاي متفاوتي وجود دارد.گروهي نخبه را به ميزان سودآوري فرد تعبير مي كنند. برخي ديگر نخبه را مرتبط با عملكرد برجسته و مستمر مي دانند. عده اي نيز افراد موفق و داراي راندمان بالا را نخبه مي خوانند. در اين مقاله، فردي كه داراي هوش ذاتي، ديد سيستماتيك، فكر عميق و فعاليت مستمر، هدفمند و مؤثر در زمينه هاي علمي و پژوهشي باشد نخبه تعريف مي گردد.مهاجرت نخبگان به پديده اي اطلاق مي شود كه در آن انديشمندان يك كشور به دلايل متعدد ترك ديار مي كنند تا در امنيت بيشتر مطالعات خود را ادامه دهند[1] تهمورث شيري، اين نوع مهاجرت را به حركتي تعبير مي نمايد كه طي آن نخبگان و فرهيختگان جامعه صرف نظر از جنبه هاي اقتصادي، ترك وطن مي كنند.[6] به اين ترتيب مهاجرت نخبگان را مي توان شامل فرايندي دانست كه نخبگان يك كشور به دليل محدوديت هاي علمي، اقتصادي، فنآوري، سياسي يا كمبود امكانات پژوهشي، رفاهي و نيز ناتواني جامعه در استفاده از تخصص و توان

اطلاعاتي آنها، براي كسب تجربه، پيشرفت علمي، منزلت اجتماعي، رفاه اقتصادي و دسترسي به منابع علمي جديد و متنوع، به سوي جوامعي كوچ مي كنند كه به زعم آنها از شرايط مطلوبتري برخوردار مي باشند.براي درك صحيح اين موضوع توجه به دو نكته ضروري است. اول اينكه ميان مهاجرت نيروي كار و مهاجرت نيروي متخصص تفاوت وجود دارد و دوم اينكه مهاجرت نخبگان زماني به عنوان يك پديده منفي مورد ارزيابي قرار مي گيرد كه در داخل به وجود آنان نياز مبرم باشد ولي مهاجرت، موجب قطع ارتباط شغلي و عملي آنها گردد.مديريت نخبگانشامل هدايت و راهبري مجموعه اي از طرح هاست كه به استفاده مؤثر از نخبگان در تحقق اهداف علمي و پژوهشي كشور، جهت دستيابي به مزيت هاي رقابتي اشاره مي نمايد.[7] پروفسور «عبدالسلام» فيزيكدان برجسته مسلمان و برنده جايزه نوبل فيزيك، پنج پيش شرط براي مديريت صحيح نخبگان بر مي شمرد:[8]1) تعهد و اعتقاد واقعي مسئولين امر به علم و پژوهش؛2) وجود ثبات سياسي، اجتماعي، فرهنگي و اقتصادي؛3) ايجاد تعهد خوداتكايي در تكنولوژي؛4) طرح ريزي نظام مناسب مديريت علمي؛5) توجه و تمركز صاحبان فنآوري در زمينه توسعه علم و تكنولوژي.باتوجه به مطالب فوق مي توان چهار عامل مشخص را در اين فرايند، واجد نقش محوري دانست: 1) ايجاد فضاي تحقيقاتي سازمان يافته و پيشرفته؛2) اميد به محيط مطلوب و رضايت بخش كار و زندگي؛3) اعتقاد و استفاده از مهارت هاي موجود در كشورهاي مبداء؛4) ايجاد شرايط مطلوب زندگي در كشورهاي مبداء.پژوهش مبناي توسعه يافتگي پژوهش كنشي عقلاني و فرايندي خردمندانه و منظم است كه به بازنگري، نقد و پالايش و يا توليد و خلق انديشه منجر مي شود. اين

فرايند معمولاً با سؤال يا سؤالاتي آغاز و با پاسخ يا پاسخ هايي نسبتاً قانع كننده به فرجام مي رسد. در فرايند چنين حركتي است كه توليد، تبادل و ذخيره اطلاعات يعني توسعه و تكامل علمي و به موازات آن توسعه جامعه تحقق مي پذيرد، به طوري كه مي توان گفت پژوهش يكي از اصلي ترين شاخص هاي توسعه هر جامعه به شمار مي رود. به همين جهت بين كم و كيف عملكرد و درجه پيشرفت پژوهش در هر جامعه و سطح توسعه و شرايط عيني و ذهني حاكم بر آن جامعه پيوستگي وجود دارد.امروزه پژوهش را يك امر فردي و شخصي نمي دانند. بلكه پديده اي جمعي و واقعيتي اجتماعي است كه در فرآيند آن اجزاء و عناصر عديده اي نظير موضوع ، متولي، مجري و مدير پژوهش، پژوهشگر، بودجه و امكانات، نهادها و تشكيلات پژوهشي در تعامل با يكديگر قرار مي گيرند و نظام تحقيقاتي كشور را به وجود مي آورند. در جوامع در حال توسعه كه اغلب در حال گذر به سر مي برند موضوع پژوهش با مسائل و موانع عديده اي روبروست. نهادهاي علمي از جايگاه و نقش تعيين كننده اي برخوردار نيستند. مسائلي چون وابستگي به بخش دولتي و ضعف بخش خصوصي در انجام پژوهش هاي مستقل موجب گرديده تا با سستي در توليد انديشه و فرهنگ سازي روبرو باشيم. يكي از بهترين شاخص ها براي ارزيابي اين مدعا آن است كه بدانيم تا چه ميزان تصميم گيري ها و برنامه ريزي ها و برخورد با مسائل و موانع توسعه براساس راهكارهاي مبتني بر تحقيقات علمي صورت مي پذيرد. كه اين خود تا حدي محصول وجود اعتقاد و احساس نياز به پژوهش، تقاضاي بخش هاي تصميم گيري، محققان برجسته،

اعتبارات و امكانات پژوهشي مناسب مي باشد. لازمه اين كار برقراري محيط فكري باز و سازماندهي فرايند توليد افكار است. تشويق نخبگان به ابراز ايده ها و ابتكارات نو، آموزش صحيح به آنها، تاسيس انجمن ها و كانون هاي سازنده نظريه در دانشگاه ها و مراكز علمي، حمايت از سمينارها و كنگره هاي تخصصي در كشور، حمايت از پژوهش ها در سطح دانشگاه ها و تشكيل گروه هاي فكري مختلف از جمله راهكارهايي است كه در اين زمينه مطرح هستند. ضعف پژوهش، ميل مهاجرتپژوهش و پژوهشگر، دو ركن مهم توسعه علمي و اقتصادي كشور محسوب مي گردند. اتصال زنجيروار برنامه هاي علمي و اقتصادي به يافته هاي پژوهشي مي تواند نتايج مثبتي در پيشرفت همه جانبه كشور حاصل نموده و آن را به سمت پويايي سوق دهد. از اين منظر، مي توان پژوهشگر را در نقش توليد كننده و جامعه را به مثابه مصرف كننده خدماتي متصور شد كه محور مبادلات آنان، انديشه و دانش مي باشد. با اين رويكرد اين سوال طرح مي گردد كه آيا جامعه و نظام تحقيقاتي آن اين نقش را به خوبي ايفا مي نمايند؟ پاسخ اين پرسش قطعاً مثبت نيست، چرا كه اگر از نظام تحقيقاتي سؤال گردد كه نيازهاي محققان كدام است؟ براي رفع آن چه طرح و نقشه اي دارد؟ و اصولاً محققان برجسته و ممتاز در كجا مشغول به كار هستند؟ به چه كاري مشغولند؟ به كدام مهارت ها يا امكانات نياز دارند؟ پاسخ روشن و مناسبي ندارد. در طرف ديگر نيز جامعه به دليل اينكه فضاسازي لازم براي شناخت و بهره برداري از پتانسيل علمي و تحقيقاتي محققان انجام نشده است عموماً توانمندي هاي آنها

را نمي شناسد و سازوكار مناسبي براي برقراري ارتباط با آنان در اختيار ندارد. آنچه كه در ادامه خواهد آمد بررسي اجمالي مهمترين چالش هايي است كه به زعم مؤلف در چرخش پژوهشگران برجسته به خارج از كشور مؤثر بوده و به تشديد روند مهاجرت نخبگان كمك نموده است. چالش هاي اثر گذار1. ضعف فرهنگ پژوهش پژوهش، معناي ذهني متفاوتي را در مسئولان، محققان، نخبگان و عامه مردم ايجاد مي نمايد. اين معناي متفاوت، مبناي موضع گيري در مواجهه با موضوع ، تعيين انتظارات حاصل از آن و نيز ميزان تأكيد و حمايت از تحقيقات را مشخص مي كند. آنچه كه موجب نگراني است آن است كه معناي ذهني از پژوهش نزد عوامل ذي ربط در مواردي متعارض است و همين مي تواند به بي سازماني در فرهنگ پژوهش محوري منجر گردد. تقيد مسئولان به انجام پژوهش براي مسأله يابي و حل مسأله، بكارگيري چارچوب علمي در تحقيقات توسط محققان و رعايت كامل اخلاق علمي توسط عوامل ذيربط، كاركرد پژوهش را به گونه اي سامان خواهد داد كه جامعه در كوتاه مدت اثرات و نتايج آن را در فرايندهاي جاري خود حس خواهد نمود. دكتر محمدي علي برخورداري، ايجاد نشدن باور پژوهشي بين مسئولين ديربط را مهمترين مانع انجام تحقيقات در كشور عنوان مي كند.[4] همچنين احمد اقتداري، محقق برجسته حوزه آموزش و پرورش نيز با تاكيد بر ضعف فرهنگ عمومي پژوهش مي افزايد،اعتقاد تصميم گيرندگان و مديران عالي به ضرورت پژوهش و بكارگيري نتيجه تحقيقات در برنامه ها،گام بلندي در توسعه كشور محسوب مي گردد.[4] براي تعيين ميزان توجه و اقبال جامعه به فرهنگ پژوهش، استفاده از معيارهايي

همچون تعداد:كتابخانه ها، مقالات علمي چاپ شده در نشريات معتبر داخلي و خارجي، نشريات علمي ادواري، تحقيقات معتبر دانشجويي، عضويت استادان و اعضاي هيأت علمي دانشگاه ها در نشريات معتبر بين المللي، جايزه هاي اعطايي به نخبگان كشور، نشان هاي افتخاردر المپيادهاي علمي، نهادها و مؤسسات تحقيقاتي در كشور، ناشران علمي، ابداعات و اختراعات به ثبت رسيده و نيز ميزان بودجه تحقيقاتي كمك مؤثري خواهد نمود. 2. ابهام در تعريف پژوهشگر عدم تعريف مشخص از مفهوم پژوهش و پژوهشگر و به دنبال آن ابهام در فرايند منطقي حل مساله باعث دخالت تعصب و پيش داوري افراد و گروه هاي تصميم گيرنده خواهد گرديد. معيارهاي موجود در تعريف پژوهشگر مي بايست ناشي از شاخص هايي باشد كه به لحاظ آموزشي و پژوهشي در سوابق و تجارب فرد وجود داشته باشد. اين شاخص ها مي بايست از پيش فرض هاي خاصي تبعيت نموده و با رعايت اصول علمي به كار گرفته شوند. فقدان يا ضعف در ارائه تعريف يا بكارگيري صحيح اين پيش فرض ها به ابهام در شناسايي مفهوم پژوهش و پژوهشگري انجاميده و توزيع ناعادلانه امكانات، ايجاد رابطه معنادار بين قدرت سازماني و سياسي با انجام كمي پژوهش، ضعف در نظارت، عدم تعيين اولويت ها و عدم تطبيق تخصص و مهارت محقق با موضوعات پژوهشي را به دنبال خواهد آورد.ماداميكه ديدگاه علمي بر ماهيت معنايي و عملياتي پژوهشگران مشخص نباشد، اغلب موضوعات، صرفاً براساس ميزان علاقه مندي و يا تعهد فرد محقق مورد بررسي قرار مي گيرند كه به احتمال زياد واقعيت،مرتبط با آنها نيست. ابهام در تعريف شفاف از مفاهيم كليدي،موجب خواهد شد تا همچنان مسئولان حوزه علم و پژوهش، بدون توجيه

منطقي و علمي از وضع موجود دفاع نموده و ناخواسته روند مهاجرت نخبگان به خارج از كشور را تشديد نمايند.3. نا مشخص بودن نيازها و اولويت هاعلت شكل گيري اين معضل به مشخص نبودن متولي تحقيقات در كشور باز مي گردد.اين مسأله موجب شده تا سازمان ها و مؤسسات مختلف در اين عرصه خود را بيازمايند. انتخاب موضوعاتي كه مبناي نياز و اولويت بندي آنها مشخص نيست و يا اينكه از شفافيت لازم برخوردار نيستند از مهمترين دغدغه هاي حوزه پژوهش در كشور مي باشند. اغلب پژوهش هايي كه بدين طريق انجام مي شوند داراي اشكالات عديده اي به شرح زير مي باشند:الف) انتخاب كارهاي اجرايي روزمره به عنوان اولويت پژوهشي؛ ب) تأكيد بر انجام سريع تحقيقاتي كه نياز به بررسي مقدماتي دارند؛ج) انتخاب موضوعات بديهي كه نتايج مشخص و روشن دارند.د) استقبال از موضوعاتي كه با متغيرهاي فاقد تعريف عملياتي مشخص طرح مي شوند؛و) فقدان عمق تحقيقات از نظر وارسي روابط متغيرها.وجود اشكالات برشمرده به همراه ضعف اولويت بخشي به نيازها و ايجاد بستر مناسب براي تحقيقات، چندگانگي مراكز تصميم گيرنده، شكاف هاي نگرشي وارتباطي ميان اين مراكز و مهمتر از همه ب___ي اعتمادي غالب مديران مياني كشور نسبت به نقش تحقيقات در تقويت بنيان هاي اقتصادي و اجتماعي از جمله عواملي است كه ضعف و ناكارآمدي نظام پژوهشي را در بلندمدت موجب شده و زمينه مناسبي را براي ميل به افزايش مهاجرت در نخبگان فراهم مي آورد.4. ناپيوستگي اهداف و برنامه هاچنانكه در بند پيشين اشاره شد شايع ترين مشكل نظام تحقيقاتي كشور آن است كه متولي تحقيقات به درستي مشخص نيست. در حالي كه گفته

مي شود مسئول تحقيقات، وزارت علوم، تحقيقات و فنآوري است، مؤسسات اجرايي اعتقاد دارند كه دانشگاه ها نمي توانند نيازهاي آنها را مرتفع سازند و لذا رأسا اقدام به تأسيس مراكز تحقيقاتي نموده و سعي در رفع نيازهاي پژوهشي خود دارند. علاوه بر اين با وجود نياز مبرم و تأكيد مسئولان ذي ربط، نقشه نظام مهندسي علمي و تحقيقاتي كشور ترسيم نشده و استراتژي مدوني بين نهادهاي اجرايي و دانشگاه ها براي طراحي و تبيين آن وجود ندارد. در اين بين همگرايي نظام آموزش عالي و ساير نهادهاي ذيربط در طرح ريزي،تدوين و اجراي استراتژي براي شناسايي، پرورش و نگهداشت نخبگان ضروري مي نمايد، اما ضعف در سياستگذاري و برنامه ريزي اجرايي موجب مي شود خيل عظيم دانش آموختگان ممتاز فرصت جذب در بازار كار داخل را از دست داده و با بالارفتن مدت زمان بيكاري، به مهاجرت بيانديشند. همچنين فقدان برنامه و استراتژي مشخص در نظام آموزش عالي موجب مي گردد تا اغلب دانشجويان در رشته هايي مشغول به تحصيل شوند كه يا ارتباط ضعيفي با نيازهاي جامعه داشته و يا اينكه دانشجويان در حالي با بالاترين كيفيت،دانش آموخته شوندكه تخصص آنها با نيازهاي حرفه اي كشورهاي پيشرفته تناسب بيشتري دارد. وجود اين دلايل موجب خواهد گرديد تا اكثر پژوهش ها مطابق با استراتژي از پيش تعيين شده - به نحوي كه تمام مراحل تحقيقات، از طراحي و توليد گرفته تا تجاري سازي را شامل شود- پيش نرفته و روند تحقيقات متناسب با شرايط مختلف تغيير نمايد. اين دوگانگي كه ناشي از نا مشخص بودن سياست ها و استراتژي هاي كلان علمي مي باشد، حاصلي جز تضعيف ساختار علمي

و تقويت انگيزه خروج از كشور در نخبگان به دنبال نخواهد آورد. 5. نا مناسب بودن امكانات پژوهشي از ديگر محدوديت هاي حوزه پژوهش مي توان به فقدان يا محدوديت در بهره برداري از تجهيزات و امكانات مورد نياز اشاره نمود. وجود قوانين و مقررات دست و پاگير در بهره برداري از حداقل امكانات، موجب شده تا بخش وسيعي از اوقات محققان، به حل مسايل روزمره تخصيص يابد و به همين دليل اغلب آنان ترجيح مي دهند تا تحقيقات خود را بيشتر مبتني بر تئوري و نظريه پردازي نموده يا اينكه آن را مقياس بسيار كوچك تري انجام دهند كه در اين صورت نتايج آن احتمالاً ارزش علمي بالايي نخواهد داشت و كمتر مورد پذيرش اهل فن و مجامع معتبر علمي قرار خواهد گرفت. همچنين وجود محدوديت هاي مالي در هزينه كرد امكانات و تجهيزات مورد نياز، تعريف پروژه هاي تحقيقاتي با توجه به امكانات موجود نه نيازهاي شناسايي شده، جهت گيري منابع و امكانات به انجام تحقيقات نظري و كوتاه مدت، توزيع نامناسب بودجه و فقدان دستورالعمل و روش كاري مشخص براي بهره برداري از امكانات موجب گرديده تا نخبگان بيش از گذشته به مهاجرت بيانديشند.6. عدم جذابيت محيطسيستم اداري حاكم بر مراكز پژوهشي، از ويژگي هاي يك نظام پويا برخوردار نمي باشد. تصويب و اجراي آئين نامه ها و مقررات انعطاف ناپذير، عهده داري صرفاًٌ وظيفه نظارت و نه هدايت مراكز پژوهشي از سوي وزارتخانه ها و سازمانهاي ذي ربط، حاكم بودن رابطه به جاي ضابطه و ضعف در تصويب قوانين و مقررات از جمله عوامل مؤثر در عدم جذابيت كار در مراكز پژوهشي مي باشند.از طرف

ديگر عدم سازگاري فرهنگي بين عناصر مختلف علمي در مراكز تحقيقاتي و تغيير مكرر مديران پژوهشي كه موجب تنوع حاكميت سليقه هاي متعدد مي شود مانع از آزادي فكري و تثبيت فرهنگ پژوهش محوري مي گردد. حذف بوروكراسي پيچيده كنوني، رفع مشكلات معيشتي محققان، امكان ارائه تحقيقات برتر در خارج از كشور، فراهم ساختن امكان انتشار كار تحقيقاتي، ايجاد روش هاي ساده تر براي تصويب طرح ها، فراهم كردن امكان ادامه تحصيل در مقاطع عالي، از جمله اقدامات اساسي است كه مي تواند ضمن جذاب تر نمودن محيط ، به ماندگاري نخبگان نيز بيانجامد.[4]7. غالب بودن پژوهش هاي توجيه گرضعف مسأله يابي، تكراري بودن، فقدان ژرف نگري، عدم استفاده از مباني نظري مناسب، عدم تعيين اولويت ها، فقر پيشينه و روش شناسي، كمبود ابزار و آزمون هاي لازم جهت انجام طرح هاي پژوهشي از جمله عواملي هستند كه در افت كيفيت طرح ها و كاربرد نتايج آن دخالت دارند. همانطور كه قبلاً به آن اشاره شد، عدم اولويت بخشي و مرتبط نبودن موضوعات پژوهشي با نيازهاي كشور موجب گرديده تا كيفيت پژوهش ها و نتايج آنها تا حد قابل ملاحظه اي افت نمايد. شايد دليل عمده آن اهميت دادن بيش از حد به كميت پژوهش ها در رقابت شتابزده با كشورهاي منطقه در تعداد پژوهش هاي به انجام رسيده بدون توجه به كيفيت و كاربردي بودن آنهاست. در واقع به جاي آنكه پژوهش به عنوان يك وسيله براي رسيدن به اهداف علمي و رفع مشكلات استفاده قرار گيرد، خود به صورت يك هدف در آمده است. مشكل ديگر، عدم اعتماد سازمان ها به تحقيقات دانشگاهي و در نتيجه

اعلام نكردن نيازها و مشكلات خود به دانشگاه هاست. اگر چه براي رفع اين معضل با تقويت ارتباط دانشگاه و صنعت گام هاي مؤثري برداشته شده ولي هنوز يك برنامه منسجم و هدفمند براي ارتباط دائمي و پيوسته بين آن ايجاد نشده و حركت هاي انجام شده بيشتر مقطعي و خودجوش است. يكي از دلايل اين امر عدم استقبال دانشگاهيان از انجام پروژه هاي با كيفيت به خاطر وجود بوروكراسي حاكم بر دريافت اطلاعات در محيط صنعت مي باشد.[9]8. فقدان نظام ارتباطي و هماهنگ كنندهاز ديگر نقاط ضعف عمده در نظام پژوهشي كه موجب پراكندگي فعاليت ها، دوباره كاري، هرز رفتن نيروها و منابع پژوهشي و همچنين تضعيف روند مبتني ساختن تصميمات بر نتايج مي گردد، فقدان نظامي است كه قادر باشد سمت و سوي مناسب را فراهم آورده و از توليدات و تلاش هاي پژوهشي موجود به شكلي مناسب بهره برداري و پشتيباني به عمل آورد. نبود سامان در اين بخش باعث مي گردد كه سازمان ها از عملكرد يكديگر بي اطلاع باشند، كارهاي موازي انجام دهند، توليدات علمي معطل بماند و قفسه هاي كتابخانه ها و حتي سيستم هاي رايانه اي به انباري از اطلاعات غير فعال تبديل شود. 9. نارسايي نظام اطلاع رساني و مستند سازي محدوديت مراكز اطلاع رساني و مؤسسات پژوهشي وابسته به دانشگاه ها، عدم دسترسي استادان و پژوهشگران به منابع علمي، محدوديت پهناي باند در دسترسي سريع به شبكه اينترنت، عدم دستيابي به پژوهش هاي انجام شده در سطح ملي و بين المللي از مهمترين چالش هاي نظام اطلاع رساني جامعه تحقيقاتي كشور مي باشند. البته مشكل اصلي اين نيست كه در عرصه توليد اطلاعات ضعيف عمل مي كنيم بلكه

دشواري آن جا است كه آنچه در عرصه ملي و فرا ملي توليد مي شود، به دليل ضعف درگردآوري، مستندسازي، سازماندهي، ذخيره سازي و اشاعه به موقع اطلاعات، به طور كامل و مناسب به بازار مصرف نرسيده و افت كمي و كيفي پژوهش ها و عدم قطعيت و ترديد در تصميم گيري ها را نيز به دنبال خواهد آورد. از طرف ديگر ناكافي بودن بودجه كتابخانه ها ، كمبود افراد كتاب شناس و متخصص، وجود قوانين نادرست در كتابخانه ها و مراكز اطلاع رساني كه مانع استفاده مناسب محققين از كتاب ها و ساير منابع در دسترس مي شود، از جمله مشكلاتي است كه به تشويق نخبگان براي مهاجرت جهت دستيابي مناسب به منابع دانشي خارج از كشور مي انجامد. 10. بي اعتمادي به يافته هاي پژوهشي از آنجا كه بخش عمده صنعت كشور وارداتي است و انتقال فنآوري از طريق مونتاژ شكل گرفته است، لذا ضرورت ايجاد سازوكارهايي كه منجر به تحقيق و پژوهش گردد هيچ گاه احساس نگرديده است. اگرچه در سال هاي اخير تلاش هاي مختلفي براي بهبود وضعيت تحقيقات صورت پذيرفته، اما وجود دلايلي چون عدم ثبات سياست ها، عدم وجود سازوكار و بستر مناسب براي پژوهش، مشخص نبودن متولي تحقيقات و بالطبع نداشتن برنامه مدون و جامع، موجب گرديده تا مسئولان و دست اندركاران، بويژه مديران مياني در كاربرد نتايج پژوهش هاي انجام شده در تصميم گيري هاي مختلف، تشكيك و ترديد نمايند. كم حوصله بودن مديران در به بار نشستن نتايج تحقيقات (بويژه تحقيقات بنيادي)، نداشتن استراتژي و برنامه مدون توسط مراكز تحقيقاتي براي ارائه مستدل نتايج به مصرف كنندگان آن، ضعف نظام اطلاع رساني جهت

معرفي توانمندي هاي موجود به مسئولان و دست اند كاران و مهمتر از همه نداشتن رويكرد مشخص در ايجاد هسته هاي تحقيقاتي در سازمان ها از برجسته ترين عواملي هستند كه نه تنها به بي اعتمادي مديران به پژوهش و يافته هاي پژوهشي كمك نموده كه موجب دلزدگي و سرخوردگي محققان نيز شده و ميل به مهاجرت را در آنان تقويت مي نمايد.[10]راهكارهابا توجه به گستردگي چالش هاي پژوهشي و دلايل خروج نخبگان از كشور، نمي توان براي آن نسخه اي كلي پيچيد و به همين دليل با توجه به موضوع مقاله، رهيافت هاي زير ارائه مي گردد:1) تمركز بر ايجاد برنامه هاي فرهنگ سازي؛2) اعتماد به پژوهشگران در طراحي و پيشبرد برنامه هاي كلان اقتصادي و علمي؛3) حمايت از فعاليت هاي پژوهشي در بخش هاي خصوصي و دولتي ؛4) تعيين اولويت هاي پژوهشي با مشاركت نهادهاي مستقل علمي؛ 5) ايجاد ارتباط ارگانيك بين دو بخش آموزش و پژوهش و ايجاد امكانات لازم براي پژوهشگران در پرداختن به پژوهش و بهره مندي از يافته هاي علمي خود در امر آموزش؛ 6) ايجاد تعاملات مناسب بين بخش هاي دولتي و خصوصي بر اساس يك الگوي مكمل مبتني بر توانايي و تخصص هر يك از بخش ها؛7) ايجاد مراكز تحقيق و توسعه با امكانات و تجهيزات مناسب و تخصيص بودجه هاي كافي بر اين امر؛ 8) امكان دستيابي سريع و مناسب به اطلاعات مربوط به فنآوري هاي روز؛ 9) تلاش براي افزايش سهم فعاليت هاي معطوف به توليد دانش و اطلاعات اقتصاد كشور؛10) توجه به نقش اقتصادي دانشگاه ها و پيوند ميان سياست هاي پژوهشي و سياست هاي صنعتي؛ 11) افزايش هزينه هاي پژوهشي به منظور حمايت از برنامه هاي دانشي؛ [12]

12) تشريك مساعي در بهره برداري از منابع سخت افزاري و نرم افزاري؛13) اصلاح نظام پرداخت ها براساس توانايي ها و تخصص هاي علمي محققان؛ 14) سپردن نظات برعملكرد مراكز و مؤسسات پژوهشي تخصصي به نهادهاي تخصصي مستقل ذي ربط؛ اگرچه راهكاري برشمرده مؤثر هستند ولي توقع نمي رود با به كار بستن آنها، تمام مشكلات رفع گرديده و روند مهاجرت نخبگان متوقف گردد. چرا كه اين امر از ابعاد ديگري غير از بعد پژوهشي نيز قابل بررسي است. تلاش در جهت رفع كمبودهاي تخصصي فقط از راه بهبود و افزايش فرصت هاي آموزشي و شغلي، تأمين نيازهاي علمي متخصصان و تأمين ثبات اقتصادي و سياسي كشور ممكن نخواهد بود. بايد براي نخبگان كه تصميم به ترك كشور گرفته اند، انگيزه هاي رواني و مشوق هاي لازم براي ماندن ايجاد شود. اين مشوق را مي توان به شيوه هاي گوناگوني ارائه كرد. مثلاً ايجاد احساس مفيد بودن، تقويت بينش ملي و نقش داشتن در توسعه، افزايش ميزان رقابت شغلي، حفظ حرمت و منزلت اجتماعي نخبگان از برجسته ترين روش هاي ايجاد انگيزه براي ماندن در كشور است.پيشنهاد هاراهكارهاي پيشنهادي ذيل، عمدتاً در ميان مدت و يا بلندمدت قابل اجرا خواهند بود. با توجه به ساختارهاي اجرايي درنظام بوروكراتيك كشور، به نظر مي رسد كه ارائه راهكارهاي كوتاه مدت- عليرغم اهميت راهبردي و حساسيت ملي كه اين پديده خواه به صورت بالقوه و بالفعل از آن برخوردار است- چندان محلي از اعراب ندارد. لذا ضمن اجتناب از آن، امكان اولويت بندي و تسريع در برنامه هاي ميان مدت و بلند مدت نيز در صورت اهتمام عاجل مسئولان سياست گذار و تصميم گير نيز همچنان موجود است.1) تجديد ساختار و مهندسي

مجدد شرح وظايف مديريت و راهبري شوراي جذب نخبگان كشور؛ 2) تشكيل و تقويت شبكه علمي متخصصان و نخبگان داخل و خارج كشور ؛3) تأسيس مركز يا دپارتماني جهت ترجمه و انتقال انديشه و تجارب نخبگان در داخل و خارج كشور؛4) سياست گذاري، برنامه ريزي، نظارت و ارزشيابي روش هاي حمايت مالي و قانوني از مؤسسات و شخصيت هاي حقيقي و حقوقي در انجام پژوهش هاي علمي؛5) ايجاد زمينه براي ارائه دستاوردهاي ابتكاري و خلاقانه بخش دولتي و غير دولتي با حفظ مالكيت معنوي؛ 6) كمك به تقويت كارگروه هاي پژوهشي در نظام و ساختار آموزش عالي؛ 7) تاسيس شهرك هايي براي محققان و تامين نيازهاي علمي و تحقيقاتي آنان در اين مجموعه؛8) تجديد نظر در وضعيت آموزشي و تحقيقاتي دانشگاه ها و تخصيص اعتبارات و امكانات ويژه به آنان؛ 9) ترويج فرهنگ پژوهش و ارتقاي روحيه پژوهشگري از طريق حمايت مادي و معنوي؛ 10) بسط نهادهاي نوين علمي جهت ايجاد تعامل علمي بين اصحاب هر تخصص در جهت توليد، ذخيره و تبادل اطلاعات و اجتماعي كردن دانش توليد شده؛11) تنظيم اخلاق حرفه اي و اصول و قواعد انجام فعاليت هاي علمي در هر يك از رشته هاي تخصصي؛ نتيجه گيريپژوهشگران، كه عمدتاً از افراد نخبه و برجسته جامعه هستند، افرادي پرتلاش، حرفه اي، علاقمند به ياددهي و يادگيري و تاثيرگذار در تمامي فعاليت هاي پيش روي كشور مي باشند.اصول مديريت و راهبري اين نيروها با سايرين تفاوت اساسي دارد و لزوم شناخت اين تفاوت ها با توجه به شرايط سياسي و اقتصادي ايجاد شده در دنيا، نياز مبرم و حياتي كشور است.فراهم كردن محيطي كه باعث تسري توجه به آنها گردد، نيازمند فراهم

آوردن آمادگي پژوهش از طريق فعاليت هاي تيمي، فراهم آوردن شرايط و امكانات و ارزش گذاشتن به تخصص و صلاحيت هاي محققان است كه مي تواند به افزايش تعهد و ماندگاري آنها در كشور منجر گردد. منابع

1. Strak.Oded, the Economics of Brain Drain turned of its Head, University of Vienna and university of Bonna, center for Development Research, paper NO. 100, 2002

2. شاه آبادي. ابوالفضل، بررسي عوامل موثر برفرار مغزها، فصلنامه پژوهش بازرگاني، شماره 39، 1385

3. Olsen.Henrik, Migration, Return and Development, Prepared for the center for Development Research study, Migration- Development Links, 2002

4. هداوند. سعيد، موانع موجود در توسعه علمي ايران و مهاجرت نخبگان، مجله تدبير،شماره154، 13835. وحيدي. پريدخت، مهاجرت بين الملل و پيامدهاي آن، تهران: سازمان برنامه و بودجه ،13646. نوربخش. ماسوله، نبرد مردم سالاري زمينه ساز فرار مغزهاست، روز نامه قدس، 16 آذر ،1386

7.Mackey, Geographical mobility and the brain drain, A case study of Aberdeen university graduates,1960-1960, London: George Allenunwin,1969

8.محسني. رضا علي، توسعه و تكنولوژي توسعه : ابعاد جامعه شناختي و آسيب شناختي تكنولوژي در جوامع در حال توسعه، ماهنامه اطلاعات سياسي – اقتصادي، شماره 9 و 10، 1380 9. قاضي طباطبايي. محمود، سوگيري هنجاري در علم و تحقيقات دانشگاهي، سمينار دانشگاهي، جامعه و فرهنگ اسلامي، دانشگاه تربيت مدرس، تهران، 138710. هداوند. سعيد، حلقه مفقوده، «تأملي بر چالش هاي موجود در همكاريهاي دولت،دانشگاه و صنعت» فصلنامه آموزش مهندسي ايران، 1387

11. Haynes B, Haines A, Barriers and Bridge Evidence based Clinical practice. British Medical Journal.1998

12. قانعي راد. محمد امين، توسعه ناموزون آموزش عالي: بيكاري دانش آموختگان و مهاجرت نخبگان، فصلنامه علمي و پژوهشي رفاه اجتماعي، سال چهارم

، شماره 15، 1384* اين مقاله در ماهنامه تدبير، شماره 216، ارديبهشت 1389 به چاپ رسيده است.

علل ناكارآمدي نظام مالياتي ايران

پژوهش ميداني

فصل اول:طرح تحقيق :مقدمه: اگرچه ماليات ستاني در ايران نوپا نيست و همچنين از وصول ماليات به طريق نظام شبه سيستمي در حدود يك قرن در ايران مي گذرد، اما همچنان نمي توان ادعا كرد كه نظام ماليات گيري در ايران حتي شبيه كشورهاي تقريبائ در ح_ال ت_وسعه است. در هر صورت پايبندي به اصول و روش هاي نوين بشري در اجراي

سياست هاي توسعه، بايد سرلوحهء كار مسوولان مربوطه قرار گيرد تا به هدف هاي مورد نظر در وصول حداكثر ماليات دست پيدا كنند. به نظر مي رسد با توجه به تغيير و تحولات در نظام مالياتي ايران از حدود يك سال پيش به اين طرف، بتوان اميدوارانه چشم به سوي نظام مطلوب مالياتي داشت .نظامي كه در سال هاي گذشته تبديل ب_ه ويرانه اي شده است كه اصلاح ساختاري و بنيادي آن هزينه هاي زيادي مي طلبد.بيان مسئلهفرارمالياتي مي تواندعلل مختلفي داشته باشدكه ناكارآمدي قوانين مالياتي ممكن است يكي ازدلايل مشكلات اقتصادي باشد.كارشناسان معتقدند كه:تدوين قوانين مالياتي موثرمنطبق برمشكلات اقتصادي كشورمي تواندبه دريافت وبهينه سازي فرهنگ مالياتي كمك فراوان نمايد.درفرهنگ ماتداخل فرهنگ خمس وزكات بادريافت انواع گوناگون ماليات هاي تدويني مشكلات عديده اي درجمع آوري ماليات درايران بوجودآورداست,كه ناكارآمدي اين قوانين رامشخص مي نمايد.به عقيده كارشناسان اقتصادي:تدوين قوانين اقتصادي ومالياتي بدون درنظرگرفتن شرايط اقتصادي جامعه صورت گرفته است,كه خودمبين عدم كاركارشناسي مي باشد كه عواقب ونتايج آن اكنون خودرابروزداده است.اكنون براي روشن شدن موضوع به طرح سئوالاتي مي پردازيمسئوالات تحقيق1-آياقوانين موجودمالياتي نيازهاي اقتصادي جامعه رابرآورده مي سازد؟آياتدوين قوانين مالياتي به رشدفرهنگ اقتصادي ومالياتي كمك مي نمايد؟3-آيا وجودفرهنگ مالياتي ديني

تداخلي بافرهنگ مالياتي اقتصادي دارد/4-آياقوانين موجودمالياتي به فرارمالياتي منجرمي شود؟اهميت موضوعدريافت ماليات دركشورهاي پيشرفته يكي ازدرآمدهاي مهم دولت هامي باشد,كه اهداف ازپيش تعريف شده آنان رامحقق مي سازد.قوانين مالياتي كشورهاي پيشرفته منطبق برنيازهاي آن جوامع مي باشد كه كارشناسان آنان قبلا باكارهاي كارشناسي آنهارادريافته اند.برخلاف كشورماكه تدوين قوانين مالياتي بيشترجنبه سياسي داردتااقتصادي.متاسفانه درايران بدون آن كه فرهنگ سازي مناسبي براي دريافت ماليات انجام گيردومردم رادرجريان امورقراردهند,قوانين مالياتي تدوين مي گرددوهميشه درهمه مواردآزمون وخطاجريان مي يابدوهنگام اجراي قوانين به نقايص آنهپي مي برندكه هزينه هارابالا خواهدبرد.اين سيكل ناكارآمدهميشه جريان دارد.اهميت موضوع ازآن جانب است كه معمولا كارشناساني به كارگرفته مي شوندكه كمتربه امورموضوعي آشنايي داردندويااين كه بيشتربه اهداف سياسي قوم وقبيله وياصنف سياسي خاصي گرايش دارند.وكمتربه نيازهاي جامعه وسودبخشي قوانين براي مردم اهميت قائل هستند.فرضيات تحقيق1-بين قوانين موجودمالياتي و نيازهاي اقتصادي جامعه رابطه مسقيم وجوددارد. 2-بين تدوين قوانين مالياتي و رشدفرهنگ اقتصادي ومالياتي رابطه مستقيم وجودارد. 3-بين وجودفرهنگ مالياتي ديني بافرهنگ مالياتي اقتصادي رابطه معكوس وجوددارد.4-بين قوانين موجودمالياتي و فرارمالياتي موديان رابطه مستقيم وجوددارد. اهداف تحقيقالف: هدف كليبررسي علل فرارمالياتي درايران ونقش قوانين موجود درآن ازديدگاه صاحبنظرانب: اهداف جزئي1- بررسي قوانين موجودمالياتي بانيازهاي اقتصادي جامعه..2-بررسي تدوين قوانين مالياتي با رشدفرهنگ اقتصادي ومالياتي .3-بررسي فرهنگ مالياتي ديني بافرهنگ مالياتي اقتصادي .4-بررسي قوانين موجودمالياتي با فرارمالياتي موديان .تعاريف عملياتيتعريف مالياتبه منظور ايجاد يك سيستم پوياي اقتصادي و در جهت مقابله با پيچيدگيهاي نظام اقتصادي و تحولات نوين در نظام بازرگاني جهاني ، مسئولان سياسي و اقتصادي ممالك جهان در پايان جنگ جهاني دوم برآن شدند تا در جهت اصلاح اهرمهاي تنظيم كننده سياستهاي اقتصادي ، تلاشهاي جديدي را

آغاز كنند. آنان دريافتند كه يكي از مهمترين مكانيسمهاي تنظيم كننده فعاليتهاي بازار ، ابزار مالي است كه در صورت استفاده بهينه از آن ، در مناسبات اقتصادي و روابط بين الملي ، مي توان جايگاه مطمئن و مستحكمي را پايه ريزي كرد.فرارمالياتيدر جمع بندي تعاريف مختلف و پراكنده از پديده فرار مالياتي مي توان چنين استنباط كرد كه فرار مالياتي عملي است كه به عمد يا غيرعمد به پرداخت نكردن ماليات به دولت منتهي مي شود. با اين حال وجود لغت فرار در اين تركيب نشان از آن دارد كه مقصود بيشتر افعال عمدي است؛ يعني مجموع روش ها و تكنيك هايي كه فرد با اتكا به آنها از پرداخت ماليات مي گريزد.فصل دوم:پيشينه تحقيقعلل و زمينه هاي ناكارآمدي سيستم مالياتي ايران از چهار ب_عد قوانين و مقررات، فرآيندهاي مالياتي، مؤديان و منابع انساني مي باشدكه عبارتنداز:1- قوانين و مقررات مالياتييكي از مهم ترين عوامل موثر در تضعيف و عدم اثربخشي سياست هاي مالياتي، پيچيدگي و ابهام در قوانين و مقررات مالياتي است. اين مساله به تنهايي به كارآيي اجرايي سياست هاي مالياتي صدمه وارد مي كند. به منظور تضمين اثربخشي دستگاه مالياتي در قدم اول بايد قوانين و مقررات مالياتي و حسابداري به طور جامع تعريف و تضمين شود. براي رويه ها و قوانين جديد بايد مجوزهاي جديد اخذ شود تا در مجمع القوانين كشوري و آيين نامه هاي مالياتي ثبت شود. تغييرات قوانين مالياتي به شدت به استانداردهاي نوين حسابداري وابسته است. به عبارت ديگر ب_ايد مقررات مربوط به مؤديان در نگهداري دفاتر و فاكتورها و چگونگي ارايهء آن ها به سازمان مالياتي، به صورت شفاف تبيين شود. در نهايت براي پياده

كردن اصلاحات بايد حمايت حاكميت و آحاد مردم جلب شود.به طور كلي قوانين خوب وكارآ، چندين خصوصيت و ويژگي به شرح ذيل را دارا هستند: الف - كارآييدر مورد كارآيي قانون، بايد به اين نكته توجه كرد كه آيا قانون مربوطه از نظر اجراي سياست هاي مالياتي، كارآيي و اثربخشي را دارد به عبارت ديگر قانوني كارآ و اثربخش است كه نتيجهء مورد نظر از تصويب آن حاصل شود. به عنوان مثال يكي از اهداف قانون براي الزام مؤديان ماليات بر شركت ها به منظور ارايهء اظهارنامه و ترازنامه و سود و زيان، مي تواند شناخت كامل از نحوهء گردش مالي يك شركت در اقتصاد و استفاده از اطلاعات مالي اين شركت براي رديابي مفاسد مالي بنگاه هاي ديگر باشد. چنانچه اين هدف قانونگذار، با ارايهء درست ترازنامه و سود و زيان شركت ها ح_اصل شود مي گوييم قانون، كارآ (اثربخش) بوده است.ب - سازمان دهيسازمان دهي منطقي باعث درك و فهم بهتر مؤديان و كاربران از قانون مالياتي مي شود. سازمان دهي قانون به اين مفهوم است كه مقررات مربوط به يك بخش خاص، همگي در كنار آن باشند به عبارت ديگر مطالب مربوط به هم تا جايي كه امكان دارد در كنار هم باشند. به عنوان مثال مؤديان مالياتي اشخاص حقوقي (شركت ها) در صورتي كه تمام مطالب مربوط به اجراييات و مقررات فصل امور مالياتي شركت ها در يك فصل جداگانه لحاظ شده است خيلي كم تر دچار سردرگمي و ابهام خواهند شد.

\ج - قابليت دركدر صورتي كه بخواهيم قابليت درك يك متن افزايش يابد، اولائ بايد عبارت يك متن كوتاه باشد و ثانيائ از كلمات مرموز و غيرشفاف جلوگيري به عمل آيد به عبارت

ديگر، متني گويا و ساده ارايه كرد.حاميان استفاده از زبان ساده در قانون نويسي خواهان پرهيز از زبان حقوقي براي نيل به قانوني آسان و همه فهم هستند به عبارت ديگر تا جايي كه امكان دارد بايد از كلمات حقوقي و يا كلماتي كه معروف به لغت نامه اي هستند پرهيز كرد به عنوان مثال مي توان به جاي ع_بارت «كميسيون تقويم املاك»، عبارت «كميسيون (هيات) ارزيابي املاك» را به كار برد.د - انسجاممفهوم انسجام به دو گونه قابل فهم است: اول اين كه مي تواند به معني ارتباط معني دار عناصر يك قانون با يكديگر باشد و دوم اين كه با ساير مقررات و قوانين انسجام داشته باشد. به عبارت ديگر بايد اطمينان يافت كه قانون مالياتي با بقيهء نظام حقوقي تلفيق شود. به عنوان مثال قانون ماليات هاي مستقيم ن_ب_اي_د ب_ه هيچ عنوان با اصول و استانداردهاي حسابداري و حسابرسي مغايرت و ناهماهنگي داشته باشد و يا در خود قانون، فصل مربوط به اشخاص ح_قيقي با فصل مربوط به اشخاص حقوقي (شركت ها) ناهماهنگ باشد به طوري كه بعضي از مشاغل در قالب اشخاص حقوقي و بعضي ديگر در قالب اشخاص حقيقي تعريف شوند.2-فرآيندهاي مالياتيفرآيند ماليات گيري را مي توان از لحاظ ترتيب زماني به تدوين و تصويب قانون، شناسايي مؤديان، تشخيص ماليات، كنترل و بازبيني تشخيص ها، طرح اعتراض به ماليات تشخيصي و نهايتائ وصول مالياتي تجزيه كرد. ضعف سياست هاي مالياتي (مديريت مالياتي) در هر يك از اين مراحل مي تواند جلوي اهداف قانون گذار را به هر نحو بگيرد.تحليل فرآيندهاي نظام مالياتي از اظهار تا پرداخت در يك سيستم مالياتي، زماني مفيد و ممكن است كه اطلاعات بهنگام باشد و به درستي در مجاري صحيح قرار

گيرد. اگر سازمان مالياتي با اطلاعات ناقص مواجه شود، بايد در س_يست_م اطلاعاتي و مميزي خود تجديدنظر كرده، آن را دگرگون سازد. از طرفي مطابق قوانين حسابداري مالياتي، دستگاه مالياتي بايد درآمدهاي مالياتي (چه به صورت پول نقد و چه به صورت ح_ساب هاي بانكي مؤدي) را بدون واسطه از حساب مؤدي به حساب خزانه واريز كند. غالبائ موانع قانوني و يا ضعف قانون باعث مي شود كه اطلاعات معتبر به دستگاه مالياتي داده نشود. اين امر فرهنگ تمكين مالياتي را تضعيف مي كند، اگرچه هيچ گاه قابل روءيت نيست. خلاصه تنگناها و مشكلات فرآيندهاي مالياتي در سيستم مالياتي ايران به شرح ذيل قابل دسته بندي است: غلب فرآيندها، ناكارآمد و پ_راكن_ده هستن_د. همچنين حداقل معيارهاي سنجش براي آن ها وجود ندارد.در حال حاضر ماليات بر درآمد مشاغل و شركت ها تقريبائ از يك فرآيند م_شت_رك، پي_روي م_ي كنن_د. تم_ام ماليات هاي ديگر داراي فرآيندهاي مستقل و فرم هاي جداگانهء اظهارنامهء مالياتي با دفعات تسليم اظهارنامهء متفاوت هستند. اين امر منجر به كاربرد بيهودهء منابع در فعاليت هاي تكراري مي شود.تقريبائ تمامي فرآيندها به روش دستي انجام مي گيرد و توانمندي هاي ورود داده ها و ذخيره سازي محدود است. فقدان تجزيه و تحليل كامپيوتري، منجر به روند تشخيص و رسيدگي طولاني و دستي ماليات مي شود كه مستعد خطا هستند.ت_ق_ريبائ هيچ معيار سنجش استانداردي (مانند مدت زمان مورد انتظار، زمان بندي پروژه اي بر مبناي درصد پيشرفت كار و ...) براي فرآيندها وجود ندارد كه به طور منظم قابل پيگيري و رديابي باشد.عدم توجه به رضايت مؤديان مالياتيدر حال حاضر، اغلب فرآيندها از ديدگاه دروني سازمان مالياتي طراحي مي شود و كم تر توجهي به راحتي مؤديان مي شود. اين امر، موجب دلسردي مؤديان و انگيزهء

اندك آنان براي تمكين از مقررات مالياتي مي شود.فقدان آموزش مؤديان مالياتي دربارهء تخصيص صحيح منابع مالياتي دولت، موجب نارضايتي بيش تر و عدم تمايل آنان به پرداخت ماليات مي شود.قواعد شغلي و مقررات مالياتي پيچيده، مانع از اصلاح فرآيندها مي شوند.به طور كلي ماموران مالياتي، درك اندكي از نوع فعاليت و فلسفهء وجودي فرآيندهايي كه به موجب مقررات انجام مي شود و يا حاصل عادت هاي درازمدت ديگران است، دارند.به طور كلي در مورد نحوهء تفكيك فرآيندها براي انواع پايه هاي مالياتي، در قانون ماليات هاي مستقيم، سخني به ميان نيامده است.اغلب مقررات مالياتي، داراي ابهاماتي هستند كه توسط ماموران مالياتي تفسير مي شوند و درك جامع مديريتي و جمعي از آن ها وجود ندارد.وجود اطلاعات محدود، ضعف اطلاعاتي را در رابطه با مؤديان ايجاد مي كند.توزيع و انتقال اطلاعات محدود ميان سازمان مالياتي و ساير ذي نفع ها (وزارتخانه ها، ادارهء ثبت و مؤديان مالياتي) منجر به تشخيص غيردقيق ماليات و از دست رفتن درآمدهاي مالياتي مي شود.اطلاعات ضعيف، توانايي سازمان مالياتي ايران را در انجام حسابرسي موردي محدود مي كند. به اين دليل كه در حال حاضر تمامي شركت ها و مشاغل (ت_مامي پرونده هاي مالياتي) مورد رسيدگي قرار مي گيرند، بار كاري مميزان مالياتي غيرقابل تحمل است.روش هاي اجرايي غيرموثر م_وج_ب ع_دم دق_ت و حجم زياد دادخواهي مي شوند.در بعضي مواقع مميزان و مؤديان مالياتي روابطي را برقرار مي كنند كه بر رعايت انصاف و عدالت مميزان تاثير مي گذارد.عدم وجود ساز و كارهاي كنترلي در سيستم اجرايي مالياتي، به مميز مالياتي قابليت انعطاف پذيري بسيار زيادي را در هدايت تشخيص مي دهد. اين امر، بي دقتي و تقلب را افزايش مي دهد.به دليل عدم وجود روش هاي اجرايي مالياتي قوي، تعداد زيادي از دادخواهي هاي مالياتي عليه سازمان مالياتي

كشور طرح مي شود.3- منابع انسانييكي از عوامل كليدي در پيشرفت نظام مالياتي، داشتن كارمندان كارآ و خلاق است. به منظور دارا بودن اين پرسنل بايد به 3 نكته توجه كرد: 1- اختيارات و مسووليت هاي هر شخص به طور كامل و شفاف، مشخص باشد.2- هر فرد به رتبه و سمتي دست يابد كه در آن تخصص، مهارت و تجربه داشته باشد.3- هر شخص به اندازهء شوونات، منزلت و مقامي كه دارد حقوق و مزايا دريافت كند.ه_م__ان_ط__ور ك_ه ك_ارمن_دان در م_وقعيت هاي مختلف، متناسب با مهارت و تجربهء خود، حقوق دريافت مي كنند بايد در ازاي كارها و شيوه هاي جديدي كه در كار خود ارايه مي دهند نيز پاداش دريافت كنند. اگر اين سياست ها به اجرا در نيايد، كارمندان به سكون و يكنواختي (روزمرگي) دچار شده، اغلب انگيزهء كار درست را از دست داده، به شدت از سازمان خود رنجور شده و عدم رضايت شغلي خود را بروز مي دهند. در راستاي سياست هاي لازم جهت هدايت و سازمان دهي كارمندان سازمان مالياتي بايد به پرسش هاي ذيل پاسخ گفت: 1- چ_گ_ونه بايد كارمندان را در بخش هاي مختلف به كار گرفت؟2- چگونه بايد به كارمندان مختلف، حقوق پرداخت كرد؟3- چه قوانيني براي اعطاي پاداش وجود دارد؟4- آيا شرح وظايف پرسنل به طور شفاف تعريف شده است؟عوامل زير در رابطه با پرسنل سازمان امور مالياتي در اثربخشي و اصلاحات آن مي تواند موثر باشد: -پرداخت حقوق و مزايا متناسب با تخصص و فعاليت.-انعطاف پذيري در نظام حقوق و دستمزد.-انديشه هاي گروهي كارمندان در دستگاه مالياتي مدنظر قرار گيرد.-داشتن امنيت شغلي از كارمندان رده پايين تا مديران ارشد.-با توجه به اين كه كارمندان سازمان نمايندگان دولت هستند كه با قشر

وسيعي از افراد جامعه در تماس هستند از افرادي به عنوان مامور اجراييات استفاده شود كه قدرت جذب انديشه هاي مفيد جامعه را داشته باشند. كارشناس امورمالياتي خلاصهء تنگناها و مشكلات منابع انساني در سازمان امور مالياتي ايران به اختصار عبارتند از: ساختار سازماني موجود، از نوع سلسله مراتبي است و كاركنان رده هاي پايين از قدرت اندك براي تصميم گيري برخوردارند و يا هيچ قدرتي در اين زمينه ندارند. فعاليت هاي شغلي عمومائ به تاخير مي افتد زيرا كاركنان نمي توانند بدون تاييد مديريت، تصميمي را اتخاذ كنند. اين امر بر روي ارتباطات، ارتقا و آموزش نيز تاثير دارد.ارتباطات كاركنان تا حدود زيادي غيررسمي و فاقد ساختار اصولي است. (اغلب ارتباطات، عاطفي و دوستانه است)تكيه بر روش هاي غيررسمي (شامل شايعات، سخن پراكني، تعصبات غيرمنطقي و ....) ممكن است منجر به ارتباطات پيامي شود كه غيرصحيح يا متناقض است.بعضي از مديران به منظور افزايش و يا حفظ قدرت خويش، معمولائ اطلاعات را حفظ مي كنند. اين امر ممكن است مانع رسيدن پيام ها به تمامي كاركنان شود.معمولائ عملكرد كاركنان از طريق آموزش، تحت كنترل مديريت قرار نمي گيرد و همچنين عملكرد خوب كاركنان هميشه مشمول ارتقا و پرداخت هاي بهتر نمي شود.اگرچه آموزش در داخل سازمان امور مالياتي كشور ارزشمند تلقي مي شود ولي برنامه هاي آموزشي در برخي موارد بيش از حد وسيع است و اغلب، نيازهاي كاركنان و يا شكاف هاي مهارتي و علمي آن ها را پوشش نمي دهد.در برخي موارد، به نظر مي رسد ارتقا و جبران مالي، كم تر با عملكرد كاركنان مربوط است و بيش تر با ارتباط آن ها با افراد قدرتمند سازمان بستگي دارد.در بيش تر مواقع، مراحل استخدام به كندي پيش مي رود كه باعث افزايش فشار كار

مي شود.روش استخدام مؤديان و مميزان مالياتي بيش تر بر معيارهاي اخلاقي و درجهء تحصيلات دانشگاهي تكيه دارد تا بر اين مساله كه هر پست خالي بايد با شركت كنندگان واجد شرايط اشغال شود. براي مثال پست مميزي به جاي آنكه حسابدار باشد توسط فرد داراي مدرك كشاورزي اشغال شده است.نياز به منابع انساني بيش تراكثر ادارات سازمان مالياتي به اندازهء كافي كارمند ندارند تا حجم كار را كنترل كنند. به طور نمونه يك مميز حدود 600 پروندهء مالياتي را طي سال رسيدگي مي كند.در بعضي از ادارات مالياتي، سيستم تشكيل پرونده در راهروها قرار دارد كه فضاي كاري را در تنگنا قرار مي دهد.تعداد كامپيوترهاي كافي براي مميزان وجود ندارد و در بعضي موارد، حوزه هاي مالياتي هيچ كامپيوتري ندارند.4- مؤديان مالياتيمؤديان مالياتي، عمومائ به دو دسته تقسيم مي شوند: مؤديان قانونمدار و مؤديان خلافكار. مؤديان قانونمدار آن هايي هستند كه مطابق قانون و به نسبت سهم خود، ماليات را پرداخت مي كنند و عمومائ مشكلي را براي سازمان امور مالياتي ايجاد نمي كنند اين نوع مؤديان غالبائ تمكين مي كنند و از ايجاد هزينه و مشكل براي سازمان پرهيز مي كنند به همين علت سازمان مالياتي نيز از اين نوع مؤديان اظهار رضايت كرده و غالبائ سعي مي شود اين نوع مؤديان باقي بمانند و يا بر تعداد آن ها افزوده شود. اما در مورد ديگر مؤديان خلافكار بحث و سخن بسيار است و سازمان امور مالياتي سعي مي كند با انواع سياست ها، آن ها را وادار به پرداخت ماليات كند. مؤدياني خلافكار محسوب مي شوند كه ماليات هاي معوق را به دستگاه مالياتي تحميل مي كنند كه همين موضوع يكي از گلوگاه هاي نظام مالياتي ايران است. به نظر مي رسد در اين گونه مواقع،

سنجش ميزان ماليات هاي معوق و برنامه ريزي در جهت وصول آن ها، بهترين گزينه موجود باشد. ماليات هاي معوق به ماليات هايي اطلاق مي شود كه از حيث تشخيص ماليات، به مرحلهء فعليت رسيده اند اما به هر دليل به حيطهء وصول درنيامده و امكان وصول آن ها وجود دارد. بديهي است اگر ثابت شود كه حجم ذخاير مالياتي معوق قابل وصول به حدي معنادار است كه قادر به تامين اهداف درآمد مورد نظر خواهد بود، در آن صورت برنامه ريزي عملياتي جهت وصول اين ماليات ها منطقي و موجه است. اگر دستگاه مالياتي ناگزير از اعمال فشار مالياتي بيش تري باشد چه بهتر كه اين فشار بر مؤديان خلافكاري وارد شود كه بعضائ سال ها از زير مسووليت پرداخت ديون مالياتي خود شانه خالي كرده اند و اعمال خلاف قانون آن ها بعضائ مصداق تقلب مالياتي بوده است. بديهي است كه مطالبهء ديون معوقهء دولت از عده اي متقلب، تنش هاي احتمالي ناشي از فشار مالياتي را نيز به حداقل خواهد رساند و اين با اهداف مورد نظر در خروجي سازمان از جمله رضايت مندي مؤديان خوش حساب و ارتقاي سطح عدالت مالياتي نيز سازگار خواهد بود. يكي از راه هاي كاهش خطاي مؤديان در اظهار و پرداخت ماليات به كارگيري مناسب نظام جريمه و پاداش است. نظام جريمه بايد به نحوي اجرا شود كه به طور متوسط رفتار مؤدي مالياتي را عوض كند. با اين حال با مؤدياني كه بي نظم هستند و قانون را رعايت نمي كنند، بايد به شدت برخورد كرد. همچنين بايد توجه كرد كه جرايم افراطي وضع نشود و مؤديان نااميد نشوند. تجربه نشان داده است كه تغيير ايجاد كردن در رفتار و نگرش مؤديان مالياتي يك هنر بزرگ

است و عمومائ اقدامات سريع و فشارهاي سنگين، تنها مسكني است كه در كوتاه مدت موثر است و اثرات جاودان ندارد. در بحث مربوط به تجزيه و تحليل رفتار مؤديان مالياتي، معمولائ 5 عامل در وهلهء نخست بايد واكاوي شود: الف - فرهنگ مالياتيفرهنگ مالياتي به معناي باورها و شناخت مردم در مورد ماليات و لزوم پرداخت آن توسط آن هاست. هرگاه بتوانيم ضرورت دريافت ماليات از مردم را به صورت مستدل و منطقي براي آن ها بيان كرده، به آنان آگاهي هاي لازم را داده و براي آن ها به صورت شفاف توضيح دهيم كه ماليات دريافتي از مردم و توسط دولت صرف چه هزينه هايي مي شود و در صورت نپرداختن ماليات، دولت و مردم دچار چه مشكلاتي خواهند شد و همچنين مردم به يك باور برسند كه دولت ماليات دريافتي را براي بهبود وضع جامعه و توسعهء اجتماعي و رفاه شهروندان هزينه مي كند آنگاه مي توان ادعا كرد كه مقدمات يك فرهنگ مالياتي خوب براي پرداخت ماليات توسط عامهء مردم به وجود آمده است.به اين منظور بايد: 1- مقبوليت عامه نسبت به مفهوم ماليات يعني باور و اعتقاد عمومي نسبت به ماليات را ايجاد و گسترش داد.2- مردم نسبت به حكومت و شرايط سياسي جامعه، نگاهي مثبت داشته باشند.(به عبارت ديگر حكومت، مورد پذيرش مردم باشد.)3- يك باور دو طرفه بين دولت و مردم وجود داشته باشد.مهم ترين مواردي كه مي توان در سازمان مالياتي ايران به اجرا درآورد تا به يك فرهنگ مالياتي نسبتا مناسب دست پيدا كرد عبارتند از: -گنجاندن موضوع ماليات در قسمتي از كتاب هاي درسي مدارس كشور-اطلاع رساني درست و مداوم و جلب حمايت عمومي-آموزش و مشاورهء مؤديان

مالياتي-ساده سازي قوانين-معرفي مؤديان نمونه در سطح ادارات كل استاني-گسترش فرهنگ پژوهش و تحقيق در زمينه نارسايي هاي سيستم مالياتي ايران-آموزش و التزام ماموران مالياتي به برخورد مناسب و همراه با احترام به تمامي مؤديان-ارتباط تنگاتنگ با مجامع صنفي و اتحاديه هاب - تمكينتمكين مالياتي به مفهوم پايبندي مؤديان به تكاليف مالياتي و رعايت قوانين مالياتي از سوي آن هاست. تمكين مالياتي از جمله اهداف تمام سيستم هاي مالياتي دنياست كه در آرزوي آن به سر مي برند و بعضائ تا حد بسيار خوبي به آن دست يافته اند. متاسفانه در نظام مالياتي ايران، تمكين مالياتي از رتبهء بسيار پاييني برخورد است نمونهء آن هم حجم بسيار بالاي ماليات هاي معوقهء سال هاي گذشته و همچنين حجم زياد پرونده ها در ادارات حل اختلاف مالياتي است. در اين شرايط وظيفهء سازمان امور مالياتي است كه عوامل انگيزشي و تشويق كنندهء نظام تمكين داوطلبانه را كشف و تقويت كند.اهم موانع تمكين داوطلبانه مؤديان مالياتي ايران عبارتنداز: 1- القاي نظام مالياتي ناعادلانه2- پيچيدگي قوانين، مقررات و بخشنامه هاي مالياتي3- شفاف و منصفانه نبودن نظام جريمه4- برنامه هاي ضعيف آموزشي براي مؤديان5- عدم توانايي دستگاه مالياتي براي اثبات انصاف خود در دريافت ماليات6- يك سري عواملي كه جلوي فعاليت ها و برنامه هاي تحول نظام مالياتي را مي گيرد.راهكارهاي ارتقاي تمكين داوطلبانهء مؤديان مالياتي از يك سو به منابع، عوامل، نيروي انساني، امكانات فيزيكي و از سوي ديگر به مديريت، زمان سنجي، تغيير فرآيند و سازوكارهاي بازخوردي نياز دارد. اين راهكارها به چهار ركن نيروي انساني، منابع فيزيكي، تشكيلات رسمي و سازمان غيررسمي استوار است. براي ارتقاي سطح تمكين داوطلبانه بايد با تشكيل كانون هاي تفكر در دستگاه مالياتي به عارضه يابي اركان فوق الذكر پرداخته شود.ج - خودتشخيصيسيستم

خودتشخيصي مالياتي، عمومائ بر اين برهان استوار است كه مؤدي بيش از هر كس ديگري به اوضاع و احوال مالي و درآمدي خويش آگاه است. بنابراين اگر سيستم مالياتي به جايگاهي برسد كه مؤديان آن، خودشان به تشخيص صحيح مالياتي بپردازند قطعائ از جنبه هاي مختلف باعث بهبود وصول ماليات خواهد شد.د - اطلاع رسانياز جمله وظايف مديريت مالياتي، آگاهي رساندن به مؤديان براي سهولت بيش تر كار و مطلع كردن مردم از قوانين، آيين نامه ها و بخشنامه ها و تصميمات سازمان است. اين امر به طور سيستماتيك از فرار مالياتي (اجتناب از ماليات) كاسته و باعث خودبه خودي افزايش تمكين مالياتي مي شود. ايجاد سايت اينترنتي، انتشار روزنامه و يا مجلهء تخصصي در زمينهء ماليات، ايجاد پايگاه هاي مشاوره در سراسر كشور، برنامه هفتگي راديو و تلويزيوني، ايجاد بانك هاي مختلف اطلاعاتي و .... مي تواند باعث اعتماد مؤديان به سازمان مالياتي شود.ه - حقوق مالياتيحقوق مالياتي، رشته اي از حقوق عمومي است كه مقررات مالياتي و مزاياي اجراي آن ها را مقرر مي دارد. بنا بر تعريفي ديگر حقوق مالياتي عبارت است از درخواست و گرفتن اموال به صورتي كه در قوانين مالياتي آمده و به صورت وسيله اي براي توزيع مخارج عمومي دولتي بين افراد. اگر قبول كنيم كه ماليات پولي است كه دولت جمع آوري مي كند مفهوم حقوق مالياتي را بهتر درك مي كنيم. حقوق مالياتي در اولين نگاه، مجموع مقررات حقوقي مربوط به ماليات به نظر مي آيد. مجموع اين مقررات حقوقي در مورد اشخاص و اموالي اعمال مي شود كه قبلائ به موجب قوانين تعريف و بيان شده اند. بنابراين به جاست كه سازوكاري طراحي شده تا مؤديان مالياتي از نحوهء تعامل خود با نظام مالياتي به طور

كامل آگاه شده و همچنين وظايف قانوني خود را در قبال اين سيستم به نحو احسن اجرا كنند. از جمله مي توان فلوچارت هاي راهنماي مؤديان را طراحي كرد و در اختيار آن ها گذاشت تا مؤديان به وسيلهء آن به طور كاملائ شفاف وظيفهء خود را انجام دهند.نظركارشناسانميثم موسايي در گفت و گو با خبرنگار اقتصادي اظهار داشت: در كشور ما سهم ماليات در هزينه هاي دولت پايين است. در حالي كه در كشورهاي توسعه يافته، بيش از 90 درصد هزينه دولت از طريق ماليات تأمين مي شود. وي در خصوص دلايل سهم پايين ماليات در هزينه هاي دولت گفت: اين مسأله دلايل مختلفي دارد. بخشي از اين دلايل به خود سيستم مالياتي و بخشي از آن نيز به فرهنگ مالياتي مربوط است. اين اقتصاددان عدم تمايل مردم به پرداخت ماليات را ريشه در عوامل مختلفي دانست و اظهار داشت: به لحاظ تاريخي بين مردم و حكومت فاصله وجود دارد كه اين مسأله نيز به اكنون مربوط نيست. در طول تاريخ مردم حكومتها را نامشروع دانسته و به ويژه شيعيان، عمدتاً حكومتها را غاصب تلقي كرده و پرداخت هرگونه ماليات را كمك به حكومت طاغوت مي دانستند. وي افزود: غير از فرهنگ مذهبي مردم، در فرهنگ ملي نيز همين رابطه بين دولت و مردم بوده به طوري كه اين رابطه، رابطه بين ارباب و رعيت و زور بوده است. موسايي اضافه كرد: مبتني بر اين فرهنگ ارباب مي كوشد تا كمتر به رعيت بدهد و رعيت مي كشود تا در ازاي خدماتي كه دريافت مي كند ، كمترين پرداخت را داشته باشد. در چنين فضايي مردم در مقابل

دولت احساس وظيفه نكرده و دولت نيز حقي براي مردم قائل نبوده است. * ايران فاقد نظام جامع اطلاعاتي از وضعيت مالياتي مردم است وي با بيان اينكه همين فرهنگ به نوعي تاكنون ادامه يافته گفت: غير از مباحث فرهنگي، نظام مالياتي كشور نيز داراي اشكال است. به طوري كه به موجب همين مشكل، امكان ثبت آمار و اطلاعات مالي افراد به خصوص در ارتباط با مشاغل آزاد وجود ندارد. اين اقتصاددان اضافه كرد: در ايران، نظام جامع اطلاعاتي از وضعيت مالياتي مردم وجود ندارد. در حالي كه در كشورهاي ديگر جهان، يك نظام جامع اطلاعاتي از ثروت و درآمد تك تك افراد وجود دارد. به واسطه همين نظام، هرگونه تخلف در ميزان دارائيها در حداقل زمان قابل كشف و پيگيري و مجازات است. وي افزود: به دليل عدم وجود چنين نظامي در ايران، امكان كشف تخلفات و به همين سبب امكان مجازات وجود ندارد. چون منافع مردم در همين مسأله است به همين دليل، تمايل به ادامه روند فعلي دارند. موسايي گفت: نظام مالياتي فعلي كشور، غير از مشكل عدم امكان ثبت، نظام عادلانه و كارآمدي نيست. به اين دليل عادلانه نيست كه متناسب با درآمد و ثروت افراد، از آنها ماليات دريافت نمي شود. هرجا كه دولت امكان دريافت ماليات از افراد را داشته اين ماليات را اخذ كرده و در غير اين صورت، اين كار صورت نگرفته است. وي افزود: در خصوص برخي مشاغل غير آزاد، مانند كارمندان و كارگران، بدون آنكه آنها نيز اطلاع داشته باشند، ماليات از حقوقشان كسر مي شود. علاوه بر اين برخي مراكز شبه دولتي از پرداخت

ماليات معاف هستند. اينها همه باعث مي شود كه نظام مالياتي، نظام غير عادلانه اي جلوه كند و مردم با احساس دوگانگي، احساس خوبي نسبت به پرداخت ماليات نداشته باشند. * نظام بروكراسي پيچيده اي در نظام مالياتي ايران وجود دارد موسايي با بيان اينكه نظام بروكراسي پيچيده اي در نظام مالياتي ايران وجود دارد گفت: پرونده هاي بيشماري در وزارت امور اقتصادي و دارايي كشور وجود دارد كه رسيدگي به آنها دشوار است. كسي نيست كه آنها را سامان دهد. در اين ميان قطعاً رسيدگي به چند پرونده بزرگ راحت تر از پرونده هاي كوچك است. به دليل همين كثرت پرونده هاي كوچك، امكان گردآوري اطلاعات درست وجود ندارد. وي افزود: همين پيچيدگي نظام مالياتي خود مزيد علت شده و موجب غيرعادلانه شدن سيستم مالياتي كشور مي شود. بر اين اساس، سيستم مالياتي كه مي تواند به توزيع درآمد در كشور كمك كند، قادر خواهد بود در اين شرايط راهگشا باشد. اين اقتصاددان اضافه كرد: با ناعادلانه بودن نظام مالياتي، از ضعيف ترين طبقه جامعه يعني كارگران و كارمندان (با استثنا كردن روستائيان) ماليات دريافت مي شود. * بي نيازي دولت به ماليات از ديگر دلايل گريز مالياتي مردم است موسايي با اشاره به اينكه خود دولت و بي نيازي آن به ماليات از ديگر عوامل موثر در شكل گيري نظام مالياتي كنوني و گريز مالياتي مردم است گفت: در حال حاضر حدود 100 سال است كه درآمد نفت وارد بودجه دولت شده است. به طوري كه وابستگي و چسبندگي بالايي بين هزينه هاي دولت با نفت ايجاد شده است. در اين شرايط، دولت احساس عدم

نياز به ماليات كرده و خود را در مقابل مردم بي نياز و غيرپاسخگو مي بيند. وي افزود: درآمد نفت در ايران درآمدي حاصل از ثروت در اختيار دولت تلقي مي شود. زماني اين درآمد در اختيار انگليسها بود و بعد از آن همواره در اختيار دولتها بوده است. واقعيت اين است كه هرگز نفت در اقتصاد ايران ملي نشد و همواره در اختيار دولتها بوده است. وابستگي به درآمد ناشي از نفت از 50 سال پيش تا كنون زياد شده است. * وجود دوگانگي بين نظام مالياتي و وجوهات شرعي در گريز مالياتي موثر است اين اقتصاددان گفت: از نظر شرعي ما بايد خمس و زكات پرداخت كنيم. زكات كه رقم آن نيز چندان قابل توجه نيست به زراعت و دامداري ... مربوط است و خمس، كه اهل تسنن آن را مربوط به غنايم مي دانند، در فرهنگ شيعه به پس انداز و در واقع درآمد فرد مربوط است. وي افزود: براين اساس فرد بايد مبتني بر اصول شرعي خمس بپردازد و اداي دين كند. علاوه بر خمس كه بايد به حكومت اسلامي پرداخته شود، فرد بايد ماليات نيز بپردازد. موسايي اضافه كرد: در اين شرايط، فرد با نوعي احساس دوگانگي مواجه مي شود. خمس را با اختيار و داوطلبانه و به خاطر رضاي خدا مي پردازد و در پرداخت دومي يعني ماليات، با تصور آنكه آن را پول زور مي داند، با اعتقاد پرداخت كمتر ، بهتر، عمل مي كند. وي افزود: در حالي كه با ادغام خمس و ماليات مي توان اين دوگانگي را از بين برد. چراكه همين دوگانگي به فرهنگ

گريز از ماليات دامن مي زند. * عدم در نظر گرفتن ماليات براي ماليات گريزاناين استاد دانشگاه تهران با بيان اينكه در ساير كشورها، چنانچه فرد ماليات نپردازد مرتكب بزرگترين جرمها شده و مجازاتهاي سختي چون محروميت از مسئوليت و.. براي وي در نظر گرفته مي شود، گفت: در ايران چون فرهنگ جامع مالياتي نيست، فرد با گريز از ماليات، با مجازاتهاي چندان جدي مواجه نيست مگر پرداخت جريمه آنهم به صورت اقساطي. * حذف مطلق استثنائات در پرداخت مالياتموسايي با ذكر اين نكته كه استثناهاي بسياري در نظام مالياتي ايران وجود دارد كه از ماليات معاف هستند گفت: همين استثناها نيز خود در عدم شكل گيري فرهنگ مالياتي به معناي واقعي داراي نقش هستند. وي افزود: بسياري از بنيادهاي خيريه و نهادها از ماليات معاف هستند كه بايد با حذف مطلق آنها، تبعات منفي اين حركت را كاهش داد. * راهكارهاي مؤثر در شكل گيري فرهنگ مالياتي موسايي در جمع بندي سخنان خود و در ارائه راهكارهاي مؤثر براي شكل گيري فرهنگ مالياتي گفت: ادغام خمس و ماليات از مؤثرترين روشها در اين خصوص است. با اين كار و تأكيد بر واجب بودن آن، مردم با رغبت بيشتري به پرداخت ماليات به حكومت اسلامي اقدام خواهند كرد. وي افزود: شفاف كردن موارد مصرف خمس و مالياتي كه پرداخت مي شود و عيني كردن خدماتي كه دولت به مردم از محل همين مالياتها ارائه مي كند از ديگر راهكارهاي موثر در اين خصوص است. اين اقتصاددان خاطرنشان كرد: تلاش براي دريافت ماليات از ثروتمندان ، حذف استثناهاي مالياتي و عادلانه كردن نظام مالياتي و نيز

همكاري رسانه ها و مطبوعات در ترويج فرهنگ مالياتي از ديگر راهكارهاي مؤثر در اين خصوص هستند. فرار مالياتي ثمره ناميمون اقتصاد دولتياز علل و ريشه هاي فرار مالياتي خيالتان را راحت كنم، تا وقتي اقتصاد دولتي حاكم است، فرار مالياتي هم وجود خواهد داشت. اين دو بدجور با هم عجين هستند.» اين حرف آخري است كه عيسي شهسوار خجسته، رئيس كل اسبق سازمان امور مالياتي كشور در توصيف ريشه هاي پديده فرار مالياتي در كشور همان اول كار مي زند واقعيت آن است كه با وجود رشد سهم درآمدهاي مالياتي در سبد درآمدي دولت در سال هاي اخير هنوز كه هنوز است، سهم ماليات در تامين هزينه هاي كشور در مقايسه با كشورهاي پيشرفته بسيار پايين است. براساس آمارهاي رسمي وزارت اقتصاد كه توسط علي عسكري، رئيس كل جديد سازمان امور مالياتي كشور ارائه شده است، نسبت ماليات به توليد ناخالص داخلي، هم اكنون در كشور 8 درصد است؛ حال آن كه اين نسبت در كشورهاي پيشرفته به بالاي 35 درصد مي رسد. به گفته عسكري، براساس پيش بيني برنامه پنجم توسعه قرار است اين نسبت به 12 درصد افزايش يابد؛ اما اين پيش بيني نيز نمي تواند عقب ماندگي رشد درآمدهاي مالياتي از پيش بيني برنامه چهارم توسعه يا سند چشم انداز 20 ساله را جبران كند. براساس ماده 2 قانون برنامه چهارم توسعه قرار بود در سال پاياني برنامه (امسال) كل اعتبارات هزينه اي بودجه كل كشور از محل درآمدهاي مالياتي تامين شود؛ اما براساس آخرين آمار سازمان امور مالياتي كشور با اين كه در 8 ماهه امسال معادل 15 هزار ميليارد

تومان و در 9 ماهه امسال تمام صددرصد پيش بيني بودجه 88 درباره وصول درآمدهاي مالياتي محقق شده؛ اما سهم ماليات در تامين اعتبارات هزينه اي بودجه بسختي از مرز 50 درصد عبور كرده است. گزارش معاونت برنامه ريزي و نظارت راهبردي رئيس جمهور كه ارديبهشت ماه امسال درباره تحليل نقش درآمدهاي مالياتي در بودجه هاي سنواتي منتشر شد، اين گفته سازمان امور مالياتي را تاييد مي كند. براساس اين گزارش، سهم مالياتي در تامين اعتبارات هزينه اي بودجه سال86 معادل 5/49 و در سال 87 معادل1/50 درصد و پيش بيني تحقق اين شاخص براي پايان امسال معادل 52 درصد است. تمام اين آمار و ارقام نشان از آن دارد كه سهم ماليات در تامين هزينه هاي كشور آن طور كه بايد و شايسته است، رشد نيافته است؛ اما پرسش اينجاست كه علت عدم تحقق اين رشد چيست و موانع آن كدامند؟ بيشتر كارشناسان مالياتي در توصيف علل اصلي اين موضوع از تركيب 2 كلمه اي استفاده مي كنند كه شايد زياد به گوش همه رسيده باشد: فرار مالياتي... فرار مالياتي چيست؟ در جمع بندي تعاريف مختلف و پراكنده از پديده فرار مالياتي مي توان چنين استنباط كرد كه فرار مالياتي عملي است كه به عمد يا غيرعمد به پرداخت نكردن ماليات به دولت منتهي مي شود. با اين حال وجود لغت فرار در اين تركيب نشان از آن دارد كه مقصود بيشتر افعال عمدي است؛ يعني مجموع روش ها و تكنيك هايي كه فرد با اتكا به آنها از پرداخت ماليات مي گريزد. عيسي شهسوار خجسته، رئيس كل اسبق سازمان امور مالياتي كشور هم

اكنون در كسوت يك كارشناس باتجربه مالياتي در تعريف پديده فرار مالياتي مي گويد: فرار مالياتي يعني طفره رفتن از پرداخت ماليات از طريق روش هايي چون مخفي كردن درآمد واقعي مشمول ماليات، پنهان كردن دارايي، اظهار نكردن درآمد يا مخفي كردن كالايا خدماتي كه مشمول ماليات مي شوند كه البته اين آخري بيشتر قاچاق كالاناميده مي شود. وي افزود: آمار درست و صحيحي از فرار مالياتي وجود ندارد، چون تلقي درستي از حجم اقتصاد ايران نداريم. شايد باور كردني نباشد؛ اما در مجموعه دستگاه هاي حاكميتي يا ميان كارشناسان حتي يك نفر را پيدا نخواهيد كرد كه به شما بگويد حجم واقعي اقتصاد ايران چقدر است، چراكه آمارهاي رسمي فقط حجم اقتصاد روزميني را حكايت مي كنند و بخش عمده حجم اقتصاد كه اقتصاد زيرزميني است، اصولامورد محاسبه قرار نگرفته و اين محاسبه بسيار دشوار است. وي افزود: در زمان رياست بنده بر سازمان امور مالياتي كشور، تخمين غيرقطعي كه دوستان ما در معاونت وقت اقتصادي وزارت امور اقتصادي و دارايي زده بودند، اين بود كه بين 50 تا 55 درصد حجم واقعي اقتصاد ايران آن چيزي است كه ما در آمارهاي رسمي ذكر مي كنيم و حجم واقعي اقتصاد كشور بايد حدود 2 برابر آن چيزي باشد كه ما مي بينيم. روشن است تعداد واقعي مالياتي كه بايد وصول شود نيز در بهترين حالت نصف چيزي است كه مي تواند باشد؛ البته مي دانيد كه در همين حجم 50 تا 55 درصدي اقتصاد روزميني كشور به دلايل متعددي چون معافيت هاي مالياتي، فرار مالياتي، ناشناخته ماندن موديان، كم اظهاري يا عدم اظهار درآمد

يا ثروت و غيره ما دريافت كامل ماليات نداريم.وي اظهار كرد: مساله اصلي اي كه ما با آن در نظام مالياتي مواجه هستيم، چالش كمبود اطلاعات و نظام هاي اطلاعاتي بوده و هست كه اجازه نمي دهد تلقي درستي از جامعه موديان مالياتي داشته باشيم. روشن است اين حالت مثل شنا با چشم و دستان بسته در استخر است كه راه به جايي نمي برد. ساختار مالياتي كشور بيشتر كارشناسان اقتصادي براي ريشه يابي علل فرار مالياتي، اين علت ها را به 2 دسته درون سازماني و برون سازماني تقسيم مي كنند كه سهم هر دسته از اين عوامل به تناسب فرهنگ اقتصادي و اجتماعي هر كشور متفاوت است. در دسته عوامل درون سازماني شايد نگاهي به تحليل ساختار نظام مالياتي ايران بتواند بخشي از دلايل فرار مالياتي در كشور را روشن كند. براساس تصريح سازمان امور مالياتي كشور، كل ماليات هاي قابل وصول در كشور در 2 دسته ماليات هاي مستقيم و غيرمستقيم مرتب شده كه هر يك داراي شاخه ها و زيرشاخه هاي متنوعي هستند. ماليات هاي مستقيم به 3 شاخه ماليات اشخاص حقوقي، ماليات بر درآمد و ماليات بر ثروت تقسيم مي شود. ماليات بر اشخاص حقوقي تمام ماليات اشخاص حقوقي دولتي و خصوصي را دربرمي گيرد. ماليات بر درآمد خود به 5 زيرشاخه شامل ماليات بر حقوق كارمندان دولت، ماليات بر حقوق كاركنان بخش خصوصي، ماليات بر مشاغل، ماليات بر مستغلات و ماليات متفرقه درآمد تقسيم مي شود. شاخه سوم ماليات هاي مستقيم، ماليات بر ثروت است كه خود از 6 زيرشاخه شامل ماليات بر ارث، ماليات بر نقل و انتقال

سرقفلي، ماليات بر سهام، ماليات بر املاك، ماليات بر حق تمبر و اوراق بهادار و ماليات بر ثروت متفرقه تشكيل مي شود. اين گزارش مي افزايد: اما گروه دوم از درآمدهاي مالياتي كشور را ماليات هاي غيرمستقيم تشكيل مي دهد كه خود به 2 شاخه ماليات بر واردات و ماليات بر كالاها و خدمات تشكيل شده است. ماليات بر واردات بيشتر در حوزه گمرك قرار مي گيرد كه متشكل از سود بازرگاني و تعرفه گمركي است كه در مجموع حقوق ورودي خوانده مي شود؛ اما در شاخه دوم ماليات بر كالاو خدمات قرار مي گيرد كه متشكل از زيرشاخه هاي متنوعي چون ماليات بر فروش فرآورده هاي نفتي، سيگار، نقل و انتقال خودرو، شماره گذاري خودرو، اشتراك تلفن، نوشابه، عوارض خروج از كشور و غيره است. يك چنين نظام مالياتي با چنين عرض و طولي به نظر بي عيب و نقص مي آيد؛ اما كارشناسان گاه خلاف اين عقيده را ابراز مي كنند، زيرا ساختار همين نظام مالياتي را داراي حفره هايي مي دانند كه باعث فرار مالياتي مي شود. نسبت ماليات به توليد ناخالص داخلي، هم اكنون در كشور 8 درصد است حال آن كه اين نسبت در كشورهاي پيشرفته به بالاي 35 درصد مي رسد دكتر بيژن بيدآباد، كارشناس مسائل مالي دراين باره به خبرنگار ما مي گويد: از بعد درون سازماني، ساختار نظام مالياتي ما فاقد ويژگي اي است كه بتواند ماليات بر مجموع درآمد را محاسبه و دريافت كند. اين نوع ماليات كه اكنون در كشورهاي پيشرفته بخش عمده دريافتي مالياتي آنها را تشكيل مي دهد، عملاجايي در نظام مالياتي ما

ندارد. البته براي مدت كوتاهي و در برنامه دوم توسعه بدان توجه شد؛ اما بعد به خاطر كمبود و چالش اطلاعاتي كه در اين باره داشتيم از متن ساختار حذف شد. وي افزود: ماليات بر مجموع درآمد شامل تمام افراد حقيقي و حقوقي فعال در يك جامعه مي شود و بسيار جامع و كامل است. از يك كارگر ساده گرفته تا بزرگ ترين شركت هاي تجاري را در بر مي گيرد. اين نوع ماليات را ماليات بردرآمد دوگانه نيز مي نامند؛ چراكه مي تواند درآمدهاي مختلفي كه افراد حقيقي يا حقوقي از راه هاي مختلف به دست مي آورند و مجموع درآمد آنها را تشكيل مي دهد، محاسبه و ماليات آن را دريافت كنند؛ اما در ايران ما اين ماليات را نداريم. لذا حتي از آن بخش از اقتصاد روزميني كه ظرفيت هاي بسياري براي دريافت ماليات دارد نيز نمي توانيم استفاده كنيم. وي اظهار كرد: لذا ساختار سازماني نظام مالياتي كشور حتي از درك اين كه مثلايك كارمند ممكن است از چندجاي ديگر هم درآمد داشته باشد، عاجز است، بويژه آن كه شخص نيمي از زمان مفيد كاري خود را در بخش خصوصي بگذراند يا براي خودش كار كند. امروز اكثر افراد حقيقي ايراني شغل دوم دارند كه اصولادر محاسبات مالياتي منظور نمي شود و اين محل عمده اي براي فرار مالياتي است. وي تصريح كرد: اشخاص حقوقي نيز همين گونه هستند. بسياري از شركت هاي دولتي يا بانك ها وجوهي در اختيار دارند كه با آن اقدام به سرمايه گذاري مي كنند؛ اما آن وجوه و سرمايه گذاري ها در محاسبه ماليات آنها

منظور نمي شود. مثلابانك ملكي مي خرد؛ اما ارزش افزوده آن ملك چون در سود سالانه بانك منظور نمي شود، پس مشمول ماليات نيز نيست. در حالي كه استاندارد مالياتي ماليات بر مجموع درآمد و پروتكل هايي كه دارد، تمام اين درآمدهاي پنهان را كشف مي كند.وي خاطرنشان كرد: به نظر من ساختار نظام مالياتي كشور در ايجاد پوشش مالياتي و ابزارهاي دريافت بايد مورد بازنگري قرار گيرد. البته انصافا در بحث ابزارهاي دريافت كه شامل مكانيزاسيون و پياده سازي نظام جامع مالياتي بوده، در سال هاي اخير پيشرفت هاي خوبي داشته ايم؛ اما اينها كافي نيست.به زعم دكتر بيدآباد علت العلل فرار مالياتي در كشور نبود يك بانك اطلاعاتي منسجم از بازيگران اقتصاد كشور است كه به ثبت اطلاعات در 2 بخش مشاغل و اشخاص اعم از حقيقي و حقوقي بپردازد. وي مي گويد: در نظام مالياتي كشورهاي پيشرفته، ماليات از تطابق شغل شخص به دست مي آيد. آنها بانك هاي اطلاعاتي متناظر شده اي دارند كه به طور مرتب به روزمي شوند و لذا اطلاعات شغل شخص هميشه در دسترس سازمان مالياتي است؛ اما ما در ايران هيچ يك از اين بانك هاي اطلاعاتي را نداريم. صرفا ادارات مالياتي هر شهر يا استان براساس مشاهدات ميداني يا اطلاعات پراكنده اي كه از منابع رسمي به دست مي آورند، سراغ موديان مي روند. اين است كه مي بينيم در اين نظام مالياتي تنها ماليات كارمندان دولت براحتي و شفافيت كامل دريافت مي شود؛ چراكه دولت تعداد حقوق بگيران خود را دقيقا مي داند و قبل از پرداخت پول، اقدام به كسر ماليات مي كند؛

اما در ساير بخش ها چون اين بانك هاي اطلاعاتي نيستند، به طور اتفاقي ماليات را محاسبه و دريافت مي كنند. وي افزود: به نظر من براي رفع اين معضل دولت بايد روي گسترش فيزيكي و فرهنگي نظام جامع اطلاعات و آمار كشور سرمايه گذاري كند. به نظر من اين يكي از سرمايه گذاري هايي است كه خيلي زود بازده خواهد داشت؛ چراكه دولت آن را از طريق وصول ماليات جبران مي كند. اقتصاد دولتي با اين حال، كارشناسان در كنار عوامل درون سازماني، نقش عوامل برون سازماني را بيشتر در وجود دامن زدن به پديده فرار مالياتي موثر مي دانند. به زعم آنان بيشترين عامل در ايجاد فرار مالياتي وجود اقتصاد زيرزميني و پنهان است؛ اما خود اين اقتصاد زيرزميني آبشخوري دارد كه در نام «اقتصاد دولتي» خلاصه مي شود. به عبارت بهتر كارشناسان اقتصاد دولتي را عامل اصلي فرار مالياتي مي دانند. هر چند اين عامل با واسطه ايجاد شده باشد. عيسي شهسوارخجسته در اين باره مي گويد: براي درك علل حيات و رشد فرار مالياتي بايد دليل اصلي آن را شناخت كه همانا غيرشفاف بودن ساختار اقتصادي كشور است؛ اما چه عاملي باعث اين عدم شفافيت شده است؟ پاسخ، اقتصاد دولتي است اصولاماهيت اقتصاد دولتي با شفافيت عجين نيست؛ چراكه اساس اين اقتصاد بر تمركز امتيازات اقتصادي و انحصار در توزيع آن بنا شده است. روشن است كه انحصار، رانت و فساد به بار مي آورد و شيوه هاي زيرزميني و دور زدن ها يا كلاه شرعي هاي قانوني براي بهره برداري يا هر چه بيشتر بهره برداري از آن، امتيازات انحصاري

را تشويق مي كنند. وي افزود: مثلازماني كه قيمت ارز كنترل مي شود و ارز چند نرخي داشتيم، عمده نيروي بانك مركزي و وزارت اقتصاد صرف اين مي شد كه كنترل كند كسي از ارز ارزان قيمت دولتي كه تفاوت بهاي فاحشي با قيمت بازار آزاد ارز داشت سوءاستفاده نكند؛ اما اين سوءاستفاده ها آنقدر زياد بود و زياد شد كه سرانجام نظام توزيع و قيمت گذاري ارز به تك نرخي شناور تغيير يافت و آن مفسده ها با پذيرش مكانيسم بازار از بين رفتند. شهسوار خجسته تصريح كرد: الان در ماجراي نرخ سود بانكي همين موضوع ديده مي شود. نرخ رسمي 12 درصد و نرخ تورم كه بهاي واقعي پول را مشخص مي كند لااقل 25 درصد است. حتي نرخ سود سپرده ها نيز 17 درصد است. يعني كسي كه بتواند در كميسيون اعتبارات بانك نفوذ كند و وام 12 درصد بگيرد، فقط از طريق سپرده گذاري 5 درصد سود خالص خواهد بود. تازه اگر اوراق مشاركت بخرد، از ماليات نيز معاف است. يعني با پول مردم و دولت به خود كشور ضرر زدن! شهسوار خجسته تاكيد كرد: حالادر پرده آخر ماجرا وقتي شخصي از طريق رابطه براي دستيابي به رانت و تسهيلات ارزان قيمت تلاش كرده و موفق مي شود، شما از پرداخت كننده تسهيلات، انتظار نظارت بر نحوه هزينه كرد پول داريد؟ در بسياري موارد او نيز شريك جرم است. چراكه يا به عمد يا غير عمد پول در انحصار خودش را براي استفاده غيرصحيحي پرداخت كرده است و آن پول به جاي مصرف در جاي خودش كه كسب و كار شفاف

است، وارد مثلاخريد ملك شده است. وي افزود: حالاشما هر قدر بياييد بازرس و پليس بگذاريد تا تسهيلات پرداخت شده بانكي را بررسي كنند، موفق نخواهيد بود. مگر در ازاي پرداخت روزانه صدها فقره تسهيلات چند نفر بازرس در سيستم بانكي موجود است و چقدر وقت دارد همه تسهيلات را رهگيري كند؟ پس راه بهتر اين است كه دولت دست از سر نرخ سود بانكي بردارد تا رانت و فاصله از بين برود. آنگاه يكي از آبشخورهاي اقتصاد زيرزميني نيز از ميان مي رود. رئيس كل اسبق سازمان امور مالياتي كشور گفت: متاسفانه فرهنگ مديريتي ما كه در بحث ماليات نيز وجود دارد، تحكمي و ظاهربينانه است. همه اش به دنبال بازرس و پليس و تهديد هستيم. زمان رياست من بحث تشكيل پليس مالياتي مطرح شد كه بشدت با آن مخالفت كردم. چون همين مقدار دريافتي مالياتي را نيز از بين مي برد و موديان بيشتر از چنبره اقتصاد زيرزميني مي خزيدند. ما آمديم و 2 بحث را در دستور كار قرار داديم، اول فرهنگ سازي مالياتي مبتني بر شفاف سازي خرج وجوه مالياتي بود و دوم، برنامه ريزي براي حذف آبشخورهاي اقتصاد زيرزميني. در اين بحث مطالعات نشان داد كه عمده اقتصاد زيرزميني از 2 بخش تغذيه مي شود. نخست سيستم بانكي و دوم شركت هاي دولتي. زماني كه آقاي مظاهري وزير اقتصاد شد، پايه هاي اصلاح در نرخ سود بانكي و تعيين آن مطابق با تورم در دستور كار قرار گرفت كه متاسفانه هنوز هم به نتيجه نرسيده است. تئوري حاكم بر نظام مالياتي وي تصريح كرد: در بحث دوم هم فعاليت شركت

هاي دولتي و تفاوت قيمت كالاو بويژه انحصاري كه داشتند تحت نظر قرار گرفت و طرح هايي هم به دولت وقت ارائه شد كه به دلايل گوناگون مورد بررسي قرار نگرفت. ما براي نخستين بار تئوري حاكم بر نظام مالياتي كشور را از نو بررسي كرديم. اين تئوري مبتني بر آزادسازي اقتصاد و دريافت ماليات حداكثري از فعاليت هاي اقتصادي بود كه جاي دريافتي هاي دولت از بخش خصوصي را كه متعدد، فرسايشي و اعصاب خردكن بود مي گرفت. تدوين قانون تجميع عوارض تلاشي در اين جهت بود. شهسوار خجسته اظهار كرد: اين تئوري مي گفت اگر فضاي اقتصادي آزاد شود و دولت رانت ها را حذف كند، آبشخورهاي اقتصاد زيرزميني از ميان مي رود؛ چراكه چيز جديدي در زيرزمين نيست. قيمت ها در بازار و براساس مكانيسم عرضه و تقاضا تعيين مي شود و لذا همه روي زمين كشيده خواهند شد. حال در اين فرآيند هم كار شناسايي و جمع آوري اطلاعات موديان راحت مي شود و هم اقتصاد شفاف شده و امكان دريافت ماليات سالم و با هزينه كم از نظر اقتصادي و سياسي اجتماعي پديد مي آيد. دولت وقت اين تئوري را پذيرفت و البته با ابلاغ اصل 44 از سوي رهبر معظم انقلاب قدم اساسي در اين باره برداشته شد؛ اما مي بينيم كه اين اصل در حال انحراف از اهداف خود است و رانت ها و حضور دولت در اقتصاد همچنان باقي است. وي تصريح كرد: طبق سند چشم انداز ما در سال آخر بايد صددرصد هزينه هاي كشور را از محل ماليات تامين كنيم؛ اما اكنون 4 سال از

ابلاغ چشم انداز گذشته ما به سختي نيمي از اهداف برنامه چهارم در زمينه مالياتي را تامين كرده ايم. به عقيده من با روش هاي موجود كه مبتني بر تهديد و بازرسي است به نتيجه نمي رسيم. چون ماليات بيش از آن كه بحثي اقتصادي باشد، بحثي اجتماعي فرهنگي است و اين نگاه را بايد حاكم كنيم. شهسوار خجسته گفت: تا زماني كه اقتصاد دولتي حاكم است، فرار مالياتي هم وجود خواهد داشت؛ چراكه اين دو عنصر در غيرشفاف بودن، ماهيتي يكسان دارند و با هم عجين هستند. حتي مي توان گفت اقتصاد زيرزميني و فرار مالياتي ثمره ناميمون اقتصاد دولتي است. روزنامه جام جم، شماره 2760 به تاريخ 26/10/88، صفحه 11 (اقتصادي)فصل سوم:روش شناسي تحقيقروش تحقيقبدليل ماهيت ونوع روش از چندين نوع روش به طور همزمان وتركيبي استفاده مي شود. تحقيق حاضر از نوع پژوهش هاي كاربردي است كه به شكل پيمايشي اجرا مي گردد. براي مطالعه مديريت وميزان افزايش يا كاهش ابعاد مختلف فرارمالياتي بهبود يا عدم بهبود سطح كيفي وكمي عملكرد وابعاد ساختاري آن از روش توصيفي استفاده شده است.هدف از مطالعه توصيفي شناسايي يك رابطه يا نبود آن وبكارگيري روابط رد انجام پيش بيني هاست. همچنين به علت بهره گيري ازآمار واطلاعات موجود، از روش مطالعه اسنادي نيز بهره گيري مي شود. به عبارت ديگر،تحقيق حاضر تركيبي از روشهاي: پيمايشي واسنادي، از نوع توصيفي است.منظور از تكنيك پيمايشي اينست كه برخلاف تحقيقات صرفاً آزمايشگاهي تحقق خود وارد ميدان تحقيق مي شود وبدون دخالت عمدي در واقعيات دگرگونيهاي آن را مي سنجد وازآن نتايجي چند برمي گيرد.روش جمع آوري اطلاعاتابتداپس ازمشخص

شدن موضوع وبيان مسئله,اطلاعات موردنظرراازطريق اينترنت وكتب موجودومقالات منتشر,يافته سپس باويرايش آنان وحذف مطالب تكراري وزايدمطالب اساسي رابدست آورديم.سپس بامقايسه بااهداف موردنظروفرضيات موجودبه دنبال اثبات آنان برآمديم.روش اندازه گيريبراي اثبات فرضيات,يابايدازپرسشنامه ويامصاحبه ويا...استفاده نمود.پرسشنامه هايااستاندارهستندوياخودساخته كه مادراين پروژه ازپرسشنامه خودساخته استفاده نموده ايم.كه يافته هارابانرم افزارSPSSبه داده هابدست آمده تبديل نموديم.جامعه آماريجامعه آماري اين پروژه به دليل گستردگي آن,ازدرجه اعتباركمتري برخوردارخواهدبودولي همچنان ازاستانداردموردنظربرخوردارمي باشد.وجامعه ايران رادربرخواهدگرفت.حجم نمونه:در پژوهش حاضر شامل اداره دارايي ايران مي باشد كه بااستفاده ازپرسشنامه كه به 100نفرازافرادكاردان ووارددراين زمينه داده شده است.روش نمونه گيري:دراين تحقيق از روش نمونه گيري طبقه اي تصادفي ساده از نوع احتمالي با حجم طبقه(اداره دارايي) استفاده شده است تا تغييرات آنها در درون گروهها كمتر شود.پس ازتعيين هر حجم نمونه در هر طبقه(اداره دارايي مورد نظر) از روش تصادفي ساده براي انتخاب واحد نمونه گيري استفاده شده است.شيوه نمونه گييري تصادفي ساده: زماني است كه بين همه اجزاء با عناصر تشكيل دهنده جامعه آماري به شيوه هاي ممكن قرعه كشي مي شود.روش آماري:براي تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات اين پژوهش در دو سطح آمار توصيفي و آمار استنباطي صورت گرفته است، در سطح آمار توصيفي با استفاده از شاخصهاي آماري نظير ميانگين و انحراف معيار به تجزيه تحليل داده ها پرداخته و در سطح آمار استنباطي با دو گروه مستقل استفاده شده است.پرسشنامهپاسخگوي محترم پرسشنامه اي كه در اختيار شماست يك تحقيق دانشجويي به منظور بررسي علل فرارمالياتي درايران ونقش قوانين موجود درآن ازديدگاه صاحبنظران مي باشد. در اين پرسشنامه درجه، نام و نام خانوادگي شما الزامي نيست. از شما درخواست مي شود در ارايه اطلاعات خود

صادقانه ما را ياري فرماييد. قبلاً از همكاري شما متشكريم.جنس مرد  زن .....سن................سال سابقه خدمت .....................سال سابقه خدمت در شغل فعلي ..................سال ..ميزان تحصيلات....رشته تحصيلي1- تا چه ميزان قوانين موجودمالياتي نيازهاي اقتصادي جامعه رابرآورده مي سازد؟بسيار زياد زياد  متوسط  كم  بسيار كم 2-تاچه اندازه تدوين قوانين مالياتي به رشدفرهنگ اقتصادي ومالياتي كمك مي نمايدبسيار زياد  زياد  متوسط  كم  بسيار كم3-تاچه ميزان وجودفرهنگ مالياتي ديني تداخلي بافرهنگ مالياتي اقتصادي دارد؟بسيار زياد  زياد  متوسط  كم  بسيار كم4- تاچه اندازه قوانين موجودمالياتي به فرارمالياتي منجرمي شود؟بسيار زياد  زياد  متوسط  كم  بسيار كم5- تاچه اندازه قوانين موجودراه هاي فرارمالياتي رامهيامي سازد؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم6- تاچه ميزان خلاء هاي قانوني به فرارمالياتي مي انجامد؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم7- تا چه حد عدم فرهنگ سازي مناسب به فرارمالياتي مي انجامد؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم8- تاچه ميزان عدم تناسب قوانين مناسب مسبب فرارهاي مالياتي مي گردد؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم9- تا چه حد تورم هاي ناشي ازتحريم هاي اقتصادي به فرارمالياتي مي انجامد؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم10- تا چه اندازه ركوداقتصادي وبيكاري به فرارمالياتي مي انجامد؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم11- تاچه ميران عدم برنامه ريزي صحيح دراموراقتصادي به فرارمالياتي منجرمي شود؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم12- تاچه اندازه عدم توزيع مناسب ثروت به فرارمالياتي منجرمي شود؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم13- تاچه اندازه عدم آموزش هاي تخصصي كاركنان به فرارمالياتي منجرمي شود؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كمفصل چهارم:تجزيه وتحليل داده

هاگزارشات آماري از مشخصات و تعداد كلي نمونه ها و شرح و تفسير فرضيه هاي متناسب با سؤالات و پاسخهاي ارايه شده بيان گرديده است.متناسب با آنچه كه در سؤالات آمده عواملي همچون حوادث طبيعي و بي سوادي و تعداد فرزندان و بيكاري از عوامل به وجود آمدن فقر بيان كه به تجزيه و تحليل آن اقدام شده و نقش كميته امداد را در جهت اين عوامل مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار داده ايم.جدول و نمودار سؤال شماره يكتا چه ميزان قوانين موجودمالياتي نيازهاي اقتصادي جامعه رابرآورده مي سازد؟گزينه خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم جمعفراواني 48 27 19 6 --- 100درصد 48٪ 27٪ 19٪ 6٪ --- 100٪ همان طور كه ملاحظه مي شود تعداد 48 نفر معادل 48 درصد پاسخ دهندگان گزينه خيلي زياد، 27 نفر معادل 27 درصد گزينه زياد، 19 نفر معادل 19 درصد گزينه متوسط و 6 نفر معادل 6 درصد گزينه كم را انتخاب نموده اند. بنابراين 75 نفر معادل 75 درصد پاسخ دهندگان گزينه هاي خيلي زياد و زياد را انتخاب نموده اند و معتقدند كه قوانين موجودمالياتي نيازهاي اقتصادي جامعه رابرآورده مي سازد.جدول و نمودار سؤال شماره دوتاچه اندازه تدوين قوانين مالياتي به رشدفرهنگ اقتصادي ومالياتي كمك مي نمايد؟گزينه خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم جمعفراواني 44 26 15 10 5 100درصد 44٪ 26٪ 15٪ 10٪ 5٪ 100٪ همان طور كه ملاحظه مي شود تعداد 44 نفر معادل 44 درصد پاسخ دهندگان گزينه خيلي زياد، 26 نفر معادل 26 درصد گزينه زياد، 15 نفر معادل 15 درصد گزينه متوسط، تعداد 10 نفر معادل 10 درصد گزينه كم، و تعداد 5 نفر معادل 5 درصد

گزينه خيلي كم را انتخاب نموده اند. بنابراين تعداد هفتاد نفر گزينه خيلي زياد و زياد را انتخاب نموده اند و معتقد هستند كه تدوين قوانين مالياتي به رشدفرهنگ اقتصادي ومالياتي كمك مي نمايد جدول و نمودار شماره 3:تاچه ميزان وجودفرهنگ مالياتي ديني تداخلي بافرهنگ مالياتي اقتصادي دارد؟گزينه خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم جمعفراواني 45 25 15 9 6 100درصد 45٪ 25٪ 15٪ 9٪ 6٪ 100٪ همان طور كه ملاحظه مي كنيد تعداد 45 نفر معادل 45 درصد گزينه خيلي زياد، تعداد 25 نفر معادل 25 درصد پاسخ دهندگان گزينه زياد، تعداد 15 نفر معادل 15 درصد گزينه متوسط، تعداد 9 نفر معادل 9 درصد گزينه كم و تعداد 6 نفر معادل 6 درصد گزينه كم را انتخاب نموده اند، بنابراين تعداد هفتاد نفر معادل 70 درصد گزينه هاي خيلي زياد و زياد را انتخاب نموده اند كه وجودفرهنگ مالياتي ديني تداخلي بافرهنگ مالياتي اقتصادي دارد جدول و نمودار سوال شماره 4:تاچه اندازه قوانين موجودمالياتي به فرارمالياتي منجرمي شود؟گزينه خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم جمعفراواني 48 28 14 8 2 100درصد 48٪ 28٪ 14٪ 8٪ 2٪ 100٪ همان طور كه ملاحظه مي كنيد، تعداد 48 نفر معادل 48 درصد پاسخ دهندگان گزينه خيلي زياد، 28 نفر معادل 28 درصد گزينه زياد، 14 نفر معادل 14 درصد گزينه متوسط، 8 نفر معادل 8 درصد گزينه كم و 2 نفر معادل 2 درصد گزينه خيلي كم را انتخاب نموده اند. بنابراين تعداد هفتاد و شش نفر معادل 75 درصد گزينه زياد و خيلي زياد را انتخاب نموده اند و معتقدند كه اندازه قوانين موجودمالياتي به فرارمالياتي منجرمي شود جدول و نمودار سؤال شماره

5:تاچه اندازه مشكلات مالياتي امروزنتيجه قوانين موجودمي باشد؟گزينه خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم جمعفراواني 57 20 13 7 3 100درصد 57٪ 20٪ 13٪ 7٪ 3٪ 100٪ همان طور كه مشاهده مي شود تعداد 57 نفر معادل 57 درصد گزينه خيلي زياد، 20 نفر معادل 20 درصد گزينه زياد، 13 نفر معادل 13 درصد گزينه متوسط، 7 نفر معادل 7 درصد گزينه كم و 3 نفر معادل 3 درصد گزينه خيلي كم را انتخاب نموده اند. بنابراين 77 درصد افراد گزينه هاي خيلي زياد و زياد را انتخاب نموده اند يعني، معتقدند كه مشكلات مالياتي امروزنتيجه قوانين موجودمي باشد جدول و نمودار سؤال شماره 6:تاچه ميزان خلاء هاي قانوني به فرارمالياتي مي انجامد؟گزينه خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم جمعفراواني 53 38 5 3 1 100درصد 53٪ 38٪ 5٪ 3٪ 1٪ 100٪ همان طور كه ملاحظه مي شود تعداد 53 نفر معادل 53 درصد پاسخ دهندگان گزينه خيلي زياد، تعداد 38 نفر معادل 38 درصد گزينه زياد، تعداد 5 نفر معادل 5 درصد گزينه متوسط، تعداد 3 نفر معادل 3 درصد گزينه كم، تعداد 1 نفر معادل يك درصد گزينه خيلي كم را انتخاب نموده اند. بنابراين تعداد 91 نفر معادل 91 درصد گزينه هاي خيلي زياد و زياد را انتخاب نموده اند. يعني معتقد هستند خلاء هاي قانوني به فرارمالياتي مي انجامد جدول و نمودار سؤال شماره 7:تا چه حد عدم فرهنگ سازي مناسب به فرارمالياتي مي انجامد؟گزينه خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم جمعفراواني 63 25 10 2 0 100درصد 63٪ 25٪ 10٪ 2٪ 0٪ 100٪با توجه به جدول و نمودار بالا، تعداد 63 نفر معادل 63 درصد گزينه خيلي

زياد، 25 نفر معادل 25 درصد گزينه زياد، 10 نفر معادل 10 درصد گزينه متوسط، 2 نفر معادل 2 درصد گزينه كم را انتخاب نموده اند و هيچ يك از افراد گزينه خيلي كم را انتخاب نكرده اند. بنابراين 88 نفر يعني 88 درصد افراد با انتخاب گزينه هاي خيلي زياد و زياد معتقدند كه عدم فرهنگ سازي مناسب به فرارمالياتي مي انجامدجدول و نمودار سؤال شماره 8:تاچه ميزان عدم تناسب قوانين مناسب مسبب فرارهاي مالياتي مي گردد؟گزينه خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم جمعفراواني 52 23 15 7 3 100درصد 52٪ 23٪ 15٪ 7٪ 3٪ 100٪همان طور كه مشهود است، تعداد 52 نفر يعني 52 درصد گزينه خيلي زياد، 23 نفر معادل 23 درصد گزينه زياد، 15 نفر معادل 15 گزينه متوسط، تعداد 7 نفر معادل 7 درصد گزينه كم و 3 نفر معادل 3 درصد گزينه خيلي كم را انتخاب نموده اند. بنابراين 75 نفر معادل 75 درصد با انتخاب گزينه هاي خيلي زياد و زياد معتقدند كه عدم تناسب قوانين مناسب مسبب فرارهاي مالياتي مي گردد جدول و نمودار سؤال شماره 9:تا چه حد تورم هاي ناشي ازتحريم هاي اقتصادي به فرارمالياتي مي انجامد؟گزينه خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم جمعفراواني 46 34 16 4 0 100درصد 46٪ 34٪ 16٪ 4٪ 0٪ 100٪همان طور كه مشاهده مي شود تعداد 46 نفر معادل 46 درصد گزينه خيلي زياد را انتخاب كرده اند، تعداد 34 نفر معادل 34 درصد گزينه زياد، تعداد 16 نفر معادل 16 درصد گزينه متوسط، تعداد 4 نفر معادل 4 درصد گزينه كم، بنابراين 80 نفر معادل 80 درصد گزينه هاي خيلي زياد و زياد را

انتخاب نموده اند و معتقد هستند تورم هاي ناشي ازتحريم هاي اقتصادي به فرارمالياتي مي انجامد جدول و نمودار سؤال شماره 10:تا چه اندازه ركوداقتصادي وبيكاري به فرارمالياتي مي انجامد؟گزينه خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم جمعفراواني 62 18 17 0 3 100درصد 62٪ 18٪ 17٪ 0٪ 3٪ 100٪همان طور كه ملاحظه مي كنيد، تعداد 62 نفر معادل 62 درصد گزينه خيلي زياد، 18 نفر معادل 18 درصد گزينه زياد؟ 17 نفر معادل 17 درصد گزينه متوسط، 0 درصد گزينه كم و 3 نفر معادل 3 درصد گزينه خيلي كم را انتخاب نموده اند. بنابراين 80 نفر معادل 80 درصد با انتخاب گزينه هاي خيلي زياد و زياد معتقد بودند كه ركوداقتصادي وبيكاري به فرارمالياتي مي انجامد جدول و نمودار سؤال شماره 11:تاچه ميران عدم برنامه ريزي صحيح دراموراقتصادي به فرارمالياتي منجرمي شود؟گزينه خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم جمعفراواني 49 32 11 6 2 100درصد 49٪ 32٪ 11٪ 6٪ 2٪ 100٪ همان طور كه مشاهده مي شود، تعداد 49 نفر معادل 49 درصد گزينه خيلي زياد را انتخاب كرده اند، تعداد 32 نفر معادل 32 درصد گزينه زياد، تعداد 11 نفر معادل 11 درصد گزينه متوسط، 6 نفر معادل 6 درصد گزينه كم، تعداد 2 نفر معادل 2 درصد گزينه خيلي كم را انتخاب كرده اند. بنابراين تعداد 81 نفر معادل 81 درصد گزينه هاي خيلي زياد و زياد را انتخاب نموده اند و معتقد هستند كه عدم برنامه ريزي صحيح دراموراقتصادي به فرارمالياتي منجرمي شود جدول و نمودار سؤال شماره 12:تاچه اندازه عدم توزيع مناسب ثروت به فرارمالياتي منجرمي شود؟گزينه خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم جمعفراواني 61 ---

20 19 --- 100درصد 61٪ --- 20٪ 19٪ --- 100٪همان طور كه ملاحظه مي كنيد، تعداد 61 نفر معادل 61 درصد گزينه خيلي زياد، 20 نفر معادل 20 درصد گزينه متوسط، 19 نفر معادل 19 درصد گزينه كم را انتخاب نموده اند و كسي به گزينه هاي زياد و خيلي كم پاسخي نداده است. به همين جهت 61 نفر با انتخاب گزينه خيلي زياد معتقد بودند كه عدم توزيع مناسب ثروت به فرارمالياتي منجرمي شود جدول و نمودار سؤال شماره 13:تاچه اندازه عدم آموزش هاي تخصصي كاركنان به فرارمالياتي منجرمي شود؟گزينه خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم جمعفراواني 39 29 18 12 2 100درصد 39٪ 29٪ 18٪ 12٪ 2٪ 100٪همان طور كه مشاهده مي شود تعداد 39 نفر معادل 39 درصد گزينه خيلي زياد را انتخاب كرده اند، تعداد 29 نفر معادل29 درصد گزينه زياد، تعداد 18 نفر معادل18 درصد گزينه متوسط و تعداد 12 نفر معادل 12 درصد گزينه كم، تعداد 2 نفر معادل 2 درصد گزينه خيلي كم را انتخاب كرده اند. بنابراين تعداد 68 نفر معادل 68 درصد گزينه خيلي زياد و زياد را انتخاب نموده اند و معتقد هستند عدم آموزش هاي تخصصي كاركنان به فرارمالياتي منجرمي شودفصل پنجم:نتيجه گيريباتوجه به نكات تحقيقي فوق مي توان به نتايج ذيل دست يافت:1- القاي نظام مالياتي ناعادلانه2- پيچيدگي قوانين، مقررات و بخشنامه هاي مالياتي3- شفاف و منصفانه نبودن نظام جريمه4- برنامه هاي ضعيف آموزشي براي مؤديان5- عدم توانايي دستگاه مالياتي براي اثبات انصاف خود در دريافت ماليات6- يك سري عواملي كه جلوي فعاليت ها و برنامه هاي تحول نظام مالياتي را مي گيرد.راهكارهاي ارتقاي تمكين داوطلبانهء مؤديان مالياتي از يك سو به منابع، عوامل،

نيروي انساني، امكانات فيزيكي و از سوي ديگر به مديريت، زمان سنجي، تغيير فرآيند و سازوكارهاي بازخوردي نياز دارد. اين راهكارها به چهار ركن نيروي انساني، منابع فيزيكي، تشكيلات رسمي و سازمان غيررسمي استوار است. براي ارتقاي سطح تمكين داوطلبانه بايد با تشكيل كانون هاي تفكر در دستگاه مالياتي به عارضه يابي اركان فوق الذكر پرداخته شود.پيشنهادات ما نيازمند سيستمي هستيم كه حداكثر ميزان ماليات عادلانه و قانوني را با حداقل نيرو و مخارج ودر كوتاه ترين مدت وصول نمايد تا بتواند از اين جهت نيازهاي نظام را پاسخگو باشد. سيستم جديد در عين حال بايستي به گونه اي باشد كه ادارات دارائي را براي ساليان سال به صورت يك طلبكار بزرگ باقي نگذارد و آن را از وضعي كه هم اكنون دچار آن است رهايي بخشد. توقع ديگر از سيستم جديد ضربتي بودن آن است، بدين معنا كه سيستم به گونه اي باشد كه براي هر سال بتواند به خوبي از عهده مالذيات مقرر در لايحه بودجه برآيد. از طرف ديگر بار مالياتي سيتسم مي بايست عادلانه باشد. در زير پيشنهادات چيزي براي نظام مالياتي كشور داده خواهد شد.بايدقوانين موجوداصلاح گرددوفرهنگ سازي مناسب درجامعه انجام پذيريدودولت موظف است كه آگاهي هاي لازم جهت اطلاع جامعه بدهدومردم راناظربرامورومجلس راس همه كارهابداند.راه هاي فارمالياتي شناسايي گرددوازآن جلوگيري شود.فهرست مطالب فصل اول:طرح تحقيق مقدمه: بيان مسئله سئوالات تحقيق اهميت موضوع فرضيات تحقيق اهداف تحقيق الف: هدف كلي ب: اهداف جزئي تعاريف عملياتي فصل دوم:پيشينه تحقيق 1- قوانين و مقررات مالياتي الف - كارآيي ب - سازمان دهي ج

- قابليت درك د - انسجام 2-فرآيندهاي مالياتي عدم توجه به رضايت مؤديان مالياتي 3- منابع انساني نياز به منابع انساني بيش تر 4- مؤديان مالياتي الف - فرهنگ مالياتي ب - تمكين ج - خودتشخيصي د - اطلاع رساني ه - حقوق مالياتي نظركارشناسان فرار مالياتي ثمره ناميمون اقتصاد دولتي فرار مالياتي چيست؟ ساختار مالياتي كشور اقتصاد دولتي تئوري حاكم بر نظام مالياتي فصل سوم:روش شناسي تحقيق روش تحقيق روش جمع آوري اطلاعات روش اندازه گيري جامعه آماري حجم نمونه: روش نمونه گيري: روش آماري: پرسشنامه فصل چهارم:تجزيه وتحليل داده ها فصل پنجم:نتيجه گيري پيشنهادات منابع: منابع:1_ كتاب حسابرسي مالياتي، دواني غلامحسين، بخش ماليات ارزش افزوده 2_ مجله ماليات شماره 9، صفحه 13، 14، 15، دكتر محمد توكل، تحليلي پيرامون ماليات بر ارزش افزوده.3_ مجله ماليات شماره 2، ص 9، آقاي مك ال باسپرمكنزي، ترجمه دكتر علي اكبر عرب مازار، ماليات بر ارزش افزوده.4_ نشريه مالسات شماره 3، صفحه 23، محمد تقي عمران نژاد و علي اصغر شاياني، ماليات بر ارزش افزوده.5-اقتصادبخش عمومي(ماليات ها)/دكترپژويان/انتشارات جنگل6- اقتصاد توسعه/گيليس، پركينز، رومر، اسنودگراس / ترجمه غلامرضا آزاد (ارمكي)

بررسي نقش حسابداري پيمانكاري ساختمان

برقعي

فصل اول: كليات تحقيق: 1-1- پيشگفتار : تدوين مطالبي دربارة نحوة حسابداري انواع فعاليت هاي اقتصادي از يك سو ، بر دانش پيشرفته و امروزين حسابداري متكي و از سوي ديگر ، با شرايط خاص ، عرف تجاري و قوانين حاكم بر فعاليت هاي اقتصادي در ايران منطبق باشد يكي

از زمينه هاي ضروري پژوهشي است كه مي تواند كاربرد روش هاي

پيچيدة حسابداري را آسان ساخته و در عين حال خدمات حسابداري در سطوح مختلف را كارآمدتر نمايد علاوه بر اين ، پژوهش هايي از اين دست ، امكانات گسترش ، رواج و فراگيري ، اصول و ضوابط حرفه اي را افزايش داده و كار حسابداري واحدهاي تجاري را در مجموع بهبود مي بخشد امروزه مؤسسات عمومي و خصوصي اجراي عملياتي نظير : راه سازي – سد سازي – احداث ساختمان – تاسيسات – كشتي سازي – هواپيما سازي و ساخت قطعات پيچيده وسايل و تجهيزات را با انعقاد پيمان به مؤسسات پيمانكاري واگذار مي كنند .

1-2- بيان مسئله:تنوع مؤسسات و گوناگوني فعاليتهاي مختلف اقتصادي در پهنه جهان، دانش و حرفه حسابداري را بر آن داشته تا در قالب مباني و اصول عمومي، راه حلهاي متناسبي را براي نگهداري حسابهاي فعاليتهاي گوناگون، به نحوي فراهم آورد كه صورتهاي مالي مؤسسات تصوير گوياتري از نتايج عمليات و وضعيت مالي ارائه دهند. از طرفي، فعاليتهاي مؤسسات اقتصادي در كشورهاي مختلف در بستري از اوضاع و احوال اقتصادي و اجتماعي و در محدوده مناسبات حقوقي كشور انجام مي شود و اين عامل، به نوبه خود، جستجو و يافتن راه حل مناسب و مطلوب را در محدوده راه حلهاي متعارف در سطح بين المللي الزامي كرده است.ارجاع طرحهاي ساخت و ساز ابنيه، تأسيسات و تجهيزات بزرگ از طرف كارفرمايان عمومي و خصوصي به پيمانكاران مختلف، انعقاد قراردادهاي بلند مدت پيمانكاري براي اجراي طرحهاي ياد شده و انجام دادن فعاليتهاي ساخت و ساز در قالب اين قراردادها توسط

پيمانكاران، يكي از فعاليتهاي عمده اقتصادي است كه نيازمند روشهاي مناسب ثبت و ضبط معاملات و فعاليتهاي مالي، تهيه و تنظيم گزارشهاي درون سازماني، اندازه گيري و شناخت درآمد و در نهايت تهيه و ارائه صورتهاي مالي متناسب براي پيمانكاران و كارفرمايان است.حال براي روشن شدن موضوع به طرح سئوالاتي مي پردازيم:1-آياحسابداري پيمانكاري ساختمان مي تواندبه روشن شدن مراحل حسابداري كمك نمايد؟2-آياپيمانكاران مي توانندباتكيه برحسابداري پيمانكاري ساختمان به تسهيل قراردادها كمك نمايند؟3-آياحسابداري پيمانكاري ساختمان مي تواندباتكيه برمواردقراردادهادرعرصه بين المللي موفق باشد؟4-آياباتكيه برحسابداري پيمانكاري ساختمان مي توان به فعاليت هاي اقتصادي پرداخت؟1-3- اهميت موضوع:حسابداري پيمانكاري يكي از مقولاتي است كه مراجع حرفه اي، پژوهشگران و مؤلفان حسابداري در كشورهاي پيشرفته از ديرباز به عنوان مقوله خاص در حسابداري به آن پرداخته اند و در كشورهاي پيشرفته و همچنين در سطح بين المللي استاندارهاي حسابداري خاصي براي آن وضع شده است. در كشور ما نيز از الها پيش مبحث حسابداري پيمانكاري در كتابها و نشريات گوناگوني مورد بحث قرار گرفته و كوشش شده است در چارچوب روشها و رويدادهاي متداول و استانداردهاي حسابداري كشورهاي پيشرفته راه حل ها و روشهاي مناسبي براي نگهداري حسابها، شناسايي و اندازه گيري سود عمليات پيمانكاري و تهيه و ارائه صورت هاي مالي مؤسسات پيمانكاري در قالب مناسب حقوقي سازوكارها و الزامات محيطي حاكم بر اين فعاليت عمده اقتصادي عرضه مي شود.1-4- فرضيات تحقيق1-بين حسابداري پيمانكاري ساختمان و روشن شدن مراحل حسابداري رابطه وجوددارد.2- پيمانكاران باتكيه برحسابداري پيمانكاري ساختمان مي تواننددر تسهيل قراردادها كمك نمايند.3-بين حسابداري پيمانكاري ساختمان وموفقيت درقراردادهاي بين المللي موفق رابطه وجوددارد.4-باتكيه برحسابداري پيمانكاري ساختمان مي توان به فعاليت

هاي اقتصادي پرداخت.1-5- اهداف تحقيق:الف:هدف كليبررسي نقش حسابداري پيمانكاري ساختمان وتاثيرآن برتسهيل قراردادهاب:اهداف جزئي1- حسابداري پيمانكاري ساختمان روشي براي روشن شدن مراحل حسابداري مي باشد.2- پيمانكاران باتكيه برحسابداري پيمانكاري ساختمان انجام قراردادهاراآسان مي نمايند.3- حسابداري پيمانكاري ساختمان درموفقيت قراردادهاي بين المللي موثراست.4- حسابداري پيمانكاري ساختمان مي تواند به فعاليت هاي اقتصادي بپردازد.فصل دوم: ادبيات تحقيق2-1- اركان اصلي عمليات پيمانكاري : در هر نوع عمليات پيمانكاري اركان اصلي زير وجود دارد : كارفرما : شخص حقيقي يا حقوقي است كه به عنوان يك طرف قرارداد ، عمليات اجرايي معيني را به پيمانكار ارجاع مي كند . پيمانكار : شخصي حقيقي يا حقوقي است كه به عنوان طرف ديگر قرارداد ، عمليات اجرايي پيمان را به عهده مي گيرد . قرارداد : رابطه حقوقي بين طرفين است كه منشا تعهد و التزام مي باشد و شامل موضوع كار ، مدت انجام كار ، مبلغ قرارداد و تعهدات كارفرما و پيمانكار است . موضوع قراردادهاي پيمانكاري معمولا ساختن يك دارايي يا دارايي هاي است كه در مجموع طرح واحدي را تشكيل مي دهد . 2-2- انواع قراردادهاي پيمانكاري : قرارداهاي پيمانكاري به حالت هاي مختلف تنظيم مي شود اما معمولا يكي از دو حالت كلي زير را دارا است . الف) قراردادهاي مقطوع : در اين نوع قراردادها ، پيمانكار با مبلغ مقطوعي به عنوان بهاي كل پيمان و يا مبلغي يعني براي واحد هر كار ( مثلا يك متر خاكبرداري ) توافق مي كرد در برخي از موارد ، طبق مادة خاصي بهاي واحد هر كار يا مبلغ كل پيمان بر اساس تغييرات شاخص قيمت ها تعديل مي

شود در اين نوع قرارداد هزينه هاي مواد ، مصالح ، ويتامين D ساير هزينه ها با پيمانكار است كه اگر كمتر از مبلغي كه از كارفرما دريافت مي كند خرج نمايد برايش سود محسوب مي شود .ب) قراردادهاي اسانسي : در اين وع پيمان ها ، مخارج مجاز يا تعيين شده در قرارداد به پيمانكار تاديه و در ازاء خدمات انجام شده درصد معيني از مخارج يا حق الرحمه ثابتي به پيمانكار پرداخت مي شود يكي از خصوصيات قراردادهاي پيمانكاري اين است كه مدت اجراي قرارداد معمولا به بيش از يك دورة مالي تسري مي يابد لكن تول مدت اجراي قرارداد نبايد ملاك شناخت قراردادهاي پيمانكاري قرار مي گيرد . ج) قرار داد مديريت اجرائي علاوه بر دو نوع قراردادهاي ذكر شده از قرارداد زير نيز مي توان استفاده نمود : در اين نوع قراردادها بهاي مواد و مصالح در مقابل ارائه صورت تحساب به پيمانكار پرداخت مي شود و هر مبلغ معين و مشخص كه در ابتداي قرارداد توافق شده و در پايان كار به عنوان حق الزحمه به پيمانكار پرداخت مي شود . در قرارداد نوع دوم كه قرارداد اسانسي مي باشد حق الزحمه درصدي از هزينه هاست اما در قرارداد نوع سوم حق الزحمه مبلغ مشخصي است و به هزينه ها مربوط نمي شود . 2-3- مراحل اجراي طرح و انجام عمليات پيمانكاركار :مراحل اجراي طرح در موسسات خصوصي و عمومي تفاوت ماهوي ندارند ، و موسسات خصوصي كمابيش در اجراي عمليات پيمانكاري از تشريفات دولتي تبعيت مي كنند اجراي طرحهاي عمراني در موسسات خصوصي همانند موسسات بخش عمومي تابع تشريفات

خاصي است كه ذيلا در 5 مرحلة جداگانه آورده شده است : مرحله مطالعات مقدماتي يا اوليه طرح : موسسات بخش خصوصي معمولا طرح هاي ساختماني ، تاسيسات و تجهيزاتي خود را بادر نظر گرفتن منابع مالي ، پيش بيني و سپس نقشه ها و اسناد و مشخصات اجرايي ار راسا يا با كمك موسسان مشاور تهيه مي كنند مطالعات مقدماتي طرح شامل اقدامات زير است : 2-4- خدمات تحقيقاتي و بنيادي :مطالعات اين مرحله شامل : مطالعات منطقي ، اجتماعي و اقتصادي است كه بر مبناي نتايج حاصل از آنها ، تصميم گيري كلي در مورد برنمه ها و شناخت طرح ها به عمل مي آيد . مطالعات شنالهايي طرح : مطالعات اين مرحله شامل : تحقيقات و بررسي هاي لازم به منظور تعيين هدف طرح ، شناخت اجراء قشكله ، داده ها و تهماده ها و همچنين امكانات فني و اجرايي با توجه به مصالح ساختماني ، تجهيزات ، نيروي انساني ، ساير امكانات و محدوديت ها و بالاخره حدود سرمايه گذاري ، زمان اجراء ، كاسبات اقتصادي ، تعيين بهره وري و تعيين اثرات اجتماعي و اقتصادي ناشي از اجراي طرح است . حاصل اين مطالعات به شكل گزارشي تدوين مي گردد كه مبناي اتخاذ تصميم در مورد اقدامات بعدي خواهد بود . 2-5- تهيه طرح مقدماتي : بعد از شناخت طرح ئو تعيين مشخصات كلي آن برمبناي بررسي ها و يا مطالعات توجيهي حتي و اقتصادي خاص ، مطالعات مقدماتي طرح انجام مي شود . خدمات مربوط به مطالعات مقدماتي شامل مطالعات تحقيقاتي و آزمايش هاي لازم به منظور طراحي و

تهية نقشه هاي مقدماتي و مشخصات كلي ، تعيين محل هاي مناسب و بر آورد كلي ابعاد و حجم كار و مخارج هريك از راحل هاي پيشنهادي و همچنين مقايسه و تعيين نكات مثبت و منفي هر راه حل و بازده اقتصادي و اثرات اجتماعي هر يك از آنها مي باشد . تهية كننده طرح مقدماتي مناسب ترين راه حل را با ذكر دليل لازم توجيه مي كند مطالعات و تحقيقات ، نقشه بر داري ها و بر رسي ها و آزمايش هاي اين مرحله بايد به اندازه اي كامل باشد كه امكان بر آورد مخارج دورة مطرح و هزينه هاي بهره برداري را به منظور اتخاذ تصميم منطقي فراهم سازد و نتيجة اين مطالعات و روش انجام مراحل بعد به شكل گزارشي تدوين مي شود تهية نقشه ها و مشخصات اجرائي طرح : تصويب طرح مقدماتي توسط دستگاه اجرايي ( مجري طرح ) مبناي تهية نقشه ها و مشخصات اجرايي طرح قرار خواهد گرفت . خدمات اين مرحله شامل انجام مطالعات ، بررسي ها ، تحقيقات و نقشه برداري ها و آزمايش هاي لازم به منظور تهية كليد اسناد عمليات اجرائي طرح از جمله : نقشه هاي اجرايي و مشخصات فني اختصاصي ، نقشه محل نتيج آزمايش ها ، برنامه زماني اجراي كار ، صنايع تهية مصالح ، بر آورد مقادير كار و پيش بيني دقيق مخارج اجراي طرح مي باشد . مرحله 2 : ارجاع كار به پيمانكار در ارجاع كار به پيمان كار مراحل زير بايد طي شود : تكثير اسناد و مدارك مناقصه : بعد از تصويب گزارش ها ، نقشه ها و

ساير اسناد و عمليات اجرايي ( موضوع بند 4-1 UL ) و حصول اطمينان از مهيا بودن زمين يا محل اجراي طرح ، اسناد و مدارك مناقصه تكثير و در اختيار شركت كنندگان در مناقصه قرار مي گيرد . 2-6- دعوت از پيمانكاران براي انجام طرح : بعد از آماده شدن اسناد و مدارك مناقصه ، مپيمانكاران به طريق زير از نوع و مشخصات طرح مطلع مي شوند و در صورتي كه مايل به اجراي رح باشند ، اسناد و مدارك مناقصه را از كارفرما يا مهندسين مشاور خريداري و براي بررسي و مطالعه در اختيار كادر فني خود قرار مي دهند . الف) مناقصه عمومي – در اين روش مبلغ و مشخصات طرح و شرايط شركت در مناقصه از طريق درج آگهي در جرايد به اطلاع داوطلبان شركت در مناقصه مي رسد . ب) مناقصه محدود – در اين روش دعوتنامه شركت در مناقصه براي شركت هايي ارسال مي شود كه صلاحيت آنها براي شركت در مناقصه قبلا تعيين و نام آنها در ليست واجدين رايط شركت هاي پيمانكاري ( ليست خاص ) درج شده باشد پس به دليل تخصصي بودن يا ويژگي خاص كار از تعداد محدودي پيمانكار دعوت به عمل مي آيد . ج) ترك مناقصه : در مواردي كه تحت شرايط خاص و بنا به شخصيت مقامات اجرايي انجام مناقصه ممكن و يا به صرفه و صلاح نباشد .پيمانكار از طريق ترك مناقصه مستقيما انتخاب مي شود . د) توافق تيهت : در اين روش در مواردي كه انجام ناقصه ميسر و يا به مصلحت نباشد مي توان طرح را با

توافق قيمت به پيمانكار ارجاع داد . 2-7- تسليم قيمت پيشنهادي و ضحانت نامه شركت در مناقصه : چنانچه كادر فني پيمانكار انجام پيمان را با توجه به امكانات پيمانكار عملي تشخيص مي دهد ، قيمت كل كار را از روي نقشه ها محاسبه و پيشنهاد مي كند قيمت پيشنهادي پيمانكار براي اجراي طرح همراه با ساير اسناد و مدارك فدبور در آگاهي ، ، نظير ضحانت نامه بانكي در دو پاكت جداگانه – پاكت الف حاكي ضحانت نامه بانكي وكليد اسناد و مناقصه و پاكت « ب » فقط شامل برگ پيشنهاد مبلغ كل – به مناقصه گزار ( كارفرما ) تسليم مي شود . 2-8- انتخاب پيمانكار : كميسيون مناقصه براي تعيين بدنه مناقصه ، پيشنهادهاي واصله را با رعايت آئين نامه معاملات دولتي افتتاح و قرائت مي كند . كميسيون مزبور ابتدا پاكت الف را باز مي كند و در صورتي كه پيمانكار تمامي شرايط مزبور در مناقصه را رعايت و كليد مدارك را ارسال كرده باشد . مبادرت به افتتاح پاكت ب ( برگ يشنهاد مبلغ ) مي كند . مناقصه گزار پس از ارزيابي پيشنهاد ها و تهية جدول مقايسه ، از بين پيشنهادهايي كه تمامي شرايط مناقصه را دارا باشد و از قيمت خارج از اعتدالل نباشد . مناسبترين پيشنهاد از نظر مالي و ساير شرايط انتخاب و به عنوان رنده مناقصه معرفي مي كند . ضحانت نامه شركت در مفاصهدر صورتي كه برنده مفاصه از انعقاد قرارداد امتناع ورود به نفع كارفرما صبط خواهد و از نفر دوم براي عقد قرارداد دعوت مي شود . 2-9- مرحله 3 :

انعقاد قراردادبا پيمانكار : بعد از اينكه برنده مناقصه تعيين شد قراردادي بين پيمانكار و كارفرما منعقد و ضمانت نامه هاي شركت در مناقصه آزاد مي شود هم مواردي كه در قرارداد ( پيمان ) پيش بيني مي شود ، شامل نكات زير است : نام طرفين قرارداد ( كارفرما – پيمانكار ) موضوع پيمان : اجراي عمليات كارهاي اصلي ، كارهاي فرعي و كارهاي جديد احتمالي است . كارهاي فرعي عملياتي را شامل مي شود كه به منظور اجرا و نگهداريعمليات موضوع پيمان ضروري است ، اما جزء كارهاي اصلي پيمان محسوب نمي شود به طور كلي منظور از موضوع قرارداد مال يا عملي است كه هر يك از قتعاملين تسليم يا انجام آن را به عهده مي گيرند . مبلغ پيمان : مبلغي كه پيمان بر اساس آن منعقد مي شود و با توجه به شرايط عمومي پيمان مبلغي به آن اضافه يا كسر مي گردد . دستگاه اي اجرائي موظفند در ارحاع كارهاي اضافي به پيمانكار يا تغيير در مقادير كار مفاد بخشنامه امحاقيد به شرايط عمومي پيمان را رعايت كنند . مدت پنهان : مدتي است كه پيمانكار تعهد مي كند در طي آن كارگاه را تجهيزات و عمليا مورد پيمان را اجرا كند . تاييدات و تعهدات پيمانكار : به طور خلاصه پيمانكار تاييد مي كند كه هنگام تسليم پيشنهاد ، مطالعات كافي به عمل آورده و هيچ نكته اي باقي نمانده است كه بعدا بتواند در مورد آن به جهل خود استناد نمايد 2-10- تعهدات و اختيارات كارفرما : كارفرما متهعد است كليد زمين هاي را كه براي تاسيس

و ايجاد كارگاه و انجام عمليات موضوع پيمان مورد نياز است در تاريخ هايي كه در برنامه تفصيلي اجرائي منضم به پيمان پيش بيني شده است طبق صورت جلسه به پيمانكار تحويل دهد .همچنين كارفرما در مدت اجراي پيمان مي تواند توسط دستگاه نظارت ، مهندس مقيم و يا مامورين ديگري عمليات پيمانكار را بازرسي كند . 2-11- ضمانت نامه انجام تعهدات : در موقع امضاء قرارداد پيمانكار بايد ضمانت نامه اي ( در حال حاضر 50% مبلغ اوليه پيمان ) از بانك مورد قبول كارفرما طبق نمونه اي كه معمولا ضميمه اسناد مفاقصه است اخذ و تسليم كارفرما كند ضمانت نامه مذكور بايد تاريخ تصويب صورت مجلس تحويل موقت موضوع پيمان معتبر توبه دستور كارفرما قابل تمديد باشد . پيش پرداخت و ترتيب واريز آن : كارفرما موافقت مي كند به منظور تقويت بنيه مالي پيمانكار و تكميل تجهيزات وي درصدي از مبلغ اولية پيمان را به عنوان پيش پرداخت در مقابل ضمانت نامة بانكي پرداخت كند . 2-12- جريمة تاخير : اگر كسي تعهد به امري كند يا تعهد نمايد از انجام امري خودداري كند ، در صورت تخلف مسئول خسارت طرف مقابل است ، مشروط بر اينكه جبران خسارت تصيوع شده باشد و يا بر حسب قانون موجب زمان باشد ضرر شامل كليه زيان هايي است كه بر اساس عدم انجام تعهد بژيا تاخير در آن به متعهدكه وارد شده است . توافق طرفين دربارة ميزان خسارت ممكن است به اين شكل باشد كه ميزان خسارترا قبلا ارزيابي نمايند و در قرارداد مبلق مفطوعي را معن كنند كه در صورت اجراء يا

عدم اجراء يا در صورت تاخير ( مثلا : هر روز يا هر ماه تاخير ) قابل پرداخت باشد جريمة تاخير معمولا در موارد جداگانه اي در قراردادهاي پيمانكاري پيش بيني مي شود و خسارتو جرائم قابل پرداخت توسط پيمانكار كه ناشي از تاخير و تكميل كارها يا ساير علل باشد ، تمامابه عنوان هزينة پيمان تلقي مي گردد 2-13- مرحلة 4 : اجراء كار ( شروع عمليات ) : تحويل ، تاسيس و تجهيزكارگاه : بعد از اينكه پيمان منعقد شد ، كارفرما كلية زمينهايي را كه براي تاسيس و ايجاد كارگاه و انجام عمليات موضوع پيمان مورد نياز است به پيمانكار تحويل و شخص يا مؤسسه اي را به عنوان دستگاه نظارت به پيمانكار معرفي كند . همچين كارفرما يا دستگاه نظارت براي كنترل مستقيم عمليات كارگاه ، شخصي را به عنوان ناظر مقيم تعيينو كتبا به پيمانكار معرفي مي نمايد . پيمانكار نيز براي شروع كار و اجراي طرح ، شخصي را به عنوان رئيس كارگاه تعيين و كتبا با كارفرما يا دستگاه نظارت معرفي مي كند . پيمانكار مسئوليت حسن اجراي تمامي كارهاي موضوع پيمان را بر اساس مشخصاتو نقشه هاي تفصيلي و محاسبات فني به عهده دارد و نظارتي كه از طرف كارفرما يا نمايندگان او ، در اجراي طرح مي شود از ميزان اين مسئوليت نمي كاهد . پيمانكار دست اول مي تواند به منظور تسهيل و تسريع در اجراي قسمت يا قسمت هايي از عمليات موضوع يمان موافقت نامه هايي با شخص يا اشخاص يا پيمانكاران جزء ( دست دوم ) منعقد كند، مشروط بر آنكه آنان را

از واگزاري كار به غير ممنوع دارد . بهرحال ارجاع كار به پيمانكاران جزء تحت هيچ عنوان از مسئوليت و تعهدات پيمانكار نخواهد كاست از اين مرحله بخشي از مخارج اجراي طرح از محل تخواه گرداني كه به هر كارگاه اختصاص مي يابد پرداخت مي شود . مخارج دورة اجراي طرح :پيمانكاران داراي يك دفتر مركزي است كه عموما در تهران يا در مركز استان واقع است بعد از امضاء قرارداد معمولا كارگاه جداگانهاي در محل اجراي هر طرح احداث مي گردد دوره اي كه هزينه هاي مربوط به يك قرارداد سناسهايي مي شود با امضاء قرادا آغاز و تا تكميل آن پايان مي يابد . هزينه هاي قبل از انعقاد قرارداد در صورتي كه قابل تشخيص و شناسايي با شند به حساب پيمان انتقال مي يابد در غير اين صورت جزئ هزينه هاي دورة وقوع محسوب خواهد شد مخارج دورة اجراي طرح ببل از تنظيم قرارداد صرفا به وسيلة دفتر مركزي و بعد از آن توسط دفتر مركزي و كار گاه پرداخت مي شود . تنظيم صورت وضعيت موقت كارها : اگر قرار باشد كه جمع ها بي پيمان در خاتمة عمليات پرداخت شود پيمانكار بايد مبلغ معتنابعي سرمايه گذاري كند . از اين رو ، معمولا در فواصل مويني دستگاه نظارت ( مهندس ناظر ) با كمك نماينده پيمانكار بر مبناي پيشرفت فيزيكي كارها ، صورت وضعيت ( سيتواسيون ) تمامي كارهائي را كه پيمانكار را از شروع كار تا تاريخ تنظيم صورت وضعيت انجام داده است و همچنين وضعيت مصالح و تداركات لازمي كه در پاي كار موجود مي باشد تعيين و

پس از تاييد بر اسا نرخ هاي منظم به پيمان تقديم و تسليم كارفرما مي كند . پرداخت وجه صورت وضعيت موقت : كارفرما پس از رسيدگي صورت وضعيت از جهت تطبيق ارقام با مبالغ مندرج در پيمان و اعمال تصحيحات لازم وضع كسور زير تتحه قابل پرداخترا با تنظيم سندي از طريق صدور چاپ پيمانكار پرداخت مي كند . الف) جمع وجوهي كه بابت صورت وضعيت هاي قبلي پرداخت شده است . ب) 10% بابت وجه الضمنن ( سپردة حسن انجام كارد ) ج) اقسام پيش پرداخت د) ماليات موضوع مادة 76ه) كسور متفرقه ديگري كه بر طبق شرايط عمومي پيمان به عهدة پيمانكار است توضيحات ( موارد بالا ) : توضيح الف) هر صورت وضعيتي ، تمامي كارهاي انجام شدهاز شروع كار تا تاريخ تهيه صورت وضعيت را نشان مي دهد بنابراين براي تعيين مبلغ كاركرد هر صورت وضعيت بايد كار كرد صورت وضعيت قبلي از كاركرد آخرين صورت ضعيت كسر مي گردد . توضيح ب) منظور از كسر و نگهداري سپرده حسن انجام كار اين است كه اگر پيمانكار به علت بالا رفتن قيمت ها ، عدم توانايي يا به هر علت ديگري كار را نيمه تمام گذشت ، يا در دورة تضمين عب و نقصي از كارها مشاهده شد كارفرما بتواند خسارت وارده را از محل سپردة حسن انجام كار جبران نمايد بنا به تقاضاي پيمانكار ، كارفرما مي تواند تضمين حسن انجام كارد را ر مقابل اخذ ضمانت نامه از بانك مورد قبول كارفرما مستر دارد . توضيح ج ) بق تشخيص كلرفرما درصدي از مبلغ ناخالص هر صورت وضعيت

بابت پيش پرداخت كسر خواهد شد به نحوي كه مبلغ پيش پرداخت با آخرين صورت وضعيت مستهلك شود مبلغ ضمانت نامه پيش پرداخت نيز بر ترتيبي كه اقساط ماهانه واريز مي گردد و همزمان و متناسبا تقليل مي يابد . توضيح د ) 5/5% علي الحساب مالياتي كه توسط كارفرما در هر پرداخت به پيمانكار ، نسبت به قراردادهايي كه پيشنهاد آنها از اوايل سال 52 به بعد تسليم گرديده كسر مي گردد به دو جزء 4% و5/1% تقسيم مي شود 4% اول به عنوان ماليات مقطوع به خزانة دولت واريز و 5/1% بقيه به عنوان پيش پرداخت ماليات پيمانكار محسوب و از ماليات متعلق به در آمد پيمانكار كسر مي گردد. توضيح ه ) مانند 2/3 درصد حق بيمه و بهداري ، 2/0 درصد سهم صندوق كار آموزي ، و عوارض معدن و آزمايشگاهي تماكي مبالغ مدرج در صورت وضعيت ها و همچنين پرداخت هايي كه بابت آن به عمل مي آيد جنبة موقت وغير منطقي و علي الحساب دارد و هر نوع اشتباه اندازه گيري و محاسباتي در صورت وضعيت هاي بعدي و يا در صورت وضعيت قطعي اصلاح و رغع خواهد شد . 2-14- مرحله 5 – خاتمه كار : تحويل موقت : بعد از آنكه عمليات موضوع پيمان طبق مشخصات و نقشه ها وساير اسناد و مدارك ضميمه پيمان خاتمه يافت ، پيمانكار مي تواند از طريق دستگاه نظارت تقاضاي تح.يل موقت كند و نمايندة خود را براي عضويت در كميسيون تحويل موقت معرفي نمايد و در عين حال انجام كارهاي جزئي باقي مانده را نيز تقبل كند . دستگاه نظارت

پس از بازديد عمليات ، تشكيل كميسيون تحويل موقت را از كارفرما تقاضا مي كند. بعد ااز آنكه اعضاي كميسيون فرنور تعيين شدند ، آزمايش هاي لازم با حضور اعضاي كميسيون توسط دستگاه نظارت انجام مي شود و نتايج آن در صورت مجلس تحويل موقت قيد مي گردد . كميسيون تحويل موقت ، فهرستي ار نقائص و معايب و تكميل كارهاي ناتمام مهلتي براي پيمانكار تعيين و به دستگاه نظارت ماموريت مي دهد كه درراس مهلت فدبور عمليات را مجددا بازديد كند و اگر بر اساس فهرست نقائص هيچ گونه عيب نقص و كار نا تمامي باقي نمانده باشد در صورت مجلس تحويل موقت و گواهي رفع منقائص و معايب را براي كارفرما ارسال كند تا سپس از تصويب او به پيمانكار ابلاغ شود . ابطال ضمانت نامه پيش پرداخت : ضمانت نامه پيش پرداخت تا پايان مدت پيمان معتبر است و مبلغ آن با پرداخت صورت وضعيت ها به تدريج تقليل مي يابد به نحوي كه كل پيش پردذاخت با آخرين صورت وضعيت موقت مستهلك شود . ابطال ضمانت نامه انجام تعهدات : ضمانت نامه انجام تعهدات تاتاريخ تصويب ورت مجلس تحويل موقت معتبر مي باشد كارفرما ضمانت منامة مذبور را به محض تصويب صورت مجلس تحويل موقت آزاد خواهد كرد . تهية صورت وضعيت قطعي : به محض اينكه تحويل موقت تمامي كارها انجام گرفت ، دسنتگاه نظارت به معيت پيمانكار را اقدام به اندازه گيري و تهية صورت وضعيت قطعي كارهاي انجام شده خواهد كرد . مقادير و ارقامي كه در صورت وضعيت قطعي منظور مي شود به تنهايي قاطع و يكي از

ماخذ تصفيه قطعي محاسبات خواهد بود و لوانيكه بين آنها و مقادير و يا ارقامي كه در صورت وضعيت موقت منظور گرديده اختلافي باشد . استرداد نصف وجه الضمان ( سپردة حسن انجام كار ) : معمولا نصف وجه الضمان پس از تصويب صورت وضعيت قطعي از طرف كارفرما به پيمان كار مسترد مي شود تحويل قطعي : در پايان دورة تضمين ( فاصلة زمان بين تحويل موقت و تحويل قطعي ) كارفرما به تقاضاي پيمانكار اعضاي كميسيون تحويل قطعي را تعيين و به پيمانكار ابلاغ مي كند پس از بازديد كارها توسط كميسيون مزبور ، هرگاه عيب و نقصي كه ناشي از كار پيمانكار باشد مشاهده نكند ، تحويل قطعي انجام خواهد گرفت و بلافاصله صور تمجلس مربوط به آن را تنظيم و تصويب آن به پيمانكار را ابلاغ مي شود . استرداد نصف ديگر وجه الزمان ( سپردة حسن انجام كار ) : معمولانصف ديگر وجه الزمان پس از تصويب صورت مجلس تحويل قطعي از طرف كارفرما به پيمانكار مسترد مي شود . هزينة نگهداري در دورة تضمين : هزينه هاي بهرهبرداري و نگه داري عمليات موضوع پيمان در دورة تضمين به عهدة كارفرما است و هزينه هاي ناشي از نقص عمل پيمانكار در دورة مزبور به عهدة پيمانكار است . انتقال دارايي مورد پيمان كه به دستگاه مسئول بهره برداري : كلية عوامل و دارائي هايي كه پس از اجراي طرح هاي عمراني به وجود مي آيد جزء اموال عمومي به حساب مي آيد و حفظ و حراست آنها با دستگاه اجرايي يا دستگاه مسئول بهره وري است كه انبيه و تاسيسات را در

اختيار دارد و اين مورد چنانكه كارفرما موسه خصوصي باشد كلية اموال و حقوق ناشي از پيمان به وي منتقل مي شود . سازمان بر اساس وظايف (سازمان كاركسردي) Fanctional organization سازمان موسسات پيمانكاري حداقل بايد سه قسمت اصلي زير را داشته باشد. قسمت بر آورده و مهندسين فنرورها و مهندسينقسمت اجراي عمليات ( قسمت ساخت ) سرپرست كل عمليات روساي كارگاهها وقت نگهداران ، انبار دانان ، نگهبانان كارگران قسمت حسابداري هترورها –مبلغ پيشنهادي براي شركت در مناقصه را محاسبه و تعيين و براي تصويب به سرپرست كل عمليات تسليم . مي كنند تهيه صورت وضعيت ها و بررسي قيمت هاي پيشنهادي پيمانكاران دست دوم و اعلام نتيجة آن براي تصويب به سرپرست كل عمليات ، جزء وظايففنرورها است وقتي پيمانكار در مناقصه برنده شد مترورهالسيت مواد ، سفارشات خريد و ساير احتياجات پيمان را تهيه و نسخ آن رابه قسمت حسابداري و رئيس كارگاه ارسال مي كنند . روساي كارگاهها :كارگران و كاركنان لازم براي انجام عمليات موضوع پيمان را سازماندهي مي كنند همچنين با برآورد ميزان كار به تهيه صورت وضعيت هاي ماهانه كمك مي نمايند . وقت نگهداران : دستمزد كارگران كارگاه را محاسبه و بر اساس طبقه بندي هزينه ها ، تجزيه و براي رسيدگي و پرداخت به قسمت حسابداري ارسال مي كنند . انبار داران : مواد و مصالح ارسال شده به كارگاه را دريافت ، شمارش و گزارش مواد و مصالح تحويل شده را روزانه تظيم و براي قسمت حسابداري ارسال مي كنند قسمت حسابداري با تطبيق برگ سفارش خريد و گزارش تحويل كالا ، فاكتور فروشندگان را

پرداخت و سپس در اسناد و مدارك مالي ثبت مي كند . نگهبانان : معمولا تردد افراد ، اموال ، ماشين آلات ، تجهيزات ، وسائط نقليه و مواد و مصالح را به طور شبانه روزي كنترل و از ورود و خروج افراد و وسايل غير مجاز جلوگيري مي كنند بر حسب مورد وظايف ديگري نيز به آنها محمول مي شود . ليست حساب هاي ايران بتون ساز : 2-15- دارائيهاي جاري بانك و صندوق : اين حساب مخصوص ثبت وجه نقدي است كه در مؤسسات براي دريافت ها و پرداخت هاي نقدي جاري يا پرداخت هاي نقدي آتي نگهداري مي شود در برخي موارد ، وصول وجه نقد از مشتريان اجتناب نا پذير است و همچنين پرداخت هاي مؤسسه نيز در برخي موارد بايد نقدي صورت پذيرد به همين جهت در برخي از مؤسسات ، شخصي به عنوان صندوق دارد استخدام مي گردد و متناسب با حداكثر وجهي كه در اختيار او قرار خواهد شد از او تضمين هاي لازم اخذ خواهد شد لازم به يادآوري است كه علاوه بر حساب صندوق كه در دفتر كل افتتاح شده ، در صورت تعدد ، حسابهاي معين نيز نگهداري مي شود يك دفتر مخصوص به نام دفتر صندوق توسط صندوقدار نگهداري مي شود كه جنبه آماري و اطلاعاتي دارد و از سيستم حسابداري دو طرفه پيروي نمي كند اين دفتر دريافت ها و پرداخت هاي نقدي را بلافاصله ثبت خواهد نمود در پايان هر روز وجه موجود در صندوق شمارش شده ، با دفتر صندوق مطابقت داده مي شود تا صحت انجام امور دريافت و پرداخت

به اثبات برسد . ج صندوق در دفاتر حسابداري بر اساس اسناد حسابداري تكميل مي گردد بدين صورت كه به ازاي دريافت هاي نقدي ، حساب صندوق بدهكار و در مقابل پرداخت هاي نقدي حساب صندوق بستانكار مي شود وجوه نقد ، ضمن آنكه براي معاملات نقدي بسيار اهميت دارد و در دسترس بودن آن در اسرع وقت از امتيازات اين دارايي مي باشد به همان نسبت نيز مي تواند در معرض سوء استفاده قرار گيرد وبنابر اين مؤسسات كوچك مب توانن با اعلام آئين نامه هاي داخلي نسبت به صحت عمل صندوق اطمينان حاصل نمايند . ح تخواه گردان : در مؤسسات ، ممكن است حساب بانك به دليل لمتيازات زياد ، جانشين صندوق گردد و كلية دريافت و پرداخت ها از طريق آن انجام ود البته پرداخت هاي جزئي را با صدور چاپ از حساب بانكي انجام نمي دهند و در برخي موارد دريافت كنندگان وجوه جزئي از دريافت چك خود داري مي كند بنابراين براي تامين مالي پرداخت هاي جزئي ، مبلغي را تحت تخواه گودان در اختيار يكي از كاركنان مالي قرار مي دهند تا با رعايت مقررات و آئين نامه هاي داخلي مؤسسه نسبت به پرداخت هزينه هاي جزيي يا خريد بعضي ملزومات ااقدام نمايند . مبلغ تخواه گردان متناسب با هزينه ها و يا پرداخت هاي جزئي مؤسسه است و از شخصي كه تخوان گردان در اختيار او است تضمين لازم دريافت مي گردد در مؤسسات پيمانكاري نيز شخصي را به عنوان تخواه گروان معين مي نمايد و مبالغي رادر اختيار وي قرارمي دهند تا هزينه هايي مانند خريد

مواد و مصالح ساختماني ، دستمزد حمل و نقل و … را پرداخت نمايد . ح دريافتني : حسابهاي دريافتني از جمله حساب هاي دارايي جاري است و شامل كلية مطالبي مي شود كه مؤسسه بايد در آينده دريافت نمايد عمده ترين اين مطالب تژناشي از فروش هاي نسية كالا يا عرضة نسية خدمات مي باشد در مبادلات تجاري امروزه فعالت هاي تجاري نسيه بر مبادلات تجار ينقدي فزوني دارد و اين مسئله حتي در زمينة تجارت خارجي غير قابل مشاهده است .حساب ذخيرة مطالبات مشكوك الوصول : همانطور كه گفته شد ، براثر انجام معاملات نسيه حسابهاي دريافتني ايجاد مي شود و مسئلة وصول اين نوع مطالبات مطرح مي گردد بنابراين شناخت مشتريان در اقدام به مبادلات تجاري از مسايل اساسي تجارت مي باشد در صورتي كه شناخت كافي از مشتريان وجود نداشته باشد وصول مطالبات ممكن است با مشكلات مواجه گردد و چه بسا مطالعات وصول نشوند و عملا امكانات مالي مؤسسه به هدر برود چنانچه احتمال عدم وصول حسابهاي دريافتني وجود داشته باشد آن را به هزينة مطالبات مشكوك الوصول منظور و طرف مقابل آن را ذخيرة مطالبات مشكوك الوصول مي نامند . اسناد دريافتني :امكان دارد در مقابل مطالبات ناشي از فروش نسية كالا يا عرضه خدمات به طور نسيه از طرف خريدار يا درياف كنندة خدمات اسناد قانوني ، مانند سفته و برات دريافت گردد كه آن مطالبات در اصطلاح حسابداري اسناد دريافتني مي گويند . ح پيش پرداخت : در برخي موارد قبل از دريافت خدمات يا دارايي وجه ان به فروشنده پرداخت مي گردد . مدارك ثبت هزينه ها

وقوع يا تحمل آنهاست و بنابراين زمان پرداخت مبالغي بابت پيش پرداخت ها ، هزينه اي وقوع نيافته است و اين مبالغ در يك حساب دارايي به نام پيش پرداخت ثبت مي گردد . پرداخت بابت بيمه سال آينده ، اجارة 6 ماهه آينده ، آگهي هاي تجاري ماه آينده نمونه اي از پيش پرداخت ها هستند . ح سپردة حسن انجام كار : صناع سپردة حسن انجام كار كه ترد كارفرما نگهداري مي شود بايد به عنوان يك قلم دريافتني در صورت هاي مالي نشان داده ميشود يا از طريق يادداشت هاي همراه صورتاي مالي افشاء مي گردد. 2-16- دارائيهاي ثابت دارائيهاي ثابت به دارائيهاي گفته مي شود كه به طور نسبي داراي عمر طولاني هستند و در جريان عمليات عادي مؤسسات مورد استفاده قرار مي گيرد اين دارايي صرفا براي مؤسسه تهيه شده وبه منظور سمايه گذاري يا فروش مجرد تحصيل نشده است دارايي ثابت هر موسسه ، معرف اعتبار بوده و ميزان تجهيزات و ماشين آلات مؤسسه طبقه بندي و قدرت كارايي آن نقش سازنده اي دارد.دارائيهاي ثابت مشهود : اين دارائيها داراي موجوديت فيزيكي و عيني هستند و به علت داشتن عمر نسبتا طولاني ، در طي سالهاي متمادي به طور مؤثر در عمليات واحد هاي تجاري مورد استفاده قرار مي گيرد از جمله اين دارائيها مي توان : زمين ، ساختمان ، ماشين آلات ، تاسيسات ، وسائط نقليه و اثاثيه را نام برد .دارائيهاي ثابت نامشهود : اين دارائيها موجوديت فيزيكي و عيني ندارند مانند خط تلفن ، ارزش علائم تجري و ..2-17- بدهي ها به حقوق مالي طلبكاران نسبت به

دارائيهاي يك واحد اقتصادي بدهي گفته مي شود . به بيان ديگر تعهدات مالي يك واحد اقتصادي به اشخاص غير از مالك « بدهي » نام دارد انواع بدهي هاي جاري عبارت است از : 1 – حسابهاي پرداختني ، 2 – اسناد پرداختني ، 3 – پيش دريافت ها حسابهاي پرداختني : حسابهاي پرداختني يكي از انواع بدهي هاي جاري است و شامل كلية بدهي هايي مي شود كه مؤسسه بايد در آينده پرداخت نمايد عمده ترين اين بدهي ها ناشي از خريدهاي نسيه مي باشند . اسناد پرداختني : امكان دارد در مقابل بدهي هاي ناشي از خريد نسية كالا و يا دريافت خدمات به طور نسيه مؤسسات به فروشنده و يا عرضه كننده خدمات اسناد قانوني مانند سفته ، برات و … صادر نمايند كه با آنها در اصطلاح حسابداري اسناد پرداختي مي گويند . پيش دريافت ها : مؤسسه ممكن است قبل از ارائة خدمات مبالغي را از پيش دريافت نمايد كه جزء بدهي مؤسسه محسوب مي شود ، و تحت عنوان حساب پيش دريافت منظور مي گردد . در مؤسسات پيمانكاري مي توان به پيش دريافت بيمه و پيشين در يافت پيمان كار اشاره نمود بدهي هاي بلند مدت : بهي هايي هستند كه مدت زمان آنها بيش از يك سال مي باشد مثل وام بلن مدت . ديون رهني . 2-18- سرمايه : در حسابداري حق مالي مالك يا مالكين واحد اقتصادي نسبت به دارائيهاي آن را اصطلاحا سرمايه مي نامند اگر مؤسسه در طي فعاليت هاي مالي خود سود كسب نمايد موجب افزايش سرمايه و اگر زيان نمايد موجب كاهش

سرمايه مي گردد . در آمدها : مؤسسات بر حسب نوع كسب و كارخدماتي براي مشتريان خود ارائه مي كنند ودر ازاي آن خدمات ممكن است وجوهي را دريافت ننمايند يا مشتريان تعهد كنن وجوه فوق را در آينده دريافت نمايند در حسابداري به اين مبالغ اصطلاحا در آمد گفته مي شود و در مؤسسات پيمانكاري نيز در ازاي خدماتي كه پيمانكار براي كارفرما ارائه مي كند مبالغي را به عنوان در آود در يافت مي نمايد از انواه در آمد هاي موجود در يك مؤسسه پيمانكاران مي توان به در آمدهاي متفرقه و كار گواهي شده كه صورت و صنعتي است كه پيمانكار به كارفرما ارائه مي دهد اشاره نمود . هزينه ها : مؤسسات خدماتي به منظور ارائة خدمات به مشتريان ناچارند مخارج گوناگوني را محتمل شوند كه اين مخارج « هزينه » ناميده مي شود در موسسات پيمانكاري نيز براي انجام پيمانكاري كه همان ارائة خدمات به كار فرمايان مي باشد هزينه هايي را متحمل مي شود از جمله هزينة اداري تشكيلاتي ، هزينة حقوق و …ح پيمان : در مؤسسات پيمانكاري يك حساب به نام حساب پيمان ها وجود دارد كه به عنوان يك حساب هزينه تلقي مي شود مؤسسات پيمانكاري تماه هزينه هايي كه براي انجام قرارداد خود انجام مي دهند مثلا خريد مصالح و پرداخت دستمزد و هزينة حمل و نقل و … را بستانكار و در مقابل آن حساب پيمان را بدهكار مي كنند . ح كارگواهي شده : حساب ديگري كه در مؤسسات پيمانكاري وجود دارد ح كارگواهي شده مي باشد كه به عنوان در آمد در اين

مؤسسات تلقي مي شود و در آمد هايي كه به دست مي آيد را معمولا تحت عنوان ح كارگواهي شده منظور مي نمايند . × لازم به ذكر است كه از تفاوت بين حساب پيمان و ح كار گواهي شده سود ( زيان ) مؤسسه به دست مي آيد . 2-19- روشهاي متداول حسابداري پيمانكاري : مسئلة اساسي در حسابداري پيمانكاري چگونگي تخصيص در آمدهاو هزينه هاي مرتبط با دوره هاي مالي ، در طول مدت قرار داد است براي تعيين سودي كه بايد در هردورة مالي به حساب منظور شود مؤسسات پيمانكاري از دو روش متداول حسابداري پيروي مي كند ، كه عبارتند از : 1- روش كار تكميل شده ( با محاسبه سود هنگامي كه طرح كايانه ميزان قابل توجهي تكميل شده باشد ) 2- روش درصد پيشرفت كار ( يا محاسبة سود به تناسب كادر جريان پيشرفت هر دوره الف ) روش كار تكميل شده ( Completed – contrack method ) در اين روش شناخت در آمد هنگامي صورت مي گيرد كه كل پيمان يا بخش عمده اي از آن تشكيل شده و صرفا كارهاي جزئي باقي مانده باشد . در اين روش مخارج پيمان و مبالغ دريافتي در ازاء پيشرفت كار ، در خلال مدت قرار دارد ، انباشته مي شود و اما شناخت در آمد پيمان تا زماني كه پيمان عمدتا تكميل نگرديده باشد صورت نمي گيرد . مزيت اصلي روش كار تكميل شده است كه سود پيمان زماني تعيين مي شود كه كار تمام شده يا به مراحل نهايي تكميل رسيده باشد در اين روش خطرشناخت يا شناسايي سودهايي كه ممكن است

كسب نشوند به حداقل مي رسد . اشكال اساسي روش كار تكميل شده اين است كه در امدي كه در دوره مالي گزارش مي شود ميزان كار انجام شده در خلال دوره به روي پيمان ها را منعكس نمي كند . براي مثال اگر چند پيمان بزرگ همگي در يك دورة مالي تكميل شود اما در دوره هاي قبل ، پيماني به اتمام نرسيده باشد و يا در بعد پيماني تكميل نشود ، با وجود ثبات نسبي فعاليت هاي انجام شده ظاهرا سطح فعاليت هاي جاري را منعكس مي كند . اما همواره فاصلة مداومي بين زمان انجام كار و زمان شناخت سود مربوط به آن وجود دارد . ب) روش درصد پيشرفت كار : در اين روش در آمد تناسب پيشرفت عمليات پيمان شناسايي مي شود . درآمد مذكور با هزينه هاي واقع شده براي رسيدن به همان مرحله از پيشرفت كار مقابله مي شود و حاصل آن مي تواند به عنوان سهم قابل تخصص آن قسمتي از كاري كه طي دوره هاي تكميل شده ، گزارش مي شود . اعمال روش درصد پيشرفت كار خطر اشتباه در برآورد را به همرا دارد ، بدين جهت تا زماني كه نصبت به سود آوري كل پيمان اطميناني نباشد ، منظور داشتن سود در صورت هاي مالي مورد نخواهد داشت و كاربردروش درصد پيشرفت كار نادرست است . انتخاب روش : هر گاه پيمانكاري يكي از روش ها را در مورد حسابداري پيمان شخصي به كار گيرد از ان پس در مورد ساير پيمان هايي كه داراي ضوابط مشابه هستند بايد از روش تبعيت كند . انتخاب روش

حسابداري براي هر پيمان بستگي به ميزان اطمينان دارد كه پيمان از بر آورد در آمد و مخارج پيمان به دست مي آورد . در پاره اي موارد ، پيمانكار به خاطر عدم اطمينان نسبت به برآورد تصميم به اتخاذ روش كامل كار تكميل شده مي گيرد در موارد ديگر كه نتيجة پيمان را مي توان به طور قابل اطمينان برآورد كرد ، حسابداار تمام يا پاره اي از پيمانها ممكن است با استفده از روش درصد پيشرفت كار صورت گيرد همچنين پيمانكار ممكن است براي قرارداد هاي مختلف از هر دو روش همزمان استفاده كند . اگر در روش حسابداري قراداد هاي پيمانكار تغيير داده شود تاثير اين تغييرات و مبلغ ريالي آن همواره با علل تغيير بايد افشاء گردد . هر گاه پيمانكار روش حسابداري خود را از درصد پيشرفت كار به روش كار تكميل شده تغيير دهد ممكن است ميزان كليه اثرات مالي ناشي از تغييرات روش را نتوان تعيين كرد در چنين مواردي دست كم ، افشاي مبلغ سود گزارش شده مربوط به سال هاي گذشتة پيمان هايي كه در ابتدايس دورة حسابداري در جريان پيشرفت بوده ضروري خواهد بود . ذخيره لازم براي زيان هاي قابل پيش بيني : هر گاه اخرين بر اورده ها از هزينه ها و در آمدهاي يك قرارداد پيمانكار نشان دهندة زيان باشد ، بايد زخيره اي معادل كل زيان ، بدو.ن توجه به ميزان كار انجام شده ، در نظر گرفته شود ، حتي در مواردي كه زيان پيش بيني شده از كل هزينه هاي آنجام شده تا تاريخ برآورد بيشتر باشد ، بايد براي

كل زيان پيش بيني شدة آن پيمان ذخيره در نظر گرفت . هرگاه بخش عمده اي از ظرفيت واحد اجرا كنند ( پيمانكار ) براي مدتي طولاني به پيماني اختصاص داده شود ، هزينه هاي غير مستقيم واحد پيمانكاري در طي باقي ماندة قرارداد بعضا به عنوان هزينه هاي قابل تسهيم مستقيم تلقي و در محاسبه ذخيره براي زيان پيش بيني شده ، در نظر گرفته مي شود . در ثورت نياز در نظر گرفتن ذخيره براي زيان پيمان ، ميزان ذخيره بدون توجه به مواد زير تعيين مي گردد . الف – شروع يا عدم شروع عمليات اجرائي پيمان ب – مرحله تكميا عمليات پيمان ج – ميزان سود مورد انتظار از ساير قراردادهاي غير مرتبط با پيمان . از آنجايي كه تعيين برآورد ميزان زيان آتي پيمان مسكن است با دقت كافي ممكن نباشد ، در بعضي موارد برآورد مبلغ زيان آ”ي امكان پذير است و در ساير موارد افشاي زيان احتمالي به تنهايي ( بدون بر آورد مبلغ ) كافي خواهد بود . دعاوي و تغيير ناشي از قراردادهاي پيمانكاري : مبالغ مورد مطالعه پييمانكار ناشي از تغييرات قراداد كه به تصويب كارفرما رسيده باشد ، تنها هنگامي به عنوان در آمد شناسايي مي شود كه پيمانكار مدارك و شواهدي دال بر قبول مورد مطالبه توسط كارفرما ارائه كند . خسارات يا جرئم قابل پرداخت توسط پيمانكار كه ناشي از تاخير در تكميل كار يا ساير علل باشد عاما به عنوان هزينه پيمان تلقي مي شود . تعيين سود پيمان تكميل شده : الف) روش درصد پيشرفت كار : در روش

ردصد پيشرفت كار ، تفاوت حساب كارگواهي شده و حساب پيمان (در آمد – هزينه) پس از تهية صورت حساب قطعي و تصفيه با پيمانكار – سود ( يا زيان ) پيمان تكميل شده را به دست مي دهد .ب) روش كار تكيل شده : پس از ثبت آخرين صورت وضعيت تفاوت حساب كارگواهي شده و حساب پيمان – پس از تهية صورت حساب قطعي و تصفة حساب با پيمانكار – سود ( يا زيان ) پيمان تكميل شده را به دست خواهد داد ( محاسبه سود پس از ثبت آخرين صورت وضعيت در هر دو روش يكسان است ) 2-20- انتقال سود بستن حساب پيمان تكميل شده : حساب پيمان پس از خاتمه طرح ، بهاي تمام شده ( مخارج اجراي طرح ) را به دست خواهد داد ، كه پس از مقبلة ارزش با كارگواهي شده ، سود ( زيان ) ناشي از اجراي طرح تعيين خواد شد . سود ( زيان ) پيمان تكميل شده را مي توان به يكي از دو روش زير محاسبه و به حساب سود و زيان اتنقال داد . روش اول : محاسبة سود هر پيمان به طور جداگانه ( محاسبة سود در صورتي كه سود حاسل از هر پيمانكاري به طور جداگانه تعيين مي شود ) : در اين روش سود ( زيان ) هر پيمان به ترتيب زير محاسبه و سپس به محاسبه سود و زيان منتقل مي شود : كارگواهي شده – پيمان شمارة ( x ) ×× پيمان شمارة ( x ) - بناي … ×× سود پيمان شمارة

( x ) ثبت سود پيمان شمارة ( x ) و بستن ح پيمان و كارگواهي شده سود پيمان شمارة ( x ) ×× سود و زيان ××بستن حساب سود پيمان شمارة ( x ) به حساب سود و زيان روش دوم : محاسبة سود و پيمان ها به طوريكه ( محاسبة سود در صورتي كه سود حاصل از هر پيمانكاري به طور جداگانه تعيين نشود ) : در اين روش هاي تمام شده و ارزش كار گواهي شدة پيمان هاي تكميل شده به حساب سود و زيان پيمان ها منتقل و در نتيجة سود ( زيان ) پيمان ها با ثبت زير به طور يكجا تعيين مي شوند . سود و زيان پيمان ها ××كارگواهي شده – پيمان شمارة ( x ) ×× پيمان شمارة ( x ) ×× سود و زيان پيمان ها ××ماندة حساب سود و زيان پيمان ها را به طور يكجا به دست خواهد آورد ، كه در پايان دورة مالي به حساب سود و زيان انتقال مي يابد . بنابراين ثبت آن به شرح زير خواهد بود : سود و زيان پيمان ها ×× سود و زيان ××بستن حساب سود و زيان پيمان ها به حساب سود و زيان 2-21- محاسبة سود پيمان هاي ناتمام : نظر به مخاطرات كارپيمانكاري و تعهداتي كه پيمانكار در طول اجراي طرح و دورة تضمين دارد . اصل پذيرفته شده اين

است كه اگر نسبت به سود آوري كل پيمان اطمينان لازم وجود نداشته باشد . بنابر سود شناسايي و در صورت هاي مالي منعكس گردد به عبارت ديگر از روشكار تكميل شده استفاده شود . براي حسابداري پيمان هاي بلند مدت معمولا از روش درصد پيشرفت كار استفاده مي شود يعني سود بر مبناي درصد پيشرفت ( تكميل ) پيمان در پايان هر دورة مالي محاسبه و اندازه گيري مي گردد از آنجا كه به كار گيري اين روش ، خطر اشتباه در برآورد را به همراه دارد ، از اين رو ، سود پيمان ناتمام زماني شناسايي و در صورت ها مالي منعكس شود كه نسبت به سود آوري و نتيجة كل پيمان نتيجة كل پيمان اطمينان لازم وجود داشته باشد . در قراردادهاي مقطوع ، شرايطي كه معمولا درجة اطمينان از سود آوري و نتيجة كل پيمان را فراهم مي شازد عبارت است از : الف) كل در آمد قابل وصول پيمان بتواند به نحوي معقول برآورد شود . ب) مخارج لازم براي تكميل پيمان و همچنين درجة تكميل پيمان در تاريخ گزارش به وضوح قابل شناسايي باشد تا عملكرد واقعي بتوان با برآورد هاي قبلي مقايسه شود . در قراردادهاي اماني : شرايطي كه معمولا درجة اطمينان از سود آوري و نتيجة كل پيمان را فراهم سازد عبارت است از : الف) مخارج قابل تخصيص به پيمان بتواند به طور آشكار شناسائي شود . ب) مخارج پيمان ، به جز آن دسته مشخصا طبق قرارداد قابل بازيافت است – بتواند به نحوي معقول برآورده شود صورت وضعيت هاي موقت و پرداخت هايي

كه بابت آن به عمل مي آيد جنبه موقت ، غير قطعي و علي الحساب دارد و در نتيجه ، سود قطعي پيمان پس از خاتمة كارو تسويه حساب نهايي به پيمانكار مشخص خواهد شد چون در آمد كسب شده در هر دورة مالي نتمي تواند به عنوان درآمد قطعي پيمان به حساب آيد ، از اين رو براي جلوگيري از شناسايي سود واهي و انعكاس آن در صورت هاي مالي لازم است سود ( زيان ) پيمانهاي نا تمام در پايان هر دورة مالي محاسبه و اندازه گيري شود برخي از طريق تعيين سود پيمان هاي نا تمام به شرح زير است : الف) محاسبة سود پيمان نا تمام بر اساس مخارج واقعي : در اين طريق ابتدا بهاي تمام شده كار گواهي شده بر اساس مخارج واقعي تعيين و سپس از تفاوت ارزش كار گواهي شده و بهاي تمام شده كار گواهي شده سود پيمان ناتمام معيين مي شود سود پيمان ناتمام را كه بدين طريق به دست مي آيد اصطلاحا سود ظاهري مي نامند و براي رعايت اصل احتياط معمولا سود ظاهري به ترتيب زير به عنوان سود پيمان نا تمام شناسايي و در صورت هاي مالي منعكس مي شود از آنجا كه در پرداخت وجه هر صورت وضعيت ، درصدي به عنوان سپردة حسن انجام كار كسب و در خلتمة كار به پيمانكار مسترد مي گردد براي اينكه سود دوره متناسب با وجوه دريافت شده به حساب منظور شود ، معمولا سود محاسبه شده مزبور به نسبت وجوه دريافت شده به ارزش گواهي شده نيز تعديل مي گردد . سود ظاهري = بهاي

تمام شدة كار واهي شده – ارزش كار گواهي شده سود تعديل شده = × سود ظاهري × مثال : شركت پيمانكاري ايران بتون ساز پس از پليلن ساخت يك مسجد در پايان سال x ارزش كار گواهي شده را 1000000 ريال مخارج اجراي طرح را 780001 ريال ، موجودي مواد و مصالح در كارگاه 6300 ريال و كارگواهي شده به بهاي تمام شده را 165000 ريال و وجوه دريافت شده بابت كار گواهيشده را 8800000 ريال برآورد كرد محاسبة سود پيمان ناتمام اين شركت به قرار زير است : ارزش كار گوااهي شده كسر مي شود – بهاي تمام شدة كارگواهي شده : مخرج اجراي طرح 9878000كسر مي شود : موجودي مواد و مصالح داخل كارگاه 63000 165000 228000 9650000 1350000سود ظاهري × سود ظاهري × سود محاسبه شدة سال 1 13 ب) محاسبه سود پيمان ناتكمام بر اساس مخارج بر آوردي : چنانچه برآورد معقول از مخارج لازم براي تكميل پيمان امكان پذير باشد ، براي تعيين مبلغ سودي كه بايد در هر دورة الي ناسائي و در صورت هاي مالي منعكس شود ، ابتدا سود برآوردي پيمان به ترتيب زير از تفاوا مبلغ كل پيمان تعيين وسپس سود پيمان ناتمام بر مبناي درجة تكميل پيمان محاسبه مي شود . مبلغ كارهاي جديد + بهاء تغييرات مقادير كارها + مبلغ اولية پيمان = مبلغ كل پيمان مخارج بر آوردي براي تكميل پيمان + مخرج واقعي انجام شده = كل مخارج برآوردي پيمان كل مخارج برآوردي پيمان – مبلغ پيمان

= سود كل برآوردي پيمان براي تعيين سود پيمان ناتمام لازم است كل سود برآوردي پيمان به نسبت درجه تكميل پيمان تعديل شود . درجة تكميل پيمان كه براي تعيين سود و انعكاس آن در صورت هاي مالي به كار گرفته مي شود مي تواند به طرق متعددي اندازه گيري شود براي مثال از طريق الف) محاسبة نسبت مخارج واقعي انجام شده تا تاريخ گزارش به كا مخرج برآوردي پيمان . ب) اندازه گيري نسبت ارزش كار گواهي شده به مبلغ كل پيمان . ج) تركيبي از دو طريق فوق .نحوة محاسبة سود پيمان ناتمام بر اساس مخارج برآوردي پيمان در قالب مثال زير ارائه مي شود : مثال : اطلاعات مربوط به پيمان شمارة 101 در پايان سال 1 13 به شرح زير درست است : مبلغ اولية پيمان 18000000 مبلغ كارهاي جديد 1000000مخارج واقعي انجام شده تاپايان سال 1 13 9000000ارزش كار گواهي شده 12000000كارگواهي نشده ( به بهاي تمام شده ) 200000 در صورتي كه مخارج برآورد براي تكميل پيمان 5000000 ريال باشد و از هر صورت وضعيت 20% بابت سپردة حسن انجام كار كسر شود با توجه به مفروضات بالا سود پيمان شمارة 101 به ترتيب زير محاسبه مي شود . مبلغ كل پيمان = مبلغ كارهاي جديد + مبلغ اولية پيمان 19000000 = 1000000 + 18000000 كل مخارج براوردي پيمان = مخارج برآوردي براي تكميل پيمان + مخارج واقعي انجام شده 14000000 = 5000000 +

9000000سود كل برآوردي پيمان = كل مخارج برآوردي – مبلغ كل پيمان5000000 = 14000000 – 19000000سود پيمان شمارة ( 101 ) مي تواند يكي از دو روش زير محاسبه و در صورت هاي مالي منعكس شود : روش اول : تعيين سود بر اساس تعديل كل سود برآوردي پينژمان نسبت به مخارج واقعي انجام شده به كل مخارج برآوردي پيمان : براي اينكه سود محاسبه شده ماناسب با وجوه دريافت شده به حساب منظور شود : = تعديل سود پيمان نا تمام نسبت به وجوه دريافت شده روش دوم : تعيين سود پيمان ناتمام بر اساس تعديل كل سود برآوردي پيمان به نسبت ارزشش كار گواهي شده به مبلغ كل پيمان سود كل برآوردي پيمان × سود پيمان نا تمام براي اينكه سود محاسبه شده متناسب با وجوه دريافت شده به حساب منظور شود : تعديل سود پيمان نا تمام نسبت به وجوه دريافت شده 2-22- نحوة محاسبة پرداخت دستمزد كارگران و سرپرستان كارگاه : معمولا دستمزد و مزاياي كارگران و سرپرستان كارگاه از محل تخواه گردان كارگاه پرداخت مي شود در غير اين صورت دفتر مركزي پس از پرداخت دستمزد كارگران و سرپرستان كارگاه آن را به حساب يمان منظور مي كند . اگر دستمزد شاغلين در كارگاه پيمان شماره به فرض مثال 1500000 ريال باشد با فرض اين كه كلية شاغلين در كارگاه مذبور بيمه باشند ، ثبت ليست دستمزد آنان در دفتر روزنامه به شرح زير است : هزينه دستمزد 1500000بيمه اجتماعي – 20% سهم كارفرما 300000 وزارت دارايي ماليات

دستمزد 100000 سازمان تامين اجتماعي – حق بيمه و بهداري 405000 دستمزد پرداختي 1295000ثبت ليست دستمزد شاغلين كارگاه پيمان شمارة به فرض مثال اگر دستمزدد شاغلين در كارگاه به پيمان ( 3 ) مربوط باشد از اين رو هزينه دستمزد شاغلين در كارگاه مذبور با ثبت زير به حساب پيمان شمارة ( 3 ) منتقل مي شود . پيمان شماره ( 3 ) 1800000هزينة دستمزد 1500000بيمه اجتماعي – 2% سهم بيمه كارفرما 300000انتقال دستمزد و حق بيمه شاغلين كارگاه شماره (3 ) به حساب پيمان دستمزد شاغلين در كارگاه شمارة ( 3 ) و ماليات مربوط بعد از پرداخت به ترتيب زير در دفتر روزنامه ثبت مي شود : دستمزد پرداختني 1295000وزارت دارائي – ماليات دستمزد 100000 نقد 1395000رداخت دستمزد شاغلين كارگاه به پيمان شماره ( 3 ) و ماليات مربوطه رد مورد حق بيمة شاغلين در امور پيمان ذكر اين نكته ضروري است كه پيمانكاران موظوند كه كاركنان خود را طبق مقررات ترد سازمان تامين اجتماعي بيمه كنند در عمليات ساختماني ، مؤسسات بخش عمومي مكلفند از هر صورت وضعيت 2/3 درصد به عنوان حق بيمه و بهداري كسب و به حساب سازمان تامين اجتماعي واريز نمايند بنابراين پيمانكاران شاغل در طرح هاي ساختماني دولتي و وابسته به دولت تا پايان قرارداد هر ماهه ليست كاركنان مورد پيمان را كه حق بيمة آنان به طور مقطوع 2/3 درصد از طرف كارفرما كسر مي شود به سازمان تامين اجتماعي ارسال مي

كنند اما از اين بابت حق بيمه اي به سازمان مذبور پرداخت نمي كنند چنانچه حق بيمعه مندرج در ليستهايي كه توسط پيمانكار ارسال مي شود بيش از مبلغ 2/3 درصد كسر شده از صورت وضعيت ها باشد پيمانكار بايد مابه التفاوت را به حساب سازمان تامين اجتماعي وااريز و برگ مفاصا حساب بيمه اخذ نمايد در هر حال طبق ماده 38 قانون تامين اجتماعي پرداخت 5 درصد بهاي كل كار را از طرف كارفرما به پيمانكار موكول به اخذ برگ مفاصا حساب بيمه از سازمان تامين اجتماعي است مبلغ 2/3 درصد مزبور ارتباطي با حق بيمة كاركنان دفتر مركزي شركت هاي ساختماني ندارد و ليست حق بيمة آنان بايد جداگانه به سازمان تامين اجتماعي ارسال و مبلغ آن پرداخت شود . ليست دستمزد در مؤسسات پيمانكاري بايد به گونه اي تنظيم شود كه بتواند مبلغ دستمزد هر پيمان را به سهولت تعيين كرد . معمولا براي كارگراني كه در يك پيمان كار مي كنند ليست دستمزد جداگانه تهيه و در پايان هفته يا ماه به حساب همان پيمان بدهكار مي كند در مواردي ممكن است كارگران و سرپرستان كارگاه در طول هفته يا ماه در پيمان هايمتعددي خدمت كرده باشند براي تسهيم هزينة دستمزد اين كاركنان از صورت تجزية دستمزد استفاده مي شود كه در آن ساعات كاركرد كارگران در هر كارگاه درج و مبلغ دستمزد آنان به پيمانه هاب مربوطه سرشكن مي شود . شركت ايران بتون ساز صورت تجزية دستمزد شمارة 32هفته منتهي به 30دي ماه 2 x 13پيمان شماره ( 1 ) پيمان شماره ( 2 ) پيمان

شماره ( 3 ) خلاصه شمارةكارگر ساعاتكاركرد مبلغ شمارةكارگر ساعاتكاركرد مبلغ شمارةكارگر ساعاتكاركرد مبلغ شمارةكارگر ساعاتكاركرد مبلغ 1213182123 103020510 25004000300020002500 2220105- 205525- 4000125012503500- 2317121822 204010105 900020000200012502500 123 755585 1400090034750- 75 14000 - 55 9000 - 85 34750 - 215 577502-23- نحوه محاسبه استهلاك اموال ، ماليات و تجهيزات : حساب اموال ، ماسين آلات وتجهيزاتي كه در اختيار كارگاهها مي باشد به وسيله دفتر مركزي در دفتر كل و كارت هاي معين نگهداري مي شود . مؤسسات پيمانكاري براي هر يك از دارائيهاي ثابت از كارت معين استفاده مي كنند كه كليه مشخصات دارايي در آن درج شده است ، كارت هاي معين ب توجه به اموال ، ماشين آلات و تجهيزاتي كه در اختيار هر يك از كارگاهها مي باشد تفكيك و طبقه بندي مي شود . در اين روش دارائيهاي ارسال شده به كارگاه هاي نبايد در حساب ها گردش كند بلكه از طريق نقل و انتقال كارت هاي معين ، تعداد و نوع اموال ، ماشين آلات و تجهيزاتي كه در اختيار هر كارگاه مي باشد در هر زمان معلوم خواهد شد با اتخاذ اين روش ، هزينة استحلاك كه در مؤسسات پيمانكاري ( قسم عده اي از كل مخارج طرح را تشكيل مي دهد به درستي محاسبه و به حساب پيمان منظور مي سود و استهلاك دارايي هاي ثابت به كارگرفته شده در اجراي طح را مي توان به طرق مختلفي محاسبه كرد كه اهم آن عبارتند از : الف) محاسبة استهلاك براي امال ، ماشين آلات و تجهيزات ك استهلاك ماشين آلات و تجهيزات به كارگرفته

شده در هر پيمان را مي توان با استفاده از نوح و روش هاي معمول در هر دورة محاسبه و با ثبت زير به حساب پيمان انتقال داد . پيام شماره بناي … ×× استهلاك انباشته – ماشين آلات ××ثبت استهلاك ماشين آلات به كارگرفته شده در پيمان شماره ب) تعيين مبلغ استهلاك از طريق تعيين تفاوت هاي اموال ، ماشين آلات و تجهيزات در پايان و آغاز دوره : وقتي كه ماشين آلات و ابزار كار در معرض خطر و خسارت قطعي رارگيرد ، نمي توان مبلغ استهلاك را با توجه به مدت كار كرد محاسبه كرد ، بلكه بهتر است در ابتداي دوره ، بهخاي تمام شده ماشين آلات و تجهيزات را به حساب پيمان بدهكار و در پايان هر دورة مالي ارزش مستهلك نشدة آن را بر اساس هاي فروش يا بهاي ارزيابي شده به حساب پيمان بدهكار و در پايان هر دورة مالي ارزش مستهلك مشده آن را بر اساس بهاي فروش يا بهاي ارزيابي شده به حساب پيمان بستانكار كرد ودر نتيجة كاهش قيمت ماشين آلات و تجهيزات به عنوان استهلاك در حساب پيمان منظور مي شود اگر استهلاك تجهيزات به كارگرفته شده در كارگاه پيمان شمارة به اين روش محاسبه شود نحوه ثبت آن در دفتر روزنامه به شرح زير استت : پيمان شمارة بناي … ×× تجهيزات ××ثبت تجهيزات به كارگرفته شده در پيمان شمارة در آغاز دوره تجهيزات ×× پيمان شماره - بناي

… ×× ثبت بهاي ارزيابي شده تجهيزات به كار گرفته شده در پيمان شماره در خاتمه كار .2-24- ماليات پيمانكاري : در قوانين و مقررات جاري مالياتي ، پيمانكار و ماليات پيمانكاري به طور اخص تعريف نشده اما در موارد مختلف قانون ماليات هاي مستقيم مصوب اسفند ماه 1345 را صلاحيه هي آن دو نوع ماليات : يعني ماليات مقطوع و ماليات بر در آمد ، در مورد عمليات پيمانكاري مقرر گرديده است . ماليات مقطوع : مالياتي است تكليفي كه كارفرمايان : سازمان هاي دولتي . شهر داري ها ، مؤسسات عام المنفعد مستقل و شركت ها ( مادة 75 ق . م . م . ) به طور كلي و شاير اشخاص در صورتي كه مبلغ كل پيمان از ده ميليون ريال بيشتر باشد مكلفند از پرداخت هايي كه پيمانكاران اعم از اشخاص حقيقي يا حقيوقي نسبت به هر نوع كار ساختماني و تاسيسات فني و تاسيساتي و حمل و نقل يا تهية ساختمان ها و تاسيسات ، نقشه كشي ، نقشه برداري ، نظارت و محاسبات فني مي كنند 5/5% آن را كسر و به حساب تعيين شده از طرف وزارت دارايي واريز نمايند . اين ماليات به دو جزء 4% و 5/1% تقسيم مي شود كه جزء اول يعني 4% قطعي است يعني جزء دوم يعني 5/1% به عنوان پيش پرداخت ماليات پيمانكار محسوب و از ماليات متعلق به درآمد پيمانكاري قابل كسر است . واگزاري قسمتي از عمليات پيمان از طرف پيمانكار دست اول به پيمانكار دست دوم و بعد از كا مشمول ماليات مقطوع پيمانكاري نيست و پيمانكاران دست

اول به عنوان كارفرما نبايد از پرداخت هايي كه پيمانكاران دست دوم مي كنند از اين بابت كسر نمايند . در مواردي كه پيمانكار ، شخص خارجي مقيم خارج از كشور باشد كه در ايران شعه يا نمايندگي ندارد كار فرمايان مكلفند در هر پرداخت كل ماليات متعلق شامل ماليات مقطوع به نرخ 4% و ماليات بر در آمد پيمانكاري را در منبع محاسبه و كسر و به حسابهاي مقرر واريز نمايند . ماليات بر در آمد پيمانكاري : در اين مورد ابتدا در آمد مشمول ماليات پيمانكاري و سپس ماليات مؤسسات پيمانكاري نسبت شركت هاي سهامي و غير سهامي به اختصار شرح داده مي شود 1 – در آمد مشمول ماليات پيمانكاري : در آمد مشمول ماليات پيمانكاري از دو طريق تشخيص مي شود : الف) رسيدگي به دفاتر : در آمد مشمول ماليات پيمانكاري عمليات حفاري چاه هاي عميق ، حمل و نقل و مهندسين مشاور ( تهيه طرح ساختمانها و تاسيسات ، نقشه كشي ، نظارت و محاسبات فني ) از طريق رسيدگي به دفاتر تشخيص مي شود ولكن در صورتي كه ترازنامه و حساب سود و زيان متكي به دفاتر قانوني تا مورد مقرر تسليم نشود يا دفاتر ارائه نگردد و يا دفاتر و اسناد و مدارك براي محاسبة ماليات غير قابل رسيدگي تشخيص شوند ، در آمد مشمول مالسات پيمانكاري به طريق علي السواس تشخيص خواهد شد . ب) تشخيص علي السراس : در آمد مشمول ماليات پيمانكاري كارهاي ساختماني و تاسيسات فني و صنعتي در تمام موارد اعم از اينكه دفاتر قانوني نگهداري شده يا نشده باشد و در موارد

در دفاتر ، علي السراس تشخيص مي شود و عبازت است از 8% كل دريافتني سالانه از بابت پيمان هاي دست اول و 4% كل دريافتني از بابت پيمان هاي دست دوم . ماليات مؤسسات پيمانكاري : به غيراز ماليات مقطوعي كه از هر پرداخت توسط كارفرما كسب مي شود مؤسسات پيمانكاري نسبت به در آمد حاصل از عمليات پيمانكاري كه حسب مورد به يكي از دو طريق فوق الزكر تعيين مي شود مشمول ماليات هاي تناسبي و تصاعدي ديگري هستند كه بنا به وضعيت حقوقي آنها مقرر گرديده است بنابر اين ماليات بر در آمد مؤسسات سهامي و غير سهامي و انفرادي را به اختصار توضيح مي دهيم . الف) شركت سهامي : در ا‚د مشمول ماليات مؤسسات پيمانكاري كه به صورت شركت سهامي هستند حسب مورد از طريق رسيدگي به دفاتر يا به طور علي الراس تشخيص مي شود و مشمول ماليات هاي زير است : 1- ماليات اضافي سهم شهرداري به نرخ 3% نسبت به كل در آمد مشمول ماليات . 2- ماليات اضافي سهم اطاق بازرگاني و صنايع ومعدن به نرخ سه و نيم در هزار نسبت به كل در آمد مشمول ماليات . 3- ماليات سود تخصيص يافته براي تقسيم بين صاحبان سهام با نام ، اندوخته ها ، سود تقسيم شده بين صاحبان سهام بي نام و سود تقسيم نشده نسبت به كل درآمد مشمول ماليات پس از كسر ماليات اضافي سهم شهرداري ها به نرخ هاي زير : - ماليات سود تخصيص داده شده براي تقسيم سود بين صاحبان سهام با نام به نرخ

15%- ماليات اندوخته ها به نرخ 25%- ماليات سود پرداختي به صاحبان سهام بي نام و سود تقسيم نشده به نرخ هاي تصاعدي زير : مبلغ در آمد مشمول ماليات مازاد مشمول نرخ رديف نرخ ريال ريال درصدتا 20000000 20000000 25تا 40000000 20000000 30تا 60000000 20000000 35تا 80000000 20000000 40تا 1000000000 20000000 45تا 2000000000 100000000 50بيش از 200000000 نسبت به مازاد 55ب) شركت هاي غير سهامي : درآ‚د مشمول ماليات مؤسسات پيمانكاري كه به صورت شركت غير سهامي هستند و حسب مورد از طريق رسيدگي به دفاتر يا به طور علي الراس تشخيص مي شود ، مشمول ماليات هاي زير است :1- ماليات اضافي سهم شهرداري به نرخ 3% نسبت به كل در آمد مشمول ماليات 2- ماليات اضافي سهم اطاق بازرگاني و صنايع و معادن بهنرخ سه و نيم در هزار نسبت به كل در آمد مشمول ماليات 3- ماليات سهم هر يك از شركاء به نسبت تعيين شده در اساس نامه از كل در آمد مشمول ماليات پس از كسر سه در صد سهم شهرداري به نرخ هاي مذكور در مادة 134 ق ، م ، م به شرح زير :مبلغ در آمد مشمول ماليات مازاد مشمول نرخ رديف نرخ ريال ريال درصد تا 400000 400000

15تا 800000 400000 20تا 1500000 700000 25تا 3000000 1500000 30تا 6000000 3000000 35تا 9000000 3000000 40تا 12000000 3000000 45تا 15000000 3000000 50تا 20000000 5000000 55تا 30000000 10000000 65بيش از 30000000 نسبت به مازاد 75 در محاسبة ماليات شركت هاي سهامي از منبع در آمد پيمانكاري ، موارد زير لازم الرعايه است : 1- در آمد پيمانكاري از پرداخت 10 در صد ماليات شركت معاف است . 2- مبالغي كه به عنوان پيش پرداخت ماليات پيمانكاري ( 5/1 درصد پيش پرداخت ) توسط كارفرمايان از پرداخت ها كسر واريز شده است از كل ماليات بر در آمد پيمانكاري 3- ملاك تعيين مقادير سود تخصيص داده شده براي تقسيم بين صاحبان سهام با نام ، اندوخته ها ، و سود پرداختني به صاحبان سهام بس نام و سود تقسيم نشده ، تصميمات اركان صلاحيتدار شركت سهامي است . اما چنانچه مجمع عمومي شركت در مورد نحوة تقسيم سود تصميمي اتخاذ نكرده باشد كل سود ، تقسيم نشده تلقي و مشمول نرخ هاي مذكور در مادة 134 مي گردد . 4- در مواردي كه در آمد مشمول ماليات به طور علي الراس تشخيص مي شود ، در آمد تشخيص شده با اعمال ضريب ، ملاك تعيين

ماليات است و چنانچه سود خلص شركت بيش از در آمد مشمول ماليات آن باشد قانونا مالياتي نسبت به مبلغ اضافي تعلق نمي گيرد . تصميمات مجمع عمومي در مورد نحوة تقسيم سود حتي در مواقعي كه در دفاتر موجب تشخيص علي الواس شده باشد – در صورت تسليم به حوزة مالياتي در موعد مقرر – طبق نص صريح جزء ابندت مادة 80 ق ، م ، م ، ناقداست .5- ماليات سود متعلق به ساحبان سهام با نام در صورتي كه صاحب سهام غير ايراني باشد يا مقيم خارج از كشور باشد طبق تبصرة 8 ق، م ، م، به نرخ مقرر در مادة 134 احتساب و وصول مي شود . در محاسبة ماليات شركت هاي غير سهامي از منبع در آمد پيمانكاري موارد زير لازم الرعايه است : 1- در آمد پيمانكاري شركت ها ( بطور اعم ) از پرداخت 10% ماليات شركت معاف است . 2- مبالغي كه به عنوان پيش پرداخت ماليات ( 5/1 درصد هر پرداخت ) توسط كارفرمايان از پرداخت ها كسب و به حساب وزارت دارايي واريز گرديده است از كل ماليات بر در آمد پيمانكاري ( اعم از سود مشمول ماليات شركاء ) قابل كسر است . 3- سود مشمول ماليات شركاء به علت « الف » الزام تشخيص در آ‚د به طور علي الراس در مورد كارهاي ساختماني و تاسيسات فني و صنعتي و احتمال آن در ساير موارد و « ب » برگشت هزينه هاي غير قابل قبول از لحاظ مالياتي ، با سودي كه در واقع به شركاء تعلق مي گيرد تفاوت دارد ،

اما مبناي تسهيم در هر دو مورد يكسان است . 4- در مواردي كه در امد مشمول ماليات است چنانچه سود خالص شركت بيش از در آمد مشمول ماليات آن باشد قانونا مالياتي نسبت به مبلغ اضافي ، اعم از مبالغي كه از بابت آن بين شركاء تقسيم مي شود تعلق نمي گيرد در صورتي كه شركت زيان بدهد ماليات اعم از ماليات سود مشمول ماليات شركاء بر اساس در آمد مشخص شده اخذ خواهد شد . ج) مؤسسات انفرادي : درآمد مشمول ماليات اشخاص حقيقي كه به صورت انفرادي يا مشاركت مدني به فعاليت هاي پيمانكاري اشتغال دارند حسب مورد به طور علي الراسيا از طريق رسيدگي به دفاتر تشخيص مي شود وگلا يا نسبت حصه ايشان از درآمد ، مشمول نرخ هاي تصاعدي ماده 134 ق .م . م . است در اين مورد نيز مبالغي كه توسط كارفرمايان از پرداخت ها كسر و به حساب وزارت دارايي واريز گرديده است از ماليات بر در آمد پيمانكاري مودي يا موديان قابل كسر است . اشخاص حقيقي كه منبع در آمدشان پيمانكاري است مي توانند از بخشودگي مالياتي موضوع مادة 93 ق . م . م . استفاده كنند . 2-25- نحوه نگهداري حسابهاي مالياتي : صرفنظر از اشكالاتي كه در مورد احتساب ماليات بر در آمد مؤسسات پيمانكاري جود دارد ، عمليات مربوط به ماليات هاي قطعي و پيش پرداخت ماليات پيمانكاري در طي دوره و همچنين ذخيرةماليات بر در آمد مشمول متاليات شركت در پايان سال مالي الزما بايد در دفاتر ثبت شود . بنابراين نگاهداري حسابهاي زير در كلية مؤسسات پيمانكاري

صرفه نظر از شكل حقوقي و چگونگي مالكيت سرماية آنها توصيه مي شود . پيش پرداخت ماليات : اين حساب دا ازاء كلية مبالغي كه توسط كارفرمايان از مبالغ پرداختي بابت عمليات پيمانكاري (5/1 درصد هر پرداخت ) كسر شده است بر هر كار و در پايان سال به حساب ذخيرة ماليات بر در آمد شركت بسته مي شود . ماليات قطعي پيمان ها : كلية مبالغي كه بابت عمليات پيمانكاري توسط كارفرما كسر شده است ( 4% هر پرداخت ) را مي توان ابتداء به حساب ماليات قطعي پيمان ها بدهكار كرد و سپس به عنوان هزينه به حساب پيمان هاي مربوط انتقال داد . نگاهداري اين حساب در دفتر كل ضروري نيست و مي توان اقلام مربوط به كسر اينگونه ماليات توسط كارفرمايان را مستقيما به حساب پيمان هاي مربوط منتقل كرد در صورتي كه حساب پيمان ها به طور جداگانه و با ستون بندي نگهداري شود نقل مستقيم مرجع به نظر مي رسد چون آمار مبالغ كسر شده از اين بابت در پايان دورة مالي به راحتي از حساب پيمان ها قابل استخراج است . ذخيره ماليات بر در آمد : ماليات احتسابي نسبت به در آمد شركت و تقسيم سود شامل : ماليات اندوخته ها ، سود تخصيص يافته براي تقسيم و سود تقسيم نشده ، در پايان دورة مالي از احتساب تقسيم سود به اين حساب منتقل ( بستانكار ) و ماندة كل حساب پيش پرداخت ماليات نيز به اين حساب بسته ( بدهكار ) مي شود . ماندة حساب مذبور نشان دهندة مالياتي است كه بايد طرف 4 ماه

پس از پايان سال مالي تاديه ( ماده 83 ق . م . م . ) و حساب و نور بسته شود . گزارش هاي مالي : Financial reports در مؤسسات پيمانكاري گزارش هاي دورهاي ( ماهانه ، سه ماهه ، شش ماهه و … ) زير بايد به موقع تهيه شود : 2-26- ترازنامه همراه با : × فهرست حساب هاي دريافتني و سپردة حسن انجام كار .× جول بهاي تمام شده كارهاي در جريان ساخت و صورت وضعيت ها .× فهرست حسابهاي پرداختني . × جدول دارائيهاي ثابت واستهلاكات × فهرست مطالبات دست دوم گزارش هاي مذكو بالا مي توند به طرق مختلفي تنظيم شود در زير در بارة نحوة تنظيم ترازنامه و فهرست مخارج كار در جريان ساخت توضيحاتي مي دهيم . ترازنامه نمونة متعارفي از ترازنامة مؤسسات پيمانكاري كه در آن عناوين حساب ها درج شده است در زيل نشان داده مي شود . شركت پيمانكاري ايران بتون ساز ترازنامه منتهي به 29/12/1 13دارائيهاي جاري : بانك ها ××صندوق ××تخواه گردان ××حساب هاي دريافتني ××كسر مي شود : ذخيرة مطالبات مشكوك الوصول (××)خلص حساب هاي دريافتني ××سپردة جنس انجام كار ××اسناد دريافتني ××جمع دارائيهاي جاري ××دارائيهاي ثابت : ماشين آلات

×× اموال و تجهيزات ××ساختمان ××جمع اموال و تجهيزات ××كسر مي شود : استهلاك انباشته (××)ارزش دفتري اموال و تجهيزات ××دارائيهاي نا مشهود ××جمع دارائيهاي ثابت ××جمع دارائيها ×××بدهي ها و سرمايه :بدهيهاي جاري : حسابهاي پرداختني ××اسناد پرداختني ××حقوق پرداختني ××پيش دريافت ها ×× جمع بدهي هاي جاري ××بدهي هاي بلند مدت : ديون رهني ××وام هاي بلند مدت ××جمع بدهيها : ×××حقوق صاحبان سهام ( سرمايه ) سرمايه ××سرمايه ××سود انباشته ××اندوخته ها ××جمع سرمايه ××جمع بدهيها و سرمايه ×××2-27- جمع بدهيها و سرمايه جدول بهاي تمام شده كار در جريان ساخت : جدول بهاي تمام شده كار در جريان ساخت در مؤسسات پيمانكاري مي تواند به نحوه

زير تهيه شود : شركت پيمانكاري ايران بتون ساز كار در جريان ساخت منتهي به 29/12/1 13 پيمان شماره پيمان شمارة جمع ريال ريال ريالخاكبرداري ×× ×× ××پس ساري ×× ×× ××كرسي چيني ×× ×× ××ديوار چيني ×× ×× ××شناژهاي رليزله گيري ×× - ××طاق زني ×× - ××كف سازي ×× - ××نجاري ×× - ××كاشيكاري ×× - ××لوله كشي ×× - ××نازك كاري داخلي - - -نماسازي ×× - ××محوطه سازي - - -ماليات ×× ×× ××بيمه ×× ×× ××كرايه ماشين آلات ×× - ××هزينه هاي عمومي ×× ×× ×× ×× ×× ×× گزارش هاي عملياتي : operating reports در مؤسسات پيمانكاري ، گزارش هاي دوره اي ( روزانه ، ماهانه ، سدماهه ، … ) زير ايد به موقع تهيه شود . × گزارش پيشرفت كار

× صورت حساب سود و زيان گزارش پيشرفت كار : گزارش از پيشرفت كار هر پيمان بايد تنظيم و ارائه شود اين گزارشها جزء اسناد و مدارك حسابداري نيست اما براي كنترل هاي داخلي مؤسسات پيمانكاري مورد استفاده قرار مي گيرد گزارش هاي مزبور بايد بر اساس پيشرفت كلي فعاليت انجام شدة هر يك از پيمان ها تجزيه و تحليل شود . پيمان شماره …فعاليت تعداد كارگران ملاحظاتتجهيزكارگاه 10 پاك كردن محوطه و تسطيح زمين 1000 متر مربع خاكبرداري 4 كودبرداري 100 متر مكعبپي سازي 3 قالب بندي و تبن ريزي 100 مترگزارش پيشرفت كار بايد داراي ستون هايي براي ثبت (1) نوع فعاليت ، (2) تعداد كارگران هر فعاليت (3) ميزان پيشرفت هر فعاليت باشد . 2-28- صورت حساب سود و زيان : نمونه اي از صورت حساب سود و زيان كه مي تواند در مؤسسات پيمانكاري تهيه شود و در صفحة بعد ارائه شود : شركت پيمانكاري ايران پتون ساز صورت سود و زيان منتهي به 29/12/1 13 كار گواهي شده ( صورت وضعيت هاي تاييد شده ) در آمد ها ××كسر مي شود : بهاي تمام شده پيمان : هزينة مواد و مصاح ×× هزينه كرايه ماشين آلات ×× حقوق و دستمزد ××جمع بهاي تما شده پيمان اجرا شده ××سود نا ويژه پيمان ××كسر مي شود : هزينه عملياتي ، تشكيلاتي (××)سود ويژه سال 79 قبل از كسر ماليات

××شركت پيمانكاري ايران بتون ساز تراز آزمايشي 29/12/1 13نام حساب مانده بدهكار مانده بستانكاربانك ** صندوق ×× تنخواه گردان ××حساب دريافتني ××پيش پرداخت ××دارائيهاي ثابت ××اسناد در دريافتني ××دارايي نامشهود ××حساب پرداختني ××حساب جاري فروشندگان ××اسناد پرداختني ××پيش دريافت ها ××بدهي بلند مدت ××سرمايه ××كار گواهي شده ××در آمدهاي متفرقه ××پيمان ها ××هزينه اداري تشكيلاتي ××حساب انتظامي – ضمانت نامه ××طرف حساب انتظامي ×× مسئله : شركت پيمانكار ايران بتون ساز در تاريخ 13/1/79 پس از انعقاد قرارداد پيمانكار با شركت توسعة صنايع نيرو گاه ايران جهت احداث فونداسيون تجهيزات كارگاه تعمير ترانس كارگاه شمارة 95-2 ، مبلغ 246102250 ريال را به عنوان مبلغ كل قرارداد معرفي و مورد تاييد قرار گرفت . طبق اين قرارداد 25% مبلغ كل قرارداد به عنوان پيش پرداخت در ازاي يك فقره چك به كارفرما پرداخت مي شود از هر صورت وضعيت 10% به عنوان سپردة حسن انجام كار از پيمان كار كسر مي گردد ككه نصف مبلغ پس از صدور گواهي موقت و مابقي پس

از تحويل قطعي دريافت مي گردد . همچنين به منظور تضمين حسن تعهدات پيمانكار هر زمان با امضاي قرارداد معادل 5% مبلغ كل قرارداد و تسليم يا معادل مبلغ را به حسابي كه كارفرما تعيين مي كند تسليم مي نمايد كه اين مبلغ پس از اولين تحويل موقت آزاد مي شود مانده حسابهاي بدهكار و بستانكار اين شركت در ابتداي سال 79 به شرح زير مي باشد صندوق 5870077 جاري شركاء 1000000تنخواه گردانها 1992700 استهلاك انباشته 3499999پيش پرداخت ها 10176755 بستانكاران 7900000سپردة دريافتني 5284680 سرمايه 1000000دارايي ثابت مشهود 3500000 سود انباشته 15424213در طي سال مالي 1379 فعاليت هاي عملياتي زير صورت گرفته است : ( هر پرداخت ها از صندوق صورت گرفته است ) 15/1 دريافت پيش دريافت قرارداد 8-78 نيروگاه از تعميرات نيرو به مبلغ 61525562 ريال . 23/1 خريد نقدي اشاخه نسبتي جهت پروژه جهت پروژه شركت نيرو و پيمان شمارة 8 به مبلغ 420000 ريال . 25/1 خريد نقدي ميلگرد به مبلغ 2760000 ريال و پرداخت 2000000 ريال به بستانكاران صندوق شركت براي نصب دستگاههاي كارگاه ترانس 8-78 . 6/2 خريد نقدي 4 كاميون آجر جهت پروژة پيمان 8 به مبلغ 1814600 ريال . 11/2 پرداخت وجه نقد جهت خريد آجر براي پروژه شركت تعميرات نيرو به مبلغ 2242300 ريال .14/2 پرداخت هزينه خريد مصالح جهت اجراي پروژه به مبلغ 1778400 ريال. 25/2 خريد ميلگرد جهت اجراي پروژه و پرداخت وجه آن از صندوق شركت به مبلغ 2430000 ريال . 26/2 پرداخت

هزينه هاي جاري توسط تخوان و تجزية آن توسط صندوق كه 275300 ريال بابت هزينه عمومي تشكيلاتي ، 506000 ريال بابت هزينه هاي جاري و تنخواه گردانها به مبلغ 781300 ريال . 5/3 پرداخت بخشي از هزينه خريد و حمل بتون موضوع ق 8-78 به مبلغ 1040000 ريال 8/3 خريد 4 كاميون آجر براي فنداسيون كارگاه و پرداخت مبلغ آن به مبلغ 1812200 ريال . 13/3 دريافت مابقي 10% حسن انجام كار كسر شده از قرارداد در سال 78 و تسويه حساب قرارداد مذكور به مبلغ 5284680 ريال . 26/3 پرداخت هزينه هاي پروژه 8-78 از محل صندوق به مبلغ 3848400 ريال . 26/3 پرداخت هزينه هاي جاري شركت از محل تنخواهه ئ تجزية آن از محل صندوق شركت كه 1311150 ريال بابت هزينه و 1311150 ريال بابت تخواه گردان . 30/3 خريد آجر جهت ساخت پاية دستگاههاي موضوع قرارداد 8-87 در شركت تعميرات نيرو به مبلغ 10436900 ريال . 5/4 ثبت صورت وضعيت تاييد شدة شمارة يك قرارداد 8-78 با شركت تعميرات نيرو به مبلغ 35147460 ريال . 5/4 دريافت وجه صورت وضعيت شمارة يك تاييد شده از شركت تعميرات نيروي موضوع قرارداد 8-78 . 8/4 پرداخت بابت يك كاميون آجر جهت پروژه 8-78 به مبلغ 479700 ريال . 10/4 پرداخت بابت هزينة خريد بتون و هرينه حمل حمل تا محل پيمان از محا سانترال بتون به مبلغ 894000 ريال پرداخت . 16/4 بابت خريد اتصالات جهت نصب دستگاه تراش و آماده سازي فنداسيون به مبلغ 173300 ريال . 18/4 پرداخت بابت خريد مصالح جهت پروژه در حال اجرا و هزينه هاي عمومي به

ترتيب به مبلغ 5258100 ريال و 43500 ريال . 20/4 قطعي شدن ماليات پرداخت شده با ادارايه دارايي در سال 78 و تسوية حساب با اداره داراريي به مبلغ 10176755 ريال . 20/4 منظور نمودن مابقي سود سال 78 به حساب طلب هر يك از شركاء به نصبت سرمايه ايشان به مبلغ .25/4 پرداخت هزينه كندن بتون توسط پيمانكاري و خريد ميلگرد به مبلغ 4446000 ريال . 26/4 پرداخت بابت خريد سيمان و آجر به مبلغ 2074300 ريال جهت پروژه در حال احداث . 20/5 ثبت صورت وضعيت تاييد شده شماره 2 موضوع قرارداد 8-78 ن در شركت تعميرات نيرو .23/5 دريافت وجه صورت وضعيت تاييد شده شماره 2 ق 8-78 از شكرت تعميرات نيرو . 13/7 پرداخت بابت خريد سيمان و آجر جهت اجراي پروژه به مبلغ 6680500 ريال . 17/7 پرداخت هزينة خريد بتون به مبلغ 24865000 ريال . 25/7 پرداخت مايت خريد بتون آماده و هزينه حمل آن جهت اجراي فنداسيون به مبلغ 2340000 ريال . 25/7 پرداخت هزينة خريد بتون به مقدار 230 تن جهن ساخت سالن ترانس به مبلغ 26017600 ريال . 19/8 پرداخت بابت هزينه ها از حمل تنخواه و تجزية آن توسط صندق به مبلق 100.199 ريال كه 510199 ريال بابت هزينة عمومي و 1480000 ريال بابت هزينه هاي جاري 26/8 پرداخت بابت خريد بتون و پرداخت هزينه حمل آن به مبلغ 1404000 ريال . 30/8 پرداخت هزينه هاي عمومي و جاري از محل تنخواه و تجزية آن توسط صندوق به مبلغ 73000 ريال . 1/9 ثبت صورت وضعيت تاييد شده شمارة 3 ارائه شده به شركت تعميرات نيرو . 2/9

دريافت وجه صورت وضعيت تاييد شده شمارة 3 از شركت تعميرات نيرو . 8/9 پرداخت بابت هزينة بتون و حمل آن از شركت سانترال بتون به مبلغ 1656000 ريال 12/9 پرداخت بابت هزينة خريد 186 متر مربع بتون آماده از شركت سانترال بتون به مبلغ 14943960 . 18/9 پرداخت هزينة اجراي كمپرسور با جهت كندن بتون و سيم سياه آر ماتور بندني به مبلغ 11643900 ريال . 25/9 پرداخت هزينة جاري از محل تنخواه وتجزيه آن توسط صندوق كه مبلغ 97500 ريال بابت هزينة عمومي ، 1820000 ريال بابت هزينة جاري و 1917500 ريال تنخواه گردان ها . 26/9 پرداخت مخارج جاري از محل صندوق شركت به مبلغ 4531698 ريال . 26/9 پرداخت هزينه خريد بتون به پروژه ق 8-78 نيروگاه به مبلغ 1392000 ريال 1/10 خريد بتون جهت اجراي پروژه در حال احداث شركت تعميرات نيرو به مبلغ 2590000 ريال. 20/10 پرداخت هزينة خريدو حمل بتون از شركت سانترال بتون 3237600 ريال . 24/10 خريد 84 متر مربع بتون آماده جهت فنداسيون شركت تعميرات نيرو به مبلغ 7392000 ريال . 24/10 پرداخت هزينة خريد بتون آماده جهت پيمان شماره 8-78 به مبلغ 1295040 ريال 26/10 پرداخت هزينة جاري شركت از محل صندوق به محل 4200000 ريال . 26/10 خريد لوازم مصرفي مورد نياز پروژه نصب پايه دستگاه تعمير ترانس به مبلغ 2607500 ريال . 17/11 خريد بتون آماده از شركت ساترال بتون به مبلغ 3154360 ريال . 9/12 پرداخت هزينة خريد و حمل بتون براي پروژة ق 8-78 به مبلغ 99624 ريال . 15/12 پرداخت خزينة خريد آجر و سيمان و كرايه حمل آن جهت ديواركشي سالن

دستگاه تراش بر مبلغ 3594800 ريال . 25/12 انتقال مانده حساب تنخواه به حساب صندوق در پايان سال 79 و تسويه حساب تنخواه به مبلغ 1992700 ريال . 28/12 ثبت صورت وضعيت تاييد شده شمارة 4 قرارداد 8-78 با شركت تعميرات نيرو . 28/12 دريافت وجه صورت وضعيت شماره 4 تاييد شده از شركت تعميرات نيرو . 28/12 منظور نودن نمودن بيمه كسر شده از پيمان 8-78 به حساب هزينه دوره سال 79 و دريافت مفاصا حساب سازمان تامين اجتماعي به مبلغ 15285943 ريال . 28/12 پرداخت دستمزد كارگران روزمره و خريد اهن براتي پرووژه 8-789 به مبلغ 7164726 ريال توضيحات اضافي : صورت وضعيت هاي دريافت شده و تايد شده از شركت تعميرات نيرو و به قرار زير است : صورت وضعيت شماره را : جزء بدهكاري بستانكار صندوق 18922704 پيش دريافت 9000000پيش پرداخت 3710010ماليات 1757373بيمه 1952637حساب دريافتني 3514746سپردة حسن انجام كار ( %10 ) بدهكاران 35147460 صورت وضعيت شمارة 2 : صندوق جزء بدهكار بستانكار 29619470پيش دريافت 13530000پيش پرداخت 5733147ماليات 5% 2715701بيمه 3017446حساب دريافتني 5431403 سپردة حسن انجام كار 10% 5431403بدهكار 54314020صورت وضعيت شمارة 3 جزء بدهكار

بستانكارصندوق 7473844پيش دريافت 11995562پيش پرداخت 3221506اداره ماليات 5% 1260609تامين اجتماعي بيمه 1960974 حساب دريافتني 25212218سپردة حسن انجام كار 2521218بدهكاران 25212180مطلوبست :الف) افتتاح حسابهاي دائمي تاريخ 6/1/79ب) ثبت عمليات فوق در دفتر روزنامة شركت ايران بتون ساز ج) انتقال ملنده حساب هاي دفتر روزنامه به دفتر كل د) تهية صورت هاي مالي : صورت سود وزيان ، ترازنامه و تراز آزمايشي به تاريخ 29/12/79ه) ثبت بستن حساب موقت و حساب هاي دائمي شركت به تاريخ 29/12/79شركت پيمانكاري ايران بتون ساز كوج صورت سود و زيان منتهي به 28/12/1379كارگواهي شده ( صورت وضعيت تاييد شده ) – در آمدها 222093980كسر مي شود : بهاي تمام شدة پيمان : هزينة مواد و مصالح 148118600هزينة كراية ماشين آلات 1700000هزينة حقوق و دستمزد 6250000جمع بهاي تمام شده پيمان اجرا شده ( 171368600 )سود ناويژة پيمان 50725380كسر مي شود : هزينه هاي عملياتي تشكيلاتي ( 25674140 ) سود ويژة سال 79 قبل از كسر ماليات 25051240شركت پيمانكاري ايران بتون سازترازنامه منتهي به 28/12/1379دارائيها : صندوق 2884599بدهكاري 11104699پيش پرداخت 22209399حساب دريافتني ( سپردة حسن انجام كار ) 3500000دارايي ثابت ( ماشين آلات ) 1000000جاري شركاء جمع دارائيها 40698697 بدهي ها : بستانكاران

11147458استهلاك انباشته 3499999سرمايه 1000000سودسال جاري 25051240جمع بدهي ها و سرمايه 40698697 شركت پيمانكاري ايران بتون ساز تراز آزمايشي منتهي به 28/12/1379نام حساب مانده بدهكار مانده بستانكارصندوق 2884599بدهكاران پيش پرداخت 11104699حساب دريافتني ( سپرده حسن انجام كار ) 22209399دارايي ثابت ( ماشين آلات ) 3500000جاري شركا، 1000000بستانكاران 11147458استهلاك انباشته 3499999سرمايه 1000000سود سال جاري 25051240كارگواهي شده -------پيمان ها --------هزينة اداري تشكيلاتي --------جمع 40698697 40698697 فصل سوم:روش تحقيق3-1- روش پژوهش: اين پژوهش ازنوع پژوهشهاي همبستگي است ومنظورازپژوهش همبستگي اين است كه ارتباط بين2متغيريعني بررسي نقش حسابداري پيمانكاري ساختمان به عنوان متغيرمستقل وتاثيرآن برتسهيل قراردادها به عنوان متغيروابسته دربانك صادرات مي باشد.3-2- جامعه آماري:جامعه آماري شامل شركتهاي پيمانكاري ساختماني به طورتصادفي انتخاب گرديده اند مي باشد.3-3- نمونه آماري وحجم آن:حجم نمونه شامل شركتهاي پيمانكاري ساختماني مي باشد.3-4- روش نمونه گيري:روش نمونه گيري دراين تحقيق تصادفي خوشه اي است زيراگروهي ياخوشه اي ازجامعه به عنوان نمونه انتخاب مي شود.ازبين شركت هاي ساختماني 10شركت به عنوان نمونه آماري به صورت تصادفي خوشه اي نمونه گيري مي شود.3-5- ابزارنمونه گيري:گفتگو وبررسي اقدامات انجام شده دراين شركت هادراين پژوهش براي اندازه گيري ميزان رابطه بررسي نقش

حسابداري پيمانكاري ساختمان وتاثيرآن برتسهيل قراردادهاازآماراستنباطي(ضريب همبستگي پيرسون)استفاده مي شود.براي خلاصه كردن داده هاو اطلاعات ازجداول آمارتوصيفي استفاده مي شود.پرسشنامه:پاسخگوي محترم پرسشنامه اي كه در اختيار شماست يك تحقيق دانشجويي به منظور شناخت بررسي تاثيراعتيادوالدين ونقش آن بربزهكاري فرزندان. در اين پرسشنامه درجه، نام و نام خانوادگي شما الزامي نيست. از شما درخواست مي شود در ارايه اطلاعات خود صادقانه ما را ياري فرماييد. قبلاً از همكاري شما متشكريم.سن: جنسيت: مرد( ) زن( )وضعيت تأهل: مجرد( ) متأهل( )وضعيت شغلي: محصل( ) دانشجو( ) كارمند( ) آزاد( ) ساير موارد( )ميزان تحصيلات شما: خواندن و نوشتن( ) ابتدايي و راهنمايي( ) ديپلم( ) كارشناسي( ) بالاتر( )1- آيا تا چه اندازه حسابداري پيمانكاري ساختمان مي تواندبه روشن شدن مراحل حسابداري كمك نمايد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )2- آياتاچه اندازه پيمانكاران مي توانندباتكيه برحسابداري پيمانكاري ساختمان به تسهيل قراردادها كمك نمايند؟ خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )3- آياتاچه ميزان حسابداري پيمانكاري ساختمان مي تواندباتكيه برمواردقراردادهادرعرصه بين المللي موفق باشد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )4- آيا تا چه ميزان باتكيه برحسابداري پيمانكاري ساختمان مي توان به فعاليت هاي اقتصادي پرداخت؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )5- تا چه اندازه آموزش هاي صحيح درامورقراردادها مي تواند در سلامت پيمان هاي كاري موثرباشد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )6- تا چه اندازه عدم وجود امكانات لازم مي توانددرعدم موفقيت پيمان كاري كاري موثرباشد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم(

)7- آيا تاچه ميزان آگاهي هاي لازم درباره امورقراردادها مي توانددراعتبارقراردادها موثراست؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )8- سردرگمي و نداشتن برنامه ريزي تاچه اندازه مي توانددرعدم موفقيت قراردادها موثرباشد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )9- آيا تاچه اندازه وجود آموزش هاي لازم مي توانددرموفقيت امورقراردادهاموثرباشد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )10- تاچه اندازه مديريت امورپيمان هادرقراردادها مي توانددرموفقيت آن موثرباشد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )فصل چهارم:تجزيه وتحليل4-1- تجزيه وتحليلدراين پژوهش براي اندازه گيري بررسي نقش حسابداري پيمانكاري ساختمان وتاثيرآن برتسهيل قراردادهااز آحادجامعه ازآماراستنباطي(ضريب همبستگي پيرسون)استفاده مي شود.براي خلاصه كردن داده هاو اطلاعات ازجداول آمارتوصيفي استفاده مي شود.هدف در اين تحقيق، بررسي نقش حسابداري پيمانكاري ساختمان وتاثيرآن برتسهيل قراردادهامي باشد. جهت بدست آمدن نمره نگرش فرد استفاده خواهد شد كه مراحل مختلف تجزيه و تحليل به كمك نرم افزار SPSS صورت گرفته استفصل پنجم:5-1- نتيجه گيريپرداختن به امورقراردادهادرحسابداري پيمانكاري براي تسهيل كارهاي عمراني لازم وواجب است كه درانتخاب مناقصه ها وپيمانكاران مهم است.يعني هردوطرف قراردادبايدشرايط لازم جهت اجراي درست كه پيمان راداشته باشند.اگرهركدام ازطرفين قراردادمشكلات حقوقي واطلاعاتي داشته باشندانجام امورقراردادبااشكال مواجه خواهدشد.پيمانكاران بايدباامورپيمان هاآشنايي لازم راداشته تاهنگام بستن قراردادبامشكل روبرونشوند.هنگام بستن قراردادبايددرصدي ازخطادرنظرگرفته شودتابالانس كارهابه درستي انجام گيرد.5-2- پيشنهادات:بهترآن است كه كاركنان حسابداري پيمانكاري ازافرادمتخصص وكارآمدانتخاب شوندودردوره هاي گوناگون بازآموزي شركت كنندتاازاطلاعات روزبرخوردارگردند.استفاده ازنرم افزارهاي جديدبراي استفاده درامورپيمانكاري لازم است كه نتيجه كاررامتحول مي نمايد.مديريت صحيح درهنگام كارازامورمهمي است كه هم مي تواندرضايت كاركنان رافراهم نمايد وهم مي توانددرتسهيل امورموثرباشد.آشنايي باامورحقوقي قراردادهاازابزارهاي لازمه براي

مديريت وكاركنان مي باشدكه درانجام كارهامفيدواقع خواهدشد.

11 فهرست مطالب فصل اول: كليات تحقيق 4 1-1- پيشگفتار : 4 1-2- بيان مسئله: 5 1-3- اهميت موضوع: 6 1-4- فرضيات تحقيق 7 1-5- اهداف تحقيق: 7 الف:هدف كلي 7 ب:اهداف جزئي 8 فصل دوم: ادبيات تحقيق 9 2-1- اركان اصلي عمليات پيمانكاري : 9 2-2- انواع قراردادهاي پيمانكاري : 9 2-3- مراحل اجراي طرح و انجام عمليات پيمانكاركار : 11 2-4- خدمات تحقيقاتي و بنيادي : 12 2-5- تهيه طرح مقدماتي : 12 مرحله 2 : ارجاع كار به پيمانكار 13 2-6- دعوت از پيمانكاران براي انجام طرح : 14 2-7- تسليم قيمت پيشنهادي و ضحانت نامه شركت در مناقصه : 15 2-8- انتخاب پيمانكار : 16 2-9- مرحله 3 : انعقاد قراردادبا پيمانكار : 16 2-10- تعهدات و اختيارات كارفرما : 18 2-11- ضمانت نامه انجام تعهدات : 18 2-12- جريمة تاخير : 19 2-13- مرحلة 4 : اجراء كار ( شروع عمليات ) : 19 2-14- مرحله 5 – خاتمه كار : 23 2-15- دارائيهاي جاري 29 2-16- دارائيهاي ثابت 32 2-17- بدهي ها 33 2-18- سرمايه : 35 2-19- روشهاي متداول حسابداري پيمانكاري : 36 2-20- انتقال سود بستن حساب پيمان تكميل شده : 41 2-21- محاسبة سود پيمان هاي ناتمام : 43 2-22- نحوة محاسبة پرداخت دستمزد كارگران و سرپرستان كارگاه : 50 2-23- نحوه محاسبه استهلاك اموال ، ماليات و تجهيزات : 53 2-24- ماليات پيمانكاري : 55 2-25- نحوه نگهداري حسابهاي مالياتي : 64 2-26- ترازنامه همراه با : 65 2-27- جمع بدهيها و سرمايه 69 2-28- صورت حساب سود و

زيان : 72 فصل سوم:روش تحقيق 87 3-1- روش پژوهش: 87 3-2- جامعه آماري: 87 3-3- نمونه آماري وحجم آن: 87 3-4- روش نمونه گيري: 87 3-5- ابزارنمونه گيري: 87 پرسشنامه: 88 فصل چهارم:تجزيه وتحليل 91 4-1- تجزيه وتحليل 91 فصل پنجم: 96 5-1- نتيجه گيري 96 5-2- پيشنهادات: 97 منابع 98

منابع1) اصول حسابداري پيمانكاري در سازمانهاي دولتي- داود اقوامي - چاپ اول 1367- سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاهها.2) - بختياري، پرويز. «حسابداري پيمانكاري ». انتشارات سازمان مديريت صنعتي، 1378.3) - تقوي، مهدي. «مباني علم احسابداري پيمانكاري». چاپ اول، انتشارات مركز آموزش و پژوهش صنايع ايران، تهران، 1370.

بررسي تأثير حسابداري عمليات بانكي

پژوهشي

فصل اول:كليات تحقيق: مقدمه: اقتصاد كنوني جهان اقتصاد پولي است . اغلب معاملات و مبادلات با پول صورت مي پذيرد . پول در فعاليتهاي اقتصادي نقش بسيار تعين كننده اي دارد .بدون استفاده از آن هزاران معامله گوناگون بازرگاني ، كه هر روز شاهد انجام آنها هستيم ، غير ممكن است.پاره اي از اين معاملات كه امكان پذير هستند

در صورت نبودن پول ، با دشواري و تاخير فراوان صورت خواهد گرفت.بنابر اين ، حذف پول و به دنبال آن به كنار گذاشتن حرفه بانكداري از جوامع بشري غير ممكن به نظر ميرسد. زيرا در زندگي اقتصادي امروزي بانكها وظايف مهمي را بر عهده گرفته اند.مثلا بانكهاي تجاري بر خلاف ساير موسسات مالي كه فقط مي توانند موجودي هاي نقدي خود را قرض دهند، قادرند پول جديد ايجاد كنند و تا چند برابر موجودي هاي نقدي خود بر ميزان قدرت خريد جامعه بيفزايند.به طوركلي ميتوان گفت كه امروزه حرفه بانكداري ، تامين مالي

ساير حرفه ها و كسب كارها را بر عهده دارد . بدين گونه ، بانك و بانكداري در تمامي جنبه هاي زندگي اقتصادي جوامع ريشه دوانده است.با وجود اين ، اگر نظام بانكي از كنترل خارج شود خلق و خوي استثماري و تجاوزگر پيدا خواهد كرد . در اينجا اين سوال مطرح است كه آيا حذف خلق و خوي استثمارگر و ظالمانه نظام بانكي ادامه دارد؟آري . در چهارچوب بانكداري اسلامي بدون ربا، مي توان به سوال فوق پاسخ مثبت داد . و باتحقق اين آرزو است كه ابزارهاي پولي مي توانند بالا رفتن سطح زندگي بشري و كرامت او را نويد دهند .بيان مسئله:حسابداري عمليات امور بانكي كه روزانه به بررسي اموري مي پردازدكه درجريان عمليات بانكي براي مشتريان و سايراموربانكي درجريان است. دربانك ملي ايران انجام عمليات بانكي درموارد بسياري انجام مي گيرد.بيشترين انجام وظيفه دراين قسمت ميباشد.درواقع به تعبيري ازآن به نقطه حساس عمليات بانكي ميتوان يادكرد.انجام عمليات اموربانكي نيازبه تخصص افرادي داردكه آن را انجام مي دهند.بايداطلاعات خودرابه روزگردانندتا ازآخرين دستاوردهاي عمليات بانكي با اطلاع باشند.دراين جا قصدآنراداريم تابه نقش امورمقطعي بانك بپردازيم.سئوالات تحقيق:1- آيا سيستم حسابداري عمليات اموربانكي مي تواندعامل موفقيت بانك باشد؟ .2- آيا استفاده ازافرادمتخصص مي توانددرموفقيت سيستم حسابداري عمليات اموربانكي موثرباشد؟ 3- آيا سيستم حسابداري عمليات اموربانكي وبرنامه ريزي درست مي تواندعامل موفقيت بانك گردد؟ 4- آيا كنترل وبه روزكردن افرادمتخصص حسابداري عمليات مي تواندعامل موفقيت بانك باشد؟اهميت موضوع:حسابداري عمليات يكي ازمهم ترين قسمت هاي انجام عماليات بانكي ميباشد.اگردراين قسمت كوچكترين نقصي وجودداشته باشد،نه تنهابه امورديگرسرايت مي كند،بلكه كل ترازپايان روزانه را نيزبا اشكال مواجه خواهدنمود.به همين

دليل عمليات اين قسمت ازاهميت خاصي برخوردارخواهدبود.كاركنان اين قسمت ازتخصص ويژه اي برخوردارندوهرچند مدت يكباربه بازآموزي اطلاعات خودمي پردازند.فرضيات تحقيق:5- بين سيستم حسابداري عمليات اموربانكي وموفقيت بانك رابطه جهت دار وجود دارد .6- بين استفاده ازافرادمتخصص وموفقيت سيستم حسابداري عمليات اموربانكي رابطه جهت داروجود دارد 7- بين سيستم حسابداري عمليات اموربانكي وبرنامه ريزي درست رابطه جهت دار وجود دارد 8- بين كنترل و به روزكردن افرادمتخصص حسابداري عمليات اموربانكي وموفقيت رابطه جهت داروجود دارد.اهداف پژوهشالف:هدف كلي:بررسي تاثير سيستم حسابداري عمليات امور بانكي كارآمد دربانك ملي ايران بويژه بعد از انقلاب اسلاميب:اهداف جزئي:1-سيستم حسابداري عمليات اموربانكي عامل موفقيت سازمان ميباشد.2-استفاده ازافرادمتخصص درسيستم حسابداري عمليات اموربانكي باعث موفقيت بانك ميشود.3-سيستم حسابداري عمليات اموربانكي مي تواندبرنامه ريزي درست را بدنبال داشته باشد.4-با كنترل وبه روزكردن سيستم حسابداري عمليات اموربانكي مي توان شاهدموفقيت بانك بود.فصل دوم تحقيق: ادبيات تحقيقپيشينه:در 14 ارديبهشت ماه سال 1306 به موجب قانون بانك ملي ايران تشكيل و 17 ارديبهشت ماه 1306 تحت شماره 60 در اداره ثبت شركتها (شماذه 946 در دفتر ثبت تجاري ) ثبت و اولين اساسنامه آن در 30 خرداد ماه 1307 تصويب هيات وزيران وقت رسيده و فعاليت رسمي خود را از 30 شهريور ماه 1307 آغاز نمود و اساسنامه هاي بعدي بانك به ترتيب در 22 مرداد ماه 1310 ، 7 خرداد ماه سال 133 و 16 اسفند سال 1346 به تصويب مجلس شوراي ملي وقت رسيده است. پيرو تصويب لايحه ي قانوني اداره ي امور بانكها مصوب 3 مهر سال 1358 شوراي انقلاب اسلامي ايران و در اجراي بند ماده ي 6 آن اساسنامه ي جديد بانك در

26 آبان ماه 1360 توسط مجمع عمومي بانكها به تصويب رسيده است.هدف و فعاليت ماده 6 اساسنامه ي جديد ارائه ي خدمات بانكي در سراسر كشور و انجام معملات بازرگاني در چارچوب قوانين و مقررات جاري مي باشد .بانك ملي ايران در بعد از پيروزي انقلاب اسلامي :در 3 مهر ماه سال 1358 ، با تصويب لايحه اي نظام بانكي كشور ملي اعلام شد . پس از آن و پس از تشكيل چندين مجمع عمومي ، به موجب تصميمي كه در سال 1358 اتخاذ شد . تغيراتي در ساختار شبكه بانكي كشوركه در آن زمان شامل 35 بانك بود ايجاد شد . با سازماندهي جديد بانكهاي ملت ، تجارت ، مسكن ، صنعت ومعدن از تشكيل چند بانك بزرگ و كوچك تاسيس شدند و هدف از تاسيس بانكهاي استان ، اجراي سياست عدم تمركز در تامين مالي وام هاي منطقه اي و و پاسخگويي به نياز هاي خاص هر استان بود . پس از آن و با توجه به تغيرات ايجاد شده در ساختار اقتصادي كشور ، در تاريخ 14 ديماه سال 1369 مقرر شد كه بانك ملي ايران مجدداً همچون گذشته به صورت يكپارچه فعاليتهاي خود را سازماندهي كند و با استفاده از تجارب گذشته از طريق يكسان سازي عمليات بانكي خود توانايي بيشتري را براي ارائه خدمات مطلوب بانكي و تحقق به شعار خدمت به مردم كسب نمايد .بانك ملي ايران بزرگترن بانك جهان اسلامبانك ملي ايران در حال حاضر با پشتوانه بيش از هشتاد سال تجربه ارائه خدمات نوين با صدور انواع چكهاي بانكي و چكهاي در گردش براي ايجاد امنيّت بيشتر

و آسودگي خاطر مشتريان در حمل و نقل پول نقد ، ارسال حوالجات بين شهري ، به منظور ايجاد تسهيلات لازم براي رشد فرهنگ مبادلات مالي غير نقدي در جهت كمك به آحاد جامعه شعار خدمت به مردم را پيگيري مي كند . سرعت عمل در ارسال حوالجات ، چكها و بروات مشتريان به دور افتاده ترين نقاط كشور و باجديدترين و پيشرفته ترين تجهيزات و امكانات رايانه اي به منظور ايجاد سهولت در معاملات تجاري و مراودات مالي روزمره از جمله ويژگي هاي شبكه بانك ملي ايران به شمار مي رود .افتتاح انواع حساب هاي ارزي و ريالي ، جاري ، سپرده سرمايه گذاري بلند مدت وكوتاه مدت ، قرض الحسنه پس انداز ، سپرده سرمايه گذاري كوتاه مدت ويژه و اعطاي تسهيلات مالي در بخش هاي مختلف اقتصادي ، بخشي از خدمات و فعاليت هاي اين شبكه بانكي است . بانك ملي ايران با استفاده از فن آوريهاي روز و با تجهيز به سيستم همزمان رايانه اي(سبا)، تلفن بانك ، تند دريافت ،e-mai ، SMS و........ تلاش دارد همگام با صنعت بانكداري نوين در جهت تحقق شعار رضايت مشتري قدم بردارد .گوشه اي از خدمات بانك ملي ايران:1) امكان دريافت صورتحساب از طريق نمابر2) امكان اطلاع از آخرين ميزان موجودي در هر لحظه از طريق تلفن گويا3) امكان دريافت صورتحساب در مقاطع زماني مشخص (حد اكثر 2 ماه)4) وصول چكهاي انتقالي عهده شعب تهران و واريز چك هاي مسافرتي شعب ساير بانكهاي هر شهرستان در همان روز به حساب مشتريان 5) وصول چكهاي عهده شعب اين بانك(درون شهري و برون شهري )در همان

روز و واريز آن به حساب از طريق نمابر 6) افتتاح حساب جاري براي اشخاص حقيقي و حقوقي 7) امكان تمديد قرارداد سپرده بلند مدت در سرسيد بدون مراجعه به بانك و بهره مندي از سود آن براي دارندگان حساب سپرده سرمايه گذاري بلند مدت8) امكان انتقال تمام يا قسمتي از سپرده بلند مدت و منافع آن به غير 9) برخورداري از سود سپرده بلند مدت پس از برداشت قسمتي از آن بدون ابطال قرارداد و تغير در نرخ سود 10) افتتاح انواع سپرده هاي سرمايه گذاري بلند مدت با پرداخت سود سپرده ها به طور ماهيانه 11) امكان واريز سود علي الحساب سپرده هاي سرمايه گذاري بلند مدت به صورت ماهانه به حسابهاي معرفي شده توسط سپرده گذار12) افتتاح حساب سپرده كوتاه مدت ويژه با دو درصد بيشتر از سود سپرده هاي كوتاه مدت عادي 13) انتشار چكهاي در گردش با مبالغ دويست هزار تا پنج ميليون ريال به منظور تسهيل رد مبادله روزانه 14) توسعه خدمات سيستم online به كليه شعب 15) صدور انواع ضمانتنامه16) برخورداري از سود روز شمار براي انواع سپرده گذاريها 17) صدور انواع كارتهاي اعتباريافتخارات بانك ملي ايراننتيجه تلاش فراگير و خستگي ناپذير كاركنان شبكه بانك ملي ايران به عنوان بزرگترين شبكه بانكي كشور و خاورميانه منجر به كسب افتخارات گوناگوني گرديده است كه مواردي از آن عبارتند از : انتخابهاي اول مجله بانكر در سنوات مختلف ، بين سيستم بانكي كشور  مجهز ترين بانك براي رقابت در عرصه بين المللي  رتبه اول در تعداد حساب جاري رتبه اول در تعداد حساب قرض الحسنه پس انداز 

رتبه اول در منابع حساب قرض الحسنه پس انداز  رتبه اول در اعطاي بيشترين تعداد جايزه به حسابهاي قرض الحسنه پس انداز  رتبه اول در تعداد شعبه در كشور و خاورميانه رتبه اول در ميزان مبادلات نقدي و غير نقدي و انتقال چك ، سفته و حوالجات و وجوه نقدي در سطح شعب خود و بين بانكها  رتبه اول در به كارگيري و بيشترين تعداد نيروي انساني متعهد ، كارآمد ، صديق و خدمتگزار از جمله اهداف آتي اين بانك در زمينه ارائه خدمات بيمه اي است كه در اين زمينه طرحهاي گسترده اي در دست برسي ميباشد كه با سهل ترين روش در شعب اين بانك به مرحله اجراء گذاشته خواهد شد . يكي ديگر از خدمات نوين اين بانك استفاده از سيستم كارت مي باشد كه اين سيستم با انواع حسابها امكان برداشت يا واريز وجه توسط دستگاههاي قابل ارتباط همانند ATM-POS-PINPAD براي دارندگان فراهم نموده است.خدمات آتي اين بانك تقاضاي خريد يا فروش سهام شركتهاي پذيرفته شده در بورس براي متقاضيان خريد سهام و يا فروشندگان سهام از طريق شعب اين بانك است . مشتريان با مراجعه به شعب از مشاوره رايگان نمايندگان كارگزار بانك ملي مستقر در شعب بهره مند و با كمك فكري آنها سهام مورد نظر خود را انتخاب و پس از واريز مبلغ اسمي سهم مورد نظر به بانك ، منتظر اعلام بانك جهت دريافت سهام خريداري شده مي باشند . همچنين به منظور فروش سهام ، شعب اين بانك پس از اخذ اصل سهام و ساير مدارك ذكر شده در بخشنامه از فروشنده ،

اقدام به ارسال مدارك ذكر شده در بخشنامه از فروشنده ، اقدام به ارسال مدارك و اصل سهام به واحد كارگزاري بورس نموده تا پس از فروش ، وجه سهام فروخته شده به فروشنده تحويل گردد.طرح جامع سيبا:سيبا سيستم(سيستم پرداخت همزمان رايانه اي)نويددهنده عرضه خدمات بانكي جديد و متنوعي است كه امروزه در بانكداري نوين دنيا ارائه مي گردد و با بهره گيري از پيشرفته ترين امكانات مخابراتي ماهواره اي و جديد ترين فن آوري رايانه اي قادر است خدمات رايانه اي ارزشمندي را همزمان در بزرگترين شبكه بانكي كشور به مشتريان ارائه نمايد كه يقيناً گام بلندي در راستاي بالندگي و شكوفائي نظام بانكي كشور محسوب مي گردد . اين تلاش ، سهم قابل ملاحظه اي در توسعه اقتصادي كشور خواهد داشت . طرح جامع سيبا سعي دارد در آينده كليه عمليات بانكي را به صورت online به مشتريان در هر لحظه صرفنظر از شعبه افتتاح كننده حساب ، به صورت يكسان و دقيق ارائه دهد .در طرح جامع سيبا كليه عملكرد نقل و انتقال حسابها بلافاصله بطور يكنواخت و يكسان در شعب تحت پوشش يا پايانه هاي ديگر بانكهاي عضو از خدمات بانكي مورد نياز بهره مند مي شوند . در اين طرح تمهيدات وسيعي براي محافظت از اطلاعات و كليه فعاليتهاي بانكي فراهم شده است و اطلاعات حساب مشتريان محترم بر روي رايانه هاي عظيم و مدرن مركزي بانك كه به همين منظور تهيه و راه اندازي شده اند . ثبت و ضبط مي شوند.محصولات سيبادر اين طرح علاوه بر خدمات (قرض الحسنه جاري سيبا)( قرض الحسنه پس انداز سيبا)(كارت اعتباري سيبا)در

آينده، ساير خدمات بانكي نظير(سپرده هاي مدت دار) ، (تسهيلات بانكي ) ، (پرداخت قبوض خدمات شهري)و ....... از طريق گوناگون (مانند ATM ،تلفن ،موبايل و......)نيز به مشتريان گرامي ارائه مي شود .با بهره گيري از قابليت انعطاف پذيري، گستردگي ، سرعت ، دقت و امنيّت ، در آينده كليه خدمات بانكي بانك ملي ايران منحصراً در قالب سيستم سيبا به مشتريان ارائه خواهد شد.حساب قرض الحسنه جاري سيبا اين حساب به منظور ارائه خدمات بانكي به مشتريان در تمامي اوقات شبانه روز در سراسر كشور ايجاد شده است . اكنون با افتتاح حساب قرض الحسنه جاري سيبا در يكي از شعب اين بانك مي توان دسته چك دريافت كرده و از آنجا كه آخرين مانده و نمونه امضاء ها در كليه شعب سيبا توسط شبكه ماهواره اي از كامپيوتر مركزي بانك قابل دسترسي است ، مي توان از خدمات متنوّع اين حساب از قبيل موارد مورد اشاره در كليه شعب سيبا بهره مند شد:• وصول فوري وجه چك جاري سيبا بدون مراجعه به شعبه افتتاح كننده حساب • واريز لحظه اي به حساب و دريافت همزمان از حساب و يا وصول از طريق اطاق پاياپاي • انتقال فوري از مانده حساب و دريافت صورتحساب از طريق پست الكترونيك ، تلفنبانك و دستگاههاي خودپرداز حساب سپرده قرض الحسنه پس انداز سيباتمامي امتيازات و مزاياي ارزشمند حساب جاري سيبا به استثناء دريافت و بهره گيري از دسته چك ، براي حساب سپرده قرض الحسنه پس انداز در نظر گرفته شده است .ضمنا اين حسابها در قرعه كشي هاي ادواري نيز شركت داده مي شوند.سيبا كارتخدمتي ويژه

براي حساب قرض الحسنه جاري سيبا و حساب پس انداز قرض الحسنه سيبا مي باشد. اتصال كارت به حساب جاري سيبا و حساب قرض الحسنه سيبا ، موجب شده است كه از اين پس سيبا كارت نيز علاوه بر دسته چك و دفترچه حساب ، بعنوان يك ابزار مطمئن براي دريافت و پرداخت از حسابهاي ياد شده مورد استفاده قرار گيرد . ضمنا مي توان باافتتاح حساب جاري سيبا و يا حساب قرض الحسنه پس انداز علاوه بر دريافت دسته چك و دفترچه ، حسب در خواست مي توان داراي سيبا كارت نيز بود و با مراجعه به هر يك از شعب مجهز به سيبا و يا ساير شعبي كه داراي دستگاههاي پذيرنده سيبا كارت هستند ،بدون استفاده از دسته چك و يا دفترچه حساب ، از امكان برداشت يا واريز به حساب خود ، بهره مند شد ،همچنين مي توان درهر لحظه از شبانه روز با مراجعه به دستگاههاي خودپرداز وجه نقد مورد نظر خود را از هر يك از حسابهاي مورد نظر دريافت كرد و يا به هنگام خريد در فروشگاهها و يا مراجعه به مراكز خدماتي كه به پايانه هاي فروش مجهز هستند ، به جاي پرداخت وجه نقد ، از سيبا كارت استفاده نمود .همچنين انتقال وجه از حساب سيبا به حساب سيبا ديگر با استفاده از ATM و بدون نياز مراجعه به شعبه در هر ساعت از شبانه روز ميسر مي باشد.سهم بانك ملي ايران در توسعه و رشد اقتصادي از ابتداي سال 1382 و در طي 9 ماه بانك ملي ايران در راستاي سياستهاي توسعه اقتصادي دولت با تصويب

200 پرونده اعتباري عمده در اداره كل اعتبارات اعم از اعطاء تسهيلات ريالي از محل منابع داخلي و تسهيلات ارزي و گشايش اعتباري اسناد ديداري مدت دار ، فايناس ، ريفايناس و همچنين تبديل اعتبارات مفتوحي ديداري به مدت دار ، برسي ضمانت نامه هاي ارزي و صدور ضمانت نامه هاي استفاده از تسهيلات اعطائي بانك توسعه اسلامي نقش فعالي در عرصه توسعه اقتصادي كشور داشته است .همچنين يكصد گزارش طرح سرمايه گذاري در اين مدت از طرف اداره كل برسي طرحها و سرمايه گذاريهاي بانك در جهت اجراي استراتژي توسعه كشور تهيه و تصويب شده است. منابع ريالي اين طرحها از منابع داخلي بانك و منابع ارزي آنها از محل حساب ذخيره ارزي پرداخت گرديده است . اين مبالغ شامل 462 ميليارد ريال از منابع ريالي داخلي ، 222 ميليارد ريال از محل وجوه اداره شده ، 269 ميليون يورو ، 50 ميليون دلار ، 8400000 پوند و 2800000 فرانك سوئيس از محل حساب ذخيره ارزي بوده است .افتخاري كه امروز نصيب بانك ملي شده است ، اعطاي تسهيلاتي با مانده بيش از هفتاد هزار ميليارد ريال به بخش دولتي و خصوصي و مشاركت بانك در طرحهاي بزرگي نظير سد سازي ، كشتي سازي ، ايجاد مجتمع هاي عظيم فولاد ، آلمينيوم ، سيمان و هزاران طرح بزرگ و كوچك ديگر است كه سهم عمده اي در توسعه و رشد اقتصادي ايران اسلامي دارد و اين مهم حاصل تلاش صادقانه كاركنان شبكه بانك ملي ايران است.اكنون كه با ضرورت فعاليت هاي بانكي در جامعه ها آشنا شديم به توضيح اين فعاليتها تحت عنوان اعتبار

، سپرده ، خدمات بانكي ، سيستم بانكي جمهوري اسلامي ايران و انواع تسهيلات اعتباري مي پردازيم عمليات بانكيعمليات بانكي به 3 دسته تقسيم مي شود:1) منابعكه شامل :سپرده هاي :1) قرض الحسنه2) جاري 3) پس انداز 4) سپرده هاي سرمايه گذاري مدت دار:1. كوتاه مدت 2. بلند مدت2) مصارف (امور تسهيلات اعطائي ):كه شامل :1) آئين نامه هاي اجرائي تسهيلات اعطائي 2) دستور العملهاي اجرائي تسهيلات اعطائي 3) آئين نامه هاي داخلي تسهيلات اعطائي 4) قراردادها 3) خدمات بانكي شامل :1) بروات2) سفته ها وبروات و چك و وصولي اسناد تجاري است كه بوسيله مشتريان براي اقدامات لازم از قبيل وصول يا واخواست و غيره در مقابل پرداخت هزينه هاي مربوط به بانك واگذار مي شود . 3) حوالجات:1- حواله شهري :واريز پول به حساب افرادكه محدوده همان شهر انجام مي پذيرد(مخابره اي)2-حواله تلگرافي (فاكس ):با استفاده از تشخيص رمز 3-حواله هاي كتبي : كه از طريق پست صورت مي گيرد 4) مطالب متفرقه5) چكهاي انتقالي 6) ضمانت نامه ها 7) چك هاي در گردش(چك انتقالي به عهده شعب ) 8) ايران چك (چك هاي مشترك بين بانك ها) (چك انتقالي عهده بانك ها )9) امور متفرقه ميباشد . اعتبار :اعتبار در لغت به معناي اعتماد داشتن و باور كردن است .گاهي شخص ، به اميد به دست آوردن نفع آينده ، موقتا از مالكيت خود بر دارائي فعلي چشم پوشي مي كند ؛ نتيجه اين عمل به وجود آمدن اعتبار است .اعتبار دو نوع است:1) اعتبار تجارتي 2) اعتبار بانكي :اعتبار بانكي به معني ايجاد تسهيلات مالي براي مشتريان است محدوديت بانكها در

زمينه ايجاد اعتبار :1. مقررات نقدينگي بانكها : بانكها همواره به اعتماد و اطمينان مردم جامعه نياز فراوان دارند به همين منظور بايد كار خود را آن چنان برنامه ريزي كنند كه همواره وجوه نقد كافي در اختيار داشته باشند تا بتوانند در صورت تقاضاي مشتريان وجوه سپرده آنان را به آنها بازگردانند به همين منظور بانكها مجبورند مقداري وجوه نقد در اختيار داشته باشند. اين امر يكي از عواملي است كه قدرت بانكها را در دادن اعتبار محدود مي كند .2. افزايش بدهكاري به اتاق پاياپاي :بانكها ناگذيرند در توسعه يا محدود كردن اعتبار به طور دسته جمعي و هماهنگ با هم عمل كنند . زيرا اگر مثلا يك بانك بيش از ساير بانكها حجم اعتبارات خود را محدود كند ، در اين صورت موجودي نقدي او افزايش يافته و اقلامي از دارائي بانك مزبور ناچار خواهد شد تا براي حفظ نسبت نقدينگي قانوني خود از ميزان اعتبارات مذكور بكاهد .از سوي ديگر ، اگر يك بانك بيش از ساير بانكها حجم اعتبارات خود را محدود كند ، در اينصورت موجودي نقدي او افزايش يافته و اقلامي از دارائي بانك مزبور كه سود آور هستند، كاهش خواهد يافت بنابراين بانكها ، در زمينه حجم اعتبارات ، ناگزيرند از سياست مشتركي پيروي كنند . 3. ضرورت اخذ تامين :بانكها معمولا قبل از دادن وام از متقاضي وام تقاضاي نوعي وثيقه مي كنند تا در صورت عدم باز پرداخت وام در سررسيد مقرر ، وثيقه را بفروشند و حق خود رابردارند . وثيقه ممكن است سهام اوراق بهادار، اسناد بيمه ، اسناد مالكيت ، و امثال

آنها باشد . ضرورت ارائه وثيقه از جانب متقاضي وام ، حجم اعتبارات را محدود مي كند .زيرا بسياري از متقاضيان وام از ارائه وثيقه مورد نظر بانك ناتوانند 4. تصميمات مقامات پولي كشور:بانك مركزي براي تنظيم حجم پول و اعتبارات ، تدابير مختلفي را به كار مي برد كه مهمترين آنها عبارتند از : خريد و فروش اوراق بهادار ، تغير ذخيره قانوني ، تعيين نرخ تنزيل و تنزيل اتكائي .هرگاه بانك مركزي افزايش حجم اعتبارات را ضروري بداند ، در اين صورت مقداري اوراق قرضه دولتي خريداري مي كند . بدين گونه، ذخاير و قدرت وام دهي بانكهاي تجاري كه فروشنده اين اوراق هستند، افزايش مي يابد . به عكس اگر بانك مركزي كاهش حجم اعتبارات را ضروري بداند ، در اينصورت مقداري اوراق قرضه دولتي به فروش مي رساند و موجب كاهش ذخاير و قدرت وام دهي بانكهاي تجاري مي شود .اگر اوضاع اقتصادي ايجاب كند كه از حجم پول واعتبارات كاسته شود، بانك مركزي در محدوده قانوني مجاز ، درصد ذخيره قانوني را افزايش مي دهد و بدين صورت قدرت قدرت اعتبار دادن بانكهاي تجاري را كم مي كند . ليكن اگر اوضاع اقتصادي ايجاب كند كه حجم پول و اعتبارات افزايش يابد ، بانك مركزي درصد ذخيره قانوني را كاهش مي دهد و بدين گونه قدرت اعتبار دان بانكهاي تجاري را بيشتر مي كند.سپرده :وقتي صاحبان حسابها وجه نقد به بانكها بسپارند و يا اشخاص چك و ساير اسناد اعتباري را به بانك واگذار كنند كه پس از وصول به حساب آنها واريز كنند ، سپرده بانكي به وجود مي

آيد . در واقع مي توان گفت سپرده بدهي بانك است به مشتريانش الف) سپرده ها بر اساس منبع ايجاد آنها بر دو نوعند:1) سپرده هاي اصلي (اوليه):2) اين سپرده ها از طريق پرداخت وجه نقد يا از طريق واگذار كردن چك از جانب مشتري به بانك (براي وصول ايجاد مي شود . اين سپرده ها در حجم پول كشور و افزايش قدرت خريد عمومي تاثيري ندارد و فقط قدرت خريد را از شخصي به شخص ديگر منتقل مي كند .3) سپرده هاي مشتق (ثانويه):4) اين سپرده ها از طريق واگذار كردن اعتبار از جانب بانك به اشخاص و واريز كردن وجوه آن به حساب آنان ايجاد مي شود . اين سپرده ها حجم پول كشور و قدرت خريد عمومي را بالا مي برد .ب) سپرده ها بر حسب تعهد بانك نسبت به زمان پرداخت آنها :1) سپرده هاي ديداري (جاري ): سپرده هاي ديداري سپرده هايي هستند كه موجودي آنها به محض مطالبه مشتري بايد به او (يا به هر كسي كه او اراده كند ) پرداخت شود. بنابر اين، سپرده هاي ديداري مانند وجه نقد هر لحظه در دست صاحبان خود هستند و در نتيجه موجودي آنها تحت عنوان پول تحريري در محاسبه حجم پول در گردش به حساب مي آيد.2) سپرده هاي غير ديداري (مدت دار): سپرده هاي غير ديداري سپرده هايي هستند كه موجودي آنها با يك فاصله زماني پس از درخواست قبلي مشتري به او قابل پرداخت است (مگر آنكه بانك به دليل علاقه اي كه به نظر مساعد مشتريانش دارد ، از اين حق خود صرفنظر كرده ، وجه

برخي از انواع سپرده هاي غير ديداري را به محض مطالبه مشتري به او پرداخت كند) . بنابراين ، سپرده هاي غير ديداري قابليت نقل و انتقال ندارند و مستقيماَ در معاملات مورد استفاده قرار نمي گيرند .سپرده هاي غير ديداري به نوبه خود بر دو نوعند:سپرده پس انداز: سپرده پس انداز بخشي از سپرده هاي غير ديداري است كه سررسيد معيني ندارد و معمولا به تقاضاي صاحبان آنها بلافاصله مسترد مي شود .سپرده مدت دار: سپرده مدت دار بخشي از سپرده هاي غير ديداري است كه فقط در سررسيد معين يا با اخطار قبلي دارنده سپرده به او مسترد مي شود.خدمات بانكي :بر خلاف تصور عامه تنها وظيفه بانك توزيع اعتبارات نيست بلكه بانك ها فعاليت ديگري نيز دارند .به طور كلي بانكها با انجام 4 نوع عمليات زير در خدمت اقتصاد جامعه هستند:1) عمليات اعتباري 2) عمليات مالي 3) خريد و فروش ارز 4) ساير خدمات بانكي شامل:I. نقل وانتقال وجوه داخل كشور II. وصول مطالبات اسنادي و سود سهام مشتريان به حساب آنها III. پرداخت بدهي مشتريان در صورت درخواست آنها IV. قبول امانات و نگهداري سهام و اوراق بهادار و اشياء قيمتي مشتريانV. انجام وظايف قيموميت ، وصايت و وكالت براي مشتريان طبق مقررات مربوط هنوز تمامي عملياتي كه در دنياي صنعتي عصر حاضر متداول است، در بانكهاي ايران به طور متداول معمول نشده است.عمليات اعتباري:عمليات اعتباري اصلي ترين فعاليت بانكها است.بانكها با قبول انواع سپرده (ديداري ، مدت دار و .........)منابع لازم را براي دادن اعتبار به اشخاص مختلف فراهم مي كنند.عمليات اعتباري بر دو نوع است:1. عمليات اعتباري كوتاه

مدت:بانكها با استفاده از موجودي سپرده هاي ديداري دو نوع اعتبار كوتاه مدت در اختيار بازرگانان و توليد كنندگان مي گذارند:الف- اسناد اعتباري(چك و سفته و برات ) را قبل از سررسيد آنها تنزيل مي كنند . توضيح آنكه بانكها فقط اسنادي را تنزيل مي كنند كه در جريان امور بازرگاني واقعي ايجاد شده اند و تا سررسيد آنها بيش از 90 روز نمانده است.ب- تا مبلغ معيني به بازرگانان و توليدكنندگاني كه در بانك حساب جاري (ديداري) دارند، اعتبار اعطا مي كنند و به آنان اجازه مي دهند كه بيش از موجودي حساب جاري خود به بانك دستور پرداخت دهند.2. عمليات اعتباري بلند مدت: اعتبار بلند مدت به اعتباري گفته مي شود كه مدت آن بيش از يكسال است. بانكها اين قبيل اعتبارات را با استفاده از موجودي سپرده هاي غير ديداري(مدت دار ) مشتريان و سرمايه اوليه بانك را در اختيار مشتريان خود قرار مي دهند .اعتبار بلند مدت نقش مهمي در توليد دارد. زيرا دريافت كنندگان اين اعتبار با استفاده از آن در زمينه هاي اقتصادي و بازرگاني سرمايه گذاري مي كنند .عمليات مالي :منظور از عمليات مالي بانكها ، خريد اوراق قرضه منتشر شده از سوي موسسات اعتباري و فروش آن به سپرده گذاران بانك(به مبلغي بيش از مبلغ خريد) است. كه معمولا اين عمليات مالي را بانكهاي تخصصي انجام مي دهند.خريد و فروش ارز:از ديگر فعاليت بانكها مي توان به خريد فروش ارز( تبديل پول كشورهاي مختلف به همديگر)نام برد.نظام بانكي بدون ربا:در اسلام ، هر نوع دريافت اضافي تحت عنوان بهره ، مردود و حرام است به همين مناسبت

مجلس شوراي اسلامي ايران در سال 1362 قانون عمليات بانكي بدون ربا را به تصويب و به تائيد شوراي نگهبان رساند . اين قانون پس از گذراندن مراحل اجرائي رسما از اول سال1363 در نظام بانكي كشور به مورد اجراء گذاشته شد .ماده 3 قانون عمليات بانكي بدون ربا ، انواع سپرده ها در نظام بانكي كشور به شرح زير معين مي كند: الف- سپرده هاي قرض الحسنه كه شامل دونوع زير است:1) حساب جاري2) حساب پس انداز ب- سپرده هاي سرمايه گذاري مدت دار:به موجب تبصره اين ماده ، سپرده هاي سرمايه گذاري مدت دار كه بانك در بكار گرفتن آنها وكيل است ، در امور مشاركت ، مضاربه ، اجاره به شرط تمليك ، معاملات اقساطي ، مضاربه و مساقات ، سرمايه گذاري مستقيم ، معاملات سلف و جعاله مورد استفاده قرار مي گيرد .به موجب ماده 5 قانون عمليات بانكي بدون ربا ، منافع حاصل از عمليات مذكور در ماده 3 اين قانون ، بر اساس قرارداد منعقده ، متناسب با مدت و مبالغ سپرده هاي سرمايه گذاري و رعايت سهم منابع بانك به نسبت مدت ومبلغ در كل وجوه به كار گرفته شده در اين عمليات تقسيم خواهد شد .به موجب ماده 6 قانون عمليات بانكي بدون ربا ، بانكها مي توانند به منظور جذب و تجهيز سپرده ها با اتخاذ روشهاي تشويقي امتيازات ذيل را به سپرده گذاران اعطاء كنند:الف- اعطاء جوايز غير ثابت نقدي يا جنسي براي سپرده هاي قرض الحسنه ب- تخفيف و يا معافيت سپرده گذاران از پرداخت كارمزد و يا حق الوكاله .پ- دادن حق تقدم

به سپرده گذاران براي استفاده از تسهيلات اعطائي بانك.به موجب ماده 7 ، بانكها مي توانند براي تحقق بخشيدن به هدف گسترش فعاليت بخشهاي مختلف توليدي ، بازرگاني و خدماتي ، با پرداخت قسمتي از سرمايه يا منابع مورد نظر اين بخشها ، تسهيلات لازم را براي آنان به وجود آورند. بانكها مي توانند مستقيماَ در امور و طرح هاي توليدي و عمراني سرمايه گذاري كنند .(به موجب ماده 8)ليكن به هيچ وجه حق ندارند در توليد اشياء مصرفي غير ضروري سرمايه گذاري كنند.(تبصره ماده8)انواع تسهيلات مالي اعطائي بانكها به واحد بازرگاني :در نظام عمليات بانكي بدون ربا ي جمهوري اسلامي ايران ، بانكها علاوه بر سرمايه گذاري مستقيم در طرحهاي توليدي و عمراني ، تحت يازده عقد اسلامي مجاز نيز مي توانند به اشخاص تسهيلات مالي اعطاء و از اين طريق به طور غير مستقيم در سرمايه گذاري ها شركت كنند كه عبارتند از:1) قرض الحسنه2) مضاربه3) مشاركت حقوقي 4) مشاركت مدني 5) فروش اقساطي 6) معاملات سلف 7) اجاره به شرط تمليك8) جعاله 9) مزارعه10) مساقات11) خريد دينبانكها با دادن تسهيلات مزبور از طرفي به افزايش توليد و رشد اقتصادي جامه كمك مي كنند و از طرف ديگر ، براي صاحبان سهام خود و سپرده گذاران سود ايجاد مي كنند.قرض الحسنه:قراردادي است كه به موجب آن قرض دهنده اجازه مالكيت مقدار معيني از مال خود را در زمان حال به قرض گيرنده واگذار مي كند و قرض گيرنده تعهد مي كند كه در زمان معيني از آينده عين آن مال و در صورت امكان قيمت آن را به قرض دهنده باز پس دهد.مضاربه

:يك قرارداد بازرگاني است بين دو شخص حقيقي يا حقوقي به منظور به جريان انداختن امور بازرگاني . در اين قرارداد طرف اول (كه مضارب ناميده مي شود )تعهد مي كند كه تمامي سرمايه لازم را فراهم كند و طرف دوم متعهد مي شود كه تمامي امور بازرگاني مربوط را اجراء كند.مشاركت مدني :يك قرارداد بازرگاني است كه به موجب آن دو يا چند شخص حقيقي يا حقوقي سرمايه نقدي يا جنسي خود را به طرز مشاع و به منظور ايجاد سود در هم مي آميزند . در نتيجه بدون آنكه مرزهاي مالكيت اين اشخاص در شركت تاسيس شده ، مشخص باشد ، شركت مزبور به كار و فعاليت مي پردازد و سود به دست آمده از اين فعاليت طبق قرارداد قبلي بين آنان تقسيم مي شود .مشاركت حقوقي :قراردادي است كه به موجب آن يك شخص حقيقي يا حقوقي در تامين سرمايه يك شركت سهامي شركت مي كند. شركت مزبور ممكن است در شرف تاسيس يا شركت موجودي باشد كه آن شخص حقيقي يا حقوقي سهام آن را خريداري مي كند . بانكها ، مانند هر شخص حقيقي يا حقوقي ، مي توانند در تامين سرمايه شركتهاي سهامي در شرف تاسيس يا شركتهاي سهامي موجود مشاركت كنند و بدين گونه هم به رونق اقتصادي جامعه كمك كنند و هم به سود برسند.به موجب ماده 11 قانون عمليات بانكي بدون ربا ، بانكها مي توانند به فروش اقساطي ، به شرح فوق مبادرت ورزند .معاملات سلف : منظور از معاملات سلف اين است كه يك شخص حقيقي يا حقوقي محصولات آينده بنگاههاي توليدي را پيش

خريد كنند.اجاره به شرط تمليك:نوعي قرارداد اجاره است كه به موجب آن ، در صورتي كه مستآجر به تعهدات خود ، طبق قرار داد ، عمل كند ، در پايان مدت اجاره مالك عين مال مورد اجاره مي شود.جعاله :قراردادي است كه به موجب آن جاعل (كارفرما )تعهد مي كند كه در مقابل عمل مشخصي كه عامل (كارگزار) انجام مي دهد ، اجرت (كارمزد) معيني را به او بپردازد . به اين اجرت در اصطلاح حقوقي جعل مي گويند . بانكها مي توانند عمليات مجاز بانكي را از طريق جعاله انجام دهند . مزارعه:قراردادي است كه به موجب آن يك شخص حقيقي يا حقوقي (كه مزارع ناميده مي شود ) مزارعه اي را كه تصرف و بهره برداري از آن مجاز است ، براي مدت معيني ، به يك شخص حقيقي ويا حقوقي ديگر كه عامل ناميده مي شود واگذار مي كند تا طبق قرارداد در آن كشت و زرع كند و از محصول به دست آمده سهم معيني را به مزارع بدهد. مساقات:قراردادي است بين صاحب درخت ونظاير آن و كسي كه نگهداري و برداشت محصول را تعهد مي كند . تعهد كننده مزبور عامل ناميده مي شود.خريد دين:به منظور ايجاد تسهيلات لازم براي واحدهاي توليدي ، بازرگاني و خدماتي ، بانكها مي توانند اسناد و اوراق تجاري متعلق به اين قبيل و موسسات راتنزيل كنند .ياد آوري اين نكته ضرورت دارد كه منظور از اسناد و اوراق تجاري ، اسناد و اوراقي مانند سفته و برات است كه بر اثر معاملات تجاري حقيقي ايجاد شده باشند . بنابر اين بانكها موظفند از تنزيل

اسناد و اوراق صوري ، كه بحق در معاملات تجاري ايجاد نشده اند ، پرهيز كنند.حسابداري شعب بانك اسناد محاسباتي عملياتي كه براي نگهداري حسابها در دفاتر بانك انجام مي گيرد بايد مبتني بر اسناد و مدارك كتبي باشد و هيچ يك از واحدها مجاز نيستند بدون سند محاسباتي ارقامي در دفاتر ثبت نمايند. اسناد محاسباتي بايد با مشخصات كامل از نظر تاريخ ، نام حسابها و توضيح كافي موضوع سند و مبلغ تنظيم شود و با امضاء و مهر شعبه تكميل گردد. تغير ارقام و قلم خوردگي در اسناد موجب سلب اعتبار سند مي شود ، مگر آنكه با ذكر توضيح كافي وتصحيح ارقام بطور خوانا به تاييد و به امضاء مجدد مسئول رسيده باشد.دفاتر كارمنداني كه مسئول ثبت اسناد در دفاتر و نگهداري حسابها هستند بايد به اصول دفتر داري و روشهاي حسابداري بانك اشنا باشند . تراشيدن ، پاك كردن ، قلم زدن مندرجات دفتر و بين سطور نوشتن و يا جاي سفيد گذاشتن در هر صفحه بيش از حد معمول منع قانوني دارد و اشتباهات احتمالي در ثبت اقلام بايد با رعايت اصول دفتر نويس اصلاح گردد. دفاتري كه از نظر امور حسابداري مورد استفاده شعب مي باشند عبارتند از: دفتر روزنامه گروه ، دفتر معين جزء ، دفتر روزنامه شعبه ، دفتر معين كل و دفتر صندوق دفتر روزنامه گروه دفتر روزنامه دفتري است كه كليه عمليات روزنامه شعب بايد بصورت ريز و بر حسب طبقه بندي حسابها در آن ثبت گردد و چون در بانك ملي ايران هر گروه بانكي داراي دفتر جداگانه مي باشد، بنابراين براي

نوشتن دفتر مزبور بايد ابتدا اسناد بدهكار و بستانكار حساب جاري را در خلال ريز در ستونهاي مربوط و در ذيل سرفصل حسابجاري درج و درپايان روز اسناد مربوطه به ساير فصول حسابها را به تفكيك در ذيل سرفصل مربوط به همان حساب ثبت نموده و پس از حصول اطمينان از صحت عمليات انجام شده برابر ما به التفاوت جمع كل اقلام بدهكار و بستانكار روزانه سند صندوق صادر و دفتر روزنامه عمل نمايند تا موازنه حساب روز برقرار گردد. ضمنا" در پايان وقت اداري كه مسئول گروه موجودي نقد خود را به رئيس شعبه يا حسابدار مربوطه تحويل و تسويه حساب مي نمايد صحت جمع صفحات دفتر و صدور و ثبت سند صندوق در ذيل عمليات دفتر روزنامه هر گروه بانكي بايد از طرف مسئول صندوق يا رئيس شعبه تائيد شود.پس از انجام عمليات فوق ، هر گروه بانكي بايد ابتدا اقلام مربوط به حسابهاي انتظامي را به موجب اسناد صادره بعد از رقم صندوق ثبت نموده و سپس جمع اقلام بدهكار و بستانكار روزانه هر يك از سرفصل ها را با قلم قرمز در ذيل اقلام همان سرفصل تعين و پس از بستن حساب روز، ضمن انتقال جمع كل گردش عمليات بدهكار و بستانكار تا آخر روز قبل در زير جمع اقلام بدهكار و بستانكار امروز، جمع كل گردش عمليات بدهكار و بستانكار تا آخر امروز كه بايد مساوي و برابر باشد در انتهاي صفحه ثبت و جمع بندي نمايد.مبلغي كه به موجب سند صندوق در دفتر روزنامه ثبت مي شود معرف مابه التفاوت وجوهي است كه يك گروه بانكي در خلال روز

از اشخاص و مشتريان دريافت و يا به آنها پرداخت نموده است. بنابراين هرگاه وجوه دريافتني بيش از وجوه پرداختني باشد چون جمع اقلام مندرج در ستون بستانكار دفتر روزنامه بيشتر از جمع اقلام بدهكار مي باشد براي ايجاد توازن در جمع كل عمليات روزانه بايد سند بدهكار صندوق صادر ودر دفتر ثبت گردد و برعكس در صورتيكه وجوه پرداختني بيش از وجوه دريافتني باشد چون اقلام مندرج در ستون بدهكار دفتر روزنامه بيشتر از اقلام بستانكار مي باشد و براي ايجاد توازن در جمع كل عمليات روزانه ، سند بستانكار صندوق صادر و در دفتر روزنامه ثبت مي شود.شماره رديف صدور برگه اسنادي كه در دفاتر روزنامه ثبت مي شود در اول هر ماه از 1 شروع و تا آخر ماه ادامه مي يابد واين شماره رديف بايد عينا در روي اسناد مورد عمل درج گردد. دفتر معين جزء چون لازم است وضعيت هر يك از حسابها ي جزء شعب از نظر نوع حساب و مشخصات و مبلغ بطور تفكيك در كليه واحدها مشخص باشد بنابراين كليه شعب بايد براي حسابهاي جزء هر سرفصل در دفتر معين جزء ، حساب جداگانه اي اختصاص داده مبلغ و مشخصات اسناد مورد عمل را به موجب نوع حساب فرعي در دفاتر معين جزء به ريز ثبت و شماره رديف دفتر را در روي اسناد درج نمايند. بديهي است جمع گردش عمليات و مانده كليه حسابهاي جزء كه در دفتر معين ، يك سرفصل حساب را تشكيل مي دهند بايد با گردش عمليات و مانده سرفصل حساب مربوط در دفتر معين كل و خلاصه كل روزانه برابر باشد.دفتر

روزنامه شعبه در كليه شعبي كه از 5 گروه يا بيشتر تشكيل شده است براي ثبت و ادغام جمع عملياتي كه بوسيله گروه ها انجام ميشود بايد دفتر روزنامه شعبه به شرح زير تنظيم گردد. همه روزه به موجب خلاصه دفتر روزنامه گروه ها عمليات بدهكار و بستانكار در سر فصل با ذكر نام سرفصل و شماره گروه ها به ترتيب نوشته شده و جمع عمليات هر سرفصل معين مي گردد و سپس با جمع بندي صفحات نوشته شده " جمع گردش عمليات روز ..............."بدست مي آيد طريقه بستن دفتر روزنامه شعبه عيناَ مانند دفتر روزنامه گروه مي باشد.از ساير دفترها ميتوان از دفاتر زير نام برد :دفتر نمونه 93( دفتر وضعيت صندوق)دفتر عمليات صندوق و گروه ها دفترنمونه 94 (دفتر عمليات صندوق)مسئول صندوق يا مسئول شعبه در شروع كار، مانده روز قبل را در دفتر نمونه 93 ثبت وسپس ارقام پرداختني يا دريافتني از گروهها در خلال روز را در ستونهاي مربوط با ذكر شماره فيش و شماره گروه ثبت و وجوه دريافتني از هر گروه در پايان وفت را نيز در ستون دريافتني دفتر درج و سپس ريز پول موجود در پايان وقت را نيز در ستون دريافتني درج و سپس ريز پول موجود در پايان وقت را نيز در قسمت 1 تعين و پس از جمعبندي رقم جمع قسمت 1 كه نشاندهنده ريز وجوه موجود در صندوق مي باشد به آخرين سطر ستون پرداختني قسمت 2 منتقل و پس از جمع بندي ستون هاي پرداختني قسمت 2 منتقل و پس از جمع بندي ستون هاي پرداختني و دريافتني بايد در انتها توازن

برقرار شود.و نمونه 94 نيز به منظور تسهيل در امر مبادلات پولي شعب 2 گروه به بالا تهيه گرديده است .دفتر كل دفتر كل عبارت است از دفتري كه مجموعه حسابهاي شعبه در آن به صورت كلي نگهداري مي شودشعب 3 گروه به بالا بايد دفتر معين كل به شرح زير تنظيم نمايند:ابتدا براي هر سر فصل تعداد صفحات كافي اختصاص داده شده سپس روزانه گردش عمليات هر سر فصل از خلاصه روزنامه را و در شعب 5 گروه به بالا از خلاصه دفتر روزنامه شعبه منتقل و در صفحه مربوط در يك سطر ثبت و روزانه جمع بندي و مانده گيري ميشود و پس از اتمام نقل و ثبت عمليات در دفتر كل اقدام به تهيه خلاصه كل روزانه شعبه مي گردد.فصول اصلي حسابها در دفتر كل و حسابهاي فرعي در دفاتر معين جزءفصول اصلي حسابها در خلاصه كل روزانه با شماره رديف سرفصلهاي مربوط كه در حال حاضردر شعب بانك بر اساس عمليات بانكي بدون ربا تدوين شده و مورد عمل مي باشد شامل حسابهاي زير مي باشد:1. صندوقسر فصل حساب صندوق نشاندهنده موجودي ريالي صندوق مي باشد، لذا هميشه وجوه موجود در صندوق ريالي شعبه در پايان هر روز بايستي با رقم مانده سرفصل حساب صندوق در دفتر كل برابر باشد.2. اسكناس و ارز3. سپرده قرض الحسنه جاري بانكها 4. قرض الحسنه اعطائي.وجوهي كه پس از انعقاد قرارداد مربوط به پرداخت قرض الحسنه بهمشتريان حائز شرايط با تصويب مقامات ذيصلاح بانك پرداخت مي شود بايد اسناد مربوطه به شرح زير صادر و در دفاتر ثبت گردد. حساب قرض الحسنه(معادل اصل كارمزد مربوطه)(بدهكار)

حساب كارمزد دريافتني ، عندالزوم حساب كارمزد سالهاي آينده قرض الحسنه(بستانكار)بديهي است اسناد مربوط به حساب قرض الحسنه در كارتي كه به نام هر يك از مشتريان به صورت جداگانه نگهداري مي شود ثبت خواهد شد.عناوين قرض الحسنه عبارتند از:هزينه هاي ازدواجتهيه جهزيه درمان بيماريتعميرات مسكن كمك هزينه تحصيلي كمك براي ايجاد مسكن در روستاها ثبت حسابداري مربوط به كسر كارمزد سالانه پس از تعين اقساط و سهم كارمزد همزمان با اولين قسط هر سال كه كارمزد با توجه به آئين نامه هاي هر سال متغير ميباشدحساب صندوق يا حساب قرض گيرنده (بدهكار)حساب قرض الحسنه اعطائي (بستانكار)5. مضاربهاسناد پرداخت بابت سرمايه كه ثبت آن به صورت زير مي باشد:حساب مضاربه تسهيلات استفاده شده (بدهكار) حساب جاري عامل(بستانكار) دريافت از عامل بابت تسهيلات استفاده شده:هنگامي كه بانك از بابت مضاربه وجهي از عامل دريافت مينمايد (اعم از ماحاصل فروش و غيره) اسناد حسابداري زير صادر ميشود:حساب عامل يا صندوق (بدهكار) حساب مضاربه تسهيلات استفاده شده(بستانكار)تسويه حساب مضاربه :كه خود داراي دو حالت مي باشد: الف- در كارت حساب مضاربه تسهيلات استفاده شده مانده بستانكار داشته باشيم(سود)كه ثبت حسابداري آن به شرح زير مي باشد:حساب مضاربه تسهيلات استفاده شده {معادل بستانكار همين حساب}(بدهكار) حسابسودمعاملات معادل سهم بانك(بستانكار) حساب جاري عامل {معادل نسبت سهم عامل}ب- در كارت حساب مذكور مانده بدهكار باقي مانده باشد(خسارت)حساب جاري عامل معادل كسر سرمايه مضاربه(بدهكار) حساب مضاربه تسهيلات استفاده شده(بستانكار) 6. حساب مشترك مشاركت مدني كه بين بانك و شريك همزمان تعين و به حساب مشاركت مدني كه بدين منظور افتتاح مي گردد واريز و به شرح زير عمل مي شود:در صورتيكه سرمايه

به صورت وجوه نقد باشد:الف- سهم بانكحساب مشاركت مدني (بدهكار) حساب مشترك مشاركت مدني(بستانكار) ب- سهم شريكحساب جاري شريك و يا حساب صندوق (بدهكار) حساب مشترك مشاركت مدني (بستانكار)در صورتيكه سرمايه غير نقدي باشد:الف- سهم بانك:حساب مشاركت مدني (بدهكار) حساب مشترك مشاركت مدني (بستانكار)و همزمان با ثبت بالا ، ثبت زير بايد انجام گيرد:حساب مشترك مشاركت مدني(بدهكار) حساب اموال يا دارائي مربوط(بستانكار) اين دو ثبت موئيد تحويل سرمايه غير نقدي بانك به شريك و انعكاس آن در حساب مشترك مشاركت مدني مي باشد كه از طريق آن عمل پرداخت سرمايه غير نقدي و تحويل آن نشان داده مي شود. در صورتيكه قيمت دفتري اموال و يا دارائي بانك با قيمت تقويم شده متفاوت باشد ما به التفاوت در حساب دارائي ها تعديل و به حساب درامد يا هزينه بانك منظور خواهد گرديد.ب- سهم شريك:حساب بدهكاران متفرقه (بدهكار) حساب مشترك مشاركت مدني (بستانكار)پس از ثبت زير و هنگام تحويل سرمايه غيرنقدي شريك به شركت مدني كه همزمان صورت مي گيرد ثبت حسابداري زير صورت ميگيرد:حساب مشترك مشاركت مدني(بدهكار) حساب بدهكاران متفرقه(بستانكار)ثبت مربوط به استفاده از سرمايه به هنگام استفاده شريك از سرمايه مشاركت مدني به موجب تقاضاي شريك و تائيد نماينده بانك ثبت حسابداري زير زده مي شود:حساب مشترك مشترك مدني (بدهكار) حساب جاري شريك(بستانكار)ثبت مربوط به دريافت وجه از شريك:هنگامي كه بانك از بابت مشاركت مدني وجهي از شريك دريافت مي نمايد ثبت هاي حسابداري زير به كار ميرود:حساب جاري شريك يا صندوق(بدهكار) حساب مشترك مشاركت مدني(بستانكار)ثبت مربوط به تسويه حساب مشاركت مدني :پس از خاتمه موضوع شركت و يا انقضاء مدت آن و تعين

تكليف دارائي ها و موجودي هاي شركت و همچنين ثبت آنها در حسابهاي ذيربط، شركت مدني خاتمه يافته و حسابهاي مربوط بشرح زير تسويه خواهد شدالف – در صورتيكه مشاركت مدني سود داشته باشد:برگشت سرمايه:حساب مشترك مشاركت مدني {معادل كل سرمايه}(بدهكار) حساب مشاركت مدني (بستانكار) حساب جاري شريك يا صندوق {معادل سهم سرمايه شريك}تقسيم سود:حساب مشترك مشاركت مدني (بدهكار) حساب سود معاملات {معادل سهم سود سود شريك}(بستانكار) حساب جاري شريك يا صندوق {معادل سهم سود شريك}ب- در صورتيكه مشاركت مدني زيان داشته باشد:1) چناچه مانده بستانكار حساب مشترك مدني بيش از سهم سرمايه بانك باشد اسناد به شرح زير صادر و در دفاتر ثبت مي شود:حساب مشترك مشاركت مدني{معادل مانده بستانكار اين حساب } (بدهكار) حساب مشاركت مدني {معادل سهم سرمايه بانك}(بستانكار) حساب جاري شريك يا صندوقدر صورتيكه حساب مشترك مشاركت مدني مانده بستانكار آن كمتر از سهم سرمايه بانك باشد اسناد حسابداري زير صادر و در دفاتر منعكس ميشود .حساب مشترك مشاركت مدني {معادل سهم سرمايه بانك}(بدهكار) حساب مشاركت مدني (بستانكار)با ثبت اين سند سهم سرمايه بانك تضمين شده است تأمين و معادل مانده بدهكار حساب مشترك مشاركت مدني از حساب جاري شريك به شرح زير برداشت مي شود .حساب جاري شريك(بدهكار) حساب مشترك مشاركت مدني (معادل مانده بدهكار همين حساب )(بستانكار)7. فروش اقساطينظر به اينكه انجام معاملات فروش اقساطي مستلزم پيش پرداخت توسط مشتريان مي باشد بنابر اين عمليات حسابداري آن در ذيل سرفصل حساب مذكور جهت كليه معاملاتي كه درآنها دريافت پيش پرداخت از مشتريان الزاميست ثبت گرديده است:ثبت مربوط به خريد اموال :حساب اموال فروش اقساطي(بدهكار) حساب صندوق و يا حساب

گيرنده وجه {فروشنده}(بستانكار)ثبت مربوط به تعديل حساب و پيش پرداخت مشتريان بابت معاملات:حساب پيش پرداخت مشتريان بابت معاملات(بدهكار) حساب فروش اقساطي تسهيلات اعطائي (بستانكار)8. اموال فروش اقساطي پس از انعقاد قرارداد فروش اقساطي و هنگام تحويل كالا به مشتري ثبت هاي حسابداري زير در دفاتر ثبت مي گردد:حساب فروش اقساطي تسهيلات اعطائي{معادل قيمت فروش}(بدهكار) حساب اموال فروش اقساطي {معادل قيمت تمام شده}(بستانكار) سود معاملات(بستانكار) درآمد سالهاي آينده (بستانكار) واگر وجوه را به اقساط از مشتريان دريافت كنيم ثبت زير در دفاتر ثبت مي گردد:حساب صندوق يا جاري مشتري(بدهكار) حساب فروش اقساطي تسهيلات اعطائي(بستانكار)تعديل درآمد سالهاي آينده معاملات : در پايان سال به منظور تعين درآمد فروش اقساطي ومشخص كردن ميزان درآمدهاي معوق فروش اقساطي حساب درآمد سالهاي آينده معاملات به شرح زير تعديل مي گردد:ثبت درآمدهاي فروش اقساطي اقساط وصول شدهحساب درآمدهاي سالهاي آينده معاملات(بدهكار) حساب سود معاملات(بستانكار)ثبت مربوط به درآمدهاي فروش فروش اقساطي سرسيد گذشته و وصول نشده :حساب درآمدهاي آينده معاملات(بدهكار) حساب سود معوق معاملات(بستانكار)ثبت وصول درآمد فروش اقساطي در دوره هاي بعدي:حساب سود معوق معاملات(بدهكار) حساب سود معاملات(بستانكار)9. اجاره به شرط تمليك : ثبت ايجاد حساب فوق(خريد اموال اجاره به شرط تمليك) : حساب اموال اجاره بشرط تمليك(بدهكار) حساب صندوق يا جاري گيرنده وجه(بستانكار) ثبت واگذاري اموال موضوع اجاره به شرط تمليك:حساب اجاره به شرط تمليك تسهيلات اعطائي(بدهكار) حساب اجاره به شرط تمليك وجوه استيجاري(بستانكار)دريافت مال الاجاره :ثبت مربوط به دريافت اجاره از مستاجر به صورت اقساط:حساب صندوق يا حساب جاري مشتري(بدهكار) حساب اجاره به شرط تمليك تسهيلات اعطائي (بستانكار)و اگر اين مال الاجاره به صورت پيش پرداخت از مشتري

دريافت گردد ثبت حسابداري فوق منعكس مي گردد:حساب پيش پرداخت مشتريان بابت معاملات (بدهكار) حساب اجاره به شرط تمليك تسهيلات اعطائي (بستانكار)عدم وصول به موقع اقساط اجاره:عمليات حسابداري اين مورد نيز مانند مطالبات سرسيد گذشته و مطالبات معوق است تعديل حسابهاي اجاره به شرط تمليك:مال الاجاره اموال واگذار شده به اجاره به شرط تمليك كه به اقساط از مستاجر دريافت مي شود از دو قسمت تشكيل شده است يك قسمت بابت اصل وجوه پرداختني كه به نسبت اقساط مال الاجاره دريافتني در حسابي تحت عنوان اجاره به شرط تمليك وجوه استهلاكي منظور مي گردد بطوريكه در پايان قرارداد و وصول كليه اقساط مال الاجاره مانده اين حساب معادل مانده حساب اموال اجاره به شرط تمليك خواهد شد . كه با يكديگر پاياپا مي شود و در قسمت ديگر بابت سود معاملات (درآمد اجاره به شرط تمليك )مي باشد كه به نسبت اقساط وصول شده محاسبه و به حساب سود معاملات منظور مي گردد. با توجه به مراتب فوق در پايان هر سال و همچنين در پايان هر قرارداد اجاره به شرط تمليك با استفاده از روش محاسباتي حساب درآمد معاملات و وجوه استيجاري سالهاي آينده اجاره به شرط تمليك به تناسب آن قسمت از اقساط وصول شده در طول آن سال و يا آن دوره بصورت زير تعديل مي گردد:حساب اجاره بشرط تمليك وجوه استيجاري(بدهكار) حساب اجاره بشرط تمليك وجوه استهلاكي (بستانكار) حساب سود معاملات(اجاره بشرط تمليك)(بستانكار)روش محاسبه سود معاملات اجاره به شرط تمليك: R=C1 * i {1+N } 2 در اين فرمولها : A=C +R كل درآمد در طول اجارهR قيمت تمام شده مال

مورد اجاره C1 = نرخ سود سالانه و پيش بيني شده I =تعداد اقساط مال الاجاره N =كل سرمايه موردلزوم(سرمايه بانك+مشتري) C =مبلغ كل مال الاجاره(جمع سرمايه و سود مورد انتظار) A =ثبت تسويه حساب اجاره به شرط تمليك:حساب وجوه استهلاكي اجاره به شرط تمليك(بدهكار) حساب اموال (منقول يا غير منقول) اجاره به شرط تمليك(بستانكار)ثبت اسناد حسابداري فوق كليه حسابهاي اجاره به شرط تمليك در دفاتر بانك تسويه و اموال مورد اجاره طبق مفاد قراردادنامه به مالكيت مستاجر در خواهد آمد 10. اموال منقول اجاره به شرط تمليك 11. اموال غير منقول اجاره به شرط تمليكعمليات حسابداري اين دو سر فصل نيز همانند عمليات حساب اجاره به شرط تمليك مي باشد.12. معاملات سلفثبت مربوط به پرداخت به فروشنده بابت معاملات سلف :حساب معاملات سلف (بدهكار) حساب فروشنده{پرداخت نقدي مجاز نمي باشد}(بستانكار)ثبت مربوط به تحويل كالا:حساب كالاي معاملات سلف(بدهكار) حساب معاملات سلف(بستانكار)ثبت مربوط به هزينه هاي خريد(هزينه هاي حمل ونقل و انبارداري و.......):حساب كالاي معاملات سلف{معادل هزينه هاي عملياتي}(بدهكار) حساب صندوق يا گيرنده وجه(بستانكار)فروش كالاي سلف:1) فروش نقدي ثبت فروش نقدي به صورت زير خواهد بود:حساب صندوق يا خريدار(بدهكار) حساب كالاي معاملات سلف {به قيمت فروش}(بستانكار)2) فروش اقساطيدر صورتيكه كالاي موضوع معامله سلف بطور نسيه فروخته شود بايد ابتدا معادل بهاي روز كالا از حساب اموال فروش اقساطي برداشت و اسناد حسابداري مربوطه را به شرح بند الف صادر و در حسابها ثبت شود .13. كالاي معاملات سلفعمليات اين سرفصل نيز همانند سرفصل حساب معاملات سلف است14. جعاله 15. خريد دينوجه اوراق تجارتي كه بر اساس پرونده پايه مصوب تسهيلات اعطائي خريد دين مشتريان تنزيل مي

شود بايد از سرفص خريد دين بر حسب تهران و يا شهرستان در دفتر معين جزء برداشت و يا پس از كسر مبلغ سود ، خالص مبلغ به حساب جاري مشتري منظور و يا چك بانكي در وجه آورنده سفته به امضاء مشتري اعتباري صادر گردد.وجوه اوراق تجارتي كه بعدا وصول و يا به علت عدم وصول منجر به واخواست مي گرددبه بستانكار حسابهاي فوق واريز مي شود .وجه اوراق تجارتي كه متعهدين آنها مقيم ساير شهرها به غير از تهران مي باشند پس از تنزيل در موقع وصول بموجب بردرو و يا اعلام وصول دريافتي از توزيع و يا شعبه وصول كننده به سر فصل حساب خريد دين شهرستان واريز مي شود . در شعبه وصول كننده وجه اوراق تجارتي (سفته ها و بروات خريداري) پس از وصول بايد در بردرو بستانكار مخصوص بروات خريداري ثبت و به حساب 17 منظور شود .شعب واگذارنده بايد وجه اوراق تجارتي را پس از وصول ضمن ثبت در بردرو بدهكار مخصوص بروات از حساب 17 برداشت و به حساب بستانكار خريد دين شهرستان منظور نمايند .شعب موظفند براي هر مشتري كه از اينگونه تسهيلات اعطائي استفاده مي نمايد كارت مانده تعهدات اشخاص اختصاص داده و جمع كل اوراق تجارتي را كه در هر نوبت تنظيم يا وصول شده است بموجب برگ پيشنهاد تنزيل يك قلم در كارت مذبور ثبت نموده و همانطوريكه در دستور امور مصارف مشروحاً توضيح داده شده است هميشه آخرين مانده تعهدات مشتري را مشخص و اكيداً مراقبت نمايند تا مانده تعهدات مشتري از حد تسهيلات اعطائي پايه مصوبه تجاوز ننمايد .16. سفته هاي

شهري 17. سفته هاي شهرستاني 18. وام توليدي و خدماتي كوچكشعب در ارتباط با ايجاد تعهدات وام توليدي و خدماتي كوچك نقشي نداشته و فعاليت آنها صرفاً در جهت وصول اقساط آن تا پايان مدت آخرين قسط خواهد بود .19. وام تأمين مسكن كاركنان بانكاين حساب فقط اختصاص به وام تأمين مسكن كارمندان داشته كه منحصراًً واحدهايي كه مجاز به پرداخت اين وام بوده اند داراي مانده بدهكار مي باشد كه با وصول تدريجي اقساط آن مانده مانده مذكور تعديل مي گردد .20. ساير وام هاوامهائي كه مشمول اين سرفصل مي باشند عبارت از وام متفرقه ، كارگشائي ، صنفي و وام ضروري كاركنان بانك كه از اين مجموعه تنها وام ضروري و تعمير مسكن بانك در شعبي به اين امر اختصاص يافته اند فعال بوده و داراي گردش عمليات بدهكار و بستانكار مي باشد .بديهي است ساير وامها مانند موارد مندرج در بند55 و 56 فاقد گردش عمليات بدهكار خواهد بود. 21. اعتبار در حساب جاري 22. بدهكاران بابت اعتبارات اسنادي پرداخت شده23. بدهكاران بابت ضمانت نامه هاي پرداخت شدهمبلغ ضمانت نامه هايي كه توسط شعب بانك وجه آنها به ضمانت گير پرداخت مي شود از سر فصل فوق الذكر برداشت مي گردد. ضمنا شعبي كه در سرفصل فوق داراي مانده باشند مكلفند كه در پايان هر ماه صورت ريز اقلام پرداختني را از محل اين سرفصل را در دو نسخه با مشخصات كامل (شماره ضمانت نامه –سرسيد – ومبلغ در ستون ملاحظات اسامي متعهدين سفته ها و يا ساير وثائق)تهيه و به دواير تسهيلات و حقوقي منطقه ارسال دارند .24. اسناد بروات واخواست

شده معاملاتوجوهي كه بابت تنزيل اوراق تجارتي از سر فصل حساب خريد دين برداشت و يا اوراق و اسناد تجارتي كه جهت دريافت اقساط تسهيلات اعطائي معاملات از مشتريان اخذ گرديده در صورت عدم وصول وجه آنها در موعد مقرر پس از واخواست بايستي بلافاصله از سرفصل مطالبات سررسيد گذشته معاملات برداشت و بنابر حسب مورد به حساب خريد دين و يا ساير تسهيلات اعطائي مربوط واريز گردد . بنابر اين با اين تعريف اين سرفصل در حال حاضر فاقد گردش عمليات بدهكار در اين ارتباط خواهد بود .25. مطالبات سرسيد گذشته معاملات وجوهي كه از بابت تسهيلات اعطائي از سرفصل حسابهاي مربوطه برداشت مي شود و چنانچه در سرسيد مقرر مشتريان نسبت به باز پرداخت اقساط بدهي يا ديون خود اقدام ننمايند بايستي از حساب مطالبات سرسيد گذشته معاملات برداشت و به حسابهاي مربوطه واريز گردد . روش عمليات حسابداري هر يك از مطالبات سرسيد گذشته معاملاتي كه مشمول عمليات سرفصل اسناد و بروات خواسته شده معاملات نمي گردند به شرح زير خواهد بود:1) مضاربه :به هنگامي كه كارت حساب مضاربه تسهيلات اعطائي پس از تسويه حساب داراي مانده بدهكار(خسارت) بوده و حساب جاري عامل نيز فاقد مانده كافي جهت جبران خسارت فوق باشد شعب الزاماً وجوه مربوط را بايستي از سرفصل مطالبات سرسيد گذشته مطالبات برداشت و به حساب مضاربه تسهيلات اعطائي واريز نمايند:حساب مطالبات سرسيد گذشته معاملات (بدهكار) حساب مضاربه تسهيلات اعطائي (بستانكار)2) مشترك مشاركت مدني :از آنجا كه سهم سرمايه بانك تضمين شده است لذا به هنگام تسويه حساب مشترك مشاركت مدني در صورتيكه اين حساب مانده بستانكار نداشته باشد و

يا مانده بستانكار آن كمتر از سهم سرمايه بانك و بر حسب مورد كل سرمايه بانك در حساب جاري شريك موجود نباشد شعب الزاماً بايستي به منظور برگشت سرمايه سهم بانك بشرح زير عمل نمايند:حساب سرسيد گذشته معاملات {معادل مانده بدهكار حساب مشترك مشاركت مدني}(بدهكار) حساب مشترك مشاركت مدني(بستانكار)3) فروش اقساطي :در موارديكه پرداخت اقساط توسط مشتري در سرسيد مقرر صورت نپذيرد مبلغ قسط مربوط بايستي از حساب مطالبات سرسيد گذشته معاملات برداشت و به حساب فروش اقساطي تسهيلات اعطائي واريز گردد.4) اجاره به شرط تمليك:در صورت عدم پرداخت به موقع اقساط اجاره ثبت هاي زير در دفاتر عمل مي گردد:حساب سرسيد گذشته اجاره به شرط تمليك معادل سهم پرداختني مشتري از هر قسط(بدهكار) اجاره بشرط تمليك تسهيلات اعطائي(بستانكار) همزمان با ثبت اسناد و حسابداري فوق حساب پيش پرداخت مشتريان متناسب با اقساط معوق نيز تعديل و بشرح زير در حسابها منعكس مي گردد:حساب پيش پرداخت مشتريان بابت معاملات(بدهكار) حساب اجاره بشرط تمليك تسهيلات اعطائي(بستانكار)همزمان با ثبت اسناد و حسابداري فوق حساب پيش پرداخت مشتريان متناسب با اقساط معوق نيز تعديل و بشرح زير در حسابها منعكس مي گردد:حساب پيش پرداخت مشتريان بابت معاملات (بدهكار) حساب اجاره به شرط تمليك تسهيلات اعطائي (بستانكار)الف)- وصول مطالبات سرسيد گذشته اجاره بشرط تمليكچنانچه وصول اجاره معوق قبل از پايان سال و يا پايان دوره صورت پذيرد عمليات حسابداري آن به شرح زير مي باشد:حساب صندوق يا حساب مستأجر (بدهكار) حساب مطالبات سرسيد گذشته معاملات{اجاره به شرط تمليك}(بستانكار) بديهي است در پايان سال و يا پايان دوره اجاره ، تعديلات بصورت زير صورت مي پذيرد:حساب اجاره بشرط تمليك وجوه

استيجاري(بدهكار) حساب اجاره بشرط تمليك وجوه استهلاكي(معادل اصل سرمايه در هر قسط)(بستانكار) حساب سود معاملات (اجاره بشرط تمليك)(بستانكار)ب)- در صورتيكه تعدادي از اقساط معوق مال الاجاره در پايان سال به هنگام تعديل حسابها وصول نشده باشد و مبالغ مربوط قبلا از حساب مطالبات سرسيد گذشته معاملات تأمين شده باشد و يا در زمان تعديلات از حساب مذكور تامين گردد تعديلات لازم به ميزان مبالغ مذكور بشرح زير در حسابهاي مربوط به عمل خواهد آمد :حساب اجاره بشرط تمليك وجوه استيجاري{معادل كل قسسط}(بدهكار) حساب اجاره معوق {معادل قسط پرداختني مستاجر پس از كسر سود يك قسط(بستانكار) حساب اجاره بشرط تمليك وجوه استهلاكي {معادل مبلغ هر قسط پيش پرداخت شده } حساب سود معوق معاملات (معادل مبلغ سود موجود در هر قسط)5) سلف:در صورتيكه فروشنده در مهلت مقرر كالا و يا بهاي موضوع معامله را به بانك تحويل ننمايد اسناد حسابداري به شرح زير انجام مي پذيرد:حساب سرسيد گذشته معاملات(بدهكار) حساب معاملات سلف(بستانكار)26.مطالبات معوق معاملاتوجوهي كه از اسناد و بروات خواسته شده و يا مطالبات سرسيد گذشته معاملات برداشت شده است در صورتيكه بعداً وصول گردد مبالغ وصول شده بايد به حسابهاي مذكور واريز شود در غير اينصورت هرگاه شعب موفق به وصول مطالبات فوق نگردند براي جلوگيري از تضييع حقوق بانك با توجه به مهلتهاي قانوني كه بانك مي تواند عليه متعهدين وظهرنويسان اقامه دعوا نمايد با كسب مجوز از منطقه متبوعه ، بايد وجوه مذكور را از سر فصل حساب مطالبات معوق معاملات برداشت نموده و اصل اسناد مربوط را جهت اقدامات قانوني به دايره حقوقي منطقه ارسال دارد به اين ترتيب مبالغي كه از

اين بابت به وسيله دواير يا اداره حقوقي بانك بعدا وصول به شعبه حواله مي شوند بايد به اين حساب واريز گردد. بديهي است پس از اقدامات فوق مسئوليت وصول مطالبات در هر لحظه از زمان كماكان به عهده مسئولين شعب بوده كه بايستي همكاري هاي لازم را با مقامات حقوقي بانك نسبت به وصول آنها در حداقل زمان ممكنه انجام دهد . 27. اسناد و بروات واخواست شده قديمي 28. وام هاي سرسيد گذشته29. مطالبات معوق30. تسهيلات اعطائي31. بدهكاران متفرقه32. حساب شعب كه از حسابهاي زير تشكيل شده :I. چكهاي انتقالي II. انتقال وجهIII. ساير حسابها (هزينه ها –حساب 1100 –مانده هاي مطالبه نشده و.........)33. حساب مركز بمنظور ثبت عمليات فيمابين شعب از قبيل حواله هاي تلگرافي و كتبي وارده و صادره و وجوه دريافتي به انواع حسابهاي پس انداز ساير شعب ، سفته ها و بروات واگذاري دريافتني و همچنين ساير اقلام مبادلات بين شعب ، كليه واحدها بايد در فوي و لانت حساب جداكانه اي ذيل سرفصل حساب مركز تحت عنوان حساب 17 نگهداري كنند 34. تعهدات مشتريان بابت ضمانت ها و پذيرش ها 35. تعهدات مشتريان بابت اعتبارات باز شده به ارز36. سپرده قرض الحسنه جاري دولتي (به نمايندگي بانك مركزي)37. سپرده قرض الحسنه ساير موسسات دولتي 38. سپرده قرض الحسنه جاري بانك ها ( حساب آنها )حسابهايي كه ساير بانكها نزد توزيع ها وشعب بانك صادرات افتتاح مي نمايند بايد بطور كلي در سرفصل حساب سپرده قرض الحسنه بانكها نزد ما (حساب آنها )در دفاتر نگهداري شود . در اين مورد هر واحد بايد به تعداد ساير بانكهائيكه نزد ما

حساب باز نموده اند در صورت حسابهاي جداگانه اي نگهداري نموده ، عمليات بدهكار و بستانكار هر يك از بانكها را در حساب مخصوص خود ثبت و در آخر هر ماه به صورت حساب هر بانك جهت رسيدگي و تائيد عمليات انجام شده به بانك مربوط ارسال دارند .39. سپرده قرض الحسنه جاري ريالي وجوهي كه بعنوان سپرده ديداري طبق شرايط عمليات حسابداري از مشتريان دريافت مي شود به بستانكار اين حساب منظور مي شود . و وجوهي كه به هر ترتيب با رعايت شرايط پرداخت مي گردد در بدهكار حساب ثبت خواهد شد . براي نگهداري حساب هر مشتري يك كارت اختصاص داده مي شود كه عمليات دريافت و موجودي حساب به ترتيب تاريخ و رديف در آن ثبت مي گردد و در هر عمل دريافت مانده نهائي حساب بايد در كارت تعيين گردد و در پايان هر روز مسئولين وگرئه موظفند اسناد بدهكار و بستانكار هر حساب را با اقلام ثبت شده در كارتها مقابله و با تعيين جمع عمليات بدهكار و بستانكار و مانده پايان روز حساب مشتري را كنترل و تائيد نمايند.40. سپرده قرض الحسنه جاري ارزي 41. سپرده قرض الحسنه پس انداز رياليشعب وجوهي را كه از مشتريان در يافت مي نمايند به صورت ريز در بردرو مخصوص بستانكار و وجوهي را كه به صاحبان حساب پرداخت مي شود را در بردرو بدهكار حساب سپرده قرض الحسنه پس انداز ثبت نموده و در انتهاي بردروها جمع اقلام مندرج را تعيين و يك قلم به حساب مزبور در دفتر معين و در دفتر روزنامه ذيل سرفصل مربوط ثبت نمايد و نسخه

اول بردرو هاي مزبور را به اداره ماشين هاي الكترونيك ارسال دارند .هر گاه در شعب غير از باز كننده حساب وجهي به حساب سپرده قرض الحسنه پس انداز دريافت شود شعبه دريافت كننده در قبال دريافت وجه مبادرت به صدور يك فقره چك بانكي (بدون كارمزد و هزينه) نموده 42. سپرده قرض الحسنه پس انداز ارزي 43. حساب مشترك مشاركت مدني 44. سپرده پس انداز قرض الحسنه باز سازي مناطق آسيب ديده 45. بستانكاران متفرقه دولتي 46. بستانكاران متفرقه حسابهاي مختلفي كه بطور عموم در حال حاضر سرفصل حساب بستانكاران متفرقه را تشكيل مي دهند عبارت از موقت اشخاص ، اضافه صندوق و منافع سپرده سرمايه گذاري بلند مدت كه در اين مورد كليه شعب بايد در دفتر معين براي هر از حسابهاي جزء سرفصل بستانكاران متفرقه صفحات جداگانه اي اختصاص داده و عمليات محاسبه هر يك را بشرح زير انجام دهند.تبصره . در برخي شعب كه پرداخت حقوق كاركنان دولت به آن محول شده است در ذيل حساب سرفصل فوق حسابي به نام پرداخت حقوق موسسه يا اداره افتتاح ميگردد . كه شرح آن در خاتمه همين سرفصل داده شده است. ضمنا در بعضي مواقع شعب عندالزوم اقدام به افتتاح حسابهاي جزء ديگري مانند حساب ستاد بسيج اقتصادي و غيره ذيل سرفصل فوق نموده كه دستورالعملهاي مربوطه همزمان با افتتاح حسابهاي مذكور به شعب ابلاغ ميگردمبالغي كه در شعب بستانكار مي گردندعبارتند از :• حساب اضافه صندوق • حساب موقت اشخاص • منافع سپرده سرمايه گذاري بلند مدت 47. بستانكاران داخلي از قبيل فروش تمبر و اوراق بهادار به حساب بدهكار واريز مي

گردد و براي تهيه مجدد آن بايستي از همين حساب برداشت گردد. 48. سپرده سرمايه گذاري كوتاه مدتعمليات حسابداري دريافت و پرداخت وجوه اين حساب همانند حساب سپرده قرض الحسنه پس انداز كه شرح آن در قسمت مربوط داده شده است بوده بوده با اين تفاوت كه ذيل سرفصل حساب فوق در دفتر معين جزء حسابي تحت عنوان منافع سپرده سرمايه گذاري كوتاه مدت وجود دارد كه همه ساله بوسيله اداره ماشينهاي الكترونيك ليست منافع مربوط به واحدها فرستاده مي شود كه يك قلم مطابق جمع ليست در ذيل بستانكار اين حساب ثبت مي گردد. در موقع مراجعه مشتريان شعب بايد ضمن مراجعه به ليست ، مبلغ منافع متعلق به هر صاحب حساب را به حساب سپرده سرمايه گذاري كوتاه مدت وي منظور نموده ارقام پرداختني را در خلال روز در بردروي مشترك درج و جمع آنها رايك قلم در پايان روز به بدهكار حساب منافع سپرده سرمايه گذاري در كوتاه مدت و همزمان در بستانكار حساب سپرده سرمايه گذاري كوتاه مدت دفتر معين جزء ثبت مي گردد. نسخه اول و دوم بردروهاي لاتين بشرح فوق تنظيم مي گردد بايد به اداره ماشينها ارسال گردد. ضمنا صورت حساب مربوط به عمليات اين حساب در پايان هر سه ماه از طرف اداره ماشينها از طريق دايره حسابداري منطقه جهت رسيدگي به شعب فرستاده مي شود تا رد صورت وجود اختلاف ضمن مقابله ارقام صورت حساب مذكور ، با ارقام مندرج در دفتر معين نسبت به رفع آنها اقدام شود . 49. سپرده سرمايه گذاري بلند مدتوجوهي كه از اشخاص و مشتريان با تنظيم قرارداد و تحت

شرايط لازم به عنوان سپرده سرمايه گذاري بلند مدت دريافت ميشود در بستانكار اين حساب ثبت ميشود . سپرده هايي كه مدت آن منقضي و مشتري براي دريافت وجه سپرده و يا تجديد قرارداد مراجعه نمي نمايد و يا قبلاً تقاضاي كتبي وي مبني مبني برتجديد قرارداد و اصل نشده باشد بلافاصله وجه سپرده مذكور به حساب بستانكاران متفرقه موقت اشخاص واريز مي گردد .بديهي است از اين تاريخ به بعد هيچگونه منافعي به اين گونه سپرده ها تعلق نخواهد گرفت . صدور اوراق سپرده به عهده شعبه و نگهداري و كنترل حساب به عهده دايره حسابداري منطقه و محاسبه سهم منافع در اختيار اداره ماشينهاي الكترونيك خواهد بود .كه پس از محاسبه ، ليست مربوطه از طريق منطقه به شعبه ارسال كه بايد از ذيل سرفصل بستانكاران متفرقه تحت عنوان حساب منافع سرمايه گذاري بلندمدت ثبت و به موقع پرداخت به مشتريان از اين حساب خارج گردد.50. پيش پرداخت مشتريان بابت معاملاتدر كليه مواردي كه مبلغي به عنوان پيش پرداخت بابت اجراي قرارداد ناشي از اعطائي تسهيلات از مشتريان اخذ مي گردد اسناد مربوط بشرح زير صادر و در دفاتر ثبت ميگردد:حساب صندوق يا حساب مشتري(بدهكار) حساب پيش پرداخت مشتريان بابت معاملات(بستانكار) 51. پيش پرداخت اعتبارات اسنادي 52. سپرده ضمانت نامه ها 53. اجاره به شزط تمليك وجوه استيجاري 54. اجاره به شرط تمليك وجوه استهلاكي 55. سود معاملات:ماهيت اين حساب بستانكار ميباشد56. درآمد حاصل از خريد دينماهيت اين حساب بستانكار مي باشد .57. سود تضمين شده دريافتنياجزاء سرفصل فوق عبارتند ار سود تضمين شده دريافتني بروات نزولي و سود تضمين شده دريافتي انواع

وام ها كه در حال حاضر با توجه به اجراي عمليات بانكي بدون ربا حساب سود تضمين شده در يافتني بروات نزولي داراي عمليات نبوده وفقط حساب جزء سود تضمين شده وامها كه در مواعد مقرر پس از برداشت سهم سود تضمين شده سالهاي آينده و واريز آن به حساب بستانكار فوق ، داراي عمليات بوده و تا تسويه كامل وامهاي پرداختني سابق اين حساب داراي عملياتي بصورت فوق خواهد بود ضمناً توجه شود كه جريمه ديركرد وامها نيز به اين حساب واريز ميگردد.بديهي است در پايان هر سال مانده اين حساب به حسابداري منطقه واريز ميگردد.58. كارمزد دريافتني:وجوهي كه طبق تعرفه بانك بعنوان كارمزد خدمات بانكي از قبيل صدور ضمانت نامه ها و اموذ حوالجات و بروات وغيره كه از مشتريان دريافت ميگردد و همچنين سهم كارمزد وامهاي پرداختني سابق مربوط به سال عملكرد بايد در بستانكار اين حساب ثبت و در پايان سال به حساب حسابداري منطقه واريز مي گردد 59. درآمد متفرقه:حسابهايي كه ذيل اين سرفصل قرار گرفته اند عبارتند از حساب پست و تلگراف و حساب فروش ملزومات و درآمد ارزيابي اموال و وثائق تسهيلات . 60. نتيجه معاملات ارزي 61. درآمد سالهاي آينده خريد دين62. كارمزد سال هاي آينده قرض الحسنه اعطائي 63. درآمد سال هاي آينده معاملاتنظر به اينكه درآمد حاصله از تسهيلات اعطائي و معاملات بانك بايد برحسب درآمد سنواتي تفكيك و درآمد سال مورد عمل به حساب سود معاملات همان سال و درآمد سالهاي بعد به حساب درآمد سنواتي سالهاي آينده معاملات منظور گردد لذا مسئولين امر بايد در موقع محاسبه درآمد معاملات توجه نمايند كه سود

قطعي معاملات سال مورد عملكرد از تاريخ اعطاي تسهيلات تا پايان اسفند همان سال به حساب سود معاملات منظور و درآمد سالهاي آتي با توجه به روشهاي محاسباتي مندرج در سرفصل آندسته از تسهيلاتي كه داراي درآمد سالهاي آينده بوده و به طور مفصل شرح داده شده است ، جداگانه محاسبه وذيل سرفصل حساب درآمد سالهاي آينده معاملات در حساب درآمد سنواتي مربوط در دفتر معين جزء ثبت گردد .64. درآمد سال هاي آينده (جديد)65. درآمد سال هاي آينده (سابق)سر فصل حسابهاي فوق منحصراً داراي عمليات بدهكار بوده و عمليات آن مربوط به بازپرداخت وامهائي است كه قبل از انقضاي سرسيد تسويه گرديده كه بايستي كارمزد و سود تضمين شده آن برگشت داده شود . 66. سود معوق معاملاتپس از وصول مطالبات معوق معاملات ، سهم سود اقساط وصول شده از اين حساب برداشت و به حساب سود معاملات (درآمد قطعي واريز خواهد شد .67. سود تضمين شده و كارمزد معوق 68. اعتبارات اسنادي باز شده به ارز69. ضمانت نامه ها و پذيرش هاي صادره به ريال 70. مضارعه ثبت ايجاد حساب مزارعهحساب مضارعه(بدهكار) حساب صندوق يا گيرنده وجه(بستانكار)ثبت دريافت بانك از عامل :حساب صندوق يا جاري عامل يا خريدار(بدهكار) حساب مضارعه(بستانكار)تسويه حساب مزارعه:حساب مزارعه{معادل مانده بستانكار}(بدهكار) حساب سود معاملات {درآمد مزارعه}(بستانكار) 71. مساقاتپس از انعقاد قرارداد، هر نوع وجهي كه بابت تأمين و تحويل عوامل توليد كه بموجب قرارداد مساقات مسئول تهيه آنها بوده و در اختيار عامل قرارداده به صورت زير در دفاتر ثبت مي گردد:حساب مساقات (بدهكار) حساب صندوق يا گيرنده وجه (بستانكار)بديهي است ثبت هاي فوق در كارتي كه بهمين منظور

به نام مشتري اختصاص مي يابد ثبت خواهد شد .ثبت مربوط به دريافت سهم بانك از عامل :پس از توليد محصول وتعيين سهم بانك طبق قرارداد و فروش آن ، اسناد ماحاصل فروش سهم بانك بشرح زير صادر و در دفاتر ثبت مي شود :حساب صندوق يا جاري عامل و يا خريدار (بدهكار) حساب مساقات (بستانكار)سند بستانكار مذكور نيز در كارت فوق الذكر ثبت مي گردد .تسويه مساقات:پس از ثبت ماحاصل فروش به شرح فوق ، چنانچه حساب مساقات داراي مانده بستانكار باشد ، مساقات منتج به سود بوده و ثبت حسابداري زير به كار مي رود :حساب مساقات (معادل مانده بستانكار )(بدهكار ) حساب سود معاملات (درآمد مساقات)(بستانكار )واگر چنانچه حساب مساقات داراي مانده بدهكار باشد ، حاصل مساقات زيان بوده كه بايد با انعكاس مراتب به مركز منطقه نسبت به تأمين آن اقدام شود 72. حساب هاي انتظامي (الف)73. حساب هاي انتظامي (ج)74. حساب هاي انتظامي (د)بمنظور نگاهداري حساب سفته ها و بروات و اسناد وصولي مشتريان كه بطور اماني براي وصول به شعب ابنك واگذار مي شوذ ، همچنين براي نگهداري حساب قراردادها و وثائق ناشي از معاملات و ساير امانات واشياء و اسناد اوراق بهادار ، شعب بايد در دفتر كل سه سرفصل حساب انتظامي و در دفاتر معين جزء براي هر يك از حسابهاي فرعي مربوط ، حساب تفكيكي نگهداري نمايند .الف - فصول اصلي حسابهاي انتظامي الف شامل :سفته هاي وصولي محلي ، بروات دريافتني و بروات واگذاري ب- سرفصل حسابهاي انتظامي ج شامل :قراردادها و وثائق معاملات كه بر اساس هر يك از آنها معادل يك ريال و

انواع دسته چك ها بر اساس بهاي آنها به تفكيك (50-25-10 برگي ) و دسته چكهاي بانكي ، چك ها و اسناد اماني ، اسناد اتكائي سفته ها و قبوض قرارداد وامهاي سابق و سفته هاي اماني ضمانت نامه ها و انواع چك هاي مسافرتي و اصل اوراق سپرده سرمايه گذاري بلند مدت – مدت و اوراقي كه بعنوان پيشوانه تسهيلات اعطائي مي باشند و كليدهاي شعبه و صندوق و همچنين حواله هاي پرداخت نشده و دفترچه هاي اماني انواع حسابهاي پس انداز .تبصره : نظر به اينكه انجام كليه معاملات بانكي بايستي بر اساس تنظيم قرارداد فيمابين بانك ومتقاضي و عندالزوم اخذ وثيقه باشد لازم است همزمان با تنظيم قرارداد و همچنين توثيق هرگونه وثيقه ثبت هاي انتظامي بشرح زير صادر و در دفاتر ثبت گردد:1) قراردادها:حساب انتظامي ج (قراردادها) به ازاي هر قرارداد يك ريال(بدهكار) طرف حسابهاي انتظامي (بستانكار)وثائق :حسابهاي انتظامي ج (وثائق ) به ازاي هر وثيقه يك ريال (بدهكار) طرف حسابهاي انتظامي (بستانكار)ج- سرفصل حسابهاي انتظامي دال (د)اين سرفصل فقط براي نگهداري حساب سفته ها و بروات تضميني مي باشد .75. حساب هاي انتظامي (الف- ج – د)جمع عمليات و مانده سه سرفصل مذكور در يك حساب تحت عنوان طرف حساب هاي انتظامي ثبت مي گردد .شعب بايد در آخر هر روز برابر جمع هر يك از بروات و اسناد و اشياء و اوراق بهاداري كه در خلال روز به شعبه واصل شده است و همچنين برابر تعداد قرارداهاي منعقده و توثيق وثائق سند ورودي انتظامي صادر و بموجب آن حساب انتظامي مربوطه را بدهكار و در مقابل همان مبلغ طرف

حساب انتظامي بستانكار نمايد .همچنِن برابر جمع بروات و اسناد و اوراق بهاداري كه وصول و يا اشيائي كه از شعبه خارج و يا آندسته قرارداهاي منقضي شده و يا وثائق خارج شده از رهن ، سند خروج انتظامي ج صادر و حساب طرف حسابهاي انتظامي را بدهكار و حساب انتظامي مربوط را بستانكار نمايند.مكاتبات :1) براي كليه مكاتبات اعم از خارجي و داخلي بايد يك فايل رونوشت كه شماره آن هر سال از يك شروع مي شود نگهداري گردد.2) نامه هاي صادره بايد در سه نسخه تنظيم و طبق فايل رونوشت شماره گذاري شده برگ اول جهت گيرنده و دو برگ ديگر در فايل رونوشت و پرونده مربوط نگهداري گردد.3) در مكاتبات بايد اعداد مبلغ در متن با حروف و در داخل پرانتز با عدد و خوانا نوشته شود . در نوشتن مبلغ اعم از اينكه با دست و يا با ماشين تحرير شده باشد دقت وصحت بايد در درجه اول اهميت قرار گيرد 4) در نوشتن نامه ها و يادداشتها سمت چپ كاغذ حداقل 2.5 سانتيمتر سفيد گذاشته شود كه در موقع بايگاني اولاٌ محلي براي منگنه كردن نامه باقي بماند تا مندرجات نامه در موقع منگنه شدن از بين نرود ثانياً در موقع مطالعه هر پرونده براي خواندن آن قسمت از مندرجات نامه كه زير گيره كلاسور يا پرونده قرار گرفته اشكالي پيش نيايد .5) در مواردي كه لازم باشد رونوشت نامه اي علاوه بر گيرنده اصلي به يك و ياچند واحد و نامه نوشته شود . رونوشت و در مقابل به ترتيب نام اداره و يا واحد و يا اشخاصي كه

بايد رونوشت آن را دريافت كنند ذكر گردد . البته نام گيرندگان رونوشت بايد روي تمام نسخه ها نوشته شود زيرا منظور اين است كه همه آنها از موضوع اطلاع يافته و از فرستادن مجدد رونوشت آن نامه براي يكديگر خودداري نمايند چنانچه مقام گيرندگان در يك سطح نباشد بايد به ترتيب مقام نام آنها از بالا به پائين نوشته شود .6) در موارديكه ضمن ارسال رونوشت نامه تعهدي براي گيرنده ايجاد و يا انجام تعهدي از او خواسته شود بايد موضوع بطور وضوح و روشن ذيل برگ رونوشت نوشته شود (ولو اينكه مطلب در متن نامه ذكر شده باشد ) و مجدداً امضاء گردد .7) هنگام تهيه نامه و تلگرام بايد دقت شود كه در ذكر نام شهر و واحد طرف و بطور كلي گيرنده و آدرس اشتباهي روي ندهد .8) كليه نامه ها و تلگرام ها بايد به امضاي مجاز مسئول واحد صادر شود . 9) شعب بانك مجاز نيستند مستقيماً با دوائر دولتي و بانكها و موسسات خصوصي و سازمان ها و ارگانهاي مختلف مكاتبه نمايند مگر با اطلاع رئيس منطقه .10) در نوشتن نامه ها بايد وظائف و عناوين سازماني مورد توجه كامل باشد تا هر نامه به همان قسمتي فرستاده شود كه موضوع نامه و رسيدگي به آن جزو وظايف آن است .11) ارسال نامه به منظور اعلام وصول مكاتبات عادي ضرورت ندارد .12) كليه مكاتبات اداري بايد از طريق سلسله مراتب انجام گيرد .13) در نوشته ها عنوان نامه از مقام پائين به مقام بالاتر و مساوي عنوان رياست مانند (رياست اداره ، رياست منطقه ، رياست شعبه )

بكار برده شود .14) ادارات در موارديكه لازم باشد مستقيماً با شعب مكاتبه نمايند بايد رونوشت نامه صادره را براي منطقه مربوط ارسال دارند .15) از آنجائيكه مقرر است تحويل مطبوعات و ملزومات در ماه فقط يك بار تحويل شعب گردد، در خواست مطبوعات بايستي روي نمونه 90 تهيه و حد اكثر تا پانزدهم هر ماه به دايره تداركات منطقه ارسال تا اين دايره بتواند نسبت به تحويل مطبوعات مورد نياز شعب حداكثر تا پايان بيست وپنجم هر ماه اقدام نمايد.بديهي است به در خواستهاي شعبي كه بعد از پانزدهم به دايره مذكور برسد ترتيب اثر داده نخواهد شد وعيناً اعاده مي گردد . ضمناً در مورد ملزومات (انواع دسته چك بر چسب و دفترچه هاي پس انداز قرض الحسنه سپرده سرمايه گذاري بلند مدت ) ميبايستي يك ماه قبل از اتمام آنها درخواست تا رد فاصله تعيين شده ارسال و تحويل گردد همچنين درخواست مطبوعات و ملزومات بايستي در فرم هاي جداگانه و به تفكيك تنظيم و ارسال گردد . امور بايگاني :بايگاني عبارت است از فن جمع آوري و نگهداري منظم مدارك و اسناد و اداره آن .هنگام بايگاني اسناد در پرونده هاي مربوط بايد نهايت دقت وسليقه بكار برده شود ، بخصوص اوراقي كه قطعشان بزرگ است بايد طوري بايگاني گردد كه مطالعه آنها بدون در هم ريختن و بسهولت امكان پذير باشد .از گذاشتن سنجاق وگيره به اوراق داخل پرونده بايگاني خودداري شود و مراقبت بعمل آيد تا كليه اوراق و اسناد و مخصوصاً يادداشتهاي كوچك كاملاً منگنه وبايگاني شود .نامه ها نبايد بدون اقدام و دستور كتبي رئيس واحد مربوط

يا اشخاص مجاز ديگر بايگاني شود .هر گاه لازم باشد پرونده يا سندي با اجازه مقامات مجاز از بايگاني خارج گردد بايد نام كسي كه پرونده و يا سند نزد او فرستاده مي شود روي يادداشت با ذكر تاريخ وآخرين شماره برگ پرونده و يا شماره مشخصات كامل سند نوشته شده و در جاي پرونده يا سند گذاشته شود و در مواقع اعاده پرونده و يا سند تاريخ برگشت يادداشت گردد.چنانچه لازم باشد براي تشكيل پرونده از ته پوشه فنردار استفاده شود نام پرونده و تاريخ تشكيل آن با مداد مشكي بالاي ته پوشه يادداشت گردد .هرگاه تعداد برگهاي پرونده بحدي رسيد كه ديگر جائي براي بايگاني وجود نداشت بايد فايل ديگري را به نام جلد دوم تشكيل داد و ضمن ذكر نام پرونده عبارت جلد دوم نيز روي آن نوشته شود .هر بايگان بايد براي پرونده هاي خود راهنما داشته باشد كه نام پرونده ها و نام آن در دفتر ثبت گردد و هر كس با مراجعه به دفتر راهنما بتواند بسهولت پرونده مورد نظر خود را پيدا كند .در پرونده حساب جاريو پس انداز و سپرده ها افراد، بايد كليه نامه هاي مربوط به حساب جاري و تقاضاي دسته چك و وكالت نامه ها و تغييرات صاحبان امضاء و يادداشتهاي مربوط به چك ها و كليه مكاتبات ديگر در خصوص حساب ها بايگاني شود و چنانچه پرونده حساب مربوط به اشخاص حقوقي باشد بايد علاوه بر مدارك فوق مدارك شركت از قبيل اساسنامه ، شركت نامه ،روزنامه رسمي ، صورت جلسات مربوط به تعيين به تعيين اعضاي هيآت مديره و مدير عامل و..........

در پرونده ضبط گردد .در صورتيكه پرونده اي از جريان خارج گردد بايد در فايل مخصوصي بنام پرونده مسدودي و يا پرونده راكد قرار داده ميشود .نامه ها ي محرمانه و كليه اطلاعات و مكاتبات مربوط به درخواست كنندگان تسهيلات اعطائي و اوراق پرسشنامه و اطلاعيه ها در پرونده هاي زير نظر مسئول تسهيلات يا رئيس شعبه نگهداري مي شود .معمولاً در پايان سال اسناد از پرونده ها خارج و در محل ديگر نخ كشي مي شود و به انبار منتقل مي گردد .طريقه نخ كشي :با استفاده از دو سوزن بزرگ و نخ و دو مقوا كه طول وعرض آن كمي بيشتر از اسناد باشد اسناد را از كلاسور خارج و وبا استفاده از دوسوزن فيمابين دو مقوا قرار مي دهند ودر پايان مشخصات اسناد را روي آن نوشته و به انبار منتقل مي كنند .فصل سوم: روش تحقيقروش پژوهش: اين پژوهش ازنوع پژوهشهاي همبستگي است ومنظورازپژوهش همبستگي اين است كه ارتباط بين2متغيريعني تاثيرسيستم حسابداري عمليات اموربانكي به عنوان متغيرمستقل و تسهيل كارها بانك به عنوان متغيروابسته دربانك ملي مي باشد.جامعه آماري:جامعه آماري شامل كليه كارمندان بانك ملي به طورتصادفي انتخاب گرديده اند مي باشد.نمونه آماري وحجم آن:حجم نمونه شامل كليه كاركنان بانك ملي مي باشد.روش نمونه گيري:روش نمونه گيري دراين تحقيق تصادفي خوشه اي است زيراگروهي ياخوشه اي ازجامعه به عنوان نمونه انتخاب مي شود.كليه كاركنان بانك ملي به عنوان نمونه آماري به صورت تصادفي خوشه اي نمونه گيري مي شود.ابزارنمونه گيري:گفتگو وبررسي اقدامات انجام شده دراين سازماندراين پژوهش براي اندازه گيري ميزان رابطه تاثيرسيستم حسابداري عمليات اموربانكي ونقش آن درتسهيل كارها بانك

ازآماراستنباطي(ضريب همبستگي پيرسون)استفاده مي شود.براي خلاصه كردن داده هاو اطلاعات ازجداول آمارتوصيفي استفاده مي شود.فصل چهارم:تجزيه وتحليل داده ها1- روش تجزيه و تحليل اطلاعاتتحليل عامل يك فن آماري است كه در روانشناسي و علوم اجتماعي كاربرد فراواني دارد. در حقيقت استفاده از تحليل عاملي در تعدادي از شاخه هاي روانشناسي به ويژه خدماتي كه در آنها از آزمون و پرسشنامه استفاده مي شود لازم و ضروري است. (مينايي ، صدرالسادات، 1380) بي شك در اكثر تحقيقات پيمايشي كه يكي از مهمترين اهداف آن سنجش ديدگاه و نقطه نظرات افراد مي باشد، مي بايد به دنبال شيوه ها و روش هايي بود كه بتوان اين نظرات را به عدد و رقم تبديل نمود و يا در واقع ديدگاه كيفي افراد نسبت به پديده ها و تئوري هاي مختلف را كمي نمود، اين روش و شيوه ها را در مبحث متدولوژي پژوهش با عنوان مقياس سايز متغيرها در يك مطالعه بيان مي نمايند. با بيان مقدمه فوق ، نياز است تا درپژوهش حاضر نيز از اين مبحث بهره گيري جست و با كمي نمودن متغيرهايي كه درمدل نظري پژوهش براي هر يك از اين متغيرها چند شاخص (سوال) در نظر گرفته شد، وضعيت هر كدام را از ديدگاه پاسخگويان بايد سنجيد حال با درنظر گرفتن نحوه پاسخگويي هر فرد به سوالات هر متغير و با استفاده از مقياس عقيده سنجي ليكرت مي توان امتيازي به عنوان نمره ديدگاه فرد پاسخگو براي متغير مذكور محاسبه نمود. سنجه هاي آماري در نظر گرفته شده براي پرسشنامه به صورت پنج واحدي است و مقياس را بين خيلي زياد( ) زياد(

) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( ) دربر مي گيرد. از مقياس ليكرت جهت بدست آمدن نمره نگرش فرد استفاده خواهد شد كه مراحل مختلف تجزيه و تحليل به كمك نرم افزار SPSS صورت گرفته است.1 - آيا سيستم حسابداري عمليات اموربانكي مي تواندعامل موفقيت عمليات بانك باشد؟ جدول شماره1-7:فراواني و درصد ميزان عوامل موفقيت بانك فراواني درصد درصد معتبر درصد تجمعي 15-20 5 7.9 7.9 7.9 20-25 14 22.2 22.2 30.2 25-30 20 31.7 31.7 61.9 30-35 14 22.2 22.2 84.1 بالاتر از 35 10 15.9 15.9 100.0 كل 63 100.0 100.0 نمودار ذيل نتايج بالا را به تصوير كشيده است. نمودار7-1: فراواني و درصد ميزان عوامل موفقيت عمليات بانكي2- توزيع آزمودنيها : آيا استفاده ازافرادمتخصص مي توانددرموفقيت سيستم حسابداري عمليات اموربانكي موثرباشد؟ جدول شماره2-7:فراواني و درصد ميزان تحصيلات وتخصص افرادعامل موفقيت فراواني درصد درصد معتبر درصد تجمعي سيكل و پايين تر 24 38.1 38.1 38.1 ديپلم 29 46.0 46.0 84.1 فوق ديپلم 3 4.8 4.8 88.9 ليسانس و بالاتر 7 11.1 11.1 100.0 كل 63 100.0 100.0 نمودار ذيل نتايج بالا را به تصوير كشيده است. نمودار2-7: فراواني و درصد ميزان تحصيلات نمونه مورد مطالعه 3 - توزيع آزمودنيها :سيستم حسابداري عمليات اموربانكي وبرنامه ريزي درست مي تواندعامل موفقيت بانك گردد جدول شماره3-7: توزيع آزمودني ها بر حسببرنامه ريزي درست فراواني درصد درصد معتبر درصد تجمعي 20-25 10 15.9 15.9 15.9 25-30 15 23.8 23.8 39.7 30-35 16 25.4 25.4 65.1 بالاتر از35 22 34.9 34.9 100.0 كل 63 100.0 100.0 نمودار ذيل نتايج بالا را به تصوير كشيده

است. نمودار شماره3-7: توزيع آزمودني ها بر حسب برنامه ريزي درست4-توزيع آزمودنيها : آيا كنترل وبه روزكردن افرادمتخصص حسابداري عمليات مي تواندعامل موفقيت بانك باشد؟جدول شماره4-7: توزيع آزمودني ها بر حسب دوره هاي آموزشي فراواني درصد درصد معتبر درصد تجمعي سيكل و پايينتر 25 39.7 39.7 39.7 ديپلم 26 41.3 41.3 81.0 فوق ديپلم 5 7.9 7.9 88.9 ليسانس و بالاتر 7 11.1 11.1 100.0 كل 63 100.0 100.0 نمودار ذيل نتايج بالا را به تصوير كشيده است.نمودار شماره4-7: توزيع آزمودني ها بر حسب دوره هاي آموزشي5-آيا شناخت تأثير آموزش مرتبط به شغل با افزايش كارايي كاركنان مي گردد؟جدول شماره5-7: توزيع آزمودني ها بر حسب آموزش هاي مرتبط فراواني درصد درصد معتبر درصد تجمعي خانه دار 48 76.2 76.2 76.2 كارمند 5 7.9 7.9 84.1 آزاد 10 15.9 15.9 100.0 كل 63 100.0 100.0 نمودار ذيل نتايج بالا را به تصوير كشيده استنمودار شماره5-7:توزيع آزمودني ها بر حسب آموزش هاي مرتبط6 - توزيع آزمودنيها به تفكيك تعداد فرزندان:آيا وجودشناخت تاثير ميزان در آمد در كاهش استرس كاركنان موثراست؟جدول شماره6-7: توزيع آزمودني ها بر حسب ميزان درآمد فراواني درصد درصد معتبر درصد تجمعي ميزان درآمد 22 34.9 34.9 34.9 1-2 25 39.7 39.7 74.6 3-4 10 15.9 15.9 90.5 بالاتر از 4 6 9.5 9.5 100.0 كل 63 100.0 100.0 نمودار ذيل نتايج بالا را به تصوير كشيده است. نمودار شمار ه 6-7: توزيع آزمودني ها بر حسب ميزان درآمد7- آموزش هاي تخصصي كاركنان باعث افزايش كارايي آنان مي شود؟جدول شماره7-7: توزيع آزمودني ها بر حسب تخصص هاي لازم فراواني درصد درصد معتبر درصد تجمعي

صد هزار تومان 10 15.9 15.9 15.9 صدو پنجاه هزار تومان 11 17.5 17.5 33.3 دويست هزار تومان 19 30.2 30.2 63.5 بيشتر از دويست هزار تومان 23 36.5 36.5 100.0 كل 63 100.0 100.0 نمودار ذيل نتايج بالا را به تصوير كشيده است.نمودار شماره7-7: توزيع آزمودني ها بر حسب تخصص هاي لازم8-سردرگمي و نداشتن اعتماد به نفس تا چه ميزان دركاهش كارايي موثراست؟:جدول شماره 8-7 : توزيع آزمودني ها بر حسب عدم اعتمادبه نفس فراواني درصد درصد معتبر درصد تجمعي زياد 14 22.2 22.2 22.2 متوسط 35 55.6 55.6 77.8 كم 10 15.9 15.9 93.7 خيلي كم 4 6.3 6.3 100.0 كل 63 100.0 100.0 نمودار ذيل نتايج بالا را به تصوير كشيده است. نمودار شماره 8 -7: توزيع آزمودني ها بر حسب ميزان عدم اعتمادبه نفس9- مديريت دانش تاچه اندازه مي تواندباعث افزايش كارايي سيستم بانكي گردد ؟جدول شماره 9-7 : توزيع آزمودني ها بر حسب مديريت دانش فراواني درصد درصد معتبر درصد تجمعي مديريت دانش 2 3.2 3.2 3.2 43 68.3 68.3 71.4 7 11.1 11.1 82.5 11 17.5 17.5 100.0 كل 63 100.0 100.0 نمودار ذيل نتايج بالا را به تصوير كشيده است. نمودار شماره 9-7 : توزيع آزمودني ها بر حسب مديريت دانش10- ميزان تحصيلات فردي وافزايش اطلاعات تاچه اندازه درافزايش كارايي سيستم بانكي موثراست؟جدول شماره 10 -7: توزيع آزمودني ها بر حسب ميزان تحصيلات تخصصي فرواني درصد درصد معتبر درصد تجمعي 32 50.8 50.8 50.8 5 7.9 7.9 58.7 8 12.7 12.7 71.4 18 28.6 28.6 100.0 كل 63 100.0 100.0 نمودار ذيل نتايج بالا را به تصوير كشيده

است.نمودار شماره10-7: توزيع آزمودني ها بر حسب ميزان تحصيلات تخصصيپرسشنامه:پاسخگوي محترم پرسشنامه اي كه در اختيار شماست يك تحقيق دانشجويي به منظور بررسي تاثيرسيستم حسابداري عمليات اموربانكي كارآمد ونقش آن تسهيل كارها مي باشد. در اين پرسشنامه درجه، نام و نام خانوادگي شما الزامي نيست. از شما درخواست مي شود در ارايه اطلاعات خود صادقانه ما را ياري فرماييد. قبلاً از همكاري شما متشكريم.سن: جنسيت: مرد( ) زن( )وضعيت تأهل: مجرد( ) متأهل( )وضعيت شغلي: محصل( ) دانشجو( ) كارمند( ) آزاد( ) ساير موارد( )ميزان تحصيلات شما: خواندن و نوشتن( ) ابتدايي و راهنمايي( ) ديپلم( ) كارشناسي( ) بالاتر( )1- آيا تا چه اندازه سيستم حسابداري عمليات اموربانكي مي تواندعامل موفقيت بانك باشد؟ خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )2- آياتاچه ميزان استفاده ازافرادمتخصص مي توانددرموفقيت سيستم حسابداري عمليات اموربانكي موثرباشد؟ خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )3- سيستم حسابداري عمليات اموربانكي وبرنامه ريزي درست مي تواندعامل موفقيت بانك گردد؟ خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )4- آيا تا چه ميزان كنترل وبه روزكردن افرادمتخصص حسابداري عمليات مي تواندعامل موفقيت بانك باشد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )5- تا چه اندازه شناخت تأثير آموزش مرتبط به شغل با افزايش كارايي كاركنان مي گردد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )6- تا چه اندازه وجودشناخت تاثير ميزان در آمد در كاهش استرس كاركنان موثراست؟ خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )7- تاچه ميزان آموزش هاي تخصصي كاركنان باعث

افزايش كارايي آنان مي شود؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )8- سردرگمي و نداشتن اعتماد به نفس تا چه ميزان دركاهش كارايي موثراست؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )9- مديريت دانش تاچه اندازه مي تواندباعث افزايش كارايي سيستم بانكي گردد ؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )10- ميزان تحصيلات فردي وافزايش اطلاعات تاچه اندازه درافزايش كارايي سيستم بانكي موثراست؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )فصل پنج:نتيجه گيري وپيشنهاداتنتيجه گيري:باتوجه به نتاطج حاصله ازاجراي بانكداري اسلامي دركليه سطوح بانكي واقتصادي ايران مي توان گفت كه:1-بساط رباتاحدودي درجامعه ازبين رفته است وبانكها بخصوص بانك ملي دراين زمينه پيشرو بوده است.2-بااجراي عقوداسلامي ومشاركت بانك هابخصوص بانك ملي بااطمينان مي توان گفت كه رويكردمردم به سيستم بانكداري اسلامي افزايش يافته است.3-بانكداري مدرن توانسته است بافرهنگ سازي مناسب نظرمشاركتي مردم راجلب نمايد. پيشنهادات:بهترآن است كه كاركنان حسابداري عمليات اموربانكي ازافرادمتخصص وكارآمدانتخاب شوندودردوره هاي گوناگون بازآموزي شركت كنندتاازاطلاعات روزبرخوردارگردند.باتوجه به نقش مديريت دانش,بايدمديراني براي سيستم بانكي انتخاب گردد تابتوانند بامديريت صحيح اوضاع اقتصادي رابه سامان برسانند.كاركنان بانك ملي بايدبراساس مشتري مداري اوضاع كاري خودرامنطبق نمايند.فهرست مطالب فصل اول:كليات تحقيق مقدمه: بيان مسئله: سئوالات تحقيق: فرضيات تحقيق: اهداف پژوهش الف:هدف كلي: ب:اهداف جزئي: فصل دوم تحقيق: ادبيات تحقيق پيشينه: بانك ملي ايران در بعد از پيروزي انقلاب اسلامي : بانك ملي ايران بزرگترن بانك جهان اسلام گوشه اي از خدمات بانك ملي ايران: طرح جامع سيبا: سهم بانك

ملي ايران در توسعه و رشد اقتصادي عمليات بانكي حسابداري شعب بانك اسناد محاسباتي امور بايگاني : فصل سوم: روش تحقيق روش پژوهش: جامعه آماري: نمونه آماري وحجم آن: روش نمونه گيري: ابزارنمونه گيري: فصل چهارم:تجزيه وتحليل داده ها 1- روش تجزيه و تحليل اطلاعات پرسشنامه: فصل پنج:نتيجه گيري وپيشنهادات نتيجه گيري: پيشنهادات: منابع: منابع:1-بانك وبانكداري درايران/منيژه ربيعي رودسري2-تاريخ بانك وبانكداري/ژان ريووار-ترجمه:شيرين هشترودي3-سازمان بانكي ايران/ولي الله محمدي4-بانكداري الكترونيك وراهبردهاي آن درايران/سعيدشيخاني5-جزوه آموزشي سازمان بانك ملي

بررسي تاثيراستفاده ازنرم افزارمحك

تحقيق ميداني

عنوان تحقيق ميداني: بررسي تاثيراستفاده ازنرم افزارمحك درسيستم حقوق ودستمزد كارآمدونقش آن درپيشبردعملكردمالي وايجادرغبت دركاركنان شهرداري مشهد: پيشگفتار:شركت برنامه نويسي وطراحي نرم افزاروسخت افزارمحك در تاريخ 30/8/68 به شماره ثبت 6131 ثبت شده است. و زمينه اصلي فعاليت آن توليد قطعات

سخت افزاري ونرم افزاري مي باشد. اين شركت از نوع سهامي خاص مي باشد كه متشكل از سه نفر سهامدار مي باشد. هيئت مديره و رئيس هيئت مديره شركت بمدت 2 سال انتخاب مي شوند.هم چنين يك نفر بعنوان مدير عامل شركت انتخاب شده است كه داراي بيشترين سهم از بين سهامداران مي باشد (معادل 70% از كل سهام شركت). هم چنين بازرين اصلي و علل البدل شركت به مدت يك سال انتخاب مي شند.سرمايه اوليه شركت 100.000 ريال مي باشد كه سرمايه گذاري مجدد آن از راه اندوخته قانوني تأمين مي شود. اندوخته قانوني شركت سالانه 1% سود است كه هر سال به سرمايه شركت افزوده مي گردد. فصل اولمقدمه انسان براي رفع نيازهاي خويش سيستم هاي متنوعي اعم از توليدي و

خدماتي را بوجود آورده است . اين سيستمها در طول زمان رشد و توسعه يافته اند و به نوبه ي خود مسائل و مشكلات مختلفي را هم ايجاد نموده اند. از طرف ديگر پيچيدگي هاي اين سيستم ها فرايند تصميم گيري ، هدايت و كنترل را براي افراد مسئول بسيارحساس و مشكل ساخته است . لذا براي حل مسائل و مشكلات و در نهايت كمك به مسؤلان به منظورشناخت و بهبود عملكرد و تصميم گيري در مورد سيستم ها روشها و تكنيك هاي متفاوتي بوجود آمده اند كه بكارگيري آنها بستگي به نوع سيستم و مشكل مربوطه دارد. مسئله يا مسائل مورد نظر در بررسي يكي سيستم اغلب روش بررسي و حل آنرا تعيين مي كنند. روشهاي تحليل رياضي هر جا كه ممكن باشد، مطلوب ترين و دقيق ترين روشها براي مطالعه سيستم ها مي باشند، زيرااين روشها معمولاً با كمترين كوشش ، جوابها يا نتايجي را توليد مي كنند كه براي مقادير مختلف پارامترهاي مدل قابل محاسبه بوده و ميزان دقت آنها صد درصد مي باشد. اما جائيكه روشهاي تحليلي ، بعلت پيچيدگي مدل ها يا نياز به توليد واقعي تر رفتار سيستم غير عملي است ، روش هاي مطالعه سيستم از طريق شبيه سازي مطرح مي گرد. شبيه سازي به عنوان آزمايش كردن با مدل يك سيستم واقعي تعريف مي شود. يك مسئله آزمايشي ، موقعي پديد مي آيد كه به اطلاعات بخصوصي درباره ي يك سيستم نياز بوده و آنها را از منابع موجودنتوان تهيه كرد. آزمايش كردن روي سيستم واقعي ، مشكلات زيادي را كه در تطبيق دادن مناسب مدل باشرايطي واقعي وجود دارد از بين مي برد. شانون [1] در كتاب خود معايب آزمايش مستقيم راچنين بيان مي كند:• مي توانند عمليات سازمان را مختل كنند.• اگر مردم جزء جدا نشدني سيستم باشند، نتايج

حاصل ممكن است متأثر از «اثر هاثورن » باشند، يعني مردم به علت تحت نظر بودن، ممكن است رفتارشان را تغيير دهند.• ممكن است يكسان نگهداشتن شرايط عمل براي هر بار تكرار يا اجراي آزمايش بسيار مشكل باشد.• به دست آوردن حجم نمونه اي يكسان (و در نتيجه معني دار بودن آماري ) ممكن است به زمان و هزينه ي زيادي نياز داشته باشد.• ممكن است كه آزمايش كردن در جهان واقعي امكان كاوش بسياري از گزينه ها را به دست ندهد. شانون خاطر نشان مي سازد كه در صورت وجود يك يا چند شرط از شرايط زير، تحليلگر مي تواند از شبيه سازي استفاده كند:• تدوين رياضي كاملي از مسئله وجود نداشته ، يا براي حل مدل رياضي هنوز روشهاي تحليل به وجودنيامده باشد.• روشهاي تحليلي وجود داشته اما شيوه هاي رياضي آنقدر پيچيده و سخت باشند كه شبيه سازي ، روشي ساده تر براي حل مسئله به حساب آيد.• راه حلهاي رياضي وجود داشته ، يا به دست آوردن آنها امكان پذير بوده، اما انجام آن خارج از توان رياضي افراد دست اندر كار باشد. در اين صورت بايد هزينه ي طراحي ، آزمايش و اجراي شبيه سازي ، در مقابل هزينه بدست آوردن كمك از خارج سازمان ارزيابي شود.• علاوه بر برآورد بعضي از پارامترهاي خاص ، مشاهده ي گذشته در طول دوره اي از زمان مطلوب باشد.• ممكن است به علت مشكلات موجود در انجام آزمايشها و مشاهده پديده ها در محيط واقعي آنها، شبيه سازي تنها را ه ممكن باشد. ايجاد يك سازمان جديد مثالي از اين حالت است .• تراكم زمان براي سيستمها يا فرايندهايي كه داراي چارچوب زماني بلند مدت هستند مورد نياز باشد. درشبيه سازي ، كنترل كاملي روي زمان وجود دارد، زيرا

سرعت يك پديده را مي توان به دلخواه كم و زياد كرد.مدلسازي از طريق شبيه سازي تاحد زيادي به علوم كامپيوتر،رياضيات ،احتمالات و آمار متكي است. چون شبيه سازي نوعي مدلسازي سيستم است لذا نخست سيستم ها و سپس مدلها و در نهايت شبيه سازي مورد بحث قرار خواهد گرفت. پس از آشنايي با موارد فوق آشنايي با سيستم مورد بحث و تعريف مسئله صورت مي پذيرد. سپس براي حل مسئله از يك نرم افزار شبيه سازي به نام show flow استفاده خواهد شد.در اينجا خالي از لطف نيست اگر علت استفاده از اين نرم افزار را بياوريم، عوامل متفاوتي در اين انتخاب جود داشت برخي از آنها به شرح زير است:1- دسترسي به اين نرم افزاركه شايد مهمترين دليل استفاده از اين نرم افزار مي باشد2- وجود قفل سخت افزاريدر توضيح اين مطلب مي توان به نرم افزار ARENA اشاره كرد كه با اينكه در كشور موجود مي باشد اما بيشتر نسخه هاي آن قفل شكسته است كه مسلما داراي محدوديتهايي براي ساخت مدل مي باشد.3-زمينه كاري زيادبا وجود آن كه اين نرم افزار در بين اهل فن شناخته شده مي باشد اما حداقل در ايران از آن زياد استفاده نشده است، بنابراين زمينه زيادي براي كار كردن داشت. با بيان اين مقدمه در انتخاب نرم افزار، مراحل بعدي شبيه سازي كه شامل ساخت مدل پايه، صحه گذاري، تجزيه و تحليل نتايج حاصل از اجراي شبيه سازي است را انجام داده و در پايان با ارائه ي سناريو هاي متفاوت، بهترين آنها انتخاب مي گردد. بيان مسئله:باتوجه به نيازانسان به حسابداري ومحاسبه عملكردمالي درپايان هردوره مالي ديگرسيستم دستي

كارآيي لازم وسرعت كافي راندارد.بنابراين ازسيستم هاي نرمافزاري پيچيده اي استفاده مي شودكه عملكردمالي رابه طورخودكاربرآوردومشخص مي كندمادرسيستم حقوق ودستمزدكارآمدازاين سيستم استفاده كرده ايم .اهميت موضوع:باتوجه به ايجاداشتغال وگردش چرخ اقتصادي،نيازبه كسب سود،عامل ساخت وايجادكارخانجات گوناگون گرديده است.كارخانجات ،شركت ها وادارات گوناگون لازم است براي ثبت وتعيين عملكردمالي خودازنرمافزارهاي مختلفي استفاده كنندكه يكي ازمعتبرترين آنهانرم افزارحسابداري محك مي باشد.استقبال،جهت استفاده ازاين نرم افزاردليل اهميت آن مي باشد.فرضيات تحقيق:1- بين سيستم حقوق ودستمزد كارآمدوموفقيت سازمان رابطه مستقيم وجود دارد .2- بين استفاده ازافرادمتخصص وموفقيت سيستم حقوق ودستمزد رابطه مستقيم وجود دارد 3- بين سيستم حقوق ودستمزد كارآمدوبرنامه ريزي درست رابطه مستقيم وجود دارد 4- بين كنترل وبه روزكردن سيستم حقوق ودستمزد وموفقيت رابطه مستقيم وجود دارد.اهداف پژوهشالف:هدف كلي:بررسي تاثيراستفاده ازنرم افزارمحك درسيستم حقوق ودستمزد كارآمدونقش آن درپيشبردعملكردمالي وايجادرغبت دركاركنان شهرداري مشهدب:اهداف جزئي:1-سيستم حقوق ودستمزد كارآمدعامل سودآوري سازمان ميشود.2-استفاده ازافرادمتخصص درسيستم حقوق ودستمزد باعث موفقيت سازمان ميشود.3- نرم افزارمحك درسيستم حقوق ودستمزد كارآمدمي تواندبه ايجادانگيزه دركاركنان كمك .4-باكنترل وبه روزكردن سيستم حقوق ودستمزدبااستفاده ازنرم افزارمحك مي توان شاهدموفقيت سازمان بود.واژگان كليدي:1-حقوق ودستمزد2-تورم3-مزايا4-سطح زندگي5-نظام پرداختفصل دوم دستورالعمل انبارش:انبارها: شامل: انبار مدل، انبار قطعات ، انبار قطعات ساخته شده و نيمه ساخته، انبار قطعات مصرفي ، انبار ملزومات مي باشد.انباردار بايستي ليستي از كليه اقلام موجود در انبارها را تهيه و بر اساس دستورالعمل كدينگ انبارها با كد سند .................. براي آن شماره كاردكس تعريف نموده و در ليست اقلام موجودي انبارها با كد سند.................. ثبت نمايد، سپ شماره كاردكس مربوطه را به همراه نام و مشخصات فني آن روي كالاها نصب نموده و كالا را در محل مخصوص

به خود قرار دهد. هر يك از واحدها در صورت نياز به قطعه يا كالايي، بايستي فرم درخواست كالا با كد سند............. را با مشخصات مورد نياز تكميل نموده و به انباردار تحويل نمايد، همچنين واحد برنامه ريزي در صورت نياز به ريخته گري فرم مذكور را تكميل نموده و به انبار تحويل مي نمايد. انباردار پس از برررسي درخواست در صورت موجود بودن مورد درخواستي را تحويل درخواست كننده داده و اطلاعات فرم مذكور را در فرم كاردكس انبار با كد سند ............. ثبت مي نمايد، در صورت موجود نبودن و همچنين چنانچه قطعه يا كالايي به نقطه سفارش آن برسد بايستي درخواست خريد با كد سند ................. توسط انباردار با ذكر دقيق مشخصه هاي فني تهيه و به واحد بازرگاني جهت خريد ارايه گردد، پس از تهيه كالاي مورد نظر واحد خريد اطلاعات اقلام خريداري شده را به طور كالم در فرم تطبيقي كالا با كد سند ................ ثبت نموده و به همراه اقلام به انباردار تحويل مي دهد، انباردار بايستي اقلام خريداري شده را به صورت قرنطينه در انبار نگهداري نمايد سپس تأييد درخواست كننده و براي كالاها و قطعات موثر بر كيفيت تأييد كنترل كيفيت را در فرم تطبيقي كالا اخذ نمايد، و پس از آن انباردار موارد خريداري شده را در فرم تطبيقي تأييد مقداري نموده و فاكتورها را پيوست تطبيقي نموده و پس از تأييد مالي جهت قيمت ها، رسيد انبار با كد سند ........... صادر نموده و تأييد مي نمايد و در آخر فاكتورها را پيوست رسيد انبار كرده و به واحد مالي ارايه مي نمايد و يك

نسخه از فرم تطبيقي كالا را در واحد بايگاني مي نمايد. سپس انبارش اقلام رسيده مطابق جدول انبارش و نگهداري مواد/ محصولات با كد سند ....... و نصب كد شناسايي صورت گرفته و در محل مربوطه و مناسب قرار مي گيرد، و همچنين اطلاعات را در فرم كاردكس انبار با كد سند ............. درج مي نمايد، و اقلام را به درخواست كننده تحويل مي دهد. قطعات ريخته گري شده جهت انجام فرآيند پس از نصب شناسنامه با كد سند ............. به درخواست كننده تحويل داده مي شود.در خصوص كليه كالاهاي خدماتي يا خريداري شده در صورت عدم تأييد درخواست كننده و يا كنترل كيفيت، جنس خريداري شده به بازرگاني برگشت داده مي شود، و تا زمان انجام خريد و تأييدات مورد نياز، انباردار درخواست خريد را پيگيري مي نمايد.سقف سفارش و نقطه سفارش جهت قطعات با توجه به سوابق استفاده به طور ساليانه تعيين مي گردد.لازم به توضيح است كنترل موجودي انبار مدل و مواد اوليه مربوط به آن و همچنين انبارش و نگهداري آن، به عهده واحد مدلسازي مي باشد، همچنين مدل هايي كه جهت ريخته گري به تأمين كننده ارسال مي شود تأييد تطبيقي آن علاوه بر برنامه ريزي به عنوان درخواست كننده توسط مدلسازي نيز به منظور تأييد برگشت مدل و اطمينان از سالم بودن آن بايستي صورت گيرد.خروج هرگونه كالا و يا اموال در قالب فرم مجوز خروج اموال (كالاي اماني) با كد سند ........... صورت مي گيرد و اطلاعات آن در ليست كالاهاي اماني با كد سند ............. درج شده و چنانچه كالا به صورت اماني از شركت خارج گرديده

پس از برگشت تاريخ آن در ليست ثبت مي گردد.انواع فرمها:فرم F-ST….. درخواست جنس از انبار:به موجب اين فرم وامهاي مختلف (اداري _ مالي _ طراحي مهندسي _ استاندارد _ مديريت) موظف هستند در صورت نياز به وسيله يا ابزار يا كالا با پر كردن اين فرم (اطلاعات دقيق) كالاي موجود را دريافت كنند. در صورت عدم موجودي فرم درخواست خريد با كد سند .............. از طرف انبار صادر گرديده و مراحل خريد انجام خواهد شد.فرم F-ST…. درخواست خريد:فرآيند خريد از دو طريق انجام مي شود: مرحله اول خريد: درخواستهاي واحدهاي مختلف كه در انبار موجود نمي باشد. مرحله دوم خريد: جنسهايي كه به نقطه سفارش رسيده است. با پر كردن فرم فوق و تأييد آن واحد تداركات اقدام به خريد مي نمايد.فرم F-ST…. رسيد انبار شركت برنامه نويسي وطراحي نرم افزاروسخت افزارمحك اين فرم دربرگيرنده مشخصات فني، تعداد، نوع و قيمت كالاهايي است كه خريداري شده و توسط خريدار به انبار تحويل داده مي شود. تعيين مورد مصرف، نام فروشگاه، شماره فاكتور، و هزينه كننده نيز الزامي است. اين فرم پس از تأييد مدير فني و مالي در دفتر انديكاتور ثبت و در كامپيوتر انبار نيز ثبت و در كارتكس وارد مي شود. فرم F-ST رسيد انبار شركت برنامه نويسي وطراحي نرم افزاروسخت افزارمحك با توجه به اينكه حسابهاي شركت برنامه نويسي وطراحي نرم افزاروسخت افزارمحك جداگانه انجام مي گيرد، لذا خريدهايي كه جهت پمپريزان صورت مي گيرد در اين فرم كه به آرم شركت برنامه نويسي وطراحي نرم افزاروسخت افزارمحك مهمور گرديده رسيده مي گردد. فرم پس از تكميل و تاييد به واحد

مالي جهت تسويه حساب ارجاع مي شود.فرم F-DE... سفارش با ذكر مشخصات فني، كد فني، جنس و... در فرم و تأييد واحد طراحي مهندسي و مديريت به شركت برنامه نويسي وطراحي نرم افزاروسخت افزارمحك ارسال مي گردد. شركت پمپريزان پس از انجام كار طي فرمي با كد سند ..... به انبار تحويل مي دهد كه در ان نام و سايز قطعه، جنس، وزن، تعداد و تاريخ مشخص شده است. در اين فرمها تارخي سفارش، تاريخ تحويل تعداد سالم و مرجوع حائز اهميت است. فرم F-ST…. جنس برگشتي از انبار:در اين فرم اجناس و كالهايي كه چه از طريق خريد يا از طريق طراحي و ساخت از لحاظ كيفيت و حتي قيمت مطلوب نباشند بلافاصله به فروشگاه و يا كارگاه برگشت داده مي شود. اين فرم پس از تكميل و ذكر علت برگشت به تأييد درخواست كننده و مدير فني و مديريت مي رسد و تاريخ عودت و شماره در قسمت بايگاني انبار ثبت مي گردد. فرم F-ST…. خروج اماني جنس از انبار شركت برنامه نويسي وطراحي نرم افزاروسخت افزارمحكطبق اين فرآيند مشخصات فني قطعاتي كه توسط شركت مذكور طراحي شده و سفارش خارج مي باشند تعداد، نام و مشخصات فني و وزن به همراه شماره درخواست ساخت تكميل مي گردد و پس از تأييد مديريت و حسابداري همراه قطعات صادر مي گردد. اين فرم پس از به رويت رسيدن توسط كارفرما جهت بايگاني و صدور فاكتور بازگردانده مي شود. فرم F-ST…. درخواست روزانه جنس از انبار:اين فرم جهت ثبت اقلام مصرفي روزانه مورد استفاده قرار مي گيرد و معمولاً واحد توليد از آن بيشتر استفاده مي

كنند.فرم F-ST…. گزارش آمار مصرفي:با در دست داشتن آمار مصرفي روزانه فرم F-ST…. و اطلاعات ديگر در اين خصوص گزارش آمار مصرفي هفتگي، ماهيانه، ساليانه، تهيه و به مديريت ارسال مي گردد. از اين آمار لوازم كم مصرف و پر مصرف مشخص شده و به منظور برنامه ريزي خريدهاي به موقع و اقتصادي استفاده مي گردد.فروش و مناقصه:استعلام مشتري ممكن است به يكي از حالات كتبي (مناقصه _ نامه) يا شفاهي (تلفني _ حضوري) صورت پذيرد (برابر دستورالعمل دريافت استناد مناقصه شماره ...... )، پس از دريافت هرگونه اتعلام جهت آن فرم بررسي اوليه فني با كد سند ......... و فرم شرايط كارفرما با كد سند ........... تكميل شده سپس به مديريت كارخانه جهت بررسي اوليه فني، ارسال مي گردد، در صورت عدم توانايي ساخت، پروژه در همين فاز بايگاني مي گردد، در غير اين صورت مسئول مناقصه موارد فني را دقيقاً بررسي و پس از انتخاب طرح با همكاري طراحي و مهندسي مدارك فني را به منظور ارائه پيشنهاد فني تكميل مي نمايد برابر دستورالعمل شماره ........... يا در صورت نياز به كارشناسي به صورت حضوري به محل پروژه اعزام مي گردد تا اطلاعات مورد نياز و موثر در پروژه را كسب نمايد، نهايتاً پيشنهاد فني به همراه data shit با كد سند ...... Diagram با كد سند ........ Part list با كد سند ........... Schematic با كد سند ........... تكميل مي گردد. حال پيشنهاد مالي نيز با توجه به پيشنهاد فني و با در نظر گرفتن ارائه مناسب ترين كيفيت، كليه مسائل روز بازار، وضعيت رقبا، شرايط كارفرما، وضعيت سازمان نسبت به سال قبل

و غيره توسط مدير بازرگاني تهيه مي گردد. و پس از تأييد مدير عامل توسط بخش اداري به شركت مربوطه ارسال مي گردد.پس از پذيرفته شدن پيشنهاد فني و مالي، قرار داد بسته شده و در ليست قراردادها با كد سند ............ ثبت مي گردد و درخواست ساخت پمپ با كد سند ........... به واحد برنامه ريزي و طراحي و مهندسي ارائه مي گردد.در پايان هر فصل گزارش فروش واقعي بايستي در قالب فرم گزارش فروش با كد سند .......... به منظور رسيدن به درصد فروش تهيه گردد.ترتيب تقدم و تأخر در قراردادها بر اسا تماس هاي مكرر با مشتري و اولويت بندي سفارشها بر مبناي تقويم تعهدات جاري تهيه شده و در ........... هر ماه در قالب فرم برنامه پيشنهادي با كد سند ............. به برنامه ريزي ارايه گردد. در صورت عقب افتادگي از برنامه اوليه بايستي علت عقب افتادگي تشريح و طي فرم اقدام اصلاحي با كد سند .......... به برنامه ريزي ارايه گردد، در صورت عقب افتادگي از برنامه اوليه بايستي علت عقب افتادگي تشريح و طي فرم اقدام اصلاحي با كد سند .......... اقدامات لازم جهت رفع آن در نظر گرفته شود.فروش موظف است، برنامه تحويل كالا با كد سند ............. را در ...... ام هر ماه از برنامه ريزي دريافت نموده و براي سفارشاتي كه آماده ارسال مي باشد برگه خروج كالا با كد سند .......... را تكميل نمايد. كه اين فرم با امضاء مدير كنترل كيفيت و يا فرد جانشين معرفي شده و همراه با مهر واحد كنترل كيفيت الزامي است و همچنين انباردار موظف است كه جهت خروج

كالا تأييديه واحد كنترل كيفيت را روي اسناد برگ خروج كالا رويت نموده و سپس اجازه خروج كالا از درب كارخانه ارائه نمايد.پيگيري دريافت وجه در حين قرارداد و پايان آن توسط واحد فروش صورت مي گيرد. همچنين پيگيري عودت چك هاي تضميني پس از پايان قرارداد توسط واحد مالي انجام مي گيرد.فروش اينت شركت به دو صورت صورت مي گيرد يكي از راه برنده شدن در مناقصه و ديگر از راه درآمد تحصيلات طراحي نرم افزارهاي. فروشي كه از راه مناقصه صورت مي گيرد علاوه بر مراحل بالا يكسري كارهاي ديگري روي آن صورت مي گيرد كه به شرح زير است:ابتدا شركت مذكور در يك مناقصه برنده مي شود و سفارشات ساخت يكنرم افزارياسخت افزار را مي گيرد، سپس شركت بمنظور ساخت سفارشات شركت طرف قرارداد براي انواع طراحي كه اين شركت مي سازد دو فرم را پر مي كند يكي فرم پيشنهاد فني است كه در اين فرم ظرفيت، دور موتور و ساير مشخصات پمپي كه مورد نظر شركت سفارش دهنده است را به اين شركت پيشنهاد مي كند و يكي پيشنهاد مالي كه از نظر مخارج وهزينه ها، اين پمپ چقدر قيمت دارد.شركت بعد از قبول اين پيشنهادات اصل قرارداد امضاء شده را براي شركت مذكور مي فرستد كه اين خود نوعي قبول پيشنهادات است. بعد از بستن قراردادبا شركت مذكور و شركت طرف قرارداد، شركت 25% از مبلغ قرارداد را پيش دريافت مي كند. اين شركت هم چنين بايستي 3% از مبلغ قرارداد را بايستي بابت ماليات بر ارزش افزوده بپردازد كه 5/1 درصد آن مربوط به اداره دارايي است و 5/1

درصد ديگر مربوط به شهرداري مي باشد كه از حساب بايد كسر گردد و به حساب جداگانه انتقال يابد.بابت اين 25% شركت مذكور بايستي يك ضمانت نامه بانكي را براي شركت طرف قرارداد ارسال نمايد.وقتي كه موضوع قرارداد انجام شد و مراحل ساخت موضوع مورد نظر به پايان رسيد جنس را تحويل مي دهند كه در اينجا خود به خود ضمانت نامه بانكي باطل مي شود در زمان تحويل سفارش 75% از مابقي مبلغ قرارداد را دريافت مي كنند.در اين موقع شركت مذكور يك ضمانت نامه حسن اجراي تعهدات براي شركت طرف قرارداد مي فرستد كه اين ضمانت نامه شش ماه گارانتي دارد كه هرگونه نقصي را شركت بدون دريافت وجه تعمير كرده و مجدداً جنس را تحويل مي دهد.تعميرات:اگر كالايي جهت تعمير وارد شركت شود، اين كالا ابتدا رسيد انبار شده، در قسمت مربوطه ثبت مي گردد. سپس رسيد انبار همراه قطعه تعميري و فرم تعميرات F-RE-001 به واحد فني ارسال مي شود. واحد فني بايستي در صورت صلاحديد (با توجه به اينكه آيا شرايط و امكان تعمير قطعه وجود دارد) فرم تعميرات را تكميل نموده و به واحد تعميرات ارسال نمايد. همچنين رسيد انبار را تأييد كرده و نسخه اي از هر دو را نزد خود بايگاني مي كند. پس از تعمير قطه نسخه اول فرم تعميرات را واجد تعميرات تكميل كرده و به واحد فني جهت تأييد ارسال مي نمايد. واحد فني پس از بررسي مجوز خروج كالا را با همكاري واحد بازرگاني صادر مي نمايد. انبار فرم مجوز خروج با كد سند ........... را تكميل و به تأييد مي رساند سپس

كالا را بسته بندي و آماده ارسال مي نمايد.خريد:كليه ورودي ها به فرآيند خريد شامل درخواست خريدهاي انبار با كد سند ......... درخواست استفاده از خدمات تأمين كنندگان (فني و مهندسي) از واحد نگهداري و تعميرات با كد سند ........ درخواست انجام تست از واحد QC با كد سند ........ درخواست ريخته گري از واحد انبار با كد سند ........ و درخواست خريد از ديگر واحدها مي باشد.واحد خريد پس از دريافت خريدها بايستي مشخصات فني و كليه موارد مذكور در فرم ها را كنترل و در صورت هرگونه ابهام رفع ابهام نمايد، سپس به ليست تأمين كنندگان تأييد شده با كد سند ........ رجوع نموده و تأمين كننده را تعيين نمايد سپس ليست درخواست خريدها را به همراه برنامه روزانه كارپرداز با كد سند ....... به كارپرداز ارايه نمايد تا خريد يا خدمات صورت پذيرد.پس از انجام خريد كليه اطلاعات اقلام خريداري شده در فرم تطبيقي كالا ثبت شده و به همراه فاكتورها به مسئول دفتر مديريت ارايه مي گردد تا پس از ثبت در دفتر انديكاتور به واحد انبار ارايه نمايد.چنانچه پس از انجام خريد/ خدمات تأييد نگردد در صورتي كه علت آن منطقي باشد كالا به تأمين كننده عودت داده مي شود.همراه با طراحي نرم افزار وساخت سخت افزار بايستي تست ريپورت از تأمين كننده دريافت گردد.ارزيابي تأمين كنندگان به صورت ساليانه در قاب فرم ارزيابي تأمين كنندگان با كد سند ....... انجام مي شود، در صورت تأييد، تأمين كننده در ليست تأمين كننده تأييد شده با كد سند ........ قرار مي گيرد.در زمينه خريد يك سري اطلاعات ديگر در اينجا قابل

ذكر است:شركت بعد از اينكه در مناقصه برنده شد و سفارش توليد را گرفت ابتدا واحد فني فرم هاي مخصوصي را پر مي كند كه براي سفارش توليد چه مواد و قطعاتي لازم است اين فرم ها را كه پركرده پس به انبار تحويل مي دهد. انبار فرم ها را بررسي مي كند كه از موادي كه واحد فني سفارش داده در انبار موجود مي باشد يا خير؟سپس براي آن موادي كه موجودي ندارد يك درخواست خريد را پر مي كند اين درخواست خريد را چند نفر بايستي امضاء كنند يك نفر خود انباردار و بعد مسئول كنترل كيفيت، مدير مالي و در پايان مديريت اين درخواست را امضاء مي كنند. درخواست خريد كه امضاء شد به واحد تداركات ارجاع داده مي شود كه اين مواد خريداري شود. سپس اجناس خريداري شده به انبار ارجاع داده مي شود.انبار طبق درخواست خريدي كه داده بررسي مي ند كه آيا اين موادي را كه سفارش داده، خريداري شده يا خير و مابقي موادي كه خريداري نشده را در درخواست بعدي ذكر مي كنند.براي ملزومات مصرفي و ساير لوازمي كه در قسمت اداري مصرف مي شوند انبار بررسي مي كند كه موجودي انبار براي هر جنسي اگر به 2 رسيده باشد آن موجودي را به نقطه سفارش صفر رسيده است و براي آن مورد انباردار درخواست خريد مي دهد و سپس تمام مراحل قبل انجام مي گيرد.امور تداركات:انبار با توجه به فرم درخواست كالا به شماره F-ST-00 و تاريخ تأمين نياز روزانه ليست خريد به شماره L-LS-88 را تكميل كرده و به واحد بازرگاني ارسال مي دارد. واحد

بازرگاني مكان خريد را با توجه به ليست فروشندگان شماره L-LS-003 را تكميل كرده و شماره آن را ثبت مي كند. ليست خريد به واحد تداركات ارسال مي شود. هر ليست مي تواند جداگانه بر اساس نياز روزانه تكميل گردد. در پايان كارپرداز ستونهاي مربوطه را تكميل نموده شماره فاكتور هر خريد را ثبت مي نمايد. در پايان كل مبلغ را نيز ثبت مي كند. مبلغ تنخواه در اين فرم همان مبلغ تأمين شده از سوي مديريت عامل مي باشد كه نقداً يا به صورت چك پرداخت مي گردد. در پايان هر روز يك ليست خريد تكميل و به واحد حسابداري ارسال مي گردد. واحد بازرگاني جهت سهولت دستيابي به پيمانكاران، فروشندگان، و مشتريان خود بهتر است ليستي طبق فرمهايي F-ST-002 / F-L-SL-003 را تكيمل كرده و شماره اولويت هر يك را در صورت نياز معلوم نمايد. همچنين واحد بازرگاني ليستي از اشخاصي را كه به طورمتفرقه با آنها همكاري دارد در فرم F-ST-006 تنظيم نموده و از آن بهره برداري مي نمايد.كارپرداز:كارپرداز برابر برنامه روزانه با كد سند ........ زير نظر مديريت بازرگاني انجام وظيفه مي نمايد. اهم فعاليتهاي او مراجعه به ادارات و بانكها _ خريد از تأمين كنندگان، رانندگي ايمن، سرويس و تعمير خودرو وانت شركت و نگهداري آن در بهترين وضعيت مي باشد.هزينه ها:در مورد مابقي هزينه هاي اين شركت چند نوع هزينه داريم:هزينه اداري، هزينه مالي، هزينه فروش بازاريابي، هزينه حقوق و دستمزد.- انواع هزينه هاي مالي:كارمزد بانكي، كه براي دريافت دسته چك، وصول چك هاي دريافتي كه در حساب جاري گذاشته شده است و مابقي موارد از حساب بانكي

برداشت مي شود. كارمزد تمديد ضمانت نامه: براي زماني كه مي خواهند ضمانت نامه هاي بانكي كه به شركت هاي طرف قرارداد، داده اند را تمديد مدت كنند. موقعي كه كار كمي ديرتر از موعد تحويل داده مي شود.كارمزد تمديد وام ها: اين كارمزد هم براي زماني است كه از موعد قسط وام بانكي گذشته است و كمي ديرتر از وقت خودش قسط را پرداخت كرده ايم.- انواع هزينه هاي فروش و بازاريابي:1_ هزينه سفر و ماموريت: براي مواقعي كه كاركناني را براي طراحي نرم افزار كه امكان انتقال آن به مركز ساخت آن وجود ندارد مي فرستند و در آنجا تعميرات لازم را انجام دهند.2_ هزينه نمايشگاه: كه اين مورد مي تواند درمورد نمايشگاه هاي داخلي و خارجي باشد كه بخواهند صنايع ساخته شده خود را در معرض ديد عموم بگذارند.3_ هزينه كاتالوگ ها وتبليغاتي كه جهت نمايشگاه صورت مي گيرد:- انواع هزينه هاي اداري:1_ هزينه آب، برق، گاز، تلفن و موبايل2_ هزينه سوخت مصرفي (جهت گرم كردن كارگاه وساير قسمتها)3_ هزينه حمل و نقل (جنس توليد شده به محل شركت طرف قرارداد)4_ هزينه پذرايي و آشپزخانه (قند، چايي، ميوه و غذاي مهمانها)5_ آگهي و تبليغات ( در روزنامه ها، مجلات و تابلوهاي شهرداري)6_ هزينه اشتراك (روزنامه، مجله، كتاب و...)- هزينه حقوق و دستمزد:در اين شركت حقوق و دستمزد به شرح زير پرداخت مي شود:در شركت مذكور دستگاهي به نام ساعت زن وجود داردكه يك از كاركنان در هنگام ورود و خروج از شركت كارت مخصوص خود را در اين دستگاه مي زنند. هر كدام از كاركناني كه اضافه كار داشته اند را بايستي

توضيح دهند. هم چنين تعداد ساعاتي را كه اضافه كار بودند را بايد ذكر كنند.حقوق ماهانه كاركنان اينطور محاسبه مي شود: دستمزد روزانه ×روزهاي كاركرددراين جا يك سري پرداختي ها و يكسري كسورات داريم كه به شرح زير مي باشد:1_ پرداختي ها: حق مسكن و خواربار مي باشد كه مبلغ آن 100.800 ريال است كه حق مسكن 100.000 است كه براي مجردها و متأهل ها يكسان است ولي خواربار 800 ريال براي متاهل ها و 400 ريال براي مجردهاست.2_ حق عائله مند كه براي يك فرزند 129.600 ريال و براي دو فرزند بيشتر 439.600 ريال مي باشد.اين دو مورد را هر ساله اداره كار و امور اجتماعي تعيين مي كند.3_ پاداش مديريت: هر ماهه يك سري فرم ارزشيابي پر مي شود كه راندمان كار هر كدام از كاركنان در آن سنجيده مي شود، كه اگر راندمان كار هر فردي بالا باشد مديريت يك پاداش براي فرد مذكور در نظر مي گيرد.كسورات:1_ 7% حق بيمه سهم كارگر2_ ماليات حقوق كه هر ساله اداره دارايي مبلغي را تعيين مي كند كه از آن مبلغ به پايين معاف از ماليات مي باشد و از آن مبلغ به بالا بر حسب مورد درصدي از آن ماليات گرفته مي شود.3_ مساعده: كه اگر هر يك از كاركنان مساعده از شركت دريافت كرده باشند مبلغ آن هر ماهه كسر مي شود.4_ وام: كه مبلغ قسط وام هر ماهه از حقوق كسر مي گردد.در اين قسمت خالص پرداختي داريم كه حقوق ماهانه با پرداختي ها جمع مي گردد و كسورات حقوق از آن كسر مي شود. اين مبلغ يا بصورت نقدي پرداخت مي

گردد و يا به حساب بانكي هر نفر واريز مي گردد.زمدگزارشات 2:_ تراز كل: كليه حسابهاي كل را با توجه به گردش آنها در سال مالي به تفكيك نشان مي دهد._ تراز معين: معين حسابهاي كلي را به صورت ريز نشان مي دهد._ بستانكاران: كليه بستانكاران واحد تجاري را نشان مي دهد._ دفتر معين: گردش حساب يك مشتري را با توجه به تاريخ درخواستي نشان مي دهد.نمونه: فروشگاه شركت دفتر معيندفتر......... آقاي .............سند تاريخ شرح بدهكاران بستانكاران شش مانده _ موجودي: ميزان اقلام موجودي در انبار را به ما نشان مي دهد._ كارتكس: گردش موجودي كالا را در طي سال مالي نشان مي دهد.كارتكس _ بين محصولات و مواد اوليه شركت فروشگاه كارتكس اگزوز بغل طرح اصليتاريخ طرف حساب شماره وارده صادره مانده _ خريد: در قسمت خريد فاكتور خريد كالا را بعد از ذخيره شدن به ما نشان مي دهد.شكل آن دقيقاً شبيه عمليات خريد است._ فروش برگشت از فروش و ت و برگشت از خريد و ت مانند قيمت خريد است._ آمار مشتري: تعداد كالايي كه هر مشتري خريداري كرده است.6_ مديريت:_ بازسازي پرونده: در قسمت حسابداري _ عمليات _ بازسازي مجدد _ بعد از اين قسمت به قسمت بازسازي پرونده مي رويم و كارها را انجام مي دهيم._ تهيه پشتيبان: رمزي كه به برنامه كامپيوتر مي دهيم تا اشخاص غريبه وارد سيستم نشوند._ انتخاب چاپگر: زماني كه مي خواهيم پرينت قسمتي از كارها را بگيريم. ابتدا بايد نوع پرينتر را انتخاب كرده و در اين قسمت انواع چاپگرها به ترتيب نشان داده شده است._ انتخاب سال: سال مالي مورد نظر را انتخاب

مي كنيم._ فارسي چاپگر: قبل از پرينت گرفتن بايد ابتدا پرينتر را فارسي كنيم._ دفترچه تلفن: شماره هاي مشتري است.2 نمونه اسناد حسابداري كه ضميمه شده است.3 _ چگونگي تحرير دفاتر حسابداري:در شركت مشهد واشر دفتر حسابداري نداريم. دراين شركت سيستم حسابداري بصورت كامپيوتري ثبت مي شود.در پايان هر ماه يك سند حسابداري _ سيستم مورد استفاده از حسابداري دوبل _ كه 4 نرم افزار داريم _ نرم افزار مالي _ دفتري _ اموال و خزانه استفاده مي شود.4_ تعيين تقسيم كار بين كاركنان:در مشهد واشر بخش هاي مالي شامل 5 نفر است:1_ مدير مالي 2_ حسابداري ارشد 3_ حسابداري فروش 4_ حسابداري انبار _ اموال 5_ حسابداري كارپردازي و خزانه 5_ توزيع فرم ها و تعداد نسخ لازم در هر يك از بخش ها: توزيع كليه نسخه ها در بين بخش از طريق سيستم مكانيزه مالي انجام مي پذيرد. (تأييد عمليات)هر بخش توسط همان بخش و پس از تأييد نهايي مديريت و به تأييد مدير مالي رسيده و توسط بخش حسابداري ارشد ثبت نهايي مي شود و كليه تعديلات و تصميمات يا تأييد مدير مالي و حسابداري ارشد انجام مي پذيرد.مشخصات وسائل جانبي شركت برنامه نويسي وطراحي نرم افزاروسخت افزارمحكI- خودروها و ماشين آلات حمل و نقل سواري 2 80.000.000 وانت 3 100.000.000 كاميون و كاميونت 4 260.000.000 ميني بوس 2 60.000.000 570.000.000 ريال II- مخازن, تأسيسات, انبارها, رستوران مخازن ذخيره استيل 160.000.000مخازن ذخيره سوخت و آب

40.000.000انشعابات برق , برق اضطراري و برق كشي 340.000.000لوله كشي ها , آب , گاز و بخار ( تأسيساتي ) 100.000.000تهويه مطبوع 140.000.000كمپرسورهاي هوا 50.000.000لوازم تعميرگاهي 20.000.000لوازم انبار و باسكول 20.000.000آتش نشاني 20.000.000ملزومات رستوران 50.000.000متفرقه 40.000.000 980.000.000 ريال III- وسايل اداري و دفتري تلفن , تلكس , فاكس و كامپيوتر 20.000.000ماشينهاي حساب و تحرير 10.000.000لوازم دفتري 20.000.000جمع 50.000.000مجموع گروه III , II , I 1.600.000.000محاسبه هزينه ها I – هزينه استهلاك ها ساختمانها و محوطه 99.500.000 ريال قبل از بهره برداري 20.000.000 ريال ماشين آلات توليد 1/845/200 $وسايل و تجهيزات جانبي 89.000.000 ريال خودروها و وسايل نقليه 94.000.000 ريال وسائل اداري 6.000.000 ريال پيش بيني نشده 42.000.000 ريال جمع 350.500.000 ريال $ 1/845/200II- محاسبه هزينه هاي تعمير و نگه داري ساختمانها 19.900.000 ريال ماشين آلات توليد $ 738/080خودروها و وسايط نقليه 47.000.000

ريال تأسيسات عمومي 35.600.000 ريال جمع 102.500.000 ريال $ 738/080III- هزينه تشريفات , تبليغات و دفتري و فروش 4.500.000.000 ريال محاسبه اجزاء و ميزان سرمايه در گردش يكساله  هزينه تأمين قطعات و مواد اوليه جهت توليد و بسته بندي4.500.000.000 ريال +$26/000/000 هزينه حقوق, بيمه و مزاياي كاركنان 450.000.000 ريال  هزينه بيمه كارخانه 551.865.000 ريال  هزينه انواع انرژي 200.000.000 ريال  هزينه هاي فروش 4.500.000.000 ريال  ساير هزينه ها 298.135.000 ريال  جمع .500.000.000 ريال $ 26/000/000= سرمايه در گردش جهت يك دوره سه ماه = سرمايه در گردش جهت يك دوره سه ماه « ريال 2.625.000.000+ 6/500/000 $ » جمع كل سرمايه گذاري = سرمايه ثابت + سرمايه در گردش ( نقل از همين صفحه $= 18/452/000 + 6.500/000=24/952/0007.125.000.000=2.625.000.000+4.500.000.000= ريالي $ = 24/952/000 * 10%= 2/495/200 كارمزد وام و سود سرمايه 712.500.000=%10* 7.125.000.000 = ريالي محاسبه قيمت تمام شده محصول محاسبه هزينه ثابت توليد حقوق , دستمزد و بيمه كاركنان 450.000.000 ريال بيمه كارخانه 551.865.000 ريال تأمين انرژي 200.000.000 ريال استهلاك 350.500.000 ريال $ 1/845/200هزينه هاي دفتر مركزي و تشريفات 200.000.000 ريال كاربرد وام و سود سرمايه 712.500.000 ريال 2/495/200 2.464.865.000 ريال $ 4/340/400محاسبه هزينه هاي متغير توليد

موارد مورد مصرف و توليد كالا 4.500.000.000 ريال $ 26/000/000تعمير و نگه داري 102.500.000 ريال $ 738/080هزينه فروش 4.500.000.000 ريال لوازم كاركنان 12.000.000 ريال ساير هزينه ها 80.529.000 ريال 9.095.029.000 ريال 26/738/080مجموع هزينه هاي ثابت و متغير دلاري توليد $ 26/738/080 + 4/340/400=31/078/480مجموع هزينه هاي ثابت و متغير ريالي توليد 11.559.894.000=9.095.029.000+2.4643865.00 Rمجموع كل هزينه هاي ثابت و متغيير توليد به ريال هزينه ريالي +1750* هزينه دلاري= ريالي كامل65.946.234.000=11.559.894.000+1750*31/078/480=¢1/036 = = هزينه دلاري قيمت تمام شده براي هر سخت افزارونرم افزاروارداتيريال 3/385= = هزينه ريال قيمت تمام شده براي طراحي برنامه نويسي¢ 1/256 = + 1/036= هزينه كامل دلاري قيمت تمام شده براي قطعه سخت افزاريR 2198.3=385.3+1750* 1/036= هزينه كامل ريالي قيمت تمام شده براي طراحي نرم افزاري نتيجه شركت صنايع غذايي شركت برنامه نويسي وطراحي نرم افزاروسخت افزارمحك مشهد جهت ايجاد يك واحد توليدي به ظرفيت 100 تن به سرمايه گذاري ثابت 4.500.000.000 ريال و ارزبري 18/452/000 دلار آمريكا و نيز جهت سرمايه در گردش براي يك دوره سه ماه اين واحد 2.625.000.000 ريال و ارزبري 6/500/000 دلار خواهد بود. كه بعبارت ديگر سرمايه گذاري براي اين واحد معادل 7.125.000.000 ريال و 24/952/000 دلار مي باشد كه سهامداران قادر به تأمين مبالغ ريالي طرح از سرمايه شخصي و استفاده از برخي تسهيلات بانكي بوده و فقط در تأمين مبالغ ارزي نياز به بهره گيري از تسهيلات خارجي مي باشد . نتيجه سود و زيان اين شركت براي سه ساله اول بهره برداري از

لحاظ صرفه جويي ارزي و يا درآمدهاي ريالي به شرح زير مي باشد . سال توليد درصد توليد پودرقند درصد توليد بسته بندي ميزان ارزبري ميزان هزينه هاي ريالي صرفه جويي ارزي طرح سود ريالي طرحاول دوم سوم 00%70%100% 75%100%100% 57/1205/1036/1 2/4683/3853/385 000/675/9$000/850/23$000/920/28$ 750/33760/68640/77مقدار توليد * ( قيمت ارزبري – قيمت پايه جهاني ) = صرفه جويي ارزيمقدار توليد * ( قيمت كامل ريالي – قيمت پايه ريالي ) = سود ريالي طرح قيمت پايه طراحي نرم افزار 10 دلار مي باشد .  قيمت پايه جهاني هر طراحي وساخت سخت افزار15 دلار مي باشد. شرح وظايف معاونت اداري و مالي : الف) تعريف شغل : اين شغل تحت سرپرستي مدير عامل , امور برنامه ريزي , هدايت و اجراي فعاليت هاي مالي و اداري شركت را در چارچوب قوانين , آئين نامه ها و دستورالعمل ها و ضوابط اجرايي مصوب بر عهده دارد. ب) شرايط احراز شغل : حداقل مدرك ليسانس رشته تحصيلي تجربه ( سال ) توضيحات ليسانس مرتبط ده سال طي دوره مديريت ج) مهارت ها و توانايي هاي مورد نياز 1- شناخت كامل از قوانين و مقررات مالي , محاسباتي , كار و تأمين اجتماعي 2- آشنايي با زبان خارجي , انگليسي در حد مكالمه 3- آشنايي به اصول حسابداري , مالي , مالياتي و كاربرد كامپيوتر در امور فوق 4- توانايي برقراري نظم و ايجاد حسن تفاهم بين فعاليت واحدهاي تحت سرپرستي با ساير واحدهاي شركت به منظور تسريع در اجراي اهداف شركت د) شرح كلي وظايف : 1- اعمال ضوابط و

قوانين مالي , محاسباتي , مالياتي , كار تأمين اجتماعي به صورت فرم تهيه و ابلاغ دستورالعمل هاي اجرايي به واحدهاي مربوط و نظارت بر حسن اجراي آنها توسط واحدهاي تحت سرپرستي . 2- تهيه و پيشنهاد روشهاي اجرايي جديد از طريق آموزش و پيگيري موارد اجرايي آن ( در جهت كاهش هزينه ها ) 3- ايجاد هماهنگي و برنامه ريزي زماني با واحدهاي فني , توليد , كنترل كيفيت , انبار در رابطه با تأمين مالي خريد مواد اوليه و ساير مايحتاج كارخانه 4-پيگيري امور مربوطه به بيمه اموال منقول و غير منقول شركت 5- همكاري با حسابرسان قانوني شركت در موارد لزوم 6- نظارت و همكاري در تنظيم دستورالعمل هاي بودجه برنامه اي 7- دادن آموزش هاي لازم به پرسنل به منظور حصول كارآيي مطلوب يا بالا بردن سطح تخصصي شغلي آنان 8- همكاري با ساير واحدهاي شركت به منظور تبادل اطلاعات و گزارشات تحليلي مورد نياز 9- نظارت بر ضبط و نگهداري اسناد و مدارك مالي طبق رويه جاري 5- شرح وظايف مسئولين بخش حسابداري مالي سيستم حسابداري مالي شركت به منظور جمع آوري اطلاعات مالي منسجم و به هنگام همچنين اعمال كنترل هاي داخلي مناسب با توجه به حجم بالاي كار از طريق پنج سيستم زير مجموعه شامل سيستم حقوق و دستمزد , حسابداري انبار , حسابداري داراييهاي ثابت , حسابداري فروش و حسابداري خزانه داري تأمين مي گردد.  الف) سيستم مالي شركت حسابهاي مالي را در پنج سطح شامل گروه , كل , معين , تفضيل 1 و تفضيل 2 پيش بين نموده است . 1- سطح گروه :

براي اين سطح از كد 1 تا 9 ( يك رقمي ) به شرح زير پيش بيني شده است:  داراييهاي جاري  داراييهاي غير جاري  بدهيهاي جاري  بدهيهاي غير جاري  حقوق صاحبان سهام  درآمدها  هزينه ها  حساب هاي انتظامي  حساب هاي كنترلي ( صنعتي ) 2) سطح كل : اين سطح شامل اعداد سه رقمي مي باشد كه يك رقم آن از گروه تبعيت مي كند. به عنوان مثال : درگروه داراييهاي جاري حساب كل موجودي نقد به شرح زير مي باشد : 3) سطح معين : براي اين سطح اعداد 5 رقمي پيش بيني شده است كه يك رقم آن از گروه و دو رقم آن از حساب كل تبعيت مي كند به عنوان مثال در گروه داراييهاي جاري , حساب كل موجودي نقد شامل بانكها به شرح زير مي باشد : 4- سطح تفضيل 1 ) : براي اين سطح كه به صورت يونيك ( انحصاري ) اداره مي شود اعداد 6 رقمي به صورت مستقل از ساير حسابها ( گروه , كل و معين ) در نظر گرفته مي شود كه عمده گروههاي حسابهاي تفضيلي شامل موارد زير است :  شركتها  اشخاص  حسابهاي جاري  مراكز هزينه  پروژه ها 5- تفضيل 2 ) : براي بعضي از حسابهاي معين در صورت نياز به گزارش دهي جزئي تر از حسابهاي تفضيلي 2 استفاده مي شود . به عنوان مثال شركتي كه چندين قرارداد به صورت همزمان داشته باشد فعاليت هاي مالي هر قرارداد از طريق حساب تفضيلي 2 تفكيك مي شود

. ب) صدور سند حسابداري : از آنجايي كه عمده فعاليت هاي مالي در زير سيستم هاي ذكر شده پردازش و نهايتاً سند حسابداري آن به سيستم مالي ارسال مي گردد فقط بخش كوچكي از فعاليت هاي مالي كه در زير سيستم ها قابليت پردازش و صدور سند را ندارند به صورت مستقيم در سيستم مالي اقدام به صدور سند مي كردند. از جمله اين موارد صورت هزينه تنخواه گردانها , صورت وضعيت قراردادهاي پيمانكار ميباشد. اسناد در سيستم مالي به چهار صورت به شرح زير مي باشد : 1- سند يادداشت : سندي است كه به دلايلي كاربر سند را ناتمام گذاشته و موازنه سند برقرار نمي باشد. سيستم اين نوع سند را به شكل يادداشت ذخيره نموده و در گزارشات سيستم اطلاعات اين سند درج نمي شود. 2- سند موقت : سندي است كه به شكل يادداشت نبوده و قابليت حذف و ويرايش مجدد توسط كاربر را دارد . 3- سند بررسي شده : سندي است كه قابليت حذف و ويرايش توسط كاربر را ندارد. 4- سند دائم و قطعي : سندي كه قابليت هيچ گونه حذف و ويرايش را دارا نيست .  ج ) بخش رسيدگي و كنترل اسناد حسابداري : به منظور كنترل اسناد حسابداري ساير سيستم ها و همچنين سيستم مالي اسناد به شكل مستقل توسط پرسنل ديگر مورد بررسي و كنترل قرار مي گيرد اين كنترل شامل تشخيص صحت تعيين كد حساب مورد نظر توسط كاربر , تكميل بودن ضمائم سند و مجوزهاي لازم , كنترل محاسبات ضمائم سند مي باشد. پس از بررسي و كنترل اسناد توسط

كنترل كننده سند حسابداري به شكل بررسي شده تبديل مي گردد و كاربرد مورد نظر روكش سند حسابداري تهيه و باالصاق ضمائم طبق دستورالعمل مربوطه اقدام به نگهداري مي نمايد .  د) بايگاني اسناد : به منظور دسترسي سريعتر و بهتر به اسناد و مدارك حسابداري و همچنين تنوع در سيستم هاي صادر كننده سند و همچنين اسناد بين راهي موجود براي نگهداري اسناد در طي دوره مالي توسط كاربر هر سيستم صادر كننده نگهداري مي گردد . بدين معني كه اسناد بخش خزانه داري نزد كاربر خزانه داري تا پايان سال نگهداري و سپس در پايان سال بعد از تعويض روكش اسناد از موقت به قطعي اسناد به صورت متمركز نگهداري مي گردد .  ه_) صدور اعلاميه بدهكار و بستانكار : واحد كنترل و رسيدگي اسناد به منظور كنترل دوره اي حسابهاي تفضيلي مشتريان در هر 15 روز يكبار حسابهاي مالي را كنترل و براي مشترياني كه حساب آنها بدون اطلاع آنها بدهكار يا بستانكار شده است اعلاميه اي بر حسب موضوع صادر نموده و پس از تأئيد و دريافت مجوز لازم نسبت به ارسال به مشتري اقدام مي نمايند ( اعلاميه ها داراي شماره سريال بوده و در سيستم مالي نگهداري مي گردد)  ي) آناليز حسابهاي مالي : واحد رسيدگي و كنترل اسناد به منظور اطمينان از صحت مانده حسابهاي مالي پاره اي از حسابها را در طي دوره هاي مختلف زماني و در فواصل زماني مختلف بررسي و جهت تعيين تكليف براي مدير مالي ارسال مي نمايند.  ز) صدور سند كل : مدير مالي پس از اطمينان تكميل

بودن عمليات مالي ماه مورد نظر ( طبق دستور العمل تحرير دفاتر قانوني سازمان امور مالياتي ) اقدام به صدور سند كل نموده و پس از تأئيد سند كل به منظور تحرير در دفاتر قانوني از طريق ثبت دفاتر اقدام مي گردد ( سند كل سندي است كه خلاصه عمليات مالي دوره مورد نظر را نشان داده و براي سيستم هاي مكانيزه به منظور تحرير دفاتر قانوني استفاده مي گردد)  ح ) عمليات پايان دوره مالي : در پايان دوره مالي مدير مالي پس از اطمينان از ثبت و تنظيم تمامي اسناد مالي دوره مورد نظر و پس از انجام اصلاحات و تعديلات حسابهاي مورد نياز در پايان سال نسبت به تهيه گزارشات و صورتهاي مالي اساسي , اظهار نامه هاي مالياتي , از طريق پرسنل ذيربط اقدام مي نمايد. 6- انواع فرمهاي مورد نياز :  صورت هزينه تنخواه گردان  سند حسابداري  اعلاميه بدهكار و بستانكار  فرم پرداخت وجه نقد  فرم اسناد دريافتي  فرم تهيه نسبتهاي مالي  فرم صورت مغايرت بانكي  فرم رسيد پرداخت  فرم رسيد دريافت از آنجايي كه سيستم حسابداري مالي به عنوان يك سيستم مادر تلقي مي گردد فرمهاي موجود در آن بخش از ساير سيستمها تأمين مي گردد . شرح وظايف پرسنل بخش حسابداري شرح وظايف مسئول خزانه 1-حضور مرتب در محل كار و برنامه ريزي به منظور اجراي وظايف محوله . 2- انجام عمليات صدور چك , مراحل تكميل امضاء , صدور سند مالي 3- انجام عمليات حسابداري تسهيلات مالي , كنترل محاسبات , تنظيم سند مالي4- انجام عمليات

حسابداري دريافت منابع مالي ( ورودي به حساب هاي جاري بانكي ) و كنترل وصول وجه اسناد پرداختني و پيگيري هاي لازم 5- انجام عمليات حسابداري ساير خروجي ها از حسابهاي جاري بانكي كنترل پرداخت به موقع وجه اسناد پرداختني و پيگيري هاي لازم . 6- انجام عمليات حسابداري دريافت اسناد تضميني و استرداد آنها 7- انجام عمليات كنترل تنخواه گردانها و صندوق ( مانده حساب و ترميم طبق دستورالعمل ) 8- انجام عمليات حسابداري صورت تنخواه گردانها و صدور سند مالي 9- انجام كنترل مستمر موجودي حسابهاي جاري بانكي و تهيه گزارش وضعيت نقدينگي شركت طبق فرمت و بطور روزانه 10- تهيه و تنظيم ليست تعهدات پرداختني و تخصيص اعتبار طبق دستورالعمل 11- تهيه گزارش منابع و مصارف ( ماهيانه ) 12- تهيه گزارش آورده سهامداران ( ماهانه ) 13- تهيه و تنظيم صورت مغايرت براي حسابهاي جاري شركت در پايان هر ماه و صدور اسناد اصلاحي در صورت لزوم 14- انجام كنترل دوره اي حسابهاي مرتبط با سيستم ( حسابهاي جاري بانكها , كنترل موضوع در سيستم مالي و خزانه , تنخواه گردان , تسهيلات مالي , اسناد دريافتني / پرداختني ) 15- انجام عمليات تهيه گزارش تسهيلات مالي ( مطابق فرمت ) 16- جمع آوري اسناد و مدارك مرتبط , پيگيري مراحل تأئيد نهايي , بايگاني و نگهداري سوابق بطور مرتب در كلاسور و فايل هاي مربوطه ( طبق دستورالعمل ) 17- انجام عمليات كنترل دوره اي ته سوش چك هاي استفاده شده و ابطال شده ( طبق دستورالعمل ) 18- رعايت كليه آئين نامه ها و دستورالعمل هاي شركت در موارد

تعيين شده 19- مراقبت و نگهداري اموال تحويلي شركت و صدور درخواست نوشت افزار مورد نياز بر حسب ضرورت 20- رعايت سلسله مراتب سازماني و انجام ساير وظايف مقطعي محول شرح وظايف مسئول كنترل قراردادها 1- حضور مرتب در محل كار و برنامه ريزي به منظور اجراي وظايف محوله 2- انجام كنترل مالي قراردادهاي واصله طبق دستورالعمل 3- پيگيري عمليات ارسال قراردادها به سازمانهاي ذيربط , پرداخت كسورات قانوني , دريافت مفاصا حساب , دريافت تضامين ( طبق دستورالعمل ) 4- تهيه صورت محاسبات ريالي وضعيت پيمانكاران ( مطابق فرمت ) 5- تهيه صورت خلاصه اطلاعات قراردادها و به روز رساني ( هفتگي ) 6- انجام كنترل دوره اي حسابهاي مرتبط با عمليات قراردادها ( پيش پرداخت ها , حسابهاي پرداختني , بستانكاران , سپرده ها , بيمه و ماليات ) 7- انجام كنترل مستمر قراردادها و ارائه گزارش نكات عمده طبق دستورالعمل 8- تهيه ليست قابل پرداخت بيمه و ماليات با پيمانكاران به سازمان مرتبط در مقاطع ماهانه ارائه به خزانه پس از تائيد مافوق 9- تهيه گزارشات فصلي قراردادها ( سه ماهه ) 10- بايگاني اوراق و مدارك مرتبط , كلاسه بندي قراردادها و مكاتبات مرتبط و حفظ و نگهداري در كلاسور و فايل هاي مربوطه طبق دستورالعمل . 11- رعايت كليه آئين نامه ها و دستورالعمل هاي شركت در موارد تعيين شده . 12- مراقبت و نگهداري اموال تحويلي شركت و صدور درخواست ملزومات و نوشت افزار مورد نياز بر حسب ضرورت 13- رعايت سلسله مراتب سازماني و انجام ساير وظايف مقطعي محوله شرح وظايف مسئول حسابداري فروش 1- حضور مرتب در

محل كار و برنامه ريزي به منظور اجراي وظايف محوله 2- ثبت درخواستهاي واحد فروش در سيستم ( صدور حواله فروش و مجوز برگشت از فروش) 3-صدور اسناد فروش و برگشت از فروش در سيستم , توزيع نسخ و صدور سند مالي 4-كنترل دوره اي حساب هاي مرتبط با سيستم فروش ( حساب مشتريان فروش كالا , برگشت از فروش) 5- كنترل دريافت وجوه فروش كالا بر حسب قرارداد و تفاهم نامه هاي مربوطه . 6- كنترل تخفيفات و جوايز فروش حسب قراردادها و توافقات و تنظيم اسناد مالي مربوطه 7- ارائه گزارش دوره اي از وضعيت سيستم ( ماهانه ) 8- تهيه گزارشات فصلي دارايي ( 3 ماهه ) 9-تهيه گزارشات جامع فروش و نمودارهاي مربوطه ( مطابق فرمت ) 10- كنترل بودجه تعدادي فروش و گزارش انحرافات . 11-جمع آوري و كلاسه بندي اسناد , مكاتبات و مدارك فروش ( طبق دستورالعمل ) 12- رعايت كليه آئين نامه ها و دستورالعمل هاي شركت در موارد تعيين شده . 13- مراقبت و نگهداري اموال تحويلي شركت و صدور درخواست ملزومات نوشت افزار مورد نياز بر حسب ضرورت 14- رعايت سلسله مراتب سازماني و انجام ساير وظايف مقطعي محوله شرح وظايف مسئول حقوق و دستمزد 1- حضور مرتب در محل كار و برنامه ريزي به منظور اجراي وظايف محوله 2- كنترل احكام صادره كارگزيني , تنظيم احكام صدور كسور و تعهدات كاركنان مستند به مدارك مثبته 3- ثبت اطلاعات ماهانه كسور كاركنان ( مساعده , ساير مزايا , ساير كسور , مزاياي معوقه ه) 4-كنترل اطلاعات كاركرد ماهيانه ثبت شده در سيستم توسط امور كاركنان

5- تهيه و تنظيم ليست حقوق و مزاياي كاركنان و ليست پرداخت و ليست بيمه , ليست ماليات. 6- كنترل محاسبات و كسورات متعلقه صدور سند حسابداري پس از تأئيد ليستها 7- پيگيري عمليات ارسال ليست بيمه و ليست ماليات به سازمان هاي ذيربط . 8- تهيه ليست عيدي و پاداش و تعديل ماليات سالانه حقوق كارمندان 9- كنترل دوره اي حسابهاي مرتبط با سيستم ( جاري كاركنان , حقوق پرداختي , بيمه پرداختي , ماليات پرداختي , بيمه هاي تكميلي , وام كاركنان , روندحقوق , غيره پرداختي ) 10- انجام عمليات محاسبه تصويه حساب كاركنان , بن كارگري , سنوات پايان خدمت كاركنان در مقاطع مشخص شده . 11- ارائه گزارش ماهيانه از وضعيت سيستم 12-جمع آوري اسناد حسابداري و پيگيري مراحل تائيد و نگهداري ( طبق دستورالعمل ) 13- تهيه گزارشات مرتبط سيستم و نمودارهاي مربوطه 14- رعايت كليه آئين نامه ها و دستورالعمل هاي شركت در موارد تعيين شده. 15- مراقبت و نگهداري اموال تحويلي شركت و صدور درخواست ملزومات نوشت افزار مورد نياز بر حسب ضرورت 16- بايگاني اوراق و مدارك مرتبط بطور مرتب و حفظ و نگهداري در كلاسور و فايل هاي مربوطه 17- رعايت سلسله مراتب سازماني و انجام ساير وظايف مقطعي محوله شرح وظايف مسئول دارايي ثابت 1- حضور مرتب در محل كار و برنامه ريزي به منظور اجراي وظايف محوله 2- كنترل مدارك خريد دارايي ثابت ( غير مستقيم ) , ايجاد در سيستم دارايي ثابت و تنظيم اسناد مرتبط و نصب برچسب اموال 3- كنترل مدارك خريد دارايي ثابت ( مستقيم ) , ايجاد در

سيستم دارايي ثابت و تنظيم اسناد مرتبط و نصب برچسب اموال 4- انجام عمليات ريالي نقل و انتقالات و خروج دارايي هاي ثابت و تنظيم اسناد مالي مرتبط . 5- كنترل دوره اي دارايي هاي ثابت شش ماهه و يك ساله ( اموال گرداني ) 6- تهيه ليست و تنظيم ا سناد هزينه استهلاك دارايي ثابت بر طبق قوانين و آئين نامه ها7- ارائه گزارش هفتگي از وضعيت سيستم و پيگيري اسناد باز 8-كنترل دوره اي حساب هاي مرتبط با سيستم دارايي ثابت ( واسط ها , دارايي هاي ثابت , هزينه استهلاك ) 9- جمع آوري اسناد حسابداري و پيگيري مراحل تاييد و نگهداري ( طبق دستورالعمل ) 10- تهيه گزارشات ماهيانه عمليات سيستم رعايت كليه آئين نامه ها و دستورالعمل هاي شركت در موارد تعيين شده . 11- مراقبت و نگهداري اموال تحويلي شركت و صدور درخواست ملزومات نوشت افزار مورد نياز بر حسب ضرورت . 12- بايگاني اوراق و مدارك مرتبط بطور مرتب و حفظ و نگهداري در كلاسور و فايل هاي مربوطه 13- رعايت سلسله مراتب سازماني و انجام ساير وظايف مقطعي محوله شرح وظايف مسئول صندوق ريالي و ارزي 1- حضور مرتب در محل كار و برنامه ريزي به منظور اجراي وظايف محوله 2- انجام عمليات دريافت وجوه نقد , صدور رسيد صندوق و سند مالي مرتبط طبق دستورالعمل 3-انجام عمليات پرداخت وجوه نقد , صدور رسيد پرداخت و سند مالي مرتبط طبق دستورالعمل 4- كنترل موجودي نقد و تطبيق با سيستم مالي 5- رعايت كليه آئين نامه ها و دستورالعمل هاي شركت در موارد تعيين شده 6- مراقبت و

نگهداري اموال تحويلي شركت و صدور درخواست ملزومات و نوشت افزار مورد نياز بر حسب ضرورت 7- بايگاني اوراق و مدارك مرتبط بطور مرتب و حفظ و نگهداري در كلاسور و فايل هاي مربوطه 8- رعايت سلسله مراتب سازماني و انجام ساير وظايف مقعطي محوله شرح وظايف مسئول صندوق اسناد تضميني 1- حضور مرتب در محل كار و برنامه ريزي به منظور اجراي وظايف محوله 2- نگهداري اسناد دريافتي تضميني 3- كنترل دوره اي اسناد نزد صندوق با حساب هاي انتظامي سيستم مالي و گزارش مغايرتها ماهيانه 4- تهيه ليست كامل اسناد تضميني شركت مطابق فرمت و بروز رساني مرتب 5- رعايت كليه آئين نامه ها و دستورالعمل هاي شركت در موارد تعيين شده. 6- مراقبت و نگهداري اموال تحويلي شركت و صدور درخواست ملزومات و نوشت افزار مورد نياز بر حسب ضرورت 7- بايگاني اوراق و مدارك مرتبط بطور مرتب و حفظ و نگهداري در كلاسور و فايل هاي مربوطه 8- رعايت سلسله مراتب سازماني و انجام ساير وظايف مقطعي محوله شرح وظايف حسابداري مالي 1- حضور مرتب در محل كار و برنامه ريزي به منظور اجراي وظايف محوله 2- كنترل اوليه اسناد و مدارك مستقيم مالي ( طبق دستورالعمل ) 3- كد گذاري اسناد و مدارك مستقيم مالي 4-انجام عمليات ثبت اسناد حسابداري مدارك مستقيم در سيستم مالي5- انجام عمليات ثبت دفاتر قانوني شركت ( طبق دستورالعمل ) 6- انجام عمليات تهيه و صدور اعلاميه بدهكار / بستانكار شركتها و اشخاص ( طبق دستورالعمل ) 7- همكاري در تهيه و تنظيم بودجه سال مالي شركت 8- تهيه گزارش فصلي دارايي ( بخش خدمات

) 3 ماهه 9- تهيه گزارش گردش عمليات 3 ماهه دارايي از حسابهاي مالي و پيگيري ارسال به دارايي 10- كنترل دوره اي حسابهاي مستقيم مرتبط با سيستم ( سفارشات و اعتبارات , هزينه هاي قبل از بهره برداري , دارايي ثابت در جريان , سرمايه سهامداران ) 11- تهيه گزارش گردش عمليات بانك صنعت و معدن ( استخراج اطلاعات , جمع آوري مدارك مرتبط) 12-ارائه گزارش هفتگي از وضعيت سيستم 13- تهيه ساير گزارشات مورد نياز بر حسب مورد 14- رعايت كليه آئين نامه ها و دستورالعمل هاي شركت در موارد تعيين شده . 15- مراقبت و نگهداري اموال تحويلي شركت و صدور درخواست ملزومات و نوشت افزار مورد نياز بر حسب ضرورت . 16- بايگاني اوراق و مدارك مرتبط بطور مرتب و حفظ و نگهداري در كلاسور و فايل هاي مربوطه . 17- رعايت سلسله مراتب سازماني و انجام ساير وظايف مقطعي محوله . شرح وظايف مسئول كنترل و رسيدگي 1- حضور مرتب در محل كار و برنامه ريزي به منظور اجراي وظايف محوله 2- بررسي و كنترل كليه اسناد حسابداري صادره ساير كاربران و مدارك هزينه به منظور اطمينان از صحت محاسبات , تشخيص صحيح حساب انتخاب شده , رعايت قوانين و مقررات مالي , بازبيني و كنترل جزئيات مدارك و مستندات موضوع اسناد حسابداري و مطابقت آنها با طبقه بندي به عمل آمده در سرفصل حسابها 3- كنترل دروه اي حسابها و ارائه گزارش به مافوق ( مطابق فرمت ) 4- رعايت كليه آئين نامه ها و دستورالعمل هاي شركت در موارد تعيين شده . 5- مراقبت و نگهداري اموال تحويلي

شركت و صدور درخواست ملزومات و نوشت افزار مورد نياز بر حسب ضرورت 6- بايگاني اوراق و مدارك مرتبط بطور مرتب و حفظ و نگهداري در كلاسور و فايل هاي مربوطه . 7- رعايت سلسله مراتب سازماني و انجام ساير وظايف مقطعي محوله . شرح وظايف مسئول حسابداري انبار 1- حضور مرتب در محل كار و برنامه ريزي به منظور اجراي وظايف محوله 2- كنترل اوليه مدارك خريد ( صورتحسابها و مدارك انبار ) اسناد ورودي طبق دستورالعمل 3- انجام عمليات ( قيمت گذاري ) ريالي نمودن اسناد ورودي تنظيم سند مالي ( طبق دستورالعمل ) 4- كنترل اوليه اسناد خروجي انبار طبق دستورالعمل 5- قيمت گذاري , عامل گذاري اسناد خروجي و تنظيم سند مالي ( طبق دستورالعمل ) 6- كنترل عمليات سيستم و تنظيم اسناد مالي تعديلات احتمالي 7- نظارت و ايجاد هماهنگي هاي لازم براي انبارگرداني دوره اي كنترل موجوديهاي انبار ( 6 ماهه و يكساله)8- تهيه گزارشات فصلي خريد مطابق فرمت دارايي و طبق دستورالعمل ( 3 ماهه ) 9-ارائه گزارش از وضعيت سيستم , اسناد باز و پيگيري آنها . ( هفتگي ) 10- كنترل دوره اي حسابهاي مرتبط با سيستم انبار ( واسط ها , موجوديهاي كالا , بهاي تمام شده) 11- جمع آوري مدارك و اسناد مرتبط , پيگيري مراحل تاييد نهايي و نگهداري ( طبق دستورالعمل) 12- رعايت كليه آئي نامه ها و دستورالعملهاي شركت در موارد تعيين شده . 13- مراقبت و نگهداري اموال تحويلي شركت و صدور درخواست ملزومات و نوشت افزار مورد نياز بر حسب ضرورت 14- بايگاني اوراق و مدارك مرتبط بطور مرتب

و حفظ و نگهداري در كلاسور و فايل هاي مربوطه . 15-رعايت سلسله مراتب سازماني و انجام ساير وظايف محوله . شرح وظايف مسئول دستمزد پروژه 18- حضور مرتب در محل كار و برنامه ريزي به منظور اجراي وظايف محوله 19- انجام عمليات ثبت و كنترل اطلاعات كاركرد ماهيانه , كسورات و احكام كارگران در سيستم حقوق قديم عمليات 20- تهيه و كنترل ليست حقوق , ليست و ديسكت بيمه , ليست پرداخت حقوق كارگران و پيگيري عمليات انتقال . 21- انجام عمليات تنظيم سند مالي , ليست حقوقي كارگران 22- انجام عمليات تهيه ليست سنوات , عيدي و پاداش و بن كارگري 23-انجام عمليات محاسبه تصويه حساب , سنوات پايان خدمت , عيدي و پاداش , بازخريد مرخصي كارگران در مقاطع مشخص شده . 24- رعايت كليه آئين نامه ها و دستورالعمل هاي شركت درموارد تعيين شده . 25- مراقبت و نگهداري اموال تحويلي شركت و صدور درخواست ملزومات و نوشت افزار مورد نياز بر حسب ضرورت 26- بايگاني اوراق و مدارك مرتبط بطور مرتب و حفظ و نگهداري در كلاسور و فايل هاي مربوطه 27- رعايت سلسله مراتب سازماني و انجام ساير وظايف مقطعي محوله سيستم حقوق دستمزد :الف- سيستم منابع انساني وظايف سيستم منابع انساني 1- كنترل ورود وخروج پرسنل 2- كنترل اضافه كاري پرسنل 3- كنترل كاركرد ماهانه پرسنل 4- كنترل مرخصي ها (استعلاجي ،مرخصي استحقاقي روزانه يا ساعتي و مرخصي شركت )5- دردرب انتظامات ساعت پانچ نصب بوده كه هر يك از پرسنل داراي كارت كامپيوتري وكد پرسنلي بوده كه بايد در زمان ورود وخروج بايد كارت خودشان را پانچ

نمايند .6- صدور احكام كارگزيني در اول هر سال با توجه به بخشنامه اي كه دولت در اول هر سال اعلام مي دارد .در سه نسخه كه نسخه اول پرسنل –نسخه دوم حسابداري سيستم حقوق ودستمزد-نسخه سوم بايگاني خود پرسنل در شركت .سيستم پرسنلي حقوق ودستمزد وظايف مسئول حقوق ودستمزد :1-پركردن جداول پايه الف-جدول بيمه :در اول هر سال …….بيمه ماهانه پرسنلي كه 7%درصد ”ن به عهده كارگر ،20% سهم كارفرما و3% بيمه بيكاري كه آن هم به عهده كارفرما مي باشد ازسازمان تامين اجتماعي مشهد طي نامه كتبي به كليه شركتها اعلام مي نمايد .فرض مثال درسال 86مشمول كسر سقف حق بيمه 3999990ريالمي باشد (حقوق ومزاياي مشمول حق بيمه )كل حقوق ومزايا منهاي (حق اولاد +حق سرويس در صورتيكه سرويس به صورت نقدي نباشد .)ب-جدول ماليات :در اول هر سال طي نامه كتبي از طريق اداره دارايي به كليه شركتها ارائه مي نمايند .فرض مثال در سال 86ماليات درصد حداكثر جمع0 00/0 1600000 350000 00/10 5100000 430000 00/20 55000001316667 00/20 9933333 جدول بيمه :شرح بيمه ارزش پرسنل كارفرما بيكاري كدبيمهتامين اجتماعي 3999990 سهم كارگر7000 كارفرما20000 بيكاري كارمزدي 3% كد12 - اطلاعات پرسنل مسئول حقوق ودستمزد وظيفه دارد كليه احكام مربوط به اين جداول را از روي احكام كارگزيني آنان وارد نموده وشامل اطلاعات زير مي باشد .شماره پرسنل : بيمه : شناسنامه كار :نام ونام خانوادگي :نام پدر:شماره شناسنامه : تاريخ تولد : محل تولد :محل صدور : جنسيت : متاهل : تعداد فرزندان :تحت تكفل : تاريخ تدفيع :جانباز : (به خاطر معاف از ماليات ) آخرين مدرك تحصيلي (از بيسواد تا دكترا)تاريخ

استخدام : كد قسمت :(به علت مراكز هزينه )3-حقوق ومزاياي كسورات :الف-حقوق ومزايا وكسورات :مسئول حقوق ودستمزد وظيفه دارد بعد از صدور احكام كارگزيني وقبل از پرداخت حقوق فروردين سال هر آنچه را كه در احكام كارگزيني قيد شده است در اين ستون پر نمايد.ب-كارت درآمد سالانه پرسنل :اين كار شامل مشخصات درآمد ساليانه پرسنل جهت اخذ ماليات ساليانه خود سيستم اتوماتيك وار حقوق ومزايا مشمول ماليات را براي تك تك افراد مي آورد .حقوق ومزاياي مشمول ماليات :كل حقوق ومزايا +اضافه كاري كه شامل جدول ماليات مي شود .ج- ماموريت :اين قسمت براي آن دسته از افراد كه ازتوسط شركت به ماموريت اعزام مي شوند كه داراي فرم مخصوص ماموريت وبرگه ماموريت مي باشد پس از اخذ امضا از مديريت شركت به امور مالي شركت جهت ماموريت پرسنل به مسئول حقوق دستمزد رجوع مي كند .كه به ازاي هرروز يك روز حقوق ثابت ماموريت پرداخت مي شود .4- جدول وام :الف :ورود وامها الف :صندوق انصار ب :وام مسكن ج:بيمه مازاد درماند:وام ضروري ه:بيمه عمر وحوادث ن:وام ازدواج ع:ديگروامها ز:وام متفرقه در اين ستون شامل مشخصات :شماره پرسنلي : نام ونام خانوادگي مبلغ كل وام : تاريخ شروع قسط:باقي مانده وام :براي كليه وامهاي زيربه محض اينكه پرسنلي از وامهاي فوق استفاده نمود كه تعداد اقساط آن توسط مديريت تعيين مي گردد .توسط مسئول حقوق دستمزد بايد در كد پرسنلي وشماره پرسنلي مبلغ كل وام دريافتي بر حسب نوع وام ومبلغ قسط ماهانه وتاريخ شروع قسط30يا 31هر ماه وسال 31/2/86يا30/7/86.5 -جدول كاركرد ماهانه :الف-كاركرد ماهانه :همانطور كه قبلا كفتيم توسط كاركردهاي ماهانه پس از

كنترل مسئول منابع انساني طي سيستم خودش به سيستم حقوق ودستمزد حسابدلري كاركردها را انتقال مي دهد .ومسئول حقوق ودستمزد حسابداري از جدول سيستم در رديف سه در يافت كاركرد از سيستم حضور وغياب را Enter نموده وبه مسير دلخواه رفته ودرايو مربوط را كه Eمي باشد را زده وكل كاركرد ما به سيستم حسابداري حقوق ودستمزد انتقال مي يابد .ب- هزينه بازخريد :طبق قانون براي اينكه پرسنل يك ماه حقوق بايستي به عنوان باز خريد هزينه سنوات خدمت منظور گردد كه اين شامل ثبت زيرمي باشد :هزينه كار مستقيم توليدي(پرسنل توليد ) معين باز خريد سنوات خدمت هزينه سربار توليد پرسنل آزمايشگاهتحقيق و توسعه و فنمعين بازخريد سنوات خدمت هزينه اداري وتشكيلاتي (پرسنل اداري مالي ) معين هزينه بازخريد خدمت هزينه توزيع وفروش (پرسنل بازرگاني ) معين هزينه بازخريد خدمت ذخيره باز خريد سنوات خدمت كلا بستانكار ميگردد . ( البته با توجه به كاركرد سال جاري شان صورت ميگيرد .)هزينه كار مستقيم توليدي(پرسنل توليد ) **هزينه سربار توليد **هزينه اداري وتشكيلاتي (پرسنل اداري مالي ) **هزينه توزيع وفروش (پرسنل بازرگاني ) ** ذخيره باز خريد سنوات خدمت ****6-جدول محاسبه :پس از اينكه كاركردها دريافت وستون حقوق و.مزايا وكسورات وارد شد وجداول پايه –بيمه ماليات داده شد ووام پرسنلي وام دريافتي كاركنان وارد شد .روي عبارت محاسبه Enter نموده كه خود سيستم اتوماتيك واراقدام به محاسبه حقوق ومزاياي آن ماه مي نمايد .7-جدول مشاهدات :الف-پرسنل بر حسب شماره پرسنلي ب-پرسنلي بر حسب حروف الفبا ج-اطلاعات حقوق پرسنلي د-اطلاعات كاركرد ماه ه-مغايرت حقوق براي يك پرسنل ز-دفترچه ن-جستجو پرسنل ع-برنامه تهيه نمودار كه اين

جدول كاربرد چنداني در شركت ندارد .8-جداول گزارشات شامل :الف-ليست جامع حقوق ب- فيش حقوق پ- ليست بيمه ت-ليست ماليات ث-ليست كاركرد ماهانه ج-ليست وامها چ-ليست پرسنلي ح-اطلاعات ثابت حقوق پرسنلي خ-مغايرت حقوقد- ذخيره بازخريد پرسنل ذ- فهرست كاركنان ر- گزارش حقوق ومزايا در طي سال ز- گزارش نمونه حقوق ش- ليست وفيش عيدي وعلي الحساب ص- خلاصه اطلاعات حقوق ومزاياي پرسنل ض- ليست مزايا وكسورات به صورت انفرادي ط- خلاصه اطلاعات حقوق ومزايا ظ- درآمد ساليانه ع- ليست بانك كسورات :ماليات بيمه صندوق قرض الحسنه صندوق انصار وام مسكن وام ضروري وام ازدواج وام متفرقه ديگروامها جمع كسورات خالص قابل پرداخت = جمع كسور – جمع حقوق ومزايانحوه محاسبه نرخ ريالي اضافه كاري عادي :نرخ هر ساعت اضافه كاري عادي به (دستمزد روزانه تقسيم بر33/7)*4/144ساعت در هفته .براي 6روز 33/7= 44تقسيم بر 6نرخ هر ساعت اضافه كاري تعطيلات (دستمزد روزانه تقسيم بر 33/7)*40%به ريال الف - ليست جامع حقوق:پس از اينكه ليست حقوق محاسبه شد از ليست جامه يا ليست حقوق printاخذ شده وبه اندازه ريز جمع خالص پرداختي چكي در وجه صندوقدار صادر وصندوقدار در قبال اخذ امضاءدر مقابل لست حقوق توسط پرسنل حقوقشان را پرداخت مي نمايد .در موقعي كه به اندازه زير جمع خالص پرداختي چك در وجه صندوقدار پرداخت مي گردد.ثبت زير انجام مي شود .حسابهاي دريافتني كاركنان ***كد پرسنلي صندوقدار *** موجودي نقدوبانك ****ب - فيش حقوق :براي اطلاعات كاركرد به همراه اضافه كاري اشان جهت پرسنل در موقع پرداخت حقوق به پرسنل داده مي شودكه كنترلي بر روي اضافه كاري وكاركردشان داشته باشند .فيش حقوق شامل :شماره كد

پرسنلي : نام ونام خانوادگي : فيش سال : ماه :قسمت: مانده بدون : مانده بيكاري : روزكاري: ساعت كاري : غيبت: اضافه كاري عادي: اضافه كاري تعطيلات:حقوق ثابت كسري صندوق حق اولاد اضافه كاري عادي خواربار اضافه كاري تعطيلات حق مسكن جمع مزايا حق جذب مزاياي آموزشي سرويسج - ليست بيمه :ليست بيمه به همراه ديسكت تا سي ام ماه بعد به همراه چك معمولا 30% (7% كارگر،3% بيكاري،20% كارفرما ) بايد به سازمان تامين اجتماعي ارسال گردد .در غير اينصورت مشمول جريمه مي گردد .د - ليست ماليات :ليست ماليات نيز به همراه چك تا سي ام ماه بعد به اداره دارايي ارسال گردد .ه_ –ليست كاركرد ماهانه :از اين ليست printاخذ نموده وبه كارگزيني شركت ومسئول منابع انساني تحويل داده تابه امضاي تهيه كننده ومدير اداري وامضاي مجاز(مديريت شركت )رسانده وپس از اخذ امضاءعينا به حسابداري عودت داده مي شود .و - خلاصه اطلاعات حقوق ومزايا :اين رديف مختص جهت صدور سند حسابداري printاخذ شده وضميمه سند حقوق مي گردد كه نحوه صدور سند حسابداري به شرح زير مي باشد.هزينه حقوق ودستمزد كارتوليدبا معين هاي مربوطه: (بد)حقوق ثابت ، مسكن وخواربار هزينه حقوق ودستمزد اداري وتشكيلاتي با معين هاي مربوطه : (سودوزيان) هزينه حقوق ودستمزد توزيع وفروش با معين هاي مربوطه : (بد)حسابها و اسناد پرداختني غير تجاري ( بس )الف:سازمان تامين اجتماعي 30%حق بيمه ب:ماليات (اداره دارايي )ج-صندوق قرض الحسنه د-صندوق انصار ه-صندوق فني 2% صندوق كارآموزي كسر از كل حقوق ومزايا كه به عهده كارفرما مي باشد سند صادر مي گردد .حسابها واسناد دريافتي غير تجاري :الف) وام (مسكن-ضروري –ازدواج

-متفرقه )كه تك تك با كد پرسنلي بستانكار مي شود .ب-به اندازه زير جمع خالص پرداختي همانطور كه قبلا چك صادر گرديده وصندوقدار كه بدهكار گرديده بود بستانكار مي گردد .ج-رند حقوق :ي -جدول سيستم :الف-مرتب كردن فايلها ب-آماده سازي سيستم براي ماه آينده ج-دريافت كاركرد از سيستم حضور وغياب د-سند حسابداري ز-كپي اطلاعات براي برنامه توليد ن-آماده سازي سيستم براي سال جديد م-بروزرساني حقوق ثابت پرسنلخ-پشتيباني سيستم چ-بازسازي پروژه ها ذ-تعريف كاربران ح-فضاي سخت ديسك ك-تعريف فونت چاپگر گ-تنظيم ساعت سيستم ق-تنظيم تاريخ سيستم ف-استفاده از Desshell ص-فرمت كردن ديسك ض-ماشين حساب ط-خروجشناسايي انواع مختلف ماليات وبيمه پيمانكاري با توجه به نوع قراردادبيمه آن اگر مصالح مصرفي به عهده پيمانكار باشد 78/7درصد كسر وماليات آن 5%مي باشد ومصالح به عهده كارفرما باشد ماليات 5%وبيمه آن 67/16درصد مي باشد واز هر صورت ووضعيت آنها 10%سپرده تا موقع ارجاع صورتحساب نهايي از پيمانكار كسر مي گردد وپس از اتمام كار وتحويل كار به سازمان تامين اجتماعي طي نامه كتبي سازمان تامين اجتماعي ارسال مي گردد .نگهداري موجودي قطعات در انبار بوده كه بنا به ضرورت در بعضي مواقع در خواست خريد صادر وتوسط تداركات خريداري نموده وطي رسيد انبار انباردار آنرا تحويل مي گيرد ونحوه قيمت گذاري آن بر اساس فاكتورهاي پيوسته مي باشد ودر موقع صدور حواله قيمت گذاري حواله ها بر اساس ميانگين موزون مي باشد.ريزليست حقوق ودستمزد :حسابدار حقوق ومزاياي دي 88 كاركنان دائم دستمزد روزانه:45858 حق جذب : حق محروميت :درآمدها مبلغ كسورات –پرداختهاوبدهي ها مبلغحقوق ماه (تعدادروزكار00ر30)مبلغ اضافه كاري (ساعات اضافه كاري 00ر125)فوق العاده جمعه (ساعت بعدازظهر جمعه68ر18)مبلغ بازخريد(تعدادروزجمعه00ر4)كمك خوارباركمك مسكنكمك

آب وبرقكمك هزينه تحصيليكمك عائله بنديكمك غذا8%پس اندازدرآمد متفرقه ابدرآمد متفرقه 2م 1.375.740 مساعده ثابتبدهي تعاونيقسط وام قرض الحسنه15%پس اندازكمك به زلزله زدگانماليات مستمر (مبنا 3531773)بيمه سهم كارگر(مبنا3148665)وام مسكن (مانده 2000000)وام ضروري(مانده116663)ديگروامها(مانده534632)بيمه مكمل دانا 690.000 1.094.836 1.000.000 302.430 60.000 183.432 206.360 800 91.716 40.000 96.589 11.300 220.407 122.000 100.000 170.676 233.334 36.000 244.337 110.059 17.000 55.500 29.000 درآمد ناخالص 3.531773 جمع 2.959.743مبلغ به حروف:پانصدوهفتادهزاروسي ريال خالص پرداختي 572.030مجموع تاكنون: درآمد مشمول ماليات :27611099 ماليات :580555حقوق ومزاياي دي 88كاركنان دائمدستمزد روزانه:69425 حق جذب:20340 حق محروميت :درآمدها مبلغ كسورات –پرداختهاوبدهي ها مبلغحقوق ماه (تعدادروزكار00ر30)مبلغ اضافه كاري (ساعات اضافه كاري 00ر92)فوق العاده جمعه (ساعت بعدازظهر جمعه68ر18)مبلغ بازخريد(تعدادروزجمعه00ر4)كمك خوارباركمك مسكنكمك آب وبرقكمك هزينه تحصيليكمك عائله بنديكمك غذا8%پس اندازحق جذبدرآمد متفرقه اب 2.082.750 مساعده ثابت15%پس اندازبدهي كانتينماليات مستمر (مبنا 5677666)بيمه سهم كارگر(مبنا3999990)وام مسكن (مانده 3400000)وام ضروري(مانده250000)ديگروامها(مانده24440000)وام متفرقهبيمه مكمل دانا 1.040.000 1.577.317 312.410 591.993 162.900 359.060 203.884 800 279.999 40.000 100.000 13.600 125.000 21.000 122.000 170.676 10.000 32.400 12.750 166.620 610.200 11.250 درآمد ناخالص 5.677.666 جمع 2.368.943مبلغ به حروف:سه ميليون وسيصدوهشت هزاروبيست وسه ريال خالص پرداختي 3.308.723مجموع تاكنون: درآمد مشمول ماليات :42660754 ماليات :1333038رئيس حسابداري حقوق ومزاياي دي 88كاركنان دائمدستمزد روزانه66336 حق جذب:20374 حق محروميت :6500درآمدها مبلغ كسورات – پرداختهاوبدهي ها مبلغحقوق ماه (تعدادروزكار00ر30)مبلغ اضافه كاري (ساعات اضافه كاري00ر90)فوق العاده جمعه (ساعت بعدازظهر جمعه01ر14)مبلغ بازخريد(تعدادروزجمعه00ر3)كمك خوارباركمك آب وبرقكمك هزينه تحصيليكمك عائله بنديكمك غذا8%پس اندازحق جذبحق محروميت ازتسهيلات زندگيدرآمد متفرقه اب

1.990.0801.490.530428.884260.13080014.80014.000170.67632.400159.206611.220195.0001.500.000 مساعده ثابت15%پس اندازبدهي كانتين ماليات مستمر (مبنا 6867709)بيمه سهم كارگر(مبنا3999990)وام مسكن (مانده1666640)وام ضروري(مانده466664)ديگروامها(مانده27739600)بيمه مكمل دانا 1.000.000298.51034.350263.385279.99983.335233.334962.80017.000درآمد ناخالص 6.867.709 جمع 3.172.713مبلغ به حروف:سه ميليون وششصدونودوچهارهزارونهصدونودوشش خالص پرداختي 3.694.996مجموع تاكنون: درآمد مشمول ماليات :38701706 ماليات :1135085حقوق ومزاياي دي 88كاركنان دائمدستمزد روزانه:62615 حق جذب: حق محروميت :درآمدها مبلغ كسورات –پرداختهاوبدهي ها مبلغحقوق ماه (تعدادروزكار00ر30)مبلغ اضافه كاري (ساعات اضافه كاري 00ر99)فوق العاده جمعه (ساعت بعدازظهر جمعه68ر18)مبلغ بازخريد(تعدادروزجمعه00ر4)كمك خوارباركمك مسكنكمك آب وبرقكمك عائله بنديكمك غذا8%پس اندازحق جذبدرآمد متفرقه اب 1.878.4501.518.455529.605321.22080040.00013.600170.67633.600150.276530.700420.000 مساعده ثابتبدهي تعاوني15%پس اندازبدهي كانتينكمك به زلزله زدگانماليات مستمر (مبنا 5607382)بيمه سهم كارگر(مبنا3999990)وام مسكن (مانده 1066620)وام ضروري(مانده272679)ديگروامها(مانده3625000)وام متفرقهبيمه مكمل دانا 940.000167.000281.760183.900125.230200.369279.99966.664136.369125.00010.00017.000درآمد ناخالص 5.607.382 جمع 2.533.291مبلغ به حروف:سه ميليون وهفتادوچهارهزارونودويك ريال خالص پرداختي 3.074.091مجموع تاكنون: درآمد مشمول ماليات : 38793196 ماليات :1139660 حقوق ومزاياي دي 88 كاركنان دائمدستمزد روزانه:45858 حق جذب : حق محروميت :درآمدها مبلغ كسورات –پرداختهاوبدهي ها مبلغحقوق ماه (تعدادروزكار00ر30)مبلغ اضافه كاري (ساعات اضافه كاري 00ر103)فوق العاده جمعه (ساعت بعدازظهر جمعه01ر14)مبلغ بازخريد(تعدادروزجمعه00ر3)كمك خوارباركمك مسكنكمك آب وبرقكمك غذا8%پس انداز 1.287.510844.288212.275128.75180040.009.70032.400103.001 مساعده ثابتبدهي تعاوني15%پس اندازبدهي كانتينكمك به زلزله زدگانماليات مستمر (مبنا 2657725)بيمه سهم كارگر(مبنا2529974)وام مسكن (مانده 174000)وام ازدواج(مانده1944480)ديگروامها(مانده3466664)بيمه مكمل دانا 640.00072.000193.1207.35042.91752.936177.09829.00083.335133.3348.500درآمد ناخالص 2.658.725 جمع 1.439.590مبلغ به حروف:يك ميليون ودويست ونوزده هزاروصدوسي وپنج ريال خالص پرداختي 1.219.135مجموع تاكنون: درآمد مشمول ماليات:21038928 ماليات :251946حقوق ومزاياي دي 88كاركنان دائمدستمزد روزانه:36283 حق جذب: حق محروميت :درآمدها مبلغ كسورات –پرداختهاوبدهي ها مبلغحقوق ماه (تعدادروزكار00ر30)مبلغ اضافه كاري (ساعات اضافه كاري 00ر120)فوق العاده جمعه (ساعت بعدازظهر جمعه68ر18)مبلغ بازخريد(تعدادروزجمعه00ر4)مبلغ نوبت كاري(تعدادنوبت كاري00ر15)كمك خوارباركمك مسكنكمك آب وبرقكمك هزينه تحصيليكمك عائله بنديكمك غذا8%پس اندازدرآمد متفرقه اب 1.088.490831.589239.284145.132244.91080040.0008.60035.000170.67634.80087.07918.750 مساعده ثابتبدهي تعاوني15%پس اندازكمك به زلزله زدگانماليات مستمر (مبنا 2945110)بيمه سهم

كارگر(مبنا2629302)وام مسكن (مانده 914800)وام ضروري(مانده225000)بيمه مركزي 540.000464.320163.27036.28367.255184.05161.200112.50041.500درآمد ناخالص 2.945.110 جمع 1.670.379مبلغ به حروف:يك ميليون ودويست وهفتادوچهارهزارهفتصدوسي ويك خالص پرداختي 731،274،1مجموع تاكنون: درآمد مشمول ماليات : 21555828 ماليات :277791فصل سومروش پژوهش: اين پژوهش ازنوع پژوهشهاي همبستگي است ومنظورازپژوهش همبستگي اين است كه ارتباط بين2متغيريعني تاثيراستفاده ازنرم افزارمحك درسيستم حقوق ودستمزدكارآمد به عنوان متغيرمستقل و عملكردموفق مالي ورضايت كاركنان سازمان شهرداري مشهد به عنوان متغيروابسته درشركت ها مي باشد.جامعه آماري:جامعه آماري شامل كليه كارمندان وكاركنان سازمان شهرداري مشهد كه ازاين نرم افزاراستفاده مي كنند كه ازبين آنان 25 نفربه طورتصادفي انتخاب گرديده اند مي باشد.نمونه آماري وحجم آن:حجم نمونه شامل25نفرازكاركنان سازمان شهرداري مشهد مي باشد.روش نمونه گيري:روش نمونه گيري دراين تحقيق تصادفي خوشه اي است زيراگروهي ياخوشه اي ازجامعه به عنوان نمونه انتخاب مي شود.كليه كاركنان سازمان شهرداري به عنوان جامعه و25نفرازكاركنان مردوزن به عنوان نمونه آماري به صورت تصادفي خوشه اي نمونه گيري مي شود.ابزارنمونه گيري:گفتگو وبررسي اقدامات انجام شده دراين سازمانپرسشنامهپاسخگوي محترم پرسشنامه اي كه در اختيار شماست يك تحقيق دانشجويي به منظور بررسي بررسي تاثيراستفاده ازنرم افزارمحك درسيستم حقوق ودستمزد كارآمدونقش آن درپيشبردعملكردمالي وايجادرغبت دركاركنان شهرداري مشهدمي باشد. در اين پرسشنامه درجه، نام و نام خانوادگي شما الزامي نيست. از شما درخواست مي شود در ارايه اطلاعات خود صادقانه ما را ياري فرماييد. قبلاً از همكاري شما متشكريم.جنس مرد  زن سن................سال سابقه خدمت .....................سال سابقه خدمت در شغل فعلي ..................سال ميزان تحصيلات رشته تحصيلي1-تاچه ميزان سيستم حقوق ودستمزد كارآمدعامل سودآوري سازمان ميشود ؟ بسيار زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )2- تاچه اندازه استفاده ازافرادمتخصص درسيستم حقوق ودستمزد باعث موفقيت سازمان ميشود؟

بسيار زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )3- تاچه اندازه نرم افزارمحك درسيستم حقوق ودستمزد كارآمدمي تواندبه ايجادانگيزه دركاركنان كمك كند؟بسيار زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )4- تاچه ميزان باكنترل وبه روزكردن سيستم حقوق ودستمزدبااستفاده ازنرم افزارمحك مي توان شاهدموفقيت سازمان بود ؟بسيار زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )5- تاچه اندازه استفاده ازنرم افزارمحك مورقبول حسابداران واقع مي شود؟بسيار زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )6- تا چه دقت وكارايي لازم جهت استفاد ازنرم افزارمحك وجوددارد؟بسيار زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )7- تا چه حد آگاهي ازكاربردنرم افزارمحك درسيستم حسابداري براي حسابداران مشخص است؟بسيار زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )8- تاچه اندازه امكان تغيير وتبديل نرم افزارمحك به مواردموردتقاضاوجوددارد؟بسيار زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )9- تاچه ميزان دوره هاي آموزش ضمن خدمت جهت حسابداران براي موفقيت آنان ضروري است؟بسيار زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )10- تاچه اندازه رفع مشكلات موجوددرنرم افزارمحك به كارايي آن كمك مي كند؟بسيار زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )فصل چهارم:تجزيه وتحليل داده هاروش تحليل اطلاعات:دراين پژوهش براي اندازه گيري ميزان رابطه تاثيراستفاده ازنرم افزارمحك درسيستم حقوق ودستمزد كارآمد ونقش آن برموفقيت عملكردمالي ورضايت كاركنان ازآماراستنباطي(ضريب همبستگي پيرسون)استفاده مي شود.براي خلاصه كردن داده هاو اطلاعات ازجداول آمارتوصيفي استفاده مي شود.بررسي فراواني سن افراد جامعه نمونههمان طور كه در جدول زير مشاهده مي شود ميانگين سني پاسخگويان حدود 29 سال

مي باشند و حدو.د 21 درصد پاسخگويان ( بيشترين درصد ) 27 ساله مي باشند .4/19 درصد پاسخگويان 28 ساله مي باشند و حدود 12 در صد نيز در سن 32 ساله مي باشند كه به ترتيب سن پاسخگويان بيشتر در اين سه دامنه سني مي باشند و پايين ترين سن22 سال با كمترين درصد (5/1 درصد ) يك پاسخگوي زن است و بالاترين سن، 38 سال ( 3 درصد ) مي باشد .بررسي جدول سني پاسخگويان نشان مي دهد حدود 30 درصد آنها در گروه سني ميانسالان قرار دارند و گروه سني 30 – 27 سال نيز بالاترين درصد ( 54 درصد ) در فاصله كمتر از 4 سال به گروه سني ميانسالان ملحق خواهند شد و در مجموع كمتر از 8 سال كليه پاسخگويان در گروه سني ميانسالان قرار خواهند گرفت كه در اين گروه سني فرد به لحاظ شكوفايي استعدادهاي,بيشترعاقلانه رفتارمي كنندوبهترمي توانندتصميم بگيرند.تاچه ميزان سيستم حقوق ودستمزد كارآمدعامل سودآوري سازمان ميشود ؟همان طور كه در جدول زير ملاحظه مي شود از مجموع 67 پاسخگويان حدود 72 % آنان (بيشترين درصد) خيلي زياد و 6 % زياد و 19 % كم و 5/1 % ( كمترين درصد ) خيلي كم راپاسخ داده اند.تاچه اندازه استفاده ازافرادمتخصص درسيستم حقوق ودستمزد باعث موفقيت سازمان ميشود؟ همان طور كه در جدول زير ملاحظه مي گردد 5/95 % پاسخگويان ( بيشترين درصد ) خيلي زايد . و تنها 4/4 % آنها خيلي كم وبررسي نتايج نشان مي دهد 5/95 % پاسخگويان خيلي زياد راعلامت زده اند.تاچه اندازه نرم افزارمحك درسيستم حقوق ودستمزد كارآمدمي تواندبه ايجادانگيزه دركاركنان

كمك كند؟نتايج جدول زير نشان مي دهد حدود 43% پاسخگويان زيادو 51% پاسخ خيلي زياد و تنها 6% خيلي كم راعلامت زده اند.آنچه بررسي نتايج جدول زير نشان مي دهد حدود 94 % پاسخگويان پاسخ خيلي زياد وزيادراعلامت زده اند. همچنين از بررسي جدول 4 و 5 يك نكته منتج مي گردد 94% (بيشترين درصد) پاسخگويان به دوگزينه ديگرتوجه نكرده اند.تاچه ميزان باكنترل وبه روزكردن سيستم حقوق ودستمزدبااستفاده ازنرم افزارمحك مي توان شاهدموفقيت سازمان بود ؟نتايج جدول زير نشان مي دهد كه حدود 42 % ( بيشترين درصد ) پاسخگويان گزينه خيلي زياد و حدود 48 % پاسخگويان داشتن تحصيلات بالاي دانشگاهي ( زياد) رابرگزيده اند.همچنين بررسي نتايج جدول 4 و5 و6 نشان مي دهد بيشترين درصد پاسخگويان كه معتقدند كه باكنترل وارتقاي نرم افزارمحك مي توان به موفقيت آن اطمينان نمود.تاچه اندازه استفاده ازنرم افزارمحك مورقبول حسابداران واقع مي شود؟همان طور كه در جدول بعد ملاحظه مي شود از مجموع 100درصد پاسخگويان، حدود 69درصد پاسخگويان، گزينه خيلي زيادو 15درصد نيز زيادو 4 درصد خيلي كم و 12درصد پاسخي به اين سؤال نداده اند.تا چه دقت وكارايي لازم جهت استفاد ازنرم افزارمحك وجوددارد؟همان طور كه در جدول زير ملاحظه مي گردد 87 % پاسخگويان گزينه خيلي زيادو 3 % ( كمتريت درصد ) گزينه خيلي كم را انتخاب كرده اند .تا چه حد آگاهي ازكاربردنرم افزارمحك درسيستم حسابداري براي حسابداران مشخص است؟نتايج جدول زير نشان مي دهد حدود 78 % پاسخگويان گزينه خيلي زيادو 18 % گزينه زياد و حدود 4 % گزينه كم راانتخاب نموده اند. تاچه اندازه امكان تغيير وتبديل نرم افزارمحك به

مواردموردتقاضاوجوددارد؟نتايج جدول زير نشان مي دهد كه 60 % پاسخگويان گزينه خيلي زياد و 5/7% نيز گزينه خيلي كم و 19% گزينه زياد و 13% گزينه كم راانتخاب نموده اند.فصل پنجم:نتيجه گيريباتوجه به گسترش محاسبات آماري وحسابداري وتحولات روزافزون اين رشته,توفيقات شگرفي نصيب انسان گرديده است,به طوريكه بااستفاده ازنرم افزارهاي حسابداري,چهره اين رشته رادگرگون نموده است.حسابداران بااستفاده ازنرم افزارمحك,توانسته اندتغييرات شگرفي درحسابداري بوجودآورنده اند.سرعت استفاده ازاطلاعات ودقت محاسبات حسابداري دراين نرم افزاربسياربالا وزيادمي باشد.حسابداران باتوجه به دوره هاي آموزشي كه گذرانده اندمي توانندازتواناييهاي آن استفاده نمايند.پيشنهادات لازم جهت بهبود روش ها:سيستم مالي مستقر شده در اين شركت خيلي قديمي است بايستي سيستم جديدي با توجه به نيازهاي شركت خريداري شود.با توجه به حجم كار زياد بهتر است از نيروي جديد استفاده كنند چون تقسيم كار به درستي صورت نگرفته بود و مجبور به انجام كارهاي همديگر دارند خيلي از گزارشات مي توانند بهتر تهيه شوند.فهرست مطالب پيشگفتار: 4 فصل اول 5 مقدمه 5 بيان مسئله: 10 اهميت موضوع: 10 فرضيات تحقيق: 10 اهداف پژوهش 11 الف:هدف كلي: 11 ب:اهداف جزئي: 11 واژگان كليدي: 11 فصل دوم 12 دستورالعمل انبارش: 12 انواع فرمها: 14 فروش و مناقصه: 20 تعميرات: 24 امور تداركات: 26 كارپرداز: 27 هزينه ها: 27 محاسبه قيمت تمام شده محصول 38 نتيجه 40 شرح وظايف معاونت اداري و مالي : 41 5- شرح وظايف مسئولين بخش حسابداري مالي 43 شرح وظايف پرسنل بخش حسابداري 49 شرح وظايف حسابداري مالي 57 شرح وظايف مسئول كنترل و رسيدگي 59 شرح وظايف مسئول دستمزد پروژه 61 ارزش پرسنل 64 حقوق ومزاياي مشمول ماليات : 66 ريزليست

حقوق ودستمزد : 78 فصل سوم 84 روش پژوهش: 84 جامعه آماري: 84 نمونه آماري وحجم آن: 84 روش نمونه گيري: 84 ابزارنمونه گيري: 84 پرسشنامه 85 فصل چهارم:تجزيه وتحليل داده ها 87 روش تحليل اطلاعات: 87 فصل پنجم:نتيجه گيري 94 پيشنهادات لازم جهت بهبود روش ها: 94 منابع: 95 1-حسابرسي و مديريت و تاريخچه حسابداري نوشته ل . ساعي 95 2-بينش حسابداري –دكتر محمد حسن اردبيلي 95 3-ويژگيهاي اطلاعات حسابداري- دكتر محمد رضا طاهري 95 سايت انجمن علمي حسابداري 95 سايت تخصصي حسابداري دانشگاه 95منابع:1-حسابرسي و مديريت و تاريخچه حسابداري نوشته ل . ساعي2-بينش حسابداري –دكتر محمد حسن اردبيلي3-ويژگيهاي اطلاعات حسابداري- دكتر محمد رضا طاهريسايت انجمن علمي حسابداري سايت تخصصي حسابداري دانشگاه

سنجش خلاقيت دانشجويان كارشناسي سه رشته-1

سنجش خلاقيت دانشجويان كارشناسي سه رشته حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان دانشگاه امام رضا(ع) و بررسي نگرش آنان در مورد تأثير دوره تحصيل دانشگاهي بر رشد خلاقيتشانپرديس طيبيان-نفيسه رجبي

فصل اول:طرح كلي پژوهش 4مقدمه : 4بيان مسئله : 6اهميت و ضرورت تحقيق : 7اهداف تحقيق : 9فرضيه اصلي : 10فرضيات فرعي : 11تعريف مفاهيم و واژه هاي اساسي : 11محدوديتهاي پژوهش: 12خلاصه فصل 13فصل دوم:سابقه موضوع پژوهش 14مقدمه : 14سابقه پژوهش در ايران : 15ساختارمغزوعملكردآن 16بررسي و تجزيه و تحليل 17تعاريف خلاقيت : 221. تعريفهاي خاستگاهي 232. تعريفهاي فرايندي 23فرايند خلاقيت : 31نظريه هاي جديد فلسفي 35نظريه هاي روانشنا سي 37روانكاوي جديد 38خصوصيات افراد خلاق 40نيازهاي افرادخلاق 46عوامل موثر در خلاقيت 47ويژگيهاي شخصيتي 50مدرسه و دانشگاه و نقش آن در خلاقيت 53نقش انگيزه دروني و بيروني در خلاقيت 55تاثيرات عوامل خاص برخلاقيت 57شرايط محيطي مناسب براي خلاقيت 58تكنيكهاي خلاقيت و نوآوري 60آموزش خلاقيت

69آموزش خلاقيت در جهان 70نكات قابل توجه در آموزش خلاقيت به فراگيران 74اصول اساسي در پرورش خلاقيت : 86نقش امنيت و آزادي رواني در خلاقيت : 90خلاقيت و حل مسئله : 91خلاقيت و پيشرفت تحصيلي 93خلاقيت و هنر 94خلاقيت و توسعه اقتصادي 97اثر محرك عاطفي در خلاقيت 98شرايط لازم جهت استفاده حداكثر از قدرت تصور 101موانع خلاقيت 102موانع بيروني خلاقيت 102موانع بيروني رشد خلاقيت 104موانع رواني رشد خلاقيت 105عامل شانس در كاوش در مسير خلاقيت 109با تصور خلاق مي توان روابط شخصي را بهبود بخشيد 111جمع بندي و نتيجه گيري 113فصل سوم:روش اجراي پژوهش 116روش تحقيق 116روش گردآوري اطلاعات: 116ابزار گردآوري اطلاعات: 117جامعه آماري 117تعداد و روش نمونه گيري 117نمره گذاري آزمون 118اعتبار آزمون 119روش استخراج مصاحبه كتبي : 120روشهاي آماري : 121خلاصه فصل 122فصل چهارم:يافته هاي پژوهش و تجزيه وتحليل آنها 123مقدمه 123تجزيه يافته هاي پژوهش 124تحليل يافته هاي پژوهش : 144خلاصه فصل 147فصل پنجم:نتيجه گيري و پيشنهادات 148نتيجه گيري: 148پيشنهادات اجرائي: 149پيشنهاد پژوهشي 151منابع فارسي 152 فصل اول:طرح كلي پژوهشمقدمه :خلاقيت به عنوان يك نياز عاليه بشري در تمام ابعاد زندگي او مطرح است و عبارت است از ، تحولات دامنه دار و جهشي در فكر و انديشه انسان ، به طوريكه حائز يك توانائي در تركيب عوامل قبلي به طرق جديد باشد را شامل مي شود . خلاقيت همچون عدالت ؛ دموكراسي و آزادي براي افراد مختلف داراي معاني مختلف مي باشد ولي يك عامل مشترك در تمام خلاقيتها اين است كه خلاقيت هميشه عبارت است از : «پرداختن به عوامل جديدي كه عامل خلاقيت در آنها موجود بوده و بعنوان مجموع ميراث فرهنگي عمل مي كند

ولي آنچه كه تازه است تركيب اين عوامل در الگوي جديد است» (آقائي فيشاني، 1377ص 16). تحقيق در مورد خلاقيت ، از زمان گالتون 1869شروع شد كه در مورد نوابغ شروع به مطالعه نمود . و جنبه هاي منشي و وراثتي آنرا مد نظر قرار داد . ولي آغاز واقعي آن به پژوهشهاي خلاقيت گيلفورد در سال 1950كه او را پدر و باني تحقيقات ، در زمينه خلاقيت شناخته اند، بايد دانست كه عوامل مختلف خلاقيت را از طريق تجزيه عوامل بررسي كرد. براي گيلفورد و همكارانش ، خلاقيت و حل مسئله در واقع پديده هاي بسيار مشابهي مي باشند كه در هر دو مورد فرد مجبور است در رفتار خود كار يا عملي راكه حداقل براي خودش تازه است ، را انجام دهد . يعني در مورد مسئله هاي جديد يا در مقابل موقعيتي جديد، پاسخي جديد بوجود آورد (آرلت ، 1359ص:2 ).هر وقت كه كلمه خلاقيت را مي شنويم بي اراده به ياد كار ها و آثار برجسته هنرمندان وانديشمندان مي افتيم . ليكن بايد به خاطر داشته باشيم كه همواره لازمه خلاقيت نبوغ نيست. زيرا هر كس در كارهاي روز مره خود ، ممكن است خلاقيت از خود نشان دهد منتهي خلاقيت بعضي بيشتر است و بعضي كمتر ، مثلا"كسي كه در خانه دستگاهي كه قبلا"نديده است را تعمير مي كند،كد بانوئي كه غذاي جديد خوشمزه اي را مي پزد يا دانش آموزي كه شيوهاي جديد براي درس خواندن ابداع مي كند و باصرف وقت كمتر ، نتيجه بهتري بدست مي آورد ، همگي از قدرت خلاقيت خود استفاده كرده اند

( آقائي فيشاني ، 1377 ، ص : 19 ) .در سالهاي اخير خلاقيت يكي از محورهاي مورد بحث در محيطهائي چون آموزش و پرورش و دانشگاه مي باشد . همچنين به اين نكته توجه شده است كه روند آموزش براي فراگير بايد روندي پويا باشد . فراگير خود فعالانه در امر آموزش شركت كند . تفكر كند و ايده هاي بكر ارائه نمايد ابراز ايده هائي كه هم مربوط و هم غير معمول باشد و ديدن آنچه وراي طبيعت كنوني نهفته است محصول تفكر خلاق است . مسئله مهم در مورد خلاقيت فراگير اين است كه وي گيرنده صرف نباشد بلكه بايد بتواند آنچه را كه خود مي آموزد دوباره باهم تركيب كند و محصول نوئي را بوجود آورد . رشد خلاقيت به عوامل متعدد فردي چون (هوش ، ويژگيهاي شخصيتي ،...) و اجتماعي ( خانواده ، مدرسه ، تجربه و... ) بستگي دارد . هر يك از عوامل ذكر شده مي تواند در پرورش خلاقيت موثر باشد ولي رشد خلاقيت مي تواند به ميزان قابل توجهي تحت تاثير آموزش در محيطهائي مانند مدرسه و دانشگاه باشد چون فرد زمان لازم را در اختيار دارد تا در بسياري از موارد آموخته هاي تئوري خود را بارها و بارها تجربه كند و از بكار گيري آموخته هايش در زندگي بهره مند گردد . و مهمتر از همه اينكه با شيوه فكر كردن براي حل مسائل خود در زندگي آشنا مي شود كه اساس تفكر خلاق را تشكيل مي دهد . با توجه به اهميت بحث تحقيق حاضر به بررسي جايگاه خلاقيت در محيط دانشگاهي مي

پردازد . باتوجه به اينكه چنين تحقيقي در سطح دانشگاه مشاهده نشده است و با توجه به اينكه خلاقيت محدود به دوره سني خاصي نيست .در ضمن تحقيق ابتدا به سنجش خلاقيت دانشجويان در سه رشته حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان مي پردازيم و سپس به اين سوال جواب مي دهيم كه آيا دوره تحصيل دانشگاهي فرد در رشد خلاقيت او تاثير داشته است يا خير ؟ بيان مسئله :از ويژگيهاي بارز انسان و محور اساسي حيات او قدرت انديشه اوست. انسان در طول زندگي خويش هرگز از تفكر و انديشه فارغ نبوده و با نيروي تفكر صحيح، تصميم گرفته و توانسته است به حل مسائل و مشكلات بپردازد . و به رشد و تعالي نائل آيد . بنابراين تمام مو فقيتها و پيشرفتهاي انسان در گرو انديشه بارور و پوياست . از پيچيده ترين و عاليترين جلوه هاي انديشه انسان تفكر خلاق است كه درباره آن نظرات مختلفي وجود دارد . رايجترين تعريف محققان از خلاقيت عبارت از :"ايجاد طرحي جديد و متناسب". خلاقيت داراي عناصر تشكيل دهنده اي است: عنصر اول ، قلمرو مهارتهاست كه مربوط به استعداد آموزش و تجربه در يك زمينه خاص است . و به مواد اوليه كار محسوب مي شود . زيرا براي اينكه افراد دريك حوزه خاص خلاق گردند بايد داراي مهارت لازم درآن زمينه باشند . عنصر دوم ، مهارتهايي تفكر خلاق است . همه افراد از ويژگيهاي مختلفي برخوردارند كه باعث مي شود آنها بتوانند قلمرو مهارتهاي خود را در راه جديد بكار اندازند . اين ويژگيها و مهارتها را ميتوان با

آموزش و تجربه گسترش داد .عنصر سوم ، انگيزه است . انگيزه ميل به كار به خاطر همان كار است . اصولا"انگيزه زماني ايجاد مي شود كه شخص كار را جالب ، جذاب و رضايت بخش ببيند . و به انجام آن علاقه مند گردد . براي ظهور و تقويت خلاقيت در افراد بايد محل تقاطع اين سه عنصر مشخص گردد . زيرا اين محل تقاطع ، تركيب پرقدرتي است كه شخص را به سوي خلاقيت سوق مي دهد (آقائي فيشاني 1377) رشد و توسعه خلاقيت ، وابسته به عوامل مختلف فردي، اجتماعي مانند : هوش ، خانواده و ويژگيهاي شخصيتي و ... وغلبه بر موانع مختلف فردي و اجتماعي مانند ترس از شكست، قوانين محدود آن مستلزم پرورش آن است . تورنس معتقد است كه جامعه براي بقا نيازمند است كه ، قدرت خلاق افراد خود را توسعه و مورد استفاده قرار دهد . خلاقيت بشر مهمترين اسلحه اوست و با آن مي تواند فشارهاي روحي ناشي از زندگي روزانه و ناشي از امور فوق العاده را از بين ببرد. بنابراين با آموزش صحيح افراد مي توان توان بالقوه آنان براي خلاقيت را بالا برد .(آقائي فيشاني،1377)يكي از مراكز بسيار موثر در آموزش تفكر خلاق براي افراد جامعه محيطهاي آموزش و پرورش و بخصوص محيط دانشگاهي مي باشد . دانشگاه در بسياري از موارد نقطه شروع ورود افراد به فعاليتهاي اجتماعي است . توانا سازي فرد از نظر فردي و اجتماعي و از نظر ايجاد و گسترش دانش و تربيت متخصصان كه بتواند صلاحيتهاي علمي و مهارتهاي عملي لازم را براي انجام وظائف خود

در جامعه دارا باشند از نتايج و اهداف آموزشهاي دانشگاهي است. ورود فرد در هر بخش از امور جامعه و موفقيتش ، با طرز تفكر او در نحوه انجام كار ارتباط تنگاتنگ دارد . تفكر خلاق فرد را ياري مي دهد تا با توجه به موقعيت و شرايط كاري كه در آن واقع شده راه حلهاي متعدد و مختلف انجام كار و حل مشكلات بيابد . رسيدن به چنين هدفي نيازمند آموزش خلاقيت است . از مناسبترين مراكز موجود ، محيطهاي آموزشي از جمله دانشگاه مي باشد . تحقيق حاضر به بررسي خلاقيت و فرايند آن از جنبه هاي مختلف پرداخته و ميزان خلاقيت افراد در سه رشته دانشگاهي را مي سنجد . سوال اصلي در اين تحقيق اين است كه آيا تحصيلات دانشگاهي در رشد خلاقيت دانشجويان كارشناسي در سه رشته حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان تاثير داشته است يا نه ؟ . اهميت و ضرورت تحقيق :نوآوريها هيچگاه نتيجه كار وكوشش و تفكر يك يا چند انسان با استعداد و نابغه نيستند، بلكه حاصل جمع مشاركت هزاران و حتي دهها هزار نفرند كه در زمينه خاصي ، فعاليت خاصي را بعمل مي آورند . و در التقاط و تجمع نتايج كار ديگران در همان حوزه تعيين كننده پيشرفت است . عدم تغيير و تحول رامي توان نماينگر انحطاط تدريجي دانست . خلاقيت زماني پا به عرصه وجود مي گذارد كه ، فرد يا افرادي ، سطح دانش زمان خود را در باره پديده هاي طبيعي و يا خود انسان كافي ندانسته و خود را ناچار به بهره گيري از طيف وسيع توانائيها ببيند

. تا فرا رسيدن آن برهه از زمان كه ديگر جستجوگري در جستجوي راههاي تكميل فنون باقي نماند ، و يا آن لحظه كه تحقيق براي ازدياد سطح توليدات صنعتي به توفيقاتي دست يافته و ضرورت جهاد ملي در راه دستيابي به خود كفائي و خود يابي در جامعه بين المللي، با اهميت تلقي شود ، پيكار خستگي ناپذير كه در نهايت به نوآوري و تحول مي انجامد ادامه خواهد داشت و پاياني بر آن متصور نيست . نوع بشر هنوز درگير نوعي تنازع بقاست . كه عمل سر نوشت ساز در آن ، پيشرفت و تغيير و تحول در صنايع و فنون است و هر گونه وقفه اي در اين زمينه نتيجه هاي جز شكست به بار نمي آورد . حضرت سليمان مي فرمايد:«جايي كه دورانديشي نيست موجبات نابودي مردمان فراهم است ». نوآوري و خلاقيت دست كم براي جامعه سه فايده دارد: آن باعث افزايش رشد اقتصادي مي شود ، بهره وري را بالا مي برد و باعث بوجود آمدن تكنولوژي ، كالاها و خدمات جديد مي گردد (استونر و فريمن ، پارسائيان و اعرابي ، 1375 ) . اندره برژ (1968) خاطر نشان مي كند كه ، وقتي ياد نگرفته ايم خودمان را اداره كنيم بدون شك برايمان آسان تر است كه اجازه دهيم ديگران ما را رهبري كنند تا اينكه بخواهيم خودمان خويشتن را اداره كنيم .نيروي ابتكار كه در بچه هاي كوچك به وفور ديده مي شود وقتي اجازه ظهور و بروز نمي يابد ، به زودي از بين مي رود و تاسف بيشتر اينجاست كه مخصوصا" همين ابتكار است

كه بيشترين خدمت را در دنيا مي تواند انجام دهد . در همين جاست كه بسياري از بزرگسالان هم حتي وقتي موضوع بر سر انتخاب تفريحات و مشغوليات غير جدي باشد به نظر مي رسد كه شديدا" دچار تنگنا شده اند.(نلر، مسدد،1369) در حاليكه در نيم قرن گذشته در سراسر جهان ، جنبه هاي گوناگون خلاقيت به نحوي گسترده و با شتابي باور نكردني مورد مطالعه و پژوهش قرار گرفته و نتايج آن به شكل وسيعي در عمل در حوزه هاي مختلف حيات بشر مورد استفاده قرار گرفته است توجهي كه در كشور ما به آن معطوف بوده به روشني ناچيز بوده است با وجود معدود كوششهاي قابل تحسين ، اين موضوع در سازمانهاي بخش دولتي و خصوصي ،آموزشي، دانشگاهي و پژوهشي ،كه مي توان آنها را در اين زمينه توانا ، واجد شرايط ، داراي آگاهي كافي از اهميت مسئله و حتي رسما" داراي مسئوليت در ارتقاء همه بخشهاي علمي ، از جمله اين حوزه حياتي دانش ، دانست؛ صادق بوده است. تحقيق حاضر نيز ، با توجه به ضرورت و لزوم توجه گسترده تاثيرآموزش بر خلاقيت، به بررسي اثرات تحصيلات دانشگاهي بر ميزان رشد خلاقيت در سطح دانشجويي ، پرداخته است كه اميد است به نتايج قابل توجهي در اين زمينه دست يابد.اهداف تحقيق :خلاقيت گستره وسيعي از مسائل روزانه تا پيشرفتهاي مهم تاريخي در علوم ، ادبيات ، هنر را در بر مي گيرد بر خلاف نظر عمومي ، هر فرد با توانائيهاي شناختي معمولي ، با مقداري تلاش مي تواند از خود خلاقيت به خرج دهد . بررسي اجزاء خلاقيت نشان

مي دهد كه خلاقيت يك ويژگي ثابت شخصيتي نيست كه بدون هيچ تغيير و تحولي در وجود انسان نهفته باشد بلكه از جمله مواردي است كه كاملا"تحت تاثير عوامل و يا موانعي تقويت ، تضعيف و يا حتي نابود مي شود . بعضي شرايط زمينه هاي ظهور و گسترس خلاقيت را فراهم مي كند . در حاليكه بعضي موقعيتها رشته هاي خلاقيت را در وجود آدمي خشك مي كند . محققان معتقدند كه ، همه انسانها در دوره كودكي از استعداد خلاق برخوردارند . ليكن عدم وجود محيط مناسب و بي توجهي و عدم تقويت اين توانائي مانع ظهور آن مي گردد . براي هر جامعه اي وجود افراد خلاق اهميت زيادي دارد، زيرا جوامع در دوره انتقال و تغيير نيازمند راه حلهاي خلاق ، يراي مسائل حال و آينده هستند. توين بي معتقد است ، اگر جامعه نتواند از موهبت خلاقيت حداكثر استفاده را بكند و بد تر از آن ، اگر اين توانائي را سركوب كند ، انسان ديگر از خلق ذاتي اش يعني اشرف مخلوقات بودن محروم مي شود. زيرا در آن صورت كم ثمرترين عضو حيات است. همين دليل كافي است كه جامعه براي تعليم و تربيت افراد خلاق اولويت قائل شود. با توجه به مدت زمان زيادي كه بچه ها در مدرسه مي گذرانند مي توان گفت تجربه هاي مدرسه نقش اساسي در تحقق خلاقيت آنها در آينده دارد . لكن تحقيقات نشان مي دهد افراد برجسته بندرت از مدرسه و معلمان بعنوان عامل موثر مهمي در رشد توانائيها و خلاقيتشان ياد نمودند. آنها برنامه درسي پوچ كه خلاقيت در

آن جائي ندارد را مهمترين عامل در عدم موفقيت مدرسه دانسته اند . علت شكست مدرسه تا حد زيادي به تعليم و تربيت هم شكل و يكنواخت مربوط مي شود . اين در حالي است كه هر كدام از بچه ها كاملا" از يكديگر متفاوت اند . توين بي معتقد است كه ايجاد فرصت براي پرورش خلاقيت براي هر جامعه به منزله مرگ و زندگي است. بدين سبب اغلب جوامع مدتهاست براي شناسائي افراد خلاق و استفاده از شيوه هاي آموزشي خلاق به برنامه ريزي جدي پرداخته اند (حسيني،1378). در جامعه ما، علي رغم داشتن نيرو هاي مستعد ، توانائيهاي خلاق هرز مي رود . و علت آن ، نا مشخص بودن جايگاه خلاقيت و فقدان بستر رشد آن است . در حاليكه در جامعه رو به رشد و توسعه ما نيز توجه به اين مسئله نقش حياتي دارد. زيرا براي نائل شدن به پيشرفتهاي اجتماعي ، قتصادي ، فرهنگي و آموزشي به افراد مستعد و خلاق نيازمند هستيم . بنابراين به تحقيقات وسيعي درباره خلاقيت ، ماهيت آن ، راههاي پرورش و توسعه آن نياز داريم .بررسي خلاقيت از جنبه هاي مختلف كه عوامل و موانع رشد آن و تكنيكهاي آموزش آن در اولويت است. سنجش خلاقيت دانشجويان در سه رشته حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان دانشگاه امام رضا(ع)و تعيين ميزان تاثيرگذاري تحصيلات دانشگاهي بر روي خلاقيت دانشجويان در دو جنس دختران و پسران از اهداف اين تحقيق است تا ، برآوردي از ميزان تاثيرگذاري اين دوره تحصيلي بررشد خلاقيت آنان بدست آوريم . اميد است كه گامي در جهت توجه بيش از پيش

به جايگاه و اهميت خلاقيت در مراكز آموزشي و به تبع آن در سطح جامعه باشد . فرضيه اصلي :رشد خلاقيت با دوره تحصيل دانشگاهي فرد در ارتباط است . فرضيات فرعي :ويژگيهاي شخصي فرد ( سن ، جنس ) با رشد خلاقيت در ارتباط است . رشد خلاقيت با رشته تحصيلي فرد در ارتباط است . نمره خلاقيت بالا با نمره معدل بالا در هر كدام از رشته ها در ارتباط است . تعريف مفاهيم و واژه هاي اساسي : خلاقيت : فرايند ذهني است كه شخص را به حل مسئله ، ايده ها ، تصورات ، فرمهاي ذهني ، تئوريها و محصولاتي كه منحصر به فرد و جديد هستند رهنمون مي سازد . (خان زاده ،1358، ص :10) .ورنون خلاقيت را به اين صورت تعريف مي كند : خلاقيت توانائي شخص در ايجاد ايده ها و نظريه ها ، بينشها يا اشياء جديد و نو ، بازسازي مجدد در علوم و ساير زمينه هاست كه بوسيله متخصصان به عنوان پديدهاي ابتكاري و از لحاظ علمي ، زيباشناسي ، فن آوري و اجتماعي با ارزش تلقي مي گردد . ( حسيني ، 1378 ، ص : 40 ) خلاقيت فرايندي جهت توليد يك چيز ، يك عقيده يا شكل و ترتيب جديدي از عناصر قديمي است . اختراع ممكن است به صورت ابداع يك اثر يا ذوق و يا حل بعضي از مشكلات باشد . ( مير افضل ، 1371 ص:259 )خلاقيت فرايندي است كه نتيجه يك اثر شخصي است و توسط گروهي اجتماعي در يك برهه زماني بعنوان چيزي مفيد

و ارضاءكننده پذيرفته مي شود ( بودو ، خانزاده ، 1358).با توجه به تعاريف فوق ، در اين تحقيق ، مقصود ما از خلاقيت آن ويژگي است كه با تست سنجيده مي شود . و بر اساس تعداد پاسخهاي درستي كه افراد به پرسشنامه مي دهند اندازه گيري و سنجيده مي شود . دانشجو : فردي است كه در هر سال تحصيلي به منظور اخذ مدرك تحصيلي مورد تائيد وزارت فرهنگ و آموزش عالي در يكي از مراكز آموزش عالي ثبت نام كرده و در آن ترم مشغول به تحصيل باشد.( سالنامه آماري 1375). تست cree : پرسشنامه cree يك آزمون نيمه نهان مربوط به خلاقيت آفرينشگري است ومي تواند براي شناسائي خلاقيت بالقوه افراد بكار رود . در اين آزمون 145 سوال وجود دارد وهر سوال پرسشي را از آزمودني درباره خود او مطرح مي كند . اگر جواب آزمودني « بلي » باشد در پاسخنامه در خانه بلي در جلوي همان شماره ضربدر مي زند و اگر جوابش « خير » باشد در خانه خير و اگر در مورد آن سوال بي تفاوت باشد يا جوابش نا معلوم باشد در خانه « ؟ »در پاسخنامه ضربدر مي زند. نمره فرد برابر تعداد دفعاتي است كه جوابهاي او درست منطبق با جوابهائي است كه افراد خلاق پاسخ مي دهند . اين پرسشنامه توسط تي . جي. ميلن جر از دانشگاه كاروليناي شمالي تهيه و به وسيله ابوالفضل كرمي عضو هيئت علمي دانشگاه علامه طباطبائي ترجمه شده است . محدوديتهاي پژوهش:1- عمده ترين محدوديت اين پژوهش مشكل دسترسي به آزمودنيها بود. از آنجا كه جامعه

آماري ما ترمهاي 8 تا 5 را شامل مي شدند. دانشجويان ترم 8 و برخي اوقات ترم 7 مدت زمان بسيار كوتاهي را در دانشگاه بودند و در موقع حضور به دليل (كمبود وقتشان و يا دلايل ديگر) از پاسخ دادن به سوالات امتناع مي كردند. به طوريكه جامعه آماري ما كه طبق جدول مورگان 195 نفر بودند با كسر اين تعداد و تعدادي از رشته هاي ديگر كه حاضر به همكاري نشدند با مشورت اساتيد طبق جدول مورگان به حدود 125 نفر تقليل پيدا كرد و تنها اين تعداد حاضر به همكاري با پژوهشگر شده اند. 2- محدوديت ديگر عدم همكاري اساتيد كلاسهاي رشته حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان بود كه چون هفته هاي آخر تدريس شان بود به هيچ وجه در مورد زمان لازم براي تكميل پرسشنامه حاضر به همكاري نبودند. در نتيجه دسترسي پژوهشگر به تك تك افراد فقط در خارج از محيط كلاس ميسر بود كه كار را با مشكل مواجه مي كرد.3_ محدوديت ديگر تعداد زياد سوالات بسته پرسشنامه GREE بود و بعد از آن به دليل خستگي اين سوالات، سوالات مربوط به مصاحبه كتبي را با كراهت حاضر به پاسخگوئي مي شدند. 4_ محدوديت ديگر جواب محافظه كارانه افراد به سوالات بود كه طبق ايده ال پرسشنامه به سوالات جواب دهند نه آنچه در واقع هستند. كه تعداد زياد افراد مي تواند چنين مشكلي را (اگر وجود داشته باشد) تعديل كند البته من چنين مشكلي را مشاهده نكردم ولي افراد مورد مشورت عنوان مي كردند احتمالاً چنين مواردي وجود دارد. براي به حداقل رساندن چنين احتمالي در پرسشنامه از آزمودني مشخصات بخصوصي كه فرد را معرفي يا شناسايي كند

را طلب نمي كرديم. خلاصه فصلفصل اول تحقيق، در مورد كليات طرح پژوهشي است .در اين فصل بعد از بيان مقدمه اي از موضوع به بيان مسئله اصلي پرداختيم كه آيا دوره تحصيل دانشگاهي و رشد خلاقيت دانشجويان دانشكده حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان دانشگاه امام رضا(ع)تاثير داشته است يا خير در مورد اهميت و ضرورت تحقيق در مورد خلاقيت بحث شده است. به اهداف تحقيق پرداختيم كه از اهداف كلي آن توجه بيش از پيش به مسئله خلاقيت در مراكز آموزشي و در سطح جامعه مي باشد. سپس به بيان فرضيات تحقيق پرداختيم كه فرضيه اصلي تحقيق اين است كه دوره تحصيل دانشگاهي با رشد خلاقيت دانشجويان در ارتباط است و مبحث آخر بيان مفاهيم و واژه هاي اساسي است كه از جمله اين واژه ها خلاقيت و تست CREE مي باشد. فصل دوم:سابقه موضوع پژوهشمقدمه :كشف عناصر ناشناخته ، خلق آثار جديد ، ارائه راه حلهاي جديد ، مشخصه افرادي است كه تاثيري عميق بر زندگي بشري دارند . اختراع ماشين بخار ، فرمول مدل مارپيچي DNA ، ساختمان اولين هواپيما، فقط چند مورد برجسته از بروز خلاقيت ، با تاثيري عميق در زندگي و فرهنگ ماست . , 1993 , p . 2) weisberg )زندگي پيچيده امروز هر لحظه در حال نو شدن است و خلاقيت ضرورت استمرار زندگي فعال بشمار مي رود . انسان براي خلق نشاط و پويائي در زندگي ، نياز به خلاقيت و ابتكار دارد تا انگيزه شوخ طبعي خود را ارضا كند و زمينه شكوفائي استعدادها وتوانائيهاي خويش را فراهم كند چرا كه جامعه انساني براي زنده ماندن و گريز از مرگ

و ايستائي ، به تحول نياز دارد. مسلما" انسان مي تواند به طرق كاملا" زيادي خلاق باشد . درك اين واقعيت چالشي واقعي در اين عصر فضا و فرا رسيدن جامعه فرا صنعتي بوجود مي آورد ، در هر زمينه دانش بشري انفجارهاي اطلاعات وجود دارد . زماني بود كه فكر مي كرديم مرزهاي فضا نه ظرفيتهاي بشر ، و دانش را مي شناسيم . شخص مي توانست چيزهاي خوبي در مدرسه دانشگاه و يا از راه كار آموزي فرا گيرد و اين دانش ، بقيه عمرش برايش مفيد بود، آن روزها گذشت . يك ارتباط بين خلاقيت و آينده عبارت از رابطه مثبت و قابل ملاحظه بين عملكرد دانش آموزان دبيرستان در آزمونهاي خلاقيت و دستاوردهاي خلاق آينده آنان در بزرگسالي است. نهضت پرورش استعداد خلاقيت و ابداع در كشورهاي مختلف ، خاصه در كشورهاي صنعتي و پيشرفته ، به سرعت در حال پيشرفت بوده و مورد پذيرش قرار گرفته است . و شايد بتوان سالهاي (1950) را سالهاي ترقي خلاقيت دانست به اين دليل كه اين مفهوم بي هيچ شرح و بسطي به فرايندهاي ذهن اضافه شده است (كراس ، جواديان ، 1369 ).در اوايل دهه 1950 اسبورن بنياد تفكر خلاق را تاسيس كرد و در شهر بوفالو در ايالت نيويورك رياست اولين جلسه موسسه حل مسئله با روش خلاق را بر عهده گرفت ( مظفري ، 1376 ص:52 ).و بدين ترتيب پژوهش در مورد خلاقيت پا به عرصه جديدي مي گذارد سابقه پژوهش در ايران : در ايران نيز در زمينه خلاقيت، تحقيقات چندي انجام شده است از جمله:در دانشگاه تهران تحقيقي

تحت عنوان «عوامل موثر در شكوفايي خلاقيت» انجام شده است اين پژوهش به دنبال آشكارسازي عوامل موثر در خلاقيت ها بررسي عوامل خانوادگي مثل پذيرش بدون قيد و شرط و حمايت افراطي مي پردازد. (اميري، هما، 1357) تحقيق ديگري در دانشگاه تهران تحت عنوان «رابطه خلاقيت با پيشرفت تحصيلي» انجام شده است. اين پژوهش به دنبال آشكارسازي رابطه خلاقيت و پيشرفت تحصيلي است. نتيجه بدست آمده حاكي از آن است كه كسانيكه نمرات درسي عالي دارند در خلاقيت هم نمرات عالي دارند. (هاشمي، ابوالفضل، 1358) در دانشگاه تربيت معلم تحقيقي تحت عنوان «بررسي تأثير آموزشهاي ويژه ارائه شده در دوره متوسطه برخلاقيت دانش آموزان پايه سوم» انجام شده است. براساس نتايج حاصل از اين پژوهش، آموزشهاي ارائه شده در دوره متوسطه در پرورش توانايي خلاقيت و عوامل اصالت و انعطاف پذيري دانش آموزان در دوره متوسطه موثر بوده است. در صورتيكه آموزشهاي عادي ارائه شده در اين دوره در پيدايش ويژگي هاي غيرخلاق پيروي از ديگران، اتكاء وابستگي به ديگران، عادت به آنچه كه مرسوم است. عدم ابداع و نوآوري و همنوايي در دانش آموزان دختر موثر بوده است. در مورد پسران آموزشهاي ارائه شده علاوه بر موثر بودن در ايجاد ويژگيهاي غيرخلاق ذكر شده در مورد دختران در ايجاد ويژگيهاي غيرخلاق ديگر شامل دلسردي و سستي در فعاليتها، كمرويي، تسليم ايده هاي جمع شده در آنان موثر بوده است. (روح اللهي، مهدي، 1372). تحقيقي نيز در دانشگاه تربيت مدرس تحت عنوان «بررسي رابطه جو عاطفي خانواده با خلاقيت كودكان» انجام شده است. برخي از يافته هاي اين تحقيق عبارتند از: وجود رابطه مستقيم بين خلاقيت و كودكان خانواده هاي دموكراسي و وجود رابطه معكوس بين

خانواده هاي ديكتاتوري و نمرات خلاقيت كودكان (جاويدي، طاهره، 1373). تحقيق ديگري در دانشگاه تربيت معلم تحت عنوان بررسي تطبيقي پرسشها و تكاليف درس پايه سوم ابتدايي با عوامل خلاقيت از نظر گيلفورد، انجام شده است. اين پژوهش به دنبال آشكارسازي اين مسئله است كه در طرح پرسشها و تكاليف كتابهاي درسي تا چه اندازه به فعاليتها و پرسشهايي كه دانش آموزان را وادار به تفكر واگرا مي كند توجه شده است. برخي از نتايج حاصل از يافته هاي دين تحقيق عبارتند از: كتابهاي ديني به اولين سطح يعني حافظه شناسي بيشتر از سطوح ديگر طبقه بندي اعمال ذهني گيلفورد مربوط مي باشد. كتابهاي اجتماعي نيز از نظر تناسب با عوامل خلاقيت گيلفورد در سطح ضعيفي بودند به طور كلي به نطر محققين در كتابهاي درسي مورد بررسي به روند مهم و اساسي طرح پرسشها و تكاليف درسي از نظر خلاقيت (تفكر واگرا) توجه شايسته مبذول نشده است. (رضاپور، يوسف، 1371) در دانشگاه تهران نيز تحقيقي تحت عنوان «بررسي تأثير روش رگبار ذهني در پرورش خلاقيت نوجواني است 13-12 ساله» صورت گرفته است. نتيجه اين تحقيق اين است كه استفاده از اين روش تقريباً در تمامي موارد اثرات قابل توجهي در تقويت خلاقيت دانش آموزان داشته است. (آرلت، سعيدنيا (1359) ساختارمغزوعملكردآنانسان داراي ساختار مغزي مي باشد كه داراي عاليترين نوع عملكرد است. تحقيق اخير پروفسور اورنشتين از دانشگاه كاليفرنيا پرتو بيشتري بر فعا ليتهاي گوناگون زير فرمان هر قسمت از ناحيه هاي چپ و راست افكنده است . پروفسور اورنشتين تحقيق را با چنين استنباطي آغاز كرد كه دو نيمه مغز از لحاظ بيولوژيكي مشابهت دارد و به مفهوم واقعي او بجاي يك

مغز كه به دو قسمت تقسيم شده باشد آنها را به دو مغز متشابه در نظر گرفت كه هماهنگ عمل مي كنند و خواست بداند آيا همه قسمتهاي جداگانه مغز فعاليتهاي فكري متفاوتي علاوه بر فعاليتهاي فيزيكي متفاوت انجام مي دهند يا نه؟ با قرار دادن سر پوش خاصي روي سر چند دانشجو ، براي اندازه گيري امواج مغزي آنها ، پروفسور اورنشتين از آنان درخواست كرد كه به انواع مختلف كار فكري بپردازند. ستونهاي اعداد را جمع كنند نامه ها و مقاله هاي رسمي بنويسند ، قطعاتي رنگ آميزي شده بسازند ، تجزيه و تحليل منطقي انجام دهند و افكار خوش رويائي در سر بپرورانند . در تمام اين احوال كه فعاليتها ادامه داشت پروفسور اورنشتين امواج مغز را كه از دو نيمه مغز هر نفر بر مي خواست را اندازه گيري كرد يافته هاي او در عين حال شگفت انگيز و معنادار بود . به طور كلي مغز چپ ، اداره فعاليتهاي فكري زير را بعهده داشت :رياضياتزبان و تركيب عبارات كلاممنطقبررسي و تجزيه و تحليلنويسندگي و ديگر فعاليتهاي مشابه و سمت راست مغز فعاليتهاي كاملا متفاوت ديگري را به شرح زير عهده دار است :تصور و تجسم شناخت رنگها موسيقي وزن و آهنگ خيالات و احلام (خواب و خيالات خوش )ساير فعاليتهاي مشابه او هم چنين پي برد افرادي كه كم و بيش عادت كرده بودند بطور انحصاري از يك طرف مغز خود استفاده كنند بطور نسبي قادر به استفاده از سوي ديگر مغز خود نبودند بطور كلي ، و نيز در موارد خاصي كه فعاليتها بطور مشخص در ارتباط سمت ديگر

مغز مورد نياز بود ، اين ضعف به چشم مي خورد باز مهمتر از آن ، اورنشتين دريافت زماني كه از ميان دو قسمت مغز ، بخش « ضعيفتر» تحريك و ترغيب به همكاري با مغز بخش قويتر مي شد نتيجه نهائي افزايش فوق العاده در مجموع توانائي و كارائي آنها بود . افزايش نتيجه همكاري دو بخش به مراتب بزرگتر از حد انتظار اورنشتين بود ؛ او انتظار داشت كه با تشويق بكار بخش ضعيفتر در همكاري با بخش قويتر افزايش از نوع متعارف 1بخش + بخش ديگر مغز = 2 برابر كارائي معمول ، در عمل و اجرا بدست آيد نتيجه واقعي نشان داد كه مغز مي تواند به طرزي متفاوت با معيارهاي متعارف رياضي كار كند زيرا فعاليتهاي يك طرف مغز به فعاليت طرف ديگر آن كه افزوده شود ، نتيجه غالبا پنج تا ده برابر كارائي معمول يك طرف را نمودار مي سازد . از آنجا كه فرايند تفكر خلاق نياز به مقدار زيادي تفكر مربوط به هر دو نيم كره دارد انتظار مي رود كه«فرد خلاق ايده ال»كسي باشد كه بتواند وظايف اختصاصي هر دو نيم كره راست و چپ را به نحوي مكمل اداره نموده و مورد استفاده قرار دهد نهايتا ممكن است اين مطلب به عنوان يك حقيقت كشف شود ولي شواهد موجود ،كه بر اساس مقدار زيادي اطلاعات روان سنجي قرار دارد حاكي از آن است كه در انواع متعدد آزمونهاي تفكر خلاق ، بزرگسالان نرمال كه در وظايف مغزي نيم كره راست تخصص دارند تقريبا بدون استثناء از افرادي كه شيوه ادغام دو نيم كره را

بكار مي برند ، پيشي مي گيرند . چنين افرادي هم چنين يادگيريهاي خود را بيشتر مورد استفاده قرار مي دهند. مشكل افرادي كه داراي شيوه يادگيري ادغامي هستند در تغيير جهت تفكر از نوعي كه اسبورن در نظر دارد اشكال دارند . اسبورن اعتقاد داشت كه وي وظايف «اخلاق» و «انتقاد جوئي» مغز مي ناميد نمي توانست به طور همزمان در بالاترين سطح خود عمل كند. فرايند قضاوت و تصور دو پديده نسبتا متفاوت ولي مكمل همديگر هستند در صورتيكه در موارد لازم از يكديكر مي توانند مجزا نگه داشته شوند . در كوشش خلاق بايد مانند دو فرد مختلف عمل كنيم كه گاه بايد مغز قضاوت كننده خود را خاموش كرده و مغز خلاق خود را روشن كنيم و مدت لازم صبر نمود سپس چراغ قضاوت خود را روشن كنيم در غير اين صورت عجولانه ممكن است شعله هاي خلاقيت ما را خاموش نموده و ايده هائي كه جديدا" توليد شده را زايل نمايد (آقائي فيشاني ، 1377 ص: 59 ). تفكر از جمله مسائلي است كه از دير باز همواره ذهن انديشمندان را بخود مشغول داشته است چرا كه آنها واقف بودند ، انسان ، فرهنگ و تمدن خود را مديون تفكر است . اين عقيده كه نيروي تفكر انسان است كه او را از ساير موجودات متمايز مي كند همواره مطرح بوده است و بنابراين از زمان سقراط و ارسطو تا زمان حال تفكر را با ماهيت و مراحلي توام مي دانند . از ديدگاه ديوئي تفكر اساسي واقعي تنها با طي اين مراحل ممكن است . اين مراحل عبارتند

از :پيشنهاد : اين مرحله ، مرحله پيشنهاد راه حلهاي مختلف است ،كه ممكن است به جواب برسد . بنابراين ، در اين مرحله هر گونه راه حلي به ذهن برسد ارائه مي گردد . تعقل : در اين مرحله فرد به جمع آوري شواهد و مدارك مربوط به مسئله و نيز به بررسي راه حلهاي مختلف پرداخته و درباره آن تفكر مي نمايد فرضيه سازي : پس از تعقل روي راه حلها ، فرد مي تواند راه حل مناسبي كه احتمال بيشتر دارد كه به نتيجه برسد را انتخاب كند . بعبارت ديگر براي مسئله مورد نظر فرضيه اي تشكيل مي دهد . استدلال : در اين مرحله فرضيه مورد بررسي قرار گرفته و با معيار استدلالي مورد پذيرش واقع مي گردد. كاربرد : فرضيه در مورد پذيرش در اين مرحله بكار گرفته مي شود و مورد آزمايش قرار مي گيرد تا بتوان آنرا اثبات نمود (حسيني، 1378 ص:18 ). و گيلفورد و دوبونو از جمله پيشقدماني هستند كه به بحث در باره تفاوت انواع تفكر مي پردازند. گيلفورد تحت عنوان تفكر «همگرا» و «واگرا» به تفكر منطقي و خلاق مي پردازد . از نظر وي تفكر همگرا همان استدلال يا تفكر منطقي است كه به دنبال يك جواب صحيح مي گردد . در حاليكه تفكر واگرا يا تفكر خلاق به راه حلهاي مختلفي براي يك مسئله توجه مي نمايد . ادوارد دوبونو (1970) ، يك تحقيق وسيع و گسترده از خلاقيت به شيوه خاصي انجام داده است. او تفكر افقي يا جانبي يا واگرا را مطالعه كرد . وآنرا از تفكر عمودي

يا همگرايي متفاوت دانسته است . در نظريه دوبونو ، تفكر افقي شبيه به خلاقيت و يك فرايند سنجيده و حساب شده است . تفكر عمودي ، همسو است . آن به گزينش يك روش درست و جواب آن مربوط مي شود ، در حاليكه تفكر افقي با تنوع وگوناگوني مشخص مي شود . و به جاي يك راه ، چندين راه و چندين جايگزين را جستجو مي كند . دوبونو اظهار مي كند كه، اگر هدف اين باشد كه درباره يك چيز به اطلاعات بيشتري برسيم ؛ به يك راه حل مورد قبول و همگرا برسيم ، تفكر عمودي كاملا مناسب است . اما اگر هدف اين باشد كه راه حلهاي غير معمول، واگرا و خلاق را پيداكنيم ، تفكر جانبي نمايان مي شود . پس مي توان گفت كه تفكر جانبي همان تفكر خلاق است ولي دوبونو بيان كرد كه تفكر جانبي و تفكر خلاق يك چيز نيستند . زيرا تفكر جانبي روشي براي استفاده از ذهن است كه منجر به راه حلها و تفكر خلاق مي شود . به طور كلي تفكر عمودي در رابطه با تهيه و يا توسعه قالبهاي ذهني است در حاليكه تفكر جانبي در رابطه با تغيير ساختار چنين قالبهائي و بر- انگيختن قالبهاي جديد است (صالحي نجف آبادي ، 1379 ، ص:22) . گيلفورد براي تفكر خلاق ويژگيها ئي قائل است كه آزمونهاي خويش را بر اساس آن تنظيم مي كند . سيالي : يعني توانائي برقرار رابطه معني دار بين فكر ، انديشه و بيان است . اين توانايي افراد را قادر مي سازد تا راه

حلهاي متعددي در حل مسئله ارائه دهند . به عبارتي رواني، به كميت پاسخهاي فرد يه يك مسئله مرتبط است.اصالت : توانائي تفكر به شيوه غير متداول و خلاف معمول را گويند اصالت و ابتكار، مبتني بر ارائه جوابهاي غير معمول ،عجيب و زيركانه است .انعطاف پذيري : توانائي تفكر به راههاي مختلف براي حل مسئله جديد است تفكر قابل انعطاف الگوهاي جديدي رابراي انديشيدن ، طراحي مي كند. مانند استفاده مختلف از يك شيء. بسط : توانائي توجه به جزئيات در حين انجام يك عمل است انديشه بسط يافته به كليه جزئيات لازم براي يك طرح مي پردازد و چيزي را از قلم نمي اندازد (حسيني، 1378،ص:50 ) مهمترين تفاوتهاي تفكر منطقي و خلاق از نظر دوبونو (1986)عبارتند از :1. وسعت عمل : در تفكر منطقي معمولا سعي مي كنيم با بررسي شقوق مختلف يك رويا يا مسئله بهترين راه را برگزينيم و آنرا ملاك عمل قرار دهيم . اما در تفكر خلاق ، خود را به يك طريق محدود نكرده و در صددآنيم راههاي هر چه بيشتري براي يك مسئله بيابيم و اين امر حتي پس از يافتن راههاي مناسب ادامه پيدا مي كند.2. مسير و جهت عمل : در تفكر منطقي جهت و مسير مشخصي دنبال مي شود . در حاليكه در تفكر خلاق نه تنها يك مسير دنبال نمي گردد ، بلكه راه و جهتهاي مختلفي دنبال مي گردد به عبارت ديگر براي فرد در تفكر منطقي روشن است چه مي خواهد و از چه راهي مي تواند به مقصد برسد . در حاليكه در تفكر خلاق فرد جستجو مي كند

براي جستجو تا مي تواند تغيير و حركتي ايجاد كند و تنها براي رسيدن به مقصد تلاش نمي كند.3. توالي عمل : در تفكر منطقي هر مرحله بايد به دنبال مرحله بعد بيايد و مراحل به يكديگر وابسته است . در حاليكه در تفكر خلاق نيازي به توالي مراحل نيست و مي توان از يك مرحله اي به مرحله بالاتر پريد و سپس بار ديگر مراحل باقي مانده را طي كرد . 4. چگونگي بر خورد با مسائل و اشتباهات نامربوط : در تفكر منطقي تلاش مي شود در هر قدم هيچ اشتباهي رخ ندهد در حاليكه در تفكر خلاق امكان اشتباه نيز هست تا در نهايت به جواب درست دست يابد . همچنين در تفكر منطقي مسائل نا مربوط كنار گذاشته مي شود و تنها به آنچه به مسئله ارتباط دارد پرداخته مي شود ، در حاليكه در تفكر خلاق به هر چيز به ظاهر بي ارتباط نيز توجه مي شود ،چون قرار نيست در يك قالب بماند. به طور كلي از نظر دوبونو فكر منطقي، جنبه داوري كننده و ارزيابي كننده فكر است يعني مسائل تجزيه و تحليل ، مقايسه و در نهايت انتخاب مي گردد ، در حاليكه در بعد خلاق مسائل ، تجسم ، پيش بيني و ارائه مي گردد . تفكر منطقي با واقعيتهاي موجود محدود مي گردد. اما تفكر خلاق پاي در مسير مجهولات مي گذارد(حسيني،1378، ص :20) .وايزبرگ (1993) معتقد است علي رغم اينكه ديدگاه نبوغ براي هزاران سال وجود داشته است اما افسانه اي بيش نيست. تفكر خلاق ريشه محكمي در تجربه هاي گذشته دارد و افكاري

كه هر روز استفاده مي كنيم منبع آن است . (ديدگاه نبوغ ،كارهاي بزرگ خلاق را نتيجه به كار گيري تفكر غير معمول افراد غير معمول مي داند).در ادامه مي گويد : مشكل است باور كنيم كارهاي بزرگ هنري يا علمي يا تكنولوژيكي بتواند نتيجه فرايند شناختي مشابهي مانند درست كردن شام باشد چون شام درست كردن هيچ تازگي ندارد . در حاليكه به نظر من همه رفتارهاي ما تازگي دارد و مي تواند دا شته باشد . پس معمولا فرايندهاي فكري بايد منجر به كارهاي تازه و ارزشمند گردد. (حتي اگر درست كردن سالاد شام باشد). (حسيني ،1378 ص:21) پژوهشها نشان مي دهد كه آموزش به فرد و گروه در مورد روشهاي خلاق حل مسئله مي تواند موجب افزايش خلاقيت در افراد گرديده و عملكرد فرد و گروه را بهبود بخشد همچنين آ موزش در اين زمينه مي تواند زمينه پيچيدگي تفكرات فردي را بوجودآورد. (mam ford , 2001, eric) محققان معتقدند هر شخصي داراي ابعاد متفاوتي از خلاقيت مي باشد كه، شناخت و درك مشخص از اين ابعاد بسيار حائز اهميت است . استعداد خلاقيت در افراد مختلف ، متفاوت است . و اين استعداد مي تواند ، عملكرد خوبي داشته باشد . ( levesque , 2001 , eric) تعاريف خلاقيت :در سه دهه اخير ، عده اي از صاحب نظران سعي بر اين داشته اند كه تعاريف جامعي از خلاقيت عرضه كنند گر چه كوششهاي آنان كاملا موفقيت آميز نبوده است ولي بررسي نتايج تحقيقات آنان مي تواند ابهام تعريف خلاقيت را تا حدودي كاهش مي دهد گيلفورد هوش ر ا،

فكر يك جهشي و خلاقيت را چند جهشي مي نامد . (امين افشار ،1378،ص:20). معناي خلاقيت نزد همه يكسان نيست . در نوشته ها به بيش از 100 نوع تعريف خلاقيت برمي خوريم. يراي خلاقيت انواع مترادفها آورده اند ، مثلا «تفكر مولد » ، «تفكر واگرا» ، «قوه ابداع» ، » قوه تخيل » تفكر پر شاخ و برگيا جانبي » به اين ترتيب ، تعريفها از بعضي جهات متفاوتند و از بعضي جهات متشابه . اما تعريفها را مي توان به دو دسته اصلي تقسيم كرد : 1. تعريفهاي خاستگاهي 2. تعريفهاي فرايندي 1. نگرشهاي خاستگاهي : روانكاوان و گروهي از روان شناسان ، بيشتر به خاستگاه خلاقيت توجه كرده اند تا به خود آن . مثلا زيگموند فرويد معتقد بود كه خلاقيت از تعارض درون فرد ناشي مي شود و هنگامي پديد مي آيد كه انرژي اميال ارضا نشده ، در نيل به هدفهاي ممنوعه ابتدايي به سمت هدفهاي جامعه پسند تغيير جهت دهد . به نظر فرويد ، فرايند خلاق شامل بروني كردن فراورده هاي دروني ، تخيل از طريق تعامل گونه هاي ابتدايي و بالغ تفكر است . فرويد دو فرايند فكري را از هم تميز مي دهد: - فرايند اوليه: فكر ناخود آگاه، تصادفي، انگيزشي و بدون ارتباط با واقعيت است و فرايند ثانوي منطقي، هدفمند،و در ارتباط با واقعيت است فرزد خلاق كسي است كه از تفكر نوع اوليه (خيال پردازي و رويا بافي )بي آنكه مقهورش شود استفاده كند و فرايند ثانويه را براي تبديل طرحهاي حاصل از تفكر اوليه به طرحهاي تحقق پذير بكار گيرد. روان

شناسان انسان گرا ، از قبيل فروم ، مازلو ، راجرز ، اين چشم انداز روانكاوانه را وارونه مي گردند و گفتند كه ، خلاقيت هنگامي خود را مي يابد كه هيچ تعارضي در درون فرد وجود نداشته باشد . به نظر آنها، خلاقيت محصول تعامل افراد سالم و فارغ از تعارض با محيطهاي سالم و مساعد است . پس فرايند خلاقيت شامل آزاد سازي قوه طبيعي خلاقيت از طريق جذب نيروهاي باز دارنده افراد و موانع موجود در محيط آنها است . روان سنجهايي چون گيلفورد نيز خلاقيت را قوه اي طبيعي مي دانند كه در محيط مساعد مجال بروز مي يابد. اما معتقدند كه قوه هر فرد منوط به داشته هاي ژنتيكي اوست . از اين رو، مي توان « قوه خلاقيت » افراد را با آزمونهاي استاندارد شده را اندازه گيري كرد . در اين نظريه نيز مانند نظريه روانكاوانه ، فرآيند خلاقيت از تعامل دو نوع تفكر متباين حاصل مي شود : « تفكر واگرا» كه اطلاعات را به انواع شقوق نامتعارف تبديل مي كند و « تفكر همگرا » كه در پي نتايج متعارف است .2 . نگرشهاي فرآيندي : تداعي گرايان ، روانشناسان گشتالت و كساني كه نگرش « اطلاعات پردازي » را درپيش مي گيرند ، بيشتر به فرآيند فكر توجه دارند تا خاستگاه آن. البته بر جنبه هاي متفاوتي از اين فرآيند تاكيد مي كنند ، اما همه آنها خلاقيت را كيفيتي از اين فرآيند مي دانند كه اكتسابي است و با آموزش و ممارست ، ارتقا مي يابد(آقائي فيشاني، 1377).تداعي گرايان : از ديدگاه اين گروه

، تفكر شامل پويش و ارزيابي در پاسخهايي است كه عادتا با نوع مسئله مورد نظر تداعي مي شوند. بنابراين سه عنصر نظريه تفكر تداعي گرايان عبارتند از : محرك (موقعيت معين مسئله ساز) پاسخ (موقعيت معين حل مسئله) و پيوند تداعي (ذهني) اين دو . نيرومندي پاسخ، متغير است ، زيرا بعضي از تداعيها نيرومندتر (نزديكتر يا مانوستر) هستند. پس خلاقيت عبارت است از تداعي پاسخهاي دور با موقعييت معين مسئله ساز و به بار دادن پاسخي نو براي آن . بعبارت ديگر ، خلاقيت فرد تابعي است از توانائي او در استمداد از تداعي هاي دور و پويش در آنها ، چه بطور مستقيم و چه از طريق افكار واسطه (مثلا تمثيل يا قياس)، در انتخاب پاسخ مسئله.(آقائي فيشاني،1377). گشتالت : تداعي گرايان اصولا بر جنبه هاي «تجديدپذير» يا عادتي تفكر تاكيد دارند. اما روانشناسان گشتالت به شيوه هاي «مولد » يا بديع تفكر درباره موقعيت مسئله ساز توجه مي كنند . به نظر ورتهايمر ، تفكر نه با عمليات منطقي تدريجي صورت مي گيرد و نه با تداعيهاي دلبخواهي غير متصل بلكه با تجديد سازمان هر چه قطعي تركل موقعيت صورت مي گيرد دانكر سه مشخصه اصلي براي فرايند حل مسئله ذكر مي كند :1 . حل مسئله نوع كلي مسئله را در نظر مي گيرد ، مقتضيات آنرا بررسي مي كند و سعي مي كند مسير رسيدن به جواب را تشخيص دهد. 2 . سعي مي كند مقتضيات عملي جواب مسئله را تشخيص دهد. 3 . سعي مي كند راه حل خاصي را پيدا كند كه اين مقتضيات عملي را برآورده

كند. دانكر مي گويد : در حل مسئله عمدتا حركت از عام به خاص است . افراد وقتي به جواب موقت برسند كه مقتضيات فرموله شده را بر آورده نكند يا نتوانند پيشتر بروند، احتمالا عقبگرد مي كنند و مقتضيات عملي قبلا فرموله شده را بازبيني مي كنند يا حتي عقب تر مي روند تا به جنبه عام تري از مسئله برسند . «مير» سعي كرد نشان دهد كه خلاقيت چگونه به فرايند حل مسئله وارد مي شود به نظر او ، شيوه فرمولبندي مسئله ، معين مي كند كه كدام جنبه هاي تجربه گذشته و محيط فعلي بعنوان جنبه هاي مناسب انتخاب مي شوند و چگونه تركيب مي شوند . تا مسيرهاي نو و معني دار پديد آورند . او در توضيح تجديد سازمان عناصر موقعيت مسئله ساز از مفهوم «مسير» استفاده مي كند . اتفاقي بايد بيفتد تا تغييري در مسير ايجاد شود . نا كامي در حل مسئله كافي نيست ، زيرا خيلي وقتها ناكاميها تكرار مي شوند . مير مي گويد : كه با تجديد فرمول بندي است كه تجديد مسير صورت مي گيرد . در انتخاب مسير جديد، موقعيت مسئله ساز به شيوه جديدي «چندباره » يا «تجديد فرمول» مي شود . تغيير مسير مستلزم شكستن قيد هاي نظري و تجربي است . با اين كار ، هدفها و طرق عملي جديدي كشف مي شوند . بنابراين خلاقيت عبارت است از توانايي در تجديد مسير فكري حل مسئله . تجديد مسير چون ماهيت شناختي دارد از موقعيت معين مسئله ساز ناشي مي شود و مي توان آنرا از طريق آموزش

عوض كرد ،بنابرا ين آموختني است .(آقائي فيشاني،1377). اطلاعات پردازي : در اين نگرش ، مدلهاي اطلاعات پردازي براي تفكر ساخته مي شود و بسياري از اين مدلها ، برنامه نويسي كامپيوتري و آزمون كامپيوتري شده اند . نيوئل ، شاو و سايمن گفته اند كه حل مسئله تا جايي خلاقيت است كه يك يا چند شرط از شرايط زير برآورده شود :1. محصول تفكر بديع و ارزشمند باشد 2. تفكر نا متعارف باشد 3. مستلزم پايداري و انگيزه عالي «در مدت زمان قابل توجه يا با شدت زياد » باشد. 4. اصل مسئله مبهم و بدون تعريف واضح باشد و حل كننده مسئله مجبور باشد خودش مسئله را فرمول بندي كند (آقايي فيشاني،1377). اگر چه تعاريف مختلفي از خلاقيت داده شده است ولي يك عامل مشترك ميان تمامي تعاريف گفته شده از خلاقيت ، وجود دارد و آن «دستيابي به تركيبي جديد از اجزاء موجود» است . اين تركيب، ممكن است شامل يك مكانيزم موجود ، يك رابطه و يا يك برآيند نوين و يا تغييري در يك خاصيت مانند ، شكل، پنداره و يا رنگي باشد . و يا اينكه تركيب مجدد از تغيير ترادف نتها در يك آهنگ موسيقي ، مورد تاكيد قرار دادن مشخصه اي در يك مجسمه و يا تابلوي نقاشي ، حاصل شود (آقايي فيشاني،1377 ص:44). «ادوار دوبونو» براي يافتن ايده اصلي يك مسئله تمرينهايي را پيشنهاد مي كند . ولي عقيده دارد كه در هرغالب وضعيتها يك ايده حاكم وجود دارد و براي يافتن ايده جديد بايد ايده اصلي را يافت و آنرا كنار گذاشت به

محض آنكه به ايده جديد مسلح شديم مي توانيم به مسئله اصلي باز گشته و راه حلي را كه اصل مطلب را در آن بيان مي كند را بيابيم (اسبورن، قاسم زاده،1371 ص:83).در رابطه با تفاوت خلاقيت ، نو آوري و مهارت هنري پوآنكاره رياضي دان بزرگ فرانسوي (1948)مي گويد : خلاقيت ، تشخيص ، تميز ، بصيرت، دريافت ، درك و انتخاب است. خلاقيت پيدايي و توليد يك انديشه و فكر جديد است در حاليكه نوآور ي علمي ساختن آن فكر و انديشه است. نوآوري به معناي بكار گيري تفكرات جديد ناشي از خلاقيت است كه در يك سازمان مي تواند به صورت يك كالاي جديد خدمت و يا راه حل جديد انجام كار باشد.رونكو (1993) معتقد است ، تعاريف نوآوري معمولا" بر تازگي ، غير معمول بودن يا رفتارهاي بي نظير تمركز دارد . تست تفكر واگرائي ،غالبا بر تعدادي از ايده هاي بي نظير امتياز بندي شده است . جالب است كه تازگي به عنوان شاخص مفيد از نوآوري است . ممكن است شاخصي از انعطاف پذيري را هم در بر گيرد . انعطاف گذيري يك وجه مهم از تفكر خلاق است و به حل ابتكارانه مسئله كمك مي كند . هم چنين به فرد كمك مي كند كه از كاركرد ثابت اجتناب كند و به كشف ايده هاي بي نظير بپردارد (runco,1993 , p: 58 هدف از مهارت بكارگيري تجربه كسب شده در طول زمان است . به عبارت ديگر،تقليد ،حفظ كردن و تكرار نكات حفظ شده مي باشد. تخيل خلاق خمير مايه خلاقيت است و منظور از تخيل خلاق

نيرويي است كه شخص براي پيدا كردن راههاي بهتر انجام دادن يك كار دلخواه بكار مي گيرد . رابطه هوش و خلاقيت :محققان نشان داده اند كه ، بر خلاف عقيده رايج در ميان مردم كه تيز هوشي را لازمه خلاقيت مي دانند، خلاقيت تا حدي از هوش مستقل است . نتيجه آزمونها هميشه هم بستگي مثبت بين هوش و خلاقيت را نشان مي دهند ، ولي مقدار آن اغلب كمتراز 5/. است . كه نشاني از ارتباط متوسط بين هوش و خلاقيت بشمار مي رود .عده اي از پژوهشگران مفهوم « آستانه خلاقيت » را مطرح مي كنند . به نظر اين پژوهشگران ميزان معيني از هوش براي خلاقيت لازم است ولي بعد از اين ميزان كه«آستانه خلاقيت » است ، رشد و ظهور خلاقيت بستگي به عواملي به جز هوش دارد . يكي از اين ساخت شخصيت فرد و ديگري وضعيت محيطي و اجتماعي اوست. هر چه شخص از انگيزش و پشتكار بيشتر برخوردار باشد ، امكان خلاقيت افزايش پيدا مي كند(آقايي فيشاني،1377،ص :80). گتزلر و جكسون در مطالعه خود در مورد ارتباط بين هوش و خلاقيت ، متوجه شده اند كه در مدرسه ها بيشتر معلمان دانش آموزان تيزهوش را به افراد خلاق ترجيح مي دهند چون آنچه در مدرسه تدريس مي شود و دانش آموزان بايد ياد بگيرند براساس تفكر همگراست . و اگر دانش آموزي در يادگيري دروس و باز پس دادن دروس به دنبال مسائل و راههاي جديد و خلاق برود طبعا چندان مورد پسند و توجه معلم ، خصوصا معلمان سنتي نخواهد بود . البته ترويج تفكر واگرا

در آموزش نبايد سبب ناديده گرفتن تفكر واگرا باشد . هر دو نوع تفكر لازم و ملزوم يكديگرند . جايي كه تفكر واگرا پرورش داده مي شود خواه و ناخواه تفكر همگرا هم پرورش مي يابد در صورتيكه عكس اين قضيه الزاما صحيح نيست افراد خلاق اگر هم بسيار تيز هوش نباشند از هوش خوبي برخوردارند ولي افراد بسيار تيزهوش ممكن است اصلا" خلاق نباشند (اسكوئيلر و جمهري،1372 ص:117 ). نتيجه پژوهشي كه در مدرسه ابتدايي در يكي از دانشگاههاي آمريكا انجام گرفته نشان مي دهد كه اگر كودكان با استعداد را تنها بر اساس آزمون هوش گروه بندي مي كردند در حدود 7 نفر از 10 نفر آنها حذف مي شدند . (نلر ، مسدد، 1369ص : 9 ) .

لطفا ادامه مطلب را در لينك بعدي مشاهده فرماييد

سنجش خلاقيت دانشجويان كارشناسي سه رشته-3

سنجش خلاقيت دانشجويان كارشناسي سه رشته حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان دانشگاه امام رضا(ع) و بررسي نگرش آنان در مورد تأثير دوره تحصيل دانشگاهي بر رشد خلاقيتشان

پرديس طيبيان-نفيسه رجبي

خلاقيت و هنر هنر محصول بي واسطه ذهن خلاق است ، هنر خلاق ترين و دروني ترين نمود انديشه و تمايل به رشد و انديشه است كه هنرمند براي نمايش آن از عناصر بصري مانند ، نقاط ، خطوط ، سطوح ، رنگها ، و ... استفاده مي كند . به دليل همين ذهن خلاق است كه انسان ديد تازه اي پيدا كرده و شروع به جستجو و پژوهش مي كند و از اين طريق مي تواند روابط اشياء و واقعيتهاي بيروني آنها

را درك كند و به صورتي ديگر و هنرمندانه باز تاباند . فكر اوليه صرفا از « تصاوير » تشكيل مي شود. و حتي وقتي صور ديگر توسعه مي يابند باز هم ممكن است در بعضي از افراد تفكر بوسيله « تصاوير » انجام شود .هربرت ريد (1950) مي گويد : دانشمندان و فيلسوفان به كرات اذعان كردند كه لحظات قطعي الهام و احترام براي آنها « مجازي » بود . بعضي از آنان در لحظه بحراني تسلسل منطقي افكار ، مجبور بودند خود را از قيد ادراكات معنوي ، رهائي داده و به وسيله « تصاوير » فكر كنند » (جلالي ، 1340 ) . روبرت گليسپي ( 1972 ) با نشان دادن اهميت تصاوير، نقش اشكالات ادراكي را به عنوان موانعي بر سر راه خلاقيت مورد تاكيد قرار مي دهد ( رهمني ، 1378) . بررسيهاي خاتنا (1966) بيانگر اين واقعيت است كه ترسيم و تصاوير در زمينه حل خلاق مسئله در پرورش خلاقيت نقش بسزائي را ايفا مي كند . وي معتقد است كه مطالعه تصاوير ، مهمترين وسيله درك و افزايش خلاقيت است (ميار صادقي ، 1383) . براساس ماده 31 اعلاميه حقوق بشر خلاقيت و تخيل با هنر در ارتباط است . براساس اين ماده از اعلاميه ، هنر عبارت است از : گستره بيان « خود » بنحوي خلاق و تخيلي ، توسط همه مردم ، از فرهنگها و

طبقات و سنين مختلف . در برنامه هاي هنري بايد اين امكانات در اختيار كودكان قرار گيرد تا فرصت رشد خلاقيت در كودكان فراهم گردد . - بايد اين امكان را داشته باشند كه به مفاهيم ، روشها يا برداشتها واكنش نشان دهند . - واكنش آنچه را تجربه ،مشاهده يا تصور شده ، تثبيت كند . - منابع را به منظور برانگيختن و ايجاد مفاهيم جمع آوري كند. - بتواند تفاوتها و شباهت ها را تشخيص دهد . - ابزار و تكنيكها را بيازمايد . به طور مثال : در برنامه موسيقي ، اجرا و آهنگ سازي و شنيدن ارزيابي كودكان به امكانات نياز دارند تا:- الگوهاي موسيقي ابداع كنند . - صداها را كاوش خلق و ابداع كنند . - اجراها را ارزيابي كنند و به آن واكنش نشان دهند . دياناماير (2001) نيز در اهميت خلاقيت هنري در دوران ابتدائي چنين مي گويد : افكار و اعمال خلاق همانند نوزادان ضغيف و شكننده اند و بايد مراقبت و تغذيه شوند» .كودكان و نوجوانان معمولا به طراحي و نقاشي علاقه مندند . لذا از اين رشته هنري مي توان بهره زيادي در برانگيختن خلاقيت آنها برد . شكل و طراحي هائي كه كودكان در طراحي خود بكار مي برند ، در آغاز براي آنها جنبه شخصي دارد اما به تدريج تصاويري مي كشند كه از طريق آن با ديگران ارتباط برقرار مي كنند

. نقاشي به كودكان امكان كاوش در رنگ و نور داده و مشاهدات كودك را از جهان هدايت مي كند نلر، مسدد،1369). ماتيوز (1994) معتقداست : تصاويري كه كودكان مي كشند ، نه تنها عكس برداري دقيق از اشياء است بلكه حركات و خصوصيات شيء را نيز در بر مي گيرد . از اين رو براي مثال كودكي ممكن است كنار ماشيني كه نقاشي كرده است ، خطوطي بكشد و بگويد اين ماشين خيلي خيلي تند مي رود . ( دافي ،1381 )در اين دوران چنانچه خلاقيت و مهارتهاي خلاقانه كودك و نوجوان ، مورد بي مهري قرار گيرد هم زمان به خاموشي علاقه مندي و بلاتكليفي اودر آينده مي انجامد ( دافي ، 1381) .تفكيك مهارت از خلاقيت : مقصود از خلاقيت ، ابتكار و بكار گيري و شكوفائي استعدادهاي آدمي است . و هدف از مهارت ، بكارگيري تجربه كسب شده در طول زمان است ، به عبارت ديگر تقليد ، حفظ كردن و تكرار نكات حفظ شده مي باشد . مثلا، كودكي كه در هنگام نقاشي درختان ، كوهها و خانه ها را آنگونه كه از بزرگترها و استادش آموخته و بخاطر سپرده به تصوير مي كشد . هدف از نقاشي كودك ، كشف حقيقت كودك از لابه لاي نقاشيهاي اوست . تا هم براي ما ، هم براي او و هم براي خانواده اش مفيد باشد . و كليشه و مهارت

بدون خلاقيت ، حقيقت او را از ما پنهان مي كند . هدف فقط آموزش هنري خانواده ها براي توجه به نقاشيهاي بچه هايشان نيست ، بلكه بايد به خود كودكان تفهيم كنيم آنچه كه به تصوير مي كشند داراي ارزش انساني ، فرهنگي و تربيتي است و اهميت فراوان دارد و محتاج سعي و تلاش فراوان مي باشد . اگر كودكان در يابند كه كارشان قابل ستايش ، احترام و حفظ و نگهداري است ، با عشق و علاقه فراوان به نقاشي روي مي آورند اين هدف مهم است ، ولي مهمتر از آن آموزش شيوه مطالعه ، نقد و ارزيابي نقاشي به خود كودكان است . آشنا كردن آنان به معيارهاي نقد يك اثر هنري .اگر در اين راه موفق شويم ، نه تنها كودكان بلكه نسلي را در رساندن به اهداف مطلوب خود ياري كرده ايم.(مالتز، قرچه داغي،1370). خلاقيت و توسعه اقتصادي براي ايجاد روحيه خلاق و نو آوري در اعضاي سازمان بايد سيستم ارزيابي ويژه اي را طراحي كرد و تلاشهاي خلاق را تشويق كرد و اجازه داد تا افراد نظرات خود را ابراز كرده و ترس از شكست يا مردود شدن نظراتشان را از بين برد بايد به كاركنان اين تفكر را ثابت كرد كه استعداد خلاق و نو آوري اسنعدادي همگاني است و تنها با تلاش و پشتكار و كنار زدن ترسها و عادتها مي توان فرد خلاق و

نوآوري بود . تبادل فرهنگي ميان سازمانها و در كنار هم قرار دادن افراد محافظه كار و سنتي با افراد نوجو و ايجاد محيطي كه در آن اطلاعات و نظرات به سهولت مبادله مي گردند همه تسهيلاتي هستند كه مجموعه سازماني را به سوي نو آوري و خلاقيت سوق مي دهند خلاقيت با طرح مسائل خاص آغاز مي شود و براي بروز آفرينش ، وجود مواد و تسهيلاتي ويژه لازم است كه رفاه اقتصادي ، منبع تامين كننده آن است علاوه بر آن ، فراغت خاطر رواني در سطحي كافي ازحيث معاش براي فرد خلاق ، منوط به وجود رفاه اقتصادي مي باشد . روند تجسم خلاق نيازمند پشتيباني مادي نيرومندي است . پس رفاه اقتصادي حداقل چهار تاثير عمده را در توسعه خلاقيت دارد. 1) تجهيزات و مواد لازم را در اختيار مي گذارد و مواد و تسهيلات و تحقيقات نياز به غناي مالي دارد . 2) فراغت خاطر و امنيت رواني را از حيث امرار معاش براي فرد خلاق فراهم مي آورد . 3) وسائل و اسباب كافي در دوران طفوليت و كودكي به رشد طبيعي دوره حسي- حركتي ياري مي دهد4) خلاقيت بر روي ماده انجام مي گيرد و ظهور مي يابد ( لعلي ، 1383 ) .

اثر محرك عاطفي در خلاقيت جستجوگري و غرور دو نظرگاه از نوعي هستند كه به آنها دروني مي گوئيم . شدت اين انگيزه هاي

دروني به نحو بارزي ، پر تواني نيروي بخش انگيزه هاي خارجي را تعيين مي كنند . هر چه جستجوگر باشيم بيشتر به وسيله جذابيت چيزهاي باارزش برانگيخته مي شويم و هر چه تهي تر باشيم بيشتر براي شكوه و جلال كوشش مي كنيم . همانطور كه نياز اختراعات را باعث مي شود ، محيطي كه فاقد ملزومات زندگي است ، باعث كسب مال مي شود . فشار فقر و ترس از مسكنت در بعضي جوامع پيشرفته از بين رفته است . نياز هم ديگر انگيزه اي نيست و كسب مال جايگاه خود را از دست داده است . در نتيجه در چنين جوامعي امكان دارد نوعي وقفه در كوشش خلاق بوجود آيد ، وقفه اي كه پيشرفت آينده اين جوامع را تهديد مي كند مگر اينكه راهي پيدا شود كه جاي اين منبع انگيزش را بگيرد . تئوري مزلو در مورد انگيزش انسان ، پنج نياز اساسي را ذكر مي كند . 1. رفاه فيزيولوژي 2. ايمني 3. عشق 4. احترام 5. خود بهسازي به نظر مزلو خود بهسازي عبارت است از به مرحله عمل در آوردن استعدادهاي فردي يعني شدن آنچه كه استعداد شدنش را داريم . مزلو ميگويد : «آنچه كه شخص مي تواند بشود . » آرزو داشتن براي خود بهسازي كوشش ما را براي بر طرف كردن موانع در راه خلاقيت و نيز انجام آن چيزهائي كه مي تواند حداكثر خلاقيت را ايجاد كند بر مي انگيزد(اسبورن، قاسم زاده،1371).

از محركهاي عاطفي موثر در خلاقيت : 1. ترس كه مي تواند نيرو بخشد و مي تواند زايل كند : احساسات ما منبع قوي تر و معمول تر انرژي خلاقيت است . حتي دانشمندان بايد به وسيله شور و شوق ، فداكاري ، احساسات تند و شديد برانگيخته شوند زيرا تفكر خلاق يك فرايند صرفا عقلاني نيست . بر عكس از اول تا آخر كار متفكر ، عواطف بر او حاكم است . اكنون جراحات مغز عواطف را با توانائي تصور ارتباط مي دهند . كالبد شكافي ثابت مي كند كه هر مغزي قسمتي دارد كه مي تواند ايده ايجاد كند . اين قسمت موسوم به « ناحيه ساكن » است زيرا هيچگونه حركت بدن را كنترل نكرده و با آنچه مي بينيد و يا مي شنويم و يا جسما حس مي كنيم كاري ندارد . در پشت اين ناحيه يك تكه عضله موسوم به تالاموس وجود دارد . در اين لخته عواطف اساسي ما قرار گرفته است . ما هميشه مي دانستيم كه ايده ها تحت تاثير فشار عاطفي به شدت جريان مي يابند . اكنون مي دانيم كه لخته عاطفي به وسيله اعصاب به بخش مياني مرتبط بوده و در تصور خلاق ما موثر بوده است . در جراحيهاي مدرن براي درمان جنون ، اعصاب بين لخته عاطفي و « ناحيه ساكن » قطع مي شود اين جريان در جراحي رواني ظاهرا شواهد فيزيولوژيكي بدست مي دهد كه قسمت خلاق مغز بشر به عواطف وصل گرديده

و مي تواند به وسيله عواطف به تحرك در آيد . يك ترس شديد و مزمن مي تواند شخص را با انرژي تب آلود به يورش يك مسئله وا دارد ، چنانچه در مورد لوئي پاستور همين اتفاق افتاد . ديدن سگ هميشه او را متوحش مي ساخت ، حتي پارس كردن سگ از دور او را عذاب مي داد زيرا خاطرات تلخي را كه حمله يك گرگ به مردم دهكده اي كه در دوره كودكي در آنجا مي زيست و منجر به مجروح شدن ، مرگ و ديوانگي مردم آن دهكده شده بود را هميشه به ياد مي آورد . پاستور دنيا را با واكسنهاي محافظ انسان به اعجاب وا داشت . دهها مرض كشنده وجود داشت كه نبوغ وي قادر به درمان آنها بود ، ليكن وي ناگهان همه چيزهاي ديگر را رها كرده و شروع به كاوش ديوانه وار براي كشف اسرار مرض هاري نمود . بدين ترتيب يك خاطره كودكي ، پاستور را به يك زمينه جديد سوق داد ، زمينه اي كه در آن جان تعداد نسبتا كمي از انسانها از دست رفته بود . اين واقعه در سال 1882 وقتي پاستور 60 ساله بود اتفاق افتاد . براي سه سال تمام جان خود را با زندگي كردن در كنار سگهاي هار در معرض خطر قرار داد . عاقبت به واكسني دست يافت كه مي توانست قربانيان هاري را نجات دهد . دريك شب ژوئيه 1885 وي اولين تزريق را به پسر كوچكي

كه جانش در معرض نابودي بود انجام داد و پسر زنده ماند .اين آخرين كار پاستور و شايد موفقيتي بود كه به وي بزرگترين هيجان را بخشيد . زيرا چنان از نزديك با آن فريادهاي دلخراش ارتباط داشت كه براي بيش از پنجاه سال پيوسته در مغز وي باقي مانده بود(اسبورن،قاسم زاده،1371). 2. اثر عشق و نفرت : عشق مي تواند يك نيروي محرك باثبات باشد . عشق ، يك زن عادي را به طور وقفه ناپذيري وادار به تدبير ايده هائي براي خانواده اش مي كند . نيرومندي محرك غريزه مادري از طريق علمي به نحو غير قابل انكار به ثبوت رسيده است . دانشمندان ثابت كرده اند كه حتي در حيوانات ، انگيزه مادري ،كوششي بسيار بيشتر از تشنگي يا گرسنگي يا ميل جنسي را ايجاد مي كند . عشقي كه به غم مبدل شده باشد ، گاهي انگيزه خلاقيت را تشديد ميكند . عشقي كه مبدل به نفرت شده باشد به همان گونه مي تواند فرد را به اوج خلاقيت سوق دهد و اين در مورد مردي كه يك تفنگ دور بين مانندي براي انتقام از يك زن اختراع كرد صدق مي كند (اسبورن،قاسم زاده،1371). 3. جاه طلبي ، طمع ، مصيبت : آندره كارانگي ميليونر آمريكائي به گروهي از دانشجويان چنين گفت : « من فقط از بين شما به آنها كه آرزوي ميليونر شدن را دارند خطاب مي كنم كه طمع براي طلا محرك عاطفي در تمام زمينه ها از جمله

خلاقيت را بوجود ميآورد . » اما رئيس تحقيقات يك موسسه بزرگ صنعتي مي گويد : « نيروي محركه اي كه سوخت آتش تفكر خلاق را تشكيل مي دهد بسيار ظريفتر و در واقع بسيار پر توانتر از طمع طلاست . اين نيرو غالبا روحيه اي از حادثه جوئي فكري است كه چنين آثار جادوئي انگيزش را فراهم مي آورد . » ترس از فقر انگيزه اي حتي قوي تر از آرزوي ثروت است و اين حقيقت مصيبت را هم متحد كوشش خلاق مي سازد . بسياري از خلاق ترين مردم در آمريكا ، از بين اجداد مهاجرين ، كه سالها با گرسنگي يا آزار يا هر دو مواجه بوده اند ، برخواسته اند . در دراز مدت خلاقيت ما به نحو قابل اطمينان تري از محركهاي غير عاطفي ، مانند عادت و كنجكاوي نيرو مي گيرد ، تا محركهاي عاطفي ، مانند ترس عصبانيت ، عشق ، غم ، تنفر يا شهوت . گهگاه يكي از اين انگيزه ها ممكن است بسيار نيرومند از آب درآيد ليكن چنين نيروهائي بسيار ناپايدارتر ازآنند كه به آنها تكيه گردد و ممكن است قدرت استدلالي را كه تصور براي خلاقيت با ارزش ، بدان نياز دارد تباه نمايد . در هر صورت به عنوان انسان ما نمي توانيم احساسات خود را به سهولت تفكر خود كنترل كنيم . بنابراين براي افزايش خلاقيتمان بهترين اميد ما عبارت از مهار كردن ارادمان است. (اسبورن ، قاسم زاده ،1371) شرايط لازم جهت

استفاده حداكثر از قدرت تصور در درجه اول ، تمركز بعنوان كليد خلاقيت است : براي اينكه قدرت تصور ما كاملا براي خدمت به ما آماده باشد يك علاقه شديد لازم دارد خواه اين علاقه از طرف خودمان ايجاد شده باشد يا خير . تفكر با هدف غالبا پر ثمر است . ليكن امكان دارد چنين تفكرات عميقي بوسيله افرادي كه در اطراف ما هستند به درستي درك نگردد . همسر يك وكيل مدافع معروف ، وي را به خاطر آنكه شبها در گوشه اي نشسته و به فكر فرو مي رفت مورد انتقاد قرار مي داد . ولي وقتي دريافت كه ، وي در دعاوي مهم موفق مي شود بتدريج به اهميت تفكرات او پي برد . دوم ، تمركز آگاهي را تشديد مي كند : قصد و نيت ،آگاهي و هوشياري جامع را باعث مي شود كه آن نيز از نظر خلاقيت به ما كمك مي كند . از طريق آگاهي و هوشياري مي توانيم مطالبي را كه وارد مغز خود مي كنيم چند برابر كنيم. و مغز اين مطالب را دسته بندي نموده امكان مي دهد آنها را در زمينه مسائل بخصوصي از خلاقيت مورد استفاده قرار دهيم . آگاهي و هوشياري بعد از گذر از مرحله ساده وارد مرحله كنجكاوي فعال مي شود . كنجكاوي به خودي خود ارزشمند است . حتي اگر عاطل باشد چون ممكن است باعث خلاقيت گردد. خلاقيت همچنين مستلزم مداومت است هيچ حقيقتي نيرومندتر از اين پند قديمي نيست كه

مي گويد : « بكوشيد و باز هم بكوشيد »(اسبورن،قاسم زاده،1371). سوم ، اثر كوشش در تداعي معاني : تمركز طبيعتا به ثمربخش تر كردن تداعي ايده ها منجر ميشود . و ارزش دارد كه براي تداعي يك ايده به ايده ديگر كوشش بكار رود . اين نوع زنجير كردن به يكديگر چيزي است كه آنرا « ارتباط دادن » مي نامند و اين مستلزم مرور كردن ايده هاي كوچك كه به مغز ما خطور مي كند و مورد مداقه قراردادن آنها براي شباهتها مي باشد . با اينگونه تفكر آگاهانه مي توانيم براي قدرت خود كار تداعي معاني خود يك نيروي كمكي ايجاد كنيم . مصر قديم و آريزوناي مدرن در اين شباهت دارند كه در هر دو منطقه خرما به وفور يافت مي شود .ليكن بدون زحمت بشر ، خرماي آريزونا سخت و سنگي باقي مي ماند . قسمت گوشتي خرما از جفتگيري بين نخلهاي نر وماده بوجود مي آيد در آفريقا اين لقاه به وسيله طبيعت انجام مي گيرد . در آريزونا دست بشر بايد در هر بهار گرده ها را از درختان نر به درختان ماده منتقل كند . لقاح فيمابين ايده ها نيز به همين ترتيب است . به گفته ارسطو ما بايد طبيعت را با داشتن هدف بكار وا داريم . و توصيه مي كند : كه « هدف بعدي را نشانه گيري كرده يا آنچه اكنون وجود دارد و يا چيز ديگري شروع نموده و يا از چيزهاي مشابه يا متضاد يا

متوالي شروع كنيد ». ولي نمي توان زياده از حد به تداعي معاني تكيه كرد . بلكه هر كس كه اشتياق به خلاق بودن دارد بايد آگاهانه در جستجوي خلاق بودن باشد و بهترين راه براي خلاق شدن ، انجام كار خلاق است يعني به جاي آنكه فقط مسائلي را كه برسرش ريخته مي شود مورد بررسي قرار دهد در واقع خود در جستجوي مسائل خلاق باشد (اسبورن ، قاسم زاده ، 1371 ) . موانع خلاقيت موانع بيروني خلاقيت 1. ترس ازشكست : شيوه معمول اين است كه موفقيتها پاداش داده مي شوند و شكستها مورد توبيخ قرار بگيرند ، اين امر موجب شده است انسانها از شكست در امور بهراسند و تنها به دنبال كارهائي بروند كه احتمال موفقيت در آنها زياد باشد و مستلزم هيچ گونه ريسك نباشد اين امر مانع بزرگي در جهت توسعه خلاقيت مي باشد . لازمه خلاقيت ريسك نمودن و بررسي راههاي مختلف است كه ممكن است بسياري مواقع ، توام با شكست باشد تا در نهايت به شكست منجر شود . فرد خلاق به شكست به عنوان ضرورت زندگي مي نگرد . زيرا حصول بسياري از تجربه ها منوط به شكست است . و طريق ديگري براي كسب اين تجربه ها نيست . 2 . رويگرداني از ابهامات : بيشتر مردم از موقعيتهاي مبهم ، پيچيده و غير مطمئن استقبال نمي كنند عدم استقبال از اين موقعيتها بدين علت است كه احساس مي كنند قادر به مواجهه با

آنها نيستند . نياز شديد و افراطي به نظم و ترتيب نيز نمونه اي از اين حساسيت است . همه چيز بايد كاملا مرتب باشد تا ابهام و اشكالي پيش نيايد و ذهن آنها مغشوش نشود و بدين ترتيب فرصتهائي كه مي تواند منجر به خلق و ابداع و رشد گردد ، حذف مي شود (اسبورن،قاسم زاده،1371). 3. عادت : افراد در حل مسائل ، روشي را بكار مي برند كه با موفقيت همراه باشد . اين روش در موارد مشابه تكرار مي شود چنانكه فرد به آن روش عادت مي كند و حتي در مسائل غير مشابه نيز نمي تواند به روش ديگر بينديشد . عادت موجب مي گردد ، انسان تنها در چار چوب خاصي قرار بگيرد و كارهايش را طبق دستورالعمل معيني انجام دهد . با توجه به اينكه عادت جنبه شرطي به خود مي گيرد و اعمال خود به خود و بدون هيچ گونه تفكر از فرد سر مي زند موجب سلب توان انسان در ارائه ايده هاي تازه مي گردد . 4.عدم اعتماد به نفس : بسياري از مواقع افراد از توانائيها و استعدادهاي شگرفي برخوردارند ، اما عدم اعتماد به خود مانع بروز استعداد خلاقه آنها مي شود . آنها ممكن است افكار و ايده هاي زيادي داشته باشند اما با ديد ترديد به آنها مي نگرند و احساس مي كنند نظرات آنها ارزش زيادي ندارند . چنانكه حتي جرات نمي كنند آنها را به زبان بيآورند . باور نداشتن خويش

بتدريج ، منجر به سركوب و زائل شدن توانائيهاي فرد ميگردد و قدرت آزادانديشي و تعمق را از دست مي دهد . بسياري از موانع اساسي رشد خلاقيت مانند كمروئي ، زود رنجي و اولويت قائل شدن به نظرات ديگران ، ناشي از عدم اعتماد به نفس است (اسبورن،قاسم زاده،1371). 5. عدم انعطاف پذيري : انساني كه در قالب معين فكر و عمل مي كند ، انعطاف ناپذير مي گردد . چنانكه قادر به انديشيدن به جهات مختلف مسئله نيست و تنها يك يا دو جهت را مي بيند . چنين فردي نمي تواند به تحليل و بررسي عقايد و افكار بدون توجه به منبع آن بپردازد . مثلا طبقه بندي هاي خاصي از افراد و افكار دارد و بر اساس آن قضاوت مي كند . اگر عقيده اي مطرح شود مي بيند صاحب نظر از چه طبقه اي است . هم چنين تعصب د ر بعضي از مسائل نيز محدوديتهائي را ايجاد مي كند كه امكان هر گونه نوآوري را از انسان سلب مي كند. (اسبورن،قاسم زاده،1371). موانع بيروني رشد خلاقيت 1. قوانين : در ضرورت وجود قوانين براي جامعه شكي نيست ، گاهي عدم انعطاف در قوانين مانع رشد افراد مي گردد . از جمله قوانين آموزشي كه اطاعت مطلق و بي چون و چراي اين قوانين لازم و مفيد نيست . بسياري از اين قوانين را با تعمق و ارزيابي و با نگرش خلاقانه به قوانين ، آنها را اصلاح كرده و بهبود بخشيد

. 2. شغل : بسياري اوقات ، شغل افراد مانع بزرگي در جهت رشد خلاقيت آنهاست . بخصوص كارهاي سخت و اجباري كه فرد بدون هيچ انگيزه اي به آن تن داده است طبيعي است كه در زماني كه فرد به آن كار اشتغال دارد ، هيچ گونه ايده تازه نداشته باشد . و پس از فراغت از كار خستگي و كمبود وقت مانعي براي پيشرفت فرد مي گردد. ضوابط و مسئوليت اداري منجر به كارهاي يكنواختي مي گردد كه هرگز زمينه بروز خلاقيت را فراهم نمي آورد . 3. آداب و رسوم : هر جامعه اي داراي آداب و رسوم و سنتهاي بخصوصي است . بسياري از مواقع رفتارهاي اجتماعي به قدري با اين سنتها و گرايشها گره خورده كه افراد به خود اجازه نمي دهند به الگوي تازه اي بينديشند . هم چنين جامعه نيز پذيراي حركت تازه نيست و اگر فردي خلاف رسم معمول قدم بردارد و كار خلاقي ارائه دهد او را طرد مي نمايد و عملش را غير اخلاقي تلقي مي كند (آقائي فيشاني، 1377). 4. ترس از عدم استقبال اجتماعي : ترس از رد و طرد شدن از طرف جامعه ، مانع بزرگي براي ابداع كارهاي تازه است . معمولا ممكن است كارهاي خلاق كه جنبه نو آوري و تازگي دارد در ابتدا مورد توجه واقع نگردد اما پس از مدتي ارزش آن شناخته شود . گاهي ساليان متمادي طول مي كشد تا اهميت يك اختراع كشف گردد . كه

بارها در تاريخ تكرار شده است . در حاليكه فرد خلاق براي عقيده خويش اهميت قائل است . و از عدم پذيرش كارش از طرف ديگران نگران نيست . 5. مطابقت : مطابقت به علت ترس از متفاوت بودن با ديگران به وجود مي آيد اين احساس كه فرد در راهي قدم برداشته كه كس ديگري در آن مسير نبوده است و او تنها چنين اقدامي كرده است ، پس شايد كار درستي نكرده است . مانع بزرگي در راه خلاقيت است . افراد براي هم خواني با ديگران سعي مي كنند در چهار چوبي عمل كنند كه ديگران عمل كرده اند و اين نمي تواند منجر به ابتكار عمل گردد همواره مقيد بودن به آداب و رسوم و قوانين ،نمونه هاي از اين مطابقت است . هر چند پايبندي به اين امور بعضي مواقع ضروري و لازم است . اما اين امر نبايد مانع ابراز عقايد و نظريه هاي شخصي گردد ( آقائي فيشاني ، 1377 ) . موانع رواني رشد خلاقيت مهمترين و شايعترين موانع در راه پرورش تفكر خلاق موانع رواني است . بسياري از افراد به دنبال بهانه اي جهت عدم خلاقيت خود مي گردند . به اين دليل خود را قانع مي كنند كه نيروهاي خارجي هرگز نگذاشته اند تا خلاقيت خود را نشان دهند ، در واقع به بهانه اي متوسل مي شوند كه خود به خود يك مانع رواني به حساب مي آيد . ( آقائي فيشاني ، 1377 )

به نظر مي رسد كه موانع رشد خلاقيت بيشتر فرهنگي باشد تا بيولوژيكي ، اثر اينگونه موانع فرهنگي را مي توان به بهترين وجه در چهار دوره آموزش و پرورش رسمي مشاهده كرد . در دوره قبل از دبستان عمده ترين مانع آفرينشگري ، مربوط به فشارهاي فرهنگي است كه مدت زمان بازي و تخيل كودك را كوتاه مي كند . بطوريكه زماني كه كودك به اندازه كافي از رشد هوشي برخوردار شده و مي تواند به تفكر خلاق بپردازد ، غالبا نيروي تخيل خود را نيروي ذهني بي اهميتي مي داند . بنابراين والدين و معلمين وظيفه دارند استعداد كودك را براي خيال پردازي ، تا زماني نگه دارند كه براي آفرينشگري آماده شود . كودك بخودي خود ، دست از آفرينشگري خود جوش نمي كشد ، بلكه در اثر فشار بزرگسالان كه او را وادار به عمل « واقع بينانه » مي كنند از آفرينشگري سر باز مي زنند (نلر، مسدد، 1369). - در دوره ابتدائي ، تصميم آموزگار به ايفاي نظم ، ممكن است يكي از باز دارنده هاي خلاقيت باشد كه به از بين بردن ابتكار و خود جوشي دانش آموز منتهي مي شود . ولي فشار فرهنگ همسالان ، مانع قويتري بشمار مي رود . اين فشار به نوبه خود توسط معلم كه هماهنگي گروهي را ، برپيشرفت فردي مقدم مي دارد تقويت مي شود . - در دبيرستان ، فشار گروه همسالان افزايش مي يابد. از نوجوان انتظار مي رود به

هر قيمتي براي بروز خصلتهاي بارز خود تلاش كند . هم چنين از او انتظار مي رود تا كارش را دقيق و به موقع تحويل دهد نه اينكه ابتكاري بخرج دهد ، علاوه بر اين نوجوان خود را رودررو با ضرورت گزينش خط و مشي هاي قراردادي مي بيند . مثلا فردي كه تصميم دارد موسيقيدان يا هنرمند شود بايد خود را آماده آماج تيرهاي سرزنش همسالان و افسوس والدين خود كند( نلر ، مسدد ،1369) - در دانشگاه ، موانع اصلي خلاقيت عبارتند از : تاكيد بيش از حد بر كسب دانش موجود بجاي استفاده مبتكرانه از آن ، وجود برنامه اي منظم و از پيش تعيين شده بجاي تشويق به اكتشاف دانش براي خود ، طرفداري كوركورانه از نظام نمره اي بعنوان مشوقي براي خاطر جمعي و مصونيت از خطر ، تاكيد بيش از حد بر كتابهاي درسي ، استفاده از روش بياني بجاي استفاده از خود دانشجويان بعنوان معلم براي دانشجويان پائين ترو سرانجام بيگانگي معلم و دانشجويان باهم . ( نلر ، مسدد ، 1369 ) از مهمترين عواملي كه اثر تخريبي شديدي بر روي يك موضوع نا آشنا و يا يك ايده جديد دارد عكس العمل منفي است . تقريبا هر پيشنهاد جديدي را مي توان به فوريت و از طريق منطقي نشان داد كه غلط و اشتباه است . و گاهي اثبات اين امر چنان قانع كننده مي رسد كه پيشنهادكننده وسوسه مي شود كه از تعمق بيشتر برروي پيشنهاد جديدش خود داري

ورزد . حتي اگر اين طرز منفي با ذكاوت زياد نيز همراه باشد نتيجه آن به خلاقيت كمك نمي كند . - طرز تلقي مثبت از خصوصيات افراد خلاق است . حتي افرادي كه بسيار غير خلاق بنظر مي رسند داراي قدرت تصورند ليكن تصور آنان منفي است . افراد منفي باف پس از گوش دادن به يك ايده تنها به داشتن يك فكر گرايش دارند . « چه ايراداتي ميتوانم در آن بيابم؟ ( نلر ، مسدد ،1369 ). غالبا اين نوع تصور مخرب به چنان نحو عجيبي روان است كه به سرعت ، ايرادات ، يكي پس از ديگري مانند باران مي بارد . يكي از موانع خلاقيت عادات پيشين در حل مسائل است. يكي از دلائلي كه ما هر چه بيشتر رشد مي كنيم ، خلاقيتمان كمتر مي شود ، آن است كه قرباني عادات مي شويم. در نتيجه تحصيلات و تجارب ، عوامل باز دارنده اي در ما ايجاد مي شود كه طرز فكر ما را به سوي جمود مي كشاند و اين عوامل در هنگام برخورد خلاق ما با مسائل ، مانع ايجاد مي كنند . يك عامل پرتوان مبارزه با عادات بازدارنده عبارت از تكنيكي موسوم به يورش فكري است . دوم : دلسرد كردن خود است . تجربه رهبران خلاقيت ، آنان را در مورد اين واقعيت تحت تاثير قرار داده است كه بسياري از مردم خلاقيت خود را با دلسرد كردن خود از بين مي برند . اعتماد

به نفس نيروي عظيمي در تداوم خلاقيت بشمار مي رود و چه بسا ايده هاي بالقوه مفيدي كه در اثر عدم اعتماد به نفس خلق كنند گان آن در نطفه خفه گرديده و هرگز كسي از آن حتي باخبر نمي شود . - در حقيقت اكثريت قاطع افرادي كه در خلاقيت مشهور بوده اند تا حد حقارت متواضع بوده اند غالبا نادرند افراد برجسته اي كه دنيا آنان را با اهميتي خيلي بيش از آن چه ، آنان براي خود قائلند نشناسد . تقريبا در تمامي موارد وقتي در درباره از موفقيت چنين افرادي از آنان سوال مي شود ادعا مي كنند كه استعداد خلاقيت آنان به مراتب پائين تر از حد نبوغ است و آنچه بعنوان موفقيت بدست آوردند اساسا فقط به علت كوشش مداوم در قبال عدم موفقيتهاي مكرر است( نلر ، مسدد ، 1369 ). سوم : مانع كمروئي است . در غالب موارد كمروئي از ترديدهاي واقعي خود درباره استعداد خلاقيتشان سرچشمه مي گيرد. - شكسپير مي گويد : «چنين ترديدهائي خائن اند و باعث مي شوند كه نتايج نيكوئي را كه ممكن است در صورت نبود ترس از كوشش بدست آوريم از دست بدهيم . » قطعا ترديدي وجود ندارد كه ما داراي استعداد و قدرت تصور هستيم و نيز مي توانيم آنرا در صورتيكه اراده كنيم بكار بريم( نلر ، مسدد ، 1369 ). - چهارم : مايوس كردن فرد خلاق است . خلاقيت چنان گل لطيفي است كه تحسين

آنرا به شكوفائي وا مي دارد در حاليكه مايوس كردن ، غالبا آنرا در غنچه مي خشكاند . همه ما در صورتيكه كوشش هايمان مورد تحسين قرار گيرد ايده هاي بيشتر و بهتري را خلق مي كنيم . رفتار غير دوستانه مي تواند ما را از كوشش باز دارد . شوخي تمسخرآميز مي تواند سمي باشد ، چنانكه در لطيفه اي « بالزاك » ابراز گرديده است . « پاريس شهري است كه ايده هاي بزرگ در آن معدوم مي گردند و مرگشان به وسيله بذله گوئي ها فرا مي رسد. » هر ايده اي اگر با تحسين روبرو نشود بايد لااقل از آن استقبال شود ، حتي اگر خوب نباشدلااقل بايد با « تشويق به ادامه كوشش » روبرو گردد ( نلر ، مسدد ، 1369 ). - پنجم : دلسردكردن نزديكان است . عاملي كه بيش از همه در تخريب خلاقيت موثر است آنهائي هستند كه از طرف افرادي كه به آنان علاقمنديم سرچشمه مي گيرد . در داخل خانواده تشويق باارزشتر از هر جاي ديگر است . والدين بايد تعمق نموده ، دقيقا نگريسته و قبل ابراز كمترين اظهار دلسرد كننده درباره كوششهاي خلاق كودك كمال دقت خود را در گوش دادن به آن به كار گيرند( نلر ، مسدد ، 1369 ). يك راه مبارزه با تمايلات به دلسرد كردن عبارت است از آن است كه بخاطر بياوريم كه غالبا بهترين ايده ها بدوا مورد تمسخر قرار گرفته اند . وقتي جان كي ماشين

نساجي را اختراع كرد چنان تهديدي براي كارگران تلقي گرديد كه كارگران بافنده دسته جمعي به وي هجوم برده قالبهاي ماشين را منهدم كردند . و وقتي چارلز نيوبولد ، ايده خيش چدني را تدوين كرد زارعين آن را بر اين اساس كه خاك را آلوده نموده ، موجب ايجاد علفهاي هرز مي شود رد كردند . ( اسبورن ، قاسم زاده ،1371) . نتايج تحقيق كه بر روي عوامل ايجادكننده و بازدارنده خلاقيت انجام شده ، نشان مي دهد كه داشتن استقلال يا ايجاد فوريت مي تواند موجب بروز خلاقيت و عواملي مانند ، خشونت و سختگيري ، مانع آن مي گردد . گاهي خلاقيت ناشي از احساسات فرد بوده و در بعضي موارد از هوش و قوه درك و خرد فرد نشات مي گيرد . در مجموع عوامل فردي و محيطي مي تواند در فرايند خلاقيت موثر باشد . ( doyle , 2001 , erik ) همچنين محققان دريافتند كه داشتن تجربه مي تواند موجب افزايش رفتار خلاق در فرد شود ، ولي اگر با كنترل مداوم ، مديران و سرپرستان و عدم حمايت همراه باشد موجب كاهش رفتار خلاق در فرد مي شود ( jennifer and ging , 2001erik ) اليويور در تحقيقي گسترده تحت عنوان « بازداري خلاقيت » اعلام كرد مواردي كه تاكيد فراوان برتفكر همگرا دارند و معلم مطالب درسي را در قالب روشهاي غير قابل انعطاف بدون حس شوخ طبعي و با رقابت بين دانشجويان و دانش آموزان همراه با برقراري

نظم استبدادي و بدون اجازه بروز اشتباه ، تدريس مي كنند مانع بروز خلاقيت مي شوند همچنين تاكيد شديد بر رقابت و همنوائي از عوامل بازدارنده خلاقيت است ( سعيدي ، 1381 ) . ارزيابي به شيوه سنتي در اغلب موارد ، مانع آرامش دانش آموز مي شود . در حاليكه لزوم وجود ارزيابي معمولا غير قابل انكار است . و با تغيير دادن نظام ارزيابي مي توان از اشكالاتي كه ارزيابي در بروز خلاقيت بوجود مي آورد كاست . اگر هدف از ارزيابي كنترل كار دانش آموز نباشد بلكه بر اساس آگاه نمودن او از كار تنظيم شده باشد ، مي تواند اثرات مفيدي داشته باشد . زيرا در اين صورت دانش آموز از اشتباه كردن نمي هراسد . بلكه به آنها بعنوان ضرورت يادگيري مي نگرد . معلم لازم است در صورت امكان در ارزيابي ، بجاي دادن نمره اظهار نظر خويش را بنويسد . و با دانش آموز در مورد كارش تعامل مداوم داشته باشد . گاهي هم از خود دانش آموز بخواهد در مورد كار خويش اظهار نظر كند ( حسيني ، 1376 ) . و بالاخره ، از موانع خلاقيت در كلاس درس : الف. حجم زياد كتب . ب. مقايسه دانش آموزان با يكديگر . پ. آموزش كليشه اي توسط معلمان. ت. ضوابط و قوانين انعطاف نا پذير. ث. و مزاحم تلقي شدن دانش آموز خلاق ( گالاگر ، مهديزاده و رضواني ، 1368 ). عامل شانس در كاوش

در مسير خلاقيت « او شانس آورد - صرفا بر روي ايده قدم گذاشت . » غالبا در اين چنين اظهار نظرهائي اندكي از حقيقت وجود دارد و ليكن تمام حقيقت آن است كه الهام در صورتيكه فرد در آن موقع در جستجوي ايده نباشد به وي روي نمي آورد . لغت الهام به نحو وسيعي براي اطلاق به هر دو منبع ايده ها ، يعني منبع تنوير و منبع شانس ، بكار مي رود . ليكن در صورت كلي در الهام قطعا يك عامل تصادف مستتر است . تفاوت اساسي بين تنوير و الهام آن است كه تنوير از منابع مبهمي سرچشمه مي گيرد در حاليكه الهام معمولا ا يك انگيزه تصادفي كه مي توان آنرا دنبال نمود بدست مي آيد و همچنين الهام ممكن است حتي وقتي به شدت ، بر روي مسئله اي در حال كوشش هستيم به ما روي مي دهد (اسبورن، قاسم زاده،1371). 1. هوشياري ، سرمايه براي الهام است : شانس براي آنانكه در جستجوي چيز بخصوصي هستند كه كار بيشتري انجام دهند و هرچه هوشيار تر و مراقب تر باشند ، احتمال بيشتري دارد كه از امكانات شانسي استفاده كنند . الكساندر فيليمينگ ، كاملا نمي دانست در جستجوي چيست . ليكن وقتي يك بشقاب كشت ميكروب ، با كف آلوده گرديد و آنرا به دقت مورد آزمايش قرار داد و اجتماعي از باكتريها را ديد كه مانند جزايري به نظر مي رسند . بدين معني كه هر يك با

فواصل روشني احاطه شده است . اين اشارت بر آن داشت كه شايد كفك مانع از گسترش باكتريها مي گردد . بدين ترتيب تصادف و شانس راه را براي كشف پنيسيلين باز كرد. ليكن نبايد فراموش كرد كه اين فقط دكتر فليمينگ بود كه اهميت احتمال آن آلودگي را مشاهده كرد(اسبورن، قاسم زاده،1371). 2. پشتكار ، سرمايه براي الهام است : دكتر جيمز- بي- كنانت ، رئيس دانشگاه هاروارد و شيمي دان آمريكائي مي گويد : « در سراسر تاريخ علوم بارها عواقب پي گيري كردن يا نكردن كشفيات تصادفي حائز اهميت بوده است . اين مطلب را مي توان به استفاده كردن از يك اشتباه دشمن يا يك فرصت شانسي در جنگ تشبيه كر د . » گفته شده است كه مادام كوري و شوهرش ، راديوم را تصادفا كشف كردند . ليكن حقيقت اين است كه تز دكتراي مادام كوري در اين مورد بود كه چرا اينطور به نظر مي رسد كه از اورانيوم امواج نوري متشعشع مي شود ؟ وي عناصر و تركيبات شيميائي نامحدودي را مورد آزمايش قرار داد ليكن به جائي نرسيد . سپس شوهرش در اين جستجو به وي ملحق شد تا بالاخره آنان « تصادفا » به ماده مرموزي دست يافتند كه آنرا « راديوم » ناميدند . پس از صرف چهار سال وقت در يك كلبه خرابه و بكار بردن چند تن سنگ معدن ، عاقبت تكه اي راديوم به اندازه دندان يك طفل توليد كردند هر چه

شانس داشتند از پافشاري خستگي ناپذيرشان حاصل گرديد(اسبورن، قاسم زاده،1371). 3. شانس ، سر نخ بدست مي دهد : فرصتهاي خوب بر حسب نتايجي كه بدست مي آورند ارزشمند هستند . ليكن فقط در صورتيكه آنها را پيگيري كنيم ، يك تصادف شانس آور ممكن است صرفا حركت ما را بسوي ايده اي كه در جستجوي آن هستيم تسريع كند ولي بدون وجود تصادف هم ممكن بود به هر حال به آن دست يابيم ، فقط كمي ديرتر . غالب آزمايشهاي خلاق با قدمهاي بسيار كوچك انجام مي گيرد و كمي شانس ممكن است جهش بزرگي بوجود آورد . شانس هم چنين ممكن است ما را از يك كاوش خلاق به كاوش خلاق ديگري بكشاند. سروالتراسكات در كشوي ميزش دنبال قلاب ماهيگيري مي گشت كه به قسمتي از يك رمان كه قبلا نوشته و آنرا دور انداخته بود برخورد كرد . وي بعنوان يك شاعر داشت با عدم موفقيت مواجه مي شد ، زيرا لرد بايرون وي را تحت الشعاع قرار داده بود . بنابراين والتر اسكات به قطعه فراموش شده با علاقه نگريست و دنباله آنرا ادامه داد و زندگي ادبي جديد و درجشانتري را شروع كرد زيرا اين كشف تصادفي ، منجر به خلق سلسله رمانهاي جالبي شد ( اسبورن، قاسم زاده، 1371) . با تصور خلاق مي توان روابط شخصي را بهبود بخشيد با وجود تصور خلاق است كه ما مي توانيم با دائما خود را بجاي ديگري گذاشتن از

نظر خلاقيت رشد كنيم . ليكن براي انجام فعالانه تر اين كار بايد به طرف ديگر برويم . بدين ترتيب مي توانيم آنچه را كه در روانشناسي انتقال فكر به « قرار دادن حواس خود در جاي حواس ديگري » مي نامند ، انجام دهيم . اين كار مستلزم تدبير كارهائي است كه بايد براي ديگران انجام دهيم و نيز انجام اين كارهاست . بدين ترتيب نه تنها قدرت تصورجانشيني را به كار مي اندازيم بلكه آن را به طريق خلاقي بكار مي بريم (اسبورن، قاسم زاده،1371). قدرت تصور در روابط زناشوئي : گفته شده است كه بر عليه عزيزترين كسان خود گناه مي كنيم نه بخاطر آنكه آنان را دوست نداريم بلكه بدان علت كه قدرت تصور خود را بكار نمي بريم . عامل مهمي كه درتداوم روابط زناشوئي حائز اهميت است زمان مي باشد . خانمي در اين زمينه مي گويد : « در 33 سال گذشته من و شوهرم با زمينه هاي مختلفي كه مي تواند منجر به خلاقيت شود مواجه شديم . هميشه يكي از ما يا هر دو مدتي وقت براي تفكر صرف كرده و در هر بار يك رابطه بهتر و قويتر از خاكستر عصبانيتهاي ما حاصل شده است . من معتقدم در هر ازدواجي زمان حائز اهميت اساسي است » . اكنون عامل زمان يكي از ايده هاي مربوط به حل مسائل ازدواج است . قدرت تصور نه تنها حائز اهميت اساسي است بلكه كليد يك ازدواج موفق است (اسبورن، قاسم

زاده،1371). كارهاي خانه براي قدرت تصور مبارزه طلبانه است : خريد مواد غذائي مسلما مستلزم تفكر زيركانه است . و هر چه درآمد كمتر باشد برنامه ريزي غذا به تصور خلاق بيشتري نيازمند دارد . ممكن است شوهر تهيه غذا را كار عادي و آسان فرض كند ليكن وقت براي خوردن غذائي كه از گرانترين غذاها ، لذيذتر ولي با قيمتي نازل تهيه شده بنشيند ، خوشحال خواهد شد كه همسرش به جاي پولهاي شوهر ، قدرت تصورش را بكار برده است . برخورد خلاق در مورد مسائل فرزندان : اگر والدين نتوانند از مجازات در مورد فرزندانشان چشم پوششي كنند لااقل مي توانند راههاي بهتري را براي مجازات تدبير كنند و براي اينكار بهتر است اجازه دهند تدبيرشان موقع و مكان مناسب براي مجازات را انتخاب كند به جاي اينكه خشم ، تعيين كننده باشد . هم چنين براي اينكه مجازات يا جرم تناسب داشته باشد نياز به تصور خلاق داريم تا بتوانيم جريمه اي تعيين كنيم كه كودك آنرا منصفانه تلقي كند . وقتي والدين به كمك تصور خلاق وادار به نظم و ترتيب مي كنند به نحو مطمئن تري به اخذ نتيجه مطلوب كمك نموده و از جهت برهم زدن حسن تفاهم خانواده با خطر كمتري مواجه مي شوند تا آنكه فرزندان خود را دعوا كنند . ضمنا با كوشش جهت تدبير اين نوع استراتژيها ، والدين نه تنها به تامين خوشبختي بيشتري براي خانواده موفق مي شوند بلكه تصور خلاق خود را

بيدارتر نگه مي دارد (اسبورن، قاسم زاده،1371). قدرت تصور و كنارآمدن با خود : چه متاهل و چه مجرد ، استفاده فعالانه از قدرت تصور مي تواند همه را قادر به استفاده بيشتر از زندگي خود بنمايد . افرادي كه از نظر خلاقيت هوشيارترند انسانهاي جالبتري هستند . آنان نه تنها آنچه وجود دارد بلكه آنچه مي تواند وجود داشته باشد را نيز مي بينند و قدرت ديدن آنچه كه ممكن است وجود داشته باشد خصوصيتي است كه انسانهارا از يكديگر متمايز مي كند . در مورد كنار آمدن با خود رضايت ما بيشتر بستگي به اين دارد كه خلاق هستيم يا غير خلاق . بر طبق يافته هاي علمي ، قسمت عمده اي از بي قراريها ، نتيجه عدم استفاده از استعدادهايمان است . استعدادهاي ما دائما در اشتياق روزنه اي جهت ابراز هستند ولي بيشتر مشتاق پرورش هستند . وقتي كه آنها را محبوس ميكنيم ، ما را عذاب مي دهند . بدين ترتيب دليل نارضايتي ما را مي توان به عدم موفقيت ما در تمرين دادن و به كار انداختن استعدادهايمان دانست. چنانكه بنيامين فراكلين گفته است : « دست كشيدن از تفكر تفاوت اندكي با دست كشيدن از زندگي ندارد. » ( اسبورن ، قاسم زاده ،1371 ) . جمع بندي و نتيجه گيري در فصل دوم در مورد ساختار مغز و عملكرد آن انواع و ابعاد تفكر بحث شده است. سپس تعاريف خلاقيت از ديدگاههاي مختلف و سپس فرايند خلاقيت و نظريه هاي مطرح در اين

زمينه كه چگونه به مرور زمان اين نظريات شكل واقع بينانه تري به خود مي گيرند مورد بررسي قرار گرفتند بعد از بيان مقدمات مطلب در مورد خلاقيت، به خصوصيات افراد خلاق توجه شده است تا به صورت ملموس تري با كم و كيف ويژگيهاي افراد خلاق آشنايي پيدا كنيم و نيازهاي آنها را بشناسيم با عواملي كه باعث تقويت و رشد بيش از بيش افراد در اين زمينه مي شود آشنا شويم. و از زواياي گوناگون دروني و بيروني شرايط محيطي مفيد و مؤثر، در رشد خلاقيت مورد بررسي قرار گرفته شده است. شيوه ها و تكنيكهايي كه بعد از شناخت اين عوامل مي توان براي بهبود و تربيت بهتر افراد بكار برد را نام برديم تا با توجه به اهميت موضوع خلاقيت زمينه اي باشد براي سوق دادن جريان تعليم و تربيت به سمت آموزش پويا ، تا فراگير فعالانه در جريان آموزش شركت كند و با مهيا شدن زمينه هاي بروز ايده هاي نو و بديع توانائي خلاقيت و آفرينندگي را در خويش بارور كند . و در دوران تحصيل و زندگي اين توانائي را بكار گيرد . با توجه به اين مهم است كه ضرورت شناخت شيوه ها و تكنيكهاي درست و مناسب آموزش و تعليم و تربيت افراد در مراكزي چون آموزش و پرورش و دانشگاه بيش از پيش اهميت مي يابد . زيرا مي تواند اساس شكوفائي استعدادها و توانائيهاي افراد را به نحو مطلوب فراهم سازد.براي تاكيد بيشتر بر اهميت آموزش خلاقيت ، آموزش عمومي خلاقيت ، آموزش خلاقيت

در جهان و با تاكيد بيشتر آموزش خلاقيت در كودكان مورد بحث قرار گرفته است . نكات قابل توجه در آموزش دانش آموزان آنچه مربي بايد در رابطه مد نظر داشته باشدو محتواي درسي كه براي اين آموزش موثر است از موارد توجه در اين تحقيق است . اصول اساسي كه در پرورش آن لازم است را ذكر كرديم . بعضي از عوامل به عنوان عوامل خاص، مورد تأكيد بيشتر قرار گرفته تا بتوان پا به هاي يك كار خوب را پي ريزي كرد.و وجود يا عدم وجود آنها را مانعي براي پيشرفت در زمينه خلاقيت احساس نكرد. بدين ترتيب، معيارهاي زيادي براي كار ايجاد شده و موانع فكري زيادي هم بر طرف مي شود. مثلاً داشتن سن بالا يا عدم تحصيلات رسمي، زن يا مرد بودن، مانعي براي كارهاي خلاقانه محسوب نمي شود. حتي فرد مي تواند با تلاش و مداومت زياد، بر فشارهاي اجتماعي نيز فائق آيد. و به اهداف خود در اين زمينه جامه عمل بپوشاند. در ادامه با تأثير خلاقيت بر عوامل مختلفي كه پيرامون زندگي خودمان وجود دارند و هر كدام زمينه مساعدي را براي شكوفائي فرد و جامعه فراهم مي سازد آشنا مي شويم. مانند خلاقيت و حل مسئله كه چه كاربردهاي عملي در زندگي مي تواند داشته باشد و يا خلاقيت پيشرفت تحصيلي و نيز توسعه اقتصادي كه توسعه اي انجام نمي گيرد مگر اينكه افراد يك جامعه به اصول آن مجهز باشند. و از جمله اصول اوليه اش پرورش روحيه تفكر خلاق است. و خلاقيت و هنر كه درك

لطافت را در روح افراد جامعه مي دمد و در ادامه با شرايطي كه قدرت تصور خلاق را به حداكثر مي رساند و با نقش بسيار مهم محرك عاطفي در پرورش خلاقيت آشنا مي شويم مطلب بعدي موانع رشد خلاقيت است. كه در صورت عدم توجه به نكاتي كه باعث تقويت خلاقيت مي شود ناخودآگاه زمينه از بين بردن خلاقيت را در افراد جامعه ايجاد خواهيم كرد. و در ادامه مطلب به تأثير عامل شانس پرداخته شده است كه تلاشي بي ثمر نمي ماند. در اكثر موارد كه اراده انسان موانع موجود را به تسليم وامي دارد و نكته قابل ذكر اينكه خلاقيت فقط براي كارهاي هنري و اقتصادي كه بيشتر عين و مملوسند بكار نمي رود بلكه مي تواند يك طرز تفكر باشد كه فرد بر اساس آن بر مسائل و مشكلات فردي و خانوادگي و جامعه خود فائق مي آيد. و بحث آخر سابقه پژوهش در خارج از كشور و در ايران را شامل مي شود. در مجموع براساس مطالعات و تحقيقات انجام شده از زمينه خلاقيت نكات زير در درك و توسعه بهتر مفهوم خلاقيت اهميت ويژه اي دارد. 1_ خلاقيت امري توسعه پذير است. 2_ خلاقيت امري فردي است و ارزشيابي خلاقيت با ارزشيابي توانايي هاي فردي توأم است. 3_ خلاقيت از طريق حساسيت در درك مسائل قابل توسعه است. 4_ خلاقيت از طريق آزمايش تجربه و كنكاش رشد مي كند. 5_ انديشه تخيلي و تفكر مبتكرانه موجب برانگيختگي قدرت خلاقيت مي شود. 6_ خلاقيت با استقلال فكر و اعتماد به نفس همراه است. از اينرو برخورداري از

اعتماد به نفس فردي براي رشد خلاقيت امري ضروري است. 7_ خلاقيت از طريق بيان احساسات و تجربيات شخص غني تر مي گردد. فصل سوم:روش اجراي پژوهش روش تحقيق «روش تحقيق» در سازماندهي و اجراي هر پژوهشي حائز اهميت است. در واقع روش تحقيق نحوه رسيدن محقق به هدفهاي تحقيق را نشان مي دهد. و به عنوان چراغ راهنما فرا راه محقق قرار مي گيرد. هر يك از موضوعات پژوهشي بنا به هدف و ماهيت آن، روش تحقيق خاصي را مي طلبد. در واقع هر واحد انتخاب روش تحقيق آن است كه محقق مشخص نمايد به شيوه و روش انتخاب كند، او را هرچه دقيقتر، آسانتر و سريعتر در دستيابي به پاسخ يا پاسخهايي براي پرسش يا پرسشهاي تحقيق مورد نظر كمك كند. (نادري، نراقي، 1375، ص164). انتخاب روش تحقيق تا حد زيادي بستگي به هدفها و ماهيت موضوع پژوهش و امكانات اجرايي آن دارد و يكي از مهمترين مراحل انجام تحقيق است. بنابراين محقق بايد تلاش كند، از بهترين ابزار و روش براي تحقيق خود استفاده كند تا به دور از هرگونه سوگيري و نگرش شخصي بتواند فرضيه هاي خود را بررسي كند. موضوع مورد بحث در اين تحقيق سنجش ميزان خلاقيت دانشجويان سه رشته حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان است و بررسي نگرش آنان در مورد اينكه آيا تحصيلات دانشگاهي در رشد خلاقيت آنان تاثير داشته است يا نه؟ روش مورد استفاده در اين تحقيق روش توصيفي و همبستگي است براي دست يافتن به اطلاعات

تغييري در نمونه ايجاد نمي شود. روش گردآوري اطلاعات: براي گردآوري اطلاعات از منابع كتابخانه اي بخش نشريات و مقالات و منابع پايان نامه اي دانشگاه هاي مختلف مشهد و از سايتهاي اينترنتي مركز اسناد علمي ايران استفاده شده است. اين بخش به صورت كتابخانه اي تدوين گرديد و بخش ديگري از اطلاعات از طريق اطلاعات حاصل از اجرا و جمع آوري پرسشنامة سنجش خلاقيت CREE و مصاحبه كه با طرح سوالات جهت كسب اطلاعاتي در اين زمينه كه آيا دوره آموزش دانشگاهي در رشد خلاقيتشان تأثير داشته است يا نه ؟ و به صورت كتبي تهيه گرديد. انجام كار اين بخش به صورت ميداني بوده است. ابزار گردآوري اطلاعات: با توجه بر اينكه تحقيق توصيفي است براي سنجش خلاقيت دانشجويان كارشناسي، حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان از يك پرسشنامه پيش ساخته بنام «پرسشنامه سنجش خلاقيت (CREE) كه توسط تي. جي. تورستون. و تي.جي اميلن جر از دانشگاه كاروليناي شمالي با ترجمه، ابوالفضل كرمي استفاده شده است. براي سنجش نگرش دانشجويان در مورد ميزان تأثير دوره تحصيل بر رشد خلاقيتشان از مصاحبه كتبي استفاده شده است. جامعه آماري جامعه آماري در اين تحقيق دانشجويان ترمهاي آخر كارشناسي رشته حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان دانشگاه امام رضا(ع) است. در حال حاضر در اين دانشكده 86 نفر در رشته حسابداري ، 82 نفر در رشته كامپيوتر و 71 نفر در رشته مترجمي زبان مشغول به تحصيل هستند. اين دانشجويان وروديهاي سالهاي 81-80 مي باشند. كه ترمهاي پنجم ، ششم ، هفتم و

هشتم را شامل مي شوند تعداد و روش نمونه گيري روش نمونه گيري ، نمونه گيري طبقه اي نسبتي تصادفي است . كه از بين سه گروه آموزشي موجود تعدادي از دانشجويان متناسب با رشته بر اساس جدول مورگان براي نمونه گيري انتخاب شدند. جامعه آماري وروديهاي سالهاي 81-1380 مي باشند. كه در مجموع 239 نفر بودند. طبق جدول مورگان در مجموع تعداد نمونه 195 نفر شدند. 70 نفر در رشته حسابداري ، 66 نفر در رشته كامپيوتر و 59 نفر در رشته مترجمي زبان را شامل مي شد. بعد از مرحله تعيين ابزار گردآوري اطلاعات و تعداد و روش نمونه گيري، پيش آزموني، براي رفع نواقص و مشكلات پرسشنامه قبل از اجراي اصلي آن انجام گرفت. در اين مرحله 30 نفر از آزمودنيها از سه گروه حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان به صورت تصادفي انتخاب گرديد. پس از برگزاري اين مرحله و رفع نواقص موجود به اجراي مرحله اصلي يعني توزيع پرسشنامه ها در بين دانشجويان سه رشته دانشكده حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان اقدام گرديد. در مرحله اجراي كامل پرسشنامه به دليل مشكلاتي چون عدم دسترسي به دانشجويان ترم هشتم سه رشته و عدم همكاري با محقق و ... در نتيجه افراد قابل دسترس 120 نفر شدند 45 نفر رشته حسابداري 41 نفر رشته كامپيوتر و 34 نفر مترجمي زبان را شامل مي شدند.پس از مشورت با اساتيد راهنما و مشاور ، ايشان اين تعداد از دانشجويان را براي اين تحقيق قابل قبول دانستند . نمره گذاري

آزمون پرسشنامه CREE داراي پاسخنامه و كليد جداگانه اي است كه آزمونگر با سوراخ كردن كليد و قرار دادن آن روي پاسخنامه و شمردن ضربدرهاي مشروط از سوراخ كليد نمره آزمودني را مشخص مي كند. تبديل نمره خام به نمره استاندارد براي اينكه نمرات خام به آساني تعبير و تفسير شوند، بايد با نمرات افراد ديگري كه در آزمون اوليه شركت داشتند مقايسه شوند. يعني نمرات خام بايد به نمرات استاندارد تبديل شوند، براي تبديل نمره خام به نمره استاندارد ، نمره خام آزمودني بايد محاسبه شود در صفحه دستور العمل نرمهاي اين پرسشنامه ، در مقابل نمره خام، ستوني كه بالاي آن نمره استاندارد كل نوشته شده است نمره استاندارد افراد قرار دارد كه معادل نمره خام آنهاست بدين ترتيب نمره هستاندارد افراد بدست آمد. براي سهولت مقايسه و تعبير تفسير به نمرات استاندارد به پنج دامنه توصيفي تقسيم شده اند. جدول(1-3)پنج دامنه توصيفي نمرات استاندارد دامنه نمره استاندارد درصد آزمودني هر دامنه خيلي پائين 20 تا 29 2 درصد نمرات در اين دامنه كسب مي شوند. پائين 30 تا 39 14 درصد نمرات در اين دامنه كسب مي شوند. متوسط 40 تا 60 68 درصد نمرات در اين دامنه كسب مي شوند. بالا 61 تا 70 14درصد نمرات در اين دامنه كسب مي شوند. خيلي بالا 71 تا 80 28 درصد نمرات در اين دامنه كسب مي شوند. اعتبار آزمون پرسشنامه اوليه با 521 سوال شامل 377 سوال كلامي و 144 تصوير از مقياس رجحان ولش (مقياس هنر) بود.

البته پرسشنامه CREE برمبناي سوالات كلامي ساخته شده است. نمونه مورد تحقيق را 283 نفر مهندس، 142 نفر آنان مخترع خلاق و 141 نفر مهندس غير خلاق تشكيل مي دادند. داده هاي حاصل از اجرا تحليل آماري شد. و مشخص گرديد كه از 377 سوال كلامي 145 سوال در سطح 20 درصد يا بيشتر معنادار بودند و بيشتر از اين 145 سوال، داراي خي دو كمتر از 5 درصد بودند. بدين مي توان از اين پرسشنامه انتظار داشت تا متضمن سطح بالايي از پيش بيني صحيح در مورد خلاقيت باشد. روش استخراج مصاحبه كتبي : براي بررسي ميزان خلاقيت افراد در اين تحقيق از پرسشنامه سنجش خلاقيت تورستون الهام گرفته شده است . و براي بررسي نگرش دانشجويان در مورد اينكه آيا دوره تحصيل دانشگاهي در رشد خلاقيت آنان تاثير داشته است يا خير از روش تحليل محتوا استفاده شده است . طرح سوالات مصاحبه كتبي برپايه نظريه هاي موجود در مورد خلاقيت و مطالعات انجام شده در اين زمينه صورت گرفته است . اين مصاحبه شامل 9 سوال باز مي باشد كه نظر دانشجويان را در مورد علاقه آنان نسبت به رشته تحصيلي و اينكه آيا به توانائيهاي جديدي در اين رشته دست يافتند ؟ آيا انگيزه آنان براي ادامه تحصيل افزايش يافته ؟ آيا به نظريه هاي جديدي در رشته خود دست يافتند ؟ آيا آموخته هايشان جنبه كاربردي در زندگيشان دارد ؟ و سوالاتي از اين قبيل را مي سنجد . اين پرسشنامه در كنار پرسشنامه

سنجش خلاقيت به افراد داده مي شد و همه شركت كنندكان ملزم به پاسخ گوئي به آن بودند چون پرسشنامه سنجش خلاقيت به خودي خود براي اين تحقيق فاقد ارزش نهائي بود. و فقط مصاحبه كتبي بود كه تاثير دوره تحصيل را بر رشد خلاقيت افراد مي سنجيد. و تحقيق حاضر به دنبال چنين هدفي بود . اساس تئوريكي پرسشنامه GREE و مصاحبه كتبي تحقيق: - پرسشنامه سنجش خلاقيت (GREE) بر پايه تلفيقي از چندين نظريه استوار است. از جمله اين نظريات نظريه كوستلر است . تز اصلي او اين است كه تمامي فرايندهاي خلاق، الگوي مشتركي دارند كه آنرا دو وجهي مي نامند و آن پيوند دادن سطوح تجربه هاي بي ارتباط پيشين با مبناهاي داوري است . روان سنجهايي چون گيلفورد نيز خلاقيت را قوه اي طبيعي مي دانند كه در محيط مساعد مجال بروز مي يابد اما معتقدند كه قوه هر فرد منوط به داشته هاي ژنتيكي اوست از اين رو مي توان «قوه خلاقيت» افراد و نوع تفكر آنان را با آزمونهاي استاندارد شده اندازه گيري كرد. - سوالات مصاحبه كتبي اين تحقيق نيز براساس نظريه كارل راجرز از روانكاوان دوره جديد تنظيم شده است. به اعتقاد راجرز خلاقيت يعني، خودشكوفايي و انگيزه آن خود فرهيختگي است. ولي مي گويد آفرينشگري عبارت است از تمايل به ابراز و فعال كردن تمامي استعدادهاي موجود زنده به حدي كه چنين فعاليتي موجود زنده يا خود را تعالي بخشد.

سنجش خلاقيت دانشجويان كارشناسي سه رشته-4

سنجش خلاقيت دانشجويان كارشناسي سه رشته حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان دانشگاه امام رضا(ع)

و بررسي نگرش آنان در مورد تأثير دوره تحصيل دانشگاهي بر رشد خلاقيتشان

پرديس طيبيان-نفيسه رجبي

روشهاي آماري : در اين تحقيق پس از جمع آوري پرسشنامه ها ، نمره خام افراد بر اساس پاسخهاي درستي كه به سوالات داده بودند بدست آمده و بر پايه نمره خام نمره استانداردشان طبق دستور العملي كه در صفحه نرمهاي پرسشنامه آمده بود محاسبه گرديد و نمره خلاقيت افراد ( بالا ، پائين و متوسط ) در سه رشته حسابداري ، كامپيوتر و مترجمي زبان به صورت جداگانه مشخص گرديد.بدين ترتيب ميزان خلاقيت افراد بدست آمد . فرضيه اصلي در اين تحقيق رابطه رشد خلاقيت با دوره تحصيل دانشگاهي را بيان مي كند . كه براي بررسي چنين فرضيه اي سوالات مصاحبه كتبي طرح گرديد .در مرحله آماري ، فراواني و درصد فراواني اطلاعات هر كدام از سوالات در هر كدام از رشته ها به طور جداگانه محاسبه و دسته بندي شد . و براي مشخص شدن اينكه هر كدام از اين سوالات در رشته هاي مختلف با درجه خلاقيت افراد ارتباط دارند يا نه؟ از آزمون ناپارامتريك خي دو پيرسون استفاده شد . زيرا متغيير هاي ما (خلاقيت و جواب سوالات ما) متغيير هاي گسسته بودند. براي مشخص شدن رابطه فرضيه دوم و سوم با خلاقيت ، روش آماري استفاده شده در مورد: - بخش اول فرضيه دوم كه رابطه جنس و خلاقيت را

بيان مي كند . - و فرضيه سوم كه رابطه رشته تحصيلي فرد با خلاقيت را بيان مي كند. پس از آنكه اطلاعات به دست آمده از هر كدام از رشته ها به طور جداگانه دسته بندي و فراواني و در فراواني آنها مشخص گرديد براي بيان اينكه آيا اين فرضيات با درجه خلاقيت افراد ارتباط دارد يا نه؟ از آزمون ناپارامتريك خي دو پيرسون استفاده گرديد چون متغييرهاي ما (جنس افراد و رشته تحصيلي آنها) متغييرهاي گسسته بودند. و براي مشخص شدن رابطه قسمت دوم فرضيه دوم (سن) با خلاقيت و رابطه فرضيه چهارم كه رابطه معدل را با خلاقيت افراد بيان مي كند از آزمون ناپارامتريك كروكسال واليس استفاده شد چون متغييرهاي معدل و سن متغييرهاي پيوسته بودند و متغيير خلاقيت متغيير گسسته بود. براي دست يابي به اين اطلاعات از نرم افزار spss استفاده گرديد. خلاصه فصل فصل سوم در مورد روش اجراي پژوهش مي باشد. در اين فصل در مورد روش بكار رفته در اين تحقيق (توصيفي) روش گردآوري اطلاعات (كتابخانه اي و پرسشنامه اي) ابزار گردآوري اطلاعات (پرسشنامه REE) و مصاحبه كتبي و منابع كتابخانه اي) بحث شده است. نيز در مورد جامعه آماري مورد نياز اين تحقيق (دانشجويان) تعداد افراد كه انتخاب شدند (124 نفر) روش انتخاب آنها يا روش نمونه گيريشان (طبقه اي تصادفي نسبتي) مورد توجه قرار گرفته مشخص شده است. مباحث بعدي اين فصل نمره گذاري

آزمون، اعتبار آزمون (با خي دو كمتر از 5 درصد) نحوه تدوين مصاحبه كتبي و اينكه پرسشنامه CREE و مصاحبه كتبي كه ابزار گردآوري اطلاعات اين تحقيق بودند بر چه اساس تئوريكي استوارند بحث شده است و بالاخره روشهاي آماري استفاده در اين تحقيق (آزمون خي دو پيرسون و كروكسال واليش) بحث شده است. فصل چهارم:يافته هاي پژوهش و تجزيه وتحليل آنها مقدمه در تحليل فعاليتهايي چون سنجش خلاقيت افراد و بررسي اينكه آيا در دوره تحصيل فرد بر روي رشد خلاقيت افراد تاثير داشته است يا نه و نتايج حاصل از آن، اجراي آزمون دقيق و صحيح از جايگاه مهمي برخوردار است. تهيه تدابير لازم براي بررسي نتايج هر نوع برنامه درسي و آموزشي تنها در سايه اين پرسش ممكن مي شود كه چگونه مي توان اطمينان يافت كه اهداف موردنظر تحقق يافته است. بنابراين انتخاب ملاك و معيار معتبر و روش صحيح ارزشيابي از عواملي هستند كه در اين مرحله از كار بايد فوق العاده مورد توجه واقع شوند. بطور خلاصه بايد گفت كه در اجراي يك طرح تحقيقي فرايند طراحي، اجرا، و بويژه ارزشيابي دقيق است كه پژوهشگر را با ضريب اطمينان بيشتري به تجزيه و تحليل داده ها و نتايج حاصل از آن دلگرم مي كند. در اين فصل يافته هاي حاصل از پرسشنامه سنجش خلاقيت GREE و مصاحبه كتبي كه در برگيرنده نظرات دانشجويان سه رشته، حسابداري، كامپيوتر و

مترجمي زبان است مورد بررسي آماري قرار مي گيرد. ابتدا ميزان خلاقيت افراد در سه رشته كه بوسيله پرسشنامه GREE بدست آمده مشخص مي گردد و سپس ميزان تاثير دوره تحصيل دانشگاهي فرد و ميزان خلاقيت وي بررسي مي شود كه اطلاعات لازم دراين زمينه بوسيله مصاحبه كتبي جمع آوري شده است در اين تحقيق نقش سن، جنس، رشته تحصيلي، معدل افراد در ميزان خلاقيت آنان مورد توجه بوده است كه اطلاعات مربوط به اين موارد از قسمت مشخصات پرسشنامه سنجش خلاقيت بدست آمده است كه تك تك افراد شركت كننده در اين تحقيق ملزم به پاسخگويي به آن بودند. تجزيه يافته هاي پژوهش جدول (1-4) فراواني و درصد فراواني خلاقيت افراد سه گروه شركت كننده در پرسشنامه (GREE) رشته حسابداري رشته كامپيوتر مترجمي زبان درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني ميزان خلاقيت 7/16 6 7/8 4 7/16 7 بالا 2/72 26 2/65 30 7/66 28 متوسط 1/81 4 1/26 12 7/16 7 پايين 0/100 36 0/100 46 0/100 42 مجموع افراد با توجه به جدول فوق بيشتر افراد شركت كننده در سه گروه داراي خلاقيت متوسط هستند. در فراواني افراد با خلاقيت بالا و نيز افراد با خلاقيت پائين در رشته هاي مختلف تفاوت قابل توجهي مشاهده نمي شود. نمودار (1-4) فراواني ميزان خلاقيت افراد شركت كننده سه رشته حسابداري ،كامپيوتر و مترجمي زبان را در پرسشنامه (GREE) نشان مي

دهد . حسابداري كامپيوتر مترجمي زبان فرضيه اصلي اين تحقيق اين است كه رشد خلاقيت با دوره تحصيل دانشگاهي فرد در ارتباط است. كه اين فرض با يك مصاحبه كتبي 9 سوالي مورد آزمون قرار گرفت. پس از بررسي پاسخ افراد به سوالات در سه رشته مورد مطالعه، رابطه هركدام از سوالات با ميزان خلاقيت افراد بررسي مي شود. اولين سوال عبارت است از: 1_ آيا رشته تحصيلي شما رشته مورد علاقه شماست. جدول (2-4) پاسخ افراد سه گروه حسابداري ،كامپيوتر و مترجمي زبان به سوال (1) مصاحبه كتبي رشته حسابداري رشته كامپيوتر مترجمي زبان درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني ميزان خلاقيت 8/77 28 5/56 26 0/81 34 بله 9/13 5 4/17 8 5/9 4 نه - - 9/23 11 8/4 2 تاحدودي 3/8 3 2/2 1 8/4 2 بي جواب 0/100 36 0/100 46 0/100 42 مجموع افراد جدول فوق نشان مي دهد كه شركت كنندگان رشته حسابداري بيشترين رضايت را از رشته خود دارند. بيشترين تعداد افرادي كه كمترين علاقه را به رشته خود داشته اند مربوط به كامپيوتر با 17 درصد است. نمودار (2-4) فراواني پاسخ افراد سه رشته مختلف به سوال(1) مصاحبه كتبي حسابداري كامپيوتر مترجمي زبان جدول (3-4) پيشايندي سوال يك مصاحبه كتبي و ميزان خلاقيت افراد مجموع افراد

پايين متوسط بالا ميزان خلاقيت پاسخ سوال1 88 13 60 15 بله 17 4 13 - خير 13 5 7 1 تاحدودي 118 22 80 16 مجموع افراد جدول (4-4) chi- square test سوال 1 مصاحبه كتبي سطح معناداري درجه آزادي x2 محاسبه شده 105/0 4 651/7 x2 پيرسون جدول (3-4) پاسخ كل افراد شركت كننده را به سوال اول را با توجه به درجه خلاقيتشان نشان مي دهد كه تعداد افراد با خلاقيت بالا بيشترين رضايت را از رشته خود نسبت به افراد با خلاقيت متوسط و پائين دارد ولي اين تفاوت در سه گروه چندان قابل اعتنا نيست كه تفاوت معناداري را نشان دهد. انجام تست خي دو استقلال سوال اول با خلاقيت افراد تائيد مي كند. پس H0 پذيرفته مي شود و دلايل كافي براي رد آن وجود ندارد و H1 كه رابطه بين اين دو متغير را تائيد مي كرد رد مي شود. بنابراين بين جوابهاي داده شده به سوال يك و ميزان خلاقيت رابطه معناداري وجود ندارد. اين نتايج از سطح معناداري خي دوي محاسبه شده كه بيشتر از 5 درصد است بدست مي آيد. سوال (1-2) آيا از زمان اشتغال به تحصيل در دانشگاه به تواناييهاي جديدي اعتماد به نفس بالا _ نظم در امور _ مسئوليت پذيري و غيره) براي حل مشكلات خود دست يافته ايد؟ جدول (5-4) پاسخ سه گروه آزمودني به سوال (1-2) مصاحبه

كتبي رشته حسابداري رشته كامپيوتر مترجمي زبان درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني ميزان خلاقيت 8/77 28 9/73 34 1/88 37 بله 9/13 5 6/19 9 8/4 2 نه 6/8 3 5/6 3 1/7 3 بي جواب 0/100 36 0/100 46 0/100 42 مجموع افراد با توجه به جدول فوق بيشترين افراد شركت كننده از سه گروه به سوال 1-2 جواب مثبت دادند. بدين ترتيب بين پاسخ افراد سه رشته به اين سوال تفاوت عمده اي ديده نمي شود. نمودار (3-4) فراواني پاسخ افراد سه رشته به سوال (1-2) مصاحبه كتبي را نشان مي دهد. حسابداري كامپيوتر مترجمي زبان جدول (6-4) پيشايندي سوال 1-2 مصاحبه كتبي و ميزان خلاقيت افراد مجموع افراد پايين متوسط بالا ميزان خلاقيت پاسخ سوال(1-2) 97 18 65 14 بله 17 2 14 2 خير 115 20 79 16 مجموع افراد جدول (7-4) chi- square tests سوال1-2 مصاحبه كتبي سطح معناداري درجه آزادي x2 محاسبه شده 967/0 6 382/1 x2 پيرسون جدول (6-4) پاسخ كل افراد شركت كننده را به سوال (1-2) را با توجه به درجه خلاقيتشان نشان مي دهد در مجموع بيشترين تعداد افراد با خلاقيتهاي متفاوت به اين سوال جواب مثبت دارند و بين اين جوابها تفاوت عمده اي ديده نمي شود بنابراين با توجه به آزمون به عمل آمده H0 كه بيانگر استقلال پاسخ سوال 2 و ميزان خلاقيت افراد

است پذيرفته مي شود و دلايل كافي براي آن ديده نمي شود و H1 كه رابطه اين دو متغير را عنوان مي كرد رد مي شود بنابراين بين جواب هاي سوال دوم اين مصاحبه و ميزان خلاقيت افراد رابطه معناداري وجود ندارد و اين نتايج از سطح معناداري آزمون خي دو محاسبه در بالا كه بيشتر از 05/0 است بدست مي آيد. سوال 2-2 آيا نگاه جديد شما به مسائل مربوط به رشته تحصيلي شماست يا عوامل ديگري درآن دخيل بوده است. جدول (8-4) پاسخ به گروه آزمودني به سوال (2-2) مصاحبه كتبي رشته روان شناسي رشته مديريت آموزشي رشته مشاوره درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني پاسخ سوال 2-2 7/41 15 1/39 18 4/52 22 رشته 0/50 15 1/39 18 5/31 13 عوامل ديگر 3/8 3 7/21 10 7/16 7 بي جواب 0/100 36 0/100 46 0/100 42 مجموع افراد با توجه به جدول فوق بيشتر افراد در رشته مشاوره نگاه جديد خود به مسائل را مربوط به رشته خود مي دانند. اين ديد جديد را افراد مديريت آموزشي مربوط به هر دو عامل رشته و عوامل ديگر مي دانند و در رشته روان شناسي بيشتر افراد عوامل ديگر را مؤثر مي دانند. ولي تفاوت عمده اي بين جوابهاي افراد در سه رشته متفاوت مشاهده نمي شود. افراد عوامل ديگر را عواملي چون مذهب، آرمانهايشان، زندگي درخوابگاه و دوستان، مجلات، TV، و دارا بودن توانائيهاي مختلف را عنوان مي كردند. نمودار (4-4)

فراواني پاسخ افراد سه رشته مختلف به سوال (2-2) مصاحبه كتبي را نشان مي دهد. حسابداري كامپيوتر مترجمي زبان جدول (9-4) پيشايندي سوال 2-2 مصاحبه كتبي و ميزان خلاقيت افراد مجموع افراد پايين متوسط بالا ميزان خلاقيت پاسخ سوال(2-2) 55 7 42 6 رشته 49 13 29 7 عوامل ديگر 104 20 71 13 مجموع افراد جدول (10-4) chi- square tests سوال 2-2 مصاحبه كتبي سطح معناداري درجه آزادي x2 محاسبه شده 141/0 2 924/3 x2 پيرسون جدول (9-4) پاسخ كل افراد شركت كننده را به سوال (2-2) را با توجه به درجه خلاقيتشان نشان مي دهد. هركدام از افراد با خلاقيتهاي متفاوت با نسبتهاي تقريباً مشابهي به اين سوال جواب داده اند. در نتيجه تفاوت عمده اي بين پاسخهاي افراد ديده نمي شود بنابراين با توجه به آزمون به عمل آمده H0 كه بيانگر استقلال پاسخ سوال 2 و ميزان خلاقيت افراد است پذيرفته مي شود و دلايل كافي براي رد آن وجود ندارد و H1 كه ارتباط اين دو متغير را عنوان مي كرد رد مي شود. بنابراين بين جوابهاي سوال (2-2) اين مصاحبه و ميزان خلاقيت افراد رابطه معناداري وجود ندارد و اين نتايج از سطح معناداري آزمون خي دو محاسبه شده كه بيشتر از 05/0 است بدست آمده است. سوال (1-3) آيا از اشتغال به تحصيل در اين رشته به نتايجي دست يافته ايد؟ جدول (11-4) پاسخ سه گروه آزمودني

به سوال (1-3) مصاحبه كتبي رشته روان شناسي رشته مديريت آموزشي رشته مشاوره درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني پاسخ سوال 1-3 6/80 29 4/67 31 7/85 36 بله 3/8 3 9/23 11 5/9 4 خير 1/11 4 7/8 4 8/4 2 بي جواب 0/100 36 0/100 46 0/100 42 مجموع افراد با توجه به جدول فوق بيشترين درصد افراد از سه رشته به سوال 1-3 جواب مثبت داده اند و تفاوت عمده اي بين جواب اين گروهها مشاهده نمي شود. نمودار (5-4) فراواني پاسخ افراد سه رشته مختلف به سوال (1-3) مصاحبه كتبي را نشان مي دهد. حسابداري كامپيوتر مترجمي زبان جدول (12-4) پيشايندي سوال (1-3) مصاحبه كتبي و ميزان خلاقيت افراد مجموع افراد پايين متوسط بالا ميزان خلاقيت پاسخ سوال(1-3) 96 16 66 14 بله 18 5 11 2 خير 114 21 77 16 مجموع افراد جدول (13-4) chi- square tests سوال 1-3 مصاحبه كتبي سطح معناداري درجه آزادي x2 محاسبه شده 570/0 4 925/2 x2 پيرسون با توجه به جدول (12-4) بيشتر افراد با درجه خلاقيت متفاوت به سوال (1-3) جواب مثبت دادند. بنابراين تفاوت عمده اي بين پاسخ به اين سوال و ميزان خلاقيت افراد وجود ندارد. پس H0 كه بيانگر استقلال سوال (1-3) و ميزان خلاقيت افراد است پذيرفته مي شود. و H1 كه ارتباط اين دو متغير را نشان مي دهد رد مي شود و

اين نتايج از سطح معني داري آزمون خي دو محاسبه شده كه بيشتر از 5 درصد است بدست آمده است. سوال 2-3 موفقيت تحصيلي شما در دانشگاه نسبت به دوره دبيرستان افزايش يافته يا كاهش پيدا كرده است؟ جدول (14-4) پاسخ به گروه آزمودني به سوال (2-3) مصاحبه كتبي رشته روان شناسي رشته مديريت آموزشي رشته مشاوره درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني پاسخ سوال 2-3 3/33 12 7/45 21 4/52 22 بالا 6/55 20 0/50 23 9/42 18 پائين 1/11 4 3/4 2 8/4 2 بي جواب 0/100 36 0/100 46 0/100 42 مجموع افراد با توجه به جدول بالا موفقيت تحصيلي افراد در رشته مشاوره بالاست ولي در رشته مديريت آموزشي و روان شناسي اين موفقيت پائين آمده است. نمودار (6-4) فراواني پاسخ افراد سه رشته مختلف به سوال 2-3 مصاحبه كتبي را نشان مي دهد. حسابداري كامپيوتر مترجمي زبان جدول (15-4) پيش آيندي سوال (2-3) مصاحبه كتبي و ميزان خلاقيت افراد مجموع افراد پايين متوسط بالا ميزان خلاقيت پاسخ سوال(2-3) 55 11 40 4 بالا 61 11 39 11 پائين 116 22 79 15 مجموع افراد جدول (16-4) chi- square tests سوال 2-3 مصاحبه كتبي سطح معناداري درجه آزادي x2 محاسبه شده 226/0 2 977/2 x2 پيرسون با توجه به جدول (15-4) بيشتر افراد با درجه خلاقيت بالا در دوره تحصيل دانشگاهي با افت

تحصيلي مواجه بودند و طي اين ميزان در بين افراد با خلاقيت متوسط و پائين تقريباً يكسان مي باشد. نتيجه آزمون نيز با توجه به سطح معني داري خي دو محاسبه شده كه بيشتر از 5 درصد است ارتباط بين سوال (2-3) و ميزان خلاقيت را رد مي كند. H0 يعني استقلال سوال 2-3 و ميزان خلاقيت پذيرفته مي شود و H1 يعني ارتباط بين اين دو متغير رد مي شود. پس رابطه معني داري بين اين دو متغير وجود ندارد. سوال (1-4) نتايج به دست آمده از تحصيل در اين رشته كاربردي در زندگي شما دارد؟ جدول (17-4) پاسخ سه گروه آزمودني به سوال (1-4) مصاحبه كتبي رشته روان شناسي رشته مديريت آموزشي رشته مشاوره درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني پاسخ سوال 1-4 8/77 28 3/78 36 0/81 34 بله 6/5 2 3/4 2 1/7 3 خير 3/8 3 9/10 5 8/4 2 تاحدودي 3/8 3 5/6 3 1/7 3 بي جواب 0/100 36 0/100 46 0/100 42 مجموع افراد با توجه به جدول فوق بيشترين افراد از سه رشته شركت كننده به سوال 1-4 جواب مثبت داده اند و تفاوت عمده اي بين پاسخهاي اين گروهها ديده نمي شود. نمودار 7-4 فراواني پاسخ افراد سه رشته مختلف به سوال (1-4) مصاحبه كتبي را نشان مي دهد. حسابداري كامپيوتر مترجمي زبان نمودار مربوط به قسمت اول سوال 6 در رشته مترجمي زبان كد

1- همراه با دوستان 2- ورزش 3- مطالعه 4- موسيقي 5- تلويزيون 6- رايانه 7- نقاشي 8- تفكر 9- سينما 10- شعر 11- تفريح نمودار مربوط به قسمت اول سوال 6 در رشته حسابداري نمودار مربوط به قسمت اول سوال 6 در رشته كامپيوتر نكات ضعف و قوت رشته خود را در چه مواردي مي دانيد. جدول پاسخ سه گروه آزمودني به سوال (1-8) مصاحبه كتبي كامپيوتر حسابداري مترجمي رشته نكات قوت رشته × 8 6 كاربردي بودن مطالب × × × آشنايي با نظريات معتبر × × افزايش اعتماد به نفس × پرورش مديران آينده × × × اساتيد خوب با روش تدريس مناسب × × × رشد نگرش در انسان و خودشناسي × روحيه گرم گروه × 7 گسترش ارتباط بين فردي و همدردي با آنان × × كسب مهارت در رشته اي و مفيد بودن در جواب سوال (1-8) بيشتر افراد در رشته هاي مترجمي و حسابداري كاربردي بودن مطالب رشته خود را نكته قوت رشته خود دانستند اين جواب در رشته كامپيوتر, با علامت ضربدر نشان داده شده است يعني بعضي از دانشجويان اين رشته هم به اين مطلب اشاره كردند ولي در حدي كه بيشتر افراد اين رشته آنرا نكته قوت رشته خود بدانند, نمي باشد. موارد ديگر

در اولويتهاي بعدي قرار دارند. جدول پاسخ افراد سه گروه آزمودني به (2-8) مصاحبه كتبي كامپيوتر حسابداري مترجمي رشته نكات قوت رشته 10 17 12 تئوري صرف بودن دروس × × × عدم آشنايي مردم با اين رشته × پراكندگي موضوع × × ضعف اساتيد × ابهام در آينده شغلي رشته × عدم حمايت قانوني × ناتواني در حل مسائل رواني × عدم كاربردي بودن × به روز نبودن مطالب × كمبود امكانات آزمايشگاهي × استفاده صرف از نظريات علمي خارجي با توجه به جدول (39-4) بيشترين افراد پاسخ دهنده از سه گروه مورد مطالعه نكته ضعف عمده رشته هاي خود را در تئوري صرف بودن مطالب درسي خود عنوان كردند و نشان مي دهد اين نكته ضعف در رشته هاي آنان بسيار برجسته و قابل توجه است. موارد ديگر نيز داراي اهميت هستند ولي در اولويتهاي بعدي موارد مطروحه قرار گرفتند. 9 _ چه پيشنهاداتي براي بهبود مسائل و پيشبرد اهداف آموزشي در اين رشته داريد؟ جدول پاسخ افراد سه گروه آزمودني به سوال 9 مصاحبه كتبي. كامپيوتر حسابداري مترجمي پاسخ افراد × × كارهاي عملي آن بيشتر شود × × روشن كردن اهميت اين رشته در بين مردم × × گزينش دانشجو براي چنين رشته هايي نفر (14) (20) نفر (9) نفر كاربردي كردن دروس 5 فعاليت

در مدارس به طور عمل × + مشاركت دانشجويان در تصميم گيريها و برنامه ريزيها × × بالا بردن انگيزه دانشجويان × × × به روز كردن اطلاعات و مطابقت آن با نيازهاي روز × × گسترش كارهاي تحقيقي مراكز مشاوره، منابع غير درسي و آزمايشگاهي × × استفاده از اساتيد با تجربه × نظارت بر دروس با توجه به جدول فوق بيشترين افراد شركت كننده در اين مصاحبه از سه گروه شركت كننده بهترين راه حل براي بهبود و پيشبرد اهداف آموزشي در رشته خود را، در كاربردي كردن مطالب و دروس درسي خود عنوان كردند و پيشنهادات ديگر آنان در سه گروه در اولويتهاي بعدي قرار دارند. از جمله فرضيه هاي اين تحقيق اين است كه ويژگيهاي شخصي (سن، جنس) با رشد خلاقيت در ارتباط است. از پژوهشهاي انجام شده در مورد جنس افراد در هر كدام از سه رشته حسابداري، كامپيوتر و مترجمي نتايج زير بدست آمد: جدول وضعيت افراد از نظر جنس شركت كننده از رشته هاي مختلف در پرسشنامه GREEو مصاحبه كتبي كامپيوتر مترجمي حسابداري درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني جنس افراد 7/91 33 1/89 41 3/83 35 زن 3/8 3 9/10 5 7/16 7 مرد 0/100 36 0/100 46 0/100 42 مجموع افراد بيشترين درصد شركت كنندگان در اين پژوهش جنس زن بوده اند در رشته

حسابداري 3/83 درصد در رشته مترجمي 89 درصد در رشته كامپيوتر 7/91 درصد افراد زن بودند. و تعداد مردان شركت كننده در رشته حسابداري 7/16 درصد، در رشته مترجمي 9/10 درصد و در رشته كامپيوتر 3/8 درصد را تشكيل مي دهند. نمودار فراواني جنس افراد شركت كننده در پرسشنامه GREEو مصاحبه كتبي رشته هاي مختلف را نشان مي دهد. حسابداري كامپيوتر مترجمي براي بررسي ارتباط بين متغير خلاقيت و جنس افراد از آزمون في دو پيرسون استفاده شده است. روش ناپارامتري تست با توجه به سطح معناداري خي دو محاسبه شده بيشتر از 5 درصد است. پس H0 كه بيانگر استقلال بين خلاقيت و جنس افراد است پذيرفته مي شود و دلايل كافي براي رد آن وجود ندارد و H1 كه وجود رابطه بين دو متغير را نشان مي دهد رد مي شود. بنابراين بين خلاقيت و جنس افراد رابطه معناداري وجود ندارد. فرضيه دوم ارتباط بين سن و رشد خلاقيت را بيان مي كند. جدول زير وضعيت سني شركت كنندگان در اين تحقيق را نشان مي دهد. جدول وضعيت سني افراد شركت كننده در پرسشنامه GREE و مصاحبه كتبي مترجمي كامپيوتر حسابداري درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني سن 0/25 9 0/13 6 4/2 1 20 8/27 10 3/28 13 7/35 15 21 9/13 5 7/21 10 5/40 17 22 7/16 6 7/21 10

1/7 3 23 6/5 2 5/6 3 - - 24 6/5 2 2/2 1 - - 25 8/2 1 - 8/4 2 26 8/2 1 2/2 1 27 - - - - 4/2 1 28 - - - - 4/2 1 29 - - - - 4/2 1 30 - - - - 4/2 1 35 - - 2/2 1 - - 46 - - 2/2 1 - - بي جواب 0/100 36 0/100 46 0/100 42 مجموع نتايج بدست آمده از وضعيت سني افراد در اين تحقيق نشان مي دهد در رشته حسابداري سن 22 و 21 سال با 7/35 درصد و 5/40 درصد بيشترين فراواني را دارند. در رشته كامپيوتر، سن 21، 22 و 23 به ترتيب هركدام با 3/28 درصد و 7/21 درصد بيشترين فراواني را دارند و در رشته مترجمي 20 و 21 سالگي به ترتيب با 25 درصد و 8/27 درصد بيشترين فراواني را تشكيل مي دهد. از فرضيات ديگر مطرح شده در اين تحقيق اين مسأله اين است كه دانشجوياني كه نمرات خلاقيت آنها بالاست در طول دوره تحصيل نمرات معدلشان بالا بوده است. آزمون ضريب همبستگي پيرسون اين آزمون استقلال معدل و نمره استاندارد خلاقيت افراد شركت كننده را تائيد مي كند . سطح معناداري آن 844% است كه بيشتر از 5 در صد مي باشد فرض تحقيق كه ارتباط اين دو متغير را

بيان مي كرد رد مي شود نتيجه اينكه رابطه معناداري بين معدل و نمره خلاقيت افراد در سه رشته مختلف وجود ندارد . تحليل يافته هاي پژوهش : با توجه به فرضيه هاي پژوهش و يافته ها مي توان موارد زير را بيان كرد. فرضيه اول: رشد خلاقيت با دوره تحصيل دانشگاهي فرد در ارتباط است. براي سنجش اين فرضيه ابتدا از يك پرسشنامه سنجش خلاقيت استفاده كرديم تا درجه خلاقيت افراد بدست آيد سپس براي سنجش اينكه دوره تحصيل دانشگاهي در رشد خلاقيت دانشجويان تأثير داشته است يا خير از يك مصاحبه كتبي 9 سوالي استفاده شد. جوابهاي بدست آمده از سه گروه شركت كننده حسابداري وكامپيوتر و مترجمي ابتدا تحليل محتوا و دسته بندي شد و سپس رابطه پاسخ تك تك اين سوالات با ميزان خلاقيت افراد بوسيله آزمون خي دو پيرسون مورد سنجش قرار گرفت. در همه موارد فرض صفر مبني بر استقلال هر سوال با ميزان خلاقيت مورد تائيد قرار گرفت و با اطمينان 95% مي توان بيان كرد كه بين دوره تحصيل دانشگاهي فرد و رشد خلاقيت او رابطه معناداري وجود ندارد. و فرض مورد تحقيق كه دلالت بر ارتباط بين رشد خلاقيت افراد با دوره تحصيل دانشگاهي فرد داشت رد مي شود و دلايل كافي براي عدم پذيرش آن وجود ندارد. رد اين فرضيه در هر سه گروه شركت كننده حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان تائيد شده است و تفاوت معناداري در بين

اين سه رشته مشاهده نشد. فرضيه دوم: رشد خلاقيت، با رشته تحصيلي فرد در ارتباط است. پس از سنجش ميزان خلاقيت افراد و دسته بندي افراد سه گروه حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان از حيث رشته تحصيل دانشگاهي، رابطه رشته تحصيلي افراد با ميزان خلاقيت آنان بوسيله آزمون خي دو پيرسون مورد سنجش قرار گرفت و در نتيجه سطح معناداري آزمون خي دوي محاسبه شده از 5 درصد بيشتر شد بنابراين با 95 درصد اطمينان مي توان گفت كه بين رشته تحصيلي افراد در اين سه گروه و ميزان خلاقيت آنان رابطه معناداري وجود ندارد پس فرض صفر پذيرفته مي شود و دليل كافي بر رد آن وجود ندارد. و فرض مورد تحقيق كه ارتباط رشد خلاقيت و رشته تحصيلي را بيان مي كرد رد مي شود. در هر كدام از رشته ها ي افراد با درجه خلاقيت بالا و متوسط و پائين ديده مي شود و تفاوت موجود بين آنها قابل توجه نيست. فرضيه سوم: ويژگيهاي شخصي (سن و جنس) با رشد خلاقيت در ارتباط است. فرض 1-3 براي تائيد يا رد اين فرضيه، پس از سنجش ميزان خلاقيت افراد و مشخص شدن سن افراد سه گروهحسابداري وكامپيوتر و مترجمي رابطه سن افراد با ميزان خلاقيتشان بوسيله آزمون ناپارامتريك كروكسال واليس مورد سنجش قرار گرفت (استفاده از اين آزمون بدليل پيوسته بودن متغير سن و گسسته بودن متغير خلاقيت است.) در نتيجه سطح معناداري آزمون

محاسبه شده از 5 درصد بيشتر شد بنابراين با 95 درصد اطمينان مي توان گفت كه بين سن و رشد خلاقيت افراد رابطة معناداري وجود ندارد. پس فرضيه صفر مبني بر استقلال سن با رشد خلاقيت پذيرفته مي شود و دلايل كافي رد آن وجود ندارد و فرض تحقيق كه ارتباط سن با رشد خلاقيت را تائيد مي كرد رد مي شود. دامنه سني بيشتر افراد شركت كننده بين 23 تا 21 سال بوده است. نتايج بدست آمده نشان مي دهد بيشتر اين تعداد داراي خلاقيت متوسط بودند هرچند افراد با خلاقيت بالا و پائين نيز در بين آنها ديده مي شد. فرضيه 2-3 براي تائيد يا رد قسمت دوم فرضيه سوم كه مربوط به رابطه جنس افراد شركت كننده و رشد خلاقيت آنان بود نيز تحقيقاتي انجام گرفت. در اين قسمت پس از سنجش ميزان خلاقيت افراد و مشخص جنس افراد شركت كننده در اين تحقيق از سه رشته مشاوره، روان شناسي و مديريت آموزشي رابطه جنس افراد با ميزان خلاقيت آنان بوسيله آزمون خي دوي پيرسون مورد سنجش قرار گرفت و در نتيجه مشخص شد سطح معناداري آزمون خي دو محاسبه شده از 5 درصد بيشتر است. بنابراين با 95 درصد اطمينان رابطه جنس افراد با رشد خلاقيتشان رد مي شود. فرض صفر يعني استقلال جنس و رشد خلاقيت تائيد مي شود و فرض تحقيق مبني بر رابطه اين دو متغير با هم رد مي شود. دلايل كافي

براي پذيرش آن وجود ندارد نتيجه اينكه بين جنس افراد شركت كننده و ميزان رشد خلاقيت آنان رابطه معناداري وجود ندارد. هر چند اكثريت افراد شركت كننده زن بودند ولي پژوهش حاضر نشان مي دهد كه اكثريت افراد شركت كننده مرد نيز داراي خلاقيت متوسط بودند هرچند خلاقيت بالا و پائين نيز در بين آنان ديده مي شد. فرضيه چهارم: دانشجوياني كه نمرات خلاقيت آنان بالاست در طول دره تحصيل نمرات معدلشان نيز بالا بوده است. براي تائيد يا رد اين فرضيه، پس از سنجش ميزان خلاقيت افراد و مشخص شدن وضعيت معدل هركدام از شركت كنندگان در سه رشته مترجمي، كامپيوتر و حسابداري رابطه معدل افراد با ميزان خلاقيت آنان بوسيله آزمون كروكسال واليس (چون معدل متغير پيوسته است) مورد سنجش قرار گرفت در نتيجه سطح معناداري آزمون مصاحبه شده بيشتر از 5 درصد شد. بنابراين با 95 درصد اطمينان مي توان گفت كه بين معدل افراد و رشد خلاقيت آنها رابطه معناداري وجود ندارد. پس فرض صفر مبني بر استقلال معدل و رشد خلاقيت بود تائيد مي شود و فرض تحقيق كه رابطه بين اين دو متغير را عنوان مي كرد رد مي شود. نتيجه تحقيق نشان مي دهد در بين افراد با خلاقيت بالا افرادي با معدل پائين حضور داشتند و كساني هم بودند كه خلاقيت آنان پائين بود ولي معدلشان بالا بود. مراحل و آزمونهاي انجام پژوهش نمودارهاي مربوط به هر قسمت براي تائيد

يا رد فرضيات طرح شده در همين فصل آمده است. خلاصه فصل فصل چهارم يافته هاي پژوهش و تجزيه و تحليل آنها را شامل مي شود. در اين فصل اطلاعات بدست آمده از پرسشنامه CREE و مصاحبه كتبي بوسيله روشهاي آماري خي دو پيرسون و كروكسال واليس مورد تجزيه قرار گرفت. بعد از مشخص شدن درجه خلاقيت افراد رابطه آن با تك تك سوالات مصاحبه كتبي و نيز آنچه در قسمت مشخصات پرسشنامه آمده كه براساس فرضيات تحقيق تدوين شده بود به صورت جدول و نمودار ترسيم شدند و مشخص گرديدند نتايج هر كدام از فرضيات مشخص شده در قسمت تحليل يافته ها، نتيجه گيري نهايي كه رد يا پذيرش فرضيات براساس اين جداول و نمودارها مي باشد، آمده است. فصل پنجم:نتيجه گيري و پيشنهادات نتيجه گيري: در اين قسمت نتايج بدست آمده از پژوهش به ترتيب ارائه شده و مورد تحليل و بررسي قرار مي گيرد نتايج مربوط به فرضيه هاي تحقيق عبارتند از: فرضيه اول: رشد خلاقيت با دوره تحصيل دانشگاهي فرد در ارتباط است ولي نتيجه تحقيق استقلال ميزان خلاقيت و دوره تحصيل دانشگاهي را تائيد مي كند. اين نتيجه با نتايج ساير تحقيقات كه اظهار مي دارند آزمون بيشتر به كندي براي خلاقيت تعيين كننده است. و تحقيقات ديگر در اين زمينه نشان مي دهد دانش مانند شمشير دو لبه است زيرا

افراد با دانش يا داراي تجربه بيشتر در يك حوزه معين، كار خلاقي در آن زمينه ايجاد نمي كنند. اين نتيجه با نتيجه تحقيقات افرادي همچون سيمنتون (1983) و استرانبرگ و لوبارت (1991) سيف (1381) مقامي (1383) همسويي دارد. فرضيه دوم: رشد خلاقيت با رشته تحصيلي فرد در ارتباط است كه نتيجه تحقيق استقلال رشد خلاقيت و رشته تحصيلي را تائيد مي كند. تحقيق حاضر و تحقيقات انجام شده در زمينه مقايسه ميزان خلاقيت افراد در بين رشته هاي مختلف، رابطه رشته تحصيل دانشگاهي و ارتباط آن با رشد خلاقيت را رد مي كنند. اين امر نشان مي دهد تفاوت رشته هاي دانشگاهي بيشتر مربوط به بهره هوش افراد و علاقه آنهاست هرچند ضرورت وجود حدي از بهره هوش براي خلاقيت ثابت شده است. اين حد بخش لازم مسئله است نه كافي براي آن. رشد خلاقيت در افراد نياز به پرورش بوسيله تكنيكهاي موثر در اين زمينه دارد و بيشتر از همه عوامل تلاش و كوشش و مداومت خود فرد را مي طلبد. و اين نتيجه با نتايج تحقيقات افرادي همچون درخشاني (1383)، تورنس (1967) نلر (1369) مورفي (1947) همسويي دارد. فرضيه سوم: ويژگيهاي شخصي (سن و جنس) با رشد خلاقيت در ارتباط است كه نتيجه تحقيق انجام شده استقلال سن و جنس فرد و درجه خلاقيت فرد را تائيد مي كند. تحقيقات انجام شده نيز فرضيه صفر را تائيد مي كند. كه حتي سالخوردگي نمي تواند مانع خلاقيت باشد چون

از لحاظ فيزيكي برآمدگيهاي روز افزونتري روي شاخكهاي حسي يافته هاي مغزي جوانه مي زند و اين برآمدگيها شمار كلي ارتباطات درون مغز انسان را افزايش مي دهد. محقق ديگر دريافته است كه توانائيهاي ذهني ما حدود 60 سالگي رشد مي كند و سپس كاهش مي يابد اما در سن 80 سالگي به كندي 30 سالگي تغيير پيدا مي كند، نتيجه تحقيقات افرادي همچون هالوران _ نبتون (1992) اسبورن (1992) تورنس (1979) آقايي فيشاي (1372) اين امر را نشان مي دهد. در مورد رابطه جنس و ميزان خلاقيت افراد نيز فرضيه صفر كه استقلال اين دو متغير را تائيد مي كند پذيرفته مي شود. به نظر مي رسد رابطه جنس و ميزان خلاقيت افراد به طور مستقيمي تحت تاثير پرورش خلاقيت در آنان دارد. چنانچه مطالعات نشان مي دهد ركورد خلاقيت قابل توجه بين مردان بيش از زنان است ولي اين تفاوتها اكتسابي است نه ذاتي و وقتي زن به زندگي وسيعتري وارد مي شود به نحو بارزي از بين مي رود. تحقيقات ديگري خلاقيت بالا را در بين زنان تائيد مي كنند و برخي ديگر از اين تحقيقات اين نتيجه را مورد مردان تائيد مي كنند. دسته ديگري از تحقيقات عنوان مي كنند كه زنان با خصوصيات مذكر و مردان با خصوصيات مونث در زمينه خلاقيت موفق ترند ولي نتيجه تحقيقات در هيچ كدام از اين موارد به صورت مكرر تكرار نمي شود محقق به يك اصل كلي در مورد رابطه جنس و ميزان خلاقيت دست

يابد. در نتيجه تحقيقات معتبر به استقلال اين دو عامل از همديگر رضايت دادند. اسبورن (1992) نلر (1369) تورنس (1967) آقايي فيشائي (1377) فرضيه چهارم: دانشجوياني كه نمرات خلاقيت آنان بالاست در طول دوره تحصيل نمرات معدلشان هم بالا بوده است. معدل تابع استعداد، علاقه و تلاش فرد مي باشد. افراد ممكن است از نظر استعداد و بهره هوش در سطح بالايي باشد ولي اين امر خلاق بودن فرد را تضمين نمي كند تحقيقات نشان مي دهد كه حدي از طراز عقلي به منزله شرط لازم (امانه كافي) تحول خلاقيت محسوب مي شود. (بهره هوشي = 120-115). آزمودنيهاي خلاق اغلب هوش بالاتر از متوسط و بعضي هوش بسيار بالايي داشته اند. اما هوش آنها با خلاقيتشان رابطة مشابهي نداشته است. نتيجه فرضيه صفر بوسيله تحقيقات ديگري همچون تحقيق يا ماهوتو (1963) تورنس (1967) بارون و هارينگتون (1981) مك كينون (1962) تائيد مي شود. پيشنهادات اجرائي: 1- خلاقيت و آفرينندگي امري است كه بايد آموزش داده شود. نظام آموزش موجود قدرت خلاقيت را در فرد با تفكر صرفاً همگرا بار مي آورد در صورتيكه مي توان در كنار تفكر همگرا با تكنيكها و روشهاي مناسب تفكر واگرا (لازمه كار خلاقانه است) را هم به افراد آموزش داد. نكته پيشنهادي اين است كه اگر آموزش و پرورش يا آموزش عالي در پي داشتن جامعه اي پيشرفته با افراد خلاق هست ناگزير به گنجاندن چنين برنامه اي در محتوي مطالب آموزش و

پرورشي خود مي باشد در غيراين صورت همچنانكه تحقيق حاضر و تحقيقات متعدد ديگر نشان مي دهد خلاقيت افراد چندان تحت تاثير رشته، معدل، جنس، سن و دوره تحصيل فرد نمي باشد. بلكه بايد شرايط مناسب براي پرورش آن ايجاد شود. 2- از نكات ضعف هر نوع آموزش صرفاً تئوري، عدم آشنايي فراگير با نحوة كاربرد آن در زندگي است. فاصله بين علم و عمل كاسته نمي شود مگر اينكه سيستم آموزشي قدمهاي موثري را در جهت كاربردي كردن دروس و مطالب آموزشي خود بردارد. اين پيشنهاد برپايه پاسخ شركت كنندگان سه رشته مترجمي زبان، كامپيوتر و حسابداري به سوال 9 و8 مصاحبه كتبي اين تحقيق مي باشد 3- فعال كردن فراگيرندگان بجاي منفعل گذاردن آنان در اغلب آموزشهاي سنتي ، آموزش گيرندگان فقط در معرض مطالب و مهارتهاي ارائه شده از استاد قرار گرفته و مطابق برنامه از پيش تعيين شده حتي در جزئيات به پيش مي روند . در آموزش خلاقيت فراگيران خود نقش فعال بازي كرده و به بجز در كليات و مسير اصلي آموزش ، استاد نقش نعيين كننده اي ندارد . 4- در هر مرحله آموزش و پرورش استعداد فراگيران ، مباحث و تكنيكهاي مطرح شده بايد كاربردهاي ملموس و علمي در زندگي و كار خود داشته باشد . در اين صورت مي توان علاوه بر ايجاد انگيزه در جهت يادگيري بيشتر ، براي مسائل و مشكلات فرد ، راحل يافته و

به راحتي به وي ثابت كرد كه با اعتماد به نفس و اعتقاد به توان حل مسائل توسط خودش ، مي توان مسير رشد را پيمود . 5- بايد محيط آموزشي را طوري تغيير داد كه امكان بروز و توسعه افكار و اعمال خلاق مهيا باشد يعني ، در آموزش بايد تفكر واگرا را همراه تفكر همگرا ساخت و به ضوابط خشك و انعطافناپذير بسنده نكرد . البته مي دانيم كه نخستين شرط تغيير محيط آموزشي تغيير ذهنيت خود معلم و استاد است . در اين راه مي توان از كلاسهاي خاص آموزش معلم استفاده كرد . به معلمان بايد يادداد كه خلاقيت يعني چه و چگونه بايد آنرا پرورش داد . سپس بايد معلمان بر اثر كار عملي و تجربه ، مهارت لازم را در آموزش خلاقيت به دست آورند . دانستن صرفا كافي نيست ، بايد در عمل نيز بتوان دانسته را پياده كرد . پيشنهاد پژوهشي پيشنهاد مي شود محققان ، هر گونه تحقيق در مورد خلاقيت را با دوره هاي آموزش خلاقيت توام كنند فعاليت خود را بر روي روشها و تكنيكهاي مفيد و موثرتر آموزش خلاقيت كه متناسب با نظام آموزشي موجود است متمركز نمايند تا به نتايج كاربردي تري در اين زمينه دست يابند . زيرا تحقيق حاضر و تحقيقات متعدد ديگر نشان مي دهد كه درجه خلاقيت افراد به شدت تحت تاثير آموزشي است كه مي

بينند و نيز شرايطي كه براي چنين خلاقيتي فراهم مي شود . و گرنه جنس ، سن ، رشته تحصيلي ، معدل و حتي دوره تحصيل افراد به خودي خود تاثير قابل توجهي در خلاقيت آنان نداشته است . منابع فارسي آرلت، سعيد خانيان،(1359). اثر روش رگبار ذهني در پرورش خلاقيت رساله ارشد دانشكده روان شناسي دانشگاه تهران . اسبورن، الكس، اس،(1371), پرورش استعداد همگاني ابدايع و خلاقيت، ترجمه حسن قاسم زاده، انتشارات نيلوفر چاپ دوم تهران. استونر، جيمز _ فريمن، ادوارد,(1375). «مديريت»، ترجمه علي پارسائيان، سيد محمد اعرابي، انتشارات شركت چاپ و نشر بازرگاني وابسته به مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني . استيونر، مايكل،(1372). چگونه مسائل خود را حل كنيد. ترجمه جهانشاه معيني، تهران, انتشارات دانش. اسكوئيلر نادر _ جمهري، فرهاد _ طباطبائي، عباس، كريمي، يوسف،(1372). «ماهيت و ساختار هوش»، نشر كيوان. آقائي فيشاني,(1377). تيمور، خلاقيت و نوآوري در انسانها و سازمانها, تهران, انتشارات ترمه. آمابيل، ترزا،(1379). خلاقيت را چگونه از بين ببريم. ترجمه حسين حسينيان زرنقي , تدبير, شماره 103 . اميدي، هما،(1358). بررسي عوامل موثر در شكوفايي خلاقيت، رساله ارشد دانشگاه تهران . امين افشار، داريوش،(1378). روند خلاقيت در هنرهاي تجسمي، رساله ارشد دانشكده هنر دانشگاه تربيت مدرس تهران . انصاري جعفري، رقيه،(1376). بررسي رابطه راهبردهاي يادگيري بر خلاقيت دانش آموزان رساله ارشد دانشگاه تهران.

سنجش خلاقيت دانشجويان كارشناسي سه رشته-2

سنجش خلاقيت دانشجويان كارشناسي سه رشته حسابداري، كامپيوتر و مترجمي زبان

دانشگاه امام رضا(ع) و بررسي نگرش آنان در مورد تأثير دوره تحصيل دانشگاهي بر رشد خلاقيتشان

پرديس طيبيان-نفيسه رجبي

به نظر نمي رسد افرادي فاقد آفرينشگري يا خلاقيت وجود داشته باشند . ولي به نظر مي رسد كه يك فرد نابغه و يك شخص معمولي وجه اشتراك اندكي دارند با اين وجود تفاوت اين دو ، تفاوتي كمي است . در نوابغ نيروي تخيل انرژي پايداري و ديگر كيفيات خلاق بسيار بيشتر از ديگران رشد يافته است . اما خوشبختانه منحصر به آنها نيست . (بودو، خانزاده، 1358 ص : 15 ). مورفي (1947) مي گويد: از مشاهده كودكان در مدارس پيشرفته در مي يابيم كه ميل به آفرينندگي بايد تقريبا همگاني باشد و هر كسي داراي اندازه اي ابتكار است ،كه از ادراك تازه تجربه و تخيل بي همتاي وي آزادانه ابراز مي دارد ، سر چشمه مي گيرد . (murphy , 1947 , p :453 )در تحقيقي كه توسط والاش و كوگان انجام (1965 ) گرفت تمامي دانش آموزان يك مدرسه با يكديگر مقايسه شدند . - كودكان داراي خلاقيت زياد و هوشبهر زياد : اين كودكان مي توانند هم كنترل و خودداري را در خود پرورش بدهند و هم آزادي و بي قيدي را ، هم رفتاري مانند بزرگسالان داشته باشند هم رفتاري كودكانه . - كودكان داراي خلاقيت زياد و هوشبهر كم : اين كودكان به شدت با خود و

با مسئولان مدرسه در ستيزند و احساس بي ارزش بودن آنها را احاطه كرده ولي بهر حال در يك محيط خالي از اضطراب مي توانند از نظر دانش و معرفت شكوفا شوند. - كودكان داراي خلاقيت كم و هوشبهر زياد : اين كودكان را مي توان «معتاد» به كسب موفقيت در تحصيل ناميد . شكست در تحصيل براي اين كودكان فاجعه است . بطوريكه بايد همواره سعي كنند كه نمرات عالي بياورند تا خود را از دردها و رنجهاي احتمالي دور نگهدارند . - كودكان داراي خلاقيت كم و هوشبهر كم : اين كودكان اساسا گيج و سر درگمند و دست به اقداماتي تدافعي دست مي زنند دامنه تغيير اين اقدامات از سازگاريها و همسازيهاي مفيد همچون فعاليتهاي اجتماعي شديد در اجتماع شروع شده و تا وازدگي يا انفعال و بروز نشانه هاي روان تني ادامه مي يابد (هاشمي كوچك سرايي ،1375 ). موثرترين بررسيهاي مربوط به خلاقيت ، توسط دونيگ ، والاك ، دالاس و كاير انجام شده است . از همه اين بررسيها اين نتيجه بدست آمده است كه خلاقيت به ويژگيهاي شخصيت و به ميزان كمتري به برخي ويژگيهاي فكري كه تا حدودي سازگار و دراز مدت به نظر مي رسند مر بوط مي شود . دونيگ در بررسي آن دسته از خصلتهاي خانوادگي كه به خلاقيت مربوط مي شود سه ويژگي عمده را تشخيص داده است: 1 . تربيت

آزادانه كودك 2 . والدين اين كودكان علايق فكري قوي و گوناگون و گسترده دارند. 3 . كودكان و والدين آنان يك احساس جدائي عاطفي نسبت به هم دارند . بين كودكاني كه سرانجام به بزرگسالاني خلاق تبديل خواهند شد و اولياء آنها ، كمتر روابط صميمانه يافت مي شود . در تحقيق دلاس و گاير ، تعدادي ويژگي شخصيتي مشابه به صورت تركيبي مهم در بزرگسالان خلاق و هم در كودكان خلاق شناخته شده است . يكي از اين ويژگيها ، بي تعصب بودن نسبت به محركهاست . خواه اين محركها مشخص باشند، خواه نباشد . نتيجه محكم و سازگار اين است كه فرد خلاق داراي طرز فكر و رفتار اجتماعي مستقلي است . او نه از توده مردم پيروي مي كند نه تحت تاثير آنها قرار مي گيرد زيرا او داراي خود پنداري قوي و حس هويت شخصي است . همين به او مجال مي دهد كه راه خودش را برود . سرانجام اينكه ، نوعي انگيزه و علاقه باطني قوي وجود دارد كه موجب مي شود فرد خلاق دوران غير قابل اجتناب ناكامي را تحمل كند (گالاگر، مهدي زاده و رضواني،1368ص : 348). به عقيده گتزل و جكسون ، يكي از خصوصيات مهمي كه كودك داراي خلاقيت سطح بالا را از كودك داراي هوش بهر بالا تمايز مي كند توانائي يا گرايش كودك خلاق به خطر كردن است . محققان

مذكور از چند عامل خانوادگي نام مي برند كه ظاهرا محيط خانوادگي خلاق و محيط خانوادگي غير خلاق را از همديگر متمايز مي كند . در خانواده هاي خلاق مادران شاغل بيشتر يافت مي شوند . آنها خصوصيات نا مطلوب را در كودكانشان نمي بينند و از شيوههاي تربيتي خود نا خشنودي بيشتري دارند در نتيجه انتقاد كمتر مادر از كودك و حضور كمتر وي در خانه احتمالا، استقلال و عدم وابستگي را در كودك تقويت مي كند بنابراين مي توان گفت كه در تحقيق گتزل و جكسون ، خانواده هاي خلاق به ويژگيهاي دروني نظير پايبندي به ارزشها ، به داشتن علاقه به چيزي و صراحت و رك گويي بيش از ويژگيهاي بيروني نظير خانواده خوب ، حسن سلوك و كوشا بودن اهميت مي دهند . به اين ترتيب خانواده هاي خلاق ظاهرا از نظر الگوي رفتاري ، تمايل به خطر كردن و استقلال دارند در حاليكه به نظر مي رسد خانواده هاي با هوشبهر بالا بيشتر به سازگاري با شيوه هاي رفتاري مناسب گرايش دارند (جليني ، 1379ص :56). تورنس با توجه به نتايجي كه از دو مدرسه اي كه در آنها تحقيق مي كرده، بدست آورده است پيشنهاد مي كند كه رابطه بين هوش و خلاقيت را بر اساس يك « نظريه آستانه اي »تبيين كنند . اين نظريه چنين عنوان مي كند كه وقتي بهره هوشي پائين تر از حد معيني

است خلاقيت نيز محدود است ، در حاليكه فراتر از اين حد (بهره هوشي = 115 -120) ، خلاقيت به منزله بعدي تقريبا مستقل در مي آيد ». به عبارت ديگر ، اين گفته به اين معناست كه حدي از طراز عقلي به منزله يك شرط لازم (اما نه كافي) تحول خلاقيت محسوب مي شود . (تورنس ،قاسم زاده، 1967 ص : 11 ). «ياماهوتو» روابط بين خلاقيت و هوشبهر را با موفقيت تحصيلي كه متغيير « معلم » در آن منظور شده باشد را مورد تحقيق قرار داد . اين تحقيق نشان مي دهد كه در مورد آموزش حساب به شاگردان مدارس ابتدائي در صورتيكه معلم غير خلاق باشد ، شاگردان غير خلاق نسبت به شاگردان خلاق موفقيت بيشتري را كسب مي كنند و بر عكس ، وقتي معلم از نظر سطح خلاقيت در سطح عالي قرار گرفته باشد نتايج شاگردان غير خلاق خيلي ضعيف است حال آنكه نتايج شاگردان خلاق خيلي خوب است . نتيجه گيري عمده ياماهوتو اين است كه وقتي معلم از خلاقيت كمتري برخوردار است شاگردان غير خلاق در درس حساب از شاگردان خلاق جلو مي افتند . (yamamoto,1963)نتيجه پژوهشهاي جديد در مورد فعاليتهاي مغز نشان مي دهد كه بهره احساسات و هيجانات انسان باE . Q است كه معيار واقعي تري براي سنجش ميزان هوش انسان است نه بهره هوشي ياI . Q بعبارت ديگر ، بهتر است بگوئيم

كه هوش احساسي يا E . Q تعيين كننده موفقيت و كاميابي انسان در زندگي شخصي ، شغلي و اجتماعي است نه بهره هوشي يا . Q I. «براين تريسي» در كتاب موفقيتهاي كليدي مي نويسد : يكي از هوشمندانه ترين كارها اين است كه به هنگام اخذ تصميمات هم به نداي قلبي خود يا به نداي ضمير ناخودآگاه خود گوش فرا دهيم . در جايي ديگر مي نويسد : نيرومندترين عاملي كه در اعمال و رفتار ما اثر دارد نيروي عشق است . زيرا هر آنچه در زندگي انجام مي دهيم يا براي عشق است يا براي جبران كمبود عشق » . (آقائي فيشاني ، 1377 ص : 87). فرايند خلاقيت :پو انكاره رياضي دان مشهور مي گويد : مدتي روي توابع رياضي كار كردم هر روز پشت ميز كار مي نشستم دو يا سه ساعت كار مي كردم ، اما نتيجه اي نمي گرفتم يك شب بر خلاف معمول ، مقداري قهوه سياه نوشيدم و اين باعث شد نتوانم بخوابم . افكار مختلفي از ذهنم گذشت از جمله آنچه قبلا روي آن كار مي كردم دوباره در ذهنم مجسم كردم . دراين هنگام و در زمان كوتاهي ، نتايج را روي كاغذ ياداشت نمودم . بر اساس آنچه كه پوانكاره طرح نمود و با الهام از مراحلي كه ذكر شد والاس تقسيم بندي معروف خويش از مراحل خلاقيت را ارائه نمود . مراحل

والاس : 1. آمادگي 2 . نهفتگي 3 . اشراق 4. اثبات 1 . آمادگي : يك دانشمند يا هنرمند ، قبل از خلق اثر خويش بايد از ابعاد مختلف و با زمينه كاري خويش آشنا باشد . مثلا براي ارائه يك نظريه جديد يا يك اثر هنري ، لازم است بر مقدمات آن كار مسلط باشد و از يك نوع آمادگي كلي در زمينه هاي مختلف برخوردار باشد مثلا در نقاشي ،آشنايي با رنگها ، ابعاد ، چشم اندازه ها و ... ضروري است . علاوه براين آمادگي عمومي ، يك نوع آمادگي خاص نيز ضرورت دارد . منظور از آمادگي خاص ، بررسي ، جستجو ، مطالعه و جمع آوري مدارك درباره موضوع مورد نظر است . يكي از روشهاي مفيد در اين زمينه ، مطالعه عقايد و نظريات ديگران در باره آن موضوع است . فرد با آشنايي با نظريات ديگران و مراحلي كه طي كرده اند بسياري از واقعيتها و مشكلات و موانعي كه در كار خود دارد را درك مي كند ، اما بعد از آن براي رشد افكار خويش نظريه هاي ديگر را رها مي نمايد . 2. نهفتگي: در اين مرحله ظاهرا نوعي توقف در كار ديده مي شود و فرد هيچ تلاشي براي رسيدن به نتيجه انجام نمي دهند . در اين مرحله ممكن است حتي راجع به مساله فكر هم نشود . بعضي از روانشناسان معتقدند در

اين مرحله ذهن ناخودآگاه شروع به فعاليت مي كند ، يعني هر چند ظاهرا فاقد هر گونه پيشرفت آشكاري است ، در واقع مسئله رها نشده است بلكه ذهن نا خود آگاه آن را دنبال مي كند . پوانكاره در اين زمينه مي گويد : در آغاز قابل توجه تر از همه ، پيدايش يك اشراق ناگهاني است كه نشانه روشني از عمل طولاني و پيشين ناخودآگاه است . من تاثير فعاليت ناخودآگاه در ابداعات رياضي را مسلم مي دانم . ديده شده است كه بعضي از افراد مسئله اي كه روي آن كار مي كردند به عمد كنار مي گذارند و به فعاليتي ديگر مي پردازند تا براي حل مسئله آمادگي كافي بيابند . 3 . اشراق : اين مرحله در فرايند خلاقيت جايگاه خاصي دارد . چون در اين مرحله تفكر شكل مي گيرد و حل مسئله روشن مي شود . اغلب متفكران ظهور اين مرحله را نا گهاني مي دانند فرد خلاق در طول كار طبيعتا با موانعي برخوردار مي كند كه كار را دچار وقفه مي سازند و امكان هر گونه پيشرفت را از فرد سلب مي كند ولي ناگهان موضوع روشن مي گردد و فرد مي تواند همه موانع را از سر راه بردارد. مرحله اشراق توام با جنبه هاي عاطفي است ، چون فرد با تحقق مسائل كه از آن جدا بوده است احساس لذت مي كند و اين

امر ، خود ، انگيزه تلاش و كار را بيشتر مي كند . پوانكاره مي گويد : درست همان وقت كه پيرامون مسئله اي فكر مي كردم براي گردش و مطالعه زمين شناسي ، از شهر خارج شدم ، در موقع مسافرت مسئله رياضي را فراموش نمودم . اما پس از مدتي ، وقتي داشتم سوار اتوبوس مي شدم ، بدون اينكه قبلا راجع به مسئله فكر كرده باشيم يا افكار ديگر مقدمات رسيدن به جواب مسئله را به ذهنم ايجاد كرده باشند ناگهان به ايده تازه اي دست يافتم . 4 . اثبات : در اين مرحله فرد خلاق آنچه را به دست آورده است اعم از اختراع ، اكتشاف يا نظريه تازه اش را مورد ارزيابي قرار مي دهد ، شواهد آنرا دوباره مي سنجد و آنرا از لحاظ منطقي آزمايش مي نمايد . او همين طور مي تواند از ديدگاه و قضاوت ديگران بهره مند شود . تا اثر خويش را تكميل كند . در واقع اهميت و ارزش كار تازه به وسيله باز بيني در اين مرحله روشن مي گردد . بسياري از دانشمندان و متفكران جهت اثبات اشراق خويش ساليان طولاني تلاش نموده اند . بعضي مواقع در اين مرحله ممكن است اثر تازه كاملا تغيير كند يا تصحيح گردد تا نتايج بهتري را در بر داشته باشد(حسيني،1377). مراحل اسبورن :اسبورن پيرامون فرايند تفكر خلاق ، ديدگاه جامع ديگري را

مطرح مي كند . او اعتقاد داشت فرايند تفكر خلاق شامل سه مرحله اصلي است اين مرحله عبارتند از : 1 . حقيقت جوئي : شامل تعريف مسئله و آماده سازي است . 2 . ايده جويي : شامل ايجاد ايده ها و پروراندن ايده هاست . 3. حل مسئله جوئي : شامل ارزيابي و انتخاب است . 1. حقيقت جوئي ، كه اول تعريف مسئله را شامل مي شود . هدف از تعريف مسئله اين است كه بدانيم به دنبال چه هستيم . تعريف مسئله ممكن است با يك مسئله كلي آغاز شود و به مسائل فرعي ختم گردد . مسائل گاهي براي فرد ايجاد مي شود و گاهي او مسائل را بوجود مي آورد بسياري از كارهاي بزرگ و با ارزشي كه بوجود آمده بواسطه مسائل خوبي بوده كه طرح شده بعبارتي ، قبل از تحقيق ، هر گونه ابداع ، اختراع، اكتشاف ، يك سوال يا مسئله اي اساسي ، طرح گرديده است .دوم ، آماده سازي است ، در اين مرحله ازحقيقت جويي ، فرد به جمع آوري اطلاعات وتجزيه و تحليل آن مي پردازد . ابتدا دانش و تجربه هاي قبلي درباره مسئله تمركز مي شود و سپس تجربه هاي جديدي در رابطه با مسئله جمع آوري مي شود . متخصصان اعتقاد دارند در جمع آوري اطلاعات نبايد افراط شود .چون زيادي اطلاعات ممكن است منجر به پيروي از كارهاي قبلي

شود ، بنابراين جمع آوري اطلاعات اساسي و محوري، كافي است . آنچه در اين مرحله مهم است ، تعمق كافي در اطلاعات بدست آمده است . در اين كنكاش و جستجو بايد مواردي كه منجر به شكست شده است را نيز مد نظر داشت چه بسا علل شكست بتواند ايده هاي تازه به فرد بدهد . در اينجا تجزيه و تحليل نيز اهميت خاصي دارد . زيرا از طريق آن مي توان به ارتباط امور پي برد و تفكر خلاق را هدايت نمود . 2. ايده جوئي : در اين مرحله ايده هاي مختلف و متعددي طرح مي گردد و در آن تداعي معاني نقش خاصي ايفا مي نمايد بدين ترتيب يك فكر منجر به فكر ديگري مي گردد كه اين امر با اتصال قوه تصور با حافظه ممكن مي شود . براي ايده يابي بهتر و بيشتر بايد موانعي كه فكر را بسته نگه مي دارد كنار زد و عواملي كه مي تواند در يافتن ايده هاي بهتر موثر باشد را تقويت نمود . متخصصان اعتقاد دارند در اين مرحله بايد به اصل كميت توجه داشت كه اين امر منجر به بهبود كيفيت مي شود . هر چه ايده هاي بيشتر ايجاد گردد ، احتمال يافتن ايده هاي خوب بيشتر خواهد بود بر همين اساس برنامه هاي آموزشي ايده جوئي از جمله ، يورش فكري طرح شده است . 3 . حل مسئله جوئي :

اين مرحله مستلزم ارزيابي و آزمايش ايده هاي انتخاب شده در مرحله قبل و در نهايت انتخاب و گزينش راه حل نهائي است ، اغلب راه حل نهائي از تركيب ايده هاي مختلف بدست مي آيد . نتيجه اينكه روش حل مسئله اسبورن ، به دنبال بر انگيختن هر چه بيشتر خلاقيت است. الگوي معروف اسبورن - پارنز بر اساس همين مراحل شكل گرفت ، اين الگو شامل پنج مرحله است كه عبارتند از :1. حقيقت يابي : در اين مرحله اطلاعات لازم براي تعريف مسئله مسئله جمع آوري مي شود . 2. مسئله يابي : بيان مسئله آنگونه كه اصل قضيه را بخوبي روشن نمايد . 3. ايده يابي : براي حل مسئله ايده هاي هر چه بيشتر جستجو مي شود . 4. راه حل يابي : از بين ايده ها بهترين راه حلها انتخاب مي شود . 5. پذيرش يابي : راه حلهاي انتخاب شده براي اجرا آماده مي شود (حسيني ،1378). مراحل تورنس : 1 . جذب : اولين مسئله جذب يا فريفته شدن نسبت به يك موضوع است كه اغلب نياز به اطلاعات جديد دارد. 2 . الهام : اين مرحله بسيار سريع اتفاق مي افتد و تعريف و مشاهده آن بسيار مشكل است . به عبارت ديگر قبل از وقوع ، هيچ آگاهي نسبت به آن نداريم . بعضي اوقات مواد اوليه آن با ايده يا راه حل همراه مي

شود و اين همان مرحله اي است كه مي گوئيم آهان؟3 . آزمايش : در اين مرحله ايده بوجود آمده ، آزمايش مي شود تا اينكه معلوم شود مفيد و مولد هست يا خير؟ پالايش : در اين مرحله ايده به منظور كاربردي كردن و مصرف آن ، اصلاح مي شود. مراحل سوم و چهارم به زمان زيادي احتياج دارد تا جائي كه اديسون مي گويد : استعداد و الهام يك درصد كار است و 99/. درصد آن سخت كوشي است . 5 . ارائه عرضه : مرحله آخر مرحله اي است كه اگر اتفاق نيفتد اكثر خلاقيتها خنثي مي شود . در اين مرحله ابتدا بايد در درون فرد اتفاق بيفتد به اين معني كه ابتدا ايده بدست آمده را قبول كند و بعد از تعهد به آن ، نتيجه آن را به ديگران ارائه كند (صمد آقائي ،1378 ص : 168). نظريه هاي جديد فلسفي1 . خلاقيت يا آفرينشگري بعنوان نبوغ شهودي: بنابر اين ديدگاه خلاقيت ، شكلي سليم و گسترش يافته از شهود است . آفرينشگري گر چه ديگر ، نابهنجار و يا بيمار تلقي نمي شود ، اما هنوز شخصي نادر و از گونه متفاوت است . چنين شخصي در خلال كنش خلاق ، آنچه را كه ديگران فقط به طور استدلالي و در دراز مدت در مي يابد ، بلاواسطه و مستقيما ، درك مي كنند . بنابراين آفرينشگري را

نمي توان به طور كلي آموزش داد . زيرا غير قابل پيش بيني ، غير عقلائي و محدود به معدودي افراد غير عادي است . اين نبوغ ، دراواخر دوره رنسانس مطرح شد . و در مورد نيروي خلاق مرداني ، مانند داوينچي ، ساري و تله سيو بكار مي رفت . 2 . آفرينشگري به عنوان نيروي حياتي : يكي از نتايج نظريه تكاملي داروين اين بود كه آفرينشگري انساني ، نماينگر نيروي خلاقي است كه در ذات خود زندگي نهفته است. هر چند كه ماده اي بي جان ، از اين ديدگاه غير خلاق است . اما تكامل حياتي ، اساسا خلاق اسمي باشد . زيرا پيوسته انواع تازه اي را بوجود مي آورد . به نظر مي رسد كه نيروي خلاق تكامل ، خود را به صور گوناگون پايان ناپذيري عرضه مي كند كه يكتا و بي نظير و غير قابل تكرار و باز گشت ناپذير هستند . امروز يكي از پيشتازان اين نظريه بيو لوژيستي بنام «ادموند سينوت» است . وي معتقد است كه زندگي ، خلاق است زيرا خود را سازمان مي دهد ، تنظيم مي كند و پيوسته دست به ابداع مي زند . 3 . خلاقيت بعنوان نيروي كيهاني : خلاقيت انسان ، بعنوان تجلي نيروي خلاق نهفته در تمامي موجودات نيز تلقي شده است . به گفته وايت هد ، اين آفرينشگري،ادواري و يا آهنگين است ،

چرا كه جهان شامل نهري از رويدادهاي فردي نيست ، بلكه رويدادهائي است كه در بر گيرنده هستي هاي واقعي مي باشد كه زاده مي شوند ، رشد مي كنند و مي ميرند . به اعتقاد وايت هد ، اين آفرينشگري ، بي وقفه ابداع مي كند اين ابداعها دو نوعند . هر وجودي به يك معنا ، بايد به طور مرتب خود را تجديد حيات كند تا بتواند به موجوديت خود ادامه دهد . اگر قرار باشد موجود ياد شده خود را آنطور كه هست باقي نگهدارد . بايستي پيوسته اجزاء خود را جايگزين كند . هر كدام از اين اجزاء هم شبيه به جزء پيشين بوده و هم بي همتاست . زيرا باآن جزء يكسان نيست . در معناي دوم ، آفرينشگري ، پيوسته در حال توليد هستي ها و تجارب و حالاتي است كه كاملا بي نظيرند . وايت هد در اين مفهوم ، آفرينشگري را « نوعي روي آوردن به ابداع » مي نامد . بنابرين آفرينشگري ، هم آنچه را كه قبلا وجود داشته است ابقا مي كند و هم اشكال تازه اي را بوجود مي آورد.(نلر، مسدد، 1369). نظريه هاي روانشنا سي - تداعي گروي : در قرن نوزدهم ، نظريه تداعي گروي ، مكتب روان شناسي در انگليس و آمريكا بود كه ريشه آن به جان لاك بر مي گردد . هر چند كه اين نظريه طرفداراني ندارد ، اما

به اعمال نفوذ قابل توجهي ، بويژه در مكتب رفتار گرائي ادامه مي دهد . تداعي گروي در اين اصل خلاصه مي شود كه انديشيدن عبارت است از ، مرتبط ساختن ايده هاي ناشي از تجربه ، بنابر قوانين فراواني ، تازگي ، وضوح . هر قدر كه دو ايده ، بيشتر ، تازه تر و واضح تر با هم مربوط باشند . وقتي كه يكي از آنها به ذهن مي رسد به احتمال زياد ديگري نيز آن را همراهي مي كند . بنابر نظريه تداعي گروي ، ايده هاي جديد از ايده هاي قديم و به وسيله فرايند آزمون و خطا پديد مي آيند . شخص هنگام رويارو شدن با مسئله اي تركيبي از ايده ها را يكي بعد از ديگري فرا مي خواند . پس تفكر خلاق عبارت از ، فعال كردن ارتباطات ذهني است و تا آنجا ادامه دارد كه يا تركيب درستي از آن بدست آيد يا آنرا كنار گذارد . - نظريه گشتالت : تفكر خلاق بازسازي گشتالتها يا الگوهائي است كه از نظر ساختاري ناقص هستند . با وضعيتي مسئله دار شروع مي شود كه از جهتي نا تمام است . شخص اين مشكل را بعنوان يك كل در نظر مي گيرد سپس پويائي خود مسئله ، نيروها و تنشهاي درون آن ، خطوط فشار مشابهي را در ذهن بوجود مي آورند . شخص با دنبال كردن اين خطوط فشار ،

راه حلي را مي يابد كه هماهنگي كل را دررسيدن به آن برمي گرداند ولي از طريق اين فرايند نوعي اشتياق ذاتي يعني گرفتن الگوئي كلي و باز گردانيدن نظم به آن را ، ارضا مي كند - روانكاوي : روانكاوي داراي نفوذ بسيار مهمي در نظريه آفرينشگري است . به گفته فرويد خاستگاه خلاقيت در تعارضي است كه در ذهن ناخود آگاه وجود دارد . ذهن ناخود آگاه دير يا زود ، راه حلي را براي اين تعارض مي يابد اگر كه راه حل خود برون گرا باشد، يعني اگر فعاليتي را تقويت كند كه توسط خود يا بخش آگاه شخصيت تعيين شده است ، نتيجه آن در رفتار خلاق آشكار مي شود اگر چه راه حل يادشده ، با «خود» مغايرت داشتهرت داشته باشد . آنرا پس مي زند و يا به صورت روان نژندي ظاهر مي شود بنابراين آفرينشگري و روان نژندي ،از منبع مشتركي كه همان تعارض در ناخود آگاه است ، تغذيه مي كند .و شخص خلاق و روان نژند با يك نيرو ، يعني انرژي نا خود آگاه ، رانده مي شود .(نلر،مسدد، 1369، ص : 32). روانكاوي جديد روانكاوان جديد تا حدي افكار فرويد را تعديل كردند ، آنها معتقدند افراد خلاق در عين استفاده از ناخودآگاه خود ، مغلوب آن نمي گردند و اين نشانگر « خود » مطمئن و منعطف آنهاست . آنها اين نظريه

را كه خلاقيت با آشفتگي روان توام است رد مي كند. اما معتقدند بسياري اوقات افراد خلاق، از قضاوت ديگران در رابطه با اثرشان در اضطرابند و چون وجود خويش را وابسته به اثرشان مي دانند نيازمند عرضه و پذيرفته شدن آنها هستند نظريات مكتب روانكاوي درباره خلاقيت از چند جنبه قابل توجه است . فرويد معتقد است كه خلاقيت نوعي رفتار دفاعي است . كه براي كاهش رفتارها و تنشها انجام مي گيرد هر چند خلاقيت در جهت كاهش تنش باشد اما بخودي خود مي تواند هدف واقع شود چنانكه ديده شده بسياري از مواقع افراد خلاق به دنبال مشكل و عدم آرامشي هستند آنها از پيچيدگي استقبال كرده و با آن دست و پنجه نرم مي كنند (حسيني ، 1378)1. اي. جي. اسكاكتل : در برابر ديدگاه روانكاوي كه خلاقيت را ابزار سائقه هاي دروني مي داند اسكاكتل عقيده دارد كه آفرينشگري حاصل پذيرا بودن نسبت به دنياي بيرون بوده و بنابراين نتيجه قدرت پذيرش بيشتري براي تجربه است . اسكاكتل دو شيوه اصلي ادراك و يا ارتباط بين ذهن و عين را از هم متمايز مي كند . يكي خود مدار ، يا ذهن مركز و از اين رو ذهني است . ديگري شي مدار يا عين مركز است و سعي مي كند چيزها را آنگونه كه هستند، بفهمد . قاعدتا، ادراك خود مداري زمان نوزادي و كودكي ، در نوجواني و

بزرگسالي جاي خود را به شي مداري مي دهد . و خلاقيت عبارت است از توانائي پذيرا ماندن در برابر جهان . يعني برتر دانستن درك شيءمداري بر خود مداري و ديدن چيزها با تماميت و واقعيتشان است و نه برحسب عادت و علايق شخصي . به گفته اسكاكتل ، بشر نياز مند آن است كه خلاق باشد ، نه به دليل ارضاء سائقه هاي خود بلكه به اين دليل كه نياز دارد با دنياي اطراف خود رابطه برقرار كند آفرينشگري ، در انعطاف پذيري ذهني و شدت علاقه و در روشهاي گوناگون، ابراز مي شود و درست است كه آفرينشگري در بر دارنده عنصر فكري است . اما ويژگي اصلي آن ، پذيرا بودن و انعطاف پذيري است تا بازيگوشي (نلر،مسدد،1369).2 . كارل راجرز : اگرآفرينشگري براي اسكاكتل ، نوعي پذيرا بودن نسبت به تجربه است . راجرز افزون بر اين نكات بيشتري را مد نظر دارد . به اعتقاد راجرز ، آفرينشگري ، يعني خود شكوفائي و انگيزه آن خود فرهيختگي است ، ولي مي گويد آفرينشگري عبارت است از ، تمايل به ابراز و فعال كردن تمامي استعدادهاي موجود زنده ، به حدي كه چنين فعاليتي موجود زنده و يا خود را تعالي بخشد . راجرز مي گويد : آفرينشگري داراي رابطه دروني معيني است . يكي از اين شرايط پذيرا بودن نسبت به « تجربه » و يا « توانائي پاسخ

به چيزها » نه بر حسب رده بنديهاي قراردادي ، بلكه بدانگونه است كه وجود دارند . اين كار مستلزم انعطاف پذيري در عقايد و ادراكات و تحمل ابهام بدون تعبير و تفسير اجباري است . شرط ديگر ، شامل يك مركز سنجش دروني است . يعني ممكن است آفرينشگر نظريات ديگران را در مورد كارش مد نظر قرار دهد ، اما اجازه نمي دهد كه به طور بنيادي آنرا تغيير دهند . شرط سوم عبارت است از ، توانائي بازي كردن با عناصر و مفاهيمي است كه نتيجه آن ، شعف ، ناشي از كاوش فكر است . كوستلر : كتاب آرتور كوستلر به نام «كنش آفرينش» جاه طلبانه ترين كوششي است كه تا كنون براي جمع آوري يافته هاي علوم مختلف و يكپارچه ساختن آنها در نظريه منفردي از آفرينشگري ، انجام شده است. كوستلر در كتاب خود كه حاوي انديشه هاي جسورانه و سنديت سرشاري است . بر اين است كه نظريه خود در مورد ماهيت آفرينشگري را به گونه اي كه در شوخ طبعي ، هنر و علم ابراز مي شود تاليف كند. تز اصلي او اين است كه تمامي فرايندهاي خلاق ، الگوي مشتركي دارند كه آنرا ارتباط دو وجهي مي نامد و آن ، پيوند دادن سطوح تجربه هاي بي ارتباط پيشين يا مبناهاي داوري است . تمامي فعاليتهاي خلاق ، متضمن ساختاري از عادات منظم رفتار و

انديشه است كه پيوستگي و ثبات را برقرار مي كند اما فضائي را براي نوآوري باز مي گذارند. به گفته او هر الگوئي از انديشه يا رفتار توسط مجموعه اي از قواعد كنترل مي شود . كه يا ذاتي هستند يا آموخته شده اند . در عين حال، اين الگو برداري ، انعطاف پذيري معيني است تا بتواند به طور گزينشي گستره اي از شرايط محيط واكنش نشان دهد . (نلر، مسدد، 1369).

ادامه دارد...

ضرورت شناخت علم حسابداري

متدين هادي

مقدمه: ضرورت شناخت علم حسابداري علم حسابداري تكامل دانشهاي بشري به مدد مؤلفه ها و عوامل گوناگوني صورت مي گيرد كه يكي از آنها، كسب شناخت كافي درباره آن دانش و نقد آن از بيرون است. براي كسب شناخت درباره يك دانش، ناگريز بايد وارد مقولة “چيستي” آن دانش شد. سوال از چيستي دانش پرسشي بسيار پيچيده و فلسفي

است، اما ناگزير بايد به آن تن داد و كوشيد بدان پاسخ داد. علوم معتبر، هر كدام براي خود فلسفه اي دارد كه از چيستي آن سخن مي گويد و ماهيت آن را نشان مي دهد. كساني كه وارد رشته حسابداري مي شوند از سر تعصب حرفه اي يا شناخت و يا هر دو، دوست دارند كه حسابداري را علم بدانند و براي علم بودن آن دليل بياورند و از ديدگاه فلسفي درباره چيستي آن بينديشند. اين گونه انديشه ها خود ممكن است به پيشرفت حسابداري و جهت دهي چارچوب ذهني انسان درباره حسابداري و نظام مند شدن اين رشته بينجامد.1-آيا قددانشجويان درآينده شغلي آنان موثراست؟2-آيا بين حرفه حسابداري و آينده شغلي مطمئن رابطه جهت دار وجوددارد؟اهميت موضوعدانش حسابداري در بخش ماليات كاربرد

وسيعي دارد. چون محاسبه سود به ياري حسابداري امكان پذير است و تعيين مقدار سود نيز مبناي محاسبه ماليات شركتها اعم از دولتي و خصوصي مي باشد.فارغ التحصيلان اين رشته پس از اتمام تحصيل مي توانند در سطوح مختلف و شاخه هاي متفاوت عهده دار انجام امور مالي گردند كه شرح آن چنين است:الف) حسابداريفارغ التحصيلان مي توانند در كليه موسسات و واحدهاي تجاري، اعم از دولتي يا خصوصي به عنوان حسابدار در شاخه هاي زير مشغول كار شوند:حسابداري مالي: در كليه شركتها و موسسات تجاري و غيرانتفاعي.حسابداري صنعتي : در كليه واحدهاي صنعتي و شركتهاي توليدي.حسابداري دولتي : در كليه سازمانها و ادارات دولتي به عنوان حسابدار يا عامل ذيحساب.حسابداري مالياتي : در ادارات دارايي.حسابداري بيمه : در موسسات بيمه .حسابداري بانكها : در شعبه ها و سرپرستي بانكها .حسابداران پس از مدتي اشتغال به كار حسابداري مي توانند در سمت مديريت مالي واحدهاي تجاري ، ايفاي نقش نمايند.ب ) حسابرسيفارغ التحصيلان رشته حسابداري قادرند با توجه به شاخه هاي حسابداري در بند الف در حرفه حسابرسي شاغل شوند.بيان مسئله شناخت علم ناشي از ذهنيت فلسفي است و متقابلاً بر رشد انديشة فلسفي نيز تأثير گذاشته است. حتي امروزه در آموزش دانش حسابداري به تبيين فلسفي آن نياز داريم و بدون به كارگيري اين گونه انديشه و روشهاي مختلف شناخت علمي، با تنزل دانش حسابداري در مقايسه با ساير علوم رو به رو مي شويم و تأثير نهايي آن كم شخصيت شدن حسابداران (از حيث صاحب رأي و تفكر بودن) خواهد بود. يكي از راههاي دستيابي به شناخت علمي، نگرش به سرگذشت حسابداري و جايگاه تاريخي آن از

بدو پيداش جوامع بشري و استنتاج قانونمنديهاي رشد حسابداري مي باشد و به قول گوته، “تاريخ دانش، خود دانش است”. به تحقيق مي توان گفت كه حسابداري پيشينه اي همانند كتابت نزد جوامع بشري دارد و همچنان كه كتابت نمود بارز تمدن انسانهاي جوامع كهن است، حسابداري نيز در نياز به ثبت و تفسير پديده هاي اقتصادي جوامع بشري پا به پاي كتابت پا به عرصة ظهور نهاده و به رشد خود ادامه داده و در جوامع مختلف بر حسب پويشهاي خاصي كه وجود داشته، نقش و وظيفه خود را به تمدن بشري عرضه كرده است. سرگذشت حسابداري در دوره هاي پيدايش تمدن انسان، با سرگذشت رياضيات در هم آميخته است، چنانكه رياضيات كاربردي در تمدنهاي بشري در مناطق مختلف آميزه هايي از كاربرد علم حساب در زندگي روزمره و در تجارت و بازرگاني داشته است. 1-آيا حرفه حسابداري آينده شغلي مطمئني دارد؟2-آياحسابداران مي توانند دربخش مديريت مالي مشغول به كارشوند؟به نظر مي رسد فارغ التحصيلان دوره هاي تحصيلات تكميلي اين رشته، آمادگي و پختگي بيشتري براي حضور در بازار كار دارند.نتيجه يكي از تحقيقات دانشگاه «كلمبيا» مبني بر اين بود كه از از دهه 70 به بعد همه شركتهاي موفق، شركتهايي بوده اند كه مدير آنها تحصيلات مالي داشته است. چون از اين دهه به بعد اطلاعات نقش مهمي پيدا كرده است و مهمترين اطلاعات نيز، اطلاعات مالي است كه تاثير بسياري در تصميم گيري روساي شركت ها دارد.«فرصت هاي شغلي يك حسابدار بسيار گسترده است و از پايين ترين سطح تا بالاترين سطح را در بر مي گيرد. و با وجود اين كه در دانشگاههاي مختلف كشور اعم از دولتي ،

غيرانتفاعي و آزاد، دانشجويان بسياري در رشته حسابداري تدريس مي كنند اما تعداد فارغ التحصيلان بيكار اين رشته از بيشتر رشته ها كمتر است. چون از يك موسسه كوچك گرفته تا بزرگترين كارخانه هاي كشور حداقل براي تهيه اظهارنامه مالياتي به حسابدار نيازمند هستند. سئوالات تحقيق1-آيا حرفه حسابداري آينده شغلي مطمئني دارد؟2-آياحسابداران مي توانند دربخش مديريت مالي مشغول به كارشوند؟3-آيافارغ التحصيلان رشته حسابداري مي تواننددرسازمان هاي گوناگون به كاربپردازند؟4-آياادامه تحصيل دررشته حسابداري تاآخرين مرحله درايران امكان پذيرمي باشد؟فرضيات تحقيقفرضيه اصلي:بين حرفه حسابداري و آينده شغلي مطمئن رابطه جهت دار وجوددارد.فرضيات فرعي:1-بين اشتغال حسابداران دربخش مالي به عنوان مدير واشتغال آنان درسازمان رابطه جهت داروجوددارد.2-بين فارغ التحصيلان رشته حسابداري واشتغال درسازمان هاي گوناگون رابطه جهت داروجوددارد.3-بين ادامه تحصيل دررشته حسابداري وبالاترين مدرك تحصيلي اين رشته رابطه جهت دار وجوددارد.اهداف تحقيقالف: هدف كليبررسي تاثيرآينده مطمئن رشته حسابداري ونقش آن برآينده شغلي حسابداران ازديدگاه اساتيداهداف جزئي1- بررسي حرفه حسابداري به عنوان آينده شغلي مطمئن .2- بررسي اشتغال حسابداران دربخش مالي به عنوان مدير مالي . 3-بررسي فارغ التحصيلان رشته حسابداري درسازمان هاي گوناگون .4- بررسي ادامه تحصيل دررشته حسابداري تا بالاترين مدرك تحصيلي .فصل دوم:ادبيات وپيشينه تحقيقچكيدهدر دنياي امروز كه هر روز شكل تازه اي از ارتباطات اقتصادي به وجود مي آيد و افراد و شركتها و مؤسسات با يكديگر در ارتباط مي باشند و تغييرات مالي آنها بر يكديگر تأثير دارد و روز به روز اين فعاليت ها پيچيده تر مي شود اين عوامل باعث مي شود كه نقش حسابداري به عنوان فراهم كنندگان اطلاعات مالي با استفاده از استانداردهاي حسابداري براي استفاده كنندگان بيشتر مشخص گردد. نياز روز افزون موسسات و

سازمانها به اطلاعات صحيح و بهنگام جهت بكارگيري در فرآيند تصميم گيري مديران، مقوله اي اجتناب ناپذير است. در اين راستا سيستم اطلاعات مديريت منبع اصلي ارائه اطلاعات بشمار مي آيد. سيستم اطلاعات حسابداري به عنوان مهمترين زير مجموعه اين سيستم، اطلاعات مالي متنوعي را در اختيار استفاده كنندگان اين نوع اطلاعات، خصوصا " مديران هر سازمان" قرار مي دهد. به طور كلي اطلاعات حسابداري بايستي از ويژگي هاي خاصي برخوردار باشد تا در فرآيند تصميم گيري مورد استفاده قرار گيرد. ويژگي هاي كيفي اين گونه اطلاعات نظير مربوط بودن، و قابليت اتكاء از جمله خصيصه هايي است كه بر ميزان بكار گيري اطلاعات به موقع (بهنگام) تأثير مي گذارد. در اين مفاله مختصري در مورد تعاريف حسابداري و تاريخچه و انواع مختلف حسابداري و اهميت آن بحث شده است.كليدواژه : حسابداري ؛ حسابداري صنعتي ؛ حسابداري مالي ؛ حسابرسي ؛ حسابداري دولتي ؛ حسابداري مديريت-مقدمهحسابداري يك سيستم اطلاعاتي است كه با فراهم كردن اطلاعات لازم كمك مي كند تا سرمايه گذارها، اعتبار دهندگان، مديران و دولت نسبت به مسائل اقتصادي بهتر بتوانند تصميم بگيرند. براي مثال اگر شخصي بخواهد در شركتي سرمايه گذاري كند، تمايل دارد كه وضعيت مالي آن شركت و يا نتايج عمليات آن شركت را در طي سالهاي قبل بداند. موضوعاتي كه بصورت گزارش هاي مالي توسط حسابداران تهيه مي شود. حسابداري به منظور جوابگويي به نيازهاي انسان بوجود آمده است به همين دليل با گذشت زمان و به موازات گسترش فعاليتهاي اقتصادي و افزايش پيچيدگي آن، هدفها و روشهاي حسابداري براي جوابگويي به نيازهاي اطلاعاتي، توسعه يافته است چرا كه اشخاص، شركتها و دولت براي تصميم

گيري در مورد توزيع مناسب منابع مالي نياز به اطلاعاتي قابل اتكا دارند كه اين اطلاعات را به ياري حسابداري مي توان بدست آورد. از سوي ديگر انجام سرمايه گذاري يكي از مواد ضروري و اساسي در فرايند رشد و توسعه اقتصادي كشور است و سرمايه گذاران نيز از بعد عرضه سرمايه، تا حد امكان سعي دارند منابع مالي خود را به سوئي سوق دهند كه كمترين ريسك و بيشترين بازده را داشته باشد. يعني بدنبال برآورد ريسك سرمايه گذاري خواهند بود. اين در حالي است كه يكي از مباني اساسي براي محاسبه ريسك بازار شركتها، استفاده از اطلاعات توليد شده توسط سيستم حسابداري است.- تعاريف و كلياتحسابداري يك سيستم است كه در آن فرايند جمع آوري، طبقه بندي، ثبت، خلاصه كردن اطلاعات و تهيه گزارش هاي مالي و صورتهاي حسابداري در شكل ها و مدل هاي خاص انجام مي گيرد تا افراد ذينفع درون سازماني مثل مديران و يا برون سازماني مثل بانكها، دولت و ... بتوانند از اين اطلاعات استفاده كنند. حسابداري به عنوان يك نظام پردازش اطلاعات، داده هاي خام مالي را دريافت نموده آنها را به نظم در مي آورد. محصول نهايي نظام حسابداري گزارش ها و صورت هاي مالي است كه مبناي تصميم گيري اشخاص ذينفع (مديران، سرمايه گذاران، دولت و ... ) قرار مي گيرد.- تاريخچه حسابداريتاريخ حسابداري از جمله موضوعاتي است كه جايگاه آن در ادبيات اين علم بسيار محدود بوده و نسبت به آن كم توجهي و يا بي توجهي شده است. اين موضوع حتي در عصر حاضر و به خصوص در دهه هاي اخير كه پيشرفت هاي شگرفي در كليه ابعاد علم حسابداري به وقوع پيوسته

نيز به وضوح قابل مشاهده است. به طوري كه تاكنون نوشته اي جامع در خصوص جزئيات زمينه هاي پيدايش افكار متنوع و تشريح ابعاد فني اين ديدگاه ها در دسترس نيست.در اين مقاله بخشي از تاريخ اين علم كه با تاريخ تمدن بشري گره خورده، در قلمرو بايگاني اسناد مالي لوحه هاي قلعه (استحكامات) و لوحه هاي خزانه در سال هاي 1933-1934 و 1936-1938 به وسيله كاوشگران آمريكايي در پرسپوليس كشف شد. يك مجموعه در زاويه شمال – شرق صفه و مجموعه دوم در بخش جنوب – شرق. به دليل محل كشف الواح به آنها اسم سنتي لوحه هاي قلعه و لوحه هاي خزانه داده شد. اين الواح در سال 1948 به وسيله ژ.ژ. كامرون انتشار يافتند و انتشار آن در سال هاي بعد نيز ادامه يافت.الواح مزبور به تعداد 129 مجموعه اند و سال هاي سي امين سال پادشاهي داريوش (492) تا هفتمين سال سلطنت اردشير اول (458) را در بر مي گيرند. به استثناي يك لوح اكدي كه در زمستان (502) نوشته شده است.لوحه هاي قلعه – تاريخ گذاري شده از سيزدهمين تا هجدهمين سال داريوش (509-494) بسيار چشمگيرترند. در سال 1968، ر.ت هالوك 2087 لوحه آن را انتشار داد و ده سال بعد به انتشار 33لوحه ديگر همت گماشت. بعضي ها هم پس از آن به طور مجزا و جداگانه منتشر شده اند.اما در مورد 580 مهر (از جمله 86 مهر توام با نوشته) كه در لوحه ها منقوش اند، بخشي از آنها منتشر شده اند كه حاوي 163 نوشته آرامي اند و در سال 1970 مضامين آنها به وسيله ر.ا.بوومن انتشار يافته است. اين اشيا (به صورت فرضي) تاريخ دوران سلطنتي خشايارشاه و اردشير (فاصله سال هاي 479-478 و 436-435) را دارند.صدها متن و سرلوحه

آرامي هنوز منتشر نشده باقي مانده اند. علاوه بر آن چند متن نادر كه به يك متن كوتاه به زبان يوناني و يك متن ديگر به زبان فريگيه اي. بنابراين اكنون چندين هزار لوحه و كتيبه در اختيار مورخان امپراتوري هخامنشي است.در واقع الواح پرسپوليس جنبه داستاني و روايت گونه ندارد و در هيچ يك از آنها نه به شرح لشكركشي ها پرداخته شده و نه اشاره اي حتي به صورت غيرمستقيم به تاريخ سلسله اي شده است. عمده مطالب در الواح استحكامات مربوط به عمليات گردآوري، انبارداري و توزيع مواد غذايي و آذوقه است و استفاده كنندگان از اين مواد عبارتند از شاه و خانواده او، صاحب منصبانه رتبه ديواني (سازمان اداري)، كهنه (يا خدمتگذاران ديني)، چارپايان و به خصوص كارگران كه در دبيرخانه ها، تاسيسات كشاورزي دهات، كارگاه هاي تبديل مواد و كارگاه هاي پرسپوليس كار مي كنند.در يك زنجيره دراز از اين الواح (كه به عنوان سري Q مشخص شده است)، تحويل جيره هاي غذايي به افراد و گروه هايي كه از نقطه اي به نقطه ديگر امپراتوري سفر مي كنند، ثبت شده است. در سه سري ديگر از الواح، نامه ها، يادداشت هاي روزانه و صورتحساب انبارها نوشته شده است. اما در الواح خزانه به خصوص واريز جيره به صنعت كاراني كه در كارگاه هاي پرسپوليس در دوران داريوش، خشايارشاه و اردشير اول كار مي كرده اند، ثبت شده است و مشخص مي كند كه از سال هاي 493-494 بخشي از جيره به صورت پول پرداخت (يا ارزيابي) شده است و نه به شكل محصولات غذايي.به استثناي جيره هاي سفر (در سري Q مشخص شده اند) مابقي اسناد به يك حوزه جغرافيايي، از فارس مركزي تا سوشيان و از شوش در شمال غربي تا ني ريز در جنوب شرقي محدود

مي شوند. الواح خزانه تنها مربوط به فعل و انفعالاتي اند كه در پرسپوليس روي داده اند. از طرفي، تقسيم بندي زماني نيز بسيار نامساوي است زيرا به عنوان مثال 5/46درصد الواح قلعه مربوط به سال هاي 22 و 23 سلطنت داريوش (500-499) هستند و اين نسبت براي الواح سري Q (جيره سفرها) به 72درصد مي رسد. از الواح خزانه بيش از 60درصد مربوط به دوران سلطنت خشايارشاه هستند و در اين زمان (486-466) بيش از 60درصد آن به سال 466 تعلق دارند و طبيعي است كه نتيجه گيري تاريخي از اين درصد دشوار است. به نظر مي رسد كاشفان تنها بخشي ناچيز از بايگاني هاي مركزي پرسپوليس را از زير خاك بيرون كشيده اند. بخشي مهم از امور اداري بدون شك ابزار و لوازم فاسدشدني را ثبت كرده اند. الواح قلعه بيشتر از منشيان و كاتبان بابلي نام مي برند كه بر پارشمن (پوست هاي حيوانات) مي نوشته اند و روش تحرير آنان نه تنها به وسيله مولفان كلاسيك مانند هرودت تصريح شده است، بلكه از طريق كشف بخشي از مكاتبات كه روي پوست نوشته شده نيز مسجل شده است.حتي در اين خصوص اشاره اي واضح در پرسپوليس وجود دارد كه عبارت است از نامه شاهزاده خانم «ايردب م» كه بر لوحه اي از خاك رس نوشته شده و در آن اشاره به سندي شده است كه روي پارشمن نوشته شده است.بخش هايي از نوشته هاي هرودت صراحت دارند بر اين كه علاوه بر اين وسايل، استفاده از لوحه هاي چوبي موم اندود نيز كه در بابل در دوران بابلي (و قبل از آن به وسيله اقوام هيتيت و آسوري ها) رايج بوده همچنان ادامه داشته است.بايد قبول كنيم كه در اين شرايط به بايگاني هاي بيش

از چند دبيرخانه دسترسي پيدا نشده است و بايگاني دفاتر ديوان هاي ديگر – كه با توجه به اسناد حاصله از ساير قلمروهاي پادشاهي و شرق ميانه اي قديم – مامور حفظ و نگهداري و اداره امور دارايي هايي از قبيل اشياي قيمتي، سلاح ها يا البسه بوده اند، در اختيار نيست.از طرفي اين همان واقعيت مهمي است كه روايات قديمي به سبك و روش خود منتهي به وضوح و روشني تمام آن را نقل كرده اند كه همان غارت و تاراج پرسپوليس به وسيله مقدونيان است (به عنوان مثال كنت – كورث در كتاب پنجم خود در فصل ششم، صفحات 3 تا 5 از غارت پارچه ها، مبل و اثاث، البسه شاهي، ظروف و گلدان ها و غيره) نام مي برد.سيستم انباردارياكنون به كمك لوح هاي ديواني مشخص شده است كه تخت جمشيد مركز سازمان اداري پارس بوده و سررشته تمام امور در تخت جمشيد به هم پيوسته است.به عنوان يك كارمند در سفر، هميشه گذرنامه اي ممهور به همراه داشت.در اين گذرنامه آمده بود كه دارنده گذرنامه از سوي چه كسي ماموريت دارد، چه مسيري را طي مي كند و چه ميزان آرد، نوشيدني و همچنين گوشت براي مصرف شخصي خود و در صورت لزوم براي همراهان و همكاران زيردست بايد دريافت كند و اين هزينه ها بر روي گل ثبت مي شد.نويسنده كلوچه هايي از گل برمي داشت و آن را به شكل لوح در مي آورد. در اغلب موارد اثر اين دست هاي بر گل فشرده شده ديده مي شود.در برخي از اين لوح ها، رد انگشتان گل كار نيز برجاي مانده است.يك روي لوح با دست شكل گرفته، بر ميزي كوبيده مي شد تا سطح آن هموار شود.سرانجام كارمند مسوول روي

سمت چپ همين سطح مهر خود را مي فشرد.تهيه لوح به عهده شاگردي بود تا دست نويسنده به گل آلوده نشود.چند لوح استفاده نشده كه از ساختماني، درست رو به عمارت خزانه تخت جمشيد به دست آمده، اين مطلب را تاييد مي كند.به كمك قلم مخصوص، نشان ميخي را بر لوح نرم مي فشردند، كالاي تحويل شده را به دقت ثبت مي كردند، كارمند مسوول با مهر خود نوشته را تاييد مي كرد و دريافت كننده نيز نقش مهر خود را يا در قسمت پايين لوح و يا بر پشت لوح ثبت مي كرد.بنابراين هر عضو دربار هخامنشي كه به نحوي با سازمان اداري سر و كار داشت، هميشه مهر خود را همراه داشت.از همين رو برخي از كارمندان، مهر خود به گردن مي آويختند.مجسمه كوچكي از عاج كه سر آن از ميان رفته، به خوبي نمايانگر اين موضوع است.علاوه بر اين لوح، دو لوح ديگر نيز مهر زده مي شد، زيرا از هر سند دو رونوشت نيز تهيه مي شد.يك نسخه براي بايگاني محلي، نسخه اي براي بايگاني مركز بخش و سومي به طور مستقيم به تخت جمشيد فرستاده مي شد.به همين دليل از هر لوح، نمونه اي نيز در بايگاني تخت جمشيد موجود است.از طرفي نگهداري اين لوح ها چندان آسان نبود.گمان مي رود كه اين لوح ها را براساس مكان و سال طبقه بندي كرده، در سبد مي ريختند و سپس سبدها را در قفسه قرار مي دادند.براي جلوگيري از آشفتگي، هر سبد برچسبي خاص داشت. تعدادي از اين برچسب ها هم يافت شده است.بنابراين روي هر برچسب نام كالا، محل صدور سند، نام مامور مسوول و سال تحويل قيد مي شد.سيستم حقوق و دستمزدلوح هاي به دست آمده در تخت جمشيد، از

نظام دستمزدها در زمان دايوش اطلاعات جالبي به دست مي دهد.طبقه بندي دستمزدها بسيار غني و از جهاتي چنان «مدرن» است كه گاه پيشرفته تر از امروز به نظر مي آيد.كارمندان ديواني دو رده بسيار متفاوت دارند: اربابان و آزادان و خدمتكاران و پادوها.مزد كارگران به طور عمده به صورت جنسي پرداخت مي شد و پايه اصلي محاسبه آن جو و حداقل مزد يك مرد 3 «بن» جو در ماه بود. يك «بن» ده «دقه» و هر «دقه» نود و هفت صدم ليتر بود. بنابراين يك «دقه» نزديك به يك ليتر مي شد كه به زحمت از آن نيم كيلو نان مي پختند. مزد كارگر خدمتكار و آزاد برابر بود. اگر گاهي در سندي مزد آزادان كم تر است (به عنوان مثال دو «بن» در ماه) كمي حقوق به خاطر پايين بودن سن است.پايين ترين سطح حقوق يعني 30ليتر جو در ماه، به خدمتكاران و پادوها تعلق مي گيرد كه با دستمزد «كارگران خارجي» همسطح است كه از ليكيه، تراكيه و يا از بلخ مي آمدند. از اين كارگران بيشتر براي برداشت محصول استفاده مي شد كه متناسب با فصل و نوع محصول، از منطقه اي به منطقه ديگر فرستاده مي شدند. بابلي ها را «نگهبان جو» مي ناميدند كه مسوول نگهداري بذر، بذرافشاني و برداشت بودند. تراكيه اي ها را به دامپروري و سوري ها را به حفاظت از چوب هاي سدر مي گماردند. حقوق مهترها، كارگران خزانه، نخ ريس ها، چوب كارها، نجارها، ظريف كارها، زرگرها، روغن سازان و پسربچه هاي پارسي كه از نبشته ها، رونبشته تهيه مي كردند، پايين ترين سطح حقوق بود.همه كارگران كه حداقل جيره را مي گرفتند، به عناوين و مناسبت هاي گوناگون «اضافه درآمد» داشتند. به طور منظم، هر دو ماه يك بار «پاداش» داده مي شد كه اغلب يك

ليتر جو و نيم ليتر نوشيدني بود.ميزان دريافتي گروهي از حقوق بگيران رده هاي بالا چشم گير است و از همه بالاتر، دريافتي رييس تشريفات است كه همه تشكيلات ديواني پارس، يعني هسته مركزي حكومت ايران را زير نظر داشت. حقوق ماهانه او عبارت از 5400ليتر جو، 2700ليتر نوشيدني و 60راس بز يا گوسفند بود. لااقل مي دانيم كه «فرنكه» كه سال ها رييس تشريفات داريوش بود، اين مقدار دريافتي داشت. تنها «گئوبروه»، پدرزن داريوش كه در براندازي «گئوماته» و انتقال حكومت به داريوش سهمي داشت و «نيزه دار» او بود، نوشيدني بيشتري دريافت مي كرد. در سنگ نگاره بيستون نيز نفر دوم پس از داريوش «گئوبروه» است. او براي هر ماه 3000ليتر نوشيدني دريافت مي كرد. از ديگر سهميه هاي او چيزي در دست نيست. قائم مقام رييس تشريفات در زمان زمامداري داريوش براي سا ل هاي طولاني «چيسه و هوش» بود كه فقط يك سوم «فرنكه» جو و نوشيدني دريافت مي كرد. يعني 1800ليتر غله و 900ليتر نوشيدني و در عوض گوشت بيشتر، يعني 45راس بز يا گوسفند.از آنجا كه پرداخت حقوق به شكل جنسي دشوار بود، اندك اندك پرداخت نقره در مقابل يك سوم تا نيمي از حقوق به خصوص به جاي نوشيدني و گوشت متداول شد. لوح هاي تخت جمشيد مربوط به زمان حكومت «خشيارشا» (486-465پ.م) و ابتداي حكومت اردشير اول (465-424پ.م.) اغلب از پرداخت نقره به كارگران گواهي مي دهد. پرداخت نقدي به طور قطع مورد استقبال كارگران قرار مي گرفت، زيرا به هنگام تقسيم گوشت بز يا گوسفند، ناگزير به يكي گوشت خوب و به ديگري گوشت نامرغوب مي رسيد و نارضايتي به وجود مي آمد.كارگران ساده با اندك جيره دريافتي به زحمت گذران مي كردند و پرداخت حقوق به صورت جيره سبب

يكنواخت شدن تغذيه آنان مي شد. با اسنادي كه امروز در دست است، پي بردن به ميزان واقعي درآمد در زمان هخامنشيان كار بسيار دشواري است، با اين همه مسلم است كه حقوق و جيره طبقه بندي شده بود و هر كس به نسبت مهارت و ميزان كار حقوق دريافت مي كرد. كوشش مي شد تا به عناوين مختلف، دريافت كنندگان حداقل دستمزد، ناگزير از انجام كارهاي سخت نيز بودند، با اضافه پرداخت هايي تامين شوند. به همين دليل حداقل حقوق از حقوق معمولي در بين النهرين پيش از هخامنشيان كه جيره يك منشي، باغبان، خياط، كشاورز، كوزه گر، نجار و چوب بر، سراج و آهنگر ماهانه فقط 20ليتر جو بود، بالاتر است. در زمان داريوش كمك هاي پراكنده دولتي را نيز بايد بر حقوق كارگران و كاركنان دولت افزود. اين كمك، هم شامل كارگراني مي شد كه شرايط كاري فوق العاده سختي داشتند يا به دليلي ديگر مستحق دريافت پاداش بودند و هم شامل حال زناني كه وضع حمل كرده بودند. حقوق زن و مرد براي كار يكسان، برابر بود. زنان مي توانستند ساعات كار كمتر و يا به عبارت ديگر كار «نيمه وقت» بردارند. محيط كاري زن و مرد يكي بود و امكانات كارآموزي و ارتقاي شغلي براي هر دو يكسان فراهم مي شد. در ميان اسناد موجود تعداد مديران و سرپرستان زن كم نيست.سيستم پوليبه موازات ايجاد و توسعه عوامل اقتصادي و بسط تجارت كه موجب رفاه عمومي افراد امپراتوري مي شد، حكومت هخامنشي توجه خود را به تاسيس يك ضرابخانه و امور ديگري به منظور توسعه تجارت و داد و ستد معطوف كرد. اولين نقاطي كه به منظور ضرب سكه تعيين شد، كشور «لوديا» و جزيره «آيگيتا»

از جزاير يونان بوده است.اگرچه قبل از حكومت هخامنشيان و ايجاد امپراتوري ايران، سكه وجود داشته، اما پادشاهان هخامنشي در بدو تاسيس امپراتوري، سيستم پولي ايران را با وضع جديد انطباق دادند، تناسبي بين ارزش طلا و نقره قائل شدند و آن را با زندگي تجاري رعاياي جديد خود انطباق دادند و سعي كردند اشكالاتي را كه بر اثر وجود ارزش هاي پولي مختلف در هر قسمت امپراتوري پديد آمده بود، رفع كنند و سيستم پولي را تحت قاعده واحدي درآورند. يكي از خصوصيات ضرابي هخامنشي ضرب سكه طلاي خالص است. «دريك» به اين علت اعتبار فوق العاده به دست آورد.اوزان و مقياس هاهمان طور كه سكه و ضرب پول قبل از تاسيس شاهنشاهي در كشورهايي مانند «لوديا» و بعضي جزاير يوناني در درياي اژه، مانند «ائوبويا» معمول بوده و مقداري از آن سكه ها در تخت جمشيد پيدا شده، اوزان و مقياس ها نيز وجود داشته است.لوحه هايي كه در دو ضلع جنوبي ساختمان تخت جمشيد به دست آمده است، نشان مي دهند كه اقتصاد از وضع قديم، كه در آن كار در مقابل جنس انجام مي شد، در حال بيرون آمدن است. زيرا كارمزد كارگراني كه از سرزمين هاي مختلف به منظور بنا و ساختمان تخت جمشيد رهسپار اين محل شده اند، هر چند به جنس پرداخت مي شد، در محاسبه معادل پولي آن در نظر گرفته مي شده و ثبت در دفاتر مي شده است. به عنوان مثال يك گوسفند كه به عنوان كارمزد يك ماهه داده مي شد، معادل سه «شه كل» (شاقل shakel) و يا يك جام نوشيدني معادل «شه كل» (شاقل) بوده است.در دوران فرمانروايي هخامنشيان دادوستد و سوداگري جهش خارق العاده اي از خود نشان داده و اوزان و مقياس ها

كه مربوط به دوره هاي مختلف محل هاي متعدد بوده، تحت قاعده در آمده و متحدالشكل شده است.همچنين چندين نوع واحد پول مربوط به ايران به دست آمده است. عده اي از آنها مربوط به زمان داريوش اول است مانند 3/1منه (من، منا) كه معادل دو كرشه بوده است، كه با وزن كنوني مي توان آن را معادل 724/166گرم دانست.بودجه ريزيتاريخ نگاراني نظير «هرودوت» كه از عصر هخامنشيان روايت كردند، اشاراتي به سياست هاي اقتصادي دولت ها كرده اند، ولي كمتر وارد جزئيات شده اند. تنها منبعي كه اطلاعات به نسبت جامعي از اوضاع اقتصادي هخامنشيان ارائه كرده، اثري است به نام «اقتصادها» كه يكي از نمايندگان مكتب ارسطو آن را تاليف كرده و به ارسطوي دروغي معروف است، كه تنها در اين كتاب است كه يك تحليل كلي از نظام اقتصادي هخامنشيان يافت مي شود.در عصر هخامنشيان و به ويژه در دوره داريوش اول نظام اقتصادي به گونه اي سامان يافته بود كه دولت هرگز با مشكلات مالي برخورد نمي كرد و در عين حال طبقات مختلف مردم نيز تحت فشار سنگين نبودند.«پير بريان»، ايرانشناس فرانسوي در كتاب امپراتوري هخامنشي مي نويسد: علت علاقه نويسنده «اقتصادها» به هخامنشيان اين است كه به يونانيان امكان تعمق در يك نمونه از تشكيلاتي را مي دادند كه در آن برخلاف دولت شهرهاي يوناني، دولت هرگز با مشكلات مالي برخورد نمي كرد.يكي از نكات جالب توجه در عصر هخامنشي تنوع منابع درآمدي دولت است. در «اقتصادها» به شش منبع اشاره شده كه عبارتند از: خراج، هدايا، منافع حاصل از اماكن تجاري، ماليات بر زمين و عوارض گله داري و ماليات صنعتگري.نكته قابل توجه ديگر در تنظيم سياست هاي اقتصادي عصر داريوش، تعيين منبع خراج از سوي

حاكم پس از مشورت با حاكمان ايالات است.داريوش همچنين نخستين كسي است كه دفتر دولتي خراج گذاري را منتشر كرد. او فهرست خراج همه ايالات را مشخص و منتشر كرد، تا همه ايالات از ميزان خراج اطلاع داشته باشند.همچنين «فرانتس آلتهايم» در كتاب «تاريخ اقتصاد دولت ساساني» مي نويسد: درآمد هاي مالياتي يكي از چند منبعي بوده كه بودجه ساسانيان به آن متكي بوده است. در كنار درآمد پولي اقتصاد كالايي نيز نقش اساسي ايفا مي كرده است.عمده درآمد دولت ساساني از ماليات بود، با اين تفاوت كه اين ماليات پس از «قباد اول» و «انوشيروان» سازمان جديد يافت. ميزان ماليات ارضي براساس برداشت محصول درجه بندي شده بود. «طبري» براي ماليات دوره پيش از اصلاح ارضي انوشيروان مقياس ها و محصول را ذكر مي كند و در حقيقت اين نسبت ها نه در محدوده تك تك مناطق، بلكه از منطقه اي به منطقه ديگر تغيير مي كرد.«طبري» مبناي اين درجه بندي را آبگيري و آباداني هر منطقه ذكر مي كند. از اين جمله تنها مي توان استنباط كرد كه به زمين هاي مرغوب ميزان ماليات بيشتر و به زمين هاي نامرغوب ماليات كمتري تعلق مي گرفت. بدين سان، نحوه ماليات گيري بايد بر مبناي تقسيم عادلانه بار مالياتي و يك اصل عادلانه پايه گذاري شده باشد.پس از قباد، نحوه اخذ ماليات تغيير كرد. اصلاحات مالي كه با مساحي نواحي آباد زراعي در زمان قباد اول آغاز شد و در عهد انوشيروان به انجام رسيد، با اين نيت بود كه ماليات گيري مستقيم را كه تا آن زمان فقط در كوره هاي وابسته به شهر ها ممكن بود، در تمامي نقاط ديگر گسترش دهد. اين هدف به مدد يك سلسله از شرايط تاريخي خاص در زمان انوشيروان محقق

شد.در دوره انوشيروان علاوه بر مساحي كل كشور، درختان نخل و زيتون نيز شمارش شد. شيوه مالي خسرو و جانشينانش به ويژه خسرو پرويز نيز مورد توجه خاص اعراب بوده است. اين تاثير تا بدان حد بود كه كل نظام مالياتي دوران امويان و اوايل عباسيان به شالوده اي كه آخرين شاهان ساساني ريخته بوده، استوار بود.اين نظام جديد مالي، نيرويي به انوشيروان بخشيد كه تا آن زمان برايش ناشناخته بود و اين در سياست خارجي وي هم تاثير گذاشت و امپراتوري روم شرقي با تمام وجود قدرت بازيافته همسايه خود را لمس كرد.علاوه بر اصلاح قانون مالياتي انوشيروان در ترقي و توسعه كشاورزي و وسايل آبياري نيز كه عامل اساسي براي بالابردن سطح درآمد كشاورز و در نتيجه تامين سهم دولت بود، اقدامات قابل توجهي انجام داد. او در ساختن سد ها و بند ها و ساير وسايل آبياري قدم هاي وسيعي برداشت.شيوه هاي حسابرسياما نظام كنترل هخامنشي تنها در جمع آوري و بايگاني يكايك اين سند ها خلاصه نمي شد. هر دو ماه يكبار بايد گزارشي از عملكرد همه حوزه ها تهيه مي كردند. اين روند، كار كنترل مركزي در تخت جمشيد را آسان تر مي كرد. خوشبختانه به تصادف در ميان لوح هاي به دست آمده، گاهي هم سندهاي يك حوزه و هم گزارش جمع بندي (دو ماه يا سالانه) اين سندها موجود است. مثلا از حوزه كردوشوم در منطقه عيلام گزارش عملكرد دو ماه سال 22 (509پ.م) را يافته ايم. از اغلب سندهاي منفرد اين محل گزارش جمعي نيز در دست است.براي سندهاي متفرق نمونه اي نيز از گزارش سالانه در دست است. در اين گزارش همه دريافت ها و پرداخت هاي يك سال در يك جا جمع بندي شده است. بالطبع لوح هاي

گزارش هاي دو ماهه يا سالانه از اندازه بزرگتري برخوردار بوده است. تصديق درستي اين ترازنامه ها با سه كارمند بوده كه نخست از كسي كه مسوول بخش مربوط در آبادي مربوطه بوده است، نام برده مي شود. به عنوان مثال وقتي حسابرسي غله انجام مي شود، مسوول مربوط رييس كل انبار ناميده مي شود.در اينجا عنوان، هم به عيلامي مي آيد هم به فارسي باستان، البته فارسي باستان به خط عيلامي. مسوول نوشيدني عنواني مانند نوشيدني دار يا نوشيدني بر دارد. اين مقام اغلب مسوول ميوه نيز بوده است. در اين ميان عنوان خاصي نيز شبيه به ميوه دار يا ميوه بر وجود دارد. به ظاهر وجود اين مقام بستگي به آن داشت كه يا در بخش مربوطه باغ هاي بزرگ ميوه وجود داشته باشد يا اينكه به سبب كمبود، به اجبار ميوه را از آبادي هاي همسايه براي مصرف كارگران تهيه كرده باشند.پس از رييس كل انبار، مقام دوم هميشه يك «آتش ريز» است . اين مقام رسمي روحاني محل است كه از سوي حكومت براي انجام مراسم آيين هاي دولتي تعيين مي شد. او هم بايد همزمان، امور اداري را كنترل مي كرد و با مهر خود مسووليت صحت صدور سند را به عهده مي گرفت. اين كه به روحاني ها هم وظيفه اي ديواني سپرده شود در بين النهرين از ديرباز يك تجربه شناخته شده بود. داريوش نيز بايستي اين شيوه را خيلي موثر تشخيص داده باشد. زيرا از سويي روحانيون ستاينده اهورامزدا، به شدت قابل اعتماد بوده اند و از سوي ديگر اين روحانيون در خدمت دولت، لابد در كنار انجام وظايف ديني، وقتي هم براي خدمت در كارهاي ديواني پيدا مي كرده اند.مقام سوم نگهبان انبار ناميده شده است كه اغلب

به تاكيد در زير اسناد آمده است: «حساب رسمي در مجموع به وسيله اين سه مقام انجام شده است.»در كنار اينها يك حساب رس ويژه نيز وجود داشت. اين حساب رس ها مسووليت همه حساب هاي يك حوزه را به عهده داشتند. آنها در منطقه خود به همه جا سركشي و موجودي محل را كنترل مي كردند. كار اينها بيشتر در پايان سال و در ماه هاي نخستين سال بعد انجام مي شد. زيرا نوبت رسيدگي به همه ترازنامه ها، سالانه بود. جاي شگفتي نيست اگر آنها هميشه قادر نبوده باشند به همه حساب هاي منطقه خود در يك زمان (پايان سال) رسيدگي كنند. به اين ترتيب گاهي حساب دو و يا حتي سال هاي بيشتري مورد بررسي قرار مي گرفت. در چنين حالتي بالطبع ممكن نبود تك تك اقلام رسيدگي شود. بنابراين فقط به ارقام كلي مي پرداختند. به عنوان مثال به كل محصول غله يا به كل آن چه كه ذخيره شده بود و بايد در مخارج سال بعد منظور شود.به ندرت در پايين ترازنامه هاي سالانه به نام اين حساب رسان اشاره مي شود. به عنوان مثال اين حسابرسي را براي سال 18 و 19 مسيكه در سال 19 به انجام رسانده است. وقتي كه مسيكه به خاطر كار زياد نتوانسته خودش همه موارد را كنترل كند اين قدر احتياط كار و زيرك بوده است كه اين ناتواني را بدون تغيير بر روي لوح بياورد. به عنوان مثال نوشته است: ذخيره نگهبانان انبار را در مكنه خودم نديدم. حسابرسي را بر اساس گفته نگهبانان انجام دادم. به اين ترتيب او فقط به گفته مسوولان مربوط اعتماد كرده است. پس از اين كه همه چيز نوشته شده، مسيكه

مهرش را بر روي سند زده است. مهر مسي كه شماره 27 بر پاي بسياري از حسابرسي هاي مربوط به ميوه، نوشيدني و غله ديده مي شود.اما همين حسابرسي تخصصي نيز بار ديگر كنترل مي شد. مثلا در تسويه حساب ميوه يك آبادي به نام ندينيش كه ممهور به مهر شماره 27مسيكه ياد شده است، يك بار ديگر تاكيد شده: «حساب سال 22 را در ماه دوم سال 23 هوسه وه كنترل كرده است.» پانبشته ها و يادداشت هايي از اين دست فراوان است.پيوسته حسابرس و كنترل كننده، مسوول رسيدگي به تمامي آبادي هاي يك حوزه اداري بوده اند. در منطقه عيلام به مردم به نام مرنتشانه با سمت كنترل حسابرسي با مهر شماره 57 برمي خوريم. با دريايي از سند اين امكان برايمان وجود دارد كه از همه كارهاي يك چنين كارمندي سر درآوريم. او نه تنها ترازنامه هاي بزرگ را كنترل مي كند، بلكه مسووليت انبار كردن درست غله نيز با او است. حساب و كتاب بذرهاي آن حوزه نيز در اختيار او است. حتي روي سند مربوط به شترهاي يك ملك و نيز حسابرسي مربوط به نوشيدني كه به منزله بهره ميوه ثبت شده، مهر او خورده است. به ظاهر اين سند آخري به صاحب يك باغ مربوط مي شده است. در اين باره نامه اي از مرنتشانه در دست است. اين نامه خطاب به مردوكه، كارمند بلندپايه اي است كه مسوول دريافت ماليات بوده است. او در اين نامه مي نويسد كه قصد داشته همكاري را به بخش هايي از عيلام كه خودش به آنجا نرفته اعزام كند. پس هومايه را فرستاده تا در آنجا به حساب ها رسيدگي كند.در ضمن به مردوكه مي نويسد كه از انبار خود نوشيدني و

گندم در اختيار هوميانه قرار مي دهد تا برايش بياورد.به ظاهر مرنتشانه به كليه درآمدها و دريافتني ها از فرآورده هاي كشاورزي گرفته تا ماليات و به همه مخارج و پرداخت ها اشراف كافي داشته است. وي مسوول اقدامات لازم براي دريافت مازاد درآمد نيز بوده است. البته هر از گاهي كشاكش هايي نيز با كارمندان سهل انگار داشته كه ناگزير مي شد براي اينكه سرانجام صورت حسابي به دستش برسد، اخطارهاي مكرر بدهد. براي نمونه در لوحي نوشته كه چرا حساب درآمد از بابت بهره سال 19 ميوه آبادي زرشوتيش در ماه 6، سال 22، به دستش رسيده است. به اين ترتيب معلوم مي شود كه با نظام ديواني فوق العاده دقيقي سر و كار داريم كه انبوهي كارمند در اختيار داشته است. حساب درآمد و مخارج بايستي با دقت ثبت مي شد و سندها را از هفت خوان كنترل مي گذراندند تا سرانجام از بايگاني تخت جمشيد سردرآورد.همان گونه كه اشاره شد حسابداري پديده تازه واردي در صحنه تجارت نيست و نخستين ثبت ها به سال ها پيش تعلق دارند. همچنين حسابداري مخلوق طبقه يا ملت خاصي نيست، بلكه توسعه آن در گرو رويدادهايي است كه در آفريقا، هند، عراق، ايران و جاهاي ديگر رخ داده و به عبارتي حسابداري يك محصول و ره آورد جهاني است و در نهايت اينكه پيدايش و رشد حسابداري دستخوش تغييرات فناوري قرار گرفته است. -انواع حسابداريمهمترين شاخه هاي حسابداري عبارتند از حسابداري صنعتي، حسابداري مالي، حسابرسي، حسابداري دولتي و حسابداري مديريت.- حسابداري صنعتياين حسابداري كه بتدريج و پس از انقلاب صنعتي روي داد در جهت نياز به دانستن بهاي تمام شده محصولات توليدي بود. در اين نوع از حسابداري هدف اصلي سيستم دانستن بهاي

تمام شده يك واحد از نظر تمامي عوامل هزينه مي باشد. همزمان و همراه با تكامل ابزارها و شيوه هاي توليد، در سده هاي بعد، روشها و شيوه هاي هزينه يابي پيشرفته اي ابداع و بكار گرفته شد كه هزينه عمليات را بدرستي شناسايي نمايد.حسابداري صنعتي امروزه ثمره اين فرايند شتاب آميز تكاملي است كه اصولا" همان هدف اندازه گيري و گزارش بهاي تمام شده محصولات، خدمات و فعاليت ها را دنبال مي كند.- حسابداري مالياين نوع از حسابداري را مي توان حسابداري گزارش نيز ناميد. زيرا هدف اصلي در اين نوع از حسابداري، تهيه صورتهاي مالي اساسي مي باشد كه مورد نياز استفاده كنندگان از اين صورتهاي مالي است. شايد بتوان گفت كه دليل اصلي پيدايش اين نوع حسابداري، اصل تفكيك شخصيت مي باشد. اين اصل امكان مشاركت صاحبان سرمايه اي را كه به تجارت نمي پرداختند ممكن ساخت و به اين شكل باعث رشد و توسعه بنگاه هاي تجاري شد. اين نوع از مشاركت باعث پيدايش سهام و بازار بورس شد. البته دليل اصلي ايجاد بازار بورس را مي توان، افزايش شمار شركتهاي سهامي دانست. يكي ديگر از موضوعات اصلي كه در اين دوران تأثير اساسي بر رشته حسابداري گذاشت برقراري ماليات بر درآمد بود. اين نوع از ماليات كه در اغلب كشور هاي صنعتي اروپا وسيله اي براي تأمين عدالت اقتصادي است از اوايل قرن نوزدهم ايجاد و به تدريج جزئي از نظام مالياتي كشورها شد. تعيين ماليات بر درآمد مستلزم شناخت دقيق سود خالص بود و لازمه اين شناخت نگهداري حسابها و دفاتر منظم و تهيه صورتهاي مالي كه ميزان سود را به درستي نشان دهد. به اين ترتيب

دولتها به صورت يكي از اصلي ترين استفاده كنندگان از صورتهاي مالي مؤسسات درآمدند.ديگر استفاده كنندگان از اين صورت هاي مالي عبارتند از بانكها، اعتبار دهندگان، بستانكاران بلند مدت و كوتاه مدت، فروشندگان، مشتريان، كاركنان، سرمايه گذاران بالقوه، كارگزاران بازار سرمايه، جامعه و مديريت مؤسسه.- حسابداري دولتي انديشه كنترل عمومي بر هزينه هاي دولت از اواخر قرن نوزدهم ميلادي به بعد پديد آمد و دولتهاي برخي از كشور هاي اروپايي مكلف شدند كه درآمدها و هزينه هاي سالانه خود را پيش بيني و به تصويب مجلس نمايندگان برسانند و بدين ترتيب، تنظيم و تدوين بودجه دولت متداول گرديد پيدايش و رواج سيستم بودجه، سيستم حسابداري متناسبي را طلب مي كرد كه اين جريان به پيدايش حسابداري دولتي به صورت رشته اي متمايز انجاميد.- حسابداري مديريتدر اواخر قرن نوزدهم مديريت علمي به عنوان رشته اي خاص توسط فردريك تيلور مطرح گرديد. مديريت علمي بطور بسيار خلاصه، روش برخورد منظم و منطقي با مسائل سازمان ها به منظور يافتن مناسب ترين راه براي انجام هر كار است و بر كسب اطلاع دقيق و كامل از آنچه مي گذرد و نتايجي كه بر اثر هرگونه تغيير حاصل مي شود تأكيد دارد. اين نوع از مديريت نياز زيادي به اطلاعاتي از قبيل بهاي تمام شده محصولات و خدمات، مقدار توليد، هزينه اجزاء مختلف توليد، قيمت فروش محصولات و خدمات و ظرفيت منابع مختلف نظير ظرفيت توليدي ماشين آلات و تجزيه و تحليل اين اطلاعات داشت. اين جريان، نياز به اطلاعات و بخصوص اطلاعات مالي را فزوني بخشيد. افزايش استفاده مديران از اطلاعات مالي موجب شد كه روشهاي هزينه يابي توليدات، خدمات و فعاليتها بهبود و توسعه يابد

و اطلاعات مفصل تري از جنبه هاي مختلف مالي فعاليت ها فراهم آيد.بدين ترتيب، حسابداري مديريت به عنوان رشته اي خاص در اوايل قرن حاضر شكل گرفت.- حسابداري منابع انسانييكي از مباحث جديد در دانش حسابداري، نگرش نوين به منابع انساني به عنوان يكي از موثرترين عوامل مولد در ايجاد درآمد موسسات است. در اين مبحث، ارزش اقتصادي منابع انساني به مثابه دارايي با اهميت موسسه تلقي و امكان ارايه آن در صورت هاي مالي مطرح مي گردد.- تعريف حسابداري منابع انسانيحسابداري منابع انساني عبارت است از شناسايي و ارزيابي منابع انساني موسسه و گزارشگري به اشخاص ذينفع. در اين تعريف سه بخش اساسي پيرامون منابع انساني وجود دارد:• شناسايي: تشخيص كميت و كيفيت آن و تهيه آمار مناسب. • ارزيابي: اندازه گيري ارزش اقتصادي و تعيين ميزان مالي آن. • گزارشگري: تنظيم و ارايه گزارش هاي مالي مناسب در مورد آن.- حسابداري در ايرانحسابداري در ايران امروز، با تعريف ها، مفاهيم و بازتاب عملكرد گسترده اش، جايگاه مناسبي در نظام مالي و اقتصادي يافته است. بازتاب اين امر را مي توان در توجه خاص مديران به حسابداري و استفاده از اطلاعات مالي در تصميم گيريها و سياست گذاري هاي استراتژيك موسسه ها و شركت هاي تحت نظارتشان مشاهده كرد. در سطح كلان نيز شاهد اعتماد و اتكاي نظام مالي كشور به رسيدگي هاي حسابرسان، بررسي اسناد و مدارك فعاليت هاي مالي به وسيله آنان و قضاوت نهايي ايشان هستيم كه در قالب گزارش حسابرسي منتشر مي شود.نخستين انتشارات مستقيم به حسابداري و حسابرسي در ايران بخشنامه 13/11/1314 مي باشد كه براي بار اول از اصطلاحاتي از قبيل بيلان ( ترازنامه ) – بدهكار و بستانكار صحبت مي

شد كه خود مقدمه اي برقوانين مالياتي سالهاي بعد بود.همچنين در سال 1322 قانون ماليات بر در آمد تدوين شد. با وجود اينكه اين قانون هرگز به مورد اجرا گذاشته نشد ولي اصطلاحاتي از قبيل هزينه و درآمد در آن به كار رفته بود. حسابداري به روش جديد در ايران بيشتر به مؤسسات خارجي كه در ايران مشغول به كار بودند، موسوم شد. اين مؤسسات عبارت بودند از شركت سابق نفت – بانك شاهي و ساير مؤسسات و بانكهاي خارجي. سپس نيز در بانك ملي ايران و ساير بانكهاي ايران رواج يافت.انجمن حسابداران خبره كه در سال 1353 بوجود آمده بود، در آذرماه 1350 لايحه تأسيس شركتهاي سهامي حسابرسي به تصويب كميسيون هاي مجلسين رسيد. اين شركت در حال حاضر عمليات حسابرسي كليات مؤسسات دولتي مستقل و نيمه مستقل (سازمان هاي دولتي به غير از وزارت خانه ها و شركتها ) مؤسساتي كه از دولت كمك مالي دريافت مي كنند را عهده دار مي باشد.- ويژگي هاي كيفي اطلاعات حسابداري براي استفاده كنندگان برون سازمانياطلاعات حسابداري كه به تصميم گيرندگان برون سازماني ارايه مي شود در قالب گزارش ها و صورت هاي مالي است كه شامل صورتحساب سود و زيان، ترازنامه و صورت جريان وجوه نقد است كه به علت نقش نداشتن استفاده كنندگان در تهيه اين گزارش ها، مجامع دولتي و موسسات علمي و حرفه اي حسابداري، واحدهاي گزارشگر را به رعايت اصول و استانداردها موظف مي كنند تا استفاده كنندگان با اعتماد كامل، اين نوع اطلاعات و گزارش ها را براي تصميم گيري مورد استفاده قرار دهند. همچنين اين گزارش ها و اطلاعات بايد از ويژگي هاي كيفي خاصي برخوردار باشند تا براي تصميم گيري، مفيد و

قابل استفاده باشند.- ويژگي هاي كيفي اطلاعات حسابداري براي استفاده كنندگان درون سازماني• مربوط بودن: مربوط بودن يكي از ويژگي هاي مهم اطلاعات حسابداري است. كليه اطلاعاتي را كه در تصميم گيري نسبت به يك مساله موثر واقع شود، اطلاعات مربوط مي نامند. بنابراين، مربوط بودن را مي توان در قالب تأثير اطلاعات حسابداري بر تصميم هاي استفاده كنندگان در مورد ارزيابي نتايج رويدادهاي گذشته و پيش بيني آثار رويدادهاي فعلي يا آتي و يا اصلاح انتظارات آنان بيان كرد. اگر چه اين ويژگي در تهيه گزارش هاي برون سازماني و درون سازماني اهميت زيادي دارد، اما اهميت آن در بررسي هاي درون سازماني بيشتر است. • به موقع بودن: به موقع بودن يعني اين كه اطلاعات حسابداري در زمان مناسب در دسترس استفاده كنندگان قرار گيرد زيرا بسياري از انواع اطلاعات به ويژه اطلاعات مالي، با گذشت زمان به سرعت ارزش و فايده خود را از دست مي دهند. ويژگي به موقع بودن اطلاعات، در مورد گزارش هاي درون سازماني به مراتب از اهميت بيشتري برخوردار است زيرا اين گونه اطلاعات، اغلب براي كنترل و اعمال نظارت بر عمليات روزانه به كار مي رود. • اهميت: اهميت به اين مفهوم به كار مي رود كه اطلاعات حسابداري بايد به صورت خلاصه از انبوه اطلاعات، استخراج و ارايه گردد به نحوي كه براي استفاده كنندگان معنا داشته باشد. اگر اطلاعات بيش از حد متعارف ارايه شود اطلاعات مرتبط با تصميم گيري، در ميان انبوه اطلاعات گم خواهد شد و استفاده كنندگان نخواهد توانست تصميم گيري صحيحي انجام دهند. به عبارت ديگر همان گونه كه اطلاعات كم موجب مي گردد كه پيش بيني و تصميم گيري صحيحي انجام نگردد

اطلاعات با جزييات زياد و غير مهم نيز، تصميم گيري را مشكل خواهد كرد. بنابراين اهميت محدوديت گزينش اطلاعات قابل افشا را ايجاد مي كند. • قابل مقايسه بودن: قابل مقايسه بودن به اين معناست كه اطلاعات تهيه شده در يك شركت يا شركت هاي متفاوت بر اساس اصول، روش هاي حسابداري، طبقه بندي، نحوه افشاي حقايق و چارچوب مشابه ارايه شود تا خصوصيات مشابه آنها، مقايسه آنها را امكان پذير سازد. • صحيح بودن: صحيح بودن به معناي ارايه واقعيت ها در قالب كميت هاي قابل اندازه گيري با دقت كافي است. براي اين كار لازم است حسابداران بدانند چه چيزي را اندازه گيري مي كنند كه نشان دهنده موضوع مورد سنجش و اندازه گيري است.- حسابرسي و مديريت بنگاه اقتصاديحسابداري يك فعاليت اجتماعي – حرفه اي است كه شامل منابع انساني و غير انساني مي گردد و بين منابع انساني و غير انساني واكنشهاي متقابلي وجود دارد و فرهنگ جامعه بر منابع انساني تأثير گذار است.با وجود اينكه حرفه حسابداري كمتر جنبه فرهنگي دارد ولي بدليل وابستگي آن به جنبه هاي انساني و واكنش هاي متقابل آن، فرهنگ بر حسابداري تأثير گذار شده است.يكي از مهمترين تفاوتها در اعمال حسابداري در بين كشورها، تفاوت هاي فرهنگي است. محتواي گزارش ها عموما" بستگي به تاريخ، آداب و رسوم و فرهنگ منطقه دارد و بدين دليل است كه در بعضي كشورها گزارش هاي مالي، سرمايه گذار را مدنظر دارد و در بعضي از كشورها و مناطق، طلبكاران يا اداره كنندگان دولتي را. از آنجائي كه ارزش كار در ارتباط با فرهنگ تعيين مي شود لذا تلقي مفاهيم زير از پارامتر هاي مهم در تعيين ارزش محسوب مي گردند.• فردگرائي در مقابل جامعه يا جمع

گرائي • فاصله طبقاتي زياد در مقابل كاهش فاصله طبقاتي • مرد گرائي در مقابل زن گرائي يا انسان گرائي • اصالت سرمايه در مقابل اصالت معنويت يا اصالت كار • پنهان كاري در مقابل آشكار سازيارزشهاي جوامع نيز از لحاظ بعد زماني با يكديگر متفاوتند. بعضي از جوامع بر گذشته و برخي ديگر بر حال و آينده تكيه دارند. برخي ممالك مانند آمريكا بر " من " تكيه دارد ولي ژاپن بر " ما " تكيه دارد. برخي بر فرد و سرمايه و برخي ديگر جامعه و كار اصالت مي دهند. اين فرهنگ ها گزارش هاي مالي متفاوت، نوع رسيدگي هاي متفاوت و كنترل هاي متفاوتي را نيز طلب مي كنند و اصل افشاء در هر كدام تفسير خاص خود را دارد.نظريه ها و رويه هاي حسابداري و حسابرسي با توجه به ساختار اقتصادي و اجتماعي حاكم بر جامعه و هدف هاي تعيين شده براي حرفه حسابداري بنا شده است. هدف هاي حسابداري و حسابرسي نيز بر انگيخته از اوضاع حاكم بر محيط حسابداري و حسابرسي است و محيط حسابداري و حسابرسي به عنوان يك سيستم فرعي از سيستم كل اقتصاد به گونه اي است كه همواره با واحد هاي اقتصادي، اعتبار دهندگان و حرفه حسابداري در تعامل است.لذا تعيين هدفهاي حسابداري و حسابرسي و گزارش هاي مالي تضاد منافع اين سه گروه را در بر خواهد داشت و با توجه به اينكه مديريت واحد هاي اقتصادي از عمده ترين تصميم گيرندگان اقتصادي هستند پس خود نيز جز اصلي ترين استفاده كنندگان گزارش هاي مالي محسوب مي شوند.يكي از فرضيات حسابداري " تفكيك شخصيت است " كه همواره بايستي بين صاحبان واحدهاي اقتصادي و شخصيت مستقل واحدهاي اقتصادي

تمايز قايل شد. زيرا صاحبان واحد اقتصادي شكلي از بستانكاران هستند كه در واحد اقتصادي داراي منافعند و در اين راه مالكان بايد بدانند كه مدير نيستند و مديران هم بايد بدانند كه مالك واحد اقتصادي نيستند. رشد سريع و بي امان نيازهاي اطلاعاتي استفاده كنندگان حسابرسان را پذيرش مسئوليت بيشتري در مقابل جامعه دعوت مي كند و اعتبار اطلاعات به درجه درستي و صحت آنها وابستگي شديد خواهد داشت.محيط كنترلي تركيبي از موارد زير است:• طرز تفكر مديريت و چگونگي اجرايي كردن آن • نمودار سازمان • نحوه مديريت منابع انساني • پيش بيني مالي و بودجه اي • حسابرسي داخليبه عبارت ديگر، كنترل فرايندي است از سياستها و روشهايي كه براي كسب اطمينان نسبي از دستيابي به هدفها ي سازماني ايجاد مي گردد. به طور كلي مي توان گفت كه هدف اساسي در ايجاد و رسالت واحدهاي حسابرسي داخلي كمك به مديريت واحد اقتصادي در اداره كردن امور شركت به بهترين وجه است. لذا رسيدگي حسابرسان داخلي اغلب حسابرسي عملياتي است زيرا هدف آنان تعيين تأثير رويه ها و روش هاي موجود بر كارائي عمليات واحد اقتصادي است. نتيجه پاياني كار آنان نيز تهيه گزارش مبتني بر پيشنهادهاي بهبود نحوه انجام عمليات به مديريت است كه خود مؤيد اهداف فوق است.دامنه كار حسابرسان داخلي محدود به فعاليت ها و رويدادهاي مالي واحد اقتصادي نمي شود بلكه بررسي و ارزيابي تأثير سيستم كنترل هاي داخلي حسابداري و اداري را نيز شامل مي گردد. به همين دليل است كه حسابرسان داخلي مي توانند به عنوان بازوي توانمند مديريت در اداره و كنترل كيفيت و كارائي واحد هاي اقتصادي از جنبه هاي مادي (سود آوري) و

معنوي (نيروي انساني) محسوب شوند. گرچه ارزش اقتصادي حسابرسي داخلي مانند ساير منابع ، به ظرفيت مديران براي استفاده از توان بالقوه اين ابزار كارآمد و ارزشمند در جهت نيل به اهداف سازمان وابسته است ولي نبايد فراموش كرد كه حسابرسي داخلي خود نيز به عنوان بخشي از كار گروهي سازماني تلقي مي شود نه به عنوان يك شغل متمايز و مجزا از وظايف حسابدار. زيرا حسابرسي داخلي آميخته اي از فرايند كنترل و برنامه ريزي در سيستم اطلاعات مديريت است كه محصول فعاليت آن اطمينان از سودآوري و تداوم فعاليت هاي اقتصادي و تأمين امنيت شغلي براي كاركنان و در نهايت تشخيص حدود كارائي مديران و كوششهاي مستمر آنان است. معذالك استقلال، شايستگي و داشتن مهارت و توانائي حسابرسان داخلي در صورتي كه جايگاه شغلي و گرايش دهي آن مدنظر و مورد استفاده بهينه قرار گيرد مي تواند به عنوان يك منبع اقتصادي داراي منافع آتي فراواني باشد.آينده شغلي به نظر مي رسد فارغ التحصيلان دوره هاي تحصيلات تكميلي اين رشته، آمادگي و پختگي بيشتري براي حضور در بازار كار دارند.نتيجه يكي از تحقيقات دانشگاه «كلمبيا» مبني بر اين بود كه از از دهه 70 به بعد همه شركتهاي موفق، شركتهايي بوده اند كه مدير آنها تحصيلات مالي داشته است. چون از اين دهه به بعد اطلاعات نقش مهمي پيدا كرده است و مهمترين اطلاعات نيز، اطلاعات مالي است كه تاثير بسياري در تصميم گيري روساي شركت ها دارد. «فرصت هاي شغلي يك حسابدار بسيار گسترده است و از پايين ترين سطح تا بالاترين سطح را در بر مي گيرد. و با وجود اين كه در دانشگاههاي مختلف كشور اعم از دولتي ، غيرانتفاعي و

آزاد، دانشجويان بسياري در رشته حسابداري تدريس مي كنند اما تعداد فارغ التحصيلان بيكار اين رشته از بيشتر رشته ها كمتر است. چون از يك موسسه كوچك گرفته تا بزرگترين كارخانه هاي كشور حداقل براي تهيه اظهارنامه مالياتي به حسابدار نيازمند هستند. همچنين دانش حسابداري در بخش ماليات كاربرد وسيعي دارد. چون محاسبه سود به ياري حسابداري امكان پذير است و تعيين مقدار سود نيز مبناي محاسبه ماليات شركتها اعم از دولتي و خصوصي مي باشد.فارغ التحصيلان اين رشته پس از اتمام تحصيل مي توانند در سطوح مختلف و شاخه هاي متفاوت عهده دار انجام امور مالي گردند كه شرح آن چنين است: الف) حسابداري فارغ التحصيلان مي توانند در كليه موسسات و واحدهاي تجاري، اعم از دولتي يا خصوصي به عنوان حسابدار در شاخه هاي زير مشغول كار شوند: حسابداري مالي: در كليه شركتها و موسسات تجاري و غيرانتفاعي. حسابداري صنعتي : در كليه واحدهاي صنعتي و شركتهاي توليدي. حسابداري دولتي : در كليه سازمانها و ادارات دولتي به عنوان حسابدار يا عامل ذيحساب. حسابداري مالياتي : در ادارات دارايي. حسابداري بيمه : در موسسات بيمه .حسابداري بانكها : در شعبه ها و سرپرستي بانكها . حسابداران پس از مدتي اشتغال به كار حسابداري مي توانند در سمت مديريت مالي واحدهاي تجاري ، ايفاي نقش نمايند. ب ) حسابرسي فارغ التحصيلان رشته حسابداري قادرند با توجه به شاخه هاي حسابداري در بند الف در حرفه حسابرسي شاغل شوند. شاغلان حرفه حسابرسي در يك تقسيم بندي كلي به دو گروه اصلي تفكيك مي شوند : حسابرسان داخلي : اين گروه از حسابرسان ، كارمند واحد مورد رسيدگي هستند، و در واقع رابط ميان هيات مديره و شركت بوده و گزارش رسيدگي خود را به

طور هفتگي ، ماهانه يا سالانه به مديرعامل و هيات مديره ارائه مي دهند . اين گروه از حسابرسان عمليات داخل واحد تجاري را رسيدگي مي كنند. حسابرسان مستقل: اين گروه از حسابرسان، افرادي هستند كه در موسسات حسابرسي مشغول كار هستند و بر اساس قرارداد ميان شركتها يا سازمانها با اين موسسات، عمليات حسابداري و مالي واحد تجاري را بر اساس اصول و موازين حسابداري مورد رسيدگي قرار مي دهند و گزارش خود را به مجمع عمومي صاحبان سهام ارائه مي كنند. در واقع حسابرسان مستقل رابط ميان صاحبان شركت و هيات مديره شركت مي باشند. در حال حاضر در ايران ، سازمان حسابرسي به عنوان يك سازمان دولتي ، بزرگترين موسسه حسابرسي است و در كنار آن ساير موسسات حسابرسي دولتي و خصوصي مشغول فعاليت مي باشند. توانايي هاي مورد نياز و قابل توصيه: داشتن شم رياضي در رشته حسابداري از اهميت بسياري برخوردار است. به همين دليل دانش آموزان رشته رياضي در اين رشته موفقتر هستند. البته اين بدان معنا نيست كه دانش آموزان رشته علوم انساني قادر به ادامه تحصيل در رشته حسابداري نيستند بلكه بايد تلاش كنند تا از دانش رياضي خوب و يا حداقل متوسطي برخوردار باشند. همچنين يك حسابدار بايد بتواند بخوبي گزارش كارهاي خود را ارائه دهد. بنابراين بايد در ادبيات فارسي مسلط بوده و نگارش خوبي داشته باشد. اين ويژگي بخصوص در سطوح بالاتر اين رشته يعني حسابرسي و مديريت مالي اهميت بسياري دارد. در آزمون هر سه گروه آزمايشي درس رياضي به عنوان مهمترين درس اين رشته ضريب 4 دارد. دانشجوي حسابداري بايد صادق و رازدار باشد چون در آينده تمام اسناد و مدارك

يك سازمان را در اختيار دارد و اگر فرد رازدار و در كل با اخلاقي نباشد لطمات زيادي به آن شركت و در نهايت به جامعه وارد مي آورد. اين مساله بخصوص در حسابرسي اهميت بيشتري دارد زيرا اگر يك حسابرس كه وظيفه بررسي گزارشات مالي يك سازمان و تاييد صحت و سقم آن را بر عهده دارد، درستكار نبوده و يا شهامت ابراز مشكلات را نداشته باشد، مي تواند به نابساماني هاي اداري و مالي يك جامعه دامن بزند. و بالاخره يك حسابدار براي موفقيت در اين دنياي پر از رقابت و تغيير و تحول بايد خلاق، مبتكر، صبور و منضبط باشد. علاقه به امور مالي و تجزيه و تحليل هاي آن، عامل موفقيت دانشجوي حسابداري است. وضعيت ادامه تحصيل در مقاطع بالاتر: تا مقطع دكترا امكان ادامه تحصيل وجود دارد. نظر يك فارغ التحصيل مشغول به كار در اين رشته : دانشجوي اين رشته بايد تحمل ساعتها كار در پشت يك ميز و صندلي و سرو كار داشتن با اعداد و ارقام را داشته باشد. همچنين بايد دقيق و منظم باشد تا در جمع بندي اعداد و ارقام دچار مشكل نگردد.»وضعيت نياز كشور به اين رشته در حال حاضر: آموزش حسابداران و شركت موثر آنها در فراهم آوري اطلاعات مالي دقيق و قابل اعتماد، و تجزيه و تحليل اين اطلاعات براي توسعه پايدار در كشور در حال توسعه اي مانند ايران اهميت فراواني دارد. چرا كه وجود اطلاعات دقيق، اعتماد برانگيز، بموقع و مربوط به فعاليت هاي اقتصادي، نه تنها لازم بلكه حياتي است. علاوه بر اين اطلاعات مالي حاصل از فعاليت هاي اقتصادي كه بوسيله نظام هاي حسابداري گزارش مي شود، مي تواند از انحراف

مسير پيش بيني شده ، اتلاف منابع اقتصادي و اخلال در برنامه هاي توسعه اقتصادي جلوگيري كند.دكتر ثقفي نيز در اين باره مي گويد:« چون اين رشته فقط به كلاس و معلم نياز دارد متاسفانه در سالهاي اخير، بسياري از شهرهاي دورافتاده كه حتي يك حسابدار مجرب و متخصص ندارد، رشته حسابداري را با استفاده از اساتيد كم تجربه دائر كرده است و در نتيجه فارغ التحصيلان دانشگاههاي فوق حسابداراني ناكارآمد هستند كه نمي توانند، جذب بازار كار شوند. البته آنچه گفته شد شامل حال فارغ التحصيلان توانمند اين رشته نمي شود چون هر فرد سرمايه گذار و هر موسسه اعتباري براي سرمايه گذاري يا اعتبار دادن به حسابدار نياز دارد. »نكات تكميلي : چند سال پيش وقتي كه آقاي . ت رياست يكي از كارخانه هاي ايران را بر عهده گرفت با اخم هاي در هم و چهره هاي عبوس كارگراني روبرو شد كه 6 ماه بود حقوق نگرفته بودند و اميد چنداني نيز به رئيس جديد نداشتند. اما رئيس جديد كه فارغ التحصيل رشته حسابداري بود با مديريت قوي و درست خويش نه تنها كارخانه مورد نظر را از ورشكستگي نجات داد بلكه امروزه اين كارخانه يكي از بهترين كارخانه هاي كشور است كه محصولات آن به خارج از كشور صادر مي گردد و در حال حاضر نيز نحوه كار رئيس ياد شده به عنوان يك شيوه نوين در دانشگاهها تدريس مي شود. فصل سوم:روش شناسي تحقيقروش تحقيقدراين پروژه ازروش توصيفي استفاده گرديده است.ابتدامطالب موردنيازازطريق اينترنت وكتب موجود وپايان نامه هاي دانشجويي تهيه گرديد،وسپس مطالب تكراري وغيرضروري ازميان مطالب موجودحذف گرديد.آن گاه مطالب مفيد وضروري انتخاب گرديد ودراين پروژه ازآنها استفاده گرديد.روش جمع آوري اطلاعاتاطلاعات اوليه راازمنابع گوناگون تهيه نمودونواقص

آن ازطريق اينترنت بدست آمد.پس ازحمع آوري اطلاعات اوليه ازطريق پرسشنامه به بررسي وكنترل اطلاعات پرداخته صحت وسقم آن رامشخص نموديم.براي روشن شدن صحت اطلاعات اوليه ازطريق مقابله بايكديگراستفاده گرديده تانتايج حاصله مشخص گردد.جامعه آماري:جامعه آماري اين پروژه شامل كليه كساني است كه دراين رشته مشغول به تحصيل مي باشند.نمونه آماري وحجم آن:حجم نمونه شامل بخشي ازكساني است كه موردتحقيق قرارگرفته اند.ازبين تعداد100نفرافرادمتخصص جامعه آماري دراين زمينه30نفربه عنوان نمونه آماري انتخاب گرديده وازطريق پرسشنامه خودساخته آطلاعات موردنيازدريافت گرديده است.روش نمونه گيري:روش نمونه گيري دراين تحقيق تصادفي ساده است زيراگروهي ازجامعه به عنوان نمونه انتخاب مي شود.كه شامل كساني است كه نمونه گيري مي شوند.ابزاراندازه گيريدراين تحقيق ازروش پرسشنامه براي جمع آوري اطلاعات نيزاستفاده شده است.اين پرسشنامه خودساخته مي باشدزيراروش استانداري دردست نبودكه بتوان به آن اطمينان نمود.اين پرسشنامه داراي 5گزينه بادرجه بندي هاي متفاوت مي باشد.تعدادسئوالات پرسشنامه بستگي به نيازهاوفرضيات موجوداردكه دراين مقوله,تعدادآن10سئوال مي باشد.پرسشنامهپاسخگوي محترم پرسشنامه اي كه در اختيار شماست يك تحقيق دانشجويي به منظور بررسي تاريخچه رشته حسابداري ونقش آن آينده شغلي آنانمي باشد. در اين پرسشنامه درجه، نام و نام خانوادگي شما الزامي نيست. از شما درخواست مي شود در ارايه اطلاعات خود صادقانه ما را ياري فرماييد. قبلاً از همكاري شما متشكريم.جنس مرد  زن سن................سالسابقه خدمت .....................سال سابقه خدمت در شغل فعلي ..................سالميزان تحصيلات رشته تحصيلي1-تاچه ميزان حرفه حسابداري آينده شغلي مطمئني دارد؟ بسيار زياد زياد  متوسط  كم  بسيار كم 2- تاچه اندازه حسابداران مي توانند دربخش مديريت مالي مشغول به كارشوند؟ بسيار زياد  زياد  متوسط  كم  بسيار كم3- تاچه اندازه فارغ التحصيلان رشته حسابداري

مي تواننددرسازمان هاي گوناگون به كاربپردازند؟بسيار زياد  زياد  متوسط  كم  بسيار كم4- تاچه ميزان ادامه تحصيل دررشته حسابداري تاآخرين مرحله درايران امكان پذيرمي باشد؟ بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم5- تاچه اندازه بازاركاربراي فارغ التحصيلان رشته حسابداري وجوددارد؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم6- تا چه حدحسابداران از تحقيقات جديد جهت كشف خواسته ها، سليقه ها و نيازهاي رشته حسابداري استفاده مي كنند؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم7- تا چه حد آگاهي ازآينده شغلي مي توانداميدبه آينده رادرفارغ التحصيلان رشته حسابداري افزايش دهد؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم8- تاچه اندازه امكان ادامه تحصيل مدارج عاليه دراين رشته مي تواندبه رشداين رشته بيانجامد؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم9- تاچه ميزان افزايش كاربردي اين رشته مي توانددرجذب وتوسعه رشته حسابداري كمك نمايد؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم10- تاچه اندازه كمك هاي دولت مي تواندبه افزايش تقاضادررشته حسابداري بيانجامد؟بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كمفصل چهارم:تجزيه وتحليل داده هابررسي فراواني سن افراد جامعه نمونههمان طور كه در جدول زير مشاهده مي شود ميانگين سني پاسخگويان حدود 29 سال مي باشند و حدو.د 21 درصد پاسخگويان ( بيشترين درصد ) 27 ساله مي باشند .4/19 درصد پاسخگويان 28 ساله مي باشند و حدود 12 در صد نيز در سن 32 ساله مي باشند كه به ترتيب سن پاسخگويان بيشتر در اين سه دامنه سني مي باشند و پايين ترين سن22 سال با كمترين درصد (5/1 درصد ) يك پاسخگوي زن است و بالاترين سن، 38 سال ( 3 درصد ) مي باشد .بررسي جدول سني پاسخگويان نشان مي دهد حدود

30 درصد آنها در گروه سني ميانسالان قرار دارند و گروه سني 30 – 27 سال نيز بالاترين درصد ( 54 درصد ) در فاصله كمتر از 4 سال به گروه سني ميانسالان ملحق خواهند شد و در مجموع كمتر از 8 سال كليه پاسخگويان در گروه سني ميانسالان قرار خواهند گرفت كه در اين گروه سني فرد به لحاظ شكوفايي استعدادهاي,بيشترعاقلانه رفتارمي كنندوبهترمي توانندتصميم بگيرند.بررسي وضعيت تحصيلات افراد جامعه نمونههمان طور كه در جدول زير ملاحظه مي شود از مجموع 67 پاسخگويان حدود 72 % آنان (بيشترين درصد) داراي تحصيلات ديپلم و 6 % داراي تحصيلات فوق ديپلم و 19 % داراي تحصيلات ليسانس و 5/1 % ( كمترين درصد ) داراي تحصيلات فوق ليسانس مي باشد.بررسي وضعيت گذراندن دوره آموزش هاي ضمن خدمتهمان طور كه در جدول زير ملاحظه مي گردد 5/95 % پاسخگويان ( بيشترين درصد ) موفق به گذراندن دوره آموزشي ضمن خدمت نشده اند . و تنها 4/4 % آنها توانسته اند اين دوره را به صورت تجربي بگذرانند .بررسي نتايج نشان مي دهد 5/95 % پاسخگويان باآموزش ها به خوبي آشنا نبوده اند و اين يا شاخص هاي شغل حسابداري در تعارض است. بررسي ميزان اهميت اميدبه داشتن شغل درآينده نتايج جدول زير نشان مي دهد حدود 43% پاسخگويان تا حدودي اظهار كرده اندكه براي يافتن شغل به آينده اميددارند و 51% نيز داشتن شغل آرزوي دست نيافتي است. تنها 6% اهميت داشتن اميدبه آينده را اظهار كرده اند.آنچه بررسي نتايج جدول زير نشان مي دهد حدود 94 % پاسخگويان داشتن مدارك بالا را كمابيش مهم مي دانند. همچنين

از بررسي جدول 4 و 5 يك نكته منتج مي گردد 94% (بيشترين درصد) پاسخگويان تا به حال هيچ دوره كلاس بازآموزيي را نگذرانده اند و اطلاعات حسابداري آنان تنها مختص به تجربيات و اطلاعات فردي وكلاس هاي دانشگاهي ايشان مي باشد .بررسي ميزان اهميت دخالا دولت درآينده شغلي حسابداراننتايج جدول زير نشان مي دهد كه حدود 42 % ( بيشترين درصد ) پاسخگويان داشتن برنامه ريزي دولتي را تا حدودي مهم اظهار كرده اند و حدود 48 % پاسخگويان داشتن تحصيلات بالاي دانشگاهي ( زياد تا خيلي زياد ) مهم اظهار كرده اند و نظر بقيه پاسخگويان نسبت به دخالت دولت را كم اهميت يا بي اهميت مي دانند.همچنين بررسي نتايج جدول 4 و5 و6 نشان مي دهد بيشترين درصد پاسخگويان كه معتقدند نقش دولت مهم است داشتن آينده روشن براي حسابداران را نيز مهم مي دانند و از طرفي اين عده تا كنون موفق به گذراندن آموزش دوره كلاس نشده اند . برسي دلايل ميزان اهميت رضايت شغليهمان طور كه در جدول بعد ملاحظه مي شود از مجموع 100 پاسخگويان، حدود 69درصد پاسخگويان، رعايت اصل انضباط حسابداري اولين دليل اهميت موفقيت دراين شغل براي حسابداران مي باشد، 15درصد نيز تأثير مثبت رفاه شغلي را بر روحيه حسابداران دومين دليل اهميت رشته حسابداري براي حسابداران است. 4 درصد آرامش در محيط كار را مهم مي دانند و 12درصد پاسخي به اين سؤال نداده اند. بررسي نوع بازآموزي دررشته حسابداريهمان طور كه در جدول زير ملاحظه مي گردد 87 % حسابداران محيط امن وآرام كاري را مناسب محيط كار مي دانند و 3 % (

كمتريت درصد ) هر يك به طور جداگانه محيط سالم كاري را مناسب محيط كار مي دانند و نداشتن دغدغه هاي كاري را مناسب محيط كار انتخاب كرده اند . بررسي ميزان ضرورت داشتن رفاه شغلي وآينده روشن كارينتايج جدول زير نشان مي دهد حدود 78 % پاسخگويان در محيط كار را يك ضرورت مي دانند و اظهار كرده اند يك حسابدار لازم است در تمام مسائل حسابداري واردباشد و 18 % ديگر اين مسئله را تاحدودي ضروري مي دانند و گاهي اوقات در برخي مواردداشتن اطلاعات كاري ضروري است و حدود 4 % آن را در محيط كار را اصلا" ضروري نمي دانند . ولي آنچه حايز اهميت است اكثر پاسخگويان داشتن اطلاعات را ضرورت مي دانند ( احساس نياز ) و به آن عمل مي كنند . ( رفتار - ارضا نياز ) فصل پنجم:نتيجه گيريحسابداري يك سيستم است كه در آن فرآيند جمع آوري، طبقه بندي ، ثبت، خلاصه كردن اطلاعات و تهيه گزارشهاي مالي و صورتهاي حسابداري در شكل ها و مدلهاي خاص انجام مي گيرد. تا افراد ذي نفع درون سازماني مثل مديران سازمان و يا برون سازماني مثل بانك ها، مجمع عمومي سازمان مورد نظر و يا مقامات مالياتي بتوانند از اين اطلاعات استفاده كنند. به همين دليل فردي كه تحصيلات دانشگاهي ندارد، بيشتر دفتردار است تا حسابدار. چرا كه گزارشهاي اين دسته از افراد مطابق استاندارد نيست و پردازش كافي نمي شود و بيشتر تراز حسابها مي باشد. براي مثال يك حسابدار تجربي نمي تواند براحتي بين دارايي كوتاه مدت و بلند مدت تفاوت قائل شود و يا

نمي داند كه چگونه بايد معاملات ارزي را در دفاتر ثبت كرد.حسابداري به عنوان يك نظام پردازش اطلاعات، داده هاي خام مالي را دريافت نموده، آنها را به نظم در مي آورد.محصول نهايي نظام حسابداري گزارش ها و صورت هاي مالي است كه مبناي تصميم گيري اشخاص ذي نفع (مديران ، سرمايه گذاران ، دولت و …) قرار مي گيرد.«فرصت هاي شغلي يك حسابدار بسيار گسترده است و از پايين ترين سطح تا بالاترين سطح را در بر مي گيرد. و با وجود اين كه در دانشگاههاي مختلف كشور اعم از دولتي ، غيرانتفاعي و آزاد، دانشجويان بسياري در رشته حسابداري تدريس مي كنند اما تعداد فارغ التحصيلان بيكار اين رشته از بيشتر رشته ها كمتر است. چون از يك موسسه كوچك گرفته تا بزرگترين كارخانه هاي كشور حداقل براي تهيه اظهارنامه مالياتي به حسابدار نيازمند هستند.پيشنهاداتشاغلان حرفه حسابرسي در يك تقسيم بندي كلي به دو گروه اصلي تفكيك مي شوند : حسابرسان داخلي : اين گروه از حسابرسان ، كارمند واحد مورد رسيدگي هستند، و در واقع رابط ميان هيات مديره و شركت بوده و گزارش رسيدگي خود را به طور هفتگي ، ماهانه يا سالانه به مديرعامل و هيات مديره ارائه مي دهند . اين گروه از حسابرسان عمليات داخل واحد تجاري را رسيدگي مي كنند.حسابرسان مستقل: اين گروه از حسابرسان، افرادي هستند كه در موسسات حسابرسي مشغول كار هستند و بر اساس قرارداد ميان شركتها يا سازمانها با اين موسسات، عمليات حسابداري و مالي واحد تجاري را بر اساس اصول و موازين حسابداري مورد رسيدگي قرار مي دهند و گزارش خود را

به مجمع عمومي صاحبان سهام ارائه مي كنند. در واقع حسابرسان مستقل رابط ميان صاحبان شركت و هيات مديره شركت مي باشند.در حال حاضر در ايران ، سازمان حسابرسي به عنوان يك سازمان دولتي ، بزرگترين موسسه حسابرسي است و در كنار آن ساير موسسات حسابرسي دولتي و خصوصي مشغول فعاليت مي باشند.توانايي هاي مورد نياز و قابل توصيه:داشتن شم رياضي در رشته حسابداري از اهميت بسياري برخوردار است. به همين دليل دانش آموزان رشته رياضي در اين رشته موفقتر هستند. البته اين بدان معنا نيست كه دانش آموزان رشته علوم انساني قادر به ادامه تحصيل در رشته حسابداري نيستند بلكه بايد تلاش كنند تا از دانش رياضي خوب و يا حداقل متوسطي برخوردار باشند.همچنين يك حسابدار بايد بتواند بخوبي گزارش كارهاي خود را ارائه دهد. بنابراين بايد در ادبيات فارسي مسلط بوده و نگارش خوبي داشته باشد. اين ويژگي بخصوص در سطوح بالاتر اين رشته يعني حسابرسي و مديريت مالي اهميت بسياري دارد.در آزمون هر سه گروه آزمايشي درس رياضي به عنوان مهمترين درس اين رشته ضريب 4 دارد.دانشجوي حسابداري بايد صادق و رازدار باشد چون در آينده تمام اسناد و مدارك يك سازمان را در اختيار دارد و اگر فرد رازدار و در كل با اخلاقي نباشد لطمات زيادي به آن شركت و در نهايت به جامعه وارد مي آورد. اين مساله بخصوص در حسابرسي اهميت بيشتري دارد زيرا اگر يك حسابرس كه وظيفه بررسي گزارشات مالي يك سازمان و تاييد صحت و سقم آن را بر عهده دارد، درستكار نبوده و يا شهامت ابراز مشكلات را نداشته باشد، مي تواند به نابساماني

هاي اداري و مالي يك جامعه دامن بزند. و بالاخره يك حسابدار براي موفقيت در اين دنياي پر از رقابت و تغيير و تحول بايد خلاق، مبتكر، صبور و منضبط باشد.علاقه به امور مالي و تجزيه و تحليل هاي آن، عامل موفقيت دانشجوي حسابداري است.وضعيت ادامه تحصيل در مقاطع بالاتر:تا مقطع دكترا امكان ادامه تحصيل وجود دارد.نظر يك فارغ التحصيل مشغول به كار در اين رشته :دانشجوي اين رشته بايد تحمل ساعتها كار در پشت يك ميز و صندلي و سرو كار داشتن با اعداد و ارقام را داشته باشد. همچنين بايد دقيق و منظم باشد تا در جمع بندي اعداد و ارقام دچار مشكل نگردد.»وضعيت نياز كشور به اين رشته در حال حاضر:آموزش حسابداران و شركت موثر آنها در فراهم آوري اطلاعات مالي دقيق و قابل اعتماد، و تجزيه و تحليل اين اطلاعات براي توسعه پايدار در كشور در حال توسعه اي مانند ايران اهميت فراواني دارد. چرا كه وجود اطلاعات دقيق، اعتماد برانگيز، بموقع و مربوط به فعاليت هاي اقتصادي، نه تنها لازم بلكه حياتي است. علاوه بر اين اطلاعات مالي حاصل از فعاليت هاي اقتصادي كه بوسيله نظام هاي حسابداري گزارش مي شود، مي تواند از انحراف مسير پيش بيني شده ، اتلاف منابع اقتصادي و اخلال در برنامه هاي توسعه اقتصادي جلوگيري كند.چون اين رشته فقط به كلاس و معلم نياز دارد متاسفانه در سالهاي اخير، بسياري از شهرهاي دورافتاده كه حتي يك حسابدار مجرب و متخصص ندارد، رشته حسابداري را با استفاده از اساتيد كم تجربه دائر كرده است و در نتيجه فارغ التحصيلان دانشگاههاي فوق حسابداراني ناكارآمد هستند كه

نمي توانند، جذب بازار كار شوند. البته آنچه گفته شد شامل حال فارغ التحصيلان توانمند اين رشته نمي شود چون هر فرد سرمايه گذار و هر موسسه اعتباري براي سرمايه گذاري يا اعتبار دادن به حسابدار نياز دارد. »نكات تكميلي :چند سال پيش وقتي كه آقاي . ت رياست يكي از كارخانه هاي ايران را بر عهده گرفت با اخم هاي در هم و چهره هاي عبوس كارگراني روبرو شد كه 6 ماه بود حقوق نگرفته بودند و اميد چنداني نيز به رئيس جديد نداشتند. اما رئيس جديد كه فارغ التحصيل رشته حسابداري بود با مديريت قوي و درست خويش نه تنها كارخانه مورد نظر را از ورشكستگي نجات داد بلكه امروزه اين كارخانه يكي از بهترين كارخانه هاي كشور است كه محصولات آن به خارج از كشور صادر مي گردد و در حال حاضر نيز نحوه كار رئيس ياد شده به عنوان يك شيوه نوين در دانشگاهها تدريس مي شود.فهرست مطالب مقدمه: 4 اهميت موضوع 5 بيان مسئله 6 سئوالات تحقيق 8 فرضيات تحقيق 8 اهداف تحقيق 9 الف: هدف كلي 9 اهداف جزئي 9 فصل دوم:ادبيات وپيشينه تحقيق 10 چكيده 10 -مقدمه 11 - تعاريف و كليات 12 - تاريخچه حسابداري 12 سيستم انبارداري 16 سيستم حقوق و دستمزد 18 سيستم پولي 21 اوزان و مقياس ها 21 بودجه ريزي 22 شيوه هاي حسابرسي 25 -انواع حسابداري 29 - حسابداري صنعتي 30 - حسابداري مالي 30 - حسابداري دولتي 31 - حسابداري مديريت 32 - حسابداري منابع انساني 33 - تعريف حسابداري منابع انساني 33 - حسابداري در ايران 33 آينده شغلي 41 توانايي هاي مورد نياز

و قابل توصيه: 44 وضعيت ادامه تحصيل در مقاطع بالاتر: 45 وضعيت نياز كشور به اين رشته در حال حاضر: 46 فصل سوم:روش شناسي تحقيق 48 روش تحقيق 48 روش جمع آوري اطلاعات 48 جامعه آماري: 49 نمونه آماري وحجم آن: 49 روش نمونه گيري: 49 ابزاراندازه گيري 49 پرسشنامه 50 فصل چهارم:تجزيه وتحليل داده ها 53 فصل پنجم:نتيجه گيري 61 پيشنهادات 63 منابع 68 منابع1- ساعي . ل . حسابرسي و مديريت و تاريخچه حسابداري .انتشارات حسابرس.13772- اردبيلي . محمد حسن .بينش حسابداري .انتشارات اميركبير .13743- طاهري . محمد رضا .ويژگيهاي اطلاعات حسابداري.انتشارات حسابرس.1365 4-سايت انجمن علمي حسابداري 5-سايت تخصصي حسابداري دانشگاه6-باتشكرازاساتيدگرامي,جناب آقاي شادمان وآقاي وكيليان كه مارادراين تحقيق ياري داده اند./http://www.kcc.hawall.edu/http://www.quia.com/http://www.accountingeducation.com/links/http://www.account2.com/http://www.ui.ac.ir

بررسي ميزان موفقيت بورس ايران-1

پژوهش ميداني

فصل اول: كليات تحقيق: مقدمه: به نظر مي رسد نيازهاي نوين بازار سرمايه در حال توسعه كشور به همراه تدوين سازوكارهاي پيشرفته بورس توسط مقامات ناظر، سال 1384 را به پرچالش ترين دوره حيات بورس اوراق بهادار بدل كرده است. از ديدگاه نگارنده، شناخت چالش هاي بازار براي سرمايه گذاران ضرورت تام دارد زيرا تكانه هاي حاصل

از چالش مذكور بر اهداف و استراتژي هاي سرمايه گذاران اثر مي گذارد. آگاهي از چالش ها مي تواند به مديريت تهديدها و دستيابي به فرصتها بيانجامد. همچنين درك تمامي ابعاد چالش هاي پيش رو به مسئولين بورس از اين جهت ياري مي نمايد كه بتوانند گذار از دوره چالش سال جاري را با كمترين تنش و درد همراه سازند. مهمترين چالش هايي كه بورس اوراق بهادار تهران در سال 1384 با آن روبروست عبارتند از:

1- هدف گذاري : مهمترين هدف اعلام شده مسئولين بورس، توسعه بازار سرمايه از لحاظ

ارزش بازار و حجم معاملات روزانه است از اينرو دستيابي به ارزش بازاري معادل 100 ميليارد دلار در پايان سال جاري، هدف اساسي سازمان بورس تلقي گرديده است. اين موضوع در حالي است كه ارزش بازار كل سهام بورس اوراق بهادار در ابتداي سال 1384 قريب 45 ميليارد دلار مي باشد. هدف اصلي سرمايه گذاران نهادي و انفرادي در بورس كسب حداكثر بازدهي متناسب با ريسك مي باشد . بنابراين، سياستگذاري هاي مناسب به منظور هماهنگي اهداف متفاوت فوق الذكر بزرگترين چالش فرا روي مسئولين بورس در سال 1384 خواهد بود. 2- انتظار بازدهي مضاعف : كاهش 5/7 درصدي شاخص كل سهام طي نيمه دوم سال 1383 كه موجب سقوط قيمت سهام پرتفوي سرمايه گذاران به ميزان متوسط و تقريبي 30 درصد گرديد، نرخ بازده مورد انتظار سهامداران براي سال جاري را مضاعف نموده است. از اينرو چالشي جدي در پيش پاي مسئولين بورس به منظور ايجاد عقلانيت در بازار سرمايه ايجاد گرديده است. 3- برگشت سرمايه ها : وجود ابهام طولاني مدت در روند مذاكرات هسته اي با اروپائيان، فقدان وضوح نتايج احتمالي انتخاب رياست جمهوري، تفوق ريسك سيستماتيك بر تحليل گري اوراق بهادار و مآلا"؛ كاهش قيمت هاي سال گذشته، موجب خروج وجوه عمده اي از بازار بورس گرديد. وجوه خارج شده بعضا"؛ در انتظار سرمايه گذاري مجدد در سهام هستند و بخش ديگر به ساير بازارها خصوصا"؛ بازارهاي اوليه سرازير گرديد كه احتمال برگشت آنها به بازار در كوتاه مدت قابل تصور نيست . از اينرو، بحران نقدينگي يكي ديگر از چالش هاي مهم فراروي فعالان بازار سرمايه مي باشد. 4- تنوع محصولات بازار : تنوع ابزارهاي مالي به

منزله ايجاد شرايط حق انتخاب براي مردم براساس سليقه و ريسك پذيري آنان است. انتشار اوراق بهادار متنوع شامل برگه اختيار خريد سهام، گواهي هاي سپرده سبد سهام، گواهي فروش متري مسكن، قرار دادهاي آتي و غيره مستلزم وجود مقررات، دستورالعمل ها و قوانين خاص، آموزش و شناخت آنها توسط كارگزاران و سرمايه گذاران، چشم انداز وجود نقدينگي مناسب و پا گرفتن موسسات تأمين سرمايه است. دستيابي به سازوكارهاي مذكور چالشي است كه نيازمند اراده اي محكم و همدلي تمامي دست اندركاران مربوطه است. 5- اصلاح نظام كارگزاري . سال 1384 را مي توان سال شكست انحصار كارگزاري و تبديل بازار كارگزار سالار به بازار سرمايه گذار سالار تلقي كرد. فرايند تبديل مزبور قطعا"؛ با چالش هاي مهمي همزاد خواهد بود. عواملي چون رقابت كارگزاران موجود با كارگزاران جديد، جا افتادن كارگزاران در طبقه بندي هاي بازي جديد، تلاش كارگزاران به منظور ارائه خدمات رقابتي تر، واگرايي در بازارگرداني و همگرايي در تعهد فروش سهام (underwriting) و تعريف حوزه هاي عملياتي كارگزاران استاني با كارگزاران تهران، نويد بخش چالشي جدي در بورس به منظور رهايي از سنت گرايي و گرايش به مدرنيته است. 6- ظهور نسل جديد ليدرها : از بعد تحليل گري اوراق بهادار، تعيين قيمت هاي عادلانه بر مبناي نيروهاي بازار و سرانجام جهت گيري صنايع و شركتها، سال 1384 دوره گذار از حركت هاي گله وار به گرايش هاي عقلايي كوچكتر به ليدرهاي متعدد جديد بازار خواهد بود. خصوصا"؛ ظرف دو سال گذشته سه عامل كليدي زير به روند مذكور ياري رسانيد. اول، حجم معاملات و ارزش بازار چنان گسترده شده است كه وجوه ليدرهاي سنتي بازار تنها سنگي بر درياچه

است. دوم، صنعت سيمان و خودرو همچون بختك، قدرت مانور ليدرها و بزرگان سنتي بازار را در هم شكست و توان پيشتازي آنان را كند كرد. سوم، گستردگي تعداد شركتها موجب گرديد كه اولا"؛ روشهاي سنتي قادر به نظارت بر تحولات عمده شركتها نباشد و ثانيا"؛ تحليل گري اوراق بهادار مستلزم كاربرد روشهاي نوين و ابزارهاي تكنولوژي جديدي گردد كه تنها از عهده تيم هاي جوان، تحصيلكرده، پر انرژي و آشنا به نرم افزارها و تكنيك هاي نوين برمي آيد. از اين رو به تدريج در سال جاري هر دسته از شركتها در حوزة نظارتي و تحليلي ليدرهاي جديد متعددي قرار مي گيرد و در صورتي كه ليدرها و بزرگان سنتي نخواهد تغيير را پذيرا شوند وهمگام با آن روشها و ابزارهاي خود را متحول نكنند و نسل نو ظهور ليدرهاي بازار را به بازي نگيرند، سرنوشت دن كيشوت در انتظار آنان خواهد بود. 7- خصوصي سازي . يكي ديگر از چالش هاي مهم بازار سرمايه در سال 1384 فرآيند خصوصي سازي خواهد بود. موفقيت خصوصي سازي مبتني بر اهداف تعيين شده دولت، زمينه اقتصادي و سياسي كشور، ويژگي هاي شركتهاي مشمول خصوصي سازي و وجود حمايت عمومي از اين فرآيند است. سنگ بزرگ قانون بودجه سال 1383 موجب عدم تحقق اهداف خصوصي سازي در سال گذشته و مآلا"؛ عقب نشيني بودجه دولت در خصوص واگذاري سهام شركتهاي دولتي در لايحه بودجه سال 1384گرديده است. در سال 1383 تنها حدود 30 درصد از اهداف بودجه اي خصوصي سازي محقق گرديد و از اينرو، دولت در بودجه سال 1384 تأمين مالي از طريق واگذاري شركتهاي دولتي را با 53 درصد كاهش به 1500

ميليارد تومان رسانيد. عدم بررسي علل و عوامل ناكامي عملكرد خصوصي سازي در سال 1383 شامل عدم استفاده بهينه از روشهاي متعدد خصوصي سازي و عرضه سهام تنها از طريق فروش در بورس اوراق بهادار و همچنين قيمت گذاري هاي نامناسب و به عبارت ديگر گران فروشي سازمان خصوصي سازي مي تواند سال 1384 را به چالش انگيزترين سال براي واگذاري شركتهاي دولتي بدل نمايد. توجه داشته باشيم كه ناتواني در فروش سهام دولتي در ميان مدت مي تواند زيانهاي جبران ناپذيري را به اعتماد عمومي وارد سازد. به هر ترتيب، بررسي دقيق و موشكافانه چالش هاي سال پيش رو مي تواند به راهكارهاي مناسب تحديد ريسك ها و رشد و كارايي بازار سرمايه بيانجامد. بيان مسئله:براي گذراازجامعه سنتي به جامعه صنعتي نيازبه عواملي مي باشد كه اگرابزارآن مهيانگردداين تبديل انجام نخواهدشد.جامعه صنعتي نيازبه سرمايه گذاري داردبراي مشخص نمودن سرمايه گذاري ومسيرمشخص آن نيازبه بازار بورس مي باشد.بورس راهي براي مشخص نمودن ميزان سرمايه گذاري درمواردگوناگون مي باشدكه اگراهداف اقتصادي درست تعريف شده باشندبااطمينان مي توان باسرمايه گذاري دربورس به آينده سرمايه اطمينان داشت.مامي خواهيم باطرح ستوالاتي به بررسي چالشهاي ومشكلات دربورس براي يك سرمايه گذاري موفق بپردازيم.1-آيابرنامه هاي اقتصادي باسرمايه گذاري موفق دربورس رابطه دارد؟2-آيابحران هاي اقتصادي مي تواندبرسرمايه گذاري دربورس اثربگذارد؟3-آياقوانين دست وپاگيرمي تواندبرسرراه سرمايه گذاري موفق چالش ايجادكند؟4-آيابحران هاي سياسي دريك كشورمي تواندمانع سرمايه گذاري موفق دربورس باشد؟5-آياتحريم هاي اقتصادي آثارمنفي بربازاربورس ايران داشته است؟6-آيامحدوديت هاي مالي دولت،مي تواندبورس راباچالش هاي جدي روبروسازد؟اهميت موضوع:بورس ايران طي چند سال اخير شاهد تحولاتي مثبت و سازنده بوده است؛ به طوري كه سرمايه گذاران از آن استقبال كرده،

ارزش بازار، تعداد شركتهاي پذيرفته شده و سرعت گردش سهام افزايش يافته و درنهايت نقش بورس در اقتصاد ملي پررنگ تر شده است.اگرچه بورس كشور ما همانند كشورهاي درحال توسعه ماهيت درحال گذار دارد و نوسانهاي مختلفي را تجربه مي كند، ولي واقعيت اين است كه علاوه بر عوامل داخلي نظير اقدامات و برنامه هاي جديد سازمان بورس، عوامل متعدد بيروني مانند ثبات نرخ ارز، تزريق نقدينگي، بهبود وضعيت درآمدهاي ارزي كشور، آزادسازي نسبي در حوزه خصوصي سازي، اصلاح قانون مالياتها، بهبود رشد نسبي اقتصادي كشور، ورود سرمايه هاي خارجي به داخل، كاهش سودآوري در بخشهاي ديگر اقتصادي، تسهيلات بانكها، تحولات جهاني و منطقه اي و... در رشد و تحول بازار بورس نقش كليدي و مؤثر داشته اند.بديهي است هر تحولي چالشهايي را به همراه خود دارد كه بورس نيز از آنها در امان نيست. لذا براي كاهش چالشها و تنگناها به نظر مي رسد اقدام______اتي نظير تشويق بيشتر مردم و سرمايه گذاران به استفاده از مشاوره، ضرورت بهره مندي از تنوع ابزارهاي مالي، جلوگيري از اعوجاج قيمتها، لزوم اطلاع رساني شفاف و ارزيابي درست از ارزش شركتها، تقويت سيستم نظارتي بازار، افشاي سرمايه گذاري هاي درون گروهي، ضرورت تحليل اطلاعات خام و پاسخگويي سريع به مردم از نكات عمده اي است كه بايد موردتوجه دست اندركاران و مسئولان سازمان بورس قرار گيرد.فرضيات تحقيق:1-بين برنامه هاي صحيح اقتصادي و سرمايه گذاري موفق دربورس رابطه جهت داروجوددارد.2-بين بحران هاي اقتصادي ونقش آن برسرمايه گذاري دربورس رابطه جهت دار.ج.ددارد.3-بين قوانين دست وپاگيرمي تواندوچالش هاي سرمايه گذاري موفق رابطه جهت داروجوددارد.4-بين بحران هاي سياسي دريك كشورو موانع سرمايه

گذاري موفق دربورس رابطه جهت داروجوددارد.5-بين تحريم هاي اقتصادي ونقش آثارمنفي آن بربورس رابطه جهت داري وجوددارد.6-بين محدوديت هاي مالي دولت و چالش هاي جدي دربورس رابطه جهت داري وجوددارد. اهداف تحقيق:الف:هدف كليبررسي تاثيرمشكلات وموانع تحريم هاي اقتصادي ونقش آن دربورس ايرانب: اهداف جزئي1-برنامه هاي صحيح اقتصادي با سرمايه گذاري موفق دربورس رابطه مستقيم دارد.2-بحران هاي اقتصادي باسرمايه گذاري دربورس رابطه مستقيم دارد.3-قوانين دست و پاگيرباعدم ياكاهش سرمايه گذاري موفق دربورس رابطه مستقيم دارد.4-بحران هاي سياسي دريك كشورباموانع سرمايه گذاري موفق دربورس رابطه مستقيم دارد.5-ركوداقتصادي بورس باتحريم هاي اقتصاديرابطه مستقيم دارد.6-بحران هاي مالي دولت باچالش هاي بورس رابطه دارد.كليدواژگان: بورس-سرمايه گذاري-مشكلات وموانع دربورسفصل دوم: ادبيات تحقيقتحريم اقتصادي پيش از هر بحثي در باب تحريم اقتصادي ابتدا بايد به اين دو نكته توجه داشت كه تحريم اقتصادي با چه هدفي اعمال مي شود و از منظر هدف، آيا تحريم هاي اقتصادي موفقيت آميز بوده اند يا خير؟ بنا به تعريف؛ تحريم هاي اقتصادي عبارتند از دستكاري در روابط و همكاري هاي اقتصادي به منظور تأمين اهداف سياسي. در واقع تحريم اقتصادي يك ابزار سياست خارجي است كه اين امكان را فراهم مي آورد كه كشور يا كشورهايي مقاصد سياسي خود را نسبت به كشور هدف به هنگام بروز اختلاف اعمال كنند.تحريم هاي اقتصادي از جهت هدف، دو نوع هستند. اول، تحريم اقتصادي به منظور بي ثبات كردن رژيم سياسي كشور هدف است كه در واقع برگرفته از تضاد در منافع استراتژيك كشور تحريم كننده و كشور هدف مي باشد. اين نوع تحريم براي تغيير رژيم كشور هدف است.دوم، تحريم اقتصادي براي تغيير رفتار سياسي يا اقتصادي كشور هدف صورت مي گيرد. اين نوع تحريم به مراتب ملايم تر از

نوع اول است. زماني كه كشورها به دنبال تغيير رژيم يك كشور هستند، تحريم نوع اول اعمال مي شود با اين هدف كه لطمه اي سنگين به منافع كشور هدف وارد آيد. در واقع در اين نوع تحريم، عملاً تحريم اقتصادي جايگزين جنگ و گزينه «ماقبل جنگ» تلقي مي شود.تحريم هاي اقتصادي نيز عمدتاً از دو طريق اعمال مي شود. تحريم تجاري و تحريم مالي. تحريم تجاري كه با محدود كردن يا قطع كردن انواع روابط وارداتي و صادراتي همراه مي شود. در تحريم مالي محدوديت و تضييقات و فشارهايي بر روابط مالي كشور هدف اعمال مي شود. يعني سرمايه گذاري، تأمين مالي و معاملات مالي كشور تحت فشار قرار مي گيرد. تقسيم بندي ديگري مي توان از جهت «منشأ» تحريم نيز در نظر داشت. اول تحريم يك جانبه، در اين نوع كشور فرستنده تحريم براساس تصميم يكطرفه خود تحريم را اعمال مي كند. دوم تحريم چند جانبه كه از سوي چند كشور عليه كشور هدف صورت مي گيرد. سوم تحريم سازمان ملل است كه به وسيله شوراي امنيت اعمال مي شود.از آنجا كه در تحريم يك طرفه، فقط يك كشور روابط تجاري و مالي خود را با كشور هدف محدود مي كند، در نهايت اين تحريم آثار سوء كمتري خواهد داشت. ميزان اين اثرگذاري به نفوذ اقتصادي كشور فرستنده تحريم در كشور هدف بستگي دارد. به طور مثال اگر كشوري مانند آمريكا بر كشوري مانند كانادا كه در حد 80 درصد روابط تجاري اش وابسته به آمريكاست تحريم اعمال كند بدون ترديد كشور كانادا به شدت تحت تأثير قرار خواهد گرفت وبه اوضاع وخيمي دچار مي شود. اما اگر سهم معاملات اقتصادي آمريكا با كشوري مثلاً حدود 15درصد باشد، تحريم يك

جانبه كاري از پيش نخواهد برد. در تحريم هاي چند كشور اصطلاحاً مي گويند «ائتلاف كشورهاي داوطلب» يا (coalition of willing) به وجود آمده است. يعني ائتلاف كساني كه مايلند به تحريم بپيوندند. بديهي است كه آثار و هزينه هاي تحريم چند جانبه نسبت به تحريم يك جانبه مي تواند بيشتر باشد. اما تحريم شوراي امنيت سازمان ملل است كه به صورت همه جانبه صورت مي گيرد و براي اعضاي سازمان ملل لازم الاجراست و بعد حقوقي و قانوني هم دارد.اولين هزينه تحريم هزينه وقت و انرژي براي تغيير مناسبات تجاري و مالي است. اين هزينه بر هر دوطرف و به نسبت وضعيت هريك تحميل مي گردد. تغيير بازارها نيز هزينه زماني و مالي دارد. ضمن اينكه اين تغيير، هزينه قيمتي هم تحميل مي كند. در شرايطي كه به دليل تحريم بازار خريد تغيير كند، ناچار كالاي مشابه با قيمت بالاتر خريداري مي شود. بنابراين قدرت خريد پول هم كاهش مي يابد. براي كشور تحريم كننده نيز از دست رفتن بازار فروش و ارائه خدمات مالي هزينه تحريم است. هزينه ديگر تغيير در رتبه بندي ريسك كشور هدف است. افزايش يا كاهش ريسك موجب زياد و كم شدن هزينه هاي معاملات مي گردد. هزينه ديگر آن رواني است كه موجب مي شود سرمايه گذاران با ترديد به فرصت هاي سرمايه گذاري نگاه كنند.هربار از تحريم اقتصادي سخن گفته مي شود اين پرسش را در پي دارد كه اثربخشي تحريم هاي اقتصادي اعمال شده در دنيا چه ميزان بوده است. اساساً تحريم از نظر اقتصاد بين الملل، ايجاد انحراف در مسير طبيعي داد و ستدهاي بين المللي است. به طور طبيعي معامله بين كشورها اينگونه است كه خريدار متقاضي بهترين و كيفي ترين كالا با نازلترين قيمت است و كشور

فروشنده نيز بهترين توليدات را صادر مي كند. زماني كه تحريم شروع مي شود، انحراف مصنوعي در روابط تجاري دو كشور فرستنده و دريافت كننده تحريم ايجاد مي شود هزينه هاي اقتصادي براي هر دو طرف بالا مي رود. روابط اقتصادي بين المللي هم در كل دچار خدشه مي شود. اما در سطح كشور تحريم شده، ميزان افزايش هزينه ها به ميزان وابستگي آن كشور به طرف تحريم كننده بستگي دارد.در تحقيقي كه در خصوص اثربخشي تحريم هاي اقتصادي صورت گرفت، اين نتيجه اعلام شد كه 176 مورد تحريم اقتصادي از سال 1914 تا 1990، صورت گرفته كه حدود 66درصد آن موفق نبوده و 34درصد بقيه هم فقط نسبتاً موفق بوده اند. اين آمار نشان مي دهد كه تحريم هاي اقتصادي در ذات خود موفقيت نداشت.از سال 1973 تاكنون هم 24درصد تحريم هاي اقتصادي نسبتاً موفق ارزيابي شده است. تنها مواردي كه در تاريخ تحريم هاي اقتصادي از آنها به عنوان نمونه هاي موفق نام برده مي شود، تحريم هايي است كه عليه آفريقاي جنوبي يعني رژيم نژادپرست آفريقاي جنوبي و رژيم نژادپرست رودزيا (در كشور زيمبابوه) صورت گرفت. غير از اين دو مورد در تاريخ تحريم هاي اقتصادي، مورد عراق در اين اواخر مثال زده مي شود. در آفريقاي جنوبي هم تحريم اقتصادي موجب نشد كه يك حكومت سياه پوست برسر كار بيايد اما فشارهاي زيادي به رژيم آن كشور وارد كرد. تعريف تحريم اقتصادي، هدف ها و شيوه ها در پي ارائه پيش نويس قطعنامه سوم بر ضد ايران در شوراي امنيت و اجماع 1+5 براي تصويب قطعنامه فوق بر آن شديم تا موضوع تحريم را به طور تفصيلي بررسي نماييم. تحريم اقتصادي اقدام برنامه ريزي شده يك يا چند دولت از طريق محدود كردن مناسبات

اقتصادي براي اعمال فشار بر كشور هدف با مقاصد مختلف سياسي است. تحريم اقتصادي اغلب به عنوان جايگزين جنگ و اعمال قوه قهريه تلقي مي شود. مقصود از مناسبات اقتصادي نيز همه انواع روابط اقتصادي اعم از تجاري و مالي است. كشورهاي مختلف از تحريم هاي محدود اقتصادي براي مقاصد سياسي خود عليه كشورهاي هدف استفاده مي كنند، ولي اين نوع تحريم عموما كم اثر بوده است. تحريم هاي همه جانبه از سوي سازمان هاي بين المللي نيز به ندرت صورت گرفته است. جامعه ملل كه در فاصله بين دو جنگ جهاني اول و دوم زمام هماهنگي امور جهان را بر عهده داشت تنها چهار بار مبادرت به تحريم يا اعمال تحريم كرد كه تنها دو بار آن موفق بود. در واقع جامعه ملل نتوانست با بهره گيري از تحريم مانع حمله موسوليني به اتيوپي و تصرف آن كشور در سال هاي 1935 و 1936 شود.سازمان ملل متحد نيز قبل از تحريم عراق در سال 1990 تنها دو بار دست به تحريم همه جانبه زد يكي بر عليه رودزيا در سال 1966 و ديگري تحريم تسليحاتي همه جانبه عليه آفريقايي جنوبي در سال 1977. در اين تحريم ها هدف يا تنبيه است، يا بازدارندگي يا تغيير رفتار. نكته بسيار مهم و جالب اينكه تحريم گاه معطوف به سياست داخلي، تامين نظر گروه ها و به دست آوردن راي است. صاحبنظران نمونه اين امر را تحريم چين از سوي آمريكا و اروپا به دليل ناآرامي هاي ميدان تيان آن من مي دادند. هدف دولت آمريكا از اين تحريم تنها نشان دادن خود به عنوان دولتي حامي

حقوق بشر بود. دو نوع تحريم اقتصادي:تحريم اقتصادي را عموما بر دو نوع مي دانند يا آن را در دو زمينه اعمال مي كنند: اول، تحريم تجاري كه در آن صادرات و واردات به كشور هدف، محدود يا قطع مي شوددوم، اعمال محدوديت ها، تضييقات يا قطع مناسبات مالي، از سوي ديگر بسته به منشا تحريم آن را به سه نوع تقسيم مي كنند:1) تحريم هاي يك جانبه 2) تحريم از سوي چند كشور 3) تحريم توسط شوراي امنيت سازمان ملل متحد اثربخشي تحريم از منظر اصولي تجارت بين الملل هرگونه تحريم به منزله دخالت دستوري در تجارت آزاد است و موجب «تحريف تجاري» مي گردد. تحريف تجاري داراي هزينه است و هزينه آن را اغلب دو طرف متحمل مي شوند. ممنوع كردن واردات يا خودداري از صادرات به يك كشور موجب مي شود كه واردات و صادرات با هزينه بيشتري صورت گيرد. از همين رو گفته مي شود كه هدف اعمال كنندگان تحريم همانا افزايش هزينه هاي تجاري و انحراف تجاري در كشور هدف است. البته هزينه تحريم بنا بر كشورهاي درگير در آن و نيز بنا بر رشته و بخش مشمول تحريم متفاوت است. در تحريم مالي كشور اعمال كننده تحريم از انجام معاملات مالي، نقل و انتقال پول و سرمايه گذاري خودداري مي كند، كشور تحريم كننده همچنين با استفاده از نفوذ خود در موسسات مالي بين المللي هرگونه رابطه مالي يا مساعدت هاي فني را بر هم زده يا حتي مبادرت به مسدود كردن دارايي هاي كشور هدف مي كند. اثربخشي تحريم هاي يك جانبه معمولا بسيار اندك است، مگر آنكه

كشور تحريم كننده نسبت به كشور هدف از قدرت اقتصادي برتري برخوردار باشد و وابستگي هاي متقابل ميان دو كشور زياد باشد. شمار كشورهاي هدف تحريم كشورهاي ديگر از سال 1914 تا سال 1990 بالغ بر 176 مورد بوده است. اين در حالي است كه براساس برآوردها در 66 درصد اين موارد كشورهاي تحريم كننده به هدف هاي خود دست نيافته و تنها 34 درصد آنها نسبتا موفق بوده اند.آمريكا، بيشترين اعمال تحريم آمريكا بيش از هر كشور ديگر از حربه تحريم بهره جسته است. دولت كلينتون به تنهايي 35 كشور را مورد تحريم يك جانبه قرار داد. اين 35 كشور 42 درصد جمعيت جهان را شامل مي شدند و مصرف كننده 19 درصد صادرات جهان بودند. آمريكا خود از تحريم هاي اعمال شده زيان هاي زيادي ديده است. طبق برآورد بنياد هريتيج، تحريم اقتصادي 26 كشور جهان صادرات آمريكا را 19 ميليارد دلار كاهش داد، 200 هزار شغل را در بخش صادرات از بين برد و كارگران بخش صادرات به لحاظ دستمزد يك ميليارد دلار ضرر كردند. تحريم اقتصادي براي هدف هاي استراتژيك با تحريم براي ساير منافع اقتصادي يا غير استراتژيك تفاوت دارد. زيرا تحريم براي هدف هاي استراتژيك معمولا جايگزين گزينه جنگ مي شود و لذا هزينه اقتصادي آن به مراتب از جنگ كمتر و براي كشور يا كشورهاي اعمال كننده كاملا قابل توجيه است. گذر به تحريم هاي اقتصادي براي هدف هاي استراتژيك معمولا چهار مرحله اي است: اول، تشويق كشور هدف به طور خصوصي و از راه مذاكره دو جانبهدوم، درخواست علني از كشور هدف و اعلام عمومي آنسوم، مشورت

با متحدين براي اقدام هاي بعدي و اقدام نظام در صورت نيازچهارم، آغاز تحريم از سطح غيراقتصادي.تحريم هاي غيراقتصادي اين تحريم ها معمولا قبل از تحريم هاي اقتصادي آغاز مي شود و هدف آن ترغيب كشور هدف به تغيير سياست موردنظر است. تحريم غيراقتصادي بسته به نوع كشور و شرايط موضوع متفاوت است، ولي مي تواند موارد زير را در بر گيرد: 1- لغو ملاقات هاي چند جانبه 2- خودداري از اعطاي ويزا 3- كاهش سطح نمايندگي هاي سياسي 4- جلوگيري از عضويت كشور هدف در سازمان هاي بين المللي 5- مخالفت با ميزباني كشور هدف براي ميزباني اجلاس هاي بين المللي 6- خودداري از كمك هاي مالي و مساعدت هاي رسمي (اين مورد خصوصا در مورد كشورهاي فقير اعمال مي شود).7- قطع ارتباطات تلفني، راديويي، حمل و نقل هوايي و دريايي و زميني. تحريم هاي اعمال شده توسط آمريكا بر ايران تحريم هاي اعمال شده از سوي آمريكا عليه ايران از زمان رياست جمهوري جيمي كارتر تا به امروز بدين قرارند: 1- تحريم هاي كارتر كارتر بلا فاصله پس از تسخير سفارت آمريكا در نوامبر سال 1979 با صدور اعلا ميه شماره 4702 واردات نفت از ايران را ممنوع كرد. ده روز بعد، با صدور دستور اجرايي شماره 12170، تمامي دارايي هاي بانك مركزي و دولت ايران مسدود شد. كارتر بار ديگر در اوايل سال 1980 با صدور دستور اجرايي شماره 12205 صادرات به ايران و نيز معاملا ت مالي با ايران را تحريم كرد. همچنين براساس دستور اجرايي شماره 12211 واردات از ايران به كلي ممنوع اعلا م گرديد و مسافرت اتباع آمريكا

به كشورمان ممنوع شد. پس از امضاي توافقنامه الجزاير، آمريكا همه دستورهاي اجرايي فوق را به جز دستور انسداد دارايي ها، ملغي كرد. 2- تحريم هاي ريگان پس از انفجار مقر نظاميان آمريكا در بيروت كه در سال 1983 صورت گرفت، ريگان در ژانويه 1984 ايران را حامي تروريسم ناميد. يك سال بعد آمريكا ميزان كمك هاي خود را به سازمان هاي بين المللي به اندازه منابع مالي اختصاص داده شده آنها كاهش داد. در سال 1988 نيز طي بخشنامه اي از كليه مديران آمريكايي عضو سازمان هاي بين المللي خواسته شد تا به تقاضاهاي ايران براي دريافت وام يا تامين مالي راي منفي دهند و با آن به طور جدي مخالفت كنند. آمريكا در سال 1986 براساس قانون كنترل صادرات تسليحات، ايران را از دريافت تسليحات و قطعات يدكي محروم كرد. در اكتبر 1987 به بهانه حمايت ايران از تروريسم بين المللي و براساس يك دستور اجرايي انواع واردات از ايران از جمله نفت تحريم شد. 3- تحريم هاي بوش پدر: در سال 1992 قانوني تحت عنوان قانون عدم اشاعه تسليحات ايران وعراق به تصويب مجلسين ايالا ت متحده رسيد. براساس اين قانون تحريم ها شامل اقلا مي مي شد كه استفاده هاي دو منظوره براي مقاصد تسليحاتي داشتند. علت گنجاندن ايران در اين قانون گزارش سيا مبني بر اين بود كه ايران دو ميليارد دلا ر براي توليد سلا ح هاي كشتار جمعي اختصاص داده است. 4- تحريم هاي كلينتون: ايالا ت متحده آمريكا در دوران رياست جمهوري كلينتون 161 بار تحريم اقتصادي عليه 35 كشور جهان اعمال كرد. اين رقم بيشترين استفاده

از تحريم اقتصادي عليه كشورهاي ديگر در تاريخ آمريكاست. جمعيت اين 35 كشور، به هنگام اعمال تحريم ها، بالغ بر 2/3 ميليارد نفر بود. اين كشورها همچنين 790 ميليارد دلا ر از صادرات جهان را خريداري مي كردند. صاحب نظران دو علت براي سياست تحريم كلينتون برمي شمردند. نخست پايان دو قطبي بودن جهان كه ميدان را براي اعمال مجازات هاي يك طرفه آمريكا كاملا باز مي گذاشت و ديگري در اختيار داشتن اكثريت هر دو مجلس آمريكا از سوي جمهوري خواهان كه سبب گرديد كه كلينتون با فدا كردن سياست خارجي براي رسيدن به مقاصد داخلي خود به تمامي تحريم هاي پيشنهادي از سوي گروه هاي تندرو جمهوري خواه تن دهد. در 15 مارس 1995 كلينتون با صدور دستور اجرايي شماره 1257 كمك به توسعه منابع نفتي ايران را ممنوع كرد. اين دستور تنها 10 روز پس از امضاي قرارداد شركت بزرگ نفتي كونكو با ايران صادر شد هرچند كه گفته شد دليل انتخاب كونكو از سوي ايران تسهيل روابط اقتصادي با آمريكا بود. با تداوم فشار كنگره دو ماه بعد كلينتون دستور شماره 12959 را صادر كرد كه به موجب آن هر نوع رابطه تجاري و مالي و سرمايه گذاري با ايران ممنوع اعلا م شد. بر اين اساس ايران به عنوان تهديدي فوق العاده براي امنيت ملي، سياست خارجي و اقتصاد آمريكا اعلا م گرديد. اين تحريم داراي جنبه هاي تسري تحريم فراتر از مرزهاي آمريكا نيز بود. چرا كه بر آن اساس شركت هاي آمريكايي از هرگونه فعاليت اقتصادي و تجاري با ايران منع شدند و صادرات مجدد كالا هاي آمريكايي

يا كالا هاي خارجي با محتواي آمريكايي به ايران ممنوع گرديد. بهانه اين تحريم، حمايت ايران از تروريسم بين المللي و توليد سلا ح كشتار جمعي عنوان گرديد. با فشارهاي لا بي يهوديان آمريكا كه در انجمني به نام «آي پك» متشكل هستند، سناي آمريكا طرحي را به سرپرستي سناتور داماتور ارائه داد كه بعدها به قانون «ايلسا» معروف شد. قانون ايلسا در سال 1996 و با وجود تشديد تحريم هاي قبلي بر ايران به تصويب رسيد. در آخرين مراحل تصويب و به پيشنهاد سناتور كندي، ليبي، نيز مشمول اين قانون قرار گرفت. اين قانون اعمال مجازات عليه شركت هاي خارجي كه در ايران سرمايه گذاري كرده اند را پيش بيني مي كرد. تنها استثنا در آن اجازه دادن به مديران شركت هاي خارجي مشغول در ايران براي مسافرت به آمريكا بود. همچنين به رئيس جمهور آمريكا اختيار داده شد برخي از شركت هاي خارجي را به شرط آنكه هيچگونه مساعدتي به سياست به اصطلا ح حمايت از تروريسم ايران و توليد سلا ح هاي كشتار جمعي نكنند، از تنبيه مستثني كند. اين قانون با عكس العمل شديد اروپا و ديگر كشورهاي جهان مواجه شد، چندان كه اتحاديه اروپا در نوامبر 1996 تصويب كرد شركت هاي عمل كننده به قانون ايلسا مجازات شوند. اتحاديه همچنين از اعضاي خود خواست تا آنها نيز تحريم هاي يك جانبه عليه آمريكا وضع كنند. 5- تحريم هاي جرج دبليو بوش گرچه انتظار مي رفت كه به علت روابط نفتي بوش و چني بسياري از تحريم هاي يك جانبه آمريكا لغو گردد، ولي فعالا ن لا بي آي پك توانستند

با نفوذ خود موجب تمديد قانون ايلسا در سال 2001 شوند. چني و «پاول» در اين خصوص با يكديگر اختلا ف نظر داشتند. سرانجام چني با ارائه گزارشي مبني بر لزوم استفاده از ابزار تحريم موجبات تمديد قانون را فراهم كرد. اما اين بار بوش آن را براي فقط دو سال تمديد نمود. گرچه اين خود مي توانست علا متي براي آينده باشد، اما با وقوع رخداد 11 سپتامبر احتمال تمديد نشدن قانون يكسره از ميان رفت. هزينه هاي تحريم هزينه هاي تحريم اقتصادي بسته به نوع تحريم متفاوت چنانچه تحريم به صورت يك جانبه از سوي يك كشور انجام شود اثربخشي تحريم كمتر و به همين نسبت چنانچه از سوي چند كشور يا از سوي شوراي امنيت سازمان ملل اعمال شود اثربخش تر است. همانطور كه اشاره شد تحريم هاي همه جانبه شوراي امنيت بسيار نادر است. ولي چنانچه اعمال گردد تاثير آن بسيار جدي است در واقع نبايد تحريم هاي يك جانبه را از نظر هزينه با تحريم هاي شوراي امنيت مقايسه كرد. در تحريم هاي يك جانبه هزينه واردات و صادرات افزايش مي يابد و كالا هاي صادراتي قدرت رقابت خود را از دست مي دهند و واردات نيز گران تر مي شود و در نتيجه با مقدار معيني سرمايه كالا ي كمتري وارد كشور مي شود. در صورتي كه تحريم ادامه بر تخصيص منابع تاثير منفي نهاده، در نتيجه ساختار اقتصاد آسيب خواهد ديد. در بخش مالي نيز تحريم باعث افزايش نرخ بهره و افزايش هزينه هاي تامين مالي ميان مدت و بلندمدت نه تنها دشوارتر، بلكه حتي در برخي موارد

اساسا قطع مي شود. هزينه هاي ديگر تحريم بدين قرارند: 1- وقت و انرژي كشور هدف تلف مي شود. در واقع براي تغيير جهت تجارت و مناسبات مالي وقت زيادي بايد صرف شود كه خود داراي هزينه است. 2- تحريم سبب نوعي بلا تكليفي در اقتصاد شده سرمايه گذاران داخلي و خارجي را براي انجام سرمايه گذاري وادار به تامل و صبر مي كند. در اين زمان سرمايه گذاران به مناطق ديگر جذب مي شوند و كشور هدف از رقابت در جذب سرمايه گذاري باز مي ماند. 3- كشورهاي مختلف كه در تحريم شركت نكرده اند با ترديد به فضاي سرمايه گذاري نگاه مي كنند و با اكراه به سرمايه گذاري مي پردازند. بسياري از شركت هايي كه با كشور تحريم كننده داراي روابط اقتصادي هستند از تيره شدن روابط خود با آن كشور نگران مي شوند و حتي المقدور از انجام سرمايه گذاري خودداري مي كنند. اينان حتي اگر خطر سرمايه گذاري را نيز بپذيرند هزينه هنگفتي را براي آن در نظر مي گيرند. 4- ريسك تجارت و سرمايه گذاري بالا مي رود و هزينه هاي هرگونه تامين مالي نسبت به ميانگين جهاني و منطقه اي افزايش مي يابد. اين امر موجب اتلا ف منابع مالي مي گردد. 5- چنانچه كالا ي اصلي كشور هدف مورد تحريم قرار گيرد ضربه بر اقتصاد كلا ن آن كشور بسيار سنگين خواهد بود. 6- فضاي رواني منفي براي فعاليت هاي اقتصادي موجب كاهش سرمايه گذاري، كندي رشد و افزايش تورم مي گردد.آثار و تبعات تحريم بانك ها در اقتصاد سابقه نخستين تحريم هاي آمريكا عليه ايران به سال هزار

و نهصد و هشتاد و هفت بازمي گردد. پس از اعمال اولين تحريم ها عليه ايران، در دولت هاي بعدي كه در ايالات متحده آمريكا بر سر كار آمدند اين تحريم ها عليه ايران ادامه يافت.از سال 2006ميلادي، شوراي امنيت سازمان ملل متحد در ارتباط با برنامه هسته اي ايران پنج قطعنامه عليه اين كشور صادر نمود. از جمله تحريم هاي سازمان ملل متحد عليه ايران، مسدودكردن دارايي هاي شركت ها و افرادي است كه ادعا شده است در برنامه حساس هسته اي يا توليد موشك هاي بالستيكي فعاليت داشته يا از اين برنامه حمايت مي كنند. در ادامه سناريوي تحريم ها اكنون نوبت به بانك ها رسيده كه با شرايط جديد مواجه شوند. نخستين بار در دي ماه سال 85 آمريكا بانك ايراني سپه را با ذكر اتهام هايي نظير ارتباط با يك موسسه مرتبط با فناوري موشكي در كره شمالي مورد تحريم هاي يك جانبه قرار داد. در ادامه تكميل پروسه تحريم بانك هاي ايران، مهرماه 87 وزارت خزانه داري آمريكا سه بانك ملي، ملت و صادرات را مشمول چنين تحريم هايي قرار داد. اين وزارتخانه بانك صادرات ايران را به خاطر انتقال پول به حزب الله لبنان، جنبش حماس و سازمان جهاد اسلامي فلسطين و بانك ملي را به دليل ارائه خدمات مالي به شركت هاي مرتبط با بر نامه موشكي و هسته اي ايران، تحريم كرد و در ادامه تحريم هاي اخير نوبت به بانك ملت رسيد. بر اساس ادعاهايي نظير تخصيص ميليون ها دلار به برنامه هسته اي ايران و تسهيل در انتقال پول براي اين منظور، ابتدا بانك پرشيا لندن و سپس شعبه مالزي بانك ملت مشمول اين تحريم ها شدند. تحريم بانك ها و آثار آن در اقتصادسيستم بانكي در ايران بعد از پيروزي انقلاب اسلامي به

عنوان بازوي دولت به شمار مي رفته و مي رود. به ويژه در اجراي برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي، بخش مهمي از موفقيت اين برنامه متاثر از ميزان توانمندي نظام بانكي است كه با تحريم بانك ها اين توانمندي مورد هدف قرار گرفته است. به نظر مي رسد شوراي امنيت سازمان ملل نيز تحريم را بهترين روش براي مسدودكردن مسير اقتصاد ايران در مبادلات جهاني به شمار مي آورد. شايد دوران كنوني براي فعالان اقتصادي تجربه اي بس ناگوار باشد؛ چرا كه رونق سرمايه گذاري و توليد اين بخش بيش از هر چيز نيازمند فضاي امن و باثبات است. تحريم اقتصادي و تحريم بانك ها، ريسك كشوري و هزينه هاي تحميل شده را افزايش مي دهد. اعمال تحريم هاي متوالي در حوزه هاي مختلف، امنيت و آرامش را از اقتصاد كشور سلب مي نمايد و زمينه را براي خروج سرمايه ها از كشور فراهم مي سازد. در ميان تحريم هايي كه از ساليان گذشته فضاي اقتصاد را ملتهب نموده، تحريم بانك ها بيش از ديگر تحريم ها فعاليت هاي اقتصادي و بالاخص فعاليت بخش خصوصي را تحت شعاع قرار مي دهد.الف. تاثيرات تحريم بانك ها بر روي سيستم مالي و پولي كشور:1 - افزايش مخاطره در خصوص منابع بانكاز آنجايي كه ايرانيان زيادي با شعب خارج از كشور داراي مراودات مالي مي باشند، با اعمال اين تحريم ها بخش اعظمي از منابع بانك ملت در اين كشورها به مخاطره مي افتد. در عين حال برخي از مشتريان خارجي نيز مراوداتي با اين شعب داشته اند كه منجر به اين مساله مي گردد كه فرآيند تجارت با شركت ها و افراد ايراني سخت تر شده و هزينه هاي آن را افزايش دهد.2 - افزايش مطالباتبا اعمال تحريم و محدوديت شركت ها در تامين منابع ارزي موردنياز خود از طريق

بانك ها، مشترياني كه منابع مورد نياز خود را از طريق گشايش اعتبار تامين مي كنند دچار مشكل شده و به دليل مكمل بودن تسهيلات ارزي و ريالي در فرآيند توليد، نمي توانند محصولات خود را طبق زمانبندي پيش بيني شده توليد نمايند. از اين رو به دليل عدم توانايي در بازپرداخت تسهيلات خود، به نظر مي رسد كه بانك هاي تحريم شده در كوتاه مدت با افزايش مطالبات مواجه گردد. هرچند پيش بيني مي شود در بلندمدت، به دليل كاهش مراودات ارزي و كاهش چشمگير گشايش اعتبارات اسنادي، روند صعودي افزايش مطالبات ارزي بانك كاهش يابد.3 - تاثير روي ريسك اعتبارياز زمان شروع اولين تحريم عليه بانك هاي ايراني به دليل نگراني از بابت امنيت صادرات، ريسك اعتباري مراودات با ايران بالا رفته و نرخ پوشش بيمه صادرات كالا به ايران رو به افزايش است كه اين مورد منجر به افزايش هزينه ها و قيمت نهايي كالاهاي صادراتي به ايران مي شود.4 - كاهش اعتماد فروشندگان بين المللي به سيستم بانكي: اعتماد فروشندگان بين المللي نسبت به بانك هاي ايراني به شدت كاهش يافته به طوري كه به عدم انجام مراودات با اين بانك ها تاكيد مي كنند و اشاعه اين موضوع در سطح وسيع بانكي بسيار جبران ناپذير خواهد بود.5 - تحميل هزينه هاي تامين مالي: از آثار مهم تحريم بانك ها مي توان به افزايش هزينه هاي تامين مالي اشاره نمود. افزايش نرخ حق بيمه تسهيلات، نرخ تنزيل اسناد ايران در بانك هاي خارجي، كارمزدهاي بانكي پرداختي در مراودات با بانك هاي خارجي، هزينه خريد از واسطه ها، هزينه كارمزد گشايش اعتبارات اسنادي و نهايتا هزينه هاي جايگزيني كارگزاران بانكي، از جمله هزينه هايي هستند كه بانك هاي تحريم شده مي بايست با آن مواجه شوند. 6 - كاهش اعتماد عمومي به نظام

بانكي: مهم ترين عامل كه كليه بانك هاي تحريم شده را در برمي گيرد امكان كاهش اعتماد عمومي به نظام بانكي در داخل كشور و خروج بيشتر سرمايه از كشور به دليل افزايش زمان و هزينه (در قسمت ورود كالا و خدمات از طريق گشايش ها) و تسري آن به ساير بخش ها به خصوص در بخش توليد است.

بررسي ميزان موفقيت بورس ايران 1-2

بررسي ميزان موفقيت بورس ايران-2

پژوهش ميداني

ب. تاثيرات تحريم بانك ها بر سودآوري شركت هايي كه داراي مراودات مالي با سيستم بانكي مي باشند:

1 - گشايش اعتبار و نقل و انتقالات مالي با ساير كشورها: تحريم سه بانك ايراني در شرايطي اعلام شده كه در حال حاضر حجم عظيمي از منابع بانك ها در اختيار بانك هاي ملي، ملت، صادرات و سپه (نزديك به 80 درصد عمليات بانكي) قرار دارد و لذا بسيار محتمل است كه گشايش اعتبار و نقل و انتقالات مالي با ساير كشورها دچار معضل گردد، لذا شركت هايي كه با اين بانك ها همكاري مي كنند، دچار مشكل شده و معاملات خارجي اين گونه شركت ها با چالش هاي جدي همراه خواهد بود و صورت هاي مالي و سودآوري شركت ها را تحت تاثير قرار خواهد داد. در اين شرايط، شركت ها قادر نيستند تا از منابع مالي بين المللي به منظور اجرايي كردن طرح هاي توسعه اي خود بهره مند شوند. اين امر از يك سو احتمال ناكارآمدي سرمايه و به تعويق افتادن طرح هاي توسعه اي شركت ها را افزايش داده و در نتيجه باعث عدم تحقق سود مورد انتظار سهامداران خواهد شد و از سوي ديگر باعث افزايش بيكاري و كاهش حجم توليد ناخالص داخلي و مشكلات اقتصادي خواهد گرديد.2 -كاهش سودآوري شركت هاي پذيرفته شده در بورس: اثرات رواني تحريم بر بازار سهام كشور در چند

ماه اخير مشهود بوده و موجب بروز نگراني هايي براي سهامداران و تشكيل صف هاي طولاني براي فروش سهام شده و سودآوري شركت هاي بورسي را كاهش داده است. شايان ذكر است؛ با توجه به اينكه يكي از وثايق مورد پذيرش بانك ها سهام شركت هاي پذيرفته شده در بورس است، در صورت عدم بازپرداخت مطالبات در سررسيد، بانك در خصوص زنده كردن اين وجوه با محدوديت مواجه خواهد شد. لذا در اين شرايط بانك مي بايست در خصوص توثيق سهام شركت هاي پذيرفته شده در بورس با احتياط بيشتري برخورد نمايد.3 -محدود شدن توليدكنندگان در تامين نيازهاي وارداتي: مرسوم ترين روش جهت انجام واردات از ساير كشورها در دنياي مدرن، استفاده از اعتبارات اسنادي است و اين بانك ها هستند كه اعتبارات اسنادي را گشايش مي كنند. نداشتن پشتوانه بانكي محدوديت هاي جدي براي صاحبان صنايع و دست اندركاران واردات و صادرات كالا در ايران ايجاد كرده است. از آنجا كه قطعنامه هاي تحريم در مورد برخي كالاها، كشورهاي عضو را از معامله با تجار ايراني منع كرده است، شركت ها مواد اوليه و كالاهاي مورد نياز وارداتي خود را با چندين رابطه (ارتباطات چند لايه) تهيه نموده و هزينه تمام شده محصول آنها چندين برابر مي گردد كه بدون شك بر تقاضاي اين محصولات تاثير منفي داشته و به رغم اينكه شركت ها را در تامين مالي منابع مورد نياز خود دچار مشكل مي نمايد، آنها را در بازپرداخت منابع بانكي (فعلي و آتي) نيز با بحران مواجه خواهد نمود.4 -افزايش هزينه و زمان معاملات و مراودات: اعمال تحريم عليه بانك هاي ايراني باعث شده شركت هاي ايراني كه در حيطه خريد و فروش كالا با كشورهاي خارجي فعاليت مي كنند، ناگزير شوند در

فقدان پشتوانه بانكي، مشكلات را دور زده و از طريق واسطه ها و دلالان كشورهاي ثالث گشايش اعتبار كنند. مستقيم ترين پيامد چنين كاري، بالارفتن هزينه معامله و صرف زمان طولاني تر براي رسيدن به اهداف و تاثير منفي بر كيفيت و زمانبندي آنها است. اين وضعيت علاوه بر ايجاد بار تورمي، توليدكنندگان را تحت فشار قرار داده و از حاشيه سود مي كاهد و حتي چه بسا هزينه هاي تمام شده براي آنان بيش از قيمت فروش باشد. طبيعي است كه در چنين شرايطي توليدكنندگان نتوانند طبق انتظارات قبلي به تعهدات مالي خود به بانك ها عمل نمايند و باز پرداخت تسهيلات دريافتي با تاخيرمواجه شود.5 -قطع منابع ارزي و عدم تزريق پول به شركت ها:اعمال تحريم شركت ها را در تامين منابع ارزي مورد نياز خود از بانك ها و تامين كنندگان سرمايه داخلي دچار مشكل مي كند، لذا توليدكنندگاني كه منابع مورد نياز خود را از طريق فاينانس و يوزانس تامين مي كنند با تنگنا مواجه شده و به دليل مكمل بودن تسهيلات ارزي و ريالي در فرآيند توليد، نمي توانند محصولات خود را طبق زمانبندي پيش بيني شده توليد نمايند. از اين رو احتمال مي رود كه به دليل عدم تحقق منابع مالي لازم و بالتبع، عدم تحقق درآمدهاي انتظاري، قادر به بازپرداخت تسهيلات بانكي در موعد مقرر نبوده و پرداخت تسهيلات ريالي آنها نيز با تعلل مواجه شود.6 -دشواري انجام سفرهاي تجاري: با توجه به محدوديت صدور رواديد بالاخص براي كشورهاي اروپايي، زمان قابل توجهي براي اين موضوع صرف مي شود كه ممكن است در بسياري از محاسبات شركت هاي توليدي در خصوص زمانبندي توليد و فروش يا محاسبات نرخ ارز اختلال ايجاد نمايد. همچنين طرف هاي خارجي

نيز به دليل محدوديت هاي اعمالي كشورهاي ثالث از سفر به ايران اكراه دارند.7 - افزايش ريسك سرمايه گذاري براي سرمايه گذاران خارجي: به رغم تصويب قانون جلب و حمايت از سرمايه گذاري خارجي در مجلس ششم و رفع ابهامات قانوني كه بايد جذب سرمايه هاي خارجي را تسريع نمايد، با اعمال تحريم، سرمايه گذاران خارجي و ساير موسسات تامين مالي خارجي به لحاظ افزايش ريسك كه از اين بابت در كشور ايجاد خواهد شد، از سرمايه گذاري در كشور اكراه خواهند داشت. ركود بورس از بى رونقى اقتصاد استدر حالى كه ديروز نيز شاخص كل بورس به روند نزولى خود ادامه داد و با 44 واحد كاهش به عدد 9915 رسيد. تحليل گران بازار معتقدند تا زمانى كه شرايط ركود حاكم در اقتصاد ادامه داشته باشد نبايد انتظار داشت كه بازار بورس رونق بگيرد.پس از آن كه در تاريخ 9 آبان شاخص بورس 4 رقمى شد و بازار سرمايه با موجى از نگرانى روبه رو شد كارشناسان بر آن شدند تا دلايل قرار گرفتن سهام داران در صف فروش را بيابند.دكتر مهدى صحراييان در اين ارتباط به ايسنا گفت: هرگاه سطح توليد ملى به حالت شكوفايى برسد شاخص بورس تحت تاثيرات مثبت آن افزايش مى يابد، اما هرگاه سطح توليد ملى با ركود مواجه شود نمى توان انتظار داشت كه شاخص بورس افزايش يابد.به گفته او چون شركت هاى بورسى كه شامل بانك ها، شركت هاى بيمه، خدماتى، هواپيمايى و توليدى هستند بلااستثنا وضعيت شان تابعى از شرايط اقتصادى كشوراست و اين شرايط نيز تابعى از سطح سرمايه گذارى و افزايش سطح توليد داخلى است و در نهايت رونق بازار

نيز تابعى ازاين دو است.وى با اشاره به اينكه دولت نزديك به 9 ماه است كه تمامى اعتبارات را متوقف كرده است تصريح كرد: در چنين وضعيتى تمامى طرح هاى عمرانى متوقف شده اند و سطح توليد به شدت كاهش يافته است. بازار بورس نيز به دنبال نبود رونق اقتصادى و نبود گردش در بازار كالا و خدمات با ركود مواجه شده است.صحراييان با بيان اينكه در حال حاضرشركت ها قادر نيستند ترازنامه مثبتى در بورس ارائه كنند و اين امر نيز وابسته به شرايط نامناسب اقتصادى است متذكر شد: تا زمانى كه دولت سياست هاى انبساطى را پيش رو قرار داده است و حالت ركود اقتصادى در بخش هاى توليدى ايجاد شده ركود بازار بورس طبيعى است چراكه مبادلات كالا و خدمات نيز در بازار از اين ركود بى بهره نيستند.اين اقتصاددان با اشاره به اينكه براى رونق در بورس معجزه اى با سياست هاى فعلى اقتصادى رخ نخواهد داد تصريح كرد: در حالتى كه طرح هاى عمرانى نزديك 9 ماه است كه به حالت تعليق درآمده اند و تشكيل جلسه شوراى اقتصاد نيز چهار ماه به طول انجاميد مى توان گفت اقتصاد به حالت تعطيلى درآمده است، بدين ترتيب نمى توان انتظار رونق در بورس را داشت. بهروز شهدايى، تحليل گر بازار سرمايه نيز درباره وضعيت بازار سهام و اينكه شاخص كل بورس با عبور از مرز 10 هزار، چهار رقمى شده است گفت: در رابطه با بحرانى كه در بورس به وجود آمده هر يك از كارشناسان به نوعى نظرات خود را اعلام كرده و گوشه اى از مشكلات بورس را مطرح

كردند، اما بايد سوال كرد كه كدام يك از اين نظرات اجرايى شده است. وى تنها موردى كه از كل پيشنهادات به وقوع پيوست را كوتاه كردن زمان معاملات عنوان كرد و افزود: تنها يك گوشه اى از طرح را گرفتند و اجراى ناقصى از آن به عمل آوردند. در واقع بايد بالاترين مراجع تصميم گيرى يك بار نتايج به عمل آمده را اعلام كنند. او با اشاره به اينكه تاكنون هيچ حركت مثبتى در بورس انجام نگرفته است توضيح داد: ما همه مى دانيم كه شاخص نبايد 10 هزار مى شد زمانى كه اين مرز شكست بايد انتظار خيلى خيلى پايين تر از اين رقم را داشته باشيم.شهدايى مشكل بازار را نبود امنيت سرمايه گذارى عنوان كرد و گفت: تا زمانيكه اين مشكل در بازار حل نشود به تبع نبايد شاهد هيچ بهبودى در روند بازار باشيم. 200 ميليارد دلار سرمايه به حوزه خليج فارس رفته است پس بايد پرسيد چرا اين سرمايه از كشور خارج شده است. بنابراين امروز بزرگترين بحران بورس بحران نبود سرمايه گذارى است و هيچ اقدامى هم تاكنون روى آن انجام نشده است. شهدايى با بيان اينكه ما در دو سال گذشته ادعا مى كرديم بازار بورس ما پربازده ترين بازار است گفت: روى اين مسئله بسيار مانور داده شد اما با وجود اينكه در حال حاضر كه ما جزو بدترين بازارها هستيم و بيشترين كاهش رشد سرمايه گذارى را داريم تا چه ميزان تبليغ شده است. امروز به راحتى از كنار اين قضيه مى گذريم.يك كارشناس بازار سرمايه عدم همراهى آنچه كه شبه دولتى ها مى ناميد با

دولت را عامل بروز بحران در بورس عنوان كرد. عباس هشى در گفت و گو با فارس در خصوص دلايل شكست راهكارهاى اتحاذ شده براى خروج بورس از بحران گفت: وزارت امور اقتصادى و دارايى برنامه اى را ارايه نكرد كه اكنون بخواهد پاسخگو باشد. وى خاطر نشان كرد: وزارت اقتصاد براى اتخاذ رويه واحد و پرهيز از آثار زيانبار موضع گيرى هاى شخصى مديران بورس آنان را از اظهارنظر منع كرد كه اقدام صحيحى بود.هشى اضافه كرد: علاوه بر اين برخى از مسئولان به شايعاتى مانند پرداخت تسهيلات از سوى بانكها براى خريد سهام دامن زدند در حالى كه هرگز در مقامى نبودند كه به بانكها دستور دهند براى خريد سهام به خريداران تسهيلات بپردازند.وى تاكيد كرد: وزارت اقتصادى بايد زمينه اعتماد مجدد مردم به بازار سرمايه را فراهم آورد و اين نيز وظيفه يك وزارتخانه صرف نيست و مجموعه دولت بايد در اين راستا گام بردارند.عضو انجمن حسابداران خبره با اشاره به اينكه وضعيت كنونى بورس ميراث دولت گذشته است، از موضعگيرى ديرهنگام دولت جديد انتقاد كرد و گفت: پس از گذشت يك ماه دو شب قبل رئيس جمهورى در سخنرانى اعلام كرد دولت در پى كاهش تصدى گرى دولت و انجام كار اقتصادى توسط مردم است و اين نخستين موضعگيرى رسمى درباره فعاليت اقتصادى بود كه اگر يك ماه قبل اعلام مى شد بهتر بود. اين عضو هيات علمى دانشگاه شهيد بهشتى مقاومت شبه دولتى ها را در افت شاخص كل بورس داراى اثرى بسزا دانست و خاطر نشان كرد: اگر شركتهاى كارگزارى، بانك ها، صندوقهاى بازنشستگى، شركتهاى سرمايه گذارى بنياد 15

خرداد و شركتهاى وابسته به ستاد اجرايى فرمان امام كه عمده خريداران و بازيگران بورس هستند با دولت همراهى مى كردند مى توانستند بازارسازى كنند.مهمترين دلايل كاهش شاخص كل در بورس؟ج. ايجاد نااطميناني در اقتصادعلاوه بر پيامدهاي تحريم كه در بالا مورد بررسي قرار گرفت، تا زماني كه در خصوص شدت و گستره تحريم نااطميناني وجود داشته باشد و بيم گسترده تر شدن تحريم ها برود، به نگراني سرمايه گذاران و توليدكنندگان دامن مي زند و در فعاليت هاي اقتصادي اختلالاتي ايجاد مي كند كه برخي از آنها به قرار زير مي باشد:1 -برآورد هزينه و درآمدهاي آتي فعاليت ها غير شفاف مي شود و در تخصيص منابع و كارآيي فعاليت هاي اقتصادي اختلال ايجاد مي شود.2 -قيمت كالاها و خدمات به دفعات بيشتري از طرف بنگاه هاي توليدي و توزيعي در سطح خرده فروشي تعديل مي شود.3 -تصميم گيري فعالان اقتصادي براي كليه بخش هاي اقتصادي اعم از خانوارها، بنگاه ها يا بخش دولتي مشكل مي شود.4 -در تصميمات سرمايه گذاري بنگاه هاي اقتصادي انحراف ايجاد مي شود. پيشنهاداتي جهت كاهش اثرات تحريم بر اقتصاد و سيستم بانكيدر حال حاضر با توجه به قطعي شدن تحريم تعدادي از بانك ها، به نظر مي رسد راهكارهاي زير بتواند تا حدودي اثرات آن را بر اقتصاد و سيستم بانكي كمرنگ نمايد:1 - ارتقاي نقش بانك هاي خصوصي در اقتصادبه نظر مي رسد در شرايط تحريم، بانك هاي خصوصي تحت فشار و محدوديت هاي كمتري نسبت به بانك هاي دولتي (يا بانك هايي كه به تازگي سهام آنها به بخش خصوصي واگذار گرديده) قرار گيرند. لذا تقويت نقش و عملكرد اين بانك ها بالاخص در عرصه فعاليت هاي ارزي و بين المللي بتواند تا حدودي از مشكلات تعاملات بانكي بين المللي بكاهد.2 - ارتقاي كيفيت خدمات بانكياهميت اين

موضوع، در آن است كه پس از رفع تحريم، سيستم بانكي با سرعت بيشتري بتواند فعاليت گذشته خود در عرصه عمليات بانكي بين المللي را از سر گرفته و خود را با شرايط روز تطبيق دهد. -3 مديريت ذخاير ارزيدر حال حاضر تعدادي از بانك هاي ايراني تنها در معاملات دلاري و برخي ديگر از بانك ها در معاملات به دلار و يورو تحريم شده اند، لذا بانك هاي تحريم شده مي بايست تغييرات لازم را در تركيب ارزي ذخاير خود ايجاد كنند و سبد جديدي از اسعار عمده را برگزينند. برقراري روابط كارگزاري با كشورها و بانك هاي جديد ( كه البته از اعتبار پايين تري برخوردار خواهند بود) و سرمايه گذاري، خريد و تاسيس بانك مشترك در خارج از كشور نيز مي تواند تا حدودي از مشكلات ايجاد شده در اثر تحريم بكاهد.-4 ايجاد و تقويت صرافي هابا افزايش تحريم ها سيستم بانكي ديگر از امنيت لازم جهت مبادلات ارزي برخوردار نخواهد بود؛ لذا ايجاد و تقويت صرافي ها مي تواند در بالا بردن سطح امنيت و سرعت مبادلات پولي نقش موثري را ايفا نمايد.-5 كاهش نرخ كارمزد و پيش پرداختبا در نظر گرفتن كارمزد و پيش پرداخت كمتر براي تسهيلات ارزي مي توان از فرار سرمايه ها از سيستم بانكي جلوگيري كرد، در ضمن رويكرد فوق الذكر مي تواند تا حدودي از تبعات حاصل از تحريم روي سيستم توليد كشور نيز جلوگيري نمايد.كارشناسان بانك ملت به نظر من سهميه كاهش مي يابد و قيمت بنزين آزاد بالا مي رود و خودرو هاي عمومي و تاكسي ها ملزم به گاز سوز مي شوند وقيمت خودرو هاي بنزين سوز بسيار كاهش پيدا مي كنه و قيمت دوگانه سوز ها افزايشقيمت ماشينايي كه

دست مردم هست كاهش مي يابد(چون اكثرا بنزيني هستند) ومردم به سوي خريد خودرو هاي دوگانه سوز حركت مي كنند بنابراين ناچار ميشن ماشين خودشونو پايين بفروشن و باقيشو اگر دارند نقد و اگر ندارند ليزينگ كنند.كه اين يك موج جديد حركت به سوي ليزينگ ايجاد ميكنددولت نمي تونه اينهمه دوگانه سوز و پمپ گاز توليد كنه و وضعيت اسف بار ميشه. ملت ناراضي ميشن.دولت ميگه عجب غلطي كردم.مياد پالايشگاه ها رو توسعه بده .چين و ساير كشور ها هم ناز مي كنندو پول خون باباشونو مي گيرند بعد دولت دوباره ميره سراغ پمپ هاي گاز اونوقت خوش به حال شركت هايي مثل تكنوتار ميشه. بعد ...اگرچه شركت ها مايل نخواهند بود در شرايط ركود اقتصادي جهان، بازار خوبي همچون ايران را از دست بدهند اما سناتورهاي آمريكايي به انها هشدار دادند يا اقتصاد ايران با حجم مبادلات 200 ميليارد دلاري را انتخاب كنند يا آمريكا را با اقتصاد سيزده تريليون دلاري.سناي امريكا در ادامه سناريوي فشار به ايران براي عقب نشيني از برنامه هاي هسته اي خود، طرح تحريم تامين كنندگان بنزين ايران را تصويب كرد.به گزارش جهان ،بر اساس اين طرح شركت هايي كه بنزين يا فرآوردهاي نفتي پالايش شده به ايران بفروشند مشابه طرح ممنوعيت سرمايه گذاري بيش از 20 ميليون دلار در صنعت نفت ايران، به مجازات هايي محكوم خواهند شد.نوع مجازات تعيين شده براي خاطيان از اين قانون جلوگيري از انعقاد قرارداد با اين شركت ها توسط وزارت انرژي امريكا است.در چندماه اخير پس از طرح تحريم بنزين ايران از سوي مقامات امريكايي مقامات كشورمان در واكنش به اين اقدام

آن را طرحي شكست خورده و بي نتيجه عنوان كردند در مقابل اعتقاد امريكاييها بر اين است كه بنزين پاشنه آشيل اقتصاد ايران است و ايران در حال حاضر 40 درصد نيازمنديهاي خود در بخش بنزين را از طريق واردات تامين مي كند.كمپاني هاي شل ، ويتول ،بريتيش پتروليوم ، ريليانس هند و همچنين كمپاني گلنكور سوئيس را مهمترين شركتهاي نفتي تامينكننده بنزين ايران هستند كه سناتورهاي آمريكايي به انها هشدار دادند يا اقتصاد ايران با حجم مبادلات 200 ميليارد دلاري را انتخاب كنند يا آمريكا را با اقتصاد سيزده تريليون دلاري.شركت بيمه لويدز لندن نيز بيمه كننده بيشتر محموله هاي بنزين صادراتي به ايران است. پيشتر برخي از مقامات كشورمان در واكنش به طرح تحريم بنزين ايران تاكيدكرده بودندكه هر گونه تحريم فرآورده هاي نفتي پالايش شده ايران شكست خواهد خورد. به گفته كارشناسان ايران توانايي مقابله با هر گونه فشاري از سوي آمريكا را خواهد داشت؛ به طوري كه با تمهيدهاي طراحي شده از جمله عرضه كارت سوخت و افزايش ظرفيت خودروهايدوگانه سوز، ضمن مديريت شرايط تحريم، براي توليد و توزيع فرآورده هاي نفتي توليد داخل برنامه هاي مدوني در نظر گرفته شده است. تاريخ نشان داده است كه بر خلاف فشارهاي دولت آمريكا، ايران هميشه عرضه كنندگان مايل به فروش محصولات خود به ايران را يافته است و شايد افزايش تحريم هاي اقتصادي به صادرات بنزين به ايران موجب شود كه برخي توليد كنندگان درباره روابط تجاري خود با تهران بازنگري كنند، اما شركت هاي ديگري هستند كه به فشارهاي آمريكا بي تفاوت هستند و به خوبي جاي آنها را پر خواهند كرد. البته نحوه برقراري

رابطه با فروشندگان بنزين و روش هاي تأمين بنزين ايران كاملا محرمانه است. به نظر مي رسد يكي از ابعاد اعمال تحريم بنزين ايران از سوي آمريكا، تجسس و تفتيش تانكرهايي باشد كه مقصد آنها ايران است؛ از اين رو با توجه به شرايط بحران جهاني و علاقه مندي شركت ها به ايجاد روابط با ايران، تفتيش محموله كشتي ها به شدت مورد اعتراض شركت ها قرار خواهد گرفت و از سوي ديگر اين شركت ها به هيچ وجه مايل نخواهند بود در شرايط ركود اقتصادي جهان، بازار خوبي همچون ايران را از دست بدهندمجلس سناي ايالات متحده چهارشنبه شب لايحه اي را به تصويب رساند كه بر اساس آن كمپاني هايي كه به جمهوري اسلامي بنزين مي فروشند توسط وزارت انرژي اين كشور تحريم خواهند شد. طبق اين لايحه كه با اكثريت آرا به تصويب سناتورهاي آمريكايي رسيد و هدف از آن وادار ساختن ايران به توقف برنامه هسته اي خود است، كمپاني هاي فروشنده بنزين و ديگر فراورده هاي نفتي به ايران حق قرارداد بستن با وزارت انرژي آمريكا و فروش نفت خام به صندوق ذخيره نفتي اين كشور را از دست مي دهند. يران با آن كه به عنوان چهارمين توليدكننده بزرگ نفت در جهان در ميان كشورهاي عضو سازمان اوپك مقام دوم را دارد و حدوداً پنج درصد عرضه جهاني نفت را در اختيار دارد، براي 40 درصد مصرف داخلي بنزين خود وابسته به واردات است. بخش اعظم اين واردات از طريق پنج كمپاني اروپايي و يك كمپاني هندي تأمين مي شود. سناتورهاي آمريكايي كه اميدوارند با اعمال فشار بر تهران از طريق تحريم بنزين غني سازي اورانيوم را متوقف

سازند طرح اوليه اين لايحه جديد را در آغاز ارديبهشت ماه سال جاري به صحن مجلس سنا بردند. در همان زمان اون بي، سناتور دموكرات، جان كيل، سناتور جمهوري خواه و جوزف ليبرمن، سناتور مستقل، كه نويسندگان اصلي اين لايحه هستند در بيانيه اي مشترك اعلام كردند: «محدود ساختن دسترسي ايران به منابع ضروري انرژي مي تواند كمكي باشد به تلاش هاي ديپلماتيك آمريكا براي وادار ساختن دولت ايران به مصالحه در مورد فعاليت هاي هسته اي اين كشور.» حال مجلس سناي آمريكا بايد لايحه مصوب خود را با لايحه اي مشابه تطبيق دهد كه مجلس نمايندگان ايالات متحده چندي پيش به تصويب رساند. در اوايل ماه جاري ميلادي، مجلس نمايندگان آمريكا بخشي را به لايحه بودجه اضافه كرد كه مطابق آن بانك صادرات و واردات آمريكا از تأمين اعتبار، حق بيمه يا تضمين پرداخت وام به شركت هاي خارجي كه بنزين ايران را تأمين مي كنند منع شده اند. هاوارد برمن، رئيس كميته روابط خارجي مجلس نمايندگان آمريكا، هفته گذشته در توصيف اين لايحه به خبرگزاري رويترز گفت: «به نظر من اين طرح نوعي 'شمشير داموكلس' بر بالاي سر مقام هاي ايراني است تا بدانند اگر به طور جدي در مذاكرات وارد نشده و چندين قطعنامه شوراي امنيت سازمان ملل دال بر توقف برنامه غني سازي اورانيوم را نپذيرند، چه پيامدهايي در انتظار آنها خواهد بود... فصل سوم: روش تحقيقروش تحقيقدراين پروژه ازروش كتابخانه اي استفاده گرديده است.ابتدامطالب موردنيازازطريق اينترنت وكتب موجود وپايان نامه هاي دانشجويي تهيه گرديد،وسپس مطالب تكراري وغيرضروري ازميان مطالب موجودحذف گرديد.آن گاه مطالب مفيد وضروري انتخاب گرديد ودراين پروژه ازآنها استفاده گرديد.پس ازحمع آوري اطلاعات اوليه ازطريق پرسشنامه به بررسي وكنترل اطلاعات پرداخته

صحت وسقم آن رامشخص نموديم.جامعه آماري:جامعه آماري من شامل سازمان بورس واوراق بهاء دارميباشد.نمونه آماري وحجم آن:حجم نمونه شامل سازمان بورس واوراق بهاء دار است كه موردتحقيق قرارگرفته اند. روش نمونه گيري:روش نمونه گيري دراين تحقيق تصادفي خوشه اي است زيراگروهي ياخوشه اي ازجامعه به عنوان نمونه انتخاب مي شود.كه شامل سازمان بورس واوراق بهاء دار نمونه گيري مي شود.فصل چهارم:تجزيه وتحليلدراين پژوهش براي اندازه گيري بررسي تاثيرمشكلات وموانع تحريم هاي اقتصادي ونقش آن دربورس ايران جامعه ازآماراستنباطي(ضريب همبستگي پيرسون)استفاده مي شود.براي خلاصه كردن داده هاو اطلاعات ازجداول آمارتوصيفي استفاده مي شود.هدف در اين تحقيق، گيري بررسي نقش مديريت دانش وتاثيرآن درسازمانهاي دولتي است.پس از جمع آوري اطلاعات توسط پرسشنامه، اطلاعات كدگذاري و وار نرم افزار spss شده و گزارشات توصيفي و تحليلي از آن استخراج شده است. نمودارهاي مختلف آماري نيز توسط نرم افزار Excel رسم شده اند. حال به بررسي نتايج تحقيق مي پردازيم:شاخص (سال) ميانه مد واريانس بيشترين كمترين دامنه تغييراتمقدار شاخص 24 28 8/19 34 18 16با توجه به جدول فوق ملاحظه مي گردد، بيشترين سازمان ها 28 و اختلاف بين كمترين سازمان ها 16 مي باشد و بيانگر اين نكته است كه نقش مديريت دانش وتاثيرآن درسازمانهاي دولتي موثراست.ملاحظه مي شود برنامه هاي صحيح اقتصادي با سرمايه گذاري موفق دربورس رابطه مستقيم دارد در نمونه مورد مطالعه به طور متعادل انتخاب شده است و نتايج تحقيق مي تواند به گونه اي مجزا بدون تأثير از نوع تفكر افراد پاسخگو باشد. در اين تحقيق 76 درصدبه برنامه هاي صحيح اقتصادي با سرمايه گذاري موفق دربورس و 24 درصدبه خودبرنامه ريزي راي داده اند. ملاحظه مي گردد بيشتر افراد در نمونه تحت

بررسي بحران هاي اقتصادي باسرمايه گذاري دربورس (40 درصد كل افراد) مي باشند و پس از آن تفكربرنامه اي (با 20 درصد كل افراد) در نمونه تحت بررسي مي باشند.با توجه به جدول ملاحظه مي شود قوانين دست و پاگيرباعدم ياكاهش سرمايه گذاري موفق دربورس (با 2/34 درصد) بوده اند و پس از آن برنامه ريزي بيشترين فراواني مي باشند (به ترتيب با 7/23 و 1/21 درصد). ملاحظه مي شود بحران هاي سياسي دريك كشورباموانع سرمايه گذاري موفق دربورس (46 درصد) داراي بيشترين فراواني و (2 درصد) داراي كمتري فراواني در نمونه تحت مطالعه مي باشند.ضمن آن كه در مجموع 68 درصد افراد (بيش از نيمي از افراد) به گزينه اول و تنها 32 درصد به گزينه هاي ديگر.در جدول ذيل به طور كلي در بررسي پاسخ سؤالات 1 تا 10 مي پردازيم:جدول توزيع فراواني پاسخ افراد به سؤالات يك تا 10 در نمونه مورد بررسيپاسخ سؤالشماره سؤال خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كم فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني درصد1 8 16 11 22 11 22 13 26 7 142 14 28 13 26 11 22 7 14 5 103 19 38 10 20 13 26 6 12 2 44 13 26 6 12 11 22 13 26 7 145 8 16 9 18 8 16 9 18 16 326 10 20 9 18 11 22 13 26 7 147 11 22 4 8 19 38 9 18 7 148 11 22 13 26 10 20 13 26 3 69 24 48 19 38 5 10 2 4 0 010 18 36 11 22 14 28 4

8 3 6 حال به بررسي پاسخ سؤالات با توجه به جدول فوق مي پردازيم:سؤال يك: حدود 60 درصد افراد پاسخ متوسط و بالاتر را به برنامه هاي صحيح اقتصادي با سرمايه گذاري موفق دربورس راي داده اند. سؤال دو: حدود 76 درصد افراد پاسخگو، جواب متوسط و بالاتر به اين سؤال داده اند بحران هاي اقتصادي باسرمايه گذاري دربورس رابطه دارد.سؤال سه: 84 درصد افراد به ميزان متوسط و بالاتر معتقدند، قوانين دست و پاگيرباعدم ياكاهش سرمايه گذاري موفق دربورس رابطه دارد.سؤال چهار: پاسخ به اين سؤال به صورت متعادل بين گزينه ها توزيع شده و به همين دليل شرايط بحران هاي سياسي دريك كشورباموانع سرمايه گذاري موفق دربورس رابطه دارد.سؤال پنج: 66 درصد افراد پاسخ متوسط و پايين تر به اين سؤال داده اند ركوداقتصادي بورس باتحريم هاي اقتصادي رابطه دارد.سؤال شش: با توجه بحران هاي مالي دولت باچالش هاي بورس رابطه دارد. سؤال هفت: تاچه اندازه رفاه نسبي باگسترش بازاربورس رابطه دارد.سؤال هشت: 68 درصد افراد معتقدند سوء مديريت باكاهش تقاضاي بورس رابطه دارد.سؤال نه: افراد پاسخگو در حد متوسط و بالاتر 96 درصد معتقدند رابطه وباندبازي باعدم تقاضاي دربازاربورس رابطه دارد. سؤال 10: فرهنگ سازي واطلاع رساني درست ميتواند بازاربورس راموفق نمايد.پرسشنامهپاسخگوي محترم پرسشنامه اي كه در اختيار شماست يك تحقيق دانشجويي به منظور بررسي بررسي تاثيرمشكلات وموانع تحريم هاي اقتصادي ونقش آن دربورس ايران مي باشد. در اين پرسشنامه درجه، نام و نام خانوادگي شما الزامي نيست. از شما درخواست مي شود در ارايه اطلاعات خود صادقانه ما را ياري فرماييد. قبلاً از همكاري شما متشكريم.سن: جنسيت: مرد( ) زن(

)وضعيت تأهل: مجرد( ) متأهل( )وضعيت شغلي: محصل( ) دانشجو( ) كارمند( ) آزاد( ) ساير موارد( )ميزان تحصيلات شما: خواندن و نوشتن( )ابتدايي و راهنمايي( )ديپلم( )كارشناسي( ) بالاتر( )1- تا چه اندازه برنامه هاي صحيح اقتصادي با سرمايه گذاري موفق دربورس رابطه دارد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )2- تاچه اندازه بحران هاي اقتصادي باسرمايه گذاري دربورس رابطه دارد. خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )3- تاچه اندازه قوانين دست و پاگيرباعدم ياكاهش سرمايه گذاري موفق دربورس رابطه دارد.خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )4- تاچه اندازه بحران هاي سياسي دريك كشورباموانع سرمايه گذاري موفق دربورس رابطه دارد.خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )5- تا چه اندازه ركوداقتصادي بورس باتحريم هاي اقتصادي رابطه دارد. خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )6- تا چه اندازه بحران هاي مالي دولت باچالش هاي بورس رابطه دارد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )7- تا چه اندازه رفاه نسبي مردم باگسترش بازاربورسرابطه دارد؟ خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )8-تاچه اندازه سوء مديريت دركاهش تقاضاي بازاربورس موثراست؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )9- تاچه اندازه رابطه وباندبازي باعدم تقاضاي دربازاربورس رابطه دارد. ؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )10- تاچه اندازه فرهنگ سازي واطلاع رساني درست ميتواند بازاربورس راموفق نمايد؟خيلي زياد( ) زياد( ) متوسط( ) كم( ) خيلي كم( )فصل پنجمنتيجه گيري-پيشنهاداتنتيجه

گيري:اين چالش هاي غيرقابل پيش بيني و شايد هم قابل پيش بيني در حالي براي بزرگترين حجم جابه جايي سهام بلوكي شركت هاي بورسي و مشمول اصل 44 رخ داده كه طي اين جريان ها، جابريان مكاتبات و رايزني هاي متعددي را با مسئولين مربوطه انجام داده اما تاكنون به نتيجه اي نرسيده است تا زمزمه هايي مبني بر احتمال لغو بزرگترين معامله تاريخ بورس شنيده شود.اين در حالي است كه به دليل رشد حباب گونه سهام فولاد خوزستان در 4 ماه ابتدايي سال و كاهش شديد قيمت محصولات جهاني فولاد، از قيمت 1200 توماني هرسهم اين شركت حدود 700 تومان كاسته شده و ارزش روز 2 هزار و 400 ميليارد توماني به حدود هزار ميليارد تومان رسيده است كه اين نزول شديد به نوع خود به تشديد چالش ها منتهي شده است. از سوي ديگر برخي اخبار نيز حكايت از آن دارد كه علاوه بر خريد امتياز تيم فوتبال سپاهان نوين توسط فولاد خوزستان به ارزش 20 ميليارد تومان، محصولات اين شركت به مانند فولادمباركه به شركت هاي مصرف كننده اي چون گروه صنعتي ملي به صورت نسيه فروخته مي شود كه اينگونه مسائل نيز حساسيت هاي مربوط به مديريت چهارمين شركت بزرگ بورس را افزايش داده است. پيشنهادات:براي جلوگيري ازچالش هاي سرمايه گذاري دربورس بايد:1-قوانين دست وپاگيرموجوددرجهت تسهيل سرمايه گذاري اصلاح گردد.2-مديران متخصص وكارآمدبراي بورس انتخاب گردند.3-شرايط برون رفت ازمشكلات اقتصادي فراهم آيدتامراكزصنعتي تمايل به حضوردربورس راداشته باشند.4-تصدي گري دولت ازشركتهاومراكزصنعتي كاهش يابدواص44به درستي اجراگردد.5-بافراهم نمودن بستري مناسب جهت جلوگيري ازفرارسرمايه هابه خارج وتعيين مسيرصحيح درسرمايه گذاري دربورس،رشداقتصادي راممكن سازند.باتوجه به شرايط اقتصادجهاني كاري سخت وطاقت فرساپيش روي مسئولات ميباشدكه بايدشبانه روزي فعاليت نمودتاازاين اوضاع نابه سامان نجات يابيم.فهرست مطالب

فصل اول: كليات تحقيق 3 مقدمه: 3 بيان مسئله: 8 اهميت موضوع: 9 فرضيات تحقيق: 10 اهداف تحقيق: 10 الف:هدف كلي 10 ب: اهداف جزئي 10 فصل دوم: ادبيات تحقيق 12 تحريم اقتصادي 12 تعريف تحريم اقتصادي، هدف ها و شيوه ها 16 دو نوع تحريم اقتصادي: 17 اثربخشي تحريم 18 آمريكا، بيشترين اعمال تحريم 19 تحريم هاي غيراقتصادي 20 هزينه هاي تحريم 25 آثار و تبعات تحريم بانك ها در اقتصاد 27 تحريم بانك ها و آثار آن در اقتصاد 28 ركود بورس از بى رونقى اقتصاد است 35 فصل سوم: روش تحقيق 46 روش تحقيق 46 جامعه آماري: 46 نمونه آماري وحجم آن: 46 روش نمونه گيري: 47 فصل چهارم:تجزيه وتحليل 48 پرسشنامه 59 فصل پنجم 61 نتيجه گيري-پيشنهادات 61 نتيجه گيري: 61 پيشنهادات: 62 منابع : 63 فهرست منابع : 1. آذر ، عادل ، مومني ، منصور ، آمار و كاربرد آن در مديريت ، جلد دوم ، انتشارات سمت ، 1380 . 2. پي نوو ، ريموند ، مديريت مالي ، جلد دوم ، دكتر علي جهانخاني و دكتر علي پارسييان ، انتشارات سمت ، 1374 . 3. تريولا ، ماريو ، آماركاربردي ، محمد صادق تهرانيان و ابوالقاسم بزرگ نيا ، انتشارات جهاد دانشگاهي مشهد ، 1374 . 4. دواني ، غلامحسين ، بورس ، سهام و نحوه قيمت گذاري سهام شركت ها ،انتشارات نخستين ، چاپ اول ، 1375 . 5. شباهنگ ، رضا ، مديريت مالي ، جلد اول ، سازمان حسابرسي ، 1372 . 6. صفر زاده ، حسين ، بررسي انتشار مجدد سهام عادي

به منظور افزايش سرمايه بر بازده سهام شركت هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طي سال هاي 1377-1372، پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشگاه فردوسي مشهد ، 1379 . 7. عبدالله زاده ، فرهاد ، مدرس سبزواري ، احمد ، مديريت مالي ، جلد دوم ، نشر پردازش ، چاپ اول ، 1373 . 8. قلي پور ، علي ، بررسي تاثير سياست هاي تقسيم سود و توزيع سهام جايزه بر ارزش سهام شركت ها پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ، تحقيقات مالي ، شماره 9 و 10 ، زمستان 74 و بهار 75

پژوهش موردي درمديريت پيامبردرغزوه احزاب

پژوهش موردي در مديريت پيامبر اكرم (ص) در غزوه احزابمولف: دكتر على محمد ولوى

چكيده: در مقاله حاضر كوشش شده است، در حد امكان يكى از اقدامات مديريتى پيامبراكرم (ص) در جريان "حفرخندق " بحث و بررسى شود، البته اين مقاله به مديريتى كه رسول الَّه در واقعه حفر خندق اعمال كردند محدود نمى شود، بلكه موضوع اداره و بهره گيرى كامل از اين اقدام دفاعى هم مورد بحث قرار مى گيرد. يكى از حساس ترين

و سرنوشت سازترين حوادث صدر اسلام، غزوه احزاب است. مورخان، اين غزوه را بيشتر از آن جهت با اهميت مى دانند كه آخرين صحنه تهاجم دشمن به نيروهاى اسلام و نقطه اوج اقدامات دفاعى مسلمانان بود. اما آن چه كمتر در منابع تاريخى مورد توجه قرار گرفته، مديريت اين حادثه سرنوشت ساز و مهم است. مديريت پيامبر اكرم صلى اله عليه وآله در اين غزوه ابعاد مختلفى دارد. در مقاله حاضر كوشش شده است، در حد امكان يكى از اقدامات مديريتى پيامبراكرم صلى اله عليه وآله در جريان يكى از تدابير آن حضرت، يعنى "حفرخندق "

بحث و بررسى شود، البته اين مقاله به مديريتى كه رسول الَّه صلى اله عليه وآله در واقعه حفر خندق اعمال كردند محدود نمى شود، بلكه موضوع اداره و بهره گيرى كامل از اين اقدام دفاعى هم مورد بحث قرار مى گيرد.كلمات كليدي: پژوهشي موردي در مديريت پيامبر اكرم (ص) در غزوه احزاب، پيامبرصلي اله عليه وآله، مدينه، غزوه احزاب.طرح مسئله مسلمانان پس از اطلاع از آغاز تهاجم قريش، حداكثر هشت روز فرصت داشتند تا درباره هرگونه اقدام تدافعى تصميم گيرى كنند. تصميم پيامبرصلى الله عليه وآله به حفر خندق يكى از بهترين نمونه هاى تصميم گيرى شجاعانه است. خندقى به طول حداقل پنج كيلومتر با عرض تقريبى هفت تا ده متر و عمق حداقل سه متر، مستلزم حجم عظيمى از خاك بردارى است؛ در حالى كه تمام نيرويى كه در اختيار پيامبرصلى الله عليه وآله بود به سه هزار نفر نمى رسيد. اين سؤال مطرح است كه چه مديريتى اعمال شد كه توانست با وجود همه محدوديت ها اين اقدام كم نظير را انجام دهد و به نتيجه مطلوب برساند؟ تصوير اجمالى حادثه غزوه احزاب بنابر قول مشهور در شوال سال پنجم هجرى[1] و در ناحيه شمال و غرب مدينة النبى واقع شد. قرآن مجيد در چهار سوره و در قريب 22 آيه به مسائل مختلف اين جنگ اشاره كرده است.[2]سپاه مشركان از سه لشكر به ترتيب زير تشكيل شده بود:1- لشكر قريش و هم پيمانانش به رهبرى ابوسفيان بن حرب، كه فرماندهانى چون خالدبن وليد، عكرمة بن ابوجهل، عمروعاص، صفوان بن اميه و عمروبن عبدود در آن شركت داشتند. مجموعه نيروهاى تحت فرماندهى ابوسفيان - با احتساب بنى سليم - 4700 نفر بودند كه بيش از 300 اسب و 1500 شتر

به همراه داشتند.[3] اين نيروها پس از نزديك شدن به مدينه در محلى موسوم به "رومة " مستقر شدند.2- لشكر غطفان و هم پيمانان آن ها از قبايل نجد، به فرماندهى "عيينة بن حصن فزارى " و مسعود بن رخيله و حارث بن عوف جمعاً به استعداد 1800 نفر، كه در نزديكى "أحد " اردو زدند و تعداد 300 اسب همراه اين لشكر بود.[4]3- بنى اسد به فرماندهى طليحه بن خويلد اسدى، هم چنين يهوديان بنى نضير كه قريش را همراهى مى كردند و نقش آنها بيشتر تقويت فكرى و روحى اين حركت نظامى بود. يهوديان بنى قريظه هم با شكستن پيمان، متحد احزاب محسوب مى شدند. اكثر مورخان تعداد نفرات احزاب را مجموعاً ده هزار نفر گفته اند.[5] اما اين عدد به نظر اندكى اغراق آميز مى رسد. احتمالاً مجموع سپاه قريش و متحدانش از حدود 8000 نفر متجاوز نبوده است. امتياز عمده سپاه احزاب كه تا آن زمان در منطقه حجاز كم نظير بود، برخوردارى از سواره نظامى با حداقل 600 اسب بود كه برترى كامل آنان بر نيروهاى اسلام را تضمين مى كرد. به احتمال قريب به يقين، نگرانى عمده مسلمانان از همين بخش سپاه احزاب بوده است. طبعاً اولين اقدام مؤثر سپاه اسلام هم بايد به نحوى طراحى مى شد كه بتواند سواره نظام دشمن را زمين گير و بى اثر كند. موقعيت مسلمانان بنا به روايت ابن اسحاق، تعداد نفرات سپاه اسلام در جريان غزوه خندق 3000 نفر بوده است.[6] به نظر مى رسد كه اين قول اندكى خوش بينانه و همراه با اغراق باشد. احتمالاً اين رقم با احتساب نوجوانان و جوانان و هم چنين همراهى كراهت آميز برخى از منافقين است. لازم به ذكر است كه تعداد اسب هاى

مسلمانان در غزوه خندق سى و چند اسب بوده است.[7] بنا به گفته واقدى چهار روز پس از حركت قريش از مكه، سواران خزاعه خبر حركت احزاب را به پيامبراكرم صلى الله عليه وآله رساندند.9[8] فاصله ميان مكه و مدينه براى سپاهى كه با ساز و برگ جنگى حركت مى كرد، ده تا دوازده روز راه بوده است. بنابراين پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله و مسلمانان تنها شش تا هشت روز براى اتخاذ هرگونه تدبير و تصميمى فرصت داشته اند. وضعيت عمومى مدينه و روحيه مسلمين در هر اقدام اجتماعى، سياسى و نظامى، علاوه بر رهبرى، بايد به دو ركن ديگر توجه شود:1- وضعيت و شرايط عمومى جامعه: شرايط ساختارى هر جامعه و نحوه ارتباط و مناسبات افراد و كانون هاى مختلف اجتماعى متناسب با شرايط هر جامعه، در روند تحولات اجتماعى نقش تعيين كننده اى دارد. گسستگى يا هم بستگى اجتماعى كه در جامعه آن روز مدينه به كيفيت تعامل قدرت هاى قبيله اى حاضر در شهر بستگى داشت، از جمله عوامل مؤثر در هم بستگى يا گسستگى نيروهاى درونى شهر به حساب مى آمد. تدابيرى كه از قبل انديشيده شده بود، شرايط مطلوب اين هم بستگى را فراهم كرده بود. انعقاد پيمان نامه عمومى مدينه، عقد اخوت، و بناى مسجد براى ايجاد انسجام در فعاليت هاى مختلف جامعه از جمله اقداماتى بود كه پيامبراكرم صلى الله عليه وآله با هدف تحقق شرايط وحدت اجتماعى انديشيده بودند.2- وضعيت نيروى انسانى: نيروى انسانى ركن اصلى در هر اقدام مديريتى است. عواملى چون كميت و آمار نيروهاى در اختيار، شرايط روحى نيروها، ارتباط درونى نيروها، نحوه و چگونگى تنظيم رابطه مديران ستادى و نيروهاى در صف، عواملى هستند كه مى توانند در زمينه سازى موفقيت يا عدم

موفقيت يك اقدام اجتماعى يا نظامى تأثير گذار باشد. در صورت تحقق شرايط مطلوب نسبت به دو عامل فوق، نقش رهبرى و مديريت به عنوان عامل هماهنگى و بهره بردارى از شرايط اجتماعى مناسب و نيروى انسانى آماده، موضوعيت خواهد يافت.پس از انتشار خبر حركت احزاب در مدينه، جو عمومى شهر دستخوش تلاطم گرديد. بهترين تصوير از شرايط عمومى مدينه، و دسته بندى گروه هاى حاضر در شهر را قرآن مجيد طى 17 آيه در سوره احزاب ارائه كرده است. دراين آيات با دقت شگفت انگيز و روان كاوانه اى از روحيات و مواضع گروه هاى مختلف، در واقعه غزوه احزاب، پرده برداشته است. از نظر قرآن اين گروه ها به سه دسته كلى تقسيم مى شوند:الف) مؤمنين: مطابق آيات قرآن، كسانى كه در اين گروه جاى مى گيرند بسيار معدودند. اينان ياران خالص و فداكار پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله بوده اند كه در هر شرايطى هيچ گونه ترديدى در اعتمادشان به خدا و رسول ايجاد نمى شد. اين آيه از سوره احزاب در حق اين گروه نازل شده است:و لمّا رء المؤمنون الأحزاب قالوا هذا ما وعدنا اللَّه و رسوله و صدق اللَّه و رسوله و مازادهم إلاّ ايماناً و تسليماً؛[9]و چون مؤمنان دسته هاى دشمن را ديدند، گفتند: "اين همان است كه خدا و فرستاده اش به ما وعده دادند و خدا و فرستاده اش راست گفتند "، و جز بر ايمان و فرمان بردارى آنان نيفزود.ب) منافقين: كسانى كه با اجبار و اكراه اسلام را پذيرفته بودند و در دل كينه رسول خداصلى الله عليه وآله را مى پروراندند، در موقعيت هاى مناسب از ضربه زدن و خدمت به دشمنان اسلام دريغ نمى كردند. قرآن مجيد اين گروه را معرفى و باطن آنان را آشكار

كرده است:و إذ يقول المنافقون و الذين فى قلوبهم مرضٌ ما وعدنا اللَّه و رسوله إلاّ غرورا * و اذ قالت طائفة منهم يا أهل يثرب لا مقام لكم فارجعوا...؛11[10]و هنگامى كه منافقان و كسانى كه در دل هايشان بيمارى است مى گفتند: "خدا و فرستاده اش جز فريب به ما وعده اى ندادند ". * و چون گروهى از آنان گفتند: "اى مردم مدينه، ديگر شما را جاى درنگ نيست، برگرديد ".ج) معوقين و مرددين: اينان مسلمانانى بودند كه به سبب ضعف شخصيت يا ضعف ايمان، معمولاً در شرايط حساس و در جريان حوادث، گرفتار ترديد و ترس مى شدند و علاوه بر آن، اين روحيه را به ديگران هم منتقل مى كردند.قرآن كريم در مواضع مختلف ضمن بررسى نهضت انبيا، به اين گروه اجتماعى اشاره كرده، و حتى گاهى در كنار منافقين و تحت عنوان"الذين في قلوبهم مرض "از آنها ياد كرده است. در سوره احزاب هم خداوند ويژگى هاى روانى و شخصيتى اين گروه را آشكار كرده است:قد يعلم اللَّه المعوّقين منكم و القائلين لإخوانهم هلمّ إلينا و لا يأتون البأس إلاّ قليلاً؛[11]خداوند كارشكنان [و مانع شوندگان ] شما و آن كسانى را كه به برادرانشان مى گفتند: "نزد ما بياييد " و جز اندكى روى به جنگ نمى آورند [خوب ]مى شناسد.معمولاً اين گروه در سختى و شرايط بحرانى، با منافقين احساس همراهى و هم گامى بيشترى مى كنند. گاهى با عذر و بهانه هاى به ظاهر موجه، موضع مأموريت و مسئوليت خود را ترك كرده و چون باطناً منافق نيستند، يا به جهت آينده نگرى و توجيه خود و ديگران، سعى مى كنند خودشان را با رهبرى هماهنگ نشان دهند. قرآن مجيد اين حالات و روحيات را افشا مى فرمايد:...

و يستأذن فريق منهم النّبى يقولون انّ بيوتنا عورة وما هى بعورة إن يريدون إلاّ فراراً؛[12]و گروهى از آنان از پيامبر اجازه مى خواستند و مى گفتند: "خانه هاى ما بى حفاظ است " و[لى خانه هايشان ]بى حفاظ نبود، [آنان ] جز گريز [از جهاد ]چيزى نمى خواستند.اين گروه همواره در معرض بازگشت به كفر قرار دارند، زيرا قدرت براى آنان اصالت دارد. به همين دليل بسيار غير قابل اعتمادند:و لو دخلت عليهم من أقطارها ثمّ سئلوا الفتنة لأتوها و ماتلبّثوا بها إلاّ يسيراً؛[13]و اگر از اطرافِ [مدينه ] مورد هجوم واقع مى شدند و آنگاه آنان را به ارتداد مى خواندند، قطعاً آن را مى پذيرفتند و جز اندكى در اين [كار ]درنگ نمى كردند.در عين حال اين گروه اجتماعى گروهى پر مدعا، متوقع و طلب كارند. به تعبير قرآن، هرچند در شرايط خطر چشمانشان از ترس، حالت چشمان مشرف به مرگ را دارد، اما وقتى شرايط عادى شود زبان دراز، گستاخ، مدعى و طلب كار مى شوند:اشحّة عليكم فاذا جاء الخوف رأيتهم ينظرون إليك تدور أعينهم كالذى يغشى عليه من الموت فإذا ذهب الخوف سلقوكم بألسنة حداد اشحّة على الخير...؛[14]بر شما بخيلانند، و چون خطر فرارسد آنان را مى بينى كه مانند كسى كه مرگ او را فرو گرفته، چشمانشان در حدقه مى چرخد [و ]به سوى تو مى نگرنند؛ و چون ترس برطرف شود شما را با زبان هايى تند نيش مى زنند؛ بر مال حريصند.در مجموع مى توان گفت كه با توجه به شرايطى كه اشاره شد و نيز وضعيت كمى و كيفى نيروهاى اسلام، رهبرى پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله در جنگ احزاب يكى از دشوارترين مديريت ها در شرايط نامناسب بوده است.جهت شناسايى روش مديريت پيامبرصلى الله عليه وآله ضرورى است ابعاد

برنامه ريزى، تعيين استراتژى، سازماندهى، مديريت نيروى انسانى، كسب اطلاع و خبر رسانى و نظارت و كنترل، در مديريت و رهبرى رسول خداصلى الله عليه وآله مورد دقت و بررسى قرار گيرد.1. برنامه ريزى و تعيين استراتژى با بررسى جزئيات غزوه خندق به راحتى مى توان به اين واقعيت رسيد كه پس از وصول خبر حركت احزاب، پيامبراكرم صلى الله عليه وآله سياستى دفاعى اتخاذ كردند. براى تحقق اين هدف، بهترين تدبير، ماندن در شهر و بهره بردارى از كليه امكانات و توانايى هاى درون شهرى بود. ماندن در شهر مى توانست سپاه اسلام را به لحاظ پشتيبانى و تداركات در يك جنگ دفاعى طولانى يارى دهد. با توجه به برترى كمى سپاه دشمن و برخوردارى آنان از بيش از شش صد اسب كه به آنها تحرك فوق العاده اى مى بخشيد، مهم ترين اقدام، جلوگيرى از تهاجم اوليه دشمن و بى اثر كردن نقش سواره نظام بود.موفقيت سپاهى چون سپاه احزاب، به تهاجم اوليه بستگى داشت. بنابراين، جلوگيرى از كسب موفقيت در تهاجم اوليه سپاه مشركين مى توانست يكى از اهداف اوليه پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله باشد.پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله ضمن اتخاذ سياست تدافعى، به حفر خندق فرمان دادند كه مى توانست هدف يادشده را تأمين كند. از آن جا كه در نهايت، همه تصميمات را پيامبراكرم صلى الله عليه وآله مى گرفتند، سرعت عمل آن حضرت در پذيرش و اجراى اين پيشنهاد قابل توجه است.اهميت و عظمت اين تصميم از مجموع اطلاعاتى كه مورخان به دست مى دهند، چنين برمى آيد كه خندق داراى ابعاد زير بوده است:طول آن حداقل پنج و حداكثر شش كيلومتر بوده است. خندق در شمال شرق مدينه از ناحيه برج هاى شيخان شروع شده و تا غرب مدينه، يعنى

تا كوه بنى عبيد و از آن جا به طرف جنوب تا محلى كه اكنون مسجد فتح قرار دارد، كشيده مى شده است[15] و از اين نقطه هم تا مصلى امتداد داشته است. هر چند مسير دقيق خندق مشخص نيست و اين احتمال وجود دارد كه در مسير، وجود موانع طبيعى و مصنوعى مى توانست مسلمانان را از حفر خندق بى نياز كند، اما در مجموع با توجه به فاصله مناطق يادشده و هم چنين با توجه به تقسيم كارى كه انجام گرفت، مسلماً طول خندق از پنج كيلومتر كمتر نبوده است.اگر قول مشهور مورخان را كه مى گويند تعداد حفر كنندگان خندق سه هزار نفر بوده است بپذيريم - چون هر ده نفر مأمور حفر چهل ذراع(بيست متر) از خندق بوده اند - بنابراين، طول خندق در حدود شش كيلومتر برآورد مى شود. مورخان مسير خندق را چنين تشريح كرده اند: مبدأ آن راتج و قلعه شيخان بود، و از آن جا تا تپه ذباب در شمال مدينه كشيده شده و سپس به طرف غرب تا كوه بنى عبيد و از آن جا تا محلى كه هم اكنون مسجد فتح قرار دارد كشيده مى شده است. در مغرب هم جهت احتياط، به رغم وجود موانع طبيعى، چون نخلستان ها و حرات، خندق تا مصلى امتداد پيدا كرده است. عرض و عمق خندق كمتر از ده متر نبوده است، چرا كه به هر حال مى بايست طورى طراحى مى شد كه يك چابك سوار نتواند با اسب از آن عبور كند. اما در مورد عمق خندق، همين قدر كه پياده نظام دشمن نتواند از يك طرف وارد، و از طرف ديگر خندق خارج شود، مى توانست پاسخ گوى هدف پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله باشد. بنابراين احتمالاً عمق خندق در حدود سه يا

چهار متر بوده است. دكتر آيتى معتقد است كه طول خندق 5/5 كيلومتر، عرض آن ده متر و عمق آن پنج متر بوده است.[16] با توجه به فاصله ميان مكه و مدينه (ده تا دوازده روز راه) و تصريح مورخان به اين كه سواران خزاعه پس از حركت قريش به سرعت و ظرف مدت چهار روز خود را به پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله رسانيده و موضوع را اطلاع داده اند، مسلماً مدت حفر خندق كمتر از ده روز بوده است.2. سازماندهى پس از تعيين مسير خندق كه توسط شخص پيامبرصلى الله عليه وآله، به همراه گروهى از مشاوران ايشان، افرادى چون سلمان فارسى، سعد بن معاذ و سعدبن عباده انجام شد، نخستين اقدام رسول خداصلى الله عليه وآله ايجاد سازمان لازم براى نيل به هدف نزديك، يعنى حفر خندق بود. اين كار به سرعت اما با دقت و ظرافت تمام انجام گرفت. كل نيروهاى موجود، مجموعاً نزديك به سى صد گروه عمل كننده، تحت مديريت يكى از بزرگان اصحاب (مهاجر و انصار) هماهنگ شدند. ارتباط پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله با همه مسلمانان از طريق سرپرستان انجام مى شد. هر چند ارتباط آن حضرت با همه مسلمين ارتباطى صميمى و مستقيم بود، در امور محوله، فقط سرپرستان با رسول خدا ارتباط و تماس داشته اند. اين نكته تلويحاً از اشارات منابع تاريخى بر مى آيد؛ چنان كه در ماجراى مواجه شدن گروه سلمان فارسى با سنگ سختى، افراد گروه از سلمان مى خواهند موضوع را به اطلاع پيامبراكرم صلى الله عليه وآله برساند[17].18 شايد بتوان نمودار سازماندهى نيروها براى حفر خندق را به ترتيب زير ترسيم كرد:3. مديريت نيروى انسانى چنان كه از نقشه برمى آيد پيامبر اكرم صلى الله

عليه وآله براى ايجاد انگيزه و تشديد فعاليت مسلمانان قسمتى از مأموريت حفر خندق را به مهاجرين و بخش بزرگ ترى از آن را به انصار سپردند. براى آن كه ميان انصار هم نوعى رقابت به وجود آيد آنان را به سه گروه تقسيم كردند. اين تقسيم بندى برمبناى نزديكى قومى و قبيله اى انجام شد، زيرا هر تقسيم بندى ديگرى ممكن بود با توجه به اختلافات فكرى، فرهنگى و قومى مسلمانان كه بسيارى از آنها تازه به اسلام گرويده بودند، سرمنشأ بروز مشكلات و مسائلى باشد. بروز اختلاف بر سر سلمان كه نه از انصار بود و نه وابسته به مهاجرين، نمونه خوبى براى اثبات اين مدعاست.[18] پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله آگاهانه، از رقابت ميان قبايل براى تسريع كار استفاده كردند. اين تدبير تا حد گروه هاى عمل كننده هم ادامه يافت. رسول اللَّه صلى الله عليه وآله با اعمال تقسيم كارى حساب شده ميان افراد، هر چهل ذراع از مسير خط كشى شده را به ده نفر محول كردند. بدين ترتيب نه فقط قبايل و طوايف با هم رقابت مى كردند، بلكه در درون هر گروه ميان افراد آن گروه هم رقابت ايجاد مى شد؛ ضمن اين كه حوزه كار هر گروه كاملاً مشخص بود و تداخلى در مسئوليت ها هم پيش نمى آمد. اقدامات انگيزشى پيامبرصلى الله عليه وآله يكى از تدابير پيامبراكرم صلى الله عليه وآله جهت پيش برد هر چه سريع تر حفر خندق، توجه دادن مسلمانان به اصول اعتقادى و مخصوصاً آخرت بود. با تعليم اين اصل سازنده كه زندگى حقيقى، حيات اخروى است و زندگى دنيوى گذرا و بى اعتبار است، شور و نشاط كار در مسلمانان زيادتر مى شد. نكته در خور توجه

اين كه به سبب محدوديت زمانى و ضرورت تأثير فورى سخن، رسول خداصلى الله عليه وآله از زبان شعر كه مؤثرترين زبان آن روز بود، استفاده مى كردند. به عنوان نمونه، ابن سعد در طبقات مى گويد پيامبراكرم صلى الله عليه وآله در جريان حفر خندق اين بيت را تكرار مى كردند:اللهم إنّ الخير الآخرهفاغفر للأنصار و المهاجره [19]يا به قولى:لاعيش إلاّ عيش الاخره فاغفر للأنصار و المهاجره و يا:اللهم لو لا أنت ما اهتديناو لاتصدقنا و لاصلينا[20] براى آن كه مسلمانان هدف اصلى را گم نكنند و بدانند كه زحماتشان در چه جهت و براى چيست، با اين روش بر اصول تأكيد مى كردند. شايد از همين نكته بتوان به اين نتيجه رسيد كه در هر اقدام مديريتى لازم است مدير دائماً رهروان خود را با هدف يا اهداف آشنا و آنان را توجيه نمايد. پيامبراكرم صلى الله عليه وآله از بهترين روش ممكن براى تحقق اين مهم استفاده كرده اند؛ آموزش غير مستقيم و بهره گيرى از زبان شعر كه تأثيرى فورى و ماندگار داشت. جهت تقويت روحيه مسلمين و فعال تر كردن آنان، موارد زير از شيوه مديريت پيامبرصلى الله عليه وآله قابل استنباط است:الف) مشاركت مستقيم، جدى و همه جانبه شخص رسول اللَّه صلى الله عليه وآله در كار حفر خندق، به طورى كه به گفته بسيارى از مورخان، نيروهاى عادى مجاز بودند شب ها محل كارشان را ترك كنند، اما پيامبراكرم صلى الله عليه وآله به اتفاق گروهى از اصحاب مؤمن و مخلص در كنار خندق مى ماندند.[21] نكته درخور توجه اين كه، اين مشاركت به رهبرى و هدايت مسلمانان محدود نبود، بلكه آن حضرت خود خاك حمل مى كردند و هر جا مسلمانان در حفر خندق گرفتار مشكل مى شدند از آن

جناب استمداد مى كردند.ب) حضور شاد و با نشاط پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله اين روحيه را به نيروها هم منتقل مى كرد. روحيه با نشاط پيامبر چنان بر اصحاب تأثير گذاشته بود كه آنان حتى بيش از مواقع عادى با يك ديگر شوخى و مزاح مى كردند. پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله هم تا آن جا كه اين شوخى ها با ارزش هاى الهى و اسلامى و شخصيت افراد و اداره امور تعارض نداشت، آن را منع نمى كردند.[22]ج) خواندن سرودهاى دسته جمعى يكى ديگر از اقداماتى بود كه ضمن جلوگيرى از پرداختن مسلمانان به بحث هاى تضعيف كننده روحيات و ايجاد كننده اضطراب عمومى، موجب شادى و نشاط و تقويت روحيه مسلمانان مى شد. تمامى اين سرودها داراى بار ارزشى و تأثيرات تربيتى بسيار خوبى بود.[23] يكى از سرودهايى كه مسلمانان مى خواندند، به مرد نيكوكارى مربوط مى شد به نام جعيل كه به گفته واقدى، زشت روى و مبتلا به بيمارى پوستى بود، اما در حفر خندق همكارى مى كرد. پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله نام او را از جعيل به عمرو تغيير دادند و به همين مناسبت مسلمانان اين بيت را سروده و دسته جمعى تكرار مى كردند:سماه من بعد جعيل عمراو كان للباس يوما ظهراگفته اند پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله هم با تكرار آخرين كلمات هر مصرع با آنان همراهى مى كرد.[24]د - يكى ديگر از تدابير پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله در مديريت نيروى انسانى، استفاده مؤثر از همه نيروهاى درگير در حفر خندق بود، به طورى كه از سست ايمانان و حتى منافقان هم در حد مطلوب بهره بردارى و استفاده مى شد. برخلاف روش هاى تنبيهى و انضباطى موجود در جوامع مختلف، مخصوصاً در شرايط جنگى، در

غزوه احزاب، توبيخ و تنبيه مستقيم افراد خاطى و قاصر در اجراى وظيفه، از پيامبر ديده نشده است. پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله نظامى را طراحى كرده بودند كه در آن فرد خاطى خود به خود سرشكسته و شرمسار مى شد. به نقل واقدى در واقعه حفر خندق اگر از كسى سستى مى ديدند به او مى خنديدند.[25] چنين بود كه افراد سست ايمان و منافق هم از ترس ريش خند ديگران، ناگزير از كاركردن بودند. البته چنان كه قرآن به صراحت فرموده است، اين گروه ها به بهانه هاى مختلف از زير كار شانه خالى مى كردند.[26] اما اين شيوه عمل پيامبراكرم صلى الله عليه وآله و مؤمنان باعث شده بود كه آنان گستاخ نشوند، ضمناً براى آنان حقى در همراهى با مؤمنان ايجاد نگردد و در حد امكان از توانايى هاى آنها هم بهره بردارى شود.4. ارتباطات ارتباط پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله در واقعه غزوه خندق با نيروهاى اسلام، مستقيم و بى واسطه بود. كسانى كه مسئوليت خبررسانى و ابلاغ فرمان هاى رسول خداصلى الله عليه وآله را به واحدهاى مختلف و گزارش مسائل و مشكلات واحدها را به آن حضرت عهده دار بودند، به طور مستقيم با پيامبرصلى الله عليه وآله ديدار مى كردند. مسلمانان قريب به 35 اسب در اختيار داشتند كه در حفر خندق و نيز پس از آن در جريان محافظت از خندق براى هماهنگى وايجاد ارتباط و خبر رسانى سريع، استفاده مى شد. پس از حفر خندق، مسلمانان براى خندق درهايى قرار دادند (احتمالاً هشت در)، هر يك از اين درها نگهبانانى داشت و زبير بن عوام به عنوان فرمانده كل، بر آنان نظارت مى كرد[27].28 ارتباط ميان اين دروازه ها كه در نقاط حساس و استراتژيك خندق تعبيه شده بود توسط

عبادبن بشر، سرپرست نگهبانان چادر فرماندهى كه پيامبراكرم صلى الله عليه وآله در آن مستقر بودند، با سرعت تمام و با استفاده از اسب انجام مى شد.هم چنين پس از اتمام كار حفر خندق و استقرار نيروها در دو طرف آن، پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله كلمات يا عباراتى را تعيين فرموده بودند كه هم به منزله اسم رمز تلقى مى شد و واسطه شناسايى بود و هم براى خبررسانى سريع مورد استفاده قرار مى گرفت. هم چنين شعارهاى ويژه اى جهت برقرارى ارتباط رزمندگان اسلام با يك ديگر و با چادر فرماندهى كه در دامنه كوه سلع مستقر بود، از سوى حضرت تعيين شده بود. به مجرد برخورد با موقعيت ويژه، افرادى كه مستقيماً با آن موقعيت روياروى مى شدند، موظف بودند شعار خاصى - مثلاً اللَّه اكبر - را تكرار و ديگر نيروها را از موقعيت خود آگاه سازند. از طريق همين شبكه ارتباط سريع، سپاه اسلام چند بار از رخنه و نفوذ نيروهاى دشمن آگاه شده، به موقع آن را دفع كردند.[28] نكته در خور توجه اين كه، همه اين اسامى رمز و واژگان ارتباطى بار ارزشى داشت. گاهى هم از شعاردادن دسته جمعى براى تدارك جنگ روانى عليه دشمن استفاده مى شد.5. نظارت و كنترل چنان كه قبلاً هم اشاره شد، نظارت پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله بر عمل كرد افراد در حفر خندق نظارتى غير مستقيم بود. طراحى نظام تقسيم كار دقيق و رقابت ايجاد شده ميان گروه هاى عمل كننده، موجب ايجاد نظام نظارت و كنترل همگانى و عمومى شده بود، به گونه اى كه مى توان گفت همه افراد خندق بركار يك ديگر نظارت و كنترل داشتند. در عين حال نوعى حضور و غياب غير مستقيم هم

درباره شاغلان در حفر خندق اعمال مى شد، بدين ترتيب كه هر كس ناگزير از ترك موضع مأموريت بود از شخص رسول اكرم صلى الله عليه وآله اجازه مى گرفت و اين به عنوان يك روحيه عمومى كه جنبه ارزشى هم داشت، در آمده بود. چنان كه قرآن مجيد هم در سوره احزاب اشاره فرموده است، يكى از ملاك ها و مشخصه هاى تعيين اعتقاد و ايمان افراد اجازه گرفتن از پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله براى غيبت موقت بود.بنابراين، وجه بارز نظام نظارتى پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله طراحى نظامى بود كه براساس آن نوعى نظارت همگانى و خودجوش در ميان نيروهاى اسلامى ايجاد شده بود. اين نظام نظارتى كه بر مبناى اعتماد كامل ميان رهبر و رهروان طراحى شده بود مى توانست موجب تقويت اعتماد به نفس و بارورى شخصيت افراد شود. با توجه به مجموعه عوامل فوق بود كه پيامبر اكرم صلى الله عليه وآله موفق شدند كار عظيم و شگفت انگيز حفر خندق را در مدت كوتاه (كمتر از ده روز) به انجام رسانند. سرانجام، در اين غزوه قدرت رهبرى و مديريت رسول اللَّه صلى الله عليه وآله توانست احزاب را شكست دهد و آخرين تهاجم سپاه متحد شرك و كفر را ناكام كند. منابع - آيتى، محمد ابراهيم، تاريخ پيامبر اسلام (تهران، دانشگاه تهران، 1362).- ابن سعد، محمد ابن سعد، طبقات الكبير، (ليدن، 1313).- ابن هشام، ابومحمد عبدالملك، السيرة النبوية، تحقيق مصطفى السقا، ابراهيم الأبيارى، عبدالحفيظ شبلى (مصر، 1355ق).- طبرى، محمد بن جرير، تاريخ الامم و المللوك، (بيروت، مؤسسه عزالدين، 1414ه ق).- واقدى، محمد بن عمر، مغازى، تحقيق الدكتور مارسدن جونس (بيروت، بى نا، 1409) ج 2. --------------------------------------------------------------------------------[1] . 2. ابن هشام، ابومحمدعبدالملك، السيرة النبويه، تحقيق

مصطفى السقا ابراهيم الأبيارى، عبدالحفيظ شبلى، (مصر، 1355ق) ج 3، ص 224؛ هم چنين محمدبن جرير طبرى، محمدبن عمر واقدى و ابن سعد، شروع اين غزوه را در ذيقعده سال پنجم دانسته اند.[2] . بقره(2) آيه 214؛ آل عمران(3) آيات 26-27؛ نور(24) آيات 62-64 و احزاب (33) آيات 9-25.[3] . محمد بن عمر واقد (معروف به واقدى)، مغازى، تحقيق الدكتور مارسدن جونس (بيروت، بى نا، 1409) ج 2، ص 331.[4] . همان، ص 332.[5] . همان، ج 2، ص 335؛ ابن هشام، پيشين، ج 3، ص 230؛ طبرى، محمد بن جرير، تاريخ الامم و الملوك، (بيروت، مؤسسه عزالدين 1314ه ق)، ج 3، ص 1073.[6] . ابن هشام، پيشين، ص 231.[7] . واقدى، پيشين، ج 1، ص 343.[8] . همان، ج 2، ص 333.[9] . احزاب (33) آيه 22.[10] . همان، آيات 12-13.[11] . همان، آيه 18.[12] . همان، آيه 13.[13] . همان، آيه 14.[14] . همان، آيه 19.[15] . واقدى، پيشين، ج 2، ص 338؛ طبرى، پيشين، ص 1069 و محمدابراهيم آيتى، تاريخ پيامبر اسلام (تهران، دانشگاه تهران، 1362) ص 381.[16] . محمد ابراهيم آيتى، همان، ص 382.[17] . محمدبن جريرطبرى، پيشين، ج 2، ص 1070.[18] . در جريان حفر خندق هر يك از مهاجر و انصار سعى مى كردند سلمان را كه براى اولين بار دراقدامات جمعى مسلمين شركت مى كرد، به خود نسبت دهند.[19] . محمد ابن سعد، ابن سعد، طبقات الكبير، ليدن، 1313، ج 2، ص 51.[20] . واقدى، پيشين، ج 2، ص 336؛ ابن سعد، پيشين.[21] . واقدى، پيشين.[22] . ر.ك: همان؛ ابن سعد، پيشين.[23] . ر.ك: واقدى، پيشين، ص 334؛ ابن سعد، پيشين، ص 52.[24] . ابن هشام، پيشين،

ص 227؛ واقدى، پيشين، ص 335.[25] . واقدى، همان، ص 332.[26] . "و يستأذن فريق منهم النّبى يقولون انّ بيوتنا عورة وما هى بعورة إن يريدون إلاّ فراراً "احزاب(33) آيه 13.[27] . يعقوبى، تاريخ، ج 1، ص 409.[28] . ر.ك: واقدى، پيشين، ص 346 - 353.

منبع: پژوهشكده باقر العلوم (ع) تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com

تاثير هدفمندي يارانه ها بر مصرف خانوارهاي مشهدي

حسين داروغه - پوريا اسدزاده

مقدمه:در تمامي كشورهاي جهان از مهمترين اهداف دولت ها ايجاد رفاه عمومي به طور عام و گروه هاي آ سيب پذير جامعه به طور خاص مي باشد لذا دولت ها به منظور دستيابي به اهداف فوق ، علاوه بر پرداختن به امور تأمين اجتماعي ، از يارانه كه يكي از ابزارهاي تأمين اجتماعي است بهره مي گيرند .در دولت هاي نفتي و متكي به منابع طبيعي

آسان ترين روش يعني پرداخت يارانه عام را دنبال نموده اند كه بعضاً به دليل واقعي نبودن قيمت كالاهاي يارانه اي مشكلات عديده اي را بوجود آورده است.

با توجه به اين كه در كشور ما سالانه مبالغ زيادي در قالب يارانه هاي غيرمستقيم پرداخت مي شد نظام پرداخت آن داراي نواقص بسياري بود ، دولت برآن شد به منظور كم كردن مشكلات اقتصادي مردم سيستم پرداخت يارانه ها را اصلاح كند.متأسفانه بعضي از رسانه ها طرح هدفمند كردن يارانه ها را به معناي حذف يارانه ها اعلام كرده اند كه اين كار سبب ايجاد موج نگراني در خانوارها شده است حال آنكه در اين شرايط كه تمامي اقتصاد دانان طرح هدفمند كردن يارانه ها را نياز ضروري كشور مي دانند بايد به اين موضوع به عنوان يك

امر مهم ملي نگريست وبا اطلاع رساني منصفانه ابعاد مثبت اين طرح را براي مردم بازگو كرده و علاوه بر رفع نگراني هاي مردم ، آنان را درجهت تحقق اين اهداف بادولت همگام نمود .اخبار ، گزارش ها ، تحليل ها و تفسيرهاي پرشمار رسمي و غيررسمي كه روزانه درباره پيامدهاي هدفمندكردن يارانه ها از سوي رسانه هاي گوناگون منتشر مي شود،فضاي ذهني و زندگي ايرانيان ساكن در سرزمين را پر كرده و به دغدغه اصلي شهروندان تبديل شده است .در اين تحقيق بر آن شديم تا مطالعه دقيقي در مورد تاثير هدفمندكردن يارانه ها بر مصرف خانوارهاي مشهدي داشته باشيم .در اين زمينه يك سري از مصارف خانوارهاي مشهدي مورد بررسي قرار گرفته و راهكارهاي مناسب براي ايجاديك الگوي صحيح مصرف ارائه شده است تا همگام با دولت براي رفع نگراني هاي خانوارهاي شهرمان با پاسخگويي به تعدادي از سوالات اساسي ، سهمي ناچيز در اين طرح عظيم اقتصادي داشته باشيم.مراحل تفصيلي اجراي اين تحقيق به شرح زير است:1-فصل اول: طرح تحقيق2-فصل دوم: پيشينه ي تحقيق3-فصل سوم: روش تحقيق4-فصل چهارم: تجزيه وتحليل اطلاعات5-فصل پنجم: نتايج وارائه پيشنهادات كاربرديمجموعه حاضر تلاشي است شبانه روزي توسط مولفين در راستاي بهبود وضعيت علمي دانشجويان، لذا بر خود لازم مي دانيم از كليه عزيزاني كه مارادر به نتيجه رساندن اين مجموعه ياري كردند تقدير وتشكر كنيم.در اين راستا...جناب آقاي استاد يار احمدي كه آموزش ها، راهنمايي ها وهمفكري هاي ايشان سهم بسزايي در پيشبرد اين پژوهش داشته است.از تلاش هاي بي دريغ اين كليه عزيزان و دوستاني كه در به ثمر نشاندن اين مجموعه در كنار ما بودند، صميمانه سپاسگزاري كرده، عزت وسربلندي

ايشان را از درگاه ايزد منان خواستاريم.ساحت ربوبي را سپاس تا فرصتي پيش رو گذاشت تا با آنچه در توان داشتيم گامي در جهت اعتلاي سطح علمي دانشجويان وافزايش آگاهي ساير افراد علاقه مند به اين عرصه برداريم.به حق تسبيح وتنزيه از آن اوست كه...«لاحول ولا قوه الا بالله العلي العظيم»داروغه عارفي - اسدزادهزمستان 1389لنن1-1) مقدمهدين اسلام، دين اعتدال، ميانه روي و دوري از افراط و تفريط استيكي از تدابير مهم اسلام براي تأمين زندگي و جلوگيري از فقر ارائه الگوي صحيح است. فرهنگ صحيح مصرف را علاوه بر اينكه از آياتي كه در مورد اسراف و زيان هاي آن صحبت مي كند، مي توان به دست آورد، از مكتب اهل بيت(ع) نيز مي توان دريافت. امام سجاد(ع) در اين خصوص فرموده اند: پروردگارا! بر محمد و آلش درود فرست و پرده اي بين من و اسراف حايل كن و با درپيش گرفتن انفاق و ميانه روي به زندگي من قوام بخش و راه هاي صحيح مصرف و اندازه گيري در معيشت را به من تعليم فرما و به لطف خود مرا از ارتكاب تبذير بركنار دار!يارانه به معني كمك رايگان و اعانه (مالي) دولت به مردم در زمانهاي خاص مي باشد. به عبارت ديگر يارانه عبارت است از نوعي حمايت دولت از قشر خاص در زمانهاي خاص به منظور تامين رفاه اجتماعي يا توسعه ملي از طريق كاهش هزينه ها و يا پايين آوردن قيمت تمام شده يك كالا. واينك پس از چند دهه استفاده از يارانه هاي غير مستقيم،اين يارانه ها حذف شدند و يارانه هاي مستقيم جاي آنها را گرفتند.در ادامه اين

تحقيق سعي شده است با بررسي تاثير هدفمندي يارانه ها بر مصرف خانوارهاي مشهدي ببينيم چگونه خانوارها مي توانند در قبال افزايش حامل هاي انرژي و كالاهاي مصرفي اساسي،رفتار اقتصادي مناسبي از خود بروز دهند و با استفاده از يك الگوي صحيح ، مصرف خانوارهاي خود را مديريت مي كنند.1-2) اهميت وفوايد موضوع تحقيق در تمامي كشورهاي جهان، صرف نظر از حيطه هاي حاكميتي و تصدي گري، به منظور تعيين جهت گيري هاي اقتصادي، اجتماعي يا فرهنگي جامعه، دولت ها ناچار به مداخله در برخي امور و اتخاذ سياست هاي خاص و استفاده از ابزارهاي مناسب مي باشند. اين مداخله گاهي در راستاي پيشبرد سياست هاي اقتصادي مانند توليد و مصرف محصولات داخلي يا صادرات بوده و گاهي درحوزه سياست هاي اجتماعي اعمال مي شود كه معمولاً با هدف رفاه عمومي به طور اعم وحمايت از گروه هاي آسيب پذير به طور اخص برقرار مي شود. از اين رو دولت ها به منظور دستيابي به اهداف فوق، علاوه بر پرداختن به امور تأمين اجتماعي، از رويكردهاي رفاه اجتماعي كه يكي از ابزارهاي آن يارانه است نيز بهره مي گيرند. پرداخت يارانه در كشور ما ده ها سال است كه به عنوان يك اقدام حمايتي در حال اجرا است. اصلي ترين اهداف پرداخت يارانه در كشور را مي توان حمايت از اقشار آسيب پذير و جلوگيري از افزايش قيمت ها دانست، اگرچه مواردي نظير حمايت از توليد و صادرات، تأمين امنيت غذايي و موارد ديگر نيز به ميزان كمتري مورد توجه بوده اند ولي تداوم اين وضعيت در دهه هاي اخير، گذشته از بارمالي فزاينده اين يارانه ها كه به نوبه خود موجب افزايش هزينه دولت و كسري بودجه و تورم گرديده، هزينه هاي هنگفت ديگري را به يك يا چند

شكل از اشكال زير بر اقتصاد كشور تحميل نموده است. 1-3) اهدافهم اكنون ما در ايراني زندگي مي كنيم كه غالب درآمد آن از نفت است. آگاهي در مورد درآمد نفتي به بينش صحيح ما نسبت به شرايط اقتصادي و لزوم بازنگري در رفتارهاي گذشته كمك زيادي مي كند.هدف كلي:بررسي تاثير هدفمندي يارانه ها بر مصرف خانوارهاي مشهدياهداف جزئي:1 . بررسي تاثير هدفمندي يارانه ها بر قدرت خريد و رفاه خانوارهاي مشهدي2 . بررسي تاثير هدفمندي يارانه ها بر قيمت ها ( حامل هاي انرژي، دارو، مسكن، نان، خودرو )3 . بررسي تاثير هدفمندي يارانه ها بر كيفيت محصولات 4. بررسي تاثير هدفمندي يارانه ها بر آسيب هاي اجتماعي5 . بررسي تاثير هدفمندي يارانه ها بر حوزه سلامت6 . بررسي تاثير هدفمندي يارانه ها بر نظام آموزشي (دانشگاه)1-4) مسائل علميسؤال اصلي:آيا بين هدفمندي يارانه ها و مصرف خانوارهاي مشهدي رابطه اي وجود دارد؟سؤالات فرعي:سؤال اول : آيا بين هدفمندي يارانه ها و قدرت خريد رابطه وجود دارد؟سؤال دوم : آيا بين هدفمندي يارانه ها و قيمت ها رابطه اي وجود دارد؟سؤال سوم : آيا بين هدفمندي يارانه ها و آسيب هاي اجتماعي رابطه اي وجود دارد ؟ سؤال چهارم : آيا هدفمندي يارانه ها بر كيفيت محصولات تاثير دارد؟سؤال پنجم : آيا هدفمندي يارانه ها بر حوزه سلامت تاثير دارد؟سؤال ششم : آيا هدفمندي يارانه ها بر نظام آموزشي تاثير دارد؟1-5)فرضياتفرضيه ي اصلي: هدفمندي يارانه ها بر مصرف خانوارهاي مشهدي موثر است . فرضيات فرعي: 1. بين هدفمندي يارانه ها و قدرت خريد رابطه معكوس وجود دارد 2 . بين هدفمندي يارانه ها و قيمت

ها رابطه معكوس وجود دارد. 3 . بين هدفمندي يارانه ها و آسيب هاي اجتماعي رابطه اي وجود دارد. 4 . بين هدفمندي يارانه ها وكيفيت محصولات رابطه مستقيم وجود دارد . 5 . هدفمندي يارانه ها بر حوزه سلامت موثر است . 6 . بين هدفمندي يارانه ها و نظام آموزشي رابطه اي وجود ندارد . 6-?) روش تحقيقاين تحقيق به دليل اينكه رابطه ي بين چند متغير را مورد بررسي قرار مي دهد ازنوع تحقيقات رابطه اي (همبستگي) مي باشد.1-7)تعاريف واژه هاتعريف يارانه : يارانه هر گونه پرداخت انتقالي را گويند كه به منظور حمايت از اقشار كم درآمد و بهبود توزيع درآمد، از محل خزانه دولت و هر آنچه كه مي تواند به خزانه دولت واريز گردد به صورت نقدي و يا جنسي به خانوارها و توليد كنندگان كالا و خدمات تعلق مي گيرد. يارانه مستقيم نقدي : يارانه ايي كه بصورت پرداخت نقدي و به منظور افزايش درآمد خانوارهاي هدف اعمال مي شود. يارانه مستقيم ارزشي : يارانه ايي است كه بصورت اعطاي كالابرگ با ارزش خاص براي مصارف خاص به خانوارهاي هدف پرداخت مي شود. يارانه غير مستقيم : يارانه ايي است كه بصورت تعيين قيمت كالا و خدمات به ميزاني كمتر از قيمت واقعي آن تعيين و اعمال مي شود و اصولا" مورد استفاده عموم مردم قرار مي گيرد.دهك: اگر جامعه را از لحاظ درآمدي به ده طبقه مختلف تقسيم كنيم به هر طبقه يك دهك گفته مي شود.-? 8) موانع و محدوديت هاي تحقيقاين تحقيق باتوجه به اينكه در طول يك ترم تحصيلي بايد انجام پذيرد از لحاظ

زماني مشكل است كه بتوان از همه ظرفيتها و توان موجود نهايت استفاده نمود وهمچنين بدليل نو بودن موضوع ،منابع فارسي زيادي براي استفاده در دسترس نمي باشد.2-1) مقدمهدر اين قسمت تعدادي از مطالعات انجام شده و مصاحبه هاي صورت گرفته درگذشته ،در رابطه با تاثير يارانه ها بر مصرف خانوارهاي مشهدي از جهات مختلف مورد بررسي قرار مي گيرد. در ابتدا پيشينه طرح هدفمندي يارانه ها را از نگاه كميته ملي هدفمند كردن يارانه ها مطالعه مي كنيم. پيشينه طرح هدفمند كردن يارانه ها در قوانين كشورمنبع: سايت كميته ملي هدفمندي يارانه ها (www.hadafmandisazi.com)از نگاه اقتصاددانان ، قوانين و لوايح تصويب شده در دولت و مجلس ، علاوه بر اين كه ابزاري براي حسن اداره كشور هستند تابلويي از انديشه هاي دولتمردان براي آينده را ترسيم مي كنند. از اين نگاه مي توان طرح هدفمندي يارانه ها را درشمار انديشه ها و آرزوهاي دولتمردان براي نيل به فرداي بهتر به حساب آورد.در تاريخ مديريت اقتصاد ايران ، بحث اصلاح يارانه ها چند بار به عنوان راهي براي برون رفت از اقتصاد متكي به نفت مطرح شده است همچنانكه در تجربه ساير كشورها متناسب با شرايط خاص آنها ، طرح هدفمندسازي يارانه ها مورد استفاده قرار گرفته است. دست كم در سه دهه حيات جمهوري اسلامي براي موضوع هدفمندي يارانه ها و اصلاح قيمت حامل هاي انرژي مطرح شده است. بنابراين دولت دهم امروز با اجراي اين طرح در واقع به احياي يكي از قوانين بر زمين مانده همت گماشته است. البته تصميم دولت دهم براي اجراي طرح هدفمند سازي يارانه ها ، اين تفاوت را با طرح

دولت هاي پيشين دارد كه جهت گيري اصلي اين طرح در كابينه احمدي نژاد حمايت از اقشار آسيب پذير و رفع فاصله و شكاف طبقاتي ميان فرادستان و فرودستان جامعه است اين در حالي است كه طراحان اين موضوع در گذشته در چشم انداز جراحي اقتصادي فقط به پيشرفت طرح توسعه خويش مي انديشيدند بنابراين چندان خود را مكلف به تنظيم برنامه هاي حمايتي مثل بسته هاي دهگانه دولت دهم نمي كردند.با اين توصيف سابقه و سرگذشت طرح هدفمند كردن يارانه ها در قوانين كشور را در سه دهه مديريت اقتصاد ايران مرور مي كنيم. طبق گفته مديران سابق اقتصادي كشور

تاثير هدفمندي يارانه ها بر مصرف خانوارهاي مشهدي.2

ندي يارانه ها بر مصرف خانوارهاي مشهدي

حسين داروغه - پوريا اسدزاده

مطالعه سوم كاري است كه در سال2006توسط بانك جهاني ذيل مطالعه اي در مورد فقر در ايران صورت گرفته است. در اين مطالعه تلاش شده است بحث توزيع مساوي درآمدهاي ناشي از آزاد كردن قيمت ها به سطح بين المللي يا قيمت واقعي بين همه آحاد مردم را مورد آزمون قرار دهد. اين مطالعه همچنين نشان مي دهد در اين حالت ?? درصد جمعيت از دهك هاي فقير جامعه از يارانه ها بيشتر بهره مند مي شوند و ?? درصد از دهك هاي پردرآمد جامعه،

كمتر از روش كنوني كه توزيع همگاني يارانه هاست بهره مند مي شوند. هرچند روش مساوي توزيع يارانه به هيچ وجه توصيه نمي شود و آثار مثبت و هزينه اثربخشي لازم را ندارد، در حالي كه هم به عنوان هدفمند كردن اجرا نمي شود. اما اين كار تمرين مجازي خوبي است كه نشان مي دهد توزيع مازاد درآمد ناشي از افزايش قيمت

ها چگونه ناكارآمدي روش توزيع كنوني همگاني را به شدت روشن مي كند.

? مسئله بعدي، اثر هدفمند كردن يارانه ها روي عامل فقر جامعه است و اين كه آيا فقر را كاهش مي دهد يا افزايش؟ اصولا يارانه ها به دليل اين كه قدرت خريد جمعيت را از جمله جمعيت فقير را افزايش مي دهد، در كاهش فقر مؤثرند. حذف يارانه ها موجب كاهش مصرف خانوار مي شود و هر مصرف كننده اي به ازاي هر ريال هزينه، كالاي نسبي كمتري مصرف مي كند. حذف يارانه ها بدون در نظر گرفتن مكانيزم تعديل كننده جايگزين فقر روستايي از ميزان ? / ?? درصد به ميزان ?? درصد افزايش مي دهد. اين مطالعه بر پايه آمارهاي سال ???? است و مي تواند مصرف را در روستا ?? درصد كاهش دهد و نهايتا اگر يارانه ها در روستاها بدون اعمال روش هاي جبراني حذف شود، در سال ?? مي توانست ?? درصد فقر روستايي را افزايش دهد. مطالعات فقر در ايران نشان مي دهد كه جامعه روستايي به مراتب در جريانات اقتصادي جامعه در مقابل فقر آسيب پذيرترند؛ بنابراين در برابر آثار ناشي از هدفمند كردن يارانه ها، جامعه روستايي آسيب پذيرتر خواهد بود. در مجموع اگر در هدفمند كردن يارانه ها، روي قدرت خريد مردم روش جبراني كاري صورت نگيرد و با افزايش يكباره قيمت تورم بالايي براي جامعه رقم زده شود، قطعا روي قدرت خريد مردم اثر فراواني گذاشته و جامعه فقير مطلق و شديد ايران را كه در

حد متوسط جهاني است، به شدت تغيير داده و درصد بالايي از جمعيت به سمت فقر مطلق سوق داده خواهند شد. بسياري از افراد و صاحب نظران در اين سال ها به سود هدفمند كردن يارانه ها موضع گيري كرده و آن را امري ضروري مي دانستند تا آنجا كه تأسيس وزارت رفاه در دولت هشتم براي آماده سازي زمينه هدفمند كردن يارانه ها بود. با توجه به اين كه شما نخستين وزير رفاه در جمهوري اسلامي بوديد، وزارت رفاه در آن سال ها چه كارهايي براي سامان بخشي يارانه ها انجام داد؟ آيا مي توانيد به چند مورد مستند از نتايج و مزاياي هدفمندي يارانه ها اشاره كنيد؟ _ يكي از مهمترين فرازهاي هدفمند كردن يارانه ها، شناسايي گروه هاي درآمدي جامعه است كه بايد يارانه به ايشان برسد. گروه هاي درآمدي ده گانه اي كه بنا بر آمار هزينه خانوار و درآمد خانوار توسط مركز آمار ايران و بانك مركزي توليد و ارايه مي شود، درواقع در فضاي مجازي است و معلوم نيست اين افراد در كجاي جامعه قرار دارند و درآمد فيزيكي آنها كجاست؛ بنابراين، شناسايي اين افراد، يكي از مهمترين معضلات در حوزه رفاه و تأمين اجتماعي، حمايت هاي اجتماعي، اجراي سياست هاي كاهش فقر و در پايان هدفمند كردن يارانه هاست. راهكار اساسي، تهيه بانك اطلاعات ايرانيان است كه بنا بر قانون ساختار رفاه و تأمين اجتماعي كشور وزارت رفاه، مسئول تهيه اين بانك اطلاعاتي ملي است. در دوره اول وزارت رفاه در

دولت جناب آقاي خاتمي، كار گسترده اي روي وضع موجود انجام شد و با مطالعه توان داخلي و امكانات سازمان هاي بين المللي مثل «ILO»، «WHO» و سازمان جهاني تأمين اجتماعي، مشخص شد كه بايد با تكيه بر امكانات داخلي و با استفاده از كارشناسان خارجي اين كار طراحي و اجرا شود. اطلاعات موجود در سايت سازمان تأمين اجتماعي كه ?? درصد از جمعيت كشور را پوشش مي دهد، به علاوه اطلاعات سايت هاي سازمان بازنشستگي كل كشور و ديگر صندوق هاي بازنشستگي ?? درصد جمعيت كشور را پوشش مي دهند و اطلاعات سازمان بهزيستي و كميته امداد و ديگر خيريه ها نيز حداكثر سه، چهار ميليون نفر را شناسايي مي كنند. سازمان خدمات درماني نيز اطلاعات پايين تري را در پوشش ?? درصدي جمعيت دارد. كل اين اطلاعات با هم سازگار نيست و نمي تواند در يك سايت بالادست جمع آوري شود و مورد استفاده قرار گيرد. براي طراحي اين كار و تهيه طرح اوليه اي كه بايد به اعلان بين المللي درمي آمد، كاري مقدماتي انجام و توسط روزنامه فراخوان شد كه با اتمام دولت به نظر نمي رسد در سه سال گذشته، دنبال شده باشد؛ زمان بندي آن از زمان طراحي تا بهره برداري سه سال طول كشيد. بنابراين، بدون اين بانك اطلاعاتي كه در همه كشورهاي پيشرفته نظام تأمين اجتماعي آنان بر اساس آن شكل يافته است، نمي توان اطلاعات دقيقي از موقعيت واقعي گروه هاي كم درآمد به دست آورد. بنا بر قانون،

مسئول ساماندهي، اجرا و مديريت هدفمند كردن يارانه ها، ساختار وزارت رفاه و تأمين اجتماعي است؛ بنابراين، قرار بود كه ماده سه و چهار لايحه قانون برنامه چهارم به اجرا درآيد و به تدريج با افزايش قيمت هاي كالاهاي مورد يارانه مازاد درآمد در سرمايه گذاري ها و حمايت هاي اجتماعي و تأمين اجتماعي و جبران كسري قدرت خريد مردم مصرف شود، اما در مجلس هفتم ماده سه و چهار قانون برنامه حذف و تغيير كرد و عملا هدفمند كردن يارانه ها به شكل گسترده اي مسكوت ماند، ولي وزارت رفاه وظيفه خود را دنبال كرد و روش هدفمند كردن يارانه ها را در شرايط آن زمان مورد بررسي قرار داد و روش تدريجي اجراي آن را به تصويب شوراي عالي رفاه و تأمين اجتماعي به رياست رئيس جمهور رسانيد و اين مصوبه كه بمانند مصوبات هيأت وزيران است، ابلاغ شد. همچنين در مورد كالاهاي اساسي با توجه به مصرف بالاي قند و شكر در كشور، بخشي از يارانه آن حذف شد و به يارانه شير اختصاص يافت و چون از نظر بهداشتي، دانش آموزان دبستاني بيشتر احتياج به مصرف شير دارند و پس از آن دختران راهنمايي، بنابراين با توجه به محدوديت منابع مالي يارانه اي علاوه بر اختصاص شير رايگان به همه مدارس ابتدايي كشور، شير رايگان به مدارس راهنمايي دخترانه مناطق محروم نيز اختصاص يافت. اين كار درواقع نوعي هدفمند كردن يارانه ها بر پايه «Local Targeting» در مناطق محروم و «Social Targeting» در جامعه

دختران دانش آموز راهنمايي بود. همچنين با كم كردن تدريجي يارانه دارو و اختصاص آن به توليدكنندگان بيش از ??? ميليارد تومان يارانه به داروهاي گران قيمت بيماران خاص اختصاص يافت كه با شناسايي دقيق آنان با كارت هاي الكترونيكي، تعداد آنها از ?? هزار نفر به تعداد واقعي هجده هزار نفر كاهش يافت و عملا هدفمند كردن يارانه ها و شناسايي بيماران خاص در حوزه دارو و داروي بيماران خاص انجام پذيرفت. ? روش هاي مختلفي براي تكميل بانك اطلاعاتي مورد نياز هدفمند كردن يارانه ها وجود دارد اما اين روش ها به فرهنگ و ساختار اجتماعي جامعه هدف بستگي دارد. اكنون دولت براي تكميل بانك اطلاعاتي خانوارها، به توزيع فرم هايي اقدام كرده ضمن اين روش آيا به نظر شما روش مفيدي است و اصولا از چه روش هايي براي تكميل اين بانك اطلاعاتي درآمدي جامعه استفاده مي شود؟ _ راه حلي كه در شرايط فقدان اين سيستم ملي وجود دارد، روش هاي «Targeting Systems» است. در اين روش ها با اهداف گوناگون تلاش دارند به طور نسبي اطلاعاتي از جامعه هدف به دست آورند. روش خوداظهاري، آزمون وسع، آزمون نسبي وسع، «Local Targeting» يا روش هدفگذاري مكاني كه معطوف به مناطق توسعه نيافته استان ها، حاشيه نشيني اطراف شهرها، محله هاي فقيرنشين است، نشانه هايي از تجمع گروه هاي كم درآمدند يا روش معطوف به عامل اجتماعي مثل گروه هاي معلول يا معتادان، زنان بي سرپرست، كودكان خياباني و كار، نشان از افرادي است كه

عمدتا متعلق به گروه هاي كم درآمد است، اما در همه متون علمي شناسايي افراد كم درآمد جامعه آمده است كه بدترين روش به ويژه در كشورهاي در حال توسعه، روش خوداظهاري يا آزمون وسع است كه به دليل درج نادرست اطلاعات، جا ماندن گروه هاي فقير از پر كردن فرم ها و يا گران بودن اين روش شناسايي است. حتي پروفسور «آمارتياسن» در كتابش از ناكارآمدي اين روش در هندوستان ياد كرده است. متأسفانه روش مورد استفاده در اين طرح توسط مركز آمار ايران، درست همين روش است كه توصيه نشده است. البته هيچ يك از اين روش ها ما را به نتيجه نمي رساند و بايد روش هاي تركيبي و دقيقي از اين روش را برگزيده و در انجام آن تعجيل نكرد. در ايتاليا مؤسسه اي به طور مداوم مسئوليت دارد كه اين كار را با آهستگي و دقت و به تدريج انجام برساند. فراز ديگري كه در اين طرح مورد توجه است، نظام كارشناس و سازمان مديريت و مانيتور يك كار در مرحله اجراست. متأسفانه در اين دولت نظام كارشناسي با مخاطرات جدي روبه رو شده و مهمترين دستگاه كارشناسي كه محصول عقل جمعي كارشناسي دستگاه دولتي ما بوده، منحل شده است. انحلال سازمان مديريت و برنامه ريزي كه تقريبا از تركيب تجربه سي ساله پس از انقلاب سازمان يافته بود، به رغم احتياج به بازسازي دوباره منحل شده و امروزه سازمان متشكلي براي طراحي، سازماندهي و هدايت كار به ويژه در حوزه هاي گوناگون

اقتصادي و اجتماعي وجود ندارد؛ بنابراين، در نبود چنين توانايي در دولت، اجراي اين كار بزرگ با مشكلات جدي روبه رو خواهد شد. بنابراين اين پرسش مطرح است كه سازمان كارشناسي اين طرح چه كساني هستند و سازمان اجرايي براي برنامه ريزي، اجرا، ارزيابي حين عمل و اصلاح دوباره آن چه سازماني است؟ آيا مي شود چنين كار خطيري را با جلسات و يا گروه كارهاي غيرمتشكل سازماني اجرا كرد؟ ? آيا مي توانيد به چند مورد مستند از نتايج و مزاياي هدفمندي يارانه ها اشاره كنيد؟ _ يكي از فرازهاي اجراي هدفمند كردن يارانه ها، اين است كه درآمد مازاد براي حمايت هاي اجتماعي از كجا ايجاد مي شود و آيا قرار است قيمت ها به يك باره افزايش يابد يا به تدريج؟ در هر دو مشكل هزينه هاي جبراني را دولت از چه منبعي تأمين خواهد كرد؟ در افزايش قيمت ها تا توليد درآمد براي دولت يك گپ زماني دارد كه در اين فاصله قيمت ها افزايش مي يابد. در اين فاصله مردم چگونه خود را اداره كنند؛ براي همين گپ زماني افزايش قيمت ها كاهش قدرت خريد مردم، چگونه پر خواهد شد؟ دستگاه هايي نظير سازمان هاي توليدكننده برق اعلام كرده اند كه قيمت واقعي ما پنج برابر قيمت كنوني است. اين بدان معني است كه قيمت كنوني، يك پنجم قيمت واقعي برق است و بقيه را دولت يارانه مي دهد. در اينجا اين مسئله مطرح است كه آيا هزينه هاي توليد برق نيز واقعي است

و مديريت نادرست، هزينه هاي بالاسري غيرضروري چه مقدار از اين هزينه ها را مي پوشاند و چرا بايد مردم هزينه هاي ناكارآمدي توليد برق در كشور را بپردازند؟ مثلا ميزان افت انرژي برق در شبكه سراسري، موضوعي است كه همواره مورد مناقشه كارشناسان سازمان برنامه و وزارت نيرو بوده و سازمان برنامه، مدعي امكان كاهش اين افت _ كه عملا اتلاف منابع و افزايش قيمت تمام شده برق در كشور است _ مي باشد. از سوي ديگر، شركت نفت و وزارت نيرو، مدعي عدم پرداخت قيمت تمام شده برق، گاز و بنزين هستند. اگر قيمت ها افزايش يابد، بخش چشمگيري از افزايش قيمت سهم اين سازمان ها و مؤسسات براي به قيمت واقعي رساندن قيمت مورد ادعاي ايشان خواهد شد كه اين امر مي تواند بدون هدفمند كردن يارانه ها، موجب افزايش قيمت كالاهاي استراتژيك جامعه شود كه آثار تورمي و كاهش قدرت خريد مردم را در بر دارد. ? به نظر شما دولت مي تواند در يك برنامه شش ماهه يا يك ساله به طور مطلوب و شايسته يارانه ها را هدفمند كند؟ _ در شرايط كنوني كشور، به نظر مي رسد با توجه به توان كارشناسي دولت و نداشتن سازمان متشكل برنامه ريزي و عجله اي كه براي به اجرا درآوردن اين طرح به خرج مي دهد و از همه مهمتر مشاهده نكردن يك طرح برنامه ريزي شده مشخص براي هدفمند كردن يارانه ها، اجراي آن با مشكلات فراواني در حوزه اقتصاد روبه رو خواهد شد

و مي تواند مشكلات بسيار جدي به ويژه براي گروه هاي فرودست جامعه فراهم سازد؛ بنابراين، در اين شرايط دولت بايد به موارد زير توجه داشته باشد: دوري از عجله و خارج كردن اين كار از تقويم انتخابات رياست جمهوري و مطالعه دقيق روي روش هاي اجرايي و هماهنگي ها و سازماندهي و آثار آن روي بخش هاي گوناگون اجتماعي و اقتصادي جامعه. • سازماندهي لازم براي اجراي اين كار توسط سازماندهي دوباره سازمان مديريت و برنامه ريزي و تجهيز كارشناسي وزارت رفاه و تأمين اجتماعي. • هدفگذاري تدريجي و ميان مدت براي عملياتي كردن و اجراي اين كار. • جلب نظر سه قوه براي برنامه ريزي و اجراي ميان مدت طرح. • فرصت دادن به كارشناسان و صاحب نظران براي ارايه نظرات خود. ) تهيه يك طرح اجرايي مشخص كارشناسي و ارايه آن به جامعه كارشناسي و علمي كشور(. از نظر استراتژيك در شرايطي كه ايران با تحريم هاي بين المللي ناشي از مسائل هسته اي روبه روست، ايجاد يك تحول و تغيير بسيار گسترده كه با قدرت خريد و حيات و ممات همه اقشار جامعه روبه روست، در زماني كوتاه ، خود بحث مستقلي است كه بايد پاسخ هاي روشني داشته باشد.3-1 (نوع تحقيقتحقيق حاضر به دليل اينكه درپاسخگويي به يك نياز تهيه شده است و به دنبال حل يك مشكل دركوتاه مدت است از نوع تحقيقات كاربردي ميباشد.3-2 (روش تحقيقاين تحقيق به دليل اينكه رابطه ي بين چند متغير را مورد بررسي قرار مي

دهد ازنوع تحقيقات رابطه اي (همبستگي) مي باشد.3-3) ابزار جمع آوري اطلاعات با توجه به موقعيت و نوع متغير ها در جمع آوري اطلاعات پژوهشي و خصوصيات اجتماعي اين طرح اقدام به جمع آوري اطلاعات از طريق مصاحبه گرديد. همچنين از اطلاعات واقعي چندين سايت و كتاب بهره برده شده است. 3-4) روش جمع آوري اطلاعات در اين تحقيق براي جمع آوري اطلاعات از روش مصاحبه نامنظم استفاده شده است ، دليل استفاده از اين روش اين است كه نوع سؤالا ت ، نحوه اجرا، تعداد سؤالات و ... به عهده خود مصاحبه گر مي باشد. 3-5 ( جامعه آماريجامعه ي آماري در اين مطالعه كارشناسان اقتصادي همچنين تعدادي از اساتيد صاحب نظر دانشگاه امام رضا (ع) مي باشد.3-6 ( روش نمونه گيري و حجم نمونه در اين تحقيق از روش نمونه گيري تصادفي ساده استفاده شده است.با توجه به اينكه جامعه آماري از اعضاي متجانس باشد و يا اختلاف بين عناصر جامعه اندك باشد.دراين تحقيق،نمونه ها متخصصين امر هستند كه فرقي نمي كند زن يا مرد و يا در رشته اي باشند،بلكه فقط متخصص بودن ملاك است.3-7) مصاحبه با رئيس سازمان بازرگاني خراسان رضويدر اين قسمت براي دستيابي به اطلاعات جامع و مرتبط با تني چند از شخصيت هاي دولتي و دانشگاهي كه گروه نمونه ازجامعه آماري مارا تشكيل مي دهند به مصاحبه پرداخته ايم تا بتوانيم اطلاعات بدست آمده را به كل جامعه آماري تعميم دهيم . متن مصاحبه با جناب آقاي علي صفر

زاده رئيس سازمان بازرگاني خراسان رضوي :سؤال:آيا بين هدفمندي يارانه ها و قدرت خريد و رفاه مردم رابطه وجود دارد؟ آقاي صفر زاده: روحيه معنوي و سابقه ديني مردم استان با توجه به وجود بارگاه ملكوتي ثامن الحجج (ع) ، همچون دوره هاي گذشته،اين امكان را به ما خواهد داد تا در اجراي طرح هاي تنظيم بازار استان مسير ساده تري را طي كنيم .با توجه به اينكه در شهر مشهد زمينه هاي اجراي اين قانون به خوبي فراهم شده است مسئولين و اصناف با آرامش بخشي به فضاي بازار ، افكار عمومي را براي اجراي موفقيت آميز هدفمندي يارانه ها آرام خواهند كرد . معتقديم كه با اصلاح قيمت ها، جلوگيري از اتلاف سرمايه هاي ملي و اصلاح شيوه هاي مصرف حامل هاي انرژي هدفمندي يارانه ها مي تواند قدرت خريد و رفاه عموم مردم و مخصوصا خانواده هاي كم درآمد را افزايش دهد و موجبات رضايتمندي آنها را فراهم نمايد شود . بنابراين براي بررسي تاثير اجراي قانون يارانه ها بر قدرت خريد و رفاه خانوارها، بايد خانوارها را به دو بخش خانوارهاي پردرآمد و كم درآمد تفكيك كنيم. اجراي قانون يارانه ها قدرت خريد و رفاه خانوارهاي پردرآمد را به صورت نسبي و مطلق كاهش خواهد داد. اما در خانوارهاي كم درآمد، به دليل اينكه مازاد مصرف به سوي آنها سرازير مي شود اين امكان وجود دارد كه در اثر اجراي اين قانون، قدرت خريد خانوارها افزايش يابد ،ولي اين نكته را بايد متذكر شد

كه هر طرح بزرگ اقتصادي در اين سطح هم بار مالي براي دولت وهم مشكلاتي براي مردم خواهد داشت كه با پيشرفت طرح اين مشكلات نيز حل خواهد.اين قانون بزرگترين طرح اقتصادي است كه در سطح ملي اجراي مي شود و با اجراي اين قانون تمامي اقشار مردم بخصوص اقشار آسيب پذير از بركات اجراي اين قانون بهره مند مي شوند. هدفمندي يارانه ها راه را بر كساني كه بي اندازه از سرمايه هاي ملي بهره مي بردند و چند برار ساير خانوارها مصرف داشتند ،مي بندد و حال اين مقدار كه صرفه جويي مي شود به خانواده هاي كم درآمد بر ميگردد و به مرور زمان به خودي خود يك عدالت اجتماعي در جامعه حاصل مي شود. سؤال:آيا بين هدفمندي يارانه ها و قيمت ها رابطه اي وجود دارد؟آقاي صفرزاده: اجراي موفقيت آميز اين قانون نيازمند تفاهم و انسجام ملي است، براي ورود به مرحله اجرايي اين قانون آمادگي لازم به منظور تنظيم بازار و پايش قيمت ها وجود دارد . رييس سازمان بازرگاني خراسان رضوي مديريت مصرف ، مديريت واردات و هوشياري و درايت در برابر مشكلات طرح را جهت اجراي موفق اين طرح ضروري دانست و گفت : بازاريان و اصناف امين و مورد اتكاء جامعه هستند و با توجه به سابقه حضور اصناف در تنظيم بازار در دوره هاي زماني مختلف مي توان با همكاري آنها مانع سوء استفاده هاي احتمالي و افزايش كاذب قيمتها در زمان اجراي اين قانون شد . با

تقويت و تشديد بازرسي ها و بكارگيري توان همه دست اندركاران اصلي تنظيم بازار ، از سوء استفاده هاي احتمالي همزمان با اجراي اين قانون جلوگيري مي شود ، و شهروندان اين بابت هيچ دغدغه نداشته باشند.اهميت اين طرح در اين است كه قيمت ها از شفافيت لازم برخوردار مي شوند لذا ميزان تقاضا براي كالاها با توجه به قيمت واقعي آن توسط خانوارها رقم زده مي شود. اگر يك كالا قيمت واقعي خود را در بازار داشته باشد، خانوار با توجه به آن قيمت، خريد خود را كنترل مي كند، بنابراين قيمت كالا و توان ظرفيت توليد كشور با خريد آن كالا از سوي خانوارها همخواني پيدا مي كند. هدفمند كردن يارانه ها و شفافيت قيمت ها قطعا باعث پويايي اقتصاد و رفاه بيشتر خانوارهاست و توقعي كه دولت، كارشناسان اقتصادي و مجريان قانون هدفمند كردن يارانه از مردم دارند، اين است كه در فضاي آرام تصميم گيري كنند.سؤال:آيا هدفمندي يارانه ها بر كيفيت محصولات تاثير دارد؟آقاي صفر زاده:هدفمندسازي يارانه ها موجب حذف هزينه هاي پنهان و افزايش بهره وري در توليد مي شود و باعث كاهش قيمت تمام شده و افزايش سطح كيفي محصولات شده ، تقسيم عادلانه يارانه ها را در پي خواهد داشت و يارانه ها در فرايند توليد و مصرف توزيع خواهد شد. در اختيار داشتن يارانه ها مي تواند قدرت خريد و انتخاب خريداران را بالا برده و فضاي رقابتي در بازار ايجاد مي كند و موجب افزايش بهره وري در توليد، توزيع و مصرف مي شود كه وزارت بازرگاني براي حمايت از اين بخشها بسته هاي حمايتي

و سياستي تهيه كرده است اين بستها در سه بخش ذخيره سازي، توزيع و نظارت و بازرسي تهيه شده است كه در بخش نظارت اقدامات بسيار خوبيصورت گرفته و نظارتهاي مستمر موجب ايجاد فضاي اطمينان بخش در بازار شده است ، تا توليدكنندگان با برخورداري از تسهيلات ارزان قيمت بتوانند نسبت به بهينه سازي و بروز كردن تكنولوژي ماشين آلات ، جهت توليد محصولات با كيفيت بالا اقدام كنند.سطح كفيت محصولات به دليل رقابتي شدن فضاي بازار در شهر مطمئنا رضايتمندي مردم را به همراه خواهد داشت و باتوجه به اينكه ما در مشهد ورود و خروج سيل جمعيت را داريم كه شما خود واقفيد،اين امكان وجود دارد كه عده اي افراد سود جو بخواهند از اين فضاي شلوغ استفاده كنند ومحصولاتي به بازار عرضه كنند كه وجهه شهر را براي مسافران و زائران خوب جلوه ندهد و براي شهروندان هم موجبات نگراني حاصل كند كه ما با كنترل و نظارت مستمر اين امكان را از بين خواهيم برد . سؤال: آيا بين هدفمندي يارانه ها و آسيب هاي اجتماعي رابطه اي وجود دارد ؟آقاي صفرزاده: خارج از آثار اقتصادي مثبت و منفي اجراي اين طرح، نيم نگاهي نيز بايستي به آثار اجتماعي يارانه ها داشت. نگاه به پيامدهاي اجتماعي طرح، انتظارات دولت را واقع بينانه تر خواهد كرد.افزايش درآمد بدون كار صورت گرفته، مي تواند منشأ يك نابساماني در هزينه هاي خانوارباشد. از اين بابت تاكيد مي شود كه رشد درآمدي هر خانواري بايستي بصورت تدريجي و متناسب با

كار انجام شده و همراه با سطح برخورداريهاي فرد يا خانوار انجام شود. در غير اين صورت نحوه هزينه كردن درآمد اضافه، هم براي خانواده و هم جامعه مضر است. تأكيد مي شود كه اين تغيير الگوي مصرف بيش از اصلاح الگوي درآمدي اجازه تطبيق مصرف با درآمد را مي دهد و از اين بابت خانوار را دچار يك تلاطم جديد اجتماعي مي كند كه اين افزايش درآمد از طريق پرداخت نقدي يارانه، بلافاصله با تورم جبران مي شود و عملاً تنها الگوي مصرف تغيير مي كند.طبقات بالا درآمدي تصور مي كنند كه واقعي سازي قيمت ها نوعي ماليات غيرمستقيم به دولت است، براي اينكه دولت اين درآمد را به ديگر طبقات جامعه برساند. اين تصور نادرست به خودي خود يك تفاخر ايجاد مي كند.از طرفي بخشي ديگر از جامعه يارانه نقدي را از صدقه سر پولدارها مي بيند كه ممكن است اين تلقي يك سرخوردگي اجتماعي ايجاد كند. در نهايت اينكه نبايد اين تصور ايجاد شود كه هدفمندي يارانه ها، دريافت ماليات از پولدارها و صدقه به ديگران استسؤال:آيا هدفمندي يارانه ها بر حوزه سلامت تاثير دارد؟آقاي صفرزاده:مطمئنا هدفمندي يارانه ها مي تواند تاثيرزيادي بر حوزه سلامت داشته باشد و براي پاسخ به اين سؤال بهتر است كه شما از افراد صاحب نظر در اين زمينه سؤال كنيد چون بنده پاسخ جامع و كاملي دراين زمينه نمي توانم بدهم.سؤال :آيا هدفمندي يارانه ها بر نظام آموزشي تاثير دارد؟آقاي صفرزاده: تاثير هدفمند كردن يارانه ها بر فضاي

دانشگاهها و دانشجويان غيرقابل انكار است. افزايش شهريه دانشگاههاي غيردولتي در صورت عدم حمايت دولت، افزايش قيمت خدمات دانشجويي براي جبران تاثير هدفمندسازي يارانه ها بر دانشگاههاي علوم پزشكي و بيمارستانهاي آنها، اجبار خانواده ها به كاهش هزينه هاي ضروري خود براي ادامه تحصيل فرزندان، افزايش سيل تقاضا براي آموزش عالي دولتي و نامشخص بودن ظرفيت سازي در اين بخش، مشكل دانشگاههاي غيردولتي براي اداره دانشگاه با شهريه هاي كنوني... از مشكلات طرح هدفمندسازي يارانه ها در آموزش عالي كشور است كه اميد مي رود در اجراي اين طرح اين موارد مد نظر قرار گيرد تا دانشگاهها با قوت بيش از پيش در حوزه هاي آموزشي و پژوهشي فعاليت كنند.مصاحبه با اساتيد دانشگاه امام رضا(ع) مصاحبه باآقاي دكترمحمد طاهر احمدي شادمهري استاد اقتصاد دانشگاه امام رضا(ع):سؤال: آيا بين هدفمندي يارانه ها و قدرت خريد و رفاه مردم رابطه وجود دارد؟آقاي دكتر احمدي شادمهري : يارانه ها، اثرات مستقيمي بر توزيع درآمد بر جاي خواهد گذاشت و اين بازتوزيع درآمد به نفع خانوارهاي دهك هاي پايين درآمدي و به زيان خانوارهاي دهك هاي بالاي درآمدي خواهد بود. سهم دهك هاي بالاي درآمدي از مصرف كالاهاي يارانه اي بسيار بيشتر از سهم دهك هاي پايين درآمد است. افزايش قيمت حامل هاي انرژي و بازتوزيع درآمد حاصل از آن، موجب انتقال قدرت خريد از خانوارهاي پر مصرف به خانوارهاي كم مصرف مي شود. بنابراين از آن جا كه سهم خانوارهاي كم درآمد از مصرف عموم كالاهاي يارانه اي كمتر از

خانوارهاي پردرآمد است، و در مقابل سهم آن ها از يارانه نقدي برابر يا حتي بيشتر از خانوارهاي پردرآمد است، يارانه ها، قدرت خريد و رفاه نسبي خانوارهاي كم درآمد را نسبت به خانوارهاي پردرآمد بهبود خواهد بخشيد.آنچه روشن است اين كه اجراي قانون يارانه ها، افزايش تورم را در پي خواهد داشت كه افزايش تورم به معناي افزايش مخارج خانوارها يا به عبارت ديگر كاهش قدرت خريد خانوارهاست. بنابراين خانوارها بايد علاوه بر اين كه بخشي از يارانه نقدي خود را صرف افزايش هزينه آب، برق، سوخت و غيره مي كنند بخشي ديگر را نيز بايد به دليل افزايش مخارج ناشي از افزايش تورم، هزينه كنند. پاسخ به اين سؤال شما البته آن قدرها روشن نيست و چند نكته را بايد مد نظر قرار داد: اول اين كه تنها قرار است نيمي از يارانه ها به صورت نقدي به خانوارها و مابقي به بنگاه هاي توليدي و دولت تعلق گيرد. دوم اين كه بايد توجه داشت كه افزايش تورم عموما به اقشار كم درآمد، بيش از اقشار پردرآمد زيان خواهد رساند. سوم اين كه يارانه ها از مسير بازتوزيع درآمد از اقشار پردرآمد به اقشار كم درآمد مي تواند منجر به تغيير تقاضاي كالاهاي مختلف شود. از آن جا كه ميل نهايي به مصرف كالاهاي ضروري و اساسي در دهك هاي پايين درآمدي بيشتر است، بنابراين به نظر مي رسد كه انتقال درآمد از دهك هاي بالاي درآمدي به دهك هاي پايين درآمدي، تقاضاي كالاهاي ضروري و

اساسي مانند خوراك و پوشاك را با شدت بيشتري افزايش خواهد داد. اين امر مي تواند بخشي از قدرت خريد حاصل از يارانه مستقيم را خنثي كند. يارانه ها با وجود اثرات مثبت آن در بلندمدت، در كوتاه مدت علاوه بر افزايش تورم، احتمالا كاهش رشد توليد و افزايش بيكاري را نيز در پي خواهد داشت. سؤال: آيا بين هدفمندي يارانه ها و آسيب هاي اجتماعي رابطه اي وجود دارد ؟آقاي دكتر احمدي شادمهري:پس از طرح تحول اقتصادي و هدفمند شدن يارانه ها، بايد در قبال رسمي شدن حضور طبقات اقتصادي در جامعه تسليم شد. به عبارت ديگر شايد در اين شرايط، اين حقيقت تلخ، امري طبيعي شود كه عده اي فقيرند و به هيچ وجه نمي توانند از موقعيت خود خارج شوند و گروهي آن قدر ثروتمند كه از دولت مستغني هستند و هيچ چيز موقعيت آن ها را دگرگون نمي كند. خود آگاهي طبقاتي در ايران، پس از اين پروژه، تحقق يافته و جامعه طبقاتي، اقتضائات سياسي، فرهنگي و اجتماعي خود را به دنبال خواهد داشت ومهاجرت از حاشيه به مركز، شدت خواهديافت. سؤال: آيا هدفمندي يارانه ها بر كيفيت محصولات تاثير دارد؟آقاي دكتر احمدي شادمهري : جهت دهي نادرست به سرمايه گذاري، افزايش مصرف، گسترش قاچاق ، كاهش شديد بهره وري، كارآمد نبودن تخصيص منابع و اتلاف آنها و نرسيدن به اهداف سند چشم انداز كشور از جمله نتايج هدفمند نبودن يارانه ها در شرايط كنوني است.با توجه به اينكه رقابت پذير شدن محصولات توليدي با هدفمند كردن يارانه ها محقق

مي شود حمايت دولت از صنايع با هدف افزايش بهره وري و تغيير تكنولوژي و نوسازي آنها زمينه مناسبي براي افزايش كيفيت محصولات توليدي فراهم مي شود.سؤال:آيا هدفمندي يارانه ها بر حوزه سلامت تاثير دارد؟آقاي دكتر احمدي شادمهري : : نخستين آسيب پرداخت نقدي يارانه ها اين است كه مردم در زمان كمبود درآمد ابتدايي ترين موردي كه از سبد هزينه هاي خانوار كسر مي كنند هزينه هاي درمان، سلامتي، تندرستي و بهداشت است. پيش از اين همه بر اين باور بودند كه حذف يارانه ها در حوزه سلامت مي تواند به مراكز درماني و خدماتي ضربه وارد كند و همين نظام سلامت را دچار چالش كند. اما بايد اين راهم در نظر داشت كه در مجلس سعي بر اين است كه مردم دچاربحران و دغدغه نشوند مثلا تلاش شده يارانه از دارو حذف نشود و اين خود كمك بزرگي به آرامش روحي در مردم مي كند . تدابيري انديشيده شده كه سهم مردم در پايان برنامه پنجم 30 در صد كاهش پيدا كند اگر اين كار عملي شود بايد هر سال اعتبارات بخش بيمه اي را 22 در صد بالاببرند و اعتبارات بخش سلامت را از ابعاد غير بيمه اي 10 در صد افزايش دهند و اين خود به بهبود وضع بهداشت و سلامت جامعه كمك شاياني خواهد كرد .مردم مشهد هم با وجود مراكز درماني دولتي زيادي كه در سطح شهر وجود دارد ،مشكلي از بابت نخواهند داشت.سؤال:آيا هدفمندي يارانه ها بر نظام آموزشي تاثير دارد؟آقاي دكتر احمدي شادمهري :شوك

افزايش هزينه ها در اثر هدفمند كردن يارانه ها، دانشگاهها را دربرخواهد گرفت ،در صورت عدم حمايت دولت از دانشگاههاي غيردولتي اين دانشگاهها مجبور به افزايش شهريه يا كاهش كيفيت خواهندشد. در صورت افزايش هزينه آب، برق، گاز و در كل انرژي، دانشگاهها نيز درگير مي شوند. اگر اعتبار به دانشگاهها و موسسات آموزش عالي غيردولتي پرداخت نشود، آنها مجبور هستند شهريه ها را افزايش دهند تا افزايش هزينه ها جبران شود و با توجه به اينكه از قشر مستضعف نيز در دانشگاههاي غيردولتي حضور دارند اين افزايش شهريه مشكلاتي را براي آنها به وجود مي آورد با توجه به اينكه درصد قابل توجهي از مخاطبان بخش غيردولتي آموزش عالي كه شامل دانشگاه آزاد اسلامي و دانشگاههاي غيرانتفاعي در مشهد از ميان جوانان طبقه متوسط و متوسط به پائين جامعه هستند كه افزايش شهريه ها در پي گران شدن انرژي براي درصدي از آنها (كه اكنون مشخص نيست چه درصدي هم باشند) غير قابل جبران خواهد بود.كه درنتيجه خانواده ها مجبور به كاهش هزينه هاي ضروري خود براي ادامه تحصيل فرزندان مي شوند.دانشگاهها ممكن است مجبور شوند براي جبران هزينه هاي جاري در قيمتهاي برخي خدمات خود مثل غذا و يا هزينه خوابگاه تجديد نظر كرده و با افزايش قيمت، بخشي از هزينه ها را توسط مصرف كننده كه همان دانشجو است، تامين كنند.مصاحبه با جناب آقاي محمد تقي تهرانيان از اساتيد دانشگاه امام رضا(ع) :سؤال:تاثير هدفمندسازي يارانه ها بر مصرف خانوارهاي مشهدي راچه مي دانيد؟آقاي تهرانيان:كاهش

مصرف، اعمال عدالت، واقعي شدن قيمت ها، ارتقاء كيفيت و ثبات اقتصادي از آثار مثبت طرح هدفمند سازي يارانه ها در دراز مدت مي باشد.با توجه به سال "همت مضاعف و كار مضاعف" از سوي مقام معظم رهبري كه يكي از مهمترين محورهاي آن موضوع هدفمندسازي يارانه ها است كه اگر اين طرح به درستي و دقيق انجام شود اصلاحات اقتصادي مناسبي را به دنبال خواهد داشت. بايد مركز تصميم گيري در خصوص اطلاع رساني از هدفمند سازي، واحد باشد و از پراكنده گويي از سوي برخي از مسئولان در خصوص افزايش برخي از قيمت ها در استان پرهيز شود.سرعت عمل در تصميم گيري و اجرا بسيار مهم است و بايد طوري عمل كرد كه بطور مستمر مراقب بود تا دستگاهها و اشخاص حقيقي و حقوقي از اين موضوع سوء استفاده نكنند و به افزايش قيمت ها دامن نزنند تا خانوارهاي مشهدي تحت فشار قرار بگيرند و نارضايتي دربين خانوارها بوجود آيد كه تبعات آن گريبانگير خواهد بود.همچنين توصيه مي شود تا جريانهاي سياسي و رسانه ها اين موضوع را از دستور كار منازعات خود خارج كنند در غير اين صورت هزينه هاي اجراي اين قانون و فشار بر مردم افزايش خواهد يافت. قانون هدفمند كردن يارانه ها در صورتي كه به درستي اجرا نشود مي تواند به ضد خود بدل شود و تبعات نامناسبي به همراه داشته باشد.سؤال: آيا بين هدفمندي يارانه ها و قدرت خريد رابطه وجود دارد؟آقاي تهرانيان :هدفمند كردن يارانه ها با

ايجاد تحول در ساختار هاي اقتصادي صنعت و بازار، ايران را به سمت رقابتي شدن سوق داده و ضمن اصلاح الگوي مصرف انرژي در ايران راه را براي توسعه اقتصاد ملي و شكوفايي ظرفيت هاي به بالقوه هموار خواهد نمود. اجراي قانون هدفم__ند شدن يارانه ها كه با نام جراحي بزرگ اقتصادي از آن ياد مي شود بدون شك باعث مي شود كه مصرف خانوارها افزايش پيدا كند كه به تناسب آن توليد نيز افزايش پيدا مي كند افزايش توليد باعث افزايش درآمد خانوارها شده قدرت خريد افزايش مي يابد و خانوار هاي كم درآمدي كه تا كنون قدرت خريد پاييني داشتند مي توانند از رفاه نسبي برخوردار شوند واين يعني ايجاد عدالت اجتماعي و هدفي كه مد نظر نظام و دولت است. سؤال : آيا بين هدفمندي يارانه ها و قيمت ها رابطه اي وجود دارد؟آقاي تهرانيان: مهم ترين مزيت اجراي قانون هدفمندكردن يارانه ها، كه موجب شده اقتصاددانان زيادي از اين طرح حمايت نمايند اين است كه حذف يارانه هاي غيرمستقيم به كالاهاي مختلف اعم از انرژي، مي تواند موجب شفافيت بيشتر و واقعي شدن قيمت هاي نسبي در بازار و در نتيجه بهبود خاصيت علامت دهي قيمت ها در تخصيص منابع در اقتصاد كشور گردد.در بازار هر يك از كالاها، خدمات و دارايي ها، اگر مازاد عرضه اي وجود داشته باشد، قيمت ها شروع به كاهش مي نمايد به نحوي كه از يك طرف با كاهش قيمت و در نتيجه كاهش سودآوري منابع توليد از

آن بازار خارج شده و عرضه كاهش مي يابد و از طرف ديگر با كاهش قيمت مقدار تقاضاي آن كالا، افزايش مي يابد.در نتيجه كاهش قيمت موجب مي گردد تا با كاهش عرضه و افزايش تقاضا، مازاد عرضه در آن بازار حذف شده و آن بازار به تعادل برسد. البته بايد توجه داشت كه اثر شفاف سازي و واقعي شدن قيمت هاي نسبي در صورتي به وقوع خواهد پيوست كه دولت با مشاهده افزايش قيمت ها در بازارهاي مختلف، به هدف جلوگيري از گراني، محدوديت و كنترل قيمت در بازارها را افزايش ندهد. چراكه در اين صورت، نه تنها اقتصاد كشور از مهم ترين مزيت قانون هدفمندكردن يارانه ها يعني افزايش كارآيي ناشي از واقعي شدن قيمت هاي نسبي و شفاف شدن آنها بي بهره خواهد ماند، بلكه با گسترش مداخلات دولت در نظام قيمت ها، ممكن است كارآيي اقتصاد كشور در تخصيص منابع هم در توليد و هم در مصرف، تنزل يابد. سؤال: آيا بين هدفمندي يارانه ها و آسيب هاي اجتماعي رابطه اي وجود دارد ؟آقاي تهرانيان:ببينيد هرطرح بزرگ اقتصادي كه براي اولين بار درجامعه اي اجرا مي شود به دليل نامشخص بودن آن ويا نا آگاهي و كافي نبودن اطلاعات براي مردم يك بار رواني خواهد داشت و كل جامعه را خواسته يا ناخواسته درگير خواهد كرد.ترس از افزايش قيمتها ،ترس از بيكاري و معلوم نبودن وضعيت خانوار ها همه وهمه باعث مي شود كه جامعه دچار يك سري آسيبها گردد . سياست هاي همراه با

شوك داراي چند ويژگي است كه يكي از آنها واكنش هاي اجتماعي است. زمان، نحوه اجراي طرح ،همراه با اطلاع رساني كارا و هدفمند مي تواند شدت دفعي و واكنش اجتماعي را كاهش دهد. اين واكنش، متفاوت از ديگر بازتاب هاي اجتماعي طرح است. بدين معنا كه طرح دفعتاً يك بازخور تند اجتماعي خواهد داشت كه بي توجهي به مديريت آن مي تواند سطح اعتماد عمومي را كاهش دهد. سؤال: آيا هدفمندي يارانه ها بر كيفيت محصولات تاثير دارد؟آقاي تهرانيان:يكي از تاثيرات مثبت هدفمندي يارانه ها اينست كه ، توقع افراد را براي استفاده از كالاي مرغوب و با كيفيت افزايش مي دهد واين سبب مي شود توليدكنندگان به فكر بروز كردن ماشين آلات توليد و استفاده از حد اكثر توان صنعتي كارخانجات براي توليد كالاي با كيفيت باشند زيرا فضاي رقابتي بازار ايجاب مي كند كه كالاي مطلوب و مرغوب توليد شود و اين خود سبب رونق توليد و افزايش كيفيت كالاها مي شود.سؤال: آيا هدفمندي يارانه ها بر نظام آموزشي تاثير دارد؟آقاي تهرانيان:بحث آثار تورمي هدفمندسازي يارانه ها مشمول كل اقشار جامعه مي شود، به همين ترتيب آثار تورمي اين بحث را در دانشگاههاي دولتي و غير دولتي نيز مي توان مشاهده كرد اما دولت ادعا مي كند كه مي خواهد به هفت گروه در جامعه يارانه دهد بنابراين حتما مستضعفيني كه مي خواهند در سيستم آموزشي شهريه اي تحصيل كنند در يك جايي از يارانه دولتي بهره مند مي شوند. عدم حمايت دولت از دانشگاههاي

غير دولتي در لايحه هدفمند كردن يارانه ها ما را با چالش جدي در اجراي حذف كنكور مواجه مي كند. يكي از اثرات هدفمند كردن يارانه ها افزايش تقاضا براي دانشگاههاي دولتي و در نتيجه افزايش تراكم پشت كنكوريها براي ورود به دانشگاههاي دولتي است. از طرف ديگر تقاضا براي ورود به دانشگاههاي غيردولتي كاهش مي يابد. با هدفمندي يارانه ها و اجراي آن در ابتداي امر يك شوك اساسي در قيمتها پيش مي آيد كه اين شوك براي موسسات آموزشي كه درآمد خاصي ندارند و بخش عمده اي از بودجه آنها توسط دولت تامين مي شود قطعا دشوار خواهد بود و من فكر نمي كنم 20 درصد افزايش بودجه بتواند مشكل موسسات عالي را حل كند.سؤال : آيا هدفمندي يارانه ها بر حوزه سلامت تاثير دارد؟آقاي تهرانيان:حوزه سلامت جامعه از جمله موارد مهمي است كه از حساسيت بالايي برخوردار مي باشد كه با اجراي كامل اين طرح در جامعه يقيناً شاهد يك سري آثار مثبت و يا احياناً تبعات منفي بر بهداشت و سلامت فردي وهم سلامت روحي افراد جامعه خواهيم بود.با توجه به اينكه واحدهاي خدماتي بهداشتي درماني دراستان با مشكلات عديده اي مواجه اند و همواره كمبود منابع مالي و تأمين هزينه هاي جاري به عنوان يكي از دلايل اصلي اين مشكلات مطرح مي شو د ، اين سوال را در ذهن تداعي مي شود كه با عملياتي شدن اين طرح ملي ، نحوه ارئه خدمات به مردم آيا بهبود مي يابد و اجراي اين طرح

چه تأثيري در ميزان سرانه درمان خواهد داشت و سازمانهاي بيمه گر تا چه اندازه در تأمين هزينه هاي درماني شهروندان عمل خواهد نمود .با نگاهي خوشبينانه به كليات اين طرح ،اميد ميرود با اجراي بهتر و بدون عيب و نقص توام با كار كارشناسي دقيق ومديريت اصولي نظام سلامت ، موجبات سربلندي دولت و دست اندر كاران صديق نظام مقدس جمهوري اسلامي را شاهد باشيم و با تأثيرات مثبت طرح هدفمند كردن يارانه ها بهبود و ارتقاءسطح سلامتي را در جامعه ايران اسلامي نظاره گر باشيم و در راستاي تحقق عدالت در سلامت ، شاهدتحقق شعار ،توسعه عدالت در سلامت در كشور باشيم.4-1) مقدمهدر اين قسمت از تحقيق تمامي اطلاعات جمع آوري شده را بررسي مي كنيم و كليه فرضيات ارائه شده را تجزيه و تحليل نموده و بر اساس شواهد و اطلاعات بدست آمده به رد يا قبول آنها مي پردازيم تجزيه و تحليل مصاحبه هاي انجام شده با رئيس سازمان بازرگاني خراسان رضوي و اساتيد دانشگاه امام رضا(ع): 4-2) تجزيه وتحليل اطلاعات براساس فرضيه اصليهدفمندي يارانه ها بر مصرف خانوارهاي مشهدي موثر است.هدفمندي يارانه ها تغييراتي محدود در كوتاه مدت و تغييراتي اساسي در بلندمدت در جهت منطقي شدن الگوي مصرف خانوارها ايجاد خواهد كرد.خانوارهاي مشهدي گذشته از مصرف خود ،شرايطي خاص نسبت به ساير نقاط كشور دارند .ورود سالانه چندين هزار مسافر و زائر به اين شهر باعث شده كه خانوارهاي مشهدي از جهات مختلف (شلوغي بازارها،قيمت هاي كاذب ،ترافيك شديد...) مشكلات عديده اي داشته

باشند.با هدفمندي يارانه ها و افزايش قيمت بسياري از حاملها با وجود دريافت يارانه نقدي و افزايش درآمد ، مردم سعي مي كنند از رفت وآمدهاي غير ضروري ،خريد زياده از حد كالاها و...بپرهيزند واين خود سبب مي شود كه خانوارهاي مشهدي كه تا كنون درگير مشكلات فوق بوده اند ،از شدت آن كاسته شده باعث ايجاد رفاه نسبي در بين خانوارهاي مشهدي شده كه اين مقدار رفاه و تغيير در مصرف براي آنها مورد قبول است از پاسخ هاي ارائه شده مي توان فرضيه اصلي اين تحقيق را بطور كامل پذيرفت ، يعني هدفمندي يارانه ها بر مصرف خانوارهاي مشهدي تاثير دارد وتاثير آن نيز مستقيم مي باشد زيرا براحتي مي توان از رفتارهاي اقتصادي مردم تغيير نظام مصرف آنها وتلاش براي پيدا كردن يك الگوي صحيح مصرف را حس كرد. 4-3) تجزيه و تحليل اطلاعات بر اساس فرضيات فرعي1. بين هدفمندي يارانه ها و قدرت خريد رابطه معكوس وجود دارد.يك نكته روشن است: اجراي قانون يارانه ها، اثرات مستقيمي بر توزيع درآمد بر جاي خواهد گذاشت و اين بازتوزيع درآمد به نفع خانوارهاي دهك هاي پايين درآمدي و به زيان خانوارهاي دهك هاي بالاي درآمدي خواهد بود.و با توجه به اينكه در شهر مشهد خانوارهاي زيادي در دهك هاي پايين درآمدي قرار دارند اين طرح مي تواند باعث انتقال قدرت خريد از خانوارهاي پر مصرف به خانوارهاي كم مصرف شود.بنابراين از آن جا كه سهم خانوارهاي كم درآمد از مصرف عموم كالاهاي يارانه اي كمتر

از خانوارهاي پردرآمد است، و در مقابل سهم آن ها از يارانه نقدي برابر يا حتي بيشتر از خانوارهاي پردرآمد است هدفمندي يارانه ها، مي تواند قدرت خريد و رفاه نسبي خانوارهاي كم درآمد مشهدي را نسبت به خانوارهاي پردرآمد بهبود ببخشيد بنابراين فرضيه ارائه شده رد مي شود چون رابطه مستقيم بين هدفمندي يارانه ها و قدرت خريد و رفاه وجود دارد و مستقيما سبب افزايش آن شده است.2 . بين هدفمندي يارانه ها و قيمت ها رابطه معكوس وجود دارد.جهت بررسي رابطه بين هدفمندكردن يارانه ها بر قيمتها ذكر اين نكته ضروري است كه مشهد مقدس به دليل زواري بودن آن و به دليل وجود هزاران خرده فروش در نقاط مختلف شهر و شغل هاي حاشيه اي از پتانسيل بيشتري براي افزايش قيمتها برخوردار است با توجه به پاسخ هاي دريافتي از مصاحبه ها مي توان گفت مشهد مقدس مصرف بالايي دارد و از فروش بالايي نيز برخوردار است وهدفمندي يارانه ها از يك طرف و سيل جمعيت ورودي به مشهد از طرف ديگر باعث مي شود با وجود همه تدابير انديشيده شده در اين رابطه، در بيشتر كالاها ،كرايه هاي حمل و نقل درون شهري،اجاره مسكن و مواردي كه خارج از اقلام اعلام شده دولت مي باشد، باز هم شاهد افزايش قيمتها بصورت كاذب باشيم و اين افزايش سبب ايجاد تورم خواهد شد و باعث مي شود خانوارهاي مشهدي درصد بيشتري از يارانه دريافتي را صرف افزايش قيمتها كنند و اين خود موجبات نارضايتي را

در بين خانوارهاي مشهدي پديد آورده است. اجرايي اين قانون تنها در صورتي در بلندمدت اثراتضد تورمي خواهد داشت كه رشد حجم پول را كاهش دهد. اين امر در صورتي رخ خواهد داد كه به مرور يارانه هاي مستقيم كه بين مردم و توليدكنندگان توزيع مي گردد، كاهش يافته و درآمد حاصل از افزايش قيمت كالاهاي يارانه اي به دولت برسد. در اين صورت كاهش كسري بودجه دولت يا ايجاد مازاد بودجه مي تواند اثرات كاهنده بر تورم داشته باشد و سبب كاهش قيمتها شود.از مباحث فوق مي توان فرضيه ارائه شده را پذيرفت واذعان داشت كه افزايش درآمد با هدفمندي يارانه سبب افزايش قيمتها بصورت نا خواسته مي شود .3 . بين هدفمندي يارانه ها و آسيب هاي اجتماعي رابطه اي وجود دارد. پرداخت نقدي يارانه ها در جامعه اي كه دچار فشار تقاضا است، مي تواند سازوكار هزينه خانوار را به هم بريزد. افزايش درآمد بدون كار صورت گرفته مي تواند منشأ يك نابساماني در هزينه هاي خانوار باشد و هزينه كردن درآمد اضافه، هم براي خانوار و هم جامعه مضر است. يكي از آسيب هاي جدي كه ممكن است در بين خانوارهاي مشهدي اتفاق بيفتد اين است كه ممكن است خانوارها دچار شوك اقتصادي و اجتماعي شوند.يكي از آثار اجتماعي نقدي سازي يارانه ها تغيير فرهنگ كار است.براي مثال در يك خانوار 4 نفره مشهدي ممكن است با اجراي اين طرح حدوداً 300 هزار تومان اضافه درآمد داشته باشد.كه اين درآمد در بسياري از

خانوارهاي مشهدي از درآمد طبيعي و ماهانه آنهابيشتر است. از اينرو ممكن است با پرداخت مستقيم يارانه به نوعي تن پروري و فرار از كار در اين خانوارها ايجاد شود كه مي تواند از حيث اجتماعي و اقتصادي بسيار نگران كننده باشد. و اين به دليل اينكه الگوي مصرفي يك خانوار بيش از الگوي درآمدي تغيير مي كند مي تواند براي خانوار يك تهديد به حساب آيد.البته بايد گفت كه با تدابير دولت اثر رواني هدفمندي يارانه ها در جامعه كوتاه مدت وگذرا است و هدفمندي يارانه ها بيشتر بر ميزان مصرف اثردارد . لذا مي توان فرضيه فوق را بطور قطعي پذيرفت و رابطه آن را با هدفمندي يارانه ها مستقيم دانست. 4 . بين هدفمندي يارانه ها وكيفيت محصولات رابطه مستقيم وجود دارد:رقابت پذير شدن محصولات توليدي با هدفمند كردن يارانه ها محقق مي شود. حمايت دولت از صنايع با هدف افزايش بهره وري و تغيير تكنولوژي و نوسازي آنها زمينه مناسبي براي افزايش كيفيت محصولات توليدي فراهم مي كند. مشهد مقدس داراي مراكز و كارگاه هاي بسيار متعدد توليدي ،كارخانجات بزرگ ،مراكز پخت نان صنعتي و مراكز توليد انواع لباس براي داخل و خارج استان مي باشد كه هدفمندي يارانه ها سبب مي شود صاحبان اين خدمات براي رقابت كردن در بازار بر يكديگر پيشي بگيرند ودر صدد توليد محصولات با كيفيت بالا برآيند كه باعث فروش بيشتر سرپرستان خانوار مي شود واز بازار بزرگي كه بواسطه وجود حرم پاك رضوي در اين شهر

بوجود آمده نهايت استفاده را ببرند وباعث رونق زندگي و افزايش قدرت وتوان خريد بالاي آنها مي شود. براي نمونه مي توانند از ناني بهره مند شوند كه هم دوريز كمتري دارد وهم از اسراف آن بشدت جلوگيري مي شود .نتيجه اينكه بين هدفمندي يارانه ها كيفيت محصولات رابطه وجود دارد كه اي رابطه مستقيم است وسبب مي شودكه فرضيه ما بطور قطعي پذيرفته شود. 5 . هدفمندي يارانه ها بر حوزه سلامت موثر است . نكته اي كه از مصاحبه هاي انجام شده استنباط مي شود اين است كه در شرايط يك اقتصاد مصرف زده، پرداخت نقدي يارانه صرف كالاهاي غيرضروري يا پركردن خلأهاي هزينه اي خانوار مي شود و به طور قطع مصرف كالاهاي اساسي كاهش مي يابد و اين موضوع مي تواند از منظر به خطر انداختن سلامت جامعه قابل توجه باشد.حوزه سلامت خانوار از جمله موارد مهمي است كه از حساسيت بالايي برخوردار مي باشد كه با اجراي كامل اين طرح در استان و مخصوصا مشهد يقيناً شاهد يك سري آثار مثبت و يا احياناً تبعات منفي هم بر بهداشت و سلامت فردي وسلامت روحي افراد باشيم .با توجه به اينكه واحدهاي خدماتي بهداشتي درماني در شهر مشهد مقدس با مشكلات عديده اي مواجه هستند و همواره كمبود منابع مالي و تأمين هزينه هاي جاري به عنوان يكي از دلايل اصلي اين مشكلات مطرح مي شو د ، وبا توجه به اينكه اين شهر مركز استان خراسان رضوي نيز مي باشد مطمعنا به دليل اينكه

مراكز درماني بيشتر و نيز پزشكان متخصص و خوبي كه در شهر وجود دارد باعث مي شود كه بيماران ساير نقاط استان نيز به مشهد مراجعه كنند اين تعداد زياد با وجود كمبود امكانات در بيمارستانهاي دولتي واصرار آنها فقط براي استفاده از اين مراكز و كمبود پرستار وديگر نيرو هاي انساني باعث مي شود سطح كيفيت و ارائه خدمات پايين بياييد و موجب نارضايتي شهروندان مشهدي را فراهم نمايد. وفرضيه فوق را كه هدفمندي يارانه ها بر حوزه سلامت مؤثر است را براحتي اثبات كرده وپذيرفته مي شود و تاثير آن نيز مستقيم مي باشد.6 . بين هدفمندي يارانه ها و نظام آموزشي رابطه اي وجود ندارد .تاثير هدفمند كردن يارانه ها بر فضاي دانشگاهها و دانشجويان را نمي شود انكار كرد. درشهر مشهدچندين دانشگاه دولتي ،يك دانشگاه آزاد وبيش از 27مركزدانشگاهي غير انتفاعي و غير دولتي ومراكز علمي كاربردي متعدد وجود دارد كه بخش اعظم مراكز غير دولتي را افرادي از خانوارهاي خود مشهد تشكيل مي دهند. هدفمندي يارانه ها در صورت عدم حمايت دولت باعث افزايش شهريه دانشگاههاي غيردولتي ، افزايش قيمت خدمات دانشجويي براي جبران تاثير هدفمندسازي يارانه ها، افزايش سيل تقاضا براي آموزش عالي دولتي و نامشخص بودن ظرفيت سازي در اين بخش،و نيز مشكل دانشگاههاي غيردولتي براي اداره دانشگاه با شهريه هاي كنوني را به همراه خواهد داشت كه در اين صورت دانشگاهها مجبور به افزايش شهريه يا كاهش كيفيت خواهند شد.وبا توجه به اينكه درصد قابل توجهي از مخاطبان بخش

غيردولتي آموزش عالي كه شامل دانشگاه آزاد اسلامي و دانشگاههاي غيرانتفاعي مي شود از ميان جوانان طبقه متوسط و متوسط به پائين مشهد هستند ، افزايش شهريه ها در پي گران شدن انرژي براي درصدي از آنها (كه اكنون مشخص نيست چه درصدي هم باشند) غير قابل جبران خواهد بود.ودر اين صورت خانوارهاي مشهدي مجبورند براي ادامه تحصيل فرزندانشان از ساير هزينه هاي مصرفي و اصلي خانوار بكاهند تا بتوانند اين افزايشهزينه را جبران كنند واي خود تاثير بسيار ناگواري در روحيه آنها وفرزندان دانشجوشان خواهد داشت.مي بينيم كه بين هدفمندي يارانه ها ونظام آموزشي رابطه وجود دارد واين رابطه مستقيما بر مصرف خانوارها تاثير مي گذارد وفرضيه فوق يقينا رد مي شود.ولي اين در صورتي قابل استناد است كه حمايت دولت از دانشگاهها صورت نگيرد. 5-1) نتيجه گيريآياتي كه اعلام مي دارد خداوند اسراف و مسرفين را دوست ندارد، بيانگر اين حقيقت است كه اسراف موجب مي شود تا شخص مسرف، با وجود دارا بودن همه فضايل اخلاقي و اعمال صالح، نتواند به مقام محبت و قرب الهي برسد. دستيابي به الگوي صحيح مصرف نياز به مديريت دارد و رسيدن به اين الگو مصرف وبهينه سازي مصرف با هدفمند كردن يارانه ها محقق خواهد شد. هدفمندي يارانه ها اين امكان را فراهم مي آورد تاصنايع به سمت استفاده از تكنولوژي پيشرفته هدايت شوند. استفاده از تكنولوژي هاي پيشرفته علاوه بر كاهش در مصرف انرژي، كاهش زمان و هزينه توليد را نيز به همراه دارند. اثرات ورود

فناوري جديد موجب توليدكالاها و خدمات با كيفيت بالاتر و در نتيجه افزايش قدرت رقابت محصولات توليد داخل در بازارهاي خارجي مي شود. بنابراين مي توان گفت، علاوه بر حوزه توليد، حوزه تجارت نيز از هدفمندي يارانه ها منتفع مي شود و كسب و كار رونق مي گيرد و براي نيروي كاري كه هم اكنون بيكار هستند زمينه اشتغال بيشتري فراهم مي گردد و شهر مشهد چون از پتانسيل خوبي براي رونق كسب و كار برخوردار است باعث مي شود تا خانوارهاي مشهدي بتوانند از اين موقعيت بخوبي بهره مند شوند.چگونگي هدايت منابع نقدي توزيع شده و الگوي پس انداز و دارايي خانوارها روي آثار بلندمدت طرح تاثير مي گذارد و مسؤلان دولتي در استان وبخصوص شهر مشهد مي توانند با اطلاع رساني و نوعي فرهنگ سازي خانوارهاي مشهدي را به اين سمتي هدايت كنند تا منابع مالي دريافتي در قانون هدفمندي يارانه ها را صرف تغييراتي در الگوي مصرف كنند.ولي بايد به اين نكته اصلي واساسي توجه نمود كه اگر هدفمندي يارانه ها با مديريت صحيح و حمايت دولت همراه نباشد پذيرفتن فرضيه هاي مارا دچار ابهام خواهد كرد زيرا بدون حمايت و نظارت مستمر دولت ، هرج و مرج در رفتارهاي اقتصادي باعث نگراني خانوارها گرديده و موجي از اعتراض ونارضايتي را متوجه دولت خواهد كرد كه اين به صلاح جامعه نمي باشد. 5-2) ارائه پيشنهادات كاربرديانتظار بر اين است تا با هدفمندسازي يارانه ها ، كارايي نظام اقتصادي از طريق آزادسازي قيمت انرژي افزايش يابد، مصرف بهينه و قاچاق كالا ها

ومواد اوليه كاهش يابد، مخارج عمومي كاهش و عدم تعادل هاي بودجه اي رفع گردد و شكاف مصرف انرژي بين گروه هاي درآمدي كاهش يابد. در اين ميان براي رسيدن به يك الگوي مصرف صحيح و پايدار و نيز جهت مديريت صحيح يارانه هاي دريافتي وبراي رسيدن به حداكثر مطلوبيت از اجراي اين طرح بزرگ ملي به ارائه چند پيشنهاد كاربردي مي پردازيم:1_ توجه به شناسايي و پالايش خانوارهاي هدف و توجه به برخي تغييرات در وضعيت خانوارها در طول دوره اجراي طرح توسط مسؤلان كميته ملي هدفمند كردن يارانه ها. 2_ كاهش هزينه هاي غير ضروري توسط خانوارها و پيدا كردن الگوي مصرفي متناسب با موقعيت خانوار. 3- اهداف اصلي نظام هدفمند كردن يارانه، بهبود بهره وري توليد و فرايندها، مديريت مصرف بهينه، استفاده مطلوب از منابع، عدالت، كاهش تورم و افزايش اشتغال است. لذا در تمام مراحل تصويب و اجرا بايستي فرايند را با اهداف سنجيد و هر كجا به اين اهداف خدشه وارد شد، با تدبير اصلاح شود. 4- به منظور جلوگيري از تبعات منفي احتمالي اجراي اين قانون توزيع بسته هاي حمايتي دولت شامل مديريت بازار ، بازرسي و نظارت و توزيع بسته حمايتي واحدهاي صنفي ، آرد و نان و توسعه توليد نان صنعتي از سوي وزارت بازرگاني ،تا حد زيادي جلوي افزايش قيمتها را خواهد گرفت و از دغدغه هاي خانوار ها خواهد كاست.5- واقعي كردن روند شكل گيري تكنولوژي مبني بر قيمت هاي واقعي و نه مصنوعي عوامل توليد كه سبب استفاده از تكنولوژي هاي

جديد و به روز خواهد شد.6- خانوارها بايد با توجه به دريافت يارانه نقدي از سوي دولت همزمان با آزادسازي قيمت ها و افزايش قيمت بعضي از اقلام و خدمات، بين درآمدهاي حاصلي خود و هزينه هاي موجود تعادل ايجاد كرده و دچار توهم پولي نشوند.7- رسانه هاي عمومي وظيفه دارند كه مردم را نسبت به وضع موجود آگاه كرده و به آنها اطمينان دهند اصلاح يارانه ها و هدفمند سازي آن به معناي حذف آن نيست، بلكه به معناي تغيير جهت آن مي باشد، همه بايد بدانند روشي كه در حال حاضر اعمال مي شود، غلط است و بايد اصلاح شود.8- پيشنهادمي شود خانوارها بخشي از منابع مالي دريافتي خود را صرف از رده خارج كردن لوازم خانگي پرمصرف يا ارتقاي رتبه انرژي آنها كنند، در اين صورت منابع در اختيار خانوار به شكل مؤثرتري در خدمت اصلاح الگوي مصرف قرار خواهد گرفت.9-چنانچه اوراق بهادار مولد براي جهت دهي پس انداز خانوارها توزيع شود،منابع مالي حاصل از پس انداز خانوارها افزايش خواهد يافت و با جهت دهي به الگوي پس انداز و دارايي خانوارها مي توان شاهد موج جديد سرمايه گذاري مولد و توليد به دنبال اجراي قانون هدفمندي يارانه ها بود.10-باتوجه به ساختار مشهد مقدس بدليل وجود بارگاه ملكوتي حضرت امام رضا(ع) اجراي مطلوب هدفمندي يارانه ها مستلزم مشاركت همه مسئولان و مردم است و نتيجه مطلوب نيز باحضور مسئولانه همه بخش ها و مردم حاصل مي شود. هدفمند كردن يارانه ها تحت تاثير قرار دادن رفتار اقتصادي خانوارها يا به تعبيري پر رنگ

كردن مديريت تصميم گيري در هزينه كرد آنها در رابطه با منابع مالي است كه براي مديريت مصرف و هزينه كردن يارانه ها، بايد خانوارها آموزش ببينند و با گسترش فرهنگ هزينه كرد يارانه ها، خانوار ها بتوانند با حساب و كتاب، به مصرف بهينه آن بپردازند. پيشنهاد مي شود دولت و كارگزاران مسؤل در استان به موارد زير توجه داشته باشند: ?- دوري از عجله و مطالعه دقيق روي روش هاي اجرايي و هماهنگي ها و سازماندهي و آثار آن روي بخش هاي گوناگون اجتماعي و اقتصادي استان. ?- سازماندهي لازم براي اجراي اين كار توسط سازماندهي دوباره سازمان مديريت و برنامه ريزي و تجهيز كارشناسي وزارت رفاه و تأمين اجتماعي. ?- هدفگذاري تدريجي و ميان مدت براي عملياتي كردن بهتر و اجراي اين طرح. ?-جلب نظر كارشناسان و اساتيد صاحب نظر دانشگاهي براي برنامه ريزي و اجراي ميان مدت طرح. ?- فرصت دادن به كارشناسان و صاحب نظران براي ارايه نظرات خود. ?- تهيه يك طرح اجرايي مشخص كارشناسي و ارايه آن به جامعه كارشناسي و علمي كشور ودر پايان در صورتي كه به واسطه حذف يارانه ها، قيمت كالاها و خدمات افزايش يابد و هزينه حمل و نقل عمومي درون شهري و برون شهري، چندين برابر شود؛ در چنين شرايطي هيچ بعيد نيست كار، تحصيل، درمان و انجام پروسه هاي اداري بخشي از مردم مختل شود. چقدر ناراحتكننده خواهد بود اگر تعدادي از خانوارها به دليل نداشتن هزينه رفت وآمد، فرزند خود را از تحصيل در مدرسه اي خوب محروم كنند! بايد تدبيري انديشيد

تا نخبگان كم بضاعت جامعه، امكان رشد و بروز استعداد خود را داشته باشند...من ا... توفيقفهرست مطالبعنوان صفحهفصل اول : طرح تحقيق1-1)مقدمه 11-2) اهميت و ضرورت موضوع تحقيق 21-3) اهداف 31-4) مسائل علمي 41-5) فرضيات 41-6) روش تحقيق 51-7) تعاريف واژه ها 51-8) محدوديت هاي تحقيق 6فصل دوم : پيشينه تحقيق2-1) مقدمه 72- 2) مقاله 1 112-3) مقاله 2 282-4) مصاحبه انجام شده درگذشته 35فصل سوم:روش تحقيق3-1) نوع تحقيق 513-2) روش تحقيق 513-3) ابزار جمع آوري اطلاعات 513-4) روش جمع آوري اطلاعات 513-5) جامعه آماري 523-6) روش نمونه گيري و حجم نمونه 523-7 ) مصاحبه با رئيس سازمان بازرگاني خراسان رضوي 523-8) مصاحبه با اساتيد دانشگاه امام رضا(ع) 58فصل چهارم : تجزيه وتحليل اطلاعات4-1) مقدمه 714-2) تجزيه وتحليل اطلاعات براساس فرضيه اصلي 714-3) تجزيه و تحليل اطلاعات بر اساس فرضيات فرعي 72 فصل پنجم : نتيجه گيري وارائه پيشنهادات كاربردي5-1) نتيجه گيري 765-2) ارائه پيشنهادات 77پيوست 81 منابع 82كتب1. خطيب، محمدعلي،اقتصاد توسعه نيافتگي و نظريات توسعه اقتصادي، تمرين، مشهد، چاپ اول، 232،ندا نويد.2. زماني،هادي،دموكراسي و توسه اقتصادي پايدار،انتشارات ارزان،سوئد،13843. اقتصاد ايران،مارس2002،جلد چهارم شماره 354. ادرنك،عبدالحسين،چند بحث و نظر درباره تكنولوژي،نشر دريا ،تهران،1369مقالات5. احمدي،مهدي،بررسي ابعاد و پيامدهاي اجرايي هدفمند كردن يارانه ها6. مهديان، محسن، هفت آسيب اجتماعي در نقدي كردن يارانه ها7. طرح تحول اقتصادي در نظام يارانه اي.گزارش شماره6/جلد سوم/ويرايش اول8. تجربه كشور ها در هدفمندي يارانه ها/وزارت رفاه

معاونت هدفمندي يارانه ها/ويرايش اول/مهر 889. مصاحبه ها10. شريف زادگان، محمد حسين، وزير اسبق رفاه و امور اجتماعي11. صفرزاده، علي، رئيس سازمان بازرگاني خراسان رضوي، مصاحبه نامنظم،1 دي1388 .12. احمدي شادمهري، محمد طاهر، استاد دانشگاه امام رضا(ع)، مصاحبه نامنظم، دانشگاه امام رضا(ع)،3دي 1388.13. محمد تقي، تهرانيان، استاد دانشگاه امام رضا(ع)، مصاحبه نامنظم، دانشگاه امام رضا(ع)،5 دي 1388.

سايت ها

14. www.hadafmandisazi.com15. www.aftab.com16. www.iraneconomist.com17. www.partab.com18. www.modiryar.com19. www.asriran.com20. www.seemorgh.com21. www.mojeghanoon.com22. www.hirersian.com23. www.pezeshkan.com24. www.siasatrooz.com25. www.hamshahrimags.com26. www.mehrnews.com27. www.saegheh88.com28. www.news.veyq.com29. www.dolat.com30. www.shaparakdaily.com31. www.armandaily.com32. www.bashgah.com33. www.bankmak.com34. www.khorasannews.com35. www.afagheroshan.com36. www.parsiblog.com37. www.barghnews.com38. www.tebyan.com

بررسي پژوهشي اوقات فراغت

بررسي ميداني

فصل اول:كليات تحقيق: 1-1مقدمه: يكي از عرصه هايي كه زندگي روزمره را بازنمايي مي كند و قدرت و مقاومت را در زندگي انسان ها به نمايش مي گذارد عرصه ي فراغت است. فراغت عرصه اي است كه اختيار و آزادي انسان ها در آن عرصه بيشتر قابل اعمال است. در نتيجه برخلاف كار كه انضباط بيشتري را ايجاب مي كند، فضاي مناسبي براي مقاومت

در برابر رويه هاي فرهنگي جا افتاده و براي پديد آوردن روال ها و كردارهاي جديد است. از اين روست كه گفته اند فراغت مي تواند فرهنگ ايجاد كند و هويت افراد را اشكار سازد.برخي از پژوهشگران بر اين باورند كه پديده فراغت در سرتاسر تاريخ زندگي بشر وجود داشته و خاص زمان مشخصي نيست . اما برخي ديگر فراغت را پديده اي مي دانند كه با تمدن صنعتي پيود دارد و معتقدند كه داراي دو ويژگي و شرايط خاص است كه عبارتند از: 1_ تحت تأثير مراسم اجباري و الزامات فرهنگي و اجتماعي نيست، بلكه با اراده و اختيار فرد سپري مي شود. (براون ،1996 صفحه92)2_ از

ساير فعاليت هاي ضروري زندگي روزمره نظير خوردن متفاوت است. (دومازيه،1372،صفحه56)چنانچه اين دو شرط ملاك باشد، اوقاعت فراغت در جواع بيش پيش صنعتي وجود نداشته زيرا افراد در گذراندن فراغت خود نظير تفريحات و سرگرمي نوعي تابع الزامات فرهنگي اجتماعي بوده اند.(فكوهي، ناصر 1382). واقعيت آن است كه امروزه وجود و اهميت بخشي به آن هم نتيجه ي رشد صنعت و هم نتيجه ي جامعه ي مصرفي بوده است فعاليت هاي اوقات فراغت امروزه از چنان اهميتي برخوردار است كه حتي از آن به مثابه آينه فرهنگ جامعه ياد مي كنند. به اين معني كه چگونگي گذران اوقات فراغت افراد يك جامعه تا حد زيادي معرف ويژگي هاي فرهنگ آن جامعه است و ازاين نظرگاه، كوشش براي شناسايي چگونگي گذران اوقات فراغت در يك جامعه يا يك گروه اجتماعي حائز اهميت ويژه اي است. (چگونگي پرداختن به فعاليت هاي فراغت در بين جوانان و نوجوانان ،شريفيان، مسعود، صفحه 5) 2-1 بيان مسألهاوقات فراغت بخشي از ساعات زندگي روزمره ي انسانهاست كه فارغ از كار و تعهدات شغلي به آن مي پردازند. همچنين به زمانهايي اطلاق مي شود كه افراد كار ضروري براي انجام ندارند و معمولا در اين مواقع جهت تفريح و سرگرمي و رفع خستگي تمايل به انجام فعاليت هاي فرحبخش و نشاط آور دارند. در تحقيق حاضر اوقات فراغت در محدوده ي جوانان مطرح مي شود. چرا كه نزديك به 2 ميليون نفر از جوانان آينده ساز كشور را قشر دانشجو تشكيل مي دهند. و اين دانشجويان در فردايي نه چندان دور به عنوان مدير، پزشك ، معلم و ... به كار و فعاليت مي پردازند. پس طبيعيست كه نحوه گذراندن

اوقات فراغت اين قشر نسبت به ديگر افراد جامعه حساسيت و اهميتي مضاعف پيدا كند. به طور كلي مي توان گفت كه در عين حال كه كار كرد اوقات فراغت در وجوه رفع خستگي و تفريح و سرگرمي اموري غير قابل انكار هستند، عنايت به كاركرد ديگر آن كه باعث پيشرفت تحصيلي نيز شود حائز اهميت ويژه اي است. البته بايد در نظر داشت كه اين كاركرد مورد انتظار اوقات فراغت است و چه بسا كه گذران اوقات فراغت به گونه اي باشد كه خلاف چنين انتظاري رخ نمايد.سوال هاي اساسي كه در اين پژوهش مطرح مي شود بدين قرارند:1- انواع فعاليت هاي فوق برنامه ي دانشجويان در طول سال تحصيلي چيست؟2- نوع فعاليت ها چه تأثيري بر موفقيت تحصيلي دانشجويان دارد؟3- انگيزه ي دانشجو ازانجام فعاليت هاي فوق برنامه چيست؟4- ميزان رضايت دانشجويان از اين فعاليت ها به چه ميزان است؟5- پايگاه اجتماعي دانشجويان چه تأثيري بر ميزان و نوع اين فعاليت ها دارد؟ 3-1 اهميت و ضرورت تحقيقاز آن جا كه مقوله ي فوق برنامه يك پديده ي دوسويه است از يك طرف در نظر عده اي معمولاً زماني كه به فعاليت هاي فوق برنامه اختصاص داده مي شود در برنامه ي جوانان سهم عمده اي دارد و همچنين بازتاب هاي متفاوتي دارد. فعاليت هاي فوق برنامه اعم ازآ موزشي و غيرآموزشي در برنامه ي جوانان قرار مي گيرد. بحث بر سرتأثير اين فعاليت ها بر موفقيت تحصيلي است. يعني اين كه چگونه اين فعاليت ها مي توانند منجر به موفقيت يا عدم موفقيت در تحصيل شوند. با توجه به اين كه رويكرد آموزش سنتي معمولاً به گونه اي بود كه فعاليت هاي فوق برنامه ها محدود و اصولاً زماني بر آن قائل نمي شود

و در سال هاي اخير توجه به اين فعاليت ها در برنامه هاي آموزشي بيشتر شده است، بررسي اصولي اين فعاليت ها و تأثير آن ها بر تحصيل راهگشا مي نمايد. عده اي معتقدند زماني كه معمولاً به اين كلاس ها اختصاص داده مي شود. گاهاً سبب كم كاري در برنامه هاي آموزشي اصلي مي شود و بنابراين به اين فعاليت ها به صورت معمولاً مكمل مي نگرد بلكه حتي دلايلي هستند كه در جاي خود قابل بحث است و با ذكر اين دلايل معتقد به تأثير اين فعاليت ها بر عملكرد تحصيلي جوانان هستند. با توجه به ا ين جريان دو سويه سعي شده است تا در اين پژوهش با تعبيراتي فعاليت ها و نشان دادن آن با عملكرد تحصيلي به تأثير آن بر موفقيت ياعدم موفقيت در تحصيل پي ببريم. 4-1 اهداف تحقيقدر اين پژوهش هدف اصلي: تأثير فعاليت هاي فوق برنامه بر موفقيت هاي تحصيلي دانشجويان است.1-4-1 اهداف فرعي1_ بررسي انگيزه ها و علل شركت يا عدم شركت دانشجويان در فعاليت هاي فوق برنامه2_ تعيين ميزان رضايت دانشجو از فعاليت هاي فوق برنامه3_ تعيين نوع فعاليت هاي فوق برنامه انجام شده در طول سال تحصيلي4- توصيف ارتباط بين جنسيت، وضع تأهل، دوره ي تحصيلي، سكونت، پايگاه اجتماعي، رضايت فردو انگيزه وي با فعاليت هاي فوق برنامه5-1 تعريف مفاهيم و اصطلاحات تعريف اسمي1-5-1 اوقاعت فراغت اوقات فراغت را مي توان مهمترين و دلپذيرترين اوقات آحاد بشر دانست. اين اوقات مستعد است كه براي مومنان لحظه هاي نيايش با معبود، براي عالمان دقايق تعمق و تفكر و براي هنرمندان زمان ساختن ابداع باشد و در عين حال براي عده اي نيز اين اوقات به جاي فراغت ملال آورترين لحظه هاست.(شريفيان، محمود،چگونگي پرداختن به فعاليت هاي فراغت بين نوجوانان وجوانان،ص5)2-5-1 اوقات فراغت در لغتواژه ي اوقات فراغت

خود از دو كلمه ي اوقات و فراغت تركيب شده است و ضروريست كه قبل از بيان تعريف مفهوم آن به معناي لغوي اين دو كلمه اشاره اي داشته باشيم.اوقات در لغت: اوقات را در لغت به معني جمع كلمه ي وقت، هنگام ها، روزه گارها، ساعات و ازمنه. (مين، محمد، فرهنگ فارسي، ج 1، ص 404)و در فرهنگ عميد اوقات به معني: جمع وقت، هنگام ها، گاه ها و زمان ها آورده شده است. (3) (عميد، حسن، فرهنگ فارسي عميد، ص 173)دكتر محمد معين معاني بيشتر و دقيق تري براي وقت بيان نمود است كه عبارتند از تعدادي از زمان كه براي امري فرض شد._ مقداري از زمان كه براي امري فرض شد._ هنگام _ عهد، عصر_ فصل _ موقع، مقام (معين، محمد فرهنگ فارسي، ج 4، ص 50_44)در ميان معاني كه براي وقت بيان شده است زمان بيشترين كاربرد و نزديك ترين مفهوم را به وقت دارد (نشان مي دهد). در زمان پديده اي ست كه همه ي موجودات عالم هستي متأثر و نيازمند به آن هستند از خلقت و آفرينش آن ها گرفته تا مرگ و نيستي.3-5-1 فراغت در لغتفراغت در لغت به معني آسودگي و آسايش است و معمولاً در مقابل اشتغالات و درگيري هاي روزمره كه نوعاً موجب خستگي مي شود به كار مي رود. (شريفيان، معسود چگونگي پرداختن فعاليت هاي فراغت بين نوجوان و جوانان، ص 3)در تعريف ديگري آمده است كه:فراغ در لغت به معني آسودگي و آسايش، آسوده شدن از كار و آزد بودن از كار روزانه معني مي شود(صافي،قاسم،تحقيقي درزمينه كاربردزمان فراغت دانشجويان دانشگاه تهران،صفحه5). در فرهنگ معين در مقابله ي كلمه ي فراغت اين معاني آمده است:فراغ: 1_ پرداختن از فراغ 2_ آسايش، استراحت، آسودگي، آرامش 3_

بي اعتنايي وارستگي 4_ فرصت و مجال (معين محمد، فرهنگ فارسي، جلد 2، صفحه 2504).4-5-1 موفقيت در لغت: فرهنگ عميد موفقيت را اين گونه تعريف كرده، پيروزي، كامروايي، كاميابي، به خواسته هاي خود رسيدن، سبقت گرفتن از افراد هم سطح (عميد، حسن فرهنگ فارسي عميد،جلد2 ) موفقيت تحصيلي: هنگامي كه محصلين از هم رديفان خود سبقت بگيرند تا به وضعيت بهتري دست يابند، به موفقيت تحصيلي رسيده اند.(اوقات فراغت و شكل گيري شخصيت فرهنگي در دبيرستان هاي تهران، ناصر فكوري- انصاري مهابادي، فرشته ، 1376)فصل دوم:پيسينه وادبيات تحقيق1-2 پژوهش هاي انجام شده در داخل كشور1- 1-2 چگونگي اوقات فراغت دانشجويان دانشگاه اصفهان با تأكيد بر فعاليت هاي ورزشي، مولف: مهدي صباغ لنگروي،1381. هدف از اين پژوهش تعيين ميزان اوقات فراغت دانشجويان و فعاليت ها ي جاري و همچنين فعاليت هاي مورد علاقه آنان در اوقات فراغت و به علاوه نگرش دانشجويان نسبت به فعاليت هاي ورزشي ذكر شده است.جامعه ي آماري اين پژوهش دانشجويان پسر دوره كارشناسي دانشگاه اصفهان در نيمسال دوم تحصيلي 77-1376 هستند. ابزار اندازه گيري اين پژوهش، پرسشنامه ي غيراستانداردي بوده و براي تجزيه و تحليل جمع آوري شده از آمار توصيفي و استنباطي استفاده گرديده است.نتايج بدست آمده نشان مي دهد كه 26 درصد دانشجويان 3 تا 4 ساعت در روز اوقات فراغت دارند و در ميان فعاليت هاي فراغتي جاري، فعاليت هاي ورزشي در اولويت نخست قرار دارد و حتي در صورت فراهم بودن انواع امكانات فراغتي نيز اين يافته صدق نموده و دانشجويان علاقه مند به ورزش كردن هستند. 45 درصد دانشجويان از نحوه ي گذران اوقات فراغت خود راضي نيستند و 38 درصد دانشجويان كمي راضي، 16 درصد راضي و 1 درصد كاملاً راضي هستند. 78 درصد

دانشجويان در طول شبانه روز 10 دقيقه ورزش مي كنند. 73 درصد دانشجويان بدون مربي و 27 درصد با مربي به ورزش مي پردازند. 55 درصد ورزش را وسيله اي عالي و 34 درصد نيز وسيله اي خوب جهت سپري كردن اوقات فراغت اعلام كرده اند و كسب نشاط و لذت در ميان عواملي كه ورزش كردن به دنبال خواهد داشت در اولويت قرار دارد.2-1-2 نحوه ي گذران اوقات فراغت دانشجويان دانشگاه كشور با تأكيد بر فعاليت هاي ورزشي، مولف فريدون تندنويس 1376.هدف از اين پژوهش تعيين ميزان اوقات فراغت دانشجويان دختر و پسر دانشگاه هاي ايران در طول ترم تحصيلي و تعطيلات تابستاني و نوع فعاليت هاي فراغتي جاري و مورد علاقه ي آنان و همچنين موقع و محل گذراندن اوقات فراغت و نقش فعاليت هاي ورزشي در اين اوقات است. جامعه ي آماري اين پژوهش 6 درصد از دانشجويان دختر و پسر دوره ي كارشناسي 37 دانشگاه تحت پوشش وزارت فرهنگ و آموزش عالي (به تعداد 10485 از 25 استان كشور به طور تصادفي انتخاب و پرسشنامه ميان آنان توزيع گشت.يافته هاي اين تحقيق نشان گر آن است كه ميزان اوقات فراغت دانشجويان در طول نيمسال تحصيلي تا 4 ساعت و در تابستان ها 3 ت 8 ساعت است. زمان فراغت بعد از ظهرها و شب ها و محل گذراندن آن، خوابگاه، منزل و دانشگاه ذكر شده است. تلويزيون، مطالعه و هم صحبتي و ورزش چهار فعاليت جاري و ورزش، مطالعه و كامپيوتر از فعاليت هاي فراغتي مورد علاقه و جايگاه ورزش در فعاليت هاي فراغتي پسران در مرتبه سوم و براي دختران در مرتبه نهم بوده است. 50/15 درصد پسرن و 318 درصد دختران ورزش نمي كنند. رشته هاي ورزشي دختران به ترتيب پياده روي،

نرمش، دويدن، بدنسازي و تنيس روي ميز، واليبال است. و براي پسران به ترتيب فوتبال، نرمش، دويدن، بدنسازي و تنيس روي ميز است.رشته هاي ورزشي واليبال، و تنيس روي ميز در تمامي دانشگاه هاي مورد مطالعه به شكل فعال وجود دارد. ولي فوتبال 9/96 درصد، بسكتبال 9/93 درصد و شنا 8/81 درصد از دانشگاه هاي مورد مطالعه وجود دارد.3-1-2 بررسي مشكلات گذران اوقات فراغت دانشجويان دانشگاه شهيد چمران پاك سرشت، محمد جعفر _ الهام پورحسين، زمستان 1384.هدف اين مقاله بررسي و ارائه مشكلات اوقات فراغت از ديد دانشجويان اين دانشگاه است. جامعه ي آماري اين پژوهش را كليه ي دانشجويان اين دانشگاه كه 700 نفر دانشجوي پسر و دختر كه به طور تصادفي انتخاب شده اند.تحليل عاملي مشكلات دانشجويان را مي توان در چهار عامل (مقوله) دسته بندي بود. 1) عامل فرهنگي، اجتماعي 2) عامل رواني و انگيزشي 3) عامل خانوادگي 4) عامل اقتصادياين عامل ها به ترتيب 8/27 درصد، 16 درصد، 86 درصد و 76/6 درصد و مجموعاً 54 درصد واريانس مشكلا فراغت را تبيين نمودند. به موجب يافته هاي اين پژوهش مسايل فرهنگي و اجتماعي در صدر مسايل اوقات فراغت دانشجويان دانشگاه شهيد چمران قرار دارد. كمبود امكانات عدم ارائه برنامه هاي مطلوب از جانب دانشگاه و محدوديت هاي فرهنگي _ سياسي به عنوان مشكلات اجتماعي و فرنگي ارزيابي شده اند. بر مبناي عامل هاي 2 تا 4 زندگي در خوابگاه _ مسئوليت هاي خانوادگي و مخصوصاً فقر مالي و گراني در زمره ي مشكلات و موانع اوقات فراغت دانشجويان دانشگاه شهيد چمران به شمار آمده اند.4-1-2 اوقات فراغت و شكل گيري و شخصيت فرهنگي در دبيرستان تهران ناصر فكوهي، انصاري مهابادي فرشته (1386)هدف اين تحقيق نقش و تأثير گذران

اوقات فراغ بر شكل گيري شخصيت افراد و نيز ايجاد و پيدايش گونه هي شخصيتي متأثر از چنين فرآيندي مورد مطالعه دو گروه از دختران و پسران دبيرستاني شهر تهران بودند. اعضاي گروه الف از بعد اقتصادي و فرهنگي و سلسله مراتب طبقتي در زمره ي طبقه بالا و افراد گروه ب در طبقه پايين تعريف شده اند. نتايج پژوهش نشان مي دهد كه اين رويكردها و نيز پايگاه اقتصادي وفرهنگي چنين خانواده هايي درنوع گذراندن اوقات فراغت هردواثر گذاشته به طوري كه دختران گروه الف از تنوع فراغتي بيشتري برخوردار بوده و علاوه بر گذراندن فراغت در خانه در خارج از خانه نيز فعاليت دارند. و برعكس گروه ب بسيار كم تنوع و محدود بوده و تا حدزيادي در فعاليت هاي داخل خانه متمركز است. نتايج اوقات فراغت در گروه اول فرصت تفريح و سرگرمي بيشتري را براي آنان فراهم كرده و موجب شده است خصايص و رفتارهاي شخصيتي خاصي چون برونگرايي، اجتماعي بودن، فعال و خلاق بودن در آن ها شكل بگيرد. عوامل ياد شده و شرايط سخت زندگي دختران گروه ب را مجبور به انجام كارهاي سنگين در خانه كرده و بنابراين فرصت تصريح و سرگرمي را از آن ها گرفته و سبب بروز درون گرايي ،انزواطلبي، و خجالت و كم رويي در آن ها گرديده است.5-1-2بررسي ميزان علاقه مندي و تعيين اولويت هاي مورد علاقه دانشجويان دانشگاه هاي علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني در خصوص فعاليت هاي فوق برنامه، شوراي عالي انقلاب فرهنگي (شوراي اسلامي شدن مراكز آموزشي 1379)هدف كلي اين پژوهش تعيين ميزان علاقه مندي و اولويت هاي مورد علاقه دانشجويان دانشگاه هايي علوم پزشكي كشور در خصوص فعاليت هاي فوق برنامه مي باشد. جامعه ي آماري اين تحقيق كليه

دانشجويان سال تحصيلي 79-78 مي باشد. واحد نمونه گيري فرد است. در اين پژوهش ميزان علاقه مندي دانشجويان به فعاليت هاي مختلف فوق برنامه سنجيده شده و رابطه آن با متغيرهاي مستقل تحقيق مورد آزمون قرار گرفته است. در بخش اول طرح، ميزان علاقه مندي به فعاليت هاي ورزشي دانشجويان بررسي شده در بخش هاي بعدي ميزان علاقه مندي به شركت در اردوها، فعاليت هاي هنري، فعاليت هاي قرآني، مطالعه كتاب هاي غيردرسي، فعاليت مذهبي و عضويت در تشكل هاي اسلامي دانشجويي مورد بررسي قرار گرفته است.براساس نتايج تحقيق در خصوص فعاليت ها و رشته هاي ورزشي پاسخگويان به ترتيب به ورزش هاي شنا، فوتبال بدنسازي، واليبال، تنس، بسكتبال، شطرنج و كشتي را فعاليت ورزشي مورد علاقه خود انتخاب نموده اند.در حوزه ي هنر: به ترتيب رشته هاي موسيقي، تئاتر، خوش نويسي و شعر و صنايع دستي را به عنوان فعاليت هاي هنري مورد علاقه خود دانستند.در عرصه ي فعاليت هاي قرآني به ترتيب قرائت قرآن _ تفسير _ تواشيح _ حفظ و تجويد تراجيح داده اند.در خصوص مشاركت در تشكل هاي فرهنگ به ترتيب كانون فرهنگي _ انجمن اسلامي بسيج _ نهاد نمايندگي و جهاد دانشگاهي را ترجيح داده اند.6-1-2 بررسي نحوه ي گذران اوقات فراغت دانشجويان پسر دانشگاه هاي آزاد اسلامي جنوب خراسان با تأكيد بر جنبه تربيت بدني، مولف: علي اصغر محمدي 1381.مطابق با نتايج اين پايان نامه 8711 درصد از جامعه ي آماري داراي اوقات فراغت هستن و 11 و 10 درصد در اين زمينه پاسخ منفي داده اند. در اين ميان 31/35 درصد بيش از 3 ساعت و 1/12 درصد كمتر از 1 ساعت اوقات فراغت داشته اند و زمان فراغت 18/52 درصد شب ها و 18/27 درصد بعد ازظهرها و 19/4 درصد صبح ها بوده است. 27/40 درصد روز ويژه ي را جهت گذراندن

اوقات فراغت در نظر نگرفته و 41/23 درصد نيز يك روز در هفته را در نظر گرفته اند. گذران اوقات فراغت با دوستان 2/49 درصد را شامل شده و 15/30 درصد با افراد خانواده و 66/16 درصد به تنها يي اوقات فراغت خود را مي گذرانند 33/58 درصد بر اين باورند كه ورزش تأثير مثبت بر فعاليت هاي آموزشي داشته و 93/7 درصد نيز اين تأثير را منفي ذكر كرده اند.7-1-2 بررسي اوقات فراغت شهروندان شهر مشهد، مژگان عظيمي، اسفند 1379.هدف از اين تحقيق چگونگي گذراندن اوقات فراغت و همچنين ميزان علاقه مندي هر يك از شهروندان به هر يك از انواع فعاليت هاي فراغت وعوامي كه به نحوي در ارتباط با علاقه مندي ها فعاليت ها بوده و بر آن ها موثر ست مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است.8-1-2 جنسيت و اوقات فراغت در عرصه هاي زندگي شهري، مريم رفعت جا، 1386 .در اين مقاله ابتدا سعي شده تا مسايل فراغتي زنان، ريشه ياي شده و نقش تقسيماتي اجتماعي جنسيتي بر حضور متفاوت مردان و فعاليت هاي فراغتي تشريح شود. سپس محدوديت هاي فراغتي زنان به لحاظ زمان، فعاليت و فضاي فراغت در فضاهاي شهري تحليل گرديده . دگرگوني اخير و حضور بيش تر زنان در عرصه عمومي شهرها عمدتاً به سبب افزايش تحصيلات و اشتغال در زنان و تغيير الگوي مصرف خانواده ها بوده و بازنگري فراغتي مناسب براي زنان ضروري ساخته است.در بخشي از اين مقاله مي خوانيم: از آن جا كه اوقات فراغت در اين قشر هم افزايش يافته و هم از شكل انفعالي و درون خانگي به شكل فعالانه و برون خانگي ميل مي كند، چنان كه نيازهاي فراغتي آن توجه كرده و در جهت گسترش فضاها و تسهيلات

فراغتي مورد نياز آن ها اقدام نمايند، امكان حضور سالم، فعاليت غيرآسيب زاي آن ها را در عرصه هاي عمومي شهري فراهم مي آورند.2-2 پژوهش هاي انجام شده در خارج از كشور 2-1-2 ژوزف دومازيه (Jozef dumazieh ) ، فراغت در شهر ، 1966وي پژوهشي بر روي نوجوانان 14 تا 20 ساله با هدف نحوه ي گذران اوقات فراغتشان انجام داد . نتايج اين تحقيق نشان داد كه 79 درصد آنان وقت گذراني هاي خارج از خانه را بر وقت گذراني هاي داخل خانه ترجيح مي دهند . و فقط 21 درصد تنها در خانه ماندن را به گردش رفتن ترجيح داده اند . از اين تعداد 56 درصد هنگام ماندن در منزل مطالعه مي كنند – 5 درصد صفحه ي گرامافون گوش مي كردند . 21 درصد تلويزيون تماشا مي كردند و 3 درصد راديو گوش مي كردند. ژوزف دومازيه در اين پژوهش ها به اين نتيجه رسيده است كه در بيشتر تحقيقات ، اوقات فراغت به عنوان عامل تعيين شونده مطالعه شده است تا عامل تعيين كننده به عبارت ديگر تاثير عوامل مختلف چگونگي گذران اوقات فراغت طبقه خاصي بررسي شده است . اما تاثير روزافزون فراغت بر كار و روابط اجتماعي ، ساخت اجتماعي و فرهنگ ناديده گرفته شده است. 2-2-2 محققان دانشگاه مري لند در اطلاعات ملي آمريكا بر روي حدود 30 هزار فرد بالغ در مورد اوقات فراغتشان تجزيه و تحليل انجام داده اند . اين محققان الگوي فعاليت را در افراد شاد و كساني كه كمتر شاد بودند ارزيابي كردند . اين تحقيق با عنوان پژوهش هاي جامعه ي عمومي از سال 1975 تا

2006 انجام گرفتند . اين پژوهشگران دريافتند افراد شاد به لحاظ اجتماعي فعال تر هستند و بيشتر در برنامه هاي مذهبي شركت مي كنند و بيشتر روزنامه مي خوانند به علاوه اين تحقيق نشان داد كه تماشاي تلويزيون در مقايسه با ساير فعاليت هاي تفريحي نياز به فعاليت و تحرك كمتري دارد . بينندگان تلويزيون نيازي ندارند كه به جايي روند . لباس مناسب بپوشند ، در اجتماعات شركت كنند ، برنامه ريزي كنند ، انرژي مصرف كنند يا هر نوع كار ديگري انجام دهند ، اين تحقيق نشان داد 51 درصد از مردم غمگين مايل هستند كه زمان اضافي و ناخواسته بيشتري داشته باشند . 3-2-2يكي از تحقيقات در مورد اوقات فراغت در اروپا را تورستن ويلن (Toresten vilen) با عنوان " تئوري فراغت " انجام داد . وي افرادي از طبقه سرمايه دار در اروپا را مورد مطالعه قرار داد كه نوع خاصي از فراغت را كه بيشتر به بيكاري شباهت داشت تجربه مي كردند . بيكاراني كه ثروت سرشاري داشتند و براي بدست آوردن جايگاه اجتماعي در مصرف زياده روي مي كردند . وي به نتايج اين تحقيق اشاره اي نكرده است . فصل سوم :روش شناسي تحقيق1-3 بررسي آراء و انديشه هاي صاحبنظراندر عصر ما انديشه درباره فراغت كم و بيش با پيدايش جامعه شناسي فراغت، يعني دانشي كه در نظر دارد اين مسائل را به وسيله ي روش هاي علمي مورد بررسي قرار دهد و تفكري سازمان يافته ايجاد كند، مرتبط است.جامعه شناسان براي فراغت به معني امروزي دو شرط قائلند. اول آن كه فعاليتي باشد فارغ از اجبارهاي اجتماعي، مذهبي و عمومي كه در آن

نوعي گزينش يا انتخاب آزاد مطرح است. دوم اين كه كاري كه از آن فرد معيشت خود را تأمين مي كند از سايرفعاليت بايد جدا باشد. (پزشكيان، نسرين، رابطه گذران اوقات فراغت با بزهكاري نوجونان كانون اصلاح و تربيت پايان نامه كارشناسي ، 1354، صفحه 27) نظر جامعه شناسان امروز اين است كه فراغت واقعيتي است كاملاً تازه كه در بافت جامعه صنعتي پديد آمده است و آن را ني توان با بيكارگي قرون قبل مقايسه كرد. تصور مي شود كه جامعه شناسي فراغت به عنوان امراي ضروري مطرح است زيرا دانشي است كه مي خواهد مسائل واقعي تحولات حوزه ي كار و شيوه ي زندگي را مطالعه كند. ( اسدي علي ، فراغت ، تعاريف ،ديدگاه ها ، سمينارملي رفاه اجتماعي ، 22-18 اسفند 1352 ، كميته گذاران اوقات فراغت ، سازمان برنامه و بودجه، صفحه 2) جامعه شناسي فراغت در آمريكا پديدار شد و مراحل رشد خود را در آن جا گذراند. در ربع دوم قرن بيستم بود كه روش هاي تجربي مطالعه افكار عمومي در آمريكا بكارگرفته شد. در سال 1925 "ليند" كوشش كرد كه فرهنگ آمريكايي را با روش هاي قوم شناسي مطالعه كند. او شهر درجه دومي را براي اين كار انتخاب كرد و بعد در سال 1935 كه همين بررسي را تكرار كرد متوجه شد كه در ظرف اين ده سال با وجود رشد فراغت هاي تازه، تغيير چنداني در زندگي آمريكايي پديد نيامده است. در سال 1935 قانون كار، ساعات كار هفتگي را به 40 ساعت تقليل داد ولي غالب كارگران مي بايست دو برابر كار كنند. اين وضع تا بعد ا جنگ جهاني ادامه يافت. بعد از جنگ جهاني دوم درهاي رفاه به

سوي آمريكايي ها گشوده شد. سطح زندگي بالا رفت، تلويزيون به خانه ها رسوخ كرد و شهركهاي اقماري پديد آمد.جامعه شناسي فراغت دراين دوره، رشد شاياني پيدا كرد. كتاب "رايزمن" به نام "توده تنها" بشارت دهنده ي اساسي در گذران وقات فراغت بود. رايزن من براي اولين بار اين تز را مطرح كرد كه تنها زمان فراغت است كه به انسان اين فرصت را مي دهد تا به صورتي آزادنه با جامعه مصرفي خود را سازگار سازد.به دنبال اين نظر بود كه "مارگريت" و "لون اشتاين" مفهوم اخلاق تفريح را بوجود آوردند. مفهوم فراغت توده وار در سال 1985 توسط جامعه شناسان آمريكايي عنوان شد و اين مارگريت ميد بود كه مشخصات فراغت جديد را بهتر از همه بيان كرد. او نوشت: زمان آزاد شده از امر توليد به تدريج به "زمان مصر" مبدل شد. ولي هنوز فراغت در جامعه آمريكايي تحت سلطه كار بود. از اين جهت آن را زمان تجديد قوا مي گفتند. ولي تعريفي كه لون اشتاين از فراغت به عنوان اخلاق تفريح بعد از جنگ دوم جهاني به دست داده است نشان دهنده ي تحولي بود كه در مفهوم فراغت جديد به تدريج پديد آمده بود. او گفت: تحولات فرهنگ آمريكايي آن چه را كه ما آن را اخلاق تفري و لذت مي ناميم پديد آورده است. (چگونگي پرداختن به فعاليت هاي فراغت بين نوجوانان و جوانان شريفيان،مسعود، صفحه 17)1-1-3 نظريات رايزمن رايزمن نيز همانند وبلن گذشته گرا بود و بر عصر طلايي گذشته تأسف مي خورد. وبلن فراغت را در رابطه با طبقات و كار تعريف كرده بود. وي كسي بود كه روي كاهش ارزش كار تكيه مي كرد و اين چيزي بود كه

بعد از او دنبال شد. رايزمن تصور مي كرد كه در تمدن فراغت تازه، نظام طبقاتي از بين خواهد رفت و اين تزي بود كه "شلسكي" "دومادزيه" در اروپا تعقيب كردند. معهذا خود رايزمن چند سال بعد در اين مورد تجديد نظر كرد. وي در صنعتي شدن جامعه نوي تباهي انسان ها را مي ديد و تنها از اين منجلاب را فراغت مي دانست. او مسائل فراغت را بر مبناي رابطه فرد و اجتماع بررسي كرد. به نظر او فراغت در جامعه معاصر مصرفي در ايجاد سلطه جامعه بر فرد يعني مفهوم دگر راهبر كه مشخصه نسان زمان ماست نقش تعيين كننده دارد. ( اسدي علي ، فراغت ، تعاريف ،ديدگاه ها ، سمينارملي رفاه اجتماعي ، 22-18 اسفند 1352 ، كميته گذاران اوقات فراغت ، سازمان برنامه و بودجه، صفحه 2) رايزمن مرحله رشد تاريخي انسان را به سه گروه تقسيم كرد:- دوران اول: دوراني است كه در خلال آن سنت هاي حاكم بررفتار و روابط انساني به حساب مي آيند. او اين دوران را موجد پيدايي انساني مي داند كه در اصطلاح خود، آن را "انسان سنت راهبر مي خواند. در اين دوران سنت ها به عنوان شيوه هايي آزموده و تقدس ياته، موجبات ايجاد تسلسل بين نسل هاي تاريخي را فراهم مي سازد.دوران دوم: ا زديدگاه رايزمن دوراني است كه در آن با كاهش اهميت سنتها در هستي اجتماعي مواجه مي شويم. اين كاهش موجب مي شود كه همگني در رفتار و عمل انساني كاهش يابد، چه همه از الگوهايي يكسان درحيات اجتماعي تبعيت نمي كنند. در اين شرايط به زعم او تاريخ شاهد پيدايي و بعد تكثر انسان هايي خاص است كه وي درون راهبر مي خواندو دوراني

است مساعد براي تبلور فردگرايي(ساروخاني،باقر،جامعه شناسي ارتباطات،موسسه اطلاعات،1371، صفحه42-52).دوران سوم را رايزمن دوران پيدايي انسان "دگر راهبر" (Other- directed man) مي داند كه دوران ظهور وسايل ارتباط جمعي است و پديده هايي چون هدايت از راه دور، بتواره پرستي، شي سروري و همراه با آنان از خود بيگانگي. در اين دوران عد ه اي با استفاده از قدرت جادويي اين ابزار موفق مي شوند توده ها را تحت تأثير قرار دهند، از تنوع حيات انساني بكاهند و الگوهاي خاص فكري و مصرفي پديد آورند. رايزمن، دوران سوم را دوراني مي داند كه در جريان آن، انبوه هاي تنها در دورن شهرهاي بزرگ پديد مي آيند. او را در اثرش انبوه تنها انسان هايي را مجسم مي كند كه در دريايي از انسان ها غوطه مي خورند اما عليرغم اين همه تراكم، انسان تنها است هيچگاه در تاريخ چنين تنها نبوده است. به زعم رايزمن در اين دوران ديگراني چند (چون صاحبان وسايل ارتباط جمعي)، الگوهاي حيات اجتماعي را مي سازد.(ساروخاني ، باقر، همان ماخذ ، صفحه 54-52) رايزمن در مورد فراغت موجبات بحث و انتقاد جامعه شناسان را برانگيخت و حتي خودش هم از نظريه هاي اخود انتقاد كرد ولي ده سال بعد در كتابش به نام "فراواني براي چه" باز تزهاي كتاب "توده تنها" را از سرگرفت. او گفت: جامعه امروز آمريكايي ديگر جامعه مصرفي نيست بلكه جامعه اسراف است و از اين جهت فراغت نقش بسيار مهمي دارد. رايزمن در كتاب اول خود تفاوت طبقاتي را در مورد فراغت انكار مي كرد و معتقد بود كه اين سلسله مراتب طبقاتي كه در امر توليد وجود دارد در فراغ به تدريج از بين خواهد رفت ولي در كتاب تازه اش "فراواني براي

چه" مفهوم طبقات را وارد كرد و نشان داد كه موقعيت شغلي و اجتماعي تا چه در برخورد با فراغت موثر است. او فراغت را به عنوان ارزش تمدن، به عنوان وسيله رهايي شدن و شكوفايي شخصيت وخلاقيت در چارچوب جامعه ي تحت سلطه ي مصرف توده وار تلقي مي كرد. (چگونگي پرداختن به فعاليت هاي فراغت بين جوانان و نوجوان، شريفيان مسعود، ص 19)در دهه 1960 تحقيقات متعددي در زمينه فراغت انتشار يافت كه اين حوزه را غني تر ساخت ولي در عين حال انتقادي هم عليه خود مفهوم فراغت تلقي مي شد. مارگريت ميد در اين دوره با انتشار "فراغت توده وار" تصويري تيره از معني فراغت در جامعه آمريكايي بعد از جنگ دوم جهاني داد. او فراغت جديد را چيزي جز سعي در چاشني زدن به زندگي نمي بيند. در اين دوره "اريك فروم" هم از فراغت انتقاد كرد."رايت ميلز" هم در فراغت نوعي از خود بيگانگي مشاهده مي نمود. تنها "اندرسون" و "كاپلان" بودند كه تا حدي نسبت به فراغت، نظري خوش بينانه داشتند. اين دو نويسنده را با توجه به تزهايي كه در مورد فراغت طرح كردند شايد بتوان ذهني گرا معرفي كرد.اندرسون فراغت را زمان فروخته نشده اي مي داند كه متعلق به فرد است زماني كه فرد به ميل خود از آن استفاده مي كند. او مي گفت كه كار در جامعه غربي كمتر نيازهاي انسان را پاسخ مي دهد و بيشتر تابع منافع شغلي است. اندرسون در فراغت نوعي فعاليت خودانگيخته و آزادي گزينشي مشاهده مي كند.ماكس پلان در كتاب "فراغت در آمريكا" در مفهوم فراغت برحسب زمينه هاي ذهن گرانه ي خود تجديد نظر مي كند و در فراغت ابعاد متعددي مي بيند. براي او فراغت "آنتي تز"

كار است، خاطره اي است دلپذري، نوعي رهايي از وظايف اجتماعي است، نوعي ادراك رواني آزادي است، نوعي فعاليت فرهنگي است و بالاخره سرشتي از نوعي بازي دارد. كاپلان فراغت را از جهت محتواي آن يعني فعاليت هاي آن تحليل نكرده بلكه از نظر رابطه اي كه انسان با اين فعاليت ها برقرار مي كند مطالعه كرده است. اين تحليل به طور كلي فراغت را از مفهوم فعاليت مجزا كرد و جهت تازه اي به جامعه شناسي فراغت داد كه بيش از پيش بر ارضاي ذهني توجه پيدا كرد. كاپلان فكر مي كرد كه فراغت بايد از دو زاويه مورد بررسي قرار گيرد: فردي و اجتماعي يعني يكي رضايت دروني و ديگري، ارزشي كه جامعه بر آن قائل است. ( اسدي علي ، فراغت ، تعاريف ،ديدگاه ها ، سمينارملي رفاه اجتماعي ، 22-18 اسفند 1352 ، كميته گذاران اوقات فراغت ، سازمان برنامه و بودجه، صفحه 2) 2-1-3 نظريات فلوئيد هاوسفلوئيد هاوس در كتاب "سلسله نظريه هاي اجتماعي" ريشه تفريح در زمان قديم را مذهب بيان مي كند و اضافه مي كند كه استيلاي مسيحيت بر جهان، پرداختن به تفريح نوعي معصيت تلقي مي شده است. ( كينگ ساموئل ، جامعه شناسي ، ترجمه مشفق همداني ، صفحه 7) از طرفداران ديگر اين نظريه مي توان "دوركيم" و "جين هاريس" را نام برد. "ارنست گروسگ آلماني و "ژيلبرت موري" انگلسي هم ارتباط بين مذهب و تفريح را مطرح ساخته اند. در مجموع اين نظريه حاكي از اين است كه تفريح به صور مختلف از مذهب سرچشمه گرفته و نوعي رفتار اجتماعي است كه در ايجاد وحدت ميان اعضاي يك گروه يا قبيله نقش بزرگي را ايفا

مي كند.دومين نظريه راجع به فراغت، فرضيه غريزي "بازي و تفريح" است. از طرفداران اين نظريه مي توان "جيمس بالدوين" "ويليام مك دوگال" و "كارل گروس" را نام برد. كارل گروس در كتاب "بازي و مرد" معتقد است كه بازي انسان مانند بازي حيوانات از يك نياز فطري سرچشمه مي گيرد و وظيفه اصلي بازي در سنين كودكي آماده سازي طفل بزرگسالي است وليام مك دوگال مي گويد كه ميل به بازي تا حدودي از غريزه جنگجويي سرچشمه مي گيرد و بالاخره گروس معتقد است كه كشش انسان براي بازي و تفريح بيشتر ناشي از طرز زندگي اوست كه مبناي غريزي دارد. به نظر او ييكنواختي زندگي و نودن نشاط در دنياي كنوني باعث اختناق مي شود كه نتيجه آن ايجاد كشش و عشق به تفريح است.سومين نظريه، فرضيه مبني بر "استراحت و كسب لذت" است. "اسپنسر" در اين خصوص، علت گرايش انسان به تفريح را رهاشدن نظريه، فرضيه مبني بر "استراحت و كسب لذت" است. "اسپنسر" در اين خصوص، علت گرايش انسان به تفريح رها شدن وي از نيروهاي اضافي مي داند و "موريس لاراروس" روانشناس آلماني، عامل تفريح را نياز بشر به استراحت و جبران خستگي بيان م كند. "توماس" ميل رهايي از يكنواختي و به دست آوردن تجربيات را عامل پيدايش تفريح و بازي مي شمارد. "پاتريك" روانشناس آمريكايي، پيدايش تفريح و فراغت را رهايي انسان از فعاليت مداوم و تلاش خسته كننده ي كه نتيجه آن خستگي جسمي و روحي شديد افراد جامعه است مي داند. "گيميال يانگ" در كتاب جامعه شناسي خود، خاطرنشان مي سازد كه اين سرگرمي ها به اعضاي جامعه اجازه مي دهد تا براي مدت زماني از قيودات و تعهدات اجتماعي خود

رها شوند. "سامتر" و "كلر" نيز بازي را ناشي از طلب لذت و خوشنودي افراد مي دانند.(زاهدي ، اصل، جامعه شناسي فراغت ، جزوه درسي، دفتر همكاري، حوزه و دانشگاه ، صفحه 10) پيروان فرويد نيز تا حدودي اين نظريه را قبول كرده و مي گوين كه در تفريحات و سرگرمي ها، عامل "وانمود كردن" نقش بزرگي ايفا مي كند و بالاخره طرفداران "آلفردآدلر" نيز بازي را وسيله اي جهت جبران نواقص جسمي و روحي تلقي مي كنند. افرادي مثل "روس" در مورد پيدايش تفريح و بازي نظر بينابين دارند يعني ضمن قبول نظريه مربوط به غريزي بودن تفريح، فرضيه استراحت و رهايي از مسئووليت ها و كسب لذت را نيز قبول دارند (ولو اين كه كشش انسان به استراحت خود مي تواند دروني و غيرارادي باشد) به طوري كه در كتاب خود به نام "آداب و رسوم" هدف جنبشها و مراسم اقوام بدوي را در جهت رهايي يافتن از سنن و رسوم متداول و رسيدن به استراحت مي داند. (شريفيان مسعود، چگونگي پرداختن به فعاليت هاي فراغت بين جوانان و نوجوانان، ص 21) چهارچوب تئوريك 3-1-3تئوري هاي رفتار Behaviour teories1_ برخي از صاحب نظران به خصوص روانشناسان سعي دارند به كمك تئوري هاي مختلف رفتار انسان را تبيين كنند. مكتب رفتارگرايي بررسي رفتار را موضوع علم روانشناسي قرار داد. واستن بنيانگذار اين مكتب معتقد بود با ايجاد شرايط خاص مي توان رفتار معين را در افراد پيش بيني كرد. براساس همين اصل معتقد بود كه محيط عامل و موثر در رفتار افراد است. به نظر او از راه تربيت و ايجاد عادت مي توان تمام خصوصيات را در افراد به وجود آورد. (شريعتمداري، علي، روانشناسي تربيتي)يكي از نظريه پردازان مكتب

رفتار به نام لوين (Lawin) با طرح تئوري ميدان قصد بستن رفتار انسان را دارد. او واژه فيلد را از فيزيك برگزيده است و همانند آن رفتار انساني را تابع عوامل مختلف و به هم پيوسته دانسته است و به آن نام نيروهاي پهنه يا نيروهاي ميدان داده است. او اين عوامل را به دو گروه تقسيم مي كند: 1_ خصوصيات شخصي (Person) 2_ خصوصيات محيطي (environment. بدين ترتيب رفتار هر فرد تابع خصوصيات شخصي او و خصوصيات محيطي است يعني رفتار هر فرد تابع شرايط زماني محدود و مكاني خاصي است كه در آن مي زيد (رفيع پورفرامرز، جامعه روستايي ونيازهاي آن1364بااستناد به اين نظريه فرضيه زير مطرح ميشود:1) بين رشته ي تحصيلي با نوع فعاليت هاي فوق برنامه رابطه ي معناداري وجود دارد.2) دانشجويان مجردبيشتر از داشجويان متأهل به فعاليت هاي فوق برنامه مي پردازد.4-1-3 تئوري انگيزه goal theorieاين نظريه راجرج هومنز مطرح ميكند: اگر در گذشته وجود يك انگيزه ي خاص با يك مجموعه از انگيزه ها فرصتي بوده است كه در آن عمل شخص به پاداش منجر شود، هر قدر وضعيت جديد شبيه گذشته باشد احتمال اين كه فرد به انجام آن عمل يا اعمال شبيه به آن دست بزند بيشتر است. قضيه ي دوم حاكي اينست كه ظهور دوباره ي موقعيتي كه منجر به عمل موفقيت آميز شده، احتمال حاكي اينست كه ظهور دوباره ي موقعيتي كه منجر به عمل موفقيت آميز شده، احتمال تكرار آن عمل را فراهم مي سازد. مثلاً اگر ماهيگيري در تاريكي موفق به گرفتن ماهي شود، در محل هاي تاريك ماهي مي گيرد. (رفيع پور، فرامرز جامعه روستايي.با استناد به مبحث انگيز در بحث انجام يك فعاليت فرضيه ي زير استنباط مي شود: بين انگيزه ي شركت در فعاليت هاي فوق

برنامه با نوع فعاليت ها رابطه ي معنادار وجود دارد.5-1-3 تئوري طبقات گرازيا هم به نوبه ي خود كوشش كرد مفهوم بسيار خوشبينانه فراغت را در هم شكند. گرازيا فراغت را در طبقات اشرافي جستجو مي كند و نشان مي دهد كه تفريح و سرگرمي هاي گونگوني ويژه ي طبقه مرفه و اشراف بوده و طبقه پايين و زحمتكش براي تأمين حداقل معيشت خود چاره اي جز كار و تلاش شبانه روزي نداشتند. (اسدي، علي، فراغت، تعاريف، ديدگا ها، سمينار ملي رفاه اجتماعي، 22-18 اسفند ماه 1352، كميته گذراندن اوقات فراغت، سازمان برنامه و بودجه، ص 4 و 5. بنابراين نظريه فرضيه ي زير استنبط مي شود: بين پايگاه اجتماعي و نوعي فعاليت هاي فوق برنامه رابطه ي معنادار و مستقيم وجود دارد.6-1-3 تئوري مربوط به رابطه ي فراغت و بازينظريه اسپنسر مبني بر استراحت و كسب لذت مي باشد. او در اين خصوص علت گرايش انسان را به تفريح و رها شدن از نيروهاي اضافي مي داند.مورتين لاروس روانشناس آلماني، عامل تضرع را نياز بشر به استراحت و جبران خستگي بيان مي كند. توماس ميل رهايي از يكنواختي و بدست آوردن تجربيات را عامل پيدايش تفريح و فراغت را رهايي انسان از فعاليت مداوم و تلاش خسته كننده كه نتيجه ي آن خستگي جسمي و روحي شديد افراد جامعه است مي داند يانگ (جامعه شناس) خاطرنشن مي سازد كه استفاده از سرگرمي ها به اعضاي جامعه اجازه مي دهد تا براي مدت زماني از قيودات و تعهدات اجتماعي خود رها مي شوند. (رفيع پور، فرامرز، جامعه روستايي و نيازهاي آن، تهران، پاييز 1364)طبقات سوال هاي انيگزه به بحث تفريح و سرگرمي، علاقه، كسب پرستيژ _ يادگيري و... از اين نظريه استخراج شده است. 6-1-3 فرضيات تحقيق1- بين دوره ي تحصيلي

و ميزان شركت در فعاليت هاي فوق برنامه رابطه ي معنادار وجود دارد . (دانشجويان دوره روزانه بيشتر از شبانه به فعاليت مي پردازند) . 2- بين وضعيت تاهل و ميزان شركت در فعاليت هاي فوق برنامه رابطه ي معنادار وجود دارد . (دانشجويان مجرد بيشتر از دانشجويان متاهل به فعاليت هاي فوق برنامه مي پردازند ). 3- بين نوع فعاليت هاي فوق برنامه و موفقيت تحصيلي رابطه ي معنادار وجود دارد . 4- بين پايگاه اجتماعي و نوع و ميزان شركت در فعاليت هاي فوق برنامه رابطه ي معنادار و مستقيم وجود دارد . 5- بين انگيزه شركت در فعاليت هاي فوق برنامه با ميزان شركت در اين فعاليت ها رابطه ي معنادارومستقيم وجود دارد . (انگيزه ي فرد از فعاليت بر حسب نوع فعاليت متفاوت است . )6- بين ميزان رضايت از شركت در فعاليت هاي فوق برنامه با ميزان شركت در فعاليت ها رابطه ي معنادار و مستقيم وجود دارد . 7- بين ميزان رضايت از شركت در فعاليت هاي فوق برنامه با موفقيت تحصيلي رابطه ي معنادار و مستقيم وجود دارد . مدل علي تحقيقمفاهيم ابعاد مولفه شاخص هارشته تحصيلي ___________ ___________ سوال 5نوع فعاليت هاي فوق برنامه 1_ آموزشي 1_ موسيقي _ زبان _ كامپيوتر- تئاتر سوال 11_15_19_22 2_ مذهبي تزكيه نفس، نهج البلاغه _ احكام قرآن 3_ وزشي 3_ شنا، بسكتبال، واليبال، بدنسازي 4_ سياسي 4_ تشكل هاي سياسي دوره تحصيلي روزانه، شبانه ____________ سوال 2وضعيت تأهل __________ ____________ سوال 4انگيزه عقلاني غيرعقلاني فايده مند ارزيابي كردنعلاقه داشتن يادگيري، تندرستي، كسب پرستيژ، تفريح، سرگرمي، علاقه،سوال 12-16-20-24.پايگاه اجتماعي اقتصاديفرهنگياجتماعي درآمدتحصيلاتشغل سوال 7-

8- 9ميزان رضايت از فعاليت ها ______________ ______________ سوال 13 – 17 – 21- 25روش تحقيقروش تحقيق از نوع پيمايشي است كه اطلاعات آن از طريق پرسشنامه گردآوري شده است .جامعه ي آماريدراين بررسي جامعه ي آماري شامل دانشجويان دختر دانشكده ي ادبيات و علوم انساني دكتر علي شريعتي دانشگاه فردوسي مشهد (ترم دوم 87-86) بودند. واحد تحليلواحد تحليل فرد استشيوه ي نمونه گيري شيوه ي نمونه گيري از نوع احتمالي و به صورت طبقه بندي خوشه اي انجام شد.همچنين از شيوه ابتدا به تناسب سهم دانشجويان هر رشته از كل دانشجويان، حجم نمونه مورد نظر براي هر رشته مشخص شد.حجم نمونه از طريق فرمول كوكران است كه به شرح زير مي باشد: حجم جمعيت=N ، دقت احتمالي d ، واريانس نمونه s=، ضريب اطمينان t2= اعتبااعتبار محتوايي: كه در اين قسمت معرفها در دو قسمت (اعتبار صوري و اعتبار نمونه گيري مورد ارزيابي قرار گرفتند.1) اعتبار صوري: ويژگي هاي معرف ها يا شاخص ها توسط اساتيد مورد ارزيابي قرار گرفت و تصحيح و تكميل شد.2) اعتبار نمونه گيري: با مطالعه چهارچوب تحقيق شيوه ي نمونه گيري به مقتضاي شرايط انتخاب شد و از آن جا كه اين نمونه گيري احتمالي است داراي سطح تعميم دهي بالاتري نسبت به نمونه گيري غيراحتمالي است.ب) اعتبار سازهسعي شد در چهارچوب تحقيق در ساختن مدل علي تحليل كه به شيوه ي قياسي بود و اهداف، فرضيه ها، چهارچوب نظري و در كل استخراج فرضيات، هماهنگي و همنوايي و پيوستگي معاني رعايت شد.سنجش پاياييبراي محاسبه ي پايايي Reliabililyبراي محاسبه ي پايايي يا قابليت اعتماد از فرمول آلفاي كروبناخ استفاده شد كه ضريب آلفا در زيرمجموعه هاي متفاوت سوال هاي پرسشنامه متفاوت به دست آمده تأثير 8 متغير مستقل بر متغير وابستهفصل چهارم:تجزيه وتحليل داده هاتحليل

تك متغيره براساس جدول فوق 51.9درصدپاسخگويان روزانه و48.1درصد پاسخگويان شبانه بوده اندبراساس جول فوق ميانگين معدل پاسخگويان16.16,ميانه ان 16 بيشترين پاسخگويان معدل 16داشتند رنج معدل 6,كمترين معدل پاسخگويان 13وبالاترين معدل19بوده استبراساس جدول فوق 65.1پاسخگويان مجرد و29.2پاسخگويان متاهل بوده اندبراساس جدول فوق 13.2پاسخگويان رشته علوم اجتماعي ,13.2زبان انگليسي ,13.2زبان فرانسه ,13.3تاريخ ,13.2جغرافيا13.2زبان عربي ,7.5زبان روسي 13.2ادبيات فارسي بوده اندبا توجه به جدول فوق شغل پدر 3.8پاسخگويان كارگر 21.7كارمند,32.1ازاد ,10.4معلم ,30.2به ساير مشاغل اشتغال داشته اندبراساس جدول فوق تحصيلات پدر 15.1پاسخگويان سيكل 34.9ديپلم,15.1فوق ديپلم13.2ليسانس و4.7فوق ليسانس بوده استبراساس جدول فوق ميانگين درامد خانوار پاسخگويان 557.38هزار تومان بوده است .ميانه دارمد 500هزارتومان بيشترين درامد 400هزار تومان حداقل درامد 100 وحداكثر ان 1500هزار تومان بودهبراساس جدول فوق 45.3پاسخگويان در طول سال تحصيلي فعاليت ورزشي داشته اند و50.9چنين فعاليتي نداشته اند براساس جدول فوق 12.3پاسخگويان در طول سال تحصيلي فعاليت شنا4.7واليبال2.8بسكتبال,14.2بدنسازي و46.2به ساير فعاليتهاي ورزشي اشتغال داشته اند براساس جدول فوق 0.9پاسخگويان انگيزه شان از فعاليتهاي ورزشي كه انجام مي دادند يادگيري ,9.4علاقه,11.3تفريح وسرگرمي ,21.7شادي ونشاط و0.9ساير بوده استبراساس جدول فوق 15.1پاسخگويان ميزان رضايت از فعاليتي كه انجام ميدادند بسيار زياد 18.9زياد 4.7متوسط1.9كم و0.9بسيار كم بوده است براساس جدول فوق 45.3پاسخگويان در طول سال تحصيلي فعاليت فرهنگي ،آموزشي داشته اند و50.9چنين فعاليتي نداشته اند براساس جدول فوق 4.7پاسخگويان در طول سال تحصيلي به موسيقي 24.5زبان,1.9تاتر,8.5كامپيوترو11.3به ساير فعاليتها اشتغال داشته اند براساس جدول فوق 31.3پاسخگويان انگيزه شان از فعاليتهاي كه انجام مي دادند يادگيري 1.9كسب پرستيژ,4.7تفريح وسرگرمي و13.2 علاقه بوده استبراساس جدول فوق 15.1پاسخگويان ميزان رضايت از فعاليتي كه انجام ميدادند بسيار زياد 18.9زياد 4.7متوسط1.9كم و0.9بسيار كم بوده است براساس جدول

فوق 20.8پاسخگويان در طول سال تحصيلي فعاليت مذهبي داشته اند و57.5چنين فعاليتي نداشته اند براساس جدول فوق 3.8پاسخگويان در طول سال تحصيلي در كلاس تفسير قران 0.9كلاس احكام ,5.7كلاس تفسير نهج البلاغه و10.4به ساير فعاليتهاي مذهبي اشتغال داشته اند براساس جدول فوق 7.5پاسخگويان انگيزه شان از فعاليتهاي مذهبي كه انجام مي دادند يادگيري ,2.8تفريح وسرگرمي ,9.4علاقه و0.9ساير بوده استبراساس جدول فوق 11.3پاسخگويان ميزان رضايت از فعاليتي كه انجام ميدادند زياد 8.5 متوسط1.9كم و0.9بسيار كم بوده است براساس جدول فوق 28.3پاسخگويان در طول سال تحصيلي در انجمنها وتشكلات فرهنگي شركت داشته اند و69.8چنين فعاليتي نداشته اند براساس جدول فوق 10.4پاسخگويان در طول سال تحصيلي فعاليت عمي وفرهنگي 2.8اسلامي6.6بسيج 4.7تشكلهاي سياسي و2.8به ساير فياليتهااشتغال داشته اند براساس جدول فوق 1.9پاسخگويان انگيزه شان از فعاليتهاي كه انجام مي دادند يادگيري ,1.9كسب پرستيژ5.7تفريح وسرگرمي ,16.0علاقه و1.9ساير بوده استبراساس جدول فوق 1.9پاسخگويان ميزان رضايت از فعاليتي كه انجام ميدادند بسيار زياد 2.8زياد 18.9متوسط2.8كم و0.9بسيار كم بوده است براساس جدول فوق 14.2اوقات فراغتشان را با رفتن به پارك13.2 سينما26.4مطالعه غير درسي35.8منزل اقوام واشنايان مي گذراندند و9.4به ساير فعاليتها مي پرداختند تحليل هاي دو متغيره 1- رابطه بين دوره تحصيلي با ميزان شركت در فعاليت هاي فوق برنامه براساس جول فوق با توجه به اينكه سطح معني داري 062.وبيشتر از 005.سطح معني داري قابل قبول مي باشد پس مي توان نتيجه گرفت بين ميزان شركت در فعاليتهاي فوق برنامه ودوره تحصيلي(روزانه _شبانه) رابطه معني داري وجود ندارد 2- رابطه بين وضعيت تاهل با ميزان شركت در فعاليتهاي فوق برنامه براساس جول فوق با توجه به اينكه سطح معني داري 000.وكمتر از

005.سطح معني داري قابل قبول مي باشد پس مي توان نتيجه گرفت بين ميزان شركت در فعاليتهاي فوق برنامه ووضعيت تاهل رابطه معني داري وجود دارد 3- رابطه بين نوع فعاليت هاي فوق برنامه با موفقيت تحصيلي براساس جول فوق با توجه به اينكه سطح معني داري 976.وبيشتر از 005.سطح معني داري قابل قبول مي باشد پس مي توان نتيجه گرفت بين نوع فعاليتهاي فوق برنامه وموفقيت تحصيلي پاسخگويان رابطه معني داري وجود ندارد4- رابطه بين پايگاه اجتماعي با ميزان شركت در فعاليتهاي فوق برنامه با توجه به اينكه سطح معني داري 766.وبيشتر از 005.سطح معني داري قابل قبول مي باشد پس مي توان نتيجه گرفت بين ميزان شركت در فعاليتهاي فوق برنامه وپايگاه اجتماعي پاسخگويان رابطه معني داري وجود ندارد5- رابطه بين انگيزه شركت در فعاليت هاي فوق برنامه با ميزان شركت در فعاليت هاي فوق برنامه براساس جول فوق با توجه به اينكه سطح معني داري 001.وكمتر از 005.سطح معني داري قابل قبول مي باشد پس مي توان نتيجه گرفت بين ميزان شركت در فعاليتهاي فوق برنامه وميزان انگيزه از انجام اين فعاليتها رابطه معني داري وجود دارد 6- رابطه ميزان رضايت از شركت در فعاليتهاي فوق برنامه با ميزان شركت در فعاليت هاي فوق برنامه براساس جول فوق با توجه به اينكه سطح معني داري 000.وكمتر از 005.سطح معني داري قابل قبول مي باشد پس مي توان نتيجه گرفت بين ميزان شركت در فعاليتهاي فوق برنامه وميزانرضايت از انجام اين فعاليتها رابطه معني داري وجود دارد7- رابطه بين ميزان رضايت از شركت در فعاليتهاي فوق برنامه با موفقيت تحصيلي براساس جول

فوق با توجه به اينكه سطح معني داري 018.وكمتر از 005.سطح معني داري قابل قبول مي باشد پس مي توان نتيجه گرفت بين ميزان شركت در فعاليتهاي فوق برنامه وموفقيت تحصيلي رابطه معني داري وجود دارد نتيجه گيري1- فرضيه رابطه ي معنادار بين دوره ي تحصيلي وميزان شركت درفعاليتهاي فوق برنامه رد مي شود. 2- فرضيه رابطه ي معنادار بين وضعيت تأهل و ميزان شركت در فعاليت هاي فوق برنامه تائيد مي شود.(دانشجويان مجرد بيشتر از دانشجوجان متأهل به فعاليت هاي فوق برنامه مي پردازند)3- فرضيه ي رابطه ي معنادار بين نوع فعاليت هاي فوق برنامه و موفقيت تحصيلي رد مي شود . بدين معنا كه نوع فعاليت ها با موفقيت تحصيلي رابطه ندارد . 4- فرضيه ي رابطه ي معنادار و مستقيم بين پايگاه اجتماعي و نوع و ميزان شركت در فعاليت هاي فوق برنامه رد مي شود . (پايگاه اجتماعي تاثيري بر نوع و ميزان شركت در فعاليت ها ندارد ) .5- فرضيه ي رابطه ي بين معنادار و مستقيم انگيزه شركت در فعاليت هاي فوق برنامه با ميزان شركت در اين فعاليت ها تاثير مي شود . (هر چه انگيزه ي فرد از فعاليت ها بيشتر باشد بيشتر به فعاليت هاي فوق برنامه مي پردازد . )6- فرضيه ي رابطه ي معنا دار و مستقيم بين ميزان رضايت از شركت در فعاليت هاي فوق برنامه با ميزان شركت در فعاليت ها تاييد مي شود . 7- فرضيه ي رابطه ي معنا دار و مستقيم و معنا دار بين ميزان رضايت از شركت در فعاليت هاي فوق برنامه و موفقيت تحصيلي تاثير مي

شود . پيشنهادات:باتوجه به نظريات مطرح شده درباره فوايداوقات فراغت دانشجويي,دانشگاه بايدساعاتي ازدرس وتحصيل رابه گردش هاي علمي,درسي وعلمي,تفريحي,چه درداخل كشوروچه درخارج ازايران برنامه ريزي نمايدوباوبادله اطلاعات ودانشجوباسايردانشگاه هاي معتبردنياگامي مهم درجهت ارتقاي علمي دانشجويان بردارد.دانشجويان نيزبايدباپشتكارازساعات اوقات فراغت خودبه نحو احسن استفاده نمايدوازتجريبات بدست آمده درجهت مبادله فكري اطلااعات باديگردانشجويان استفاده نمايد. فهرست منابع1_ صافي، قاسيم، تحقيقي در زمينه كاربرد زمان فراغت دانشجويان دانشگاه، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، چاپ (1354) خوشه شريفيان، محمود.2_ چگونگي پرداختن به فعاليت هاي فراغت بين نوجوانان و جوانان.3_ رفيع پور، فرامرز، جامعه ي روستايي و نيازهاي آن، پاييز 1364، انتشارات تهران.4_ نظريه جامعه شناسي در دوران معاصر تأليفات جورج رتيزر، ترجمه محسن ثلاثي، تهران: علمي 1374.5_ فرهنگ عميد، عميدحسن، چاپخانه سپهر، تهران 1374.6_ توركيلدسن، جرج، اوقات فراغت، ترجمه ي عباس اردكانيان، انتشارات نوربخش 1382.7_ دو مازيه، ژوزف، 0زمان فراغت از ديدگاه تاريخي و جامعه شناسي ترجم م آدينه، مجله فرهنگ و زندگي، شماره 12، 1352.8_ رفيع پور، فرامرز كدوكاوها و پنداشته ها، شركت سهامي، انتشار، چاپ پانزدهم، 1364).9_ رفيع پور، فرامرز، جامعه روستايي و نيازهاي آن _ شرك سهامي انتشارات پاييز (1364)10_ مجري، علي اكبر، بررسي ميزان مطالعه ي غيردرسي دانشجويان دانشكده ي ادبيات و علوم انساني دكتر علي شريعتي و عومل موثر بر آن، طرح پژوهشي بهار 1381.11_ پزشكيان، نسري، رابطه ي گذراندن فراغت با بزهكاري نوجوانان كانون اصلاح و تريت (پايان نامه ي نامه ي كارشناسي) 1354.12_ اسدي، علي: فراغت، تعاريف، ديدگاه ها، سمينار ملي رفاه اجتماع كميته گذرن اوقات فراغت، سازمان برنامه و بودجه، اسفند 1352.13_ ساروخاني، باقر: جامعه شناسي ارتباطات، موسسه اطلاعات انتشارات تهران 1371.www.farhangvapzuhes.comwww.fakuhi.com/nodewww.iran culture.orgدانشجوي گرامي، پرسشنامه اي كه پيش رو داريد با هدف تاثير فعاليت هاي فوق برنامه بر

موفقيت تحصيلي طراحي شده و صرفا جنبه ي علمي دارد. خواهشمنديم با ارائه پاسخ هاي دقيق و روشن ما را ياري كنيد. از همكاري شما كمال تشكر را داريم.1- سال ورود: 2- دوره ي: 1- روزانه 2- شبانه3- معدل كل4- وضعيت تأهل: 1- مجرد 2- متأهل5- رشته ي تحصيلي: 1- علوم اجتماعي 2- زبان انگليسي 3- زبان و ادبيات فرانسه 4- تاريخ 5- جغرافيا و برنامه ريزي شهري 6- زبان عربي 7- زبان روسي 8- زبان و ادبيات فارسي 6- شغل پدر : 1- كارگر 2- كارمند 3- شغل آزاد 4 – معلم 5- ساير7- ميزان تحصيلات پدر: 1- سيكل 2- ديپلم 3- فوق ديپلم 4- ليسانس 5- فوق ليسانس 6- ساير8- مجموع در آمد ماهيانه خانوار در چه حدود است؟............9- آيا در طول سال تحصيلي به فعاليت هاي ورزشي مي پردازيد: 1- بلي 2- خير10- در صورت پاسخ مثبت به چه فعاليت هاي ورزشي مي پردازيد؟1- شنا 2- واليبال 3- بسكتبال 4- هندبال 5- بدنسازي 6- ساير11- انگيزهي شما از انجام اين فعاليت چيست؟1- يادگيري 2- علاقه 3- تفريح و سرگرمي 4- تندرستي و نشاط 5- ساير12- به چه ميزان از اين فعاليت رضايت داريد؟1-بسيار زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- بسيار كم13- آيا در طول سال تحصيلي به كلاس هاي فرهنگي آموزشي هم مي پردازيد؟ 1- بلي 2- خير14- در صورت پاسخ مثبت معمولا به چه كلاس هاي فرهنگي آموزشي مي پردازيد؟1- موسيقي 2- زبان 3- تئاتر 4- كامپيوتر 5- ساير15- انگيزهي شما از انجام اين فعاليت چيست؟1- يادگيري 2- كسب پرستيژ 3- تفريح و سرگرمي 4- علاقه 5- ساير16- به

چه ميزان از اين فعاليت نياز داريد؟1- بسيار زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- بسيار كم17- آيا در طول سال تحصيلي به فعاليت هاي مذهبي هم مي پردازيد؟ 1- بلي 2- خير18-در صورت پاسخ مثبت به چه فعاليت هاي مذهبي مي پردازيد؟1- كلاس تفسير قرآن 2- كلاس احكام 3- كلاس تفسير نهج البلاغه 4- ساير19 انگيزه ي شما از انجام اين فعاليت چيست؟1- يادگيري 2- كسب پرستيژ 3- تفريح و سرگرمي 4- علاقه 5- ساير20- به چه ميزان از اين فعاليت رضايت داريد؟1-بسيار زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- بسيار كم21- آيا در طول سال تحصيلي در انجمن ها و تشكل هاي فرهنگي هم شركت مي كنيد؟1- بلي 2- خير22- در صورت پاسخ مثبت در چه انجمن هايي فعاليت مي كنيد؟ 1- انجمن هاي علمي فرهنگي 2- انجمن اسلامي 3- بسيج 4- تشكل هاي سياسي 5- ساير23- انگيزه ي شما از انجام اين فعاليت چيست؟1- يادگيري 2- كسب پرستيژ 3- تفريح و سرگرمي 4- علاقه 5- ساير24- به چه ميزان از اين فعاليت رضايت داريد؟1-بسيار زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- بسيار كم25- معمولا در هنگام اوقات فراغتتان به چه تفريحاتي مي پردازيد؟ 1- رفتن به پارك 2- رفتن به سينما 3- مطالعه غير درسي 4- رفتن به منزل اقوام و دوستان 5- ساير

بررسي تعهد سازماني و رابطه آن با عملكردسازمان جهاد مازندران

دكتر سيد مهدي حسيني - دكترعلي مهديزاده

عنوان كامل مقاله: بررسي تعهد سازماني و رابطه آن با عملكرد كاركنان سازمان جهاد كشاورزي استان مازندران: نويسندگان: دكتر سيد مهدي حسيني دكترعلي مهديزاده اشرفي مهدي ملكي - چكيده : هدف از انجام اين پژوهش بررسي تعهد

سازماني و رابطه آن با عملكردكاركنان سازمان جهاد كشاورزي استان مازندران مي باشد . در اين پژوهش

سؤالهاي مورد بررسي عبارتند از : آيا بين تعهد عاطفي كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟آيا بين تعهد مستمر كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟آيا بين تعهد هنجاري كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟آيا بين تعهد سازماني كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟براي تعيين حجم نمونه آماري به جدول كرجسي و مورگان مراجعه شده است و از جامعه آماري مورد مطالعه به صورت تصادفي309 نفر از كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران انتخاب شده است. اطلاعات موردنياز براي اين تحقيق طي دو مرحله جمع آوري شده است . مرحله اول روش مراجعه به اسناد است كه براي تعيين سطح عملكرد كاركنان از آن استفاده شده و در مرحله دوم براي اندازه گيري تعهد سازماني كاركنان از پرسشنامه استاندارد آلن و مي ير استفاده شده است .بنابراين روايي پرسشنامه مورد تاييد است. و براي تأييد پايايي پرسشنامه نيز از روش محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است . اندازه اين ضريب بالاتر از 75% بوده است و نشان مي دهد كه پرسشنامه مورد نظر از پايايي مورد قبول برخوردار است .در اين پژوهش براي پاسخگويي به سوالات از روش ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن استفاده شده است .يافته هاي تحقيق مبتني بر آزمون سوالات تحقيق به شرح زير مي باشد :بين تعهد عاطفي و تعهد هنجاري كاركنان با عملكرد آنان رابطه معني داري

وجود ندارد.و بين تعهد مستمر كاركنان با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد.و سرانجام مشخص شد بين تعهد سازماني كاركنان با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود ندارد.وا ژگان كليدي: تعهد سازماني، تعهد عاطفي ، تعهد هنجاري، تعهد مستمر، عملكردمقدمه:يكي از ويژگي ها و مشكلات اكثر سازمان ها وشركت هاي دولتي و خصوصي كشورما در مقايسه با آنچه درشركت ها و سازمان هاي خارجي به خصوص غرب و ژاپن ديده مي شود ، عدم احساس تعهد سازماني كاركنان نسبت به سازماني كه در آن مشغول به كار هستند ، مي باشد . زماني كه يك سازمان بوجود مي آيد ، براي رسيدن به اهداف خود نياز به منابع وامكانات دارد .مهمترين عامل در جهت نيل به اهداف سازمان نيروي انساني است .افرادي كه در سازمان مشغول به كار مي شوند ميزاني از كار و كوشش و وفاداري خود را به سازمان مي دهند و در برابر آن درخواستي بيش از پاداش مادي از سازمان دارند . آنان امنيت ، احترام ، رفتار انساني ،ارتباط اجتماعي با مردم وحمايت جهت دستيابي به هدف هاي خود را خواهانند.اگر سازمان تنها به هدف هاي مادي كاركنان توجه كند و هدف هاي معنوي را ناديده بگيرد ، كاركنان در سازمان به عملكرد اندك گرايش مي يابند ، زيرا توقعات آنها برآورده نشده است ، هرگاه هدف هاي مادي و معنوي افراد از سوي سازمان مورد توجه قرار گيرد ، آنان با تمام توان خود درجهت تحقق اهداف سازمان تلاش و كوشش خواهند نمود.تعهد ساز ماني صرفا وفاداري به سازمان نيست ، بلكه فرايند مستمري است كه از طريق

آن كاركنان سازمان علاقه مندي خود را نسبت به سازمان واهداف آن ابراز مي كنند..بيان مسئله كارائي ،اثربخش وبهبود عملكرداز مهمترين اهداف يك سازمان محسوب مي شودوهر سازماني سعي در تقويت اين ستادهها از طريق گوناگون دارد. قبل از هر سرمايه گذاري در هرزمينه اي تا حد ممكن بايداز موثربودن آن تاحد ممكن اطمينان حاصل پيدا كرد.بنابراين براي تقويت عملكردونيل به اهداف بايد عوامل مرتبط و تقويت كننده را شناسائي نمود.پس از شناسائي وبررسي بايددر جهت تقويت آنهاگام برداشت يكي از اين عوامل تعهد سازماني است كه در سالهاي اخير توجه زيادي رابه خود معطوف كرده است تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي شود كه بر اساس آن فردي كه شديدا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي كند، در سازمان مشاركت مي كند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد .بوكانان( 1974) ، تعهد را چنين تعريف مي كند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يك سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن. پرتر و همكاران (1978) تعهدسازماني را به عنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري او در سازمان تعريف كرده اند» . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود 1- اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان 2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان 3- آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان. تعهد سازماني بر

بسياري از متغيرها مانند غيبت ،ترك شغل ،رضايت شغلي وعملكرد تاثير گذار است.ارتباط وتاثير آنها يكسان نيست اما در اين پژوهش سعي كرده ائيم باتوجه به مدل سه شاخه جان مير((john meyer ابعاد تعهد سازماني بررسي وارتباط هر كدام از آنها با عملكرد كاركنان بررسي شود. در واقع مي توان گفت سوال اساسي اين تحقيق به شرح زير است :آيا بين تعهد سازماني و عملكرد كاركنان سازمان جهاد كشاورزي رابطه معني داري وجود دارد ؟اهميت وضرورت مسئلهلوتانز (به نقل از عراقي ،1377) اظهار مي دارد كه در متون تحقيقي اخير، نگرش كلي تعهد سازماني ، عامل مهمي براي درك و فهم رفتار سازماني و پيش بيني كننده خوبي براي تمايل به باقي ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پايبندي مانند رضايت ، دو طرزتلقي نزديك به هم هستند كه به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثر مي گذارند.همچنين تعهد و پايبندي مي تواند پيامدهاي مثبت و متعددي داشته باشند، كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر كار مي كنند. مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را به سازمان حفظ كنندو براي اين امر بايد بتوانند بااستفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري و فراهم كردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان ، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند.(مورهد،ترجمه الواني و معمارزاده ، 1374.)انديشه تعهد موضوعي اصلي در نوشته هاي مديريت است . اين انديشه يكي ازارزشهاي اساسي است كه سازماندهي بر آن متكي است و كاركنان براساس ملاك تعهد،ارزشيابي مي شوند. اغلب پرسشهايي به عمل

مي آيد از قبيل : آيا اضافه كار خواهد كرد؟ آياروزهاي تعطيل بر سر كار خواهد آمد؟ آيا دير مي آيد يا زود مي رود؟ اغلب مديران اعتقاددارند كه اين تعهد براي اثربخشي سازمان ضرورتي تام دارد (ميچل ، ترجمه شكركن ،1373.)سئوالات تحقيق1- آيا بين تعهد عاطفي كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟2- آيا بين تعهد مستمر كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟3- آيا بين تعهد هنجاري كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟4- آيا بين تعهد سازماني كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟مفاهيم و تعاريف تعهد سازمانيتعهدسازماني مانندمفاهيم ديگررفتارسازماني به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است . اگر چه درباره تعهد سازماني تعاريف متعددي يافته مي شود ، ولي در بررسي كه دو صاحب نظر به نام هاي مي ير (Meyer) و آلن (Allen) در سال 1987 درباره تعهد سازماني انجام داده اند ، مشخص شد كه هريك از تعاريف تعهد سازماني به يك از سه موضوع كلي ، وابستگي عاطفي ، درك هزينه ها و احساس تكليف بر مي گردد.معمولي ترين شيوه برخورد ، تعهد سازماني آن است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان درنظر مي گيرند. براساس اين شيوه ، فردي كه به شدت متعهد است ،هويت خود را از سازمان مي گيرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمي آميزد و ازعضويت در آن لذت مي برد (ساروقي ، 1375).پورتر و همكارانش (1974) تعهدسازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگيرشدن

در سازمان تعريف مي كنند و معيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه ، تمايل براي ادامه كار و پذيرش ارزشهاي سازمان مي دانند.چاتمن و اورايلي (1968) تعهد سازماني را به معني حمايت و پيوستگي عاطفي بااهداف و ارزشهاي يك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهاي ابزاري آن «وسيله اي براي دستيابي به اهداف ديگر» تعريف مي كنند (رنجبريان ، 1375).تعهد سازماني عبارت از نگرشهاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان خود را مورد شناسايي قرار مي دهد(استرون ، 1376). در مطالعه اي كه توسط باتمن ( Bateman) و استراسر ( Strasser) در سال 1984 صورت گرفت ارتباط متغيرهاي زير با تعهد سازماني سنجيده شده است .1- رفتار تشويقي مدير 2- رفتار تنبيهي مدير 3- وﻳﮋگي هاي شغل4- تمركز 5- نياز به موفقيت 6- جايگزين هاي شغلي در خارج سازمان7- استرس شغلي 8- رضايت شغلي 9- سن 10- تحصيلات 11- سابقه خدمت 12- سابقه در مسير شغلي تجزيه وتحليل همبستگي بين اين متغيرها و تعهد سازماني نشان مي دهد كه تمام اين متغيرها به استثنا جايگزين هاي شغلي و استرس شغلي با تعهد سازماني رابطه مثبت دارند ولي جايگزين هاي شغلي و استرس شغلي با تعهد رابطه منفي دارند . همچنين اين تحقيق نشان مي دهد كه تعهد سازماني پيش شرط رضايت شغلي است نه رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني .مطالعه آلن و مي يردر مطالعه اي كه توسط ((مي ير و

آلن )) در سال 1990 براي سنجش و تعيين پيش شرط هاي تعهد سازماني صورت گرفته پيش شرطهاي تعهد عاطفي به صورت زير مطرح شده است :1- چالش شغلي 2- وضوح نقش 3- وضوح اهداف 4- مشكل بودن هدف 5- پذيرش مديريت : حدي كه مديريت پيشنهادات كاركنان را مي پذيرد .6- انسجام همكاران 7- تبعيت سازماني 8- عدالت: حدي كه با كاركنان به طور برابر رفتار مي شود.9- اهميت شخصي : حدي كه كاركنان احساس مي كنند براي سازمان مهم هستند.10- بازخور : حدي كه كاركنان در رابطه با عملكردكاري خود ، بازخور دريافت مي كنند.11- مشاركت : حدي كه كاركنان مجاز به شركت در تصميم گيري در رابطه با كارشان هستندمطالعه برانينگ و سيندردر تحقيقي كه توسط Bruning و Snyder (1993) صورت گرفته نقش ميانجي و تعديل كننده جنسيت و پست و مقام در ارتباط بين تعهد سازماني و متغيرهاي اثرگذار بر آن مورد توجه واقع شده است . در اين تحقيق به منظور بررسي تاثير تفاوتهاي جنسي و تفاوت در پست و مقام در رابطه با تعهد سازماني و عوامل موثر بر آن چهار گروه نمونه انتخاب شده اند:سرپرستان زن ، كاركنان زن ، سرپرستان مرد ، كاركنان مرد . عوامل موثر بر تعهد سازماني به عنوان متغير مستقل در چهار دسته زير طبقه بندي شده اند : الف – رويه هاي اجتماعي ، شامل : سبك رهبري ، انسجام تيم و .....ب- آگاهي از موقعيت ، شامل : تضاد نقش ، وضوح نقش و .......ج- ارزيابي شخصي شامل احساس شايستگي فردي .د- رضايت شغلي شامل رضايت از كار ، رضايت از

همكاران ، رضايت از حقوق ، رضايت از فرصتهاي ارتقاءيافته هاي پژوهشي رضا دولت آبادي فراهاني در اين تحقيق تحت عنوان ”بررسي تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي و تاثير آن بر عملكرد شاغلين” 1387سعي شده تا وضعيت تعهد سازماني در وزارتخانه هاي دولتي (كه نمونه كاملي از سازمانهاي بحش عمومي اند) مورد مطالعه قرار گيرد، همچنين رابطه تعهد سازماني بعنوان متغير مستقل بر متغير وابسته عملكرد شغلي در دو سطح كارشناسان و كاركنان سنجيده شود. سنجش نگرش تعهد سازماني با استفاده از شاخص آلن و مي ير (1990) صورت گرفته و شاخص عملكرد شغلي، نمره ارزشيابي عملكرد افراد مي باشد. به منظور آزمون فرضيات تحقق، از طريق پرسشنامه اطلاعات لازم جمع آوري و سپس با استفاده از روشهاي مناسب آماري شامل: تحليل واريانس ، آزمون كاري-مربع، ضريب توافقي پيرسون، ضريب همبستكي و ضريب تعيين، ارتباط تعهد سازماني (شامل تعهد عاطفي، تعهد مستمر، تعهد تكليفي) با عملكرد شغلي كارمندان (كارشناسان و كاركنان) مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است ، نتايج تحقيق نشان مي دهد كه: 1- بين تعهد عاطفي شاغلين در سازمانهاي مختلف دولتي تفاوت معناداري وجود ندارد. 2- بين تعهد مستمر شاغلين در سازمانهاي مختلف دولتي تفاوت معناداري وجود ندارد. 3 -بين تعهد تكليفي شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود ندارد. 4 -بين تعهد عاطفي و عملكرد شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود ندارد. 5-بين تعهد مستمر و عملكرد شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود ندارد. 6 -بين تعهد تكليفي و عملكرد شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود دارد. بنابراين، الف) بين تعهد سازماني شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود ندارد. ب) بين تعهد سازماني

و عملكرد شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود دارد. نهايتا پيشنهاداتي ارائه شده كه مي توان مورد توجه مديران سازمانهاي دولتي قرار گيرد.جامعه آماريجامعه آماري در پژوهش حاضر شامل كليه كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران مي باشد. كه در زمان انجام تحقيق تعداد كاركنان1814 نفر مي باشند.نمونه آماريبراي تعيين حجم نمونه آماري به جدول كرجسي و مورگان مراجعه شده است و از جامعه آماري مورد مطالعه به صورت تصادفي317 نفر از كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران انتخاب شده است.روش گردآوري اطلاعاتاطلاعات موردنياز براي اين تحقيق طي دو مرحله جمع آوري شده است . مرحله اول روش مراجعه به اسناد است كه براي تعيين سطح عملكرد كاركنان از آن استفاده شده و در مرحله دوم براي اندازه گيري تعهد سازماني كاركنان از پرسشنامه استاندارد مير استفاده شده است .ابزار گردآوري اطلاعات ابزار جمع آوري اطلاعات در اين تحقيق پرسشنامه استاندارد آلن و مي ير مي باشد. كه شامل 24 پرسش مي باشد كه 8 پرسش اول جهت بررسي تعهد عاطفي و8 پرسش دوم جهت يررسي تعهد مستمر و 8 پرسش سوم جهت بررسي تعهد تكليفي يا هنجاري به كار برده شده است.بدليل استفاده از پرسشنامه استاندارد آلن و مي ير ، روايي پرسشنامه مورد تاييد است. و براي تأييد پايايي پرسشنامه نيز از روش محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است . اندازه اين ضريب بالاتر از 75% بوده است و نشان مي دهد كه پرسشنامه مورد نظر از پايايي مورد قبول برخوردار است .روش تحقيق:پژوهش حاضر ازيك طرف از نوع توصيفي-همبستگي است.توصيفي از اين جهت كه تصويري از وضع موجود را ارائه مي دهد و ازطرف

ديگر باتوجه به اينكه در پي شناسائي روابط بين متغييرهاست يك تحقيق همبستگي به حساب مي آيد.روش تجزيه و تحليل اطلاعاتدر اين پژوهش درتحليل استنباطي از روش ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن استفاده شده است .آزمون سئوالاتبراي پاسخ به سئوالات پژوهش حاضر از روش غير پارامتري ضريب همبستگي اسپيرمن استفاده شده است.سوال شماره يكآيابين تعهد عاطفي كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟نتيجه حاصل از به كارگيري نرم افزارSPSS نشان مي دهد كه بين تعهد عاطفي كاركنان با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود ندارد. ضريب همبستگي محاسبه شده با برابر7/0% استجدول (1) :خروجي آزمون غير پارامتري ضريب همبستگي اسپيرمن براي سوال يكضريب همبستگي سطح معني دار تعداد007. 902. 309سوال شماره دوآيابين تعهد مستمر كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟نتيجه حاصل از به كارگيري نرم افزارSPSS نشان مي دهد كه بين تعهد مستمر كاركنان با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد. ضريب همبستگي محاسبه شده با برابر7/12 % استجدول (2)خروجي آزمون غير پارامتري ضريب همبستگي اسپيرمن براي سوال دومضريب همبستگي سطح معني دار تعداد127. 026. 309سوال شماره سومآيابين تعهد هنجاري كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟نتيجه حاصل از به كارگيري نرم افزارSPSS نشان مي دهد كه بين تعهد هنجاري كاركنان با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود ندارد. ضريب همبستگي محاسبه شده با برابر10 % استجدول (3) : خروجي آزمون غير پارامتري ضريب همبستگي اسپيرمن براي سوال سومضريب همبستگي سطح معني دار تعداد104. 069. 309سوال شماره چهارمآيابين تعهد سازماني كاركنان جهاد

كشاورزي استان مازندران با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود دارد؟نتيجه حاصل از به كارگيري نرم افزارSPSS نشان مي دهد كه بين تعهد هنجاري كاركنان با عملكرد آنان رابطه معني داري وجود ندارد. ضريب همبستگي محاسبه شده با برابر10 % استجدول (3) : خروجي آزمون غير پارامتري ضريب همبستگي اسپيرمن براي سوال چهارمضريب همبستگي سطح معني دار تعداد101. 076. 309مقايسه با ساير تحقيقاتدر پژوهش حاضربه بررسي تعهد سازماني و رابطه آن با عملكردكاركنان سازمان جهاد كشاورزي استان مازندران پرداخته شد -يافته هاي تحقيق نشان مي دهد كه بين تعهد عاطفي كاركنان با عملكرد آنان رابطه مستقيم وجود ندارد همچنين در تحقيق رضا دولت آبادي فرآهاني1378 كه تحت عنوان ”بررسي تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي و تاثير آن بر عملكرد شاغلين” انجام گرفته.. نتايج تحقيق نشان مي دهد كه: بين تعهد عاطفي شاغلين در سازمانهاي مختلف دولتي تفاوت معناداري وجود ندارد.-يافته هاي تحقيق نشان مي دهد كه بين تعهد مستمر كاركنان با عملكرد آنان رابطه مستقيم وجود دارد و در تحقيق تحقيق رضا دولت آبادي فرآهاني1378 كه تحت عنوان ”بررسي تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي و تاثير آن بر عملكرد شاغلين” انجام گرفته.. نتايج تحقيق نشان مي دهد كه: بين تعهد مستمر و عملكرد شاغلين در سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود ندارد- يافته هاي تحقيق نشان مي دهد كه بين تعهد هنجاري كاركنان با عملكرد آنان رابطه مستقيم وجود ندارد. و در تحقيق تحقيق رضا دولت آبادي فرآهاني1378 كه تحت عنوان ”بررسي تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي و تاثير آن بر عملكرد شاغلين” انجام گرفته.. نتايج تحقيق نشان مي دهد كه: بين تعهد هنجاري و عملكرد شاغلين در

سازمانهاي دولتي رابطه معناداري وجود داردتوصيه ها و پيشنهادات مبتني بر نتايج تحقيقنتيجه حاصل از پاسخ به سوال شماره دو نشان مي دهد كه بين تعهد مستمر كاركنان با عملكرد آنان رابطه مستقيم وجود دارد. با توجه به اين كه ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ بيان كننده هزينه هاي احتمالي ناشي از ترك سازمان و اجبار به باقي ماندن و ادامه خدمت در سازمان است . در اين راستا هر چه فرصت هاي شغلي براي فرد درخارج سازمان كمتر و سرمايه گذاري هاي او بيشتر باشد ، احتمال ترك خدمت كمتر خواهد بود ، به بيان ديگر با صرف وقت و گذراندن آموزش هاي حين خدمت و تلاش بيشتر ، افراد به راحتي حا ضر به ترك خدمت نمي شوند و ضرورتا به كار خود در سازمان ادامه مي دهند. بنابراين پيشنهاد مي گردد كه احراز شغل در اين سازمان بر مبناي شايستگي بوده تا اينكه كاركنان سازمان احساس نمايند كه سازمان آنها نسبت به سازمانهاي ديگر داراي عدالت شغلي بهتري مي باشند همچنين نظام جبران خدمت ( مستقيم و غير مستقيم ) را به نحو مطلوب در سازمان برقرار گردد تا اينكه كاركنان دراين قالب نيازهاي رفاهي و تسهيلاتي خود را مرتفع ببيند تا بدين ترتيب به سازمان خود وفادار بوده و ترك سازمان در طول دوران خدمت را از ذهن خود خارج نمايد . محدوديت هاي تحقيقعموماً هر تحقيق و پژوهش با محدوديت هاي خاص خود روبرو است و پژوهش حاضر نيز از اين امر مستثني نيست و داراي محدوديت هايي به شرح زير مي باشد1- محدود بودن تحقيق در حوزه سازمان جهاد كشاورزي در سطح

استان مازندران 2- در اين تحقيق صرفا به بررسي رابطه تعهد سازماني بر عملكرد توجه شده و ديگر متغير ها مورد لحاظ قرار نگرفته است .3-عدم حضور اگثر كاركنان در محل كار خود به جهت نوع وظيفه مندي سازمان پيشنهاداتي براي تحقيقات آتي پيشنهاد مي شود - اين تحقيق در ديگر سازمانها و ادارات دولتي انجام گيرد . - رابطه تعهد سازماني بر بهروري سازمان ها مورد بررسي قرار گيرد . - رابطه بر روي رضايت ارباب رجوع مورد بررسي قرار گيرد. - رابطه بين تعهد سازماني و بيگانگي از كار كاركنان دستگاههاي اجرائي مورد بررسي قرار گيرد .- رابطه بين تعهد سازماني و تحصيلات كاركنان دستگاههاي اجرائي مورد بررسي قرار گيرد .- رابطه بين تعهد سازماني و ترك خدمت كاركنان دستگاههاي اجرائي مورد بررسي قرار گيرد . منابع داخلي :1- اسماعيلي ,كوروش«تعهد سازماني» تدبير,شماره 112,سال 1380.2- استرون ، حسين .. تعهد سازماني . مديريت در آموزش و پرورش . دوره پنجم ،شماره مسلسل 17، ص 74-73. سال 13773- حسيني ، سيد مهدي، مهدي زاده اشرفي، علي، روش تحقيق در علوم انساني، تهران ، انتشارات يكان ، (1385 ) چاپ اول4- دولت آبادي فراهاني، رضا ، ”بررسي تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي و تاثير آن بر عملكرد شاغلين” پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه شهيد بهشتي، دانشكده علوم اداري،.13875- رضاييان ، علي . مديريت رفتار سازمان . تهران : انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران سال 13746- فرهنگي ,علي اكبر ,حسين زاده,علي «ديدگا ههاي نوين درباره تعهد سازماني »,تدبير , شماره 157,خرداد1384.7- مدني ,حسين «بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان وعوامل مؤثر بر آن »(مطا لعه موردي در

شركت ملي صنايع پتروشيمي) ,دومين كنفرانس توسعه منابع انساني ,1384.8- مشبكي,اصغر«رابطه تعهد و وجدان كاري با تحول اداري » نامه پژوهش شماره 9

منابع خارجي :

1. Allen, N.J. Meyer, J.P.(1990) “The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization”. Journal of Occupational Psychology, Vol.63, PP:1-18.2. Bulgarella , Caterina C. 2005 " Employee satisfaction Customer satisfaction , Guidstar research.3. Greenberg, J baron, R.A “Behavior in”, Prentic-Hall, Inc, 7th ed, 2000.4. Shiuan, c.b yu, j.d Relley, j.h “organizational commiment, supervisory commitment and employee out comes in the shinese contex proximal phyothsis or global hypothesis C”, Journal of organization behavior, Vol 24, no 3 (2003).5. BehaviorEHAVIOR”. Scott-forsmand and company 3rd ed 1987.6. Mondy , R, W ,NOE , R.M Premeaux , S .R ,2002 "Humen Rrsource manegment 8th ed . prentice - Hall7. Lawler , E ,E 2004 "Creating High Performance organizations "Edwar Lawler8. Riketta , M .2002 . "Attitudinal organizational commitment and job performance … " J. of organizational tehaviour , 23 , 257-266

رابطه استرس شغلي وتعهد سازماني كاركنان جهاد كشاورزي مازندران

مهدي ملكي

چكيده: در اين مقاله رابطه بين استرس شغلي و تعهد سازماني كاركنان سازمان جهاد كشاورزي استان مازندران مورد بررسي قرارگرفت. سوال اصلي تحقيق آن است كه آيا بين استرس شغلي و تعهد سازماني كاركنان جهاد كشاورزي رابطه معني داري وجود دارد ؟اين سوال اصلي منشاء سه سوال فرعي تحقيق شده است.روش تحقيق، روش

توصيفي-همبستگي مي باشد و براي اين منظور از يك نمونه 317 نفري از كاركنان سازمان با نمونه برداري تصادفي ساده استفاده شده است.ابزار اندازه گيري دو پرسشنامه مي باشد.پس از

جمع آوري داده ها از آزمون اسپيرمن براي پاسخگويي به سوالات استفاده شد و نتايج تحقيق نشان مي دهد كه ميان استرس شغلي و تعهد سازماني آنان رابطه معني داري وجود نداشته و همچنين بين تعهد عاطفي و هنجاري با استرس شغلي كاركنان نيز رابطه معني داري مشاهده نگرديده و تنها ميان تعهد مستمر كاركنان با استرس شغلي رابطه معني داري وجود دارد.در پايان مقاله پيشنهاداتي براي اين عامل داده شده است.واژه هاي كليدي: تعهد سازماني ، تعهد مستمر ،تعهدعاطفي ، تعهد هنجاري ، استرس شغلي1-مقدمهمديران در ارتباط با مسائل گوناگون سعي در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مديران اين است كه وقتي شخصي در يك محل استخدام مي شود بايد تمام شرايط آن سازمان را بپذيرد. بعضي از مديران برروي اين مساله كه رضايت كاركنان را مي توان از طريق پاداش و ترغيب به انجام كار افزايش داد،پافشاري مي كنند. شايد تصور مديران اين است كه كاركنان ، زيردستان آنها هستند و بايدفرامين آنها را بپذيرند. اگرچه امروزه به دليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سرمي برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است ، ولي به تدريج كاركنان علاقه مند به انجام كارهاي با مفهوم و خواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خودهستند، تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده اي در مطالعات روان شناسي صنعتي و سازماني درغرب گسترش يافته ، مساله تعهد سازماني است .از سويي بخش مهمي از عمر ما در محيط كاري سپري مي شود و بسياري از روابط و

مناسبات اجتماعي ما در ساعات كاري شكل مي گيرد . مي توان از كار به عنوان بخش بسيار مهم و زندگي انسان ياد كرد با توجه به اهميت ابعاد مختلف كار در زندگي انسانها ،مي توان گفت كه رضايت شغلي و تمايل به انجام كار نيز تاثير بسزائي درنحوه خشنودي انسانها از وضيعت زندگيشان دارد. . از سويي ديگر سلامت رواني انسانها در گرو همين رضايت شغلي است چنانكه مي توان گفت انسان هائي كه دستخوش نارضايتي شغلي هستند ، دچار استرس هاي شديد در زندگي كاري ونيز خانوادگي و اجتماعي مي شوند .بررسي هاي انجام گرفته نشان مي دهد كه تقريبا در تمامي مشاغل استرس وجود دارد . اما ميزان و تاثير آن به لحاظ نوع و ماهيت استرس و خصوصيات شغلي افراد در مشاغل گوناگون متفاوت است . به عنوان نمونه پژوهشي در سال 1373 در مورد بررسي رابطه عوامل فشار زاي اجتماعي – رواني با اختلالات رواني انجام گرفت كه مشخص گرديد : رابطه مستقيمي بين عوامل استرس زا و فراواني اختلالات روان تني در قشر كارمند وجود دارد.2-بيان مساله كارائي ،اثربخش وبهبود عملكرداز مهمترين اهداف يك سازمان محسوب مي شودوهر سازماني سعي در تقويت اين ستادهها از طريق گوناگون دارد. قبل از هر سرمايه گذاري در هرزمينه اي بايداز موثربودن آن تاحد ممكن اطمينان حاصل پيدا كرد.بنابراين براي تقويت عملكردونيل به اهداف بايد عوامل مرتبط و تقويت كننده را شناسائي نمود. پس از شناسائي وبررسي بايددر جهت تقويت آنهاگام برداشت يكي از اين عوامل تعهد سازماني است. تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي شود

كه بر اساس آن فردي كه شديدا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي كند، در سازمان مشاركت مي كند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد .بوكانان( 1974) ، تعهد را چنين تعريف مي كند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يك سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن. پرتر و همكاران (1978) تعهدسازماني را به عنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري او در سازمان تعريف كرده اند» . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود 1- اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان 2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان 3- آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان. مي ير و آلن مدل سه بعديشان را مبتني بر مشاهده شباهتها و تفاوتهايي كه در مفاهيم تك بعدي تعهد سازماني وجود داشت، ايجاد كردند. بحث كلي آنها اين بود كه تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و بنابراين، اين پيوند احتمال ترك شغل را كاهش خواهد داد [13].آنها بين سه نوع تعهد، تمايز قائل مي شوند. تعهد عاطفي اشاره به وابستگي احساسي فرد به سازمان دارد .تعهد مستمر مربوط به تمايل به باقي ماندن در سازمان به خاطر هزينه هاي ترك سازمان يا پاداشهاي ناشي از ماندن در سازمان مي شود. سرانجام تعهد هنجاري احساس تكليف به باقي ماندن به عنوان يك عضو سازمان را منعكس مي كند. فشار عصبي

از مسايل بسيار حاد در سازمان هاي امروزي مي باشد كه سلامت جسمي و رواني نيروي كار را به خطرانداخته و هزينه سنگيني را به سازمان ها وارد ساخته است، فشار عصبي در ساز مان همچون آفتي فعاليت ها را تحليل داده و از بين مي برد .گروهي از صاحب نظران رفتار سازماني، استرس ناشي از شغل را بيماري شايع قرن نامگذاري كرده اند شايد هم به راستي دوران ما عصر استرس ها است كه در آن انسان بيش از هر زمان ديگر در معرض عوامل استرس زا قرار گرفته و مسايل و مشكلات زيادي از هر سو او را احاطه كرده است. استرس و يا فشاري عصبي موقعيتي دروني و خاص هر فرد است كه در واكنش به مسئله اي در افراد مختلف به گونه اي متفاوت بروز ميكند.و حتي ممكن است افراد در مقاطع مختلف واكنش هاي متفاوتي نسبت به يك مسئله از خود نشان دهد.فشار عصبي عكس العمل انسان جهت سازگاري با محركها و الزامات فيزيكي و رواني مي باشد [7].باتوجه به دومتغير اشاره شده (تعهدسازماني و استرس شغلي) به عنوان دوعامل مهم در سازمان ها در اين پژوهش به رابطه بين تعهد سازماني و استرس شغلي پرداخته مي شود .3-ادبيات تحقيقمفاهيم و تعاريف تعهد سازمانيتعهدسازماني مانندمفاهيم ديگررفتارسازماني به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است . اگر چه درباره تعهد سازماني تعاريف متعددي يافته مي شود ، ولي در بررسي كه دو صاحب نظر به نام هاي مير و آلن در سال 1987 درباره تعهد سازماني انجام داده اند ، مشخص شد كه هريك از تعاريف تعهد سازماني به يك از سه موضوع كلي ، وابستگي عاطفي ،

درك هزينه ها و احساس تكليف بر مي گردد.معمولي ترين شيوه برخورد ، تعهد سازماني آن است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان درنظر مي گيرند. براساس اين شيوه ، فردي كه به شدت متعهد است ،هويت خود را از سازمان مي گيرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمي آميزد و ازعضويت در آن لذت مي برد [5].پورتر و همكارانش (1974) تعهدسازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگيرشدن در سازمان تعريف مي كنند و معيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه ، تمايل براي ادامه كار و پذيرش ارزشهاي سازمان مي دانند.چاتمن و اورايلي (1968) تعهد سازماني را به معني حمايت و پيوستگي عاطفي بااهداف و ارزشهاي يك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهاي ابزاري آن «وسيله اي براي دستيابي به اهداف ديگر» تعريف مي كنند[4].تعهد سازماني عبارت از نگرشهاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان خود را مورد شناسايي قرار مي دهد[1]. شهيد مطهري (1368) درباره تعهد چنين مي گويد: تعهد به معني پايبندي به اصول وفلسفه يا قراردادهايي است كه انسان به آنها معتقد است و پايدار به آنها مي باشد. فردمتعهد كسي است كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را كه به خاطر آنها و براي حفظ پيمان بسته است صيانت كند. شلدون تعهد سازماني را چنين تعريف مي كند:نگرش يا جهت گيري كه هويت فرد را به سازمان مرتبط يا

وابسته مي كند. كانتر تعهدسازماني را تمايل عاملان اجتماعي به اعطاي نيرو و وفاداري خويش به سيستم هاي اجتماعي مي داند.. به عقيده سالانسيك تعهد حالتي است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طريق اين اعمال اعتقاد مي يابد كه به فعاليتها تداوم بخشد و مشاركت موثرخويش را در انجام آنها حفظ كند. بوكانان تعهد را نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف سازمان مي داند، وابستگي به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان في نفسه جداي از ارزش ابزاري آن[5].مطالعه بارن و همكاران در جايي ديگر عوامل موثر برتعهد سازماني به صورت دسته بندي زير مطرح مي شود :1-تعهد به وسيله هاي جنبه هاي مختلف شغل تحت تاثير قرار مي گيرد . مشاغلي كه ميزان مسئوليت و اختيار واگذار شده در آن زياد مي باشد ، تكرار پذيري آن كم ، و جذابيت آن زياد مي باشد ، متصدي چنين مشاغلي سطح بالائي از تعهد را از خود نمايش مي دهند. از طرف ديگر فرصت هاي كم براي ارتقاء ، تنش هاي زياد در شغل ، باعث سطح پائيني از تعهد سازماني مي شود .2-نعهد سازماني تحت تاثير وجود فرصت هاي شغلي جايگزين قرار مي گيرد . شانس بيشتر براي يافتن شغل ديگر ، و مطلوبيت بيشتر چنين جايگزين هايي ، باعث مي شوند كه فردتعهد كمتري نسبت به سازمان خود داشته باشد . 3-تعهد سازماني تحت تاثي ويژگي هاي فردي قرار مي گيرد . كاركنان مسن تر ، و باسابقه كاري بيشتر و ارشدتر به آنهائي كه به كار خود

علاقه مند هستند ، سطح بالاتري از تعهد را گزارش مي دهند .در گذشته ،اغلب پيشنهاد مي شد كه زنان به نسبت مردان ، تعهد كمتري نسبت به سازمان خود دارند ، يافته هاي اخير نشان مي دهد كه چنين اختلافاتي در تعهد سازماني وجود ندارد بلكه دو گروه تعهد يكساني را از خود نشان داده اند .4-در نهايت ، تعهد سازماني به طور شديد تحت تاثير عوامل مربوط به محيط كاري قرار مي گيرد .افرادي كه از سرپرستان خود راضي هستند و احساس مي كنند در ارزش يابي عملكرد ، عدالت برقرار مي شود و احساس مي كنند كه سازمان به فكر رفاه آنها مي باشد ، سطوح تعهد بالاتري را از خود نمايش داده اند [12]. مطالعه باتمن و همكاراندر مطالعه اي كه توسط باتمن و استراسر در سال 1984 صورت گرفت ارتباط متغيرهاي زير با تعهد سازماني سنجيده شده است .1- رفتار تشويقي مدير 2- رفتار تنبيهي مدير 3- وﻳﮋگي هاي شغل 4- تمركز 5- نياز به موفقيت 6- جايگزين هاي شغلي در خارج سازمان7-استرس شغلي 8- رضايت شغلي 9- سن 10- تحصيلات 11- سابقه خدمت 12- سابقه در مسير شغلي تجزيه وتحليل همبستگي بين اين متغيرها و تعهد سازماني نشان مي دهد كه تمام اين متغيرها به استثنا جايگزين هاي شغلي و استرس شغلي با تعهد سازماني رابطه مثبت دارند ولي جايگزين هاي شغلي و استرس شغلي با تعهد رابطه منفي دارند . همچنين اين تحقيق نشان مي دهد كه تعهد سازماني پيش شرط رضايت شغلي است نه رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني[8].مطالعه آلن و مي يردر مطالعه اي كه

توسط ((مي ير و آلن )) در سال 1990 براي سنجش و تعيين پيش شرط هاي تعهد سازماني صورت گرفته پيش شرطهاي تعهد عاطفي به صورت زير مطرح شده است :1- چالش شغلي 2- وضوح نقش 3- وضوح اهداف 4- مشكل بودن هدف 5- پذيرش مديريت : حدي كه مديريت پيشنهادات كاركنان را مي پذيرد .6- انسجام همكاران 7- تبعيت سازماني 8- عدالت: حدي كه با كاركنان به طور برابر رفتار مي شود.9- اهميت شخصي : حدي كه كاركنان احساس مي كنند براي سازمان مهم هستند.10- بازخور : حدي كه كاركنان در رابطه با عملكردكاري خود ، بازخور دريافت مي كنند.11- مشاركت : حدي كه كاركنان مجاز به شركت در تصميم گيري در رابطه با كارشان هستند[9].مطالعه برانينگ و سيندر در تحقيقي كه توسط برانينگ و سيندر (1993) صورت گرفته نقش ميانجي و تعديل كننده جنسيت و پست و مقام در ارتباط بين تعهد سازماني و متغيرهاي اثرگذار بر آن مورد توجه واقع شده است . در اين تحقيق به منظور بررسي تاثير تفاوتهاي جنسي و تفاوت در پست و مقام در رابطه با تعهد سازماني و عوامل موثر بر آن چهار گروه نمونه انتخاب شده اند:سرپرستان زن ، كاركنان زن ، سرپرستان مرد ، كاركنان مرد . عوامل موثر بر تعهد سازماني به عنوان متغير مستقل در چهار دسته زير طبقه بندي شده اند : الف – رويه هاي اجتماعي ، شامل : سبك رهبري ، انسجام تيم و .....ب- آگاهي از موقعيت ، شامل : تضاد نقش ، وضوح نقش و .......ج- ارزيابي شخصي شامل احساس شايستگي فردي .د- رضايت شغلي شامل رضايت

از كار ، رضايت از همكاران ، رضايت از حقوق ، رضايت از فرصتهاي ارتقاء[6].تعاريف استرس استرس به معناي فشار واﮋه اي است كه از فيزيك به عاريت گرفته شده است و امروزه براي بيان فشار روان تني كاربرد عام يافته است . به عبارت كلي استرس حالتي است در درون و تن كه ناشي از وارد شدن فشارهاي روحي يا جسمي به فرد است . بنابراين شايد فشار عصبي معادل دقيقي براي استرس نباشد . چرا كه استرس حالتي ناشي از فشار است نه خود فشار اما با اندكي اغماض مي توان استرس را همان فشار عصبي معني كرد . در لغت نامه پزشكي Steadman استرس چنين تعريف شده است :1- استرس عكس العمل (واكنش ) بدن حيوان به نيروهاي مضر طبيعت ، عفونت ها و حالات مختلف غير طبيعي است كه تعادل رواني را به هم مي زند.2- استرس نيروي مقاومتي است كه در نتيجه يك نيروي وارده خارجي در بدن بوجود مي آيد.3- در روانشناسي ، استرس يك نيروي فيزيكي يا رواني است كه به هنگام وارد شدن بر شخص باعث فرسايش يا عدم تعادل مي شود[3].مورهد و گريفين استرس را بعنوان عكس العمل فرد براي سازگاري نسبت به محركي كه الزامات فيزيكي و رواني گسترده اي را براي او بوجود مي آورد تعريف كرده اند[7].در تعريفي ديگر استرس را پاسخي دانسته اند كه فرد براي تطبيق با يك وضعيت خارجي غير عادي به صورت رفتاري رواني يا جسماني از خود بروز مي دهد.. در اين تعريف استرس عبارت از عكس العمل هاي فرد در مقابل موقعيت هاي تهديد كننده در محيط

مي باشد [1].عوامل استرس زا بسياري از عوامل مي تواند باعث ايجاد فشار عصبي شوند شكل (1) فشارهاي عصبي سازماني را نشان مي دهد كه شامل عواملي از محيط كار مي باشد و مي تواند باعث ايجاد فشار عصبي در كاركنان شود. فشارهاي عصبي سازمانيفشارهاي عصبي سازماني عواملي از محيط كار هستند كه مي توانند باعث ايجاد فشار عصبي شوند چهار مجموعه كلي فشار عصبي سازماني عبارتند از : 1) الزامات شغلي عوامل ايجاد فشار عصبي در مشاغل مي باشند . به عنوان مثال بعضي از شغلها بيش از ساير مشاغل داراي فشار عصبي م يباشند . مشاغل جراحي ، كنترل ترافيك هوايي و هدايت تيمهاي فوتبال حرف هاي ، در مقايسه با شغلهايي مانند پزشك عمومي ، مسئول بار هواپيما و مسئول آموزش تيم تحت فشار عصبي بيشتري هستند .2) الزامات فيزيكيبستگي به مكان شغل دارد . يكي از عوامل مهم درجه حرارت است . به عنوان مثال ، ممكن است كار كردن در فضاي آزاد هنگامي كه درجه حرارت بي نهايت زياد است ، منجر به ايجاد فشار عصبي شود . اين موضوع در مورد دفتر كاري كه حرارت نامناسب دارد و سرد است نيز صدق مي كندطرح دفتر كار نيز مي تواند مشكل آفرين باشد . به عنوان مثال دفترهايي كه داراي طرح نامناسبي مي باشند ممكن است باعث شوند كه افراد نتوانند محيطي خصوصي براي خود داشته باشند ويا اينكه نتوانند مراودات اجتماعي خيلي زياد و يا خيلي كم را تحمل كنند . مراودات اجتماعي خيلي زياد ممكن است باعث جدايي فرد از وظيفه اش شده ، در حاليكه مراودات اجتماعي

خيلي كم ممكن است به خستگي و يا انزوا منجر شود . به همين ترتيب نور كم ، نبود فضاي كافي و نظاير آن مي تواند منجر به ايجاد فشار عصبي شود .3) الزامات نقشالزامات نقش نيز مي تواند مبناي ايجاد فشار عصبي باشد . نقش عبارت است از مجموع رفتارهاي سازماني در يك گروه يا سازمان كه با يك شغل سازماني همراه شده باشد . فشار عصبي ممكن است ناشي ازالف) ابهام نقش (روشن نبودن انتظاراتي كه از فرد دارند)ب)تضاد نقش (ناهماهنگي بين دو يا چند نقش باشد .)4) الزامات درون شخصيآخرين مجموعه از عوامل ايجاد كننده فشار عصبي از سه الزام مراوده با ديگران تشكيل شده است كه مي تواند در يك محيط سازماني مقابل فرد قرار گيرد .الف) فشارهاي گروهي :مثل فشار براي محدود كردن توليد ، فشار براي انجام هنجارهاي گروهي و نظاير آن مي باشند .ب) سبك رهبري :سبك رهبري نيز مي تواند باعث ايجاد فشار عصبي شود . فرض كنيد فردي نيازمند حمايت اجتماعي رهبر خود مي باشد ، اگر رهبر مورد نظر تا حدودي خشن بوده و توجه و دلسوزي چنداني نسبت به او نشان ندهد، احتمالاً احساس فشار عصبي خواهد كرد .ج)شخصيت :شخصيت و رفتار نيز ممكن است باعث ايجاد فشار عصبي شود . تضاد ، زماني به وجود مي آيد كه دويا چند نفر با وجود تفاوتهايي كه با هم دارند ، مجبور به همكاري باشند [7].نتايج تحقيقات مشابه پيشيندر تحقيقي تحت عنوان رابطه بين تعهد سازماني و استرس شغلي در مديران بيمارستانهاي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي اصفهان 1386 كه توسط يعقوبي،محمديان و جوادي انجام شد

به اين نتيجه رسيدند كه بين استرس شغلي مديران و بعد عقلايي تعهد رابطه معني داري مشاهده شده است. بين استرس شغلي مديران و بعد هنجاري و عاطفي تعهد رابظه معني داري مشاهده نشد.و در نهايت بين استرس شغلي مديران و بعد تعهد سازماني رابظه معني داري مشاهده نمي شود.انگل و پري پژوهشي در زمينه تعهد سازماني انجام دادند و نتيجه گرفته اند كه تعهد سازماني با عواملي چون سازگاري ، ترك شغل ، استرس و ميزان عملكرد رابطه دارند اما با ميزان كم كاري و غيبت از شغل رابطه اي وجود ندارد[14].كاتلين دال در تحقيقي با عنوان بررسي رابطه سبك رهبري و تعهد سازماني با تاثير استرس به اين نتيجه دست يافته است كه بين استرس و تعهد رابطه اي وجود ندارد ودر اين تحقيق وي استرس را بعنوان عامل واسط در نظر گرفته است [11].چنگ بر تحقيقي كه برروي پرستاران كشور تايوان انجام داده است به اين نتيجه رسيده است كه استرس برروي تعهد سازماني تاثير داشته كه آن نيز بنوبه خود برچگونگي رفتار سازماني فرد تاثير مي گذارد[10].4-هدف تحقيقهدف اين تحقيق اين است كه رابطه بين استرس شغلي و تعهد سازماني كاركنان سازمان جهاد كشاورزي استان مازندران را بسنجد.در راستاي اين هدف كلي رابطه استرس شغلي با ابعاد تعهد سازماني در مدل مي ير و آلن نيز مورد بررسي قرار مي گيرد كه اهداف جزئي تحقيق به شمار مي آيند.5-سوالات تحقيق سوال اصلي: آيا بين استرس شغلي و تعهد سازماني كاركنان جهاد كشاورزي رابطه معني داري وجود دارد ؟سوالات فرعي :1- آيا بين استرس شغلي و تعهد عاطفي كاركنان جهاد كشاورزي

رابطه معني داري وجود دارد ؟2- آيا بين استرس شغلي و تعهد مستمر كاركنان جهاد كشاورزي رابطه معني داري وجود دارد ؟3- آيا بين استرس شغلي و تعهد هنجاري كاركنان جهاد كشاورزي رابطه معني داري وجود دارد ؟6-روش تحقيقبا توجه به هدف تحقيق و ماهيت موضوع ،روش تحقيق از نوع توصيفي- همبستگي مي باشد. جامعه آماريجامعه آماري در پژوهش حاضر شامل كليه كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران مي باشد. كه در زمان انجام تحقيق تعداد كاركنان1814 نفر مي باشند.نمونه آماري و روش نمونه گيري براي تعيين حجم نمونه آماري به جدول كرجسي و مورگان مراجعه شد و از جامعه آماري مورد مطالعه به صورت نمونه گيري تصادفي ساده 317 نفر از كاركنان جهاد كشاورزي استان مازندران انتخاب شده است .كه از پرسش نامه هاي پخش شده 309 عدد عودت شده بودند.روش گردآوري اطلاعاتاطلاعات موردنياز براي اين تحقيق بر اساس دو پرسش نامه جمع آوري شده است .از پرسشنامه اول براي تعيين سطح استرس شغلي كاركنان و از پرسشنامه دوم (مي ير و آلن) براي اندازه گيري تعهد سازماني كاركنان استفاده شده است .براي تعيين روايي اين پرسشنامه ها از روش روايي قضاوتي استفاده شده است . اين پرسشنامه ها مو رد تأييد اساتيد رشته مديريت قرار گرفته است. و براي تأييد پايايي پرسشنامه ها نيز از روش محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است . كه براي پرسش نامه استرس شغلي ، ضريب آلفاي كرونباخ برابر با 92/0و براي پرسشنامه تعهد سازماني(مير و آلن) 84/0بدست آمد و از آنجائيكه بالاتر از 7/0 بدست آمد از نظر پايايي مورد تاييد قرار گرفتند .روش تجزيه و تحليل

اطلاعات تحقيقدر اين پژوهش هم از آمار توصيفي وهم ازآمار استنباطي جهت تجزيه وتحليل اطلاعات استفاده شده است.در تحليل توصيفي از توزيع فراواني و محاسبه شاخصهاي مركزي استفاده شده و درتحليل استنباطي از آزمون ناپارامتري ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن استفاده شده است . 7-يافته هاي توصيفي تحقيقدر پژوهش حاضر به منظور تعيين ويژگي هاي جمعيت شناختي تعداد شش سوال در پرسشنامه مطرح شده است كه عبارتند از سن ، جنس ، سابقه خدمت اداري ، ميزان تحصيلات ، رشته تحصيلي و پست سازماني. براساس اطلاعات حاصل از استخراج پاسخ هاي تعداد 309 نفر از اعضاي نمونه تعداد 258نفر مرد و تعداد 51 نفر زن مي باشند و تعداد 24 نفر سن بين20 تا30 سال و تعداد 45 نفر سن بين31تا40 سال و تعداد 157نفر سن بين 41 تا50سال و تعداد83 نفر بالاي 50 سال سن دارند . تعداد 23نفر داراي سابقه خدمت اداري كمتر5 سال و تعداد 1نفر داراي سابقه خدمت اداري كمتر10 سال وتعداد 35نفر داراي سابقه خدمت اداري بين 10 تا 15 سال و تعداد52 نفر داراي سابقه خدمت اداري بين 15 تا20 سال و تعداد 196نفر داراي سابقه خدمت اداري بالاي 20سال مي باشند. تعداد11 نفر داراي تحصيلات زير ديپلم و تعداد نفر56 داراي تحصيلات ديپلم و تعداد 56نفر داراي تحصيلات فوق ديپلم و تعداد 164نفر داراي تحصيلات ليسانس و تعداد 22نفر داراي تحصيلات فوق ليسانس و بالاتر مي باشند تعداد 130 نفر داراي رشته تحصيلي انساني و تعداد 14 نفر داراي رشته تحصيلي رياضي و تعداد 142 نفر داراي رشته تحصيلي تجربي و تعداد 23 نفر داراي رشته تحصيلي فني

مي باشند. تعداد 98در پست پشتيباني و اداري و تعداد 146نفر در پست كارشناس و تعداد 41نفر در پست كارشناس مسئول و تعداد 24نفر در پست مديريت بودند. 8-آزمون سوالات در اين قسمت ابتدا به سوالات فرعي و در پايان به سوال اصلي پاسخ داده مي شود.1-آيا بين استرس شغلي و تعهد عاطفي كاركنان جهاد كشاورزي رابطه معني داري وجود دارد ؟نتيجه آزمون: با استفاده از روش آزمون غير پارامتريك ضريب همبستگي اسپيرمن در نرم افزار spss با توجه به اين كه سطح معني داري محاسبه شده بيشتراز پنج درصد است ( 05/ sig  ) بوده بنابراين به اين نتيجه رسيده ايم كه ميان تعهدعاطفي و استرس شغلي رابطه اي معني داري وجود ندارد.ضريب همبستگي سطح معني دار تعداد12. 068. 309 2-آيا بين استرس شغلي و تعهد مستمر كاركنان جهاد كشاورزي رابطه معني داري وجود دارد ؟نتيجه آزمون: با استفاده از روش آزمون غير پارامتريك ضريب همبستگي اسپيرمن در نرم افزار spss با توجه به اين كه سطح معني داري محاسبه شده كمتراز پنج درصد است ( 05/ sig [8]Ab Rahman Nik Mutasim 2002 " Commitment to organization versus commitment to profission " Journal pengurusan 21 , pp . 77-94[9]Allen, N.J. Meyer, J.P.(1990) “The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization”. Journal of Occupational Psychology, Vol.63, PP:1-18.[10]Chu,IC.The impact of social support and job strees on public health nurses orgazinational citizenship behaviors in rural Taiwan.Public health nurses 200623(6):496.[11]Kathleen D.Leader ship style and organizational commitmentMediating Effect of Role Stress.Joumal of Managerial Issues 200810(1):109-30.[12]Mayer, R.C Schoorman, D.F “Differnting antecedents

of organizational commitment: a test of march and simon modle”, Journal of organization behavior, Vol 19 no 1 (1998). [13]Meyer JS,Herscovitch L,Topoinytsky L.Affective,continuance,and normative commitment to the OrganizationA Meta-analysis of Antecedents,correlate and consequence.journal of Vocational behavior 200161:20-25.[14]Mossadeghrad AM.A survey about the relationship between job satisfaction and organizational commitment among staffs of Isfahan University of Medical Sciences hospitals ]Research Project.[School University of Medical Sciences2005.]Persian [Study The Relantionship Job Strees and Organiztional Commitment to employee Agriculture Organization mazandaran provinceAbstract:In this paper the relationship between job stress and organizational commitment to employee Agriculture Organization Mazandaran province were analyzed.The research major question is whether between job stress and organizational commitment Agriculture employee significant relationship exist?The major question has been the origin of three questions for this research.Research methods, is correlation- survey and For this purpose a sample of 317 people from its members, with simple random sampling is used.Two questionnaires is measuring instrument. After collecting data from Spearman test was used to answer questions.And the results indicate that job stress and organizational commitment among them there was not significant relationship and similarly, affective and normative commitment to employees with job stress was not significant relationship and Only the continuous commitment of employees with job stress and significant relationship exists.The end article is given suggestions for this factor.Key words: organizational commitment, continuous commitment, affective commitment, normative commitment, job stress

بررسي پژوهشي اعتياد به كار در شركت پتروشيمي بيستون

مولفين: بهناز پايمرد-مهدي سهرابي

مقدمه: اصطلاح اعتياد به كار (Workaholism) يا كارشيفتگي نخستين بار توسط وين اوتس در كتابش، با عنوان: اعترافات يك معتاد به كار عنوان شد. در فرهنگ لغت

هريتيج، معتاد به كار به شخصي گفته مي شود كه نياز وسواس گونه و بي اماني نسبت به كار دارد. اعتياد به كار، اعتيادي است كه براي شخص مي تواند لذتبخش يا خسته كننده و

مشكل ساز باشد. عده اي اين حالت را يك بيماري مي دانند كه در دسته اختلال هاي وسواس گونه قرار مي گيرد. مشكل اين است كه اين افراد اعتقاد دارند كه اگر كار نكنند، دنيا بر سرشان خراب خواهد شد. آنها لزوماً عاشق كار خود نيستند يا كوششي براي رسيدن به مدارج بالا از خود نشان نمي دهند. اگر شخصي تصور كند كه خودش تنها كسي است كه مي تواند اين كار بخصوص را انجام دهد، به احتمال زياد يك معتاد به كار يا Workaholicبه شمار مي آيد. بسياري از پژوهشگران و متخصصان هنجارهاي انساني بر اين باورند كه اعتياد به كار يكي از سخت ترين انواع اعتيادهاست كه به دليل بد نبودن ظاهري آن، نه تنها از سوي ديگران مورد انتقاد قرار نمي گيرد، بلكه تشويق هم مي شود. در شرايطي كه بسياري، اعتياد به الكل يا مواد مخدر را به شدت تقبيح مي كنند، اعتياد به كار يا عادت به پركاري، مانند يك بيماري نهفته و موذي مي تواند زندگي شخصي يا خانوادگي فرد را از هم بپاشد.مطالعه جديدي كه توسط محققان دانشگاه مريلند آمريكا انجام شده، نشان مي دهد كه كار زياد، زندگي خانوادگي را تحليل مي برد. اين تحقيق كه نتايج آن در سال ???? در مجله روان شناسي عملي (Psychology of Applied Journal) به چاپ رسيده نشان داد كه ساعت كاري زياد باعث تداخل كار

و زندگي خانوادگي مي شود كه اين مسئله، خود افسردگي و ساير مشكلات ناشي از استرس را به دنبال دارد.كار زياد، حتي در مواردي باعث مرگ افراد هم شده است. از مهمترين اين موارد مي توان به مرگ چن يي ني كارگردان ?? ساله چيني در اثر خونريزي گوارشي در سر صحنه فيلمبرداري فيلم آرايشگر و نيز مرگ وانگ جون يائو رييس گروه جون يائو اشاره كرد. وي نخستين شركت هواپيمايي خصوصي را در چين دائر كرد ولي در سن ?? سالگي بر اثر سرطان دستگاه گوارش، جان خود را از دست داد.ژاپن معمولا به شكل يك فرهنگ معتاد به كار تصوير مي شود. بسياري از آنها بر اين باورند كه ساعات زياد كار كردن پشت ميز، نشان دهنده وفاداري به سازمان است. بسياري از كارمندان ژاپني نسبت به ترك كردن زودهنگام كار بي ميل بوده، بر اين عقيده اند كه: «رئيسم نمي خواهد زودتر به منزل برود. چون رئيس وي نمي خواهد زودتر به منزل برود، پس من هم نمي توانم زودتر به منزل بروم، چون رئيسم نمي خواهد زودتر به منزل برود». ساليانه عده اي از ژاپني ها به دليل كار بيش از اندازه، زندگي را ترك مي گويند و حتي براي مرگ در اثر كار زياد، واژه اي به نام كاروشي (Karoshi) دارند در مواردي كه بتوان ثابت كرد علت مرگ كار بيش از اندازه بوده است، خانواده اين شخص مي توانند به دليل عدم مداخله كارفرما در رفتار خود تخريب گرانه كارمندش، از او تقاضاي غرامت كنند .اوتس اعتياد به كار را نوعي خو گرفتن به چيزي ميداند. وي معتاد به

كار را شخصي مي داند كه نياز فراواني به كار دارد كه اختلال ها و تعارض هاي زيادي را در سلامت جسماني، شادي و شعف شخصي، روابط بين فردي و روحيه اجتماعي بودن، به وجود مي آورد. اسپنس و رابينز نخستين تعريف آكادميك و عملي از واژه اعتياد به كار را ارائه كردند. از ديدگاه آنها، اعتياد به كار از يك سري از نگرشها و برداشت هاي افراد نشات گرفته است. آنها معتاد به كار را به شخصي قلمداد مي كنند كه درگيري در كار بالا، احساسات جبري بالا يا اشتياق دروني فوق العاده اي نسبت به كار دارد و لذت كمي از كار خود مي برد.? ديدگاه روان شناسانه به اعتياد به كارنظريه هاي روان شناختي و جامعه شناختي، دلايل زيادي براي ابتلا به انواع اعتياد ذكر مي كنند، اما ما در اينجا بيشتر قصد داريم از جنبه هاي درونيتر و تا حدودي متعالي تر، اين دلايل و عوامل را بررسي كنيم، هر چند مي دانيم كه آن دلايل نيز نتيجه بررسيها و پژوهشهاي علمي و تجربي مي باشند و كاربردهاي ويژه خود را دارند.اعتياد به كار، نوعي نياز تسكين ناپذير به مشغول بودن است كه در آن علائم زير قابل ملاحظه اند :? انكار: مثل همه معتادان اين افراد ساعات گرفتاري خود را كمتر از آن چه هست بيان مي كنند و تمامي ساعاتي را كه در منزل و روزهاي تعطيل به مسائل مربوط به كار مشغولند، ناديده مي گيرند. در عين حال اين افراد به نياز همسر و فرزندان خود بي توجه بوده و اعتراض آنان را نشانه بهانه گيري و پر

توقعي مي دانند.? افسردگي: به طور كلي اين افراد احساس سر زنده و شادابي ندارند و گاه علائم افسردگي نيز در آنان بروز مي كند.? تحريف واقعيت : در موارد بسيار، اين بيماران واقعا به آن چه مي كنند نا آگاه بوده، و واكنش هاي غير معقول را كه از خود نشان مي دهند، موجه و معقول مي پندارند.? كاهش اعتماد به نفس: باوجود توفيق هاي اقتصادي چشمگير، اين افراد ظاهراً قدرتمند و متكي به نفس، در درون متزلزل و ناپايدارند.? نياز به كنترل: اين علامت يكي ديگر از واكنش هاي دفاعي اين افراد است به گونه اي كه مي خواهند نبودن خود را با بهانه گيري هاي هنگام حضور جبران كنند. اينان به عنوان واكنش جبراني بيش از اندازه نسبت به آنچه در غياب آن ها در خانه و خانواده مي گذرد، حساس بوده، متاسفانه با فرم بدبينانه اي مسائل را تحليل مي كنند. اين جمله را بارها از همسران چنين افرادي مي شنويم كه ميگويند: «هيچوقت كه خونه نيست... ، وقتي هم كه هست از نبودنش بدتره... »كاركردن در اين بيماران به سهولت تبديل به مساله اساسي زندگي شده، به راحتي جاي نيازهاي احساسي، اجتماعي و حتي تفريحات اين افراد را مي گيرد.در مراحل پيشرفته، غرق در جنون سيري ناپذير كار... كار... كار اين بيماران دست از مراقبت از خويش بر مي دارند. اين مرحله از مراحل خطرناك است، زيرا بيماران نسبت به سلامت خود بي توجه شده، نيازهاي روحي و جسماني خود را ناديده گرفته، در معرض خطر ابتلاء به بيماريهاي گوناگون قرار ميگيرند.برخي نظريه پردازان در زمينه اعتياد، بر اين باورند

كه اعتياد و اشتياق فراوان به كار، ناشي از شيفتگي فرد نسبت به كار است. اينان اين افراد را خودشيفته مي نامند. خودشيفتگي (Narcissism) ريشه در واژه يوناني نارسسيوس دارد. نارسسيوس پسري زيبا ولي متكبر و خودبين بود كه روزي هنگامي كه تصوير خود را در آب ديد شيفته خود شد و جان سپرد. خودشيفتگي به دوست داشتن افراطي خود يا خودبيني و تكبر و خود ستايي، نداشتن همدلي با ديگران، و خود محوري دلالت دارد.در تحقيقي بعد انكار، توجيه كردن، خود بزرگ بيني، خودپرستي اسنادي، استحقاق و حقانيت و اضطراب و نگراني به عنوان ابعاد شخصيت خود شيفته اين گونه در نظر گرفته شده است.?) انكار: شخصيت خود شيفته اغلب تفاوت بين خود ايده آل و خود واقعي را انكار مي كند. انكار موجب فرار پذيرش مسئوليت اشتباهاتش مي شود.?) توجيه: پيدا كردن دليل براي رفتارهاي غيرقابل قبول به منظور ارائه آنها به شكل قابل قبول است تا كارها، سياستها و تصميماتشان منطقي و معقول جلوه كند.?) خود بزرگ بيني: خودشيفته نسبت به توانائيهاي خود اغراق مي كند و دانائيها، دستاوردها و مهارتهاي خود را بيش از حد تخمين مي زند.?) خودپرستي اسنادي: پيامدهاي مطلوب، موفقيتها و نتايج مثبت را به عوامل دروني خود نسبت داده، پيامدهاي نامطلوب، شكستها و نتايج منفي را به عوامل بيروني نسبت مي دهد.?) استحقاق: استثمار ديگران را حق خود دانسته و با ديگران همدلي ندارد.?) اضطراب: از احساس افسردگي و بي ارزش بودن رنج مي برد و نياز شديدي به ثبات و اطمينان دارد.يكي از صحنه هاي بروز خودشيفتگي، سازمانها هستند. افراد خودشيفته مي توانند مهارتها و قابليتهاي

خود را هنگام كار نمايان كنند. افراد خودشيفته سعي دارند در زمان كار، تواناييهاي خود را به رخ كشيده و تصميم هاي موفق خود را جلوه دهند؛ از اينرو زمان زيادي را صرف كار خود مي كنند.? پركار بودن در برابر اعتياد به كاراصطلاح اعتيادبه كار، در بسياري از موارد به اشتباه در مورد افراد پر انرژي نيز به كار برده مي شود كه علاوه بر داشتن رابطه خوب با همكاران، لذت بردن از فعاليتهاي فاقد سود مالي، استراحت كافي و حضور مناسب در خانواده و جامعه، زمان زيادي را هم براي كار در نظر مي گيرند. اين افراد، اشخاصي طبيعي هستند كه تنها تفاوتشان با ديگران ، برنامه ريزي درست درامور زندگي شخصي و شغلي است.به باور اسكات و ديگران ، افراد با ساعتهاي طولاني كار، لزوماً معتادان به كار نيستند. به عبارتي، ساعتهاي طولاني كار، رفتاري است كه دلايل نگرشي بسياري را مي توان براي آن متصور شد كه تنها يك يا تعداد اندكي از اين دلائل را مي توان با اعتياد به كار مرتبط دانست. افراد با درگيري و اشتياق بالا نسبت به كار، مستعد كار كردن در ساعتهاي طولاني بوده، به تبع آن، آماده ابتلا به اعتياد به كاراند.به عبارت ديگر: اعتياد به كار را مي توان در كنار موارد ديگر استفاده افراطي از چيزي، عنوان كرد. اما براي تشخيص پركار بودن ناشي از برنامه ريزي درست و داشتن انرژي كافي و اعتياد به كار، مي توان به موارد اختلاف اين دو، توجه كرد.?) افراد كوشا، كار را به عنوان مورد واجب انجام مي دهند و در زمان هايي آنرا يك

وظيفه ارضا كننده مي دانند. معتادان به كار، كار خود را به عنوان جايي امن و فارغ از امور پيش بيني نشده زندگي در نظر مي آورند كه مي توانند با كمك آن از احساسات و تعهدهاي ناخواسته، دور شوند.?) افراد كوشا مي دانند چگونه و در چه زماني محدوده اي براي كار خود قائل شوند تا بتوانند به گونه اي كامل در كنار خانواده و دوستان حاضر باشند و در برنامه هاي آنها شركت كنند. معتادان به كار، اجازه مي دهند كارشان در فهرست امور زندگي، بيشترين درجه اهميت را پيدا كند.آنها غالبا به خانواده، دوستان و فرزندان خود تعهداتي مي دهند كه بعد به خاطر ضرورتهاي كار اين قول و قرار را مي شكنند?) افراد كوشا مي توانند اشتياق خود به كار را از بين ببرند، اما معتادان به كار نمي توانند كار نكنند. آنها حتي اگر در حال بازي گلف هم باشند يا به ديدن نمايش مدرسه فرزند خود رفته باشند، باز هم فكرشان مشغول كار است. ذهن اين افراد مدام به سمت مسائل و مشكلات كاري پر مي كشد.روش گراندد تئوري چيست:استراوس و كوربين در سال 1994 در يك تعريف مشابه گراندد تئوري را اين گونه تبيين كرده اند:گراندد تئوري يك روش پژوهشي استقرايي و اكتشافي است كه به پژوهشگران در حوزه هاي موضوعي گوناگون امكان مي دهد تا به جاي اتكا به تئوري هاي موجود، خود به تدوين تئوري اقدام كند.گراندد تئوري(نظريه زمينه اي) يك روش پژوهش عمومي براي توليد تئوري است. منظور از نظريه زمينه اي، نظريه برگرفته از داده هايي است كه در طي فرايند پژوهش به صورت

نظام مند گردآوري و تحليل شده اند. در اين راهبرد، گردآوري و تحليل داده ها و نظريه اي كه در نهايت از داده ها استنتاج مي شود، در ارتباط نزديك با يكديگر قرار دارند. پژوهشگر به جاي اين كه مطالعه خود را با نظريه از پيش تصور شده اي آغاز كند، كار را با يك حوزه مطالعاتي خاص شروع كرده، اجازه مي دهد كه نظريه از دل داده ها پديدار شود.نظريه بر گرفته از داده ها نسبت به نظريه اي كه حاصل جمع آمدن يك سلسله مفاهيم بر اساس تجربه يا تاملات صرف است، با احتمال بيشتري مي تواند نمايانگر واقعيت باشد و از آن جا كه نظريه هاي زمينه اي از داده ها استنتاج مي شوند، مي توانند با ايجاد بصيرت و ادراك عميق تر، رهنمود مطمئني براي عمل باشند. گراندد تئوري در ساده ترين شكل ممكن عبارت است از فرايند ساخت يك نظريه مدون از طريق گردآوري سازمان يافته داده و تحليل استقرايي داده ها براي پاسخگويي بر پرسش هاي نوين آن دسته از پژوهش هاي كيفي كه فاقد مباني نظري كافي در زمينه موضوع مورد مطالعه هستند.5 ويژگي نظريه هايي كه از طريق گراندد تئوري توليد مي شوند:1. پژوهشگر را قادر به توضيح و تشريح موضوع مورد مطالعه سازد و امكان پيشگويي در مورد رخدادهاي ممكن در زمينه تحقيق را فراهم سازد.2. در پيشرفت مباني نظري موضوع مورد مطالعه مؤثر باشد و در آن مشاركت كند.3. علاوه بر مباني نظري در زمينه هاي علمي موضوع مورد مطالعه نيز كاربرد داشته باشد.4. رويكرد تازه اي براي نگرش به موضوع مورد مطالعه فراهم آورده

و پژوهشگر به مرحله اي از شناخت نسبت به داده برساند كه بتواند به داده گردآوري شده معنا و مفهوم ببخشد.5. پژوهش هاي آتي در زمينه مورد نظرتشريح محيط پژوهش:شركت پتروشيمي بيستون در زميني به مساحت 63 هكتار و در شمال شرقي شهر كرمانشاه واقع شده است . اين شركت در بهمن ماه 1383 رسما به بهره برداري و افتتاح رسيد .خوراك اين مجتمع نفت سفيد به ميزان 386 هزار تن و بنزن به ميزان 19 هزار تن در سال مي بشد . توليدات آن L.A.B به ميزان 50 هزار تن و HAB به ميزان 6500 تن در سال مي باشد . ازLAB به عنوان ماده پايه و اوليه جهت توليد شوينده ها و از HAB به عنوان ماده مورد استاده در توليد روغن هاي روان كننده صنعتي به كار مي رود .اين شركت دراي 260 نفر نيروي رسمي مي باشد كه 80 نفر در قسمت توليد يا بهربرداري شركت مشغول به كار مي باشند .هدف از پژوهش:بررسي ميزان اعتياد به كار در شركت پتروشيمي بيستون .در اين پژوهش سعي شد در يك محيط ارام مصاحبه انجام پذيرد و كليه پاسخها محرمانه باشد . حتي در مشخصات مصاحبه شونده از ذكر نام و نام خانوادگي خودداري گرديد تا مصاحبه شونده صادقانه به سوالات پاسخ دهد و ترسي از احتمال لو رفتن يا فاش شدن مشكلات احتمالي خود نداشته باشد .نوع پژوهش:كيفيروش پژوهش:با استفاده از روش گراندد تئوريمنابع دريافت اطلاعات:نفرات قسمت بهره برداري شركت پتروشيمي بيستونمعيارهاي انتخاب افراد در پژوهش:1- داشتن حداقل مدرك فوق ديپلم2- داشتن حداقل 1 سال سابقه كار3- علاقمندي به شركت در پژوهشتعداد

نمونه:30 نفرميزان تحصيلات :كارداني ،كارشناسي ، كارشناسي ارشدروش دريافت اطلاعات : از پاسخ هاي تشريحي داده شده به سوالاتمشخصات شركت كنندگان در مطالعه :شركت كنندگان از پرسنل بهره برداري شركت پتروشيمي بيستون بودند كه در واحدهاي utility ، LPU و NPU مشغول به كار بودند . سطح تحصيلات از كارداني تا كارشناسي ارشد بود . پست سازماني افراد ،اپراتور سايت ، ارشد سايت ، كارشناس اتاق كنترل و شيفت كنترل بودند . سن شركت كنندگان در فاصله 24 تا 37 سال قرار داشت . سابقه افراد بين 1 تا 12 سال بوده است و از بين افراد 15 نفر داراي مدرك كارشناسي ، 10 نفر كارداني و 5 نفر هم كارشناسي ارشد بودند .مراحل اجراي پژوهش:1- انتخاب موضوع2- تهيه و تدوين پرسشها3-جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه ها4- كدگذاري (آزاد ، محوري ، انتخابي)5- تحليل اطلاعات موجود6- نگارش تئوريچگونگي استخراج كدها :جهت استخراج كدها جهت كدگذاري آزاد-محوري سوالاتي جهت پاسخگويي شركت كنندگان تهيه شد كه نمونه سوالات به شرح زير مي باشد .پرسشها كد آزاد كد محوري1- تعريف شما از اعتياد به كار در سازمان چيست ؟ 6 42- ديدگاه شما در مورد كارتان چيست ؟ 8 23- آيا از عوارض اعتياد به كار آگاه هستيد ؟ توضيح دهيد 12 44 سازمان براي جلوگيري از اعتياد به كار چه اقداماتي انجام داده است ؟ 9 15- آيا كار بر زندگي خانوادگي شما تاثير داشته است ؟ توضيح دهيد 8 46- فكر مي كنيد به چه ميزان به كار نياز داريد ؟(از لحاظ اقتصادي،اجتماعي،روحي) 6 57- روابط شما با ساير همكارانتان در محيط كار چگونه است ؟

توضيح دهيد 7 3مجموع 56 12در اين قسمت به بررسي كدهاي آزادي كه از سوال سوم يعني عوارض اعتياد به كار آمده است مي پردازيم . شماره جوابها يا كدهاي ازاد تعداد نظراتفردي 1 مشكلات جسمي ناشي از كار زياد 22 2 مشكلات روحي و رواني 25 3 ايجاد استرس زياد در فرد 16 4 عدم موفقيت در زندگي شخصي 20 5 جذاب نبودن لذتهاي زندگي 8خانوادگي 6 عدم توجه مناسب به خانواده 11 7 عدم رضايت افراد خانواده از فرد 14 8 بريدن فرد از خانواده و گريزان بودن از خانواده 6سازماني 9 كار زياد باعث اثر مثبت روي سازمان مي شود 5 10 تشويق فرد توسط سازمان بدون توجه به مشكلات فرد 1محيطي 11 طرد فرد توسط دوستان و همكاران 3 12 منزوي شدن در جامعه 1بررسي كدهاي سوال اول مربوط به تعريف اعتياد به كارمحوري شماره جوابها يا كدهاي آزاد تعداد نظراتعوامل فردي 1 وابستگي بيش از حد به كار 15عوامل شغلي 2 كار كل زندگي شخصي را تحت تاثير قرار مي دهد 10 3 مشكلات جسمي كه از كار زياد ايجاد مي شود 8عومل عملكردي 4 توجه به كار در تمام اوقات روز 16 5 كار زياد و بيش از حد معمول 20عوامل روحي 6 وابستگي روحي به كار 7بررسي كدهاي سوال دوم يعني ديدگاه فرد در مورد كارمحوري شماره جوابهايا كدهاي آزاد تعداد نظراتعوامل شغلي 1 كار پر استرس و پر خطر است 16 2 كار خسته كننده است مخصوصا به علت شيفتي بودن 12 3 كار يكنواخت و فاقد جذابيت است 13 4 هيچ جذابيتي ندارد و فقط به

علت دلايل مادي كار مي كنم 8 5 كار در زندگي اهميت ندارد و فقط به صورت عادت در آمده 8عوامل روحي 6 از كار لذت بردن 8 7 كار فراتر از احتياجات اقتصادي است 9 8 اهميت زياد كار در زندگي 20بررسي كدهاي سوال6 : فكر مي كنيد به چه ميزان به كار نياز داريدمحوري شماره جوابها يا كدهاي آزاد تعداد نظراتعوامل اقتصادي 1 بنا به دلايل مادي 21 2 از دست دادن كار در صورت كم كاري 16عوامل اجتماعي 3 از جنبه جايگاه اجتماعي 9عوامل روحي 4 از جنبه روحي 9عوامل آموزشي 5 از جنبه آموزشي 3عوامل فرهنگي 6 از جنبه فرهنگي و قومي 2 بررسي كد سوال5:تاثير كار بر زندگي خانوادگيمحوري شماره جوابها يا كدهاي ازاد تعداد نظراتعوامل رفتاري 1 عدم فكر كردن به كار بعد از ساعات اداري 10 2 تمايز محيط خانه و كار و عدم تاثير پذيري خانواده از شغل فرد 24عوامل فردي 3 تماس با محل كار براي آگاهي از وضعيت شركت 18 4 تماس با همكاران براي كارهاي مربوطه بعد از تايم اداري 12عوامل شغلي 5 خستگي ناشي از كار و بي حوصلگي در محيط خانواده 10عوامل خانوادگي 6 انتقاد خانواده از خستگي يا بي حوصلگي فرد 6 7 عدم رسيدگي كامل به خانواده در بعضي روزها به علت كار شيفتي 16 8 پرخاشگري در خانواده به علت فشار كاري 6بررسي كدهاي سوال4:اقدامات سازمان براي جلوگيري از اعتياد به كارمحوري شماره جوابها يا كدهاي آزاد تعداد نظراتعوامل سازماني 1 سازمان كاري انجام نداده 4 2 تاسيس باشگاه ورزشي 13 3 اجاره استخر براي پرسنل و خانواده

10 4 برنامه ها در ايام خاص براي خانواده و پرسنل 11 5 ايجاد سفرهاي زيارتي و سياحتي داخلي براي پرسنل 16 6 برگزاري مسابقات فرهنگي ، ورزشي و.. در سازمان 18 7 استفاده از پزشك در داخل و خارج سازمان 5 8 بازديد از شركتهاي مختلف براي تنوع و يادگيري پرسنل 7 9 جابجايي شغلي در سازمان 9بررسي كدهاي سوال7: روابط شما با همكارانتان چگونه استمحوري شماره جوابها يا كدهاي آزاد تعداد نظراتعوامل رفتاري 1 روابط خوب و صميمي 17 2 روابط تا حد روابط خانوادگي 6 3 مرز قائل شدن بين روابط در محيط كار 8 4 فقط روابط رسمي و در چارچوب سازمان 3عوامل عملكردي 5 وابسته به موقعيت طرف مقابل 7عوامل فردي 6 عدم مشكل با همكاران ديگر 22 7 امر و نهي كردن ديگران 3تدوين تئوري :پس از ارائه سوالات به 30 نفر از پرسنل بهره برداري شركت پتروشيمي بيستون پاسخهاي انان بارها و بارها مورد بررسي قرار گرفت . پس از بررسي پاسخهاي 7 سوال ارائه شده به پرسنل ، 56 كد آزاد از ميان پاسخهاي انها بدست آمد كه پس از بررسي چندين باره كدهاي آزاد ،12 كد محوري از ميان كدهاي آزاد بيرون آمد كه بصورت زير مي باشند .o عوامل فرديo عوامل فرهنگيo عوامل روحي و روانيo عوامل اجتماعيo عوامل رفتاريo عوامل عملكرديo عوامل سازمانيo عوامل خانوادگيo عوامل شغليo عوامل اقتصاديo عوامل آموزشيo عوامل محيطيدر اين پژوهش عوامل فردي ، اقتصادي ، سازماني ،رفتاري مهمترين نقشها را در احتمال ايجاد يك فرد معتاد به كار بازي مي كنند . از سواالت و كدهاي يافته شده در

بالا مشخص شد كه يك فرد معتاد به كار داراي خصوصيات زير مي باشد .? روابط غير دوستانه با همكاران? تمايل به امر و نهي كردن ديگران? پرخاشگري در محيط خانواده? بي حوصلگي فرد در محيط خانواده? كار فراتر از احتياجات اقتصادي فرد? وابستگي روحي به كار? مشكلات جسمي ناشي از كار? كار كردن بيش از حد معمول? عدم تعادل روحيجهت شناسايي افراد در سازمان روشهاي مختلفي وجود دارد كه استفاده از پرسشنامه و امتيازدهي آن يكي از بهترين روشها مي باشد ، البته به شرطي كه فرد در كمال صداقت به پرسشنامه جواب دهد . جهت رفع معضل اعتياد به كار و رفع مشكلاتي كه اين حالت براي خود فرد و سازمان ايجاد مي نمايد با استفاده از مطالبي كه از پاسخ به پرسشهاي ارائه شده بالا بدست آمد ، مي توان از تركيب راهبردهاي گوناگون كه از كد گزاري پاسخ ها بدست آمد استفاده نمود .مهمترين راهبردهاي رفع معضل اعتياد به كار بصورت زير مي باشد :? راهبردهاي فردي :(فرد مي بايست از طريق عادت به نه گفتن ، مشاركت با همكاران ، كاهش ساعات كاري نسبت به كاهش اعتياد به كار ايجاد كند )? راهبردهاي سازماني:(سازمان مي تواند از طريق ايجاد امنيت شغلي ، گردش شغلي ،سفرهاي خانوادگي براي پرسنل ، برگزاري مسابقات تفريحي و ... نسبت به كاهش اعتياد به كار اقدام كند )? راهبردهاي خانوادگي(خانواده مي تواند از طريق ايجاد يك محيط حمايتي ، تشويق فرد به روابط اجتماعي ، ممانعت از گوشه گيري فرد ، درخئاست از فرد براي صرف كردن زمان بيشتري براي خانواده و ........ نسبت اين

امر اقدام كند . )? راهبردهاي اجتماعي ( ورزشهاي گروهي ، كارهاي تيمي ، رويه هاي حمايتي اجتماعي ، نسبت به كاهش اعتياد به كار اقدام نمايد )? راهبردهاي شغلي ( گردش شغلي ، غني سازي شغلي ، امنيت شغلي ، استفاده از تيمهاي كاري در از بين بردن اعتياد به كار مهم است .نتيجه گيري:در اين پژوهش مشخص شد كه اعتياد به كار تاثيرهاي منفي بر روي فرد دارد . اما چون معمولا فرد اعتياد به كار بسيار فعال است ، معمولا توسط سازمان تشويق مي شود . البته بين افراد پركار و معتاد به كار مرزي وجود دارد . به هرحال مي توان افراد معتاد به كار را در سازمان شناسايي نمود و با يك برنامه مشخص ،توسط تغييراتي در رفتار فرد و تاثيرگذاري كمكهاي خانواده و سازمان به فرد معتاد به كار كمك شاياني نمود .منابع• آنتوني گيدنز، ترجمه منوچهر صبوري، جامعه شناسي، تهران : نشر ني، 1376• بري گونتر، ترجمه مينو نيكو، روش هاي تحقيق رسانه اي

منبع: ارسال شده توسط عضو پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com

مدل بومي مستندسازي تجربيات در صنعت نفت ايران

بومي مستندسازي تجربيات در صنعت نفت ايرانمولف: روح الله تولّايي

ارائه مدل بومي مستندسازي تجربيات خبرگان در صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران- چكيده: به منظور جمع آوري، مستندسازي، توزيع و استفاده موثر از تجربه هاي سازماني در صنعت نفت كه در ذهن مديران و كارشناسان خبره و يا به صورت پراكنده وجود دارد، نياز به نظام و مدل مناسب ضروري مي باشد. در همين راستا در اين مقاله، مدل بومي مستندسازي تجربيات

خبرگان براي صنعت نفت با روش

كمي و پيمايشي و با رويكرد كاربردي ارائه شده است. به منظور تاييد اعتبار، اين مدل به صورت آزمايشي براي مستندسازي تجربيات 45 نفر از مديران ارشد صنعت نفت توسط موسسه مطالعات بين المللي انرژي انجام شده و با استفاده از نتايج و دستاوردهاي آن اصلاحات لازم در مدل اعمال شده است. در نتيجه اين مدل شامل پنج مرحله اصلي مي باشد كه عبارتند از: 1- مرحله شناخت،2- مرحله آموزش، 3- مرحله اكتساب دانش، 4- مرحله ويرايش دانش، و 5- طراحي بانك دانش و بسته سازي الكترونيكي از دانش. اجرا و تكميل اين طرح در تمامي بخش هاي صنعت نفت، مي تواند به عنوان گنجينه دانشي ارزش آفرين براي نظام مقدس جمهوري اسلامي ايفاي نقش نمايد و در همين زمينه صنعت نفت مي تواند به عنوان صنعت داخلي پيشرو در زمينه مديريت دانش الگوي مناسبي براي ديگر سازمان ها باشد.كليدواژه ها: مديريت دانش، مستندسازي تجربيات، دانش، صنعت نفت.مقدمه:جوامع انساني تاكنون دو دوره اقتصادي را پشت سر گذاشته اند كه در اولين دوره، اقتصاد بشر مبتني بر كشاورزي بوده است. در اين دوره كه مي توان آن را عصر كشاورزي نام نهاد، نيروهاي كار شامل كشاورزان بودند كه منابع و سرمايه هاي اصلي آنان زمين بود. در اين دوره اقتصادي، محل توليد كشتزارها و زمين هاي كشاورزي بودند و عمده محصولات را محصولات كشاورزي شكل مي دادند. در عصر كشاورزي "فرد توانگر" به كسي اطلاق مي شد كه زمين هاي وسيع تري را داشته باشد.ضرورت و اهميت تحقيق:يك رخداد مديريتي، از ظهور ايده و دلايل بروز آن، بررسي جوانب مختلف مسأله و واقعيت هاي محيطي و سازماني، مفروضات، فهم ها، پرسش ها، و نهايتاً تصميم ها و

بررسي اثرات اجراي آن، نه تنها نيازمند ثبت به عنوان يك واقعه ي تاريخي است، بلكه تحليل صحيح اين رويداد با همه ي زواياي آن مي تواند راهگشاي مديران فردا باشد. از سوي ديگر توسعه ي مرهون ارتقاي سطح مديريت است و كوتاه ترين راه آن ارتقاي دانش و توانايي هاي مديران، يادگيري از تجربيات مفيد و ارزنده و حتي آموختن از اشتباهات ديگر مديران است. با در نظر گرفتن اين موضوع كه ايجاد مستندسازي و انتقال تجربيات يكي از عوامل اساسي در يادگيري سازماني محسوب مي شود، لازم است تا از تجربيات و دانش هاي نهفته (ضمني) و آشكار(صريح) افراد و سازمان ها به شيوه مناسبي بهره برداري شود.منابع انساني به دليل محدوديت ظرفيت ضمير خودآگاه قادر به حفظ و يادآوري تمامي مطالب به طور في البداهه و كامل نيستند، همچنين عقيده انديشمندان بر آن است كه از اين پس در عصر دانش بنيان هر فرد نبايد تجربيات و اطلاعات خود را ملك شخصي خود بداند و به عنوان سرقفلي و سرمايه حرفه و كار خود قرار دهد. (الهي، 1379) از اين رو مستندسازي روش ها، فنون و آموخته هاي انسان ها، راهكارهاي مطمئن در انتقال تجربيات فردي و اجتماعي به ديگران است، تا جايي كه سازمان هاي پيشتاز براي بهبود عملكرد كسب و كار، در حال گذر از دوران انباشت دانش فردي كاركنان به سوي دوران نگهداري دانش براي منفعت جمعي مي باشند، زيرا در بسياري از مواقع حفظ نظام يافته سوابق و تجربيات ارزشمند و انتقال صحيح آن به افراد در ابعاد وسيع اقتصادي و صنعتي مي تواند مزيت هاي بسياري نظير كاهش زمان، جلوگيري از تكرار آزمون هاي پيشين و گاهي اوقات مخرب، ممانعت از

هزينه هاي سخت افزاري و نرم افزاري براي دستيابي به يك تجربه و يا واقعه را به همراه داشته باشد. (مير سعيدي، 1377)تجربه هاي مديران و نخبگان در صنعت نفت به عنوان سرمايه هاي فكري متعلق به اين صنعت محسوب مي شود كه با مستندسازي در گذر زمان افزايش پيدا مي كند، در غير اينصورت درگذر حوادث از بين خواهد رفت.به طور كلي مهم ترين منافع و فوايد مستندسازي تجربيات در موارد زير خلاصه مي شود.1. ايجاد هم افزايي سازماني به دليل بهره برداري ساير افراد از تجربه هاي به دست آمده،2. افزايش مجموعه تجربه ها و يادگيري از تجربه هاي ديگران،3. ايجاد احساس و چشم انداز مشترك به دليل مستندسازي و انتقال تجربه ها (Thompson, 1997)،4. ثبت تاريخي، تحليلي و عملي تجربيات، موفقيت ها و شكست ها، دستاوردها، مراحل رشد و ساير رويدادهاي تعيين كننده سازمان و فراهم شدن زمينه مرور و ارزيابي آنها،5. فراهم آمدن زمينه ثبت، گسترش، و آموزش فرهنگ سازمان به نسل هاي بعدي كاركنان و مديران (مرداني و نظرزاده، 1388، ص490)،6. ايجاد و گسترش بينش، دانش، توان و خلاقيت در بين مديران و كاركنان،7. ايجاد تحول سازمان از طريق انتقال مجموعه تجربه ها،8. افزايش بهره وري سازماني از طريق توجه به مستندسازي معيارهاي مربوط به كارايي، اثربخشي و اجراي آنها (Denton, 1994)،9. تسهيل گردش اطلاعات و تجربه هاي ديگران،10. به وجود آمدن بستر مناسب مبادلة تجربه ها و انديشه ها از طريق تيمهاي يادگيرنده (Mabey, 1995).اولين قدم در فرايند مستندسازي تجربه هاي خود و ديگران، شناخت نوع و ماهيت تجربه و سپس ثبت آن است. قدم دوم ارزيابي ضمن عمل و پس از عمل و كسب تجربه و سپس ثبت آن است. قدم دوم ارزيابي ضمن عمل

و پس از عمل و كسب تجربه به طور ذهني و سپس ارزيابي مجدد پس از ثبت و مستندسازي است. قدم سوم انتشار و در اختيار قراردادن تجربه هاي به دست آمده به ديگران است. البته ديگران نيز به اين ترتيب قادر به ارزيابي تجربه خواهند بود. همچنين يكي از شيوه هاي ايجاد نظريه پردازي مديريت بومي و اقتضايي، بهره برداري از تجربه هاي بومي ايجاد شده با توجه به شرايط فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و اقليمي است كه از طريق نظام مستندسازي تجربه ها قابل حصول است. به طور خلاصه مستندسازي تجربه هاي خبرگان از جمله در صنعت نفت و استفاده مؤثر از آنها نيازمند مدل و ساختار مناسب مي باشد كه به منظور تدوين ساختار و فرايندهاي مستندسازي تجربه ها از رويكردهاي مختلفي بهره گيري شده است.پيشينه تحقيق:براي شناخت موضوعات و پديده ها، علاوه بر بررسي هاي ميداني و شناخت وضعيت موجود آنها، مي توان از پيشينه تحقيقاتي و مطالعاتي، اسناد و مدارك و سوابق در زمينه آن موضوع يا پديده، بهره برداري كرد. ( الهي و ديگران، 1384، ص 27) در چند سال اخير اقدامات نظري و عملي گوناگوني در سطح كشور در خصوص مستند سازي تجربيات مديران صورت گرفته است كه از جمله اين كارهاي مي توان به چاپ كتاب "تجربيات مديريتي" توسط وزارت نيرو در سال 1384 و "كتاب ملي تجربيات مديران ايران" توسط شركت گسترش ارتباطات كارآفرين در سال 1386 اشاره كرد. همچنين در آبان ماه 1386، به منظور انتقال منظم تجربيات موجود به مديران جوان، نخستين همايش ملي تبيين و توسعه تجربيات مديران و سازمان هاي كشور برگزار گرديد. همچنين پژوهشگاه صنعت نفت مستندسازي تجربيات مديران طرح هاي خود

را در سال 1387 آغاز كرده و هم اكنون در حال انجام مي باشد.در مجموع عمده پروژه هاي مطالعاتي انجام شده در اين حوزه عبارتند از:1. پروژه مستندسازي تجربيات مديران در مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت وزارت نيرو،2. مطالعه ابعاد پروژه طراحي و استقرار مديريت دانش و اطلاعات در تعدادي از برق هاي منطقه اي (فارس، هرمزگان، كرمان و مازندران) توسط معاونت منابع انساني و بهبود بهره وري شركت مادر تخصصي توانير (با همكاري معاونت هاي منابع انساني شركت هاي برق منطقه اي) ،3. پروژه مستندسازي تجربيات مديران و كارشناسان خبره شركت ملي گاز ايران توسط موسسه مطالعات بين المللي انرژي،4. پروژه مستندسازي تجربيات مديران در شركت ملي صنايع پتروشيمي،5. پروژه سيستم جامع مديريت دانش در شركت پژوهش و فناوري پتروشيمي،6. طرح جامع مديريت دانش و سيستم جامع تبادل دانش در وزارت راه و ترابري (معاونت آموزش، تحقيقات و فناوري) ،7. طرح جامع مديريت دانش در شركت پتروشيمي رازي،8. پروژه مستندسازي تجربيات مديران در شركت توسعه منابع آب و نيروي ايران، و... (پژوهشگاه نيرو، 1387)تمام اين تلاش ها بيان گر آن است كه سازمان هاي ايراني نيز متوجه اهميت نقش تجربه مديران در رشد و بهبود عملكرد سازمان شده اند و در اين راستا اقدامات لازم را شروع كرده اند.مفهوم تجربه و مستندسازيبا وجود مطرح شدن جامعه اطلاعاتي و دانشي ازسال 1990 در الگوي رشد اقتصاد جهاني، امروزه دانش مهمترين سرمايه جانشين سرمايه فيزيكي و مالي است. در اين اقتصاد محصولات و سازمان ها بر اساس دانش متولد مي شوند، به حيات ادامه مي دهند و تكامل مي يابند. در اين ميان موفق ترين سازمان ها آنهايي هستند كه از اين

دارايي هاي ناملموس به نحو بهتر و سريع تر استفاده مي كنند. در جامعه دانشي كه ما در آن زندگي مي كنيم منبع اساسي اقتصاد ديگر سرمايه، منابع طبيعي و يا كار نيست، بلكه دانش است. سازمان ها معمولاً دانش صريح خود را با استفاده از فناوري اطلاعات "IT" ذخيره مي كنند، اما بيشتر دانش افراد در ذهن آن ها و در همكاري هاي گروهي كه انجام مي دهند ذخيره مي شود، لذا يك راه اوليه براي كسب دانش، تجربه است.براساس تعريفي، تجربه عبارت از بيان مشاهدات، تجزيه و تحليل، اندازه گيري، ثبت، مقايسه، تمثيل، طبقه بندي و تعريف فعل و انفعالات پديده ها است. در تئوري پردازي، روابط بين حقايق از راه تجربه كشف و تعيين مي شود. (داوري، 1378) بر طبق تعريف ديگري تجربه عبارت است از تأثيرگذاري بر قضاوت و احساس از طريق هر نوع حادثه يا رويداد، خواه فرد شاهد آن باشد، خواه در آن مشاركت كند، تأثيرپذيري شخصي و مستقيم در برابر هم و توصيف مطلبي يا موضوعي، آشنايي شخصي، لذت يا رنج واقعي. (Shak, 2002) همچنين داونپورت و پروساك ، در كتاب "مديريت دانش" چنين بيان مي دارند كه: تجربيات به كارها و رويدادهاي گذشته باز مي گردد و از آنجا كه واژه هاي Experience و Expert از يك فعل لاتين به معناي به بوته آزمايش گذاشتن ريشه گرفته اند، تجربه و تخصص را مي توان دو واژه مرتبط به يكديگر دانست. بنابراين مجرب و متخصص به كساني اطلاق مي شود كه در زمينه اي خاص آموخته اند در عمل آزموده و آبديده شده اند. به باور آنان يكي از فوايد اصلي و اوليه تجربه، ايجاد تصويري تاريخي در ذهن است. به

كمك اين تصوير مي توان شرايط و اتفاقات جديد را مشاهده و درك كرد، دانش ناشي از تجربه نقش يا نقوشي آشنا در فرد به وجود مي آورد كه با استفاده از آنها مي توان بين آنچه كه اكنون در حال شكل گرفتن است و آنچه كه قبلاً اتفاق افتاده، ارتباط برقرار كرد (دانپورت، 1379، ص26).رويكرد مديريت دانش در مستندسازي تجربيات خبرگانخروجي هاي مستند سازي تجربيات خبرگاناهداف تحقيق:هدف اصلي از انجام تحقيق حاضر مستندسازي تجربيات مديريتي و فني مديران و كارشناسان خبره صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران در حداكثر بازه زماني كاري آن ها مي باشد.همچنين اهداف فرعي تحقيق حاضر عبارتند از:سئوالات تحقيق:سئوال اصلي: بر اساس چه مدل و فرايندي مي توان دانش هاي مديريتي و فني خبرگان صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران را مستند نمود؟همچنين سئوالات فرعي تحقيق عبارتند از:روش تحقيق:اين مقاله با هدف آشنايي با مباني و ضرورت هاي مستندسازي تجربيات مديران و كارهاي اجرا شده در صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران در اين حوزه انجام شده است كه درنهايت به ارائه يك مدل تركيبي و بومي مستند سازي تجربيات مديران براي صنعت نفت مي پردازد.لذا نوع پژوهش حاضر توسعه اي-كاربردي است، چرا كه در اين پژوهش علاوه بر جنبه آگاهي بخشي و علمي، جنبه كاربردي براي صنعت نفت داشته است، به طوري كه هدف از اين پژوهش ارائه مدل بومي مستندسازي تجربيات خبرگان صنعت نفت مي باشد. به اين ترتيب سعي شده است تا نتيجه نهايي اين تحقيق، جنبه كاملاً كاربردي داشته باشد.همچنين روش انجام اين پژوهش كمي و پيمايشي مي باشد و به منظور جمع آوري اطلاعات از روش هاي مطالعات كتابخانه اي و

بررسي اسنادي و مصاحبه نيمه ساختار يافته استفاده شده است. روش تجزيه و تحليل اطلاعات انجام مصاحبه هاي شناختي با خبرگان مي باشد و ابزار گردآوري اطلاعات در اين تحقيق فيش برداري مي باشد.متدولوژي اكتساب دانش در اين تحقيق بر اساس متدهاي معتبر اكتساب دانش انسان محور(HDKA ) مي باشد. پس از بررسي تكنيك هاي رايج براي اكتساب دانش با متد انسان محور، از جمله تكنيك هاي پروتكل-آناليز ، تكنيك پروتكل-جنريشن ، تكنيك طبقه بندي، تكنيك هاي دياگرام محور و... در موسسه مطالعات بين المللي انرژي با همكاري مشاورين خبره، يك تكنيك تركيبي و بومي را براي اكتساب دانش خبرگان صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران طراحي نموده است. به منظور تاييد اعتبار، اين مدل در يك طرح آزمايشي براي مستندسازي تجربيات 45 نفر از مديران ارشد صنعت نفت كه پس از سال ها تجربه در صنعت نفت، گنجينه هايي از تجربه و دانش نهان فني و مديريتي براي اين صنعت محسوب مي شوند، توسط موسسه مطالعات بين المللي انرژي انجام شده و با استفاده از نتايج و دستاوردهاي آن اصلاحات لازم در مدل اعمال شده است.نتايج تحقيق:با عنايت به سابقه پوياي 100 سالگي صنعت نفت به عنوان نبض اصلي اقتصاد و صنعت در ميهن اسلامي ايران و وجود دانش ها، تجربيات و نوآوري هاي بيشمار به خصوص در نزد مديران و كارشناسان ارشد اين صنعت، و به منظور حفظ، نگهداري و اشاعه ي اين گنجينه گران بها، مدل بومي مستندسازي تجربيات خبرگان صنعت نفت در موسسه مطالعات بين المللي انرژي طراحي شده كه مراحل آن به شرح زير مي باشد:1- مرحله شناختاين مرحله اولين بخش

روش تركيبي موسسه مطالعات بين المللي انرژي مي باشد كه طي آن مقدمات كسب دانش از خبرگان فراهم مي گردد. اين مرحله به جهت شكل دهي پايه هاي بانك دانش، و نيز شكل گيري ذهنيت مشترك بين متخصصين مديريت دانش، خبرگان مورد مطالعه و مديران سازمان حائز اهميت است.زير بخش هاي اين مرحله به شرح ذيل مي باشد:1-1- تشكيل تيم راهبري مديريت دانش (KMT )نظر به اينكه تمامي فعاليت هاي استخراج دانش بايستي به تأييد مديريت طرح برسد و نيز براي شكل گيري تعامل سازنده بين سه بخش «متخصصين مديريت دانش»، «خبرگان» و «مديران و ذينفعان سازمان»، اين تيم با حضور نماينده يا نمايندگان اين سه بخش شكل مي گيرد و نظارت بر روند كلي طرح و راهبري كلان آن و تصميم سازي در مراحل مهم و حساس پروژه را بر عهده دارد.1-2- شكل دهي بانك اطلاعاتي خبرگان و صاحبنظراندر ابتداي طرح، بانك اطلاعاتي كاملي از خبرگان مورد مطالعه، كه در بردارنده شاخص هاي دانشي اين افراد براساس پرسشنامه هاي استاندارد سطح دانشي شخصي (PKQ ) است، طراحي و پياده سازي مي گردد. (پيوست شماره 1)1-3- شناخت و مدل سازي حوزه هاي دانشي صنعت نفتبراساس بررسي مستندات سازماني، انجام مصاحبه هاي شناخت با برخي از مديران و كارشناسان صنعت و برگزاري جلسات مشترك بين منتخب خبرگان و مديران سازماني با متخصصين مديريت دانش، حوزه هاي دانشي صنعت نفت بر اساس متدولوژي ترسيم نقشه دانشي مدل سازي مي شود و با شناسايي كلاس ها و فيلدهاي دانشي و نيز سطوح دانشي (KL )، درخت مفهومي حوزه هاي دانشي صنعت نفت ترسيم مي گردد و در تيم مديريت دانش (KMT) تصويب مي شود. اين كلاس هاي دانشي و سطوح دانشي در مرحله تعيين سؤالات مصاحبه

ها و كدگذاري دانش ها اهميت ويژه اي دارند. پس از انجام طرح پايلوت در موسسه مطالعات بين المللي انرژي؛ درخت مفهومي حوزه هاي دانشي صنعت نفت با بيش از 160 عنوان فيلد دانشي ترسيم گرديد كه در پيوست شماره 3 ترسيم شده است.1-4- طراحي پرسشنامه هاي ساختار يافته و نيمه ساختار يافته در حوزه هاي مختلف دانشيبر اساس پرسش هاي كليدي سازماني و نيز مباحثات متخصصين مديريت دانش و مديران صنعت (با روش هاي طوفان مغزي و دلفي) پرسشنامه هاي ساختار يافته و نيمه ساختار يافته در حوزه هاي مختلف دانشي (با توجه به فرصت هاي مصاحبه در مرحله استخراج دانش) طراحي و براي تصويب به تيم مديريت دانش (KMT) ارايه مي شود.1-5- برنامه زمان بندي پرسشگري و تخصيص خبرگان به كلاس هاي دانشيبرنامه زمان بندي پرسشگري در انتهاي اين مرحله تصويب و خبرگان بر اساس اطلاعات موجود در بانك اطلاعاتي خبرگان صنعت نفت، به حوزه ها و كلاس هاي دانشي تخصيص داده مي شوند. در اين مرحله بايد توجه داشت كه در برخي موارد امكان دارد يك خبره در دو يا چند كلاس دانشي مورد پرسشگري قرار گيرد كه بنابراين در هر كلاس يك كد مجزا به او اختصاص خواهد گرفت.2-آموزشاين مرحله پس از شكل گيري نتايج مرحله شناخت، به عنوان فرصتي براي آماده سازي تيم هاي اجرايي مصاحبه ها و نيز توجيه اوليه خبرگان مورد مطالعه انجام مي شود. بخش هاي اين مرحله بدين ترتيب است:2-1- تبيين اهميت اجراي طرح در باور خبرگان مورد مطالعهاين فعاليت به منظور به يقين رساندن باور خبرگان نسبت به اهميت اجراي پروژه و نقش تاثيرگذار و گرانقدر آن ها در پروژه انجام مي گيرد. اين مرحله با برگزاري كارگاه هاي آموزشي

و جلسات هم انديشي با خبرگان با روش هاي مبتني بر «تسهيم دانش » آموزه هاي ضمني و نسبتاً فراموش شده خبرگان باز توليد مي شود و اصطلاحاً به سطح رساني دانش هاي ضمني يا گرم كردن دانشي شكل مي گيرد. همچنين در اين جلسات فرم هاي استاندارد «يادآوري دانشي» در اختيار افراد قرار مي گيرد تا پيش از جلسات مصاحبه آمادگي مناسب تري به وجود آيد.2-2-آموزش مصاحبه كنندگان و ويرايش كنندگان دانشبه صورت هم زمان با جلسات هم انديشي، مصاحبه كنندگان (كه بخشي شامل اعضاي تيم مشاوران و بخشي شامل چند نفر از پرسنل صنعت نفت شركت كننده در مصاحبه ها هستند) و نيز ويرايش كنندگان دانش براي مورد مطالعاتي صنعت نفت آموزش داده مي شوند و مدل سازي حوزه هاي دانشي صنعت نفت براي آنها تشريح مي گردد.3-مرحله اكتساب دانشاين مرحله مهم ترين بخش پروژه محسوب مي گردد و تمامي فرآيندهاي انجام شده در مراحل قبل باعث كيفيت بسيار بهتر اجراي اين مرحله مي باشد. اين مرحله شامل كسب دانش از مديران صنعت نفت است و شامل بخش هاي ذيل مي باشد. وقت اختصاص داده شده به هر مدير به طور ميانگين 3 جلسه دو ساعته مي باشد.3-1- برقراري ارتباطدر اين بخش براساس بانك هاي اطلاعاتي شكل گرفته و تعامل هاي به وجود آمده در مراحل قبل با خبرگان مورد مطالعه، برقراري ارتباط مي شود، و سؤالات به همراه توضيحات مختصري ارسال مي شود.3-2- انجام مصاحبه و پياده سازياجراي فرايندهاي مصاحبه با هريك از خبرگان بر اساس درخت دانشي شناخته شده در مرحله شناخت با اهداف مشخص صورت مي پذيرد. در اين بخش پرسشگران به صورت تيم هاي 3 الي 4 نفره (شامل حداقل يك نفر از صاحبنظران صنعت نفت به انتخاب KMT ) به پرسشگري مي پردازند.

در جلسات مصاحبه هر يك از خبرگان با توجه به كلاس يا كلاس هاي دانشي تخصصي ايشان پرسشگري هايي در اولويت هاي دانشي مشخص شده براي هر يك از كلاس هاي دانشي صورا مي پذيرد. در جلسات مصاحبه، هر يك از خبرگان بر اساس تكنيك هاي مصاحبه مانند دياگرام ، نردباني ، تيچ بك و... به سئوالات مربوط به خود پاسخ مي دهند.در هر پرسشگري، با طرح پاسخ هاي ديگر خبرگان، چالش هايي ايجاد مي شود و روش هايي براي حداكثرسازي كسب دانش پيش بيني شده است. پاسخ هاي خبرگان در هر جلسه به صورت فايل صوتي ضبط و ذخيره مي شود و پس از پايان هر جلسه به مكتوب نمودن فايل صوتي پرداخته مي شود و سپس متن مكتوب توسط كارشناسان مديريت دانش ويرايش ادبي و فني مي شود. همچنين بعد از هر جلسه تيم متخصصين مديريت دانش با بررسي نكات مصاحبه، نقاط فراق دانشي خبره و سئوالات باقي مانده را براي جلسه بعدي مصاحبه مشخص مي نمايند و فيلدهاي دانشي مورد نظر براي جلسه بعد مورد بازنگري قرار گرفته و تدوين مي گردد. طبق تجربه زمان مناسب براي فاصله بين جلسات مصاحبه در حدود 7 روز مي باشد.3-3- دسته بندي در فرم هاي استاندارد گزاره دانشيپس از انجام مصاحبه ها ، متن هاي ويرايش شده جلسات در فرم هاي خاصي كه براي كددهي مناسب است، توسط كارشناسان مديريت دانش قرار مي گيرند. در اين مرحله مطالب مرتبط با هر موضوع و عنوان دانشي واحد از جلسات مصاحبه مختلف، ذيل يكديگر و در قالب "جدول گزاره دانشي" قرار داده مي شوند. (پيوست شماره 2)4- مرحله ويرايش دانش در انتهاي اين مرحله، دانش هاي

استخراج شده در قالب بسته دانشي قابليت وارد شدن به پايگاه هاي دانش را پيدا مي كند. مرحله ويرايش دانش شامل دو بخش زير است:4-1-كددهي دانش ها (تهيه دفترچه دانشي اوليه)تمامي مصاحبه هاي مرحله قبل كه در فرم هاي مخصوص پياده سازي شده اند، شامل ده ها آموزه گوناگون دانشي مي باشند. در اين مرحله كارشناسان مديريت دانش به همراه تعدادي از صاحبنظران صنعت نفت (براي تأييد كلاسه بندي ها)، با روش تحليل محتواي متون مصاحبه ها؛ آموزه ها را جداسازي، كددهي و به فيلدهاي دانشي مشخصي ارجاع دهي مي نمايند و بدين ترتيب بسته هاي دانشي خبرگان شكل مي گيرد. به اين ترتيب هر بسته دانشي در اين مرحله شامل عنوان دانش، متن دانش، فيلدهاي دانشي و سئوالات باقي مانده جهت غني سازي دانش مي باشد.4-2- ويرايش دفترچه هاي اوليه توسط مديران (تهيه دفترچه دانشي نهايي)در اين مرحله دفترچه هاي دانشي اوليه هركدام از خبرگان به خود آن ها بازگردانده مي شود تا ويرايش محتوايي و غني سازي دانش ها را انجام دهند و به سئوالات باقيمانده به صورت مكتوب پاسخ دهند. سپس اصلاحات مد نظر در دفترچه هاي دانشي اعمال و دفترچه دانشي نهايي سازي مي شود. در اين مرحله تمامي دفترچه هاي نهايي تهيه شده بايستي توسط ناظر طرح مميزي و از نظر ويرايشي اصلاح گردند. مجموعه بسته هاي دانشي بدين ترتيب از مجموع مصاحبه ها صدها آموزه، با كد كلاس دانشي، سطح دانشي و كد خبره تعريف مي شود.4-3- قالب دهي دانش هادر اين بخش دانش هاي گوناگون با توجه به كدهاي استانداردي كه توسط تيم نرم افزاري تهيه و به تصويب KMT رسيده است، تخصيص و قالب دهي مي شوند و براي ورود به سيستم نرم افزار بانك

دانشي آماده مي شوند.5- طراحي بانك دانش و بسته سازي الكترونيكي از دانشتا اين مرحله دانش هاي به دست آمده به صورت انبوهي از متون كاغذي، با كدهاي بسيار متنوع و نيز شاخص هاي سطح و كلاس مي باشند. بدون ترديد استفاده از اين مجموعه عظيم بدون بهره گيري از فناوري اطلاعات (IT ) غير ممكن است. بنابراين در اين مرحله ضمن طراحي و پياده سازي يك بانك اطلاعاتي منظم(كه عملاً شامل مدول هايي از سيستم نرم افزار بانك دانش طراحي شده مي باشد)، اطلاعات درون سيستم وارد شده و گزارش گيري مي شود. اين مرحله شامل مراحل ذيل مي باشد:5-1- طراحي و پياده سازي سيستمسيستم نرم افزار بانك دانشي براساس RFP تهيه شده در مرحله شناخت طراحي و پياده سازي مي گردد. مراحل طراحي اين سيستم اطلاعاتي شامل شناخت، طراحي معماري سيستم، طراحي بانك اطلاعاتي، كدگذاري سيستم، مستندسازي و تست، مي باشد.5-2- ورود اطلاعات و بسته سازي الكترونيكي از دانشدر اين مرحله تمامي اطلاعات مرحله قبل وارد سيستم نرم افزاري مي شود و سيستم به صورت اتوماتيك با تشخيص تمامي ارتباط ها، انواع گزارش هاي مورد نياز كاربران را خواهد داد. در پايان اين مرحله تمامي گزارش هاي دانشي مورد نظر تيم مديريت دانش (KMT) توسط خود سيستم به راحتي استخراج، بسته بندي و توليد مي شود و امكان انواع جستجو و بازيابي دانش ها و حتي كسب نظرات پيرامون آن و نمره دهي به دانش ها توسط كاربران وجود دارد. با توجه به اينكه اين سيستم نرم افزاري قابليت افزايش نامحدود تعداد دانش ها و مستندات مربوط به آن و حتي افزايش نامحدود خبره را دارا مي باشد مي تواند بستر مناسبي براي ايجاد بانك جامع دانش هاي تمام كاركنان سازمان

باشد. همچنين اين بانك دانشي مي تواند بسته هاي دانشي را بر اساس نرم افزار طراحي شده در اين مرحله قابليت نصب بر روي شبكه اينترانت داخلي و يا شبكه جهاني اينترنت را خواهد داشت.در مجموع مدل تركيبي اكتساب دانش موسسه مطالعات بين المللي انرژي در صنعت نفت را مي توان به صورت زير ترسيم نمود: شكل شماره (2): مدل تركيبي اكتساب دانش موسسه مطالعات بين المللي انرژيجمع بندي و پيشنهادات:امروزه علي رغم اين كه از پيدايش مفاهيم مديريت دانش در سازمان ها در حدود دو دهه مي گذرد، تنها چند سالي است كه اين مسائل در ايران و اكثراً هم در جوامع دانشگاهي و سمينار ها مطرح مي شو ند. به همين دليل مباحث مديريت دانش در ايران اغلب هنوز جنبه تئوريك دار ند و در مورد روش هاي پياده سازي و كاربردي كردن آن در سازمان ها، كار هاي كمتري صورت گرفته است. از طرفي صنعت نفت به عنوان نبض اصلي اقتصاد و صنعت در ايران نيز به اين مسئله پي برده است كه دانش ناملموس و سرمايه هاي فكري صنعت نفت در ذهن افراد و كارشناسان اين صنعت پنهان است و با خروج اين افراد از سازمان (به دليل بازنشستگي، انتقال، تعديل و...) عملاً اين دانش نيز از سازمان خارج مي شود. در چنين شرايطي سيستم هاي مديريت دانش، با هدف تأثيرگذاري بر شناسايي، خلق، ذخيره سازي، بازيابي، تسهيم و به كارگيري دانش مورد نياز در سازمان بايستي پياده سازي و اجرا شوند. بنابراين با توجه به اهميتي كه دانش هاي ضمني و سرمايه هاي فكري براي صنعت دارد و ظهور اصلي آن در تجربيات

ارزنده مديران و كارشناسان خبره صنعت نفت مي باشد، مستندسازي تجربيات يكي از ابزارهايي است كه صنعت نفت را قادر مي سازد تا در مواجهه با مشكلات مشابه، اقدامات موثرتري را اتخاذ كرده، از تكرار اشتباهات گذشته مصون مانده و با سرعت بيشتري به سمت اهداف سازماني حركت كند و بدين ترتيب به مزيت رقابتي پايداري دست پيدا كند.در اين مقاله تلاش شد تا به بررسي و مطالعه چگونگي مستندسازي تجربيات خبرگان در صنعت نفت پرداخته شود و تكنيك تركيبي اكتساب دانش موسسه مطالعات بين المللي انرژي در صنعت نفت ارائه گردد. با عنايت به نتايج به دست آمده پس از پياده سازي سيستم نرم افزاري و بانك دانشي مديران صنعت نفت و استقبال گسترده ديگر مديران و كارشناسان اين صنعت از بانك دانشي طراحي شده، افق بسيار روشني براي صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران به عنوان صنعت پيشرو در پياده سازي سيستم هاي مديريت دانش و حفظ و تسهيم حافظه سازماني به وجود آمده است. در همين راستا به منظور دستيابي به ديگر اهداف مديريت دانش در صنعت نفت موارد زير پيشنهاد مي گردد:1- در وزارت نفت كميته اي تحت عنوان "كميته دانايي" شامل خبرگان صنعت نفت شكل بگيرد و مسئوليت هدايت و راهبري بانك دانشي طراحي شده را انجام دهد و راهكارهايي جهت تكميل و نهادينه سازي آن در صنعت نفت را اتخاذ نمايد.2- فعاليت هاي طرح مستندسازي تجربيات به صورت تحليل و غني سازي دانش ها در صنعت نفت تداوم يابد.3- ايجاد رويه جاري مستندسازي تجربيات خبرگان در آستانه بازنشستگي به صورت دائمي و ايجاد عوامل انگيزشي.4- تعيين مسير حركت مديريت دانش(KM

road map) در صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران تدوين گردد.5- تعيين پايلوت هاي طرح هاي جامع مديريت دانش در شركت هاي تابعه وزارت نفت و اجراي طرح ها.6- تدوين نظام جامع مديريت د انش صنعت نفت كشور.منابع و مآخذ:1. ادوارد ساليز و گري جونز (1387) ، "مديريت دانش در سازمان هاي آموزشي"، ترجمه محمدرضا آهنچيان و رضوان حسين قلي زاده، تهران: پژوهشگاه مطالعات آموزش و پرورش.2. الهي، شعبان و ديگران (1384)، طراحي ساختار نظام مستندسازي تجربيات سازماني مديران، فصلنامه مدرس علوم انساني، ويژه نامه مديريت پاييز 1384، صص 23-52.3. انتهايي، عليرضا (1387) ، "مديريت دانش: چالش نو در سازمان ها"، فصلنامه كتاب 73: صص 37-68.4. پژوهشگاه نيرو (1387) ، "لزوم پياده سازي سيستم مديريت دانش در صنعت برق" ، پايگاه اطلاع رساني خدمات مهندسي و صنايع برق و آب.5. جعفري مقدم، سعيد (1383) ، "مستند سازي تجربيات مديران: از ديدگاه مديريت دانش" ، كرج: موسسه تحقيقات و آموزش مديريت وزارت نيرو.6. داوري، احمد (1378)، "مستندسازي تجربيات مشاركت داخل در ساخت نيروگاه ها"، مديريت و توسعه، دوره: 1، شماره : 1، تابستان1378، ص. 6 ت_ا 12.7. دانپورت، تامس اچ. و پروساك (1379) ، "مديريت دانش"، ترجمه حسين رحمان سرشت، تهران: نشر ساپكو.8. شهرداري مشهد(1387) ، "دانش ضمني" ، گاهنامه معاونت برنامه ريزي و مديريت توسعه و پژوهش شهرداري مشهد، مهرماه 1387.9. مرداني، اميرحسين و نظرزاده، محسن (1388) ، "مستندسازي تجربه ها: ضرورتي براي خلق سازماني دانش مدار در كتابخانه ها"، مجموعه مقالات همايش مديريت دانش: پيوندها و برهم كنش ها، تهران: كتابدار.10. موسوي، فاطمه سادات (1387) ، "مستند سازي تجربيات مديران: ابزاري براي حفظ و انتقال

دانش سازماني"، خبرنامه مركز ايده پردازان جوان موسسه بنيان دانش پژوهان، شماره 1 ، مرداد ماه 1387.11. ميرسعيدي، مهدي (1377)، "مستندسازي تجربيات"، پيام پتروشيمي، شماره 43.

12. Beijerse R.U., (1999), "Questions in knowledge management defining conceptualizing an phenomenon", journal of knowledge management, Vol. 3, No. 2.13. Denton K., (1994), "Designing in customer sat is faction", International Management, January, Feb., 1994.14. Katz D., Kahn R.L., (1966), "The social psychology of organizations", New York: John Wiley.15. Lock E.A., Lathman G.P.L, (1984), "Goal setting: A motivational that works", Englewood Cliffs, New Jersey16. Mabey I., (1995), "Managing learning building a self directed work team", Rutledge.17. Marakas, G. (1999), "Decision Support System in the twenty-first Century", Prentice-Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, NJ.18. Nonaka, I. Takeuchi, H. (1995), "The Knowledge Creating Company", Oxford University Press, Oxford.19. Shak (2002), "4 entries found for experience", http://dictionary.reference.com/search? g=experience.20. State R., (1989), "Organizational leaning the kay to management innovation", Sloan Management Review.21. Thompson J., (1997), "Lead with vision", ITP.22. Turban, E. (2002), "Information Technology for Management", John Willey.

منبع: فصلنامه علمي-پژوهشي مديريت و منابع انساني در صنعت نفت؛ شماره 5تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com

ارزيابي عوامل موثربرتوانمندسازي كاركنان درسازمانهاي توليدي-صنعتي تبريز

دكتر اصغر مشبكي- هدايت مهديزاده

چكيده: در اين مقاله به ارزيابي عوامل موثر بر فرايند توانمند سازي كاركنان در شركتهاي ورقكاران و چرخشگر تبريز پرداخته شده و با استفاده از مدل مفهومي كانگر و كانانگو عوامل موثر بر فرايند توانمند سازي كاركنان در اين دو شركت مورد بررسي قرار گرفته است تعيين ميزان تاثير گذاري هر كدام از عوامل

(راهبردهاي مديريتي، منابع خود كارآمدي، شرايط (محيط) سازماني) در فرايند توانمند

سازي كاركنان و همچنين شناخت موانع و تنگناهاي موجود بر سر راه فرايند توانمند سازيكاركنان دو شركت ( ورقكاران و چرخشگر تبريز) در چهارچوب موضوع تحقيق اين تحقيق از نظر هدف كابردي و از حيث روش توصيفي – همبستگي است و در دو شركت ورقكاران و چرخشگر تبريز اجرا شده است.و از آزمون t -test جهت بررسي معني داري متغيرهاي تحقيق وازآزمون همبستگي پيرسون جهت سنجش شدت ورابطه سطح معني داري متغيرها و از تحليل رگرسيون و تحليل مسير جهت بررسي ميزان تأثير هر يك از متغيرهاي مستقل روي متغير وابسته و بدست اوردن اثرات مستقيم و غيرمستقيم آنها استفاده شده است واژه هاي كليدي: توانمند سازي، راهبردهاي مديريتي،عوامل(شرايط) سازماني،منابع خودكارآمدي،ابعاد توانمند سازي1- مقدمهسراسر زندگي امروزي انسان توأم با تحولات و دگرگونيهاي شگفت انگيز و پيچيده مي باشد. در اين محيط جديد و دايم التغيير سازمانها به عنوان زير مجموعه اي از اين محيط تحت تاثير اين تحولات و دگرگوني ها قرار مي گيرند و براي اينكه بتوانند در اين دنياي رقابتي خودشان را حفظ كنند و از گردونه رقابتها خارج نشوند عنصر اصلي نيروي انساني سازمان مي باشد. اكنون مديريت منابع انساني شيوه هاي نوين مديريت با محوريت انسان را اجرا مي كند و به جاي ساختارهاي سنتي و خشك ، ساختارهايي را توسعه مي دهند كه مشوق و توسعه دهنده نگرشهاي نوآوري، وظيفه اي و مشاركتي مي باشند.. از اين ميان نيروي انساني مهمترين منبعي است كه همواره چرخ سازمانها به دست آن مي چرخد و پيشرفت و تداوم سازمانها به ميزان توانمندي آنان بستگي دارد در واقع توانمندي سازي برآن است

كه با ايجاد علاقه و انگيزش و آموزش قابليت ها و شايستگي هاي كاركنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان را بر عهده افراد توانمند بگذارد. پيتر دراكر (1998) معتقد است كه عصر حاضر ، عصر كارهاي دانش بر است و با ارزشترين دارايي يك سازمان ا در عصر حاضر نيروي انساني آن سازمان به عنوان دانشگران هستند. 2)مفاهيم توانمند سازي كاركنان : توانمند سازي در اصل به عنوان يك فرايند ، يكي از برنامه هايي است كه براي تجديد حيات و نوآفريني سازمانها جهت پاسخگويي سريع به مشتريان و تمركز زدايي و ايجاد مزيت رقابتي پايدار در سازمانها اجرا مي گردد. و در اين بين توانمند سازي منابع انساني به عنوان يك رويكرد نوين انگيزش دروني شغل به معني آزاد كردن نيروهاي دروني كاركنان و همچنين فراهم كردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها براي شكوفايي استعداد ها و بروز شايستگي هاي افراد مي باشد. -1-2تعاريف توانمند سازي :توانمند سازي را هريس بلانچارد ( بلانچارد و همكاران 1999) چنين تشريح مي كند. توانمد سازي منابع انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيتهاي لازم در كاركنان براي قادر ساختن كاركنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي مطلوب نقش و مسئوليتي كه در سازمان به عهده دارند و توأم با كارايي و اثر بخشي خواهد بود. بلاانچارد براي توانمند سازي 3 كليد مهم ذكر مي كند: سهيم كردن افراد در اطلاعات،تعيين محدوده خود مختاري ،تيم سازي به جاي سلسله مراتب در واقع از توانمند سازي تعاريف زيادي شده است بيشتر نويسندگان توافق دارندكه عنصر اصلي توانمند سازي، دادن آزادي عمل به كاركنان در فعاليت هاي مرتبط

با شغل انهاست Vogtو Murrel توانمند سازي را به عنوان يك مفهوم مديريت كه موجب افزايش حق تصميم گيري (اختيار) افراد و بالندگي اشخاص از راه همياري ، قسمت كردن، پرورش و فعاليت تيمي تعريف كرد.در واقع توانمند سازي يك مفهوم گسترده تري از مشاركت را در بر مي گيرد در حقيقت توانمند سازي يك پنداشت فن و اجرايي است كه مشاركت خيل بيشتر كاركنان را در نظر مي گيرد. و با اين پنداشت متكي است كه شخصي كه فعلاً كار را انجام مي دهد نسبت به مديران سطوح بالاي سازمان كار را بهتر مي فهمد.( لاوارنس 1992 ص42). در فرهنگ لفت آكسفورد نيز فعل توانمند سازي (Empowerment) به عنوان توانا ساختن يه معناي ايجاد شرايط لازم براي بهبود انگيزش افراد در انجام وظايف خويش از طريق پرورش احساس كفايت نفس تعريف شده است. 2-1) ابعاد توانمند سازي نيروي انساني: بر اساس تحقيقات صورت گرفته ابعاد توانمندي سازي را ميتوان در 5 بعد : احساس شايستگي ، احساس مؤثر بودن، احساس معني دار بودن( ارزشمند بودن) ، داشتن حق انتخاب( خود مختاري) و اعتماد خلاصه نمود .كه در جدول زير آمده استابعاد توضيح احساس شايستگي اطمينان داشتن به توانايي خود در انجام و ظايف به طور موفقيت آميز.احساس خود مختاري داشتن آزادي عمل در انتخاب روش و چگونگي انجام كار.احساس مؤثر بودن باور داشتن به توانايي تاثير گذاري يا كنترل شخصي بر نتايج فعاليت ها.احساس معني دار بودن ارزش قائل شدن براي اهداف شغلي براساس ايده آل ها و استانداردهاي شخصي.احساس اعتماد احساس امنيت كردن و باور كردن به اينكه با

آنها برخورد مي شود. جدول1)) ابعاد توانمند سازي ( عبدالهي 1385)3)- هدفهاي تحقيق:3-1- اهداف اوليه تحقيق : اهداف اوليه يا كلي اين پژوهش به صورت ذيل مطرح مي گردد. شناسايي و ارزيابي عوامل مؤثر در فرايند توانمند سازي كاركنان در سازمانهاي توليدي – صنعتي شهر تبريز...3-2- اهداف ثانويه:.  تعيين ميزان تاثير گذاري هر كدام از عوامل: راهبردهاي مديريتي، منابع خود كارآمدي، شرايط (محيط) سازماني در فرايند توانمند سازي كاركنان . 3-3- هدف غايي: هدف غايي در اين تحقيق شناخت موانع و تنگناهاي موجود بر سر راه فرايند توانمند سازي توانمند عمل كردن كل سازمان در چهارچوب موضوع تحقيق. و ارائه راهكارها و پيشنهادات محقق براي حل مساله يا برطرف كردن مشكل موجود مي باشد 4) سوالات و فرضيه هاي تحقيق: سوال اصلي كه ما در اين پژوهش مطرح كرديم عبارتند از: -1عوامل اصلي تأثير گذار بر فرايند توانمند سازي كاركنان(شركتهاي چزخشگر و ورقكاران تبريز) كدامند؟ هر كدام از اين عوامل به چه ميزان فرايند توانمند سازي كاركنان شركت هاي چرخشگر و ورقكاران تبريز تأ ثير دارند؟ 4-1) فرضيه هاي تحقيق:-1 منابع خودكارآمدي در فرايند توانمند سازي كاركنان تأثير دارد.-2راهبردهاي مديريتي در فرايند توانمند سازي كاركنان تأثير دارد. -3شرايط(محيط) سازماني در فرايند توانمند سازي كاركنان تأثير دارد..5)-.سابقه تحقيقات گذشته :مفهوم توانمند سازي از اواخر دهة 1980 و اوايل دهة 1990 در ادبيات مديريت و روانشناسي سازماني وارد شده است. اما بررسي تاريخي نشان مي دهد كه توانمند سازي ريشه در دوران گذشته دارد.. در زمينه روانشناسي؛ آدلر1 (1927) مفهوم انگيزش تسلط ، وايت2 (1959) مفهوم انگيزش اثر گذاري، بريهم 3(1966) مفهوم واكنش روانشناختي و

هاتر 4انگيزش شايستگي را مطرح كرده اند. در هريك از مطالعات ياد شده، توانمند شدن به معني تمايل افراد به تجربه خود كنترلي ، به خود اهميت دادن و خود آزادي مي باشد.مفهوم توانمند سازي به صورت هاي مختلف در سرتاسر ادبيات مديريت آمده است. براي تحقق بخشيدن به مفهوم توانمند سازي تلاشهاي گوناگوني در خارج و كمي هم در داخل انجام شده است. اكنون به شرح مختصر اين تحقيقات مي پردازيم. ابتدا در خارج از ايران: . ب – مدلهاي اقتضايي • مدل « فورد و فوتلر ، 1995 ، مدل بلانچارد و زيگارمي1 (1999) ، مدل Achieve بوسيله هرسي و گلداسميت(1997)تحقيقات انجام شده در ايران تحقيق اول : ارزيابي راههاي توانمند سازي كاركنان دانشگاه بيرجند . ( محمدي ، 1380 ) .تحقيق دوم : بررسي ميزان توانمند سازي كاركنان بانك رفاه تهران . ( وكيلي ، 1383 ) . تحقيق سوم : بررسي عوامل موثر بر توانمند سازي نيروي انساني در وزارت جهاد كشاورزي ( پارياد ، 1383. تحقيق چهارم: بررسي عوامل موثر بر توانمند سازي كاركنان مخابرات استان تهران(منوريان،1384)6) محدوديت هاو مشكلات تحقيق:الف) كمبود منابع علمي ( كتابها ، مجلات تخصصي، مدارك و اسناد ): كمبود منابع به معناي نبود منابع قابل استفاده نيست ، بلكه هدف پايين بودن محتواي مطالب و تكراري بودن آنها مي باشد . ب) كمبود منابع مالي : اين محدوديت يك محدوديت كلي و عام نيست ، بلكه با توجه به شخص پژوهشگر ، هم مي تواند وجود داشته باشد و هم مي تواند وجود نداشته باشد . ج) عدم همكاري مسئولين در جامعه آماري ( سازمان

مربوطه ) با پژوهشگر : د) تاثير ويژگيهاي شخصيتي : فرهنگ و ارزشهاي حاكم بر فرد بر جوابهاي ارائه شده از طرف شخص پاسخگو تاثير مي گذارد7) چارچوب نظري تحقيق:با استفاده از نظريه هاي مربوط به موضوع تحقيق و بهره برداري از نتايج حاصل از تحقيقات انجام شده در زمينه مورد نظر چارچوب نظري تحقيق به شرح زير تعيين شده است ..توانمند سازي به عنوان متغير وابسته متاثر از عوامل متعدد محيط سازماني ، راهبردهاي مديريتي ، منابع خودكارآمدي مي باشد. اين عوامل متعدد عبارتند از : بيان روشن اهداف، پرورش تجربه تسلط شخصي، الگوسازي، حمايت كردن، بر انگيختگي هيجاني، فراهم نمودن اطلاعات، دسترسي به منابع، پيوند با نتايج ، اعتماد سازي، تفويض اختيار، نظام پاداش دهي، سبك رهبري دموكراتيك، آموزش كاركنان، استقلال و آزادي و عمل، مديريت مشاركتي، تشكيل تيم، ساختار سازماني و ارزيابي عملكرد مي باشد. در اين پژوهش به بررسي توانمند سازي نيروي انساني بر اساس ديدگاه ارگانيكي و عوامل موثر بر آن در قالب يك الگوي تحليلي در شركتهاي ورقكاران و چرخشگر شهر تبريز پرداخته شده است در اين پژوهش عوامل مؤثر بر توانمند سازي به سه دسته از عوامل تقسيم شده است(متغيرهاي مستقل سه نوع در نظر گرفته شده است كه هركدام شاخصهايي براي خود دارند). اين عوامل عبارتند از: 1)راهبردهاي مديريتي 2 ) شرايط(محيط سازماني) 3) منابع خود كارآمدي:لذا در اين پژوهش با توجه به الگوي نظري كانگر و كانانگو (1998)چارچوب نظري اين پژوهش به اينصورت فرض شده است كه شرايط (محيط) سازماني و منابع خودكارآمدي و راهبردهاي مديريتي با توانمند سازي بطور مستقيم ارتباط دارند و راهبردهاي مديريتي

همچنين بطور غير مستقيم نيز از طريق شرايط(محيط) سازماني و منابع خودكارآمدي با توانمند سازي ارتباط دارند. و يك مدل سيستمي را تشكيل ميدهند 8) مدل سيستمي تحقيق:در اين پژوهش از مدل 3 عاملي (سيستمي)كانگرو كانانگو جهت تجزيه و تحليل استفاده شده است. در اين مدل فرايند توانمند سازي به عنوان متغير وابسته، متاثر از سه دسته از عوامل ( راهبردهاي مديريتي – شرايط(محيط) سازماني- منابع خود كارآمدي) كه هر كدام از اين عوامل به عنوان يك متغير مستقل در نظر گرفته شده اند كه اين متغيرهاي مستقل نيز به نوبه خود توسط شاخص هايي مشخص مي شوند. در اين مدل راهبردهاي مديريتي نه تنها به عنوان متغير مستقل مستقيماً بر روي توانمند سازي تاثير دارد بلكه با تاثير گذاري روي دو متغير مستقل ديگر (شرايط سازماني- منابع خود كارآمدي ) بر روي فرايند توانمند سازي نيز تاثير مي گذارد در اين تحقيق ما از مدل سيسمي توانمند سازي كانگر و كانانگو براي تعيين عوامل اصلي موثر بر توانمند سازي جهت استفاده مفيد مديران استفاده شده است مدل سيستمي تحقيق با اقتباس از مدل كانگر و كانانگو6-تعريف متغير ها و واژه هاي كليدي :6-1- تعريف توانمند سازي:توانمند سازي نيروي انساني يعني ايجاد ظرفيتهاي لازم براي قادر ساختن كاركنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان، كارايي، اثر بخشي و ايفاي نقش و مسئوليتي كه در سازمان به عهده دارند. مهمترين مفهوم توانمند سازي، واگذاري مسئوليت به پايين ترين سطوح سازمان و هدف از آن رائه بهترين منابع فكري در هر زمينه از عملكرد است و به عنوان يك مفهوم مديريتي مي توان به عنوان فرايند

فازايش دادن حق تصميم گيري( اختيار) افراد، بالندگي اشخاص از راه همياري، قسمت كردن، پرورش و فعاليت تيمي تعريف كرد( امير كبيري 1385 ، ص349). 6-2- شرايط(عوامل) محيط سازماني: عواملي از قبيل (نظام پاداش دهي ، تعيين اهداف، ارزيابي عملكرد، ساختار سازماني، اموزش كاركنان به عنوان شرايط(عواملي) كه از درون سازمان در فرايند توانمد سازي كاركنان تأثير بسزايي دارند شرايط يا محيط سازماني محسوب ميشوند 6-3- راهبردهاي مديريتي : اقدامات و رفتارهاي مديران در قالب فراهم نمودن اطلاعات ، تفويض اختيار، مشاركت در تصميم گيري ، تشكيل تيم، استقلال دادن به كاركنان، اعتماد سازي، سبك رهبري را كه در فرايند توانمند سازي كاركنان تأثير دارند راهبردهاي مديريتي گويند 4- منابع خودكار آمدي(self-efficacy): 6-4- خود كار امدي از نظريه شناخت اجتماعي آلبرت باندورا (1997) روانشناس مشهور مشتق شده است كه به باورها يا قضاوتهاي فرد به توانايي هاي خود را در انجام وظايف،تكاليف و مسئوليتها اشاره دارد. يا توان سازنده اي است كه بدان وسيله، مهارتهاي شناختي ، اجتماعي ، عاطفي و رفتاري انسان براي تحقق اهداف به گونه اي اثر بخش ساماندهي مي شود.خود كارآمدي از طريق تعيين كننده هايي بر رفتار انسان نقش اساسي را ايفا مي كند. كه عبارتند از:  تجربه هاي موفق: پرورش تجربه تسلط شخصي يكي از منابع تقويت و ايجاد خود كارآمدي است. تجربه هاي جانشيني( الگو سازي): مشاهده رفتار ديگران به عنوان الگو در حين انجام وظايف اشاره دارد، در بسياري از فعاليت ها، افراد توانايي هاي خود را در مقايسه با پيشرفت ديگران ارزيابي مي كنند.1 حمايت كردن : سومين منبع ايجاد و تقويت خود كارآمدي

، ترغيب كلامي و يا پيامهاي دريافتي فرد از محيط اجتماعي مي باشد(اسپريتز 1996 ص488) برانگيختگي( انگيزش): انتظارات كارآمدي شخصي يك فرد ، تحت تاثير حالات برانگيختگي2 هيجاني و حالات فيزيولوژيكي وي قرار دارد. قضاوت هاي افراد در مورد توانمندي هاي خود، تابع حالات جهاني مي باشدكه آنها نيز به نوبه خود متأثر از حالات عاطفي و فيزيولوژيكي يك شخص مي باشد. (باندورا 1997 ص106) 7- روش تحقيق:نوع تحقيق مورد استفاده در اين پژوهش از نظر هدف كابردي و از حيث روش توصيفي – همبستگي است 7-1- قلمرو تحقيق : (1قلمرو موضوعي: اين پژوهش در موضوعات مربوطه تئوريهاي مديريت، رفتا سازماني،مديريت منابع انساني، روانشناسي سازمانها و فناوري اطلاعات در محيط كلي وارد شده و نقطه تمركز پژوهش مربوط به فرايند توانمند سازي كاركنان مي باشد. (2قلمرو مكاني: اين پژوهش در شركتهاي چرخشگر و ورقكاران تبريز اجرا شده است (3قلمرو زماني: اين پژوهش ازارديبهشت ماه سال1386 شروع شده و دربهمن ماه سال1386 پايان يافته است.7-2- جامعه و حجم نمونه: جامعه آماري در اين تحقيق كاركنان ( رسمي و قراردادي) دو شركت چرخشگر و ورقكاران تبريز بالغ بر 800 نفر مي باشدوحجم نمونه طبق فرمول رير تعداد 123 نفر برآورشده است روش نمونه گيري: در اين پژوهش. بنا به پيشنهاد اساتيد و با توجه به اكثريت جامعه كاركنان ازسطح كاركنان عملياتي است و بعلت نا محسوس بودن سطوح طبقاتي از روش نمونه گيري تصادفي ساده استفاده شده است با توجه به اينكه بيشتر شركتها از همكاري با ما در اين تحقيق به بهانه هاي مختلف امتناع نمودند لذا فقط از بين 10 شركت مورد نظر فقط

اين دو شركت اعلام آمادگي نمودند بقيه بنا به دلايلي از همكاري با ما امتناع ورزيدند ابزار جمع آوري اطلاعات : با توجه به نوع و روش تحقيق بكار رفته در اين پژوهش ( توصيفي ، همبستگي) عمده ترين شيوه جمع آوري اطلاعات در اين تحقيق پرسشنامه و بررسي اسناد و مدارك كتابخانه اي و نتايج بدست آمده از تحقيقات پيشين بوده است روايي پرسشنامه: در اين تحقيق ، در مرحله اول براي بالا بردن روايي پرسشنامه از طيف هفتگانه ليكرت كه مقياس مناسبي براي تنظيم پرسشنامه در تحقيقات توصيفي محسوب مي شود ، استفاده شده است روش ديگري كه براي سنجش روايي(validity) پرسشنامه استفاده شد ، بهره گيري از نظرات اساتيد راهنما و مشاور و همچنين بهره گيري از پرسشنامه هاي تحقيقات پيشين - كه در زمينه توانمند سازي كار شده و نتايج قابل قبول و با ضريب اطمينان بالايي ارائه داده اند – مي باشد .پايايي(قابليت اعتبار) پرسشنامه:براي بررسي پاياي يا قابليت اعتبار پرسشنامه محقق ساخته از آلفاي كرونباخ استفاده شده است . ابتدا بر روي 30 نفر از نمونه آماري اجرا گرديد و با استفاده از نرم افزار spss ميزان پايايي آن محاسبه گرديد ، كه ميزان آلفاي متوسط براي عوامل موثر بر توانمند سازي برابر 0,93 مي باشد و ميزان آلفاي كرونباخ براي خود توانمند سازي 0.86 مي باشد كه در تحقيقات مديريت و علوم اجتماعي درحد بسيار بالايي از پايايي بر خوردار استQ1=0.92 Q2=0.93 Q3=0.92 Q4=0.92 Q5=0.92 Q6=0.93 Q7=0.92 Q8=0.93 Q9=0.93Q10=0.92 Q11=0.92 Q12=0.92 Q13=0.93 Q14=0.92 Q15=0.92 Q16=0.92 Q17=0.93 Q18=0.92Q19=0.92 Q20=0.92 Q21=0.92 Q22=0.92 Q23=0.93 Q24=0.93 Q25=0.92 Q26=0.93 Q27=0.92Q28=0.93 Q29=0.92 Q30=0.92 Q31=0.93

Q32=0.93 Q33=0.92 Q34=0.93 Q35=0.93 Q36=0.92 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - alfa scale N of Cases 36.0 Alpha =09320 Reliability Coefficients سوالات A-B-C-D اطلاعات جمعيت شناختي و.سوالات 1 تا 12 متغير شرايط(محيط) سازماني را مي سنجد سوالات 13تا28 متغير راهبردهاي مديريتي و .سوالات 29تا36 متغير منابع خودكارآمدي را مي سنجد. لازم بذكر است كه در اين پرسشنامه از طيف درجه بندي (مقياس) 7 گزينه اي ليكرت استفاده شده استروش تجزيه و تحليل داده ها: براي تجزيه و تحليل داده ها از روشهاي همبستگي و تحليل مسير و رگرسيون چند متغيره استفاده شده استلازم به توضيح است اطلاعات حاصل از مصاحبه با نظر اساتيد راهنما و مشاور بشتر در بخش تجزيه و تحليل در جهت كمك به شفافيت موارد مطرح شده استفاده شده و بعضي از نتايج استخراجي با توجه به اين اطلاعات مطرح شده استمرحله اول: دراين مرحله هر يك ازمتغيرها بصورت تحليل تك متغيره و براساس آمارهاي مركزي و پراكندگي مورد تجزيه و تحليل و توصيف قرارگرفته اندمرحله دوم: در اين مرحله ار پژوهش ما يافتهاي تحقيق را در دو قسمت تجزيه و تحليل انجام مي نماييم. اولأ نيجه گيري مي كنيم كه داده هاي بدست آمده از اين پژوهش تصادفي نبوده و معنا دار مي باشدكه براي بررسي اين مورد از آزمون t-test استفاده شده است بر طبق داده هاي حاصل از آزمون T-Test نرم افزار spss فرض معني داري داده هاي تحقيق با احتمال 99 درصد (آزمون دوباله) براي تك تك ابعاد متغير هاي شرايط سازماني(نظام پاداش دهي،

ارزيابي عملكرد، دسترسي به منابع ، ساختار سازماني ، آموزش، اهداف روشن) و راهبردهاي مديريتي (سبك رهبري، اعتماد سازي ، كار تيمي، پيوند با نتايج، دادن استقلال ، مشاركت ، تفويض اختيار، اطلاعات) ومنابع خود كارآمدي (برانگيختگي هيجاني ، تجربه شغلي ، حمايت و ترغيب ، الگو سازي) تاييدمي شود .sig.(2-tailed) مشاهده شده براي هر يك از شاخص ها در داده هاي بدست آمده براي هر يك از اين شاخص ها با احتمال 99 درصد ناشي از خطا يا تصادفي نيست و واقعي بوده ؛ در جامعه آماري موجود ، و قابليت استنباط آماري و تعميم نتايج را داراست. بعد از اين مرحله بمنظور آزمون فرضيه هاي تحقيق، هريك از متغير هاي مستقل بصورت دو به دو با متغيروابسته ( توانمندسازي )، براساس آزمون هاي آماري با توجه به سطوح سنجش شان مورد تجزيه تحليل قرار مي گيرند.همبستگي متغير هاي مستقل با توانمندسازيمتغير هاي مستقل توانمندسازي R پيرسون سطح معناداري تعداد افرادشرايط سازماني .0.894 0.000 123راهبردهاي مديريتي 0.967 0.000 123منابع خودكارآمدي 0.846 0.000 123براي بررسي وجود رابطه معني دار بين متغيرهاي تحقيق با متغير وابسته تحقيق از تحليل همبستگي پيرسون استفاده شد و نتايج زير بدست آمد.  بين منابع خودكارآمدي و توانمندسازي رابطه معناداري در سطح اطمينان 99 درصد وجود دارد و ميزان r پيرسون 0.846 مي باشد كه نمايانگر رابطه مستقيم و در حد قوي مي باشد . بدين ترتيب وجود رابطه معني دار بين متغير منابع خودكارآمدي و متغير توانمندسازي تأييد مي شود. بين راهبردهاي مديريتي و توانمندسازي رابطه معناداري در سطح اطمينان 99 درصد وجود دارد و ميزان r پيرسون

0.967 مي باشد كه نمايانگر رابطه مستقيم و در حد بسيار قوي مي باشد . بدين ترتيب وجود رابطه معني دار بين متغير راهبردهاي مديريتي و متغير توانمندسازي تأييد مي شود. بين شرايط سازماني و توانمندسازي رابطه معناداري در سطح اطمينان 99 درصد وجود دارد و ميزان r پيرسون 0.894 مي باشد كه نمايانگر رابطه مستقيم و در حد بسيار قوي مي باشد . بدين ترتيب وجود رابطه معني دار بين متغير شرايط سازماني و متغير توانمندسازي تأييد مي شود.مرحله سوم: در مرحله سوم، تحليل داده ها بصورت تحليل چند متغيره انجام مي گيرد و از شاخص هاي ذيل استفاده مي شود: -1تحليل رگرسيون -2آزمون تحليل مسيربراي پاسخ به فرضيه هاي مطرح شده در تحقيق ازتحليل و پردازش مدل به روش رگرسيون گام به گام استفاده شده استجدول شماره: نتايج رگرسيون چند متغيره براي تبيين توانمند سازي به روش گام به گام مدل مقدار R مقدار مجذورR مقدار مجذور R تعديل شده مقدار F سطح معني¬داري F مقدار B مقدار Beta مقدار T سطح معني¬داري T1 0.967 0.935 0.934 1726.535 0.000 1.000 0.531 184811420 0.0002 0.989 0.978 0.977 2645.910 0.000 1.000 0.324 135275829 0.0003 1.000 1.000 1.000 1.581 0.000 1.000 0.232 102560897 0.0001. راهبردهاي مديريت 2-راهبردهاي مديريت، شرايط سازماني 3-راهبردهاي مديريت، شرايط سازماني، منابع خودكارآمدي متغير وابسته: توانمند سازي متغير راهبردهاي مديريتي با بتاي .0.531 بيشتر از متغيرهاي مستقل ديگر بيشترين تاثير را در فرايند توانمند سازي كاركنان دارد جهت تاثير مثبت و مقدار آن نيز زياد مي باشد.يعني با افزايش ميزان متغير راهبردهاي مديريتي ميزان توانمند سازي كاركنان نيز افزايش مي يابد بدين شكل

فرضيه دوم نيز تأييد مي شود يعني راهبردهاي مديريتي بر فرايند توانمند سازي كاركنان موثر است  متغير شرايط سازماني با بتاي .0.324 بعد از متغير راهبردهاي مديريتي بيشترين تاثير را در فرايند توانمند سازي كاركنان دارد جهت تاثير مثبت و مقدار آن نيز زياد مي باشد.يعني با افزايش ميزان متغير شرايط سازماني ميزان توانمند سازي كاركنان نيز افزايش مي يابد بدين شكل فرضيه سوم نيز تأييد مي شود يعني شرايط سازماني بر فرايند توانمند سازي كاركنان تأثير دارد. . متغير منابع خودكارآمدي با بتاي .0.232 در فرايند توانمند سازي كاركنان موثراست و جهت تاثير آن مثبت و مقدار آن نيز زياد مي باشد.يعني با افزايش ميزان متغير منابع خودكارآمدي ميزان توانمند سازي كاركنان نيز افزايش مي يابد .نتايج حاصل از تحليل رگرسيوني چندگانه متغير هاي فوق را مي توان بصورت استاندارد شده و به شكل رياضي چنين نوشت: با توجه به نتايج بدست آمده بدين ترتيب فرضيه هاي دوم و سوم به شرح ذيل نتيجه گيري مي شوند: متغير شرايط سازماني با توجه به ضريب تعيين بدست آمده(0.798)تقريبأ 80 درصد تغييرات متغير وابسته توانمند سازي را تبيين مي كند و با توجه به بتاي بدست آمده 0.324 كه نشان دهنده تأثير متوسط و مثبتي روي توانمند سازي مي باشد با بهبود و توسعه شرايط ( محيط) سازماني از طريق توسعه و بهبود ابعاد اين متغيريعني با داشتن اهداف روشن و نظام پاداش دهي مناسب و استفاده از روشهاي ارزيابي درست وبا قرار دادن منابع و تجهيزات در اختيار كاركنان و ايجاد يك ساختار سازماني منعطف و با بر قراري آموزش مستمر و مفيد

مي توان فرايند توانمند سازي كاركنان را بهبود بخشيد لذا بدين وسيله استنتاج مي شود كه متغير شرايط سازماني بر روي توانمند سازي تأثير دارد و بدين صورت فرضيه دوم نيز پذيرفته مي شود.  متغير راهبردهاي مديريتي با ضريب تعيين بدست آمده(0.934) كه تقريبأ 93 درصد تغييرات متغير وابسته توانمند سازي را تبيين مي كند و با توجه به بتاي بدست آمده (0.531) كه نشان دهنده تأثير زياد و مثبتي روي توانمند سازي مي باشد با بهبود و توسعه راهبردهاي مديريتي از طريق توسعه و بهبود ابعاد اين متغيريعني با برقراري جو اعتماد ميان مديران و كاركنان اين شركتها و با استفاده از سبكهاي مديريتي حمايتي و دوستانه و با بهره گيري از كار تيمي و آگاه كردن كاركنان از نتايج كار آنها در ميزان موفقيت شركت و با دادن استقلال و آزادي عمل مورد نياز كاركنان و با پياده كردن مديريت مشاركتي در اين شركتها و با دادن اختيارات لازم و مورد نياز كاركنان و مهيا كردن اطلاعات مورد نياز در اين شركتها مي توان بر فرايند توانمند سازي كاركنان شركتهاي ورقكاران و چرخشگر تبريز موثر واقع شد. بدين ترتيب فرضيه سوم نيز پذيرفته مي شود.نكته مهم:با توجه به اين مهم كه رگرسيون چندگانه فقط اثرات مستقيم متغير مستقل را بر روي متغير وابسته مي سنجد لذا ما براي سنجش اثر كل (اثر مستقيم+اثر غير مستقيم) از آزمون تحليل مسير استفاده نموديم اكنون با دراختيار داشتن مدل علّي و محاسبه اثرات مستقيم، غيرمستقيم و نيز اثرات كل متغير هاي مستقل مؤثر بر توانمندسازي را در جدول ذيل خلاصه مي كنيم:( جدول22-4 ): ميزان

اثركل متغير هاي مستقلبر متغير وابستهمتغير اثر مستقيم اثر غير مستقيم اثر كلراهبردهاي مديريتي 0.531 0.435 0.966شرايط سازماني 0.324 0.365 0.689منابع خودكارآمدي 0.232 0.112 0.576توجه به مدل علّي فوق و نيز جداول مربوط به تاثيرات متغيرها از روش تحليل مسير موارد زير استنباط مي شود بدين ترتيب ميزان تأثير هركدام از متغيرهاي تحقيق در اينجا مشخص مي شود و جواب سوال مطرح شده در تحقيق داده شده است به شرح ذيل پاسخ داده مي شود: متغير راهبردهاي مديريتي با دارا بودن اثر كل به اندازه ( 0,966 ) در تبيين واريانس متغير توانمندسازي از بيشترين قدرت برخوردار است . و موثرترين و مهمترين عامل تأثير گذار در توانمندسازي كاركنان شركتهاي ورقكاران و چرخشگر تبريز متغير راهبردهاي مديريتي است .بعد از اين متغير ، متغير شرايط سازماني با ميزان اثر كل 0,689 در مرتبه دوم قرار دارد و ميزان اثرآن نيز بر روي متغير وابسته زياد مي باشد سومين و آخرين عامل موٍر در متغير وابسته متغير منابع خودكارآمدي مي باشد كه با ميزان اثر كل 0,576 اثر قابل ملاحظه اي بر روي متغير وابسته ( توانمندسازي ) دارد.با توجه به همه اين توصيفات و يافته هاي تحقيق اين نكته استنباط مي شود كه هر سه متغير مستقل بر روي متغير وابسته موثر هستند و هر سه فرضيه تحقيق تأييد مي شوند. 8) تحليل فرعي تأثير اجزاي فرعي تحقيق بر روي توانمند سازي: با استفاده از داده هاي بدست امده از تحقيق كه از تحليل رگرسيون چند متغيره حاصل شده است شاخصهاي موثر بر توانمند سازي بر حسب ميزان اثرگذاري از بيشترين به

كمترين به ترتيب زير مشخص مي شوند: موثرترين شاخصها به ترتيب ميزان تأثيرگذاري بر روي متغير وابسته( توانمند سازي) عبارتند از:1- پيوند با نتايج،2- الگوسازي،3- اهداف روشن ،4- تفويض اختيار ، 5-دسترسي به منابع، 6- برانگيختگي هيجاني ،7- اعتماد سازي ،8- تجربه شغلي،9- آموزش، 10-كار تيمي، 11-نظام پاداش دهي،12- مشاركت،13- اطلاعات ،14- ساختار سازماني ،15- سبك مديريت ، 16-حمايت و ترغيب ،17- دادن استقلال ،18- ارزيابي عملكرد5-2- ارائه پيشنهادات و راهكارها:در اين پژوهش با استفاده از يافته هاي بدست آمده از تحقيق پيشنهاد ه و راهكارهاي در مورد موضع اصلي تحقيق كه ارزيابي عوامل موثر بر توانمند سازي كاركنان در سازمانهاي بزرگ توليدي- صنعتي شهر تبريز بود و با توجه به اين نكته كه اين تحقيق در دو شركت ورقكاران و چرخشگر انجام گرفته است اين پيشنهادات و راهكارهايي كه با استفاده از داده هاي اين شركتها و تجزيه و تحليل آنها بدست آمده است 5-2-1- پيشنهادات حاصل ازتحقيق:الف) در بعد متغير مستقل راهبردهاي مديريتي موارد زير به عنوان پيشنهاد مطرح مي گردد:  واگذاري كار و مسئوليت به كاركنان در شركت و افزايش اختيارات كاركنان در تصميم گيريها ي مربوطه انجام كارهاي محول شده به كاركنان با شيوه خودشان و تشكيل تيمهاي كاري بجاي سلسله مراتب سنتي ايجاد يك نظام فناوري اطلاعات در شركت جهت افزايش مهارتها و آگاهيهاي كاركنان و فراهم آوردن زمينه دسترسي يكسان و برابر كاركنان به اطلاعات در شركت استفاده از سبك مديريت حمايتي و دوستانه در شركت يعني مديريت بايد شرايطي براي تصميم گيريهاي مشاركتي و ارتباطات موثر و مفيد با كاركنان فراهم كند حمايت هاي مالي و اجتماعي

از طرح ها و ايده هاي جديد در شركت جهت گسترش طرح ها و ايده هاي نو و ايجاد بسترهاي لازم براي افزايش خلاقيت كاركنان و سوق دادن كاركنان به سمت نوآوري و ابتكار از سوي مديريت شركت) ايجاد فضايي كه كاركنان بتوانند آراء و نظرات خود را هر چند مخالف نظرات مديران باشد ابراز نمايند(فراهم آوردن امكانات بازخورد مناسب و مرتب براي كاركنان) آگاهي كاركنان از ميزان تأثير كار آنها بر موفقيت يا عدم موفقيت كل شركت و پرورش احساس موثر بودن در شركت در كاركنان شركت مشاركت دادن كاركنان در فعاليتها و آموختن از يكديگر با استفاده از سينرژي ( هم افزايي) گروهها. افزايش خود كنترلي و كاهش كنترل مستقيم كاركنان و حذف نظارت ها و سرپرستي هاي زايد اداري جهت رشد خود كنترلي كاركنان در شركتب) در بعد متغير مستقل شرايط(عوامل) سازماني موارد زير به عنوان پيشنهاد مطرح مي گردد: ترسيم چشم اندازي روشن از آينده براي كاركنان،و آشنايي و آگاهي كاركنان با اهداف و مأموريتهاي شركت و تعيين وظايف و مسئوليتهاي كاركنان بطور واضح و مشخص از سوي مديران و شفاف سازي نقش و وظايف محوله برگزاري دوره هاي آموزشي مدون و مستمر به صورت تخصصي و در زمينه وظايف و مسئوليتهاي محوله به فرد ، با استفاده از اساتيد مجرب. و ايجاد فرصتهاي لازم براي رشد و يادگيري كاركنان از طريق مكانيزمهاي(چرخش شغلي، آموزش در مشاغل هم سطح و مشاركت در گروههاي كار) اصلاح ساختار سازماني در جهت انعطاف پذيري و رشد اعتماد به نفس و برقراري سيستم ارتباطات همه جانبه  برقراري يك نظام ارزيابي عملكرد سازمان يافته در

شركت و مشاركت دادن همه كاركنان در سيستم ارزيابي از عملكرد آنان(استفاده از سيستم ارزيابي 360 درجه) در دسترس بودن مديريت عالي سازمان و داشتن رابطه صميمي با كاركنان شركت و برقراري امكانات فيزيكي محل كار و ابزار و تجهيزات اداري مناسب براي كاركنان در شركت  تشويق و اعطاي پاداش به كاركنان شايسته و ساعي و قدرداني از كاركنان شايسته شركت استفاده از پاداشهاي تشويقي، مالكيت سهام، پداشهاي تركيبي براي ايجاد انگيزه پيشرفت در كاركنان شركتج – در بعد متغير مستقل منابع خود كارآمدي موارد زير به عنوان پيشنهاد مطرح مي گردد: آگاه كردن كاركنان از ميزان موفقيت آنان در شركت و كمك به كاركنان شركت براي پرورش احساس تسلط در خود و تشويق و حمايت كاركنان و نمايش رفتارهاي مطلوب از طرف مديران شركت براي الگوسازي براي رفتار نمونه كاركنان در شركت استفاده از تجربه هاي كاركنان توسط مديران و انتقال آن به ساير كاركنان و فراهم آوردن فرصتها و امكانات لازم براي كاركنان شركت جهت عضويت در يك گروه و واحد اجتماعي و الگو قرار دادن رفتار كاركنان موفق براي كاركنان ديگر و تشويق كاركنان موفقي كه مي توانند نقش يك الگو را در شركت ايفا نمايند  آگاه كردن خانواده كاركنان شركت از شايستگي و تواناييهاي آنان در شركت و حمايت عاطفي از كاركنان شركت توسط مديران و سرپرستان دور كردن احساسات منفي مانند ، ترس و نگراني و بد اخلاقي ازكاركنان و ايجاد احساسات مثبت مانند هيجان و سبقت جويي در كاركنان5-2--2 پيشنهادات جانبي:پيشنهادات ذيل پس از مصاحبه با مديران و سرپرستان كاركنان شركتهاي چرخشگر و ورقكاران و جمع آوري

اطلاعات و داده هاي آنها پس از بررسي و تجزيه و تحليل بعنوان يافته هاي جانبي كه بعنوان پيشنهادات جانبي مطرح مي گردد.• مديران بايستي انتظارات و نيازهاي كاركنان خود را تشخيص دهند(توجه به كيفيت زندگي كاري كاركنان)• مديران بايد درباره ي عواملي كه مي توانند سبب ايجاد انگيزه در كاركنان شوند، اطلاعات به دست آورند. هر فرد يك ويژگي هايي متفاوت از ديگران دارد. ارزش ها و علايق افراد با يكديگر متفاوت است مديران و سرپرستان شركت بايدكاركنان شان را تقويت كنند تا احساس كنند به كار خود مسلط هستند• بهتر است مديران انتظارات خود را از كاركنان زيردست مشخص كنند و بعد به آن ها اجازه مي دهند كه وظايف خود را به تنهايي انجام دهند. • مديران توجه خودشان را براي ايجاد استانداردها و انتظارات معطوف كنند• كاركنان را صادقانه نسبت به جنبه هاي منفي كار و مضرات شغل شان در شركت آگاه كنند شرايط سازماني متعددي مي توانند بر ايجاد انگيزه ي كاري تاثير منفي داشته باشند. پرداخت كم حقوق، نبود فرصت هايي براي پيش رفت و فضاهاي كاري پر سروصدا تنها برخي از مواردي هستند كه مي توانند آرامش كاركنان را بر هم بزنند. از آگاه نمودن كاركنان خود نسبت به واقعيت هاي شغل شان هراس نداشته باشند. سرپوش گذاشتن بر جنبه هاي منفي كار مفيد نخواهد بود، نشان دادن واقعيت ها -آن گونه كه هستند- مي تواند اعتماد كاركنان را جلب كند و سبب تقويت انگيزه و روحيه در آن ها شود.فهرست منابع :منابع فارسي: 1- مشبكي ، اصغر، مديريت رفتار سازماني: تحليل كاربردي، ارزشي از رفتار انساني ، تهران ، نشر ترمه، 13852- داونپورت ، تامس ، مديريت دانش، ترجمه حسين رحمان سرشت، تهران، نشر ساپكو، 13793- بلانچارد

، كن، جان كارلوس (1996) مديريت توانا سازي كاركنان. ( ترجمه مهدي ايران نژاد پاريزي) تهران : نشر مديران ، 13784- اسكات سينتيا و دنيس ژافه(1991) ، توانا سازي كاركنان ، ( ترجمه مهدي ايران نژاد پاريزي) تهران: موسسه تحقيقات و آموزش مديريت ،1375 7- موسي خاني، و ديگران، بررسي قابليت بكارگيري و استاندارد توسعه گر منابع انساني ، مجله اقتصاد ، شماره 71 ، زمستان 13858- ابطحي ، سيد حسين ، مديريت منابع انساني ( اداره امور كاركنان در سازمانهاي دولتي ، صنعتي و بازرگاني ) ، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت( وابسه به وزارت نيرو) ، چاپ خورشيد ، 1383 . 9- اميركبيري ، عليرضا ، رويكردهاي سازمان و مديريت و رفتار سازماني ( با چشم انداز پست مدرن ) ، تهران ، انتشارات نگاه دانش ، چاپ اول ، 1385 10- عبدالهي بيژن (1384) توانمند سازي روانشناختي منابع انساني : ديدگاهها و ابعاد. مجموعه مقالات سومين كنفرانس بين المللي مديريت . گروه پژوهشي صنعتي آريا.. 11- سيد جوادين ، سيد رضا ، مديريت منابع انساني و امور كاركنان ، تهران ، نگاه دانش ، بهار 1381 . 12 - منصوري فر ، كريم ، روشهاي پيشرفته آماري ، ، انتشارات دانشگاه تهران ، چاپ اول ، 1385

منابع انگليسي :

1- Depa narayan , senior adviser ( 2002) , Empowerment and poverty reduction , PREM , world bank2- Fullam , charlene Lando , AnnR , the traid of Empowerment leadership . Enviroment And Profesional traits, Nursing Economic,vol.16,Issue.5,p,234,sep/oct 1998.3-Ruth alsop, nina heinsohn (2005) , Measuring Empowerment in practice , PREM , world bank4-Gonner

jill, et al (2003) , Gaining the advantages , of team intelligence, the journal of the human resource planning society , vol . 26 , issue 35- Frappaolo . Carl (2002) , knowledge management , the e- dimension of knowledge management ,( united kingdom: copstone publishing ( a Welly company)6- Randolph.w .alan (2000) , re – thinking empowerment : why is it so hard to achive? Jurnal of organization dynamics , vol.29 7- Robert A . Baroon and Jerald Greenberg Behavior in organization , third Edition , Allynand Bacon,1990. 8- Robbing t.l.et, al (2002) , an integrative Model of the Empowerment Process Human Resource Management Review.9- Ricky w. Griffin George Moorhead , organization Bahavior, Hougltton, Mifflin company,1980. 10 – Quinn , Robert E Spritzer Grethen , M , the Road of Empowerment seven questions every leader shouls consider, organizational synamic , 26(2 ). P46- Aut 1997. • The most impressive factor in empowerment process of company staff of varagkaran and charkheshgar co in tabriz is management pproaches factor with total effect( 0.966)• Factor of organization(environment) conditions with total effect level(0.689) is at the second rank• Self-effecacy factor with total effect level(0.576) is at the third rank

بررسي رابطه بين اعتياد به كار و رفتار شهروندي سازماني

در بين معلمان مدارس شهر شوشتر

مولفين: علي كرم پور- چكيده: امروزه متصديان مشاغلي مانند پزشكي، پرستاري، استادي، معلمي و وكالت كه بيشتر به عنوان حرفه محسوب مي شوند، ساعات متعددي را حتي به صورت فعاليت هاي شبانه به كار مي گذرانند. اشتغال به كار مداوم معلمان در مدارس و بعضا در آموزشگاه ها و مراكز

علمي، در

فضاي كاري اين گونه مشاغل بسيار تعجب برانگيز است. اين مقاله در پي تبيين شيفتگي عجيب معلمان به كارشان در قالب اعتياد به كار است. روش انجام پژوهش حاضر نيز به صورت توصيفي و از شاخه همبستگي بوده است كه به صورت پيمايشي انجام شده است. جامعه آماري شامل معلمان مدارس شهر شوشتر مي باشد كه در مدارس و آموزشگاه ها و مراكز علمي و آموزشي به طور همزمان فعاليت مي كنند. يافته هاي مقاله بر اساس مدل سازي معادلات ساختاري حاكي از آن است كه بين اعتياد به كار معلمان با بروز رفتار شهروندي سازماني در ميان آنها رابطه معني داري وجود دارد. همچنين بين ابعاد اعتياد به كار (عجين شدن با كار، تمايل دروني در كار و لذت از كار) و رفتارهاي شهروندي سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.واژه هاي كليدي: اعتياد به كار، رفتار شهروندي سازماني، عجين شدن با كار،تمايل دروني دركار ،لذت ازكار.مقدمه:امروزه كاركنان، بيشتر از گذشته درباره زندگي كاري خود فكر مي كنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، درازمدت و ارضا كننده مي خواهند،كارمندان اغلب حرفه خود را با اميد و انتظاراتي ويژه براي رسيدن به بالاترين سطح در سازمان شروع مي كنند و اكثر آنها به پيشرفت خود، رسيدن به قدرت، كسب بالاترين مسئوليتها و پاداشها اهميت مي دهند. در بين مشاغل مختلف جامعه، مشاغلي مانند معلمي و استادي احتمال زيادي وجود دارند كه علاوه بر پاداشهاي بيروني، به دليل انگيزه هاي دروني نيز با شغلشان عجين يا معتاد به كار شوند. اعتياد به كار، اعتيادي است كه ممكن است لذت بخش، ولي خسته كننده

و مشكل ساز باشد. به گونه اي كه حتي عده اي اين حالت را يك بيماري مي دانند. آنها الزاما عاشق كار شان نيستند ولي بدون كار نمي توانند ساعات خود را بگذرانند. آنها تصور مي كنند كه خودشان تنها كساني هستند كه مي توانند اين كار بخصوص را انجام دهند، و به دليل افراط در كار، معتاد به كار شناخته مي شوند.هرچند كه در اكثر موارد، اعتياد به كار در يك شغل، با درآمد بالا همراه است، اما اين حالت ممكن است در كساني كه به طرز افراطي به ورزش، موسيقي، هنر و مانند آن مي پردازند هم صدق كند. اين اصطلاح در بسياري از موارد به اشتباه در مورد شخصيت افراد پر انرژي و پر كار به كار برده مي شود كه علاوه بر داشتن رابطه خوب با همكاران، لذت بردن از فعاليتهاي فاقد سود مالي، استراحت كافي و حضور مناسب در خانواده و جامعه، زمان زيادي را هم براي كار در نظر مي گيرند. اين افراد، اشخاصي نرمال هستند كه تنها تفاوتشان با ديگران، برنامه ريزي صحيح در امور زندگي شخصي و شغلي است. در حالي كه فرد مبتلا به اعتياد به كار، به شكلي رفتار مي كند كه تلاش وي براي خود، خانواده و زندگي اجتماع خارج ازكار وي، زيان آور است (قلي پور و همكاران، 1387).از سوي ديگر، اعتياد به كار نتايج مثبتي نيز به همراه دارد و باعث مي شود كه كاركنان در سازمان با توجه به ويژگي اعتياد به كار، رفتارهاي فراتر از شرح وظايف رسمي خود را به صورت داوطلبانه بروز دهند. گر چه اين ويژگي شخصيتي

داراي عواقب جبران ناپذيري براي فرد بوده و باعث تحليل رفتگي در مسير شغلي بلند مدت وي مي شود. لذا، محققين در اين تحقيق بر آنند كه رابطه ميان اعتياد به كار با پيامدهاي رفتاري مثبت نظير رفتار شهروندي سازماني را در بين معلمان مدارس شهر شوشتر بدون توجه به پيامدهاي منفي آن مورد بررسي قرار دهند.اعتياد به كاراگر چه واژه اعتياد به كار به طور گسترده اي مورد استفاده قرار مي گيرد ولي تحقيقات تجربي كمي جهت بهبود و افزايش درك افراد از اين پديده صورت گرفته است. از اين رو اتفاق نظر روي معني و ابعاد آن وجود ندارد (Snir and Harpaz, 2004). به ويژه در اين مورد در كشور تحقيقات چنداني صورت نگرفته است.اعتياد به كار با پر كار بودن متفاوت است، افراد پر كار، كار را به عنوان چيزي واجب انجام مي دهند و گاه آنرا يك وظيفه ارضا كننده مي دانند ولي معتادان به كار، كار خود را به عنوان جاي امني در نظر مي گيرند كه مي توانند در حين انجام آن از احساسات و تعهدات ناخواسته خارج از كار دور شوند. افراد پر كار مي دانند چگونه و در چه زماني محدوده اي براي كار خود قائل شوند تا بتوانند به طور مناسب در كنار خانواده و دوستان حضور يابند ولي كار براي معتادان به كار بالاترين اهميت را در فهرست امور زندگي دارد و به خاطر الزامات كار نمي توانند زمان كافي به خانواده و دوستان اختصاص دهند. از نظر فيزيولوژيكي نيز معتادان به كار در مواجهه با ضرورتها و موقعيتهاي سخت شغلي، ترشح اعتياد آور آدرنالين

را تجربه مي كنند ولي افراد كوشا و پر كار چنين حالتي ندارند. همچنين افراد كوشا و پركارمي توانند اشتياق خود به كار را از بين ببرند ولي معتادان به كار نمي توانند دست از كار بكشند. آنها حتي اگر در حال بازي گلف هم باشند يا به ديدن نمايش مدرسه فرزند خود رفته باشند، باز هم فكرشان مشغول كار است. ذهن اين افراد مدام درگير مسايل و مشكلات كاري است. (Seybold and Salomone, 1994)اولين بار واژه معتاد به كار بوسيله آتس (1971)بكار گرفته شد. در نظر وي معتادان به كار افرادي هستند كه نياز به كار در آنها به حدي زياد و افراطي است كه ممكن است خطري جدي براي سلامتي، شادي فردي، روابط درون فردي و وظايف و نقشهاي اجتماعي آنها بوجود آورد؛ چرا كه تعهد غير معقولي به كار بيش از حد دارند( Cherrington, 1980 ) و زمان بسيار زيادي را به طور دلخواه و دروني به فعاليتهاي كاري اختصاص مي دهند ( Snir and Zohar, 2000 ).در فرهنگ لغت هريتيج، معتاد به كار به شخصي گفته مي شود كه نياز وسواس گونه و بي اماني نسبت به كار دارد. اعتياد به كار كه برگرفته از الكليسم از آن ياد مي شود، اعتيادي است كه براي شخص مي تواند لذت بخش يا خسته كننده و مشكل ساز باشد. عده اي اين حالت را يك بيماري مي دانند كه در دسته اختلالات وسواس گونه قرار مي گيرد. مشكل اين است كه اين افراد اعتقاد دارند كه اگر كار نكنند، احساس عجز و ناتواني به آنها دست مي دهد. آنها لزوما عاشق كار خود

نيستند يا كوششي براي رسيدن به مدارج بالا از خود نشان نمي دهند.برخي با پديده اعتياد به كار موافقند و آن را ترغيب مي نمايند و برخي ديگر با آن مخالف هستند و تمايل به ممانعت از آن دارند .(Snir and Harpaz, 2004)در هر حال لازم است كه سازمانها به ويژه به خصوصيات اين افراد پي ببرند. با توجه به نوع شناسي اسپنس و رابينز(1992)، اعتياد به كار بر اساس ميزان و درجه سه مولفه زير مشخص مي شود:1) عجين شدن با كار؛ 2 )تمايل دروني در كار؛ 3)لذت از كار.در افراد معتاد به كار، درجه عجين شدن با كار بالاست، تمايل و كشش بسيار زيادي به كار دارند ولي از كار لذت زيادي نمي برند. در مقابل، مشتاقان به كار با كار عجين مي شوند ولي از كارشان لذت مي برند و كشش افراطي به كار ندارند. اسكات و همكارانش(1997) نيز سه الگوي اعتياد به كار را شناسايي كردند كه عبارتند از:1.كشش افراطي (وسواسي ) 2. كمال گرايي 3. توفيق طلب ( موفقيت طلب )در نظر آنها معتادان به كار وسواسي بوده، اضطراب و استرس زيادي دارند، كارشان موجب مشكلات جسمي و رواني مي شود، رضايت پاييني از زندگي و شغلشان دارند و عملكرد شغلي آنها پايين است. معتادان به كار كمال گرا بوده، استرس و مشكلات جسمي و رواني بالايي دارند، روابط ميان فردي خصمانه و غير اثربخشي پيدا مي كنند، غيبت و ترك خدمت داوطلبانه زيادي دارند و همچنين رضايت شغلي و عملكرد شغلي پاييني دارند. لذا مي توان نتيجه گرفت معتادان به كار توفيق طلب، رضايت از زندگي، رضايت شغلي، سلامت

جسمي و رواني، عملكرد شغلي و رفتارهاي شهروندي سازماني بالا و استرس و ترك خدمت داوطلبانه پاييني دارند(Scott et al.1997). همچنين برخي از تحقيقات رابطه غير مستقيم ميان اعتياد به كار با تحليل رفتگي و سلامت رواني كاركنان را تاييد كرده اند(Schaufelia, 2009).با توجه به نظرات متعدد در زمينه اعتياد به كار مي توان سه رويكرد زير را در نظر گرفت:1. رويكرد مثبت به اعتياد به كار: از عشق به كار نشات مي گيرد(Cantarow, 1979) و يك تمايل ذاتي به كار زياد و سخت مي باشد (Machlowits, 1980). اين رويكرد باعث ايجاد رفتارهاي كاري مثبتي نظير افزايش تعهد سازماني و بروز رفتار شهروندي در سازمان مي شود.2. رويكرد منفي به اعتياد به كار: به عنوان تعهد غيرمنطقي به كار بيش از حد(Cherrington, 1980) و به عنوان يك اعتياد مطرح مي باشد(Killinger, 1991 Oates, 1971).3. رويكرد نوع شناسي: وجود انواع مختلفي از معتادان به كار وسواسي و درگير شغل (Naughton, 1987)؛ معتاد به كار و معتاد به كار مشتاق((Spence and Robbins, 1992؛ معتاد به كار وسواسي، كمال گرا، توفيق طلب(Scott et al.1997).حال با توجه به مطالب مطروحه در بالا مي توان نتيجه گرفت كه اعتياد به كار هم داراي پيامدهاي مثبت و سازنده نظير رفتار شهروندي سازماني و هم پيامدهاي منفي نظير تحليل رفتگي را براي كاركنان سازمان ها در پي خواهد داشت. بنابراين مديران سازمان ها بايد اين پديده را جهت بروز پيامدهاي رفتاري مثبت مديريت نمود.رفتار شهروندي سازمانيواژه رفتار شهروندي سازماني اولين بار بوسيله ارگان و همكارانش در سال 1983 مطرح گرديد. توسعه اين مفهوم از نوشتارهاي بارنارد در سال 1938 در مورد تمايل

به همكاري و مطالعات كاتز در مورد عملكرد و رفتارهاي خودجوش و نوآورانه در سال هاي 1964، 1966 و 1978 ناشي شده است (Castro et al,2004). در تعريف اوليه رفتار شهروندي سازماني كه به وسيله باتمن و ارگان در دهه 1980 مطرح شده است به طوركلي آن دسته از رفتارهايي مورد توجه قرار مي گيرد كه عليرغم اينكه اجباري از سوي سازمان براي انجام آنها وجود ندارد، در سايه انجام آنها از جانب كاركنان، براي سازمان منفعت هايي ايجاد مي شود. (Kwantes, 2003).در تعريف ديگري از رفتار شهروندي سازماني از آن به عنوان يك تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روش ها و در نهايت موفقيت سازمان ياد مي شود و سازماني كه براساس مشاركت و اعمال مناسب كاركنانش بنا شده باشد از اين مزيت برخوردارمي باشد(Brightman et al,1999).يكي ديگر از تعاريف اوليه كه مورد قبول بسياري از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است:" رفتار شهروندي سازماني شامل رفتار هاي اختياري كاركنان است كه جزء وظايف رسمي آنها نيست و مستقيما توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمي شود ولي ميزان اثر بخشي كلي سازمان را افزايش مي دهد. "(Organ , 1988)نكته ديگر اينكه احتمالا پيش بيني و ارزش گذاري اين رفتارها به كمك معيار هايي كه به نگرش ها و حالات كاركنان توجه مي كنند، بهتر از معيار هاي متداول ارزيابي عملكرد است ، چراكه جنبه ارادي و اختياري اين رفتارها بسيار برجسته تر از رفتارهاي عادي يك شغل است. همچنين اثرات مفيد رفتار شهروندي سازماني بر زمينه هاي اجتماعي، روانشناسي، سازماني، و سياسي يك سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص

هاي كمي و عملكردي است. (Farh et al., 2004)درباره ابعاد رفتار شهروندي سازماني هنوز يك توافق واحد بين محققان وجود ندارد. براي مثال ابعادي نظير رفتارهاي كمك كننده، رادمردي و گذشت، وفاداري سازماني، پيروي از دستورات، نوآوري فردي، وجدان، توسعه فردي، ادب و ملاحظه، فضيلت مدني، نوع دوستي و ... در تحقيقات مختلف به عنوان ابعاد شكل دهنده رفتار شهروندي سازماني مورد توجه قرار گرفته اند. همچنين بعضي محققان بين رفتارهاي شهروندي در رابطه با ديگر افراد و نيز در رابطه با كل سازمان تفاوت قائل شده اند. (Podsakoff et al., 2000 William and Anderson, 1991)ابعادي كه بيشترين توجه را ميان محققين به خود جلب كرده اند عبارتند از:نوع دوستي ، وجدان ، ادب وملاحظه ، راد مردي و گذشت ، فضيلت مدني. اين پنج بعد توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پادساكف و همكارانش در سال 1990 با كمك روش تحليل عاملي براي هركدام از اين پنج بعد، مقياس سنجش استانداردي ايجاد كردند كه اين مقياس ها در سال هاي بعد براي سنجش رفتار شهروندي سازماني مورد استفاده بسياري از محققان قرار گرفته است (Podsakoff et al., 1990 Organ,1988). در اين تحقيق نيز اين پنج بعد رفتار شهروندي در نظر گرفته شده اند.1. نوع دوستي: كمك به ديگر اعضاي سازمان در رابطه با مشكلات و وظايف مرتبط است. مانند كاركناني كه به افراد تازه وارد و يا كم مهارت كمك مي كنند. اين بعد به رفتارهاي مفيد و سودبخشي از قبيل ايجاد صميميت، همدلي و دلسوزي ميان همكاران اشاره دارد.2. وجدان: به رفتارهاي اختياري گفته مي شود كه از حداقل الزامات نقش

فراتر مي رود. مثل فردي كه بيشتر از حالت معمول سر كار مي ماند و يا كارمندي كه وقت زيادي را براي استراحت صرف نمي كند.3. ادب و ملاحظه: به تلاش كاركنان براي جلوگيري از تنش ها و مشكلات كاري در رابطه با ديگران گفته مي شود.4. راد مردي و گذشت: به معني نشان دادن تحمل و گذشت در شرايط غير ايده ال سازمان بدون شكايت و غر غر كردن مي باشد.5. فضيلت مدني: به معني تمايل به مشاركت و مسئوليت پذيري در زندگي سازماني و نيز ارائه تصويري مناسب از سازمان مي باشد (Mackenzie et al., 1993 Podsakoff et al., 2000). اين بعد شامل رفتارهايي از قبيل حضور در فعاليتهاي فوق برنامه و اضافي، آن هم زماني كه اين حضور لازم نباشد، حمايت از توسعه و تغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان و تمايل به مطالعه كتاب، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي و اهميت دادن به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران، مي شود.تحقيقات تجربي صورت گرفته در باره پيش بيني عوامل ايجاد كننده رفتار شهروندي سازماني، بر ويژگي هاي فردي يا شخصيتي، ويژگي هاي وظيفه، ويژگي هاي سازماني، و رفتارهاي رهبري تمركز داشته اند (Podsakoff et al., 2000). يكي از اين ويژگي هاي شخصيتي اعتياد به كار است كه باعث مي شود فرد هر روز سخت تر از روز قبل كار كند و به موفقيت هاي بيشتري برسد و كارش در فهرست امور زندگي بيشترين درجه ي اهميت را پيدا كند. حال با توجه به مولفه هاي اعتياد به كار كه عجين شدن با كار، تمايل دروني در كار و لذت

از كار را شامل مي شود، در مي يابيم كه اعتياد به كار مي تواند به نحوي رفتار شهروندي سازماني را به دنبال خود به همراه داشته باشد زيرا در رفتار شهروندي سازماني مشاهده مي كنيم كه رفتاري داوطلبانه وخارج از شرح وظايف رسمي فرد است و فرد فراتر از نيازهاي مشخص شده در كار مشاركت داشته و اين زماني محقق مي شود كه فرد فراتر از احتياج هاي اقتصادي وسازماني پيش رود كه اين موضوع را ما در رفتار معتاد به كار نيز مشاهده مي كنيم كه فرد بدون در نظر گرفتن افزايش حقوق و مزيت هاي اجتماعي كار مي كند.بنابراين فرضيه اصلي تحقيق به صورت زير مطرح مي شود:فرضيه اصلي: اعتياد به كار در معلمان مدارس شهر شوشتر موجب بروز رفتار شهروندي سازماني در آنها مي شود.بر اساس ابعاد سه گانه اعتياد به كار نيز سه فرضيه فرعي زير مطرح مي شوند:فرضيه فرعي اول: بين عجين شدن با كار معلمان مدارس شهر شوشتر و رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.فرضيه فرعي دوم: بين تمايل دروني در كار معلمان مدارس شهر شوشتر و رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.فرضيه فرعي سوم: بين لذت از كار معلمان مدارس شهر شوشتر و رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.بر اساس فرضيات تحقيق مدل مفهومي تحقيق به صورت زير نشان داده مي شود.نمودار شماره1: مدل مفهوميروش تحقيق تحقيق حاضر از حيث هدف، كاربردي و از حيث نحوه گردآوري داده ها از نوع تحقيقات توصيفي(غيرآزمايشي) و از شاخه همبستگي به شمار مي رود. در ضمن با توجه به اينكه از

روش مدل سازي معادلات ساختاري براي آزمون فرضيات استفاده خواهد شد، در ميان تحقيقات همبستگي، اين تحقيق از نوع تحليل ماتريس همبستگي يا كواريانس مي باشد. محققان قصد دارند كه رابطه بين اعتياد به كار را با رفتار شهروندي سازماني مورد بررسي قرار دهند.متغير هاي تحقيق: اعتياد به كار به عنوان متغير مستقل و ر فتار شهروندي سازماني به عنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده اند.جامعه و نمونه آماري: نمونه آماري شامل معلمان مدارس شهر شوشتر مي باشد كه در مدارس و آموزشگاه ها و مراكز علمي و آموزشي به طور همزمان فعاليت مي كنند. نمونه گيري به روش تصادفي طبقه اي صورت گرفته است. حجم نمونه آماري بر اساس جدول مورگان حدود 324 نفر برآورد شده است. بر اساس تجربيات محققين براي اطمينان بيشتر 350 پرسشنامه توزيع گرديد و 324 پرسشنامه جمع آوري شد.ابزار گردآوري داده ها و روايي و پايايي آن: ابزار اصلي گردآوري داده ها پرسشنامه بوده است. بدين منظور به كمك نرم افزار SPSS نسخه 16، مقياسي براي متغيرهاي اعتياد به كار و رفتار شهروندي سازماني طراحي شد. لازم به ذكر است كه در طراحي همه مقياس ها و بومي سازي آن با شرايط كشور از مقياسهاي استاندارد استفاده شده است. در طراحي سوالات پرسشنامه دقت لازم بعمل آمده تا سوالات از سادگي و وضوح كافي برخوردار باشند. در اين تحقيق از پرسشنامه اعتياد به كار اسپنس و رابينز (1992) و پرسشنامه رفتار شهروندي سازماني پادساكف و همكارانش(1990) استفاده شده است. پرسشنامه اعتياد به كار در بر گيرنده 20 سئوال بود. پرسشنامه رفتار شهروندي سازماني نيز داراي 23 سئوال بودند. اين

پرسشنامه ها توسط معلمان مدارس شهر شوشتر تكميل شده و در كل 43 سؤال بر اساس طيف پنج گزينه اي ليكرت از 1 به معناي بسيار مخالفم تا 5 به معناي بسيار موافقم تنظيم شده بود.به منظور تعيين پايايي پرسشنامه، تعداد 30 پرسشنامه در جامعه آماري توزيع و گردآوري شد. ضريب آلفاي كرونباخ مقياس اعتياد به كار با 20 سئوال، 708/0 مي باشد. همچنين ضريب آلفاي كرونباخ مقياس رفتار شهروندي سازماني با 23 سئوال 774/0 بوده است.همچنين جهت آزمون روايي سؤالات هم از اعتبار محتوا و از نوع اعتبار صوري استفاده شد. براي سنجش اعتبار صوري پرسشنامه از نظرات متخصصان، اساتيد دانشگاهي و كارشناسان خبره استفاده شد. در اين مرحله با انجام مصاحبه هاي مختلف و كسب نظرات افراد ياد شده، اصلاحات لازم بعمل آمده و بدين ترتيب اطمينان حاصل گرديد كه پرسشنامه همان خصيصه مورد نظر محققين را مي سنجد.روشهاي تجزيه و تحليل داده ها و يافته هاي تحقيق: به منظور آزمون فرضيات، از آزمون همبستگي رتبه اي اسپيرمن با استفاده از نرم افزار SPSS 16، جهت سنجش همبستگي بين متغيرها استفاده شد. سپس رابطه علي بين متغيرهاي مستقل و وابسته تحقيق، با استفاده از روش مدل سازي معادلات ساختاري، با كمك نرم افزار Lisrel 8.54 آزمون شد.به منظور بررسي وجود ارتباط و نيز ميزان آن، بين دو متغير از آزمون همبستگي استفاده مي شود. به دليل اينكه در اين تحقيق متغيرها كيفي هستند از همبستگي اسپيرمن استفاده شده است كه نتايج آن در نگاره شماره يك منعكس گرديده است. اين ضرايب نشان دهنده معناداري همبستگي ميان متغير مستقل و متغير وابسته و ابعاد آنها

با يكديگر با فاصله اطمينان 99% است.نگاره شماره يك- ضرايب همبستگي اسپيرمن ميان متغير هاي تحقيقمدل سازي معادلات ساختاريبه منظور سنجش رابطه علي كه در فرضيات ذكر شده بودند، از مدل سازي معادلات ساختاري استفاده مي شود. لازم به ذكر است كه براي اينكه مدل ساختاري يا همان نمودار مسير، تأييد شود، اولا بايد شاخص هاي آن برازش مناسبي داشته باشند و ثانيا بايد مقادير t-value و ضرايب استاندارد معني دار باشند. اگرمقدار كم، نسبت به درجه آزادي (df)كوچكتر از 3 ، RMSEA كوچكتر از 0.05 و نيز GFI و AGFI بزرگتر از 90 % باشند، مي توان نتيجه گرفت كه مدل، برازش بسيار مناسبي دارد. مقادير t نيز اگر از 2 بزرگتر يا از 2- كوچكتر باشند، در سطح اطمينان 99 % معني دار خواهند بود.همانطور كه در نمودار شماره 2 و 3 مشاهده مي شود، اعتبار و برازندگي مناسب مدل ها تأييد مي شود، چرا كه مقدار كاي دو، مقدارRMSEA و نسبت كاي دو به درجه آزادي در همه مدل ها كم تر از 3 بوده و نيز مقدار GFI و AGFA در همه مدل ها بالاي 90 درصد است. نمودار شماره2: مدلسازي معادلات ساختاري(ضرايب استاندارد شده)اعتياد به كار باWORK ، عجين شدن با كار با INVOLVE، تمايل دروني در كار باFEEL ، لذت از كار با ENJOY، رفتار شهروندي سازماني با OCB، نوع دوستي با ALTRUISM، وجدان با CONSCIOU ، ادب و ملاحظه با COURTESY، رادمردي و گذشت با SPORT و فضيلت مدني با CIVICدر نمودار شماره 2 و 3 نشان داده شده¬اند. نمودار شماره3: مدلسازي معادلات ساختاري(معني داري)همانطور كه نمودار شماره

2 و 3 نشان مي¬دهد اثر اعتياد به كار بر رفتار شهروندي سازماني معني دار است و تاييد مي¬شود. همچنين رابطه بين ابعاد اعتياد به كار با رفتار شهروندي سازماني نيز معني دار بوده و تاييد مي شوند. مقادير t همه بالاتر از 2 بوده و معني دار هستند. مقادير t نشان مي¬دهد كه فرضيه اصلي و فرضيات فرعي تحقيق تاييد مي شوند. همچنين نگاره شماره 2 يافته هاي تحليل علي با استفاده از مدل معادلات ساختاري براي آزمون فرضيات اصلي و فرعي تحقيق را نشان مي دهد.نگاره شماره 2: يافته هاي حاصل از مدل معادلات ساختاري در آزمون فرضيات تحقيقفرضيه ضريب استاندارد ( )عدد معناداري نتيجه آزمونفرضيه اصلي: اعتياد به كار در معلمان مدارس شهر شوشتر موجب بروز رفتار شهروندي سازماني در آنها مي شود. 55/0 63/5 فرضيه تاييد شده استفرضيه فرعي 1: بين عجين شدن با كار معلمان مدارس شهر شوشتر و رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. 53/0 86/6 فرضيه تاييد شده استفرضيه فرعي 2: بين تمايل دروني در كار معلمان مدارس شهر شوشتر و رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. 67/0 70/7 فرضيه تاييد شده استفرضيه فرعي 3: بين لذت از كار معلمان مدارس شهر شوشتر و رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. 48/0 59/5 فرضيه تاييد شده استبحث و نتيجه گيريبا توجه به يافته هاي تحقيق، مي توان چنين نتيجه گيري نمود كه رابطه معني داري بين متغير اعتياد به كار با بروز رفتار شهروندي سازماني وجود دارد؛ بدين معنا كه داشتن نگاهي مثبت و سازنده به پديده اعتياد به كار

مي تواند نويد بخش بروز رفتارهاي داوطلبانه و نوعدوستانه باشد. با توجه به اينكه حرفه پزشكي و مشاغل خانواده آن نظير معلمي از جمله مشاغلي است كه در متن جامعه قرار دارد و معلمان روزانه با دانش آموزان زياد و مختلفي سروكار دارند و از آنجا كه اين شغل با تربيت انسان ها مواجه است بايد آرامش دانش آموزان در حين تعليم و تربيت آنان فراهم شود تا با آسودگي خاطر و فراغت بال به كار خود مشغول باشند.بين عجين شدن با كار و بروز رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت و معني داري وجود دارد؛ يعني درگيري بيشتر با كار توام با وظيفه شناسي بيشتري در سازمان است. تحقيقات زيادي در زمينه اعتياد به كار صورت گرفته است كه نتايج آنها نشان مي دهد داشتن افراد سخت كوش براي سازمان نوعي دارايي به حساب مي آيد. افراد معتاد به كار افرادي هستند كه ساعات زيادي را به صورت داوطلبانه به فعاليت هاي سازماني اختصاص مي دهند(Snir and Harpz, 2004). اسنير و هارپز هم چنين معتقدند كه اعتياد به كار شامل سرمايه گذاري هاي عاطفي و فكري در كار است و اين سرمايه گذاري ها بايستي مستمر و پايدار باشد.بين لذت دروني از كار با بروز رفتار شهروندي سازماني نيز رابطه مثبت و معناداري وجود؛ بدين معنا كه افرادي كه دچار اعتياد به كار مي شوند به جاي آنكه نتيجه گرا شوند بيشتر وظيفه گرا مي گردند. به عبارتي ديگر، افراد معتاد به كار بيشتر به فرآيند انجام كار توجه دارند تا اين كه به خروجي هاي كار خود معطوف شوند. يكي از راهكارهاي پيشنهادي اين

است كه افراد به سوي اعتياد به كار مثبت سوق داده شوند، اين افراد كارها را به سرعت انجام مي دهند، به شدت كار مي كنند هم چنين به شدت ايفاي نقش مي كنند و وقت خود را صرف اهداف و ماموريت هاي سازمان مي كنند. در واقع رويكرد مثبت به اعتياد به كار، ايجاد كننده ميل دروني به انجام كار طي ساعات طولاني مي باشد(MacKenzi, et al. 2005).در نهايت، نتايج فرضيات تحقيق حاكي از آن است كه بين لذت از كار با بروز رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد؛ يعني افراد معتاد به كار به دليل اين كه عاشق كارشان بوده و انجام كار براي آنها توام با لذت مي باشد، لذا در انجام وظايف خود، تلاش و همت خود را مضاعف نموده و نسبت به تحقق اهداف سازمان وفادار مي مانند. همچنين نتايج تحقيق پادساكف و همكارانش (1995) حاكي از آن است كه انجام وظايفي كه به لحاظ دروني ارضاء كننده مي باشند باعث شور و شوق و همچنين لذت بيشتر براي انجام كار مي شود كه در نهايت باعث بروز رفتارهاي شهروندي سازماني مي گردد.صاحبنظران توصيه مي كنند براي حمايت از وقوع رفتارهاي توام با اعتياد به كار در محيط سازماني، بايستي به لحاظ حرفه اي به اين رفتارها، پاداش داده شود، هر چند هزينه هاي شخصي و اجتماعي اعتياد به كار گسترده است (McMillank, O Driscol, Marsh Brady, 2001). مديران و متخصصاني كه ساعات طولاني در محيط كار حاضر مي شوند، اغلب به عنوان افراد متعهد، دلسوز و مشتاق نگريسته مي شوند. افرادي كه ساعات طولاني كار

مي كنند بهتر قادرند كه با همكارانشان از جهت دريافت قدرداني، پاداش ها و فرصت هاي مسير شغلي رقابت كنند. (Burke, 2001). افراد معتاد به كار از اين لحاظ كه حجم كار اضافي را به انجام مي رسانند به سازمان منفعت مي رسانند. به جاي جذب افراد اضافي توسط سازمان، افراد معتاد به كار، مسئوليت آنها را به دوش مي كشند(Armitage, 2001).در تحقيقات ديگري اين نتيجه حاصل شده است كه بين اعتياد به كار و زمان صرف شده بر روي كار ارتباط وجود دارد. اين بحث بدين صورت تئوري پردازي شده است كه به احتمال زياد، افراد معتاد به كار در هفته ساعات بيشتري را نسبت به افرادي كه معتاد به كار نيستند، را صرف كارشان مي كنند( Mudrack Naughton, 2001).با توجه به يافته هاي تحقيق، راهكارهاي زير جهت كاهش تاثيرات منفي پديده اعتياد به كار و افزايش امكان بروز رفتارهاي شهروندي سازماني توصيه مي شود:1. بايستي براي بروز رفتارهاي اعتياد به كار كه مثبت هستند، پاداش هايي در نظر گرفته شود.2. بايستي طراحي مشاغل را به نحوي انجام داد كه مشاغل براي افراد جذابيت دروني داشته باشند و باعث اشتياق و شوق بيشتر براي انجام كار شود كه اين وضعيت در نهايت منجر به بروز رفتارهاي شهروندي مي شود.3. در زمينه واگذاري وظايف و ماموريت هاي سازماني به افراد بايستي به ميل دروني آنها توجه نمود چرا كه در مشاغل مورد توجه آنها، امكان بروز رفتارهاي شهروندي بيشتر است.منابع و مآخذ:قلي پور، آرين، نرگسيان، عباس و طهماسبي، رضا (1387). " اعتياد به كار :چالش جديد مديريت منابع انساني سازمانها "، فصلنامه دانش مديريت،

شماره 81، تهران.

Armitage, Ken . Can we Achieve a Life / Work Balance?”.2001 .The British Journal of Administrative Management, Jul. pp:14-15Bateman, T.S., and Organ, D.W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal, . 26: 587–595.Brightman,B.K., and Moran,J.W.(1999)," Building Organizational citizenship",Management Decision, .37,No.9,pg.678.Burke, R. J. (2001). Workaholism components, job satisfaction and career progress. Journal of Applied Social Psychology, 30, 637–645.Cantarow, E. (1979), “Women workaholics”, Mother Jones, Vol. 6, p. 56.Castro,C.B.,Armario,E.M., and Ruiz,D.M.(2004)," The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty", International Journal Of Service Industry Management, .15,No.1,pg.27.Cherrington, D.J. (1980), The Work Ethic, American Management Association, New York, NY.Kets de Vries, M., and Balazs, K. (2004). Greed, vanity, and the grandiosity of the CEO character. In R. Grandossy (Ed.), Leadership governance from the inside out (pp. 51-61). New York: John Wiley.Killinger, B. (1991), Workaholics: the Respectable Addicts, Simon and Schuster, New York, NY.Kwantes,C.T.(2003)," Organizational citizenship and withdrawal behaviors in usa and india" ,International Journal Of Cross Cultural Management, .3,No.1,pg.5.Machlowitz, M. (1980), Workaholics. Living with Them, Working with Them, Addison-WesleyPublishing Company, Reading, MA.MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M. and Fetter, R., (1993). The impact of organizational citizenship behavior on evaluations of sales performance. Journal of Marketing, . 57, pp.70–80.McCain, James. Workaholism in work context, 2005McMillan, L.H.W., O’Driscoll, M.P., Marsh N.V. and Brady, E.C., (2001). Understanding workaholism: data synthesis, theoretical critique, and future design strategies. InternationalMudrack, P.E. and Naughton, T.J. (2001). The assessment of workaholism as behavioral...

تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com

تأثير بازي هاي رايانه اي بر منزوي ساختن نوجوانان

محققيق: علي

عصمت پور - قاسم تارم

تأثير بازي هاي رايانه اي بر منزوي ساختن نوجوانان بين سنين 8 تا 18 سال: مقدمه: تاريخچه بازيهاي ويدئويي به سالهاي اوليه دهه هشتاد بر مي گردد. در سال 1972 شركت آتاري يك بازي الكترونيكي تنيس روي ميز به نام پينگ پنگ را معرفي و به بازار عرضه كرد كه با اتصال دستگاه به تلويزيونهاي خانگي امكان

بازي فراهم مي شد به اين ترتيب رفته رفته بر تعداد شركتهاي سازنده بازيهاي ويدئويي افزوده شده و تا پايان سال 1976 بالغ بر بيست شركت به توليد بازيهاي ويدئويي پرداختند. در سال 1977 رايانه اپل 2 براي فروش به بازار ارائه گرديد و تحول مهمي در گرايش مردم به تهيه رايانه هاي شخصي و خانگي پديد آورد. به تدريج با اشباع بازار در سال 1985 فروش دستگاه هاي مربوط به بازيهاي ويديويي به حداقل ممكن رسيد.در سال 1989، 4/11 ميليارد دلار براي خريد اسباب بازي در آمريكا صرف شد كه 23% كل اين رقم به محصولات شركت نينتندو اختصاص داشت كه 80 % از بازار فروش بازيهاي ويدئويي را در دست داشت.كودكان و نوجوانان از سويي با وابسته شدن به شخصيت هاي مطرح در بازارهاي ويدئويي دست به الگوبرداري از آنها زده سعي مي كنند مثل آنها لباس پوشيده با اسلحه اي مانند سلاح آنها به بازي بپردازند.شركت نينتندو در سالهاي اخير كوشش كرده است كه گستره مخاطبان خود را كه به طور عمده پسران 18-8 سال تشكيل مي دهد گسترش دهد و با عرضه بازيهاي ورزشي ماجراجويانه، هيجان آميز و بازيهاي شبيه سازي در صدد فتح بازارهاي ناشناخته كودكان و بزرگسالان

برآمده است.در حال حاضر تنها گستره بازيهاي رايانه اي به عنوان يك وسيله گذران اوقات فراغت به عرصه بزرگسالان نيز كشيده شده انجام تحقيقات روي كودكان خردسال سه ساله نيز براي طراحي بازيهاي مناسب آنها در حال انجام است (ميدوف 1992)با ملاحظه وسيع كودكان، نوجوانان و جواناني كه در برخورد با پديده بازيهاي رايانه اي جذب آن شده و به آن مي پردازند اثرات انقلابي كه در بازيهاي اخير در اوقات فراغت نسل جوان پديد آورده اند به شكل ملموستري احساس مي شود.ميانگين سني شروع بازيهاي رايانه اي در گروههاي آزمودني مورد بررسي 4/8 سال بود و دلايل اين افراد براي شروع بازي خنده 75%، مبارزه 27%، هماهنگ شدن با دوستاني كه به بازي مي پرداختند 25% و نيافتن سرگرمي جالب توجه ديگر 23%در محيط ايران تحقيق مدوني كه به بررسي ميزان شيوع و گسترش بازيهاي رايانه اي پرداختند باشد وجود ندارد.بازيهاي رايانه اي شايد با يك تاخير 15-10 ساله نسبت به غرب در جامعه پديدار شد و شروع به رشد كردند نخستين دستگاه ها كه در كلوپهاي مزبور به كار گرفته شدند آتاري و ميكرو بودند كه با گذر زمان و فراگير شدن دستگاههاي پيشرفته تري عوض كردند و بازيهاي رايانه اي هم به لحاظ گرافيكي، صدا و پردازش صحنه ها در سطح مطلوب قرار داشته از جذابيت و گيرايي بسيار زيادي براي مخاطبان شان برخوردار هستند از آنجا كه از گسترش بازيهاي الكترونيكي در جامعه 15-10 سال بيشتر نمي گذرد.به علت تفاوت هاي فرهنگي موجود در ايران و كشورهاي غربي گاه مواردي كه در غرب كمتر گزارش شده است به عنوان نمونه جوانان

بي كاري كه براي كسب درآمد با تمرين و ممارست يافتن در بازيها پس از شرط بندي با ديگران با آنها به مسابقه مي پردازند يا با وجود اصرار صاحبان كلوپهاي ويديويي مبني بر اينكه مشتريان از انتخاب بازيكنان زن (كه در اكثر مواقع نيمه برهنه يا نزديك به برهنه اند) خودداري مي كنند مراجعان دست به انتخاب بازيكنان زن مي زنند تا با ديدن اندام نيمه برهنه آنان به ارضاي نسبي هيجانهاي سركوفته خويش در جامعه نايل آيند.به سبب پنهان ماندن ابعاد واقعي تبديل جهان به يك دهكده واحد، انقلاب الكترونيك، انقلاب رايانه اي و ... كه در عصر حاضر رخ داده است و از سوي ديگر به دليل عمر كوتاه پديده بازيهاي رايانه اي حتي محققان غربي هم با وجود انجام تحقيقات قابل ملاحظه اي كه در باب بازيهاي اخير صورت گرفته و مي گيرد بايد اذعان مي كنيم كه پديد آورده به خوبي مورد بررسي قرار نگرفته و نياز به تحقيق و بررسي هاي بيشتر در اين زمينه باز هم وجود دارد خاصه اينكه بازيهاي اخير بر خلاف تصور عامه اوليا و مسئولان تربيتي جامعه در كنار ابعاد مثبتي كه ممكن است داشته باشد حاوي ابعاد منفي و مخربي است كه از ديد آنها پنهان مانده اند.ضرورت و اهميت موضوع پژوهش (تحقيق)نظر به اينكه جوامع بشري همواره در رفع مشكلات عمومي اجتماعي و بهره مندي بهينه همه شهروندان از مزاياي زندگي راحت و سالم و كمال آزادي و استقلال مادي و معنوي تر است دامنه دار وسيعي انجام و نيز با توجه به اينكه انسان موفق به رفع بزرگترين در جهت صنعت

و تكنولوژي گرديده است.لزوم بررسي تاثير بازيهاي رايانه اي به انزوا و اضطراب كودكان، نوجوانان و جوانان با هر يك از شيوه هاي روانشناسي- روانپزشكي و جامعه شناسي پيرامون اين مسئله در جهت سالم سازي محيط زندگي و پاك سازي چهره تمدن و شهرنشيني و نيز به هدف رسيدن اجتماعي در نهايت ايده آل بدون ترديد وجوب و ضرورت و اهميت موضوع پژوهش ذكر شده فوق را در جهت كاهش و محو آثار منفي آن در قشرهاي از كودكان، نوجوانان و جوانان اجتماع بايد به صورت پرشتاب مطالعه و اقدام نمود و در اين راستا ضرورت و اهميت موضوع پژوهشي پيرامونتاثير بازيهاي رايانه اي به انزوا و اضطراب كودكان ، نوجوانان و جوانان از اهم مسائل و امور و اساسي ترين اقدامات مي باشد. اهداف كلي:1- بررسي ميزان تاثير بازيهاي رايانه اي بر انزوا و اضطراب كودكان، نوجوانان و جواناناهدف جزئي:1- بررسي شيوه و راههاي كاهش استفاده از بازيهاي رايانه اي2- بررسي تاثير منفي بازيهاي رايانه اي در كودكان، نوجوانان و جوانان3- بررسي ميزان اطلاع و آگاهي والدين از بازيهاي رايانه اي4- برسي رابطه جذابيت و اعتياد به بازيها5- بررسي ميزان پرخاشگري بازيگران6- بررسي تفاوت هاي فرهنگي ايران با غرب درباره اثرات بازيها7- بررسي مجموعه مسائل مانند القائات فرهنگي، سياسي و عقيدتي بازيها8- بررسي اثرات زيستي و رواني- اجتماعي بازيهاي الكترونيكي9- بررسي آثار زيستي ناراحتي ستون فقرات – پوستي10- بررسي اثرات رواني- اجتماعي بازيهاي رايانه اي بيان مسئله يا مسائل علمي:1- آيا بازيهاي رايانه اي بر انزوا و اضطراب كودكان تاثير دارد.2- آيا راه و شيوه اي براي كاهش استفاده از بازيهاي رايانه اي وجود دارد.3-

آيا همه بازيهاي رايانه اي بر بازيگران تاثير منفي دارند.4- آيا رابطه اي بين جذابيت بازيها و اعتيار به آن وجود دارد.5- آيا ميزان پرخاشگري بازيها با رابطه اجتماعي افراد تاثير دارد.6- آيا تفاوت هاي فرهنگي بر ميزان تاثير پذيري بازيگران موثر است.7- آيا وجود يك ارگان نظارتي بر بازي ها لازم است.فرضيه:بازيهاي رايانه اي بر انزوا و اضطراب كودكان تاثير دارد.راه وشيوه هايي براي كاهش بازيهاي رايانه اي وجود دارد.فرضيه:ميزان تاثير بازيهاي رايانه اي بر كودكانخبرگذاري فارس: 57% كودكان اسپانيايي شكنجه كردن را در بازيهاي رايانه اي ياد مي گيرند كه پس از يك ساعت بازي در روز نحوه كشتن را نيز ياد مي گيرند.نتايج حاصل از يك تحقيق كه از سوي اداره حمايت از كودكان و جامعه مادريد و يك سازمان خصوصي ديگر انجام شده است.از هر سه كودك 10 تا 17 سال يكي از بازيهاي مورد توصيه بزرگترهايشان استفاده مي كنند و 37% بيش از يك ساعت در روز خود را به بازي رايانه اي مشغول مي كنند.57% كاملاً نحوه شكنجه دادن و كشتن را بلد هستند همچنين 4 هزار نفر از طريق اينترنت يا در محيط آموزشي موردمطالعه قرار داده اند و به اين نتيجه رسيده اند كه 85% پسرو 52% دخترها از روي عادت رايانه بازي مي كنند 38% كودكان مورد مصاحبه به اين باورند كه والدينشان در صورت اطلاع از محتواي اين بازيها مانع بازي كردنشان مي شوند بنابر نتايج اين تحقيق 57% از اينترنت به صورت غيرقانوني download مي كنند و 14% خود را معتاد به بازيهاي رايانه اي مي كنند.فرضيه:وجود يك ارگان نظارتي بر بازيها لازم است.تنها 20% از

كل بازيهاي توليد شده در جهان به بازيهاي خشنونت آميز اختصاص دارد و 80% بقيه عاري از هرگونه خشونت و صرفاً به منظور بكارگيري قوه تخيل ادراك و تصميم گيري كاربران طراحي شده است.اما جدا كردن اين بازيها از يكديگر نياز به يگ ارگان نظارتي دارد.بررسي منابع موجود و تحقيقات گذشتهبراي جمع آوري اطلاعات به منابع موجود مراجعه كردم اما در كتابخانه مبتني بر تحقيق پيرامون بازيهاي رايانه اي كتاب و مطلبي يافت نشد.تنها منبعي كه توانستم در بعضي از آمارها و ارقام و گفته دانشمندان خارجي طبق آن تحقيق استفاده كرديم كتاب با عنوان بازيهاي ويديويي- رايانه اي به نويسندگي مرتضي منطقي بود كه آن هم به علت اينكه در مخزن بسته بود قابل دسترسي كامل نبود. از مجلات، روزنامه ها ، خبرگزاري ها نيز براي تهيه مطالب جديد استفاده شده است.در مراحل جمع آوري اطلاعاتاز روش مشاهده رفتارها و پديده هاي مشاهده شده طي چندين مرحله كه مورد ثبت و ضبط قرار گرفته بعضي از رفتارها به صورت عيني با ذكر موقعيت در مكانهاي مختلف روي داده بود از روش مشاهده طبيعي (نامنظم و كنترل نشده) تاثير بازيهاي رايانه اي را به رفتار بازگيران مورد مطالعه قرار داده ايم كه بعضي از مشكلات و مصاحبه ها از نتايج تاييد شده را اعلام مي داريم.اولياي جوانان و اولياي تربيت جامعه شناخت صحيحي از نقاط ضعف و قوت بازيهاي اخير ندارند.ما براي مصاحبه با فروشندگان دستگاه هاي ويديويي به مراكز عمده فروش اين دستگاهها رفته با چند نفر صحبت كرديم يكي از فروشندگان در مورد عدم شناخت صحيح پدر و مادرها از بازيهاي ويديويي– رايانه اي

و گسترش روزافزون آنها اظهار داشت در حال حاضر مد شده كه اوليا به جاي خريد جوايزي مانند دوچرخه و سايل ورزشي و ... براي بچه هايشان دستگاههاي ميكرو، سگا و سوني مي خرند.دامنه سني مراجعان به كلوپها ويديويي در ايران طبق تحقيق دانشجويان 20-7 سال گزارش مي شود اين آمار در ايام امتحانات خردادماه دانش آموزان تهيه شده است اما با وجود امتحانات انبوهي از كودكان، نوجوانان وجوانان مشتاق در مغازه هاي تنگ و تاريكي كه نام كلوپ ويديويي را به خود گرفته اند گرد آمده به بازي يا شرط بندي پرداخته يا در انتظار خالي شدن دستگاه ها براي شروع بازي لحظه شماري مي كنند.با وجود آنكه اوليا از واقعيات بازيهاي ويديويي – رايانه اي به ميزان زيادي بي اطلاع هستند اما با اين همه در غالب موارد پرده هاي ضخيم كلوپ هاي ويديويي فضاي اين مكانها را از محيط بيرون جدا مي سازد بر مبناي تحقيقات عامل اساسي اين امر ايجاد محيط امني براي بازيگراني است كه گاه با فرار از مدرسه يا دزدي پول از كيف مادرشان به كلوپ آمده مشغول بازي شده اند.در جريان پژوهشي كه در مورد اثرات بازيهاي ويديويي داشتيم و طي تحقيقات با تني چند از مراجعان دست اندركاران و افراد آشنا با بازيهاي الكترونيكي به مصاحبه پرداختند برخي از تبعات بازيهاي مزبور را به شرح زير گزارش مي نمايم.اعتياد به بازيها پرخاشگري- شرط بندي- كم شدن علاقه به فعاليتهاي بدني- فرار از مدرسه- دزدي براي تهيه پول بازي- صرف پول تغذيه براي بازي – گوشه گيري و انزوا- آثار منفي روي بينايي بازيگران در روش تهيه

پرسشنامهدر اين روش با اينكه حدود 50 مورد پرسشنامه تهيه شده بود اما اكثر والدين يا بي سواد بودند و يا اطلاع كاملي از بازيها نداشتند و نسبت به بازيهاي رايانه اي در مجموع ديد مثبتي داشتند. در ايران نيز چنين است است زيرا اوليا با خريد يك آتاري 10 هزار توماني يا يك كامپيوتر 200 هزار توماني فرزندشان براي ساعتهاي متمادي سرگرم بازي با آن شود و به اين ترتيب پرسش مداوم بچه ها در مورد اينكه چه كار كنم كمتر مي شود. بچه ها كمتر به كوچه رفته به جاي دويدن دنبال توپ زبان انگليسي شان بهتر مي شود و با فن آوري هاي موجود آشنا مي شوند و با ديد مثبت به بازيهاي رايانه اي مي نگرند.آيا بازيهاي رايانه اي باعث اضطراب و دلهره در كودكان، نوجوانان و جوانان مي شود.اضطراب يكي از تبعات حتمي است كه در بازيهاي رايانه اي مورد توجه محققان قرار گرفته و به بررسي آن پرداختنه اند.مشاهده افرادي كه به بازيهاي مزبور مي پردازند حكايت از اضطراب آنها (خاصه در بازهاي پر زد و خورد و به اصطلاح اكشن) دارد تصوير ذيل به نمايش پسر پرداخته است و در حالت ايستاده و به بازي ادامه مي دهد.دو تن ا ز دانشجويان نگارنده (در اين گزارش كه توسط خودمان تهيه شده است) در جريان بازيهاي دلهره شديد در بازيگران ايجاد مي شود به نحوي كه به نظر مي رسد آنها كنترلي بر رفتارهايشان ندارند آنها نه تنها در جريان بازي از الفاظ ركيك استفاده مي كنند بلكه با حركات خشن اطرافيان را از خود دور مي كنند و

از آنها مي خواهند تا سر و صدا نكرده، حرف نزنند علاوه بر اين بازيگران بدون آنكه خودشان متوجه شوند تحرك بدني زيادي از خودشان نشان مي دهند و دايم به اين سو و آن سو حركت مي كنند چهره شان را منقبض، ابروهايشان را به شكل غير عادي در آورده و در يك كلام به نظر مي رسد كه گاهي اوقات آنها مشغول كشتي با دسته بازي هستند حتي شنيده شده است كه در جريان بازي دسته دستگاه به سبب فشار زياده از حد كه بر آن وارد گرديده شكسته شده است. كودكاني كه به طور مداوم به بازي هاي رايانه اي درگيرند درونگرا مي شوند. در جامعه منزوي و در برقراري ارتباط اجتماعي با ديگران ناتوان مي گردند روحيه انزوا طلبي باعث مي شود كودك از گروه همسالان جدا شود كه اين خود آغازي براي بروز ناهنجاريهاي ديگر است. در پژوهشي كه در مورد تجربيات روان حركتي در جريان بازيهاي رقابت جويانه ويديويي- رايانه اي در سطح 86 دانشجوي دانشكده انجام دادند همبستگي مثبتي بين بازيهاي رقابت آميز و اضطراب بازيگران يافتند. در تجربه ديگري آندرسون و فورد دو سطح از بازيهاي رايانه اي با پرخاشگري متوسط و زياد را به 55 داشنجو دانشگاه ارائه كرده اثرات آنها را روي آزمودنيهايشان مورد مطالعه قرار دادند نتايج حاصله از تحقيق حكايت از آن داشت كه انجام هر نوع بازي با پرخاشگري متوسط و شديد احساس نفرت آزمودنيها را افزايش مي دهد تحليلهاي آماري انجام شده بيانگر آن بودند كه اضطراب اخير به شكلي معنادار، از اضطراب افرادي كه به انجام بازيهاي ويديويي با پرخاشگري

متوسط پرداخته بودند بيشتر بود.بنابراين ملاحظه مي شود كه بازيهاي پرهيجان، خشن و سرشار از زد و خورد به افزايش اضطراب بازيگران مي انجامد (البته در پژوهشهاي بعدي بايد تفاوتهاي شخصيتي و فرهنگي افراد را نيز به عنوان متغيرهاي مستقل مورد بررسي قرار داد زيرا به نظر مي رسد متغير اخير در كم و زياد شدن اضطراب آزمودنيها نقش پر اهميتي ايفا مي كند. منبع شفر: كتاب تحول اجتماعي وشخصيتي كودكان و نوجوانانبرخي از پژوهش هاي انجام شده حاكي از آنند كه مشاهده تلويزيون به پرخاشگر تر شدن كودكان مي انجامد «سازمان بين المللي بهداشت رواني» در مجموعه اي از پژوهشهايي كه در دهه 1950 به بعد گردآوري كرده است نشان مي دهد كودكاني كه تلويزيون مي بينند پرخاشگرتر از كودكاني عمل مي كنند كه تلويزيون نمي بينند به همين ترتيب بچه هايي كه بيشتر تلويزيون مي بينند پرخاشگرتر از كودكان رفتار مي كنند كه كمتر تلويزيون نگاه مي كنند.آنچه از آن ياد شده درباره تاثير بازيهاي رايانه اي در افزايش پرخاشگري كودكان هم صادق است نتايج تحقيقهايي كه روي بازيهاي انجام گرفته است نشان مي دهد كودكان كه محتوي بازي رايانهاي آنها پرخاشگرانه است در مقايسه با كودكاني كه بازي آنها معنوي غير پرخاشگرانه دارد نسبت به همبازيهاي خويش پرخاشگرانه تر رفتار مي كنند.در تحقيقي طولي ارون كه 22 سال به دارازا انجاميد آزمودنيها 8 ساله خويش را به سه گروه تقسيم كرد. گروهي كه خيلي كم تلويزيون مي ديدند، افرادي كه در حد متوسط به تماشاي تلويزيون مي پرداختند و كساني كه به ميزان زيادي وقت صرف مشاهده تلويزوين مي كردند . رارون 22

سال بعد يعني هنگامي كه آزمودنيها 30 ساله بودند به بررسي جرايمي كه برخي از آنان مرتكب شده بود پرداختند و در نهايت به يك همبستگي مثبت در اين زمينه دست يافتن به اين معنا كه با افزايش ديدن تلويزيون ميزان جرايم افراد در زمان بزرگ ساليشان فزوني مي گرفت.خشونت در بازيهاي الكترونيكي در تربيت خشن كودكان و نوجوانان موثر است. نتيجه تحقيق كه در سال 1998 توسط ويليامز انجام گرفت نشان داد كه بيش از 80% از جوانان آمريكايي در هفته حداقل 2 ساعت از وقت خود را صرف انجام بازيهاي رايانه اي مي كنند از سوي ديگر وقتي كه جوانان صرف بازيهاي اخير مي كنند به ميزان قابل توجهي جاي تماشاي تلويزيون آنها پر مي كند. برخي از منتقدان با ترس اظهار مي دارند كه خشونتي كه در بازيهاي رايانه اي مشاهده مي شود در تربيت خشن كودكان و نوجوانان موثر واقع شده و مشوق آنها براي ايفاي اعمال خشونت آميز خواهد بود و اين مساله اين است كه شواهد گرد آمده از نتايج پژوهشهاي انجام گرفته نيز به تائيد آن مي پردازد. (شفر 2000)در مطالعه ديگري در سال 1990 انجام دادند ملاحظه كردند كه بازيهاي رايانه اي در مقايسه با مشاهده تلويزيون تحريك و برانگيختگي رواني بيشتري در بازيگرانش پديد مي آورد.در بازهاي رايانه اي پرخاشگري به عنوان اساسي ترين راه حل مسائل نشان داده مي شود براي بازيگران بازيهاي اخير خشونت و پرخاش به عنوان راه حل مسائل مطرح مي شود گزينش راه حلهاي پرخاشگرانه به شكل طبيعي افزايش جرم و بزه و تربيت شخصيتهاي خشن و ستيزه جو را در

پي خواهد داشت و انسانها پرخاشگر نيز خود در ايجاد فرهنگ خشن و ستيزه جو موثر واقع خواهند آمد.در يك تحقيق 52 كودك كلاسهاي سوم وچهارم را كه داستانهاي نيمه كاره و مبهمي در اختيارشان قرار داديم از آنان در مورد ذهنيات افراد داستان، اعمال بعدي آنها و مجازاتهاي احتمالي كه ممكن بود در جريان داستان رخ دهد سوالها پرسيده شد. نتايج تحقيق حاكي از آن بود افرادي كه به ديدين بازيهاي پرخاشگرانه پرداخته بودند مسائل پرخاشجويانه و افرادي كه به علت نظارت والدين بازيهاي كمتري ديده بودند مسائل غيرپرخاشگرانه در توصيف شخصيت هاي مطرح در داستان بيان مي كردند به تعبير ديگر اسناد آنها اسنادي توام با پرخاشگري و خشونت به ديگران شده بود.جهان معاصر در قياس با جهان چند دهه گذشته، از تفاوتي كيفي و ماهوي برخوردار است و آن تبديل جهان به يك دهكده واحد است.انقلاب الكترونيك، انفجار اطلاعاتي، انقلاب رايانه اي و ... كه در عصر حاضر رخ داده است، تفاوتي كيفي در جهان معاصر نسبت به جهان دو، سه دهه پيش پديد آورده است كه شناخت ابعاد آن محتاج تامل و تدبر بيشتري است. يكي از جلوه هاي انقلاب الكترونيك، بازيهاي ويديويي- رايانه ايست كه به تعبير برخي از پژوهشگران، تحول عميق و شگرفي در اوقات فراغت كودكان، نوجوانان و جوانان پديد آورده است. اما به اعتقاد بسياري از همين پژوهشگران براي فهم اثرات انقلاب بازيهاي رايانه اي- ويديويي، كوششهاي تحقيقاتي لازم انجام نگرفته است (آندرسون فورد،1986، گريفيثز و هونت ، 1995). از اين رو پرداختن به موضوع بازيهاي الكترونيكي و بررسي تبعات مثبت و منفي آن امر لازميست كه

در اين بررسي مورد نظر قرار گرفت.در فصل نخست اين مقاله تاثير بازيهاي رايانه اي را در افزايش اضطراب كودكان و نوجوانان مورد بحث قرار گرفت و بيان شد.در بررسي آثار رواني- اجتماعي بازيهاي ويديويي- رايانه اي القاي خشونت القاي برخي از ارزشهاي فرهنگي خاص، القائات سياسي و عقدتي و اعتياد به بازيهاي الكترونيكي به بحث گذاشته شدند.در بررسي مساله القاي خشونت توسط بازيها، از تبعاتي مانند تخيلات پرخاشگرانه، اسنادهاي توام با پرخاشگري، پرخاشگري عملي، عادي شدن پرخاشگري در اذهان مخاطبان، الگوگيري از بازيگران پرخاشگر، انتخاب پرخاشگري به مثابه راه حل امور، افزايش جرم و بزه كاري و در نهايت تربيت شخصيتهاي خشن و كينه جو ياد شد.در بحث القاي برخي از ارزشهاي فرهنگي خاص، از مواردي همچون هويت جديد كه بازيهاي ويديويي – رايانه اي به زن مي بخشند، از سويي هويتي كالايي و از سوي ديگر خشن و ستيزه جوست. علاوه بر اين طراحان بازيهاي اخير با ادغام برهنگي و خشونت زن، اوج شكوفايي وي را در ستيزه جويي زنان در كنار مردان خشن، پرخاشگر و ستيزه طلب ترسيم كرده اند.در بحث القائات سياسي بازيها بيان شد كه طراحان آمريكايي بسياري از بازيهاي الكترونيكي، با معيار قراردادن نظان سياسي آمريكا، به شكل مستقيم و غير مستقيم دست به تحسين و ستايش زده، هر نظام ديگري را كه فراروي آن قرار گرفته، قد علم كند، نفي، نهي و انكار مي كنند.در جريان القائات عقيدتي بازيها، بيان گرديد كه از مجوعه مفاهيم مذهبي مبتني بر تهديد، تنبيه و قهر (مانند جهنم، شيطان و ...) مورد نظر طراحان بازيهاي ويديويي- رايانه اي قرار گرفته، اين مفاهيم را

به شكل تواماني با برخي از موضوعهاي خرافي مانند جادو، ارواح شرير، دراكولا و ... به كرات تكرار مي كنند تا در مجموع تصوير منفي و ناخوشايندي از مذهب در اذهان مخاطبانشان پديد آورند.سرانجام در آخرين محور از اثرات رواني- اجتماعي بازيهاي الكترونيكي، مساله اعتياد به اين بازيها مطرح و مورد تاكيد قرار گرفت.از اين رو در جمع بندي اجمالي بايد اذعان داشت كه مواردي مانند انقلاب رايانه اي (گارنر، 1991) گسترش روزافزون فضاي الكترونيكي در اوقات فراغت جوانان (كه در مدتي كمتر از دو دهه، 70% در غرب فزوني داشته است- پرونز، 1991-) تبديل شدن بازيهاي رايانه اي به عنوان يك دوست الكترونيكي براي بسياري از نوجوانان و جوانان (سلنوو 1984) ضرورت آشنايي با فن آوريهاي پيچيده روز كه بازيهاي الكترونيكي مقدمه مناسبي براي آن خواهند بود (ملانون و تومپسون، 1985 گرينفليد، كيميوني، اركوليني، 1994) و .. اين ضرورت را پديد مي آوردند كه بايد با بازيهاي رايانه اي برخوردي از سر تامل و تدبر داشت.همانگونه كه در فصل پيش مطرح گرديد بازيهاي الكترونيكي در حال حاضر در ابعاد آموزشي، تحقيقاتي و درماني مورد استفاده قرار گرفته نتايج مثبت و قابل توجهي هم از خود نشان داده اند. اما برخي از تحقيقها حكايت از آن دارند كه در محيط خود غرب هم ميزان استفاده دانش آموزان از بازيهاي آموزشي تنها به 2% مي رسد (فونك 1993) و به اعتقاد برخي از پژوهشگران، از آنجا كه لازمه خلاقيت تحرك و جستجوگريست و بازيهاي الكترونيكي مانع اين امر ميگردند، بازيهاي اخير آثاري منفي بر روي خلاقيت كودكان و نوجوانان دارند (اسميت 1981) علاوه بر اين برخي از تحقيقات

حاكي از آنند كه بازيهاي مزبور به تنها سبب انزوا و كناره گيري اجتماعي (مك كلور و ميارس، 1984، هوف و كولينسون، 1987، اسكات 1995، سميث، كووي و بليدز 1998) در نوجوانان و جوانان مي گردد، بلكه ميزان نوعدوستي آنها را كاهش داده (جامبرز و آزسونه 1986) ارزشهاي مبتني بر همكاري و همياري را در نزد كودكان بي رنگ مي سازد (براون گيروكس 1989)اگرچه با گذشت زمان، گزارشهاي پژوهشي جديد به معرفي برخي از تبعات پنهان بازيهاي الكترونيكي پرداخته اند (سپنس 1993) اما با اين وجود برخي از معتقدان ديگر بر اين باورند كه با تحقيقهاي موجود نمي توان به عمق اثرات ناپيداي بازيهاي مزبور پي برد.آنچه تاكنون به اجمال از آن ياد گرديد نظريه پردازي پژوهشگران غربي درباره جامعه خودشان بود كه بايد توجه داشت در غرب همزمان به سودجويي منفي برخي از افراد از بازيهاي ويديويي- رايانه اي افراد ديگري وجود دارند كه از اين بازيها به شكل مثبتي بهره جسته از آنها در راه آموزش مطالعه و تحقيق و درمان سود مي جويند و بهره جويي اخير تبعات منفي پيش گفته را كم رنگ مي سازد. اما در بررسي جامعه ايران، ملاحظه مي گردد كه اگر چه آخرين بازي هاي توليد شده در غرب همزمان با توزيع در غرب در ايران نيز توزيع مي شود (برگرفته از برخي از نشريات رايانه ايست) اما بازيهاي اخير بيشتر داري جنبه هاي پرخاشگري، خشونت، خرافه گويي و .. بوده بازيهاي آموزشي علمي و خلاق در مجموعه بازيهاي پيش گفته به شكل تصادفي و نادر يافت مي شود. علاوه بر اين در برخي از موارد ملاحظه

شده است كه جوانان از لوحهاي فشرده (CD) آموزشي به شكل منفي سود مي برند. به عنوان نمونه طبق گزارش دانشجويان نگارنده، از لوح فشرده (CD) پزشكي زير برخي از دانش آموزان تنها از قسمت دستگاه توليد مثل آن سود مي برند كه به نمايش عيني و عملي مساله اخير مي پردازد.راهكاردكتر باهر درباره كاهش استفاده افراطي از بازيهاي رايانه اي مي گويد : تمامي رسانه هاي جمعي از جمله صدا و سيما و مطبوعات مي توانند بر اثرات منفي اين امر تاثير گذار باشند براي كاهش آسيب هاي اجتماعي ناشي از بازيهاي رايانه اي با يك فرهنگ سازي و آگاه سازي صورت گيرد تا وقتي اين فرهنگ سازي شكل نگيرد هيچ كاري نمي توان انجام داد و گذاشتن كارگاههاي آموزشي با موضوع بازيهاي رايانه اي در فرهنگ سراها، پاركها بسيار تاثيرگذار است اگر اين جلسات توسط يك استاد فرهيخته و به صورت مستمر باشد قطعاً كاربردي تر خواهد بود و مي تواند با شيوه هاي درست و منطقي اين معضل را تا حدي زياد حل كرد.منابع :بررسي پيامد هاي بازي هاي ويدئويي - رايانه اي تأليف : مرتضي منطقي نوبت چاپ: اول - بهار 1380چاپ و صحافي معراج

تعيين اولويتهاي سرمايه گذاري درخراسان رضوي بامدلMCDM

مولف: رضا ديهيم

چكيده: هدف از اين مقاله تعيين وتبيين اولويت هاي سرمايه گذاري صنعتي دراستان خراسان مي باشد . ماضرورت تعيين ارجحيت سرمايه گذاري در استان خراسان رامطالعه كرده ايم وبراين مبنا چهار شاخص راتعيين نموده ايم.اين چهار شاخص عبارتند از ميزان صادرات ،نرخ بهره برداري، اشتغال وحجم سرمايه گذاري در

استان . اين شاخص ها درطي دوره ي پنج ساله 1379تا1383 مورد مطالعه قرار گرفته وسپس برمبناي

مدل MCDM به تجزيه تحليل وارزيابي آن پرداخته ايم. دراين مقاله ماهيت صنايع برمبنايISICطبقه بندي وبه نه گروه دسته بندي شده اندبه علاوه داده هاي آماري براساس آنچه مركز آمار ايران ،سازمان مديريت وبرنامه ريزي وسازمان صنايع ومعادن منتشرنموده پايه گذاري شده است. آنچه مادرپي آن بوديم آن بودكه"ارجحيت سرمايه گذاري درزير بخش هاي صنعت استان خراسان كدام است؟" .دراين زمينه ،آنچه بدان دست يافتيم برمبناي مدل تعريف شده آن است كه صنايع آشاميدني وغذايي داراي ارجحيت اول است.درپايان پيشنهاداتي درخصوص صنايع نه گانه ارائه گرديده است كه انتظارمي رود بابكارگيري آن درجهت بهبود وافزايش سرمايه گذاري وبازدهي بالاتر گام برداشته شود.واژگان كليدي: ميزان صادرات،نرخ بهره برداري، سرمايه گذاري،ميزان اشتغالمقدمه :درجهان در حال آزادسازي وجهاني شدن،بي شك در صورتي رشد وتوسعه اقتصادي مي تواند تداوم داشته باشد كه كشورها بتوانند فعاليت هاي داراي ارزش افزوده بالاتر و جديدتر را گسترش دهندوبه توليد كالاها وخدماتي اقدام كنند كه موقعيت و جايگاه آنان رادر بازارهاي رقابتي حفظ كند. در اين سرمايه گذاري بعنوان ابزاري موثر در توليد مي تواند نقش مهمي در كمك به بنگاه ها ايفا كند.امروز ديگر بر كسي پوشيده نيست كه لازمه ي رشد وتوسعه اقتصادي دركليه جوامع انساني اعم از توسعه يافته ويا در حال توسعه سرمايه گذاري براي افزايش كمي وكيفي توليد كالا وخدمات از يك سو،ايجاد فرصت هاي شغلي جديد وبه تبع آن بهبود رفاه عمومي از جهات گوناگون از سوي ديگر است.بديهي است كه جهت شكوفايي صنايع خط مشي محض وقطعي وجود ندارد،اما همواره جهت برگزيدن استراتژي هاي موثر نياز به بازنگري سرمايه گذاري انجام شده وسوق دادن آن به

سوي خط مشي بهينه مي باشد واين امر ميسر نمي شود مگر آنكه با انجام مطالعات ادواري و پژوهش هاي هدفمند ،راهكار هاي نوين وموثري فراروي صاحبان سرمايه وفعالان صنعت گذارده شود. در اين راستا جمع آوري اطلاعات گذشته وتدارك شاخص هاي ويژه بطور موثري مي تواند جهت برگزيدن راهكارهاي كارا مورد استفاده قرار گيرد.به بيان ديگر بررسي ومميزي شاخص هاي اقتصادي گذشته است كه روند رشد آينده را ميسر مي سازد.اهميت وبيان مسالهآنچه مسلم است معمولاً سرمايه گذاري در مناطقي جذابيت دارد كه موانع سرمايه گذاري توليد حداقل بوده وسرمايه گذار به انتظارات سرمايه گذاري خود پاسخي مناسب دريافت داردواز طرف ديگرتسهيلات زيربنايي اعم از عوامل فيزكي واجتماعي ،موجود باشد.به عنوان اصول كلي جهت برگزيدن زمينه اي خاص جهت سرمايه گذاري كه عموماً، سرمايه گذاران با آن روبرو مي باشند،دوعامل اساسي است كه شامل عوامل بيروني ودروني است.عامل اول، استراتژي هاي كلان دولت است كه چگونگي آن به طور موثردر جذب سرمايه در بخش هاي تأثيرگذار خواهد بود.عامل دوم ،كه به عنوان عامل دروني از آن ياد شده عبارت از امكانات و توان منديهاي منطقه اي است ومي تواند همانند اهرمي براي هدايت و استفاده بهينه از سرمايه با بررسي وشناسايي مزيت هاي هر منطقه مد نظر قرارگيرد.بديهي است چنانچه صنعتي متناسب با اين دو عامل ايجاد گردد به نحو شايسته اي رشد نموده وروندپوياي خودراحفظ خواهد كرد. به نظر مي رسد استان خراسان از دوعامل بيروني ودروني بهره مند است. به طوري كه هم از نظر موقعيت جغرافيايي وهم از نظر بنيان هاي توليدي يكي از مناطق نسبتاً مناسب و تجهيز شده كشور

محسوب مي شود . شاخص هاي اقتصادي و اجتماعي استان در مقايسه با ساير استان هاي كشور از ميزان قابل توجهي بهره منداست.استان خراسان با تكيه برتوان توليد وموقعيت جغرافيايي آن بويژه دسترسي مناسب به مرزهاي شمال شرفي كشور از يك سو ودسترسي به راههاي ترانزيت زميني ،هوايي وراه آهن از سوي ديگرمي توانديكي از اولويت هاي سرمايه گذاري را كه همان دسترسي به بازار است تامين ودر جذب سرمايه گذاران ايفاي نقش كند.به علاوه استان خراسان از قابليت هاي توليدي در زمينه صنعت بهره مند است . اين توان كه مستمراً افزايش مي يابد،يكي از زمينه هاي مثبت ونقاط اتكاي سرمايه گذار ي محسوب مي شود اضافه بر آن امكانات زير بنايي و ارتباطي استان قابل توجه است كه مي تواند در حمل ونقل مناسب كالا وارتباطات نقش مهمي ايفا كند.تنوع وحجم مواد معدني مختلف در اين استان آن را به عنوان يكي از كانون هاي مهم كشور مطرح كرده است بويژه اين موضوع نياز به سرمايه گذاري بيشتر براي استخراج وايجاد صنايع تبديلي دارد.پيشينه تحقيق1- پروژه ي مزيت نسبي سمنان، نوشته يونس وكيل ارعايا براي شناخت اولويت زير بخش هاي صنايع استان مي باشد كه از روش MSDM طي هشت دوره در سال 1383بر حسب شاخص هاي مختلف انجام پذيرفته است . نتايج حاصل از اين تحقيق نشان داده كه صنايع شيميايي در اين استان از ارجعحيت بالايي بر خوردار است .2- پروژه سياست گذاري صنعتي منطقه اي، از طريق شناخت توانمندي هاي مطاله موردي – استان فارس نوشته فتح ا... تاري وفرانك جليليان است كه در آن براي شناخت توانمندي ها از

روش تاكسو نومي به رتبه بندي صنايع بر حسب شاخص هاي مختلف انتخابي طي سه دوره پرداخته شده است .نتايج حاصل از اين تحقيق ،نشان داده است كه صنايع شيميايي وغذايي نسبت به ديگر زير بخش هاداراي اولويت بيشتر است.3-پروژه شناسايي مزيت هاي نسبي منطقهاي در ايران با تاكيد برصنايع استان آذربايجان شرقي نوشته دكتر حسن پيراسته است كه با استفاده از شاخص صادرات وديگرشاخص هاي اقتصادي مزيت صنايع آذربايجان شرقي مورد شناسايي قرار گرفته است. نتايج تحقيق نشان مي دهد كه گروه هاي عمده صنايع ساخت ماشين آلات وتجهيزات وابزار ومحصولات فلزي ،محصولات كاني غير فلزي ومحصولات شيميايي درجه اول وسوم مزيت هاي اقتصادي هر منطقه را نسبت به ساير مناطق كشوررا آشكار مي سازد.4-پروژه ي اولويت گذاري طرح هاي سرمايه گذاري صنعتي كه توسط سازمان مديريت وبرنامه ريزي تدوين شده است به ضرورت واهميت شاخص صنايع كليدي وپيشرو كشور كه داراي مزيت است مي پردازد.در اين پروژه 11شاخص پيشنهادشده است واز مدل تاكسونومي استفاده شده است . كه اولويت هريك براساس معيار سود آوري مشخص شده است.5-در پژوهش تعين درجه توسعه نيافتگي استان هاي كشور ،سازمان مديريت وبرنامه ريزي از 55شاخص در سه بخش اقتصادي،اجتماعي وسياسي استفاده نموده است،كه طبقه بندي سطح توسعه نيافتگي 23استان كشور در سال 1356 ارائه گرديده است .6-پروژه ارزيابي عملكرد ومكان يابي نواحي استان خراسان ، توسط معاونت عمران وصنايع روستايي جهاد كشاورزي خراسان به چاپ رسيده ودر آن به ارزيابي نواحي صنعتي تا پايان 1378پرداخته شده است. در اين پروژه با استفاده از روش تاكسونومي با استفاده از 12فاكتور موثر برمكان يابي نواحي صنعتي تشخيص داد ه

شده است.سوالات و فرضيات تحقيقبا توجه به اينكه متغييرهاي متعددي در رتبه بندي سرمايه گذاري استان دخالت دارد،در اين تحقيق سعي شده است،تااين متغييرهادر غالب عناوين كلي بيان گردد.همچنين با توجه به بررسي نظري موضوع هم درحوزه سرمايه گذاري وهم در زمينه سرمايه گذاري از يك سوال به عنوان سوال اصلي تحقيق ويك فرضيه در جهت تعريف سوال استفاده شده است.الف-سوال تحقيق1- اولويت سرمايه گذاري در صنايع مختلف استان خراسان بر اساس شاخص هاي تعريف شده در دوره 5ساله 1379لغايت 1383كدام است؟ب- فرضيه تحقيقسرمايه گذاري در صنايع غذايي وآشاميدني استان خراسان از ارجعيت بيشتري برخوردار است.روش تحقيق1- ابزار جمع آوري داده ها:1-1جمع آوري اطلاعات با بهر گيري از پژوهش هاي كتابخانه اي.2-1 جمع آوري اطلاعات با بهره گيري ازمصاحبه.3-1 بهر ه گيري از نظرات وتجربيات كارشناسان ،خبر نگاران ومتخصصان .4-1 استفاده از روش تصميم گيري چند معياريMultipleCriteria-decision making(MCDM)كه درزيربه تشريح امده مي پردازيم.2- مقياس اندازه گيري شاخص ها واندازه گيري يك شاخص كيقي به صورت كميدر اندازه گيري يك مقياس كيفي ممكن است از مقياس هاي فاصله اي ورتبه اي بهره گيري شود.روش كلي در اندازه گيري يك شاخص كيفي با مقياس فاصله اي ، بهره گيري از مقياس دوقطبي فاصله اي به شكل زير است.0 1 3 5 7 9 10خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي كماندازه گيري بالا براي شاخص هايي با جنبه مثبت مطلوب تر است.به گونه اي كه عدد صفر مشخص كننده ي كمترين وعدد10 مشخص كننده ي بيشترين ارزش ممكن ، از شاخص مورد نظر است.همچنين نقطه ي وسط ،نقطه ي شكست مقياس بين مساعدها ونامساعد هاست.مقياس اندازه گيري به

طور مشابه براي شاخص هايي باجنبه منفي به شكل زير تنظيم شود.0 1 3 5 7 9 10خيلي كم كم متوسط زياد خيلي زيادبايد توجه داشت كه ارزش هاي صفر و ده در مقياس كمتر استفاده مي شودو ارزش ها 2،4،6،8 را مي توان به عنوان ارزش هاي واسطه از مقياس بالا كار برد .1-2بي مقياس كردنبه منظور قابل مقايسه شدن مقياس هاي مختلف اندازه گيري (به ازاي شاخص هاي مختلف بايد از روش بي مقاس كردن Dimensionless بهره گيري كرد.الف) بي مقياس كردن بااستفاده از نرمهر عنصري rij از ماتريس تصميم گيري مفروض را بر نرم موجود از ستون jام( به ازاي شاخص Xj ) تقسيم مي كنيم، يعني :ب)بي مقياس كردن خطيهر ارزشrij را به ماكزيمم موجود از ستون iام (به ازاي جنبه مثبت براي كليه شاخص ها )تقسيم مي كنيم يعني :بطوري كهسرانجام در صورتي كه شاخص هايي با جنبه مثبت وجنبه منفي به گونه؟؟؟؟ با يكديگر به كار روند ،جنبه منفي با معكوس كردن به جنبه مثبت تبديل مي شود.ج)بي مقياس فازياين بي مقياسي براي شاخص (Xi)با جنبه مثبت (مانند سود) عبارت است :2-2 ارزيابي اوزان (wj) براي شاخص ها1-2-2 روش آنتروپيابتدا ماتريس تصميم گيري را به صورت زير در نظر مي گيريم .x1 x2 …... Xnمحتوي اطلاعاتي موجود از اين ماتريس راابتدا به صورت (Pij) در ذيل محاسبه مي كنيموبراي EjازمجموعهPij هابه ازاي هرمشخصه خواهيم داشت.به طوري كه است.اينك عدم اطمينان يا درجه ي انحراف (dj )از اطلاعات ايجاد شده به ازاي شاخص jام بدين قرار است:وسرانجام براي اوزان (Wj ) از شاخص ها ي موجود خواهيم داشت:2-2-2 روش Technique

for order-prefernce by simiharity to ideal solution(Topsis )گام اول) تبديل ماتريس تصميم موجود به يك ماتريس( بي مقياس شده ) با بهره گيري از :گام دوم )ايجاد ماتريس بي مقباس وزين با مفروض بودن بردار w به عنوان الگوريتم ،يعني :w=گام سوم ) مشخص كردن راه حل ايده آل وراه حل ايده آل منفي براي گزينه ايده آل مثبت وايده آل منفي تعريف كنيم:گزينه ايده آل مثبتگزينه ايده آل منفيگام چهارم ) محاسبه اندازه جدايي (فاصله)فاصله گزينه iام باايده آل با استفاده از روش اقليدسي بدين قرار است:گام پنجم)محاسبه نزديكي نسبي به راه حل ايده آل كه به شكل زير تعريف مي كنيم :گام ششم ) رتبه بندي گزينه ها . براساس ترتيب نزولي5-2-2 نتايح تحقيق با توجه به مدل MCDMاز آنجا كه هدف اصلي از انجام اين تحقيق آزمون فرضيه با عنوان (سرمايه گذاري در صنايع غذايي وآشاميدني از ارجحيت بيشتري برخوردار است) وتعيين وتبيين سوال تحقيق كه مي گويد؛ اولويت سرمايه گذاري در صنايع مختلف استان خراسان براساس شاخص هاي تعريف شده در دوره ي 5 ساله كدامست، مي باشد ، لذا يافته هاي اصلي تحقيق را مي توان نتايج ناشي از آزمون فرضيه ومدلTOPSISبه منظورارجحيت صنايع دانست كه درجدول 5-1 نشان داده شده است.جدول 5-1 نتايج ناشي از مدل TOPSIS طي دوره ي 5سالهرديف سالصنعت 1379 1380 1381 1382 1383 ميانگين طي دوره انحراف معيار1 صنايع غذايي 1 1 1 2 1 2/1 4/02 صنايع نساجي و پوشاك 2 6 3 1 2 8/2 72/13 صنايع سلولزي 5 4 5 5 6 5 63/04 صنايع شيميايي 4 2 4 4 4 6/3

8/05 محصولات كاني غير فلزي 6 7 6 8 5 4/6 07/16 صنايع فلزي 8 8 9 7 9 2/8 75/07 صنايع ماشين سازي 7 5 7 6 7 4/6 8/08 صنايع برق و الكترونيك 3 3 2 3 3 8/2 4/09 صنايع خودرو 9 9 8 9 8 6/8 49/05-4 پيشنهاداتباتوجه به نتايج حاصل از پروژه، پيشنهادات زير براي سرمايه گذاري در صنايع استان خراسان ارائه مي گردد.1- صنايع غذايي به دليل برخورداري از درصد بالانسبت به ساير صنايع استان از نظر تعداد%2/21 واز نظر اشتغال %8/27 مي باشد . هر چند اين صنعت از اولويت يك برخوردار است ولي با يد درساختارآن ازنظر تكنولوژي تجديد نظر كردوهمواره به نوسازي واستفاده ازتكنولوژي به روز اقدام نمود درغير اين صورت شاهد عدم برخورداري از اولويت در اين صنعت خواهيم بود. به علاوه با توجه به اينكه توليدات كشاورزي ودامداري دراين استان يك مزيت نسبي به شمار مي رود،توجه بيشتر به اين بخش وفراهم نمودن زمينه افزايش راندمان در هكتار توليدات كشاورزي وايجادصنايع بسته بندي كاهش ضايعات وافزايش كارايي ،ضمن اينكه نيازهاي داخلي را تامين خواهد نمود بستر مناسبي براي صادرات اين محصولات فراهم مي شود اگرچه اين استان بدليل هم مرز بودن با كشورهاي افغانستان وكشورهاي آسياي ميانه از فرصت ومزاياي بالايي برخوردار است.2- صنايع نساجي وپوشاك وچرم ، باوجود يكه تنها%5/8 واحدهاي صنعتي استان راشامل مي شود وليكن اشتغال بالايي رافراهم نموده است، بطوري كه %4/14 اشتغال صنعت استان به صنعت نساجي اختصاص يافته است وبايسي براي استفاده از تكنولوژي جديد وبكارگيري پرسنل متخصص مورد توجه قرار گيرد، باتوجه به اينكه استان يكي ازمراكز

توليد پنبه مي باشد ، زمينه سرمايه گذاري در بخش توليد محصولات نساجي منجمله كارخانجات تبديلي اين فرآورده در استان فراهم مي باشد ، ازطرفي نظر به هم جواري استان با كشورهاي افغانستان ونزديكي با آسياي ميانه وعراق امكان صادرات اين كالا فراهم مي باشد.3- صنايع برق والكترونيك ، در صنايع برق والكترونيك نيز علي رغم آنكه سرمايه گذاري نسبتاً پايين دارد، داراي اشتغال زايي بالايي مي باشد ، به جهت اينكه توليدات برق والكترونيك ازحجم كم وقيمت بالا برخوردار است، لذا هزينه حمل ونقل در اينگونه توليدات در مقايسه با قيمت فروش آنها بسيار ناچيز مي باشد، استان با دارا بودن دهها دانشگاه ومراكز عالي وفني مي تواند توليدات محصولات الكترونيكي به عنوان يكي از مزيت هاي استان وايجاد اشتغال در استان قرارگيرد در حالي كه بايدبه كيفيت محصول وقابل رقابت كردن با مشابه خارجي برسد.4- صنايع شيميايي : باداشتن %2/16 تعداد واحدهاي صنعتي استان وهم جواري با كشورهاي فوق الاشاره كه فاقد توليدات نفت وگاز مي باشند ، ووجود منابع غني گاز وايجاد پتروشيمي كه داراي توجيه مناسبي نيز مي باشد ، زمينه رابراي گسترش اين صنعت در استان به منظور افزايش صادارات فراهم كند.5- صنايع سلولزي: ساخت كاغذ و محصولات كاغذ با توجه به اينكه استان خراسان استاني كشاورزي - صنعتي است از نظر استفاده از محصولات سلولزي چه از نظر توليدات مصرفي اعم از بهداشتي مبلمان و بسته بندي همواره يكي از مصرف كنندگان عمده مواد اوليه مصرفي در بخش سلولزي برپايه محصولات وتوليدات كشاورزي استوار مي باشد از جايگاه مناسبي درجهت توسعه صنايع سلولزي برخوردار است.6- صنايع كاني غير فلزي:

اين صنعت از اشتغال %4/17وتعدادواحدهاي صنعتي %6/22 در استان برخوردار است وليكن سرمايه گذاري كمي در آن شده است. فراهم شدن پتانسيل هاي مناسب در استان ودر اين بخش به لحاظ داشتن نيروي انساني تحصيل كرده ومتخصص،معادن غني وداشتن مرزهاي بين المللي وفراهم بودن بازارهاي صادراتي مناسب براي استان جايگاه ويژه ومناسب تري رانسبت به ساير صنايع براي اين بخش فراهم مي كند . از آنجا ئيكه اشتغال ايجاد شده در اين بخش قابل توجه بوده فعاليت در اين زمينه از طريق تكنولوژي پيشرفته ونيروي انساني متخصص مي توانددرافزايش سطح در آمدجامعه وتوليدناخالص داخلي نقش مهمي داشته باشد.7- صنايع ماشين سازي: باتوجه به هم جواري باكشورهاي فوق الذكر صنايع ماشين سازي باافزايش كيفيت مي توانند از صنايع قابل توجه ورقابت در صحنه داخل وخارجي باشند.8- صنايع خودرو: خودروسازي از جمله صنايع مادر كشور مي باشد كه شكوفايي آن مي تواند به پويايي كل اقتصاد كشوربيانجامد، ازبعد داخلي واشتغال زايي خودروسازي وساخت قطعات خودرو داراي كمترين سطح سرمايه گذاري سرانه به ازاي يك فرصت شغلي است وجود مزيت هاي فوق العاده در استان نظير احداث شركت ايران خودروخراسان باظرفيت يكصد هزار دستگاه در سال وتوليد بيش از %30قطعات خودرو در استان مي تواند زمينه سازگسترش در استان با شد علي رغم آن كه داراي اولويت پايين است.9- صنايع فلزي : علي رغم اختصاص بيشترين درصد سرمايه گذاري صنعتي استان به اين بخش در مقايسه باساير بخش ها به دليل عدم امكان استفاده از تكنولوژي مدرن روز ونيروي متخصص آشنا به تكنولوژي روزخريداران توليدات فلز ي تمايل به استفاده از محصولات خارجي دارند كه اين نقيصه بااستفاده

از تكنولوژي ومتخصصين مي تواند برطرف گردد.منابع وماخذ:1- اصغر پور ،محمد جواد"تصميم گيري چند معياره" تهران:دانشگاه تهران ، موسسه انتشارات وچاپ ، 1383.2- عادل آذروهمكاران " آماروكاربرد آن در مديريت"تهران:انتشارات سمت ،1379.3- وكيل اي ، يونس، قارزي،حميد "آمار وكاربرد آن در مديريت " 2جلد؛سمنان: دانشگاه آزاد اسلامي ،1385.4- وكيل الرعايا ،يونس"شناخت زمينه هاي سرمايه گذاري خارجي در بخش صنعت" پروژه تحقيقاتي،سمنان:سازمان مديريت وبرنامه ريزي،1383.5- هاشميان اصفهاني ، مسعود"تعيين اولويت هاي سرمايه گذاري" تهران : موسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني ،1378.6- تنباكوچي ،رضا " بررسي وضعيت هاي سرمايه گذاري د راستان خراسان " خراسان :دانشگاه فردوسي مشهد ، كار فرما: سازمان صنايع معادن،1382.7- سازمان صنايع ومعادن استان خراسان "نگاهي اجمالي به وضعيت صنايع ومعادن استان خراسان" خراسان: بانك اطلاعات سازمان صنايع ومعادن ، دي ماه1382، صفحه 2.8- سازمان مديريت وبرنامه ريزي "صنعت در استان خراسان" خراسان:سازمان مديريت وبرنامه ريزي استان ،1382.33- سازمان مديريت وبرنامه ريزي "برنامه پنج ساله توسعه اقتصادي ،اجتماعي وفرهنگي 1379 -1383 استان خراسان " خراسان: سازمان مديريت وبرنامه ريزي استان خراسان،1380.پايگا ه هاي اينترنتي:سازمان مديريت وبرنامه ريزي كشور WWW.Mporg.irوزارت صنايع ومعادن WWW.Mlm.org.irسازمان مديريت وبرنامه ريزي استان خراسان WWW.Mpo-kh .irپايگاه اطلاعات نشريات WWW.Nashr.mpo-kh.i rمركز آمار ايران WWW.Sci.org.irموسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني WWW.CIA.com

تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com

طرح تجاري پرورش گل و گياهان زينتي در گلخانه

تهيه كننده: زينب صهبائي زارعي- با ظرفيت توليد 900 هزار شاخه گل بريده و 20 هزار گلدان گياه آپارتماني- يكي از مهم ترين مباحث جوامع بشري جهان امروز، مسئله مبادرت ورزيدن به كاري مفيد براي افراد آن جامعه است. شغل مرتبط با توانايي ها و استعدادهاي ذاتي هر فرد، امري است كه

هر شخص لزوما

با آن در زندگي روزمره مواجه خواهد شد، حال اين شغل مي تواند مورد پسند و علاقه فرد واقع گردد و يا چيزي خارج از انتظارات او باشد، براي برخي افراد نيز هم حتي دستيابي به اين شغل خارج از علاقه ميسر نمي گردد.

مقدمه مردم بر سه گروهند: 1- تكاپوگر پوپاكه نجات پيدا مي كنند 2- جوينده كندرو كه براي او اميدي است 3- تقصيركننده تبهكار كه سقوطش در آتش است حضرت علي (ع)

خداوند شما را از زمين آفريده است و آن را مستعمره قرار داده و خواسته است كه با سعي و عمل آنرا معمور و آباد نماييد" (سوره هود،آيه 61)

«كارآفرينان تحصيلكرده دانشگاهي و مهارت ورزيده بهترين سلاح هر جامعه براي دستيابي به بالاترين سطح فناوري قابل عرضه در عرصه اقتصاد ميباشند.»

امروزه يكي از دغدغه هاي مهم و اصلي كشور؛ معضل بيكاري است. افزايش قهري عرضة نيروي كار، كمبود فاحش سرمايه¬گذاري، مهاجرت ناگزير روستاييان به شهرها، گسترش موجه نرخ مشاركت زنان در فعاليتهاي اقتصادي، افزايش روزافزون فارغ التحصيلان دانشگاهها، جواني جمعيت و ...، از جمله دلايل ساختاري هستند كه بازار نيروي كار در كشور را با عدم توازن مواجه نموده است.

يكي از مهم ترين مباحث جوامع بشري جهان امروز، مسئله مبادرت ورزيدن به كاري مفيد براي افراد آن جامعه است. شغل مرتبط با توانايي ها و استعدادهاي ذاتي هر فرد، امري است كه هر شخص لزوما با آن در زندگي روزمره مواجه خواهد شد، حال اين شغل مي تواند مورد پسند و علاقه فرد واقع گردد و يا چيزي خارج از انتظارات او باشد، براي برخي افراد نيز هم حتي دستيابي به اين شغل خارج از علاقه

ميسر نمي گردد. كشور ايران نيز از اين امر مستثني نبوده است. به ويژه بعد از پيروزي انقلاب اسلامي نيز كه تا سال 1367 سياست افزايش جمعيت به دلايل استراتژيك منطقه اي مطرح بود به گونه اي كه در جنگ عراق عليه ايران و افزايش تعداد تلفات و كشته هاي جنگ شاهد ميزان باروري بالايي در خانواده هاي ايراني بوديم كه اين افزايش تعداد فرزندان در خانواده ها، باعث شد عرضه نيروي كار در چندين سال بعد از جنگ تحميلي بروز و ظهور داشته باشد و مسائل گريبانگير و مبتلا به خود را به وجود آورد. در حال حاضرتعداد بيكاران كل كشور جمعيتي بالغ بر سه ميليون نفر را تشكيل مي دهند كه از ميان آنها 87 درصد و به عبارتي دو ميليون و سيصد هزار نفر جوان هستند، مديريت كشاورزي كشور نيازمند بهره گيري از نيروهاي متخصص است و موفقيت و كارآيي آن بستگي به استفاده بهينه از نيروي انساني به عنوان مهمترين عامل توسعه كشاورزي دارد. از سوي ديگر، دانشكده هاي كشاورزي دولتي و غير دولتي در سال هاي اخير گسترش فراواني يافته اند و بيكاري دانش آموختگان كشاورزي به يكي از معضلات اجتماعي تبديل شده است. جهت فائق آمدن بر اين پديده مهم اجتماعي و اقتصادي ، بايد علل و عوامل به وجود آورنده آن را شناخت و راه حل هاي اصولي و عملي را بررسي نمود.

آمادگي و تصميم راسخ براي ورود به دنياي كسب و كار زندگي شغلي ياwork life

دوراني است كه فرد مهمترين و بيشترين وظيفه اش در ارتباط با انتخاب شغل و پيشرفت در آن تحقق مي يابد و به عوامل ذيل بستگي دارد: شرايط فردي اوضاع اجتماعي عوامل اقتصادي عوامل فرهنگي

از مهمترين دلائل نارضايتي از شغل • اغلب افراد هنگام آغاز زندگي شغلي، آگاهانه و بر اساس معيارهاي صحيح، واقعي و واضح براي خود برنامه ريزي نمي كنند. براساس نيازهاي بازار كار، قراردادهاي اجتماعي و ارزشهاي گروههاي مرجع و حرف ، رشتة تحصيلي و شغل خود را انتخاب مي كنند نه استعدادها، مهارتها و علائق خود براي اين كه شغل مناسبي را براي خود انتخاب كنيم: • بايد بدانيم چند نوع زندگي شغلي وجود دارد؟ • بررسي كنيم كه كدام يك از انواع زندگي شغلي با اهداف، ايده ها، روحيات، گرايش ها، توانائي ها، علائق و مهارتهاي ما سازگار است؟

انواع زندگي شغلي استخدام خوداشتغالي كارآفريني جدول مقايسه ويژگيهاي كارآفرينان، خوداشتغالان و مستخدمين الف-تشخيص انگيزه، تخصص و تفكر خلاق - پذيرش شرايط موجود - درك تغيير شرايط محيطي - تشخيص نيازهاي جديد - ارائه راه حل براي نياز جديد - ايده تجاري+ امكان سنجي فرق فرصت و ايده فرصت ها ايجاد مي شوند چون شرايط در حال تغييرند همه ايده ها فرصت نيستند، اما همه فرصت ها يك ايده در خود دارند.

نكته : لازمة تشخيص قطعي نسبت به اين كه افراد كدام زندگي شغلي را انتخاب كرده اند يا خواهند كرد اين است كه مدتي در حدود 3 تا 5 سال از انتخاب شغلشان گذشته باشد. بنابراين گذشت 3 تا 5 سال از شروع فعاليت، نشانة آن است كه فرد احتمال تغيير زندگي شغلي كمتري خواهد داشت. دسته بندي مشاغل بر اساس علائق: «استرانگ» تمام مشاغل را در هفت گروه عمده زير تقسيم بندي كرده است. 1-

شغلهاي علوم زيستي 5- شغلهاي تجارت كوچك 2- شغلهاي علوم فيزيكي 6- شغلهاي تجارت بزرگ 3- شغلهاي تكنيكي 7- شغلهاي ادبي 4- شغلهاي خدمات رفاهي روانشناس ديگري بنام «هات»مشاغل را از نظر اقتصادي بشرح ذيل تقسيم كرده است:

1- سياسي 5- كشاورزي 2- حرفه اي 6- كارهاي دستي 3- تجاري 7- نظامي 4- تفريحي 8- رفاهي

روانشناس معروف ديگري كه در زمينة سنجش علائق كار كرده است « كودر» علائق را به ده گروه بشرح ذيل تقسيم كرده است: 1- رغبت مكانيكي 6- رغبت به فضاي باز 2- رغبت محاسباتي 7- رغبت ادبي 3- رغبت علمي 8- رغبت موسيقي 4- رغبت هنري 9- رغبت خدمات اجتماعي 5- رغبت تماس با مردم 10- رغبت به كار دفتري مفهوم كارآفريني : Entrepreneurship • پروسة ارزش آفريني؛ • پروسة خلق ثروت؛ • پروسة تخريب خلاق؛ • پروسة خلق سازمان جديد، روش جديد يا محصول جديد؛ • پروسه اي است فراتر از شغل و حرفه بلكه يك شيوة زندگي است؛ • ايجاد چيزي ارزشمند از هيچ

• كارآفرين كسي است كه فرصت هاي بازار را درك و جهت استفاده از آنها سرمايه و دارايي لازم را فراهم مي كند.

كارآفرين كسي است كه مؤسسه اقتصادي (خصوصاً كسب و كاري) را معمولاً مستلزم ابتكار و ريسك قابل توجهي باشد سازماندهي و اداره مي كند.

ويژگي هاي روانشناختي كارآفرينان: • ريسك پذيري؛ • نياز به توفيق؛ • مركز كنترل دروني؛ • نوآوري، خلاقيت، ايده سازي؛ • اعتماد به نفس؛ • پشتكار زياد؛ نياز هاي محيطي كارآفرينان:

• نيازهاي مالي و اعتباري از قبيل: وام هاي بلند مدت با

بهره كم، معافيت هاي مالياتي، سرمايه گذاران مخاطره پذير و ...

• نيازهاي تكنولوژيكي از قبيل: دانش فني، آزمايشگاه و ارتباط با دانشگاهها و ... • نيازهاي بازاري از قبيل: اطلاعات و آمار توليد، عرضه، تقاضا، صادرات و ... • نيازهاي تأميني از قبيل: مواد اوليه، زمين، دفتر كار، قطعات، نيروي كار و ... • نيازهاي قانوني از قيبل: قانون ثبت اختراعات، قانون كار مناسب ، قانون بيمه و قوانين گمركي مناسب و ... نياز هاي سازماني كارآفرينان: • نياز به توجه، اعتماد، احترام، تشويق و حمايت • آزادي در انتخاب نقش خود در سازمان • آزادي در تجسس و تحقيق در كليه واحد ها • نياز به ارتباط نزديك، سريع و راحت با خارج سازمان • نياز به ارتباط نزديك، سريع و راحت با مديران ارشد سازمان • رهايي از زنجيره فرمان و سلسله مراتب، سازماني • آزادي در انتخاب همكاران و پرسنل خود روشهاي پاسخ به نيازهاي كارآفرينان • نيازهاي مالي و اعتباري • نيازهاي فيزيكي • نيازهاي آموزشي • نيازهاي پرسنلي • نيازهاي مقرراتي • نيازهاي اطلاعاتي • نيازهاي اجتماعي • نيازهاي اقتصادي • نيازهاي سياسي روشهاي پاسخ به نيازهاي كارآفرينان: نيازهاي مالي و اعتباري: • ايجاد صندوق حمايت از كارآفرينان • توسعه سرمايه گذاري مخاطره پذير و تشويق سرمايه گذاران مخاطره پذير • شناسائي، شبكه سازي و تشويق فرشتگان مالي كسب و كار • Business angle اعطاي اعتبارات خرد ( Micro credit) نيازهاي فيزيكي : • ايجاد مراكز رشد و پارك هاي علمي • تحقيقاتي و فناوري • تشكيل بازارچه هاي خوداشتغالي

• مراكز رشد مجازي ايجاد شهرك هاي صنعتي و ... نيازهاي آموزشي : ارائه آموزش هايي در خصوص : • روابط عمومي • روش مذاكره با بانك ها و مؤسسات مالي _ اعتباري و سرمايه گذاران ريسكي • حسابداري

• آئين نامه هاي دولتي مرتبط با فعاليت هاي اقتصادي از قبيل قوانين كار، بيمه، صادرات ، استخدام و ... ، بازاريابي، خلاقيت، كارآ فريني ، مديريت، آموزش هاي شغلي و تخصصي و ...

نيازهاي پرسنلي : • تربيت نيروي انساني متخصص • ايجاد مراكز كاريابي تخصصي • ايجاد امكان دسترسي به كارورز و كارآموز • قوانين كار عادلانه و ... نيازهاي مقرراتي : • ثبت دارائي هاي فكري و معنوي • ثبات قوانين • اجراي قانون ثبت اختراعات و دارائي هاي فكري به طور مستمر • اجراي قوانين و جلوگيري از تخلفات و ... نيازهاي اطلاعاتي : • ايجاد تسهيلات براي دسترسي آسان و سريع به اطلاعات و آمار موثق و به روز • دادن مشاوره هاي حقوقي، مالي، تخصصي، مديريتي، بازاريابي، تكنولوژيكي و ... نيازهاي اجتماعي : • شناسايي و تشويق مستمر كارآ فرينان و معرفي آنها به جامعه • نهاد سازي • شبكه سازي • انتشار نشريات برقراري عدالت اجتماعي نيازهاي اقتصادي : • كنترل نرخ تورم • ثبات و امنيت اقتصادي • ايجاد اقتصاد غير سياسي • استقرار نظام اقتصادي باز و ... نيازهاي سياسي : • ايجاد فضاي آرام و ثبات سياسي برداشت انسان از زمان، مبناي كارآفريني است. الف- درجه تكامل جامعه ب- فرصت شناسي و تهاجم به فرصت ج- خساست

در زمان اهميت كارآفريني

درسال 2000 در دنيا بيش از 62 درصد از جمعيت دنيا اظهار داشتند كه ميخواهند داراي شغل مستقل (فعاليت خوداشتغالي) داشته باشند.

34 درصد از كل جمعيت بالا آماده پذيرش ريسك به منظور دستيابي به رضايت شغلي متكي بر فعاليتهاي فرد تاكيد داشتند. آندسته از افرادي كه در آمريكا دورههاي ( حداقل يك دورهاي) كارآفريني گذراندند بيش از 798% بيشتر از افرادي كه دوره يا دورههاي ويژه كارآفريني را فرا نگرفتند موفق بودند. به عقيده بيگريو (1989) كارآفريني يكي از جوان ترين پارادايمها در زمينه تحقيق مديريت است با وجود تعاريف متعدد از كارآفريني هنوز تعريف منحصر به فرد و جهان شمولي كه توافق روي آن وجود داشته باشد ارائه نشده است و اين تشتت آراء از سويي بيانگر گستردگي و اهميت موضوع و از سويي ديگر نشان دهنده پويايي آن است كه ميتواند زمينه ارائه الگوها، مدلها، فرضيهها و تئوريهاي متفاوت را فراهم آورد.

استيونسن و جاويلو (1990) Javillo Stevenson سه طبقه اصلي، تحقيق در حوزه كارآفريني تعريف ميكنند: 1- نتايج فعاليت كارآفريني چه خواهد بود؟ 2- چرا كارآفرين عمل ميكند؟ 3- چگونه كارآفرين عمل ميكند؟

جاويلو و استيونسن(1990) دو حوزه اصلي تحقيق با اتكاءبه بررسي تجارب كارآفرينان موفق در مورد چگونگي عمل كارآفرين بيان ميكنند: حوزه اول: به چرخههاي زندگي متعدد كه كسب و كارهاي جديد عبور ميكنند و مسايل؛ و مشكلات و موانعي كه در فرآيند توسعه شركت اتفاق ميافتد، مربوط ميشود.

حوزه دوم: عوامل متعدد تعيينكننده موفقيت و مرتبط كردن آنها به ديدگاه و پيشينه كارآفرينانه، استراتژي و ملاحظات محيطي يا تركيبي از اينها مربوط ميشود.

از دهه

1960 سه موج به عنوان پيش رانهاي كارآفريني در دنيا معرفي شدهاند اين سه موج عبارتند از: (احمد پور- 1378)

1- موج اول: انفجار عمومي مطالعه و تحقيق در قالب انتشار كتب زندگي كارآفرينان موفق (شواهد و مستندات تجربي) و تاريخچه شركتهاي آنان و چگونگي ايجاد كسب و كار شخصي (ارائه الگوها و مدلهاي كارآفريني بر اساس تجربههاي كارآفرينان موفق)

2- موج دوم: ارائه رشتههاي آموزشي كارآفريني در حوزههاي مهندسي و بازرگاني است بطوريكه از دهه 60 تا كنون حدود 500 دانشگاه در آمريكا و كانادا رشتههاي كارآفريني ايجاد كردهاند آنچه در اين بخش بيان آن ضروري به نظر ميرسد اين است كه دانش كارآفريني همانند ديگر شاخههاي دانش بشري نتيجه و حاصل كوششهاي گروه عظيمي از مردمان صاحب نظر و صاحب انديشه است كه با تلاش و دقت بسيار در مفاهيم نظري و شواهد، مستندات تجربي، اين بخش از معرفت انساني را بنيان گذاشتهاند و آن را به صورت يك كوشش علمي پي ريزي كرده و سپس بوسيله آموزش آن را گسترش دادهاند.

3-موج سوم: تشويق رشد شركتهاي كوچك، افزايش علاقه مندي دولت به تحقيقات در زمينه بنگاههاي كوچك و تحقيق در زمينه نواوريهاي صنعتي

بنابراين مي توان چنين نتيجه گرفت توسعه كارآفريني در دنيا از دهه 60 با بررسي، مطالعه و تحقيق زندگي كارآفرينان موفق و تدوين مستندات تجربي آنان آغاز گرديده است.

تعريف شغل و شاغل:

شغل به معناي مشغول شدن در انجام فعاليتي است . از نظر مباني اشتغال هر فعاليتي كه بتواند در آمدي براي فرد ايجاد كند كه با آن در آمد بتوان نيازهاي اوليه را كه شامل غذا؛پوشاك؛ آموزش؛ درمان و

بهداشت ميباشد تامين كرد ؛آن فعاليت را مي توان يك شغل كامل ناميد. و شاغل كسي است كه مشغول انجام فعاليتي باشد كه از در آمد آن بتواند نياز هاي اوليه خود و اعضاي خانواده خود را تامين نمايد

بحران بزرگ؛ بيكاري تحصيلكرده ها

ميزان بيكاري افراد تحصيلكرده، حداقل دو برابر ميزان بيكاري عمومي جامعه ايراني است. آماري كه در پايان هر ترم تحصيلي بر ارقام آن افزوده مي شود، رقم هايي كه به دست اندركاران هشدار مي دهد كه در عين بالا بردن ظرفيت دانشگاه ها، تدبيري نيز براي افزايش فرصت هاي شغلي بينديشند.كارشناسان معتقدند براي كاهش ميزان رشد بيكاري در كشور بر رشد اقتصادي هشت درصدي در سال نيازمنديم. همچنين به جاي سوق دادن سرمايه كشور به صنايعي چون نفت و گاز، پتروشيمي و... بايد به پروژه هاي اشتغال زايي و كارآفريني توجهي جدي شود. بطور كلي ؛رشد بالاي جمعيت وپايين بودن رشد اقتصادي دو عامل هم در افزايش نرخ بيكاري در جامعه است

بسياري از صاحب نظران بر اين عقيده اند كه جذب فارغ التحصيلان دانشگاه ها و مراكز آموزش عالي كشور در بازاركار منوط به داشتن توانايي و ويژگي هايي است كه بخشي از آنها در طول دوران تحصيل در دانشگاه و بخش عمده تري نيز از آن در جريان كار كسب مي شود

بررسي اجمالي كشورهاي صنعتي نشان مي دهد كه بخش عمده اي از برنامه هاي آموزشي دانشگاه ها در اين كشورها به آموزش كارآفريني اختصاص دارد. وجود بيش از پنجاه دانشگاه در آمريكا، 42 دانشگاه در آلمان، 13 دانشگاه در لهستان، هشت دانشگاه در سوئد و... كه در آنها كارآفريني و مديريت واحدهاي كوچك اقتصادي تدريس مي شود، حاكي از درك نقش كارآفريني و اهميتي است كه در اين كشورها براي كارآفرينان در

فرآيند توسعه اقتصادي قائل مي شوند.در ايران نيز طي سال هاي اخير نسبت به ايجاد مراكز كارآفريني در تعدادي از دانشگاه ها اقدام شده كه به جز چند دانشگاه مابقي فعاليت چنداني نداشته اند كه اين امر حكايت از توفيق نيافتن دولت در فرهنگ سازي در اين زمينه دارد.

مهمترين اقدامات لازم در زمينة اشتغال

1. برنامه ريزي ، سياست¬گذاري و مديريت منابع انساني كشور با هماهنگي دستگاههاي ذيربط؛ 2. شناسائي ظرفيت هاي اشتغال در زير بخش هاي مختلف كشاورزي و در مناطق جغرافيائي مختلف بر اساس پتانسيل هاي محيطي 3. توسعة كارآفريني و فراهم آوردن بسترهاي مناسب براي تشكيل واحدهاي كوچك و متوسط و فراهم آوردن زمينة اشتغال غير مزد بگيري؛

4. اعمال حمايتهاي لازم و تحول در ساختار مراكز مشاورة شغلي و كاريابيهاي غيردولتي جهت شناسايي ظرفيتها و فرصتهاي اشتغال ايجاد شده و هدايت كارجويان به بازار كار؛ 5. جايگزيني نيروي كار ايراني به جاي اتباع خارجي غير مجاز؛ 6. اجراي طرح كارورزي فارغ التحصيلان دانشگاهي به منظور آشنائي آنان با شرايط حاكم برفضاي اشتغال در بخش .

7. گسترش آموزش مهارتهاي كسب و كار با ايجاد مراكز سنجش مهارت 8. ايجاد مراكز كارآفريني در تمام دانشگاه ها و مراكز آموزش عالي كشور و گنجانيدن دروس كارآفريني در تمامي رشته هاي تحصيلي كشاورزي و منابع طبيعي

9. انعطاف در برنامه هاي آموزشي و فراهم آوردن تسهيلات لازم در دستيابي به آموزشهاي تكميلي؛

10. افزايش مشاركت مردمي در تقويت بخش غيردولتي در فعاليتهاي آموزشي و تشكيل مراكز آموزش فني و حرفه¬اي خصوصي؛

11. تحول در رشته هاي آموزشي و كيفي نمودن آنها با تأكيد بر پرورش خلاقيتها و نوآوري و كارآفريني.

12. ترويج و گسترش فرهنگ

كار و تقويت وجدان كار با استفاده از بينش الهي و دستورات متعالي اسلام؛

13. پيش بيني روشهاي گوناگون اشتغال از جمله كار پاره وقت و اشتغال مجدد؛ تصوير اجمالي از اشتغال در كشور

بنا بر حكم سند فرابخشيِ توسعة اشتغال و كاهش بيكاري، بايستي نرخ بيكاري از 3/12 به 4/8 درصد در سال 1388 كاهش يافته و همچنين نرخ مشاركت اقتصادي از ميزان 39 درصد به 43 درصد در اين دورة زماني افزايش يابد.

مطابق با برنامة چهارم توسعه، براي دستيابي به اهداف فوق الذكر به طور متوسط سالانه مي بايست 900 هزار فرصت جديد شغلي ايجاد گردد. ليكن با روشن شدن اشتباهات آماريِ اعلام شده پيرامون نرخ واقعي بيكاري در ابتداي برنامة چهارم (75/13 نرخ واقعي بيكاري در ابتداي برنامه)، براساس سرشماري جديد نفوس و مسكن، نه تنها ايجاد سالانه 900 هزار فرصت شغلي قادر نخواهد بود نرخ بيكاري را تا پايان برنامه (1388 ) به 4/8 درصد تقليل دهد، بلكه با ايجاد سالانه يك ميليون و دويست هزار فرصت شغلي، تنها مي¬توان نرخ بيكاري را در حد پيش بيني ابتداي برنامه مهار نمود.

براساس طرح آمارگيري نيروي كار كه از سال 1384 با هدف ارتقاي طرح اشتغال و بيكاري خانوار اجرا مي گردد، برخي شاخصهاي كليدي بازار كار محاسبه و ارائه مي شود.

سرشماري عمومي نفوس و مسكن آبان ماه سال 1385 كه هم اكنون گزيده اي از نتايج آن توسط مركز آمار ايران اعلام شده است و نتايج طرح آمارگيري نيروي كار پاييز 1385 و 1386، براي برآورد شاخصهاي نيروي كار در اين سال مورد استفاده قرار گرفته است.

بر اساس

اطلاعات جمع آوري شده، نرخ بيكاري و نرخ مشاركت اقتصادي در سالهاي 1384، 1385 و 1386 به ميزان 3 درصد بيش تر از پيش بيني برنامة چهارم توسعه تجربه مي شود و اين در حالي است كه ميزان تحقق يافته نرخ مشاركت اقتصادي در اين سال، 3/41 درصد بوده و پيش بيني برنامه، 8/39 درصد را در نظر گرفته است.

اما وضعيت مشروحه فوق براي سال 1385 كاملاً عكس مي باشد. البته بايد خاطر نشان نمود كه نرخ بيكاري حاصل از سرشماري 75/2 درصد به دست آمده، اما اين نرخ براساس طرح آمارگيري نيروي كارِ فصل پاييز سال 1385، 6/11 درصد احصاء شده است و در سال 1386 به عدد 6/10 رسيده است كه اين رقم نشانگر كاهش نرخ بيكاري به ميزان 4 درصد بيشتر از پيش بيني برنامة چهارم توسعه مي¬باشد كه اين رقم نشانگر كاهش نرخ بيكاري به ميزان 4 درصد بيشتر از پيش بيني برنامة چهارم توسعه مي باشد.

معرفي اجمالي نظام مهندسي كشاورزي و منابع طبيعي

سازمان نظام مهندسي كشاورزي و منابع طبيعي؛ سازمان صنفي، تخصصي و غير دولتي داراي استقلال مالي و شخصيت حقوقي مستقلو متشكل از دانش آموختگان رشته هاي كشاورزي، منابع طبيعي و محيط زيست و رشته هاي مرتبط؛ در راستاي نظام بخشيدن بهفعاليت تخصصي و اشتغال مهندسين كشاورزي، منابع طبيعي و محيط زيست در چارچوب مجموعه قوانين، مقررات، آيين نامه ها در سال 1380 تشكيل گرديد. تا كنون 139 هزار نفر ازمهندسين كشاورزي و منابع طبيعي عضو اين سازمان شده اند. كه در قالب 2130 شركت خدمات مشاوره اي ( با 18 هزار نفر) سازماندهي شده اند.

اركان اين

سازمان متشكل ازمجامع عمومي (مجمع ملي و استاني)- شوراي مركزي- شوراي استاني- هيأت هاي انتظامي (هيأت هاي بدوي و عالي انتظامي)- شوراي شهرستاني مي باشد.

شوراي مركزي؛بالاترين مرجع تصميم گيري سازمان متشكل از پانزده نفر اعضاي انتخابي و انتصابي:شامل- ده نفر از متخصصين كشاورزي به انتخاب اكثريت آراي مجمع نمايندگان شوراهاي استاني- دو نفر نماينده وزارت جهاد كشاورزي با معرفي وزير جهاد كشاورزي- يك نفر نماينده وزير علوم از اعضاي هيأت علمي دانشكده هاي كشاورزي- يك نفر متخصص آبياري با معرفي وزير نيرو به عنوان نماينده- يك نفر متخصص كشاورزي با معرفي رييس سازمان حفاظت محيط زيست به عنوان نماينده برايدوره فعاليت چهار ساله است.

الزامات و اقدامات براي برون رفت از بحران بيكاري در جامع:

براي برون رفت از بحران بيكاري در جامعه ؛ خاصا در بخش كشاورزي لازم است اقداماتي در اين زمينه توسط عوامل و دست اندر كاران موثر و دخيل انجام گردد . كه خلاصه اي از آن به شرح ذيل مي باشد.

رديف عوامل اقدامات و انتظارات 1 جامعه ترويج و پذيرش فرهنگ كار و تلاش در جامعه 2 جوينده كار همت- پشتكار-اعتماد به نقس- توانمندي و مهارت 3 نظام آموزشي هدغمند-كاربردي و كارآمدي 4 دولت حمايت-رهائي از امورات تصدي گري-امكانات- تسهيلات 5 مجلس وضع قوانين مورد نياز 6 موسسات مالي ارائه تسهيلات 7 صاحبان سرمايه سرمايه گذاري انتظارات از دانش آموختگان بخش:

وقتي كه سخن از اشتغال دانش آموختگان در بخش كشاورزي و منابع طبيعي به ميان مي آيد انتظار اين است كه رويكرد جديدي و تحول گرا در بخش بوجود آيد.و نگاه و نگرشي كه يك فارغ التحصيل بخش به اهداف و

توسعه بخش دارد بايد متفاوت از نگاه و نگرش شاغلين عادي بخش باشد. لذا انتظار مي رود دور نماي حضور فارغ التحصيل بخش كشاورزي به عنوان شاغل در بخش يك نگاه

- نگاه علمي به فعاليت هاي بخش - توليد محصولات كشاورزي با هزينه كمتر - افزايش راندمان توليد - صرفه جوئي و مصرف بهينه نهاده ها در توليد محصول - كاهش درصد ضايعات محصولات كشاورزي - توان توليد بهينه در شرايط محدوديت نهاده(ازجمله محدوديت آب در مناطق خشك و كم آب) - توان رقابت با كشاورزان برتر - افزايش توان ريسك پذيري در ميان كشاورزان و بهره برداران بخش - توان پذيرش مقبوليت كارشناسي خودشان در ميان كشاورزان نقش دانش آموختگان بخش در توسعه اشتغال:

دانش آموختگان بخش با توجه به تخصص و مهارت مي توانند در زمينه هاي مختلف توسعه بخش كشاورزي ايفاي نقش نمايند از جمله مي توان به موارد ذبل اشاره نمود

- آموزش و تربيت فني و مهارتي شاغلين بخش - ارائه خدمات در تامين و مصرف بهينه نهاده ها - ارائه خدمات مشاوره اي به كشاورزان براي توليد اقتصادي محصول - ورود مستقيم براي توليد محصولات كشاورزي - ارائه خدمات بازاريابي و بازار رساني محصولات - ارائه خدمات مالي و اعتباري - حضور فعل در تشكل هاي بخش - فعاليت مستقيم در صنايع كشاورزي(تبديلي-تكميلي-ماشين الات و..) - مشاركت با كشاورزان در توليد - مشاركت با سرمايه گذاران بخش در توليد - مشاركت با صاحبان صنايع كشاورزي - مشاركت در اجراي طرح هاي تحقيقاتي - ارائه ايده و طرح هاي نو براي توسعه راهنماي تهيه طرح:

براي تهيه هر طرح

اشتغالزاي توليدي وخدماتي لازم است از چهار چوب و فرمت مشخصي تبعيت كند كه اين فرمت مي تواند شامل مواردي به شرح ذيل باشد

- عنوان طرح - مشخصات تهيه كننده - معرفي محصول و يا خدمات - خلاصه طرح - اهداف طرح - برنامه اجرائي - معرفي مشاركت كنندگان - نيروي انساني(مديريتي-مشاوره- اجرائي -...) - تجهيزات مورد نياز(اداري- فني – تخصصي .....) - حجم محصول و يا خدماتي كه ارائه خواهد شد در دوره زماني معين - هزينه هاي مورد نياز(سرمايه ثابت- جاري – سرمايه در گردش -...) - توجيهه اقتصادي و نرخ برگشت سرمايه - تحليل از وضعيت بازار و نحوه بازار رساني محصول و يا خدمات شناخت عوامل داخلي و محيطي بازاركار  عوامل داخلي بازاركار عبارتند از:  عرضه  تقاضا  دستمزد شناخت عوامل محيطي  قوانين و مقررات  تشكل هاي كارگري و كارفرمايي  شرايط اجتماعي، فرهنگي، سياسي، اقتصادي اصول كليدي مقدمه اي در مورد پرورش گل و گياه

توجه و علاقه انسان ها به گل و نقش گياهان در زندگي بشر موضوعي كاملا شناخته شده است. گل از دير باز به عنوان نمادي براي ابراز عشق و محبت و همچنين ابزاري براي اداي احترام شناخته شده است. چنانكه در اوايل قرن بيستم ، بقاياي دسته اي از گل هاي بريده در مقبره فرعون كشف شد كه متعلق به هزار سال پيش از ميلاد مسيح بود.

هر بخش از اندام هاي مختلف گياهان زيبايي خاص خود را داراست . به اين جهت استفاده از گل هاي بريده به موازات توجه به انواع گياهان آپارتماني

داراي رونق فراوان است. همچنين به دليل افزايش روزافزون شهر نشيني و خصوصا آپارتمان نشيني و دوري هر چه بيشتر افراد از طبيعت ، ميل به نگهداري از گياهان در محيط آپارتمان افزايش بيش از پيشي يافته است.

علاوه بر تقاضاي بازار داخلي براي انواع گل ها و گياهان زينتي با در نظر داشتن حجم زياد تقاضا در عرصه بين المللي و موقعيت جغرافيايي و اقليمي مناسب ايران براي كشت انواع گياهان ، پرورش و صادرات انواع گل و گياهان زينتي مي تواند سهم كشور را در بازار تجارت اين محصولات ارتقا بخشيده و موجب عايد شدن درآمد ارزي مناسبي براي اقتصاد كشور گردد.

اجراي اين طرح به عنوان يك فعاليت توليدي ، ضمن اينكه گامي به سوي افزايش توان تولي__د و صادرات كشور در بخش محصولات كشاورزي به شمار مي رود، مي تواند بس____ترساز اشتغال به كار نيروهاي متخصص ( خصوصا در علوم كشاورزي ) و فاقد تخصص گردد. ضمن اينكه بانوان كارآفرين نيز مي توانند با پياده سازي اين طرح، گامي در جهت توسعه ميهن بردارند.

گلخانه شيشه اي

گلخانه اي بزرگ و همگن با استحكام و زيبايي منحصر بفرد كه امكان مجزا نمودن گلخانه به واحدهاي مستقل را داراست. اين گلخانه مناسب براي توليد، تحقيق و ايجاد فضاهاي نمايشگاهي و فروشگاهي است. آب بندي كامل بوسيله نوارهاي EPDM با قابليت هدايت آب ناشي از تعريق داخل به بيرون گلخانه از ديگر مزاياي اين گلخانه مي باشد. ابعاد گلخانه : عرض : 4/6 متر (دوقلو 2/3 متر) - ارتفاع تا زير ناوداني : 4 متر - ارتفاع نهايي : 8/4 متر فاصله بين ستون ها : 3 متر جنس سازه

: ناوداني : ورق 2 گالوانيزه - ستون ها ، خرپاها و بادبندها تمام گالوانيزه - اتصالات

نگهدارنده شيشه، آلومينيومي پوشش : شيشه با ضخامت 4 ميليمتر گلخانه شيشه اي

گلخانه پيوسته اهداف كشت گياهان گلخانه اي • پرورش تعداد فراواني از گلهاي زينتي و آپارتماني و بعضي از ارقام محصولات زراعي. • در فصول غير زراعي مناطق سرد سيري هيچگونه امكان توليد محصولات كشاورزي در خارج از گلخانه وجود ندارد. • بازده و ميزان توليد گياهان گلخانه اي در مقايسه با گياهان غيرگلخانه اي بسيار زياد است. • در كشتهاي گلخانه اي امكان مبارزه غيرشيميايي با آفات و بيماريها ، اقتصادي و امكان پذيرتر است. • با حداقل مصرف آب ، كود و سم حداكثر توليد بدست مي آيد. • اشتغال و در آمد بيشتري براي توليدكنندگان فراهم مي شود. • امكان توليد محصولات سالم و مشتري پسند فراهم شده ، ضايعات آن كاهش مي يابد.

• زمينه بسته بندي محصول و عرضه بهداشتي آن در مقايسه با ساير محصولات بيشتر است. انواع گياهان گلخانه اي

غير از اغلب گياهان زينتي و آپارتماني كه فقط در گلخانه ها و محيط هاي حفاظت شده قابل پرورش مي باشد، تعدادي از محصولات باغي نيز در محيط هاي گلخانه اي براحتي پرورش داده مي شوند كه خيار داربستي ، فلفل دلمه اي ، گوجه فرنگي ، بادنجان و توت فرنگي از جمله اين گياهان هستند.

انواع بسترهاي كشت گلخانه اي كشت هيدروپونيك

در اين نوع كشت براي پرورش گياهان ، خاك استفاده نمي شود بلكه براي استقرار ريشه از پرليت يا از بسترهايي حاوي بسترهاي پشم سنگ استفاده مي شود. معمولا پس از استقرار بوته ها در

بستر ، بلافاصله آبياري و تغذيه كامل گياه با استفاده از قطره چكانهاي مخصوص كه در كنار هر گياه در نظر گرفته شده انجام مي گيرد.

كشت هيدروپونيك يا آبكشت مطلق

در اين نوع كشت معمولا كليه كودهاي مورد نياز گياه را به آب مقطر اضافه نموده در منبعي كه داراي يك پمپ آب و چندين لوله متناسب با وسعت گلخانه است وارد مي نمايند. گياهان در سوراخهاي در نظر گرفته شده ، لوله هاي آب مستقر شده ، بطوري كه ريشه اين گياهان كاملا در داخل آب قرار گرفته ، با جريان يكنواخت آب در داخل لوله ها مواد مورد نياز گياه را جذب مي نمايند.

كشت در بستر خاك

خاك مورد استفاده در گلخانه ها بايد داراي بافتي سبك ، هوموس دار و نفوذپذير باشد. در صورت سنگين بودن بافت خاك (خاك رسي) بايد با اضافه كردن مقداري شن به همراه مقداري كود حيواني پوسيده خاك را اصلاح كرد.

تنظيم دماي گلخانه و ارتباطش با ميزان نور و رطوبت نسبي

گياهان گلخانه اي در دماي بين 20 تا 25 درجه سانتيگراد بالاترين عملكرد را دارند. و درجه حرارت مورد نياز در شب بطور متوسط 4 ، 5 درجه كمتر از روز است. در درجه حرارت معمولي چون فعاليت گياه به حداكثر مي رسد بنابراين به نور بيشتري هم براي انجام فتوسنتز نياز دارد. رطوبت نسبي مورد نياز در گلخانه بين 70 تا 80 درصد است. تامين گاز كربنيك مورد نياز گلخانه براي تامين اين گاز يا بايد در روز تهويه كامل صورت گيرد و يا از كپسول هاي گاز كربنيك استفاده شود. در گلخانه هاي كوچك از چراغها و يا والرهاي نفتي

هم مي توان براي رفع نياز گلخانه ها استفاده كرد به شرطي كه شعله آنها كاملا آبي باشد تا از توليد گازهاي سمي ديگر جلوگيري شود. گلخانه ها از نظر شكل و مصالح مورد استفاده با يكديگر تفاوت دارند؛اين تفاوت ها به علت نوع استفاده و محصول و همچنين ميزان بودجه در دسترس براي ساخت گلخانه ميباشد.

از يك ديدگاه،گلخانه ها به دو نوع دائمي و موقت تقسيم ميگردند،در گلخانه هاي دائمي پوشش از نوع شيشه ميباشد،براي ساخت اين نوع گلخانه ها معمولا هزينه زيادي صرف ميگردد.شيشه در بين ساير پوشش هاي گلخانه اي از مزيت جذب حداكثري نور برخوردار است،نكته اي كه يك امر بسيار مهم در احداث گلخانه و سود آوري آن به شمار ميرود.مزيت ديگر اين نوع از گلخانه ها تهويه مناسب آنهاست،بطوري كه فواصل بين شيشه ها موجب خروج هوا و انجام عمل تهويه بطور خودكار ميشود،البته اين امر گلخانه را از وجود فن بي نياز نميكند.از معايب اين نوع گلخانه نيز ميتوان به پرت حرارتي در زمستان و شكننده بودن شيشه اشاره نمود.اصولا هرچه شيشه ها در احداث اين نوع گلخانه ها كوچكتر انتخاب گردند احتمال شكستن آنها كمتر است ولي به علت زياد شدن اتصالات نور كمتري به داخل گلخانه راه ميابد،همچنين پرت حرارتي در زمستان بيشتر ميگردد.اين گلخانه ها همچنين در سيستم بانكي كشور ميتواند به عنوان وثيقه وام تلقي گردند(به علت دائمي بودن).

نكته ديگر در مورد شيشه اين است كه هر چه آهن موجود در آن بيشتر باشد شيشه كدرتر ميگردد و نور كمتري را از خود عبور داده و در نتيجه براي احداث گلخانه مناسب نميباشد. در

مقابل گلخانه هاي دائمي٬ گلخانه هاي موقت قرار دارند،پوشش اين نوع گلخانه ها معمولا از پلي اتيلن يا پلي كربنات يا... تشكيل ميگردد. در بين اين پوششها پلي اتيلن داراي جذب حرارتي بيشتري ميباشد و كاربردي ترين نوع پوشش در ايران است.اين پوشش از پلي اتيلن ضد UVتشكيل شده كه مانع نفوذ اشعه ماوراء بنفش(كه تاثير منفي بر روي رشد گياه دارد) ميگردد.عمر اين پوشش معمولا بين دو تا سه سال است و بعد از آن بايد تعويض گردد. تقسيم بندي از نظر جنس اسكلت گلخانه گلخانه ها از نظر اسكلت به دو نوع چوبي يا سنتي و فلزي يا مدرن تقسيم ميگردند. اسكلت چوبي كه اولين نوع گلخانه وارد شده به ايران ميباشد و هنوز هم در برخي جاها كاربرد دارد،داراي ساختماني از جنس چوب هاي بلند و مقاوم است،پوشش اين نوع گلخانه نيز از چنس پلاستيك UV دار ميباشد.مزيت اين نوع گلخانه ها هزينه بسيار پايين احداث آن ميباشد،از معايب آن ميتوان به مقاومت بسيار پايين در مقابل باد و برف،كمبود نور به علت قطر زياد چوبهاي بكار رفته در آن،فرسودگي سريع چوبهاي مورد استفاده و پرت حرارتي بالا در زمستان اشاره نمود.به طور كلي استفاده از چنين اسكلت هايي در احداث گلخانه در اكثر مناطق منسوخ گرديده است

بعد از گلخانه هاي چوبي،گلخانه هاي فلزي يا مدرن بوجود آمدند.در ساخت اين نوع گلخانه كه امروزه بسيار متداول است از آهن گالوانيزه(ضدزنگ) يا آلومينيوم استفاده ميگردد. اتصال لوله هاي تشكيل دهنده اين نوع گلخانه ها بوسيله جوش يا پيچ و مهره صورت ميگيرد.البته اتصال مورد تاييد فائو اتصال پيچ و مهره ميباشد كه داراي

انعطاف و مقاومت بيشتري نسبت به جوش است.بهرحال اگر اتصال با جوش بصورت مناسب و با كيفيت صورت بگيرد هم داراي مقاومت بالايي خواهد بود.بديهي است استفاده از پيچ و مهره هزينه بيشتري نسبت به جوش ميطلبد. پوشش اين نوع گلخانه ها ميتواند پلاستيك(پلي اتيلن)يا شيشه باشد. معمول ترين شكل ساخت گلخانه هاي فلزي شكل قوسي يا كوانست ميباشد،براي گلخانه هاي قوسي معمولا پوشش پلاستيك در نظر گرفته ميگردد،پلاستيك در اين اسكلت خوب مينشيند و به خوبي محكم ميگردد.گلخانه هاي قوسي ميتواند به صورت تك واحدي و يا مركب ساخته شوند كه هر كدام مزايا و معايب خود را دارا هستند.به طور كلي براي ايران بهتر است گلخانه فلزي از نوع پيچ و مهره اي و بصورت مركب ساخته شود. سطح گلخانه نيز براي دارا بودن توجيه اقتصادي نبايد كمتر از 2500 متر مربع باشد. علاوه بر گلخانه هاي قوسي يا كوانست،انواع ديگري از گلخانه از نظر شكل وجود دارند كه عبارتند از: گلخانه هاي دو طرفه در اين نوع گلخانه ارتفاع دو ديواره تشكيل دهنده گلخانه يكسان ميباشد.سقف بصورت شيرواني است و پوشش ميتواند از نوع شيشه اي باشد. گلخانه نيمه دوطرفه

در اين نوع گلخانه ارتفاع يكي از ديواره ها از ديگري بيشتر است.اين نوع گلخانه ها رواج كمتري دارند. گلخانه يكطرفه در اين نوع گلخانه كه تقريبا منسوخ شده و كاربرد تجاري ندارد،يكي از ديواره ها از آجر و مصالح ساختماني تشكيل شده است و ديگري از پوشش شيشه اي تشكيل گرديده و بيشتر براي پرورش گل هاي زينتي مناسب است. استاندارد فائو براي ايران گلخانه 3 واحدي است كه طول هر واحد

40 متر و عرض آن 8 متر در نظر گرفته ميشود.بنابراين 40 * 8 * 3 = 960 متر مربع

مباني و مزاياي تاسيس گلخانه بهره برداري بهينه از منابع آب و خاك با توسعه كشت گلخانه

از آن جايي كه ايران از جمله كشورهايي است كه در مناطق خشك و نيمه خشك جهان قرار دارد، همواره با معضل كمبود آب مواجه بوده است و همچنين بحران خشكسالي در سال هاي اخير، كشور را بيشتر از گذشته با اين معضل درگير نموده است. بنابراين براي ادامه ي حيات، تامين آب از نيازهاي ضروري كشاورزي اين كشور بوده و براي سازگاري با محيط، استفاده ي بهينه از منابع آب و خاك امري اجتناب ناپذير است. كمبود آب يكي از تنگناهاي توسعه اقتصادي در كشور مي باشد و هر گونه مساعدت در بهبود وضعيت اين عامل، مي تواند گامي در جهت توسعه اقتصادي بخصوص در مناطق روستايي باشد. افزايش جمعيت و به طبع آن تقاضا براي تهيه محصولات كشاورزي و همچنين فصلي بودن توليد محصولات سبب شده كه براي تامين نياز مردم راهكارهايي در نظر گرفته شود تا هم ميزان توليد افزايش يابد و هم امكان توليد محصولات در خارج از فصل ميسر باشد، از جمله اين راهكارها كشت محصولات (اعم از سبزي و ميوه) در گلخانه است، از اين طريق نه تنها توليد افزايش مي يابد، بلكه در هر فصلي مي توان نسبت به توليد اقدام نمود. استفاده از تكنيك هاي كنترل عوامل محيطي به ويژه در مناطقي كه شرايط جوي ناسازگار باشد، توانسته است ارزش بيشتري از خود نشان دهد. اساسا در شرايط

طبيعي عوامل اصلي رشد گياه (آب و خاك) را تنها مي توان از طريق آبياري، وجين، كودپاشي و غيره تا حدودي مناسب رشد گياه ساخت، اما كنترل و تنظيم دماي محيط و همچنين نور، از دست كشاورز خارج بوده و دخل و تصرف در آنها ممكن نيست؛ در صورتي كه در كشت گلخانه اي مي توان اين دو عامل را كاملا كنترل و در جهت رشد مطلوب گياه تنظيم نمود.

سال هاست كه اروپا كشت گلخانه اي را با توجيه اقتصادي و سودآوري فراوان انجام مي دهد. كشور ما با توجه به كمي بارندگي و زمين هاي حاصلخيز، خيل عظيم كارشناسان و فارغ التحصيلان بخش كشاورزي و از طرفي نزديكي به بازارهاي مصرف كشورهاي خليج فارس، مي تواند از ويژگي ارزاني خدمات (در كشور امارات از طريق ايجاد باران ساز و شيرين كردن آب دريا براي كشت گلخانه اي استفاده مي گردد) دانش فني مهندسين و توانمندي كشاورزان بهره برداري كرده و با ترويج اصول علمي و فني كشت گلخانه اي تغيير عمده اي در زندگي كشاورزان اين رشته به وجود آورد. از جمله محصولاتي كه توليد آنها در گلخانه ساده و بدون دردسر صورت مي گيرد مي توان به گوجه فرنگي، خيار، بادمجان، توت فرنگي، تربچه، فلفل و انواع مختلف سبزيجات داراي برگ اشاره نمود.

انواع گلخانه

گلخانه را بر حسب درجه حرارت و موارد استفاده طبقه بندي مي كنند. البته اين طبقه بندي نمي تواند جامع و كامل باشد. از نظر درجه حرارت گلخانه را به گلخانه سرد، گلخانه گرم و گرم و مرطوب و گلخانه نيمه گرم تقسيم مي كنند. گلخانه

سرد داراي درجه حرارتي كمتر از گلخانه هاي گرم و نيمه گرم مي باشد و به منظور حفظ نباتاتي كه تحمل يخبندان زمستان را ندارند، مورد استفاده قرار مي گيرند حداقل درجه حرارت اين گلخانه 13-7 درجه و حداكثر آن 18-13 درجه در زمستان مي باشد. اما گلخانه هاي گرم و گرم و مرطوب مخصوص گياهان مناطق حاره مي باشد كه در تابستان به حرارتي معادل 38-30 درجه سانتيگراد در روز نياز دارد و در زمستان حرارت آن از 18 درجه سانتيگراد كمتر نمي باشد. در صورتي كه مقدار رطوبت گلخانه هاي گرم به حد اشباع برسد، آن را گلخانه گرم و مرطوب مي نامند. گلخانه هاي نيمه گرم: درجه حرارت در اين گلخانه ها حدود 21-18 درجه سانتيگراد در روزهاي زمستان مي باشد و اين نوع گلخانه ها براي نگهداري نباتاتي كه تا اندازه اي به سرماي زمستان حساس بوده و حرارت كمتر از 10 درجه سانتيگراد برايشان مضر مي باشد، استفاده مي شود.

بر حسب نوع استفاده، گلخانه ها به دو دسته ثابت و متحرك تقسيم مي شوند.

1- گلخانه هاي ثابت، دايمي هستند كه در ساختمان آنها از آهن و ساير مصالح استفاده مي گردد. 2- گلخانه متحرك: اين گلخانه به منظور پيش رس كردن پاره اي از محصولات در نواحي سردسير مورد استفاده قرار مي گيرد و معمولا از پايه و تعداد معيني پنجره هاي شيشه اي شبيه شاسي و پلاستيك تشكيل شده اند. مزاياي كشت گلخانه اي (محصولات صيفي و سبزي) 1_ از آن جا كه محصولاتي كه از اين طريق توليد مي شوند به صورت

نوبرانه به بازار عرضه مي شوند، بنابراين از قيمت قابل توجهي برخوردارند و درآمد بيشتري را نصيب توليدكنندگان مي كنند. اين امر زمينه ساز توسعه كشاورزي و به طبع آن توسعه اقتصادي مي گردد. 2_ ميزان عملكرد در كشت گلخانه اي نسبت به كشت روباز بالاتر است. اين امر كسب درآمد كافي براي كشاورزاني را كه داراي اراضي كوچك و مقدار محدودي آب مي باشند، مهيا مي سازد. 3_ به علت استفاده از سيستم آبياري تحت فشار در كشت گلخانه اي، در مصرف آب صرفه جويي مي گردد، سيستم آبياري قطره اي باعث افزايش بهره وري آب مصرفي و تا حدودي كاهش تبخير و ممانعت از رشد علف هاي هرز مي گردد؛ همچنين در نتيجه ي استفاده از آبياري قطره اي در نيروي كارگري نسبت به آبياري غرقابي صرفه جويي مي گردد.

4 _ محصولات به دست آمده از كشت در گلخانه به دليل كنترل عوامل موثر در توليد داراي كيفيت بالاتري مي باشند. كيفيت مطلوب محصول امكان صادرات به خارج از كشور را فراهم نموده و از اين طريق باعث افزايش صادرات غير نفتي مي گردد. 5_ امكان كنترل عوامل نامساعد جوي، بيماري ها و آفات در محيط گلخانه نسبت به فضاي آزاد آسان تر و راحت تر مي باشد. 6_ از مزاياي ديگر كشت گلخانه اي مي توان به اشتغال زايي اشاره نمود. در شرايط فعلي كه كشور ما با بحران بيكاري مواجه است، گسترش اين نوع كشت مي تواند در كاهش بيكاري موثر باشد. شهرك گلخانه اي مجموعه اي از گلخانه ها هستند كه در

يك فضاي مشترك متمركز مي باشند. اين شهرك ها داراي مزايا و معايبي هستند كه از جمله مزاياي شهرك هاي گلخانه اي عبارتند از: - كشت يكپارچه و هماهنگ و جلوگيري از خرد شدن مجدد اراضي، كاهش هزينه هاي توليد، بالا بردن توليد و در نتيجه افزايش درآمد كشاورزان. - استفاده ي مشترك از ماشين آلات و تسهيل در ارايه خدمات با توجه به افزايش سطح مكانيزاسيون در نتيجه صرفه جويي در منابع مالي.

- ايجاد صنايع تبديلي و جلوگيري از گسترش مهاجرت. - تشويق كشاورزان به مشاركت در كارهاي دسته جمعي. معايب شهرك هاي گلخانه اي آن است كه به علت جمع شدن گلخانه ها داراي اثرات زيست محيطي مي باشند و باعث آلودگي محيط زيست مي گردند. نكات قابل توجه در كشت گلخانه اي (سبزي و صيفي جات) 1_ محل احداث گلخانه : در اين مورد بايستي دسترسي به راه هاي حمل و نقل، دسترسي به منابع آب با كميت و كيفيت مناسب مدنظر قرار گيرد. حتي الامكان محل احداث گلخانه مسطح باشد (ناهمواري و شيب دار بودن هزينه هاي گلخانه را چندين برابر مي كند)، دور بودن گلخانه از مسير بادهاي قوي و توفان هاي شديد زمستان در ذخيره انرژي حرارتي و دوام گلخانه تاثير به سزايي دارد. مناطق با خاك هاي عميق قابل زه كشي كه دور از سايه درختان و ساختمان هاي بلند هستند، مي توانند محل مناسبي براي احداث گلخانه باشد. 2_ جهت گلخانه: در ايران در صورتي كه جهت باد خيلي تعيين كننده نباشد، بايستي امتداد و طول گلخانه ها شمالي-

جنوبي باشد؛ ولي روي هم رفته گلخانه بايد در جهتي ساخته شود كه عمود بر باد نباشد. 3_ چون گلخانه محيط كنترل شده اي است، معمولا رطوبت زيادي در داخل آن جمع مي شود؛ بنابراين بايد سيستم هاي لازم براي تهويه و خروج رطوبت اضافي در نظر گرفته شود. 4_ مساحت گلخانه هر چه بيشتر باشد، كنترل دما و تهويه در آن مشكل تر مي شود. تقسيم زمين به قطعات كوچك بين 300 تا 500 متر و ساختن گلخانه براي هر قطعه باعث كنترل دما و سهولت تهويه مي گردد.

5 _ در هنگام ساخت گلخانه توجه به شيب مناسب سقف و ارتفاع مختلف از زمين مفيد است. سقف بلند گلخانه باعث ايجاد فضا براي هواي مرطوب، داغ و آلوده گلخانه مي گردد. هواي مزبور در فضاي بالاي گلخانه جمع مي شود اين باعث خواهد شد كه هواي اطراف گياه كاسته شده، سالم تر بماند.

6_ همچنين در مديريت گلخانه انتخاب ارقام اصلاح شده هيبريد، انتخاب ارقام مقاوم به برخي از آفات و بيماري ها، استفاده از شيوه هاي نوين آبياري تحت فشار به منظور صرفه جويي حداكثر در مصرف آب، رعايت فواصل كشت، استفاده از نشاء مناسب، استفاده بيشتر از دي اكسيد كربن از طريق تامين مصنوعي آن، استفاده به موقع از سيستم گرم كننده و سردكننده در صورت نياز، در صورت توانايي استفاده از سيستم كامپيوتري براي تنظيم برنامه آبياري و كنترل شرايط جوي داخل گلخانه مفيد به نظر مي رسد.

خ_لاص__ه ط__رح موضوع طرح :پرورش گل و گياهان زينتي ظرفيت : 900 هزار شاخه گل بريده و 20 هزار

گلدان گياه آپارتماني محل اجراي طرح : قابل اجرا در سراسر كشور سرمايه گذاري ك_ل: 53/635 ميليون ريال سهم آوردة متقاضي: 53/65 ميليون ريال سهم تسهيلات: 570 ميليون ريال دورة بازگش_ت سرمايه: 25 ماه توجيه اقتصادي طرح : الف – سرمايه گذاري ثابت الف – 1 ) زمي_ن : مت_راژ ( متر مربع ) هزينه واحد ( هزارريال ) هزينه كل ( ميليون ريال ) 20000 5/1 30 الف – 2 ) محوطه سازي : رديف ش__رح مقدار هزينه واحد ( هزارريال) هزينه كل (ميليون ريال ) 1 2 3 محوطه سازي حصاركشي جدول كشي 400مترمربع 600مترمربع - 10 20 - 4 12 9 ج___م___ع 25 الف – 3 ) ساختمانها: رديف ش__رح زيربنا(m2) هزينه واحد ( هزارريال) هزينه كل (ميليون ريال ) 1 2 3 4 5 انبار موتورخانه سرويس بهداشتي اداري و نگهباني گلخانه شيشه اي 36 20 12 40 2000 400 400 500 450 120 4/14 8 6 18 240 ج______م___ع 4/286 الف – 4 ) ماشين آلات و تجهيزات: ارقام به ميليون ريال رديف ش__رح تعداد هزينه واحد هزينه كل 1 2 3 4 5 سمپاش پشتي موتوري وسايل باغباني فرغون هواكش وسايل ايمني 2 3سري 8 12 1سري 3 2/1 15/0 1 1 6 6/3 2/1 12 1 ج___م___ع 8/23 الف – 5 ) تاسيسات: رديف ش__رح تعداد هزينه واحد(هزارريال) هزينه كل(ميليون ريال) 1 2 3 4 5 حق انشعاب برق سه فاز كابل كشي ونصب تابلوي برق موتور پمپ آب و لوله كشي كوره هواي گرم و ضمايم

تاسيسات حرارت مركزي - - 1 6عدد - - - 20000 800 - 40 10 20 8/4 40 ج___م___ع 8/114 الف – 6 ) وسايل نقليه : ارقام به ميليون ريال رديف ش__رح تعداد هزينه واحد هزينه كل 1 وانت ني___سان 1 78 78 ج______م___ع 78 الف – 7 ) تاسيسات اداري: ارقام به ميليون ريال رديف ش___رح هزينه كل 1 2 3 4 تلف_ن ميز و صندلي اداري وسايل آشپزخانه وسايل رفاهي كاركنان 3 1 1 2 ج______م_____ع 7 الف – 8 ) هزينه هاي قبل از بهره برداري : ارقام به ميليون ريال رديف ش___رح هزينه كل 1 2 هزينه تهيه طرح، مشاوره، اخذ مجوزها و ثبت تسهيلات آم__وزش 5/2 5/1 ج______م_____ع 4 جمع كل سرمايه گذاري ثابت ش___رح هزينه ( ميليون ريال ) زم_ين محوطه سازي و ساختمان ها ماشين آلات وسايل نقليه تاسيسات تاسيسات اداري هزينه هاي قبل از بهره برداري 30 4/311 8/23 78 8/114 7 4 ج____م____ع 569 پيش بيني نش__ده ( معادل 5 % اقلام فوق ) 45/28 جم_____ع كل 45/597 ب- هزينه هاي جاري : ب – 1 ) مواد اوليه و نهاده هاي توليد : رديف ش_رح مصرف سالانه هزينه واحد (هزارريال) هزينه كل(ميليون ريال) 1 2 3 4 5 6 7 سموم ضدعفوني كننده سموم قارچ كش سموم حشره كش كود شيميايي كوددامي و خاك گلدان پلاستيكي جعبه و كيسه پلاستيكي بوته هاي مادري 300كيلوگرم 8كيلوگرم 8ليتر 400كيلوگرم 8تن 20000 5000 - 50 60 60 65/0 50 1/0 5/0 - 5/1 48/0 48/0 26/0 4/0 2 5/2

5/2 ج____م____ع 12/10 ب – 2 ) حقوق و دستمزد : ارقام به ميليون ريال رديف ش__رح تعداد - نفر حقوق ماهانه حقوق كل 1 2 3 4 مدير طرح كارگر دائم راننده نگهبان و موتورچي 1 4 1 2 2/1 8/0 9/0 9/0 8/16 8/44 6/12 2/25 23% سهم ح_ق ب_يمه كارف_رما 6/19 ج___م____ع كل 8 - 119 ب – 3 )هزينه نگهداري و تعميرات : ارقام به ميليون ريال رديف ش___رح ارزش دارايي نرخ هزينه كل 1 2 3 4 5 ساختمان و محوطه سازي تاسيسات ماشين آلات وسايل نقليه تاسيسات اداري 4/311 8/114 8/23 78 7 2% 4% 4% 10% 10% 2/6 6/4 9/0 8/7 7/0 ج______م_______ع 2/20 ب- 4 ) هزينه استهلاك : ارقام به ميليون ريال رديف ش___رح ارزش دارايي نرخ هزينه كل 1 2 3 4 5 ساختمان و محوطه سازي تاسيسات ماشين آلات وسايل نقليه تاسيسات اداري 4/311 8/114 8/23 78 7 10% 12% 10% 20% 10% 14/31 77/13 38/2 6/15 7/0 ج______م_______ع 59/63 ب- 5 ) سوخت و انرژي : ش___رح واحد مصرف سالانه هزينه واحد (ريال) هزينه كل(ميليون ريال) برق بنزي_ن گازوئيل تلف_ن كيلووات ساعت ليتر ليتر - 20000 6000 20000 - 250 650 160 - 5 9/3 2/3 1 ج______م_______ع 1/13 جم_ع هزينه هاي جاري طرح ش___رح هزينه ( ميليون ريال ) مواد اوليه و نهاده هاي توليد حقوق و دستمزد نگهداري و تعميرات استهلاك سوخت و انرژي 12/10 119 2/20 59/63 1/13 ج____م____ع 01/226 پيش بيني نش__ده ( معادل 5 % اقلام فوق

) 3/11 جم_____ع كل 31/237 سرمايه در گردش ش___رح هزينه ( ميليون ريال ) مواد اوليه ( براي يك دوره – شش ماهه ) حقوق و دستمزد ( سه ماهه ) سوخت و انرژي ( سه ماهه ) 06/5 75/29 27/3 جم_____ع كل 08/38 جمع كل سرمايه گذاري طرح ش___رح هزينه ( ميليون ريال ) سرمايه ثابت سرمايه در گردش 45/597 08/38 جم_____ع كل 53/635 ج – فروش: رديف شرح ارزش واحد (ريال) ميزان توليد ارزش كل(ميليون ريال) 1 گل بريده (رز، ميخك، شب بو) گياهان زينتي گلداني 450 2000 900 هزار 20 هزار 405 40 ج________م_________ع 445 برآورد هزينه هاي عملياتي و غير عملياتي رديف ش__رح هزينه ( ميليون ريال ) 1 2 استهلاك هزينه هاي قبل از بهره برداري ( 4 ساله ) هزينه فروش و اداري ( معادل 2% فروش سالانه) 1 9/8 ج__م___ع 9/9 پيش بيني مالي طرح ش__رح ميليون ريال درآمد ( فروش ) 445 كسر مي شود : قيمت تمام شده 31/237 سود ناويژه 69/207 كسر مي شود : هزينه هاي اداري و فروش 9/8 سود عملياتي 79/198 كسر مي شود : استهلاك هزينه هاي قبل از بهره برداري 1 سود ويژه قبل از كسر ماليات 79/197 محاسبه دوره برگشت سرمايه: دوره بازگشت سرمايه = 05/2 سال ( تقريبا 25 ماه ) محاسبه نقطه سر به سر ( در 100% توليد ) ( ارقام به ميليون ريال ) ش__رح هزينة متغير هزينة ثابت هزينة ك__ل مبلغ درصد مبلغ درصد مواداوليه 12/10 100 0 - 12/10 حقوق و

دستمزد 65/41 35 35/77 65 119 سوخت و انرژي 48/10 80 62/2 20 1/13 تعمير و نگهداري 16/16 80 04/4 20 2/20 است_هلاك 0 - 59/63 100 59/63 توزيع و فروش 9/8 100 0 - 9/8 استهلاك قبل ازبهره برداري 0 - 1 100 1 پيش بيني نشده 6/9 85 7/1 15 3/11 جم___ع 91/96 - 3/150 - 21/247 بر اساس محاسبات مبتني بر اطلاعات جدول فوق نقطة سر به سر توليد معادل17/43%مي باشد. محاسبة كارمزد وام 1 - عقد مشاركت مدني: مبلغ قرارداد: مدت قرارداد كارمزد كارمزد عقد مشاركت مدني: 570 ميليون ريال شش ماه 13% 05/37 ميليون ريال 2 – عقد فروش اقساطي: مبلغ قرارداد مدت قرارداد كارمزد تسهيلات كارمزد عقد فروش اقساطي كل كارمزد تسهيلات كارمزد سالانه اصل تسهيلات سالانه 05/607ميليون ريال 54 ماه 13% 56/177 ميليون ريال 61/214 ميليون ريال 69/47 ميليون ريال 67/126 ميليون ريال جدول بازپرداخت اصل و كارمزد تسهيلات : ارقام به ميليون ريال شرح سال 1 سال 2 سال 3 سال 4 سال 5 اصل بازپرداخت تسهيلات 33/63 67/126 67/126 67/126 67/126 كارمزد تسهيلات 84/23 69/47 69/47 69/47 69/47 جم__ع 17/87 36/174 36/174 36/174 36/174 نتيجه گيري و پيشنهادات

از جمله روش هاي نوين بهره برداري بهينه درواحد سطح، احداث گلخانه مي باشد. اين روش داراي مزايايي است كه از جمله آنها به افزايش عملكرد، ايجاد اشتغال، صرفه جويي در مصرف آب، كنترل عوامل نامساعد جوي، بيماري ها و آفات و توليد در خارج از فصل مي توان اشاره كرد. از آن جا كه كشور ما

در طي سال هاي اخير با بحران خشكسالي مواجه بوده است، اين روش كشت يكي از مهمترين روش هاي كشاورزي براي صرفه جويي در مصرف آب محسوب مي شود و با توجه به اينكه راندمان آبياري در اين روش بالاي 90 درصد است، بهترين جايگزين براي روش هاي سنتي كشاورزي محسوب مي شود. با توجه به سرمايه گذاري زيادي كه در اين زمينه صورت مي گيرد، فقدان مديريت صحيح در احداث گلخانه، انتخاب مكان، نوع گلخانه و پوشش آن باعث عدم بهره وري مناسب تر سرمايه و امكانات خواهد شد.

لذا به عنوان حسن ختام بحث و با در نظر گرفتن حساسيت و اهميت كشت گلخانه اي در توسعه بخش كشاورزي، موارد زير پيشنهاد مي گردد:

1_ تشكيل اتحاديه هاي تعاوني گلخانه داران به منظور هماهنگي و دستيابي به آخرين تحولات و پيشرفت هاي اين نوع كشت موثر مي باشد كه مي تواند زمينه صادرات و حمل و نقل مطلوب و به موقع را مهيا سازد.

2_ اجراي سياست تضمين خريد و بيمه محصولات گلخانه اي كه زمينه را براي گسترش اين كشت فراهم مي آورد، مطالعه وضع گلخانه هاي خارجي و استفاده هايي كه گلخانه داران كشورهاي ديگر كه از نظر اقليم به پاي ما نمي رسند، مي برند، ضرورت حمايت مستقيم و حتي كمك هاي بلاعوض دولت را در اين امر لازم مي دارد. 3_ ايجاد مراكز آموزش و تحقيقات در زمينه توسعه كشت گلخانه اي

منابع و ماخذ - علي مراد زاده .لوح فشرده آموزشي مفاهيم كار آفريني. موسسه پارتيان. - لوح فشرده اصول كسب و كار. موسسه آموزشي مهد دانش پارسيان.

- سايت گل ها و گياهان زينتي www.baharbist.blogfa.com - لوح آموزشي اشتغالزايي براي بانوان. اداره تعاون استان خراسان رضوي.

طرح تجاري توليد قطعات پيش ساخته بتوني

محمد كامل طوسي

مسكن از ديرباز مورد توجه و نياز همه جوامع و انسانهاي كره خاكي بوده است با توجه به رشد جمعيت ايران در سالهاي گذشته و عدم ساخت و ساز متناسب با اين رشد ، هم اكنون با مشكل كمبود مسكن بخصوص ، مسكن ارزان قيمت و مقاوم مواجه هستيم . طبق آخرين آمار جهت تامين مسكن جوانان ازدواج كرده يا

در حال ازدواج به 2 ميليون واحد مسكوني نياز داريم .فصل اول((چكيده نتايج طرح))( چكيده نتايج طرح )رديف موضوعات1_1 مشخصه طرحعنوان : قطعات پيش ساخته بتوني جهت ساختمان سازي2_1 ظرفيت توليد 450000 متر مكعبفرآيند توليد :تهيه بتنقالب گيري كپورينگآرماتور بندي 3_1 شرايط عملياتي :تعداد روزگاري : 275 روزتعداد شيفت : 3 شيفتساعات كار روزانه 22ساعت4_1 درصد تامين مواد اوليهداخلي 100%خارجي _5_1 تعداد كاركنان :مديريت يا مهندس : 3 نفرپرسنل توليدي : 7 نفر تكنسين ، 10 نفركل پرسنل واحد : 51 نفر6_1 تاسيسات زير بناييتوان برق 500 كيلوواتآب مصرفي روزانه : 1042 ليترسوخت مصرفي روزانه :134750 ليتر گازوئيل سوخت مصرفي روزانه : 49750 ليتر بنزين 7_1 دستگاه و تجهيزات خط توليدبخش خارجي 21 ميليون يورو8_ 1 زمين و ساختمانها :ساخت زمين : 50000 متر مربعسطح زير بنا : سالن توليد 11000 متر مربعانبارها 1000 متر مربع9_1 سرمايه گذاري :داراييهاي ثابت 357909 ميليون ريالسرمايه درگردش23361 ميليون ريالكل سرمايه گذاري 381270 ميليون ريالسرمايه گذاري مجري 38127 ميليون ريال تسهيلات بلند مدت 343143 ميليون ريال تسهيلات كوتاه مدت ( نداريم )10_1 قيمت تمام شده 343288 ريال هر متر مكعب

( 154480 ميليون ريال )كل هزينه هاي ثابت 57107 ميليون ريال كل هزينه هاي متغيير97373 ميليون ريالقيمت فروش 512742 ريال / متر مكعب (230734 ميليون ريال ) 11_1 شاخصهاي اقتصاديسود نايژه در ظرفيت نهايي 76254 ميليون ريال ارزش افزوده :120030 ميليون ريالنقطه سربستر : 8/42دوره برگشت سرمايه :8 سالمدت اجراي پروژه تا زمان بهره برداري كامل : هيجده ماه فصل دوّم((كليات)) مقدمهمسكن از ديرباز مورد توجه و نياز همه جوامع و انسانهاي كره خاكي بوده است با توجه به رشد جمعيت ايران در سالهاي گذشته و عدم ساخت و ساز متناسب با اين رشد ، هم اكنون با مشكل كمبود مسكن بخصوص ، مسكن ارزان قيمت و مقاوم مواجه هستيم . طبق آخرين آمار جهت تامين مسكن جوانان ازدواج كرده يا در حال ازدواج به 2 ميليون واحد مسكوني نياز داريم .همچنين اكثر ساختمانهاي موجود كشور به دليل عدم رعايت اصول فني ساخت و ساز ويا طول عمر بالا، فرسوده محسوب شده و بايد جايگزين گردند .لذا جهت تامين اين مقدار ساختمان بايد از روشهاي جديدي كه در عين داشتن مقاومت بالا در برابر زلزله و ارزان بودن ، در كمترين زمان ممكن احداث كردند استفاده كرد .در كشورهاي پيش رفته اروپايي با استفاده از ديوارهاي پيش ساخته بتني اين مشكل را حل كرده اند . شركت هاي مختلف اروپايي با استفاده از روشهاي گوناگون ، مثل استفاده از بتن سبك ، ديوارهاي دو جداره پرشده با فوم پلي استايرن ، ديوارهاي كامپوزيت پر شده با بتن و ... ساختمانهاي پيش ساخته توليد مي كنند .ما ضمن بررسي روش هاي مختلف ، روشي را انتخاب كرده ايم كه داراي تمامي محاسن ذيل

باشد .1. مقاوم در برابر زلزله تا 2/8 ريشتر2. سرعت احداث بسيار بالا .3. عايق در برابر انتقال رطوبت ، انتقال حرارت و انتقال صوت .4. ارزان قيمت .5. تنوع در طراحي و معماري6. استفاده از 100 درصد مواد اوليه داخلي .با استفاده از روش پانلهاي دوتايي بتني ، ساختمانهايي تا 26 طبقه مي توان احداث كرد .اين ساختمانها مي توانند با كاربري خانه هاي ويلايي ، آپارتمانهاي مسكوني يا اداري ، مجتمع هاي تجاري و هتل احداث شوند .با توجه به سبك بودن ديوارهاي توليدي ، امكان حمل و نقل آنها در فواصل تا 150 كيلومتري امكان پذير است و لذا احداث كارخانه در شهركهاي همجوار شهرهاي بزرگ هم توجيه اقتصادي خواهد داشت .در اين طرح به دليل استفاده از دانش فني مدرن ساخت ديوارهاي پيش ساخته بيشتر ماشين آلات و تجهيزات واحد اول از آلمان وارد مي گردد و در طرح توسعه ، درصد قابل توجه اي از ماشين آلات در ايران ساخته مي شود .در بررسي امكان سنجي احداث اين كارخانه نزديك بودن به مواصلات ارتباطي و همچنين نزديكي به كلان شهري همچون مشهد و نيز سهولت دسترسي به منابع اوليه توليدي بسيار حائز اهميت مي باشد .2_ 2 _ تاريخچه صنايع پيش ساخته سازي ساختماندر دوران قبل از آثار باستاني گذشته از قبيل اهرام مصر ، معابد روم و يونان و كاخهاي ساساني و هخامنشي بكرات قطعات سنگ قبلاً آماده شده مورد استفاده قرار گرفته اند و بنابراين ساختمانهاي مزبور را از نظر تعاريف امروزي ميتوان تا حدودي پيش ساخته ناميد . منتهي در گذشته بخاطر عدم وجود وسايل ارتباطي و حمل و نقل اكثراً قطعات را در محل اجراي ساختمان آماده

نموده و بكار ميبرده اند . در سال 1869 ميلادي رايموند گوانبه و متعاقب آن مؤسسه كامودر فرانسه موفق به قالب گيري بتون و توليد قطعات بتوني سنگين گرديده و بدينوسيله اولين سيستم پرفابريكاسيون سنگين را جهت ساخنمان سازي بوجود آوردند .پس از اين تحولات تا پايان آخرين جنگ جهاني سيستم هاي ديگر پيش سازي نيز بوجود آمد ، منتهي هيچكدام بخاطر وجود مشكل و موانع مختلف ووفور كارگر و كمبود تجهيزات ساختماني و حمل و نقل مورد استقبال عمومي واقع نگرديد . ولي اكثر مطالعات مفيد در باره سيستمهاي ساختماني مربوط به اين دوره است . پس از خاتمه جنگ جهاني دوم و ورود آوارگان به كشورها فعاليت هاي شديدي بمنظور ترميم خرابيها و سكنا دادن مردم در كشورهاي صدمه ديده شروع شد و اين احتياجات باعث ايجاد تحول در صنايع پيش سازي ساختمان گرديد و صنايع مذكور را به تكامل نزديك كرد .در اروپا اين ايده در قرن نوزدهم قوام گرفت ، در سال 1948 انجمن شهر " هترفولدشايد " انگلستان كنسرسيوم ساختماني CLASP را بنيان نهاد كه سيستم ساختمان مدارس را با همان نام وشهرت جهاني بوجود آورد و شركتهاي ديگر نيز تاسيس گرديدند و اين امر موجب توسعه اين سيستم با نامهاي SCOLLA و SEAL گرديد . و اين توسعه تدريجاً به زمينه خانه سازي نيز كشانيده شد . ارقام زير ميزان كار پيش سازي را در كشورهاي اروپايي نشان ميدهد .آلمان غربي 40% سوئد 60% انگليس 40%فرانسه 5/22% سوئيس 20% شوروي سابق 80%3_2 مزاياي عمده روشهاي پيش سازي و استانداردهاي مربوط:در بيست سال اخير هزينه هاي ساختماني رشد سريعتري را بيش از ساير هزينه هاي توليدي در صنايع ديگر داشته اند اين

روند كم و بيش در مورد كليه كشورهاي جهاني بويژه كشورهاي رو به رشد وجود دارد . بنابر اين استفاده از تكنيك هاي جديد در امور ساختماني در كاهش هزينه هاي ساختماني بسيار موثر بوده است . يكي از اقلام مهم هزينه در ساختمانها مخارج نيروي انساني است . تاكنون روش متداول در احداث ساختمان ايجاب مينموده كه اكثر نيروي انساني مستقيماً در محل احداث حضور داشته باشند و وظايف گوناگون و دشواري را به دوش داشته باشند . دگرگوني و پيشرفتهاي سريع در چندين سال اخير در صنايع ساختماني امكان ايجاد كارگاههاي توليد انبوه ساختماني را بوجود آورده . با توجه باينكه كلاً قطعات پيش ساخته توسط ماشين آلات تهيه ميگردد از مزايا و محاسن زير برخوردارند .1. امكان توليد بصورت انبوه وجود دارد .2. كاهش قيمت تمام شده بدليل توليد انبوه .3. امكان كنترل كيفي و آزمايشات كيفي در كارخانه در صورتيكه در محل احداث ساختمان در اغلب موارد غير ممكن است .4. تغييرات شرايط جوي منجمله سرما و گرما تاثيري در توليد مصالح و قطعات پيش ساخته در محل كارخانه توليدي ندارد .5. حمل مصالح پيش ساخته شده به محل ساختمان نه تنها باعث افزايش هزينه حمل نمي گردد بلكه در اغلب موارد اوليه بصورت مجزا بطريقه سنتي نيز ارزانتر تمام ميشود .6. كاهش زمان اجراي كار ساختمان7. افزايش عمر اقتصادي ساختمانلازم به ذكر است كه به دليل متنوع بودن نوع قطعات استاندارد خاصي در خصوص قطعات پيش ساخته بتوني وجود ندارد . تنها منابع استاندارد موجود در ايران آئين نامة شماره 5_18 طرح و محاسبه ساختمانهاي بتن آرمه و همچنين آئين نامة شماره 519 بارگذاري ميباشد كه مورد

استفاده قرار ميگيرد . استاندارد بين المللي آن ASTM و RCI ميباشند . ضمناً نشريه شماره 130 مركز تحقيقات ساختمان و مسكن تحت عنوان بتن و اجراي آن كه مباحث آن ترجمه كامل نشريه منتشره از طرف انجمن سيمان و بتن انگلستان ميباشد نيز منبع استفاده اين واحدها ميباشد .4_2_ بررسي قابليت جذب بازار و قيمت فروشعوامل متعددي در تعيين قيمت فرآورده هاي مختلف صنعتي و غيره دخيل بوده كه تغييرات آنها سه جزء اصلي و شاخص قيمت فروش محصول را متاثر از شرايط حضور خود مي نمايد .كه ذيلاً مهمترين آنه برشمرده ميشوند ._ ميزان عرضه و تقاضا_ معيارهاي رقابت نزذ توليدكنندگان و فروشندگان_ گسترده كاربرد و نوع كانونهاي مصرف كنندگان محصول_ سياستهاي اقتصادي كشور_ معيارهاي كيفي كالا_ روند رشد صنايع جنبيبا توجه به طيف گسترده موارد استفاده و قابليت تطابق قطعات پيشنهادي با هداف گوناگون در كنار قيمتي مناسب و قابل رقابت با جانشينهاي آن توليدات ميتواند از حجم مصرف بسيار مطلوب برخوردار شود . بؤيژه قطعات خاص كه موارد مسكوني ، اداري ، بهداشتي صنعتي و كشاورزي را شامل ميشود ارائه توليدات بنحو مطلوب ميتواند آينده مصرف بسيار مناسب داشته باشد .جهت روشن شدن اثرات اقتصادي طرح بويژه در مورد قطعات پيشنهادي از سيستم مقايسه اي استفاده گرديده كه در آن قيمت و زمان توليد خانه هاي با روش پيش ساخته با روش معمول مقايسه شده اند .در روش هاي پيش ساخته هزينه ما بين 50 تا 60 درصد كاهش مي يايد و لذا اثر چشم گيري بر قيمت نهايي ساختمان خواهد گذاشت .فصل سوّمبررسيهاي فني1_3_ نگرش كلي بر فرآيند :اصول كلي توليد قطعات بتوني همانگونه كه در دياگرام توليد آورده شده تركيب مواد

اوليه شامل مواد فولادي و مواد سنگي پس از طي مراحلي در قسمتهاي مربوطه بصورت قابل استفاده در سالن توليد ميباشد كه در آنجا پس از انجام پروسه توليد وارد كيورينگ شده و بعد از خشك شدن دپرو آماده حمل ميگردد . با توجه به تنوع قطعات پس از طراحيهاي لازم و محاسبه فرمول بتن و آرماتوربندي مورد نياز و تهيه قالب ، قطعه مود نظر توليد ميگردد .علت عمده انتخاب فرآيند پيشنهادي قابليت انعطاف و امكان توليد قطعات مناسب با حداكثر ظرفيت توليد بصورت همزمان ميباشد .طراحي فرآيندهايي كه بتواند تنوع توليد را در حد بسيار وسيعي بالابرد با توجه به شرايط فعلي كشور و نياز در زمينه هاي گوناگون مسكوني يا صنعتي و كشاورزي بسيار حائز اهميت است .2_3_ شرح فرآيند توليد :بطور كلي كارخانه توليد قطعات بتوني قسمتهاي ذيل را شامل ميشود :1. كارگاه توليد مصالح سنگي دانه بندي شده2. كارگاه آرماتوربندي3. كارگاه قالب سازي4. كارگاه توليد بتن5. كارگاه بتن ريزي و پرداخت قطعات ( سالن توليد )6. قسمت كيورينگ قطعه7. قسمت دكفره كردن قالبها و حمل و نقل داخلي1_2_3_ توليد مصالح سنگي دانه بندي شدهبا در نظر گرفتن نابسامانيهايي كه در توليد و توزيع مصالح سنگي وجود دارد و همچنين احتياج مبرم به دانه بندي خاص جهت قطعات مختلف در طرح بتن ( مثلاً دانه هاي درشت براي قطعات سنگين تر و دانه بنديهاي بسيار ريز جهت قطعات فروسمنت و هزينه هاي متغيير توليد كه صرف خريد شن و ماسه ميگردد ، احداث يك واحد سنگ شكن و ماسه شويي در حد رفع نياز كارخانه ( در فاز تكاملي سيستم ) بسيار ضروريست . در فاز اول توليد جهت كاهش

حجم سرمايه گذاري ، مصالح سنگي مورد نياز با دانه بندي هاي مختلف خريداري و در محوطه كارخانه دپو ميگردد .2_2_3_ كارگاه آرماتوربنديبا توجه به حجم توليدي مورد نظر كارخانه ، احداث كارگاه آرماتوربندي ضروري مي باشد . تجهيزات مورد نياز اين كارگاه عبارتند از قيچي برقي دستگاه آجدار كردن آرماتور كليات كار در اين كارگاه به اين صورت است كه در رابطه بانوع قطعه اي كه در خط توليد قرار دارد بر طبق نقشه اي از طرف واحد ارائه شده قطعات آرماتوربندي شده و رويهم قرار ميگيرند تا مرتب به سالن توليد حمل گردند .در اين كارگاه از سيستم نقطه جوش اتوماتيك هم استفاده مي شود .3_2_3_ كارگاه قالب سازييكي از قسمتهاي بسيار عمده كارخانه هاي توليد قطعات بتني پيش ساخته واحد قالب سازي است . زيرا همراه با دريافت سفارشات جديد ساخت قالب جهت اين قطعات كه قبلاً در خط توليد نبوده اند اجتناب ناپذير ميگردد . هر چند طرح اجرايي در نظر دارد با توجه به محدوديتهايي كه در تهيه مواد اوليه ساخت قالب وجود دارد ، طراحي قالبها را بنحوي انجام دهد كه حداكثر استفاده از قالبها بعمل آيد . به نحوي كه هر قالب از قطعاتي مجزا تشكيل شود كه بسته به شكل مورد نياز بتوان آن را مونتاژ كرد و در مواردي نيز ايجاد امكانات انعطاف پذيري چه در جهت طولي و جه در عرضي با يك قالب بتوان قطعاتي با ابعاد متفاوت توليد نمود . اما در برخي از قطعات خاص و نيز سفارشات معين ساخت قالب ضروري است . بعلاوه ترميم و نگهداري قالبهاي مورد استفاده در خط توليد از وظايف اين واحد است .تجهيزات كارگاه مذكور

در حالت عادي شامل دستگاه برش ورق ، اره برقي ، موتور جوش و يك دستگاه جرثقيل دستي ميباشد .4_2_3_ كارگاه توليد بتونكارگاه توليد بتن قسمتهاي ذيل را شامل ميشود :الف : سيلوهاي ذخيره سيمانب : منبع ذخيره آبج _ سانترال بتونبر حسب نوع بتن مورد نياز مقادير لازم از مواد اوليه بر اساس نسبتهاي وزني از قسمتهاي فوق وارد قسمت بتن ساز شده و مخلوط ميشوند . اپراتور اتاق فرمان ، كنترل مقادير مواد اوليه بتن را بعهده دارد . ضمناً قسمتهاي فوق مرتباً پر ميشود . پس از ورود مواد اوليه به دستگاه مخلوط كن بتن با عيار معين و با كيفيت عالي ساخته و آماده ميشود . بتن آماده شده توسط واگنهايي از محل كارگاه توليد بتن به سالنهاي توليد قطعات حمل ميشوند .5_2_3_ كارگاه بتون ريزي و پرداخت قطعاتبتن آماده شده توسط دستگاه بتن مركزي با واگنهاي مخصوصي كه در واقع همان باكتهاي بتن ريزي هستند كه در قاعده پائين آنها دربهايي جهت خروج بتن تعبيه شده است . بر روي ريل توسط وينچ حركت كرده و در مقابل سالن توليد ميآيد و سپس اين باكتها توسط جرثقيل سقفي به بالاي ميزهاي توليد هدايت ميشوند .بر روي ميزهاي توليد قالبها بصورت مرتب و درامتداد ( بسته به طول خط توليد ) قرارگرفته و سپس قطعات آرماتوربندي شده در كارگاه مربوط پس از حمل به اين قسمت درون قالبها كه قبلاً بوسيله روغن و مواد مناسب جداكننده ديگر اندود شده است ( جهت دكفره كردن قالب ) قرار ميگيرند و سپس عمل بتن ريزي توسط باكتها از بالا درون قالب انجام ميگردد و قطعه

به ميز ويبره هدايت شده و پس از طي مرحله ويبراسيون سطح آزاد در صورت نياز ماله كشي شده و قطعه آماده انتقال به اتاق بخار ميگردد .قبل از بتن ريزي قطعه ميتوان پيش بيني هاي لازم ، جهت تعبيه لوله هاي تاسيساتي ، اتصالات قطعات به يكديگر ، اتصال قطعه با درب و پنچره و يا هر مورد خاص ديگري كه در سفارش قطعه آورده شده است را انجام داد .6_2_3_ كيورينگ قطعاتپس از بتن ريزي و ويبراسيون ، قطعه به قسمت كيورينگ منتقل ميشود تا پروسه گيرايي و هيدراسيون بتن تسريع شود . گرچه با استفاده از فضاي آزاد و انرژي تابشي خورشيد نيز بتن بتدريج به مقاومت نهايي خود ميرسد ، اما در عمل جهت افزايش ميزان توليد و كاهش مقدار قالبها استقرار واحد كيورينگ را مقرون به صرفه ميسازد . بطور خلاصه قسمت كيورينگ عبارتست از محفظه اي با ابعاد مناسب با ظرفيت توليد قطعات بتن ريزي شده در آن قرار گرفته و توسط دستگاه مولد بخار دما و ميزان رطوبت محفظه افزايش ميباشد و اين عمل باعث تسريع در هيدراسيون بتن ميشود . بعنوان مثال در حاليكه بتن در هواي آزاد معمولاً پس از 28 روز به حد نهايي مقاومت خود ميرسد ، با استفاده از كيورينگ ميتوان همين مقاومت را ظرف مدت 28 ساعت بدست آورد . مدت كيورينگ بستگي به عواملي چون نوع محصول مصرفي ، اسلمپ بتن ، نوع سيمان ، ضخامت قطعه دارد اما به طور كلي در رابطه با قطعات توليدي ابتدا يك مدت زمان پيش بخار دادن با افزايش يكنواخت به ميزان 20 درجه سانتيگراد در هر ساعت و

سپس يك مدت زمان حرارت دادن با دماي ثابت لازم و سپس سرد كردن و خروج قطعه از اتاق كيورينگ پيش بيني ميشود . اما از آنجائيكه گيرايي بتن تا حد دكفره كردن قالب مورد نظر است ، ميزان دقيق مدت كيورينگ و نحوه آن در عمل با آزمايش و تجربه . جهت هر قطعه بهتر مشخص خواهد شد . لازم به توضيح است كه كيورينگ تا حد زيادي توليد را از تاثير عوامل جوي دور نگاهداشته و مسائلي از قبيل يخ زدگي بتن در فصل سرما را حل مينمايد و هزينه نگهداري قطعه بعد از بتن ريزي را نيز كاهش ميدهد.با توجه به مطالب فوق ، در انتهاي خط توليد يك اتاق كيورينگ ساخته ميشود و دستگاه مولد بخار ميتواند بوسيله گاز يا گازوئيل كار كند و بخار لازم را تامين نمايد . از امكانات ايستگاههاي توليد بخار ميتوان جهت گرمايش سالنهاي توليد و بقيه قسمتهاي كارخانه نيز بهره جست .7_2_3_ قسمت دكفره كردن قالبهاپس از اتمام مراحل كيورينگ ، قطعات خارج شده از اتاق بخار از قالبها خارج و توسط تاور كرين به محل نگهداري منتقل ميشود . اگر قطعه به حد نهايي مقاومت خود نرسيده باشد تا مدتي عمل آب دادن بتن ادامه پيدا ميكند و سپس به محل انبار و دپو قطعات منتقل ميشود . تا به بازار مصرف ارائه گردد . پس از باز شدن قالبها كاملاً تميز شده و روغنكاري ميشوند و به ابتداي خط توليد عودت داده ميشوند تا مجدداً مورد استفاده قرار ميگيرند .8_2_3_ حمل و نقل قطعاتبعد از اتمام توليد و دپو قطعات در محوطه كارخانه ،

قطعات بوسيله جرثقيلهاي سبك در كاميونت كفيها بارگيري ميشوند . از محسنات اين قطعات با توجه به وزن 300 تا 350 كيلو گرمي ، بارگيري و حمل آسان آنها ميباشد . بطوريكه هر قطعه را ميتوان براحتي توسط 4 الي 6 نفر جابجا كرد . با استفاده از يك سرويس كاميونت كفي 20 تا 24 تني ميتوان 70 تا 80 عدد از اين قطعات را به محل اجراء حمل نمود كه اين امر در مقايسه با سيستم هاي ديگر بناسازي حمل و نقل را تقليل ميدهد . بدين معني كه اگر براي احداث يك واحد 150 متر مربعي احتياج به 130 قطعه از اين نوع باشد با دو سرويس ميتوان كليه قطعات مورد لزوم اين واحد را به محل ساختمان حمل نمود .3_3_ كنترل كيفيتكيفيت فرآورده هاي صنعتي عامل مهمي در جذب بازار و رقابت با ساير محصولات مشابه ميباشد . لذا ملزوم شدن به رعايت استانداردهاي بين المللي كه نزد كليه صنعتگران و مصرف كنندگان از اعتبار قطعي برخوردار ميباشد بعنوان اصل اساسي و پذيرفته شده و معياري براي سنجش توليدات واخدهاي صنعتي ، شناخت عوامل و شرايط اعمال كنترل جهت حصول به كيفيتهاي لازمه در محصول را ايجاب مينمايئد .كنترل كيفي در هر واحد توليدي ، بازرسي ، نظارت ، و احياناً انجام آزمايشاتي پيرامون مواد اوليه ، فرآيند توليد و محصول نهايي را در نيل به شرايط و توصيه هاي استاندارد در بر ميگيرد .جهت تكميل كيفيت در اين واحد توليدي قسمتي تحت عنوان آزمايشگاه كنترل كيفيت پيشنهاد ميشود . در قسمت اول با استفاده از حداقل امكانات آب و با استفاده از سرند ، دانه بنديهاي

نمونه هاي گوناگون جهت بتن كنترل ميشود .در قسمت دوم ، با استفاده از چكشها و دستگاههاي مخصوص نمونه هاي مشخص از بتنهاي مصرفي متناسب با توليد هر قطعه گرفته شده ، تحت فشار و آزمايشهاي گوناگون قرار ميگيرد . همچنين تعدادي از قطعات توليدي بصورت نمونه تحت بارگذاريهاي شرايط اجراء قرار گرفته و عكس العملهاي آن قطعه در شرايط اجرايي مورد مطالعه قرار ميگيرد . در بخش كنترل مواد اوليه سيمانهي تحويل شده به كارگاه مرتباً كنترل ميشوند كه نوع آنها تغيير نيافته باشد . از اين سيمانها با تواتربالنسيه كم آزمايش فيزيكي و مكانيكي و با تواتر خيلي كم آزمايش شيميايي بعمل ميآيد و نتايج با مشخصات فني تعيين شده مقايسه ميشوند . در صورتيكه آب مورد مصرف ، آب چاه باشد در مواقع تغيير فصل كه شدت بارندگيها دفعتاً كم و زياد ميشوند ، نمونه هايي از آب ، اختلاط آزمايش و نتايج حاصل طبق ضوابط مربوطه بررسي ميگردد . از فولادي كه به كارخانه تحويل مشود نمونه برداري و آزمايش بعمل آمده و پس از حصول اطمينان از مناسب بودن آن اجازه مصرف داده ميشود .در صورتيكه براي ساختن شبكه هاي آرماتور از جوش استفاده شود ، طبق برنامه معين از قسمتهاي جوش شده نمونه برداري و آزمايش بعمل ميآيد . قطعات اتصال طبق نظام مشخص مورد نمونه برداري و آزمايش قرارداده شده و انطباق آنها با مشخصات بررسي ميشود . قالبها بازديد و صحت ابعاد و آب بندي درزهاي آنه كنترل ميشود . آرماتوربندي و صحت قطر ميلگردها ، تعداد ، شكل و موقعيت آنها كنترل ميگردد . شرايط تميز بودن آرماتورها بايد موكداً رعايت شود .

تعداد ، شكل ، موقعيت قطعاتي كه بايد در داخل بتن كارگذاشته شوند و غلافهاي كابلهاي پيش تنيدگي ، در صورتيكه موجود باشند مورد كنترل قرار گرفته و از صحت تثبيت آن در قالب ، بطوريكه در موقع بتن ريزي جابجا نشود اطمينان حاصل ميشود . پس از انجام بازرسيهاي فوق در صورتيكه نتايج رضايت بخش باشد اجازه ساخت داده ميشود . نظارت در حين ساخت قطعات بطور اساسي به ارزيابي روش تهيه ، ريختن و جادادن بتن از طريق كنترل يكنواختي بتن و مشخصات آن محدود ميشود . كنترل يكنواختي بتن كه بيشتر بمنظور تقليل سيمان به عمل ميآيد ، كاري حساس و دقيق بوده و به شرح زير انجام ميپذيرد . روزانه سه نمونه از بتن بوزن 8 تا 10 كيلوگرم بلافاصله پس از خروج از بتونساز و سه نمونه از بتن پس از ريختن در قالب برداشت ميگردد . از هر نمونه يك كيلوگرم را بدقت وزن كرده و پس از گستردن در طتشتكها در حرارات 150 تا 200 درجه سانتي گراد تا رسيدن به وزن ثابت خشك مي نمايند . از اين طريق مقدار آب در مخلوط بتن بدست ميآيد . از باقي مانده هر نمونه 5 تا 7 كيلو جدا كرده و آنرا روي الك 4/1 اينچ كه در زير آن الك نمره 6 قرار داده شده است ، ميشويند. مصالح حاصل از شستشو را خشك كرده و مصالح مانده روي الك 4/1 اينچ را بعنوان شن و مصالح مانده بين الكهاي 4/1 اينچ و نمره 16 را بعنوان ماسه قبول مي »مايد و وزن ماسه را با توجه به درصد مصالح گذشته از الك

نموه 16 موجود در ماسه مصرف شده افزايش ميدهند . با در دست داشتن وزن شن ، ماسه و درصد آب وزن سيمان را در نمونه بدست ميآورند . از مقايسه نتايج آزمايشها با هم و با فرمول كارگاهي ، يكنواختي بتين و قابليت تغيير اين يكنواختي را ارزيابي مي نمايند .علاوه بر كنترل يكنواختي ، بررسيهاي زير نيز روي بتن به عمل ميآيد ._ رواني بتن اندازه گيري و كارآيي آن ارزيابي ميشود ._ تراكم بتن ريخته شده در قالب بررسي و تناسب ميزان وزنش با رواني بتن ارزيابي ميگردد ._ مقدار درصد هواي موجوددر بتن اندازه گيري ميشود ._ از نمونه هاي بتن هاي ساخته شده د ركارگاه ، نمونه هاي آزمايشس تهيه ميشوند . تعدادي از اين نمونه ها را ميتوان در آزمايشگاه و در شرايط استاندارد نگهداري و آزمايش نمود .نظارت پس از ساخت نيز شامل مراحل زير ميباشد :_ بازرسي قطعه بلافاصله بعد از بازكردن قالب و يادداشت كردن عيوبي كه ممكن در سطوح تماس با غالب موجود باشد ._ اندازه گيري ابعاد و ضخامت قطعات و موقعيت وسائلي كه براي نصب قطعه در داخل بتون كار گذاشته شده است ._ كنترل نحوه انبار كردن و مراقبت بتن تا موقعي كه ديگر به مراقبت خاصي احتياج نداشته باشد ._ كنترل عمليات بارگيري .علاوه بر اين تعدادي از قطعات طبق آئين نامه هاي مربوط به قطعات پيش ساخته تحت آزمايش بارگذاري تا حد گسيختگي قرار مي گيرند .4_3_ برنامه توليد ساليانههمانگونه كه در بخشهاي قبلي گزارش نيز اشاره گرديد برنامه توليد كارخانه توليد انواع قطعات پيش ساخته بتوني شامل تير و ستون ( قطعات خطي ) ، پانلهاي سقف و ديوار ( قطعات سطحي ) ،

پانلهاي سبك و باربر ، صفحات فروسمنتي ( جهت مصارف كشاورزي و صنعتي ) ، انواع پلهاي كوچك تا دهانه هاي حدود 3 متر بصورت يك پارچه ، ظرفيت مورد نظر روزانه 1636 متر مكعب محصول ، تعداد روز كار 275 روز و تعداد شيفت كار در روز سه شيفت هشت ساعته ميباشد . ظرفيت ساليانه با توجه به موارد ذكر شده ، متر مكعب ميباشد .همانگونه كه در بحثهاي قبلي نيز آورده شد ، كارخانه بعلت انعطاف پذيري هاي گوناگون ، امكان توليد يك قطعه با حداكثر ظرفيت توليد و يا قطعات گوناگون با درصدهاي متفاوت از ظرفيت توليد را دارد . آنچه ميزان و درصد هر يك از انواع قطعات قابل توليد را مشخص مي نمايد ، سفارشات و شرايط عيني همزمان و بعد از راه اندازي واحد ميباشد .5_3_ مواد اوليهمواد اوليه مورد نياز در توليد قطعات بتوني شامل سيمان ، مصالح سنگي ، آرماتور و آب ميباشد . ذيلاً ويژگيهاي اين مواد شرح داده ميشود :1_5_3_ سيمانسيمان بعنوان ماده پركننده و عامل چسبنده در ملات شناخته ميشود . سيمانهاي مختلفي براي ايجاد دوام و پايداري در بتن در شرايط محيطي مختلف توليد ميشود كه سيمان پرتلند معروفترين و فراوانترين آن ميباشد . انواع سيمان پرتلند كه امروزه توليد ميگردند و براي توليد بتن بكار گرفته شده اند و نتايج رضايت بخشي داشته است . انواع سيمان پرتلند كه براي ساخت بتن مناسب هستند بشرح زير ميباشد :الف : سيمان پرتلند معمولي ( نوع اول )توليد و مصرف اين نوع سيمان بيش از ساير انواع سيمان بوده اما در ساخت سازه هايي كه در مجاورت سولفات موجود در خاك

و آبهاي زيرزميني و آب دريا باشد توصيه نمي گردد . سيمان نوع اول در ساخت ملات در مناطق گرم بكار ميرود . زيرا اين نوع سيمان حرارت زيادي در زمان هيدراسيون در مقايسه با انواع ديگر سيمان ايجاد نمي نمايد .ب : سيمان پرتلند ( نوع دوم )اين نوع سيمان با نام سيمان پرتلند اصلاح شده نيز شناخته ميشود . استفاده از اين سيمان مقاومت آني كم و مقاومت زياد در دراز مدت را ميدهد .ج: سيمان پرتلند زود سخت ( نوع سوم )اين نوع سيمان كه گاهي آنرا سيمان پرتلند ممتاز هم مي نامند شباهت زيادي به سيمان پرتلند معمولي داشته ، با اين تفاوت كه سرعت رسيدن آن به مقاومت نهايي سريعتر بوده و در مواردي كه مقاومت اوليه مورد نياز باشد از آن استفاده ميگردد و مقاومت سه روزه آن برابر مقاومت هفت روزه سيمان پرتلند معمولي با نسبت مساوي آب به سيمان است . سيمان پرتلند نوع سوم آهنگ آزاد سازي حرارت بالايي دارد و بنابراين براي كار در نقاطي كه درجه حرارت پايين دارد مناسب است و در مقابل خسارت ناشي از يخزدگي مقاومت مي نمايد و احتمال يخ زدن بتون از كسب مقاومت لازم را كاهش ميدهد . استفاده از سيمان زود سخت شونده در مناطق گرم به دليل آهنگ سريع گيرش آن كه ممكن است ايجاد اشكالات نمايد توصيه نمي گردد .د: سيمان پرتلند ضد سولفات ( نوع پنجم )اين سيمان در ساخت فرو سمنت جهت استفاده در محيط دريايي و يا در مناطقي كه در مجاورت سولفات است توصيه ميگردد . زمان گيرش آن متوسط است و بنابراين كاركردن با آن ايجاد

مشكل نخواهد كرد . اما بدليل احتاج به مواد خاص در مواد خام مورد استفاده در توليد آن بطور كلي اين سيمان نمي تواند ارزان توليد شود .ه_ _ سيمان پرتلند آهن گدازينام ديگر اين سيمان ، پرتلند سرباره است كه از آسياب كردن كلينكر سيمان پرتلند با سرباره كوره آهن گدازي بهمراه درصد كمي سنگ گچ بدست ميآيد . نسبت سرباره كمتر از 65 درصد وزن كل مخلوط است . خواص نهايي اين مخلوط بويژگيهاي سرباره بستگي دارد . اين سيمان غالباً براي سازه هاي فروسمنتي مورد استفاده قرار ميگيرد . اما عدم فراواني آن موارد استفاده از آن را محدود ميسازد .و _ سيمان پرتلند _ پوزولانياين نوع سيمان همانگونه كه نام آن نشان ميدهد از سايش همزمان با مخلوط كردن پودر سيمان پرتلند و پوزولان بدست ميآيد . پوزولان ماده طبيعي يا مصنوعي است كه داراي تركيبات سيليسي يا سياسي و آلومينيمي فعال باشد . مقدار پوز.لان ميتواند تا 40% كل مواد شيميايي باشد سيمان پوزولاني مقاومت خود را بكندي بدست ميآورد و به يك دوره نسبتاً طولاني آب دادن نياز دارد . مقاومت نهايي آن تقريباً در حدود مقاومت نهايي سيمان پرتلند معمولي است . اين سيمان مقاومت خوبي در مقابل سولفات و ديگر مواد زيان اور از خود نشان داده است . و متخصصين بتن آنرا توصيه ميكنند . ديگر مزاياي آن پائين تر بودن هزينه توليد آن در مقايسه با سيمان معمولي و همچنين پايين بودن آهنگ حرارت هيدراسيون است .2_ 5 _3_ مصالح سنگيمصالح درشت دانه ويا به عبارت ديگر ماسه مصرفي ساخت ملات 60 تا 70 درصد حجم ملات را تشكيل

ميدهد . بنابراين براي توليد يك ملات باكيفيت خوب بايد از مصالح محكم ، غير قابل نفوذ و مصالحي كه بتواند يك ملات فراوان و بادوام را با حداقل نسبت به آب به سيمان توليد نمايد استفاده شود . مصالح مورد نياز معمولاً ماسه طبيعي است كه مخلوطي از انواع از قبيل سيليكا ، سنگهاي باز است ، سنگ آهك و حتي مواد مرجاني نرم ميباشد .يك مخلوط نسبتاً مقاوم را بستگي به نوع ماسه ميتوان با افزودن مقدار معيني سيمان اضافي تهيهنمود . در انتخاب اين نوع سيمان بايد دقت شود . ماسه نرم تحت تاثير سايش و واكنش هاي شيميايي قرار ميگيرد . مصالح سنگي كه در ساخت بتن از آن استفاده ميشود بايد براي مشخصاتي بشرح زير مورد مطالعه قرار گيرد .الف : دانه بنديب: سختيج : دوامد: تميزيه_ : شكل دانه ها و كيفيت سطح آنها3_5_3_ كيفيت آب مصرفيكيفيت آب مصرفي براي ملات اهميت حياتي دارد . ناخالصيهاي موجود در آب ممكن است بر روي گيرايي سيمان و مقاومت آن تاثير گذارده و باعث زنگ زدگي آهن و ايجاد خوردگي در آن شود .آب ممكن است داراي ناخالصيهايي از قبيل خاك رس ، اسيدها ، نمكهاي محلول مواد حاصل از فساد سبزيجات و مواد آلي ديگر باشد . قبل از مصرف آب بايد دقت لازم بعمل آيد . آبدريا در هيچ حالتي نبايد مورد استفاده قرار گيرد زيرا امكان خوردگي در فولاد و توريهاي سيمي را افزايش ميدهد . آبي كه از شبكه هاي آبرساني گرفته ميشود معمولاً مناسب خواهد بود .4_5_3_ آرماتوريكي از مواد اساسي براي توليد بتن ميلگرد است . انواع مختلف اين ميلگردها در

همه جا موجود ميباشد نوع آن و شكل آرماتور بندي با محاسبات و نظارت گروه طراحي مشخص ميگردد . يك سازه در طول عمر خود تحت تاثير انواع فشارها ، پيچش ها و خمش ها قرار دارد و بايد فولاد تقويتي به اندازه كافي در آن موجود باشد تا اين نيروها را تحمل كند .آرماتور مصرفي كه ممكن است از نوع فولاد نرم معمولي يا فولاد با نيروي كشش زياد و يا فولاد مخصوص كارهاي پيش فشرده باشد ، از ساير نقاط تهيه و به محل حمل خواهد شد .از خطرناكترين عوامل مخرب بتون در نواحي ايران وجود كلرورها ميباشد . كه به آرماتور حمله نموده و سبب تشديد زنگ زدگي و فساد آرماتور را نيز تشديد ميكند . كلرورهاي موجود در هوا سطح آرماتور را ميپوشاند لذا قبل از مصرف آرماتور بايد با استفاده از برس سيمي و يا توسط فرو بردن آرماتور در مايع اسيدي سطح آنرا كاملاً از وجود املاح پاك نمود . استفاده از آرماتورهاي گالوانيزه ميتواند از زنگ زدگي و فساد آن جلوگيري نمايد ولي چون در نقاط خمش آرماتور و يا در انتهاي بريده شدن ميله ها پوشش استحفاظي از بين رفته است و وجودندارد لذا نمي توان صد در صد مؤثر باشد و به علاوه هزينه اوليه آرماتورهاي گالوانيزه نيز زياد ميباشد .5_5_3_ مواد مضافمواد مضاعف بطور معمول جهت تغيير يا بهبود بعضي خصوصيات بكار ميرود . بسياري از موارد مضاعف جهت بهبود رواني و كارآيي ، كاهش آب مورد نياز و طولاني كردن زمان گيرايش بكار ميرود . مواد مضاعف بر اساس تاثيري كه ميگذارند تقسيم بندي ميشوند .معمولترين آنها كه در بتن

ساخت قطعات مورد استفاده قرار ميگيرد عبارتند از : _ مواد مضاف كاهش دهنده آب مورد نياز_ مواد مضاف تاخيري و كاهش دهنده آب_ مواد مضاف تسريع كننده و كاهش دههنده آبمقدار مواد مضاف بطور معمول كسري از يك درصد وزن مخلوط را تشكيل ميدهد . در شرايط معمولي و نرمال توليد احتاج به مواد مضاف در تركيب مواد اوليه نمي باشد .6_3_ محاسبه مواد اوليه مورد نيازهمانگونه كه در مباحث قبل نيز بدان اشاره گرديد درصد اختلاط بتن بستگي به نوع قطعه ، محاسبات و طراحي هاي خاص آن قطعه دارد . بطور مثال نمونه محاسبات يك نمونه پانلهاي باربر ديواري و سقفي ضميمه ميگردد . قطعات پيشنهادي عبارتند از پانلهاي با مقاطع طولي و عرضي مختلف با توجه به طرح معماري ساختمان كه در شرايط متوسط با توجه به تنوع قطعات مورد نظر طرح ، محاسبه جزئيات هر كدام از قطعات مقدور نمي باشد . لذا جهت محاسبات طرح و برآورد مواد اوليه مورد نياز ، مقدار مواد اوليه را به صورت متوسط مقداري كه در قطعات مختلف مصرف ميگردد ، برآورد ميشود :جهت توليد يك متر مكعب بتن مصالح مورد نياز بشرح زير است : رديف نوع مصالح مقدار واحد1 سيمان 300 كيلوگرم2 آب 200 ليتر3 شن 67% متر مكعب معادل 2/1تن4 ماسه 63% متر مكعب معادل يك تن5 ميلگرد 100 متر كيلو6 سيم آرماتوربندي 2 كيلوبا توجه به ظرفيت ساليانه طرح كه 450000 متر مكعب ميباشد ، مقدار مواد اوليه مورد نياز ساليانه بشرح جدول شماره (1) ميباشدجدول شماره (1) ميزان مواد اوليه مصرفي ساليانهنوع مصالح ميزان مصرف ساليانه واحدسيمان 135000 تنشن 540000 تنماسه 450000 تنميلگرد

45000 تنسيم آرماتور بندي 900 تن7_3_ دستگاهها و تجهيزات خط توليد :دستگاه بجينگ پلنت ( ايستگاه مركزي بتون ) بعنوان عمده ترين دستگاه فرآيند تاثير عمده اي بر ظرفيت توليد ، سرعت كار و بقيه دستگاههاي جنبي ميگذارد . لذا در اين قسمت پس از انتخاب اين دستگاه و تعيين مشخصات فني آن ، بقيه تجهيزات مورد نياز از نظر نوع و تعداد انتخاب ميگردند .1_7_3_ ايستگاه مركزي بتونوظيفه دستگاه مركزي بتن تهيه بتن جهت استفاده در مراحل توليد قطعه ميباشد .مشخصات عمومي دستگاه بشرح زير ميباشد : _ سه عدد سيلوي ذخيره مصالح مجهز به جك پنوماتيك جهت باز و بسته كردن دريچه_ هاپر ( مخزن ) توزين مصالح مجهز به دريچة تنظيم تخليه بار_ سيستم كامل باسكول توزين مصالح و ساعت نشان دهنده وزن مصالح_ هاپرتوزين سيمان مجهز به جك پنوماتيك د رقسمت دريچه سيست كامل باسول و ساعت نشان دهنده وزن سيمان_ نوار انتقال مصالح توزين شده به قسمت ميكس بطول 15 متر و عرض 65 سانتي متر كامل و مجهز به حفاظ بادگير سرتاسري روي نوار نقاله_ سيلوي ذخيره مصالح توزين شده مجهز به شوت تخليه و جك پنوماتيك در قسمت دريچه_ ميكسر دستگاه مجهز به شاسي و الكتروموتور 20 الي 25 اسب و شوت تخليه_ تابلوي برق شامل كليد اصلي و كليدهاي استارت استئپ فرعي و كليد قطع اضطراري برق و نمراتور نشان دهنده دفعات ميكس_ كمپرسور باد بظرفيت 1500 ليتر 4 سيلندرمشخصات فني دستگاه نيز به شرح زير ميباشد :_ ظرفيت دستگاه جهت توليد بتن تر 95 متر مكعب در ساعت_ بازدهي مصالح مخلوط ( بتن خشك ) 120متر مكعب در ساعت_ حجم سيلوهاي

مصالح 300 متر مكعب ( قابل افزايش )_ ظرفيت سيلوهاي مصالح 7500 كيلوگرم_ برق مورد نياز 80 كيلو وات_ آب مورد نياز 2 اينچ با فشار 4 اتمسفر2_7_3_ ساير دستگاههاي خط توليدهمانگونه كه در شرح پروسس توليد آورده شد ، به غير از ايستگاه مركزي بتن ماشين آلات عمده اي در خط توليد وجود دارد . ساير دستگاهها و تجهيزات خط توليد شامل ميزهاي ويبره ، واگن هاي حمل بتن ، قيف بتن ريزي ، تاور كرين ، جرثقيل سقفي ، ابزار و تجهيزات آرماتوربندي و قالب سازي از جمله قيچي برقي ، قيچي دستي ، موتور جوش برقي ، دستگاه تيفول جهت كشش مفتول و .... ميباشد .تعداد ابزارآلات دو الي سه عدد از هر كدام جهت كارگاهها كافي ميباشد . مشخصات ساير تجهيزات به شرح جدول (1_3) ميباشد : رديف نام دستگاه تعداد مشخصات فني _ ظرفيت1 پمپ بتون 2 15 متر مكعب در ساعت2 قيف بتن ريزي 8 ضرفيت 1 متر مكعب ، دو عدد جهت هر خط توليد3 ميز ويبره 8 به عرض دو متر و طول 40 متر4 ويبراتور دستي 2 جهت استفاده در توليد بعضي قطعات5 سيلوي سيمان 3 ظرفيت 5000 تن جهت ذخيره ده روز توليد با توجه به مصرف روزانه سيمان كه حدود 490 تن ميباشد6 ميز توليد متحرك 8 جهت انتقال قالبها به قسمت كيورينگ7 بتونير 2 550ليتري جهت توليد بتن در حجم كم د رموارد لازم8 قالب فلزي 20تن جهت قالبهاي مختلف9 تاوركرين 2عدد به قدرت 5تن جهت جابجايي قطعات توليد شده10 واگن حمل بتن 2عدد جهت حمل بتون توليدي از ايستگاه بتن به سالن توليد هر كدام 2 متر

مكعب11 جرثقيل سقفي 8عدد جهت نصب در سالن توليد ، به ظرفيتتدو تن12 قيچي برقي 2 عدد جهت برش ميلگرد تا شماره 32 و برش ورق13 قيچي دستي 2عدد جهت برش ميلگرد تا شماره 2014 موتور جوش 2عدد جهت عمليات جوشكاري15 دستگاه تيفول 1 عدد جهت كشش مفتول16 دستگاه نقطه جوش 2عدد جهت جوش ميلگردها8_3_ تاسيسات عمومي واحددر كنار خط توليد هميشه واحدهايي مشغول فعاليت هستند كه بدون دخالت مستقيم در جريان فرآيند نيازهاي عمومي واحد را مرتفع ميسازد . از آن جمله ميتوان آزمايشگاهها ، كارگاهها ، تعميرگاهها ، تاسيسات ( آب و برق و سوخت رساني ) و كنترل را نام برد . در فرآيند توليد قطعات بتني چنانچه در بحث كنترل كيفيت بررسي بعمل آمد نياز به آزمايش قطعات از نظر استحكام و همچنين كنترل كيفيت مواد اوليه ورودي به كارخانه وجود دارد . كارگاههاي قالب سازي در چنين فرآيندي ميتوانند بسيار مفيد واقع شوند . وجود تعميرگاه ماشين آلات در اين فرآيند بسيار ضروري ميباشد . زيرا رسيدگي به عيوب و نقايص ماشين آْات و رفع آنها علاوه بر اينكه از توقف خط توليد جلوگيري بعمل ميآورد موجب صرفه جويي زياددي در هزينه تعميرات خواهد شد . در ادامه اين بخش به تشريح تعميرگاه ، ديگر تاسيسات و خدمات عمومي واحد پرداخته ميشود .1_8_3_ تعميرگاه خط توليددر خط توليد سعي ميشود تا حد امكان از توقف هر كدام از دستگاههاي خط توليد ممانعت بعمل آيد . لذا لازم است در صورت بروز هر نوع اشكالي اقدامات مقتضي جهت رفع آن انجام گردد . در قسمت تعميرگاه علاوه بر تعمير ، قالبسازي نيز انجام ميگيرد

.همانطوريكه قبلاً نيز اشاره شد يكي از قسمتهاي بسيار عمده كارخانه توليد قطعات بتني پيش ساخته قالب سازي است . هر چند طرح اجرايي در نظر دارد با توجه به محدوديتهاي كه در تهيه مواد اوليه ساخت قالب وجود دارد ، طراحي قالبها را به نحوي انجام دهد كه حداكثر استفاده از قالبها بعمل آيد ، اما در مورد برخي از قطعات خاص و نيز سفارشات معين ساخت قالب جديد ضروري است . بعلاوه ترميم و نگهداري قالبهاي مورد استفاده در خط توليد از وظايف اين واحد است . تجهيزات كارگاه فوق در حالت عادي شامل موتور جوش ، دستگاه برش ورق ، اره برقي و يك دستگاه جرثقيل سطحي دستي ميباشد .2_8_3_ سيستم ترابريبه مقتضاي طبيعت كار واحدهاي كوچك تعداد كارگران و كارمندان بسيار محدود بوده و در نتيجه تعداد اتومبيلهاي مورد نياز بسيار كم خواهد بود . اتومبيلهاي مورد نياز جهت كارهاي خارج كارخانه و حمل و نقل قطعات بشرح زير ميباشد ._ سواري دو دستگاه_ وانت دو تني يك دستگاه جهت گارهاي تداركاتي_ ميني بوس براي حمل و نقل كارگران و كارمندان_ كاميون جرثقيل كفي ( ده تن ) يك دستگاه جهت حمل و نقل قطعات_ ليفتراك چهار دستگاه جهت حمل و نقل داخلي كارخانه4_8_3_ آب مصرفي واحدمصرف عمده آب در اين واحد جهت توليد بتن د رخط توليد خواهد بود . مصرف آب جهت توليد بتني 200 ليتر د رمتر مكعب بتن خواهد بود . با توجه به توليد 1636 متر مكعب بتن در روز مصرف روزانه خط توليد 327.200 ليتر خواهد بود . آب مورد نياز براي مصارف بهداشتي و

آشاميدني با اختصاص 300 ليتر به ازاي هر يك كاركنان برابر 15300 ليتر خواهد بود . براي مصارف آبياري به ازاي هر متر مربع فضاي سبز حدود 2 ليتر آب در نظر گرفته ميشود كه با احتساب كل فضاي سبز 5000 متر مربع مصرف روزانه آب جهت آبياري برابر 10000 ليتر خواهد شد .در مجموع مصرف آب در روز 352500 ليتر خواهد بود . با توجه به اينكه مخزن آب بايد به ذخيره مورد نياز يك روز و نيم را دارا بوده براي اين منظور و براي صرفه جويي در هزينه خريد آب و نصب مخزن ، يك چاه د رمحل حفر شده و آب توسط پمپ به يك مخزن زميني 530 متر مكعبي فرستاده ميشود .5_8_3_ سوخت و سيستم سوخت رسانيد راين واحد دو نوع سوخت به مصرف ميرسد :الف : گازوئيلب: بنزينمواد اول براي مصرف در سوخت مولد بخار ، سيستم گرمايش ، ماشينهاي ترابري و ژنراتور استفاده ميشود . ژنراتور به صورت منقطع و در مواقع قطع برق بكار ميافتد . لذا ميزان مصرف آن كم بوده و در كنار ديگر موارد مقدار تقريبي براي آن در نظر گرفته شده است . بنزين در اين واحد تنها به مصرف سوخت وسايل نقليه اختصاص ميابد در جدول (2_3) مصرف روزانه و ساليانه به تفكيك آورده شده است .جدول (2_3) مصرف روزانه و ساليانه سوختنوع سوخت تعداد نوع مصرف مصرف روزانه (ليتر ) مصرف ساليانه (ليتر)گازوئيل 1 مولد بخار 300 825001 ميني بوس 60 165001 كاميون كفي 120 330004 ساير مصارف 10 2750490 134750بنزين 2 سواري 30×2 165001 وانت 30 82504 ليفتراك 30×4 33000مجموع مصرف

280 497506_8_3 _ برق مصرفي واحدبرق مصرفي در واحد را ميتوان به مصارف توليدي و مصارف متفرقه ديگر اعم از سرويس دهي و همچنين روشنايي تقسيم نمود . در جدول شماره (3_3 ) برآورد مقدار برق مصرف شده توسط ماشين آلات درج شده . برآورد مقدار برق مصرف شده در ساير موارد نيز در ادامه آمده استجدول (3_3) برق مصرفي دستگاههاي خط توليدرديف نوع دستگاه تعداد مصرف يك واحد ( كيلو وات ) مصرف كلي ( كيلو وات )1 ايستگاه مركزي بتن 1 80 802 ميز ويبره 8 1 83 ويبره 1 12 124 موتور جوش برقي 2 3 65 تاور كرين 2 10 206 بتونير 1 8 87 قيچي برقي 2 5 108 جرثقيل سقفي 2تني 8 10 809 دستگاه نقطه جوش 2 10 20مجموع 244KWدر ادامه بحث به تشريح نحوه محاسبه و مقادير نهايي مصرف برق پرداخته ميشود :توان برق مورد نياز در ساختمانهاي اداري ، رفاهي و خدماتي و توليدي با احتساب 20 وات براي هر متر مربع زير بنا 240 كيلو وات خواهد بود . توان مصرفي تاسيسات واحد شامل تاسيسات آب رساني و گرمايش برابر 40 كيلو وات در نظر گرفته شده است . جهت روشنايي محوطه بدليل وسيع بودن محوطه باز براي صرفه جويي در هر 20 متر يك پايه برق 400 واتي نصب شده كه مجموعاً 36 كيلو وات برق مصرف ميشود .مطابق جدول (3_3) مصرف كلي سالن توليد در حالت عادي 244 كيلووات ساعت ميباشد كه با در نظر گرفتن ضريب همزماني و احتساب 22 ساعت كار روزانه مصرف برق روزانه دستگاههاي توليدي 4294 كيلو وات خواهد بود 4294

= 8/0 ×22×244براي مصارف اداري ، خدماتي تاسيسات 8 ساعت و براي روشنايي محوطه 10 ساعت در نظر گرفته ميشود. در محاسبه برق بخشهاي اداري ، خدماتي و تاسيسات نيز ضريب همزماني 80 در صد منظور ميگردد .بنابراين مصرف روزانه برق بر حسب كليو وات چنين محاسبه ميگردد .برق مصرفي تاسيسات و ساختماني KW1792 = 8×(40+240) 8/0برق مصرفي محوطه KW360=10×36برق مصرفي خط توليد KW4294جمع برق مصرفي روزانه KW6468از آنجائيكه بتن در صورت عدم استفاده خشك شده و غير قابل استفاده ميگردد . لذا اگر در حين كار برق واحد قطع شود ماندن بتن در دستگاه مركزي بتن و ساير مراحل ايجاد اشكال مي نمايد . لذا بايد ژنراتور برق براي تامين نياز خط توليد استفاده شود . توان توليدي ژنراتور برق برابر 100 كيلو وات در نظر گرفته شود .7_8_3_ تجهيزات آتش نشانيدر اين فرآيند مواد سوختني مايع تنها به مصرف مولد بخار و گرمايش ميرسد و مواد غير نفتي ديگري كه خطر آتش سوزي ايجاد نمايند در اين واحد استفاده نمي شود . لذا نيازي به سيستم آبي براي آتش نشاني وجود نداشته و براي اينكار از يك مجموعه كپسول گاز كربنيك استفاده ميشود .9_3 _ نيروي انسانيتعداد شيفت كاري به عنوان شاخص بسيار مهم در تعيين تعداد كارگران طرح ميباشد كه در اين مورد واحد توليد قطعات بتني در 3 شيفت فعاليت داشته و ساعات كار با توجه به 44 ساعت كار در هفته مطابق مصوبه قانون كار و تعطيل نمودن يك پنجشنبه در هر دو هفته برابر 8 ساعت در روز در نظر گرفته ميشود.پرسنل شاغل در كارخانه در دو بخش توليدي و غير توليدي را در

برگرفته كه وظايف افراد و پست آنها در ادامه اين بخش تشريح ميشود .الف : نيروي انساني توليدي :پرسنل فعال در امر توليد و تمام فعاليتهاي مرتبط با آن زا ش_امل مي_شود . كارگران ، تعميركاران ، مسئولين كنترل كيفيت و تكنسين ها در اين واحد نيروي توليد به حساب ميآيند تعداد افراد مورد نياز به تفكيك وظايف در جدول (4_3) آورده شده است .جدول (4_3) پرسنل مورد نياز توليدرديف وظيفه يا محل كار تعداد شرح كار1 ايستگاه مركزي بتن 3 يك اپراتور ، يك كارگر متخصص ، يك كارگر ساده2 خط توليد ( بتن ريزي ) 17 4خط ( در هر خط يك نفر متصدي جرثقيل ، 2 نفر ساده ، يكنفر مسئول ويبره يك نفر ) يك نفر عهدهدار قالب بندي و اندود قالبها در سالن توليد به ازاي هر خط يك نفر كارگر ساده3 بخش تخليه قالبها 4 به ازاي هر خط يك كارگر ساده4 قالب سازي و تعميرات 2 يكنفر جوشكار و يك نفر كمك جوشكار5 كارگر آرماتوربندي 5 دو نفر آرماتوربند و 3 نفر آرماتوربند درجه دو6 طرح و نظارت 4 يك نفر مهندس جهت طراحي ، يك نفر تكنسين جهت طراحي ، يك نفر تكنسين جهت نظارت برآرماتوربندي ، يك نفر مهندس ( مدير توليد ) جهت نظارت بر توليد7 آزمايشگاه 2 يك نفر مسئول آزمايشگاه ، يك نفر تكنسين آزمايشگاه براي مراحل آماده سازي و كنترل كيفيت محصول نهاييمجموع نيروي انساني 37 نفرب: نيروي انساني غير توليديپرسنل مورد نياز براي كارهاي اداري ، خدماتي و تداركاتي به عنوان نيروي انساني غير توليدي شناخته ميشود . در جدول (5_3) شرح و وظايف آنها آورده شده

است . طبق نتايج حاصله از دو جدول (4_3) و ( 5_3) مجموع نيروي تنساني لازم برابر 51 نفر خواهد شد .بر اساس تعداد وظايف پرسنل شاغل در واحد ، چارت سازماني واحد توليدي در شكل (1_3) نشان داده شده است .جدول (5_3) پرسنل غير توليديرديف عنوان كار تعداد شرح كار1 مدير كارخانه و مدير فني 1 برنامه ريزي توليد داخل كارخانه و برقراري ارتباط با خارج از كارخانه2 حسابدار 1 محاسبه حقوق كاركنان و انجام امور مالي كارخانه3 راننده 4 يك نفر جهت وانت بار ، يك نفر جهت ميني بوس ، يك نفر جهت تريلي ، 4 نفر جهت ليفتراك4 نگهبان 2 يك نفر جهت روز و يك نفر جهت شب5 تاسيسات 1 مسئول تاسيسات آب ، برق ، و گرمايش6 خدمات 2 انجام امور تداركاتي و خدماتي كارخانهمجموع 14 نفرفصل چهارمبرآوردهاي ماليهدف اقتصادي عمده از احداث يك واحد صنعتي ، حصول سود مناسب با حداقل سرمايه ميباشد . لذا پس از شكل گيري ايده اوليه ، اولين مسئاله اي كه سرمايه گذار با آن مواجه ميباشد ، ميزان سرمايه مورد نياز براي طرح و سود عايد از آن خواهد بود . براي اينكار نياز به شناخت جامع از تمام مقتضيات طرح ، از قبيل مشخصات فني ماشين آلات ، زمين ، ساختمان سازي و امكانات رفاهي و خدماتي احساس ميگردد . علاوه بر شناخت مقتضيات طرح بايد تصور جامعي از ميزان عرضه و تقاضا در بازار و قيمت فعلي محصول وجود دشته باشد كه از مقايسه هزينه توليد محصولات و قيمت عرضه مناسب در بازار ميزان سود آوري طرح تعيين ميگردد .پس از طي مراحل بررسيهاي كمي در فصل

گذشته ، بحث در مورد ميزان هزينه لازم براي تمام موارد ضروري طرح اعم از سرمايه هاي ثابت و در گردش گنجانده شده كه مباني تصميم گيري در موارد متعددي چون محاسبه سرمايه اوليه ، ميزان كمكهاي اعطايي از سوي نهادهاي ذيربط و سرانجام توانايي طرح در تامين انتظارات اقتصادي سرمايه گذار از نظر ميزان سود عايده ، مدت سوددهي و بازگشت سرمايه اوليه قرار گرفته و در اين راستا، استفاده از شاخصها و معيارهاي آماري نظير نقطه سر به سر ، نرخ بازگشت سرمايه ، راهگشاي خوبي جهت اتخاذ تصميمات مقتضي خواهد بود . در اين طرح نتايج مناسب و منطقي حاصله براي پارامترهاي فوق نشانگر سمت گيري درست و معقول در طراحي ، انتخاب و برنامه ريزي تمام عوامل دخيل در ايجاد اين صنعتي و پتانسيل محصول مورد نظر براي احراز جايگاه مناسب در صنايع داخلي ميباشد .1_4_ هزينه مواد اوليهمواد اوليه مورد نياز همانطوريكه در بخش 7_3 مطرح گرديد شامل سيمان ، شن و ماسه ، ميلگرد ، سيم جوش و سيم آرماتوربندي ميباشد . هزينه حمل و نقل به هزينه هاي خريد مواد اوليه اضافه گرديده . با توجه به اينكه شن و ماسه اعظم مواد اوليه مصرفي را تشكيل ميدهد جهت كاهش هزينه حمل و نقل ميبايست سعي گردد محل احداث واحد در مجاورت و يا حتي الامكان در نزديكي واحدهاي توليد شن و ماسه باشد .جدول (1_4) هزينه مواد اوليه مصرفيرديف مواد اوليه مصرف ساليانه واحد قيمت واحد ( ريال ) قيمت كل (ميليون ريال )1 سيمان پرتلند 135000 تن 450000 607502 شن شكسته 540000 تن 18000 97203 ماسه شسته 450000 تن 32000 144004 ميلگرد با

قطر هاي مختلف 45000 تن 4600 2075 سيم آرماتوربندي 900 تن 5000 5/45/85081 ميليون ريال2_4 _ هزينه تجهيزات و ماشين آلات فرآيندقيمت دستگاهها و تجهيزات واحد توليدي با استعلام از شركتهاي توليد كننده مختلف و در نظرگرفتن حد ميانگين قابل قبول و اعمال نظريات تجربي تعيين شده . قيمت تجهيزات جنبي تلفيقي از قيمتهاي متداول در بازار ميباشد . خوشبختانه بخشي از ماشين آلات و تجهيزات مورد نياز طرح قابل ساخت در داخل توسط سازندگان داخلي ميباشد . هزينه نهايي تجهيزات و ماشين آلالت مورد نياز واحد با توجه به تعداد و تنوع ماشين آلات بررسي شده در فصل قبل در جدول (2_4) منعكس گرديده است .هزينه كامل ماشين آلات و تجهيزات 200 ميليارد ريال برآورد گرديده است .3_4_ هزينه احداث ساختمانها و عمليات عمراني واحد توليديدر فصل سوم ضمن برآورد ساختمانهاي مورد نياز ، اطلاعاتي مانند موارد استفاده مساحت جايگاه آنها نسبت به بقيه قسمتهاي واحد ارائه شده است . علاوه بر ساختمان سازي عمليات مقدماتي ديگري مانند محوطه سازي ، تسطيح و آماده سازي زمين و غيره صورت ميگيرد كه بر هزينه ساختمان سازي كارخانه افزوده ميشود . هزينه احداث ساختمانهاي مختلف متناسب با عوامل محيطي ، نوع مصالح و ساير ملاحضات فني قابل تعيين بوده كه جهت اعمال حد متوسطي از كليه اين پارامترها از اطلاعات توصيه شده توسط مزارت صنايع استفاده ميشود . در جدول (3_4) نتايج محاسبات هزينه احداث ابنيه ، خريد ، زمين و ... بصورت ارقامك كلي ارائه گرديده :جدول (3_4) برآورد هزينه ساختمان و زمينرديف نام ساختمان مساحت ( متر مربع) هزينه واحد ( ريال ) هزينه كل ( ميليون ريال )1 ساختمان

توليد 10000 6000000 600002 انبار 1000 000 000 2 20003 كارگاه آرماتوربندي و قالب سازي 1000 1.500.000 15004 ساختمان اداري رفاهي و نگهباني 207 2.500.000 5/5175 ساختمان تاسيسات 80 3.000.000 1606 تسطيح و خاكبرداري 50.000 300.000 150007 فضاي سبز 5000 400.000 20008 آسفالت و پياده روسازي 500 600.000 3009 ديوار كشي با بلوك 900 متر طول 450.000 405جمع هزينه هاي عمراني 5/ 81882 ميليون ريالخريد زمين 50.000 400.000 20000جمع كل 5/ 1018824_4 _ هزينه تاسيسات زير بنايي و تجهيزات حمل و نقلتاسيسات زيربنايي و تجهيزات جنبي يك واحد شامل وسايل حمل و نقل داخلي و سرويس كاركنان ، تاسيسات آب و برق ، تجهيزات سوخت رساني و اطفاء حريق و تاسيسات سرمايش و گرمايش ميباشد كه در ادامه اين بحث هزينه آنها برآورد ميگردد .1_4_4_ هزينه وسايل نقليهوسايل نقليه مطابق بحث فصل گذشته شامل وسايل رفت و آمد مديريت و پرسنل ، تداركات و حمل و نقل مواد و محصولات ميباشد . هزينه اين بخش در جدول 4_4 درج شده .جدول (4_4) هزينه وسايل حمل و نقلنوع وسيله نقليه تعداد دستگاه قيمت كل ( ميليون ريال )پژو 2 200وانت بار 1 70ميني بوس 1 200ليفتراك 2 تن 4 1000كاميون جرثقيل كفي 1 200جمع 9 16702_4_4_ هزينه برق مصرفي و تاسيسات مربوطهانرژي الكتريكي واحد به طور عمده توسط ماشين آلات توليد ، روشنايي و تاسيسات جنبي مصرف ميشود . طبق برآوردهاي انجام شده در فصل قبل ، جمع برق مصرفي در روز معادل 6468 كيلو وات ساعت و با در نظر گرفتن 275 روز كاري در سال ميزان برق مصرفي ساليانه برابر 1778700 كيلو وات ساعت خواهد بود . و از اينجاهزينه كلي مصرف برق

با احتساب نرخ هر كيلو وات ساعت معادل 60 ريال ، برابر 106.722.000 ريال برآورد ميشود .علاوه بر هزينه فوق جهت اخذ انشعاب ، حق اشتراك ، تاسيسات محل ( نظير سيم كشي و احداث پست و ساير هزينه ها 3000 ميليون ريال منظور ميگردد . با احتساب هزينه يك ژنراتور برق به قيمت تقريبي 200 ميليون ريال ، هزينه كل تجهيزات برق برابر 1200 ميليون ريال خواهد بود .3_4_4_ هزينه هاي آب مصرفي و تاسيسات مربوطآب مورد نياز اين واحد توليدي همانگونه كه در فصل گذسته محاسبه گرديد روزانه جمعاً 352500 ليتر و در نتيجه مصرف سالانه 96937 متر مكعب خواهد بود . همچنين جهت حفر چاه و خريد پمپ و لوله كشي هاي مربوطه 65.000.000 ريال . منبع ذخيره 2000 متر مكعبي بتني هوايي با پمپ و لوله كشي 800.000.000 ريال منظور ميگردد . همچنين جهت فاضلاب يك حلقه چاه با هزينه 20.000.000 ريال پيش بيني ميگرددد .4_4_4_ هزينه تاسيسات گرمايش و سرمايشسيستمهاي حرارتي و برودتي پيش بيني شده شامل ديگ بخار يك تن كولر آبي و سيستم گرمايش مركزي ميباشد . هزينه نصب شوفاژ در ساختمانهاي اداري و توليد 100.0000.000 ريال ، هزينه تهيه كولر به تعداد 7 دستگاه 7.000.000 ريال برآورد ميگردد . ضمناً جهت تهيه ديگ بخار يك تن بال سختي گير ، هزينه نصب و لوله كشي 100.000.000 ريال پيش بيني ميگردد .5_4_4_ هزينه سوخت مصرفي و تاسيسات مربوطهسوخت مصرفي واحد بر اساس محاسبات شامل 134750 ليتر گازوئيل و49750 ليتر بنزين در سال ميباشد . با توجه به نرخ گازوئيل150ريال و بنزين 800 ريال هر ليتر هزينه گازوئيل 20.212.500 ريال و هزينه سالانه سوخت بنزين 39800000 ريال برآورد ميگردد .

همچنين متناسب با مصرف روزانه فوق سوخت گازوئيل يك مخزن دوازده هزار ليتري براي مصرف حدود يك ماه ، همراه با تجهيزات جنبي از قبيل لوله كشي ، پمپ و تاسيسات جنبي در نظر گرفته شده كه براي آن جمعاً هزينه اي معادل 12.000.000 ريال منظور ميشود .6_4_4_ هزينه تجهيزات اطفاء حريقبه منظور تامين شرايط ايمني بيشتر و پيشگيري از حوادث احتمالي ناشي از آتش سوزي در واحد تعدادي كپسول آتش نشاني با هزينه هاي معادل 30.000.000 ريال در طرح گنجانده شده كه اين رقم با توجه به محدوديت استفاده از مواد آتش زا برآورد شده است .7_4_4_ جمع بندي هزينه تاسيساتي ، حمل و نقلجداول (5_4) و (6_4) حاوي كليه اطلاعات مربوط به قيمت و هزينه جاري واحدهاي بررسي شده در اين بخش ميباشد .جدول (5_4) هزينه آب و برق و سوخت ساليانهرديف نوع مصرف مقدار واحد هزينه ساليانه ( ميليون ريال )1 برق 1.778.700 كيلو وات 7/1062 آب 100.000 متر مكعب 1003 گازوئيل 134750 ليتر 2/204 بنزين 4975 ليتر 8/39جمع 7/266 ميليون ريالجدول شماره (6_4) قيمت و هزينه تاسيسات و تجهيزات جنبي واحدرديف نوع تاسيسات مقدار هزينه واحد (ريال) هزينه تاسيسات (ميليون ريال )1 وسايل نفليه حمل و نقل 9 دستگاه 16702 انشعاب برق و تاسيسات مربوطه 30003 ژنراتور 100كيلو وات 2004 حفر چاه آب و تاسيسات مربوطه + چاه فاضلاب منبع آب ، پمپ و لوله كشي آن 8855 تاسيسات گرمايش و سرمايش و ديگ بخار 1176 منع سوخت با تجهيزات 12 متر مكعب 12تجهيزات اطفاء حريق 30جمع 5914ميليون ريال5_4_ هزينه نيروي انسانيمحاسبه حقوق و مزايا پرسنل واحد توليدي بر اساس جداول رسمي حقوقي پيشنهاد وزارت صنايع صورت گرفته جدول (7_4 )

تعداد كاركنان و حقوق آنه جمع بندي گرديده است . مبلغ مزايا و اضافه كاري كاكنان با افزايش مدت پرداخت حقوق تا سقف 14 ماه به حساب آمده است .جدول (7_4) حقوق و مزاياي پرسنليعنوان شغل تعداد (نفر) حقوق ماهيانه ( ريال ) مجموع حقوق ماهيانه كل پرداخت ساليانه 14 ماه ( ميليون ريال )مدير كارخانه و مدير فني 1 8.000.000 8.000.000 112مهندس 2 6.000.000 12.000.000 168تكنسين 4 4.000.000 16.000.000 224پرسنل خط توليد 24 2.000.000 48.000.000 672حسابدار و تداركات 3 4.000.000 12.000.000 168تاسيسات 1 4.000.000 4.000.000 56مسئول آزمايشگاه 1 6.000.000 6.000.000 84جوشكار و آروماتور بند درجه 1 2 3.000.000 6.000.000 84كارگر جوشكار و آرماتوربند 5 2.000.000 10.000.000 240راننده پايه 1 4 4.000.000 16.000.000 224راننده معمولي 2 2.500.000 5.0000.000 70نگهبان 2 3.000.000 6.000.000 84جمع 51 2086بيمه 23% 7/479جمع كل حقوق و بيمه 2566اين كارخانه در 3 شيفت فعاليت مي كند و به دليل فني بودن كار حضور كليه كادر فني در هر شيفت لازم است لذا هزينه پرسنلي عملاً 3 برابر محاسبه مي گردد .6_4_ هزينه لوازم اداري و دفتريلوازم اداري و دفتري شامل ميز ، صندلي ، نوشت افزار ، ماشينهاي اداري و تحرير و نظاير آن براي يك واحد توليدي ضروري بوده و با عنايت به تعداد كاركنان اين واحد و ادغام كليه فعاليت ها و تشكيلات دفتر مركزي در مجموعه وظايف اين بخش ( بواسطه عدم پيش بيني دفتر مركزي به جهت سهولت در برنامه ريزي و حذف هزينه هاي اضافي و غير ضروري ) بخسي از هزينه هاي آن در مجموع در نظر گرفته شده كه مقدار كلي آن معادل 200 ميليون ريال برآورد ميگردد .7_ 4_ هزينه هاي قبل از بهره برداري و

ساير هزينه هاتداركات اوليه و طي كليه مراحل طرح از بدو اخذ مجوز احداث تا مرحله نصب و راه اندازي كارخانه مستلزم صرف هزينه هايي خواهد بود كه متناسب با انواع و ابعاد طرح و شرايط اقتصادي ميزان آن متغيير بوده ، از اينرو كليه مخارج مرتبط با اين مسائل به صورت درصدي از سرمايه گذاري پيش بيني شده محاسبه ميگردند كه تحت عناوين هزينه هاي مطالعات مقدماتي ، تهيه طرح ، آموزشهاي اوليه ، دريافت وام و تسهيلات بانكي و مشاوره هاي مهندسي به شرح زير برآورد ميگردد .رديف هزينه هاي قبل از بهره برداري ميليون ريال1 هزينه مشاوره از فاز صفر تا پنج 13.0002 هزينه هاي مربوط به دريافت تسهيلات بانكي 20003 هزينه راه اندازي و بهره برداري آزمايشي 4004 هزينه جاري در دوره اجراي طرح (18 ماه ) 2000جمع 174008_4_ تعيين سرمايه گذاريهاي ثابتبا توجه به هزينه هاي محاسبه شده در بخشهاي گذشته سرمايه ثابت به شرح جدول (8_4) محاسبه ميگردد .رديف اجزاء سرمايه ثابت ميليون ريال1 زمين 200002 ساختمان و محوطه سازي 5/818823 ماشين آلات و تجهيزات توليدي 000 2004 تجهيزات و تاسيسات عمومي و حمل و نقل 59145 اثاثيه و لوازماداري 2006 هزينه هاي قبل از بهره برداري 174007 هزينه هاي پيش بيني نشده 10% 5/32549جمع 909 3579_4_ محاسبه سرمايه در گردشرديف اجزاء سرمايه در گردش ميليون ريال1 مواد اوليه 21270 ( سه ماهه)2 حقوق و مزاياي پرسنل 1924 (سه ماهه )3 هزينه هاي جاري (آب _ برق _ سوخت ) 6/664 هزينه هاي فروش 100جمع 23361ميليون ريال10_4_ محاسبه سرمايه گذاري كلسرمايه گذاري كل واحد توليدي مشتمل بر دو بخش دارائيهاي ثابت و سرمايه در گردش بوده كه ذيلاً محاسبه ميگردد .ميليون ريال سرمايه در گردش + سرمايه ثابت = سرمايه گذاري كل23361 + 357909

= 381270 11_4_ محاسبه هزينه تسهيلات بانكياز كل سرمايه گذاري برآورده شده پيش بيني ميگردد كه 10 درصد آن سرمايه نقدي و 90 درصد بقيه از تسهيلات بانكي بلند مدت استفاده گردد به شرح زير :سرمايه نقدي : 38127 ميليون ريالتسهيلات بلند مدت :343143 ميليون ريال با احتساب 7% نرخ هزينه تسهيلات مالي بلند مدت و در نظر گرفتن دوره هشت ساله بازپرداخت هزينه تسهيلات بانكي بلند مدت به طور متوسط ساليانه برابر 575 15 ميليون ريال خواهد بود .12_4_ محاسبه هزينه تعميرات و نگهداريجدول (10_4) هزينه تعميرات و نگهداري را نشان ميدهد .جدول (10_ 4)رديف شرح درصد هزينه تعميرو نگهداري ( ميليون ريال )1 ساختمانها و محوطه سازي 2% 16382 ماشين آلات و تجهيزات توليدي 3% 60003 تجهيزات و تاسيسات عمومي و وسايل نقليه 10% 5944 اثاثيه اداري 10% 205 پيش بيني نشده 4% 330جمع 8582 ميليون ريال13_4_ محاسبه هزينه هاي استهلاكجدول (11_4 ) محاسبه هزينه استهلاك بشرح زير نشان ميدهد .جدول شماره (11_4) هزينه استهلاكرديف شرح درصد استهلاك هزينه استهلاك ( ميليون ريال )1 ساختمان و محوطه سازي 8% 65502 ماشين آلات توليدي 10% 200003 تاسيسات عمومي و وسايط نقليه 10% 5914 اثاثيه و لوازم اداري 20% 405 هزينه هاي پيش بيني نشده 15% 4077جمع 31258ميليون ريال14_4_ محاسبه هزينه هاي عملياتيرديف شرح ميليون ريال1 هزينه هاي غير پرسنلي دفتر مركزي ______2 هزينه هاي جاري آزمايشگاه 1003 هزينه هاي فروش 400جمع 50015_4_ قيمت تمام شده محصول و تفكيك هزينه هاي ثابت و متغيير1_15_4_ محاسبه هزيه ثابت توليد :جدول (12_4)رديف شرح درصد تفكيك ميليون ريال1 حقوق و مزاياي كاركنان 85% 65432 انواع انرژي 20% 3/533 هزينه استهلاك 100% 312584 هزينه تعميرو نگهداري 10% 8585 هزينه هاي پيش بيني نشده توليد 5%

27006 هزينه بيمه كارخانه 100% 1007 كارمزرد تسهيلات دريافتي 100% 15575جمع 571072_15_4_ محاسبه هزينه هاي متغيير توليدهزينه متغيير توليد به شرح جدول 13_4 ميباشد .جدول (13_4) هزينه متغيير توليدرديف شرح درصد تفكيك ريال ( هزينه متغيير )1 مواد اوليه قطعات 100 5/850812 حقوق و مزاياي كاركنان 15 7/11543 انواع انرژي 80 3/2134 هزينه تعمير و نگهداري 90 77245 هزينه هاي عملياتي 100 5006 هزينه پيش بيني نشده توليد 5 2700جمع 5/97373ميليون ريال16_4_ محاسبه قيمت تمام شده توليدقيمت تمام شده واحد توليد از تقسيم كل هزينه توليد به ظرفيت توليد محاسبه ميگردد .بر اساس هزينه ثابت توليد و هزينه متغير توليد كه در مبحث قبل محاسبه گرديد . كل هزينه توليد كه مجموع اين دو هزينه را شامل ميشود 154480 ميليون ريال ميگردد . در نتيجه قيمت تمام شده به شرح زير محاسبه ميگردد .154480 كل هزينهريال /متر مكعب 343288 = _________ = __________ قيمت تمام شده محصولپانل 450000 ظرفيت سالانههر متر مربع ديوار دوپل پانل بتني 250 كيلو وزن دارد با در نظر گرفتن وزن مخصوص 2/2 براي بتن توليدي قيمت هر متر مربع ديوار بتني 39010 ريال مي شودبراي هر متر مربع خانه پيش ساخته 3 متر ديوار و يك متر كف پيش بيني مي كنند . لذا قيمت پانلهاي خانه هاي پيش ساخته به ازاء هر متر مربع زير بنا 156040ريال مي گردد .هزينه حمل و هزينه نصب به ازاي هر متر مربع زير بناي ساختمان 10000 ريال محاسبه مي شود .اين شرايط عملاً مساوي است با 70% پيشرفت فيزيكي ساختمان به روش معمول ، چون نيازي به گچ و خاك ، كچ كاري ، زيرسازي كف و لوله كشي برق و آب نداريم .

پس با متر مربعي حدود 16 هزار تومان عملاً 70 درصد ساختمان تكميل شده است .17_4_ قيمت فروش محصولبا توجه به قيمت تمام شده محصول و توضيحات ارائه شده قيمت فروش هر متر مكعب پانل توليدي 512742 ريال خواهد بود . قيمت فروش محاسبه شده در حال حاضر در مقايسه با قيمت بازار بسيار مناسب ميباشد .اين كارخانه ساليانه 3.300.000 متر مربع پانل توليد ميكند .18_4_ سود ساليانهسود ساليانه محصول درحداكثر ظرفيت توليد بر اساس قيمت فروش پيش بيني شده و قيمت تمام شده معادل 76254ميليون ريال خواهد بود .76254 = ( 154480- 230734 )19_4_ محاسبه نقطه سربسر100×57107 ريال 100× هزينه ثابت8/42 = _______________ = ______________ = درصد توليد در نقطه سربهسر97373 -230734 هزينه متغير _ فروش كل20_4_ محاسبه نرخ برگشت سرمايهمحاسبه نرخ برگشت سرمايه76254 سود سالانه20 = 100× ________ = ______________ = نرخ برگشت سرمايه381270 سرمايه گذاري كلسالهاي برگشت سرمايه : 5 سالو با احتساب دوره اجراي پروژه حدود 7 سال21_ 4 _ محاسبه ارزش افزودهشرح ميليون ريالحقوق كارگران و كارمندان 6258بيمه و ماليات كارگران و كارمندان 144استهلاك 31258هزينه هاي فروش 400سود ساليانه 76254ساير (5درصد ) 5715جمع 120030كل ارزش افزوده100× ____________ = درصد ارزش افزوده بر مبناي هزينه توليدفروش كل12003007/35% = 100× ___________ =23073422_4 _ نتيجه گيرينتايج محاسبات مالي طرح و شاخصهاي اقتصادي طرح حاكي از سود آوري طرح ميباشد . در اين راستا ميتوان بر شاخصهاي اصلي از قبيل ارزش افزوده ، نقطه سر به سر ، سالهاي برگشت سرمايه و سود اوري طرح تاكيد نمود . اين حالت دليل بر توجيه پذيري و پايداري اقتصادي طرح و وجود اطمينان كافي در سرمايه گذاري براي احداث اينگونه واحد ها ميباشد

.اين واحد با ظرفيت توليد خود مي تواند پانلهاي احداث 13 هزار واحد مسكوني را توليد نمايد و با توجه به نياز به حداقل 5 ميليون واحد مسكوني در كشور ، ما مي توانيم چندين واحد احداث نمائيم .

استراتژي هاي صنعت فرش دستبافت با رويكرد فرآيندتحليل شبكه اي فازي

نيما سعيدي - سعيده زنده باد

چكيده: پژوهش حاضر با هدف شناسايي و رتبه بندي استراتژي هاي تاثيرگذار بر توسعه توان رقابتي صنعت فرش در جامعه اي متشكل از 67 نفر از مديران اتاق بازرگاني استان قم و مركز ملي فرش صورت گرفت. پس از مروري بر نقاط قوت و ضعف داخلي و همچنين فرصتها و تهديدات محيطي، 3 فاكتور كليدي موفقيت

و 15 استراتژي با محوريت بازاريابي شناسايي و با روش فرآيند تحليل شبكه اي فازي، مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند. درنهايت "آشنا كردن تجار با فنون بازاريابي بين¬المللي، تجارت الكترونيك و بازاريابي اينترنتي جهت حفظ سهم بازار"، "افزايش فعاليت¬هاي بازاريابي، تبليغات و تحقيقات بازاريابي، براي رقابت با صادركنندگان اينترنتي" و "فراهم آوردن بستر مناسب براي بهره گيري ازفناوريهاي طلاعاتي در جهت بازاريابي و تبليغات براي گسترش فعاليت هاي بازاريابي و تبليغات"، به عنوان مهمترين استراتژي ها و "افزايش استفاده از فناور اطلاعات جهت تبليغات و بازاريابي بيشتر" نيز به عنوان تاثيرگذارترين فاكتوركليدي موفقيت برگزيده شد.واژگان كليدي: استراتژي، صنعت فرش، تصميم گيري چندمعياره، فرآيند تحليل شبكه اي فازي.1- مقدمه و بيان مسالههمگام با روند جهاني افزايش گرايش به بهره¬گيري از ابزارها و تكنيك¬هاي مديريت استراتژيك، در كشور ما نيز به¬ دلايلي از جمله خصوصي¬سازي و آمادگي جهت پيوستن به سازمان تجارت جهاني، احساس نياز به بكارگيري مؤثر چنين ابزارهايي رو به افزايش است.موضوع تدوين استراتژي¬هاي سازماني از مهم¬ترين

موضوعات سازمان¬ها و صنايع به شمار مي¬رود، چرا كه فرايند برنامه ريزي استراتژيك اساساً فرايندي هماهنگ كننده ميان منابع داخلي سازمان يا صنعت و فرصت¬هاي خارجي آن مي باشد. هدف اين فرايند نگريستن از درون «پنجره استراتژيك» و تعيين فرصت هايي است كه سازمان از آن¬ها سود مي برد يا به آن¬ها پاسخ مي دهد. بنابراين فرايند برنامه¬ريزي استراتژيك، يك فرايند مديريتي است شامل هماهنگي قابليت¬هاي سازمان با فرصت¬هاي موجود. اين فرصت¬ها در طول زمان تعيين شده و براي سرمايه گذاري يا عدم سرمايه گذاري منابع سازمان روي آن¬ها، مورد بررسي قرار مي گيرند (Rigby Bilodeau, 2007).با توجه به اينكه در ايران توسعه صنايع داخلي از استراتژي هاي توسعه اقتصادي محسوب مي¬شود و با وجود فشارهاي رقابتي، توجه به بازارهاي متلاطم داخل كشور نيز در سال هاي آتي از اهميت خاصي برخوردار مي¬گردد. از اين¬رو در اين راستا ضرورت دارد كه براي شناخت نقاط قوت و ضعف داخلي و همچنين فرصت ها و تهديداتي كه بر سر راه توسعه صنعتي وجود دارد، با استفاده از ابزارهاي نوين مديريتي مانند مديريت استراتژيك به تدوين راهكارهاي مناسب به منظور در اختيار گرفتن سهم بيشتري از بازارها مبادرت ورزيده شود.نتايج حاصل از تحقيقات مختلف بيانگر آنست كه بازاريابي فرش دستبافت در ايران به صورت علمي دنبال نمي¬شود و هنوز بيشتر جنبه سنتي دارد و پس از توليد فرش، اقدام به يافتن مشتريان مي¬شود (نجار فيروزجايي، 1381). در ضمن تحقيقات اندكي در زمينه وضعيت بازاريابي فرش دستبافت در ايران انجام شده (صبوري خسروشاهي، 1382) و كاستي¬هايي از قبيل كمبود اطلاعات روزآمد در مورد خواسته¬ها و گرايشات مشتريان، فقدان برنامه¬ريزي استراتژيك، كاهش كيفيت، ضعف تبليغات، ضعف مديريت و خلا برنامه¬ريزي براي

شناسايي سلايق كشورها و ملت¬هاي مختلف، نبود آشنايي با بازارهاي هدف و ضعف در مشاركت يا برپايي نمايشگاه¬هاي فرش دستبافت، در مطالعات انجام شده به چشم مي¬خورد (عزيزپناه، 1380).برخي كاستي¬هايي را كه در مورد تبليغات و بازاريابي فرش دستبافت وجود دارد، مي¬توان به اين صورت بيان نمود:ناباروري صادركنندگان به تبليغات و استفاده ناچيز از آن، عدم موفقيت تبليغات انجام¬شده، عدم موفقيت در معرفي مشخصه¬هاي فرش دستباف و بي¬توجهي به گروه¬هاي هدف (شم¬آبادي، 1383).قسمت اعظمي از فرش دستبافت ايران با ابعاد و ارزش¬هاي برجسته اقتصادي، فرهنگي و ملي آن براي صادرات در سطح بين-المللي، توليد و عرضه مي¬شود. لكن بخاطر نارسايي¬ها و تنگناهاي موجود در داخل كشور و شرايط رقابتي براي صادرات آن در بازارهاي هدف، صادرات اين كالا با مشكلات جدي مواجه مي¬باشد، بطوريكه اين هنر- صنعت از سال¬ها قبل از افول قهقرايي پيموده است. جايگاه و نقش تعيين كننده و هدايتگر بازاريابي صادراتي و بين¬الملل براي ارتقاء كيفيت و انطباق آن بر خواست-ها، نيازها و ترجيحات مشتريان و خريداران، امري است كه از آن غفلت شده است (صبوري خسروشاهي، 1382). متاسفانه به دليل فقدان اساسي در ابعاد سازماني، ساختاري، مديريتي، توليدي و بويژه تجاري و بازرگاني، فرش ايران دوران افول و ركوردشكننده¬اي را در عرصه رقابت¬هاي جهاني پيموده و اكنون در شرايط بحراني خاصي به سر مي¬برد. از طرفي، بي¬توجهي به اصول و مباني بازاريابي و تجارت كه دربرگيرنده فرآيند توليد آن نيز مي¬شود، مزيت¬هاي رقابتي فرش دستبافت را در داخل و بويژه در سطح جهاني با مخاطرات جدي مواجه نموده است. تجربه موفق ديگر كشورها حاكي از توجه آنها به واقعيت¬هاي محيط تجارت

و ديگر عوامل تاثيرگذار است (شم¬آبادي و خداداد حسيني، 1386).همچنين در توليد حجم عمده¬اي از فرش دستبافت ايران (جز در مواردي معدود و انگشت شمار) معيارها، نگاه كلان و فرآيندي براي توليد با مزيت رقابتي مبتني بر اصول بازاريابي ملحوظ و مورد توجه توليدكنندگان نمي¬باشد و عموماً پس از توليد در گرداب مشكلات عديده¬اي از عوامل داخلي و در سطح رقابت بين¬المللي، اقدام به صادرات و رقابت با رقبايي مي¬شود كه در نقطه مقابل توليدكنندگان و صادركنندگان ايراني، با تكيه بر آخرين دستاوردهاي علمي و فناوري و ضمن بهره¬گيري از برجستگي¬هاي هنري فرش ايران، توليدات خود را با موفقيت بيشتر به فروش مي¬رسانند (شم¬آبادي، 1383).هدف از نگارش اين پژوهش، تدوين استراتژي¬هايي جهت افزايش رقابت¬پذيري صنعت فرش در بازارهاي بين¬المللي و سپس اولويت¬بندي آنها با روش فرآيند تحليل شبكه¬اي فازي و انتخاب مناسب¬ترين استراتژي¬ها خواهد بود.2- ادبيات پژوهش1-2- استراتژي و برنامه¬ريزي استراتژيكلغت استراتژي از واژه يوناني«strategos» به معني ژنرال گرفته شده است. اغلب، استراتژي با تاكتيك و واژه¬هاي مشابهي از ريشه ارتش مقايسه مي¬شود. استراتژي، تصويري از « انجام دادن كارهاي درست» ارائه مي¬كند، ولي تاكيد تاكتيك بر روي « درست انجام دادن كارها» است. استراتژي¬ها، مسيري كه سازمان بايد در آن قدم گذارد را مشخص كرده، تاكتيك¬هايي را تعيين و چگونگي پيمودن اين مسير را نشان مي¬دهند (سعيدي و حسن¬پور پازواري، 1389).استراتژي ، الگويي بنيادي از اهداف فعلي و برنامه¬ريزي شده ، بهره¬برداري و تشخيص منابع و تعاملات يك سازمان با جامعه ، رقبا و ديگر عوامل محيطي است . طبق تعريف فوق يك استراتژي بايد سه چيز را مشخص نمايد: 1) چه اهدافي بايد محقق گردد ؛ 2) روي

كدام حوزه ها بايد تمركز كرد ؛ 3) چگونه براي بهره¬برداري از فرصت هاي محيطي و مواجهه با تهديدهاي محيطي به¬منظور كسب يك مزيت رقابتي ، منابع تخصيص يابد و چه فعاليت هايي بايد انجام گيرد (راسل، 1380).برنامه¬ريزي استراتژيك از ديدگاه دانشمندان مختلف، تعاريف متعددي دارد كه مي¬توان مهمترين آنها را بدين صورت برشمرد: برنامه ريزي استراتژيك به مجموعه تئوري¬ها، مفاهيم، رويه ها و ابزار هايي گفته مي¬شود كه به همراه ابزارها و روش¬هاي تكميلي، جهت كمك به مديران و برنامه ريزان براي تفكر، برنامه¬ريزي و اقدام استراتژيك طراحي شده اند (Dereli, 2007 Stonehouse Pemberton, 2002). به عبارت ديگر برنامه¬ريزي استراتژيك را مي¬توان بصورت آينده¬نگري و تصميم-گيري در زمان حال با در نظر گرفتن پيامدهاي آتي تعريف كرد (Hoogstrw Schanz, 2008).بر اساس نظريه فلويد (2008)، امروزه با توجه به رشد فزاينده سطح علم در بين مردم و تغيير و تحولات ناشي از اين امر، كمپاني ها و حتي موسسات مختلف آموزشي نيز بيشتر خود را منطبق با نيازهاي مردم مي¬نمايند و برآوردن نيازهاي مشتري را در برنامه¬ريزي استراتژيك خود قرار مي¬دهند (Floyd, 2008).آناليز SWOT يكي از قويترين ابزارهاي استراتژيك بوده كه به دنبال بيشينه ساختن نقاط قوت و فرصت¬ها و از سويي ديگر، حداقل ساختن تهديدات و تبديل نقاط ضعف به قوت مي¬باشد (Arsalan et al, 2008). اين ماتريس متشكل از جدولي با مختصات دوبعدي است كه هر يك از 4 ناحيه آن نشانگر يك دسته استراتژي مي¬باشند. اين استراتژي¬ها عبارتند از:استراتژي¬هاي تهاجمي (SO): راهبردهاي حداكثر استفاده از فرصت¬هاي محيطي با بكارگيري نقاط قوت سازمان؛استراتژي¬هاي محافظه¬كارانه (WO): راهبردهاي استفاده از مزيت¬هاي بالقوه¬اي كه در فرصت¬هاي محيطي نهفته است، براي جبران نقاط ضعف موجود در

سازمان؛استراتژي¬هاي رقابتي (ST): راهبردهاي استفاده از نقاط قوت سازمان براي جلوگيري از مواجهه با تهديدات؛استراتژي¬هاي تدافعي (WT): راهبردهايي براي به حداقل رساندن زيان¬هاي ناشي از تهديدها و نقاط ضعف (اميني و خباز باويل، 1388).3- روش تحقيقتحقيق حاضر از نظر هدف «كاربردي» و از نظر گردآوري داده¬ها «توصيفي- اكتشافي» محسوب مي¬شود. جامعه آماري شامل 67 نفر از مديران مركز ملي فرش و اتاق بازرگاني استان قم بودند كه با عنايت به اين حجم، به كل آن ارجاع داده شد.براي گردآوري داده¬ها از روش كتابخانه¬اي و ميداني (استفاده از مصاحبه و پرسشنامه) استفاده شد.پرسشنامه مربوطه براي استفاده از روش تحليل شبكه¬اي فازي طراحي شد. اين پرسشنامه در برگيرنده 15 سوال بسته در قالب 15 استراتژي مدون و 1 سوال باز براي دريافت نظرات پاسخ¬دهندگان مي¬باشد. براي رتبه¬بندي استراتژي¬ها، نياز به فاكتورهاي كليدي موفقيت مي¬باشد كه در حكم معيارهايي جهت رتبه¬بندي استراتژي¬ها عمل مي¬كنند.براي بررسي روايي پرسشنامه، به روايي محتوا اكتفا شد. بدين منظور، پرسشنامه طراحي¬شده در اختيار جمعي از اساتيد رشته مديريت و آشنا به حوزه¬هاي تصميم¬گيري چندمعياره و بازاريابي بين¬الملل قرار گرفت و سوالات با نظر آنان جرح و تعديل شد و پس از تائيد نهايي، در اختيار جامعه آماري قرار گرفت.براي سنجش پايايي نيز از روش آلفاي كرانباخ استفاده شد. اين مقدار براي پرسشنامه 0.74 بدست آمد كه بيانگر اعتمادپذيري بالاي ابزار اندازه¬گيري مي¬باشد.4- تجزيه و تحليل يافته¬هادر اين مرحله، با مراجعه به مطالعات انجام¬شده در زمينه برنامه¬ريزي استراتژيك براي صنعت فرش دستبافت، استراتژي¬هاي توسعه سهم بازار اين صنعت شناسايي شدند (حق¬شناس كاشاني، سعيدي و حسن¬پور پازواري، 1389). عوامل بحراني موفقيت صنعت را كه در

حكم معيارهايي جهت رتبه¬بندي استراتژي¬ها بكار مي¬روند، را مي¬توان بدين ترتيب بيان نمود..? عوامل بحراني موفقيت در صنعت فرش1. افزايش استفاده از فناوري¬ اطلاعات جهت تبليغات و بازاريابي بيشتر2. بهبود وضعيت مديريت و شبكه¬هاي مديريتي فرش دستبافت3. بهينه¬سازي مراكز تحقيق و نوآوري و ايجاد پايگاه داده مشتريماموريت اين صنعت نيز بدين صورت تعريف مي¬شود: در دست گرفتن رهبري بازار داخلي بر اساس بيشترين سهم بازار و مطرح¬شدن بعنوان بزرگترين صنعت در سطح خاورميانه (سعيدي، 1388).1-4- فرايند تحليل شبكه¬اي فازيفرآيند تحليل شبكه اي در بسياري از زمينه¬ها از جمله مديريت دانش (Wu Lee, 2007)، انتخاب سيستم حمل و نقل (Saaty, 1999)، توسعه سيستم (Tuzkaya, 2008)، پيش¬بيني بحران (Bayazit Karpak, 2002)، مكان¬يابي كارخانه (Chou et al, 2008) و . . . با موفقيت بكار گرفته شده است....ميانگين Fuzzy ANP استراتژي¬ها 9 همراه نمودن تحصيلات متخصصان جوان با استادكاران ماهر در ارائه محصولاتي مرغوب تر(توسعه محصول) 8 تاكيد بيشتر بر كيفيت، زيبايي و دوام فرش ايراني در تبليغات و بازاريابي جهاني جهت پر رنگ نمودن نقطه ضعف رقبا (رسوخ در بازار) 14 استفاده بهينه از منابع و امكانات موجود براي افزايش توليد 3 فراهم آوردن بستر مناسب براي بهره¬گيري از فناوري¬هاي اطلاعاتي در جهت بازاريابي و تبليغات براي گسترش فعاليت¬هاي بازاريابي و تبليغات در بازارهاي جهاني 7 توليد محصول مطابق با سلايق و نيازهاي مشتريان جهاني (توسعه محصول و بازار) 15 افزايش ظرفيت توليد براي كاهش هزينه تمام شده محصول(رهبري هزينه) 6 ايجاد مراكز تحقيق براي نوآوري در امر توليد و تحقيقات بازاريابي 5 ايجاد موانع در سر راه ورود رقباي جديد به بازار از طريق شناساندن

و تبليغات بيشتر نام تجاري فرش ايراني و تاكيد بر زيبايي و دوام و استحكام آن (رسوخ در بازار) 12 تلاش بيشتر براي بالاتر بردن استاندارد محصول با بهره¬گيري از تجربه و مهارت استادكاران با تجربه، تخصص جوانان تحصيلكرده و نيز استفاده از مواد اوليه با كيفيت 10 تبليغات جهاني جهت غلبه بر تحريم¬هاي سياسي و اقتصادي عليه ايران 13 استفاده بهينه از امكانات مالي و فني كشور جهت تقويت توليد نهاده¬هاي فرشبافي 2 افزايش فعاليت¬هاي بازاريابي، تبليغات و تحقيقات بازاريابي اينترنتي، براي رقابت با صادركنندگان اينترنتي (رسوخ در بازار، توسعه بازار) 4 تمركز گسترده بر تحقيقات بازاريابي براي شناسايي هر چه بيشتر نيازها و سلايق مشتريان در هر منطقه جغرافيايي (توسعه بازار) 1 آشنا كردن تجار با فنون بازاريابي بين¬المللي، صادرات و تجارت الكترونيك جهت حفظ سهم بازار 11 حفظ توان رقابتي در امر كيفيت، قيمت تمام شده، تكنولوژي و تنوع توليد نتيجه گيريپژوهش حاضر با هدف بررسي و رتبه¬بندي استراتژي¬هاي تاثيرگذار بر توسعه توانرقابتي صنعت فرش كشور در جامعه¬اي متشكل از 67 نفر از مديران و مسئولان اتاق بازرگاني استان قم و مركز ملي فرش ايران صورت گرفت كه 63 درصد آن را مردها و 37 درصد آن را زن¬ها تشكيل مي¬دادند. در اين جامعه 9 درصد افراد داراي مدرك تحصيلي فوق ديپلم و پايين¬تر، 58 درصد داراي مدرك ليسانس، 30 درصد داراي مدرك كارشناسي ارشد و 3 درصد داراي مدرك دكتراي تخصصي بودند.در اين تحقيق، به بررسي استراتژي¬هاي تاثيرگذار بر افزايش توان رقابتي صنعت فرش پرداخته شد. پس از مروري بر ادبيات تحقيق، با شناسايي نقاط قوت و ضعف داخلي و همچنين

فرصت¬ها و تهديدات محيطي، 15 استراتژي در قالب ماتريس SWOT صنعت فرش در نظر گرفته شد. همچنين ماموريت صنعت فرش و 3 عامل نيز به عنوان فاكتورهاي كليدي موفقيت تعريف شدند. استراتژي¬هاي مذكور به عنوان گزينه و فاكتورهاي كليدي موفقيت نيز در حكم معيارهايي جهت رتبه¬بندي اين گزينه¬ها مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند. ضمن اينكه با بيان ماموريت اين صنعت، از آن براي رتبه¬بندي فاكتورهاي كليدي موفقيت استفاده شد.در ادامه با بكارگيري روش فرآيند تحليل شبكه¬اي فازي، استراتژي¬هاي مذكور و فاكتورهاي كليدي موفقيت، رتبه¬بندي شدند.نتايج حاصله بيانگر آنست كه در ميان استراتژي¬ها، "آشنا كردن تجار با فنون بازاريابي بين¬المللي، تجارت الكترونيك و بازاريابي اينترنتي جهت حفظ سهم بازار"، "افزايش فعاليت¬هاي بازاريابي، تبليغات و تحقيقات بازاريابي، براي رقابت با صادركنندگان اينترنتي" و "فراهم¬آوردن ¬بستر مناسب ¬¬براي ¬بهره¬گيري ¬ازفناوري¬هاي طلاعاتي ¬در جهت¬ بازاريابي ¬و تبليغات -براي ¬گسترش فعاليت¬هاي بازاريابي و تبليغات"، به عنوان مهمترين استراتژي¬ها و "افزايش استفاده از فناوري¬ اطلاعات جهت تبليغات و بازاريابي بيشتر" نيز به عنوان تاثيرگذارترين فاكتوركليدي موفقيت برگزيده شد."آشنا كردن تجار با فنون بازاريابي بين¬المللي، تجارت الكترونيك و بازاريابي اينترنتي جهت حفظ سهم بازار" به عنوان برترين راهكار توسعه سهم بازار فرش دستبافت برگزيده شد. اين امر را مي¬توان ناشي از ناباوري صادركنندگان به بازاريابي و تبليغات و استفاده ناچيز از آن دانست كه با پژوهشي شم¬آبادي (1383) سازگار است. بازرگانان و صادركنندگان فرش دستبافت، استفاده از وسايل تبليغاتي را براي توسعه بازار موثر نمي¬دانند و اساساً از وسايل تبليغاتي نوشتاري، رسانه¬اي، غيررسانه¬اي و نيز الكترونيكي و محيطي را امري ضروري و داراي اولويت نمي¬دانند. در مجموع، نگرش¬ها و رفتار صادركنندگان

در زمينه تاثير تبليغات و استفاده از وسايل تبليغاتي براي توسعه بازار فرش دستبافت متناسب با ساز و كار بازار جهاني فرش نيست. در اين راستا، برگزاري دوره¬هاي آموزشي براي آشناسازي تجار با اين فنون، انجام برنامه¬ريزي¬هاي بلندمدت براي جذب، پرورش و نگهداري نيروي كار براي نيازهاي تجارت و بازاريابي فرش و بكارگيري روش¬هاي فروش مستقيم (سفارش پستي، اينترنتي، تلفني و . . . ) متناسب با نيازهاي مشتريان، مي¬تواند نقش بسزايي در توسعه سهم بازار اين صنعت ايفا كند.قرار گرفتن "افزايش فعاليت¬هاي بازاريابي، تبليغات و تحقيقات بازاريابي، براي رقابت با صادركنندگان اينترنتي" در رتبه دوم نيز اهميت بالاي استراتژي را نشان مي¬دهد. صادركنندگان اينترنتي فرش در سراسر دنيا و در راس آنها كشور چين، با بكارگيري اين راهبرد، سهم خود را به ميزان زيادي افزايش داده و پس از ساليان متمادي جاي ايران را در راس جدول برترين صادركنندگان اشغال كرد. بايد پذيرفت مشكل اصلي اين صنعت از كمبود تبليغات و بازاريابي¬هاي ضعيف آن نشات مي¬گيرد. بنابراين مي¬توان از برگزاري نمايشگاه، سخنراني، بحث و مذاكره، مسابقات و همايش¬ها، توجه به طراحي كانال¬هاي توزيع مناسب، استفاده از ترفيع فروش شامل نمايش نقاط بارز كالا و مزاياي خريد آن، استفاده از فروش شخصي با مراجعه مستقيم به مشتري و توجه به ابعاد مختلف مواجهه از قبيل فراهم آوردن مقدمات، نحوه مواجهه و مديريت اعتراضات مشتري، همچنين شناسايي نيازها و سلايق مشتريان هدف و توليد برمبناي نيازها و خواسته¬هاي آنان به عنوان راهكارهايي جهت اجراي اين استراتژي نام برد."فراهم¬آوردن ¬بستر مناسب ¬¬براي ¬بهره¬گيري ¬از فناوري¬هاي طلاعاتي ¬در جهت¬ بازاريابي ¬و تبليغات ¬براي ¬گسترش فعاليت¬هاي بازاريابي و تبليغات"

نيز در رتبه سوم برترين استراتژي¬ها جاي گرفت. استفاده از اينترنت در رابطه با فعاليت¬هاي مربوط به مشتري، تحقيقات بازاريابي و كانال¬هاي توزيع، مي¬تواند تاثيرات زيادي بر افزايش توان رقابتي و درنتيجه توسعه سهم بازار اين فرش داشته باشد. اينترنت از يك سو مي¬تواند اطلاعات گسترده¬اي را در مورد فرش دستبافت ايران به خريداران عرضه كرده و سبب ايجاد مزيت رقابتي در هزينه جستجو گردد. از سويي ديگر مي¬توان از اينترنت بعنوان ابزاري براي ارائه محصولات جديد و مشابه مانند گليم و جاجيم استفاده كرده و با جمع¬آوري سريع. اطلاعات لازم، طراحي بهتر و استفاده از طرح¬ها و نقش¬هاي نوين را تحقق داد (Allen Fjermestad, 2001). همچنين اينترنت روش كم¬هزينه¬اي را براي توليدكننده جهت برقراري ارتباط مستقيم با مصرف¬كننده ايجاد مي¬كند. سازمان¬ها و نهادهاي مرتبط با صنعت فرش با استفاده از اينترنت و رجوع به پايگاه داده¬هاي خود مي¬توانند فرش¬هايي مطابق با نيازها و سلايق مشتريان مختلف از نظر نقش، رنگ، اندازه و . . . طراحي نموده و در اختيار آنان قرار دهند. اينترنت به دليل مشخصات خاصي كه دارد سبب تغيير مدل ارتباطات بازاريابي شده است.همانطور كه ملاحظه مي¬شود هر سه استراتژي منتخب در حوزه بازاريابي و تبليغات قرار دارند كه نشاندهنده ضعف بالاي صنعت فرش در اين بخش مي¬باشد.بايد اذعان داشت كه مشكل اساسي صنعت فرش، كيفيت، دوام، زيبايي و استحكام پايين فرش¬هاي محصولات نيست، بلكه اين عوامل در كنار يكديگر يكي از مهمترين نقاط قوت اين صنعت را شكل مي¬دهند. بعلاوه، بهره¬گيري از مهارت فرشبافان و تجربه استادكاران در كنار نيروي جوان تحصيل¬كرده و باانگيزه، مزيت رقابتي بالايي براي اين

صنعت بوجود آورده است.اما از بعد بازاريابي و موقعيت در بازار، عدم آشنايي تجار با فنون نوين تجارت الكترونيك، بازاريابي بين¬الملل و فنون نوين بازاريابي، مشكلات اين صنعت را دوچندان ساخته است. متاسفانه روند كاملاً نزولي صادرات فرش طي سال¬هاي اخير نيز مسئولان و دست¬اندركاران امر را از خواب غفلت بيدار ننموده و سقوط ايران در جدول برترين صادركنندگان فرش در سراسر دنيا همچنان ادامه دارد. بنابراين مي¬توان آشناسازي تجار با عوامل مذكور را راهكاري مؤثر در جهت افزايش بهره¬وري صنعت فرش به حساب آورد.درنهايت بايد اذعان نمود كه مشكلات صنعت فرش از ديد سنتي مديران و مسئولان نشات گرفته و معضل عمده اين صنعت، در بازاريابي¬هاي ضعيف خلاصه مي¬¬شود. آموزش فنون جديد بازاريابي به بازاريابان، شناخت سلايق مشتريان جهاني و شناخت مشتريان هدف در تمامي نقاط دنيا موجب خارج شدن از تفكر سنتي، فاصله گرفتن از آن و درنهايت توانايي مقابله با ديگر رقبا خواهد شد تا بار ديگر بتوان شاهد حضور كشورمان در راس برترين صادركنندگان فرش دستبافت در سطح جهاني بود.به ساير محققان پيشنهاد مي¬شود با بكارگيري روش¬هاي جديدي همچون ديمتل فازي ، رابطه دروني ميان استراتژي¬هاي مختلف را مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار دهند. با استفاده از اين روش، مي¬توان استراتژي¬هايي كه رابطه دروني بالايي با يكديگر داشته و بنوعي مكمل يكديگرند را شناسايي نموده و از آنها جهت توسعه سهم بازار استفاده كرد.استراتژي¬هاي بكار گرفته شده در اين پژوهش، بيشتر بر جنبه بازاريابي تاكيد داشته و توجه زيادي به ساير ابعاد آن نشده است. بنابراين پيشنهاد مي¬شود تحقيقات مرتبط ديگري با محوريت نهاده¬هاي توليدي و توجه صرف به

محصول، انجام گردد.از آنجا كه هر روش، داراي محدوديت¬هايي مي¬باشد، مي¬توان به محققان بعدي توصيه كرد با استفاده از روش¬هاي ديگري همچون تاپسيس فازي، فرآيند تحليل سلسله مراتبي فازي و . . . در كنار روش انجام شده در اين پژوهش استفاده كرده و نتايج حاصله با استفاده از روش¬هايي مانند كپ¬لند، بردا و ميانگين متحرك با يكديگر مقايسه شوند كه در اين پژوهش، بعلت حجم بالاي محاسبات، از انجام چنين فرآيندي صرفنظر شد.منابع1. آذر، عادل؛ فرجي حجت، 1381، علم مديريت فازي، چاب اول، مركز مطالعات مديريت و بهره¬وري ايران.2. اعرابي، سيد مهدي، 1382، برنامه¬ريزي استراتژيك گمرك، تهران، دفتر پژوهش¬هاي فرهنگي3. اميني، محمدتقي و خباز باويل، صمد، 1388، تدوين استراتژي به روش چارچوب جامع تدوين استراتژي، نشريه مديريت بازرگاني، دوره 1، شماره 24. حق شناس كاشاني، فريده، سعيدي، نيما و حسن¬پور پازواري، محمود، 1389، برنامه¬ريزي استراتژيك براي صنعت فرش دستباف كشور با استفاده از ماتريس SWOT، دوماهنامه بررسي¬هاي بازرگاني، شماره 43، مهر و آبان5. راسل ، ايكاف ، 1380، برنامه¬ريزي تعاملي ، ترجمه سهراب خليلي شوريني ، نشر ماده .6. سعيدي، نيما، 1388، "بررسي تاثير عضويت ايران به سازمان تجارت جهاني بر رقابت¬پذيري صنعت فرش كشور"، عدالتيان شهرياري، جمشيد (استاد راهنما)، پايان¬نامه كارشناسي ارشد دانشگاه آزاد اسلامي، واحد تهران مركز، دانشكده مديريت7. سعيدي، نيما و حسن¬پور پازواري، محمود، 1389، «طراحي و پياده¬سازي استراتژي»، تهران، انتشارات شار8. شم¬آبادي، محمدعلي، 1383، طراحي الگوي بازاريابي صادراتي فرش دستبافت ايران، خداداحسني، سيد حميد (استاد راهنما)، رساله دكتري، دانشكده مديريت و اقتصاد، دانشگاه تربيت مدرس9. شم¬آبادي، محمدعلي و سيد حميد خداداد حسيني، 1386، بازاريابي صادراتي فرش دستبافت ايران: بررسي عوامل مؤثر و آسيب شناسي، پژوهشنامه

بازرگاني، شماره 4310. صبوري خسروشاهي، حبيب، 1382، «تحقيق پيرامون راه¬هايي جلب اعتماد خريداران خارجي فرش دستبافت ايران»، مركز تحقيقات فرش دستبافت ايران11. عزيزپناه، محمد، 1380، «تحقيق پيرامون شيوه¬هاي تبليغات و بازاريابي فرش دستبافت ايران در بازار جهاني»، مركز تحقيقات فرش دستبافت ايران12. نجار فيروزجايي، محمد، 1380، «بررسي علل كاهش مصرف فرش دستبافت در بازارهاي داخلي»، مركز تحقيقات فرش دستبافت ايران

13. Allen, E., Fjermestad, J., 2001, “Ecommerce Marketing Strategies: an Integrated Framework and Case Analysis”, Logistics Information Management, Vol 14, NO 1/2, PP: 14-23.14. Arslan O. et-al, 2008, SWOT Analysis for Safer Carriage of Bulk Liquid Chemicals in Tankers, Journal of Hazardous Materials, No. 154, P. 901-913.15. Ayag, and et al. , 2008, "A hybrid approach to concept selection through fuzzy analytic network process," Computers Industrial Engineering.16. Bayazit, O., Karpak, B., 2002, "An Analytic Network Process-based Framework for Successful Total Quality Management: An Assessment of Turkish Manufacturing Industry Readiness", International Journal of Production Economics. Vol. 105, pp. 79–96.17. Chou, S.Y., and et al., 2008 "A Fuzzy Simple Additive Weighting System under Group Decision-making for Facility Location Selection with ive/Subjective Attributes", European Journal of Operational Research. Vol. 189, No. 1, pp. 132–145.18. Dereli, C., 2007, The Developing Environment For Strategy Formation In Smaller Local Authority, International Journal of Public Sector Management, Vol 20, No 519. Ertugrul, I., Karakasoglu, N., 2009, "Performance Evaluation of Turkish Cement Firms with Fuzzy Analytic Hierarchy Process and TOPSIS Methods", Expert Systems with Applications: An International Journal. Vol. 36, No.1, pp. 702-715.20. Floyd, E., 2008, Visited at (2009/2/8), http// csnnect. educase. edu/

library/ Educaue+Review/ A changing Profile / 46607, A Changing Profile.21. Hastuti S.Y. et-al, 2007, agus ghandra pratma planning analternative strategt using QSPM, International Seminar on Industrial Engineering and Management Menara, Jakarta.22. Hoogstrw M.A. and Schanz H., 2008, The Future Orientation of Foresters: An Exploratory Research among Dutch Foresters into the Prerequisite for Strategic Planning in Forestry, Forest Policy and Economics, No. 10, P. 220-229.23. Karsak et al., 2002, "Product Planning in Quality Function Development using a Combined Analytic Network Process and Goal Programming Approach", Computers and Industrial Engineering. Vol. 44, pp. 171–190.24. Lin, C., and et al, 2009, "Optimizing a Marketing Expert Decision Process for the Private Hotel", Expert Systems with Applications. Vol. 36, pp. 5613–5619.25. Michael P et al., 2004 "An Analytic Network Process Model for Financial-crisis Forecasting", International Journal of Forecasting. Vol. 20, pp. 573– 58726. Razmi, ,.J and et.Al., 2009, "developing a practical framework for ERP readiness assessment using fuzzy analytic network process ,"Advances in Engineering Software.27. Rigby, D., and Bilodeau, B., 2007, Bain`s Global 2007 Management Tools and Trends Survay, Strategy Leadership, Vol 35, No 5, 9-16.28. Saaty, T., 1999, "Fundamental of the Analytic Network Process", Berne, Witzerland: ISAHP Conference Presentation.29. Sadi-nezhad, S., and et al, 2008, "Developing a Fuzzy ANP Model for Selecting the Suitable Dispatching Rule for Scheduling a FMS,". IEEE .30. Stonehouse, G. and J. Pemberton, 2002, Strategic Planning in SMEs-some Empirical Findings, Management Decision, Vol 40, No 931. Tuzkaya, U. R., Önüt, S., 2008, "A fuzzy Analytic Network Process based Approach to Transportation-mode Selection between Turkey

and Germany: A Case Study", Information Sciences. Vol. 178, pp. 3133–3146.32. Wu, W.W., Lee, Y., 2007, "Selecting Knowledge Management Strategies by using the Analytic Network Process", Expert Systems with Applications. Vol. 32, No. 3, pp. 841–847.33. Yang, J.B., and et al., 2006, "The Evidential Reasoning Approach for MADA under both Probabilistic and Fuzzy Uncertainties", European Journal of Operational Research. Vol. 171, No. 1, pp. 309-343.Categorizing the hand-made carpet industry strategies by analytical network process techniqueNima SaeediFaculty of management, Islamic Azad University, Central Tehran BranchSaeedeh ZendehbadFaculty of management, Islamic Azad University, Central Tehran BranchAbstractThe current research with purpose of recognizing and categorizing strategies affecting on carpet industry compatibility development, was accomplish in society include 67 people of chairmen and managers in Iran Carpet Center and Qom province business room. After a review on strengths, weaknesses, opportunities and treatments, 3 critical success factors and 15 marketing-based strategies distinguished and then ranked by fuzzy ANP technique.Finally “making exporters more familiar with new marketing techniques like international business, internet marketing and e-commerce to maintain market share”, “ increasing marketing activities, advertising and market research for competing with internet rivals” and “supporting suitable position for applying information technology in direct of marketing and advertising” were selected as the most important strategies and “ increase in applying information technology in direct of marketing and advertising” was chosen as the top critical success factor.Keywords: Strategy, Carpet Industry, Multi Criteria Decision Making, Fuzzy Analytical Network Process

نيما سعيديعضو باشگاه پژوهشگران جوان دانشگاه آزاد اسلامي، واحد تهران مركزسعيده زنده¬باددانشجوي كارشناسي ارشد مديريت بازرگاني، دانشگاه آزاد

اسلامي، واحد تهران مركز

تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com

مديرت مباحث ويژه و كاربردي

مشخصات كتاب

درس مباحث ويژه در بازنمايي دانش و استدلال در وب

مورد كاوي، صنعت تنباكو غول چندسر

مورد كاوي بريكلين؛ كارآفرين بي باك

موردكاوي رمز موفقيت شركت وانگارد

ضررهاي رها كردن يك شعبه خارجي

فاجعه صندوقهاي وام و پسانداز

مديريت دانلپ در اسكات و سان بيم

آب معدني پرير اداره ضعيف يك فاجعه

كيمياي كرامت بخشي به كاركنان

يورو ديسني

اصول سازماندهي مديريت بحران

بررسي فضائل اخلاقي و نقش آن بر عملكرد رفتاري

عوامل موثر بر بهره وري كاركنان شركت توليد نيروگاه هاي گازي

تأثير ماليات بر ارزش افزوده و نقش آن بر در آمدهاي كشور

رابطه رسانه با موفقيت و عدم موفقيت تحصيلي

سهام عدالت از ديدگاه متخصصان علم اقتصاد

بودجه ريزي كارآمد و نقش آن در موفقيت سازمان

دلايل افزايش سن ازدواج جوانان

زنان و اشتغال

رابطه بين آموزش كار و كارآفريني

تأثير كاربرد نرم افزارهاي حسابرسي به انجام عمليات حسابرسي

ميزان علاقه دانشجويان به رشته تحصيلي خود

ازدواج و موانع آن

بررسي دلايل درخواست بازنشستگي پيش از موعد

بررسي دلايل گرايش به مصرف مواد مخدر

بررسي تأثيرات مديريت موفق بر عملكرد كاركنان

بررسي علاقه دختران به زيبايي و مد

تأثير نماز بر ابعاد شخصيتي و اعتماد به نفس جوانان

عوامل مؤثر بر رضايت مندي زنان شاغل

تأثير مصرف شير بر دانش آموزان مقطع ابتدايي

مورد كاوي؛ فرار از خانه

تفكر مثبت در سالمندان

بررسي علل گرايش فراگيران بزرگسال غير شاغل به آموزشهاي كاردانش

حسابداري منابع انساني در پخش دارو

مهندسي مجدد كالا و مواد مناطق نفتخيز جنوب

بررسي رابطه عدالت و تعهدسازمان

بررسي وضعيت مديريت دانش در شركت توسعه صنعتي الكترونيك

مدل ارزيابي عملكرد كاركنان ملي نفت

بررسي پذيرش اجتماعي سهميه بندي بنزين

مديريت استراتژيك در مصرف آب شرب

مديريت علمي ايران و مهاجرت نخبگان

رويكرد نوآورانه دررفع چالش صنعت نفت

ارزيابي تأثيرات اجتماعي پروژه هاي صنعت نفت و گاز

بررسي يادگيري سازماني در تأمين اجتماعي

ارزيابي كيفيت خدمات: شركت بيمه ايران

الگوي توانمندسازي روانشناختي شركت گاز

ضرورت برطرف كردن ابهامات آينده سهام عدالت

تفاوت مديريت سيستماتيك با مديريتهاي قديمي

ايزو: مطالعه موردي در صنعت آب و برق

چالشهاي پژوهشي كشور و تأثير آن بر مهاجرت نخبگان

علل ناكارآمدي نظام مالياتي ايران

بررسي نقش حسابداري پيمانكاري ساختمان

بررسي تأثير حسابداري عمليات بانكي

بررسي تاثيراستفاده ازنرم افزارمحك

سنجش خلاقيت دانشجويان كارشناسي سه رشته-1

سنجش خلاقيت دانشجويان كارشناسي سه رشته-3

سنجش خلاقيت دانشجويان كارشناسي سه رشته-4

سنجش خلاقيت دانشجويان كارشناسي سه رشته-2

ضرورت شناخت علم حسابداري

بررسي ميزان موفقيت بورس ايران-1

بررسي ميزان موفقيت بورس ايران 1-2

پژوهش موردي درمديريت پيامبردرغزوه احزاب

تاثير هدفمندي يارانه ها بر مصرف خانوارهاي مشهدي

تاثير هدفمندي يارانه ها بر مصرف خانوارهاي مشهدي.2

بررسي پژوهشي اوقات فراغت

بررسي تعهد سازماني و رابطه آن با عملكردسازمان جهاد مازندران

رابطه استرس شغلي وتعهد سازماني كاركنان جهاد كشاورزي مازندران

بررسي پژوهشي اعتياد به كار در شركت پتروشيمي بيستون

مدل بومي مستندسازي تجربيات در صنعت نفت ايران

ارزيابي عوامل موثربرتوانمندسازي كاركنان درسازمانهاي توليدي-صنعتي تبريز

بررسي رابطه بين اعتياد به كار و رفتار شهروندي سازماني

تأثير بازي هاي رايانه اي بر منزوي ساختن نوجوانان

تعيين اولويتهاي سرمايه گذاري درخراسان رضوي بامدلMCDM

طرح تجاري پرورش گل و گياهان زينتي در گلخانه

طرح تجاري توليد قطعات پيش ساخته بتوني

استراتژي هاي صنعت فرش دستبافت با رويكرد فرآيندتحليل شبكه اي فازي

درباره مركز