ص :2

ص :3

مسائل حقوقی در سازمان

مؤلف: محسن منطقی

چاپ دوم : 1393ش/ 1436ق

ناشر : مرکز بین المللی ترجمه و نشر المصطفی(صلی الله علیه و آله)

ص:4

در این بستر، حوزه های علوم دینی به برکت انقلاب شکوهمند اسلامی، سالیانی است که در اندیشه اصلاح ساختار آموزشی و بازنگری متون درسی اند.

«جامعة المصطفی(صلی الله علیه و آله) العالمیة» به عنوان بخشی از این مجموعه که رسالت بزرگ تعلیم و تربیت طلاب غیر ایرانی را بر عهده دارد، تألیف متون درسی مناسب را سرلوحه تلاش خود قرار داده و تدوین و نشر متون درسی در موضوعات گوناگون علوم دینی، حاصل این فرایند است.

«مرکز بین المللی ترجمه و نشر المصطفی(صلی الله علیه و آله)» با قدردانی و سپاس از فاضل ارجمند جناب آقای محسن منطقی مؤلف کتاب مسائل حقوقی در سازمان و تمام عزیزانی که در تولید این اثر همیاری و همفکری داشته اند, آن را به جویندگان فرهنگ و اندیشه ناب اسلامی تقدیم می کند.

...مرکز بین المللی ...ترجمه و نشر المصطفی(صلی الله علیه و آله)

ص:6

مقدمه پژوهشگاه بین المللی المصطفی(صلی الله علیه و آله)

حقیقت مداری اصیل ترین و زیباترین راز هستی و حقیقت طلبی ماندگارترین و برترین گرایش آدمی است.

داستان پر رمز و راز حقیقت جویی بشر، سرشار از هنرنمایی مؤمنان، مجاهدان و عالمانی است که با تمسک و پای بندی به حقیقت بی منتها، در مصاف بین حق و باطل، سربلندی و شرافت ذاتی حق را نمایان ساخته اند و در این میان، چه درخشندگی چشم نوازی در اسلام عزیز است که علم را به ذات خود، شرافتمند و فخیم دانسته و از باب تا محراب، کائنات را سراسر علم و عالم و معلوم می نمایاند و در مکتب آن، جز اولوالعلم و راسخان در مسیر طلب دانش، کسی را توان دست یابی به گنجینه های حکمت نیست.

علم برخاسته از وجدان پاک و عقل سلیم، در پرتو انوار آسمانی وحی، هم به فرد کمال انسانی، عظمت روحی و رشد معنوی می بخشد و فکر، اندیشه و خیال او را به پرواز درمی آورد، و هم جامعه را سمت و سویی سعادتمندانه بخشیده و آن را به جامعه ای متمدن و پیشرو متحول می کند. بی توجهی یا کوته فکری است اگر فرد و جامعه ای به دنبال عزت، استقلال، هویت، امنیت، سعادت و سربلندی

ص:7

مادی و معنوی باشد، اما آن را در صراطی غیر از حقیقت طلبی، علم اندوزی و حکمت مداری الهی طلب نمایند.

انقلاب سراسر نور اسلامی ایران که داعیه جهانی سازی کلمة الله و برپایی تمدن جهانی اسلام را داشته و فروپاشی و افول تمدن های پوشالی غرب و شرق را به نظاره نشسته است، با اندیشه فقاهتی در اداره حکومت و نظریه مترقی «ولایت فقیه»، طرازی از مسئولیت ها و مأموریت های حوزه های علمیه و روحانیت را عرضه نمود که امید و نشاط را نه تنها در شیعیان و مسلمانان، بلکه در دل تمامی آزادی خواهان و حق طلبان سراسر جهان زنده ساخت.

در این راستا، رهبر فرزانه انقلاب(مدظله) با عزمی مصمم و با تمامی توان، همچون پیر و مراد خود خمینی کبیر(ره)، در صحنه حاضر شده و با تأکید بر اهمیت و فوریت این حرکت فراگیر و بی وقفه، همه توانمندی ها و اراده ها را جهت تحقق جنبش نرم افزاری و نهضت تولید علم و تحول در علوم انسانی و نیز یافتن راه های میان بر و دانش افزا راهبری و رصد می کنند.

جامعة المصطفی(صلی الله علیه و آله) العالمیة، نمادی درخشان از این رسالت جهانی و همت بین المللی انقلاب اسلامی است که بار مسئولیت تربیت مجتهدان، عالمان، محققان، متخصصان، مدرسان، مبلغان، مترجمان، مربیان و مدیران پارسا، متعهد و زمان شناس را بر دوش داشته و با تبیین، تولید و تعمیق اندیشه دینی و قرآنی و گسترش مبانی و معارف اسلامی، به نشر و ترویج اسلام ناب محمدی(صلی الله علیه و آله) و معارف بلند و تابناک مکتب اهل بیت(علیهم السلام) جامه تحقق می پوشاند.

پژوهشگاه بین المللی المصطفی(صلی الله علیه و آله) نیز که مهم ترین و گسترده ترین مجموعه پژوهشی المصطفی(صلی الله علیه و آله) است، بومی سازی و بازتولید اندیشه دینی معاصر، متناسب با

ص:8

نیازها و اقتضائات عرصه بین الملل، تبیین، تولید و تعمیق اندیشه دینی، گشودن افق های جدید فکری و معرفتی در دنیای معاصر، پاسخ گویی به مسائل و شبهات فکری و معرفتی مخاطبان و تأمین و تدوین متون و منابع درسی و کمک درسی، به ویژه با رویکرد اسلامی سازی علوم و پشتیبانی علمی از فعالیت های سازمانی المصطفی(صلی الله علیه و آله) را از جمله مأموریت ها و تکالیف خود می داند.

اثر علمی پیش روی نیز که به همت مؤلف محترم جناب آقای محسن منطقی برای دوره کارشناسی و کارشناسی ارشد رشته مدیریت، در چارچوب اهداف و برنامه های پژوهشگاه و مبتنی بر نیازسنجی های صورت گرفته، تهیه و تدوین شده است.

در پایان لازم است ضمن ارج نهادن به تلاش های خالصانه مؤلف محترم، از کلیه دست اندرکاران محترم آماده سازی و انتشار این اثر ارزشمند، به ویژه همکاران محترم مرکز بین المللی نشر و ترجمه المصطفی(صلی الله علیه و آله) و همه عزیزانی که به نحوی در تدوین و انتشار آن نقش داشته اند، قدردانی و تشکر نماییم و از خداوند متعال برای ایشان و همه خادمان عرصه تبلیغ و نشر مفاهیم و معارف دینی، آرزوی بهروزی، موفقیت و سعادت نماییم.

...پژوهشگاه بین المللی المصطفی(صلی الله علیه و آله)

ص:9

ص:10

2. انشایی...38

3. اخباری - انشایی...38

درس دوم: کلیات علم حقوق (2)...41

نظام های حقوقی...41

1. نظام های حقوقی سکولار...42

2. نظام های حقوقی دینی - الهی...43

منابع حقوق...44

منابع اصلی حقوق اسلام...44

منابع فرعی حقوق اسلام...45

منابع تتمیمی حقوق اسلام...46

منابع حقوق ایران...47

1. قانون...47

الف) قانون اساسی...47

ب) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران...49

ج) قانون عادی...51

د) مقررات کلی...55

2. شریعت اسلامی...56

3. عرف...57

4. رویه قضایی...57

5. دکترین و اصول کلی حقوقی...58

درس سوم: آشنایی با سازمان اداری کشور...61

حقوق اداری...61

تفاوت حقوق اداری با علوم اداری...63

سازمان اداری کشور...63

مقامات عالی کشور...67

1. صفات، وظایف و اختیارات رهبر...67

2. رئیس جمهور و اختیارات وی...69

3. وزیران...70

ص:12

4. هیأت وزیران...72

5. شوراها...73

درس چهارم: آشنایی با علوم اداری و مقررات دولتی...77

دستگاه اداری کشور...77

1. وزارتخانه...78

2. سازمان شهرستان ها...79

3. شوراهای محلی...79

4. مؤسسات عمومی...80

5. نظام های صنفی و حرفه ای...81

سازمان کلی وزارتخانه ها...81

1. حوزه وزارت...82

2. حوزه معاونت...82

3. حوزه مدیریت...82

4. سایر واحدهای زیرمجموعه...83

مقررات دولتی...83

انواع مقررات دولتی...84

درس پنجم: مفاهیم شغل و استخدام...89

مفاهیم مرتبط با شغل و استخدام...89

1. شغل...91

2. پست سازمانی...91

3. طبقه شغلی...93

4. رشته شغلی...94

5. شرح رشته شغلی...94

6. شرایط احراز شغل...94

7. رشته شغلی...96

تجزیه و تحلیل پست سازمانی...97

تدوین شرح وظایف پست سازمانی...98

ص:13

درس ششم: استخدام و اشتغال کارکنان...101

انواع استخدام...101

1. استخدام رسمی...102

2. استخدام پیمانی...102

3. سایر استخدام های غیررسمی...103

الف) استخدام ساعتی یا کار معین...103

ب) استخدام حُکمی...103

حقوق، تکالیف و شرایط مستخدمین عمومی...104

1. حقوق کارمندان...104

2. وظایف کارمندان...105

الف) رعایت سلسله مراتب اداری...106

ب) منعِ داشتن دو شغل...107

ج) عدم سوء استفاده از موقعیت اداری...107

د) ساعات کار...107

ه) وفاداری...108

و) تابعیت...108

تخلفات اداری...108

1. انواع تخلف اداری...109

2. مجازات های اداری...110

بخش دوم: سازماندهی و ساختار

درس هفتم: ساختار سازمانی (1)...115

مفهوم سازمان...115

ساختار سازمانی...116

1. روابط رسمی...116

2. جایگاه افراد...117

3. یکپارچه سازی...117

ابعاد سازمانی...117

1. متغیرهای ساختاری...118

ص:14

2. ابعاد محتوایی...120

انواع سازمان ها...121

1. ویژگی های سازمان رسمی...122

الف) ساختار دقیق فعالیت ها...122

ب) بقا و دوام سازمان...122

ج) رشد و پویایی سازمان...123

2. سازمان های غیررسمی...123

الف) ارضای نیاز اجتماعی...124

ب) احساس وابستگی و کسب هویت...124

ج) آگاهی از رفتار مطلوب...124

سطوح سازماندهی...124

صف و ستاد...125

1. واحدهای صفی یا خطی ( line)...127

2. واحدهای ستادی یا اداری ( Staff)...127

درس هشتم: ساختار سازمانی (2)...133

انواع سازماندهی...133

1. ساختارهای مکانیکی...133

2. ساختارهای ارگانیکی...135

طراحی واحدهای سازمانی...135

1. طراحی سازمانی بر مبنای هدف (وظیفه)...136

2. طراحی سازمانی بر مبنای محصول (تولید/خدمات)...138

3. طراحی سازمانی بر مبنای منطقه عملیات...139

4. طراحی سازمان بر مبنای ارباب رجوع (مشتری)...141

5. طراحی سازمانی بر مبنای زمان فعالیت...142

6. طراحی واحدهای سازمانی با استفاده از الگوهای ترکیبی...143

الف) سازماندهی بر مبنای پروژه...143

ب) سازماندهی ماتریسی...144

ج) الگوی انعطاف پذیر وظیفه ای...145

ص:15

درس نهم: ساختار سازمانی (3)...149

سازمان های متناسب با عصر اطلاعات...149

1. سازمان های مجازی...150

الف) سازمان های پارندی...152

ب) سازمان های شبکه ای...152

ج) سازمان های بدون مرز...153

2. مزایای سازمان های مجازی...154

3. معایب سازمان های مجازی...154

ضوابط ساختار سازمانی...155

1. ضوابط تشکیلاتی...157

2. ساختار سازمانی...157

3. سطح سازمانی...157

4. واحد سازمانی...158

5. واحد تابعه...158

عنوان و تعریف واحدهای سازمانی...158

1. بالاترین مقام سازمان...158

2. معاونت...159

3. اداره کل...159

4. دفتر...160

5. مدیریت...160

6. اداره...161

7. گروه...161

8. مرکز...162

9. مشاوران...163

بخش سوم: حقوق کار

درس دهم: کلیات روابط کار و حقوق آن...167

انقلاب صنعتی و دگرگونی در روابط کار...168

نظریه های اساسی روابط کار...170

ص:16

1. نظریه تعارض یا کثرت گرا...171

2. نظریه وحدت گرا...171

3. نظریه سیستم ها...171

4. نظریه نقش اجتماعی...172

قانون کار در ایران...172

منابع حقوق کار...173

1. قانون اساسی...174

2. قوانین عادی...175

3. آیین نامه ها...175

4. رویه قضایی...176

5. پیمان های دسته جمعی کار...177

6. عرف و عادات شغلی...178

کلیات قانون کار...179

مفاهیم کلیدی قانون کار...181

درس یازدهم: روابط کار و قرارداد کار...185

سیستم روابط کار...185

عوامل اصلی سیستم روابط کار در قانون کار...186

1. عوامل انسانی...186

الف) کارگر...186

ب) کارفرما...187

ج) کارآموز...188

2. قرارداد کار...189

الف) تعریف قرارداد کار...190

ب) ویژگی های قرارداد کار...190

ج) شرایط صحت قرارداد کار...191

د) تعلیق قرارداد کار...193

یکم) وضعیت ادامه خدمت...195

دوم) وضعیت پرداخت مزد...195

سوم) وضعیت سابقه کار...196

ص:17

چهارم) وضعیت نامعین...197

ه) خاتمه قرارداد کار...197

حل اختلافات در روابط کار...198

درس دوازدهم: شرایط کار...203

حق السعی (دستمزد)...203

1. عوامل شکل دهنده مزد...205

2. انواع مزد...207

مدت کار (ساعت کار)...209

مرخصی و تعطیلی...213

شرایط کار زنان و نوجوانان...215

بخش چهارم: مکاتبات اداری

درس سیزدهم: نامه نگاری اداری...221

ارتباط سازمانی...221

مفهوم ارتباطات...221

1. کانال رسمی...222

2. کانال غیررسمی...224

فرایند ارتباطات...225

مکاتبات اداری...226

اهمیت مکاتبات اداری...227

نامه نگاری اداری...229

1. مشخصات نامه اداری...230

2. تنظیم نامه اداری...232

3. واژه های متداول در نامه های اداری...235

4. اصطلاحات متداول در نامه های اداری...237

الف) در مورد بیان مطلب...237

ب) در مورد انجام کار و تقاضا یا دستور اجرای آن...237

ج) در مورد توجه و آگاهی دادن...237

د) در اشاره به پیوست ها...238

ص:18

درس چهاردهم: گزارش نویسی و تنظیم صورت جلسه...241

گزارش نویسی...241

1. تعریف گزارش نویسی...242

2. اجزای گزارش...243

تنظیم صورت جلسه...244

1. چارچوب تنظیم صورت جلسه...245

2. انواع صورت جلسه...246

3. وظایف دبیر جلسه...247

درس پانزدهم: انواع مکاتبات اداری...251

بخش نامه...251

اساسنامه...254

قرارداد...256

تعریف شرکت و انواع آن...258

اقسام شرکت تجاری...259

فهرست منابع...263

ص:19

ص:20

در این نوشتار مجال پرداختن به همه مطالب حقوقی و سازمانی نیست، بلکه به گزارشی فشرده و کوتاه از مطالب مورد نیاز مدیران بسنده شده است. در واقع پرداختن به مسائل و قوانین حقوقی، به منظور آشنایی مدیران و دانش پژوهانی است که رشته تحصیلی آنان حقوق نیست؛ بلکه در هنگام اداره سازمان ها و مطالعات سازمانی نیازمند این گونه اطلاعات کلی اند. بر همین اساس پرداختن به مسائل سازمانی نیز به میزان نیاز مدیران و دانش پژوهانی است که رشته تحصیلی آنان مدیریت نیست.

مطالب این کتاب به چهار دسته اساسی تقسیم می شود:

علم حقوق و حقوق اداری: این قسمت بخش اعظم کتاب را دربرگرفته است. این بخش علاوه بر پرداختن به برخی مطالب بنیادی علم حقوق در قالب نظامات و منابع حقوقی(به صورت مختصر) برحقوق اداری تمرکز نموده است. در این بخش با شناساندن اقسام مقررات دولتی به مفاهیم شغل، استخدام و تخلفات اداری نیز پرداخته شده است.

سازماندهی و ساختار: بررسی ساختارهای سازمانی و ویژگی های آن از مباحث اساسی در این بخش است. شیوه ها و مبانی طراحی سازمانی و سازمان های مجازی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

حقوق کار: با پیشینه ذکرشده در مطالب حقوقی، این بخش به نظریه های روابط کار پرداخته است و با بررسی حقوق کار و تمرکز بر مباحث آن اطلاعاتی را برای به کارگیری نیرو از جنبه حقوقی در اختیار مدیران قرار داده است. در این بخش به مفهوم مزد و عوامل شکل دهنده آن نیز پرداخته شده است.

مکاتبات اداری: این بخش به موضوع ارتباطات و شیوه نامه نگاری اختصاص یافته است. مدیران در این بخش با اصطلاحات متداول در مکاتبات اداری آشنا

ص:22

شده و چارچوب تنظیم صورت جلسه و تدوین اساسنامه را می آموزند. همچنین شیوه تدوین قرارداد با همکاران نیز برای مدیران مورد بحث قرار می گیرد.

در پایان، با سپاس از همه عزیزانی که به انجام این کار یاری رساندند، امید دارم که ابراز دیدگاه های اندیشوران بر غنای این اثر افزوده، نواقص آن را برطرف سازد.

...من الله التوفیق و علیه التکلان

...محسن منطقی (1)

ص:23

ص:24

ص:26

-مجموعه مقررات حاکم بر روابط اجتماعی: از امور ضروری زندگی اجتماعی، وجود قواعد و مقرراتی است که روابط اشخاص حقیقی و حقوقی را تبیین و تنظیم کند. مجموعه مقررات الزام آور اجتماعی با ضمانتِ اجرای دولتی را «حقوق» می نامند. واژه حقوق به این معنا هرچند مفهوم جمع دارد، ولی از نظر لفظی مفرد است. (1) معادل واژه حقوق در این معنا، در ادبیات انگلیسی« Law »، در ادبیات معاصر عربی «القانون» و در ادبیات اسلامی «شرع یا شریعت» است.

-دانش حقوق: در این معنا، رشته ای از دانش اجتماعی است که به تجزیه و تحلیل مقررات الزام آور اجتماعی و چگونگی پیدایش، وضع، تفسیر، استنباط و سیر تحول آنها می پردازد. وقتی می گویند: «حقوقدان» مقصود از حقوق، این معناست. واژه حقوق در این معنا نیز گرچه ساختار جمع دارد، به لحاظ لفظی و معنایی مفرد است.

بنابراین، در این بخش که پیرامون کلیات حقوق بحث می شود، منظور از «حقوق» معنای سوم است. معنای دوم حقوق - که عبارت بود از مجموعه قواعد الزام آورِ اجتماعی با ضمانت اجرای دولتی - موضوعِ «دانش حقوق» است.

علم حقوق، شاخه ای از دانش اجتماعی است که به بررسی استدلالی و روشمند مقررات حاکم بر جامعه و دولت (قواعد الزام آور اجتماعی) می پردازد و چگونگی پیدایش و سیر تحول، وضع و تصویب، تفسیر و استنباط و در نهایت، اجرای آنها را مورد بحث قرار می دهد (دانش پژوه, 1389، ص12).

از مقررات و قواعد را ارائه می کند و دولت نیز اجرای آن را برعهده می گیرد. ازاین رو، آشنایی با علم حقوق برای مدیران می تواند اهداف متعددی داشته باشد:

الف) مهم ترین هدف آموزش علم حقوق، آشنایی مدیران و کارکنان با حقوق و تکالیف خود است، چنان که در پرتو این آشنایی می توانند به استیفای حقوق خود اقدام کرده و مانع تجاوز دیگران به این حقوق شوند (دانش پژوه, ص11).

ب) مدیران در سازمان ها با صدور بخش نامه و دستورالعمل، وضع کننده بخشی از قواعد و مقرراتند. ازاین رو، دومین هدف آموزش حقوق، افزایش توان استنباط و شناخت چارچوب های حقوقی است تا بر اساس آن مدیران و کارشناسان بهتر بتوانند به تنظیم و تحلیل مقررات در سازمان بپردازند.

ج) در مرحله سوم، بررسی نقادانه قواعد حقوقی است تا از این راه مدیران و کارشناسان بتوانند با پیشنهادهای جدید به تصحیح و تکمیل مقررات و قواعد حقوقی در سازمان بپردازند.

مناسب را برای اعمال قانون به کارگیرد.

از آنجا که امروزه سازمان ها در حصار قوانین و مقررات قرار دارند، ناگزیرند اطلاعات کافی از قوانین و مقررات را در اختیار داشته باشند. سازمان ها برای رسمیت یافتن و پیدا کردن جایگاه قانونی نیازمند تطبیق خود با شرایط مندرج در قانونند؛ چنان که برای تداوم کارهای خود به آشنایی با مقررات نیاز دارند. برای نمونه مدیران هنگام عقد قرارداد با کارکنان خود، تنظیم قرارداد فروش یا خرید، تنظیم تفاهم نامه، تدوین دستورالعمل، تهیه بخش نامه و ... باید از چارچوب های رایج در قوانین مربوط پیروی کنند.

به طورکلی می توان پیش بینی کرد که مدیران ناآشنا با قوانین مدنی، استخدامی، تجاری، مالیاتی، مالی و... نمی توانند سازمان را به اهداف از پیش تعیین شده برسانند. زیرا حقوق ماهیتی دستوری دارد و به شدت اقدامات سازمان ها و مدیران را تحت تأثیر قرار می دهد. بنابراین دانش مدیریت یکی از مصرف کنندگان یافته های دانش حقوق است.

شکل شماره یک

ترکیب این دو نوع تقسیم، شکل دهنده چهار شاخه اصلی علم حقوق است (شکل شماره یک). این چهار شاخه عبارتند از: حقوق عمومی ملی، حقوق خصوصی ملی، حقوق بین الملل عمومی و حقوق بین الملل خصوصی. از سه شاخه نخست بیشتر به اختصار با عنوان حقوق عمومی، حقوق خصوصی و حقوق بین المللی یاد می شود.

حقوق عمومی: آن دسته از قواعد حقوقی است که روابط بین دولت، سازمان های دولتی و سازمان های جانشین - مانند دفاتر ثبت اسناد و املاک - را با یکدیگر، با عموم مردم و دیگر دولت ها، از جایگاه اعمال حاکمیت (دولت) تنظیم می کند. موضوعاتی مانند حقوق اساسی، حقوق اداری، حقوق مالیه، حقوق کیفری، حقوق کار و حقوق تأمین اجتماعی در این بخش قرار می گیرند.

حقوق خصوصی: آن بخش از قواعد حقوقی است که روابط اشخاص حقیقی یا حقوقی را با یکدیگر یا دولت، سازمان های دولتی و سازمان های جانشین، از جایگاه مساوی با آحاد مردم تنظیم می کند. موضوعات مطرح در این بخش شامل حقوق مدنی، حقوق تجارت و... می شوند.

حقوق بین الملل: آن دسته از قواعد حقوقی است که از روابط بین المللی دولت ها، سازمان های بین المللی، شرکت ها و افراد از آن نظر که به حاکمیت مربوط می شود، بحث می کند (کاتوزیان، 1368، ص 23). مسائلی چون حقوق دریاها، حقوق هوا و فضا و حقوق کار بین المللی در این بخش قرار می گیرد.

حقوق بین الملل خصوصی: دسته ای از قواعد حقوقی است که روابط خصوصی افراد را در سطح زندگی بین المللی تنظیم می کند. موضوعاتی مانند تابعیت، اقامتگاه و وضعیت بیگانگان در این بخش قرار می گیرد.

ص:31

چنان که گفتیم، هریک از چهار شاخه اصلی فوق دارای زیرمجموعه های متعددی است. این زیرمجموعه ها بر اساس نیاز و کاربرد به صورت موضوعات تخصصی و مستقل مطرح شده اند. با رشد موضوعات این زیرمجموعه ها برخی از آنها به یک رشته تحصیلی نیز تبدیل شده اند؛ مانند حقوق بشر، حقوق تجارت بین الملل و حقوق بین الملل جزایی.

از موضوعات مطرح در شاخه ها و زیرمجموعه های حقوق، برخی از موضوعات اساسی است که مدیران برای اداره سازمان ها در داخل کشور به آن نیازمندند و در این بخش به طور اجمالی تعریف می شود. در حقوق عمومی موارد زیر بیشترین کاربرد را دارد:

حقوق اساسی: همان گونه که بیان شد، حقوق اساسی پایه و مبنای حقوق عمومی است و در آن شکل حکومت و قوای سه گانه و حقوق و آزادی های آنان در برابر دولت بحث می شود.

حقوق اداری: در حقوق اداری، پیرامون دولت، وزارتخانه ها، تشکیلات و سازمان ها، ادارات و سایر اشخاص حقوقی و دولتی و تقسیمات کشوری و ارتباط بین آنها و ملت و حقوق و تکالیف و مسئولیت آنها گفت وگو می شود.

حقوق مالیه: عبارت است از قواعد مربوط به وضع انواع مالیات و عوارض قابل مطالبه از افراد و همچنین مقررات راجع به بودجه عمومی کشور و وظایف دیوان محاسبات.

حقوق جزا: مجموعه قواعد حاکم بر مجازات اشخاص است.

ص:32

حقوق کار: درباره تأمین حقوق کارگران و تعیین ساعت کار، حقوق و دستمزد، مرخصی، تعطیلات و... می باشد. (1)

حقوق تأمین اجتماعی: این بخش از حقوق که برای حمایت از کارگران در برابر خطرهای ناشی از کار و ازکارافتادگی، پیری و بازنشستگی پدید آمد، کم کم به صورت یک قانون مستقل مورد توجه اصناف و مدیران سازمان ها قرار گرفت. این بخش ماهیتی دوگانه میان حقوق عمومی و حقوق خصوصی دارد.

مجموعه قواعد حاکم بر افراد حقوق خصوصی نامیده می شود. حقوق خصوصی به رشته های گوناگونی تقسیم می شود. در حقوق خصوصی نیز برخی از زیرشاخه ها بیشترین کاربرد را برای مدیران دارد:

حقوق مدنی: منبع اصلی حقوق خصوصی است. به بیان دیگر، تمام روابط خانوادگی و معاملات مردم تابع حقوق مدنی است.

حقوق تجارت: به موضوع انواع معاملات، اوراق بهادار، اسناد تجارتی، مالکیت صنعتی، حمل و نقل، تأسیس شرکت ها و... می پردازد.

حقوق دریایی: از حقوق ثبت کشتی، رهن کشتی، باربری دریایی، مسئولیت و وظایف متصدی دریایی و... سخن می گوید.

حقوق هوایی: به مسائل حقوقی مربوط به حمل و نقل، تجارت هوایی و حریم هوایی می پردازد.

تدوین می شود. چنین نظامی باید دارای روابطی منسجم باشد؛ به گونه ای که در وهله نخست اختلافی پدید نیاید، ثانیاً در صورت بروز اختلاف، به بهترین شکل آن را حل وفصل کند.

بنابراین، قواعد حقوقی ملاک عمل و رفتار مردم و مسئولان برای ایجاد نظم و آرامش در جامعه است. قاعده حقوقی دارای خصوصیت های متعددی است که مهم ترین آنها عبارتند از:

علیه الحق است و آنچه «تکلیفِ» من علیه الحق است، «حقِ» من له الحق به شمار می آید؛ مانند دستمزد که حق کارمند و تکلیف سازمان است یا به عکس تکلیف سازمان و حق کارمند است. البته تکلیف من علیه الحق گاهی چهره مثبت دارد که باید کاری انجام دهد - مثل پرداخت دستمزد - وگاه چهره منفی دارد که باید با پرهیز از تجاوز به حقوق دیگران، آن حق را محترم شمارد؛ مثل احترام به حق و حقوق کارکنان. رابطه حق و تکلیف را می توان «تقابل حق و تکلیف» نام نهاد. (1)

از سوی دیگر، هر صاحب حقی متناسب با حقوقی که دارد، تکالیفی نیز برعهده خواهد داشت؛ همان طور که هر صاحب تکلیفی متناسب با تکالیف خود، از حقوق و امتیازهایی برخوردار خواهد بود. برای نمونه: والدین همچنان که بر فرزندان دارای حقند، متعهد به انجام تکالیف نیز هستند یا فرزندان همان طور که در برابر والدین موظفند، دارای حق نیز می باشند.

ندارد و به طور مستقیم قابل ارزیابی مالی نیست؛ مانند: حق زوجیت، ولایت و حضانت؛ هرچند ممکن است بر حقوق غیرمالی آثار مالی مترتب شود؛ مثل نفقه در زوجیت و دیه در حق قصاص.

«اراده تشریعی» او نیست (آن گونه که اعتبارگرایان عقیده دارند)، بلکه نتیجه «حکمت» الهی است. بنابراین، حکمت، «اراده تشریعی» خداوند را با «اراده تکوینی» او (واقعیت جهان) پیوند می زند. بر این اساس گزاره های حقوقی در اسلام آمیخته ای از «اخباری - انشایی» است.

ص:39

آزمون پایانی

1. مفهوم حقوق را توضیح دهید.

2. علم حقوق را تبیین کنید.

3. ارکان حق را نام ببرید.

4. اقسام حق را به اعتبار متعلق آن بیان کنید.

5. دیدگاه های مختلف در مبانی حقوق را تبیین کنید.

منابع

1. علی اکبر دهخدا، لغت نامه دهخدا .

2. مصطفی دانش پژوه، مقدمه علم حقوق ، سمت و پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1389.

3. محمدجعفر جعفری لنگرودی، مقدمه عمومی علم حقوق ، گنج دانش، تهران، 1371.

4. ناصرکاتوزیان، مقدمه علم حقوق ، مدرس، تهران، 1368.

ص:40

آن استوار است. با بررسی این نظام ها این نتیجه به دست می آید که برخی از آنها رابطه وثیقی با آموزه های وحیانی (ادیان الهی) دارند و برخی دیگر برخاسته از مکاتب بشرساخته (سکولار) هستند.

به روشنی حقوق کامن لا از یکدیگر تفکیک نشده است. در این نظام، منبع اصلی قواعد حقوقی آرای دادگاه ها است و وظیفه قانون تنها اصلاح یا تکمیل قواعد ناشی از آرای قضاوت است. در این نظام حقوقی هر حکم قاضی قاعده ای را ایجاد می کند؛ یعنی در مجموع، احکام دادگاه ها تشکیل دهنده حقوق است. منابع حقوق در این نظام، به ترتیب عبارتند از: آرای قضات، قانون، عرف و عادت، دکترین و عقل. برای مطالعه قوانین در این کشورها باید به رویه دادگاه ها مراجعه کرد؛ نه قانونی معین. ازاین رو، این نظام حقوقی را «حقوق نانوشته» می نامند.

باشد». از دیدگاه شیعه، نه تنها سنت پیامبر اسلام(صلی الله علیه و آله) که سنت امامان معصوم(علیهم السلام) نیز منبع حقوق اسلامی است.

عقل نیز به عنوان یک منبع اصلی، در حقوق اسلامی دو نوع کاربرد دارد: گاه به طور مستقل منبع حقوق قلمداد می شود که آن را «مستقلات عقلیه» می نامند؛ گاه نیز به کمک شرع قانونی را استخراج می کند که «غیرمستقلات عقلیه» نامیده می شود.

اصطلاح قانون اساسی از دو واژه «قانون» و «اساسی» ترکیب شده است و به قانونی گفته می شود که به بیان نوع دولت /کشور ایران و بنیادهای اساسی آن، نوع رژیم سیاسی و شکل حکومت، قوای حاکم و سازمان ها و نهادهای سیاسی، وظایف و اختیارات قوای عالی و رابطه آنها با یکدیگر، مصونیت ها، آزادی ها و حقوق آحاد مردم و نیز حقوق متقابل ملت و دولت می پردازد.

بنابراین توقع می رود که قانون اساسی تشکیلات، روابط قدرت های عمومی و اصول مهم حقوق کشور را دربرداشته باشد (هدایت نیا, ص11). همچنین مبین نظام سیاسی و بنیادهای فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی کشور باشد. چنین قانونی پایه و اساس همه قوانین کشور به شمار می رود و محور اصلی همه امور است.

قانون اساسی از چند جهت با قوانین عادی متفاوت است:

یکم) در تقنین: به دلیل اهمیت و اعتبار قانون اساسی، تشریفات و ترتیب سنگین تری برای وضع آن در نظر گرفته شده است. در قوانین عادی، مصوبات قانونگذاری (مجلس شورا) قابلیت اجرا پیدا می کند و تأیید ملت را نیاز ندارد، درحالی که مصوبات قانونگذار اساسی (مجلس مؤسسان یا خبرگان) در صورتی اعتبار می یابد که به رفراندوم گذاشته شده و به تأیید ملت برسد.

دوم) در تفسیر: شرح و تفسیر قوانین عادی در صلاحیت مجلس شورا (قانونگذار عادی) است، لکن شرح و تفسیر اصول قانون اساسی از صلاحیت مجلس شورا بیرون و مرجع مهم تر و بالاتری متکفل آن است که در ایران این کار برعهده شورای نگهبان است.

سوم) در اعتبار: قانون اساسی در رأس همه قوانین بوده و قوانین دیگر در مرحله پایین تر از آن قرار دارند. ملاک اعتبار قوانین عادی، مغایر نبودن آن با قانون اساسی است.

ص:48

چهارم) در تجدید نظر: قانون عادی را به راحتی می توان نسخ یا اصلاح کرد؛ اما قانون اساسی قانون «سخت» نامیده می شود و تجدید نظر در آن به سختی صورت گرفته و تشریفات ویژه ای دارد.

مفاد این اصل تا حدودی شبیه مضمون اصل چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، مبنی بر رعایت موازین اسلامی در قوانین و نظارت فقهای شورای نگهبان بر قانونگذاری است.

پس از پیروزی انقلاب اسلامی، در سال 1358 مردم ایران به دعوت رهبر خود, امام خمینی(ره) با شرکت در رفراندوم و رأی به جمهوری اسلامی, به طور رسمی, قانون اساسی به جای مانده از رژیم شاهنشاهی را لغو کرده و خواهان شکل گیری نظام جمهوری اسلامی شدند.

با مشارکت نخبگان جامعه, بعد از گذشت حدود ده ماه پس از پیروزی انقلاب اسلامی, قانون اساسی جمهوری اسلامی با رأی مردم و تأیید رهبر انقلاب برای اجرا رسمیت یافت. پس از تصویب قانون اساسی به مرور قوانین دیگر به تناسب مفاد آن تهیه و تصویب شد. همچنین قوانین مغایر با آن نیز اصلاح گردید.

پس از گذشت ده سال تجربه عینی و عملی اداره کشور بر اساس اولین قانون اساسی جمهوری اسلامی و آشکار شدن نقایص و کمبودهای آن, در مورخ 1368/2/6 به دستور رهبر انقلاب اسلامی, حضرت امام خمینی(ره) شورای بازنگری قانون اساسی تشکیل شد. این شورا دو ماه فرصت داشت که در قانون اساسی تجدید نظر کند (هدایت نیا, ص13).

در 1368/5/6 مردم ایران بعد از رحلت حضرت امام خمینی(ره) با شرکت در همه پرسی قانون اساسی, به اصلاحیه این قانون رأی مثبت دادند. در این بازنگری

ص:50

48 اصل از اصول قانون اساسی مورد تجدید نظر قرار گرفت. بر این اساس، قانون اساسی از یک مقدمه و دوازده فصل و در یکصدوهفتادوپنج اصل شکل گرفت.

اسلامی آن را تصویب می کند و «قوانین تفویضی» که تصویب آنها از سوی مجلس به دیگران (کمیسیون های داخلی یا دولت) واگذار شده است.

همچنین انواع دیگری از قوانین عادی، مانند «عهدنامه های بین المللی» و «قوانین تفسیری» وجود دارد. به استناد اصل هفتاد و هفتم قانون اساسی «عهدنامه ها، مقاوله نامه ها، قراردادها و موافقت نامه های بین المللی باید به تصویب مجلس شورای اسلامی برسد».

«قوانین تفسیری» قوانینی هستند که مجلس شورای اسلامی به استناد صلاحیت خود در شرح و تفسیر قوانین عادی، در مقام تفسیر قوانین گذشته تصویب می کند. این گونه قوانین که دربردارنده حکم جدید نیست، به استناد اصل هفتاد و سوم، درصدد تفسیر و تبیین قانون قبلی است. (1)

وضع قانون در جمهوری اسلامی با طی مراحلی صورت می گیرد:

الف) پیشنهاد قانون؛ بر اساس قانون اساسی سه راه برای پیشنهاد قانون به مجلس شورای اسلامی تعیین شده است:

یکم) لایحه قانونی: متن پیشنهادی هیأت وزیران است که پس از تصویب ایشان به مجلس تقدیم می شود. (2)

دوم) طرح قانونی: متن پیشنهادی نمایندگان مجلس است که باید با امضای دست کم پانزده نفر از نمایندگان باشد. (3)

ص:52

سوم) طرح شورای عالی استان ها: متن پیشنهادی این شوراست که به طور مستقیم یا از طریق هیأت دولت به مجلس شورای اسلامی تقدیم می شود. (1)

ب) تصویب قانون؛ مجلس شورای اسلامی پس از دریافت لوایح و طرح ها، بر اساس آیین نامه خود با بحث و بررسی در کمیسیون ها و صحن علنی به اظهار نظر درباره قانون پیشنهادی می پردازد. در نهایت با موافقت اکثریت نمایندگان قانون تصویب می شود.

ج) تأیید شورای نگهبان یا مجمع تشخیص مصلحت نظام؛ بر اساس قانون اساسی، مجلس شورای اسلامی بدون شورای نگهبان اعتبار قانونی ندارد. (2) شورای نگهبان وظیفه دارد مصوبات مجلس را از نظر عدم مغایرت با موازین اسلامی و قانون اساسی بررسی کند. در صورت مغایرت مصوبه مجلس با موازین اسلام یا قانون اساسی، برای تجدید نظر به مجلس شورای اسلامی بازگردانده می شود. (3) در صورت تأیید و تأمین نظر اصلاحی شورای نگهبان از سوی مجلس، مصوبه این بار به تأیید شورای نگهبان خواهد رسید. در غیر این صورت، با اصرار مجلس بر

ص:53

نظر خویش، آن مصوبه برای اظهار نظر به مجمع تشخیص نظام فرستاده می شود و با تأیید آن هویت قانونی خواهد یافت. (1)

د) توشیح و ابلاغ قانون: پس از نهایی شدن تصویب قانون، این قانون توسط رئیس مجلس به رئیس جمهور ابلاغ می شود و وی نیز بر اساس اصل یکصد و بیست و سوم آن را برای اجرا به واحدهای تحت امر خود ابلاغ می نماید. (2) این اقدام رئیس جمهور توشیح نامیده می شود. هدف از امضا و توشیح، وارسی طی مراحل تشریفات قانونی است. رئیس جمهور طی مدت پنج روز باید قانون را امضا کند و در صورت استنکاف از امضا، رئیس مجلس شورای اسلامی آن را به واحدهای مربوط در قوه مجریه ابلاغ می نماید. (3)

ه) انتشار قانون: قانون پیش از انتشار لازم الاجراء نیست. بر اساس قانون، دستور انتشار قوانین در صلاحیت رئیس جمهور و رئیس مجلس شورای اسلامی است؛ چنان که محل انتشار قانون نیز «روزنامه رسمی» است.

ص:54

و) لازم الاجراء شدن قانون: عمل به قانون نیازمند آگاهی به آن است. در ماده دوم قانون مدنی آمده است: «قوانین، پانزده روز پس از انتشار در سراسر کشور لازم الاجراء است، مگر آنکه در خود قانون ترتیب خاصی برای موقع اجراء آن مقرر شده باشد».

مقررات کلی شامل مصوبات نهادهای خاص- همچون شورای عالی انقلاب فرهنگی و مجلس خبرگان - در حدود صلاحیت آنها می شود و چنین مصوباتی اعتبار قانونی دارد.

آزمون پایانی

1. نظام های حقوقی را توضیح دهید.

2. منظور از منابع حقوق را توضیح دهید.

3. انواع منابع حقوق را تبیین کنید.

4. منابع حقوق ایران را توضیح دهید.

5. قانون اساسی با قوانین عادی چه تفاوت های دارد؟

منابع

1. قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.

2. مصطفی دانش پژوه، حقوق شناسی عمومی ، پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1389.

3. مصطفی دانش پژوه، مقدمه علم حقوق ، سمت و پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1389.

4. جمال هدایت نیا, مقدمه قانون اساسی , قم, 1382.

ص:59

ص:60

و آموزشی زمینه ساز به کارگیری افراد بسیاری در سازمان ها بود. توسعه سازمان های دولتی که موجب گسترش اختیارات قدرت حاکم می شد، زمینه دخالت مأموران دولتی در حقوق مردم را فراهم می کرد. اندیشمندان به منظور کاهش خطا و کنترل اقدامات دستگاه های دولتی با طرح دیدگاه هایی به تعیین وظایف و تکالیف سازمان های اداری پرداختند. این گونه مباحث علمی که به تعیین حقوق و تکالیف «دولت» و «افراد» می پرداخت، موجب کاهش تنش و خصومت میان دولت و مردم شد (طباطبایی موتمن, ص 67).

حقوق دانان آن دسته از قواعد حقوقی را که تنظیم کننده روابط بین دولت، سازمان های دولتی، عموم مردم و دیگر دولت هاست و از مقام اعمال حاکمیت بیان شده است «حقوق عمومی» نامیده اند. دولت ها برای تحقق اهداف خود - یعنی حفظ نظم عمومی و انجام خدمات عمومی - نیازمند استفاده از امکانات ادارات و سازمان ها هستند. موفقیت دولت ها در این اهداف عمومی مستلزم آن است که امکانات و ابزارهای اجرایی لازم را فراهم آورده و سازمان های اداری به شکل بهینه از آنها استفاده کنند.

چنان که گفتیم، در حقوق اداری، پیرامون دولت، وزارتخانه ها، تشکیلات، سازمان ها، ادارات، اشخاص حقوقی و دولتی، تقسیمات کشوری و ارتباط بین آنها و ملت و حقوق و تکالیف و مسئولیت آنها مطالعه می شود.

حقوق اداری ایران دارای قانون واحدی نیست. ازاین رو، نمی توان تمام اصول و احکام مسائل اداری، مانند قانون اساسی، قانون بازرگانی، قانون آیین دادرسی مدنی، قانون کیفری، قانون آیین دادرسی کیفری و قانون ثبت را در مجموعه واحد مشاهده نمود. علت این است که وظایف و مشاغل اداری متنوع و گسترده است و برای پاسخ به نیازهای مختلف زندگی باید قوانین مختلف وضع شود.

ص:62

امروزه مجموعه حقوق اداری را باید به صورت قوانین، آیین نامه، بخش نامه، عرف و رویه مشاهده نمود.

حقوق اساسی (1) است - در کشور جمهوری اسلامی ایران شیوه خاصی از تفکیک قوا شکل گرفته است. امروزه اصل تفکیک قوا در دنیا از چنان مقبولیتی برخوردار شده است که آن را به مثابه یک اصل مسلم در حقوق اساسی شمرده اند. این اصل یکی از ویژگی های هر نظام مردم سالاری شمرده می شود که در آن سه قوه از یکدیگر تفکیک شده و با استقلال کامل درصددند در کار یکدیگر دخالت نکنند. (2)

قانون اساسی نیز با رعایت اصل تفکیک قوا شکل تکامل یافته حکومت دینی را با محوریت ولایت فقیه، برای اداره جامعه اسلامی ایران در نظر گرفته است. ولی فقیه مسئولیت کلان جامعه را برعهده دارد. پس از او وظایف قانونی برعهده مسئولین قوا گذاشته شده است. ریاست جمهوری که بعد از مقام رهبری

ص:64

عالی ترین مقام رسمی کشور است، (1) پس از کسب اکثریت آرا با دریافت حکم تنفیذ از سوی ولی فقیه مسئولیت اجرایی کشور را برعهده داشته و به انجام وظیفه محول می پردازد. ریاست قوه قضائیه نیز به طور مستقیم از سوی ولی فقیه انتخاب می شود. (2) همچنین ولی فقیه با انتخاب شش فقیه در شورای نگهبان مصوبات مجلس را از مسیر قانونی تحت نظر فقها قرار داده است. (3) بنابراین نوع تفکیک قوا در جمهوری اسلامی ایران بر اساس اصل ولایت فقیه به گونه ای پیش بینی شده است که تجلی حاکمیت الهی در همه قوا ملاحظه گردد (مصباح یزدی, ص126). بر این اساس، قوه مقننه تدوین قانون را با نظارت فقها، قوه قضائیه رسیدگی به امور قضایی را با هدایت یک فقیه و قوه مجریه امور اجرایی را بر اساس تنفیذ ولایت فقیه عهده دارند.

هدف از شکل گیری جامعه اسلامی، تکامل انسان هاست. ازاین رو باید شکل و ساختار سازمانی و اداری در مسیر این هدف ارزشمند باشد و بستر مناسبی برای ترقی و تکامل انسان ها فراهم آورد. ازاین رو، یکی از وظایف اندیشمندان اسلامی

ص:65

طراحی ساختار مناسب برای سازمان های جامعه اسلامی است.

شکل گیری انقلاب اسلامی ایران تلاشی نو برای به دست آوردن الگوی سازمانی مناسب قلمداد می شود. پس از شکل گیری انقلاب تحولات سازمانی مهمی در ایران رخ داد. از مهم ترین تحولات، تأسیس نهادهای انقلابی، مانند جهاد سازندگی، کمیته انقلاب اسلامی، سپاه پاسداران و بنیاد مسکن انقلاب اسلامی بود. شکل گیری این سازمان های مردم نهاد - که به مرور زمان برای حاکمیت اسلامی، به عنوان سازمان های پیشرو در کسب اهداف انقلاب درآمدند - توانست تغییراتی ساختاری و محتوایی در نظام اداری ایران به ارمغان آورد.

برجستگی نهادهای انقلابی این بود که با روحیه حق طلبی، خدمت رسانی، صرفه جویی (در هزینه های انسانی و مادی) و مردم دوستی به فعالیت ادارات و سازمان ها رونق بخشیدند. این نهادها با حاکمیت فرهنگ معنوی و حضور افراد متعهد و متخصصی اداره می شد که کمترین چشمداشتی به امور مادی نداشتند. چنین ویژگی هایی در نهادهای انقلابی موجب شد سازمان های موجود که در خمود به سر می بردند، به تحرک واداشته شوند. شکل و محتوای این نهادها فصل تازه ای را در عرصه مطالعات سازمانی نیز گشود. سازمان های موجود کشور نیز با طراحی وظایف جدید برای خود، این نهادها را الگو قرار دادند یا به ادغام با آنها تن دادند. (1)

به هرحال شکل بنیادی سازمان اداری کشور بر اساس قانون اساسی در سه قوه زیر نظر ولایت فقیه تعریف شده است.

ص:66

عالی ترین مقام کشور تلقی می شود، بلکه رهبر معنوی جامعه اسلامی نیز محسوب می گردد. ازاین رو، علاوه بر صلاحیت علمی، شایستگی های اخلاقی و معنوی نیز مد نظر قانونگذار بوده است. برابر اصل 109 قانون اساسی، شرایط و صفات رهبر عبارت است از:

1. صلاحیت علمی لازم برای افتا در ابواب مختلف فقه؛

2. تقوا و عدالت لازم برای رهبری امت اسلام؛

3. بینش صحیح سیاسی و اجتماعی، تدبیر، شجاعت، مدیریت و قدرت کافی برای رهبری.

فرد منتخب و دارای چنین صفات و شرایطی، طبق اصل 110 قانون اساسی وظایف و اختیارات گسترده ای دارد. وظایف و اختیارات رهبری در همه قوا جریان دارد. این اصل موارد یاد شده را چنین برمی شمارد:

1. تعیین سیاست های کلی نظام جمهوری اسلامی ایران پس از مشورت با مجمع تشخیص مصلحت نظام.

2. نظارت بر حسن اجرای سیاست های کلی نظام.

3. فرمان همه پرسی.

4. فرماندهی کلّ نیروهای مسلّح.

5. اعلان جنگ و صلح و بسیج نیروها.

6. نصب و عزل و قبول استعفای :

الف) فقهای شورای نگهبان؛

ب) عالی ترین مقام قوه قضائیه؛

ج) رئیس سازمان صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران؛

د) رئیس ستاد مشترک؛

ص:68

ه) فرمانده کل سپاه پاسداران انقلاب اسلامی؛

و) فرماندهان عالی نیروهای نظامی و انتظامی.

7. حل اختلاف و تنظیم روابط قوای سه گانه.

8. حل معضلات نظام که از طریق عادی قابل حل نیست، از طریق مجمع تشخیص مصلحت نظام.

9. امضای حکم ریاست جمهوری پس از انتخاب مردم.

صلاحیت داوطلبان ریاست جمهوری از جهت دارا بودن شرایطی که در این قانون می آید، باید قبل از انتخاب به تأیید شورای نگهبان و در دوره اول به تأیید رهبری برسد.

10. عزل رئیس جمهور با درنظرگرفتن مصالح کشور، پس از حکم دیوان عالی کشور به تخلّف وی از وظایف قانونی، یا رأی مجلس شورای اسلامی به عدم کفایت وی بر اساس اصل هشتاد و نهم.

11. عفو یا تخفیف مجازات محکومین در حدود موازین اسلامی، پس از پیشنهاد رئیس قوّه قضائیه.

بنا بر تصریح این اصل، رهبر می تواند بعضی از وظایف و اختیارات خود را به شخص دیگری تفویض نماید.

رهبری مربوط می شود - برعهده دارد».

رئیس جمهور که با رأی مستقیم مردم انتخاب می شود، برابر اصل 114 قانون اساسی، برای مدت چهار سال عهده دار ریاست جمهوری است. رئیس جمهور باید از میان رجال مذهبی و سیاسی واجد چند شرط انتخاب شود: ایرانی الاصل، تابع ایران، مدیر و مدبر، دارای حسن سابقه و امانت و تقوا، مؤمن و معتقد به مبانی جمهوری اسلامی ایران و مذهب رسمی کشور. (1)

رئیس جمهور، ریاست هیأت وزیران را برعهده دارد. اصل شصتم قانون اساسی اختیارات وسیعی را برای وی در نظر گرفته است. در این اصل آمده است: «اعمال قوّه مجریه جز در اموری که در این قانون مستقیماً برعهده رهبری گذارده شده، از طریق رئیس جمهور و وزرا است».

رئیس جمهور برای اداره امور علاوه بر وزرا می تواند معاونانی نیز برای خود انتخاب نماید. برابر اصل 124 قانون اساسی، وی می تواند فردی را به عنوان «معاون اول» خود انتخاب نماید. معاون اول - که هم تراز نخست وزیر در برخی از کشورهاست - می تواند اداره هیأت وزیران را در غیاب رئیس جمهور به عهده بگیرد.

«وزرا توسط رئیس جمهور تعیین و برای گرفتن رأی اعتماد به مجلس معرفی می شوند. با تغییر مجلس، گرفتن رأی اعتماد جدید برای وزرا لازم نیست. تعداد وزیران و حدود اختیارات هریک از آنان را قانون معیّن می کند.»

نمایندگان مجلس می توانند وزرا را نسبت به عملکردشان مورد سؤال قرار دهند و در صورت تشخیص، با استیضاح، آنان را از کار برکنار نمایند. (1) وزیر به عنوان یکی از مسئولان بلندپایه قوه مجریه دارای اختیارات سیاسی و اداری مهمی است. این اختیارات شامل وضع مقررات در حدود وظایف خود، (2) تغییر و

ص:71

اصلاح تشکیلات و سازمان داخلی وزاتخانه، انتصاب مستخدمین و ترفیع آنان و... است. وزرا درمورد اقدامات خود مسئولیت داشته و باید در برابر رئیس جمهور و مجلس پاسخگو باشند (برابر اصل 137).

وزرا به تناسب وظایف محول، در برابر رئیس جمهور و مجلس باید پاسخ گو باشند. اصل یکصد و سی و هفتم می گوید: هریک از وزیران، مسئول وظایف خاص خویش در برابر رئیس جمهور و مجلس است و در اموری که به تصویب هیأت وزیران می رسد، مسئول اعمال دیگران نیز هست.

ب) عضو مدعو: اعضایی که به تناسب موضوع به جلسات شورا دعوت می شوند.

اعضای ثابت شوراها

این اعضا نیز دو گونه اند:

الف) اعضای حقیقی: به تناسب شخصیت علمی یا مهارتی شان انتخاب می شوند.

ب) اعضای حقوقی: برخی افراد که به لحاظ پست و مسئولیت دراختیارشان برگزیده می شوند. بنابراین، با سلب مسئولیت یا تغییر پست سازمانی از عضویت خارج می گردند.

به طورکلی به منظور آگاهی از وضعیت و جایگاه اعضا باید به قانون تشکیل شورای مربوط مراجعه کرد. سازمان ها در رده سازمانی خود نیز می توانند با تصویب مقررات، شوراهای تصمیم گیری یا مشورتی تشکیل دهند.

ص:74

آزمون پایانی

1. تفاوت حقوق اداری با علوم اداری را توضیح دهید.

2. سازمان اداری کشور را با توجه به تفکیک قوا توضیح دهید.

3. وظایف و اختیارات رهبر را برشمارید.

4. طبق اصول قانون اساسی جایگاه رئیس جمهور در سازمان اداری کشور و نیز وظایف و اختیارات وی را بیان کنید.

5. بر اساس قانون اساسی وزیر در برابر چه کسانی مسئول است؟

6. رابطه هیأت وزیران و رئیس جمهور چگونه است؟

7. نقش شوراها را در تصمیم گیری ها توضیح داده، انواع اعضای آنها را بیان کنید.

منابع

1. قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.

2. رضا موسی زاده, حقوق اداری ، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.

3. منوچهر طباطبایی موتمن، حقوق اداری، سمت، تهران، 1378.

4. محمدتقی مصباح یزدی، حقوق و سیاست در قرآن ، ج1، انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره)، قم، 1384.

ص:75

ص:76

برای مشخص کردن سطوح سازمانی و وظایف افراد عهده دار مسئولیت در این سطوح تهیه و ارائه شود. سازماندهی سازمان های دولتی, در قوه مجریه زیر نظر رئیس جمهور در «معاونت توسعه مدیریت و سرمایه نیروی انسانی» ریاست جمهوری صورت می گیرد. (1) اکنون به بررسی دستگاه اداری کشور می پردازیم.

بر اساس قانون، بخشی از عایدات شهرستان ها در اختیار شوراها قرار می گیرد تا با هزینه کردن آن در محل وظایف خود را انجام دهند. درباره شوراها پیش از این نیز توضیح دادیم.

بنابراین وزارتخانه، واحد سازمانی مشخصی است که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهده دارد. اداره امور وزارتخانه ها ازسوی وزیر و معاونان وی و مدیران و رؤسای مختلف واحدها انجام می شود. سلسله مراتب یا سازمان کلی وزارتخانه ها به عنوان بزرگ ترین واحد سازمانی دولت به شرح ذیل است:

قوانین و مقررات صادر شده از سوی مراجع ذی صلاح و مسئولان ارشد سازمان ها (غیر از مصوبات قوه مقننه) مقررات دولتی خوانده می شود. این مقررات شامل آیین نامه، تصویب نامه، بخش نامه، دستورالعمل، مصوبه، ابلاغیه و... می شود.

شناخت اصطلاحات و مفاهیم مقررات دولتی از دو جهت حائز اهمیت است: نخست آنکه به کارگیری این مفاهیم در جایگاه خود و به صورت مناسب، بهبود روند کار در سازمان ها را در پی دارد؛ دوم اینکه با به کارگیری اصطلاحات رایج می توان به زبان مشترک اداری با سازمان های دولتی و غیردولتی دست یافت و به مفاهیم و معانی مشترک رسید.

می شود. در کتب کهن از آیین نامه با عنوان «نظام نامه» یاد می کردند. آیین نامه عبارت است از «مقرراتی که مقامات صلاحیت دار، مانند وزیر یا شهردار و غیره وضع و در معرض اجرا می گذارند؛ خواه هدف آن تسهیل اجرا و تشریح قانونی از قوانین موضوعه باشد، خواه در مواردی باشد که اساساً قانونی وضع نشده است» (جعفری لنگرودی, ص142).

2. تصویب نامه: همه مصوبات هیأت وزیران را تصویب نامه گویند. در حقوق اداری تصویب نامه مقرراتی است که مراجع و مقامات دولتی در حدود صلاحیت در امور معین و مشخصی وضع می کنند که به دلایل گوناگون معمولاً مورد نظر قانونگذار نبوده است. تصویب نامه اصولاً مربوط به یک موضوع است و کلی نیست. همچنین مفاد آن فاقد مواد است و به شکل متن واحد تدوین می شود.

3. دستورالعمل: مشخص کننده ضوابط و روش های دقیق اجرایی برای واحدها و کارکنان اداری است. آنان برای پیشبرد امور نیازمند اطلاعات فنی و عملی هستند که این موارد در دستورالعمل ها مورد توجه قرار می گیرد.

4. بخش نامه: به شیوه تطبیق قانون یا آیین نامه با صحنه عمل گفته می شود. بخش نامه تعلیم یا تعلیمات کلی و یکنواخت (به صورت کتبی) است که از سوی مقام اداری برای ارشاد به مدلول و طرز تطبیق قانون یا آیین نامه به مرئوسین داده می شود و نباید مخالف قانون یا آیین نامه باشد. در کتب قدیم به بخش نامه «متحدالمآل» می گفتند.

5. مصوبه: در معنای عام، همه قوانین، آیین نامه ها و تصویب نامه ها مصوبه خوانده می شود. البته تصمیمات قضایی مصوبه قلمداد نمی شود، اما مصوبه به مفهوم خاص شامل تمام تصمیمات شوراها، هیأت ها و کمیسیون ها می گردد.

ص:85

6. ابلاغ وزارتی: وزرا می توانند برای رفع معضلات سازمانی با اقدام فوری به وسیله ابلاغ وزارتی سازمان و کارکنان را هدایت کنند. خاصیت ابلاغ وزارتی (ابلاغیه) فوریت آن است؛ یعنی وزیر می تواند بدون مشورت با کسی آن را صادر کند و سپس مراحل اداری آن را دنبال کند.

ص:86

آزمون پایانی

1. اصول حاکم بر دستگاه اداری کشور را توضیح دهید.

2. دستگاه اداری کشور شامل چه مواردی می شود؟ هریک را به اختصار توضیح دهید.

3. جایگاه شوراها را در تصمیم گیری ها توضیح دهید و وظایف آنان را برشمارید.

4. نقش نظام های صنفی و حرفه ای را بیان کنید.

5. تقسیم بندی سازمان کلی وزارتخانه ها را توضیح دهید.

6. انواع مقررات دولتی را توضیح دهید.

منابع

1. قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران؛

2. قانون مدیریت خدمات کشوری، مصوب سال 1386 مجلس شورای اسلامی؛

3. علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت، سمت، تهران، 1386؛

4. قانون اصلاح تشکیلات شوراهای اسلامی کشوری، مصوب 1365/4/29؛

5. منوچهر طباطبایی موتمن، حقوق اداری، سمت، تهران، 1378؛

6. رضا موسی زاده, حقوق اداری ، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.

ص:87

ص:88

قانون مدیریت خدمات کشوری، کارکنان مشغول در سازمان ها را به دو دسته تقسیم نموده است (1): استخدام رسمی برای تصدی پست های ثابت در مشاغل حاکمیتی و استخدام پیمانی برای تصدی پست های سازمانی در مدت معین. (2)

همه افراد مشغول به کار در قوه مجریه باید بر اساس مفاد قانون مدیریت خدمات کشوری به کار گرفته شوند. این افراد در اصطلاح «کارمند» شمرده می شوند. سایر استخدام شدگان که در سازمان ها و نهادهای غیرمشمول این قانون مشغول به کارند باید طبق ضوابط و قانون خاص خود به کار گرفته شوند. بر این اساس، کارگران وزارتخانه ها، مؤسسات دولتی، شرکت ها، کارخانه ها و... طبق «قانون کار» به خدمت مشغولند و «کارگر» محسوب می شوند.

دولت به منظور جذب نیروهای کارآمد و تحصیل کرده، ارتقای سطح کیفی مشاغل در دستگاه های دولتی، بهبود خدمات و توسعه اشتغال فارغ التحصیلان مقررات و طرح هایی در طبقه بندی مشاغل تهیه و اجرا کرده است. در حال حاضر استخدام در دستگاه دولتی با حداقل مدرک کارشناسی صورت می گیرد؛ چنان که امتیازات خاصی نیز برای احتساب تجربه، قاریان و حافظان قرآن کریم، ایثارگران و افراد دارای برجستگی در امور اداری قائل شده اند تا افراد شایسته را در جایگاه مناسب سازمانی قرار دهند. (3)

با توجه به نکات مطرح شده در این بخش، مفاهیم استخدام و کاربرد آن در

ص:90

سازمان های دولتی درباره «کارمندان» شناخته می شود و مفاهیم مربوط به «کارگران» در دروس بعد بررسی می گردد.

است، حداکثر زمانی که فرد می تواند متصدی این پست باشد، چهار ماه است. (1)

قانونگذار «پست های ثابت» را به مشاغل حاکمیتی که جنبه استمرار دارد، اختصاص داده است. (2) بر اساس تصریح قانون اساسی هر فرد می تواند متصدی فقط یک پست سازمانی باشد. (3) همچنین در ماده 32و 94 قانون مدیریت خدمات کشوری نیز تصریح شده است که هریک از کارمندان دستگاه های اجرائی فقط متصدی یکی از پست های سازمانی خواهند بود. (4)

ص:92

بنابراین، مجموعه وظایف و مسئولیت هایی که به موجب قانون به صورت مستمر یا غیرمستمر برای ارجاع به یک فرد درنظر گرفته می شود، پست سازمانی خوانده می شود.

برای انجام وظایف مسئولیت های پست های قابل تخصیص در آن رشته شغلی در نظر گرفته می شود». عمده ترین این عوامل، تحصیلات، تجربه و گذراندن دوره های آموزشی و کارآموزی است. احراز شرایط برای هر کارمند از شرایط عمومی استخدام است که در ماده 42 به آن تصریح شده است. قانون گذار طبق ماده 116 مرجعی را برای تعیین شرایط احراز هر شغل مشخص کرده است.

عنوان رشته: کمک کارشناسی خدمات آموزشی؛ شماره تشخیص:6 -1030601؛ تاریخ تصویب:

تعریف:

این عنوان دربرگیرنده پست هایی است که متصدیان آنها انجام امور اجرائی و ساده مرتبط با ثبت نام، تهیه و نگهداری سوابق تحصیلی، ابلاغ نامه، امتحانات و نتایج آزمون های دانشجویان را به عهده دارند.

این رشته متشکل از 6 طبقه است که به ترتیب در گروه های 6 تا 11 جدول حقوقی قرار می گیرند.

نمونه وظایف و مسئولیت ها:

- ثبت نام دانشجویان و راهنمائی آنان در زمینه دروس و تشریح مقررات آموزشی به آنان، کنترل کارت های انتخاب دروس در مورد دانشجویان جدید.

- انجام امور مربوط به صدور معرفی نامه و سایر مکاتبات مربوط به دانشجویان در زمینه امور آموزشی.

- تهیه کارت تحصیلی دانشجویان .

- تهیه کارنامه تحصیلی شامل مشخصات دانشجویان و ریز نمرات.

- ترتیب برقراری تماس بین دانشجویان و استادان برای رفع مشکلات درسی آنان و اخذ راهنمائی در زمینه پایان نامه ها و غیره.

- تشکیل و نگهداری پرونده ها و سوابق تحصیلی دانشجویان و فارغ التحصیلان .

- ابلاغ برنامه های امتحانی بر طبق تصمیم و برنامه گروه های آموزشی دانشکده ها.

- ارسال لیست های مختلف، از قبیل: لیست نمره و اسامی مشمولان و غیره به واحدهای ذیربط.

- انجام سایر امور مربوط.

شرایط احراز از نظر تحصیلات و تجربه:

وجود یکی از شرایط زیر:

گواهینامه پایان تحصیلات دوره کامل متوسطه یا فوق دیپلم و حصول تجارب مربوط طبق جدول شرایط احراز

ص:95

شغل ها استفاده می شود. برهمین اساس, ممکن است برخی از این رسته ها در بسیاری از سازمان ها کارآیی نداشته باشد.

آزمون پایانی

1. مقررات دولتی را تعریف کنید.

2. انواع مقررات دولتی را توضیح دهید.

3. مفهوم شغل و پست سازمانی را بیان کنید.

4. رابطه بین طبقه شغلی، رشته شغلی و رسته شغلی را توضیح دهید.

5. تجزیه و تحلیل پست سازمانی را توضیح دهید.

منابع

1. منوچهر طباطبایی موتمن، حقوق اداری، سمت، تهران، 1378.

2. رضا موسی زاده, حقوق اداری، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.

3. یوسف رونق، طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.

ص:99

ص:100

پیمان نامه مشخص می شود. کارمندان پیمانی پس از شرکت در آزمون و احراز صلاحیت های مورد نظر قانونگذار برای استخدام رسمی پذیرفته می شود. (1)

اولاد»، «فوق العاده مشاغل تخصصی» و «فوق العاده کارآیی» از جمله عناصر تشکیل دهنده حقوق کارمندانند.

سازمان علاوه بر پرداخت حقوق موظف است در قبال حضور در محل کار در خارج از وقت اداری یا ایام تعطیل نیز اضافه کار را بپردازد.

یکی دیگر از حقوق کارمندان موضوع مرخصی است. مرخصی سه گونه است: مرخصی کاری, مرخصی بدون حقوق و مرخصی استعلاجی. در ماده 84 قانون مدیریت خدمات کشوری به انواع و شرایط مرخصی پرداخته شده است.

یکی دیگر ازحقوق کارمندان بهره مندی از بیمه است. سازمان ها موظفند همه کارمندان خود و اعضای خانواده آنان را تحت پوشش بیمه درمان قرار دهند (ماده 85). بیمه مورد نظر در قانون شامل بیمه پایه و تکمیلی می شود.

تأمین محیط مناسب کار و شرایط بهداشتی و ایمنی مناسب نیز از تکالیفی است که سازمان ها در برابر کارمندان به عهده دارند (ماده 86). کارمندان حق دارند که شرایط مناسب کاری را از سازمان طلب نمایند؛ چنان که تکلیف دیگر سازمان ها بر اساس ماده 89 این است که زمینه برابر را برای استفاده کارمندان از تسهیلات و امتیازات فراهم کنند.

از سوی دیگر بر اساس ماده 88 قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمندان دستگاه های اجرائی در انجام وظایف و مسئولیت های قانونی در برابر شاکیان مورد حمایت قضائی می باشند. به بیان دیگر سازمان ها هنگام انجام وظایف قانونی کارمندان از آنان دفاع حقوقی خواهند نمود.

این وظایف در جهت وظایف سازمانی و به منظور تحقق اهداف سازمان است.

قانونگذار همه مدیران و کارمندان را خدمتگزاران مردم می خواند که ملزم به رعایت موازین اخلاق اسلامی در سازمانند (ماده 25)؛ چنان که در ماده نود همه کارمندان را مکلف می کند وظایف خود را با دقت، سرعت، صداقت، امانت، گشاده رویی، انصاف و تبعیت از قوانین و مقررات عمومی و اختصاصی دستگاه مربوط انجام دهند و در مقابل عموم مراجعان به طور یکسان و دستگاه ذی ربط پاسخگو باشند.

به طورکلی می توان از مجموعه قوانین مواردی را به عنوان تکالیف و وظایف کارکنان استنباط کرد که به پاره ای از آنها اشاره می شود.

هفته وابسته به شرایط کاری و توافق بین طرفین است. این موضوع در ماده 87 و تبصره های ذیل آن مورد توجه قرار گرفته است.

17. گرفتن وجوهی غیر از آنچه در قوانین و مقررات تعیین شده یا اخذ هرگونه مالی که در عرف رشوه خواری تلقی می شود؛

18. تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را ندارند یا خودداری از تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را دارند؛

19. تعطیل خدمت در اوقات مقرر اداری؛

20. رعایت نکردن حجاب اسلامی؛

21. رعایت نکردن شئون و شعایر اسلامی؛

22. اختفا، نگهداری، حمل، توزیع و خریدوفروش مواد مخدر؛

23. استعمال یا اعتیاد به مواد مخدر؛

24. داشتن شغل دولتی به استثنای سمت های آموزشی و تحقیقاتی؛

25. هر نوع استفاده غیرمجاز از شئون یا موقعیت شغلی و امکانات و اموال دولتی؛

26. جعل یا مخدوش نمودن و دست بردن در اسناد و اوراق رسمی یا دولتی؛

27. دست بردن در سؤالات، اوراق مدارک و دفاتر امتحانی، افشای سؤالات امتحانی یا تعویض آنها؛

28. دادن نمره یا امتیاز برخلاف ضوابط؛

29. غیبت غیرموجه به صورت متناوب یا متوالی؛

30. سوءاستفاده از مقام و موقعیت اداری.

1. اخطار کتبی بدون درج در پرونده استخدامی؛

2. توبیخ کتبی با درج در پرونده استخدامی؛

3. کسر حقوق و فوق العاده شغل یا عناوین مشابه حداکثر تا یک سوم از یک ماه تا یک سال؛

4. انفصال موقت از یک ماه تا یک سال؛

5. تغییر محل جغرافیایی به مدت یک تا پنج سال؛

6. تنزل مقام و یا محرومیت از انتصاب به پست های حساس و مدیریت در دستگاه های دولتی و دستگاه های مشمول این قانون؛

7. تنزل یک یا دو گروه و یا تعویق در اعطای یک یا دو گروه به مدت یک یا دو سال؛

8. بازخرید خدمت در صورت داشتن کمتر از 20سال سابقه خدمت دولتی در مورد مستخدمین زن و کمتر از 25 سال سابقه خدمت دولتی در مورد مستخدمین مرد با پرداخت 30 تا 45 روز حقوق مبنای مربوط در قبال هر سال خدمت با تشخیص هیأت صادرکننده رأی؛

9. بازنشستگی در صورت داشتن بیش از بیست سال سابقه خدمت دولتی برای مستخدمین زن و بیش از 25 سال خدمت دولتی برای مستخدمین مرد بر اساس سنوات خدمت دولتی با تقلیل یک یا دو گروه؛

10. اخراج از دستگاه متبوع؛

11. انفصال دایم از خدمات دولتی و دستگاه های مشمول این قانون.

ص:111

آزمون پایانی

1. استخدام را تعریف کرده و انواع آن را نام ببرید.

2. حقوق و تکالیف استخدام شدگان عمومی را توضیح دهید.

3. مفهوم تخلفات اداری را تعریف کنید.

4. چند نمونه از مجازات های اداری را نام ببرید.

منابع

1. منوچهر طباطبایی موتمن، حقوق اداری ، سمت، تهران، 1378.

2. رضا موسی زاده, حقوق اداری ، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.

ص:112

ص:114

جهت گیری های اجزای سازمان به سمت تحقق هدف باشد.

قید «ساختار آگاهانه» در تعریف سازمان بر این موضوع تأکید دارد که طراحان و مدیران سازمان بر اساس درک خود از توان سازمان و شرایط محیطی سازمانی به تفکیک و ترکیب واحدهای سازمانی اقدام می کنند. طراحان سازمان با این درک به طراحی ساختار دست می زنند. ساختار باید به گونه ای باشد که دستیابی به اهداف را آسان کند.

نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد. حیطه کنترل مدیران را نیز مشخص می نماید.

می شود که هریک از مدیران دارای حیطه نظارت گسترده اند یا بسیط. حیطه نظارت نیز بیان کننده تعداد افرادی است که تحت سرپرستی یک مدیر قرار دارند.

پنجم) پیچیدگی؛ حدود تفکیک درون سازمان را پیچیدگی نشان می دهد. پیچیدگی همچنین به میزان تخصص گرایی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان اشاره دارد. هرقدر شمار مشاغل یا وظایف در یک سازمان متفاوت و متنوع باشد، سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. بنابراین هرچه تعداد کارها یا سیستم های فرعی در درون سازمان بیشتر باشد، پیچیدگی بالاتر است. بدیهی است که پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است.

ششم) متمرکز بودن؛ در برخی از سازمان ها مدیران ارشد همه تصمیمات را می گیرند و مدیران رده پایین تر تنها دستورات مقامات ارشد را اجرا می کنند. در برابر این سازمان ها سازمان هایی هستند که تصمیم گیری ها را به مدیرانی واگذار می کنند که مستقیماً درگیر امور اجرایی اند. به هر میزان که تصمیم ها در سطوح بالای سازمان گرفته شود، سازمان متمرکزتر خواهد بود.

هفتم) حرفه ای بودن؛ میزان تحصیلات و آموزش کارکنان و مهارت آنها در انجام کارها نشان دهنده حرفه ای بودن است. سازمان هایی که کارکنان حرفه ای دارند، نیازمند ساختار منعطف تری هستند.

هشتم) نسبت کارکنان؛ مقایسه نسبت کارکنانی که در واحدهای مختلف مشغول به کارند، یکی از متغیرهای ساختاری سازمان است. برخی از واحدها به تناسب وظایف محول از تعداد کمتری نیرو استفاده می کنند؛ چنان که ممکن است واحدهای دیگر از نیروهای بیشتری استفاده کنند. به کارگیری نیروهای بیشتر نیازمند شکل گیری واحدهای بیشتری است.

ص:119

پنجم) فرهنگ: مجموعه ای از ارزش ها، باورها و هنجارهایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارند. برخی از فرهنگ ها خواهان ساختارهای گسترده و برخی دیگر خواستار ساختارهای کوچکند. بنابراین می توان گفت که فرهنگ در چگونگی شکل گیری ساختار نقش دارد.

همان گونه که بیان شد، در شکل گیری ساختار سازمانی سیزده عامل نقش می آفرینند. (جدول شماره 1-7) باید به این نکته نیز توجه داشت که همه این عوامل به یکدیگر وابسته اند. بزرگی سازمان، نوع تکنولوژی و محیط پایدار باعث می شوند سازمانی به وجود آید که از نظر رسمی، تخصصی و متمرکز بودن در سطح بالایی باشد. این ابعاد مبنای مناسبی برای تجزیه و تحلیل ویژگی های سازمانند. همه عوامل فوق می توانند به طور مستقیم بر ساختار سازمان تأثیر بگذارند و آن را گسترده یا بسیط کنند؛ چنان که می توانند آن را پیچیده یا ساده نمایند.

جدول شماره 1- 7

سازمان های رسمی بر اساس مقررات جاری در هر کشور تشکیل می شوند؛ درحالی که سازمان های غیررسمی، نتیجه تعامل اجتماعی و مستمر میان کارکنان است. شناخت هر دو نوع سازمان برای مدیران مفید است.

ناشی از علائق اجتماعی است. بنابراین با دگرگونی در این علائق سازمان در معرض تحول و ناپایداری قرار می گیرد.

میان آنان به منظور کسب اهداف صورت می گیرد». سازماندهی فعالیتی است که به صورت دوره ای انجام می شود. به عبارتی فعالیتی مستمر و روزانه نیست، بلکه به تناسب بروز مسائل جدید در سازمان و محیط، ضرورت آن مورد تأکید قرار می گیرد.

سازماندهی مستلزم تشخیص و تبیین وظایف، طبقه بندی و تقسیم درست و مناسب میان وظایف و فعالیت ها است. درصورتی که واحدهای سازمانی به شکل نامتناسب سازماندهی شود، اسباب ناهماهنگی، تفرقه و تشتت در عناوین و سطوح سازمانی فراهم می گردد.

سطوح سازمانی در سازمان به تعریف دقیق هر طبقه از واحدهای سازمانی می پردازد. هر واحد سازمانی متناسب با شأن و وظایفی که به عهده آن گذاشته شده است، عنوان خاصی دارد. (1)

گفتنی است که کمیت و کیفیت پست های سازمانی در یک واحد، قابل الگوبرداری کامل در سازمان دیگر نیست. بنابراین در طراحی هر سازمان باید با شناخت درست از وظایف و مسئولیت ها، شرایط محیطی و آشنایی با اصطلاحات سازماندهی، نمودار سازمانی مناسب را طراحی کرد.

ج) بخش میانی؛

د) بخش پشتیبانی؛

ه) ستاد فنی؛

و) محیط (ایدئولوژی).

بخش عالی سازمان، عبارت است از مدیران عالی سازمان که هدایت گران و طراحان اصلی آنند؛ مانند مدیر و معاونان یک مدرسه. هسته عملیاتی، بخش اصلی سازمان است که با اقدامات عملی اهداف سازمان را تحقق می بخشد؛ مانند نیروهای بخش آموزش مدرسه.

بخش میانی سازمان، عبارت است از مدیرانی که واسطه بین معاونان و مسئولان اجرایی و عملیاتی هستند؛ مانند مسئولان دوایر و بخش ها در مدرسه. بخش پشتیبانی، اشخاصی هستند که با انجام کارهای تخصصی عملیات سازمان

ص:126

را تسریع می بخشند؛ مانند نیروهای کارگزینی در یک سازمان. بخش فنی سازمان نیز افرادی هستند که با ارائه خدمات فنی، امور سازمان را تسهیل می بخشند؛ مانند کارکنان تأسیسات در یک سازمان.

محیط سازمان عبارت است از فرهنگ سازمانی که بر هر سازمان حاکم است و آن را از سازمان های دیگر متمایز می کند. کارکنان بر اساس فرهنگ حاکم بر سازمان و باورها و ارزش های بنیادی خود در پی تحقق اهداف سازمانند.

همان گونه که ملاحظه می شود، واحدهای سازمانی متعددی در سازمان ها وجود دارد. در یک تقسیم بندی دیگر، به طورکلی می توان همه واحدهای سازمانی را به دو دسته اساسی تقسیم کرد: «واحدهای صفی» و «واحدهای ستادی یا پشتیبانی».

فعالیت های ستادی را می توان توسط واحدهای صفی نیز انجام داد، ولی برای سرعت بخشیدن به کارها و اعمال کنترل بیشتر و بهبود کارآیی سیستم، این فعالیت ها را در واحدهای اختصاصی که به همین منظور تشکیل می شود، انجام می دهند. امور ستادی به سه دسته تقسیم می شود:

-ستاد کل یا مرکزی: واحدهایی که در تعیین خط مشی و سیاست های کلی به رئیس سازمان کمک می کنند و از موقعیت ممتازی برخوردارند؛ مانند دفتر طرح و برنامه و دفتر بودجه و اعتبارات.

-ستاد فنی: واحدهایی که تخصص و اطلاعاتشان در اختیار مدیران اجرایی قرار می گیرد؛ مانند دفتر برنامه ریزی آموزشی و دفتر مطالعات پژوهشی.

-ستاد هماهنگ کننده یا کمکی: واحدهایی که به طرح ریزی سازمان و امور پشتیبانی می پردازند؛ مانند کارگزینی، حسابداری، تدارک و نگهداری اموال.

ص:128

مفهوم سلسله مراتب به عنوان یکی از مفاهیم سازمان و مدیریت، بیانگر روابط رئیس و مرئوس است. سلسله مراتب را در سازمان به صورت نمودار سازمانی یا سازمان نما نشان می دهند. نمودار سازمانی یا چارت، نقشه یا طرح سازمان برای بیان میزان گستردگی سازمان و نوع تقسیم وظایف در آن است. نمودار سازمانی انواعی دارد که شکل رایج آن نمودار عمودی است و در ترسیم آن توصیه های زیر مفید است:

1. استفاده از کادر مستطیل برای ترسیم هر واحد یا پست سازمانی؛

2. مهم ترین واحد سازمانی در بالا ترسیم می شود؛

3. خطوط ترسیمی بین واحدها نشان دهنده روابط بین سازمان هاست؛

4. واحدهای ستادی در کنار خط فرماندهی ترسیم می شوند؛

5. خطوط عمودی نشان دهنده خطوط فرماندهی است.

شایان توجه است که همه ویژگی ها و خصوصیات سازمان ها در نمودار نشان داده نمی شود. از سوی دیگر به دلیل محدودیت در ترسیم تصویر سازمان در نمودار سازمانی باید توجه داشت که این نمودار نشان دهنده موارد زیر نیست:

1. تفاوت میزان مسئولیت ها و اختیارات پست های سازمانی و هم سطح بودن مسئولان هم رده؛

2. تمایز واحدهای صفی وستادی (در برخی سازمان ها)؛

3. معیار مقایسه میزان اهمیت وشأن مقام ها وپست های سازمانی؛

4. مجاری ارتباطی فرعی میان واحدهای جزئی؛

5. مجموعه کامل روابط اصلی واحدهای سازمانی؛

6. سازمان غیررسمی و روابط آنها.

ص:129

در برابر اینها موارد دیگری هست که در نمودار سازمانی قابل تشخیص است. این موارد با تأمل در نمودار سازمانی قابل بهره برداری است:

تقسیم کار، پست ها وعناوین، روابط سرپرستی (رئیس ومرئوس)، رابطه گزارش دهی وگزارش گیری، بخشی از مسیرهای ارتباطی، واحدهای فرعی عمده و سطوح مدیریت.

ص:130

آزمون پایانی

1. مفهوم سازمان را توضیح دهید.

2. ابعاد ساختاری سازمان را نام برده و توضیح دهید.

3. رابطه ابعاد محتوایی با ساختار سازمانی را بیان کنید.

4. تفاوت سازمان رسمی و غیررسمی را بگویید.

5. صف و ستاد را توضیح دهید.

6. نمودار سازمانی را توضیح داده و بگویید نشان دهنده چه مواردی است؟

منابع

1. علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1376.

2. سیدمحمد اعرابی، طراحی ساختار سازمانی ، دفتر پژوهش های فرهنگی، 1390.

3. عباس منوریان، طراحی ساختار سازمانی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378.

4. سیدمحمد اعرابی, مجموعه مقالات مدیریت رفتار سازمانی , دفتر پژوهش های فرهنگی، 1390.

5. ریچارد دفت، سیدمحمد اعرابی و علی پارسیان، تئوری سازمان وطراحی ساختار ، دفتر پژوهش های فرهنگی، 1382.

ص:131

ص:132

ازاین رو نخستین چارت های سازمانی متداول در مدیریت بر اساس ساختار مکانیکی بود. در ساختار مکانیکی همه فعالیت های افراد و گروه ها از قبل تعیین شده است.

ساختارهای مکانیکی دارای ویژگی هایی متعددی هستند. برخی از این ویژگی ها از این قرار است:

- انعطاف ناپذیرند و قدرت انطباقشان با محیط بسیار کم است؛

- تعریف روشنی از مشاغل و پست های سازمانی در آنها به چشم می خورد؛

- دارای سلسله مراتب و خط فرماندهی آشکار و واضحی هستند؛

- دارای زنجیره فرماندهی و کنترلند.

باور اصلی در ساختار کلاسیک این است که باید تعریف دقیقی از روابط سازمانی صورت بگیرد. نبود تعریف دقیق ازاین روابط موجب کاهش کارآیی شده و ابهام و سردرگمی در سازمان را در پی دارد. بنابراین باید کوشید که انجام وظایف و فعالیت های افراد و گروه های کاری سازمان به طور دقیق تعریف شود.

بخش قابل ملاحظه ای از سازمان های امروزی دارای ساختار مکانیکی اند. بر اساس نظریه های کلاسیک برای آنکه بتوان یک سازمان را به شیوه مکانیکی سازماندهی نمود، مراحل چهارگانه ذیل ضروری است:

- تقسیم کل سازمان به چند جزء (تقسیم بندی افقی)؛

- ایجاد ارتباط میان سطوح سازمانی (تقسیم بندی عمودی)؛

- مرتبط ساختن سلسله مراتب سازمانی با یکدیگر (ترکیب افقی)؛

- جایابی برای کارکنان و تثبیت نیروها. (1)

ص:134

شده و چگونگی ارتباط و هماهنگی بین آنها مشخص می شود. فرآیند ایجاد واحدهای سازمانی نظیر اداره ها، بخش ها و شعبه های یک سازمان را «بخش بندی کردن» و «طراحی واحدهای سازمانی» می نامند. همان گونه که گفته شد، سازماندهی بر اساس مبانی مختلفی صورت می گیرد. طراحان سازمان بر اساس هریک از این مبانی می توانند از مزایای این ساختارها استفاده نموده و معایب آن را کاهش دهند.

در طراحی واحدهای سازمانی می توان روش های متعددی را به عنوان مبنای تقسیم بندی سازمانی در نظر گرفت. در اینجا به معرفی این طرح ها می پردازیم.

مزایا و محدودیت های سازماندهی بر مبنای وظیفه

1. ساده ترین روش سازماندهی برای افزایش کارآیی واحدهای سازمانی است و در کارهای تکراری و یکنواخت بسیار مفید است؛

2. در این روش به توان تخصصی همه واحدها توجه می شود. بر این اساس حوزه های تخصصی شکل می گیرد؛

3. آموزش و ارتقای مهارت نیروی انسانی در این روش آسان و کم هزینه است؛

4. در این روش معمولاً واحدهای مختلف به یکدیگر وابسته اند. ازاین رو کارآیی سازمان در حد توانایی ضعیف ترین واحد تقلیل می یابد؛

5. به دلیل وابستگی وظیفه ای بین واحدها و تقسیم کار، ارزیابی کلی از کار نهایی بسیار دشوار است و مسئولیت واحدهای مختلف نسبت به یکدیگر واضح نیست؛

6. به دلیل آشفتگی تخصصی در واحدهای وظیفه ای ممکن است نوعی تضاد یا رقابت میان واحدها به وجود آید. این امر موجب اخلال در انجام مأموریت خواهد شد.

ص:137

مزایا و محدودیت های سازماندهی بر مبنای محصول

1. در این نوع سازماندهی، مسئولیت ها و اختیارات مدیران عملیاتی به طور کامل مشخص است و استقلال نسبی آنان در عملیات حفظ می شود؛

2. با تمرکز مدیریت در انجام امور، تلاش واحدها منجر به افزایش کارآیی شان خواهد شد؛

3. با توجه به افزایش تعداد واحدهای تکراری در بخش های کلان نیاز به مدیران و سرپرستان افزایش می یابد؛

4. امکان ارائه خدمات تخصصی به صورت متمرکز و با صرفه کاهش می یابد.

مناطق واگذار می شود. در این نوع سازماندهی می توان به طور شایسته ای به سلایق و نیازهای مصرف کنندگان یا مشتریان محصولات و خدمات توجه نمود (نمودار شماره 5 - 8 و 6 - 8). شرکت های چندملیتی که نیازمند خودمختاری نسبی در مناطق مختلفند، از این نوع طراحی سازمانی استفاده می کنند.

مزایا و معایب سازماندهی بر مبنای ناحیه جغرافیایی

1. در این شیوه بر مسائل و مشکلات محلی تأکید می شود؛

2. فرصت ها، موقعیت ها و منابع محلی مورد توجه قرار می گیرند؛

3. امکان ارائه خدمات متمرکز و با صرفه کاهش می یابد؛

4. کنترل امور از سوی مدیران عالی دشوار می شود.

ص:140

این ساختار آن است که سازمان می تواند به صورت همزمان دارای دو ساختار مبتنی بر نوع محصول و نوع وظیفه باشد. بنابراین در این شکل تشکیلات، کارکنان تحت سرپرستی دوگانه اند و باید گزارش خود را به مدیران و رؤسای هر دو واحد بدهند.

در این نوع ساختار، نیروهای فعال سازمان در خزانه های تخصصی قرار می گیرند. این خزانه ها که به تبع نوع فعالیت ها و گستردگی سازمان تعیین می شوند، تحت نظر مدیر سازمان قرار دارند و از نظر سازماندهی تقریباً نوعی سازمان بر مبنای وظیفه شمرده می شوند. چنین ساختاری را «ساختار موقتی» نیز می نامند.

هرگاه سازمان برای اجرای برنامه ای احساس نیاز کند، یک سازمان پروژه ای موقت تشکیل می دهد که افراد مذکور به خزانه های خود بازمی گردند. کارکنان در خزانه های تخصصی تحت نظر مدیر سازمانند، ولی هنگام اجرای پروژه ها در اختیار مدیر پروژه بوده و زیر نظر وی فعالیت می کنند.

تسهیل در هماهنگی، ارتباط بهتر، دسترسی سریع به اطلاعات، استفاده مؤثر از متخصصان، امکان استفاده از صرفه جویی و افزایش توان مقابله با تغییرات محیطی از جمله مزایای دو الگوی اخیر است.

- تغییرات بر اساس بازارمحوری و جابه جایی کارکنان در خطوط تولید و خدمات؛ مانند اینکه فردی که تاکنون در بخش تکثیر سی دی مشغول بوده است، به منظور تأمین درخواست بازار به بخش بسته بندی منتقل شود.

- تغییرات بر اساس فنّاوری محور؛ در برخی شرایط نیاز به کنارگذاشتن فنّاوری های رایج و استفاده بیشتر از مهارت های دستی است. کارکنان باید این توانایی را داشته باشند که در صورت نیاز ابزارهای معمول را کنار گذاشته و با شیوه های سنتی کار را دنبال کنند.

- تغییرات مبتنی بر سیاست و خطمشی سازمان؛ چنان که سازمان به منظور ایجاد رابطه عاطفی بین پژوهشگران خود و مخاطبان و یا درک منصفانه مخاطبان از سوی پژوهشگران سازمان از آنان بخواهد که در غرفه های عرضه محصولات به عنوان فروشنده نقش ایفا کنند. به این ترتیب، سازمان به هدف بهبود و توسعه مهارت های پژوهشگران خود دست می یابد.

در سازمان هایی که از این الگو بهره می برند، مهارت ها و جابه جایی کارکنان بیش از آن که بر فعالیت های گذشته آنها مؤثر باشد، بر فعالیت های حال و آینده شان تأثیر می گذارد. دست یافتن به نتایج سودمند این الگو نیازمند آموزش مستمر کارکنان است؛ به طوری که بتوانند وظایف خارج از محدوده شخصی خود را انجام دهند.

البته باید توجه داشت که در شرایط محیطی متغیر و پویا بهره مندی از الگوهای تلفیقی و ترکیبی بسیار سودمند است. نوع فعالیت سازمان، فنّاوری، خطمشی کلی محیط، محصولات و خدمات آن نیز در انتخاب نوع ساخت و مبنای طراحی ترکیبی سازمان بسیار مؤثر است.

ص:146

آزمون پایانی

1. ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی را با هم مقایسه کنید.

2. مفهوم طراحی واحدهای سازمانی را توضیح دهید.

3. انواع طراحی واحدهای سازمانی را توضیح داده و برای آنها نمودار ترسیم کنید.

4. طراحی ترکیبی واحدهای سازمانی را توضیح دهید.

منابع

1. علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1376.

2. سیدمحمد اعرابی، طراحی ساختار سازمانی، دفتر پژوهش های فرهنگی، 1390.

3. عباس منوریان، طراحی ساختار سازمانی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378.

4. سیدمحمد اعرابی, مجموعه مقالات مدیریت رفتار سازمانی , دفتر پژوهش های فرهنگی، 1390.

5. پارکینسون، سیریل نورثکوت، اندیشه های بزرگ در مدیریت، مترجم رستم جی، بانک مرکزی ج. ا. ا.، 1369.

ص:147

ص:148

در شکل های جدید، سازمان ها بر اساس میزان بهره مندی از این امکانات به کاهش فضای فیزیکی پرداخته اند.

یکی از صاحب نظران سازمان با بررسی سازمان های عصر اطلاعات ده راهبرد را برای این سازمان ها برمی شمرد. این موارد به گونه ای برای سازمان های امروزی مهم است که غفلت از آنها بقا و آینده این سازمان ها را تهدید می کند. راهبردهای دهگانه سازمان های امروزی عبارتند از:

1. حرکت از جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی؛

2. حرکت از فنّاوری نیروافزا به فنّاوری دانش افزا؛

3. حرکت از اقتصاد ملی به اقتصاد جهانی؛

4. حرکت از تمرکز به عدم تمرکز؛

5. حرکت از برنامه ریزی کوتاه مدت به برنامه ریزی بلندمدت؛

6. حرکت از کمیت به کیفیت؛...

7. حرکت از کمک نهادها به خودیاری؛

8. حرکت از دموکراسی نماینده ای به دموکراسی مشارکتی؛

9. حرکت از ساختار سلسله مراتبی به نظام شبکه ای؛

10. حرکت از این و آن به چند انتخابی.

پیش بینی می شود که در آینده نزدیک بیشتر سازمان ها به شکل مجازی در جامعه حضور پیدا کنند.

این سازمان ها را از آن رو مجازی می نامند که مرز مشخصی ندارند؛ یعنی در عین واقعی بودن، غیرواقعی هستند و در فضای مجازی فعالیت می کنند؛ همانند شرکت های خدماتی که با تبلیغات و ارائه شماره تلفن، پست الکترونیکی و آدرس سایت، آمادگی خود را برای فروش کالا یا انجام خدمات و تعمیرات اعلام می کنند و در عرصه این امور هم فعالند، اما به صورت مشخص دارای دفتر و اداره گسترده نیستند.

بر اساس ماده 37 قانون مدیریت خدمات کشوری، همه سازمان ها موظفند به منظور بهبود کیفیت و کمیت خدمت به مردم اقداماتی را در جهت استفاده از سازمان های مجازی انجام دهند. این اقدامات شامل اطلاع رسانی الکترونیکی، ارائه فرم های مورد نیاز از طریق رسانه های الکترونیکی و ارائه خدمات به شیوه الکترونیکی می شود؛ به گونه ای که منجر به عدم مراجعه حضوری مردم به سازمان ها گردیده و آنها را با سازمان های مجازی مواجه کند. سازمان های مجازی به عنوان مدلی ایده آل دارای ویژگی های زیر است:

1. تبدیل پرونده های کاغذی به اسناد الکترونیکی؛

2. جایگزینی ارتباطات رودررو با ارتباطات رایانه ای و مجازی؛

3. حاکمیت نظام اطلاعات بر نظام روابط انسانی و سازمانی؛

4. دشواری تعیین مرز سازمان نسبت به فعالیت ها، ارباب رجوع، عرضه کنندگان مواد اولیه و حتی رقبا؛

5. غیرمتمرکز بودن از نظر مکان؛

6. استفاده مفرط از فنّاوری های ارتباطاتی تا حد تقلیل بیش از حد روابط انسانی.

ص:151

سازمان ها امروزه با توجه به تحولات فنّاوری در حال تبدیل به سازمان های مجازی اند. بدیهی است که سازمان های مجازی در یک پیوستار قرار دارند. برخی سازمان ها بعضی از فعالیت های خود را به صورت مجازی انجام می دهند و در سوی دیگر پیوستار، سازمان هایی یافت می شوند که همه فعالیتشان آنان به صورت مجازی صورت می گیرد.

سازمان های مجازی به شکل های مختلفی تاکنون بروز نموده است.

به دلیل تفاوت در زبان، فرهنگ، نژاد، دین و ... به وجود آید؛

4. کاهش تحرک و فعالیت فیزیکی کارکنان منجر به مشکلات جسمی و روانی در آنان می شود؛

5. به دلیل وابستگی بیش از حد سازمان های مجازی به فنّاوری و تجهیزات ارتباطی، هرگونه اختلال و نارسایی در شبکه ارتباطی از جمله ویروس ها و هک سایت سازمان می تواند فعالیت این سازمان ها را کاملا مختل کند.

2. انعطاف پذیری و عدم تمرکز اداری و سازمانی با رویکرد افزایش اثربخشی، سرعت و کیفیت خدمات کشوری؛

3. توسعه نظام اداری الکترونیک و فراهم آوردن الزامات آن به منظور ارائه مطلوب خدمات عمومی؛

4. دانش بنیان کردن نظام اداری از طریق به کارگیری اصول مدیریت دانش و یکپارچه سازی اطلاعات، با ابتنا بر ارزش های اسلامی؛

5. ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزش های اخلاقی در آن از طریق اصلاح فرآیندهای قانونی و اداری، بهره گیری از امکانات فرهنگی و به کارگیری نظام موثر پیشگیری و برخورد با تخلفات.

اکنون به منظور بررسی ضوابط و مقررات طراحی سازمانی ابتدا مفاهیم به کاررفته در طراحی سازمان تعریف می شود تا بتوان درک مشترکی از این مفاهیم را در اختیار داشت. بر اساس محتوای فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری عناوین رسمی برخی از تشکیلات و سازمان ها معین شده است؛ مانند وزارتخانه، مؤسسه دولتی، مؤسسه غیردولتی و شرکت دولتی.

وزارتخانه: واحد سازمانی مشخصی است که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهده دارد و به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و توسط وزیر اداره می گردد.

مؤسسه دولتی: عبارت است از واحد سازمانی مشخص که به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و با داشتن استقلال حقوقی، بخشی از وظایف و امور برعهده یکی از قوای سه گانه و سایر مراجع قانونی را انجام می دهد.

مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی : واحد سازمانی مشخصی است که دارای استقلال حقوقی است و با تصویب مجلس شورای اسلامی ایجاد شده یا می شود

ص:156

و بیش از پنجاه درصد (50%) بودجه سالانه آن از محل منابع غیردولتی تأمین می گردد و عهده دار وظایف و خدمات دارای جنبه عمومی است.

شرکت دولتی : بنگاهی اقتصادی است که به موجب قانون برای انجام قسمتی از تصدی های دولت ایجاد شده و بیش از پنجاه درصد سرمایه و سهام آن متعلق به دولت است.

چنان که گفته شد، دولت به منظور نظام بخشیدن به تشکیلات وزارتخانه ها و سازمان ها و ایجاد هماهنگی در ساختار سازمانی آنها ضوابط ساختار سازمانی را تعیین و ابلاغ می نماید. در اینجا واژه های کلیدی مربوط به آن تعریف می شود.

اجرائی در هر واحد سازمانی به قرار ذیل است:

- وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی: حداکثر در چهار سطح.

- واحدهای استانی: حداکثر در سه سطح.

- واحدهای شهرستانی، مناطق و نواحی هم تراز: حداکثر در دو سطح.

- سایر واحدهای تقسیمات کشوری: یک سطح.

در سازمان ها برخی از فعالیت ها تحت نظر بالاترین مقام سازمان صورت می گیرد. این فعالیت ها عبارتند از: روابط عمومی، حراست، گزینش، ارزیابی عملکرد، بازرسی و پاسخگویی به شکایات و اموری که طبق قوانین، اداره آنها لزوماً زیر نظر بالاترین مقام سازمان انجام می شود. بدیهی است که رئیس سازمان می تواند برخی از امور تحت نظر خود را حسب مورد به معاونت ها محول کند.

الزاماً وجود اداره و گروه ضروری نیست، بلکه لازم است به تعداد موارد، این دو پست سازمانی پیش بینی شود. در صورت نبود اداره یا گروه در مدیریت می توان پست معاون پیش بینی نمود.

است و دارای آزادی عمل بیشتری است. این مراکز اغلب اساسنامه مستقل و مشخصی دارند. به چنین مرکزی «سازمان مستقل» نیز می گویند.

آزمون پایانی

1. سازمان های متناسب با عصر اطلاعات را تشریح کنید.

2. انواع سازمان های مجازی را توضیح داده و برای هریک مثال بزنید.

3. مفاهیم اساسی در ضوابط ساختار سازمانی را تعریف کنید.

4. مرکز را تعریف کرده و انواع آن را توضیح دهید.

منابع

1....عباس منوریان، طراحی ساختار سازمانی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378.

2....پارکینسون، سیریل نورثکوت، اندیشه های بزرگ در مدیریت ، مترجم: رستم جی، بانک مرکزی ج. ا. ا.، 1369.

3....قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب مجلس شورای اسلامی، 1386.

4....ضوابط ساختار سازمانی دستگاه های دولتی، 1382.

ص:164

ص:166

تولید یا خدمتی را ارائه کنند، به منظور بهبود روابط کار و پرهیز از هرگونه تنش نیازمند تنظیم روابط بین خود هستند. جوامع مختلف به تناسب فرهنگ خود درپی ارائه راهکارهایی برای بهبود این روابطند.

فرهنگ اسلامی، به تناسب آموزه هایش، با تبیین واقعیت جهان و تأکید بر ساحت روحی انسان و تداوم زندگی دنیا در سرای آخرت، شکل ارزشمندی از روابط افراد را ارائه نموده است. در این فرهنگ با پرهیز از نگاه مادی صِرف به کار، تلاش برای تأمین کسب روزی حلال از اجر معنوی نزد خداوند برخوردار می باشد. (1)

آموزه های اسلامی با ارائه توصیه های اخلاقی به بهبود روابط افراد با یکدیگر اهمیت داده اند. مسلمانان با عمل به این آموزه ها و در چارچوب فرهنگ هر جامعه، مجموعه ای از هنجارهای اجتماعی و قواعد اخلاقی را شکل داده اند. قواعد حقوقی نیز برای نظم بخشیدن به این روابط و ایجاد ضمانت اجرایی لازم، زمینه مناسبی برای تحقق نظم اجتماعی به وجود آورده اند.

مکان، نیاز به ایجاد نظام جدیدی داشت تا بر پایه قواعد حقوقی در زمینه روابط کار بتوان سازش میان کارگر و کارفرما را میسر کرد. آن گونه که تاریخ می گوید، اعتراض های کارگری به اجحاف حقوق از سوی مالکان صنایع مدت ها طول کشید. این امر که منجر به اختلال روند اقتصادی و برهم خوردن نظم اجتماعی شد، دولت ها را واداشت که با مداخله قانونی، به تعیین روابط کار و وضع قوانین آن دست بزنند. بر این اساس، از حدود یک قرن بعد، سه نهاد اساسی در بازار کار- یعنی نهادهای کارگری، نهادهای کارفرمایی و نهاد دولت- به سمت تدوین قوانین کار و بهبود روابط آن حرکت کردند.

آری، انقلاب صنعتی منشأ سه تغییر اساسی در فضای کار شد. نخست آن که جمعیت کشاورز شاغل در مزرعه به سوی کارخانه ها روان شدند و تمرکز جمعیت در شهرها چشمگیر شد.

دومین دگرگونی این که با توجه به ناچیزی دستمزدها و پرهزینه بودن شهرنشینی، کار منحصر به مرد خانه نشود و برای تأمین معاش، زنان و کودکان نیز به صحنه کار وارد شوند. ساده شدن کار بر اساس اصل تقسیم کار، زمینه را برای ورود افراد غیرمتخصص به بازار کار هموار کرده بود.

سومین دگرگونی این بود که به دلیل نوسان گسترده در بازار کار، بیکاری کارگران در مقاطع مختلف به صورت یک معضل اجتماعی، ناهنجاری های گسترده ای را پیش رو داشت. نبود تأمین شغلی کارگران و ستم وارد شده به این قشر، آینده تاریکی را برای خانواده های کارگری تصویر می کرد. این موضوع به شکل گیری روابط خصمانه بین کارگر و کارفرما منتهی شد. فقدان قانون حمایتی از کارگران - که برای تأمین زندگی سرمایه ای جز توان بدنی نداشتند - به یک چالش بزرگ اجتماعی بدل گشت.

ص:169

این دگرگونی ها دولت ها را واداشت که با وضع قوانین به تنظیم روابط کار بپردازند. نخستین گام ها در این زمینه وضع قانون درباره کار کودکان بود. منع کارفرمایان از به کارگیری کودکان در برخی مشاغل، محدود کردن ساعت کار آنان و ممنوعیت کار شبانه ایشان مواردی از این قانون بود. در پی آن قانونگذار به حمایت از کارگران زن پرداخت. وضع قانون در مورد محدودیت ساعت کار زنان، تعطیلات اجباری هفتگی و مرخصی سالانه از این قبیل بود. از نیمه دوم قرن نوزدهم کم کم قوانین به سمت حمایت از همه کارگران (کودکان، زنان و مردان) حرکت کرد. این موضوع در کشورهای مختلف به مرور مورد توجه قرار گرفت.

تئوری ها قوانین گوناگونی در کشورها برای تنظیم این روابط طراحی شده است. (1) در این بخش به طور اجمالی چند نظریه بنیادی بیان می شود.

عنصر اصلی است. درون داد آن، یعنی خواسته های طرفین ذی نفع، فشارهای محیط سیاسی و ایدئولوژیکی؛ فرآیند این سیستم، مذاکره، توافق و تنظیم مقررات است؛ برون داد نیز قوانین کار است. و بازخورد آن عکس العمل محیط نسبت به عملکرد قوانین حاکم بر روابط کار است.

3. پسران کمتر از هشت سال و دختران کمتر از ده سال در این کارگاه ها به کار گمارده نشوند؛

4. کارگاه ها در زیرزمین یا اتاق های نمناک و مرطوب احداث نشود. کارگاه دارای دریچه ای رو به آفتاب باشد تا نور خورشید از آنجا به درون بتابد؛

5. کارفرما کارگر بیمار را به کار نگمارد. رئیس بهداری یا مأمور بهداشت شهرداری همه ماهه از کارگاه بازدید کند.

همچنین با رشد صنعت راه سازی در ایران، قوانینی باعنوان «نظام نامه» درباره ساعات کار، تعطیلات و ایجاد صندوق حمایت از این کارگران در سال 1315 تدوین شد. به مرور در سال های بعد و در صنایع دیگر تدوین این قوانین روبه رشد نهاد تا اینکه در سال 1325 هم زمان با تشکیل وزارت کار، اولین قانون کار ایران تدوین و تصویب گردید. قانون کار طی دهه های بعد به تناسب تحولات اجتماعی و رواج دیدگاه های روابط کار در سطح کشور و بین الملل دستخوش تغییر و اصلاحاتی شد.

پس از انقلاب اسلامی تلاش گسترده ای برای اصلاح قانون کار متناسب با فقه و ارزش های اسلامی صورت گرفت. تدوین چنین قانونی در دولت و مجلس شورای اسلامی بیش از یک دهه به طول انجامید. پس از بحث های طولانی بین دولت، مجلس و مجمع تشخیص مصلحت نظام سرانجام در سال 1369 این قانون به تصویب رسید و لازم الاجرا شد.

نمود. منابع داخلی حقوق کار مهم ترین زیربنای این حقوق شمرده می شوند. این منابع، قواعد و مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما در یک کشور است و از مقررات بین المللی ناشی نشده است.

منابع خارجی یا بین المللی حقوق کار، مجموعه مقرراتی است که گرچه منشأ آرا نیست، اما در پدیدارشدن و رشد قواعد و مقررات حقوق کارنقش دارد؛ مانند معیارهای بین المللی حقوق کار و نظریه های علمای حقوق. این منابع نقش غیرمستقیم در تحولات حقوق کار دارند.

در این بخش فقط به بررسی منابع اصلی یا داخلی حقوق کار می پردازیم. این منابع در تنظیم روابط کارگری و کارفرمایی اثر مستقیم و بی واسطه دارند و می توان در تبیین موارد قانون کار به آنها استناد نمود.

مساوی برای کار آمده که این موارد در قانون کار به تفصیل بیان شده است.

اصل 29 قانون اساسی به موضوع برخورداری از تأمین اجتماعی از نظر بازنشستگی، بیکاری، پیری، ازکارافتادگی، بی سرپرستی، درراه ماندگی، حوادث و سوانح و نیاز به خدمات بهداشتی - درمانی برای افراد شاغل توجه کرده و دولت را موظف به ارائه خدمات و حمایت از مردم نموده است.

همچنین در ذیل اصل 43 قانون اساسی به «رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به کار معین و پرهیز از بهره کشی از کار دیگران» اشاره شده است. قوانین کار با پیش بینی مواد قانونی به تحقق این موارد می پردازد.

این گونه از منابع حقوق کار هرچند به طور مستقیم به تصویب قوه مقننه نرسیده است، اما چون بر اساس تفویض قوه مقننه به قوه مجریه صورت گرفته است، در مرتبه پایین تر از قانون به معنای اصلی قرار دارند. این موضوع در اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی آمده است. (1)

در قانون کار جمهوری اسلامی ایران در موارد متعددی تدوین آیین نامه ها به هیأت وزیران یا وزیر کار و یا شورای عالی کار واگذار شده است؛ مانند ماده 137 این قانون که تنظیم آیین نامه های انتخابات شورا و تشکل مرکزی کارفرمایان و کارگران را به کمیسیون معینی واگذار نموده است.

رویه های قضایی نقش بسیار اندکی در حقوق کار دارند. زیرا طبق قانون کار، اختلاف های ناشی از اجرای مقررات کار یا قرارداد کار درصورتی که از راه سازش میان کارگر و کارفرما حل نشود، در مراجع حل اختلاف (پیش بینی شده در قانون) حل و فصل خواهد شد.

در فصل نهم قانون کار، موضوع حل اختلاف به طور کامل مورد توجه قانونگذار قرار گرفته و برای حل اختلافات، مراجع متعددی نیز پیش بینی شده است. بر این اساس، مراجع یادشده خارج از سازمان قضایی کشور بوده و دادگاه- به معنای دقیق - شمرده نمی شوند؛ هرچند با درنظرگرفتن وظایف دیوان عدالت اداری - که دراصل 173 قانون اساسی آمده است - این دیوان می تواند در موارد تخلف مراجع پیش بینی شده در قانون کار، رأی صادر کند. (1)

است. کارگران و کارفرمایان با مذاکرات جمعی به رفع خلأهای قانونی پرداخته، قوانین را با این پیمان ها تکمیل می کنند.

در کشورهای غربی به دلیل اقتدار اتحادیه های کارگری، پیمان های جمعی نقش اساسی در تدوین نظام روابط کار دارد. در ایران وظایف اتحادیه های کارگری در قالب «خانه کار» انجام می شود؛ چنان که سازمان های کارفرمایی قوی نیز در قالب «اتاق بازرگانی»، «اتاق صنایع و معادن» و «انجمن مدیران صنایع» فعالیت دارند. این تشکل ها به عنوان نمایندگان کارگران و کارفرمایان اقدام کرده و پیمان های دسته جمعی می بندند.

فصل ششم: تشکل های کارگری و کارفرمایی

تشکل های کارگری و کارفرمایی و کانون های هماهنگی بین این تشکل ها از موضوعات مورد توجه قانونگذار در فصل ششم است.

فصل هفتم: مذاکرات و پیمان های دسته جمعی کار

به منظور به عهده گرفتن تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما، قانون خصوصیات تنظیم پیمان های دسته جمعی و مذاکرات بین کارگر و کارفرما را توضیح داده است.

فصل هشتم: خدمات رفاهی کارگران

تکلیف دولت درباره ارائه خدمات بهداشتی و درمانی برای کارگران و خانواده آنان در این فصل بیان شده است. همچنین وظایف کارفرمایان در ضرورت بیمه و امکانات رفاهی نیز آمده است.

فصل نهم: مراجع حل اختلاف

قانونگذار در مواقع بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما روندی را برای حل این اختلافات پیش بینی کرده است. مقررات مربوط به این موضوع در فصل نهم ذکر شده است.

فصل دهم: شورای عالی کار

وظایف و اعضای شورای عالی کار به عنوان بالاترین مرجع امور کار و چگونگی فعالیت این شورا در این فصل بیان شده است.

فصل یازدهم: جرایم و مجازات ها

متخلفان از تکالیف و مقررات این قانون مشمول جرایم و مجازات هایی خواهند شد. این موضوع، مواد فصل یازدهم را تشکیل داده است.

ص:180

فصل دوازدهم: متفرقه ها

برخی از موضوعات قانونی که در عناوین پیش گفته قرار نمی گرفته، در این فصل آمده است؛ مانند معافیت برخی فعالیت های کارگری از شمول این قانون، تهیه و تدوین آمارهای مورد نیاز دولت و چگونگی فعالیت نیروی مقاومت بسیج.

گفتنی است که همه کارگاه ها، مغازه ها، شرکت ها و... طبق این تعریف مشمول قانون کار خواهند بود. فقط بر اساس قانون دو دسته کارگاه از شمول بخش هایی از قانون کار خارج شده اند:

الف) کارگاه های خانوادگی؛ بر اساس ماده 188 قانون کار، درصورتی که کارفرما و کارگران در یک کارگاه دارای خویشاوندی طبقه اول باشند.

ب) کارگاه های زیر پنج نفر؛ در اسفندماه سال 1378 مجلس شورای اسلامی (دوره پنجم) قانونی را تصویب کرد مبنی بر اینکه کارگاه هایی که شمار کارگران آن کمتر از پنج نفر باشد، از شمول بخش هایی از قانون کار خارجند. این قانون نوعی توسعه در ماده 191 قانون کار بود که کارگاه های کمتر از ده نفر را از شمول بخش هایی از این قانون خارج ساخته بود. (1)

ص:182

آزمون پایانی

1. نظریه های اساسی روابط کار را با یکدیگر مقایسه کنید.

2. هدف از قانون کار چیست؟ توضیح دهید.

3. منابع قانون کار را توضیح دهید.

4. مهم ترین موارد بیان شده در قانون کار را نام ببرید.

منابع

1. قانون کار جمهوری اسلامی ایران. مصوب 1369.

2. سیدحسن امامی، حقوق مدنی ، کتابفروشی اسلامیه، 1374.

3. عزت الله عراقی، حقوق کار ، سمت، تهران، 1381.

4. ابوالفضل رنجبری، حقوق کار ، نشر مجد، 1379.

ص:183

ص:184

سازمان های بازرگانی (از نظر مالکیت فردی، گروهی یا دولتی)، چگونگی ساخت سرمایه (نوع و چگونگی سرمایه گذاری در یک کشور)، الگوی تکنولوژی (نوع تکنولوژی و دستگاه هایی که در جامعه به کار می رود)، منابع عرضه و تقاضا در بازار کار (مواد اولیه کالاها و خدمات مورد نیاز در یک جامعه) و ماهیت و ترکیب نیروی کار (میزان عرضه کار، سن و مهارت کارگران).

برای تشریح مفهوم کارگر توجه به برخی از نکات مفید است:

- کارگر همواره یک شخص حقیقی است. بنابراین شخصیت های حقوقی مثل شرکت یا سازمان کارگر تلقی نمی شوند.

- عنوان فرد مزبور هیچ تأثیری در کارگر شناخته شدن او ندارد؛ همچنان که یک مهندس یا دکتر که در یک بخش خصوصی فعالیت می کنند، مشمول قانون کار شده و کارگر به حساب می آیند. همچنین کارکنان یک سازمان غیردولتی نیز مشمول این قانون بوده و کارگر قلمداد می شوند.

- کارگر به کسی اطلاق می شود که در قبال کار مزد می گیرد و کار را برای دریافت آن، نه مجانی انجام می دهد. بنابراین رابطه کارگر و کارفرما جنبه معوض دارد.

- عنوان دریافتی کارگر نیز در کارگربودن او بی تأثیر است. به بیان دیگر، دریافتی او گاهی با عنوان «مزد» خوانده می شود که به طور روزانه پرداخت می شود. گاهی نیز «حقوق» خوانده می شود که به صورت هفتگی یا ماهیانه داده می شود. به هرحال نوع دریافتی تأثیری در تغییر عنوان کارگر ندارد.

- کارگر به کسی اطلاق می شود که کار خود را به «درخواست کارفرما» و به دستور وی انجام می دهد.

حقوقی مستقل از شخصیت مالک یا مالکان شرکت است.

- ممکن است کارگر به طور مستقیم تحت نظارت و دستور کارفرما کار نکند، بلکه کار وی به حساب کارفرما باشد که در عرف به این گونه کارگران «کارمزدی» گفته می شود. بنابراین، در کارمزد، کارگر زیر نظر مستقیم کارفرما کار نمی کند و کار را خود انجام می دهد و فقط سفارش می پذیرد؛ یعنی با مواد اولیه کارفرما و طبق درخواست او کار می کند. در ماده سه عبارت «درخواست و به حساب او» گویای این نکته است.

- نماینده یا نمایندگان کارفرما به موجب ماده سه قانون عبارتند از مدیران، مسئولان و همه کسانی که عهده دار اداره کارگاهند. تعهدات نماینده کارفرما حکم کارفرما را دارد. بر اساس همین ماده، کارفرما مسئول همه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند.

- همان گونه که در بالا گفته شد، رابطه کارگران با مدیر و کارفرما بدین شکل است که کارگران باید کار خود را مطابق دستور و تحت نظارت مدیر (یا نماینده وی) انجام دهند.

توأم با کار اشتغال دارند، مشروط بر آنکه سن آنها از 15 سال کمتر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد.

کارآموزان بر اساس قانون مانند کارگران مشمول قانون کارند. در فصل پنجم قانون کار، خصوصیات و حقوق و تکالیف مربوط به این افراد مشخص شده است. آنها ممکن است در کارگاه مربوط به کارفرمای خود مشغول کار باشند یا برای آموزش به کارگاه یا مرکز آموزشی دیگری فرستاده شوند.

عمومی تعیین نموده است. شروط یادشده جنبه حداقل دارند. توافق طرفین بر شروط دیگر در صورتی نافذ است که برای کارگر حاوی مزایایی کمتر از امتیازات مذکور در این قانون نباشد.

«مشروعیت مورد» یعنی مشروعیت نوع موضوع کار. به بیان دیگر، کار حرام و خلاف قانون، فاقد مشروعیت مورد است؛ چنان که رانندگی از نظر مورد مشروع است. «مشروعیت جهت» یعنی مشروعیت هدف موضوع کار. به عبارتی، کاری که منجر به هدف حرام یا خلاف قانون می شود، فاقد مشروعیت است؛ مانند راننده ای که با آگاهی کالای قاچاق را حمل می کند. رانندگی از نظر مورد مشروع است، اما راننده ای که اجیر شده تا کالای قاچاق را جابه جا کند، مرتکب کار نامشروع شده است.

دوم) « معین بودن موضوع قرارداد »؛ موضوع کار گاهی انجام کار است و گاهی خودداری از انجام آن. منظور از تعیین موضوع این است که تعهد طرفین کاملاً معلوم و مشخص باشد: از سوی کارفرما مزد معین باشد و از سوی کارگر کار. بر اساس قانون مدنی، مورد معامله باید مالیت داشته و دارای منفعت عقلایی باشد؛ یعنی دارای ارزش اقتصادی باشد و نفعی برای کارفرما دربرداشته باشد. بدیهی است چیز فاقد منفعت عقلایی مال نیست و مالیت نیز نخواهد داشت.

سوم) « عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر »؛ بر اساس قانون مدنی، صلاحیت متعاملین با سه شرط بلوغ، عقل و رشید بودن تعیین می شود. اکنون این شرایط را بررسی می کنیم.

- بلوغ: بر اساس ماده 79 قانون کار، سن کار یا بلوغ کاری، برای پسر و دختر پانزده سال تعیین شده است.

- عقل: منظور از عقل در این ماده، عدم جنون است. طرفین قرارداد کار (کارگر و کارفرما) هر دو باید عاقل باشند.

- رشد: منظور از رشد، عاقلانه بودن تصرف طرفین در اموال و امور خود است. غیررشید (سفیه) از سلامت عقلی و روانی برخوردار نیست؛ بنابراین تصرفاتش در اموال و حقوق مالی عاقلانه نیست؛ یعنی در معاملات فریب

ص:192

می خورد و به حیف و میل اموال خود می پردازد. در مواردی که فرد از رشد لازم برخوردار نیست، ولی یا قیم وی می تواند قرارداد ببندد.

از نظر قوانین شرعی و مدنی و قانون کار، محدودیت های دیگری برای قرارداد کار و تصرف افراد لحاظ شده است که در ادامه به بررسی آنها می پردازیم:

- زنان شوهردار: زن طبق قانون و شرع تابع شوهر است. در قرارداد کار باید لحاظ شود که قرارداد او نوعی تبعیت از کارفرما است و نباید با تبعیت اصلی وی - یعنی همسر - منافات داشته باشد.

- اتباع بیگانه: بر اساس ماده 120 قانون کار، اولویت در اشتغال با اتباع هر کشور است. ملاحظات سیاسی، امنیتی و اقتصادی ایجاب می کند که اشتغال اتباع بیگانه به حدی نباشد که شریان های اقتصادی کشور به دست آنها بیفتد و ترکیب جمعیت اقتصادی دگرگون شود.

- عدم ممنوعیت قانونی: پنج شرط پیش مربوط به کارگر و کارفرما بود، اما عدم ممنوعیت قانونی در تصرف اموال مخصوص کارفرما است. درصورتی که کارفرما به دلایل قانونی به منع تصرف در اموال محکوم شده باشد، نمی تواند قرارداد منعقد سازد.

بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی گردد». بر اساس قانون در هشت حالت قرارداد کار معلق می شود (1):

1. خدمت نظام وظیفه؛ (2) 2. شرکت داوطلبانه در جنگ؛ (3) 3. قوه قهریه (4) و یا حوادث احتمالی؛ (5) 4. مرخصی بدون حقوق؛ (6) 5. توقیف کارگر؛ (7)6. استعلاجی؛ (8) 7. کارآموزی؛ (9)8. اعتصاب. (10)

ص:194

همان گونه که گفته شد، تعلیق، ناشی از بروز مشکلات و موانعی است که طرفین قرارداد کار را از انجام تعهدات بازمی دارد. از آنجا که حقوق کار وظیفه حمایتی دارد، درصدد است که با راه حل های گوناگون امنیت و ثبات شغلی کارگر را حفظ کند. ازاین رو تعلیق، وضعیتی حقوقی است که بقای قرارداد کار را تضمین می کند. در شرایط تعلیق، موضوع بازگشت کارگر به کار، پرداخت حقوق و لحاظ سابقه خدمت مورد توجه قانونگذار بوده است. اکنون به هریک از وضعیت های مختلف که قانونگذار پیش بینی نموده است، نظری می افکنیم.

کارگر از سوی مراجع ذی ربط، به منظور رفع نیازهای خانواده وی دست کم پنجاه درصد حقوق ماهیانه او به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت شود.

2. برابر ماده 105 قانون کار، چنانچه بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای، در ضمن بازرسی، احتمال وقوع حادثه یا بروز خطر در کارگاه را تشخیص دهد، با رعایت موارد قانونی مندرج در این ماده، کارگاه تعطیل و در ایام تعطیلی کارفرما موظف است مزد کارگران را بپردازد.

3. با عنایت به بند ب ماده 113 قانون کار، کارگرانی که به کارآموزی مشغول می شوند، بخشی از مزد را دریافت می کنند.

همچنین در قانون کار، سازمان تأمین اجتماعی نیز در دو مورد موظف به پرداخت مزد شده است:

1. برابر ماده 74 این قانون هنگام مرخصی استعلاجی کارگران، سازمان تأمین اجتماعی دستمزد را می پردازد.

2. با عنایت به ماده 76 قانون مذکور، مرخصی زایمان نیز جزء موارد تعلیق به حساب می آید که دستمزد کارگر در این ایام برعهده سازمان یادشده است.

گفتیم، بر اساس ماده هیجده قانون کار، درصورتی که شکایت کارفرما از کارگر منجر به عدم محکومیت وی گردد، مدت توقیف جزء سابقه خدمت او محسوب می شود.

3. مدت مرخصی استعلاجی. برابر ماده 74 و تبصره یک ماده 76 این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگر شمرده خواهد شد.

4. مدت کارآموزی. این مورد بر اساس بند الف ماده 113 قانون کار است.

ج) مراجع حل اختلاف. بر اساس ماده 157 درصورتی که از طریق دو مرجع پیشین اختلاف حل و فصل نشود، رسیدگی به آن به مراجع حل اختلاف واگذار می شود. این هیأت از دو بخش شکل گرفته است: هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف.

هیأت تشخیص، مرجع بدوی مراجعه کارگر و کارفرما است. صلاحیت این مرجع در قانون مشخص شده است. (1) موارد مراجعه به آن عبارتند از:

1. اختلاف فردی کارگر و کارفرما که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار باشد؛

2. اختلاف بر سر قرارداد کارآموزی؛

3. اختلاف بر مبنای موافقت نامه های کارگاهی؛

4. اختلاف ناشی از پیمان های دسته جمعی؛

5. اخراج کارگر.

هیأت تشخیص در سطح استان ها مستقر می شود و بر اساس ماده 158 مرکب از سه نفر است:

1. نماینده وزارت کار و امور اجتماعی؛

2. نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان؛

3. نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان (نماینده کارفرمایان).

بخش دوم مراجع حل اختلاف، مربوط به فعالیت هیأت های حل اختلاف است. این هیأت ها هنگامی مورد مراجعه کارگر یا کارفرما واقع می شوند که حداقل یکی از طرفین به حکم صادرشده از سوی هیأت تشخیص اعتراض داشته

ص:199

باشند. (1) همان گونه که در ماده 159 قانون کار آمده است، رأی صادره از سوی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا تلقی می شود.

بر اساس ماده160 قانون کار، اعضای هیأت های حل اختلاف نه نفرند: (2)

1. سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه (نمایندگان کارگران)؛

2. سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه (نمایندگان کارفرمایان)؛

3. سه نفر نماینده دولت که عبارتند از مدیرکل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها (نمایندگان دولت).

ص:200

آزمون پایانی

1. عوامل دارای نقش در شکل دادن به سیستم روابط کار را نام ببرید.

2. تفاوت مفهوم عرفی و قانونی کارگر را با ذکر مثال توضیح دهید.

3. کارآموز به چه کسی اطلاق می شود؟

4. قرارداد کار را تعریف کرده و ویژگی های آن را ذکر کنید.

5. شرایط صحت قرارداد کار را توضیح دهید.

6. موارد تعلیق قرارداد کار را نام ببرید.

7. هیأت های حل اختلاف از چه افرادی تشکیل شده اند؟

منابع

1. قانون کار جمهوری اسلامی ایران. مصوب 1369.

2. سیدحسن امامی، حقوق مدنی ، کتابفروشی اسلامیه، 1374.

3. عزت الله عراقی، حقوق کار ، سمت، تهران، 1381.

4. ابوالفضل رنجبری، حقوق کار ، نشر مجد، 1379.

ص:201

ص:202

دستمزد و اجرت است. این موضوع در ذیل ماده سی وچهار تا پنجاه قانون کار بیان شده است. در ماده سی وچهار، قانونگذار پرداختی کارفرما و مابه ازای کار را که از سوی وی به کارگر ارائه می شود «حق السعی» نامیده است. (1)

بنابراین همه پرداخت ها اعم از مزد (پرداخت پایان روز یا هفته) یا حقوق (پرداخت ماهیانه)، کمک عائله مندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه، حق سنوات و نظایر اینها که در ازای کار انجام شده به فرد پرداخت می شود «حق السعی» است.

در ماده 35 قانون کار نیز مزد تعریف شده است که مفهوم آن اخص از حق السعی است؛ (2) یعنی بخشی از آن را شامل می شود. واژه «حق السعی» از قرآن کریم اخذ شده است:

(وَ أَنْ لَیْسَ لِلْإِنْسانِ إِلاّ ما سَعی )؛ 3 «و اینکه برای انسان جز حاصل تلاش او نیست».

استفاده از واژه «حق السعی» به جای اجرت ازآن روست که امروزه نمی توان انجام کار را در برابر دستمزد به عنوان کالای قابل مبادله به حساب آورد؛ زیرا کار و روابط ناشی از آن علاوه بر تبعیت از اصول اقتصادی، از عوامل اجتماعی و انسانی نیز متأثر است.

مزد به معنای عام، در همه کشورها آثار متعددی در امور مختلف سیاسی،

ص:204

اقتصادی و اجتماعی برجای می گذارد. ازاین رو، دولت ها در تعیین مزد مشارکت می کنند تا آثار سطح آن را کنترل و مدیریت نمایند. برخی از تأثیرات با اهمیت مزد بر روند فعالیت های جامعه عبارتند از:

- نقش آفرینی در هزینه تولید یا خدمات (تعیین قیمت کالاها و خدمات)؛

- تعیین میزان تقاضای کالاهای مصرفی؛

- تنظیم سطح اشتغال نیروی انسانی؛

- توزیع درآمد و تعدیل نابرابری ها؛

- تأثیر بر نرخ تورم کشور (افزایش سطح عمومی قیمت)؛

- تأثیر بر سطح زندگی افراد؛

با توجه به اهمیت موضوع مزد و حق السعی، در این بخش به برخی از مباحث مربوط به آن می پردازیم: عوامل شکل دهنده مزد و انواع آن.

می شود. این مزد در برابر قدرت تولید کارگر نیست، بلکه برای تأمین نیازهای اجتماعی و خانوادگی او پیش بینی می شود.

مفاد ماده 62 که روز جمعه را به عنوان تعطیلی همراه با دریافت مزد تعیین نموده، از مصادیق مزد اجتماعی است. (1) همچنین بر اساس ماده 64 قانون کار، هر کارگر در طول سال یک ماه مرخصی استحقاقی دارد. (2)

-مزد عمومی: تمام وجوه و مخارجی است که از طرف کارفرما به منظور بیمه کارگران، تأمین بهداشت آنان و مانند آن پرداخت می شود.

از آنجا که مزد اجتماعی و عمومی جنبه اجتماعی دارند و در محیط وسیعی پرداخت می شوند، تعیین آنها به عهده کارفرما نهاده نشده است. بر اساس ماده 41 قانون کار، تعیین نهایی مزد به عهده «شورای عالی کار» گذاشته شده که از نهادها و سازمان های متعددی تشکیل شده است. (3)

بنابراین، مزد در کشور از ترکیب سه عنصر اساسی به دست می آید:

مزد مزد تولیدی + مزداجتماعی + مزدعمومی

ص:206

نکته مهم، تعیین حداقل مزد است. قانونگذار خود را موظف می داند که حداقل مزد را تعیین کند. تعیین حداقل مزد آثار زیادی در اجتماع، سیاست و اقتصاد دارد. حداقل مزد که ازسوی شورای عالی کار مشخص می شود، مبنا و ملاک بسیاری از امور در قانون کار است. (1)

تعیین حداقل مزد با هدف نزدیک کردن حداقل حقوق ها به سطح عمومی جامعه، بالابردن سطح عمومی مزدها و استفاده از حداقل مزد برای اعمال سیاست های اقتصادی صورت می گیرد. کارفرما موظف است حداقل مزد را به صورت نقدی به کارگر بپردازد و نباید پرداخت های دیگر را با حداقل مزد مخلوط کند. (2)

2. مزد: بر اساس ماده 35 قانون، کلیه وجوه نقدی یا غیرنقدی است که کارفرما در برابر کار به کارگر می پردازد. (1)

3. مزد ساعتی: درصورتی که مزد مرتبط با ساعات انجام کار باشد «مزد ساعتی» نامیده می شود. این موضوع در تبصره یک ماده 35 بیان شده است.

4. کارمزد: بر اساس تعریف ارائه شده در تبصره پیشین، درصورتی که مزد بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولیدشده تعیین و پرداخت شود «کارمزد» نامیده می شود.

5. کارمزد ساعتی: نوعی مزد است که با میزان انجام و ساعت کار مرتبط است. این موضوع در ذیل تبصره1 ماده 35 آمده است.

6. مزد ثابت: مجموع پرداختی ها به کارگر بدون لحاظ اضافه کار یا افزایش تولید تلقی می شود. ماده 36 گویای آن است که مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مانند سختی کار و مزایای سرپرستی «مزد ثابت» است. (2)

7. مزد مبنا: بر اساس طرح طبقه بندی مشاغل، گروه و پایه کارکنان بر اساس مدرک تحصیلی و سوابق خدمت و عوامل دیگر تعیین می شود. با احتساب جایگاه فرد از نظر گروه و پایه طبق جدول تعیین شده از سوی دولت «مزد مبنا» مشخص می شود. این موضوع در تبصره 2 ماده 36 آمده است. (3)

ص:208

8. حقوق: بر اساس ماده 37 قانون کار، درصورتی که با توافق طرفین یا عرف کارگاه مزد به صورت ماهانه پرداخت شود، آن را «حقوق» می نامند. (1)

9. فوق العاده مأموریت: به استناد ماده 46 درصورتی که با توافق طرفین، کارگر برای انجام کار به خارج از محل خدمت اعزام شود «فوق العاده مأموریت» به وی تعلق می گیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگر باشد. (2)

10. پاداش افزایش تولید: به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر با کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات، مبلغی از سوی کارفرما به عنوان «پاداش افزایش تولید» پرداخت می شود. خصوصیات این نوع مزد در ذیل ماده 47 بیان شده است. (3)

به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. (1) بنابراین تعریف، اگر کارگر وقت خود را در اختیار کارفرما قرار داد، اما به هر دلیلی انجام کار میسر نبود، کارفرما موظف به پرداخت مزد خواهد بود.

حسب قانون، میزان ساعت کار در شبانه روز 8 ساعت تعیین شده است. این ساعات باید به گونه ای صورت گیرد که در طول هفته از 44 ساعت تجاوز نکند. به هرحال با استفاده از قانون، انواع مختلفی از ساعت کار را می توان شناسایی نمود:

1. ساعت کار عادی: بر اساس ماده 51 ساعت کار عادی کارگران در هر شبانه روز 8 ساعت است.

2. ساعت کار متغیر: در صورت توافق طرفین، می توان با افزایش ساعات کار در برخی از روزهای هفته، برساعت کار افزود و در نهایت، ساعت کار برخی روزها را کاهش داد یا تعطیل نمود؛ مانند اینکه با تعطیلی روز پنجشنبه ساعت کاری این روز را به روزهای دیگر هفته منتقل نمود؛ اما به هرحال نباید ساعات کار در طول هفته بیش از 44 ساعت شود.

3. ساعت کار کشاورزی: بنا به تبصره 2 ماده 51 در کارهای کشاورزی که تابع فصول سال است، می توان ساعت کار را بر اساس توافق و عرف سپری

ص:210

نمود. به این ترتیب که در برخی از فصول افزایش یابد و در برخی با کاهش ساعت آن را جبران نمود.

4. ساعت کار در کارهای سخت و زیان آور: ویژگی برخی کارها اقتضا می کند قانونگذار تسهیلاتی را برای آنها در نظر بگیرد. از این گونه کارها با عنوان کارهای سخت و زیان آور یاد می کنند. در تعریف کار سخت و زیان آور چنین آمده است: شغل هایی که در آنها عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی و بیولوژی محیط کار غیراستاندارد بوده و موجب می شود کارگر تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیت های طبیعی دریافت دارد که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن می باشد.

ماده 52 قانون کار بیان داشته است که در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی، ساعات کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.

5. ساعت کار نوجوانان: حسب قانون کار، در ماده 80 نوجوان کارگری است که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد. به تناسب توان جسمی و روحی کارگران نوجوان، بر اساس ماده 82 این قانون، ساعت کار نوجوانان نیم ساعت کمتر از بزرگسالان است.

6. ساعت کار زنان شیرده: در ماده 78 قانون کار، برای زنان شیرده در هر سه ساعت، نیم ساعت کمتر درنظرگرفته شده است. در این مدت شرایط باید به گونه ای باشد که مادر بتواند به امور نوزاد رسیدگی کند. (1)

ص:211

7. ساعت کار مشاغل خاص: حسب قانون، برخی از مشاغل ساعت کار متناوبی دارند. ساعت کار این گونه مشاغل - که نمونه هایی از آن در ماده 190 ذکر شده است - به صورت خاص تعیین می شود. در آنجا آمده است: «مدت کار، تعطیلات و مرخصی ها، مزد یا حقوق صیادان، کارکنان حمل و نقل (هوایی، زمینی و دریایی)، خدمه و مستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می شود و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می گیرد، در آیین نامه هایی که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید، تعیین می گردد. در موارد سکوت، مواد این قانون حاکم است».

این نکته نیز گفتنی است که علاوه بر موارد یادشده، بر اساس قانون کار انجام کار با توجه به زمان نیز تقسیماتی دارد. این تقسیمات دارای قواعد و احکامی است که شناخت آنها مفید است:

1. کار روز: «کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا22 می باشد.» (1)

2. کار شب : «کارهایی است که زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار دارد». (2)

3. کارمختلط: «کارهایی است که بخشی از ساعت انجام آن در روز و قسمتی

ص:212

از آن در شب واقع می شود. در چنین کارهایی ساعاتی که جزء کار شب محسوب می شود، کارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده می کند». (1)

4. کار متناوب: «کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی یابد، بلکه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد». (2)

5. کار نوبتی: «عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد؛ به گونه ای که نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود». (3)

کارگران در چهار مورد اخیر بر اساس قانون از دریافتی بیشتری نسبت به کار روزانه برخوردارند. این موارد در مواد 53 تا 58 قانون کار بیان شده است.

همچنین کارفرمایان موظفند برای یک روز تعطیلی هفتگی همه کارگران مزد لحاظ نمایند؛ (1) چنان که تعطیلات رسمی و روز کارگر نیز از تعطیلات کارگران با دریافت مزد شمرده می شود. (2)

بر اساس مفاد قانون کار، کارگران می توانند از پنج گونه مرخصی استفاده کنند:

1. مرخصی استحقاقی: بر اساس ماده 64 مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعاً یک ماه است. (3) البته مرخصی کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور، در هر سال پنج هفته پیش بینی شده است. (4)

2. مرخصی بدون حقوق: حسب قانون در برخی از شرایط، کارگران می توانند از مرخصی بدون حقوق استفاده کنند؛ مانند کارگرانی که برای ادای فریضه حج به سرزمین وحی مشرف می شوند. (5) برخورداری از مرخصی بدون حقوق در کارگاه ها بر حسب قوانین عام یا توافق طرفین خواهد بود. (6)

ص:214

3. مرخصی استعلاجی: به منظور درمان و بهبود وضع جسمی کارگران بیمار، قانون کار با رعایت ضوابطی دادن مرخصی به کارگران را پیش بینی نموده است. در ماده 74 قانون کار به این موضوع توجه شده است. (1)

4. مرخصی تحصیلی: به منظور تشویق کارگران به ادامه تحصیل و ارتقای مهارت ها قانون کار با درنظرگرفتن مرخصی تحصیلی برای کارگران، قرارداد کار را معلق قلمداد نموده است تا آنان پس از اتمام تحصیل مجدداً به کارگاه بازگردند. ازاین رو برای کارآموزان حداکثر چهار سال فرصت درنظرگرفته شده است تا با استفاده از مرخصی تحصیلی به تحصیل بپردازند. (2)

5. مرخصی موارد خاص: به منظور تشویق کارگران به ازدواج و تشکیل خانواده و همچنین توجه به تألمات روحی ناشی از فوت بستگان درجه یک، قانونگذار برای چنین مواردی سه روز مرخصی درنظرگرفته است. (3)

خطرناک و حمل بار با دست بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی را به کارگر زن و نوجوان واگذار نکنند. (1)

از آنجا که حسب قانون به کارگری که سن وی بین 15 تا 18 سال باشد، نوجوان گفته می شود (خواه پسر یا دختر) (2) از کارفرمایان خواسته شده است که از محول نمودن کارهایی که تأثیر سوء بر سلامت، روحیه و اخلاق نوجوانان دارد نیز خودداری نمایند. (3)

همان گونه که پیش ازاین گفتیم، ساعات کار کارگران نوجوان، روزانه نیم ساعت کمتر از بزرگسالان است؛ (4) چنان که برای زنان در ایام بارداری و شیردهی نیز تسهیلاتی درنظرگرفته شده است. (5)

ص:216

آزمون پایانی

1. حق السعی به چه چیزهایی اطلاق می شود و چه تفاوتی با مزد دارد؟

2. مزد چه اثرهایی بر روند فعالیت های جامعه می گذارد؟

3. عوامل شکل دهنده مزد یا حق السعی را توضیح دهید.

4. شش مورد از اقسام مزد را نام برده و هریک را توضیح دهید.

5. انواع مرخصی های کارگران را توضیح دهید.

منابع

1. ناصر میرسپاسی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ، انتشارات میر، تهران، 1386.

2. قانون کار جمهوری اسلامی ایران. مصوب 1369.

3. سیدحسن امامی، حقوق مدنی ، کتابفروشی اسلامیه، 1374.

4. عزت الله عراقی، حقوق کار ، سمت، تهران، 1381.

ص:217

ص:218

ص:220

به گونه ای که اطلاعات برای فرستنده و گیرنده به طور مشابه قابل درک باشد. به تعبیر دیگر، گیرنده پیام از آن همان معنایی را بفهمد که فرستنده در نظر داشته است. بنابراین، ارتباطات فرایند انتقال اطلاعات است.

اطلاعات (1) همانند خونی است که در کالبد سازمان جریان دارد. اطلاعات همان چیزی است که موجب تقویت یا تغییر نحوه درک می شود. در ارتباطات، اطلاعات به عنوان پیام از فرستنده به گیرنده منتقل می گردد. در سازمان، با نوشتن نامه، اطلاعات انتقال می یابد.

بدیهی است که ارتباطات در سازمان منحصر به مکاتبات اداری و ارسال و دریافت نامه نیست، بلکه شامل هر نوع انتقال پیام از طریق جلسات اداری، تماس تلفنی, پست الکترونیکی، بازدید، ملاقات رودررو و... می شود. بنابراین ارتباطات شامل هرگونه انتقال اطلاعات از سوی فرستنده به گیرنده می شود. در ارتباطات، گیرنده قصد دارد مفهومی را از فرستنده دریافت کند یا فرستنده خواهان انتقال مفهومی به گیرنده است.

در سازمان دو کانال و مسیر برای ارتباطات و انتقال اطلاعات قابل شناسایی است.

انتقال اطلاعات و ارتباطات در سازمان نیازمند طی مسیر درست و منطقی است. به عبارت دیگر ارتباطات باید بر اساس سلسله مراتب سازمانی صورت گیرد. مسیرهای غیررسمی، ضمن برهم زدن سلسله مراتب سازمانی به لوث شدن وظایف واحدهای سازمانی منتهی می شود. مقایسه این دو نوع ارتباط را در نمودار 2-13 مشاهده کنید.

ص:223

ص:224

پیام ممکن است به صورت کتبی، شفاهی، تصویری و... باشد.

3. وسیله: هر پیامی با استفاده از ابزار خاصی منتقل می شود. این ابزار گاهی زبان است و گاه به صورت نوشته، تصویر، نمودار یا.... وسائل ارتباطی به دو دسته اصلی و کمکی تقسیم می شود. وسیله اصلی وسیله ای است که پیام به وسیله آن ارائه می گردد؛ مانند گفتار، نوشته و علائم. وسیله کمکی نیز عبارت است از ابزار انتقال پیام از منبع به مخاطب؛ مانند تلفن، فکس، روزنامه و پست.

4. گیرنده: شخصی که پیام را دریافت می کند. گیرنده پس از دریافت پیام، استنباطی از آن دارد که باید با مقصود فرستنده یکی باشد.

5. بازخورد: واکنشی که دریافت کننده پیام به فرستنده ارائه می کند. مسیر بازخورد در جهت عکس فرستنده ارتباط عمل می کند. این پاسخ (بازخورد) می تواند یک واکنش کلامی یا غیرکلامی یا ترکیبی از هر دو باشد. بازخورد نشان می دهد که دریافت کننده تا چه حد متوجه منظور پیام شده است.

متن رسمی اهمیت فراوانی برای سازمان دارد. اهمیت این متن از چند زاویه قابل توجه است:

سندیت: متن رسمی در سازمان قابل استناد است. هرگاه یک نوشته در سازمان پذیرفته شود (مانند شماره شدن یک نامه) می توان در اسناد دیگر به آن استناد نمود؛ چنان که واحد حسابداری بر اساس متن رسمی پرداخت های مالی را سامان می دهد.

اطمینان بخشی: هنگامی که نوشته به صورت متن رسمی در سازمان پذیرفته می شود، نمی توان آن را نادیده گرفت؛ چنان که پس از تنظیم صورت جلسه اطمینان بیشتری از دستیابی به اهداف حاصل می شود. در صورت جلسه افراد بر وظایف مختلفی توافق می کنند و واحد یا فرد مجری و زمان تحقق آن مشخص می شود. از این رو تحقق هدف برای سازمان اطمینان بخش خواهد بود.

دوام: نوشته رسمی در سازمان ماندگار است. پس از آنکه نوشته به صورت متن رسمی درآمد، به سادگی نمی توان آن را نادیده انگاشت. با شکل گیری این متن، سند برای سازمان ماندگار می شود و نسل های بعد نیز می توانند از آن بهره ببرند.

انحصار در ارتباطات: از گذشته تاکنون زبان رایج اداری که به منظور استقرار پیوندهای رسمی هر سازمان مورد استفاده قرار می گرفته، نامه مکتوب بوده است. اکنون نیز علی رغم اینکه از ابزارهای فنّاوری پیشرفته به عنوان سامانه اداری استفاده می شود، هنوز نامه اداری جایگاه خود را حفظ کرده و مستند اقدامات است؛ هرچند شکل آن از نامه کاغذی به نامه الکترونیکی و دیجیتالی تغییر یافته است.

رسمی در سازمان دارای نقش حساسی است که بر روند فعالیت های سازمان تأثیرات به سزایی دارد:

1. اثر مالی: نوشته رسمی ممکن است دارای نتایج مالی برای سازمان باشد. گاهی یک سند از سوی مقامی صلاحیت دار صادر شده که بر اساس آن می توان هزینه هایی را صرف کرد؛ چنان که سند رسمی در سازمان می تواند مانع پرداخت مالی شود. به طورکلی، همه هزینه ها و پرداخت های مالی در سازمان نیازمند نوشته رسمی است.

2. اثر حقوقی: نامه به عنوان سند رسمی تلقی می شود و برای اشخاص حقیقی و حقوقی الزام و تعهد ایجاد می کند. همان گونه که در قانون مدنی آمده است، هر سند رسمی قابل استناد در مجامع رسمی است.

3. راهنمایی آیندگان: مدیران هنگام تصمیم گیری نیازمند دراختیار داشتن اطلاعات از روند امورند. گزارش ها و همه مکاتبات رسمی مربوط به اقدامات گذشته، آنان را از نتایج تصمیم های قبلی و روند اقدامات آگاه می سازد. بنابراین اسناد رسمی سازمان راهنمای مفیدی برای آیندگان است. آنها بر اساس این اسناد می توانند از موفقیت وشکست فعالیت ها و روند چرخه اداری (ادامه کار) اطلاع یابند.

رسالت نوشته

در محاوره و گفتگو، گوینده مقصود خود را با واژه ها، تلفظ درست، رعایت نکات دستوری زبان و لحن مناسب می رساند، اما در نوشته باید از کلمات و علائم مناسب استفاده کرد تا مخاطب منظور نویسنده را دریابد.

ازاین رو، می توان برای نوشته رسالتی مهم در نظر گرفت. نوشته در صورتی می تواند این رسالت را انجام دهد که جایگزین های مناسبی برای محاوره همراه داشته باشد. همان گونه که گوینده مقصود خود را در محاوره با الفاظ و لحن

ص:228

مناسب بیان می کند، در نوشته برای انتقال معنا به خواننده باید از واژه ها و علائم مناسب استفاده نمود.

اگر گوینده این جمله را به زبان آورد: «علی از مشهد آمد»، بر اساس لحن گفتار می توان دریافت که مقصود او کدام مفهوم است: جمله خبری (اطلاع رسانی از آمدن علی)، جمله پرسشی (استفهام از آمدن علی از مشهد) و یا جمله تعجب (اظهار تعجب از آمدن علی از مشهد)؛ اما در نوشته با رعایت نکات دستوری و به کارگیری علامت ها مانند علامت جمله خبری (نقطه)، نشانه جمله پرسشی (علامت سئوال) و یا نشانه جمله تعجب (علامت تعجب) باید مقصود را منتقل نمود.

رسالت نوشته این است که جایگزین مناسبی برای آهنگ و لحن گفتار در متن درنظر بگیرد. بنابراین، در مکاتبات اداری تقویت نوشته از اهمیت فراوانی برخوردار است. باید به گونه ای نامه نوشت که مخاطب بتواند به سهولت پیام را به طور کامل دریابد.

املای درست، به کارگیری واژه های مناسب، قراردادن قرینه در کنار کلمات چندپهلو (مشترک لفظی) و رعایت نکات دستوری و ادبی و نگارشی نوشته درست را سامان می دهد که در انتقال مفهوم و مقصود تأثیری به سزا دارد.

چومحرم شدی حافظ راز باش که محرم به یک نقطه مجرم شود

مؤسسه مورد استفاده قرار می گیرد». نامه اداری یکی از مکاتبات رایج و شناخته شده برای دست اندرکاران سازمان و ارباب رجوع است.

2. قطع 5 A به اندازه 210*148 (میلی متر) مخصوص نامه هایی است که از 5 سطر کم تر می باشد.

در حال حاضر نیز که در برخی سازمان ها برای مکاتبات از سامانه ها و اتوماسیون های رایانه ای استفاده می کنند، اندازه نامه ها با معیار فوق رعایت می شود.

سرلوحه: شامل نام سازمان یا آرم به همراه محل درج تاریخ، شماره، پیوست، آدرس، پست الکترونیکی، شماره تلفن و فاکس و آدرس وب سایت است. سرلوحه گویای مشخصات منحصر به فرد هر سازمان می باشد. در استاندارد شماره 379 مؤسسه استاندارد و تحقیقات ایران سرلوحه چنین تعریف شده است:

عبارت است از آرم جمهوری اسلامی و نوشته های زیر آن که در بالا و سمت راست کاغذ قرار دارد و تاریخ, شماره و پیوست که به ترتیب در بالای سمت چپ کاغذ قرار دارد.

عناوین گیرنده و فرستنده: شخص یا مقام سازمانی و یا واحد سازمانی مخاطب نامه است. عنوان گیرنده معمولاً بالای نامه و در سطر اول نوشته می شود. در این قسمت نام و سِمت گیرنده درج می گردد.

فرستنده نامه و سمت وی نیز در پایان نامه مشخص می شود. سازمان های نظامی و انتظامی در نامه های اداری فرستنده را با کلمه «از» و گیرنده را با «به» مشخص می کنند؛ چنان که موضوع نامه با واژه «موضوع» مشخص و به اختصار ذکر می شود. در این نامه ها هر سه عنوان «از»، «به» و «موضوع» به ترتیب در صدر نامه درج می گردد. در گذشته چنین سبکی در نامه های اداری سازمان های دیگر نیز رایج بود، ولی اکنون معمول نیست.

متن نامه : شرح و توضیحی است که درمورد موضوع نامه نوشته می شود. رکن

ص:231

اساسی نامه را همین قسمت تشکیل می دهد. متن نامه ممکن است کوتاه و در چند خط یا مفصل و در چند صفحه تنظیم شود.

امضای نامه: در نامه اداری امضای مسئول، گویای مسئولیت حقوقی نامه است. با امضا سندیت نامه قطعی می شود. مسئولیت نهایی هر نامه با فرد یا مقام سازمانی است که نامه ازسوی او امضا می گردد. امضاکننده مشخصات فردی و اداری خود را به ترتیب ذیل در انتهای نامه درج می کند:

سطر اول: نام ونام خانوادگی؛

سطر دوم: امضاء؛

سطر سوم: عنوان سازمانی.

گیرندگان رونوشت: به منظوراطلاع رسانی یا انجام هماهنگی و یا درخواست همکاری از افراد یا واحدهای دیگر نسخه ای از نامه برای آنان ارسال می شود. گیرندگان رونوشت با عبارت «رونوشت به:» در انتهای نامه مشخص می شوند.

هنگام درج گیرندگان رونوشت، هدف و منظور از ارسال نامه به آنان نیز با عباراتی نظیر «جهت استحضار یا جهت اطلاع»، «جهت اقدام لازم یا اقدام مقتضی یا پیگیری»، «جهت هماهنگی لازم» و «جهت مساعدت» مشخص می شود.

الف) مقدمه:

هدف از مقدمه آماده سازی ذهن خواننده برای دریافت پیام است. افراد به تناسب ذوق و سلیقه خود و همچنین درک خصوصیات گیرنده عبارتی را در مقدمه تنظیم می کنند. به طور معمول یکی از شیوه های رایج در مقدمه استناد به اسناد قبلی است.

تنظیم کننده نامه در نامه های دارای پیشینه، با ذکر شماره، تاریخ و موضوع نامه یا سند قبلی، مقدمه را شروع می کند تا ذهن مخاطب به سهولت به موضوع منتقل شود (نمونه شماره 1-13). در نامه های بدون پیشینه، وی در مقدمه به انگیزه و هدف از ارسال نامه تصریح می کند (نمونه شماره 2-13).

بنابراین مقدمه نامه دست کم باید حاوی یکی از موارد ذیل باشد:

- راهنمایی مخاطب به سابقه موضوع؛

- کمک به مخاطب در دریافت آسان تر پیام؛

- توجیهی برای ارائه پیام یا دلیلی برای نوشتن نامه.

جناب آقای .......

مدیر محترم .....

سلام علیکم

با احترام، نظر به بخش نامه شماره 3/724 مورخ 1384/4/14 در خصوص دوره های آموزشی، به استحضار می رساند ..........

نمونه شماره 1-13

ص:233

جناب آقای .......

مدیر محترم .....

سلام علیکم

با احترام، با توجه به فرارسیدن تابستان و تعطیلی برنامه های آموزشی و عنایت به استفاده بهینه از امکانات موجود که در جلسه مورخ 1390/12/24 مورد تأکید حضرتعالی بود، به استحضار می رساند ..........

نمونه شماره 2-13

ب) اصل پیام:

دومین بخش از متن نامه پیام آن است که مقصود اصلی از نامه در آن درج می شود. نویسنده باید تلاش کند با واژه های مناسب و ادبیات درست منظور خود را به خواننده بدون ابهام منتقل نماید. وی باید بکوشد با قلمی شیوا ضمن پرهیز از کلمات چندپهلو و مبهم و دوری از طول دادن متن، به طور ساده و گویا منظور خود را بنگارد.

متن باید به گونه ای رسا باشد که خواننده برای درک آن نیازمند توضیح شفاهی نباشد؛ همچنان که نباید با توضیح اضافی ذهن خواننده از موضوع دور شود. بنابراین ذهن خواننده باید با کوتاه ترین و رساترین متن در مسیر هدف نویسنده قرار گیرد.

برای تدوین بهتر اصل نامه به این موارد توجه شود:

- برای موضوع های مختلف نامه های جداگانه تهیه شود؛

- از بیان مطالب جانبی و کم ارزش خودداری گردد؛

- از توضیح طولانی و غیرضروری پرهیز شود؛

ص:234

- مسائل دارای اولویت در آغاز بیاید؛

- کلمات عامیانه، چندپهلو، نامأنوس و گنگ به کار نرود؛

- در صورت نیاز به اسناد دیگر، از آنها با ذکر مشخصات (شماره، تاریخ و موضوع) یاد شود.

ج) اختتام :

سومین بخش از متن نامه خاتمه است. منظور از آن نشان دادن اهمیت موضوع، ترغیب خواننده به اجابت درخواست و سرعت بخشیدن به آن است. در این قسمت برای ترغیب خواننده می توان با جملات قانونی، عاطفی و احساسی نظر خواننده را به درخواست جلب نمود. همچنین با تعیین مدت می توان انتظار خود را از زمان دریافت پاسخ بازگفت. بیان آثار موضوع نیز از موارد قابل ذکر در این بخش است.

منظور از دسته بندی فوق، تفکیک اجزای متن نامه تحت عناوین پیش گفته نیست، بلکه رعایت ضمنی آنها در تدوین نامه است. رعایت چنین نکاتی موجب تفهیم خواننده و تسهیل انجام امور خواهد شد.

واژه استفاده می شود. در مکاتبات اداری، واژه های «عطف»، «پاسخ» و «بازگشت» به یک معنا به کار می روند.

3. پیوست: به الحاق و ضمیمه کردن مطلب یا مدارکی به نامه گفته می شود.

4. پی نوشت یا ارجاع : دستور رئیس یا مقام اداری در مورد نامه است که در حاشیه آن نوشته می شود.

5 . عودت : در مورد بازگشت نامه اداری به مرجع ارسال آن، ازسوی یک سمت اداری به کار می رود.

6. رونوشت : نسخه های مکرر نامه اداری است که برای پیگیری یا اطلاع یا اقدام مقتضی، به واحدهای دیگر فرستاده می شود.

7. سند : به همه مکاتبات و اسناد، اعم از طبقه بندی شده و جز آن اطلاق می گردد.

8. مکاتبه و سند طبقه بندی شده : نوشته ای است که افشای آن درمیان عموم کارکنان و بیرون از واحدهای سازمانی سبب زیان اشخاص حقیقی و حقوقی می شود یا منفعت قابل ملاحظه ای برای افراد فاقد صلاحیت، معاندان و عناصر بیگانه دربرخواهدداشت؛ مانند ورود به حریم خصوصی افراد، سوء استفاده مالی یا اخلاقی و بروز اختلاف و درگیری. چنین نوشته هایی، بنا بر محتوا و میزان ضرر و زیان و احتمال جبران آن، به «محرمانه»، «خیلی محرمانه» و «سری» طبقه بندی می شوند. تشخیص نوع اسناد طبقه بندی شده، با ارسال کننده نامه است و نامه منقوش به کلمه «محرمانه»، «خیلی محرمانه» یا «سری» می شود.

9. مکاتبه و سند عادی : نوشته ای است که افشای آن بین عموم کارمندان و واحدهای تابع و خارج از آنها موجب هیچ گونه ضرر و زیان مادی و معنوی به اشخاص نمی شود و هیچ منفعت قابل توجهی برای افراد فاقد صلاحیت، معاندان و عناصر بیگانه نخواهدداشت.

ص:236

ب) به مقام بالاتر: برای استحضار به عرض می رساند/ به استحضار می رساند.

ج) به مقام مساوی: جهت (برای) آگاهی اعلام می دارد.

د) به مقام پایین تر: موافقت (تصویب) می شود/ مقتضی است اقدام شود.

آزمون پایانی

1. مفهوم ارتباطات و چگونگی آن را در سازمان توضیح دهید.

2. مسیرهای ارتباطات و انتقال اطلاعات در سازمان را برشمارید.

3. فرایند ارتباطات را به تفصیل توضیح دهید.

4. اهمیت یک متن رسمی را تبیین کنید.

5. اهمیت مکاتبات اداری را توضیح دهید.

6. اجزا و مشخصات نامه اداری را برشمارید.

7. مراحل تنظیم نامه اداری را توضیح دهید.

منابع

1. سیدکاظم امینی، آیین نگارش مکاتبات اداری ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.

2. علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1376.

3. منوچهر امیرشاهی، اصول و فنون اداره حوزه مدیریت ، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، تهران، 1388.

ص:239

ص:240

و ارائه اطلاعات صحیح و سریع به مدیران در تصمیم سازی نقش می آفرینند.

غالب تصمیمات و برنامه ریزی ها بر مبنای گزارش ها و اطلاعات داده شده اتخاذ می شود. تهیه کنندگان گزارش در برابر خداوند، مدیر، و سازمان مسئول بوده و سهل انگاری در این مورد غیرقابل جبران خواهد بود. ازاین رو لازم است کارکنان و مدیران در تهیه و تدوین گزارش دقت شایسته ای داشته باشند.

گزارش تحقیقی : این گزارش بر پایه بررسی و پژوهش استوار است. گزارش علمی و دانشگاهی که ازسوی کادر علمی تهیه می شود، از این دست به حساب می آید.

گزارش تحلیلی : ترکیبی از گزارش های اطلاعاتی و تحقیقی است و کامل ترین نوع گزارش به شمار می رود. این گزارش با تجزیه و تحلیل و تفسیر مطالب همراه است.

4. مقدمه : موضوع، هدف و طرح گزارش در آن نوشته می شود. مقدمه باید نمایانگر محتوای متن باشد.

5. متن : مهم ترین قسمت گزارش است. تصویر روشنی از هدف و بررسی های انجام شده به همراه تجزیه و تحلیل داده ها به صورت ساده و مستدل در این بخش می آید.

6. نتیجه گیری : نتایج بررسی ها در این قسمت عرضه می شود. در این جا نباید هیچ مطلب تازه ای افزوده شود، بلکه متن گزارش به صورت جمع بندی و دستاورد ذکر می گردد.

7. توصیه ها و پیشنهادها : تهیه کننده گزارش بر اساس تجارب و درایت خود می تواند توصیه ها و پیشنهادهایی برای بهبود کار و ادامه تحقیقات ارائه نماید.

8. پیوست ها: اسناد، تصاویر، گزارش های فرعی و ... برای اتقان گزارش در این بخش می آید.

9. فهرست منابع و مآخذ : منابع و مستندات گزارش، اعم از کتاب، نشریه، سایت و مقررات سازمان با توجه به قواعد فهرست نویسی در این بخش درج می شود.

در اصطلاح نیز صورت جلسه (صورت مجلس) عبارت است از: سند یا نوشته ای که دربردارنده مطالب مطروحه, گفتگوها و یا تصمیمات اتخاذ شده در یک نشست رسمی و یا جلسه اداری است. ازاین رو، برای جلسه رسمی چهار جزء را لازم شمرده اند: اعضای جلسه, دستور جلسه, سازمان جلسه(رئیس و یا منشی/دبیر), زمان و مکان معین.

3. دستور جلسه : هر جلسه ای برای حل و فصل موضوع خاصی تشکیل می شود. این موضوع همان دستور جلسه است که بیان کننده هدف جلسه می باشد. دستور جلسه پیش از شروع جلسه مشخص شده و به اطلاع اعضا می رسد تا با آمادگی لازم و همراه داشتن اطلاعات و مستندات مربوط در جلسه حضور یابند.

4. مطالب مطروحه: در صورت جلسه، مذاکرات خواه به صورت تفصیلی (مانند نگارش از نوار صوتی) یا اجمالی (چکیده مطالب هریک از اعضا یا خلاصه ای از مطالب مطرح در جلسه) درج می شود.

5. تصمیمات: پس از مذاکرات و گفتگوها تصمیم های مورد توافق در چند جمله مستقل و گویا بیان می شود. در این قسمت مناسب است به تناسب هر تصمیم، متصدی و مجری و زمان انجام آن مشخص شود. بیان جزئیات هر تصمیم در صورت جلسه، از بروز اختلاف در هنگام اقدام جلوگیری می کند.

6. زمان و مکان جلسه : زمان دقیق شروع هر جلسه(روز/ماه/سال) و زمان خاتمه آن باید مشخص شود. در جلساتی که به طور مستمر برگزار می شود، نوبت جلسه نیز باید درج گردد. همچنین ذکر تاریخ جلسه بعد گویای توافق اعضا برای شرکت در آن است. محل برگزاری جلسه نیز باید در دعوت نامه درج گردد؛ چنان که در تنظیم صورت جلسه نیز محل برگزاری نوشته می شود.

7. تعیین وضعیت جلسه بعد: درصورتی که موضوع جلسه گسترده بوده، در طول یک نشست تکلیف آن معلوم نشود، در انتهای صورت جلسه، برنامه جلسه بعد مشخص می شود. این برنامه به منزله دستور جلسه آتی است.

آینده طرفین خواهد بود. تدوین صورت جلسه ممکن است به صورت های مختلف به حسب نیاز یا توانایی دبیر جلسه صورت گیرد. از آنجا که جزئیات برخی از صورت جلسات، مبنای عملکرد و تفسیر قوانین قرار می گیرد، باید به طور مشروح و با ذکر همه جزئیات تدوین شوند؛ همانند مشروح مذاکرات مجلس شورای اسلامی که به شکل صورت جلسه مشروح تهیه می شود. این صورت جلسات مبنای توضیح قوانین و مسیری برای شناسایی مقاصد قانونگذار است. بنابراین، صورت جلسه را به شکل های گوناگون می توان تهیه کرد:

1. مشروح: درج مشروح مذاکرات هریک از اعضا؛

2. نیمه مشروح : خلاصه یا رئوس مطالب مطرح شده از سوی اعضا؛

3. خلاصه: درج خلاصه مطالب و یا تنها نتیجه مذاکرات؛

4. فرم : تکمیل فرم ازپیش تعیین شده صورت جلسه؛ مانند صورت جلسه های قوه قضائیه.

3. تنظیم صورت جلسه: تدوین و تنظیم صورت جلسه و به امضا رساندن آن از سوی حضار. همچنین صورت جلسات قبلی نیز باید در جلسه در دسترس دبیر باشد تا بتوان به آنها مراجعه کرد.

4. اطلاع رسانی : فرستادن نسخه ای از صورت جلسه برای اعضای حقیقی یا حقوقی جلسه.

5. بایگانی : در صورت لزوم باید سوابق جلسه - مانند متن مذاکرات، اسناد، آمارها، عکس ها و گزارش ها - به عنوان مستندات بایگانی شود.

ص:248

آزمون پایانی

1. اهمیت گزارش نویسی را توضیح دهید.

2. اقسام گزارش را از نظر محتوا برشمارید.

3. اجزای شکل دهنده گزارش تفصیلی را نام ببرید.

4. صورت جلسه را تعریف کرده و چارچوب آن را توضیح دهید.

5. وظایف دبیر جلسه چیست؟

منابع

1. سیدکاظم امینی، آیین نگارش مکاتبات اداری، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.

2. علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت، سمت، تهران، 1376.

3. منوچهر امیرشاهی، اصول و فنون اداره حوزه مدیریت ، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، تهران، 1388.

ص:249

ص:250

-ابلاغ قوانین و مقررات ؛ پس از صدور قوانین، مسئولان شیوه اجرای آن را به صورت بخش نامه به واحدهای ذی ربط ابلاغ می کنند؛ مانند بخش نامه به کارگیری نیروهای ساعتی در سازمان؛

-ارائه اطلاعات؛ مانند: انتصاب، تغییر در روال امور اداری و در فرایند اقدامات؛

-ابلاغ دستورالعمل؛ مراحل اجرای قوانین باید به صورت دستورالعمل به واحدهای مجری ابلاغ شود. این دستورالعمل ها درقالب بخش نامه تهیه و ابلاغ می گردد؛

-درخواست گزارش ؛ ابلاغ رویه های کاری به منظور ایجاد هماهنگی بین واحدهای مرتبط؛

-ارائه آموزش های لازم ؛ به منظور اجرای یکنواخت امور در مراحل فرایند کارها.

معمولاً در صدر بخش نامه واژه «بخش نامه» درج می شود. سپس نام و مشخصات گیرندگان و آن گاه متن آن درج می گردد. در پایان نیز بخش نامه با امضای بالاترین مقام سازمان به تأیید می رسد.

متن بخش نامه مانند نامه از سه قسمت تشکیل می شود:

مقدمه؛ در اولین قسمت، دلایل و شرایط منجر به صدور بخش نامه بیان می شود؛ عباراتی مانند:

- طبق تصمیم هیأت دولت در جلسه مورخ ... این بخش نامه به کلیه واحدهای ... ابلاغ می گردد.

- بر اساس حکم ماده ... قانون ... لازم است ... همه دوره های آموزشی طبق مفاد این بخش نامه اجرا شود.

- به منظور صرفه جویی در مصرف سوخت و استفاده بهینه از امکانات موجودباید....

ص:252

مقدمه با چنین جملاتی که توجیه کننده دستور بخش نامه است، ذهن خواننده را برای اجرای آن آماده می کند. مقدمه معمولاً یک پاراگراف را دربرمی گیرد.

اصل پیام؛ بعد از مقدمه، متن پیام یا شرح موضوع ارائه می شود. در این بخش، نویسنده با عبارت های رسا در صدد برمی آید که مخاطبان خود را نسبت به پیام توجیه کند. از آن جا که دریافت کنندگان پیام از نظر هوش، سطح دانش و درک اجتماعی با یکدیگر متفاوتند، هنگام تنظیم بخش نامه باید اصل پیام سلیس و روشن و برای همه مخاطبان قابل درک بوده، نکته مبهم و نامشخصی در آن نباشد.

اختتام؛ نویسنده در پایان با جمله یا عباراتی تأکیدی اجرای دستور و شیوه اقدام را از مخاطبان می خواهد. تشویق به انجام کار، تعیین مسئولیت مجریان و درنظرگرفتن تنبیه برای متخلفان، از موارد مندرج در اختتام است. نمونه ای از این جملات درپی می آید:

- بدیهی است اجرای دقیق و کامل این درخواست موجب نظم در اداره امور و رضایت الهی خواهد بود.

- مدیران و مسئولان واحدهای مختلف سازمان بر حسن اجرای این بخش نامه نظارت خواهند کرد و گزارش کار را در موعد مقرر ارائه می نمایند.

- بدیهی است عواقب کوتاهی و عدم انجام مفاد یادشده به عهده مدیران خواهد بود.

پس از تهیه متن بخش نامه نسخه اصلی امضا می شود. سپس بخش نامه تکثیر و عناوین مخاطبان تکمیل شده و برای آنان ارسال می گردد. گاه به نشانه احترام گیرندگان و ایجاد ارتباط مؤثر هر نسخه از بخش نامه جداگانه امضا می شود.

انواع بخش نامه

بخش نامه های معمول در سازمان ها از زاویه محتوا چند دسته اند:

ص:253

- بخش نامه درخواستی؛

- بخش نامه دستوری؛

- بخش نامه هماهنگی؛

- بخش نامه برای ابلاغ قوانین؛

- بخش نامه برای ابلاغ مصوبات داخلی سازمان.

5. مبدأ تشکیل ومدت عمر سازمان؛

6. سرمایه شرکت؛

7. میزان سهم اشتراک صاحبان؛

8. ارکان سازمان یا شرکت؛

9. وظایف بازرسان سازمان یا شرکت؛

10. مسائل متفرقه، انحلال و تصفیه مسائل مالی و چگونگی تغییر در اساسنامه.

سازمان ها، مؤسسات و شرکت ها هنگام تنظیم اساسنامه باید به الگوی اساسنامه حوزه فعالیت خود - ارائه شده از مراکز مرجع - مراجعه کنند. مراکز آموزش عالی باید اساسنامه های خود را مطابق الگوی ارائه شده از شورای عالی انقلاب فرهنگی تنظیم نمایند. به منظور روشن شدن موضوع، برخی از مواد الگوی اساسنامه مراکز آموزش عالی، مصوب سال 1377 ارائه می شود. (1)

مصوب 421 جلسه مورخ 1377/3/19 شورای عالی انقلاب فرهنگی

اساسنامه مؤسسه آموزش عالی غیردولتی غیرانتفاعی ....

مقدمه

به منظور تحقق اهداف مندرج در «کلیات آیین نامه تأسیس مؤسسات آموزش عالی غیردولتی - غیرانتفاعی» و اصلاحات بعدی آن، مصوب شورای عالی انقلاب فرهنگی، مؤسسه آموزش عالی غیردولتی - غیرانتفاعی .................... وابسته به ........................... که در این اساسنامه، «مؤسسه» نامیده می شود با اهداف و وظایف زیر تأسیس و طبق مفاد این اساسنامه و قوانین، مصوبات و مقررات مربوط اداره خواهد شد.

ماده 1- اهداف:

1. .......

2. ......

ص:255

ماده 2- وظایف:

1. .......

2. ......

ماده 3 - مؤسسه یک واحد آموزشی و پژوهشی است.

ماده4- محل فعالیت مؤسسه شهر ................... است.

ماده 6- مؤسسه از تاریخ ثبت در اداره ثبت شرکت ها دارای شخصیت حقوقی مستقل است.

ماده8 - مؤسسه تابع کلیه قوانین، مقررات، ضوابط و آیین نامه های مربوط به مؤسسات آموزش عالی غیردولتی غیرانتفاعی مصوب شورای عالی انقلاب فرهنگی و وزارت فرهنگ و آموزش عالی و سایر قوانین و مقررات جاری کشور خواهد بود.

ماده 12- ارکان مؤسسه :

- مؤسس یا هیأت مؤسس؛

- هیأت امنا؛

- رئیس مؤسسه؛

- شورای مؤسسه.

وظایف هیأت مؤسس، وظایف هیأت امنا، وظایف و اختیارات رئیس و شورای مؤسسه ......

ماده26- انحلال مؤسسه :

مؤسسه در موارد زیر پس از تصویب شورای گسترش آموزش عالی منحل می شود:

ماده 31- هرگونه تغییر در مواد این اساسنامه با پیشنهاد مؤسس یا هیأت مؤسس و تأیید شورای گسترش آموزش عالی و تصویب شورای عالی انقلاب فرهنگی امکان پذیر خواهد بود.

ماده 32- این اساسنامه در 32 ماده و 11 تبصره در جلسه مورخ ................. شورای گسترش آموزش عالی به تصویب رسید و در جلسه ............... مورخ ......................... شورای عالی انقلاب فرهنگی به تصویب نهایی رسید.

تعریف قرارداد

در ماده 183 قانون مدنی، قرارداد چنین تعریف شده است: «عقد عبارت است از اینکه یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد بر امری نمایند و مورد قبول آنها باشد.» بنابراین قرارداد را می توان به توافق قانونی دو یا چند طرف در موضوع معین به قصد ایجاد اثر حقوقی مشترک تعریف کرد.

قرارداد باید دارای شرایط اساسی صحت باشد تا بتوان آثار حقوقی و قانونی را بر آن بار کرد. بدیهی است که قرارداد فاقد شروط صحت قابل استناد نیست و باطل تلقی می شود. این شرایط عبارتند از:

الف) قصد طرفین و رضای آنها؛ در هر قرارداد باید قصد انشاء و رضای طرفین در میان باشد. اگر قصد و رضای طرفین با یکدیگر همخوانی نداشته و تعارض داشته باشد، قرارداد باطل است.

ب) اهلیت طرفین؛ بر اساس مفاد ماده 210 قانون مدنی طرفین معامله باید دارای اهلیت باشند. اهلیت از نظر بلوغ، عقل و رشید بودن.

ج) معین بودن موضوع مورد معامله؛ موضوع مورد معامله و قرارداد باید معلوم بوده و نباید مبهم باشد. درصورتی که موضوع نامشخص باشد، قرارداد باطل است.

د) مشروعیت جهت معامله؛ جهت معامله در قرارداد نباید غیرمشروع باشد؛ مانند اینکه کسی فردی را اجیر کند برای دزدی. چون جهت اجیرکردن نامشروع است، این معامله و قرارداد باطل است.

اجزای قرارداد

قراردادها به عنوان یکی از اسناد رایج در سازمان ها از نظر شکل ظاهری در سه بخش تنظیم می شوند:

ص:257

1. توافق نامه؛ در این بخش مشخصات اصلی قرارداد، مانند مشخصات طرفین (حقیقی یا حقوقی)، موضوع قرارداد، مبلغ و مدت آن به اختصار ذکر می شود. درصورتی که حداقل یکی از طرفین حقوقی باشند باید نام نماینده نیز ذکر شود.

2. شرایط عمومی؛ در این بخش به مسائل و مواردی اشاره می شود که به طور معمول در همه قراردادها به آن پرداخته می شود؛ مانند شرح دقیق کار، نحوه فسخ قرارداد، خسارت ناشی از عدم انجام تعهد، چگونگی حل اختلاف بین طرفین و شیوه کسر مالیات و عوارض.

3. شرایط خصوصی؛ گاهی طرفین توافق می کنند که برخی از شرایط عمومی را با توجه به احوال و شرایط خاص به میل خود تغییر دهند یا شرایط جدیدی را به قرارداد اضافه کنند. این موارد شرایط خصوصی نامیده می شود؛ مانند استفاده از مواد اولیه خاص یا به کارنگرفتن همکار بدون بررسی صلاحیت های عمومی از سوی سازمان.

ضمناً در صورت تعارض مواد قرارداد و برداشت های مختلف از مواد آن، اولویت در تعیین منظور اصلی و تفسیر مواد، به ترتیب با مواد توافق نامه، سپس شرایط خصوصی و در آخر شرایط عمومی قرارداد است.

گاه به صورت شرکت تجاری است و گاه به صورت شرکت مدنی.

تمام شرکت های دارای شخصیت حقوقی مستقلند و تصمیمات شخص حقوقی (شرکت ها) ازسوی مقاماتی که به موجب قانون یا اساسنامه صلاحیت تصمیم گیری دارند، گرفته می شود. شرکت ها با تهیه اساسنامه و ثبت آن در سازمان ثبت اسناد دارای شخصیت حقوقی می شوند.

بنابراین، شرکت عبارت است از مجموعه اداره، مؤسسه یا سازمانی که به صورت شخصیت حقوقی فعالیت خاصی را اعم از تجاری، فرهنگی و اجتماعی انجام می دهد. بر اساس قانون، انواع شرکت ها عبارتند از:

1. شرکت تجاری: به موجب قرارداد، دو یا چند نفر هریک به میزان معینی سرمایه گذاری می کنند و با آن عملیات تجاری انجام می دهند و سود و زیان حاصل را تقسیم می کنند.

2. شرکت مدنی: اجتماع حقوقی مالکان متعدد در شئ واحد به نحو اشاعه را گویند. بنابراین، در نتیجه عقد یا قراردادی است که بر مبنای آن دو یا چند نفر مال مشترکی را تحصیل و اداره کرده و در عواید آن شریک می شوند.

فقط تا میزان سرمایه خود در شرکت مسئول قروض و تعهدات آن است. (1)

3. شرکت تضامنی : تحت نام مخصوصی برای امور تجارتی بین دو یا چند نفر با مسئولیت تضامنی تشکیل می شود. اگر دارایی شرکت برای تأدیه همه قروض کافی نباشد، هریک از شرکا مسئول پرداخت تمام قروض شرکت است. (2)

4. شرکت مختلط غیرسهامی: برای امور تجارتی تحت اسم مخصوصی بین دو یا چند نفر شریک ضامن و یک یا چند نفر شریک با مسئولیت محدود بدون انتشار سهام تشکیل می شود. (3)

5. شرکت مختلط سهامی: تحت اسم مخصوص بین عده ای شرکای سهامی و یک یا چند نفر شریک تشکیل می شود. (4)

6. شرکت نسبی: برای امور تجارتی تحت نام مخصوصی بین دو یا چند نفر تشکیل شده و مسئولیت هریک از شرکا به نسبت سرمایه ای است که در شرکت گذاشته اند. (5)

7. شرکت تعاونی : با هدف های هفت گانه مندرج در قانون بخش تعاونی با قید کلمه تعاونی و تابعیت ایرانی از حداقل هفت عضو تشکیل می شود.

با توجه به اصول قانونی و نتیجه عملی، چهار نوع شرکت متداول و شایع است: شرکت سهامی، شرکت با مسئولیت محدود، شرکت تضامنی و شرکت نسبی. شرکت های سهامی دو گونه اند: نوع اول شرکت هایی که مؤسسان آنها

ص:260

قسمتی از سرمایه شرکت را از طریق فروش سهام به مردم تأمین می کنند. این شرکت ها «سهامی عام» نامیده می شوند. نوع دوم شرکت هایی که تمام سرمایه آنها در هنگام تأسیس منحصراً ازسوی مؤسسان تأمین شده است و شرکت «سهامی خاص» خوانده می شوند.

شرکت با مسئولیت محدود مشابه شرکت سهامی خاص است. و آن شرکتی است که بین دو یا چند نفر برای امور تجارتی تشکیل شده و هریک از شرکا بی آن که سرمایه به سهام یا قطعات آن تقسیم شده باشد، فقط تا میزان سرمایه خود مسئول قروض و تعهدات شرکت است. (1)

شرکت تضامنی جزو شرکت هایی است که مسئولیت شرکا در آن محدود به سرمایه نبوده، بلکه چون به اعتبار شخصیت شرکا تشکیل می شود، مسئولیت آنان نامحدود است و ایشان مسئول تمام قروض و تعهدات شرکت علاوه بر سرمایه آنند.

شرکت نسبی آن است که شرکا در برابر تعهدات شرکت به نسبت سرمایه ای که در آن گذاشته اند، مسئولیت دارند و این مسئولیت تضامنی نیست، بلکه هر شریک به طور نسبی ضامن قروض شرکت است. به این معنی که اگر سرمایه شرکت از بین برود و مثلاً معادل آن هم قرض داشته باشد، این قرض به نسبت سرمایه هریک از شرکا بین آنان توزیع می شود.

ص:261

آزمون پایانی

1. انواع مکاتبات اداری را توضیح دهید.

2. بخش نامه را تعریف کرده و هدف از صدور آن را توضیح دهید.

3. انواع بخش نامه را از نظر محتوا بنویسید.

4. در اساسنامه باید به چه مواردی پرداخته شود؟

5. شروط صحت یک قرارداد را نام ببرید.

6. اجزای قرارداد را از نظر شکل ظاهری توضیح دهید.

7. شرکت را تعریف کرده و انواع آن را نام ببرید.

منابع

1. قانون تجارت جمهوری اسلامی ایران.

2. قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران

3. منصور اباذری، نحوه عملی تنظیم و نگارش انواع اساسنامه، خرسندی، تهران، 1385.

4. سیدکاظم امینی، آیین نگارش مکاتبات اداری ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.

5. علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1376.

ص:262

14. ضوابط ساختار سازمانی دستگاه های دولتی ، 1382.

15. طباطبایی موتمن، منوچهر، حقوق اداری، سمت، تهران، 1378.

16. عراقی، عزت ا...، حقوق کار، سمت، تهران، 1381.

17. قاضی، ابوالفضل، حقوق اساسی و نهادهای سیاسی ، دانشگاه تهران، 1370.

18. قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ؛

19. قانون تجارت جمهوری اسلامی ایران .

20. قانون کار جمهوری اسلامی ایران ، مصوب 1369.

21. قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران .

22. قانون مدیریت خدمات کشوری ، مصوب مجلس شورای اسلامی، 1386.

23. کاتوزیان، ناصر، مقدمه علم حقوق ، مدرس، تهران، 1368.

24. مدنی, سید جلال الدین, حقوق اساسی و نهادهای سیاسی , همراه, تهران, 1373.

25. مصباح یزدی، محمدتقی، حقوق و سیاست در قرآن ، ج1، انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ره)، قم، 1384.

26. منوریان، عباس، طراحی ساختار سازمانی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378.

27. موسی زاده، رضا، کلیات حقوق اداری ، نشر میزان، تهران، 1380.

28. موسی زاده, رضا، حقوق اداری ، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.

29. میرسپاسی، ناصر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ، انتشارات میر، تهران، 1386.

30. هدایت نیا, جمال, مقدمه قانون اساسی , قم, 1382.

ص:264