متوانند به كار برند1.هماهنگي برنامه ريزي نشده:هماهنگي داوطلبانه،غير رسمي و بدون برنامه ريزي مفصل توسط سازمانها انجام مي شود،زيرا پيش بيني و برنامه ريزي يا هماهنگي تمام فعاليتها غير ممكن است.همه سازمان ها تا حدي به هماهنگي داوطلبانه متكي هستند.براي هماهنگي در كار موارد زير بايد صدق كند: 1. هر كارمند باي بداند اهداف خود و واحدش چيست، 2. هر كارمند بايد تصوير روشني از آنچه نياز دارد در نظر داشته باشد 3. از همه مهمتر اين است كه هر كارمند خود را با سازمان و اهداف سازمان وفق دهد . 4. اگر گروه هاي كاري خود را به سازمان وابسته بدانند ،و به بيان ديگر ،به كار در سازمان افتخار كنند، موجب تقويت پيوند فرد با سازمان مي گردد.در سازمان هايي نظير نهاد ها ،بيمارستانها و سازمان هاي هنري اغلب پيوند شديدي بين افراد و سازمان ديده مي شودپيوند شديد كاركنان با سازمان ،اغلب نتيجه دقت در انتخاب آنان و گرايش فرد به اجتماعي شدن است.هر چه سازمان گسترده تر مي گردد يا وضعيت سازمان و كاركنان متناسب با خصوصيات مذكور لازم نباشد، لازم است هماهنگي غير رسمي با هماهنگي برنامه ريزي شده تكميل گردد؛ ولي هيچ سازماني بدون وجود هماهنگي داوطلبانه نميتواند فعاليت كند.2.هماهنگي برنامه ريزي شده (غير انساني) :در صورتي كه شرايط براي هماهنگي داوطلبي فراهم نباشد يا سازمان بيش از اندازه پيچيده و بزرگ گردد كه  ارتباطات غير رسمي كارايي نداشته باشد ، مدير از روشهاي برنامه ريزي شده براي هماهنگي استفاده خواهد كرد.اگر مدير بتواند در چگونگي انجام مسائل،هماهنگي مكرر را به شكل يك رويه ، برنامه يا خط مشي

بيان كند، در وقتش صرفه جويي مي شود. كه خط مشيها علاوه بر هماهنگي،اهداف ديگري نظير ارتباطات را نيز دنبال مي كنند.3. هماهنگي فردي (برنامه ريزي شده انساني ):مديريت و كاركنان، هميشه برداشت يكساني از خط مشي ها ندارند ،هر كس تمايل دارد آنگونه كه مي خواهدو به نفعش است خط مشي را تعبير و تفسير كند.براي حل اين مساله به كمك هماهنگ كننده فردي دو راه وجود دارد : 1. مقام مسئول : براي حل مشكلات ي كه ممكن است در ايجاد هماهنگي پديد آيد ، استفاده از مسئول مشترك معمولترين روش است . مدير مسئول نظرهاي دو طرف را مي گيرد و پس از قضاوت با استفاده از تمام منابع موجود براي اثر گذاري بر واحد ها تلاش مي كنند .چنانچه موفق نشود با استفاده از اختياراتش مشكل را حل مي كند. هر قدر واحدها ،تصميم مدير را منصفانه و عملي بدانند به همان نسبت مشكل هماهنگي بهتر رفع مي گردد. 2. هماهنگ كننده :هماهنگي در زمينه هايي كه از پيچيدگي و دشواري زيادي برخوردار است پست جداگانه اي را مي طلبد 1-2: مدير محصول2-2: مدير پروژه3-2: مسئول هماهنگي مشتريان4-2: دفتر مركزيروش دوم پر هزينه تر است زيرا1.هزينه هايي كه به طور مستقيم به مدير مربوط ميشود را افزايش مي دهد.2. هماهنگ كنندگان داراي اختيارات رسمي كمي هستنددر عين حال نيز مسئول نتايج به دست آمده نيز مي باشند كارشان نيز دشوار تر است 3.هماهنگ كنندگان مكا نيزم هاي نفوذ معيني در ديگران دارند به همين جهت اين روش به ندرت به كار مي رودروش دوم در صورتي ميتواند موثرباشد كه عامل حياتي

بوده و هزينه عامل عمدهاي نباشد.4.هماهنگي گروهي (برنامه ريزي شده انساني): هماهنگي از طريق جلسات گروهي نيز ميتواند صورت پذيرد؛هماهنگي گروهي كار آساني نيست ؛زيرا اعضاي گروه اغلب بر سر ترجيحات مشخص ،ترجيحات سازماني و اهداف سازمان دست به جناح بندي مي زنند و توافقشان بر روي مسائل،دشوار مي گردد.هماهنگي بر مبناي اقتضا:بيشتر مديران مي خواهند چگونگي سازماندهي و هماهنگي خوب را فرا گيرند. براي پاسخ به خواسته مديران دو راه وجود دارد :1. بپذيريم كه روش مناسبي براي هماهنگي وجود دارد2.همواره روش صحيح و مناسبي براي هماهنگي نمي توان در نظر گرفتروش اول از مدل سنتي علوم طبيعي پيروي مي كند كه نحوه عمل هر شئ را از طريقه مطالعه آن ممكن مي داند. * سبك بوروكراتيك – محافظه كار اين سبك توسط دو گروه از نويسندگان نظريه پرداز كلاسيك مديريت و مدافعان بوروكراسي،در جامعه شناسي تشريح وحمايت شده است * سبك مشاركتي- ليبرال سبك ليبرال در واقع مخالف سبك محافظه كار است. ليبرالها مدعي هستند كه سبكشان انگيزه هاي انسانهاي امروز را كشف كرده و بهتر مي تواند با پيچيدگي هاي فناوري جديد خود را وفق دهد. ليبرالها بر سبك رهبري و بويژه اثر آن بر سيستم كنترلي ،تعيين هدف ، ارتباطات وتصميم گيري تاكيد دارند. * سبك ميانه اين سبك ،گاهي سبك ليبرالها و گاهي سبك ليبرالها و گاهي سبك محافظه كاران را مناسب مي داند ودر بيشتر اوقات مدير قسمتهايي از دو سبك را انتخاب كرده و به كار مي گيردمقياس هاي تقسيم كار افقي: 1. رسميت سازمان :بسياري از تحقيقات انجام شده (جوگوپولوس و مان 1962) نشان مي دهد كه

رسميت به خودي خود به كارايي منجر مي شودبا اين همه تا حد زيادي رسميت در سازمانهاي محافظه كار وجود دارد در مقابل ،سازمانهاي ليبرال در حذف هرچه بيشتر آن مي كوشند- هر چه سازماني گسترده تر شود استفاده از رسميت بيشتر خواهد بود- اگر سازماني گسترده ،در محيط پايدار از نظر فناوري و بازار فعاليت كند ساخت سازماني اش را رسمي مي گرداند. 2. دومين مقياس تقسيم كار افقي ، طراحي اداره و تخصصي كردن است. طراح اداره بر مبناي فرآيند ،خاص سازماندهي محفظه كارانه است. طراحي اداره بر مبناي هدف ،خاص سازماندهي ليبرال ،و روش خزانه اي (ماتريسي)،خاص سبك ميانه است. 3. آخرين مقياس تقسيم كار افقي ، استاندارد كردن فعاليتها است. هنگامي كه دستورات كلي براي كسب اهداف سازماني به افراد داده مي شود، رويه ها خود به خود معين ميشود (ليبرال) هنگامي كه به افراد ،اهداف سازماني و دستورات تفضيلي درباره چگونگي كسب هدف داده شود،رويه ها معين مي شود (محافظه كار)مقياس هاي تقسيم كار عمودي : 1. نخستين مقياس بلندي سلسله مراتب استنخستين مقياس بلندي سلسله مراتب (خط فرماندهي) بود كه ساخت تخت براي بهره وري و رضايت خاطر و پيشرفت و پرورش كاركنان بهترين سبك است. 2. مقياس دوم تقسيم كار عمودي ،حيطه نظارت است.نظريه پردازان سازماندهي محافظه كار معتقدند: حيطه نظارت بايد كچك باشد زيرا - اين امر به مدير اجازه كنترل بهتر كاررا مي دهد - فرصت بيشتري براي هماهنگي با ساير واحد ها دارد - امكان دسترسي بيشتر وي يبه رده بالاتر فراهم مي شود 3. مقياس آخر تمركز استهنگامي كه شرايط براي ساخت شازماني محافظه

كار فراهم باشد تمركز عملي است و با مديريت ليبرال عدم تمركز مناسب است.بررسي اساسي در سازماندهي-       استراتژي-       فناوري-       محيط ساخت سازماني بلند براي فناوري پيچيدهساخت موقت براي محيط پايدارالگوهاي جديد سازماندهيمنطقي ترين روش در طراحي سازمان ، شناسايي شرايط ويژه محيطي ، فناوري و استراتژيكي سازمان و انتخاب نوعي ساخت سازماني است كه بتواند بهترين عملكرد را در آن شرايط به همراه داشته باشد ساخت سازماني بر مبناي پروژه:از سال 1950 ميلادي به بعد طراحي محصولي اداره به شكل افراطي تري كه به مديريت برنامه مشهور است ارائه شد.ولي اساساً از نوعي سازماندهي برخوردار است كه در آن ،كل سازمان به بخشهاي كوچكتر يعني گروههاي مستقلي مبني بر خطوط توليد محصول تقسيم مي گردد.در ساخت پروژه اي ،ضعف يك واحد كل سازمان را تحت تاثير قرار نمي دهد و مشكلات ناشي از سلسله مراتب و كندي ارتباطات را كاهش مي دهد.سازماندهي بر اساس محصول ، كنترل محصولات را آسانتر مي سازد و از انجايي كه محصول نهايي توسط يك بخش توليد مي شود هدايت عمليات و حفظ محصولات آسانتر است.     مدير عاملكنترل كنندهبازاريابيمعاونت مهندسيمعاونت ساختمدير پروژه  بمدير پروژه  جمدير پروژه  دمدير پروژه الفمهندسيساختكنترل كيفيتبازاريابيتجزيه وتحليل هزينه رئيس دفترساخت خزانه اي (ماتريسي):از سال 1970 ميلادي به بعد ، تلاش فراواني براي تركيب ساختهاي وظيفه اي و محصولي در شكل جديدي به نام ساخت ماتريسي انجام گرفت. به اين ترتيب كه در يك بعد ، تخصص هاي لازم براي انجام وظايف مختلف تحت سرپرستي مديران  گروه هاي مختلف قرار مي گيرد و در بعد ديگر ،محصول يا پروژه هايي با مشخصات معين.اين نوع سازماندهي در واقع

شكل پيشرفته تري از سرپرستي چند جانبه است و در سازمانهاي بزرگي كه فعاليتهاي فني و پيچيده تري انجام مي دهند به كار مي رود.ساخت ماتريسي يك تمهيد موقت است نه دائمي در اين ساخت وحدت فرماندهي رعايت نمي شود.از همه مهمتر اين كه يك رشته روابط دائم ومستمر بين واحد هاي مختلف سازمان بر قرار ميشود كه بدون همكاري نزديك آنها پيشرفت در اجراي طرحها امكان پذير نيست.ساخت ماتريسي براي انطباق با شرايط زير طراحي شده است (همپتون 1981) :-       اجبار كردن سازمان براي انطباق با عوامل محيطي   -         نياز به ارتباط ميان افاراد و گروه ها كه از ظرفيت ساخت هاي موجود فزوني يابد.-       فشار هزينه ها و نياز به عملكرد عالي سب انعطاف بيشتر در به كار گيري منابع فيزيكي ومالي و مشاركت نيروي انساني مي شود.معايب:-       عدم ثبات كاركنان و عدم اجراي كامل دستورات-       جنگ قدرت ميان مديران گروه ها و مديران پروژه ها-       جلسات مكرر و تصميم گيري هاي بيش از حد.ب) مدير گروه تخصصيج) مدير گروه تخصصيالف)مدير گروه تخصصيمدير پروژه شماره 3مدير عاملمدير پروژه شماره 2مدير پروژه شماره 1 ساخت سازماني با گروه هاي متداخل:يكي از شيوه هاي مفيد در مطالعه سازمان، تجسم ان به عنوان شبكه اي از گروه هاي به هم پيوسته است .نقش تركيبي مدير را ايجاب مي كند تلاشهاي فردي را به تلاشهاي گروهي و اهداف فردي را به اهداف گروهي بدل سازد. از اين رو يكي از صاحبنظران (ليكرت1967) پيشنهاد ميكند كه مدير بايد دست به ايجاد گروه هاي كاري بزند و آنها را در ساخت كلي سازمان از طريق افرادي كه عضويت مشترك

در دو گروه كاري دارند به هم مرتبط سازد. با استفاده از ساخت گروهي ، مشاركت در تصميم گيري و تعامل ميان تمامي افراد ، سازمان مورد تشويق قرار ميگيرد و امكان تبادل اطلاعات در هر سطح فراهم مي آيد.بعضي از صاحبنظران به جهت كندي در عمل و توقعي كه در اعضاي گروههاي كاري ايجاد مي كند كه از انچه كه در واحد ها مي گذرد آگاهي يابند مورد انتقاد قرار داده اند.ساخت سازماني موقتي ويژه (ادهوكراسي)در مطالعه سازمان همواره اين پرسش مطرح مي شود كه ميزان ضرورت ساخت و مقررات تا چه حدي است ؟ در پاسخ به اين پرسش ،ادهوكراسي به جاي طرفداري از ساخت مكانيكي و بوروكراسي اداري ، از ساخت آزاد و ضوابط محدود حمايت مي كند.از ديد ادهوكراسي هنگامي سازمان مطلوب است كه از گروههاي ويژه تخصصي تشكيل يافته باشد نه ارز بخش هاي وظيفه اي يا بوروكراتهاي دائمي،  ويژگي اصلي اين الگوي جديد سازماندهي ،همكاري گروهي در حل مسائل و انجام كارهاست.مطالعات انجام شده در سازمانهاي مختلف نشان مي دهد كه هر چه ساخت سازمان به ادهوكراسي متمايل تر گردد ، از ميزان جا به جايي و غيبت كاركنان كاسته مي شود و گاهي بهره وري و كيفيت انجام كارها نيز بهبود مي يابد.در سيستم بوروكراتيك كارها ثابتند و افراد نسبتاً استقلال ندارند ،مسئوليت پذيرند ، در موارد ابهام كم طاقتند و ارزش هاي گروهي را بر منفع فردي ترجيح مي دهند ، ولي در سيستم ادهوكراتيك  كارها ثابت نيستند افراد از استقلال نسبي برخوردارند.ويژگي هاي برجسته ادهوكراسي عبارتند از: 1. گروه هاي كاري موقت 2. عدم تمركز در

اختيارات 3. مسئوليت بخش اقتضايي 4. قوانين و ضوابط محدود. سيستم مديريت بوروكراتيك براي كار هاي مشخص نسبتاً ثابت و جاري مناسب است و سيستم مديريت ادهوكراتيك براي كارهاي نا مشخص نسبتاً ناپايدار و غير جاري با موفقيت همراه است.

هماهنگيهماهنگي فراگردي است كه طي آن همه بخشهاي تشكيل دهنده يك كل براي كسب هدف مشترك تركيب مي شوند.هماهنگي با مجموعه اي از سازوكارهاي ساختاري و رفتاري تحقق مي يابد كه براي مرتب ساختن اجزاي سازمان با يكديگر به كار مي روندو نيز اهداف سازماني را تهسيل مي كنند.هماهنگي عبارت است از فرايند همسو نمودن همه قسمتهاي سازمان به گونه اي كه تصميمات، وظايف ، فعاليتها و تخصص همه كاركنان و گروهها براي نايل آمدن به اهداف از قبل تعيين شده در حداكثر مطلوبيت ممكن تركيب و همسو گردد.« هانري فايول» مساله هماهنگي را به عنوان عمل همسو نمودن همه فعاليتهاي يك موسسه براي نايل شدن به موفقيت و اهداف مورد نظر سازمان تلقي مي نمايد. وي معتقد است سازما ني كه داراي ويژگيهاي زير باشد،عمليات هماهنگي را به نحو مطلوبي دنبال مي كند :الف . هر واحد و زير شاخه هاي مربوط به آن با ساير بخشهاي سازمان هماهنگ باشد.ب. هر واحد و زيرشاخه هاي مربوط به آن به طور مشخص ميداند كه چه وظيفه اي برايش در نظر گرفته شده است.ج. هر واحد براي رسيدن به كيفيت مورد نظر ، برنامه و كارهايي را كه بايد انجام دهد خود به خود تنظيم و تعديل مي نمايد.«هيمن و اسكات » هماهنگي را چنين تعريف كرده اند:فرايند آگاهانه همسونمودن و تطبيق دادن فعاليتهاي مختلف سازمان به طوري كه تخصصهاي گوناگون ضمن هماهنگي سازمان را در كمال بخشيدن و نيل به هدفهاي مورد نظرش ياري ميدهند.ماهيت هماهنگيهماهنگي از مهمترين وظايف مديريت است به طوري كه گفته اند مديريت يعني هماهنگي. پس، ماهيت هماهنگي را مي توان

از بررسي ابعاد سه گانه زير درك نمود :الف: هماهنگي مهم تر از ساير وظايف مديريت محسوب ميشود.هماهنگي بالا تر از ساير وظايف مديريت است ، زيرا هماهنگي لازمه انجام صحيح وظايف مديريت از قبيل برنامه ريزي و سازماندهي و كارگزيني و كارمنديابي و هدايت نمودن افراد سازمان در كليه موارد ذكر شده ميباشد.«موني ورايلي» هماهنگي را به عنوان نخستين اصل سازماندهي شناخته و ساير اصول سازماندهي را زير شاخه اي از هماهنگي تلقي مي نمايند.بنابر اين هماهنگي همه وظايف مديريت را مي پوشاند و آن هم متضمن هماهنگ نمودن فعاليتهاي تمامي قسمتها و يا زير سيستمهاي يك سازمان است كه براي حصول اهداف موثر و كارامد ايجاد شده اند.ب:هماهنگي و مشاركتسازمانها براي نائل شدن به اهداف مورد نظرشان نياز به همكاري و كوششهاي همه جانبه افراد و گروههاي خود دارند.يافته هاي ديوتچ بر اين دلالت دارد كه مشاركت و همكاري كاركنان اساس هماهنگي را تشكيل ميدهد. بدون همكاري و مشاركت اعضاي گروه هماهنگي مطلوب به سختي ايجاد مي شود در نتيجه سازماني خواهد توانست سريعتر به اهداف مورد نظرش برسد كه بتواند ضمن كسب مشاركت كاركنان هماهنگي لازم را نيز ايجاد نمايد. البته مشاركت به طور خودكار باعث ايجاد هماهنگي نميشود بنابراين مشاركت و همكاري در هماهنگي شرط لازم هست اما شرط كافي نيست. براي جلب مشاركت افراد و هماهنگ كردن مطلوب عمليات نياز به طرح و تصميمات هوشيارانه و مشاوره با كاركنان است.ج:هماهنگي داوطلبانهبيشتر ين هماهنگي در مورد فعاليتهاي سازمان يافته از طريق كوششهاي داوطلبانه انجام مي شود. آماده كردن طرح قبلي براي هماهنگي فعاليتهاي متنوع همه كاركنان نه نياز است و نه

ممكن ، زيرا خيلي اوقات هماهنگي تحت شرايط مختلف و احتياجات خاص ايجاد ايجاد مي شود.بناربراين خود هماهنگي نه فقط منجر به اخذ تصميمات بهتر و تطبيق دادن سازمان به طور پويا با مسائل و مشكلات احتمالي مي شود ، بلكه باعث افزايش فعاليت ،مشاركت و نبوغ افراد نيز در سازمان مي گردد.چنانچه عمليات هماهنگي در سازمان براي كاركنان به طور مشروح و تفصيلي از قبل طراحي گردد خستگي و عدم خلاقيت را براي كاركنان ببار مي آورد.هماهنگي و طراحي واحدهاي سازمانينياز به هماهنگي در يك سازمان بستگي به وسعت ، اندازه و ميزان پيچيدگي دارد. به همان صورت كه سازمان رشد مي يابد به طور فزاينده اي نياز به هماهنگي بيشتر احساس مي شود.همواره ميان نيروهاي طرفدار هماهنگي و نيروهاي طرفدار تفكيك و بخش بندي تننش وجود دارد. به طوري كه گاه اين نيروها با هم برابري دارند و گاه نيز يكي از آنها مغلوب ديگري مي شود.تفكيكبرخي از پژوهشگران با مطالعه نحوه عملكرد بخشهاي مختلف يك سازمان توليدي به اين نتيجه رسيده اند كه ممكن است بخشهاي مختلف يك سازمان ، حتي در پاسخ به نيازهاي يكسان نيز به صورتهاي متفاوتي واكنش نشان دهند. اين تفاوت در عملكرد از تفاوت موجود ميان اجزاي دروني سازمان ناشي مي شود.براي تفكيك خرده سيستمهاي هر سيستم سازماني چهار منشا مشترك مد نظر قرار مي گيرد :الف: افق برنامه ريزي و عمل مديران- كه از كوتاه مدت تا بلند مدت در نوسان است.گاهي اين تفاوت در افق زماني ويژگي برخي از واحدهاي كاري محسوب ميشود، براي مثال خرده سيستم توليد تحقيق و توسعه از افق زماني كوتاه

تري برخوردار است وجود اين تفاوتها ممكن است همكاري ميان نيروي انساني دو واحد مختلف را دشوار مي سازد.ب: كارها و وظايف متفاوت- ارجاع كارهاي متفاوت به واحدهاي مختلف ممكن است موجب ايجاد تفاوت در هدفهاي آنها شود براي مثال مديران توليد به كاهش قيمت تمام شده تمايل دارند ، در حالي كه مديران فروش متقاضي افزايش كيفيت بسته بندي و زرق و برق كالا و تسهيل در ارئه خدمات پس از فروشند. چنين تمايلاتي دستيابي به توافق راه حلهاي مناسب براي مسائل مورد نظر را دشوار مي سازد .ج: تفاوت گرايشهاي اساسي در روابط شخصي متقابل- اين حالت ممكن است روابط ميان خرده سيستمها را تحت تاثير قرار دهد و الگوهاي ارتباطي ، تصميم گيري ، وتعامل اجتماعي در آنها را متفاوت سازد به گونه اي كه افراد خرده سيستمهاي مختلف نتوانند با هم كار كنند.د: تفاوت در ساختار رسمي- وجود تفاوت در ساختار رسمي ممكن است بر رفتار خرده سيستمها اثر بگذارد براي مثال كسي كه به كار در محيطهاي پويا و ارائه راه حلهاي منعطف براي حل مسائل عادت كرده است هنگام كار در محيطهايي كه تحت سلطه سيستمهاي مقرراتي خشك و غير منعطف قرار دارند با مشكل مواجه خواهد شد و حتي ممكن است ادامه كار به ياس و نااميدي وي منجر شود.تركيبتركيب بر ايجاد هماهنگي ميان اجزاي دروني سازمان دلالت دارد. هنگام طراحي سازمان ضمن تفكيك افقي و عمودي كارها ، از ساز و كارهاي تركيب نيز براي ايجاد هماهنگي ميان فعاليتها استفاده مي شود. بدين ترتيب مديران با معضل مهمي مواجه مي شوند كه آنان را به چالش وا

مي دارد زيرا هر چه تفكيك بيشتري ميان خرده سيستمها صورت پذيرد نياز به هماهنگي افزايش مي يابد يعني هر چه تفكيك افزايش يابد هماهنگي دشوارتر مي شود.براي هماهنگ ساختن خرده سيستمهاي سازماني از ساز و كارهاي متنوعي استفاده مي شود. برخي از اين ساز و كارها بر ايجاد هماهنگي به صورت عمودي تاكيد دارند و از روابط سلسله مراتبي در خط فرمان استفاده مي كنند مانند (تدوين قواعد ورويه ها) ، (ارجاع سلسله مراتبي) و (برنامه ريزي). اين ساز و كارها هنگامي كه ميزان تفكيك كم باشد مناسب هستند. ساير ساز و كارها بر ايجاد هماهنگي به صورت افقي و از طريق بهبود روابط مورب تاكيد دارند مانند (برقراري تماس مستقيم ميان مديران)، (ايجاد نقش رابط )، (استفاده از گروههاي رابط )، (تشكيل تيمهاي كاري)، و(به كار گيري ساختارهاي ماتريسي). اين ساز و كارها هنگامي كه تفكيك زياد باشد بهترين كارايي را دارند.افرادي كه ميتوانند با هم همكاري كنند سرمايه بسيار با ارزشي براي سازمان محسوب مي شوند . مديران موظفند كه كاركنان را تشويق كنند تا منافع گسترده سازمان را به منافع فردي خود ترجيح دهند. گاهي گفته مي شود كه افراد توانمند مي توانند هر نوع ساختار سازماني را اثز بخش سازند ولي اين گفته ممكن است گزافه باشد.اصول ايجاد هماهنگيبراي ايجاد هماهنگي سه اصل مد نظر قرار مي گيرد كه عبارتند از : اصل وحدت فرماندهي ، اصل ايجاد هماهنگي و اصل حيطه نظارتالف: اصل وحدت فرماندهي-بر اساس اين اصل هر كارمند فقط بايد در برابر يك مدير پاسخگو باشد. افراد بايد بدانند كه به چه كسي گزارش ميدهند و مديران

نيز بايد بدانند كه در برابر چه كسي مسئول و پاسخگو هستند ضمن اينكه بايد كاملا روشن باشد كه چه كساني تصميم ميگيرند و چه كساني بايد اجرا كنند.ب: اصل خط فرمان-خط فرماندهي يا مسير صدور دستور از مقامات عالي سازمان شروع مي شود و تا كاركنان سطح عملياتي امتداد مي يابد. وحدت مديريت فقط هنگامي امكانپذير است كه همه ارتباطات رسمي از طريق خط فرمان برقرار گردند. البته گاهي خط فرمان بيش از حد طولاني مي شود و موجب كندي ارتباطات و تصميم گيريها مي شود. در چنين مواردي براي افزايش سرعت به جاي خط فرمان از شوراي هماهنگي استفاده مي شود.ج: اصل حيطه نظارت-تعداد كاركناني كه به طور مستقيم به يك مدير گزارش مي دهند نبايد زياد باشد. بر اساس مطالعات انجام شده ، افراد تحت نظارت مديران عالي نبايد بيش از هفت نفر باشند تا مديران مذكور بتوانند كارهاي آنان را هماهنگ سازند.هر چه حيطه نظارت مدير محدودتر باشد ارتفاع سلسله مراتب سازماني افزايش مي يابد و در نتيجه سطح هزينه هاي نظارت مستقيم مديريت بالا مي رود زيرا به دليل افزايش تعداد مديران ، به هزينه هاي پرداخت فوق العاده مديريت و فوق العاده مسئووليت سرپرستي افزوده مي شود.عوامل تعيين كننده حيطه نظارتاندازه حيطه نظارت موضوع بحث انگيزي براي بسياري از نظريه پردازان بوده است و مطالعات متعددي براي تعيين اندازه مطلوب حيطه نظارت انجام شده است. در بيشتر اين مطالعات فقط حيطه نظارت مديرن عالي بررسي شده و نتايج ذيل به دست آمده است:الف: هر چه سازمان گستردهتر گردد حيطه نظارت مديران افزايش مي يابدب: حيطه نظارت مديران عالي معمولا

مشتمل بر حد اكثر پنج تا هفت نفر از مديران مياني است.در مورد حيطه نظارت مديران مياني و سرپرستان واحدهاي عملياتي مطالعات چنداني انجام نشده است با اين حال بيشتر محققان بر اين باورند كه حيطه نظارت مديران نبايد فقط بر حسب تفاوتهاي فردي آنان تعيين شود بلكه براي تعيين حيطه نظارت آنان بايد به عوامل متعددي نظير عوامل شغلي ،ويژگيهاي شخصي ، متغيرهاي محيطي و هم چنين نوع سازمان و سطح مديريت توجه شود.حدود حيطه نظارت تعيين كننده شكل و تعداد طبقات سازمان مي باشد. هر چه حيطه نظارت سازمان گسترده ترباشد ، تعداد طتقات سازماني كمتر و عمل ارتباطات با سهولت بيشتري انجام مي گيرد و بالعكس هر چه حيطه نظارت محدودتر باشد تعداد طبقات سازمان بيشتر خواهد بود در نتيجه مجاري ارتباطات طولاني تر و عمل ارتباطات با كندي بيشتري صورت مي گيرد.ويژگي هاي شخصياز ميان ويژگي هاي فردي مدير دو مورد تاثير بيشتري بر حيطه نظارت وي دارند:چگونگي نگرش و ميزان توانايي و لياقت وي .اگر مدير متمايل به متمركز ساختن قدرت در دست خود باشد ، ممكن است حيطه نظارت گسترده تري را ترجيح بدهد. هم چنين اگر نيازهاي اجتماعي مدير شديد باشد علاقه مند به ارتباط با همكاران بيشتري خواهد بود. ضمن آنكه برخي از مديران داشتن حيطه نظارت وسيعتر را نوعي تشخص به حساب مي آورند. بالا بودن سطح لياقت و توانايي مدير نيز ويژگي شخصي ديگري است كه بر تعيين حيطه نظارت مناسب اثر ميگذارد. هم چنين وجود كاركنان لايق و توانمند استفاده از حيطه نظارت گسترده تري را امكانپذير مي سازد.عوامل شغلي:ماهيت وظايف شغلي مديراثر حائز

اهميتي بر تعيين حيطه نظارت مناسب براي وي دارد. اگر مدير بتواند وقت بيشتري را به نظارت و سرپرستي واحدهاي تحت امر خود اختصاص دهد مي تواند حيطه نظارت گسترده تري را انتخاب كند. هم چنين عواملي نظير اهميت نسبي مشاغل كاركنان تحت سرپرستي و ميزان نياز آنان به مشورت با مديران مافوق بر اندازه حيطه نظارت تاثير مي گذارند. هر چه ميزان تنوع وظايف شغلي كاركنان كمتر باشد مي توان حيطه نظارت مدير را افزايش داد. درجه تشابه وظايف كاركنان تحت امر و ميزان استاندارد بودن كار آنان نيز از عوامل موثر بر تعيين حيطه نظارت محسوب مي شوند. هم چنين همبستگي و وابستگي وظايف اداري از جمله عوامل موثر بر حيطه نظارت به حساب مي آيند. به اين ترتيب كه اگر وظايف اداري كاركنان يك واحد وابستگي بيشتري به همديگر داشته باشد انجام آنها به نظارت و هماهنگي بيشتري نياز خواهد داشت و بايد حيطه نظارت محدودتري را براي مديران آن واحد انتخاب كرد.نتايج به دست آمده از مطالعات صاحبنظران علوم رفتاري در مورد (اندازه گروه) حاكي از آن است كه گروههاي پنج الي هفت نفره اندازه مناسبي دارند. اين صاحبنظران متوجه شدند كه اگر اندازه گروه بزرگتر شود ممكن است در درون آن گروههاي غير رسمي كوچكتري تشكيل شوند و به دليل تضادهاي درون گروهي مشكلات ايجاد هماهنگي و جلب مشاركت اعضا افزايش يابد و رضايت شغلي كاركنان كاهش پيدا كند.متغيرهاي محيطي:متغيرهاي محيطي نقش حائز اهميتي در تعيين حيطه نظارت دارند براي نمونه فن آوري و نوع آن در شمار مهمترين متغيرهاي محيطي موثر بر حيطه نظارت در نظر گرفته مي شوند.

بر اساس مطالعات انجام شده ، در فراگردهاي توليد انبوه از حيطه نظارت گسترده تري استفاده مي شود براي مثال در صنايع دستي ، حد مطلوب حيطه نظارت در حدود پنج الي شش نفر است در حالي كه در توليد انبوه مي توان چهل الي شصت نفر را تحت نظر يك سرپرست قرار داد.پراكندگي جغرافيايي نيز از جمله عوامل موثر بر حيطه نظارت است در واقع هر چه پراكندگي جغرافيايي افزايش يابد بايد از حيطه نظارت محدود تري استفاده شود. هم چنين ميزان تلاطم موجود در محيط بر تعيين حد مطلوب حيطه نظارت موثر است زيرا هر چه محيط متلاطم تر باشد بايد از حيطه نظارت محدود تري استفاده شود در حالي كه در محيطهاي آرامتر مي توان از حيطه نظارت گسترده تري استفاده كرد.هماهنگي و فن آوريفن آوري تاثير عمده اي بر ساختار سازماني دارد به طوري كه مي توان گفت انواع گوناگوني از فن آوري ، انواع متفاوتي از وابستگي دروني را ميان واحدهاي تشكيل دهنده هر سازمان ايجاد مي كند. هر چه نياز به هماهنگي افزايش يابد بر نياز به فن آوري براي هماهنگ سازي افزوده مي شود و در نتيجه وابستگي سيستم هماهنگ كننده به فنآوري افزايش مي يابد. وابستگي به فن آوري صورتهاي گوناگوني دارد: وابستگي مجموعه اي و وابستگي ترتيبي و وابستگي طرفيني. مديران مي توانند با ايجاد اين وابستگيها تلاشهاي كاركنان براي دستيابي به نتايج مطلوب را هماهنگ سازند.وابستگي مجموعه ايدر اين حالت واحدهاي سازماني به گونه اي آرايش داده مي شوند كه در قالب مجموعه اي كلي به طور مشترك در تحقق اهداف سازمان سهيم باشندبدون آنكه

به ظور مستقيم با هم مرتبط گردند. در وابستگي مجموعه اي نياز به تبادل اطلاعات و منابع ميان واحدهاي گوناگون يك سازمان يا كاركنان يك واحد سازماني در كمترين حد است. البته واحدهاي مختلف در تلاشهاي كلي سازمان سهيمند ولي هر واحد كار تخصصي خود را انجام مي دهد، براي مثال در بانكهاي تجاري واحدهاي مستقل حسابهاي (پس انداز)،(وام) و(سرمايه گذاري) هر يك كار تخصصي خود را انجام ميدهند و مديريت بانك از طريق ملزم ساختن واحدهاي مذكور به رعايت استانداردها و تبعيت از قواعد معين آنها را هماهنگ مي سازد. در اين روش منابع بسيار ناچيزي صرف ايجاد هماهنگي مي شود.وابستگي ترتيبيدر اين حالت فعاليت هر واحد به عملكرد واحد قبلي وابسته است. در وابستگي ترتيبي جريان اطلاعات و كار در ميان واحدهاي سازماني يا ميان كاركنان هر واحد به گونه اي است كه (بازداده هر واحد) يا محصول كار هر فرد براي فرد بعدي و يا واحد بعدي به منزله داده تلقي مي شود براي مثال در خط توليد خودرو نوعي وابستگي ترتيبي قابل مشاهده است. در اين حالت مديران بايد به منظور ايجاد هماهنگي در كار افراد و واحدهاي مختلف ، جداول زمانبندي دقيقي براي تعيين زمان ورود و خروج محصولات هر واحد تهيه كنند. وابستگي ترتيبي در مقايسه با وابستگي مجموعه اي به هماهنگي بيشتري نياز دارد.وابستگي طرفيني (دو جانبه)در اين حالت بازداده يك واحد به مثابه داده ورودي واحد ديگر مورد استفاده قرار مي گيرد و در مرحله بعد ممكن است بازداده واحد دوم به مثابه داده ورودي واحد اول به كار گرفته شود. در وابستگي طرفيني هر كارمند يا

واحد سازماني به كار با فرد يا واحد سازماني ديگر تشويق مي شود و جريان كار ميان افراد و واحدها آنقدر رفت و برگشت مي كند تا كار تكميل شود. براي مثال در بيمارستانهايي كه از چندين متخصص نظير بيهوشي وپرستار و جراح و متخصص آزمايشگاه براي معالجه بيماران استفاده مي شود هر متخصص يا هر واحد تخصصي خدماتي را براي كمك به معالجه بيمار در اختيار پزشكان قرار مي دهدو در صورت لزوم جلسات متعددي ميان پزشكان و ساير متخصصان براي بررسي روشهاي معالجه بيمار تشكيل مي شود يعني به منظور هماهنگ ساختن فعاليت متخصصان گوناگون از طريق تشكيل جلسات گروهي و تطبيق طرفين اقدام مي شود. هم چنين پس از اينكه واحد تعميرات و نگهداري فرودگاه از يك هواپيما بازديد مي كند هواپيماهاي سالم و آماده پرواز را به مثابه بازداده هاي خود به واحد پرواز روانه مي كند ، در حالي كه همين هواپيماها پس از طي عمليات پرواز به مثابه بازداده هاي واحد پرواز به واحد تعمير و نگه داري بر مي گردند و به منزله داده هاي ورودي مورد بازديد مجدد قرار مي گيرند تا پس از تعميرات ضروري به منزله داده هاي ورودي جديد براي واحد پرواز مجددا در اختيار آن واحد قرار گيرند. در اين حالت به دليد ارتباط وابستگي شديد كار واحدهاي عمليات پرواز و تعميرات و نگه داري ضرورت ايجاد هماهنگي آنها بسيار زياد است.هدف از ايجاد هماهنگيايجاد هماهنگي ممكن است با هدف نيل به يكي از مقاصد زير صورت پذيرد :الف: بازداشتن ، پيش بيني مسائل و مشكلات آتي و ايجاد هماهنگي براي مقابله با

آنها ؛ب: اصلاح كردن ، تشخيص وضعيت غير عادي و تعيين نقايص سيستم و ايجاد هماهنگي براي رفع آنها ؛ج: تنظيم كردن و شناسايي مختصات نظم موجود و ايجاد هماهنگي براي حفظ آنهاد: بهبود دادن و بررسي عمليات خرده سيستمهاي موجود و ايجاد هماهنگي براي بهبود آنها ؛البته به طور معمول ايجاد هماهنگي با اصلاح وضع موجود يا تنظيم عوامل براي حفظ وضع موجود انجام مي شود .اصول هماهنگي از نظر مري پاركر فالتالف- بررسي تاثير متقابل عمليات واحدهاي دستگاههماهنگي كامل بين واحدهاي مختلف يك سازمان زماني حاصل مي شود كه تاثير متقابل عمليات يك واحد درفعاليتهاي واحدهاي ديگر لحاظ گردد.ب- ارتباطمستقيمعموما ارتباط ميان سرپرستان واحدهاي سازماني بر دو نوع است . ارتباط از طريق مجاري عمودي و ارتباط از طريق مجاري افقي يا مستقيم. ارتباط از روش اول با كندي صورت مي گيرد بنابراين ارتباط مستقيم مناسبتر است.ج- هماهنگي در مراحل اوليهارتباط مستقيم ميان سرپرستان بايد قبل از تعيين خط مشي سازمان و تنظيم عمليات انجام گيرد زيرا تعديل خط مشي پس از وضع آن مشكل مي باشد و از طرفي فرصت استفاده از نظرات معقول و مفيد ديگران به دست نمي آيد.د- همانگي به صورت يك جريان مداومهماهنگي به صورت يك جريان مداوم در تمام مراحل مختلف عمليات انجام مي گيرد پس از ظهور مسائل دشوار به علاوه تحولات گوناگون سياسي و اجتماعي و نيازمنديهاي عمومي تعديل برنامه عمليات به مقتضاي تغييرات جديد پيش بيني نشده را ايجاب مي كند. بنابر اين دستگاه هماهنگي بايد طوري تنظيم شود كه تعديل عمليات بر حسب عوامل متغير در هر زمان بدون اتلاف وقت ميسر باشد

بنابراين نكات زير بايد لحاظ گردد :الف- بررسي مسائل و تجربيات به دست آمده در جريان اجراي عملياتب- ثبت و ضبط تجربيات به دست آمده متشكل و مرتبط كردن تجربيات به دست آمده به منظور استفاده در مسائل مشابه آتيساز و كارهاي ايجاد هماهنگيبراي ايجاد هماهنگي معمولا از چهار ساز و كار استفاده مي شود:الف- هماهنگي غيررسمي برنامه ريزي نشدهب- هماهنگي رسمي برنامه ريزي شدهج- هماهنگي به وسيله افرادد- هماهنگي به وسيله گروههابديهي است سازمانها مي توانند يك روش يا چند روش را به طور توام براي ايجاد هماهنگي به كار ببرند .هماهنگي برنامه ريزي نشده و غير رسميدر اين روش هماهنگي به صورت داوطلبانه ، غير رسمي و بدون برنامه ريزي تفصيلي انجام مي پذيرد زيرا برنامه ريزي و پيش بيني يا ايجاد هماهنگي ميان همه فعاليتها بسيار دشوار و گاهي غير ممكن است. به همين دليل گفته مي شود كه در همه سازمانها تا حدودي از روش هماهنگي غير رسمي استفاده مي شود. هماهنگي غير رسمي بر مبناي شناخت طرفين ، ساز و كارهاي رواني و وجوه مشترك در نگرشهاي افراد انجام مي پذيرد. در سازمانهايي كه امور خود را با تقسيم كار شديد انجام مي دهند اتكاي صرف به استفاده از اين شيوه هماهنگي مشكلاتي را ايجاد مي كند يا حل نشده باقي مي گذارد . با وجود اين در موارد ذيل مي توان از روش هماهنگي غير رسمي ، داوطلبانه يا برنامه ريزي نشده استفاده كرد :الف- هر يك از كاركنان بر اهداف عملكرد خود و واحدش واقف باشدب- هر يك از كاركنان تصوير روشني از نيازهاي واقعي خود براي انجام

وظيفه در نظر داشته باشد .ج- ديگر اينكه هر يك از كاركنان بتواند خود و عملكرد خود را با سازمان و اهداف سازماني وفق دهد و سازمان به اندازه اي براي كاركنان اهميت بيابدكه آنان با اشتياق به تحقق اهداف سازماني علاقه نشان دهندد- گروههاي كاري سازمان خود را به سازمان وابسته بدانند به گونه اي كه به كار در آن افتخار كنند و پيوند افراد با سازمان تقويت شود .در بيمارستانها خيريه ها و سازمانهايي كه با اهداف خير خواهانه تاسيس مي شوند و هم چنين نهادهاي مردمي و موسسه هاي هنري پيوند مستحكمي بين افراد و سازمان به وجود مي آيد. در زمان بروز بحرانهاي طبيعي و اجتماعي نظير زلزله و انقلاب و جنگ نيز ميان سازمانهاي دولتي و بازرگاني و كاركنان آنها نوعي حس همكاري به وجود مي آيد و تقويت مي شود.اين حس همكاري و تقويت پيوند كاركنان با سازمان معمولا از تمايل افراد به اجتماعي شدن و دقت سازمان در گزينش نيروي انساني حاصل مي شود. اين احساس در ميان كاركناني كه قبل از اشتغال به كار يك فراگرد طولاني كار آموزي را طي مي كنند نظير تكاوران ، اعضاي يك حزب و پرستاران مشاهده مي شود.در صورتي كه سازمان گسترده ترشود يا احساس علاقه و تمايل به همكاري ميان سازمان و كاركنانش تضعيف گردد بايد در كنار هماهنگي غير رسمي و داوطلبانه از فراگردهاي هماهنگي رسمي و برنامه ريزي شده نيز استفاده شود ولي بايد توجه داشت كه بدون استفاده از هماهنگيهاي غير رسمي و داوطلبانه هيچ سازماني نمي تواند به صورت كارآ و اثر بخش به كار خود

ادامه دهد.هماهنگي برنامه ريزي شده و رسمياگر استفاده از هماهنگي داوطلبانه مقدور نباشد يا به دليل بزرگي و پيچيدگي بيش از حد سازمان كارآيي استفاده از ارتباطات غير رسمي در حد مطلوب نباشد براي هماهنگي از روش برنامه ريزي شده و رسمي استفاده مي شود و با به كار گيري رويه هاي عملياتي استاندارد و مقررات مدون اقدام به هماهنگي مي گردد. اگر مدير بتواند با استفاده از رويه ها ، برنامه ها و خط مشي هاي اداري نحوه انجام امور جاري و تكراري را هماهنگ كند در وقت خود صرفه جويي زادي خواهد كرد. مدير هم چنين مي تواند با اتخاذ شيوه هاي متنوع خط مشي گذاري رسمي براي تحقق اهدافي نظيرايجاد ارتباطات ضروري و كنترل بهتر مجاري ارتباطي استفاده كند.هماهنگي به وسيله افرادبا توجه به تفاوتهاي فردي انسانها همواره امكان دارد كه افراد مختلف از يك خط مشي واحد برداشت متفاوتي داشته باشند. در واقع هر كس تمايل دارد كه خط مشي هاي موجود را با در نظر گرفتن منافع خود تفسير كند. به همين دليل هماهنگ ساختن برداشتهاي ذهني افراد كاري دشوار است، از اين رو دو راهكار براي حل اين مساله ارائه مي شود :الف - استفاده از مسوول مشتركگاهي براي حل مشكلاتي كه در امر هماهنگي كاركنان پيش مي آيد از يك مسوول مشترك استفاده مي شود . يعني واحدهايي را كه قادر به همامنگ ساختن كارهاي خود نيستند را تحت نظر يك مقام مسوول قرار مي دهند ، به اين ترتيب مدير با اخذ نظرها و ديدگاههاي متنوع واحدهاي تحت امر خود ، بايد سعي كند تا همه منابع

موجود را به كار گيرد و واحدهاي مذكور را به نحوي هماهنگ اداره كند.مدير هماهنگ كننده مي تواند با استفاده از اختيارات خود به حل مشكل بپردازد و با اتخاذ رويه هاي معين هماهنگي هاي بصري را تسهيل نمايد بدين ترتيب هر چه واحدهاي تحت امر تصميمات مدير خود را منصفانه تر و عملي تر ارزيابي كنند مشكل هماهنگ ساختن آنها به نحو بهنري حل خواهد شد.ب - ايجاد واحد هماهنگ كنندههرگاه هماهنگي مستلزم فعاليت در محيطي پيچيده و توام با دشواريهاي زياد باشد بهتر است واحد سازماني جداگانه اي براي آن ايجاد شود. براي مثال موارد ذيل را در نظر بگيريد :- استفاده از فردي به عنوان مدير محصول براي هماهنگ ساختن همه واحدهاي فعال در امر توليد يك محصول- استفاده از فردي به عنوان مدير طرح يا پروژه براي هماهنگ ساختن همه واحدهاي فعال در اجراي يك طرح در طول مدت اجراي آن ؛- استفاده از فردي به عنوان مسوول هماهنگي مشتريان براي راهنمايي مشتريان و ايفاي نقش رابط آنان با كليه قسمتهاي سازمان ؛- ايجاد دفتر مركزي به عنوان واحد هماهنگ كننده براي ارائه كليه اطلاعات مورد نياز مشتريان و ارباب رجوع .راهكار دوم پر هزينه تر است زيرا با افزايش تعداد مديران هزينه هاي سرپرستي و مديريت افزايش مي يابد. ضمن آنكه بر اساس اين راه كار انجام وظيفه هماهنگ كنندگان بسيار دشوار خواهد بود زيرا آنان مسوول نتايج كارند در حالي كه اختيارات رسمي محدودي دارند.با وجود اين در شرايطي كه زمان اهميت حياتي داشته باشد و هزينه در مقايسه با آن چندان حائز اهميت نباشد راه كار مفيد موثري

خواهد بود.هماهنگي به وسيله گروههاايجاد هماهنگي به وسيله گروه نيز امكانپذير است و از طريق تشكيل گروههاي كاري دائمي يا موقت جلسات گروهي نيز ميتوان امور مورد نظر را هماهنگ ساخت. البته ايجاد هماهنگي توسط گروه كار آساني نيست زيرا توجه به امكان جناح بندي اعضاي گروه در مورد نحوه اولويت بندي اهداف سازماني در اهداف فردي يا گروهي احتمال دارد كه نيل به توافق در گروه دشوار گردد.انواع هماهنگيهماهنگي ممكن است به طريق عمودي يا افقي و يا مورب تميز داده شود. هر نوع هماهنگي مكانيزم و مشكلات ويژه خود را دارد.هماهنگي عمودي- هماهنگي عمودي برمي گردد به هماهنگي ميان فعاليتهاي يك مدير و زير دستانش كه بر اسا س خط مشي ها ، قوانين، رويه ها و روشها تلاش در جهت كسب اهداف دارند.هماهنگي افقي- هماهنگي افقي به هماهنگي ميان هم رديفان عملياتي كه در يك سطح و يا ميان واحدهاي متنوع سازمان مشغول به انجام كار باشند، برمي گردد .هماهنگي ميان سركارگران عمومي بر ميگردد به قسمت بالاي سازمان كه اين خود يك مشكل هماهنگي افقي است . هماهنگي ميان واحدهاي مختلف مثل توليد، بازاريابي و كنترل كيفيت وجه ديگري از هماهنگي افقي تلقي مي شود.هماهنگي مورب - هماهنگي مورب در سازمانهايي ظاهر مي شود كه داراي واحدهاي خدماتي تمركز يافته اي مانند "سيستم اطلاعاتي متمركز " هستند و كاركنان در سطوح مختلف سازمان مجوز مستقيم براي ارائه خدمات مشابه در ميان فرامين متغير به دست مي آورند .قوانيني نظير (اولين وارده ، اولين خدمت و سرويس را دريافت نمايد)، مي تواند به عنوان هماهنگي مورب مطرح باشد.رويكرد اقتضايي به هماهنگي و

سازماندهيمديران معمولا تمايل دارند كه سازمان خود را به بهترين نحو ممكن سازماندهي كنند و هماهنگ سازند. براي نيل به اين مقصود تلاش مي شود تا سبكها و شيوه هاي مطلوب سازماندهي و هماهنگي ابداع گردند و به كار گرفته شوند. در اين زمينه گروهي بر اين باورند كه اگر سبك مطلوبي براي سازماندهي و هماهنگي ابداع شود همواره مي توان آن را به كار گرفت و گروهي ديگر معتقدند كه اتخاذ سبك مطلوب براي سازماندهي و هماهنگي تابع متغيرهاي مربوط به موقعيت و شرايط تصميم گيري خواهد بود.به هر حال در يك تقسيم بندي سه سبك ذيل به عنوان سبكهاي كلي سازماندهي و ايجاد هماهنگي مطرح شده اند :- سبك بوروكراتيك محافظه كار- سبك مشاركتي ليبرال مآب- سبك ميانه رودر سبك بوروكراتيك محافظه كار كه مورد حمايت نظريه پردازان كلاسيك و مدافعان بوروكراسي بود بر مستند سازي ، تخصص گرايي و استاندارد سازي رويه ها تاكيد مي شد و از ساختاري با سلسله مراتب زياد و هرم مرتفع ، حيطه نظارت محدود ، تمركز زياد و هماهنگ كننده هاي رسمي استفاده مي گرديد .در سبك مشاركتي ليبرال ماب ضمن ادعاي كشف انگيزاننده هاي انسان و انتقاد از سبك بوروكراتيك محافظه كار بر كاهش تخصص گرايي ، رسميت كم و طراحي سازمان بر مبناي هدف و حذف مقررات و رويه هاي استاندارد تاكيد مي شد و از سلسله مراتب تخت ، حيطه نظارت گسترده، تصميم گيري غير متمركزو هماهنگ كننده هاي غير رسمي و گروهي استفاده مي گرديد. ليبرال مآبان بر اهميت توجه به سبك رهبري و آثار آن بر سيستم كنترل، تعيين هدف، ارتباطات

و تصميم گيري تاكيد مي كردند.در سبك ميانه رو كه بيش از دو سبك قبلي مورد استفاده قرار مي گردد گاهي از ويژگي هاي سبك ليبرال مآب و گاهي از ويژگي هاي سبك محافظه كار استفاده مي شود و معمولا مديران بخشي از خصوصيات اين دو سبك را انتخاب مي كنند و به كار مي گيرند. هر چند اين سبك مناسبتر از سبكهاي قبلي به نظر ميرسد ولي معين نمي كند كه چه موقع بايد از سبك ليبرال مآب و چه موقع از سبك محافظه كار استفاده كرد.در رويكرد جديدتر به هماهنگي و سازماندهي محققان معتقدند به امكان يافتن بهترين الگوي سازماندهي براي هر نوع سازمان و هر موقعيتي نيستند. بلكه معتقدند سازماندهي مناسب تابع عواملي نظير محيط سازمان (از حيث سرعت تحول و تغييرات فن آوري و وابستگيهاي سازمان به محيط ) و ويژگي هاي خود سازمان(از حيث ميزان پيچيدگي و اندازه و مشخصات كاركنان) است. بنابر اين با رويكرد اقتضايي سازمانهاي مختلف را با توجه به وضعيت خاص آنها سازماندهي كرد. بيشتر مظالعات جديد نيز رويكرد اقتضايي به سازماندهي را تاييد مي كند.در سبك بوروكراتيك مسووليت هماهنگي بر عهده مدير مسوول است تا با اتخاذ ساز و كارهاي رسمي مبادرت به ايجاد هماهنگي كند. در سبك ميانه رو از هماهنگ كننده يا رابط استفاده مي شود در حالي كه در سبك ليبرال از ساز و كارهاي غير رسمي و هماهنگي به وسيله گروه استفاده مي شود.سازمانهاي بوروكراتيك به رسميت و مستند سازي تمايل بيشتري دارند در حالي كه در سازمانهاي ليبرال مآب براي حذف و كاهش رسميت تلاش مي شود.هماهنگي پس از تقسيم

كار افقي و عمودييكي از راههاي ايجاد هماهنگي پس از تقسيم كار افقي افزايش رسميت است . مشاهده اينكه چگونه بوروكراسيهاي محافظه كار كاملا رسميت مي يابند آسان است. سازمانهاي محافظه كار به رسميت يافتن گرايش دارند در حالي كه سازمانهاي ليبرال مآب براي حذف و كاهش رسميت تلاش مي كنند. مديران داراي سبك ميانه رو نيز بخشي از ايجاد رسميت (مورد مطالعه گروه آستون) را مي پذيرند.گروه آستون طي مطالعات خود به تعدادي از سازمانها برخورد كردند كه در حد ميانه پيوستار بوروكراسي كامل (محافظه كار) تا سازمانهاي غير رسمي (ليبرال مآب) قرار داشتند.گر چه پژوهشگران آستون همبستگي زيادي ميان اندازه و رسميت به دست آوردند ولي در تاييد تاثير رسميت بر افزايش اثر بخشي شواهد اندكي وجود دارد. به هر حال مفروضات ذيل در اين خصوص قابل تامل هستند :الف-هر چه سازمانها گسترده تر شوند از مستند سازي و رسميت بيشتري استفاده مي كنند .ب- اگر در محيطي پايدار ، فن آوري و بازار با ثبات باشند ، سازمانهاي گسترده تر از ساخت رسمي تري استفاده مي كنند .راه ديگري كه براي ايجاد هماهنگي پس از تقسيم كار افقي و تخصصي شدن فعاليتها اتخاذ مي شود ، استفاده از روشهاي مناسب براي طراحي واحدهاي سازماني است. در بوروكراسي محافظه كار از روش طراحي بر مبناي فراگرد استفاده مي شود در حالي كه در سازمان مشاركتي ليبرال مآب از روش طراحي بر مبناي هدف استفاده مي شود ، درسبك ميانه رو سازماندهي ماتريسي به كار گرفته مي شود.راه سوم براي ايجاد هماهنگي پس از تقسيم كار افقي استاندارد كردن فعاليتهاست. مقايسه نسبت رويه هايي

كه به طور طبيعي شكل مي گيرند با رويه هايي كه از قبل توسط سازمان معين مي شوند ميزان استاندارد بودن سازمان را نشان مي دهد .در سبك ليبرال مآب اعتقاد بر اين است كه با صدور دستورات كلي براي كسب اهداف سازماني رويه هاي مناسب خود به خود توسط افراد تعيين مي شوند. در حالي كه در سبك بوروكراتيك محافظه كار اهداف سازماني به همراه دستورات تفصيلي در مورد نحوه تحقق آنها و رويه هاي معين براي نيل به آن اهداف به كاركنان ارائه مي گردد.در سازماندهي محافظه كارانه تلاش ميشود تا رويه ها را هر چه بيشتر استاندارد كنند ، زيرا اين كار به افزايش كارايي مي انجامد و موجب كنترل بيشتر عمليات مي شود در حالي كه در سازمانهاي ليبرال مآب استاندارد شدن را عامل كاهش خلاقيت به حساب مي آورند.در تقسيم كار عمودي نيز با توجه به متغيرهايي نظير ارتفاع ساخت سازماني ، سلسله مراتب، تمركز و حيطه نظارت سبكهاي متفاوتي مطرح مي شوند.به طور كلي ساخت تخت براي افزايش بهره وري و رضايت خاطر كاركنان و پيشرفت و پرورش آنان مناسبتر است.تعيين حيطه نظارت نيز به افزايش هماهنگي پس از تقسيم كار عمودي كمك مي كند. محافظه كاران معتقدند كه حيطه نظارت بايد به اندازه اي كوچك باشد كه مدير بتواند كارها را كنترل كند و فرصت بيشتري براي هماهنگي با ساير واحدها داشته باشد در حالي كه ليبرال مآبان معتقدند حيطه نظارت بايد گسترده باشد زيرا كم هزينه تر است و امكان مشاركت كاركنان در تصميم گيريها را افزايش مي دهد و بر رضايت شغلي آنان مي افزايد به

اين ترتيب در نهايت كاركنان توانمندتري براي سازمان پرورش مي يابند.اافزايش تمركز نيز راه ديگري است كه برخي از مديران براي ايجاد هماهنگي پس از تقسيم كار عمودي اتخاذ ميكنند. البته بايد توجه داشت كه در رويكرد اقتضايي هيچ يك از سبكهاي سازماندهي رد يا تاييد نمي شوند. بر اسا س اين رويكرد درصورت مناسب بودن شرايط براي استفاده از سبك محافظه كار استفاده از سازماندهي متمركز پيشنهاد مي گردد و در صورت تناسب با ساخت ليبرال مآب استفاده از سازماندهي غير متمركز توصيه مي شود .سبك سازمانيبا نگرش اقتضايي به سازماندهي و هماهنگي مي توان الگويي براي تبيين بهتر نحوه اثر گذاري عوامل تعيين كننده سبك سازماني ارائه كرد. عوامل تعيين كننده سبك سازماني عبارتند از :عوامل داخلي- نظير اندازه و ويژگي هاي كاركنان و پيچيدگي سازمان ؛عوامل خارجي- نظير وابستگي به منابع محيطي و فن آوري و تغييرات محيطي و ميزان عدم اطمينان .راهبرد سازمان نيز در واقع نمود تصميمها و ترجيحات مديريتي است كه همراه با عوامل داخلي و خارجي بر نحوه سازماندهي و هماهنگي اثر مي گذارد و ميزان بهره وري و رضايت خاطر كاركنان سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد .دكتر وردي نژادمهدي درويش وندمحمد حسين عباسيمنابع وماخذ:مباني سازمان و مديريت- علي رضاييانمباني سازمان و مديريت - سيد جوادينمديريت عمومي- الوانيمديريت- جي اف استونر

*http://www.verdinejad.com/hamahangi.htm

اصلي تقسيم مي شود و امكان استاندارد كردن كارها و تخصصي كردن فعاليت كاركنان فراهم مي گردد؛ ولي موفقيت سازمان در تحقق اهدافش، مستلزم هماهنگ ساختن فعاليتهاي مذكور است. در واقع بدون هماهنگي، احتمال بروز ت_أخير و اتلاف وقت در انجام فعاليت ها، پروژه ها و برنامه ها افزايش مي يابد و ممكن است سازمان با عجز و ناكامي مواجه شود.هماهنگي فراگردي است كه طي آن، همه بخشهاي تشكيل دهنده يك كل براي كسب هدف مشترك تركيب مي شوند. هماهنگي با مجموعه اي از ساز و كارهاي ساختاري و رفتاري تحقق مي يابد كه براي مرتبط ساحتن اجزاي سازمان با يكديگر به كار مي روند و نيل به اهداف سازماني را تسهيل مي كنند.[1] طبق نظر فايول هماهنگي وقتي ايجاد مي شود كه اولا ميان فعاليتها و بخش هاي مختلف توافق و سازگاري ايجاد شود و ثانيا سازمات داراي وحدت جهت و هدف باشد تا از اين طريق انجام دادن كارها سهولت پيدا نموده وشرايط موفقيت با حداقل هزينه تأمين گردد.[2] هدف از ايجاد هماهنگيايجاد هماهنگي ممكن است با هدف نيل به يكي از مقاصد ذيل صورت پذيرد:1. بازداشتن: پيش بيني مسائل و مشكلات آتي و ايجاد هماهنگي براي مقابله با آنها؛2. اصلاح كردن: تشخيص وضعيت غير عادي و تعيين نقايص سيستم و ايجاد هماهنگي براي رفع آنها؛3. تنظيم كردن: شناسايي مختصات نظم موجود و ايجاد هماهنگي براي حفظ آنها؛4. بهبود دادن: بررسي عمليات خرده سيستم هاي موجود و ايجاد هماهنگي براي بهبود آنها. راه هاي ايجاد هماهنگي1. هماهنگي از طريق سلسله مراتب فرماندهي؛2. هماهنگي از طريق استاندارد كردن فعاليت هاي سازماني؛3. هماهنگي از طريق واحدهاي سازماني هماهنگ كننده: الف: گروه هاي هماهنگ كننده موقت؛ ب: واحدها يا گروه هاي

هماهنگ كننده ثابت.4. هماهنگي از طريق خودهماهنگي.[3] هماهنگي و فن آوري:فن آوري تأثير عمده اي بر ساختار سازماني دارد؛ به طوري كه مي توان گفت: «انواع گوناگون فن آوري، انواع متفاوتي از وابستگي دروني را ميان واحدهاي تشكيل دهنده هر سازمان ايجاد مي كنند» هر چه نياز به هماهنگي افزايش يابد، بر نياز به فن آوري براي هماهنگ سازي، افزوده مي شود و در نتيجه، وابستگي سيستم هماهنگ كننده به فن اوري افزايش مي يابد.[4] ساز و كارهاي ايجاد هماهنگيبراي ايجاد هماهنگي معمولا از چهار ساز و كار استفاده مي شود:1. هماهنگي غير رسمي برنامه ريزي نشده: در اين روش، هماهنگي به صورت داوطلبانه، غير رسمي و بدون برنام ريزي تفضيلي انجام مي پذيرد؛ در موارد ذيل مي توان از اين روش هماهنگي استفاده كرد:الف) هريك از كاركنان بر اهداف عملكرد خود و واحدش واقف باشد؛ب) هريك از كاركنان، تصوير روشني ار نيازهاي خود( براي انجام وظيفه)، در نظر داشته باشد؛ج) مهمتر از همه اينكه، هريك از كاركنان بتواند خود و عملكرد خود را با سازمان و اهداف سازماني وفق دهد و سازمان به اندازه اي براي كاركنان اهميت بيابد كه آنان با اشتياق به تحقق اهداف سازماني علاقه نشان دهند؛د) گروه هاي كاري سازمان، خود را به سازمان وابسته بدانند؛ به گونه اي كه به كار در آن افتخار كنند و پيوند افراد با سازمان تقويت شود.2. هماهنگي رسمي برنامه ريزي شدهاگر استفاده از هماهنگي داوطلبانه مقدور نباشد يا به دليل بزرگي و پيچيدگي بيش از حد سازمان كارايي استفاده ا ارتباطات غيررسمي، در حد مطلوب نباشد، براي هماهنگي از روش برنامه ريزي شده و رسمي استفاده مي شود و با به كارگيري رويه هاي عملياتي

استاندارد و مقررات مدون، اقدام به هماهنگي مي گردد.3. هماهنگي به وسيله افرادبا توجه به تفاوت هاي فردي انسانها، همواره امكان دارد كه افراد مختلف از يك خط مشي واحد، برداشت هاي متفاوتي داشته باشند. درواقع هركس تمايل دارد كه خط مشي هاي موجود را با در نظر گرفتن منافع خود تفسير كند. به همين دليل هماهنگ ساختن برداشت هاي ذهني افاد، كاري دشوار است؛ از اين رو دو راهكار براي حل اين مسئله ارائه مي شود:الف) استفاده از مسؤول مشترك؛ب) ايجاد واحد هماهنگ كننده.4. هماهنگي به وسيله گروه هاايجاد هماهنگي به وسيله گروه نيز امكان پذير است و از طريق تشكيل گروه هاي كاري دائمي يا موقت و تشكيل جلسات گروهي نيز مي توان امور مورد نظر را هماهنگ ساخت. البته ايجاد هماهنگي به وسيله گروه كار كار آساني نيست؛ زيرا توجه به امكان جناح بندي اعضاي گروه در مورد نحوه اولويت بندي اهداف سازماني در مقايسه با اهداف فردي يا گروهي، احتمال دارد كه نيل به توافق در گروه دشوار گردد.[5] نتايج هماهنگياز طريق هماهنگي نتايج زير بدست مي آيد:1. هدف با حداقل هزينه تحقق پيدا مي كند.2. تأثيرات اوليه و ثانويه امور مانند امور فني و تجاري بررسي و نتايج آنها در نظر گرفته مي شود.3. مخارج با منابع مالي در دسترس مطابقت پيدا مي كند.4. تجهيزات با نيازها سازگار مي شود.5. خريد مواد اوليه با مقدار مصرف تناسب پيدا مي كند.6. مقدار توليد و فروش با يكديگر تناسب مي يابد.7. مؤسسه داراي اندازه هاي متناسب يعني نه زياد بزرگ و نه زياد كوچك مي گردد.8. ابزار و وسايل توليدي در جاي خود مورد استفاده قرار مي گيرد.9.وسايل حمل و نقل داراي راه مخصوص است و براي مخاطرات

احتمالي، ابزتر و وسايل تأميني در نظر گرفته مي شود.10. متفرعات تابع اصول است و ابزار كار با هدف تناسب مي يابد.[6][1]. رضائيان، علي؛ مباني سازمان و مديريت، تهران، سمت، 1386، چاپ دهم،ص363.[2]. نيكواقبال، علي اكبر؛ برگزيده ي نظريه هاي سازمان و مديريت، تهران، سمت، 1387چپ اول، ص43.[3]. امير كبيري، عليرضا؛ مروري بر تئوري و اصول مديريت، تهران، نگاه دانش، چاپ چهارم، 1384، ص159-161.[4]. رضائيان، علي؛ تهران، سمت، 1386، چاپ دهم،373.[5]. رضائيان، علي؛ ص(381-377) .[6]. نيكو اقبال، علي اكبر؛ برگزيده ي نظريه هاي سازمان و مديريت، تهران، انتشارات سمت، 1387چپ اول، ص43.

http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definitionUID=32048

طبق دستور مافوقعملكرد مديريت هماهنگي و نظارت شهرسازي : * حسابرسي كليه سرمايه هاي شهرداري در موضوع شهرسازي و معماري از جمله نيروي انساني ، مقررات مربوطه ملاك عمل و فرآيندهاي فعاليتهاي موضوعه ، ادوات و ابزار آلات موردنياز * تعيين مغايرتهاي مورد ضرورت ( از طريق تقويت شاخص هاي مربوطه ) و ارائه راهكار و پيشنهادات به مديريت هاي مجموعه * نظارت بر حسن اجراي برنامه هاي تدوين شده و كنترل و ارزيابي به منظور رسيدن به بهره وري * هماهنگي (بين كليه مناطق,مديريت هاي ستادي و ... )كليه دستگاههاي اجرايي مرتبط با شهرداري و شهرداريهاي ساير شهرها و ... * مميزي مشكلات موجود ,تعريف و طبقه بندي در كميسيون هاي تخصصي مربوطه(اقدامات اوليه در مديريت) * انتقال و طرح موضوع در مراجع مطالعاتي و پژوهشي به جهت كنكاش و حل و فصل (هماهنگي با مشاورين طرح جامع ,تفضيلي و نهاد مطالعاتي و دانشگاهي و امثالهم ) * ايجاد ارتباط بين نهادهاي مطالعاتي و دستگاههاي اجرايي و نظارت بر حسن اجراي طرفينكارهاي در دست اقدام مديريت هماهنگي و نظارت شهرسازي : * به روز رساني و پاسخگويي به كارتابل سيستم يكپارچه شهرسازي * تشكيل كارگروههاي شهرسازي و كار گروههاي تخصصي * نظارت بر عملكرد شهرسازي در مقياس ستاد مناطق * پاسخگويي به امور جاري * هماهنگي با مديريت آموزش جهت برگزاري دوره هاي باز آموزي

براي تحقق اهداف خود نيازمند برقراري ارتباط با يكديگرند تا بتوانند با انجام دادن برخي از كارها، به نتايج مطلوب و مورد انتظار خود برسند و اين امر تنها با هماهنگي ِتحقق خواهد يافت پس براي انجام دادن ِ بهتر كارها بايد بين افكار، فعاليت هاو عمليات گروه هماهنگي وجود داشته باشد. هماهنگي يعني آميختن فعاليت هاي افراد و سازماندهي درست انسان ها و تخصيص درست منابع غيرانساني به منظور تحقق هدف

از مهم ترين وظايف مسؤولان ايجاد هماهنگي بين افراد، واحدها،معاونت ها و ارتباط درست جامعه با تحوّلات محيطي است رسول خدا(ص)در اهميت اين موضوع مي فرمايد:

بهترين مديران و فرمانروايان كساني هستند كه استعدادها و سليقه هاي گوناگون را زير چتر مديريت گرد آورند و بدترين مديران آنانند كه مجموعه همسو و هماهنگ را پراكنده سازند.

در واقع يكي از مشخصه هاي دولتمردان موفق و شايسته ، بهره گيري از تمام صاحبنظران علوم مختلف اعم از مديريت ، اقتصاد ، سياست و جامعه شناسي و . . . در تصميم گيري ها و تعيين خط مشي ها و سياستهاي كلان سياسي ، اجتماعي و اقتصادي مي باشد؛ هر چند اگر از گروه هاي منتقد و مخالف دولت باشند ، چرا كه مشاركت و همكاري مؤثر كليه گروه ها و اقشار جامعه را در كسب اهداف جاري و آتي خود تضمين نموده است .

 حضرت علي ع) درباره وحدت و هماهنگي علم و عمل مي فرمايد:

علم و عمل داراي پيوندي نزديك [و داراي هماهنگي هستند.        

همبستگي و وحدت در راه حق   گرچه كراهت داشته باشيد ، ازپراكندگي در راه باطل   گرچه مورد علاقه شماباشد ، بهتر است زيراخداوند سبحان به گذشتگان و آيندگان چيزي را به تفرقه عطا نفرموده است

قرآن

نيز درباره هماهنگي مي فرمايد:

و از مشركان نباشيد؛ كساني كه دين خدا را قطعه قطعه كردند وفرقه فرقه شدند و هر حزبي بدان چه پيش آن ها است دلخوش شدند.

نقش رهبري در سازمان از مهم ترين نقش ها است و امروزه معتقدندمديريت مطلوب آن است كه به رهبري ختم شود. جامعه موفق مشخصه اي دارد كه با آن از جامعه ناموفق شناخته مي شود و آن رهبري پويا و اثربخش است رهبران تأثيري اساسي بر هماهنگي دارند. حضرت علي ع) مي فرمايد:

موقعيت رهبر و فرمانده مانند موضع و نقش نخ تسبيح است كه دانه هارا به هم مي پيوندد. وقتي رشته پاره شد، دانه ها پراكنده مي شوند و هركدام به سويي خواهد غلتيد؛ سپس هرگز در كنار يكديگر جمع نخواهند شد.

اين نقش كه بازتاب حضور و تأثير رهبري است سازمان و مجموعه راداراي انسجام هاي مرئي و حتي نامرئي مي كند. امروزه در مديريت به اين مسأله معتقدند كه هدف از رهبري و فرماندهي راهنمايي زيردستان در جهت فهميدن هدف و برانگيختن آنان به كار و فعاليت مؤثر است و پيروزي وشكست هر تشكيلاتي بستگي تام به رهبري آن دارد. به سبب همين مسأله امام علي ع) در نكوهش كوفيان در جنگ با لشكريان معاويه فرمود:

موقعيت زمامدار همچون ريسمان است كه مهره ها را در نظم مي كشد وآن ها را جمع كرده به هم مرتبط مي سازد؛ اگر ريسمان از هم بگسلد،مهره ها پراكنده مي شوند.

به عبارت ديگر، وظيفه رهبري تأثيرگذاري بر مردم براي وادار كردن آن ها به كوششي دلخواه به منظور تحقق اهداف گروهي است شما مي توانيدحضور فيزيكي انساني را بخريد يا برآن به شدت نظارت كنيد، امّا شور واشتياِ او را نمي توانيد بخريد. نقش رهبر، روحيه دادن به كاركنان است رهبران بدون توجّه به مسائل انساني قادر

به هدايت انسان ها نيستند. اين ماشين آلات و تجهيزات نيستند كه ارزش افزوده ايجاد مي كنند، بلكه نيروي انساني باانگيزه است كه مي تواند از امكانات به بهترين شكل استفاده كند؛ لذابايد براي تك تك كاركنان ارزش قائل بوده و به آنان توجّه كرد.

در ميان تمام وظايف مديران (برنامه ريزي سازمان دهي هماهنگي هدايت و رهبري رهبري جايگاه ويژه خود را دارا است در اين مسؤوليت مديريت بايد انسان ها را بشناسد و بتواند با ايجاد نظام مطلوب با آن ها ارتباط درست برقرار كند. ميان مديران ابزاري كه فقط به فكر تحقق هدف سازمان بدون عنايت به نيازهاي فرودستان هستند و مديران مؤثر (مديراني كه رهبري نيز مي كنند) تفاوت اساسي وجود دارد. منبع رهبري حاكميت نيست هدايت است رهبر نه فقط گروه را راهنمايي مي كند، بلكه خود نيز جزئي ازگروه است

براي درك بهتر مسأله (هماهنگي و رهبري ) و ضرورت انتخاب رهبران ، مديران و مسئولان اجرايي شايسته و موفق در سازمانها و مؤسسات ذكر مثالي خالي از لطف نيست :

چوپان ها براي جمع كردن ، جلو بردن و بطور كلي هدايت كردن گوسفندها از علايم و زبان خاصي استفاده مي كنند و با آن زبان گوسفندان را به جاهايي كه مورد نظرشان هست ، هدايت مي كنند.

در زمان هاي قديم يك روز چوپان تازه كار و جواني ، گله اي را به صحرا برد . در صحرا مي خواست گوسفندان را يك جا جمع كند امّا هر چه ¤ بر و بر ¤ مي كرد ، گوسفندان به جاي جمع شدن بيشتر پراكنده مي شدند و اين طرف و آن طرف مي رفتند . چوپان تازه كار حسابي كلافه شده بود كه چوپان

با تجربه اي از راه رسيد و چند بار ¤ هر و هر ¤ كرد و گوسفندان به محض شنيدن صدايش يك جا جمع شدند ! او رو به چوپان بي تجربه كرد و گفت : ¤ تو كه هر را از بر تشخيص نمي دهي ، چگونه چوپان شده اي ؟ ¤

لازم به ذكر است چوپان بي تجربه به علت ناداني و بي تجربگي ، هر وقت كه با چنين مشكلي مواجه مي شد ، سگ هاي گله اش را تنبيه و تعويض مي كرد !! 

و از آن زمان به بعد اين ضرب المثل را براي افراد نادان و بي تجربه به كار مي برند كه از عهده هيچ كاري بر نمي آيند .

http://www.sepano.blogfa.com/post-33.aspx

برند كه همگي بر محور "هماهنگي" تاكيد دارد و امروزه به عنوان يكي از وظايف اصلي روابط عمومي ها از آن نام مي برند.هماهنگي، سازوكاري است كه مانع از اتلاف زمان،سرمايه و تلاش هاي منابع انساني شده و مي تواند موجب افزايش كارايي و اثربخشي فعاليت هاي اطلاع رساني روابط عمومي ها شود.به زبان ساده مي خواهم در اينجا از نتايج تجربيات موفق روابط عمومي در چند كشور سخن بگويم. روابط عمومي وزارتخانه ها مي توانند از سازمان هاي تحت مجموعه خود بخواهند كه هر خبري را كه احساس مي كنند مي تواند خبر صفحه اول روزنامه ها شود به آنها گزارش دهند. با اين ايده نه تنها وزير، بلكه رئيس جمهور هم مي تواند برخي اخبار اصلي هر يك از وزارتخانه ها را اعلام كند. حتي او مي تواند از هر خبر بحث انگيز پيش از وقوع آن با خبر شود.  اين شكل از  پوشش خبري براي يك سازمان بسيار اثرگذار و فراگير خواهد بود.اين روش يك مزيت ديگر هم خواهد داشت و مي تواند از ناهماهنگي در اجراي يك برنامه جلوگيري كند.  فرض كنيد كسي در وزارتخانه ديگري ممكن است با اهداف متناقض روي همان برنامه يا موضوع مشغول كار باشد. مطبوعات به درستي مي توانند سؤال كنند: اگر رييس يك دولت نمي تواند دو وزارتخانه را در مورد يك موضوع درمسير مشابهي نگه دارد، و اگردو وزارتخانه نمي توانند با هم كار كنند، اين فرد تا چه حد رييس يا وزير خوبي است؟اين هماهنگي بين روابط عمومي ها مي تواند حتي هنگامي كه دو مسئول دولتي بر سر موضوعي توافق دارند، با به هم آميختن تلاش هايشان پيام

محكم تري را براي نفوذ در افكار عمومي ايجاد كند.عدم اطلاع يابي به موقع روابط عمومي از سياست ها و عدم هماهنگي با مقامات ارشد درون سازماني هم مي تواند مشكلاتي را به وجود آورد. وزيري بدون اطلاع از مواضع دولت در موضوعي اظهار نظر مي كند و حتي موضوع ابتكاري مهمي را اعلام مي كند، حتي اعلام سياست گذاري كه بسيارهم مورد توجه رسانه ها قرارخواهد گرفت. اما اين موضوع به دليل عدم اطلاع وزير از سياست ها در موضوعي خاص، مي تواند از سوي مقام بالاتر از او در دولت نقض شود. اين نقض توسط رئيس جمهور بسيار بيشتر مورد توجه رسانه ها قرار مي گيرد و چهره اي عدم هماهنگ و غيرمطلع از آن وزير، نزد مطبوعات و مردم باقي خواهد ماند.البته فقط تبادل برنامه كار، بين مسئولين دولتي كافي نيست. روابط عمومي ها بايد برنامه هايشان را با هم و يا با خبرنگاران هماهنگ كنند. هنگامي كه سازمان هاي دولتي كنفرانس هاي مطبوعاتي مهم را به طور هم زمان برنامه ريزي مي كنند، روزنامه نگاران شديدا به اين تداخل معترض هستندد. خبرنگاران بارها بعد از دريافت دورنگار، تلفني به روابط عمومي ها اعتراض مي كنند كه "همان زمان، برنامه مطبوعاتي ديگري است،چه كنيم؟"مشكلي ديگر كه روابط عمومي ها مخصوصا در سازمان هاي بزرگ با آن مواجهند سخن گفتن مطبوعات با افراد غير مسوول در سازمان است. خصوصا آنكه دفاتر اين سازمانها در شهر يا كشور ديگر باشند. اين مشكل براي روابط عمومي نيروي دريايي آمريكا وجود داشت، ولي آنها توانستند اين موضوع را به خوبي حل كنند. هر روز، نزديك پايان ساعت كار، دفاتر روابط عمومي نيروي دريايي در سراسر

جهان، خلاصه اي از پرسش هاي مهم رسانه ها و رويدادهاي خبري مهم آن روز را، به صورت نامه اي الكترونيكي به دفتر مركزي روابط عمومي نيروي دريايي در واشنگتن مي فرستد. دفتر مركزي، موضوعات و پرسش هاي مهم را خلاصه مي كند و آن را با پست الكترونيكي به دفاتر روابط عمومي مي فرستد.از سوي ديگر، سخنگويان در صورت نياز دربارهٔ موضوعات مختلف با دفتر روابط عمومي تماس مي گيرند و پاسخ هاي خود را هماهنگ مي كنند. اين امر مانع مي شود كه مطبوعات هر كدام به سراغ قسمت هاي مختلف نيروي دريايي بروند و سعي كنند  آنها را وادار به گفتن سخنان متفاوت كنند. امروزه شبكه هاي داخلي درون سازمان ها مانند اينترانت نيز در ايجاد هماهنگي توسط روابط عمومي ها فوق العاده نقش داشته و مي تواند در شكل گيري افكار عمومي سازمان و حتي كنترل شايعه ها ابزار مفيدي براي روابط عمومي ها باشد.*http://www.hamshahritraining.ir/news-2759.aspx

مدتي صبر مي كند تا مجدد توازن و هماهنگي برقرار شود. براي او همه چيز در تعادل و هماهنگي خلاصه مي شود. ارتباط موثر در سطوح مختلفي ايجاد مي شود كه عبارتند از:ارتباط كلامي، شامل استفاده از كلمات و لحن صدا.ارتباط غير كلامي، كه به آن زبان بدن يا گفتار بي صدا گفته مي شود.در يك ارتباط انساني پيام ها و اطلاعات نه از طريق آنچه مي گوئيد، بلكه بيشتر از طريق نحوه بيان يا چگونگي گفتن شما منتقل مي شود. تنها 7 درصد اطلاعات از طريق كلمات منتقل شده؛ 38 درصد اطلاعات از طريق لحن صدا و 55 درصد آن نيز توسط زبان بدن مبادله مي شود.پروفسور آلبرت محرابيان استاد دانشگاه كاليفرنيا ارتباط غير كلاميارتباطي است كه مفاهيم و معاني از طريق غير زباني و گفتاري منتقل مي شود. تمام چيزهايي كه در اين خصوص مورد مشاهده قرار گرفته اند بر اساس يك تئوري قديمي مي باشند كه براساس آن حالات رفتار و چهره به عنوان زبان اوليه شناخته مي شوند. اين حالات مقدمه و آغازي بر زبان امروزي مي باشد. اهميت تسلط در زبان بدن كمتر از فصاحت و بلاغت نيست. كسب مهارت در استفاده از زبان بدن يكي از موثرترين شيوه ها جهت بهبود روابط انساني مي باشد.با ايما و اشاره بهتر از زبان مي توان افكار خود را تشريح كرد. اگر قصد ما بيان اين مطلب باشد كه از اتاق خارج شو، اين عبارت كم اثر تر از نشان دادن در اتاق بوسيله انگشت اشاره است. يا قرار دادن انگشت بر روي لب خيلي موثرتر از اين است كه بخواهيم كسي را دعوت به سكوت كنيم. هيچ عبارتي به اندازه بالا رفتن ابروها و بازشدن چشم ها قادر به

نشان دادن حالت تعجب نيست.زبان تن: شامل اشارات، حركات، حالات صورت، وضعيت و واكنش ها است. به صورت ارتباط چشمي، طرز ايستادن، نشستن، رعايت فاصله، حفظ ظاهر، وضعيت بدني باز و بسته مشاهده مي شود. گفتار بي صدا مي تواند كلام را تقويت يا آن را خاموش سازد. پيام هاي غير كلامي به نسبت پيام هاي كلامي از قدرت بيشتري برخوردارند.اين زبان همانند دو عضو ديگر خانواده (لحن و كلام) يك زبان رواني بوده و داراي الفبا، كلمات، ريتم، و آيين مخصوص به خود مي باشد. چنانچه الفباي گفتار بي صدا به شكل صحيح مورد استفاده قرار گيرند زبان بدن يا يك ژست بدني - غير لفظي- به صورت كامل شكل مي گيرد. ژست ها يا اشارات به دو گروه 1- ژست هاي مستقل از گفتار يا علائم و تمثيل ها و 2- ژست هاي وابسته به گفتار نظير حركات بدن همراه با سخن گفتن و حركات هيجاني از قبيل چشمك زدن، حركات ابرو و اخم كردن تقسيم مي شوند.تنظيم كننده هاعلائمي هستند كه ماهيت گفتن و شنيدن را كنترل نموده و گاهي براي نوبت گرفتن نيز به كار مي روند، حركات سر و چشم جزء مهمترين تنظيم كننده ها مي باشند.تعديل كننده هاحركاتي كه نشانه خستگي، بي حوصلگي يا عدم علاقه فرد به موضوع صحبت هستند را تعديل كننده مي ناميم. نوع ايستادننوع ايستادن يا راه رفتن افراد اطلاعاتي از قبيل: نژاد، وابستگي هاي فرهنگي، مذهب، موقعيت اجتماعي، توان مالي، روحيه، نوع تفكر و باورهاي شخص را به ما مخابره مي كند. كارآگاهان و پليس هاي دوره ديده يا با تجربه معمولا از روي راه رفتن افراد مشكوك را تشخيص مي دهند. لباسيكي از مهمترين جلوه هاي زبان بدن، نوع پوشش يا شكل ظاهري شماست. لباس شكلي از اطلاعات اجتماعي را

انتقال مي دهد، لباس نمايانگر شخصيت افراد است. با موقعيت سنجي در انتخاب لباس وقارتان را افزايش دهيد.در سال 1989 دو دانشمند براي تبيين نوع پوشش و قضاوت هاي اجتماعي يك سلسله آزمايش مشابه ترتيب دادند. آن ها از يك زن با دو نوع پوشش نخست لباسي كوتاه و دومي پيراهن و دامن بلند عكسبرداري كردند، اين دو عكس را در اختيار تعدادي دانشجو (دختر و پسر) قرار دادند. داوطلبان اولين عكس را زني داراي جاذبه جنسي، و فردي كه از طريق به نمايش گذاشتن خود به مقاصدش مي رسد معرفي كرده و دومين عكس را به زني پايبند به خانواده، محافظه كار و داراي سجاياي اخلاقي نسبت دادند. البته  نوع پوشش و برداشت افراد جامعه با توجه به زمان و آداب و رسوم اجتماعي در هر منطقه متفاوت است.در تمام طول تاريخ مردمان خوش تيپ اذهان بيشتري را به سمت خود جلب كرده اند. در محيط هاي آموزشي، اساتيد به افراد تميز و مرتب بيشتر توجه مي كنند، در محيط كار افراد خوش لباس و با سليقه بيشتر مورد محبت واقع مي شوند، افرادي كه آرايشي متناسب با سر و صورت خود دارند در عمل پول بيشتري به جيب مي زنند و به اين خاطر است كه شما نيز بايستي خوش تيپ و با وقار ظاهر شويد.جمعي از محققان در ايستگاه مترو شهر نيويورك دست به آزمون شگفت انگيزي زدند. آنها از يك هنرپيشه خواسته شد تا سه روز متوالي و با سه نوع لباس متفاوت به بهانه گم كردن كيف پول از مردم تقاضاي كمك كند. روزي كه لباسي فاخر شبيه تجار به تن داشت 513 دلار به او كمك كردند، برخي

نيز كمي با او به مكالمه نشسته، دوبرابر پول درخواستي به وي پرداخت كردند عده اي به  او نوشابه تعارف كردند. روزي كه لباس معمولي به تن داشت از نوشابه و پول اضافه خبري نبود و تنها 150 دلار به دست آورد. جالب اينكه همين فرد وقتي لباس كثيف و مندرسي به تن كرد بدون دريافت محبت و ابراز همدردي فقط توانست 10 دلار به دست آورد.در طول تاريخ اين عقيده هميشه وجود داشته است كه مجموعه اي از تركيب فيزيكي يا داده هاي غيركلامي، منعكس كننده منش دروني افراد است. نوع پوشش فرد و زيورآلاتي كه به همراه دارد بازتاب شخصيت دروني وي مي باشد. هنگامي كه ژنرال لي به همراه لشكرش به قصد تسليم شدن وارد شد، تميزترين لباس نظامي خود را پوشيده، مدال ها را آويزان كرده و شمشير گران بهاي خود را نيز به يك طرف بدن متصل كرده بود. اما گرانت با آن همه اقتدار بدون كت و تنها با يك لباس و شلوار معمولي در انظار حاضر شد. گرانت در يادداشت هاي خود مي نويسد: "در آن روز بايد با مردي خوش لباس و بلند قامت نبرد مي كردم و تاسف مي خورم كه چرا براي چنين مرحله مهمي از تاريخ با اين وضع ظاهر شده بودم."كنترل زبان بدنهمه افراد با عادت هاي رفتاري از قبل تثبيت شده در مجالس ظاهر مي شوند. يكي از بدترين راه ها براي زيبا جلوه دان زبان بدن، اين است كه در طول ارتباط مرتب به خود بگوييد: "راست بايست، حركاتت را كنترل كن." در چنين شرايطي نتيجه معكوس خواهد بود.اگر قصد داريد براي بهبود زبان خود كاري انجام دهيد اين كار را از مدت ها قبل

تمرين كنيد. در طول گفتگو اصلا كاري انجام ندهيد زيرا ممكن است تاثير بدي در مخاطب خود بگذاريد.كنترل زبان بدنآسان    دشوارجويدن ناخون.دست زدن مداوم به عينك يا مو.دست به سينه بودن.بازي كردن با خودكار، انگشتر، يقه پيراهن و ...بي قرارينگاه كردن مداوم به ساعت.قرار دادن دست در جيب.خاراندن بدن.    سرخ شدن از خجالت.انقباض عضلات.رنگ پريدگي.برهم خوردن پلك ها.تيك هاي عصبي.شكلك هاي ناخواسته.معمايي ظريفدر اولين برخورد مردم به دنبال چه مي گردند؟ به چه چيزهايي واكنش نشان مي دهند؟ به چه چيزهايي توجه مي كنند؟ در نگاه اول افراد با نمونه مينياتوري زندگي شما آشنا مي شوند و اين نمونه كوچك تمام اطلاعاتي است كه آن ها از شما دارند. اين اصل را "اثر تقدم" يا "نخستين تاثير ذهن" مي ناميم. نخستين اطلاعاتي كه دريافت مي شود بيشترين اثر را در برداشت هاي كلي افراد از يكديگر دارد. و سوالي كه مطرح مي شود اين است كه چه چيز يا چه رفتاري به صورت مثبت يا منفي چنان اثر قدرتمندي بر مردمان مي گذارد كه مي تواند قضاوت و برداشت هاي آن ها را تحت تاثير قرار دهد؟ابتدا باب آشنايي گشوده شده و اولين اطلاعات (كلامي، غير كلامي، شهود ) دريافت مي شود. تمام واكنش هاي شما زير ذربين آن هاست.براساس اطلاعات اوليه بينش و برداشتي كلي درباره شما به دست آورده و برآورد مي كنند كه در آينده انتظار چه رفتاري را از جانب شما داشته باشند.دو مرحله قبل يك فيلتر ايجاد مي كند و بعد از اين شما از دريچه اين فيلتر تماشا مي شويد. از آنجا كه همه مردم دوست دارند پيش بيني كننده خوبي باشند پس شش دانگ حواسشان به اولين اطلاعات دريافتي از جانب شما خواهد بود.شروع به مكالمه يكي از مشكلترين

مراحل جلب مخاطب است زيرا در اين مرحله هنوز ذهن شنوندگان با سخنران همگام نشده و از طرفي در اين لحظه مخاطبين بيشترين گيرندگي را دارند. بنابراين با موشكافي و دقت فراوان مراقب اولين كلماتي كه به كار مي بريد باشيد.طبق مشاهدات و آزمايش ها بيشترين تاثير يك ارتباط نتيجه برداشت اوليه يعني تا4 دقيقه اول ارتباط مي باشد. در اين زمان فرصت كافي براي مكالمه و اثربخشي از طريق گفتار وجود نداشته و اين مطلب بيانگر آنست كه زبان بدن از نفوذ بيشتري در روند ارتباط و اثر تقدم برخوردار است. زيرا بيشترين برداشت ما در دقايق اول معطوف به زبان بدن مي باشد.چهار دقيقه اول هر ارتباط در برقراري و ثبات روابط خانوادگي، روابط اجتماعي، مصاحبه ها و ترفيعات شغلي، و كاميابي هاي جنسي نقش كليدي و تعيين كننده اي دارد.در يك مصاحبه شغلي، برداشت كلي مصاحبه كننده يا مسئول استخدام شركت از اهميت ويژه اي برخوردار است. اين درحالي است كه در 4 دقيقه اول بيشتر صحبت از طرف مصاحبه كننده است و مصاحبه شونده بايستي به صورت غيركلامي يعني از طريق اشارات، جلوه هاي چهره، نوع پوشش و غيره تاثير مثبتي بوجود آورد. قسمت عمده اين انتخاب مربوط به زبان بدن يا خود فرد است و هيچ ربطي به نگرش، مذهب، طرفداري از احزاب و ... ندارد. مصاحبه كننده ها در لحظات اوليه ارتباط بيشتر متوجه چشم ها و دهان فرد مي باشند. زيرا اين نواحي از مراكز ويژه اي هستند كه بيشترين تاثير را در ارزيابي شخصيت ديگران به جا مي گذارند. براي ايجاد ارتباط موثر و استفاده بهينه از اثر تقديم نيازمند كنترل قوي بر زبان بدن و گفتار خود مي باشيد. پس دقايق

و ثانيه هاي اول ارتباط را ثانيه هاي طلائي بدانيد و رفتار خود را به شدت كنترل كنيد. مراقب باشيد اگر امروز اثر بدي به جا گذاريد اصلاح آن در فرداهاي پيشِ رو بسيار دشوار و طاقت فرساست. براي اثر گذاري در دقايق اول نياز نيست زياد سخن بگوييد بلكه تنها چيزي كه نياز داريد خوب شنيدن است. توجه داشته باشيد همه انسان هاي زنده به صورت ناخودآگاه برداشت هاي ذهني فوري و اوليه اي دارند كه بر اساس همان برداشت غالبا احساسي تصميم هاي منطقي خود را شكل مي دهند.

رفتار¬هاي متفاوت تشكيل شده¬اند و گاه تخصص اين افراد نيز متفاوت است. شايد ايجاد هماهنگي و دستيابي به يك تركيب بهينه از افراد بتواند به عملكرد بالاي تيمي منجر شود. در اين تحقيق سعي شده است با بهره گيري از برخي مفاهيم، ويژگيهاي يك تيم ايده¬آل مطرح شود. بيان مسئله چرا درقرن بيستم پس از طي زماني دراز از آغاز پيدايش انسان ، هنوز جنگ وجنايت از امور روزمره وعادي است. هرروز در روزنامه¬ها، تلويزيون و ديگر وسائل اطلاع رساني، هميشه و همه جا اين اخبار ديده مي¬شود و اين اخبار آنقدر عادي شده اند كه هر روز منتظر شنيدن آنها هستيم. كارل يونگ (1961-1875)، دوست صميمي فرويد و بنيانگذار روانشناسي تحليلي است. او معتقد بود، شخصيت علاوه بر گذشته به وسيله آينده نيز شكل مي گيرد و تاكيد بيشتري بر ناهشياري داشت. قسمت اعظم ادراك هشيار و واكنش نسبت به جهان پيرامون ما به وسيله نگرشهاي برونگرايي و درونگرايي تعيين مي¬شود. درونگراها تا حدودي گوشه¬گيرند، اغلب خجالتي اند و به خود تمركز دارند. برونگراها پذيرا¬تر، مردم¬آميز¬تر و از لحاظ اجتماعي پرخاشگر¬ترند. يونگ در ادامه كاركردهاي روانشناختي را مطرح كرد كه در چهار كاركرد فكري، احساسي، حسي (تجربي)، و شهودي بيان شد: -1 تيپ فكري برونگرا؛ -2 تيپ احساسي برونگرا؛ -3 تيپ حسي برونگرا؛ -4 تيپ شهودي برونگرا؛ -5 تيپ فكري درونگرا؛ -6 تيپ احساسي درونگرا؛ -7 تيپ حسي درونگرا؛ -8 تيپ شهودي درونگرا . ابزار مايرز- بريگز يك ابزار براي ارزيابي شخصيت است كه در حال حاضر استفاده از آن بسيار متداول شده است. سالانه بين 3 تا 5 ميليون نفر در جهان توسط اين ابزار

خود¬سنجي، مورد سنجش قرار مي¬گيرند كه گاه به صورت كامپيوتري نيز مورد استفاده قرار مي¬گيرد . اين ابزار به صورت گسترده اي براي سنجش اعتبار و روايي آزمايش شده و مي¬توان گفت كه به صورت گسترده اي توسط افراد غير روانشناس نيز، استفاده شده است و در عالم تجارت نيز از آن استفاده وسيعي به عمل مي¬آيد. (Murray , 1990 ) اين ابزار براي تفكيك افراد نيست، بلكه تنها ابزاري است كه اجازه مي¬دهد ترجيحات افراد در مورد مفاهيم زندگي فهميده شود. اين ترجيحات در نهايت به تفاوت در يادگيري، اشكال ارتباط، مديريت تضاد و روابط منجر مي¬شود. اين ابزار روانشناختي، يك ابزار خود¬سنجي و پرسشنامه¬اي بسته شامل 100تا160 پرسش است كه ترجيحات افراد را با 16 گروه شخصيتي بيان مي دارد. (رابينز، 1995 ) اين تيپ¬ها به صورت ويژگيهايي دو قطبي و متضاد بيان مي¬شوند. افراد با توجه به نظريه تيپ شخصيتي از يكي از 4 حالت زير در رفتار خود استفاده مي¬كنند: -1 چگونه يك شخص انرژي مي¬گيرد؟ از طريق برونگرايي (E) در مقابل درونگرايي (I)؛ -2 چه¬اطلاعاتي را فرد دريافت مي¬كند؟ از طريق حس گرايي(S) در مقابل شهودگرايي(N)؛ -3 چگونه يك فرد تصميم مي¬گيرد؟ تفكري (T) در مقابل احساسي(F)؛ -4 سبك زندگي كه فرد مي¬پذيرد: قاطعيت (J) در مقابل انعطاف پذيري(P). براي راحتي و مشاهده روابط ميان تيپ¬هاي شخصيتي، آنها را به صورتي كه در جدول (1) مشاهده مي شود، نشان مي دهيم. هر كدام از اين حالتها به صورت اختصاري بيان شده¬اند. (Jessup , 2002) انديشمندان بيان مي¬دارند تنوع تيپ¬هاي روانشناختي باعث عملكرد موفق گروه مي¬شود. آنها بيان مي¬دارند كه يك تيم متنوع از لحاظ

روانشناختي اگرچه ممكن است ديرتر يك پروژه را تكميل كند، اما نتيجه نهايي هميشه بهتر خواهد بود. اينكه چگونه تيپ¬هاي متضاد به فرايند گروهي كمك مي¬كنند را مي¬توان به صورت زيربيان كرد: برونگراها (E) امكان برقراري ارتباط بين افراد گروه را به وجود مي¬آورند، درحالي كه درونگراها (I)، عكس¬العمل دروني بحثهاي گروه را نشان مي¬دهند. حس¬گراها(S)، حقايق و سؤالات فني را مطرح مي¬كنند، درحالي كه شهودگراها (N) احتمالات جديد را حدس مي¬زند. تفكرگراها (T) يك تحليل منطقي از موقعيت تصميم¬گيري ارائه مي¬دهند. درحالي كه احساسي¬ها (F) نشانه¬هاي اينكه احساسات اعضاي ديگر گروه يا مشتريان چگونه تحت تأثير قرار مي¬گيرد را بروز مي¬دهند. افراد قاطع (J) تيم را از روي برنامه زماني تعيين شده جلو مي¬برند، درحالي كه افراد منعطف و پذيرا(P) به تيم، در نظرگرفتن راه¬حلهاي ديگر را گوشزد مي¬كنند. كراجر و توسن و ديگر محققان (MBIT) بيان مي¬دارند كه مديران اجرايي، (ESTJ)ها هستند، در حالي كه رهبران ذاتي، (ENTJ)ها هستند. موفقيت هر يك از اين تيپ¬ها بستگي به¬نوع¬شرايط¬دارد. در¬يك شرايط پيچيده، راه¬حل¬ خلاقانه مورد¬نياز است، بنابراين، (ENTJ) مناسب به نظر مي¬رسد و اگر شرايط نرمال¬ و روزمره باشد، (ESTJ) مطلوبتر است. ( Spiegel Torres,2001) در يك مطالعه با استفاده از MBTI كه بر¬روي دانشجويان دانشگاه به عمل¬آمد، مشخص¬شد كه علائق شغلي آنها تا اندازه زيادي با تيپ¬هاي روانشناختي يونگ ارتباط داشته است. درونگراها علاقه زيادي به مشاغلي داشتند كه مستلزم تعامل¬هاي نزديكي با ساير افراد نبود ، مانند مشاغل فني و علمي ، برونگراها بيشتر به مشاغلي علاقه¬مند بودند كه سطوح بالايي از تعامل اجتماعي را فراهم مي¬كردند، مانند فروشندگي و روابط عمومي.

جدول (2) بعد شانزده تركيب تيپ شخصيتي افراد و مشاغل مرتبط با آنها را نشان مي دهد. در نهايت مي¬توان گفت كه تئوري تيپ شخصيت و ابزار (MBTI) به ما در درك بهتر نقاط قوت و ضعف افراد كمك مي¬كند و تاثير اين عوامل را در تشكيل تيم ها و توسعه آنها نمي توان ناديده¬گرفت.افراد با تيپ هاي ترجيحي متفاوت، عملكردهاي متفاوتي در گروه يا تيم خواهند داشت و گاه سرنوشت يك تيم به عملكرد برخي افراد وابسته مي¬شود.در ادامه سعي شده است اين تأثير با بهره¬گيري از يك الگو نشان داده شود. اگر چه عواملي كه باعث موفقيت يك تيم مي¬شود بسيار زياد است، اما برخي موارد تأثير بيشتري دارند. ناكارايي تيم ها ممكن¬است محصول تركيب نامناسب افراد تيم باشد. مهمترين قدم (قبل از هراقدامي) ساختن تيم است؛ تيمي كه موفقيت آن تقريباً قطعي باشد. معمولاً موارد زيادي هستند كه پويايي گروهي را مختل مي¬كند و باعث ناكارايي تيم مي¬شود. هر چه سازمانها بيشتر بر مفهوم كار تيمي تأكيد مي¬كنند، بيشتر بايد به اين موضوع توجه شود كه چگونه افراد مختلف در تيم با يكديگر تعامل دارند. (Spiegel Torres,2001) عوامل اثربخشي يك تيم اعضاي يك تيم ايده آل بايد داراي استعداد و دانش متنوع باشند، در حالي كه براحتي بتوانند بدون بروز هيچ مشكلي با يكديگر ارتباط برقرار كنند. الگو¬هاي متنوعي براي تيم هاي اثر¬بخش ارائه شده، در اين تحقيق از الگوي مطرح شده توسط كراجر و توسن(Kroeger Thuesen , 1992) براي تيم هاي توسعه¬ سيستم¬هاي اطلاعاتي¬(IS) استفاده شده است. تيم هاي (IS) به خاطر پيچيده بودن فرايند طراحي سيستم¬هاي اطلاعاتي و بهر¬ه¬گيري از اعضاي بخشهاي مختلف سازمان مورد

مناسبي براي بررسي است و شايد بتوان نتايج اين مقاله را به تيم هاي ديگر نيز تسري داد. از الگو¬هاي رايج در رويكرد تيمي مي¬توان به الگوي طراحي كاربرد مشترك، اشاره كرد. اين الگو، زمان طراحي سيستم را كوتاه مي¬كند، در حالي كه نتايج جامع و با كيفيت بالايي ارائه مي¬دهد.( Kroeger Thuesen , 1992). به عنوان مثال يك تيم با طراحي كاربرد مشترك كه براي طراحي سيستم¬هاي حسابداري، تشكيل شده است شامل حسابداران و همچنين متخصصان كامپيوتر است. در الگوي طراحي كاربرد مشترك، سه عامل تحت تأثير تفاوتهاي افراد قرار مي¬گيرد: رهبري اثربخش، ارتباطات درون تيم و انسجام گروه. تقريباً تمام عوامل به افراد درگير در تيم بستگي دارد. رهبر تأثيرگذار يكي از عوامل مهم در موفقيت تيم است. رهبر بدون تأثير، بهره¬وري تيم را از بين خواهد برد. يك رهبر بادانش و جسور ¬بايستي بتواند سطوح متفاوتي از عملكرد و مديريت را ارائه كند. بايد بتواند جلسات تيم را كنترل كند و تقريباً همه افراد را در مذاكره شركت دهد تا به يك نتيجه قابل قبول دست يابد. ( ,1997Bradley,et al). اغلب يافتن رهبرخوب، كار سختي است. هر كسي تركيب مناسبي از توانايي تكنيكي و شخصيتي مناسب را ندارد. علاوه براين رهبر بايستي بتواند تيم را اداره و سريعاً تعارضها را حل كند. (SpiegelTorres,2001) ارتباطات درون تيم عامل ديگري است كه موفقيت تيم را تحت تأثير قرار مي¬دهد و مشكلات در اين زمينه مي تواند به صورتهاي مختلفي بروز نمايد. انسجام تيمي، هم به عنوان يك جزء جدا نشدني از اثربخشي تيم است .در يك تيم منسجم، روح با يكديگر بودن و پشتيباني از

يكديگر را بوضوح مي¬¬توان ديد. اين انسجام به اعضاي تيم در حل سريع تضادها ياري مي نمايد. هر اندازه سطح انسجام تيم بالاتر رود، گروه روش يكساني را مي¬پذيرد.( 2002،Huber) تنوع شخصيتي اعضاي تيم، چهارمين عامل موفقيت است. تعدادي از تحقيقات تاثير تنوع تيم در عملكرد گروهي موفق را نشان داده¬اند. عموماً اين تحقيقات بيان مي¬دارند كه در مسائل پيچيده، تيم هايي با افراد مختلف و تواناييهاي متفاوت دانشي و تكنيكي، اثر بخشتر از تيم هايي هستند كه تقريباً در اين جنبه¬ها يكسان هستند. Bradley,et al,1997). افراد مشخصي، رهبران ذاتي مي¬شوند در حالي كه ديگران ترجيح مي¬دهند نقش پيروان را ايفا كنند. برخي افراد، سخنگوهاي ذاتي هستند، در حالي كه ديگران از بيان درونياتشان عاجزند. هر شخص به هرحال، مي¬تواند تأثير مثبتي براثربخشي كلي تيم داشته باشد، اما هميشه بايد يك تعادل بين تيپ¬هاي شخصيتي برقرار شود. (Jessup 2002). عموماً بهترين رهبرها يا (ESTJ) هستند يا (ENTJ). بسته به موقعيت مورد نظر، اگر نياز به يافتن راه¬حلهاي خلاق و به كارگيري تكنولوژي جديد نباشد و مسائل ساختار¬يافته و سرراست باشند،رهبر حسي(ESTJ) گزينه مناسبي است. اما اگر تيم نياز به رويكردهاي جديد در حل مسائل داشته باشد و مسائل به آساني درك نشوند، رهبر شهودگرا (ENTJ) گزينه مناسبي است. برونگراها طبيعتاً راحت¬تر از درونگراها ارتباط برقرار مي¬كنند. حس¬گراها بيشتر از شهودگراها و تفكرگراها بيشتر از احساسي¬ها مي¬توانند ارتباط برقرار كنند. برونگراها سخنگوهاي ذاتي هستند اما حقيقت اين است كه تعدادي زيادي از برونگراها نمي¬توانند در يك تيم باشند، چون آنها با بيان زياده از حد¬ عقايدخودشان، تيم را دچار تشنج مي¬كنند. افراد حس¬گرا حقايق را دريافت مي¬كنند و براحتي

مي¬توانند آنها را به صورت سازمان¬يافته با ديگر اعضاي تيم در ميان بگذارند. (Bradley,et al,1997) يك تيم اثربخش بايد تركيب سالمي از افراد برونگرا داشته باشد تا بتوانند ارتباطات درون تيمي كافي برقرار كنند. انسجام تيم تحت تأثير تفكرگراها در مقابل احساسي¬ها است. اعضاي تفكرگرا تيم به خاطر پافشاري در بيان قضاوتهايشان، اغلب اعضاي حساس گروه را مورد هجوم قرار مي¬دهند و فشار خاصي را در احساسات گروهي ايجاد مي¬كنند. اعضاي احساسي برعكس، بخوبي از روحيه كار¬گروهي آگاه هستند و تمامي سعي¬شان در اين است كه هارموني تيم بهم نخورد. انسجام تيمي¬، وجود تعارض را انكار نمي¬كند، زيرا تضاد است كه به قضاوت ايده¬ها كمك مي¬كند. يك تيم منسجم تيمي است كه قادر است تضادها را به نحوي كه تفرقه¬هاي طولاني ايجاد نكند، حل كند و به هم¬افزايي كه نتيجه كار تيمي است، نائل شود. معمولاً تيم هاي متجانس، زودتر به نتيجه مي رسند، اما هميشه راه¬حلهاي آنها، مانند راه¬حلهاي تيم هاي غير¬متجانس خلاقانه و نوآورانه نيست. هر تيمي بايد تركيب بهينه¬اي از افراد را داشته باشد كه اين تركيب بسته به شرايط و نوع مسائل پيش روي تيم ها متفاوت است. نتيجه گيري شايد الگويي كه در بالا اشاره شد خيلي ايده¬آل و آرماني به نظر برسد و نتوان هر تيمي را با رويكرد بالا تجزيه و تحليل كرد. اما الگوي بالا يك چارچوب استاندارد براي تيم هاست كه مي¬توانند از آنها براي ارزيابي خودشان استفاده ببرند. به كارگيري ابزار (MBTI) در كنار ساير تحليل¬ها و ابزارهاي ارزيابي عملكرد، به ما در درك بهتر افراد و عملكرد تيمي كمك كرده است. بر مبناي تجزيه و تحليل ارائه شده

در اين مقاله، مي¬توان گفت كه تر¬كيب شخصيتي افراد تيم، نقش مهمي در تفاوت عملكردي تيم ها دارد. تنوع¬ و¬تعادل در افراد، عامل ضروري براي ايجاد عملكرد موفق تيمي است. سازمانهايي كه مي¬خواهند تيم هاي اثر¬بخش داشته¬باشند، بايد روي تركيب افراد كار كنند و به افراد تيم در درك رفتارهاي خودشان و رفتارهاي اعضاي ديگر ياري رسانند. در پايان بايد گفت، اگرچه (MBTI) ترجيحات شخصيت افراد را مشخص مي¬كند، اما اينطور نيست كه اين ترجيحات تغيير پيدا نكنند، بلكه افراد مي¬توانند با كسب آموزشهايي خاص، از يك نوع شخصيت غالب خارج شوند و به حالت مكمل آن در بيايند. نكته مثبت MBTI اين است كه نقاط قوت و ضعف افراد را در شرايط مختلف مشخص مي¬كند و به آنها در تلاش براي تغيير و بهبود آنها كمك مي¬نمايد. منابع: 1- Bradley ,John H. And Frederic J. Hebert,” The Effect Of Personality Type On Team Performance”, Journal Of Management Development, Vol. 16 No. 5, 1997. 2-Briggs Myers, I. (1993).  Introduction To Type (5th Ed.).  Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. 3-Jessup,Carol.M,”Applying Psychological Type And Gift Differing To Organizational Change”, Journal Of Organizational Change Management , Vol 15 , No 5 , 2002. 4-Prem, Kathy," Myers-Briggs Personality Type Briggs Personality Type Indicator –¬ MBTI" ,Engineering Career Services Engineering Career Services university Of Wisconsin University Of Wisconsin-Madison Madison. 5-Raymond,William, "Building A Successful Team" ,The Project Network Newsletter, October 2005. Www.Mympa.Org. 6-Spiegel Torres ,Type Deions Are Directly From www.knowyourtype.com,2002.

مي كنند. يكي از قابل توجه ترين اين تغييرات، تغيير از سمت كار به صورت انفرادي به كار بر مبناي تيم است. از آنجايي كه اين

سازمانها با فشارهاي ثابتي جهت تطبيق مستمر با محيطهاي تجاري مواجهند، جهت پاسخگويي به اين فشارها تيم هاي كاري مي توانند موثر واقع شوند. از اين رو، چگونگي انتخاب اعضاي تيم ها امري درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معناي تناسب بين فرد تازه استخدام شده و گروه كاري است. با عنايت به اهميت نحوه انتخاب اعضاي اين تيم ها، اين مقاله بر آن است تا مشخص كند كه در فرايند انتخاب اعضاي گروه بايد ويژگي تناسب اعضا با يكديگر را مورد توجه قرار داد. اين ويژگي تناسب از دو بعد فرهنگي( تناسب فرهنگي اعضاي گروه با يكديگر) و بعدشخصيتي (تناسب شخصيتي اعضاي گروه با يكديگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.مقدمهدر دو دهه اخير، سازمانها به طور معنا داري تغيير كرده اند. سازمانهايي كه داراي ويژگيهاي عدم تمركز و جهاني شدن، هستند و توسط تكنولوژي اطلاعاتي و رهبري مبتني بر تيم كارشان را تسهيل مي كنند. يكي از قابل توجه ترين اين تغييرات، تغيير از سمت كار به صورت انفرادي به كارهاي با مبناي تيمي مي باشد(اندرسون و برچ،2003).هنگامي كه تيم ها موفق باشند، داراي توان بالقوه جهت ارائه بسياري از مزيتها همانند انعطاف پذيري و خلاقيت فزاينده هستند و چنانچه با شكست مواجه شوند، منابع قابل توجهي را تلف كرده اند. از اين رو، سازمانها بايد به حداكثر كردن احتمال موفقيت تيم ها توجه كنند. يكي از ساده ترين راههاي انجام اين امر، تمركز بر اعضاي تيم است. در واقع موفقيت يك تيم موكول

به داشتن تركيب بهينه از افرادي است كه در همكاري با يكديگر توانا باشند. (كيچوك و ويسنر،1998). باتوجه به اين موضوع چگونگي انتخاب پرسنل براي اين تيم ها امري درخور توجه است كه نيازمند تحقيقات بيشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انساني است.در اين مقاله پس از مروري بر ادبيات تناسب فرد با گروه، تفاوتهاي اين نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بيان مي شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگي و شخصيتي موردبررسي قرار مي گيرد. تناسب فرد-گروهتناسب فرد-گروه به معناي تناسب بين فرد تازه استخدام شده و گروه كاري (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصيتي اعضاي گروه يا دارا بودن مهارتهاي بين فردي موثر براي همكاري و ارتباطات موثر با ساير اعضاي گروه است (شين، 2004). بسيار مهم است كه اعضاي يك گروه جديد يا گروهي كه از پيش وجود داشته است، صفات مناسبي جهت كاركردن اثر بخش با يكديگر داشته باشند.اين نوع تناسب بر اساس ايده اي است كه بسياري از جايگاههاي استخدامي نيازمند تعاملات بين فردي اعضاي گروه است. تعاملات بين فردي ممكن است در برخي سازمانها بسيار حياتي تر از مهارتهاي فني شغلي در ارزيابي عملكرد كاركنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقيقات اندكي درزمينه اثر تناسب فرد با گروه بر نتايج فردي وجود دارد، شواهد تجربي عموما رابطه مثبت ميان اين دو را نشان مي دهد. مطالعات همچنين اثر تناسب فرد با گروه را بر عملكرد شغلي افراد نشان مي دهد. (شين، 2004)تناسب ميان فرد تازه استخدام شده و گروه كاري بر اساس دو نوع تناسب جايگزين و مكمل صورت مي گيرد.تناسب

جايگزين در هنگامي كه فرد تازه استخدام شده صفاتي مشابه با ساير اعضاي گروه دارد رخ مي دهد. براي ايجاد تعاملات بين فردي اثر بخش در اعضاي گروه مهم است كه آنها در اعتقادها و ارزشهاي معيني سهيم باشند. در اين حالت، اين ارزشها و باورها هنجارهاي حياتي گروه را مي سازند. تحقيقات نشان مي دهند كساني كه هنجارهاي گروهي را مي پذيرند احتمالاً نگرشهاي كاري مثبت تري نسبت به كساني كه هنجارهاي گروهي راقبول نكنند نشان مي دهند.تناسب مكمل هنگامي رخ مي دهد كه فرد تازه استخدام شده صفات يا ويژگيهاي متمايزي دارد كه ويژگيهاي ساير اعضاي گروه را كامل كرده يا از آن حمايت مي كند. از آنجايي كه كليه اعضاي گروه برخي قوتها و كمبودهاي شخصي دارند، هنگامي كه كمبودهاي يك عضو تيم با قوتهاي ساير اعضا كامل شود، عملكرد گروه بهبود مي يابد. اين نوع تناسب بيشتر با تواناييهاي افراد جهت كمك به پوياييهاي گروهي سروكار دارد تا كمك به جنبه هاي فني شغل.در ادبيات سازماني تناسب مكمل ممكن است كمتر ازتناسب جايگزين مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالي كه به همان اندازه مهم است. زيرا عملكرد گروه در هنگامي كه منابع انساني گوناگون گردهم مي آيند افزايش مي يابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت كاركردن در گروه، مهم است كه هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گيرد. حضور يكي بدون ديگري احتمالاً منجر به ناكارايي گروه مي شود. (جانسون و وربل،2001)تفاوتهاتناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمايز است. اگر چه هر سه نوع اين تناسبها احتمالاً بر روي انگيزش كاركنان و اثر بخش

سازمان اثر مي گذارند، هر كدام به شيوه اي متفاوت عمل مي كنند.تناسب فرد- شغلطبق تعريفي تناسب فرد – شغل با يافتن تناسب ميان مهارتها، دانش و تواناييهاي مورد نياز جهت انجام جنبه هاي نسبتاً ايستاي شغل و افرادي كه اين تواناييها را دارند سروكار دارد. تحليل شغلهاي سنتي مبنايي براي ارزيابي اين تناسب است. (جانسون ووربل،2001)طبق تعريف ديگر چنانچه فردي تواناييهاي لازم جهت انجام وظايف را به طور موثر داشته باشد در اين صورت تناسب شغل - فرد به خوبي وجود خواهد داشت. (كلبرت،2002)اين تناسب بر مبناي اينكه آيا متقاضي مهارتهايي كه متصديان شغل فعلي فاقد آن هستند را دارد يا خير تعريف مي شود. (جنسن و كريستف براون،1998)تناسب فرد- گروهتناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشي سازماني ازطريق ارتقاي همكاري و كارگروهي اثر مي گذارد. (جانسون ووربل،2001)به دليل اينكه مشاغل به ندرت در انزوا انجام مي شوند، در سازمانها تيم هاي كاري به وجود مي آيند. هنگامي كه فرد با همكارانش سازگار باشد، تناسب فرد - گروه به خوبي ايجاد مي شود. (كلبرت،2002)تناسب فرد- سازمانتناسب فرد – سازمان در سطح تحليل سازماني اعمال مي شود و تناسب ميان كارمند و فرهنگ سازماني را مورد توجه قرار مي دهد و با فرايند اجتماعي كردن سازماني سروكار دارد. (جانسون ووربل،2001)تناسب فرد- سازمان در هنگامي كه افراد در اين ارزشها مشترك باشند ايجاد مي شود. (كلبرت، 2002)به طور ايده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان بايد تلاش كند تا بر هر سه نوع تناسب با در نظر گرفتن اينكه هر كدام چقدر بر انگيزش كاركنان واثر بخشي سازماني اثر مي گذارند تأكيد كند. (جانسون ووربل،2001)محققان

تاكيد مي كنند كه جنبه هاي گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثير مهمي دارد. (كلبرت، 2002) روي هم رفته، يافته ها نشان مي دهند كه تناسب فرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، داراي رابطه مثبتي با عملكرد، رضايت شغلي و تعهد سازماني و داراي رابطه منفي با ترك خدمت است. (شين، 2004)باتوجه به مباحثي كه راجع به انواع تناسب مطرح شد، حال سعي مي شود تا به اين سوالات پاسخ داده شود: آيا در فرايند انتخاب اعضاي گروه بايد ويژگي تناسب اعضا با يكديگر را مدنظر قرار داد؟ آيا اعضا بايد با يكديگر تناسب فرهنگي داشته باشند؟ آيا تناسب شخصيتي اعضا را بايد مدنظر قرار داد؟ براي پاسخ دادن به اين سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگي در گروه و ويژگيهاي شخصيتي اعضاي گروه اشاره مي شود.تنوع فرهنگي در گروهفرهنگ، نقش مهمي در ادراك همبستگي گروه ايفا مي كند. برخي تحقيقات گذشته نشان مي دادند كه تيمهاي شامل اعضا با فرهنگهاي گوناگون، همبستگي كمتري نسبت به گروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنين يافته هايي در پرتو تئوري شباهت است كه بيان مي دارد انسانها بيشتر به طرف كساني جذب مي شوند كه شبيه به آنها باشند. (درووري و رايت،2003)در تحقيق ديگري، تعامل فرايند و عملكرد گروهها با اعضايي كه داراي فرهنگ متجانس و اعضايي كه داراي فرهنگ نامتجانس بودند در 17 هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههاي متجانس در هر دو بعد اثربخشي فرايند و عملكرد نمره بالاتري كسب كردند. در طي زمان هر دو نوع گروه در فرايند و عملكردكلي بهبود نشان دادند و تفاوتهاي

ميان گروهها به هم نزديك شد.درهفته هفدهم،هيچ تفاوتي درفرايندوعملكردكلي مشاهده نشد، اما گروههاي نامتجانس در دومورد نمره بالاتري كسب كردند.(كومار، مايكلسن و واتسون ،1993)ويژگيهاي شخصيتي اعضا گروهويژگيهاي شخصيتي، خصوصيات نسبتاً پايداري هستند كه به آساني توسط مداخلاتي نظير آموزش رفتار، تغيير نمي كنند. شواهد اخير در ادبيات انتخاب افراد كه متغيرهاي شخصيت را با عملكرد شغلي افراد مرتبط مي داند، بيان مي دارد كه شخصيت اعضاي تيم ممكن است در انتخاب اعضاي معياري مفيد باشد. استفاده از شخصيت در قلمرو انتخاب اعضاي تيم پيچيده تر از استفاده ساده از آن به عنوان يك معيار پيش بيني كننده جهت عملكرد شغلي افراد است. نه تنها شخصيت اعضاي تيم بايد با تقاضاهاي وظيفه تناسب داشته باشد، افراد تيم و بنابراين شخصيتشان بايد با هم سازگار باشد. در يك تيم، سازگاري در شخصيت اعضاي گروه يك عامل مساعدت كننده در بهره وري است.همچنين مي توان گفت كه در سطح تيم، يك رابطه جبران كننده ميان عوامل شخصيت و عملكرد بعدي تيم وجود دارد. اين بدان معناست كه چنانچه يك عامل شخصيتي به طور مثبتي با الزامات وظيفه در ارتباط باشد، نمرات پايين برخي افراد در يك عامل مي تواند با نمرات بالاي ساير اعضاي گروه در همان عامل جبران شود.البته مطالعاتي كه به عدم تجانس شخصيت اعضاي تيم بر حسب عملكرد بعدي شغل توجه مي كنند، نتايج متضادي را ارائه داده اند.يك خط فكري اين است كه تركيبي از انواع شخصيت جهت بهينه كردن عملكرد تيم به خصوص در هنگامي كه ويژگيهاي شغلي متنوع است لازم مي نمايد. نظر ديگر اين است كه ويژگيهاي عدم تجانس افراد تيم، زمينه

هاي پرورش تعارضات ميان فردي را ايجاد مي كنند. در واقع افراد در گروههاي نامتجانس ممكن است بخواهند به گروههاي سازگارتري منتقل شوند.به طور كلي مي توان گفت عدم تجانس ممكن است براي برخي وظايف و نه همه وظايف مفيد باشد. در حالي كه تجانس در ساير عوامل ممكن است براي اطمينان يافتن از وجود هماهنگي و بهره وري تيم لازم باشد. (كيچوك و ويسنر، 1998)نتيجه گيريدر مورد تناسب فرهنگي اعضاي تيم مي توان گفت، وجود اين نوع تناسب ميان اعضاي يك تيم مي تواند منجر به كارايي شود و از تعارض و ناهماهنگيهاي حاصل از تفاوتهاي فرهنگي جلوگيري كند. شباهت ميان ارزشها، شخصيت و اهداف و دارابودن مهارتهاي بين فردي ميان اعضاي گروه براي همكاري و ارتباطات با ساير اعضاي گروه ضروري است. (شين، 2004) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهاي مشابه تمايل بيشتري به كار با يكديگر دارند. اما چنانچه اعضاي تيم هاي كاري ارزشهاي گوناگوني داشته باشند، تنها ازطريق يك مديريت فرهنگي بسيار قوي مي توان گروهي يكپارچه ايجاد كرد كه اين امر خود بسيار زمان بر است. بنابراين وظيفه مديريت منابع انساني است كه از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگي را مدنظر قرار دهد.در مورد تناسب شخصيتي اعضاي گروه مي توان گفت، از آنجايي كه شخصيت افراد خصوصيات نسبتاً پايداري است كه به راحتي تغيير نمي كند، انتخاب اعضاي يك گروه با توجه به تناسب شخصيتي با يكديگر امري درخور توجه است. اين تناسب به معناي عين هم بودن نيست. بلكه منظور سازگاري شخصيت كاركنان با يكديگر است. البته بايد خاطرنشان كرد كه گاهي اوقات افراد صفات يا ويژگيهاي متمايزي دارند

كه ويژگيهاي ساير اعضاي گروه را كامل كرده يا از آن حمايت مي كند. از آنجايي كه كليه اعضاي گروه برخي قوتها و كمبودهاي شخصي دارند، هنگامي كه كمبودهاي يك عضو تيم با قوتهاي ساير اعضا كامل شود عملكرد گروه افزايش مي يابد كه اين همان تناسب مكمل مي باشد.

منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم-شماره 178 منابع1- Anderson.N,Burch.G.J,"Measuring person-team fit :development and validation of the team selection inventory" Journal of managerial psychology,vol 19,No 4,pp 406-426 2003.2- Colbert.A.E, "A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs,groups and organizations" Journal of applied psychology,vol 87,No 5,pp 985-993, 2002.3- Drewery.G,Wright.N, "Cohesion among culturally heterogeneous groups" The journal of American academy of buisness,vol 2,issue 1,pp 66-72 (2002).

از مركز! در نظامهاي مدرن؛ « دولت، ملت، كشور ».از منظر تاريخي، دولت هخامنشي، و شخص كورش را، بايد بنيان گذار اولين نمونهء نظام هماهنگ اداري، سياسي و اقتصادي و فرهنگي، در شكل نوين دانست. وي براي اولين بار، با ايجاد تقسيمات كشوري ِ مشخص و صاحب هويت عمومي، و نه محلي ( يعني استان ) يا « ساتراپ »، و ايجاد ارتباط برنامه ريزي شده در بين اين مناطق، و مديريت اين واحدها بر اساس قوانين واحد حقوقي، توانست به يك جامعه و يك ساختار، با زير مجموعه هاي متنوع، شكل امروزي هدايت جوامع را اعطاء كند!بر اساس نظم بوجود آمده در ساختار جامعهء هخامنشي، مردماني كه در حوزهء امپراطوري ايران مي زيستند، بدون توجه به نوع دين و آئين و نژاد و قوميت و زبان آنها، موظف مي شدند از قوانين جامع و عمومي ، كه براي همهء آدمها ( شهر وندان ) وضع شده بود، پيروي كنند. طبيعتأ ايجاد هماهنگي و نظم و اجراي قوانين عمومي، در گستره اي بوسعت يك كشور، نياز به انسجام در مديريت، و برنامه ريزي واحد داشت. با ساختاري كه هر اندامواره يك ساز بزند و از قوانين و برنامهء خود پيروي كند، نمي شد آن ساختار را هويت جمعي داده و بعنوان يك جامعه و يك كشور بر كشيد. بعنوان مثال، در ساختار اقتصادي ِ نظام متمركز هخامنشي، در پايان روز، حقوق كارگران بايد پرداخت مي شد! ديگر تفاوتي نمي كرد كه اين كارگردر شمال زندگي مي كند يا جنوب، سفيد است يا سياه و پارسي سخن مي گويد يا ايلامي!! بر اين اساس، قانوني كه

در مديريت مركزي وضع شده بود، در همهء كشور لازم الاجرا بود و مبناي پي ريزي چنين قانوني، حقوق انساني بود، نه حقوق قومي و نژادي و مذهبي و...!كوروش ،با پي ريزي نظام واحد اداري و حقوقي، و ايجاد مديريت واحد، توانست بر بسياري ار مشكلات گذشتهء جامعهء ايران فائق آيد. مشكلاتي همچون كشمكش ها و درگيريهاي قومي و قبيله اي، كه بر مبناي برتري طلبي و يا تمايزهاي ديني و نژادي و... صورت مي پذيرفت، و يا ظلم و اجحافي كه بر طبقات فرودست، و يا اقشاري همچون كودكان و زنان، اعمال مي شد و يا ويراني هائي كه نتيجهء عدم انسجام ملي بود و هر چند گاه يكبار، بيگانگان را، به طمع غارت، بسوي ايران گسيل مي داشت... و اينچنين بود كه از دل ايجاد نظام متمركز مديريت كشوري، و بر مبناي حقوق بشر، آنچنان جامعه اي بوجود آمد كه براي بيش از يك قرن، نمونه اي عالي از هدايت يك ساختار انساني، در زمان خود، محسوب مي شد!نظام متمركز يعني چه؟نظام متمركز به آنچنان نظامي گفته مي شود كه بر مبناي مديريت مركزي واحد و برنامه ريزي كلان سياسي، اقتصادي و اجتماعي و فرهنگي، پي ريزي مي شود. در چنين نظامي، هر آنچه به حيات عمومي مردم و در چهار چوب يك جغرافياي سياسي مشخص، مربوط مي شود. از يك مركز هدايت مشخص و بر اساس يك برنامهء همه جانبه و فراگير، مديريت مي شود. اين مديريت كلان، پيش از هر چيز، موظف به تنظيم رابطهء شهروندان از منظر حقوقي، در داخل از يكسو، و از سوي ديگر، تنظيم اين رابطه، بر

اساس منافع ملي، با ديگر كشورها و حوزه هاي جغرافياي سياسي غير ملي است.مديريت در نظام متمركز، موظف است تا در داخل كشور، فارغ از شكل بنديهاي قومي و نژادي، مذهبي و آئيني، زباني و گويشي و هر نوع گوناگوني موزائيكي، بر مبناي حقوق شهروندي، كه مفروض بر حقوق انساني است، برنامه هاي واحدي را در جهت توسعهء مدني و حقوقي و اقتصادي و فرهنگي و سياسي، طراحي و اجرا كند.در نظام متمركز، برنامه ريزي در حوزهء آموزش، تربيت، و فرهنگ عمومي و مشترك، بهداشت همگاني، تنظيم بودجه و مسائل پيراموني، ايجاد كار و اشتغال و تنظيم قوانين مربوط به روابط عوامل توليد و سرمايه، امنيت عمومي و دفاعي كشور، تدوين حقوق مدني و سياسي افراد و گروههاي اجتماعي و تنظيم ساختار هدايت سياسي جامعه، توسعهء هماهنگ اقتصادي ( در كشاورزي و صنعت ) و همچنين ايجاد چشم انداز واحد رشد براي كل كشور، به مديريت دولتي، در مركز يك كشور و حكومت مربوط مي شود، و از طرف ديگر، مديريت اجرائي تصميمات كلان، تنظيم شكل اجرا با توجه به موقعيت محلي و استاني، تنظيم رابطهء نيازها با امكانات و تضمين اجرائي شدن طرحها و همچنين تنظيم رابطه متعادل با ديگر مناطق از جهت توسعه، بعهدهء مديريت محلي و بومي مي باشد.از اين منظر، اگر بخواهيم نظام متمركز را در يك جمله خلاصه كنيم، مي توانيم بگوئيم كه نظام متمركز، نظامي است كه در آن، مديريت، متمركز و واحد است، و چگونگي تقسيم امكانات تخصيص يافته و اجرا، غير متمركز و بومي!در چنين نظامي، تصميمات مربوط به شكل حكومت و تنظيم قوانين عمومي، نوع اقتصاد،

نوع روابط خارجي، نوع سيستم آموزش همگاني و همچنين مديريت امنيتي داخلي و خارجي، بعهدهء قدرت مركزي است و هزينه كردن بودجه، تقسيم امكانات و شكل بكارگيري آن، مديريت شهري و همچنين پاسخ به مطالبات حقوق مدني، بعهدهء مديريت محلي و بومي است.در نظام متمركز، قدرت سياسي، بنابر خواست عمومي شكل گرفته و از نظر زماني، محدود به زمان و دوره اي خاص است ( مانند طول عمر دوره رياست جمهوري و يا نخست وزيري و دولتها ) و رژيمها موظف به حركت در چهار چوب قانون اساسي و قوانين عمومي هستند. در اين نظام، تصميمات اصلي مربوط به سرنوشت كشور و تعيين خطوط اصلي آن، در مركز و توسط حكومت و ارگانهاي مربوط به آن گرفته مي شود و مديريتهاي محلي، فقط در حدود اجرائي، و تنظيم رابطهء قوانين عمومي با قوانين محلي، داراي قدرت هستند.در حال حاضر، در اكثريت قريب به اتفاق كشورهاي جهان، همچون آمريكا، روسيه، چين، انگلستان، فرانسه، سوئد و انواع و اقسام دمكراسي هاي ليبرال؟! اين نوع رژيم سياسي، برقرار است، صد البته با اسامي مختلف مانند دمكراسي حزبي و فدرال در آمريكا يا ديكتاتوري پرولتاريا در چين!!! و يا دولت رفاه در سوئد!.تمركز قدرت در اين نظامها ( بر خلاف ظاهر غيرمتمركز و گاهي مثلأ فدرال با حكومتهاي ايالتي! ) به حدي است كه سيستم، حتي قدرت مركزي را به تبعيت وا مي دارد، و اين قدرت مركزي، خارج از چهارچوبهاي تدوين شده، قادر به اعمال هيچ حكومتي نيست!!!لازم به ذكر است كه نظام متمركز حكومتي ( در شكل امروزي! ) زائيدهء شكل گيري صورتبندي سرمايه داري است و

با پيشرفت هر چه بيشتر آن، از پيچيدگي و قدرت بيشتري برخوردار شده و مي شود.آيا نظام متمركز ارتجاعي و نامطلوب است؟ بهيچوجه! همانطور كه ذكر آن رفت، نظام متمركز، منطبق بر پيشرفت مدنيت و توسعهء اقتصاد و اجتماع است. اين نظام، در شكل آن، كاملأ مترقي و مطابق با توسعهء همه جانبه انساني است. اگر مشكلي بوجود آيد، از آنجا ناشي مي شود كه در نظام متمركز، ساختار، متناسب با نظم پيش بيني شده، عمل ننمايد! به تعبير ديگر، با رعايت نظام متمركز نيست كه مشكل پيش مي آيد، بلكه با نقض آن و زير پا گذاشتن آن است كه ساختار، دچار مشكل شده، و با شورش و عصيان و انقلاب، يا از هم گسيختگي، مواجه مي شود.بعنوان مثال، در يك نظام متمركز، تخصيص بودجه بايد بر مبناي نيازهاي راهبردي و در جهت رشد و توسعه يكسان، صورت پذيرد و نظام بر اساس مكانيزم هاي كنترل ِ از قبل پيش بيني شده، چگونگي مديريت، هزينه، اجرا و بازدهي را، بصورت يك چرخه، به منبع اوليهء مديريت، بازگرداند. حال اگر در مديريت برنامه ريزي، و يا اجرا و مراحل بازدهي، اشكالي وجود داشته باشد، و بخشي از ساختار، در حوزهء وظائف تعريف شده عمل ننمايد، طبيعتا، همان يك ركن بيمار، مجموعه اركان را دچار مشكل مي كند، ساختار دچار نارسائي شده، در جائي تضعيف و در جاي ديگر، متورم مي شود.مهمترين بحث در مبحث حاكميت متمركز، توانائي و قدرت مديريت است. هر چه مديريت، از برنامه ريزي مدون تر و منطبق بر ضوابط و با انضباط بيشتري عمل نمايد و اهرمهاي كنترل قويتر باشند، حاصل

كار دقيق تر و اجرائي تر و با بازده بيشتر خواهد بود.گروهي تصور مي كنند كه انضباط و ضوابط، همان اجبار و زور و خشونت است!!! در حاليكه درست بعكس، منظور نظر است! يعني در يك نظام متمركز، جامعه از سطح مهد كودك و كودكستان، وظيفه و مسئوليت را نهادينه مي كند! و بر اين اساس، فردي كه به سطح مسئوليت اجتماعي، يعني سن قانوني مي رسد، مي داند، فراگرفته و در او نهادينه شده است كه خدمت، تعهد، مسئوليت و اجراي وظيفه و رعايت قانون، جزئي تفكيك ناپذير از زندگي مدني است! بر اين اساس، نياز به پليس و حراست و جاسوس و چماق، براي اجراي قوانين و به حركت در آوردن ساختار جامعه، وجود ندارد و هر مهره اي، در هر كجا كه چيده مي شود، به وظيفه خود عمل مي كند! بمعني ديگر، افراد و شهر وندان، در چنين نظامي، درهمان حدي از امكانات استفاده مي برند كه به مسئوليتهاي اجتماعي خود عمل مي كنند! در چنين صورتي است كه عدالت اجتماعي نيز، بعنوان يك عامل سنجش سطح توسعه يافتگي مطرح مي شود.آيا جامعه ء توسعه يافته با نظام متمركز،عادلانه نيز هست؟لزومأ خير! تمركز و توسعه، شكل هدايت ساختار است، و عدالت، مربوط به بهره مندي جامعه از نتيجهء اجرائي آن نظام ِ متمركز و ساختار توسعه يافته!بنابر اين، هر نظام متمركزي، لزومأ عادلانه نيز نيست، يك نظام متمركز، تنها در صورتي، عادلانه نيز هست كه مكانيسم هائي نيز براي تقسيم ثروت توليد شده و توسعهء نيروي انساني و حقوق شهروندي، طراحي و اجرا شود! بر اين اساس است كه امروزه، دولتهاي

رفاه، در چهارچوب نظام متمركز سرمايه ( دولتهاي سوسيال دمكرات )، معتقد به كشمكش دائمي بين نيروي خواهان تورم سرمايه در بخشي از جامعه، با نيروي مدافع تخصيص امكانات عمومي بيشتر، به جهت جلوگيري از قطبي شدن جامعه، هستند!بر اساس آنچه گفته شد، آنها كه مبحث توزيع عادلانه ثروت را با مبحث شكل ساختار ومديريت جامعه « كه لزومأ بايد متمركز عمل كند!» د رهم مي آميزند، از درك درستي در مكانيزم شكل گيري جوامع مدرن برخوردار نيستند و ساختار را، با محتوا و نتيجه عمل ساختار در هم مي آميزند، درست مانند اينكه شما از نارسائي عمل قلب، به كتمان لزوم برخورداري از قلب، برسيد!!!گرايش گريز از مركز يعني چه؟گرايش گريز از مركز، همان تفكري است كه اعتقاد به نظام و ساختار غير متمركز دارد. نظام غير متمركز، نظامي است كه پيشينه آن، به تفكر فئودالي در نظم دهي اجتماعي، اقتصادي بر مي گردد. تفكري كه اساس هدايت، مديريت و تنظيم روابط انساني را، نه حقوق شهروندي، بلكه تمايزات طبقاتي ، اقتصادي، زباني و فرهنگي قرار مي دهد. در چنين تفكري، انسانها، پيش از اينكه انسان باشند! متعلق به يك طبقه اجتماعي و يا گروه قومي و يا يك مليت خاص و يك زبان و دين و فرهنگ بخصوص هستند كه درست بر مبناي همين خاص بودن! حقوقي منحصر بفرد به ايشان تعلق مي گيرد.در چنين تفكري، من، من! هستم و من پيش از ديگران هستم و بيش از ديگران در محدودهء خويش ( از منظر طبقه اجتماعي، دين، زبان، نژاد و ... ) داراي حق هستم! مبناي قدرت و اختيار در چنين تفكري،

سطح دارائي و امكانات، خلوص در اعتقاد و نژاد و زبان و قوميت ... است.با چنين تفكري است كه دوك نشين آلماني، در تغيير صورتبندي اقتصادي، سياسي از نظام زمينداري ( فئوداليسم) به سرمايه داري، تبديل به جمهوري فدرال مي شود!!! چرا كه همزمان با اينكه خواهان برخورداري از مواهب يك زندگي مدني پيشرفته تر از نظام قبلي ( زمينداري ) است، اما حاضر به تقسيم قدرت در حوزه هاي سياسي و نژادي و قومي و زباني، نيست!اگر دقت شود، اكثر نظامهاي فدرال، در كشورهائي مطرح مي باشد كه تعصبات قومي و نژادي و زباني و ديني، د رآنها ريشه دارتر است. سوئيس، آلمان، آمريكا، كانادا و ... نمونه هائي از اين دست هستند. هم از اينجهت است كه اكثر جوامع فوق الذكر، دچار نوعي تناقض در ساختار هستند و همواره بين گرايشات گريز از مركز، و گرايش به مركزيت واحد( كه لازمهء نظام نوين است) در كشاكش هستند! همين امروز اگر حتي براي يك روز، قدرت مركزي در اينگونه كشورها ضعيف عمل كند، به سه شماره، اين كشورها فرو مي پاشند ( نمونهء قدرت گيري تجزيه طلبان در بلژيك، در اين اواخر، نمونه اي خوب براي تأئيد نظر فوق است).به بحث اصلي باز مي گرديم...همانگونه كه ذكر شد، پيشينهء گرايش به نظام غير متمركز و مركز گريز، به تفكرات باز مانده از صورتبندي اقتصادي، سياسي پيشين ( زمينداري ) باز مي گردد. اين گرايشات اعتقاد دارند كه مديريت سياسي بايد غير متمركز عمل كند و هر واحد كشوري( بر مبناي اجتماع قومي و نژادي يا مذهبي و يا زباني و فرهنگي ) بايد از

اختيارات كامل در حوزه هاي سياست، اقتصاد و فرهنگ برخوردار باشد! و نظام مديريت مركزي، فقط در حوزهء تنظيم قوانين كلي و سياست خارجي و ارتش، تصميم گيرنده باشد و حق دخالت در امور محلي را نداشته باشد. به زبان ساده و عاميانه؛ ايشان، معتقد به حكومت ملوك الطوايفي هستند ولي با نام جديد ( نظام فدرال و يا خود مختار؟!).آنها معتقدند كه در اينصورت، نيروهاي محلي مي توانند خود تصميم بگيرند و بر اين اساس از توسعه و دمكراسي بيشتري!!! برخوردار مي شوند.نقطهء ضعف اساسي چنين تفكري آنستكه، پاسخي براي مبناي حقوقي اِعمال حق در جامعه ندارد! و اما به زبان ديگر، از آنجا كه مبناي برخورداري از حق را، نه انسان ِ برابر بودن و حقوق شهروندي، بلكه تمايز قومي و نژادي و مذهبي و زباني قرار داده است، بر اين اساس بسيار سريع، به سمت ايجاد يك جامعهء مخوف طبقاتي با تمايزات شديد، كه هر قوم و قبيله براي خود خواهان حق ويژه هستند، حركت خواهد كرد و فردگرائي و فرد محوري متعصبانه، اساس وجودي چنين جامعه اي را هماره تهديد مي كند. اينچنين است كه مديران چنين نظامي، بر خلاف آنچه تصور مي كنند، بايد براي كنترل و هدايت وضعيت موجود، دست به ايجاد نظام پليسي و ايجاد انواع و اقسام سيستم هاي كنترل بزنند!در نظام غير متمركز، علاوه بر اينكه تبعيض و تمايز، برطرف نشده و از بين نمي رود، بلكه بعكس، تداوم يافته و بشكل مدرني! نظام مند و تثبيت مي شود!! چرا كه اگر در نظام متمركز، اعتقاد به حقوق شهروندي، صرفنظر از ويژگيهاي متفاوت و متمايز است

و اين اميد مي رود كه در پي مبارزات پارلماني، حزبي و قانوني، بتوان به حقوق مدني در حوزه هاي مختلف دست يافت، در نظام غير متمركز، نظر به اينكه اعتقادي به حقوق شهروندي بر مبناي آنچه ( بخصوص در زمينه ء طبقاتي! ) ذكر شد، وجود ندارد، و اصل، تمايزاست، نه نقاط اشتراك، جامعه بشدت موزائيكي شده، تفاوتها، بعنوان نقطهء قوت عمل كرده و جامعه به قهقرا مي رود و براي ادامهء حيات مجبور به دادن باج به قدرتهاي بزرگ مي شود ( نمونهء اينگونه كشورها و دولتها در دههء اخير، بسيار ايجاد شده اند و اكنون از مشكلات فراوان در رنج هستند! آذربايجان، گرجستان، تركمنستان، بوسني و هرزگوين، آلباني، ... از جملهء چنين جوامعي هستند!).نكته اي كه بايد عميقأ به آن توجه داشت اينستكه؛ بحث سازمان اداري جامعه و شكل تنظيمات ساختاري و مباني قانوني و حقوقي آن را، بهيچوجه نبايد با محتواي عادلانه و آزادانه آن، « اينهمان » پنداشت! بلكه آنچه تعيين كنندهء سمت و سوي عملكرد ساختار و اهداف عدالت طلبانه و يا دمكراتيك آن است، نوع و شيوهء تفكري است كه از دل انديشه ها و آرمانهاي احزاب موجود در يك جامعه، كه بنابر دمكراسي پارلماني، قدرت را در دست مي گيرند، بوجود مي آيد.به معنا ي ديگر، ساختار يك حكومت و يك جامعه و نظام اداري آن، همچون ابزاري هستند كه با توجه به اينكه در اختيار چه نيروها با چه تفكري، قرار گيرند، مي توانند به محتواي اين ساختار و شكل، معناي عادلانه و يا غير عادلانه، دمكراتيك و يا ضد دمكراتيك، بدهند. اگر اين امكان را

در دو نظام متمركز و غير متمركز، با هم مقايسه كنيم، ممكن است كه نظام غير متمركز ملوك الطوايفي؛ قدرت طلبان بدنبال پست و مقام را ارضاء كند! اما توده هاي عادي مردم را از امكاناتي كه در اشتراك و برابري حقوقي و شهر وندي با ديگر مردمان، بدست مي آورند، محروم مي كند!بعنوان مثال براي يك آذربايجاني و يا يك كرد، فرقي نمي كند كه آن كسي كه بعنوان شهردار انتخاب شده است، تركي حرف مي زند و شيعه است يا كردي حرف مي زند و سني است. آنچه براي او اهميت دارد اينستكه كار و بهداشت و آموزش رايگان داشته باشد، بيمه باشد، آينده اش تامين و روشن باشد، مسكن داشته باشد، از احترام و حقوق مدني برخوردار باشد و در نهايت، بعنوان يك شهروند برابر حقوق، يك انسان و يك آدم فرض شود! و چنين چيزهائي، تنها در يك نظام متمركز با مديريت و برنامه ريزي صحيح و قانونمند و همگاني و شكل دمكراتيك امكانپذير است نه با رياست جمهوري ارثي الهام علي افي و يا نظام رياست جمهوري مادام العمري و قومي تركمن باشي و ملوك الطوايفي مسعود بارزاني! كه هنوز نه به دار است و نه به بار، براي خودش، دفتر و دستك زندان و شكنجه، به راه انداخته است!!آناني كه نظامهاي آمريكا، روسيه، سوئيس، كانادا را هم مثال مي آورند، بايد دقت كنند كه آنچه كه اين نظامها را بخصوص از جنبهء اقتصادي و اجتماعي، قابل تحمل كرده است، نه شكل غير متمركز و فدراتيو آنها، بلكه حاكم بودن تفكر حقوق شهر وندي براحزاب موجود در اين كشورها ست!

بهمين دليل است كه مي بينيم سه جامعهء آمريكا و روسيه و سوئيس، با اينكه هر سه فدراتيو هستند، از منظر حقوق شهروندي و عدالت و آزادي، بهيچوجه يكسان و همانند و برابر نيستند!در پايان، آنچه بنظر مي رسد « با توجه به سابقهء تاريخي و فرهنگي ايران » بهترين شكل براي ادارهء جامعه باشد، نظامي متمركز، مقتدر و مردمسالار است كه بر اساس حقوق مدني و شهر وندي اداره شده، و نظام قدرت، غير مستقيم و توسط احزاب و به تناوب انتخاب و برقرار شود.هر نوع نظام غير متمركز در ايران، كشور را بسرعت بسمت تجزيه و فروپاشي به پيش خواهد برد و اين آن چيزي است كه جز استعمارگران و نوكران آنها، كسي از آن منتفع نخواهد شد!گرايشهاي گريز از مركز، بايد با قدرت و قاطعيت سركوب شده و در نطفه خفه شوند! ( بخصوص گرايشهاي پان ترك و يا پان عرب ) (1)تمامي رژيمها و حكومتهائي كه در آينده ايران نيز ممكن است، مصدر كار باشند، بايد هماره به اين امر حياتي توجه كنند كه اگر كرامت انساني و حقوق مردم مد نظر است، چنين فضيلتي جز از گذر اعتقاد به مديريت واحد برنامه ريزي شده و با مشاركت آزادانه شهروندان و بر اساس مردمسالاري، شكل نخواهد گرفت. هر نوع گرايشي كه بر مباني تمايز مذهبي و قومي و نژادي و زباني، بخواهد حكومت تشكيل دهد، با هر نامي، ارتجاعي است و درنهايت عليه منافع و حقوق انساني و بايد با آن مقابله كرد!تمامي گرايشهاي گريز از مركز و معتقد به نظام غير متمركز، در زير لواي تظلم خواهي، مظلوم نمائي و

دمكرات منشي، در اصل و اساس، خواهان تثبيت قدرت يك گروه خاص از اجتماع، و نه مردم عادي و شهر وندان هستند! و در نهايت، اگر به هدف برسند، اقليم آنها ، جزيره هاي تفريحي استعمار و جهنم شهروند ان بي حقوق، خواهد بود!!!چهارم ديماه 13861 - اين آشغالها ( پان تركيست ها و پان عرب ها ) اگر قدرت بگيرند! حمام خوني راه خواهند انداخت كه كشتارهاي رواندا و سارايوو، و كامبوج، در سايه قرار خواهند گرفت! آناني كه امروز گلستان سعدي و شاهنامهء فردوسي را به آتش مي افكنند، فردا مردمان بيگناه غير خودي را در آتش خواهند سوزاند و سر خواهند بريد! سركوب قاطعانهء اين مزدوران استعمار، وظيفهء همهء حكومتگران در همهء ادوار است!منبع:www.adabeerfani.blogfa.com

كند و يا آن كه اسلام يك دين ارتجاعى است و با هر نوآورى و مظاهر تمدن مخالف است و در عصر حاضر نمى شود، كشورها از تمدن جهانى و مظاهر آن كناره گيرند و امثال اين تبليغات ابلهانه و گاهى موذيانه و شيطنت آميز، به گونه اى طرفدارى از قداست اسلام مى باشد.  اسلام و ديگر اديان الهى با معنويات و تهذيب نفوس و تحذير از مقامات دنيايى و دعوت به ترك دنيا و اشتغال به عبادات و اذكار و ادعيه سر و كار دارند كه انسان را به خداى تعالى نزديك و از دنيا دور مى كند و حكومت و سياست و سر رشته دارى، برخلاف آن مقصد و مقصود بزرگ و معنوى است، چه اين ها تمام براى تعمير دنيا است و آن مخالف، مسلك انبياى عظام است. * امام خمينى در نقد انديشه تعارض علم و دين و اسلام و سياست مى فرمايد: * گروه اول كه بايد گفت از حكومت و قانون و سياست يا اطلاع ندارند و يا غرض مندانه خود را به بي اطلاعى مى زنند، زيرا اجراى قانون بر معيار قسط و عدل و جلوگيرى از ستمگران و حكومت جائرانه و بسط عدالت فردى و اجتماعى و منع از فساد و فحشا و انواع كجروى ها و آزادى بر معيار عقل و عدل و استقلال و خودكفايى و جلوگيرى از استعمار و استثمار و استبعاد و حدود و قصاص و تعزيرات بر ميزان عدل براى جلوگيرى از فساد و تباهى يك جامعه و سياست و راه بردن جامعه به موازين عقل و عدل و انصاف و صدها از اين قبيل، چيزهايى نيست كه با مرور زمان در طول تاريخ

بشر و زندگى اجتماعى كهنه شود. اين دعوى به مثابه آن است كه گفته شود قواعد عقلى و رياضى در قرن حاضر بايد عوض شود و به جاى آن قواعد ديگر نشانده شود. اگر در صدر خلقت، عدالت اجتماعى بايد جارى شود و از ستمگرى و چپاول و قتل بايد جلوگيرى شود.  امروز چون قرن اتم است آن روش كهنه شده و ادعاى آن كه اسلام با نوآوريها مخالف است، همان سان كه محمدرضاپهلوى مى گفت كه اينان مى خواهند با چارپايان در اين عصر سفر كنند، يك اتهام ابلهانه بيش نيست، زيرا اگر مراد از مظاهر تمدن و نوآوريها، اختراعات و ابتكارات و صنعت هاى پيشرفته كه در پيشرفت و تمدن بشر دخالت دارد.  هيچ گاه اسلام و هيچ مذهب توحيدى با آن مخالفت نكرده و نخواهد كرد، بلكه علم و صنعت مورد تاكيد اسلام و قرآن مجيد است و اگر مراد از تجدد و تمدن به آن معنى است كه بعضى روشنفكران حرفه اى مى گويند كه آزادى در تمام منكرات و فحشا حتى هم جنس بازى و از اين قبيل، تمام اديان آسمانى و دانشمندان و عقلا با آن مخالفند، گرچه غرب و شرق زدگان به تقليد كوركورانه آن راترويج مى كنند. * آن چه اكنون در غرب، تحت عنوان تعارض علم و دين مطرح است، در حقيقت حوزه يك دين خاص را نشانه نگرفته، بلكه باتعميم موارد تعارض به كليت دين، انديشه منافى بودن علم با مقوله هاى دينى را تبليغ مى كند. در حقيقت بانيان اين انديشه، در صددند تا با دلايل جزيى كه در حيطه يك دين خاص وجود دارد، جداى از توجه به ويژگى هاى هر دينى، تمامى اديان را زير

سؤال ببرند. متفكران مسلمان، همواره با توجه به نقاط كور در فكر ديني غرب و نيز عنايت به ويژگى هاى چالش زاى علم و تمدن جديد غرب، به نقد و تحليل انديشه تعارض علم و دين پرداخته و جامعه خويش را از گرفتارى در دامى بزرگ بازداشته اند.  از جمله اين متفكران، امام خمينى ، علامه طباطبايى و شهيد مطهرى هستند كه با وقوف كامل، بدين امر علاوه بر دورى از آفات انديشه هاى غربى سعى كردند تا جايگاه علم و دين را با توجه به شرايط ويژه معرفتى ما و در زمينه هاى باورهاى دينى- اسلامى، ترسيم كنند.ريشه هاى جدا انگارى علم و دين از منظر امام خمينى قدس سره  * الف: نقشه هاي استعمار امام خمينى قدس سره با آگاهى كامل از نقش سياست هاي استعمارى در جدايى علم و دين و جوانان دانشگاهى از روحانيان مى فرمايند:  تاكنون دست خيانت استعمار به وسايل مختلفه، فاصله عميق بين طبقه جوان و مسايل ارجمند دين و قواعد سودمند اسلام ايجاد نموده و طبقه جوان را به روحانيون و اين ها را به آن ها، بد معرفى نموده و در نتيجه وحدت فكرى و عملى از بين رفته و راه را براى مقاصد شوم اجانب باز نموده است . * ب: تبليغات دامنه دار عليه مناديان دين امام خمينى قدس سره با سفارش بر هم آهنگى مناديان علم و دين، به تبليغات دامنه دار چند صد ساله عليه دين و مناديان دينى اشاره كرده و يكى از ريشه هاى جداانگارى حوزه و دانشگاه را همين تبليغات مسموم مى دانند: * مطالعات دقيق اجانب استثمارگر در طول تاريخ به آن رسيده كه بايد اين سد روحانيت شكسته شود و تبليغات دامنه دار آن ها و عمال آن ها

در چند صد سال موجب شده كه مقدارى از روشنفكران را از آن ها جدا و به آن ها بدبين كنند تا جبهه دشمن، بى معارض شود. اگر احيانا در بين آن ها كسانى بى صلاحيت خود را جا بزنند، لكن نوع آن ها در خدمت هستند، به حسب اختلاف موقف و خدمت آن ها ملت را پاى بند اصول و فروع ديانت نموده به رغم اجانب و عمال آن ها بايد اين قدرت را تاييد و حفظ نمود و با ديده احترام نگريست. * ج:اختلاف اندازى بين دانشگاهيان و روحانيت حضرت امام يكى از ريشه هاى جدا انگارى علم و دين و دانشگاه و حوزه را اختلافاتى مى داند كه بين آن ها مى اندازند. ايشان در اين باره خطاب به دانشگاهيان مى فرمايند:  اين مصيبت هايى كه الآن ما مى كشيم و كشيديم براى اين بوده است كه از هم جدا بوده ايم. ما و شما در يك مجمعى باهم صحبت نكرديم كه ببينيم چه مى گوييم، شما چه مى گوييد، ما با دانشگاه از هم جدا بوديم، دانشگاهى ها را آن ها، جورى كرده بودند كه ما به آن ها بدبين بوديم و ما را جورى كرده بودند كه آن ها به ما بدبين بشوند، ما از هم جدا بوديم...!. * د: نظريه ديدگاه جدايى دين از سياست امام خمينى يكى از ريشه هاى جدا انگارى علم و دين و حوزه و دانشگاه را، تفكر انحرافى جدايى دين از سياست مى دانند.  اين معنا كه دين از سياست جدا است اين مطلبى است كه استعمارى ها انداخته اند در ذهن مردم و مى خواهند به واسطه اين، دو فرقه را از هم جدا كنند يعنى آن هايى كه عالم دينى هستند على حده شان كنند و آن هايى كه غير عالم دينى هستند على حده شان كنند.

* و: جدا سازى مراكز فرهنگى و علمى جديد و قديم يكى از ريشه هاى جدا انگارى علم و دين جدا سازى حوزه و دانشگاه بود. امام خمينى قدس سره در اين باره مى فرمايند:  مراكز علمى و فرهنگى قديم و جديد و روحانيون و دانشمندان فرهنگى و طلاب علوم دينيه و دانشجويان دانشگاه ها و دانش سراها دو قطب حساس و دو مغز متفكر جامعه هستند و از نقشه هاى اجانب، كوشش در جدايى اين دو قطب و تفرقه اندازى بين اين دو مركز حساس آدم ساز بوده و هست.  جدا كردن اين دو مركز، در مقابل يكديگر قرار دادن آن ها و در نتيجه خنثى كردن فعاليت آنان در مقابل استعمار و استثمارگران از بزرگ ترين فاجعه هاى عصر حاضر است. فاجعه اى كه ما و كشور ما را تا آخر به تباهى و نسل جوان ما را كه ارزنده ترين مخازن كشور است، به فساد مى كشند. * ه: وابستگى به قدرت هاى جهانى عامل جدايى از دين از ديگر عوامل كه امام خمينى قدس سره به آن اشاره فرموده و آن را از ريشه هاى جدايى علم و دين مى دانند، القاى تفكر سراپا شرقى يا غربى است. ايشان در اين باره مى فرمايند:  درد اين است كه كشور ما را آن طور در اين سنين زيادى كه خارجى ها پا باز كردند به آن و خصوصا در اين 50 سال دوره سياه پهلوى آن طور تبليغات كرده بودند و كردند كه آن ها مى خواهنددر ذهن ملت ما و جوان هاى ما متمركز كنند كه اسلام از عهده اين كه يك علمى را، يك تخصصي را، يك صنعتى را ايجاد كند عاجز است... مى گويند بايد ما تمام چيزها را از سر تا به پا غربى بشويم

يا شرقى باشيم.  امام خمينى قدس سره ضمن تاكيد بر ضرورت انقلاب فرهنگى را گوشزد فرموده و در مقابله با القاى دشمنان كه مى گويند اين ها با تخصص مخالفند، مى فرمايد:  خير، ما با تخصص مخالف نيستيم ما با علم مخالف نيستيم، با نوكرى اجانب مخالفيم، ما مى گوييم كه تخصصى كه ما را به دامن آمريكا بكشد يا انگلستان يا به دامن شوروى بكشد يا چين، اين تخصص، تخصص مهلك است، نه تخصص سازنده، ما مى خواهيم متخصصينى در دانشگاه تربيت بشوند كه براى ملت خودشان باشند، نه براى كشاندن دانشگاه به طرف شرق يا غرب. * از منظر امام خمينى قدس سره يكى از ريشه هاى جدايى دانشگاه ها از دين، آموزش هاى شرقى و غربى است: اتفاقى نيست كه مراكز تربيت و تعليم كشورها و از آن جمله كشور ايران از دبستان تا دانشگاه مورد تاخت و تاز استعمارگران خصوصا غربى ها و اخيرا آمريكا و شوروى قرار گرفت و زبان ها و قلم هاى غربزدگان و شرق زدگان آگاهانه يا ناآگاه و اساتيد غرب زده و شرق زده دانشگاه ها در طول مدت تاسيس دانشگاه هاى خصوصا دهه هاى اخير اين دمت بزرگ را براى غرب و شرق انجام دادند... * ي:ممانعت از وحدت دو قشر متفكر حوزه و دانشگاه يكى از عوامل جدا انگارى علم و دين ايجاد جلوگيرى از وحدت علم و دين و حوزه و دانشگاه بود. امام خمينى قدس سره با اشاره به اين عامل مى فرمايد:  اساس اين بود كه اسلام را از بين ببرند، تاريخ اسلام را به اسم اين كه ما خودمان يك كذايى هستيم، تاريخ اسلام را مى خواست از بين ببرد، موفق نشد همه چيز را اين ها مى خواستند از بين ببرند، موفق نشدند.منبع * ماهنامه پيام حوزه

شماره 24، مقاله محمد جواد حيدرى

آن ها ست . در نهايت ، استعداد و توانايي هاي بالقوه آنان را شكوفا مي كند به طوري كه با ويژگي هاي موجود زنده سازگاري داشته باشد .  جو :«جو» مجموعه اي از حالات ، خصوصيات يا ويژگي هاي حاكم بر يك محيط يا فضاي آموزشي مانند مدرسه است كه آن را قابل اعتماد يا غير قابل اعتماد ، جاذب يا دافع ، رعب آور يا آرام بخش ، بازدارنده يا محرك ، خلاق يا راكد و . . . مي سازد و موجب مي گردد ، مدارس يك مقطع تحصيلي ، با اينكه از يك دستورالعمل و آئين نامه آموزشي ابلاغ شده تبعيت مي كنند داراي جوي متفاوت باشند .  مشاهده شده است عواملي مانند ويژگي هاي اقتصادي ، اجتماعي ، فرهنگي ، عمراني و غيره در دو مدرسه نسبتاً نزديك در يك مقطع تحصيلي كاملاً مشابهت داشته باشند لاكن جو حاكم بر آن ها متفاوت  است . در بين دانش آموزان و كاركنان (معلمان و كادر اداري) و حتي اوليا اصطلاحاتي چون جو سالم ، جو ناسالم ، جو باز ، جو بسته ، جو مسموم و مانند آن مورد استفاده قرار مي گيرد ، كه به نوعي بر روابط انساني حاكم بر مدارس حكايت ميكند .   جو باز و سالم  : جوي است كه افراد در آن احساس آزادي مي كنند و خود را در تصميم گيري ها و سرنوشت مدرسه شريك مي دانند . در اين جو با اعتقاد به اجراي دستورالعمل ها و قوانين اداري شيوه هاي مناسب براي رشد آموزشي و تربيتي مدرسه اتخاذ مي گردد . زمينه

براي رشد استعدادها و خلاقيت افراد فراهم بوده و نوعي صميميت و احساس پشتيباني و حمايت در محيط وجود دارد .  جو بسته و ناسالم : جوي ست كه افراد از نظر فكري و رفتاري محدوديت هايي دارند بطوريكه در داخل مدرسه نمي توانند خارج از مرز هاي تعيين شده اظهار نظر و رفتار كنند . قوانين و دستورالعمل ها به صورت آزار دهنده و بازدارنده بر افراد تحميل مي شوند بطوريكه رنجش در  افراد بوجود مي آيد . در اين جو ، نه تنها خلاقيت و نوآوري افراد رشد نمي كند بلكه دردسر آور  است . فرد خود را جداي از مدرسه مي بيند و احساس حمايتي از آن در وي ايجاد نمي شود .www.zibaweb.com   جو مسموم : جوي است كه علاوه بر بسته بودن و عدم اعتماد ، افراد به يكديگر مظنون هستند و به كنجكاوي در احوال يكديگر مي پردازند و ايجاد آسيب از سوي ديگران را احساس مي كنند . آسيب پذيري عاطفي ، اجتماعي و رواني در چنين جوي بسيار زياد است . بر چسب و تهمت زدن ، كاري رايج به حساب مي آيد و وحشت از حضور در محيط بر افراد حاكم مي شود . نتيجه چنين جوي معمولاً خستگي ، فرسودگي و بيزاري در افراد است .   رابطه حسنه :  رابطه ي مثبت و هدفداري كه با درك متقابل نيازها ، احساسات و عواطف يكديگر با هم در تعامل بوده و از اين رابطه نوعي احساس رضايت و خرسندي در افراد ايجاد  مي شود . درك احساسات و بيان و انتقال آن دروازه ي برقراري رابطه انساني

است . چه بسا انسانهاي خوش قلبي كه توانايي بيان و انتقال احساسات خود را به ديگر افراد ندارند و در عوض انسانهاي متظاهري كه با بيان احساسات خود در برقراري رابطه موفق هستند . بنابراين سنگ زير بناي ايجاد روابط حسنه در يك محيط آموزشي ، شناخت نيازها و احساسات افراد و توانايي براي بيان احساسات متقابل و انتقال آن به افراد است . مدير براي ايجاد جوي مثبت بايد احساسات و عواطف افرادي كه با آنها در ارتباط است را بشناسد و در روابط خود ، توجه لازم به آن احساسات را داشته باشد .       اصول مهم درايجاد روابط حسنه از سوي مدير مدرسه :   1- مدير بايد سعي كند پس از شناسايي احساسات خود ، احساسا ت منفي و متعارض (احساس منفي مانند : احساس ترس ، گناه ، رنج ، پوچي ، عدم اعتماد ، دشمني ، عدم پذيرش و احساس متعارض حالتي كه فرد نمي تواند افكار و احساسات خود را يك سويه سازد . مانند : شادي و غم ، رضايت و عدم رضايت و غيره) خود را به طريق منطقي از بين ببرد و احساسات مثبت (مانند : امنيت ، شادي ، پذيرش ، اعتماد به نفس ، ارزشمندي ، محبت ، حق شناسي) را جايگزين آنها سازد و اين اصل را بكار گيرد كه تا «من» نگرش و احساس مثبتي به ديگران نداشته باشم نمي توانم با آنان رابطه برقرار كنم (اصل داشتن نگرش مثبت) . 2- مدير بايد به اين اصل اعتقاد داشته باشد كه انسانها در شرايط عادي و معمولي احساسات و عواطف

خود را به همان شكلي به او منتقل مي كنند كه مدير احساسات و عواطفش را به آنان منتقل كرده است (اصل تعادل مبادله) .3- مدير بايد توانايي بروز يا توقف انتقال عواطف و احساساتش را آن گونه كه بهترين نتيجه را بتواند بگيرد داشته باشد  (اصل كنترل احساسات و عواطف) . 4- مدير بايد بتواند با بهره گيري از الفاظ ، كلمات ، جملات ، حركات ، ايما و اشاره احساسات و عواطف خود را توصيف كند به طوري كه طرف مقابل عواطف و احساسات مثبت مدير را به خوبي درك كند . داشتن روحي لطيف و ستايشگر نسبت به انسان ها و همه مظاهر خلقت ، در تحقق اين امر كمك مي كند (اصل انتقال عواطف و احساسات) .   قوانين و فنون كلي در روابط حسنه : قانون اول : با ديگران آن چنان رفتار كنيد كه مايليد با شما رفتار كنند . انتظار گوش دادن ، بررسي مشكل ، رفتاري مناسب همراه با كرامت ، اغماض ، حداقل انتظاري است كه در روابط انسان ها وجود دارد .   قانون دوم : قانون ناگزيري (چاره نداشتن)   انسان الزاماً نمي تواند همه چيز را به همان شكلي كه خود مي خواهد داشته باشد و يا آن را به هر شكلي كه مي خواهد تغيير دهد . با رعايت اين قانون بجاي گريز و فرار از امر ناخواسته بهتر است بگوئيم كه چگونه مي توان با وضعيت موجود ساخت و با او زندگي كرد و بالاخره چگونه مي شود از او چيزي بهتر ساخت ؟   قانون سوم : قانون دوري از جدال و ستيزه

جدال و ستيزه حتي درگيري لفظي سبب از دست دادن حرمت ، ارزش و احترام هر دو طرف مجادله مي شود كه به سادگي نمي توان آن را جبران كرد . مدير نبايد در هيچ موردي اهميت و ارزش خود را طوري دستخوش تهديد قرار دهد كه ناچار شود براي حفظ آن با طرف مخالف به ستيز برخيزد . زيرا عاقبت الامر وضعي براي هر دو طرف بوجود مي آيد كه عقب نشيني بدون از دست دادن احترام براي هيچ يك ميسر نخواهد بود .    الف  _ عوامل ايجاد و تحكيم روابط انساني از ديدگاه كيمبل : - ايجاد جو اعتماد و اطمينان ، دوستي و محبتwww.zibaweb.com - احساس آزادي بيان ، افكار و عقايد ، احساس تعلق به مدرسه- راز داري مدير ، اغماض از بعضي از خطاها - رعايت عدالت در رفتار (تشويق و تنبيه) ، رعايت ادب و نزاكت ، طرز سخن گفتن - احترام به افكار و احساسات فرد و شناخت احساسات و انعكاس درك احساس ، حفظ خونسردي و متانت در مسائل بحراني ، مخصوصاً بحث هاي عاطفي - از صميم دل دلسوزي كردن ، سعي و كوشش براي بر آوردن نيازها و رفع گرفتاري هاي افراد - برقراركردن روابط غير رسمي و صميمي بر مبناي نقاط مشترك- ايجاد محيط براي بروز و پرورش استعدادها و شكوفايي آنها- كاربرد به جا و به موقع از قدرت و اختيار و دوري از افراط و تفريط در كاربرد آنها - توانايي خود را به جاي ديگران قرار دادن و درك مشكلات و مسائل از ديد طرف مقابل    ب _ علايم

و نشانه هاي وجود اختلال در روابط انساني : - وجود بي نظمي و لاابالي گري ، عدم توجه و يا سرپيچي از قوانين و دستورات اداري .- وجود بي تفاوتي نسبت به مدير ، پيدايش گروه هاي مختلف با ديد و نظرات متعارض - عدم هماهنگي بين افراد مدرسه در رابطه با اهداف سازمان - دليل تراشي هاي بي مورد كاركنان ، وجود اشتباهات ، ضايعات ، حوادث در محيط كار - وجود غيبت هاي غير ضروري با تمسك به قوانين و يا تمارض ، افزايش نقل و انتقالات بي مورد - عدم اعتماد نسبت به سازمان و مديريت در مورد خير خواهي نسبت به كاركنان - وجود تملق ، چاپلوسي ، مبالغه و تظاهر ، وجود احساس خستگي و كسالت و عدم رغبت بين كاركنان- وجود ترس از تنبيهات بزرگ و غير منطقي به دليل اشتباهي كوچك و غيرعمدي - وجود دوگانگي در گفتار و كردار ، وجود غيبت و نفاق و رفتار منافقانه- وجود گلايه بين كارمندان و كاركنان از مديريت - احساس عدم امنيت شغلي ، احساس عدم تعلق فرد به سازمان و سازمان به فرد - احساس بي اهميت بودن در سازمان و مؤثر نبودن و عدم مشاركت در تصميمات   از اساسي ترين كارهاي مدير در راستاي ايجاد جوي سالم و شرايطي مناسب ، ايجاد احساس خوشحالي و رضايت خاطر در معلمين (كاركنان) ، دانش آموزان و اوليا است .  راه ايجاد رابطه حسنه با معلمين (كاركنان) :در اين جهت توجه مدير به موارد زير معطوف مي گردد :  احترام به شخصيت و افكار معلمين با تشكيل جلسات جهت بيان

ايده و نظرات و جلب مشاركت آنان و تشويق آنها به فعاليت هاي اجتماعي در راستاي ايجاد روابط نزديك ، صميمي و دوستانه . داشتن رفتار مناسب (با وقار ، متين و سنجيده در حد شأن جو تربيتي مدرسه و مورد قبول) ، توجه به مشكلات آنان و تلاش براي رفع مشكلات    راه ايجاد رابطه حسنه با دانش آموزان :احترام به شخصيت دانش آموز به نحوي كه در دانش آموز احساس تعلق و پذيرفته شدن ايجاد گردد . با هر دانش آموز منصفانه و عادلانه رفتار شود . دانش آموز احساس كند كه مدير و معلمان دوستان او هستند . دانش آموز بداند كه احساسات و توانايي هايش مورد توجه مدرسه است .  راه ايجاد رابطه حسنه با اوليا : مدير با شناخت ارزش و نقش خانواده در شكوفائي استعدادها ، تربيت ، آموزش و چگونگي ارتباط آنها با مدرسه زيربنايي ترين گام را در ايجاد رابطه حسنه با اوليا بر مي دارد . مدير با شناخت ويژگي ها و خصوصيات اجتماعي ، سياسي ، مذهبي ، اخلاقي و فرهنگي جامعه و خانواده در جلب مشاركت اوليا ، با شركت دادن آنان در وظايف ، مسئوليت ها و عمليات تلاش كند به طوري كه نتيجه آن ، احساس تعلق و مؤثر بودن باشد . www.zibaweb.com در اين مسير نيز بايد كليد اصلي ارتباط و حلقه اتصال خانه و مدرسه يعني دانش آموز را دريافت . مدير بايد بداند كه اصل اساسي استحكام رابطه با اوليا بر پايه پيوند هاي رواني ، عاطفي و فكري است . بيان احساسات مثبت و سازنده و دلسوزي نسبت

به سر نوشت دانش آموزان و ايجاد نگرش مثبت در اوليا نسبت به مديريت و مدرسه راهي مؤثر در برقراري روابط انساني است .     منابع :

1- ميركمالي ، سيد محمد : روابط انساني در آموزشگاه ، نشر يسطرون ، تابستان 79          2- وايلز ، كيمبل : مديريت و رهبري آموزشي ، مترجم محمد علي طوسي

http://www.edujavanrood.blogsky.com/

و هماهنگي عميق با جهان شگفت و ژرف از يك سو، و با جان ملكوتي آدمي از سوي ديگر نداشته باشد و همچنان رهنما و هدايتگر باقي بماند؟قرآن كريم يادآوري و تذكره اي است براي فطرت همه ي انسانها، فطرتي كه خدايي است و با اصول و معارف ديني آشنايي ديرينه و عميق دارد «فَأَقِمْ وَجْهَكَ لِلدِّينِ حَنِيفاً فِطْرَتَ اللَّهِ الَّتِي فَطَرَ النَّاسَ عَلَيْها لا تَبْدِيلَ لِخَلْقِ اللَّهِ»(4).اكنون لازم است تا اندكي درباره ي هماهنگي قرآن با عقل انسان سخن گوييم.  قرآن، برهان پروردگار  قرآن كريم اگر ادعايي مي كند در كنار دليل، و اگر دعوتي دارد در پرتو برهان است؛ از اين رو، خداي سبحان از آن به عنوان «برهان»تعبير كرده است: «يا أَيُّهَا النَّاسُ قَدْ جاءَكُمْ بُرْهانٌ مِنْ رَبِّكُمْ»(5) أي مردم به درستي كه از طرف پروردگارتان كتاب برهاني براي شما آمده است. برهان يعني ظهور؛ و به دليلي گفته مي شود كه باهر و ظاهر و گويا و قطعي باشد از اين رو به چيزي كه روشن است و تاريك و مبهم نيست، برهان مي گويند. موساي كليم _ سلام الله عليه _ كه با عصا و يد بيضا مبعوث شد، خداوند به او فرمود «فَذانِكَ بُرْهانانِ مِنْ رَبِّكَ»(6) يعني اين دو معجزه دو برهان و دليل و شاهد روشني هستند كه جاي هيچ شكي را باقي نمي گذارند.قرآن كريم محتوايي دارد كه با فطرت دروني انسانها هماهنگ و با جهان بيروني مطابق است و از نظر شكل و قالب بيان هم به صورت برهاني و روشن، و با دليل قاطع است. اگر درباره ي خويش ادعا مي كند كه كلام خداست، با دليل مي گويد و نشانه اش آن است كه همه ي

مردم جهان را به مبارزه دعوت كرده، و اگر به توحيد و دين و وحي و رسالت و معاد رهنمون مي شود، دليل هر كدام را به همراه آن مي آورد.روش تفهيم قرآن كريم، حكمت و موعظه ي خوب و مجادله و گفته گوي نيكو است كه خداي سبحان به رسول خود دستور مي دهد تا به اين سه روش نيكو مردم را به راه خدا دعوت كند «ادْعُ إِلى سَبِيلِ رَبِّكَ بِالْحِكْمَةِ وَ الْمَوْعِظَةِ الْحَسَنَةِ وَ جادِلْهُمْ بِالَّتِي هِيَ أَحْسَن»(7) اين سه روش به نحو منفصله ي مانعة الخلوّ است يعني نبايد دعوتي خالي از اين سه باشد، و ممكن است كه دعوتي شامل هر سه روش باشد، البته هر كدام از آنها مغاير با ديگري است و معناي اجتماع سه روش اين نيست كه يك جمله مثلاً هم برهان باشد و هم موعظه حسنه و هم جدال احسن، بلكه مقصود از اجتماع آنها اين است كه ممكن است خداوند براي هدايت قومي با جمله هاي متعدد و كلامهاي گوناگون، روش هاي سه گانه را اعمال كند، و نيز پيامبر اكرم _ صلّي الله عليه و آله _ در احاديث خود آنها را اعمال فرمايد.تفاوت قرآن كريم با كتابهاي برهاني و عقلي در اين است كه آن كتابها شامل برهان هاي خشك و استدلالهاي خالص عقلي هستند ولي قرآن كريم نخست بر اساس حكمت، با برهان و دليل قطعي مسئله را عرضه مي كند و براي كساني كه ساده انديش باشند و برهان و استدلال براي آنان قابل هضم نباشد، مطلب را در قالب مثل و تمثيل بيان مي كند.  برهان تمانع در قرآن كريم   به عنوان مثال قرآن كريم، درباره ي توحيد؟، برهان تمانع را

بيان مي كند «لَوْ كانَ فِيهِما آلِهَةٌ إِلاَّ اللَّهُ لَفَسَدَتا»(8) اين برهان پيش اهل كلام و حكمت به عنوان برهاني سنگين مطرح است و خود آنها در مورد فهم اين برهان اختلاف نظرهاي بسياري دارند. مفهوم اين برهان كه به صورت قياس استثنايي ارائه شده اين است كه اگر در آفرينش و اداره ي آسمانها و زمين، دو خدا حكومت و دخالت مي داشتند، جهان فاسد مي شد. در سوره ي «ملك»نيز بطلان فاسدشدن جهان را به اين صورت استثنا مي فرمايد: دراين عالم وقتي نگاه كنيد، هيچ تفاوت و بي نظمي و كمبودي نه خواهيد يافت «ما تَرى فِي خَلْقِ الرَّحْمنِ مِنْ تَفاوُت»(9) تفاوت آن است كه يك سلسله ي به هم مرتبط، بعضي حَلَقاتش فوت بشود و رابط گذشته و آينده اش گسيخته و حلقه سابق از حلقه لاحق فوت شده باشد ولي اگر همه ي حلقه ها در جاي خود باشند، چيزي فوت نشده و همگي منسجم و هماهنگند. سپس مي فرمايد: «فَارْجِعِ الْبَصَرَ هَلْ تَرى مِنْ فُطُورٍ* ثُمَّ ارْجِعِ الْبَصَرَ كَرَّتَيْنِ يَنْقَلِبْ إِلَيْكَ الْبَصَرُ خاسِئاً وَ هُوَ حَسِيرٌ»(10) دوباره نگاه كن، ببين فطور و شكافي در اين سلسله ي علّت ها و معلول ها مي يابي؟ پس دوباره و چند باره نگاه كن، هر چه كه نگاه كني بالاخره دستگاه بينايي و ادراكي تو خسته تر خواهد شد ولي جاي خالي و بي نظمي در جهان آفرينش نخواهي يافت.اين آيه به همراه آيه ي «لَوْ كانَ فِيهِما آلِهَةٌ إِلاَّ اللَّهُ لَفَسَدَتا»(11) به صورت برهان قطعي روشن مي سازد كه در جهان تنها يك خدا حكومت مي كند و بس؛ زيرا اگر دو خدا حكومت مي كرد، لازمه اش فساد جهان بود و اكنون كه هيچ فساد و فطور و شكاف و تفاوتي وجود ندارد،

معلوم مي شود كه اداره كننده ي جهان همان خداي يكتاست.قرآن كريم اين برهان بلند تمانع را، كه پيش حكما و متفكّران معركه آراست، به صورت مثلي ساده و مردم فهم، بيان كرده است. مي فرمايد: اگر شخصي خدمتگذار دو مولاي بد اخلاق و درگير و نساز باشد و شخص ديگري خدمتگذار يك مولاي سالم و خوش اخلاق، آيا وضع اين دو شخص يكسان است يا كار خدمت گذار اوّلي نابسامان و كار خدمت گذار دوّمي سامانمند؟ «ضَرَبَ اللَّهُ مَثَلاً رَجُلاً فِيهِ شُرَكاءُ مُتَشاكِسُونَ وَ رَجُلاً سَلَماً لِرَجُلٍ»(12) اگر جهان منظم، داراي دو خدا باشد مانند همان خدمت گزاري است كه دو مولاي درگير و بداخلاق داشته باشد كه در اين صورت دچار تشويش و تضاد و اضطراب خواهد بود، و چون عالَم، منسجم است معلوم مي شود تحت تدبير خداي واحد است.چنين كتابي كه همه چيزش برهاني است، مورد پذيرش عاقلان و خردمندان است و اگر كسي در اين كتاب روشن و در آيات و معارف نوراني و در برهان ها و مثال هاي مناسبِ آن ترديد و شك داشته باشد، بي ترديد چنين شكّي از جهل و كم خردي و از بيماري دروني اوست؛ زيرا خداي سبحان مي فرمايد: «وَ تِلْكَ الْأَمْثالُ نَضْرِبُها لِلنَّاسِ وَ ما يَعْقِلُها إِلاَّ الْعالِمُونَ»(13)درك معارف قرآن و فهم امثال آن بستگي به دو عنصر تعقل وعلم دارد و قرآن كريم نه تنها با علم و عقل بشر تنافي ندارد بلكه بهره بردن از آن بدون اين دو نيروي معنوي امكان پذير نيست، البته علم وسيله حصول عقل خواهد بود و تفاوت علم و عقل در بحثهاي قبل گذشت.  پي نوشت:  1 _ سورة مدّثر، آية 31.2 _ سورة انعام،

آية 90.3 _ سورة فصلت، آيات 41 و 42.4 _ سورة روم، آية 30؛ پس روي خود را متوجه آيين خالص پروردگار كن. اين فطرتي است كه خداوند، انسانها را بر آن آفريده؛ دگرگوني در آفرينش الهي نيست.5 _ سورة نساء، آية 174.6 _ سورة قصص، آية 32.7 _ سورة نحل، آية 125.8 _ سورة انبياء، آية 22؛ اگر در آسمان و زمين، جز «الله» خدايان ديگري بود، فاسد مي شدند.9 _ سورة انبياء، آية 22.10 _ سورة ملك، آيات 3 و 4.11 _ سورة انبياء، آية 22.12 _ سورة زمر، آية 29؛ خداوند مثالي زده است: مردي را كه مملوك شريكاني است كه دربارة او پيوسته با هم به مشاجره مشغولند، و مردي كه تنها تسليم يك نفر است.13 _ سورة عنكبوت، آية 43؛ اينها مثالهايي است كه ما براي مردم مي زنيم، و جز دانايان آن را درك نمي كنند. نويسنده: آيت الله جوادي آملي منبع:قرآن در قرآنسايت مرجع:www.rasekhoon.net

و هم چنين عدم تفاهم بر روي موضوعات و مسايل درون تشكلي، تشكل دوام چنداني نداشته و به زودي منحل گشته يا به چند تشكل كوچك تر تقسيم خواهد شد. در تشكل الهي، كه ايدئولوژي آن مبتني بر اصول دين اسلام است، ارزش هاي گروه نيز برگرفته از تعاليم اسلامي و طبعا اهداف منطبق بر آن در راستاي اعتلاي جامعه ي ديني خواهد بود. بنابراين آن چه در اين مقال مي تواند محل گفتگو باشد، ديدگاه تفكر اسلامي نسبت به تشكل و رابطه ي فرد با آن است. از ديد اسلام، اصلاح خود و اصلاح جامعه لازم و ملزوم يكديگرند. مثلي برگرفته از تعاليم اسلامي هست كه مي گويد: «با دستان كثيف نمي توان كار تميز انجام داد». وقتي يك تشكل در راه اصلاح و اعتلاي يك ارزش در جامعه، اهدافي را برنامه ريزي و دنبال مي كند، درصورتي كه اين اهداف در ميان اعضاي آن (حداقل برخي از اعضاي شاخص آن به عنوان الگو) تحقق نيافته باشد، به نظر مي رسد، تحقق آن در جامعه دست نياقتني باشد. چرا كه از ديدگاه دين مبين، حتي خداوند نيز اگر فاقد صفت كلي وجود مي بود، هرگز نمي توانست آن صفت را به موجودات بدهد. از اين رو بزرگان ديني و امامان معصوم عليهم السلام نقش بسياري را براي «خودسازي» قايل شده اند. از سوي ديگر اگر قرار بر اين باشد كه تا كساني كه هنوز خود به هدفي دست نيافته اند، اقدام به ترغيب جامعه به سوي آن هدف نكنند نتيجه اين خواهد شد كه بسياري از فعاليت هاي اجتماعي متوقف شده و برخي ديگر هرگز آغاز نشوند. از ديدگاه قرآن، نگرش به خودسازي و جامعه سازي از نوع هماهنگي و همراهي ميان آن دو است. در

آيه ي شريفه ي 46 از سوره ي مباركه ي سبا خدواند مي فرمايد:«قل انما اعظكم بواحدة ان تقوموا لله مثني و فردي»: اي پيامبر بگو كه من به يك سخن شما را پند مي دهم و آن سخن اين است كه شما، خالصا، براي خدا دونفر دونفر، يا هر يك تنها، قيام كنيد! از اين آيه نكات فراواني در رابطه با تشكل الهي و اهداف آن استفاده مي شود. حتي درباره ي اين كه آيا از ديد اسلام تشكل و فعاليت گروهي امري پذيرفتني است يا خير. قيام براي خدا كه در اين جا به عنوان نصيحت و اندرز از زبان پيامبر آمده، نشان مي دهد كه اين مساله خير و صلاح بشر را در پي دارد چرا كه موعظه و نصيحتي كه در اين آيه آمده علاوه بر خيرخواهي عام، به دليل اين كه از سوي خداست، سعادت مندي بشر را هم شامل مي گردد. قيام براي خدا دو وجه دارد: - قيام عليه دشمن ظاهري كه از آن به «جهاد اصغر» تعبير مي شود. - قيام عليه دشمن نفس كه از آن به «جهاد اكبر» تعبير شده است. از آن جايي كه در آيه ي شريفه لفظ قيام به صورت مطلق به كار رفته، شامل هر دو نوعِ آن مي شود. اين اطلاق به اين معني است كه (خودسازي) جهاداكبر و جامعه سازي (جهاد اصغر) هر دو به يك اندازه از اهميت برخوردارند و بنابراين هيچ يك بر ديگري مقدم نيست. اما از سوي ديگر با توجه به روايات وارد شده در خصوص اين كه خودسازي را جهاد اكبر و جامعه سازي را جهاد اصغر ناميده اند، اهميت و البته دشواري خودسازي و قيام عليه نفس معلوم مي شود. البته بسيار اتفاق مي افتد كه ما

خودسازي را امري ساده و سهل در اندازه ي ساختمان سازي و… مي پنداريم. حال آن كه اين امر جهاد است و آن هم جهاد اكبر، بدين معني كه ساختن خود حتي از جنگ با سلاح و شمشير زدن و پيكار با دشمنان بسيار سخت تر است. كلمه ي مثني به معني دونفري، كم ترين اندازه ي جمع است و نشانه ي كوچك ترين گروه يا تشكلي كه ممكن است ايجاد شود. در آيه ي مذكور، پس از بيان تنهاترين پند خدا و رسولش براي مردم (قيام براي خدا) دو وضعيت عملي نام برده شده است: - قيام به صورت گروهي - قيام به تنهايي از آن جايي كه در آيه كلمه ي «مثني» ابتدا آمده، نشان از اهميت قيام گروهي است و اين كه كلمه ي «فُردي» پس از آن آمده نشان از اين است كه حتي در بدترين شرايطي كه امكان شكل گيري گروه نباشد، قيام فردي بايد انجام گيرد. عطف ميان اين دو كلمه با حرف «و» به اين نكته دلالت دارد كه مطلوب ترين صورت آن است كه هم به صورت گروهي هم به صورت انفرادي بايد قيام كرد. و هردو با هم است كه سعادت حقيقي را در پي دارد. با توجه به آن چه ذكر شد و از آن جايي كه «قيام براي خدا» به هر عنواني از امور كه «براي رضاي خدا انجام مي گيرد»، صدق مي كند (هم چون فعاليت هاي سياسي، اجتماعي، اخلاقي، فرهنگي و…)، دين اسلام وجود تشكل را امري لازم و ضروري براي سعادت مندي دانسته است و تشكلي را كه هدفش قيام براي خدا در هر زمينه اي باشد، «تشكل الهي» مي داند. از آن چه گفته شد مي توان نتيجه گرفت كه ضرورت وجود تشكل براي اعتلا، ارتقا و سعادت

جامعه و افرادش امري بديهي است و دركنار آن افراد مي بايست براي رسيدن به همان اهداف به تنهايي نيز تلاش نمايند. بنابراين تشكل مذكور مي بايست در راستاي اهدافش تمام اعضاي خود را براي خودسازي و جامعه سازي به فعاليت وادارد. هم چنين از آن چه گفتيم برمي آيد كه خودسازي پيش نياز جامعه سازي است و زمينه اي براي آن و اين دو در كنار هم است كه معناي واقعي خود را مي يابند هيچ تشكلي نبايد صرفا زمينه اي براي جامعه سازي فراهم كند و از اعضاي خود غافل بماند و تنها استفاده ي ابزاري از آن ها كند، بلكه اعضاي تشكل به عنوان اولويت اصلي در دست يابي به هدف ايجاد تشكل (كه قيام براي خداست) قرار دارند.اين يادداشت در شماره دوم نشريه فتيان به چاپ رسيده است

فكري درست مي شود كه موجب هماهنگي «بخشي» در تفكر انسان است و رفتار او به طور نسبي هماهنگ مي شود. چنين انساني از تشتت كلي در رفتار مصون مي ماند، ولي اگر آهنگ واحد بر مجموعه هايي كه جداي از هم شكل مي گيرند حاكم نباشد، بخش هاي مختلف زندگي فرد به تعارض و تشتت مبتلا مي شود. طبيعتاً اگر بخواهيم همه حوزه هاي رفتار يك فرد را طوري هماهنگ كنيم كه رفتار او در يك فرآيند، به شكل بهينه رشد كند، حتماً بايد مجموعه هاي مختلفي كه در فكر او شكل مي گيرند، ناظر به همديگر و با هم هماهنگ باشند. تأثير و تأثري كه بين حوزه هاي مختلف افكار يك فرد اتفاق مي افتد دو گونه است:تعامل عليتي بين حوزهاي مختلف افكارگاهي يك تعامل عليتي است؛ يعني براساس روابط علت و معلولي شكل مي گيرد. گاهي نيز براساس روابط فاعليتي بين آنها تعاملي واقع مي شود و ناخودآگاه افكار بر روي همديگر اثر مي گذارند، ولي در اين تأثير، يك نظام منطقي مورد توجه قرار نمي گيرد؛ يعني ما از طريق يك نظام منطقي، تأثير حوزه هاي مختلف فكري را بر همديگر مطالعه نمي كنيم و نيز تلاش نمي كنيم كه تعامل بين حوزه ها و عرصه هاي مختلف را مطالعه كنيم و با يك ابزار منطقي دقيق بين اين حوزه ها، ائتلاف و هماهنگي بيشتر ايجاد كنيم. بنابراين نوع اول از تعامل، تعامل منطقي نيست.تعامل سيستمي بين حوزه هاي مختلف افكارسرآغاز تعامل منطقي آنجاست كه بتوانيم عرصه هاي مختلف انديشه را از نظر منطقي و متد به هم نزديك كنيم؛ يعني

اصول منطقي دقيقي را طراحي كنيم كه بر پايه آن، زواياي مختلف فكر انسان به صورت يك سيستم مورد مطالعه قرار گيرد. اگر ما چنين سيستمي را براي مهندسي فكر انسان طراحي كنيم، ممكن است دو جهت بر مهندسي تفكر حاكم شود: يا اين مجموعه در جهت عبوديت و قرب، يا در نقطه مقابل قرب است. البته اگر به هماهنگي نرسيده باشيم، ممكن است اهداف مختلفي را دنبال كنيم، ولي اگر توانستيم منطقي را طراحي كنيم كه بين عرصه هاي مختلف هماهنگي ايجاد كند، حتماً هماهنگي ناظر به هدف است و منطق واحدي كه هماهنگي كل را عهده دار مي شود، جهت واحدي را در ايجاد هماهنگي و تناسب بين ابعاد انديشه انسان مورد مطالعه و دقت قرار مي دهد.بنابراين در صورتي هماهنگي نهايي واقع مي شود كه اولاً بتوانيم يك جهت واحد و منطقي را كه بر كل انديشه حاكم است، مورد بررسي قرار دهيم. ثانياً بتوانيم روشي را به وجود آوريم كه بتواند، تناسبات ساختاري يك مجموعه را در جهت آن هدف واحد طراحي كند. اگر به اين نقطه رسيديم، در هماهنگ سازي ابعاد مختلف فكر يك فرد و به همين نسبت در هماهنگ سازي رفتار او، موفق خواهيم شد.در جامعه هم طبيعتاً همين گونه است؛ پس از آنكه معتقد شديم كه جامعه داراي يك وحدت حقيقي و نظام فرهنگي است، ممكن است گاهي اوقات عرصه هاي مختلف فرهنگ و ورودي هاي مختلف فرهنگ را به صورت حوزه هاي مختلف و متباين از هم مطالعه مي كنيم؛ گرچه در هر عرصه اي ممكن است به هماهنگي آن عرصه بپردازيم، ولي رابطه منطقي بين

عرصه هاي مختلف را برقرار نمي كنيم. گاهي اوقات نيز مي توانيم تعامل منطقي موجود بين حوزه هاي مختلف و ورودي هاي مختلف فرهنگي _ اجتماعي را مورد مطالعه قرار دهيم و تلاش كنيم كه بين اين عرصه ها تعامل منطقي برقرار كنيم.اگر يك منظومه هماهنگي از علوم اجتماعي و يك عقلانيت هماهنگ اجتماعي ايجاد كنيم، قاعدتاً رفتار اجتماعي ما بر محور يك هدف، هماهنگ خواهد شد. در اين مرحله به طور طبيعي يكي از اين دو آهنگ بر كليت فرهنگ جامعه حاكم مي شود: يا آهنگ پرستش خداي متعال و نيل به قرب و ابتهاجات معنوي، يا آهنگ توجه به دنيا و نيل به لذت هاي مادي و توسعه ابتهاج مادي. در اين منزلت تقابل بين دو نظام فكري اتفاق مي افتد. در مرحله قبل (نگاه بخشي) ممكن است حوزه هاي مختلفي را براي انديشه هاي اجتماعي تصوير كنيد كه در هر حوزه يك منطق حاكم است. اين نگاه، طبيعتاً به يك نظام واحد هماهنگ منتهي نمي شود، بلكه چنين چيزي به تشتت در رفتار اجتماعي منجر خواهد شد. براي اينكه بحث را تمثيلي تر تلقين كنم، به اولين لايه هماهنگ سازي _ كه بايد در جامعه انجام دهيم _ مي پردازيم.2_ طرح ديدگاه حاكم پيرامون هماهنگي ورودي هاي فرهنگ جامعهاولين لايه اي كه بايد در هماهنگ سازي فرهنگ جامعه مورد توجه قرار دهيم اين است كه فرهنگ، ورودي هاي مختلفي دارد؛ وحي، حس، عقلانيت و قوه سنجشي انسان. ورودي ديگري هم كه ممكن است براي فرهنگ در نظر بگيريد، شهود و مكاشفه است.اولين قدم اين است كه چگونه مي توان فرهنگي را كه

به اين حوزه هاي مختلف مستند است، هماهنگ كرد. در جامعه به خصوص در يك جامعه ديني، يكي از ورودي هاي فرهنگ بشري دين است؛ يعني بخش عمده اي از فرهنگ بشر را اديان كه البته منظور ما از اديان، اديان توحيدي و آسماني است، شكل مي دهند و آبشخور اين بخش از فرهنگ، وحي و آموزه هاي قدسي است.بخش ديگري از فرهنگ بشر، رهاورد انديشه ورزي، خرد ورزي و تعامل نظري جامعه است و بخش ديگر آن محصول تلاش تجربي است. حوزه ديگري كه بخشي از فرهنگ بشري را شكل مي دهد، تجارب و مشاهدات باطني و روحي است؛ حال سؤال اين است كه اين عرصه ها را چگونه مي توان هماهنگ كرد؟ يعني چگونه مي توان بين فرهنگ ناشي از وحي و فرهنگ ناشي از تعامل حسي و تجربي و تعامل نظري بشر هماهنگي ايجاد كرد؟ در اين رابطه نظريات متفاوتي ارائه شده كه به طور اختصار تقديم مي كنم:بخشي ديدن حوزه هاي مختلف انديشه در اين ديدگاهنظر نخست اين است كه اين حوزه ها حوزه هاي متفاوت و متبايني هستند؛ يعني عرصه اي كه وحي، آموزه هايي را در اختيار بشر قرار مي دهد، غير از عرصه تعامل نظري و تجربي است؛ به عبارت ديگر عرصه اي است كه دست تجارب و عقلانيت بشر از آنجا كوتاه است، لذا در آن عرصه، بشر محتاج هدايت وحياني است. اما در حوزه هايي كه عقلانيت و تجارب بشري كار مي كنند و كارآيي دارند، نيازي به وحي نيست؛ يعني ضرورتي ندارد كه وحي، در آن عرصه ها براي بشر، تعليم يا هدايتي داشته باشد.

بر اساس اين نگاه، حوزه هاي از هم مستقلي در جامعه و فرهنگ اجتماعي ملاحظه مي شود كه تعاملي ميان آنها برقرار نيست.عدم امكان ارائه نظام فكري و منسجم در اين ديدگاهاين رويكردي است كه به يك نظام فكري منسجم و هماهنگ در جامعه نمي انديشد، بلكه فرهنگ جامعه را «بخشي» مي كند بخشي از اين فرهنگ، به وحي، بخش ديگر به تجربه و بخشي نيز به تلاش هاي نظري و عقلاني بشر و قواي سنجشي او مربوط است. طبيعي است كه اين انديشه به يك نظام فكري منسجم ختم نمي شود و مدعي يك نظام هم نمي تواند باشد.جريان مشيت الهي (مبناي هستي شناسي) و كشف واقع (مبناي معرفت شناسانه) بنيان هاي اساسي هماهنگ سازي حوزه هاي انديشهالبته برخي بزرگان و صاحبان انديشه مدعي شدند كه گرچه آنها ورودي هاي مختلفي هستند و هر كدام از يك زاويه، ناظر به واقعيت هستند و بُعدي از ابعاد فرهنگ اجتماعي را شكل مي دهند، ولي به صورت قهري بين آنها هماهنگي اتفاق مي افتد ؛ يعني بين آموزه هاي وحي و كاركرد تجربي و نظري بشر، يك هماهنگي قهري وجود دارد، زيرا همه آنها در نظام تكوين هماهنگ مي شوند؛ يعني خدايي كه وحي را مي فرستد، به انسان قواي ادراكي و عقلاني داده است و انسان را به ابزار مشاهده و تجربه و دانش هاي حسي مسلح كرده است و همان خداست كه به انسان قواي روحي عطا فرموده است .بنابراين نظام تكوين و ربوبيت الهي ضامن هماهنگي آنها است؛ يعني مشيت الهي به گونه اي اين دستگاه ها را قرار داده كه كاركرد آنها

هماهنگ باشد. لذا همه آنها از زاويه ولايت خداي متعال و ربوبيت الهي، به يك هماهنگي نسبي مي رسند ؛ از سوي ديگر همه آنها ناظر به يك واقعه هستند و يك متن و واقعيت را باز خواني مي كنند ؛ البته ممكن است زاويه ديد و نگاه آنها متفاوت باشد و از همين منظر، گزاره هايي كه در فلسفه يا علوم تجربي يا وحي مورد مطالعه قرار مي گيرند و عرضه مي شوند، گزاره هاي متفاوتي باشند ؛ اما در عين حال، همه ناظر به يك واقعيت هستند و واقعيت را از زاويه هاي مختلف تبيين مي كنند تا جايي كه به طور طبيعي و قهري، بين آنها هماهنگي اتفاق خواهد افتاد.براساس اين نظريه، مبناي هماهنگي، از يك نظر جريان فاعليت و اراده واحد خداوندي است و به تعبيري كه با عبارات اين اساتيد هماهنگ تر باشد، يك جريان عليت واحدي است كه آنها را هماهنگ مي كند و از منظر ديگر، نگاه معرفت شناسانه آنها است كه مبناي اين تئوري و اين نوع هماهنگ سازي قرار مي گيرد. در نگاه معرفت شناسانه آنها، وحي، عقل، تجربه و همه دانش هاي بشري، دانش هايي هستند كه ناظر به واقعيت اند و جنبه اكتشافي دارند و چون جنبه اكتشافي دارند، به نتايج هماهنگي خواهند رسيد؛ به همين دليل، اگر چه از ابعاد مختلفي ناظر به واقعيت هستند، اما به يقين، قضاوت آنها در باب واقعيت متعارض نخواهد بود، پس اين دو نگاه، مبدأ اين نظريه است. اين دو بنيان، يكي ملاحظه مشيت واحد و جريان اراده واحدي است كه ورودي هاي مختلف را در فرهنگ

بشري عهده دار است، به شكلي كه خداي متعال از زواياي مختلفي اين معرفتها را در اختيار بشر قرار مي دهد.همان طور كه وحي، ظهور علم الهي است، در اين نگاه، دانش هاي تجربي و عقلاني و حتي آنچه در تجارب باطني براي يك عارف حاصل مي شود، جلوه هايي از معارف رباني هستند. بنابراين همه آنها هماهنگ خواهند بود.از نظر معرفت شناسي نيز كشف واقعيت و تطابق با واقعيت اصل است، پس همه آنها در صورتي كه صحيح واقع شوند، از آنجا كه ناظر به واقعيت هستند و يك جهان را موضوع مطالعه قرار مي دهند، به طور قهري با همديگر هماهنگ خواهد بود. پس هم به لحاظ جريان ربوبيت و مكانيزم عملكرد قواي مختلف فكري، و هم به لحاظ محكي اي كه اين ادراكات دارند، با يكديگر هماهنگ مي شوند.به عبارت ديگر، از منظر حكايت، يك واقعيت را حكايت مي كند و از منظر جريان عليت، جريان عليت و ربوبيت اين قوا را هماهنگ مي كند.جلوگيري از خطا، هدف اساسي منطق در اين ديدگاهنكته مهم اين است كه در مسير كشف و اكتشاف واقع، به غير از وحي، ممكن است در حس و عقل بشر نيز خطا اتفاق بيفتد، بنابراين بايد كاري كرد كه راه به سوي خطا در حوزه تلاش عقلاني و تجربي بشر بسته شود. اگر ما توانستيم راه را به روي خطا ببنديم و منطقي ايجاد كنيم كه جلوي خطا در نظر و تجربه را بگيرد، قاعدتاً دانش تجربي و عقلاني بشر نيز با اتكا به آن منطق، از خطا مصون خواهد شد. از طرفي، وقتي اين ادراكات كشف از

واقع كنند، يقيناً ناظر به جهان هم خواهند بود و با همديگر هيچ تعارضي نخواهند داشت و در واقع به همين خاطر است كه در قدم بعد، به هماهنگي خواهند رسيد، زيرا تنها فرقشان اين خواهد بود كه يك واقعيت را از زواياي مختلف حكايت مي كنند. اين دو پايه، مبناي اين تفكر است. آيا اين استدلال تمام است يا خير؟طبيعي است كه اين امر ناظر به دو مبنا است: مبناي نخست اين است كه مشيت بالغه الهي و اراده واحد را بر دستگاه هاي معرفتي از جريان وحي تا معرفتهاي نظري و تجربي حاكم مي كنند و يك منظر هم، منظر معرفت شناسي است.3_ نقد ديدگاه فوقعدم حاكميت عليت جبري بر نظام معرفتي انساناز زاويه نگاه نخست، گرچه در فعل خداي متعال هيچ تناقضي نيست؛ يعني افعال الهي هماهنگ هستند و متناقض و مختلف نخواهند بود ؛ اما آيا اين هماهنگي به اين معني است كه حتماً ادراكات ما با وحي هماهنگ خواهد شد؟ اگر مقصود اين است كه خداي متعال در صورتي كه از ولايت او تبعيت كنيم و با تمام قوا تولي به ولايت او داشته باشيم، به گونه اي ما را هدايت مي كند كه همه رفتارمان هماهنگ شود. اگر منظور قائلين همين مطلب باشد، حرف بجا و درستي زده اند، ولي آيا مهم اين است كه مشيت الهي بدون اراده و دخالت اراده ما به پيدايش يك نظام معرفتي منتهي مي شود يا اينكه مشيت الهي از بستر اراده ما هم عبور مي كند؟ در قدم اول، ممكن است كسي در بخشي از ادراكات ادعا كند كه اين بخش به

اراده ما ربطي ندارد و جرياني بيرون از اراده ما است، زيرا وقتي نگاه ما به سوي طبيعت باز مي شود، فعل و انفعالات و جرياني عليتي واقع مي شود و ادراك حسي براي ما اتفاق مي افتد. ساير حواس ما نيز همين گونه عمل مي كنند.اما در جواب مي گوييم درست است كه وقتي ادراكات حسي با جهان بيرون ارتباط برقرار مي كنند، اين ارتباط گاهي از حوزه اراده ما بيرون است، به اين شكل كه تنها فعل و انفعالاتي اتفاق مي افتد و ادراكاتي براي ما پيدا مي شود و قبول داريم كه در اين مرحله، اراده ما دخالت ندارد و تبعي بوده مشيتي بر او حاكم است، ولي از آنجا كه اراده ما از تفكرمان آغاز مي شود، در آنجا كه فرضيه سازي و تلاش عقلاني مي كنيم، اراده ما حاضر است. در واقع هر گاه شما همه عالم را به عليت برگردانيد و جبري عليتي را حاكم كنيد؛ يعني بگوييد كه به نحو جبري، مشيتي همه عالم را اداره مي كند و به شكلي است كه برون متناقض است، آن وقت مي توانيد، هماهنگي كل را ادعا كنيد؛ ولي اگر فرض شد كه مشيت بالغه الهي در عين اينكه نظام كلي عالم را هماهنگ مي كند و به ما اجازه به هم زدن و تخلف از آن نظام كلي را نمي دهد، اما در عرصه هايي هم به انسان اراده داده است (از جمله در حوزه فرهنگ و تعامل نظري) دقيقاً از آنجا كه اراده ما آغاز مي شود، ديگر هيچ دليلي وجود ندارد كه بگوييم آن مشيت بالغه اي كه

قواي ادراكي ما را تأمين كرده است، حتماً ادراكات ما را نيز هماهنگ مي كند، زيرا ممكن است از آن نقطه به بعد، در اراده ما تخلف واقع شود و هماهنگي صورت نگيرد.پس اين نظريه وقتي تمام است كه شما جريان عليت را به صورت جبري بر كل نظام معرفتي انسان حاكم كنيد؛ آن گاه مي توانيد بگوييد كه يك مشيت بدون اينكه اراده هاي انسان در او حضور داشته باشند، منظومه فكري بشر را به صورت قهري شكل مي دهد و از آنجا كه اين مشيت، حكيمانه و هماهنگ است، به طور طبيعي كل نظام فكري انسان نيز هماهنگ خواهد بود. به همين شكل، ممكن است بگوييد در آنجا كه اراده هاي انساني حضور ندارند و ساحت اراده هاي انساني نيست، مشيت بالغه خدا، عامل هماهنگي كل خلقت است، ولي از آنجايي كه اراده هاي انساني شروع مي شود، امكان عدم هماهنگي وجود دارد، چون به انسان ها اجازه تحرك مي دهند و اين اجازه تحرك، اجازه تخلف از مشيت الهي و آنچه رضاي خداي متعال است را فراهم مي كند، بنابراين به نظر ما، اين نگاه براي اثبات يك هماهنگي شامل كافي نيست.بي اساس بودن مبناي كشف در هماهنگي اطلاعاتاز منظر معرفت شناسي هم اگر ما موضوعاً عمل فهم را از اختيار بشر بيرون بدانيم و كيف عمل انسان را در كيف فهمش دخالت ندهيم ؛ يعني بگوييم كه نوع عملكرد انسان در نوع فهميدنش دخالت ندارد، بلكه ادراك يك كشف است و فقط قوه ادراكي انسان نمايشگر واقع است، گرچه مي تواند انسان د ركشف و رسيدن به واقع، يك موضوعي را

انتخاب كند يا موضوعي را انتخاب نكند، ولي وقتي دستگاه معرفتي انسان به طرف يك موضوع مي رود، آنچه اتفاق مي افتد، يك اكتشاف است. اگر كسي معرفت را به كشف تفسير كرد و كيف اراده و عمل انسان را در مقام وحي، در كيف فهمش مؤثر نداند، اينكه در مقام وحي چگونه عمل مي كند، در اينكه چگونه مي فهمد، دخالت ندارد.قواي ادراكي انسان، قوايي است كه واقع در آن منعكس مي شود. يكي از قواي ادراكي انسان، حواس اوست كه بخشي از واقع از طريق اين قوا در فضاي فهم انسان منعكس مي شوند و بخش ديگري از قواي ادراكي انسان، قواي نظري هستند كه بخش ديگري از واقع از طريق آن منعكس مي شود و بخشي از حقايق هم از طريق وحي در فضاي فرهنگ بشري منعكس مي شود. طبيعي است كه چون ناظر به واقع هستند و واقع را كشف مي كنند، هماهنگي قهري بين آنها واقع مي شود.ارائه مبناي جديد در معرفت شناسيچنان كه ما معتقد شديم، فهم پيش از آنكه كشف در آن تحقق پيدا كند، عملي ارادي است و وقتي انسان وارد عرصه فكر و دانش اندوزي مي شود، عملي انجام مي دهد؛ يعني خود فهم موضوعاً از اعمال ارادي انسان است كه كيفيت اراده انسان در كيفيت فهم دخالت مي كند؛ يعني اين كه عمل فرهنگي انسان تابع چه قواعد و مكانيزمي انجام مي گيرد، در فهم انسان حضور پيدا مي كند.پس اگر گفتيم كه فهم خودش عملي است كه مي تواند موضوع عبادت و معصيت باشد و عمل فهم را از موضوع عبادت و معصيت خارج

نكرديد، عمل فرهنگي، فهم، تحقيق و پژوهش فعلي است كه ممكن است مثل افعال ظاهري انسان در آن يا عبادت خداي متعال يا معصيت الهي اتفاق بيفتد. اگر اين مطلب را گفتيم دو كيفيت و دو جهت بر فعل فهم حاكم مي شود؛ يا انسان در مقام فهم، خداي متعال را بندگي مي كند و مناسك پرستش خداي متعال بر فهم حاكم مي شود يا اينكه در مقام فهم، مناسك بندگي و پرستش خداي متعال حاكم نيست. اگر مناسك بندگي خداي متعال حاكم بود، اين فهم نوراني مي شود و اگر مناسك پرستش خداي متعال حاكم نشد، فهم جاهلانه و ظلماني پديد مي آيد.بنابراين، انسان وقتي وارد عرصه تفكر و انديشه يا عرصه تجربه مي شود و دانشهاي تجربي را تحصيل مي كند، در اين دو حوزه ممكن است هدايت يا اضلال بشود. اين تلقي، نگاه ديگري در باب معرفت شناسي است؛ يعني معرفت را بيش از آنكه ناظر به كشف بداند، ناظر به عمل مي داند.حاكميت اراده بر شكل گيري معرفتاگر ما اين مبنا را پذيرفتيم كه وقتي مي فهميم و پيش از آنكه كشف كنيم، مشغول نوعي عمل هستيم كه اين عمل ما، هم با جهان و حضرت حق و هم با ما و با دو دستگاهي كه د راين عالم هست، ارتباط دارد كه يكي دستگاه انبيا و نبي اكرم (ص) و ديگري دستگاه شياطين است؛ يعني همين كه وارد عرصه فهم مي شويم، غير از اين فعل و انفعالات فيزيكي و شيميايي كه اتفاق مي افتد، يك تعامل ارادي بين ما و دو دستگاه در عالم اتفاق مي افتد كه يا

با دستگاه نوراني نبي اكرم يا دستگاه ابليس ارتباط مي يابيم و از طريق يكي از اين دو دستگاه، به عبوديت الهي گره مي خوريم.محور قرار گرفتن منطق حجيت به جاي منطق مطابقتبر پايه آنچه گذشت، منطقي كه بايد بر فهم ما حاكم شود، منطق حقانيت و منطق عبادت است ؛ يعني خود فعل فهم، پيش از آنكه به صدق و كذب متصل شود، به عبادت و طغيان و به حق و باطل متصف مي شود و منطقي كه ما بايد بر عمل فهم حاكم كنيم، منطق حجيت و منطق حقانيت است؛ يعني بايد منطقي را ارائه كنيم كه اگر عمل فكر در چار چوب اين منطق واقع شود و بر پايه آن رفتار فكري و پژوهشي ما سامان دهي شود، عبادت خدا در خود موضوع فهم واقع شده است ؛ براي مثال، يك فقيه در مقام استنباط، منهاي اينكه اين كشف مطابق با واقع است يا مطابق با واقع نيست، خود فعل استنباط را موضوع عبادت و معصيت مي داند؛ يعني يا بايد به گونه اي عمل كند كه اين عمل، عبادت خدا و حجت بين من و خدا باشد. طبيعتاً در اين نگاه منطقي كه بر فهم حاكم مي شود، منطق حجيت و عبادت است كه من چگونه عمل فهم خود را سامان دهم. چگونه پژوهش اجتماعي را سامان دهي كنم كه بستر بندگي خداي متعال باشد و محصول آن حقاني بشود. اين منطق، رابطه فقه را با ولايت خداي متعال تمام مي كند و از اين طريق، فعل را به عنوان عبادت به حقانيت مي رساند كه نتيجه اين عبادت هم نتيجه

اي حقاني است .از اين منظر، منطق حقانيت بر فكر حاكم مي شود و منطق اكتشاف، منطق تبعي مي شود ؛ يعني ما در حوزه عمل فكري و تجربي خود بيش و پيش از آنكه به منطق اكتشاف بينديشيم، به منطق عبوديت مي انديشيم و منطق عبوديت را بر منطق كشف حاكم مي كنيم .بنابراين، اگر دستگاه فكري ما با ربوبيت و ولايت الهي هماهنگ عمل كرد، عمل فهم ما تحت ولايت خداي متعال قرار مي گيرد و نوراني مي شود: «الله ولي الذين آمنوايخرجهم من الظلمات الي النور» و اگر عمل فهم ما از دايره تبعيت از ولايت خداي متعال خارج شد، ظلماني مي شود: «و الذين كفروا اوليائهم الطاغوت يخرجونهم من النور الي الظلمات».قرار گرفتن وحي به عنوان محور هماهنگي همه اطلاعاتبر پايه اين نگاه، ديگر ما در ادراك خود ناظر به كشف واقع نيستيم تا وصف اولي ادراك، كشف شود و بگوييم چون ادراكات ما كاشف از واقع هستند،پس حتماً با وحي هماهنگ هستند و حتماً عقل و وحي و تجربه، چون ناظر به اكتشاف هستند، هماهنگ باشند، بلكه هماهنگي آنها تابع امر ديگري واقع است. اگر ما عمل فهم را در حوزه هاي مختلف، براساس محور وحي هماهنگ كنيم، به طور طبيعي همه ادراكات هماهنگ مي شود. اگر وحي، متغير اصلي همه ادراكات بشر شد، اين اداراكات بر محور وحي هماهنگ مي شوند. اگر منطق ما جداي از تعاليم قدسي، ادراكات را هماهنگ مي كرد، در اين صورت ادراكات بر محور وحي هماهنگ نمي شوند .براساس اين نگاه، از زاويه اكتشاف نمي توانيم هماهنگي قهري قائل بشويم و بگوييم، اگر ما

منطق اكتشاف را بر تجربه و عقل حاكم كرديم، به طوري كه از بستر منطق اكتشاف عبور كند، چون تجربه به كشف واقع مي رسد و تلاش عقلي هم به كشف واقع مي رسد، هماهنگ با دين مي شود، بلكه در فهم، حقانيت و بطلان است. اگر ما عمل خود را حقاني كرديم، با وحي هماهنگ مي شود و اگر حقاني نشد، هماهنگي بين آنها واقع نخواهد شد .براساس اين نگاه، اين گونه نيست كه تلاش عقلي، چون كاشف از واقع است، با وحي هماهنگ شود، بلكه وقتي با وحي هماهنگ مي شود كه بندگي خداي متعال در او جاري شود اگر جاري شد، هماهنگي در كارآمدي و در عمل فهم با وحي اتفاق خواهد افتاد.حاكميت منطق حجيت بر منطق كشف در اين ديدگاه بر خلاف ديدگاه حاكم در اصولدر فرهنگي كه كشف را اصل مي دانند، منطق كشف، حتي بر منطق حجيت نيز حاكم مي شود؛ يعني در علم اصول كه به دنبال اتمام حجت بين خود و خداي متعال در فهم دين هستيم، منطق كشف حاكم مي شود؛ يعني پايگاه حجيت به يقين باز مي گردد. مي گويند چون قواعد اصولي وقتي حجت هستند كه به يقين، به وظيفه منتهي مي شوند و براي يك مجتهد نسبت به وظيفه يقين مي آورند، چون كاشف از واقع و طريق به واقع است. پس در اين نگاه منطق اكتشاف، بر منطق حجيت هم حاكم مي شود، اما در نگاه دوم، منطق حجيت بر منطق اكتشاف حاكم مي شود؛ يعني شما در مقام كشف مي گوييد: اگر انسان، تقواي فرهنگي داشت، به حق مي رسد و

اگر تقواي فرهنگي نداشت، به باطل مي رسد.بر اين اساس، شما در علم اصول، پايگاه حجيت را به تسليم بودن به ولايت خداي متعال و به تقواي فرهنگي بر مي گرداند. نتيجه تقواي فرهنگي نظام يقين مي شود. نظام يقين از آن نظر كه مستند به تقواي فرهنگي است، حجيت دارد و در غير اين صورت هر يقيني حجت نيست. براساس نگاه اول، مطلق يقين حجت است، چون كاشف از واقع است و دستگاه حجيت بايد به كشف برسد. دستگاه علم اصول كه منطق استناد به شارع است، بايد به كشف ختم شود تا به حجيت برسد، ولي براساس اين نگاه، فلسفه هم بايد به تبعيت از خداي متعال برسد تا حقاني شود ؛ يعني در اين نگاه، تلاش نظري و فلسفي انسان نيز بايد از وحي تبعيت كند تا حقاني بشود. در نگاهي كه صحت را به كشف بر مي گرداند، حجيت قواعد اصولي به اين اصل باز مي گردد كه براي انسان يقين به وظيفه مي آورد.تعبد و تقواي فرهنگي مبناي منطق حجيت در اين مبنادر نگاه ما، پايگاه اصلي حجيت، تعبد در عمل و تقوا در عمل فرهنگي و فكري است. مقصود از تقوا اين نيست كه انساني كه تقواي روحي دارد، اهل صفات حميده باشد يا اگر تقواي عملي داشته باشد، در عمل گناه نكند. تقواي فرهنگي، يعني منطقي كه تبعيت خود عمل فهم را از ولايت الهي تضمين مي كند. اين منطق اگر بر فهم حاكم شد، يعني اگر تقوا و تسليم بودن به ولايت خداي متعال قاعده مند شد و بر خود فهم حكومت كرد، اين فهم حقاني مي

شود و چون حقاني است، حجت است.البته اين فهم، حتماً به نظام يقين مي رسد، ولي يقين ديگر طريق به واقع نيست كه از واقع كشف كند؛ يقين طريق به وقوع است، يعني هيچ فعلي واقع نمي شود، الا اينكه انسان به يقيني برسد. به تعبير مرحوم علامه طباطبايي (در مقاله ششم كتاب روش رئاليزم) انسان تا يك «بايد» و فرماني صادر نكند و تا نگويد من بايد اين كار را بكنم و به يقين و ضرورت نرسد، فعلي را انجام نمي دهد. اگر تحير انسان به يقين، به وظيفه ختم نشود، هيچ كاري نمي كند؛ يعني اگر سر دو راهي بايستد، اما تا يقين نكند و يك بايدي برايش روشن نشود كه بايد از آن طرف برود يا از اين طرف، نخواهد رفت، يقيني برايش پيدا مي شود كه اين حركت متناسب با مقصد اوست، اگر چه اين يقين به واقع هم نباشد، يقين به وظيفه است ؛ او مي گويد: من فعلاً در اين شرايط، اين عمل را بايد انجام بدهيم و همين عمل است كه مرا به مقصد مي رساند. پس انسان تا به يقين نرسد، عمل نمي كند. يقين، طريق عمل و وقوع است. اراده انسان بدون يقين جاري نمي شود، وي اين يقيني كه طريق وقوع است، يا از طريق تبعيت از خداي متعال پيدا مي شود كه حجت و حق مي شود؛ يعني عبادت با آن واقع مي شود ؛ يا از طريق معصيت واقع مي شود كه تقواي فرهنگي در آن نيست وباطل مي شود .براساس اين نگاه، يقين به كشف تعريف نمي شود. يقين طريق فعل است؛

نه طريق به واقع. طريق فعل، ناشي از منطق عمل است. در واقع، منطق تقوا بايد بر فهم حاكم شود، تا فهم ما فهم حقاني و بر مبناي بندگي شود. طبيعي است كه اين فهم، به نظام يقيني منتهي مي شود كه آن نظام يقين، رفتار ما را هماهنگ مي كند كه هماهنگي آن، بر محور مناسك بندگي خداي متعال است. اگر قواعد تقوا ما را به نظام هماهنگ يقين نرساند، بايد در آن قواعد از نو بازنگري كنيم. من اجمالاً به اين دو مبنا اشاره كردم كه براساس يك مبنا اصل در ادراك، عمل و اراده است. كيف عمل فهم و نوع عمل انسان در فهم، در كيفيت فهم او مؤثر خواهد بود.بنابراين منطق عمل، منطق عبادت و منطق حجيت، در عمل فهم بر اكتشاف حاكم مي شود. اكتشاف وصف تبعي مي شود و حق و باطل و صف اصلي عمل فهم مي شود. فهم، يا حق است يا باطل؛ اگر در دستگاه نبي اكرم (ص) واقع شد، فهم نوراني است، ولي اگر در دستگاه ابليس واقع شد، جهل است. در حديث عقل و جهل مكرراً عرض كردم كه بزرگان اين عقل و جهل را به ذات نوراني نبي اكرم (ص) و ظلمت ابليس تفسير مي كنند، مي گويند: جهل ابليس است و ابليس الاباليس و عقل نور نبي اكرم (ص) است .خدا جنود و لشكرياني به اين دو داده كه يكي لشكر عبادت و ديگري لشكر معصيت است. در ضمن جنود عقل، علم را نام برده، و در ضمن جنود معصيت، جهل را نام برده است؛ يعني علم معرفتي است كه در تبعيت

از خداي متعال حاصل مي شود و طريق بندگي است. جهل چيزي است كه اسمش را امروزه علم مي گذارند، ولي از طريق معصيت حاصل مي شود، از طريق طغيان حاصل مي شود كه طغيان در فهم و جهل هم است كه علم نيست و كارآمدي دارد، كارآمدي آن هم در جهت طغيان و معصيت است و با دستگاه نبي اكرم (ص) در گير است.براساس اين معرفت شناسي، منطق حجيت، منطق رفيع و منطق اكتشاف منطق تبعي است؛ يعني منطق عقلانيت، و منطق تجربه بايد از منطق حجيت تبعيت كند. براساس نگاه اول، منطق حجيت تابع منطق كشف است؛ يعني علم اصول، تابع منطق صوري و منطق نظر مي شود. براساس اين دو نگاه، طبيعي است كه قضاوتها متفاوت است. اگر ما آن مبنا را قبول نكرديم كه واقع را يا با عقل يا تجربه يا از ظريق وحي كشف كنيم و اگر ما منطق صحت و صدق را بر عقل و تجربه حاكم كرديم، اين ادعا كه معارف از آنجا كه به كشف واقع مي رسند، با وحي هماهنگي پيدا مي كنند، نقض خواهد شد. پس مي توان گفت عملكرد عقل و تجربه، اگر حقاني و بر محور وحي بود، هماهنگ با وحي است، و اگر حقاني نبود، هماهنگ با وحي نخواهد بود.عدم تعريف عقلانيت ديني به كشف در مبناي جديد معرفت شناسيبعضي بزرگان فرموده اند: ما عقل ديني و عقلانيت ديني، و عقلانيت غير ديني داريم، ولي عقلانيت ديني را به كشف واقع تعريف كردند و گفته اند هر جا كه واقع را كشف كنيم، عقلانيت ديني است و جزئي از دين هم

هست ؛ لذا فرمودند كه ما در دين، كتاب، سنت و عقل داريم. عقل، يكي از منابع است و محصول عقلانيت ديني، جزء دين است. عقلانيت ديني نيز عقلانيتي است كه واقع را كشف كند، از اين رو عقلانيت سكولار امروز هم، براساس اين نگاه، عقلانيت ديني است و جزئي از دين مي شود، ولي اگر مبناي كشف را كنار گذاشتيم و گفتيم اصل در فهم، اراده است و قاعده مند كردن عمل اراده فهم بر محور تقوا، ملاك حجيت است، آن گاه عقلانيتي ديني محسوب مي شود كه به حجيت برسد. معيار حجيت هم تبعيت از وحي است. اين عقلانيت اگر در دانش تجربي و نظري جاري شد، حتماً حجت است؛ به عبارت ديگر، براساس اين نگاه، مي توان منظومه هماهنگي از معارف ديني و معارف نظري و تجربي بر محور حجيت و تبعيت از وحي داشت. اگر چنين شد، حتي معارف تجربي هم ديني و قدسي خواهد بود. رياضيات، فيزيك، شيمي و زيست شناسي قدسي مي شوند، به شرط اينكه منطق عبادت برايشان حاكم شود، ولي اگر منطق عبادت، برايشان حاكم نشد و صرفاً ناظر به منطق اكتشاف بوديم و از عملكرد اراده غفلت كرديم، اكتشاف نمي تواند حقانيت معرفت در حوزه عقل و تجربه را تمام كند و ديني بودن و هماهنگي آنها را با وحي تمام كند. بنابراين، به نظر مي آيد كه اين فرمايش كه بين عقل، تجربه و وحي، يا بين عقل، عرفان و برهان هماهنگي قطعي است، محل بحث است.اين امر به دو پيش فرضي كه مورد نقد قرار داديم، باز مي گردد و به اعتقاد ما براي

ايجاد هماهنگي در معرفت بشري نمي توان به آن تكيه كرد. اتفاقاً واقعيت هم همين است. واقعيتي كه اكنون در جامعه خود مي بينيد، تعارض فراواني بين آموزه هاي فلسفي و آموزه هاي تجربي و وحياني نشان مي دهد. آنچه ادعا شده بين برهان، عرفان و قرآن وحدت وجود دارد، در عمل به شدت نقض مي شود. شما تعارضات بسيار تند در اين حوزه ها مي بينيد ؛ مثلاً فقيهان بسياري وجود داشته اند كه با معارف عرفاني تا حدي درگير بودند و حتي گاهي تكفير مي كردند. هدف بيان درستي يا نادرستي كار آنها نيست. منظور اين است كه اين نقض آن ادعاست كه اينها با هم هماهنگ هستند. اين عدم هماهنگي به حدي مي رسد كه گاهي صاحب يك انديشه را از حوزه دين خارج مي دانستند. صرف اينكه ما ادعا كنيم كه برهان، عرفان و قرآن يكي است، نه آن دو پيش فرض آن قابل اثبات است، نه اينكه در عمل چنين هماهنگي وجود دارد.براي هماهنگ سازي حوزه هاي مختلف معرفتي در جامعه و ايجاد نظام هماهنگ معرفتي، بر پايه معرفت هاي قدسي، معرفت هاي تجربي و نظري و معرفت هاي شهودي وافي نيست تا بگوييم جريان ربوبيت خداي متعال از يك سو و جريان اكتشاف و حاكميت منطق اكتشاف از سوي ديگر، به هماهنگي قهري آنها منتهي مي شود ؛ بلكه ما بايد تلاش كنيم كه راه ديگري براي هماهنگ سازي منطومه معرفتي بشر پيشنهاد كنيم تا نظام فكري واحد و منسجمي براي جامعه بشري طراحي شود كه نتيجه اين نظام فكري واحد _ چنانكه خواهيم گفت _ حل تعارض بين

تجربه، عقل، شهود و معرفت ديني در همه عرصه هاي حيات خواهد بود.