مديريت نظارت و كنترل

خودكنترلي درسازمان

درعصرحاضرجوامع مختلف مي كوشندتاازراه هاي گوناگون خودكنترلي را درافراد و سازمان هاي خودتحقق بخشندوياآن را تقويت كنند.فكرش رابكنيداگرافرادسازمان خود راكنترل كنندكارمديريت تاچه حدآسان خواهدشد. در چنين حالتي، بدون حضورمقام مافوق هم كاركنان بدون ترس ازعواقب كنترل،وظايف خويش را انجام مي دهند.اما آيا چنين وضعيتي عملي است؟ قطعاً جواب مثبت است.بيداركردن وجدان فردي وتقويت حس ميهن پرستي،فرهنگ سازي ورشدآگاهي هاي افراد ازاثرات مثبت و مفيد خود كنترلي، عواملي هستند كه به تحقق خودكنترلي سرعت مي بخشد. ماهيت وهدف خودكنترليخودكنترلي،ايجادحالتي است دردرون فردكه اورابه انجام وظابفش متمايل مي سازد، بدون آنكه عامل خارجي اورا تحت كنترل داشته باشد. هدفي كه درخودكنترلي دنبال مي شودارائه يك شخصيت سالم است كه به بلوغ فكري رسيده است ودربرابرانواع مشكلات  ازخودمقاومت نشان مي دهدوخودبابينش عامل آن راانتخاب مي كندوعلاوه برمحيط كاردرزندگي شغلي خويش نيز خودكنترل مي شود . واين ميسروممكن نخواهدبودمگر بسترهاي مناسب درسازماني نهادينه شودكه مواردي ازآن عبارتنداز:       ايمان به خداواعتقادات مذهبي:  دراسلام زمينه هاي مناسب براي رشدخودكنترلي افراد فراهم است. فردمسلمان خود را درمقابل خدامسئول مي پنداردنه درمقابل رئيس وسازمان. التفات

خودكنترلي در نظام كنترل و نظارت اسلامي

(با نگاهي بر جايگاه خودكنترلي در نظريه هاي مديريت)

سيد علي سجادي* چكيده: كنترل و نظارت همواره جزء اصول و وظايف اساسي مديريت بوده است كه ارتباط تنگاتنگ با ساير اصول و وظايف مديريت دارد به طوري كه ناكامي در آن برابر با ناكامي در مديريت مي باشد و از طرف ديگر سيستم اداره جامعه (يك سازمان) شامل اجزاء مختلفي مي باشد كه موفقيت آن بستگي به هماهنگي اين اجزاء از جمله نظام كنترل و نظارت مي باشد لذا در يك جامعه اسلامي كه مي خواهد بر اساس مباني و ارزش هاي اسلامي و در جهت تحقق اهداف اسلامي پايه گذاري شود بايد نظام هاي كنترلي آن نيز با اين ارزش ها و اهداف هماهنگي داشته

نظارت بر عملكرد مديران

درحاشيه دومين همايش ملي مديريت عملكرد: تقريباً هر سازماني داراي يك سيستم مديريت عملكرد است كه از آن انتظار مي رود اهدافي مهم را در زمينه مديريت سرمايه انساني برآورده سازد. اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگيختن افراد در جهت عملكرد مطلوب، كمك به افراد در جهت گسترش مهارتهايشان، ايجاد فرهنگ عملكرد، تعيين اينكه چه كسي مستحق ارتقاء مي باشد، تصميم گيري درباره افرادي كه عملكرد ضعيفي دارند و كمك به اجراي استراتژي هاي كسب و كار.

شكي نيست كه سيستم مديريت عملكردي ك_ه بتواند به اين اهداف جامه عمل بپوشاند، مي تواند كمك مهمي به اثربخشي سازمان نمايد. اما اينكه چه چيزي يك سيستم مديريت عملكرد را به سيستمي كارآمد مبدل مي سازد، چندان روشن نيست.

عوامل مختلفي وجود دارد كه مي تواند اثربخش_ي يك سيستم مديريت عملكرد را تحت الشعاع قرار دهد كه در

نظارت و كنترل در مديريت آموزشي

پروين صفوي نيا چكيده نظارت و كنترل از جمله وظايف مهم مديران آموزشي است كه ميزان پيشرفت در جهت هدف ها را اندازه گيري مي كند و سبب تشخيص به موقع انحرافات و انجام اقدامات اصلاحي ياتغييرات در سازمان مي شود. فراگرد كنترل شامل 4 مرحله زير مي باشد: 1) تعيين ملاك ها و روش هاي سنجش و اندازه گيري فعاليت ها 2) نظارت بر عملكردها و فعاليت ها و سنجش و اندازه گيري آنها 3) مقايسه نتايج حاصله از سنجش عملكردها با ملاك ها و هدف ها 4) اقدام براي اصلاح يا تغيير عملكرد. كنترل در سازمان ها به 3 نوع كنترل مقدماتي كنترل همگام عمليات و كنترل نهايي طبقه بندي مي شود. پيچيدگي وظايف و انتظارات كاركنان در سازمان ها نياز به كنترل و نظارت را امري اجتناب ناپذير مي سازد و تحقيقات مختلف نشان مي دهد كه يكي از نيازهاي آموزشي مديران نياز به افزايش توانايي در زمينه ي نظارت و راهنمايي تعليماتي است

نظر رئيس قوه قضائيه تشكيل مي گردد. حدود اختيارات و وظايف اين سازمان را قانون تعيين مي كند.» (مفاد اصل 74قانون اساسي)قانون تشكيل سازمان بازرسي كل كشور در مهرماه 1360 به تصويب رسيد و به دنبال آن آئين نامه اجرايي قانون، تصويب و به اجرا گذاشته شد. آخرين مقررات مربوط به سازمان بازرسي در سال 1375 حدود وظايف و اختيارات سازمان را مشخص كرده است.براساس ماده 2 قانون تشكيل سازمان، وظايف اساسي آن به شرح زير مي باشد:يك- بازرسي مستمر:كليه وزارتخانه ها و ادارات و نيروهاي نظامي و انتظامي و مؤسسات و شركتهاي دولتي و شهرداري ها و مؤسسات وابسته به آنها و دفاتر اسناد رسمي و مؤسسات عام المنفعه و نهادهاي انقلابي و سازمانهايي كه تمام يا قسمتي از سرمايه يا سهام آنان متعلق به دولت است يا دولت به نحوي از انحاء بر آنها نظارت يا كمك مي نمايد سازمانهايي كه شمول قانون نسبت به آنها مستلزم ذكر نام آنهاست براساس برنامه منظم، مورد نظارت اين سازمان قرار مي گيرند. در اجراي اين نوع بازرسي حداقل سالي يك­بار هيأتهاي بازرسي به دستور رئيس سازمان در محل ارگانهاي مذكور مستقر و به بازرسي دستگاه مربوطه مي پردازند.در بازرسي هاي مستمر، رئيس هيئت بازرسي ورود خود را در هر شهرستان قبلاً به استاندار و يا فرماندار محل اطلاع مي دهد تا تسهيلات لازم را براي انجام وظايف هيأت فراهم نمايد. همچنين هيأت موظف است پس از استقرار در محل، ورود و آمادگي خود را جهت دريافت شكايات با تعيين نشاني و محل كار هيأت اعلام دارد وظيفه هيأت هاي بازرسي در بازرسي هاي سالانه عبارت

است از:-   بررسي وضع سازمانها و مؤسسات مورد بازرسي از جهت حسن جريان امور اداري و نحوه انجام وظيفه و اجراي قوانين و طرحها و برنامه هاي مربوط، و تناسب سازمان مربوط با احتياجات عمومي و نقايص هر يك آنها؛-   بررسي طرز رفتار رؤسا و كارمندان از حيث، اخلاق، روحيه، معلومات نحوه انجام وظيفه، صحت عمل، استعداد، لياقت، شجاعت در انجام وظيفه، طرز رفتار با مردم و تخصص در رشته مربوط و غيره؛دو- انجام بازرسي فوق العاده:-    حسب الامر مقام رهبري و يا به دستور رئيس جمهور، رئيس قوه قضائيه و يا درخواست كميسيون اصول 88 و 90 قانون اساسي مجلس شوراي اسلامي، و يا بنا به تقاضاي وزير يا مسئول دستگاههاي اجرايي ذي ربط و يا هر موردي كه به نظر رئيس سازمان ضروري تشخيص داده شود به صورت فوق العاده مورد نظارت اين سازمان قرارمي­گيرد.-   علاوه بر دو نوع بازرسي فوق، نوع ديگري از بازرسي در ماده ده آئين نامه اجرايي قانون تشكيل سازمان پيش بيني شده است و آن بازرسي موردي است كه با هدف رسيدگي به شكايات و اعلامهاي مردم انجام مي گيرد. هر كسي مي تواند شكايات خود را عليه هر سازمان و دستگاه اداراي و اجرايي و كاركنان آنها به سازمان بازرسي تسليم نمايد به دنبال شكايات و اعلامهاي مدلل، رئيس سازمان مي تواند يك هيأت بازرسي براي رسيدگي اعزام و يا مأمور نمايد.2. از طريق ديوان عدالت ادارييكي ديگر از شيوه هاي نظارت غيرمستقيم قوه قضائيه بر قوه مجريه و ساير نهادهاي جمهوري اسلامي، نظارت ديوان عدالت اداري است كه در ابطال آئين نامه ها و بخشنامه هاي

دولتي و آن هم در صورت شكايت شاكي محدود مي شود. اصل يكصد و هفتاد قانون اساسي، ابطال آئين نامه ها و تصويب نامه ها را منحصراً وظيفه ديوان عدالت اداري مي داند و اصل يكصد و هفتاد و سه قانون اساسي اشعار مي دارد: «به منظور رسيدگي به شكايات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورين يا واحدها يا آئين نامه هاي دولتي و احقاق حقوق آنها، ديواني به نام عدالت اداري زير نظر رئيس قوه قضائيه تأسيس مي گردد.» منابع:1-اهداف و وظايف و تشكيلات تفصيلي سازمان بازرسي كل كشور، مصوب دي ماه 1375.2- مدني، سيد جلا ل الدين؛ حقوق اساسي در جمهوري اسلامي ايران، تهران: انتشارات سروش، 1366، ج4، ص85 به بعد. 3- قاضي، ابولفضل؛ حقوق اساسي ونهادهاي سياسي، تهران، دانشگاه تهران، 1375، چاپ ششم، ص614.

*http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definitionUID=28297

كند كه در آن زمينه ها داراي مزيت رقابتي است و از درگير شدن در امور جزيي خلاص ش__ود. بنابراين، عامل تعيين كننده مجازي بودن يك سازمان از اين ديدگاه، ميزان بيرون سپاري فعاليتها (OUT SOURCING) است.برخي ديگر سازمان مجازي را الگوي اجتماعي تلقي مي كنند كه افراد و گروههاي كاري را در اماكن جغرافيايي مختلف به هم پيوند مي زند و امكان ايجاد ارتباط و تعامل ميان آنها را فراهم مي سازد (BARRY ELMES, 1997) . اين نويسندگان دو ويژگي دسترسي جهاني و استقلال مكاني را به طور صريح و ضمني معرف سازمان مجازي قلمداد مي كنند. از اين روست كه برخي سازمان مجازي را صورتي از ارتباطات راه دور شناخته و پيدايش آن را درنتيجه توسعه فناوري اطلاعات و ارتباطات دانسته اند.توسعه اين فناوري به پيدايش پديده ديگري تحت عنوان «اداره مجازي» نيز انجاميده كه رابطه نزديكي با مفهوم سازمان مجازي دارد. بدين مفهوم كه با ايجاد و توسعه وسايل و ابزارهاي نوين اطلاعاتي و ارتباطي، اين امكان فراهم شده كه فناوري جاي فضاهاي فيزيكي واحدهاي اداري را گرفته و كاركنان متحرك جايگزين كاركناني شوند كه به محل كار ثابت نياز دارند. انعطاف پذيري و توانايي پاسخگويي سريع به نيازها و تغييرات، استقلال بيشتر كاركنان در كار كه به افزايش انگيزه شغلي آنان منجر مي شود، و نيز كاهش هزينه ها ازجمله مزاياي اداره مجازي است. هدف كليدي يك سازم___ان مجازي نيز دستيابي به حداكثر انعطاف پذيري و توانايي واكنش سريع به نيازها و تطابق با تغييرات محيطي است. ازطرفي ايجاد ارتباط و هماهنگي بين گروههاي كاري كه در نقاط مختلف پراكنده

اند، و يا واحدهاي مختلف از سازمانهاي متفاوت كه متصدي اجراي بخشي از فعاليتهاي يك سازمان مجازي شده اند، به گونه اي كه به تحقق هدف فوق بينجامد، بدون بهره گيري از فناوريهاي جديد اطلاع__اتي و ارتباطي مستقل از مكان مقدور نمي نمايد. بنابراين، منطقي است كه يك «سازمان مجازي» جهت نيل به اهداف كليدي خود، از «اداره مجازي» استفاده كند.ريموند مايلزو چارلزاسنو (R.MILESC.SNOW) معتقدند كه سازمانها براي اينكه بتوانند در ايجاد هماهنگي ميان خود و محيط توفيق يابند، بايد سه مسئله مرتبط به هم را حل كنند: مسئله خلاقيت و كارآفريني، مسئله فني و مهندسي و مسئله اداري (MILES SNOW, 1978) . مسئله كارآفريني به انتخاب قلمرو فعاليت سازمان مربوط مي شود؛ مسئله مهندسي مشخصاً متوجه فناوري و سازوكاري است كه وروديهاي سازمان را به خروجيهاي مطلوب تبديل مي كند و مسئله اداري بر سازماندهي، شيوه هاي كنترل و الگوي ارتباطات تمركز مي يابد. از اين رو مي توان گفت كه «سازمانهاي مجازي» دست كم بخشي از مسائل اداري و مهندسي خود را ازطريق «اداره مجازي» حل مي كنند.ازجمله پديدارهاي ديگري كه در ارتباط با مفاهيم سازمان مجازي و اداره مجازي پابه عرصه وجود گذاشته، تله كاميوتينگ (TELE COMMUTING) است كه با نيروي محركه فناوري، امكان ايجاد و توسعه اين اشكال جديد سازماني را فراهم آورده است. تله كاميوتينگ به معني كاركردن در خارج از محل كار متعارف، مثلاً در خانه، و برقراري ارتباط با محل كار متعارف ازطريق فناوري مبتني بر رايانه است (NILLES,1994). تله كاميوتينگ ارتباطات مبتني بر رايانه را جايگزين سفرهاي فيزيكي به سازمان كرده است. برآوردها حاكي از آن است

كه در سال 2000 ميلادي، 44 ميليون نفر (بالغ بر 40 درصد نيروي كار) در ايالات متحده از اين فناوري استفاده مي كرده اند (KURLAND EGAN.1999).در اين مقاله منظور ما از سازمان مجازي، نوعي ساختار اجتماعي است كه ازطريق اداره مجازي و تله كاميوتينگ امكان ايجاد ارتباط و تعامل ميان افراد و گروههاي كاري را در نقاط جغرافيايي مختلف فراهم مي آورد؛ از اين رو اداره مجازي و تله كاميوتينگ جزء لاينفك سازمان مجازي به حساب آمده است. سوال اساسي اين است كه در چنين سازماني نظارت بر عملكرد كاركنان و كنترل آن با چه سازوكارهايي قابل اعمال است؛ و آيا اين شكل سازماني، با سازوكارهاي كنترلي خاص خود، عادلانه است يا خير؟ سوالي كه وبر(WEBER) حدود يك قرن پيش درمورد شكل ديوانسالارانه سازمان طرح كرد (WEBER.1978). در ادامه سعي خواهيم داشت تا پاسخي براي اين پرسش بيابيم. سازمان مجازي: مزايا و معايبعلاوه بر دستي_______ابي به حداكثر انعطاف پذيري و توانايي واكنش سريع به تغييرات محيطي كه هدف كليدي سازمان مجازي است، اين نوع ازسازمان مزاياي ديگري نيز، براي كاركنان، مديران و جامعه دارد. برخي از محققان معتقدن_____د كه سازمان مجازي بهره وري كاركنان را افزايش مي دهد؛ چرا كه كاركنان از انعطاف بيشتر زمانبندي و استقلال در كار برخوردار بوده و مي توانند در مدت زماني كه بيشترين كارآيي را دارند، به كار بپردازند (ALVI MCINTYRE, 1993). به علاوه، تله كاميوتينگ فشارهاي رواني مربوط به سفرهاي كاري و تعارضات در سازمان را كاهش مي دهد (MOKHTARIAN SALOMON, 1997) .ازجمله ديگر مزاياي سازمان مجازي اين است كه هزينه هاي مربوط به فضاي اداري و محدوديتهاي

مربوط به آن را كاهش مي دهد. آي بي ام (IBM) اخيراً مدعي شده است كه درنتيجه تله كاميوتينگ به ميزان 75 ميليون دلار در سال در هزينه هاي خود صرفه جويي كرده است (EGAN, 1997). همچنين شركتها به گستره وسيعتري از استعدادها دسترسي مي يابند؛ شركتهاي مجازي مي توانند كه معلولان حركتي را نيز به كار گيرند؛ و نيز تله كاميوتينگ سازمانهاي مجازي را قادر مي سازد كه از تبعيض ميان كاركنان برمبناي سر و وضع ظاهري آنها اجتناب كنند چرا كه ديگر كاركنان به طور فيزيكي ديده نخواهند شد (OLSON,1982) و سرانجام تله كاميوتينگ جامعه را نيز منتفع خواهدساخت چرا كه به كاهش آلودگي هوا و معضلات ترافيكي منجر خواهدشد (ALVI MCINTYRE, 1993).دو عيب عمده اي كه براي سازمان مجازي برشمرده اند عبارتند از: 1 - چالشهاي مربوط به نظارت و كنترل كه سرپرستان و مديران با آن مواجهند و 2 - انزواي كاركناني كه به طور فيزيكي در سازمان حضور ندارند.انزواي كاركنان بر دو نوع است: حرفه اي و اجتماعي. به لحاظ حرفه اي، كاركنان نگران اين هستند كه از دل بروند، چرا كه از ديده رفته اند و درنتيجه از پاداشهاي سازماني محروم بمانند. ازنظر اجتماعي، دغدغه كاركنان از اين بابت است كه تعامل غيررسمي با همكاران و دوستان خود در سازمان را از دست خواهند داد. ديدگاهي كه مي تواند خصوصاً در درك ملاحظات مربوط به انزواي حرفه اي كمك كند، عدالت سازماني است. همه كاركنان درصدد هستند كه از بابت دريافت نتايجي كه تصور مي كنند استحقاق آن را دارند (عدالت توزيعي)، داشتن نقش در فرايندي كه ازطريق

آن، نت___ايج مذكور معين مي شوند (عدالت رويه اي) و رفتار عادلانه و توأم با احترام ازطرف سرپرستان خود (عدالت تعاملي) اطمينان حاصل كنند (KURLAND EGAN, 1999).ادراك كاركنان از عدالت سازماني از راهبردهاي اعمال نظارت و كنترل در سازمان متاثر مي شود و خود تله كاميوتينگ نيز در اين زمينه نقش دارد. به اين ترتيب، راهبردهاي نظارت و كنترل از يك طرف و ادراك كاركنان از عدالت سازماني ازطرف ديگر، به طور مستقيم در ارتباط با سوالي قرار مي گيرند كه در انتهاي مقدمه اين مقاله طرح شده است. راهبردهاي نظارت و كنترلچگونه مي توان عملكرد كساني را اندازه گرفت و به كساني اعتماد كرد و به مديريت كساني پرداخت كه از لحاظ فيزيكي غايب هستند؟ به طوركلي سه نوع راهبرد براي پاسخ به اين سوال پيشنهاد مي شود (KURLAND EGAN, 1999) كه عبارتند از:الف) كنترل ستاده ها (OUTPUT CONTROLS): برمبناي اين راهبرد پروژه هايي به كاركنان تخصيص داده مي شود كه نتايج آنها به سادگي قابل اندازه گيري باشد. مدافعان اين راهبرد معتقدند كه موضوع حائزاهميت نفس نظارت و كنترل نيست. باتوجه به اينكه هدف كليدي يك سازمان مجازي تحصيل حداكثر تطابق و انعطاف پذيري است، تاكيد اصلي بر تفويض اختيار و خودكنترلي كاركنان معطوف است. سازمان مجازي همچون يك جامعه آزاد است؛ يعني اينكه اين سازمان مبتني بر اعتماد به كاركنان بوده و درعوض از آنان انتظار دارد كه مسئولانه رفتار كنند. توسعه و تكامل يك سازمان مجازي مشابه توسعه يك دموكراسي نوپا است كه ممكن است در اوايل كار دشواريهاي جدي به وجود آورد به گونه اي كه بازگشت به ديكتاتوري،

مديران سازمان را وسوسه كند (W.C.TAYLOR, 1995). اين قبيل شركتهاي مجازي بر سهيم بودن كاركنان خود در فلسفه شركت تاكيد زيادي دارند. اين مقوله به قصد و منظور و اهداف استراتژيك شركت ارتباط مي يابد كه ازطريق فرهنگ و ارزشهاي مشترك، در ميان كاركنان گسترش يافته و انتقال مي يابد.ب) رسمي كردن نيازهاي شغلي و استانداردهاي عملكرد: از آنجايي كه توانايي مدير براي سرپرستي فيزيكي كاركنان كاهش مي يابد، برمبناي اين راهبرد سعي مي شود كه ازطريق نهادينه كردن قوانين و مقررات، شرح شغلها و استانداردهاي عملكرد دقيق، نسبت به توانايي كاركنان در انجام دادن صحيح كارها اطمينان حاصل كرد.پ) رسمي كردن ارتباطات: اين راهبرد و راهبرد قبلي ماهيتاًً رفتارمدار هستند، درحالي كه راهب__رد نخست نتيجه مدار به حساب مي آيد. به طور مشابه با راهبرد قبلي، هرقدر كه مسافت فيزيكي ميان سرپرست و مرئوس بيشتر باشد، احتمال كمتري وجود دارد كه سرپرست به الگوهاي ارتباطي غيررسمي و طبيعي براي تبادل اطلاعات اتكا كند (KATZ KAHN, 1978).نكته حائزاهميت آنكه، هرچند سازمانهاي مجازي مي توانند از فناوري جهت نظارت بر كاركنان خود استفاده كنند، «نظارت» سنتي ازطريق «مشاهده» حركات كاركنان موجبات نارضايتي و تنش رواني را در آنها ف_____راهم مي آورد و لزوماً به توانايي سازمان در پاسخگويي سريع كه هدف كليدي يك شركت مجازي است منجر نخواهدشد. اين موضوع را مي توان با چگونگي نظارت والدين بر فرزندان نوجوان خود مقايسه كرد. مي توان با استفاده از فناوري هر حركت فرزند نوجوان را به طور مداوم تحت نظر گرفت يا اينكه درعوض بيشتر بر ارزشهاي مشترك خانوادگي تاكيد و اعتماد كرد. به علاوه سرمايه

گذاري در فناوريهاي پيشرفته لزوماً به بهبود ارتباطات سازمان منجر نخواهدشد. مطالعات موردي در اين خصوص حاكي از آن است كه موضوع مهمتر، ايجاد يك فرهنگ و ارزشهاي مشتركي است كه بتواند تطبيق چنين فناوريهايي را با ارتباطات سازماني آسان كند (MALHOTRA,1997). درمجموع، سازمان مجازي هم به يك » كه امكان دسترسي و ارتباطات مداوم را فراهم سازد - اين هدف درحال حاضر به دليل پهناي باند محدود، خصوصاً درمورد داده هاي بصري و گرافيكي با محدوديتهايي مواجه است - وابسته است و هم به «زيرساختار فرهنگي» كه استفاده از فناوريهاي جديد را تسهيل مي كند.اغلب مطبوعات مربوط به سازمان مجازي روي شكل و ف___رم - پست الكترونيكي، سامانه هاي اطلاعاتي و... - يا زيرساختار تكنولوژيكي متمركز شده و كمتر به جوهره اصلي سازمان مجازي و موضوعهاي انساني مربوط با آن يا زيرساختار فرهنگي پرداخته اند. اغلب بسيار ساده است كه مسائل و مشكلاتي را كه ماهيتاً به دليل موضوعهاي انساني پيش آمده، ناشي از فن______اوري ناكارآمد بدانيم. اين ساده انديشي به منزله ناديده گرفتن عامل انساني در سازمان مجازي و بي توجهي به نقش رهبري در هدايت اين نوع سازمان است.تحقيقات ميداني بسيار محدودي تا به حال درباره رابطه بين سه راهبرد كنترل مذكور با ديگر متغيرهاي سازماني، ازجمله ادراك كاركنان از عدالت سازماني، صورت گرفته است. نتايج حاصل از يك تحقيق ميداني اخير (KURLAND EGAN, 1999)، كه به منظور مطالعه رابطه بين تله كاميوتينگ و عدالت سازماني انج_____ام شده و سه راهبرد كنترل پيش گفته به عنوان متغيرهاي تعديل كننده در آن به حساب آمده اند، حاكي از آن است كه تله كامي___وتينگ

با ادراكات مربوط به عدالت رويه اي و عدالت تعاملي، رابطه مثبت داشته ليكن هيچ نوع رابطه اي بين آن و عدالت توزيعي مشاهده نشده است. براي توضيح رابط___ه مثبت بين تله كاميوتينگ و عدالت رويه اي مي توان گفت كه با استفاده از تعامل چهره به چهره يا پست الكترونيكي، سرپرستان مي توانند كاركنان را مطمئن سازند كه به اطلاعات دسترسي داشته و در فرايندهايي نقش دارند كه نتايج موردانتظار آنها را تحت تاثير قرار مي دهد.رابطه مثبت بين ع_______دالت تعاملي و تله كاميوتينگ را نيز مي توان اين گونه تعبير كرد كه از آنجايي كه مديران نگران اين هستند كه آيا كاركنان زماني كه ازنظر فيزيكي غايبند، وظايف خود را به درستي انجام مي دهند يا خير، تنها به آن دسته از كاركنان اجازه استفاده از تله كاميوتينگ را مي دهند كه اعتماد كافي به ايشان داشت__ه باشند كه اين خود به منزله پاداشي براي اين دسته از كاركنان است (NILLES, 1994).هيچ يك از سه راهبرد كنترل رفتار كاركنان در تحقيق پيش گفته، به شكل معني داري رابطه بين تله كاميوتينگ و ادراكات مربوط به عدالت سازماني را تع___ديل نكرده است. با اين حال، به جز راهبرد ارزيابي مبتني بر نتايج، دو راهبرد ديگر به طور مستقيم با ادراكات مربوط به عدالت سازمان__ي رابطه دارند. جدول شماره 1 به طور خلاصه نتايج حاصل از اين تحقيق را نشان مي دهد. شركت وريفون و قضيه سگ ايرلنديامروزه در آمريكاي شمالي مجازاً غيرممكن است كه كسي بخواهد در يك رستوران غذا بخورد، يك ماشين كرايه كند و يا در هتل بماند بدون اينكه جهت استفاده

ازكارت اعتباري خود، سروكارش با تجهيزات سخت افزاري و نرم افزاري يكي از پايانه هاي وريفون بيفتد. اين امر به طور فزاينده درمورد ساير نقاط جهان نيز صادق است؛ فروش اين شركت درخارج از ايالات متحده سالانه به ميزان 50 درصد افزايش مي يابد. از 1990 درآمد كل شركت تا دو برابر، به بيش از 300 ميليون دلار رسيده است.حاتم تيابجي (HATIM TYABJI)، مديرعامل هميشه سياروريفون، بالغ بر 400 هزار مايل هوايي در هر سال جهت ملاقات با مشتريان، تشويق كاركنان و... سفر مي كند. زماني كه او در آسمان نيست مشغول كار با رايانه كيفي خود است؛ اين بدين خاطر است كه تقريباً همه كارهاي اداري در اين شركت بدون كاغذ انجام مي شود. «تيابجي» بيش از 100 نامه الكترونيكي در روز دريافت و تمام امور را ازطريق زيرساختار الكترونيكي شركت هدايت مي كند. مدل كسب و كار در شركت وريفون انعكاسي از شرح حال خود «تيابجي» است. او در بمبئي به دنيا آمده، در بيست و دوسالگي به ايالات متحده نقل مكان كرده و در اين كشور تحصيلات عالي خود را به پايان رسانده است. وي ازجمل___ه مديراني است كه به شدت به ايده هاي خود متعهد بوده و از رنجش مرئوسانش، درصورتي كه به نظر او مستحق آن باشند، پروايي ندارد. چهارخصيصه معرف شركت وريفون عبارتنداز:دسترسي جهاني: وريفون هيچ اداره مركزي ندارد و فاقد مليت مشخصي است. اين شركت يك سوم درآمد خود را، بيرون از ايالات متحده تحصيل مي كند و بيش از نيمي ازكاركنان آن در خارج از اين كشور مشغول به كار هستند.استقلال مكاني: كاركنان وريفون، همانند مديرعامل، مقدار

زيادي از وقت خود را صرف مسافرت و كار با رايانه مي كنند. يك سوم از 2500 كارمند وريفون دست كم نيمي از اوقات را به دور از دفتر خود به سر مي برند. مديران وريف___ون نيز هر كجا كه مايل باشند زندگي مي كنند. شبكه دانش الكترونيكي: تمامي اطلاعات موردنياز شركت، به طور جاري (ONLINE) و درهمه جاي دنيا و در هر لحظه دردسترس است.فشردگي زماني: شركت وريفون اين ويژگي را «6 - ALVI, S.AND D. MCINTYRE, (1993), “THE OPEN - COLLAR WORKER”, CANADIAN BUSINESS REVIEW, (SPRING).7 - BARRY, D. AND M. ELMES, (1997), “STRATEGY RETOLD”. ACADEMY OF MANAGEMENT REVIEW, VOL.22.8 - CABRERA. E.F. AND J. BONACHE, (1999), “AN EXPERT HR SYSTEM FOR ALIGNING ORGANIZATIONAL CULTURE AND STRATEGY”, HUMAN RESOURCE PLANNING, VOL.22(1).9 - CHATMAN, J.(1991). “MATCHING PEOPLE AND ORGANIZATIONS: SELECTION AND SOCIALIZATION IN PUBLIC ACCOUNTING FIRMS”, ADMINISTRATIVE SCIENCE QUARTERLY, VOL.36.10 - DAVENPORT, T.H. AND K. PEARLSON, (1998), “TWO CHEERS FOR THE VIRTUAL OFFICE”, SLOAN MANAGEMENT REVIEW, (SUMMER).11 - EGAN, B. (NATIONAL MOBILITY PROJECT EXECUTIVE FOR IBM), (1997), “FEASIBILITY AND COST BENEFIT ANALYSIS”, PRESENTATION AT THE INTERNATIONAL TELEWORK ASSOCIATION ANNUAL INTERNATIONAL CONFERENCE. CRYSTAL CITY, VA.12 - EISENHARDT, K, (1985), “CONTROL: ORGANIZATIONAL AND ECONOMIC APPROACHES”, MANAGEMENT SCIENCE, VOL. 31.13 - KATZ, D. AND R.L.KAHN, (1978), “THE SOCIAL PSYCHOLOGY OF ORGANIZATIONS”, NEW YORK: JOHN WILEY.14 - KRISTOF, A, (1996), “PERSON - ORGANIZATION FIT: AN INTEGRATIVE REVIEW OF ITS CONCEPTUALIZATIONS, MEASUREMENT, AND IMPLICATIONS”, PERSONNEL PSYCHOLOGY, VOL.49.15 - KURLAND, N.B. AND T.D. EGAN, (1999), “TELECOMMUTING: JUSTICE AND CONTROL IN THE VIRTUAL ORGANIZATION”, ORGANIZATION SCIENCE, VOL.10(4).16 - MALHOTRA, Y. (1997),

“VIRTUAL CORPORATIONS, HUMAN ISSUES AND INFORMATION TECHNOLOGY”, TRAINING AND DEVELOPMENT, VOL.51.17 - MILES, R. AND C. SNOW, (1978), “ORGANIZATIONAL STRATEGY, STRUCTURE AND PROCESS”, NEW YORK: MCGRAW-HILL.18 - MOKHTARIAN, P.L. AND I.SALOMON, (1997). “MODELING THE DESIRE TO TELECOMMUTING: THE IMPORTANCE OF ATTITUDINAL FACTORS IN BEHAVIORAL MODELS” TRANSPORTATION RES. VOL.31 (1).19 - NILLES, J.M. (1994), “MAKING TELECOMMUTING HAPPEN”, NEW YORK: VAN NOSTRAND REINHOLD.20 - OLSON, M.H., (1982), “NEW INFORMATION TECHNOLOGY AND ORGANIZATIONAL CULTURE”, MANAGEMENT INFORMATION SYSTEMS QUARTERLY (DECEMBER).21 - OUCHI, W. (1981), “THEORY Z: HOW AMERICAN BUSINESS CAN MEET THE JAPANESE CHALLENGE”, READING, MA: ADDISON - WESLEY.22 - SELZNICK, P. (1949), “TV. A. AND THE GRASS - ROOTS”,, BERKELEY, CA. UNIVERSITY OF CALIFORNIA PRESS.23 - TAYLOR, W.C. (1995), “AT VERIFONE IT’S A DOG’S LIFE (AND THEY LOVE IT!)”. FAST COMPANY, (NOVEMER).24 - WEBER, M. (1978), “ECONOMY AND SOCIETY”., UNIVERSITY OF CALIFORNIA PRESS, BERKELEY, CA.*تدبير

كه مي تواند اثربخش_ي يك سيستم مديريت عملكرد را تحت الشعاع قرار دهد كه در مطالعات تجربي متعدد، بسياري از اين عوامل مورد بررسي قرار گرفته است. مثلاً تحقيقات قابل ملاحظه اي نشان مي دهدكه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزيابي هايي مبتني بر رفتار صورت بگيرد و مميزين آموزش ديده به كار گرفته شوند، اثربخشي مديريت عملكرد، ارتقا مي يابد.در عين حال شواهد موجود نشان مي دهد كه اگر سيستمهاي مديريت عملكرد به درستي اجرا نش_وند، پيامدهاي منفي قابل ملاحظه اي به دنبال خواهند داشت.بنابراين طراحي واجراي يك سيستم موثر و كارآمد مديريت عملكرد، از ضروريات سازمانهاست. زيرا پويايي ديگر زيرسيستم هاي كلان سيستم سازماني، به طور مستقيم و غيرمستقيم وابسته و تحت تاثير كيفيت اين زيرسيستم قرار دارد. بااين اوصاف، بايد ضمن كنكاش در ادبيات موضوعي مربوطه، به جستجوي سيستمي جامع و به روز براي مديريت عملكرد باشيم.به منظور ارائه ديدگاههاي جديد در مديريت عملكرد و بررسي نقش مديريت عملكرد در تحقق اهداف سازمانها و نيز مطالعه چگونگي به كارگيري و بومي سازي مدلهاي گوناگون مديريت عملكرد در كشور، همايشي دو روزه از سوي جهاددانشگاهي واحد تهران گروه مديريت و با همكاري سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور در تالار الغدير دانشكده مديريت دانشگاه تهران برگزار شد.در اين همايش كه با حضور صاحبنظران وكارشناسان حوزه مديريت همراه بود. ديدگاهها و نقطه نظريات مربوط به مديريت عملكرد در قالب مقالاتي مطرح شد كه اين مهم در چند كارگاه آموزشي نيز مورد مطالعه قرار گرفت.ارزيابي عملكرد از ديدگاه سيستمييكي از موضوعات مهم و مطرح در اين همايش ارزيابي عملكرد از نگاه سيستمي بود كه طي

مقاله اي توسط آقاي محمد رحماني بيان شد. آقاي رحماني از دانشجويان دوره دكتراي مديريت دانشگاه علامه طباطبايي در شروع مقاله خود چنين آورده اند:موضوع ارزيابي عملكرد را مي توان از دو ديدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اينكه در ارزيابي عملكرد يك فرد، تنها بر نتايج حاصل از كار او تكيه شود و عملكرد او با يك سري معيارهاي مالي قابل مديريت است. و دوم اينكه عملكرد ماحصل كاركرد يك سيستم است. به طوري كه فرد - اگرچه به ظاهر،كننده كار است اما تنها جزيي از اين سيستم مي باشد. لذا در ارزيابي عملكرد اجزاي يك سيستم، بايد شرايط ديگر اجزاي آن نيز مدنظر قرار گيرد. توجه به معيارهاي همه جانبه و استراتژي ها و آرمانهاي سازمان، از لوازم يك سيستم مديريت عملكرد جامع مي باشد. چنين رويكردي در ارزيابي عملكرد، به يك ارزيابي واقعي، منصفانه و قابل اتكا خواهد انجاميد.مباني مديريت عملكردمديريت عملكرد از ديرباز به عنوان عاملي مهم در اجراي استراتژي هاي شركتها مطرح بوده است و غالباً در بيان استراتژي ها به شكل اهداف مالي مورد استفاده قرار مي گيرد. از سويي در عمليات مختلف كسب و كار به كار گرفته مي شود. اين رويكرد به طراحي و به كارگيري سيستم هاي مديريت عملكرد در كسب و كار، در اواخر سالهاي دهه 1980 به شدت مورد انتقاد قرار گرفت. طي آن دهه مديريت عملكرد تاكيد بيش از حدي بر بعد مالي داشته است:اين تاكيد، بيشتر بر گزارش دهي سود و زيان بوده است تا فرموله كردن واجراي استراتژي ها. در عكس العمل در برابر اين «استدلال بجا» تعدادي از مدلهاي كم

و بيش جديد مديريت عملكرد ارائه شد. برخي از اين مدلها تا حد زيادي توجه محققين و محريان را به خود معطوف داشت. به عنوان مثال مي توان به كارت امتيازي متوازن (KAPLAN AND NORTON) وEVA اشاره كرد.بعد از طرح و به كارگيري مدلهاي جديد مديريت عملكرد، توجه صاحبنظران معطوف به تحولات پس از آن گرديد. مطلب مهمي كه در اين راستا مطرح شده است اينكه فاصله ميان برنامه ريزي استراتژيك، مديريت عملكرد و كنترل عملياتي كاهش يافته است.اين بدان معني است كه ت___دوين استراتژي ها، مورد توجه كل سازمان قرار گرفته است. يعني كليه بخشهاي سازمان در اين كار سهيم هستند.به اين ترتيب مديريت عملكرد، به ابزار مهمي براي تدوين و اجراي استراتژي، چه در سطح مديريت ارشد و چه در سطوح مديريت عملياتي تبديل شده است. بنابراين مديريت عملكرد، در مقايسه با شكل سنتي آن كه بر معيارهاي پولي از قبيل ROIوRI تاكيد داشت، قلمرو خود را توسعه داده و رفته رفته گرايش استراتژيك بيشتري يافته است.در عين حال تحقيقات تجربي نش____ان مي دهد كه سيستم هاي مديريت عملكرد، بسته به منطقه جغرافيايي، سوگيري هاي متفاوتي داشته است. آقاي رحماني افزود، در تشريح فرايند طراحي و اجراي يك سيستم جامع مديريت عملكرد، اساساً سه كاركرد مديريت عملكرد، مورد توجه قرار مي گيرد مانند همسويي استراتژيك و اولويت بندي، ارزيابي و تشويق، كنترل عملياتي و يادگيري و بهبود.معيارهاي مختلفي بايد در يك سيستم جامع مديريت عملكرد، لحاظ گردد كه براي تحقق كاركردهاي اساسي اين سيستم، لازم است به ماهيت سازمان توجه شود. در يك سازمان حرفه اي، به معيارهايي نياز است كه جوابگوي ارزيابي

نوع خاص فعاليته__اي حرفه اي مربوط بوده و پرورش دهنده رفتار مطلوب باشد. در نظام ارزيابي عملكرد، تكيه صرف بر يكي از ابعاد - از جمله بعد مالي - براي تحقق اهداف مديريت عملكرد كه عبارتست از ارزيابي فعاليتهاي صورت گرفته و هدايت آنها در مسير موردنظر، كافي نيست. براي حركت در مسير استراتژيك سازمان، بلكه بايد معيارهاي ارزيابي عملكرد بااين استراتژي ها همسويي داشته باشند. همچنين در طراحي و اجراي يك سيستم مديريت عملكرد، نگرش سازمان و كشور مورد نظر در زمينه كسب و كار و ساختار صنعت آن نيز از عوامل تاثيرگ___ذار مي باشد.الگوي تكاملي كاركنانيكي ديگر از سخنرانان اين همايش آقاي دكتر ايرج سلطاني مدير تحقيقات نيروي انساني فولاد مباركه بود، كه نقش الگوي تعالي قابليت كاركنان در توسعه منابع انساني را بيان داشتند وي سخنان خود را اين گونه آغاز كردند:بهبود سازمان مستلزم بهبود مستمر كاركنان و بهبود شرايطي است كه عملكرد كاركنان را غني مي سازد. دانش خميرمايه اصلي سازمان دانش مدار است و اين كاركنان توسعه يافته هستند كه توان تبديل دانش به محصولات، كالا و خدمات را دارند. براي پرورش منابع انساني، آموزش زياد كافي نيست بلكه لازم است تا برنامه توسعه منابع انساني به صورت برن_____امه ريزي شده و نظام مند عمل نمايد. يكي از الگوها و استانداردهايي كه به سازمانها كمك مي كند تا برنامه توسعه كاركنان را استاندارد و نظام دار نمايند و كاركنان نيز در يك ف___رآيند تخصصي پرورش يابند، الگوي P-C.M.M مي باشد. از طريق اين الگو مي توان برنامه هاي بهبود مستمر سازمان را نهادي و اه______داف كسب و كار را دنبال

نمود. مدل P-C.M.M تعهد و الزام اساسي به اين دارد تا حيطه فرآيندهاي كليدي، بهبودها، خط مشي ها و روشهاي مربوط به منابع انساني در كل سازمان، صرف نظر از كاركردهاي هر بخش نهادي و دنبال شود.شايان ذكر است كه الگوي P-C.M.M يك چارچوب تكاملي براي مديريت و پرورش نيروي كار ارايه مي كند و همه فعاليتها از جذب و پرورش تا به كارگيري موثر من_ابع انساني را نظام مند و استاندارد مي نمايد.سازمان و فرهنگ مشاركتيالگوي تعالي قابليت كاركنان((P-C.M.M در يك فرايند حرفه اي كاركنان را رشد و توسعه مي دهد و در حفظ و نگه داري منابع انساني به سازمانها كمك مي نمايد تا بتوانند به سازماني برتر و متعالي تبديل شوند اين كار از طريق بسترسازي براي بهبود نيروي انساني در يك برنامه بهبود مداوم و مستمر، تجلي پيدا مي كند. تعالي در مدلP-C.M.M بيانگر توانايي و قابليت سازمان در بهبود دانش و مهارتهاي نيروي كار خود و همسونمودن عملكرد بااهداف كسب وكار سازمان مي باشد. الگوي تعالي پنج سطح دارد كه نمايانگر پنج فرهنگ مختلف است و در رابطه با حيطه هاي مهمي نظير جذب، توسعه، انگيزش، ارتقاء و آموزش، استعدادهاي لازم را براي بهبود همسو، توسعه نرم افزارهاي سازمان، توسعه محصول همه قابليت بهبود فرايندهاي سازمان را راهبري مي نمايد. الگوي تكامل قابليت كاركنان در موارد زير به سازمانها كمك مي كند:- مشخص كردن تكامل اقدامات منابع انساني.- راهبري برنامه توسعه مستمر منابع انساني.- تعيين اولويتها براي مداخله فوري.- يكپارچه سازي و توسعه منابع انساني با بهبود فرايندها.- ايجاد فرهنگ مزيت مهندسي نرم افزار.براين اساس الگوي تعالي قابليت كاركنان با

رويكردي كل گرايانه به موضوعات منابع انساني پرداخته و اصل كليدي آن عبارت است از الزام اساسي به اين كه حيطه فرايندهاي كليدي، بهبودها، مداخلات، خط مشي ها و روشها، در كل سازمان بدون درنظر گرفتن حيطه عملكردي هربخش و يا هر واحد، نهادي شوند در اين رهگذر همه بهبودها از دل سازمان تراوش مي كند و تمركز حول محور فرهنگ مشاركتي در محيطي مبتني بر كار تيمي است كه در آن ابتكار فردي و خلاقيتها تشويق و ترغيب مي گردد.ساختار الگوي تعالي قابليت كاركنانبه طور كلي ساختار الگوي تعالي قابليت كاركنان را مي توان در مولفه هاي زير خلاصه نمود:1 - مفهوم تع___الي قابليت كه شامل سطوح زير مي باشد:سطح 1 : شروع كه در اين سطح توجه دهي به منابع انساني است.سطح 2 : قابليت تكرار كه در آن توجه به يكپارچگي در منابع انساني مورد نظر است.سطح 3 : مباني تعيين شده كه در آن تمركز بر شناسايي قابليتهاي كاركنان است.سطح 4 : مديريت كردن كه در آن تمركز بر تيمهاي كاري شايسته است.سطح 5 : بهينه سازي كه در آن تمركز بر بهبود مستمر منابع انساني است. 2 - توسعه قابليتهاي كاركنان:تلاش در جهت بهبود قابليت كاركنان در سطح 2 (قابليت تكرار).شناسايي نيازهاي آموزشي در ارتباط با وظايفي كه بايستي انجام دهند با آموزش و توسعه شروع مي شود.قابليتهاي ارتباطي شفاهي و كتبي از طريق آموزش ارتباطات بهبود مي يابد و در سطح تعريف شده سازمان به دانش و مهارتهاي لازم براي اجراي فرآيندهاي تجاري توجه مي نمايد. در سطح اداره شده، مربيان افراد يا تيمها را براي توسعه ارشاد و

هدايت مي كنند و سرانجام در سطح بهينه سازي، كاركنان قادر به انجام كارهاي ابتكاري بوده و يا برنامه هاي فردي لياقتها و شايستگيهاي خود را توسعه مي دهند.فرايند سلسله مراتبيآقاي محمدجواد سلجوقي مدير آموزش و پژوهش سازمان مديريت و برنامه ريزي استان سيستان و بلوچستان و خانم فرانك حسين زاده سلجوقي، عضو هيات علم_ي دانشگاه، طي مقاله اي بر كاربرد توام روش فرايند سلسله مراتبي و تحليل پوشش داده ها در ارزيابي عملكرد واحدهاي خدمات عمومي تاكيد كردند. در مقاله اين دو كارشناس چنين آمده است:ايران اولين كشور آسيايي است كه در سال 1327 شروع به برنامه ريزي اقتصادي كرده اما باوجود صرف زمان و هزينه هاي كلان هنوز موفق به صنعتي شدن و رسيدن به اهداف توسعه مورد نظر خ_____ود نشده است. صاحب نظران معتقدند كه تنگناهاي اداري مهمترين عامل موفقيت برنامه ها بوده است. بعد از انقلاب، دولت جمهوري اسلامي ايران با تجديد نظر در برخي از مقررات دولتي سعي نمود محيط سالمي براي تشكيلات دولتي پديد آورد، اما با گسترش فعاليتهاي دولت وتاسيس نهادها و سازمانهاي جديد اقتصادي بويژه افزايش دخالت دولت در زندگي اقتصادي حجم و قدرت بوروكراسي افزايش بيشتري پيدا كرد و سازماندهي تشكيلات دولتي نيز دشوارتر شد.ارزيابي عملكرد چه در كل نظام اداري و چه در زير سيستمهاي آن علي رغم درك اهميت آن توسط مديران، شايد به دليل پيچيدگي كمتر مورد توجه واقع شده است، كه ساده كردن در عين دقيق بودن، كمك شاياني در عموميت بخشي آن مي كند.ارزيابي عملكرد بر اصول: اقتصادي بودن عمليات و كارايي استوار است. اصل اقتصادي بودن عمليات، صرفه جويي اقتصادي

و استفاده بهينه از منابع و امكانات جهت توليد يا ارائه خدمت است. از اين رو در مفهوم اقتصادي بودن، قيمت تمام شده در فرايند توليد كالا و خدمت و ارائه آن به جامعه حائز اهميت است ولي از آنجا كه در خدمات عمومي هدف، كسب سود نيست، اين اصل، كاربرد محدودي دارد. اما در اصل دوم يعني كارايي، ارتباط ميان داده ها و ستاده است كه باافزايش ستاده در مقابل داده عملكرد بهبود مي يابد. بنابراين، معيارهاي كمي و قابل اندازه گيري، اساس سنجش كارايي به شمار مي آيد.امروزكمترين ترديدي نسبت به وجود اصل نظام ارزيابي عملكرد از سوي نظ______ريه پردازان حوزه سازمان و مديريت و سياستگذاران وجود ندارد اين امر تاحدي جدي است كه بسياري از صاحبنظران وجود يا عدم وجود نظام ارزيابي عملكرد موثر و كارآمد را با حيات و مرگ سازمان در ارتباط مستقيم مي دانند.دستگاههاي اجرايي و ساير موسسات فعاليتهاي گوناگون و گست____رده اي به عمل مي آورند كه در صورت وجود ارزيابي منظم و مستمر از فعاليتهاي خود مي توانند ضمن شناسايي نقاط قوت و ضعف خود در جهت بهبود عملكرد يا حتي بازنگري ماموريتها و تجديد اهداف، اقدام نمايند.هرچند تاكنون در زمينه ارزيابي عملكرد به هردليل نظامي كارا و موجه تدوين نگرديده است ولي درباره ضرورت و لزوم آن هم متفق نظرند كه در همين ارتباط قانون برنامه و بودجه كشور مصوب 51/12/15 در بند هشتم از ماده پنجم ارزشيابي كارايي و عملكرد در دستگاههاي اجرايي كشور و گزارش آن به نخست وزي____ر را از وظايف آن سازمان بر مي شمرد و اداره اي نيز به همين منظور

تشكيل شده است كه با اصلاحيه هاي انجام شده در قانون استخدام كشوري در سال 1353 اين وظيفه از وظايف سازمان برنامه و بودجه حذف و به سازمان امور اداري و استخدامي كشور محول شد. پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداري و استخدامي و تشكيل سازمان جديد اين وظايف به سازمان مديريت و برنامه ريزي محول شد.از سوي ديگر تحول در نظام اداري چنان مورد توجه بوده است كه مجلس در برنامه هاي اول و دوم دست دولت را براي ايجاد تحول به طور كامل باز گذاشت، اما چرا اين تلاشها عليرغم تلاشهاي فراوان به نتيجه نرسيده است، خود موضوعي پيچيده و قابل بررسي مي باشد.در برنامه هاي تحول در نظام اداري وظيفه بررسي، تنظيم و ايجاد نظام ارزيابي عملكرد در دستگاههاي اجرايي مصوب هيات وزيران در آبانماه 1381 به سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور محول شد از طرفي شناخت مشكلات اساسي در جهت گيريها و سياستهاي حاكم بر اداره بخش آموزش عالي و ارائه پيشنهادهاي مناسب مديريتي براي ارتقاي بهره وري اين بخش پي__ش بيني گرديده است كه توسط شوراي عالي انقلاب فرهنگي بايد به وزارت علوم، تحقيقات و فن_اوري و سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور به صورت مشترك سپرده شود.مروري اجمالي بر اهم تحولات نظام اداري طي 23 سال پس از پيروزي انقلاب اسلامي نشان مي دهد سازوكاري مناسب براي نظارت بر عملكرد تعبيه نشده است و نظارتهاي موجود فاقد ويژگيهاي نظارت اثربخش مي باشد كه به عنوان يك مانع در روند فعاليت مديران تلقي مي شود.سخنرانان در ادامه مي افزايند، سازمان اداري نوين كشور داراي

تاريخچ__ه اي طولاني بوده و از ويژگيهاي خاصي برخوردار است. اين ويژگيها خود عمدتاً ناشي از عوامل بنيادي مانند جامعه سنتي در حال تحول ايران، انقلابات اجتماعي - سياسي قابل توجه در جامعه، وسعت جغرافيايي كشور، تمركزگرا بودن حكومت، استراتژيك بودن موقعيت جغرافيايي - سياسي جامعه، برخورد عمدتاً تقليدگرايانه مصلحان اداري كشور، تحولات نوسازي (گسترش نظام آموزش و پرورش، گسترش شهرنشيني، زيربناسازي جديد ارتباطي و...) نفتي بودن منابع درآمدي دولت، تحولات يكباره در حجم درآمدها و منابع بودجه، هريك به نوبه خود سازمان اداري كشور را در جهتي خاص متحول كرده اند و در نهايت مجموعه اي بزرگ و پيچيده در عين حال ناسازگار در اين زمينه به وجود آورده اند.در اين سازمان اداري نوين، ارزيابي عملكرد نظام آموزش عالي از دو منظر حائزاهميت است. نخست اينكه خود عضوي از مجموعه نظام اداري است پس نمي تواند از معضلات آن بركنار باشد و دوم از آنج___ا كه مي تواند تحول آفرين نظام اداري موجود باشد قابل اهميت است.مروري بر ادبيات و تاريخچهاز زماني كه انسانها به صورت اجتماعي زندگي كردند راه حلهاي مختلفي از شيوه هاي زندگي را پشت سر نهاده اند. از زندگي كوچ نشيني و مبتني بر شكار و صيادي و دامداري تا اقتصاد مبتني بر كشاورزي و يكجانشيني و انقلاب صنعتي و هم اكنون كه در جهان فراصنعتي به سر مي بريم، همواره ارزيابي عملكرد از ابعاد مختلف مدنظر بشر بوده است. پيدايش حكومتهاي مختلف و پيشرفتهاي فيزيكي و تكنولوژيكي سبب تكامل حكومتها گرديد و پيدايش حكومتها در غالب دموكراسي را موجب شد.دولتها مجبور به ارائه خدمات متنوع و زيادتري گرديدند و

حق به مردم و وظيفه برگردن حكومتها ماند و روز به روز انتظارات جامعه افزايش يافت و به تبع آن باعث گسترش واحدهاي خدماتي شد كه مسئله ارزيابي آنها به منظور بهبود عملكرد مورد توجه قرار گرفت.امروز نيز تعاريف مختلفي از نظام ارزيابي عملكرد ارائه مي شود.مثلاً نظام ارزيابي عملكرد را مي توان فرايند اندازه گيري و سنجش به علاوه قضاوت با وضعيت مطلوب و مورد نظر و نحوه دستيابي آن دانست. صاحبنظران مديريت، اندازه گيري عملكرد در بخشهاي دولتي را چنين تعريف كرده اند:1 - اندازه گيري عملكرد تلاشي است سيستماتيك براي دانستن اينكه خدمات دولتي تا چه حد جوابگوي نيازهاي مردم بوده و توانايي دولت در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.2 - اندازه گيري عملكرد ابزاري ضروري براي پاسخگ_____ويي به سوالاتي در مورد بهبود بهره وري در قالب عباراتي نظير كارايي، اثربخشي و قابليت پاسخگويي مي باشد.3 - اندازه گيري عملكرد دولت روشي است براي پاسخ به اين پرسش كه آيا انتظارات با عملكرد دولت تطابق دارد يا خير؟4 - ارزيابي عملكرد عبارت است از فرايند سنجش و اندازه گيري عملكرد در دستگاههاي اجرايي در چارچوب اصول و مفاهيم علمي مديريت براي تحقق اهداف و وظايف سازماني در قالب برنامه هاي اجرايي.5 - فرايند سنجش جامع عملكرد دستگاههاي اجرايي در قالب عباراتي نظير كارايي، اثربخشي، توانمندسازي و قابليت پاسخگويي، در چارچوب اصول و مفاهيم علمي مديريت براي تحقق اهداف و وظايف سازماني در قالب برنامه هاي اجرايي صورت مي گيرد.درصورت اجراي صحيح نظام ارزيابي عملكرد بخصوص در بخشهاي دولتي، نتايج و دستاوردهاي متعددي به شرح ذيل براي دولت و يا سازمان

موضوع ارزيابي حاصل خواهد شد:- توسعه فرايند هدف گذاري صحيح؛- تقويت فرايند بهبود دائمي (كايزن)؛- بهبود مديريت امور و توسعه مديريت علمي در سازمان؛- استفاده بهينه از منابع، بخصوص منابع انساني سازمان؛- ارتقاي توان دستيابي سازمان به اهداف و در نتيجه اثربخشي آن؛- تصميم گيري دقيق تر مسئولان به واسطه مشخص شدن نقاط قوت و ضعف عملكردها؛- افزايش مشاركت جامعه با مجموعه دولت به واسطه آگاهي آنها از عملكرد دولت.اين گزارش در پايان خاطرنشان مي سازد كه افزايش مشاركت كاركنان در امور و در نهايت نهادينه شدن پذيرش تغيير و تحول در جامعه و به تبع آن در مجموعه موجب بهبود عملكرد فرد، سازمان و درنهايت جامعه خواهد شد.در تمامي متون، موضوع كارايي و بهره وري به عنوان يك روش مفيد حتي به لحاظ كيفي نيز نظر صاحبنظران را به خود معطوف داشته است.ارتباط آموزش با بهبود عملكردبررسي نقش آموزش در افزايش كارايي نيروي انساني سازمانها محور سخنراني خانم مينو سلسله بود كه در اين همايش مطرح شد.خانم سلسله در اين باره اعتقاد دارد: در دنياي فرا رقابت___ي كنوني، رسيدن به حداكثر بهره وري يك ايده آل نيست، بلكه يك ض__رورت است و سازمانها بدون توجه به اندازه شان براي رسيدن به اين هدف ضروري، ناگزيرند عملكرد انساني و درنتيجه عملكرد سازماني خود را بهبود بخشند.اما عملكرد انساني تابع چه عواملي است؟ انديشمندان افزايش كارايي سازمانها را درگرو افزايش كارايي منابع انساني مي دانند. افزايش كارايي منابع انساني نيز در بند آموزش، توسعه دانش، مهارت و ايجاد رفتارهاي مطلوب براي كاركردن موفقيت آميز مي باشد. درواقع آموزشه___اي اثربخش و مبتني بر هدف و سرمايه گذاري

بر روي كاركنان بهبود عملكرد را درپي دارد.البته آموزشهايي مي توانند موجب افزايش كارايي شوند كه هدف دار، پيوسته و پرمحتوا باشند. اين گونه آموزشها در ارتقاي كيفيت و كميت كارهاي نيروي انساني يك سازمان، موثر هستند.وي افزود، وروم (VROOM) در سال 1964 و همچنين استريز(STREES)، پرتر (PORTER) و بيك ل__ي (BIGLEY) در سال 1996 عوامل تعيين كننده عملكرد شغلي را به شرح زير خلاصه مي كنند:F(M´ A´ O)= عملكرديعني عملكرد تابعي است از انگيزش، توانايي و فرصت. ك_ه توانايي مس___اوي است با (مهارت ´ دانش) و انگيزش برابر است با (نگرش ´ موقعيت) و عملكرد انساني مساوي است با (انگيزش ´ توانايي) درنهايت عملكرد سازماني از حاصلضرب:(فرصت ´ منابع ´ عملكرد انساني) ب___دست مي آيد.حال براي بررسي بهتر عوامل تاثيرگذار، به ترتيب از كل به جزء مي رويم:عناصر عملكرد سازماني عبارتند از: فرصت، منابع و عملكرد انساني عناصر عملكرد انساني شامل انگيزش و توانايي است و مه__ارت و دانش، عناصر مهم توانايي مي باشند.خانم سلسله در بخش ديگري از مقاله خود به تشريح عناصري چون مهارت، دانش و نگرش پرداخت و آنها را اين گونه بيان كرد: رابرت كاتز مهارتهاي موردنياز مديران يك سازمان را به مهارتهاي فني، انساني و ادراكي طبقه بندي كرده است. او معتقد است كه ارتقاي مهارت هاي سه گانه مديريت تاحد زيادي درگرو آموزش است.در مرتبه دوم، دانش قرار دارد، كه بنا به تعريف عبارت است از اطلاعاتي كه افراد از آن استفاده مي كنند.در جدول سلسله مراتب دانش مي خوانيم:دانش، اطلاعات__ي است كه افراد از آن استفاده مي كنند و اطلاعات داده هايي است كه براي فرد در

كار يا زندگي ارزش دارد و درنهايت داده ها حقايق و سمبل هاي محيط اطراف ما مي باشند.نتيجه اينكه، آموزش، با ارتقاي مهارت و دانش، مي تواند سبب افزايش توانايي و درنتيجه بهبود عملكرد فرد و سازمان شود.وي نگرش را شيوه نسبتاً پايداري مي داند كه فرد در راه انديشيدن يا رفتاركردن در برابر هر مسئله به كار مي گيرد.نگرش حالتي رواني و روان شناسانه عصبي، مبتني بر تجربه است كه تاثيري پويا را در فرد اعمال كرده و او را آماده واكنش نشان دادن به شيوه اي ويژه در برابر برخي از اشياء و وضعيت ها مي سازد.تفاوت نگرش با عقيده در اين است كه نگرش در يك سطح عميق تر و نسبتاً عاقلانه قرار دارد و گاه استمرار بسيار زيادي را نمايان مي سازد.نگرشها زير لايه عقايد و ديگر كردارهاي شكل گرفته و رسمي شده هستند. ارج نه__ادن ها، و استدلالها با گوناگوني فراوان شان، اميدها، آرزوها، نگرشها و ارزشهاي انساني از لحاظ تحول تاحد زيادي به روي____دادهايي وابسته اند كه يادگيري ناميده مي شود.ب___ه همين دليل است كه برنامه آموزشي مي تواند، با ايجاد يك نگرش مثبت سبب ارتقاي عملكرد فرد شود.عملكرد سازمانيتحقيق هايي كه در طي سالهاي متمادي انجام شده است نشان مي دهند كه 4 مانع در مقابل عملكرد سازماني وجود دارد:1 - فقدان دانش: افراد فاقد خبرگي لازم هستند يا به توانايي خود اعتماد ندارند و نمي دانند كه از آنان چه انتظاري مي رود.2 - فقدان تمايل: داراي انگيزه لازم براي انجام كار نيستند. آنان نمي خواهند آنچه را كه از آنان انتظار م__ي رود انجام دهند يا

انجام آن را خشنودكننده نمي يابند.3 - فقدان توانايي: فرد براي شغل نامناسب است.4 - مداخلات بيروني: سيستم به گونه اي است كه مانع از عملكرد مورد انتظار مي شود، مثلاً تجهيزات يا منابع موردنياز يا ساير موانع بيروني، مانع عملكرد مناسب مي شوند. موانع 1 تا 3 را مي توان با آموزش از ميان برداشت: يعني فقدان دانش، فقدان تمايل و فقدان توانايي. اما اگر مانع عملكردي، مداخلات بيروني باشند، آموزش تاثير ناچيز يا اندكي بر عملكرد خواهد داشت.درواقع، بهبود عملكرد به معناي به دست آوردن نتايج بهتر از طريق كار سريعتر، كارآمدتر و اثربخش تر است كه ازطريق پيداكردن شي___وه هاي جديد كاركردن انجام مي شود كه منتهي به موفقيت در توليد نتايج بهتر مي شود. آموزش به عنوان بخشي از يك سيستم بزرگتر است كه به صورتي طراحي شده تا عملكرد را بهبود بخشد.* تدبير

3 - دبيرخانه موظف است حسب مورد با اعلام قبلي دستور جلسه و دعوت از اعضاء هيأت نسبت به تشكيل جلسات اقدام نمايد ماده 2 - صدور گذرنامه و بليط براي مأمورين و پرداخت كليه مخارج مسافرت منوط به مجوز از هيأت فوق مي باشد ماده 3 - كليه دستگاه هاي موضوع اين قانون مكلفند تقاضاي مأموريت و مسافرت و فهرست اسامي افراد اعم از اين كه سفر آنان بنا به درخواست طرف خارجي يا هزينه هاي ميزبان باشد و يا دستگاه مربوطه، همراه با توضيحات كتبي حداقل يك ماه قبل براي هيأت ارسال نمايند تبصره 1 - مأموريت و مسافرتهاي مقامات و همطراز آنان موضوع تبصره 2 ماده 1 قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مصوب1370.6.13 مستثني مي باشد تبصره 2 - مأموريتهاي محرمانه وزارت اطلاعات از شمول اين قانون مستثني خواهند بود تبصره 3 - اعضاي هيأت علمي دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالي كه براي ارائه مقاله خود در كنفرانسهاي بين المللي معتبر كه مورد تأييد وزارتين فرهنگ و آموزش عالي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي هستند شركت مي كنند از مفاد اين طرح مستثني مي باشند ماده 4 - هيأت موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه جواب رد يا قبول را به دستگاه مربوطه اعلام نمايد ماده 5 - مسافرتها بايد در جهت مأموريت محوله و اجراي وظايف دستگاه هاي مربوطه و داراي اهميت كافي باشد ماده 6 - گزارش كليه مسافرتهاي فوق الذكر حداكثر ظرف يك ماه بايد به اطلاع كميسيون مربوط در مجلس شوراي اسلامي برسد ماده 7 - مسئولين متخلف از اين قانون به حكم محاكم قضايي ملزم به پرداخت حداقل دو برابر كليه هزينه هاي ناشي از مسافرتها

به خزانه دولت مي باشند قانون فوق مشتمل بر هفت ماده و شش تبصره در جلسه روز يك شنبه بيستم شهريور ماه يك هزار و سيصد و هفتاد و سه مجلس شوراي اسلامي تصويب و در تاريخ 1373.6.23 به تأييد شوراي نگهبان رسيده است رئيس مجلس شوراي اسلامي - علي اكبر ناطق نوري *http://tarh.majlis.ir/?ShowRuleRid=EDC5B5CB-35EC-420A-9A8E-856FCA724ED0

و برنامه ريزي و كنترل عملكرد در نگرش مديريتي اسلام چه جايگاه رفيع و ارزشمندي دارد.بدنبال تشكيل كارگاه كشوري، 13 استان براساس تشخيص و احساس نياز و بصورت داوطلبانه و منطبق با الگوي ارائه شده نسبت به تدوين سيستم هاي نظارتي اقدام كردند و دادگستري كل استان اصفهان بطور ويژه كارگاهي با حضور بيش از 20 نفر از مديران و قضات برجسته استاني، برگزار كرد. نتيجه ارزيابي ها نشانگر وجود نيازو تقاضا در دستگاه قضايي براي بهينه سازي روشهاي نظارتي و ارزشيابي درسطح استانها داشت و بهمين دليل كارگاه كشوري طراحي سيستم هاي نظارتي و ارزشيابي در موضوعات مختلف كاري در دستگاه قضايي، و با حضور نمايندگان 13 استان كه عملا نسبت به طراحي الگوها و حتي پياده سازي آنها اقدام كرده بودند بمدت سه روز برگزار گرديد و 15 سيستم در قالب چهار كارگروه طراحي شد و براي اجراي آزمايشي بصورت داوطلبانه متوسط 4 سيستم بازاي هر استان تقسيم كار شد.طرح به استحضار رياست محترم قوه قضاييه رسيد كه با موافقت ايشان بصورت آزمايشي و به مدت سه ماه به اجرا گذاشته شد بدين ترتيب نيمه دوم دي ماه 85، ارزيابي عملكرد استانها انجام خواهد شد و نتايج حاصله به استحضار رياست محترم قوه قضاييه خواهد رسيد و در صورت تاييد بصورت بخشنامه به كشور ابلاغ خواهد شد.اين مقاله درصدد است كه نسبت به معرفي اجمالي طرح اقدام نمايد . واژه نامه:نظام: نظام عبارت است از مجموعه بهم پيوسته، هدفمند و سيستماتيك(اجراي مرحله به مرحله)پايش: پايش عبارت است از چك كردن، مشاهده و تحت نظر داشتن. مثال: مشاهده روند تشكيل دادگاه، مشاهده شيوه مشاوره

مردم در واحد ارشاد و معاضدت قضايي، چك كردن روش عريضه نويسينظارت: نظارت عبارت است از مراقبت كردن، حفاظت كردن ، راهنمايي كردن بعبارت ديگر، نظارت عبارت است از مراقبت توام با راهنمايي و بازخورد. مثال: مشاهده و چك كردن روش اداره دادگاه و تهيه گزارش و ارائه آن به رئيس دادگاه و مراجع ذيربط (بدون قضاوت)، چك كردن روش اجراي احكام – ثبت مشاهدات و ارائه گزارش، چك كردن روش اجراي حقوق شهروندي توسط ضابطين دادگستري و تهيه گزارشات و ارسال آن به مراجع ذيربط.ارزيابي: ارزيابي عبارت است تخمين، اندازه گيري كردن، مرور و محاسبه كردن يا بعبارت ديگر ارزيابي عبارت است از يك فرآيند نظام مند كه اطلاعات هدفمندي را به منظور ارزشيابي و ارزشگذاري جمع آوري مي كند. مثال: ارزيابي عملكرد قاضي به منظور ترفيع پايه.ارزشيابي: ارزشيابي عبارت است از تطبيق نتايج ارزيابي با استانداردها و معيارها و قضاوت در باره آنها (ارزشگذاري). مثال: بررسي نتايج ارزيابي عملكرد تشكيل دادگاه و انطباق آن با استانداردها و قضاوت در رابطه با ميزان انطباق و تطبيق و امتيازدهي آن.اعتباربخشي: اعتباربخشي عبارت است تشخيص انطباق كامل عملكرد يك فرد يا يك سازمان با استاندارد ها و معيارهاي الزامي و انجام اقدام مناسب و از پيش تعيين شده. مثال: ارزشيابي عملكرد قضات و تطبيق آنها با استانداردها در عملكرد و تصميم گيري در رابطه با ترفيع پايه يا اعمال محروميت ها و برخورد انتظامي با تخلفات قضات، بررسي پرونده توسط دادگاه تجديد نظر و تطبيق شكلي با آيين دادرسي و تاييد يا نقض راي دادگاه بدوي، ارجاع آن به مرجع ديگر، انشاي حكم جديد و موارد

ديگر.پايايي: پايايي عبارت است از حصول نتيجه يكسان در تكرار ارزيابي توسط فرد در زمانهاي مختلف يا افراد مختلف در يك زمان تعيين شده. از معيارهاي ارزش يك سيستم، حصول نتيجه يكسان در تكرار آن مي باشد. اصولا اگر يك سيستم درست طراحي شده باشد بايد در جريان ارزيابي در زمانهاي مختلف و توسط افراد مختلف نتيجه يكسان حاصل گردد.اعتبار: اعتبار يك سيستم عبارت است از ميزان انطباق آن با قوانين و مقررات و اهداف نظام اجرايي بعبارت ديگر اعتبار يك سيستم عبارت است سيستمي كه بتواند اجراي قوانين و مقررات و تحقق اهداف نظام را ارزشيابي كند. بطور مثال اگر دستگاه قضايي مسئوليت اجراي عدالت، احقاق حقوق فردي و حقوق عامه را دارد اصولا نظام ارزشيابي داراي اعتبار بايد بتواند دقيقا اجراي عدالت و ميزان تحقق حقوق فردي و عامه را نشان دهد؛استاندارد: استاندارد عبارت است از حد يا حدود قابل قبول در اجراي يك عمل يا طراحي يك سيستم؛هدف نظام پايش و نظارت، ارزشيابي و اعتباربخشي:ايجاد اطمينان لازم در سطح جامعه، مديران ارشد كشور و مديران اجرايي از اجراي صحيح و ارزش مدار فعاليتها و خدمات درست طراحي شده يعني "انجام درست كارهاي درست". طراحي صحيح فعاليتها و فرآيندها منجر به تحقق اهداف سازمان مي گردد كه اين مفهوم در اثربخشي معنا شده است و انجام صحيح كارها، منجر به افزايش بهره برداري از منابع سازماني و افزايش كارآئي مي گردد. بنابراين انجام صحيح كارهاي صحيح منجر به بهره برداري صحيح از منابع سازماني در راستاي اهداف مي گردد اين چنين سازمانهايي را سازمانهاي بهره ور مي نامند.اجزاي نظام پايش و نظارت و

ارزشيابي و اعتباربخشي:براي طراحي و پياده سازي نظام، در هفت مرحله اقدام شده است:مرحله اول) تشخيص و شناخت موضوعات براي طراحي و پياده سازي سيستمدر اين مرحله مجموعه موضوعات براي نظارت و ارزشيابي و اعتباربخشي بر اساس مدل فرآيندي شناسايي و گروه بندي ميگردد. در اين مرحله، بدنبال شناخت براساس نيازهاي دستگاه قضايي و اهميت آنها، اولويت بندي اوليه انجام ميگردد طبعا با توجه به گستردگي خدمات قضايي موضوعات فراواني براي پياده سازي سيستم قابل شناسايي مي باشدمرحله دوم) طراحي پروتكل ها و دستورالعملهاي اجرايي براي هر كدام از موضوعاتدر اين مرحله پروتكل و دستورالعملهاي اجرايي طراحي ميشود. در طراحي سيستم ها اجزاي زير بايد مشخص گردند:1)   سيستم مورد استفاده شامل الف) سيستم پايش و نظارت، ب) سيستم ارزشيابي و ج)سيستم اعتباربخشي؛سيستم نظارت و پايش عمدتا براي حصول اطمينان از اجراي صحيح و منطبق با زمان بندي و ساير موارد كنترلي در مديريت پروژه يا بعبارت بهتر اطمينان از اجراي صحيح فرآيند استفاده ميشود. بطور مثال مي توان از نظارت بر حسن اجراي دادگاه نام برد كه آيا جريان تشكيل دادگاه درست برگزار مي شود؟ مراحل تشكيل پرونده كدامند؟ و چگونه پرونده تشكيل ميشود؟ شيوه تحقيق چگونه است و چه مراحلي را طي ميكند؟ و  بدرقه زنداني چگونه صورت ميگيرد؟ اجراي احكام چگونه است؟ يا در مسائل مديريتي، فرآيند تصميم گيري چه مراحلي را طي ميكند؟ ارزشيابي عملكرد چگونه انجام ميشود؟ و ساير موارد مشابه.در سيستم ارزشيابي، نظام قضايي در صدد تحليل ميزان انطباق عملكرد با استانداردها، قوانين و مقررات و بخشنامه ها بر مي آيد. علاوه بر تطبيق عملكرد با استانداردها، نظام امتيازدهي مناسب

و متناسب مورد نياز مي باشد تا سطح عملكرد مورد قضاوت قرار گرفته و زمينه براي اتخاذ تصميم لازم فراهم گردد. بطور مثال ارزشيابي عملكرد قضات نيازمند طراحي استانداردهايي كه بتوان دانش، شم و استنباط قضايي، رفتار و منش قاضي، رفتارهاي اجتماعي و شان قضايي، و ساير موارد مرتبط را بر اساس آنها قضاوت كرد دارد.در سيستم اعتباربخشي بر اساس نتايج حاصله از نظام ارزشيابي تصميم گيري لازم متناسب با موضوع اخذ ميگردد بدين ترتيب اعتباربخشي با تصميم همراه است مثل تصميمي كه بدنبال ارزشيابي عملكرد قضات مبني بر نحوه ادامه كار قضايي اتخاذ ميگردد آيا قاضي صلاحيت لازم براي ادامه كار قضايي را دارد يا بايد بر اساس ضعف عملكرد مشمول قوانين و مقررات انتظامي گردد؟ بعبارت ديگر نظام اعتباربخشي بدنبال صدور مشروعيت و صلاحيت هاست بهمين دليل در دستگاه قضايي براساس وظايف ارزشي مثل تامين عدالت، احقاق حقوق فردي و حقوق عامه از جايگاه ويژه اي برخوردار است و متناسب با ارزش هر كدام نيازمند تامل و توجه خاص خواهد بود؛2)   ابزار مورد استفاده متناسب با هر كدام از سيستمها شامل: مشاهده، چك ليست، مصاحبه، فرم نظرسنجي حضوري، فرم نظرسنجي مخفي پستي، فرم نظرسنجي الكترونيكي، پرسشنامه، ابزار الكترونيكي مثل دوربين مداربسته، نظام هاي اطلاعاتي، جدول استانداردها و ساير ابزاري كه مي توانند متناسب با هركدام از سيستم ها تعيين گردند. انتخاب ابزار مناسب يكي از مهم ترين بخشها تلقي ميگردد. بطور مثال مي توان از ابزار مشاهده و چك ليست براي پايش و نظارت استفاده كرد، از پرسشنامه ها و فرمهاي ارزيابي و جدول استانداردها مي توان به عنوان ابزار مناسب براي ارزشيابي

استفاده كرد و يا مقررات انضباطي و نتايج ارزشيابي در سيستم اعتباربخشي بهره جست؛3)    انتخاب روش مناسب براي پياده سازي:اين قسمت به طراحي روش و مراحل اجرايي سيستم مي پردازد و مرحله به مرحله و بطور شفاف نحوه اجرا را مشخص مي سازد بنحوي كه از تكرارپذيري از اعتبار لازم برخوردار باشد؛4)   چارچوب زمان بندي:هدف از اين بخش، تعيين زمان مناسب و متناسب با نوع سيستم و با رعايت امكانات و تسهيلات سيستم مي باشد بطور مثال بعضي از سيستم ها نيازمند زمان بندي سنواتي هستند مثل هر شش ماه يكبار، يا هر سه ماه يكبار، يا در بعضي از موارد در زمان خاص، مثل ارزشيابي برنامه سه ماهه اول سال، و در بعضي از موارد بصورت اتفافي هم از نظر زماني و هم مكاني، مثل نظارت ناگهاني از از جريان تشكيل دادگاهها بدون هماهنگي و اعلام قبلي، و مسائل مشابه آن؛5)   مكان پياده سازي:اصولا هر پروتكلي بايد مشخص سازد كه محل اجراي سيستم كجاست هم از نظر گستره كار مثل همه دادسراهاي استان، يا دادگاههاي بدوي مركز استان يا شعبه اول تجديد نظر يا .... ؛6)   مسئول اجرا: هر پروتكل مشخص مي كند آيا اشخاص حقيقي بايد مسئوليت پياده سازي را برعهده داشته باشند در اين حالت نام و مشخصات افرادي كه بعنوان بازرس، ناظر يا ارزياب هستند مشخص ميشوند  يا اينكه مي توان اشخاص حقوقي را نام برد مثل معاونت آموزش براي نظارت بر آموزش حين كار در دادگاهها و دادسراها يا شوراهاي حل اختلاف؛7)   چارچوب تهيه گزارش: اصولا براي تهيه گزارش هر كدام از سيستم ها بايد فرم و چارچوب مشخصي تهيه

گردد تا دقيقا اطلاعات جمع آوري شده بطور سازمان يافته جمع آوري و تحليل گردند. در چارچوب تهيه گزارش ذي نفعان يا بهره برداران از گزارش نيز مشخص ميشوند؛مرحله سوم) طراحي استانداردهادر اين مرحله براي هر كدام از موضوعات براساس قوانين و مقررات، آيين دادرسي، بخشنامه هاي رياست محترم قوه و ساير موارد استانداردها مشخص مي گردند.استانداردها مي توانند شامل نيروي انساني، تجهيزات و امكانات مورد نياز، فرآيندها و شيوه اجراي كار، يا حتي نتايج حاصله باشند بطور مثال تعداد نيروي انساني قضايي در شعبات تجديد نظر، تعداد نيروي انساني دفتري در شعبات تجديد نظر، تعداد كل نيروي انساني مورد نياز پشتباني در مجتمع ها يا حوزه هاي قضايي، تعداد كامپيوتر مورد نياز براي شعبه. اين موارد مي توانند بصورت نسبت ها باشد مثل تعداد پرونده قابل رسيدگي به ازاي هر شعبه يا قاضي.علاوه بر موارد قابل استاندارد شدن، حد يا حدود استاندارد نيز بايد تعيين گردد كه در بعضي از موارد فقط حداقل بيان ميشود مثل وجود يك نفر نيروي دفتري بازاي هر شعبه بعنوان حداق مورد قبول، در بعضي از موارد وجود يا عدم مطرح است مثل وجود دفتر وقت دهي، پلمپ شدن دفتر وقت دهي، موارد مي توانند استاندارد عملكردي باشد مثل عدم لاك گرفتگي در دفتر وفت دهي و ........تعيين نوع استاندارد نيز در اين بخش ضروري است كه شامل دو نوع استاندارد از اين طرح مي باشد اول استانداردهاي الزامي كه وجود و رعايت آنها الزامي است و فقدان آنها رفع مشروعيت مي كند مثلا در مورد عملكرد قاضي، عدم اخذ رشوه يك استاندارد الزامي است كه عدم وجود آن

يعني رشوه گيري مي تواند رفع مشروعيت بكند و دوم استانداردهاي عمومي كه وجود آنها بهتر ولي عدم آنها رفع مشروعيت نمي كند.مرحله چهارم) طراحي پرسشنامه ها، چك ليستها، فرمهاي گزارشدر اين مرحله براساس هر كدام از سيستم ها، ابزار مورد استفاده طراحي ميشود. طراحي پرسشنامه ها بايد براساس اصول علمي و منطقي و با رعايت قواعد طراحي باشد و در تدوين آنها ملاحظه خصيصه هاي پايايي و اعتبار ضروري است؛مرحله پنجم) پياده سازي آزمايشي و بازنگري و اصلاح سيستمدر اين مرحله بطور آزمايشي سيستم پياده سازي مي شود تا در جريان آن، اشكالات، ابهامات مشخص و نسبت به رفع آنها اقدام گردد.براي پياده سازي سيستم ها در اين مرحله، 15 سيستم در نظر گرفته شده است كه عبارتند از:ساماندهي نظام ارجاع در دادسراهاساماندهي نظام ارجاع در دادگاههاي عمومي( جزايي)كنترل اوقات نظارت در دادسراهاي عمومي و انقلابكنترل قرار بازداشت موقت در دادسراهاي عمومي و انقلابارزشيابي كيفي آراء محاكم بدوياعتبار بخشي آراء محاكم بدويساماندهي ابلاغ اوراق قضائيساماندهي امر ارجاع به كارشناسينظارت بر عملكرد شوراهاي حل اختلافارزشيابي كيفيت آموزش شوراهانظارت بر گزينش اعضاء شوراهاي حل اختلافاعتبار بخشي شوراهاي حل اختلاف وقت رسيدگي در دادگاههاي تجديدنظر استانوقت رسيدگي در دادگاههاي بدويوقت رسيدگي در دادسراها سيستم هاي فوق در استانهاي زير در حال اجراي آزمايشي مي باشد:آذربايجانشرقي، اصفهان، فارس، خراسان جنوبي، مركزي، اذربايجانغربي، يزد، كهكيلوييه بويراحمد، كردستان، لرستان، سمنان، گلستان و مازندران.براساس تصميم گيري در كارگاه دو روزه 29 و 30 آذر ماه استانهاي زير به جمع اضافه شدند:بوشهر، ايلام، كرمانشاه، همدان، زنجان، خراسان شمالي، چهارمحال بختياري و بدين ترتيب استانهاي مشمول طرح آزمايشي به 20 استان افزايش يافته

است.مرحله ششم) پياده سازي نهايي با رعايت شرايط محلي و بومي سازي آن در سطح استانهامرحله بعدي تشكيل كارگروههاي تخصصي در حيطه هاي انتخاب شده و با حضور تعدادي از قضات برجسته و با مشاركت مراجع ذيصلاح براي نهايي كردن سيستم ها در زمستان 85 خواهد بود.بسط و گسترش كمي و كيفي سيستم ها در سال 86 بطور كامل بر كل فرآيند دادرسي و مديريت در سيستم قضايي را شامل خواهد شد كه به استاندارد شدن يا ارتقاي سيستم به طرف استاندارد شدن كامل منجر خواهد شد.مرحله هفتم) طراحي پروژه هاي اصلاحي و ارتقاي سيستمهاي اجرايي و فعاليتهاي دستگاه قضايياستانهاي مجري به تبع انجام سيستم هاي پايش و نظارت، ارزشيابي يا اعتباربخشي، نسبت به طراحي پروژه هاي اصلاحي اقدام كرده اند و طبعا ماهيت مديريت در دستگاه قضايي، اين الزام را بوجود مي آورد كه هر گونه شناخت مشكل، با رفع آن و بهبود سيستم همراه باشد و بهمين جهت بررسي اثرات و پيامدهاي مطلوب پياده سازي سيستم از نوع تكويني بوده و بطور تدريجي و مستمر ارتقاي خدمات مديريتي و قضايي را بدنبال خواهد داشتمرحله هشتم) ارزشيابي نتايج حاصله و مستندات سازي و تهيه گزارشتنظيم گزارشات تحليلي مبني بر بهبود سيستم ها و ارتقاي عملكرد خدمات قضايي و مديريتي بصورت سنواتي و هر شش ماه يكبار امكانپذير خواهد بود كه انتظار مي رود اولين گزارش مستند و قابل ارائه آن در خرداد ماه سال 86 تهيه گردد.گزارش عملكرد استانها، در شماره بعدي نشريه محترم ماوي ارائه خواهد شد.تذكر: دريافت پروتكلها و دستورالعملها، از بهمن ماه 85 بر روي سايت معاونت حقوقي توسعه قضايي امكانپذير

خواهد بود و براي دريافت مستقيم آنها، علاوه بر در خواست از حوزه رياست كل دادگستري استان، همه مديران و قضات محترم مي توانند با معاونت حقوقي و توسعه قضايي مكاتبه نمايند 

*http://www.judiciary-de.ir/%D9%85%D8%AF%D9%8A%D8%B1%D9%8A%D8%AA%D9%82%D8%B6%D8%A7%D9%8A%D9%8A/tabid/89/ctl/Edit/mid/420/~/tabid/126/Default.aspx

بيشتري را نيز براي داده ها ايجاد نمايد. اين تكنولوژي مخصوصا مي تواند در موسسات تحقيقاتي و سازمان هاي تجاري كه از شبكه هاي wi-fi استفاده مي كنند كارآمد باشد. در چنين محيط هايي كاربران معمولا هويت يكديگر را جعل كرده و سعي مي كنند با تغيير آدرس هاي IP رد پاي خود را پاك كنند.همچنين تكنولوژي تونل سازي بدون تهديد (TFT) از سايبروم تمامي ترافيك موجود در VPN را براي تشخيص بدافزارها، اسپم ها و مزامين ديگر مي كاهد. تكنولوژي TFT به شركت هاي تجاري بزرگ اجازه مي دهد تا سياست هاي برپايه هويت خود را براي دسترسي به اينترنت از طريق VPN تعيين كرده و دسترسي از طريق VPN را به بخش هاي خاصي از شبكه، آدرس هاي IP، سرويس ها و يا كاربران خاص محدود نمايند.نياز به دسترسي از راه دور و يا راه حل هاي VPN در فضاي تجاري و با توجه به اين موضوع كه بسياري از كاربران در حال حركت و جابه جايي به كار با شبكه مي پردازند به سرعت در حال گسترش است. سازمان ها به تونل هاي دسترسي بدون تهديد و امن نياز دارند تا داده هاي تجاري حساس خود را از طريق VPN مبادله كنند.سايبروم همچنين پشتيباني چند زبانه را با رابط گرافيكي جديد خود در دسترس قرار داده و در حال حاظر زبان هاي چيني و هندي را نيز به مجموعه زبان هاي در دسترس اضافه كرده است. اين امر گسترش سريع تر تكنولوژي هاي فوق را در بازار جهاني به همراه خواهد داشت. پشتيباني از اين دو زبان باعث راحتي هر چه بيشتر

كاربران در دو كشور بسيار بزرگ كه داراي سريع رشد بازاري در جهان هستند خواهد شد. همچينين با توسعه محصولات جديد اين امكان فراهم خواهد آمد تا در آينده نزديك Cyberoam بتواند زبان هاي بيشتري را نيز مورد پشتيباني قرار دهد.علاوه بر اينها راه حل هاي فعال با دسترس پذيري گسترده از Cyberoam با كاهش تعداد خطاها امكان دسترسي مداوم و بهره ور به ابزارهاي حساس، داده ها و سرويس ها را در سازمان ها و گروه هاي مختلف فراهم مي آورد. اين امكانات به سازمان ها اجازه مي دهد تا ميزان زمان استفاده مفيد از شبكه هاي خود را افزايش داده و به بهترين كارايي با متعادل سازي بار در زمان بروز خرابي هاي سخت افزاري دست پيدا كنند.گفتني است سايبروم اكنون در 55 كشور حضور دارد و تا كنون دوبار موفق به كسب پنج ستاره از مجله SC به دليل ابزارهاي منحصر به فرد خود، يعني UTM هاي بر پايه تشخيص هويت، شده است.

مثل برگ بازديد از وسايل موتوري و شناسنامه وسايل ساختمان . 6- فرمهاي متفرقه . مراحل بررسي و كنترل فرم براي بررسي فرمهاي سازماني و ايجاد بهبودي در آنها , طي مراحل زير ضروري است:مرحله اول _ بررسي فرمهاي موجود در اين مرحله آناليست , نمونه اي از فرمهاي موجود سازماني را جمع آوري مي كند . مرحله دوم _ تجزيه و تحليل فرمهاي موجود در اين مرحله , آناليست , با تجزيه و تحليل اطلاعات موجود به بررسي نقايص , كاستيها , و ايرادات و نارسيهاي فرمهاي موجود مي پردازد . مرحله سوم _ تهيه طرح پيشنهادي براي فرمهاي مورد نياز در اين مرحله آناليست با استفاده از اطلاعاتي كه از مراحل پيشين به دست آورده است , براي تهيه هر يك از فرمهايي كه وجودشان را براي سازمان ضروري تشخيص دهد , قدمهاي زير را بر مي دارد : 1-تعيين هدف فرم آناليست در ابتدا , بايستي به روشني مشخص كند كه منظور از تهيه فرم چيست و مديريت با استفاده از فرم, قصد دارد به چه نتايجي دست يابد . 2- تعيين عنوان فرم فرم به وسيله عنوان شناخته مي شود , بنابراين آناليست بايد در تعيين عنوان فرم , دقت كافي كند , به نحوي كه در عين سادگي گوياي محتواي فرم باشد 3- تعيين شماره يا كد فرم معمولا براي فرمها , شماره اي در نظر گرفته مي شود كه اين شماره , يكي از مشخصه هاي فرم است براي شماره گذاري فرمها مي توان از اعداد , حروف و يا از تركيبي از آنها استقاده كرد .4- نظر خواهي

از تكميل كنندگان و استفاده كنندگان فرم آناليست بايستي اطلاعات كافي را درباره واحدهايي كه از فرم استفاده مي كنند , كسب كند و فرم را با توجه به نياز واحدها و توان تكميل كنندگان تنظيم نمايد . 5- تعيين اطلاعاتي كه بايد در فرم درج شوند لازم است كه فرم فقط مشتمل بر اطلاعاتي باشد كه به آنها احتياج است . هر موردي كه در فرم گنجانده ميشود, بايستي حتما مورد استفاده قرار گيرد .  در غير اين صورت , موجب پيچيدگي فرم و اتلاف وقت و هزينه خواهد شد . 6- تهيه طرح فرم حال آناليست , مي تواند به طرح ريزي فرم بپردازد و از ابتكار و خلاقيت خود و همچنين از شناختي كه به دست آورده است , مدد بگيرد و براي فرم مورد نظر, طرحي در اندازد كه در عين شكيل بودن , پاسخگوي نياز واحد نيز باشد . 7- استفاده آزمايشي از فرم در يك واحد نمونه با توزيع فرم در يك واحد كوچك , قبل از اينكه فرم در سطح گسترده اي توزيع شود و صرف هزينه زيادي را سبب گردد , مي توان به اشكالات و نقايص احتمالي فرم پي برد و به اين ترتيب  از عكس العمل ها و بازخوري كه تكميل كنندگان فرم و استفاده كنندگان آن, نشان مي دهند , استفاده كرد . 8- جرح و تعديل فرم , با استفاده موثر از باز خور در اين مرحله آناليست با استفاده از نقطه نظرات افراد ذينفع و اشكالات واقعي, تغييرات و اصلاحات مورد نياز را در فرم ايجاد مي كند .9- تهيه فرم نهايي

پس از انجام تغييرات لازم, فرم نهايي تنظيم مي شود و به ضميمه برگ دستور چاپ فرم, براي مديريت ارسال ميگردد تا در صورت تاييد, براي چاپ آن اقدام شود.

ها چنين سياستي اتخاذ كردند؟ تروتسكي اين مسأله را چنين توضيح مي دهد: "همان طرح شعار كنترل كارگري نتيجه ي دوره ي انتقالي در صنايع بود. شرايطي كه سرمايه داران و عواملشان ديگر نمي توانستند بدون كارگران قدمي بردارند، اما در عين حال كارگران هنوز به پيش شرط هاي لازم براي دولتي كردن كل صنايع نرسيده بودند، مديريت فني در اختيارشان نبود و ارگان هاي لازم براي اين امر را هنوز بر پا نكرده بودند". در چنين شرايطي به نفع پرولتاريا بود كه تحول سرمايه ي خصوصي به سرمايه ي دولتي و سيستم سوسياليستي توليد با ايجاد كمترين اغتشاش در اقتصاد مملكت حاصل شود و تا آن جا كه ممكن است ضربه اي به ثروت ملي وارد نشود. به همين دليل چه در موقع دستيابي به قدرت و چه بلافاصله پس از آن، در شرايطي كه طبقه ي كارگر قاطع ترين و محكم ترين مبارزه را براي دستيابي به قدرت پشت سر گذارده بود، پرولتارياي شوروي آماده بود شكل گيري يك دوره ي انتقالي در كارخانجات، صنايع و بانك ها را بپذيرد. منطق چنين برخوردي، بخشاً سياسي و بخشاً تكنيكي بود. در درجه اول وجه تكنيكي آن را مورد بحث قرار مي دهيم. در ماه هاي قبل از انقلاب صاحبان سرمايه و عوامل شان تا آن جا كه مي توانستند در سيستم اقتصادي روسيه اخلال ايجاد كرده بودند. قبل از انقلاب و بلافاصله پس از آن احتكار رايج بود و تورم بي حدي بر اقتصاد حاكم بود. در حقيقت در هر دوره ي انقلابي، سرمايه داران، نگران از آينده ي سرمايه خصوصي، وسايل توليد، توزيع

و مبادله، را به ابزار مبارزه ي سياسي تبديل مي كنند. در نتيجه، پرولتارياي روسيه مانند طبقه ي كارگر در هر جامعه ي انقلابي مجبور بود با پيش بيني هاي لازم و اتخاذ سياست هاي دقيق، از يك فاجعه ي سياسي اقتصادي جلوگيري كند. بورژوازي مانند ديگر طبقات حاكم، نقش مهم ويژه اي در توزيع اجتماعي كار، سازمان دهي و تقسيم توليد ايفا مي كند. طبقه ي انقلابي، قدرت كافي، توانايي حرفه اي و سازمان هاي لازم براي ايفاي فوري اين نقش را در اختيار ندارد. تجربه ي انقلاب اكتبر اهميت نكات فوق را نشان داد. بلشويك ها پس از به قدرت رسيدن با مشكلات اساسي در سازمان دهي سراسري صنايع روبرو شدند. در دسامبر 1917، بوخارين، رادك و همراهانشان كه طرف دار ملي كردن فوري كليه ي صنايع بودند، شوراي عالي اقتصاد ملي "واسنكا" را تشكيل دادند. اما حتي اين ها نيز در مصادره كامل و فوري صنايع با مشكلات عملي روبه رو شدند و چنين سياستي را عملي نديدند. در عمل قدرت "واسنكا"، فراتر از قدرت پتروگراد نبود. برنامه ي توليد و شبكه ي پرسنل حرفه اي كمونيست هايي كه بتوانند سازمانده، آماردان يا حتي كارمندان قابلي براي سازمان دهي و مديريت توليد در روسيه باشند، را در اختيار نداشت. كارمندان دولتي بلشويك ها را تحريم كرده بودند. اين مسائل با در نظر گرفتن وضع اسفناك اقتصاد كشور به مراتب حادتر شده بود. تماس بين پتروگراد و استان ها درهم ريخته بود. راه آهن اوضاعي مغشوش داشت. سيستم ترابري پس از سه سال جنگ داغان گشته بود. "واسنكا" حتي نمي توانست چند تكه

چوب براي ميز و وسايل مركز اداري خود تهيه كند، تا چه رسد به اين كه فعاليت اقتصادي 50 ميليون نفر را برنامه ريزي كند. اِي. اچ. كار(تاريخ نويس) در بررسي تاريخ انقلاب بلشويك مي نويسد كه كارگران بعضي شهرها مجبور شدند صاحبكاراني را كه از شهر بيرون كرده بودند، باز گردانند. از طرف ديگر سرمايه داران و متخصصان شان، حاضر نبودند تجربيات و اطلاعات خود را داوطلبانه در اختيار طبقه ي كارگر قرار دهند، در همين رابطه لنين مي گويد: "ما بايد از آن ها (سرمايه داران و كارمندانشان) بياموزيم... حزب پرولتاريا و پيشروي آن تجربه ي كار مستقل در سازمان دهي شركت هاي بزرگ اقتصادي را كه با احتياجات ميليون ها نفر پاسخ مي دهند، ندارد". در آن دوره كنترل كارگري، وسيله اي شد براي پاسخ گويي به اين احتياج و كنترل خرابكاري هاي اقتصادي بورژوازي. هدف آن افشاي فعاليت هاي صاحبكاران و بازرگانان در انظار عمومي بود تا بدين وسيله مانع ادامه ي خراب كاري هاي اقتصادي آن ها شود و در صورت لزوم آن ها را ولو به زور قانع كند در پست ها و مقام هاي خود باقي بمانند. كوشش بر اين بود كه در صورت امكان آن ها را مجبور كنند فعاليت توليدي خود را زير كنترل و نظارت شديد كارگران ادامه دهند. در عين حال دولت جديد فرصتي به دست آورد تا حين آن سازمان هاي جديد خود را برپا دارد، كادرهاي كمونيست را براي مديريت آموزش دهد و زيربنا را بازسازي كند تا بتواند كارگران را در مقام مديران صنايع در سطوح كشوري درگير كند. در نتيجه

كنترل كارگري سياست موقتي بود به منظور تسهيل عبور انقلاب از سخت ترين دوره ي خود. نقش دوگانه ي اين كنترل عبارت بود از محدود كردن تدريجي قدرت بورژوازي در حالي كه هم زمان، پرولتارياي را براي مديريت صنايع آماده مي كرد.حتي در دوره ي جنگ داخلي، در شرايطي كه احتياجات سياسي انتقال مديريت صنايع به جمهوري كارگري را ايجاب مي كرد، بلشويك ها هم چنان كمك فني سرمايه داران و كارمندان آن ها را مي طلبيدند و آن ها را در مقام كارمندان عادي دولتي استخدام كرده، در خدمت صنايع به كار مي بردند. البته بايد اذعان داشت كه سياست كنترل كارگري از نظر اقتصادي موفقيت چنداني نداشت، عده ي زيادي از كارمندان در شركت ها و صنايع دست به خرابكاري زدند و پس از محكوميت مجبور شدند از محل كار بگريزند. در دوره ي جنگ داخلي متخصصان بورژوا از هر نوع همكاري با بلشويك ها خودداري كردند و به سفيدها (ارتجاع) پيوستند، اگر چه بلشويك ها مزايا و حقوق خاصي براي آن ها در نظر گرفته بودند. اين مسأله ضربه ي شديدي به دولت كارگري وارد كرد. اهداف سياست كنترل كارگري را مي توان چنين خلاصه كرد: پرولتاريا با اعلام آمادگي در پياده كردن اشكال انتقالي از كنترل كارگري مي تواند بخش هاي محافظه كارِ طبقه ي كارگر را به طرف خود جلب كند و بخش هاي فني، اداري، بانكي خرده بورژوازي را خنثي كند. اگر سرمايه داران و رده هاي بالاي مديران سياست آشتي ناپذيري در قبال اين شيوه ي اقتصادي اتخاذ كنند و تخريب اقتصادي را دنبال كنند، در انظار عمومي

مسئوليت سياست هاي حاد دوره ي بعدي بر دوش آن ها خواهد بود، در حالي كه پرولتاريا به درستي مي تواند مطرح كند كه آن چه در توانش بوده براي بهبود اوضاع اقتصادي انجام داده است. اهميت اين مسأله در جامعه اي چون شوروي كه دهقانان، خرده بورژوازي روستايي، اكثر جمعيت را تشكيل مي دادند، دو چندان است. اگر چه عمر كنترل كارگري در شوروي كوتاه بود، مي توان نتيجه گرفت كه برآورد سياسي آن در پيروزي نهايي بلشويك ها بي تأثير نبود. سياست كنترل كارگري در دوره ي انقلاب برنامه ي واقع بينانه اي اتخاذ كرده بود. در يكي از اولين دستور عمل هاي كارگري كه در آوريل 1917 توسط پتروگراد براي صنايع جنگي تهيه شده است چنين آمده است: "كليه ي دستورات مربوط به مديريت داخلي كارخانه، اعم از ساعات كار، حقوق، استخدام، اخراج، تعطيلات... بايد توسط شوراي كارخانه صادر شود. مدير كارخانه بايد از اين دستورات مطلع شود". قطع نامه ي اولين كنگره ي سراسري شوراها تأكيد مي كند كه شركت اكثريت كارگران در شوراهاي محل كار لازم و ضروري است. هم چنين صاحبكاراني كه صنايع را رها نكرده اند و متخصصان فني و علمي بايد در شوراها شركت كنند. شوراهاي كارخانجات و مغازه ها، چه محلي و چه سراسري اجازه دارند كليه ي حساب ها و پس اندازهاي محل كار خود را بررسي كنند و مديريت مجبور است كليه ي اطلاعات لازم را در اختيار آن ها قرار دهد. در ادامه ي همين سياست، دومين شوراي سراسري كميته هاي كارخانه اعلام كرد كه كليه ي شوراهاي كارگري مي توانند كليه ي

كساني را كه قادر نيستند رابطه ي صحيحي با كارگران داشته باشند، اخراج كنند و پرسنل اداري كارخانه تنها با موافقت شوراي كارگري حق فعاليت دارد. به عبارت ديگر، كنترل كارگري، به اين معني بود كه كارگران در مورد تصميمات صاحبكاران و مديران حق وتو داشتند. در تابستان 1918، وقتي كه كنترل كارگري به صورت جدي پياده شد سرمايه داران و صاحبكاران شديداً مورد كنترل قرار گرفتند. زماني در خانه محبوس بودند، زماني مجبور به پاسخ گويي در برابر شوراي كارگري، به عبارت ديگر كنترل كارگري تضمين كننده ي قدرت دولت كارگري بود. البته اين توانايي و قدرت نافي دستيابي به موافقت نامه هايي با بورژوازي نبود. اما اين موافقت نامه ها، در شرايط قدرت كامل پرولتاريا ي سازمان يافته و در شرايطي كه طبقه ي كارگر قدرت دولتي را در دست داشت، به امضاء رسيد. به عبارت ديگر زماني كه طبقه ي كارگر قدرت دولتي را در دست دارد، كنترل كارگري كه سرمايه داران و مديران صنايع را اسماً صاحب صنايع و شركت ها بداند، الزاماً مماشات با سرمايه داري نيست، بلكه برعكس   چنين سياستي مي تواند زمينه ساز سركوب سرمايه داران بشود. http://militantmag.blogfa.com/post-99.aspx

است در اين گزارش ضمن مروري بر اقتصاد و ساختار صنعتي آلمان، با چگونگي كنترل كيفيت در اين كشور آشنا مي شويم.آلمان داراي تراكم جمعيت زياد و مقدار بسيار كمي منابع طبيعي است.پايه اصلي اقتصاد اين كشور كه مجبور است مواد اوليه توليدات خود را وارد كند، بر مبناي صادرات كالا گذاشته شده است. در اين كشور مواد غذايي، لوازم فني، چشم پزشكي، الكترونيك، عكاسي و نظاير آن در حد وسيعي با خدمات بعد از فروش و آموزش هاي لازم توليد و به جهان صادر مي شود. رقابت جهاني در صادرات كالا و خدمات، لزوم نوآوري هايي را براي آلمان، در مقياس بزرگي الزامي كرده است. استفاده از روش ها و توليدات ساير كشورها در اين كشور با اعمال تغييرات لازم و بهبود و تكميل آن تا رسيدن به يك نتيجه نهايي مطلوب، بخش عمده اي از فعاليت ها را تشكيل مي دهد. علاوه بر آن، برخي از روش ها مانند روش «تيلور» با تطابق آن با ساختار فرهنگي و اقتصادي كشور به كار گرفته شده و در نتيجه روش كاري آلمان ها به تدريج از الگوي قديمي صنايع دستي و كارگاهي به صنايع مدرن تبديل شده است. بيست و پنج درصد صنايع آلمان داراي كاركنان بيشتر از 500 نفر است و اين كشور از سرمايه هاي خارجي در مقايس زيادي استفاده مي كند. صنايع متوسط، داراي كاركنان بين 10 تا 499 نفر هستند و بيش از 59 درصد از شاغلين را در استخدام دارند كه 50 درصد توليدات ملي را بر عهده دارند. 45 درصد از كارآموزان كل كشور در اين شركت ها آموزش

ديده و بخش عمده اي از صادرات آلمان را بخود اختصاص داده اند. كارگاههاي صنعتي 12 درصد توليدات را به خود اختصاص داده اند و 16 درصد شاغلين را تشكيل مي دهند. آموزش 41 درصد كارآموزان در اين كارگاهها انجام مي گيرد. اين كارآموزان شامل متخصصين بسيار ماهر صنايع دستي و كارگاهي هستند كه بسياري از آنها مشاغل را از خانواده خود به ارث برده اند. در سالهاي اخير تغيير در ساختار مالكيت، نقش بزرگي را در بهبود سطح كيفيت صنايع آلمان به وجود آورده است. درصدي از حقوق كارگران براي خريد سهام شركت ها به يك حساب با بهره واريز مي شود. هم چنين براي كمك مالي و توسعه شركت از اين منبع مالي استفاده مي شود. با اتخاذ اين روش علاوه بر اين كه كمك شاياني به شركت ها مي شود، در مقايسه با شركت هاي آمريكايي، شركت هاي آلماني اكثر سرمايه شان را راساً تامين مي كنند. با اين روش، كارگران، هم در مالكيت و هم در سود و زيان شريك هستند و تعلق مالكيت در شركت خود عامل بسيار مهمي در ارتقاء سطح كيفت است. نقش اصناف و پايه كنترل كيفيت قرن هفدهم، رشد جمعيت در آلمان سرعت گرفت. به علت حركت نيروي كار به مكان هاي غير بومي، شهرهاي جديد احداث شد و رشد ساخت و ساز در آنها به وجود آمد. اين مساله خود باعث نياز به نيروي كار و همزمان تامين مايحتاج عمومي مانند نان، گوشت، البسه و نظاير آن شد. كارگران جهت تامين معاش و تضمين كار و منافع خود در گروه هاي صنفي شغل خود گردهم

آمدند و اصناف به تدريج جنبه انحصاري بخود گرفتند و بر اثر رقابت بين آنها نوعي توازن در سيستم اجتماعي بوجود آمد. اصول كلي اصناف عبارت بود از: - هر صنعتگر براي ادامه كار خود حتماً مي بايست عضو صنف خود گردد - هر صنف داراي استقلال كامل از نظر حقوقي و موارد انضباطي باشد. - اعضاء سنديكاها در تمام موارد اجتماعي و فرهنگي فعال و به دو بخش مذهبي و غيره تقسيم شده بودند. گردهماي هاي آنها باعث بوجود آمدن مكان هاي اجتماعي خاص براي هر گروه گرديد. - تعداد افراد مسافر، غير عضو، تا يكنفر بيشتر مورد استخدام قرار نمي گرفتند. - مدت آموزش كارآموزان از سه سال به بالا بود. - تائيد براي كانديدا شدن رياست صنف زماني مورد قبول قرار مي گرفت كه فرد تمام دوره هاي كارآموزي را به خوبي گذرانيده و بين 3 تا 5 سال به عنوان مسافر براي كسب تعليمات و تجربه كاري به خارج از شهر خود رفته و اندوخته هاي جديدي را بدست آورده باشد. تصميم براي استخدام عضو جديد منوط به تائيد اعضاء در صورت بودن محل كار خالي در صنف بود. - هر صنف تعيين كننده ميزان مصرف مواد اوليه، روش كار، مقدار و سقف توليد، دستمزد و قيمت كالا هاي تمام شده براي فروش بود و اين امر فقط در مواردي صادق بود كه مشمول قيمت گذاري دولتي نباشد. در سال هاي بعد قيمت گذاري بصورت بسيار گسترده اي توسط دولت اعمال گرديد. - پيشكسوتان انتخاب شده در صنف مسئول كنترل و تائيد كيفيت بودند. - اگر عضوي براي خود توليد شخصي

داشت، محصولات وي فقط در بازارهاي مجاز مورد تائيد صنف مي توانست عرضه شود. - اعضاء صنف كه مخالف قانون خود بودند و يا كالاهاي بد توليد مي كردند، بشدت تنبيه مي شدند. - اعضاء هر صنف موظف بودند عضو داوطلب نظامي براي دفاع از شهر و منطقه خود باشند. هدف اصلي عضويت در اين اصناف تامين منافع و مايحتاج زندگاني هر عضو بود. در نتيجه كسي نمي توانست به غير از آنچه تعيين شده توليد كند. تعيين كيفيت و مميزي ها اصول كلي و روش توليد بر مبني رعايت مشخصات تعيين شده كالا بنا گذاشته شده بود و رضايت مشتري به هيچ عنوان ملاك عمل قرار نمي گرفت. اين موضوع باعث جلوگيري از ارتقاء سطح كيفيت در طول سال ها گرديد. رقابت بر اساس قانون با تعيين محدوديت هاي متعدد تقريباً منع شده بود. اصول تعيين شده كيفيت توسط اصناف تقريباً مشابه مفهوم تضمين كيفيت امروز است. عضو ارشد مسئول كنترل كيفي بود و مي بايستي كار اعضاء و يا عضو انتخاب شده ماهر را به دقت كنترل و آن را تائيد كند. رئوس كلي كنترل كيفيت عبارت بود از: - مميزي هاي غير برنامه ريزي شده و تصادفي از كالاهاي توليد شده در كارگاه و يا بازار. - مميزي مواد اوليه ورودي به كارگاهها براي تعيين كيفيت با مشخصات تعيين شده و همچنين روش توليد آن. - كاليبراسيون و اندازه گيري هاي لازم كه ابتدا فقط در كارگاه ها انجام مي شد به تدريج به كل صنف براي يكنواختي محصولات گسترش پيدا كرد. نفوذ و قدرت اصناف در اروپا بخصوص آلمان طي قرنها

بسيار زياد بود. به وجود آمدن صنايع و مكانيزاسيون تغييراتي را در آن بوجود آورد. روش هاي جديد هنوز بخش عمده اي از اصول اوليه را در بر مي گرفت و تشابه بسياري با قوانين اصناف گذشته داشت و بيشتر نكات قبلي هنوز بكار گرفته مي شد. اما در سال هاي اخير سازمان هاي اصناف قانون اجباري حمايت از مصرف كننده را اعمال مي كند ولي روش تعليم كارآموزان مانند گذشته است. تضمين كيفيت در اقتصاد آلمانسابقه تاريخي سيستم هاي كنترل كيفيت در اصناف آلمان به عنوان يك پايه قوي در سيستم هاي نو وجديد بكار گرفته شده است. در اينجا نياز به تغيير ساختار كلي و ريشه اي وجود ندارد و كاربرد روش هاي جديد در هر صورت با كمي تفاوت اعمال مي شود. با توجه به سوابق قوي در كنترل كيفيت، آلمان توانست بسرعت خود را با روش هاي جديد منطبق كند. بيشتر دست اندركاران صنايع با توزيع فراواني كه توسط «گاسين» ابداع شده، آشنا هستند. در سال 1913 تئوري احتمالات توسط چندين دانشمند براي تحقيق درباره تعداد خطوط مورد نياز خط تلفن به كار رفت. در سال هاي 29-1928 تعدادي از مهندسين و محققين درخصوص كاربرد روش هاي آماري براي كنترل توليد در اروپا و آمريكا، كنفرانس هايي برگزار كردند كه در عمل كاربرد چنداني نداشت. در صنايع آلمان و در همان دوره، كنترل كيفيت توسط كارگران ماهر و بسيار آموزش ديده انجام و توسط نمايندگان مديران مميزي مي شد. كاربرد وسيع روش هاي آماري از سال هاي 1950 آغاز گرديد. يك روش آماري ابتدايي در كارخانجات منسوجات به كار گرفته شد

كه توانست در ارتقاء سطح كيفيت محصولات بسيار موثر باشد. در سال 1952 اولين كتاب درباره سيستم هاي آماري كنترل توليد، تحقيقات و بازرسي با شرح كامل در آلمان منتشر گرديد. مهندسين و متخصصين فعاليت هاي بسياري را در اين زمينه با تاسيس موسسات متعدد كنترل كيفيت انجام دادند. تا سال 1956 سازمان هاي متعددي با نام هاي اختصاري TESTA، AWF، EPA،ASQ براي كنترل كيفيت در آلمان و اروپا تاسيس شد و سرانجام سازمان كنترل كيفيت آلمان DGQ مشغول به فعاليت شد. در پاريس نيز سازمان كنترل كيفيت اروپا (EOQC) در همان سال تاسيس شد و اولين مدير آن «ماسينگ» W.Masing آلماني بود. در آلمان مفهوم كنترل كيفيت مدرن، از طريق تحليل گران و افراد مجرب با استفاده از روش هاي ارائه شده توسط سازمان DGQ شناسانده شد. بسياري از صنايع مانند الكترونيك، منسوجات، كارخانجات توليد فولاد، صنايع هوا و فضا، اتومبيل و نظاير آن با استفاده از روش هاي نوين كنترل كيفيت به توليدات با استانداردهاي بسيار عالي نائل شدند. در اين كشور برخلاف روش هاي آمريكايي، به علت وجود نيروي كار بسيار ماهر، مدت و ميزان نياز به توليدات آزمايشي بسيار كم است و توليدات اصلي به سرعت شروع مي شود. فعاليت هاي DGQ در آلمان اكثر پيشرفت هاي مدرن كنترل كيفيت در آلمان توسط سازمان DGQ انجام مي شود. اين سازمان داراي 1100 عضو و 470 تشكيلات وابسته است. كميته هاي متعددي براي حل مشكلات ويژه در آن بوجود آمده و هر كميته مسئول تهيه روش ها و دستور العمل هاي مختلف بوده و نتايج بررسي هاي خود را به صورت جزوه

منتشر مي كند. 27 گروه مختلف به صورت پيوسته در گردهمايي هاي مكرر براي تبادل نظر و استفاده از تجربه هاي يكديگر شركت مي كنند. هيات علمي مشاوره سازمان، روش هاي نوين كنترل كيفيت را بررسي و ارائه مي كند. هم چنين يك كميته مشترك از سه كشور سوئيس، اتريش و آلمان، براي ارتقاء و تبادل نظر در خصوص كيفيت ايجاد شده و بر كنترل كيفيت صنايع اتومبيل نظارت دارد. همكاران ديگر DGQ سازمان تكنولوژي اندازه گيري GMR ، سازمان مركزي صنايع الكترونيك ZVEI و سازمان معروف استاندارد آلمان DIN هستند. آموزش در سطوح مختلف سازمان DGQ نقش بسيار فعالانه اي در امر آموزش مباني كنترل كيفيت دارد. هر سال بيش از 4 هزار نفر در سطوح مختلف در دوره هاي متنوع مانند كاربرد روش هاي آماري مدرن كنترل كيفيت، روش هاي كنترل مرغوبيت كالا براي سرپرستان، متخصصين و مهندسين شركت مي كنند. علاوه برآن، آموزش در منزل نيز انجام مي گردد. ساليانه بيش از 1200 نفر در خانه هايشان تحت آموزش قرار دارند. برگزاري سمينارها نيز بخش ديگري از فعاليت ها را بخود اختصاص مي دهد. اهم موضوعات سمينارها، كاربرد روشهاي آماري در تحقيقات، اصول تضمين كيفيت براي روسا و مديران كنترل كيفيت و دوره هاي مخصوص براي آموزش در منازل است. در سطوح دانشگاهي نيز واحدهاي درسي متعددي توسط متخصصين مربوطه تدريس مي شود. يكي از ابتكارات اين DGQ برگزاري كلاس هاي آموزش كنترل كيفيت براي كساني است كه بر اثر حوادث دچار نقص عضو شده اند. اين افراد در صورت گذراندن اين دوره ها استخدام مي شوند. حمايت از مصرف كنندگان در

آلمان نياز خاصي براي تدوين قوانين دولتي براي حمايت از مصرف كننده در مقابل توليد كننده وجود ندارد، زيرا اصناف مختلف مسئوليت آنرا برعهده دارند. امروزه نيز هر گروه صنفي براي خود قوانين خاصي را تدوين كرده وبه اجرا در مي آورد. به طور مثال سازمان مهندسين برق آلمان، قوانيني را براي كنترل كيفيت وسائل برقي تدوين كرده و در سال 1978 سازمان هاي صنايع، بازرگاني و تجارت آلمان معاهده نامه اي را خود امضاء نمودند كه هر گونه كالاي نامرغوب بدون ارسال به خريدار مستقيماً به سازنده عودت و جايگزين گردد. سازمان جديدالتاسيس كنترل كيفيت كالا امروزه به عنوان كمك به مصرف كننده شتافته و كالاها را راساً آزمايش و نتايج آنرا براي آگاهي عموم اعلام مي دارد. علامت مرغوبيت كالا در طول سال ها فعاليت اصناف، تجارت فقط در بازارها مجاز بود و توليد كننده نمي توانست كالاي خود را به طور مستقيم به خريدار عرضه كند. علت آن بود كه مصرف كننده بتواند در بازار كالاهاي متعددي را به بيند و انتخاب كند. كمك ديگر به مصرف كننده علامت كالا بود كه توسط خبرگان صنف پس از تائيد بر روي كالا درج مي شد. اگر اين علامت بر روي كالا نبود، توليد كننده بايد ضمانتنامه اي را براي تضمين كالا امضاء كند. در انگلستان قانوني براي حمايت از توليد كننده داخلي در سال 1887 تصويب شد كه كليه كالاهاي خارجي بايد داراي نام كشور سازنده باشند. به علت مرغوبيت كالاهاي آلماني، بتدريج درج عبارت «ساخت آلمان» خود به تنهايي نشانه مرغوبيت شناخته شد. امروزه كالاها در چندين طبقه از نظر مرغوبيت طبقه

بندي مي شود. در محصولات غذايي بايد تا 5 گريد براي مرغوبيت بر روي كالا علامت گذاري شود. قوانين كنترل كيفيت در آلمان قوانين مخصوصي براي كنترل كيفيت مانند اندازه گيري هاي لازم، تعيين وزن و حجم و غيره، به صورت اجباري تدوين شده است. يكي از مزاياي توزين اجناس، مانند ميوه در زمان خريد، كنترل دقيق همين موارد بود كه قانون كاليبراسيون براي آنها در سال 1968 تدوين شد. در اين قانون حد مجاز خطاي اندازه گيري، ارائه روش كنترل آماري توليد توسط سازنده به صورت نمودارهاي لازم اجباري شد. هدف اصلي، حمايت از مصرف كننده در مقابل كالاي نامرغوب، ناايمن و غير بهداشتي بود. درآلمان قوه قضاييه مانند روم قديم مي تواند به آراء صادره در گذشته براي صدور راي استناد كند. مصرف كننده مي تواند به دلايل خسارت وارده به بدن و تهديد سلامتي، كاهش طول عمر، خسارت به اموال، مغايرت توليدات با استانداردها و ايجاد خطاي عمد از توليد كننده شكايت كند. اين موارد بايد توسط خسارت ديده در دادگاه اثبات شود. با توسعه صنايع و تكنولوژي و پيچيدگي هاي آن، در آلمان قانون تجهيزات صنعتي GSG ، در سال 1969 براي كاهش ريسك سوانح در زمان استفاده از ابزار تدوين شد. بر اساس اين قانون طراحي و توليد بايد طبق استانداردهاي متداول جهاني و يا داخلي رعايت شود. تغييراتي نيز در قانون به علت پيچيدگي و مشكلات اثبات خسارت توسط مصرف كننده بوجودآمد. او صرفاً بايد ثابت كند كه خسارت وارد شده و علت آن نيز كالاي نامرغوب بوده است. توليد كننده نيز مي بايستي دلايل خود را براي رفع

اتهام مبني بر اينكه كالاي توليدي مطابق استاندارد توليد شده است ارائه كند. برخلاف بسياري از كشورها، قانون صد در صد تضمين كالا در آلمان براي تمام محصولات وجود ندارد، با اين وجود و با توجه به ساختار قوي كنترل كيفيت، آلمان امروزه يكي از قدرتمند ترين كشورهاي صنعتي جهان است. http://www.naftepars.ir/official/2961/view.asp?ID=126296

مشتريان يا ارباب رجوع؛2 - بهبودساز و كارهاي ارائه به طور كارآمد و با حداقل هزينه؛3 - تحقيق درمورد آنچه كه واقعاً انجام مي شود به ج_____اي آن چيزي كه فكر مي كنيم انجام مي شود؛4 - بررسي خط مشي كلي برنامه، اهداف، چگونگي دستيابي به اهداف و وضعيت تحقق اهداف؛5 - ارائه اطلاعات به منظور اطلاع رساني در زمينه چگونگي انجام فعاليتها به عموم يا اعضاي اتحاديه ها؛6 - انجام مقايسه معتبر بين برنامه ها براي تصميم گيري درمورد اولويتهاي آينده؛7 - كسب تجربه به منظور مشخص ساختن برنامه هاي قابل تكرار.روشهاي ارزيابي برنامهارزيابي مبتني بر هدف: ارزيابي ميزان دستيابي برنامه به اهداف از پيش تعيين شده است؛ارزيابي مبتني بر فرايند: ارزيابي به منظور درك چگونگي اجراي برنامه و نقاط ضعف و قوت آن؛ارزيابي مبتني بر پيامد: تعيين منافع حاصله براي ارباب رجوع، كاركنان، و ديگر ذينفعان.هدف عمده در انتخاب روش ارزيابي، دسترسي ب______ه اطلاعات سودمند براي تصميم گيرندگان كليدي به صورتي ارزشمند و واقع گرايانه است. در اين زمينه سوالات زير قابل توجه است:1 - چه اطلاعاتي براي تصميم گيري درمورد يك محصول يا برنامه موردنياز است؟2 - چگونه مي توان اطلاعات مزبور را با هزينه پايين و به طور عملي ازطرقي همچون پرسشنامه ها، مميزي و چك ليست جمع آوري كرد؟3 - چگونه مي توان دقت و صحت اطلاعات را تشخيص داد؟4 - آيا روش تمامي اطلاعات لازم را دراختيار مي گذارد؟5 - درصورت نياز به اطلاعات بيشتر، چه روشهاي ديگري را بايد و مي توان به روش مزبور افزود؟6 - آيا اطلاع______ات پديدار شده براي تصميم گيرندگان، سرمايه گذاران و مديران

عالي رتبه موثق است؟7 - آيا ويژگي مخاطبان در گزينش روش موثر است؟8 - چه كسي توانايي نظارت بر روش را داراست؟9 - تجزيه و تحليل اطلاعات چگونه صورت مي گيرد؟سطوح چهارگانه ارزيابيچهار سطح ارزيابي اطلاعات حاصله از ارباب رجوع وجود دارد كه عبارتند از:واكنش و احساس ارباب رجوع درقبال برنامه؛ يادگيري (بهبود گرايش، آگاهي يا دانش)؛تغيير در مهارتها (عملي ساختن يادگيري براي بهبود رفتار)؛اثربخشي (بهبود عملكرد بخاطر بهبود رفتار).متاسفانه جمع آوري اطلاعات قابل استناد درباره اثربخشي با دشواري همراه است. در اين زمينه اطلاعات مربوط به يادگيري و تغييرايجاد شده در مهارتها بسيار سودمند است.الگوي منطقيالگوي منطقي (LOGIC MODEL) عبارت است از نمايش جريان مواد و فرايندهاي لازم براي دستياب__ي به نتايج مطلوب سازمان يا برنامه هاي اجرايي مربوط به آن. براين اساس، اين الگو عب__ارت است از نمايش ترتيبي از طرح ريزي برنامه، اجرا و ارزيابي كه در آن، تمامي عناصري كه بر افراد و اتحاديه تاثير مثبت مي گذارند موردشناسايي قرار مي گيرند. اين الگو داراي فوايد بسياري براي سازمانها به منظور سازماندهي طرح ريزي و تحليل سازمان و برنامه هاي اجرايي مربوط به آن است. همچنين، در شرايطي كه ارزيابي مبتني بر پيامدها يا اثرات برنامه ها مدنظر باشد، مي توان از اين الگو استفاده كرد. همچنين، از اين الگو مي توان براي توجيه برنامه هاي اجرايي و تشريح مزايا و فوايد آن سود جست.درهنگام استفاده از الگوي مزبور بايد به اهم موارد موجود در سازمان يا برنامه توجه داشت و از تاكيد بر موارد حاشيه اي يا ويژه اجتناب كرد به عنوان مثال، نبايد ازاين الگو فقط در زماني ويژه

يا براي بخشي از برنامه هاي سازماني استفاده كرد. درهر صورت، مي توان با استفاده از الگوهاي منطقي فعاليتهايي را كه در برنامه يا سازمان اتفاق مي افتند تحليل و تشريح كرد و نتايج موردانتظار ارب__اب رجوع يا اتحاديه هاي صنفي و ديگر ذينفعان سازمان را به تصوير كشيد.الگوي منطقي بايد بتواند تمايز و تفكيك لازم را بين برنامه هاي مختلف ايجاد كند. در بهترين شرايط، يك الگوي منطقي داراي جزئياتي به ميزان يك صفحه يا حداكثر دو صفحه معمولي است. سطح جزييات بايد فهم و درك كافي را براي خواننده ايجاد كند و بتواند موارد اصلي موثر را بر سازمان و برنامه هاي آن مشخص سازد. همچنين، الگوي مزبور بايد بتواند اتفاقات موجود در وروديها، خروجيهاي متفاوت مربوط به نتايج برنامه و منافع يا اثراتي را كه گروهها از آن بهره مند مي شوند مشخص كند. محتواي الگوهاي منطقي برنامه در اغلب موارد صريحتر از الگوهاي مربوط به سازمان است. تعريف اصطلاحات اساسي: به طور ويژه الگوهاي منطقي بر وروديها، فرايندها، خروجيها و پيامدهاي مربوط به يك سازمان و برنامه هاي آن تاكيد مي ورزد. درك درست مفهوم اين واژه ها از اهميت ويژه اي برخوردار است.وروديها: شامل موادي است كه سازمان يا برنامه در فرايندهاي خود براي ايجاد نتايج مطلوب سازمان مورداستفاده قرار مي دهد. از انواع مختلف وروديها مي توان به مواردي همچون: نيروي انساني، پول، تجهيزات، تسهيلات و تاسيسات، تداركات، ايده هاي افراد، زمان نيروي انساني اشاره كرد. همچنين، وروديها را مي توان به عنوان مهمترين نيروهاي موثر بر سازمان يا برنامه هاي آن به حساب آورد.فرايندها: به منظور دستكاري يا

تبديل و تنظيم اقلام در راستاي توليد نتايج مطلوب توسط سازمان يا برنام___ه هاي آن مورداستفاده قرار مي گيرند. فرايندها در محدوده اي بين گذاشتن كاغذ بر روي ميز براي طراحي شاتل تا برخاستن آن را دربرمي گيرد.خروجيها: به طور معمول، خروجيها نتايج مشهود فرايندهاي اساس___ي در سازمان يا برنامه هاي آن هستند. در اغلب موارد، خروجيها با تعداد همراه هستند كه به عنوان مثال مي توان به مواردي همچون: تعداد افرادي كه در يك آزمون پذيرفته يا مردود شده اند، تعداد دوره هاي برگزار شده آزمونهاي برگزار شده و تعداد استادان به كار گرفته شده در برنامه اشاره كرد.پيامدها: پيامدها اثرات (از روي اميدواري مثبت) مربوط به افرادي است كه سازمان به دنبال سود رساندن به آنان از طريق اجراي برنامه ها است. درهريك از مراحل يك الگوي منطقي موارد مندرج در جدول شماره يك موردتوجه قرار گرفته است.مفروضات و پنداشته ها عبارتند از باورهايي كه ما درباره برنامه، افراد، محيط داريم و دربرگيرنده نحوه تفكر و رويكردهاي ما در زمينه برنامه است. عوامل خارجي نيز محيطي است كه در آن، برنامه هاي مزبور مجموعه اي از عوامل خارجي مرتبط با فعاليتهاي برنامه را شامل مي شوند. جدول شماره 2، به دنبال به تصوير كشيدن بهتر ماهيت وروديها، فرايندها، خروجيها و پيامدهاي يك برنامه است. اين الگوي منطقي براي سازماني با عنوان «مركز خودآموزي» طراحي شده است. الگوهاي منطقي مربوط به برنامه ها در اغلب موارد بسيار جزيي نگرانه است. بايد توجه داشت كه يك الگوي منطقي بايد جامع و توصيفي باشد.اجراي گام به گام الگوي منطقيگام اول:تعيين برنامه اي كه بايد موردارزيابي قرار

گيرد؛تبيين مقاصد اجراي برنامه ارزيابي و چگونگي استفاده از نتايج؛تبيين اهداف غايي يا پيامدهاي موردانتظار؛تعيين شاخصها و نمايانگرهاي_____ي براي اندازه گيري و سنجش مهارتهاي اساسي.گام دوم:تشريح اهداف غايي و پيامدهاي برنامه.گام سوم:مشروعيت بخشيدن به ارزيابي برنامه ازطريق هماهنگي با ارباب رجوع، مديران و كاركنان؛ايجاد آگاهي در زمينه برنامه موردنظر؛انگيزه بخشيدن به افراد براي همكاري در برنامه.گام چهارم:تعيين داده هاي موجود؛تعيين داده هاي موردنياز؛انتخاب معيارهاي موردتوجه در فرمهاي ارزيابي؛ايجاد فرم ارزيابي؛بررسي روايي فرم ازطريق انجام ارزيابي آزمايشي؛تاييد يا اصلاح فرم.گام پنجم:تكثير و شماره گذاري فرمهاي ارزيابي؛توزيع؛ورود داده ها توسط ارزيابها.گام ششم:جمع آوري فرمهاي تكميل شده؛ورود داده هاي مربوط به هر فرم؛دسته بندي داده ها براساس فرد، تاريخ؛تحليل و تفسير داده ها؛استنتاج كلي.گام هفتم:تنظيم گزارش به صورت زير:1 - تشريح برنامه (اطلاعات مربوط به ورودي)نام و عنوان برنامه؛محل و زمان انجام برنامه؛مسئول اجراي برنامه؛منابع مورداستفاده در برنامه:تعداد كاركنان و داوطلبان درگير در برنامه؛نوع تجهيزات مورداستفاده در اجراي برنامه؛هزينه هاي اجرايي برنامه.اهداف غايي برنامه. به عنوان نمونه دراين مثال:مهارتهاي اساسي قابل دستيابي؛محتواي موردنظر براي يادگيري؛علل گزينش مهارتهاي اساسي و محتوا2 - گزارش گيري عددي و شماتيك از مهارتهاي اساسي به دست آمده3 - مشخص كردن تعداد پاسخگويان و نرخ پاسخگويي، زمان اجراي برنامه و تعداد جلسات پيگيري4 - ارائه خلاصه اي از تغييرات ايجاد شده در مهارتهاي اساسي به صورت زير:توجه به نتايج و پاسخگويي به برخي پرسشها در زمينه اهداف غايي و پيامدهاي برنامه ها. به عنوان نمونه در مثال مزبور:تعيين آن دسته از مهارتهاي كليدي كه با بهبود چشمگيري همراه بوده اند.تعيين آن دسته از مهارتهاي كليدي كه تغيير چنداني نداشته اند.تعيين ميزان همبستگي بين مهارتهاي

كليدي5 - ارائه نتايج برنامه با توجه به موارد زير:+ مخاطبان گزارش نيازهاي مخاطبانچگونگي ارائه گزارش به سمع يا نظر مخاطبان.6 - توجه به نكات كليدي زير در تنظيم و ارائه گزارش:اجتن____اب از استعمال واژه هاي فني و دست و پاگير؛استفاده از سبك محاوره اي؛اجتناب از عبارات طولاني؛محدودكردن عبارات انفعالي؛رعايت دستورات گرامري؛همكاري گروهي در گزارش نويسي؛درنظر گرفتن زمان مناسب براي تكميل گزارش؛استفاده از نمودارها، جداول و جملات مختصر و مفيد.گام هشتم:پاسخگويي به پرسشهاي كليدي زير:آيا برنامه ديگري براي دستيابي به اهداف موردنظر لازم است؟آيا تمامي منابع مورداستفاده در وروديها ضروري بودند؟آي____ا براي دستيابي به پيامدها و اثرات برنامه هاي آينده به خروجيهاي متفاوتي نياز داريم؟آيا در برنامه هاي آينده به پيامدها و اثرات ديگري نيازمنديم؟

منبع: ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره144 منابع:

1 - CARTER MCNAMARA, BASIC GUIDE TO PROGRAM EVALUATION, MBA, FEB 16, 1998.2 -MARY E. ARNOLD, BE “LOGICAL” ABOUT PROGRAM EVALUATION: BEGIN WITH LEARNING ASSESSMENT, OREGON STATE UNIVERSITY, JOURNAL OF EXTENSION, JUNE 2002, VOLUME 4, NUMBER 3.3 - GARY OSTROSKE, INVESTING IN RESULTS, PRESIDENT AND CPO, UNITED WAY FOR THE GREATER NEW ORLEANS AREA, NEW ORLEANS, UNITED WAY OF AMERICA’S EXECUTIVE NEWSLETTER, OCTOBER 6, 1997.4 - LIFE SKILLS EVALUATION SYSTEM, MEASURING GROWTH IN LIFE SKILLS FOR YOUTH AND FAMILY PROGRAMS, OCTOBER 30, 2001.5 - ELLEN TAYLOR-POWELL, LOGIC MODEL WORKSHOP, UNIVERSITY OF WISCONSIN-EXTENSION COOPERATIVE EXTENSIION PROGRAM DEVELOPMENT EVALUATION, DECEMBER5, 2001.6 - VAN LEPTHIEN, MODEL DRIVEN ARCHITECTURE (MDA) AND GENERATIVE PROGRAMMING.

پندار و گفتار هم جهت درراستاي آن موضوع بروز پيدا مي كند و از شع_وري آگاهانه يا

جبري مطلقانه نشأت مي گيرد. پايبندي نسبت به هر موضوعي ممكن است هر چهار صورت رفتار و كردار و پندار و گفتار را در برنگيرد. فرضاً اعتقاد به اصلي ديني كافي است تا انسان پنداري هم جهت و در راستاي انطباق با آن اصل داشته باشد و طرزتفكر و منش (پندار) او تحت تاثير اين اعتقاد قرار گرفته و نسبت به آن پايبند (كردار) باشد؛ يا فردي كه در يك محيط كاري به منظور رعايت ضوابط حاكم بر آن سيستم (و نه اعتقاد قلبي) خود را ملزم به رفتار و كردار و يا گفت___ار خاصي مي كند درحقيقت خط مشي را پيشه مي گيرد كه راهنما و محرك آن بيرون از فضاي تفكرات و انديشه هاي فرد است. شعاع گستردگي پايبندي در يك موضوع واحد براي دو فرد مختلف ممكن است متفاوت باشد و هر فردي فراخور موقعيت و شخصيت و خط مشي بيروني يا منش دروني خود نسبت به موضوع ميزان متفاوت____ي از پايبندي را از خود نشان مي دهد. اين مسئله درخصوص هر دو نوع پايبندي بيروني (خط مشي) و دروني (منش) صدق مي كند و طليعه دريافت و درك روشني از بروز رفتارهاي انسان و تعاريف و ضوابط و قوانيني است كه به منظور اجراي پايبندي وضع شده است.در يك سيستم (با هر نوع كاركرد) كه قوانين دقيق و كاملي مدون نشده است پايبندي به صورت اجراي خط مشي ديكته شده خود به خود حذف مي شود و تنها پايبندي دروني يا منش درون_____ي نسبت

به موضوع است كه مي تواند پايبندي به آنچه را كه در سيستم هست تامين كند؛ حال اگر فردي داراي پايبندي دروني نبود و فقط مي توانستيم رفتار و كردار و گفتار چنين فردي را با تكيه بر پايبندي بيروني ك__ه بيشتر به شكل قوانين عينيت پيدا مي كند هدايت كنيم و ازطرف ديگر فاقد چنين ضوابط و قوانيني باشيم تنها نتيجه اي كه حاصل مي شود هرج و مرج است و لاغير. از اين رو است كه در جوامع پيشرفته و پيش از آنكه تكيه بر پايبندي دروني هر فرد شود با وضع قوانين و مقررات فرد را فارغ از اين كه داراي چه نوع شخصيتي است هدايت و كنترل مي كنند. چرا كه اصولاً پايبندي دروني به دلايل چندي وضعيت متغير و نامطمئني دارد ازجمله:1 - داراي استحكام ساختاري كافي نيست؛ زيرا ساختار اين پايبندي بستگي زيادي به وضعيت روحي فرد در موقعيتهاي مختلف دارد؛2 - در موقعيتهاي مختلف به ميزان متفاوتي جلوه گر مي شود؛3 - همه افراد داراي پايبندي دروني نيستند؛4 - تنها با تكيه بر آن نمي توان اميدوار بود كه بتوان بر اجراي مسائل پيچيده غالب شد؛5 - ماهيت و نقش بعض_____ي از مسائل _(برنامه ريزي و طراحي و...) به صورتي است كه بيشتر با تكيه بر قوانين و مقررات و استانداردها مي توان نسبت به اجراي آنها اقدام كرد و منش انساني نيز بايد در خدمت قوانين براي اجراي آنها قرار بگيرد.6 - هيچ معيار و استانداردي وجود ندارد تا بتوان ميزان پايبندي دروني افراد را به طور دقيق برحسب آنها سنجيد و سپس با تكيه بر پايبندي

دروني افراد نسبت به حل و فصل مسائل اقدام كرد؛ زيرا معيار و استانداردهايي كه بتواند شعور آگاهانه انسانها را تحت كنترل خود درآورد بايد داراي جامعيتي فراتر از تصورات تك تك افراد جامعه باشد.هدف از نگارش اين مطالب تاكيد بر اجراي بوروكراسي در جوامع اداري نيست و بيشتر بيان اين مطلب مهم است كه هر فرد (با هر شخصيت و موقعيت و...) نيازمند آن است كه با يك وسيله اي او را ملزم به پايبندي بالاتر از پايبندي دروني كنيم تا بتوان از اجراي صحيح و دلخواه امور مطمئن شد؛ زيرا كه هر انساني ممكن است در لحظه اي مختلف زندگي دچار شدت و ضعف پايبندي دروني شود و در لحظه ضعف دچار وسوسه شود و در لحظه وسوسه دچار گناه و خطا و يك سيستم براي نيل به هدف و رسيدن به موفقيت نمي تواند نسبت به خطاي اجزاء و افراد خويش بي تفاوت باشد. ازطرفي پايبندي از آن جهت موردتوجه بيشتر واقع مي شود كه عنصر اصلي كنترل و نظارت است. صورتي از آن در شكل خود كنترلي ظهور مي كند و صورت ديگر آن به وسيله مقررات و استانداردها و به شكل كنترل بيروني. هر سيستمي كنترل و نظارت خويش را با پايبندي سيستم هاي فرعي خ___ويش تثبيت مي كند كه همان اجزاء و افراد آن هستند.لذا به منظور كنترل واقعي؛ با التفات نظر به نوع كاركرد و رويكرد سيستم و موقعيت فعلي و آينده سيستم و عوامل تاثيرگذار بر سيستم نوع و ميزان و تركيبي از پايبندي (خط مشي و منش) را كه تامين كننده كنترل و نظارت واقعي سازمان

است به عنوان فرهنگ و استراتژي سازماني در رويكرد و عملكرد سازماني تعريف مي كنيم. يادآوري مجدد اين مطلب كه ركن پايبندي سيستم هاي نظام مند بشري (با هر نوع كاركرد و رويكرد) براساس قوانين و استانداردهاست بي فايده نيست. شايد كه غبار غفلت از چشمانمان زدوده شود و با تعهدي بيشتر به آرمانهاي بشري راه سلطه جويي نفسهاي زياده خواهي را قطع كنيم كه پاي بر پايبنديمان نهاده اند. *تدبير

داد كه همه واحدهاي حسابرسي داخلي از فعاليت هايي كه حسابرسي مي شوند و نيز از فرآيند كنترل داخلي روزمره مستقل هستند. كليه واحدهاي حسابرسي داخلي بر اين باور بودند كه آنها قادر به اعمال وظايف محوله خود، گزارش يافته ها و ارزيابي ها و افشاي درون سازماني آنها بدون مداخله مديريت هستند. همچنين ملاحظه شد كه استقلال نسبي واحد حسابرسي داخلي از طريق تدوين نمودار سازماني حسابرسي (امري كه حوزه اختيارات و جايگاه اين واحد را تقويت مي كند) و سرپرستي و نظارت يا هر دو تضمين مي شود.براي مثال، بانك ملي روماني اين الزامات مرتبط با كار مستقل واحد حسابرسي داخلي را براي همه بانك ها تصويب كرد، هم به لحاظ سازماني و هم به لحاظ كاركردي. همچنين، حسابرس داخلي شركت هاي تابعه و فرعي بايد به هيات مديره، و نه به مديريت اجرايي ارشد، گزارش كند.بيطرفي واحد حسابرسي داخلي بايد بيطرف باشد، يعني در موقعيتي باشد كه وظايف محوله را عاري از هرگونه تعصب و مداخله انجام دهد.اين اصل مكمل اصل اول است و بر استقلال قضاوتي حسابرسان داخلي دلالت دارد. بنابراين، بيطرفي ايجاب مي كند كه حسابرسان داخلي درگير عمليات اجرايي يا گزينش يا اجراي سنجه هاي كنترل داخلي بانك نشوند. همچنين، حسابرسان داخلي تازه استخدام شده نبايد فعاليت ها و كارهايي را حسابرسي كنند كه خود اخيرا آن را انجام مي دادند. علاوه بر اين، تخصيص كاركنان در واحد حسابرسي داخلي بايد به صورت دوره اي و گردشي باشد. به هر جهت، اصل بيطرفي احتمال درخواست نظر از واحد حسابرسي داخلي درباره موضوعات خاص مرتبط با اصول كنترل داخلي، طرح هاي تجديد ساختار، آغاز فعاليت هاي با اهميت و مخاطره آميز، سيستم هاي اطلاعاتي مديريت يا سيستم هاي

فناوري اطلاعات را مستثني نمي كند. اما توسعه و معرفي احتمالي اين سنجه ها بايد مسووليت هاي مديريت را حفظ كند، زيرا نقش حسابرس داخلي بايد تنها ارائه مشاوره باشد.همچنين، اين نكته حائز اهميت است كه هر گونه شرايط از قبيل تضاد منافع، محدوديت حسابرس داخلي يا خدشه دار شدن بيطرفي او قبل يا حين انجام ماموريت بايد در اسرع وقت به بخش هاي ذينفع (هيات مديره، اعضاي كميته حسابرسي، مدير اجرايي بانك) ارائه شود.استمرار«حسابرسي داخلي در بانك بايد كاري دائمي باشد. مديريت ارشد در انجام وظايف و مسووليت هايش بايد كليه معيارهاي اندازه گيري ضروري را در نظر بگيرد به طوري كه بانك به طور مستمر روي كار واحد حسابرسي داخلي متناسب با اندازه و ماهيت عملياتش اتكا كند. اين معيارهاي اندازه گيري شامل فراهم نمودن منابع و استخدام نيروي انساني شايسته براي دستيابي به اهداف آن واحد است.»اصل استمرار تنها يك ادعا نيست بلكه اطمينان از اثر بخشي و كارآيي كار دائمي فعاليت منابع و نيروي انساني. بطور كلي، مديريت ارشد بايد كليه معيارهاي اندازه گيري را در نظر بگيرد تا بانك بتواند به طور مستمر بر كار واحد حسابرسي داخلي متناسب با اندازه و ماهيت عمليات آن اتكا كند.بدين منظور مديريت ارشد بررسي مي كند كه آيا منابع و نيروي انساني مناسب در اختيار واحد حسابرسي داخلي قرار گرفته است و اين كار را يا به صورت مستمر يا به طور سالانه و از طريق مقايسه كار انجام شده توسط حسابرسان داخلي با كار برنامه ريزي شده يا با مقايسه كار حسابرسي داخلي يك بانك با ساير بانك ها انجام مي دهد.اندازه كار حسابرسي داخلي در بانك ها قابل ملاحظه نيست. براساس يك بررسي انجام شده توسط كميته باسل به طور

متوسط حدود يك درصد نيروي كار بانك به واحد حسابرسي داخلي تعلق دارد. درصد واقعي نسبت مذكور به اندازه بانك و فعاليت هاي آن بستگي دارد و در بانك هاي مختلف متفاوت است. در بانك هاي بزرگتر با عمليات پيچيده، معمولا يك واحد حسابرسي داخلي با نيروي كار تمام وقت بايد حسابرسي داخلي را راهبري كند، در حاليكه در بانك هاي كوچك ممكن است فعاليت هاي اين واحد برون سپاري شود.صلاحيت حرفه اي صلاحيت حرفه اي حسابرسان داخلي براي داير ساختن صحيح حسابرسي داخلي ضروري است، زيرا اين واحد بايد كليه فعاليت هاي بانك را پوشش دهد و اين امر روز به روز تخصصي تر مي شود. افزون بر اين، فعاليت هاي جديدي مطرح مي شوند يا بر پيچيدگي فعاليت هاي موجود افزوده مي شود. اين دليل نياز به داشتن حسابرسان داخلي با سطح دانش و تجربه بالا است و آنها بايد به طور مستمر براي به روزكردن دانش فعاليت هاي بانكي و فنون حسابرسي آموزش داده شوند. علاوه بر اين، در تاييد صلاحيت حرفه اي حسابرسان داخلي بايد ظرفيت آنها را در جمع آوري اطلاعات، بررسي و ارزيابي و انتقال نتايج مورد ارزيابي قرار داد. همه اين موارد بسيار با اهميت است، زيرا واحد حسابرسي داخلي به عنوان يك مجموعه بايد از شايستگي كافي برخوردار باشد تا قادر به رسيدگي كليه حوزه هاي فعاليت بانكي باشد.انجام وظايف مشابه و كارهاي جاري و روزمره مي تواند بر ظرفيت حسابرس داخلي براي انجام قضاوت هاي حرفه اي و حساس تاثير منفي داشته باشد. بنابراين توصيه مي شود در صورت امكان حسابرسان داخلي در واحد خود به صورت گردشي فعاليت كنند، البته به روشي كه استقلال آنها با مخاطره مواجه نشود.در قوانين بانكي برخي از كشورها تعدادي مقتضيات اخلاقي نيز به

الزامات مذكور اضافه شده است: براي مثال، حسابرس داخلي بايد درستكار، قابل اعتماد و منحرف نشدني باشد. با چنين تصويري، استخدام افراد متخصص براي واحد حسابرسي داخلي، واحد تحقيق و توسعه بانك را با چالش مواجه مي سازد. اگر به الزامات ديگر مربوط به بيطرفي توجه كنيم، شايد مديريت منابع انساني حسابرسي داخلي يك «ماموريت غيرممكن» به نظر رسد. هر بانك براي ارزيابي كفايت صلاحيت حرفه اي حسابرسان داخلي با توجه به الزامات ياد شده اصول خاص خود را دارد.براساس نتايج يك بررسي انجام شده توسط كميته باسل، صلاحيت حرفه اي از طرق مختلف مي تواند حفظ شود كه مهم ترين موارد اشاره شده توسط بانك ها عبارتند از:• آموزش حين كار• آموزش داخلي و خارجي رسمي• گردش كاركنان در واحد حسابرسي داخلي، اگرچه برخي ها تصور مي كنند كه اين روش با نياز به تخصص گرايي در تضاد است.• ترغيب به دريافت گواهينامه حسابرس داخلي همچنين بررسي يادشده نشان مي دهد كه حسابرسان داخلي از آموزش بالايي برخوردارند، به ويژه در بانك هاي بزرگتر و حوزه هاي تخصصي از قبيل حسابرسي فعاليت هاي تجاري و فنآوري اطلاعات. از طرف ديگر، بانك هاي كوچكتر در زمان استخدام حسابرسان داخلي بيشتر دانش و تجربه حرفه اي فردي در امور بانكي را مدنظر قرار مي دهند تا آموزش هاي رسمي و تخصص حرفه اي.دامنه فعاليت «هر يك از فعاليت ها و واحدهاي بانك در دامنه فعاليت حسابرسي داخلي جاي مي گيرند.»هيچ يك از فعاليت ها يا واحدهاي بانك از دامنه فعاليت واحد حسابرسي داخلي مستثنا نيستند.به هر جهت، براي درك صحيح حسابرسي داخلي و دامنه فعاليت آن بايد به جنبه هاي زير اشاره كنيم. از منظر كلي، دامنه حسابرسي داخلي بايد شامل بررسي و ارزيابي مناسب بودن كنترل داخلي (به

عنوان يك سيستم نه يك بخش) و نحوه انجام مسووليت هاي محوله باشد.اين مهم مستلزم تجزيه و تحليل ريسك سيستم كنترل داخلي بانك است. به ويژه، واحد حسابرسي داخلي بايد موارد زير را ارزيابي كند:• رعايت خط مشي ها توسط بانك و كنترل ريسك• قابليت اتكا شامل يكپارچگي، دقت، صحت، جامعيت و به موقع بودن اطلاعات مالي و مديريتي• استمرار و قابليت اتكاي سيستم هاي اطلاعات الكترونيكي• داير ساختن واحدهاي صفحتي اگر برخي از بانك ها بخش هاي جداگانه اي را براي نظارت يا كنترل فعاليت يا واحد خاصي از بانك بنا نهاده باشند، چنين واحدهايي بايد بخشي از سيستم كنترل داخلي باشند و در نتيجه وجود آنها باعث سلب مسووليت واحد حسابرسي داخلي از رسيدگي فعاليت ها يا واحدهاي خاص نخواهد شد.شركت هاي فرعي بانكي يا غيربانكي بايد به طور جداگانه كنترل داخلي و واحد حسابرسي داخلي داشته باشند كه ممكن است واحد حسابرسي داخلي شركت مادر اين كار را انجام دهد يا اينكه واحد حسابرسي داخلي شركت فرعي به واحد حسابرسي داخلي شركت مادر گزارش كند. در حالت دوم، اصول حسابرسي داخلي بايد به صورت متمركز توسط بانك مادر براي كل گروه تدوين شود و واحد حسابرسي داخلي بانك مادر بايد در استخدام و ارزيابي حسابرسان داخلي محلي بايد مشاركت داشته باشند.همانگونه كه مشاهده كرديم، راه هاي گوناگوني براي سازماندهي كار واحد حسابرسي داخلي وجود دارد. بر اساس بررسي كه توسط كميته باسل انجام شد، معمول ترين مدل سازماندهي حسابرسي داخلي ايجاد واحد متمركز بدين منظور است. در بانك هاي بزرگتر، شعبه هاي خارجي ممكن است واحد حسابرسي داخلي محلي داشته باشند، اما آنها با واحد حسابرسي داخلي دفتر مركزي همكاري مي كنند. از طرف ديگر، در بانك هاي

كوچكتر كه بخشي از يك گروه هستند، حسابرسي داخلي ممكن است به واحد حسابرسي داخلي گروه برون سپاري شود.رازداري علاوه بر پنج اصلي كه تاكنون بحث شد، رازداري نيز به عنوان كيفيت با اهميت در قوانين بانكي برخي كشورها ذكر شده است كه براي هر حسابرس داخلي لازم است. اين اصل به رعايت احتياط و محافظت از هرگونه استفاده از اطلاعات اشاره دارد. همچنين، اصل مذكور استفاده از هر نوع اطلاعات براي منافع شخصي يا استفاده از آن در مواردي كه خلاف قانون و مقررات يا برخلاف اهداف بانك باشد را ممنوع ساخته است. در واقع اين الزام براي كليه كاركنان است.با توجه به اصول تشريح شده در بالا، حراست از بي طرفي، انصاف، استقلال، استمرار، صلاحيت حرفه اي و ساير الزامات مورد نياز براي حصول اطمينان از حسابرسي موثر و كارآ مهم ترين معيارهايي است كه بايد توسط بانك مورد توجه قرار گيرد كه به روش هاي زير محقق مي شوند:• شناخت استقلال حسابرس داخلي در نمودار سازماني• گردش شغلي كاركنان واحد حسابرسي• استخدام حسابرسان داخلي از خارج از بانك در درجه اول؛ حسابرس داخلي كه از داخل بانك استخدام شده است نبايد در حسابرسي فعاليت قبلي خود براي دوره اي خاص مشاركت كند.• عدم مشاركت در عمليات اجرايي بانك، طراحي كنترل و هرگونه روش هاي اجرايي.اهميت سيستم كنترل هاي داخلي شركت ها از منظر ناظران بازار سرمايه ايرانبراساس «دستورالعمل پذيرش اوراق بهادار در بورس اوراق بهادار تهران» مصوب جلسه مورخ 1 دي 1386 هيات مديره سازمان بورس و اوراق بهادار، تاييديه حسابرس مستقل در خصوص كفايت سيستم كنترل هاي داخلي شركت يكي از مدارك و مستندات مورد نياز جهت بررسي درخواست پذيرش اوراق بهادار

متقاضي پذيرش است (بند 15 مادهي 25 دستورالعمل پذيرش اوراق بهادار). تاييديه يادشده بايد بيانگر اين نكته باشد كه سيستم كنترل هاي داخلي شركت متضمن حفظ و رعايت حقوق و منافع سهامداران به صورت يكسان است.يادآور مي شود، تصريح بند «ج» سياست هاي كلي اصل 44 قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران مبني بر «آماده سازي بنگاه هاي داخلي قبل از واگذاري جهت مواجهه هوشمندانه با قواعد تجارت جهاني در يك فرآيند تدريجي و هدفمند» اهميت بازنگري در چارچوب كنترل هاي داخلي و كاركرد واحد حسابرسي داخلي بانك هاي دولتي مشمول واگذاري را دوچندان مي كند.اينكه آيا حسابرسان در عمل حاضر به پذيرش چنين مسووليت خطيري مي شوند، حسابرسان براساس كدام ادعاي مديريت ارشد شركت بايد اقدام به صدور تاييديه و معيارهاي ارزيابي سيستم كنترل هاي داخلي براي ارائه تاييديه كنند چيست، حديث مفصلي است كه به فرصت هاي بيشتري نياز دارد.پايان سخنسازماندهي كار واحد حسابرسي داخلي بانك در قالب اصول مورد اشاره در نوشته پيش رو، همكاري و هماهنگي بين ناظران و حسابرسان داخلي و مستقل را تسهيل مي كند و اين موضوع منجربه موثرتر و كارآتر شدن فرآيند نظارت خواهد شد. همچنين، اين هماهنگي زماني به نظارت بهينه منتهي مي شود كه به هر بخش اجازه دهد تا روي مسووليت هاي خود تمركز كند، اما اين امر بايد مبتني بر نشست هاي دوره اي ناظران و حسابرسان داخلي و مستقل باشد و به رابطه مبتني بر اعتماد بين آنها اشاره دارد.اما نبايد فراموش كنيم كه هر يك از ناظران و حسابرسان داخلي و حسابرسان مستقل مسووليت هاي خاص خود را دارند؛ آنچه كه با سيستم كنترل داخلي در ارتباط است، به عبارت دقيق تر، حصول اطمينان از اينكه كنترل داخلي خوب طراحي

شده و به درستي اجرا مي شود.اين الزامات براي حصول اطمينان از اتخاذ مناسب ترين روشي كه بايد فعاليت هاي بانك را با توجه به تحولات اخير سيستم بانكداري در تمام دنيا سازماندهي كرد، ضرورت دارد. در نتيجه، همزمان با اينكه سيستم كنترل داخلي بانك ها بايد با توجه به كليه ريسك هاي با اهميتي كه ممكن است در فرآيند انجام فعاليت آنها ظاهر شوند طراحي شود، فعاليت هاي نظارتي نيز بايد روي اين ريسك هاي محتمل به طور خاص متمركز شوند. بنابراين تنها عامل ريسك عامل اصلي اين روش سختگيرانه سازماندهي فعاليت هاي كنترلي نيست، بلكه عامل ايجاد ارتباط بين مديريت بانك ها، كسي كه كه براي ارزيابي يك سيستم كنترل داخلي مناسب پاسخگو است و مراجع نظارتي از قبيل حسابرسان داخلي و حسابرسان مستقل و ناظران بانكي نيز در اين امر نقش بااهميتي دارند.نكات ياد شده از جمله موارد حائز اهميتي است كه بانك هاي دولتي مشمول خصوصي سازي بايد مدنظر قرار دهند، به نحوي كه سيستم كنترل هاي داخلي متضمن حفظ و رعايت حقوق و منافع سهامداران بالقوه باشد.* عضو هيات علمي دانشگاه علامه طباطبايي** دانشجوي كارشناسي ارشد حسابداري

مي تواند شامل همكاران، زيردستان، مديران و حتي مشتريان، عرضه كنندگان و اعضاي اتحاديه باشند. برنامه بازخور چند منبعي و بازخور 360 درجه از روشهاي توسعه يافته فرايندهاي ارزيابي عملكرد، بررسيهاي سازماني و بازخور مشتري (بخشي از مديريت كيفيت جامع) استخراج شده است. سيستم هاي بازخور 360 درجه به دليل رواج ساختارهاي تيمي و سازماني مسطح تر و همچنين در واكنش به مشكلاتي كه با سيستم هاي مديريت عملكرد سنتي وجود داشته، توسعه يافته است. (ران كاسپيون، 2000) تعاريف مختلفي از اين فرايند ارائه شده است. به طور كلي بازخور 360 درجه يا بازخور چند منبعي، يك رويكرد ارزيابي عملكرد است كه بر داده هاي جمع آوري شده از سرپرستان، همك________اران، زيردستان، مشتريان و عرضه كنندگان تكيه دارد. (مك كارتي، 2001)اركان بازخور 360 درجهلپسينگر و لوسيا (1997) بيان مي كنند كه فرايند بازخور 360 درجه، جمع ادراكات مرتبط با رفتار يك فرد است. بنابراين، برنامه بازخور 360 درجه، درصدد است تا توجه افراد را به رفتار خود در محيط كاري و نحوه اي جلب كند كه بر ساير اعضاي سازمان (كه با آنها كار مي كند) تاثير مي گذارند.ارزيابي 360 درجه اطلاعات ورودي بازخور را از يك رويكرد تك بعدي بالا به پايين به رويكرد چند بعدي (زيردستان، همك__اران و مشتريان) عموميت مي بخشد و مي تواند يك «ارزيابي بدون مرز» باشد. از اين لحاظ مفه_وم ب___ازخور 360 درج__ه به نظر مي رسد، با رويكرد تئوري سازمان بدون مرز متناسب باشد. واژه هاي متداولي كه براي بازخور 360 درجه استفاده مي شود؛ عبارتند از: «ارزيابي ذي نفعان»، «بازخور چند معياره»، «ارزيابي سيكل كامل»، «ارزيابي چند منبعي»، «ارزيابي همكار - زيردست»، «ارزيابي

عملكرد گروه»، «ارزيابي چند ديدگاهي». (مك كارتي، 2001) لپسينگر و لوسيا اشاره مي كنند كه بازخور 360 درجه با بازخور چند منبعي همخواني زيادي دارد. آنها يك سيستم ارزيابي چند منبعي ارائه مي كنند كه متداولترين منابع ارزيابي به كار گرفته شده در آن عبارتند از: روسا، زيردستان، خود فرد، همكاران و غيره..بازخور 360 درجه، در بسياري از اين منابع با بازخور چندمنبعي مشترك است. اين فرايند نيز داراي چهارعنصر اصلي است. ! ارزيابي بالا به پايين: شكل سنتي ارزيابي كه سرپرستان، مديران و زيردستان را ارزيابي مي كنند و هنوز بخش مهمي از فرايند بازخور 360 درجه است، كه مي تواند اطلاعات آموزنده اي براي افراد ارائه كند. در اين نوع ارزيابي، چهار رئيس وجود دارد كه مي توانند منبع معتبري براي بازخورد باشند. ساده ترين و نزديكترين منبع به افراد «مافوق بلافصل» است و «مديران ماتريسي»، «مدير بلافصل قبلي» و ساير روسا نيز در اين ارزيابي مشاركت دارند. (جونز و برلي، 1379) ! ارزيابي پايين به بالا: يكي از ابتكارات اصلي فرايند بازخور 360 درجه اينست كه زمينه اي براي ارائه بازخورد به فرادستان ايجاد مي شود. در ارزيابي زيردستان يا بازخورد پايين به بالا، زيردستان عملكرد مديران و سرپرستان را از چندين بعد ارزيابي مي كند و نتايج ارزيابي را به فرد اصلي ارائه مي دهند. بازخور پايين به بالا به عنوان يك عنصري از فرايند گسترده بازخور 360 درجه است و همچنين فرايند مهمي است كه به توسعه سازمان و افراد كمك مي كند.برناردين وبتي (1987) به اين نكته اشاره مي كنند كه باوجود اينكه علاقه زيادي به استفاده از ارزيابي پايين به بالا، در سيستم ارزيابي عملك__رد در تئوري و

عمل مشاهده مي شود. بااين حال تعداد كمي از سازمانها، از آن به صورت بهينه استفاده مي كنند. به بعضي از دلايل در اين زمينه مي توان اشاره كرد: سازمانها به اين نتيجه رسيده اند كه «ارزيابي بالا به پايين» متداولترين رهيافت ارزيابي است و در مقايسه با ارزيابي «پايين به بالا» با سبك استبدادي سازگارتر است. همچنين، مطالب تئوريك كمتري در زمينه ارزيابي پايين به بالا وجود دارد تا در سازمانها تغيير سيستم ارزيابي عملكرد استفاده كنند. (مك كارتي، 2001) بازخور همكاران: در مدل بازخور 360 درجه، ارزيابي همكاران يك ديدگاه 180 درجه در زمينه ارزيابي عملكرد فرد ارائه مي كند. بازخور همكاران، توسط كن و لاولر بدين صورت تعريف مي شود: «فرايند مشاركت گروهي از افراد كه در مورد فرد قضاوت مي كنند، به طوري كه هركدام از آنها داراي رفتار، ويژگي يا موفقيت منحصر به فردي هستند.» آنها همچنين سه روش «ارزيابي همكاران» را بر مي شمرند: (مك كارتي 2001) ! معرفي همكاران: افراد يك گروه، يك سري افراد را تعيين مي كنند كه در يك ويژگي خاص يا بعدي از عملكرد، در بالاترين سطح گروه باشند.! ارزيابي همكاران: اعضاي گروه، بااستفاده از يك مقياس ارزيابي و براساس يك سري ويژگيهاي پرسنلي يا عملكردي خاصي، ساير افراد را ارزيابي مي كنند.! رتبه بندي همكاران: اعضاي گروه، براساس يك يا چند عامل، همديگر را از بهترين تا بدترين (ب___ه صورت يك طيف) رتبه بندي مي كنند. كن و لاولر بيان مي كنند كه يافته هاي پژوهشي ارزيابي همكاران نشان مي دهد كه اين روش، جنبه هاي قابل دسترس بودن، اعتبار و دوري از تعصب و گرايشات منفي را در

روشهاي ارزيابي تقويت مي كند. ! خود ارزيابي: به فرايندي دلالت دارد كه به م__وجب آن، فرد عملكرد خودش را ارزيابي مي كند. در اين فرايند، خود فرد به عنوان منبع ارزيابي و علاقه مند به خود ارزيابي است.در زمينه خود ارزيابي (به عنوان يك منبع ارزيابي) در مقايسه با ارزيابي همكاران و زيردستان مباحث كمتري ارائه شده، ولي زماني كه اين منبع ارزيابي در درون فرايند بازخور 360 درجه به كار گرفته مي شود، يك سري مسائل نياز به بررسي دارند. كاردي و دوبينز (1994) بحث مي كنند كه خودارزيابي، باعث توسعه و بهبود در ارزيابي عملكرد مي شود و از رشد تيم ها و مشاركت سطح بالا در سازمانها ناشي مي شود. باوجود اين، باروچ (1996) اشاره مي كند كه در بين ساير منابع سيستم ارزيابي چندمنبعي، منبع خودارزيابي، بيشتر از ساير منابع ناديده گرفته مي شود. همچنين آلبرايت و لوي (1995) خاطرنشان مي سازند كه افراد صرفنظر از اينكه آيا در ساختار رسمي سازمان نياز به انجام خودارزيابي هست يا نه، به ارزيابي عملكردشان مي پردازند. بنابراين، لازم است كه خودارزيابي به عنوان يك عنصر در فرايند ارزيابي عملكرد شناخته شود تا افراد مسئوليت عملكرد خود را برعهده بگيرند. تورنتون (1980) در زمينه علت استفاده سازمان____ها از خودارزيابي، به دلايلي اشاره مي كند: ! ارزشيابي عملكرد فعلي براساس اهداف مجري (ارزيابي كننده)؛! تعيين نيازهاي مهارت آموزي و توسعه؛! گزارش دهي موفقيتهاي گذشته هنگام بكارگيري در يك شغل جديد؛! سنجش ساختار بررسي عملكرد فرد و مطالعاتي در زمينه مباحث انگيزشي.علل رواج بازخور 360 درجهارزيابي چندمنبعي در سال 1980 در سازمانها رواج يافت و به عنوان يك ابزار توسعه،

به طور گسترده استفاده شد. ارزيابي پايين به بالا و ارزيابي همكاران در 1970 و اواخر 1980 مورد توجه قرار گرفته شد، اما تا اواخر 1990 طول نكشيد كه بازخور 360 درجه متداول شد.در اواخر 1980 كتابهايي در زمينه بازخور چندمنبعي منتشر شدند كه حاصل تحقيقات انجام گرفته به وسيله «مركز رهبري خلاق در گرينبور» بودند. براساس اين تحقيقات سه يافته به دست آمده است:1 - بازخور يك عنصر كليدي در توسعه و شخصيتي و حرفه اي است؛2 - بسياري از مديران كارآمد، يادگيرندگان هستند. به عبارت ديگر، مديران اثربخش، فرصتهاي يادگيري و توسعه را تشويق مي كنند؛3 - بسياري از افراد، در محيطهايي با بازخور ضعيف، فعاليت مي كنند.به طور كلي محققان معتقدند، يك سري عواملي هستند كه در تكامل ارزيابي منابع چندگانه نقش تسريع كنندگي را برعهده دارند. اولين عامل بررسي نگرش كاركنان است. اين بررسيها در زمينه بررسي رضايت كاركنان براساس ابعادي چون خط مشي، رويه ها، محيط كاري، مزايا و پاداش است.جنبش مديريت كيفيت جامع، با تاكيد بر كيفيت و رضايت مشتري به عنوان يك نيروي پيش برنده در توسعه بازخور 360 درجه عمل مي كند. مديريت كيفيت جامع به ويژه برخدمات مشتري / كيفيت توجه دارد. در تلاش براي كيفيت برتر، بازخور 360 درجه منبع اطلاعاتي قوي و بسيار مفيدي ارائه مي كند، به دليل اينكه، بااين روش، مشتريان و عرضه كنندگان از جهات مختلف مي توانند بازخور دهند. گروت (1996) مدعي است كه مديريت كيفيت جامع به صورت يك نيروي تقويت كننده در پيشرفت و توسعه افراد به كار گرفته شده است، بااين تصور كه نزديكترين افراد در شغل، داراي بهترين موقعيت براي ارزيابي عملكرد و در نتيجه براي پيشنهاد روشهايي براي

توسعه و بالندگي هستند. از اين رو، مديريت كيفيت جامع، ابزاري براي توسعه فرايندهاي بازخور 360 درجه بود. عامل تسهيل كننده ديگر، خود ارزيابي است. تورنو و لوندن(1996)بحث مي كنند كه ارزيابي سنتي سرپرست به ارزيابي كنندگان ديگري نظير زيردست، همكاران گسترش يافته است تا سيستم ارزيابي عملكرد مناسبتر و منصفانه تري در سازمان ايجاد شود. آنها اشاره مي كنند كه نياز مديران براي انطباق با محيط تجاري متغير، دليل اصلي و رواج بازخور 360 درجه در دهه هاي گذشته بوده است. منابع ارزيابي (درون و بيرون) سازمان اطلاعات مهمي ارائه مي كنند تا سازمان قابليت انطباق پيدا كند.ادواردز و اون (1996) بررسي كرده اند كه مديريت برمبناي هدف در 1960 و 1970 رواج يافت. به عنوان بخشي از رهيافت مديريت برمبناي هدف، افراد به مشاركت در توسعه اهداف كاري و ارزيابي عملكرد خود در مقابل اين اهداف تشويق مي شوند. بنابراين، مفهوم خودارزيابي عملكرد در فرايند بازخور 360 درجه، يك مفهوم كاملاً جديدي نيست، بلكه از فرهنگ مديريت برمبناي هدف ناشي مي شود. لپسينگر و لوسيا (1998) فرض مي كنند كه افزايش رقابت و تمركز بر مشتري روشهاي رايج دهه 1990 بودند و اين روشها در اتخاذ و رواج ارزيابي منبع چندگانه به صورت يك كاتاليزور عمل كرده است. آنها بيان مي كنند كه انتقال از ساختارهاي سازماني سسله مراتبي و بوروكراتيك به ساختارهاي مسطح باعث رشد و توسعه بازخور 360 درجه شد. به عبارت ديگر، يكي از پيامدهاي ساختارهاي سازماني مسطح تر اين است كه، مديران بيش از پيش به همكاري با ساير افراد سازمان نياز دارند و انتظار مي رود به نتايج دست يابند، حتي اگر آنها هيچگونه نظارتي بر روي افراد

نداشته باشند. با چنين ساختارهايي، رهيافت سنتي ارزيابي به عنوان منبع ارزيابي، كارايي نداشته و به فرايند جامعتري نياز است كه به موجب آن همكاران، مشتريان و ساير ذي نفعان بتوانند به فرد بازخور ارائه دهند. والدمن و همكاران (1998)، به دلايل ديگري در زمينه اتخاذ فرايندهاي بازخور 360 درجه اشاره مي كنند: اول، ارائه بازخور به مديران كمك مي كند تا از طريق تلقي همكاران، زيردستان، سرپرستان و مشتريان آگاهي يابند، تا در رفتار و عملكرد تغييرات مثبتي ايجاد كنند. دوم فرض مي شود، كه اجزاي فرايندهاي بازخور 360 درجه به افزايش سطح اعتماد و ارتباط، شكايت كمتر و رضايت بيشتر مشتريان منجر خواهد شد. (مك كارتي، 2001) بااين حال بسياري از محققان و دانش پژوهان ضمن تاييد ك__ارايي ب___ازخور بحث مي كنند كه فرايند ارزيابي عملكرد، اگرچه، يك عنصر مهمي در كل فرايند عملكرد است، همواره در بسياري از سازمانها، عامل منفي تلقي شده است. ماير (1991) ادعا مي كند كه بسياري از مديران ارزيابي عملكرد را كار دشوار و ناخوشايندي تلقي مي كنند كه انجام آن در سازمان ضروري است. تيلور و همكارانش (1995) اشاره مي كنند كه ارزيابي عملكرد چالش عملي براي همه كساني است كه در فرايند درگيرن___د. و لاولر خاطرنشان مي سازد كه مديران فرايند ارزيابي عملكرد را دوست ندارند.به طوري كه بدون فشار قوانين اداري آن را انجام نمي دهند؛ آنها اصلاً ارزيابي را با زيردستان در ميان نمي گذارند. فولگر و كروپانزانو (1998)، چارچوبي از مشكلات مرتبط با بازخور منفي را، در محتوي مصاحبه ارزيابي عملكرد ترسيم مي كنند. آنها بحث مي كنند كه بسياري از مديران ارائه بازخور منفي را دوست ندارندو در

زمينه ارائه آن نيز از مهارت لازم برخوردار نيستند و در نتيجه، عملكردها، اغلب مطلوبتر از حد واقعي ارزيابي مي گردد و باعث كاهش قابل توجهي در اثربخشي فرايند مديريت عملكرد مي شود. اين نقص و ناكارآمدي در ارزيابيهاي مديريت نيز مشهود است كه به بعضي از عوامل موثر در اين امر مي توان اشاره كرد: (لانگنچر، 1997) - معيار عملكرد نامشخص / ابزارهاي ارزيابي ناموثر؛- روابط كاري ضعيف؛- عدم دسترسي مافوق به اطلاعات لازم در زمينه عملكرد واقعي؛- فقدان بازخور عملكرد در حال بهبود؛- نگرش منفي؛- فقدان توجه به بهبود و توسعه مديريت؛- ارتباط ناموثر با سيستم هاي پاداش دهي؛- فقدان مهارت و انگيزه لازم در مديران براي ارزيابي عملكرد؛- عدم ثبات در ساختار و فرايندهاي سازمانلاندن و بتي (1993)، در اين زمينه بحث مي كنند كه ارزيابي عملكرد به اين شيوه (سنتي) با پيامدهاي سازماني چون، تغييرات شغلي و حقوق، تصميمات مربوط به انتقال و ارتقا، تغييرات شغلي و حقوق ارتباط دارد و طبيعتاً باعث بهبود عملكرد واحد كاري يا رفتار مدير نخواهد شد.آنها پيشنهاد مي كنند در حالي كه تصميمات مربوط به توسعه و مهارت آموزي كه نتيجه حمايت شدهء ارزيابي عملكرد سنتي است. ولي دستيابي به اين هدف، غالباً مشكل است، به دليل اينكه، ارزيابي عملكرد مبتني بر عملكرد گذشته است. از سوي ديگر، بازخور 360 درجه معمولاً در سازمانها، به عنوان ابزار توسعه براي يادگيرندگان استفاده مي شود.مهمترين تفاوت بين ارزيابي سنتي و بازخورد 360 درجه اينست كه رهيافت سنتي تنها يك منبع ارزيابي دارد، در حالي كه رويكرد بازخور 360 درجه شامل چندين منبع است، بنابراين جامعتر از رهيافت سنتي است.بكر و كليموسكي، اشاره

مي كنند كه برخلاف ارزيابي سنتي سرپرست، بازخور 360 درجه، پيچيدگي مديريت و ارزشها و ورودي اين منابع متفاوت را تشخيص مي دهد. جدول زير خلاصه اي از تفاوتهاي كليدي بين دو رهيافت ارزيابي عملكرد را ارائه مي كند. جدول (1)مراحل فرايند بازخور 360 درجهسيستم بازخور 360 درجه شامل مراحل مختلف است: (مك كارتي، 2001)1 - تعيين هدف بازخور 360 درجه: هدف بازخور 360 درجه اينست كه اطلاعات به دست آمده از فرايند براي توسعه مسير شغلي و ارزيابي عملكرد استفاده شود. اين هدف بايستي در ابتداي فرايند مشخص شود و با همه ذي نفعان درگير در فرايند مرتبط باشد.2 - انتخاب ابزار جمع آوري داده: ابزارهاي ارزيابي شامل پرسشنامه هايي است كه توسط ارزيابي كنندگان مختلف پر مي شود، باوجود اين، بعضي از سازمانها از مصاحبه نيز استفاده مي كنند. البته تعداد اين سازمانها كم است.3 - تصميم گيري در زمينه موارد: در اين زمينه توصيه مي شود كه به جاي ويژگيهاي عمومي بررفتار واقعي فرد توجه شود. بسياري از صاحبنظران پيشنهاد كرده اند كه آيتم هاي ارزيابي بايد بر محتوي خاصي مبتني باشند. ب__ه طوري كه بتواند خطاي ارزيابي را كاهش دهد. رفتارهايي كه ارزيابي مي شوند، بايد از چشم انداز و ارزشهاي سازمان ناشي شود.4 - تصميم گيري در مورد دريافت كنندگان بازخور: در اين مرحله دريافت كنندگان بازخور تعيين مي شوند. در ادبيات مديريتي، اين عقيده مطرح است كه افراد بايستي براي مشاركت در برنامه بازخور داوطلب باشند. مشاركت اجباري مي تواند تهديدكننده باشد و اثربخشي سيستم را به خطر بيندازد. بازخور 360 درجه، به دليل بازخور غني كه به وسيله زيردستان فراهم مي شود، ابزار مفيدي در برنامه هاي توسعه رهبري است.5 - پرورش ارزيابي كنندگان و ارزيابي

شوندگان: ارتباط با همه ذي نفعان درگير در فرايند بازخور 360 درجه در مرحله طراحي و اجراي بازخور نياز است و مهارت آموزي بخشي از اين فرايند است. پرورش ارزيابي شوندگان در زمينه پذيرش بازخور منفي ضروري است. ارزيابي كنندگان بايد در زمينه خطاهاي مختلف ارزيابي كه ممكنست رخ بدهد (نظير خطاهاي هاله اي و سهل گيري) آگاهي پيدا كنند. 6 - دريافت كنندگان بازخور، ارزيابي كنندگان را انتخاب مي كنند: ارزيابي كنندگان شامل رئيس، خود فرد، زيردستان و مشتريان داخلي و خارجي هستند.7 - توزيع پرسشنامه: پرسشنامه دو فرم دارند. يك روش، فرمت كاغذ و قلم است كه ارزيابي كنندگان براي ارزيابي رفتارهاي مختلف فرد استفاده مي كنند. يك روش كاراتر، فرستادن ديسكت به هركدام از ارزيابي كنندگان است و آنها مي توانند پرسشنامه را به طور الكترونيكي تكميل كنند.8 - تحليل اطلاعات بازخور: اين مرحله توسط مشاوران بيروني صورت مي گيرد. در اين مرحله اطلاعات بازخور جمع آوري شده و گزارشهاي لازم تهيه مي شود.9 - بازخوردادن بازخور: زماني كه گزارشها تهيه شد و گزارش نهايي تكميل گرديد، بازخ____ور به دريافت كنندگان بازخور ارائه مي شود.10 - پيگيري اجراي فرايند: دريافت كنندگان بازخور بايد قادر به ايجاد زمينه هاي توسعه باشند و از داده هاي بازخور در زمينه توسعه و مهارت آموزي استفاده كنند. ضروري است كه دريافت كنندگان بازخور، در زمينه رفع ضعفهايشان، برنامه عملي داشته باشند.11 - تكرار فرايند: در سازمانهايي كه بازخور 360 درجه به طور اثربخش جريان دارد، ممكنست فرايند، بعد از دريافت گزارشهاي اوليه بازخور، تكرار شود. البته اين فرايند در بسياري از سازمانها كاملاً جديد است و هدف از اتخاذ بازخور 360 درجه، در اين سازمانها درجه اول، ايجاد فرصت مشاركت براي كاركنان است. مدلهاي

رايج در زمينه توسعه ابزارهاي ارزيابي 360 درجه اشاره شده كه مي تواند در طراحي فرايندهاي بازخور استفاده شوند. (نواك، 1993).مدل اول «تحليل شغل» است. اين نوع ارزيابي، دانش، مهارتها و تواناييهاي مبتني بر رويه هاي تحليل شغل سنتي را مي سنجد. براي مثال، دانش، مهارتها و تواناييهاي مورد نياز يك شغل خاص، از طريق مصاحبه با متصديان و داده هاي جمع آوري شده از پرسشنامه هاي اطلاعات شغلي تعيين مي شود.مدل دوم مبتني بر قابليت فرد است. به جاي سنجش ساده مهارتها و تواناييها، بر ارزيابي قابليتهاي مرتبط با شغل خاص متمركز است. واكسلي و كليموسكي (1994) قابليت مديريتي را اينگونه تعريف مي كند. «ويژگيهاي يك فرد كه به رفتارهايي منجر مي شود كه نيازهاي شغلي را در درون پارامترهاي محيط سازماني برآورد مي كند و در حقيقت نتايج مطلوب را تحقق مي بخشد. اين قابليتها از طريق مقايسه رفتارهاي افراد داراي عملكرد بالا با افراد داراي عملكرد پايين مشخص مي شود.»مدل سوم بر برنامه ريزي استراتژيك تمركز دارد. اين نوع ارزيابي 360 درجه، دانش، مهارتها و تواناييها را براساس برنامه هاي استراتژيك سازمان مي سنجد. عقيده بر اينست كه اين رفتارها يا تواناييها، سازمان را در دستيابي به اهداف و برنامه هاي استراتژيك خود ياري مي رساند. نواك اين دانش و مهارتها را استراتژيك قلمداد مي كند كه از طريق مصاحبه و تمركز بر گروههايي از مجريان كليدي سازمان تعيين مي شوند.اين مدل از تئوري توسعه ناشي مي شود كه بر مدلهاي مفهومي و تئوريك رشد و توسعه كارراهه ارتباط نزديك دارد. براين اساس كه بازخور 360 درجه به افزايش خودآگاهي و در حقيقت به فرايندهاي توسعه كارراهه موثرتر منجر مي شود.

مدل پنجم بر تئوري شخصيت متكي است. اين مدل مهارتها، دانش و تواناييهايي را مي سنجد كه با شخصيت (نظير كيفيتها، خصوصيتها، ويژگيها، سبكهاي ارتباطي، روابط بين فردي و شناخت افراد) در ارتباطند. تاكيد ابزار، بر ويژگيهاي شخصيتي است و دريافت كننده بازخور واكنش ساير افراد را در زمينه ويژگيهايي شخصيش دريافت مي كند. اين مدل يكي از مدلهايي است كه در طراحي و توسعه بازخور 360 درجه كمتر استفاده مي شود.كاربردهاي بازخور 360 درجهمتداولترين كاربردهاي بازخور 360 درجه عبارتند از:- توسعه كارراهه: تحقيقات نشان مي دهند كه 94درصد سازمانها، از بازخور 360 درجه براي آموزش و استفاده مي كنند. متداولترين كاربرد بازخور چند منبعي، توسعه كارراهه است. كه شامل خودبالندگي، توسعه رهبري، بهبود مديريت، تعيين نيازهاي آموزشي كاركنان است. هدف بازخور، مشخص كردن نقاط قوت و نيازهاي توسعه يادگيرنده است و يادگيرنده از افزايش خود ادراكي بهره مند مي شود. (مك كارتي، 1999)- تغيير فرهنگي: بازخور 360 درجه مي تواند در جهت تسهيل تغيير سازماني استفاده شود. محققان معتقدند كه ارزيابي منابع چندگانه، آگاهي از اهميت رفتارهاي رهبري، نتايج واحد كاري و انتظارات مشتري از استراتژي اصلي و سازمان را ارائه مي دهد. اورلي (1994) مدعي است كه بسياري از سازمانها از بازخور 360 درجه براي تغيير فرهنگ سازمان، تسريع تغيير و ارتقاي توانمندي كاركنان استفاده مي شود.زماني كه هدف سازمان تغيير فرهنگ سازماني است، بازخور 360 درجه مي تواند چرخه موثرتري در زمينه ارتباط كاركنان با قابليتها و رفتارهايي كه براي سازمان ارزشمند است، ارائه كند. اسميتر معتقد است كه محتوي ارزيابي منابع چندگانه باابعادي از عملكرد، در ارتباط است كه براي سازمان مهم هستند. اين رفتارهاي مهم ابزار

ارزيابي و افرادي را دربردارند، كه در معرض ارزيابي منابع چندگانه، شمايي از عملكرد مطلوب و رفتارهاي مورد انتظار را توسعه مي دهند.- ارزيابي عملكرد: در زمينه استفاده از بازخور منابع چندگانه به عنوان يك روش تعيين پاداش كاركنان در بين صاحبنظران اختلاف وجود دارد. بعضي از محققان معتقدند، ايجاد ارتباط بين بازخور 360 درجه با پاداش و غيره، باعث كاهش اعتماد به اين سيستم مي شود. بااين حال در زمينه ارزيابي عملكرد، به عنوان كاربرد بازخور 360 درجه، مطالب تئوريك قوي وجود دارد.در زمينه ارزيابي عملكرد، سه منبع متمايز مشخص شده است كه سازمانها از آنها استفاده مي كنند. (ايلگن و همكاران، 1979) اولين گروه شامل آنهايي هستند كه رفتار فرد (دريافت كننده بازخور) را مشاهده مي كنند و بنابراين در موقعيت ارزيابي قرار دارند. اين گروه شامل رئيس، همكاران، زيردستان، مشتريان دروني و بيروني هستند. منبع دوم بازخور، محيط شغلي است. منبع سوم، خود افراد هستند كه مي توانند در مورد عملكرد خودشان قضاوت كنند.- افزايش اثربخشي تيم: سازمانها از بازخور در جهت ارتقاي اثربخشي تيم نيز استفاده كنند. بسياري از شركتها و موسسات سيستم هاي بازخور 360درجه اي را توسعه مي دهند كه بر مهارتهاي مورد نياز در اثربخش تر كردن تيم هاي كاري تاكيد دارد. اطلاعاتي كه اين فرايندها جمع آوري مي كنند، هم رفتارهاي ضروري تر را مشخص مي سازد و هم به افراد كمك مي كند تا آنچه را درك كنند كه براي اثربخشي تيم لازمست ماهيت متفاوت بازخور 360 درجه براي توسعه مهارتهاي كار تيمي، مناسب است. بنابراين، متداولترين كاربردهاي بازخور 360 درجه بر كارراهه و ساير اشكال توسعه كاركنان تاكيد دارند.

(لپسينگر و لوسيا، 1997)از اين جهت، بازخور 360درجه مزيتهاي فراواني براي كاركنان و در كل سازمان دارد. اين عقيده كه بازخور منابع چندگانه ارتباط دوطرفه را در سازمان، افزايش مي دهد، به شدت مورد قبول است. (مك كارتي، 2001)لاندن و بتي بحث مي كنند كه بازخور 360 درجه به ابعاد مهم عملكرد (كه پيش از اين ناديده گرفته شده اند) توجه دارد. در عين حال، ارزشهاي سازمان را به كاركنان انتقال مي دهد؛ باعث اثربخشي و بهبود روابط كاري و سازمان مي گردد؛ فرصتهاي مشاركت افراد را افزايش مي دهد؛ تعارضات را آشكار و رفع مي كند؛ و احترام به عقايد كاركنان را در مديريت عالي سازمان، مسلط مي كند. كاراوان و همكارانش به بعضي از مزاياي فردي و سازماني فرايند بازخور 360 درجه اشاره دارند. مزاياي سازماني شامل مشاركت كاركنان و روابط كاري مناسبتر در درون سازمان است. اساساً مزيتهاي سازماني حول محور بهبود روابط كاري كاركنان مي چرخد. در مورد مزيتهاي فردي عقيده بر اينست كه اطلاعات باخور 360 درجه، معتبرتر، منصفانه تر و قابل اعتمادتر هستند، به دليل اينكه آنه______ا از يكسري منابع متعدد جمع آوري مي شوند. در نتيجه افراد ممكنست راهنماي بهتري در زمينه توسعه كار راهه شان داشته باشند. از اينرو كه، بازخوري كه دريافت مي كنند خودآگاهي را افزايش مي دهد و اين افزايش خودآگاهي گام اوليه در فرايند توسعه كارراهه است. (مك كارتي و كاراوان، 1999)هازوكا و همكارانش نيز به بعضي از مزيتهاي بازخور از ديدگاه فردي اشاره مي كنند. آنها معتقدند، دريافت كنندگان بازخور اطلاعات باارزشي را دريافت مي كنند كه در تعيين نقاط قوت و ضعفشان ضروري است. بازخور به ساير افراد نيز فرصتي فراهم مي كند كه افراد

بدون اينكه مشخص شوند، همكارانش را ارزيابي و از آنها انتقاد كنند.نتيجه گيريهافمن به دلايلي اشاره مي كند كه شركتها بايد بازخور 360 درجه را به كار گيرند: توجه به مشتري و كيفيت خدمات، ارتقاي كار تيمي و تيم سازي، ايجاد فضايي با مشاركت بالا، تعيين موانع موفقيت، ارزيابي نيازهاي توسعه، شناسايي قابليتهاي سازمان و در نتيجه مشخص شدن ارزشها و پاداشهاي سازمان.فرايند بازخور 360 درجه به عنوان يك سيستم توسعه، به سرعت در حال رشد است. بسياري از سازمانها باور كرده اند كه اعضاي سازمان بايد از بينش ديگران درباره كارها و رفتارشان مطلع باشند و خودشان نيز به عنوان يك عنصر كليدي در فرايند مداخله و مشاركت داشته باشند.يكي از مباحث اساسي در كشور ما، فقدان سيستم ارزيابي عملكرد در سازمانهاست كه باعث ايجاد مشكلاتي براي كاركنان، مديريت و سازمانها شده است. عمده توانايي بازخورد 360 درجه در سازمانها، به كارگيري كاركنان، مديران و در پاره اي موارد كاركنان زيردست در فرايند ارزيابي است، كه در نتيجه آن، سازمانها مي توانند سيستم جامع ارزيابي عملكرد موثري را به كار گيرند و ضمن ارزيابي صحيح از عملكرد كاركنان، مسير ترقي مناسب براي افراد برنامه ريزي كنند.بنابراين، در صورتي كه سيستم بازخور و ارزيابي 360 درجه به درستي به كار گرفته شود، مي تواند با توسعه سازمان در يك راستا قرار گيرد. (جونز و برلي، 1379)براين اساس براي اينكه سازمانها قادر به اتخاذ بازخور چندمنبعي موثر باشند و از نتايج بازخور استفاده بهينه كنند، توجه به چند نكته ضروري است.1 - قبل از سرمايه گذاري براي به كارگيري يك ابزار يا فرايند خاصي، نحوه استفاده از آن آموخته شود. در بازخور منبع چندگانه يا 360 درجه، به عنوان يك فرايند جامع، نياز به

آگاهي لازم از تمام ابعاد آن است. هر سيستم داراي نقاط قوت و ضعف خود است كه شناخت اين نقاط قوت و ضعف در به كارگيري آن ياري مي رساند.2 - حمايت از اعتبار بازخور 360درجه: چرا افراد بايد به همديگر بازخور ارائه دهند؟ اين امر به افراد فرصت مي دهد تا از اطلاعات عيني مربوط به عملكرد استفاده كنند. اما چه سودي براي ارائه دهنده بازخور دارد؟ جواب اينست كه، افرادي كه با همديگر كار مي كنند مي توانند از همديگر حمايت كنند يا براي همديگر مشكل ساز شوند. بازخور فرصتي براي ايجاد تغيير مثبت در رفتار كاري افراد است.3 - از تسهيل كننده هاي ماهر استفاده شود: (كاتز، 1996): بازخور منابع چندگانه چيزي بيشتر از يك ابزار است. يك فرايندي است كه چندين رخداد در آن بايد تسهيل شود. در اين زمينه جلساتي كه قبل از ارزيابي برگزار مي شود، آسانترين روش براي تسهيل است. جلسات آموزشي و تصميم گيري ممكنست توسط مديران آشنا با موضوع اداره شود. جلساتي كه بعد از ارزيابي برگزار مي شود، بالقوه، چالشي هستند و شامل پذيرش و تفسير بازخور، بازخور تكميلي، برنامه ريزي توسعه افراد و هدايت عملكرد است.مديراني كه اين وظيفه را برعهده دارند بايد مهارتهاي لازم براي اداره اين جلسات را داشته باشند، البته باوجود اينكه جلسات بازخور 360 درجه منحصر به فرد هستند، ولي همواره به بكارگيري مشاور نياز ندارند. بعضي از سازمانها در داخل نيروهايشان افرادي دارند كه داراي تجربيات بازخور 360 درجه هستند؛ مهارتهاي اداره رفتار گروهي را دارند؛ و به توانائيهايشان در اداره جلسات مربوط به بازخور منابع چندگانه اعتماد دارند. براي دومين يا سومين بار كه بازخورد ارائه مي شود،

نياز به اين جلسات احساس نمي شود. دريافت كنندگان بازخور ممكنست در زمينه كاري كه بايستي انجام دهند، آگاهي لازم را كسب كرده باشند. (كاتز، 1996)4 - پيگيري برنامه هاي توسعه: استفاده صرف از بازخور منابع چندگانه براي خودآگاهي افراد باعث بروز مشكلاتي مي شود. بازخور 360 درجه مي تواند زمينه هاي ايجاد مهارت را شناسايي بكند. از سوي ديگر، ابزار آموزش و توسعه نيز نمي تواند راه حل مشكلات را ارائه كند.اگر سازماني قصد برنامه ريزي توسعه مورد نياز يا فراهم ساختن منابع توسعه ندارد، افراد در نهايت به اين نتيجه مي رسند كه پروسه، منفعتي براي آنها ندارد. در حالي كه بازخور منابع چند ايجاد كنند. باوجود اين عدم پيگيري برنامه هاي توسعه، باعث مي شود، فرايند مورد نظر، بدون فراهم ساختن ابزار توسعه و بهبود پايان مي پذيرد.سازمان بايد براساس داده هاي بازخور 360 درجه، برنامه هايي براي حمايت از فعاليتهاي بالندگي داشته باشد، در غير اين صورت، تجربيات كسب شده در اين زمينه ممكنست اتلاف شود و از پروسه هاي آينده حمايت موردنياز به عمل نيايد.5 - بازخور توسعه اي از تصميمات پاداش دهي و برنامه هاي پرسنلي جدا شود. تجربيات موفقيت آميز مديريت عملكرد در اندك سازمانهايي به چشم مي خورد. در صورتي كه بازخور عملكرد در گذشته به فعاليتهاي پاداش دهي و يا ساير تصميمات منابع انساني مرتبط باشند افراد كمتر به اين امر باور پيدا مي كنند كه بازخورها اكنون براي اهداف توسعه اي استفاده مي شود. زماني كه افراد احتمال دهند كه ممكنست، در اين فرايند، شغل يا كار راهه شان در معرض خطر باشد، در ارائه بازخورهاي صحيح، دچار مشكل مي شوند. آنها ممكنست سعي كنند از

امنيت شغلي دوستانشان حمايت كنند يا در اخراج افرادي كه نمي توانند از آنها پيش بيفتند تلاش كنند. اگر انتظار داشته باشيم كه ارزيابيهاي ارائه شده در اين فضا، براي تعيين اولويتهاي رشد و توسعه، عيني، منصفانه و صحيح باشد، اشتباه كرده ايم. براي اينكه بازخور 360 درجه به عنوان رهيافت كاملاً جديدي شود، نبايد با تصميمات پاداش دهي و منابع انساني مرتبط باشد. اين امر ضروري است به دليل اينكه، در صورتي كه افراد معتقد باشند كه داده هاي ارائه شده در بازخور بر حق_وق، شغل و كارراهه شان تاثير مي گذارد، احتمالاً به سختي پاسخهاي عيني ارائه مي كنند و شايد فرايند بازخور چيزي بيشتر از يك ارزيابي عملكرد ساده قلمداد نشود. (كاتز، 1996)6 - فرايند بازخور 360 درجه بايد حمايت مديريت عالي سازمان را به همراه داشته باشند و ساير مديران را به انجام چنين كاري در سازمان تشويق كنند. (مك كارتي، 2001)منابع1 - جونز جان و اي وبرلي ويليام، «بازخور 360 درجه راهبردها، رهيافتها و شيوه هايي براي مديران»، سيد اسماعيل اصغرپور و غلامرضا طالقاني، تهران، انتشارات ساپكو، (1379) چاپ اول.

2 - CACIOPPE.R, (1999), “USING 360 FEEDBACK AND THE INTEGRAL MODEL TO DEVELOP LEADERSHIP AND MANAGEMENT”, LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT JOURNAL.3 - COATES.E, (1999), “MULTI-SOURCE FEEDBACK: SEVEN RECOMMENDATIONS, CAREER DEVELOPMENT INTERNATIONAL”, PP.32-36.4 - ILGEN.D, FISHER.C, (1979), “CONSEQUENCES OF INDIVIDUAL FEEDBACK ON BEHAVIOR IN ORGANIZATION”, JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY, 64,4, PP.349-71.5 - LEPSINGER.R. AND LUCIA.A, (1997), “THE ART AND SCIENCE OF 360 FEEDBACK”, JOSSER PFEIFFER, SAN FRANSISCO.6 - LONDON MAND AND SMITHER JOW, (1996), “CAN MULTI SOURSE FEEDBACK CHANGE PERCEPTIONS OF GOAL ACCOMPLISHMENT, SELF-EVALUATIONS, AND PERFORMANCE - RELATED OUTCOMES?”,

PERSONNEL PSYCHOLOGY, VOL.48, PP.803-839.7 - LONGENECKER.C, (1997), “WHY MANAGERIAL PERFORMANCE APPRAISALS ARE INEFFECTIVE: CAUSES AND LESSONS”, CAREER DEVELOPMENT INTERNATIONAL, VOL.2, NUM.2, PP.22-28.8 - MACCARTHY.M AND CARAVAN, (1999), “DEVELOPING SELF - AWARENESS IN THE MANAGERIAL CAREER DEVELOPMENT PROCESS: THE VALUE OF 360 - DEGREE FEEDBACK AND THE MBTT”, JOURNAL OF EUROPEAN INDUSTRIAL TRAINING, 437-445.9 - MACCARTY.M AND TOMAAS N CARAVAN (2001), 360 FEEDBACK AND PROCCASS: PERFORMANCE IMPROVEMENT AND EMPLOYEE CAREER DEVELOPMENT”, JOURNAL OF EUROPEAN INDUSTRIAL TRAINING, PP.5-3.10 - NOWACK.K, (1993), “360 FEEDBACK: THE WHOLE STORY”, TRAINING AND DEVELOPMENT, VOL.47, NUM.1, PP.69-73.11 - PETERS.H, (1996), “PEER COACHING FOR EXECUTIVES”, TRAINING AND DEVELOPMENT, VOL.50, NU.3, PP.39-42.12 - ROW.CH, (1995), “INTRODUCING 360- DEGREE FEEDBACK: THE BENEFITS EXECUTIVE”, TRAINING AN DEVELOPMENT NU.7, PP.14-20. VOL.8, دكتر علي اصغر فاني: عضو هيئت علمي دانشگاه تربيت مدرسطيبه عباسي: دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت دولتي

* تدبير

نظارت مي شود؟ 4-  چگونه كنترل و بازرسي و نظارت صورت مي گيرد؟جوهر كنترل و بازرسي،نظارتي است كه به وسيله آن عملكرد كاركنان در سازمان با معيارهاي مشخص شده و هماهنگ با اهداف سازمان مورد بررسي قرار مي گيرد. تا با آنها هماهنگي لازم را در اجرا داشته باشد.اساس اين نظارت بر اطلاعات مبنايي استوار است (چك ليست) كه در اختيار مديران سازمان از يك سو و بازرسان و ناظران از سوي ديگر قرار مي گيرد.در نظارت اقدامات انجام شده با استانداردهاي از پيش تعيين شده مقايسه مي شود.در سلسله وظايف هر مديري ،نظارت و كنترل از مهمترين وظايف اوست .زيرا مسئوليت نهايي مدير در يك سازمان ، دركنار قدرت ، اختيار ، و نفوذ او حفظ نظام آن سازمان است . هر نظامي كه به هر حال ساخته دست بشر است بر اساس قراردادها و اعتبارات انساني اداره مي شود و بايد بطور مستمر و پيگير مورد نظارت و بازرسي دقيق قرار گيرد.لذا عامل نظارت و كنترل به سرنوشت هر سازمان بستگي دارد و توجه جدي،عميق و دقيق به آن الزامي است. بر اساس اين وظيفه مدير در اعمال كنترل و نظارت در واقع هماهنگي ، برنامه ريزي ، سازماندهي ، و در نهايت اصلاح اقدامات و عملياتي است كه در راه نيل به اهداف و مقاصد و برنامه هاي مورد نظر در هر سازمان الزامي است . به همين لحاظ در برنامه ريزي ، نظارت و بازرسي اطمينان بخش با يكديگر ارتباط دارند. به عبارت ديگر ابزار برنامه ريزي و مديريت عبارتند از:داشتن برنامه كوتاه مدت و بلند مدت كه بر اساس اهداف

و مقاصد مورد نظر در سازمان براي رسيدن مطلوب به اين اهداف و مقاصد تعيين مي شود.بازرسي و نظارت كنترل و ارزشيابي برنامه هاي اجرائي و بودجه هاي صرف شده در اجراي برنامه ها و نيز بازرسي چگونگي انجام اقدامات و برنامه ها توسط عوامل و افراد دست اندر كار بر اساس اهداف و مقاصد پيش بيني شده در سازمان صورت مي گيرد. بنابراين نظارت و كنترل يكي از اجزاي اصلي مديريت محسوب مي گردد. بدون توجه به اين جزء مهم برنامه ريزي،هدايت و ديگر وظايف مديريت ناقص بوده و براي انجام درست آن تضميني در ميان نخواهد بود.  نظارت و كنترل مدير بايد به شكلي باشد كه در صورت مشاهده خطا و انحراف در روند امور بلافاصله اقدام لازم را براي تصحيح آن به عمل آورد.نظارت و بازرسي مي بايستي مشخص كننده انحرافات،و حاوي پيشنهادهاي اصلاحي لازم براي انجام صحيح و اصولي امور باشد.لذا در نظارت و كنترل از راه كارهاي عملي و علمي براي حصول اطمينان از انطباق فعاليتهاي اجرايي با قوانين مورد عمل و افزايش بهره وري و بهره دهي در همه ابعاد به ويژه نيروي انساني استفاده گردد.به همين اساس بايد توجه داشت كه وظيفه نظارت و بازرسي نبايد به صورت صوري،تشريفاتي و در حد انجام وظيفه معمولي ناظران و بازرسان تلقي گردد.زيرا شرط اساسي تحقق اهداف يك سازمان نظارت و بازرسي دقيق است. در محيطهاي پويا و متلاطم تر نظارت و بازرسي جدي و دقيقتر الزامي است نقش سيستمهاي نظارتي در اين محيطها به سزاست و هميشه ترمز نيست بلكه بعضاً نقش فرمان و راهنما را بازي مي كند و

نظارت و بازرسي دقيق راهگشاي بسياري از مشكلات امروز سازمان ما خواهد بود.فرايند بازرسي و نظارت  در موارد بسياري با ابهام و پيچيدگي خاصي روبروست زيرا اصولاً دراين فرهنگ مسئوليت و پاسخ گويي خيلي مبهم است در صورتيكه در منابع ديني اساساً پست امانت است نه رياست ،  لذا مسئوليت آور بوده و بايد به افكار عمومي پاسخگو باشيم.مديران اختيار و نفوذ را مي خواهند و البته اين حق آنان است اما غالباً پذيراي مسئوليت و پاسخگويي در حيطه ماموريت و خود نيستند. در نتيجه همين ابهام،فرايند نظارت و بازرسي را با دشواري مواجه مي سازد.بي ترديد يكي از مسائل مهم و در خور توجه هر سازمان و چگونگي عملكرد عوامل سازمان رفتار درست و سنجيده عوامل سازمان در كارآيي هرچه بيشتر مجموعه اثرگذار است.تاثير مطلوب نظارت و بازرسي در كنترل و مهار كاركنان غير قابل انكار است. نظارت از شيوه هاي بسيار مهم در اداره امور مي باشد و اگر كاركنان بدانند كه عملكرد آنها مورد بازرسي و در نهايت باز خواست قرار خواهد گرفت در انجام وظايف و مسئوليتهاي خود دقت بيشتري مي كنند.اگر نظارت دقيق از عملكرد كاركنان باشد كمتر دچار خطا و يا تخلف مي شوند. به تعبير مقام معظم رهبري:"احساس وجود ناظري دقيق و امانتدار،روحيه مقاومت در برابر فساد و وسوه هاي آدمهاي ناباب را در انسانهاي سالم تقويت و روحيه متخلفان را تضعيف مي كند".    ( 11/07/1383 ) تذكر: هدف نهايي نظارت اصلاح و بهبود اوضاع است و به طور دقيق شناسايي ، كشف و ريشه يابي و سپس راه حل اصلاحي ارائه مي شود . راه حلي كه

همراه با يافتن خطاهاي عوامل دست اندركار،اشتباهات فاحش را برملا ساخته و براي ادامه مسير دستورالعمل مناسب صادر نمايد.نظارت و كنترل بايد به دنبال كمال بخشي به فرد ، مجموعه و در نهايت جامعه و اصلاح وضعيت موجود  باشد. ما در نظارت بدنبال كمال بخشي به فرد ، مجموعه و در نهايت جامعه و اصلاح وضعيت موجود مي باشيم بدون كنترل هيچ تضميني براي دستيابي به اهداف سازماني وجود ندارد.ما بدنبال فقط نكات منفي نبوده بلكه نقاط قوت و مثبت مد نظر است. اساساً بازرسي سالم و صحيح بازرسي است كه نقاط قوت و ضعف با هم لحاظ شود.در اثر بازرسي و نظارت تنها افرادي كه صلاحيت حضور و اقدام در يك سازمان را دارند شناسايي و در مقام خود مي مانند و از حضور افرادي كه لياقت و شايستگي ندارند و با سوء استفاده از موقعيت شغلي خود اقدام به خيانت مي كنند جلوگيري مي شود.همچنين از زياده طلبي ، سوء استفاده ، حيف و ميل شخصي اموال عمومي جلوگيري بعمل مي آورد و در نتيجه اعتماد عموم مردم به نظام مقدس جمهوري اسلامي در پيگيري،اجرا و برقراري عدالت اجتماعي دو چندان مي گردد.اين مهم موجب مي شود افراد سودجو، هوسران و ناشايست، هوس به دست آوردن جايگاهها و مسئوليت را در سر نپرورانند."جايگاهها و مسئوليتها امانت  اند و نه طعمه". همچنين تشويق صالحان ، كاركنان سالم باعث افزايش انگيزه و ترغيب عاملان و كارگزاران صديق مي شود.تذكر ضروري :بازرسي و نظارت هرجا گام گذارد ، نه براي مشكل آفريني و به اصطلاح مچ گيري ، بلكه بايد براي اصلاح و حل مشكلات و

ارائه راه حل هاي كاربردي و تصميم سازيهاي مفيد و موثر مي باشد.به عبارت ديگر نظارت و بازرسي فراهم آورنده ، اطلاعات مناسب، مفيد و لازم براي مديريت اثربخش و قابل اطمينان در يك سازمان انساني و متعالي است.

شده انجام و رفتارهاي ناهنجار و غير قانوني ترك مي گردد بي آنكه نظارت و يا كنترل خارجي در بين بوده باشد هنگامي كه كسي بي توجه به كنترل خارجي تلاش خود را مصروف انجام دادن كاري كه بر عهده او واگذار شده است نمايد و مرتكب خلافي از قبيل كم كاري، سهل انگاري نگردد از كنترل دروني بهره مند است. به عبارت ديگر: هرگاه عامل كنترل كننده از خارج به داخل انسان منتقل گردد به طوري كه شخص با اختيار و آگاهي به ارزيابي و اصلاح عملكرد خود در قالب استانداردهاي مشخص و در جهت اهداف مطلوب بپردازد، خودكنترلي تحقق يافته است. در اين صورت است كه نظارت خارجي در تحقق چنين رفتاري كه متضمن انجام دادن وظيفه و ترك خلاف است نقشي نداشته و تنها مراقبت دروني است كه موجب رفتار مز بور مي گردد. بر طبق توصيه هاي ديني ما مبني بر "حاسبوا قبل ان تحاسبوا" و يا  "موتوا قبل ان تموتو" انسان موظف است قبل از هركس خودش به اعمال و رفتارش نظارت اساسي وعملي داشته باشد تا بتواند بر اساس شاخص هاي ديني رفتار خود را كنترل و اصلاح نمايد.نقش و ضرورت خود كنترلي مي توان ادعا كرد كه اگر خود كنترلي ايجاد و تقويت گردد كاركردي به مراتب كارآمدتر از نظارت هاي خارجي دارد، زيرا در پاره اي از نظارت هاي بيروني همواره اين دغدغه وجود دارد كه آيا از اعتبار و صحت كافي برخوردار است يا آنكه شائبه ها و غرض هاي ديگري در كار بوده و زد و بندهاي رفاقتي يا كينه توزانه در آن نقش داشته است. از

اين رو بايد پيوسته بر ناظران و بازرسان نيز ناظران ديگري گماشت تا مراقب صحت نظارت آنان باشند.  در سامانه هاي اجتماعي نوعي طراحي سيستم هاي سايبرنيك وجود دارد كه مي توانند حجم وسيعي از داده ها را بر اساس فرآيندي پيچيده و در زماني اندك به اطلاعات تبديل كنند. اما مسأله خود كنترلي انسان ها در اجتماع كه از اهميت فوق العاده اي برخوردار است و مهارت هاي خاص و ويژه اي را مطالبه مي كند به مانند طراحي سيستم هاي سايبرنيك چندان كار ساده و آساني نخواهد بود. بسترهاي خود كنترلي هدفي كه در نظام هاي خود كنترل دنبال مي شود ارايه يك شخصيت سالم از انسان است كه به بلوغ فكري رسيده و در برابر انواع آلودگي ها از خود مقاومت نشان مي دهد و اين ميسر و ممكن نخواهد بود مگر بسترهاي مناسب در آن جامعه فراهم گرديده تا خود كنترلي نهادينه شود. مواردي از قبيل : 1) ايمان به خدا و اعتقادات مذهبي  2) توجه به شخصيت و حرمت انسان  3) امر به معروف و نهي از منكر بر اساس آموزه هاي ديني  4) دادن انگيزه و تشويق افراد خود كنترل  5) حس تعلق و وفاداري به ارزش هاي انساني  از مهم ترين بسترهاي توسعه و بسط نظام خود كنترلي در اجتماع است.امير المؤمنين عليه السلام در نامهاي كه به عثمان بن حنيف فرماندار بصره مينويسدميفرمايد: بدانيد كه هر مأمومي پيشوايي دارد كه به او اقتدا ميكند و از نور علمش بهره ميگيرد، شما خود ميدانيد كه امام شما از دنيايش به دو پيراهن كرباس كهنه و از خوراكش به

دو قرض نان بسنده كرده است. سپس ميفرمايد: البته شما توان اين گونه زندگي را نداريد. «الا وانكم لاتقدرون علي ذلك فاعينوني بورع و اجتهاد و عفة وسداد» يعني اكنون كه نميتوانيد مانند من زندگي كنيد، پس لااقل با التزام به چهار خصلت مرا ياري دهيد: گناه نكنيد و در راه خدا و اجراي عدالت كوشا باشيد، دامن و شكم خود را به حرام و شبهه آلوده نسازيد و در زندگي درست و راست كردار باشيد. و به راستي ورع و تقوي و پاكدامني و درستكاري زمينه هاي خود كنترلي را در انسان به وجود مي آورد. كه اين امر نيازمند تلاش و مجاهدت انسان در مسير انجام واجبات الهي و ترك محرمات است.خود كنترلي و ارزش و كرامت انسان خود كنترلي ايجاد حالتي است در درون فرد كه او را به انجام وظايفش متمايل مي سازد ، بدون آنكه عامل خارجي او را تحت كنترل داشته باشد. امام علي (ع) مي فرمايند: «آنان كه كرامت نفس دارند هرگز با ارتكاب گناه آن را پست و موهون نمي كنند». يكي از اعتقادهاي اسلامي كه زمينه ساز تحقق خودكنترلي است؛ مسئله ارزش و كرامت انسان است زيرا اگر انسان قدر و منزلت و جايگاه رفيع خود را بهتر بشناسد ديگر به امور پست و آلوده شدن به زشتي ها رضايت نمي دهد و برعكس شخصي كه براي خودش ارزش و منزلتي قائل نيست تن به هر ذلتي مي دهد و چنين شخصي كه خود از شر اعمالش در امان نيست؛ بالطبع ديگران نيز از شر او در امان نيستند چنان كه امام هادي(ع) مي فرمايند: «هركسي كه در نزد خودش پست

و بي ارزش است پس تو از شر او در امان نباش» (ابن شعبه،ص 362). سخن پاياني در عصر حاضر جوامع مختلف مي كوشند تا از راه هاي گوناگون خود كنترلي را تحقق بخشند. در نظام اعتقادي اسلام، هستي محدود به اين جهان مادي نمي شود كه با مرگ انسان پايان پذيرد بلكه اين جهان تنها جزء كوچكي از هستي مي باشد و جسم انسان نيز جزئي از وجود او را تشكيل مي دهد و پس از مرگ زندگي انسان در مراتب بالاتري از حيات ادامه پيدا مي كند. بنابراين نيستي براي انسان معنا ندارد. زندگي در اين جهان مقدمه اي بر حيات ابدي اوست و نحوة زندگي در آن جهان بستگي به چگونگي زندگي او در اين جهان است بنابراين لحظات زندگي انسان ارزش بي نهايت پيدا مي كند زيرا سرنوشت ابدي او را رقم مي زند. از اين رو است كه مي بينيم تمامي پيامبران براي بيداري و تنبّه بشر بيش از هر چيز به مسئلة معاد اشاره كرده اند و بخش عظيمي از آيه هاي قرآن كريم نيز به اين مسئله اختصاص دارد. يكي از مهمترين ارزش هاي اسلامي كه سر منشأ ارزش هاي ديگر مي باشد، تقوي است كه مهمترين ثمرة اعتقادهاي اسلامي در زمينه خداشناسي و توحيد و معاد مي باشد. از اين رو خود كنترلي لازمه تحقق زندگي سعادتمند در سراي جاودان است.

نهان مي داند. «و اما حقي عليكم فالنصيحة في المشهد و المغيب»؛ نهج البلاغه، خ 34. تعريف قدرت يكي از مفاهيمي كه همچون غالب مفاهيم اجتماعي و انساني، دچار دشواريِ تعريف است و همواره از آن تعريف هاي متعدد و غير متفق عليه داده شده، واژه قدرت است. راسل، قدرت را «پديد آوردن آثار مطلوب» تعريف كرده است.Books, George, Allen and ltd,Roskin House, see:Museum Street London،7691.unwinsee:Russel Bertrand Power pp.52-43, Unwinماكس وبر آن را «امكان تحميل اراده خود بر رفتار ديگران»see: Weber, Max, Economy and Society, pp149-8. خوانده است.پولانزاس «توانايي يك طبقه اجتماعي براي تحقق منافع خاص عيني خود» را قدرت مي نامد.Classespp401-41,translation editor Timotny O'Hagan London, Newleft,3791.see: Poulantzas, Nicos Political Power and Socialهاناآرنت «توانايي آدمي براي عمل، در اتفاق عمل با گروه» را قدرت مي داند.see: Arendt Hannah On Violence:chapter2. Penguin Books ltd. London, 0191.هر يك از اين تعاريف از اشكال هاي مشترك و ويژه اي رنج مي برد كه نقد و بررسي آنها در اين مختصر نمي گنجد. براي آگاهي بيشتر ر.ك: نبوي، سيدعباس، فلسفه قدرت، فصل دوم، نيز: ارسطا، محمد جواد، قدرت سياسي در اسلام (مقاله)؛ درآمدي بر انديشه سياسي اسلام (مجموعه مقالات) ويراسته سيدصادق حقيقت. يكي از اشكالات مشترك همه اين تعريف ها، نگاه صرفاً «مادي» به قدرت است. در مقابل، متفكران مسلمان نگرشي عام تر به قدرت دارند.برخي از نويسندگان از لابه لاي سخنان امام خميني و سيره و رفتار سياسي ايشان، چنين استنتاج كرده اند كه قدرت در نگاه وي عبارت است از:«توان به فعليت رساندن جميع منابع معنوي و مادي قابل دسترس انسان ها، براي دستيابي به عدالت و رستگاري». فلسفه قدرت، ص 117. در اين نگاه، افزون بر عناصر مادي، منابع معنوي

و نيز غايت قدرت در اين جهان و در عرصه حيات جاودان آدمي، معين گرديده است.قدرت و فسادبرخي از متفكران بر آنند كه «قدرت» ذاتاً فسادآور است. لرد آكتون مي نويسد: «قدرت تمايل به فساد دارد». مطهرنيا، مهدي، قدرت، انسان، حكومت، ص 201. اين ديدگاه از جهاتي، مورد چون و چرا واقع شده است. براي آگاهي بيشتر ر.ك: قدرت سياسي در اسلام. بي ترديد قدرت مهار نشده در دست انسانِ غير معصوم و لغزش پذير، زمينه بسياري از فسادها را فراهم مي آورد.پاره اي از مفاسدِ ناشي از آن، عبارت است از: جاه طلبي، استبداد، قانون گريزي و سلب آزادي هاي مشروع. بنابراين، مسأله قدرت و كنترل آن، از بايسته هاي هر نظريه سياسي است.بايسته هاي كنترل قدرت:1. كمال و جامعيت كنترل قدرت بايد جامع و همه جانبه و داراي كارآمدي هر چه بيشتر باشد؛ به گونه اي كه احتمال سوء استفاده از قدرت را به صفر يا كمترين حد ممكن برساند.2. بازدارندگيروش هاي مهار و كنترل قدرت، بايد چنان باشد كه راه سوء استفاده از قدرت را مسدود كند؛ نه آنكه صرفاً پس از ظهور فساد و ريشه دوانيدن آن، به درمان بپردازد. البته برخورد بافساد پديد آمده نيز ضرورت دارد؛ ولي پيشگيري بر درمان مقدم است.3. دست و پاگيرنبودن كنترل و مهار قدرت، نبايد كارآمدي نظام سياسي را تهديد كند و جامعه را از خدمات دستگاه هاي دولتي محروم سازد.4. رعايت حريم خصوصي افرادهر كس، در هر جايگاهي، حريمي ويژه دارد كه تجسّس در آن جايز نيست. شيوه هاي «مهار قدرت» نبايد به گونه اي باشد كه به آزادي ها و حقوق فردي آسيب رساند.5. فقدان خودشكني يا ابتلا به دور و تسلسل،6. واقع بينانه بودن،7. دارا بودن حداكثر تضمين اجرايي

لازم.كنترل قدرت در نظام هاي غير ديني نظام هاي سياسي غير ديني، عمدتاً از شيوه هاي بيروني «كنترل قدرت» استفاده مي كنند. اهرم ها و سازوكارهاي مهار بيروني قدرت، در نظام هاي گوناگون غير ديني يكسان نيست. آنچه عمدتاً در عصر حاضر، در نظام هاي دموكراتيك غربي مورد توجه است، «كنترل ساختاري يا تفكيك قوا» است. نظريه تفكيك قوا سابقه تاريخي طولاني اي دارد؛ ولي در دنياي جديد، منتسكيو احياگر آن شمرده مي شود. اين روش مبتني بر اين انگاره است كه قدرت را جز با قدرت، نمي توان تحديد كرد.اكنون دو مسأله در خور ارزيابي است:1. ارزيابي كنترل بيروني قدرت،2. ارزيابي روش تفكيك قوا به طور خاص.يك. كنترل بيروني قدرت به كارگيري شيوه هاي مهار و كنترل بيروني قدرت، بايسته و اجتناب ناپذير مي نمايد؛ ولي كافي نيست. اين روش با مشكلاتي گوناگون روبه رو است؛ مشكلاتي كه تسلسل يا دور، يكي از آنها به شمار مي آيد.در كنترل بيروني قدرت، فرض بر آن است كه از اعمال نارواي قدرت «الف»، به وسيله قدرت «ب» جلوگيري مي شود. در اين موقعيت، اگر «ب» نيز به اعمال نارواي قدرت خود بپردازد، بايد به وسيله عاملي بيروني كنترل و مهار شود.اكنون دو فرض متصور است:1. عامل بيروني مفروض، همان قدرت «الف» باشد. دراين صورت با مشكل دور روبه رو مي شويم؛ زيرا قدرت «الف» ناظر بر ناظر خود «ب» است.2. قدرت سوم «ج» ناظر بر هر دو باشد.در اين صورت، احتمال كاربرد نارواي قدرت از سوي «ج» وجود دارد.بنابراين، يا بايد توالي قدرت هاي مهار كننده، همچنان ادامه يابد و به تسلسل انجامد و يا بايد انتهاي چرخه مهار قدرت به ابتداي آن متصل شده و دور تحقق يابد. ر.ك: فلسفه قدرت، صص 398 - 405.دو. كنترل

ساختاري قدرت (تفكيك قوا)يكي از شيوه هاي مهم كنترل قدرت بيروني در غرب معاصر، كنترل ساختاري يا تفكيك قوا است. اين شيوه كه پيش بيني مي شد به وسيله آن، بتوان قدرت را مهار و از فساد آن جلوگيري كرد، از مشكلاتي چند رنج مي برد. شماري از اين مشكلات عبارت است از:1. عدم امكان تفكيك كامل قوا؛2.تفكيك قوا حداكثر به تفكيك فساد و تمركز زدايي از آن انجاميده است؛ براي آگاهي بيشتر ر.ك: فلسفه سياست، مؤسسه آموزشي و پژوهشي امام خميني، صص 98-100.3. سازماندهي مشاركت مردم در انتخابات از سوي احزاب سياسي، فلسفه تفكيك قوا را از بين برده است.در كشورهايي چون ايالات متحده - كه در آن تقريباً تفكيك مطلق قوا وجود دارد - قدرت در دست حزب دموكرات يا جمهوري خواه است و آنچه پشت پرده نهادهاي سياسي، تأثير گذار واقعي است و همه قوا را زير چتر خود دارد، حزب حاكم است. براي آگاهي بيشتر ر.ك: جوان آراسته، حسين، بازخواني امامت، حكومت و توزيع قدرت در قانون اساسي (مقاله)، حكومت اساسي، سال ششم، شماره چهارم، ص 204 و 205.به هر روي، در شرايط كنوني جهان، مسأله «تفكيك قوا» تا حدي لازم و اجتناب ناپذير به نظر مي رسد؛ ولي براي جلوگيري از «فسادِ قدرت» كافي نيست. بنابراين، مي توان تفكيك قوا را پذيرفت - چنان كه ساختار جمهوري اسلامي ايران بر همين اساس تنظيم شده است - اما نمي توان آن را نابودكننده فساد دانست.اكنون چه بايد كرد؟ آيا كامياب نبودن مهار بيروني قدرت ما را مجاز مي دارد كه آن را رها كرده، تنها بر كنترل دروني؛ يعني، ويژگي هاي ارباب قدرت تكيه كنيم؟ به نظر مي رسد اين گزينه نيز ناروا است؛

زيرا بالاترين درجه كنترل دروني، مرتبه «عصمت» است. با وجود عصمت، ميل قدرت به فساد به صفر مي رسد؛ ولي تنها گروهي محدود، به اين مرحله از سلامت نفساني، فكري و عقلي، دست مي يابند. بنابراين، بايد براي «سلامت قدرت» در شرايط رهبريِ غيرمعصومان چاره انديشي كرد. براي آگاهي بيشتر دراين باره ر.ك: عليخاني، علي اكبر، مشاركت سياسي، صص 2-149. در اين راستا قدرت را بايد از دو سو مورد كنترل قرارداد: از بيرون و از درون.با مراجعه به نصوص ديني در مي يابيم، دين مبين اسلام، جامع ترين و واقع گراترين مكتب در اين عرصه است. آيين اسلام، بر كنترل دروني و بيروني قوا تأكيد مي ورزد و در هر گستره، ساز و كارهايي متنوع ارائه مي دهد. در پرتو اين سازوكارها - بي آنكه اقتدار نظام سياسي آسيب بيند - زمينه فساد قدرت به كمترين حد ممكن مي رسد.روش هاي مهار دروني قدرت در اسلام شيوه هاي دروني كنترل قدرت در اسلام، به دو بخش تقسيم پذير است: روش مهار بينشي و مهار اخلاقي.يك. روش مهار عقلاني و بينشي يكي از شيوه هاي كنترل رفتار سياسي و اجتماعيِ حاكمان، مجموع دانش ها و بينش هاي آنان است. شماري از اين دانش ها، عبارت است از:1. فقاهت برخي برآنند، سلوك اجتماعي زمامدار و رهبر حقوقدان، با غير حقوقدان، تفاوت بسيار دارد و رهبر حقوقدان در رعايت حقوق جامعه، موفق تر است. در اسلام نيز - آنجا كه عصمت و علم لدني نباشد - فقاهت در احكام ديني، براي رهبر ضرورت دارد. با توجه به اينكه «فقه» مجموعه نظام ارزشي اسلام و اعم از حقوق است؛ براي آگاهي بيشتر در اين باره ر.ك: دانش پژوه، مصطفي و خسروشاهي، قدرت الله، فلسفه حقوق، مؤسسه آموزشي و

پژوهشي امام خميني. فقيه، حقوقدان اسلامي نيز به شمار مي آيد. اميرمؤمنان(ع) در اين باره مي فرمايد: «همانا شايسته ترين افراد به اين امر (زمامداري)، تواناترين مردم و دانشمندترين آنها به حكم خدا در آن است.» «ان احق الناس بهذا الامر اقواهم عليه و اعلمهم بامرالله فيه»؛ نهج البلاغه، خ 173.2. جهان بيني الهي خداشناسي و معادشناسي و باورداشت عميق قلبي به ناظر بودن حق تعالي و مسؤوليت در برابر او، در صيانت قدرت از انحراف و فساد، بسيار مؤثر است. از اين رو، قرآن مجيد ولايت كافران را نفي مي كند (وَ لَنْ يَجْعَلَ اللَّهُ لِلْكافِرِينَ عَلَي الْمُؤْمِنِينَ سَبِيلاً)؛ نساء (4)، آيه 149. و حضرت اباعبدالله(ع) تدين به دين حق را شرط رهبري مي داند. ر.ك: نامه امام حسين(ع) به مردم كوفه، (اين روايت در ذيل شرط عدالت خواهد آمد).3. نوع نگرش به قدرتهندسه معرفتي ارباب قدرت و طرز تلقي آنان از قدرت، در چگونگي كاربست آن نقش مؤثري دارد. به عبارت ديگر جهان بيني حاكم و انگاره قدرت در آن، از اهميت بسياري برخوردار است. يكي از ريشه هاي اساسي «فساد قدرت»، نگاه خواستارانه، اصيل انگارانه و مالكانه قدرتمندان به قدرت است. نگاه اسلامي به «قدرت سياسي» نگاه مسؤولانه و امانتدارانه است.امام علي(ع) به اشعث بن قيس، فرماندار آذربايجان، مي نويسد: «فرمانداري براي تو وسيله آب و نان نيست؛ بلكه امانتي است بر عهده تو...». «ان عملك ليس لك بطعمة ولكنه في عنقك امانة»؛ نهج البلاغه، نامه 5. يكي از مهم ترين نتايج اين طرز تلقي از قدرت، خودداري از فساد و ديكتاتوري است. از اين رو، آن حضرت در پي آن مي فرمايد: «درباره رعيت حق نداري استبداد به خرج دهي!» نهج البلاغه، نامه

5. حضرت علي(ع) در نامه ديگري به يكي از فرماندارانش مي نويسد: «اما بعد، من تو را شريك در امانتم (حكومت و زمامداري) قرار دادم». «اما بعد! فقد شركتك في امانتي...»؛ نهج البلاغه، نامه 41.دو. مهار اخلاقي خلقيات و اوصافي كه در نفس انسان، ريشه دوانده و رسوخ پيدا كرده است؛ از مهم ترين عوامل تعيين كننده رفتار آدمي است. از اين رو، اسلام به اوصاف و ويژگي هاي اخلاقي حاكم، اهتمام بسيار مي ورزد و تنها كساني را شايسته «زمامداري» مي شناسد كه از برجسته ترين اوصاف پسنديده بهره برند و از خصال نكوهيده پيراسته باشند. مهم ترين ويژگي هاي زمامدار در نصوص ديني، عبارت است از:1. عدالت در نگاه اسلام، «پيشوايي» تنها شايسته عدالت پيشگان و ستم ستيزان است. قرآن مجيد مي فرمايد: (وَ لا تَرْكَنُوا إِلَي الَّذِينَ ظَلَمُوا فَتَمَسَّكُمُ النَّارُ) هود (11)، آيه 113. «به ستم پيشگان تكيه نكنيد كه آتش شما را فرا مي گيرد». در نامه حضرت سيدالشهداء(ع) در پاسخ به مردم كوفه آمده است: «امام نيست مگر آنكه بر اساس كتاب خدا حكم كند و قسط و عدل به پا دارد. به دين حق متدين باشد و نفس خويش را به جهت خداي كنترل كند». «فلعمري، ما الامام الاالحاكم بالكتاب، القائم بالقسط، الدائن بدين الحق، الحابس نفسه علي ذات الله»؛ الكامل ابن اثير، ج 4، ص 21؛ نيز: الارشاد المنير، ص 186.2. تقواپرهيزگاري و تقوا از شرايط مهم حاكم در اسلام است. پيامبر اكرم(ص) فرمود: «امامت نسزد جز بر كسي كه سه ويژگي را دارا باشد: ورع و تقوايي كه او را از نافرماني پروردگار باز دارد و...». كافي، ج 1، ص 407، كتاب الحجة، باب ما يجب من حق الامام

علي الرعية، ح 8، عن ابي جعفر(ع) قال: قال رسول الله(ص): لا تصلح الامامة الالرجل فيه ثلاث خصال: ورع يحجزه عن معاصي الله، و حلم يملك به غضبه، و حسن الولاية علي من يلي حتي يكون لهم كالوالد الرحيم».3. بردباري و رفتار نيكدر ادامه روايت پيامبر اكرم(ص) ويژگي هاي رهبر چنين برشمرده شده است: «... و بردباري اي كه بدان غضب خويش فرونهد و حسن زمامداري بر شهروندان چنان كه چون پدري مهربان بر ايشان باشد». همان.سه. ساز و كارهاي مهار بيروني قدرت در اسلام شيوه هاي مهار بيروني قدرت در اسلام نيز متكثر و متنوع است. افزون بر شيوه هايي كه اسلام خود بدان امر كرده (منصوص)، پاره اي از شيوه هاي عقلايي (غير منصوص) نيز وجود دارد كه در صورت عدم تزاحم با ولايت شرعي و عدم مخالفت با ايفاي وظايف حكومتي حاكم، مي توان از آنها استفاده كرد.مسأله كنترل ساختاري و تفكيك قوا و نيز كنترل سازماني در شمار اين شيوه ها جاي دارد. نمونه اي از كنترل سازماني - كه در جمهوري اسلامي ايران پيش بيني شده است - نقش نظارتي و كنترل كننده مجلس خبرگان نسبت به ولي فقيه است.بخشي از روش هاي مهار بيروني قدرت در اسلام، عبارت است از:1. كنترل مستقيم الهي خداوند مهم ترين كنترل كننده و ناظر توانمند و دانا بر قدرت است. او نظارت خود را به شيوه هاي مختلفي اعمال مي كند؛ از جمله:الف. قانون گذاري يكي از شيوه هاي مهار قدرت، ارائه هنجارهاي جامع و مناسب در چگونگي كاربست قدرت و تعيين ضوابط رفتار حاكمان است.قانون گذاري الهي و تأكيد فراوان بر لزوم پيروي از احكام خداوند، نقشي مهم در مهار قدرت دارد. قرآن مجيد بر اين مسأله اهتمام بسيار ورزيده، حكمراني بي اعتنا به

احكام الهي را ظلم، فسق و كفر خوانده است. حضرت اباعبدالله(ع) نيز كسي را حاكم مي داند كه بر اساس كتاب خداوند رفتار كند.ب. سلب مشروعيت اسلام، در كنار تعيين شرايط خصلتي و علمي زمامدار و نيز تعيين ضوابط رفتار حاكمان، ضمانت اجرايي نيرومندي نيز افزوده است تا اگر خداي ناكرده قدرت به فساد گراييد، بي درنگ درمان گردد و از تداوم آن جلوگيري به عمل آيد.يكي از روش هاي باز دارنده و درمان گرانه، مسأله سلب مشروعيت است. شرايط و ضوابط رفتار حاكمان زماني پشتوانه اجرايي دارد كه فاقد اين شرايط و خالي از هنجارها مشروع شناخته نشود. مشروعيت حاكم، با پديد آمدن فاصله ميان او و شرايط مورد نظر دين، بي درنگ سلب مي گردد و از سِمَت خويش شرعاً عزل مي شود.ج. كيفردهي از ديدگاه اسلام، حاكمان و شهروندان همه در معرض نظارت و كنترل دقيق الهي اند. خداوند همه جا و همه گاه، مراقب رفتار و كردار سوره نساء (4)، آيه 1 (إِنَّ اللَّهَ كانَ عَلَيْكُمْ رَقِيباً). انسان ها است، در برابر ظلم ستمگران واكنش نشان مي دهد. برخورد او در برابر ظلم و فسادِ «قدرت» چند گونه است:1. انگيزش مؤمنان و مجاهدان براي جهاد و ستم ستيزي و ياري آنان در برابر ستم پيشگان؛2. كيفر وضعي و قانوني در اين جهان؛3. كيفر تكويني و مكافات عمل در اين جهان؛4. كيفر اخروي.امير مؤمنان(ع) به عثمان خطاب مي فرمايد:«بدان كه بهترين بندگان نزد خداوند پيشواي عادلي است كه هدايت يافته و به هدايت ديگران همت مي گمارد سنت هاي شناخته شده را به پا مي دارد و بدعت هاي ناشناخته را از بين مي برد... و همانا بدترين مردم نزد خدا پيشواي جائر است؛ هموكه گمراه است و ديگران

را به گمراهي مي كشاند. سنت هاي شناخته شده را تباه مي سازد و بدعت هاي متروك را احيا مي كند. همانا از رسول خدا(ص) شنيدم كه فرمود: در روز قيامت پيشواي ستمگر را مي آورند، در حالي كه نه ياوري دارد و نه عذرخواهي، به آتش دوزخ افكنده و در آن چون سنگ آسيا گردانده مي شود و سپس در قعر آتش به زنجير كشيده مي شود». نهج البلاغه، خ 164.د. تنظيم حقوق متقابلدر نظام اسلامي رابطه ملت و دولت طرفيني و مبتني بر حقوق متقابل و مسؤوليت حاكم و ملت در برابر يكديگر و مسؤوليت هر دو در برابر خداوند است. اميرمؤمنان(ع) فرمود: «همانا من بر شما (مردم) حقي دارم «... ان لي عليكم حقاً و لكم عليّ حق... »، همان، خ 34. و شما بر من حقي داريد...».ه. تساوي در برابر قانون در نگاه اسلام همه انسان ها در پيشگاه قانون برابرند و هيچ كس را بر ديگري در برابر قانون امتيازي نيست. اين قاعده به عنوان اصل «مشاركت در احكام» مورد اتفاق جميع مسلمانان است.2. كنترل عمومي اسلام سالم سازي كاربست قدرت را بدون مشاركت فراگير و گسترده اجتماعي، كامياب نمي بيند. از اين رو، ساز و كارهاي متعددي براي تحقّق اين مشاركت، تدارك ديده است. در اسلام، مشاركت سياسي و اجتماعي نه تنها حق مردم كه از وظايف آنان است. تداخل حق و تكليف در اين عرصه، مباني و برآيندهاي ويژه اي دارد كه اين نوشتار را مجال ذكر آن نيست. پاره اي از ساز و كارهاي تحقق مشاركت كنترل كننده در اسلام عبارت است از:الف. لزوم مشورت در حكومت ديني پشت كردن به مردم، استبداد رأي و دخالت ندادن رأي مؤمنان در امور، ناپسند

و مذموم است. قرآن مجيد صريحاً به مشورت با مردم فرمان داده و از پيامبر(ص) خواسته است از طريق «مشورت» بستري مناسب براي مشاركت عمومي فراهم سازد. واعظي، احمد، جامعه ديني، جامعه مدني، صص 129 - 132.ب. مسؤوليت همگاني در نگاه اسلام، تمام مردم در صيانت «قدرت از تمايل به فساد»، مسؤوليت دارند. پيامبر اكرم(ص) مي فرمايد:«كلكم راع و كلكم مسؤول عن رعيته»؛ بحارالانوار، ج 75، باب 35، ح 36، ص 38.. امام خميني با استناد به اين روايت مي فرمايد:«مسؤوليت من هم گردن شما است، مسؤوليت شما هم گردن من است. اگر من پايم را كج گذاشتم، شما مسؤوليد، اگر نگوييد چرا پايت را كج گذاشتي...». صحيفه نور، ج 8، ص 47.ج. اهتمام به امور مسلمين تلاش در جهت بهروزي و خوشبختي امت مسلمان و مبارزه با عوامل فساد و تباهي از وظايف همه مسلمانان و شرط اسلام است. پيامبر اسلام(ص) مي فرمايد:«هر آنكه صبح كند و به امور مسلمانان همت نگمارد، و هر كه فرياد كسي را بشنود كه مسلمانان را به دادخواهي فرا مي خواند و او را اجابت نكند، مسلمان نيست.» «من اصبح و لم يهتم بامور المسلمين فليس منهم و من سمع منادياً ينادي ياللمسلمين فلم يجبه فليس بمسلم.»؛ اصول كافي، ج 2، (كتاب الايمان و الكفر، باب الاهتمام بامور المسلمين. ح 1 و 5).د. امر به معروف و نهي از منكرامر به معروف و نهي از منكر، به عنوان تكليفي الهي يكي از مهم ترين زمينه هاي تعامل و مشاركت اجتماعي است. قرآن مجيد يكي از امتيازات امت اسلام را همين مسأله دانسته، مي فرمايد: (كُنْتُمْ خَيْرَ أُمَّةٍ أُخْرِجَتْ لِلنَّاسِ تَأْمُرُونَ بِالْمَعْرُوفِ وَ تَنْهَوْنَ عَنِ الْمُنْكَرِ وَ تُؤْمِنُونَ بِاللَّهِ)

آل عمران (3)، آيه 110. «شما بهترين امّتي هستيد كه براي مردم پديدار شده ايد: به كار پسنديده فرمان مي دهيد و از كار ناپسند بازمي داريد و به خدا ايمان داريد».پيامبر اكرم(ص) نيز فرموده است: «تا زماني كه امت من امر به معروف و نهي از منكر و همياري در نيكي ها كنند، خوشبخت و كامروا خواهند بود؛ ولي هر گاه اين امور را ترك گويند، بركت از آنان گسسته خواهد شد و پست ترين شان بر ديگران چيره گردند و ديگر نه ياوري در زمين خواهند داشت و نه در آسمان». وسائل الشيعه، ج 11، ص 398، ح 18، طبع بيروت.ه. نصيحت ائمه مسلمين نصيحت از ماده «نصح» به معناي خيرخواهي و اندرز است. اسلام بر نيك خواهي براي زمامداران امت و به تبع آن ارائه رهنمودهاي مناسب، اندرزهاي به موقع و انتقادات سازنده تأكيد مي ورزد.پيامبر اكرم(ص) مي فرمايد: «سه چيز است كه دل هيچ مسلماني به گريز از آن رضايت نمي دهد: اخلاص عمل براي خدا، خيرخواهي براي پيشوايان مسلمانان و همراهي با جماعت مسلمانان». بحارالانوار، ج 77، باب 6، ح 39، ص 132. اميرمؤمنان(ع) نيز يكي از حقوق زمامدار امت را خيرخواهي در آشكار و نهان مي داند. «و اما حقي عليكم فالنصيحة في المشهد و المغيب»؛ نهج البلاغه، خ 34.آنچه گذشت بخشي از شيوه هاي كنترل قدرت در اسلام است. ژرف نگري در سازوكارهاي تعيين شده در اسلام و مقايسه آن با شيوه هاي موجود در ديگر انديشه ها و نظام هاي سياسي، غناي چشمگير و برتري تفكّر اسلامي و جامعيت آن دراين عرصه را به خوبي نمايان مي سازد. بر اساس آنچه ذكر شد، مي توان شيوه هاي مهار قدرت در اسلام را در نمودار صفحه بعد نشان

داد:الف: روشهاى مهار درونى:1. مهار بينشى و عقلانى:الف. فقاهت.ب. جهان بينى الهى.ج. نحوه نگرش به قدرت.2. مهار اخلاقى:الف. عدالت.ب. تقوا.ب. روشهاى مهار بيرونى:1. روش هاى منصوص.الف. كنترل مستقيم الهى.1. كنترل هنجارى.2. سلب مشروعيت.3. كيفردهى.الف. انگيزش مجاهدان.ب. تعيين كيفر.ج. مكافات.د. عذاب اخروى.4. تنظيم حقوق متقابل.5. تساوى در برابر قانون.ب. كنترل عمومى1. لزوم مشورت.2. مسئوليت همگانى.3. اهتمام به امور مسلمين.4. امر به معروف و نهى از منكر.5. نصيحت ائمه به مسلمين.2. روش هاى غيرمنصوص.الف. كنترل ساختارى.ب. كنترل سازمانى.

وارد كردن مجدد نتايج عملكرد گذشته به داخل سيستم است. استفاده از فيدبك در ماشين بخار به قرن نوزدهم ميلادي برمي گردد و بكارگيري فيدبك در سيستم هاي حرارتي و برودتي با نصب ترموستات، امروزه بسيار متداول است. همچنين در بدن انسان، فيدبك نقش عمده اي در تنظيم دما و كنترل ترشح داخلي غدد ايفا مي كند. از آنجائي كه بدن انسان يك سيستم هموستاز (خود پايدار) بوده ، فيدبك مثبت موجب ناپايداري بيشتر اين سيستم و در نتيجه بروز مرگ و فروپاشي سيستم مي گردد امّا فرايند فيدبك منفي (2) در سيستم از اطلاعات براي كنترل تغيير رخ داده شده استفاده مي كند و مانند كنترل دماي بدن، منجر به حفظ وضعيت تعادل ميشود. اكوسيستم هاي مالي، نهادهاي سياسي، رسانه ها، اقتصاد به معناي عام تغييرات اجتماعي و … نيز از اين قاعده مستثني نيستند. افزايش(كاهش) در يك متغير، بعد از يك تأخير باعث افزايش(كاهش) همان متغير مي شود. به عنوان مثال به سپرده هاي بانكي سود بانكي تعلق مي گيرد كه به افزايش ميزان سپرده بانكي منجر مي شود، و اين امربه نوبه خود به افزايش سود بانكي مي انجامد و دور مزبور به طور متناوب تكرار ميشود و اصطلاحاً روي مدار فيدبك مثبت مي افتد. سيستم هاي ديناميك را به طور كلّي مي توان در سه حالت تحليل نمود. نخست سيستم حلقه باز (4) كه عبارتست از زنجيره اي ساده متشكل از عناصري كه با هم بستگي علّي دارند. به عنوان مثال وقتي كه دماي هوا كاهش مي يابد مردم لباس گرم مي پوشند، اما پوشيدن لباس گرم تاثيري بر دماي اتاق ندارد. در اين مدل

، خروجي هيچ نقش و تاثيري در ورودي سيستم بازي نمي كند. دوم كنترل پيشخور (5) كه موضوع بحث ما نيست و دست آخر سيستم حلقه بسته (6)يا فيدبكي كه عبارتست از زنجيره اي دوري از علت و معلولها كه بر هم تأثير متقابل دارند. فرايندهاي فيدبكي در تحليلهاي مبتني بر سيستم هاي ديناميك اهميت محوري دارند. بعنوان مثال دو متغيّرجمعيت بزرگسالان و نوزادان، حلقه بسته اي با فيدبك مثبت ايجاد مي كند بطوريكه با فرض ثابت بودن نرخ زاد و ولد و بالاتر بودن آن از نرخ مرگ و مير، نوزادان پس از چند سال (تاخير سيستم ) خود بزرگسال شده و بر جمعيت بزرگسال مي افزايند و همين امر تعداد نوزادان را زياد مي كند و پس يك تاخير زماني، دور فوق طور متناوب تكرار مي گردد. در يك جمع بندي كلّي بايد گفت حلقه هاي با فيدبك مثبت سيستم را به سمت ناپايداري و حلقه هاي فيدبك منفي سيستم را به سمت پايداري مي برد. مثال كلاسيك در اين مورد كاركرد فيدبك در سيستم كنترلي بدن انسان، تنظيم درجه حرارت بدن است . بدن انسان داراي هزاران سيستم كنترلي است . بسياري از سيستمهاي كنترلي در داخل اندامها عمل كرده سپس توسط سيستم عصبي و هورموني ارتباطي بين قسمتهاي مختلف بدن بر قرار مي گيرد زيرا جهت برقراري هومئوستازي ارتباط اندامهاي مختلف در هماهنگي فعاليت تمام سلولها ضروري است. هنگامي كه فردي در يك روز آفتابي از خانه خارج مي شود زماني كه احساس گرما مي كند اين افزايش دما ادراك گيرنده هاي حسي او را تحت تاثير قرار مي دهد( داده

ورودي) . اگر انسان همچنان زير آفتاب بماند بدن واكنش فيزيولوژيك نشان ميدهد به اين معني كه منافذ پوست باز شده و از طريق ترشح و تبخير عرق خنك خواهد شد، به علاوه واكنش رفتاري نيز تغيير ميكند و به سايه پناه مي برد و بدن خنك مي شود اين نمونه مثالي از فيدبك منفي است كه در آن واكنش سيستم در جهت عكس روند خروجي است كه در اين مثال افزايش دماي بدن كه به عنوان ورودي بود باعث تغيير در سيستم و كاهش دماي بدن مي شود. در فيدبك مثبت افزايش خروجي منجر به افزايش بيشتر و بيشتر آن مي شود. مثالي از اين فرايند، آتش سوزي جنگل است. در ابتدا چوبها كمي مرطوب هستند و خوب نمي سوزند اما با ادامه آتش سوزي چوبهاي مجاور خشك مي شوند و شروع به سوختن مي كنند و اين خود موجب خشك شدن چوبهاي بيشتر و گسترش آتش سوزي مي شود. فيدبك منفي عموما مطلوب تر است زيرا موجب ثبات مي گردد و باعث مي شود كه سيستم در شرايط ثابت باقي بماند. فيدبك مثبت موجب ناپايداري مي شود و از آن به چرخه ي معيوب (3) نيز ياد مي شود . بيشتر سيستمهاي كنترل بدن توسط يك روند فيدبك منفي عمل مي كنند . هر گاه عاملي به مقدار بيش از حد كم يا زياد شود يك سيستم كنترل كننده موجب شروع فيدبك منفي مي شود به اين ترتيب هومئوستاز حفظ مي گردد.به عنوان مثال تنظيم غلظت CO2 در مايع خارج سلولي :هرگاه غلظت CO2 در مايع خارج سلولي زياد باشد موجب افزايش تنفس

شده به اين ترتيب ريه ها مقدار بيشتري CO2 را به خارج از بدن دفع مي كنند و اين امر منجر به كاهش غلظت CO2 مي شود به اين ترتيب غلظت زياد CO2 خود موجب كاهش غلظت آن ميشود كه به اين روند فيدبك منفي يا خود تنظيمي منفي گويند. به اين ترتيب اين نوع فيدبك كه در طي آن افزايش خروجي سيستم باعث كاهش ورودي مي شود يا كاهش خروجي سيستم باعث افزايش ورودي مي گردد فيدبك منفي يا خود تنظيمي منفي نام دارد . فيدبك منفي بصورت كلّي دقيقاً در جهت ثبات سيستم عمل مي كند و براي كاربرد موثر مكانيسم هاي هومئوستاتيك الزامي است . بر خلاف فيدبك منفي ، فيدبك مثبت به ثبات سيستم نمي انجامد بلكه منجر به بي ثباتي و اغلب مرگ خواهد شد به عنوان مثال قلب انسان در هر دقيقه 5 ليتر خون پمپ مي كند . حال اگر شخصي ناگهان دو ليتر خون از دست بدهد مقدار خون در بدن آنقدر پايين مي آيد كه خون كافي براي پمپاژ در اختيار قلب قرار نمي گيرد . به اين ترتيب فشار خون كاهش يافته و ميزان جريان خون به عظله قلبي از طريق عروق گردني (مسئول تغذيه ي قلب) كاهش مي يابد. اين امر موجب تضعيف قلب خواهد شد و قدرت پمپاژ قلب را به ميزان بيشتري كاهش مي دهد كه به دنبال آن باعث كاهش بيشتري در ميزان جريان خون گردني و تضعيف بيشتر قلب مي شود تا اينكه در نهايت مرگ فرا مي رسد. در سيستمهاي ناپايدار (نامتجانس) عمل فيدبك مي تواندباعث ناپايدارتر شدن سيستم

نيز گردد.

به طور كلّي مرگ فرايندي مبتني بر فيدبك مثبت است. اگر چه هر فيدبك مثبتي الزاماً منجر به حلقهء معيوب و به تبع آن مرگ ارگان نمي شود و گاهي فيدبك مثبت بخشي از فرايند جامع فيدبك منفي براي حفظ حيات است. حيات، مكانيسم كنترلي هوموستازي است. قابل ذكر است كه اگر فيدبك مثبت ضعيف باشد مي تواند توسط فيدبك منفي خنثي شود در غير اين صورت موجب دوره تسلسل بدخيمي و مرگ خواهد شد .در مواردي نادر مانند لخته شدن خون فرايند فيدبك مثبت در بدن مي تواند مفيد باشد. هنگاميكه يك رگ خوني پاره مي شود و يك لخته ي خون شروع به تشكيل مي كند . فاكتورهاي لخته كننده فعال شده در داخل لخته خون موجب فعال شدن فاكتورهاي لخته كننده غير فعال در مجاورت لخته خون شده در نتيجه منجر به تشكيل لخته بيشتري مي شوند و اين روند همچنان ادامه دارد تا اينكه سوراخ يا پارگي به وجود آمده در رگ توسط لخته مسدود شود. يا در توليد سيگنالهاي عصبي هنگاميكه غشاي يك فيبر عصبي تحريك مي شود اين عمل منجر به باز شدن كانالهاي سديمي و ورود سديم به درون فيبر عصبي خواهد شد كه به دنبال آن پتانسيل غشاي فيبر عصبي تغيير مي كند اين روند آنقدر ادامه مي يابد تا اينكه سيگنال عصبي سراسر مسير را تا تمام انتهاي فيبر عصبي طي مي كند. شكل زير بلوك دياگرام كلي يك سيستم فرضي را نشان مي دهد كه در آن S ، سيگنال منبع، X سيگنال ورودي به سيستم بدون فيدبك و A تابع تبديل (ضريب تبديل)

سيستم بدون فيدبك، Y سيگنال خروجي و B شبكه فيدبك كننده و Z مقدار فيدبك شده و Afتابع تبديل سيستم با فيدبك مي باشد.

طبيعتاً اگر حلقه فيدبك قطع شود خواهيم داشت: Z=0 X = S Af = A براي به دست آوردم رابطه بين A و Af خواهيم داشت: و از آن نتيجه ميگيريم در صورتيكه در سيستمي A . B > 0 باشد، فيدبك مثبت است و در صورتيكه 0> A. Bباشد، فيدبك منفي خواهد بود و در حالتي كه A. B=0 در مدار فيدبك نخواهيم داشت. ما در اينجا استراتژي هاي كنترلي در طبيعت را تشريح نموديم و دربارهء كاركرد فيدبك در سيستمهاي طبيعي گوناگون سخن گفتيم. اما همچنان يك پرسش بدون پاسخ مي ماند و اينكه اساساً علت بروز خود فيدبك چيست؟ چرا سيستم هاي طبيعي به صورت خودبخودي مي توانند روي چرخه فيدبك مثبت يا منفي بيفتند؟ خود پديده هايي كه بصورت فيدبكي انجام ميگيرند تا حد زيادي مي تواند محل مناقشه منطقي باشد. چرا كه به هر حال با سيستمي مواجه هستيم كه آينده اش در گذشته اش تاثير ميكند و به همين منوال باز هم اين چرخه ادامه مي يابد. رياضياتي كه در تشريح مدل ماهيت كنترل فيدبكي بيان نموديم درواقع نوعي تفسير يا تعليل نيست. اين مدل رياضي صرفاً به ما ميگويد پديده اينگونه هست نه اينكه بايد اينگونه باشد. بعبارتي رياضيات فوق الذكر ، تنها چگونگي اين رويداد را نشان ميدهد نه چيستي آن را. پانوشت : 1) Feedback

2) Negative feedback

3) Vicious cycle

4) open loop

5) Feedforward

6) closed loop منابع و مآخذ:

1)سيستم هاي كنترل خطي، فصل اوّل،

دكتر علي خاكي صديق، چاپ دوم ، مهر 1381

2)فيزيولوژي پزشكي گايتون – جلد دوم – ترجمه دكتر محمدرضا بيگدلي

www.erfankasraie.com

erfan.kasraie@gmx.de

اخلاق توصيه مي كنم زيرا خدامرا به همين منظور فرستاده است."اسلام نسبت به اخلاق عنايت خاصي داشته است وبه همين جهت در قرآن آيات اخلاقي به مراتب بيش تر از آيات احكام ديده مي شود.اگر نماز واجب است وترك آن حرام وعقاب دارد وفاي به عهد نيز واجب است وخلف وعده حرام است.ديندار واقعي وسعادتمند كسي است كه هم نسبت به احكام وتكاليف تقيد داشته باشد وهم نسبت به اخلاقيات.اخلاقيات در سعادت وكمال معنوي ونفساني از اهمييت بيشتري برخوردارند.خود شناسي وخودسازي انسان يك حقيقت است ليكن حقيقتي كه داراي مراتب از وجود مي باشد،از آن جا كه ميگويد وزن وشكل من غذاورشد ونمو من،از مرتبه جسم نامي خويش خبر ميدهد.از آن جا كه مي گويد حركت وغضب من از مرتبه حيواني خويش خبر ميدهد واز آنجا كه مي گويد فكر انديشه وعقل من ازمرتبه عالي انساني خويش خبر مي دهد.پس انسان من ها وخودهي گوناگوني دارد:خود جسماني،خود نباتي،خود حيواني وخود انساني.خداوند آفرينش انسان را در قرآن چنين توصيف مي كند:ما انسان را از خلاصه اي از گل آفريديم آن گاه او را نطفه اي گردانيده ودر جاي استواري قرارداديم آنگاه نطفه را علقه وعلقه را گوشت نرم شده وآن گوشت را استخوان گردانيديم سپس بر استخوان ها گوشت پوشانديم آنگاه با دميدن روح مجرد ملكوتي خلقتي ديگر انشا نموديم.آفرين بر قدرت كامل بهترين آفرينندگان.بنابراين اگر انسان خودسازي ميكند بايد خود انساني خويش را بسازد وپرورش دهد نه خود حيواني يا خود جسماني.روح انساني ونفس حيوانيآيات ورواياتي كه درباره نفس انسان وجود دارد دو دسته اند:دسته ي اول نفس را به عنوان يك گوهر گران بها

مي دانند كه منشا همه ارزش هاي انساني است وتوصيه شده كه درحفظ وحراست آ ن بكوشند.ويسئلونك عن الروح قل الروح من امر ربي وما اوتيتم من العلم الا قليلا(اسرا/85)در قرآن ميفرمايد:اي محمد تو را از حقيقت روح سوال ميكنند در پاسخ بگو روح از عالم امر پروردگار من است وآن چه از علم به شما دادند اندكي بيش نيست.در اين آيه روح به عنوان موجودي از عالم تجرد كه بالاتر از عالم ماده است توصيف شده است.دسته دوم آيات ورواياتي است كه نفس را به عنوان يك موجود شرور ياد ميكنند كه يايد سركوبش كردوگرنه اسباب بدبختي انسان را فراهم ميكند.همان طور كه امام سجاد عليه السلام ميفرمايد:پروردگارا به تو شكايت ميكنم از نفسي كه همواره به بدي دستور مي دهد وبه گناه وخطا مبادرت مي ورزد وبه معصيت علاقه دارد وخودش را در برابر غضب تو قرار مي دهد ومرا به سوي راه هاي هلاكت مي كشاند.ممكن است بغعضي تصور كنند كه انسان داراي دو نفس است يكي نفس انساني وديگري نفس حيواني اما اين اشتباه وغلط است زيرا در علوم به اثبات رسيده كه انسان يك حقيقت بيش نيست ويك نفس بيشتر نداردوچنان نيست كه انسانيت وحيوانيت او از يك ديگر جدا باشد.اما نفس انسان داراي دو بعد وجود است در مرتبه پايين واجد همه صفات وآثار حيوان مي باشد ودر مرتبه عالي يك انسان است كه از عالم ملكوت آمده است.ارزش هاي انسانيانسان داراي دو خود است خود حيواني وخود انساني.ارزش انسان به خود انساني او است نه خود حيواني.از اين جهت كه حيوان است ونياز به آْب وغذا ومسكن ولباس

دارد انسان به بقاي خويش علاقه دارد وبراي ادامه حيات ناچار است به آثار ولوازم زندگي حيواني نز مقيد باشد.پس اگر كسي به زندگي حيواني اصالت داد وبراي تامين خواسته ها وتمايلات حيواني شبانه روز تلاش وجديت نمود وهدف زندگي خويش را خوردن وارضاي غرائز حيواني قرار دادبه ضلالت وگمراهي افتاده است زيرا روح ملكوتي وعقل انساني خويش را محبوس ساخته است ونمي تواند فضائل ومكارم اخلاقي را بشناسد.قرآن كريم در سوره ي اعراف آيه 179 ميفرمايد:محققا بسياري از جن وانس را براي جهنم آفريديم (كه به سوي اختيار خود به جهنم مي روند)زيرا قلب هاي دارند كه با آن ها نمي فهمند وچشم هايي دارند كه با آن ها نمي بينند وگوش هاي دارند كه با آن ها نمي شوند اينان مانند چهارپايان بلكه گمراه ترند،اينان غافلند.چه قدر زيان كارنند كساني كه نفس ملكوتي خود را فداي خواسته هاي حيواني خود ميكنند.اما انسان فقط خود حيواني ندارد بلكه يك خود انساني نيز دارد كه مجرد وملكوتي اگر انسان باطن ذات و روح ملكوتي خود را بشناسد مشاهده ميكند كه از عالم كرامت وبخشش وعدالت وخير واز عالم كمال آمده.اگر انسان خواستار ارزش هايي از قبيل خيرخواهي واحسان باشدبه اين جهت است كه خودش را از عالم كمال مي بيند.مكارم وارزش هاي اخلاقي عبارت است از يك سلسله كمالات روحاني ومعنوي كه روح ملكوتي انسان تناسب آن ها را با نيازهاي استكمالي خويش درك مي كند.راه ووسيله كمالات معنوي انسان ها يكي است وهمه در شناخت ارزش ها وضد ارزش ها مشابه آفريده شده اند.قرآن در سوره شمس آيه 7تا 10آن مي فرمايد:قسم به نفس

وآن كه او را نيكو بياراست وراه انحراف و تقو را به او الهام كرد.پس هركه نفس را تهذيب وپرورش داد به فلاح ورستگاري رسيد وهركس كه او را با گناه واخلاق زشت آلوده ساخت زيان برد.پيامبران به اين منظور آمدند تا فطرت انسان ها را به فضائل ومكارم اخلاقي رهنمود سازند.اميرالمومنين عليه السلام مي فرمايد:هركس كه نفس خويش را گرامي بدارد خواسته هاي نفساني در نظرش پست خواهد شد.پيامبران همواره سعي داشتند گوهر وجودي انسان ها را به آن ها ياد آوري كنند وبه آن ها بگويند كه همه كار هاي آن ها حتي خوردن وخوابيدن ونگاه كردن وآشاميدن وزنده بودن ومردن آن ها همه اش اخلاق وقداست است.اميرالمومنين عليه السلام فرمود:معرفت نفس سودمندترين منافع مي باشد.وفرمود:هركس نفس خود را شناخت كارش بالا گرفت.در اين صورت است كه از ياس ونااميدي نجات ميابد وزندگي برايش ارزشمند وزيبا مي گردد.زندگي باطنيانسان در اين دنيا يك زندگي ظاهري دارد كه به جسم وتن او مربوط مي شود يعني ميخورد ومي آشامد وحركت مي كند ويك زندگي باطني دارد كه ممكن است به وسيله آن به سوي سعادت وكمال حركت كند يا به سوي بدبختي وتاريكي وعذاب حركت كند.خدادر سوره روم آيه 7 در قرآن مي فرمايد:به ظاهر زندگي دنيا علم دارند ولي از زندگي آخرت(باطني )غافل مي باشند.ودر سهمه شما به سوي وره جاثيه آيه 15مي فرمايد:هركس عمل صالحي را انجام دهد براي نفس خودش انجام داده وهركس كار زشتي مرتكب شود به زيان نفس خودش خواهد بود سپس همه شما به سوي پروردگارتان رجوع خواهيد كرد.انسان در اين جهان به پرورش نفس وتامين زندگي اخروي

خويش اشتغال دارد به وسيله كارهايي كه در نفس اثرل ميگذارد پرورش ميابد.انسان به وسيله ايمان وعمل صالح در همين جهان حيات جديد وپاكيزه اي پيدا مي كند كه در جهان آخرت آشكار خواهد شد.خدا در قرآن كريم مي فرمايد:هركس عمل صالحي انجام دهد چه مرد وچه زن در حالي كه ايمان دارد ما او را به زندگي پاك و زيبايي زنده خواهيم كرد.بهشت ونعمت هاي بهشتي يا دوزخ وعذاب هاي دوزخي انسان در همين جهان وبه وسيله عقائد واخلاق واعمالش درست مي شود گرچه از آن ها غافل باشد ولي در جهان آخرت كه يوم تبلي السرائراست حقيقت آشكار خواهد شد.فعليت نفس ما محصول كار وتلاش ما مي باشد كه با اخلاق واعمال ما درست مي شود ونتيجه خوب يا بدش در جهان آخرت آشكار خواهد شد.خود را چه ميسازيمروح ملكوتي انسان همان صورت جسماني سابق است كه تدريجا تكامل يافته تا به مرحله نازل روح انساني يعني انسان بالقوه رسيده است وحركت وتكامل او در آن مرحله نيز متوقف نخواهد شد بلكه تا آخر عمر هم چنان ادامه خواهد يافت.انسان وجودي است دو مرحله اي  يك مرتبه آن مادي است وبه بدن تعلق دارد مرتبه ديگرش مجرد است وكارهاي غير مادي انجام مي دهد.جهالت ها ورذاول اخلاق وقساوت هايي كه در اثر كارهاي زشت به وجود مي آيد روح انسان را به انزوا كشانده واورا در مسير حيوانيت قرار مي دهد.تفسير آيه يوم ينفخ الصور فتاتون افواجااز رسول خدا:ده دسته از امت من به صورت هاي مختلف محشور مي شوند:كساني كه به صورت ميمون ظاهر مي شوند سخن چينان هستند،كساني كه به صورت

خوك محشور مي شوند رشوه خوران وحرام خوران هستند،كساني كه واژگونه حركت مي كنند ربا خوران مي باشند،آن ها كه كور محشور مي شوند افرادي هستند كه در قضاوت وحكومت ستم مي كنند،افراد كورو كر كساني هستند كه در رفتارشان خودپسند هستند،افرادي كه زبانشان را مي جوند علما وقضاتي هستند كه اعمالشان با گفتارشان مطابقت ندارد،كساني كه دست وپابريده هستند افرادي هستند كه همسايگانشان را اذيت مي كنند،افراديكه به شاخه هايي از آتش به دار آويخته شده اند كساني هستند كه پيش سلاطين از مردم سعايت مي كنند،افرادي كه بويشان از مردار بدتر است كساني هستند كه در دنيا پيرو هواي نفس ولذت ه هستند وحق خدارا در اموالشان نمي پردازند وافرادي كه لباس مسين بر تن دارند اهل تكبر وفخر فروشي هستند.بنابراين اصول اخلاقي را بايد مهم بدانيم چون زند گي باطني ونفساني انسان به آن بستگي دارد.قلب در قرآندر قرآن چيزهايي به قلب نسبت داده شده كه با اين جسم صنوبري شكل كه در طرف چپ بدن قرار گرفته تفاوت دارد مثلا:فهم وتعقل ،ايمان،نفاق ،هايت يافتن و....بيماري هاي قلب ونفس را نمي توان كوچك وناچيز شمرد بلكه ممكن است از بيماري هاي جسم خطرناك تر باشند.بيماري هاي جسم محدود است وتاپايان عمر بيشتر ادامه ندارد اما بيماري قلب ونفس عذاب اخروي را به همراه دارد وسرنوشتي جز زندگي دردناك وسخت نخواهد داشت.خداونددر سوره اسرا آيه 72 مي فرمايد: هركس در اين دنيا چشم باطنش كور باشد در آخرت نيز نابينا وگمراه تر خواهد بود.خداوند مي فرمايد كفر وسرپيچي اغز حق قلب را تاريك وآلوده مي سازند.قلب شناسان الهي قلب ها را به سه

دسته تقسيم كرده اند:قلب كافر:قلب كافر واژگون است از فطرت اصلي خود منحرف شده است در اين جهان به امور دنيا دلبستگي دارد.قلب مومن: چراغ ايمان در قلب مومن روشن شده قلبش بينا است وجهان غيب وامور آخرت را با آن مشاهده مي كند در چنين قلبي جز خدا و فرشتگان مقرب الهي كسي وچيزي جاي ندارد.قلب مومني كه گاهي به گناه نيز آلوده مي شود:قلب چنين فردي مسدود نيست ولي به دليل گناهي كه كرده نقطه سياهي در آن به وجود آمده است در اين قلب هم فرشتگان راه يافته اند وهم شياطين كه فرشته اورا به به خير دعوت ميكند و شيطان اورا به بدي دعوت ميكند واين دو همواره درحال نزاع هستند.قلب انسان در آغاز در ابتدا داراي مهرباني ورحمت خاصي است از ناراحتي ديگران ناراحت مي شود واز ارتكاب گناه پشيمان مي شود اما اگر برخلاف احساسات خود عمل كند تدريجا نابود مي شود اگر مناظر دردناك را ببيند وهيچ عكس العملي را نشان ندهد تدريجا با آن ها مانوس مي شود وممكن به حدي برسد كه ازٍٍ رنج وناراحتي ديگران وفقر وشكنجه آن ها حتي خشنود هم مي شودولذت مي برد.اگر انسان بار اول گناه كند براي باردوم آماده تر مي شود وبراي بار سوم مهياتر مي شود.قرآن اين افراد را داراي قساوت قلب مي داند وميفرمايد شيطان وارد قلب اين افراد شده به طوري كه هيچ اميدي به بازگشت وتوبه براي اين افراد وجود دارد.خدادر قرآن مي فرمايد:واي بر كساني كه قلوبشان از ياد خدا قساوت يافته است چنين افرادي در ضلالت آشكار هستند.طبيبان قلب پيامبران الهي هستند كه

طبيبان وكارشناسان ارواح اند كه با افاضات الهي درمان نفس هارا خوب مي دانند.آن ها انسان ها را را با خدا وجهان غيب آشنا مي كنند.قرآن به عنوان داروي شفابخش قلوب معرفي شده است.خدارا در قرآن مي فرمايد:از جانب پروردگارتان موعظه نازل شده وشفا براي دردهايي كه در سينه ها است.اميرالمومنين نيز درباره قرآن مي فرمايند:قرآن را بياموزيد كه بهترين كه بهترين كلام ها است در آياتش خوب بينديشيد كه همانند باران بهار قلب ها را احيا مي كند و از نور قرآن شفا بگيريد كه دل ها را شفا مي دهد.تهذيب وتكميل نفسخودسازي را بايد در دو مرحله انجام دهيم:مرحله اول تهذيب نفس از بدي ها است يعني از اخلاق زشت وگناه بايد اجتناب كرد كه اين مرحله تصفيه وتخليه مي نامند.مرحله دوم پرورش وتكميل نفس است كه اين عمل را تحليه مي گويند يعني پرورش وتكميل و آرايش دادن.تخليه يا تهذيب نفسدر مرحله تهذيب نفس بايد سه عمل انجام دهيم:تهذيب نفس از عقايد باطل و افكار غلط وخرافات.تهذيب نفس از رذائل واخلاق زشت.ترك معاصي وگناهان.ما چون خودمان را بيمار نمي دانيم درصدد علاج هم نيستيم واين است بزرگترين مشكل ما بنابراين اگر به سعادت خودمان مي انديشيم بايد براي حل اين مشكل تلاش كنيم وبه هر وسيله ممكن در شناخت انواع بيماري هاي نفساني خودمان كوشش نماييم.راه هاي تشخيص بيماري هاي نفس:1-    تقويت عقل :مرتبه عالي وملكوتي انسان ومنشا امتياز انسان از ساير مخلوقات شده.عقل در احاديث به عنوان شريف ترين موجودات ومنشا تكاليف وثواب معرفي شده است.                                                                                            امام محمد باقر عليه السلام فرمود:هنگامي كه خدا عقل را بيافريد او را به سخن

آورد وگفت:بيا پس عقل اطاعت واقبال نمود سپس فرمود برگرد باز هم اطاعت كرد آنگاه فرمود به عزت وجلالم سوگند موجودي را كه بهتر ومحبوب تر از تو باشد نيافريديم تورا كامل نمي كنم جز در كسي كه او را دوست داشته باشم آگاه باش كه امرونهي من به سوي تو توجه دارد وتورا نيز ثواب وعقاب مي دهد.پس اين وظيفه ماست كه در تقويت وتحكيم عقل خودمان تلاش وجهاد كنيم.2-    تفكر قبل از عمل: براي تقويت عقل بايد جدا تصميم بگيريم كه قبل از انجام هر عملي خوب بينديشيم ونتايج و آثار وعواقب دنيوي واخروي آن را خوب بررسي كنيم تصميم بگيريم كه هيچ گاه عملي را بدون عاقبت انديشي انجام ندهيم تا تدريجا به تفكر وعاقبت انديشي عادت كنيم.3-    بدبيني به نفس: انسان اگر به باطن خويش درست بنگرد وصفات نفساني خودش را منصفانه مورد بررسي قرار دهد غالبا مي تواند به عيوب وبيماري هاي نفساني خويش پي ببرد چون انسان از هر شخص ديگري نسبت به خودش آگاه تر است.4-    مراجعه به طبيب روحاني: انسان براي شناخت عيوبش مي تواند به يك عالم اخلاق مراجعه كند وو تقاضا كند كه عيوب نفساني وصفات زشتش را تذكر دهد.اگر انسان چنين فردي را يافت بايد خدارا براي اين نعمت بزرگ سپاس گويد متاسفانه چنين افرادي كم ياب هستند.5-    مراجعه به دوست دانا وخيرانديش :دوست خوب ودانا وخير انديش يكي از نعمت هاي بزرگ بزرگ الهي است كه در طريق تهذيب نفس وشناخت صفات زشت مي تواند به انسان كمك كند.6-    از عيب ديگران پند گرفتن: يكي ازراه هاي شناخت عيوب نفساني مواجه شدن با

عيب ديگران است وقتي انسان عيبي را در ديگري ديد بدون اينكه روي آن تكيه كند ودر صدد انتقاد برآيد درصدد عيب جويي خودش برآيد وبه همين منظور نفس خودش را مورد بررسي قرار دهد.در اين صورت مي تواند از ديدن عيب ديگران پند بگيردودر تهذيب نفس خويش بكوشد.رسول خدا مي فرمايند: خوشبخت كسي است كه از ديگران پند بگيرد.7-    از انتقاد پند گرفتن: انسان در برابر انتقادات دشمنان به يكي از دو نحو مي تواند برخوردكند: يكي اينكه حالت دفاع به خود بگيرد وبه بهانه اينكه از دشمنان صادر شده وقصد خير ندارند به هر وسيله ممكن ازخودش دفاع كند وصداي آن ها را خاموش كندچنين شخصي نه تنها عيبش را اصلاح نكرده بلكه به خطاها واشتباهات ديگري نيز آلوده خواهد شد.دوم اينكه: به انتقادات دشمنان خوب گوش دهد انوقت به قصد حقيقت جوئي به نفس خودش مراجعه مي كند ومنصفانه مورد بررسي قرار مي دهد اگر ديد انتقاد دشمن صحيح بوده ونفس خودش معيوب بوده فورا درصدد اصلاح خويش برمي آيد.8-    علائم بيماري قلب: اگر انسان ببيند به خدا توجه ندارد از عبادت ودعا لذت نمي برد خدارا دوست ندارد وشيفته جاه ومقام و ثروت واملاك وزن وفرزندان است از احسان و خدمت به خلق خدا لذت نمي برد چنين شخصي بايد بداند كه نفسش واقعا بيمار است پس بايد درصدد اصلاح خود برآيد. بعد از اينكه بيماري هاي نفسمان را شناختيم و يقين پيدا كرديم كه بيمار هستيم بايد معالجه را فورا شروع كنيم ومهم ترين موضوع در اين مرحله تصميم واراده است.اگر واقعا بخواهيم كه خودمان را از بدي ها واخلاق

زشت تهذيب سازيم مي توانيم ولي اگر موضوع را كوچك بشماريم و تصميم نگيريم بهبود وسلامت غيرممكن خواهد بود.در اين مرحله است كه شيطان ونفس اماره وارد عمل مي شوند وبه انواع حيله ها متوسل مي گردند تا مارا از تصميم منصرف سازند.اميرالمومنين عليه السلام فرمود: عقل وشهوت ضد يك ديگر مي باشند علم از عقل پشتيباني مي كند هوي وهوس ها شهوت را تاييد مي نماند نفس ميدان تنازع وتاخت وتاز اين دونيرو است هريك از اين دو بر ديگري غلبه كرد نفس را به تسخير خود درمي آورد. منشا تمام اعمال وحركات وگفتار وخوبي ها وبدي ها ي انسان نفس است اگر نفس اصلاح شد دنيا وآخرت انسان تامين وآباد است واگر به فساد كشيده شد منشا بدي ها خواهد بود وهلاكت دنيوي واخروي را در پي خواهد داشت.حضرت علي فرمودند: بر نفس خودتان مسلط شويد واورا از معاصي باز داريد تا كشيدن او به سوي طاعات سهل وآسان گرددُجهاد با نفسجهاد با نفس يك جنگ مهم وسرنوشت ساز است جنگي كه چگونه زيستن ما در دنيا و آخرت وچه گونه بودن وحتي چه بودن ما به آن بستگي دارد.اگر ما با جهاد نفسمان را مغلوب نسازيم و زمامش را در دست نگيريم او مارا مغلوب ميكند وبه هر طرف خواست مي كشد.بنابراين بايد گفت جهاد با نفس مهم ترين ودشوارترين وظيفه اي است كه بر عهده سالكين الي الله نهاده شده است وهر چه در اين راه نيرو صرف كنند ارزش دارد.حضرت علي مي فرمايند:با تداوم جهاد بر نفس خودتان مسلط شويد.جهاد با نفس آن قدر مهم بوده كه پيامبر گرامي اسلام

آن را به عنوان جهاد اكبر يعني جهاد بزرگتر معرفي نموده است آن قدر مهم بوده كه حتي از جهاد مسلحانه هم بزرگتر معرفي شده است.پيامبر اكرم در وصيتش به حضرت علي فرمود: يا علي بهترين جهادها جهاد كسي است كه صبح كند در حالي كه قصدستم به احدي را نداشته باشد.درست است كه جهاد بانفس بسيار دشوار است ونياز به استقامت،پايداري،هوشياري و مراقبت دارد به هر حال امري است ممكن وبراي سعادت انسان كاملا ضرورت دارد و اگر تصميم بگيرد وشروع كند ازجانب خدا تاييد خواهد شد.خدادر قرآن مي فرمايد: كساني كه درراه ما جهاد كنند آن هارا به راه هاي خودمان هدايت خواهيم كرد.اسلام عقيده دارد كه بايد اصلاحات را از داخل وجود انسان ها شروع كرد خود نفوس را براي تهذيب نفس و رعايت بهداشت رواني آماده ساخت وبه آن ها ماموريت داد تا مراقب خودشان باشند.اين خود يكي از اصول مهم تربيتي اسلام به شمار مي رود.حضرت صادق عليه السلام به مردي فرمود: تو طبيب نفس خودت قرار داده شده اي درد برايت بيان شده وعلامت صحت را برايت بيان كرده اند دوا هم به تو معرفي شده است پس ببين چه گونه در معالجه نفس خود قيام مي كني.مراحل تهذيب نفس1-    پيشگيري: نوجون وجوان اگر تصميم بگيرند كه نفس خويش را تهذيب نمايند واز ارتكاب گناه ورذائل اخلاق بپرهيزند تا حدي برايشان آسان است چون جنبه پيشگيري دارد وپيشگيري از ترك عادت به مراتب آسان ترمي باشد.بنابراين انساني كه به سعادت خويش مي انديشد بايد به طور جدي در برابر خواسته هاي نفس مقاومت نمايد واز ارتكاب گناه گرچه يك

مرتبه هم باشد جدا خودداري نمايد.به هر حال راه پيشگيري بهترين وآسان ترين راه هاست وهرچه انسان در راه اين تلاش جديت كند ارزش دارد.اميرالمومنين عليه السلام فرمود: برهواي نفس خودت غلبه كن قبل از اينكه نيرومند گردد كه اگر قوي شد تورا مسخر سازد وبه هر طرف خواست مي كشد در آن صورت نمي تواني در برابرش مقاومت نمايي. 2-    ترك دفعي: اگر از مرحله پيش گيري گذشته ونفس به گناه آلوده گشته است نوبت به پاكسازي مي رسد.پاكسازي را به چند طريق مي توان شروع كرد كه بهترين آن ها انقلاب دروني وترك دفعي وكلي است انساني كه به گناه و رذائل اخلاق آلوده است مي تواند يك مرتبه به سوي خدا توبه كند وقلبش را از گناهان وآلودگي ها بشويد وپاك پاكيزه سازد وخانه دل را براي نزول فرشتگان مقرب الهي بازكند.امام باقر عليه السلام فرمود: در قيامت همه چشم ها گريانند مگر سه چشم: اول چشم كسي كه شب ها در راه خدا بيداري كشيده باشد. دوم چشمي كه از خوف خدا گريه كرده باشد. سوم چشمي كه از محارم خدا چشم پوشي نموده باشد.3-    ترك تدريجي: اگر آن همت وتوان را در خودمان سراغ نداريم كه يك مرتبه همه گناهان را ترك كنيم مي توانيم تصميم بگيريم اين عمل را تدريجا انجام دهيم.ابتدا به عنوان آزمايش از ترك يك يا چند گناه شروع مي كنيم و آن قدر ادامه مي دهيم تا در مورد ترك آن بر نفسمان پيروز گرديم و ريشه آن ها را قطع كنيم.اموري كه در تهذيب نفس كمك مي كند:1-    تفكر: يكي از موانع مهم تهذيب

نفس غفلت است كه دواي اين درد تفكر ،عاقبت انديشي وتقويت نيروي ايمان مي باشد. برانسان لازم است همواره مراقب نفس خويش باشد ومرگ را هيچ گاه فراموش نكند وبه عذاب هاي سخت دوزخ بينديشد.حضرت علي عليه السلام فرمود: هركس قلبش را با تداوم فكر آباد سازد افعالش در باطن وظاهر خوب خواهد بود.2-    تاديب ومجازات: براي اينكه در تهذيب نفس وترك گناه پيروز شويم مي توانيم از تنبيه و تاديب ومجازات استفاده كنيم در آغاز نفس خودمان را مورد خطاب وتهديد قرار مي دهيم كه من تصميم گرفته ام گناهان را ترك كنم كه اگر با من همكاري نكني مثلا اگر غيبت كردي يك روز روزه مي گيرم.اميرالمومنين عليه السلام فرمود: به تاديب نفس خودتان قيام كنيد و اورا از شدت عادت ها باز داريد.3-    توجه به كرامت ذات وتقويت ارزش هاي انساني: توجه به كرامت روح انساني وپي بردن به ارزش وجودي ومقام شامخ او مي تواند در تهذيب نفس از رذائل وگناهان به ما كمك كند. به طور كلي براي تهذيب نفس ومبارزه با اخلاق زشت بايد دو كار انجام دهيم اول اينكه به خواسته ها وتقاضاهاي ان پاسخ مثبت ندهيم تا تدريجا ريشه اش خشك شود.دوم اينكه صفت نيك مخالف آن را تقويت كنيم وعمل بر طبق آن را بر نفسمان تحميل نماييم تا تدريجا به آن عادت كنيم وبه صورت ملكه وخلق وخوي ثابت درآيد ورذيله را ريشه كن كند.اميرالمومنين مي فرمايند: شهوت هاي نفساني بيماري هاي كشنده هستند وبهترين دواي آن ها انتخاب صبر وخودداري از آن هاست.4-    ترك معاشرت با دوستان بد: انسان موجودي است اثر پذير ومقلد

بسياري از صفات ورفتارش را از انسان هاي ديگر كه با آن ها در ارتباط است فرا مي گيرد.كسي كه درصدد تهذيب نفس است اگر دوستان وهم نشينان بدي دارد بايد حتما معاشرت با آنان را ترك كند زيرا با حفظ دوستان ناصالح ترك گناه بسيار دشوار است دوستان بد اراده انسان را در تهذيب نفس سست مي كنند واو را به گناه و فساد ترغيب مي نمايند.حضرت صادق مي فرمايد: براي مسلمان سزاوار نيست كه با افراد فاسق واحق ودروغ گو دوستي كند.5-    دوري از موارد احتمال لغزش: براي كساني كه در صدد تهذيب نفس و ترك گناه هستند ضرورت دارد كه چشم گوششان را از مناظر شهوت انگيز وفساد وانحراف وگناه ممنوع سازند در چنين مجالسي شركت نكنند در غير اين صورت همواره در معرض خطا ولغزش وگناه خواهند بود.حضرت علي عليه السلام مي فرمايند: تفكر در معصيت تو را به وقوع در آن تشويق مي كند.  خودخواهي ريشه همه مفاسدآدم خودخواه فقط خود حيواني خويش را مي خواهد وبس محور تمام افعال كردار وگفتارش تامين خواسته ها وتمايلات حيواني خواهد بود.علماي اخلاق صفت خودخواهي را به عنوان ام الفساد وريشه همه رذائل وگناهان معرفي كرده اند ودر تهذيب نفس بايد با آن مبارزه نمود.آدم خودخواه حق وعدالتي را مي خواهد كه به نفع اوودر مسير خواسته هايش باشد واگر به ضرر او تمام شود خواستار چنين عدالتي نيست بلكه به خود حق مي دهد با آن مبارزه هم بنمايد وازمكارم وفضائل وكمالات حقيقي محروم گشته.خودخواهي درجات مختلفي دارد كه بالاترين مرتبه اش خودپرستي است كه اگر با آن مبارزه نشود به حدي

مي رسد كه نفس اماره را معبود قرار مي دهد ودر حد پرستش مطيع خواسته هايش مي گردد.در آيات ورواياتي از دنيا مذمت شده وبه عنوان لهو ولعب ومتاع غرور معرفي شده كه مومن بايد از آن اجتناب كند.در قرآن مي فرمايد: هركس كه خواستار متاع دنيا باشد بهره مندش مي كنيم وهركس كه طالب ثواب آخرت باشد برخوردارش مي گردانيم.از كسب وكار وتحصيل وروزي حلال نه تنها مذمت نشده بلكه در دهها روايت از بهترين عبادت ها شمرده شده است.حضرت صادق عليه السلام فرمود: كسي كه براي تحصيل روزي خانواده اش تلاش كند مانند كسي است كه درراه خدا جهاد كند.در احاديث حقيقت دنيا چنين معرفي شده است كه فاني وگذراست خانه بين راه ومحل عبور است. دار غرور وفريب ونيرنگ است انسانها براي انجا خلق نشده اند بلكه براي جهان آخرت آفريده شده اند انسان در اين جهان آمده تا با علم وعمل انسانيت خويش راپرورش دهد و براي جهان آخرت توشه اي تهيه نمايد.تفاوت اهل دنيا با اهل آخرت دراين نيست كه ثروت مند باشد يافقير، مسئوليت هاي اجتماعي را بپذيرد يا نپذيرد، در بين مردم زندگي كند يا گوشه گير باشد، بلكه تفاوت اساسي در اين است كه توجهش به دنيا باشد يا خدا.اميرالمومنين عله السلام فرمود: دنيا محل عبور است نه خانه قرار ومردم درآن دو گونه اند: يكي مردي كه نفس خودش را با اشيا بي ارزش دنيا معامله مي كند وآن را ذلت و هلاكت مي افكند وديگر كسي كه نفس انساني خودش را مي خرد وآزاد مي سازد.تقوي عامل مهم تزكيهتقوي فقط به معني ترك گناه نيست

بلكه عبارت است از يك نيروي دروني وقدرت ضبط نفساني كه در اثر تمرين و رياضت هاي مداوم براي نفس حاصل مي شود ونفس را آن چنان نيرومند مي سازد كه مطيع فرمان هاي الهي خواهد بودتقوا از عوامل بسيار مهمي است كه حتي در مكتب اسلام و در قرآن از آن ياد شده است همان طور كه خداوند در قرآن كريم ميفرمايند: گرامي ترين شما نزد خدا پرهيزگارترين شماست.تقوا در نهج البلاغه به عنوان رئيس اخلاق وبزرگترين وسيله سعادت معرفي شده است.در بعضي از احاديث تقوا به عنوان داروي شفا بخش انسان معرفي شده است.همان طور كه اميزالمومنين مي فرمايند: همانا كه تقوا داروي شفابخش بيماري قلب هاي شما وروشنگر كوري دل ها وشفابخش بيماري بدن ها واصلاح كننده فساد سينه ها وپاك كننده  آلودگي ها ي نفس وجلا دهنده ي پرده هاي ديدگان و آرامش بخش اضطرا ب هاي دروني و روشن كننده ي تاريكي هاي شما مي باشد.اصل عبادت اين بوده كه مردم با انجام دادن آن با تقوا شوند.وتقوا در اسلام آنقدر اهمييت دارد كه به عنوان ملاك قبول ساير اعمال معرفي شده است.در قرآن مي فرمايند:خدا (عمل هاي نيك )را فقط از متقين قبول مي كند.تقوا از وقايه گرفته شده كه به معناي حفظ ونگه داري است. تقوا يعني خود نگه داري و كنترل نفس.هر ترك گناهي را تقوا نمي گويند بلكه ملكه ترك گناه ونيروي كنترل و ضبط نفس را تقوا مي دانند.تقوا قلعه محكمي است كه انسان را از هوي وهوس هاي نا مشروع نفساني حفظ مي كند.خدا در قرآن مي فرمايد: ولباسٌ التقوي ذالك خيرٌ(اعراف/26).تقوا در قرآن

و احاديث به معناي ترس و ترك گناه نيز است امااينها ازلوازم تقوا هستندنه خود ان.تقوا در آيات و احاديثي به انسان بصيرت وبينش صحيح مي دهد تا مصالح واقعي دنيا وآخرت خود را تشخيص دهد ودنبال كند.خداوند در قرآن مي فرمايند: اي اهل ايمان اگر تقوا پيشه كنيد خدا براي شما فرقان قرار مي دهد. يعني ديده بصيرت مي دهد تا طريق سعادت و شقاوت ومصالح ومفاسدتان را تشخيص دهيد.تقوا موجب ازدياد بصيرت است اما در شناخت بايد ها ونبايد ها نه در عقل نظري ودرك حقائق. اين طور نيست كه آدم بي تقوا از درك مسائل رياضي وطبيعي ناتوان باشد اما با اين حال تقوا در فهم وتيزهوشي مي تواند موثر باشد.همچنين تقوا مي تواند در حل مشكلات و غلبه بر دشواري ها به انسان كمك كند.ممكن بعضي افراد تصوركنند  كه تقوا باعث جلوگيري از آزادي مي شود و براي فرد محدوديت به وجود مي آورد ولي اين درست نيست بلكه تقوا سبب آزادي وعزت افراد ميشود واسلا انسان بي تقوا را مانند اسير وبرده مي داند.اميرالمومنين مي فرمايند:هركس به تقوا توسل جويد شدايد و دشواري ها بعد از نزديك شدن از از وي دور گردند امور تلخ برايش شيرين شوند امواج متراكم گرفتاري ها از اطرافش پراكنده گردند و دشوار ها برايش سهل گردد.كسي كه هواي نفس شخصيت انساني وگوهر گرانبهاي عقلش را مغلوب ودر بند انداخته است براي آزادي او جز تقوا راه ديگري وجود ندارد پس تقوا محدوديت نمي آورد بلكه به انسان آزادي مي بخشد.در قرآن مي فرمايد:آيا مي بيني كسي را كه خدايش را هواي نفس خودش قرار

داده وبا اينكه علم دارد خدا اورا گمراه نموده وبر گوش ود او مهر نهاده و بر چشمش پرده ظلمت كشيده است پس چه كسي بعد از خدا اورا هدايت مي كند؟ آيا پند نمي گيريد.بيماري هاي جسماني نفس را ناراحت و پشيمان مي كند وبيماريهاي  نفساني در جسم واع صاب انسان تاثي ميگذارند. حتي منشا بسياري از بيماري هاي جسماني مثل سوء هاظمه، سردرد ودل درد ممكن است به دليل همين اخلاق زشت مثل حسد خودخواهي وطمع باشد.بنابراين مي توان گفت كه تقوا در درمانبيماري هاي جسماني ورواني انسان وبهداشت وسلامت او تاثير بسزايي دارد.حضرت علي عليه السلام درباره تقوا مي فرمايند:تقوا درمان بيماري هاي اجسام شما واصلاح كننده فساد قلوب شما وپاك كننده آلودگي هاي نفوس شما است.پس تقوا باعث بصيرت و بينايي عقل مي شود ونيروي درك را تقويت مي كند.تقوا محدوديت نيست بلكه مالكيت وكنترل نفس است.اوصاف متقيينبراي اينكه صفات متقيين را بيشتر بشناسيم به خطبه همام در نهج البلاغه مي رويم:متقيين در دنيا اهل فضيلت هستند در لباس پوشيدن وراه رفتن متواضع اند در نظر آن ها غير خدا كوچك جلوه مي كند بدنهاي آن ها لاغر و حاجت هايشان اندك ونفوس آن ها عفيف است دنيا مي خواهد آن ها را اسير كند اما آن ها جانشان را مي خرند و آزاد مي سازند.شبانگاه براي نماز ايستاده آيات قرآن را با تامل وانديشه مي خوانند. وقتي به آيه اي برخورد ميكنند كه در آن تشويق است اميدوار مي شوند و وقتي به آيه اي مي رسند كه در آن ترس وبيم است با گوش دل به آن توجه ميكنند.هنگامي

كه روزي فرارسد بردبار ودانا ونيكوكار وبا تقوا هستند.ميگويد ديوانه اند اما تفكربر قيامت آن ها را اين چنين از خود بيخود كرده است. اعمال زيادشان را زياد نمي دانند.هرگاه يكي از آنان مورد ستايش قرار گيرد از آنچه در موردش گفته شده مي ترسد ومي گويد: من خودم را از ديگران بهتر مي شناسم و پروردگارم از خودم به من آگاه تر است.خدايا مرا به آن چه درباره ام مي گويند مواخذه نكن وبرتر از آن چه مي پندارند قرارم بده وگناهانم را كه ديگران نمي دانند ببخش.از نشانه هاي ديگر اهل تقوا اين است كه در فقرآراسته وبرومند در سختي ها شكيبا است .عمل صالح را انجام مي دهد ولي در عين حال ترسان است.آرزوهايش كوتاه وخطاهايش كم است.مردم به احسان ونيكوكاريش اميد دارند واز شرورش در امان اند.از دشنام دادن اجتناب مي كند. بانرمي سخن مي گويد و كار زشت از او ديده نمي شود. به حق اعتراف مي كند قبل از اينكه شاهد شهادت بدهد. به همسايه زيان نمي رساند در را باطل قدم نمي گذارد واز حق خارج نمي شود. اگر خنديد صداي خنده اش بلند نمي شود.دوري او از اشخاص در اپثر زهد وعفت مي باشد ونزديك شدنش از جهت خوش خويي ومهرباني است. دوري كردنش به واسطه تكبر وخودبيني نيست ونزديك شدنش از راه مكرو فريب نمي باشد و...... .مراقبت عامل مهم تهذيب وكنترل نفساز آيات قران و احاديث برگرفته شدا است كه همه حركات و رفتار انسان ها وحتي نيت هاي آنان نيز در نامه عملشان ثبت مي شود ودر قيامت به حساب اعمالشان رسيدگي مي شود.در

قيامت به طور دقيق تمام اعمال افراد چه كوچك وبزرگ مور رسيدگي قرار مي گيرد.خداوند در قرآن مي فرمايند در روز قيامت مردم دسته دسته خارج مي شوند تا اعمالشان را مشاهده كنند پس هركس ذره اي كار خير انجام داده باشد آن را خواهد ديد وهركس ذره اي كار شر انجام داده باشد آن را مشاهده خواهد نمود.قيامت در قران به عنوان يوم الحساب وخداي متعال به عنوان سريع الحساب توصيف شده است. در اين روز اعضا وجوارح انسان وپيامبران وفرشتگان وحتي زمين شهادت مي دهند هم در اضطرابند كه عاقبت آن ها چه مي شود.در قيامت حساب در مراحل مختلف ومتعدد انجام مي شود و در هر موقف از چيزي سوال مي شود سخت ترين مواقف موقف مظالم مي باشد در اين موقف از حقوق حق الناس وظلم ها وستم ها سوال مي شود بايد در آن جا كاملا تصفيه حساب شود و هركس بايد بدهكاري هايش را به طلبكاران بپردازد متاسفانه در ان جا مالي در اختيار انسان نيست تا دينش را ادا كند بايد از حسنات خود بردارد واگر نداشت به ناچار بايد از گناهان طلبكارانش براي خود بردارد.طول سختي ها براي همه افراد يكسان نيست وبراي بندگان شايسته الهي كوتاه خواهد بود.پيامبر اكرم در جواب شخصي كه از طول روز قيامت سوال كرد فرمود: به خدا سوگند بر مومن آنقدر سهل و آسان خواهد بود كه از خواندن نماز واجب هم آسان تر خواهد گذشت.انسان تدريجا به مرگ نزديك مي شود جواني  به پيري و سلامتي به بيماري تبديل مي شود اگر براي آخرت خود توشه اي فرستاد زيان نكرده

اما اگر جواني وسلامتي خود را تلف كند براي آخرت خود ذخيره اي نكرده پس بزرگترين زيان را كرده است واين ضرري است كه قابل جبران نيست.اميرالمومنين مي فرمايند: هركس به حساب نفس خويش برسد عيوبش را درك مي كند وبه گناهانش احاطه ميابد پس از گناهان توبه مي كند وعيوبش را اصلاح مي نمايد.بنابراين حساب نفس را در سه مرحله بايد انجام دهيم تا تدريجا به آن عادت كند وتسليم گردد:1)مشارطه و پيما ن گيري: مي توانيم يك يك اعضا وجوارح را مخاطب قرار داده از آن ها پيمان بگيريم كه مرتكب گناه نشوند وعمل صالح انجام دهند. واگر شيطان ونفس اماره بخواهند مارا منحرف كنند بايد در برابرشان مقاومت كنيم.2) مراقبت: انسان مراقب همواره به ياد خداست وخود را همواره در محضر خدا مي بيند و اگر خواست گناهي هم مرتكب شود فورا به ياد خدا وحساب قيامت مي افتد وترك مي كند.حضرت علي مي فرمايند : هركس كه در داخل نفسش بازدارنده اي داشته باشد از جانب خدا برايش حافظي گمارده مي شود.3)حساب اعمال: اين مرحله حساب رسي اعمال روزانه است لازم است انسان ساعتي را براي حساب اعمال روز تعيين كند و چه بهتر كه اين ساعت به هنگام خفتن وفراغت از كلي اعمال روزانه باشد.با كمال دقت و همانند يك شريك تمام كارهاي روزانه را با نفس مورد حساب ومواخذه قرار دهد البته اگر نتيجه محاسبات را در دفتري ياداشت كند بهتر است.امام صادق عليه السلام فرمود:قبل از اينكه در قيامت به حسابتان رسيدگي شود در همين دنيا به حساب خودتان برسيد زيرا در قيامت در پنجاه موقف به حساب

بندگان رسيدگي مي شود كه هر موقفي هزار سال طول مي كشد سپس اين آيه را خواند در روزي كه مقدارش پنجاه هزار سال مي باشد.انسان موقع حساب بايد به نفس خود اعتماد كند وخوش بين باشد زيرا نفس فريبكار است گناهان را به فراموشي مي سپارد وكوچك جلوه مي دهد و عبادت هاي كوچك را بزرگ جلوه مي دهد و انسان را مغرور مي سازد.توبه يا تهذيب وپاكسازي نفسشخصي كه اصلا به گناه آلوده نشود وبا همان صافي وپاكي باقي بماند از گناهكاري كه بعدا توبه كند بهتر است اما اگر انسان به گناه آلوده شد نبايد از رحمت خدا مايوس گردد وتوبه نمايد.خدادر قرآن مي فرمايند:به بندگان من كه بر خود ستم كرده اند بگو از رحمت خدا مايوس نشويد كه همه گناهان را مي امورزد او بخشنده مهربان است.توبه عبارت است از ندامت وپشيماني از اعمال گذشته كسي را مي توان واقعا توبه كننده ناميد كه واقعا از گناهان گذشته اش پشيمان باشد.رسول خدا مي فرمايند: ندامت وپشيماني توبه است. با وجود سه علامت توبه را مي توانيم واقعي وحقيقي بدانيم:اول) قلبا از گناهانگذشته بيزار باشد.دوم) تصميم جدي داشته باشد كه در آينده مرتكب گناه نشود.سوم) اگر در اثر گناه كاري را انجام داده كه قابل جبران است تصميم بگيرد آن را جبران كند.بنابراين توبه از هرچيزي براي ما ضروري تر مي باشد.پس گناهان گذشته را به ياد آوريم به عاقبت خود بينديشيم حساب اعمال وشرمندگي در حضور خداي قهار ورسوايي در بين فرشتگان وخلائق وسختي هاي قيامت وسرانجام عذاب هاي دوزخ را در نظر مجسم سازيم وبا توبه به خداوند برگرديم.خداوند

پيامبران را فرستاده تا مردم را هدايت كنند پس مارا براي جهنم وعذاب نيافريده است بلكه براي سعادت وبهشت آفريده است پس اگر توبه واقعا درست باشد حتما مورد قبول حق واقع مي شود.امام محمد باقرمي فرمايند: توبه كننده از گناه مانند كسي است كه اصلا گناه نكرده باشد وكسي كه به گناه كردن هم نان ادامه مي دهد وبر زبان كلمه استغفار جاري مي كند همانند مسخره گر مي باشد.شيطان آن قدر حيله گر است كه گاهي انسان را د رمورد توبه هم فريب مي دهد ممكن است انسان گناهكار در مجلس دعا شركت كند واشك بريزد وشيطان در اينجا مي گويد تو ديگر توبه كردي واز گناهان پاك شدي در صورتي كه نه قلبا از گناه پشيمان شده ونه تصميم گرفته كه در آينده مرتكب گناه نشود چنين عملي توبه واقعي نيست وباعث تطهير فرد نمي شود چنين فردي از راه گناه بازنگشته وبه سوي خدا رجوع نكرده است.گناهان را مي توان به دو دسته تقسيم كرد:الف- گناهان اخلاقي: اخلاق زشت نفس را آلوده مي كند واز پيمودن صراط مستقيم انسانيت باز مي دارند.ب- گناهان عملي :گناهان عملي مثل دزدي قتل نفس زنا گناهان معروفي هستند كه انسان بايد از آن ها اجتناب كند و در صورت اتلا توبه نمايد وبه سوي خدا بازگردد.رسول خدا مي فرمايند:گاهي تاريكي برقلب من عارض مي شود به همين جهت در شبانه روز هفتاد مرتبه استغفار ميكنم.تحليه يا پرورش وتهذيب نفسدر علوم عقليه به اثبات رسيده كه نفس انسان پيوسته در حال حركت است د رآغاز كامل نيست بلكه تدريجا گوهر ذات خودرا پرورش مي دهد.حركت انسان

يك حركت واقعي است نه اعتباري اين حركت مربوط به روح مجرد اوست نه جسم وتن او اين حركت ذاتي است نه عارضي دراين حركت گوهر ذات انسان حركت مي كند ودگرگون مي شود.قرآن انسان ها را به سه دسته تقسيم مي كند: اصحاب ميمنه ، اصحاب مشامه وسابقون كه دسته سوم را به عنوان مقربين توصيف مي كند.اصحاب ميمنت يعني سعادت مندان اصحاب مشامت يعني اهل شقاوت وسابقين كساني هستند كه در پيمودن صراط مستقيم بر ديگران سبقت گرفته وبه مقام قرب الهي نائل گشته اند.بنابراين كمال نهايي انسان وسر منزل سالكين قرب به خداست.قرب به معناي نزديكي است وسه مورد است:قرب زماني ، قرب مجازي، قرب مكاني.قرب به خدا از قرب هاي متعارف نيست بلكه نوع ديگري است كه مي توان آن را قرب كمالي ناميد.حركت وصعود انسان به سوي يك مقصد نامتناهي ادامه داردوهركس به مقدارسعي وتلاش خويشبه مرتبه اي ازقرب نائل ميگردد.اگر كافر كار خيري را هم انجام دهد وسيله قرب او نمي شود زيرا براي خدا وبه قصد تقرب انجام نداده تا برايش سودمند باشد بلكه به قصد دنيا انجام داده ونتيجه اس را در همين دنيا خواهد ديد وديگر در قيامت براي او اثري نخواهد داشت.خدادر قرآن مي فرمايد: مثل كساني كه به پروردگارشان كافر شدند اعمال آن ها مانند خاكستري است كه در روزتند باد در معرض بادهاي شديد قرار گيرد وبه اطراف شود وقدرت بر حفظ آن چه را كسب كرده اند ندارند اين همان ضلالت و دوري از طريق نجات است.حضرت علي عليه السلام مي فرمايند:قلب گاهي در حال اقبال است وگاهي در حال كسالت وبي

ميلي پس به هنگام ميل ورغبت وارد عمل شويد زيرا قلب وقتي در حال اكراه به عمل وادار شد كور مي شود.اسباب تكامل وتقرببراي تكميل نفس وتقرب به خدا از چند وسيله مي توان استفاده كرد:اول ذكر خدا دوم پرورش فضائل ومكارم سوم عمل صالح چهارم جهاد و شهادت پنجم احسان وخدمت به خلق خدا ششم دعا هفتم روزه.وسيله اول : ذكرخداذكر درلغت هم به معناي اذكار لفظي آمده هم به معناي توجه قلبي وحضور باطني در احاديث هم هر دومعنا استعمال شده است.انسان به وسيله ذكر به تدريج از افق ماده بالاتر مي رود وبه عالم نورانيت قدم مي گذارد كامل مي شود تا به مقام قرب خداوند نائل گردد.امام صادق عليه السلام به اصحاب خود فرمود:هرچه مي توانيد خداي را ياد كنيد در هر ساعتي از ساعت هاي شب وروز زيرا خدا شما را ب كثرت ذكر امر كرده است خدا ياد مي كند مومني را كه به ياد او باشد بدانيد كه هيچ بنده مومني خدارا ياد نمي كند مگر اين كه خدا نيز او را به خوبي ياد خواهد كرد.حضرت صادق عليه السلام فرمود: دشوارترين اعمال كه از هركسي ساخته نيست سه چيز است :اول- انصاف دادن مردم از نفس خودت به طوري كه راضي نشوي براي آن ها مگر به چيزي كه براي خودت مي پسندي.دوم- مواسات وبرابري با برادر مومن در مال.سوم- ذكر خدا در تمام احوال نه فقط با گفتن سبحان الله يا الحمدااه بلكه ذكر خدا به اين است كه وقتي امر واجبي پيش آمد ان را انجام دهي وهنگامي كه كار حرامي پيش آمد آن را

ترك كني.ژرسول خدا به حضرت علي فرمود:سه چيز است كه فوق طاعت اين امت مي باشد:اول – مواسات وبرابري با برادر مومن در مالدوم – انصاف دادن مردم از نفسسوم- ذكر خدا در تمام احوال.ازنظر اسلام خود خواندن وگفتن اين كلمات واذكار يعني لااله الاالله سبحان الله والحمدالله مطلوب است وثواب دارد به شرط اينكه به قصد قربت باشد.ذكر داراي مراتب ودرجاتي است كه اولين وپايين ترين مرتبه اش از ذكر لفظي وزباني شروع مي شود.در مرتبه اول- به خدا توجه ميكند ذكر را به قصد قربت بر زبان جاري مي شود بدون اين كه به معاني آن توجهي داشته باشد.در مرتبه دوم- ذكر به قصد قربت بيان مي كندوبه معاني آن هم توجه مي كند.در مرتبه سوم- همان طور كه به معاني آن توجه دارد به زبان فرمان ذكر مي دهددر مرتبه چهارم- اين مقام بالاترين مقامات است نسبت به پروردگار جهانيان حضور باطني وقلبي دارد واورا حاضر وناظروخودش رادر محضر او مشاهده مي كند.سالك علاقه هاي غير حقيقي را بريده وبه منبع كمالات پيوسته است.هنگامي كه به مقامات ودرجات وكمالات نائل شده مي نگرد با همان مكشوفات انس مي گيرد ومسرور وشادمان مي شود واين مقام را مقام انس مي گويند.اثار وعلائم ذكر:1-    تقيد به اطاعت از خدا: وقتي كسي به آن مقام رسيده باشد كه خودش را در محضر او ببيند بدون شك وصددرصد از دستوراتش پيروي خواهد كردحضرت صادق عليه السلام در تعريف ذكر فرمود:ذكر به اين معناست كه وقتي باچيزي مواجه مي شوي كه خداي متعال به آن امر كرده آن را انجام دهي واگز نهي كرده پرهيز كني.2-    خضوع

و فروتني:كسي كه قدرت و عظمت خداي متعال را مشاهده كند قهرا در برابراو خاضع شود واز ضعف وقصور خويش همواره شرمنده و سرافكنده است.3-    عشق به عبادت:يكي از اثار نيل به مقام شهود،علاقه شديد به عبادت و لذت بردن از ان است، زيرا كسي كه به بارگاه عظمت و قدرت پروردگار جهان بار يافته و خود را در محضر پروردگار جهان و سرچشمه عظمت و كمال مشاهده مي كند،لذت مناجات و انس و رازو نيازرا بر هر لذت ديگري ترجيح خواهد داد.4-    آرامش واطمينان: خدادر قرآن مي فرمايد: كساني كه ايمان آورده اند وقلوبشان به ذكر خدا آرامش يافته آگاه باشيد كه قلب ها فقط به ذكر خدا آرامش واطمينان مي يابد5-    توجه خدا به بنده: وقتي كه بنده اي خدارا ياد كند متقابلا خداوند نيز اورا مورد توجه قرار مي دهد.كه اين توجه در دو وجه است:وجه اول هنگامي است كه بنده خدا را ياد مي كند خداوند به او ترفيع درجه مي دهد.وجه دوم هنگامي است كه بنده خدا را ياد كند وبه سوي او حركت كند مورد لطف وتوجه خداوند قرار مي گيرد پس اورا به مرتبه عالي مي رساند واداره قلبش را به عهده مي گيرد6-    محبت خدا نسبت به بنده: وقتي بنده به ياد خدا باشد واز دسورات او وپيامبرش پيروي كند خداي متعادل نيز متقبلا اورا دوست مي دارد.در قرآن كريم مي فرمايد : به مردم بگو اگر واقعا خدا را دوست داريد از من پيروي كنيد تا خدا هم شما را دوست بدارد.7-    آثار مهم تر: علوم ومعارفي بر قلب عارف وارد مي شود كشف وشهودهايي دارد

كه از سنخ علوم متعارف نيست واو به مقامي مي رسد كه از همه اشيا حتي از نفس خويش غافل مي شود. راه هاي وصول1-    تفكر وبرهان:براهين واستدلالهائي كه براي اثبات وجود خدا وتوحيد اقامه شده مي تواند راهگشاي اين راه باشد.همه محدود ومحتاج هستند در تمام دايره وجود يك غني بالذات وكمال غيرمحدود بيش نداريم و آن ذات واجب الوجودي است كه هيچ گونه نقص وحدو نيازي در وجودش را ندارد.در قران مي فرمايد: مشرق ومغرب ملك خداست پس شما به هر طرف توجه كنيد خدا در همان جاست.2-    تفكردر ايات الهي: قرآن هريك از پديده هاي جهان را آيه ونشانه اي از وجود آفريدگار جهان مي داند ودر آيات تاكيد مي كند كه در آيات خدا تفكر كنيد تا از زيبايي ها وشگفتي ها و از نظم وهماهنگي حاكم بر آن ها به وجود پروردگار دانا وحكيم پي ببريد.3-    عبادت: تنها راه پرورش نفس تلاش وجديت در انجام وظيفه وعبادت وبندگي خداستاگر كسي خيال كند جز از طريق عبادت از طريق ديگري مي تواند به مقام عاليه نائل گردد سخت در اشتباه است. 4-    اذكارو ادعيه: ذكر در واقع نوعي عبادت محسوب مي شود كه موجب استكمال نفس وقرب به خداست.پيامبر اكرم فرمودند:پنج چيز ميزان عمل بنده را سنگين مي كند: سبحان الله، الحمدلله ،لااله الا الله ،الله اكبر وصبر در مرگ فرزند صالح.هركلامي كه انسان را به ياد خدا بيندازد ومفهومش ستايش وتمجيد وتسبيح خدا باشد ذكر گفته مي شود .پيامبر اكرم از جبرويل نقل كرده كه خداي متعال فرمود:كله لا اله الا الله پناهگاه محكم من است هركس داخل آن شد

از عذاب من در امان خواهد بود.اباعبدالله فرمود نه چيز وصيت مي كنم:سه دستورالعمل درباره رياضت نفس است وسه دستورالعمل درباره حلم وبردباري وسه دستورالعمل درباره عمل است:سه امري كه در مورد رياضت است:1-    مواظب باش چيزي را كه اشتها نداري نخور زيرا باعث حماقت وناداني مي شود.2-    جز به هنگام گرسنگي غذا نخور.3-    وقتي غذا مي خوري غذاي حلال بخور وقبل از غذا بسم الله بگو.آنگاه حديث رسول خدا را نقل مي كند كه آدمي هيچ گاه ظرفي را پر نميكند كه از پر كردن شكم بدتر باشد واگر به غذا نياز دارد بايد يك ثلث شكم را براي طعام ويك ثلث را براي آب ويك ثلث را براي نفس كشيدن بگذارد.سه امر درباره حلم:1-    هركس كه به تو گفت هركلمه اي كه به من بگويي ده كلمه در برابرش به تو مي گويم تو در جوابش بگو اگر تو ده كلمه به من بگويي در پاسخ حتي يك كلمه از من نخواهي شنيد2-    هركس كه به تو سزا گفت در پاسخش بگو اگر راست مي گويي خدامرا بيامرزد واگر دروغ مي گويي خدا تورا ببخشد.3-    هركس كه تورا به فحش تهديد كرد تو او را به نصيحت ودعا وعده بده.سه امر درباره عمل:1-    هر آن چه را نمي داني از علما سوال كن ولي مواظب باش سوالات تو براي آزمايش وآزار آن ها نباشد2-    از عمل به راي جدا اجتناب كن وتا مي تواني احتياط را از دست نده 3-    از فتوا دادن به راي بدون مدرك شرعي اجتناب كن چنان كه از شير درنده فرار مي كني گردن خودت را براي مردم

پل قرار نده.پيمودن راه كمال ورسيدن به مقامات عالي بسيار مهم ودشوار است وموانعي در اين راه وجو دارد:مانع اول عدم قابليت: بزرگترين مانع سيروسلوك به مقام الهي عدم قابليت نفس است قلب گناهكار واژگون است وبرخلاف مسير حركت ميكند پس نمي تواند به سوي مقام قرب حركت كند.مانع دوم تعقلات دنيايي:يكي از موانع بزرگ تعلقات مادي است مثل علاقه زياد به مال وثروت وهمسر وفرزندان اين قبيل تعلقات انسان را از حركت وهجرت وسلوك باز مي دارد.رسول خدا مي فرمايند:اولين چيزي كه به وسيله آن معصيت خدا انجام گرفت شش صفت بود: علاقه به دنيا، علاقه به رياست، علاقه به زن، علاقه به خواب ، علاقه به غذا،علاقه به راحتي.آنچه مذموم است دلبستگي وعلاقه به امور دنيوي است نه خود آن ها انسان سالك مانند ساير انسانها براي ادامه زندگي به غذا و لباس ومسكن وهمسر نياز دارد وبراي تامين آن ها ناچار است كار كند اگر اين ها به قصد قربت باشد همه اين ها مي توانند عبادت محسوب شوند.مانع سوم پيروي از هواي نفس: تمايلات نفساني خانه دل را تيره مي كند وبه او فراغت نمي دهند تا با خدا خلوت كند وشبانه روز در تلاش است تا خواسته هاي نفساني خود را ارضا كند.مانع چهارم پرخوري:يكي از موانع ذكر خدا پرخوري وشكم پرستي است.حضرت صادق عليه السلام فرمود:شكم در اثر پرخوري طغيان مي كند نزديك ترين احوال بنده به خدا هنگامي است كه شكمش خالي باشد وبدترين حالات وقتي است كه شكمش پر باشد.مانع پنجم سخنان غير ضروري: يكي از اموري كه فرد را از حركت به مقصد باز مي دارد

سخنان بي فايده وغيرضروري است.چون براثر سخنان بيهوده وزياد حرف زدن فكرش پراكنده مي شود و نمي تواند نسبت به خداي متعال توجه كامل وحضور قلب پيدا كند.پيامبر اكرم فرمود:از كثرت كلام بپرهيزيد مگر در ذكر خدا زيرا زياد حرف زدن جز ذكر خدا موجب قساوت قلب مي شود ودورترين مردم به خدا قلب تاريك است.بنابراين بر افراد لازم است تا زبان خود را كنترل كنند وسنجيده سخن بگويد.مانع ششم حب ذات: وقتي سالك،تمام موانع را برطرف ساخت و از همه مراحل گذشت تازه با مانع بسيار بزرگي مواجه مي شود و آن حب ذات است تازه متوجه مي شود كه همه اعمال وحركات و حتي عبادت هايش از حب ذاتش نشات مي گيردمانع هفتم ضعف اراده: اين مانع انسان را از شروع در عمل باز مي دارد.انسان مريد بايد جلو وسوسه هاي شيطان ونفس اماره را بگيرد.وسيله دوم، پرورش فضائل ومكارم اخلاقيكي از راه هاي پرورش وتكميل نفس پرورش ورشد فضائل ومكارم است.پيامبر اكرم مي فرمايند:در قيامت چيزي در مزان اعمال انسان گذاشته نمي شود كه از حسن خلق افضل باشد.امور اخلاقي وقتي تكرار شدند در نفس رسوخ مي كند وبه صورت ملكه وجز وچودي انسان قرار مي گيرند.اصولا يكي از اهداف بزرگ پيامبران تزكيه نفس وپرورش اخلاق نيك بوده است.پيامبر اكرم مي فرمايند : مكارم اخلاق را به شما توصيه مي كنم زيرا خداي سبحان مرا به همين منظور مبعوث كرده است.وسيله سوم،عمل صالحعمل صالح عملي است كه كه در شرع به عنوان واجب يا مسحب معرفي شده است وسالك از طريق انجم آن مي تواند سيروسلوك كند وبه مقام قرب نائل شود.در

قران مي فرمايد: هركس عمل صالح انجام دهد چه مرد باشد چه زن در حالي كه ايمان دارد ما اورا زنده مي كنيم به زندگي پاكيزه وپاداش مي دهيم آنان را به بهتر از آن چه عمل مي كنند. براي انسان غير از حيات دنيا حيات جديد ديگري كه پاك وطيب است مي تواند به وجود آيد وآن حيات نتيجه ايمان وعمل صالح است.فرائض ونوافل و اذكار و ادعيه در صورتي عمل صالح ومقرب خواهد بود كه از روي اخلاص واقع شوندمقام اخلاص يكي از عالي ترين مراحل تكامل وسير وسلوك است است در اثر اخلاص قلب مركز تابش انوار الهي مي گردد وحكمت و دانش از قلب بر زبان جاري مي شود.حضرت زهرا فرمودند: هركس كه خاص عبادتش را به سوي خدا بفرستد خدانيز بهترين مصلحت را برايش نازل مي گرداند.اخلاص داراي مراتب درجاتي است بالاترين مرتبه اش اين است كه انسان عبادت هايش را از شرك وريا خودنمايي خالص نمايد وفقط براي خدا انجام دهد.اين مقدار از اخلاص شرط صحت عبادت مي باشد وبدون آن تقرب حاصل نمي شود ارزش عمل به نيت پاك و اخلاص از شرك و ريا است.عبادت كنندگان چند دسته اند:دته اول كساني هستند كه به خاطر خوف از عذاب الهي و آتش دوزخ خدا را عبادت مي كنند.دسته دوم كساني هستند كه به اميد رسيدن به نعمت هاي بهشتي وثواب هاي اخروي از اوامر الهي اطاعت ميكنند.دسته سوم كساني هستند كه به شكرانه نعمت هاي خدا اورا پرستش مي كنند چنين قصدي نيز با اخلاصي كه شرط قبولي اعمال است منافات ندارد.گرچه عمل اين سه گروه مورد قبول

واقع مي شود اما عمل دسته سوم از امتياز وارزش بيش تري برخوردار است چون اخلاص بيشتري دارند.دسته چهارم كساني هستند كه براي تكميل نفس وپرورش روح عبادت مي كنند.دسته پنجم بندگان مخصوص وممتاز الهي هسند كه چون خدارا خوب مي شناسند اورا منبع همه كمالات وخيرات مي دانند پرستش مي كنند.امام صادق عليه السلام فرمود: عبادت كنندگان سه دسته اند : يك دسته به اميد ثواب خدا را عبادت  مي كنند، اين عبادت حريصان است كه انگيزه آن ها طمع ميباشد دسته دوم به علت ترس از آتش دوزخ عبادت مي نمايند اين عبادت بردگان كه ترس موجب آن شده است اما من چون خدارا دوست دارم اورا پرستش مي كنم واين عبادت اشراف وبزرگان وانگيزه آن ها امن واطمينان است.اين گروه ها همه مخلص اند و اعمالشان مورد قبول واقع مي شود ليكن از جهت اخلاص در يك مرتبه نيستند بلكه كامل وكامل تر دارند ودسته پنجم در عالي ترين مراتب مي باشند.اخلاص فقط در اخلاص به عبادت محدود نمي شود بلكه سالك تدريجا به جايي مي رسد كه خودش وقلبش را براي خدا خالص مي كند به طوري كه تمام اعمال وافكارش را به خدا اختصاص مي دهد وجز براي رضاي خدا كاري انجام نمي دهداز غير نمي هراسد وبه غير او اعتماد نمي كند دوستي او براي فخدا ودشمنيش نيز براي خدا خواهد بود كه اين عالي ترين مراتب اخلاص است.البته رسيدن به اين مقام بالايي سهل وساده به دست نمي آيد بلكه نياز به تهذيب نفس وكوشش وجهاد در عبادت دارد.اميرالمومنين عليه السلام فرمودند: اخلاص ثمره عبادت مي باشد.تعدادي از

عمل هاي صالح:اول: نمازهاي واجب:نماز آخرين وصيت انبيا مي باشد ووسيله ارتباط با خدا ورازونياز با او مي باشد. چه خوب است انسان غسل كند يا وضوبگيرد وبه گوشه اي برود تاكسي اورا نبيند تا بر ركوع وسجده اش اشراف داشته باشد.حضرت صادق عليه السلام فرمود: محبوب ترين اعمال نزد خدا نماز است. نماز يكي از بهترين عوامل سيروسلوك معنوي وتقرب الي الله است.اذكار وقرائت ها وركوع وسجده وتشهد وسلام صورت وپيكر نماز را تشكيل مي دهند وتوجه وحضور قلب به منزله روح نماز مي باشد نماز بي حضور قلب گرچه مسقط تكليف است اما نمازكزار را به مقامات عالي صعود نمي دهد.امير المومنين عليه السلام فرمود: در حال كسالت وچرت زدن نماز نخوانيد در حال نمازبه فكر خودتان نباشيد زيرا در محضر خدا ايستاده ايد به درستي كه آن مقدار از نماز بنده قبول مي شود كه قلبا به خدا توجه داشته باشدعايشه درباره رسول خدا چنين مي گويد: بارسول خدا مشغول صحبت بودم هنگامي كه وقت نماز مي رسيد چنان منقلب مي شد كه گويا مارا نمي شناسد،ما هم او را نمي شناسيم.حضور قلب داراي مراتب ودرجاتي است كه بنده مي تواند آن را طي كند تا به مقام قرب خداوند صعود كند:مرتبه اول- نمازگزار در تمام نماز توجه داشته باشد كه در حضور پروردگار جهن ايستاده و با او سخن مي گويد ورازو نيازمي كند گرچه به معاني الفاظ توجه نداردمرتبه دوم- نمازگزار علاوه بر اينكه در حال نماز خودش را در برابر خدا ودر حال صحبت با او مي داند به معاني كلما نيز توجه دارد ومي داند كه با خدا

چه مي گويدمرتبه سوم- سومين مرحله اين است كه نمازگزار علاوه بر مراحل سابق حقيقت تكبير و تسبيح و تقديس و توحيد و تحميد و ساير مفاهيم اذكار را به خوبي مي داند وبا براهين علمي با آنها آشناشده و درحال نماز به آنها توجه دارد وخوب مي داند كه چه مي گويد و چه مي خواهد و با چه كسي سخن مي گويد.مرتبه چهارم- نمازگزار معارف .ماني به طور كامل در باطن ذاتش نفوذ كرده وبه مرحله ايمان ويقين رسيده قلب زبان را به اذكار وادار مي كند.مرحله پنجم- نمازگزار در اين مرحله به مرتبه كشف وشهود وحضور كامل رسيده است در اين مقام نيز مراتب ودرجاتي است كه نسبت به سالكين متفاوت است. عوامل موثر در حضور قلب:1-    مكان خلوت: اگر تماز فرادا يا مستحب مي خواند بهتر است جاي خلوتي را انتخاب كند كه سروصدا ومزاحمت نباشد.2-    رفع موانع: قبل از نماز موانع حضور قلب را برطرف كند سپس مشغول نماز شودمثلا اگر خسته است يا گرسنه وتشنه است يا اگر براي موضوعي نگران وپريشان است.3-    تقويت ايمان: توجه انسان به خدا به مقدار شناخت ومعرفتي است كه نسبت به او دارد.اگر ايمان به حد يقين رسيده باشد وعظت وقدرت وحضور را كاملا دريافته باشد ذر برابر خداوند داراي خشوع وخضوع خواهد بود وجايي براي غفلت وفراموشي باقي نخواهد ماند. پيامبر اكرم مي فرمايند:آن چنان خداراعبادت كن كه گويا اورا مي بيني واگر تو او را نمي بيني او تورا مشاهده مي كند.4-    ياد مرگ: اگر انسان به فكر مردن باشد وتوجه داشته باشد كه نه وقت مرگ معلوم است و هر

لحظه امكان وقوع دارد وحتي ممكن است همين نماز،نماز آخرش باشد در اين صورت نمازش را با غفلت نمي خواند.با تصور وتجسم مردن بهتر مي تواند حال حضور پيدا كند وخودش را درمحضر پروردگار جهان مشاهده كند قبل از شروع اين حالت را براي خودش به وجود بياورد ودر طول نماز آن را ادامه دهد.5-آمادگي: نمازگزار وقتي موانع را برطرف ساخت ودر جاي خلوت ومناسبي آماده نماز مي شود قبل از شروع عظمت خدا وضعف وناتواني خود را به ياد مي آورد.به ياد مي آورد در برابر قدرت عظيم ايستاده كه بر همه چيز حتي اسرار پنهان هم آگاه است.جضرت صادق فرمودند:نماز واجب را در وقتش بخوان مانند كسي كه نماز وداع مي خواند و مي ترسد كه بعد از اين توفيق نماز خواندن نيابد ودر هنگام نماز به محل سجده نگاه كن اگر احساس مي كني كه شخصي نزديك تو ومراقب نمازت مي باشد نكازت را نيكو مي خواني بدان كه تو در محضر كسي هستي كه تورا مشاهده مي كند ولي تو اورا نمي بيني. دوم: نوافل:نمازهاي مستحب زياد هستند وبه طور كلي به دو دسته تقسيم مي شوند:نوافل يوميه وساير نمازهاي مستحب.نوافل يوميه سي وپنج ركعت هستند:نافله ظهر8 ركعت،نافله عصر8 ركعت،نافله مغرب4 ركعت،نافله عشا2 ركعت، نافله صبح2 ركعت،نماز شب11 ركعت.در كتب حديث براي خواندن نوافل يوميه تاكيد شده وثواب ها وآثاري مقرر گشته است وبه عنوان تتميم كننده نمازهاي واجب معرفي شده اند.نماز در هر زمان ودر هر مكان ودر هر حالي مستحب است وراه بهره گيري از اين وسيله هميشه مفتوح است ومي تواند با خداي سبحان ارتباط برقرار سازد.حضرت ابوالحسن

عليه السلام فرمود: نماز نافله موجب تقرب مومن مي باشد.حضرت صادق عليه السلام فرمود: به درستي كه گاهي نصف يا ربع يا ثلث يا خمس نماز بنده بالا مي رود(قبول مي شود) آن مقدار از نماز بالا مي رود كه با حضور قلب باشد وبه همين جهت به خواندن نوافل مامور شده ايم تا به وسيله آن نقصان نمازهاي واجب را جبران كنيمسوم: نماز شب:در بين نوافل نماز شب از فضيلت بيشتري برخوردار است ودر قرآن واحاديث درباره آن تاكيد وسفارش بسيار شده است.خداي متعال در توصيف مومنينمي فرمايند: شب ها پهلو از بستر خواب جدا سازند وبا بيم واميد خدارا بخوانند واز آن چه به آن ها داديم انفاق كنند پس كسي نمي داند چه نعمت هاي موجب چشم روشني آن ها مي شود در پاداش اعمالشان ذخيره شده است.خداوند به فرشتگانش مي گويد بنده ام را ببينيد چه گونه در تاريكي شب با من خاوت نموده در حالي كه بيهوده گرايان در لهولعب به سر مي برند وغافلان در خوابند شما شاهد باشيد كه بنده ام را آمرزيدم.پيامبر اكرم فرمود: آن قد جبرئيل درباره نماز شب به من سفارش كرد كه گمان كردم نيكان امت من شب را نخواهند خوابيد.رسول گرامي اسلام وائمه اهل بيت توجه وعنايت خاصي به نماز شب داشتند وسيره پيامبران واوليا خدا بوده است.وسيله چهارم، جهادوشهادتجهاد درراه خدا به مظور توسعه وگسترش اسلام ودفاع از كيان اسلام براي مبارزه با ظلم واستكبار وحمايت از محرومين انجام بگيرد.پيامبر اكرم فرمود:بالاتر از هر خوبي،خوبي ديگري وجود دارد تا اينكه انسان در راه خدا كشته شود كه بالاتر از آن چيزي نيست.قرآن

كريم براي كساني كه در راه خدا شهيد شود عالي ترين مقامات را اثبات مي كند.جمله عند ربهم بيان گر مقام شامخ شهيد است زنده بودن روح انسان بعد از مرگ اختصاص به شهداندارد بلكه همه انسان ها چنين هستند اما امتياز شهدادراين است در عالي ترين مقامات به حيات ادامه مي دهند ودر همان مقام عالي روزي مي گيرند ومعلوم است كه روزي واصلين بدين مقام با روزي سايرين يكسان نخواهد بود.رسول خدا فرمود : خدا به شهيد هفت چيز عطا مي كند:1-    وقتي اولين قطره خون از بدنش خارج مي شود همه گناهانش را مي آمرزد.2-    بعد از شهادت سرش در دامن دو حورالعين قرار مي گيرد غبار از صورتش مي زدايند و مي گويند: آفذين بر تو او هم در جواب مرحبا مي گويد.3-    لباسي از بهشت به او مي پوشانند.4-    خزانه داران بهشت انواع عطرها وبوهاي خوش را به او عرضه مي دارند تا هركدام را كه خواست انتخاب كند5-    به هنگام شهادت جايگاهش را در بهشت مشاده مي كند.6-    بعد ازشهادت به روحش خطاب مي شود: در هرجاي بهشت كه ميل داري گردش كن.7-    شهيد در جمال خدا نظرمي كند ودر اين امر آرامشي است براي هر پيامبر وشهيدي. اگر ديگر اوليا خدا تدريجا ودر طول ايام به مرتبه محبت وعشق وشهود نائل مي شود مجاهد شهيد يك شبه اين ره صد ساله راطي مي كند وبه مقام لقا نائل مي گردد.وسيله پنجم ،احسان وخدمت به خلقبه نظر اسلام عبادت وتقرب به خدا فقط در نماز وروزه وحج مساجد نيست بلكه انجام دادن مسئويت هاي اجتماعي و احسان ونيكوكاري وخدمت

به بندگان خدانيز در صورتي كه به قصد قربت انجام بگيرداز بهترين عبادت ها محسوب مي شود.رسول خدا فرمودند: مردم عيال خدا هستند پس محبوب ترين مردم نزد خدا كسي است كه نفعش به عيال خدا برسد ودل خانواده اي را شادمان گرداند.حضرت صادق عليه السلام فرمودند: برآوردن حاجت مومن نزد خدا محبوب تر از بيست حج است كه در هر حجي صدهزار خرج كند.وسيله ششم،دعادعا يكي از بهترين عبادت ها وموجب قرب به خداست.بنده خدا بايد دعا كند زيرا در تمام وجود به خدا نياز دارد.انسان درحال دعا به ياد خداست وبا او رازونياز مي كند وبا تضرع وزاري از جهان فقر ونياز قطع اميد مي كند وبا منبع تمام خيرات وكمالات ارتباط برقرار مي سازد.دعا سلاح مومن است كه به وسيله آن باياس ونااميدي مبارزه مي كند ودر حل مشكلات از نيروي غيبي استمداد مي جويد.پيامبران وائمه اطهار عليهم السلام همواره از اين سلاح استفاده مي كردند واستفاده ازآن را به مومنين توصيه مي نمودند.حضرت باقر عليه السلام فرمود: خدا از بندگان مومن كساني را دوست دارد كه زياد دعا مي كنند وبه شما توصيه مي كنم كه به هنگام سحر تا طلوع شمس دعاكنيد كه در اين ساعت درهاي آسمان بازاست وارزاق مردم تقسيم مي شود وحوائج بزرگ برآورده مي گردد.ممكن است گاهي تامين خواسته دعاكننده به تاخير افتد يادر دنيا اصلا انجام نگيرد اما آن هم بي مصلحت نمي باشد زيرا گاهي استجابت خواسته دنيوي مومن به صلاح واقعي اونيست وخداي حكيم بهتر ازبنده به مصالح واقعي اوآشناست. امام صادق مي فرمايند: پس درست بينديش كه خدا ازچه چيزي را سوال

مي كني وبراي چه مي خواهي، دعا استجابتي است ازتو با تمام وجود نسبت به حق وذوب كردن قلب است در مشاهده پروردگار وترك همه اختيارات وتسليم تمام اموراست به خدا پس اگر به شرائط دعا عمل نكردي در انتظار اجابت مباش زيرا خدا از سرو مخفي ترازسرهم آگاه است شايد توخدارا براي چيزي بخواني در صورتي كه مي داند نيت تو برخلاف آن مي باشد.وسيله هفتم،روزهروزه عبادت بسار ارزش مندي است كه اگر با آداب وشرايط مخصوص وبا همان كيفيت كه اسلام خواسته انجام بگيرد در خودسازي وتزكيه وتهذيب نفس تاثير فراواني دارد.روزه عبادت مخصوصي است كه از دوبخش نفي واثبات تركب يافته است.بخش اول نگه داري خود ونفس از خوردن وآشاميدن وعمل جنسي است كه از لذت هاي مشروع هستند وهم چنين دروغ نبستن بر خدا ورسول.بخش دوم اخلاص ونيت وقص قربت كه در واقع به منزله روح اين عبادت است.در احاديث گفته شده كه روزه دار بودن فقط به ترك خوردن وآشاميدن نيست بلكه روزه دار حقيقي كسي است كه تمام اعضا وجوارحش را از گناه بازدارد يعني چشم و همچنين گوش وزبان ودست وپا وساير اعضا وجوارح رااز گناهان مربوط باز بدارد اين روزه خواص بندگان خدا مي باشد.رسول خدا مي فرمايند:خداي متعال مي فرمايد: تمام اعمال نيك بندگان از ده برابر تا هفتصد برابر ثواب داده مي شود مگر روزه كه مخصوص من مي باشد ومن پاداش آن را خواهم داد پس ثواب روزه را فقط خدا مي داند.كسي كه ماه رمضان را روزه بگير وچون روزه دار است در طول ماه از ارتكاب گناه واخلاق زشت اجتناب نمايد بر

نفس خويش تسلط يافته ومي تواند بعد از ماه رمضان نيز همين حال ترك گناه را ادامه دهد.اميرالمومنين عليه السلام به مردم مي فرمود: در ماه رمضان زيا دعا بخوانيد استغفار كنيد زيرا به وسيله دعا به وسيله دعا بلا از شما دفع مي شود وبه وسيله استغفار گناهان شما محو مي شود. پايان