ص: 2

نقش باورهای اسلامی بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

سید روح الله حیدری

ص: 3

سرشناسه:حیدری، سید روح الله ، 1371

عنوان و نام پدیدآور: نقش باورهای اسلامی بر افزایش بهره وری نیروی انسانی / سید روح الله حیدری

مشخصات نشر: قم جلوه كمال، 1400.

مشخصات ظاهری: 160 ص: جدول، نمودار.

شابک: 8-0-94229-622-978

وضعیت فهرست نویسی: فیپا

یادداشت: کتابنامه : ص 133-143

موضوع: بهره وری کار -- ایران -- نمونه پژوهی

Labor productivity -- Iran -- Case studies

زندگی مذهبی (اسلام) -- نمونه پژوهی

Religious life--Islam--Case studies

رده بندی کنگره :HDOM 57

رده بندی دیویی: 331/1180955

شماره کتابشناسی ملی: 8684476

اطلاعات رکورد کتابشناسی: فیبا

نام کتاب: نقش باورهای اسلامی بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

مؤلف: سید روح الله حیدری

نوبت چاپ : زمستان 1400

ناشر: جلوه کمال

شمارگان : 200

قیمت: 40000 تومان

مدیر هنری و ویراستار: سید محمد حسینی دره صوفی

شابک: 8-0-94229-622-978

ص: 4

ص: 7

ص: 8

3-1. آغاز و سیر تحول بهره وری...37

1-3-1. آغاز بهره وری...37

4-1. بهره وری در تئوریهای مدیریت...39

1-4-1. فردریک تیلور و مدیریت علمی...39

1-1-4-1. مطالعه زمان...40

2-1-4-1. بازخورد...40

2-2-4-1. مدیریت کیفیت...41

3-4-1.نظام های مدیریت کیفیت سازمانی...44

1-3-4-1.مدیریت ناب...44

2-3-4-1. شش سیگما...46

3-3-4-1. مدیریت کیفیت جامع یا فراگیر...46

5-1. مفاهیم مرتبط با بهره وری...47

1-5-1 . تولید...47

2-5-1. کارایی...47

3-5-1. اثر بخشی...48

4-5-1. سودآوری...48

5-5-1. نیروی انسانی...49

6-1. بهره وری نیروی انسانی و رویکردهای آن...49

1-6-1. رویکرد اقتصادی...49

2-6-1. رویکرد حسابداران...50

3-6-1. رویکرد فیزیکدانان...50

4-6-1. رویکرد مهندسی صنایع...50

5-6-1. رویکرد رفتاری...50

6-6-1. رویکرد مدیریتی...51

7-6-1. رویکردهای دیگر نسبت به بهره وری...51

1-7-6-1 . دیدگاه سیستمی...51

2-7-6-1. دیدگاه تکنیکی نگرش فنی...51

3-7-6-1. دیدگاه فرهنگی...52

4-7-6-1 دیدگاه ژاپنی...52

ص: 10

8-1. انواع بهره وری نیروی انسانی...52

1-8-1. بهره وری کلی و جزئی...52

1-1-8-1. بهره وری جزئی...52

2-1-8-1. بهره وری کلی...53

2-8-1. بهره وری فراگیر...53

3-8-1. بهره وری سبز...53

9-1. مؤلفه های بهره وری نیروی انسانی...54

1-9-1. مؤلفه های بهره وری...54

2-9-1. مؤلفه های بهره وری نیروی انسانی...55

10-1. عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی...56

1-10-1. عوامل محیطی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی...57

1-1-10-1. تغییرات ساختاری...58

1-1-1-10-1. تغییرات اقتصادی...58

2-1-1-10-1. تغییرات جمعیتی و اجتماعی...61

2-1-10-1. منابع طبیعی...61

1-2-1-10-1 نیروی انسانی...62

2-2-1-10-1. زمین....62

3-2-1-10-1. انرژی...62

4-2-1-10-1. مواد اولیه...63

5-2-1-10-1. دولت و زیر ساختها...63

2-10-1عوامل سازمانی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی...64

2-2-10-1. عوامل سخت...64

1-1-2-10-1. عامل توليد...64

2-1-2-10-1. ماشین آلات و تجهیزات...64

3-1-2-10-1. تکنولوژی...65

4-1-2-10-1. مواد و انرژی...65

2-2-10-1. عوامل نرم...66

1-2-2-10-1.افراد...66

1-1-2-2-10-1. تلاش...66

ص: 11

2-1-2-2-10-1. اثر بخشی...67

2-2-2-10-1. سیستم و سازماندهی...68

3-2-2-10-1. روشهای کاری...69

2-2-2-10-1. الگوهای مدیریت...69

3-10-1. عوامل مدیریتی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی...70

1-3-10-1. نظام جذب، تأمین و تعدیل...70

1-1-3-10-1 کارمندیابی و انتخاب کارکنان...71

2-1-3-10-1 برنامه ریزی نیروی انسانی...71

3-1-3-10-1 نظام به کارگیری...72

3-3-10-1. نظام آموزشی و بهسازی...73

1-3-3-10-1. آموزش کارکنان...74

2-3-3-10-1. توانمندسازی و توسعه منابع انسانی...74

3-3-3-10-1 مدیریت مسیر ترقی شغلی...75

4-3-3-10-1 نظام حفظ و نگهداری...76

1-4-3-3-10-1. مدیریت عملکرد...76

2-4-3-3-10-1. حقوق و مزایای دریافتی...77

3-4-3-3-10-1. بیمه و بازنشستگی...77

4-4-3-3-10-1 تأمین بهداشت و ایمنی کار...78

2. مبانی باورها و اعتقادات...79

2-1. چیستی باور و اعتقاد...79

2-2. تفاوت باورها با اعتقاد (عقیده)...81

2-3. اصول اعتقادات و باورها...83

2-4. انواع اعتقاد و باورها...85

2-5. مفهوم و حقیقت باورهای اسلامی (دینی)...86

3 جمع بندی و چارچوب مفهومی تحقیق...87

1-3. توحيد باوری...88

1-1-3. جایگاه توحید در اسلام...89

ص: 12

2-1-3. مراتب توحید...90

2-3. عدالت باوری...91

1-2-3. اقسام عدالت...91

1-1-2-3. عدل الهى...91

-2-1-2-3. عدل انسانی...92

3-3 معاد باوری...93

فصل سوم: روش تحقیق...95

روش تحقیق...97

1. مقدمه

2. روش تحقیق

3. جامعه آماری...98

4. نمونه، حجم نمونه و روش نمونه گیری...99

5. روش جمع آوری داده ها و اطلاعات...100

1-5. مطالعات کتابخانه ای...100

2-5. پرسشنامه...100

6. متغیر مستقل و وابسته...100

7. ابزار سنجش...101

8. روایی و پایایی...102

1-8. روایی (اعتبار)...102

1-1-8. اعتبار محتوا...103

2-1-8. اعتبار ملاكى...103

1-2-1-8. اعتبار پیش بین...103

2-2-1-8. اعتبار همزمان...104

3-2-1-8. اعتبار سازه...104

2-8. پایایی با روش آلفای کرونباخ...105

ص: 13

9. مراحل انجام تحقیق...107

10. قلمرو موضوعی تحقیق...107

11. قلمرو زمانی تحقیق...107

12. روش تجزیه و تحلیل داده ها...107

1-12. آمار توصیفی...108

2-12. آمار استنباطی...108

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادههای پژوهش...109

تجزیه و تحلیل دادههای پژوهش...111

1. مقدمه...111

2. آمار توصیفی...112

1-2. وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سمت علمی...112

2-2 . وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات...113

3-2. وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن...114

3. بررسی وضعیت توزیع متغیرها...115

4. بررسی کفایت نمونه...116

5. مدل سازی معادلات ساختاری...118

6. مدل تحلیل مسیر...119

7. سؤال اصلی تحقیق...125

1-7. بررسی سؤالات فرعی تحقیق...125

فصل پنجم: یافته ها و پیشنهادات تحقیق...127

یافته ها و پیشنهادات تحقیق...129

1. مقدمه...129

ص: 14

2. برسی فرضیه اصلی تحقیق...129

3. برسی فرضیههای فرعی تحقیق...130

1-3. برسی فرضیه فرعی اول...130

2-3. برسی فرضیه فرعی دوم...131

4. محدودیتهای تحقیق...131

5.پیشنهادات...132

فهرست منابع و مآخذ...133

ضمایم...145

پرسشنامه (1)...145

پرسشنامه (2)...149

ص: 15

ص: 16

ص: 18

بهره وری در زندگی همه انسانها برای هر ملت و هر انسان یک نیاز ضروری و عامل بقاء و حیات است که باید هر روز و در هر کاری جدی و کارا عمل کنند تا بتوانند در این چرخه پر سرعت و غیر ثابت زندگی کنند و ارزشها و آرمانهای خویش را زنده نگه دارند صداقت،( 1395: 11 و 12).

با توجه به این مهم و اهمیت و ضرورت بهره وری بررسی موضوع بهره وری نیروی انسانی با نگاهی کاربردی تر و تبیین نقش و جایگاه باورهای اسلامی در آن و نیز بیان چگونگی این تأثیرگذاری حاوی نکات مهم و حیاتی است که تحقیق در این زمینه را ارزش مندتر و ضروری میسازد به این دلیل که تداوم حیات سازمانها و جوامع مختلف همان طور که اشاره شد، به بهره ور بودن نیروی انسانی آن بستگی دارد بدون بهره ور بودن نیروی انسانی، سازمانها و جوامع نمیتوانند خود را با اهداف مورد نظر سازمان برساند و نتایج مطلوبی در زمینه رشد و پیشرفت در محیط به شدت رقابتی به دست آورد. افراد سازمان ممکن است با نادیده گرفتن خط مشی ها قوانین و مقررات نقش مخرب داشته باشند و عدم کنترل و مدیریت نکردن صحیح میتواند موجب بسیاری از دشواریهای جوامع گردد از سوی دیگر پیگیری و کنترل سرسختانه افراد و افکار غیر معمول میتواند باعث دلسردی دیگران و مانع از عملکرد آرام آنها شود. تعیین حدود و ثغوری از این قبیل، به گونه ای که بهره وری مدیریت شده و تغییرات حساب شده ای را به ارمغان آورد، با نهادینه کردن ارزشها و تقویت باورهای اسلامی در افراد و سازمانها امکان پذیر است زیرا با شناخت صحیح الگوی بهره وری در دین مبین اسلام و تشخیص چگونگی رابطه میان باورهای اسلامی و بهره وری با درونی کردن آن میتوان دست به تدوین ،اصول سیاست ها راهبردها و راهکارهای مانند تعهد کاری پشتکار ارتقای نشاط کاری ابتکار و نوآوری و.... در سطح جامعه و سازمانها زد و این مهم در گام نخست نیازمند شناخت و تبیین این مفهوم است. موضوعاتی از قبیل نشاط ،کاری صبر و پشتکار تعهد و مسئولیت پذیری و ... موضوعاتی فرهنگی اند و فرهنگ افراد و جوامع دینی را به طور عمده، دین تشکیل میدهد. (پرکان 1391: 6 ) بنابراین در جامعه اسلامی بر مردم مسلمان لازم است :اولا فرهنگ و هنجارهای فرهنگی جامعه اسلامی و سبک و روش و منش زندگی اسلامی مطابق با باورها و ارزشهای اصیل دین مبین اسلام را در میان خود گسترش دهند. ثانیا افراد مسلمان و سازمانهای اسلامی برای بهره گیری از باورها و ارزشهای دینی در صدد باشند به هر نحو ممکن رفتارشان

ص: 20

را با این باورها و ارزشهای روشنگر و سعادت بخش همخوان و همسان سازند تا بتوانند به کمال مطلوب و هدف نهایی که همان سعادت و قرب الهی است دست یابند.

باورهای اسلامی؛ شامل تمام ارزشها و گزاره های ناظر بر جنبه اعتقادی است به تعبیر دیگر تمام گزاره های حوزه اعتقادی را باورهای اسلام گویند.

بهره وری عبارت است از مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی و یا کار هزینه شده است به دیگر سخن به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار ،توان استعداد و مهارت نیروی انسانی ،زمین ماشین ،پول ،تجهیزات زمان مکان و... به منظور ارتقاء رفاه جامعه .است بهره وری نیروی انسانی؛ که بحث از راندمان کاری منابع انسانی در سازمان ،است شامل کارایی اثر بخشی نیروی انسانی می گردد.

از آنجایی که نیروی انسانی در مدیریت و سازمان نقش کلیدی و مهمترین یا به تعبیر بهتر یگانه سرمایه سازمانها تلقی میگردد بدین لحاظ بهره وری این سرمایه نیز در صدر اهداف و تصامیم مدیریت سازمانها قرار دارد. بهره وری نیروی انسانی کلید اساسی برای رشد و توسعه سازمانها و جوامع قرار گرفته است از دیر باز توجه اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است تا راهکارهای مناسب را جهت افزایش بهره وری نیروهای انسانی در سازمان را ارائه و عملی ،کند تا سازمانها سیر سعودی رشد و توسعه را بپیماید.

تعاریف بهره وری و در نهایت بهره وری نیروی انسانی اشاره میگردد

عوامل تولید (خاکی، 23:1382)

استاینر $P.O. Stenier$ : معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا خدمات (بابائیان و همکاران، 53,1390)

استیگل $Stigel $ نسبت میان بازداده عملیات تولیدی مشخص و معین در مقایسه با نهادهای مصرف شده (خاکی (23:1382)

دیویس$Davis $: تغییر به دست آمده در شکل محصول در ازای منابع مصرف شده (بابائیان و همکاران 54:1392)

فابریکانت:$Fabricant $یک نسبت بین خروجی و ورودی

سومانت:$Somant $ یک نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس(خاکی، 23:1382).

ایسترفیلد$stirfeld $ نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است (بابائیان و همکاران، 54:1392).

دایره المعارف بریتانیکا: بر اساس این فرهنگ بهره وری را نسبت ستاده کالا یا خدمت و یا مجموعه کالا و یا خدمات به نهاده شامل یک و یا چند عامل تولید کننده آن تعریف نموده است

فرهنگ آکسفورد: بر اساس این فرهنگ بهره وری عبارت است از بازدهی و کارایی در تولید صنعتی که توسط برخی از روابط بین ستاده ها$out put$ و نهاده ها$in put $ اندازه گیری میشود

فرهنگ مدیریت (هدرک فرنچ$Hedereck French $) بهره وری میزان ستاده در هر واحد نهاده، مانند ستاده کار یک فرد در ساعت یا ستادۀ هر یک پوند سرمایه گذاری است.

تعریف بهره وری مورد نظر ما بهره وری ،یعنی استفاده بهینه از منابع گوناگون جهت تولید کالا و خدمات که رضایت مصرف کنندگان را جلب کنند رضایت شغلی کارکنان را به حد اکثر برساند و مطلوبیت زندگی کارکنان را در همه

ص: 23

ابعاد آن، افزایش دهد. در این تعریف به آن دلیل در مورد منابع انسانی تأکید شده است که در بین عوامل مؤثر بر بهره وری انسان تنها عاملی است که عملکرد وی هیچ گونه محدودیتی ندارد و تا حد غیر قابل تصور میتواند افزایش پیدا کند ساعتچی (1386 :24)

بهره وری نیروی انسانی عبارت از: نرخ خروجی واقعی (ساعت کار) انجام شده توسط کارکنان سازمان ولی به دلیل سختی اندازه گیری ساعات کار واقعی در اکثر سازمانها و مؤسسات اقتصادی و خدماتی برای اندازه گیری بهره وری نیروی انسانی مقدار فیزیکی کالای تولید شده و یا ارزش پولی کالا و خدمات و در برخی موارد ارزش افزوده را بر تعداد نیروی انسانی تقیسم میکنند (قلیپور و حمیدیان 1388 ، 67)

مطلق و ثبات و فضیلت نیز آمده است (سجادی، 1373: ج1، 365). به بیان دیگر کلمه باور (عقیده و ایمان) در نگاه عام از اصطلاحات مربوط به حوزه روانشناسی اجتماعی است که مباحث مربوط به پدیده روانی اعتقاد را از این حیث که دارای رفتار سازی اجتماعی است مطالعه می کند میتوان گفت در یک تعریف ساده و رسا، «باورها یا عقیده ها اندیشه هایی هستند که فرد به درستی و حقانیت آنها اعتقاد دارد» در مفهوم وسیع تر باورها در برگیرنده شناخت یا دانسته ها عقاید یا آیین است در حقیقیت باورها یک سری تفکرات هستند که به زندگی معنا بخشند و راهنمای ما در تنگناها و مشکلات می شوند

باورها ادراک ما از هستی را میسازند .(http://bavaryar.com).

با توجه به تعاریفی که برای باور ذکر شده است در مورد باور میتوان گفت باورها حالتی است درونی و روانی که بیشتر از دانستن و فراتر از علم و آگاهی و مرحله ای بالاتر از علم و آگاهی است که در جان آدمی رسوخ می کند و اعتقاد او را شکل میدهد باورها در واقع همان ایمان افراد است و حالتی است قلبی (درونی) و روانی که در اثر دانستن مفهوم و گرایش به آن حاصل میشود و باشدت و ضعف هر یک از علم و گرایش کمال و نقص می پذیرد. بنابراین باور و ایمان از انضمام دانش با گرایش حاصل میشود و قوام و وجودش نیز به همین گرایش و میل قلبی و درونی است (پیروز و دیگران 1385: 324) تعریف پایانی یا اخیر که تعریف منتخب در این رساله است تعریفی است که بسیار نزدیک به تعریف حضرت آیة الله علامه محمدتقی مصباح یزدی است. در واقع همان تعریف ایشان با توضیحاتی اضافی است که مورد گزینش و انتخاب قرار گرفته است.

الشك فيه لدى معتقده و فى الدين ما يعقد به الاعتقاد دون العمل كعقيدت وجود الله و بعثه الرسل» عقیده حکم یا فرضی است که شک در آن عقیده نزد معتقد به آن راه ندارد عقیده در دین چیزی است که باور به وسیله آن شکل میگیرد نه عمل مثل باور به وجود خدا و بر انگیخته شدن پیامبران از جانب خداوند متعال (انیس و دیگران، بی تا: ج 1و2، 614).

اما باور دینی چیست؟ در معرفت شناسی دربارهٔ معنای «باور دینی» میگویند این کلمه ترکیب است از دو واژۀ «باور» و «دین» و معنای دقیق آن این است که اگر گزارۀ برگرفته از دین به انسان عرضه شود و ذهن مفاد آن گزاره را بپذیرد و به آن محتوا باورمند شود و اعتقاد پیدا نماید در این صورت باور دینی پدید آمده است. در حقیقت باور ،دینی پذیرش و اعترافی است که ذهن انسان نسبت به گزاره های دینی دارد ،(فعالی 1377، 271) شاید به طور خلاصه بتوان گفت هر اعتقادی که منشأ دینی داشته باشد باور دینی گفته می شود؛ مانند باور داشتن به اصول دین از قبیل اعتقاد به خداوند معاد و نبوت( //:http fa.wikipedia.org) باورهای دینی و اعتقادات که یکی از سه بعد مهم دین است نقش زیر بنایی در شکل دهی دین و دین داری دارد و در حقیقت اعتقادات و باورهای دینی در برگیرندهٔ حقایق و واقعیاتی است که باور واقعی و اعتقاد یقینی به آنها از هر شخص مسلمان خواسته شده است. دو فصلنامه -علمی- پژوهشی مدیریت اسلامی 1392 شماره 1، 133). با توجه به معنای که برای دو کلمه «عقیده و باور» ذکر شد به نظر میرسد این دو کلمه از لحاظ معنایی مترادف هم باشد و کلمه باور با توجه به معانی صورت گرفته در،عربی، همان «عقیده» و معنی اعتقادات همان باورهای دینی باشد که منظور از آن باورهای اسلامی است. در نتیجه از تجمیع نمودن و کنار گذاردن معنای فارسی و عربی به نتیجه واحد و یگانه میرسیم و آن هم تصدیق کردن و درست پنداشتن یک سخن و یا اعتقاد و یا آن عقیده دینی است که قابل شک نیست. لازم به دقت است که منظور از اعتقاد و باور دینی اعتقاد به گزاره های دین مبین اسلام و باورهای اسلامی است یعنی باورهای که از اعتقاد و ایمان به گزاره های دین کامل و جامع اسلام در انسان مسلمان پدید آمده است. همین طور باید خاطر نشان کرد که مراد از باور صرف ادعا، اعتقاد و باور و صرف اطلاع داشتن از یک آموزه ی دینی و اسلامی نیست؛ بلکه مقصود ما از باور در این کتاب جازم بودن و راسخ بودن شخص نسبت به باورها است و مراد ما از فرد باورمند معتقد و ،متدین کسی است که علاوه بر معترف بودن زبانی

ص: 26

آموزه های دینی حرفی که به زبان او جاری است در قلب او هم رسوخ کرده باشد و کاملا باورمندی به گزاره های دین اسلام، در آن فرد درونی شده باشد، در این صورت و در این وقت است که میتوانیم بگوییم باورهای اسلامی نقش بر افزایش بهره وری نیروی انسانی دارد و میتواند باعث افزایش بهره وری در نیروی انسانی گردد.

ص: 28

ص: 30

پرداخته و سپس به توضیح باورهای اسلامی در نهایت مدل مفهومی تحقیق بحث می شود.

ماندل$Mundel $بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه دورهٔ پایۀ مقایسه میشود و به کار میرود. بهره وری برابر است با خارج قسمت خروجی (میزان تولید) بر یکی از (کل) عوامل تولید (خاکی،23:1382).

استاینر$P.O. Stenier$ : معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدمات (بابائیان و همکاران 53:1390)

استیگل:$Stigel$ نسبت میان بازداده عملیات تولیدی مشخص و معین در مقایسه با نهادهای مصرف شده (خاکی 23:1382)

دیویس $Davis $: تغییر به دست آمده در شکل محصول در ازای منابع مصرف شده (بابائیان و همکاران 54:1392)

فابریکانت$Fabricant$ یک نسبت بین خروجی و ورودی

سومانت$Somant$ : یک نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس (خاکی، 23:1382)

ايسترفیلد$Stirfeld $ نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است (بابائیان و همکاران 1392:54).

دایره المعارف بریتانیکا بر اساس این فرهنگ بهره وری را نسبت ستاده کالا یا خدمت و یا مجموعه کالا و یا خدمات به نهاده شامل یک و یا چند عامل تولید کننده آن تعریف نموده است

فرهنگ آکسفورد بر اساس این فرهنگ بهره وری عبارت است از بازدهی و کارایی در تولید صنعتی که توسط برخی از روابط بین ستاده ها$out put$ و نهاده ها$in put$ اندازه گیری می شود

فرهنگ مدیریت (هدرک فرنچ)$Hedereck French$بهره وری میزان ستاده در هر واحد نهاده، مانند

ص: 33

ستاده کار یک فرد در ساعت یا ستاده هر یک پوند سرمایه گذاری است.

آژانس بهره وری اروپا (EPA$European Productivity Association$): بهره وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود ،است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان میتواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز پیش به انجام رساند علاوه بر آن بهره وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیتهای اقتصادی با شرایط دائما در حال تغییر و همچنین تلاشهایی برای به کارگیری نظریه ها و روش جدید انجام ،گیرد بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسانهاست (خاکی، 1382: 26)

سازمان بهره وری ملی ایران (NIPO$National Iran Productivity Organization $) بهره وری یک فرهنگ است یک نگرش عقلایی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

سازمان بین المللی کار ($Internation Labor Organization$ILO) بهره وری عبارت است از رابطه بین ستاده حاصل از یک سیستم تولید با داده های به کار رفته (مانند نیروی کار، سرمایه و ... )به منظور تولید آن ستاده

هدف از سیستم تولیدی در تعریف فوق عبارت است از هر سیستمی که با تغییر ورودیها سیستم های تولید کالا یا خدمت تولید کند. بنابراین بهره وری منحصر به سیستمهای تولید کالا نیست بلکه در رابطه به سیستمهای تولید کننده خدمات نیز کاربرد دارد منظور از ستاده یا خروجی یا برون داد حاصل عملیات سیستم تولیدی است که میتواند به صورت کالا یا خدمات عرضه شود. منظور از داده یا ورودی یا درون داد ،نیز کلیه منابع مورد نیاز به منظور تولید کالا یا خدمت مورد نظر است در مبحث بهره وری داده یا منابع عبارتند از نیروی انسانی سرمایه ماشین آلات و ... با توجه به تعاریف نسبت بین ستاده و داده هر سیستم نشان دهنده سطح بهره وری آن سیستم یعنی میزان استفاده از منبع یا منابع موجود است (خاکی :1382: 25). سازمان بهره وری ژاپن ($Japanese Productivity center$JPC) هدف بهره وری عبارت است ،از به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی تسهیلات و غیره به طریق علمی و با کاهش هزینه های

ص: 34

انجام کار گسترش ،بازارها افزایش اشتغال کوشش برای افزایش دستمزدهای حقیقی به جای دستمزدهای اسمی و جاری و بهبود معیارهای زندگی به گونه ای که به نفع سازمانها و مصرف کننده باشد.

با توجه به تعاریف بالا میتوان بهره وری را استفاده کارآمد از عوامل تولید برای تولید کالاها و خدمات تعریف نمود. رشد بهره وری کل عوامل تولید موجب کاهش هزینه های تولید و افزایش قدرت رقابت تولید کننده ها در بازار میشود. در واقع، رشد بهره وری کل عوامل تولید، سبب کاهش سطوح قیمت ها میگردد بهره وری منبع اصلی و اساسی توسعه ملی و بقای صنایع است. افزایش بهره وری از طریق بهبود شرایط کار اساس و پایه ای برای غنای زندگی و معنا بخشیدن به زندگی انسان است

سازمان همکاری اقتصادی اروپا ($Organization of Economic Cooperation Development$OECD) بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست میآید. بدین لحاظ میتوان از بهره وری سرمایه مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.

بهره وری نیروی انسانی عبارت است از نرخ خروجی واقعی (ساعت کار) انجام شده توسط کارکنان سازمان ولی به دلیل سختی اندازه گیری ساعات کار واقعی در اکثر سازمانها و مؤسسات اقتصادی و خدماتی برای اندازه گیری بهره وری نیروی انسانی مقدار فیزیکی کالای تولید شده و یا ارزش پولی کالا و خدمات و در برخی موارد ارزش افزوده را بر تعداد نیروی انسانی تقسیم میکنند (قلیپور و حمیدیان 1388: 67)

نظران تشکیل دوره های آموزشی کنفرانسها و سمینارهای در این زمینه به طور خلاصه ترویج فرهنگ بهره وری در بین تمامی اقشار جامعه را بر عهده دارد (شمس، 1378: 16)

یکی از موارد کاربرد بهره وری مقایسه چند نظام عملکردی در یک زمان واحد و یا مقایسه یک نظام و عملکرد آن در طول زمانهای مختلف است که در واقع عملکرد آن را مورد سنجش و ارزیابی قرار میدهد و از این دید ابزار تطبیقی بسیار مهمی است که به ،مدیران برنامه ریزان و سیاست گذاران کمک میکند تا هر نوع عملکردی را در سطوح مختلف (فردی، سازمانی ملی و بین المللی) مورد ارزیابی قرار داده و تشخیص دهند که تا چه حد از منابع موجود به درستی استفاده شده و چگونه میتوان بهره وری را ارتقا داد (پیرایش، 1387: 14).

اهمیت بهره وری در افزایش رفاه ملی اکنون به طور عام پذیرفته شده است. تمام فعالیتهای انسانی از بهبود بهره وری منتفع میگردد. این امر حائز اهمیت است چون اغلب افزایش در محصول ناخالص ملی (GNP) براثر بهبود در اثر بخشی و کیفیت نیروی انسانی به وجود میآید تا به کارگیری کار و سرمایه اضافی. به عبارت دیگر وقتی بهره وری افزایش مییابد هرگونه کوشش و تلاش برای آفرینش بهره وری واحدهای صنعتی بایستی با تأکید خاص بر پیشبرد و بالندگی ابعاد انسانی صورت پذیرد محصول ناخالص ملی سریعتر از عوامل نهاده افزایش پیدا میکند (حسینی 1388:15). بنابراین تغییر در بهره وری تأثیر عظیمی بر بسیاری از پدیده های اقتصادی و اجتماعی مانند رشد سریع ،اقتصادی ارتقای سطح ،زندگی بهبود در موازنه پرداختها کنترل تورم و حتی مقدار و کیفیت اوقات فراغت دارد. این تغییرات روی سطح دستمزدها، رابطه میان هزینه و قیمت سرمایه گذاری مورد نیاز و اشتغال اثر می گذارد همچنین بهره وری تا حد زیاد چگونگی رقابت تولیدات کشور را در عرصه بین المللی تعیین میکند (پروکوپنکو 1379 :24) پس میتوان گفت بهره وری تنها منبع عظیم رشد واقعی ،اقتصادی پیشرفتهای اجتماعی و ارتقایی سطح زندگی است از طرف دیگر بهره وری پایین باعث تورم و بدتر شدن موازنه تجاری نرخ رشد پایین و بیکاری میگردد در سالهای اخیر نظریه پیشرفته ای در مورد بهره وری ارائه شده است که به مفهوم استفاده مؤثر و کارا نه تنها از کار بلکه از تمام عوامل تولید یعنی سرمایه ،زمین ،مواد ،انرژی اطلاعات و زمان است. تاریخ 200 ساله صنعت ورود به عصر جدید عصر صنعتی، عصر اطلاعات عصر فراملی و ارتباطات نتیجه رشد و ارتقاه بهره وری است که نمونه های

ص: 36

بارز آن استفاده بیشتر از اتوماسیون و کاربرد رایانه ها و ربات ها در سیستمهای تولید در کنار نظامهای نوین مدیریتی است تنها در طول 15 تا 20 سال اخیر افزایش بهره وری در سطح جهان 45 برابر شده است که این افزایش معجزه آسا به طور عمده نتیجه بهبود در سیستمهای مدیریتی سازمانها و سیاستهای علمی تحقیقاتی و استفاده صحیح از منابع در کشورهای پیشرفته صنعتی نشان داده که اهمیت بهره وری در نتیجه توسعه سیستمهای نرم افزار مدیریتی بیش از مشارکت و افزایش کمی عوامل کار و سرمایه در جریان تولید بوده است دقیقاً به همین دلیل امروزه تمام کشورهای جهان در پی به دست آوردن پیشرفتهایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار (GNP) و تولید ملی بیشتری دست یابند زیرا میان در آمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری کل رابطه مستقیم وجود دارد (پیرایش 1387: 14)

منتشر شد (Rite, 1998:3 ) و در سال 1900 میلادی ارلی $Early $بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد. در قرن 18 آدام اسمیت در کتاب خود به نام پژوهشی در ماهیت و ریشه های ثروت ملل موضوع تقسیم کار را به عنوان کلید افزایش کارایی مطرح کرد، متعاقب همین بحث بود که عنوان کرد از آنجا که تقسیم کار و استفاده از تخصص گرائی منوط به انباشت سرمایه است عامل واقعی ایجاد امکانات اقتصادی هر جامعه، توانایی افراد آنجامعه است (smite, 1973: 326).

در جریان تعالی و تکامل دانش بشر در مسایل اقتصادی و اجتماعی مفهوم بهره وری نیز به تدریج از نظر شکل و محتوی دگرگون تکامل و توسعه پذیرفته و پیوسته تعاریف جدیدتر و کاملتری برای آن عرضه شده است. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا$Organaization For European Corporation Development$OECD تعریفی کاملتری از بهره وری به شرح زیر ارائه کرد «بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است بدین ترتیب میتوان از بهره وری سرمایه بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام بسته به اینکه بازده در ارتباط با سرمایه، سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره مورد بررسی قرارگیرد نام برد »پیرایش 1387: 2) در سال 1955 دیویس$Davis$ این مفهوم را به تغییراتی که در میزان محصول براثر منابع به کار رفته ایجاد می،شود تغییر نمود. در سال 1962 فابریکانت$Fabricant $ بهره وری را به نسبت بین بازده و نهاد تعریف کرد در سال 1965 کندریک و کریمر $Kendrick Creamer$ ضمن ارائه تعاریف کار کردی و موضعی برای بهره وری عامل منفرد و بهره وری جمعی و کلی عوامل یاد .کرد در سال 1979 سیگل$Siegel $ و سومانث $Sumanth $به مجموعه نسبتهای بازده به نهاده و بهره وری کلی عامل و نسبت بازده ملموس به نهادهای ملموس اشاره نمودند. در دهه 1990 خان کندریک و دانیل کریمر بهره وری را در نگرش اقتصادی تولید سرانه یا میزان ناخالص داخلی به ازاء هر نفر کار میدانند (kindrec,34 :1993)

ص: 38

علمی» در خصوص وظایف مدیران بهره ور مطالبی عنوان میکند (tylore, 1947:36). او می گوید که ،مدیران از این اصول برای انتخاب ،آموزش بهبود و ارتقای کارگران استفاده کنند تا با همکاری ،کارگران شاهد اجرای امور بر اساس اصول مدیریت علمی باشند هنگامی که مدیریت علمی به موفقیت رسید انقلاب روانی به وقوع پیوست مدیران و کارگران همکاری برادرانه و صمیمانه ای را جایگزین نزاع و کشمکش موجود کردند (tylore, 1947:37) برای درک بهتر چکونگی اجرای اصول مدیریت علمی ،تیلور لازم است ابتدا مطالبی در خصوص مطالعه زمان$Time study $ و بازخورد$feed back$ ارائه شود.

روز گذشته ی هر فرد را به وی تحویل میداد این اطلاعات به کارگران امکان میداد که بتوانند میزان عمکرد خود را با توجه درآمدشان بسنجند (بابائیان و همکاران 1392 :61)

کنند که در جهت بهبود مداوم کیفیت محصولات و خدمات گام بردارد.

قبول یک فلسفه جدید اکنون در دوران اقتصادی زندگی میکنیم که به شدت در حال پیشرفت و حرکت به سوی اطلاعات مداری است. به همین علت باید فرهنگ سازی اقتصادی کارکنان و القای روحیه و فلسفه نوین تولید در دستور کار مدیران ارشد سازمانی قرار گیرد

از وابستگی به بازرسی انبوه اجتناب کنید باید دانست که بازرسی نهایی در ماهیت کیفیت محصولات تأثیر نمی گذارد و در نهایت تنها قادر است که محصولات منطبق و نامنطبق را شناسایی کند از این رو باید این نوع از بازرسی را به تدریج به سوی کنترل کیفیت فرایند سوق داد.

کیفیت مواد ورودی را بهتر کنید بسیاری از مشکلات و معضلات مربوط به خط تولید و کیفیت نامناسب محصولات ناشی از مواد اولیه و ماشین آلات نامناسب است از این رو استفاده از روشهای آماری برای برای رسیدگی به وضع كیفی مواد ورودی و تصمیم گیری های مدیریت تدارکات در انتخاب منابع ،خرید ضروری به نظر میرسد

مشکلات را بیابید سیستم ممیزی مدیریت باید به طور دائم تمامی دستورالعملها و فرایندهای مربوط به برنامه ریزی تدارک تولید و تضمین کیفیت را مورد بررسی و تجدید نظر قرار دهد. روشهای مدرن آموزشی برقرار کنید برای استفاده از توانمندیهای مدیران و کارکنان باید از روشهای مدرن استفاده کرد آموزش و یادگیری علوم وفنون مرتبط با صنعت باری آگاهی از تغییرات دائمی مواد روشها طراحی محصول ماشین آلات فنون و خدمات باید تبدیل به امری اجباری گردد.

روشهای مدرن سرپرستی را برقرار کنید برای آن که کارکنان بتوانند وظیفه محول شده را به بهترین نحو انجام دهند باید توسط مدیریت پشتیبانی هدایت و کنترل شوند این اعتقاد باید بین مدیران قوت گیرد که بهبود سطح کیفیت محصولات باعث بهبود سطح بهره وری نیز می شود

ترس و وحشت را دور کنید استقرار روشهای ارتباطی و اطلاعاتی صحیح در سطوح مختلف شغلی سازمان باعث میشود که ترس از تشکیلات سازمانی دور شده و زمینه های ارائه کار بهتر و بازدهی بیشتر برای تمامی کارکنان شرکت مهیا شود

سدها را بشکنید مدیریت باید موانعی را که بر سر راه ارتباط و همکاری بین واحدها و قسمتهای مختلف وجود دارد از میان بردارد. در این صورت

ص: 42

واحدهای مختلف ،سازمان با یکدیگر هماهنگ تر بوده و با روشن بینی بیشتری کار خواهند کرد.

از اهداف پراکنده و بدون برنامه ریزی پرهیز کنید مدیریت باید از شعار دادن و نصیحت کردن نیروی فعال در مواردی مانند همان باراول را درست انحام دهید. «كار بدون عیب و نقص» «ارتقای سطح بهره وری » چنانچه راه حل عملی و روشهای اجرایی مناسبی برای آنها تهیه و برنامه ریزی نکرده است، بپرهیزد این گونه شعار دادن بدون توجه به روش اجرایی بیشتر ایجاد بی نظمی و نفاق میکند تا کارساز باشد. اصولا ، مشکلاتی نظیر کاهش سطح کیفیت محصول و یا سیر نزولی منحنی بهره وری به خاطر ناکارایی و گردش نادرست سیستم به وجود می آیند که عموما رفع و حل آنها خارج از حیطه قدرت کارکنان و در مواردی جنسی خارج از حیطه قدرت سازمان است. پس باید واقع بین بود و از انتظارات نابه جا و فراتر از امکانات کارکنان پرهیز کرد.

از تغییر حجم کار استاندارد پرهیز کنید. اصولا تعیین حجم کار استاندارد مانعی بر سر راه بهبود مداوم کیفیت و بهره وری است و هزینه های تمام شده محصول را افزایش میدهد و کارکنان را در انجام کار بهتر یاری و پشتیبانی نمیکند. البته این بدان معنی نیست که کارکنان را به حال خود رها کرد تا با هر سرعتی دوست دارند تولید کنند؛ بلکه باید یک نوسان مناسب را تعیین کرد

موانع رسیدن به سر بلندی و افتخار را از میان بردارید. مدیریت باید شرایط پیشرفت و تکامل همه جانبه را برای کلیه کارکنان فراهم کند و آنها را در رسیدن به آن یاری رساند

برنامه های پر محتوای آموزشی برقرار کنید یک سازمان برای رشد و پیشرفت مستمر، نیاز به کارکنان دارد که دائما در حال آموزش مطالعه و یادگیری باشند و باید توجه داشت که تمامی رقابتهای سالم شغلی، ریشه در علم و دانش دارد.

ایجاد ساختار مناسب این اصل مدیریت ارشد را موظف میکند که مسئولیت بهبود مداوم کیفیت و بهره وری را عهده دار شود و تلاش کند که ساختار سازمانی به گونه ای عمل کند که تمامی جزئیات اجرایی سیزده اصل قبلی انجام گیرد نقطه شروع و پایان چهارده اصل دکتر دمینگ در همین اصل است؛ چرا که سیزده اصل ،قبلی بدون داشتن ضمانت اجرایی کافی از سوی مدیران ارشد هرگز قابلیت اجرا و کاربرد پیدا نمیکند (بابائیان و همکاران 1392: 64)

ص: 43

فردی و کالاهای بود که از یک فرآیند مجزا به دیگری انتقال می یافت. در اواخر قرن نوزدهم مهندسین به فکر تغییر روشها و راهبردهای تولید افتادند هنری ،فورد اولین راهبرد را در اوایل قرن بیستم ارائه داد فورد کلیه عناصر نظام تولید را که شامل ،افراد ماشین آلات ابزارها و کالاها بود در نظر گرفته و آنها را در یک نظام پیوسته تولید به نام اتومبیل مدل T مرتب کرد. برهمین اساس هنری فورد را اولین کسی میدانند که در مدیریت ناب شرکت کرده است.

در پایان جنگ جهانی دوم و همزمان با نیاز به بازسازی قوای صنعتی، ژاپنیها شروع به مطالعه روشهای تولید آمریکایی کردند. شرکت تویوتا روشهای فورد را ترکیب کرد و نگرشی به نام نظام تولید تویوتا را ساخت، تویوتا این روش را ادامه داد و آنچه را که از فورد و دیگر تولید کنندگان آمریکایی فرا گرفته بود، بین سالهای 1949 تا 1975 کامل کرد. هنگامی که منافع سرشار کیفیت و بهره وری در شرکت تویوتا به گوش دنیای خارج از ژاپن رسید، مدیران اجرائی آمریکایی جهت پی بردن به چگونگی آن به ژاپن سفر کردند، اولین تلاشها، جهت رقابت با تویوتا به شکست انجامید؛ زیرا آنها فقط به بخشی از آن اصول پی برده متوجه نظام کامل و جامع آن بودند.

نویسندگان نظیر رابرت هال$Robert Hall$ و ریچارد شونبرگر$Richard Schonberger$ در خصوص تولید ناب تلاشهای فراوانی جهت انتقال این دانش به دنیای غرب انجام دادند. ژوک و اوفوديل$Goeke and Offodile$، عناصر کلیدی مدیریت کیفیت ناب را این گونه بر شمرده اند؛ تمرکز برروی مشتری تمرکز بر فرایند مدیریت بر مبنای واقعیت ،همکاری آموزش و الگوبرداری $Benchmarking $همچنین آنها عوامل شکست مدیریت ناب را این گونه بر می شمارند؛ مقاومت کارکنان در نظر نگرفتن سازمان به عنوان یک کل کمبود مشارکت کارکنان نبود حمایت مدیران ارشد و برخورد با مدیریت ناب به عنوان یک ابتکار مجزا (بابائیان و همکاران 1392 :66)

ص: 45

از آن به عنوان ابزاری قدرتمند جهت حل مشکلات مختلف مدیریتی بهره جست (طاهری 1385 :281)

بهره وری میدانند در این نوع جهت گیری فعالیت های سود آور محسوب می شوند که کالاها و خدمات ارائه شده توسط آنها مورد نیاز بازار است و بصورت رقابتی قیمت گذاری شود (بابائیان و همکاران، 1392 57).

کار را در سازمانها مفاهیمی چون میزان زمانی که آنها کار را انجام میدهند (در مقابل کل زمان در دسترس) مدنظر قرار میدهد و این عمل ایجاد اشتباه میکند زیرا لزوماً درصد بالایی از زمان مفید کارکنان منتج به ستانده بیشتر نمی شود بدین دلیل که مفهوم درصد زمان ،مفید شامل سعی و تلاش افراد بصورت قابل شمارش نمیگردد (خاکی، 1388: 26).

را به دنبال داشته است آثار مخرب به جامانده از استفاده های بی رویه از ایکوسیستم ها و آسیب به منابع طبیعی به ویژه منابع تجدید ناپذیر، موجب بروز نگرانیهای زیادی شد و انسان را بر آن داشت تا راهی برای پیشگیری ازین پیامدهای ناگوار بیابد (بابائیان و همکاران 1392: 79)

بهره وری سبز به عنوان یک هدف دارای آثار گوناگونی در توسعه پایدار است؛ به طوری که مفاهیم محیط زیست را با حفظ و احیای منابع طبیعی در امور فنی اختصاصی و راهبردی بهره وری پیوند میدهد ترکیب بهره وری با حفاظت از محیط زیست منجر به مفهوم فراگیر بودن بهره وری سبز می گردد (بابائیان و همکاران 1392: 1319

1377: 36)

مبانی نظری 55

تمایز کارایی و اثر بخشی را غالباً با جدا سازی کار خوب از خوب کارکردن نشان میدهند مفهوم کارایی به شیوه و روشهای کار، بر می گردد در حالی که اثر بخشی با ارزش و نتیجه کار ارتباط دارد.

طراحی مجدد

هدف گذاری

تقویت مثبت

روحيه

رفتار فردی

انگیزه

تغیر و بهبود سازمانی

یادگیری و آموزش

بهروری نیروی انسانی

ارتباط میان فردی

ارتباط سازمانی

ساختار سازمان

رهبری

گروهها

روابط میان گروها

شکل 2-1: مؤلفه های بهره وری نیروی انسانی

حسینی (1391: 71)

است که خود به دو بخش دیگر قابل تقسیم بوده؛ عوامل سخت و عوامل نرم بخش سوم عوامل مدیریتی بوده گرچند شامل عوامل سازمانی است اما به دلیل اهمیت فوق العاده و نقش آن در بهره وری نیروی انسانی، مجزا ذکر گردیده .است در این کتاب به هر یک از عوامل به طور تفصیلی پرداخته میشود

عوامل مؤثر بربهروری نیروی انسانی

عوامل محیطی عوامل سازمانی عوامل مدیریتی

شکل 2-2: یک الگوی ادغام شده عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی

(پروپینکو 1379 :30)

بهزیستی مردم است سیاست گذاران کوشش بسیار زیادی مبذول میدارند که دلایل واقعی برای رشد یا کاهش بهره وری را بیابند.

عوامل محیطی

دولت و زیرساختها

منابع طبیعی

تغييرات ساختاری

الگو :32 شکل عوامل اصلی بهره وری کلان

(پروپینکو 1379: 38)

افزایش بهره وری را در سطح اقتصاد به وجود آورده که رشد بهره وری را در چارچوب هر بخش در کشورهای توسعه یافته به شدت افزایش داده است تعداد افراد مشغول به کار در کشاورزی جنگلداری و ماهیگیری در این کشورها اکنون آنقدر اندک شده که این منبع تاریخی رشد بهره وری آینده، دارای قدرت بسیار محدودی است. البته در بسیاری از کشورهای در حال توسعه این انتقال هنوز به عنوان یک منبع رشد بالای بهره وری در آینده باقی خواهد ماند؛ زیرا بسیاری افراد از بخش کشاورزی با بهره وری پایین به بخش صنایع ماشینی روی می آورند.

تغییر ساختاری تاریخی دوم انتقال از صنایع ماشینی به صنایع خدماتی است. این خدمات شامل تجارت عمده فروشی و خرده فروشی ،مالی ،بیمه مسکن خدمات شخصی و تجاری و بعضی خدمات دیگر است. حتی در ژاپن با تأکید زیاد آن بر صنایع ماشینی اشتغال و مخارج مصرف کنندگان به بخش خدمات منتقل شده است به طوری که اکنون بخش خدمات بیش از نیمی از اشتغال را دارا است در ایالت متحده آمریکا تقریبا 3 چهارم کارکنان غیر کشاورزی در بخش خدمات اشتغال دارند اثر این دومین موج عمده تغییر ساختاری بر بهره وری مورد مباحثه است؛ زیرا بهره وری در بخش خدمات افزایش آهسته ای نسبت به بهره وری کل دارد به هر حال این امر قیمت عامل کار را نسبت به افزایش سریع قیمت سرمایه و مواد اولیه کاهش داده است

تغییرات در ترکیب سرمایه، شدت نسبی آن قدمت و نوع آن نیز بر بهره وری مؤثر است. رشد سرمایه به پس انداز و سرمایه گذاری بستگی دارد همچنین قدمت سرمایه های ثابت بر گسترش نوآوریها تاثر میگذارد تا حدی که تغییرات تکنولوژی در کالاها سرمایه ای جدید به وجود میآید البته بالا بودن متوسط نهاده سرمایه هرکارگر لزوما محصول سرانه کارگر را افزایش نمیدهد (پرکوپنکو 1379 :40) پراکندگی فاحش میان بهره وری و شدت سرمایه اغلب بیانگر عدم استفاده از ظرفیتهای اقتصادی است که بیش از ظرفیتهایی است که به طور رسمی اندازه گیری شده است و این ظرفیتها میتواند با مدیریت بهتر، افزایش یابد تأثیر ساختاری تحقیق و توسعه و تکنولوژی و اجرای روشها فنون، محصولات و فرایندهای جدید میتواند به میزان زیادی بر بهره وری تأثر گذاشته و در عین حال ساختار اقتصادی را تغییر دهد نمونه های آن ایجاد خط مونتاژ کامپیوترها ریز پردازها و تجهیزات ارتباطی جدید است

سرمایه گذاری خارجی اغلب عامل مهمی در ایجاد تکنولوژی جدید

ص: 59

است (پروپینکو 1379 :40) البته واردات تکنولوژی غیر مناسب می تواند به کشورها آسیب رساند نیاز به توسعه تکنولوژی داخلی مناسب و تحقیق در داخل کشورها وصنایع مربوطه هر روز بیشتر احساس می گردد. صرفه جویی نسبت به مقیاس یا مقیاس تولید نیز رابطه نزدیکی با بهره وری و ساختار صنعتی دارد شرکتهای کوچک و متوسط چنانچه تخصص پیدا کرده و تولید بلند مدت داشته باشند میتوانند به طور کامل دارای قدرت رقابت شوند (پروپینکو، 1379: 40).

دارا بودن قدرت رقابت صنعتی هم بر بهره وری اقتصادی کشور و هم بر بهره وری شرکتهای منفرد مؤثر است «جامعه مدیریت اروپایی» قدرت رقابت صنعتی را چنین تعریف میکند «برخورداری کارفرمایان از قابلیت استفاده از فرصتهای حال و آینده در طراحی تولید و ازایه به بازار کالاهای خود به گونه ای که قیمت و کیفیت آنها جذاب تر از کالاهای رقبای آنها در بازارهای داخلی و خارجی باشد (پروپینکو 1379 :40)

عوامل مهمی که بر قدرت رقابت مؤسسه مؤثر هستند عبارتند از پویایی اقتصاد که بر حسب معیارهایی مانند نرخ رشد قدرت ،پولی تولیدات صنعتی و تولید سرانه اندازه گیری می.شود

کارایی صنعتی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم کارکنان، محصول سرانه انگیزه کارکنان جابه جایی کارکنان و غیبت را در بر دارد.

پویایی ،بازار وقتی که تلاشها در جهت بهبود قدرت رقابتی در حال افزایش باشد و این تلاشها به صورت بهتری در جهت تقویت بیشتری نیروهای بازار هدایت شود.

پویایی ،مالی که عبارت است از قدرت و اهمیت بخش بانکداری بازار سهام و اوراق بهادار و توانایی فراهم کردن سرمایه

منابع انسانی که عبارت است از پویایی جمعیت و نیروی کار اشتغال بیکاری، کیفیت و انگیزه اجرایی

نقش دولت در سیاستهای مالی و مقررات دیگر

منابع و زیر ساختها ( حمل ونقل وتسهيلات ارتباطی)، انرژی داخلی و منابع مواد اولیه

گرایش به ارتباط به خارج تمایل به افزایش تجارت به طور فعال، خرید و فروش کالاهای سرمایه گذاریهای مربوط به خدمات یا هر شکل دیگری از مبادله بین المللی

ص: 60

گرایش به نوآوری که بر تلاش در جهت تحقیق و توسعه ملی تأکید دارد گرایشهای دولت و شرکتها به بهره برداری از اندیشه ها محصولات و فرایندهای تولید جدید

ثبات و توافق و توازن سیاسی- اجتماعی تطابق راهبردها و خط مشی ها با آمال اجتماعی (پرکوپنکو 1379 :41).

ساخت تجهیزات و صرفه جویی برای مواجهه با افزایش قیمت انرژی گردید (پرکوپنکو 1379 :44) بنابراین عرضه انرژی بر ترکیب نسبت سرمایه به کار و افزایش و کاهش بهره وری مؤثر است این واقعیت باید توسط مدیران صنایع و واحدهای تولیدی آموخته و درک شده و مورد توجه قرارگیرد.

روشهای نهادی نتیجه می گردد. اضافه بر آن بهره وری بخش کامل دولتی، خود بسیار اهمیت دارد؛ زیرا دولتها را قادر میسازد که خدمات بیشتری با همان مقدار نهاده ارائه کرده و یا همان مقدار خدمات را با هزینه کمتری ارائه کند (پروپینکو، 1379: 46)

بهره وری کارگاه و تجهیزات را میتوان با توجه به بهره برداری از آن ،قدمت مدرنیزه کردن ،هزینه سرمایه گذاری ساخت تجهیزات در داخل حفظ گسترش ،ظرفیت کنترل موجودی،ها برنامه ریزی و کنترل تولید و غیره افزایش داد.

به کار گیری و کنترل ضایعات و دور و ریزها؛

بالا بردن کیفیت درجه مواد با انجام یک فرایند اولیه برای بالا بردن میزان استفاده آنها در فرایند اصلی

استفاده از مواد با درجه پایینتر و ارزانتر؛

جانشین کردن مواد وارداتی؛

بهبود بازدهی انبار به منظور رها ساختن وجوهی که درگیر انبار است و به کار انداختن آن در استفاده های مواد تر؛

به کارگیری مدیریت انبار بهتر جهت اجتناب از نگهداری ذخیره اضافی؛ گسترش منابع تهیه مواد (پیرایش، 1387: 93).

بهره وری مجموعه ای از ارزشها باید ایجاد شود انگیزه عامل اصلی برای تمام رفتارهای بشری است و این امر در بهبود بهره وری نیز صادق است. نیازهای مادی هنوز عامل تعیین کننده ای است اما این امر به مفهوم آن نیست که انگیزه های غیر مالی مؤثر نبوده و جایگاهی ندارند. موفقیت کارگران در افزایش بهره وری باید بیدرنگ با جوایز و ،پاداش نه فقط با پول بلکه از طریق تقدیر و تشویق و مجذوب کردن و ایجاد فرصتهای آموزشی و در نهایت با حذف کامل جریمه ها جبران گردد (موغلی 1390 : 105). چنانچه مدیران بتواند طرحهای انگیزه ای مؤثر طراحی و اجرا نماید آنگاه نتیجه به مقدار قابل ملاحظه ای در بهبود بهره وری مؤثر است انگیزه های مزدی همواره باید با میزان تغییر انجام شده مرتبط و متناسب باشد.

بهره وری را میتوان با مشارکت و جلب همکاری کارگران نیز افزایش داد برای مثال مشارکت کارگران در تعیین هدف در بسیاری از کشورها موفقیت آمیز بوده .است روابط انسانی را میتوان با کاهش پیچیدگی روشهای ارتباطی و یا به حد اقل رساندن ،مناقشات بهبود بخشید بهره وری کار را میتوان تنها با تشویق کارگران از طرف مدیریت در به کار بردن خلاقیت آنها با بذل توجه مخصوص در حل مشکلات آنان و با ارتقاء جو اجتماعی مطلوب افزایش داد.

استاندارد اجرای کار نقش مهمی در بهره وری ایفا می.کند باید استاندارد را در سطح بالا اما واقعی و قابل دسترس برقرار کرد لازم است انتظارات مدیریت برای عملکرد بالا را در بسیاری از موارد ارتقاء داد البته استانداردها باید همواره قابل حصول باشد تا اطمینان موجود حفظ گردیده و تمایل به انجام کار وجود داشته باشد تمایل به انجام کار متأثر از ارضاء شغلی است که مدیران می توانند آن را جالب کردن و مورد علاقه نمودن شغل، وسعت دادن و غنا بخشیدن و محتوا کردن آن به وجود آورند غنی کردن شغل و وسعت بخشیدن به آن میتواند بر ارضاء شغلی تأثیر بگذارد و انگیزه ای برای افزایش بهره وری باشد.

دانش رفتار و استعداد - توانایی انجام کار .است قابلیت انجام یک کار مولد را میتوان از طریق آموزش و توسعه و گسترش سیستماتیک شغل (ارتقاء) و برنامه ریزی شغلی بالا برد (پروکوپنکو 1379: 34).

به طور خلاصه روشها و تکنیکهای کلیدی زیر را میتوان برای بهبود بهره وری کار اعمال نمود، مزد و حقوق آموزش و تعلیم و تربیت، تأمین اجتماعی - طرحهای باز نشستگی و بهداشتی جوایز طرحهای انگیزه ای مشارکت یا تصمیم گیری مشترک برای ارتقاء بهره وری ،همکاری، توسعه سازمان، بهبود ،ارتباطات سیستمهای پیشنهاد برنامه ریزی شغلی، جابه جایی و امنیت شغلی.

رساندن بهره وری وجود داشته باشد (طاهری، 1385: 186).

در تعداد نیروی انسانی پدیدار میشود که به طور خاص تأثیرات عمیقی در فعالیتها و بهره وری نیروی انسانی دارد (ابطحی، 1381: 75)

است تأکید برگزینش انتصاب و ارتقا خواهد بود و در نتیجه مدیریت سازمان میتواند سیاستهایی را اتخاذ کند که در راستای تطبیق مدیران و کارکنان موجود با نیازهای سازمان باشد حفظ تعادل در عرضه و تقاضای نیروی انسانی اگر همراه با رشد و آموزش کارکنان نباشد ممکن است در بلندمدت موجب رکود و ایستایی سازمان ،گردد . چون تغییرات در محیط حاکم بر سازمان ممکن است تقاضای مشتریان را تغییر دهد و به همین دلیل نیاز به خدمات و محصولات ،سازمان از توانایی کارکنان بکاهند (جوادین، 1378: 60).

مشابه دارند و تهدید کننده نیستند به منظور مشاهده و فراگیری نحوه انجام کار و در نهایت بهبود با تغییر در عملکرد

5-صرف اوقاتی برای راهنمای یا مشورت یا تأکید برای ابعاد مثبت از سوی مدیران که این کار میتواند در هر زمانی انجام شود نه فقط در زمان ارزیابی عملکرد.

6- ارائه مدلهای نقش مناسب (مدیران کمتراز تأثیر رفتارشان با زیردستان آگاه هستند) (کاظمی، 1381: 120).

7- برای کلیدیترین ،مشاغل از لایقترین افراد استفاده کنید (به عکس معمول این بدان معنا نیست که انتخاب همیشه از بین کارکنان باشد که امتحان خود را پس داده اند) باید به افراد مستعد ولی ناآزموده نیز فرصت داده شود تا شایستگی خود را به اثبات رسانند و این تنها راه پرورش کارکنان مبتدی برای جوابگویی به نیازهای مستمر سازمان است.

8- نخستین انتصاب یک کارمند تازه وارد را با دقت انجام دهید نخستین انتصاب کارمند را با مسؤلیت،ها افراد و مسیرهای ارتباطی که تأثیر عمده ای بر اثر بخشی بلندمدت وی دارند آشنا میسازد

9- برای کارمند کلیدی وظایف مخصوص را علاوه بر مسولیتهای اصلی آنان در نظر بگیرید مثلاً، افزون بر کار روزانه و متعارف آنها را به عنوان مشاور در حوزه های تحصصی معینی مصوب نمایید.

10 - گروه های کاری را با افرادی درست کنند که در کار گروهی بهره وری زیادی دارند انتخاب کارکنانی که پیشینه بسیار متفاوتی دارند باروری ایده ها را غالباً افزایش داده و هم نیروزایی خلاق ایجاد میکند.

11 - برنامه های عملیاتی کوتاه مدت را با وقت محدود، اما واقع بینانه تنظیم کنید.

12- متناسب باقابلیتهای شغلی هر کارمند، امنیت شغلی او را تأمین کنید. افراد بهره وری نباید دل مشغول این مسئله باشند که آیا بعد از خاتمه این کار، کار دیگری برایشان وجود خواهند داشته یا نه؟ (هیوز، 1377 :22)

قوانین و مقررات ،رفتاری ،خانواده ،فکری شخصیتی و ... آموزش ببینند؛ زیرا امروز رسیدن به بهره وری و ارتقا دادن آن در سازمانها منحصر به آموزشهای تخصص و فنی نیست؛ بهره وری شامل تولید قانون مند، بهبود مستمر، خلاقیت در کار رسیدن به هدفهای کمی و کیفی همدلی عقلایی کردن ،کارها درست و به جا مصرف کردن جلوگیری از کارهای بیهوده و مؤلفه هایی را در تک تک کارکنان سازمان ایجاد کرد پرورش داد و کاربردی نمود با به کارگیری الگوهای جامعی که وجود دارد سازمانها میتواند کارکنان خود را در ابعاد مختلف آموزش دهند و هر کدام از مؤلفه ها را با آموزش مربوط ایجاد کنند و نهایتاً ارتقای بهره وری را به عنوان رسالتی جدی از طریق ،آموزش عملی کرده و موجبات پویایی سازمان و رضایت کارکنان را فراهم آورند.

سطح بالا لازم است افراد مورد نظر شناسایی و آینده شغلی در اختیارشان قرار داده شود و برای احراز پست سازمانی قبل از فرایند استخدام آماده سازی شوند و در درون توسعه کارراه شغلی پرورش داده شوند. در این صورت است که بهره وری بالا میرود.

اما عملکرد مربوط به کارکنان است و فرایندهای مدیریت روی نحوه عملکرد افراد و گروه های تمرکز میکند، عملکردی که میتوان آن را از طریق برنامه ریزی توسعه فردی و عملکرد بهبود بخشید (آرمسترانگ، 1381: 76)

1- از طریق اجرای برنامه های بهداشت و ،ایمنی از حوادث و مخاطرات ضمن کار جلوگیری و سلامت روحی و جسمی و کارکنان در محیطهای کاری تأمین میشود

2- اجرای برنامه های بیمه و بازنشستگی کارکنان را از نگرانیهای مربوط به دوران ،پیری بیماری از کارافتادگی و فوت آسوده میکند و آنان با احساس امنیت اقتصادی بیشتری در جهت حصول اهداف سازمانی، گامهای استوار بر میدارند که در نهایت افزایش در بهره وری به ویژه بهره وری ملی را به دنبال دارد . گسترش طرحهای بیمه و بازنشستگی به عنوان یک حق اجتماعی از نمادهای پیشرفت جوامع است و تدوین و مسؤلیت آن به عهده دولت است برنامه های حمایتی مزایا و خدمات رفاهی همگی جزو پرداختهای غیر مستقیم هستند (بابائیان و همکاران 1392 :162)

کالاهای بهداشتی موجب خواهد شد.

از این رو خدمات بهداشتی به طور مستقیم در بهبود و افزایش قابلیت تولید کارکنان و در نتیجه افزایش رضایت خانواده ها و به طور غیر مستقیم از طریق افزایش طول عمر سلامتی و بهبود توان فیزیکی و فکری کارکنان قابلیت تولید و بهره وری ایشان را افزایش میدهد (کرباسیان، 1374: 20)

2. مبانى باورها و اعتقادات

بعد از آن که ماهیت و چیستی بهره وری نیروی انسانی نظریه ها ،مبانی اصول و مؤلفه های بهره وری نیروی انسانی به دقت و تفصیل بحث و بررسی شد در این قسمت از مباحث لازم است چیستی ،باورها، اصول و انواع باورها و باورهای اسلامی به عنوان مبانی باورها مورد دقت و کنکاش قرارگیرد و تبیین گردد تا ضمن روشن شدن ماهیت ،باورها پایه ها و مبانی نظری بحث و ،پژوهش بصورت کامل تحقق یافته و تکمیل گردد.

کرده است تصدیق ،کند مؤمن است و نیازی به معرفت زبانی نیست. (الشریف المرتضى، علم الهدی، 1431: 536).

شیخ طوسی نیز میگوید ایمان فقط تصدیق قلبی است و معرفت خداوند و اذعان نفسانی است به آنچه خداوند اقرار و اذعان به آنها را لازم کرده است و اقرار لسانی لازم نیست (شیخ طوسی، بی تا 227). خاستگاه آن (ایمان اعتقاد و باوردینی) راه یافتن یاگرایش درونی به یک مفهوم و معنی است. که قوام و دوام شان -بر خلاف علم -به میل قلبی و اختیار و به نوعی «عمل قلبی اختیاری» است (جمعی از نویسندگان 1385 :146)

و در واقع همه این کلمات (باور ، ایمان و اعتقاد) از نظر مفهومی، نزدیک به هم و تقریبا مترادف است که منشأ و مبنای آن معرفت و گرایش دورنی بوده و خاستگاه آن کشش و میل باطنی و درونی و لازمه آن عمل صالح و انجام رفتار است.$برای توضیح بیشتر این بحث (رابطه معرفت با ایمان و باور و نیز رابطه عمل با ایمان و باور) محققین ارجمند میتوانند به نظرات شیخ طوسی شیخ ،مفید خواجه نصیر الدین طوسی، و دیگر بزرگان به منابع کلامی مراجعه نمایند. $

با توجه به تعاریف ،باور اعتقاد و ایمان این کلمات تقریبا مترادف و از نظر مفهومی یکسان و نزدیک به هم است و کاربری آنها در اصطلاح ،دینی ،کلامی فلسفی و عامیانه مشابه هم است چنانچه ایمان و باور در اصطلاح ،دینی گرایشهای درونی انسان را گویند که معنوی و فوق حیوانی است و بر پایه و مایه اعتقاد و اندیشه و فکر استوار است (مطهری، 1393 :11).

در اصطلاح عام به معنای آن است که اعتقاد آدمی در دل او جای گیرد و در آن شک و تردید روا ندارد و از گذر آن به نوعی امنیت و آرامش درونی برسد. (راغب اصفهانی، 1412 :26) (طباطبایی، 1374: ج1، 45).

در اصطلاح کلامی و عرفانی نیز به معنی ،گرویدن، تصدیق کردن و وثوق و اطمینان و حالتی است که مقابل کفر است و به معنی خضوع و انقیاد و تصدیق مطلق و ثبات و فضیلت نیز آمده است (سجادی، 1373: ج1، 365). از نظر فلاسفه نیز به معنی نگرش و حالت نسبت به گزاره است. در مجموع با دقت و عنایت به تعاریف و همه مطالب پیش؛ آنچه که مشخص است و دیدگاه منتخب در این رساله نیز است این که: ماهیت باورها و اعتقاد چیزی است که فراتر و خیلی عمیق تر از علم و آگاهی است. بنابراین ماهیت ایمان از سنخ دانستن توأم با گرایش دورنی است که فقط آگاهی و دانش و دانستن صرف

ص: 80

نیست؛ بلکه دانش و آگاهی توأم با گرایش و میل باطنی است که از درون انسان ناشی گشته و منشأ درونی و روانی دارد و مرحله ای از معرفت و گرایش باطنی است که در جان آدمی رسوخ میکند اعتقاد و میل قلبی و درونی آدمی را شکل میدهد (پیروز و دیگران 1385 :324).

به بیان دیگر در یک تعریف ساده و رسا «باورها یا ،عقیده ها اندیشه هایی هستند که در حاق نفس آدمی جای دارد و فرد به درستی و حقانیت آنها اعتقاد دارد. در مفهوم وسیع تر باورها در برگیرندۀ شناخت یا دانسته ها، عقاید یا آئینی است که شکل دهنده رفتار آدمی و جهت دهنده و تعیین کنده تصمیم ها و کنشهای فرد بوده و در حقیقیت باورها یکسری تفکرات اثرگذار و نیرومند و پرتوانی هستند که به زندگی انسانها معنا می بخشند و راهنمای آنان در تنگناها و مشکلات میشوند و ادراک آنان از هستی را میسازند. (.http://bavaryar com)

بنابراین از انضمام دانش با گرایش ایمان و باور و اعتقاد حاصل می شود، و قوام ایمان نیز به همین گرایش قلبی و درونی است اما از نقش علم و معرفت نیز در انعقاد ایمان نباید غافل شد؛ زیرا به فرمایش مولای متقیان علی (علیه السلام)، که فرمود: أَوَّلُ الدِّينِ مَعْرِفَتُهُ وَ كَمَالُ مَعْرِفَتِهِ التَّصْدِيقُ بِهِ وَ كَمَالُ التَّصْدِيقِ بِهِ تَوْحِيدُهُ وَ كَمَالُ تَوْحِيدِهِ الْإِخْلَاصُ لَهُ وَ كَمَالُ الْإِخْلَاصِ لَهُ نَفْی الصَّفَاتِ عَنْه (نهج البلاغه، خطبه 1 :20) یعنی سر لوحه دین و ایمان شناختن خداوند متعال و درست شناختن او باور داشتن و اعتقاد به اوست.

اولین قدم در راه باورمندی و ایمان درست معرفت و دانستن است و ایمان منهای علم معرفت و ادراک امکان ندارد و اگر هم امکان داشته باشد، سست و ناپایدار خواهد بود.

ری شهری، 1385 : ج 1 ، 23) و بسته میشود که این دل بستن انسان به یک چیز دوگونه است مبنای اعتقاد انسان به مبنای دل ،بستن همان تفکر باشد در این صورت عقیده اش بر مبنای تفکر است ولی گاهی انسان به چیزی اعتقاد پیدا میکند و این اعتقاد بیشتر کار دل ،است کار احساس است نه کار عقل عقیده به این معنی نه تنها راه گشا نیست که به عکس نوعی انعقاد اندیشه و بسته شدن آن به حساب می آید. (داعی نژاد 1385 :130). اما باور همان پذیرفتن است که مانند عقیده پیوند خوردن چیزی به ،ذهن فکر و روح انسانی است. آن گاه که ذهن آدمی میپذیرد که زمین به دور خورشید می چرخد و یا خورشید به دور زمین می چرخد و یا میپذیرد و باور میکند که هستی خالقی دارد و یا نمی پذیرد یا می پذیرد که انسان پس از مرگ زنده میشود و یا نمی پذیرد و باور نمی.کند پذیرش هر نظریه ای خواه درست یا نادرست در حقیقت نوعی بستن و گره زدن آن نظریه به ذهن و استوار کردن این پیوند است. (محمدی ری ،شهری 1385: ج1، 23)

همان گونه که در کتاب معروف لغت شناسى المصباح المنیر نیز در مورد عقیده یا اعتقادات آورده است «عقیده» چیزی است که انسان متدین به آن شده و اعتقادی نیکو و به دور از شک در آن داشته باشد (فیومی، 1366: 469) در كتاب المعجم الوسيط آمده است: «العقيده الحكم الذي لا يقبل الشك فيه لدى معتقده و في الدين ما يعقد به الاعتقاد دون العمل كعقيدة وجود الله و بعثه الرسل» عقيده حكم يا فرضی است که شک در آن عقیده، نزد معتقد به آن راه ندارد و عقیده در دین چیزی است که باور به وسیله آن منعقد شده و شکل میگیرد نه عمل مثل باور به وجود خدا و بر انگیخته شدن پیامبران از جانب خداوند متعال (انیس و دیگران بی تا ج 1و2، 614).

با توجه به معنای که برای دو کلمه «عقیده و باور» ذکر شد به نظر میرسد این دو کلمه از لحاظ معنایی مترادف هم باشد و کلمه باور با توجه به معانی صورت گرفته در عربی همان «عقیده» و معنی اعتقادات همان باورها باشد. که در نتیجه از تجمیع نمودن و کنار گذاردن معنا و معادل فارسی (باور) و عربی (عقیده) به نتیجه واحد و یگانه میرسیم و آن این که طبق ریشه یابی و معنی سنجی که از اعتقادات و باورها انجام گرفت اعتقادات همان باورها و معادل عربی باورها است که تنها تفاوتشان صرفا از نظر لفظی است به قول علمای منطق اگر براساس حمل اولی و ذاتی بر همدیگر حمل گردد و نسبت داده شود با همدیگر تفاوت دارد و در این صورت تفاوت شان هم صرفا تفاوت لفظی

ص: 82

است نه بیشتر اما اگر مطابق حمل شایع صناعی به همدیگر نسبت داده شود و حمل گردد آن وقت است که میبینی با هم تفاوتی ندارند و اعتقاد همان باور و باور همان اعتقاد خواهد بود چنانچه انسان و حیوان ناطق این گونه است که از نظر مفهوم لفظی با هم تفاوت دارد انسان از ماده انس، مفهوم لفظی آن با حیوان ناطق که به معنی زنده سخنگو است متفاوت میشود. زیرا طبق حمل اولی و ذاتی که در علم منطق خواندیم این گونه نسبتها، تفاوت شان برابر حمل اولی و ذاتی صرفا با هم تفاوت در مفهوم لفظی دارند.

در نتیجه براساس یافته های که از معانی باور و عقیده به دست میآید تفاوت باور و عقیده صرفا تفاوت لفظی است و تفاوت دیگری ندارد، عقیده همان باور و اعتقادات همان باورها است که این اعتقادات و باورها یا مطابق با واقع حق و درست است یا مطابق با واقع ،نبوده عقاید و باورهای باطل و نادرست است که در بحث از انواع باورها به این مطلب پرداخته میشود.

دارند میتوان گفت که سایر باورهای اسلامی تماما به همین سه باور اساسی و سه اعتقاد اصلی بازگشت دارند.

بنابراین اصول عقاید و باورها دو کاربرد دارد یکی اصطلاح خاص و دیگری اصطلاح ،عام اصطلاح عام آن در برابر «فروع دین» به کار میرود و شامل همه ی عقاید معتبر میشود و اصطلاح خاص آن، به اساسیترین عقاید و باورها اختصاص می یابد (مصباح یزدی، 1380 :14)

به بیان دیگر اگر مراد از اصول عقاید و باورها تمام باورهای درست انسان باشد در این صورت اعتقاد به فرشتگان اعتقاد به ،بداء اعتقاد و باور به عالم غیب و عالم ذر و نیز اعتقاد و باور به رجعت اعتقاد به سایر فروعات اعتقادی و ... را نیز شامل میشود اما اگر مراد از اصول عقاید و باورها معنای خاص آن باشد؛ در این صورت فقط اساسیترین و بنیادیترین باورها و اعتقادات مانند اعتقاد به وجود خدا اعتقاد به وجود معاد اعتقاد به ،نبوت تنها را شامل میشود (نبوی، 1393: 46).

نکته ای مهم در مورد باورهای اصلی و اصول اعتقادی این است که باور به هر یک از این اعتقادات اساسی و بنیادین است که موجب تمایز انسان مسلمان از سایر انسانها گشته و انکار هر یک از این سه اصل دینی موجب خروج شخص از دین میگردد که در این میان از نظر پیروان اهل بیت(علیهم السلام) و مذهب شیعه اثناعشری علاوه بر این سه اصل مهم اعتقادی و باور اساسی دینی، باور اعتقاد به عدل و اعتقاد به امامت امامان معصوم(علیهم السلام) از ذریه پیامبرگرامی اسلام (صلی الله علیه و آله) از نسل حضرت علی (علیه السلام) و حضرت فاطمه زهرا (سلام الله علیها) که به اصول مذهب شیعه اثناعشری معروف است مانند سه اصل قبلی جزء از اعتقادت اساسی و باورهای اصلی در کنار همان اصول و باورهای بنیادین دینی و اسلامی است که با انکار این دو اصل مذهبی فرد از بودن در دایره شیعه اثناعشری خارج می.گردد. (نبوی، 1393:

حاصل آن که: در کاربرد اصول باورها و اعتقادات، دو اصطلاح خاص و عام وجود دارد بنابر کاربرد و اصطلاح خاص تنها توحید، نبوت و معاد از اساسی ترین باورها و عقاید و اصول باورها و اعتقادات دینی است که در میان همه ادیان آسمانی و توحیدی مشترک بوده و از بنیادی ترین اصول دینی ادیان الهی خصوصا آخرین و کاملترین دین الهی دین مبین اسلام شمرده شده است میتوان عقاید و باورهای دیگری را از تحلیل آنها به دست آورد و در باورهای اصلی وارد نموده و طبق اصطلاح خاص جزء عقاید و باورهای

ص: 84

اصلی شمارش کرد (مصباح یزدی 1380: 14)

اما بنابر کاربرد و اصطلاح عام مقصود از اصول باورها و عقاید، میتواند از ابتداء شامل تمام باورهای دینی و مذهبی باشد و دایره توسعه اصول باورها و دامنه اصول اعتقادات محدود به سه اصل ،توحید نبوت و معاد نباشد بلکه تمام آن عقاید و باورهای که از ارزشها و تعالیم دین مبین اسلام سرچشمه گرفته را در برگیرد.

به هر صورت آنچه که مد نظر این پژوهش است مراد از اصول همان اصول باورها و عقایدی است که مطابق کاربری دوم و اصطلاح عام بوده و شامل باورمندی به تمام اصول و ارزشهای متعالی و انسان ساز اسلامی است و تمام آن ارزشهای که ناشی از دستورات و ارزشهای دین اسلام است را شامل می.گردد

باورها و عقاید درست و صحیح که این دسته خود به باورها و عقاید بنیادین و اساسی و نیز باورها و عقاید غیر بنیادین تقسیم میگردد. آنچه در این پژوهش از باورها و اعتقادات مطرح است مشخصا تمام باورهای اسلامی است اعم از این که از باورهای بنیادین و اساسی باشد یا هر نوع عقیده و باوری که از نظام ارزشی اسلام ناشی گردیده است لذا تمامی باورهای اسلامی که در ادامه مباحث در فصل بعدی به فهرستی از آنها اشاره می گردد و تأثیر در خلاقیت نیروی انسانی دارد در کتاب ،پیشرو مورد نظر است که در فصل بعدی ان شاء الله! نقش و تأثیر آنها در خلاقیت نیروی انسانی و روابط آنها با خلاقیت مورد بررسی و تحلیل قرار خواهد گرفت.

وجودیش عجین شده باشد که در این صورت و در این وقت است که میتوانیم بگویم باورهای دینی به صورت عام و باورهای اسلامی به صورت خاص میتواند بر رفتار انسانها اثر گذاشته و رفتار انسانها را تحت تأثیر قرار میدهد و نقشی جدی در بهره وری نیروی انسانی دارد و میتواند بهره وری در نیروی انسانی را ایجاد و تقویت و تشدید نماید

عام شمول بودن این سه باور بین مسلمانان جهان

بازگشت اکثر ارزشهای اسلامی به این سه باور اسلامی

محدودیت زمانی و مکانی

،توحید به معنای یکتا دانستن خدا اصلی ترین آموزه اعتقادی در اسلام است (کریمی، 1379: ج 2، 19) به اعتقاد مسلمانان، خداوند یگانه خالق جهان است و شریک ندارد (کریمی، 1379: ج 2، 20). توحید در احادیث نقل شده از پیامبر (صلی الله علیه و آله) و امامان شیعه از جمله امام علی (علیه السلام) و امام صادق (علیه السلام)، به معنای شهادت دادن به مضمون «لا اله الا الله وحده لاشریک له» و مشابه آن به کار رفته است (صدوق، 1389: 48-51).

واژه توحید برای اشاره به مباحث کلامی مرتبط با یگانگی خدا صفات و افعال او هم به کار رفته است. امام صادق (علیه السلام) و امام رضا (علیه السلام) در پاسخ به سؤالاتی دربارهٔ معنای توحید به برخی مباحث کلامی از جمله نفی صفات انسانی از خداوند اشاره کرده اند (صدوق، 1389: 10و65).

در سه رویکرد متفاوت کلامی، عرفانی و فلسفی، سه نگرش متفاوت به توحید وجود دارد؛ توحید کلامی مبتنی بر پذیرش یکی بودن خداوند است توحید فلسفی به معنای ایمان برخاسته از باور عقلی به یکی بودن خداوند است و توحید ،عرفانی مبتنی بر شهود و وصول به یگانگی خداوند (طباطبائی 1385: 104) توحید در فلسفه دربارۀ وحدت واجب الوجود به عنوان یک مفهوم است اما در عرفان سخنی از مفهوم نیست بلکه سخن از مصداق توحید یعنی خداست که یک وجود واحد است و دیگر موجودات از او بهره می برند (افشاگر 1389 :136) تلاش ،فیلسوف اثبات توحيد واجب الوجود است؛ اما تلاش ،عارف شهود و رسیدن درونی به توحید است با این حال حکمت متعالیه که منسوب به ملاصدرای شیرازی است، جمع بین قرآن و عرفان و برهان دانسته شده و شهود عرفانی در آن همراه با مباحث استدلالی بیان شده است (افشاگر، 1389: 136)

شهادت بر یکتایی خدا و دوری از شرک اولین گزاره هایی است که پیامبر اسلام در آغاز دعوت آشکار خود خطاب به مردم مکه بیان کرده است. نمایندگان پیامبر از جمله معاذبن جبل که برای تبلیغ اسلام به سرزمین های مختلف می رفتند همواره مردم را به پذیرش یکتایی خداوند دعوت می کردند (یعقوبی، 1382: ج2، 76-81). برخی از عالمان مسلمان با تکیه بر جایگاه ویژه و مهم آموزه توحید در اسلام مسلمانان را «اهل التوحید» خوانده اند و توحید را نشانه مسلمانی قلمداد کرده اند (مصباح، 1394 :180) امام علی(علیه السلام)، اعتقاد به توحید و یگانگی خداوند را اساس شناخت خدا دانسته است (نهج البلاغه خطبه 39)

توحید و یگانگی خداوند با تعابیر و عبارات مختلف، بارها در قرآن کریم مورد تأكيد قرار گرفته است؛ از جمله در سوره توحید که خداوند «احد» یعنی یگانه خوانده شده است نفی خدایان دیگر یکی بودن ،خدا یک خدا برای همگان خدای همه عالم نکوهش معتقدان به وجود خدایان تأکید بر نفی اعتقاد به چند خدا رد ادعای قائلان به تثلیث و سه گانه ،باوری و همچنین نفی هر گونه مثل و مانند برای خدا از جمله مفاهیم مرتبط با توحید است که در قرآن کریم آمده است (شریعتمداری، 1378 :48)

(1379: 296)

ب عدالت تشریعی: خداوند هر یک از انسانها را به اندازه قدرت و استعدادش مورد تکلیف قرار میدهد. «لا يُكَلِّفُ اللَّهُ نَفْسًا إِلَّا وُسْعَها» (بقره: 286). تکلیفی که عمل به آن سعادت انسان را در حیات دنیوی و اخروی در پی دارد (مصباح، 1374: 1374 ص 194).

ج. عدالت جزایی: حق تعالی در روز جزا به ملاک توانایی و تلاش اختیاری هر انسانی دربارۀ او قضاوت میکند و هر یک را به پاداش یا کیفری مناسب با افعالش خواهد رساند (همان) تعبیر حضرت علی (علیه السلام): «أشهد أنه عدل عدل» (نهج البلاغه، خ 214) بیانگر عدالت الهی در هر سه زمینه فوق است.

(حدود، قصاص دیه و...) مربوط به مجرمان را بدون هیچ تبعیضی اجرا نماید تا حقوق تضییع شده افراد یا نهادهای اجتماعی احیا گردد.

صورت طبیعی در صورتی که این اعتقاد جهانی و همگانی شود مشکلات بین المللی هم به صورت چشمگیری کاهش خواهد یافت. اهمیت این اصل اعتقادی تا آنجاست که حتّی اعتقاد به توحید به تنهایی و بدون اعتقاد به معاد نمیتواند تأثیر کامل و گسترده ای در بخشیدن جهت مطلوب به زندگی داشته باشد همین مسئله به روشنی راز توجه شدید و تأکید ادیان آسمانی و به خصوص دین اسلام به آن و تلاش فراوان پیامبران الهی برای محکم شدن این عقیده در دل مردم را آشکار میکند (مصباح 1377 :339-341)

باورهای اسلامی

بهروری نیروی انسانی

توحید کارایی

عدالت اثر بخشی

معاد

شکل 2-5: الگوی مدل مفهومی تحقیق.

ص: 94

ص: 96

فرضیه هاست برای پاسخ گویی به سؤالهای تحقیق و نتیجه گیری در خصوص داده های جمع آوری شده در مورد تحقیق ورودی اساس و پایه محقق است و در نهایت محقق بایستی با توجه به داده های گردآوری شده در خصوص رد یا تأیید فرضیه ها و پاسخ گویی به سؤالات بعدی اقدام نماید. اما همان گونهکه آشکار و محرز ،است داده ها اطلاعات خام و غیر قابل اتکایی میباشند که جهت تبدیل شدن اطلاعات قابل استفاده بایستی تحلیل گردند تا با تبدیل داده ها به اطلاعات بتوان اقدام به تصمیم گیری نمود. (نادری و سیف نراقی، 1374: 75)

به این دلیل موضوع تحقیق ممکن است متوجه صفتها ویژگیها کارکردها و متغیرهای آن یا اینکه متوجه روابط بین متغیرها صفتها، کنش و واکنش و عوامل تاثیرگذار در جامعه باشد.

هر توده ای میتواند به صورت مجموعه ای از اشیا یا نمودهای یک نواخت بیان شود که در آن صورت به آن یک جامعه آماری گفته میشود. جامعه آماری مانند مجموعه یکی از مفاهیم اولیه بودهکه آن را تعریف نمی کنند، بلکه توصیف میشود به این ترتیب به مجموعه ای از اشیا یا نمودهاییکه در یک یا چند خاصیت مشترکند میتوان عنوان جامعه آماری داد (صفاری و حقشناس 1384: 51) جامعه آماری این تحقیق 205 نفر است.

و شناسایی عوامل مؤثر بر آن میتوان پاسخها یا راه حل هایی برای مساله شناخت (سکاران، 1381: 89)

جدول 3-1 متغیرهای مستقل و وابسته

متغير وابسته متغیر مستقل

بهره وری نیروی انسانی باورهای اسلامی

شده است.

خیلی زیاد زیاد تا حدودی کم خیلی کم

شکل 3-1: مقیاسهای پنج گزینه ای

جدول 3-2: سؤالات پرسشنامه به تفکیک هر فرضیه

مولف ها تعداد سوال شماره سوال

کارایی 18 1 الی 18

اثر بخشی 12 19 الی 30

جمع 30

باید حداقل 70٪ باشد (البته برخی هم این مقدار را 50٪ گفته اند( تا قابلیت اعتماد گویه ها کافی باشد.

قابلیت اعتماد پرسشنامه با استفاده از نرم افزار SPSS25 محاسبه گردید. میزان میانگین آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق به طور کل برابر 0/887 به دست آمد. بنابراین میتوان اطمینان حاصل کرد که سطح دشواری سؤالها، یکسان بوده و ماهیت متغیر اندازه گیری شده نیز به صورتی بوده که استفاده از پرسشنامه را توجیه پذیر مینماید. (سرمد و همکاران، 1387: 170)

آلفای هر یک از متغیرها به تفکیک در جدول ارائه گردیده است.

جدول 3-3 : الفای کرونباخ

ردیف متغیرهای پژوهش نتایج

کل پرسشنامه 0713

1 کارایی 0776

2 اثر بخشی 0705

با توجه به آنکه معمولاً قابلیت اعتماد فراتر از 0/70 مطلوب است لذا می توان گفت که این آزمون از قابلیت اعتماد بالایی برخوردار است.

ص: 106

نوع مقیاس اندازه گیری نیز در انتخاب روش آماری مناسب تأثیر دارد. استفاده از روشهای آماری به دو شکل توصیفی و استنباطی انجام میگیرد.

ص: 110

سمت علمی

استاد 54.2

پزوهشگر 16.9

دانشجو 22.2

شکل 4- 1: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سمت علمی

تحصیلات

دکترا 76.3

ارشد 16.9

شکل4- 2: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات

سن

25-30 1.8

بیشتر از 30 98.2

شکل 4-3: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن

جدول 44 : سطوح معنی داری آزمون کولموگروف اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق

وضعیت نرمالیته سطح معنی داری (Sig) متغیر

غیر نرمال 0،000 بهره وری

غیر نرمال 0،012 کارایی

غیر نرمال 0,025 اثر بخشی

با توجه به جدول 4-4 سطوح معنی داری همه متغیرها کمتر از 0/05 است. لذا، متغیرهای تحقیق دارای توزیع نرمال نیستند.

جدول 4 - 5 مقدار KMO، مقدار آماره ،بارتلت درجه آزادی و sig آزمون بارتلت را نشان میدهد از آنجایی که مقدار شاخص KMO برابر 0/769 (بالای 0/7) است تعداد نمونه برای تحلیل عاملی و تحلیل مسیر با مدل معادلات ساختاری کافی است. همچنین مقدار sig آزمون بارتلت کوچکتر از 5 درصد است که نشان میدهد ارتباط معنی داری بین متغیرها وجود دارد و تحلیل عاملی برای شناسایی مدل ساختاری مناسب است.

جدول 4- 5: شاخص KMO و آزمون بارتلت برای بررسی کفایت نمونه

مقدار KMO آماره آزمون بارتلت درجه آزادی سطح معنی داری

0/769 3425650 546 0،000

Communalities

مقادير اولیه بارهای عاملی

رابطهٔ خداباوری و کارایی نیروی انسانی 1،000 812

رابطهٔ باوربه توحید ذاتی و روابط حسنه بین کارمندان 1،000 817

رابطهٔ باور به توحید افعالی و نظم کاری بین کارمندان 1،000 774

رابطهٔ باور به توحید عبادی و کنترل مصرف 1،000 656

رابطه باور به توحید صفاتی و کارایی نیروی انسانی 1،000 715

رابطهٔ خداباوری و جوسالم کاری بین کارمندان 1،000 791

رابطهٔ باور به توحید عبادی و کارایی نیروی انسانی 1،000 663

رابطهٔ عدالت باوری و کارایی نیروی انسانی 1،000 758

رابطهٔ باور به عدالت تکوینی و نظم کاری بین کارمندان 1،000 813

رابطهٔ باور به عدالت تشریعی و روابط حسنه بین کارمندان 1،000 771

رابطه عدالت باوری و جو سالم کاری بین کارمندان 1،000 735

رابطهٔ باور به عدالت جزایی و کارایی نیروی انسانی 1،000 586

رابطه عدالت باوری و کنترل مصرف 1،000 879

رابطۀ معاد باوری و کارایی نیروی انسانی 1،000 757

رابطهٔ باور به معاد جسمانی و نظم کاری بین کارمندان 1،000 703

رابطهٔ باور به معاد روحانی و روابط حسنه بین کارمندان 1،000 795

رابطة باور به حسابرسی قیامت و کنترل مصرف 1،000 799

رابطة معاد باوری و جو سالم کاری بین کارمندان 683

رابطهٔ خداباوری و اثر بخشی نیروی انسانی 1،000 835

ص: 117

رابطة باور به توحید داتی و هدفگذاری سازمانی 1،000 806

رابطهٔ باور به توحید افعالی و اولویت دادن به اهداف سازمانی 1،000 768

رابطهٔ باور به توحید عبادی و تعهد سازمانی 1،000 656

رابطه عدالت باوری و اثر بخشی نیروی انسانی 1،000 735

رابطهٔ باور به عدالت تکوینی و هدفگذاری سازمانی 1،000 797

رابطهٔ باور به عدالت تشریعی و اولویت دادن به اهداف سازمانی 1،000 868

رابطة باور به عدالت جزایی و تعهد سازمانی 1،000 759

رابطة معاد باوری و اثر بخشی نیروی انسانی 1،000 769

رابطهٔ باور به معاد جسمانی و هدفگذاری سازمانی 1،000 780

رابطهٔ باور به معاد روحانی و اولویت دادن به اهداف سازمانی 1،000 708

رابطة باور به حسابرسی قیامت و تعهد سازمانی 1،000 807

.Extraction Method: Principal Component Analysis

همزمان K متغیر مستقل و n متغیر وابسته است.

در پژوهش حاضر به منظور آزمون فرضیه ها از تجزیه و تحلیل حداقل مربعات جزئی استفاده شده است تجزیه و تحلیل حداقل مربعات جزئی تکنیکی چند متغیره است که متغیرهای مکنون غیر قابل مشاهده را از طریق شاخصهای مختلف و بررسی مسیر بین این متغیرهای مکنون تخمین میزند تجزیه و تحلیل مبتنی بر حداقل مربعات جزئی نیازی به فرض نرمال بودن توزیع داده ها و حجم بزرگ نمونه ندارد همچنین در مواردی که سازه ها توسط شاخصهای تکوینی سنجیده میشوند حداقل مربعات جزئی روش مناسبتری برای تجزیه و تحلیل داده ها است.

شکل 4-4: مدل تحلیل مسیر فرعی در حالت معنی داری

ص: 120

شکل 4-5: مدل تحلیل مسیر فرعی در حالت ضرایب استاندارد

در شکل بالا منظور از شاخصهای q1 تا q30، سؤالات پرسشنامه می باشند.

ص: 121

نام گذاری گویه ها

رابطه خداباوری و کارایی نیروی انسانی Q1

رابطه باور به توحید ذاتی و روابط حسنه بین کارمندان Q2

رابطهٔ باوربه توحید افعالی و نظم کاری بین کارمندان Q3

رابطهٔ باور به توحید عبادی و کنترل مصرف Q4

رابطه باور به توحید صفاتی و کارایی نیروی انسانی Q5

رابطهٔ خداباوری و جوسالم کاری بین کارمندان Q6

رابطهٔ باور به توحید عبادی و کارایی نیروی انسانیQ7

رابطه عدالت باوری و کارایی نیروی انسانی Q8

رابطهٔ باور به عدالت تکوینی و نظم کاری بین کارمندان Q9

رابطهٔ باور به عدالت تشریعی و روابط حسنه بین کارمندان Q10

رابطه عدالت باوری و جو سالم کاری بین کارمندانQ11

رابطهٔ باور به عدالت جزایی و کارایی نیروی انسانی Q12

رابطهٔ عدالت باوری و کنترل مصرف Q13

رابطهٔ معاد باوری و کارایی نیروی انسانی Q14

رابطهٔ باور به معاد جسمانی و نظم کاری بین کارمندان Q15

رابطهٔ باور به معاد روحانی و روابط حسنه بین کارمندان Q16

رابطة باور به حسابرسی قیامت و کنترل مصرف Q17

رابطۀ معاد باوری و جو سالم کاری بین کارمندان Q18

رابطهٔ خداباوری و اثر بخشی نیروی انسانی Q19

رابطة باور به توحید داتی و هدفگذاری سازمانی Q20

رابطهٔ باور به توحید افعالی و اولویت دادن به اهداف سازمانی Q21

رابطة باور به توحید عبادی و تعهد سازمانی Q22

رابطة عدالت باوری و اثربخشی نیروی انسانی Q23

رابطه باور به عدالت تکوینی و هدفگذاری سازمانی Q24

رابطهٔ باور به عدالت تشریعی و اولویت دادن به اهداف سازمانی Q25

رابطة باور به عدالت جزایی و تعهد سازمانی Q26

رابطهٔ معادباوری و اثر بخشی نیروی انسانی Q27

رابطه باور به معاد جسمانی و هدفگذاری سازمانی Q28

رابطهٔ باور به معاد روحانی و اولویت دادن به اهداف سازمانی Q29

رابطة باور به حسابرسی قیامت و تعهد سازمانی Q30

ص: 122

بهره وری باورهای اسلامی

شكل 4-6: مدل تحلیل مسیر اصلی در حالت مقادیر معنی داری

بهره وری باورهای اسلامی

شکل 4-7 مدل تحلیل مسیر اصلی در حالت ضرایب استاندارد

برای بررسی برازش مدل در حداقل مربعات جزئی از معیار کیفیت جهانی که توسط آماتو و همکاران در سال 2004 مطرح شد، استفاده میکنیم.

GOF= √communality × R 2

Communality میانگین اشتراک هر متغیر است و کیفیت مدل بیرونی را میسنجد R 2 میانگین ضرایب تعیین مربوط به هر متغیر پنهان درونزا است و کیفیت مدل درونی را میسنجد و برای هر متغیر درونزا بر طبق متغیرهای پنهانی که آنرا توضیح میدهند محاسبه میشود سه مقدار 0/01، 0/25 و 36 /0 را به عنوان مقادیر ،ضعیف متوسط و قوی برای GOF معرفی شده است (وتزلس$WetzelS $ و همکاران، 2009، 146).

ص: 123

جدول 4-6: محاسبه برازش مدل درونی

متغير R2 Communality

کارایی 0،70 0،635

بهره وری 0،78 0،828

اثر بخشی 0،69 0،828

باورهای اسلامی 0،75

شاخص نیکویی برازش 0,54 =GoF

همان طور که در جدول4-6 مشاهده مینمایید مقدار شاخص نیکویی برازش معادل 0/54 است که نشان از برازش کلی بالای متوسط برای مدل ساختاری است یعنی مدل درونی قدرت کافی برای آزمون فرضیات را دارد و نتایج آزمون را میتوان به لحاظ آماری صد در صد قابل اتکا دانست. همچنین معیار R2 یا ضریب تعیین نشان از تأثیری دارد که متغیرهای برونزا بر یک متغیر درونزا دارند این معیار فقط برای سازه های درونزا محاسبه میشود و در مورد سازه های برونزا مقدار آن برابر صفر است هر چه مقدار ضریب تعیین یک بیشتر ،باشد نشان از برازش بهتر مدل .دارد سه مقدار 0/19، 33 /0و 0/67 به عنوان ملاک برای مقادیر ،ضعیف متوسط و قوی معرفی شده است.. (چین$Chin 1998، 128 $)

بر اساس مدل به دست آمده از آزمون فرضیات تحقیق، به بررسی تأیید یا رد فرضیات میپردازیم برای تائید یا رد فرضیات از ضریب معنی داری (آماره t) استفاده میکنیم چنانچه آماره t بیشتر از 1/96 یا کمتر از 1/96- (در سطح خطای 5 درصد) باشد فرضیه تائید شده و ررابطه معناداری بین دو متغیر پنهان حاصل میشود

ص: 124

جدول :4-7 : نتایج تجزیه و تحلیل حداقل مربعات جزئی برای فرضیات سؤالات

سؤالات اصلی و فرعی ضرایب مسیر مقدار معناداری آزمون فرضیه

باورهای اسلامی چه تأثیر بر افزایش کارایی نیروی انسانی دارد 0،765 4،988 تایید

باورهای اسلامی چه تأثیر بر افزایش اثربخشی نیروی انسانی دارد 0،797 11،063 تایید

باورهای اسلامی چه تأثیر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی دارد 0،91 2،221 تایید

در ادامه فرضیات تحقیق به تفکیک مورد بررسی قرار می گیرند.

ص: 126

ص: 128

یافته ها و پیشنهادات تحقیق

بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد هر قدر پای بندی بر باورهای اسلامی در سازمان در نظر گرفته شود گراف بهره وری نیروی انسانی افزایش می.یابد نهادینه شدن باورهای اسلامی در سازمانها منجر به رشد و افزایش بهره وری نیروی انسانی در سازمان میگردد که سازمان را به اهدافش نزدیک ساخته و از طرف دیگر سرمایه فعال و کارای نیروی انسانی را با پیاده کردن و نهادینه ساختن باورهای اسلامی و ارزشهای آن به دست می آورد. چنانچه در فصول قبلی این تحقیق تذکر رفته که مهمترین سرمایه یک سازمان نیروی انسانی سازمانها است

لذا به مدیران سازمانها پیشنهاد میشود که باورها و ارزشهای اسلامی را در سازمان جدی گرفته و اصول و قوانین جو سازمانی و فرهنگ سازمان را مطابق آن عیار کنند تا باعث افزایش کارایی نیروی انسانی در فعالیتهای کاری آنها گردد و نتایج مطلوب برای سازمانها به ارمغان آورد

را پوشش ندهد

کم کاری و مشکلات در پر کردن پرسشنامه توسط محققین که شامل نمونه آماری این تحقیق بودند

شیوع بیماری کرونا که محدودیتهای سختی و ناخواسته را فراروی محقق به وجود آورد.

مولوی چاپ سی و هفتم

11. الوانى مهدی (1385)، مدیریت ،عمومی ،تهران ،ناشر: انتشارات نشرنی چاپ بیست و هفتم

12. بازرگان عباس (1389)، مقدمه ای بر روشهای تحقیق کیفی و آمیخته ،تهران :ناشر انتشارات دیدار، چاپ دوم

13. بابایی ،عبدالله (1372) ارتباط ارزش های ،انسانی، تهران، انتشارات دستان

14. برومند، زهرا (1387)، مدیریت رفتار سازمانی ،تهران ناشر: پیام نور چاپ شانزدهم

15. بابائیان علی و حسین علیزاده علی محمد مهموئی (1387)، مدیریت بهره وری نیروی انسانی ،تهران :ناشر نوآوران ،شریف، چاپ اول.

16. بزاز جزایری سیداحمد ارزیابی عملکرد منابع انسانی چاپ اول ،تهران ناشر: انتشارات آییژ

17. پیروز، علی آقا و دیگران (1385)، مدیریت در اسلام، قم، ناشر: پژوهشگاه حوزه و دانشگاه چاپ چهارم

18. پیرایش ،رضا (1387) مدیریت بهره وری ،زنجان ناشر: دانشگاه زنجان چاپ اول.

19. پروکوپنکو، جوزف (1379) مدیریت ،بهره وری ترجمه محمدرضا ،ابراهیمی ،تهران ناشر: مهر، چاپ دوم.

20. تقوی، دامغانی (1386)، نگرشی بر مدیریت ،اسلامی تهران ناشر سازمان تبلیغات اسلامی شرکت چاپ و نشر بین الملل چاپ هفتم.

21. توردال دی (1371) ایجاد تغییر مداوم ترجمه رمضانعلی رویایی مجموعه مقالات ،بهره وری ،تهران، ناشر آزادی اسلامی

22. جاناتان ،اچ ترنر (1378) مفاهیم و کاربردهای جامعه شناسی، ترجمه: محمد فولادی و ،امینی تهران ناشر دانشگاه تهران چاپ سوم

23. جمعی از نویسندگان (1385)، فرهنگ شیعه (کلام)، قم، ناشر: انتشارات زمزم ،هدایت تهیه :کنند پژوهشکده تحقیقات اسلامی، چاپ اول

24. جوادیین سید رضا (1395) مبانی سازمان و ،مدیریت ،تهران انتشارات نگاه دانش چاپ نهم

25. جوادیین سیدرضا (1393) مدیریت رفتار سازمانی تهران ناشر: انتشارات

ص: 134

نگاه دانش چاپ چهارم

26. جمعی از علماء و دانشمندان (1375)، نگرشی بر مدیریت در اسلام (مجموعه مقالات ارائه شده در چهارمین سیمینار بین المللی مدیریت اسلامی)، تهران، ناشر: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ دوم.

27. حسنی علی ظفر (1393) مدیریت نیروی انسانی در منابع اسلامی پایان نامه کارشناسی رشته معارف اسلامی و مدیریت دفاع ش. مؤسسه آموزش عالی علوم انسانی

28. حق شناس صفاری (1384) روش تحقیق میدانی راهنمای عملی تحقیق در تعلیم و تربیت و علوم اجتماعی/ نویسندگان کلر تیلور، مین ویلکی جودیت باسر؛ مترجمین محسن ،نیازی عباس زارعی/ تهران ناش پندار .پارس

29. حافظ نیا محمدرضا (1377) مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی ویرایش غلامعلی سرمد/ تهران ناشر: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).

30. خداپناهی، محمد کریم (1384)، انگیزش و هیچان، تهران، ناشر: سمت، چاپ ششم

31. خلیلی شورینی سیاوش (1388) روش های تحقیق در علوم انسانی، بیجا، :ناشر انتشارات یادواره ،کتاب چاپ ششم

32. خاکی، غلام رضا (1377) آشنایی با مدیریت بهره وری-تجزیه و تحلیل آن در سازمانها ،تهران ناشر سایه چاپ دوم

33. خسروانیان حمیدرضا و دیگران (1392)، دو فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت اسلامی سال 21، شماره 1، بهار و تابستان

34. خاکی ،غلامرضا (1386)، روش تحقیق در مدیریت تهران دانشگاه آزاد اسلامی مرکز انتشارات علمی بازتاب

35. خاکی ،غلامرضا (1378)، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی تهران وزارت فرهنگ و آموزش عالی مرکز تحقیقات علمی کشور ناشر: کانون انتشاراتی درایت چاپ اول

36. خمینی روح الله (1387)، صحیفه ،نور ،تهران ناشر: انتشارات مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام

37. داعی نژاد سید محمد علی (1385) ایمان و آزادی تهران ناشر: انتشارات

ص: 135

کانون اندیشه جوان چاپ اول

38. داناییفرد ،حسن سیدمهدی الوانی عادلآذر (1383)، روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکرد ،جامع ،تهران ناشر: انتشارات صفار-اشراقی چاپ اول. دهخدا، علی اکبر (1373)، فرهنگ دهخدا بی جا، بی نا

39. دهنوی، حسین (1376)، روش تحقیق ،قم :ناشر انتشارات نشر معروف چاپ اول.

40. رابینز استیفن (1369)، مبانی رفتار سازمانی ترجمه: دکتر قاسم کبیری، ،تهران :ناشر مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی چاپ اول

41. رابینز استیفن (1385)، تئوری سازمان (ساختار طراحی و کاربردها)، ترجمه سید مهدی الوانی-حسن دانایی ،فرد ،تهران انتشارات صفار اشراقی چاپ چهاردهم.

42. رضائیان علی (1387)، مبانی سازمان و مدیریت تهران انتشارات سمت چاپ یازدهم.

43. رضائیان، علی مبانی سازمان و ،مدیریت ،تهران انتشارات سمت چاپ هفتم.

44. رضائیان علی (1387)، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، تهران، ناشر: انتشارات سمت چاپ نهم.

45. رضوانی حمید رضا (1390)، روش تحقیق در مدیریت تهران ناشر: انتشارات مؤسسه کتاب مهربان ،نشر چاپ اول

46. روستا، هادی (1379)، پژوهشی روشمند: آشنایی با مقدمات پژوهش، ،تهران ناشر کتاب باز

47. راغب اصفهانی حسین بن محمد (1412ه ق) مفردات ألفاظ القرآن، بیروت ،لبنان ،ناشر دارالشامية محقق صفوان عدنان داوودی چاپ اول

48. رضاییان علی (1379) مدیریت رفتار سازمانی ،تهران انتشارات سمت.

49. رابینز استیفن (1376) مبانی رفتار سازمانی ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی تهران

50. رضائی نادر (1386)، مقدمه ای بر مدیریت بهره وری ،تهران ناشر: اوحدی، چاپ اول

51. زارعی متین حسین (1393) مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته، تهران

ص: 136

ناشر انتشارات آگه چاپ اول

52. زاهدی شمس سادات (1377) بررسی تطبیقی تشکلهای کارگری و کارفرمایی ،تهران ناشر مؤسسه کار و تأمین اجتماعی

53. سجادی، سید جعفر (1373)، فرهنگ معارف اسلامی تهران ناشر: انتشارات کومش چاپ سوم

54. سبحانی، جعفر (1382) رمز پیروزی مردان بزرگ، قم، ناشر: انتشارات نسل جوان چاپ بیستم

55. سعادت ،اسفندیار (1386) مدیریت منابع انسانی ،تهران ناشر: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)، چاپ سیزدهم

56. سو، ویکس و اسکات بیگری (1384) منابع انسانی الکترونیک مترجم: عباس نوری ،زاده ،تهران ناشر: سازمان مدیریت صنعتی چاپ اول

57. سیاح احمد المنجد (1380)، فرهنگ بزرگ جامع نوین ترجمه المنجد (عربی به فارسی) تهران بی نا چاپ سوم

58. ساعتچی، محمود (1382)، روانشناسی بهره وری- ابعاد کاربردی روانشناسی کار و روانشناسی صنعتی ،تهران ناشر: ویراییش چاپ چهارم

59. سید جوادین سید رضا (1378) برنامه ریزی نیروی انسانی تهران ناشر: دانشگاه تهران

60. شمس ناصر (1378) طراحی و تبیین شاخص های بهره وری در دانشگاه ها ناشر امیر کبیر چاپ اول

61. سازگارا، پروین (1377)، نگاهی به جامعه شناسی با تأکید بر فرهنگ ،تهران نشر كوير

62. ساعتچی محمود (1393) روانشناسی بهره وری راهبردی تهران ناشر: ویرایش چاپ هشتم

63. شرکت هیوز (1377) بررسی جامع روش های ارزیابی و بهبود بهره وری ترجمه علیرضا بوشهری و عقیل ملکی ،فر ،تهران ناشر: مؤسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی

64. شیخ صدوق، محمد بن بابويه (1389)، التوحيد

65. شریف الرضی، محمد بن حسین (1414ق)، نهج البلاغة (للصبحي صالح) قم، ناشر: انتشارات

66. هجرت محقق و مصحح فیض الاسلام، چاپ اول.

ص: 137

67. صداقت، محمد عارف(1395)، شیوه های پرورش خلاقیت با تأکید بر دانش آموزان ابتدایی افغانستان ،قم :ناشر مرکز بین المللی ترجمه و نشر المصطفی (صلی الله علیه و اله)، چاپ اول.

68. صمدی علی رضا و ،شیروانی بهمن (1377) مفهوم بهره وری و راهای ارتقاء بهره وری نیروی انسانی مجله فرهنگ و تعاون شماره 9

69. صفاری مهدی و حق شناس، فریده (1384)، آمار و احتمال در مدیریت و ،اقتصاد ناشر: آوای .نور طباطبایی محمد حسین (1374)، ترجمه تفسیر الميزان ،مترجم ،موسوی محمد باقر، قم، ناشر: جامعه مدرسین حوزه علمیه قم، دفتر انتشارات اسلامی چاپ پنجم

70. طاهری شهنام (1385) بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها، ،تهران ناشر ،دهستان چاپ

71. دوازدهم

72. طباطبائی، سیدمحمدحسین (1386)، المیزان فی تفسير القرآن، ترجمة: سید محمدباقر موسوی

73. همدانی ،قم، انتشارات: اسلامی

74. طباطبایی محمد حسین، (1379) «توحید شهودی از منظر امام خمینی» قم، انتشارات وابسته

75. به جامعه مدرسین

76. طوسی، محمدبن حسن (بی تا) الاقتصاد فيما يتعلق با الاعتقاد، بیروت ناشر انتشارات

77. دار البضاء.

78. طریحی، فخرالدین (1408ق) مجمع البحرین بیجا، ناشر: مکتبه نشر الثقافة الاسلامي.

79. عمید حسن (1386)، فرهنگ عمید دو ،جلدی تهران، انتشارات امیر کبیر، چاپ بیست و هفتم

80. علم الهدى الشريف المرتضى (1431ق)، الذخيره في علم الكلام، قم، ناشر: مؤسسة النشر الاسلامى محقق: السيد الاحمد الحسینی چاپ سوم.

81. فعالی محمد تقی (1377)، درآمدی بر معرفت شناسی معاصر و دینی، قم نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری در دانشگاهها، معاونت امور اساتید

ص: 138

و دروس معارف اسلامی

82. قاسمی بهروز (1382)، تئوریهای رفتار سازمانی تهران ناشر: انتشارات ،هیأت چاپ اول

83. قلی ،پور آرین ،(1393) مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی)، تهران :انتشارات سمت چاپ ششم

84. قلیپور رحمت الله و ماریا حمیدیان (1388)، استخدام و بهره وری نیروی انسانی در ایران ،تهران ناشر: دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ اول.

85. قلی پور آرین (1386) مدیریت رفتار سازمانی تهران، انتشارات سمت.

86. کاظمی علی (1381)، مبانی مدیریت اسلامی و الگوهای آن تهران ناشر: انتشارات نیل ،آب چاپ اول کیا کجوری داود و کیاکجوری کریم (1393)، مبانی نظری و عملی پژوهش در ،مدیریت ،تهران ،ناشر: انتشارات مؤسسه کتاب مهربان نشر چاپ دوم

87. مکارم شیرازی ناصر (1373)، ترجمه قرآن (مکارم) 1جلد، ناشر: انتشارات دفتر مطالعات

88. تاریخ و معارف اسلامی، قم، چاپ دوم

89. مکارم شیرازی ناصر (1374) تفسیر ،نمونه ،تهران، ناشر: دار الكتب الإسلامية، چاپ اول

90. کاظمی سید عباس (1381) بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها تهران انتشارات

91. سمت چاپ اول.

92. کرباسیان مهدی (1374)، نقش بیمه و تأمین اجتماعی در افزایش بهره وری ،ملی مجموعه سخنرانیهای سیمینار بهره وری سازمان ملی بهره وری

93. کاپلستون فردریک (1386) تاریخ فلسفه ترجمة: سيد جلال الدين مجتبوی ،تهران ،ناشر: مؤسسه علمی و فرهنگی

94. کریمی (1379)، توحید از دیدگاه آیات و روایات بی جا بی نا.

95. گای ماتیو و سیمز دوریس (1388)، توسعه استعدادهای کاربردی مدیریت و برنامه ریزی

96. جانشین ،پروری ،تهران ،ترجمه: نسرین جزئی انتشارات سرامد چاپ اول

97. محمدی ری شهری، محمد (1385)، دانش نامه عقاید اسلامی، قم، ناشر:

ص: 139

انتشارات دار الحدیث چاپ اول

98. مصباح یزدی محمد تقی (1380)، آموزش عقاید، دوره کامل سه جلدی ،تهران ،ناشر سازمان تبلیغات ،اسلامی شرکت چاپ و نشر بین الملل چاپ پنجم

99. مصباح یزدی (1385)، پیش نیازهای مدیریت اسلامی، قم، ناشر: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی مطهری، مرتضی(1393)، مقدمه بر جهان بینی اسلامی (1) انسان و ،ایمان ،تهران ناشر: انتشارات صدرا چاپ پنجاهم.

100. مطهری، مرتضی (1373) انسان ،کامل ،تهران ،ناشر: انتشارات صدرا چاپ یازدهم

101. مطهری، مرتضی (1387)، مجموعه آثار ،تهران ناشر: انتشارات صدرا.

102. موغلی، علیرضا و ،عزیزی علیرضا (1389) مدیریت بهره وری نیروی ،انسانی ،تهران :ناشر پیام نور

103. مظفری ،آیت مقاله (1386)، معنای بصیرت از دیدگاه قرآن و مقام معظم ،رهبری فصلنامه حکومت اسلامی

104. مقیمی, سید محمد (1377) سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی تهران ناشر: ترمه

105. مشبکی علی اصغر (1377) مدیریت رفتار سازمانی ناشر: ترمه چاپ اول

106. ناشر: دفتر پژوهشهای فرهنگی

107. محسنی، منوچهر (1374)، جامعه شناسی عمومی تهران ناشر کتابخانه طهوري.

108. مصباح یزدی (1376). محمدتقی پیش نیازهای مدیریت اسلامی ،تهران :ناشر: مؤسسه امام خمینی

109. محمد عزیز ،بختیاری ،تهران :ناشر: مؤسسه امام خمینی

110. میبدی، علی امامی (1384)، اصول اندازه گیری کارایی و بهره وری تهران ناشر: مؤسسه مطالعات و پژوهشهبازرگانی، چاپ دوم

111. مصباح، محمدتقی (1374) آموزش ،عقائد تهران، سازمان تبلیغات اسلامی

112. مطهری، مرتضی (1380)، عدل الهی (مجموعه آثار)، قم، صدرا.

ص: 140

113. موسوی خمینی سیدروح الله (1386)، شرح حدیث جنود عقل و جهل، ،قم، مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی(قدس سره)

114. مومنی منصور و ،آذر عادل (1380)، آمار و کاربرد آن در مدیریت انتشارات: سمت

115. فیومی، احمد بن محمد (1366)، مصباح المنير ،لبنان انتشارات: مكتبه لبنان

116. محمدی ری شهری محمد (1371)، میزان الحکمه 14 جلدی بی جا ناشر: نشر اعلام اسلامی

117. محمدی ری شهری محمد (1375)، میزان الحکمه ویرایش جدید، قم، ناشر انتشارات دار الحديث.

118. نبوی محمدهادی (1393) صراط مستقیم مروری بر عقاید امامیه، قم، ناشر: انتشارات نهاوندی، چاپ اول.

119. نبوی محمد حسین (1391) مدیریت ،اسلامی قم، ناشر: انتشارات مؤسسه بوستان کتاب چاپ هجدهم

120. نادری، عزت الله (1374)، روشهای تحقیق در علوم انسانی با تأکید بر علوم تربیتی، تهران، انتشارات: بدر.

121. هاشمی شاهرودی (1426ق)، محمود فرهنگ فقه مطابق مذهب اهل بیت علیهم السلام ،قم، ناشر: مؤسسه دائرة المعارف فقه اسلامی بر مذهب اهل بيت عليهم السلام مرکز پژوهشهای فارسی الغدیر، چاپ اول

122. حیدری، سیدروح الله (1399)، نقش باورهای اسلامی بر افزایش بهره وری نیروی انسانی جامعه المصطفى العالميه قم

ب منابع لاتين

123. Amabile Teresa 1997 motivating Cretivity in organism California

124. Itannica Encyclopedia 2008 edition.

125. Brewer, P. C. Eighme, J. E. (2005) Using Six Sigma to improve Finance function, strategic finance

Chin, D.F. (1998). Evaluating structural equation mod- els with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research 126.

ص: 141

127. C. D. Wright, 1998 "hand and machine labor" Us A de-partment of labor, Annual report, ILO

128. Daft Richard 1995 organization Theory Desigh New York West.

129. Duffy, F. (2000); Design and Facilities Management in a time change.

130. Gilbreth F. B and Gilbreth L. M: Motion study for the Handicapped: Easton, five pa.

131. Kendrick, J.W, 1993 "productivity- why it matters- how it's measured" In handbook for productivity measure- ment and improvement, Portland,

132. Nunnally, J.C., Bernstein, I.H. (1994).Psychometric theory, New York, NY: McGraw-Hill.

133. Prichard, R. D. 1992: handbook of industrial Psychlo- gy, vol 3; Palo Alto ca: consulting

134. Prokopenko, Josephs: management consulting focused on Productivity, Geneva, ILO, 2001, second edition, doc EMD/B/E

135. Prokopenko. J and North, K, 1999; productivity and quality management, international Labour Org, hardcover .

Robbins Stephen 1993 organizational Behavior Theory Englewood Prentice-hall. 136.

137. Smith Adam, an inquiry in to the nature and causes of the wealth of nation, New York; random house 1987

138. Taylor, F. W 'Scientific management' newyark; Harper Brothers

139. Wren, D. A. (1979): The evolution of management thought: Wiley (New Yark)

140. Wetzels, M., Odekkerken-Schroder, G. Van Oppen, C. (2009). Using PLS path modeling for assessing hierar-

ص: 142

chical construct models: Guidelines and empirical illus- tration, MIS Quarterly.

ج) سایتها و پایگاههای انترنت

141. .parsi.wiki/dehkhodaworddetail.

142.rezadara.blogfa.com/post-15.aspx.

143. www.http://bavaryar.com

ص: 143

ص: 144

شماره سؤالات خیلی زیاد زیاد متوسط کم خیلی کم

1 تأثیر خداباوری بر کارایی به چه میزان است؟

2 تأثیر باور به توحید ذاتی بر برقراری روابط حسنه بین کارمندان به چه میزان است؟

3 تأثیر باور به توحید افعالی بر برقراری نظم کاری بین کارمندان به چه میزان است؟

4 تأثیر باور به توحید عبادی بر کنترل مصرف توسط کارمندان به چه میزان است؟

5 تأثیر باور به توحید صفاتی بر کارایی کارمندان به چه میزان است؟

6 تأثیر خداباوری بر ایجاد جو سالم کاری میان نیروی انسانی به چه میزان است؟

7 تأثیر باور به توحید عبادی بر کارایی نیروی انسانی به چه میزان است؟

8 تأثیر عدالت باوری بر کارایی نیروی انسانی به چه میزان است؟

ص: 146

9 تأثير باور عدالت تکوینی الهی بر برقراری نظم کاری بین کارمندان به چه میزان است؟

10 تأثیر باور عدالت تشریعی الهی بر روابط حسنه بین کارمندان به چه میزان است

11 تأثير عدالت باوری بر ایجاد جو سالم کاری میان نیروی انسانی به چه میزان است؟

12 تأثیر باور به عدالت جزائی بر کارایی نیروی انسانی به چه میزان است؟

14 تأثیر عدالت باوری بر میزان کنترل مصرف توسط کارمندان به چه میزان است؟

15 تأثير معاد باوری بر کارایی نیروی انسانی به چه میزان است

16 تأثیر باور معاد جسمانی بر برقراری نظم کاری بین کارمندان به چه میزان است؟

17 تأثیر باور معاد روحانی بر روابط حسنه بین کارمندان به چه میزان است

ص: 147

18 تأثیر باور به حسابرسی روز قیامت بر کنترل مصرف توسط کارمندان به چه میزان است

19 تأثیر باور به معاد بر ایجاد جو سالم کاری میان نیروی انسانی به چه میزان است؟

20 تأثیر خداباوری براثر بخشی فعالیت نیروی انسانی به چه میزان است؟

21 تأثیر باور به توحید ذاتی بر هدف گذاری سازمانی به چه میزان است؟

22 تأثیر باور به توحید افعالی بر اولویت دادن به اهداف سازمانی به چه میزان است؟

24 تأثير باور به توحید عبادی بر تعهد سازمانی کارمندان به چه میزان است؟

25 تأثیر عدالت باوری براثر بخشی فعالیت نیروی انسانی به چه میزان است؟

26 تأثير باور به عدالت تکوینی الهی بر هدف گذاری سازمانی به چه میزان است؟

ص: 148

27 تأثیر باور به عدالت تشریعی الهی بر اولویت دادن به اهداف سازمانی به چه میزان است

28 تأثیر باور به عدالت جزائی الهی بر تعهد سازمانی کارمندان چه میزان است؟

30 تأثیر معاد باوری براثر بخشی فعالیت نیروی انسانی به چه میزان است؟

31 تأثیر باور به معاد جسمانی بر هدف گذاری سازمانی به چه میزان است؟

32 تأثیر باور معاد روحانی بر اولویت دادن به اهداف سازمانی به چه میزان است؟

34 تأثیر باور به حسابرسی روز قیامت بر تعهد سازمانی کارمندان به چه میزان است؟

امید ،است از بذل توجه و صرف وقت مضایقه نفرموده و با راهنمایی های شایسته خود نگارنده را در این تحقیق یاری فرمایید.

با اظهار سپاس: سید روح الله حیدری (دانشجوی مجتمع عالی علوم انسانی)

مشخصات پاسخ دهنده

1 سن : 1) بین 25 تا 30 سال 3) بیش از 30 سال

2- میزان تحصیلات: 1) کارشناسی 2) کارشناسی ارشد 3) دکتری

3- سمت: 1) استاد 2) پژوهشگر 3) دانشجو

عناصر بهروی باورهای اسلامی کارایی درجه تأثير

خدا باوری تأثیر خداباوری بر کارایی... خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد

1 تأثیر خداباوری بر کارایی به چه میزان است؟

2 تأثیر باور به توحید ذاتی بر برقراری روابط حسنه بین کارمندان به چه میزان است؟

3 تأثير باور به توحید افعالی بر برقراری نظم کاری بین کارمندان به چه میزان است؟

4 تأثیر باور به توحید عبادی بر کنترل مصرف توسط کارمندان به چه میزان است؟

5 تأثير باور به توحید صفاتی بر کارایی کارمندان به چه میزان است؟

ص: 150

6 تأثیر خداباوری بر ایجاد جوکاری سالم بین کارمندان به چه میزان است؟

7 تأثیر باور به توحید عبادی بر کارایی نیروی انسانی به چه میزان است؟

عناصر بهره وری باورهای اسلامی کارایی درجه تاثیر

باور به عدالت باور به عدالت بر کارایی... خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد

8 تأثیر عدالت باوری بر کارایی نیروی انسانی به چه میزان است؟

9 تأثیر باور عدالت تکوینی الهی بر برقراری نظم کاری بین کارمندان به چه میزان است؟

10 تأثیر باور عدالت تشریعی الهی بر روابط حسنه بین کارمندان به چه میزان است

11 تأثير عدالت باوری بر جو سالم کاری نیروی انسانی به چه میزان است؟

12 تأثیر باور به عدالت جزائی بر کارایی نیروی انسانی به چه میزان است؟

13 تأثیر عدالت باوری بر میزان کنترل مصرف توسط کارمندان به سازمان به چه میزان است؟

ص: 151

عناصر بهره وری باورهای اسلامی کارایی درجه تأثیر

باور به معاد تأثیر باور به معاد بر کارایی... خیلی کم كم متوسط زیاد خیلی زیاد

14 تأثیر معاد باوری بر کارایی نیروی انسانی به چه میزان است

15 تأثیر باور معاد جسمانی بر برقراری نظم کاری بین کارمندان به چه میزان است؟

16 تأثیر باور معاد روحانی بر روابط حسنه بین کارمندان به چه میزان است

17 تأثیر باور به حسابرسی روز قیامت بر کنترل مصرف به چه میزان است

18 تأثیر باور به معاد بر ایجاد جو سالم کاری بین نیروی انسانی به چه میزان است؟

عناصر بهره وری باورهای اسلامی اثربخشی درجه تأثیر

خداباوری تأثیر خدا باوری براثر بخشی خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد

19 تأثیر خداباوری براثر بخشی فعالیت نیروی انسانی به چه میزان است؟

20 تأثير باور به توحید ذاتی بر هدف گذاری سازمانی به چه میزان است؟

ص: 152

21 تأثیر باور به توحید افعالی بر اولویت دادن به هدف سازمان به چه میزان است؟

22 تأثیر باور به توحید عبادی بر تعهد سازمانی کارمندان چه میزان است؟

عناصر بهره وری باورهای اسلامی اثر بخشی درجه تاثیر

باور به عدالت تأثیر عدالت باوری براثر بخشی... خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد

23 تأثیر عدالت باوری براثر بخشی فعالیت نیروی انسانی به چه میزان است؟

24 تأثیر باور به عدالت تکوینی الهی بر هدف گذاری سازمانی به چه میزان است؟

25 تأثیر باور به عدالت تشریعی الهی بر اولویت دادن به اهداف سازمانی به چه میزان است؟

26 تأثير باور به عدالت جزائی الهى بر تعهد سازمانی کارمندان چه میزان است؟

عناصر بهره وری باورهای اسلامی اثر بخشی درجه تاثیر

باور به معاد تأثیر معاد باوری براثر بخشی... خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد

27 تأثیر معاد باوری براثر بخشی فعالیت نیروی انسانی به چه میزان است؟

ص: 153

28 تأثیر باور به معاد جسمانی بر هدف گذاری سازمانی به چه میزان است؟

29 تأثیر باور معاد روحانی بر اولویت دادن به اهداف سازمانی به چه میزان است؟

30 تأثیر باور به حسابرسی روز قیامت بر تعهد سازمانی کارمندان به چه میزان است؟

ص: 154

الفای کرونباخ

Case Processing Summary

N %

Valid Cases 52 8,1

Excludeda 7 11,9

Total 59 100,0

a. Listwise deletion based on all .variables in the procedure

Reliability Statistics

N of Items Cronbach's Alpha

30 .713

ص: 155

آمار توصیفی

Frequency Table

Descriptive Statistics

Minimum Maximum Mean N Std. Deviation

سن 55 100 200 19818 13484

تحصیلات 55 200 300 28182 38925

پست علمی 55 100 300 23455 84367

رابطه خداباوری و کارایی نیروی انسانی 55 100 200 12909 45837

رابطه باور به توحید ذاتی و روابط حسنه بین کارمندان 54 100 400 19444 65637

رابطه باور به توحید افعالی و نظم کاری بین کارمندان 55 100 500 19818 87116

رابطه باور به توحید عبادی و کنترل مصرف 54 100 300 18148 64644

رابطه باور به توحید صفاتی و کارایی نیروی انسانی 55 100 400 19636 71915

رابطهٔ خداباوری و جوسالم کاری بین کارمندان 55 100 300 16727 66818

رابطهٔ باور به توحید عبادی و کارایی نیروی انسانی 55 100 300 16364 67669

رابطه عدالت باوری و کارایی نیروی انسانی 55 100 400 16909 76673

رابطهٔ باور به عدالت تکوینی و نظم کاری بین کارمندان 55 100 400 19818 70687

ص: 156

رابطه باور به عدالت تشریعی و روابط حسنه بین کارمندان 55 100 500 20545 86961

رابطه عدالت باوری و جو سالم کاری بین کارمندان 55 100 300 16727 66818

رابطهٔ باور به عدالت جزایی و کارایی نیروی انسانی 55 100 300 13636 58890

رابطه عدالت باوری و کنترل مصرف 55 100 400 15818 78625

رابطه معاد باوری و کارایی نیروی انسانی 55 100 200 12727 44947

رابطه باور به معاد جسمانی و نظم کاری بین کارمندان 55 100 400 23636 93023

رابطه باور به معاد روحانی و روابط حسنه بین کارمندان 55 100 500 27455 102231

رابطه باور به حسابرسی قیامت و کنترل مصرف 55 100 300 15818 59910

رابطة معاد باوری و جو سالم کاری بین کارمندان 54 100 500 16296 89646

رابطه خداباوری و اثر بخشی نیروی انسانی 55 100 300 14182 56735

رابطهٔ باور به توحید داتی و هدفگذاری سازمانی 55 100 400 21455 84805

رابطهٔ باور به توحید افعالی و اولویت دادن به اهداف سازمانی 55 100 500 22182 89631

ص: 157

رابطهٔ باور به توحید عبادی و تعهد سازمانی 55 100 300 17273 62226

رابطه عدالت باوری و اثر بخشی نیروی انسانی 55 100 300 14727 14727 57267

رابطهٔ باور به عدالت تکوینی و هدفگذاری سازمانی 55 100 300 16364 72937

رابطهٔ باور به عدالت تشریعی و اولویت دادن به اهداف سازمانی 55 100 400 19091 72706

رابطهٔ باور به عدالت جزایی و تعهد سازمانی 55 100 400 15455 68902

رابطه معادباوری و اثر بخشی نیروی انسانی 55 100 300 13091 50452

رابطه باور به معاد جسمانی و هدفگذاری سازمانی 54 100 500 26296 103334

رابطه باور به معاد روحانی و اولویت دادن به اهداف سازمانی 55 100 400 22364 79264

رابطه باور به حسابرسی قیامت و تعهد سازمانی 55 100 300 13818 56078

ص: 158

The role of Islamic beliefsmin increasing the Productivity of human resources

Sayed Rohullah Haidari

ص: 159

ص: 160