مورد مشاوره مديريت مي خوانيد، تلاش شده تا مفاهيم مرتبط با مشاوره مديريت در چارچوب بندهاي زير مرور شود:_ تعريف هاي نوي مشاوره مديريت،_ تاريخچه و سير تكاملي حرفه مشاوره مديريت،_ خدمات مشاوره مديريتي قابل ارائه،_ بررسي شركت هاي برتر مشاوره مديريت در جهان،_ بررسي اجمالي وضعيت مشاوره مديريت در ايران،_ مدارك حرفه اي و بين المللي در زمينه مشاوره مديريت.در اين شماره تعريف هاي مشاوره مديريت و نقش هاي مشاور مدير بررسي شده و در شماره هاي بعدي ساير موارد يادشده ارائه خواهند شد.اميدواريم مجموعه اين مطالب محركي كوچكي باشد براي پرداختن بيشتر به مقوله مشاوره مديريت و انتشار مطالب بعدي براي غني تر كردن پايگاه اطلاعات مربوط به اين حرفه در كشور باشد. در صورتي كه نظر يا پيشنهادي براي تكميل مطالب داريد مي توانيد از راه پست الكترونيك ارسال فرماييد. تعريف هاي نو از مشاوره مديريتمشاوره مديريت، يك خدمت از جنس راهنمايي و توصيه است كه به مشتريان كمك مي كند تا مسائل مديريتي و فرصت هاي خود را شناسايي و تحليل كنند. مشاوران مديريت باتوجه به شرايط مشتريان راه حلهايي را توصيه و يا فعاليت هايي را پيشنهاد مي كنند و پس از آن در صورت تمايل كارفرما، در پياده سازي آنها نيز همراهي دارند. يك مشاور مدير موفق، منابع و تجربه هايي را براي شركت به همراه مي آورد كه تيم مديريت داخلي آن شركت، آنها را در اختيار ندارد، بنابراين نمي تواند تغييرات واقعي در كسب و كار ايجاد كنيم. اگر بخواهيم مشاوره مديريت را به گونه اي خلاصه در چند جمله تعريف كنيم، مي توان گفت كه، مشاوره مديريت:_ ارائه روش ها و رويه هاي كاربردي در صنعت يا كسب و كار به شركتها توسط يك متخصص است._ خدمتي است كه به ارائه

توصيه هايي به گردانندگان كسب و كار در صنايع مختلف مي پردازد._ كمك به شركت ها براي تجزيه و تحليل و توسعه سودمندي عمليات كسب و كار و استراتژي ها است._ خدمتي است كه به كارآفرينان و مديران كسب و كار، راهنماييهاي لازم را براي مديريت كسب و كار ارائه مي كند._ حرفه اي است كه به رهبران شركتها، دولتها، سازمانها و مراكز غير انتفاعي خدمات توصيه اي و مشاوره اي ارائه مي دهد.دوستداران حرفه مشاوره مديريت، آن را به اين شكل تعريف كرده اند: وقتي كسي از شما نشاني مكاني را مي پرسد و شما به او مي گوييد كه دو ايستگاه پيش از شما پياده شود، يك خدمت مشاوره اي ارائه كرده ايد_ همچنين وقتي كه شما كنترل مستقيم بر افراد نداريد و با اين حال از آنها مي خواهيد كه به توصيه هاي شما عمل كنند، با يك مسئله دشوار مشاوره اي روبه رو شده ايد.از اين تعريف كه بگذريم، با جمع بندي تعريف هاي گفته شده، نتيجه گيري مي شود كه مشاوره مديريت كمك به شركتها براي ارتقاي عملكرد، از راه تجزيه و تحليل وضعيت و مشكلات موجود و طراحي برنامه هاي آتي است. اين كمك مي تواند در قالب بهبود يا انتقال از يك وضعيت به وضعيت ديگر و از راه شناسايي و تشريح تجربه هاي موفق شركتها، تكنيكهاي تحليلي، مديريت تغيير، بهبود مهارتها، پياده سازي تكنولوژي، تدوين استراتژي يا بهره گيري از ديدگاههاي صاحب نظران انجام شود. مشاوران مديريت معمولاً از متدولوژيها و چارچوبهاي ويژه اي براي شناسايي مشكلات يا ارائه راه حلهاي كارا و اثر بخش براي انجام فعاليتهاي كسب و كار بهره مي گيرند.به صورت كلي، خدمات اصلي كه توسط مشاوران مدير ارائه مي شود، شامل موارد زير است:1- طراحي و انجام مطالعات ويژه، ارائه رهنمود، طراحي

و برنامه ريزي و مساعدت حرفه اي و فني براي پياده سازي تصميمات؛2 - بازنگري و پيشنهاد بهبود خطي مشيها، مراحل، سيستم ها، روشها و ارتباطات سازماني؛3- معرفي ايده ها ، مفاهيم و روش هاي جديد مديريتي. تفاوت مشاور مدير با مديرمشاور مدير، بنا بر موقعيتي كه دارد، مي تواند بر فرد، گروه يا يك سازمان تاثير گذار باشد، ولي قدرت مستقيم براي ايجاد تغيير يا اجراي برنامه ها، ندارد. در مقابل، يك مدير كسي است كه مسئوليت مستقيم براي اجراي امور و تصميم ها را دارد. بيشتر افرادي كه در سازمان دربخشهاي صفي قرار دارند، به نوعي، كار مشاوره اي انجام مي دهند؛ حتي اگر به نام مشاور شناخته نشوند. مديران صفي در سازمانها فعاليتهاي برنامه ريزي، اعمال توصيه هاي لازم، حمايت و پيشنهاد در امور مربوط به نيروي انساني، مديريت مالي، بازرسي، تحليل سيستم، تحقيقات بازار، طراحي محصول، برنامه ريزي بلندمدت، اثربخشي سازماني، امنيت، توسعه منابع انساني را برنامه ريزي مي كنند و ضمانت اجراي آن را نيز فراهم مي سازند.مزاياي بهره گيري از خدمات مشاوره مديريتديدگاه مستقل: با توجه به اينكه مشاوران مديريت از اعضاي سازمان نيستند، تصوير روشني از مشكل ارائه كرده، ايده هاي جديد و پيشنهادهاي بدون جهت گيري را ارائه مي دهند، به عبارتي ديگر: ديدگاه مستقل مشاوران، به سازمان كمك مي كندتا بدون نگراني از جهت گيريهاي احتمالي ذي نفعان سازمان، در پي طرح مسئله و يافتن راه حل آن باشند.توانمنديهاي ويژه: مشاوران مديريت داراي دانش، مهارت و تخصص در يك زمينه ويژه و حوزه تخصصي هستند. يافتن افرادي كه در سازمان متخصص، در تمام زمينه ها باشند، اگر غيرممكن نباشد، بسيار دشوار است.خدمات حرفه اي دوره اي: مشاوران مديريت، در هر زمان كه شركت تمايل داشته باشد خدمات حرفه اي ارائه مي دهند. به كارگيري مشاوران در مقايسه

با استخدام مديران و كاركنان جديد، هزينه هاي كمتري (به ويژه در دراز مدت) به شركت تحميل مي كند.نقش هاي مشاور مدير_ مشاور به عنوان يك راهنماي حرفه اي درازمدت_ مشاور به عنوان عامل تغيير: مشاوران مديريت، كاتاليزور تغييرات هستند، آنها همزمان با حل مشكل مشتري، راههاي اجراي آن را نيز پيدا مي كنند. اين راه حلها اغلب نيازمند تغييراتي در ساختار سازماني، فرايندها يا مسئوليت هاي شغلي است، البته توصيه هاي مشاوران مديريت زماني ارزشمند است كه تغييرات مورد نظر آنها از سوي كاركنان و مديران درك و تاييد شود._ مشاور به عنوان حرفه اي و متخصص در يك زمينه ويژه_ مشاور براي تعريف مشكلات و مسائل: در برخي موارد، كاركنان و سازمان ها آنچنان به مشكل نزديك هستند و در آن گره خورده اند كه نمي توانند آن را تشخيص دهند. در چنين حالتي مشاور به ياري سازمانها آمده، از راه همراهي، با افراد، آنها را در شناسايي مشكل ياري مي كند._ مشاور به عنوان يك معلم براي آموزش مهارتهاي مختلف به كاركنان و مديران._ مشاور براي اجراي تصميمات دردسرساز مديران: هيچ يك از كاركنان يا مديران داخلي تمايل ندارند مسئوليت اخراج يا ارزيابيهاي دشوار را بر عهده بگيرند و ترجيح مي دهند يك فرد بيروني كه عنوان مشاور مديريت به پيشنهادهاي او جنبه رسمي و حرفه اي مي دهد، اين مسئوليت را بر عهده بگيرد._ مشاوران براي روح و زندگي جديد بخشيدن به سازمان يا حتي ايجاد يك كسب و كار يا شاخه هاي جديد كسب و كار در سازمان ايفاي نقش مي كنند.منبع: ماهنامه تدبير-سال نوزدهم-شماره 191

فراواني روبروست و توسعه قابل قبولي نداشته است. با وجود توسعه اين صنعت در سالهاي اخير، وضعيت موجود و توانمندي مشاوران، با وضعيت مطلوب فاصله فراواني دارد. در اين راستا اين نياز احساس مي­شود كه بايد بررسي عميقتري از وضعيت موجود مشاوران كشور صورت گيرد تا بتوان استراتژي­ها و سياستهاي مناسبي را براي توسعه آنها تدوين و اجرايي كرد. در اين مطالعه كه در راستاي پروژة "ارتقا و بهبود وضع مشاوران مديريت و سيستم" و با هدف "برنامه­ريزي استراتژيك" براي مجموعه مشاوران مديريت منتخب، جهت ارائه خدمات مناسب مشاوره مديريت به مجريان طرحهاي توسعه­اي پتروشيمي، صورت گرفته، تلاش شده است تا با مطالعه مطالب منتشر شده و اخذ نظرات صاحب نظران، تحليلي از وضعيت موجود صنعت مشاوره مديريت كشور صورت گيرد تا در نهايت استراتژي­هاي توانمندسازي مشاوران حاضر در پروژه تدوين شود. در اين مطالعه در راستاي تحليل وضعيت موجود، ضريب اهميت و رتبة عوامل اصلي شناسايي شده بر اساس نظر صاحب نظران اين حوزه تعيين شد تا در نهايت ماتريس ارزيابي عوامل داخلي و خارجي جمعي از مشاوران مخاطب اين پروژه به دست آيد. پروژة "ارتقا و بهبود وضع مشاوران مديريت و سيستم"توسط "مركز تحقيقات و توسعه مديريت پروژه" در شركت مديريت توسعه صنايع پتروشيمي تعريف شده است.مقدمهبخش عرضه و تقاضاي صنعت مشاوره مديريت در دنيا در طي سه دهه گذشته رشد خيره كننده­ا ي را تجربه كرده است. در همة اين سالها مشاوره مديريت به عنوان يكي از زيرشاخه­هاي خدماتِ كسب و كار دانش­محور، رشد بالاتري را نسبت به ساير زيرشاخه­هاي اين حوزه داشته است. به عنوان مثال ارزش افزوده صنعت مشاوره مديريت دنيا از حدود 25 ميليارد

دلار در سال 1991 به بيش از 124 ميليارد دلار در سال 2003 افزايش يافته است.به علت وجود چنين بازار جذابي، از دوران اوليه شكل گيري صنعت مشاوره مديريت، انواع بسيار متنوعي از شركتها (بخصوص شركتهاي فعال در حوزه­هاي ديگر خدمات حرفه­اي كسب وكار) علاقه مند به حضور در اين بازار و ارائه خدمات مشاوره مديريت بوده­اند. حتي برخي از اين شركتها در اين امر بسيار موفق بوده­اند. به عنوان مثال مي­توان به تشكيل گروه خدمات مشاوره مديريت در IBM اشاره كرد كه در عرض يك دهه توانسته است خود را به يكي از بزرگترين شركتهاي مشاوره­اي در دنيا تبديل كند. با اين توضيحات، مشخص است كه تعريف مشخصي از حوزه مشاوره مديريت صورت نگرفته است. (Canback, 1998 Glückler, 1999).با وجود رشد بالاي صنعت مشاوره در جهت متنوع شدن بازيگران، ارائه خدمات جديد و متنوع و مانند آن در دنيا، صنعت مشاوره مديريت كشور با مشكلات جدي روبروست: صنعت مشاوره مديريت در كشور داراي ظرفيت كم و بازار كوچك و رشد نيافته­اي است، با پيوستن به سازمان تجارت جهاني امكان واگذاري بيشتر بازار مشاوره مديريت كشور به موسسات خارجي وجود دارد، بسياري از شاخه­هاي تخصصي مشاوره در كشور دست­نخورده باقي مانده است، عمدة خدمات ارائه شده در حوزه­هاي مشخص و شكل­گرفته­اي از بازار ارائه مي­شود، عقب­ماندگي از تحول جهاني در صنعت مشاوره مديريت و گرايش به استفاده از مشاوران خارجي بدون وجود برنامه­اي جهت توسعه داخلي نيز از ديگر مشكلات موجود در رابطه صنعت مشاوره مديريت ايران است. (آذرهوش، 1384).در مقابل، چنين عنوان مي­شود كه بازار قابل توجهي در بخش دولت براي خدمات مشاوره وجود دارد. سازمانها

و بنگاههاي كشور نيازمند نوسازي، بازسازي و تجهيز شيوه­هاي عملياتي و مديريتي خود به قواعد نوين جهاني هستند و آشنايي نسبي مديران كشور با مفاهيم مديريت (كه مي­تواند سبب شكل­گيري نياز آنها به خريد خدمات مشاوره­اي شود) ايجاد شده است. با اين وجود، هنوز هم توسعه صنعت مشاوره مديريت كشور با چالشهايي روبروست و وضعيت موجود آن با شرايط ايده­آل فاصله قابل توجهي دارد.بر اين اساس، ضرورت بررسي وضعيت كنوني صنعت مشاوره مديريت كشور و موانع رشد آن احساس مي­شود. با توجه به فرصت پيش­آمده در پروژة "ارتقا و بهبود وضع مشاوران مديريت و سيستم"، بررسي جامعي در رابطه با تحليل وضعيت كنوني (نقاط قوت، ضعف، فرصتها و تهديدها) جمعي از شركتهاي مشاوره­اي صورت گرفته است. هدف اين پروژه ارزيابي، انتخاب و توانمندسازي تعدادي از شركتهاي مشاوره مديريت و سيستم كشور است، به نحوي كه اين شركتها توان ارائه خدمات مناسب به مجموعة مجريان طرحهاي توسعه پتروشيمي و ايفاي نقش كارگزار تغيير را براي اين مجموعه كسب كنند.روش شناسي تحليل وضعيت موجود مشاوران مديريتتحليل وضعيت موجود مشاوران مديريت بر اساس فرايند نشان داده شده در شكل 1 صورت گرفته است. همانطور كه در اين شكل مشاهده مي­شود، منابع اطلاعاتي عمده براي تحليل وضعيت موجود مشاوران به شرح زير است:1. بخش قابل توجهي از اطلاعات اوليه براي تحليل، حاصل گردآوري، تبيين و تأليف نظرات و نكات مطرح شده توسط تعدادي از صاحب نظران آشنا با وضعيت اين صنعت كشور است كه به دو دسته كلي زير قابل تقسيم است:-7 مصاحبه­ اختصاصي- مرور و گردآوري مطالب منتشر شده در مقالات، مجلات، روزنامه ها، وب سايت هاي مرتبط (مانند وب­سايت­هاي انجمن­ها و كنفرانس­ها) و

غيره در اين رابطه. در رابطه با اين دسته از منابع، در ابتدا تلاش شده است تاحد ممكن تمام مراجعي كه به نحوي به تحليل وضعيت صنعت مشاوره مديريت كشور پرداخته اند، شناسايي شوند و مورد بررسي قرار گيرند. در نهايت تلاش شده است تا با انجام يك سري مصاحبة اختصاصي با سوالهاي از قبل طراحي شده، قسمتهايي از تحليل كه به نظر مي­رسد دچار كمبود اطلاعات است، تكميل شود. يكي از منابعِ تهية سوالات گزارش طرح مطلوبي است كه براي وضعيت مطلوب يك شركت مشاوره و نيز وضعيت مطلوب صنعت مشاوره مديريت تهيه شده است. منبع ديگر، چارچوب نظري تحليل است كه در ادامه معرفي خواهد شد.2. تلاش شده است تا از پرسش­نامه­هاي تكميل شده توسط شركتهاي علاقه مند به حضور در پروژه، اطلاعات كاملي استخراج شود. از آنجايي كه اين دسته از اطلاعات در رابطه با يك جامعه آماري از 42 شركتي كه پرسش­نامه آنها مناسب تشخيص داده شده است، مي­توان چنين فرض كرد كه اين جامعه آماري (كه به لحاظ تعدادي قابل توجه است)، نشان دهنده ويژگي­هاي كلي مشاوران مديريت كشور و قابل تسري به آنها نيز هست.3. نظرات اعضاي تيم ارزيابي­كننده شركتها: براي استخراج نقاط قوت و ضعف، تهديدها و فرصتها، از اعضاي تيم ارزيابي كننده شركتهاي مشاوره مديريت علاقه مند به حضور در اين پروژه، خواسته شد تا نسبت به ارائه ليستي از اين موارد بر اساس تجارب ارزيابي و بازديد خود و با درنظر گرفتن نكات مطرح شده در طرح مطلوب، اقدام كنند. اين ارزيابان به ارزيابي حدود 40 شركت مشاوره اقدام كردند. در نهايت مطالب گردآوري شده، بر اساس چارچوب نظري تشريح شده در

زير توسط كارشناسان تيم پروژه مورد تحليل قرار گرفته است. تحليل صورت گرفته بر مبناي اين اطلاعات به تهيه ليست اوليه نقاط قوت و ضعف، تهديدها و فرصتها انجاميد. اين ليست در طي يك جلسه در اختيار 11 نفر از افراد خبره آشنا با صنعت مشاوره مديريت قرار گرفته است تا نسبت به تكميل، تصحيح و تاييد آن اقدام كنند. پس از نهايي شدن ليست، از افراد خواسته شد تا بر مبناي متدولوژي برنامه­ريزي استراتژيك نسبت به تعيين ضريب اهميت و رتبه عوامل اقدام كنند. با توجه به آنكه تحليل صورت گرفته براي گروه قابل توجهي از مشاوران مديريت و سيستم كشور است، (42 شركت) بسياري از عوامل تحليل محيطي براي تمام مشاوران كشور مشترك است و مي­توان نتايج آن را با درنظر گرفتن يك سري ملاحظات به كل صنعت مشاوره مديريت كشور تسري داد. فقط بايد به اين نكته توجه نمود كه در تحليل موجود در تفكيك عوامل داخلي و خارجي، از آنجايي كه با تعداد محدودي از مشاوران روبرو بوديم، برخي از عوامل، خارجي تشخيص داده شده­اند، در حالي كه اگر مرز سيستم، كل مشاوران مديريت كشور تعريف شود، آن عامل به يك عامل داخلي تبديل مي­شود. با درنظر گرفتن اين نكته، نتايج به دست آمده براي كل صنعت مشاوره مديريت كشور قابل تسري است. لازم به ذكر است كه به دليل رعايت اختصار از بيان چارچوب نظري تحليل خودداري كرديم. نتايج بررسياز صاحب نظران خواسته شد تا رتبه مربوط به هر عامل را مشخص كنند:_ عوامل داخلي آن دسته از عوامل موثري هستند كه در كنترل سازمان بوده و بر فرايند تحقق ماموريت سازمانِ مشخص

شده (در اينجا مجموعه­اي از شركتهاي مشاوره مديريت و سيستم) تاثيرگذارند. عدد داده شده به هريك از عوامل داخلي، وضعيت مجموعه مشاوران مديريت موردنظر اين پروژه را نشان مي­دهد. رتبة هر يك از عوامل بر اساس قانون زير تعيين مي­شود: به عنوان يك طيف، عدد 7 به معني «قوت جدي» تا عدد 1 به معني «ضعف جدي»._ عوامل خارجي آن دسته از عوامل موثري هستند كه خارج از كنترل سازمان بوده ولي بر فرايند تحقق ماموريت سازمانِ مشخص شده (در اينجا مجموعه­اي از شركتهاي مشاوره مديريت و سيستم) تاثيرگذارند. عدد داده شده به هريك از عوامل خارجي، بيانگر ميزان اثرگذاري آن عامل بر سازمان در رسيدن به چشم­انداز است. رتبه هر يك از عوامل بر اساس قانون زير تعيين مي­شود: به عنوان يك طيف، عدد 7 به معني «فرصت جدي» تا عدد 1 به معني « تهديد جدي».همچنين از صاحبنظران خواسته شد تا ضريب اهميتي به هر يك از عوامل داخلي و خارجي اختصاص دهند. ميانگين ضرايب و رتبه عوامل داده شده براي هر عامل توسط كارشناسان محاسبه شده است و در نهايت ضريب هر عامل در رتبه موردنظر ضرب مي­شود تا نمره نهايي به دست آيد. در نهايت از مجموع نمره­هاي نهايي متعلق به هر يك از عوامل، مجموع نمره­هاي عوامل داخلي و خارجي تعيين مي­شود.در رابطه با ماتريس عوامل داخلي، عواملي كه داراي رتبه بالاتر از ميانگين 4 باشند، قوت به شمار مي آيند و آن­دسته از عوامل كه داراي رتبه پايين­تر از 4 باشند، ضعف داخلي خواهند بود. هرچه قدر رتبه عوامل به عدد 7 نزديك شود، قوت جدي و هر چه قدر به

عدد 1 نزديك شوند ضعف جدي خواهد بود.در جدول (1)، ليست نقاط قوت و ضعف، تهديدها و فرصت­ها ارائه شده است.در نهايت با جمع زدن كل امتيازات امتياز عوامل محيط داخلي،(در جدول شماره 1 به دليل رعايت اختصار فقط تعدادي از عوامل ذكر شده اند) نمره نهايي 2.69 به دست آمده است. اين عدد مابين 1 و 4 قرار داد و در نتيجه، مجموعة بررسي شده در اين پروژه در مجموع در محيط داخلي با ضعف روبرو است.مهمترين قوتهاي پيش­روي اين مجموعه عبارت است از:_ جذابيت حرفه براي فارغ­التحصيلان جوان_ وجود تجارب در چندين رشته تخصصي_ ويژگي ذاتي حرفه براي اشاعة تجارب بنگاهها_ توانايي حرفه براي بهبود و پالايش فرهنگ جامعه از طريق ارتقاي فرهنگ سازمانهامهمترين ضعفهاي پيش­روي اين مجموعه عبارت است از:_ مسائل مالي، بودجه­اي- نقدينگي شركتهاي مشاوره_ ضعف در توليد و اشاعه دانش فني-كاربردي توسط شركتهاي مشاوره_ عقب­ماندگي از تحول و دانش جهاني_ ضعف مشاوران در رسيدن به سطح فهم و تحليل، فراتر از توليد داده­ها_ تعداد كم و افراد توانمند و اشخاص كليدي شركتها_ توانايي اندك مشاوران در ارائه راه­حلهاي عملي_ وضعيت نامناسب درك متقابل و تعامل ضعيف مشاور و كارفرما.در نهايت با جمع زدن كل امتيازات امتياز عوامل محيط خارجي، نمره نهايي 3.1 به دست آمده است. اين عدد مابين 1 و 4 قرار داد و درنتيجه مجموعه بررسي شده در اين پروژه در مجموع در محيط خارجي با تهديد روبرو است.مهمترين فرصتهاي پيش­روي اين مجموعه عبارت است از:_ نيازهاي ارضانشدة فراوان در سطح جامعه، بنگاهها و سازمانها_ گسترش سرمايه­گذاري در صنايع پتروشيمي و تمايل شركت ملي پتروشيمي براي سرمايه گذاري در استفاده از

مشاوره مديريت_ توسعة توليد نيروي انساني مورد نياز حرفه_ ايجاد انجمن مشاوران مديريت و نيز شبكة مشاوران مديريت و افزايش مقبوليت آنها در بين مشاوران_ پيچيدگي روز افزون مسائلِ پيش­ روي سازمانهامهمترين تهديدهاي پيش­روي اين مجموعه عبارت است از:_ فضاي پر از رانت كشور و درآمد سرشار نفت_ پايين بودن قيمت قراردادهاي مشاوره و تمايل نداشتن كارفرمايان به سرمايه­گذاري مناسب در اين امر_ ويژگي اين حرفه در نبود موانع جدي ورود_ رقابت دانشگاهها و استادان آنها با شركتهاي مشاوره و آشفته كردن بازار مشاوره_ نبود آمادگي فرهنگي مديران و سازمانها در استفاده از خدمات مشاوره_ ضعف بخش خصوصي_ وجود نداشتن قانون حفاظت از مالكيت معنويمنبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 182

اي كه دريك سازمان وموسسه انجام مي شوند خواهيم پرداخت.اهداف مشاورههدف كلي مشاوره، ياري دادن به مديران وكاركنان است تا قادر باشند در فضاي اعتمادبه نفس، تفاهم وتوانائي براي كاراثربخش، رشد و پرورش يابند. انجام اقدامات مشاوره اي به كاركنان ياري مي دهد تا از عهده حل دشواريها و مشكلات خود برآيند و در نهايت به بهتر شدن كاركرد سازماني مي انجامد. اجراي مشاوره ها به منظور آگاه كردن مديران از وظايف خويش،بيان روشهاي برخورد با استانداردهاي مورد نياز وبيان عملكردهاي واقعي هستند.مشاوره و مديريت: مشاوره و راهنمائي جزء ذات مديريت در هرزمان ودرهرمكاني است، به گونه اي كه مشاوره صحيح وموثر يك مدير، مي تواند بسياري از سوء تفاهمها راحل كند،همچنين باعث افزايش و بهبود انگيزه هاي شخصي و گسترش و پيشرفت كارهاي گروهي شود.مشاوره فرصتي را براي مديران ايجاد مي كند تا با كاركنان خويش صحبت كرده و بيشتر از نگرانيها ومشكلاتي كه آنها در سازمان باآن روبه رو هستندآگاهي يابند.كاركنان ومديران جزءدرسازمانهاوادارات هرروزبامشكلات مختلفي دست به گريبان خواهندبودكه راهنمائي و مشاوره موثروبه موقع مي تواند درحل مشكلات به آنها كمك كرده تا بتوانند قابليتها و ظرفيت كاري خود را به مرحله اجرا در آورند.اين مشاوره ها و رهنمودها لزوما نياز به صرف ساعات زيادي ندارند،بلكه در برخي از مواقع با صرف چند دقيقه مي تواند موثر واثربخش باشد ومشكلات زيادي را حل كند.مشكلات داراي ابعادمختلفي نظير،تنفروبيزاري ازمسئوليت خود، مشكلات روحي ورواني ،مشكلات خانوادگي ومالي هستند.به طور كلي دلايل برگزاري يك جلسه مشاوره وراهنمائي براي مديران جزء و كارمندان از طرف مديران ارشد عبارتند از:بيان وتوضيح روشهاي گسترش كارهاي گروهي؛دادن آگاهي لازم به كارمندان در موردعملكردهاي عالي وخوب و اقدامات نامطلوب

آنها؛كمك كردن به كاركنان براي هماهنگ ساختن خويش با استانداردها وقوانين سازماني؛كمك كردن به كارمندان براي حل مشكلات شخصي؛تشويق كاركنان به دليل كارايي وعملكردهاي خوب آنها.درهنگام راهنمائي ومشاوره،مدير بايستي نشان دهدكه اواحساسات وعملكردهاي زيردستان خودرادرك مي كند. او بايستي خودرادرموقعيت مديران جزءوباآن آمادگي وتجربه آنها در نظر بگيرد.او بايستي تلاش كند تا مواردي را درك كند كه براي كاركنان مهم وحساس است.مديران هنگام پذيرش كاركنان براي انجام مشاوره، بايستي به گونه اي رفتار كنند كه آنها بتوانند احساسات واقعي خود را بيان كنند. به عبارت ديگر، مشاوره و راهنمائيهاي موثر مي تواند يك كارمند را از فشارهايي كه هم براي خودشخص و هم براي آن سازمان مضر است، آزادسازد.براي انجام مشاوره هاي موثر و كارامد، مديران بايستي يك سري قواعدي را رعايت كنند كه از آن جمله مي توان به موارد زير اشاره كرد:داشتن تخصص ومهارت در زمينه مشاوره؛مسئوليت طلبي ومسئوليت پذيري در وظايف واگذار شده؛تصميم گيريهاي به موقع وصحيح؛شناخت دقيق خود و جست جوي راههاي اصلاح خود؛شناخت كاركنان انجام اقدامات مراقبتي براي بهزيستي و آرامش آنها؛آگاه سازي كاركنان (در مورد زمان ،مكان ودلايل مشاوره)؛گسترش حس مسئوليت پذيري در كارمندان؛انجام وظايف و مسئوليتهاي خويش كه شامل سرپرستي،آگاه ساختن و وفاداري است؛تربيت و آموزش كارمندان؛استفاده وبه كارگيري مديران جزء با در نظر گرفتن قابليتها و توانائيهاي آنها.محدوديتهاي مديران در مشاورهانجام يك مشاوره صحيح ومطلوب به عوامل مختلفي وابسته است. داشتن دانش ومعلومات درموردفنون و مهارتها وتكنيكهاي مشاوره اي،همچنين قابليتها وتوانائي به كارگيري آنهابراي مديران، به منظورانجام دادن وظايفشان ضرورت دارد.هر چه مديران معلومات وتجارب بيشتري را كسب كنند ، در انجام مسئوليتهاي مشاوره اي خود بهتر وتواناتر

عمل مي كنند.مديران به عنوان يك مشاوربايك سري محدوديتهايي روبروخواهند بود.آنها به هرشخصي ودرهرشرايطي نمي توانند كمك كنند.حتي مشاوران حرفه اي كه داراي درجات ومقامي درزمينه مشاوره نيز هستند، همگي آنها توانائي حل مشكلات وكمك رساني به هركارمندي راندارند. مديران بايستي براي شناخت محدوديتهايشان، آموزش ومهارت لازم راببينندتا بتوانند كمك موثرتري رابه زير دستان برسانند.رفتار مديردرمشاوره: براي اينكه مشاور اقدامات موثرتري را انجام دهد وي بايد در تمامي امور شخصي وحرفه اي، اصول اخلاقي ورازداري را رعايت كند.همچنين بايد ، احتياجات شغلي و محدوديتها وقابليتهاي كاركنان سازمان را شناخته و بهترين روش مشاوره راكه كاركنان با آن راحت هستند،تشخيص دهد.روشهاي مشاوره: به تعدادمشاوران ، راههاي مختلفي براي مشاوره وجود دارد. مديران موثر و كارآمد هرگز از روشهاي يكسان براي مشاوره كاركنان استفاده نمي كنند.روشهاي استفاده شده در مشاوره شامل روشهاي دستوري ، روش غير دستوري و درحد وسط روش تركيبي هستند . انتخاب اين روشها به نيازهاي مديران بستگي دارد.در طول جلسه مشاوره، مديران براي انتخاب روش مورد نظر خود بايد انعطاف پذير باشند. نوع مشكلات، شخصيت كاركنان، محيط فيزيكي و زمان در انتخاب روش مورد نظر تاثير مي گذارند .الف) روش دستوري: روش دستوري در مشاوره ، مشاور محور است. اين يك روش ساده وسريع براي حل مسائلي است كه احتياج به راه حل كوتاه مدت دارند . در اين روش فرض مي شود كه مدير مهارتها و دانش لازم رابراي حل يك مشكل وارائه پيشنهادهاي مربوطه را دارد.دراين روش مدير بيشتر صحبت مي كند، مشكلات را بيان مي دارد، دلايل را مشخص مي سازد، پيشنهاداتي را ارائه مي دهد و مواردموجود را ليست مي كند .همچنين او

نصيحت مي كند راه حل پيشنهاد مي دهد و به كاركنان مي گويدكه چه اقداماتي را بايد انجام دهند.اين روش در صورتي مناسب است كه يك كارمند مهارت لازم را براي حل مشكل نداشته باشديا اينكه او بي تجربه بوده و احتياج به هدايت ومشاوره داشته باشد. اغلب كاركنان اين روش مشاوره را ترجيح مي دهند.ب) روش غير دستوري: روش غير دستوري براي مشاوره كارمند محور است . مشاور به گونه اي عمل مي كند كه كارمند مسئوليت حل مشكل را به عهده گيرد.اين روش ساده تراست و بيشتر برخود شناسي متمركز است بنابراين به زمان بيشتري نياز دارد.انواع مشاورهدر يك تقسيم بندي كلي مشاوره هارا ميتوان به دو دسته مشاوره شخصي ومشاوره هاي شغلي تقسيم بندي كرد. در مشاوره هاي شخصي هدف رفع مشكلات روحي ورواني و... يك شخص ميباشد.در مشاوره هاي شغلي هدف رفع مشكلاتي به منظور افزايش كارآيي واثربخشي يك سازمان مي باشد. در اينجا به بررسي انواع خاص مشاوره هايي كه در يك سازمان وموسسه انجام ميشوند خواهيم پرداخت .الف ) مشاوره هاي مربوط به پذيرش و يكپارچه سازي: اين نوع مشاوره ها به منظورخوشامدگويي به كاركنان جديد و بلافاصله بعد از ورودآنها انجام مي شود.اين اقدامات يكي از مهمترين مراحل براي آشناسازي كاركنان تازه وارد است.مديران وظيفه دارند كه قبل از اينكه كاركنان مشكلات خودرا توسط ديگران حل كنند، با كسب اطلاعات مفيد و واقعي، مشكلات آنهاراحل كنند.اين امر به تحقق هدفهاي ذيل منجر خواهدشد:حل مشكلات شخصي افراد؛معرفي وشناساندن كاركنان جديد به مديران وساير سرپرستان بخشها؛شرح تمامي دستورالعملها و روشهاي موجودبراي انجام يك عمل و انجام برنامه ريزي و زمان بنديهاي لازم براي اجراي آنها؛شرح تاريخچه ومقررات سازمان، ماموريتها

وفعاليتهاي كاركنان؛شرح وتوضيح كارها ووظايفي كه براي يك سازمان و براي انجام ماموريتهاي آن سازمان مهم وحساس هستند؛بيان كردن سياستها وخط مشي سازمانها در زمينه حضور، عبور و مرور ، فهرست وظايف،پيشرفت و ارزيابي سطح عملكرد وظايف و مسئوليتها ي كاركنان؛شرح فرصتها، مهارتها وامكانات لازم براي اصلاح وپيشرفتهاي حرفه اي وشخصي؛آگاه ساختن كاركنان جديد از امكانات وتسهيلاتي كه براي برآوردن نيازمنديهاي معنوي، رفاه و آسايش آنها تدارك ديده شده اند؛آگاه ساختن وروديهاي جديد از دستورالعملها وموقعيت دواير همكاري و مراكز مشاوره خارج از سازمان براي مشاوره بيشتر وموثرتر؛شرح آداب ورسوم وقوانين داخلي و مناطق ممنوعه سازمان.ب ) مشاوره هاي شخصي: مشاوره هاي شخصي براي كمك به كاركنان يك سازمان باهدف حل مشكلات شخصي او است. مشكلات ممكن است متنوع باشند،از مشكلات مالي گرفته تا مشكلات زناشوئي و خانوادگي . هدف از اين مشاوره ،كمك كردن به كاركنان براي گسترش ابتكار عمل،سازماندهي كردن مشكلات و حل مشكلات آنهاست. در مشاوره هاي شخصي مشاور وراهنما بايستي همواره به نقطه نظر وديدگاه كاركنان توجه داشته باشد.به كارمندان بايستي فرصت داده شودتا به مشكلات خويش انديشيده واحساسات اورادرباره آن مشكلات بررسي كرده ودرنهايت بتوان كمكهاي موثري كه اوخواهان آن است را انجام داد. كاركنان نيز بايستي با مشاوران خوداحساس راحتي كنند.براي اجراي مشاوره هاي شخصي موثر مديران بايستي :كارمندان را بشناسند وآنهارادرك كنند؛از نگرشها، انگيزه ها ومهارتهاي كاركنان آگاه باشند؛اختيارات وخصيصه هاي وجودي آنها را بشناسند؛باضوابط وملاكهاي مربوط به استخدام نيروهاي جديد آشنا باشند.ج ) مشاوره هاي انضباطي (تربيتي): مشاوره با كاركناني كه آئين نامه ها،قوانين ياديگر استانداردهاي تنظيمي را نقض كرده اند، به عنوان بخشي از ماموريتهاي ضروري مديران است.مشاوره

هاي انضباطي براي بهبودواصلاح عملكرد كاركنان ازطريق اصلاح رفتارهاي ناهنجارواقدامات نامناسب آنها صورت مي گيرد و درنهايت باعث بهبود واثربخشي كارائي سازمانها مي شود. هدف از اين نوع مشاوره ها،انجام اقدامات اصلاحي است نه انجام اقدامات تنبيهي.مشاوره هاي انضباطي درمواقعي كه كاركنان هيچ پيشرفتي درامور خود نداشته باشند، انجام مي گيرد.د) تشويق و تمجيد: مدير موفق كسي است كه از تشويقهاي موثرومطلوب استفاده كند.شناسايي ضعفها و كمبودها وسپس مطرح كردن راههاي پيشرفت واصلاح رفتاركاركنان جزء مسئوليتهاي مديران است. همچنين تشويق كردن آنها به دليل پيشرفت و اصلاحاتشان وعملكرد شايسته ومناسب آنها بسيار حايز اهميت است.تشويقهاي صميمي باعث مي شود كه كاركنان قدر وارزش مديرانشان رابيشتر درك كرده واقدامات خود رانيز به منظور قدرداني از آنها به بهترين نحو ممكن انجام دهند.تشويق زير دستان امر بسيار ساده اي است كه مزاياي زيادي دارد.گامهاي اصلاح وبهبود مشاوره هاموارد زير گامهايي هستند كه قبل،در هنگام وبعد از جلسه مشاوره اتخاذ مي شوند.الف) قبل از جلسه مشاوره: گام (1): شناسايي كاركناني كه به مشاوره نياز دارند؛گام (2):طرحريزي وبرنامه ريزي مربوط به جلسه مشاوره.مشاوران بايستي خلاصه برداري وطرحريزي لازم براي مواردي كه مي خواهند در مورد آن بحث وصحبت كنند را انجام دهند. اين طرحها بايستي انعطاف پذيري لازم راداشته باشندتا بتوانند در مقابل تغيير شرايط ووضعيت درطول يك جلسه ،واكنش لازم رانشان دهند.اين طرحها نبايستي مانع بحثهاي با اهميت كاركنان شود.برنامه ريزي رابراي نيم ساعت انجام دهيد؛تشخيص آنكه جلسه مشاوره شخصي به زمان بيشتري نسبت به جلسه مشاوره اجرائي نيازدارد؛انتخاب تاريخ وزمان مناسبي كه اطمينان داريم مدير وكارمندان دردسترس مي باشند.گام (3): انتخاب محل مناسبمحل خلوتمحلي دور از حواس پرتي وايجاد وقفه

در حين صحبت.در مواردي از مشاوره هاي انضباطي وشخصي ،مشاوره بايستي درمحل ويژه اي دور از انظار سايرين (مانند اتاق جلسات)انجام گيرد،خصوصا مواقعي كه مطالب ردوبدل شده مي تواند موجب تخريب شخصيت مشاوره شونده شود.گام (4):پيش بيني و انتخاب بهترين زمانمدت زمان مطلوب ومناسب براي جلسه مشاوره كمتراز نيم ساعت است. اگر يك جلسه نيازمند زماني بيش ازنيم ساعت باشد، براي افزايش كارآيي واثربخش بودن آن، مي توان دوجلسه را طرحريزي كرد. جلسات طولاني بي حاصل وبي فايده بوده وباعث دور شدن از موضوع اصلي مي شوند.موضوعهاي پيچيده غالبا در يك جلسه قابل حل نيستند و يك جلسه تنها براي طرح مشكل كافي است، اما براي دستيابي وحصول موفقيت كافي نيست. مشكلات پيچيده وبغرنجي كه به زماني بيش از يكساعت نيازدارند، مهارتهاي ويژه اي مي طلبد.گام (5): مطلع ساختن كارمندانبه طور معمول آگاه ساختن ومطلع سازي ازطريق سلسله مراتب مديريتي انجام مي شود.آگاه سازي درمورد مسائلي نظير زمان،مكان واهداف جلسه است.گام (7): سازماندهي اطلاعات كسب شده تادرطول جلسات مشاوره ازآنها استفاده شوند.تهيه يك سرفصل كلي در مورد موضوعهاي موردبحث.خلاصه اي از طرحهاي كلي براي هدايت واجراي جلسات مشاوره.گام (8) : شناسائي قابليتها ومحدوديتهاي مربوطه درمشاوره وشرايط مشاوره.گام (9): انتخاب تكنيك ها وروشهاي مناسب مشاوره وهمچنين آماده بودن براي تغيير روشها وتكنيك ها درطول جلسه مشاوره.گام (10) : بررسي وبازبيني مسئوليتها، عملكردها، قابليتها ومحدوديتهاي آژانس هاي ارجاعي درشرايط مشاوره هاي شخصي.ب) در طول جلسه مشاوره: گام (1): برقراري تفاهم وتوافقايجاد يك جوباز كه براي ارتباطات دوجانبه مفيدند.پايان دادن به هرگونه تنش وعصبانيت.نشان دادن اينكه صادقانه وخالصانه نگران كاركنان هستيد.گام (2): بيان كردن اهداف ومقاصد جلسه مشاورهگام (3):گسترش

وادامه دادن جلسه مشاوره.كسب نقطه نظرات كاركنان ومشخص ساختن شرايط وموقعيتها.تشويق وتمجيد درزمينه اصلاحات يا انجام اقدامات.گوش دادن ومشاهده كردن .تشخيص وشناسايي واكنشهاي غير شفاهي (غير كلامي) كاركنان.تغيير واصلاح زمانهاي اختصاص داده شده به منظور پيشرفت در جلسات مشاوره.تعيين اهداف مطلوب و روشهاي واكنش.گسترش طرحها به منظور كسب موفقيت.برنامه ريزي براي جلسات كمكي اگر نياز باشد.گام (4): شناسايي وانجام اقدامات پيگيرانه.گام(5):اطمينان از اينكه جلسه تكميل شده است.گام(6):ختم به موقع جلسه مشاوره واجتناب از شروع مباحث جديد يابحث بيشتر درباره موارد قبلي.ج)بعد از جلسه مشاوره: گام (1) :انجام ارجاعاتي به آژانس هاي مناسبي كه موردنيازند.گام (2) : انجام تعقيب وپيگيريهايي براي اطمينان از اينكه اقدامات ضروري انجام شده اند و اينكه كاركنان پيشرفتهايي رادر اقدامات خويش داشته اند.گام (3) : آگاه ساختن سلسله مراتب مديريتي ازنتايج جلسات مشاوره.گام (4) : رازداربودن در مورد مشاوره.گام (5) : انجام اقدامات مداوم براي ارزيابي شرايط وموقعيتها به منظوراطمينان از اينكه به نتايج مطلوب رسيده ايم.گام (6) : شناسائي وتشخيص نتايج واثرات مثبت.پاداش دادن وتشويقهاي مداوم درهنگام پيشرفتها وانجام اصلاحات.گام (7) : تصحيح نتايج ضعيف.برنامه ريزي مجدد براي جلسات كمكي به منظور تعيين راهكارهاي ديگر تا بر مشكلات غلبه پيدا كنند.هدايت واجراي جلسات مشاورهيك جلسه مشاوره به سه مرحله تقسيم مي شود: افتتاح (گشايش) جلسه،بحث ومناظره وختم جلسه.الف) افتتاح جلسه: روشها واقداماتي كه در موقع افتتاح جلسات مشاوره انجام مي شود تا حدزيادي اثربخشي وكارآئي آن جلسه را تعيين مي كند.ب) بحث ومناظره: در اين مرحله مدير بايستي از برقراري ارتباط دوطرفه وموثر اطمينان حاصل كند.همچنين دلايل مشاوره بايستي مشخص شود وهر دوطرف مشاوره (مشاور ومشاوره شونده) يك تفاهم كاملي را

باهم داشته باشند.ج) ختم جلسه: در ختم كردن جلسات مشاوره ،مدير بايستي آنچه را كه درطول جلسه بحث شده است را به طور مختصر بيان كند.(جمع بندي مطالب بحث شده در طول جلسه)مشاور بايستي اطمينان حاصل كند كه هردو طرف اقداماتي را كه بايستي انجام دهندبه خوبي درك كرده اند.پيگيريهاي مربوط به مشاورهوظايف مديران به طوركلي بعد از پايان جلسات مشاوره به پايان نمي رسد.اختصاص زمانهايي براي انجام پيگيريهاي لازم،به اثربخشي وكارائي جلسات مشاوره كمك كرده ودرنهايت باعث افزايش كارايي سازمانها مي شود.اصول موثري كه در مشاوره ها حائز اهميت هستند عبارتند از:مديران بايستي با شناخت كاركنان خود و آگاهي از مسئوليتهاي خويش ، آمادگي لازم براي انجام مسئوليت خود درزمينه مشاوره كسب كنند.مديران بايستي از نظرروحي ورواني براي واكنش در مقابل نيازمنديهاي كاركنان در شرايط بحراني ، همچنين براي انجام راهنمائيها وتشويقهاي سريع وبه موقع آمادگي لازم راداشته باشند.طراحي وهدايت جلسات مشاوره اي بر اساس اهداف ويژه اي كه در ذهن است بايستي انجام شود.روشهايي كه مديران براي بحثها و مذاكره انتخاب مي كنند، (نحوه افتتاح وشروع جلسات مشاوره)به طور قابل توجهي رفتارها و واكنشهاي كاركنان را تحت تاثير قرار مي دهد.مديران بايستي همچنين بعد از پايان يافتن جلسات مشاوره اي، پيگيري لازم را انجام داده تا اطمينان حاصل كنند كه تمامي اقدامات مطرح شده به مرحله اجرا درآمده اند.مديران بايستي در طول جلسات، آمادگي لازم را براي واكنش كاركنان داشته باشند وسپس يك واكنش مناسبي راازخودنشان دهند.كسب دانش وآگاهي از خطرات وآفات مشاوره، به مديران در دور كردن اين خطرات كمك مي كنند.آفات مشاورهالف)تفاوت هاي شخصي؛ب) قضاوتهاي عجولانه(پيش داوري)؛ج) تصورات وقضاوتهاي كليشه اي؛د) كنترل نكردن احساسات؛ه) روشهاي

يكسان وانعطاف ناپذير در مشاوره ها؛و) پيگيريهاي نامطلوب ونامناسب؛ز) بيزاري وبي ميلي براي مشاوره.اصطلاحات كارسازالف)منعكس كردن گفته ها ونظرات: گوش كردن فعال به معناي تمركز كردن بر گفته هاي يك كارمند است به گونه اي كه به او بفهمانيم كه به صحبت هاي اوگوش مي دهيم وآنها رادرك مي كنيم. مدير با توجه به برداشتهايي كه از مقاصد واحساسات كاركنان دارد به نوع ديگري مواردي را كه شخص آنها را بازگو كرده است توضيح وتفسير مي كند.با ارائه اين چنين توضيحات وتفاسيري مدير نشان مي}دهد كه او كارمند رادرك كرده ولذا مانع از هرگونه آشفتگي واغتشاش مي شود.برخي از اين اصطلاحات وتعابيري كه براي منعكس كردن گفته ها به كار مي روند عبارتند از:آنچه شما گفتيد اين بود كه...؛شما گفتيد كه...؛به نظر مي آيد كه شما مايليد تا...؛در اصل شما مي گوئيد كه...؛از ديدگاه شما...؛به عبارت ديگر آنچه كه شما گفتيد اين است كه...؛شما معتقديد كه... .ب) راهنمائيهاي عمومي وكلي: اينها اصطلاحات و تعابيري هستند كه مدير با به كارگيري آنها باعث تشويق و دلگرم كردن كاركنان براي ادامه كار مي شوند، همچنين باعث مي شود كه آنها مشكلات خويش را شرح داده يا چگونگي احساسات خود رادر آن مورد بيان كنند.برخي از اين اصطلاحات وتعابير عبارتند از:اطلاعات بيشتري در آن مورد به من بگو؛بيشتر به من بگو؛حالا وقت آن شده كه هرچه درسينه داري بيرون بريزي.(سبك شوي)؛فهميدم.(صحيح است)؛اگر شما مايليد كه راجع به آن صحبت كنيد ،خوشحال مي شوم كه گوش كنم؛من مايلم كه مطالبي راجع به آن رابشنوم؛مي دانم كه سخت است كه راجع به آن صحبت كني؛آيا مايليد كه بيشتر راجع به آن توضيح دهيد؟ج) سكوت: طي جلسات

مشاوره ،ممكن است كه در ارتباطات كلامي يك سري مكث وتوقفاتي اتفاق بيفتد.(به عبارت ديگر در جلسه سكوت حاكم شود)اين سكوت وتوقفات ممكن است بين چند ثانيه تا چند دقيقه متغير باشند.در مكث هاوتوقفات آنچه كه حائز اهميت است اين است كه در چه مواردي اتفاق افتاده است وچه كسي آن را شروع كرده است.مدير بايستي دلايل مكث وسكوت در جلسات را شناسايي وطبق آن واكنش لازم را انجام دهد.نتيجه گيريخدمات مشاوره اي به شكل موثر نقش زيادي در كاهش مشكلات روحي ورواني كاركنان دارد و بسترو زمينه هاي لازم براي توسعه يافتگي و پيشرفت سازمان رافراهم مي كند. زماني كه كاركنان ازتخصصهاي لازم برخوردار باشند، اما ذهن وفكر آنان به دليل مسائل روحي ورواني ونارضايتي شغلي، درگيركار نشود، كارايي لازم را نخواهد داشت.موارد زير جزء تعدادي از نكات كليدي هستند كه بايستي به خاطر سپرد:مشاوره و راهنمائي:يكي از مسئوليتهاي اصلي مديران در تمامي رده ها است.يكي از موارد مهم براي مراقبت كردن وتوجه به كاركنان است.محدوده آن از جملات مختصر تشويقي تا جلسات طولاني و ساخت يافته است.به كارمندان نشان مي دهد كه مديرانشان واقعا نگران و دلواپس آنها هستند.پيامدآن ،توسعه وپيشرفتهاي شخصي و گروهي موثر است.پيامد آن،حفظ و ابقاي كاركنان عالي و خوب در سطح سازمان است.مشاوره هاي مربوط به يكپارچه سازي وپذيرش موجب پرورش دادن وپيشرفت كاركنان و پيشرفتهاي گروهي از طريق اجتماع مناسب اعضاي جديدسازمان يا نيروهايي كه بعد از يك غيبت طولاني بازگشته اند مي شود.مشاوره هاي تخصصي (شخصي) به منظور كمك كردن به كاركنان براي حل مشكلاتشان يا به منظور ارجاع دادن آنها به كساني است كه مي توانند در حل

مشكلات به آنها كمك كنند وسپس انجام پيگيريهاي لازم براي حصول اطمينان از انجام كمك به كارمندان است.راهنمائيها ومشاوره هاي شخصي باهدف راهنمائي وهدايت زير دستان براي پيشرفتهاي حرفه اي و آگاه كردن آنها از فرصتهاي لازم براي خدمات آتي انجام مي گيرد.منابع

1 – www.surp/ustuss.com/field.html2 – FM 22-101 "LEADERSHIP COUNSELING" HEADQUARTERS DEPARTMENT OF THE ARMY WASHINGTON, DC, 3 JUNE 1985.3 – ANCOC COMMON CORE BRANCH. LHR-80: PERSONAL AND PERFORMANCE COUNSELING. FORTBLISS, TX: US ARMY SERGEANTS MAJOR ACADEMY, 1983.4 – AYRES, D.D. MONOGRAPH -11: THE COUNSELING BUENING, C.R. COMMUNICATING ON THE JOB: A PRACTICAL GUIDE FOR SUPERVISORS. READING, MA: ADDISON – WESLEY PUBLISHING CO., 1974.5 – FOURNIES, FERDINAND F. COACHING FOR IMPROVED WORK PERFORMANCE. NEW YORK: VAN NOSTRAND REINHOLD CO.,1978.6 – HILL, N.C. COUNSELING AT THE WORKPLACE. NEW YORK: MCGRAW – HILL BOOK CO., 1981.7 – OFFICE OF MILITARY LEADERSHIP, UNITED STATED MILITARY A CADEMY. A STUDY OF ORGANIZATIONAL LEADERSHIP. HARRISBURG, PA: STACKPOLE BOOKS, 1976.

منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم-شماره 167

در اين صنعت نيز بپردازد.مقدمهدنياي كسب و كار هر روزه شاهد تغييرات شگ____رفي است. و به هر ميزان كه دنياي كسب و كار پيچيده تر مي شود، شركتها نيز با چالشهاي جديدي روبرو خواهند شد. در نتيجه اتكاي نتيجه شركتها به مشاوران خود بيش از گذشته مي گردد.سازمانهاي خصوصي و دولتي، به دلايل مختلفي از خدمات مشاوره استفاده مي كنند. بعضي به دليل اينكه منابع كافي براي انجام يك پروژه را در اختيار ندارند و يا ديگر شركتها ممكن است خواهان استفاده از تجربيات مشاوران در زمينه هاي مختلف باشند. اما درحقيقت علي رغم شهرت كنوني و نرخ رشد شركتهاي مشاوره مديريت، اين صنعت يكي از صنايعي است كه كمتر درمورد آن مطلب نگاشته شده است. لذا در اين مقاله ابتدا به تعريف مشاوره مديريت مي پردازيم و سپس گذري كوتاه بر تاريخچه اين صنعت خواهيم داشت. و در ادامه تحولات اخير اين صنعت را بررسي خواهيم كرد.مشاوره مديريت خدمتي است مشاوره اي به سازمانها كه توسط افراد مج____رب و آموزش ديده و به شكل قرارداد (مابين مشاور و كارفرما) ارائه مي شود. تا مشاوران به سازمانها در شناخت مشكلاتشان، تحليل آنها و پيشنهاد راه حل براي حل مشكلات سازمانها، و در صورت درخواست به اجراي آن پيشنهادات در سازمان كارفرما كمك كنند.مشاوران، افراد مستقلي نسبت به كارفرمايان خود هستند. اين استقلال به معناي داشتن استقلال مالي، سازماني، سياسي و احساسي درقبال كارفرماست.گذري كوتاه بر تاريخچه مشاوره مديريت: مشاوره مديريت تاريخچه اي طولاني دارد. ولي اولين مشاوران مديريت به صورت امروزي در اواخر قرن گذشته پديد آمدند. افرادي مانند فردريك تيلور، هانري گانت، آرتور ليتل

و هرينگتون امرسون ازجمله افراد مشهور در اين زمينه هستند. ليتل و امرسون، از جمله كساني بودند كه اولين شركت مشاوره اي را تاسيس كردند. شركتهاي مشاوره اي در آن دوره بيشت_ر به مواردي چون كارايي عملياتي مي پرداختند.اواسط سالهاي 1910 تا 1940 نسل دوم از مشاوران پديد آمدند و مفاهيم مرتبط با مشاوره مديريت را توسعه دادند. ادوين باز در سال 1914 براي اولين بار شروع به ارائه خدمات تحقيقات تجاري كرد. جيمز مكنزي شركت خود را در سال 1926 پايه گذاري كرد. در اروپا ليندال ارويك و چارلز بردوكس ازجمله كساني بودند كه مشاوره مديريت را در دهه 1920 در اروپا گسترش دادند. اوايل سالهاي پس از جنگ، صنعت مشاوره مديريت تحولات بزرگي را تجربه كرد. تشكيل شركتهايي چونCRESAP,MCCORMIKPAGET, TOWER PERRIN و...در سال 1963 بوروس هندرسون از شركت ليتل خارج شد و شركت مشاوره اي گروه بوستون را با تاكيد بر مشاوره در زمينه استراتژي تاسيس كرد. مقارن همين زمان نيز شركتهاي بزرگ حسابداري با مشاهده رشد فزاينده خدمات مشاوره مديريت، خدمت مشاوره حسابداري را جزء فعاليتهاي خود قرار دادند و عملاً وارد حرفه مشاوره نيز شدند. ولي با تمام اين اوصاف حتي در اواخر دهه 1980 نيز علي رغم رشد بسيار اين صنعت، صنعت مشاوره مديريت هنوز دوران كودكي خود را طي مي كرد. تقريباً حدود 18000 مشاور مديريت در آن دوره وجود داشت و فقط 30 تا 40 درص__د اين تعداد در شركتهاي بزرگ كار مي كردند. بزرگترين شركتهاي مشاوره مديريت در آن دوره مانند ALLENHAMILTON وBOOZ حدود 150 ميليون دلار در سال درآمد داشتند و كل صنعت مشاوره مديريت آمريكا

2،1 ميليارد دلار درآمد داشت. و در كل دنيا نيز درآمد صنعت مشاوره به 2 ميليارد دلار مي رسيد.ولي از آن تاريخ به بعد يعني حدود 20 سال بعد، صنعت مشاوره رشد فزاينده اي يافت. به طوري كه نرخ رشد اين صنعت به حدود 20 درصد رسيد. در سال 1980 كمتر از 5 شركت مشاوره اي با بيش از 1000 مشاور در دنيا وجود داشت. درحالي كه امروزه اين تعداد به بيش از 30 شركت مي رسد. اگر منحني تجربه را در صنعت مشاوره رسم كنيم، به طور تقريبي خواهيم ديد كه 80 درصد تجربيات مشاوره مديريت به بعد از سال 1980 مربوط مي شود. و تنها 20 درصد تجربيات مشاوره مديريت، مربوط به سالهاي 1886 (وقتي ليتل اولين شركت مشاوره اي را تاسيس كرد) تا 1980 است.حجم كل بازار مشاوره مديريت در جهان: حجم كل بازار مشاوره مديريت در سال 2003 به 125 ميليارد دلار رسيد و اين در حالي است كه اين صنعت در سالهاي 2001 و 2002 شاهد نرخ رشد منفي اي نيز بوده است. ولي پيش بيني ها در اين زمينه نشان دهنده نرخ رشد 5 درصد در سالهاي 2004 تا 2006 است. سهم هر كشور از اين درآمد نيز در سال 2002 به شرح زير است (نمودار شماره يك):هم_____ان طور كه در نمودار شماره يك مشاهده مي شود، ايالات متحده به تنهايي 50 درصد اين سهم را داراست و در ميان كشورهاي ديگر نيز انگلستان با 11 درصد در مقام بعدي است.به طوركلي به گواهي آمار و اطلاعات گذشته نيز ايالات متحده به همراه انگلستان و آلمان سه كشور مهم

و قدرتمند در صنعت مشاوره درجهان هستند. و اصولاً كليه روشها و تكنيك هاي جديد مشاوره اي نيز بيشتر از اين سه كشور به كشورهاي ديگر راه مي يابد.به منظور بررسي دقيق تر وضعيت هر قاره در زمينه صنعت مشاوره ابتدا لازم است به معرفي سازمان بين المللي انجمن مشاوران بپردازيم.سازمان بين المللي انجمن مشاوراناين موسسه در سال 1978 و با هدف ارتقاي روابط موسسات مشاوره در جهان و كمك به ايجاد استاندارد بين المللي براي مشاوره مديريت وحمايت از انجمنه___اي حرفه اي در اين زمينه به وجود آمده است. رسالت يا ماموريت اين سازمان به شرح ذيل است:1 - ايجاد استاندارد جهاني براي حرفه مشاوره مديريت و اعطاي مجوز به موسسات عضو به منظور ارائه گواهينامه مشاوره مديريت در كشورهاي خود است. كه فرايندي را نيز به اين منظور پيش بيني كرده است.2 - حمايت از ايج___اد و توسعه موسسات حرفه اي مشاوره مديريت درجهان و تشويق مشاوران براي، به اشتراك گذاردن اطلاعات خود و نيز ايجاد يك شبكه بين المللي از مشاوران كه همگي استانداردهاي حرفه اي، مشاوره مديريت را دارا هستند.انجمنهاي مشاوره مديريت در هر كشور مي توانند پس از طي مراحلي به عضويت اين سازمان درآمده و مجوز ارائه گواهينامه مشاوره مديريت را از اين موسسه كسب كنند. تاكنون 26 كشور درجهان به عضويت اين سازمان درآمده اند. و افرادي كه موفق به كسب اين گواهينامه شوند در ليست سازمان بين المللي انجمن مشاوره ثبت و بازار كاري بين المللي قرار خواهندگرفت. ضمناً امروزه يكي از دلايل انتخاب يك مشاور در بسياري از كشورها داشتن اين گواهينامه است.بررسي وضعيت هر قاره

در صنعت مشاوره مديريت1 - اروپا: كشورهاي فعال در قاره اروپا كه عضو سازمان بين المللي انجمن مشاوره نيز هستند به شرح زير اند:دانمارك؛ يونان؛ انگلستان؛ ايتاليا؛ لهستان؛ بلغارستان؛ آلمان؛ سوئيس؛ ايرلند؛ نروژ؛ اسپانيا؛ اتريش؛ فنلاند؛ سوئد؛ مجارستان؛ هلند؛ روماني. حجم بازار اروپا در سال 2002 نسبت به سال 2001 كاهش يافته است و نرخ رشد منفي 2 درصد را تجربه كرده است. تعداد شركتهاي مشاوره نيز به همين دليل در اروپا كاهشي را در سال 2002 نشان مي دهد. خدمات اصلي مشاوره اي ارائه شده در اين قاره نيز به ترتيب، مشاوره فناوري اطلاعات، مديريت عمليات، خدمات استراتژي، خدمات برون سپاري (OUT SOURCING) و مشاوره منابع انساني است. ولي در سال 2002 سهم مشاوره فناوري اطلاعات نسبت به سال قبل از آن كم شده است. (نمودار شماره 2)همان طوركه در نمودار شماره 2 مشاهده مي شود، انگلستان، آلمان و فرانسه به ترتيب رتبه هاي اول تا سوم را دارا هستند. فاصله سهم بازار آلمان با انگلستان معمولاً در ساليان گذشته نيز بسيار كم بوده است. ولي كشورهاي ديگر به نسبت فاصله زيادي را در مقايسه با انگليس و آلمان دارند.نكته قابل توجه ديگر در اينجا اين است كه نرخ رشد صنعت مشاوره در بازار اروپا در سال 2002 منفي شده است. و اين درحالي است كه در ساليان گذشته اين صنعت نرخ رشد 2 رقمي داشته است.حجم كل بازار مشاوره اروپا نيز كه در ساليان گذشته همواره سير صعودي داشته نيز، در سال 2002 كاهش نشان مي دهد. و اين روند تقريباً در كل دنيا نيز به همين صورت بوده است.تعداد مشاوران در اروپا

نيز كه مانند نرخ رشد اين صنعت هر ساله افزايش مي يافته نيز در سال 2002 نسبت به سال قبل از آن تغييري را نشان نمي دهد.تعداد مشاوران در اروپا در سال 1994، 95000 نفر بوده است. كه اين تعداد در سال 2001 به 300000 نفر مي رسد. ولي اين رقم در سال 2002 افزايش نيافته و كماكان تعداد مشاوران در بازار اروپا 300000 نفر است. كه اين خود نشان از ركودي در اين بازار است (جدول شماره يك). 2 - آسيا و اقيانوسيه: كشورهاي فعال در آسيا و اقيانوسيه و عضو سازمان بين المللي انجمن مشاوران عبارتند از:تايوان؛ اردن؛ تركيه؛ استراليا؛ چين؛ هند؛ سنگاپور؛ ژاپن؛ بنگلادش؛ هنگ كنگ؛ مالزي؛ نيوزيلندالبته تمامي كشورهاي فوق نيز به يك اندازه در زمينه مشاوره مديريت فعال نيستند. كشورهاي فعال تر در آسيا و اقيانوسيه به شرح زير هستند:استراليا؛ تايوان؛ اندونزي؛ نيوزيلند؛ چين؛ فيليپين؛ ژاپن؛ سنگاپور؛ هند؛ كره جنوبي؛ مالزي؛ تايلند.طبق پيش بيني مركز اطلاعات كندي (KENNEDY INFORMATION) اين صنعت در هنگ كنگ در ساليان منتهي به 2006 شاهد رشدي 5 درصد در اندازه بازار و نيز نرخ رشد خواهد بود.از مي_____ان شركتهاي فعال در اين منطقه مي توان به شركتهاي زير اشاره كرد: سي.اس.سي، مشاوره فوجيتسو، هيوندايي، اي.تي، رونالد برگرو...3 - كشورهاي فعال در قاره آمريكا و عضو سازمان بين المللي انجمن مشاوره: برزيل؛ ايالات متحده؛ كانادا؛ آرژانتين.4 - كشورهاي فعال در قاره آفريقا و عضو سازمان بين المللي انجمن مشاوره: آفريقاي جنوبي و نيجريه.شركتهاي مكنزي، گروه بوستون، خدمات جهاني ا.بي.ام، منابع انساني مرسر، سيستم هاي داده الكترونيك، دياموند كلاستر، كورت سالمون، لوژيكا، گرينويچ و علوم رايانه جزو

شركتهاي برتر در سال 2003 به شمار مي روند.نتيجه گيريانجمنهاي مشاوره مديريت در هر كشوري نقش تعيين كننده اي را در رشد و ارتقاي صنعت مشاوره آن كشور دارا هستند. يكي از خدمات اوليه اين انجمنها همانا ايجاد استانداردي براي حرفه مشاوره مديريت و تاييد صلاحيت مشاوران است. ضمناً اين انجمنها معمولاً با گردآوري تجربيات مشاوران و انتشار آنها، سع__ي در گسترش و بهبود اين حرفه نيز مي كنند. در اين زمينه حتي بسياري از انجمنها به برگ_______زاري مسابقه و اعطاي جوائز نيز مي پ____ردازند. از ديگر خدمات اين انجمنها مي توان به تحليل صنعت و ارائه راهكارهايي به مشاوران براي ورود به بازارهاي خاصي اشاره كرد.همچنين اين انجمنها با برقراري ارتباط با ساير انجمنهاي فعال در كشورهاي ديگر سعي در انتقال تج__ربيات آنان را نيز به كشور خود مي كنند. همچنين اين انجمنها به صنايع و سازمانها نيز در انتخاب، مشاور مناسب و تهيه قراردادهاي لازم كمك مي كنند.درهريك از اين انجمنها، اطلاعاتي نيز براي افرادي كه مايل به ورود به اين حرفه هستند نيز وجود دارد. اخبار حرفه مشاوره مديريت نيز توسط همين انجمنها به اطلاع شركتهاي مشاوره و عموم مردم مي رسد.منابع و ماخذ:گزارش سال 2002 انجمن مشاوران مديريت اروپا www.feaco.org گزارش سال 2003، KENNEDY INFORMATION درمورد بازار مشاوره مديريت درجهانگزارش سال 2003، KENNEDY INFORMATION درمورد بازار مشاوره مديريت آسيا و اقيانوسيهاطلاعات موجود در سايت سازمان بين المللي انجمن مشاوران گزارش تحليلي بررسي بازار مشاوره مديريت در انگلستان

STAFFAN CANBACK, TRANSACTION COST THEORY AND MANAGEMENT CONSULTING: WHY DO MANAGEMENT CONSULTANTS EXIST? (LOGIC OF MANAGEMENT CONSULTING) JOURNAL OF MANAGEMENT CONSULTING, VOL 10. PAGE

3-11, 1998.

حوزه هاي مختلف مديريتي كاملا مشهود است.شكي نيست كه براي شناخت ابعاد گوناگون صنعت مشاوره مديريت در كشور بايد ضمن آسيب شناسي و بررسي چالشهاي موجود تلاشهاي همه جانبه اي درمورد راههاي تقويت و توسعه آن در كشور آغاز شود. صنعت مشاوره مديريت در كشور از آسيبهاي زيادي رنج مي برد. نبود تشكل قوي و نظام مشاوره مديريت، دور بودن مشاوره مديريت از تحولات روزافزون مديريت نوين، بي توجهي به آموزش مباحث جديد، عدم به كارگيري تجارب موفقيت آميز كشورهاي خارجي، نبود نگاه تخصصي به مشاوره مديريت، عدم توجه به فضاي بيروني و تحولات اقتصاد و تجارت جهاني، موانع ساختاري، حقوقي و ارزشي و دهها مانع ديگر ازجمله آسيبهايي است كه درخور توجه جدي است و اهميت رفع تنگناهاي برشمرده و ضرورت ارائه راهكارهاي علمي و عملي را بازگو مي كند.باتوجه به اهميت موضوع، اين بار تدبير با حضور گروهي از مديران، مشاوران و صاحبنظران در حوزه مشاوره مديريت به تحليل و بررسي صنعت مشاوره مديريت در ايران پرداخته و سعي دارد ضمن نگاهي دوباره به چالشهاي موجود در اين حوزه، پيشنهادها و راهكارهاي برون رفت از مشكلات را به گونه اي روشن موردمطالعه و دقت نظر قرار دهد.اين نكته نيز قابل يادآوري است كه مباحث ميزگرد حاضر مي تواند به نوعي پيش درآمدي بر نخستين كنفرانس ملي معماري مديريت نوين تلقي شود كه قرار است با همكاري نزديك سازمان مديريت صنعتي و انجمن مشاوران مديريت ايران و حمايت دانشگاهها، سازمانها و موسسات مديريتي، صنعتي و مهندسي كشور پيرامون مسايل مشاوره مديريت و جايگاه مديران و مشاوران در روزهاي بيست و نه و سي ام

آبان ماه در تهران برگزار شود.مباحث جلسه ميزگرد در دو بخش به اطلاع شما خواهدرسيد. بخش نخست در اين شماره و بخش دوم و پاياني كه به صلاحيت اخلاقي و حرفه اي مشاوران اختصاص دارد، در شماره آينده ازنظر گرامي شما خواهد گذشت.ميرفخرايي: به نام خدا. بحث اين شماره ميزگرد ماهنامه تدبير پيرامون مشاوره مديريت به عنوان يك خدمت تخصصي و حرفه اي سودمند براي مديران سازمانها و بنگاهها و جايگاه آن در معماري مديريت نوين است. در اين حوزه سوالات و محورهاي بحث زياد است، ولي مي توان متناسب با وقت جلسه درباره عمده ترين آنها، يعني چالشهاي مديريتي و مشاوران، آسيب شناسي مشاوره مديريت، اهميت تشكل گرايي و ايجاد نظام قانونمند در مشاوره مديريت و همچنين ارتباط رقابت پذيري جهاني با مشاوره مديريت مباحثي را مطرح كرد.يكي از مسائل مشاوران مديريت، آسيب هايي است كه در اجتماع در مقابل آنها وجود دارد. ازجمله اين آسيبها بيمه قرارداد آنهاست كه خوشبختانه ازطريق انجمن مشاوران مديريت ايران تاحدود زيادي حل شده است. تشخيص صلاحيت و رفع مشكلات مطالبات مشاوران مديريت از سازمانهاي مختلف بخصوص سازمانهاي دولتي نيز از ديگر وظايف انجمن به شمار مي رود.علاوه بر آن مشاوران مديريت مناقصه هايي را دريافت مي كنند كه در آن قرارداد تحميل شده اي در داخل پاكتي فرستاده شده و جاي تعجب دارد كه كارفرما قراردادي همراه مناقصه بفرستد و مشاور از روي ناچاري مجبور به قبول آن شود. اينكه گزارشهاي مشاوران مديريت و نتايج كارشان به چه ترتيبي بايد به تصويب برسد و اگر مشكلي با كارفرما وجود دارد، آيا شخص ثالثي از لحاظ قانوني وجود دارد كه

گزارشها را بررسي كند، از ديگر آسيبهايي است كه مشاوران مديريت با آنها مواجه هستند و در اين زمينه، به دنبال آن هستيم كه روزي براي تمام پروژه هاي مشاوره مديريت، مميز شخص ثالث وجود داشته باشد.البته من فكر مي كنم قبل از بحث درزمينه آسيبها بايد اين مساله بررسي شود كه مشاوره در ايران چيست و چه جايگاهي دارد و چه نوع معماري برايش درنظر گرفته شده است؟مشاوره مديريت بايستي به شكل يك نظام خودجوش درآيد. حالا انتظار اين است كه ساير بخشها نظير دولت و كارفرمايان بزرگ هم نقش خودشان را پيدا كنند و كمك كنند كه مشاوره مديريت به عنوان يك ظرفيت ملي توسعه پيدا كند. پس از بررسي اين مراحل است كه مي توان آسيبها، مشكلات و كمبودها را از جنبه هاي مختلف، ازجمله قوانين و مقررات و مسايل حقوقي و حمايتي موردبحث و گفتگو قرار داد. از دوستان تقاضا مي شود كه نظرات خود را در مورد محورهاي بحث مطرح فرمايند.انصاري: با پيچيده تر شدن مديريت به دليل پيچيدگي وضعيت توليد، مديران ما از اينكه تمام مسئوليتهاي لازم را به تنهايي برعهده گيرند ميسر نيست. بنابراين مسئله مشاوره مديريت به عنوان يكي از پشتوانه هاي اصلي و مهم مديران براي مديريت كارها ضرورت دارد. تلاش انجمن مشاوران مديريت بر اين بوده است كه بتواند به بحث مشاوره يك ساخت جديد دهد.چارچوب جديدي كه براي مشاوره مديريت طراحي مي شود مي تواند به شكل گيري قانونمندي جديد كمك كند. طبيعتا مجلس شوراي اسلامي و مراجع ذي صلاح قانونگذاري مي توانند مانند پزشكي ضمانت هايي را در بحث مشاوره بيابند و مقرراتي وضع شود

تا صنعت مشاوره به يك مجموعه قابل كنترل تبديل شود. الان هركسي مي تواند ادعا كند كه مشاور مديريت است، ولي طبيعتا با قانونمندي شايد خيلي ها نتوانند چنين ادعايي داشته باشند.طبيعي است براي ارزيابي صلاحيت افرادي كه مي توانند در اين زمينه كار كنند شاخصهايي تعريف مي شود كه اين شاخصها مي تواند كمك كننده باشد. در دنيا هم امروزه هركسي نمي تواند ادعا كند كه مشاور مديريت است، بايد داراي ويژگيهايي باشد كه در يك جا صلاحيت ها كنترل شود. انجمن مشاوران مديريت مي تواند اين كار را انجام دهد و كنفرانس معماري مديريت نوين نيز مي تواند در اين زمينه ياري دهنده باشد.اگر خيلي ساده بخواهيم به بحث مشاوره مديريت نگاه كنيم، در يك مثلث سه ضلعي يك ضلع كارفرمايان، يك ضلع دولت و ضلع ديگر مشاوران مديريت قرار دارند. بدون شك، مشاركت مشاور مديريت با تعامل مثبت و سازنده دو ضلع ديگر، يعني كارفرمايان (اعم از بخش دولتي و خصوصي) و دولت امكان پذير خواهدبود. اين بود كه انجمن تصميم گرفت كه در تمامي مراحل كنفرانس معماري مديريت نوين، از حضور فعالان و مرتبطان با رشته مشاوره مديريت استفاده كند.در اهداف كنفرانس، هدفهاي بزرگي ترسيم شده و محورهاي آن بيشتر علمي، كاربردي و توسعه اي است و درواقع درجهت برداشتن باري از روي دوش حرفه مشاوره مديريت مي باشد.حرفه مشاوره مديريت متاسفانه در كشور صاحب و ساماني ندارد، درعين حالي كه مي تواند بسيار منشاء اثر باشد. از بعد كارآفريني، مشاوران مديريت كم هزينه ترين بنگاههاي اقتصادي و كارآفرين ترين بنگاههاي اقتصادي هستند. از بعد اثربخشي چون مشاوران مديريت فعاليت نرم افزاري و مغزي و

فكري دارند مي توانند از اتلاف هزينه هاي ملي و عمومي به راحتي جلوگيري كنند. متاسفانه بدون داشتن نظام رسمي و حرفه اي در كشور، شايد امكان تحقق اين هدف بزرگ قدري دشوار باشد.يكي از اهداف كلي انجمن مشاوران، پايه گذاري و تنظيم و تشكيل نظام مشاوره مديريت است كه اميدواريم بتوانيم در پايان كنفرانس ملي معماري مديريت نوين به اين هدف مهم دست يابيم.شريف النسبي: سوال اصلي اين است كه بازار آينده مشاوره مديريت و جايگاه آن در آينده چيست و چگونه مي توان معماري مديريت نوين را نظام داد.قانونگذار در قانون برنامه 5ساله و سند چشم انداز 4041، تكاليفي را براي ما مشخص كرده كه بايد آنها را محقق كنيم. لازمه تحقق اين وظايف قانوني دستيابي به مشاوره مديريت با نگاه به مديريت نوين است. در برنامه چشم انداز 4041 كشور، تكليف همه بخشهاي اقتصادي اعم از دولتي و خصوصي مشخص شده است. براي مثال بند 53 سند چشم انداز به تحقق رقابت پذيري و سازوكار مناسب براي توسعه صادرات، بند 63 سند چشم انداز دستيابي به بر اقتصاد مبتني بر دانش و آگاهي و فناوري نوين و بند 92 آن به رشد پرشتاب اقتصاد كشور اشاره دارد.براساس سند افق 4041، ما بايد سهم صادرات صنعتي مان را از 01 درصد در سال 3831 به 77 درصد در سال 4041برسانيم كه يك خيز بسيار بزرگي است. يا اينكه سهم صادرات كالا با فناوري پيشرفته را در صادرات غيرنفتي به 02 درصد افزايش دهيم. همين طور در فصل اول برنامه چهارم توسعه درمورد بسترسازي براي رشد سريع اقتصادي، در فصل دوم آن در زمينه تعامل فعال

با اقتصاد جهاني، در فصل سوم درباره رقابت پذيري اقتصادي، افزايش بهره وري و توليد با فناوري پيشرفته و در فصل چهارم آن در زمينه توسعه برمبناي دانايي تاكيد شده است.طبيعي است كه اين موارد محقق نخواهدشد مگراينكه ما با مديريت نوين دست به اين كارها بزنيم. برپايه برنامه چهارم در بخش صنعت 1/93 درصد از رشد ما بايد مربوط به رشد عوامل توليد باشد كه محقق كردن اين امر كه در كشور ما حتي 1/0 اين رشد سابقه ندارد، نيازمند به يك مديريت نوين است. اگر قرار باشد واحدها و بنگاههاي اقتصاديمان را متحول كنيم، براي دستيابي به اين رشد، اولين حركت تحول در مديريت اين بنگاههاست.مديريت بنگاهها نيز وقتي متحول مي شود كه مشاور دانايي در كنارش باشد كه بتواند اين مديريت را رهبري كند. پس مي شود گفت گه بزرگترين گلوگاه دردستيابي به اهداف افق 4041 و برنامه چهارم توسعه، داشتن مديران توسعه يافته و مديران توسعه يافته هم نيازمند به مشاور مديريت توسعه يافته است. بنابراين اگر قرار باشد آن هدفها محقق شود، مشاوره مديريت يكي از پررنگ ترين مسائلي است كه بايد در برنامه دولت به آن توجه شود.پزشكان صنعتمشاوران مديريت، پزشكان صنعت هستند و اگر اين پزشك، پزشك حاذقي نباشد، ما نبايد انتظار درمان داشته باشيم. اين اولين بحث من است كه ما بايد براي رسيدن به آن اهداف قانوني، ناگزير به مسئله مديريت نوين و مشاوره مديريت بپردازيم.بحث ديگر من اين است كه ما در يك تعامل جهاني حركت مي كنيم. يعني در هزاره اي قرار داريم كه اكثر كشورهاي جهان به استثناي چند كشور فقير، عضو سازمان تجارت

جهاني (OTW) هستند و همه كشورها تعرفه ها را جهاني و متعادل مي كنند. در شرايط حاضر در اقتصاد، مرزي وجود ندارد و به راحتي كشورها مي توانند با يكديگر در يك فضاي رقابتي و اقتصاد جهاني قرار گيرند. اين يكي از بحثهايي است كه از بيرون به ما تحميل مي شود و ما بايد مديريتمان را متناسب با اين فضاي بيروني درنظر بگيريم. بنابراين نگاه به فضاهاي بيروني و اقتصاد جهاني يكي از مسائلي است كه ما بايد در مسئله مديريت نوين و مشاوره مديريت به آن توجه كنيم.بحث ديگري كه حركت جهاني در آن اتفاق مي افتد، مسئله نرخ ظهور و افول بنگاههاي اقتصادي است كه چرخه حيات آنها كوتاه مي شود، يعني به سرعت رشد مي كنند و به سرعت هم از گردونه خارج مي شوند. اين بنگاهها اگرچه در جهت ادغام خود و كوچك كردن توليد حركت مي كنند، ولي درعين حال بازارهاي خود را متحول كرده و توسعه مي دهند. لازمه ماندگاري ما، توليد در يك كلاس جهاني است، درغير اين صورت قدرت نداريم كه بتوانيم با بازارهاي دنيا و كالايي كه از آن طرف دنيا وارد مي شود رقابت كنيم.بحث ديگر حاكم شدن رشد شتابان در اطلاعات و دانش و سيستم هاست و نهايتا سيستم ها خودشان را با اطلاعات و دانش جديد مجهز مي كنند. لذا خيلي از بنگاههايي كه با نگاه ديروز توليد مي كردند وجود ندارند و آنهايي كه با نگاه امروز توليد مي كنند در آينده وجود نخواهند داشت.براين اساس مديريت نوين ما يا مشاور مديريت ما بايد بتوانند نگاه مديريت فردا را به بنگاههاي ما

منتقل كنند. با توجه به اين چالشها بايد ضمن پي ريزي معماري مديريت نوين، مشاور مديريت بتواند به عنوان يك پزشك ما را در رسيدن به افق چشم انداز 4041 و نيز رقابت كردن با رقبايي كه با نگاه علمي توليد مي كنند و وارد بازار مي شوند ياري رساند. با اين دو رويكرد كار ما بسيار سنگين خواهدبود و مشاور مديريت بايد خودش را براي دستيابي به اين هدفها مجهز كند و بتواند به نظام اقتصادي كشور كمك كند.صفدري: همان طور كه آقاي مهندس شريف النسبي اشاره كردند نگاه جهاني به مسئله و اينكه ما چه نوع مشاوراني در كشور احتياج داريم و چرا بايد از مشاوره استفاده كنيم، مسئله بسيار ريشه اي و جدي است.در گذشته مالكان بنگاهها و واحدهاي توليدي، خودشان مدير بودند و به علت شرايط جديدي كه پيش آمد، مالكيت از مديريت جدا شد و مالكان توان اداره سرمايه و دستگاه خودشان را با رويكردهاي جديد نداشتند. الان هم به نظر مي رسد كه به اين مرحله نزديك شديم كه مديريت از مشاوره بايد جدا شود، چرا كه مديريت اجرايي دستگاهها و صنايع و بنگاهها امكان اينكه بتوانند به تنهايي با استفاده از ابزارها و فنون و فضاي رقابتي موجود مسائل را تجزيه وتحليل كنند و راهكارهاي مناسب را ببينند وجود ندارد.واقعيت اين است كه يك نگاه صاحبنظرانه و براساس تخصص بايد از بيرون به مسائل ومشكلات سازمان وجود داشته باشد تا مسئله ادامه رقابت و بقا فراهم شود. بنابراين علاوه بر نكات جدي كه در سطح جهاني مطرح است، به نظر مي رسد خود اين موضوع هم مي تواند يك

نوع تهديد و فرصت براي مشاوره مديريت تلقي شود. تهديد به اين معنا كه اگر ما در سازمان تجارت جهاني پذيرفته شويم، ديگر مرزي براي مشاوران بين المللي جهت ورود به ايران وجود ندارد و فرصت از اين بابت كه چون چنين شرايطي وجود دارد، امكان ارتقا و بهبود وضعيت مشاوره در كشور فراهم مي شود و مشاوران مي توانند در بازار و ظرفيت بسيار بزرگتر كار مشاوره و شكل دهي مشاوره را براي خودشان فراهم كنند.بنابراين اگر ما پارادايم هاي مديريت جديد را مي خواهيم بايد پارادايم هاي مديريتي مناسب مكاتب اقتصادي را انتخاب كنيم. يعني اگر سياستهاي اقتصادي كشور به سمت آزادسازي اقتصادي حركت مي كند، مديريت دولتي نوين بايد جايگزين مديريت دولتي سنتي شود. علاوه بر اين بخش غيردولتي هم بايد از ابزارها و تكنيك ها و مفاهيم مديريتي جديد براي بقا و امكان رقابت برخوردار شود. چون اين موضوع در حيطه ظرفيت دستگاهها و بنگاهها نمي گنجد، لذا ضرورت صنعت مشاوره مديريت مطرح مي شود. پس بايد راهكارهاي صحيح براي طراحي و مهندسي شكل گيري اين موضوع و شكل دهي مشاوره مديريت در كشور به صورت جدي شكل بگيرد.رويكردهاي دولت به مشاورهدولت نيز با دو رويكرد به مشاوره مديريت نگاه مي كند: يكي نگاه كاملا تسهيل گرانه به امور است كه مي خواهد ضمن هدايت و حمايت، ظرفيت سازي كند، يعني ظرفيت ملي را ارتقا مي دهد كه بتواند از وجود مشاوران مديريت در كشور استفاده كند و به طوركلي به عنوان بخشي از نيروهاي تخصصي كشور در رشد و توسعه كشور از آنها بهره بگيرد. يك نگاه هم، نگاه كاملا كارفرمايي است.

از آنجا كه دولت به عنوان كارفرماي بزرگ در ايران بيشترين سفارش كار براي مشاوران را دارد، انتظار دارد يك سري مشاوران با صلاحيت و صاحبنظر به كمكش بيايند كه بتواند به درستي منابع و بنگاههايي را كه دراختيار دارد، مديريت كند تا امكان قرارگرفتن در فضاي جهاني و رقابتي فراهم شود. بنابراين به طورطبيعي دولت هم به عنوان كارفرما براي خودش تكليف مي بيند كه در اين زمينه براي توسعه امر مشاوره مديريت تلاش جدي بكند و زيرساختهاي لازم را فراهم كند و هم به عنوان كارفرمايي كه انتظار دارد مسائل و مشكلاتش به بهترين نحو با استفاده از مشاوران حل شود، اين وظيفه را براي خودش لحاظ كرده كه مشاوره مديريت را توسعه دهد.بنابراين ضرورت اينكه مشاوره مديريت مي بايست يك سازمان كار منطقي و مشخص و كارآمد و روزآمد پيدا كند و نقش خودش را در يك حركت ملي در توسعه كشور ايفا كند، به نظر اجتناب ناپذير است و دولت هم باور دارد كه بايد اين اتفاق بيفتد.انصاري: آقاي پورتر مي گويد: سازمانهايي كه توان بازانديشي، بازبيني و بازسازي ندارند مرده اند. براين اساس اگر ما نتوانيم نگاه مجددي به سازمانهايمان داشته باشيم و در بازسازي ساختار سازماني مان دخالت دهيم، درواقع جايي در بازار جهاني نخواهيم داشت. پورتر در سخن ديگري مي گويد: مديران دو دسته هستند يا جهاني فكر مي كنند يا مرده و ورشكسته اند. يعني ما اگر نتوانيم جهاني فكر كنيم آن حرف بسيار مهمي كه نمي توانيم سهم خود را از اقتصاد جهاني به دست بياوريم، از دست داده ايم. ما براي اينكه بتوانيم سهم خودمان را در

توليد ناخالص جهاني به تناسب جمعيت مان به دست بياوريم بايد 1/1% از توليد ناخالص جهاني را داشته باشيم. درحالي كه سهم ما الان حدود 33/0 درصد است، يعني كمتر از يك سوم آنچه كه بايد داشته باشيم. پس فاصله زيادي داريم تا اينكه بتوانيم حداقل سهم خودمان را بگيريم.ما كشوري هستيم كه داراي منابع طبيعي خوب، نيروهاي خوب و در مسير بسيار خوبي ازنظر موقعيت سوق الجيشي قرار داريم، بنابراين بايد فعاليت كنيم تا اين موقعيت را به دست آوريم.مسئله دوم اينكه جهان با يك سرعتي درحال حركت است. حدود 01 تا 21 سال پيش شعار مالزي توليد دركلاس جهاني بود. حالا آيا ما اصلا توليد در كلاس آسيايي هم داريم؟ چقدر مي توانيم خودمان را در صحنه رقابت پذيري آماده كنيم؟ پس يك وضعيت ما نگاه ما به جهان است و يك مسئله ديگر، وضعيت فعلي خودمان است كه در اين ميزگرد بايد تصوير درستي از آن ارائه دهيم.در تصوير درست وظيفه مديريت و مشاوران اين است كه راهي را انتخاب كنند با سرعت مناسب، حجم مناسب، سرمايه گذاري مناسب و نيروهاي مناسب كه وضعيت فعلي ما در يك زمان مناسبي به وضعيت جهاني متصل شود. ما نمي خواهيم با كشورها رقابت كنيم، حداقل از آنها عقب نيفتيم. بنابراين معماري مديريت جديد ما بايد وضعيت جهاني را خوب بشناسد و مسير را درست انتخاب كند. فرض بر اين است كه چشم انداز 02 ساله ما اين مسير را تصوير كرده است.شما به رشد توليد ناخالص داخلي نگاه كنيد كه 1/5 درصد و 9/4 درصد براي سال آينده پيش بيني كرده اند. اين رقم

ها نشان مي دهد كه ما از رشد حدود 8 درصد كه در طول برنامه چهارم توسعه بايد به آن برسيم، عقب هستيم. همه اينها هشداري است تا مسير درستي را انتخاب كنيم. پس مشاوراني را لازم داريم كه هر دو مسئله را خوب بشناسند و راه حلها را هم بدانند، جسارت و شجاعت ارائه طريق داشته باشند و حمايتهاي دولتي و قانونگذاري را داشته باشند. حداقل اين است كه ما بايد روي برنامه حركت كنيم و از برنامه عقب نيفتيم، يعني اگر شاخصي مشخص در اين زمينه وجود دارد، خود برنامه است. مشاوران ما بايد برنامه را به خوبي بشناسند و با برنامه حركت كنند، نه اينكه ما هم در دامي بيفتيم كه مديران مي افتند، يعني سليقه اي برخورد كردن.آخرين سخن من اين است كه ما فعلا رشد و توسعه را كنار بگذاريم و به بقاي خودمان فكر كنيم. ما براي اينكه بتوانيم در يك سطح تعادلي نسبتا خوب باقي بمانيم، بايد رشد توليد ناخالص داخلي مان را به حد برنامه برسانيم. هدف برنامه هايي كه ما را مي تواند به آن سمت برساند، آن هدفي است كه مشاوران ما بايد مدنظر داشته باشند و ما را در اين جهت سوق دهند.مرحوم علامه طباطبايي مي فرمايد: من خسي بي سروپايم كه به مسير افتادم، آنكه مي رفت مرا هم به دل دريا برد. اگر ما به مسير نيفتيم كه به دريا نمي توانيم برسيم. كار مشاور اين است كه ما را به مسير بياندازد. مسير ما برنامه است و بدون برنامه، سليقه اي است. بنابراين تكليف مشاوران مديريت مشخص است. مي ماند يك مقدار دانش، مهارت و توانمنديهاي فردي و گروهي

قطعا اين فرمايش درست است كه ما نمي توانيم فردي حركت كنيم، حتما بايد تشكل داشته باشيم و حتما اين تشكل بايد خودش به مشاوران شكل دهد تا ان شاءا... مشاوران ماهم اين تصور را داشته باشند كه به راحتي نمي شود ارائه طريق كرد.عطار نيشابوري در منطق الطير به مرغان مي گويد: اينكه شما از من خواستيد شما را به سيمرغ برسانم، مي توانم چون خودم يك بار اين مسير را طي كردم. مشاوران ما بايد مسير طي كرده باشند توانمنديهايشان را در تجربه آزموده باشند تا بتوانند ان شاءا... اين مجموعه كمتر به سامان رسيده را به سامان برسانند.مريدي: نكاتي بسيار خوب بخصوص در مورد برنامه هاي توسعه و سند چشم انداز 4041 گفته شد. من اگر بخواهم از زاويه اي ديگر به بحث نگاه كنم، چالشهاي مشاوره مديريت در ايران را در سه سطح مي بينم: 1 – در سطح بنگاه. مشاور مديريت بنگاه اعم از كوچك يا بزرگ در محيط خودش چالشهايي دارد. 2 – در سطح ملي و كلان كه خاص جامعه اقتصادي – اجتماعي ايران است و ويژگيهاي خاص خود را دارد كه در كمتر جامعه اي اين مسايل ديده مي شوند. 3 – در سطح جهاني كه جامعه ما در آن قرار دارد، موقعيت ويژه اي پيدا كرده است كه خود اين موقعيت هر مشاوري را با يك رشته چالشهايي منحصر به فرد روبرو مي كند. اين مسايل به هم آميخته شده و يك موضوع پيچيده اي را براي هر بنگاه يا حتي هر واحد دولتي ايجاد كرده است. به همين دليل اگر بخواهيم چالشهاي يك نظام مشاوره اي را برپايه سه لايه بررسي كنيم، راحت تر مي توانيم تحليل كرده و به نتيجه برسانيم.ما

پروژه اي را مدتها پيش براي سازمان گسترش انجام داديم كه عنوان تقريبي آن «بررسي موانع توسعه سرمايه گذاري خصوصي در صنعت» بود كه تقريبا نزديك به موضوع جلسه است. ما در اين بررسي يك سلسله آمارهاي كلان را بررسي كرديم. آمارهاي ثبت شده را از مركز آمار گرفتيم و روندها را ديديم. سپس همزمان پرسشنامه اي را با 64 پرسش براي حدود سيصد مدير و مشاور ارشد فرستاديم كه 05 درصد برگشت داشتيم. مسائل و مشكلات را يك به يك در حوزه مديريت، مالكيت، كارگري، بانك، بازار، و...، بررسي كرديم. نكته جالب اينكه مديران ما تقريبا همان مانعي را كه به عنوان مسائل كارگري براي واحدهاي خودشان مي ديدند، به مسئله مديريت هم بسط مي دادند و آن را عنوان يك مشكل درنظر گرفتند. علاوه بر اينها براي تكميل پرسشنامه ها با نزديك 51 نفر از مديران هم مصاحبه داشتيم و همين مسائل را مورد تاكيد قرار دادند.آگاهي مديرانمن مي خواهم بگويم مديران فعلي بنگاههاي ما از بسياري از اين مشكلات آگاه هستند و مسائلي را كه به عنوان مانع مطرح مي كنند حاوي موانع محيطي و دروني است كه البته بسياري از موانع را به محيط ارجاع مي دهند. اما در سطح دو يا مسائل محيطي خودمان بايد عرض كنم كه ما الان جامعه اي در حال گذار داريم و جامعه ما در حال زايش يك جامعه جديد است. طبيعي است اين جامعه مسائل خاص خودش را دارد كه براي دنيا بيگانه است و يقينا حاصلي خواهد داشت كه حداقل با همسايگان ما خيلي متفاوت است. بنابراين اين مسايل هم نياز به مشاوره دارد.مي خواهم بگويم كه مشاوره مديريت در كشور ما برعكس خيلي از كشورها

بايد به 2 حوزه تقسيم شود: يكي بخش بنگاهها و ديگري مديريت دولتي. به نظر من هردو حوزه احتياج زيادي به مشاوره با ديدگاههاي جديد دارد. سطح سوم قضيه جهاني شدن است.جهاني شدن همانند كارواني در حال حركت است و ما چه به آن بپيونديم و چه نپيونديم، اثراتش را بر ما خواهد گذاشت. البته اگر نپيونديم يا دير ملحق شويم، اثرات منفي اش بيشتر خواهد بود. اگر خودمان را آماده كنيم از مزاياي مثبت آن بيشتر بهره خواهيم برد و از آثار منفي اش كمتر زيان مي بينيم.نكته ديگري را كه مي خواهم عرض كنم اين است كه نه تنها اين اتفاق مي افتد، بلكه تقسيم بين المللي كار كه از زمان ريكاردو و اسميت شكل كلاسيك گرفته به شدت در حال تغيير است. بنابراين مشاوران و مديران خودشان را بايد آماده كنند كه در تقسيم بين المللي جديد كار جايگاهي براي خود پيدا كنند. اين نكته بسيار مهمي است. علاوه بر اين موضوع ديگري كه به عنوان چالش خيلي جدي در مشاوره مديريت مطرح مي شود، اين است كه در دو يا سه دهه اخير بنگاهها ميل به بزرگ شدن داشتند، ولي اين روند معكوس شده است و هم اكنون گرايش به خرد و كوچك شدن و حتي فردي شدن دارند. اين روند واژگونه براي مشاوره مديريت به معناي اين است كه بازارش تغيير شكل داده است. بنابراين ما بايد براي اين تغيير جدي هم خودمان را آماده كنيم. مجموعه اين مسائل نشان مي دهد كه مشاوره مديريت در كشور ما در حال متولدشدن است و در حين تولدش بااين تغييرات كيفي در ايران وجهان هم روبرو شده است.شيخ : من براي آغاز صحبتم مي خواهم از منابع و

آمار موجود در صنعت مشاوره مديريت بهره بگيرم. حجم بازار مشاوره مديريت در جهان در سال 3002 در ميان كشورهاي مختلف اين گونه تقسيم شده است: در حدود 05 درصد حجم مشاوره مديريت مختص ايالت متحده آمريكا است. بعد از آمريكا انگلستان با 11 درصد، آلمان با 01 درصد و فرانسه و اسپانيا و ايتاليا با 5 درصد قرار دارند. البته حجم ساير كشورهاي اروپايي به جز انگلستان، آلمان، فرانسه، اسپانيا و ايتاليا 7 درصد و ساير كشورهاي دنيا هم 31 درصد از حجم كل اين صنعت را به خود تخصيص داده اند. جالب اين است كه در برخي از كشورها مانند انگلستان حجم صنعت مشاوره مديريت در PDG كشور به ميزان ارزشمند يك درصد رسيده است.معادله تنازع بقابا توجه به آماري كه عرض كردم، به نظر من معادله اي به نام معادله تنازع بقا و رشد صنعت مشاوره مديريت وجود دارد كه درك آن مي تواند منجر به بررسي دقيق شود. موضوع از اين قرار است كه رشد صنعت مشاوره مديريت به سطح بلوغ سازماني بستگي دارد. همان طور كه كشورهايي كه توسعه يافته تر و پيشرفته هستند، از لحاظ اقتصادي حجم بزرگتري از صنعت مشاوره مديريت در درونشان وجود دارد. بالطبع سازمانها و دستگاهها و نهادهايي كه مديريت آنها مديريت غيرمشاركت جو است، مديريتي كه احساس مي كند همه چيز را مي داند، ساختارهاي كهنه، مبتني بر قدرت و متصلب در آن سازمانها حاكم است. پرسنلي بي انگيزه و غيرخلاق دارد و فرايندها و رويه ها كاملا تكراري است و روشها و ابزاري كه در آن سازمانها استفاده مي شود متعلق به گذشته است و هيچ تعامل پويا و مثبتي در آن سازمانها مشاهده نمي شود مشاوره

مديريت در آن سازمانها جايگاهي ندارد. يعني اساسا آن سازمانها احساس نياز به مشاوره مديريت نمي كنند. در صورتي كه شايد در نگاه اول تصور ما اين باشد كه سازمانهايي بيشتر نياز به مشاوره مديريت دارند كه ضعيف ترند، ولي در دنياي واقعي اين گونه نيست. كساني بيشتر به مشاوران مديريت مراجعه مي كنند كه داناترند. از اينجاست كه بخش ديگري از اين تنازع بقا شكل مي گيرد. رسالت مشاوران مديريت اين است كه سازمانها را متعالي و موفق كنند. از آن طرف، سازمانهاي متعالي هستند كه بازار مشاوره مديريت را مي سازند. در سازمانهايي كه مديريت مي داند كه نمي داند، ساختارهاي منعطف و شبكه اي حاكم است. پرسنل خلاق و باانگيزه و مشتاق يادگيري وجود دارد، فرايندها و رويه ها كارآمد هستند و مستمرا بهبود مي يابند و روشها و ابزارها؛ نوين و به روز شده اند و تعامل مثبت و پويايي بين همه اجزا برقرار است و مشاوره مديريت جايگاهش را پيدا مي كند. بنابراين بين رشد و بقاي مشاوره مديريت و بلوغ سازماني، ارتباطي مستقيم برقرار است و اين دو لازم و ملزوم يكديگرند.نتيجه سخن من اين است كه درحال حاضر ميان مشاوران مديريت در ايران و سازمانها ارتباط دوجانبه و پويا و مبتني بر رشد و بالندگي هردو طرف برقرار نيست. از يك طرف سازمانها اين تعهد را احساس نمي كنند كه بايد از مشاوره مديريت به طور شايسته اي استفاده كنند و از طريق طرح مسائل و ايجاد فضا و بسترهاي مناسب، رسالت خود را در بهبود و ارتقاي سطح مشاوره مديريت ايفا كنند، به معناي ديگر اقدام به بازارسازي و بسترسازي براي مشاوره مديريت كنند. ازسوي ديگر نه مشاوران مديريت و صنعت مشاوره مديريت خود

را متعهد مي دانند كه بلوغ سازماني را در سازمانهاي طرف طرف مشورت ارتقا دهند. شايد شما با مشاوراني روبرو شده ايد كه آرام به شما مي گويند هرچه كارفرماي ما كمتر بداند به نفع ماست، چون كمتر مي تواند در كار ما عيب بگذارد، در حالي كه اين ذهنيت نابود كردن مشاوره مديريت است. معادله تنازع بقا و رشد بايد به لوپ (دايره) مثبت تبديل شده و از لوپ (دايره) منفي خارج شود به نحوي كه هر دو طرف معادله يكديگر را تقويت كنند.صادق پور: بدون ترديد و براساس شواهد موجود روحيه فعاليتهاي گروهي و كارهاي تشكل گرايي و فعاليتهاي انجمني متاسفانه در كشور ما ضعيف است. براساس مطالعاتي كه انجام شده است، شايد يكي از علتهاي اصلي اين مساله به پيشينيه ما ايرانيان، نوع و محيط جغرافيايي و فعاليتهاي كشاورزي كه به صورت پراكنده وجود داشته باز مي گردد.انجمن مشاوران مديريت در سالهاي اخير سعي كرده اين نقيصه را به صورت محسوس و ملموسي حل كند. ما با همكاري اعضا توانستيم در اين مدت كوتاه به نتايج مناسبي برسيم.ما اعتقاد داريم كه براي ارتقاي مشاوران، آموزشهاي مورد نياز فعالان حرفه اي مشاوران مديريت بايد از بدو ورود به حرفه و در حين فعاليت به وجود بيايد.متاسفانه مشاوران مديريت به علت ضعف تشكل گرايي و نداشتن نظام، خودشان را بري از آموزش مي بينند، در حالي كه حرفه هايي چون پزشكي و مهندسي به صورت رسمي و نظام مند در ارتقاي حرفه خودشان تلاش مي كنند. تشكلهاي حرفه اي مي توانند نقش نمايندگي و همصدايي را براي نيل به اهداف كلان حرفه در پي داشته باشند. تشكل حرفه اي مي تواند هم افزايي بسيار مثبت براي رسيدن به فعاليتهاي حرفه اي در اعضا به وجود بياورد. يكي از

راههاي شناسايي فعالان موجود در يك حرفه، شكل دادن به تشكلهاي حرفه اي مثل انجمن مشاوران است. شايد سازمان مديريت صنعتي و انجمن مشاوران هستند كه مي توانند يك بانك اطلاعاتي بسيار قوي و مستند و به روز در اختيار كارفرمايان دولتي و خصوصي قرار دهند. تشكل حرفه اي راه پيگيري و نيل به مطالبات حرفه اي را كوتاه مي كند. در محيطهايي مثل انجمنها و تشكلهاي حرفه اي، امكان تعامل موثر و اثربخش بين اعضا به وجود مي آيد. انجمن مشاوران مديريت مي تواند ادعا كند كه بعد از حدود 9 سال از شكل گيري، صداي قاطبه فعالان مشاوره مديريت اعم از حقيقي و حقوقي در كشور بوده و به عنوان صدايي همسو مطالباتشان را پيگيري كرده و موثر واقع شود.ضرورت تشكيل نظام مشاورهدر بحث نظام مشاوره مديريت ما اعتقاد داريم كه با تشكيل نظام مشاوره مديريت راهي مناسب، علمي و رسمي براي سنجش اثربخشي مشاوره مديريت امكان پذير مي شود. بي شك هر حرفه اي نياز به سنجش اثربخشي دارد. متاسفانه با نداشتن نظام قانونمند، هيچ فرد يا سازماني نيست كه درصورت وجود دعوايي بين كارفرما و مشاور بتواند نقش شخص ثالث را ايفا كند و به صورت حرفه اي تصميم گيري كند. در صورت تشكيل نظام مشاوره مديريت اين اتفاق مي تواند بيفتد. با تشكيل نظام مشاوره مديريت پاسخگويي مشاوران در قبال خدمات ارائه شده شان مهيا مي شود.ما اعتقاد داريم كه با تشكيل نظام مشاوره مديريت از بدو تاسيس يك واحد صنعتي كه مشاور مديريت مي تواند در كنارش قرار بگيرد تا مراحل بهره برداري و در طول مدت فعاليت آن واحد صنعتي، مشاوران مي توانند نقش بازي كنند و پاسخگو باشند. باتوجه به روند روبه رشد فعاليتهاي اقتصادي در كشور و اهداف پيش بيني

شده در سند چشم انداز ايران 4041، در صورت شكل گيري نظام مشاوره مديريت، مشاوران مديريت از طريق اجراي آموزشهاي علمي و كاربردي در سطوح مختلف بسيار قانونمند مي شوند. بدون شك براي تحقق اهداف تشكلهاي صنفي مثل انجمن مشاوران مديرثيت، نهادهاي تاثيرگذار مثل شركت نوسازي صنايع ايران، كارفرمايان بزرگ و سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور به عنوان بازوي نظارتي دولت مي توانند بسيار موثر باشند.ميرفخرايي : با بحث هايي كه انجام شد محورهاي خوبي پوشش داده شد. دوستان در بحث چالشهاي مديريتي، مباحث رقابتهاي جهاني و جهاني شدن، چشم انداز 4041 و برنامه چهارم توسعه را مورد بحث قرار دادند.با اجازه دوستان در اينجا مي خواهم جمع بندي كوچكي كرده و به مبحث بعدي بپردازيم. آقاي شريف النسبي فرمودند كه مشاور مديريت به وجودآورنده مديريت نوين است و اين تنها راه حصول به اهداف چشم انداز و برنامه توسعه است. آقاي صفدري، دولت را تسهيل كننده ظرفيت ملي از بعد مشاوره مديريت دانستند و فرمودند ما بايد به مشاوران مديريت به عنوان بخشي از نيروهاي تخصصي كشور نگاه كنيم و ظرفيت آنها را بالا ببريم. ايشان همچنين اشاره به اين نكته داشتند كه دولت يك كارفرماست و از اين لحاظ بايد وظيفه خودش را به درستي انجام دهد. آقاي صفدري تاكيد كردند كه درحال حاضر ضرورت وجود مشاوران مديريت به شدت ديده مي شود. آقاي دكتر انصاري فرمودند اگر نتوانيم جهاني فكر كنيم نخواهيم توانست كه به سهم 1 درصد كه ازنظر اقتصادي بايد در دنيا داشته باشيم برسيم، درحالي كه درحال حاضر فقط 33/0 درصد از اين سهم را داريم و اين فاصله زيادي است. ايشان اضافه كردند ما به

مشاوراني نياز داريم كه مسائل را بشناسند و به علوم مربوط آشنا باشند و از طرفي حمايت قانوني داشته باشند. درعين حال افزودند كه مشاوران بايد براساس برنامه عمل كنند.آقاي دكتر مريدي باتوجه به يك طرح تحقيقاتي انجام شده چالشهاي مديريت را در سه سطح چالشهاي بنگاه، چالشهاي مديريت و چالشهاي جهاني ديدند و فرمودند كه مشاوران مديريت بايد آماده شوند كه در اين تقسيم بندي جديد بين المللي جاي خودشان را بيابند ايشان اضافه كردند كه در كشور ما مشاوران مديريت در حال متولدشدن هستند، يعني صنعت مشاوره مديريت يك صنعت جوان است. آقاي دكتر شيخ فرمودند كه كساني بيشتر به مشاوران مديريت مراجعه مي كنند كه از بنگاههاي متعالي هستند، در صورتي كه خيلي از بنگاههاي ديگر هم كه به اين سطح نرسيده اند بايد به مشاوران مديريت مراجعه كنند و آنها حتي بيشتر به اين مشاوره نياز دارند. پس ميان مشاوران مديريت و پويايي سازمانها و تعالي آنها ارتباطي برقرار است. ايشان اضافه كردند كه درزمينه مشاوره مديريت سازمانها احساس نياز نمي كنند و بنابراين به حد كافي نيز بازارسازي نمي كنند. علاوه بر اين صنعت مشاوره هم خودش را متعهد نمي داند كه در سازمانهاي طرف مقابل خود، ايجاد ظرفيت بكند.شريف النسبي: چالشهاي مديريتي كشور ما چيست و ما الان در كجا قرار داريم؟ بيش از هرچيز ساماندهي و ايجاد و توسعه مديريت نوين در كشور ما يك امر ضروري است. ما در حدود 004 واحد صنعتي در داخل كشورمان داريم. وقتي در شركت نوسازي صنايع ايران شاخص ها را در 011 واحد صنعتي ارزيابي كرديم به چالشهايي در داخل اين بنگاهها رسيديم كه همه

آنها ريشه در مديريت دارد. پايين بودن ميزان اثربخشي، پايين بودن درصد تحقق اهداف توليد و فروش، صرف نگاه مكانيكي به فروش، پايين بودن قيمت تمام شده محصول نسبت به رقباي داخلي و خارجي، بالابودن نسبت هزينه هاي عملياتي به ميزان فروش، پايين بودن ميزان سودآوري وحاشيه سود كم، نارضايتي كاركنان از حقوق و دستمزد و امكانات رفاهي، وجود بي عدالتي در استفاده از منابع و فرصتها، پايين بودن ميزان بهره وري نيروي انساني، پايين بودن نرخ برگشت سرمايه، پايين بودن انگيزه نيروي انساني براي كار، نامناسب بودن روحيه كار نيروي انساني، ضعف در ارائه محصولات جديد به بازار، پايين بودن سطح تكنولوژي، تاخير در تحويل كالا به مشتري و بالابودن ميزان توقفات خط توليد از عمده ترين چالشهاي بنگاههاي مورد بررسي بوده است. در مجموع حدود 81 عامل استخراج شد كه موانع و چالشهاي داخل بنگاههاي ما را نشان مي دهد.درواقع هيچ مدير بنگاهي، علاقه مند به نارضايتي كاركنانش و علاقه مند به زياندهي و از دست دادن بنگاهش نيست، ولي بيش از اين توان ندارد و در همين سطح مديريت مي كند. حالا پزشك ما بايد از راه برسد و اين بنگاه را متحول كند. آيا پزشكان ما آماده اين كار هستند و توان ارائه خدمت براي تحول را دارند؟صفدري: يكي از مسايلي كه روي آن تاكيد مي شود اين است كه مشاوره مديريت يك فعاليت گروهي است و فعاليتهاي گروهي هم محيط يادگيري است. از آنجا كه دردل صلاحيتهاي حرفه اي، يادگيري وجود دارد، بنابراين تشكل با يك مميزي جدي و تعامل، مي تواند شكل بگيرد و خود ارزيابي توسط خود حرفه صورت بگيرد. در اين صورت مي توانيم اميدوار باشيم كه

در آينده، با يك ظرفيت ملي از مشاوران حرفه اي مواجه هستيم. دولت، كارفرمايان بزرگ و بويژه سازمان مديريت صنعتي مي توانند چنين نقش بزرگي را براي مشاوران بخش صنعت داشته باشند.آفت مدرك گرايينكته ديگر اين است كه از آنجا كه صلاحيتهاي حرفه اي خوب تعريف نشده است، متاسفانه به سمت صلاحيتهاي مدركي و مدرك گرايي حركت كرده ايم. ما اعتقاد داريم كه روي صلاحيت هاي حرفه اي بايد دقيق كار شود و چارچوب ها مشخص باشد و افرادي كه در اين حرفه قرار مي گيرند خيلي دقيق مميزي شده باشند تا بتوان بين كساني كه فاقد مدرك تحصيلي خاص هستند، ولي داراي صلاحيتهاي حرفه اي هستند مميزي انجام داد. مدرك اگرچه چارچوب درستي است، ولي امكان فرصت براي آدمهاي كم صلاحيت و طرد آدمهاي با صلاحيت كه فاقد مدرك تحصيلي هستند مطرح مي شود كه اين همان آفت مدرك گرايي است.صادق پور: موضوع معماري مديريت نوين كه عنوان كنفرانس انجمن مشاوران مديريت ايران مي باشد از مباحث حائزاهميت و دغدغه برانگيز انجمن در سالهاي اخير است. انديشه برگزاري كنفرانسي به همين عنوان از سال 3831در سطح هيأت مديره و كميته آموزش انجمن مطرح شد. پس از بحث و بررسي در ارتباط با اهداف، محورها و ساير مسائل مرتبط با كنفرانس درنهايت مقرر شد اين كنفرانس در روزهاي 92 و 03 آبان امسال برگزار گردد.اهداف كنفرانسازجمله اهداف اين كنفرانس عبارتند از:1 – شناساندن اهميت و ضرورت توجه به معماري مديريت نوين در كشور2 – بررسي موانع موجود در معماري مديريت نوين و راهكارهاي رفع آن3 – تبيين نقش و جايگاه مديران و مشاوران مديريت در توسعه ملي و بنيان مديريت نوين

كشور4 – نقش اركان مختلف (دولت، كارفرمايان و مشاوران مديريت) در معماري مديريت نوين5 – پايه گذاري تنظيم و تشكيل نظام مشاوره مديريت6 – به كارگيري تجارب ساير كشورها در اعتلاي حرفه مشاوره مديريت7 – توسعه و گسترش اخلاق مداري در مديريت و مشاوره مديريت.تركيب كميته علمي كنفرانس متشكل از نمايندگان سازمانهاي كارفرمايي بزرگ و تاثيرگذار همچون سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران، دانشگاهها، چهره ها و اساتيد دانشگاهي مرتبط و فعالان حرفه مديريت و مشاوره مي باشد.محورهاي كنفرانسمحورهاي كنفرانس تقريبا متفاوت از ديگر برنامه هاي مشابه با رويكرد كاربردي – توسعه اي انتخاب شده اند كه برخي از آنها عبارتند از:- توسعه مديريت محور توسعه ملي- موانع ساختاري، حقوقي و ارزشي در بناي مديريت نوين- نقش مشاوران مديريت در سودآوري و تعالي بنگاههاي اقتصادي- نقش اخلاق حرفه اي در بنيان مديريت نوين- الزامات و اهميت تشكيل نظام مشاوره مديريت كشور- نقش مديران و مشاوران مديريت در دستيابي به ايران 4041با عنايت به تحولات سريع مديريتي در كشور و لزوم توجه علمي و نظام مند به اين موضوع از يك سو و بررسي نقش مديران و مشاوران مديريت در دستيابي به اهداف متعالي ترسيم شده در سند چشم انداز ايران 4041، از سوي ديگر اهميت و ضرورت پرداختن به موضوع كنفرانس بيش از پيش روشن مي شود.شيخ : همكاران ما در سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران كاري را در جهت تقويت و تثبيت تشكل گرايي انجام داده اند. يكي از ماموريتهاي ما در حوزه معاونت منابع انساني، حمايت از تشكلهاي علمي و حرفه اي مديريت است. تلاش كرديم در تشكيل دو انجمن مديريت منابع انساني ايران و

انجمن مديران صنعتي ايران حمايتهاي لازم را انجام دهيم. تاكيد مي كنم چون فلسفه تشكيل انجمنها و گروههاي مردم نهاد هستند، نقش ما فقط حمايتي بوده است. در مشاوره مديريت بحثهايي نظير تشكل گرايي، تقويت انجمن مشاوره مديريت و نظام مندشدن از مباحث مهمي است كه مي تواند به سازماندهي جامعه و رشد و بالندگي مشاوره مديريت در كشور كمك كند.تعيين استانداردهاي لازم براي حرفه مشاوره مديريت، تدوين صلاحيتهاي حرفه اي، تدوين منشور اخلاقي، تاييد صلاحيت مشاوران و اعطاي مجوز به آنها جزء فعاليتهايي است كه از طريق برپايي نظام مشاوره مديريت ايران مي توانيم به آنها دست يابيم.يكي از نكات مهم گردآوري تجربيات مشاوران، انتشار آنها و به اشتراك گذاشتن دانش آنهاست كه منجر به افزايش دانايي و حفظ و تبادل آن در مجموعه مشاوران مي شود.برگزاري جشنواره ها و اهداي جوايز به بهترين خدمات مشاوره مديريت، مي تواند يك نظام انگيزشي را ايجاد كند.متاسفانه در ايران، شاخص برتري در مشاوره مديريت گرفتن پروژه ها و داشتن قراردادهاي بيشتر و اخذ دستمزدهاي بالاتر است. مثلا اگر مي خواهند كيفيت مشاوران را ارزيابي كنند، مي گويند قيمت آنها چقدر است، درحالي كه اگر ما يك درجه بندي واقعي از كيفيت ارائه مشاوره ها داشته باشيم و هر سال انجمن مشاوره مديريت، ده مشاور برتر مديريت در ايران را معرفي كند و شاخصهاي كيفيت مشخص باشد، خود اين امر مي تواند به فرهنگ سازي مناسبي براي اين صنعت تبديل شود.مريدي: درمورد موفق بودن تشكل ها من اميدوار و خوش بين هستم. دليل آن هم اين است كه گروههايي كه در حرفه مشاوره مديريت هستند، چون كار فكري مي كنند قوي تر از ديگران عمل مي

كنند. دليل ديگر اينكه حرفه شان بويژه در شرايط كنوني فوق العاده آسيب پذير است. بنابراين محيط كاري ايجاب مي كند كه مشاوران مديريت دور هم جمع شوند و بتوانند از منافع حرفه اي خودشان دفاع و حمايت كنند. اين دو نكته از مسايل اميدواركننده است. البته يك خطر هم احساس مي شود. تاريخ چندين دهه ايران نشان مي دهد هنگامي كه يك تشكل بزرگ شد، دولتي مي شود و اين خطر بزرگي است كه بايد از آن پرهيز كرد. ضمن اينكه درحال حاضر نياز به كمك دولتي احساس مي شود كه اين خودش شمشير دولبه است، هم خطرناك است و هم به آن نياز داريم.ميرفخرايي: از فرمايشات همه دوستان تشكر مي كنم. خوشبختانه نظرات همه يكسان است. تشكل گرايي در حرفه مشاوره مديريت يك الزام است و بايد حتما اين تشكل بهتر از حالت فعلي شكل بگيرد و گسترده تر شود. قانون مند شدن آن و تشكيل نظام مشاوره مديريت نيز به همين ترتيب.نكته ديگر اينكه ما به ياري خدا در اولين كنفرانس ملي معماري مديريت نوين برآنيم كه معماري مديريت نوين را در كشور پايه ريزي كنيم و اين امر شايد پايه محكمي براي رشد مشاوران مديريت باشد. ما اگرچه براي رشد انجمن مشاوران مديريت ايران نياز به حمايت دولت داريم، ولي همچنان قصد داريم به صورت مستقل باقي بمانيم و به راه خود ادامه دهيم. *تدبير

انگاره هاي ذهني مشاوران مدارس كار در گروههاي متمركز ، بحث گروهي و ذهن انگيزي (بارش افكار) بود . يافته ها در چند محور طبقه بندي شدند : جايگاه كنوني مشاوران مدارس ، نگرش مسئولان به مشاوران ، نگرش دانش آموزان به مشاوران ، نگرش مشاوران به خود و رشته خود ، آميختن نقش مشاور با نقش هاي ديگر ، نگرش اجتماع و شيوه هاي ارتقاي جايگاه مشاوران در مدارس . نتايج ، اين فرض را كه ((عدم شكل گيري ساختارهاي ذهني مناسب ، باعث عملكرد مطلوب مشاوره روان شناختي شده است)) تاييد مي كند . تجزيه و تحليل يافته ها ، كاوش براي رسيدن به راه حل ها و پيشنهادها است .دكتر حسين كاوياني ، مريم نوري زاده  ،  مهرانگيز پورناصح  ،  سيمين قدس ميرحيدري

مقدمه :فرض اساسي اين تحقيق ناظر بر اين انگاره است كه ((ساختار مشاوره روان شناختي ، به دليل عدم شكل گيري ساختارهاي ذهني لازم ، دچار عملكرد معيوب است)) . به نظر مي رسد كه موانع موجود بر سر راه مشاوران در مدارس ، ناشي از (( نگاه  مخدوش )) كارگزاران و نيز كاربران اين نوع خدمات باشد . تحقيق حاضر با استفاده از روش كيفي ، بررسي اين عوامل را هدف قرار داد . برنامه هاي مشاوره و راهنمايي مدارس ، يكي از پيشرفت هاي آموزش و پرورش قرن پيشين است كه از شاخص هاي مدنيت و اداره علمي جامعه به شمار مي رود . مشاوره يك رابطه ياورانه دو نفري است كه بر نياز فرد به رشد ، سازگاري ، تصميم گيري و حل مشكل تكيه دارد

. (گيبسون ، ترجمه فارسي ، 1373) . به نظر بلكهام ( نقل از گيبسون ، ترجمه فارسي ، 1373) مشاوره رابطه اي است منحصر به فرد كه در آن مراجع فرصت يادگرفتن ، احساس كردن ، فكر كردن ، تجربه كردن و تغيير دادن به شيوه اي متناسب با خود ، داده مي شود (گيبسون ، ترجمه فارسي ، 1373) . با اين تعريف از مفهوم مشاوره ، يك مشاور به فرد داراي مشكل كمك مي كند تا ضمن شناخت مسايل و مشكلات خود ، راه حل هاي احتمالي مشكل را ارائه دهد و سرانجام به حل آن بپردازد . مشاوره به دانش و مهارتهاي بسياري نيازمند است .بررسي ها در كشورهاي غربي چند نقش كلي را براي مشاوران (به ويژه مشاوران مدرسه) مشخص مي كنند كه عبارتند از : اطلاع رساني و راهنمايي ، حمايت ، پيشگيري و ارتقاي بهداشت رواني ، كارهاي اجرايي و دفتري ، توانايي به كارگيري آزمون هاي روان شناختي ، ايجاد يك شبكه محكم ميان كاركنان مدرسه و ساير متخصصان مراكز خارج از مدرسه ، والدينو دانش آموزان ، حفظ اسرار مراجعان ، ارجاع بموقع و مناسب ، نظارت بر فعاليت هاي فوق برنامه ، برقراري ارتباط مناسب و توام با علاقه با والدين ، مشاوره گروهي ، ضبط و ثبت ارجاعات ( Manitoba school counselor s association , (1997) , Ministry of education , (2002)) .تحقيقات ايراني در زمينه شناسايي موانع و مشكلات مشاوره روان شناختي و نقش واقعي مشاوران معدود است . برخي تحقيقات نشان مي دهد كه مشاوران تعريف روشن و مشتركي از حرفه خود

ندارند كه اين موضوع به عملكردهاي متفاوت و گاه متناقض آنها منجر مي شود (احمدي ، 1376) .جرج و كريستياني (1990) وجود چند خصيصه را در كارآيي مشاوران ضروري مي دانند كه عبارتنداز : توانايي ايجاد رابطه صميمانه و عميق با ديگران ، پذيرش خويشتن ، آگاهي از ارزش ها و عقايد خود ، پذيرش مسئوليت ، داشتن تجربه و مهارت لازم ، داشتن اهداف واقع بينانه .شرتزر و استون (1974) مشاوران كارآمد و غيركارآمد را در زمينه تجربه ، نوع رابطه و عوامل شخصيتي از يكديگر تفكيك مي كنند . از طرفي ، داشتن حداقل درجه كارشناسي ارشد در رشته مشاوره از ديگر شرايطي است كه در بسياري از كشورها براي احراز شغل مشاوره ضروري مي باشد . هرمن ويژگيهاي شخصيتي مشاور از قبيل ايجاد تفاهم ، همدلي ، توجه به مراجع و ايجاد رابطه باز را مهمترين عامل كيفيت درمان مي داند . (به نقل از پترسون و نيسن هولز ، 1995) . شفيع آبادي (1370) با مطالعه روي 190 دانشجو در مورد اينكه مشاور چه ويژگي هايي بايد داشته باشد ، نشان داد كه غير از تعهد (73 مورد) ، علاقه به مشاوره (61 مورد) ، رازداري (30 مورد) و نظم در كار (18 مورد) ، به نظر اكثر دانشجويان (132 مورد) مشاور بايد از اصول مشاوره آگاهي كامل داشته باشند و بر كار خود مسلط باشد . بديهي است كه مشاور بايد در زمينه مشاوره ، تجربه علمي و عملي داشته باشد . بررسي وضعيت مشاوران در مدارس ، قبل و بعد از انقلاب اسلامي ، نشان مي دهد كه آنان

بيش از مشاوره به امور دفتري و اداري پرداخته اند (احمدي ، 1376 – احمدي و باباگلي ، 1374) . براساس يافته هاي اين تحقيق ، 4/24 درصد از مشاوران نظام جديد آموزش متوسطه در نمونه مورد مطالعه ، به كار دفتري پرداخته اند . اگر اين فعاليت با فعاليتهاي اجرايي مشاوران جمع شود ، حدود يك سوم فعاليت ها ، فعاليتهاي غيرمشاوره اي بوده است .در اين تحقيق تلاش شده است تا با استفاده از روش كيفي به پرسش هايي پرداخته شود كه پيرامون جايگاه مشاوران و امكان ارتقاي سيستم آموزش و پرورش مطرح است و مولفان باور دارند كه اگر تحقيق حاضر به طرح پرسشهاي جديدتر نائل شود ، دستاوردهاي مهمي است .روشگروه متمركز ( focus group)گروه متمركز ، شامل 12 نفر از مشاوران مرد و زن يكي از نواحي آموزش و پرورش شهر تهران بود . يك روان شناس باليني در طي دو جلسه 90 دقيقه اي (مجموعا سه ساعت) اداره بحث هاي گروهي را به عهده داشت . پس از معرفي و آشناسازي اعضاي گروه ، روان شناس سوالاتي (به عنوان سخنان راهنما يا  Cue) در زمينه هاي زير طرح كرد :-    جايگاه و نقش مشاوران در مدارس-    ويژگي هاي مشاوره و تمايز آن با كار مربيان پرورشي-    تداخل مسائل اخلاقي و تربيتي با مشاوره تحصيلي و مشاوره روان شناسي-    شرايط اعتماد دانش آموزان به مشاوره-    تميز مشاوره از پند و اندرز و موعظه-    آگاهي دانش آموزان از نقش مشاور-    آگاهي مشاوران از نقش خود-    چگونگي ارتقاي جايگاه مشاورانكار آسان سازي مشاركت اعضا در بحث گروه ، با شيوه ذهن انگيزي (brain

storming) ، انجام شد . به اين ترتيب ، اطلاعات بيشترين به بحث وارد مي شد . بحث ها به وسيله ضبط صوت ، ضبط گرديد و بعدا مورد بازشنود قرار گرفت .جمع آوري و جمع بندي يافته هابحث هاي ضبط شده روي نوار ، به وسيله يك روانشناس (مستقل از روانشناسي كه در گروه متمركز حضور داشت) ثبت شد . سرانجام سه روانشناس با بازخواني و مقوله بندي نهايي يافته هاي كيفي پرداختند . پاسخ ها و بحث هاي مطرح شده در جلسات گروه متمركز ، در قالب چند مقوله دسته بندي شد :1.    جايگاه كنوني مشاوران در مدارس2.    نگرش مسئولان به مشاوران3.    نگرش دانش آموزان به مشاوران4.    نگرش مشاوران به خود و رشته خود5.    آميختن نقش مشاور با نقش هاي ديگر6.    نگرش اجتماع (مردم و نهادهاي اجتماعي) به مشاور7.    شيوه هاي ارتقاي جايگاه مشاوران و مشاوران مدارسنتايجاين تحقيق در چهارچوب يك طرح كيفي ، با استفاده از ابزار ((گروه متمركز)) ، در پي روشن سازي جايگاه مشاوران مدارس و دستيابي به موانع رشد و ارتقاي اين جايگاه است . مولفان كوشيده اند تا با شيوه هاي مرسوم در كار گروهي و تمركز بر ((تحليل گفتمان discourse analysi)) ، به موشكافي بحث هاي گروهي مشاوران در گروه متمركز بپردازند .الف ) جايگاه كنوني مشاوان در مدارسيكي از اهداف پرسش و بحث گروهي ((جايگاه مشاوران در مدارس)) بود . واكنش مشاوران چنين بود :((چه آن موقع كه در شهرستان كار مي كردم و چه حالا كه در تهران هستم ، اين تجربه را دارم كه مشاور جايگاه مثبتي در مدرسه ندارد .... و تا به

حال هم با وجود جسارت و پشتكار ، نتوانسته ام جايگاه مشاور را در مدرسه جا بيندازم .... در اين زمينه حتي با مسئولان هم درگير شده ام . 80 درصد مشاوران گيلان تلاش مي كنند تا از اين حرفه بيرون بيايند.))((به طور كلي وضعيت و جايگاه مشاوران در تهران بهتر از شهرستان هاست . البته حركت ها نشان مي دهد كه مشاوره دارد پا مي گيرد.))((نه كادر اداري ما را پذيرا هستند و نه دبيران . در واقع جايگاه ما معلوم نيست.))((اشكال در جايگاه مشاوران در مدارس ، به نگرش افراد به موضوع مشاوره وكار مشاوره بر مي گردد . تا اين نگرش ها هست ، موقعيت ما هم عوض نمي شود.))((اداره ، هيچ ابلاغ مشخصي براي مشاوران ندارد ، اين بدان معني است كه ما هنوز جايگاه مشخصي نداريم.))ب ) نگرش مسئولان به مشاورانمشاوران در پاسخ به پرسش هايي درباره ((نگرش مسئولان به مشاوره)) چنين گفتند :((جايگاه مشاور ..... به نگرش مدير برمي گردد . اگر نگرش مدير پذيرا و راحت باشد ، نقش و جايگاه مشاور بهتر جا مي افتد.))((بعضي مديران به مشاوره تحصيلي ارزش مي دهند و براي آن جايگاه بهتري قائل هستند ..... به اين ترتيب جايي براي مشاوره تربيتي و رواني باقي نمي ماند.))((نگاه بعضي مسئولان به مشاور ، تحقيرآميز است و برخي ، از ما با لفظ ((مشاول)) ياد مي كنند.))((يكي از مشكلات ، ديدگاه مغرضانه و بسته بعضي از مديران مدرسه به كار مشاوره است . اين مديران ، مشاور را در يك چهارچوب غيراصولي قرار مي دهند و او را از اصول و اهداف اصلي دور مي

كنند.))((فكر مي كنم بينش و ذهنيت منفي و يا خنثاي مسئولان رده بالاي آموزش و پرورش به حرفه مشاوره ، يكي از مشكلات اين حرفه باشد.))((فعاليتها و تلاش مشاور در مدرسه ، تظاهر خاصي ندارد . ممكن است چندين ساعت در روز براي مشاوره با دانش آموزان بگذاريم .... ولي چون جايي مطرح نمي شود ، مدير و همكاران ديگر خيال مي كنند كه ما بيكار هستيم ، اما معلمي كه بسته اوراق امتحاني زير بغلش است ، ممكن است نمود بيشتري داشته باشد.))((عدم توجيه مدير مدرسه در مورد كار مشاوره باعث مي شود كه هر زمان مشاور را بيكار ببينند ، كارهايي خارج از وظايف وي مثل اداره كلاس بدون معلم و .... به او بدهد.))((... در تصميم گيري هاي مهم مدرسه در ارتباط با دانش آموزان ، ازمشاور نظرخواهي نمي شود ...)).((ديدگاه مديران از عواملي است كه حتي بر ديدگاه دانش آموزان تاثير مي گذارد . مديراني كه به هر دليل نگاه مثبتي به مشاور دارند ، مشاور را تاييد و زمينه را آماده مي كنند تا دانش آموزان او را بپذيرند . برعكس ، برخي از مديران كه به مسائل نگاه پليسي دارند ، بيشتر روي موارد انضباطي تاكيد مي كنند و مي خواهند مشاوره ، دستورات آنها را سريع انجام دهد و براي بدست آوردن اطلاعات عمل مي كند . در چنين شرايطي بچه ها از مشاور دور مي شوند.))ج ) نگرش دانش آموزان  به مشاورانبحث درباره نگرش ها ، به ((برداشت و انتظارات دانش آموزان از مشاور)) رسيد . برخي نظرات چنين بود :((دانش آموزان نقش مشاور را درست نمي

شناسند و اطلاعات كافي در اين زمينه به آنها داده نشده است . پس مسلم است كه ذهنيت هاي منفي قبلي آنها قويتر باشد.))((معمولا خود  دانش آموزان به مشاور مراجعه نمي كنند و مراجعه به مشاور بيشتر به آنها توصيه يا تحميل مي شود.))((انتقال تجربه دانش آموزان سال هاي بالاتر از عملكرد يك مشاور ، تاثير زيادي بر موضعگيري دانش آموزان سال پاييني دارد ...... پس اطمينان يا عدم اطمينان به عملكرد ما ، به سال هاي قبل وابسته است.))((در مدارسي كه در ابتداي هر سال ، در جلسه اوليا و مربيان و يا جلسات با دانش آموزان ، نقش و هدف مشاوره گفته مي شود ، نگرش بچه ها مثبت تر از جاهاي ديگر است و أنها بيشتر براي مشاوره مراجعه مي كنند.))((نظر دانش آموزان در مورد مشاوره بيشتر تحت تاثير عملكرد قبلي ماست . وقتي ما با رعايت رازداري به بچه ها كمك مي كنيم ، معمولا نگرش آنها كم كم مثبت مي شود ....)).د ) نگرش مشاوران به خود و رشته خودمشاوران در پاسخ به پرسشهايي پيرامون نگرش آنها نسبت به خودشان و حرفه آنها پرسيده شد ، چنين مطرح كردند :((جايگاه مشاوران بر اسا ذهنيتي كه خودشان از اين حرفه دارند ، مشخص مي شود . مشاوري كه كار مشاوره را قبول ندارد يا در بكارگيري آن اعتماد به نفس ندارد ، نمي تواند مشاور خوبي باشد و موقعيت مشاوره را دچار مشكل        مي كند.))((بيشتر همكاران در رشته مشاوره ، همان رويكرد مربيان تربيتي را به مسائل دارند.))((بسياري از مشاوران ، تجربه فعاليتهاي پرورشي يا امور تربيتي را نداشته اند ،

ولي در مقام مشاور همان كارها را        مي كنند ، حل مسائل چون طبق وظايفي كه آموزش و پرورش ، معين كرده است مسائل اخلاقي و تربيتي هم در دستور كار مشاوره قرار گرفته است.))((نگرش غلط مشاور به مشاوره ، باعث شده است كه أنها بيشتر موعظه و پند و اندرز بدهند . در صورتي كه يك مشاور خوب از تكنيك هاي مشاوره استفاده مي كند و مي خواهد ما يك راه حل بي نقص و مطمئن جلوي پايش بگذتريم.))((مشاوران ، خودشان  به وظايفشان أشنا نيستند و همين مسئله ، كار را خراب مي كند و به اصل رشته صدمه مي زند.))((يك نگرش غلط در كار مشاوره پيدا شده است كه بايد هر چه زودتر اصلاح شود و آن اين است كه متاسفانه ، مشاوران اطلاعات مناسب و كافي ندارند و غيرحرفه اي برخورد مي كنند و بيشتر پند و اندرز مي دهند ... در صورتي كه مربيان امور پرورشي گرايش نصيحت گرايانه دارند .... روي اين نگرش غلط بايد كار كرد.))ذ ) آميختن نقش مشاور با ساير نقش ها((ابتدا بهتر است شرح وظايف هر يك از اين دو كار (مربي تربيتي و مشاور) روشن شود . به نظر مي رسد ، وظايف يك مربي تربيتي برنامه ريزي فرهنگي ، هنري ، تنظيم فوق برنامه ها ، اردوها ، قبول مسئوليت در هلال احمر ، اداره فروشگاه يك مدرسه ، آموزش و .... باشد . حال بايد پرسيد كه آيا فردي با اين همه مسئوليت چگونه مي تواند كار حرفه اي و تخصصي مشاوره را انجام دهد و به مسائل رواني افراد بپردازد؟))((يك مربي تربيتي

با گذراندن دوره هاي تخصصي ، مي تواند مشاور خوبي هم باشد . ولي در كل ، حجم هر يك از اين كارها أنقدر زياد است كه يك نفر نمي تواند ، به طور هم زمان ، يك مربي تربيتي متعهد و يك مشاور حرفه اي باشد.))((بسيار مشكل آفرين است . چراكه مشاوران به خصوص در دبيرستان هم بايد كارهاي انتخاب رشته را انجام دهند ، هم پرونده تشكيل دهند و ضمنا به مسائل رواني و تربيتي دانش آموزان همه بپردازند . حجم كار بسيار بالاست (به خصوص در مورد دانش آموزان سال اول دبيرستان) و اين از توان يك مشاور خارج است و نمي تواند به همه آنها بپردازد.))((بيشتر همكاراني كه در حال حاضر كار مشاوره مي كنند ، همان عملكرد امور تربيتي را دارند و همان گرايش ها و تعصبات را دنبال مي كنند.))((وضعه مشاوران نسبت به پنج سال گذشته تغييراتي كرده است . قبلا تداخل كار مربي تربيتي با مشاوره بيشتر بود و در مواقعي به امور تربيتي بهاي بيشتري داده مي شد . در حال حاضر ، وظايف مشخصتر شده و وضعيت تعديل يافته است ، ولي حجم كار مشاور بيشتر شده است ، چون موظف است كه هم مشاوره تحصيلي و هم مشاوره فردي را انجام دهد.))((در تجربه به اين نتيجه رسيده اند كه اين دو بايد از هم تفكيك شوند و در حال حاضر عده اي از ابتدا با ابلاغ مشاور به مدارس فرستاده مي شوند و وظايف مشخصي دارند و يك سري هم با حكم مربي تربيتي و با وظايف معلوم و مشخص وارد مدرسه مي شوند.))((بچه ها

هنوز از نقش مشاوران آگاه نيستند و اطلاع رساني كامل نيست . مثلا گاهي بچه ها براي ثبت نام در اردوها به دفتر مشاوره مراجعه مي كنند و وقتي ما مي گوييم كه ما امور تربيتي نيستيم ، از ما مي پرسند پس شما كي هستيد؟ ... و تازه ما بايد خودمان را معرفي كنيم.))((وظايف مشاوران تعريف نشده است . در بعضي مدارس حتي چسباندن تراكت ، پوستر ، بروشور و پيام به عهده مشاور است . حجم كارها بسيار بالاست و نقش ها قاطي شده است.))((در بسياري از مدارس چنين نيست و اين كارها به عهده مستخدم است.))و ) نگرش اجتماع (مردم و نهادهاي اجتماعي)در فرآيند پرسش و پاسخ و بحث گروهي ، مشاوران درباره اشكالات موجود در نگرش (يا نگرش هاي) اجتماعي ، نظراتي دادند :((جامعه از مشاور انتظارات بالا و غيرواقع گرايانه دارد . مثلا توقع دارند كه يك مشاور در ظرف يك ساعت ، يك فرد بي انگيزه و بي علاقه به تحصيل را به درس خواندن وادارد.))((يكي از عوامل ، تبليغات منفي رسانه هاي عمومي است كه مانع كار مشاوره مي شود . در برخي از سريال هاي تلويزيوني ، مشاور به گونه اي معرفي مي شود كه برداشت همه همان ((مشاول)) خواهد بود . در حالي كه يك مشاور متعهد اصلا به آن اعتقاد ندارد.))((مشكلات كار مشاوران مدارس ، مختص آموزش و پرورش نمي شود ، بلكه اين نگرش غلط و عملكردهاي ضعيف به كل جامعه برمي گردد.))((در آغاز سال تحصيلي ، اولياي مدرسه براي دانش آموزان و اولياي آنها جلسه مي گذارند و وظايف مشاور و سايرين را

توضيح مي دهند و دانش آموزان را ازنقش مشاور آگاه مي كنند ، ولي در طول سال بعضي از دانش آموزان به مربيان تربيتي و ساير معلمان اعتماد پيدا مي كنند و با آنها صميمي مي شوند و به طرح مشكلاتشان مي پردازند و برخي هم به مشاوران مراجعه مي كنند . در بعضي مواقع نيز خود مدير و كاركنان ، دانش آموزان را به مشاور ارجاع مي دهند.))((شرح وظايف و نقش ها در مدارس مشخص شده و فقط اين مشاور است كه بايد چند سالي در يك مدرسه بماند تا موجوديت و عملكردش را تثبيت نمايد.))((مشاوران مي بايستي در مقاطع مختلف تحصيلي همسو باشند تا دانش آموزي كه از يك مقطع وارد مقطع ديگري مي شود ، ذهنيت اشتباهي در مورد عملكرد مشاور نداشته باشد و دقيقا نقش وي را بداند.))ز ) شيوه هاي ارتقاي جايگاه مشاوران در مدارسگروه متمركز درباره چگونگي ارتقاي جايگاه مشاوران هم نظراتي داده است :((راز نگهداري مشاور و عدم درز مشكلات دانش آموزان به جاهاي ديگر ، كم كم ، اطمينان دانش آموزان را جلب مي كند . حتي وقتي يك مشاور مي خواهد بنا به هر دليلي اولياي يك دانش آموز را در جريان موضوعي قرار دهد ، بايد با رضايت دانش آموز باشد.))((تناسب رشته تحصيلي با حرفه مشاوره بسيار مهم است.))((سطح تحصيلات مي تواند يكي از عوامل مهم باشد ، اگرچه ممكن است هميشه و در مورد همگان صدق نكند ، ولي به نظر مي رسد بالاتر بودن ميزان تحصيلات بر توانمندي هاي فرد تاثير مي گذارد.))((تجربه هاي عملي و روحيه فعال همكاران ، صرفا ، متاثر

از تحصيلات دانشگاهي است.))((بعضي افراد اطلاعات زيادي دارند ، ولي در حيطه عمل ناتوان هستند . در واقع تلفيق دانش و تجربه مهمتر از دانش تنهاست.))((آموزش هاي ضمن خدمت بسيار مفيد است و حتي گاه كارآمدتر از دروس دانشگاهي است ، چراكه در آموزش ضمن خدمت موارد عيني مورد بررسي و ارزيابي قرار مي گيرند.))((جدا كردن مشاوره هاي تحصيلي از مشاوره هاي فردي كار مشاوره را تخصصي تر و اثر بخش تر مي كند.))((خود مشاوران مي بايست تلاش كنند تا جايگاه خود را پيدا كنند و بهتر است در جلسات و يا در شوراها و … درباره كار مشاوره توضيح دهند.))((ارتقاي سطح دانش ، منجر به ارتقاي مهارتها مي شود و به دنبال آن فرد مي تواند با قدرت بيشتري عمل كند و در نتيجه نقش و جايگاه خود را بهتر به سايرين بشناساند.))((به نظر من مشاوره تحصيلي را بايد از كارهاي تربيتي و رواني جدا كرد . حجم كار به نسبت تعداد مشاوران زياد است.))بحثاين تحقيق با استفاده از روش كيفي و در قالب جمع آوري اطلاعات ، از طريق بحث در گروههاي متمركز (متشكل از مشاوران آموزش و پرورش) ، كاوش در جايگاه مشاوره روان شناختي و مشاوران ، موانع ارتقاي اين رشته و مسائل پيراموني ديگر را هدف قرار داده است . همان گونه كه بر پيشاني اين مقاله ثبت است ، به نظر مي رسد كه ((ساختار مشاوره روان شناختي به دليل عدم شكل گيري ساختارهاي ذهني لازم ، دچار عملكرد معيوب است.)) كه اگر اين انگاره درست باشد ، پس شناسايي ابعاد مسئله ما را در حل آن ياري خواهد

كرد .هرچند شواهد دهه گذشته حاكي از آن است كه مشاوره روان شناختي ، به تدريج ، حركت بطئي رو به رشدي را در كل جامعه و به ويژه در آموزش و پرورش داشته است ، ليكن يافته هاي اين مطالعه گوياي نقايص و اشكالات متعددي است كه مشاوره روان شناختي را در جايگاه بهينه اي     (optimal) قرار نمي دهد . به نظر مي رسد چند عامل (نگرش مسئولان و دانش آموزان به مشاوره و نگرش خود مشاوران به حرفه خود) موجد پديده اي شده است كه مي توان از آن به عنوان ((سردرگمي نقش)) نام برد. يافته هاي كيفي اين مطالعه وجود چنين پديده اي را بين مشاوران تاييد مي كند .يافته هاي مطالعه حاضر گوياي نگرش مخدوش مسئولان به امر مشاوره روان شناختي در آموزش و پرورش است . هرچند نمي توان اين نوع نگرش را به تمامي مسئولان تعميم داد ، اما اگر چنين نگاهي دست كم در مديران رده پايين (و نه مديران مياني و بالا) وجود داشته باشد ، در واقع مانع مهمي بر سر راه رشد و اثرمندي مشاوره است . توجه به لفظ ((مشاول)) و تبديل آن به تكيه كلام ، هم از اين نوع نگرش برمي خيزد و هم مي تواند در ديگران چنين نگرشي را القا كند .بايد توجه داشت كه اگر گله مندي برخي مشاوران از نگاه پليسي مديران واقعيت داشته باشد ، چگونه مي توان انتظار داشت كه نقش مشاور (كه يك عامل حرفه اي بي طرف براي ياري رساندن به دانش آموزان است) به درستي در بافت مدرسه شكل بگيرد .نگرش دانش آموزان ،

كه كاربران اصلي خدمات مشاوره در مدارس هستند ، از اهميت ويژه اي برخوردار است . يافته ها گوياي آن است كه :1.    دانش آموزان درباره خدمات مشاوره روان شناختي آگاهي كافي ندارند .2.    دانش آموزان در مقابل مراجعه به مشاور ، مقاومت مي كنند .3.    عدم اطمينان كافي به رازداري مشاور .4.    در مدارسي كه مشاور توانا كار كرده ، نگرش دانش آموزان به مشاوره مثبت است . تغيير نگرش دانش آموزان ، در زدودن موانع رشد مشاوره در مدارس نقش اساسي ايفا مي كند .به نظر مي رسد مشاوران به دلايل مختلف ، هنوز از نقش مشاور و مشاوره آگاهي كافي ندارند . همين موضوع احتمالا به عدم اعتماد به نفس آنان در كارشان دامن مي زند . يافته هاي اين مطالعه ، نشانگر اعتماد به نفس ضعيف مشاوران شركت كننده در گروه ها بود . شغل هاي قبلي برخي از مشاوران (مثلا مربي امور تربيتي يا پرورشي) از جمله موانع شكل گيري درست حرفه مشاوره در مدارس است . در واقع ، فردي كه براي چند سالدر يك حرفه كار كرده است ، در موقعيت جديد نيز تمايل دارد كه چون گذشته رفتار كند . اين تمايل كه تحت تاثير ((عادت)) ها قرار دارد هنگامي مشكل زا مي شود كه رويكرد حرفه جديد با رويكرد حرفه قديم كاملا متفاوت باشد . چنين تمايلي در رفتار و رويكرد برخي از مشاوران كه قبلا مربي امور تربيتي يا پرورشي بوده اند ، ديده مي شود . از مسايل ديگر در اين زمينه ، غيرحرفه اي عمل كردن مشاوران مدارس است . اگر تكنيك هاي

مشاوره روان شناختي جاي خود را به پند و اندرز و موعظه بدهند ، هم از اثرمندي حرفه كاسته مي شود و هم ارزش كار مشاور در ديد مراجع افت مي كند كه به نوبه خود نگرش نامناسبي در محيط ايجاد مي كند .چنانچه براين موانع ، نگرش مخدوش جامعه به مشاوره روان شناختي و مشاوران را بيفزاييم ، تصوير روشنتري از اين معضل خواهيم داشت . عملكرد برخي از رسانه هاي همگاني در ارائه نقش مشاور در برنامه هاي خود ، به اين نگرش غلط دامن زده است . نتايج اين تحقيق نيز با محدوديت هاي خاص خود روبه روبه رو بوده بدون آنكه بخواهيم نتايج را بيش از قابليت خود تعميم بدهيم ، يافته اي حاصل از اين تلاش پژوهشي ، دست كم مي تواند سوالاتي را مطرح و توجه برنامه ريزان را جلب كند . اين پيشنهادها شايد بتواند راه گشا باشد . با چند پيشنهاد اين بحث را به پايان مي بريم :1.    تدوين برنامه اي آموزشي براي تغيير نگرش مسئولان ، دانش آموزان و خود مشاوران به مشاوره روان شناختي ، كه بدون ترديد استمرار و تكيه دراز مدت بر چنين برنامه اي مي تواند آثا مثبتي در پي داشته باشد .2.    ارائه تعاريف دقيق از مشاوره روان شناختي و حيطه آن ، انشاي آن مقررات و آيين نامه ها و نيز ساختارسازي مناسب براي آن در سازمان هاي مربوط مي تواند راه را براي رهايي از ((سردرگمي نقش)) مشاوران هموار سازد .3.    معرفي درست مشاوران و نقش مشاور به دانش آموزان مي تواند نگرش نامناسب آنها را اصلاح كند و به روي

آوردن بيشتر آنها به خدمات مشاوره بيانجامد .4.    بازنگري رسانه هاي همگاني در ارائه نقش درست مشاور و ايجاد توليدات نوشتاري ، شنيداري ، ديداري و برنامه هاي واقعيتر در اين زمينه مي تواند مانع ((ذهنيت نامناسب جامعه)) را از سر راه ارتقاي جايگاه مشاوره روان شناختي بردارد .منابعاحمدي ،س.ا.(1376).مقدمه اي بر مشاوره و روان درماني . چاپ ششم ، انتشارات دانشگاه اصفهان .احمدي،س.ا.،و بابا گلي،ز.(1374).بررسي نقش مشاوران در مدارس نظام جديد شهر اصفهان . رساله كارشناسي مشاوره ، دانشكده علوم تربيتي و روان شناسي دانشگاه اصفهان .شفيع آبادي ، ع.(1370). مقدمات راهنمايي و مشاوره . چاپ اول ، انتشارات دانشگاه پيام نور .گيبسون و همكاران (1373).مباني مشاوره و راهنمايي.(ترجمه باقر ثنايي و همكاران) تهران : چاپ نهضت . 

George R.L. , cristiani , T.S. (1990). Counseling theory and practice (3rd  ed.) .Englewood cliffs , NJ : prentice Hall.Manitoba school counselor association , (1992) . Guidelines for elhical behavior.Available :http://home.merlin.mb.ca/~msca/pages/ethicsframe.html?navigation=ethicsl.htmministry of education , (2002). Special education services :A manual of policies , procedures and guidelines .Available :http://www.bced.gov.bc.ca/speciald/ppandg/toc.thmpeterson , J.v. , Nisenholz , B.(1995) . orientation to counseling , (3rd  ed.). Massachusetts : Allyn Bacon Co.shertzer , B. , ston , S.C.(1974).fundamentals of counseling (2nd ed.). Boston : Houghton Mifflin.

*برگرفته از فصلنامه تازه هاي علوم شناختي

مشورت در قرآن و حديث6 نمونه هايى از مشاوره نبى اكرم(ص)الف مشاوره در امور نظامى و مسائل جنگىب مشاوره در امور غير نظامى و مسائل فردى، خانوادگى و...واژه سيره در لغت و اصطلاح واژه سيره در لغت از كلمه سير به معناى رفتن و جريان داشتن است. سيره در اصطلاح منطق عملى و اصول عملى است كه همچون قوانين رياضى قابل تغيير نيست و راهنماى زندگى انسان است.راغب اصفهانى مى نويسد: سير يعنى حركت در روى زمين، در زمين راه رفتن و گذشتن و عبور كردن. «سيره يعنى حالت و روشى كه انسان دارد، نوع خاص حركت انسان نوع رفتار و كردار و عملكردانسان را «سيره گويند.مورخانى كه در باره پيامبر اكرم(ص) و روش زندگى او كتاب نوشته اند، تاريخ خود را «سيره النبى ناميده اند. سيره شناسى به معناى سبك شناسى و رفتارشناسى است.واژه مشورت و شورا در لغت و اصطلاحمشورت و شورا در لغت از«شارالعسل گرفته شده و به معناى بيرون آوردن عسل از كندوبه دست آوردن عسل ناب است. اين لغت در اصطلاح به معناى به دست آوردن راه درست و متقن از طريق نظر خواهى از عقلا و خردمندان است. وجه تسميه مشورت و مشاوره اين است كه به بهترين انديشه ومحكمترين راى از طريق نظر خواهى و گفتگو با ديگران همچون عسل ناب استخراج شده از كندو به دست مى آيد و هدايت و صلاح و خيرهاو خوبيها در پرتو آن تحصيل و موجب پيروزى مى گردد. اين پرسشهااهميت و ضرورت بحث مشاوره و شورا را تبيين مى كند. شكى نيست كه عمل به شورا، از اصول مسلم سيره عملى پيامبر اكرم(ص) و اولياى الهى به شمار مى آيد..3 نگاهى به اسرار و اهداف مشاوره در سيره معصومان(ع)رسول

خدا (ص) و جانشينان آن حضرت با آنكه معصوم بودند و حتى با قطع نظر از وحى و مقام والاى الهى از نظر فكر و بينش و منش از مشورت بى نياز بودند، با مشورت كردن دو نكته را تعقيب مى كردند:1 اهميت مشورت و شورا را به مسلمانان ياد آورى كنند و اين روحيه را در عرصه هاى مختلف جامعه اسلامى، ايجاد و تقويت نمايند.2 ضمن آموزش عملى به مسلمانان بياموزند كه چگونه به اين سيره عمل كنند و از ثمرات درخشان آن برخور دار شوند پس از آن حضرت، اين سنت الهى را به نيكى استمرار بخشند و زندگى را براساس مشورت بنياد نهند.3 نگاهى به اسرار و اهداف مشاوره در سيره معصومان(ع) يكى ازمسائل اساسى در سيره و منطق عملى پيشوايان معصوم(ع) مساله مشورت و مشاوره است. در سيره پيامبر اكرم(ص) و اهل بيت(ع)مى خوانيم كه با اصحاب خود بسيار مشورت مى كردند، به طورى كه ازبرخى از اصحاب رسول اكرم(ص) و عايشه چنين نقل شده است: هيچ كس را نديديم كه با اصحاب خود بيشتر از رسول خدا با اصحابش مشورت كند. در اينجا اين پرسشها به ذهن مى رسد: چرا رسول اكرم(ص) واهل بيت(ع) آنقدر مشورت مى كردند؟ آيا آنان به مشورت نيازداشنتد؟ مگر انديشه و قواى ذهنى آنان چنان كامل و نيرومندنبود كه حتى با قطع نظر از وحى و مقام خليفه اللهى، باز ازمشورت بى نياز بودند؟آنان چه ضرورتى در اين اصل احساس مى كردند؟آيا آنچه براى آنان اهميت داشت، پرورش روحيه مشورت در عرصه هاى مختلف فرهنگى، اجتماعى، سياسى، نظامى و... بود يادستاوردهاى آن؟آنان با چه كسانى مشورت مى كردند و چه كسانى با ايشان به رايزنى مى پرداختند؟ آنان در نهايت چگونه تصميم مى گرفتند؟شورا مايه انس و صفا و

الفت اجتماعى، پيوند مردم، ارزش يافتن آنان، استفاده از ديدگاهها و مواضع فكرى و علوم و آگاهى ديگران، پرهيز از استبداد راى و پى آمدهاى وخيم خود رايى،مشخص شدن قدر و جايگاه انسانها در امور اجتماعى و عرصه هاى فكرى و فرهنگى مى گردد.اهل حديث و مفسران و مورخان، در بيان سر مشورت آن حضرت مطالب مبسوطى را آورده اند كه نشان مى دهد يكى از اهداف آن حضرت وجانشينان او در مشورت كردن با امت پرورش اين روحيه در مردم وارزش يافتن آنان نزد يكديگر بوده است.ابو جعفر محمد بن جرير طبرى، ضمن مباحث مبسوطى در اين زمينه،مى نويسد: «ليتبعه المومنون بعده... و يستنوا بسنته فى ذلك.»امام فخر رازى از حسن و سفيان بن عيينه چنين آورده است:«ليقتدى به غيره فى المشاوره و يصيرسنه فى امته.» آلوسى بغدادى مى نويسد: «ان تكون سنه بعده لامته.» گروهى از مفسران شيعه هدف حضرت را اقتداى امت به اين سنت نيك دانسته، چنين تعبير كرده اند:«لتقتدى به امته فى المشاوره ابو الفتوح رازى مى گويد:«خواست تا مردمان به او اقتدا كنند از پس او .» شريف لاهيجى نيز در تفسيرش مى نويسد: آنكه اين سنت حسنه مشورت در امت آن حضرت باقى بماند و بدون مشورت كارى نكنند.» دوران حكومت اسلامى نبى اكرم(ص) و زندگى آن حضرت بخوبى نشان داد كه يكى ازعوامل موفقيت پيامبر اكرم (ص) در پيشبرد هدفهاى اسلامى، همين مساله مشورت بوده است. آن حضرت نشان داد كه با مشورت و رعايت اصول و مبانى مديريت مى توان جامعه را در موقعيت هاى بحرانى به سلامت اداره كرد و خود رايى و خود سرى را، كه از بزرگترين آفتهاى فرهنگى و اجتماعى است، از ساحت اجتماع دور ساخت. آن حضرت به همگان آموخت كه همه انسانها، حتى آنها كه از فكر قوى بر

خوردارند و صاحب بهترين افكار و انديشه اند، به مشورت نيازمندند و اگر خود را از مشاوره با ديگران بى نياز بينند،خوى استبداد و استكبار مى يابند. اما اگر با مردم مشاوره ورايزنى داشته باشند و شخصيت، ديدگاههاى آنان را ناديده نگيرندو از استعدادهاى آنان بهره برند، نه تنها از خطر فرو رفتن دراستبداد دور مى گردند بلكه به آرا و انديشه هاى محكم و متقن دست مى يابند. تجارب تايخى نشان داده است كه بهترين افراد ومحكمترين نظامها در صورت فرو رفتن در استبداد به هلاكت مى رسند،جنبه مردمى خود را از دست مى دهند و در مسير انحطاط مى افتند.اميرمومنان (ع) مى فرمايد:«من استبد برايه هلك.» هركس استبداد راى ورزد، هلاك مى شود.«لاظهير او ثق من المشاوره.» هيچ پشتيبانى مطمئن تر از مشورت نيست. در مكتب اسلام مشورت كردن عين هدايت است گرد آوردن خوبيها و خيرها در پرتو اين سنت حسنه به دست مى آيد و هركه باخردمندان مشورت كند، از انوار خردهاى آنان فروغ مى گيرد «من المشاور ذوى العقول استضاء بانوار العقول.» يكى از راههاى اساسى مشاركت در عقل و علم و دانش صاحبان انديشه و فرهنگ وخرد، مشورت كردن است. «و من شاور الرجال يشاركها فى عقولها.» به همين جهت بايد گفت:آيه «وشاورهم فى الامر» به منظور لطف به امت و كرامت به آنهاو فروغ بخشيدن به عقول آنان وارد شده است.4 اسرار و اهداف مشورت از ديدگاه مولوىمولوى در اين باره مى گويد:امر شاورهم پيامبر را رسيد گرچه رايى نيست رايش را نديد در ترازو جور ضيق زرشدست نى از آنك جو چو زر گوهر شدست روح، قالب را كنون همره شدست مدتى سگ حارس درگه شدست مشورت كن با گروه صالحان بر پيمبر امر شاورهم بدان امر هم شورى براى اين

بود كز تشاور سهو و كژ كمتر رود اين خردها چون مصابيح انور است بيست مصباح از يكى روشن تر ستبنا بر اين، سركلام حضرت اميرمومنان (ع) روشن مى گردد كه مى فرمايد: براى در امان ماندن از لغزشها و پشيمانيها باصاحبان خرد مشورت كن. «شاور ذوى العقول تامن الزلل والنوم 5 اهميت و ضرورت مشورت در قرآن و حديثاخلاق رسول خدا(ص) قرآن بود و عمل او مشورت. مساله شورى در قرآن در كنار نماز وانفاق، به عنوان يكى از ويژگيهاى اساسى انسان رشد يافته، مطرح شده است: «... والذين استجابوا لربهم و اقاموا الصلاه و امرهم شورى بينهم و مما رزقناهم ينفقون والذين اذا اصابهم البغى هم ينتصرون.» و آنچه نزد خداست بهتر و پايدارتر است براى كسانى كه ايمان آوردند... و دعوت پروردگارشان را اجابت كردند و نمازرا به پا داشتند و كارشان ميانشان به مشورت است و از آنچه به آنان روزى داديم انفاق مى كنند و كسانى كه چون تجاوز مسلحانه اى به آنان شود يكديگر را در انتفام كشيدن يارى مى دهند.علامه طباطبايى در باره اين آيه مى گويد:در جمله «و امر هم شورى بينهم به ويژگى مهم و بنيادى مومنان اهل رشد و عمل اشاره شده، بدين صورت كه آنان در به دست آوردن انديشه صحيح و ديدگاه جامع و متقن به صاحبان عقل وانديشه و خرد مراجعه مى كنند و ضمن جمع آورى كليه ديدگاههابهترين آنها را گزينش و تبعيت مى كنند و در واقع اين آيه به نظر من با آيه «والذين يستمعون القول فيتبعون احسنه نزديك است: و راه رسيدن به بهترين راههاى موجود در هر عرصه اى براى دستيابى به واقعيت مشورت است چرا كه «و ماتشاور قوم الاوفقوا الاحسن ما فى ضميرهم هيچ قومى در كارهايشان

با يكديگرمشورت نكردند مگر آنكه به بهترين راههاى موجود دست يافتند. ازديدگاه پيامبر اسلام(ص)، جامعه اى كه فافد سنت مشورت است ورهبران مستبد و خود سر و توانگران تنگ نظر دارد، حق حيات ندارد. چرا كه فقدان سنت مشورت در جامعه شخصيت افراد را مى كشدو رشد فرهنگ و انديشه ها را متوقف مى سازد. اين حقيقت در حديث نبوى چنين آمده است:«اذا كان امراكم خياركم و اغنياءكم سمحاءكم و امركم شورى بينكم فظهر الارض خيرلكم من بطنها و اذا كان امراءكم شراركم واغنياءكم بخلا كم ولم يكن امر كم شورى بينكم فبطن الارض خيرلكم من ظهرها.» هرگاه زمامداران شما نيكان و توانگران شماسخاوتمندانتان باشد و كارهايتان به مشورت انجام شود، در اين موقع روى زمين از زير زمين براى شما بهتر است (و شايسته حيات و بقا هستيد) ولى اگر زمامدارانتان بدان و توانگرانتان بخيلان باشند و كارها با مشورت برگزار نشود، در اين صورت زير زمين ازروى آن براى شما بهتر است.مشورت ادراك و هشيارى دهد عقلها مر عقل را يارى دهد مشورت در كارها واجب شود تا پشيمانى در آخر كم شودنبى اكرم (ص) در امور مختلف مشورت مى كرد و سپس تصميم مى گرفت وعمل مى كرد.چنانچه امام رضا(ع) فرمود: «ان رسول الله(ص) كان يستشير اصحابه ثم يعزم على ما يريد.» البته مشورت نبى اكرم(ص) در امور مربوط به خدا و رسولش كه حكم صريح داشت و به عنوان نص ارائه مى شد، صورت نمى گرفت، بلكه مشورتها در امورمربوط به امت تحقق مى يافت. ضمير «هم در آيه «و امر هم شورى بينهم به اين نكته اشاره دارد زيرا اجتهاد در مقابل نص جايز نيست. و آيات متعددى از قرآن آن را باطل مى داند. «فلاو ربك لايومنون حتى يحكموك فيما شجر

بينهم ثم لا يجدوا فى انفسهم حرجا مما قضيت و يسلموا تسليما.» نه به خدايت سوگند،ايمان نمى آورند تا تو را در اختلافهاى خويش حاكم كنند سپس دردلهاى خود از آنچه حكم كرده اى، ملالى نيابند و كاملا تسليم گردند.6 نمونه هايى از مشاوره نبى اكرم(ص)در اينجا نمونه هايى ازمشاوره هاى نبى اكرم (ص) و جانشينانش را نقل مى كنيم:الف مشاوره در امور فرهنگى و مسائل نظامى1 از نمونه هاى برجسته سيره مشاوره پيامبر (ص) جنگ بدر است كه در باره اصل جنگ، تعيين مكان نبرد و اسيران جنگ با ياران خودمشورت كرد و فرمود: «اشيروا اعلى ايهاالناس.» اى مردم آراءخود را برايم بگوئيد.جنگ بدر در سال دوم هجرى روى داد. به پيامبر گزارش رسيد كه كاروانى از قريش اموال فراوان به طرف شام مى برد.حضرت به منظور مقابله به مثل از مدينه خارج شد، به تعقيب كاروان پرداخت و به آن دست نيافت. كاروان قريش به شام رفت، پس از مدتى گزارش دادند كه كاروان قريش در حال باز گشت است.پيامبر(ص) با313 تن در ماه مبارك سال دوم براى مصادره اموال قريش، در مقابل اموال مصادره شده مسلمانان از مدينه خارج شد، نيروى كمكى مكه با تجهيزات كامل براى كمك با كاروان قريش حركت كرد. پيامبر(ص) اصحاب خود را گرد آورد و در مورد اينكه آيا دشمن را تعقيب كنند يا با گروه نظامى قريش رو به رو شوندو يا به مدينه باز گردند، با آنان مشورت كرد: «فاستشار الناس و اخبرهم عن قريش.» در اين جريان نخست ابوبكر بر خاست و نظرخويش را مبنى بر جنگ با دشمن اعلام كرد. سپس عمر نظرى مشابه نظر او داد. آنگاه مقداد برخاست و گفت: «اى رسول خدا، آنچه خداوند برايت مقرر فرموده عمل كن ما با تو

هستيم. به خداسوگند، ما آنچه را كه بنى اسرائيل به موسى گفتند به تونمى گوئيم كه «فاذهب انت و ربك فقاتلا انا ههنا قاعدون توبا پروردگارت برويد و خودتان جنگ كنيد كه ما اينجا نشسته ومنتظريم. ما مى گوييم: تو و پروردگارت برويد و بجنگيد و ما هم به امر شما جنگ مى كنيم.رسول خدا(ص) مقداد را ستود، در حقش دعا كرد و باز فرمود:«اشيروا على ايهاالناس.» و مقصود حضرت، انصار بودند زيرا ازطرف آنان، اكثريت بودند و از طرفى در عقبه با پيامبر(ص) پيمان دفاعى بسته بودند. پيامبر(ص) مى خواست نظر آنان را در اين خصوص بداند. سعد ابن معاذ برخاست نظر خويش را مبنى بر حركت رسول خدا(ص) و اطاعت مطلق از وى است و جنگ با دشمن اعلام كرد.سخنان سعد، انبساطى در رسول خدا(ص) ايجاد كرد و او را خشنودساخت. پس فرمود: «به راه افتيد و بشارت باد شما را كه خداوند(پيروزى بر) يكى از اين دو گروه را به من وعده داده است. (ياتصاحب كاروان و يا پيروزى بر قريش) سوگند به خدا، گويا هم اكنون جاى كشته شدنشان را پيش روى خود مى بينم.» رسول خدا (ص)با به كارگيرى اين جلسه مشورتى از منزل «ذفران حركت كرداز گردنه اى كه موسوم به «اصافر» بود، گذشت به سوى قريه اى كه در پايين گردنه قرار داشت، سرا زير شد نزديك بدر فرود آمدو به كسب اطلاعات پرداخت. در دشت بدر آبهاى مختلفى بوسيله چاههايى كه در آن حفر شده بود، وجود داشت و به همين جهت محل توقف كاروانهابود، مسلمانها زودتر از قريش كنار چاهها فرودآمده بودند، واقدى مى گويد:پس از فرود آمدن در كنار اولين چاه، پيامبر(ص) از اصحاب خودمشورتى خواست و فرمود: «اشيروا على فى

المنزل نظر مشورتى شما در باره اين مكان چيست؟ حباب بن منذر بر خاست و نظر خويش را مبنى بر عدم مناسبت اين مكان براى نبرد با دشمن اعلام كرد وگفت: «اكنون كه فرمان خاص در مورد اين مكان نرسيده و صرفاتدبير جنگى است، دستور دهيد تا آخرين چاه، كه به دشمن نزديك است، پيشروى كنيم و در آنجا اردو بزنيم. رسول خدا(ص) فرمود:«راى صواب همان است كه گفتى. در اين داستان به مشاوره اصحاب نيز با نبى اكرم (ص) اشاره شده است. بدين ترتيب، با استفاده ازيكى از اصول و مبانى مديريت و رهبرى حكيمانه و عمل به اصل اساس مشورت و بهره گيرى از روشهاى نظامى بجا و روح ايمان،مسلمانان با وجود نيروى كم در مقابل نيروى بسيار دشمن به پيروزى چشمگيرى دست يافتند و اسيران بسيار گرفتند.پيامبراسلام(ص) در باره اسيران و امور ديگر مربوط به جنگ نيزبارها با اصحاب خود مشورت فرمود. مشاوره شيوه عملى رسول خدا(ص) در جنگهاى مختلف بود كه به نمونه هاى ديگرى اشاره مى كنيم.2 در نبرد احزاب يا خندق نيز همين شيوه به كار رفت. و حضرت رسول (ص) با اصحاب خود، جلسه مشورتى تشكيل داد.3 در پيكار بنى قريظه، در مورد كيفيت و كميت جنگ با يهوديان مدينه، مشورت كرد.4 در پيكار نبى نضير، در بر خورد با يهوديان مدينه، نيز چنين كرد.5 در روز حديبيه نيز در موضوعهاى مختلفى به مشورت پرداخت.6 در فتح مكه، هنگامى كه آمدن ابوسفيان به حضرت گزارش شد،مشورت كرد.7 در غزوه طائف، پس از محاصره آنها، پيامبر اسلام (ص) بااصحاب خود مشاوره كرد و سپس تصميم گرفت.8 در غزوه تبوك، در امور مختلف، با اصحاب خود به مشورت پرداخت «اشيروا على فرمود و نظرهاى صائب

و آراى صحيح ونوين اصحاب را مورد ستايش قرار داد.9 در جنگ احد در باره اينكه سپاه اسلام در مدينه مستقر شود يابيرون رود با اصحاب مشورت كرد و با اينكه خود موافق نبود نظراصحاب را پذيرفت.اين نمونه ها و دهها نمونه ديگر، حاكى از مشاوره نبى اكرم(ص)در امور جنگ بود.ب مشاوره در امور غير نظامى و مسايل غير جنگىمورخان دههانمونه ديگر از مشورتهاى نبى اكرم(ص) در امور غيرنظامى و مصالح غير جنگى در عرصه هاى مختلف فرهنگى، اقتصادى، سياسى، اجتماعى وامور فردى و خانوادگى و غيره نقل كرده اند. اين موارد بيانگرآن است كه شورا و مشورت به عنوان يك امر اساسى در مسائل مديريت و حكومت و فرماندهى منحصر نيست بلكه در همه شئون مربوط به امت راه دارد و ثمرات درخشانى در پى خواهد داشت.برخى از اين موارد عبارت است از:1 پيامبر (ص) در باره كسانى كه به عايشه تهمت زدند، با اصحاب خود مشورت كرد و نظر آنها را خواست. مورخانى چون ابن اسحاق،واقدى، بخارى، مسلم، احمد بن حنبل، ترمذى، بيهقى و ديگران اين جريان را به طور مبسوط آورده اند و ضمن اشاره به امور جلسات مشورتى نبى اكرم(ص) با اصحاب، تاكيد كرده اند كه نبى اكرم(ص)در اين حادثه با حضرت على بن ابيطالب (ع) و اسامه بن زيد به طور ويژه مشورت كرد. مفسران اهل سنت نيز در ذيل آيات 11 تا16سوره نور كه مربوط به «افك (تهمت عظيم) است، مطالب مبسوطى در باره تهمت به عايشه آورده اند و به مواردى از مشورت نبى اكرم(ص) با اصحاب و مشورت اصحاب با حضرت اشاره كرده اند كه جاى نقد و بررسى دارد و مفسران شيعى به نقادى مطالب مفسران اهل سنت پرداخته اند.2 پيامبر(ص) در مورد اعزام افراد

براى تبليغ و اداره امور يك منطقه و اعطاى مسئووليت به افراد به منظور فرماندارى واستاندارى و مديريت و حكومت بخشى از مناطق تحت اداره خويش بااصحاب مشورت مى كرد.اصحاب آن حضرت نيز، با پيروى از اين سنت نيكو، نه تنها بارسول اكرم(ص) در امور مختلف به مشورت مى پرداختند بلكه باهمديگر نيز مشورت مى كردند. پژوهشى در باره روش شناسى مشاوره نبى اكرم(ص) با اصحاب و بالعكس و همين طور مشاروه هاى مسلمانان در صدر اسلام نيازمند مقاله مستقل و جامعى است.آنچه گذشت، بخوبى نشان مى دهد كه پيامبر اسلام(ص) با وجود آنكه معصوم بود و از نظر فكر و تدبير و تصميم گيرى به مشورت نيازنداشت، براى احياى اين سنت و آموزش و پرورش امت، پيوسته بااصحاب خويش مشورت مى كرد.ماهنامه كوثر شماره 24

بايد با حدود و مقررات و به شرائط خاص خودش انجام پذيرد و كسى كه اين حدود را بشناسد مشورت او منتهى به خير مى شود و كسى كه حدود و شرائط مشورت مفيد را نداند، زيان آن بر مشورت كننده بيشتر از منفعت آن مى باشد. (1)مطابق اين كبراى كلى مشاور متصف به يك سلسله از صفات بوده و يك سلسله از صفات را نيز بايد نداشته باشد. صفاتى كه مشاور از ديدگاه اسلام بايد آن ها را داشته باشد به قرار زير است:1 - مشاور بايد عاقل و صاحب راى و نظر باشد زيرا طبيعى است انسانى كه اطلاعات لازم و خبرگى كافى در مورد مشورت نداشته باشد، مشورت با او نه تنها مفيد نيست، بلكه ممكن است راهنمائى هاى ناشيانه او باعث انحراف بوده، زيان و ضرر به دنبال خود داشته باشد.امام باقرعليه السلام از پيامبر گرامى اسلام صلى الل.ه عليه وآله نقل مى كند كه از او از معناى حزم واحتياط سئوال كردند در پاسخ آن فرمود: «مشاورة ذو الراي و اتباعهم يعنى: حزم و احتياط در امور همان مشاوره با انسان هاى عاقل صاحب راى و نظر مى باشد. (2)اين نوع از مشورت داراى منافع كثير و حداقل موجب پشيمانى وندامت مشورت كننده نمى شود.ابى جارود از امام باقرعليه السلام نقل مى كند كه فرمود: در كتاب تورات چهار جمله وارد شده است از جمله آنها اين است: «من لا يستشير يندم (3) كسى كه با صاحب فكر و نظر در امور خود مشورت نكند، پشيمان و نادم مى گردد. و همواره در مخاطرات و گرفتاريها واقع مى شود.و در روايت ديگرى چنين نقل شده است: «خاطر بنفسه من استغنى برايه

. (4) كسى كه بدون مشورت به راى خود عمل كند و خود را بى نياز از مشورت با صاحب نظران بداند، در انجام امور خود را به مخاطره انداخته است.و در روايات و احاديث وارده از ائمه عليهم السلام انسان عاقل به عنوان «قرين مرشد» تعبير آورده شده است چنانكه مفضل بن عمر از امام صادق عليه السلام نقل مى كند كه فرمود:«...من لم يكن له قرين مرشد متمكن عدوه من عقبه . كسى كه براى او دوست نزديك ارشاد كننده افكار او نداشته باشد چه بسا دشمن او از پشت سر او قدرت حمله بر او را داشته باشد.طبعا «قرين مرشد» انسان عاقل داراى ورع و تقوا مى باشد زيرا راهنماى باطنى ارشاد كننده به نام عقل را همراه خود دارد و اين راهنما او را به خير امر مى كند و او را از بديها و زشتيها باز مى دارد.سليمان بن خالد مى گويد: از امام صادق عليه السلام شنيدم كه فرمود:«استشر العاقل من الرجال الورع فانه لا يامر الا بالخير و اياك و الخلاف فان مخالفة الورع العاقل مفسدة في الدين والدنيا». (5)با مردان عاقل و با تقوا مشورت كن زيرا او جز به خير دستور نمى دهد و مواظبت داشته باشد واز مخالفت با راى مشاور عاقل و با تقوى بپرهيز زيرا اين كار باعث فساد در دين و دنياى انسان مى گردد.بديهى است مشاور عاقل وباتقوا در مقام مشورت در موارد لازم و مقتضى، مشورت كننده را پند واندرز مى دهد و او را از انجام زشتيها و فسادها باز مى دارد و او را به انجام نيكى ها و خوبيها راهنمائى مى كند يعنى مشاور عاقل وباتقوا ناصح خوبى بوده و همين امر باعث رشد فكر

مشورت كننده و باعث توفيق بيشتر او ميگردد.منصور بن حازم از امام صادق عليه السلام واو نيز از پيامبر گرامى اسلام صلى الل.ه عليه وآله چنين نقل مى كند:«مشاورة العاقل الناصح رشد و يمن و توفيق من الله فاذا اشار عليك الناصح العاقل و اياك والخلاف فان فى ذلك العطب . (6)مشاوره با انسان هاى عاقل نصيحت كننده(ناصح) حداقل سه فايده مهم دارد:الف - باعث رشد فكر مشورت كننده مى باشد.ب - باعث بركت در انجام كار مى باشد.ج - سبب پيدايش توفيقات الهى مى باشد.پس هنگامى كه ناصح عاقل براى انجام كارى تو را دعوت كرد، حتما از انجام آن كار مخالفت ننما زيرا مخالفت موجب سختى و رنج و مشقت مشورت كننده مى شود.و در برخى از روايات وارد است كه عمل به دستور شخص عاقل ناصح داراى دين و تقوا باعث اين مى شود كه خداوند كار او را به خير مى انجامد و او را از خذلان و خوارى نجات مى دهد، بلكه مقام و منزلت او را نزد خدا بالا مى برد. (7)در غرر و درر آمدى از على عليه السلام نقل شده است: «خير ما مشاورت ذو النهى والعلم واولو التجارب الحزم : بهترين مورد مشورت، مشورت با صاحبان عقل و علم و تجربه و داراى حزم واحتياط مى باشد. (8)شيخ طوسى در امالى خود از ابوهريره از رسول خداصلى الل.ه عليه وآله نقل مى كند: «استشردوا العاقل ولا تعصبوه فتندبوا»: با انسان هاى عاقل در امور خود مشورت كنيد و بدينطريق رشد كار خود را طلب كنيد و بعد از مشورت با نتيجه اين مشورت مخالفت ننمائيد و گرنه پشيمان و نادم مى شويد. (9)حلبى از امام صادق عليه السلام نقل مى كند كه مشورت مفيد و جامع، مشورت

با كسانى است كه چهار صفت را داشته باشند از جمله اين صفات: «فاولها ان يكون الذي تشاوره عاقلا» يعنى اولين شرط لازم در مشاور اين است كه عاقل باشد.جالب اين است كه امام معصوم به دنبال بيان اولين صفت لازم در مشاور، علت آن را اين گونه بيان مى كند:« فانه اذا كان عاقلا انتفعت بمشورته هنگامى كه مشاوران عاقل باشند، مشورت او مفيد و ثمربخش واقع مى شود.2 - مشاور داراى خشيت و خوف الهى باشددومين ويژگى شخص مشاور و شوراى مشاوره اين است كه خوف الهى و خشيت پروردگار در دل و جا ن آنان جاى داده شده باشد زيرا قطعا چنين كسانى قابل اعتماد و اطمينان هستند، اينان هستند كه فكر خيانت به برادر دينى خود را در دل هرگز جاى نمى دهند و درنتيجه مشورت با آنان اطمينان بخش بوده، براى مشورت كننده امنيت خاطر قابل اعتماد ايجاد مى كند.امام صادق عليه السلام ضمن بياناتى به معاوية بن وهب چنين فرمود:«... واستشر فى امورك الذين يخشون ربهم : (10) با انسانهاى داراى خوف و خشيت الهى مشوت كن. اينها انسانهاى امين بوده فكر خيانت و افشاء سر برادر مؤمن را نزد ديگرى در دل خود هرگز جاى نمى دهند.و در روايت ديگرى از امام صادق عليه السلام نقل شده است: «شاور فى حديثك الذين تخافون الله : (11) در امور خود با مشاورين داراى خوف الهى مشورت كن.وهمين حالت خوف و خشيت الهى معيار امين بودن انسانهاى مشاور محسوب مى شود چنانكه در ضمن همان روايت بالا از امام صادق عليه السلام چنين نقل شده است: «الامين الذي يخشى الله . (12)3 - مشاور بايد انسان حر و انسانهاى آزادمنش بوده، تحت تاثير برخى از

عوامل ضعيف كننده و مضر قرار نگيرد.چنانكه حلبى از امام صادق عليه السلام دومين شرط لازم در شخص مشاور را چنين بيان مى كند: «والثانية ان يكون حرا متدينا» شرط دوم لازم در مشاور اين است كه او آزادمنش بوده متدين باشد و سر و راز اينكه مشاور بايد چنين صفت و ويژگى را داشته باشد اين است كه امام صادق عليه السلام مى فرمايد:« اذا كان حرا متدينا اجهد نفسه فى النصيحة لك (13) : هنگامى كه مشاور انسان آزادمنش بوده متدين باشد، تمام هم و سعى خويش را در بهتر انجام دادن نصيحت و مشورت خويش به كار مى برد. (14)4 - مشاور بايد انسان درستكار و صديق بوده، اصول برادرى را كاملا بداند و آن را در مقام عمل مراعات نمايد.حلبى از امام صادق عليه السلام درباره اين ويژگى چنين نقل مى كند: «والثالثة ان يكن صديقا مواخيا»: سومين شرط لازم در مشاور اين است كه انسان باصفا بوده، واقعا صديق مشورت كننده باشد و اصول برادرى را درباره او مراعات نمايد.5 - اثر اين صفت لازم بالا در مشاور اين است كه سر و راز مشورت كننده را كاملا حفظ كند تا منافع او در مقابل دشمنانش به خطر نيفتد.چنانكه امام صادق عليه السلام چنين فرمود: «اذا كان صديقا مواخيا كتم سرك اذا اطلعته على سرك فان عمله به كعلمك به تمت المشورة و كملت النصيحة.: هنگامى كه مشاور انسان صديق بوده، اصول برادرى را با مشورت كننده مراعات نمايد طبعا سر و راز مشورت كننده را هنگام اطلاع از آن مخفى نگاه مى دارد و نزد ديگرى آن را فاش و آشكار نمى سازد زيرا علم مشاور به راز

مشورت كننده مثل علم خود مشورت كننده پس از خويش مى باشد(يعنى مشاور با احراز مقام مشورت به منزله خود مشورت كننده امين بوده، راز او را نزد ديگرى آشكار نمى سازد).امام صادق عليه السلام در روايت ديگرى همان صفات و ويژگيهاى لازم در مشاور را به عبارت ديگرى بيان فرمود و نكته ديگرى نيز ضمن آن بيان مى فرمايد و آن روايت چنين است:«شاور فى امورك مما يقتضى الذين فيه خمس خصال: عقل و علم و تجربة و نصح و تقوى فان لم تجد فاستعمل الخمسة و اعظم و توكل فان ذلك يؤديك الى الصواب.در امور خود در مواردى كه دين و مذهب آن را اقتضا مى كند، مشورت كن با كسانى كه داراى پنج صفت هستند: داراى عقل و علم و تجربه و تقوى بوده، ناصح مى باشند و اگر چنين افراد داراى اين ويژگيها را نيافتى سعى كن در پيدا كردن آنها و اين عمل سعى را بزرگ بشمار و بعد از سعى و مشورت توكل بر خدا بكن كه قطعا توكل تو به خدا منتهى به عمل نيك و شايسته مى گردد. (15)تذكر اين نكته در اين جا لازم است كه لزوم مشورت با مشاورين عاقل و عالم و با تجربه و با تقوى منحصر به امور مربوط به دين نيست، بلكه حكم لزوم مشورت، در امور مربوط به دنيا نيز جريان دارد چنانكه مرحوم نورى در مستدرك الوسائل، ج 2، ص 65 از مصباح الشريعة روايتى از امام صادق عليه السلام نظير روايت بالا را نقل مى كند و در ذيل آن از امام صادق عليه السلام چنين نقل مى نمايد: «... وما كان من امور الدنيا التي هي غير عايدة الى الدين فامضيها

و لاتتفكر فيها» يعنى در امور مربوط به دنيا نيز مشورت با مشاورين عاقل و عالم و متقى و باتجربه لازم است و اين ويژگيها را در مقام مشاوره مراعات كن.جالب اين است كه امام معصوم عليه السلام علت اين حكم را اين گونه بيان مى كند:« فانك اذا فعلت ذلك اصبت بركة العيش و حلاوة الطاعة و فى المشاورة اكتساب العلم والعاقل من يستفيد منها علما جديدا» : هنگامى كه تو با مشاورين عاقل و عالم و باتقوى در امور مربوط به دنيا مشورت كردى قطعا به بركات زندگى و شيرينى اطاعت الهى پى مى برى و در مشورت با چنين كسانى علم جديد براى شما حاصل مى شود و از علم مشاور عاقل عالم استفاده مى برى.و مثل مشورت با انسانهاى عاقل و عالم مثل تفكر در علم خلقت و آفرينش آسمانها و زمين است و انسان هر اندازه در عجائب و ظرائف آفرينش آنها تلاش كند، در درياى نور معرفت الهى غرق مى شود و يقين و اعتقاد او نيز زيادتر مى شود.آرى تنها شرط مشورت با چنين افرادى اين است كه تو عقل و علم و كمال و تقواى مشاور را براى انجام مشورت با او مناسب بدانى و آن را مورد تاييد قرار دهى و در غير اين صورت مشورت با او فايده و سودى براى مشورت كننده دربر ندارد. گرچه مشاور به عقل و ورع ميان مردم شهرت داشته باشد.امام صادق عليه السلام مى فرمايد:«لا تشاور من لا يصدقه عقلك و ان كان مشهورا بالعقل و الورع و اذا شاورت من يصدقه قلبك فلا تخالفه فيما يشير به عليك . (16)با كسانى كه تو عقل و علم او را براى

مشورت با او مناسب نمى دانى مشورت مكن گرچه آن فرد به عقل و ورع مشهور باشد زيرا هنگامى كه تو با كسانى كه آنان را براى مشورت صالح مى دانى بعد از مشورت،با او مخالفت نمى كنى و مورد مشورت را عمل مى نمائى ( واين ويژگى در مورد كسانى كه معتقد به صلاحيت علمى و عقلى براى مشورت نمى دانى وجود ندارد و چه بسا با آنها به مخالفت بر مى خيزى).پى نوشتها:1) وسائل الشيعة، ج 2، ص 207.2) وسائل الشيعة، ج 2، ص 207.3)وسائل الشيعة، ج 2، ص 2074) وسائل الشيعة، ج 2، ص 207.5) وسائل الشيعة، ج 2، ص 207.6) وسائل الشيعة، ج 2، ص 207.7) وسائل الشيعة، ج 2، ص 207.8) مستدرك الوسائل، ج 2، ص 65.9) مستدرك الوسائل، ج 2، ص 65.10) وسائل الشيعة، ج 2، ص 208. :11) وسائل الشيعة، ج 2، ص 208. :12)وسائل الشيعة، ج 2، ص 208.13) وسائل الشيعة، ج 2، ص 20714) مدرك قبل.15) اثنى عشريه، ص 210.16) مستدرك الوسائل، ج 2، ص 65.

http://www.hawzah.net/PER/MAGAZINE/MI/7603/MI00310.ASP

توسط مشاور اعتقاد داشته و با او همراهي نمايند. يكي ديگر از وظائف مشاوران , آموزش كاركنان مرتبط در سازمان با هدف ارتقاء آگاهي آنان جهت اجراي امور سيستم ميباشد كه در اين حوزه هم عبور از سد كارفرما بسيار مشكل و گاهي غير ممكن است. چرا كه نگاه كارفرمايان به كاركنان بر مبناي سود دهي و نگاه مشاور به آنان بر مبناي عوامل اثر گذار در پيشبرد اهداف برنامه ميباشد. اين دو نگاه متفاوت باعث ميشود تا كارفرمايان مانع پيشرفت اهداف مشاورين شوند و اصولآ شناخت كافي از ماهيت برنامه هاي مشاور ندارند و بسياري از اوقات تلاشهاي مشاور را نوعي اتلاف وقت تصور ميكنند. كارفرمايان با ديد سنتي , در واقع اهميت اطلاعات صحيح و بموقع و مرتبط را درك نميكنند و هميشه اسير روزمره گي هستند و افق ديدشان بسيار تنگ و محدود ميباشد. اين كارفرمايان معمولآ اطلاعات و مدارك موجود را در اختيار مشاور نميگذارند و در اكثر موارد اطلاعات ناقص را تحويل مشاور ميدهند. كارفرمايان داراي ديد سنتي و تجربي  اعتقادي به برنامه ريزي آموزش پروژه ها كه از سوي مشاور به مورد اجرا در مي آيد ندارند و از برنامه هاي مشاور حمايت نميكنند و اصرار دارند كه مشاور , اهداف و برنامه هاي كارفرما را رنگ و لعاب مهندسي بدهد و كاري به كار, كارفرما نداشته باشد. تعريف شاخص هاي اندازه گيري اجراي پروژه ها بدون جلب موافقت مشاور انجام ميگيرد و در هيچ مرحله اي از مراحل انجام پروژه اهداف مشخص تعيين نميشود و كار ها را بر حسب نوع پيشامد ها ادامه ميدهند و مشاور هم

قادر نميشود تا بر اصول حرفه اي كارش پا فشاري كند , چرا كه قدرت مطلق در دست كارفرماست و در صورت احساس مقاومت از سوي مشاور بدون اينكه دليل اين كار را بپرسد , مشاور را به انواع مختلف تهديد ميكند و موجبات منفعل شدنش را فراهم ميسازد. سلسله گزارشهايي را كه مشاورين در خصوص نتايج و نقاط قوت و ضعف حاكم بر سازمان به كارفرما ميدهند معمولآ با استقبال كارفرما مواجه نميشود و جلسات ويژه براي بررسي علل ذكر شده در گزارش و بررسي راهكار هاي جديد براي ايجاد بهبود در روند اجراي برنامه هاي سازمان تشكيل نميشود و كارفرما با گفتن , بعدآ در اين مورد فكر ميكنيم , همه گزارشات را بايگاني ميكند و به اين ترتيب همه انرژي و انگيزه كاري مشاورين دشارژ شده و سستي و ابهام در كار مشاوره پديد ميآيد. در اكثر سازمانها و بنگاهها و مراكز توليدي از انرژي مشاورين براي غير از موارد تخصصي آنها استفاده ميشود و بيشتر مشاورين كم كم و به اصرار كارفرما تبديل به مسئول سالن و يا پيشكار كارفرما ميشوند و مجبور ميشوند تا فقط خواسته هاي كارفرما را جامه عمل بپوشانند و اجازه تفحص و تحقيق به آنها داده نميشود.يا بايد اهداف مورد نظر كارفرما را دقيقآ برابر سليقه كارفرما اجرا كنند و يا عذرشان خواسته ميشود. سازمانها و بنگاههاي توليدي و صنعتي در كشور ما فاقد بلوغ سازماني هستند و همين امر باعث افت فرهنگ استفاده از دانش مشاورين مديريت شده است. موضوع  تجزيه و تحليل و تركيب و داوري از جمله فنون مشاورين مديريت است كه هيچگاه

از سوي كارفرمايان جدي گرفته نميشود و اين نوع از كارفرمايان خود را عقل كل و بي نياز از مهارت هاي كاربردي مشاورين مديريت ميپندارند.نبود سيستم هاي ارزيابي عملكرد هم يكي ديگر از حلقه هاي گمشده در سازمانها و شركتها و بنگاههاست كه امكان مقايسه عملكرد را از بين ميبرد و نميتوان مچ كارفرمايان نالايق را گرفت. حتي ده درصد از كارفرمايان و مديران ارشد ما در ايران نميدانند كه معني MBI ,( مديريت از طريق دستور العملها )  MBO ,  ( مديريت بر مبناي هدف ) و MBV  ( مديريت بر مبناي ارزشها ) چيست و همين فقر دانش روز باعث شده است كه نقش طلائي مديران مشاور , در هاله اي از ابهام باقي بماند و سازمانها و مراكز توليدي و صنعتي علاقه اي به استفاده از حضور مشاور مديريت در كنار خود نشان ندهند.منبع: سايت دي سي آريا

http://www.oxinads.com/articles/article.php?id=1437title=%D9%85%D8%B4%D8%A7%D9%88%D8%B1+%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA+%DB%8C%D8%A7+%D9%85%D8%A8%D8%B5%D8%B1+%D8%B3%D8%A7%D9%84%D9%86+%D8%AA%D9%88%D9%84%DB%8C%D8%AF%D8%9F

امكان پذير است، كار مشاور اين است كه ما را در مسير برنامه قرار دهد، مديريت بنگاهها وقتي متحول مي شود كه مشاور دانايي در كنار آن قرار داشته باشد، مشاوران مديريت ما بايد بتوانند نگاه مديريت فردا را به بنگاههاي ما انتقال دهند، مشاوران مديريت پزشكان صنعت هستند، مشاوره مديريت بايستي به شكل يك نظام خودجوش تبديل شود، مشاوره مديريت بايستي يك سازمان كار منطقي، مشخص، كارآمد و روزآمد پيدا كند، و بالاخره رشد صنعت مشاوره مديريت به سطح بلوغ سازماني بستگي دارد.نبود تشكل قوي و قانونمندي و نظام مشاوره مديريت در كشور، عدم آگاهي از اطلاعات و دانش روز، نبود نظام سنجش و ارزيابي مشاوران، نبود استانداردهاي لازم براي تعيين صلاحيت هاي حرفه اي مشاوران و نيز عدم ارتباط دوجانبه و پويا ميان مشاوران مديريت و سازمانها ازجمله چالشهايي بود كه موردتاكيد قرار گرفت.▪ ميرفخرايي:در تمام دنيا به اين نتيجه رسيده اند كه اصولا داشتن اخلاق حرفه اي يك برد است، در صورتي كه در برخي از موارد بعضي اين احساس را مي كنند كه اخلاق حرفه اي سبب زيان مي گردد. به كرات ما در مطالعات مي بينيم كه در كشورهايي كه پيشرفته تر هستند، اخلاق حرفه اي هم پيشرفته تر مي شود و مشاوران مديريت و مديران بيشتر به اخلاق حرفه اي متكي هستند. از آقايان تقاضا مي كنم كه نظرات خود را در اين زمينه مطرح كنند.▪ انصاري:ما وقتي از اخلاق صحبت مي كنيم از حوزه مديريت و قوانين و مقررات پا فراتر مي گذاريم، كنترل انسان را به خود كنترلي و خود انضباطي حركت مي دهيم و در نهايت به سمت فرهنگ فرهيختگي و خودباختگي و ترجيح منافع ديگران بر منافع خود حركت مي كنيم. در جامعه ما

در اين باره زياد سخن گفته مي شود و خيلي افراد هم براي اين مقوله ارزش قائل مي شوند، ولي نكته مهم اين است كه ما بايد به آنها جامه عمل هم بدهيم. در اخلاق حرفه اي مشكلي كه همه دنيا با آن روبروست، بحث ضمانت اجراست. آيا ضمانت اجرايي براي تحقق انتظاراتي كه ما از مشاور يا مدير داريم تحت عنوان اخلاق حرفه اي وجود دارد يا خير؟من فكر مي كنم اگر اين تشكل شكل گيرد و انتخاب مشاوران براساس ضابطه باشد و كنترل هاي گاه به گاه هم در زمينه كارهايي كه مشاوران انجام مي دهند صورت بگيرد، در آن صورت اخلاق حرفه اي بارور مي شود، در غير اين صورت ما بايد همه چيز را قانونمند كنيم، و آن وقت ديگر اخلاق نيست، قانون حاكم است.● مراحل پختگيصحبت از بلوغ سازماني شد كه اگر بلوغ سازماني را رشد ندهيم، خود مشاوره هم افت مي كند. ولي ما چقدر از اين نوع سازمانها داريم و چه كساني بايد روي بلوغ سازماني كار كنند. ما امروز نياز داريم كه زمينه مشاوره را در سازمانها اشاعه دهيم. آقاي بلوم در بحث يادگيري در حيطه شناخت، فرمول جالبي دارد. وي مراحل يادگيري در حيطه شناخت را شش قسمت مي كند: سطح دانش، سطح فهم، سطح مهارت، سطح تجزيه وتحليل، سطح تركيب و سطح داوري.ما مشاوران خود را بايد از بين كساني انتخاب كنيم كه سطح دانش، فهم و مهارت را پشت سر گذاشته و در سطح تجزيه و تحليل و تركيب و داوري حركت مي كنند. مشاوري كه فقط بتواند خوب صحبت كند و فقط اطلاعات دارد، اين خودش هم گاهي نمي تواند مديريت كند چه برسد به اينكه به ديگران

مشاوره مديريت بدهد. بنابراين در انتخاب مشاوران بايد روي قسمت دوم نظريه بلوم تكيه كنيم. اگر اين كار را كرديم در بحث داوري، اخلاق حرفه اي مستتر است. يعني كسي نمي تواند قضاوت و داوري كند، مگر اينكه مراحلي را در پختگي به قول مولوي طي كرده باشد. اگر طي كرده باشد نمي ت__واند خارج از اخلاق حرفه اي حركت كند. معمولا كساني خلاف اخلاق حركت مي كنند كه اخلاق را نمي شناسند و آن دانش و كفايت كافي را ندارند. اگر اين مقدمه صورت بگيرد، اخلاق حرفه اي را مي توانيم با نشان دادن الگوها و مدل هاي بعدي و به گزيني و نشان دادن شركتهاي موفق، آرام آرام به جلو حركت دهيم. بنابراين من به ضابطه ابتدايي براي انتخاب افراد براي اينكه بتوانيم مشاوران را در وادي اخلاق حرفه اي قرار دهيم، تاكيد دارم.● اخلاق حرفه اي و دراكر▪ شريف النسبي:در بحث اخلاق حرفه اي بد نيست نگاهي به ديدگاههاي آقاي پيتر دراكر پدر مديريت نوين كنيم كه خيلي از كشورهاي صنعتي خودشان را مديون ديدگاههاي وي مي دانند. او معتقد است كه مديريت تنها فرماندهي و نظارت نيست، يك مدير بنگاه بايد علاوه بر اينكه به مباحث توليد و كيفيت و بازار بي انديشد، بسيار به مسائل انساني در بنگاه توجه كند، چون سرمايه اصلي اوست. بايد به اخلاق و ارزشهاي جامعه و تاثيرش بربنگاه خودش توجه داشته باشد و رضايت جامعه و رضايت مشتري و ذي نفعان را ببيند.دراكر تا آنجا پيش مي رود كه حتي به امور خيريه اي كه مي تواند تاثير مثبت بر بنگاهش بگذارد، تاكيد مي كند. حتي در مدل تعالي سازماني كه در اروپا مطرح است، يكي از شاخصه هايي كه براساس آن، بنگاه برتر شناخته مي شود، اين است كه

آن بنگاه چه نقشي در رشد جهان ايفا كرده است.نهادينه كردن اين مسايل در مدير يك بنگاه نيازمند به پزشك، يعني مشاوره مديريت است كه بتواند اين فضاها را در بنگاه سازمان دهد. دراكر در جايي ديگر مي گويد كه هنر يك مدير در يك بنگاه اين است كه همه امكانات داخل و بيرون بنگاه را اعم از اخلاقي و فرهنگي و مسائل اقتصادي و سياسي جامعه به خدمت بگيرد. دراكر سپس مي گويد كه مدير بنگاه بايد بنگاهش را به صورت مستمر بهسازي كند. يعني براي اتفاقات احتمالي از پيش آماده باشد. چون هميشه بنگاه در روال طبيعي مطلوب مدير حركت نمي كند، زيرا رقبا از راه مي رسند و كالايي با كيفيت بهتر و جلب رضايت مشتري عرضه مي كنند. بنابراين شاخص موفقيت مدير بنگاه اين است كه هركس در سازمانش وظيفه خودش را به خوبي بشناسد و به خوبي عمل كند. اگر مديري موفق شود چنين بنگاهي را سازمان دهد كه همه در بنگاه خودشان وظيفه خودشان را خوب بشناسند و خوب انجام دهند، مي شود گفت كه مدير موفق است. ما بايد چنين مديراني را تربيت كنيم كه بتوانند در معماري مديريت نوين براي حضور در بازار جهاني و تحقق آن اهداف برنامه آماده شوند.▪ صفدري:سوال اين است كه اگر مشاور صلاحيتهاي حرفه اي نداشته باشد، چه اتفاقي مي افتد؟ خدمتي كه قرار است مشاوري به بنگاه دهد، اگر فاقد صلاحيتهاي حرفه اي باشد، باعث هدردادن بسياري از منابعي مي شود كه در اختيار بنگاه است.علاوه بر اين موجب هدردادن زمان هم مي شود بخصوص در كشور ما كه ثبات عمر مديريت يك دوره مشخصي دارد. با هدردادن زمان، فرصت ايجاد بهبود و بهسازي در سازمان

و حتي امكان بقاي سازماني از بين مي رود. از اين گذشته مشاور فاقد صلاحيت حرفه اي موجب تضعيف روحيه مديران و كاركنان خواهد شد و در واقع بسياري از كساني كه صلاحيت و شناخت بهتري از سازمانشان دارند، دچار بي اعتمادي مي شوند. بنابراين به علت ارتباطي كه بين مشاوره و سيستم وجود دارد، اين گونه مشاور ايجاد مسائل ضدانگيزشي مي كند و در نتيجه بسياري از كاركنان و صاحبنظران داخل سيستم روحيه دادن مشاوره هاي داخلي را از دست مي دهند. در اين فضا مديريت سازمان نيز روحيه جسارت و جرات استفاده از مشاوران و انتخاب مشاور را از دست مي دهد و اين امر خسارتي است كه در آينده به صنعت مشاوره وارد مي شود.وقتي صلاحيت حرفه اي در مشاور نباشد، توصيه هاي غيرقابل اجرا و خطرناك از مشاور سر مي زند كه ممكن است خسارتهاي سنگيني به بنگاه و ادامه كار بنگاه وارد شود. تجربه نشان مي دهد در بسياري از جاهايي كه مشاوران بي صلاحيت كار كردند نه تنها آن مديريت بلكه مديريتهاي بعدي هم براي انتخاب مشاور با مشكل روبرو بوده اند و شجاعت و جسارت تقبل هزينه جديد را ندارند و اين مساله ضربه زدن به مديريت است. بنابراين مشاور بايد داراي صلاحيت هايي باشد كه تمام چراهاي مربوط به انتخاب مشاور از طرف مدير يا مالك بنگاه را پاسخ دهد.● طراحي ديدگاه توسعه ايبه نظر من قبل از اينكه ما وارد صلاحيت هاي اخلاقي مشاوران شويم، در مورد ويژگيهاي صلاحيت حرفه اي مشاوران مديريت بايد سخن بگوييم. صنعت مشاوره مديريت در كشور ما بسيار نوپاست و اگر دولت هم تاييد صلاحيت مي كند تنها از لحاظ كارفرمايي است. در حالي كه در كشورهاي پيشرفته دنيا صلاحيت ها توسط تشكلهاي حرفه اي مشاوران

و به صورت خود ارزيابي، اتفاق مي افتد و كساني كه فاقد صلاحيت هاي علمي و حرفه اي باشند، راه در اين حرفه پيدا نمي كنند. بنابراين بايد يك ديد توسعه اي طراحي شود تا مشاوران بتوانند ضمن اينكه از لحاظ كمي و كيفي توسعه پيدا مي كنند، امكان انتخاب را به كارفرما بدهند. ديد توسعه اي هم بايد به گونه اي طراحي شود كه ما بتوانيم علاوه بر مشاوراني كه داراي صلاحيت هاي حرفه اي هستند، از مديراني كه ويژگيهاي حرفه اي را دارند ولي مدير نيستند و در بخش صنعت و بخش دولتي مشغول فعاليت مي باشند، در زمينه مشاوره به كار گيريم.اگر تجارب مفيد همراه با آموزش و پژوهش توأم شود، مي تواند براي مشاوره و ارائه خدمت به كارفرمايان بسيار موثر باشد. در اين صورت امكان اينكه افراد كم صلاحيت، طرد شوند، به وجود مي آيد.يكي از دلايل اينكه صلاحيت هاي حرفه اي كمتر موردتوجه جدي مديران قرار گرفته اين است كه به علت تعداد كم مشاوران با صلاحيت، دسترسي به آنها بسيار سخت است. بنابراين ضرورت توسعه امر مشاوره به صورت جدي مطرح است و چنانچه اين توسعه اتفاق بيفتد، امكان مميزي صلاحيت هاي حرفه اي نيز به وجود مي آيد. وقتي مميزي صلاحيت هاي حرفه اي به وجود بيايد، در آن صورت صلاحيت هاي اخلاقي شرط مي شود.من مي پذيرم كه خود حرفه و تشكل بايد منشور اخلاقي اش را تعريف كند، حال اگر مشاوراني مفاد منشور را رعايت نكنند، چگونه با آنها برخورد مي شود؟ به بيان ديگر مساله طرد، جذب و تشويق مشاوران چگونه خواهدبود؟همان گونه كه تاجران برجسته در طول زمان شناخته مي شوند و براي مثال امتيازات صادراتي به آنها تعلق

مي گيرد، صلاحيت هاي اخلاقي نيز در طول زمان شكل مي گيرد. درحال حاضر صلاحيت هاي حرفه اي مشاوران كاملا تعريف نشده است و تعريف صلاحيت هاي اخلاقي هم به نظر مي رسد كار ساده اي نيست. به اعتقاد من صلاحيت هاي اخلاقي صرفا به كارفرما بستگي دارد.اگر مشاور صلاحيت هاي اخلاقي را رعايت نكرد، كارفرما فقط مي تواند او را در ليست سياه خودش قرار دهد و ديگر از او استفاده نكند. ولي اينكه مشاور دوم چنين ويژگيهايي را دارد، بايد تست شود. اين اتفاق الان عموما به صورت آزمايش و خطا انجام مي شود. تشكل مشاوران مديريت هنوز به درستي شكل نگرفته و وظايف داخلي آن تاكنون به طور كامل طراحي نشده است و قبل از بررسي صلاحيت ها، بايد اين كار به صورت جدي انجام شود.▪ ميرفخرايي:ما سرگرم تعريف و تدوين منشور اخلاق حرفه اي هستيم و انشاءالله بزودي مشاوران مديريت بايد آن را امضا كنند تا بتوانند به عضويت انجمن مشاوران مديريت درآيند. داشتن صلاحيت براي انجام كار يكي از مباني اخلاق حرفه اي است و هيچ مشاوري نبايد كاري را قبول كند كه صلاحيت انجام آن را ندارد، اگرچه بايد اين امر به تدريج شكل بگيرد. اصولا داشتن صلاحيت حرفه اي، جزيي از اخلاق حرفه اي است.▪ مريدي:من احساس مي كنم بحث پيرامون صلاحيت هاي اخلاقي و حرفه اي به تجريد كشيده شد و جدا از كل جامعه مطرح شد. برداشت من اين است كه مديران با مشاوراني برخورد مي كنند كه امكان خطا در آنها هست و ممكن است صلاحيت اخلاقي و حرفه اي نداشته باشند. مشاوره و مديريت هم مانند

هر پديده اي ديگر در جامعه بايد يك امر نسبي تلقي شود. نكته دوم اينكه مديران هم ممكن است مانند مشاوران دچار خطا شوند. ما اگر درصد خطايي را براي مشاوران قائل مي شويم، اين درصد را براي مديران هم بايد درنظر بگيريم. دكتر قاسم انصاري رناني : دكتراي مديريت رفتار سازماني، عضو هيات علمي دانشگاه علامه طباطبايي مهندس مرتضي شريف النسبي : مجري طرح بهسازي و نوسازي صنايع، مديرعامل شركت نوسازي صنايع ايران ابراهيم شيخ : دانشجوي دكتراي رشته مديريت دولتي دانشگاه علامه طباطبايي، كارشناس ارشد توسعه مديريت سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران مهندس علي صفدري : رئيس مركز نوسازي و توسعه فناوري اداري سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور دكتر سياوش مريدي : دكتراي اقتصاد توسعه از انگلستان، مشاور ارشد سازمان مديريت صنعتي، مدرس دانشگاه  مهندس محمدكيهان ميرفخرايي : رئيس هيات مديره انجمن مشاوران مديريت ايران       ماهنامه تدبير

رشته MBA و مديريت در شركتهاي معتبر مشاوره در آمريكا و اروپا اشاره مي كنند و آن را نشانه توجه روزافزون پيشگامان اين حرفه به مفاهيم مديريت مي دانند.گروه دوم معتقدند كه تحصيلات در هررشته اي و بويژه رشته هاي مهندسي و مديريت مي تواند زمينه ساز فعاليت در اين حرفه باشد. همان طور كه در بخش مربوط به تاريخچه مشاوره مديريت ذكر شد، بسياري از پايه گذاران مشاوره مديريت، مهندسان هوشمندي بودند كه با لمس مسائل واقعي كسب و كار و بازار، زيربناي اين حرفه را به شكل امروزي بنا نهادند. از نظر اين گروه تركيب مفاهيم مديريت با مهندسي و توليد به معناي درنظر داشتن دو بعد انساني و فني در كنار يكديگر بوده و خروجي آن كاربردي تر خواهد بود.با وجود اينكه دارا بودن مدرك كارشناسي، حداقل استاندارد آكادميك براي فعاليت در اين رشته است، ولي همزمان با رشد چشمگير بازار مشاوره مديريت در سطح بين المللي، رشته ها و دوره هاي تخصصي مختلفي به همين منظور طراحي شده است. اين دوره ها به دو شكل عمومي و تخصصي قابل تفكيك هستند. منظور از دوره هاي عمومي، دوره ها يا رشته هاي تحصيلي هستند كه در زمينه مديريت يا مديريت اجرايي در سطوح مختلف كارشناسي تا دكتراي تخصصي طراحي شده اند و حضور در آنها دانش عمومي مورد نياز براي حضور در صنعت مشاوره را فراهم مي آورد. برخي از مهمترين مدارك اين دوره ها به شرح زير هستند:1- مدرك حرفه اي "مشاور مدير تائيد شده" (داراي صلاحيت) 2- مدرك حرفه اي "الزامات مشاوره مديريت" (اين مدرك در يك دوره 9-12 ماهه براي مديران عملياتي و صف طراحي شده و مفاهيم كاربردي مديريت را تشريح مي كند.)3- مدرك كارشناسي ارشد در

مشاوره كسب و كار (به منظور كسب صلاحيت هاي مورد نياز يك مشاور مدير)4- مدرك كارشناسي ارشد و دكترا در رشته مديريت بازرگاني با گرايش هاي مختلف (به منظور كسب صلاحيت در حوزه هاي مديريت كسب و كار)5- مدرك كارشناسي ارشد مديريت اداري (به منظور كسب صلاحيت در مباحث مربوط به مديريت عمومي)6- مدارك حرفه اي در سطح كارشناسي ارشد مهندسي، دكتراي حرفه اي يا MBA كه در شركتهاي مشاوره مديريت حرفه اي مانند بوستون يا مك كينزي طراحي و ارائه مي شوند.دوره هاي تخصصي در زمينه مشاوره نيز وجود دارند كه به صورت مشخص به يك حوزه پرداخته و چارچوب مربوط به آن را تشريح مي كنند. با توجه به اينكه مشاوره مديريت با مشاوره در زمينه هاي حسابرسي و مالي به اوج رسيده است، تعداد مدارك حرفه اي در اين حوزه ها بيشتر است. در ساير حوزه ها نيز دوره هاي تخصصي متفاوتي وجود دارد كه شناخته شده ترين آنها در زمينه مديريت پروژه و فناوري اطلاعات هستند. برخي از مدارك تخصصي موجود در اين زمينه ها در ادامه ذكر شده اند.1- حسابداري: حسابدار مديريت رسمي ، انجمن حسابدار رسمي تائيد شده، حسابدار رسمي ، حسابدار عمومي تائيد شده، حسابدار تائيد شده مديريت، حسابدار هزينه رسمي2- مديريت مالي: تحليل گر رسمي مالي، مديريت ريسك مالي در سطح بين المللي و در ايران آزمون هاي «اصول مقدماتي بازار سرمايه» و «تحليل گري بازار سرمايه» كه توسط سازمان بورس و اوراق بهادار برگزار مي شود.3-مديريت پروژه: كارشناسي ارشد مديريت پروژه، مدرك مديريت پروژه حرفه اي4- فناوري اطلاعات: در اين حوزه دو مدرك حرفه اي شاخص وجود دارد. مدرك COBIT كه براي مديران، مميزان و كاربران فناوري اطلاعات مجموعه اي از رويه ها، شاخص ها و ابزارهاي مورد تائيد را براي بكارگيري بهينه از

فناوري اطلاعات در سازمان و توسعه حاكميت و كنترل فناوري اطلاعات را فراهم مي سازد و مدرك ITIL كه مجموعه اي از مفاهيم و تكنيك ها براي مديريت زيرساختهاي فناوري اطلاعات است.مدرك برخي از دوره هاي فوق بدون شركت در دوره آموزشي، تنها از طريق شركت در آزمون طراحي شده توسط موسسه مربوط و موفقيت در آن قابل كسب است. البته تعدادي از موسسات معتبر اقدام به برگزاري دوره هاي آمادگي براي شركت در برخي از اين آزمونها نموده اند. به طور مثال دوره هاي آمادگي براي شركت در آزمون هاي COBIT و PMPدر سازمان مديريت صنعتي برگزار مي شود. در تعداد ديگري از مدارك با توجه به اينكه مربوط به تحصيلات آكادميك بوده يا در سطح آن هستند، حضور مستمر و فعال در كلاس ها الزامي است. براي مثال دوره هاي مربوط به كارشناسي ارشد و دكترا (درگرايش هاي مختلف مديريت) و MBA از اين موارد هستند.قطعا كسب هر يك از مدارك فوق جهت توسعه قابليتهاي يك مشاور مدير مفيد و مناسب هستند، اما چيزي كه نبايد آن را فراموش كرد اين است كه مشاوره كاربردي تنها از طريق شركت در دوره به دست نمي آيد و تجربه عملي و حضور در سايت كارفرماهاي مختلف با نيازها و شرايط متفاوت، در كنار مدارك حرفه اي منجر به حرفه اي بودن در اين حوزه مي شود. 0پانوشتها:

1. Certified Management Consultant (CMC)2.Certificate in Management Consulting Essentials (IMC) Diploma in Management Consultancy (IMC) – UK3. Master of Science in Business Consulting (BCM) Hochschule Furtwangen University Germany4. Master of Science in Management -Europe- (MSc.in Management) ,Master of Business Administration (MBA) -USA Canada Doctor of Management ( Ph.D.), Doctor of Business Administration-USA/Canada- (DBA),Master of

Science in Management Consultancy (MSc) - UK5. Master of Public Administration (MPA) -USA/Canada, Doctor of Public Administration6. Chartered Institute of Management Accountants (CIMA)7. Association of Chartered Certified Accountants (ACCA)8. Chartered Accountant (CA)9. Certified Public Accountant (CPA)10.Certified Management Accountant (CMA)11.Chartered Cost Accountant (CCA)12.Chartered Financial Analyst (CFA)13. Financial Risk Manager (FRM)14. Master of Project Management (MPM)- USA/Canada15. Project Management Professional (PMP)16. Control Objectives for Information and related Technology (COBIT)17. Information Technology Infrastructure Library) ITIL(

*تدبير

نحوه فعاليت و ديد آنان به مشاوره ، همچنين به معضلات و محدوديت هايي از قبيل ( عدم ثبات جايگاهي - حبهه گيري مديران - جبهه گيري همكاران- حس مداخله گرانه مشاور- حس عدم اعتماد و حس خبرچيني ) كه از طرف مديران و ديگر پرسنل پيش روي مشاوران قرار دارد و همچنين راهكار حل اين مشكلات، مي پردازد. چه بسا تجربه مديران نيز براي مشاوران راهگشاي اهدافي مي گردد تا آنان را به مديراني لايق و شايسته در آينده تبديل كرده و مجبور به كسب تجربه اي تكراري نگردند .در نوشتن اين مقاله از هيچ منبعي استفاده نشده و تماماً براساس آنچه كه عملاً اتفاق افتاده و يا توسط مشاوران ديگر دستگاه ها در جلسات مختلف ذكر شده به رشته تحرير درآمده است.كليد واژه :  مشاوره جبهه گيري چالش هامقدمهتحول، يك سنت الهي در زندگي بشر بوده كه بايد از آن استقبال نمود و مديريت كرد تا به پيشرفت بيانجامد، اما بايد توجه داشت كه اين نوگرايي و تحول بايد از ذهن و ديدي تحول گرا و روشن نشات بگيرد تا مثمر ثمر و مفيد واقع گردد كه تنها افراد خلاق و روشنفكري چون جوانان داراي چنين شخصيت و بازدهي مي باشند. جوانان در جوامع گوناگون سرمايه هاي گرانقدر و ارزشمندي هستند كه بهره مندي از شور و نشاط جوان و انگيزه بالاي آنان نقش مهمي را در تحولات آينده خواهد داشت. حضور مهم جوانان در انقلاب اسلامي و دفاع از ميهن در دوران جنگ بطور روشن ، واضح و ملموس بوده و در حال حاضر نيز ورود به عرصه هاي علمي و قدم

نهادن در پيشرفت هاي مختلف توجه ويژه به اين قشر از جامعه را ضروري مي سازد.توجه دقيق به جوان و فراهم نمودن زمينه هاي توسعه و پيشرفت و غني سازي اوقات آنان و استفاده از ديدگاهها و نظرات ايشان در جنبه هاي مختلف منجر به تعالي بخشيدن به پيشبرد اهداف كشور در تمام عرصه هاي نظام بخصوص مديريتي و در غير انصورت موجب بروز زيانهاي جبران ناپذيري در رشد و فعاليت كارآمد آنان مي گردد. جوانان تشنه كارند، داراي انگيزه اند پس بايد نيروهاي بااستعداد را شناخته و با مديريت درست آنها را با شجاعت بخدمت گرفت و از ايده ها و تفكرات جوشان آنها استفاده مطلوب نمود تا آنها بتوانند در نمام زمينه ها خود را نشان داده و هر جا نياز باشد با تجربه مديران گذشته موانع و معضلات بوجود آمده را برطرف ساخت و اينجا بايد از اين سخن امام علي (ع) استفاده كنيم كه فرمودند :" هرگاه در كاري كه برايت پيش آمده است و احتياج به مشورت پيدا كردي ابتدا آنان را با جوانان در ميان بگذار، زيرا جوانان تيزهوش تر و از سرعت حدس بيشتري برخوردارند، سپس درباره آن با ميانسالان و پيران رايزني كن تا عيبش را بيابند و نيكش را برگزينند چرا كه آنان از تجربه بيشتري برخوردارند. "نهج البلاغه 20/247شناخت جوانانسان در دوران كودكي و نوجواني تح_ت تعليم و تربيت و پ_رورش خانواده و م_درسه قرار مي گيرد تا با چالشها و سختي هاي اطراف خود بيشتر آشنا شده و ديدي منطقي نسبت به آنها پيدا كند. در اين دوران به راحتي در برابر ناملايمات شكسته

مي شود و به طور مستقيم تحت پوشش و راهنمايي اطرافيان قرار مي گيرد و بتدريج با تجربيات ديگران آشنا شده وآنها را در ذهن خود كه همچون فضايي پاك و دست نخورده است بايگاني مي كند. پس از گذراندن اين دوران به مرحله جديد و مهمي از زندگي قدم مي گذارد كه مرحله جواني ناميده ميشود. در اين مرحله حساس و سرنوشت ساز بايد خود را در عرصه جامعه به نمايش بگذارد تا حضور خود را به عنوان يك فرد موثر در جامعه نشان دهد. اما اين بار نبايد تن به شكست دهد و منتظر كمك و حمايت اطرافيان باشد. حال نوبت خود اوست كه از تجربيات ديگران به نحو احسنت استفاده نمايد و آنها را در جهت رسيدن به خواسته نهايي خود كه دستيابي به حد عالي كمال است به كار بندد. اكنون جوان بايد پا به عرصه ظهور گذاشته و قدرت خلاقيت و نوآوري و شادابي خود را در تمامي زمينه ها شكوفا كند تا اطرافيان ديگر به او به چشم همان كودك و نوجوان چشم و گوش بسته روزهاي قبل ننگرند. بلكه بايد خود را به آنها بقبولاند و تحميل كند تا بتواند به نظريات و خواسته هاي مثبت خود فائق آيد. اينجاست كه بايد آن ذهن خروشان و آن تلاش وافر را به كار بندد و ذهنها و افراد خسته و خمود را كنار زند و با استفاده از تجربيات آنان پا به عرصه ميدان گذارد.  حال با گذشت يك ثبات طولاني در مديريت، ديگر وقت نوآوري است و جوان نوآور، خلاق و پرتلاش بايد به نسلهاي گذشته ثابت كند

كه زمان او فرا رسيده و ميتواند در تمام زمينه ها صاحب نظر باشد. بايد طرحي نو در اندازد تا بتواند در برابر انواع پيشرفت ها كه همه روزه شاهد آن هستيم قد بر افراشته و خود را نشان دهد. چرا نبايد به جواني كه صاحب اطلاعات نو و بروز است ميدان داد و تنها با يك كلمه " بي تجربه " او را كنار زد. در صورتي كه جوان بايد با فكر و درايت خود و استفاده از تجارب و پشتيباني افراد مجرب ايده ها و برنامه ها و ابتكارات نويي را راه اندازي كرده تا وضعيت موجود را بهبود بخشيده و به درجات عالي تر سوق دهد. او بايد زمينه ها و جنبه هاي دروني خود را تقويت كرده تا آمادگي لازم براي پذيرش هر مسئوليتي را همراه با مشكلات و سختي هاي آن داشته باشد . جنبه هاي رشد و حركت جوان1. جنبه علمي : جوان وظيفه دارد كه در زمينه هاي علمي تلاش روز افزون داشته باشد و خود را با آخرين و مدرن ترين علوم و اطلاعات روز دنيا منطبق سازد و بتواند از آنها به بهترين شكل ممكن و در جهت صحيح استفاده نمايد. با پيشرفتي كه امروزه در زمينه تكنولوژي و فن آوري اطلاعات در تمام شاخه ها صورت مي گيرد ديگر زمان درنگ نيست ، بلكه بايد با سرعت و دقت بيشتري علم روز را فرا گرفته و به كار بندد تا از ديگر كشور ها عقب نمانده و با ابداعات و ابتكارات در خور جوان ايراني از آنان پيشي گرفته و خودي به آنها نشان دهد.2.

جنبه ديني و فرهنگي :  جوان امروز در كنار يادگيري و پيشرفت علم و به كار گيري آن بايد در تمام زمينه ها و از همه مهم تر ديني و فرهنگي نيز پرورش يابد. زيرا توجه به دين و معنويت موجب هدايت او در مسير درست و بكار گيري علوم به دست آمده در جهت نيل به اهداف مثبت مي شود و در اين خصوص بايد فرهنگ استفاده درست از علم در جوان به وجود آيد. جنبه هاي ديني و فرهنگي مانع از لغزش جوان شده و احساس اعتماد به نفس را در او پرورش مي دهد ودر زمان برخورد با سختي ها و مشكلات با توكل ، برآنها فائق مي آيد.3. جنبه اجتماعي :  روابط اجتماعي و ارتباط با جامعه بدون شك يكي از شاخصه هاي مهمي است كه نمي توان بي تفاوت از آن گذشت. زيرا هيچ فردي به تنهايي و بدون كمك و ارتباط متقابل و تعامل نمي تواند در هيچ زمينه اي پيشرفت كند. هيچ انساني به تنهايي داراي تمام كمالات، ارزش ها ، دانش و معلومات نمي باشد. از اين مقوله جوان نيز مستثني نبوده، چه بسا او بايد رابطه اي صميمي تر با اجتماع داشته باشد تا بتواند در كنار آنها و با كمك آنها به آرزوهاي خود دست يابد. حال كه جوان علم روز را به دست آورد و فرهنگ استفاده از آن را نيز دانست وقت آن رسيده كه با كمك ديگران علمش را به كار بسته كه اين امر فقط با يك رابطه اجتماعي خوب و مؤثر امكان پذير مي باشد. رابطه اجتماعي، به مجموعه برخوردها

و فعاليت هاي صورت گرفته با ديگران در محيط اطراف شخص گفته مي شود. رابطه اجتماعي مي تواند در زمينه هاي اقتصاذي، مديريتي، سياسي، فرهنگي و... باشد كه جوان بايد مجموعه اي از اين ها را فرا گرفته و در زمان مورد نياز وبه صورت هاي مختلف آنها را به كار گيرد. در اينجا به جنبه مديريتي روابط اجتماعي و چالش ها و راهكارهاي آن مي پردازيم: مديريت به طور خلاصه، عبارت است از استفاده از منابع مورد نياز و برنامه ريزي و هماهنگي بين منابع به منظور رسيدن به اهداف تعيين شده با كنترل و نظارت مستمر. جوان امروز چگونه بايد خود را به بدنه مديريت سوق دهد ؟ او دانش لازم را قبلاً فرا گرفته، اما با وجود مديران با سابقه و سنتي گذشته چگونه يك جوان بي تجربه مي تواند سكان مديريت يك مجموعه را به دست گيرد؟ اين ها سؤالاتي است كه جوان ما در ذهن خود مي پروراند و مدام با آنها سر و كار دارد و نمي داند چگونه بايد به آن ها فائق آمده و اعتماد به نفس خود را تقويت كند. او آماده پذيرش مسئوليت است و مي تواند هر كاري را به نحو مطلوب انجام دهد. او آماده مشورت و هم انديشي است و منتظر فرصتي، تا بتواند صلاحيت و توانايي خود را نشان دهد. اما اين چالش را چگونه بايد برطرف سازد؟ ديگر نوبت مديران و مسئولان است تا عرصه را براي او گسترده كرده و اجازه وارد شدن به جمع را به او بدهند.مديراني كه با سابقه مديريت بالا و ديدگاههاي بديع و روشن

خود سالها بر اريكه مديريت تكيه زده اند حال بايد فضا را براي ايده اي جديد و ذهني خلاق آماده ساخته و پذيراي جواناني باشند كه آماده جوشش هستند. جواناني كه فقط منتظر يك فرصت براي فعاليتي گسترده در تمام زمينه ها مي باشند.اما آيا بايد جوان تازه كار در راس كار قرار گيرد و همه امور را به او بسپارند؟ قطعاً چنين طرز تفكري هيچگاه پذيرفته نيست . چگونه مي توان يك عمر سابقه مديريت و تجربه را در يك روز كنار گذاشت؟ پس راه حل چيست؟مشاورهدستگاه و سازماني كه نيازمند به توسعه و پيشرفت و دگرگوني است نياز دارد تا افراد يا گروهي آنان را در اين راه ياري كنند و اينجاست كه مشاوره ضرورت مي يابد. همچنين مديران براي بالندگي سازمان نيازمند مشاوره با افرادي هستند كه آنان را نسبت به جزئيات سازمان آگاه سازند. البته داشتن دانش و معلومات لازم جهت مشاوره و راهنمايي از ضروريات است. هدف كلي مشاوره كمك به مديران و كاركنان است تا بتوانند در محيط اعتماد و تفاهم رشد و پرورش يابند. انجام كارهاي مشاوره اي به كاركنان در حل مشكلات و معضلات خود در جهت بهبود كاركرد سازمان كمك مي كند، همچنين مديران را نسبت به وظايف خويش آگاه كرده تا با استانداردهاي لازم به منظور ارائه يك عملكرد واقعي به هدايت و رهبري سازمان بپردازند. مشاوره جزء ذات مدير است بطوريكه مشاوره صحيح و موثر يك مدير مي تواند بسياري از سوءتفاهمات را برطرف ساخته، همچنين باعث افزايش انگيزه شغلي و پيشرفت در انجام كارهاي گروهي گردد. مشاوره فرصتي را براي مديران ايجاد كرده

تا با كاركنان خويش صحبت كرده و بطور جدي تر از مشكلات آنان در سازمان آگاهي يابند . بايد توجه داشت كه مشاوره و راهنمايي لزوماً نياز به صرف ساعات طولاني ندارد بلكه در برخي مواقع چند دقيقه موثر و مفيد مي تواند مشكلات زيادي را حل كند. اين مشكلات مي تواند در هر زمينه اي باشد تا موجبات رضايت طرفين را فراهم سازد.  به طور كلي دلايلي كه در يك سازمان نياز به مشاوره را فراهم مي سازد عبارتند از :1- بيان و توضيح جنبه هاي مثبت كار گروهي 2- كمك به كاركنان به منظور هماهنگ شدن با استانداردها و قوانين جديد 3- آگاهي دادن به كاركنان در خصوص عملكردهاي خوب و اقدامات نامطلوب آنان 4- كمك به كاركنان در جهت رفع مشكلات شخصي و جزئي 5- تشويق كاركناندر زمان مشاوره، مدير بايد درك احساسات و نقش هاي كاركنان را بطور شفاف نشان دهد يعني خود را در موقعيت آنان قرار دهد. مديران زمان انجام مشاوره بايد به گونه اي رفتار كنند تا مشاوران بتوانند احساسات واقعي خود را بيان كنند، بعبارتي بايد طوري صحبت كنند تا طرف مقابل تحت فشار نبوده و به راحتي با مدير صحبت كند و نظرات خود را به صورت يك دوست واقعي ابراز نمايد. مسلماً زماني كه شخصي براي اولين بار قدم به مكاني مي گذاردمورد طرد ديگران قرار مي گيرد اما ايين حركت نبايد موجب سرخوردگي شد بلكه بايد از راه آن وارد شد. بهترين روش براي عضويت در گروه همسالان استفاده از راهكار مشورت مي باشد.زماني كه جوان وارد حوزه اي بخصوص مشورت مي شود بايد

ابتدا حرف و صحبت او را شنيد و با وي به مشورت برخاست و رد مورد ايده ها و نظرات او به بحث و مشاوره مشغول پرداخت. جوان با معلومات روز و بالا در كنار مدير با تجربه مكملي را تشكيل داده و به تعامل با او مي پردازد و نظر مدير را به خود جلب مي نمايد. در مقابل مديران ما بايد از ايده هاي نو استقبال كرده و چنانچه در بين راه معضلي مشاهده گرديد به درستي در رفع آن تلاش وافر داشته و اين خود حس اعتماد را در طرفين بوجود مي آورد. مشورتي كه سازنده باشد قطعاً در پيشبرد اهداف مورد حمايت قرار مي گيرد. بايد توجه داشت كه به دليل تنوع مسائل، براي بيان مشورت در تمام زمينه ها بايد از چند ذهن كمك گرفت و اين خود نيازمند گروه مشاوراني در سازمان مي باشد كه چنين نقشي را ايفا خواهند كرد. گروه مشاوران با تخصص و تجربه اي كه به صورت علمي در زمينه هاي گوناگون كسب نموده اند مي توانند بنحو احسن تاثيرگذار باشند. اين مشاوران با حوصله بيشتر و ديد بازتر كليه بدنه سازمان را مورد مطالعه قرار داده و مشكلات را بصورت ريز مورد بررسي قرار مي دهند و در جهت رفع آن نظراتي را ارائه مي نمايند ف ديگر نوبت مدير است تا با استفاده از سابقه و تجربه خود از آنها استقبال نموده و در جهت رفع مشكلات برنامه خود را پياده سازد ، اگرچه در اين راه مشكلاتي پيش خواهد آمد كه بايد با آنها كنار آمد.چالش ها و محدوديت هاانجام يك مشاوره

صحيح و مطلوب به عوامل مختلفي بستگي دارد. داشتن دانش و معلومات از ضروريات مهم براي يك مشاوره مي باشد. هر چه مشاوران از توانايي و قدرت درك بالاتري از مسائل برخوردار باشند و از محيط خود و جزئيات آن اطلاعات كامل و وافري داشته باشند بهتر مي توانند با مديران به بحث و مشاوره بنشينند . البته بايد توجه داشت كه به هر مديري و در هر شرايطي نمي توان مشاوره داد و كمك كرد، زيرا يك مشاور جوان داراي تمام توانايي هاي لازم براي كمك رساني و حل مشكلات نمي باشد. روش ها و راهكارهاي زيادي براي مشاوره وجود دارد و يك مشاور، بايد آگاهي لازم را در اين زمينه داشته باشد تا فقط از يك روش يكسان براي مشاوره استفاده نكند و اين خود نيازمند تيم مشاوران است تا طريق مطلوب را پيدا كرده و به كار بندند. در اين جا به برخي موانعي كه يك مشاور جوان در سازمان مربوطه با آنها مواجه خواهد شد اشاره مي كنيم :1- عدم ثبات جايگاهيزماني كه اعضاي يك خانواده دور هم هستند هريك برحسب وظايف و موقعيتي كه در آن قرار دارند داراي اعتبار، اعتماد و حس مسئوليت بوده و در حيطه وظايف خود به امور مربوطه مشغول مي باشند و رسميت هر عضو در همان جايگاهي كه برايش در نظر گرفته شده مورد قبول واقع مي گردد. اين ثبات جايگاهي و موقعيتي در تمام وضعيت ها وجود دارد، بخصوص در محيط كار. وقتي در يك پست سازماني مشغول به فعاليت مي باشيم ايده و نظرات ما در آن اداره نسبت به جايگاهمان داراي

اهميت مي باشد . بالعكس چنانچه داراي موقعيت شغلي مشخصي نباشيم نه تنها از دبد ديگران مورد حمايت قرار نمي گيريم بلكه مورد انتقاد و طرد نيز خواهيم بود. قطعاً يك مشاور براي آنكه بتواند خود را در محيط كارش مطرح سازد بايد داراي يك ثبات پستي در دستگاه اجرايي مربوطه باشد زيرا، او بر خلاف ساير كاركنان به طور مستقيم با مديريت سازمان و افراد رده بالا ارتباط خواهد داشت . زماني كه شخصي داراي پست مشاور باشد ديدي كه مجموعه مديريت نسبت به او دارند به چشم يك نياز بوده و مي تواند آن طور كه بايد موثر باشد. بنابراين بايد نسبت به ايجاد پست مشاور در دستگاه ها اقدام نمود تا رسميت مشاور جوان و به طور كلي گروه مشاوران مقبول واقع گردد.2- جبهه گيري مديرمسلماً يك فرد سالخورده و باتجربه، هم صحبتي با يك شخص تازه كار و جوان را نوعي كسر شأن براي خود تلقي مي كند. حال اگر اين مقوله را در زمينه مديريت يك سازمان يا اداره در نظر بگيريم، يك مدير كه سال ها داراي تجربه كاري است، مشورت با يك جوان از پرسنل خود را با وجود معاونين و مسئولين با سابقه مورد قبول قرار نمي دهد و شايد حتي او را موجب طرد و تمسخر قرار دهد كه چطور مي تواند يك جوان، ديدي مشاوره گرانه و راهبردي داشته باشد؟ اين جاست كه بايد به دنبال راهكار مناسب بود. مديران جوان گرا و فعال كه خود نيز داراي ديدي باز هستند همواره مسائل را با پويايي دنبال مي كنند و در پي جوش و خروش

و نوگرايي در محيط كار خود مي باشند. اگر يك مدير خود جوان باشد به نحو بهتر و راحت تر با طرف مقابل خود كه از لحاظ فكري جوان است ارتباط برقرار مي كند. مديران تحول گرا خواستار تغييرند و از افكار جديد نه تنها استقبال مي كنند بلكه به حمايت از آن و حتي به جبهه گيري در برابر ديگران بر مي خيزند. اينجاست كه بايد به مديران نيز آموزش هاي لازم را در اين مقوله داد و زمينه پذيرش جوانان را براي آنان فراهم ساخت و آنان را از طرز تفكر منفي نسبت به چنين مسئله اي دور ساخت.3- جبهه گيري اطرافيانقطعاً استفاده از افراد تازه كار در يك جمع با سابقه ، به راحتي قابل پذيرش نمي باشد، حتي اگر مدير دستگاه خود داراي خصوصيات جوان گرايي باشد. به طور حتم اطرافيان نسبت به اين مسئله عكس العمل شديدي نشان خواهند داد و قطعاً مقابله به مثل خواهند نمود. اين چنين مخالفت هايي بايد هم توسط مشاور رفع گردد و هم توسط مدير دستگاه. وقتي ايده و طرح مشاور بصورت شفاف و روشن بيان گردد پذيرش آن براي اشخاص با استقبال خوبي صورت مي گيرد و اگر مديريت نيز پشتيبان و حامي مشاور بوده و او نيز قابليت هاي خود را نشان دهد مخالفت ها را سركوب و منجر به حمايت مستقيم آنها از مشاوران مي گردد.4- حس مداخله جويانهروشن است كه دخالت كردن در كارها از هيچ كسي پسنديده نيست و شخص مداخله گر به طور قطع كنار گذاشته مي شود، حال اگر اين دخالت در امور يك سازمان بوده و

توسط يك مشاور صورت گيرد. زماني كه مدير ، مشاور را به چشم يك فضول و مداخله گر نگاه كند بطور حتم او را كنار خواهد زد، زيرا مدير به خود اجازه نخواهد داد كه شخص ديگري به جاي او صحبت كرده و يا ابراز عقيده كند. اين طرز تفكر مسلماً براي ديگر كاركنان نيز به وجود خواهد آمد. پس بايد اين ديد از فكر مديران بطور كامل حذف شود و اين كار تنها با هوشمندي و درايت مشاور جوان صورت خواهد پذيرفت. اگر او نسبت به موقعيت هايي كه برايش به وجود مي آيد عقلايي و منطقي بنگرد به خود اجازه نخواهد داد در همه حوزه ها وارد شده و موجبات ناخرسندي افراد رده بالاتر را فراهم سازد. او بايد حيطه كاري خود را شناخته و در بعضي موارد نيز حتي با درخواست كسب اجازه از مديران در آن خصوص ابراز عقيده نمايد، در اين زمان مدير وقتي مشاهده كرد كه مشاور حد و حدود خود را شناخته و موقعيت خود را به درستي تشخيص مي دهد نه تنها او را كنار نمي گذارد بلكه او را در عرصه هاي مهمتري نيز دخالت مي دهد.5- حس عدم اعتمادوقتي شخصي براي اولين بار با شما برخورد مي كند به طور حتم به راحتي به او اعتماد و اطمينان كامل نخواهيد داشت و هرچه در درون و اطراف خود مي گذرد را با او در ميان نخواهيد گذاشت. حال چگونه يك مدير مي تواند به يك جوان اعتماد و اطمينان كامل داشته و تمام اسرار و اتفاقات يك دستگاه اجرايي را با او در ميان بگذارد.

اين احساس اعتماد بايد از طرف جوان نسبت به مدير به وجود آيد . زماني كه مشاور جوان به عنوان چشم و گوش مدير باشد به هيچ عنوان به خود اجازه نخواهد داد كه هر آنچه اتفاق افتاده را در مكاني ديگر بازگو نمايد. البته اين مورد قطغاً به وسيله امتحانات و آزمايش هايي كه توسط مسئولين در مورد مشاور صورت مي گيرد مورد نكته سنجي و بررسي قرار خواهد گرفت. در مورد مشاور نيز امكان عدم اعتماد نسبت به مدير به وجود مي آيد ، وقتي مديري به مشاور خود بي اعتنا باشد و او را در هيچ حوزه اي وارد نسازد موجبات دلسردي و كم كاري مشاور را فراهم آورده است. بالعكس وقتي مشاوري نسبت به مدير خود اطمينان كامل داشته و از حمايت او برخوردار باشد با آسودگي خاطر بيشتري خواهد توانست قابليت هاي خود را نشان دهد و راحت تر به بيان معضلات ، مشكلات و راهكارها بپردازد.6- حس خبر چينييكي از معضلات مهمي كه مشاوران جوان را به طور جدي تهديد مي كند خبرچيني از طرف پرسنل و همچنين واحد مديريت مي باشد. زماني كه همكاران مشاهده مي كنند مشاوران به راحتي با مديريت رابطه دارند و در هر زمان كه بخواهند به اتاق او وارد مي شوند نسبت به آنها جبهه گيري مي كنند كه مبادا عمل خطايي از آنان سر زده و موجب سوء نيت گردد. آنها اين ديدگاه را از مشاوران دارند كه نبايد در مورد مشكلاتي كه بين خودشان است زياد صحبت كرد و از فعالت ها انتقاد نمود زيرا اين سخنان به گوش مدير دستگاه

رسيده و موجب عكس العمل شديدي نسبت به آنها مي شود، بنابراين سعي دارندكه از مشاور و گروه مشاوران دوري گزينند و آنها را در ميان جمع خود راه نداده و لقب جاسوس يا خبرچين را نيز به آنان نسبت مي دهند. اين جاست كه بايد تعريف مشاوران و شرح وظايف آنان براي كليه پرسنل به صورت شفاف و روشن بازگو گردد و حتي بايد تعريف از مشاوران و نحوه فرايند فعاليتشان به صورت مكتوب در معرض ديد عموم قرار گرفته تا بقيه كاركنان آنها را شناخته و رابطه اي دوستانه و تنگاتنگ با آنان داشته باشند. مسلماً مشكلات بسيار كوچك در بين پرسنل وجود خواهد داشت كه از ديد مديريت پنهان مانده است اما برطرف كردن اين خرده مشكلات موجب بازدهي و رضايت شغلي عظيمي خواهد گرديد و اين به يك روابط عمومي قوي نيازمند بوده كه مشاوران بايد در اين زمينه تلاش مجدانه اي داشته باشند تا موجب تاثير گذاري آنان گردد. حس خبر چيني براي سيستم مديريت نيز ممكن است به وجود بيايد، زيرا همواره اخبار و اطلاعات مهم و محرمانه اي در كليه زمينه ها در حال رد و بدل شدن مي باشد و مديريت نيز نسبت به افشاء اين اخبار جبهه گيري سختي نسبت به مشاوران خوهد داشت تا مبادا اين اطلاعات در ميان ديگر پرسنل پخش شده و موجب ناهماهنگي در امور گردد. بنابراين يك مشاور بايد خود را امين و رازدار مدير دانسته و اعتماد كامل او را نسبت به خود جلب نموده تا در مواقع لزوم نسبت به مشاوره در امور مهم از او دعوت به عمل

آيد.7- مقاومت در برابر تغييربه طور قطع ايده هاي نو و تحول گرا بايد در يك زماني به اجرا درآيندتا موجب دگرگوني شود كه اين به نوبه خود خواستار صرف انرژي و هزينه مي باشد. مديران محافظه كار و آناني كه از ريسك كمتري در اجراي برنامه برخوردارند زماني كه پاي هزينه به ميان مي آيد جبهه گيري و مقاومت از خود نشان مي دهند از قبول بعضي مشورت ها و ايده ها سر باز مي زنند. بايد در نظر داشت كه اگر اهداف و نتايج مثبت اين تحولات براي مديران به روشني مشخص باشد مشاهده خواهند كرد كه در قبال صرف هزينه اي اندك مزاياي بيشتري حاصل گرديده است. البته بايد به اين نكته توجه داشت كه كار مشاوران، اجرايي نبوده و بيشتر بايد در مسير ارائه طريق و مشورت با مديران قدم بگذارند. ولي اگر اجرايي شدن يك ايده مفيد واقع مي شود مي توان با يك برنامه ريزي مناسب و صرفه جويي دقيق به اين پيشنهاد جامه عمل پوشاند . اما متاسفانه صرف هزينه همواره يكي از معضلات دستگاه هاي اجرايي مي باشد بنابراين به عنوان يك راهكار مناسب مي توان اين پيشنهاد را ارائه داد كه دستگاه ها در زمان پيش بيني بودجه ساليانه، فصل يا رديفي را به عنوان امورجوانان درنظر بگيرند و يا حتي مي توان به صورت يك تبصره درصدي هر چند اندك را به فعاليت هاي بخش جوانان و مشاوران جوان اختصاص دهند تا هم ايده هاي كارساز عملي گردند و هم مديران با ميل و رغبت بيشتري به پذيرش و همفكري و مداخله مشاوران جوان در

كارها بپردازند.نتيجه گيري :ديگر وقت آن فرا رسيده تا به جوانان ميدان داد و آنها را در انواع موقعيت ها قرار داد. تحول و بروز شدن نيازمند افكار و ايده هاي جوان است . اين مشاور جوان است كه بايد به همفكري با مدير پرداخته و نه تنها سازمان متبوعه را به رشد و ترقي رساند، بلكه بايد موجبات پيشرفت خود جهت به عهده گرفتن مسئوليت هاي خطير و مديريتي را نيز در آينده فراهم سازد. البته اين مقصود با تلاش و كوشش و حمايت مديران و با غلبه بر مشكلات و بهره جويي از فرصت ها و ظرفيت هاي موجود حاصل مي گردد تا مشاور جوان را ياري كرده و از تجربياتي كه دارند آنان را بهره مند سازند و مسير روشن را در جهت رسيدن به مقصود طرفين پيش روي آنان نمايان سازند پايان

افزايش بهره وري در كارخانه و محيط هاي توليدي با بياني ساده مطرح شد.  در آمريكا ، مشاوره مديريت با رشد حرفه ي حسابداري معنا گرفت. بدين گونه كه در مبحث حسابرسي، يك حسابرس مي تواند مشكل را شناسايي و فاش كند، اما اجازه پيشنهاد راه حل براي آن را ندارد. همين موضوع، نقطه آغاز نياز به شركتهاي مشاوره اي در زمينه مسائل مالي و حسابداري شد، به خصوص وقتي در اوايل قرن بيست و يكم، وقوع رسواييهاي مالي در آمريكا منجر به تصويب قوانيني براي جدا سازي رسمي شركتهاي ارائه دهنده خدمات از مديران اجرايي شركتها شد، تقاضا براي خدمات مشاوره مديريت فزوني گرفت. در ادامه، سير شكل گيري و گسترش حرفه مشاوره مديريت در دوره زماني به تفصيل بررسي شده است.1. دوره زماني 1800 تا 1899 نخستين شركت در زمينه حرفه مشاوره مديريت در سال 1886 توسط يك شيميدان به نام آرتور دي ليتل بنيان نهاده شد. اين شخص پروفسوري از دانشگاه MIT بود و در زمينه تحصيلي خود كشفيات بسياري داشت. براي مثال او كاشف استات بود و درواقع مي توان او را نخستين فردي دانست كه مفهوم پژوهش ها در زمينه تكنولوژي را شناخته و آن را اجرا كرد. اين شركت در ابتدا با هدف تحقيقات بر روي سيستم هاي تهيه مدارك و مستندات و پژوهش هاي كاربردي در شيمي ايجاد شد. اما بعدها در ساير زمينه هاي مديريتي، مانند: استراتژي سازمان، مديريت تكنولوژي، تحقيق در عمليات مالي و مديريت ريسك نيز فعاليت كرد. در سال 1898 نيز نخستين شركت فعال در زمينه حسابداري با نام كوپرز و ليبراند تاسيس شد. اين شركت بعدها در زمينه حسابرسي و مديريت مالي نيز فعال شد

و در سال 1998 با شركتي به نام پرايس و اترهاوس ادغام گرديد. اين شركت در حال حاضر با نام پرايس واترهاوس كوپرز بزرگترين شركت جهان در زمينه حسابرسي و مسايل مديريت مالي محسوب مي شود.  در سال 1899 نيز هاريگتون امرسون با پايه گذاري رويكردي جديد در مديريت و ايجاد شركت امرسون، فعاليت خود را در زمينه مشاوره عمومي آغاز كرد. در حالي كه ساير شركت هاي مشاوره اي در زمينه علوم مهندسي فعال بودند، اين شركت اقدام به مشاوره هاي ويژه در زمينه هاي پايه اي مديريت كرد.2. دوره زماني 1900 – 1930 شايد بتوان اين گونه بيان داشت كه سده بيستم سده اي است كه در آن شاخه هاي مديريت به ويژه در زمينه هاي روابط انساني، مالي، فروش و بازرگاني شروع به رشد و توسعه نمودند. در سال 1906 زوج گيلبرت يعني فرانك و ليليان گيلبرت اقدام به تاسيس يك شركت مشاوره اي در زمينه مهندسي و مديريت اقدام كردند كه تواماً بتواند مباحث مهندسي را با علم مديريت ادغام كرده، اثرات تكنيكي آن را در صنايع مختلف بسنجند. نخستين مدرسه بازرگاني در سال 1908 در يكي از دانشگاه هاي نيويورك در كشور امريكا تاسيس شد. هدف از تشكيل چنين مدرسه اي، پذيرش و پرورش دانشجو در زمينه هاي جديد مديريت بود.  يكي ديگر از پيشگامان مديريت علمي، هنري گانت بود. گانت ابداع كننده مديريت پروژه بود و از او به عنوان: پدر مديريت پروژه نام برده مي شود. هنري گانت مهندسي بود كه شروع و پايان پروژه و شناسايي گلوگاه هاي بحراني در فرايند پروژه را، مشكل اساسي در بحث پروژه هاي مهندسي مي دانست، به همين دليل نمودار گانت را در سال 1910 بنيان نهاد. نمودار گانت در حقيقت

نشان مي داد كه فعاليتهاي اصلي و فعاليتهاي موازي كدام هستند و شروع و پايان هر فعاليت چگونه است. در سال 1914 آرتور اندرسون يك شركت مشاوره را در زمينه مالي و حسابداري بنيان نهاد. او نروژي تبار و دانش آموخته رشته مديريت مالي از دانشگاه نورث وست امريكا بود. اندرسون به واسطه تحصيلات دانشگاهي و تجربه كاري در دو زمينه مالي و حسابرسي، در اين دو حوزه شروع به فعاليت نمود و به موفقيت هاي چشمگيري دست يافت. اما در سال 2000 ميان دو گروه اصلي اين شركت (مشاوره و حسابرسي) اختلافاتي پيش آمد و در نهايت با ميانجيگري اتاق بازرگاني بين الملل، به دو شركت Anderson Consulting و Anderson تجزيه شدند، كه يكي در زمينه حسابرسي و ديگري در زمينه مشاوره به طور مستقل، شروع به فعاليت كردند.  اما شركت Anderson Consulting موظف به پرداخت 2/1 ميليارد دلار در سال به شركت Anderson شد تا بتواند از اين نام استفاده كند. بنابراين در سال 2001 از اين نام به اكسنچر تغيير نام داد.  در سال 1918 چارلز داوز كه سي امين معاون رئيس جمهوري امريكا و يك بانكدار و فعال سياسي بود، پس از جنگ جهاني اول برنامه اي براي توسعه و بهبود ويراني هاي ناشي از جنگ ارائه داد و به همين واسطه برنده جايزه نوبل شد. او برنامه ها و خدمات رشد توسعه را در زمينه بانكداري و مسائل مربوط به بودجه، به دولت ارائه داد. به همين منظور در سال 1918 به تاسيس يك شركت مشاوره اي در زمينه مسائل مربوط به بودجه اقدام كرد.3. سالهاي 1939-1920 در دهه 1920 مطالعات هاثورن باعث ايجاد تحرك در فعاليتهاي تحقيق

و مشاوره در زمينه روابط انساني شد. وظيفه مهم مشاوره در مديريت منابع انساني و انگيزش، در اين سالها نمود بيشتري يافت. طي دهه 1920 تعدادي شركت مشاوره نيز تاسيس شدند كه به طور فزاينده اي قادر به شناخت سازمان كسب و كار بوده و مسائل توليد و بازدهي را در چشم انداز وسيعتر فروش و فرصتهاي توسعه كسب و كار حل مي كردند. در همين دهه شخصي به نام ليندال يوريك در زمينه مشاوره كسب و كار در انگلستان اقدام به تاسيس شركت مشاوره اي نمود. شهرت او به واسطه جمع آوري عقايد و نظرات انديشمنداني همچون فايول و يكپارچه كردن ديدگاه هاي آنها بود. يوريك همچنان در زمينه علوم اداري به انتشار مجله معتبري پرداخت و بعدها نيز در همين زمينه، دست به تاليف كتابي زد كه در زمينه علوم اداري بسيار شناخته شده است. سال 1925 از جمله سالهايي است كه روند رو به رشد مشاوره در زمينه هاي مالي و حسابرسي توسعه پيداكرد. در اين سال، مشاوره در مسائل مالي، از جمله مسائل مالي بنگاه ها و كنترل مالي عمليات به سرعت رشد يافت و تعداد زيادي از شركتهاي مشاوره جديد كه در زمينه حسابداري قابليت داشتند، ايجاد شدند. در همين سال فردي به نام جورج اس.مي شركتي را در زمينه مشاوره مسائل مرتبط با سودآوري و بهره وري در شركتها ايجاد كرد و با همكاري خانواده اش به اداره آن پرداخت. تمركز اين شركت بيشتر بر روي چالشهاي شركت هاي كوچك و متوسط و افزايش سطح بهره وري و سودآوري در آنها بود.  در سال 1926 بزرگترين شركت مشاوره در زمينه مسائل مالي و بودجه بندي توسط فردي به نام جيمز مك كينزي

تاسيس شد. اين فرد تحصيلات آكادميك خود را در رشته حسابداري و در دانشگاه نورث وسترن امريكا به پايان رسانده بود و بعدها استاد حسابداري در همان دانشگاه شد. او با توجه به تحصيلات دانشگاهي و تجربه كاري خود شركت مشاوره اي مك كينزي را در زمينه مالي و حسابداري تاسيس نمود و سپس فعاليت خود را در ساير زمينه هاي علوم مديريت، مانند: بازاريابي، توليد و عمليات، استراتژي، تكنولوژي، طراحي كسب وكار ... گسترش داد. در حال حاضر اين شركت يكي از شركت هاي بزرگ و به نام در زمينه حرفه مشاوره مديريت است. در سال 1927 التون مايو كه پروفسور مدرسه كسب و كار هاروارد بود، يك شركت مشاوره اي در زمينه تحقيقات صنعتي ايجاد كرد. از جمله مطالعاتي كه مايو در زمينه توليد و عمليات و اثر آن بر روي كارايي انجام داد مطالعات هاثورن بود. او در اين مطالعه به دنبال ارتباط اثرات نور بر ميزان كارايي كارگران در كاخانه وسترن الكتريك بود و در اين تحقيق نشان داد كه با افزايش ميزان نور كارخانه، بهره وري كارگران نيز افزايش مي يابد و با كاهش آن بهره وري كم مي شود. بنابراين ثابت شد كه بين اثربخشي و كارايي كارگران و تجهيزات فيزيكي رابطه مستقيم وجود دارد.  در سال 1928 فرد ديگري به نام اندرو سيتروئن به عنوان يك محقق اقدام به ارائه مقاله و مشاوره هاي فردي در زمينه علوم مهندسي به ويژه صنعت اتومبيل سازي كرد و اتومبيل سيتروئن نيز ماحصل تحقيقات اين فرد است.4. دوره زماني 1930 تا 1950  در سال 1930 تقاضا براي خدمات مشاوره مديريت افزايش يافت. بسياري از نام آوران و افراد شناخته شده در اين صنعت

در طي اين سال ها خدمات بزرگي به صنايع ارائه كردند. مشاوره مديريت نه تنها در امريكا و بريتانيا، بلكه در فرانسه، آلمان، چكسلواكي و ساير كشورهاي صنعتي توسعه يافت. شركتهاي كوچك اما پراهميت مشاوره در اين دهه تاسيس شدند و به شركتهاي بزرگ خدمات ارزنده اي ارائه كردند. از سوي ديگر دولتها نيز اقدام به درخواست مشاوره از شركتهاي كوچك و بزرگ نمودند و اين شروع فعاليتهاي مشاوره اي براي بخش دولتي بود. مشاوره براي دولت و ارتش، در زمان جنگ جهاني دوم نقش برجسته اي يافت. براي مثال دولت امريكا تشخيص داده بود كه جنگ در مبارزه مديريتي خلاصه شده و تجميع بهترين تخصصهاي مديريت دركشور، براي پيروز شدن اهميت اساسي دارد. بنابراين تحقيق در عمليات و ساير تكنيكهاي جديد كه نخست براي مراكز نظامي به كارگرفته ميشد، به سرعت به مديريتهاي كسب و كار و مديريت هاي دولتي وارد شد و بعد جديدي به خدمات مشاوره مديريت اضافه كرد.  در سال 1933 مك كنيزي با فردي به نام ماروين باور كه دانش آموخته دانشگاه هاروارد بود، شريك شد. باور در ابتدا اداره يكي از شعب تازه تاسيس شركت مك كينزي در نيويورك را برعهده گرفت. در سال 1937 جيمز مك كينزي بر اثر ذاتالريه در سن 48 سالگي درگذشت و ميان باور و تام كرني كه مديريت شعبه شيكاگوي مك كينزي را برعهده داشت، اختلافاتي به وجود آمد. همين مسئله منجر به جدايي كرني از مك كينزي و ايجاد يك شركت مشاوره اي جديد شد. باور اعتقاد داشت مشاوره مديريت نيز بايد مانند حقوق و پزشكي قوانين، مقررات و استانداردهاي حرفهاي مخصوص به خود را داشته باشد. در نتيجه

قوانيني را براي حرفه مشاوره به شرح زير اعلام كرد: 1. منافع مشتري بر كسب درآمد ارجحيت دارد. 2. بايد حقيقت به مشتري گفته شود و نگراني از چالش هاي بعدي نبايد مانع از بيان واقعيت شود. .3مشاور بايد فعاليتهاي لازم و اساسي كارفرما را شناسايي كرده، مسئوليت آن دسته از كارهايي را بپذيرد كه در انجام آنها تبحر و تخصص لازم را دارد. باور از سوي مدرسه كسب و كار هاروارد به عنوان پدر مشاوره مديريت نو شناخته مي شود.5.سالهاي 1959-1940  دهه 1950 دههاي بود كه بازسازي صنايع پس از جنگ، جزو اولويت هاي اصلي دولتها بود، در اين زمان گرايش افراد به تحصيل در رشته MBA روزبه روز افزايش يافت. رايانه و بهره گيري از ميكرورايانه ها در مديريت توليد، حسابداري و تكنولوژي ارتباطات نمونهاي از اين فعاليتها است. بين دهه 1950 تا 1960 رقابت بين شركتهاي مشاورهاي به شدت افزايش يافت و علاوه بر بهبود كيفيت در انجام كار مشاوره، مشاوران مديريت يك حركت تهاجمي براي يافتن مشتري و متقاعد ساختن مشتريان در مورد قابليتهاي خود در مقايسه با سايرين نمودند. اين امر باعث شد كه از دهه 1960 به بعد تغييرات فراوان در شيوه تبليغات و بازاريابي در حرفه مشاوره مديريت صورت پذيرد. در اين دوره اكثر سازمانهاي مشاوره اي كه ديگر در حال حاضر وجود ندارند، پا به عرصه وجود گذاشتند.  در سال 1942 جورج فراي كه يكي از متفكران و پيشتازان شركت مشاوره اي بوز آلن بود، اين شركت را ترك كرد و به طور مستقل يك شركت مشاورهاي تاسيس كرد. به باور فراي خدمات مشاوره مديريت ميبايستي به مشتريان بخش صنعت ارائه مي شد، اما ادوين

بوز (موسس شركت بوز آلن) باور داشت كه بهتر است خدمات به ارتش و به ويژه نيروي هوايي ارائه شود.  به باور برخي صاحب نظران، سال 1943 يكي از سالهاي طلايي در زمينه مشاوره مديريت است. شخصي به نام ارنست بوتن به همراه 6 كارشناس ديگر، يك شركت مشاوره اي در انگلستان تاسيس كرد. او روش (PAMT) را ابداع كرد و در اين روش بر آن بود تا با حداقل اختلاف نظر بين مديران و كاركنان، كارايي كاركنان را افزايش دهد و براي رسيدن به چنين هدفي، از تكنيكها و روشهاي متفاوتي استفاده كرد. امروزه اين شركت در زمينه تكنولوژي و توسعه محصولات جديد، بسيار مشهور است. شركت پرايس واترهاوس در سال 1946 اقدام به تاسيس دپارتمان ديگري در زمينه علوم كامپيوتر كرد و نخستين كامپيوتر الكترونيك آن زمان، وارد صحنه فعاليت شد.6. دوره زماني 1960 تا 1969 در سال 1962، مدرسه كسب و كار هاروارد براي نخستين اقدام به جذب زنان در رشته MBA كرد؛ تا آن زمان هيچ زني وارد دنياي مشاوره مديريت نشده بود.  در سال 1963 بروس هاندرسون گروه بوستون نمود. هاندرسون به يادگيري در حين عمل با افزايش سهم بازار معتقد بود و اين شركت با ارائه ماتريس BCG (ماتريس سهم بازار و نرخ رشد) انقلاب عظيمي در زمينه تدوين استراتژي برپا كرد، منحني بوستن به عنوان يكي از روشها و تكنيك هاي تعيين استراتژي در حال حاضر نيز بسيار مورد استفاده است. در سال 1965 پروفسور اريك رهن من، استاد دانشكده اقتصاد دانشگاه استكهلم، به اتفاق چند تن از همكارانش اقدام به تاسيس موسسهاي به نام SIAR را در زمينه رفتار سازماني تاسيس

كرد. اين شركت درخصوص سازمان و رفتار سازماني در موقعيت هاي مختلف به شركتها و صنايع سوئد و فرانسه مشاوره ارائه ميداد و در سال 1992 با شركت Bossard ادغام شد.  در سال 1969 شركت مشاورهاي ايندكس توسط جريتي و چامپي در زمينه تغييرات استراتژيك و مهندسي مجدد تاسيس شد و در سال 1988 اين شركت با شركت Computer Sciences Corporation ادغام شد و نام خود را به CSC تغيير داد. در اين سال از 50 درصد دانش آموختگان رشته MBA كه از هاروارد دانش آموخته شده بودند وارد اين حرفه شدند و شركت مك كنزي به تنهايي يك سوم اين افراد را جذب نموده بود.7.دوره زماني 1970 تا 1999 در اين سالها با وجود كندي رشد اقتصاد، مشاوره مديريت در حال رشد و جهاني شدن بود. بسياري از شركتهايي كه پيشتر در مورد آنها صحبت شد اقدام به ايجاد دفاتري در خارج از مرزهاي كشورشان كردند. مكانيزه سازي كسب و كارها بسيار گسترش يافت و دانش رايانه در تمامي شاخههاي فني، مهندسي و علم مديريت رسوخ كرد و تقاضا براي استفاده از مشاوران سيستمها و توليدكنندگان سختافزار افزايش يافت. در سال 1973 ويليام بين، يكي از شركاي شركت بي سي جي (گروه بوستون)، اين شركت را ترك كرد و به تاسيس يك شركت تحقيقاتي مستقل پرداخت. فعاليت گروه بوستون بيشتر بر روي برنامهريزي استراتژيك متمركز شده بود در صورتيكه بين برنامهريزي استراتژيك را از حالت تئوريك به حالت عملياتي درآورده، مشاوران خود را به منظور حل مسائل و تدوين استراتژي به سايت كارفرما مي فرستاد. بدين ترتيب هم با مشتري ارتباط و تعامل نزديكتري برقرار كرده بود وهم امور

با سرعت بهتري انجام ميشد.  در سال 1977 دو مهندس به نامهاي ريچارد نولان و ديويد نورتن شركت نولان و نورتون را در زمينه ارائه مشاورههاي مديريتي در مديريت فناوري اطلاعات تاسيس كردند. سال 1980، سالي بود كه مباحث استراتژيك و مزيت رقابتي شركت ها از مباحث پرطرفدار روز بود. پروفسور مايكل پورتر در اين دهه تاليف ها و پژوهش هاي بسيار زيادي در زمينه مباحث استراتژيك و نيروهاي رقابتي به انجام رسانيد و سپس در سال 1985 كتاب معروف پنج نيروي رقابتي خود را در مورد استراتژيهاي رقابتي منتشر كرد. اين كتاب يكي از موثرترين كتاب ها در زمينه رقابت در آن زمان و حتي در زمان كنوني است.  در سال 1988 براساس پژوهشهاي دانشگاه MIT مشخص شدكه استفاده از رايانه ميان بسياري از مديران ارشد رايج شده حدود 20% از مديران ارشد شركتها در محل كار خود رايانه دارند. اما تنها حدود 50% از اين افراد قادر به استفاده از آن بودند. اين امر نشاندهنده آن بود كه صنعت رايانه و به طور طبيعي مشاوره در اين زمينه به سرعت رشد و توسعه خواهد يافت. يكي از روندهاي روبه رشد در اين سالها مربوط به مسائل مالي و تكنولوژي بود، به گونه اي بسياري از شركتهاي پيش رو اقدام به سرمايه گذاري در اين بخش كردند. براي مثال شركت مك كينزي در سال 1994 شركتي به نام Mitchell Madison Group در زمينه مشاوره هاي جديد مالي، بنيان گذاشت.  مساله ديگري كه در اين سالها رشد قابل ملاحظه اي داشت، تمايل دانش آموختگان رشته MBA به فعاليت در حرفه مشاوره مديريت بود، به گونه اي كه در سال 1995 دانش آموختگان اين رشته بيش از

هر سال ديگر جذب شركت هاي مشاوره مديريت شدند و درآمد آنها بالغ بر 760 هزار دلار در سال مي شد كه درآمد بسيار قابل توجهي بود. همچنين در اين سال ها طبق روال سالهاي پيش، بحث استراتژي و مفاهيم جديد آن روبه گسترش نهاد. در اين سال ويندا يتس و گري هامل شركتي در زمينه استراتژي تاسيس كردند و مفاهيم مزيت رقابتي يا Core-Competency در اين زمان شكل گرفت.8.سالهاي 1995 تا 1997 از سال 1995 تا 1998 اتفاق تاثيرگذاري در صنعت مشاوره رخ نداد و تنها چند شركت بزرگ با يكديگر ادغام شدند. براي مثال Coopers با Price waterhouse ادغام شد.9.سال 1998 تا 2000 در سال 1998 بزرگترين شركت مشاوره مديريت در زمينه مالي، يعني شركت Deloitte and Touche اقدام به نقد مشاوره استراتژيك ساير شركت ها نمود و اعلام داشت كه اين شركتها فقط به مباحث تئوريك ميپردازند و مشاوره هاي آنها جنبه علمي و كاربردي ندارد و در بخش اجرا ضعيف هستند.10.سال 2000 تا كنون  همان گونه كه بسيار گفته و شنيده شده، سال هاي پس از 2000 و به عبارتي سده بيست و يكم عصر رايانه و اينترنت ناميده مي شود. در اين سال شركتهاي مشاورهاي با ماهيت IT شكل گرفتند و IT زيربناي بسياري از رشتههاي مديريت شد. اين مساله تا آنجا پيش رفته كه در برخي از شركتهاي مشاورهاي نقش IT بر مفاهيم مديريتي پيشي گرفته است. در بحث بازاريابي و بازرگاني مفاهيمي همچون: تجارت الكترونيك، بازاريابي الكترونيكي، تبليغات الكترونيكي و ... شروع به رشد كردند و اكثر شركتهاي مشاورهاي با توجه به اين رويكرد، به رشد و نمو رسيدند. در شماره بعدي كه شركتهاي بزرگ مشاوره اي

جهان معرفي مي شوند، خواهيد ديد كه بسياري از شركتهايي كه در روند شكل گيري حرفه مشاوره مديريت نقش اساسي داشته اند، در حال حاضر وجود ندارند يا در حاشيه شركتهاي بزرگ ديگر مشغول به فعاليت هستند.

مي شود تا هماهنگي و تناسب بين اين دو دسته اطلاعات مشخص شود و تعيين گردد تا چه اندازه اي شرايط مربوط به يك حرفه با تواناييها و ويژگيهاي فرد سازگاري دارد.مشاوره شغلي  و اهداف كاربردي آن هدف مشاوره شغلي رشد توانائي كشف فرصت هاي شغلي توسط افراد و دست يابي فرد به شغلي است كه براي او رضايت ، موفقيت ، سازگاري ، انگيزش و پيشرفت را در بر داشته باشد.به نظر سوپر(1985) هدف مشاوره شغلي دست يابي به بلوغ حرفه اي است ، بلوغ حرفه اي يعني داشتن آگاهي نسبت به مشاغل ، شناخت خود ، خود پنداري روشن شغلي ، توانايي تصميم گيري در مورد شغل آينده ، مسئوليت پذيري ، خود اتكايي در كشف فرصت هاي شغلي ، خلاقيت در فرآيند جستجوي شغل(زونكر،2006). بر اساس رويكرد ميچل ، ليون و كرامبولتز  (1999) هدف مشاوره شغلي عبارت است از كمك به فرد براي گسترش توانايي ها و نيازهاي خود ، كسب آمادگي لازم براي تغيير به منظور به دست آوردن كسب و كار ، بالا بردن عملكرد شغلي ، آماده سازي افراد براي مقابله با مشكلات و مسائل شغلي است. به نظر آنها مشاوره مانند يك مربي  به فرد كمك مي كند تا نيازها و تغييرات بازار كار را درك كند و بر اساس آن براي دست يابي به شغل مناسب تلاش كند(زونكر،2006).زندگي تحصيلي و زندگي شغلي   انسان در طول زندگي خود مراحل مختلفي را سپري مي كند و به مرور زمان از مرحله اي به مرحله ديگر منتقل مي شود. به عنوان مثال از مرحله نوزادي به كودكي و سپس به نوجواني و

جواني مي رسد. اين روش يكي از روشهاي تقسيم بندي زندگي است كه بر اساس زمان و طول عمر است. روش ديگري كه زندگي را بر اساس آن تقسيم بندي مي كنند، روش وظيفه اي است. يعني زندگي انسان بر حسب نوع وظايف به دوران هاي مختلفي تقسيم بندي مي شود. مثلاً در يك دوران از زندگي بيشترين و مهمترين وظيفه انسان تحصيل است كه آن را زندگي تحصيلي مي نامند و دوران ديگر را زندگي شغلي مي نامند كه فرد مهمترين و بيشترين وظيفه اش در رابطه با انتخاب شغل و پيشرفت در آن است، زندگي تحصيلي در واقع تمامي دوران تحصيلات فرد چه در دوران مدرسه و چه در دوران دانشگاه را شامل مي شود.تمامي آموزشهاي رسمي و غير رسمي را كه در اين دوران فرد دريافت مي دارد تا در آينده شغلي خود آنها را به كار بندد تحت عنوان زندگي تحصيلي مطرح مي شود. شروع زندگي شغلي افراد بستگي به شرايط فردي و اوضاع اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي جوامع دارد. بسياري از افراد در بسياري از كشورها زندگي شغلي خود را از سنين كودكي يا نوجواني آغاز مي كنند و عده اي زندگي شغلي خود را همزمان با تحصيلات دانشگاهي يا پس از اتمام آن آغاز مي كنند، كساني كه تحصيلات آكادميك و دانشگاهي را براي رسيدن به يك زندگي شغلي موفق انتخاب مي نمايند،در تمامي دوران تحصيل خو.د در دانشگاه در مورد شغل آينده خود مي انديشند و احتمالاً شغلي مرتبط و يا غير مرتبط با رشته تحصيلي خود در طول دوران دانشجويي بدست مي آورند.فرد خدماتي را از دانشگاه

محل تحصيل خويش دريافت مي دارد و خود را براي ورود به دنياي كسب و كار آماده مي كند در واقع كساني كه از اين دوران طلايي زندگي خود استفاده كامل را برده و مهارتهاي مورد نياز بازار كار  را در اين دوران كسب كرده اند در دوره گذار از زندگي تحصيلي به زندگي شغلي متحمل زحمت كمتري خواهند شد و در فرايند كاريابي زودتر به نتيجه خواهند رسيد.انواع زندگي شغلي به طور كلي مي توان گفت تاكنون مردم دنيا چهار نوع زندگي شغلي را تجربه كرده اند كه به نقل از صمد آقايي(1384) به شرح زير است: - استخدام  - خوداشتغالي  - كارآفريني  - كار آزاداستخدام  منظور از استخدام، زندگي شغلي اي است كه شخص در قالب يك قرارداد رسمي و معتبر، وقت و مهارتهاي خود را در مقابل دريافت وجه مشخصي در اختيار سازماني دولتي يا خصوصي قرار مي دهد. اين نوع استخدام استخدامي است كه موجب امنيت شغلي كامل يا نسبي براي مدت نسبتا طولاني گردد.بعنوان مثال كليه افرادي كه در استخدام رسمي دولت يا سازمانهاي خصوصي هستند، زندگي شغلي آنها از نوع استخدام است يعني زندگي اي كه از يك حداقل امنيت شغلي و اقتصادي برخوردار است و فرد استخدام شده دغدغه ضرر و ريسك مالي كارفرما را ندارد و در جستجوي يك زندگي مطمئن و بي مخاطره است اگرچه در سطح بالايي از رفاه نباشد.خوداشتغالي  خوداشتغالي اصطلاحي است براي بيان و توصيف يك نوع زندگي شغلي كه در آن فرد، حرفه خود را به تنهايي و با مسئوليت شخصي در منزل انجام مي دهد. بنابراين افرادي كه در خارج از

خانه مشغول به كار هستند اگرچه به تنهايي آن كار را انجام دهند ولي جزء اين گروه قرار نخواهند گرفت. بعنوان مثال ممكن است فردي در يك مغازه يا يك كارگاه مشغول توليد محصولي مثل قاب عكس باشد يا به تنهايي صاحب مغازه ي باطريسازي بوده و آن را اداره كند، اما چون فعاليت او خارج از منزل مسكوني انجام مي شود به عنوان خوداشتغال شناخته نمي شود. البته افرادي كه با ديگران در سرمايه يا وسايل كار شريك باشند و به تنهايي يا خانوادگي در منزل كار كنند و قسمتي از ريسك كار را متقبل شده باشند، خود اشتغال محسوب مي شوند.كارآفريني  كارآفريني نه تنها يك نوع زندگي شغلي است بلكه بسياري معتقدند يك سبك زندگي يا يك سبك تفكر و يا يك فرهنگ است. زندگي كارآفرينانه زندگي اي است توام با هيجان، ريسك، تنوع، تغيير، شكست، پيروزي، شوق، تلاش، خلاقيت و فرصت گرايي. زندگي اي كه در آن از سكون و رخوت و نااميدي خبري نيست. زندگي شغلي كارآفرينانه را افرادي انتخاب مي كنند كه دوست دارند از ديگران موفقتر باشند. آنها مي خواهند اين موفقيت را از طريق تلاش بيشتر، خلاقيت بيشتر و خلق و كشف و بهره برداري بيشتر از فرصتها به دست آورند. روحيه آنها طوري است كه نه از رئيس داشتن خوششان مي آيد و نه از رياست كردن بر ديگران. آنها سخت به دنبال تحقق بخشيدن آرمان و چشم انداز خود هستند و در اين راه پول فقط معياري جهت نشان دادن ميزان موفقيتشان است نه هدف غائي فعاليتهايشان.شكست در نزد كارآفرين واقعه اي است كه هنوز فوايد

آن تبديل به سود نشده است. دقت كنيد او اگر هيچ پولي از كارش به دست نياورد و يا حتي متحمل ضرر نيز شود تا زماني كه از كارش لذت مي برد خود را موفق حس مي كند. كارآفرين همواره در جستجوي ايده ها و فرصتهاي جديد است.كار آزاد  كار آزاد را اگر به معني عام آن در نظر بگيريم همه افرادي را شامل مي شود كه مزد بگير نيستند. به عبارت ساده تر هر كس كه در استخدام سازماني نباشد كار آزاد دارد. در اين صورت كارآفرين و خوداشتغال نيز در حوزۀ كار آزاد قرار مي گيرند. اما اگر معني خاص آن را در نظر بگيريم صاحبان مشاغل آزاد تنها آن گروهي از غيرمزد بگيران هستند كه نه كارآفرينند نه خوداشتغال. صاحبان مشاغل آزاد با افراد خوداشتغال و كارآفرينان تفاوتهاي بارزي دارند كه در توضيحات مربوط به هر يك از آنها بيان گرديد.جدول زير جهت روشنتر شدن تفاوتهاي هر يك از آنها از نظر ويژگيهاي فردي ارائه مي گردد.مشاوره شغلي و انتخاب زندگي شغلي آنچه در مشاوره شغلي براي رسيدن به اهداف آن صورت مي گيرد متنوع و گسترده است. اين خدمات و فعاليت ها از دوران كودكي تا زمان پيري و بازنشستگي ادامه دارد. هدف مشاوره شغلي در دوران كودكي ، نوجواني و آغاز جواني كمك به فرد در جهت رشد شغلي است تا بتواند جنبه هاي رواني و اجتماعي لازم جهت اقدام براي جستجوي كار و شغل و نهايتاً سازگار شدن با آن را كسب نمايد. مشاوره شغلي  فرايند كمك به رشد خلاقيت فرد در راستاي شناسايي فرصت هاي شغلي است تا

بتواند بر اساس شناختي كه از خود دارد براي دست يابي به شغل مناسب اقدام كند، اساس هر نوع اقدام اعم از انتخاب شغل و يا نوع زندگي شغلي در مراحل بعدي زندگي بستگي به رشد فرد در اين مراحل دارد. چنانچه شخص با توجه به شرايط محيط زندگي مثل آموزش ، خانواده ، فرهنگ اجتماعي و اقدامات مشاوره رشد لازم را كسب كرده باشد زمينه براي انتخاب زندگي شغلي در او ايجاد خواهد. فرايند مشاوره شغلي در دوران جواني و ميانسالي كمك به فرد در جهت غني سازي شغلي و نوآوري در كار شغل مي باشد. براي آنكه  شخص بتواند به رشد لازم در زمينه كسب و كار و اشتغال دست يابد مشاوران اقداماتي را انجام مي دهند ، يك برنامه بسيار مهم مشاوران شغلي براي دانش آموزان ، دانشجويان و افراد جوياي كار طرح ريزي شغلي است. در فرآيند طرح ريزي شغلي به شخص كمك مي شود در ابعاد ذيل رشد لازم را كسب كند: 1- رشد اطلاعات و آگاهي فرد در زمينه دنياي مشاغل ، فرصت هاي شغلي، چگونگي كشف فرصت هاي شغلي  2-  شناخت جنبه هاي شخصيتي خود در رابطه با اشتغال ، شناسايي مهارتهاي عقلاني و هوش ، كشف استعدادها ، شناسايي ارزشهاي فردي و سازمان دهي آن  3- تدوين يك طرح قدم به قدم براي رسيدن به اهداف فوق در مشاوره شغلي فرد با گستره وسيعي از مشاغل آشنا مي گردد ، فرهنگ لغات مشاغل در او رشد مي كند ، نحوه شكل گيري و رشد مشاغل در جامعه در ذهن او شكوفا مي گردد ، نقش شغل در

زندگي فردي و اجتماعي براي او روشن مي گردد ، رابطه نيازها و ارزشها و خواسته هاي مردم با مشاغل را كشف مي كند ، فرد با دنياي كار ارتباط پيدا مي كند ، انگيزه پيشرفت، هدفمندي ، اقدام براي برنامه ريزي را كسب مي نمايد.  نتيجه گيري: از طريق اجراي برنامه هاي گوناگون در طول دوران تحصيلات و رشد فرد كه مشاوره شغلي هم جزئي از آن به حساب مي آيد، مي توان افراد را در انتخاب زندگي شغلي آينده ياري كرد.چنانچه از طريق      برنامه هاي مشاوره شغلي ذهن كودك را در دوران دبستان نسبت به شغل آينده اش فعال گردد، در دوره راهنمائي راجع به خود ، مشاغل و واقعيت آنها در زندگي شناخت و اطلاعات لازم را بدست آورد و دنياي شناختي او راجع به مشاغل سازمان دهي شود و خود ساماندهي ذهني خود را راجع به مشاغل بياموزد و در دوران دبيرستان فرايند جستجوي كار ، همراه با مهارتهاي مربوط به آن را بياموزد و با دنياي مشاغل ارتباط عملي پيدا كند و با افراد خلاق در ارتباط قرار گيرد و از آنها الگو گيري نمايد و همين روند را در دانشگاه نيز ادامه دهد و تجربه مفيد كاري را نيز در اين دوان آغاز نمايد، انتخاب يك زندگي شغلي موفق و متناسب با نيازها و استعداد و شخصيت فرد دور از دسترس نخواهد بود. مشاوره شغلي ، راهنمائي گام به گام فرد به سوي انتخاب زندگي شغلي  و سازگار شدن با آن و كسب موفقيتهاي شغلي و كاري در تمامي دوران زندگي  است. فهرست منابع: - اردبيلي يوسف ، (1378)

راهنمايي و مشاوره حرفه اي و روشهاي كسب و كاربرد اطلاعات شغلي ، تهران ، مؤسسه نشر  ويرايش ،   - شفيع آبادي عبدالله ،(1381) راهنمايي و مشاوره شغلي و حرفه اي نظريه ها و مفاهيم انتخاب شغل ، تهران ، انتشارات رشد ، . - صمدآقايي،جليل(1384). انتخاب زندگي شغلي. تهران : نشريه كار و جامعه،شماره 66،مؤسسه كار و تأمين اجتماعي.رحمان مهدي نژاد قوشچي كارشناس ارشد مشاوره شغلي

آن را انجام مي دهند به سر مي برند . چالش هاي خاص مشاوران مشاوران به طور معمول به عنوان عوامل تغيير و ياگاهي به عنوان مربيان تغيير ديده مي شوند . به ندرت از مشاوران براي چيزهايي كه ثابت و بدون تغيير مي مانند براي پيشنهاد دادن كمك خواسته مي شود . اگر چنين جرياني رخ دهد ، مشاور بايد در جريان شرايط سياسي بازار باشد ؛ زيرا ممكن است از او به عنوان يك مهره پياده شطرنج بين آغاز كنندگان تغيير و كساني كه در برابر تغيير مقاومت مي كنند استفاده شود. چرا و چگونه افراد مشاور داخلي مي شوند 1- داوطلبانه : بعضي از متخصصان به دلايل مختلفي از جمله علاقه به چالش ، تأثير بيشتر و روح كارآفريني يا اهداف كاري متخصصان مشاوره دادن داخل سازمان هايشان را انتخاب مي كنند . 2- غير داوطلبانه : بعضي از كاركنان ، كار مشاوره به آنها تحميل شده است ، زيرا مديريت چنين تصميمي گرفته است و آنها بايد كار خود را تغيير بدهند .   چگونه خود را به عنوان يك مشاور معرفي كنيد زنجيره عرضه كننده – مراجعه كننده چگونه شما در اين زنجيره قرار مي گيريد مشتريان از شما چه مي خواهند براي اينكه مورد توجه مشتريان قرار بگيريد ، بهترين نقطه شروع اين است كه بدانيد اهداف مشتريانتان ، استراتژيشان ، نيازهايشان و علايقشان چيست .در بعضي از كارهايتان ممكن است با ساير واحدهاي حمايتي كار كنيد . به خاطر داشته باشيد كه آنها همان كيفيت ، كميت و سرعت كاري را توقع دارند كه كاكنان واحد مقدماتي دارند .

زيرا مشتريان داخلي شان توقعات بالايي از آنها دارند . چرا نياز است كه مشاوران راستگو و واقع گرا باشند . مديران زندگي تناقض آميزي را مي گذرانند . آنها مي خواهند بدانند در سازمان چه اتفاقي مي خواهد روي دهد اما به افراد واقعي دسترسي ندارند . در خلال چند دهه گذشته مشاوران ، مسائل حساسي را در سازمان به عنوان شنوندگان و ايجاد كنندگان صداقت و بازخورد هدفمند به عهده گرفته اند . مراحل هشت گانه مشاوره 1.    C   ONTACT2.    U  TCOMES3.    N   E GOTIATE NEEDS4.    S   EARCH FOR DATA5.    U   NDERSTAND AND FEED BACK DATA6.    L   AY OUT ACTION PLAN7.    T   RACK RESULTS8.    S   SETIN مرحله يك : ارتباطنكاتي كه در اين مرحله بايد به خاطر سپرد :ارباب رجوع و مشاور نياز به تغيير و ايجاد ارتباط با ديگران را براي يك گردهمايي تشخيص دهند .تاحد ممكن درمورد ارباب رجوع واحد كاري او و محل كارش قبل از اولين ديدار شناخت پيدا كنيد .مشكلات ، ترسها ، غرض ورزي ها و نا امني ها را پشت در جا بگذاريد .با ارباب رجوع ارتباطي بي غل و غش ايجاد كنيد . ارتباطات چشمي ، مهارتهاي شنيداري و توانايي همدردي را تمرين كنيد .به مشاهده ها ، دريافتها و عكس العمل هاي غريزي توجه كنيد .مفهوم ارباب رجوع را در ذهن خود واضح سازيد .سعي نكنيد كه بخشي از مراحل را كنار بگذاريد . همه را فدم به فدم انجام دهيد .مرحله دوم : بازدهنكاتي كه در اين مرحله بايد به خاطر سپرد :ارباب رجوع را تشويق كنيد تا نتايج و بازدهي را كه

خواهان آن است به صورت روشن بيان كند .به ارباب رجوع كمك كنيد كه از تصاوير ذهني ، استعاره ها ، سمبل ها و مثالها براي به دست آوردن اين وضوح و روشني استفاده كند . از خودتان بپرسيد در مورد آن بازده چه حسي داريد ؟ آيا اين همان چيزي است كه شما به راحتي مي توانيد از آن حمايت كنيد .از ارباب رجوع بپرسيد تا توصيف كند بازده او از همه جنبه هاي مربوط چگونه ديده مي شود . مرحله سوم : الزامات و بايسته هاي مباحثهنكاتي كه در اين مرحله بايد به خاطر سپرد :توقعات ، خواسته ها و نيازها را روشن و شفاف سازيد .در مورد يك قرارداد رسمي يا غير رسمي بحث كنيد و به توافق برسيد .تصميم هاي اوليه براي اينكه ، چه كاري را چه هنگام انجام دهيد بگيريد.اگر حس مي كنيد علايم مقاومت و كشمكش در حال بروز است روي نتيجه تمركز كنيد . آن را جمع و جور كنيد .همه توافق ها و مباحث قبلي را خلاصه كنيد .توافقنامه يا قرارداد پيش نويس را همانگونه كه توافق شده است تهيه كنيد . مرحله چهارم : جست جوي اطلاعاتنكاتي كه در اين مرحله بايد به خاطر سپرد :سعي كنيد براي بهترين روش جمع آوري اطلاعات تصميم بگيريد .در مورد فرهنگ كاري قبل از كصاحبه جست جو كنيد .مصاحبه ها ، نظر سنجي ها و بازديد از واحدها را رهبري كنيد .به كار به اندازه مسائل ارتباطي توجه كنيد .اطلاعات را به روشي واضح وخوانا گرد آوري كنيد .مرحله پنجم : درك و بازخورد اطلاعاتنكاتي كه در اين

مرحله بايد به خاطر سپرد :اطلاعات را به شكل مناسبي براي ارائه به ارباب رجوع آماده كنيد .بازخورد يافته هايتان را براي ارباب رجوع فراهم كنيد .عقايد و پيشنهاد هاي ارباب رجوعتان را بگيريد .همان قدر كه تز فن راهكار دادن استفاده مي كنيد از راهكار گرفتن هم استفاده كنيد .بدون قضاوت براي گوش دادن زمان زيادي را صرف كنيد .بين بازخوردهايتان نسبت به اخبار خوب و نه چندان خوب تعادل برقرار كنيد .مرحله ششم : بيان كردن طرح كاربردينكاتي كه در اين مرحله بايد به خاطر سپرد :    با همه كساني كه در قضيه دگيرند روابط مداوم و پايدار را حفظ كنيد .    با وضعيت هاي داخلي و خارجي كه روي برنامه و نقشه اثر مي گذارند هماهنگ باشيد .    فرصت نهايي را در نظر داشته باشيد و مكان هايي كه كاربرر سي كردن راانجام مي دهند كنترل كنيد.     براي عملكرد هاي مناسب به طور مشترك نقشه بكشيد . اين عملكرد بيان ميكند چگونه در هر سطح وظايف تقسيم مي شود . نقش ها را براي مرحله اجرا مشخص كنيد .    براي اينكه از آنچه هستيد به آنچه مي خواهيد باشيد انتقال يابيد طرح بريزيد .    براي مسائلي كه احتمال رخ دادن دارند ، طرح ريزي نماييد . مرحله هفتم : مسير نتايجنكاتي كه در اين مرحله بايد به خاطر سپرد :مكانيسمي را طراحي كنيد كه بتوانيد موفقيتها و مشكلات را اندازه بگيرد .بازخوردهاي سازنده را با آغوشي باز بپذيرد .موفقيتهاي موقت را جشن بگيرد .براي پروژه هايي كه باشكست مواجه مي شود كلاسهاي آموزشي بگذاريد .مداخله را در سطح كوچكي قبل از

آنكه فرايند كامل شود انجام دهيد .حمايتها و منابع در دست اقدام را معرفي كنيد .براي كارهاي بعدي درها را باز بگذاريد و موقعيت ايجاد كنيد . مرحله هشتم : ماندگاري در حركت1- راههاي ارتباطي ايجاد كنيد . زيرا صحبتهاي راحت و غير تدافعي مي تواند از به وجود آمدن مشكل جلوگيري كند .2- معماران تغيير بايد قادر باشند كه علايم مقاومت و حرف هاي مخفيانه يا طرحهايي براي خرابكاري را دريافت كنند .3- مديريت از راه سركشي به اندازه هميشه مهم است . با گشتن و نظارت در محيط كار اگر چيزي نا آگاهانه از طرح حذف شود يابا موضوعاتي ناخواسته مواجه شويد به راحتي در جريان قرار مي گيريد . چگونه خود را در سازمان نشان دهيد :جاي خودتان را در بازار باز كنيد اگر فكر مي كنيد كار مشاوره مانند يك مغازه روباز است بايد جاي امن يا گوشه دنجتان در ميان  آن شلوغي به طرز مشخصي هويدا باشد .آسانترين راه براي اينكه به ذهن كسي راه پيدا كنيد اين است كه اولين باشيد .منبع : كتاب چگونه يك مشاور سازماني ماهر شويد / مارسيليا سيدني پورتر

مشاوره اسلامي برسيم و اينكه در مسأله مشاوره و در برخورد با مراجعين و دانشجويان، از چه الگويي بايد پيروي كرد.نكته اول اين است كه ببينيم اين بحث چه ضرورتي دارد و چه نيازي دارد كه به مراحل، روشها، اصول و بحثهاي مختلف موضوع مشاوره بپردازيم. اصل مشاوره در حيطه دانشگاهها و در ارتباط با اساتيد معارف، چه ضرورتي دارد؟به چند نكته در اين رابطه اشاره مي كنيم:1. مشكلات:الف) تحصيليدانشجويان با مشكلات متعددي روبه رو هستند كه مشكلات تحصيلي يكي از آنهاست. گاهي مشروط مي شوند، گاهي نمره كافي نمي آورند، گاهي نمي دانند چطور درس بخوانند و... اينها نمونه هايي از مشكلات تحصيلي است كه چه بسا به راهنمايي و مشاوره يك استاد دلسوز و امين، بتواند درسش را به خوبي ادامه دهد. ولي اگر اين مشكل عميق شود و ادامه پيدا كند، همين مشكلات ممكن است او را از درس و زندگي باز بدارد.ب) اخلاقيمشكلات اخلاقي ممكن است در ارتباط دوستان باشد، رقابتها و حسادتهايي كه وجود دارد، گاهي حساسيتها و احساساتي كه وجود دارد، يا ممكن است در رابطه با خود شخص باشد، بدگماني نسبت به خود، احساس عدم كفايت، احساس عدم كمال، احساس گناه و... در اين موارد نيز اگر دانشجو احساس كند كسي وجود دارد كه مي تواند به او مراجعه كند، امكان دارد كه در اين مشكلات، براي او بن بست ايجاد نشود؛ و الا هر يك از اين مشكلات مي تواند او را از كار باز بدارد.ج) اعتقادياين نوع مشكلات، در مورد اساتيد معارف بيشتر مطرح است. ذهن دانشجو فعال است و جولان ذهني دارد. بخصوص، منابع متعددي كه با آنها ارتباط دارد مانند اينترنت و...

گاهي شبهات و اشكالاتي به وجود مي آيد كه با توجه به ظرفيتهاي ذهني خودش، اگر منبع آب "كر"ي نباشد كه بتواند او را دستگيري كند، احساس مي كند كه شبهه قطعي است و پاسخي ندارد. اما اگر كسي باشد كه احساس كند بتواند به او جواب بدهد، خيلي از شبهات با مقداري توضيحات، قابل پاسخ است.د) خانوادگياين مشكلات بخصوص در رابطه با دانشجوياني كه كم كم متأهل مي شوند، يا در مسير متأهل شدن هستند، مثل بحث ازدواج، انتخاب همسر و... يا اختلافاتي كه در دوران نامزدي و... با يكديگر پيدا مي كنند، ذهن دانشجو را مشغول مي كند و مي تواند در تحصيل او نيز تأثير منفي داشته باشد.بنابراين، ضرورت بحث مشخص است كه به دليل وجود مشكلات مختلف، بايستي محلي و كساني باشند كه پاسخگوي آن باشند.2. نياز به راهنمايي و مشاوره:الف) مسئوليتحال كه مشكلات وجود دارد، از چند جهت مي توان گفت كه اين مسئوليت را داريم كه بايد براي امر مشاوره پاسخگو باشيم:از يك جهت، اين مسئوليت اخلاقي و ديني ماست. "كلكم راع و كلكم مسئول عن رعيته"1. ما نمي توانيم بي تفاوت باشيم.ب) حمايتما بايد حمايت را براي آنها ايجاد كنيم. دانشجويان بايد احساس كنند كه حامي دارند و تنها نيستند. دانشجويان در سنيني هستند كه به عقيده روانشناسان از خانواده استقلال رواني پيدا مي كنند. ديگر پشتيبان مسائل معنوي، اخلاقي، اعتقادي و فكري آنان خانواده نيست. بنابراين، كساني بايد باشند كه دانشجو احساس كند كه با توجه به سرمايه ها و ظرفيتهايي كه دارند، مي تواند به عنوان حامي، به آنها تكيه كند.ج) بصيرتبصيرت و ديد يك دانشجو، محدود است. در روايت داريم كه در رابطه با جوانها مي فرمايد: "جهل شباب

معذور و علمه محقور"2 درست هم هست. چون هنوز اول زندگي اوست. مگر چقدر تجربه علمي دارد؟ شما هستيد كه بايد اين بصيرت را در اختيار او قرار دهيد.د) هدايتنه تنها بصيرت بلكه هدايت را بايد در اختيار دانشجو قرار دهيد. ممكن است منابع ديگري هم وجود داشته باشد، بلكه حتماً وجود دارد؛ اساتيد ديگر، راههاي ديگر، كانونهاي ديگر، مجالس ديگر و... ولي چقدر مي توان اعتماد كرد كه همه اينها دانشجو را به راه صحيح هدايت كنند؟ راه حل هايي كه در پاسخ به مشكلاتش مي دهند، مورد تأييد خداوند و دين باشد. نه اينكه دانشجو بعد از مدتي، تازه متوجه شود كه راه اشتباهي را رفته و مشكلاتش افزون شده است.3. تأثير بافت فرهنگي مشاورهامروزه از اين نوع كتابهايي كه در روانشناسي بازاري هست و... فراوان است، ولي چقدر متناسب با بافت فرهنگي ايراني و اسلامي ماست؟ پرسشي كه آنها مطرح مي كنند، چقدر پرسش جامعه ماست؟ و همچنين پاسخي كه مي دهند، آيا پاسخي است كه به درد دانشجوي ما مي خورد و واقعاً درد او را دوا مي كند؟ اين خيلي مهم است. بافت فرهنگي، امروزه در بحثهاي علوم انساني، روشن است كه تأثيرگذار است. براساس انسان شناسي خاص خودمان راه حل ارائه مي دهيم كه در قسمتهاي بعد، به نمونه هاي بيشتري از آن اشاره خواهيم كرد.4. آموزه هاي اسلام و مشاورهكسي كه اندك مطالعه در اسلام داشته باشد، مي بيند كه واقعاً چه به صورت گزاره و توصيه و ارائه راه حل، و چه به صورت سيره و عمل، بحث مشاوره در اسلام فراوان به چشم مي خورد. ارائه راه حل كه با چه كساني مشاوره كنيد، از چه كساني استفاده كنيد،

چگونه از آنها استفاده كنيد؛ و يا گاهي در برخوردهايي كه خود ائمه اطهار عليهم السلام داشتند با كساني كه مي آمدند، انسان سيره و روش مشاوره كردن و مشاوره دادن را از آنها مي آموزد.از طرف ديگر، مهم ترين نقش و وظيفه اي كه روحانيت در بافت سنتي دين بر عهده داشته، همين راهنمايي و مشاوره بوده است. روحاني معتمد مردم و ملجأ مردم در مشكلات و مسائل مختلف اخلاقي، اعتقادي، خانوادگي و... بوده است. الآن متأسفانه از آن نقش اصلي و سنتي خودمان يك مقداري فاصله مي گيريم. در مورد استادان معارف مي توان گفت اين ضرورت بيشتر خودنمايي مي كند اين هم مسئله ديگري كه ضرورت بحث را روشن مي كند.حال، اين امر ملزوماتي دارد. الآن دنيا تغيير كرده است. در مقابل اطلاعات و آگاهيهايي كه جوانان و دانشجويان ما دارند، اگر ما بخواهيم به اطلاعات محدودي كه داريم اكتفا كنيم، اگر سؤالي كند و ببيند كه ما حرف تازه اي براي او نداريم، ديگر نمي آيد. بايد حرف جديد و تازه اي براي گفتن داشته باشيم. گاهي بايد حرف را در شكل و آرايش جديدي ارائه داد، گاهي نياز است كه محتوا را جديد كنيم كه اينها نياز به مطالعه دارد. قطعاً دوستان ما بايد مطالعه كنند، حرفهاي جديد را بفهمند، ببينند، بشنوند، ببينند كه دانشجو چه مي خواند تا بتوانند پاسخگوي او باشند.مفهوم مشاورهممكن است در كلاس هاي ديگر نيز در مورد مفهوم مشاوره گفتگو شود، ولي بالأخره چون يك مفهوم كليدي است، بايد تعريفي از آن ارائه دهيم كه بدانيم در رابطه با چه موضوعي صحبت مي كنيم تا مسئله كاملا روشن نشود، ما نمي توانيم به آن بپردازيم.تعريفي كه در بين تعاريف متعدد

انتخاب كرديم، اين است:جريان تخصصي و تعاملي در رابطه ياورانه روياروي بين شخص يا اشخاص مشكل دار كه به تنهايي قادر به حل آن نيستند (مراجع) و شخصي كه از قابليت و توانايي كمك كردن برخوردار است (مشاور) رخ مي دهد و بر اثر آن گرفتاري و مشكل مراجع مشخص و برطرف مي گردد.البته ما نهايت امر را گفته ايم كه مشكل برطرف مي شود. ممكن است به سمت برطرف شدن پيش رفته و يا كمكي براي برطرف شدن آن انجام گيرد.تعريف روشن است، فقط نكته اي در مورد "رابطه ياورانه" ذكر كنيم. تعدادي از مشاغل است كه به عنوان ياورانه شناخته مي شوند. مثلاً پزشكي، يك رابطه ياورانه است كه بين دو نفر اتفاق مي افتد و پزشك به او كمك مي كند. روان پزشك، معلم، پرستار و... نيز به همين ترتيب، نمونه هايي از رابطه ياورانه هستند. يعني از يك طرف نياز به ياري و كمك وجود دارد و از طرف ديگر، ياريگري و كمك كردن.اما وقتي از "مشاوره اسلامي" سخن به ميان مي آيد، همين "اسلامي" كار ما را مقداري دشوارتر مي كند. يعني الگوي ما، مفاهيم ما، مراحل و روشهايي كه ارائه مي كنيم، در مجموع بايد يا مستند به اسلام و منبعث از اسلام؛ يعني بر اساس منابع اصيل اسلامي (قرآن و روايات) استخراج شده باشد (وفاق) و يا براي مفاهيمي كه جديد است و در منابع اصيل موجود نيست، حداقل مخالف آنها نباشد. (عدم خلاف)بنابراين، الگوي مشاوره اسلامي، چارچوب و الگويي در مشاوره است كه بر اساس آيات و روايات استخراج شده باشد و يا حداقل مخالف آيات و روايات نباشد.ويژگي هاي مشاور از ديدگاه اسلام:الف) بايدهاعاقل و خردمند: يعني كسي كه

جنبه هاي مختلف مسأله را مي بيند، زود اظهار نظر نمي كند، جامع نگر است، سطحي نيست و مسائل را عميق مي بيند.حليم و بردبار: به محض اينكه حرفي زد كه با چارچوب ارزشي ما تفاوت دارد _ نه اينكه مخالف باشد _ زود پاسخ ندهد، و موضع نگيرد. مشاور كسي است كه بتواند قدرت و ظرفيت تحمل شنيدن حرفهاي مراجع را داشته باشد.خداترس و متدين: مراجع حرفهاي خصوصي اش را به شما مي زند. چه بسا مسائل خصوصي ديگري باشد و چه بسا پرده دري درباره خودش باشد. مشاور اگر فرد خداترسي نباشد، مي تواند از اين حرفها عليه او استفاده كند، يا مي تواند اين حرفها را بگيرد و يك برچسبي به او بزند. تمام اينها با متدين بودن منافات دارد.خيرخواه و مهربان: دلسوز باشد، يعني اينطور نباشد كه در صدد باشد كه مچ او را بگيرد، نه! به دنبال اين باشد كه ببيند اين يك آدمي است كه الان درمانده است، مشكل دارد، به من پناه آورده است، كمكش كند، خيرخواه او باشد و راه خير را به او نشان دهد. دلسوز او باشد، مهربان باشد و با محبت كردن راه صحيح را به او نشان دهد.باتقوا و مخالف هواي نفس: گاهي انسان خوشش بيايد كه مراجع خيلي حرفهايي كه چه بسا ربطي هم به بحث ندارد را بزند. اينها مسائل جزئي است كه بين او و خدا و كس ديگري هم مطلع نمي شود. انسان باتقوا، مي گويد: خب، تا همين حد كافي است... باتقوا بودن، باعث مي شود نگاهي كه به مراجع دارد، نگاه سالمي باشد. براي مثال ممكن است آقايي مشاور باشد و مراجع، خانم باشد. انسان باتقوا، مسائل را در

برخوردها رعايت مي كند، حريم را نگه مي دارد.البته با توجه به آموزه هايي كه از دين استخراج مي شود و نيز تجارب علمي، توصيه مان اين است كه حتي الامكان سعي شود كه مشاور و مراجع، همجنس باشند. در داخل و خارج كشور، تحقيقهاي خوبي راجع به اين موضوع شده است. بعضي از اساتيد روانشناس ما، به جدّ اين را به ما توصيه مي كردند. با اينكه ديد اسلامي هم نداشتند، اما مي گفتند كه دليل آن اين است كه راحت تر مي تواند حرفهايش را بزند. يعني از نظر روانشناسي، وقتي كه مشاور غيرهمجنس باشد، "انتقال" صورت مي گيرد. يعني احساسات مراجع، مثلا به جاي مردي كه به او علاقه داشته، به راحتي به مشاور منتقل مي شود و همين مانع كار مشاور مي شود. ولي به هر حال، حتي اگر مراجع همجنس هم باشد، اين باتقوا بودن بايد باشد.امين و مورد اعتماد: مراجع بايد احساس كند كه مي تواند به اين فرد اعتماد كند. به دليل اينكه با گذشت زمان كه شروع به حرف زدن كرد، كم كم جا باز مي شود كه حرفهاي خصوصي ترش را بزند. وقتي حرفهاي خصوصي ترش را مي زند كه احساس كند مشاور مورد اعتماد است. البته در قسمتهاي بعد روشن مي كنيم كه چگونه اين احساس را در مراجع بوجود بياوريم.با تجربه: بايد سعي كنيم با كارهاي عملي، مطالعه در كارهاي ديگران و... تجربه خودمان را بالا ببريم. تجربه خيلي مؤثر است.فرزانه و آزادمنش: بحث مشاوره، به مقداري آزاد منشي نياز دارد. نگاهي كه به مسائل دارد اگر نگاه بسته اي باشد، نمي تواند راه حلهاي متعدد را در نظر بگيرد.داراي سعه صدر و بلند همت: يعني هم شرح صدر داشته باشد و دريادل باشد،

و هم بلندهمت باشد، يعني يك مقدار آينده مسائل را ببيند كه روي آينده او چگونه مي تواند تأثير بگذارد. حال او را نگاه نكند كه مثلاً با چه قيافه اي و با صورت آرايش كرده، با لباس تنگ يا با حجاب نامناسب، يا مثلاً آقايي صورتش را به طرز خاصي زده يا شلوار لي مي پوشد يا ... به اينها نگاه نكند. به پشت وجود اين شخص نگاه كند، پس زمينه ها را ببيند كه بتواند از دل اين شخص، يك انسان و يك گوهري را استخراج كند.بد نيست به اين داستان توجه كنيم:حضرت عيسي (عليه السلام) از روستايي عبور مي كرد، نزديك روستا شد و به رفقايش گفت (غالباً سيره ايشان اين بوده است كه با تعدادي از حواريون سفر مي كرد _ برويم سري به اين روستا بزنيم. وارد كه مي شوند، يك خرابه اي آنجا بوده، چند دقيقه اي استراحت مي كنند، يكي از آنها مي بيند كه يك دفينه اي آنجا هست. مشغول آن مي شود و مي گويد كه گويي گنج پيدا كرده ام. حضرت عيسي (عليه السلام) مي فرمايد: شما همينجا بنشينيد كه گنج واقعي داخل اين روستاست؛ من بروم و آن را بياورم تا شما ببينيد. اينها منظور حضرت عيسي (عليه السلام) را متوجه نمي شوند، اما همانجا مي مانند. حضرت عيسي وارد روستا مي شود و درب خانه پيرزني را مي زند و مي گويد كه اجازه مي دهيد كه من امشب اينجا قدري استراحت كنم؟ پيرزن مي گويد اشكالي ندارد، بفرماييد. وارد خانه مي شود. اين پيرزن، فرزندي هيزم شكن داشته. هنگام غروب كه مي شود و اين جوان به خانه بر مي گردد، مادرش به او مي گويد كه انسان بزرگ و حكيمي در منزل است برو و از او استفاده كن. مي آيد و كنار

حضرت عيسي (عليه السلام) مي نشيند و شروع مي كنند با هم صحبت كردن. حضرت عيسي به آن جوان مي فرمايد كه به نظر من تو يك غمي در چهره ات داري، چه مشكلي داري؟مي بينيم كه گاهي كار مشاور، كار انبياست. اگر هم او به سمت ما نمي آيد، ما بايد برويم و مشكل او را استخراج كنيم.جوان ابتدا انكار مي كند و در نهايت مي گويد كه من به دختر حاكم شهر علاقمند هستم، ولي مي بينيد كه شرايط زندگي ما بسيار ساده است و مي دانم كه اگر هم بروم و خواستگاري كنم، پاسخ منفي به من مي دهند.حضرت عيسي (عليه السلام) به او مي فرمايد تو نگران نباش، فردا لباس مناسبي بپوش و به آنجا برو. هرچيزي هم از تو خواستند، به آنها قول بده.جوان فردا مي رود و حاكم با وزيرش نشسته بودند، پيش خودشان مي گويند كه بد نيست كمي اين جوان را دست بيندازيم و مزاحي بكنيم. پادشاه مي گويد: اين خمره اي كه اينجا هست، اگر به اين اندازه طلا آوردي، من دخترم را به ازدواج تو در مي آورم. جوان هم قبول مي كند و بر مي گردد و قضيه را به حضرت عيسي (عليه السلام) مي گويد. حضرت او را به بيابان مي برد. به مقداري سنگ و شن، دعايي مي خواند كه تبديل به طلا مي شود و روز بعد آنها را به نزد حاكم مي برد. همه تعجب مي كنند و باز مي گويند كه نه، كافي نيست. بايد به اندازه آن يكي خمره هم كه آن طرف است، جواهر بياوري. باز جوان به نزد حضرت مي آيد و به همان ترتيب جواهرات را بر مي دارد و دوباره به نزد حاكم مي رود.روز سوم، پادشاه كه اين جريان را مي بيند، از او سئوال

مي كند كه اينها عادي نيست، تو اينها را از كجا مي آوري؟ جوان واقعيت ماجرا را تعريف مي كند كه من انسان عادي هستم اما فرد حكيمي به خانه من آمده و همه اينها را او به من داده.پادشاه كه فرد دانايي بوده مي گويد با اين خصوصياتي كه گفتي، اين فرد بايد حضرت مسيح (عليه السلام) باشد. برو و به او بگو بيايد. اگر او باشد، من دخترم را به ازدواج تو در مي آورم.حضرت مسيح (عليه السلام) مي آيد و ازدواج سر مي گيرد و حضرت نيز يكي دو روز ديگر هم در همان خرابه كنار روستا مي ماند.اتفاقاً در همين چند روز، پادشاه بيمار مي شود و از دنيا مي رود و آن جوان حاكم مي شود. به محض اينكه به اين مقام مي رسد، دستور مي دهد كه آن حكيم را نزد من بياوريد. با او كار دارم.جوان به حضرت مي گويد: من سئوالي دارم كه اگر پاسخ آن را به من ندهيد، اين اكرامي كه به من كرديد، ناقص و ناتمام مي ماند. سئوال من اين است كه شما با اين قدرت و توانايي كه داريد، چرا از اين طلا و جواهرات و ... خودتان استفاده نمي كنيد و با اين وضع ساده زندگي مي كنيد؟حضرت در پاسخ مي فرمايد: حقيقت اين است كه من دنيا را شناختم و مي دانم كه اين دنيا متاع قليلي بيش نيست و حقيقت در چيز ديگري است. به همين دليل، من به اين چيزها دل نمي بندم.جوان _ كه بسيار باهوش بود _ دوباره سئوال مي كند كه اگر شما دنيا را شناخته اي و... ، چرا مرا در اين دام انداختي و مرا گرفتار كردي؟! از اول مرا به راه همان حقيقت مي كشاندي!-

من قصد داشتم تو را امتحان كنم و گوهر وجودي تو را پيدا كنم.جوان هم مي گويد كه اگر حقيقت در چيز ديگري است، من هم اين پادشاهي و دنيا را نمي خواهم. همان موقع، همه چيز را رها مي كند و همراه حضرت عيسي مي شود.حضرت وقتي پيش حواريون برمي گردد، مي گويد كه گنجينه اي كه قول آن را داده بودم، اين جوان است.3ببينيد، كار يك مشاور اين است. اگر جوان متدين، اهل نماز و... باشد و يك سئوالش را هم من جواب بدهم، خيلي هنر نكرده ايم. اما اگر گنجينه و گوهر وجودي _ كه به دليل اعتقاد به بحث فطرت در همه انسانها وجود دارد _ آن را توانستيم استخراج كنيم، اين هنر است.حال بايد ما يك قدري سعه صدر داشته باشيم تا دانشجو بتواند به ما اعتماد كند. به محض اينكه ظاهر شايد نامناسب او را مي بينيم، زود او را رد نكنيم.من مدتي كه در دانشگاه علم و صنعت بودم، بارها شده بود كه جوانهايي پيش من مي آمدند، با ظاهري كه مي آمد، انسان اصلاً احتمال نمي داد. مثلاً ماه رجب بود، بعد از كلاس مي گفت من با شما كار دارم. من مي خواهم اعمال ماه رجب را بدانم چيست. من يك مقدار برايش توضيح مي دادم و بعد به تدريج مي ديديم كه اين فرد دارد تغيير مي كند. اينها خيلي مهم است. يك وقت نگوييم كه اين دارد درباره مستحبات مي پرسد، بگوييم تو اول برو واجباتت را درست كن، حجابت را درست كن و... بگذاريد، وقتي كه به شما اعتماد كرد، به تدريج مي توانيد راجع به حجابش هم صحبت كنيد؛ درباره مسائل اعتقادي هم صحبت كنيد. نمي خواهم آنها را نفي كنم، سوءتفاهم

نشود، اما عرض من اين است كه اصل دين را بايد پيدا كنيم. اصل گوهر وجود را بايد استخراج كنيم. اگر اصل را پيدا كرديم، حجاب و فروعات ديگر _ شكي نيست كه حجاب ضروري دين است، اما بالاخره جزء فروعات دين است _ به تدريج درست مي شود. اگر ما ريشه را درست كرديم، خود به خود، اين درخت خودش شاخه و برگ مي دهد. مثل كلمه طيبه "كَلِمَةً طَيِّبَةً كَشَجَرَةٍ طَيِّبَةٍ أَصْلُهَا ثَابِتٌ وَفَرْعُهَا فِي السَّمَاءِ"4 بگذاريد خودش گل بدهد و ثمر بدهد. اين ارزش دارد. ما بياييم روي اصل وجودش كاركنيم، يعني همان فطرت. اين هنر اصلي مشاور است. يعني بياييم كمين كنيم، رصد كنيم، اينها را بگيريم، با آنها كار كنيم، حتي اگر مشكلي هم دارد، اينها را بهانه قرار دهيم براي آن اصل مسأله.بصير و دانا: تا خود ما بصيرت كافي نداشته باشيم، نمي توانيم ابعاد مشكل را خوب بفهميم.شجاع و داراي صراحت لهجه: مشاور نبايد آدم محافظه كاري باشد. سعه صدر سر جاي خودش، اما اگر شما به اين نتيجه رسيديد كه الآن بايد اين نكته را بگوييد. اينجا بايد شجاعتش را داشته باشيد. صراحت لهجه داشته باشيد. بايد به او بگوييد. نگوييد ممكن است ناراحت بشود؛ نه! بايد بگوييد. البته بايد كارشناسي خوبي بكنيد كه به موقع بگوييد. گاهي از مواقع بايد اين تير را الان بزنيد. الآن شليك بكنيد. اگر لازم است، گاهي بايد شوك در او ايجاد كنيد. ولي اينها بسته به تجربه و مطالعات شماست. اگر به موقع اين كار را انجام بدهيد، از شما رانده نمي شود.ماجرايي از اميرالمؤمنين (عليه السلام) عرض كنم. وقتي كه يكي از دوستان ايشان سرقت

كرده بود و بعد احراز شد، امير المؤمنين دستور داد كه دستش را قطع كنند. در همان موقع، عبد الله بن كواء كه يكي از سركردگان خوارج و دشمنان اميرالمؤمنين عليه السلام بود، فرصت را غنيمت دانست. پشت ديوار پنهان شد و فكر كرد كه وقتي آن فرد از اينجا رد مي شود و از دستش خون مي رود، موقعيت خوبي است كه يكي از دوستان اميرالمؤمنين را از او دور كند. به او گفت: "من قطع يدك؟" چه كسي دستت را بريده؟ چي جواب داد؟ شروع كرد به تعريف كردن. گفت اميرالمؤمنين، يعسوب الدين، قائد الغر المحجلين ... شروع كرد اوصاف اميرالمؤمنين را گفتن. حالا خون هم از دستش دارد مي رود. واقعاً به سادگي قابل باور كردن نيست. چه فضايي بوده كه حتي دست را مي بُرد اما دل را نمي بُرد. مي پرسد كه دست تو را بريده و داري اينطور مدح او را مي گويي؟! پاسخ مي دهد كه چطور اوصافش را نگويم در حالي كه مي دانم به حق دستم را بريده و محبت او با خون و گوشت و پوست من آميخته شده.5عرض من اين است كه اگر ما توانستيم به او محبت كنيم و او را جذب خودمان كنيم _ البته در ويژگيهاي بعدي هم به اين اشاره مي شود _ اگر در اين فضا بود، حتي اگر به او شوك هم وارد كنيم، او را تنبيه هم كنيم، از ما رانده نمي شود.محتاط و دورانديش: مشاور در عين حال كه بايد شجاع و داراي صراحت لهجه باشد، بايد محتاط و دورانديش هم باشد. محتاط در اينجا به معناي محافظه كاري نيست؛ بلكه به معناي دورانديش است.صادق و عادل:

يكي از نكاتي كه در آينده خواهيم گفت و يكي از فنوني كه در ارتباط غيركلامي خودش را نشان مي دهد، صداقت است. اگر مي بينيد كه شرايط اين را ندارد كه حرفي را به او بگوييد، بگذاريد، بگوييد من بعداً با شما صحبت مي كنم، يك مقداري فرصت به او بدهيد، اما به او دروغ نگوييد. اين خيلي زود خودش را نشان مي دهد و اعتماد او از شما بريده مي شود.آگاه از معالم دين و شرايط زمان: كه اين دو ويژگي، در كنار هم مهم است. گاهي برخي مشاوران ممكن است توصيه هايي كنند كه خداي ناكرده مخالف دين باشد. ما بايد از معالم دين، از مسائل اصلي دين آگاهي داشته باشيم. گاهي مشكلاتي پيش مي آيد كه احساس مي كنيد اگر الآن به دانشجو پاسخ بدهيد، ممكن است او را به خطا ببريد اشكالي ندارد، به او بگوييد من روي اين مسأله بايد بيشتر فكر كنم. برويد مطالعه كنيد، با بعضي از بزرگان مشورت كنيد، بعد به او پاسخ بدهيد. حضرت آيت الله مصباح مي فرمود كه بيشترين جوابي كه از مرحوم علامه طباطبايي مي شنيديم، اين بود: "نمي دانم!" اشكالي ندارد، اين بيشتر تأثير مي كند. ممكن است در آن لحظه فكر كنيد كه ناراحت شد، اما بعد برمي گردد. مي گويد اين استادي است كه بي خود جواب سربالا به من نمي دهد.آگاه به معالم دين باشد و شرايط زمان را هم بداند. در روايات مختلف، به اين امر اشاره شده است. شرايط زمان را بايد بدانيم. اينكه توصيه شده فرزندانتان را تربيت كنيد براي غير از زمان خودتان نكته اش همين است. شرايط زمان كنوني ما با سي سال گذشته كه من و شما داشتيم،

فرق مي كند. حالا اين را در قسمت بعد توضيح مي دهم.ب: نبايدهاروايات ما به ويژگيهاي منفي مشاور يا نبايدها هم اشاره كرده است. بايد ويژگيهاي مثبت را در خودمان ايجاد كنيم و اين ويژگيهاي منفي را هم اگر خداي ناكرده در ما وجود دارد، سعي كنيم كه برطرف كنيم. خود اينها از موانع مشاوره است و يقيناً توفيق ما را كاهش مي دهد.بخيل: اگر مشاور بخل داشته باشد، حالا يا بخل علمي يا غيرعلمي، آن حرفي را كه مي داند، سرجاي خودش به مراجع نمي گويد.ترسو: انسان ترسو، خيلي ملاحظه كاري مي كند. اين فايده ندارد.حريص: انساني كه حريص باشد، نيتش و ديدش در برخورد با مراجع خداي ناكرده ممكن است مسائل مالي يا چيز ديگري باشد. باز نمي تواند همه ابعاد را همه جانبه ببيند.خائن: انساني كه خائن باشد، نمي تواند مورد اعتماد مراجع باشد. ممكن است به او خيانت كند.احمق: انساني كه نادان و احمق باشد، ممكن است راه حلي كه مي دهد درست نباشد.جاهل: چنين انساني علم كافي ندارد تا بتواند راه حل ارائه كند.فرومايه: اين فرد چون خودش پست و فرومايه است، مراجع را هم در نقطه پستي قرار خواهد داد.كذّاب: انساني كه كذاب باشد، ارتباط صحيحي با مخاطب نمي تواند برقرار كند.متلوّن: چنين انساني، خيلي زود، اعتماد مراجع از او سلب مي شود.بحثهاي ديگر مشاوره مانند اصول و مباني مشاوره و... را به فرصتهاي ديگر وامي گذاريم و بيشتر در مراحل راهنمايي و مشاوره كه به ترتيب عرض مي كنم و در ضمن آن، فنون مشاوره را هم ذكر مي كنيم كه سعي مي كنيم اين فنون بيشتر مطالب كاربردي باشد كه شما بتوانيد در ارتباط با مراجعين خودتان به كار ببريد.فنون راهنمايي و مشاوره:تعريف:

مهارتها و اقدامات عملي براي نيل به اهداف مشاوره كه در 10 مرحله به ترتيب زير مي آيد:شايد عناوين خيلي براي شما تازگي نداشته باشد، اما واقعاً اينها مهارت است. خواهش من اين است كه عنايت كافي به آنها داشته باشيد. خود اين مهارتهاست كه شما را در مسأله مشاوره موفق خواهد كرد.1. آغاز مصاحبه يا ايجاد رابطه:در روايت داريم: "السلام، قبل الكلام"6 نكته همين است و مي خواهد رابطه ايجاد شود. فنوني كه وجود دارد براي ايجاد رابطه عبارتند از:توجه: يعني همراهي و حضور در موقعيت. بايد به مراجع خودت توجه كني. خود اين توجه، اولين نكته است كه ايجاد رابطه مي كند. بايد اين احساس را در او ايجاد كنيد كه در اينجا حضور داريد. ذهن و فكر، جاي ديگري نباشد.تماس چشمي: البته نكاتي كه گفته مي شود، در ارتباط همجنس است. خود اين تماس چشمي _ نه خيره شدن _ مؤثر است. گفته مي شود چشم، پنجره روح انسان است. يا اينكه مي گويند چشمش را ببين، دلش را بخوان. از اين پنجره استفاده كنيم براي نفوذ در روح او و در دل او. يك نگاهي به چشم او بيندازيم، خود اين تماس چشمي رابطه را برقرار مي كند.سلام و احوالپرسي: حتماً مقيد باشيد. ابتدا كه مراجع وارد مي شود، سلام و احوالپرسي بكنيد. نامش را بپرسيد، رشته اش را بپرسيد، يك مقداري چيزهاي اوليه كه احساس خودماني بودن بكند. آن حياي اوليه كه مانع گفتگو مي شود، بريزد.سؤالهاي بسته: ابتدا با سؤالهاي بسته شروع كنيد. مثل اينكه آيا قبلاً هم مراجعه كرديد؟ مشكل شما چيست؟ سؤالهاي بسته سؤالهايي است كه جواب كوتاه و نسبتاً مشخصي دارد. در مقابل مورد بعدي كه

از او مي خواهيد كه به تفصيل سخن بگويد. ابتدا بايد با سؤالهاي بسته شروع كنيد تا او را وادار كنيد به صحبت كردن و زمينه گفتگو باز شود.دعوت باز براي سخن گفتن: بعد از سؤالهاي بسته، شروع مي كنيم به دعوت باز براي سخن گفتن. مثل اينكه بيشتر توضيح دهيد، اين مشكل از چه زماني شروع شده؟ آيا اين مشكل خيلي برايتان مهم است؟ تا كنون به چه جاهايي مراجعه كرده ايد؟ اينها را بپرسيم.استفاده از حداقل تشويق و ترغيب: استفاده از حركات سر، تأييد كردن و... باعث مي شود كه او را به ادامه دادن صحبت ترغيب كنيم و كمكش كنيم. گاهي مراجع دارد از درون خودش، از اسرار خودش را كه همراه يك باري از اضطراب يا افسردگي يا فشار رواني هم هست يعني اينها فقط كلمه نيست كه دارد مي گويد، اينها يك مقدار بار رواني دارد. شما بايد كمكش كنيد.تا اينجا رابطه را ايجاد مي كنيد و مراجع شروع مي كند به صحبت كردن. ممكن است پنج دقيقه تا ده دقيقه، كمتر يا بيشتر حرفهايش را بزند، اما اين به تنهايي كفايت نمي كند. مرحله دوم مهم است:2. گوش دادن:ممكن است مراجع خوب صحبت كند و حرفهايش را بگويد، اما شما هم بايد گوش دهنده و شنونده خوبي باشيد. يك شنيدن داريم، يك گوش دادن؛ اينها با هم فرق مي كند. يكي از سيره هاي پيامبر صلي الله عليه و آله گوش دادن بود، گوش مي دادند. فلان عرب مي آمد، مي نشست پيش پيامبر و شروع مي كرد به صحبت كردن. حضرت گوش مي داد. به همين خاطر كه به حرفهاي مختلف اينقدر گوش مي داد، يكي از برچسبهايي كه به ايشان زدند و

فكر مي كردند كه توهين است، گفتند "يَقُولُونَ هُوَ أُذُنٌ" پيامبر گوش است، هر چه مي گويند گوش مي دهد. خدا در ادامه از پيامبر دفاع مي كند. مي فرمايد: "أُذُنُ خَيْرٍ لَكُمْ يُؤْمِنُ بِاللَّهِ وَيُؤْمِنُ لِلْمُؤْمِنِينَ؛7 پيامبر به خدا ايمان دارد و مؤمنين را تصديق مي كند." معناي ايمان اينجا فرق مي كند. بالله مي گويد و للمؤمنين. اينجا خدا دفاع مي كند. يعني گوش دادن كار خوبي است، بايد ما گوش بدهيم.بخصوص ديديد كه رهبر معظم انقلاب يكي از برنامه هايشان بخصوص در اين چند سال اخير اين است كه در يك جلسه، گاهي دو سوم جلسه را افرادي صحبت مي كنند، ايشان با دقت گوش مي كنند، مطالبي را مي نويسند، بعد خود ايشان نيم ساعت، چهل و پنج دقيقه صحبت مي كنند. خيلي مؤثر است. خود اين خيلي كمك مي كند و آثار بسيار زيادي دارد.راجرز يكي از روانشناسان انسان گرا كه روانشناس بزرگي است و امروز فنون و تكنيكهاي مشاوره او تقريباً در تمام دنيا استفاده مي شود، خودش اين خاطره را بيان مي كند. مي گويد كه من در ابتداي جواني ام با مشكلات رواني متعددي مواجه بودم. ولي اين شانس را داشتم كه اطرافم كساني بودند كه به درد دلهاي من گوش بدهند.اين مطلب را من هم از لحاظ علمي و هم از لحاظ تجربي و با دقّت خدمتتان عرض مي كنم كه گوش دادن، بيش از پنجاه درصد مشكل مراجع را حل مي كند. گاهي مراجع مشكلش اين است كه تنهاست و به قول خودمان اين حرفها توي دلش تلنبار شده و عقده شده. كسي را هم ندارد. به مادر و پدر و دوستانش هم اعتماد ندارد. شما را يك فرد اميني يافته. گوش بدهيد. در آمريكا اخيراً يك

مؤسسه هايي درست شده كه به آنها "مؤسسه هاي قلبهاي تنها" مي گويند. آلوين تافلر در كتاب موج سوم اين را بيان كرده است. كار اين مؤسسه ها اين است كه كسي آنجا نشسته و افرادي كه تنها هستند و با كسي نمي توانند صحبت كنند، مي آيند و شروع مي كنند به صحبت كردن. اصلا بحث مشاور نيست، مؤسسه هايي هستند كه افرادي را گذاشته اند كه فقط به افراد تنها گوش بدهند. يعني تنهايي اينها را برطرف كنند همين! عنوان يك فصل از اين كتاب _ موج سوم نوشته آلوين تافلر _ اين است: طاعون رو به گسترش تنهايي. يعني عواطف و ارتباطات و ... نيست. مي دانيد، يكي از سنتهاي آنها اين است كه بچه ها از سن سيزده، چهارده سالگي كم كم مستقل مي شوند و مي روند دنبال زندگي خودشان. بعد ممكن است براي مراسم ازدواج پدر و مادر را دعوت كنند و بعضي حتي همين قدر ارتباط را هم ندارند. سالي يك بار گاهي اگر ارتباطي داشته باشند. خيلي ارتباط عاطفي كمتر است.شما بايد اين تنهايي او را برطرف كنيد. اين بخش مهمي است. فنون آن نيز عبارتند از:شنيدن توأم با دقت و توجه: ممكن است گاهي ما خودمان را به شنيدن بزنيم و وانمود كنيم كه داريم حرفهايش را مي شنويم، ولي اين كافي نيست. شنيدن توأم با دقت و توجه. بايد به او نگاه كنيد. گاهي اگر لازم است، يك كاغذ كوچك بگذاريد كنار دستتان، نكات را بنويسيد، اگر احساس مي كنيد از ذهنتان مي رود كه حتي القا كنيد كه در حال گوش كردن و توجه به حرفهاي او هستيد. مي دانيد كه ريا كردن امري است منفي، اما در يك جا داريم

كه مي فرمايند ريا كنيد. در سوگواري تصريح شده كه خودتان را به بازماندگان نشان بدهيد. اينكه براي خدا برويد، كافي نيست. خودتان را به بازماندگان نشان بدهيد كه تسليت ايجاد شود. يعني احساس نكند كه تنهاست. احساس همدردي بكند. در اينجا هم همين است. نشان بدهيد كه او تنها نيست و شما همراهش هستيد.انعكاس محتوا: يعني بعد از هر قسمت از حرف او، بگوييد خب، منظور شما اين بود ديگر؟ ممكن است كه دو دقيقه، سه دقيقه صحبت كرده، يك مكثي مي كند. شما در يك جمله كوتاه، مي گوييد كه خب، شما منظورتان اين است كه مادرتان شما را درك نمي كند؟ يا ... در يك جمله انعكاس محتوا بدهيد. خود اين نشان مي دهد كه شما داريد گوش مي دهيد. اينها هر كدام، يك فنّ است كه در كتابهاي مشاوره مفصل درباره هر يك از آنها بحث شده است. ما در اينجا به صورت خلاصه بيان مي كنيم. شما خودتان مي توانيد با توجه به تجربه و مهارتهايي كه داريد، روي هر كدام از اينها كار بكنيد.انعكاس احساسات: گاهي از مواقع مراجع در عشقي كه داشته، ارتباطي كه داشته شكست خورده، ناراحت است و دارد منفجر مي شود و به شما رجوع مي كند و شروع مي كند به درد دل كردن. اينجا شما نمي توانيد خيلي راحت به او بگوييد مهم نيست و...! بايد يك مقدار با او همدردي و هم احساسي كنيد. نشان بدهيد كه من حالت شما را مي فهمم، درك مي كنم، چيز سختي است، نمي گوييم تأييدش كنيد، بخصوص بايد مراقب باشيد هيچ كلامي دالّ بر تأييد مسيري كه انتخاب كرده و راهي كه دارد مي رود نبايد داشته باشد، اما اين را

نشان بدهد كه من شما را درك مي كنم. من هم ناراحتم و متأسفم از اين مسأله كه پيش آمده.خودتان را هم نبايد اينقدر پايين بياوريد كه هر چه كه گفت، تأييد كنيد و مرتب بگوييد درسته... مشاوره هميشه وقتي مي تواند مؤثر باشد كه يك مقدار سطحش بالاتر باشد. اگر خودتان را آورديد پايين، اين ديگر آن تأثيرگذاري شما را كاهش مي دهد. بايد اين را مراقب باشيد. لازم نيست او را تأييد كنيد، اما هم احساسي و همدردي با او بكنيد. با كلماتي مثل اينكه من متأسفم، اي كاش چنين مشكلي پيش نمي آمد، يا حتي چهره را در هم بكشيد و نشان بدهيد كه من شما را درك مي كنم.خلاصه كردن: بعد از اينكه حرفش تمام شد و همه چيز را گفت، بايد همه حرفهايش را خلاصه كنيد. بگوييد خب، پس مشكل شما، اين دو تا مشكل اساسي بود. يك جمع بندي كنيد.پي نوشت ها:1 _ بحارالانوار، ج 72، 38.2 _ غررالحكم، ، باب متفرقات، ح 1197.3 _ بحارالانوار، ج 14، ص 281.4 _ ابراهيم/ 24.5 _ بحارالانوار، ج 41، 210.6 _ همان، ج 73، ص 12.7 _ توبه/ 61.