آنها نموده ا ست.شناخت نقاط قوت سازمان و زمينه هاي قابل بهبود آن و اولويت بندي و پيشنهاد برنامه هاي بهبود، دست آوردهاي حاصل از خودارزيابي در اين مدل است.تعريف و اجراي پروژه هاي اولويت بندي شده براي دستيابي به اهداف و برنامه هاي بهبود پيشنهاد شده در ارزيابي، مبتني بر ارزش ها و مفاهيم بنيادين هشت گانة تعالي كه پايه هاي اصلي مدل تعالي سازماني را تشكيل مي دهند انجام مي شود. ارزش ها و مفاهيم بنيادين هشت گانه تعالي عبارتند از:1- نتيجه گراييتعالي، دستيابي به نتايجي است كه رضايت كلية ذي نفعان سازمان را در بر داشته باشد.2- مشتري مداريتعالي، ايجاد ارزش هاي مطلوب مشتري است.3- رهبري و ثبات در مقصدتعالي، رهبري دور انديش و الهام بخش، همراه با ثبات در مقصد است.4- مديريت مبتني بر فرآيندها و واقعيت هاتعالي، مديريت سازمان از طريق مجموعه اي از سيستم ها، فرآيندها و واقعيت هاي مرتبط و به هم پيوسته است.5- توسعة مشاركت كاركنانتعالي، حداكثر نمودن مشاركت كاركنان از طريق توسعة مشاركت و دخالت دادن آنها در امور است.6- يادگيري، نوآوري و بهبود مستمرتعالي، به چالش كشيدن وضع موجود و ايجاد تغيير به منظور نوآوري و ايجاد فرصت هاي بهبود با استفاده از يادگيري است.7- توسعة همكاري هاي تجاريتعالي، توسعه و حفظ همكاري هايي است كه براي سازمان ارزش افزوده ايجاد مي كند.8- مسؤوليت اجتماعي سازمانتعالي، فراتر رفتن از چارچوب حداقل الزامات قانوني مُجرا در سازمان و تلاش براي درك و پاسخ گويي به انتظارات ذي نفعان سازمان در جامعه است.ارزش ها و مفاهيم هشت گانة فوق پايه هاي اصلي برنامه ريزي و استقرار نظام

هاي مديريت و ادارة سازمان را تشكيل مي دهند و براي شناخت وضعيت عملكردي سازمان ها بايد معيارهايي تعريف و به كار گرفته شود كه با استفاده از آنها، ميزان تحقق هشت مفهوم بنيادين و ميزان موفقيت سازمان در دستيابي به نتايج را بتوان اندازه گيري كرد.

سال 1382 اعطاي جوايز آن در ايران شروع شده است. در اين مدل بر اساس ارزيابي سازمانها و ميزان نزديكي آنها به TQM سه نوع تنديس (تنديس زرين براي بهترين سازمان، تنديس سيمين براي سازمان دوم و تنديس بلورين براي سازمان سوم) و دو نوع گواهينامه اهتمام به اجراي TQM در نظر گرفته شده است كه به بهترين سازمان در هر زمينه كاري مشروط به كسب حداقل امتياز لازم ارايه مي شود.در اين مدل، ارزيابي بر اساس تلاشها و فعاليتهاي سازمان و نتايج حاصله انجام مي شود. بخش و فعاليتها يا اقدامات اجرايي سازمان تحت عنوان توانمند سازها شامل 5 گروه معيار (رهبري، خط مشي و راهكار، مديريت مشاركتي، منابع و فرآيندها) و نتايج حاصله از توانمند سازها شامل 4 گروه معيار (رضايت كاركنان، رضايت مشتري، تاثير بر جامعه و نتايج) مي باشد كه با چك ليست هاي، مخصوص توسط ارزيابان آموزش ديده ارزيابي و امتياز دهي مي شود.مزاياي به كارگيري:-     انجام خود ارزيابي بر اساس اين مدل به سازمانها كمك مي كند تا وضعيت خود را نسبت به سازمانهاي موفق ارزيابي نمايند و نقاط ضعف و قوت خود را شناسايي كنند.- وجود هدف در فرآيند استقرار انگيزه لازم جهت اعتلاي سازمان را براي مديران و كاركنان ايجاد مي كند.-          فضاي رقابتي كسب جوايز به تسريع در رشد سازمانها كمك مي كند كه شعار« كيفيت راه بدون پايان» را جامعه عمل بپوشاند.-          ارزيابي ها و گزارشات آن فضاي مناسبي جهت الگوبرداري از بهترينها (Benchmarking) را فراهم مي كند.-          كسب جوايز حاصل از مدل (با توجه به دشواري دريافت آن) دستاورد بزرگي براي سازمان ايجاد مي

كند.دامنه كاربرد كليه سازمانهاي توليدي و خدماتي كه قدمهاي اوليه براي استقرار سيستمهاي مديريتي مختلف را برداشته و نياز به مدلهاي متعالي براي رشد و بلوغ سازمان دارند. تعالي سازماني رشد و ارتقاي سطح يك سازمان در تمامي ابعادكسب رضايتمندي كليه ذينفعانايجاد تعادل بين خواسته ها و انتظارات كليه ذينفعانتضمين موفقيت سازمان در بلند مدت كاربردهاي مدل تعالي سازماني ابزاري براي خود ارزيابي به منظور تعيين موقعيت سازمانها در مسير تعالي،كمك به درك فاصله بين اهداف و واقعيت هاوترغيب سازمانها به يافتن راه حلهاي بهبود.مبنايي براي ايجاد زبان و تفكر مشترك در تمامي ابعاد سازمان و در همه حوزههاي عملكرد.چارچوبي براي درك وضعيت اقدامات انجام شده، حذف دوباره كاري ها و تشخيص انحرافاتساختاري براي سيستم مديريتي سازمان مزاياي مدل تعالي سازماني برخورداري اين مدل از ديدگاه سيستماتيك و فراگيرمديريت مبتني بر فرآيندهاي سازمانيتوجه ويژه به نتايج كسب شده توسط سازمانارزيابي مبتني بر واقعياتمشاركت گسترده كاركنانشناسايي نقاط قوت و زمينه هاي قابل بهبودارائه تصوير واقعي از فعاليتهاي سازمانتبادل تجربيات درون و برون سازماني با بكارگيري ابزار كاوي ( benchmarking)استفاده از رويكرد خودارزيابي به منظور تعالي سازمان ارزشها و مفاهيم بنيادين تعالي سازماني بدون توجه به بخش و اندازه سازمان ها، براي كليه آنها قابل كاربرد بوده و مدل تعالي سازماني را پشتيباني مي نمايد.نتيجه گرايي: تعالي دستيابي به نتايجي است كه رضايت كليه ذينفعان سازمان را در بر داشته باشد.مشتري مداري: تعالي خلق ارزش هاي مطلوب مشتري است.رهبري و ثبات در مقاصد: تعالي رهبري دورانديش و الهام بخش همراه با ثبات در مقاصد است.مديريت مبتني بر فرآيندها و واقعيت ها: تعالي مديريت سازمان از طريق مجموعه

اي از سيستم ها ، فرآيندها و واقعيت هاي مرتبط و به هم پيوسته است.توسعه و مشاركت كاركنان: تعالي حداكثر نمودن مشاركت كاركنان از طريق توسعه و دخالت دادن آنها در امور است.يادگيري و بهبود مستمر: تعالي به چالش طلبيدن وضع موجود و ايجاد تغيير به منظور نوآوري و خلق فرصتهاي بهبود با استفاده از يادگيري است.توسعه همكاري هاي تجاري: تعالي توسعه و حفظ مشاركت هايي است كه براي سازمان ارزش افزوده ايجاد مي كند.مسؤليت اجتماعي سازمان: تعالي فراتر رفتن از چارچوب حداقل الزامات قانوني است كه سازمان در آن فعاليت مي كند و تلاش براي درك و پاسخگويي به انتظارات ذينفعان سازمان در جامعه است.

فرهنگ ايرانيمان داريم و نيز تبديل آن به فرضيه هاي جديد و كارآمد، با حضور جمعي از اعضاي خانه مديران، در سازمان مديريت صنعتي بررسي شد.دكتر غلامرضا خاكي مشاور در امور مديريت، مديرعامل شركت رهياب و مدرس دانشگاه تهران طي سخناني نتايج مطالعات خود را در اين باره با مديران در ميان نهاد كه در ادامه با هم مي خوانيم.عدم قطعيت در مديريتزماني كه تيلور به عنوان پدر مديريت علمي، تلاش كرد مديريت را در طبقه علوم بگنجاند، ادعا كرد كه مديريت نيز مانند ساير علوم، قوانيني خارج از محدوده زماني و مكاني دارد (قوانين UNIVERSAL). اين نظريه 10 سال دوام داشت اما بعدها نظريات ديگر ثابت كردند كه مديريت به خاطر وجود انسان، نمي تواند نگاهي مكانيكي داشته باشد. كونتز از دانشمندان بزرگ مديريت، اظهار داشت: در علم مديريت، اصول تنها نامي است براي كتابها» و اين سرآغازي براي ايمان آوردن به زيرساختهاي بشري و تاثير آنها در مديريت بود كه تئوري اقتضايي نام گرفت. تئوري اقتضايي معتقد است: ما ناچاريم به متغيرهاي فرهنگي و ارزشه____ايي كه در چارچوب آنها مديريت مي كنيم، نظر داشته باشيم.يكي ديگر از مفاهيمي كه در عصر جديد به نسبيت و عدم قطعيت در مديريت اشاره دارد، هرمونوتيك است. هرمونوتيك مي گويد: وقتي متني نوشته مي شود و يا كتابي خلق مي گردد، مرگ م______ؤلف آن فرا مي رسد و خواننده مي تواند مستقل از شخصيت به وجود آورنده، آن را تفسير كند. مانند اشعار حافظ و مولانا. بنابراين هرمونوتيك در مديريت معتقد است كه تفاوت عملكرد مديران قابل تشبيه به تفاوت شرح هايي است كه خوانندگان از متون

مختلف عنوان مي كنند.گذري بر حيات و افكار مولانادكتر خاكي افزود؛ در رابطه با هر موضوعي، سه نوع معرفت وجود دارد:اول معرفت علمي كه نوعي آگاهي مدون است و ازطريق تجربه تكرارپذير حاصل مي شود و بيشت__ر ماهيت استقرايي دارد و از جزء به كل مي رسد.دوم معرفت فلسفي كه آگاهي از جهان با تاكيد بر وجودشناسي است. فيلسوف سعي مي كند ازطريق منطق و با تاكيد بر بديعيات، بدون هيچ محدوديت و پيش فرضي به آن دست يابد. فلسفه تعقل آزاد بشري است با استفاده از قوانين منطقي.سوم معرفت عرفاني است يعني نوعي آگاهي و علم حضوري كه جوينده آن (سالك) ازطريق تجربه موضوع، شناخت حاصل مي كند: آگاهي عرفاني به صورت مجموعه اي از واردات، خواطر، تجربه هاي دروني، اذواق و مواجيه و شهود خود را در قلب سالك آشكار مي سازد.يك حمله مردانه مستانه بكرديمتا علم بداديم و به معلوم رسيديمعارفان به فيلسوفان طعنه مي زنند كه خداي شما فقط واجب الوجودي است كه ازطريق فلسفه ثابت شده است، اما خداي ما يك معشوق است كه مي توان نيازي به او برد.شمس تبريزي مي گويد: شناخت اين عارفان، مشكل تر از شناخت حق است. آن را به استدلال توان دانستن اما اين قوم كه ايشان را همچو خرد مي بيني، دور از تصور و انديشه است.بزرگان دو حيات دارند. يك حيات تاريخي و يك حيات كه فراتر از زمان ومكان در وجود ما زنده است. حيات تاريخي مولانا بر همگان آشكار است اما آنچه كه او را در وجود ما زنده داشته است، اشعار عارفانه اوست كه فراتر از زمان و مكان

و تاريخ مي باشد.شعر عارفانه برچند گونه است:يك نوع شعري است كه شاعر، با عاريت و امانت گرفتن از ديگران آن را مي سرايد و مقصودهاي خود را بيان مي كند. مانند حافظ و ابتهاج.ن___وع ديگر شعري است كه شاعر آن، تجرب___ه هاي عارفانه اش را با واژه ها نقاشي مي كند. يعني ايجاد يك حس، به خود فرورفتن و تجربه ترنم مرموز هستي مانند سهراب سپهري.اما نوع سوم، از نوع شعر عارفانه مولاناست. مولانا عارفي است كه به زبان شعر سخن مي گويد. به همين دليل هيچگاه فرصت تصحيح اشعارش را نمي يابد.به مولانا بايد نگاه ويژه اي داشت. او شاعر نب___وده. بلكه عارفي بود كه تجربه هاي عرفاني اش را به زبان شعر بيان مي دارد.نوبت كهنه فروشان درگذشتنوفروشاني معين بازار ماستهين سخن تازه بگو، تا دو جهان تازه شودبگذرد از هر دو جهان بي حد و اندازه شودبخش زيادي از داستانهاي مثنوي، شأني در عالم واقع دارد. مولوي قصه درماني داشته:اي برادر قصه چون پيمانه است.تو مپندار كه من شعر به خود مي گويمتا كه بيدارم و هشيار، يكي دم ترنماي كه درون جان من تلقين شعرم مي كنيگرتن زنم، خامش كنم، ترسم كه فرمان بشكنممولانا معتقد بود كه اين اشعار واردات الهي است و او به اختي_____ار خود آنها را به زبان نمي آورد.انسانها به مقامات باطني بالا كه مي رسند، تقوا به آنها الهام مي شود:من عاشقي از كمال تو آموزمبيت و غزل از جمال تو آموزمدر پرده دل خيال تو رقص كندمن رقص هم از خيال تو آموزمنه مستم من، نه هشيارم، نه در خوابم، نه بيدارمنه با يارم،

نه بي يارم، نه غمگينم، نه شادانممولوي در اين بيت مي گويد كه نمي توان لحظه اي كه من در آن هستم، با واژه هاي معمولي وصف كرد.اين مولوي عقلانيت نيست بلك___ه مولوي تجربه هاي دروني است.چنان در نيستي غرقم كه معشوقم همي گويدبيا با من دمي بنشين، سر آن هم نمي دارمليك ما را چو بجويي، سوي شادي ها بجوكه مقيمان خوش آباد جهان شاديماما مولوي مثنوي يك حكيم است. يك حكيم آگاه به ارزشها و ضدارزشها كه مي تواند سر نخ هاي زيادي پيرامون مسايل انساني به ما بدهد كه امروزه مدرسان منابع انساني به آن آشنا هستند.پس مشتاقان امروزين مولانا دو گروهند:1- انسان مدرن خسته از مسابقه در بزرگراه محاسبات و مقايسات عقل جزئي: عرفا عقل را به دو بخش تقسيم مي كنند. عقل جزئي و عقل قدسي. عقل جزئي نيروي محاسبات ماست كه دربازاريابي آن را به كار مي بنديم. گاهي عقل جزئي با نفسانيات آميخته مي شود. كينه هاي دروني و حسادت ما محصول تعقلات عقل جزئي است. انسان گروه اول همان است كه عقلانيت ابزاري در مديريت او را در دام استرسها انداخته است.ركن اساسي پست مدرنيسم نيز حمله به عقل جزئي است يا به عبارتي ساختارشكني. عقل براي همه چيز حدود مشخص مي كند و اين چيزي است كه علماي بزرگ امروزين مديريت، عليه آن مي انديشند.2- انسان سنتي وامانده در ساختار ناكارآمد كهن:انسان گروه دوم كسي است كه نه مي تواند برخي از چارچوبهاي برآمده از ذهن افراد دور از مذهب را بپذيرد و نه مي تواند عرفان را نفي كند.تعالي سازمانيبراي متعالي تر شدن از آنچه

هستيم، به دگرگوني ساختارها و رفتارها نيازمنديم. نمودار شماره يك گوياي اين واقعيت است.اصول بنيادين تعالي سازماني (EFQM) به صورت نمودار شماره دو ارائ___ه مي شود: EFQM طبق نمودار زير مي گويد، آيا بر توانمندسازهاي نتايج كليدي عملكرد كه در ترازنامه دنبال مي كنيد، فكر كرده ايد. يا به صورت ديگر، اگر توانمندسازها را داشته باشيم به نتايج كليدي عملكرد در ترازنامه خواهيم رسيد.EFQMاز ديدگاه مولاناتعالي گرايي:حسن ظن است و اميد خوش تو راكه تو را گويد به هر دم برترآسربلندم من، دو چشم من بلندبينش عالي امان است از گزندآن تعال او تعالي ها دهدمرد سفلي دشمن بالا بودهين رها كن بدگماني و ضلالسو قدم كن چون كه فرمودت تعالبيت دوم شعر به هدفهاي بلندمدت اشاره دارد. همچنين مولانا تاكيد مي كند در جامعه اي كه ابه_____ام بر آن حاكم است، يك سازمان نمي تواند تعالي گرايي كند. نتيجه گرايي:كان درختان را عنايت چيست برگرچه يكسانند اين دم درنظربي نهايت چون ندارد دوطرفكي بود او را ميان منصرفآن كه مانند است، باشد عاريتعاريت باقي بماند عاقبتاز حريصي عاقبت ناديدن استبردل و بر عقل خود خنديدن استعاقبت بين است عقل از خاصيتتعلي باشد كاو نبيند عاقبتعاقبت بيني، نشان نور توستشهوت حال حقيقت، كور توستدر بيت اول مولانا مي گويد، درختاني كه به نظر شم____ا يكسان مي آيند، تنها ازنظر نتيجه مي توانند، با هم تفاوت يابند (نتيجه گرايي) در بيت دوم فض____اي مثبت و منفي ها را ترسيم مي كند. در بيت چهارم از بي كيفيتي هزينه ها سخن مي گويد. و بيت آخر درمورد سودهاي كوتاه مدتي است كه سازمان را از توجه به

سودهاي بلندمدت غافل مي كند.مشتري گرايي:ما ندانستيم اي خوش مشتريچون كه دانستيم تو اولي تريمر شما را نيز در سوداگريدست كي جنبد چو نبود مشتريمشتري خواهي به هر دم پيچ پيچتو چه داري كه فروشي؟ هيچ هيچمشتري را صابران دريافتندچون سوي هر مشتري نشتافتندآن كه گردانيد رو زان مشتريبخت واقبال و بقا شد زوبريبيت سوم بر بازاريابي هاي بي پشتوانه تاكيد دارد. بيت چه__ارم اين مساله را گوشزد مي كند كه مشتري هاي عمده و اصلي را شناسايي كنيد و روي آنها سرمايه گذاري نماييد درحالي كه بعض__ي از سازمانها اين گونه مشتري ها را رها كرده و در بازارهاي فرعي سرمايه گذاري مي كنند.نتيجهدنياي امروز مديريت، يك نگاه هرمونوتيك مي طلبد. نگ___اهي كه از منظر تأويل ها و تفسيرها بتوانيم به آنچه كه داريم، بينديشيم.كت______ابهاي بزرگي چون مثنوي مي توانند مايه الهام ما باشند كه اگر نمي توانيم سخن نو درافكنيم، سخن نو ديگران را مقبول تر كنيم.قرنها بگذشت و اين قرن نويستماه آن ماه است و آب آن آب نيستقرنها بر قرنها رفت اي هماموين معاني برقرار و بردوام.

به استخوان، مغز، مو، پوست و... تبديل شود.در تربيت انسان ( فرزند، كاركنان) هم هيچ ضرورتي ندارد كه افراد با عناوين مدير، رئيس پدر و مادر با دادن معرفت و دانش هاي سنگين اقدام كنند بلكه بايد شرايط رشد و بالندگي را فراهم كنند تا افراد خود به تدريج و آرام آرام رشد پيدا كنند. به طوري كه براي فرد سؤال به وجود آيد و خودش هم جواب سؤال را پيدا كند زيرا علم و عمل در قبال سؤال به وجود مي آيد نه از دادن اطلاعات فراوان به افراد، زيرا خداوند همه را بر اساس خصلت هايي آفريده است كه قابليت رشد و شكوفايي دارند.اين خصلت ها عبارتند از:1- پرسش كردن :شما نمي توانيد زبان كسي را ببريد زيرا از خصوصيات خلقت انسان است.2- جستجو كردن :دائماً در گوشه و كنار در حال جستجو است.3- كاوش كردن :زير و رو كردن و به هم زدن براي يافتن پاسخ، خصلت سرشتي انسان است.4- آزمايش كردن :آزمون و آزمايش كردن براي درك درست از عملكرد يك چيز5- ارزشيابي كردن:بعد ازتمام 4 مرحله، به ارزشيابي مي نشيند و انتخاب مي كند.براي روشن شدن قدرت خدادادي انسان مثال زير مي تواند به روشن شدن مطلب كمك كند :شما اگر به كودك 5 ساله خود 200 تومان بدهيد و بگوييد يك بستني از مغازه اصغر آقا بگيرد وقتي كودك به اصغر آقا مراجعه مي كند او يك بستني كهنه را مي دهد وقتي كودك شما بستني را مي خورد ناراحت مي شود و آن را به زباله دان پرتاب مي كند.مجدداً فردا به او 200 تومان مي دهيد

كه برود بستني بخرد محال است به اصغر آقا مراجعه كند. زيرا كودك با همه كوچكي اش قضاوت و داوري مي كند ولي اگر ما به او اجازه آزمايش و قضاوت نداديم آن وقت او در چهل سالگي مي گويد پدر مي خواهم بروم كت و شلوار بخرم، همراهم بياييد. رئيس مي خواهم برنامه بنويسم، شما به من كمك كنيد.مادر مي خواهم 15 نفر ميهمان دعوت كنم تو بيا غذا را آماده كن.اگر مي خواهيم كاركنان و فرزندانمان بالنده باشند، بايستي اجازه پرسش، جستجو، آزمايش و ارزشيابي را به آنان بدهيم تا رشد كنند و شكوفا شوند در آن صورت است كه سازمان بالنده مي شود ولي متأسفانه بسياري از مديران بالندگي سازمان را به ساختمان هاي مجلل ، ماشين هاي لوكس و... مي دانند.در صورتي كه اگر افراد سازمان با پنداري روشن و با قلبي پرنور براي خدمت به ديگران حتي در ساختمان هاي كهنه و صندلي هاي شكسته نشسته باشند احتياج به اين ندارند كه مدير يارئيس بالاي سرشان باشد، يا نظارت بكند يا نكند او كارش را به نحو احسن انجام مي دهد پس مهمترين وظيفه مديران توجه به بالندگي انسان بايد باشد زيرا با بالندگي كاركنان سازمان بالنده مي شود چرا كه حيات يك سازمان به وجود كاركنان بالنده بستگي دارد در غير اين صورت آيين نامه، تشويق و ترغيب، قانون استخدام و قانون هماهنگ خدمات كشوري و همه و همه بدون انسان بالنده كارآيي ندارد و غير از پيچيده شدن كارها و نارضايتي مشتريان و كاركنان نتيجه اي نخواهد داشت.ملاحظه مي كنيد شرط بالندگي سازمان داشتن انسان هاي بالنده مي

باشد زيرا انسان بالنده (انسان پرورده ، خودفرمان ، خود كنترل) با تمام وجود، خودش را اداره مي كند نه پدرش و نه مادرش نه بردارش، نه مديرش و نه رئيسش.هنگامي كه كاركنان بالنده شدند و مدير هم اختيارات خود را به آنان تفويض كرد، آنان باقدرت حركت خواهند كرد و سازمان را بالنده خواهند كرد به طوري كه هم احساس مالكيت كرده و هم مسووليت پذير خواهند شد ولي به علت عدم بالندگي سازماني معمولاً براي تهيه يك پاسخ نامه افراد متعددي فقط يا دستور مي دهند يا پاراف مي كنند و عملاً هيچ بالندگي، خلاقيت ، احساس مسؤوليت و احساس مالكيت در افراد وجود ندارد به همين دليل است كه كاركنان احساس مي كنند كه اختيار عقلشان عاطفه شان اخلاقشان و ... در اختيار مدير است نه خودشان. اين نوع احساس موجب كاهش اعتماد به نفس و بهره وري مي گردد كه نتيجه آن نارضايتي مديران، كاركنان و مردم است، اگر مي خواهيم خدمات با كيفيت خوبي به مردم ارايه شود، اگر انتظار داريم كاركنان با احساس مسؤوليت و با كمترين اعتبار بهترين و بيشترين خدمات را ارايه دهند، اگر دوست داريم كاركنان و مردم از خدمات رضايت داشته باشند، راه حل ، تهيه آيين نامه، دستور عمل، تزريق منابع بيشتر، ساختن ساختمانهاي لوكس و گران قيمت و نظارت كردن نيست بلكه بايد به بالنده سازي كاركنان بپردازيم.زيرا انسان بالنده همواره از 3 چيز بي نياز است.1- انسان بالنده به فكر خدمات پيشتيباني ديگران نيست.2- انسان بالنده به سرپرستي ديگران احتياج ندارد.3- انسان بالنده بي نياز از نگهباني ديگران است.زيرا كاركنان بالنده

بي نياز از ديگران كارهاي خود را با استقلال و در چهارچوب قوانين الهي و كشوري انجام مي دهند و موجب به وجود آوردن سازمان بالنده با ويژگيهاي زير مي شوند.ويژگيهاي سازمان بالنده :- گشودگي و شفافيت :بيان كردن صادقانه آنچه كه در سازمان وجود ارد.- اعتماد (پذيرش دوستي) :تفويض اختيار كامل به افراد نشان دهنده اعتماد در سازمان است- بازخورد :گردش صحيح اطلاعات در دورن سازمان براي تصحيح حركت نظام در جهت اهداف وجود دارد.- مشاركت :با هم زيستن نشان دهنده بلوغ افراد و سازمان مي باشد زيرا در مشاركت قبول كرده ايم كه انسان ها ارزش يكساني دارند.- كاستي لايه هاي سازماني :هر چقدر سلسله مراتب در سازمان كم باشد باعث كاهش هزينه ها و ارايه خدمات بهتر مي شود زيرا يكي از معيارهاي كيفيت، كاهش مراحل انجام كارهاست ولي در سازمانهاي موجود روز بروز فرآيندها طولاني مي شود.اميد است در سال نوآوري و شكوفايي همه ما در جهت بالندگي خود و ديگران و سازمان گام برداريم تا با رضايت مندي از لحظه لحظه زندگيمان در ارايه خدمات عاشقانه و بدون هيچ چشم داشتي از هيچ كس شاهد بهره وري بهتر نظام ارايه خدمات بهداشتي درمان كشور براي مردم باشيم.رئيس بالاي سرشان باشد، يا نظارت بكند يا نكند او كارش را به نحو احسن انجام مي دهد پس مهمترين وظيفه مديران توجه به بالندگي انسان بايد باشد زيرا با بالندگي كاركنان سازمان بالنده مي شود چرا كه حيات يك سازمان به وجود كاركنان بالنده بستگي دارد در غير اين صورت آيين نامه، تشويق و ترغيب، قانون استخدام و قانون هماهنگ خدمات كشوري و

همه و همه بدون انسان بالنده كارآيي ندارد و غير از پيچيده شدن كارها و نارضايتي مشتريان و كاركنان نتيجه اي نخواهد داشت.ملاحظه مي كنيد شرط بالندگي سازمان داشتن انسان هاي بالنده مي باشد زيرا انسان بالنده (انسان پرورده ، خودفرمان ، خود كنترل) با تمام وجود، خودش را اداره مي كند نه پدرش و نه مادرش نه بردارش، نه مديرش و نه رئيسش.هنگامي كه كاركنان بالنده شدند و مدير هم اختيارات خود را به آنان تفويض كرد، آنان باقدرت حركت خواهند كرد و سازمان را بالنده خواهند كرد به طوري كه هم احساس مالكيت كرده و هم مسووليت پذير خواهند شد ولي به علت عدم بالندگي سازماني معمولاً براي تهيه يك پاسخ نامه افراد متعددي فقط يا دستور مي دهند يا پاراف مي كنند و عملاً هيچ بالندگي، خلاقيت ، احساس مسؤوليت و احساس مالكيت در افراد وجود ندارد به همين دليل است كه كاركنان احساس مي كنند كه اختيار عقلشان عاطفه شان اخلاقشان و ... در اختيار مدير است نه خودشان. اين نوع احساس موجب كاهش اعتماد به نفس و بهره وري مي گردد كه نتيجه آن نارضايتي مديران، كاركنان و مردم است، اگر مي خواهيم خدمات با كيفيت خوبي به مردم ارايه شود، اگر انتظار داريم كاركنان با احساس مسؤوليت و با كمترين اعتبار بهترين و بيشترين خدمات را ارايه دهند، اگر دوست داريم كاركنان و مردم از خدمات رضايت داشته باشند، راه حل ، تهيه آيين نامه، دستور عمل، تزريق منابع بيشتر، ساختن ساختمانهاي لوكس و گران قيمت و نظارت كردن نيست بلكه بايد به بالنده سازي كاركنان بپردازيم.زيرا انسان

بالنده همواره از 3 چيز بي نياز است.1- انسان بالنده به فكر خدمات پيشتيباني ديگران نيست.2- انسان بالنده به سرپرستي ديگران احتياج ندارد.3- انسان بالنده بي نياز از نگهباني ديگران است.زيرا كاركنان بالنده بي نياز از ديگران كارهاي خود را با استقلال و در چهارچوب قوانين الهي و كشوري انجام مي دهند و موجب به وجود آوردن سازمان بالنده با ويژگيهاي زير مي شوند.ويژگيهاي سازمان بالنده :- گشودگي و شفافيت :بيان كردن صادقانه آنچه كه در سازمان وجود ارد.- اعتماد (پذيرش دوستي) :تفويض اختيار كامل به افراد نشان دهنده اعتماد در سازمان است- بازخورد :گردش صحيح اطلاعات در دورن سازمان براي تصحيح حركت نظام در جهت اهداف وجود دارد.- مشاركت :با هم زيستن نشان دهنده بلوغ افراد و سازمان مي باشد زيرا در مشاركت قبول كرده ايم كه انسان ها ارزش يكساني دارند.- كاستي لايه هاي سازماني :هر چقدر سلسله مراتب در سازمان كم باشد باعث كاهش هزينه ها و ارايه خدمات بهتر مي شود زيرا يكي از معيارهاي كيفيت، كاهش مراحل انجام كارهاست ولي در سازمانهاي موجود روز بروز فرآيندها طولاني مي شود.اميد است در سال نوآوري و شكوفايي همه ما در جهت بالندگي خود و ديگران و سازمان گام برداريم تا با رضايت مندي از لحظه لحظه زندگيمان در ارايه خدمات عاشقانه و بدون هيچ چشم داشتي از هيچ كس شاهد بهره وري بهتر نظام ارايه خدمات بهداشتي درمان كشور براي مردم باشيم.دكتر غلامحسن خداييمدير مسؤول فصلنامه بهورز

كاركنان و كارگران را در بر مي گيرد: فلسفه كايزن براين اصل استوار است كه شيوه زندگي انسان شامل زندگي شغلي، زندگي اجتماعي، و زندگي خانوادگي بايد پيوسته و مداوم بهبود يابد . فرهنگ كايزن و تعامل آن در بين لايه ها و سازمانهاي مختلف اجتماعي در ژاپن باعث شده است تا كارخانه به دانشگاه تبديل شود و دانشگاه به كارخانه، كارگر از مدير بياموزد و مدير از ايده هاي كارگر بهره مند گردد. پژوهشگر لباس كار بپوشد و به جاي نشستن در برج عاج به صحنه توليد بيايد و فعالان صحنه هاي توليد به فكر و تدبير در باب بهبود كار خويش بپردازند و به پژوهش روي آورند. پيام استراتژي كايزن در اين جمله خلاصه مي شود كه حتي يك روز را نبايد بدون ايجاد نوعي بهبود در يكي از بخشهاي سازمان يا شركت سپري نمود. پروفسور دمينگ چرخه دمينگ را كه يكي از ابزارهاي مهم كنترل كيفيت جهت بهبود مداوم محسوب مي شود را در ژاپن ارائه نمود كه به PDCA هم مشهور است (plan – Do – check – Act) به معناي طراحي – اقدام به پياده سازي كنترل نتيجه به آنچه در طراحي پيش بيني كرده بوديم و در نهايت اقدام اصلاحي جهت رفع نواقصات و خطاها. اين سيكل دوباره تكرار مي شود و محصول هميشه بهبود مي يابد. البته اين چرخه در اصل حول يك استوانه رو به بالا حركت مي كند چرا كه محصولي كه يك دور اين چرخه را طي كرده اينك از نظر كيفي در رتبه بالاتري قرار دارد و نواقصاتش رفع شده اند.كايزن تركيبي دو كلمه

اي از يك مفهوم ژاپني است كه تعريف آن تغيير به سمت بهتر شدن يا بهبود مستمر و تدريجي است. در واقع كايزن بر اين فلسفه استوار است كه براي ايجاد بهبود در سازمان ها لازم نيست به دنبال تغييرات انفجاري يا ناگهاني باشيم ، بلكه هر نوع بهبود يا اصلاح به شرط آنكه پيوسته و مداوم باشد، ارتقاي بهره وري را در سازمان ها به ارمغان خواهد آورد. KAI + ZEN = KAIZEN بهبود مستمر و تدريجي با بهره گيري از مشاركت كاركنان در نگاه كايزني براي تحقق بهبود تدريجي و مستمر در سازمان ها بايد سه اقدام اساسي زير صورت بگيرد : 1- كليه فعاليت هايي كه هزينه زا هستند ولي ارزشي توليد نمي كنند ( Muda ) بايد حذف شوند . 2- فعاليت هايي كه به شكلي در جاي ديگري به صورت موازي انجام مي شوند ( Muri ) با يكديگر تلفيق شوند. 3- آن دسته از فعاليت هايي كه براي تكميل و بهبود سطح كيفي خدمات لازمند ( Mura ) به فعاليت هاي سازمان افزوده شوند. اين حركت يا نهضت MU3 اساس اقدامات كارگاه آموزشي گمبا كايزن ( كايزن عملي ) را تشكيل مي دهد. كايزن و كنترل كيفيت جامع (فراگير) (TQM) هدف كنترل كيفيت جامع، بهبود كارائي مديريت در تمامي سطوح است.در راستاي اين هدف مباحث 9 گانه مورد توجه است كه عبارتند از: 1- تضمين كيفيت 2- كاهش هزينه ها 3 - تحقق مقادير توليد 4 - تحقق جدول زماني تحويل 5 - ايمني 6 - ساخت توليدات جديد 7 - بهبود بهره وري 8 - مديريت تداركات 9- بازاريابي

و فروشكايزن و مديريت: مديريت از دو عنصر اصلي تشكيل يافته است. نگهداري و بهبودنگهداري به فعاليت هاي تداوم بخش استانداردهاي موجود در تكنولوژي، مديريت و عمليات اطلاق مي شود. بهبود نيز به تدابيري اطلاق مي شود كه براي بهبود اين استانداردها بكار گرفته مي شوند. كايزن و نوآوري : بهبود يعني كايزن و نوآوري. هر شركت و يا سازماني براي بقا و پيشرفت و رشد خود بايستي هم از كايزن و هم از نوآوري استفاده كند. كايزن به اصطلاحات جزئي بعمل آمده در وضع موجود از طريق تلاشهاي بي وقفه. و نوآوري به اصلاحات كلي بعمل آمده در وضع موجود از طريق سرمايه گذاري وسيع در تكنولوژي يا تجهيزات جديد اطلاق مي شود. كايزن در برابر نوآوري: براي دستيابي به پيشرفت دو نگرش متفاوت وجود دارد: پيشرفت تدريجي (كايزن) و پيشرفت مبتني بر جهش بزرگ (نوآوري) در مجموع شركت هاي ژاپني پيشرفت تدريجي را ترجيح مي دهند و شركتهاي غربي به نوآوري اعتقاد دارند. كايزن همراه با نوآوري: يكي از ويژگيهاي جالب كايزن، عدم نياز قطعي آن به تكنولوژي پيچيده يا آخرين دستاوردهاي تكنولوژيك است. براي تحقق كايزن "عقل سليم" همه آن چيزي است كه مورد نياز مي باشد. در مقابل نوآوري اغلب به تكنولوژي بسيار و سرمايه گذاري عظيم نياز دارد. كايزن و QC (كنترل كيفيت): كايزن در كارگروهي بيانگر نگرش دائمي هسته هاي كنترل كيفيت و ساير فعاليتهاي گروهي كوچك است كه براي حل مسايل از ابزارهاي آماري مختلف استفاده مي كنند. اين نگرش دائمي به اجراي كامل چرخه برنامه ريزي، اجرا، بررسي نتايج و عمليات نياز دارد و مستلزم تلاش اعضاي

تيم در جهت تشخيص مسايل و هم در جهت شناخت علل و تحليل آنها و نيز آزمايشات و ارائه راه حلهاست. اين تلاش ها بايد به تثبيت استانداردها و يا دستورالعمل هاي جديد منجر شوند. مراحل اجراي كايزن عملي 1- ناحيه نمونه را انتخاب كنيد . 2- گروه بهبود ( تيم كايزن ) را ايجاد و سازمان دهي كنيد . 3- داده هاي آماري مورد نياز را در ناحيه نمونه با كمك اعضاي گروه گرد آوري كنيد . 4- اعضاي شركت كننده را در كارگاه آموزشي با مفاهيم و ابزارهاي بهبود آشنا كنيد . 5- نظام آراستگي ( 5 ت ) را آغاز كنيد . 6- مودا ( اتلاف ) ها را شناسايي و فهرستي از آنها تهيه كنيد . 7- تحليل علل رويداد اتلاف را در ناحيه نمونه انجام دهيد و راه حلهايي را با استفاده از كار گروهي بيابيد. 8- راه حل هايي را كه عملي ترند انتخاب كنيد . 9- هر نوع تغيير فيزيكي در آرايش ناحيه نمونه را بدون فوت وقت انجام دهيد . 10- بهبود انجام گرفته را به صورت استاندارد درآوريد . 11- موفقيت حاصله را به اطلاع ساير همكارانتان برسانيد . 12- نتايج به دست آمده را ارزيابي كنيد تا در مراحل بعدي مورد استفاده قرار گيرند . 13- به سراغ مشكل بعدي برويد . اصول بيست گانه مديريت در كايزن 1- نگوييد چرا اين كار انجام نمي شود. فكر كنيد چگونه مي توانيد آن را انجام دهيد. 2- در مورد مشكل به وجود آمده نگراني به خود راه ندهيد. همين الان براي رفع آن اقدام نماييد. 3-

از وضعيت موجود راضي نباشيد. باور داشته باشيد كه هميشه راه بهتري هم وجود دارد. 4- اگر مرتكب اشتباه شديد ، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآييد. 5- براي تحقق هدف به دنبال كمال مطلوب نگرديد.اگر60%از تحقق هدف اطمينان داريد دست بكار شويد. 6- براي پي بردن به ريشه مشكلات 5 بار بپرسيد چرا؟ 7- گمبا محل واقعي رويداد خطاست . سعي نكنيد از دفتر كار خود مشكلات محيط را حل كنيد. 8- هميشه براي حل مشكل از داده و اطلاعات كمي و به روز استفاده كنيد. 9- براي حل مشكل بلافاصله به دنبال هزينه كردن نباشيد. بلكه از خرد خود استفاده كنيد. اگر عقلتان به جايي نمي رسد، آن را در همكارانتان بجوييد و از خرد جمعي استفاده كنيد. 10- هيچ وقت جزئيات و نكات ريز مسئله را فراموش نكنيد. ريشه بسياري از مشكلات در نكات ريز است. 11- حمايت مديريت ارشد منحصر به قول و كلام نيست. مديريت بايد حضور ملموس داشته باشد. 12- براي حل مسائل هر جا كه امكان آن وجود دارد از واگذاري اختيار به زيردستان ابا نكنيد. 13- هيچ وقت به دنبال مقصر نگرديد. هيچ گاه عجولانه قضاوت نكنيد. 14- مديريت ديداري و انتقال اطلاعات بهترين ابزار براي حل مسئله به صورت گروهي است. 15- ارتباط يك طرفه دستوري از بالا به پايين مشكلات سازمان را پيچيده تر ميكند. مديريت ارشد بايد با لايه هاي پايين تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد. 16- انسانها توانايي هاي فراواني دارند. از الگوهاي چند مهارتي و غني سازي شغلي براي شكوفا شدن آنها استفاده كنيد. 17- تنها فعاليت هايي را انجام

دهيد كه براي سازمان شما ارزش افزوده ايجاد مي كنند. 18- فراموش نكنيد كه 5 ت ، پايه و بنيان ايجاد محصولي با كيفيت است. 19- بر اساس الگوهاي كار گروهي ، مسائل محيط كارتان را حل كنيد. 20- حذف مودا ( اتلاف) فرآيندي پايان ناپذير است. هيچ وقت از اين كار خسته نشويد.

تواند از درون خود يا از بيرون خود اطلاعاتي را به دست آورد واز آن اطلاعات براي هدايت حركت خود به جلو ويا تصحيح آن درراه رسيدن به هدف بهره بگيرد. 4-    مشاركت با ديگران: سازمان هاي بالنده راه مشاركت و دادوستد اطلاعات و انديشه را به روي همه اعضاي خود مي گشايند و آنان را در رويارويي با موضوعات و برنامه ها و دشواري ها ي موجود در راه , به تعاون و مشاركت برمي انگيزند. 5-   پروردن و اختيار دادن: سازمان بالنده به پرورش و نيرومندسازي اعضاي خود اهميت مي دهد و با فراهم آوردن موجبات درست , آنان را براي دستيابي به استقلال عمل آماده مي سازد. 6-   كم لايه بودن ساختار سازماني: سازمان هاي بالنده به طور طبيعي از رده ها و لايه هاي سازماني اندك استفاده مي كنند و فاصله ميان رده هاي بالا با پايين را كاهش مي دهند. كاهش رده هاي سازماني موجب مي گردد كه افراد در سازمان با سهولت بيشتر با يكديگر ارتباط پيدا كنند. اجزاي بنيادي يك برنامه بالندگي سازماني: تشخيص:·         نخستين گام پي بردن به وضعي است كه سازمان درآن به سرمي برد درنتيجه به كاربستن گام نخست, نيرومندي ها و دشواري هاي نظام آشكار مي گردد. كنش( دخالت):·      اين جزء همه كوشش هاي رايزنان و اعضاي نظام را كه براي بهتر كردن كار و وظيفه سازمان برنامه ريزي و عمل مي كنند دربرمي گيرد. پايداري فراگرد·    برمديريت و استوار نگه داشتن فراگرد بالندگي در سازمان توجه دارد و همه كوشش هايي را كه در اين زمينه صورت مي گيرد شامل مي شود. مراحل

يك برنامه كامل بالندگي سازماني : ·         تصميم مديريت براي به كارگرفتن بالندگي سازماني , گزينش رايزن ·     تشخيص نيازها از سوي مديريت و رايزن ·    گردآوري داده هاي متناسب ·    بازخور اطلاعات و رويارويي با دشواري ها ·     برنامه ريزي كنش و گشودن دشواري ·    گروه سازي ·    پرورش مهارت هاي ميان گروهي ·      ارزشيابي و دنباله گيري ويژ گي هاي فراگرد بالندگي: ·      يك شكل از دانش رفتاري كاربردي است. ·         برتجربه استوار است. ·       برهدف گذاري و برنامه ريزي تاكيد دارد.

تركيب مي كند، لايه سرويس هاي بستر نرم افزاري، بسترهاي ابري مانند موتور برنامه هاي كاربردي گوگل،Force.com و... را دربرمي گيرد و سرويس هاي زيرساختي منابع محاسبه پايه اي مثل پردازش و شبكه بندي در ابر را ارائه مي كند.بهEC2 سايت آمازون فكر كنيد؛ درباره اين كه چه چيزي هريك از اين سه لايه را ساخته است، مطالب بسيار گسترده اي وجود دارد. در اينجا قصد داريم درباره تاثير هركدام از اين سه لايه ابري روي توسعه سازماني صحبت كنيم.در ارتباط با سرويس هاي برنامه هاي كاربردي يا لايه SaaS ممكن است در همان نگاه اول به فكر توسعه دهندگان نيفتيم و بيشتر از آن، نرم افزار CRM، ايميل، راه حل هاي مشاركتي و ديگر موارد مشابه به ذهن ما خطور كند. به هرحال دست كم 2 راه درباره اين كه كدام يك از سرويس هاي موجود در اين لايه روي توسعه سازماني تاثير مي گذارد، وجود دارد؛ اول اين كه امكان حركت محيط هاي شكل دهي توسعه به سمت ابر روزبه روز بيشتر مي شود. با گسترش شكل دهي توسعه در مدل استفاده از نرم افزار به عنوان سرويس، اين «محاسبات اغلب فشرده» قادر خواهد بود منابع خود را از يك ابر قدرتمند و قوي بگيرد و نه از ماشين هاي شخصي ضعيفي كه اغلب در اختيار توسعه دهندگان قرار دارد. بعلاوه توسعه دهنده مي تواند تمام زمان، تمركز و انرژي خود را صرف توسعه نرم افزار كند بدون اين كه دغدغه فكري ديگري داشته باشد.همچنين با حركت ابزار توسعه به طرف يك مدل SaaS، تكثير سرويس هاي مصرفي در ابر همچنان ادامه خواهد داشت تا بتواند با روشي كه توسعه دهندگان و معماران سيستم هاي IT را طراحي مي كنند، ادغام شود. سرويس هاي موجود در ابر، خواه خصوصي يا عمومي به بخشي از SOA (معماري سرويس محور يا Service-Oriented

Architecture ) كلي يك سازمان تبديل شدند و اين يعني توجه به سرويس هاي امنيتي، درخواست هاي سرويس هاي مياني و سرويس هاي حاكم كه در طول دامنه هاي چندگانه به كار گرفته شده اند. سرويس هاي ابري مي توانند به قابليت هاي SOA يك سازمان، پيشرفت عظيمي دهند؛ ولي انشعابات گسترش آن SOA در ميان دامنه هاي چندگانه و ابرها بايد هرچه سريع تر از سوي توسعه دهندگان و معماران سازماني مورد توجه قرار بگيرد.احتمالا آشكارترين تاثيرات محاسبات ابري روي توسعه دهندگان در لايه سرويس هاي بستر نرم افزاري است. اينجا جايي است كه ما بسترهايي مثل موتور برنامه هاي كاربردي گوگل، Force.com و... را كه در ابر وجود دارد، خواهيم ديد. اگر يك سازمان انتخاب كند كه به سمت ريشه يك بستر نرم افزاري با ميزباني ابر برود، توسعه دهندگان بايد سرعت خود را در طرح بندي آن بستر كه شامل API هاي پيشنهادي و گسترش برنامه كاربردي و استراتژي بسته بندي است، افزايش دهند. درميان بسترهاي مختلف، احتمالا بسترهايي وجود خواهد داشت كه از مجموعه اي از زبان هاي معمول مثل جاوا، PHP، پايتون و... پشتيباني مي كنند، ولي سرويس ها و API هايي نيز وجود دارند كه براي يك بستر نرم افزاري خاص طراحي شده اند. براي نمونه موتور برنامه هاي كاربردي گوگل، سرويس حساب هاي گوگل را براي نرم افزارهايي كه روي بستر نرم افزاري آن اجرا مي شود، پيشنهاد مي كند. اين سرويس به توسعه دهندگان اجازه مي دهد يك كاربر از نرم افزارشان را كه از اعتبارنامه هاي حساب گوگل كاربر استفاده مي كند، شناسايي و تاييد كند. بعلاوه بسترهاي نرم افزاري مختلف، سرويس هاي ادغامي و اتصال هاي مختلفي نيز نياز دارند. اين قابليت ها زماني اهميت پيدا مي كند كه نرم افزارهاي متصل شده روي يك بستر نرم افزاري با ميزباني ابر اجرا مي شود، درحالي كه اجزا و كامپوننت ها در جاي ديگري

در حال اجرا هستند. زماني كه سرويس هاي بستر در ابر نفوذ مي كند، توسعه دهندگان سازماني بايد بتوانند از مجموعه مهارت هاي فعلي خود فراتر بروند و خودشان را در سرويس ها وAPI هاي پيشنهادي بستر نرم افزاري آموزش دهند تا بتوانند از تمام پتانسيل خود استفاده كنند.لايه سرويس هاي زيرساختي كمترين برخورد را با توسعه سازماني دارد. خروجي اين سرويس ها به طور معمول به وسيله سرويس هاي سطح بالاتر مصرف مي شود تا يك بستر نرم افزاري يا يك نرم افزار به عنوان سرويس (SaaS) به وجود بيايد. البته اين مطلب نبايد اين گونه فهميده شود كه توسعه دهندگان مي توانند بسادگي از يك سرويس زيرساختي كه در سازمان آنها استفاده مي شود، صرف نظر كنند. در برخي موارد مثل مورد EC2 سايت آمازون، سرويس زيرساختي با مجموعه اي تعريف پذير از قابليت هايي مثل ظرفيت ذخيره سازي و صف بندي پيغام ها همراه خواهد بود. دست كم توسعه دهندگان بايد از مشخصات اين سرويس هاي زيرساختي آگاه باشند.براي مثال در زمان توسعه يك نرم افزار، توسعه دهنده خوب است بداند، آيا يك موضوع زيرساختي مي تواند به صورت پويا و براساس حجم، درخواست خود را تطبيق و تغيير اندازه دهد يا خير؟ اگر چنين چيزي باشد، توسعه دهنده بهترين موقعيت را براي هدايت اطلاعاتي دارد كه درباره متريك هايي هستند كه تصميم مي گيرند چه زماني آن موضوع زيرساختي تغيير اندازه دهد. اگر هم سرويس زيرساختي نتواند به طور پويا تغيير اندازه دهد، توسعه دهندگان و معماران بايد زماني كه اين سيستم را طراحي مي كنند، از اين موضوع آگاه باشند. اين مساله به آنها اجازه مي دهد راه حل هايي را طراحي و پياده سازي كنند تا بتوانند محدوديت هايشان را تقليل بخشند.اگر شما توسعه دهنده سازماني هستيد كه به دنبال راه حل هاي محاسبات ابري است، پس بايد فعال تر باشيد.

درباره لايه هاي مختلف ابر كه سازمان شما به آنها نياز دارد تحقيق كنيد، نقاط برخورد آن را با خود و شغلتان مورد بررسي قرار دهيد و نظرتان را درباره مسيري كه بايد طي شود ارائه كنيد.محمدحسين كردونيمنبع: cloudcomputingbootcampجام جم

پردازد.درتفكرمديريت كيفيت ،بهبود بعنوان يك جريان دائم به تشخيص فاصله ها در سازمان مي پردازد .از سال 1950 مفهوم مديريت كيفيت ،مشتري ومشتري مداري بصورت دو مفهوم قرينه كه دراين تفكرسازمان همواره به دنبال ايجاد ارزش براي مشتري مي باشد، مورد توجه بوده است.بهبود عبارت است ازتشخيص اينكه سازمان درچه سطحي از ايجاد ارزش براي مشتري بوده وبراي كم كردن فاصله خود باسطح مطلوب مشتري وبرآوردن انتظارات گفته يا ناگفته آنها چه برنامه اي دارد.تعابير مختلف در رويكرد بهبود ازفاصله وجود دارد كه مي توان فاصله را بمعناي مسئله،فرصت بهبود ، خطا يا نقص بكاربرد.1-براي تشخيص وكاهش فاصله، تفاوت بين رويكردهاي مختلف دربهبود را ميتوان درميزان اثربخشي و نتيجه گرايي آن رويكرداز يكسو و زيرساخت ها وزمينه هاي استقرار آنها را ازسوي ديگر دانست.2-درفرآيند بهبود سازمانها،بعلت اينكه مرتباٌ خواسته ونيازهاي مشتريان درحال تغييربوده وفاصله بهبود درسازمان ثابت نيست.اگرسازماني به رويكرد اثربخشي توجه نكند اين فاصله بيشتر وبيشتر شده كه در بررسي هاي انجام شده يكي از علل شكست بسياري از كسب وكارها بوده است.هستي شناسي بهبود : تفسير اصول ومعاني اي است كه بهبود برپايه آنها معناي وجودي پيدا مي كند.هستي شناسي بهبود در سازمان شناخت وتبيين اصولي است كه بهبود در سازمان را بوجود مي آورد.بهبود درسازمان مانند ميز وهستي شناسي را ميتواند شناخت پايه هاي ميز باشد كه اصول ديگري مانند انديشه،طرح،ايده مي تواند براي بوجودآمدن پايه هاي ميزلازم باشد.پس هستي شناسي(صفحه ميز)مي تواند برپايه انديشه طراح وسازنده ميز باشد.براي تعميق هستي شناسي در سازمان مي توان لايه هاي مختلفي را مورد توجه قرارداد.كه هرچه به لايه ها عميق تر وريشه هاي وجودي

موضوع نزديكتر شويم به مفهوم هستي شناسي بهترپرداخته ايم. هستي شناسي بهبود ،شناخت زمينه هاي بهبود است. درهستي شناسي بهبود ما مسايلي رامورد توجه قرار مي دهيم كه بدون آنها كم رنگ وفنون وابزار ناكار آمد خواهد بود.عوامل مؤثر در موفقيت ياعدم موفقيت رويكردهاي بهبود در سازمان :1-عوامل هستي شناسي بهبود2-عوامل زيرساختي رويكرد بهبود3-عوامل اجرايي وپياده سازي رويكرد بهبودمعمولاًدرمديريت خصوصاٌدرحوزه بهبود تعالي وكيفيت عوامل 2و3 بيشتر مورد توجه قرارمي گيرد.بعلت اينكه عوامل حوزه 1 دربنيان فرهنگي وفكري جامعه وسازماني كه بهبود درآن اتفاق افتاده است ،وجود دارد.دربررسي عوامل مؤثر در موفقيت يا عدم موفقيت رويكردهاي بهبود ذكر سه نكته ضروري است:الف : درجوامع توسعه يافته غرب وشرق ،خصوصاٌ غرب چون متوجه ضعف هايي در عوامل هستي شناسي بهبود شده اند طي يك دهه گذشته تلاش هايي براي پرداختن به اين حوزه صورت گرفته  است. ب:نوع هستي شناسي ما ازبهبود درنتيجه نهايي كه از بهبود خواهيم داشت بصورت ويژه مؤثر است. هستي شناسي بهبود درسازمانها درهرفرهنگ وجامعه متعلق به خود اوست. عمق اين موضوع مي تواند حتي در جامعه اي كه رويكرد بهبود متعلق به آن نباشد بيشتر مؤثر باشد. ج: استقراررويكردهاي نوين بهبوددرسازمانهاي كشورهمواره بعلت فضاي بدبيني وبي اعتمادي به عوامل مؤثردرموفقيت بهبودو مقاومت مديران وكارشناسان باموانع وآفت هايي مواجه است. چنانچه هستي شناسي بهبود با توجه به مباني فرهنگي خودمان انجام شود بسياري از موانع برطرف خواهدشد. وقتي  موضوع هستي شناسي بهبود ازدرون به ادبيات عرفاني پيوند بخورد تأثيرات مثبت وجذب كننده بر روي مديران و كارشناسان خواهد داشت.فرهنگ ديني و ملي ماغني ترين مباني هستي شناسي را درخود داردكه اگر بتوانيم آنها بشناسيم

وبه آنها عمل كنيم  چند اتفاق شايسته خواهد افتاد.اولاً بهبود به موضوعي عميق ودروني در سازمانهاي تبديل مي شود. ثانياً ما از رويكرد متناسب با شرايط فرهنگي و اجتماعي استفاده مي كنيم .ثالثاً اگردرحوزه رويكرد بهبودبه توليد علم بپردازيم ، تجربه عملي ما دربازتعريف رويكرد شش سيگما با مباني هستي شناسي بهبود در فرهنگ داخلي واستقرار رويكرد از اين منظر، منجربه تحول دراين رويكرد شده است. هستي شناسي بهبود در سازمان و هستي شناسي بهبود درانسان در آينه ادبيات عرفاني :عرفادرآثارمنظوم خود ازفاصله ،دوري، هجر و...مكررصحبت كرده وبه درد وغم ناشي از آنها اشاره نموده وبالاخره به حركت وشور وشوق انسان براي ازبين بردن اين فاصله(دوري، هجروجدايي)توجه داشته اند. كه تمام سعي مولانا نيز فرياد وهياهو از درد وجدايي انسان دارد وتمام سعي او براي بيداري انسان وآگاه كردن او از اين جدايي ودرد است.آنچنانكه در شعر معروف بشنو از ني چون حكايت مي كند درابتداي مثنوي به اين نكته اشاره دارد.ني كه سمبل انسان دور مانده از فطرت الهي خويش است و از نيستان بريده شده و روزگار وصل خويش را مي طلبد.احساس انسان در اين جدايي احساس انفعال ،سكون ، رنج وملالت نيست بلكه عشق است براي رسيدن . درد انسان در فضاي عرفاني درد سوزنده نيست بلكه درد سازنده است.درهستي شناسي بهبود، انسان در ادبيات عرفاني به دنبال كاهش فاصله وجدايي از اصل خويش است.و درسطحي عميق ترانسان درجستجوي فلسفه خلقت ،دليل وچگونگي دور ماندن از فطرت خويش و به دنبال يافتن مسيريا مسيرهايي براي رسيدن به اصل خويش است. چون شوم آلوده باز آنجا روم                          سوي اصل اصل پاكي ها رومآنچه

از دريا به دريا مي رود                          از همانجا كآمد آنجا مي روددرهستي شناسي بهبود در انسان وسازمان مي توان به موارد زير اشاره كرد:1)بعلت اينكه درسازمان مجموعه اي ازانسان ها درتعامل بايكديگر قراردارند بهمين دليل هربهبود پايدار درسازمان نتيجه بهبود درانسان هاي آن سازمان است.بهبود جهت گرا در انسان به مسير بهبود سازمان كشيده مي شود. پديده بهبود قبل ازآنكه درسازمان اتفاق بيفتد بايد در انسانها خصوصاً عناصر كليدي يعني رهبران ومديران اتفاق افتاده باشد.دليل شكست برخي از رويكردهاي بهبود در سازمان به دليل ضعف رويكرد نيست بلكه باين دليل است كه بهبود از درون انسانها شكل ومنشأ نگرفته است. برنامه هاي بهبود سازماني ازمباني دروني هستي شناسي درانسان شكل مي گيرد نه ازمباني بيروني رويكردهاي بهبود.2) ماهيت هستي شناسي بهبود، عوامل هستي شناسي بهبود در انسان است. عوامل هستي شناسي بهبود درانسان آنچنانكه مي تواند بسيار جنبه تحليل حكمت فلسفي و يا عرفاني به خود بگيرد، مورد توجه قرار نمي گيرد.3)بهبود سازمان بسيارشبيه بهبود انسان است.اصالت يك سازمان از يك فلسفه وجودي برخوردار است كه دررسالت ومأموريت آن سازمان ديده مي شود. بهرحال تارسيدن به سطح مطلوب اين فلسفه وجودي فاصله اي هست كه سازمان با فراگرد بهبود به دنبال كم كردن اين فاصله كه به قول مولانا همان بازگشت به اصل خويش است.آلودگي تمثيل دورماندن ازفلسفه وجودي و ازدريا به دريارفتن به فعليت رساندن فلسفه وجودي بالقوه است.درسازمانهايي كه اهداف كاملاٌ مالي واقتصادي دارند تناقضي دروابستگي فلسفه وجودي به بهبود انسانها ندارد. سازمان هاي فاقد اصالت وداراي فلسفه ضدبشري در معرض تزلزل وتخريب هستند.4)فراگرد بهبود درسازمانهاي ايراني نيزبا مقاومت هاي متعددي روبرو است.توجه

به هستي شناسي بهبود درسازمان ازمنظرهستي شناسي بهبود درانسان بدليل تطابق با فرهنگ ديني وملي وادبيات عرفاني ما به مراتب نتيجه مؤثرتري نسبت به نسخه برداري از رويكردهاي بهبود خواهد داشت.هرعملي در زمينه وجودي خود با قصد ونيتي انجام مي شود.درسازمان نيز هرعملي را براي بهبود انجام مي دهيم.ايجاد نتيجه مطلوب به عمل بستگي ندارد بلكه به قصدانجام آن بسياروابسته است.كه طبيعتاً اگرعمل از روي عشق باشدحتماٌ نتيجه متفاوت خواهد بود.كه اين در هستي يك اصل است كه نيت و قصددر نتيجه عمل تأثيرگذار است.عرفا بودن كامل را نتيجه حاصل شده ازعمل مي دانند. درسازمانها نيزبايد مديران ورهبران و دست اندركاران بهبود از طريق بودن خود در كنارديگران جداي از ديگرنگري وبرونگري بپردازند.هرعنصرمؤثر دربهبود درسازمان خصوصاً مديران به طريق بودن خود در كنار ديگران توجه كنند.مولانا در مورداينكه ازبودن عشق حركت بيروني حاصل مي شود، مي گويد آتش عشق است كاندر ني فتاد                     جوشش عشق است كاندر مي فتادودرمورد قصد انجام كاربه داستاني كه درآن شاعري فارسي زبان، شعري به زبان فارسي براي پادشاهي ترك زبان كه هرگز فارسي نمي دانست  خواند.پادشاه باگوش كردن شعردرقسمت هاي مختلف شعر مثل تعجب،خيره مي شد وجاهايي كه لازم بود تحسين مي كرد. ملازمان كه مي دانستند پادشاه فارسي نمي داندمتعجب شدند. به غلامي كه ازديگران به پادشاه نزديكتر بود متوسل شدند كه آيا فارسي مي دانسته ولي ازآنها پنهان داشته ياعلت ديگري بوده است.پادشاه درجواب گفت هرحركتي كه درموقع شعر انجام مي دادم مي دانستم كه مقصود آن شعر چيست.كه اگر شاعر مقصودي نداشت ، شعر نمي گفت.مولانا در مقاله اي ديگر با عنوان همه را دوست بدار

تا هميشه در گل وگلستان باشي ، اشاره مي كند كه وقتي بودن مادربهبودسازمان ازجايگاه مهرودوست داشتن ورسيدن خير وصلاح بديگران بدون گزينش وانتخاب باشد.خودرا ازقضاوت رها ساخته ونتيجه بهبود براي ما خير وصلاح خواهد بود.«پس هرچه مي كني در حق خلق وذكر ايشان مي كني به خير وشر،آن جمله به تو عايد مي شود.»كدام بودن را براي بهبود در سازمان تجربه كنيم؟طريق بودن سازنده    طريق بودن غير سازندهعشق    بي تفاوتيفراواني    قهر وغضبمسووليت    قضاوترشد وتعالي براي همه    فرافكنيخدمت مؤثر    مصلحت ومنفعت شخصيطريق بودن انسانها در سازمان نسبت به بهبود يك واقعه وحركت دروني است.اگرفعاليت افرادسازمان ازروي عشق نباشد،حتي اگربه ظاهرتمام افراددرحال انجام وظيفه باشندو اقدامات لازم صورت بگيرد.نتيجه كامل حاصل نخواهد شد.در هستي شناسي بهبود فرد خود را درمقابل كائنات سازماني خود كه آئينه او وطريق بودن اوست مي بيند .هستي شناسي بهبود درسازمان بيانگر طيف هاي متعددي از انرژي هاي سازنده و مخرب درسازمان است .رهبران آگاه وهوشمند از روش هاي   مختلف براي ايجاد زمينه هاي انژي زا وحركت دهنده افراد استفاده مي كنندو ازتأثيرعوامل ومباني هستي شناسي بهبود برنتيجه برنامه هاي بهبودغافل نمي مانند.اگرازبرنامه هاي بهبود نتيجه لازم حاصل نمي شود،مديران آگاه بيش ازهرچيز به باز بيني دروني خويش مي پردازند.وبه فرافكني درعدم موفقيت نپرداخته و صحبت ازعوامل بازدارنده مثل عدم انگيزه افراد،محدوديت منابع صحبت نمي كنند.مثلث BEING  (بودن) ،   DOING(اقدام وعمل)  ،   HAVING (نتيجه) دائماٌ در حال چرخش است .هرعنصرازعناصر بهبود بايد بداندكه انرژي بهبود در او نهفته است.كه عنصرمي تواند رهبران بهبود در سازمان باشند.اتفاقي كه بعنوان بهبود به دنبال آن هستيم اولاٌ در درون انسانها  رخ مي دهد .ثانياً انرژي

ومنبع آن دردرون انسانها است.آنچنانكه مولانا مي فرمايد:بيرون زتو نيست آنچه در عالم هست                        ازخود بطلب هرآنچه خواهي كه توييپيام شعرمولانا اين است كه هرچه درعالم مي خواهي بايد ازخود طلب كني وآنچه كه طلب مي كني خود تويي.نتيجه بهبوددرسازمان،ايجاد ارزش براي مشتري است.كه يك پديده بيروني نيست بلكه تعالي، رشد وبهبودي است كه دروجود انسان سازمان رخ مي دهد.سالكان بهبود كه درجاي جاي سازمان به دنبال بهبود هستند بايد بدانند كه بهبود دردرون خود آنهاست.بهبود پيش ازآنكه يك سفر بيروني باشد يك سفردروني است.مصداق اين مطلب آياتي چون :وفي انفسكم افلاتبصرون (سوره ذاريات آيه 21) واحاديثي مثل من عرف نفسه فقد عرف ربه است. بهمين دليل عرفا ازجمله مولانا آدمي را ازسيرآفاق به سيراعماق وازكوشش برون به كاوش درون فرامي خوانند.البته نه اينكه سفر بيروني را رد كنند بلكه سفردروني را منشأ حركت مي دانند.اگربخواهيم اتفاق بهبودي كه در سازمان رخ مي دهد پايدارباشد، بايد با استفاده از اصل ازخود طلبيدن، انرژي عظيم حركت را ازدرون مهيا كنيم. كه مولانا درتمثيلي زيباداخل وبيرون را با هم مقايسه مي كند.اين جهان خم است چون جوي آب                 اين جهان حجره است دل شهر عجابچيست اندرخم كه اندر نهر نيست                      چيست اندر خانه كاندر شهر نيستيعني تانهروشهر(دل)باشدبه خم وخانه(شكل بيروني افرادوسازمان) بسنده كردن انسان رادرمحدوديت وتنگنا قرارمي دهد.مثل آن مرد بغدادي كه درخواب محل گنج رامي بيند وبراي بدست آوردن آن به مصرسفرميكند.درآنجا به اتهام دزدي اورا توقيف ميكنند وكتكش ميزنند كه اقراركند واو به عسس (درشعرمولوي سمبل خرد) چنين مي گويد: من نه مرد دزدي وبيدادي ام                      من غريب مصرم وبغدادي ام                     غريب وغربت مانند هجروجدايي

تعبيري است كه مولانا براي دورماندن ازاصل خويش به آن اشاره دارد . كه بهبود يعني درك فاصله ودورافتادگي.درادامه عسس كه به صدق گفتارمرد بغدادي پي مي برد.مي گويد من هم خواب ديده ام كه دربغداد گنجي نهان است كه آدرس محل گنج را ميگويد،مي بيند كه آدرس خانه مرد بغدادي است.مردبغدادي متوجه شد گنج(بهبود)درخانه خود اوست وتاحالا او راه را اشتباه رفته است.تاموقعي كه بهبود سازمان رادركارواستفاده از روش ديگران ،مساعدت محيط وجور بودن اوضاع واحوال جستجوكنيم مانند مرد بغدادي در غفلت بسرمي بريم.كشش وجذبه اين كه خداوند با لطف خود بنده اي را بدون آنكه فعاليتي انجام دهد به سوي خود بكشاند واسباب بالا رفتن او فراهم شود.برپايه همين اصل عشق ومتناظرآن درسازمانها بدودسته تقسيم مي شود.    عشق محبي (بهبود از جايگاه كوشش):محبان كسانيكه خدا را دوست دارند وبراي رسيدن به او كوشش مي كنند. در ادبيات عرفاني با عنايت به آيه «ولماجاء موسي لميقاتنا »  حضرت موسي(ع) را سالك محبي مي داند.اعراف 43    عشق محبوبي (بهبود از جايگاه كشش):  محبوبان كسانيكه ميدانندخداونددوستشان داردازاينروباجذبه آنانرابسوي خودميكشاند.آيه «سبحان الذي اسري بعبده»بردن حضرت محمد(ص)به معراج را نمونه اعلاي سالك محبوبي ميداند.اسرا 1درمورد اين سئوال كه چگونه عنايات خداوندبه فراگردبهبود درسازمان مي رسد و كوشش وتلاش اندك مي تواند دربهبود مؤثر باشد به حديث حضرت محمد(ص) اشاره مي شود.ميزان الحكمه1/755«اخلص قلبك يكفك القليل من العمل» دل خويش را خالص نما تا اندك كوشش تورا بسنده باشد.قانون كمترين تلاش درطبيعت به وفورمشاهده مي شودمثل رشدگياهان،حركت زمين و...در سازمان نيز موقعي باتلاش كمتربه نتيجه بهترمي رسيم كه نيت وانگيزه اعمالمان عشق باشد.وقتي درراه بهبود سازمان بدنبال منافع شخصي،مالي،دنياوبدست

آوردن اختيارديگران باشيم.نيرويمان را هدرداده جريان طبيعي بهبودرا مختل وبايد انرژي بيشتر مصرف كنيم.چه بسا اگرنيت الهي،عشق وخلوص نيت در اعمال ما جاري شود منجربه نتيجه گيري بهتر خواهد شد.من ومنيت در مسير بهبود بيشترين هدر دهنده انرژي است.قانون كمترين تلاش در بهبود سازمان سه جزء اساسي دارد.اول پذيرش:بپذيريم نقطه ايكه درآن قرارداريم همان نقطه اي است كه بايددرآن باشيم.انكارو اعتراض نداشته باشيم وبدانيم درهمان نقطه اي قرارداريم كه درمسيراز گذشته تا حال به آن رسيده ايم.اگربا وضعيت حال بستيزيم انگار با كل مسيروجريان كائنات از گذشته تا بحال به ستيز برخاسته ايم .وضعيت موجود راهمانطور كه هست بپذيريم نه آنطوركه آرزو داشته ايم باشد.دربرخورد با موضوعات وشرايط موجود سازمان درفرآيند بهبود واكنش به وضع موجود نيست بلكه واكنش به احساس ما ازوضع موجوداست.و ازآن ناراحت مي شويم.احساس هاي ما تقصيرديگران نيست. پذيرش به معني مسوول بودن نسبت به احساس خودمان است.دوم مسووليت:يعني ملامت نكردن هيچ كس وهيچ چيزازجمله خودمان براي وضعيت موجود. مسووليت يعني اينكه وضعيت موجود را فرصتي براي بهبود حركتي تحول آفرين بدانيم. مسووليت يعني پذيرش واقعيت و موقعيتي كه درآن قرارداريم واستفاده از آن درمسيربهبود.كه اگرما وضعيت موجود را درك نكرده وبعنوان فرصت درمسيربهبودازآن استفاده نكنيم ، جريان طبيعي اين درس را بگونه اي ديگروچه بسا باهزينه اي بيشتر براي ما تكرارخواهد كرد.سوم عدم تدافع : يعني اينكه درفرآيند بهبود نيازبه قانع كردن ديگران براي پذيرش نظرما نيست . متأسفانه مشاهده ميگرددكه دربسياري ازبرنامه هاي بهبودانرژي زيادي صرف اقناع ديگران ازنظر خودمان مي كنيم.وقتي درموقعيت عدم پذيرش قرارمي گيريم به مقابله وقضاوت باديگران پرداخته، بهبود رابامقاومت شديد روبرو كرده ودر روند

بهبود مانع بوجود مي آوريم.بايدتوجه داشت درروندبهبود،گذشته تاريخ است.آينده رمزوراز است .حال وواقعيت هديه الهي است. ماازطريق بودن وتجربه كردن زمان حال،آينده رامي سازيم.هرگاه سازمان وافراد وضعيت موجودرا بپذيرندومقاومت درمقابل گذشته وحال را كناربگذارند ومسوولانه نسبت به بهبود وضعيت موجود اقدام كنند وبه دنبال اثبات خود به ديگران نباشند ، انرژي كمتري هدر خواهد رفت. مثلث اول طلايي از نظر نويسنده كتاب عبارت است از سه عنصر آگاهي،دانش و اجرا.آگاهي : ازجايگاه شعور وبينش درقلب مي باشد. دانش : ازجايگاه دانستن ويادگيري علم بهبود است.      اجرا : ازجايگاه اقدام وانجام دادن است و جايگاه آن دست مي باشد.دررويكردهاي معمول بهبود عمدتاٌ به عنصردانش واجراتوجه دارند.عنصرآگاهي درآنها جايگاهي ندارد . كه يكي ازدلايل سطحي بودن واثربخش نبودن استقرار رويكردهاي بهبود است.ازديدگاه مولانا وعرفان اسلامي سه نوع معرفت وجود دارد:الف : معرفت علمي كه حركت از جزء به كل است وشكل استقرايي دارد.ب:معرفت فلسفي كه آگاهي از جهان هستي برمبناي وجودشناسي بدون پيش فرض است وتعقل آزاد بشري بدون محدوديت وبا استفاده از بديهيات مورد توجه است.ج:معرفت عرفاني:كه برعلم حضوربجاي علم حصولي تأكيددارد.كه بين مشاهده ومشاهده شونده وحدت ايجاد مي شود.عقل كل،يك آگاهي دروني ونگرش يكپارچه وبدون معيارهاي ازپيش تعيين شده به هستي است.و هرگاه دريك نگاه وحدت يافته با جريان هستي به آگاهي برسيم عقل كل حضور پيدا كرده است.عقل جزء، همان دانش هاي بيروني است .هرگاه بانگاه هاي معياردارورنگ گرفته موجودمان به هستي نگاه كنيم پاي عقل جزء در ميان است.نكته مهم اين است كه انسان هردوكيفيت عقل كل وجزء را تجربه مي كندوموضوع ازبين بردن عقل جزء نيست بلكه برسرآگاهي ازطريق معرفتي است كه

ازهركدام حاصل مي شود.كه البته عرفا معرفت واقعي را ازطريق عقل كل ميسرودست يافتني مي دانند.در مقايسه عقل جزء با عقل كل از نظرمولانا. آسمان شو، ابرشو ،باران ببار                       ناودان بارش كند نبود بكارآب كاندرناودان عاريت است                      آب اندر ابرودريا فطرت استمولانا عاريه بودن علم درحيطه فكروانديشه عقل جزء را به جاري شدن آب از ناودان ، ودانش حقيقي (آگاهي وعقل كل)رامانند آب باران كه سرسبزي وحيات به دنبال دارد تشبيه مي كند. مولانا در مقاله اي اشاره مي كند كه مصطفي كه امي مي گويند نه به اين دليل است خواندن ونوشتن بلد نيست بلكه به اين دليل است كه خط وعلم وحكت او مادرزادي است وهمه از او علم مي آموزند.عقل جزوي چه چيزي است كه عقل كل نيست .عقل جزوي قادر به اختراع كردن چيزي نيست كه آنرا وجنس آنرا نديده باشد .اينكه مردم هندسه هاي نو وبنيادهاي نو نهاده اند مسئله جديدي نيست بلكه دراصل آنها وجود داشته اند. آنها كه ازخود اختراع جديد مي كنند داراي عقل كل مي باشند.عقل جزوي قابل آموختن وبه تعليم محتاج است ولي عقل كل معلم است ومحتاج نيست. اگراغلب پيشه ها را بررسي كنيم در اصل وحي بوده كه توسط انبياء آموخته شده اند وانبياء عقل كلند. عقل جزوي محتاج آموختن است . ولي عقل كل واضع همه چيزهاست .انبياء عقل جزوي به عقل كل متصل ويكي كرده اند. مثلاً اگر عقل ودل نباشد هيچيك ازحواس نمي توانند كار كنند. رويكردهاي بهبودعمدتاٌ برپايه دانش فكري وعقل جزء شكل ميگيرند.ضمن اينكه معيارها ورفتارهاي دانشي نيزدربهبودنقش آفرين هستند.اما مادرسازمانهايمان بايدشالوده اي ازآگاهي وعقل كل بنا نمائيم.

موقعيكه ابتدا عنصرآگاهي بهبوددررهبران بهبودسازمان وبه تبع آن درسازمان توسعه مي يابد به يك نگاه كل نگرازجريان سازمان درفرآيند كسب وكارتوجه دارد.آگاهي بهبود ازيك سو اين درك وتشخيص به رهبران بهبود مي دهد كه چگونه جريان ونگاه دروني انسانهاي سازمان درسطح كسب و كار گسترش مي يابد.وخطاها ودورافتادگي ها از رسالت سازمان را باعث مي شوند؟ ازسوي ديگراين بينش را دررهبران بوجود مي آوردكه هرگونه بهبوددرسازمان بايد ازبهبود در نگاهها شكل بگيرد.آگاهي بهبود برداشتن تمام عينك هاي رنگارنگ معياروقضاوت از سازمان وديدن مسير شفاف تعالي ورشدتمام ذينفعان داخلي وخارجي سازمان ويكي شدن جريان بهبود انسانها وسازمان است.آگاهي بهبود به سازمان يك بينش هستي مداروتأثيرگذار مي بخشد.دغدغه بهبودسازمان را بيدار و وسيله پي بردن به نيروي عظيم بهبود دردرون سازمان است واين آگاهي جريان بهبود رايك جريان و حركت دروني ميداند.عنصرآگاهي بهبوددرسازمان آموختني نيست بلكه بودني است.عشق كه نمادبهبود سازماني درادبيات مادارد«آمدني» است.آگاهي بهبود كشف دروني سازمان است.ازابوسعيدابوالخيرپرسيدند بوعلي سيناچگونه مردي است.گفت بسيارعالم،حكيم وطبيب است اما مكارم اخلاق ندارد.بوعلي سينا شنيد به شيخ نوشت من اين همه كتاب مكارم اخلاق نوشته ام . شيخ تبسم كرد وگفت : من نگفتم بوعلي مكارم اخلاق نمي داند ، گفتم مكارم اخلاق ندارد.سازماني كه بدنبال آگاهي بهبود است به شكل بسياراثربخش تري مي توانداز رويكردهاي توانمند بهبود بهره مند شود.اگررويكرهاي بهبود از جايگاه علم تقليدي (عقل جزء)به سازمانها وارد شود نمي تواند به نتيجه ارزشمندي دست يابد.وصدمه رويكرد وسازمان را درپي خواهد داشت.ولي اگررويكردها باآگاهي وجايگاه علم تحقيقي (عقل كل)به سازمان ارائه شود،رويكرد ماهيت علم تقليدي رانداشته بلكه به دغدغه اي دروني تبديل وسازمان مشتري تمام عيار آن خواهد

بود .سفربهبود باعنصرآگاهي وبينش وعقل كل سفردل است نه سفرعقل واستدلال ومعيار.نه اينكه براي سفر ازدانش وعقل بي نياز باشيم بلكه به قول شمس تبريزي «عقل تادرب خانه راه مي برد داخل خانه راه نمي برد».ابياتي از ديوان شمس در مورد اصل عنصرآگاهي در بهبود :مراسوداي آن دلبر زدانايي وقرايي                             برون آورد تاگشتم چنين شيداوسوداييبه پيش زخم تيغ من ملرزان دل بنه گردن                      اگر خواهي سفركردن زدانايي به بيناييدربهبود سازمان به دنبال چه اهدافي هستيم؟ پاسخ هاي مديران به دو گروه اهداف بيروني ودروني تقسيم مي شوند:اهداف بيروني مثل : رشدسهم بازار،ارتقاء سطح رضايت مشتري ،رشدسوادآموزي وكاهش هزينه و...    اهداف دروني مثل: رشدكاركنان ازجنبه هاي مختلف مادي ومعنوي.هرگاه ما ازجايگاه نيازوكمبود به دنبال چيزي مي رويم درراه رسيدن به هدف دچارگيرمي شويم . سازمانها براي خود اهداف ،بايدها ونبايدهايي تعيين مي كنندكه به رغم تلاش به آنها نمي رسند.ولي به اهدافي كه شايد تعيين شده نبوده، مي رسند.شايد به اين دليل است كه درفضاي وابسته بودن، براي دستيابي به اهداف به دنبال آنها نيستيم.اگرافرادوسازمانها باشوقي كه براي رسيدن به اهداف دارند از وابستگي به هدف رهايي يابند بسيارراحت تربه هدف خواهندرسيد.اگرصادقانه بررسي كنيم. بيشتر اهدافي كه به آنها رسيده ايم،اهدافي هستندكه نيازبه آنها را رهاكرده ايم.درموقع حل مسئله اگردر فضاي احساس كمبودونيازبه هدف موضوع رادرذهن خودنگهداريم،قدرت حل مسئله ازمامي گيرد.ولي اگردر فضاي باز ورها نسبت به هدف پيش برويم براي حل مسئله ازفضاي خود مسئله خارج ودر فضاي بازامكانات قرارخواهيم گرفت.سازمانهايي كه از جايگاه نياز وكمبود پروژه هاي بهبود را دنبال مي كنند انرژي زيادي مصرف والبته به نتايج عمدتاٌ مطلوبي نمي رسند.نتيجه گرايي دررويكردهاي

اثربخش بهبود محوراساسي است اما نكته اساسي كه بايد مورد توجه قرار بگيرد«تعهد به نتيجه» و آنچه بازدارنده است «وابستگي به نتيجه»مي باشد.رهاشدن ازوابستگي به نتيجه،پائين آوردن اهميت نتيجه نيست بلكه بوجود آوردن فضاي امكان حصول نتيجه است.اگرافرادوسازمانها خودرا ازوابستگي به نتيجه برهاننداگرچنانچه درفعاليت خودبه نتيجه مطلوب نيز نرسنددچارسرخوردگي ونااميدي نمي شوند.درادبيات ديني رعايت تكليف مترادف باتعهدبه نتيجه است. ضمن اينكه نتيجه برايمان مهم است انجام صحيح تكليف نيز براي ما اصالت پيدامي كند. بنا به آن گفته معروف ما مأمور به انجام وظيفه هستيم نه به دنبال نتيجه .وقتي راه حل هاي تكراري را به مشكلات تحميل مي كنيم فقط مسايل تازه ايجاد خواهيم كرد.ولي وقتي نتيجه را رهامي نماييم اميدوارانه منتظرشكوفا شدن راه حل از ميان آشفتگي مي شويم.وقتي سالك (در موضوع ما انسانهاي بهبود گرادرسازمان) خود رااز وابستگي ها مي رهانند وطريق بهبود را پيش مي گيرند، غم وشادي براي آنها تفاوت نمي كند.درواقع آنچه براي سالك مهم است سرور ورضاي دروني است كه از رضاي حق سرچشمه مي گيرد.و نهايتاٌ پنج اصلي كه در هستي شناسي بهبود در سازمان به دنبال آن هستيم عبارتند از:•    بودن براي بهبود•    ازخود طلبيدن•    آگاهي وعقل كل•    رهايي از وابستگي•    كشش وكوشش

خود داشته باشد؛ چرا كه يك ساختار رقابتي منعطف مي تواند قابليت سازمان را در برخورد با مسائل بالقوه محيطي كه حامل منافعي براي سازمان است، افزايش دهد. بطور طبيعي، پس از تحقيقات بازار و شناسايي و يادگيري سريع از محيط، با بهره گيري از دانش ضمني (پنهان) سازمان، طرحي نو روانه بازار مي شودكه مطابق ميل بيان نشده مشتريان است و به دنبال آن سازمان بايد سكوهاي توليد خود را براي ارائه خدمات و توزيع مناسب به مشتريان تقويت كند. چارچوب نوآوري ناپيوسته (DISCONTINUOUS INNOVATION) مي تواند اين فرايند پويا را در بر بگيرد و به آن تداوم بخشد.مقدمهتوسعه بازار، به همراه دسترسي به اطلاعات و گزينه هاي گوناگون، موجب شده است كه مصرف كنندگان روز به روز كنترل بيشتري روي بازار داشته باشند. نتيجه اين امر آن است كه متصديان امور بازار، نه تنها بايد شنوندگان خوبي باشند و از اخبار تحولات آگاهي داشته قدرت پاسخگويي سريع نسبت به آنچه مي شنوند داشته باشند، بلكه بايد بتوانند تحولات فناوري و بازار را پيش بيني كنند. امروزه در اكثر كشورها، مديريت RD و نوآوري، بر پيشرفت و توسعه تصاعدي كالاها و بهبود آرايش فناورانه در چارچوب بازار موجود، متمركز شده است و مديران از روش مرحله و گذر در توسعه كالاها استفاده مي كنند. اين در حالي است كه نيازهاي روزافزون مصرف كنندگان و نيز فرصتهاي بسياري كه نوآوري ناپيوسته در بازار ايجاد مي كند، در نسل سوم RD مورد توجه قرار نمي گيرد. بنابراين لازم است نگاهي تازه به مقوله نوآوري داشته باشيم. اين نگرش جديد، نسل چهارم RD نام دارد و بازتاب تحقيقاتي است كه تقريبا

از ده سال پيش، همزمان با آغاز نسل سوم RD روي مفاهيم جديد و مهم نوآوري، انجام شده است.تاريخچهبا پايان يافتن جنگ داخلي آمريكا در سال 1856 و پيروزي شمال بر جنوب توسعه صنعتگرايي به اوج خود رسيد. حتي پس از جنگ هم كاملاً مشهود بود كه قابليتهاي برتر صنعتي در ايالات شمالي، عامل اصلي تضادهاي فرهنگي و اجتماعي ميان آنها و ايالات جنوبي بوده است. پس از گذشت مدت زمان كوتاهي، شركت بزرگ فرآورده هاي شيميايي آلمان BASF، نخستين لابراتوار صنعتي در زمينه RD را بنا نهاد تا فناوري نويي را در صنعت رنگرزي پايه گذاري كند. سپس در سال 1876 توماس اديسون يك لابراتوار پژوهشي را در پارك منلو در ايالت نيوجرسي تاسيس كرد كه بعدها به عنوان نخستين الگوي تحقيق و توسعه مشاركتي در دوره صنعتي، مورد توجه همگان قرار گرفت. نوآوريها و ابتكارهاي اين آزمايشگاهها و ساير آزمايشگاههاي دولتي و دانشگاهي در سالهاي نخستين سده بيستم، موجب گرايش نظام اقتصادي دولتهاي غربي از اقتصاد كشاورزي محور به اقتصاد صنعتي محور شد. يكي از معروفترين آزمايشگاههاي نسل اول RD كه مديريت آن را دوپونت بر عهده داشت، محلي بود كه در آن شيمي دان بزرگ، والاس كاروترز، براي نخستين بار در سال 1939، موفق به ساخت نايلون شد. پس از اين دستاورد جديد، طي 50 سال، شركت توليد كننده نايلون از سودي مع__ادل 20 تا 25 ميليارد دلار بهره مند شد.در جنگ جهاني دوم، كاربرد RD به اوج خود رسيد و توسعه فناوريهاي مكانيكي و الكترونيك در زمينه هاي هوانوردي اسلحه سازي و رادار، فناوريهاي شيميايي در عرصه هاي رنگرزي، سوخت و توليد لاستيك مصنوعي

به عنوان عوامل موثر در پيروزي يا شكست طرفين، نقش خود را ايفا كرد، كه در نهايت امكانات پيشرفته تر متفقين در توليد، منجر به پيروزي آنها شد. مهمترين و اصلي ترين نمونه طرحهاي RD كه در زمان جنگ اجرا شد، ساخت بمب اتم بود كه براي توليد آن، هزاران پژوهشگر و متخصص در آزمايشگاههاي سرّي متعدد در سراسر آمريكا، موضوعات علمي و فني گوناگون را تحت بررسي و پژوهش قرار دادند. پس از جنگ، روساي مؤسسات RD در يافتند كه آزمايشگاههاي آنها بايد بيشتر روي طرحهاي تجاري تمركز داشته باشند، ليكن اين مديران روشهاي مديريت پروژه را كه در زمان جنگ طراحي شده بود، به كار گرفتند و آنها را توسعه دادند.اين روشها امروزه نسل دوم RD خوانده مي شود. با گسترش فناوري، تعداد شركتهاي فعال در زمينه RD گسترش پيدا كرد و به دنبال آن هزينه سرمايه گذاري روي RD نيز افزايش يافت. در نتيجه ريسك سرمايه گذاري روي RD، بخش عمده پيش بيني هزينه هاي شركت را تشكيل داد.تداوم موفقيت تا اندازه فراواني به ميزان نتايج حاصل از آزمايشها بستگي داشت. بنابراين نسل سوم RD عبارت است از مديريت فناوري در چارچوب ريسك هاي سرمايه گذاري، برنامه ريزي استراتژيك و سير تحول فناوري. شيوه نوآوري سنتي كه در نسل سوم مورد توجه قرار گرفت به دو طريق صورت پذيرفت: يكي بازاريابي كه نيازهاي مشتريان را به وسيله نظر سنجي مشخص مي كند و ديگري RD كه فناوري لازم را تدارك مي بيند. در فرايند نسل سوم، تنها نيازهايي كه بروشني قابل توضيح هستند، مورد توجه قرار مي گيرند. چنين نيازهايي كه به آنها نيازهاي آشكار گفته مي شود فقط بخش آشكار

نيازها را دربرمي گيرد. بنابراين نوآوري بر مبناي نيازهاي آشكار تنها زماني مي تواند موثر واقع شود كه به صورت پيوسته در حال انجام باشد و در متن فناوري تصاعدي و بازار كنوني جامعه صورت گيرد و از طريق گسترش توليد و با همان روش عرفي مرحله به مرحله انجام شود.اما يكي از الزامات وفادارسازي مشتريان، شناسايي و ارضاي نيازهاي پنهان آنان است. نوآوري پيوسته تنها قادر به كشف نيازهاي آشكار مشتريان است، در حالي كه مي توان با تعريف فرايندي خارج از چارچوب نوآوري پيوسته، نيازهاي پنهان بازار را نيز شناسايي كرد. دستيابي به اطلاعات دقيق بازار مي تواند با همكاري فروشندگان، خريداران و كانال هاي توزيع ميسر شود؛ كه خود جزئي از فرايند نوآوري ناپيوسته به شمار مي رود. اين عمل به خودي خود، طي فرايند پژوهش صورت مي گيرد و در نتيجه زماني كه يك نوآوري به مرحله بهره برداري مي رسد، مطلوبيت آن از پيش براي همگان ثابت شده است و ديگر نيازي به گمانه زني نيست. با اين روش، نيازهاي پنهان نيز آشكار مي شوند و نوآوري ناپيوسته را ممكن مي سازند، چرا كه افراد گوناگون از جوامع و سازمانهاي مختلف به طور مشترك در فرايند كسب اطلاعات براي شناخت امكانات و كارهاي ضروري مربوط به خود، همكاري داشته اند. بدين ترتيب نسل چهارم RD توانست جوابگوي اين نياز ويژه بازار باشد.مقايسه خلاقيت با نوآوريدر مقايسه خلاقيت با نوآوري مي توان گفت كه خلاقيت، خلق ايده نو و دستيابي به آگاهي در مورد يك موضوع، به همراه درك مفهومي است كه از آن حاصل مي شود. اما نوآوري فرايند تبديل آن مفهوم به مقوله اي است كه از نظر تجاري مفيد و سودمند

است. از سوي ديگر، خلاقيت مي تواند به طور تصادفي و غير قابل پيش بيني صورت گيرد، اما نوآوري قابل كنترل است و به عنوان يك فرايند تجاري، كنترل آن الزامي است. بسادگي مي توان گفت نوآوري همان كالاي مرسوم و باب روز جامعه است.تفاوت ميان نوآوري پيوسته و نوآوري ناپيوستهبه طور كلي تفاوت ميان نوآوري پيوسته و نوآوري ناپيوسته را مي توان به صورتي كه درجدول 1 آمده است، عنوان كرد.

نوآوري پيوستهدامنه نوآوري پيوسته را مي توان به شكل دايره اي بسته تصور كرد كه حاوي دانش كنوني توليدكنندگان و مصرف كنندگان در بازار و يا در زمينه اي ويژه باشد. نوآوري پيوسته در چارچوب دنياي شناخته شده صورت مي گيرد. كاربرد نوآوري پيوسته زماني است كه بتوان نيازهاي آينده مصرف كنندگان را با استفاده از ساختار صنعتي و رقابتي موجود تأمين كرد.اما نوآوري پيوسته به تنهايي كافي نيست. بررسي سوابق شركتهاي موفق سي سال گذشته كه درگير رقابتهاي شديد مبتني بر فناوري بوده اند، نشان مي دهد كه در هر دوره از تاريخ صنعت، زمينه اي براي تلاش در جهت ايجاد يك خط جديد توليد به وجود آمده است، ولي بلافاصله پس از اين موفقيت، شركتها سعي كرده اند تا موقعيت ممتاز خود را تثبيت كنند (يعني حالت ايستاي پس از يك تحول). بنابراين ممكن است روشهايي را كه براي نوآوري پيوسته فرا گرفته ايم براي نو آوري ناپيوسته نه تنها نامناسب، بلكه مضر باشند.نوآوري ناپيوستهنوآوري ناپيوسته، شرايط جديدي را ايجاب مي كند كه از دانش جديد و كاملا متفاوت در مورد كالاها و خدمات سرچشمه مي گيرد و در نتيجه به روشهاي اجراي كاملا متفاوتي نيز نيازمند است. پس گلوگاه عمده اي كه براي موفقيت

در نوآوري ناپيوسته وجود دارد، دانش جديد است و اين دانش كسب نمي شود مگر آنكه خارج از محدوده بازار موجود را در نظر بگيريم. پس دامنه نوآوري ناپيوسته بر خلاف نوآوري پيوسته، بخشهاي خارجي دايره را تشكيل مي دهد.نوآوري ناپيوسته خارج از محدوده بازار كنوني رخ مي دهد. زماني كه موفقيتهاي پي در پي صورت مي گيرد و وضعيت بازار پيوسته تغيير كند، قابليتهاي جديدي ايجاد مي شود. نوآوري نا پيوسته به حوزه هاي علمي گوناگون منتهي مي شود كه از تواناييها و قابليتهاي جديد پشتيباني مي كند.چرا نوآوري ناپيوسته؟بر خلاف نوآوري پيوسته كه بر نيازهاي موجود متمركز است، نوآوري ناپيوسته از پرسشهايي ناشي مي شود كه به نيازهاي آتي مصرف كنندگان مربوط مي شود. اين نيازها بندرت تاكنون بيان شده اند و در حقيقت بيان آنها دشوار است و تنها راه شناسايي آنها، مشاركت خود مصرف كنندگان در فرايند نوآوري است. به عبارت ديگر، نيازهاي آتي مصرف كنندگان زماني شناسايي مي شوند كه پژوهشگران و مصرف كنندگان با يكديگر همكاري كنند و فناوري زماني موثر است كه اين نيازهاي پنهان آشكار شوند. ليكن به طور كلي تفاوت نسل چهارم RD (نوآوري ناپيوسته) با نسل سوم RD (نوآوري پيوسته) در اين مهم خلاصه مي شود: روشهاي نسل سوم RD، لازم هستند، اما كافي نيستند.اگر احتياجات مصرف كنندگان را به كوه يخي تشبيه كنيم، نيازهاي آشكار، راس اين كوه هستندكه خارج از آب قرار دارند و قابل رويت است. كه در فرايند نسل سوم RD تنها نيازهايي كه به روشني قابل توضيح هستند، مورد توجه قرار مي گيرند. اما آن بخش كه زير آب قرار دارد بخش عمده نيازها را

تشكيل مي دهد كه نيازهاي نهفته نام دارد.شناخت نيازهاي نهفته و رفع آنها در چارچوب نسل سوم RD امكان پذير نيست.چارچوب نوآوري ناپيوستهچارچوب نوآوري ناپيوسته را مي توان شامل: ساختار رقابتي و قابليت سازماني طرح غالب و سكوهاي توليد، خدمات و توزيع دانست كه در ادامه مطلب توضيح نقش هر كدام در اين چارچوب آورده شده است:الف) ساختار رقابتي و قابليت سازمانياولين گام در ايجاد چارچوب نوآوري ناپيوسته، داشتن ساختاري رقابتي و قابليتهاي سازماني است. مديريت موثر بر نوآوري مستلزم فرايندي مركزي و نو در سازمان است كه به طور كلي بتواند بستري را كه نوآوري قرار است در متن آن صورت گيرد، تعريف كند. اين فرايند از دو عنصر تشكيل مي شود كه يكي از آنها به تحولات خارجي بازار مي پردازد و ديگري واكنش سازمان را در مقابل فشار ناشي از آن تحولات، معين مي كند. اين دو عنصر حياتي ساختار رقابتي و قابليت سازماني ناميده مي شوند. ساختار رقابتي، تصوير كلي يك شركت را در متن بازار محل رقابت آن مشخص كرده، مصرف كنندگان و نيازهاي آنها، تاريخچه شركت، توليدات و خدمات سازمان و هدف هاي آن را تعريف مي كند و درمجموع ساختار رقابتي خارج از متن سازمان را نشان مي دهد. ساختار رقابتي، علاوه بر تعيين بسته سرمايه گذاري يك شركت، چگونگي گسترش و به كارگيري قابليتهاي دروني آن شركت را نيز در جهت حفظ رقابت پايدار مشخص مي كند. گسترش ساختار و قابليتها به همراه توسعه راهبرد و گسترش خدمات/توليد به عنوان فرايندهاي اصلي مديريت در هم مي آميزد تا هدف راهبردي و روشهاي نيل به آن را مشخص سازد. توسعه راهبرد

و گسترش توليد براي هدايت سازمان در بازاري كه روز به روز پيچيده تر مي شود، كافي نيست. بنابراين به فرايندي مركزي و جديد براي رشد ساختار و قابليتها نياز داريم كه بتواند بستر داخلي و خارجي را براي مديريت و نوآوري به بهترين وجه ايجاد كند.در بازار رقابتي امروز، تفاوت در قابليتهاست كه پيشگامان را از دنباله روها متمايز مي سازد؛ چرا كه امروزه قابليت زير بناي انجام كارها به شمار مي رود و در كنار فرايندهاي توسعه، سازمانها را قادر مي سازد كه نه تنها كارهايي را كه از عهده آنها خارج بوده است به انجام برسانند، بلكه بتوانند فعاليتهايي را كه نمي دانستند چگونه انجام دهند نيز بخوبي اجرا كنند. با توسعه ساختار و قابليتها نه تنها مي توان از طريق بهبود سرعت، كيفيت و يا هزينه توليد، به نوآوري ناپيوسته دست يافت، بلكه مي توان با ايجاد طرحهاي غالب جديد نوآوري ناپيوسته را نيز عملي كرد. از جمله عوامل مهمي كه مي تواند ساختار رقابتي و قابليت سازماني را در بنگاههاي اقتصادي و توليدي تقويت كند، يادگيري سازماني است كه مي تواند نقش بسزايي را در ايجاد بستر مناسب براي نوآوري ناپيوسته ايجاد كند.ب) طرح غالبدومين مورد از اصول چارچوب نوآوري ناپيوسته ايجاد طرح غالب است. طرح غالب تلفيقي درست از ويژگيها و فوايد كالاست كه در سطح بسيار گسترده اي مورد پذيرش عموم واقع شده است؛ تا بدانجا كه در بازار، از آن به عنوان استانداردي فراگير در رابطه با مسائل گوناگون استفاده مي شود. حركت از يك طرح غالب به طرح ديگر طي مراحلي انجام مي شود كه مي توان آن را

پيش بيني كرد. بدين صورت كه ابتدا يك دوره بي ثباتي بر بازار حاكم مي شود كه سپس شركتهاي رقيب سعي دارند با ارائه كالاها و خدمات خود، سهم بيشتري از بازار را به خود اختصاص دهند. اين كالاها و خدمات، برداشت هر يك از شركتها را نسبت به سه ويژگي مهم منعكس مي كنند كه شامل:1- چگونگي ديدگاه مصرف كنندگان نسبت به كالاها يا خدمات2- چگونگي عملكرد آن كالا يا خدمت3- قيمتدر صنعت هتلداري، طرح غالب مرسومي براي اتاقهاي هتل وجود دارد. بدين ترتيب كه اتاقها به صورت رديفي قرار مي گيرند و اسباب و لوازم ضروري يكساني در تمام آنها چيده مي شود و در مجاورت هر اتاق يك سرويس حمام و دستشويي مشابه قرار دارد. بدين منظور اگر وسيله اي از نظر شكل ظاهري مطابق انتظارات نباشد، در اين مورد نيز نظر اكثريت مشابه است. به عنوان مثال در زمينه شكست خودرو پرويا (محصول تويوتا) يكي از مهندسان مي گويد: اين ماشين براي مصرف كنندگان آمريكايي مناسب نبود چرا كه آنها تركيب ديگري را از يك وانت كوچك در ذهن خود داشتند. پس از آنكه طرح غالب در هنجارها و انتظارات مصرف كننده جاي گرفت، كساني كه در جستجوي نوآوري هستند، برسر يك دوراهي قرار مي گيرند. چرا كه هر وسيله جديدي كه بايد كاري مشابه با وسائل سابق را انجام دهد، يا بايد از همان استانداردهاي طرح غالب پيروي كند و يا با آنها مبارزه كرده، استانداردهاي جديدي را جايگزين آنها كند. پس هر شركتي كه قصد نوآوري داشته باشد، يا در چارچوب طرح غالب موجود پيروي مي كند كه همان نوآوري پيوسته خوانده مي

شود و يا با روشي ويژه پا را فرا تر از محدوديتهاي مرتبط با طرح غالب موجود مي گذارد و طرح جديدي را تعريف مي كند كه همان نوآوري ناپيوسته ناميده مي شود. يكي از حياتي ترين عملكردهاي مديريت، تشخيص طرحهاي غالب است كه به تازگي وارد بازار مي شوند.شكست در هماهنگي با شرايط جديد ناشي از تغيير طرح غالب در بازار، ممكن است باعث نابودي شركتها شود. چرا كه معمولا سالها طول مي كشد كه بتوان قابليت رقابت با آن طرح جديد را آموخت و به كار بست. اگرچه برخي با رويكرد دنباله روي سريع تغييرات، موافق هستند اما واقعيت اين است كه هنگام رويارويي باتغييرات طرح غالب، اين رويكرد بندرت مفيد واقع مي شود، چرا كه فرايند يادگيري و كسب قابليتها، فرايندي است كه به گذشت زمان نياز دارد.موفقيت در طرحهاي غالب جديد، در درجه اول مستلزم كشف دانش ضمني و جديد، سپس تبديل آن به دانش آشكار است. پس از اين مرحله، گروه نوآوري مي تواند دانش آشكار به دست آمده را مورد بررسي قرار دهد و پس از اصلاح و بهسازي، آن را به كار گيرد. در مرحله پژوهش براي ساخت سريع پيش نمونه هاي اوليه، كنشها و واكنشهاي حاصل از بررسيها و آزمايشهاي علمي، بتدريج نامطمئني و ابهام را از بين مي برد و هدف گيري درست به سوي نوآوري را ممكن مي سازد.ج) سكوهاي توليد، خدمات و توزيعآخرين مورد از اصول سه گانه چارچوب نوآوري ناپيوسته، ايجاد سكوهاي توليد، خدمات و توزيع است. سكوي توليد همان گونه كه مبتكران آن يعني مارك اچ مير و آلوين لهنرود تعريف كرده اند، عبارت است از مجموعه اي

از زير سيستم ها و تبادلات ميان آنها كه منجر به تشكيل ساختاري ساده مي شوند و سپس از آن ساختار، تعداد زيادي از كالاهاي متفاوت به طور موثري سرچشمه مي گيرند و توليد مي شوند. غالبا دو نوع كامپيوتر شخصي مورد استفاده افراد است: (Desktop) و (Lap Top). اين دو نوع طرح غالب كاري را كه از يك كامپيوتر انتظار مي رود انجام مي دهند. اين دو نوع كامپيوتر مشتقات يك طرح غالب اند كه در دو سكوي توليد متفاوت شكل مي گيرد و نيازهاي متفاوت افراد را برآورده مي سازند. سكوها تركيبي از فناوري را به وجود مي آورند كه مي تواند در طيف وسيعي از دستگاههاي متفاوت مورد استفاده قرار گيرد.اهميت مسئله اينجاست كه اگر طرح غالب را در اختيار داشته باشيم و از استانداردهاي پيشين استفاده كنيم، كالاهاي مشتق شده از اين طرح را با استفاده از رويكرد سكوي توليد، مي توانيم با كمتر از 10 درصد هزينه كالاهايي كه بدون استفاده از اين رويكرد توليد مي شوند، توليد كنيم. بدين ترتيب سكوي توليد در رقابت نيز تاثير بسزايي دارد. استفاده از سكوي توليد به عنوان راهبرد توليد، راهگشاي يكي از پيچيده ترين مسائل پيش روي نوآوري يعني لزوم توجه به بازار متغير و پيچيده در حين حفظ سادگي فرايند توليد است.به عنوان مثال: به منظور مديريت بهتر فرايند توليد خودرو، شركت كرايسلر فعاليتهاي طراحي و مهندسي خود را در پن__ج گروه سكوي توليد سازماندهي كرد:1- خودروهاي كوچك2- خودروهاي بزرگ3- خودروهاي جمعي كوچك4- جيپ و كاميون5- پروژه هاي ويژه (مانند خودروي ورزشي ويپر)گروههاي متشكل از كاركنان بخشهاي گوناگون شركت با زمينه هاي علمي گوناگون در

هر يك از اين سكوها به توليد خودروهاي جديد اشتغال داشتند. از آنجايي كه اين گروهها به طور همزمان و نه يكي پس از ديگري فعاليت مي كردند، مدت زمان چرخه توليد به 27 درصد كاهش يافت و از چهار سال و نيم به سه سال و سه ماه رسيد. بدين ترتيب نه تنها هزينه نيروي كار كاهش پيدا كرد بلكه به دليل ورود سريعتر كالا به بازار، اين شركت توانست پيش از ساير رقبا وبا هزينه هاي كمتر براي عملي كردن ايده هاي نوي خود سرمايه گذاري كند. به منظور بهينه سازي سرمايه گذاري بر گروههاي سكوي توليد، شركت كرايسلر يك ميليارد دلار سرمايه را صرف تهيه مسكن براي 7 هزار نفر افراد تشكيل دهنده اين گروهها و ساير خدمات حمايتي مربوط به آنها كرد.سكوي توليد نه تنها طرح ساختار تسهيلات و فرايند طراحي و ساخت، بلكه خدمات همراه كالا و حتي چگونگي توزيع آن را نيز در بر مي گيرد. در مرحله توزيع كالا، سكوها شامل: عمده فروشي، خرده فروشي و كانال هاي عرضه مستقيم كالا هستند و اين در حالي است كه شركتهاي نظير: وال مارت (Wal-Mart) با ايجاد مفاهيم جديدي از سكوهاي توليد، براي زنجيره هاي گسترده خرده فروشي تعريف جديدي ارائه كرده اند. به عنوان مثال شركت وال مارت به جاي آنكه پيش از انتقال كالاهاي خود به فروشگاه، آنها را در مناطق گوناگون انبار كند، ميان صندوق فروشگاههاي عرضه كننده اين كالاها و سيستم هاي كامپيوتري فروشگاهها، نوعي ارتباط برقرار كرد كه به هنگام احتياج به كالاي ياد شده از آن مطلع شود و بلافاصله كالا را مستقيما و بدون طي مراحل

انبارداري از كارخانه به آن فروشگاه ارسال كند. بدين ترتيب اين شركت علاوه بر صرفه جويي در وقت و هزينه، تبادل الكترونيك اطلاعات را به عنوان عاملي در جهت ايجاد قابليت سكوي توزيع تعريف كرد.

  مورد ديگر رويكرد تحويل كالا كه توسط شركت فدرال اكسپرس مورد استفاده قرار گرفت نمونه اي از انواع سكوهاي جديد خدماتي است. در اين رويكرد، دانش مورد نياز براي مديريت خطوط هوايي، شركتهاي حمل و نقل، سيستم هاي توزيع و جداسازي و طبقه بندي، سيستم هاي اطلاعاتي براي پشتيباني از تحويل و برداشت كالا با يكديگر ادغام شدند و تمامي اين خدمات در مدت كمتر از 24 ساعت در سطح قاره آمريكا ارائه مي شد. به محض اينكه نخستين پايانه هاي اين سكوي خدماتي تاسيس شد، اين شركت فعاليت خود را گذشته از وزن و اندازه پاكتها و بسته ها به سه دسته تقسيم بندي كرد: تحويل دو روزه، صبح زود و بعد از ظهر. پس از آن، شركت سكوي ديگري ايجاد كرد كه هدف آن مديريت موجودي انبار شركتها بود كه البته تمام اينها به موازات خدمات تحويل كالا انجام مي شود. بنابراين تعريف سكوهاي توليد، خدمات و توزيع مي تواند نقش مهمي در كاهش هزينه ها و بالابردن رضايت خاطر مشتريان داشته باشد. انتخاب استراتژي هايي بجز نوآوري

بنا به گزارش سازمان بازرگاني آمريكا 90 درصد كالاهاي جديد در همان چهار سال اول از بازار خارج مي شوند. به همين دليل تعداد شركتهايي كه در آمريكا در ده سال گذشته به توليد كالاهاي جديد اقدام كرده اند به كمتر از ده درصد مي رسد. تمامي موارد حاكي از آن است كه مشكل اساسي بر سر راه نوآوري

قرار دارد و اغراق نيست اگر بگوييم بيشتر شركتها، بار سنگين نوآوري را بيهوده به دوش مي كشند. شكستهاي فراوان در زمينه نوآوري موجب شده است كه دست اندركاران، گزينه هاي زير را در پيش رو داشته باشند:

نوآوري پيوسته، از دانش موجود بهره مي گيرد و نوآوري ناپيوسته، به دنبال كسب دانش جديد است. پس مي توان نتيجه گرفت كه نوآوري ناپيوسته، بر نيازهاي پنهان مشتريان تاكيد دارد، درحالي كه نوآوري پيوسته، نيازهاي آشكار آنها را در نظر دارد.

اگر نوآوري از چارچوب طرح غالب پيروي كند نوآوري پيوسته خوانده مي شود و اگر از محدوديتهاي طرح غالب پا فراتر نهد و طرحي جديد را تعريف كند در قالب نوآوري ناپيوسته قرار مي گيرد.

_ افزايش حجم كالا در بازارهاي جهاني از طريق افزايش سهم بازار،

_ كاهش هزينه ها از طريق كوچك سازي (كاهش تعداد كاركنان)، بهبود فرايند، بهبود كيفيت و يا استفاده از منابع خارجي،

_ استفاده از روشها و يا ابزارهايي مانند فناوري اطلاعات به منظور پيشبرد عملكرد سازمانها و يا آگاهي از نظرات مصرف كنندگان،

_ كسب معلومات براي رشد بيشتر،

_ حذف مشاغل حاشيه اي و كم درآمد موجود. نتيجه گيريامروزه مبالغ هنگفتي صرف سرمايه گذاري مي شود. گام نهادن در راههاي نوي تجاري، كه مبتني بر اقتصاد دانش مدار است، فرصت فراگيري را در اختيار افراد قرار داده و راههاي جديدي را براي دستيابي به پيشرفتهاي سريع در سرتاسر جامعه ممكن ساخته است. ورود به عرصه نوآوري، زمينه را براي گسترش سطح رقابت و ايجاد فرصت جهت رشد سودمند، هموار مي سازد و موجب ارائه مطلوبيت بيشتر به مصرف كنندگان مي شود.

بنابراين، نوآوري به عنوان اصلي حياتي در زندگي امروزه، تع_ابير

گوناگوني دارد، از جمله: القا، الهام پذيري، خلاقيت بازآفريني، تغييرات پيچيده و فشرده در فرايند يادگيري و زيباتر از همه تعابير، سفر به ناشناخته ها است. منابع: 1- HOUNSHELL, DAVIDA, “THE EVOLUTION OF INDUSTRIAL RESEARCH IN THE UNITED STATES” BOSTON HARVARD BUSINESS SCHOOL PRESS 1996.P.40 2- RHODES, RICHAED, “THE MARKING OF THE ATOMIC BOMB”.3- DRUCKER, PETER, INNOVATION AND ENTREPRENEURSHIP. HARVARD BUSINESS SCHOOL 1985.P.33.4- PATTERSON, MARVIN L, ACCELERATING INNOVATION: IPMROVING THE PROCESS OF PRODUCT DEVELOPMENT. NEW YORK, VAN NOSTRAND REINHOLD, 1993,P.11.5- CARROLL, CHRIS, “SPEED KILLS” FAST COMPANY, AUGUST-SEPTEMBER 1996.6- NATIONAL SCIENCE BOARD, SCIENCE ENGINEERING INDICATORS 1996.7-”WHY KNOWLEDGE MANAGEMENT FAIL” BY: MURRAY E.JENNEX. SAN DIOGO STATE UNIVERSITY, USA, 2005.

8- “نسل چهارم RD مديريت دانش،فناوري و نوآوري”، ويليام. ال ميلر – لانگدون موريس، ترجمه: دكتر عليرضا مهاجري و مريم فتاح زاده، سازمان انتشارات دانشگاهي 1383/بقيه منابع در دفتر مجله محفوظ است.محمدرضا درويش پور: كارشناس مركز مشاوره مديريت سازمان مديريت صنعتي – جنوبماهنامه تدبير

شخصيت خود مي يابند كه هرگز از وجود آن ها آگاهي نداشته اند .چنان چه به روان شناسان كمال معتقد باشيم خواهيم پذيرفت كه امكان دارد تمام جهات زندگي رضايت بخش باشد و ما همچنان از دلتنگي عذاب آور و ملال و نوميدي و بيهودگي و بي معنايي رنج ببريم .حتي ممكن است در شرايطي به ظاهر مطلوب  و آرماني ،در زندگاني خويش پوچي ملال انگيزي احساس كنيم ؛انگار كه به جاي چيزي اساسي خالي باشد و نتوان تشخيص داد مشكل كار در كجاست .مفهوم شخصيت سالم از اهميتي اساسي برخوردار است .مضمون آن ،دشوار و مبارزه جويانه و پيچيده و سرشار از نا شناخته ها و نيمه حقيقت ها ست ،و بي ترديد با سليقه ي شخصي و خيال پردازي آميخته است .با اين حال اين مفهوم مي كوشد موضوع اصلي را كه همانا شخصيت انسان باشد باز بتابد .به اعتقاد بسياري از روان شناسان ،كانون توجه روان شناسي بايد پژوهش پيرامون شخصيت سالم باشد .انسان بالغ (الگوي آلپورت )آلپورت نسبت به طبيعت انسان خوش بين تر از فرويد بود و همدردي عميقي به انسان ها مي داد .به عقيده آلپورت ،نيرو هاي نا آگاه –نيروهايي كه نه مي توان آن هارا ديد ونه بر آن ها تاثير گذاشت –اشخاص بالغ سالم را هدايت و اداره نمي كنند .سائق انسان هاي سالم كشمكشهاي نا آگاه نيست و شياطين درون ،رفتارشان را تعيين نمي كنند .به نظر آلپورت نيرو هاي نا آگاه فقط مي تواند در رفتار روان نژندها تاثيرات مهمي به جا گذارد .به هر صورت افراد سالم در سطح معقول و آگاه عمل

مي كنند واز نيروهايي كه ا نها را هدايت مي كنند كاملا آگاهند ومي توانند بر آن ها چيره شوند .جنبه ي اصلي شخصيت آدمي ،مقاصد سنجيده و آگاه ،يعني اميدها و آرزوهاي اوست .اين هدفها انگيزه ي شخصيت سالم قرار مي گيرند و بهترين راهنما براي فهم رفتار كنوني انسانند .آلپورت مي گويد :داشتن هدفهاي دراز مدت ،كانون وجود آدمي را تشكيل مي دهد و بشر را از حيوان ،سالمند را از كودك ،ودر بسياري از موارد شخصيت سالم را از شخصيت بيمار متمايز مي سازد .ماهيت ارادي شخصيت سالم ،يعني تلاش براي آينده ،به كل شخصيت آ دمي يگانگي و يكپارچگي مي بخشد .به عبارت ديگر ،مي توان با كوشش براي دست يافتن به مقاصد ورسيدن به هدف ها ،جنبه هاي شخصيت را يكپارچه ساخت و جامعيت بخشيد .انسان هاي سالم نيازمند مداومي به تنوع و احساس و در گيري دارند .كارهاي روزمره و عادي را كنار مي گذارند و به جستجوي تجربه هاي تازه بر مي آيند .تن به ماجرا مي سپارند ،خطر مي كنند و به جستجوي چيزهاي تازه كشف مي كنند .همه اين فعاليت ها تنش ايجاد مي كند .به عقيده آلپورت،به هر صورت تنها از راه همين تجربه ها و خطرهاي تنش زاست كه بشر مي تواند ببالد .وصف  آلپورت از پرورش شخصيت ،بر خلاف پرورش خود ،به صورت مراحل جداگانه مشخص نيست .اين بي اعتنايي نسبي به پرورش شخصيت به اين اعتقاد ش مربوط است كه شخصيت بالغ ،حاصل كنش حال و آينده ي شخص است ،نه گذشته ي او .تنها در روان نژند است كه رابطه ي

مداوم تبعي ميان كودكي و بزرگسالي به چشم مي خورد .با اين حال آلپورت به توصيف تجربه هاي خاص دوران كودكي كه ميان روان نژند ها و افراد سالم متفاوت است پرداخته است .كندوكاو اجمالي در اين ها سودمند است .معيارهاي شخصيت سالم ازديدگاه آلپورت 1-گسترش مفهوم خود زماني كه خود گسترش مي يابد ،قلمرو پهناورتري از اشياءو اشخاص را فرا ميگيرد .در ابتدا خود ،تنها معطوف به فرد است ،اما با افزايش تجربه ،خود وسعت مي يابد وارزش هاي مجرد و آرمان ها را در بر مي گيرد .به عبارت بهتر ،هنگامي كه انسان بالغ پخته مي شود ،توجهش به بيرون از خود معطوف مي گردد.اما داشتن رابطه يا چيزي يا كسي فراسوي خود –از قبيل شغل به تنهايي كافي نيست .انسان بايد نقشي مستقيم و كامل بيابد .آلپورت چنين نقشي را (مشاركت مطمئن در قلمرو هاي مهمي از تلاش هاي انساني )خوانده است .آدمي بايد خود را با فعاليت گسترش بخشد .2-ارتباط صميمانه ي خود با ديگران شخصي كه از نظر رواني سالم است ،مي تواند به پدر و مادر ،فرزندان ،همسر ،يا دوستان نزديكش ،صميميت (عشق و محبت )نشان دهد .اين توانايي ،حاصل پرورش كامل مفهوم گسترش خود است .در اين حال ،شخص به فرد محبوب خود احساسي اطمينان بخش نشان مي دهد و به آسودگي و شادماني او به اندازه ي خوشي و آسايش خودش اظهار علاقه مي كند .شخصيت سالم در برابر رفتار مردم شكيباست درباره آن ها حكم نمي كند و محكومشان نمي كند .شخص سالم با آگاهي از اين كه خود نيز ضعف هايي دارد ،خطاها و سستي

هاي بشر را مي پذيرد .حال آن كه روان نزند نا شكيباست و از فهم كليت تجربه هاي اساسي بشري عاجز است .3-امنيت عاطفي شخصيت سالم چند خصوصيت را در بر مي گيرد كه عمده ترين آن پذيرفتن خود است .شخصيت هاي سالم مي توانند همه ي جنبه هاي هستي خود ،از جمله نقاط ضعف و كاستي هاي خود را بپذيرند ،بدون آن كه فعل پذيرانه تن به آن ها دهند .شخصيت هاي بالغ  بي انكه زنداني هيجان ها يا عواطف خويش باشند يا بكوشند آن ها را پنهان سارند ،مي تواند عواطف بشري را بپذيرند .شخصيت هاي سالم احساسات خود را مهار مي كنند تا اين احساسات سد راه فعاليت ها و روابط با ديگران نشود .چيرگي بر احساسات ،فرو كوفتن احساسات نيست ،بلكه هدايت ان در مسيري سازنده تر است .4-ادراك واقع بينانه اشخاص سالم به جهان خود عيني مي نگرند .به عكس ،روان نژندها ناچارند واقعيت را تحريف كنند تا با خواسته ها ،نيازها و ترس هايشان سازگار شود .اشخاص بالغ بر پايه ادراك يا تجربه اي شخصي ،همه مردمان و تمامي موقعيت ها را نيك يا بد نمي پنداشت و واقيت را همان گونه كه هست ،مي پذيرد .5-مهارت و وظايف آلپورت بر اهميت كار و غرق شدن در آن تاكيد فراوان داشته است .مفهوم ضمني توفيق در كار ،پرورش مهارت ها و توانايي هاي خاص است ؛يعني رسيدن به سطحي از شايستگي .كار و مسئوليت به زندگي معنا و دوام مي بخشد .بدون داشتن كاري مهم و ارزشمند و ايثار ،تعهد و مهارت هاي كافي براي انجام دادن آن ،رسيدن

به بلوغ و سلامت  رواني ميسر نيست .6-عينيت بخشيدن به خود اين معيار كه يقينا كاري دشوار است ،در توصيه ي قديمي (خودت را بشناس )تجسم يافته است .كوشش براي خود شناسي عيني از ابتداي زندگاني آغاز مي شود و هيچ گاه پايان نمي پذيرد .در هر سني مي توان به سطح معين سودمندي از عينيت بخشيدن به خود دست يافت .شخصيت سالم به نسبت روان نژند به سطح بالاتري از خود شناسي نايل مي گردد.شناخت كافي از خود ،مستلزم بصيرت داشتن به آن چه شخص مي پندارد هست و آن چه كه واقعا هست .هر چه اين دو تصور به هم نزديكتر باشند ،فرد بالغ تر است .انساني كه به مرتبه ي برتري از عينيت و بصيرت نفس رسيده باشد ،صفات منفي خود را به ديگران فرا فكني نمي كند داوري چنين شخصي درباره ي ديگران دقيق است و معمولا مردم او را بهتر مي پذيرند. 7-فلسفه يگانه ساز زندگي شخصيت هاي سالم به جلو مي نگرند و انگيزه شان هدفها و برنامه هاي درازمدت است .اين ها هدف جوهستند و اسا س زندگي شان كار ي است كه بايد به انجام برسانند ،و همين است كه شخصيت شان را تداوم مي بخشد . آلپورت اين انگيزش يگانه ساز را كه در شخصيت هاي سالم بيش از روان نژندها نمايان است  ،جهت داشتن خوانده است .جهت داشتن ،همه ي جنبه ها زندگي شخص را به سوي هدف (هدفها )هدايت مي كند و به او دليلي براي زيستن مي دهد .وجدان اخلاقي نيز به فلسفه ي يگانه سازي زندگي كمك مي كند .آلپورت ميان وجدان

بالغ و وجدان نا بالغ يا روان نژند فرق مي گذارد .وجدان نابالغ مانند وجدان كودك است ،مطيع و برده وار ،آكنده از ممنوعيت ها و محرماتي است كه از دوران  كودكي بر جاي مانده اند .به عبارت بهتر ،شخص نابالغ مي گويد(بايد  اين گونه رفتار كنم )حال آنكه شخص بالغ مي گويد :  (بهتر است اين گونه رفتار كنم ).وجدان بالغ حاكي از حس وظيفه شناسي نسبت به خود و ديگران است كه شايد از ارزش هاي ديني يا اخلاقي ريشه گرفته باشد .انسان با كنش كامل (الگوي راجرز)راجرز بر پايه ي اصول متعبدانه و تخطي نا پذير بنياد گرا ،وبا تاكيد بر رفتار صحيح اخلاقي و فضيلت سخت كوشي ،تربيت شده بود .راجرز تصوير اميد بخش و خوش بينانه اي از طبيعت انسان عرضه مي دارد .راجرز بر خلاف آلپورت با كساني كه دچار اختلال رواني بودند وبراي دگرگوني شخصيت خويش مدد مي جستند به كار پرداخت .به اعتقاد راجرز اهميت زمان حال و چگونگي ادراك آن براي شخصيت سالم اهميت بيشتري دارد البته راجرز منكر تاثير گذشته ها بر شيوه نگرش كنوني نيست و اين تاثير را در ميزان سلامت رواني انسان ها موثر مي داند .راجرز در نظام شخصيت به يك انگيزش يا (يك نياز اساسي )كه همان صيانت ،فعليت و اعتلاي تمامي جنبه هاي شخصيت است قايل است .اين گرايش ،فطري است و هر چند در نخستين سال هاي زندگي بيشتر متوجه جنبه هاي تن (فيزيولوژيك )رشد است عناصر و جنبه هاي رواني كمال را نيز در بر مي گيرد .نخستين نكته اي را كه در تلقي راجرز از شخصيت

سالم بايد پيش روي د اشت ،اين است كه شخصيت سالم روند است ،نه حالت بودن ،(مسير است ،نه مقصد ).تحقق خود پيش مي رود ،هيچ گاه پايان نمي پذيرد و ،وضعيتي ايستا ندارد .كساني كه به تحقق خود مي پردازند ،به راستي خودشان هستند .خود را پشت نقاب ها و صورتك ها پنهان نمي سازند و به ان چه نيستند تظاهر نمي كنند يا در برابر بخشي از خود سپر نمي گيرند .پيرو تجويزها ي رفتاري نمي شوند ،هر لحظه  به رنگي در نمي آيند ودر اوضاع و شرايط مختلف شخصيت هاي متفاوت از خود نشان نمي دهند .به اعتقاد راجرز ،هر چه انسان از سلامت روان بيشتري برخوردار باشد ،آزادي عمل و انتخاب بيشتري را احساس وتجربه مي كند .انسان سالم مي تواند بدون محدوديت و ممنوعيت ،فكر و عمل خود را آزادانه انتخاب كند .انسان تدافعي ،از لذت اين گونه احساس آزادي بهره مند نيست .شايد رفتار خاصي را انتخاب كند ،اما نمي تواند انتخاب آزاد خود را به عمل واقعي تبديل كند .عواملي رفتارش را تعيين مي كنند كه در اختيارش نيستند .ترديدي نيست  كه آمادگي كسب تجربه ،به طور كامل زيستن ،قدر هر لحظه زندگي را دانستن ،انعطاف پذير بودن ،واز هيچ يك از جنبه هاي وجود بشر نهراسيدن ،شيوه ي سالمتري است .البته دلپذيرتر آن است كه احساس آزادي و رهايي  كنيم ،به توانايي هاي خويش اعتماد داشته باشيم و اين قدرت را احساس كنيم به زندگي خويش شكل دهيم.انسا ن بارور (الگوي فروم )فروم شخصيت انسان را بيشتر محصول فرهنگ مي داند .در نتيجه به اعتقاد وي ،سلامت

روان بسته به اين است كه جامعه ا ت چه اندازه نيازهاي اساسي افراد را برمي آورد ،نه اين كه فرد تا چه اندازه خودش را با جامعه سازگار مي كند .در نتيجه ،سلامت روان بيش از آن كه امري فردي باشد ،مسئله اي اجتماعي است .عامل اصلي اين است كه جامعه تا چه حد پايه نيازهاي انساني را بر مي آورد .جامعه نا سالم يا بيمار در اعضاي خود دشمني و بد گماني و بي اعتمادي مي آفريند ،و مانع از رشد كامل افراد مي شود .جامعه سالم به افراد خود امكان مي دهد به يكديكر عشق بورزند ،بارور و خلاق باشند ،و قوه تعقل و عينيت خود را بارور و نيرومند سارند .جامعه سالم پيدايش انسان ها ي كار آمد با كنش و كاركرد كامل را آسان مي كند .به اعتقاد فروم ،تلاش براي سلامت عاطفي و بهبود ،گرايش يا استعدادهاي فطري براي زندگاني بارور ،و براي هماهنگي و عشق ،در نهاد همه ي ماست .اگر به افراد فرصت داده شود اين گرايش فطري شكوفا خواهد شد ،و امكان حداكثر استفاده از استعداد بالقوه را خواهد داد .اما تا زماني كه نيروهاي اجتماعي در گرايش طبيعي براي كمال دخالت مي كنند،نتيجه چيزي جز رفتار نا معقول و روان نژند نيست .از اين رو جامعه هاي بيمار مردمان بيمار به بار مي آورند .موثرترين عامل در شخصيت انسان ،نيازهاي رواني است حيوانات پست تر اين نياز را ندارند .انگيزه انسان –خواه سالم و خواه نا سالم –نيازهاي رواني اوست ؛و تفاوت ميان آن ها در طريقه ي ارضاي اين نيازهاست .اشخاص سالم نياز هاي

رواني شان را از راه هاي بارور و خلاق ارضا مي كنند و اشخاص ناسالم  آن ها را از راه هاي نامعقول برآورده مي سازند .ماهيت شخصيت سالم فروم تصوير روشني از شخصيت سالم به دست مي دهد .چنين انساني عميقا عشق مي ورزد ،آفريينده است ،قوه تعقلش را كاملا پرورانده است ،جهان و خود را به طور عيني ادراك مي كند ،حس هويت پايداري دارد ،با حهان در پيوند است و در آن ريشه دارد ،حاكم و عامل خود و سرنوشت خويش است ،واز علايق معصيت بار آزاد است .چهار جنبه شخصيت سالم از ديدگاه فروم :عشق بارور ،تفكر بارور ،خوشبختي و ،وجدان اخلاقي .انسان خواستار تحقق خود (الگوي مازلو)هدف اصلي مزلو دانستن اين بود كه انسان براي رشد كامل انساني و شكوفايي تا چه اندازه توانايي دارد .به اعتقاد او براي بررسي سلامت روان ،فقط بايد انسان به غايت سالم را مورد مطالعه قرار داد .به نظر مازلو بايد بهترين ،سالمترين و بالغ ترين نمونه هاي نوع بشر را مورد مطالعه قرار دا د.انگيزه ي آدمي ،نيازهايي مشترك وفطري است كه در سلسله مراتبي از نيرومند ترين تا ضعيف ترين نياز قرار مي گيرد.شرط اوليه دست يافتن به تحقق خود ،ارضاي چهار نيازي است كه در سطوح پايين تر اين سلسله مراتب قرار گرفته اند و عبارتند از:1-نيازهاي جسماني . فيزيولوژيك 2-نيازهاي ايمني 3-نيازهاي محيت و احساس تعلق 4-نياز به احترام .از اين رو پيش از ان كه نياز تحقق خود پديدار شود ،دست كم بايد اين چهار نياز به ترتيبي كه آمده است ،بعضا برآورده كساني كه از سلامتي كامل برخوردارند ,از

موضوعات و اشخاص دنياي پيرامونشان شناخت عيني دارند .مزلو اين ادراك عيني را شناخت هستي خوانده است.آن ها جهان را آن گونه كه مي خواهند يا نياز دارند كه باشد نمي نگرند ،بلكه همان گونه كه هست مي بينند .شخصيت هاي نا سالم جهان را با قالب ذهني خويش ادراك مي كنند و مي خواهند به زور آن را به شكل ترس ها ،نيازها و ارزش هاي خود در آورند .چون اشخاص سالم طبيعت خود را به خوبي مي پذيرند ،نا گزير از تحريف يا وارونه جلوه گر ساختن خويشتن نيستند .حالت تدافعي ندارند و خود رادر پس نقاب هاي اجتماعي پنهان نمي كنند .با حودشان در صلحح و آشتي به سر مي برند و اين پذيرش همه ي سطوح وجود را در بر مي گيرد .اشخاص كاملا سالم در آن چه طنز آميز مي يابند ودر ان چه آن ها را به خنده وامي دارد ،با افراد عادي تفاوت دارند .اشخاصي كه از سلامت روان كمتري برخوردارند ،به سه گونه طنز مي خندند :طنز خصمانه كه لازمه اش آزار كسي است .طنز برتري طلبانه كه از تحقير شخص يا گروهي ديگر مايه مي گيرد .وطنز عصيان در برابر قدرت  كه از وضعيت اوديپي يا وقاحت ناشي مي شود .انسان فرديت يافته (الگوي يونگ )به اعتقاد يونگ ،بيشتر بدبختي و ياس بشر و احساس پوچي و بي هدفي  و بي معنايي ،از نداشتن ارتباط با بنيادهاي نا هشيار شخصيت است .به نظر يونگ ،شخصيت انسان متشكل از سه نظام جداگانه ،اما داراي روابط متقابل است :(من)،(ناهوشيار )،(نا هوشيار شخصي)و (نا هوشيار جمعي )0هر چند اين

نظام ها متفاوتند ،مي توانند بر يكديگر تاثير بگذارند .نا هوشيار جمعي ،مهم ترين ركن شخصيت و همچنين بحث بر انگيز ترين جنبه ي كل نظريه يونگ است .(من )،ذهن هشيار است وهمه ي ادراك ها ،خاطره ها ،انديشه ها و احساس هايي را در بر مي گيرد كه همواره بدان ها آگاهيم .از ويژگي هاي افراد سالم پذيرش و شكيبايي بالاي آن هاست .افراد سالم از شخصيتي برخوردارند كه يونگ آن را شخصيت مشترك خوانده است چنين اشخاصي را نمي توان متعلق به يك سنخ رواني خاصي دانست .يكپارچگي و بيان همه ي اجزاي شخصيت يكي از اركان اصلي سلامت روان است .نخستين شرط فرديت (يكپارچگي )آگاهي يافتن از آن جنبه هاي نفس است كه مورد غفلت قرار گرفته است .

است. در اين مقاله، بالندگي سازماني، هدفها، فرضها، ارزشهاي بنيادي و راهبردها، ريشه هاي پيدايش، تعاريف، ويژگيهاي سازمانها بالنده، اجزاي بنيادي يك برنامه بالندگي سازماني و شاخصهاي سنجش بالندگي سازماني ارائه شده و در پايان يكي از شاخصهاي كليدي آن تحت عنوان تعهد سازماني مورد بررسي قرار گرفته است.مقدمه:يك برنامه بالندگي سازماني كوششي است دور برد، برنامه ريزي شده و پايدار كه بر پايه يك راهبرد سراسري استوار است و مي كوشد تا با تشخيص منطقي و منظم دشواريها و با بسيج همه نيروها و منابع موجود، به اجراي يك برنامه دگرگوني دست بزند.دوربرد بودن كوششهاي بالندگي سازماني يكي از دشواريهاي آن به شمار مي آيد زيرا در اوضاعي كه بسياري از نظام هاي پاداش بر پايه «سودهاي كوتاه مدت و سريع» استوار است، درنگ و انتظار فراوان نمي تواند پذيرفتني باشد، ولي اگر قرار باشد دگرگوني پديد آيد و ريشه گيرد، مديريت سازمان و كاركنان آن بايد به دراز بودن زمان به كار بستن برنامه متعهد و دلبسته باشند و از آن پشتيباني كنند و هرگونه فرايندي را كه به سوي هدفهاي بلند مدت و هدفهاي كوتاه مدت نگرش دارد با پاداش، استواري بخشند.كانون برنامه بالندگي سازماني دگرگون كردن نگرشها و رفتار است. با آنكه در برنامه بالندگي سازماني فراگردها، روشهاي كار، دستورها و زمينه هايي از اين شمار دستخوش دگرگوني مي گردند، ولي هدف عمده دگرگوني همواره بر نگرش، رفتار و كاركرد افراد در درون سازمان توجه و تمركز دارد.كوششهاي بالندگي سازماني در مرتبه نخست به گروه ها توجه دارد. فرض بنيادي آن است كه براي گام برداشتن به سوي تندرستي و اثربخشي سازماني، گروه ها و دسته ها، واحدهايي پايه اي

هستند كه بايد دگرگون يا اصلاح گردند. يادگيري فردي و دگرگوني شخصي نيز در برنامه هاي بالندگي سازماني پديد مي آيد ولي تنها به صورت پرتوهاي فرعي برنامه، زيرا اين گونه دگرگونيهاي شخصي و فردي در شمار هدفهاي نخستين بالندگي سازماني نيستند.كوششهاي بالندگي سازماني سرشت كنشي دارند. همه دخالتها و كوششهايي كه سازمان و اعضاي آن در آن شركت      مي كنند، متوجه به اين هدف است كه پس از پايان آن كوشش و فعاليت چيزي دگرگون شود و بهگشت يابد. از اين جهت كوششهاي بالندگي سازماني با بسياري از ديگر كوششهاي آموزشي مانند دوره هاي آموزشي يا كارگروه هاي آموزشي مديريت – كه براي افزايش دانش، مهارت، يا بينش و درك شركت كنندگان طراحي شده است – تفاوت دارد. در دوره هاي آموزشي عادي هدف آن است كه شركت كنندگان چيزي را بياموزند سپس آن را در وضعيت واقعي كار خود به كار بندند در حالي كه در كوششهاي بالندگي سازماني، گروه، فعاليتهايي را طراحي مي كند كه سرشت كنشي دارد و در پيوند با كوششهاي بالندگي سازماني و به دنبال آنها به اجراي بي درنگ گذاشته مي شوند. در برنامه هاي آموزشي عادي يادگيري به گونه ساختگي است و به انتقال آن به بافت واقعي كار در سازمان نمي توان اطمينان داشت. در حالي كه در برنامه هاي بالندگي سازماني اعضاي سازماني شركت فعالي دارند و فراگيري در سراسر برنامه صورت مي گيرد.هدفها، فرضها، ارزشهاي بنيادي و راهبردهابا آنكه بالندگي سازماني، كوشش علمي به نسبت تازه اي است كه در سالهاي پس از جنگ جهاني دوم پديد آمده است و هنوز درباره بسياري از ويژگيهاي آن توافق كامل ديده نمي شود، ولي هدفهاي نوعي و كلي

آن را مي توان چنين برشمرد(فرنچ و بل، 1984/ طوسي، 1380، ص 43):- بالا بردن تراز اعتماد و پشتيباني اعضاي سازمان از يكديگر- بالا بردن بسامد مقابله با دشواريهاي سازماني، چه درون گروه ها و چه ميان گروه ها- پديد آوردن محيطي كه در آن اختيار ناشي از نقش رسمي با اختيار حاصل از دانش و مهارت شخصي تقويت مي شود.- بالا بردن ميزان گشودگي و باز بودن ارتباطهاي افقي، عمودي و گوشه به گوشه يا پهلو به پهلو.- بالا بردن تراز شوق و خشنودي شخصي در سازمان.- يافتن راه چاره هاي خلاق گروهي براي از ميان بردن دشواريهايي كه بسيار فراوان رخ مي دهند.- بالا بردن تراز مسووليت شخصي و گروهي در برنامه ريزي و به اجرا درآوردن كارهاريشه هاي پيدايش :براي پي بردن به اهميت بالندگي سازماني و رسالتي كه اين جنبش نويدبخش دارد شايسته است كه ريشه و خاستگاه آن را از پيدايش «انقلاب صنعتي»  آغاز كنيم (طوسي 1380). از آغاز قرن 19 يك رشته دگرگوني در روشهاي صنعتي و شيوه هاي كارگرداني سازمانهاي اجتماعي و اقتصادي در انگلستان پديد آمد. اين دگرگونيها را فردي بنام «جروم آدولف بلانكي » در سال 1837 به نام انقلاب صنعتي خواند. انقلاب صنعتي در معناي عام به مجموعه اي از دگرگوني ها گفته مي شود كه بر گرد شماري از فراگردها و سازمانهاي توليدي و ساخت متمركز هستند و برگذر از اقتصاد كشاورزي و سنتي و كار دستي به اقتصادي كه در آن صنعت و دستگاه حاكم است اشاره دارد. در اين زمان براي بهره گيري از يافته هاي علمي در صنعت تلاش سخت به وجود آمد و نوآوري در ريسندگي و بافندگي به وجود آمد به

نحوي كه نساجي را نو كرد، بازدهي را بالا برد و هزينه توليد را كاهش داد. استفاده از دستگاه ها منجر به توليد انبوه شد و توليد انبوه، مصرف انبوه را به دنبال داشت. در نتيجه شركتهاي بزرگ صنعتي، بازرگاني به وجود آمد، توليد سازمان يافت. كارگران و كاركنان بر پايه دستورهاي ويژه در اين كارخانه ها و شركتها به خدمت گرفته شدند، و مديريت علمي و ديوانسالاري در قرن بيستم پديدار شد(صالحيان، 1383).وينسلو تيلور آمريكايي پدر مديريت علمي، براي پيشگيري از به هدر رفتن كارمايه هاي انساني و افزايش كارايي اصول مديريت علمي را به دنيا عرضه كرد. فشرده پيام اين اصول چنين است(طوسي 1380، ص4).- براي انجام دادن هر كاري يك بهترين راه انجام دادن وجود دارد.- براي انجام دادن هر كاري يك بهترين وسيله كاركردن وجود دارد.- براي انجام دادن هر كاري بايد نخست بهترين راه كار و بهترين وسيله كار را از راه مطالعه و بررسي علمي پيدا كرد.1- «ماكس وبر»  با شناختي كه از ظرفيت توسعه و گسترش كوششهاي صنعتي داشت به طراحي نظامي پرداخت كه داراي خصوصيات ويژه است. او بر اين باور بود كه براي به جلو راندن كوششهاي بزرگ گروه و رشد و شكوفايي صنعتي و بازرگاني و كارگرداني خدمات گوناگون عمومي چاره اي نيست جز پديد آوردن نظامي كه بر پايه دانش و خرد انسان استوار باشد. او نظام تازه خود را «ديوانسالاري» ناميد. ديوانسالاري با به كار بستن رده بندي سازماني، تقسيم كار و رواج ويژه كاري، به كار گماردن افراد بر پايه تخصص و كارداني شغلي، تنظيم قوانين و دستورهاي يكنواخت كار، تعيين دامنه وظيفه ها و اختيارات، دور ساختن رفتار

و كردار سازماني از مهر و كين شخصي، جدا ساختن مديريت از مالكيت، اهميت بخشيدن به بايگاني و نگهداري پيشينه كار و سرانجام پديد آوردن انضباط عقلي و منطقي توانست سازمانهاي بزرگ و گسترده بر پا دارد كه گروه بزرگي از كاركنان به طور منظم در آن به كار بپردازند(طوسي، 1380).با استفاده از اين اصول، انسانها به سان ابزارهاي بي جان درآمدند، شخصيت انسانها مورد تاخت و تاز قرار گرفت. در چنين فضايي عده اي از دانشمندان دريافتند كه انسان عامل كليد و تنها عامل رونق و بالندگي سازمانهاست. هرگاه ارزش انسانها شناخته شود از راه بزرگداشت وي موجبات پرورش و بالنده شدن او فراهم و دگرگوني هاي بسزايي پديد مي آيد كه همه از آنها بهره مند خواهند شد. به طور مثال هرگاه متخصصان در كشورها سلسله جنبان امور بودند كشورها دچار تحول و پويايي شدند به اين ترتيب جنبش بالندگي سازماني آغاز شد. بالندگي سازماني در حقيقت بازشناسي ارزش انسان در كوششهاي بزرگ سازماني است؛ بالندگي سازماني يعني فراهم كردن موجبات رشد و بالنده شدن سازمانها از راه پرورش افرادي كه در سازمان به عنوان گرانبهاترين سرمايه به كار مي پردازند.كرت لوين «Kurt Lewin» پايه گذار اين انديشه بود. اين دانشمند آلماني به دليل مخالفت با شيوه هاي سياسي حاكم بر آلمان نازي از كشور آلمان به آمريكا مهاجرت كرد و به آموزش و پژوهش در علوم رفتاري انساني پرداخت (صالحيان، 1383).تعاريف بالندگي سازمانيتاكنون تعاريف مختلفي از بالندگي سازماني ارائه شده است. اشهاك  و مايلز ، بالندگي سازماني را يك كوشش برنامه ريزي شده و پايدار كه دانش رفتاري را براي بهگشت نظام، از راه هاي به خود بازشكافي، به كار مي بندد

تعريف كرده اند. فرنچ  و بل  (1984) بالندگي سازماني را كوششي بلند برد براي بهگشت فراگردهاي تازه گرداني و دشواري گشايي سازمان، به ويژه از راه كارگرداني اثربخش تر فرهنگ سازماني مي داندد و بكهارد  مي گويد بالندگي سازماني كوششي است 1- برنامه ريزي شده؛ 2- سراسري در سازمان؛ 3- كارگرداني شده از رده بالاي سازمان؛ كه هدف آن 4- بالابردن اثربخشي و تندرستي سازمان از راه؛5- دخالتهاي برنامه ريزي شده در فراگردههاي سازماني، با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاري است. بنيس  (1994) ؛ نيز معتقد است كه بالندگي سازماني يك پاسخ به دگرگوني است، يك راهبرد پيچيده آموزشي است براي دگرگون كردن باورها، نگرشها، ارزشها و ساختار سازمانها تا آنكه آنها بتوانند فن شناسيها، بازارها، چالشهاي تازه را بپذيرند و همچنين با آهنگ گيج كننده دگرگوني بهتر سازگاري پيدا كنند. و بالاخره اينكه كونتز ، اودانل  و ويهوخ  «بالندگي سازماني را يك رويكرد منظم، منطقي، به هم بافته، يكپارچه و برنامه ريزي شده مي دانند كه براي بهتر كردن اثربخشي سازماني به كار گرفته مي شود. بالندگي سازماني براي گشودن دشواريهايي كه كارآمدي عملي سازماني را در همه رده ها كاهش مي دهد، طراحي مي شود(طوسي، 1380).با توجه به تعريفهايي كه از سوي دانشمندان علوم رفتاري از بالندگي سازماني شده است و با در نظر گرفتن كاربردي كه از آن بدست آمده است، مي توان بالندگي سازماني را با بالندگي انسان مرتبط دانست و اين دو پديده را پيوسته به يكديگر به شمار آورد. فشرده و چكيده آراي صاحبنظران را درباره بالندگي انساني مي توان در تعريفي به اين شرح گرد آورد: «انسان بالنده انساني پرورده و متعادل است كه در كليت هستي و ابعاد

وجودي خويش به صورت خود فرمان عمل مي كند.»(همان، ص، 13). زماني كه انسان بتواند در همه ابعاد هستي چنان پرورده شود كه عنان عقل، عاطفه، اخلاق، و جسم خود را در دست داشته باشد و در برخورد با راه چاره هاي گوناگون زندگي با تكيه بر تواناييها و دانش و تجربه خويش بهترين و يا مناسبترين راه چاره را بر گزيند آنگاه مي توان وي را انساني بالنده به شمار آورد. انسان زماني كه به بالندگي دست مي يابد و استعدادهاي خود را شكوفا مي سازد براي پيشرفت و دگرگوني و تازه گرداني خويش به بي نيازي از ديگران مي رسد و خود به طور مستقل چرخ زندگي را مي چرخاند. انسان بالنده نياز به پشتيباني ديگران ندارد و از ضرورت سرپرستي و نگهباني ديگران هم بي نياز است. او چنان در هستي شكفتگي يافته كه با استقلال عمل گذر زندگي را آسان و آسايش بخش مي سازد.بي گمان بايد يادآور شد كه انسان بالنده هم در بستر سازمان بالنده پرورده مي شود و هم خود به بالنده كردن سازمان ياري مي دهد. سازمان بالنده نيز مانند انسان بالنده داراي ويژگيهايي است كه مهمترين آنها بدين قرارند(طوسي، 1380، صص14-17):الف- گشودگي و شفاف بودن نظامسازمان بالنده راه هاي ارتباطي و اطلاعاتي خود را به روي همه كساني كه در آن زندگي مي كنند يا به كار مي پردازند گشوده مي سازد و موجبات رشد و شكوفايي و افزايش آگاهي و دانش همگان را فراهم مي آورد. اطلاعات و آگاهي ها در انحصار نيست. سازمان بالنده سياست درهاي باز و گشوده را به اجرا مي گذارد و همه عمليات خود را به گونه شفاف در برابر كاركنان، مشتريان يا خريداران، صاحبان سهام و حتي مردم جامعه قرار

مي دهد.ب- اعتماد به ديگراناعتماد يعني باور داشتن درستي ديگران. اعتماد كردن با گشودگي و باز بودن نظام مربوط است. بدين معني كه هر اندازه يك سازمان در عمليات خود گشوده و شفاف رفتار كند به جلب اعتماد ديگران مي افزايد و اعتماد كردن به ديگران را در فضاي كار افزايش مي دهد.پ- بازخورد از درون و برونساز و كار بازخورد در حقيقت وسيله اي است كه از راه آن انسان، يك خانواده و يك سازمان مي تواند از درون خود يا از بيرون خود اطلاعاتي را بدست آورد و از آن اطلاعات براي هدايت حركت خود به جلو يا تصحيح حركت خويش در راه رسيدن به هدف بهره بگيرد. بنابراين، بازخورد يكي از ساز و كارهاي حفظ حيات و تضمين پايدار ماندن آن است.ت- مشاركت با ديگرانمشاركت را مي توان يك پيوند دو سويه يا چند سويه سازنده و سودمند ميان دو تن يا بيشتر از دو تن تعريف كرد. مشاركت با يكديگر سبب مي شود كه نه تنها بار به پيش رانده يك سازمان بر دوش تني چند از اعضاي آن نهاده نشود بلكه همگان بر حسب قدرت و توان فكري و جسمي خود در پيشبرد كنشهاي سازماني ياري دهند و هدفهاي سازمان را همانند هدفهاي خويش بشمار آورند.ث- پروردن و اختيار كردنآموزش دادن و آگاه كردن و پرورش افراد به صورت هست هاي مستقل و خود فرمان و سرانجام سپردن اختيار به آنان براي هدايت مستقل و تهي از نظارت و سرپرستي ديگران از ويژگيهاي سازمانهاي بالنده است.ج- كم لايه بودن ساختار سازمانياين ويژگي به اندك بودن رده ها و لايه هاي سازماني در سازمانهاي بالنده اشاره دارد. كاهش رده هاي سازماني موجب

سهولت در ارتباطات و فزون بودن رده هاي سازماني، كاركنان را به دور شدن از يكديگر و نا آشنا ماندن از هم سوق مي دهد و در نتيجه به احساس يكپارچگي در سازمان آسيب مي رساند. به همين دليل تلاش بر آن است كه از شمار رده هاي سازماني بكاهند و ساختارهاي عمودي و مرتفع را به ساختارهاي تخت، افقي و كم لايه مبدل گردانند.اجزاي بنيادي يك برنامه بالندگي سازمانينخستين گام در بالندگي سازماني پي بردن به وضعي است كه سازمان در آن به سر مي برد: نيرومنديهاي سازمان كدامند؟ منطقه هاي دشواري آن چه مي باشند؟ در گام نخست به همه نظام و پاره نظامي هايي كه در آن به كار سرگرمند توجه مي شود. در نتيجه به كار بستن گام نخست، نيرومنديها و دشواريهاي نظام آشكار مي گردند. سپس طرح كنشهاي ضروري براي گشودن دشواريها و پايدار نگهداشتن نيرومنديها فراهم مي آيد. طرح كنش بنا به روال از انواع دخالتهاي بالندگي سازماني بهره مي گيرد تا دشواريهاي موجود در تراز اثربخشي فردي، اثربخشي گروهي، پيوندهاي ميان گروهي و همچنين دشواريهاي نهفته در پاره نظامها را درست كند و از ميان بردارد. گام سوم به بررسي و جست جوي پيامدهاي كنشهاي اصلاحي مي پردازد. در اين مرحله آشكار مي شود كه آيا پيامدهاي دلخواه از به كار بستن كنشها و دخالتهاي بالندگي سازماني پديد آمده است يا نه؟اگر پاسخ چنين جستجويي مثبت باشد آنگاه سازمان به سوي منطقه دشوار ديگري روي خواهد آورد. ولي اگر پاسخ منفي باشد، اعضاي سازمان به فراهم آوردن كنش تازه اي براي گشودن همان دشواري مي پردازند. هنگامي كه با بكاربستن كنشهاي بايسته دشواري از ميان برداشته نشد، نياز به از نو تعريف كردن

دشواري پيش مي آيد و در پي آن گامهاي اصلاحي به صورت كنش يا دخالت تازه پي ريزي مي شود.اجزاي تركيب كننده بالندگي سازمانيبه كار بستن يك برنامه بالندگي سازماني نياز به سه جزء يا عنصر پايه اي دارد (صالحيان، 1383 ص32):- عنصر تشخيص- عنصر كنش يا دخالت- عنصر پايدار نگه داشتن يا نگه داشتتشخيص: بالندگي سازماني با عنصر تشخيص آغاز مي شود. تشخيص يعني وضع موجود سازمان تحليل شود و اطلاعات درست در باره وضع موجود، دشواريها و مشكلات حاصل شود و اينكه چه كاري در سازمان در جريان است و چگونه آن كار به انجام مي رسد و روشن كردن وضع موجود و راهكارهاي دگرگون كردن آن براي دستيابي به وضع دلخواه و تغيير راندمان سازمان از وضع موجود به وضع دلخواه .كنش يا دخالت: پي بردن به مشكلات سازمان از راه تشخيص وضع كنوني و كارآمد كردن آنها از راه كوششهاي اصلاحي كه در نظام كارفرما به اجرا گذاشته مي شود، به نام كنش يا دخالت خوانده مي شود. كنش يا دخالت عبارت است از مجموعه اي از كوششهاي برنامه ريزي شده و منظم كه بر پايه آنها برخي از واحدهاي مشخص سازماني به كارهايي مي پردازند كه هدف آنها بالندگي سازماني پيوسته است.آرجريس نيز دخالت كردن را وارد شدن در يك نظام جاري ارتباطها و پيوندها تعريف كرده اند؛ يعني وارد شدن به ميان اشخاص يا اشياء براي آنكه به آنها ياري داده شود (صالحيان، 1383).براي آنكه دخالتهاي بالندگي به روشهاي بهتري سازمان داده شوند، فعاليت ها بايستي چنان سامان يابند كه:1- همه كساني كه بايسته و شايسته هستند در آن شركت جويند.2- هدف آن و راه رسيدن به

آن هدف روشن باشد.3- احتمال زيادي براي رسيدن به هدف وجود داشته باشد.4- هم يادگيري تجربي فراهم آيد و هم يادگيري نظري، ادراكي و پنداري را در برگيرد.5- افراد خود را آزاد يافته و فضايي دلپسند به وجود بيايد.6- شركت كنندگان بياموزند هم دشواريها را بگشايند و هم شيوه يادگيري را فراگيرند.7- افراد مهارتهاي لازم را فراگيرند.8- افراد با تمام وجود در آن شركت جويند نه با بخشي از هستي خويش.تعهد و انگيزش نيروي انسانييكي از عوامل بنيادين در سنجش و تبيين وضعيت سازمان، از نقطه نظر بالندگي، تعهد  متقابل فرد و سازمان در برابر يكديگر مي باشد. در واقع يكي از صفات اصلي كه خاستگاه رويكردها  و رفتارها بوده و عملكرد افراد را در سازمان و نيز كليت سازمانها و ستاده آن را شكل مي دهد نوع تعهدي است كه پيوند و دلبستگي متقابل فرد و سازمان را تعريف مي كند. مسلماً به تناسب نوع تعهدات جاري در سازمان، با تراز بالندگي هاي متفاوت مواجه خواهيم بود.در اين مقاله، تعهد به عنوان يكي از شاخصهاي اساسي بالندگي سازمان، مورد توجه و بررسي قرار مي گيرد.تعهدتعهد را افراد مختلف به گونه هاي متفاوت تعريف كرده اند كه ذيلاً برخي از آنها مورد بررسي قرار مي گيرد:شهيد مطهري، تعهد را به معني پايبندي به اصول و قراردادهايي مي داند كه انسان نسبت به آنها معتقد است و بيان مي دارد: "فرد متعهد كسي است كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد و براي اهداف آن تلاش نمايد" كانتر  تعهد را تمايل افراد به در اختيار گذاشتن انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي مي داند. سالانكيك  تعهد را عبارت از پيوند دادن فرد به عوامل و

اقدامات فردي وي مي داند، يعني تعهد زماني واقعيت مي يابد كه فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوليت و وابستگي نمايد (الحسيني،1380، صص،31-30).مودي و همكارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظايف مقرره اطلاق مي نمايند. ابراز عملي تعهد، براي به انجام رسيدن فعاليتها ضروري است و بخصوص در مشاغل كليدي و حساس، از اهميت خاصي برخوردار مي باشد. كوك و وال نيز سه مفهوم "وفاداري"، "احساس هويت و شناسايي" و "آمادگي" را براي تعهد مطرح كرده اند (مجيدي، 1376، صص40-42).انواع تعهدتعهد در سازمان به انواع مختلف نظير؛ تعهد مكتبي، تعهد ملي، تعهد خويشتن مدارانه، تعهد گروهي و تعهد سازماني تقسيم مي شود(الحسيني،1380، ص،31).- تعهد مكتبي از تعلق به يك جهان بيني به وجود مي آيد و به ميزان تقيد فرد به الزامات نگرشي و گرايشي مكتب مربوط، مي تواند از نوع تعهد اصول گرايانه يا سازش كارانه و يا معتدل و معقول قلمداد شود.- تعهد ملي، همان حس ناشي از وطن دوستي است كه فرد طي آن مصالح ملي و ميهني خويش را ملاك رفتار خود قرار مي دهد.- تعهد خويشتن مدارانه، از علاقه مندي بيش از اندازه فرد به منافع خود ناشي مي شود و معمولاً افرادي كه گرفتار كيش شخصيت و خود برتربيني و يا بي توجه به منافع ديگران و سازمان هستند از آن برخوردارند؛ لذا، به تناسب محور بودن منافع فردي و ناسازگاري آن با منافع سازمان ناهنجاريهاي رفتاري بروز پيدا مي كند.- تعهد گروهي، وابستگي فرد به گروه و ترجيح اهداف گروه، مشخصه اصلي اين نوع تعهد است. تعهد گروهي مي تواند در جهت تقويت فعاليتهاي گروهي و يا پديده گروه فكري عمل كند. خاستگاه گروه انديشي يا تعهد گروهي منفي نياز به حرمت داشتن،

نياز به اعتماد، كاهش فشار احساس گناه، نايل شدن به اهداف غيررسمي و احساس پيروي از شخصيت مافوق مي باشد.آثار زيانبار گروه انديشي مي تواند شامل: توهم آسيب ناپذيري، گريز از نقد منطقي، اجتناب از ارزيابي، يكسونگري و تعصب گروهي، كليشه سازي غيرمعقول، اعمال فشار بر اعضاء، اغماض لغزشها، توافق جمعي بي منطق، ناديده گرفتن اطلاعات مخالف، مسدود كردن ساير مجاري اطلاعات و تعصب روي كاركرد گذشته و تصميمات اتخاذ شده باشد(الواني، 1372، صص86-82).تعهد سازمانيتعهد سازماني مانند مفاهيم ديگر رفتار سازماني به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است. اگر چه درباره تعهد سازماني تعاريف متعددي يافت مي شود، ولي در بررسي كه دو صاحبنظر به نامهاي مي يرر و آلن  در سال 1987 درباره تعاريف تعهد سازماني انجام دادند مشخص گرديد كه هر يك از تعاريف تعهد سازماني، به يكي از سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، هزينه هاي متحمل شده و احساس تكليف بر مي گردد.شلدن  تعهد سازماني را چنين تعريف مي كند: "نگرش يا جهت گيري كه هويت فرد را به سازمان مرتبط يا وابسته مي كند". تعهد سازماني، نوعي وابستگي عاطفي و احساس تكليف در برابر سازمان است و به آميزه اي از تعهد سازماني مديران و كاركنان اطلاق مي گردد.1- تعهد سازماني مديرانتعهد سازماني مديران بصورت تعهد نسبت به 1) مشتري؛ 2) ارتقاء سازمان؛ 3) موقعيت خود؛ 4) موقعيت كاركنان و      5) وظيفه (تكليف) قابل مشاهده است(هرسي و بلانچارد، 1988).هر يكي از تعهدات فوق بطور جداگانه در كار مديريت فوق العاده مؤثر و با اهميت است. اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به موفقيت در مديريت استراتژيك را تشكيل مي دهند.الف) تعهد نسبت به مشتريمديران از دو طريق تعهد خود را نسبت به مشتريان نشان مي دهند يكي انجام خدمت

شايسته و ديگري، ايجاد اهميت براي او.خدمت به مشتري، يعني به گونه اي مستمر و آگاهانه، وقف نياز مشتري شدن. براي خدمت واقعي به مشتري، شناسايي شفاف و فوري نيازهاي او ضروري است. مدير ممتاز علاوه بر شناسايي از مشتري و آگاهي از نيازهاي او، مشكلات مشتري را به موقع حل مي كند.مديران ممتاز به طرق زير براي مشتري ارزش و اهميت قايل مي شوند.- ابلاغ صريح اهميت مشتري به كاركنان- رفتار با مشتري به عنوان كسي كه در رأس اولويتها است- منع اظهارات مخرب در مورد كسانيكه از خدمات يا فرآورده هاي گروه يا سازمان استفاده مي كنند.ب) تعهد نسب به ارتقاء سازمانمدير، اين تعهد را به گونه اي مثبت و سازنده به روشهاي زير نشان مي دهد:خوشنام كردن سازمانخوشنام كردن سازمان، بوسيله معرفي دائمي سازمان بگونه اي مثبت صورت مي گيرد. مدير ممتاز و موفق كسي است كه حمايتها را به سوي سازمان جلب و از اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگيري مي كند. حمايت از مديريت رده بالاحمايت از مديريت رده بالاي سازمان، از اين جهت ضرورت دارد كه همه سازمانها براي آنكه وظيفه خود را انجام دهند، به وفاداري و صداقت نيازمند مي باشند. مدير موفق و ممتاز به سرزنش مديريت رده بالا نمي پردازد و از زير بار مسئوليت شانه خالي نمي كند. رفتار مدير ممتاز و موفق، توانايي سازمان را براي اجراي تصميمات و رسيدن به هدفها تقويت مي كند. تدارك و تأمين آينده سازمانداشتن چشم انداز و افق روشن به آينده و برنامه ريزي بر مبناي تجزيه و تحليلهاي علمي، مدير را در راستاي تعهداتي كه نسبت به آينده سازمان دارد ياري مي رساند.اقدام بر اساس ارزشهاي اصلي سازمانمدير بايد به گونه اي عمل كند كه نتيجه

كنش او با اعتقادات اساسي سازماني كه داراي مجموعه اعتقادات اساسي، روشن و مشخص است، هماهنگي داشته باشد. مدير ممتاز و موفق، خصوصيات و شرايط لازم را براي ابراز تعهد به منافع سازمان در خويش دارد.ج) تعهد نسبت به موقعيت خودمديران ممتاز و موفق (مديران بالنده)، تصويري قوي و مثبت از خويش براي ديگران ارايه مي دهند. آنها در همه شرايط و موقعيتها به عنوان قدرتي قاطع عمل مي كنند. مدير، تعهد به خود را از طريق "نشان دادن خودمختاري"، "تثبيت مقام و موجوديت خود به عنوان مدير" و "قبول انتقاد سازنده" به اثبات مي رساند.د) تعهد نسبت به كاركنانمديران ممتاز و بالنده نسبت به كساني كه براي آنها كار مي كنند گذشت و ايثار نشان مي دهند. تمايل مدير به صرف وقت و انرژي و كار روزانه با كاركنان، نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به آنان است. رفتارهاي مهم تعهد نسبت به كاركنان عبارتند از: نشان دادن علاقمندي مثبت، دادن بازخورد پيشرفت و ترغيب ايده هاي نوآور.ه_) تعهد نسبت به وظيفه (تكليف)مديران موفق به وظايفي كه افراد انجام مي دهند ربط و معنا مي بخشند. آنان براي زيردستان كانون توجه و جهت را تعيين كرده انجام توفيق آميز تكاليف را تضمين مي كنند. تعهد فوق وقتي در اجراء مؤثر واقع مي شود كه مسئوليتها و وظايف مدير از خصيصه "حفظ هدف اصلي" برخوردار باشد، نسبت به "ساده سازي فعاليتها" اقدام كند و از "توفيق در عمل" و "ايجاد اهميت براي وظيفه" طرفداري نمايد.حفظ هدف اصليحفظ هدف اصلي، به تقويت چشم انداز مناسب در مورد وظيفه گفته مي شود. مدير ممتاز و بالنده توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است، معطوف مي دارد. تعيين اين

كار با دانش و آگاهي از رسالت كلي سازمان ممكن است. مدير بايد بطور مستمر هدفهاي فرد را به هدفهاي سازمان پيوند بزند و اجازه ندهد اولويت بندي هدفها و رويكردهاي سازمان فراموش شود.ساده سازي مسئوليتهاحفظ سادگي، مستلزم شكستن كار به اجزاي قابل حصول و در عين حال اجتناب از پيچيدگيها و روندهاي غيرضروري است. با مبناي فوق، مسئوليتهاي كلي بين گروههاي كاري و افراد توزيع مي شود و متناسب با آن، اقتدار و اختيار نيز واگذار مي گردد.عمل گراييعمل گرايي را به زبان ساده به طرفداري از موفقيت تعبير كرده اند. مديران ممتاز و بالنده كساني هستند كه كار را به انجام مي رسانند. آنها طرفدار حركت و جنبش مثبت بوده و به برنامه ريزي و تعيين زمان بندي مي پردازند تا بتوانند تعهدات خود را به انجام برسانند. مديران عمل گرا روشهايي را اتخاذ مي كنند تا كاركنان را با انگيزه هر چه بيشتر به كار و عمل وادار نمايند كه نتيجه، نوعي هدايت مثبت و توفيق در رسيدن به اهداف مورد نظر است.ايجاد اهميت براي وظيفهمدير ممتاز و بالنده، اهميت كار را دست كم نمي گيرد؛ لذا در سازمان بهتر انجام دادن وظيفه نتيجه مورد انتظار است و موفقيت مستمر در آن، شاخص اساسي و مورد نظر مديران مي باشد.2- تعهد سازماني كاركنان"پورتر" و همكارانش تعهد سازماني كاركنان را، درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت او در آن تعريف كرده اند. در اين تعريف، تعهد سازماني كاركنان از سه عامل زير تشكيل مي شود:- اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان- تمايل به تلاش شديد در راه سازمان- خواست عميق ادامه عضويت در سازمانتعهد، مفهومي دو جنبه اي است يعني به همان ميزان كه سازمان براي فرد احساس

ارزشمندي و تعهد دارد، كاركنان نيز نسبت به سازمان ابراز وفاداري و تعهد مي كنند. بنابراين، نمي توان تعهد را يكسويه از كاركنان و يا سازمان انتظار داشت.در مدلي كه "مي ير" و "آلن" مطرح كردند تعهد كاركنان به سازمان را مي توان به سه دسته "تعهد عاطفي" ، "تعهد مستمر"  و "تعهد هنجاري"  تقسيم نمود. مدل سه بخشي تعهد سازماني مي ير و آلن (الحسيني 1380، ص47)تعهد عاطفي: شامل وابستگي عاطفي كاركنان به سازمان و درگير شدن در فعاليتهاي سازماني است.تعهد مستمر: شامل تعهدي است كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و در طي آن كاركنان در زندگي سازمان سهيم مي شود.تعهد هنجاري يا تكليفي: شامل احساسات افراد، مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است (مقيمي، 1377، ص393).وجه اشتراك سه تعهد مذكور، اين است كه تعهد حالتي رواني است كه اولاً رابطه فرد را با سازمان مشخص كند و ثانياً تصميم به ماندن در سازمان يا ترك آن را بطور ضمني در خود دارد. ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاي سه گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري متفاوت مي باشد. كاركنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان مي مانند، براي اينكه مي خواهند بمانند. افراد كه تعهد مستمر قوي دارند مي مانند چون نياز دارند بمانند و آنهايي كه تعهد هنجاري قوي دارند مي مانند، زيرا احساس مي كنند كه بايد بمانند(مير و آلن، 1991).از تفاوتهاي مفهومي اجزاء سه گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يكديگر مستقل هستند، اين نتيجه حاصل مي شود كه هر كدام پيامد پيش فرضهاي خاصي هستند. پيش فرضهاي "تعهد عاطفي" به چهار گروه دسته بندي مي شوند: ويژگيهاي شخصي (مثل سن، سابقه، خدمت،

سطح تحصيلات، جنسيت، وضعيت تأهل و ...) ويژگيهاي شغلي (نظير حيطه شغل، تضاد نقش و ابهام نقش)، ويژگيهاي ساختاري (مثل رسميت، تمركز، اندازه سازمان و ...) و تجربيات كاري (يعني تجربياتي كه فرد در طي دوران زندگي كاري خود بدست مي آورد).عامل "تعهد مستمر سازماني" داراي دو پيش فرض است: حجم و اندازه سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان (زمان و نيروي صرف شده براي يادگيري راهكارها و كسب مهارتهاي مخصوص سازمان كه قابل انتقال به سازمانهاي ديگر نيست و ...) و درك فقدان فرصتهاي شغلي در خارج از سازمان.جزء هنجاري تعهد سازماني از تجربيات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعي شدن خانوادگي _ فرهنگي) و بعد از ورود به سازمان (اجتماعي شدن سازماني) متأثر مي باشد.تحقيقات زياد درباره تأثير تعهد سازماني در عملكرد شغلي، رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني (منظور رفتارهايي است كه افراد علاوه بر وظايف مقرر در شرح شغل براي سازمان انجام مي دهند)، ترك خدمت كاركنان، و غيبت و تأخير آنان انجام شده است. اين پژوهشها نشان داده اند كه تعهد سازماني باعث افزايش عملكرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني شده و متقابلاً از ميزان ترك خدمت، غيبت و تأخير كاركنان كاهش يافته است.بنابراين همه سازمان ها و از جمله سازمان پليس ايران بايستي به شاخص هاي بالندگي سازماني توجه ويژه نموده و براي ايجاد هر نوع برنامه بالندگي سازماني، ضمن در نظر گرفتن هدف ها، موضوعات و ارزش ها بنيادي اين برنامه به تشخيص وضعيت موجود سازمان از لحاظ شاخص هاي بالندگي سازماني پرداخته و با انجام برنامه هاي منسجم و مستمر سازمان ناجا را به سوي بالندگي روزافزون سوق دهند. با توجه

به اينكه در اين مقاله 17 شاخص براي بالندگي سازماني ذكر گرديد، در اين مقاله يك شاخص (تعهد سازمان) مورد بررسي قرار گرفت و سعي خواهد شد در مقالات آتي نيز ساير شاخص ها مورد بررسي و كنكاش قرار گرفته و مديران و كاركنان ناجا با مفاهيم اساسي اين شاخص ها آشنا شوند. منابع فارسي:1- الحسيني، سيد حسن (1380)، بالندگي سازماني. تهران: انتشارات بهاريه.2- الواني، مهدي (1372)، آسيب شناسي گروه انديشي در تصميم گيري. مجموعه مقالات سمينار بررسي مسايل اداري ايران. تهران: دانشگاه علامه طباطبايي.3- تيلور، ونسيلو (1369)، اصول مديرت علمي، (ترجمه محمد علي طوسي)، تهران: انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي.4- صالحيان، عليرضا (1383)، بالندگي سازماني. نشريه مديرت، سال سيزدهم، شماره 92-91 ، آذر و دي 1383. تهران: انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي.5- طوسي، محمد علي(1380)، بالندگي سازماني. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي.6- مجيدي، عبداله (1376)، تأثير جابجايي بر تعهد سازماني و رضايت شغلي. تهران: دانشگاه تربيت مدرس.7- مقيمي، محمد (1377)، سازمان و مديريت، رويكردي پژوهشي. تهران: انتشارات ترمه.

منابع انگليسي:

8- Hersey Paul Kenneth H. Blanchard,  Management of Organizational Behavior, Utilizing Human Resources, 5th ed, USA, Prentice – Hall Inc , 1988.9- L.W. Porter and Others, employee- Organization Linkage, the Psychology of Commitment, Absenteeism an turnover, New York, Academic Press, 1982.10- John P. Meyer Natalie and J. Allen, testing the side – Best theory of commitment, Journal of organizational Applied psychology, V.60, NO.3 1984.11- Meyer John P. N.J Allen, three Component of Organizational.

تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت  www.SYSTEM.parsiblog.com

داشته است، نيچه در اخلاق با همه آنچه از قبل مطرح بود، مخالفت كرد. گرچه آنچه در تئوري بيان داشت، با اخلاق شخصي و فردي مخالف بود. يعني با اينكه در زندگي فردي بسيار رئوف و اهل عطوفت بود، ولي تئوري اخلاقي او مخالف با اين حالت شخصي او بود. همه دانشمندان و فيلسوفان قبل از او، خودپرستي را مذموم و غيرپرستي و شفقت را مستحسن شمرده اند اما نيچه به خلاف خودپرستي را حق دانسته، و شفقت را ضعف نفس و عيب پنداشته است. نيچه كمالات و محسنات را به كلي بر خلاف آنچه ديگران انگاشته اند مي پندارد. نگارش هايش يك نيمه براي خراب كردن بناي اخلاقي پيشينيان است و يك نيمه براي پيشنهاد كردن آنچه بايد مطلوب باشد و نيك شمرده شود.تبارشناسي اخلاق ( on the genealogy of morality ) يكي از مهم ترين آثار نيچه است، استدلال ضمني درباره اين كتاب اين است كه مفاهيم اخلاقي كه ما از سنت مسيحي به ارث برد ه ايم امروزه منسوخ شده اند و در پايه اي فروتر از اسلاف مشركانه آنها قرار دارند. بخش اعظم كتاب به تحليل خاستگاه هاي روان شناختي و تاريخي چند مفهوم اخلاقي بنيادي اختصاص يافته است.ملاك نهايي نيچه در باب ارزش كه در تفسير او از زندگي و جهان به مثابه خواست قدرت ريشه دارد، بهبود و افزايش زندگي است. به عبارت ديگر ملاك نهايي او بيشترين حد ممكن قدرت و معنويت "نوع انسان" است كه بيشترين بروز و ظهور خود را در فرهنگ رايج و غالب مي يابد. البته، اين "توسعه اخلاقي" عالم مستلزم آن است كه

دگرگوني اخلاق خاص، با توجه به تفاوت هاي ميان انسان ها، به جا و درست باشد. با توجه به تفاوت هاي طبيعي انسان ها با يكديگر، نيچه بجاي حذف كامل اخلاق پيشنهاد مي كند كه اخلاق را مبتني بر طبيعت ساخته و آن را طبيعي سازيم، از اين رو طبقه بندي جديدي را براي اخلاق معرفي مي كند.براي كساني كه نمي توانند وجودي را كه ساخته عرف و عادات و قرارداد نباشد، تحمل كنند، كساني كه اعتماد به نفس براي آنان صرفاً خدمت به خود يا تخريب كننده است، نوعي اخلاق مناسب تر است، يعني "اخلاق عوامانه". اما براي كساني كه به اندازه كافي توانايي دارند تا زندگي خود را بسازند، كساني كه مي توانند واقعاً به طور خلاق به زندگي فرهنگي كمك كنند، نوعي ديگر از اخلاق مناسب تر و مطلوب تر است، يعني "اخلاق فردگرايانه" و اعتماد به نفس بخش تر كه اخلاقي برتر است.نيچه مبدا وراي جهان يا درون انسان را كه منشا اصول عام اخلاقي باشد، يا موجب ضمانت وثاقت آنها گردد، انكار كرده است و به همين شكل اين عقيده را كه پديده اخلاقي تحويل ناپذير وجود داشته باشد، نمي پذيرد. آنچه واقعاً در روند تاريخ انساني به چشم مي خورد، اصول اخلاقي بالفعل است كه تحت تاثير شرايط گوناگون و در واكنش به نيازها روان شناختي و اجتماعي خاص پديد آمده اند. اين اصول را بايد بر حسب كاركرد و منافعي كه دارند درك كرد و بر اساس ارزشي كه براي زندگي دارند ارزيابي نمود.نيچه خودپرستي را حق مي دانست، شفقت را ضعف نفس و عيب مي پنداشت و

عقيده شوپنهاور را كه مي گفت: اصل جهان خواست هستي است، تصديق مي كرد، ولي آن را بد نمي دانست و معتقد بود كه وجود، طالب هستي است و بايد باشد و همين خوب است. خواست هستي خواست توانايي و قدرت است. از داروين، كوشش در بقا را پذيرفت و آن را به معناي تنازع گرفته و آنچه را كه ديگران نتيجه فاسد راي داروين شمردند، او درست پنداشت.نيچه اكثريت را خوار و جماعت خواص را ذيحق شمرد. در واقع نيچه معتقد بود كه شخص بايد هر چه بيشتر قدرتمند شود و زندگانيش پر حدّت و خوش تر و "من"، يعني نفس او شكفته تر و نيرومندتر گردد. نيچه مي گويد اين سخن باطل است كه مردم و قبايل و ملل در حقوق يكسانند. اين عقيده يا پيشرفت عالم انسانيت منافي است. مردم بايد دو دسته باشند: يكي زبردستان و خواجگان و ديگري زيردستان و بندگان. اصالت و شرف متعلق به زبردستان است و آنها غايت وجودند و زيردستان، آلت و ابزار اغراض ايشان هستند. ترقي دنيا و بسط زندگي به وسيله بزرگان و زبردستان صورت مي پذيرد.او معتقد بود اصول اخلاقي كه مردم تاكنون از آنها پيروي كرده اند، در صلاح عامه و طبقه اكثر يعني زيردستان ترتيب داده شده است، نه در صلاح زبردستان و طبقه شريف. پس بايد اين اصول را بر هم زد و اصولي اختيار كرد كه در صلاح حال شريفان باشد. لذا شفقت، فروتني، خيرخواهي، مهرباني، عدالت و كرامت همه براي تعديل قدرت و نيروي توانمندان است و فلاسفه بزرگ و اديان و مذاهب كه بر اين امر اصرار

داشته اند، كار درستي انجام نداده اند. لذا اخلاق مسيحي را اخلاق بندگي مي دانست كه اخلاق خواجگي را تباه كرده است.به عقيده نيچه، نيكي و راستي و زيبايي كه اموري است كه همه پيشنهاد خاطر دارند، امور حقيقي و مطلق نيستند. حقيقت اين است كه همه كس خواهان توانايي است و مي خواهد زندگاني خود را بسط دهد و بالا ببرد. پي نيك و درست و زيبا مي شمارد آنچه را براي اين غرض او سودمند باشد و او را توانا سازد كه بر ديگران چيره سازد، و آنان را براي اغراض خو به كار برد. پس، نيكي و درستي و زيبايي حربه اي است كه به شخص بر استوار و پهناور ساختن زندگاني توانائي بدهد. و اين امور مطلق نيستند، بلكه اعتباري و اضافي اند نسبت به كسي كه او را منظور مي دارد.نيچه مي گفت، بشر بايد به مرتبه برتر برسد. مرد برتر يا اَبَرمرد ( overman ) آن است كه از نيك و بد برتر باشد. با عزم و اراده باشد. قيد و بند تكليف و سرزنش نفس و وجدان را بگسلد. بشر بر حسب فطرت و طبيعت بي رحم است و اصل همين فطرت است و نفسانيت كه امري فطري و طبيعي است بد نيست. جزء اعظم وجود انسان، همان امور فطري است كه شعور در آن مدخليت ندارد. عشق و عاشقي كاري است لغو و نبايد مبناي ازدواج باشد. مزاوجت بايد بين نيرومندان باشد تا فرزندان نيرومند برآورند.حاصل آنكه نظريه نيچه، مذهب سوفسطاييان را در اخلاق زنده كرد كه مي گفتند ميزان نيكي و بدي شخص انسان است. هر

چه نفس خواهان آن است، خوب است. لذا نيچه، سقراط، افلاطون و ارسطو را كه با سوفسطاييان معارضه كردند و سعي كردند پايه هاي اخلاق را محكم كنند، تباه كننده زندگي بشر مي خواند. شايد بتوان گفت نظريه اخلاق نيچه، افراطي بود در مقابل تفريط اخلاق رواقي مسيحي دوران او كه بوي ضعف و زبوني و كناره گيري از دنيا مي داد.نيچه مانند برخي از حكماي پيشين قائل به ادوار است. يعني معتقد است كه اوضاع جهان هر چند تجديد مي شود. آنچه پيش بود بعدها دوباره مي آيد. بقا و خلود را به اين معني مي گيرد. بنابراين چاره نيست جز اين كه دور واقع شود. قول نيچه بر ادوار مبني بر اين است كه مقدار ماده و نيرويي كه در ماده موثر است معين و محدود است و كم و زياد نمي شود.يك انتقاد اساسي بر روش شناسي نيچه در تبارشناسي اخلاق اين است كه روش شناسي او مرتكب مغالطه تكويني ( genetic fallacy ) مي شود. مغالطه تكويني روشي نامعتبر در استدلال است كه در آن آنچه را چيزي در مرحله اي بوده است كه در آن آنچه را چيزي در مرحله اي بوده است مبناي استدلال درباره ماهيت كنوني آن قرار مي دهند.با همه اين احوال، اگر چه به نظر مي رسد كه حرف نيچه در تبارشناسي اخلاق اين است كه چون پاره اي مفاهيم اخلاقي در احساساتي زننده و ناگوار سرچشمه دارند، بنياد ارزش و اعتبار آنها بر آب است و اينجاست كه مي توان او را به مغالطه تكويني متهم كرد، منظور نيچه از روش خود عمدتاً اين است

كه معلوم دارد مفاهيم اخلاقي مطلق نيستند و ارزش گذاري هاي مجدد ارزش ها در گذشته روي داده است و بنابراين اي بسا باز هم صورت بگيرد.نقد مهم تري كه بر رويكرد نيچه در تبارشناسي اخلاقي اقامه شده اين است كه او در رساله هايش در تأييد فرضيات خويش قراين و ادله ناچيزي به دست مي دهد. قراين و ادله نيچه در خصوص شرح هاي خاصي كه از اين تبارشناسي ها به دست مي دهد بسيار كم مايه است. بررسي هاي او با اينكه از حيث روان شناسانه نمودگار هوشياري است، در مقام تبيين هاي تاريخي عملاً فاقد پشتوانه استدلالي محكمي است. بدون داشتن قراين و ادله اي تاريخي كه مويد اقوال نيچه در باب منشا مفاهيم اخلاقي باشد، دليلي در اختيار نداريم كه باور كنيم تبيين هاي او نشان از آن چيزي دارند كه في الواقع حادث شده است.شايد رايج ترين انتقادي كه بر كل فلسفه نيچه مطرح شده اين باشد كه يهودستيزان و فاشيست ها به نظر مساعد به آراي او استناد كرده اند. مثلاً شماري از نازي ها احساس مي كردند كه انديشه هاي نيچه با انديشه هاي آنها همساز است. از برخي آراي نيچه در تبارشناسي اخلاق، اگر به طور مجزا از ساير آراي نيچه در كتاب مدنظر قرار گيرند،ممكن است بوي يهودستيزي استشمام شود، با آنكه نيچه با اكراه ارزش گذاري مجدد يهوديان بر ارزش ها را تحسينمي كند، به تاكيد مي گويد كه اين كار واپسين دستاويز ضعفا بوده است. او نمي تواند هواداري اش را از اخلاق نجيبانه اقويا پوشيده بدارد. نيچه در سرتاسر فلسفه اش بارها و

بارها قدرت را حتي به قيمت سركوب (ضعفا) بزرگ مي دارد.آخرين انتقاد وارده بر نيچه در باب اعتقاد وي بر ادوار است، چنان كه دلايل علمي و محكم بر آن قائم نيست و اگر چنين باشد جهان و زندگاني آن به كلي بي فلسفه است. تحول جهان براي تكامل است. كمالي كه به سوي آن مي رود، يا نامتناهي است يا منتها و مقصد بر ما معلوم نيست.به طور كلي مبناي نيچه در اخلاق، در واقع منهدم كردن و ويران كردن همه اصول و ارزش هاي اخلاقي و در واقع نفي همه كمالات انساني است كه هم با عقل سليم و شهود دروني و هم با همه اديان و مذاهب ناسازگار مي باشد. منابع:سير حكمت در اروپا، محمد علي فروغي، تهران: نشر البرز، 1375آثار كلاسيك فلسفه، مترجم مسعود عليا، تهران: ققنوس، 1382تاريخ فلسفه اخلاق غرب، لارنس سي. بكر، قم: موسسه آموزشي و پژوهشي امام خميني (ره)، 1378مباني اخلاق در فلسفه غرب و در فلسفه اسلامي، حسن معلمي، تهران: موسسه فرهنگي دانش و انديشه معاصر، 1380     روزنامه رسالت ( www.resalat news.com )

و مداقه ديگر انديشمندان قرار گرفت. وي به بررسي دقيق حول مباحث اصل عليت و رابطه آن با قوانين طبيعت، اصل بقاي ماده و مسئله جبر و اختيار پرداخت. وي به وجود عقل كل و مطلق در جهان هستي اعتقاد داشت. وي منشاء طبيعت را نامحدود و كاملاً مختار معرفي مي نمايد. وي معتقد است كه هرچه در مراحل وجود بالاتر مي رويم مشاهده مي نماييم كه احوال حركتي بر احوال سكوني غلبه دارد. چنان كه جسم جمادي با لطبع، حركتش ضعيف است و تقريباً ساكن مي باشد. ولي گياه حركتش محسوس و حيوان بسيار پر تحرك تر است و انسان از حيوان نيز متحرك تر مي باشد. لذا اصل در وجود، حركت است. از اين رو انسانمي بايست علوم خود را مبتني بر احوال حركتي بنمايد.

اثر مشهور بوترو تحت عنوان "امكان قوانين طبيعت"مي باشد كه در مورد قوانين طبيعي و چگونگي آنها به بحث مي پردازد. بوترو بر اين باور است كه تمامي قوانين طبيعت بر مبناي رابطه علت و معلولي تكوين يافته است. وي قوانين طبيعت را واجب و ضروري ندانسته و در حد امكان تلقي مي نمايد. يعني قوانيني كه در جهان وجود دارند بنياد سير و تحول طبيعت نيستند بلكه نتيجه آن مي باشند.به زعم بوترو انسان اين قواعد و قوانين را برحسب مقتضاي فهم و عقل خويش ادراك و كشف مي نمايد. وي معتقد است انسان، امور را برحسب اراده و خواست هاي خود تصور مي نمايد و ممكن است اين تصور و ادراك با حقيقت منطبق نباشد. از منظر وي انسان ناچار است جريان امور را با عقل خويش تطبيق ساخته و محك بزند.

ولي مشخص نيست كه اين تطبيق با عقل كل نيز يكسان باشد. وي بر اين باور است كه عقل بشر براي درك حقيقت كامل و وافي نيست. از اين رو قوانيني كه بر انسان مكشوف مي گردد اجمالي و تقريبي است و تام و مطلق نيست. لذا وي قانون علت و معلول را يك قانون جزمي و كلي بر نمي شمارد. بوترو در مورد موجودات جهان به تنوع معتقد است. وي عقيده دارد كه موجودات جهان همه يكسان نيستند و لذا جريان امور آنها بر روشي يكسان نبوده و نمي توان آنها را يك رشته متصل و پيوسته تصور نمود. جمادات حكمي دارند و نباتات حكم ديگر و حيوانات با آن دو متفاوت و متمايز است. در اين بين انسان نيز خصايص و ويژگي هايي دارد كه انحصاري او مي باشد. بوترو بر اين گمان بود كه در گياه حقيقتي است فراتر از آنچه در جمادات يافت مي شود و آن را نفس نباتي نام نهاده اند و آن مايه حيات است. هر قدر بخواهيم احكام خواص مادي يعني قوانين فيزيكي و شيميايي را بر آن جاري سازيم سرانجام چيزي مي ماند كه احكام جمادي بر آن احاطه ندارد. در حيوانات نيز چيزي افزون تر و فراتر از آنچه در جمادات است وجود دارد كه حكماي پيشين آن را نفس حيواني ناميده اند. به زعم بوترو انسان در مدارك، عقل و شعور و مشاعرش چيزي يافت مي شود كه خواص حيوانيت بر آن محيط نيست و بر نفس حيواني برتري و رجحان دارد. وي معتقد است كه هر كدام از اين مراحل وجود داراي قوانين

منحصر به خودمي باشند. كما اينكه قوانين زيست شناسي را نمي توان از قواعد فيزيك و شيمي استخراج نمود و قواعد روان شناسي با قوانين و اصول زيست شناسي مباينت دارد وي معتقد است كه موجودات با آنكه مركب از اجزاء مي باشند يعني هر فردي يك كل است كه از جمع اجزايي ساخته شده است ولي خصايص مجموع ها و كل با خصايص اجزاء يكسان و معادل نيست و زياده است.وي بر اين باور بود كه هر چه در مدارج وجود بالاتر رويم، مشاهده خواهيم نمود كه عوارض و حدوث حوادث به صورتي بيش تر و شديدتر ظهور يافته و قانون طبيعي از كليت متفرع ترو جداتر مي گردد و به جزئي بودن بيش تر سوق پيدا مي نمايد تا آنجا كه به سمت شخصيت گرايش مي يابد.وي در زمينه تكامل موجودات بر اين باور است كه سير تكاملي موجودات فقط به تحول نيست. بلكه در هر طبقه از موجودات، امري تازه احداث گشته است. يعني علاوه بر اينكه هر طبقه از موجودات نسبت به طبقه ديگر تكامل مي يابد، در درون آن طبقه نيز تكامل رخ داده است. لذا وي در زمينه تكامل قائل به كمال عرضي و طولي است. به عبارت ديگر در سير تكاملي فقط تبديل يك كارمايه به كارمايه ديگر رخ نمي دهد . بلكه ايجاد كارمايه جديد و تحول يافته نيز به وقوع مي پيوندد و قوه خلاقيت به كار گرفته مي شود. از منظر بوترو كارمايه اي كه بدين نحو حادث مي گردد معلولي نيست كه كارمايه قديم علت آن باشد. بنابر اين طبق يافته هاي اين تحقيق دو نتيجه مهم مكشوف

گرديد. نخست آنكه قاعده بقاي كارمايه كه اغلب فلاسفه بدان اعتقاد و التزام ذهني داشتند از كليت و مسلميت افتاد. دوم بر اصل عليت تزلزل و خدشه وارد گشت. چرا كه كارمايه تازه معلول علتي كه بر او مقدم باشد نيست بوترو در زمينه جبر و اختيار اذعان مي دارد، هر اندازه كه "وجود" مدارج بالا مي يابد؛ درجه جبر تخفيف يافته و بر ميزان اراده و اختيار افزوده مي شود. وي انسان را موجودي تقريباً كاملاً مختار تلقي مي نمايد. وي امور اختياري را اموريمي داند كه براي شخص ناظر اتفاقي است و قاعده و ضابطه ندارد و نمي توان پيش بيني نمود. اختيار مربوط به نفس است و هر چه درجه نفس بالاتر رود بر ميزان اختيار افزودهمي شود. اختيار سبب مي گردد كه اعمال انسان از كليت خارج شده و به شخصيت نزديك تر و نسبت به قانون جبر مستقل تر گردد. بوترو در سال 1921 درگذشت

مقايسه آن با انواع شناخته شده سرمايه هاي ديگر، جايگاه و اهميتش را براي خلق مزيت رقابتي پايدار سازمانها بررسي نمايئم. در نهايت تاثير سرمايه روان شناختي بر عملكردهاي مطلوب سازماني و امكان رشد و توسعه، همچنين نرخ بازگشت سرمايه آن مورد برسي قرار خواهد گرفت. كليد واژگان: سرمايه روان شناختي، سرمايه انساني، سرمايه اجتماعي، مزيت رقابتي مقدمهامروزه در جهاني پر از شتاب و تغيير زندگي مي كنيم، توان بالاي ارتباطات و تكنولوژي نيز با اين امر دامن زده و از طرفي دوره زماني انحصار منابع و سرمايه هاي مالي و مادي سنتي را نيز كوتاه تر كرده چرا كه امكان تقليد و الگو برداري از آن را نسبت به گذشته بسيار ساده و كم هزينه تر كرده است. امروزه مديران متوجه اين مطلب شده اند كه حتي به شرط وجود بهترين منابع و امكانات نبود نيروي انساني با استعداد كه بتواند حداكثر بهره وري را از منابع سنتي به عمل آورد نمي تواند تضميني براي بهبود عملكرد و توسعه باشد بنابراين، مهمترين و با ارزش ترين دارايي هاي هر سازماني دارايي هاي نامشهود آن سازمان -توانمنديهاي نيروي انساني- است كه اغلب به روش هاي حسابداري معمول قابل اندازه گيري و مشاهده نيستند و به عنوان سرمايه نامشهود نقش يك مزيت رقابي را براي سازمان ايفا ميكنند تاكنون دو نوع سرمايه مهم يعني سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي مورد توجه مديران و محققان سازماني بوده است. تئوري سرمايه انساني در ابتدا جهت برآورد ميزان درآمد افراد بر حسب سرمايه گذاري كه روي خود صورت داده اند مطرح شد (بكر ، 1964). سرمايه انساني اغلب به عنوان سرمايه فكري تلقي مي گردد و به نوعي شامل مهارت ها، توانايي ها و دانش و

تجاربي است كه يك شخص با خود به سازماني مي آورد (انويك، 2005). مطابق نظر بكر (1964) سرمايه انساني را به عنوان مهارت ها و دانشي كه افراد از طريق سرمايه گذاري بر روي تحصيلات، آموزش ضمن خدمت و ساير روشهاي كسب مهارت كسب مي كنند تعريف مي كنيم. با توجه به اين تعريف سازمانهاي موفق سازمانهايي هستند كه در جذب، به كارگيري، توسعه و نگهداري بهترين كاركنان موفق باشند و از اين رو يك دارايي انساني قوي شكل دهند (تور و آفوراي ، 2010) سرمايه اجتماعي به ارزش دارايي هاي واقعي يا بلقوه اي كه فرد، در سازمان بر حسب اينكه چه كساني را مي شناسد، با چه شبكه هاي اجتماعي در ارتباط است و چه اعتباري در سازمان دارد، به دست مي آورد اشاره دارد. اعتماد بين اعضاي شبكه اجتماعي مفهوم اصلي سرمايه اجتماعي و عنصري ضروري براي نوآوري و رشد اقتصادي است (لورنز ، 1992). الواني (1383) سرمايه اجتماعي را مجموعه اي از هنجارهاي موجود در سيستم هاي اجتماعي كه موجب ارتقاي سطح همكاري اعضاي آن جامعه گرديده و همچنين سبب پايين آمدن سطح هزينه هاي تبادلات و ارتباطات مي گردد تعريف ميكند. از نظر بورديو، سرمايه اجتماعي به عنوان شبكه اي از روابط وديعه اي طبيعي يا اجتماعي نيست، بلكه در طول زمان براي كسب آن بايد تلاش كرد. به تعبير او سرمايه اجتماعي محصول نوعي سرمايه گذاري فردي يا جمعي، آگاهانه يا ناآگاهانه است كه به دنبال تثبيت يا باز توليد آنگونه روابط اجتماعي است كه مستقيماً در كوتاه مدت يا بلند مدت قابل استفاده هستند (شارع پور، 1384). به اعتقاد لنا و برن  (1999) سرمايه اجتماعي سازماني، يك دارايي محسوب مي شود كه هم براي سازمان (از طريق

خلق ارزش براي سهامداران) و هم براي اعضاي سازمان (از طريق ارتقاي مهارت هاي كاركنان) مفيد و سود مند است. اسنل (2002) استدلال كرد كه در مديريت منابع انساني سرمايه هاي انساني و سرمايه اجتماعي به يك اندازه بايد مورد توجه قرار گيرند چرا كه درحالي كه مديريت سرمايه هاي انساني براي ايجاد اثر بخشي مهم هستند؛ مديريت سرمايه اجتماعي كليدي براي توليد محصول نهايي است (تور و آفوراي، 2010). اما لوتانز  و همكاران شكل ديگري از سرمايه را به عنوان سرمايه روان شناختي مطرح كردند، و ادعا مي كنند كه اين سرمايه ضمن اين كه قابليت ها و توان مندي هاي سرمايه اجتماعي و انساني را در بر مي گيرد ميتواند حتي از آنها فراتر بوده و به عنوان مزيت رقابتي براي سازمان هاي امروزي مورد بهره برداري قرار گيرد (لوتانز،يوسف و آووي ، 2007؛ لوتانز و يوسف ، 2004؛ لوتانز، لوتانز و لوتانز، 2004؛ انويك، 2005 لوتانز با تركيب دو عامل حالتهاي روانشناختي مثبت گرا و سازمانهاي مثبت گرا رويكرد جديدي به نام رفتارسازماني مثبت گرا را در مديريت منابع انساني مطرح ساخت. رفتار سازماني مثبت گرا به مطالعه و كاربرد مثبت گرايانه قوتها و ظرفيتهاي روان شناختي منابع انساني اشاره دارد (لوتانز، 2002 و لوتانز و همكاران، 2007 و لوتانز، 2011) متغيرهاي سرمايه روان شناختي بايد واجد برخي ملاك هاي خاص رفتار سازماني مثبت گرا باشند كه اين ملاك ها عبارتند از: 1-مبتني بر تحقيق و پژوهش باشد؛2- قابليت اندازه گيري معتبر را داشته باشد؛ 3- امكان توسعه و بهبود آن وجود داشته باشد و 4- داراي تاثير مثبت بر عملكرد شغلي كاركنان باشد5- مثبت بوده و در زمينه رفتار سازماني نسبتاً منحصر به فرد باشند (لوتانز و همكاران، 2007، ترجمه

جمشيديان و فروهر و لوتانز، 2010). مطابق اين ملاك ظرفيتهاي رفتارسازماني مثبت گرا عبارتند از اميداواري ، خوش بيني ، انعطاف پذيري  و خودكارآمدي  (لوتانز، 2002؛ لوتانز و همكاران، 2007 و لوتانز، 2010). زماني كه اين سازه هاي مثبت روانشناختي با يديگر تركيب ميشوند تشكيل يك سازه روانشناسي سطح بالا را ميدهند كه لوتانز و همكاران از آن به عنوان سرمايه روانشناختي ياد مي كنند (لوتانز و همكاران، 2007 و لوتانز، 2010).لوتانز و همكاران(2007) بيان ميدارند كه مديريت كارآمد سازمانهاي امروزي مستلزم تغيير جهت به سمت پاراديام جديدي است كه سرامدي و حفظ مزيت رقابتي ديگر به وسيله منابع سنتي (فيزيكي، مالي يا تكنولوژيكي) يافت نمي شود. اين سه ادعا مي كنند آنچه كه كنند آنچه كه تحت عنوان سرمايه روان شناختي ياد مي شود مي تواند به عنوان مزيت رقابتي از طريق سرمايه گذاري بر روي افراد مطرح شود (ترجمه جمشيديان و فروهر، 1390). در اين مقاله ضمن مقايسه سرمايه روان شناختي با سرمايه اجتماعي و انساني به عنوان مزيت رقابتي، اثرات و كاربردهاي آن در محيط كار و در نهايت روش محاسبه بازگشت سرمايه حاصل از سرمايه گذاري بر روي اين نوع سرمايه و روش هاي عملي كه مديران و متخصصان منابع انساني و رفتار سازماني مي توانند جهت توسعه و رشد سرمايه روان شناختي كاركنان و سازمان خود مورد استفاده قرار دهند مورد بررسي قرار مي گيرد. جدول 2 به طور مفهومي انواع سرمايه را با يكديگر مقايسه مي كند: جدول 1: مقايسه انواع سرمايه هاي سازمانيسرمايه روان شناختي    سرمايه اجتماعي    سرمايه انساني    سرمايه سنتي اقتصاديچه كسي هستيد؟    چه كسي را مي شناسيد؟    چه چيز مي دانيد ؟    چه چيز داريد؟خودكارآمدياميدواريخوش بينيانعطاف پذيري روابط اجتماعيشبكه قرار دادهادوستان   

تجاربآموزشمهارتهادانشايده ها    منابع ماليمنابع مشهود (زمين، ابزار، امتيازات، اطلاعات و... ) (لوتانزو همكاران، 2004) مقايسه سرمايه روان شناختي با ساير سرمايه ها بر مبناي نظريه بارني مشخص شده كه سرمايه روان شناختي، بالاتر و فراتر از تئوري و تحقيق درباره سرمايه انساني (چه چيز مي دانيد) و سرمايه اجتماعي (چه كسي را مي شناسيد) است به خصوص سرمايه روان شناختي مرتبط است با (چه كسي هستيد) و در وضعيت توسعه اي (چه كسي خواهيد شد) ازآنجا كه سرمايه روانشناختي شامل (شما چه كسي هستيد) نيز هست، سرمايه روان شناختي مي تواند شامل دانشها، مهارتها، توانايي هاي فني و تجارب هم باشد (لوتانز2004 و لوتانز و همكاران، 2007). همين مورد درباره سرمايه اجتماعي نيز صدق مي كند. به زعم لوتانز و همكاران(2007) سرمايه روان شناختي مي تواند شامل فرا مفهوم هاي سطح گروه همچون حمايت اجتماعي  و شبكه روابط كه بخشي از (چه كسي هستيد) است، به خصوص در زمان استرس رواني باشد (ترجمه جمشيديان و فروهر، 1390). كه اين مسئله در مطالعات پژوهشي نيز به اثبات رسيده است. به عنوان مثال، مشخص شده است كه سرمايه روان شناختي ممكن است تاثير بيشتري درباره نگرش مثبت شغلي نسبت به رويكردهاي شناخته شده سرمايه اجتماعي و انساني داشته باشد، همچنين نسبت به دو سرمايه ديگر برآورده كننده بهتري از تعهد و رضايت شغلي بين كاركنان است (دونالسون و كو، 2010). انويك (2005) نيز استدلال مي كند سرمايه روانشناختي برآورد كننده بهتري از موفقيت كارآفريناني است. به هر حال، دليل فراتر بودن سرمايه روان شناختي نسبت به دو سرمايه ديگر در ظرفيتهاي سرمايه روان شناختي و مخصوصاً بخش توسعه اي سرمايه روان شناختي (چه كسي خواهيد شد) است

كه عموماً در سرمايه اجتماعي و سرمايه انساني ناديده گرفته شده اند (لوتانز و همكاران، 1390). مشخص شده كه سرمايه روان شناختي از "خود حقيقي" (سرمايه اجتماعي، انساني و روان شناختي) به سوي "خود ممكن" در حال حركت است (آوولي  و لوتانز، 2006). بنابراين، مي توان گفت افرادي كه از سطح بالاي سرمايه روان شناختي برخوردار هستند در طول زمان مي كوشند تا همواره از خود حقيقي خود به خود ممكن خود دست يابند، كه لازمه تحقق چنين فرآيندي توسعه سرمايه اجتماعي و انساني خواهد بود به عبارت ديگر كسي كه در پي دست يابي به خود ممكن خود باشد به ناچار بايد به دنبال توسعه دانش ومهارتها (سرمايه انساني) و توسعه شبكه ارتباطات خود (سرمايه اجتماعي باشد) (لوتانز و همكاران، 2007) جدول2 تفاوتها و شباهتهاي انواع شناخته شده سرمايه را مطابق نظريه مزيت رقابتي بارني  (1991) به تصوير ميكشد. جدول2: مقايسه انواع سرمايه هاي نامشهود سازماني بر مبناي ملاكهاي مزيت رقابتي از نظر بارني (1991)منابع    دوام    منحصر به فرد    جمع پذيري    هم پيوندي    تجديد پذيريمنابع سنتيمالي ساختاري/فيزيكيتكنولوژيكيسرمايه انسانيدانش ضمنيدانش آشكارسرمايه اجتماعيشبكه هانرم ها و هنجار هااعتمادسرمايه روان شناسيا عتماد به نفس/ كارآمدياميدواريانعطاف پذيريخوش بيني    خيرآريخيرشايدآريشايدآريآريآريآريآريآري    خيرخيرخيرخيرآريآريآريآريآريآريآريآري    آريآريخيرآريآريآريآريآريآريآريآريآري    خيرشايدشايدخيرآريآريآريآريآريآريآريآري    خيرشايدخيرشايدآريشايدآريآريآريآريآريآري (لوتانز و يوسف، 2004) به اعتقاد بارني (1991) زماني كه سازمان در حال اجراي يك استراتژي باشد كه به طور همزمان رقبا نتوانند از مزاياي آن تقليد و الگو برداري كنند مي گوئيم سازمان به يك مزيت رقابتي دست يافته است. آمسترانگ به سه پارامتر ساختار سازمان، تنولوژي و منابع انساني به عنوان مزيت رقابتي سازمانها اشاره مي كند با اين حال منابع انساني به لحاظ ماهيت بادوام بودن، هوشمند بودن و غير

قابل كپي بودن مزيت رقابتي پايدار تري را مي توانند خلق كنند (دلوي و فلسفي نژاد، 89). چنانچه از جدول بالا مشخص است از بين انواع سرمايه، تنها سرمايه روانشناختي به طور كامل با ملاكهاي مزيت رقابتي نظريه بارني (1991) سازگاري داشته و مي تواند منجر به خلق يك مزيت رقابتي پايدار براي سازمان شود. اگرچه، به زعم بارني (1991) هرچيز كه نتوان آن را تقليد و يا مورد الگو برداري قرار داد يك مزيت رقابتي محسوب ميگردد با اين حال، چنانچه آموزش و يادگيري را به عنوان ابزاري موثر براي روشهاي تقليدي و الگوبرداري در نظر بگيريم، پژوهشگران خاطر نشان ساخته اند كه افراد داراي سطح بالاي روانشناختي انگيزه و اشتياق بيشتري در حضور در برنامه هاي آموزشي دارند و احتمال بيشتري دارد كه اين يادگيري را به كار (عملكرد شغلي) انتقال دهند (كومبز  ،لوتانز و جكراي  ، 2009) درنتيجه، ميتوان از سرمايه روانشناختي به عنوان ابزار شتاب دهنده تلاشهاي تقليدي و الگوبرداري يادكرد. كه اين نيز خود گوياي فرض ميل به حركت از " خود حقيقي" به سوي "خود ممكن" مي باشد. همچنين، در عصري كه از آن به عنوان عصر دانش و يادگيري ياد ميشود تنها دانستن شرط موفقيت يك سازمان نيست زماني دانش به يك مزيت رقابتي براي سازمان تبديل ميشود كه بين اعضا به اشتراك گذاشته شود. برخي پژوهشها نشان مي دهند رابطه مثبتي بين سطح سرمايه روانشاختي و تسهيم دانش  (زانگ و جين ، 2011 و جينو هانلينگ  ، 2009) و يكپارچگي دانش  (جين  و هانلينگ ، 2009) در سازمان وجود دارد و از اين رو با به حركت درآوردن چرخه تسهيم دانش در سازمان

مي تواند به يادگيري سازماني و خلق سازمان يادگيرنده و درنهايت سازمان ياد دهنده كمك كند. به هرحال، بايد دانست هدف از نظريه سرمايه روانشناختي نفي و يا جايگزين ساير سرمايه هاي شناخته شده نبوده بلكه هدف مورد تاكيد قراردادن پتانسيل جديدي از مزيت رقابتي است كه تاكنون مورد توجه قرار نگرفته بود. از طرفي مطابق نظر لوتانز (لوتانز و همكاران، 2004 و لوتانز و همكاران، 2007). سرمايه روانشناختي مي تواند عامل رشد و توسعه سرمايه هاي ديگر نيز باشد و آنها را نيز در بر مي گيرد. به زعم لوتانز و همكاران (2009) توسعه سرمايه روانشناختي رويكرد جديد و موثري را پيش روي توسعه منابع انساني  قرار داده است. سرمايه روانشناختي هم به لحاظ نظري و هم به لحاظ تجربي قابليت رشد و توسعه از طريق اجراي برنامه مداخلاتي موسوم به (PCI ) را دارد (آوولي و لوتانز، 2006 و لوتانز و همكاران، 2007) از اين رو، سرمايه گذاري روي سرمايه روانشناختي عملاً به منزله سرمايه گذاري بر ساير سرمايه ها خواهد بود. ميتوان اين طور استدلال كرد كه دانش، اطلاعات، مهارتها و تجارب سازماني به عنوان منبع اصلي موفقيت سازماني نيازمند شرياناتي هستند كه اين منبع انرژي را در سرتاسر سازمان منتشر كنند. اين شريانها در دو سطح اجتماعي (سرمايه اجتماعي) و فردي (حالتها و هيجانات مثبت روان شناختي) وجود دارند و به نشر منبع موفقيت در سازمان كمك مي كنند. به زعم لوتانز و همكاران(2007) رويكرد جديد سرمايه روان شناختي براي دست يافتن به مزيت رقابتي بر اين حقيقت استوار است كه بسياري از سازمانهاي امروزي پتانسيل واقعي منابع انساني را نشناخته اند. اين سازمانها درك درستي از ارزش منابع انساني

نداشته و به همين سبب، نه بر روي آنها سرمايه گذاري مي كنند و نه اينكه به طور اثر بخشي آنها را توسعه داده و مديريت مي كنند (ترجمه جمشيديان و فروهر، 1390). مديريت موثر سرمايه روان شناختي داراي قابليت توسعه استعدادهاي و توانمنديهاي كاركنان بوده و از پتانسيل بالايي براي كمك به سازمان در رسيدن به سطح مزيت رقابتي پايدار برخوردار است (تور آفرايو، 2010). كامرون (2008) نيز ضمن بيان ويژگي ها و استراتژي هاي رهبري مثبت گرا  با توجه يافته هاي پژوهشي بيان مي دارد كه با استفاده از رويكرد مثبت گرايانه و توجه به توانمنديهاي كاركنان و خلق محيط كاري مثبت ميتوان انتظار عملكرد فراتر از انتظار از سوي كاركنان را داشت (ترجمه هويدا، فروهر و جمشيديان، 1390). اين خود يك مزيت رقابتي براي كسب و كار امروز محسوب ميگردد، و نشان مي دهد كه اعتماد رهبران و مديران به توانمنديهاي كاركنان و منجر به افزايش سطح سرمايه روانشناختي و شكوفايي توانمنديهاي آنها شده اين مسئله نيز به نوبه خود باعث افزايش بر سرعت، كيفيت و كميت ارائه خدمات مي گردد. سگز و گرومن  (2010) درباب اهميت توسعه سرمايه روانشناختي در مواجه با جنگ استعدادها اين طور استدلال ميكنند كه با توجه به روند رو به رشد مديريت استعدادها، مشاركت كاركنان، و نگهداري كاركنان همراه با كمبود نيروي كار و افزايش رقابت، فرآيندهاي آموزش ضمن خدمت و جامعه پذيري  كاركنان بايد فراتر از صرف ارائه اطلاعات و يادگيري و به رويكردي براي تقويت سرمايه روانشناختي كاركنان تبديل شود. طرفداران سرمايه روانشناختي استدلال مي كنند كه توسعه آن در تمام سطوح سازمان داراي پتانسيل بالايي به عنوان يك استراتژي مهم

مديريت منابع انساني براي كمك به سرمايه گذاري بر روي منابع انساني موجود و آتي است (تور آفرايو، 2010). در مجموع به نظر مي رسد، تلفيق هم افزايشي سرمايه هاي انساني، اجتماعي و روان شناختي در نقطه مركزي تحقق ظرفيتهاي نيروي انساني (به عبارت ديگر، دستيابي به خود ممكن) در محيط كاري امروز بوده و همانند، ظرفيتهاي فردي، وقتي كه در كنش متقابل قرار مي گيرند سرمايه روان شناختي به تنهايي تأثير بيشتري نسبت به سرمايه اجتماعي و انساني دارد و اينكه كل (سرمايه روان شناختي) بزرگتر از مجموعه اعضايش (سرمايه اجتماعي و انساني) است (لوتانز و همكاران، 2007). آموزش سرمايه روان شناختي و نرخ بازگشت سرمايه آموزش (ROI) لوتانز و همكاران (2007) بيان ميدارند علاوه بر اثبات وجود رابطه اي مثبت بين سرمايه روان شناختي و متغيير هاي مطلوب سازماني، سرمايه روان شناختي همچون سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي، نيز مي تواند مديريت و سرمايه گذاري شود و برخلاف سرمايه هاي سنتي و داراييهاي مشهود با سرمايه گذاري بسيار اندكي تحقق مي يابد (ترجمه جمشيديان و فروهر، 1390). حالت گونه بودن اين ظرفيتهاي مثبت، قابليت توسعه و بهبود را با استفاده از برنامه هاي مختصر آموزشي، فعاليتهاي ضمن كار ، برنامه مداخلات بسيار متمركز و كوتاه مدت، براي آنها فراهم ساخته است (لوتاتز و همكاران، 2006). هادگز  (2010) در يك تحقيق همراه با گروه هاي آزمايشي نشان داد كه دوره هاي آموزشي سرمايه روان شناختي تاثير قابل ملاحظه اي بر روي مشاركت و عملكرد سازماني دارد. اين مداخلات مرتبط با توسعه سرمايه روانشناختي در دورههاي آموزشي آنلاين نيز به طور مقدماتي آزمايش شده و به نتايج مثبتي نيز دست يافته است (لوتانز و همكاران، 2008). پيترسون  و همكاران (2008) به مقايسه فعاليتهاي مغزي

رهبران داراي سرمايه روانشناختي بالا و رهبران داراي سرمايه روانشناختي كم پرداخته و متوجه شده اند كه بين اين دو گروه از لحاظ فعاليتهاي مغزي تفاوت قابل ملاحظه اي وجود دارد. با اين حال راهكارهايي را نيز جهت تقويت سرمايه روان شناختي با استفاده از علم عصب شناختي  فراهم ساخته اند. لوتانز و همكاران (2007) با استفاده از رويكرد اسكارليفكي (1996) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمايه سرمايه روانشناختي 74 مديري كه در مداخلات خرد سرمايه روانشناختي شركت كرده بودند استفاده كردند. نتايج پژوهش حاكي از نرخ بالاي تاثير اين مداخلات بر يروي عملكرد كسب و كار بوده است (تور و آفرايو، 2010). در پژوهش آزمايشي ديگري لوتانز و همكاران (2010) با اجراي پيش آزمون و پس آزمون با گروه كنترل مداخلات توسعه سرمايه روانشناختي را مثبت ارزيابي كرده و به اين نتيجه دست يافتند كه دوره هاي آموزشي سرمايه روان شناختي منجر به بهبود عملكرد ميشود. برنت  و همكاران (2011) با انجام پژوهشي ميان فرهنگي بين سه كشور پرتغال، فندلاند و بلغارستان متوجه تفاوت سطح سرمايه روانشناختي بين اين كشورهاي شدند. اين يافته نشان ميدهد سطح سرمايه روانشناختي افراد به شدت تحت تاثير باورها و ارزشهاي فرهنگي آنها و نوع تجاربي متفاوتي كه كسب ميكنند قرار دارد. در سطح سازماني نيز سبك مديريت و رهبري در خلق جو و فرهنگ سازماني ميتواند روي سرمايه روانشناختي كاركنان موثر باشد به عنوان مثال، وولمبوا و پيترسون (2010) در تحقيق خود نشان دادند كه سطح بالاي سرمايه روان شناختي رهبران سازماني بر روي عملكرد كاركنان اثر مثبت قابل ملاحظه اي برجاي مي گذارد. همچين، در پژوهش ديگري كه اسماعيل  و همكاران (2011) در پاكستان

به انجام رساندند رابطه مثبتي بين رهبري تحولي  (سبكي از رهبري مثبت گرا) ادراك شده وسطح بالاي سرمايه روانشناختي كاركنان به دست آمد. وولموبوا و همكاران (2010) نشان داده اند كه رابطه مثبتي بين سطح سرمايه روانشناختي رهبران و ادارك جو خدمت  و سطح سرمايه روانشاختي كاركنان وجود دارد. چنين نتايجي چنانچه لوتانز و همكاران، 1390؛ لوئيس، 2011 وكامرون، 2008) خاطر نشان ساخته اند ميتواند حاكي از قابل انتقال بودن سرمايه روانشاختي و در مجموع خلق يك سرمايه رواشناختي جمعي  باشد. پژوهش ديگري از وضعيت سلامت ادارك شده، سطح رضايت از فعاليتهاي اجتماعي/ تفريحي، وضعيت روابط فردي، محيط كار و درآمد به عنوان پيشي بييني كننده هاي سرمايه روانشناختي ياد كرده است (فايراستون ، 2010). سگز و گرومن (2011) در مقاله تحليلي خود با استناد به نظريه ها و پژوهشهاي متعدد مدلي براي توسعه سرمايه روانشناختي با استفاده از فرآيندهاي جامعه پذيري طراحي كرده اند. همچنين، جين و هانلنيگ (2009) در پژوهش خود نشان دادند بين آموزشهاي نقش جامعه پذيري توسعه سرمايه روانشاختي كاركنان رابطه وجود دارد. نتيجه گيريدر اين مقاله ضمن تاكيد بر لزوم توجه به منابع نامشهود سرمايه انساني و اجتماعي به عنوان مزيت هاي رقابتي سازمان هاي معاصر نوع جديد تري از سرمايه را به عنوان سرمايه روان شناختي معرفي كرديم و آن را با سه نوع سرمايه ديگر مورد مقايسه قرار داديم و با توجه به ملاكهاي مزيت رقابتي بارني (1991) به اين نتيجه دست يافتيم كه سرمايه روانشناختي ارزشي به مراتب بالاتر از سرمايه انساني و اجتماعي دارد (لوتانز و همكاران، 2004، انويك، 2005 و لوتانز و همكاران، 1390). همچنين مطابق نظر لوتانز (2004) و لوتانز و همكاران (2007) عملاً

فرد با سرمايه روان شناختي بالا كه به دنبال دست يابي به خود ممكن خويش است نا خودآگاه دو نوع سرمايه ديگر را نيز در خود پرورش خواهد. سرمايه روان شناسي ريشه در رفتار سازماني مثبت گرا دارد كه خود از نهضت روان شناسي مثبت گرا نشات گرفته است. هدف از نهضت مثبت گرايي بيشتر توجه به قوتها و توانمندي هاي انسان هاست تا رفع نقاط ضعف و ناتواني هاي آنها سرمايه روان شناختي مثبت گرا، داراي چهار مولفه خود- كارآمدي/ اعتماد به نفس، اميدواري، خوش بيني و انعطاف پذيري است. با اين حال علت انتخاب اين چهار مولفه بر اساس ملاكهاي رفتار سازماني مثبت گرا بنا نهاد شده كه عبارتند از:1- حالت گونه بودن و در نتيجه داشتن امكان رشد و توسعه، 2- داشتن امكان اندازه گيري معتبر، 3- مثبت بودن، 4- داشتن تاثير مثبت بر عملكرد، 5- داشتن زمينه تحقيقي ونظري (لوتانز، 2002، لوتانز و همكاران، 2007 و لوتانز، 2010) در نهايت ضمن اشاره به كاربرد سرمايه روان شناختي در محيط كار و تاثير مثبت آن بر عملكردهاي مطلوب سازماني مطرح شد. و نيز امكان رشد و توسعه آن نيز با استناد به نتايج پژوهشي (هادگز، 2010؛ لوتانز و همكاران، 2008، لوتانز و همكاران، 2010 و لوتانز و همكاران، 2007) در تكميل بحثهاي نظري مورد بررسي قرار گرفت. درنتيجه به مديران و رهبران سازماني پييشنهاد مي شود با به بكار گيري اصول روانشناسي مثبت گرا در محيط كار و توجه هرچه بيشتر به توانمنديها و استعدادهاي كاركنان همچنين اصول و روشهاي شناخته شده توسعه سرمايه روانشناختي زمينه شكوفايي استعدادهاي نهفته آنها را فراهم و در نتيجه باعث افزايش بازده هاي مطلوب و كاهش بازده هاي نامطلوب كاري شوند. مي

خواهيم يه مديران و رهبران سازمانها بگوييم "تنها يك محيط كار مثبت گرا خلق و سرمايه روانشناختي كاركنان را افزايش دهيد، آنگاه تنها نظاره گر نتايج شگفت انگيز آن باشيد". در نهايت مي توان نتيجه گرفت كه با روند روز افزون اتحادهاي استراتژيك، داشتن سرمايه هاي روان شناختي بهتر در تمام سطوح سازمان مي تواند به سازمانها به منظور مقابله با چالش هايي كه سازمان ها به طور معمول زماني كه آنها در اشكال مختلف اتحاد كار كمك كند (تور و آفراي، 2010). به ويژه، پيشنهاد مي شود مديران و رهبران سازماني به منظور افزايش مهارتهاي خود در زمينه رهبري مثبت گرا جهت خلق سازماني مثبت گرا، جذاب و پرنشاط و در نتيجه تقويت سرمايه روانشناختي كاركنان و در عين حال ايجاد عملكرد فوق العاده به كتاب ارزشمند كيم كامرون (2008؛ ترجمه هويدا و همكاران، 1390) و سارا لوئيس (2011؛ ترجمه فروهر و جمشيديان، زير چاپ) همچنين، براي دريافت اطلاعات پژوهشي و تئوريكي بيشتر در خصوص سرمايه روانشناختي و روشهاي توسعه مستقيم آن به كتاب سرمايه روانشناختي سازماني لوتانز و همكاران (ترجمه جمشيديان و فروهر، 1390) مراجعه كنند. منابع: دلوي و فلسفي نژاد.(1389). مروري بر تئوري هاي مزيت رقابتي. ماهنامه تدبير.(221) 31-35شارع پور، محمود. (1380). فرسايش سرمايه اجتماعي و پيامد هاي آن. نامه انجمن جامعه شناسي. تهران. نشر كلمه.فروهر. (1390). بررسي رابطه سرمايه روانشناختي و كارآفريني سازماني اعضاي هيئت علمي دانشگاه اصفهان. پايان نامه ارشد، چاپ نشده دانشگاه اصفهان.كامرون، كيم(2008) رهبري مثبت گرا: استراتژي هايي براي عملكرد فوق العاده، ترجمه هويدا، رضا، فروهر، محمد و جمشيديان، عبدالرسول،1390. اصفهان. انتشارات پيام علوي.لوتانز و همكاران. (2007). سرمايه روانشناختي سازماني. ترجمه جمشيديان و فروهر،1390. تهران.

انتشارات آييژ. لوئيس، سارا. (2011). روانشناسي مثبت گرا در كار: خلق سازمان الهام با استفاده از رهبري مثبت گرا و پژوهش اداركي، ترجمه فروهر، محمد و جمشيديان، عبدالرسول،زير چاپ،تهران. انتشارات آييژ.الواني، سيد مهدي. (1383). سرمايه اجتماعي اصل محوري توسعه. نشريه تدبير. شماره 120.

پيشرفت چيست.ما بايد پيشرفت و آن چيزى را كه از تحول اراده مي كنيم و مي خواهيم، درست براى خودمان معنا كنيم و بفهميم دنبال چه هستيم، .... البته اين به معناى اين نيست كه ما تازه مى خواهيم پيشرفت را شروع كنيم، لذا الگو براى پيشرفت ميخواهيم؛ نه، پيشرفت در كشور ما با انقلاب و با نهضت انقلابى شروع شد. يك جامعه ى ايستاى راكد، زير فشار، استعدادهاى خفته، بدون اجازه ى هيچ تحركى در درياى عميق استعدادهاى ملى ما، با حركت انقلابى دگرگون شد.امروز علاوه بر اين كه خودِ تشكيل نظام جمهورى اسلامى يك تحول بزرگ، يك پيشرفت شگفت آور و عظيم بود كه يك حكومت موروثىِ كودتائىِ فاسدِ وابسته را يك ملتى بتواند تبديل كند به يك حكومت مردمى، كه هيچ تحولى از اين بالاتر نيست و خودِ اين، بزرگترين تحول و بزرگترين پيشرفت بود،به هر حال بحثى كه براى الگوى پيشرفت ميكنيم، براى اين نيست كه مى خواهيم پيشرفت را شروع كنيم؛ پيشرفت از انقلاب شروع شده، بلكه به اين معناست كه با بحث نظرى و تعريف شفاف و ضابطه مند از پيشرفت، قصد داريم يك باور همگانى در درجه اول در بينِ نخبگان، بعد در همه ى مردم به وجود بيايد كه بدانند دنبال چه هستيم و به كجا ميخواهيم برسيم و بخشهاى گوناگون نظام بدانند چه كار بايد بكنند. اين را بايد پيدا كنيم. البته من امروز نميخواهم مدل و الگوى پيشرفت را اينجا مطرح كنم؛ نه، ميخواهم لزوم اين كار را بگويم.... چرا لزوم اين كار را بايد بيان كرد؟ خيلى ساده است؛ به خاطر اينكه امروز در چشم بسيارى از نخبگان ما، بسيارى از

كارگزاران ما، مدل پيشرفت صرفاً مدلهاى غربى است؛ توسعه و پيشرفت را بايد از روى مدل هايى كه غربى ها براى ما درست كرده اند، دنبال و تعقيب كنيم. امروز در چشم كارگزارانِ ما اين است و اين چيز خطرناكى است؛ چيز غلطى است؛ هم غلط است، خطاست، هم خطرناك است. غربى ها در تبليغات خيلى ماهرند؛ يعنى ماهر شده اند؛ در طول اين دويست سيصد سالى كه كار تبليغاتى پى درپى ميكنند، با تبليغات موفقِ خودشان توانسته اند اين باور را در بسيارى از ذهنها به وجود بياورند كه توسعه يافتگى مساوى است با غرب و غربى شدن! هر كشورى بخواهد كشور توسعه يافته اى محسوب بشود، بايستى غربى بشود! اين تبليغات آنهاست. هر كشورى كه از الگوهاى موجود غرب فاصله داشته باشد، توسعه يافته نيست! و هر چه فاصله اش بيشتر، فاصله اش از توسعه يافتگى بيشتر! اين طورى ميخواهند جا بيندازند و متأسفانه در ذهنها جا انداخته اند.البته غربى ها اين تبليغات را كرده اند و ملاك و معيار توسعه يافتگى را الگوهاى خودشان قرار داده اند؛ اما حقيقتاً در مقام عمل، به آن كشورهائى كه مي خواستند غربى بشوند، كمك درستى هم نكرده اند؛ يعنى همين جا هم صداقت بخرج ندادند. من به شما عرض بكنم: غربى ها هيچ مايل نبودند و نيستند كه غير غربى وارد باشگاه علمى غرب شود. .... اين طلسم كه كسى تصور كند كه پيشرفت كشور بايد لزوماً با الگوهاى غربى انجام بگيرد. اين وضعيت كاملاً خطرناكى براى كشور است. الگوهاى غربى با شرائط خودشان، با مبانى ذهنى خودشان، با اصول خودشان شكل پيدا كرده؛ بعلاوه ناموفق بوده. بنده به طور قاطع اين را ميگويم: الگوى پيشرفت غربى، يك الگوى ناموفق است. درست است كه به قدرت رسيده اند،

به ثروت رسيده اند؛ اما بشريت را دچار فاجعه كرده اند. پيشرفتهاى غربى، پيشرفتهايى است كه امروز همه ى دنيا و همه ى بشريت دارند از آن رنج ميبرند؛ كشورهاى عقب مانده يك جور، كشورهاى پيشرفته يك جور. اين همان پيشرفت و توسعه اى است كه توانسته است گروه هاى معدود و انگشت شمارى از خانواده هاى ثروت را به ثروت برساند؛ اما ملتهاى ديگر را دچار اسارت و تحقير و استعمار كرده؛ جنگ به وجود آورده و حكومت تحميل كرده است و در داخل خود آن كشورها هم اخلاق فاسد، دورى از معنويت، فحشا، فساد، سكس، ويرانى خانواده و اين چيزها را رواج داده. بنابراين، موفق نيست. شما الان اگر آثار ادبى كشورهاى غربى - مثلاً فرانسه - را كه مربوط به سه قرن يا دو قرن پيش هست، بخوانيد، وضع امروزِ آنجا را هم مطالعه كنيد، خواهيد ديد مردمِ آنجا از لحاظ اخلاقى بميزان بسيار زيادى عقب رفته اند. اين وضعيتى كه امروز بر آنجا حاكم است، آن روزها حاكم نبود. پيشرفت تمدن غربى در طول قرنهاى متمادى، اين كشورها را از لحاظ اخلاقى دچار مشكل كرده؛ آنها را از لحاظ اخلاقى به انحطاط كشانده؛ از لحاظ وضع زندگى هم به آنها خدمتى نكرده؛ يعنى فقر در آنجاها برنيفتاده است. در آنجا كار و تلاش زياد است؛ اما دستاورد و محصول براى فرد و براى خانواده كم. بنابراين، پيشرفت غربى، پيشرفت ناموفقى است.آنچه كه موجب ميشود ما الگوى غربى را براى پيشرفت جامعه ى خودمان ناكافى بدانيم،در درجه ى اول اين است كه نگاه جامعه ى غربى و فلسفه هاى غربى به انسان-البته فلسفه هاى غربى مختلفند؛اما برآيند همه آنها اين است-با نگاه اسلام به انسان،بكلى متفاوت است؛يك تفاوت بنيانى

و ريشه اى دارد.لذا پيشرفت كه براى انسان و به وسيله ى انسان است،در منطق فلسفه ى غرب معناى ديگرى پيدا ميكند،تا در منطق اسلام.پيشرفت از نظر غرب،پيشرفت مادى است؛ محور،سود مادى است؛هرچه سود مادى بيشتر شد،پيشرفت بيشتر شده است؛افزايش ثروت و قدرت.اين،معناى پيشرفتى است كه غرب به دنبال اوست؛منطق غربى و مدل غربى به دنبال اوست و همين را به همه توصيه ميكنند. پيشرفت وقتى مادى شد،معنايش اين است كه اخلاق و معنويت را ميشود در راه چنين پيشرفتى قربانى كرد.يك ملت به پيشرفت دست پيدا كند؛ولى اخلاق و معنويت در او وجود نداشته باشد.اما از نظر اسلام،پيشرفت اين نيست.البته پيشرفت مادى مطلوب است،اما به عنوان وسيله.هدف،رشد و تعالى انسان است . (4)هدف از تدوين الگوي پيشرفتپيشرفت كشور و تحولى كه به پيشرفت منتهى ميشود، بايد طورى برنامه ريزى و ترتيب داده شود كه انسان بتواند در آن به رشد و تعالى برسد؛ انسان در آن تحقير نشود. هدف، انتفاع انسانيت است، نه طبقه اى از انسان، حتّى نه انسانِ ايرانى. پيشرفتى كه ما ميخواهيم بر اساس اسلام و با تفكر اسلامى معنا كنيم، فقط براى انسان ايرانى سودمند نيست، چه برسد بگوئيم براى طبقه اى خاص. اين پيشرفت، براى كل بشريت و براى انسانيت است. (4)ما فرقمان با بقيه گروه هائى كه در كشورهاى مختلف مى آيند يك رژيمى را تغيير ميدهند، بر سر كار مى آيند و قدرت را به دست مي گيرند، اين است كه ما آمديم براى اينكه يك جامعه اسلامى به وجود بياوريم؛ ما آمديم تا حيات طيبه ى اسلامى را براى كشورمان و براى مردممان بازْتوليد كنيم؛ آن را تأمين كنيم. و اگر بخواهيم با يك نگاه وسيعتر نگاه

كنيم، چون بازتوليدِ حيات طيبه اسلامى در كشور ما ميتواند و ميتوانست و ميتواند همچنان الگوئى براى دنياى اسلام شود، در واقع آمديم براى اينكه دنياى اسلام را متوجه به اين حقيقت و اين شجره ى طيبه بكنيم؛ ما براى اين آمديم. هدف، جز اين چيز ديگرى نبود، الان هم هدف جز اين چيز ديگرى نيست.نظام اسلامى، نظامى است بر پايه ى مبانى اسلام. هر جا كه توانسته ايم وضع موجود و ساختار كنونى نظام خودمان را بر پايه اسلام قرار بدهيم، اين خوب است، مطلوب است؛ هر جا نتوانستيم، سعى ما بايد اين باشد كه آن را بر همان پايه و مبناى اسلامى قرار بدهيم؛ از او نبايد تخطى كنيم. اين هدف ماست.(5)تعريف الگوالگو يك وسيله و معيار و ميزاني است براي اين كه آن كاري كه انسان مي خواهد انجام دهد، با آن الگو تطبيق داده شود.(2)مفهوم الگوي پيشرفتبراى اينكه ما بتوانيم نسخه درست پيشرفت را پيدا كنيم، چه لازم داريم؟ بحث نظرى. اين، يكى از آن كارهايى است كه شماها بايد بكنيد. پيشرفتِ يك كشور چيست؟ البته مقصودم اين نيست كه در بحثهاى ذهنى و باز بيفتيم و همين طور خودمان را معطل مباحث ذهنى بكنيم؛ مباحث تئوريكِ بدون توجه به خارج و واقعيات؛ نه، اينها را نمى خواهم، اين غلط است.(3)در نظامهاى مادى آبادى وجود دارد؛ يعنى قدر مطلق پيشرفتهاى مادى خوب است؛ اما در مورد همان پيشرفتهاى مادى هم تعادل و نگاه عادلانه وجود ندارد. يعنى شما الان مثلاً مى بينيد كه در كشور ثروتمندى مثل آمريكا، ثروتمندش اولين ثروتمند دنياست، ليكن فقيرش هم گاهى بدترين فقير دنياست؛ از سرما ميميرد، از گرما ميميرد، از گرسنگى ميميرد.

طبقه متوسطى در آنجا زندگى ميكنند كه اگر شبانه روز، تمام وقت، با همه ى توان كار نكنند، نميتوانند شكمشان را سير كنند. اين براى بشر خوشبختى نيست، اين براى يك جامعه خوشبختى نيست. بله، توليد ناخالص داخلى اش را نگاه كنى، ده برابرِ يك كشور ديگر است؛ اين كه دليل نشد. يعنى حتّى در برخوردارى هاى مادى هم عدالت نيست، همه گيرى نيست؛ يعنى همه برخوردار نيستند؛ چه برسد به برخوردارى معنوى؛ آرامش روانى نيست، توجه به خدا نيست، تقوا و پرهيزگارى نيست، پاكدامنى و طهارت نيست، گذشت و اغماض نيست، ترحم و دستگيرى از بندگان خدا نيست؛ و نيست و نيست و نيست.اين، آن پيشرفتى نيست كه كشور اسلامى و جامعه اسلامى دنبال آن است. آن خوشبختى اى كه ما براى جامعه ى اسلامى، برخوردارى اى كه براى جامعه اسلامى قائليم، فقط اين نيست كه شما اينجا نگاه ميكنيد؛ بلكه برخوردارى مادى و معنوى. يعنى فقر نبايد باشد، عدالت بايد باشد، تقوا و اخلاق و معنويت و پرهيزگارى هم بايد باشد. اين، آن هدفى است كه بايد دنبال او برويم.(6)ما وقتى مي گوئيم پيشرفت، نبايد توسعه به مفهوم رايج غربى تداعى بشود. امروز توسعه، در اصطلاحات سياسى و جهانى و بين المللى حرف رائجى است. ممكن است پيشرفتى كه ما ميگوئيم، با آن چه كه امروز از مفهوم توسعه در دنيا فهميده ميشود، وجوه مشتركى داشته باشد - كه حتماً دارد - اما در نظام واژگانى ما، كلمه پيشرفت معناى خاص خودش را داشته باشد كه با توسعه در نظام واژگانى امروز غرب، نبايستى اشتباه بشود. آن چه ما دنبالش هستيم، لزوماً توسعه ى غربى - با همان مختصات و با همان شاخص ها

- نيست. غربى ها يك تاكتيك زيركانه تبليغاتى را در طول سالهاى متمادى اجرا كردند و آن اين است كه كشورهاى جهان را تقسيم كردند به توسعه يافته، در حال توسعه و توسعه نيافته. خب، در وهله ى اول انسان خيال ميكند توسعه يافته يعنى آن كشورى كه از فناورى و دانش پيشرفته اى برخوردار است، توسعه نيافته و در حال توسعه هم به همين نسبت؛ در حالى كه قضيه اين نيست. عنوان توسعه يافته - و آن دو عنوان ديگرى كه پشت سرش مى آيد، يعنى در حال توسعه و توسعه نيافته - يك بارِ ارزشى و يك جنبه ى ارزش گذارى همراه خودش دارد. در حقيقت وقتى ميگويند كشور توسعه يافته، يعنى كشور غربى! با همه ى خصوصياتش: فرهنگش، آدابش، رفتارش و جهت گيرى سياسى اش؛ اين توسعه يافته است. در حال توسعه يعنى كشورى كه در حال غربى شدن است؛ توسعه نيافته يعنى كشورى كه غربى نشده و در حال غربى شدن هم نيست. اين جورى ميخواهند معنا كنند. در واقع در فرهنگ امروز غربى، تشويق كشورها به توسعه، تشويق كشورها به غربى شدن است! اين را بايد توجه داشته باشيد. بله، در مجموعه ى رفتار و كارها و شكل و قواره كشورهاى توسعه يافته غربى، نكات مثبتى وجود دارد - كه من ممكن است بعضى اش را هم اشاره كنم - كه اگر بناست ما اينها را ياد هم بگيريم، ياد مي گيريم؛ اگر بناست شاگردى هم كنيم، شاگردى ميكنيم؛ اما از نظر ما، مجموعه اى از چيزهاى ضد ارزش هم در آن وجود دارد. لذا ما مجموعه غربى شدن، يا توسعه يافته به اصطلاحِ غربى را مطلقاً قبول نمي كنيم. پيشرفتى كه ما ميخواهيم چيز ديگرى است. (7)پيشرفت براى همه كشورها و

همه جوامع عالم، يك الگوى واحد ندارد. پيشرفت يك معناى مطلق ندارد؛ شرائط گوناگون - شرائط تاريخى، شرائط جغرافيائى، شرائط جغرافياى سياسى، شرائط طبيعى، شرائط انسانى و شرائط زمانى و مكانى - در ايجاد مدلهاى پيشرفت، اثر مي گذارد. ممكن است يك مدل پيشرفت براى فلان كشور يك مدل مطلوب باشد؛ عيناً همان مدل براى يك كشور ديگر نامطلوب باشد. بنابراين يك مدل واحدى براى پيشرفت وجود ندارد كه ما آن را پيدا كنيم، سراغ آن برويم و همه ى اجزاء آن الگو را در خودمان ايجاد كنيم و در كشورمان پياده كنيم؛ چنين چيزى نيست. پيشرفت در كشور ما - با شرائط تاريخى ما، با شرائط جغرافيائى ما، با اوضاع سرزمينى ما، با وضع ملت ما، با آداب ما، با فرهنگ ما و با ميراث ما - الگوى ويژه ى خود را دارد؛ بايد جستجو كنيم و آن الگو را پيدا كنيم. آن الگو ما را به پيشرفت خواهد رساند؛ نسخه هاى ديگر به درد ما نميخورد؛ چه نسخه ى پيشرفت آمريكائى، چه نسخه ى پيشرفت اروپائى از نوع اروپاى غربى، چه نسخه ى پيشرفت اروپائى از نوع اروپاى شمالى - كشورهاى اسكانديناوى، كه آنها يك نوع ديگرى هستند - هيچ كدام از اينها، براى پيشرفت كشور ما نميتواند مدل مطلوب باشد. ما بايد دنبال مدل بومى خودمان بگرديم. هنر ما اين خواهد بود كه بتوانيم مدل بومى پيشرفت را متناسب با شرائط خودمان پيدا كنيم. من اين بحث را در محيط دانشگاه دارم ميكنم؛ معنايش اين است كه اين تحقيق و اين پيگيرى و اين تفحص را شما دانشجو، شما استاد و شما عنصر دانشگاهى، با جديت بايد انجام

بدهيد؛ و ان شاءاللَّه خواهيد توانست. (7)مبانى معرفتى در نوع پيشرفت مطلوب يا نامطلوب تأثير دارد. هر جامعه و هر ملتى، مبانى معرفتى، مبانى فلسفى و مبانى اخلاقى اى دارد كه آن مبانى تعيين كننده است و به ما ميگويد چه نوع پيشرفتى مطلوب است، چه نوع پيشرفتى نامطلوب است. آن كسى كه ناشيانه و نابخردانه، يك روزى شعار داد و فرياد كشيد كه بايد برويم سرتاپا فرنگى بشويم و اروپائى بشويم، او توجه نكرد كه اروپا يك سابقه و فرهنگ و مبانى معرفتى اى دارد كه پيشرفت اروپا، بر اساس آن مبانى معرفتى است؛ ممكن است آن مبانى بعضاً مورد قبول ما نباشد و آنها را تخطئه كنيم و غلط بدانيم. ما مبانى معرفتى و اخلاقى خودمان را داريم. اروپا در دوران قرون وسطى، سابقه ى تاريخى مبارزات كليسا با دانش را دارد؛ انگيزه هاى عكس العملى و واكنشى رنسانس علمىِ اروپا در مقابل آن گذشته را نبايد از نظر دور داشت. تأثير مبانى معرفتى و مبانى فلسفى و مبانى اخلاقى بر نوع پيشرفتى كه او ميخواهد انتخاب كند، يك تأثير فوق العاده است. مبانى معرفتى ما به ما ميگويد اين پيشرفت مشروع است يا نامشروع؛ مطلوب است يا نامطلوب؛ عادلانه است يا غيرعادلانه. (7)مفهوم پيشرفت، براى ما مفهوم روشنى است. ما «پيشرفت» را به كار ميبريم و تعريف مي كنيم كه مقصود ما از پيشرفت چيست. در خصوص ايرانى بودن الگو، علاوه بر آنچه كه دوستان گفتند؛ كه خوب، شرائط تاريخى، شرائط جغرافيائى، شرائط فرهنگى، شرائط اقليمى، شرائط جغرافياى سياسى در تشكيل اين الگو تأثير ميگذارد - كه قطعاً اينها درست است - اين نكته هم مطرح است كه

طراحان آن، متفكران ايرانى هستند؛ اين كاملاً وجه مناسبى است براى عنوان ايرانى؛ يعنى ما نمي خواهيم اين را از ديگران بگيريم؛ ما ميخواهيم آنچه را كه خودمان لازم ميدانيم، مصلحت كشورمان ميدانيم، آينده مان را ميتوانيم با آن تصوير و ترسيم كنيم، اين را در يك قالبى بريزيم. بنابراين، اين الگو ايرانى است. از طرف ديگر، اسلامى است؛ به خاطر اينكه غايات، اهداف، ارزشها و شيوه هاى كار، همه از اسلام مايه خواهد گرفت؛ يعنى تكيه ما به مفاهيم اسلامى و معارف اسلامى است. ما يك جامعه اسلامى هستيم، يك حكومت اسلامى هستيم و افتخار ما به اين است كه ميتوانيم از منبع اسلام استفاده كنيم. خوشبختانه منابع اسلامى هم در اختيار ما وجود دارد؛ قرآن هست، سنت هست و مفاهيم بسيار غنى و ممتازى كه در فلسفه ى ما و در كلام ما و در فقه ما و در حقوق ما وجود دارد. بنابراين «اسلامى» هم به اين مناسبت است. الگو هم نقشه ى جامع است. وقتى ميگوئيم الگوى ايرانى - اسلامى، يعنى يك نقشه ى جامع.(9)البته اينكه ما ميگوئيم ايرانى يا اسلامى، مطلقاً به اين معنا نيست كه ما از دستاوردهاى ديگران استفاده نخواهيم كرد؛ نه، ما براى به دست آوردن علم، هيچ محدوديتى براى خودمان قائل نيستيم. هر جائى كه علم وجود دارد، معرفتِ درست وجود دارد، تجربه صحيح وجود دارد، به سراغ آن خواهيم رفت؛ منتها چشم بسته و كوركورانه چيزى را از جائى نخواهيم گرفت. از همه ى آنچه كه در دنياى معرفت وجود دارد و ميشود از آن استفاده كرد، استفاده خواهيم كرد.(9)جايگاه الگوي پيشرفتاگر ما توانستيم به حول و قوه الهى، در يك فرايند

معقول، به الگوى توسعه اسلامى - ايرانىِ پيشرفت دست پيدا كنيم، اين يك سند بالادستى خواهد بود نسبت به همه اسناد برنامه اى كشور و چشم انداز كشور و سياستگذارى هاى كشور. يعنى حتّى چشم اندازهاى بيست ساله و ده ساله كه در آينده تدوين خواهد شد، بايد بر اساس اين الگو تدوين شود؛ سياستگذارى هائى كه خواهد شد - سياستهاى كلان كشور - بايد از اين الگو پيروى كند و در درون اين الگو بگنجد. البته اين الگو، يك الگوى غير قابل انعطاف نيست. آنچه كه به دست خواهد آمد، حرف آخر نيست؛ يقيناً شرائط نوبه نوى روزگار، ايجاد تغييراتى را ايجاب ميكند؛ اين تغييرات بايد انجام بگيرد. بنابراين الگو، يك الگوى منعطف است؛ يعنى قابل انعطاف است. هدفها مشخص است؛ راهبردها ممكن است به حسب شرائط گوناگون تغيير پيدا كند و حك و اصلاح شود. بنابراين ما در اين قضيه هيچ دچار شتابزدگى نخواهيم شد. البته شتاب معقول بايد وجود داشته باشد؛ ليكن شتابزده نخواهيم شد و ان شاءاللَّه با حركت صحيح و متينى پيش خواهيم رفت(9)عرصه هاي الگوي پيشرفتعرصه هاى اين پيشرفت را به طور كلى بايستى مشخص كنيم. چهار عرصه اساسى وجود دارد، كه عرصه زندگى - كه شامل عدالت و امنيت و حكومت و رفاه و اين چيزها ميشود - يكى از اين چهار عرصه است. در درجه اول، پيشرفت در عرصه فكر است. ما بايستى جامعه را به سمت يك جامعه متفكر حركت دهيم؛ اين هم درس قرآنى است. شما ببينيد در قرآن چقدر «لقوم يتفكّرون»، «لقوم يعقلون»، «أفلا يعقلون»، «أفلا يتدبّرون» داريم. ما بايد جوشيدن فكر و انديشه ورزى را در جامعه خودمان به يك حقيقت نمايان و واضح

تبديل كنيم. البته اين از مجموعه نخبگان شروع خواهد شد، بعد سرريز خواهد شد به آحاد مردم. البته اين راهبردهائى دارد، الزاماتى دارد. ابزار كار، آموزش و پرورش و رسانه هاست؛ كه بايد در برنامه ريزى ها اينها همه لحاظ شود و بيايد.به هر حال اين چهار عرصه پيشرفت است كه ما بايد با توجه به اين الگوئى كه ان شاءاللَّه شماها دنبال ميكنيد - كه سازوكار دنبال كردن اين هم تا حدودى به نحو اجمال برايمان روشن است و خواهيم گفت - در اين عرصه ها پيش برويم. (9)محتواي اسلامي الگوي پيشرفتدر باب محتواى اسلامى، دوستان اشارات خيلى خوبى داشتند. اولين مسئله اى كه بايد در نظر گرفته شود، مسئله ى مبدأ است، مسئله ى توحيد است؛ «انّا للَّه و انّا اليه راجعون».مهمترين مشكل دنيائى كه امروز رنگين ترينش در غرب متجلى است و به آن داريم اشاره ميكنيم، جدائى از خدا و اعتقاد به خدا و التزام به اعتقاد به خداست. البته شايد اعتقاد ظاهرى و صورى و اينها وجود دارد، ليكن به اعتقاد به خدا التزام نيست. اگر مسئله مبدأ حل شد، بسيارى از مسائل حل خواهد شد. «يسبّح له ما فى السّماوات و ما فى الأرض»، «و للَّه جنود السّماوات و الأرض و كان اللَّه عليما حكيما».وقتى انسان به اين مسئله معتقد شد، اين توحيدى كه اين معنا را به ما نشان ميدهد، يك نيروى عظيم و تمام نشدنى را در اختيار بشر ميگذارد. «هو اللَّه الّذى لا اله الّا هو الملك القدّوس السّلام المؤمن المهيمن العزيز الجبّار المتكبّر سبحان اللَّه عمّا يشركون».وقتى انسان اينجور توحيدى را معتقد بود، وقتى توانستيم اين اعتقاد را در بدنه زندگىِ خودمان بسط دهيم،

اين مشكل اساسى بشريت را حل خواهد كرد.اجزاي الگوي پيشرفتما بايد پيشرفت را با الگوى اسلامى - ايرانى پيدا كنيم. اين براى ما حياتى است. چرا ميگوئيم اسلامى و چرا ميگوئيم ايرانى؟ اسلامى به خاطر اينكه بر مبانى نظرى و فلسفى اسلام و مبانى انسان شناختى اسلام استوار است. چرا ميگوئيم ايرانى؟ چون فكر و ابتكار ايرانى، اين را به دست آورده؛ اسلام در اختيار ملت هاى ديگر هم بود. اين ملت ما بوده است كه توانسته است يا ميتواند اين الگو را تهيه و فراهم كند. پس الگوى اسلامى ايرانى است. البته كشورهاى ديگر هم از آن، بدون ترديد استفاده خواهند كرد؛ همچنانى كه تا امروز هم ملت ما و كشور ما براى بسيارى از كشورها در بسيارى از چيزها الگو قرار گرفته، اينجا هم يقيناً اين الگو مورد تقليد و متابعت بسيارى از ملتها واقع خواهد شد.( 4)راهبري تدوين الگوي پيشرفتاين طراحى و تدوين الگوى پيشرفت اسلامى ايرانى، به نظر من در هيچ جائى جز دولت وجود ندارد. هر چه انسان فكر ميكند كه كجا اين كار را ميشود انجام داد، به نظر ميرسد تنها جائى كه ميتواند اين را انجام بدهد، همين دستگاه هاى دولتى است. واقعاً از افراد متفكر هم استفاده بشود و بنشينند الگوى پيشرفت را طراحى كنند. چون اين دهه، دهه پيشرفت و عدالت است. ما پيشرفت را با عدالت با هم آورديم؛ يعنى درست نقطه مقابل آن چيزى كه در دنياى مادىِ امروز مطرح است. آنها ميگويند ما اگر بخواهيم در پيشرفت، رعايت اين مسائل عدالتى را بكنيم، آن پيشرفت به دست نخواهد آمد، بنابراين عدالت را ميگذاريم بعد از

آنكه پيشرفت را حاصل كرديم. آن وقت با راه هاى جبرانى مثل همين بيمه ها و كمكها، تا آن حدى كه بشود - كه غالباً هم نميشود - جبران مي كنيم. ما ميگوئيم نه، پيشرفتِ همراه با عدالت. در ذات اين پيشرفت، عدالت بايستى ملحوظ شده باشد. خوب، اين الگو لازم دارد؛ بنشينيد الگويش را ترسيم كنيد. اين، نگاه كلانى خواهد بود به آينده ى كشور. و شما چهار سال فرصت داريد؛ اين چهار سال ميتواند يك پايه گذارى باشد كه هر كسى هم بعد از شما آمد، اين پايه گذارى شما راهنماى او باشد.(8)زمان تدوين الگوي پيشرفتمحصول اين كار، زودبازده نيست. ما با توجه به اين نكته، وارد اين قضيه شديم. البته بعضى از آقايان طرحها و پيشنهادهائى براى محصول زود هم مطرح كردند، ايرادى هم ندارد؛ ليكن آن چيزى كه مورد نظر ماست، جز در بلندمدت و با يك نگاه خوشبينانه در ميان مدت، به دست نخواهد آمد؛ اين يك كار طولانى است. (9)مجريان تدوين الگوي پيشرفتمدل سازى و الگوسازى، كار خود شماست؛ يعنى كار نخبگان ماست. در تحقيقات دانشگاهى بايد دنبالش بروند، بحث كنند و در نهايت مدل پيشرفت را براى ايران اسلامى، براي اين جغرافيا، با اين تاريخ، با اين ملت، با اين امكانات، با اين آرمان ها ترسيم و تعيين كنند و بر اساس او حركت عمومي كشور به سوي پيشرفت در بخشهاي مختلف شكل بگيرد.(1)_______________________توجه: براي آگاهي بيشتر خوانندگان توصيه مي شود كتاب " ضرورت تبيين الگوي اسلامي – ايراني پيشرفت كشور" " از نگاه رهبر معظم انقلاب اسلامي" را كه در سال 1388 توسط معاونت برنامه ريزي و نظارت راهبردي رييس جمهور منتشر شده مطالعه

فرمايند.منابع1 - بيانات در ديدار گروه هاي مختلف امت حزب الله در حسينيه جديدالتأسيس امام خميني(ره) 1368/09/012 - بيانات رهبر معظم انقلاب اسلامى در ديدار با اقشار مختلف مردم به مناسبت ميلاد اميرالمؤمنين على(ع (1381/06/303 - بيانات رهبر معظم انقلاب اسلامى در ديدار اساتيد و دانشجويان دانشگاههاى استان سمنان 1385/08/184 - بيانات رهبر معظم انقلاب اسلامى در ديدار دانشجويان دانشگاه فردوسى مشهد 1386/02/255 - ديدار روساي سه قوه و مسئولان و مديران بخشهاي مختلف نظام (1387/06/196 - ديدار جمعى از نخبگان علمى و دانشجويان دانشگاه ها (1387/07/077 - بيانات در ديدار استادان و دانشجويان كردستان (1388/02/278 - بيانات در ديدار اعضاى هيئت دولت1388/06/169 - بيانات در نخستين نشست انديشه هاي راهبردي10/9/138910 – متن نامه ابلاغي سياست هاي كلي برنامه پنجم توسعه

http://www.oiip.ir

در عين حال تفكيك ناپذيرند.اينكه رهبران اخلاقي تا چه حد با دنياي اطرافشان ارتباط دارند و مي خواهند آن را درك كنند، ظرفيت هاي آن را در امور تحقيق، تشخيص و عمل درگير مي سازد. اين ظرفيت ها، شالوده مهارت ها، دانش و نگرش هايي هستند كه مي توانند بهبود يابند. در مجموع نقش رهبران، هدايت و حمايت كردن از توسعه ظرفيت و استعداد بالقوه انسان هايي است كه به عنوان مجموعه اي در جهت كسب و تحقق آرمان هاي سازماني هستند. آنها نيروهاي بالقوه خود را در تصورات، پيش فرض ها و عملكردشان به كار مي گيرند. زيرا زندگي بسيار كوتاه تر از آن است كه كاري غير از اين انجام دهيم.رهبري اخلاقي، بايد موثر، كارا و متعالي باشد. در غير اين صورت، استعداد انسان ها به هدر مي رود. گرچه اين كافي نيست كه در اعمال فردي، اخلاقي باشيم و فقط به واسطه اين خصيصه، رهبر اخلاقي يك اجتماع شويم. رهبر بايد پس از موثر، كارا و متعالي بودن، شيوه مناسب موقعيت را بپذيرد و به نمايش بگذارد. از نظر ما، اين شيوه شامل چهار جزء و پنج سبك از رهبري اخلاقي است كه در اين مقاله به شرح آنها مي پردازيم. اجزاي رهبري اخلاقيبراي موثر بودن، كارا بودن و متعالي بودن، مي بايستي چهار عنصر رهبري اخلاقي درك شده و بهبود يافته باشد. اين عناصر عبارتند از: هدف، دانش، اقتدار و اعتماد. رابطه ميان اين چهار عنصر همان طور كه در شكل(1) نشان داده شده است، مي تواند به صورت اجزايي به هم وابسته نمايش داده شود. توجه صرف به هر يك از اين اجزا به صورت جداگانه، كاري ناقص و گمراه كننده است.

شكل1 هدف: موضوعاتي هستند نظير اقدامات و نتايج بررسي هاي انجام شده

توسط رهبر اخلاقي كه در ارتباط با اهداف سازماني، در ذهن اوست. ذهن رهبر، زمينه را براي تمركز و ثبات نسبت به اقدامات و تصميمات سازمان فراهم مي سازد. دانش: رهبر اخلاقي، داراي دانش لازم براي تحقيق، تشخيص و عمل است. اين دانش به واسطه سازمان و محيط آن يافت مي شود، اما بايد آن را توسط افرادي كه آن را حفظ مي كنند، با سازماني كه مي خواهد ياد بگيرد زمينه لازم را براي كاركناني كه مي خواهند زنده بمانند به وجود آورد و به اشتراك بگذارد. اقتدار: رهبر اخلاقي، داراي قدرت طرح سوال، تصميم گيري و اقدام است، اما اين را هم مي داند كه تمامي اينها با هم در ارتباط هستند و بر روي هم اثر مي گذارند. لذا بايد از اقتدار لازم براي هدايت آنها به سمت تحقق اهداف سازماني برخوردار باشد. اعتماد: رهبر اخلاقي، اعتماد و بهره برداري از آن را از طريق سازمان و محيط آن القا مي كند. بدون سه عامل اعتماد، دانش و هدف، افراد از به كاربردن اقتدار خود واهمه دارند.نكاتي در مورد هدفقبل از اينكه بيشتر از اين پيش برويم، اجازه بدهيد موضوع اصلي را بيان كنيم: تمام موضوعات مربوط به اخلاقيات، و خط مشي و اصول اخلاقي، از چهار مفهومي كه ريشه در اصول اخلاقي كاربردي دارند، نشات گرفته و توسط آنها توضيح داده مي شوند. اين چهار مقوله عبارتند از: هدف مشترك، انتخاب مشخص، مسئوليت، يادگيري و رشد.اولين اصل در ميان اين چهار مفهوم به عنوان اصلي راهنما، هدف مشترك است. رقابت براي اصول اخلاقي كاربردي، در واقع يكپارچه كردن اصول اخلاقي، تئوري خط مشي و كاربرد آن با موضوعاتي است كه با آن

سازگاري دارد.آيا اين آسان است كه اساس تمام اصول اخلاقي كاربردي را بر مبناي اين چهار مفهوم استوار بدانيم؟ ما فكر مي كنيم كه خير زيرا اين چهار مفهوم، منعكس كننده مشتركاتي شكل گرفته اند كه بين طبيعت ما انسان ها يافت مي شود و بيانگر نيروهايي است كه ما را به عمل وادار مي سازند. مثلاً، بررسي كنيم كه چرا اغلب هر فردي به صداقت بها مي دهد يا اصرار داريم كه افراد بيش از آنچه كه صادق نيستند، صادق باشند.· هدف و صداقت: هدف، به چشم انداز ما در مورد زندگي مطلوب، معنا مي بخشد. اگر ما با افرادي كه با خود و ديگران صادق نيستند سروكار داشته باشيم، هرگز نمي توانيم مطمئن باشيم كه اهداف ما به اشتراك گذاشته شده است. اگر اهداف، مشترك نباشند در اكثر مواقع به اين نتيجه خواهيم رسيد كه ما بر مبناي سوءتفاهم ها كار مي كنيم و تمام تلاش هايمان هيچ و بي ارزش است. واقعاً هر تصميم و عملي مي تواند توسط پرسش هاي ساده، بدرستي هدايت شود؟ اگر اين كار را انجام دهيم، آيا در به دست آوردن هدف يا اهدافمان مشاركت خواهيم داشت؟· انتخاب و صداقت: انتخاب، فعاليتي است كه مشخص كننده ما به عنوان يك انسان است. اگر با افرادي كه با خودشان و ديگران صادق نباشند سروكار داشته باشيم، ممكن است انتخاب هايي براساس اطلاعات نادرست داشته باشيم و يا حتي بدتر، انتخاب هاي ما ممكن است براساس بي صداقتي ديگران انجام شده باشد. يكي از موارد ناخوشايندي كه باعث به دست آوردن هدف يك فرد مي شود، جايي است كه كارفرمايان در دستيابي به تصورات مشخص اساساً صادق نيستند.· مسئوليت پذيري و صداقت: منظور از مسئوليت پذيري برخورداري از اختيار، علت يا

فرصت در قبال انجام چيزي است. ما اختياردار زندگي خودمان هستيم و داراي نهايت اقتدار در آن هستيم. اگر ما اختياردار زندگي خودمان هستيم پس مسبب كارهايي كه انجام مي دهيم نيز هستيم و در واقع، بايد پاسخگوي آنها باشيم. اگر با افرادي كه با خودشان و ديگران صادق نيستند سروكار داشته باشيم، آنها قادر نخواهند بود از اقتدارشان عاقلانه استفاده كرده و ما نيز قادر نخواهيم بود كارها و نتايج آنها را كه بر ما اثر مي گذارند، با مسئوليت پذيري هماهنگ كنيم. در جايي كه از اقتدار، عاقلانه استفاده نشود و ما هم قادر نباشيم مسئوليت ها را مشخص كنيم، خودمان را در دنياي نامعلوم خواهيم يافت كه نه مي توانيم بر افراد و نه بر جوامعي كه داشتن اين حس اقتدار مي تواند ما را در آنجا به انساني كامل تبديل كند، حساب كنيم.· يادگيري، رشد و صداقت: يادگيري و رشد، عواملي هستند كه نشان مي دهند دنيا چقدر تحول يافته است. در واقع، پيشرفت و پيچيدگي زندگي به انسان اجازه مي دهد تا رشد و تكامل يابد. اگر با افرادي كه با خودشان و ديگران صادق نيستند سروكار داشته باشيم، آنها نمي توانند حس درستي داشته باشند كه وادارشان به عمل كند زيرا واقعيت با تصورات آنان از يك زندگي خوب، به طوري ناراحت كننده تفاوت دارد. گرچه آنها نمي توانند حس درستي از مسئوليت پذيري در قبال عملكرد انساني داشته باشند. بدون چنين درك صحيحي از واقعيت، ديگران نمي توانند در موقعيتي كه آنها را به سمت تنوع و يكپارچگي هدايت مي كند، ياد بگيرند و رشد كنند و نيز نمي توانند خود را با دنيايي مملو از تغيير و پيچيدگي تطبيق دهند و تعادل

و هماهنگي لازم را ايجاد كنند.سبك هاي رهبري اخلاقياغلب به نظر مي رسد كه رهبري اخلاقي بايد نوعي رهبري نرم و آرام باشد و هيچ چيزي جز حقيقت نباشد. رهبر اخلاقي بودن، يعني در هر موقعيتي به ميزان درست از اقتدار استفاده كردن. بعضي مواقع، شرايط ايجاب مي كند تا رهبري چيزي جز مهرباني نباشد. در عوض، رهبري سخت و خشن نمي تواند براي مدت طولاني بدون خشم و بدبيني دوام بياورد. شكل درست اين است كه رهبر اخلاقي را فردي تصور كنيم كه در تشخيص ها و عملكردها، با توجه به پنج سبك يا معيار زير، از اقتدار خود استفاده مي كند: الهام بخشي: الگوشدن به گونه اي كه ديگر اعضاي متعهد، استعدادهاي بالقوه خود را براي نيل به اهداف سازمان ارائه دهند. (پايين ترين حد مداخله).تسهيل گري: حمايت از افراد متعهد و هدايت كردن آنها در مواقع لازم، تا بتوانند از استعدادشان به طور كامل استفاده كنند.متقاعدسازي: اعضا را متقاعد سازيم تا براي رسيدن به اهداف سازماني همكاري كنند.تشويق: پيشنهاد مشوقانه به دليل فقدان مشاركت لازم براي كسب اهداف سازماني در جايي كه تعهد انجام كار وجود دارد.اعمال زور: مجبور كردن ديگر اعضا به ارائه درجه اي از استعدادشان در جايي كه افراد، تعهد اندكي به انجام وظايف خود دارند و يا اصلا تعهدي ندارند. (بالاترين حد مداخله).من به شدت معتقد هستم كه:هر سازماني براي بقا و كسب موفقيت، بايد داراي يك سري باورها باشد كه براساس آنها، تمامي سياست ها و عملكردها قابل اثبات باشند. مهم ترين عامل در موفقيت سازمان، وفادار ماندن به اين باورهاست. باورها بايد هميشه مقدم بر سياست ها، عملكردها و اهداف قرار بگيرند. اگر سياست ها، عملكردها و اهداف به صورتي باشند

كه باورهاي زيربنايي و اساسي را نقض كنند، بايد هميشه درصدد اصلاح آنها برآييم.توماس. جي. واتسون، مدير ارشد اجرايي شركت IBMيكپارچه سازي اجزا و سبك هارهبر بايد از اقتداري كه سازمان به او عطا كرده است به منظور دستيابي به اهداف سازمان استفاده كند. همزمان مي بايستي متوجه باشد كه دانش موردنياز براي استفاده از اين اقتدار، در سازمان و محيط آن وجود دارد. او بايد مطمئن باشد كه اهداف سازمان شناخته و به اشتراك گذاشته شده اند و او داراي توان حمايت از اعضايي است كه از استعدادشان استفاده مي كنند. او بايد مطمئن شود كه ارتباط بين مديران و ديگر كاركنان، آزاد و صادقانه است. نوع مداخله اي كه انتخاب مي شود، به سلامت سازمان و فشارهاي موجود در آن بستگي دارد.· ايده آل اين است كه ديگران را ترغيب كنيم تا به عنوان مسئول، بينش، ارزش ها و تعالي سازماني را در فرهنگ خود منعكس سازند.· از متقاعدسازي و تسهيل، اغلب زماني استفاده مي شود كه اعضا از توانايي خودشان مطمئن نيستند، اما اين انتظار از آنان وجود دارد.· بعضي اوقات استفاده كردن از تشويق و اعمال زور مناسب است، مثلا هنگامي كه سازمان سالم نيست و لاجرم اعمال زور و فشارها شديد هستند.· روش هاي مداخله رهبري اخلاقي، به طور عمده به فرهنگ سازماني بستگي دارد. اگر فرهنگ به سازمان اجازه يادگيري و رشد بدهد، رهبري اكثرا الهام بخش خواهد شد.اگر فرهنگ از يادگيري و رشد سازماني حمايت نكند، تشويق و اعمال زور رهبري ضرورت پيدا مي كند. گاهي، رهبري به صورت تسهيل كننده يا متقاعدكننده نمود مي يابد. در هر رويدادي، رهبران بايد نقش خود را به عنوان قهرماني كامل و به صورت وسيع تر

از زندگي خود، ايفا كنند. در غير اين صورت، آنها و الگوهايشان در ميان فشارهاي روزمره زندگي از بين خواهد رفت. آنها بايد براساس بينش، ارزش ها و صداقت صحبت كنند و زماني كه رهبر در قسمتي از كسب و كار سازمان درگير نشود، بايد بداند كه چه كسي به جاي او در خصوص ارزش ها و صداقت صحبت مي كند.سبك رهبري اخلاقي با درجه اي از آن كه فرهنگ سازماني و فوريت موقعيت آن را در محيط منعكس مي سازد، متفاوت خواهد بود.· در كمترين حد انتظار، رهبري اخلاقي نظارتي است كه از آرمان و فرهنگ سازمان محافظت مي كند.

· در بيشترين حد انتظار، رهبري اخلاقي پيشرفت يك گروه يا جمعيت را به تصوير مي كشد و آرمان هاي سازماني را منتقل مي سازد. هدف و ارزش هاي اصلي سازمان، چشم انداز آينده مطلوب، انتظارات و انجام دادن ماهرانه كارها، كارفرمايان را وادار به اطاعت مي سازد تا زماني كه فرهنگ جا بيفتد.· رهبري اخلاقي بين كسب آرمان هاي سازماني كه به طور قطع در اين زمان قابل دسترسي است و توسعه فرهنگ سازماني توازن برقرار مي كند.

در جدول1، سبك هاي رهبري اخلاقي معرفي شده اند. اين سبك ها به منظور محافظت يا اجراي تغيير در فرهنگ سازماني كه امري مهم براي بقاي سازمان و پيشرفت موقعيت آن است، ضروري هستند.

جدول 1 نتيجه گيريبراي تمام سازمان ها، يك نوع سبك رهبري مناسب و خاص وجود ندارد. به همين دليل، سبك يگانه اي براي هيچ سازماني حتي در طول عمر همان سازمان وجود ندارد. رهبري اخلاقي، از طريق شيوه اي مناسب با اجزاي رهبري به موضوع رسيدگي مي كند. اين اجزا، پويا، سيستماتيك و روان هستند. مثلاً، نائل شدن به هدف سازماني از طريق اعمال زور در

جايي كه از اقتدار استفاده نامعقول شود، نتيجه اي جز امتناع از دادن اطلاعات و از بين رفتن صداقت كاركنان ندارد. در موقعيت هايي كه دانش موردتوجه قرار نگرفته و اشتراكات ناديده گرفته شده اند، اعتماد كردن به استفاده از اقتدار، در واقع نوعي بي بصيرتي است.شيوه مناسب رهبري، به مفهوم اخلاقي رايج در سازمان بستگي دارد. فرهنگ سازماني و موقعيت آن در هر نقطه از عمر سازماني، خود را نشان مي دهد. فرهنگ سازماني، يكي از مسئوليت هاي اجتماعي مهم تلقي مي شود و با پويايي اجتماعي بزرگتر ارتباط دارد.

http://old.sanatekhodro.com/Template3/News.aspx?NID=1530