مديريت دولتي

بودجه نويسي در ايران از منظر تاريخ

تاريخ حكايت از آن دارد كه طى دوران مختلف دولت ها تا حدود زيادى تكيه بر كارشناسان بين المللى را مبناى تحولات ساختارى در بودجه قرار داده اند.تاريخ حكايت از آن دارد كه طى دوران مختلف دولت ها تا حدود زيادى تكيه بر كارشناسان بين المللى را مبناى تحولات ساختارى در بودجه قرار داده اند به گونه اى كه طى چند سال اخير نيز دستورات صندوق بين المللى پول تاثيرات بسيارى در ساختار و نظام بودجه ريزى كشور داشته است. مورگان شوستر آمريكايى اولين

دولت سيار؛ پرقابليت، پرهزينه

دولت سيار، زيرمجموعه اي از دولت الكترونيك استترجمه: روح الله نوري- رضا حريري

چكيدهدولت سيار، زيرمجموعه اي از دولت الكترونيك است. دولت الكترونيك عبارت است از استفاده از فناوري هاي اطلاعات و ارتباطات براي بهبود فعاليتهاي سازمانهاي دولتي. در مورد دولت سيار، فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات، به فناوري هاي موبايل و يا بي سيم، نظير تلفن هاي سلولار موبايل، لپ تاپ ها و همياران ديجيتال شخصي- كه به شبكه هاي منطقه اي محلي بي سيم متصل مي شوند - محدود مي شوند. دولت سيار مي تواند به فراهم كردن اطلاعات عمومي و خدمات دولتي در هر زمان و در هر مكان كمك كند.الگوها و مثالهابه دولت سيار نبايد به عنوان پديده جديدي نگاه كرد. براي مثال، فناوري بي سيم هميشه بخش مهمي از اجراي قانون بوده است. امروزه، افسران پليس از لپ تاپ هاي بي سيم متصل به اينترنت، به همان خوبي استفاده از راديوهاي دوطرفه

نقش گروههاي ذي نفوذ در فرايند خط مشي گذاري دولتي

I n t e r e s t    G r o u p sمهدي ياراحمدي خراساني

وازگان كليدي :                     خط مشي گذاري ، قدرت، گروه، گروههاي ذي نفوذ، خط مشي عمومي، نفوذ، گروههاي فشارچكيده  : گروههاي ذي نفوذ، مستقيماً در فتح قدرت و اجراي آن، مشاركت نمي يابند بلكه در حاليكه خارج از قدرت باقي مي مانند آنرا متأثر مي سازند و برآن فشار مي آورند. در مورد گروههاي ذي نفوذ تقسيم بندي هاي مختلفي انجام

تعامل دولت و بخش خصوصي

پويا دبيري مهر

از نخستين بسته هاي پيشنهادي كه در اقتصاد ايران ظهور و بروز كرد، نام بسته پيشنهادي بانك مركزي براي اجراي سياست هاي پولي و مالي به چشم مي خورد. اما بسته هاي پيشنهادي كه از سوي نهاد هاي دولتي ارائه مي شود، به دليل وجود ارتباطات دولتي همواره بدون كمترين مانعي به تصويب نهاد هاي اجرايي مي رسد، اما بسته هاي پيشنهادي بخش خصوصي از آنجايي كه مطالبات گسترده بخش خصوصي از دولت است در بيشتر مواقع در

مديريت دولتي بر بانك هاي خصوصي

سيد حسين امامي

اقتصاد مبتني بر بازار، بدون يك بازار مالي كارآمد نمي تواند عملكرد مناسبي داشته باشد.تاريخ اقتصادي ثابت كرده پيشرفت هاي صنعتي كشورهايي مانند انگلستان، ايالات متحده و آلمان به توسعه مالي آنها مربوط بوده، بنابراين خصوصي سازي بازار مالي كه از قدم هاي اول براي دست يابي به توسعه است بايد مورد توجه كشورهاي در حال توسعه قرار گيرد. در كشور ما نيز با توجه به رويكرد جديد اقتصادي و اصل 44، خصوصي سازي بازار مالي و نظام بانكداري مورد توجه قرار گرفته است كه اگرچه بسيار مهم است، اما بديهي است كه بدون تغيير مديريت نمي تواند تأثيرات لازم و مورد نياز براي رشد و توسعه را داشته باشد.تاريخ اقتصادي، اين اعتقاد را كه توسعه مالي كمك فراواني به رشد اقتصادي كرده است، تاييد مي كند. توسعه مالي نقش مهمي در توسعه صنعتي كشورهايي چون انگلستان، از طريق تسهيل در تجهيز سرمايه گذاري هاي بزرگ ايفا كرده اما به نظر مي رسد اين امر همچنان به صورت حلقه گمشده اي اقتصاد كشورمان را با مشكل مواجه ساخته و با وجود تلاش براي بانك هاي دولتي حتي بر بانك هاي خصوصي كشور نيز مديريتي دولتي اعمال مي شود.اعتقاد عمومي بر اين است كه توسعه فناوري در

تعاوني، كوچك سازي بدنه دولت

حامد محمدي

چكيده: رفتار تعاوني كه مي توان آن را نوعي بلوغ اجتماعي ناميد ، نشانه اي از عزم انسانها و برخورد اصولي و مبتني بر اراده جمعي با مشكلهاي اقتصادي – اجتماعي در جامعه است ، بدين ترتيب همه مكتبهاي اجتماعي ، نهضت تعاون را يك راه حل اساسي براي رفع نارساييهاي اقتصادي – اجتماعي مي دانند. در كشورهاي در حال توسعه ،دولتها، تعاونيها را ابزاري مطمئن جهت پيشبرد برنامه هاي ملي مي دانند و وابستگي توسعه پايدار با تعاونيها امري است بديهي؛ بويژه هنگامي كه سخن از توسعه نيروي انساني در ميان است ، تعاونيها در چارچوب نهادهاي مردمي مي توانند نقش مؤثري ايفا نمايند. از آنجا كه هر سازمان و نهاد و انديشه اي به وسيله اصول آن معرفي و شناخته مي شود و بدون شناخت دقيق اين اصول، نمي توان آن پديده را به درستي درك كرد و تشخيص داد. در اين مقال كوشش شده تا ضمن تعاريفي از شركت تعاوني ، برخي از مهمترين اصول آن كه در واقع پايه و شالوده شكل گيري هر نوع شركت تعاوني است ، نه به صورت ايستا بلكه به شكل پويا و در وضعيت واقعي آن و همچنين نقش اين اصول مورد بررسي قرار گيرد.مقدمهبحث درباره اصول شركتهاي تعاوني موضوعي بسيار مفصل و وسيع است. متفكران و صاحب نظران اين مطلب را به

بررسي اخلاق كار در بخش دولتي و خصوصي

بهنام كاويان

چكيده: اخلاق كار، متعهد شدن انرژي ذهني و رواني و فيزيكي فرد يا گروه به ايده جمعي است در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعه به هر نحو .اخلاق كارمهمترين عامل فرهنگي درتوسعه اقتصادي محسوب

مي گردد. منابع انساني پايه اصلي ثروت ملتها را تشكيل مي دهند. سرمايه و منابع طبيعي عوامل تبعي توليدند در حالي كه انسانها عوامل فعالي هستند كه سرمايه ها را متراكم مي سازند، از منابع طبيعي بهره برداري مي كنند، سازمانهاي اجتماعي – اقتصادي و سياسي را مي سازند و توسعه ملي را به جلو مي برند. كشوري كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو موثري بهره برداري كند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را توسعه بخشد.(تودارو،473)ضعف اخلاق كاردركشوروخصوصا در بخش دولتي دغدغه بسياري ازمسئولان ومديران است. مقاله حاضر به مسئله اخلاق كارو ابعاد آن دردوبخش دولتي و خصوصي ذوب آهن اصفهان مي پردازد.سوال اصلي آن است كه آيا خصوصي سازي صنايع توانسته است تاثير معني داري براخلاق كار پرسنل داشته باشد؟ داده هاي مورد استفاده ازنمونه اي به حجم 14475 نفر كه 5307 نفر دربخش خصوصي و9168 نفر دربخش دولتي مشغول به كار هستند گردآوري شده است.به منظورسنجش اخلاق كار از شاخصي استفاده شده است كه اخلاق كاررادرچهاربعدمادي ومعنوي اندازه گيري مي كند. اين شاخص مورد استفاده درتحقيقات سازمان بين المللي كار است. نتايج نشان مي دهد كه خصوصي سازي بردوبعد مادي اخلاق كاريعني دلبستگي وعلاقه به كار وهمچنين برپشتكاروجديت دركارپرسنل

مديريت رضايت مندي مراجعان در سازمانهاي دولتي

دكتر فرهاد نژاد حاجعلي ايراني

چكيده: از دهه آخر سده بيستم به بعد در دنيا ، با پيشرفت سريع علم و تكنولوژي و سرعت در ارتباطات و با تغيير و تحولاتي كه در محيط و رسالت دولتها ايجاد شده رويكرد نويي در مديريت دولتي پا به عرصه نهاده است. الگوي نوي

مديريت دولتي بر استراتژي هاي جديدي، مانند: نظريه حكمراني ، دولت كارآفرين ،

مديريت دانش در سازمانهاي دولتي

عليرضا اژدري

عنوان لاتين مقاله :            Knowledge Management in Public Organizationsنام نويسنده    :                عليرضا اژدريتاريخ ويرايش:          بهمن 1388 (2010)

خلاصه/ معرفي مقاله: مديريت دانش به عنوان يك رشته علمي جديد در دنياي امروز مطرح است. اين مقوله براي بخش خصوصي بدليل كسب مزيت رقابتي تا حدود زيادي شناخته شده است و سعي بر آن دارند تا در سازمانهاي خصوصي خود آن را نهادينه

مفهوم  زنجيره ارزش را    مايكل  پورتر   استاد  مدرسه  بازرگاني هاروارد   (1985)   به مجموعه ابزارهاي  تحليلي  استراتژيست ها   آورد . پورتر كارش را بر مبناي كارهاي كاوس (Coase 1975)  و ويليامسون  با  تاكيد  بر ارتباط بيروني  و  دروني در ارزش آفريني  در سازمانها بنا  كرد . در آغاز،  سود در  چهارچوب  زنجيره ارزش، از عمليات  و ارتباطات  مديريت زنجيره تقاضا  بدست مي آمد. گرچه  اين چهارچوب،  به طور روزافزون با  ديدگاهي  استراتژيك و با  تمركز بر ايجاد ارزش براي ذينفعان  و  خريداران  بكار برده مي شود . آشنايي  پورتر با ادراك  ذينفعان از ارزش،  تا حدودي   او را به سوي تشخيص  يك  زنجيره ارزش عمومي با داشتن  دو  مولفۀ   " مقدماتي "  و "نگهدارنده"  هدايت كرد. مدل عمومي زنجيره ارزش در تصوير 1، فعاليتهايي را كه  در يك سازمان وابستگي  متقابل دارند نشان مي دهد. مثلا  فعاليتهاي مقدماتي، شامل: تداركات داخلي؛  عمليات (توليد)؛  تداركات بيروني ؛ بازاريابي؛  فروش  و خدمات  خواهد بود. فعاليتهاي پشتيباني  در سازمان  شامل : زير بناي اقتصادي ؛  مديريت منابع انساني ؛  گسترش تكنولوژي و تهيه  و تدارك   درسازمان است. فعاليتهاي پشتيباني بسيار ضروري هستند تا شرايطي فراهم كنند كه فعاليتهاي مقدماتي بتوانند  به طور مناسبي عمل كنند، اما مهمتر اينكه، اين فعاليتها مي توانند به خصوص در صنايع مبتني  بر خدمات يا در هر جايي كه خدمات  يك مولفه كليدي است، توليد ارزش كنند. مطالعات  پيشينه اي موجود درباره زنجيره ارزش به طور روزافزون بر مزاياي تشريك مساعي در  يك شبكه ارزش (يا رشته فعاليتها)  با تاكيد بر هزينه هاي اجراي عملكرد شبكه اي  تمركز كرده است.[7]بايد گفت كه  احتمال دارد

كه  سازمان هاي  بخش دولتي ، كارايي  و تاثير  واقعي  و  درك شده خدمت رساني را با درك ارتباط ميان فعاليتهاي ارزش در رشته يا  شبكه حداكثر كنند.  پيچيدگيِ گروههاي متعدد ذينفع كه سازمانهاي بخش دولتي با آن مواجه اند،  احتمالا بيش از آنهايي  است كه شركتهاي بخش خصوصي با آنها مواجه هستند. با  اتخاذ  رويكرد شبكه ارزش، تاكيد مديريت مي تواند  از  عمليات به سوي  فرآيندها  و رو به گسترش ارتباطات و همكاري در كل شبكه حركت كند.    استفاده از چشم انداز شبكه ارزش، استراتژيست هاي  بخش دولتي  را متمركز خواهد كرد  تا  به گروههاي ذينفع اصليشان، كه اغلب متعدد هستند، و چگونگي درك و دريافت آنها از ارزش توجه كنند .  در شرايطي  كه  بخش سنتي دولتي  به سوي  مديريت عملكرد  نزديك  مي شود   همانند  چشم انداز شبكه ايِ    فعاليتهايي  كه   ارزش افزوده سازماني  دارند ، مديريت را بر  گروههاي ذينفع آن تمركز مي دهد. رويكرد شبكه اي شرايطي فراهم مي كند كه تمام سيستمِ توليد ارزش تحليل شود.[3] تجزيه و تحليل زنجيره ارزش نگاه جامع وكلي در فعاليت هاي شركاي تجاري(توليد كنندگان ،خرده فروشان،عمده فروشان،تامين كنندگان)دارد.[5]همانطور كه  بروك و ريست  (Brooks and Reast (1996))  پيشنهاد كردند،  مديريت روابط گروهي  در  سيستم  ارزش ، در  هر  جايي  كه   موضوعات مديريت  " ملايم تر "  كمتر  ديده مي شود ، نيازمند  مديريت منعطف  است . روشهاي   كارت ارزيابي متوازن  ،  TQM  ، بنچ ماركينگ  و ديگر تكنيكهاي  تحليلي در كار عمليِ اندازه گيري عددي   و  نه   در كاربرد  كلي گفتگوي خبري ، عميقا با هم پيوند خورده اند .طرحريزي گروههاي ذينفع:مديريتِ اين دسته عوامل،

به مهارت بسياري در فهم و تشخيصِ نيازها و خواسته هاي ذينفعان احتياج  دارد . ذينفعان   افراد يا  گروه هايي  هستند  كه  مي توانند   بر يك  شركت  اثر بگذارند غالبا به  خلق ارزش  كمك كرده  يا  از آن ممانعت مي كنند .نويسندگاني    مانند    نات   و   بك آف   و   برايسن از چشم اندازي تا حد امكان وسيع،  به  اندازة تمامي مولفه هاي ذينفع، كه  ضعيف ها را هم در بر بگيرد  حمايت كرده اند. يك ابزار استراتژي كه تكامل يافته است  تا در ارزيابي  و مديريت شبكه ذينفعان كمك كند ، همان طرحريزي ذينفعان است.  اين چهارچوب، عاملين را  برحسب  سطح علاقه  (يا جديتشان)  و سطح قدرتشان طبقه بندي مي كند (به شكل 2 توجه نماييد).  هر دو معيار تصورات ذهني اند، اما براي درك تقدم هاي سياسي و انتظارات كه عاملين خاصي ممكن است داشته باشند، اساسي اند. از آنجا كه  ممكن است موقعيت  نسبي  ذينفعان تغيير كند ، اين مدل ، يك مدل ديناميك است و همين پويايي  است كه مي تواند براي مديران خدمات دولتي  مفيد باشند ، مثل حركت ذينفعان  كه دائما تاكيدهايشان  تغيير مي كند. همچنين اين مدل مي تواند در طراحي استراتژي پردازان  بخش دولتي استفاده شود تا در جايي كه مي خواهند ذينفعان را قرار دهند، كمك كند. ما مي گوييم  كه هر دوي  اين چهارچوبهاي  معرفي شده  در اين مطالعه  براي  درك شرايط استراتژيك در هر دو بخش  خصوصي  و دولتي   بسيار مهم اند .  ذينفعان   استراتژي را  تعيين مي كنند  و  سازمانهاي  بخش  دولتي  ذينفعان بسياري  دارد  كه  با  هم رقابت مي كنند  .  درك موقعيتهاي  نسبي

آنها  در خدمات رساني  بخش خدمات دولتي  بسيار مهم است  و  واضح  است  كه سازمانهاي بخش خصوصي و دولتي بايد به ذينفعان خود ارزش رساني كنند .زنجيره ارزش ممكن است  به  انطباق زيادي احتياج داشته باشد، بويژه وقتي در موقعيت بخش دولتي به كاربرده مي شود. گرچه، اغلب به  انطباق  زياد  اين  مدل براي  كاربرد  استراتژيكِ  معنادار  و  اثر بخش  در شرايط   فعاليت  بخش دولتي نياز هست.[6]نتايجتجزيه و تحليل  استراتژيك  نياز به درك كامل از شبكه  ارتباطات  حول مباحث ويژه  دارد. هم  زنجيره ارزش و هم  تحليلهاي ذينفعان   چهارچوبهايي  هستند   كه  به طور تاريخي  استفاده شده اند تا محققان را براي درك پيوستگي موجود  توانا كنند . زنجيره ارزش  يك  چهارچوب مناسب  و بسيار مفيدي   براي ارزيابي استراتژيك  است .سهم  زنجيره ارزشي سنتي  اينست كه  براي محققان، چهارچوب  و زباني مشترك  حول آنچه كه  آنان مي توانستند تجزيه تحليل هاي  اوليه  و يافته ها شان را  تنظيم كنند ، فراهم آورد . از مباحث  بوجود  آمده ، مدل زنجيره ارزش با  شرايط  مخصوص  پژوهش انطباق داده شد. از طريق بحثهاي  كامل و روشن بين هر يك از تيمهاي  تحقيق ومراجعه كننده ها و ذينفعان كليدي  به اين موضوع مي رسيم . بسيار ديده شده است  كه يك ويژگي از مدل زنجيره ارزش  مانند  " تداركات داخلي "  در خيلي  از موقعيت هاي بخش  دولتي  كاملاَ  مرتبط نيست ، علي رغم  اين حقيقت كه  يك جزء اصلي در يك سناريوي صنعتي است.زنجيره ارزش  و  تحليل ذينفعان به درك عميق تر  از تناسب بين  يك سيستم ارزشي  فردي و سيستم ارزشي ادراك شده از يك سازمان كمك

مي كند . اين ممكن است منجر به رأي اكثريت براي سياستگذاران محلي  يا  براي برخي  با يك ليست سياسي شده خصوصي شود. گرچه ، اين اساسا  مي تواند  منجر به  يك  احساس بزرگتر  مالكيت  و رفاه سياسي  و عملكرد دولتي   در اجتماعات محلي شود . بهر حال  تطبيق پيوسته  ابزارها  و مدلهاي استراتژي هميشه مناسب نيست. در حاليكه طرح ذينفعان  آنچنان تكنيكي نيست  كه بتواند  دائما  متناسب با  محيط هاي متفاوت  بخش دولتي شود ،  مدل زنجيره ارزشي  نياز بيشتري به تطبيق  دارد .استراتژيستهاي   بخش خصوصي   نبايد گستاخانه  فرض كنند كه  تكنيكها  و مدلهاي استراتژي تجارت كلاسيك بدون  هيچ  تلاشي  رشد كردند. مديران بخش دولتي بايد درك كامل و روشن از شيوه عمل استراتژي داشته باشند، قبل از اينكه  نا آگاهانه فرض كنند  كه اين تكنيكها خودشان ، ارزش را افزايش مي دهند ، يا حتي بدون حداقل تطبيقي ، كاربردي هستند . خصوصيات محيطي واقعاَ اساسي است.منابع:

1. cong, X. Pandya .K. (2003) . Issues of Knowledge Management in the Public Sector. Journal of Management Studies. 39: 1.PP25-322. Levy, R. (2002) .A Modernisation, decentralisation and governance:A public management perspective.PP1-203.Payne, A. and Holt, S. (2001) Diagnosing Customer Value: Integrating the Value Process and Relationship. Marketing, British Journal of Management. 12: 2 pp159–82.4. Radnor, Z. and McGuire, M. (2004) Performance Management in the Public Sector: Fact or Fiction?, International Journal of Productivity and Performance Management. 53: 3 pp245–605.Schiebel.w.(1990). The Value Chain Analysis of ECR Europe, Interpreting A System Innovation in Supply Chains.pp1-86. Williams, W. Lewis, D. STRATEGIC MANAGEMENT SECTOR MANAGEMENT.(2008). Vol. 10 Issue 5 . ,Public

Management Review,10:5PP 653–671

7.پيرس و رابينسون،1385،برنامه ريزي و مديريت استراتزيك،خليلي شوريني،تهران،چاپ چهارم

نبايدها دست پيدا كرد و از اين رو داشتن درك مشترك از چالش ها و تهديدها مي تواند بستري براي تعامل كارشناسي و البته دغدغه حوزه نخبگان اقتصادي كشور در باب يافتن الگويي براي پيشرفت اقتصادي كشور باشد.واقعيت اين است كه آنچه در گزارش نهادهاي بين المللي درباره شاخص كسب و كار يا رقابت پذيري اقتصاد و نظاير آن منتشر مي شود و خوب يا بد، بر رفتار و تصميم سرمايه گذاران تأثير مي گذارد، ريشه در سياست هاي كلان اقتصادي كشورها دارد و از اين منظر مي توان در اين نوشتار به برخي از دغدغه ها و چالش هاي ناشي از سياست هاي كلان اقتصادي بر بهبود و عدم بهبود فضاي كسب و كار اشاره كرد.ثبات و نه تثبيت سياست هاي اقتصاديمهم ترين مسئله سه دهه اخير در اقتصاد كشور به نظارت و كنترل قيمت ها بر مي گردد كه باعث تدوين قوانين و مقررات بازدارنده و كنترلي در برابر افزايش قيمت ها به واسطه كنش و واكنش بازيگران در عرصه توليد و تجارت و كشش تقاضا و عرضه شده است. اين مسئله در نهايت موجب تشكيل سازمان هاي نظارتي دولتي براي كنترل بازار و نظارت بر قيمت ها شده و گاه در قالب قوانين موضوعه و گاه در قالب قوانين بودجه سنواتي مقرراتي در جهت تثبيت قيمت ها تدوين و اجرا شده است.به نظر مي رسد چالش اصلي در نظارت دولت بر بازار و مهار قيمت ها بيشتر متكي بر تقابل بين منافع مصرف كننده و توليد كننده كالاها و خدمات شكل گرفته است و به جاي رشد طبيعي قيمت ها در اثر افزايش هزينه هاي توليد، دولت ها تلاش كرده اند تا با وضع قوانين و مقررات، كف و سقف قيمت هاي مورد انتظار تعريف شود؛ بي آنكه به ساير مولفه هاي اثرگذار توجه جدي

شود.اكنون فرصتي است تا دولت رويكرد گذشته كه محصول دخالت در بازار و ساختار اقتصاد دولتي است را رها كند و به جاي تثبيت قيمت ها به ثبات در قيمت ها در بازار و تعيين ارزش كالاها و خدمات بر اساس كنش و واكنش طبيعي عرضه و تقاضا تن دهد. البته چگونگي واسپاري تعيين قيمت به بازار مستلزم اين است كه در نهايت بستر مناسبي براي فعاليت اقتصادي و تمهيداتي براي بهبود فضاي كسب و كار انديشيده شود.سياست هاي پولي نقدينگي و تورماز مهم ترين چالش هاي اقتصادي ايران مي توان به تضادها و تناقض هاي سياست هاي پولي كشور و مديريت نقدينگي و تورم اشاره كرد؛ چه اينكه راهبري صحيح سياست هاي پولي با رويكرد تقويت توليد رقابتي و صادراتي و اعطاي تسهيلات بر اساس بازده اقتصادي فعاليت ها مي تواند ضامن بقا و موفقيت سرمايه گذاري بخش خصوصي و تقويت انگيزه فعالان اين بخش باشد و به همين دليل حساسيت تنظيم سياست هاي پولي كشور متناسب با شرايط اقتصادي اهميت دوچندان دارد.واقعيت اين است كه نوسان زياد در سياست هاي پولي و انقباض و انبساط در مديريت نقدينگي باعث بروز عارضه هايي چون تورم و ركود شده و خواهد شد. اينكه چه ميزان نقدينگي بايد تزريق شود و نقدينگي تزريق شده به چه نحوي و به چه بخش هايي با چه نسبت هايي صورت گيرد، زماني با موفقيت در دستيابي به اهداف كلان اقتصادي همراه خواهد بود كه به جاي سياست هاي دستوري و دخالتي دولت يا بي نظمي در بازار پول، مديريت بهينه اي صورت گيرد و مبتني بر شاخص ها و نماگرهاي اقتصادي، مديريت نقدينگي به گونه اي اعمال شود كه مانع از تشديد تورم و يا ركود شده و راه را براي انحراف منابع

بانكي ببندد. البته گذشته از اثرپذيري فضاي كسب و كار در اثر نوسان سياست هاي پولي و مديريت نقدينگي و دشواري هاي دسترسي به اعتبارات و تسهيلات به سبب محدوديت منابع بايد دقت شود كه روند فزاينده تورم خود باعث استهلاك سرمايه گذاري در بخش هاي توليدي و تغيير مسير جريان سرمايه ها به بخش هاي واسطه گري و داراي حاشيه سود غير متعارف شود و همچنين تعادل بين منابع و مصارف پولي كشور را بر هم زده و پيچيدگي ها و دشواري هاي زيادي بر سر كسب و كار ايجاد كند.سياست هاي تجاري؛ حجم تجارت يا تراز تجارييكي از ابهام هاي حاكم بر فضاي كسب و كار كه باعث نوسان زياد در سياست هاي تجاري كشور و دستكاري مقررات ناظر بر صادرات و واردات ش__ده و ك__ارآفرينان، بازرگانان و صادركنندگان را دچار سردرگمي و گاه سرخوردگي مي سازد، ابهام در هدف گذاري سياست هاي تجاري است به گونه اي كه دولت و مجلس هر كدام با وضع و قوانين و مقررات گاه درصدد تسهيل فرايند ورود و خروج كالاها بر مي آيند و هدف رونق تجارت با رويكرد تقويت صادرات و ارتقاي سطح كيفي توليدات ملي مهم تر جلوه مي كند و گاه با هدف كاهش تراز تجاري و جلوگيري از تشديد فاصله بين واردات و صادرات با انگيزه هايي چون حمايت از توليد داخل، تنظيم بازار داخلي و نظاير آن محدوديت هايي در مسير واردات و صادرات ايجاد مي شود.به همين دليل ضرورت دارد با اجرايي شدن قانون هدفمندي يارانه ها و همچنين قانون برنامه پنجم توسعه، سياست هاي تجاري كشور دست كم در افق 5سال آينده كمتر دچار نوسانات فصلي شده تا فعالان اقتصادي بتوانند در انجام تجارت به گونه اي برنامه ريزي كنند تا از يك سو هم بازار داخلي در اثر

رقابت تنظيم شود و هم بازارهاي هدف به راحتي از دست نرود.حفظ توامان منافع مصرف كننده داخلي و خارجي و درنظر گرفتن انتظارات ذي نفعان در امر تجارت اعم از واردكنندگان، صادركنندگان، توليد كنندگان و مصرف كنندگان بستگي به پايداري سياست هاي تجاري كشور و تنظيم مقررات واردات و صادرات بر اساس اصل رقابت توأم با حمايت منطقي و نه رانتي از ذي نفعان دارد.اشتغال و بهره وري نيروي انسانيحفظ اشتغال موجود و ايجاد اشتغال جديد به عنوان 2دغدغه اصلي دولت ها براي مقابله با نرخ بيكاري همواره باعث شده تا سياست هاي مختلف و گاه متفاوتي براي تحقق اهداف يادشده در پيش گرفته شود؛ بي آنكه درنگي دقيق و كارشناسي درباره موانع واقعي پيش روي رونق كسب و كار صورت پذيرد.تكيه شديد سياست هاي اشتغال بر سياست هاي پولي و تبديل ارزهاي نفتي به ريال دست كم از زمان اجرايي شدن قانون برنامه سوم تا اكنون نشان مي دهد كه حفظ يا ايجاد اشتغال فضاي مبهمي را پيش روي تصميم سازان قرار داده است تا آنجا كه اين روزها دولتمردان از كاهش نرخ بيكاري سخن مي گويند بي آنكه آماري ارائه دهند يا آنكه از حذف بيكاري در پايان عمر دولت دهم خبر مي دهند بي آنكه برنامه اي مدون رو كنند.مهم تر اينكه به رغم مهارت بالاي نيروي كار و تخصص و تحصيل جوانان، بهره وري نيروي انساني به عنوان يكي از پازل هاي بهره وري همچنان نگران كننده است.بي ترديد اجرايي شدن قانون هدفمندي يارانه ها بايد به بهبود فضاي كسب و كار و رونق توليد و تجارت توأم با رقابت كمك كند اما مسئله اين است كه چگونه ؟ آيا دولت به تنهايي قادر به بهبود فضاي كسب و كار بر اساس مفاد قانون برنامه پنجم توسعه خواهد بود؟ به نظر كم كم بايد راه

خروج دولت از اقتصاد را نشان داد تا بلكه بستر براي رونق كسب و كار و رقابت هموارتر شود به شرط اينكه سياست هاي كلان اقتصادي نظم بهتري نسبت به گذشته داشته باشد و از نوسان هاي لحظه اي دور شود. همشهري آنلاين

درآمد با انگيزه سازمان براي رسيدن به اهداف معين، به طور خودكار به گونه اي عمل مي كنند كه هر دو به اهداف خويش مي رسند. اين پاسخ اخير، هرچند قابل ردكردن نيست ليكن درباره آن بحث هائي وجود دارد. اين مباحث ناظر به آن است كه در كشورهاي مختلف و معطوف به نوع انگيزه هاي "فرد" و "سازمان"، نوع تعامل هاي فيمابين از هم متمايز است و همين تمايز نيز، از موجبات چگونگي بهره وري سازماني و از جمله ادله توسعه اقتصادي است.مطالعات و تجربه ها بيانگر آن است كه در كشورهاي در حال توسعه، عمدتا افراد وارد سازمان مي شوند و تلاش مي كنند كه بتدريج اهداف سازمان خود را با اهداف خويش مطابقت دهند و سازمان را، جايگاهي براي تامين خواسته هاي مادي، حيثيتي و اجتماعي خويش نمايند. در حاليكه در كشورهاي توسعه يافته، افراد، عمدتا مي كوشند تا اهداف خويش را در راستاي اهداف سازمان به كار بگيرند و به اصطلاح اهداف خودشان را با اهداف سازماني منطقه كنند. بديهي است كه اين دو نوع تلاش، خود نيز وابسته به سطح توسعه يافتگي رخ مي دهد اما به هر تقدير، در سازمان هاي از نوع اول، اهداف سازماني دستخوش نوسانات و تغييرات سليقه اي افراد مي شود و سازمان، محلي براي اعمال قدرت كساني مي گردد كه وارد آن شده اند. در حالي كه در سازمان هاي از نوع دوم، اهداف سازماني، از ناحيه افرادي كه به استخدام آن درآمده اند تقويت گرديده، ارتقاء مي يابد و سازمان، عرصه تلاش مستخدمان براي ارتقاء اهداف معين شده، و در نتيجه افزايش بهره وري و بازدهي و در نهايت، مكاني براي مفتخرشدن افراد به عضويت در آن مي گردد.اين افتخار از آن بابت است كه سازمان موفق

- در بخش خصوصي و يا دولتي - از ناحيه مردم، محل انتخاب و مراجعه است و كساني كه در آن كار مي كنند خود را در كسب اين حيثيت سهيم مي دانند و در نتيجه، هم به عضويت در آن مي بالند و هم، با هر عاملي كه در تخريب اين موقعيت در كار باشد مبارزه مي كنند. فرد در سازمان هاي از نوع اول، اگر در بخش دولتي باشد مراجعان و ارباب رجوع را كساني تلقي مي كند كه گره كارشان به دست او باز شده و لذا با عنايت به همسونبودن اهداف سازماني با اهداف خودش، براي انجام امور مربوط به آنان، به لحاظ اخلاقي و عملياتي، به گونه اي با آن ها برخورد مي كند كه نارضايتي از كاركرد "سازمان دولت" سكه رايج سازمان هاي اداري كشورهاي درحال توسعه مي شود و اين درحالي است كه حقوق و درآمدهاي فرد از محل ماليات همين مراجعان تامين مي گردد!! و اگر در بخش خصوصي باشد مشتري مداري را فداي همين اخلاق خودمداري نموده و قبل از آنكه حيثيت و توفيق خود را در توفيق سازمان خود جستجو كند در تلاش است تا از همه روندها، راهي براي افزايش و ارتقاء اهداف فردي خودش، از طريق دخل و تصرف در كاركرد سازماني پيدا نمايد.اين شيوه ها آنقدر عموميت دارد كه خلاف آن استثنا تلقي مي شود! در حالي كه در سازمان هاي از نوع دوم - چه دولتي و چه خصوصي - تحليل اهداف فرد در اهداف سازمان، نوعي التزام اخلاقي و ادب سازماني و حرمت گذاري براي ارباب رجوع و پاسداشت كرامت او را، براي فرد مطرح مي سازد و تحصيل رضايت پرداخت كنندگان ماليات - كه اينك مراجعان اداري او

هستند - و يا كسب رضايت مشتري براي خريد و استمرار مراجعات بعدي وي، كه از اهداف سازمان است از اهداف او نيز مي شود. به عبارت ديگر، افراد ادراك مي كنند كه اهداف آنان وقتي حاصل مي شود و استمرار مي يابد كه اهداف سازماني تحصيل شده باشد. لذا به نوع رابطه اي كه "يكساني" ناميده مي شود بين خودشان و سازمان محل كارشان مي رسند و در حفظ حيثيت سازمان خودشان، از هيچ تلاشي دريغ نمي نمايند. نتيجه آن هم در بهره وري و توفيق و كوچكي و چابكي سازمان و هزينه اي كمتر و رضايت مردم قابل سنجش است.كشور ما ازجمله كشورهاي درحال توسعه و به طور طبيعي واجد سازمان هائي از جنس سازمان هاي نوع اول است. نگاهي به برنامه هاي توسعه و يا عمراني كه از سال 1327 در ايران طراحي و اجرا شده، نشان مي دهد كه اصلاح نظام اداري كشور همواره از اهداف برنامه هاي كشور بوده است. منطقا وقتي يك هدف، براي بيش از شصت سال در برنامه ها تكرار مي شود، اين نكته را مطرح مي سازد كه آن هدف در طي زمان حاصل نشده است و اين عدم توفيق، در حالي است كه طبق قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، مسئوليت امور برنامه، بودجه و امور اداري و استخدامي به عهده رئيس جمهور است (اصل 126)، يعني بالاترين مقام اجرائي كشور اين مهم را برعهده دارد.با اين شرايط، چگونه است كه به رغم حضور حدود دو ميليون فرد براي سازمان ها و وزارتخانه ها و... در بخش دولتي، و هزينه شدن حدود بيست و پنج درصد از بودجه عمومي دولت جهت تامين مستقيم حقوق و مزاياي آنان، نه تنها عده فراواني از كاركرد نظام اداري در حل و

فصل كم هزينه، مؤدبانه و توام با احساس خدمتگزاري به مردم راضي نيستند كه اين احساس بر آن غالب است كه افراد، وقتي به سازمان وارد مي شوند عمده اهتمام خود را، بر تحصيل منابع و درآمدهائي به نفع خود مي گذارند - هرچند ميزان آن هم بعضا زياد نيست - و دغدغه اين نكته را، كه هدف سازمان خدمت رساني به ماليات دهندگان است از خود بروز نمي دهند. اين مقوله حتي در سازمان هاي بخش خصوصي نيز - منتهي در سطوحي ضعيف تر - وجود دارد. دليل آن هم اين است كه افراد قبل از آنكه به اهداف سازماني بينديشند به اهداف خودشان فكر مي كنند و هرگاه انضباط و حسابرسي قوي تر باشد تمكين آنان به نظم - ولو ظاهري - بيشتر مي شود.به راستي كدامين عوامل دست اندركارند كه اين اشكال بنياني و پايمال كننده حقوق ملت، در سيستم هاي سازماني به خصوص دولتي ما، جا خوش كرده اند؟ و نه تنها نويد حل شدن آن ها بيهوده مي نمايد كه بنظر مي رسد، هر قدر به جلو مي رويم با افرادي كم انگيزه تر و واجد بهره وري كمتر، در سيستم مواجه مي شويم كه هيچ رابطه اي را بين دريافتي هاي آنان از سازمان با كاركردهاي شان براي سازمان نمي توان برقرار كرد. آنان اينگونه عادت كرده اند كه صرفنظر از ميزان كارآئي خويش، تمام و يا بخشي از اهداف شخصي ورود خود را، در سازمان هاي اداري جستجو كنند. و در اين تلقي، ديگر سخن گفتن از يكسان شدن اهداف، امر غريبي بنظر مي رسد.بنظر ما، كاركرد دولت ها يكي از عمده ترين ادله پيدايش و بقا و همچنين ماندگاري توام با افول اين شرايط در نظام اداري ما مي باشد. از يك طرف عده زيادي جذب سازمان ها مي شوند بدون اينكه

توجيه معقولي براي جذب آنان باشد. خواسته نمايندگان مجلس، وعده هاي معطوف به حلال مشكلات بودن دولت ها، فشار مطالبه كنندگان جذب و... به اين وضعيت دامن مي زند و از سوي ديگر به دلائل سياسي و اجتماعي، ممكن است از ادغام چندين وزارتخانه درهم، صرفا تجميعي حاصل شود كه هيچ فردي مازاد بر احتياج در سازمان جديد پيدا نشود! يعني هم ميل به جذب و هم ميل به نگاهداشت، و هم شعار كوچك سازي سازمان همزمان وجود دارد و ما عجيب قدرتي در جمع اضداد داريم! در كنار اين واقعيات تلخ، كه فشار مالي خود را بر اركان دولت وارد مي سازد، تناسبي بين پرداختي هاي دولتي به افراد و نوع كار آنان و هزينه هاي زندگي برقرار نمي كنيم و چون جذب شدگان هم، لزوما از بهترين ها نيستند و عمدتا به انگيزه اشتغال آمده اند، با همين مختصر مي سازند. اما بتدريج سيستم را بدنبال اهداف شخصي خويش از ناكارآمدي بيشتري برخوردار مي نمايند. و در ادامه كار دولت ها، بخاطر كاهش نارضايتي هاي ناشي از ضعف وضعيت معيشتي كارمندان سعي مي كنند با اقدامات غيرمالي، آنان را به لحاظ سياسي از خود راضي نگهدارند. وعده دادن ها، تعطيلي هاي پي درپي قانوني و غيرقانوني و كاستن از ساعات كار روزانه، و افزايش مرخصي هاي زايمان و... درخصوص بانوان و برخورداركردن آنان از بازنشستگي پيش از موعد و پذيرش بار مالي بسيار سنگين آن بر بيت المال و... از جمله اين اقدامات است. البته تعريف و تمجيد بيش از حد از نظام اداري، بجاي حساب كشي و مطالبه خدمت از آنان در قبال ماليات دهندگان هم، ازجمله رويه هاي به عادت تبديل شده، است.با اين كارها، "سازمان"هاي اداري ما، در گذر زمان واجد هنجارهائي شده اند كه جزء فرهنگ سازماني

آنان در آمده است. جايگزيني خدمتگزاري مردم با تمهيداتي بنفع گذران زندگي هاي شخصي، فراموش كردن اهداف سازماني و استحاله توام با پشتيباني آن با اهداف فردي، كاستن مدام از ساعات و ايام كار و فراموش كردن رسالت هاي نظام اداري و استخدامي كشور در قبال ماليات دهندگان و خدمت رساني به آنان.و آيندگان اگر هم بخواهند به اين شرايط تمكين نكنند مبارزه سختي را با افرادي در پيش دارند كه اين اقدامات غيرمنطقي را جزء "حقوق" خود پنداشته اند و بلاموضوع كردن آن ها را "ظلم" به خويش قلمداد خواهند كرد. يعني كاركردهاي انفعالي نه تنها مشكل استحاله اهداف سازماني به اهداف شخصي را حل نكرده كه بر عمق آن ها مي افزايد.مشرق نيوز

راهبرد دربخش دولتي...........................................................................................9 اهميت اعتماد به دولت..................................................................................................11چهارچوب هاي نظري اعتماد به دولت................................................................................11 مديريت دولتي مشاركت جويانه........................................................................................11پاسخگويي در مديريت دولتي..........................................................................................12رضايتمندي شهروندان از مديريت دولتي.............................................................................13پرسشهايي مربوط به رفع مشكلات مديريت دولتي..................................................................13فساد چيست؟.............................................................................................................16هزينه ي فساد............................................................................................................16 اهميت پيشگيري از فساد................................................................................................17ارتقاي پاسخگويي سياسي...............................................................................................17تقويت جايگاه آموزه هاي ديني.........................................................................................18ايجاد بخش خصوصي رقابت...........................................................................................18  مديريت دولتي چيست ؟دامنه فعاليت هاي مديريت دولتي چنان گسترده است كه از جست وجوي فضا تا جارو كردن خيابان ها را در بر مي گيرد. بر اين  اساس ، چالش فراروي انديشمندان  در حوزه مديريت  دولتي تعريفي جامع و مانع ازمديريت دولتي بوده است . ويلسون مديريت دولتي را«اجراي نظام مند و  كارآمد قانون عمومي» مي دانست . ديماك تعريف زير را در باره ي مديريت دولتي عرضه كرد :« مطالعه قدرت ها و مسائل ،سازمان و كاركنان ،و شيوه ي مديريت اجراي قوانين و خط مشيهاي مقالات دولت ».مارشال ديماك ،گلادي ديماك و داگلاس فكس مديريت دولتي را چنين تعريف كردند: «مديريت دولتي به توليد كالاها و خدمات براي ارضاي نيازهاي شهروندان-مصرف كنندگان اشاره دارد».درهمين راستا ، دنهارت تعريف ديگري پيشنهاد مي دهد:«مديريت دولتي بر مديريت برنامه هاي عمومي متمركز است». در نهايت ،جانسون مديريت را چنين تعريف مي كند:«مديريت دولتي را مي توان چرخه ي روابط متمركز بر اجراي خط مشي عمومي قلمداد كرد».اگر عمومي بودن را فقط به سازمان هاي دولتي اختصاص ندهيم،تعريف زير مي تواند مناسب باشد:«مديريت دولتي يعني مديريت مسائل عمومي براي تحقق منافع عمومي». اداره ومديريت در باره ي تفاوت هاي بين اداره و مديريت بحث ها و مناظره هاي روزافزوني در مي گيرد كه با وجود برخي شباهت ها ، تفاوت هاي

معناداري نيز بين آن دو به چشم مي خورند.به عبارت ديگر، نقش يك مدير با نقش اداره كننده متفاوت است. تعريف اداره را مي توان به شرح زير مطرح كرد: «فعاليتهاي مربوط به حفظ اسناد و پردازش اطلاعات ،كار با كاغذ،به كارگيري قواعد،و رويه ها و خط مشيهايي كه ديگران تعيين و تدوين كرده اند». مديريت را نيز مي توان چنين تعريف كرد: «فرايند ، فعاليت يا مطالعه ي انجام دادن آن دسته از وظايف سازماني است كه سازمان را در راستاي تحقق اهداف از پيش تعيين شده جهت مي دهند».همچنين ،واژه هاي اداره و مديريت مترادف نيستند و كاربردشان نيز  در بخش دولتي معناي يكساني  ندارند . ادراه ي امور عمومي فعاليتي است معطوف به خدمت به مردم و مديران دولتي كه خط مشيهاي تدوين شده به وسيله ي ديگران را اجرا مي كنند. بنابراين ،اداره ي امور عمومي با رويه ها ، اجراي خط مشيها و مديريت دفتر سر و كار دارد. اصول اداره امور عموميدر نهضت دولت ديني اسلام يا اداره امور ديني مردم سالار اسلامي ، اصول زير مي توانند مأخذ اداره امور عمومي قرار گيرند :1- اصل روز بازخواست اعمال مدير (اصل معاد) ؛2- مديريت در بخش دولتي عمومي محل خدمت است نه خلعت قدرت ؛3- رضايت مخلوق به معناي رضايت خالق است ؛4- مديريت در بخش دولتي امانت مردم است و حفظ امانت ارزش اخلاقي مهمي در جامعه اسلامي محسوب مي شود؛5- مديريت دولتي مقيد به اجراي سياستهايي است كه با روح ارزشهاي ديني سازگاري داشته باشد؛6- سرپيچي مديريتي در بخش دولتي در صورت تضاد فرامين مديريتي با اخلاق

ديني جايز است ؛7- سياست عين ديانت است و ديانت عين سياست ؛8- مديران دولتي سازندگان اصلي خط مشيهاي كشورند.مردم محوري در مديريت دولتيتفاسير متفاوتي از مردم محوري رايج است (دانائي فرد 1381) آنچه عقل متعارف جامعه مي پذيرد مردم محوري را تجلي حاكميت مردم در مديريت دولتي مي داند. مردم محوري ، كه مديريت دولتي را از بخش خصوصي مستثني مي كند، از عوامل زير نشأت مي گيرد .قانون اساسي:  قانون اساسي هر كشور تجلي حاكميت خواست و اراده مردم ، و ميثاق حكومت و ملت است. فرمانراني عمومي در فصول و اصول قانون اساسي جاري بوده ، راهنماي سياستهاي كلي نظام سياسي كشور است.

منفعت عامه: شايد واژه اي مقدس تر از واژه ((منفعت عامه)) در قاموس مديريت دولتي وجود نداشته باشد. به عبارت ديگر ، شايد بتوان گفت كه مرز اصلي مديريت در بخش هاي خصوصي و دولتي در آن است كه بخش خصوصي به منفعت شخصي  مي انديشيد، اما بخش دولتي بايد همه چيز را در راستاي تحقق منفعت عامه سامان دهد.از اين رو ، شركت هاي بخش خصوصي نبايد به بهانه دريافت سود بيشتر سلامت و ايمني كارگران يا كليت جامعه را به خطر بيندازند (براي مثال ، براي دريافت سود بالا جنگلهاي كشور ، آبزيان كشور ، و معادن كشور را صادر كنند.) بنابراين ، نبايد محيط زيست جامعه را تخريب و به ضايعاتي تبديل كنند كه در محيط قابل جذب نباشد. بر اين اساس ، دولت در قالب مديريت دولتي بايد قوانين و مقرراتي را تدوين كند كه از آسيب زدن بخش خصوصي به منافع عامه جلوگيري كند.نيروي بازار:يكي

ديگر از عمده تفاوت هاي مديريت بخش عمومي با بخش خصوصي نقش بازار در عمليات آنهاست. سرنوشت سازمان هاي دولتي ، بنا بر خاستگاه شكل گيري ، ماهيت وظايف ، و روح حاكم بر فعاليتهاي آنها، در دستان بازار آزاد و رقابتي نيست. به عبارت ديگر ، قيمت كالا ها و خدمات بخش عمومي در محيط بازار تعيين نمي شود ، بلكه قيمت بيشتر آنها از طريق ابزار بودجه اي تعيين مي شود (بودجه اي كه مجلس تصويب مي كند) نه از طريق معاملات آزاد بين خريدار و فروشنده . درآمدهاي مديريت دولتي عمدتاً از طريق فروش نفت (دركشورايران) و اخذ ماليات به دست مي آيد، اگر چه بابت عرضه برخي از خدمات ، نظير صدور گواهينامه هاي گوناگون و مجوزهاي متعدد ، حق الزحمه اي دريافت مي شود؛ ولي اين درآمد درصد بسيار ناچيزي از كل بودجه كشور را تشكيل مي دهد. در عين حال ، در جاهايي كه سازمانهاي دولتي بابت عرضه برخي از خدمات يا كالاها حق الزحمه اي دريافت مي كنند ممكن است يا به صورت يك انحصار قانوني عمل كنند  يا براساس قانون موظف باشند كه خدمات يا كالاهايي را با هزينه ثابت به مردم عرضه كنند ، اگر چه بهاي تمام شده آن كالاها يا خدمات چند برابر قيمت فروش آنها به مردم باشد (بهاي تمام شده نان يا بنزين و 000 را با قيمت عرضه آنها مقايسه كنيد.)حكمراني (مردمي):در كشورهاي مردم سالار و همين طور در ايران ، حكمراني (يا حق صدور دستور) در مردمي نهفته است كه آن را از طريق انتخاب يك دولت نماينده (و در

ايران انتخاب رهبر از طريق مجلس خبرگان رهبري) اعمال مي كنند. به عبارت ديگر ، مردم حق دستور دادن را به مجموعه اي به نام رهبري يا دولت واگذار مي كنند و دولت از جانب مردم حق صدور فرمان دارد. براين اساس در چنين كشورهايي ، مديريت دولتي امين مردم است . به همين ترتيب ، دولت فرامين مردم را در قالب سياستهايي به مديريت دولتي ابلاغ مي كند و مديريت دولتي بايد دستورات مردمي را در عمل اجرا كند.بنابراين ، مديران دولتي ، به منزله نمايندگان مردم (داراي حق فرماندهي)، درمقامي قرار دارند كه با جايگاه مديران و كاركنان در بخش خصوصي درحد قابل توجهي متفاوت است. مديران دولتي ، به مثابه امين حاكم (مردم) ، در تدوين و اجراي خط مشي هاي عمومي مشاركت مي كنند. اعمال (كنشها) آنان تجلي اراده حاكم (مردم) است ؛ يعني اعمال مديران دولتي براساس قانون اجباري و مبتني بر زور است.به عبارت ديگر ، مدير دولتي چه بخواهد چه نخواهد به اجبار بايد چيزي را اجرا كند كه به او ابلاغ شده است (البته مدير اخلاقي در برابر دستورات خلاف اخلاق جامعه و اصول و مباني ارزشي دين واكنش نشان مي دهد). در اين ميان ، بخش خصوصي نيز خط مشي هاي خاص خود را تدوين مي كند و به فعاليتهايي اشتغال دارد كه در زندگي مردم جامعه تأثير مي گذارد ، اما اعمال آنها مبتني بر اجبار قانوني نيست . اگر نخواهد چيزي توليد كند ، كسي نمي تواند او را مجبور به اين كار كند ؛ اما اگر در بخش خصوصي امري خلاف قانون مادر

و ساير قوانين كشور صورت بگيرد، بي ترديد دادگاه ها و نيروهاي انتظامي متوسل به اجبار و زور برضد آن بخش خواهند شد.تأملي بر مفهوم عقلانيتتعريف واضح و روشني از مفهوم عقلانيت در دست نيست. هر صاحب نظري براي طرح موضوعي كه محور آن عقلانيت است با بيان تعريفي بحث خود را مطرح مي كند . در اين فصل ، با اتكا بر گفته اسنلن (2002:324) تعريف عقلانيت را در قالب چند گزاره حكمي (قضيه) عرضه كرده ، بحث خود را پي مي گيريم.* عملي ذهني است كه « با خرد انسان» ، كه آن را «عقل» مي ناميم ، مطابقت داشته باشد.* عقلانيت مفهومي مطلق نيست . هر عملي 100 درصد عقلاني يا غيرعقلاني نيست ، بلكه عقلانيت مفهومي نسبي است. هر عملي كم و بيش عقلاني است يا ممكن است براساس مقياس بين 0 تا 100 درصد تا حدي عقلاني باشد.* عقلانيت مفهومي است تابع شرايط . بدين معنا كه عقلانيت راهكاري است كه تحت شرايط خاص ممكن است عقلاني يا غير عقلاني به نظر آيد.* انتخاب ابزارها و رويه هاي رعايت يك ارزش ممكن است عقلاني باشند، در حالي كه هم زمان انتخاب خود ارزش ، كه بايد رعايت شود ، عقلاني يا قدري غيرعقلاني باشد.* اتكا بر يك عقلانيت واحد در عرصه زندگي عمومي ، نظير مديريت دولتي كه در آن ارزشهاي متفاوتي (قانوني ، اقتصادي و 000 ) بايد همساز شوند ، غيرعقلاني يا در حد جزئي عقلاني است.عقلانيت در خط مشي گذاريسياستهايي كه دولت (قوه مجريه ، قوه مقننه و قوه قضائيه) تدوين مي كند متأثر از انواعي از

عقلانيتهاست . اسنلن (231:2002) از چهار نوع عقلانيت نام مي برد كه سياستهاي دولت را تحت تأثير قرار مي دهند :1. عقلانيت اقتصادي ، 2. عقلانيت سياسي ،3. عقلانيت قانوني ، 4. عقلانيت حرفه اي .اما نگارنده با مطالعه ادبيات مديريت دولتي پيشنهاد مي كند كه مي توان از دو نوع عقلانيت ديگر نيز سخن گفت كه بر جوامع بشري حاكميت دارند :* عقلانيت اخلاقي ، * عقلانيت ديني .عقلانيت اقتصادي:بي ترديد منابع و امكانات يك دولت براي تحقق همه خواسته ها و تقاضاهاي شهروندان يك نظام سياسي محدود است. اصل محدوديت در منابع هسته اصلي مديريت است. بنابراين ، دولتها هم در مبارزات انتخاباتي خود و هم در تدوين خط مشيها بايد اين اصل را سرلوحه كار خود قرار دهند. در قاموس مديريت ، «مديريت بر محدوديتها» كليد عملكرد يك مدير است . در غير اين صورت ، با وجود وفور منابع ، مديريت اساساً بي معناست . دولتها از هر منبعي به ميزان محدود(حتي منابع بالقوه) برخوردارند. بنابراين ، خط مشي هاي عمومي را بايد بر اصل محدوديت منابع ملي بنا گذاشت. در غير اين صورت ، عدم تحقق وعده ها منجر به كاهش مشروعيت دولت خواهد شد. براين اساس ، دولت عاقل اقتصادي دولتي است ممسك در منابع كه خط مشي ها را با اتكا بر ارزشهاي اقتصادي تدوين ، اجرا و ارزيابي مي كند و تغيير و خاتمه مي دهد.عقلانيت قانوني:اگر سياست هاي دولت حاوي عناصري باشند كه براي ايجاد « اطمينان به قانون » ضروري اند ، از عقلانيت قانوني برخوردار خواهند شد. عناصر اصلي شكل دهنده عقلانيت قانوني عبارتند

از : «حق دادخواهي عادلانه ، امنيت حقوقي و حفاظت از اقدامات اختياري شهروندان ». بنابراين ، سياستي از عقلانيت قانوني برخوردار است كه با اتكا بر قانون اساسي و ساير قوانين مادر تدوين شود و عناصر فوق را در تدوين ، اجرا و تغيير و خاتمه خط مشي مخدوش نكند.عقلانيت سياسي:عقلانيت سياسي بر اين اصل استوار است كه وقتي عقل جمعي (رأي دهندگان) دولتي را بر مسند قدرت مي نشاند ، مسائل مورد نظر آن جمع بايد در قالب سياستهايي حل شوند. اين سياستها بايد به نحوي تدوين و اجرا شوند كه تداوم آن دولت را تضمين كنند. در اين راستا، برخي از مسائل مرتبط با اكثريت بايد مشخص و برخي ديگر حتي به طور نمادين حل شوند و به اعتماد مردمي كه دولت فعلي را برگزيده اند بايد پاسخ داده شود. (اسنلن 328:2002).عقلانيت حرفه اي (علمي):درسير تطور تاريخي پيشرفت انسانها ، بيرق علم و دانش از ساير بيرقها بلندتر و برافراشته تر بوده است. پيشرفت مادي و بعضاً معنوي انسانها در پرتو پيشرفتهاي علمي رخ داده است . بنابراين ، علم و عالم در نظر انسانها شأن و منزلت خاصي دارد. حضور علم در همه عرصه هاي زندگي بشر نويد بخش دستيابي به نتايج ارزشمندي است كه سعادت دنيوي و بعضاً اخروي انسانها را رقم مي زند. در عرصه حكومت داري ، آن دسته از حكومتهايي كه در سير تاريخي جهان به علم و عالمان عنايت بيشتري داشته اند ، دوام و استمرار حكومتي بيشتري تجربه كرده اند. يكي از عرصه هايي كه دولتها مي توانند علم و دانش را درآن ترزيق كنند

عرصه خط مشي گذاري عمومي است ، چنان كه امروز از اين عرصه به نام علوم خط مشي ياد ميشود(در بسياري از دانشكده هاي علوم سياسي و مديريت دولتي كشورها ، رشته خط مشي گذاري به شدت تقويت ميشود.)عقلانيت اخلاقي: هر جامعه بشري داراي اصول و قواعد اخلاقي است كه مورد احترام مردم آن جامعه است. اين اصول اخلاقي در ابعاد گوناگون زندگي مردم آن جامعه رخنه كرده ، تخطي از آن جامعه را آزرده خاطر مي كند و جامعه انتظار دارد كه حكومت با فرد يا افرادي برخورد كند كه اخلاق جامعه را مخدوش مي كنند. دولتي كه بر آن جامعه حاكميت مي كند حاكميت و احياناً تصدي خود را در قالب مجموعه اي از خط مشي هاي عمومي اجرا مي كند. اين خط مشي ها راهنماي حاكمان يك نظام سياسي هستند. چون دولت نماينده شهروندان است ، بي ترديد بايد ارزشهاي مورد احترام جامعه را در خط مشيهاي خود مد نظر قرار دهد ، زيرا تخطي از آنها مشروعيت نظام سياسي را خدشه دار مي كند.عقلانيت ديني:در ادبيات عقلانيت ، به مقوله عقلانيت ديني چندان اشاره نشده است . اگر چه شايد بتوان اين عقلانيت را در عقلانيت اخلاقي جستجو كرد ، بين آن دو مرزهايي مشاهده مي شوند . دين ، به مثابه راهنماي عمل انسان ، در خود نوعي عقلانيت دارد كه به نظر مي رسد تحقق آن عقلانيت در زندگي بشر ساير عقلانيتها را به شدت تحت تأثير قرار دهد. براي مثال ، جامعه اسلامي ايران (اكثريت غالب) پايبند به ديني به نام دين اسلام هستند. اين دين مدعي است

كه انسان با رعايت اصول و قواعد خاصي در ابعاد گوناگون زندگي به رستگاري دنيوي و اخروي دست مي يابد.مديريت در بخش دولتي بي ترديد ، اداره امور عمومي در كليه مراحل چرخه خط مشي نقش ايفا مي كند. اما اصلي ترين كار ويژه اين بخش از مديريت در هر كشور «اجراي خط مشي هاي عمومي » است كه دولت آنها را تدوين مي كند. مديريت دولتي در سير تكامل خود پاراديمها ، نهضتهاي مديريتي ، عقلانيتهاي متفاوت و رويكردهاي متعددي را در پيش گرفته است . تمركز اين فصل بر شرح رويكردهايي است كه مديريت دولتي در پيش مي گيرد و براساس آنها به اجراي سياستها مي پردازد. در اين بخش تشريح اين رويكرد ها و پيوند آنها با نهضتهاي مديريتي ، به اين نكته اشاره خواهد شد كه همان طور كه دولت در تدوين سياست انواع عقلانيتها را در پيش مي گيرد ، مديريت دولتي نيز در اجراي سياستها ، كه در قالب برنامه ريزي راهبردي محقق مي شود ، لازم است اين عقلانيتها را در انواع راهبردهاي خود مد نظر قرار دهد.رويكردها به مديريت در بخش دولتي 1- رويكرد مديريتي2- رويكرد قانوني3- رويكرد سياسي4- رويكرد حرفه اي (علمي) 5- رويكرد اخلاقي6- رويكرد ديني معناي راهبرد در بخش دولتي معناي راهبرد در ادبيات بخش خصوصي واضح و روشن است : راهبرد ، جوهر موفقيت رقابتي است. راهبرد با پيش بيني و مديريت چالش هايي بقاي سازماني را رقم مي زند كه رقبا ايجاد مي كنند . اگر چه مكاتب متفاوتي (استونر و جانستون 1994) در زمينه تفكر راهبردي شكل گرفته اند ، مينتز

برگ (1994) آن را كليد موفقيت مي داند.راهبرد را در بخش خصوصي مي توان چنين تعريف كرد :«چيدمان منابع سازماني در بهترين موقعيت ممكن ، به گونه اي كه بتوان ضمن حفظ سهم خود در بازار سهم رقيب را نيز تصاحب كرد » (هچ ، ترجمه دانائي فرد 1385) . در اين تعريف ، فلسفه  وجودي به وجود رقيبي بستگي دارد كه در محيط سازمان قرار دارد و سازمان مي كوشد تا منابع خود را طوري چيدمان كند كه سهم خود را از بازار افزايش دهد . در اين نگاه ، هدف اصلي راهبرد كسب سود است كه در پرتو گرفتن سهم بيشتري از بازار به دست مي آيد . بنابراين ، سازمان هاي بخش خصوصي براي گرفتن سهم بيشتر از بازار بايد توان جولان راهبردي داشته باشند.اما موضوع راهبرد در بخش دولتي اين چنين نيست. در اين بخش ، همكاري بين سازمانهاي دولتي كليد اثربخش و كارآمدي دولت است و رقابت بين دستگاهي دولت افقي را از كار مي اندازد. رقابت در عرصه عمومي بين سازمانهاي دولتي نه فقط ممكن است مفيد نباشد بلكه ممكن است اهداف متعالي مديريت دولتي ر ا مخدوش كند.به نظر استوارت (19:2004) تفكر راهبردي در بخش دولتي در سه قلمرو حائز اهميت است : راهبرد خط مشي ، راهبرد سازماني و راهبرد مديريتي .* راهبرد خط مشي : به آنچه دولت مي خواهد تغيير دهد اشاره دارد ؛ يعني ، دستور كار دولت و راههايي كه از آن طريق مؤسسه دولتي به تحقق آن دستور كار كمك مي كند. به بيان ديگر ، وقتي دولت سياستي تدوين مي كند

، مؤسسه چه راهبردي براي اجراي آن بايد داشته باشد.* راهبرد سازماني : در پرتو راهبرد خط مشي ، سازمانهاي تابعه وزارت خانه ها بايد راهبردهاي سازماني را تدوين كنند تا اجراي آنها راهبرد خط مشي را مشخص كند (براي مثال ، « راهبرد كاهش تسهيلات بلند مدت كلان» شايد بتوان به راهبرد «توسعه تسهيلات محدود كم بهره » كمك كند ).* راهبرد مديريتي : براي اجراي راهبردهاي سازماني ، مديريت دولتي (در سازمانهاي دولتي ) بايد راهبردها را تدوين كنند (در زمينه اجراي راهبرد سازماني،«اعطاي تسهيلات محدود كم بهره»، مديريت بانكها ممكن است « راهبرد ايجاد كميته هاي تخصصي» را به منزله راهبرد مديريتي خود در پيش بگيرد ).بر اين اساس ، وزارت خانه ها ، ضمن اعلام سياستهاي دولت به مؤسسه هاي تحت نظارت ، در منابع سازماني ، نظرها ، خطرهاي سازماني ، و توازي در جنبه هاي گوناگون سازماني (اعم از برنامه ها ، پروژه ها و غيره ) تأثير مي گذارند. اهميت اعتماد به دولتبه نظر بسياري از صاحب نظران (الواني و دانائي فرد 1381 ؛ رينگ و ون دي ون 1994) اعتماد را مي  توان عامل مؤثر مهمي در حاكميت قلمداد كرد.اعتماد به دولت از منظر سياست مداران و ديوان سالاران امري ضروري است، زيرا كناره گيري شهروندان از حمايت دولت مشروعيت حاكميت مردم سالار را با مشكل مواجه مي كند. بنابراين ، اعتماد به دولت مي تواند سبب همراهي شهروندان با سياستهاي دولت بدون توسل به زور شود.چهارچوب هاي نظري اعتماد به دولتبي اعتمادي به دولت پديده اي متداول در نظام هاي سياسي كشورهاست. ازنگاه مديريت دولتي منشأ

اصلي بي اعتمادي شهروندان به دولت باركاري دولت است.دولت به علت داشتن خانواده اي بزرگ دخل و خرجش متعادل نيست و طبيعي است كه نمي تواند همه اعضاي خانواده را راضي كند ؛ بودجه معيني دارد كه بايد به نحوي آن را توزيع كند كه همگان تا حدي منتفع شوند ، ولي معلوم نيست كه آيا همگان از سهم خود راضي ميشوند يا خير . شهروندان در برابر باركاري دولت يا از خود صبر نشان مي دهند و همچنان به خدمات دريافتي دولت به هر نحو و شكل ممكن كه باشد وفادار مي مانند ، يا از آن شكايت مي كنند يا در نهايت ازدريافت خدمات خودداري مي كنند. راه حل فراروي دولت اين است كه با توسل به ساز و كارهايي ((انتظارات شهروندان )) را مديريت كند.بي ترديد براي اعتماد سازي عمومي با هر نگاهي ، پيوند شهروندان و دولت ضروري است. اعتماد در پيوستگي اين دو شكل مي گيرد . ظرف مهمي  كه مي تواند اين پيوند را برقرار كند شكل گيري مديريت دولتي مشاركت جويانه است.مديريت دولتي مشاركت جويانهتعامل شهروندان با دولت را مي توان به چند گونه طبقه بندي كرد . براساس يكي از اين طبقه بندي ها ، تعامل دولت - شهروندان به دوسطح تقسيم مي شود:1- تعامل منفعلانه دولت – شهروندان: به گفته سانوف (2000) ((شبه مشاركت)) نام دارد و صرفاً به در جريان قراردادن شهروندان از تصميمهاي اداري مديريت دولتي درباره برنامه ها، قوانين ومقررات اشاره دارد.2- تعامل فعالانه دولت - شهروندان يا ((مشاركت قابل اعتماد)) (كينگ 1998: 317): در آن شهروندان ، به مثابه مالك به جاي

مشتري ، در تصميم گيري هاي اداري تأثير گذارند.تعاملات دولت - شهروندان را باز مي توان به دو دسته تقسيم بندي كرد :1- تعاملات غير هم زمان كه از طريق نامه ، نامه هاي الكترونيك  و ميزگردهاي ديجيتالي در زمينه سياستها انجام ميشود.2- تعاملات همزمان كه به ارتباط همزمان بين شهروندان و دولت ها از طريق تلفن ، گفت و شنود رودرو ، جلسات عمومي و گفت و شنودهاي ديجيتالي در زمان  واقعي اشاره دارد.در حال حاضر ، برگشت به انديشه ((حاكميت مشاركت جويانه )) در ايران اهميت دارد ، زيرا مشاركت جويي يكي از مباني اصلي در تشكيل حاكميت مردم سالاري است . به عبارت ديگر ، مديريت دولتي مشاركت جويانه پيوند مستقيمي با مردم سالاري مشاركت جويانه دارد. مشاركت جويي به معناي انديشيدن ، بحث و جدال منطقي بر سر مسائل عمومي و تصميمهاي عمومي است. فرايند مشاركت جويي به بحث و بررسي مسائل عمومي توسط گروهي از افراد (دولت - شهروند) براساس طرح علل له و عليه اشاره دارد. بر اين اساس ، مشاركت جويي يعني فرايند مشاوره با ديگران در فرايند دستيابي به نوعي تصميم كه با اتكا بر علل منطقي و منابع مشترك طرفين محقق مي شود. وقتي علل لازم براي اتخاذ يك تصميم در دست است ، امّا هم زمان در اتخاذ تصميم جانشين نيز عللي مطرح است به معناي آن است كه نوعي بي اطميناني به نوع تصميم وجود دارد. بنابراين ، مشاركت جويي ضروري است.مشاركت جويي عنصر اساسي مردم سالاري ناب است . دولت براساس موافقت افراد تحت حاكميت بايد در پي يافتن راههايي براي بهره گيري

از اين توافق و ((پالايش و غني سازي ديدگاه عمومي )) باشد (اسميت و گوتز 2005 : 182). اين امر مستلزم بحث پيوسته ميان شهروندان براي دستيابي به نوعي دستور كار به منظور تصميم گيري در باب موضوعات بحث برانگيز عمومي ،  پيشنهاد راه حلهاي گوناگون براي حل مسائل موجود در دستور كارها ، حمايت از آن راه حلها براساس علل ، و تصميم گيري درباره يك راه حل است.پاسخگويي در مديريت دولتي به نظر دنهارت (2002 : 51) ((هيچ چيز ، نه  خطاهاي قضاوت ، نه ناكارايي ، نه ضايعات ، نه مالياتهاي سنگين ، نه وجود مقررات بيش از حد ، و نه حتي شكست در جنگ ، دولت را از پايه نمي لرزاند به جز وجود اين باور كه عامه مردم تصور كنند حاكمان و مديران دولتي ، به جاي توجه به منفعت عامه موكلين خود ، به منفعت شخصي خود مي انديشند. اگر چنين باورهايي در ميان مردم فراگير شوند و براي مدتي طولاني تداوم يابند ، عامه مردم همه به دولتمران (و مديران دولتي) و هم به خود نهاد دولت بي اعتماد مي شوند .)) آنچه اهميت دارد اعتماد و وفاداري عامه مردم است . اگر عامه مردم به نهادهاي دولتي و افراد منتخب و منصوب دولتي اعتماد نداشته باشند ، در اجراي تصميمهاي دشوار ، خصوصاً تصميمهايي كه مستلزم ايثار و فداكاري است ، همكاري نخواهند كرد. اگر كاركنان دولتي در تحقق اراده مردم مورد اعتمادند، رفتار منفعت طلبانه آنها اعتماد عمومي را مخدوش مي كند و سبب بي اعتمادي عمومي به سازمانهاي دولتي و حتي خود دولت مي

شود. بنابراين ، مي توان ادعا كرد كه براي اينكه كاركنان ، مديران و كارگزارن دولت نشان دهند كه به منفعت عامه پايبندند بايد پاسخگويي را سرلوحه كار خود قرار دهند. به عبارت ديگر ، يكي از استانداردهاي معمول ((مردم محوري)) در خدمات عمومي اين است كه دولت تا چه حد نسبت به پاسخگويي عمومي از خود حساسيت نشان مي دهد.رضايتمندي شهروندان از مديريت دولتييكي از ديدگاههاي مهم در اين زمينه اعتماد عمومي ديدگاه ((رشته مديريت )) است كه علت اصلي اعتماد يا بي اعتمادي را عملكرد مي دانست و بسياري از پژوهش ها نيز اين نكته را تأييد كردند . بنابراين ، لازم است نقش اين ديدگاه برجسته تر شود و در اين راستا بايد متغيير يافت كه بتواند اين ديدگاه را به طور كامل و جدا از ساير متغيرها تبيين كند. به نظر مي رسد كه متغير رضايتمندي ، كه در بسياري از پژوهشها بدان اشاره شده است ، مي تواند چنين كند. اين متغير پنج بعد دارد : 1) حساس بودن به عرضه خدمات به شهروندان  2) اتكاپذير بودن متصديان امور عمومي 3) دسترسي به تسهيلات و خدمات 4) ارتباطات 5) هزينه ها ، سنجش اين موارد ، در واقع ، سنجش كيفيت خدمات را نشان مي دهد . پس ، پاسخگويي بايد رضايتمندي را در پي داشته باشد تا بدين ترتيب اعتماد عمومي شكل گيرد. براي رفع مشكلات مديريت دولتي پرسشهايي مطرح اند كه حال به برخي از مهم ترين آنها اشاره  مي شود :1- چگونه مي توان به شكل گيري مديريت دولتي مشاركت جويانه در ايران كمك كرد ؟ طراحي

نظام آموزش مديريت دولتي كشور در طراحي اين نظام ، شايسته است به نكات زير توجه اساسي شود :* افرادي كه وارد رشته مديريت دولتي مي شوند بايد توان بالقوه تحليل مسائل كلان مديريت دولتي را در كنار سياست مدران دارا باشند. در نتيجه ، براي ورود به اين رشته بايد شرايط خاصي را تدوين كرد.* مدرسان دانشگاه ، كه در اين رشته تدريس مي كنند ، متخصص علمي و اجرايي مديريت در بخش دولتي باشند.* مواد آموزشي اين رشته بايد به طور اساسي و بنيادين تغيير يابند.* اين رشته در دانشگاههايي كه مدرس مديريت دولتي ندارد تعطيل شود. تدوين منشور شهروندي سند منشور شهروندي سند حق و حقوق شهروندي نسبت به دولت است . تدوين اين منشور مي تواند تأثير مهمي در بازشناسي حقوق شهروندان از سازمانهاي دولتي و نظام سياسي داشته باشد. اين سند تجلي مشاركت جويي شهروندان با دولت است.تدوين چهارچوب اصول اخلاقي مديران و كاركنان سازمان هاي دولتي در اين چهارچوب ، بايد اصول اخلاقي ، كه براساس منابع اسلامي نظير قرآن و نهج البلاغه تنظيم شده باشد ، براي رهبران و مديران و كاركنان سازمانهاي دولتي تدوين شوند و در سازمان موجود باشند. در اين كتابچه راهنماي اصول اخلاقي بايد همه اصول غيراخلاقي به صورت مدون درهمه سازمانها موجود باشد و بندهاي كليدي اين كتابچه بر روي قسمتي از ديوار اتاق مديران و كاركنان نصب شوند تا در برابر ديدگان همه افراد سازمان باشند و مانع از تخطي آنان شوند.تدوين چهارچوب مشاركت شهروندان در مديريت دولتي منظور از اين اصل فراهم آوردن چهارچوبي با اين مضمون است كه مشخص شود

عامه مردم در چه زمينه ها و سطوحي و با چه عمقي در مديريت دولتي بايد مشاركت كنند.تدوين قانون پاسخگويي عمومي در سازمان هاي دولتي 2- چگونه مي توان پاسخگويي عمومي را تقويت كرد ؟يكي از ضعفهاي نظام خدمات كشوري نبود قانون پاسخگويي عمومي است. اگر چنين قانون در كنار منشور شهروندي تدوين و تصويب  شود ، بي ترديد در افزايش پاسخگويي سازمانهاي خدمات عمومي به شهروندان مؤثر خواهد بود. در اين قانون ، بايد نوع پاسخگويي ، ابزار پاسخگويي و ساز و كارهاي برخورد با عدم پاسخگويي تشريح شود.تدوين و تصويب قانون آزادي اطلاعاتاين قانون مبنايي براي (( باز شدن )) يا گشايش در مديريت دولتي است . از مزيتهاي عمده اين قانون شفاف سازي و نزديكي بين شهروندان و سازمانهاي دولتي است.تدوين اصول اطلاعات آزاد عمومي بهبود رابطه مديران دولتي و شهروندان* مديران دولتي بايد به تعهدات و وعده هاي خود سخت پايبند باشند ؛* مديران دولتي بايد صداقت خود را با برقراري ارتباطات باز با مردم نشان دهند؛ * مديران دولتي بايد بيش از آنكه سخن بگويند ، به سخنان مردم به صورت مؤثر گوش فرا دهند؛* مديران دولتي بايد اطمينان به سازمانهاي دولتي را به صورت باور عمومي درآورند؛* مديران دولتي بايد به شيوه هاي گوناگون در دسترس عامه مردم باشند؛* مديران دولتي بايد واقعيت را به نحو مناسب و در زمان مناسب به مردم بگويند؛3     - چگونه مي توان رضايتمندي شهروندان را بهبود دارد ؟طراحي نظام  ارزشيابي عملكرد سازمانهاي دولتي براساس شاخصهاي سه گانه (پاسخگويي ، رضايتمندي و اعتماد عمومي )بدين صورت كه هر يك از سازمانها شاخصهايي براي اين

سه متغير كليدي تدوين و هر سال عملكرد خود را ارزيابي كند.تدوين سنجه رضايتمندي شهروند ايراني در اين سنجه بايد به پنج بعد زير توجه كرد :1- هزينه هاي خدمات؛ 2- ارتباطات ؛ 3- دسترسي به تسهيلات و خدمات ؛4- اتكا پذير بودن مستخدمان عمومي ؛5- حساس بودن به نيازهاي شهروندان .4- چگونه مي توان اعتماد عمومي به دولت را ارتقا داد ؟بايد ضمن تغيير شيوه انجام دادن امور در دولت و سازمانهاي دولتي ، نظامهاي متفاوت را در دولت و سازمانهاي دولتي تغيير داد.بنيادي ترين و مهم ترين شيوه احياي اطمينان به دولت و سازمانهاي دولتي اين است كه تمهيداتي فراهم شوند تا اين سازمان ها بهتر كار كنند و هزينه كمتري بر جامعه تحميل كنند و در نتيجه حساس تر ، پاسخگوتر ، در دسترس تر و كارآمدتر شوند. بهبود شيوه هاي كاري دولت و سازمانهاي دولتي در اعتماد سازي و احياي اعتماد مؤثر است ، ولي كافي نيست . بايد براي مردم تشريح شود كه دولت و كارهاي دولت در زمينه هاي گوناگون به آنها كمك كرده اند ، زيرا فلسفه دولت تأمين رفاه و امنيت براي شهروندان است.دولت بايد در عمل نشان دهد به منافع همه شهروندان توجه مي كند رفتارهاي حزبي و باندي ، و نزاعهاي گروهي در چند سال اخير نوعي بدبيني در مردم ايجاد كرده اند و به همين علت مردم بعضاً تصور مي كنند كه دولت به منافع گروه خاصي توجه دارد و مدعي اند كه سياست مداران و مديران دولتي به خود مي انديشند . پيامد اين تصور از دست رفتن اعتماد شهروندان به مديران و

نظام سياسي است .فساد چيست ؟ فساد به سوء استفاده از قدرت براي كسب منفعت شخصي يا منافع گروهي اشاره دارد . فساد تجلي نوعي از رفتار مقامات دولتي (خواه سياست مداران و خواه مستخدمان كشور) است كه در آن به طور نادرست و غيرقانوني با سوء استفاده از قدرت عمومي محول شده به آنها خود و نزديكانشان را غني مي سازند .(استپن هارست ولانگست 1997: 313). مي توان فساد را در دو مقوله كلي زير تقسيم بندي كرد :الف) فساد جزئي : به افزونه خواهي هايي جزئي اشاره دارد كه كاركنان دولت بر اثر پايين بودن حقوق و دستمزدشان براي پرداخت هزينه هاي خانواده خود از شهروندان دريافت مي كنند؛ب) فساد كلان : توسط آن دسته از مقامات عالي رتبه دولتي صورت مي گيرد كه در زمينه انعقاد قراردادهاي دولتي بزرگ تصميم گيري مي كنند.هزينه هاي فساد فساد در بين كشورها و حتي در بين بخش هاي دروني هر كشور متفاوت است. زمينه بروز فساد در برخي از نهادهاي دولت (مانند گمرك و سازمان امورمالياتي) از ساير نهادهاي آن بيشتر است . همچنين ، پژوهشها نشان مي دهند كه در جاهايي كه فساد مزمن هست هزينه ناعادلانه هنگفتي بركسب و كارهاي كوچك تحميل مي شود.مهم تر اينكه سنگين ترين هزينه ها نوعاً در خود رشوه ها نهفته نيستند ، بلكه اساساً در تخريب پايه هاي اقتصادي نهفته اند كه ره آوردهاي اين رشوهها هستند (رز و اكرمن 1996). وقتي الگويي از رشوه خواري در كشور نهادينه شود ، مقامات دولتي فاسد براي افزايش ميزان رشوه هاي موردتقاضاي خود از انگيزه لازم برخوردار و براي

دريافت رشوه هاي بيشتر به راهكارهاي ديگري متوسل خواهند شد . براي مثال ممكن است عرضه خدمات را به شهروندان تا زماني كه رشوه پرداخت نكنند به تعويق بيندازند.يا ممكن است براي دادن اطلاعات محرمانه درباره مناقصه ها يا پروژه هاي خصوصي سازي رشوه دريافت كنند. بديهي است كه همه اين هزينه ها   خطر بزرگي را بر جامعه تحميل مي كنند.رشوه نوعي مانع براي ورود به عرصه توليد و خدمات است و شركتهايي كه رشوه مي دهند نه فقط انتظار دارند كه قرارداد يا پروژه خصوصي سازي را ببرند ، بلكه توقع دارند كه منابع آتي را نيز به شكل يارانه ، انحصارگري در بازار و اهمال كاري در اجراي رويه هاي قانوني به دست آورند. سطح رشوه گيري و رشوه دهي بسيار بالا مي رود ، چه بسا معافيتها يا عملياتي كه قصد خصوصي سازي آن را داريم به كارآمدترين پيشنهاددهندگان تخصيص نيابند. پروژه ها ممكن است آنچنان بزرگ و تخصصي و در عين حال از نظر فني بسيار پيچيده باشند كه بتوان رشوه گيري را در آنها به راحتي مخفي كرد. اگر پيمانكاران به مقامات دولتي رشوه دهند ، اين مقامات به آنها اجازه مي دهند تا الزامات ايمني و رعايت مقررات را ناديده گيرند.همچنين ، فساد در الگوهاي استخدام و ارتقا نيز تأثير مي گذارد . مثلاً ، كارآمدترين كاركنان ممكن است استخدام نشوند و كساني كه پست دولتي دريافت مي كنند ممكن است افرادي ناشايست و نالايق باشند. اگر كاركنان بالقوه كارآمد از رقابت براي تصاحب پستهاي دولتي دلسرد شوند ، اين وضعيت بدتر خواهد شد ، زيرا انرژي و نيروي

كاركنان به سمت فعاليتهاي فسادآور مي رود و بدين ترتيب آنان از فعاليتهاي ارزشمند اجتماعي روي گردان مي شوند. در نتيجه ، فساد رفاه كلي عامه مردم را تقليل مي دهد.اهميت پيشگيري از فسادفساد نوعي ويروس مستعد براي فلج كردن دولتها ، بي اعتبار كردن نهادهاي عمومي و شركتهاي خصوصي است و اثر ويرانگري در حقوق انسانها در جوامع دارد و بدين ترتيب جامعه و توسعه آن را نابود مي كند و فقرا را تحت تأثير قرار ميدهد.محورهاي اصلي تأثير گذاري فساد در جامعه را مي توان در قالب گزاره هاي زير مطرح كرد :* فساد به فقر آسيب مي رساند .* مبارزه با فساد فقر را كاهش و توسعه اقتصادي را ارتقا مي دهد.* فساد كارايي شركتها را كاهش مي دهد.ارتقاي پاسخگويي سياسي براي دستيابي به شفافيت سياسي مي توان از ساز و كارهاي متفاوتي استفاده كرد ، كه برخي از آنها عبارتند از :* برگزاري جلسات مجلس به صورت علني ؛* برگزاري جلسات هيأت دولت به صورت علني ؛* برگزاري جلسات پرهياهوي دادگاهها به صورت علني ؛* از ميان برداشتن فعاليتهاي دلالي سياسي در مجلس شوراي اسلامي ، هيأت دولت و مجمع تشخيص مصلحت نظام؛* انتشار آراي نمايندگان مجلس در موضوعات كليدي و حتي غيركليدي ؛* انتشار گزارش هاي سالانه سازمانها و مجموعه هاي دولتي ؛* انتشار احكام دادگاه ها در موارد كليدي مؤثر در منافع جامعه ؛* افشاي هدايا و رشوه ها به كمك مردم براساس قانون افشاگري .تقويت جايگاه آموزه هاي دينيچنانچه شرايط زير فراهم شوند ، آموزه هاي ديني كشور ، كه در قرآن ، نهج البلاغه و ساير منابع

اسلامي به چشم مي خورند ، به يكي از اركان پيشگيري از فساد تبديل مي شوند :1- افرادي كه امروزه در جامعه ما آموزه هاي ديني را ترويج مي كنند خود عامل به آنها باشند؛2- از فنون و ابزاري بهره بگيريم كه بتوانند باور به دوري از فساد را در اذهان افراد شكل دهند ؛3- رسانه ملي كشور ، سازمان صدا و سيما ، سياست فرهنگي كشور رابه گونه اي مناسب تحت پوشش قرار دهد.4- عالمان ديني به نقش كليدي خود در اصلاح جامعه يقين داشته باشند.5- مديراني كه از قشر روحاني اند به عملكرد سازماني و فردي خود حساسيت بيشتري نشان دهند.تقويت نقش رسانه هارسانه هاي مستقل و حرفه اي با افشاي سوء استفاده ها به بازبيني سطح فساد كمك مي كنند. براين اساس ، رسانه ها نهاد عمومي كليدي در مبارزه با فساد تلقي مي شوند. اگر چه بسياري از كشورها بعضاً رسانه هاي آزاد و بازي دارند ، برخي از عوامل محدود كننده مشاركت قدرتمند بالقوه رسانه ها را در مبارزه با فساد تضعيف مي كنند (كاترل 1999 و بالكين 1999) بنابراين ، در همه كشورها ، رسانه ها يكي از اركان اصلي جامعه مدني قلمداد مي شوند.ايجاد بخش خصوصي رقابتي براي داشتن اقتصادي قوي بايد بخش خصوصي قوي و با انگيزه اي داشت.بنابراين براي ايجاد بخش خصوصي رقابتي ، توجه به محورهاي زير اساسي است :1- سياست اقتصادي يكپارچه 2- تقويت رقابت 3- خصوصي نكردن بخشهايي از دولت 4- تشكيل انجمنهاي بازرگاني

يك نظام انگيزشي كه بتواند به درستي كار كند. اجماع اين است كه حوزه دخالت دولت در امور تجاري و كسب و كارها بايد محدود شود و به منظور افزايش كارآيي در داخل اقتصاد و افزايش بهره وري، بالا بردن گرايش به پس انداز و درنهايت ايجاد ثروت و اشتغال ضروري است كه بخش خصوصي در يك اقتصاد رقابتي فعاليت كند.تجربه هفتاد ساله حكومت هاي سوسياليستي هم چون خلق ارزش نكرد و آنها را عقب نگه داشت يا حتي تجربه اخير در چين، خود بيانگر اين است كه خصوصي سازي در عرصه و صحنه اجرا براي تشكيل يك جامعه مدني و جامعه اي مبتني بر آزادي هاي فردي ضرورت تام دارد. به نظر مي رسد كه رعايت حقوق مالكيت خود جزئي از جامعه مدني است. از اين رو است كه خصوصي سازي در زمان حاضر براي تشكيل جامعه مدني يك ضرورت است. ضرورتي غيرقابل انكار كه نتايج عيني اجراي آن در همه كشورهاي جهان مشاهده مي شود. اينكه بشود بخش دولتي كارآمد و موثري داشت، تجربه بسيار محدودي در منطقه اروپاي شمالي دارد. در كشورهايي نظير سوئد و فنلاند هم در كنار يك بخش دولتي بزرگ يك بخش خصوصي قدرتمند نيز وجود دارد و حركت سرمايه به آساني در آنجا انجام مي شود و حساب سرمايه حساب بسته اي نبوده است. با توجه به موارد مذكور، خصوصي سازي در ايران نيز ضروري است و در مورد ضرورت خصوصي سازي اجماع وجود دارد. فارغ از اينكه احزاب سياسي ايران در حوزه سياست يا فرهنگ چه گرايش هايي دارند، همگي در حوزه اقتصاد بر خصوصي سازي تاكيد مي كنند و احزاب سياسي را نميتوان يافت كه به طور مستقيم در مقابل خصوصي سازي موضع گرفته باشند. به

ويژه پس از ابلاغيه اصل 44 توسط مقام رهبري اين گونه احزاب مخالف خصوصي سازي حضور پررنگي ندارند.يكي از سوال هايي كه همواره وجود داشته، اين است كه آيا بازار سهام تنها راه اجراي خصوصي سازي است؟ قطعا هيچ كس نمي گويد كه همه سهام شركت هاي دولتي بايد از طريق بازار متشكلي كه متشكل ترين آن بورس است واگذار شود. البته بايد توجه كرد مبادله اي كه انجام مي شود در نهايت مبادله سهام است؛ چرا كه شركت هاي دولتي ماهيت حقوقي سهامي دارند.تصور نادرستي است كه فكر كنيم شركت هاي دولتي تنها بايد از طريق سهامي عام واگذار شوند، بلكه اين كار مي تواند از طريق سهامي خاص نيز انجام شود و لزومي براي سهامي عام بودن وجود ندارد. تاكيد قانون جديد خصوصي سازي بر واگذاري از طريق بورس در درجه اول و سپس ساير روش ها، به دليل اين است كه عرضه شركت ها در يك بازار مزايده اي كه قيمت ها شفاف است، انجام گيرد.اصلي ترين مشكل پيش روي واگذاري شركت هاي دولتي و خصوصي سازي اين است كه مي گوييم بخش خصوصي ضعيفي داريم و اين بخش خصوصي به دليل بزرگ بودن دولت نقدينگي لازم را براي خريد دارايي هاي دولت ندارد و با اين تحليل  عملا خود را داخل يك كوچه بن بست حبس كرده ايم. ما بايد هرچه سريع تر از اين كوچه بن بست بيرون بيابيم. اين كار مي تواند از طريق بخش خصوصي بين المللي صورت پذيرد. به نظر مي رسد كه بخش خصوصي بين المللي از نظر نقدينگي مشكلي ندارد. در تمام دنيا اين گونه است كه در زمان خصوصي سازي بخش زيادي از سهام به وسيله سرمايه گذاراني از ديگر كشورها خريداري مي شود. در اين روش است كه سرمايه داخلي نيز تجهيز شده و ترس سرمايه داران داخلي از سرمايه گذاري مي ريزد. اگر واقعيت

دارد كه بر طبق آمارهاي غير رسمي فقط 200ميليارد دلار سرمايه ايرانيان در امارات متحده عربي وجود دارد، پس به نظر مي رسد منابع داخلي كما بيش موجود است و تنها مساله امنيت سرمايه است كه آنها را نگران كرده و اذيت مي كند. ما بايد از اين كوچه بن بست خارج شويم و خود را در خياباني با ترافيك دو طرفه قرار دهيم.مشكل ديگر خصوصي سازي در شرايط و با روش كنوني خصوصي سازي از طريق سهام عدالت و 20درصدي است كه بايد در اختيار دولت باقي بماند. سرجمع اين روش به گونه اي مي شود كه بخش خصوصي بازهم جرات نخواهد كرد پا پيش بگذارد و از اين نظر موسسات شبه دولتي و نزديك به دولت همانند صندوق ها و سازمان هاي عمومي اقدام به خريد سهام مي كنند. چون بخش خصوصي مي بينيد كه 20درصد اين سهام همچنان در دست دولت قرار دارد، 20 تا 30درصد آن نيز از طريق سهام عدالت در كنترل دولت است؛ پس ديگر جايي براي فعاليت موثر بخش خصوصي باقي نمي ماند و سرمايه گذاران وارد اين بخش ها نمي شوند. بنابراين مشكل واگذاري ها در دو سطح قابل بررسي است. اول اينكه سرمايه گذاران خارجي را از ابتدا راه نداديم و اكنون اگر بخواهيم آنها را بپذيريم، در جو سياسي كنوني نخواهند آمد. موضوع دوم اينكه تا نتوانيم سهام دولت را به طور جدي به ارقام خيلي پايين برسانيم، بخش خصوصي جرات حضور پيدا نخواهد كرد.يكي از مشكلات ديگر خصوصي سازي اشكالات ساختاري برخي بنگاه هاي دولتي است. به عنوان مثال در صنعت برق اصلاح ساختار بسيار مهم تر از خصوصي سازي است. اگر در اين گونه صنايع اصلاح ساختار صورت نگيرد، انحصار بخش دولتي به بخش خصوصي منتقل مي شود كه بسيار خطرناك تر

است. از اين نظر تجديد ساختار لازم است.اما با وجود نياز به تجديد ساختار در برخي صنايع و شركت هاي دولتي، نظر به اينكه مقوله خصوصي سازي در كشور ما با تاخير انجام مي شود و آثار مخرب آن بسيار شديد است، بهتر است كه دولت دارايي هاي خود را حتي به افراد كم تجربه و با قيمت هاي پايين بفروشد. اين به نفع اقتصاد ملي ما است كه روند خصوصي سازي شتاب بيشتري بگيرد. اين نگراني وجود دارد كه تجديد ساختار بهانه اي شود براي تاخير بيشتر خصوصي سازي و از اين نظر از موضع اجرايي تاكيد روي اصلاح ساختار وجود ندارد. بانك ها يكي از اقلام بزرگ خصوصي سازي هستند. بانك ها همگي آماده واگذاري هستند. مانع اصلي واگذاري بانك ها مي تواند تعداد زياد كارمندان آنها باشد. به عقيده من يك راه ساده در حوزه واگذاري بانك ها اين است كه 30درصد بانك ها را به كارمندانشان بدهيم.از اين طريق هم مي توان بخش مسن كارمندان را بازنشسته كرد و هم مي توان همدلي كارمندان را در راه خصوصي سازي جلب كرد.ما ناگزير از باز كردن بازار خود به روي بانك هاي خارجي هستيم. به همين دليل رقابت بانك ها عموما رقابت خارجي است. بانك هاي خارجي داراي نرم افزارها و بازاريابي پيشرفته تري هستند و مي توانند ميدان را از دست بانك هاي داخلي ما خارج كنند.اگر ما بتوانيم عناصري از نظام بانكداري خارجي را نهايتا با حل موانع سياسي جذب كنيم، هيچ كدام از بانك هاي ما حتي بانك هاي خصوصي ما توان مقابله جدي را ندارند.خوشبختانه بانك هاي خصوصي در ايران با وجود مشكلات جدي نظام بانكي كشور توانسته اند رشد خوبي در بخش هاي مختلف اعم از سپرده ها، تسهيلات و دارايي ها داشته باشند. از سوي ديگر

حساب بانك هاي خصوصي نزد بانك مركزي قرمز نيست.در واقع در شرايط فعلي بانك هاي دولتي از بانك مركزي گذر كرده اند، يعني بانك مركزي، بانك مركزي بانك هاي دولتي نيست؛ چرا كه همه آنها به دليل فشارهايي كه در دو سال اخير به ويژه دولت روي آنها وارد كرده است، سپرده هاي قانوني خود را به بانك مركزي پرداخت نكرده اند.حساب همه بانك هاي دولتي قرمز است و اگر بخواهيم جرايم اين حساب ها را محاسبه كنيم، همه بانك هاي دولتي امسال زيان ده خواهند بود.بانكداري مركزي ما اكنون تنها روي بانك هاي خصوصي نظارت مي كند. بنابراين در حوزه بانك ها كمترين مشكلي نداريم و كافي است دولت دست از سر بانك هاي دولتي بر دارد و خودش را در تنگنا و مضيقه بيشتري قرار دهد كه در آينده نمي تواند زياد به آنها دستور بدهد. در صورت تحقق اين شرايط، به نظر مي رسد با وجود وضعيتي كه بانك ها در آن هستند، باز هم امكان واگذاري باشد.درآمد واگذاري مي تواند صرف پرداخت بدهي هاي دولت به نظام بانكي و حتي بانك مركزي شود. بر اساس محاسبات انجام گرفته در سال 84 دارايي هايي كه بايد واگذاري شود، 150ميليارد دلار است. البته اين بدان معني نيست كه دولت مي تواند معادل ريالي اين پول را به داخل جمع آوري كرده و نيازهاي ريالي خود را برطرف كند و در آينده كمتر از بانك ها آويزان شود. بخشي از اين پول را مي تواند از خارج و با فروش خارجي تامين كند. سود اين كار اين است كه ديگر فشاري به ريال وارد نمي شود و آثار تورمي ندارد. دولت به راحتي مي تواند 30 تا 40ميليارد دلار سرمايه خارجي را در خصوصي سازي جلب كند. بخش ديگري را مي تواند

از داخل جمع آوري كند كه به عقيده من نمي تواند بيش از 10ميليارد دلار باشد.براي نتيجه دادن خصوصي سازي بايد تعريف جديدي از طرح هاي عمراني ارائه دهيم كه بي جهت دولت فكر نكند بايد همچنان جاده سازي كند يا كارخانه بسازد و تجهيزات مخابراتي بسازد. حوزه طرح هاي عمراني را بايد چنان محدود كرد كه دولت نيازي به منابع نداشته باشد و هزينه هاي دولت به طرف هزينه هاي جاري حركت كند. دولت بايد فشار بيشتري روي جمع آوري ماليات براي تامين هزينه هاي خود وارد كند. صندوق ذخيره ارزي را نيز براي اعطاي وام هاي ارزي و تقويت بخش خصوصي در نظر بگيرد و در كنار آن همانند كاري كه كويت و چين و عربستان انجام داده اند، سرمايه گذاري مالي كند. دولت مي تواند اوراق سهام و ديگر اوراق بهادار را خريداري كند.اجراي قوانين يكي ديگر از مشكلاتي است كه پيش روي واگذاري ها قرار دارد. ما هر قدر هم بخواهيم عادلانه و بي طرفانه قضاوت كنيم، در مورد عملكرد دولت نهم در مورد برنامه چهارم توسعه، انحرافات به قدري زياد است كه به راحتي مي توانيم اين گونه جمع بندي كنيم كه دولت برنامه چهارم را اجرا نكرده است. در مورد ساير قوانين نيز اجراي اين قوانين مشكلات جدي دارد و دولت نيز متاسفانه با عدم تقيد خود به اجراي قانون اين زمينه را در بخش خصوصي نيز ايجاد كرده است كه قانون را ناديده بگيرد. در مجلس ششم قوانيني تصويب شد كه بسيار كارآمد هستند. علاوه بر اين قوانين ديگري همچون پول شويي كه اكنون در مجلس است يا قانون ضدانحصار موردنياز هستند. با اين وجود احساس مي شود كه اكنون بيشتر از كمبود قوانين به درست اجرا شدن قوانين نيازمنديم.به طور كلي خصوصي سازي در

دولت هاي قبلي هم با كندي همراه بوده است. بسياري از آقاياني كه امروز داعيه بازار آزاد دارند، وقتي خودشان در راس امور بودند، متاسفانه از اسب پياده نشدند. نمونه خوب آن سازمان گسترش است كه بالاخره تا چند روز مانده به تغيير دولت حاضر نشدند آن را واگذار كنند و در 10روز آخر، دولت قصد داشت آن را واگذار كند كه جلوي آن گرفته شد. مي توانستند اين كار را يك سال قبل انجام دهند كه بدون هيچ مانعي واگذار شود.نمونه بهتر آن صنعت خودرو است. صنعت خودرو ما واگذار نشد و با هزاران تمهيد به گونه اي مناسبات راي گيري را بستند كه سازمان گسترش بر مجامع صنايع خودروسازي حاكم شود و نمايندگان خود را بگذارد. منبع:رستاك

Privatization

Privatization can also be called denationalization or disinvestment. All three terms describe a situation where a government decides to transfer control of a government, and thus public owned, resource to the private business sector, either partially or totally. Sometimes, the government continues to exert a certain amount of control over the industry or service, called municipalization. For example the government may be able to limit prices and make certain demands through contracts, but private companies perform the work for a municipalized industry or service. The reverse process of privatization is called nationalization, when a government takes control of an industry or service from the private sector.There are many industries in the US that are either privatized or municipalized, and there are arguments for and against nationalizing certain private industries, and privatizing others. For example, considerable debate exists regarding the issue

of privatization of the social security system. Supporters for privatization contend that this would allow people to better fund their retirement by giving them opportunities to invest in higher yield investments. Opponents suggest that privatizing the system could be disastrous for those who don’t make wise investments. Theoretically, a person who invests poorly could end up with no retirement income.In general, the arguments for privatization of an industry are as follows:Government run industries cost more because they have larger bureaucracies. Government run industries leave people with little choice in the market place. Privatizing an industry fosters competition in the market place, which transfers to lower prices and greater choice for the consumer.Governments should not be in the business of controlling industries or services since this gives them too much control over the people.Arguments against privatization include the following:1. A privatized industry is most concerned with profit, so while initial benefits to the consumer may occur, the industry may not be induced to keep prices low unless government controls are exerted.2. The competition fostered in privatized industries may result in dirty or unsavory business practices.3. Privatization may limit access to certain industries for people who cannot afford them.4. The public has little control over a private industry, and decisions in that industry may adversely affect those in the public sector.In the US, people point to problems encountered when certain industries have been privatized. When utility companies were privatized, problems began to occur, and higher prices have been noted. There’s consideration of privatizing various industries: education, public

transportation, social security, and a slew of others. Some people, especially on the left side of the political spectrum, feel that other industries in the private sector should be nationalized.Creating a national health plan has been proposed for several decades. In some countries, medical care is nationalized, and has both problems and benefits. In a nationalized health care plan, no one does without basic health care, access to immunizations, or emergency room services when needed. Funding for such a plan is largely through increased taxes, but people don’t pay additional money to health insurance companies. Critics of nationalized health plans say that one of the biggest problems is people may have to wait for several months to several years for elective surgeries, like gallbladder removal. Yet, privatized health plans, especially large ones, may have so many members that the same wait time exists thus this criticism may not be applicable.Privatization continues to be a matter of much debate, especially in the US where capitalism, choice, and free market economies are valued. Right wing politicians tend to favor denationalizing many of the current privatized government services or industries. Left wing politicians conversely support nationalizing several of the industries currently run in the private sector.

به اهدافي طراحي شده و با توجه به ساختارش نيازمند نوعي مديريت است . يكي از پيامدهاي مهم در هم ريخته شدن نظام ارزشي غرب حاكم شدن مكتب اصالت نفع بر روند فعاليتهاي اقتصادي و توليد است .معتقدين به اين مكتب يك عمل را تا آنجا درست قلمداد ميكنند. كه براي فرد يا افرادي بيشترين خوشي و آسايش را به بوجود آورد به بيان ديگر ملاك درستي يك عمل نتايج آن است نه شيوه انجام آن عمل.تعريف مديريتمديريت فرايند به كارگيري مؤثرو كارآمد منابع مادي وانساني در برنامه ريزي سازماندهي بسيج منابع وامكانات هدايت و كنترل است كه براي دستيابي به اهداف سازماني و بر اساس نظام ارزشي مورد قبول صورت مي گيرد. واقعا بايد گفت ؛كه در ابتدا انسانها درباره مديريت چقدر ميدانند؟دانش مديريت تا چه حد علمي است و آيا مديريت علم است يا هنر؟ بخشي از مديريت را ميتوان از طريق مدريت آموزش فرا گرفت و بخشي ديگررا ضمن كار بايد آموخت در واقع بخشي را كه با آموزش فرا گرفته مي شود علم مديريت است . و بخشي را كه موجب به كار بستن اندوختها در شرايط گوناگون مي شود هنر مديريت مي نامند. «به عبارتي ديگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .» نظريه نقشهاي مديريتي جديدترين نظريه مديريت نظريه نقشهاي مديري است اساس اين نظريه اين است كه آنچه را مدير انجام ميدهد بايد ملاحظه نمود و بر پايه چنين ملاحظاتي فعاليتها يا نقشهاي مديري را معين كرد . آديزس (adizes ) با مطالعه مديريت براي اداره موثرهر سازمان چهارنقش « مدير توليد _ اجراي _ ابداعي و

تركيبي » را لازم ميداند هر يك از اين نقشهاي مديري با يكي از خرده سيستم و يك سيستم اجتماعي ارتباط دارد .زيرا هر نوع سازماني خواه بازرگاني،صنعتي يا اداري يك سيستم اجتماعي است و بيشتر خرده سيستم هاي اجتماعي مركب از خرده سيستم هاي به هم پيوسته زيادي هستند كه شامل خرده سيستم هاي انساني ، اجتماعي ، اداري ، ساختاري ، اطلاعاتي ، تصميم گيري و تكنولوژي اقتصادي است .آدريزس اين چنين استدلال مي كند كه به طور كامل هر چهار نقش را ايفا كنند و هيچ گونه سبك مديري غلط نداشته باشند اندكند زيرا چنين مديري بايد تكنسيني عالي ، رئيس ،مبتكر و نيز تركيب كننده باشد. هر مديري با توجه به نوع كار سطح سازمان و شرايط محيطي به درجاتي از مهارتها ي مديري نياز دارد . مديريت به شكل يك هرم است كه در پايين آن عالي ،در وسط مياني ، در بالا عملياتي ؛مديران عملياتي ،اين مديران سرشان بسيارشلوغ است و مراجعه مكرر افراد موجب انقطاع كارشان مي شود . و اغلب مجبورند براي نظارت در رفت وامد باشند و براي پرسنل خود ماموريتهاي كاري خاص تعيين كنند وبا برنامه عملياتي تفصيلي كوتاه مدت طرح ريزي كنند. مديران مياني؛ انها به طور مستقيم به مديريت رده بالا گزارش ميدهند كارشان مديريت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطي را ميان مديريت عالي و مديران عملياتي به عهده دارند بيشتر وقتها به تحليل دادهها ،اماده كردن اطلاعات براي تصميم گيري تبديل تصميمهاي مديريت عالي به پروژههاي معيين براي سرپرستان و جهت دادن به نتايج كار مديران عملياتي است .

مديريت عالي ؛ مديري كه در نقشهاي عملياتي و مياني موفق بوده و عملكرد كلي واحدهاي عمده را ارزيابي مي كنند و درباره موضوعات و مسائل كلي با مديران سطح پايين به تبادل نظر مي نشينند و بيشتر وقتشان را با همكاران يا افراد خارج از سازمان واندك زماني را با افراد زيردست مي گذرانند .ماكسيم گوركي مي گويد :اگر كار تفريح باشد زندگي لذتبخش است و اگر وظيفه باشد زندگي بردگي است .خلاقيت مديرانهر مديري بايد خلاقيت داشته باشد خلاقيت يعني به كارگيري تواناي هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد . تداوم حيات سازمان ها به باسازي آنها بستگي دارد باسازي سازمان ها از طريق هماهنگ كردن اهداف با وضعيت روز و اصلاح و بهبود روش هاي حصول اين اهداف انجام مي شود .چه كسي خلاقيت و نوآوري مي كند ؟هر انسان مدير يا غيرمديري از استعداد خلاقيت برخوردار است بنابراين نبايد خلاقيت فقط در انحصار مديران خاصي باشد زيراآنچه كه محكمتر از وجود استعداد خلاقيت است جلوگيري از عوامل بازدارنده ظهور آن است كه در صورت آزاد سازي ذهن از پيش فرض ها و الگو هاي زنجيرهاي ذهني در مدت كوتاهي توان خلاقيت و به كارگيري فكر هاي نو در عمل را مي توان دو برابر افزايش داد.مديريت موفق و مؤثرمديريت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از كسب اهداف سازماني يا چيزي بيش از آن . « ويليام جميز» با تحقيقي كه درباره انگيزش انجام داد ، به اين نتيجه رسيد كه كاركنان ساعتي ، تقريباً با ميزان كاري در حدود20الي 30 درصد توانايي يشان مي توانستند شغل خود

را حفظ كنند و اخراج نشوند؛ اين تحقيق همچنين نشان داد كه اگر كاركنان، انگيزش بيشتري داشته باشند تفريباً با 80 الي 90 درصد تواناي خود، كارمي كنند . مديري كه بتواند حداقل كار مورد قبول را با استفاده از امكانات مديري مانند : توبيخ ، كسر حقوق و .... فراهم سازد ؛ مدير موفق ناميده مي شود ولي مدير مؤثر كسي است كه بتواند 80الي 90درصد تواناي هاي افراد را به كار گيرد .چگونه مي توان مديرموفق ومؤثري بود ؟براي موفق و مؤثر بودن ، تواناي هاي ذاتي و اكتسابي معيني لازم است . مدير مؤثر نياز به تواناي هاي فني ، انساني ادراكي ، طراحي و حل مسائل دارد . يك مدير موفق ، نگرش و انگيزه هاي معيني دارد. پاداش هاي سازماني (اضافه حقوق ، ارتقاء و ...) و جو سازماني بر انگيزه و انگيزش وي اثر دارد . يكي ديگر از موفقيت ، رويدادهاي پيش بيني نشده وامدادهاي غيبي است ؛ زيرا هميشه تواناي هاي افراد نيست كه براي ايشان موفقيت مي اورد . بررسي ميزان موفقيت و مؤثر بودن هر مدير بر اساس ديدگاه و معيارهاي سازماني صورت مي گيرد .برنامه ريزيهنگامي كه آدمي در مسير رشد عقلاني خود به ضرورت برنامه ريزي در زندگي خويش پي برد، آن را در نظام هاي اجتماعي به عنوان ابزاري در خدمت مديريت و رهبري ، مورد توجه قرار داد و امروز مي بينيم كه ساختار وجودي سازمان ها پيچيده گشته اند ، كه بدون برنامه ريزي هاي دقيق نمي توانند به حيات خود تداوم بخشند.تعريف برنامه ريزيبراي دست يافتن به هدف مورد

نظر ، بايد قبل از تلاش فيزيكي يا اقدام به انجام كار، تلاش ذهني يا برنامه ريزي كافي صورت بگيرد.« برنامه ريزي شالوده مديريت را تشكيل مي دهد ».فلسفه و ضرورت برنامه ريزيفلسفه برنامه ريزي به عنوان يك نگرش و راه زندگي كه متضمن تعهد به عمل بر مبناي انديشه ، تفكر و عزم راسخ به برنامه ريزي منظم و مداوم مي باشد ، بخش انفلاك ناپذير مديريت است؛ فرد و سازمان براي رسيدن به اهداف خويش نياز به برنامه ريزي دارند ، بنابراين ضرورت برنامه ريزي ، براي رسيدن به جز ئيترين اهداف يك واقعيت انكار ناپذير است . نياز به برنامه ريزي از اين واقعيت نشأت گرفته است .« همۀ نهادها در محيطي متحول فعاليت مي كنند».سازماندهيانسان ذاتاً كنجكاو است با حواس پنجگانه خود به جستجو در دنياي اطرافش پرداخته و تلاش مي كند تا مشاهداتش را در قالب هاي منسجم نظم بخشد . انسان امروزي نه تنها نيمي از روزش را به همكاري در تلاش هاي گروهي مي گذراند بلكه نيم ديگر را به تماشاي تلويزيون ، خواندن روزنامه و كتاب يا به مجامع عمومي براي سرگرمي سپري مي كنند كه همگي حاصل تلاش گروهي انسانها در واحدهاي سازماني است . نظريه پردازان سازمان از حوزه هاي گوناگون نظير : مديريت ، روانشناسي ، جامعه شناسي ، علوم سياسي، اقتصاد، مردم شناسي، مهندسي ، مديريت بيمارستاني و ... پديد آمده اند و هر يك چيزي براين موضوع افزوده اند .تعريف سازماندهيسازماندهي ، فرايندي است كه طي آن تقسيم كار ميان افراد وگروه هاي كاري و هماهنگي ميان آنان ، به منظور كسب اهداف

صورت مي گيرد .انواع مختلف سازماندهيروش هاي بسيار متفاوتي براي دسته بندي سازمان ها هست ؛ سازمان رسمي و سازمان غير رسمي .سازمان رسمي وغير رسميسازمان رسمي را مسؤلين به طور قانوني بنيانگذاري و تصويب مي كنند و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظايف و اختيارات و چگونگي انجام آن مشخص مي شود . ساختارهاي رسمي در واقع تخيلي هستند زيرا سازمان آن گونه كه پيش بيني مي كند عمل نمي كند ؛ اما سازمان هاي غيررسمي بيانگر حالت واقعي است، يعني چگونگي عمل سازمان را به طور واقعي نشان مي دهد . بعد از انكه ساختار رسمي ايجاد مي شود ، سازمان غير رسمي به طور طبيعي در چارچوب آن پديدار ميگردد؛ سازمان غير رسمي حاصل تعامل اجتماعي مداوم است و ساختار رسمي تعديل ، تحكيم يا گسترش مي دهد .تعريف سازمان رسميدر سازمان رسمي ، مدير روابط سازماني را به طور مكتوب و به كمك نمودار با دقت هر چه بيشتر براي كاركنان تشريح مي كند . تغيرات بعدي در صورت لزوم مي تواند به طور رسمي يا غير رسمي انجام شود .تعريف سازمان غير رسميدراين سازمان ، مدير روابط سازماني را به طور شفاهي براي كاركنان توضيح مي دهد و اين روابط را بر حسب نياز تغيير مي دهد. برنامه ريزي فرايندي است كه به موجب آن شما آينده خود را دائماً مي سازيد « روجرفريتز»منبع: تفاهم

آموزش نيروي انساني متخصص مورد نياز سازمانها، اداره ها، موسسه هاي و شركتهاي دولتي و خصوصي دولتي و خصوصي و نيز آشنايي دانشجويان با كاربرد روشهاي علمي در مديريت است.شركت كنندگان در اين دوره افزون بر آشنايي با مسايل نظري دانش مديريت با كاربردهاي اين رشته آشنا مي شوند. ضرورت و اهميت اين دوره در آشناسازي مديران رده هاي گوناگون با نقش رشته مديريت در سازمانها و موارد استفاده اين دانش، و همچنين تربيت نيروي متخصص به عنوان رابط بين مديران و كارمندان اداري و فني كه معمولاً مسووليت اجرايي و سرپرستي واحدها را عهده دار خواهند شد، مي باشد . فهرست درس هاي تخصصي رشته مديريت دولتي در مقطع كارشناسيآمار و كاربرد آن در مديريت-آمار و كاربرد آن در مديريت 2-اصول حسابداري 1-اصول حسابداري 2-اقتصاد خرد-اقتصاد  كلان - تجزيه و تحليل و طراحي سيستم - تحقيق در عمليات 1 - تحقيق در عمليات 2 - تصميم گيري و تعيين خط مشي دولتي - توسعه اقتصادي و برنامه ريزي - جامعه شناسي سازمانها - حسابداي  دولتي - حقوق اداري - حقوق  اساسي - روابط كار  در سازمان - روانشناسي كار يا روانشناسي سياسي - روش تحقيق در مديريت - رياضي پيش دانشگاهي - رياضيات و كاربرد آن در مديريت 1 - رياضيات و كاربرد ان در مديريت 2 - زبان پيش دانشگاهي - زبان تخصصي  مديريت 2 و 1 - زبان تخصصي مديريت 3 و 4 - سازماندهي  و اصلاح تشكيلات - سير انديشه سياسي و تحول نهاد اداري - سيستم اطلاعاتي مديريت - علم كلام 1 - فراگرد تنظيم و كنترل بودجه ماليه عمومي و

تنظيم خط مشي مالي دولت - مباحث ويژه  مديريت دولتي - مباني سازمان و مديريت - مباني مديريت اسلامي و الگوهاي آن - مباني مديريت دولتي 1 - مباني مديريت  دولتي 2 - مديريت تحول سازماني - مديريت تطبيقي - مديريت تعاونيها - مديريت توسعه - مديريت رفتار سازماني - مديريت سازمانهاي محلي و شهرداريها - مديريت منابع انساني - كامپيوتر و كاربرد آن در مديريت جايگاه رشته مديريت دولتي در صنعت و بازار كاررشته كارشناسي مديريت دولتي يكي از دوره هاي تحصيلي آموزش عالي است كه با طول دوره 4 سال در 8 نيمسال عرضه مي شود. هر نيمسال تحصيلي 17 هفته مي باشد در اين رشته درسهاي تئوري جنبه هاي كاربردي آن ها نيز مدنظر مي باشد تعداد واحد هاي درس اين رشته 133 واحد است. هدف از تشكيل اين دوره آموزش نيروي انساني متخصص براي سازمان ها، ادارات، مؤسسات و شركت هاي دولتي و خصوصي مي باشد. رشته مديريت در جهان دچار تحولات بسيار عميقي شده كه متأسفانه اين تحول در كشور ما بسيار كند و در بسياري از مواقع خارج از حوزه مديريت علمي كارها انجام مي شود به هر حال مديريت سر سلسه پيشرفت كشور هاست و متأسفيم كه مجال صحبت در اين باره وجود ندارد ما شما را دعوت مي كنيم در اين مورد به كتاب هاي موجود در بازار مراجعه فرمائيد.

در اين ميان سازمانهايي موفق هستند كه به كمك ابزارهاي مديريتي و فناوريهاي نوين، از فرصتهاي ايجادشده به نفع خود استفاده كنند. مديريت دانش يكي از اين ابزارهاست. مديريت دانش فرايند ايجاد ارزش از داراييهاي نامرئي سازمان (سرمايه انساني است). بخش خصوصي اولين قدمها را در زمينه پياده سازي مديريت دانش برداشته است اما دولت با يك قدم فاصله به دنبال بخش خصوصي در حركت است. باتوجه به اهميت مديريت دانش و كاربرد آن در بخش خصوصي و كسب نتايج مطلوب، اين سوال مطرح مي شود كه آيا مديريت دانش در بخش دولتي كاربرد دارد يا نه؟ مقدمهما در دنيايي زندگي مي كنيم كه به خاطر پديده جهاني شدن، دچار تغييرات سريع و اجتناب ناپذيري است. در اين دنيا، اقتصاد به سمت اقتصاد دانش محور حركت كرده و بسياري از معادلات كنوني كشورها را با چالش مواجه ساخته كه اين امر، خود حاصل فناوري اطلاعات و ارتباطات است. اين تغييرات اگرچه ما را با مشكلاتي مواجه مي كند اما فرصتهايي را نيز پيش روي بخش خصوصي و دولتي قرار مي دهد.به منظور كسب مزيت رقابتي و جهت ادامه بقا و مقابله با شرايط متغير محيطي، بسياري از شركتهاي بخش خصوصي به استفاده از ابزارهاي مديريتي نوين، تكنيك ها و اصول نو رو آورده اند. تجربه نشان داده كه اكث___ر تئوري هاي مديريتي و تكنيك هاي نوين، ابتدا در بخش خصوصي مورد استفاده قرار گرفته اند و پس از اثبات كارايي و اثربخشي، به بخش دولتي راه يافته اند.(1) طرح ريزي منابع سازمان، مهندسي مجدد فرايندها و مديريت كيفيت جامع بسياري تكنيك هاي مش__ابه ديگر، نمونه

هايي از اين دست هستند. آنچه مشخص است، مديريت دانش از اين امر مستثني نيست.اگر كمي دقت به ماهيت سازمانهاي دولتي در خواهيم يافت كه طي چند سال آينده، بخش اعظمي از كارمندان دولت بازنشسته خواهند شد.(1) مشخصاً تعداد زيادي از اين افراد از مديران و متخصصان رشته هاي مختلف هستند و دراختيار گرفتن، تسهيم و استفاده از دانش اين افراد قبل از بازنشسته شدن، يكي از مخاطرات و مشكلات اصلي دولتها خواهد بود. در همين راستا، مديريت سرمايه هاي انساني به عنوان يكي از مهمتري_____ن استراتژي هاي هر د ولت شناخته مي شود و مديريت دانش به عنوان يكي از آخرين ابزارها و تكنيك هاي مديريتي، نقش مهمي را به عنوان بخشي از استراتژي هاي مديريت سرمايه هاي انساني بازي مي كند. مفهوم مديريت دانشمفهوم مديريت دانش براي مدتهاي مديدي به صورت عملي اما غيررسمي مورد استفاده واقع شده است.(2) فقدان يك توافق عمومي در ارائه تعريف مشخصي از اين مفهوم، به ايجاد آشفتگي و اغتشاش منجر شده است كه در مطالعات مختلفي كه در اين زمينه انجام گرفته به خوبي منعكس گرديده است. بنابراين، به منظور درك بهتر مفهوم مديريت دانش بايد ابتدا به بررسي مفاهيم داده(DATA)، اطلاعات (INFORMATION) و دانش (KNOWLEDGE) و تفاوت و ارتباط ميان آنها بپردازيم. عبارات اطلاعات و داده، اغلب به جاي عبارت دانش به كار برده مي شوند. اما در واقع آنها مفاهيم متفاوتي دارند و درك تفاوت آنها براي انجام يك كار دانش محور بسيار مهم و حياتي است.داده : داده يك واقعيت از يك موقعيت و يا يك مورد از يك زمينه خاص بدون ارتباط با

ديگر چيزهاست. در حقيقت، داده ها حقايق و واقعيتهاي خام هستند. داده ها منعكس كننده تعاملات و مبادلات كامل و واحد و منسجمي هستند كه تحت عن__وان جزء ناچيز از آنها ياد مي شود. اين اجزاء در پايگاههاي داده، ذخيره و مديريت مي شوند.داده ها حداقل متن را دارند وبه تنهايي مفهوم موضوع بزرگتري را القا نمي كنند، تا زماني كه مورد پردازش واقع شوند. 12 و 100110 و JAN نمونه هايي از داده هستند. بدون ارائه توضيحات بيشتر، هيچ برداشتي از اين سه داده صورت نمي پذيرد. هريك از اين داده ها ممكن است بيانگر زمان، مقدار، وزن، مبلغ، اندازه، ماهي از سال و... باشند.اطلاعات : اضافه كردن زمينه و تفسير به داده ها و ارتباط آنها به يكديگر، موجب شكل گيري اطلاعات مي شود. اطلاعات داده هاي تركيبي و مرتبط همراه با زمينه و تفسير آن است. ارتباط داده ها ممكن است بيان كننده اطلاعات باشد. ممكن است صرفاً ارتباط داده ها به اطلاعات منجر نگردد. مگر اينكه موجب درك مفهوم آنها باشد. اطلاعات در حقيقت داده هاي خلاصه شده را در بر مي گيرد كه گروه بندي، ذخيره، پالايش، سازماندهي و تحليل شده اند تا بتوانند زمينه را روشن سازند. مي توان با بررسي اطلاعات به اتخاذ تصميمات پرداخت. اطلاعات معمولاً شكل اعداد و ارقام، كلمات و گزاره هاي انباشته شده را به خود مي گيرند و اعداد و گزاره ها را به صورت خلاصه شده ارائه مي كنند.دانش : اضافه كردن درك و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبيعي پس از اطلاع______ات مي گردد. خلاصه سازي هر چه بيشتر (انباشت) اطلاعات

اوليه به دانش منج_____ر مي شود. دانش را در اين حالت مي توان بينشهاي حاصل از اطلاعات و داده هايي تعريف كرد كه مي تواند به روشهاي مختلف و در شرايط گوناگون موثر و قابل تقسيم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوري و خواندن اطلاعات است نه افزايش دسترسي به اطلاعات. دانش كارآمد كمك مي كند تا اطلاعات و داده هاي ناخواسته حذف شوند.دانش يك ادراك و فهم است كه از طريق تجربه، استدلال، درك مستقيم و يادگيري حاصل مي شود. زماني كه افراد دانش خود را به اشتراك مي گذارند، دانش هريك اف___زايش مي يابد و از تركيب دانش يك فرد با افراد ديگر، دانش جديد حاصل مي شود.خرد (WISDOM) : آخرين مرحله، حركت از دانش به خرد و كمال است. خرد همان كاربرد دانش است. اگر شخصي اثر غذاي پرچرب را در چاقي بداند اما بدون توجه به آن در خوردن پرهيز نداشته باشد، فرد خردمندي نيست، چرا كه از دانشي آگاهي داشته كه آن را به كار نگرفته است.هرم دانش : ب__اتوجه به تعاريف و مفاهيم فوق مي توان هرم دانش را ترسيم كرد. داده ها در پايين ترين سطح و خرد در راس هرم قرار دارند. برخي اختلاف نظرها درباره جزئيات وجود دارد ولي در كل، .وفاق عمومي درباره حركت و تركيب كلي هرم دانش وجود دارد.مديريت دانش : باتوجه به مباحث پيش گفته اكنون مي توان مديريت دانش را اينگونه تعريف كرد:توانايي يك سازمان در استفاده از سرمايه معنوي (تجربه و دانش فردي نزد هر فرد) و دانش دسته جمعي به منظور دستيابي به اهداف خود از طريق فرايندي

شامل توليد دانش، تسهيم دانش و استفاده از آن به كمك فناوري. اصول مديريت دانش شامل توسعه، اجرا و نگهداري زيرساختهاي فني و سازماني به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوريهاي خاص است.در هر سازمان، دانش از تمام منابع موجود از قبيل پرسنل، سيستم ها، بانك هاي اطلاعاتي، مستندات روي ميزها و پرونده هاي بايگاني جمع آوري مي شود. تمام دانش جمع آوري ش_____ده در ساختارهاي مناسبي دسته بندي مي شوند. اين دانش به سرعت و به راههاي مختلف بين آنهايي كه در سازمان به آن نياز دارند قابل توزيع است. دانش مناسب و صحيح نزد افراد يا سيستم مناسب و در زمان مناسب قرار مي گيرد.چرخه دانش : چرخه دانش و يا به عبارتي فرايند مديريت دانش همانگونه كه درشكل 3 نشان داده شده از چهار بخش اصلي تشكيل شده است. در مرحله اول مي بايد دانش موجود در سطح س___ازمان و منابع آن (اعم از دانش صريح (2) و ضمني (3) نزد افراد، بانك هاي اطلاعاتي، مستندات و...) مورد شناسايي واقع شده و سپس اخذ و كسب گشته به صورت مناسبي ذخيره سازي گردد. سپس براي اينكه دانش باارزش شده و به هم افزايي و زايش مجدد دانش منجر گردد، بايد دانش موجود نزد افراد به اشتراك گذاشته شده و تسهيم گردد.پس از طي اين مراحل اكنون بايد از دانش كسب شده در جهت اهداف عاليه سازمان استفاده كرد زيرا در غير اين صورت تمامي تلاشهاي انجام گرفته ابتر خواهد ماند. خلق دانش شامل ورود اطلاعات جديد به سيستم و حاصل به اشتراك گذاري و تسهيم دانش نزد افراد است.

خلق دانش خود شامل اكتساب، كشف و توسعه دانش است.مديريت عمومي نوين در بخش دولتيدر حالي كه تاكنون بخش اعظم توجهات معطوف به پيامدها، مخاطرات و فرصتهاي موجود براي بخش خصوصي در زمينه به كارگيري مديريت دانش بوده است، عده اي نيز به فكر استفاده از آن در بخش دولتي افتاده اند. برنامه ريزي هايي نظير مديريت عمومي نوين پيشنهاد مي كنند كه سازمانهاي دولتي نيز بايد فرايند مديريت را از بخش خصوصي وارد بخش دولتي كنند و هر دو بخش تكنيك هاي موفقيت آميز خود را از يكديگر تقليد كنند. هر چند بسياري از متخصصان و نقادان مديريت عمومي نوين معتقدند كه تفاوتهاي بين بخش خصوصي و دولتي آنقدر زياد و فاحش است كه تجارب آنها به راحتي قابل تسري به يكديگر نيستند و تفاوتهاي فاحشي در زمينه سياستها و رويه هاي مديريت نيروي انساني و فرايندهاي تصميم گيري بين اين دو بخش وجود دارد.حتي ممكن است نتوان استراتژي هاي مديريت موفق تصديق شده اي در بخش خصوصي يافت كه قابل تسري به بخش دولتي باشد. در نتيجه نياز به يك استراتژي كه منحصراً براي بخش دولتي طراحي شده باشد، احس____اس مي شود.مديريت عمومي نوين و مديريت دانش : مديريت عمومي نوين مجموعه اي از ابزارها و ايده ها به دولت ارائه مي كند كه به كمك آن به هدايت بخش دولتي مي پردازد. ايده اصلي اين شيوه در استفاده از قراردادهاي بخش خصوصي و واگذاري امور به اين بخش براي تامين خدمات عمومي است. مديريت عمومي نوين براي اولين بار در اوايل ده___ه 1980 در زمان نخست وزيري مارگارت تاچر در انگلستان مورد

استفاده قرار گرفت و سپس به كشورهاي استراليا، زلاند نو، فنلاند، سوئد، فرانسه و آلمان تسري يافت. در آمريكا عبارت خلق مجدد دولت با همين منظور استفاده مي گردد.(4) مديريت عمومي نوين يك تئوري كلي در مورد اين است كه دولت چگونه مي تواند كارها را انجام دهد و اينكه چگونه مي تواند خدمات را سازماندهي كرده و به مردم ارائه كند. ادعاي اصلي اين شيوه بر اينست كه مديريت عمومي كنوني داراي يك سبك قديمي و كهنه است كه مي تواند با مديريت عمومي نوين جايگزين شود.مباحث مديريت عمومي نوين داراي دو بعد است. بخش اول مبتني بر اين ايده است كه بوروكراسي (ديوان سالاري، تشريفات اداري) موثرترين راه اداره حكومت نيست. اين بخش گوياي اين مطلب است كه به جاي قوانين دولتي مي توان مقاطعه كاري (واگذاري امور به امور بخش خصوصي) را جايگزين كرد. رهايي از انجام كارها توسط دولت از طريق مزايده، مناقصه، اجاره و امثال آن به عنوان ابزارهاي نوين حكومت كردن براي دولت به منظور كاهش هزينه و افزايش كارايي، ويژگي اصلي مديريت عمومي نوين است. تمامي اين موارد (و يا حداقل بخشي از آنها) با مزايايي كه مديريت دانش ارائه مي كند در يك راستا هستند. اما نبايد از اشكالات موجود در اين سيستم چشم پوشي كرد. يكي از مهمترين معايب اينست كه ميزان اعتماد كاهش پي___دا مي كند. اين گزينه دقيقاً در مقابل مديريت دانش قرار مي گيرد كه در آن اعتماد به عنوان يك اصل بسيار مهم در فرهنگ به اشتراك گذاري و تسهيم دانش محسوب مي شود. بااين حال، تجربه پياده سازي مديريت عمومي نوين

در بسياري كشورها مويد اين مطلب است كه مزاياي آن از معايبش بيشتر است.اهميت نياز به مديريت دانش براي دولتمديريت دانش داراي يك اهميت فزاينده براي دولت جهت مواجهه با مخاطراتي است كه توسط اقتصاد دانش محور ايجاد مي شود. اين مخاطرات در جنبه هاي زير مورد توجه قرار مي گيرند. دانش به يك عامل حياتي تعيين كنن___ده براي رقابت پذيري در بخش دولتي تب___ديل شده است. خدمات رساني و سياست گذاري دو فعاليت اصلي دولتها هستند. در يك اقتصاد دان___ش محور، دولتها به شدت در هر دو زمينه با رق__ابت بي____ن المللي و حتي ملي مواجه شده اند. براي مثال در سطح بين المللي،سازمانهاي غي____ردولتي و دولتها با سازمانهاي خارجي كه خدمات مشابه ارائه مي دهند در حال رقابت هستند.موسسات تحقيقاتي براي جذب بهترين محققان و س____رمايه گذاران در حال رقابت با يكديگرند در حالي كه دانشگاهها نيز به دنبال به دست آوردن بهترين سرمايه گذاريها، دانشجويان و استادان هست___ند. در سطح ملي نيز رقابت افزايش يافته است.در بخش دولتي كالاها و سرماي____ه ها آنقدر كه در بخش خصوصي داراي اهميت هستند، مهم شمرده نمي شوند، بلكه اين دانش است كه به عنوان مهمترين فاكتور رقابتي شناخته مي شود. دانش مهمترين فاكتور رقابت و منبع اصلي و مركزي دولت است.كاركرد اثربخش دولت در گرو انتشار دقيق و موثر دانش است.شركتهاي خصوصي به توليد كالا و خدماتي مي پردازند كه مستقيماً در رقابت با كالا و خدمات بخش دولتي است. آموزش،دانش، امنيت و عل____م از جمله زمينه هاي رقابت بين اين دو بخش است. ب_____راي مثال آموزش از راه دور و به ويژه آموزش از

طريق اينترنت توسط شركتهاي خصوصي، ارائه خدمات آموزشي توسط دولت را به شدت تحت تاثير قرار داده است. وقتي مشتريان بتوانند نيازهاي خود را به صورت كاملاً دلخواه و سفارشي توسط بخش خصوصي برطرف كنند. ناخودآگاه چنين انتظاري را از بخش دولتي نيز خواهند داشت.بازنشسته شدن كارمندان دولت و همچنين انتقال آنها بين بخشهاي مختلف، چالش جديدي براي ابقاي دانش و حفظ حافظه سازماني و متعاقب آن آموزش كاركنان جديد ايجاد مي كند. به مرور زمان كارمندان فعلي دولت تا چندسال آينده بازنشسته خواهند شد. اين به عنوان يك مشكل اصلي پيش روي بسياري از دولتهاست. سازمانهاي دولتي نيازمند اين هستند كه با ابتكار عمل، دانش كاركنان ارشد را حفظ كنند زيرا در غيراين صورت ارائه خدمات به بخش عمومي دچار مشكل خواهد شد. بنابراين، كسب دانش از كاركنان ارشد و سپس انتقال آن به ساير كاركنان و همچنين روزآمد كردن آموخته ها طي زمان امري بسيار حياتي است.افزايش روزافزون شهروندان دانش مدار، دولت را مجبور مي كند تا در راس دانشهاي ايجاد شده و به روز قرار گيرد. مديريت دانش بيان مي كند كه مهمترين منابع ارزشمند هر سازمان، دانش كاركنان آن است. اين تاكيد و تمركز با توجه به شتاب روزافزون تغييرات در سازمان و در كل جامعه انجام مي گيرد.مديريت دانش بيان مي كند كه امروزه تقريباً تمامي امور مستلزم انجام كار دانش محور هستند و لذا تمامي كاركنان بايد به نوعي به كاركنان دانش محور تبديل شوند. (7) (كار انجام شده توسط كاركنان به جاي اينكه به نيروي بازوي آنها وابسته باشد به دانش آنها متكي است) اين بدين معناست كه

خلق، تسهيم و استفاده از دانش يكي از مهمترين فعاليتهاي هر فرد در هر سازمان است.نياز به چارچوب مديريت دانش در بخش دولتيبسياري از محققان، مدل ها و چارچوبهاي مختلفي براي درك مفهوم و همچنين پي______اده سازي مديريت دانش ارائه كرده اند.اگرچه چارچوبهاي زيادي براي پياده سازي مديريت دانش در بخش خصوصي ارائه شده است. تعداد بسيار كمي كه به صورت مجزا براي دولت طراحي شده باشند وجود دارد. بخش عمومي متفاوت بودن خود با بخش خصوصي را پذيرفته و از اين جهت برخي مشخصه هاي ويژه نيز دارد. چارچوب مديريت دانش براي بخش دولتي دو تفاوت عمده با چارچوبهاي ارائه شده براي بخش خصوصي دارد. اولاً بخش دولتي به ذينفعان (STAKEHOLDERS) تعلق دارد. در حالي كه بخش خصوصي متعلق و وابسته به شركا و سهامداران (SHAREHOLDERS) است. رويكرد ذينفعان در بخش دولتي مستلزم وجود بخشهاي گوناگون و متعدد در فرايند است واز اين رو، كار در مورد آن با مشكلات بيشتري مواج___ه است. در بخش دولتي اين ذينفعان مي توانند شهروندان،حكومتهاي محلي و ايالتي، شركتهاي خصوصي، كاربران و... باشند و زماني كه دولت اقدام به سياست گذاري و تصميم گي__ري و برنامه ريزي و ارائه خدمات مي كند. مجبور به در نظرگرفتن منافع و نظرات و علايق تمامي ذينفعان است. در بخش خصوصي، شركتها در برابر سهامداران خود پاسخگو هستند، اما تنها چيزي كه در اين بخش اهميت دارد اينست كه سرمايه گذاري انجام گرفته پربازده باشد.دومين وجه تمايز چارچوبهاي مديريت دانش در بخشهاي خصوصي و دولتي در رقابت پذيري آنهاست. بخش خصوصي بر پايه رقابت بنا شده و اصولاً رقابت پذير است. در

حالي كه بخش دولتي مبتني بر فاكتورهايي مانند ارائه خدمات، تهيه اطلاعات، شناسايي دانش ، تسهيم و استفاده از آن است. باتوجه به همين فاكتور حياتي يعني رقابت پذيري، اساس كار شركتهاي خصوصي بر هوشياري جهت كسب مزيت رقابتي در محيط متغير است و در اين راه سعي مي كنند تا همواره خود را با ابزارهاي مديريتي نوين، تكنيك ها و فلسفه هاي نوين منطبق سازند. اما در مقابل چنين روندي در بخش دولتي وجود ندارد و انگيزه چنداني براي ايجاد تغيير در نحوه ارائه خدمات وجود ندارد. هرچند انحصارات موجود در بخش دولتي تا حدي در مقابل جهاني شدن اطلاعات و افزايش تعداد كاربران وسرمايه با چالش مواجه شده است. باتوجه به چنين امري بخش دولتي بايد توجه بيشتري به شناسايي، تسهيم و بهره برداري از دانش كند.اين دو دليل عمده به شدت بر روي استراتژاي پي__اده سازي مديريت دانش تاثير مي گذارند. لذا بر اين نكته تاكيد مي شود كه نياز به توسعه يك چارچوب عمومي براي بخش دولتي به كمك فهم و استفاده از تجارب مديريت دانش احساس مي شود. عناصر مهم در چارچوب مديريت دانش در بخش دولتيافراد، فرايندها و فناوري سه عنصر اصلي هر محيط سازماني هستند. مديريت دانش به منظور ايجاد روحيه تسهيم و استفاده از دانش، روي افراد و فرهنگ سازماني تاكيد مي كند. همچنين به منظور پيداكردن، ايجاد، اكتساب و تسهيم دانش بر روي فرايندها يا روشها متمركز مي شود و به منظور ذخيره سازي دانش و قابل استفاده كردن آن به هنگام كار گروهي (بدون اينكه افراد در واقع و به صورت فيزيكي كنار هم باشند)

برروي فناوري متمركز مي شود. افراد مهمترين بخش هستند زيرا مديريت دانش با تمايل افراد به تسهيم و استفاده از دانش وابستگي مستقيم دارد. افراد، فرايندها و فناوري همواره مي توانند به عنوان يك عامل محرك و يا يك مانع براي حركت دانش محسوب شوند. لذا مي بايد همواره موانع را شناسايي و برطرف كرد و به گسترش و ازدياد عوامل محرك پرداخت.افراد : تغيير فرهنگ سازماني و سازگاري آن جهت پذيرش مديريت دانش (قراردادن فرهنگ سازماني در راستاي مديريت دانش) مهمترين و چالش برانگيزترين كار در مديريت دانش است. موقعيت مديريت دانش در درجه اول به انگيزه، تمايل و توانايي افراد براي تسهيم و به اشتراك گذاري دانش خود و استفاده از دانش ديگران وابسته است. ساختار بخش دولتي به صورت كاملاً تقسيم بندي شده و جزيره اي است. در اين ساختار، فرهنگ حاكم مانع از انتقال اطلاعات از يك بخش به بخش ديگر مي شود.تا زماني كه ساختارذهني مديران و كاركنان بخش دولتي بر پايه چنين چيزي باشد و در اختيار داشتن و انحصار دانش را قدرت تلقي كنند، به ندرت پيش مي آيد كه دانش بين بخشهاي مختلف سازمان و يا سطوح سازماني مختلف انتقال پيدا كرده و جريان يابد.البته ممكن است در برخي موارد افراد به تسهيم دانش خود با ديگران بپردازند كه چنين امري نيز بيشتر در جهت كسب شهرت،اعتبار، قدر و منزلت و يا حتي در برخي موارد متاثر از گرايشهاي انسان دوستانه است. به منظور تغيير رفتار و منش افراد و كاهش موانع موجود، بايد فرهنگ تسهيم و به اشتراك گذاري دانش را در سازمان ايجاد كرده و

توسعه داد. چارچوب ارائه شده،موارد زير را جهت انجام تغييرات لازم پيشنهاد مي كند:1-آگاهي افراد را نسبت به فوايد و مزاياي مديريت دانش افزايش دهيد. كاركنان و مديران بايد از تغييرات و مزاياي حاصل از پياده سازي مديريت دانش اطلاع حاصل كنند. اگر آنها بر اين باورند كه داشتن دانش و انحصار آن قدرت محسوب مي شود، بايد درك كنند كه تسهيم دانش يك قدرت مضاعف است؛2-يك محيط مبتني بر اعتماد ايجاد كنيد. افراد وقتي يكديگر را بشناسند و به هم اعتماد داشته باشند، تمايل بيشتري نسبت به تسهيم دانش خواهند داشت؛3-رهبراني را پرورش دهيد كه به عنوان يك نمونه و مدل، تسهيم دانش را ترويج كنند؛4-يك تيم براي شناسايي افراد فعال در اين زمينه و تقدير از آنها ايجاد كنيد. افراد نه تنها بايد براي به اشتراك گذاشتن دانش خود تقدير شوند بلكه بايد براي استفاده از دانش ديگران نيز مورد تشويق واقع شوند. اين امر مي تواند از طريق طرحهاي ارتقا سالانه افراد، طي مراسم رسمي و يا به كمك مشوقهاي مالي انجام گيرد. حتي مي توان اين موضوع را به عنوان يكي از الزامات شغلي افراد قلمداد كرد؛5-يكي ديگر از راهها، ايجاد و توسعه گروههايي تحت عنوان اجتماعات مشق (COMMUNITIES OF PRACTICE)(COPs) است.اجتماعات مشق مراكز دانش هر سازمان هستند كه در آنها عده اي از افراد با مسئوليتهاي كاري مشابه (بدون اينكه عضو يك تيم كاري رسمي باشند) به خلق، تسهيم و استفاده از دانش مي پردازند. اجتماعات مشق يكي از ابزارهاي اصلي تهيه و به اشتراك گذاري دانش ضمني است. اين اجتماعات در فعاليتهاي بخش عمومي به خوبي قابل استفاده و

موثر هستند. به منظور اثربخشي بهتر اين اجتماعات، سازمانها مي بايست منابع لازم را براي آنها فراهم آورند و به تمامي افراد فرصت حضور بدهند. هرچند در برخي موارد، افراد ت__رجيح مي دهند تا دانش را فقط در اجتماع خود (مثل مجموعه مهندسان، دانشمندان، محققان و...) به اشتراك گذارند و تمايلي به تسهيم دانش با افراد خارج از اجتماع خود ندارند. بايد به دقت مراقب اين موضوع بود.فرايند : باتوجه به متدولوژي هاي موجود، چارچوب مديريت دانش در رابطه با فرايندها و تكنيك هاي مديريت دانش موارد زير را پيشنهاد مي كند:1-شناسايي 2 - تسخير 3 - انتخاب 4 - ذخيره سازي 5 - تسهيم 6 - كاربرد 7 - خلقيك راه براي شناسايي دانشي كه بايد در اختيار گرفته شده و كسب گردد (دانشي كه در ذهن افراد متخصص سازمان وجود دارد) انجام مميزي دانش است. (5) به كمك انجام يك مميزي، انواع دانش مورد نياز، منابع، نقاط ضعف و قوت، جريانهاي دانش و … كه جهت توسعه و ايجاد يك استراتژي دانش براي سازمان مورد نياز هستند، آشكار مي شود. براي مثال مي توان به طرح چند سوال ساده براي كاركنان سازمان، حوزه هاي كليدي دانش را كه در خطر از دست رفتن هستند شناسايي كرد. همچنين مي توان تعيين كرد كه چه دانشي و از چه كسي بايد اخذ گردد. نمونه هايي از اين سوالها عبارتند از:- باتوجه به بازنشسته شدن و ياانتقال كاركنان طي دو، سه سال آينده و عدم وجود كاركنان جايگزين، كدام حوزه دانش در خطر از دست رفتن است؟ - چه كسي در اين زمينه داراي تخصص است؟-

شما به اين بخش از سازمان در مقايسه با اهداف استراتژيك سازمان چه امتيازي از يك تا ده مي دهيد؟در زمينه تسهيم دانش نيز همانگونه كه مورد بحث واقع شد مي بايست به تشويق و ترغيب كاركنان پرداخت. به منظور توسعه كاربرد دانش در مجموعه هاي دولتي مي توان در ساختار سازماني رسمي سازمان، جايگاهي را براي مديريت دانش در نظر گرفت كه به صورت كاملاً تخصصي فعاليت تسهيم و استفاده از دانش را رهبري كرده و پايه هاي فكري و عقيدتي افراد را در اين زمينه اصلاح مي كند.(4) بعد از به اشتراك گذاري دانش بايد دانش كسب شده را به كار برد و دروني كرد تا خروجي كار، خلق مجدد دانش باشد. خلق دانش ممكن است به گونه هاي مختلفي مثل محصولات يا خدمات جديد، افزايش نوآوري، بهبود ارتباطات با مشتريان و موارد مشابه آن تجلي كند. اين امر در بخش دولتي به صورت فرايندها و سيستم هاي سازماني، نوآوري و بهبود ارتباطات با عموم و راههاي جديد همكاري با يكديگر (در داخل سازمان و يا سازمانهاي ديگر) نمود مي بايد.فناوري : فناوري در تمامي فرايندهاي مدي____ريت دانش مورد استفاده واقع مي شود و در همين راستا راه حلهاي تكنولوژيك فراواني در بازار وجود دارد. مشكل اصلي در انتخاب فناوري مناسب است. (8) بايد دقت داشت كه فناوري صرفاً يك تسهيل كننده است كه طي آن مي توان ارتباط افراد با اطلاعات و همچنين ارتباط افراد با يكديگر را ايجاد كرد. اما فناوري خود يك راه حل نيست. در زمينه فناوري چارچوب موجود موارد زير را پيشنهاد مي كند:1-سخت افزار و نرم افزار

مناسب براي مديريت دانش را شناسايي كنيد و اطمينان حاصل كنيد كه فناوري مورد استفاده متناسب با منابع و همچنين فرايندهاي سازمان است.2-با شناسايي نيازمنديهاي كاركنان و فرايندهاي در زمينه مديريت دانش، يك زيرساختار تكنولوژيك بسازيد.3-يك شبكه داخلي (اينترانت) با قابليت برقراري ارتباطات و ايجاد همكاري گسترده در سازمان به منظور تسهيم و به اشتراك گذاري دانش صريح ايجاد كنيد.4-يك پورتال (5) دانش ايجاد كنيد كه از طريق شبكه داخلي سازمان ب__راي تمامي كاركنان قابل استفاده باشد و افراد از طريق آن بتوانند دانش ضمني خود را بدون مواجهه چهره به چهره به كمك ابزارهايي مثل پست الكت_رونيك، گروههاي گف_ت گو،اتاقهاي گفت گو و كنفرانسهاي صوتي و ويدئويي به اشتراك بگذارند.5-دانش موجود را سازماندهي كنيد و به منظور قابليت دستيابي و استخراج بهتر، آنها را به كمك سخت افزارهاي الكترونيك ذخيره كنيد.6-دستيابي سفارشي به منابع دانش را به كمك فناوري فشار يا كشش ايجاد كنيد. براي مثال مي توان با بررسي نمايه (پروفايل) شخصي افراد در شبكه داخلي سازمان، حوزه علاق_____ه مندي و تخصص آنها را شناسايي كرد و سپس در مقاطع زماني مشخصي از طريق پست الكترونيك پيغامهايي حاوي مطالبي در مورد مسائل مرتبط و مورد علاقه فرد، براي آنها ارسال كرد.فن____اوري اطلاعات نقش مهمي را در پياده سازي مديريت دانش بازي مي كند. در واقع مي توان گفت كه پايه اصلي موفقيت مديريت دانش در سازمان بر استفاده از فناوري اطلاعات است. (9) سيستم هاي مديريت دانش به كمك س_____ه دسته فناوري توسعه مي يابند. ارتباطات، همكاري و ذخيره و بازيابي سه فناوري مورد استفاده در مديريت دانش هستند.فناوريهاي ارتب___اطات به كاربران اجازه

مي دهد كه به دانش مورد نياز دست پيدا كرده و با يكديگر (بخصوص با متخصصان) ارتباط برقرار كنند. پست الكترونيك، اينترنت، اينترانت و ساير ابزارهاي مبتني بر وب و حتي نمابر و تلفن جزء فناوريهاي ارتباطات هستند.فناوريها به ما كمك مي كنند تا كار گروهي را ايجاد كنيم. اعضاي گروه مي توانند همزمان ويا غيرهمزمان بر روي يك موضوع فعاليت كنند و در عين حال از لحاظ فيزيكي در يك مكان نباشند. در واقع تلاش اصلي در جهت ايجاد يك فضاي مجازي براي انجام كارهاي گروهي است بدون اينكه افراد در كنار هم باشند. طوفان ذهني الكترونيك نمونه كاربردهاي اين فناوري است.فناوريهاي ذخيره و بازيابي اطلاعات براساس استفاده از سيستم هاي مديريت پايگاه داده براي ذخيره و مديريت دانش ص_ريح بنا مي شوند. البته ذخيره و مديريت دانش ضمني نيز ابزارهاي خاص خود را نياز دارد.نتيجه گيريمديريت دانش به عنوان يك رشته علمي هنوز دوران طفوليت خود را سپري مي كند (به ويژه در بخش دولتي) از اين رو هنوز مسائل ناشناخته بسياري در اين زمينه وجود دارد. هرچند دولتها كم كم به اهميت مديريت دانش در بخش دولتي پي برده اند اما هنوز راه زيادي براي عملياتي كردن آن وجود دارد. بخش دولتي خود بايد به صورت آگاهانه وارد اين مقوله شده و به صورت پيشگيرانه عمل كند تا از اين موقعيت و فرصت حداكثر استفاده را ببرد. مسلماً تا چندسال آينده مقوله دانش به عنوان جزء لاينفك تمامي مجموعه هاي سازماني در بخش دولتي خواهد شد و سازمانهايي در اين زمينه موفق خواهند بود كه زيرساختهاي لازم براي پياده سازي آن را

فراهم كرده و چارچوب مناسب آن را طراحي كنند. در اين زمينه مي توان از تجارب كشورهاي پيشرو نيز الگو گرفت.پي نوشتها:1--متاسفانه در ايران در اين زمينه (برخلاف بسياري كشورهاي ديگر)، محاسبات و پيش بيني دقيقي صورت نگرفته است.2-دانش صريح (EXPLICIT KNOWLEDGE) دانش عيني، مستدل و منطقي است. به عبارت ديگر، دانش ص____ريح مجموعه اي از خط مشي ها، رويه ها، نرم افزارها، مستندات، دستورالعملها، گزارشها، طراحي ها و اهداف هر سازمان است. دانش صريح به صورت مستند و مدون شده موجود است، لذا به راحتي بين ديگران قابل توزيع است.3-دانش ضمني (TACIT KNOWLEDGE) دانش ذهني، غيرعيني، شناختي و تجربي است كه نزد هركس وجود دارد و در طول زمان از طريق آموزش و تجربه كسب شده است. دانش صمني محل تجمع تجارب، بينش، فراست، فوت و فنها و مهارتهاست. از آنجايي كه دانش ضمني اغلب به صورت مستند و جمع آوري شده وجود ندارد و صرفاً نزد فرد انحصار مي شود، از آن تحت عنوان دانش چسبنده نيز ياد مي شود.4-برخي شركتهاي بزرگ، يك جايگاه جديد به نام CKO (مدير ارشد دانش) در ساختار سازماني خود ايجاد كرده اند.5- پورتال (PORTAL) يا دروازه به سايت مرجعي گفته مي شود كه كاربران اينترنتي و كساني كه با وب سروكار دارند از آن به عنوان مدخل و منبعي براي پيداكردن سايت هاي مورد علاقه شان استف___اده مي كنند. پورتال ها سرويسهاي مجاني مانند انجمنهاي خبري، اتاقهاي گفت گو و چت، ايميل مجاني و خدمات ديگري به كاربرانشان اه_____دا مي كنند اما هدف اوليه پيدايش يك پورتال، ايجاد دروازه اي است تا كاربران براساس نيازمنديهاي خود، سايت

مورد نظر را انتخاب كنند.منابع

1 - MC ADAM, R AND REID, R. (2000) “A COMPARISON OF PUBLIC AND PRIVATE SECTOR PERCEPTION AND USE OF KNOWLEDGE MANAGEMENT”, JOURNAL OF EUROPEAN INDUSTRIAL TRAINING, 24.6.2 - HANSEN, M. T., NOHRIA, N. AND TIERNEY, T. “WHAT’S YOUR STRATEGY FOR MANAGING KNOWLEDGE?”, HARVARD BUSINESS REVIEW, MARCH-APRIL.3 - TURBAN EFRAIM, “INFORMATION TECHNOLOGY FOR MANAGEMENT: TRANSFORMING ORGANIZATIONS IN THE DIGITAL ECONOMY”, JOHN WILEY amp SONS, LTD, 2003.4 - CONG, XIAOMING. AND PANDYA, KAUSHINK V. “ISSUES OF KNOWLEDGE MANAGEMENT IN THE PUBLIC SECTOR”, ELECTRONIC JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT, VOL. 1. ISSUE. 2. 2003.5 - LIEBOWITZ, JAY. “WILL KNOWLEDGE MANAGEMENT WORK IN THE GOVERNMENT”, ELECTRONIC GOVERNMENT. VOL. 1, NO.1, 2004.6 - OECD, (2003) “CONCLUSION FROM THE RESULTS OF THE SURVEY OF KNOWLEDGE MANAGEMENT PRACTICES FOR MINISTRIES? DEPARTMENTS/AGENCIES OF CENTRAL GOVERNMENT IN OECD MEMBER COUNTRIES” FEBRUARY 3-4, 2003, GOV/PUMA/HRM(2003)2.7 - WIIG KARL M. (2000) “APPLICATION OF KNOWLEDGE MANAGEMENT IN PUBLIC ADMINISTRATION”. KNOWLEDGE RESEARCH INSTITUTE INC.,8 - ASOH, D., BELARDO B., AND NEILSON, R. “KM: CHALLENGES AND OPPORTUNITIES FOR GOVERNMENT IN THE NEW ECONOMY”, PROCEEDING OF THE 35TH INTERNATIONAL CONFERENCE ON SYSTEM SCIENCE.9 - OECD, (2004) “KNOWLEDGE MANAGEMENT: INNOVATION IN THE KNOWLEDGE ECONOMY, IMPLICATIONS FOR EDUCATIONS AND LEARNING”.

توجه به اينكه اين هدفها و منا فع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شيوه موا جه مديران در ايجاد تعا دل ،كا هش تعا رض و استفا ده بهينه از توا نا ييهاي با لقوه افراد و عنا صر حا ئز اهميت است در اين را ستا كا ركنان هر سا زمان مهمترين جزء سا زمان محسوب مي شوند كه بي تو جهي به خواست و تا مين نيا زهاي مورد نظر آنها غير قا بل اجتناب است.مجمو عه دستا وردهاي علمي نشان مي دهد از ساده ترين لوا زم گر فته تا پيشرفته ترين فنا وري هاي پيچيده محصول خلا فيت و نوآوري اند يشمند اني بود ه كه طي سالهاي متما دي بر اساس دانش و ار تقاء فكري انسان خلق شده است بنا براين پا يه اصلي ثروت هر كشور را منا بع انساني تشكيل مي دهد كه از آن بعنوان عا مل اصلي ياد مي شود  و منابع طبيعي و مادي به عنوان عوامل تبعي ناميده مي شوند. با اين شرايط، نقش منابع انساني نه تنها در سطح سازماني بلكه به صورت كلي از سطح يك واحد كوچك اقتصادي تا سطح ملي ارتقا و گسترش پيدا كرده است.با توجه به اينكه دركنار عامل فرهنگي، عوامل تكنولوژيك ، اجتماعي ، سياسي واقتصادي به عنوان عوامل تشكيل دهنده محيط خارجي وازسوي ديگر شرايط حاكم در داخل سازمان در كنار بلوغ ونگرش افراد در هر سازماني حائز اهميت است اما درك وبينش مدير بعنوا ن راس هرم يك سازمان در بهره وري مطلوب ازتوانائيها وظرفيتهاي عوامل يادشده مي تواند به راهبري وهدايت اين عوامل درجهت

تحقق هدفهاي گروه وسازمان منجر گردد . بهروري از واژهاي هميشه پويا است كه همواره درمعرض تكامل وتغيير است ، اگر بهروري را فرهنگ استفاده بهينه و مطلوب از امكا نات در دسترس قلمداد كنيم بديهي است از اين منظر همگي در برا بر اين نعمتهاي الهي مسوء ليت دا ريم در واقع در چنين مفهومي است كه نسلهاي آتي نيز با الگو پذيري اساس و بنياد زندگي خود را بنا مي نهند.   تاريخچه بهره وري:مي توان گفت براي نخستين بار لغت بهره وري تو سط فردي به نام ((كو ئيز ني))در سال 1766 ميلادي بكار برده شد .بيش از يك قرن بعد يعني در سال 1883 فردي به اسم ((ليتر)) بهره وري را قدرت و توا نايي تو ليد كردن تعريف كرده با يستي  توجه داشت كهوا ژه بهره وري با گذ شت زمان گسترش يا فته است. تعاريف و مفاهيم مرتبط با بهره وري:عوامل بسياري درتعريف و ديدگاههاي مكاتب مختلف نسبت به بهره وري موثرند . از گذشته بهره وري مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها يي مانند اقتصاد روانشناسي صنعتي و سازماني، حسابداري ؛ فيزيكدانان ؛ مهندسان و مديران بوده است .درك دانش ؛ تجربه ؛زمينه ها وشرايط محيطي موجب تعريف وتفسير آنها از بهره وري به شيوه هاي مختلف گرديده است . در باره اينكه چگونه سازمانها ؛ گروهها؛ انسانها ؛ ماشينها در محيطهاي مختلف كار كنند و بهره وري آنان چگونه بايد سنجيده شود هررشته اصول وبينش خاص خود را دارد. اهميت مفاهيم مديريت با توجه به سهم آنان در بهره وري سازماني است . مديران بايد در مورد

بهره وري در كوتاه مدت بلند مدت تصميم گيري نمايند تا با مشكلات ناشي از عدم رشد بهره وري مواجه نشوند.بيشتر تعاريف بهره وري شامل كارايي ؛ اثر بخشي ؛ سود آوري ؛كيفيت و  نوآوري است كه توضيحات مختصري راجع به آنها داده ميشود.كاراييefficiency : در واقع نسبتي است كه برخي از جنبه هاي عملكرد واحدها را با هزينه هايي كه بر انجام آن عملكرد متحمل شده مقايسه ميكند .(استفاده بهينه از منا بع)اثر بخشيeffectiveness : به معني هدايت منا بع به سوي اهدافي كه ارزشمند ترند. براي مثال تمركز روي نتايج ؛انجام كار صحيح در زمان صحيح ؛ كسب اهداف كوتاه مدت وبلند مدت مي باشد.بطوركلي اثر بخشي سازماني دستيا بي به اولويتها واهداف چند گانه در چا ر چوب نظام ارزشي مشترك با فرهنگ سازماني است به گونه اي كه كسب اهداف از نظر هزينه و زمان بهينه باشد و رضايت خاطرذينفعهايي را كه در جهت كسب اهداف تلاش ميكنند را فراهم نمايد.(نيل به اهداف سا زماني)سود آوريprofitablity :  چگونگي بكارگيري داراييها و كسب منفعت حاصل از آن است .كيفيتquality : سلاحي استرا تژيك و رقابتي جهت تثبيت وضع فعلي وانجام فعا ليتهاي جديد بطوريكه افزابش فروش در بازار را تسهيل ميكند . كيفيت وبهره وري قابل تفكيك نيستند و به موازات هم پيش ميروند .نوآوريinnovation : فرايند خلاقانه انتخاب وانطباق كا لاها وخدمات ؛ فرايندها ؛ ساختارها و ديگر موارد براي پا سخگوئي به فشار هاي داخلي وخارجي و تقاضا وتغييرات محيط است . نوآوري ممكن است مبتني بر كار فردي يا نياز هاي سازماني ويا نتيجه فشار هاي محيطي مثل تشديد

رقابت باشد . در اين حالت كوششها به سوي تكميل يا جايگزيني فرايندي كه اكنون وجود دارد يا با تامين اين حلقه مفقوده به سوي آن هدايت ميشود معطوف است .بهره وريproductivity :بدست آوردن حدا كثر سود ممكن با بهر ه گيري و استفاده بهينه از نيروي كار،توان،استعداد و مهارت نيروي انساني ،تجهيزات به منظور ار تقاء و رفاه .بهره وري: مديريت صحيحبهره وري :كارايي + اثر بخشيبهره وري :يك ديدگاه فكري ،يك طرز تفكر براي تداوم پيشرفت و بهبود هر آنچه وجود دارد.بهره وري : تلا شي پيوسته براي بكارگيري تكنيكهاي جديد و روشهاي جديدبهره وري: مهارت در توسعه انسان ديد گا هها:در سازمانها اغلب محيط دروني سازمان ونحوه ارتباطات درآن به نوعي است كه آرام آرام مديران را درپيله اي از اوهام اسير مي سازد وتوانايي آگاه شدن از خصوصيات و رفتارهاي سازماني را از آنان سلب مي كند، مراودات كليشه اي ورسمي و روابط اداري با تعدادي محدودي، آنها را از ارتباط با ديگر اعضاي سازمان محروم مي سازد.انزواي مديران موجب مي شود كه آنها درتعيين ظرفيتها و توانمنديهاي خود راه خطا بپيمايند وضعفها و قوتهايشان ازديد خود پنهان بماند. ازسوي ديگر، فرهنگ خاص سازماني كشور ما كه انتقاد از مديران را عملي چندان پسنديده نمي داند، باعث مي گردد آنها گرفتا برخي از توهمات شوند واز شناخت واقعي خود باز مانند.غيبتهاي غير موجه ، تاخير ورودهاي مستمر، ترك محيط كار در ساعات موظف، سوانح و ضايعات ناشي از بي تفاوتي وبي دقتي، بهانه تراشيهاي مختلف براي شانه خالي كردن از مسئوليت ودهها حركت مشابه، رفتارهاي هستند كه بسياري از سازمانها به

ويژه سازمانهاي بوروكراتيك جامعه ما به صورت الگوهاي مسلط خودنمايي كرده و گاه به صورت هنجار درآمده اند.سا زمانهاي كشور داراي ساختاري با انعطاف اندك ، مديريت با اختيارات كلاسه شده، وظايف غير شفاف، بودجه اي كنترل شده وغير قابل انعطاف، بوركراسي دست وپاگير، و مشكلات زيادي است و اغلب با تاروپود اين سازمانها عجين شده اند.قوانين و مقررات به طور سليقه اي و تصميم گيريها مقطعي و صرفاً بر اساس باور هاي شخصي و با معيا رهاي كلا سيك اتخاذ مي گردد ودر اين ميان بهره گيري از توا نمنديهاي افراد و سوق دادن آنها به سوي يك هدف مشترك بدون ار تباط با نگرش و سبك مديريت مديران نيست.با توجه به نوآوريها و دگرگونيهاي بي حد وحصركه درجهان با آن مواجه هستيم سا زما نهاي مو فق تدا بير خاصي را براي استفاده از كليه ظر فيتهاي فكري و عملي كاركنان خود اتخاذ كرده اند، درجهان امروز توجه به نيروي انساني به عنوان محور تحول وعنصر اساسي هر سازمان كه متاثر از اطلاعات وارتباطات عمل مي كند بيش از پيش محسوس است وانديشه توانمندكردن، برانگيختن ومشاركت اين عامل يكي از برنامه هاي راهبردي وحياتي مديريت هر مجموعه تلقي مي گردد.همچنان كه پيتر دراكر بهره وري كاركنان فرهيخته را مهترين چالش مديريتي در قرن بيست ويكم مي داند.سازمان مي تواند افراد خود را راضي كند ودرعين حال به آنچه نياز دارد دست يابد.اما باتوجه به محدوديتهاي موجود درهر سيستم قطعاً انگيزاننده هاي سنتي همچون پاداشهاي مادي، امنيت شغلي وارتقا شغلي را در هرسازمان امروزي نمي توان به سهولت ومادام تامين وهمواره نمي توان به

عنوان يك اهرم اثربخش از آنها استفاده كرد.كانون توجه اغلب انديشمندان درارتقا بهره وري كاركنان در گرو سه عامل اسا سي است: آموزش،انگيزش ومشاركت.به جاي القا مفروضات خشك، اجراي برنامه آموزش درست درسازمانها – استفاده از انگيزاننده هاي پايدار به جاي انگيزاننده هاي كلاسيك وبه كارگيري فنون مشاركت افراد در تصميم گيريها و امور سازمان موجب خواهدشد سازمان به بهبود بهره وري مستمر وقابل ملاحظه اي دست يابد.اينكه افراد چقدر كار مي كنند و چقدر بهتر و موثر تر كار مي كنند و چگونه اين كار موثر تداوم يابد همواره فكر و انديشه مديران را به خود مشغول داشته است.كنفوسيوس معتقد است : اگر مي خواهي براي يك سال تامين باشي گندم بكار،اگر براي ده سال مي خواهي تامين باشي درخت بكار و اگر مي خواهي براي صد سال زندگي ات تامين باشد در فكر ساختن انسان باش.بروز بالندگي و رشد سازمان و استمرار آن ، ارتباط نزديكي با خواست و نيازهاي انساني و چگونگي برآورده كردن آنها دارد . امروزه وظيفه مديريت اين است كه گروهي توانا بسازد و در اين ميان عناصر اين كار بايد توسعه يابند و بديهي است مديران و كاركنان در توسعه اين عناصر سهيم هستند . بر خلاف سازمانهاي سنتي، سازمانهاي امروزي به كاركناني نياز دارند كه بتوانند تصميم بگيرند ، راه حلهاي تازه اي براي مسائل بيابند،خلاقيت داشته باشند و در قبال كار مسئول شناخته شوند.همچنان كه آرگريس اعتقاد دارد كه متمركز ساختن قدرت تصميم گيري در دست عده اي محدود از افراد سازمان مي تواند براي سلامت عقلي و هيجاني بيشتر افراد داخل آن زيان آور باشد

و متعاقب آن مطرح مي كند كه چنين نظامي براي سلامت سازمان نيز زيانبار است.در كنار ميل فطري و منطقي انسان به زندگي اجتماعي ، پيشرفت هاي روز افزون بشري و پيامد آن پيچيده تر شدن فعاليتهاي سازماني موجب پايان يافتن كار فردي شده است ، مديريت سازمان پا را از مرز مسئو ليتهاي سنتي و كهنه فراترنهاده است. نو آوريها و خلاقيتهاي ديگر از بالا به پائين ديكته نمي شود ، مرزهاي سازماني محو شده و مديران دريافته اند براي توسعه و حركت سازمان به سوي كمال مطلوب بايد ساختارهاي نوين طراحي كنند تا سيستم هاي نويني را بر پايه همكاري و اشتراك مساعي اعمال كنند. مشاركت رايج ترين موضوع و لازمه كار با گروههاي انساني يا به تعبير ديگر مديريت نوين است و اين فراگرد از انگيزش هاي والاي انساني در حركت به سوي كمال و بالندگي است.بارنارد سازمانها را سيستم هائي مي دانست كه در اصل بر اساس اشتراك مساعي به وجود آمده است .به عقيده وي سازمانها بايد از تمايل اعضاي خود به همكاري بر خوردار باشند. نيروي انساني به لحاظ قدرت تفكر و خلاقيت همه چيز سازمان محسوب مي شود چرا كه هرگونه بهره وري تحول و بهبود در نظامها و فرايند هاي سازماني توسط انسان صورت مي پذيرد. بهره گيري از اين توانمنديهاي افراد كه در حكم سرمايه نهفته هستند مستلزم ايجاد ساختارهائي است كه بتواند اين توانائيها را در جهت تحقق اهداف و اعتلاي آرمانهاي سازماني سوق دهد . موضوع مشاركت در تصميم گيري ارتباط تنگاتنگي با شيوه سرپرستي دارد . مشاركت افراد يك سازمان در نظام مديريتي

و تصميم گيري نمي تواند صرفا در قالب يك شعار مطرح باشد بلكه بايد به عنوان باور و ارزش در فرهنگ هر سازمان ودر اعماق تفكرات و اند يشه هاي افراد نهادينه گردد.بدون ترديد فرايند بهره وري نيروي انساني متا ثر ا ز عا مل خا صي نيست و نتيجه تعا مل و   تركيب عوامل گو ناگوني است .از آنجايي كه بهره وري مقو له اي انتزاعي نبوده و لز وماً جنبه كا ربردي بايد داشته با شدمديريت سا زمان نقش بسزايي در فرا هم آوردن زمينه منا سب جهت نها دينه كردن و ارتقاء آن خوا هد داشت واز اين منظر مشا ركت كا ركنان داراي اهميت ويژِه اي است.چراكه توجه و تا كيد به كرا مت انسان به عنوان يك عا مل استرا تژيك در جنبه هاي گو ناگون سا زمان است كه سر نو شت بهر ه وري را رقم مي زندو توجه هر چه بيشتر به اين عا مل ،هدايت و جهت دهي منا سب به فعا ليتها و فرا هم آوردن زمينه هاي ضروري براي رشد و شكو فايي تو انا ييهاي بالقوه  وي بايد در راس بر نا مه هاي سا زمان قرار گيرد و بدون شك تو فيق در بر نا مه هاي مديريت مشا ركتي ،بهره وري را به سر حد كمال خواهد رساند .البته در اين ميان بدون تو جه به نقش عا مل انساني و احساس تعهد و مشاركت كا ركنان سطوح مختلف سازمان دستيا بي به آرما نهاي برنامه بهره وري بي معنا خواهد بود. موانع بهبود بهره وري: * نداشتن اعتقاد و باور

ملي به نتايج وفوايد بهبود بهره وري * ترس از برخي نمودهاي ظاهري بهره وري از جمله ترس از بيكاري * ناآگاهي عمومي نسبت به مفاهيم وجايگاه بهره وري، ميزان اهميت آن ونقش ووظايف افراد در اين راستا * بي توجهي به فكرهاي خلاق ومبتكر * مقاومت افراد در مقابل تغييرات وعدم تمايل به ترك برخي عادات * غرق شدن در روش ها و تكنيكها و تغيير باورهاي فكري * بلند پروازي وبي توجهي به مسائل به ظاهر كوچك وراه حلهاي خرد * مشخص ننمودن متولي كار * ناهماهنگي ونبود هدايت ونظارت مناسب * ضعف تعهد اجرايي * عجله در حصول نتيجه * دخالتهاي بي جاي برخي كارشناسان در ساير حوزه هاي كاري واظهار نظرهاي غير كارشناسانه * عدم وجود كارشناسان خبره و يا عدم انگيزش آنها در ارزيابي سيستم و تجزيه و تحليل و اندازه گيري بهره وري * برخورد مقطعي با موضوع بهره وري وناپيوستگي روند بهره وري منافع و فوايد بهره وري:·         افزايش سود و درآمد·         كاهش هزينه ها·         افزايش تقاضا·         رضايت شغلي كاركنان·         سرعت عمل كاركنان·         دقت عمل كاركنان·         ايجاد رقابت سالمتر·         ارتقاي شغلي كاركنان·         ايجاد محيط كاري جذاب·         آموزش عمومي كاركنان·         افزايش حقوق و دستمزد·         امنيت شغلي كاركنان·         انجام درست كارها و انجام كارهاي درست·         افزايش كيفيت زندگي كاري·         افزايش رفاه كاركنان·         افزايش انگيزه كاريبهبود و ارتقاي بهره وري مستلزم كوشش و تلاش برنامه ريزي شده همه جانبه از سوي افراد و مسئولين ذيربط است كه خود نيازمند بهبود شرايط كار و تغيير محركه ها و روشهاي انگيزشي كاركنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانين،بخشنامه ها، دستورالعملها، روشها، فناوري و غيره مي شود. عوامل موثردر  افزايش سطح بهره وري

: 1- بهبود كيفي عامل كار(نيروي انساني) با توجه به اينكه نيروي انساني مهم ترين عامل در بهبود بهره وري مي باشد لذا مي توانند با بكارگيري نكات ذيل موجبات ارتقاي بهره وري را فراهم نمايند .الف: نگرشهاي مثبت كاري، به عنوان مثال غرور داشتن در كار و متمايل به پيشرفت مستمر.ب: كسب مهارتهاي جديد و ارتقاي تخصص با كمك آموزش.ج: كمك به همكاران در مواقع لزوم و اجراي كارها به صورت گروهي و دسته جمعيد: مشاركت در برنامه هاي بهبود بهره وري همچون كميته هاي بهره وري، طرح پيشنهادها، نظام جامع كيفيت مديريت و گروههاي كنترل كيفيه: انجام درست كارها از بدو امرو: حفظ سلامت جسماني و تغذيه مناسب افرادز: انگيزش مناسب كاركنان از طريق اعطاي پاداشهاي مادي، تفويض اختيار، ايجاد محيط دوستانه و روابط غيررسمي بين كاركنانح: بالا رفتن سطح آموزش مستمر و مداوم نيروي كارط:انجام پژوهش و تحقيقات متناسب با كاري: سپردن كار به كاردان و گماردن افراد در مشاغل متناسبك: ايجاد شرايط خوب كاري و تفريحات سالم براي كاركنانل: بهبود روشهاي انجام كارم: استفاده از سيستم مكانيزه و روش خودكارن: حذف مراحل زايد 2- بهبود روابط حاكم بين مدير و كاركنانالف: بكارگيري سبك مديريتي صحيح و علميب: توجه مديريت به مشكلات كاري و زندگي كاركنانج: ايجاد سيستم اطلاعاتي مديريتي صحيح جهت استفاده مديران از اطلاعات و آمار درست و دقيق درباره عملكرد سيستم و عمليات انجام شده و ساير اطلاعات مورد نياز.د: ايجاد روابط دوستانه و صميمي مديريت با كاركنانه: دادن آگاهي و شناخت به كارگران و كاركنان درباره اهداف و وظايف سازماني و جايگاه افراد درآن.ز: ايجاد روحيه همكاري و مشكل گشايي در سازمان و باور

داشتن آن توسط مديران و كاركنان.ج: كوشش و پشتيباني مديريت در زمينه مديريت مشاركتي و بهره وري.3- بهبود در بكارگيري رهاوردهاي فناورانهالف: استفاده از ماشين آلات و تجهيزات بهتر و سرمايه گذاري بيشتر در تجهيزات و ماشين آلات.ب: اهميت دادن و استفاده از قدرت نوآوري و خلاقيت كاركنان و پژوهشهاي كاربردي آنهاج: تحولات و پيشرفت فني و دگرگونيهاي فناورانهد: استفاده صحيح و كامل تجهيزات فني و فناوري هاه: ايجاد واحدواحدهاي تحقيق و توسعه و اهميت به  جا يگاه آنهاط: تغيير دگرگوني در فرآيند ساخت و عملكرد سيستم و بهبود شيوه ها و فنون مهندسي صنايع.ي: استفاده از تدابير ارگونومي (مهندسي انساني يا دانش هماهنگ سازي ميان انسان، محيط و ماشين) به منظور سلامتي، شادابي، رفاه و ايمني كودكان.جمع بندي كلي:1-به لحاظ عدم آگاهي كامل افراد جامعه از مفاهيم بهروري برداشتهاي نادرستي بعضاً از بهره وري وبهبود آن مي شود، بطور مثال عده اي بهره وري را به عنوان سخت تر كاركردن مي دانند در صورتي كه معنا و مفهوم بهره وري درارتباط با كاركردن چيز ديگري است.  بهره وري را مي توان هوشيارانه وآگاهانه تر كار كردن بيان كرد نه سختتر كاركردن. 2- اگرسازماني بخواهد به بهبود بهره وري مستمر وپايدار دست يابد بايد براي بهره وري وبهبود آن اهميت استراتژيك قائل شود وبه بهبود بهره وري به عنوان يك فرايند مديريتي نگاه كند. چون فرايند مديريتي ، فرايندي مستمر، پيوسته وپايدار بوده وهنگامي كه شكل گرفت به طور مدام ولاينفك به عملكرد سازماني تبديل ميشود وبرخلاف برنامه به يك دوره زماني خاص محدود نمي شود. 3- بهره وري قبل از اينكه به عنوان يك شاخص اقتصادي

ويا عامل توسعه مطرح شود يك فرهنگ است.براي اينكه بهروري در يك جامعه پايگاهي پيدا كرده وماندگار شود ودر متن عقايد و سنت هاي بومي ريشه بدواند، بايد نه تنها به عنوان يك معيار اقتصادي صرف ، بلكه به عنوان يك انديشه وتفكر قلمداد شود. 4-هميشه اين باور وجود دارد كه هر فرد در حالت عادي داراي استعدادها، قابليت ها وظرفيت هايي از قبيل : خلاقيت، نو آوري، ابتكار، اختراع، مديريت، رشد وترقي وهمچنين ويژگي هاي خاصي مي باشد كه بر اثر پرورش وآموزش هاي صحيح ومناسب مي توان اين استعدادها، قابليت ها وظرفيت ها را به مرحله ظهور رساند و موجب رشد وبهبود بهره وري نيروي انساني گرديد.بنابراين از جمله مهمترين ابزارهاي رشد و بهبود بهره وري توجه به آموزش وپرورش هدفمند نيروي انساني مي باشد.5-سعادت، خوشبختي وبهروزي هرملتي وابسته به كار وتلاش همه اقشار جامعه مي باشد و بهروري معياري براي ارزيابي عملكرد اين فعاليت ها وتلاش ها در بخش هاي مختلف اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي مي باشد. براين اساس طبيعي است جوامعي كه مردمي     سخت كوش وفعال وتلاشگر دارند از بهروري بالايي برخودار خواهند بود.براي بهره ور بودن، بايد باور واعتقاد داشته باشيم كه امروز، بهتر از ديروز و فردا بهتر از امروز ميتوان عمل كرد واين مطلب همان فرمايش حضرت علي(ع) است كه مي فرمايد: هركسي دو روزش مثل هم باشد زيان ديده است، بر اين اساس بايد سعي و تلاش نمود كه هر روزمان بهتر از ديروزمان باشد .حاجي ويسي – كارشناس آموزش سازمان امور اقتصادي و دارائي كردستان منابع: 1-تئوري سازمان –استيفن را بينز-ترجمه سيد مهدي الواني و حسن

دا نايي فر2-سا زمان و مديريت رويكرد پژوهشي—سيد محمد مقيمي3-بهره وري-سيد حسين ابطحي و با بك كاظمي4-سايت سا زمان ملي بهره وري-www.nipo.ir5-تا ثيرمتقا بل بهره وري و كيفيت زندگي كاري-مجله شماره 15 اقتصاد و مديريت –ناصر ميرسپاسي6- خبرگزاري ايسكا نيوز-www.iscanews.ir

7-www. Ssrn. Ir 8-www. Imi.ir/tadbir

كه هر گاه زمينه ها و شرايط مساعد فراهم شود، مي تواند همه چيز را به نفع خود و سازمان خود تغيير دهد.2.هر كار لزوماً به بهترين و مفيدترين حالت ممكن انجام نمي شود و بي ترديد مي توان هر كار معين را به گونه اي بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام كار به كمك اعضاي مجموعه به صورت گروهي انجام مي شود.3.مشاركت كاركنان كمك مي كند تا مديريت از بسياري كارهاي جزئي آسوده شود و به كارهاي اساسي بپردازد.چنانچه اجراي مديريت مشاركتي و نظام هاي تشكيل دهنده آن با موفقيت همراه باشد، از مزايا و پيامدهاي چون بهبود روابط انساني بين مديريت و كاركنان، تقويت انگيزش در كاركنان، بهبود گردش كار در سازمان، بروز خلاقيت و نوآوري، تقليل هزينه هاي توليد كالا و خدمات، افزايش احساس تعلق سازماني در كاركنان و همسو شدن هدف هاي آنان با هدف هاي سازمان و در نهايت افزايش رضايت مشتري و به دست آوردن سهم بيشتر در بازار برخوردار خواهد بود.براي دستيابي به اين مزايا بايد ابتدا ويژگي هاي افراد مشاركت جو را بشناسيم كه سلامت رواني و ادراكي و توانايي ايجاد انديشه هاي بسيار با سرعت زياد و ارائه آن ها به افراد فرادست؛ ابتكار؛ توانايي ايجاد و ارائه پيشنهادهاي جديد؛ استقلال راي و قدرت داوري؛ متفاوت بودن از همكاران در ارائه ديدگاهها و انديشه هاي نو ومسؤليت پذيري، از جمله مشخصات اف_راد مشاركت جو است. معمولاً چنين افرادي را مي توان در سازمان هايي با ويژگي هاي زير يافت:1.رقابت؛ در آن ها رقابت كامل و فشرده است چرا كه مشاركت در سازماني تحقق مي

پذيرد كه رقابت كامل بر آن حاكم باشد.2.دسترسي مديران به دانش گسترده؛ مديران سازمان هاي مشاركت جو بر اين اعتقادند كه دانش در سطح سازمانشان به وفور پراكنده است و خود به راحتي مي توانند انديشه ها و ديدگاه هاي ديگران را مستقيم و بي واسطه دريافت كنند.3.احترام به افراد؛ كاركنان اين سازمان ها بر اين باورند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان رشد كنند. روابط دائمي و بلند مدت كاركنان و منابع اتلاف هزينه را پيدا كنيم و به ياري هم، آنها را از بين ببريم.پس،مديريت مشاركتي عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامي توسط مديريت كه تمام كاركنان و مشتريان و مشاوران يك سازمان در روند تصميم گيري و حل مسائل و مشكلات سازمان با مديريت همكاري و مشاركت جويند. در واقع اين نوع مديريت مي خواهد از ايده ها، پيشنهادها، ابتكارات، خلاقيت ها و توان فني و علمي كاركنان و مشتريان در حل مسائل و مشكلات سازمان و بهبود مستمر فعاليت هاي آن استفاده نمايد.آهنگ فعلي تغييرات آن چنان عظيم است كه تاخير در پاسخ به آن ممكن است بسيارگران و حتي فاجعه آفرين باشد.شركت ها و دولت ها همه روزه به اين دليل ورشكسته مي شوند كه در سازگار كردن خود با اين تغيير كوتاهي كرده يا بسيار كند عمل كرده اند. سازگار شدن با تغييرات سريع جاري به تعديل هاي مكرر و بزرگي در نوع كارها و نحوه انجام آنها نياز دارد. بنابراين، بايد ابتدا تفكر را متحول كرد تا در عمل اين تغييرات ظهور كند. مشاركت كاركنان در مديريت،سازمان را توانمند مي كند كه خود را با سرعت بيشتري با اين تحولات هماهنگ نمايد. مشاركت فكري

كاركنان و مشتريان با مديريت و بهبود مستمر در سازمان با پياده سازي «نظام پيشنهادها» قابل اجرا است بهترين راههاي استفاده از فكر بشر و اين سرمايه بزرگ خلقت، اجراي نظام پي روحيه كنجكاوي و كنكاش در انسان، زمينه ساز روند و فرايند خلاقيت اوست. اين روحيه باعث مي شود تا انسان به ميزان شناخت خويش و در جهت كمال جويي، همه چيز را ابتدا مورد سؤال قرارداده و درصدد يافتن پاسخي قابل دفاع برآيد و به اين ترتيب به نوآوري دست يابد. در موسسه ها، سازمان ها و به طور كلي بنگاه اقتصادي مي توان براي انجام امور به راه كارهاي مناسب و موثرتر از آنچه در حال حاضر وجود دارد، دست يافت. نقطه شروع براي اين دستيابي تفكر پيرامون اهداف، امكانات موجود و شناخت از شكاف ها و نارسائي ها و همچنين درك شرايط بروني و نهايتا" اثرگذاري بر اين عوامل است. اين اثرگذاري را مي توان در جهت بهبود فرايند كار، افزايش رضايت خدمت گيرندگان، افزايش توليد، كاهش هزينه ها ، فناوري ،تنوع محصولات، و بالاخص افزايش توانمندي و آزادي تفكر نيروي انساني و امكان پرداختن به موارد والاتري كه با طبيعت جستجوگر و خلاق وي سازگار است، هدايت نمود. با ايجاد چنين تغييراتي است كه مي توان از ركود و سكون يك صنعت در ميان روش هاي سنتي و قديمي كه معمولا" منجر به غيرقابل رقابتي شدن محصولات و خدمات و از كارافتادگي بنگاه اقتصادي مي شود، جلوگيري نمود. مسير رشد و تعالي سازمان ها از طريق مشاركت نظام مند كاركنان و احساس تعلق قوي سازماني مقدور مي گردد. سازمان هاي پيشرو، سازمان هايي هستند كه با ايجاد محيط خلاق، ترس و دلهره كاركنان را نسبت

به ارائه ايده هاي تحول آفرين از بين مي برند و ايشان را در اين راه ترغيب مي نمايند. يكي از عوامل مهم رشد و توسعه كشورها، اهميت دادن به فكر و انديشه نيروي انساني و استفاده صحيح از آن است و يكي از بهترين راههاي استفاده از فكر بشر و اين سرمايه بزرگ خلقت، اجراي نظام پيشنهادهاست. امروزه در اغلب كشورهاي پيشرفته و توسعه يافته در بيشتر سازمانها، شركتها و موسسات مختلف، اين سيستم اجرا شده و همه مردم از خرد و كلان در حال فكر كردن و پيشنهاد دادن هستند و علاوه بر اينكه مشخصاً از نتايج پيشنهادهاي خود بهره مي برند، پاداش مي گيرند و عزت و احترام به نفس را تجربه مي كنند، كشور و بقيه مردم نيز به طور قابل توجهي از آن بهره مند مي شوند.با اين اعتقاد كه هيچكس، مسائل و مشكلات سازمان را بهتر از مديران و كاركنان آن درك نكرده و راهكار حل آن را در سريعترين و كم هزينه ترين روش ممكن پيشنهاد نخواهد كرد، به نظر مي رسد دلسوزترين و مناسبترين مشاور، مدير تغيير و اصلاحگر سيستم در درون سازمان متمركز است. يكي از مهمترين عوامل موفقيت سازمان ها حاكميت روابط انساني مناسب بين مديران و كاركنان آن سازمان است. در سازمان هايي كه روابط انساني خصمانه و ناعادلانه حاكم باشد كاركنان انگيزه همكاري خود را با مديريت از دست داده و سازمان موفق به انجام وظايف خود نگرديده و به اهداف خود دسترسي نخواهد يافت.مشاركت كاركنان انگيزه آنها را در حل مسائل سازمان افزايش مي دهد و چون كاركنان فضايي براي اظهار نظر پيدا مي كنند و مديريت به اين نظرات گوش مي دهد ارتباط بين مديريت و كاركنان بهبود

مي يابد وعواملي كه موجب نارضايتي مي شود كاهش يافته و يا از بين خواهد رفت نظام مديريت مشاركتي يكي از نظام هاي مديريتي پوياست كه نقش مهمي در توسعه منابع انساني سازمان ها ايفا مي كند؛ نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها به عنوان يك ابزار اجرايي مديريت مشاركتي است. در اين نظام كليه افراد سازمان درباره روش ها و حل مسائل و ارتقاء بهره وري فعالانه انديشه كرده و حاصل آنرا در قالب طرح ها و پيشنهادها به سازمان ارائه مي كنند.نظام پيشنهادهاي سازمانهاي دولتي در جهت بهبود مستمر به منظور تعالي سازماني و دستيابي به چشم انداز ساله20 تدوين و اجرا مي گردد. در واقع نظام پيشنهادها تكنيكي است كه از طريق آن مي توان به يافته هاي ذهني و انديشه هاي سرمايه هاي انساني در حل مسائل و ايجاد سؤالات جديد و راه حل هاي بهينه، در راستاي فرهنگ تغيير و بهسازي و بهبود مستمر سازمان دست يافت. به عبارت ديگر، نظام پيشنهادها، فرمانبري از دانايي و بگردش انداختن انديشه است و از اين رهگذر، سازمان آمادگي ورود به دوره بلوغ و ترويج روحيه مشاركت را پيدا مي كند. آنچه در نظام پيشنهادها به عنوان اهداف آرماني و در حقيقت به عنوان فلسفه به كارگيري آن مطرح است، افزايش توان سازمان در مقابل خواست هاي متغير مصرف كنندگان خدمات يا محصولات آن بنگاه از طريق ارج نهادن به فضايل و توانائي هاي انسان و همسو كردن اهداف كاركنان با اهداف شركت و نهايتا" به كارگيري صحيح تجربه، انديشه، آراء و عقايد آنها در هر رده شغلي و در هر بخش سازماني است.سابقه نظام پيشنهادها:مشاركت يك مفهوم تاريخي است كه ريشه در اداره امور عمومي و افكار مذهبي دارد. به عنوان مثال، مشاركت بر مبناي مشورت در

اسلام تحت عنوان «شورا» مورد توجه قرار گرفته است. قرآن كريم به طور صريح مديران را مكلف مي كند در اموري كه نياز به تحقيق و تفحص دارند بر مبناي مشورت به تصميم گيري بپردازند. مديريت مشاركتي عليرغم قدمت تاريخي خود، بعد از انقلاب صنعتي به صورت علمي مورد بررسي قرار گرفت. مديريت مشاركتي عبارتست از "بوجود آوردن فضا و نظامي توسط مديريت كه تمامي ذينفعان يك سازمان در روند تصميم سازي، تصميم گيري و حل مسايل و مشكلات سازمان با مديريت همكاري و مشاركت نمايند." نظام پذيرش و بررسي پيشنهادهاي كاركنان به عنوان يك ابزار اجرايي مديريت مشاركتي، نظام همكاري فكري و عملي كليه اعضاي يك سازمان با سطوح مختلف مديريتي آن است. اين نظام كه مبتني بر اصل انسان مداري است، براي افكار و خلاقيت هاي كليه اعضاي سازمان ارزش قائل است و به عنوان يك نظام مطلوب و كارآمد مديريتي هم از لحاظ نظري و هم از لحاظ عملي آزمون هاي موفق خود را گذرانيده است. نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها به عنوان يك تكنيك مديريتي در افزايش كارايي و سود سازمان در ايالات متحده مرسوم بوده است و بعد از جنگ جهاني دوم، ژاپني ها با اين سيستم در صنايع امريكا آشنا شدند و كم كم آن را در صنايع خود ترويج دادند.اين نظام به طور فراگير از دهه 1950 در شركت هاي توليدي- خدماتي كشور ژاپن به كار گرفته شد و سپس از سوي شركت ها و سازمان هاي ديگر كشورهاي جهان پذيرفته و معمول گرديد. اين نظام از دهه 1360 در شماري از شركت هاي صنعتي كشور ايران نيز به اجرا گذاشته شد و با توجه به كاميابي هايي كه در اين گروه

از شركت ها بدست آمده، مورد استقبال ديگر شركت ها و سازمان هاي صنعتي، توليدي و خدماتي قرار گرفته است. در ايران نظام پيشنهادها براي اولين بار در اوايل سال 1367 در يكي از شركتهاي تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران (شركت ايران رادياتور) به اجرا درآمد. از آن به بعد شركتهاي ديگري نيز به اجراي نظام پيشنهادها پرداختند كه امروزه در بسياري از سازمان ها و شركت هاي داخلي، اين نظام پياده سازي شده است.در سال 1377، با توجه به آثار مثبت و سودمندي كه اين نظام در شمار قابل توجهي از شركت ها و سازمان هاي داخلي و خارجي پديد آورده بود، دولت جمهوري اسلامي ايران نظر به اهميت و ضرورت نقش مشاركت كاركنان در بالا بردن كارايي و اثربخشي دستگاه هاي دولتي و افزايش رضايت و توان كاري آنان، در نشست مورخ 28/5/1377 شوراي عالي اداري چنين تصويب كرد كه نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها در كليه وزارتخانه ها، مؤسسات، شركت ها، بانك ها و كليه دستگاه ها استقرار يابد.فلسفه استفاده از نظام پيشنهادها:آنچه در نظام پيشنهادها به عنوان اهداف آرماني و در حقيقت به عنوان فلسفه به كارگيري آن مطرح است، افزايش توان سازماندر مقابل خواست هاي متغير ذي نفعان از طريق ارج نهادن به فضايل و توانايي هاي انسان و همسو كردن اهداف كاركنان با اهداف سازمانمي باشد. به طور كلي فلسفه به كارگيري نظام پيشنهادها را مي توان به صورت زير بيان كرد:- ارج نهادن به فضايل و توانايي هاي انسان در محيط كار و برخورد با مشكلات كاري- افزايش حس تعلق سازماني در كاركنان- همسو كردن اهداف كاركنان با اهداف بنگاه- اشاعه فرهنگ مشاركتي و همكاري جمعي در حل مشكلات و بهبود روابط كاري و رفتار سازمانيويژگي هاي نظام پيشنهاد

موفق:زماني يك نظام پيشنهادها موفق است كه بتواند زمينه حضور و مشاركت فعال تمامي پرسنل شركت را در ارايه پيشنهادها فراهم سازد و به شكلي طرح ريزي شود كه وضعيت سواد كاركنان و يا ردة شغلي آنها مانعي براي مشاركت افراد نباشد. به طور كلي ويژگي هاي يك نظام پيشنهادهاي موفق را مي توان به شرح زير بيان كرد:- شركت فعال كليه كاركنانسازمان در ارايه پيشنهاد- به حداقل رساندن بروكراسي و سهولت ارائه پيشنهادها از طريق فرم هاي مخصوص- سهولت روش هاي ارزيابي و تعيين پاداش ها- سهولت و ساده بودن آيين نامه ها ودستور العمل هاي پرداخت جوايز- شموليت پيشنهادهاي ارايه شده توسط كاركنان در تمامي زمينه ها- سمت گيري پيشنهادهاي ارايه شده به سمت پيشنهادهاي گروهي- كم بودن زمان ارزيابي و دادن جواب به پيشنهاددهنده- مشاركت پيشنهاددهندگان در اجراي پيشنهادها- هم راستا بودن پيشنهاد با اهداف، وظايف و اختيارات سازمان و امور كاري پيشنهاددهنده و يا واحدهاي مرتبط- صرفه جويي در هزينه ها، بهبود كيفيت خدمات و يا بهبود سيستم ها در اثر اجراي پيشنهاد - ارائه مستندات كافي به صورت منطقي، شفاف و منظم همراه پيشنهادآيين نامه نظام مي بايست متناسب با شرايط فرهنگي، اقتصادي و ساختار سازماني شركت باشد. در آئين نامهسازمانها، سعي شود تا اول، رعايت عدالت و عدم توجه به جايگاه سازماني پيشنهاددهندگان در جذب و نحوه بررسي پيشنهادها صورت پذيرد، دوم در عين حال كه زمينه مشاركت افراد را در راه حل يابي و مشكل يابي فراهم مي كند، اختيارات و مسئوليت مديريت ها به هيچ وجه تضعيف و يا مخدوش نشود. سوم شرايط را براي تشويق مادي و معنوي پيشنهاددهنده در قبال عرضه پيشنهاد سازنده فراهم كند و چهارم آنكه فضا و سيستمي در شركت ايجاد شود كه در آن امكان

مشاركت براي تمامي كاركنان و ذي نفعان فراهم باشد.اهداف: نظام پيشنهادهاهدف از اجراي نظام پيشنهادها را به طور كلي ايجاد فضاي مناسب براي مشاركت كليه كاركنان در جهت تحقق اهداف سازماني بيان مي كنند. چنانچه بخواهيم تصويري روشن تر از اهداف و منافع اجراي اين نظام ارائه دهيم، موارد زير قابل ذكر هستند:1. استقرار و توسعه محيط خلاق در تمامي سطوح سازمان2. تقويت فرهنگ و حس تعلق سازماني 3. گسترش حوزه تفكر، تعميق و نهادينه نمودن بهبود مبتني بر تغيير4. گسترش سطوح يادگيري سازماني5. بهره گيري از پيشنهادهاي سازنده و مؤثر سازماني در راستاي فعاليت هاي بهبود6. شناسايي و تقويت منابع خوشفكر و خلاق7. همراستا سازي اهداف فردي و سازماني8. استفاده از راهكارهاي حل مسئله با كمترين هزينه9. مشاركت كاركنان در تصميم سازي ها و برنامه ريزي ها10. آگاهي مديريت از ميزان توانايي هاي بالفعل و بالقوه كاركنان11. ارج نهادن به شخصيت وجودي و شأن و منزلت انسان ها از طريق ايجاد فضاي مناسب براي بروز خلاقيت ها و استعدادهاي آنان12. بهبود كار سازمان، افزايش بهره وري و كيفيت، كاهش هزينه ها و ضايعات13. تقويت و بهبود ارتباط ميان كاركنان و سازمان و ايجاد حس اعتماد متقابل14. ايجاد شرايط مناسب براي كار و فعاليت و حذف موانع در مشاركت فراگير كاركنان15- افزايش انگيزش در كاركنان، تشويق روحيه كاري و افزايش قابليت حل مسأله16- اشاعه فرهنگ مشاركتي و همكاري دسته جمعي در حل مشكلات و بهبود روابط كاري و رفتار سازماني17- اصلاح و بهبود مقررات، آئين نامه ها و دستورالعمل هاي كاري، ساختار سازماني، گردش كار و نظام تصميم گيريراهكارها :سازمانهاي علاقمند به مشاركت كاركنان در كارها را به دستورالعملهاي در پي آمده پيشنهاد مي نمايم :1. دخالت دادن كاركنان در فرآيند تصميم

گيري 2. مجهز كردن كاركنان به دانش و مهارتهاي مورد نياز .3. تعيين ميزان اختيارات و دخالت كاركنان بر اساس ماموريت سازمان .4. ايجاد هدفهاي فردي و سازماني .5. متمركز كردن توجه همگان به مشاركت در بهسازي مداوم .6. بيان كردن اثر بخشي مشاركت كاركنان در نيل به هدفهاي سازمان .7. بوجود آوردن مديريت پائين به بالانتيجه گيريبا مشاركت دادن كاركنان در امر سازماني مي توان نتايج و پيامدهاي همه جانبه اي را براي سازمانو كاركنان آن فراهم آورد. در نظام مشاركت سازماني ، مديران و كاركنان به تبادل نظر با يكديگر مي پردازند و همين امر منجر به ايجاد محيطي دوستانه و توام با اعتماد اطمينان متقابل در سازمان مي و شود .كاركنان با مشاركت در كارها ، خود را در سود و زيان سازمان سهيم مي سازند و همه تلاش خود را با كمك مديران جهت افزايش كارآيي و اثربخشي سازماني به كار مي گيرند. در نظام مشاركت سازماني ، مديران براي رسيدن به هدفهايشان با راه حلهاي پيشنهادي بسياري از سوي كاركنان مواجه مي شوند كه پس از ارزيابي آنها مي توانند بهترين راه حل ممكن را انتخاب كنند . بايد توجه داشت كه در شيوه هاي مشاركتي ، را ه حلهاي پيشنهادي كاركنان اجرا شود و تشويق مالي و معنوي مناسب از پيشنهاد دهندگان به عمل آيد نكته مهم در بكارگيري شيوه هاي مشاركتي توجه به موانع و دشواريهاي فراروي مديران در سازمانهاست زيرا با كسب آگاهي در زمين ههاي اجرايي و درك صحيح موانع ، بهتر مي توان به رويارويي با آنها پرداخت ضمناً بايد زمينه هاي لازم اقتصادي ،

فرهنگي ، سياسي ، ساختاري و … را براي اجراي موفقيت آميز. اين نظام فراهم كرد تا اجراي آن با وقفه و بحران مواجه .نشود .منابع و ماخذ:1. مقاله مديريت مشاركتي مفاهيم ، روشها و راهكارهاي نونوشته نيلي آرام علي برگرفته از كتاب تحول اداري دوره ششم شماره 222. مشاركت در مديريت و مالكيت گرد آورنده دكتر طوسيمحمدعلي سازمان امور اداري و استخدامي كشور سال 13773. ارتقاء و حفظ كرامات مردم در نظام اداري ،سازمان مديريت و برنامه ريزي،13834. مديريت مشاركتي،صادقي فر،ناصر،مركز آموزش و تحقيقات،13825. نظام پيشنهادهادر سازمانهاي دولتي از تئوري تا عمل،دكتر مقيمي،محمود،انجمن خدمات فرهنگي ايرانيان خارج از كشور،13856. مديريت مشاركتي راهبرد موثر در اداره امور سازمان،والايي شريف،حميد،مولف،1384

اين راه موانعي را قرار دهند و سعي در تغيير انديشه بشر مخرب امروزي داشته باشند. اين متفكران كه در حيطه هاي گوناگون به سخنراني پرداخته اند، حيطه مديريت را از افكار خود بي بهره نگذاشته اند. يكي از نظرياتي كه امروزه براي خود جا بازكرده است، مسئوليت هاي اجتماعي در مديريت است. جهت اين نظريه به سمت و سويي است تا كه شايد بتواند بشر امروزي را به دنبال خود بكشاند و او را با طبيعت به عنوان يك جزء و نه يك فرادست همگون كند و همچنين به شيوه اي عادلانه فوايد حاصل از تعامل با طبيعت را بين آنها تقسيم كند. لذا در اين نوشته سعي بر آن است كه با بررسي تمام جوانب مسئوليت اجتماعي در امتداد يك نمونه مطرح شده زواياي پنهان موضوع آشكار شود.بنابراين در ادامه با ارائه تعاريف و نظريات گوناگون در مورد مسئوليت اجتماعي، نمونه ياد شده مورد بررسي قرار مي گيرد.  مسئوليت اجتماعيمتفكران رشته مديريت از دهه 1950، توجه خود را به مسئوليت هاي اجتماعي معطوف كردند.تمام سازمان هايي كه فقط سود و زيان خود را وزن مي كردند، تحت فشار مردم و سازمان هاي مشابه، ديد خود را اندكي به فراتر از سازمان اندوختند. ديگر بوضوح مشخص است كه اعمال سازمان ها بر محيط بيروني تأثير بسزايي خواهد داشت و نمي توان سود و زيان ناشي از سازمان ها بر جامعه را ناديده گرفت. جهت مسئوليت اجتماعي به سمتي است كه فوايد اجتماع در آن امتداد است. لذا تلاش بر اين بوده است كه سود و زيان سازمان ها به گونه اي باشد كه مردم

هزينه اضافي متحمل نشوند. منظور از مسئوليت اجتماعي اين است كه كه سازمان ها تأثير عمده اي بر سيستم اجتماعي دارند و لذا چگونگي فعاليت هاي آنها بايد به گونه اي باشد كه در اثر آن زياني به جامعه نرسد، و در صورت رسيدن زيان، سازمان هاي مربوط ملزم به جبران آن باشند. به عبارت ديگر، سازمان ها نبايد خود را مستقل از محيط بيروني خود و به اصطلاح «تافته جدا بافته» بدانند، بلكه بايد خود را جزئي از يك كل يعني محيط بيروني و اجتماع بدانند و بايد اهداف و فعاليت هاي آنها در راستاي آرمان هاي اجتماعي و رفاه و آسايش جامعه باشد. امروزه همه مديران بايد به كارهايي دست بزنند كه مورد قبول جامعه و منطبق با ارزش هاي آن باشد. سازمان هايي كه نمي توانند خود را با اين مهم تطبيق دهند، موفق نخواهند بود. پيتر دراكر يكي از برجسته ترين صاحبنظران مديريت در اين باره مي گويد كه سازمان هاي خصوصي به منظور حفظ مشروعيت خود و بقا در محيط، بايد قبول كنند كه نقش و وظيفه عمومي و اجتماعي نيز دارند. اين نقش اجتماعي از اين اصل پذيرفته شده نشأت مي گيرد كه: «هر فردي مسئول رفتار خود است و چنانچه ازطرف وي، خواه به طور عمد و غير عمد، صدمه اي به ديگران وارد شود، بايد پاسخگو باشد.» سازمان ها نيز از اين مقوله مستثني نيستند و بايد پاسخگوي تأثيرات اجتماعي نامطلوب خود باشند.مفهوم مسئوليت اجتماعيمسئوليت اجتماعي به رفتارها و تصميمات مبتني بر ارزش هاي پذيرفته شده اجتماعي مربوط مي شود و در واقع تعهد تصميم گيران براي

اقداماتي است كه به طور كلي علاوه بر تأمين منافع خود، موجبات بهبود رفاه جامعه را نيز فراهم مي كند. در اين تعريف عناصر چندي وجود دارد:اولاً مسئوليت اجتماعي يك تعهد است كه مؤسسات بايد در قبال آن پاسخگو باشند.ثانياً مؤسسات موظفند كه كه از آلوده كردن محيط زيست، اعمال تبعيض در امور استخدامي، بي توجهي به تأمين نيازهاي كاركنان خود، توليد كردن محصولات زيان آور و نظاير آن، كه به سلامت جامعه لطمه مي زنند، بپرهيزند و سرانجام سازمان ها بايد با اختصاص منابع مالي، در بهبود رفاه اجنماعي مورد قبول اكثريت جامعه بكوشند. اين قبيل اقدامات عبارتند از: كمك به فرهنگ كشور و مؤسسات فرهنگي، و بهبود كيفيت زندگي.مسئوليت اجتماعي ممكن است مربوط به چگونگي عمل سازمان در امور گوناگوني همانند آلودگي محيط زيست، تبعيض، فقر، بيكاري، تورم و مانند اينها اعمال شود. يكي از جوانب اصلي مسئوليت اجتماعي، مسئله محيط زيست است كه محل جدل هاي كنوني ملل مختلف است. كشورهاي صنعتي نظير ايالات متحده آمريكا كه منافع خود را در عدم پايندي به مسئوليت اجتماعي در زمينه محيط زيست مي بينند، هيچگاه حاضر نيستند از فعاليت هاي كارخانجات بزرگ خود كه ويران كننده ي محيط زيست مي باشد دست بكشند. اگرچه كشورهاي مختلف تلاش هاي عمده اي در راستاي احياي طبيعت انجام داده اند و سعي در پايبندي به معاهدات و پيمان هايي مانند معاهده كيوتو مبني بر جلوگيري از گسترش گازهاي گلخانه اي داشته اند ولي هنگامي كه كشور بزرگي همچون آمريكا حاضر به امضاي اين پيمان نامه نيست، آيا باز هم مي توان گفت كه اينگونه كشورها به دنبال

استقرار سازمان هايي هستند كه به اجتماع پاسخگو باشند.مسئله محيط زيست را از نظرگاه ديگري نيز مي توان مورد بررسي قرار داد. اين جنبه، مربوط به ريشه هاي مذهبي تعامل با محيط زيست است. اديان گوناگون بر اين امر تأكيد دارند كه فقط از طريق زندگي هماهنگ با محيط طبيعي در يك رابطه مبادله اين امكان براي انسان وجود دارد كه زندگيش را به نحو خلاقي گسترش دهد. بر اساس چنين رويكردي، آيين بودا تعليم مي دهد كه ارتباط بين انسان و طبيعت يك رابطه تضاد نيست بلكه وابستگي متقابل است. آيين شينتو در ژاپن نيز بر هماهنگي انسان با بيعت تأكيد داشت. حضرت عيسي نيز برنامه ريزي اقتصادي، تراكم سرمايه، تكنولوژي، و به طور كلي تجليل از اقدامات سودآور اقتصادي را كه منجر به تخريب محيط زيست و ايجاد فاصله بين فرقه هاي مختلف مي شد، محكوم كرد. جالب اينجاست كه آيين يهود مسير عكس را پيموده است. يكتاپرستي يهودي به اين مفهوم است كه خداوند تمام آفرينش غير انساني را در دسترس مخلوق انساني خود قرار داده تا از آنها به هر طريقي كه دلخواه اوست بهره برداري كند. دين اسلام نيز اگرچه براي انسان ها محدوديت هايي قرار داده است، اما با قلمداد كردن انسان به عنوان اشرف مخلوقات، مجوز دست يازيدن به طبيعت را صادر كرده است.يكي از مؤسساتي كه در زمينه مسئوليت اجتماعي اصولي را ارائه داده است، مؤسسه ISM مي باشد. اگرچه اين مؤسسه براي مديران زنجيره توليد اصولي را تدوين كرده است ولي قابل تعميم به سازمان هاي دولتي مي باشد. اين اصول عبارتند از:1- جامعه: تلاش در

راستاي ايجاد مزيت براي جامعه و همچنين تحريك و تشويق سازمان هاي مرتبط براي حركت در راستاي منافع جامعه.2- محيط: تشويق و تحريك سازمان براي ايجاد مكانيزم پاسخگويي به محيط خود به طوري كه ابهام و نارضايتي محيط رفع شود و همچنين مواضع سازمان و اثرات سياست هاي سازمان بر روي نرخ هاي تورم، بيكاري، فقر روشن شود.3- اخلاق: ايجاد منشور اخلاقي براي سازمان و كوشش در جهت عمل به اصول و مباني اخلاقي.4- مسئوليت مالي: مسئوليت در برابر اموال افرادي كه در سازمان سرمايه گذاري كرده اند و همچنين در سازمان هاي بزرگ دولتي، مسئوليت در برابر اموال مردم و ثروت ملي.5- حقوق بشر: برخورد با افراد داخل و خارج از سازمان به طور محترمانه و با رعايت شأن افراد، احترام و پشتيباني از حقوق بين المللي تا جايي كه در حيطه سازمان است، ايجاد تحرك در ديگر سازمان هاي مرتبط براي احترام گذاشتن به حقوق بشر6-امنيت:ايجاد فضايي امن براي افراد درون سازمان و افراد بيروني كه با سازمان در ارتباطند و عدم ايجاد ناامني براي ديگر افراد.نمونه (Case)دو گروه اول و دوم نظرات خود را در مورد نقش دولت و مسئوليت اجتماعي مطرح مي كنند. س÷س نظرات دو گروه تحليل مي شود.گروه اول:دولت بدون در نظر گرفتن محيط زيست، دائماٌ فعاليت هاي آلوده كننده ي محيط زيست و فرساينده ي خاك ها را گسترش مي دهد و صنايعي كه در راستاي افزايش صادرات هستند، فقيرها را فقيرتر و ثروتمندان را فربه تر مي كند.دولت بايستي آلاينده ها را كم كرده و صنايع تخريب كننده محيط را كنار بگذارد.گروه دومما راه برگشت نداريم و

مهمترين عامل ناكارآمدي دولت، ضعف مديريت است و با اصلاح آن به اهداف توسعه دست خواهيم يافت.تحليل نظرات دو گروهاگر مواضع گونه گون هر دو گروه را مورد بررسي قرار دهيم، مشاهده مي كنيم كه هر دو گروه مواضعي را اتخاذ مي كنند كه اگر چه در آنها نكات درستي وجود دارد، ولي برخي از مدعاهاي آنها نيز بسيار عاميانه مي باشد.در مورد گروه اول نكاتي قابل بيان است كه عبارتند از: اينكه سياست هاي مديريت دولتي ثمري جز هدر دادن منابع به بهاي آلوده كردن محيط زيست نداشته است، يك بيان بدون فكر است. زيرا اولاً رسالت مديريت دولتي چيزي جز ارائه بهترين خدمات به مردم مي باشد (وارد اين بحث نمي شويم كه آيا منظور از مديريت دولتي، اداره امور سنتي دولتي است كه هنوز دركشورهايي حكمفرماست يا مديريت دولتي نوين كه نقشي متفاوت از اداره امور دولتي به خود گرفته است و يا اينكه قلمرو بحث ايران است يا جهان؟)و سياست هاي مديريت دولتي در اين امتداد قرار مي گيريد و اين به معني هدر دادن منابع نيست و بلكه تلاش در راستاي استفاده از منابع براي تحقق آرمان هايي چون عدالت، آزادي، محو فقر و ... است. نكته اي كه در اينجا قابل بيان است اين است كه خود سياست ها بد جلوه نمي كنند، بلكه عدم تعهد و عمل به اينهاست كه عواقب بيشماري را به دنبال مي آورد. در ادامه به نكات خوبي اشاره شده است. آري درست است كه بهره وري دولت اندك است، كيفيت آموزش نامطلوب است و كشاورزي و مراتع را فراموش كرده و منابع را

پايان ناپذير مي پنداريم و مدام آنها را به هدر مي دهيم، ولي آيا راه حل همان است كه گروه اول ارائه مي دهد؟ آيا بايد چند قرن به عقب برگرديم و كشاورزي و ماهيگيري را پيشه كنيم و شروع به از بين بردن شهرها و ساختن روستاها كنيم؟ شايد اين ابلهانه ترين راه حل باشد كه به ذهن مي رسد. در اينجا گروه دوم به خوبي اين راه حل را رد مي كند و بازگشت به عصر حجر را ناممكن مي داند. اين موضع گروه دوم كه سياست هاي مديريت دولتي باعث عدم بهره وري شده است باز هم قابل قبول نيست زيرا خود سياست ها نيستند كه باعث اين امر شده اند بلكه همانطور كه اشاره شد نداشتن ضمانت اجرايي و قرار نگرفتن فعاليت ها در راستاي سياست هاست كه موجب عدم بهره وري مي شود. در ادامه گروه دوم بر اين عقيده است كه ضعف مديريت مهم ترين مانع است. اين بيان جاي تأمل بسيار دارد و به راحتي نمي توان آن را به عنوان بزرگترين عامل قبول كرد. بهتر است كه براي تفسير اين بيان و همچنين به عنوان يك خاتمه به تحليل ديگري دست بزنيم:اگر دقت كنيم مشاهده مي كنيم كه زمزمه مسئوليت اجتماعي درست در زماني آغاز شد كه عدم كارايي الگوي رشد اقتصادي بر همگان آشكار شده بود. متفكران توسعه كه تا قبل از اين بر اين اعتقاد بودند كه توسعه چيزي جز رشد اقتصادي نيست، حال از عقايد خود برگشته بودند و بر ارزش هاي جديدي تأكيد داشتند كه از جنس مسئوليت اجتماعي بود. سياست هاي مديريت

دولتي كه در راستاي الگوي رشد اقتصادي بود، هنوز در بسياري از كشورهاي در حال توسعه مورد قبول است. از جمله اين سياست ها عبارت است از: صنعتي شدن، توسعه شهري، افزايش توليد ناخالص ملي، نظام برنامه ريزي متمركز، اتكا به خارج و تكنولوژي پيشرفته. اگرچه ناكارآمدي اين سياست ها در كشورهاي توسعه يافته به اثبات رسيده است ولي هنوز كشورهاي در حال توسعه نتوانسته اند از اين دام تحميلي (نمونه واضح اين موضوع تحميل تئوري ها، ارزش ها، اخلاقيات بخش دولتي به كشورهاي جنوب شرق آسيا از طرف كشورهاي استعماري بريتانيا، آمريكا، فرانسه و هلند در دوران استعمار و پس از ان است) رهايي يابند. اكنون راه حل براي برون رفت از بحران هايي كه جهان صنعتي با خود به همراه داشته است شايد تكيه بر مباني نظريه ي جديد توسعه يعني الگوي نيازهاي اساسي باشد. اين الگو كه با مسئوليت اجتماعي همراستا است، نه تنها رشد اقتصادي را در نظر مي گيرد بلكه معيارهاي توسعه يافتگي را كه مفاهيمي جون فقرزدايي، توسعه اجتماعي، توسعه فرهنگي و ... است را هم مورد توجه قرار مي دهد. سياست هايي كه در اين الگو قرار دارند عبارتند از: توسعه كشاورزي (مكانيزه با حداقل عواقب زيست محيطي)، توسعه روستايي (به سمت ايجاد روستا شهرها)، رفاه فردي، برنامه ريزي مشاركتي و غيرمتمركز، اتكا به داخل، تكنولوژي مناسب(با توانمندي ها و پتانسيل ها و ساختارهاي فرهنگي، اجتماعي و ... داخلي). در انتها شايان ذكر است كه اگر در مديريت دولتي، سياست ها در راستاي الگوي نيازهاي اساسي قرار گيرند و بر ارزش هاي مسئوليت اجتماعي و اخلاقي تأكيد شود،

به مرور زمان دولت و سياست هاي آنها كارآمد خواهد شد و به سمت توسعه يافتگي پيش خواهيم رفت.منابع و مآخذ 1-توينبي آرنولد، ايكدا دايساكو (گفتگوي دو فرزانه)؛ براي قرن بيست و يكم؛ مترجمان: پاشايي ع.   [ ... و ديگران]؛ ويراستار مجيدي فريبرز؛ تهران؛ نشر ثالث؛ 1381.2-نوري تاجر، مريم؛ مسئوليت هاي اخلاقي و اجتماعي در مديريت؛ مجله تدبير، شماره 115، شهريور 1380.3- Institute for Supply Management Principles of Social Responsibility 2004.

4- Haque M.Shamsul Reforming Public Administration in Southeast Asia: Trends and Impacts Public Organization Review 2005.

كه موسسات دولتي بيشتر به ارائه خدمات مي پردازند، اين اهميت در بخش عمومي دو چندان مي شود.از آنجا كه در ساليان اخير توجه دولتها به ارائه خدمات با كيفيت به مردم بيش از گذشته نمايان شده است، دولتها مايلند به منظور جلب اعتماد مردم و افزايش سرمايه اجتماعي، خدماتي ارائه كنند كه رضايت مردم و شهروندان و سطح مشاركت آنان را در فعاليتهاي اجتماعي افزايش دهند. در نتيجه در مديريت دولتي نوين، دولتها با اين پرسش مواجهند كه چگونه مي توانند خدماتي سريعتر، بهتر و كم هزينه تر و با كيفيت بالاتر ارائه دهند(الواني و رياحي، 1382، 43). از سوي ديگر با توجه به افزايش آگاهي و نياز پديد آمده، مراجعان به سازمانهاي دولتي نيز مايلند اين سازمانها توانايي اجراي خدمات وعده داده شده را به نحو درست و قابل اتكا داشته باشند.علاقه مندي به فراهم ساختن خدمات مناسب و در كل كمك سازمان به مراجعان جهت دريافت بهترين خدمت از نظر مراجعان مهم است. شايد به همين دليل است كه دولتها توسعه و بهبود كيفيت خدمات را به عنوان يك حركت اصلاحي در نظر مي گيرند و به عنوان اولويت تلقي مي كنند.اصلاح نظام اداري، مقدمه افزايش كيفيت خدماتتغييرات وسيعي كه در دهه هاي اخير در نقش دولتها به وقوع پيوسته است، دولتها را عملاً با رويكردهاي جديدي رو به رو ساخته كه نتيجه قطعي آن تغيير موقعيت نسبي دولتها بوده است.از اين رو كشورهاي مختلف، اصلاح نظام اداري يا نظام مديريت را به عنوان پيش نياز اصلي توسعه و يك هدف اساسي پيگيري مي كنند و سازمانهاي بين المللي و منطقه اي نيز در

اين رابطه تلاشهاي وسيعي را به عمل مي آورند. (سازمان امور اداري و استخدامي، 1379).واقعيت و هدف اصلي تلاشهاي اصلاحي در خدمات عمومي، ارائه خدمات مشتري گراست. كوشش اصلي در جهت تدارك خدمات با كيفيت است كه نيازهاي مشتريان را بر يك مبناي مداوم برآورده سازد. براي اطمينان از كارايي و اثربخشي ارائه خدمات مشتري گرا، در كشورهاي گوناگون بر اجراي برنامه هاي ويژه اي تأكيد مي شود؛ ازجمله مي توان به تدوين منشور خدمات در بخش دولتي، اجراي مديريت كيفيت جامع، مشتري مداري و دولت الكترونيك اشاره كرد. اما منشورهاي شهروندي چگونه مي تواند به عنوان ساز و كار بهبود كيفيت خدمات در بخش دولتي مورد توجه قرار گيرد؟منشور شهروندي راهي براي ارائه خدمات بهتر به شهروندانامروزه موج جديد توجه به شهروندي در كشورهاي مختلف در حال وقوع است. براي مثال مدلهاي مشاركت شهروندي در خط مشي هاي درون شهري مورد حمايت دولتها قرار گرفته است. برخي از خدمات دولتي با كنترل شهروندان در حال انجام است. به هر حال دولتها راههاي مختلفي را براي بهبود رابطه با شهروندان دارند. يكي از اين راهها كه در كشورهاي اروپايي نيز تجربه شده است، منشور شهروندي است. منشور شهروندي سندي است كه به وسيله سازمانهاي خدمات دهنده با هدف پاسخگويي و اثربخشي طراحي و تنظيم مي شود و اين كار صرفاً به يك تشكيلات دولتي يا وزارت خانه محدود نمي شود، بلكه تمام سازمانهاي دولتي كه به نوعي خدمات به مردم ارائه مي دهند مي توانند منشور شهروندي تهيه كنند و در اختيار شهروندان قرار دهند(جهانگيري1382،38). درواقع با شروع انقلاب در كيفيت خدمات دولتي، منشورهاي شهروندي به

عنوان برنامه بهبود كيفيت درخدمات بخش دولتي مطرح شد. ايده اصلي ايجاد استانداردهاي كيفي و اندازه گيري عملكرد آنها و افزايش استانداردها به دليل خواست و اصرار استفاده كنندگان بوده است. منشورهاي شهروندي متضمن اصولي است كه رعايت آنها الزامي است: (Schiavo 2000)- براي كيفيت و كميت خدمات استانداردهايي وجود دارد. اين استانداردها بايد به اطلاع دريافت كنندگان خدمات عمومي برسد.- همزمان با اعلام استانداردهاي كيفي و كمي خدمات، نتايج عملكرد سازماني بايد منتشر شود به اطلاع عموم برسد.- اطلاعات صحيح از چگونگي ارائه خدمات، هزينه آنها و افرادي كه بايد خدمات را ارائه كنند، منتشر شود.- احترام به ارباب رجوع و همراهي كاركنان با آنان اصلي خدشه ناپذير است و همه مردم به اين امر واقفند.- كاركنان دولت موظفند نام و مشخصات اداري خود را روي سينه نصب كنند تا ارباب رجوع براحتي آنان را بشناسند.- در صورتي كه به هر دليل رفتار اداري با استاندارد تعيين شده مطابقت نداشته باشد، كارمند موظف به عذرخواهي است.- روشهايي براي شكايت از رفتار بد اداري پيش بيني شده است و خسارات وارده به دريافت كنندگان خدمات بايد به گونه اي مناسب جبران شود.اما ابتكار منشور شهروندي توسط نخست وزير انگلستان (جان ميجر) در سال 1991 آغاز شد و در برخي از كشورهاي اروپايي مورد توجه قرار گرفت.منشور شهروندي به عنوان يك برنامه 10 ساله با هدف بهبود كيفيت خدمات در بخش دولتي مورد استفاده قرار گرفت. ايده اصلي در اين منشور، تدوين استانداردهاي كيفيت، اندازه گيري عملكرد در مقابل آنها و بالابردن استانداردها از طريق اعمال فشار خدمت گيرندگان بر ارائه دهندگان خدمت بود كه نتيجه

شفافيت، آگاهي از استانداردها و سطح واقعي كيفيت است.چارچوب منشور شهروندي پيشنهاد مي كرد كه چنانچه ارائه دهندگان خدمت دچار اشتباهي شوند بايد آن را اصلاح كنند؛ مثلاً از طريق رويه هاي اثربخش شكايات يا مواردي كه قابل جبران است. (Schiavo, Luca Lo 2000 )در منشور شهروندي اوليه شش اصل در خدمات دولتي مطرح شده است (Pollitt Christopher1994,p9 ):-1 تعيين، نظارت و اعلان استانداردهاي صريح؛-2 اطلاعات و شفافيت براي خدمت گيرندگان از خدمات؛-3 ايجاد فرصت براي رايزني با خدمت گيرندگان؛4- ادب و نزاكت و سودمندي؛5- آسان سازي رويه هاي شكايت؛6- ارزش قائل شدن براي پول.طبق نظر لوفلر جهت گيري اصلي منشورهاي شهروندي افزايش كيفيت خدمات براساس انتظارات خدمت گيرندگان است و هدف نهايي آن بهبود اعتماد مردم به دولت است. منشور شهروندي جوهره راهبردي تضمين كيفيت در بخش دولتي است و يك نوع تضمين براي مصرف كننده خدمات به حساب مي آيد و فراهم كنندگان خدمات دولتي را در مقابل عملكرد، پاسخگو نگه مي دارد.بطور خلاصه منشورهاي شهروندي در صورت تهيه و اجراي مناسب مي توانند شش خواسته زير را قانونمند و استقرار آنها را در جامعه تسهيل كنند:1- بهبود كيفيت خدمات؛2- افزايش امكان انتخاب؛3- تعيين استاندارد؛4- تعيين ارزشها؛5- پاسخگويي؛6- شفافيت.نتيجه گيريهرچند كه منشور شهروندي موضوعي است كه صرفا به عنوان محور براي بهبود كيفيت خدمات عمومي نيست و براي نظام مديريت شهري و قبل از همه آنها براي بخش خصوصي هم كاربرد دارد، ولي طرح آن درحد خدمات عمومي و دولتي براي آن است كه دولتها بار ديگر بر رضايت عمومي شهروندان و ارباب رجوع و بهبود كيفيت خدمات تاكيد كنند و منشور شهروندي را

وسيله اي براي ارتقاي اين رضايت عمومي قرار دهند.منابع:1) الواني, سيد مهدي و بهروز رياحي(1382)؛ نظريه نوين مديريت كيفيت جامع در بخش دولتي ايران، نشريه تحول اداري، شماره 41 و422)سازمان امور اداري و استخدامي كشور(1379)؛ برنامه راهبرد تحول نظام اداري( مرحله دوم)، انتشارات سازمان امور اداري و استخدامي كشور، چاپ اول3)دانايي فرد، حسن (1382) ؛ تئوري عامه در مديريت دولتي؛ پيش شرطهاي تدوين تئوري عامه، فصلنامه مطالعات مديريت، شماره، 37 و384) جهانگيري، علي(1382)؛ دولت مشتري مدار، فرايند مديريت و توسعه،شماره 60-61 5- Schiavo, Luca Lo, (2000), “Quality Standard in The Public Sector: Differences Between Italy and UK The CitizensCharter Initiative”, Public Administration, Vol.78 Issue 3, P679, 20P * اين مقاله در ماهنامه تدبير به چاپ رسيده است.

آن تجسمي در ذهن خود دارد. امروزه كمتر واژه اي تا اين حد در محافل اجتماعي – سياسي و خاصه مديريت و اقتصاد مطرح شده است. بهرحال به قول ادبا بايد گفت موضوع سهل و ممتنع است، سهل از آن جهت كه مفاهيم و معاني كلي از آن در ذهن همه هست، ممتنع از آن روي كه تعريف، جزئيات، مرزبندي و مهمتر از همه ساز و كارهاي عملي تحقق توسعه همچنان مورد بحث است.همه ما از توسعه اقتصادي شناخت داريم و شاخصه هاي آن را مثل رشد توليد، افزايش بهره وري (كارايي)، افزايش درآمد ملي و توليد ناخالص ملي و ..... در نظر داريم. از طرف ديگر، توسعه اجتماعي و شاخصه هايي نظير توزيع عادلانه درآمد، برابري و بسط عدالت اجتماعي را نيز مي شناسيم و گفته مي شود كه پس از رشد اقتصادي و حتي به همراه آن و به دنبال كارآفريني، ايجاد اشتغال، به جا و لازم است تا افراد فعال جامعه در چرخه اقتصادي كشور مشغول به كار شوند. همچنين توسعه فرهنگي، از جنبه هاي نوين مفهوم توسعه است كه شاخصه هايي مثل امكان استفاده متناسب و عادلانه همه از فضاهاي فرهنگي، ارتقاي دانش و معرفت در جامعه و.... را در بر دارد. و همسنگ همه از توسعه سياسي، مؤلفه هايي همچون مشاركت عمومي در تصميم گيريها، فضاي باز سياسي، امكان مشاركت همگاني در قدرت صحبت مي شود. افق هاي آينده مديريت، توسعه انساني، نقشها و وظايف دولت در زمينه توسعه و موضوع نظام اداري توسعه يا توسعه نظام اداري در اين مقاله مورد بحث قرار خواهد گرفت.مفاهيم و ديدگاه هاي توسعهتوسعه، فرايندي تعاملي است كه در آن افراد در شبكه هاي كاري ياد مي گيرند كه

چگونه مشكلات را تعريف و حل كنند. همچنين فرايندي است كه در آن سازگاري همه بخشها افزايش مي يابد (Elliott, 1994). صنعتي شدن، فرايندي است كه صرفا براي ايجاد نوعي مهارت براي حل مشكل است. مدرنيزم به نشانه و نمادها و مدل هايي (مدهايي) از زندگي تكنولوژيك اشاره مي كند. در حالي كه صنعتي شدن كمتر جنبه اجتماعي دارد، مدرنيزم بيشتر جنبه اجتماعي داشته و در واقع پيامد اجتماعي صنعتي شدن است و «توسعه» فرايندي چند سطحي است كه مي تواند همه مفاهيم پيش گفته را در بر گيرد. ضمنا مدرنيزم يك حالت است، صنعتي شدن نيز خود فرايندي است كه از توسعه بسيار محدودتر است، فرايند توسعه انتهاي باز دارد يعني نامحدود است و بسته نيست (Elliott, 1994).در ابعاد اجتماعي، شايد نتوان تقدم و تأخري براي ابعاد مختلف توسعه (سياسي، فرهنگي، اقتصادي و اجتماعي) در نظر گرفت. به خاطر اينكه در مقايسه با فرد، اجتماع خواصي منحصر به فرد دارد كه با خواص تك تك افراد تفاوت دارد. در بعد فردي مطابق سلسله مراتب نيازهاي مازلو، اكثر افراد از نيازهاي سلسله مراتبي (نردباني) تبعيت مي كنند و تنها با برآورده شدن نيازهاي سطوح پايين تر، نيازهاي سطوح بالاتر مطرح مي شود. مثلا تا در فردي نيازهاي فيزيولوژيك و امنيت تأمين نشود، نياز به احترام و اجتماعي شدن مطرح نمي شود و همين طور نيازهاي سطوح بالاتر. بهرحال شايد بتوان گفت كه در سطح اجتماعي نيز، نيازهاي سطوح پايين تر جنبه اقتصادي دارد و نيازهايي مثل توسعه سياسي (مشاركت در تصميم گيري و ....) در رده هاي بالاتر قرار مي گيرند. ولي در نظر گرفتن چرخه اي براي ابعاد توسعه كه در آن ابعاد به شكل تعامل با

هم در ارتباطند، جنبه منطقي تري دارد، البته اينكه كدام جنبه توسعه، بيشتر مد نظر باشد بستگي به جامعه مورد نظر دارد، مثلا جامعه اي كه داراي اقتصاد پيشرفته اي است، اولويت با توسعه سياسي است و بر عكس.تفاوت توسعه در مفهوم سنتي و پايدار1 - توسعه پايدار به ملاحظه «منابع طبيعي پايه» به عنوان نخستين محدوديت، اهميت مي دهد، بر خلاف توسعه سنتي كه «سرمايه و قابليت دسترسي» به آن را اولين محدوديت توليد در نظر مي گرفت.2- سياست اخلاقي «حفظ امكان استفاده حداقل مساوي با ما براي نسلهاي بعدي از منابع طبيعي» شديداً مدنظر توسعه پايدار است.3- در توسعه پايدار، ارزش تمام منافع و هزينه هاي اجتماعي (مثل كاهش منابع) براي تعيين نقش توسعه، بايد در سيستم حسابداري منظور شود يعني آيا هزينه اي كه انجام مي شود با هدف مورد نظر از توسعه سازش دارد يا نه (مثلا تخريب جنگل به چه قيمت؟ ......)4- در توسعه پايدار، جذب ضايعات توليد، كاركرد اصلي محيط زيست و يك محدوديت در رشد اقتصادي محسوب مي شود، ضمنا جنبه هاي فرهنگي، بسط عدالت اجتماعي و .... بيشتر مدنظر است. (Barber, 2004)مديريت و توسعهسازمانهاي عصر ما، نقشها و مأموريتهايي فراتر از نقشها و مأموريتهاي سنتي به عهده دارند. در محيطي اقتصادي و اجتماعي، مسئوليت و وظايف جديدي خواسته يا ناخواسته بر دوش آنهاست. سازمانهاي امروزي از يك نهاد صرفا اداري اقتصادي و صنعتي خارج شده و به صورت نهادهاي اجتماعي – سياسي درآمده اند كه بايد نسبت به مسايل محيط اجتماعي حساس و آگاه باشند، لذا دانش سياسي و اجتماعي لازمه مديريت امروز است و ارج نهادن به منافع عامه و توجه به محيط و هنجارهاي اجتماعي از

جمله مسايل مهم همه سازمانها و مديريت است. (الواني ، 1380)در چنين فضايي با توجه به مشكلات ناشي از توسعه سنتي و افقها و اهداف جديد توسعه، توجه به ميثاق قديم و جديد سازمانها با محيط ضروري به نظر مي رسد. در شكل شماره يك ديدگاه نظري مديريت و سازمان در دنياي آينده را نشان مي دهد و اشاره به قدرت پاسخگويي سازمان در برابر فشارها و انتظارات جامعه نيز دارد. در مدل مذكور، فقط بحث اخلاقيات مطرح نيست، بلكه برخورد عملي و كاربردي با مسايل هم مدنظر است.افقهاي آينده مفاهيم توسعه و مديريتدر اين مورد دو نظر (پيش بيني) وجود دارد، كه يكي توسعه فزاينده صنعتي و ديگري توسعه انساني و معقول است. ويژگيهاي هر كدام از ديدگاه هاي مذكور در شرح ذيل ارائه شده است.پارادايم فكري توسعه انساني و معقول بر هماهنگي با طبيعت، تأكيد بر جزئي از طبيعت بودن انسان و غني سازي آن به جاي تسلط و جدايي از طبيعت تأكيد دارد. از نظر برخي انديشمندان، انسان تنها بخش كوچكي از طبيعت و فعاليت او بخش كوچك از خرده سيستم اجتماعي – اقتصادي پوياست. از آنجايي كه مديريت با انسانها سر و كار دارد، قطعا در مبحث توسعه نيز در نهايت صحبت بر سر آنهاست، لذا توسعه نيازمند انسانهاي توسعه يافته نيز هست كه داشتن آمادگي لازم براي كسب تجربه تازه و تغيير، توجه به محيط هاي ديگر به غير از محيط بلافصل خود، آزادانديشي در موضوعهاي مختلف، علاقه مندي به برنامه ريزي و سازماندهي در زندگي، اعتقاد به توان اثرگذاري انسان به محيط به جاي اثرپذيري صرف از آن، اعتقاد بيشتر به علم و فناوري، اميد

به زندگي و ..... از جمله ويژگيهاي انسان توسعه يافته محسوب مي شود. (fartdo , 2000) امروزه در بعد فكري از تبديل نوع تفكر يا منطق از ابزاري به تفكر و منطق جوهري يا ارزشي (Substantive (value) rationality) صحبت مي شود كه اين امر مي تواند تحولات شگرفي را در رابطه با تفكر توسعه پايدار موجب گردد. برخي خصوصيات نظريه هاي جوهري و ابزاري در جدول شماره يك ارائه شده است.عوامل مؤثر بر توسعه انساني عبارت است از: دولت، وسايل ارتباط جمعي، دستگاه هاي اداري، احزاب سياسي،آموزش محيطهاي شهري، مذهب، محيطهاي كاري و ... بنابراين، آنچه گفته شد به منظور درك اهميت ابعاد غير اقتصادي و خصوصاً بعد انساني در فرايند توسعه و توجه خاص به مديريت به عنوان محور اصلي در ارتباط با ابعاد مذكور بود. در جامعه اي كه انسانهاي توسعه يافته به وفور يافت شوند، جامعه مورد نظر «مك كلند» يعني جامعه پيشرفته و تكامل يافته پديد و توسعه مي يابد.مديريت دولتي و توسعهاز آنجايي كه بخش خصوصي نمي تواند برخي خدمات و كالاها را نظير آموزش، قوانين و ضوابط، ارزشهاي محيطي، دفاع ملي، راهها و بيمارستانها، بهداشت، برخي خدمات رفاهي، حمل و نقل عمومي و ..... را ارائه كند. لذا دولت خدمات مذكور را كه نقش مهمي در توسعه جامعه دارند برعهده گرفته است. از اين رو، كالا و خدمات، اخد ماليات، ارتباط با ساير دولتها، كنترل بر مردم و كالاها، اجراي قوانين متنوع از جمله برون داد هاي دولت محسوب مي شود كه با به كارگيري ابزارها و ساز و كارهاي مديريت دولتي (سنتي و نوين) به وسيله دولت، وظايف پيش گفته به نحو مطلوب انجام مي شود. برخي تفاوتهاي

مديريت دولتي سنتي و نوين عبارت است از الف – اهداف مديريت دولتي سنتي:1 - چگونه ما مي توانيم با منابع موجود، خدمات بيشتر و بهتري را ارائه نمائيم (كارايي).2 - چگونه ما با هزينه كمتري مي توانيم سطح خدمات فعلي را حفظ كنيم (اقتصاد).هدف جديد مديريت دولتي (هدف اضافي مديريت دولتي نوين)3 - آيا خدمات دولتي، عدالت اجتماعي را گسترش مي دهد (بسط عدالت اجتماعي). عدالت كمال مطلوبي است كه انسانها با آن و به اميد آن زندگي كرده و در جستجوي آن هستند. حس عدالتخواهي و همبستگي اجتماعي، حقوق و حكومت را طلب مي كند. هدف حقوق عدالت است و وظيفه حكومت، انتظام امور براي تحقق عدالت است. و اين دو پديده در عين قدمت، همواره تازگي دارند و پيوسته، نيازمند حقوق حكومت و سياست هستند. بنابراين، مفهوم عدالت اجتماعي، بسيار وسيع است كه شامل فعاليتهاي طراحي شده براي گسترش قدرت سياسي و اقتصادي اقليت در كنار اكثريت افراد جامعه است و عدالت اجتماعي همواره نوعي نگراني و دلواپسي براي مديريت دولتي نوين محسوب مي شود. (Barber, 2004)ب – روشها و انديشه ها: مديريت دولتي سنتي، به دنبال ساختارهاي ايستا و تغييرات كم بود اما مديريت دولتي نوين به دنبال ساختارهاي پويا و تغيير پذير است، شكلهاي تغيير پذير سازماني، ساختارهاي انعطاف پذير، تمركززدايي، آموزش حساسيت، بهبود سازماني و مشاركت همه افراد از جمله ويژگيهاي مديريت دولتي نوين محسوب مي گردد. مديريت دولتي نوين تنها به دنبال اقتصاد بهتر نيست بلكه به دنبال سياستهاي اجرايي براي بهبود كيفيت زندگي افراد، توسعه و تقويت نهادهاي حل مشكلات عمومي جامعه است. مديريت دولتي نوين، متعهد به برقراري عدالت اجتماعي از طريق مديران اجرايي قوي دارد

كه «هاميلتون» از آن به عنوان «عامل انگيزش مديران اجرايي» ياد مي كند. مديريت دولتي نوين كمترين توجه را به توسعه شهري، بوروكراسي هاي غيرمسئول، ساخت مؤسسات بيشتر دارد و بيشتر به دنبال حل مشكلاتي نظير كاهش بهداشتي، فقر روستايي، اعتياد و ... است. (Andres , 2002)ج – منطق: منطق مديريت دولتي نوين بر خلاف مديريت دولتي سنتي كه بيشتر توصيفي، غير عملي و علمي بود، عملگراتر و متكي به روشهاي علمي و تجربه بيشتر است. بنابراين، مي توان گفت كه مفاهيم مدنظر مديريت دولتي نوين، درون ابعاد توسعه پايدار نهفته و چيزي جداي از آن نيست.مديريت دولتي نوين و توسعه«ماسكريو» با توجه به موارد زير استدلال مي كند كه چرا اقتصاد در كل بايد در دست دولت باشد:1- در تفوق (برتري داشتن) دولت مي توان بازتاب ايدئولوژي هاي سياسي و اجتماعي را ديد كه با مفروضات مصرف كننده و تصميم گيرنده غير متمركز انطباق ندارد؛2- مكانيسم بازار نمي تواند تمامي فعاليتهاي اقتصاد را انجام دهد و نيازمند هدايت و كنترل است؛-3 بدون حمايت و تقويت و جانبداري ساختار قانوني دولت، ترتيبات و مبادلات قراردادي براي به كارگيري نظام بازار وجود نخواهد داشت؛-4 برخي كالاها و خدمات را به دليل ويژگيهايشان، بازار هرگز نمي تواند توليد كند، مثل «مسئله برگشت به غير».مسئله «برگشت به غير» در مقابل «برگشت به خود»، اشاره به كالاها و خدمات خاصي دارد كه فردي ممكن است در آن هزينه (سرمايه گذاري) كند اما منافعش به ديگران هم برسد. مثل هزينه سالم سازي هواي آلوده كه حتي كسي كه براي آن هزينه اي متحمل نشده هم از منافع آن بهره مند مي شود، لذا گفته مي شود كه بازار در مورد كالا «برگشت به

خود» و نه «برگشت به غير» را مد نظر دارد. (ماسكريو، 1995)-5 ارزشهاي اجتماعي، لزوم اعمال تعديلات دولتي را در زمينه توزيع ثروت و درآمد و ارشاد آن را لازم مي سازد؛6- نظام بازار به ويژه در اقتصاد پيشرفته مالي، الزاما اشتغال بالا، ثبات قيمتها و نرخ مطلوب رشد اقتصادي و اجتماعي را به ارمغان نمي آورد و نيازمند سياستهاي عمومي است؛-7 نرخ تنزيل كه در تعيين ارزش آينده (نسبت به حال) مصرف به كار مي رود، از نظر بخش خصوصي و عمومي ممكن است متفاوت باشد. (ماسكريو، 1995)بنابراين، دخالت دولت در فرايندهاي اقتصادي به خصوص در اقتصاد توسعه به مفهوم جديد آن، ضروري و محوري ترين نقش است.توسعه و نقش ها و فعاليت هاي مديريتي دولت1- برنامه ريزي توسعه: «ادوارد ميسون» با تأكيد بر عدم شباهت توسعه، انقلابهاي كلاسيك صنعتي تكنولوژيك و اقتصادي، نقش دولت را در رهبري برنامه هاي توسعه، اصلي ترين نقش مي داند. همچنين «موريس هربرت داب» با حمايت از برنامه ريزي، دو روش توسعه يعني انحصار خصوصي و تمركز دولتي را مطرح و تنها دولت را قادر به برنامه ريزي چنين كار دشواري مي داند.2- سازماندهي: جايي كه هر فعاليت كوچك نيازمند ساز و كار و تشكيلات منظم است فرايند عظيمي مثل توسعه قطعاً متشكل ترين سازه ها و ساختارها را مي طلبد و شروط توسعه پايدار سياسي – اجتماعي هستند و دولت مسئول طراحي چهار سيستم: 1- فني با حداكثر بهره وري، 2- توليدي با تأكيد بر محيط، 3- اجتماعي و 4- اقتصادي با تأكيد بر دانش كافي به منظور دستيابي به توسعه پايدار است. «اندرسون» تأمين زيرساخت اقتصاد را وظيفه دولت مي داند و ايجاد تشكيلات و نهادهاي دولتي و رهنمود تشويق مردم به تشكيل

سازمان هاي غيردولتي بخصوص در امور عام المنفعه را در رابطه با ملاحظات محيطي و زيستي كاركردي مهم مي داند كه فقط از عهده دولتها بر مي آيد.3- كنترل: مديريت دولتي درصدد تغيير سياستها و ساختارهاي ممنوع كننده عدالت است، از اين رو اهداف متناقض بخشهاي مختلف فراسيستم اجتماعي توسعه ايجاب مي كند كه عامل مافوق بر كل سيستم جامعه، نظارت – كنترل و مراقبت دايم داشته باشد. به علاوه حساسيتها و ملاحظات محيطي، فرهنگي و اجتماعي و علايم هشداردهنده مورد توجه در توسعه پايدار، لزوم گرفتن بازخورد دايمي از چرخه هاي مختلف فعاليتها را مطرح مي سازد. همچنين كنترل اصل آهنين منافع شخصي يعني خودخواهي غريزي نشأت گرفته از اميال شخصي و بعد فردي انسانها كه ميل به تحت الشعاع قرار دادن منافع ديگران در قبال منافع شخصي دارد، نيز از كاركردهاي دولتها محسوب مي گردد. لازم به ذكر است كه «اصل آهنين منافع شخصي» اشاره به قدرت يافتن رهبران و عدم كنترل عملكردهاي آنان از سوي زيردستان دارد كه توسط «روبرت ميشل» نويسنده مشهورايتاليايي مطرح شده است.4- هماهنگي: اهداف و فعاليتهاي متفاوت بخشهاي مختلف و تجربه تلخ توسعه و رشد سرطاني برخي بخشها در گذشته كه مشكلات عديده اي را گريبانگير بشر كرده است، لزوم هماهنگي در اهداف و فعاليتها را از سوي رهبري قوي، مقتدر و توانا طلب مي كند كه به سبب ماهيت كار فقط از فرماندهي به نام دولت ساخته است. مثلا از نوعي هماهنگي به نام هماهنگي سياسي ياد مي شود. به طور مثال، انجام هماهنگي بين بخشهاي دخانيات و بهداشت كه كاملا در اهداف و روشها تضاد دارند، مستلزم نوعي هماهنگي سياسي و منوط به دخالت دولت است.5- هدايت:

فرايندي به وسعت پيچيدگي توسعه با اهداف متضاد بخشهاي دروني، نيازمند هدايت و برقراري سيستم ارتباطي و اطلاعاتي قوي و رهبري قدرتمند است كه فقط دولتها از عهده آن بر مي آيند.سياستگذاري و تصميم گيريهاشايد حساس ترين نقش را مديريت دولتي در اين نفش ايفا مي كند، عناصر اصلي خط مشي گذاري دولت در توسعه پايدار از نظر «بريانت» عبارتست از:1- پذيرش مفهوم توسعه پايدار، 2- يكپارچه كردن ملاحظات محيطي در اهداف توسعه 3- در نظر گرفتن ابعاد محيطي در تمام بخشهاي توسعه 4- استفاده پايدار از منابع طبيعي، مهمترين سياستهاي محيطي توسعه است كه فقط از عهده دولت فراگير و تصميم گيرندگان آن بر مي آيد. (furtudo, 2000) «بريونز» (1991)، علاوه بر موارد پيش گفته سياستهاي ديگري نظير دروني كردن ملاحظات محيطي در برنامه هاي توسعه، مشاركت، تحصيلات و آموزش را در سياستهاي توسعه مطرح مي كند. لذا با توجه به بين المللي بودن مسايل محيطي در توسعه، شعار عدم كفايت تلاشهاي داخلي مطرح شده و اتخاذ سياستهاي خارجي مناسب هم براي كشور و نيز هماهنگ با ديگران از اساسي ترين وظايف دولت است.بنابراين، اتخاذ سياست مناسب خارجي و ارتباط با ديگر ملتها و دولتها، از اساسي ترين نقشها و مأموريتهاي دولتهاست كه از جمله نقشهايي است كه انتقال آن به بخشهاي غيردولتي امكان پذير نيست فلذا در امر توسعه نيز وقتي مفاهيم بين المللي مطرح شود، دولتها حساس ترين نقش را ايفا مي كنند. نقشي كه فقط از دولتها ساخته است.توسعه پايدار و مديريت دولتيحداقل به دو طريق مي توان بين مديريت دولتي و توسعه پايدار پيوند ايجاد كرد. اين حلقه پيوند را مديريت توسعه پايدار مي ناميم. در معناي نخست مديريت توسعه پايدار مي تواند به معناي اداره كردن

توسعه پايدار و يا يافتن استراتژي هايي باشد كه بدان طريق آرمان توسعه پايدار مي تواند جنبه عملي به خود بگيرد. اين تفسير ضرورت انواع تحقيقات در همه سطوح دولت و در همه جوانب زندگي را ايجاب مي كند. اگر قرار باشد ايده اي، رفتارها و اولويتهاي ما را تغيير دهد نياز به برنامه هايي خواهيم داشت كه بتواند ما را در تبديل آن ايده به واقعيت كمك كنند. در معني دوم، مي توان مديريت توسعه پايدار را به عنوان حوزه اي فرعي تصور كرد كه بر پايداري توسعه مديريت توجه دارد. در اين زمينه نياز به پژوهشهايي درباره محيط متغير مديريت دولتي و استراتژي مورد نياز براي تطبيق مديران دولتي و متخصصان مربوطه با تغييرات مزبور است (Redelift, 2002).نظام اداري توسعهدر بحث نظام اداري توسعه، بين كاربرد واژه هاي مديريت (Mangement) و اداره امور (Administration) تفاوت وجود دارد. اداره امور به معني هدايت، كنترل، مديريت امور، امور عمليات و .... است. در حالي كه مديريت به معني هدايت، كنترل مجموعه اي از امور يك نفر براي ايجاد تغيير است. «وايت» اداره امور عمومي را فراتر از مديريت مي داند. بهرحال مهم اين است كه بدانيم اداره امور عمومي شامل هر سه فعاليت دولت (قضايي، قانونگذاري، اجرايي) است و فقط بخش اجرايي را شامل نمي شود. «روزبنلوم» اداره امور بخش دولتي را استفاده از نظريه و فرايندهاي سياسي، مديريتي و قانوني براي انجام تكاليف دولتي، قانونگذاري، اجرايي و قضايي به منظور تأمين وظايف انتظامي و خدماتي براي كل جامعه يا بخشي از آن مي داند. (هيوز 1997)با توجه به مطالب پيش گفته مي توان گفت كه نظام اداري، ماشيني اجرايي دولت و مرتبط با سه قوه است و

اين ماشين عوامل چهارگانه قوانين و مقررات، ساختار تشكيلاتي، سيستم ها و روشها و منابع انساني را جهت ايفاي نقش خود در اختيار دارد.در مورد رابطه تحول نظام اداري و توسعه دو نكته زير قابل بحث است الف – رابطه نظام اداري و توسعه دو جانبه است يعني از يك طرف تأكيد بر كاراتر كردن و اقتصادي كردن نظام اداري است (كارايي) و از طرف ديگر، بر ايجاد نظام اداري تسهيل كننده توسعه تأكيد مي گردد (لزوم تأكيد بر اثربخشي به جاي كارايي).ب – تا زماني كه نقش و رسالت دولت مشخص نشود و تعريفي از توسعه در جامعه ارائه نشود سمت و سوي تحول نظام اداري كشور مشخص نخواهد شد. لازم به ذكر است كه سمت و سوي توسعه در هر كشور كاملا سياسي و متأثر از ايدئولوژي هاي حاكم بر جامعه است.از اين رو، مفهوم توسعه و توسعه يافتگي دربرگيرنده ترقي و پيشرفت همه جانبه، بهبود كيفي و شاخصهاي اقتصادي، ارتقاي سطح تعليم و تربيت، آموزش حرفه اي، ارتقاي بهره وري، ارتقاي سطح عمومي زندگي و .... است. از نظر «محمدالبوري» توسعه عبارت است از: قابليت به دست آوردن ايده آل هاي اساسي در زندگي فرد، خانواده و اجتماع و اداره كردن كشور در اين راستاست. در تعريف ديگري، «البوري» توسعه را توان تصميم گيري در شكل دادن مجدد محيط فراگير خود (سياسي، اقتصادي، اداري و ....) از طريق بسيج منابع ملي توسط يك ايدئولوژي كه تقريبا به آن اعتقاد دارند، مي داند.بنابراين، نوع تعريف از توسعه، سمت گيري نظام اداري در جهت توسعه را مشخص مي كند و تفاوت تعاريف نوعي ابهام را براي نظام اداري توسعه موجب مي شود. «ميرسپاسي» معتقد است كه

نظام اداري توسعه از عوامل زير تشكيل شده است -1 وضع قوانين و مقررات حمايت كننده از توسعه و سرمايه گذاري ؛2- ايجاد تشكيلات و ساختارهاي مناسب سازماني در راستاي قوانين و مقررات موضوعه؛-3 ايجاد سيستم ها و روشهاي حمايت كننده و تبديل كننده اجراي برنامه ها در راستاي تحقق اهداف برنامه؛-4 تحول در ساختار و رفتار منابع انساني سازمان هاي دولتي و تقويت فرهنگ سازماني مشتري مدار در نظام اداري (ميرسپاسي، 1378).ويژگيهاي ساختار نظام اداري توسعه از نظر «ميرسپاسي» عبارت است از:الف – ساختار نظام اداري در گرايش مديريت (اقتصادي) آن:- ساختار نظام اداري در اين راستا تا سلسله مراتبي با تأكيد بر ساختارهاي وظيفه گر است؛- اجراي دقيق قوانين و مقررات و نظم و انضباط اداري ؛- انتصاب و انتخاب مديران بر اساس نظام شايسته سالاري.ب – ساختار نظام اداري در گرايش سياسي: در اين زمينه، اداره امور فرايندي سياسي است. «ولالس» مي گويد: «اداره امور در نهايت مسئله اي در حوزه تئوري هاي سياسي است»؛- دراينجا، اهداف سياسي مهم است و اثربخشي سازماني بر كارايي مقدم است؛- ساختار سازماني مناسب انعطاف پذير با تكيه بر اهداف سياسي نه كارايي؛- ساختار ارگانيك با حداقل سلسله مراتب و حداكثر تفويض اختيار؛- انتصاب بر مبناي وفاداري سياسي و همسوئي كاركنان با سياست حاكم.ج – ساختار نظام اداري در گرايش حقوقي: شبيه ساختار در گرايش سياسي است اما تأكيد بر احقاق حقوق مردم و توجه خاص به قوه قضائيه دارد.- رعايت انصاف و حمايت از مردم براي اينكه با آنان به طور غيرقانوني رفتار نشود ورعايت حقوق فردي و جمعي بشود؛- رعايت حقوق مردم در چارچوب قانون اساسي؛- تساوي همه در برابر قانون.موانع تحول نظام

اداري ايران از نظر «ميرسپاسي» عبارت است از:1 - نظام اداري جديد در راستاي كدام تعريف از توسعه و با تداوم هدف شكل مي گيرد؛2 -توسعه نظام اداري (كارايي) مورد نظر است يا نظام اداري توسعه (اثربخشي).3 - كدام نگرش بر تحول نظام اداري حاكم است (سياسي، حقوقي يا اقتصادي و مديريتي). (شكل 2)به طور كلي مي توان نتيجه گرفت كه نظام اداري توسعه كه بر اثر بخشي بجاي كارايي تأكيد دارد. در راستاي توسعه پايدار عمل مي كند اما توسعه نظام اداري بر كاراتر (اقتصادي تر) كردن نظام اداري براي انجام كارآتر امور تأكيد دارد. بنابراين، چرخه توسعه با محوريت نظام اداري در شكل شماره 3 ارائه گرديده است.نظام اداري كه خود از تعامل سيستم هاي فرهنگي – اجتماعي، سياسي و اقتصادي بوجود آمده است در توسعه پايدار بعنوان فرآيندي كه خود شامل ابعاد (سياسي، اجتماعي – اقتصادي و فرهنگي) است نقش محوري را ايفا مي كند ضمن اينكه تعامل چهارخرده سيستم فرهنگي، سياسي، اجتماعي و اقتصادي، محيط انساني را تشكيل داده و خود محيط انساني جزئي از محيط اكولوژيك است كه با آن در حال تعامل (داد و ستد) است (redelift , 2002).نتيجه گيرياز آنجايي كه سازمانهاي امروزي از يك نهاد صرفا اداري، اقتصادي و صنعتي خارج شده و به صورت نهادهاي اجتماعي – سياسي در آمده اند كه بايد نسبت به محيط پيرامون خود حساس و آگاه باشند، لذا در اين مقاله يكي از مباحث مهم مديريت يعني مديريت دولتي نوين و تأثير آن بر توسعه پايدار كه تاكنون توجه چنداني به آن نشده است مورد بررسي و تحليل قرار گرفت و اين نتيجه حاصل شد كه با توجه به

مفهوم توسعه پايدار به عنوان مهم ترين بحث مديريت دولتي به نظر مي رسد اساسي ترين كاركرد مديريت دولتي نوين با نظام اداري توسعه، تفاوت چنداني نداشته باشد و مديريت دولتي نوين با تأكيد بر اين كاركرد، همان نظام اداري توسعه است كه مي تواند نقش مهم و ارزنده اي را در دست يافتن به توسعه پايدار ايفاء كند.منابع و مآخذ مورد استفاده:1- الواني، سيدمهدي (1380) مديريت عمومي، تهران: نشر ني.2- ماسگريو، ريچارد (1995)، ماليه عمومي در تئوري و عمل، ترجمه مسعود محمدي و يداله ابراهيمي فر، جلد اول، تهران، انتشارات سازمان برنامه و بودجه.3- هيوز، آون (1377)، مديريت دولتي نوين، ترجمه سيدمهدي الواني و خليل شوريني، تهران، انتشارات مرواريد.4- الواني، سيدمهدي (1379)، خط مشي گذاري عمومي، چاپ اول، تهران، انتشارات مهراج.5- ريموند، اف ميكسل (1376)، توسعه اقتصادي و محيط زيست، ترجمه حميدرضا ارباب، تهران، نشر مرواريد. 6- هاشمي، محمد (1378)، حقوق اساسي، تهران، نشر دادگستر.7- جيروند، عبداله (1366)، توسعه اقتصادي، تهران، انتشارات مولوي.8- الواني، سيدمهدي، "مديريت توسعه پايدار"، فصلنامه مديريت و توسعه، شماره 4، بهار 1379. 9- ميرسپاسي، ناصر، "مديريت دولتي در سه نگاه"، فصلنامه مديريت دولتي، شماره 38، تابستان 1376.10- ميرسپاسي، ناصر، "نگرشي راهبردي بر نظام اداري و توسعه"، فصلنامه مديريت دولتي، شماره 43، بهار 1378.11- شوماخر، ارنست (1365)، كوچك زيباست، ترجمه علي راميني، تهران: انتشارات سروش.12- دراكر، پيتر (1375)، مديريت آينده، ترجمه عبدالرضا رضايي نژاد، تهران: انتشارات خدمات فرهنگي رسا. 13- Elliott, J.A.Ah, (1994), Introduction to Sustainable Development, London: Routledge, Ltd, Co14 - Pagiola , Stefano, (1998), Toward New public Administration, Rout ledge, Ltd.15 - Barber, Michael, (2004) , Public Administration and sustainable Development, Plymouth, macdonald Evans Ltd.16 -

Furtado, J.I, (2000), Economic development Environmental sustainability, Washington,D.C, world Bank.17 -Liebenthal , Andres, (2002), Promoting environmental sustainability in development , Washington, D.C, world Bank.18 - World Bank, (1997), World Development Report: The challege of Development, Oxford university press.19 - Martin, Brown, (1999), Culture in sustainable Development , Washington,D.C,The world Bank.20 - Redelift,M.and sage colinceds, (2002), Strategies for sustainable Development, Jhon wiley and sons, New york.

واگذاري اختيارات به مناطق چيست ؟همه كشورها علاقه مند و به دنبال توسعه هستند . واگذاري اختيارات به مردم مناطق مختلف پيش نياز توسعه است .ما حكومتهاي محلي را از بعد مديريتي بررسي مي كنيم .يعني از بعد « برنامه ريزي ، سازماندهي ، هدايت و سرپرستي، بسيج منابع انساني و امكانات و كنترل»دولت حكومت محلي حكومتفرق دولت و حكومت ؟دولت : نهادي است كه از طريق فراگردهاي سياسي شكل گرفته است و رسميت مي يابد و هر دولتي داراي حكومتي است .حكومت : به معناي اشخاص است كه مناصب و مقامات رسمي را در اختيار دارند .حكومت تشكيل مي شود از دو مجموعه :1- فرمانروايان2- فرمانبرانحكومت كارگزار و نماينده دولت است و هم چنين حكومت ابزار دولت است . بعد از تشكيل حكومت دولت داراي ثبات نسبي مي شود .حكومت « از ديد مباحث ما » مديريت عمومي / مديريت دولتي » است.ما در هر كشوري دو نوع مديريت داريم :1- عمومي(Public)2- خصوصي (private)هر دولتي براي بقاي خود نيازمند حكومت ( مديريت عمومي / دولتي ) است .مديريت و سرپرستي امور مردم = حكومت براي دولتاز لحاظ سابقه تاريخي تشكيل حكومت براي دولتهاي مختلف به زمان مادها برمي گردد .هردوت مي گويد: نخستين جايي كه حكومت ثبت شده است در زمان مادها بود" دياكو" تيم كابينهتقسيم بندي ساختار دولت :حكومت متصل ( union state )مانند دولتهاي پادشاهي كه به دلايل وراثتي يا تاريخي زير نظر چند سلطان ويك پادشاه اصلي قرار مي گيرند . ( مالزي چندين شاه و 1 پادشاه دارد )حكومت متحد ( Federal state )در اينجا چند دولت با حفظ استقلال در امور داخلي و هماهنگي خارجي و دفاعي وجود دارد

.آلمان ، فدرال و امارات متحده عربيحكومت متفق ( confedration state )چند دولت با حفظ استقلال داخلي و بين المللي و با عهدنامه بين المللي اشتراك مساعي مي كنند .مانند: اتحاديه اروپا - ناتو و سازمان ملل .ويژگي هاي مديريت دولتي در مقايسه با مديريت خصوصي :1- مسئله قانون اساسي( constitution)2- منفعت عمومي (Public Interest)3- عدم اولويت بازار(Market )4- حاكميت (Sovereignty)حاكميت نشانة قدرت و اقتدار سياسي دولت است و به دليل اعتماد مردم در اختيار دولت قرار داده شده است .دولت به دليل حاكميت خط مشي گذاري ها و چارچوبهايي از موضع حاكميت به سازمانها ومردم ديكته مي كند.رويكردهاي مديريت در بخش عمومي1- رويكرد مديريتي يا اقتصادي به دولت2- رويكرد سياسي به دولت3- رويكرد حقوقي به دولت4- نگرش يا رويكرد سيستمينتيجه :نتيجه اين است كه وقتي دولتي به اين جمع بندي برسد كه براي اداره كشور مقداري از تمركز يا تراكم خود را كم كند اين ديدگاه همان نگرش سيستمي است. يعني مسائل مركزي و مهم را دولت مركزي انجام دهد . در برخي از امور حقوق و مسئوليتهاي دولت را به مناطق و مردم تفويض مي نمايد .تعريف و ماهيت حكومتهاي محليالف - تعريف سازمان ملل ( Un )تقسيم بندي يك كشور بر اساس قانون، كه كنترل امور محلي را به عهده دارد .در اين تعريف دو نكته مهم وجود دارد:1- حكومت ها قانوني هستند .2- شامل واحدهاي محلي هستند .ب – توني بايرن Tony Byrenحكومت محلي شامل مديريت امور عمومي يك منطقه بوسيله يك هيأت اجرايي از نمايندگان مردم محل است.ج جان كلارك John clarkحكومت محلي جزئي از حكومت ملي يك كشور است كه عمدتاً با موضوعات محلي و اداره

امور يك منطقه سر و كار دارد و اولويت كاري آنان توسط پارلمان مشخص مي شود .شاخصه هاي اصلي حكومتهاي محليحكومت محلي بصورت عمومي داراي سه شاخصه اصل و ضروري مي باشد :1- حكومت محلي موجوديتي سازمان يافته دارد .2- وجهه و مشخصه حكومتي دارد .3- داراي عنصر استقلال مي باشند ( استقلال مالي ، اداري و بودجه بندي ) .تعريف جامع دولت محلي ( حكومت محلي )حكومت محلي ، موجوديتي ساختار يافته است كه داراي هويت حكومتي بوده و از استقلال اداري برخوردار است . هدف آن ارائه خدمات عمومي به مردم منطقه است. ( با حداكثر كارايي و اثر بخشي ) .عناصر تشكيل دهنده حكومتهاي محلي1- قلمرو2- جمعيت3- سازمان دائمي4- هويت قانوني5- مستقل از ساير حكومتهاي محلي6- داراي قدرت و وظايف دولتي7- قدرت جذب در آمددولتهاي محلي در امور دفاعي و سياست خارجي به صورت مركزي عمل مي كنند .نرخ عوارض و ماليات را دولتهاي محلي مي توانند تغيير دهند .استقلال اقتصادي حكومت محلي بسيار مهم است، چون ممكن است خواسته هاي مردم آن منطقه با خواسته هاي دولت مركزي متفاوت باشد .تاريخچة حكومتهاي محليحكومت محلي در انگليس سابقه طولاني دارد . انگليس پايه گذار حكومتهاي خود گردان محلي بوده است . پس از انگليس فرانسه سابقه طولاني دارد . در امريكا از سال 1950 امور پليس به واحدهاي محلي داده شد .• در دو قرن اخير توجه جدي به امور حكومتهاي محلي انجام شده است .• اكثر جنگ هاي كشورها در مورد خودگرداني دولتهاي محلي بوده است .• در قرن 11 در فرانسه فردي به نام نورمن از انگليس لشگركشي مي كند به فرانسه ور يك حكومت محلي را در آب هاي نزديك

انگليس و فرانسه سرنگون مي كند .• در ايران، اوج توجه به حكومتهاي محلي مربوط به زمان و دوره مشروطه بوده است .• نخستين چيزي كه در سال 1285 هجري شمسي به طور قانوني در ايران شكل گرفت قانون انجمنهاي ايالتي بود كه در مجلس تصويب شد.• دوران مشروطه خواهي دوراني است كه قانون مجلس و حكومتهاي محلي شكل گرفت ولي هيچ گاه قانون ايالتي و ولايتي به اجرا در نيامد .• دوره ها را مي توان اينگونه از بعد تاريخي ديد:1- قانون انجمنهاي ايالتي و ولايتي2- هنگام ملي شدن صنعت نفت ( مرحوم مصدق ) قانون انجمن شهر در 1328 تشكيل شد و در سال 1331 به اجرا در آمد و با كودتاي شاه متوقف شد .-3در سال 1349 شاه، قانون جديد انجمنهاي ايالتي و ولايتي را دنبال مي كند كه به صورت نيم بند و لرزان شكل مي گيرد و تا سالهاي آخر دهه پنجاه 50 ادامه مي يابد .-4در سال 1358 شوراي انقلاب قانون شوراهاي محلي را تصويب كرد ، ولي اجرا نشد .-5در سال 1361 با تلاش جهاد سازندگي طرح شوراهاي اسلامي روستاها تصويب و توسط جهاد سازندگي آن زمان اجرا شد.-6در سال 1365 واگذاري امور از جهاد سازندگي به وزارت كشور صورت گرفت.-7در سال 1375 قانون شوراها تصويب و در سال 1377 به اجرا در آمد .دليل اهميت شوراها :امر شورا ها به مسائل مردم ، خدمات عمومي ، رسيدگي به امور مردم ، رسيدگي به امور شهرها مربوط است .فراموش نكنيم كه شورا ها و شهرداري ها مهم است:فرانسه : شهردار پاريس ، رئيس جمهورچين : شهردار شانگهاي ، رئيس جمهورتركيه : حزب

رفاه استانبول ، دولت و نخست وزيرايران : حزب آباد گران ، رئيس جمهوررويكرد مديريتي : اداره خدمات رساني ، كمك به مردم ، رفع مشكلاتوظايف دولتها :ساختارهاي موجود در دولت ها :- ساختار سلسله مراتبياعمال قدرت از مركزيت تا تمامي اجزاي حكومت فشار بيهوده- ساختارمتمركز و رابطه قيموميتدولت مركزي در مناطق و مراكز مختلف با اعزام نماينده به محل بر كار ها نظارت مي كند- رابطة متقابل و همبستهانتخابات محلي انجام مي شود و از دل انتخابات ، حكومت محلي شهرداريها و مجالس خارج مي شود كه ساختار دولتي و ساختار محلي در كنار يكديگر كار مي نمايند . ( شوراهاي شهر و روستا ) مجلسو شوراها از طرف مردم و فرماندار و استاندار از طرف دولت .بهترين سبكهايي را كه مي توان مناطق را در آنها سامان داد .( سبكهاي مختلف در اداره حكومتهاي محلي )1- سبك نيمه مختاري2- سبك تمركز زدا3- سبك تراكم زدا4- سبك تمركز گرانسخه مناسب ايرانبا تشكيل شورا شيوة تراكم زدايي محدود كه نوعي تمركز دولتي بود ( شهردار و فرماندار از طرف دولت بودند ولي به آنها اختيارات داده شد ) از سال 77 ( با انتخابات شوراها) به تراكم زدايي پيشرفته تر وارد شد .اين نسخه ( پيشرفته ) با واقعيت و بافت جمعيتي و سياسي ايران هم خواني بيشتري دارد و موضوع اختيارات گسترده در كشور نهادينه نشده است و در سنين جواني است. مسائل قومي و قبيله اي هم هنوز در بخشهايي از كشور حرف اول و آخر را مي زند و نيز موقعيت جغرافيايي و بافت كشور و شرايط فرهنگي حاكم بر آن شرايط اختيارات كامل و تمركز زدايي را ايجاب

نمي نمايد .كاركردهاي مديريتي در دولتهاي محلي :1- برنامه ريزي2- سازماندهي3- مديريت منابع4- رهبري5- هدايت6- كنترل و نظارتاگر دولتهاي محلي را بعنوان يك سيستم زنده( Dynamic system ) فرض كنيم،آنگاه بايد گفت كه حكومت از عناصر مختلفي تشكيل شده است و از محيط تأثير مي گيرد .هر حكومت محلي دو محيط دارد1- محيط محلي2- محيط مركزييك مدير در محيط جغرافيايي مشخص وظايفي را به عهده دارد كه آن وظايف را انجام مي دهد و در محدوده يا محيط پيرامون او دو محيط وجود دارد.1- محيط محلي2- محيط مليرابطه مديريت با محيط اول رابطه كارآيي است. يعني مردم و نمايندگان آنها ( شوراها ) بر مديريت نظارت مي كنند و از او انتظار كار دارند . رابطه مديريت با محيط دوم رابطه پاسخگويي است يعني نسبت به مسايل منطقه و امور آنجا پاسخگو باشد .مدير براي آنكه بتواند تعادلي ميان خواسته هاي نامحدود مردم و امكانات محدود دولتي برقرار كند ناچار است كه برنامه ريزي داشته باشد .اهداف برنامه ريزي در دولتهاي محليسازمان بدون برنامه ريزي ،توانايي تاباندن يك نورو خط هدايت به آينده را نخواهد داشت در چنين حالتي سازمان يا دولت محلي فقط در گذشته و حال زندگي مي كند و آينده اي نخواهد داشت .ما بايد باور كنيم ، « امروز همان فردايي است كه ديروز نگرانش بوديم »برنامه ريزي شهري و روستايي :برنامه ريزي شهري و روستايي، علم اداره و كنترل سيستمهاي شهري و روستايي است كه هدف آن تخصيص بهينه منابع سازمان ( منابع مالي و انساني ) است .برنامه ريزي شهري و روستايي به دو چيز نياز دارد .1- مطالعات بنيادي2- مطالعات كاربرديمطالعات بنيادي مبتني بر تئوري و نظريه پردازي است

و جهت گيري علمي محض دارد و معمولاً در راهبردها ، خط مشي ها و گروه گشاييهاي كلي سير مي كند .مطالعات كاربردي مبتني بر مشاهدات ميداني و تجربي است و تهية برنامه ريزي جا مع شهري بدون مطالعات كاربردي و ميداني ممكن نيست .بايد در منطقه اي كه نياز به برنامه جامع شهري دارد، مطالعات كاربردي زير انجام شود :1- جمعيت چه ميزان است؟2- درآمدها چگونه است ؟3- روند جمعيت افزايشي است يا خير ؟4- اين منطقه منابع دارد يا خير ؟5- وضعيت صنايع چگونه است ؟6- كشاورزي در چه وضعي است ؟7- تجارت در چه حدي انجام مي شود ؟پاسخگويي به اين سؤالات و مطالعه پيرامون آنها زمينه ساز برنامه جامع شهري است كه همراه با مطالعات بنيادي، برنامه جامع شهري را آماده مي سازد . مطالعات كاربردي و پاسخهاي آن ما را به مطالعه آمايش سرزميني در محل مي رساند .مطالعه آمايش سرزميني :يعني مطالعه نحوة كاربري زمين در هر منطقهانواع كاربري :- مسكوني- تجاري- صنعتي- عمومي- كشاورزيفراموش نكنيم كه :آمايش سرزمين، نخستين گام در برنامه ريزي حكومت محلي است كه مشخص مي كند به چه كاري بايد مجوز بدهيم و به چه كاري مجوز داده نشود .چه كساني در برنامه ريزي و روستايي صاحب نقش هستند ؟1-شهرداري عامل اصلي است . ( بخشداري و دهداري )2- حكومت ( منظور حكومت مركزي است ) كه حدود و ثعور و استانداردها را تعيين و نظارت مي كند .3- مردم، كه نظارت بر برنامه را از طريق شوراهاي محلي انجام مي دهند ( شوراهاي محلي نقش مجلس را دارند ) .از تعامل اين مجموعه ها در هر منطقه برنامه جامع بدست مي آيد.اصول بودجه ريزي در

حكومتهاي محليبودجه ريزي ( موضوع برنامه عملياتي ) است.بودجه : تنظيم ، تصويب ، اجراء و كنترل برنامه عملياتي است. برنامه اي كه زمان دارد ، ساليانه است و امور آن مشخص و برنامه هايش معين است .بودجه نياز به تنظيم دارد ( بحث اجراء )نياز به تصويب دارد (بحث كنترل )روند بودجه ريزي :تهيه و تنظيم ، تصويب، اجرا، كنترل و نظارتكار شهرداري :مواردي كه در شهرداري بايد براي آن فكر شود عبارتند از :امور اداري ، خدمات ، ساختمان ، آسفالت ، بهداشت ، پارك ، آب و فاضلاب ، خدمات درماني واجتماعي خدمات تعاوني و امور خيريه،براي هر يك از اينها بايد محل درآمد پيش بيني شود و گرنه كار شهرداري با مشكل مواجه خواهد شد .سازماندهي در حكومتهاي محليبعد از روشن شدن برنامه ها و استراتژيها، نوبت به سازماندهي ميرسد .سازماندهي يعني فرايند طراحي ساختار مناسب براي سازمانسازماندهي :بكارگيري منابع سازماني براي رسيدن به اهداف استراتژيك سازمان( تعيين ساختار ) سازماندهي برنامه ها استراتژيها اهدافمردم شورا را انتخاب مي كنند براي قانونگذاريمردم رأي مي دهند وشهردار انتخاب مي كنند براي انجام كارهاي اجرايي .در حالت دوم شورا انتخاب مي شود توسط مردم و شورا شهردار يا مدير شهر را انتخاب مي كنند . مدير شهر زير نظر شورا كار مي كند .در ساختار كميسيوني، وحدت هر دو در شورا است، يعني امور به صورت كميسيوني در شورا اداره مي شود . شهردار معين وجود ندارد .قانونگذار چگونه مجري را كنترل و نظارت مي كند ؟ ( در ساختارهاي پراكنده )( حكومت مركزي مي خواهد شورا و شهردار يك منطقه را كنترل نمايد )1- تعيين استراتژي و برنامه هاچارچوب ها و خط مشي (كه ديگران تعيين

مي كنند ) .استراتژي ( از درون سازمان ساخته مي شود ) .2- تخصيص منابعاگر با حكومت مركزي همراه باشي تخصيص بالا مي رود .اگر غير همراه باشي تخصيص پايين مي رود .3- نظارت بر بودجه4- انتصابات و دخالت در اجراء ( از طريق بازرسي ) .تشكيلات ما در ايران : شورا – مدير شهر است .ساختار كشور ما از نظر سازماندهي : نيمه متمركزو غير متراكم است و در درون شوراهاي محلي هم ساختار ساختار شورا- مدير شهر استنظارت بر شورا از طريق وزارت كشور است .شورا – شهردارروساي نهادها و ادارات و واحدها را شهردار منصوب مي كند .معمولاً شورا در اين انتصابات دخالتي ندارد و شهردار به نمايندگي ازطرف مردم به انجام امور مي پردازد . مصوبات شورا با امضاء و ابلاغ شهردار اجرا و قانوني مي شود .ساختار شورا- شهردار معمولا به دو دسته تقسيم مي شود .1- شورا شهردار قوي2- شورا شهردار ضعيفدر مورد اول، شهردار از اختيار گسترده و بسيار بالايي برخوردار است و شورا كمتر دخالت مي كند . واحدهاي اداري زير نظر شهردار است .در حالت دوم ، شورا با ايجاد كميته هاي ويژه به طور غير مستقيم بر واحدهاي اداري اثر مي گذارد ولي شهردار ضعيف عمل مي كند .مزيت ساختار شورا – شهرداردخالت قوا در امور يكديگر به حداقل مي رسد .اشكال :احتمال ناهماهنگي ميان شهردار و شورا وجود دارد .ساختار كميسيوني :در اينجا فقط مردم شورا را انتخاب مي كنند كه وظيفه قانونگذاري را انجام دهد و شورا تعيين خط مشي مي كند .شوراها از ميان خودشان يكنفر را بنام" كميسيونر ارشد" انتخاب مي كنند . كميسيونر ارشد بصورت گردشي در بين افراد چرخشي خواهد بودو هر كدام

به صورت نمادين و سمبليك خواهند بود كه مسؤول واحدها هستند و امر نظارت شورا و شهردار عملاً از بين مي رود و بي معناست .ساختار شورا – مدير شهرمدير شهر همان شوراست كه از سوي شورا انتخاب مي كند .مدير : مسؤول اجراي مصوبات شورا است .اگر شورا از كار آنها راضي نباشد، آنان را عزل مي كند .در قوانين موجود در ايران با توجه به قانون شوراهاي اسلامي ساختار ما ساختار شورا – مدير شهر است .اين حالت مانند حالت شركتهاست كه مدير عامل به هيأت مديره پاسخگوست . در قوانين ايران معمولاً مدير شهر را هر 4 سال يكبار انتخاب مي كنند . و اگر شهر بالاي 200000 نفر باشد با پيشنهاد شوراي شهر يا محل، حكم شهر دار توسط وزير كشور امضاء مي شود . در شهرهاي زير 200000 نفر با پيشنهاد شورا حكم را استاندار منطقه امضاء مي كند . نقشهاي شوراها :- تدارك خدمات براي مردم است .- نقش حاكميتي از طرف دولت- نقش نمايندگي از طرف مردم محلتعريف شورا در ايرانشورا در ايران، تجمع افرادي است كه براي بحث و بررسي و تبادل نظر و مصلحت مردم منطقه تشكيل مي شود وپايه هاي ديني و اسلامي نيز در آن دخيل است .شوراها نمايندگي 100% و قطعي حاكميت وحكومت را ندارند و بعنوان حكومت محل منظور نمي شوند. يعني تمامي اختيارات سياسي ، قانوني و مديريتي در دست شورا ها نيست .در برخي از كشور ها ، شورا ها نمايندگي حكومت را دارند ، از جمله در :• برخي ايالت هاي آمريكا• هند ، در برخي از روستاهاي آن• برخي از كشورهاي اروپاي شرقيساختار غير متراكمدر اين ساختاربرخي از مسؤوليت ها

به نمايندگان محل واگذار شده و دولت در برخي مناطق نمايندگان رسمي دارد ( استانداران و ... )ساختار داخلي شوراها درايراندر ايران معمولاً شوراها :داراي سه كميسيون مجزا هستند1- كميسيون توسعه و عمران شهري2- كميسيون فرهنگ و اجتماعي3- كميسيون اقتصادي و برنامه ريزيمعمولاً اگر شوراها در ايران 15 نفر باشند، در هر كدام از اين كميسيونها 5 نفر فعاليت مي كنند .كميسيون 1نظارت بر وظايف مهندسي عمران ، حمل و نقل ، ترافيك ، شهرسازي و مسائل مترو در كميسيون توسعه و عمران شهري انجام مي گيرد .كميسيون 2-معمولاً مسائل خدمات شهري ، زيست محيطي ، مسائل اجتماعي و امور فرهني و فرهنگسراها ، مسائل تفريحي ، ورزش و امور جوانان را كميسيون فرهنگ و اجتماعي دنبال مي كنند .كميسيون 3- معمولاً مسائل طرح و برنامه ( ساختار ، طراحي ، برنامه ) ، مسائل اقتصادي ، امور مالي ، محاسبات ، بودجه ، درآمد ، امور حقوقي آموزشها ، تشكيلاتي و قراردادها انجام مي دهد .« در جايي كه شوراها كم است اين كميسيونها با هم ادغام مي شوند » .بر اساس ماده 30 آيين نامه داخلي ،كميسيون ويژه پيش بيني شده است. براي بررسي مسائل مهم و حساس كه معمولاً به پيشنهاد اعضا ( دست كم 5 نفر ) انجام مي گيرد و شورا تصويب مي كند .در شورا هاي ايران،اتخاذ تصميم ها بايد با اكثريت مطلق آرا قانوني شود (بر اساس ماده 15 قانون شورا ها85 – 80% آراي حاضران).اگر با اجماع باشد بايد از 80 يا 85% بالاترباشد .اندازه شوراهاعواملي دراندازه شورا اهميت دارند :1- توزيع جغرافيايي2- تاريخ و سنت ها و اقوامدر هند اندازه شوراها ميان 7 تا 140 نفر است

.در اروپا معمولاً متوسط شوراها خصوصاً اروپاي شرقي 100 نفر است .در كشور نيوزلند حدود 25 نفر است .در انگليس ميان 15 تا 150 نفر است .در امريكا معمولاً بالاي15نفر است .بزرگترين شوراي شهر جهان شوراي شهر مسكو است با 1400 نفر .در ايران روستايي كه تا 1500 نفر جمعيت دارد 3نفر عضو . اگر روستا به بخش تبديل شد تعداد اعضاي شورا 5 نفر خواهد بود . اگر شهرك بود و جمعيت شهركها از 200 خانوار بيشتر شد تا سقف 1000 خانوار 3 نفر عضو شورا خواهد داشت.اگر در شهرك ها از 1000 خانوار بيشتر شد اعضا 5 نفر خواهد بود . اگر شهر تا 50000 نفر جمعيت داشت 5 نماينده خواهند داشت يعني هر 10000 نفر 1 نماينده . اگر تا 200000 نفر بود 7 نفر عضوو اگر حدود 100000 نفر بود تعداد اعضا 9 نفرو اگر بالاي 100000 نفر بود تعداد اعضا 11 نفردرتهران تعداد اعضاي شورا 15 نفر است .پايه هاي اصلي براي انتخاب اندازه شورا .1- نمايندگي ( مثلاً اقليت هاي مذهبي / كردها / لرها و ... بايد نماينده داشته باشند ) .2- كيفيت عضويت3- برنامه ريزي و مديريت4- عامل مسؤوليتمسئله مشاركت مردم در انتخاب كه احساس داشتن نماينده بنمايند.به طور اصولي اگر تعداد كمتر باشد تصميم گيري كيفي تر و سريعتر خواهد بود.اما مشكلي كه ايجاد مي شود اين است كه ممكن است تخصص و عقل لازم در اين زمينه نداشته باشيم و به مشاورمراجعهمي كنند . اگر تعداد بيش از حد باشد با تقسيم كارها به هر نفر كار كمتري مي رسد .فراد كيفي جذب شورا نمي شوند بنابراين بايد اندازه بهينه باشد ، م كارها ساده نباشد

هم تصميم گيري كيفي باشد و هم افراد مناسب جذب شورا شوند .اگر تعداد كم باشد برنامه ريزي بهترخواهد بود ( چرا برنامه ريزي مهم است ؟ ) چون كارهاي فني تخصصي وقتي قرار است انجام شود در نتيجه بايد برنامه ريزي شود . در يك مجموعه اگر تعداد زياد باشد تعداد پيش بيني ها و فرضها زياد مي شود . براي برنامه ريزي يك جمع متعهد و موفق لازم است .اگر اندازه مناسب و كوچك باشد احساس مسؤوليت پذيري بالاتر است . و اگر اين طور نباشد اعضا بيشتر به سمت مسائل سياسي و كلي گويي گرايش پيدا مي كنند .دوره شورادر كشورهايي كه به صورت دوره اي شوراها تشكيل مي شود معمولا دوره شوراها از 1 تا 12 سال است.درامريكا در شوراي كوچه نشينان يك ساله است .انگليس 3 ساله است .هند 4 تا 5 سالفرانسه 6 ساله است .آلمان 4 ساله است .ايران 4 ساله است .در مسئله دوره شورا ها چندنكته ضروري است .دوره بايد آنقدر طولاني باشد كه افراد داراي اطلاعات لازم با تجربه لازم و توانايي لازم در كار شوند و زمينه طرح ها و مصوبات و اقدامات فراهم شود .و بايدآنقدر كوتاه باشد كه تبديل به حرفه و دكان معامله نشود .يكسال براي يادگيري كم و كوتاه و 12 سال يا 6 سال زمينه ساز انحراف بيشتر است . پس به نظر مي رسد با توجه به شرايط كلي ايران و واقعيت هاي موجود دوره 4 ساله دوره نسبتاً مناسب و بهينه باشد .قدرت و اختيارات شورااختيارات و قدرت شوراها را مي توان به 5 بخش تقسيم نمود .1- قدرت قانون نگذاري2- قدرت اداري3- قدرت مالي4- قدرت تحقيق و بازرسي شوراها5- قدرت قضايي (

نيمه قضايي )در قدرت قانونگذاري مسائل مهمي مطرح است يعني قوانين و مقررات و احكام محلي و رويه هادر آن وضع مي شود و بعد شهرداريها موظف به تبعيت از اين قوانين هستند. مثل نقش مجالس شوراي اسلامي در سطح كشور . اين مسائل بايد در قالب قوانين ملي باشد .اين قانونگداري در چارچوب خانه سازي ، مناطق صنعتي ، بزرگراه ها ، فضاي سبز ، وضعيت زمينه اي كشاورزي ، بهداشت ترافيك و هم چنين سازمانهايي كه بايد خدمات به مردم برساند مي باشد .قدرت اداري در اصل مديريت كردن است و عبارت است از اين كه شورا بر بخشهاي مختلف شهرداري نظارت مي كند و هم چنين انتصاب شهردار يا مدير شهر به عهده شوراست به عنوان قدرت اداري آن . تصويب توزيع در يك منطقه ، تغييرات ساختار شهرداري ( معاونت عمراني و .... ) ، ايجاد مراكز تفريحيورزش فرهنگيقدرت مالياين قدرت از طريق تصويب بودجه و نحوة درآمدها اعمال مي شود و نظارت بر انجام بودجه و تراز كردن آن برعهده قدرت مالي است .شوراها از طريق اين قدرت خود از ميزان مسؤوليت و پاسخگويي شهرداري بازرسي به عمل مي آورند . بازرسي مداوم از بخشهاي شهرداري براي حصول اطمينان از اينكه شهرداري براساس مصوبات حركت مي كند اين قدرت بر اين است كه ميزان انحراف شهرداري را از شاخصها تعيين كند و پيشگيري كند از هر نوع رشوه دادن ورشوه گرفتن.قدرت قضايي / نيمه قضايي : گاهي تشكيل هيأت منصفه به عهده شوراهاست در بعضي كشورها كه به صورت غير متمركز اداره مي شود و هر استان ياشهر اختيارات كامل دارد تشكيل هيأت منصفه شوراها انجام مي شود . برخي

از دادگاه هاي استياف ( دادگاه تجديدنظر ) كه نمايندگان مردم هستند تشكيل آنها برعهده شوراهاست . در ايران كه شوراها به طور غير متراكم است فقط حق نظارت بردعاوي شهرداري با طرفهاي ديگررادارد .البته در روستاهاي ايران وضع بهتر است چون شوراي ده قدرت قضايي بيشتري دارد . ( عملاً دادگاهي وجود ندارد ) .وظايف و اختيارات شهرداري ، بخشداري ، دهداريشهرداري را كه مردم انتخاب مي كنند.شهرداري كه شورا انتخاب مي كند .وظايف كلي و عمومي شهرداري :برنامه ريزي شهري حفظ محيط زيستحمل و نقل سردخانه هاآتش نشاني و بلايا ا نبارهاتأمين فضاي سبز تسهيل سرمايه گذاريتأمين پاكيزگيزيبا سازي فضاي عمومي ساختن و اداره فرهنگسراهااداره امور گورستان شورا و شهردارياداره بازارهاي عموميميادين ميوه و تره بارخدمات فرهنگي و سرگرميها نظارت بر اجراءجلب و جذب گردشگرارائه خدمات انتظاميرانندگي و ترافيكساختار شهرداري1- ساختار وظيفه اي : يعني مأموريت آنها را ساختارشان را تعيين مي كند .2- ساختار بخشي : منظور منطقه اي بودن و تقسيم بندي جغرافيايي3- ساختار ماتريسي : اين ساختار طول و عرضي خواهد بود و بيشتر كارهاي پروژه اي و قرار دادي و تيمي است . يعني گروه هايي بر اساس قرار داد تشكيل مي شود و كار را انجام مي دهند . بوروكراسي آن خيلي كم و محدود است .4-ساختار شبكه اي : استقلال عمل در بخشهاي مختلف شهرداري است . در كشورهايي كه حالت پيشرفته دارند نوعي ساختار وجوددارد به نام :5- ساختار مجازي : كه انجام كارها از طريق شبكه اينترنتي و غير حضوري است .در ايران ساختارها بيشتر وظيفه اي و بخشي است .ساختار مجازي و شبكه اي هم در طول و هم در عرض ساختار شهرداري عدم تمركز وجود دارد .هم رابطة تيمي دارند و

هم رابطه سازمانيساختار شهرداريها در ايرانبه ميزان جمعيت هر منطقه و شهر بستگي دارد .اگر جمعيت يك شهر زير 000/100 نفر باشد شهرداري آن منطقه با يك معاون اداره مي شود .اگر جمعيت يك شهر بين 100 تا 200 هزار نفر جمعيت داشته باشد شهرداري با دو معاون اداره مي گردد .اگر جمعيت يك شهر بالاي 200 هزار نفر باشد شهرداري با سه معاون اداره خواهد شد .تعيين استاندارها براي ساخت و ساز و نظارت برعهده معاونت عمراني و شهرسازي است . كارفرماي قراردادها قسمت معاون شهري است .كار ستاد :طراحي برنامه ريزي نظارت پشتيبانيسازمان عملياتي كار صف است كه به اجرا مي پردازد اگر سازمان نباشد كار اجرا به بخش خصوصي داده مي شود.يكي از مهمترين مباحث در شهرداري تامين نيروي انساني است كه يكي از وظايف مدير است .در زمانهاي دور انسان بعنوان ابزار در نظر گرفته مي شد .منابع انساني ( منبع تأمين كار )در گذشته مطرح بود كه :1- انسان = ابزار توليد / از كار گريزان / بايد بشدت بر آن نظارت انجام گردد .2- نهضت روابط انساني :حمايت از كاركنان و نيروي انساني و مسئله انسان مسؤول مطرح شد و مسئله انگيزش عنوان شد .3- امروز انسان را يك انسان پيچيده مي گويند كه قابل پيش بيني نيست و به راحتي نمي توان در مورد او قضاوت كرد .منابع انساني و حكومت محليدر سازمان ،اگر از نيروي موجود استفاده كنند، مي گويند از بازار كار داخلي استفاده شده است .در سازمان اگر از نيروي بيرون سازمان استفاده شود، مي گويند از بازار كار خارجي استفاده كرده است .خريد نيرو : پيدا كردن نيرو با تخصص لازم از خارج سازماندر دولت هاي

محلي تامين نيروي كار از چند طريق است :1- از طريق مركزيت كشور با ضوابط ملي( متخصص تر و با سوادتر هستند) .2- از طريق ضوابط با اولويت نيروهاي بومي ( داراي توان متوسط)3- حالت تركيبي از نيروهاي ملي و محلي ( منطقي ترين شيوه استفاده از نيروهاست).در ايران در شهرداريها معمولاً از شيوة تركيبي استفاده مي شود به دليل غير متراكم بودنتركيب نيروهاي شهرداري در ايران :1- مستخدمين ثابت : تصدي يكي از پست هاي شهرداري را بعهده دارند . ( رسمي / غير رسمي )2- مستخدمين رسمي : تابع قانون استخدام كشوري هستند .3- مستخدمين موقت : به صورت قرار دادي براي مدتي معين ( زير 89 روز )4- كارگران شهرداري : مشمول قانون كار هستند . كليه كاركنان مطبوعات و رسانه هاي بخش خصوصي .كساني كه در سطوح كارمندي هستند تابع قانون استخدام كشوري هستند .كساني كه در سطوح كارگري هستند تابع قانون كار هستند . در بخش خصوصيكارگران وضعيت بهتري دارند از لحاظ قانون يعني قانون كار حمايت از كارگر را در پي دارد .5- استفاده از نيروهاي مأمور به خدمتمعمولاً دولتهاي محلي براي تأمين تخصص ها و كار شناسان به دولتهاي مركزي نيازمندند.آموزشها :يكي از مهمترين مسائل حكومتهاي محلي مسئله آموزش است .انواع آموزش در مقوله نيروي انساني :1- كارآموزي2- آموزش3- بهبود يا توسعه نيروي انساني1- آموزش فنون : تعليم مهارتها ، رويه هاي شغلي و تخصص هاي حرفه اي كه حين خدمت به فرد ياد داده مي شود ( بالا بردن مهارت از شيوه استاد – شاگردي ) .2- آموزش رشته خاص : مهارتهاي يك رشته را به صورت كلي آموزش مي دهند و معمولاً با سيستم مدرسه

اي و دانشگاهي دنبال مي شود . كه دو نوع مي باشد :الف- مدرك داخلي فقط در داخل همان سازمان كاربرد دارد و به صورت معادل مي باشد . ب- مدرك كلي3- بهبود يا توسعه نيروي انساني كه بيشتر بر يادگيرنده تكيه دارد و آموزش سبكهاي مختلف كاري است و توجه به آينده است .نقش آموزشاگر فرد داراي شرايط احراز پست نيست باآ موزش او را آماده پذيرش پست مي كنند .اگر كار پروژه اي باشد ترجيح مي دهيم از نيروهاي قرار دادي استفاده كنيم . اگر كارها مدت دار باشد طوري كه بايد روي افراد حساب كرد ترجيح مي دهيم از نيروهاي قراردادي استفاده ن كنيم .اگر كارها مدت دار باشد طوري كه بايد روي افراد حساب كرد ترجيح مي دهيم از نيروي ثابت و رسمي استفاده كنيم . اگر بخواهيم براي كارهاي مدت دار و افراد رسمي آموزش بگذاريم كدام مورد بهتر است ؟اول بايد ببينيم افراد زمينه پذيرش مهارتها و تخصص ها را دارند يا خير . براي تخصص هاي عمومي معمولاً از آموزشهاي كارآموزي كه مقرون به صرفه تر است استفاده مي كنيم .در مراحل بعدي و تخصص بيشتر از آموزش و درآينده از بهبود استفاده مي كنيم .رهبري و هدايت نيروي انساني در حكومتهاي محلييكي از وظايف مدير در سازمان رهبري و هدايت نيروي انساني است .نيروي انساني جزء سرمايه هاي سازمان محسوب مي شود .هدايت و رهبري در حكومتهاي محلي شامل چند موضوع است .- انگيزش به زير دستان- جهت دهي به آنها ، انتخاب گامهاي ارتباطي مناسب- حل تضادها در سازمانهر چند از مركزيت به سمت مناطق برويم رهبري پررنگ تر از مديريت است . چون روابط قوي تر است در هدايت بايد چشم

انداز سازمان براي كاركنان به خوبي و روشني بيان شود .مدير براي آنكه قادر باشد كار رهبري را انجام دهد دو مورد را نياز دارد .1- توانايي2- مهارتهدايت بدون نفوذ در قلب ها و بدون رابطه منطقي بين مدير و زيردست و مريد و مراد مقدور نيست .بر اين اساس مدير به دو مورد ياد شده نياز ضروري دارد .براي يك مدير محلي مهارت هايي لازم است:1- مهارتهاي عام2- مهارتهاي خاصمهارت عام شامل:مهارت فني : توانايي بكارگيري دانش متون و تجهيزات است .مهارت انساني : مهارت كاركردن با ديگران و درك نيازهاي افراد .مهارت ادراكي و مفهومي براي تصميم گيريمهارت خاص شامل:مهارت سياسي : بيشتر به خارج از سازمان برمي گردد و در يك كلام عبارت است از توانايي لابي كردن با محيط پيرامون براي استفاده مناسب از تشكلات ، استفاده از فرصتها ، استفاده از بسيج امكانات « فن مذاكره با جهت هاي مختلف را بداند » كه حاصل كار بسيج امكانات و بهره برداري مناسب خواهد بود .مهارت كارآفريني : كار آفريني شكار فرصتها بدون توجه به امكانات .مديراني كه در مناطق و محلات قادرند با استفاده از قدرت سياسي محل ( امام جمعه يا استاندارد ، اتحاديه هاي كارگري و.... ) اهرمي براي حل و فصل مسائل خود ايجاد كنند ، داراي مهارت سياسي بوده و قادراند كه شرايط محل خود را به نفع تشكيلات برهم بزنند .فرهنگ سازماني در مناطق و محلاتاهميت فرهنگ به اين دليل است كه در حكومتهاي محلي مقوله فرهنگ از مركز جدي تر و قوي تر است .تعريف فرهنگ : فرهنگ الگوي ارزشها ، آداب ، رسوم ، عقايد و اولويتهاي يك جامعه است

، آن چه كه رفتار جمعي جامعه مي باشد فرهنگ است .فرهنگ معمولاً سه رده و سه بخش دارد .1- بخش پنهان ريشه2- بخش پايه ساقه3- بخش نمادها شاخ و برگريشه ها شامل : باورها ، ايدئولوژيها ( اعتقادات قلبي ) مكنونات جامعهپايه شامل : نگرشها ، اصول و رفتارهاي كلي جامعهشاخ و برگ : نمادهاي فرهنگي و سمبل هاي اجتما عي است.وقتي وارد يك سازمان و يا يك جامعه بشويم اول شاخ و برگ را مي بينيم بعد ساقه و بعد ريشه را .فرهنگ در سازمانفرهنگ در سازمان عبارت است از هنجارهاي مشترك ، جامعه پذيري ( انجام كار با يكديگر ) سمبلها و نمادها و زبان مشترك در آن سازمان و اين فرهنگ در موضوع و كار اثر جدي و پايه اي دارد .در فرهنگ هم دو مقوله اثر گذار هستند:1- محيط2- استراتژياگر تغييرات محيطي زياد باشد به آن محيط متغير مي گويند .اگر تغييرات آن محدود باشد به آن محيط پايدار مي گويند و استراتژي مي تواند استراتژي تمركز به مسائل بيروني يا مسائل دروني باشد .تعريف استراتژي :چگونگي حركت به سمت هدف و نحوة رسيدن به هدفتعريف خط مشي :قيد و بندها و بايدها و نبايدهاي محيط [ دولت ، گروه ها ، اعضا ، اتحاديه ها ]فرهنگ كار آفريني :هنگامي كه تمركز استراتژيك سازمان بر محيط بيروني است و براي دستيابي به نيازها و خواسته هاي مردم در محيط پويا و متغير عمل مي كند فرهنگ حاكم فرهنگ كارآفريني است. بدين معنا كه مدير منطقه اي به دنبال فرصتها در محيط مي گردد و در آن حالت ابتكار و خلاقيت هم بسيار جدي است .فرهنگ مأموريتي :سازمانهاي محلي كه خدمت به مردم و مشتريهاي خاص

در محيط بيروني را مورد توجه قرار مي دهند و نيازي به تغييرات سريع احساس نمي كنند و محيط هم با ثبات است فرهنگ حاكم بر سازمان آنان فرهنگ مأموريتي نام دارد .فرهنگ قبيله اي:اين فرهنگ عموماً بر مشاركت اعضاي سازمان و انتظارات محيطي كه دائماً در حال تغييرات تمركز دارد و چون استراتژي آن دروني است و اصطلاحاً مركز استراتژيك بر داخل سازمان است در فرهنگي شكل مي گيرد به نام فرهنگ قبيله آي كه در اين فرهنگ بيشتر بر نيازهاي كاركنان توجه مي شود تا نيازهاي مردم در محيط و در اصل خود سازمان هدف مي شود و افراد سازماني مورد عنايت قرار مي گيرندفرهنگ بوروكراتيكدر اين نوع از سازمان تمركز استراتژيك بر درون سازمان بوده و محيط هم ثابت و سازگانر است. وقتي محيط ثابت و سازگار باشد و تمركز استراتژيك هم دروني باشد فرهنگ مشاركت قانوني افراد در درون سازمان بالا مي رود و كمتر به محيط پيرامون توجه مي كنند .كدام فرهنگ براي يك سازمان محلي مناسب تر است ؟كار آفريني چون دولت را مردم انتخاب مي كنند . با توجه به محيط هاي پويا و خواسته هاي مردم و انتظارات آنان فرهنگ كار آفرينانه نسبت به ساير فرهنگ ها با كار محلي تناسب بيشتري دارد. زيرا هم تمركز استراتژيك بر بيرون است هم محيط و نيازهاي مردم به طور مرتب در حال تغيير است و فرهنگ مناسب براي حكومتهاي محلي فرهنگ قبيله اي است. زيرا از ظرفيت فكري و توان فيزيكي نيروهاي موجود محلي در حكومت محلي استفاده خواهد شد و معمولاً فرهنگ مأموريت و فرهنگ بوروكراتيك كارايي خود را در روزگار امروز از دست داده اند .سبك هاي تصميم گيري مديران محلي1- سبك حرفه گرايي2- سبك مديريت

گرايي3- سبك سياستگرايي مردميآنهايي كه سبك تصميم گيري آنها سياست گرايي مردمي است بر اساس منافع مردم و توجه به مردم تصميم گيري مي كنند و معمولاً با مديريت مركزي كشور دچار چالش هستند( بين مديريت و سياست رابطه متقابل وجود دارد )كساني كه سبك 1 و 2 را دنبال مي كنند تصميم گيري را مربوط به درون سازمان و ساختار مي دانند و نيازي به سياسي بودن نمي بيند .كساني كه سبك 3 را دنبال مي كنند مي گويند بايد ميان درون سازمان و ارتباط مردمي حركت كرد . سبك مديريتي در هر سه اين شيوه ها همان رهبري كردن است .تعريف سبك مديريتي :سبك مديريت عبارت است از الگوهاي پايدار رفتاري كه رهبران براي رسيدن به هدف از آن استفاده مي كنند .آيا سبك تصميم گيري مديران به خود مدير برمي گردد يا به عوامل ديگري نيز وابسته است ؟پاسخ آن است كه محيط و پيرامون بر سبك مدير مؤثرند .انتخاب سبك مناسب براي تصميم گيري مديران و رهبران به محيط و هم چنين ميزان آمادگي پيروان و كاركنان بستگي دارد .در انتخاب اين سه سبك بايد به محيط و شرايط و واقعيتها و توان و انگيزه توجه كرد و معمولاً تركيبي از اين سه سبك انتخاب مي شود و يك سبك به عنوان محور در نظر گرفته مي شود .اگر تركيب شورا – شهردار حاكم باشد بايد سبك 3 را برگزيد زيرا مردم شهردارو شورا را انتخاب مي كنند.اگر تركيب شورا – مدير شهر حاكم بود معمولاً سبك 1 و 2 انتخاب مي شود .انتظارات مردم از رهبران محلي :1- مشاركت و حضور داشتن در صحنه2- رفاه اقتصادي3- متحول ساختن جامعه4- عدالتبهتر است مديران محلي به خواسته ها و علائق و اولويتهاي

مردم توجه كنند .اگر بخواهيم پرونده يك مدير را بررسي كنيم و به او نمره دهيم نخست بايد ببينيم .او چقدر شهروند سازي كرده است .حقوق شهرونديداراي سه شاخه اساسي است :1- حقوق مدني2- حقوق سياسي3- حقوق اجتماعيحقوق مدني مانندآزاديهاي فرديآزادي بيانحق مالكيتحق بهره مندي از عدالتحقوق سياسي مانندحق رأي دادنحق شركت در تعيين سرنوشتحق فعاليتهاي سياسي و حزبي و ...حقوق اجتماعي مانندحق بهره مندي از امنيتحق داشتن رفاه عموميحق خدمات اجتماعيمدير بهتر است به صورت اداري عمل كند يا مشاركتي در محل و مناطق ؟مشاركتي بهتر است كه البته مشكلاتي دارد.به دليل هزينه بر بودن و زمان بر بودن زيرا هماهنگ كردن تمام نظرات و ايده ها وتعامل آنها با يكديگر مشكل است .براي مشاركت مي توان از شيوه هايي استفاده كرد :- طرح مسئله- طوفان مغزيكنترل و نظارتكنترل و نظارت جزء آخرين فرآيندهاي مديريت در مناطق و محلات و حكومتهاي محلي است .اگر بهترين برنامه ها در جايي برنامه ريزي شود اما نظارت بر آنها نباشد دستيابي به اهداف با خطر مواجه مي شود .« كنترل و نظارت تعيين كنننده و تضمين كننده دستيابي به هدفهاست »آيا مجموعه و سازماني وجود دارد كه نياز به كنترل نداشته باشد ؟سايبرناتيك (خود كنترلي) بهترين نوع كنترل و نظارت است كه هر فرد بر كار خود كنترل لازم و ضروري اعمال كند .از طريق فرآيند كنترل اطمينان حاصل مي شود كه اهداف سازمان مطابق برنامه در حال انجام شدن است .كار كنترل :مقايسه عملكرد با شاخصها و از بين بردن و اصلاح انحرافات است و اگر در مجموعه آي كنترل نباشد امكان دسترسي به اهداف با خطر مواجه خواهد شد .فرآيند كنترل و نظارت :كنترل

دو مفهوم دارد :1- كنترلي كه دولت محلي نسبت به كاركنان دارد .2- كنترلي كه دولت مركزي نسبت به دولت محلي دارد .رابطه نظارت و كنترل ميان دولت مركزي و دولت محلي بر يك طيف استوار است كه از كنترل كامل تا خود مختاري را در برمي گيرد .چگونگي اين كنترل به شرح زير است :كنترل بررسي اختلاف عملكرد با شاخص و اصلاح آننظارت براي تعيين اختلافات با شاخصخود مختاري و استقلال در چارچوب حاكميت ملي معنا پيدا مي كند و اگر از اين چارچوب خارج شد بحث تجزيه پيش مي آيد .حاكميت مركزي و مليدر ايران بر اساس اصل 105 قانون شوراها تصميمات شوراها نبايد مخالف موازين اسلام و قوانين كشور باشد و وحدت ملي و تماميت ارضي و تابعيت از حكومت مركزي بايد توسط حكومتهاي محلي مورد توجه قرار گيرند .حكومتهاي محلي توسط مراجعي از حاكميت تحت كنترل هستند.اساساً هيچ نوع فعاليتي در هيچ كجا شكل نمي گيرد مگر اينكه نظارت و كنترل وجود داشته باشد .تطبيق عملكرد با برنامه و اصلاح انحراف از برنامه هدف كنترل و نظارت است . بخش اصلاح انحرافات جزء بحث كنترل است .سازمان بازرسي كل كشور فقط نظارت مي كند واصلاح انحرافات با سازمانهاي ديگر است .در برخي از كشورها كه حكومتهاي ايالتي و ولايتي دارند نظارت با نظام مركب است .سازمانهاي داوطلب از حكومتها نظم ، رعايت سلسله اصول و ضوابط و سهم مي خواهند .حكومتهاي ايالتي : خط مشي گذاري و چارچوب دهي مي كنند براي حكومتهاي محلي .سازمانها و نهادها : نوع نظارت و كنترل آنها عمدتاً با چارچوبها و خط مشي ها و شيوه بودجه گذاري است و از منافع ملي و مركزيت

و پايتخت حمايت مي كنند و بعنوان حلقه اتصال با حكومت مركزي عمل مي كنند .گروه هاي فشار ( صاحب نفوذ ) عمدتاً به دنبال مسائل قومي ، قبيله اي و سهم خواهي گروهي هستند .ساير رقبا : با رفتار خود و الگوسازي كه انجام مي دهند يك فشاري را بر حكومتهاي محلي وارد مي كنند و در اصل نوعي از نظارت و نقش دولت / حكومت مركزي در كنترل حكومتهاي محلي به 4 نقش تقسيم مي شود .كنترل مركزيت كشور بر حكومت هاي محلي 4 نوع و در اصل 4 نقش است .1- نقش با لا برنده2- نقش باز دارنده3- نقش نتنبيهي4- نقش اصلاح گرينقش بالابرنده يا ارتقاء دهندگي :اين نقش همانند نقش و رابطه والدين و كودك مي ماند كه در اصل حكومت مركزي نقش شريك بزرگتر يا ارشد را دارا است . به رشد حكومت محلي و دستيابي به اهداف مورد نظر كمك مي نمايد . اين كار از طريق حمايت ، هدايت ، مشاوره و ارائه تسهيلات صورت مي گيرد .نقش باز دارنده :حكومت هاي مركزي معمولاً به دليل آنكه خود را متولي منافع عمومي مي دانند همواره نقشي كنترلي براي پيشگيري از تضادهاي محلي با اهداف و ارزشهاي ملي را قائل هستند.از سويي نظارت بر حكومتهاي محلي و كاركنان محلي و مردم را وظيفه اي ملي محسوب مي كنند و همواره معيارها و خط مشي هايي را تعيين و ابلاغ مي نمايند و رسيدگي به شكايات شهروندان را وظيفه خود و جزئي از نظارت محسوب مي نمايد .نقش تنبيهي :اين نقش كه عمدتاً منفي هم ارزيابي مي شود داراي مباني قانوني است و بر محدوده ها و چهارچوبها استوار است لذا گاهي حكومت مركزي حكومتهاي محلي را در يك چارچوب

روشن تنبيه و جريمه مي نمايد كه اين اقدامات تنبيهي در زمينه هاي مالي و حقوقي تجلي مي يابد و از تذكر دادن تا انحلال شوراها را در برمي گيرد .نقش اصلاح گريمعمولاً فرآيند اصلاح از بالا به پايين سازمان است و بستگي به نوع رابطه حكومت محلي با حكومت مركزي دارد و معمولاً كميته ها يا كميسيونهايي از طرف دولت مركزي با قدرت مالي براي انجام اصلاحات و درمان مشكلات يا رسيدگي به وضعيت فوق العاده تشكيل مي شود . اين بخش در اصل نقش اصلاح گري حكومتهاي مركزي است .به دليل نو بودن بافت جمعيتي ( تنوع جمعيتي ) ، مسائل فرهنگي ( چون تمام نقش ها در مدار فرهنگي شكل مي گيرد ) نقش بازدارنده پررنگ تر است .كشور ما كشوري متحد و يكپارچه است اما متشكل از پاره فرهنگها است و مانند دانه هاي تسبيح است و نيازمند نخ محكمي است كه دانه هاي تسبيح را به هم متصل كند .دانه ها :1- ايرانيت2- اسلاميتكه بعنوان گره عمل مي كند . مشكل ما در گذشته چه بوده است كه الآن نشانه هايي از آن نمي بينيم ؟1- ايران درسرراه سه قاره مهم جهان قرار دارد . ( نقطه اشتراك سه قاره اروپا ، آسيا ، آفريقا است ) مشكل بزرگ ما ارزش جغرافيايي سياسي ما ( ژئوپوليتيكي ) بوده است .2- هيچ قوم و قبيله اي را نمي بينيد كه مدتي در ايران حكومت نكرده باشند ( زنديه ، ترك ، كرد ، شيرازي ... )3- جنگ هاي داخلي4- تبعيت خوانين5- هر حكومتي جديد كه آمده به نابود كردن اسم و آثار حكومت گذشته پرداخته است .لذا مردم حاكميت ها را حاكميت غير ملي مي دانستند . همواره با پادشاهان و حكومتها

درگير بودند بنا بر اينهرفردي و قومي سعي كرده فرهنگ آداب و آيين خود را داشته باشند . شبكه هاي دولتي هيچ نفوذي بر مردمنداشتند و هنوز اين فرهنگ جاري و ساري است.اتحاديه ها و سند يكاهااثر و كنترل آنها در سازمانهاي محلي چگونه است ؟حمايت از كارگران و كاركناناثر حكومتهاي ايالتي در سازمانهاي محلي چگونه است ؟منافع محلي و سياست هاي كلي كه بايد اجرا شود .اثر حكومت مركزي در سازمانهاي محلي چگونه است ؟منافع ملياثر گروه هاي فشار در سازمانهاي محلي چگونه است .سهم خواهي قدرت و قبيله اياثر سازمانهاي داوطلب ( سازمانهاي غير انتقاعي ) چگونه است ؟سودآورياثر رقبا در سازمانهاي محلي چگونه است ؟در سهم و اندازه بازاراثر تكنولوژي در سازمانهاي محلي چگونه است ؟تهديد ( و فرصت براي سازمان محلي ديگر ) .اثر مشتريان در سازمانهاي محلي چگونه است ؟انتظارات آنها و خواست ها و اولويت هاي آنان.اثر نماينده مركزيت در سازمانهاي محلي چگونه است ؟كارگزار پايتخت بودن و فشار سياسي و اقتصادي.در هر حال كنترل هنگامي مفيد است كه كنترل مؤثر باشد .به هدف رسيدن در صورت وجود كنترل مهم و ارزشمند است زيرا . تمام عوامل بيروني هم فرصت هستند و هم تهديد . بر همين اساس است كه ما در طرح ريزي و توانمند سازي و ساخت استراتژي به نقاط قوت و ضعفو تهديد و فرصت توجه داريم. در بررسي استراتژيك نقاط ضعف را به قوت وتهديدات را و فرصتها را بررسي واصلاح مي كنيم . سوالي كه در اين بخش وجود دارد اين است كه در بحث تفويض اختيار تكليف كنترل چيست ؟در اين حالت هم كنترل به وسيلة :- نمايندگان

دولتي مستقر درمحل- حكومت مركزي- هيأت ناظر ،صورت مي گيرد و از طريق خود پايي و خود كنترلي تضمين مي شود. در هر حال هيچ سازماني بدون كنترل نيست . در تشكلات مردمي و دموكراتيك ( خود كنترل ) ، كنترل كمتري وجود دارد زيرا سطح مسوليت و وبلوغ بالاست .سطوح كنترل در حكومت هاي محليمعمولاً كنترل و نظارت درحكومتهاي محلي در دو سطح انجام مي شود .1- كنترل حكومت هاي محلي در سطح ملي2- كنترل حكومت هاي محلي در سطح محليدر سطح ملي : كنترل در سطح ملي شامل كنترل هاي قانوني ، قضايي و اداري – مالي است.كنترل قانوني : توسط مجلس قانوني كل كشور با وضع قوانين و نظارت است .كنترل قضايي ، توسط قوة قضائيه و در مورد رسيدگي به شكايات و اعتراضات مردم مي باشد و پي گيري امور حقوقي.كنترل اداري و مالي : قوه مجريه و سازمان مديريت و برنامه ريزي و وزارت اقتصادي و دارايي بر آن نظارت دارد . با كم و زياد كردن تخصيص و تصويب و اعتبارات بودجه برآن نظارت دارند . هر سازماني بايد سالانه تفاهم نامه اي با سازمان مديريت و برنامه ريزي امضاء كند براي نحوه صرف بودجه.سازمان بازرسي كل كشور فقط قوه ها را نظارت مي كند و وظيفة آن تطبيق عملكرد با برنامه است .نظارت رسيدگي به تخلفات اداري مربوط به هيأت بازرسي اداري همان سازمان است .رسيدگي به تخلفات مالي با قوة قضائيه است .كنترل در سطح محليدر سطح محلي، كنترل قانوني شوراي محلي توسط استانداري انجام مي شود كه نمايندگان حكومت مركزي هستند . عمل كردن به طرح جامع بايد توسط استانداري تصويب شود .كنترل اداري محليتوسط سازمانهاي تابعه وزارت

خانه ها انجام مي شود .كنترل مردميبه اعتبار رأي به شوراها انجام مي شود . در هر صورت ، بطور دائم عملكرد حكومت هاي محلي با برنامه تطبيق داده مي شود و ميزان فاصله برنامه با هدف تعيين و اصلاح مي گردد . جمع بندي اينكه كنترل در سازمانهاي متمركز توسط رئيس يا مركزيت صورت مي گيرد.در سازمانهاي مردمي و ادهوكراسي كنترل تفويض مي شود .در سازمانهاي پيشرفته به صورت خود كنترلي است .اميد است كه با تجربه هاي آزمون شده در ايران و ساير نقاط جهان قادر شويم الگويي مردمي و قابل دفاع از ساختار اداره غير متراكم و غير متمركز و پيشرفته را به نمايش بگذاريم و مردمان تمامي استان ها و مناطق و محلات با بلوغي سرشار ، از آن بهره مند شوند.

اين تفاوت كه خط مشي نسبت به تصميمات موردي و ثانويه، بالاتر و اساسي تر است. بنابراين خط مشي ترسيم مي شود و سپس تصميمات با رعايت موازين پيش بيني شده درخط مشي اتخاذ مي شود.سازمان يا جامعه براي تداوم حيات بايدازموقعيتهايي عبور كند وازموقعيت موجود به موقعيت مطلوب برسد اما قبل از اينكه امكانات و توان رسيدن به موقعيت مطلوب مطرح شود اصول اساسي انتقال ازموقعيت موجود به موقعيت مطلوب مطرح مي شود؛ پس خط مشي قاعده و اصول كلي و لازم براي اقدامات و حركت هاي برنامه اي مطلوب است.خط مشي قاعده اي كلي است كه بايد برقوانين و آيين نامه ها اشراف داشته باشد. براي مثال قانون اساسي نسبت به قوانين عادي جنبه خط مشي دارد وهيچ قانوني نبايد مغايروناقض قانون اساسي باشد. پرسشي كه دراينجا مطرح ميشود، اين است كه قاعده كلي خط مشي از كجا سرچشمه مي گيرد؟در پاسخ بايد گفت، خط مشي آيينه افكار وگرايش ها ي اعضاي يك بافت اجتماعي( گروه )است. يعني مجموع افكار گروه تبديل به يك جريان فكري مي شود كه اين جريان براي خود يك خط مشي تعيين مي كند. زمامداران براساس ادراك كافي از مصالح عمومي، خطوط كلي و قواعد اصلي تصميمات را ترسيم مي كنند. از اينجا لزوم همسويي زمامداران با مخاطبان خط مشي ها مطرح مي شود. ضروري است بين زمامداران و مردم فصول مشتركي وجود داشته باشد تا لزوم حمايت از يكديگر را درك كنند.فرد چه به عنوان عضو عادي و چه به عنوان پيشواي جامعه يا سازمان درپديد آمدن خط مشي به طورمستقيم يا غيرمستقيم دخالت دارد وامرخط مشي

گذاري مبتني برآگاهي فرد- چه در موقعيت رهبر چه درموقعيت رهرو- است. همچنين فرد با جايگاهي كه داراست دربروزفعل وانفعالات يا حركتهاي جديد نقش هايي را ايفا مي نمايد كه به گونه اي مؤثر بر خط مشي يا متأثر ازآن است.اكنون با اين مقدمه به بررسي "خط مشي و كنترل فرايند" مي پردازيم.خط مشي و كنترل فرايند ورابطه بودجه وطرح وبرنامه با تصميم گيري دولتي:تصميم نهايي وخط مشي نهايي برميناي ميزان اعتبار وقابليت اجراي طرح اتخاذ مي شود ومتناسب بودن پشتوانه مالي و قابليت اجراي طرح درعمل بررسي مي گردد.بودجه بندي وجريان تخصيص پول واعتبار به طرح هاي اجرايي دردستگاههاي دولتي تا حدود زيادي تحت تأثير خط مشي هاي دولت است. دراين تخصيص، براساس اولويت ها ونيازدستگاه ها اعتبارمالي تأمين مي شود. هرچه طرح گسترده ترباشد، تأمين اعتبارنيزبايد بيشترباشد. برآورد وتنظيم بودجه دراتخاذ تصميم مهم وحياتي است. بودجه بندي دولتي، تنها برآورد ساده ارقام واعداد نيست بلكه نشأت گرفته ازخط مشي هاي سياسي دولت است واين خط مشي هاست كه در جريان تخصيص پول واعتبار به طرح هاي اجرايي را شكل مي بخشد. چگونگي تخصيص اعتبارات بر اساس اولويت ها مفهوم تصميم گيري داشته، بيانگرخط مشي مالي واعتباري دولت درسطح كلان است.بررسي عوامل مداخله گر درخط مشي گذاري:سازمانها ابتدا اهدافي را درنظرگرفته، براي تحقق آن اهداف، خط مشي گذاري مي كنند و سپس درمجموعه مخاطب " مداخله " مي نمايند. " مداخله كننده " براساس يك نوع خط مشي مشخص به مداخله مي پردازد. تاريخ گذشته حاكي ازدامنه وسيع مداخلات درسطح وسيع كشوري و دولتي است. معمولا مداخله با هدف تغيير درسيستم مخاطب صورت مي

گرفته است. تغييربه وجود آمده درسيستم مخاطب از سوي سيستم مداخله گرتأثيرقدرت تلقي ميشود. از نظر خط مشي گذار، مداخله امري قهري و مبتني بر قدرت سازمانها و جوامع است. خط مشي گذاران از ديرباز با بهره گيري ازحربه هاي غير قهري و مسالمت آميز تجاري و سياسي قصد تحقق اهداف خود را داشته اند. كشورهايي كه قصد مداخله داشته اند براي تحقق هدف مداخله، تجارت مسالمت آميز را با سلطه غيررسمي ملازم قرار داده اند. ابزار رسانه يكي از ابزارهاي مؤثر براي ارتباط با افكار عمومي و تحقق سياست ها درجهت اهداف است. از دير بازاز امكانات داد و ستد و مبادله درحوزه فرهنگ و ادب استفاده مي شده و علا وه بر آن هدف تسلط يا سلطه به صورت آشكار و صريح تعقيب مي شده است. اما تجربه تاريخي نشان داده است كه بهترين وسيله سلطه به صورت عادي و مسالمت آميزمبادلات تجاري و دادوستدها بوده است. درحال حاضرنيزاصل مداخله مورد تأكيد است و رفته رفته مداخله اشكال متفاوتي به خود گرفته، دامنه آن وسيع تر مي شود به طوري كه محمل تجارت در مقياس هاي بزرگ، موجبات سلطه آشكار و نهفته را فراهم نموده است.مداخله اصطلا حي علمي است و مي تواند بيروني يا دروني و منفي يا مثبت باشد( البته دراصطلاح عرفي، بيشتر بارمنفي داشته، معني دخالت ازآن استنباط مي شود.) مداخله چون قطعيت دارد، درمديريت به عنوان يك قانون تلقي شده است به هرجهت سازمان هيچگاه گريزازمداخله ندارد و به نحوي تحت تأثيرآن است.امروزه مراودات گسترده ومتنوع اجتماعي زمينه مساعدي براي " مداخله گري " درجوامع گوناگون فراهم كرده است.

براي مثال تحميل و ترويج الگوي مصرف وعوارض آن چيزي جزمداخله نيست و رسانه ها دراين ميان نقش كليدي دارند. اين گونه الگوهاي متنوع و پرهيجان و غالبا ًغيرضروري زمينه مداخله را از يك منبع به سوي يك سيستم يا خرده سيستم فراهم مي كند. در اينجا سيستم مورد مداخله ( سازمان يا جامعه) با يك سري دوگانگي روبه رو مي شود يعني عامل مداخله، زمينه " دوگانگي " سيستمي را درمخاطب به وجود مي آورد كه مبناي آن يكي از دو عامل زيراست:الف- ويژگي هاي دروني سيستمب- تأكيد مديريتويژگي هاي دروني سيستم: سازمانها براساس ويژگي هاي دروني خود مدام درمعرض " بازسازي " قرار ميگيرند، يعني براساس برداشت هاي مثبت يا منفي ازرويدادها و فعل وانفعالات مربوط، به بازسازي خود ميپردازند و اين همان يادگيري سازماني است.تأكيد مديريت: مديريت سيستم درپذيرش يا عدم پذيرش عوامل مداخله گردرسيستم نقش حساس ومستقيمي دارد. گاهي اوقات پذيرش يا عدم پذيرش مداخله توسط مديربه شكلي است كه مديريت مي خواهد " مسأله " را تبديل به" فرصت" كند، يعني مدير با قدرت برداشت و تحليل خود باعث تغيير جهت مداخله شده، متقابلا ً دركارمداخله گر دخالت مي كند. عوامل مداخله را بايد از روي تأثيرشان به صورت مثبت يا منفي ارزش گذاري كرد. البته عناصر مداخله گر را نمي توان به طور كامل شمارش كرد. هرعنصر ياعاملي كه به نحوي برسيستم تأثير بگذارد، عامل مداخله است. امكان تقسيم بندي مداخله در دو بخش عمده وجود دارد:1. عوامل خارجي و بيروني( عوامل محيطي، قهري، سياسي و آنچه كه مربوط به بيرون سازمان مي شود.)2. عوامل و عناصر دروني و

داخلي( عوامل وعناصري كه به نظام داخلي سيستم مربوط است.)سازمان براساس تأثيري كه ازاين عوامل مي پذيرد، بايد خط مشي را بررسي وبازنگري كند. بنابراين بهتراست هر كدام ازآنها را ازنظردرجه تأثيرشان برخط مشي( تأثير قوي و پايدار يا تأثير متوسط يا بدون تأثير) ارزيابي واثر و نتيجه مداخله را بررسي كند.درعوامل مداخله ما با " چارچوبهاي ساختاري " و " چارچوبهاي ذهني " روبه رو هستيم. ساختار يك سازمان در موقع مداخله پذيري يا اعمال مداخله داراي محدوديت است. به ازاي تأثيرهرعامل مداخله كننده، چارچوبهاي ذهني درمقابل چارچوبهاي ساختاري كه حد دارد، مغايرت وعدم تطابق را نشان مي دهد و درجه تأثيرعوامل مداخله گرنيز براساس چارچوب ذهني درمقايسه با چارچوب ساختاري معين مي شود.معمولا ًدريك سازمان، به علت وجود سازمانهاي مشابه و رقبا مسأله ملا حظات مورد مطالعه وسيع قرارمي گيرد. رقابت در چهارمحور تجزيه و تحليل مي شود: قدرت، توانايي، اختيار و ديدگاه.1. قدرت: عامل نشان دهنده برتري و تفوق نسبت به رقيب درجهت دستيابي به هدف مشترك و مشابه است. همچنين قدرت عامل پيشي گرفتن ازسازمان رقيب يا تحميل شكست به آن ومتقابلا ًعامل مقاومت ودفاع در مواجهه با اراده تحميل شكست ازسوي سازمان رقيب است. دراين نگرش قدرت درميان سازمانها عامل مداخله كننده رقابت است كه موجب حفظ قدرت وهم اقرايي آن بين رقبا مي شود.هم اقرايي قدرت عاملي است كه موجب افزايش سطح توليد، قابليت نفوذ و مقبوليت محيطي يك سازمان درقبال ديگري مي شود. به عبارت ديگرهم اقرايي قدرت يعني اينكه سازمانها با شناخت ازرقيب، خود را قوي و قدرتمند سازند تا ازآن شكست نخورند. در واقع هم اقرايي

ازمسايل اصلي درخط مشي گذاري است كه بايد با مداخله قدرت رقيب درسازمان يا كشورمبنا شكل گيرد.2. توانايي: آن بخش ازقدرت است كه درعمل به كار گرفته مي شود. به عبارت ديگرآن مقدارازامكانات وقوايي است كه مثمرواقع مي شود. دررقابت توانايي هريك ازسازمانها متأثرازتوانايي رقيب تغييرمي يابد.3. اختيارواقتدار: عبارت است ازتوان مشروع. جايگاه يك سازمان را اقتدارآن تعيين مي كند. آنچه بايد دراين ميان مداخله كند تا سازمان درجايگاه مشروع خودقرار گيرد، تغييردرخط مشي است. عنصر رسانه مي تواند دريك ارتباط تعاملي ميان رهبر و رهرو، اقتدار رهبر و تبعيت پيرو را تضمين نمايد.4. ديدگاهها: سازمانها براي رسيدن به اهداف وپيشي گرفتن ازرقبا به آگاهي ازديدگاه آنان نيازدارند. آنچه باعث مي شود رقبا به بررسي ديدگاههاي يكديگر بپردازند، مشترك بودن موضوع است. اگرموضوع، واحد و مشترك نباشد، رقابت مفهوم نخواهد داشت. براساس موضوعات مشترك است كه ديدگاهها جهت مي يابد. رقابت علا وه براينكه جزء مسايل سازماني است ازامورتعيين كننده اي است كه موجب تغييردرخط مشي ميشود.عوامل ذهني تصميم سازي:عوامل ذهني و رواني تصميم سازكه بر خط مشي ها تأثيرمي گذارند درافراد مختلف متفاوت است واين امرموجب مي شود معمولا ًدرانتخاب راه حل، تصميم گيرندگان به گونه هاي مختلف عمل كنند.از نظرذهني و رفتاري، تصميم گيرندگان گاهي:1. اولين راه حل را بهترين راه حل مي دانند و به همان اكتفا مي كنند. اين گونه افراد ازنظرروحي و رفتاري تمايل زيادي به بررسي و بحث و پژوهش ندارند.2. اولين راه حل را بهترين راه حل نمي دانند و هميشه به اولين راه حل شك مي كنند.3. آخرين راه حل را بدترين و ناقص ترين راه حل

مي دانند.با توجه به هريك ازمحورهاي ذكرشده نحوه انتخاب راه حل ها وچگونگي خط مشي سازمانها ازنظر رفتاري مشخص مي شود كه از سويي موجب متمايز شدن آنها ازيكديگر مي گردد.خط مشي گذاران براساس تأثرشان از نظريه ها دو دسته اند :1. منفعل هستند وجهت گيري آنان درخط مشي گذاري انفعالي است.2. خصلت نقد واكتشاف داشته، روش ها و نظريه ها را نقد و تجربيات را بررسي مي كنند. معمولا ًسه عنصر الف- شرايط و تسهيلات، ب- كيفيت، ج- كميت عوامل مداخله گر درخط مشي سازمانها هستند؛ به عبارت ديگر سازمان به موجب قدرت مانوري كه روي هريك ازاين عوامل دارد مي تواند از رقيب پيشي بگيرد.نقش سياستهاي پولي ومالي دولت درتعيين خط مشي ها:دولت براي تقويت ارزش و بنيه مالي واعتباري متناسب با موقعيت هاي مختلف سياسي، اجتماعي، اقتصادي سياستگذاري مي كند وبراي اين منظورازاين مكانيزم ها استفاده مي نمايد. سيستم كنترل پولي، نظام مالياتي، تنظيم طرح هاي مالي.1. سيستم كنترل پولي: دراين سيستم بيشتر، حجم پول درگردش و مكانيزم هاي تقويت قدرت خريد مورد بحث است. ازآنجا كه پول وسيله مبادله بوده، حجم آن متناسب با ميزان جمعيت وسرعت گردش پول، تعيين كننده قدرت پول است. ضروري است دولت براي تقويت پول متناسب با موقهيتهاي مختلف و نوسانات اجتماعي سياستگذاري كند.2. نظام مالياتي: ابزاري براي اعمال سياستهاي تعادلي دولت است. ماليات برعايدات، منبع درآمد عمومي دولت و وضع ماليات مؤثرترين اهرم براي تعادل وتعديل اقتصادي است.3. تنظيم طرح هاي مالي: دراين بخش دولت اساسا ًوسعت فعاليت هاي درآمدسازاعم ازفعاليتهاي توليدي، تجاري و بازرگاني را با درنظرگرفتن قدرت عمل و ميزان اثرهريك ازبنگاههاي مولد

و نيزدرآمدها وهزينه هاي هردستگاه، بررسي مي كند. دراين ارتباط دو مسأله كمبودهاي عمومي و تخمين خسارتها بررسي و طرح هاي مالي بر اساس آنها تنظيم مي شود.جايگاه سياستهاي رفاهي درامرخط مشي گذاري:سياستهاي رفاهي زيرمجموعه سياستهاي مالي واقتصادي است كه درتصميم گيري ها وسياستهاي اقتصادي ومالي مورد بررسي وبحث قرارميگيرد. دراين راستا " تأمين " و" رفاه " جامعه مطرح است وسطوح برخوردار و بهره مندازامكانات به طور قطعي و قهري مورد تحليل قرار مي گيرند.( هدف سياستهاي رفاهي عموميت يافتن امكانات دركل جامعه است.) بدين منظوراعمال سياست كنترلي به موازات طرح هاي رفاهي ازجمله مسايلي است كه در سياستهاي كلان اقتصادي ومالي بايد مورد ملاحظه قرارگيرد. گفتني است " كنترل " معمولا ً " نظارت و اصلاح و تغييروانطباق دادن فرايند با استاندارد " معنا مي شود.آمادگي هاي سازمان ومديريت درخط مشي گذاري وتصميم گيري:اساس وسياست كلي تحركات وتصميمات درواژه اي به نام خط مشي مطرح مي شود. خط مشي كلي وفراگير دربرگيرنده ويژگي هاي كلي تصميماتي است كه در زيرمجموعه هاي يك سازمان يا جامعه اتخاذ خواهد شد. درخط مشي كلان موضوعي اساسي مطرح مي شود كه همه تصميمات سازمانها و نظام بايد درآن چارچوب باشد. به ديگر سخن " خط مشي فراگير و راهنما و دربرگيرنده همه تصميمات آينده است." مديريت معادل تصميم گيري و خط مشي سازي است. تصميم گيري درتمام وظايف مديريت جريان دارد و به اين دليل تصميم گيري و مديريت را بايد معادل يكديگر دانست. خط مشي به عنوان يك تصميم كلان در رأس وظايف مديريت قراردارد وهريك ازاجزاي وظايف مديريت بايد در راستاي خط مشي سازمان باشد.منشا

ُ آمادگي ها:1. ضرورت: عامل " ضرورت " كه اولين منشأ آمادگي است موجب خط مشي گذاري و پس ازآن اتخاذ تصميم درشعاع هاي سازماني مختلف مي شود. ميان جايگاه خط مشي گذار، خودخط مشي و پيامي كه ازآن صادر ميشود، وجود " تناسب " ضروري است. ضرورت درقالب وظايف مديريت چون برنامه ريزي، سازماندهي و .... مطرح مي شود. اگرمديريت قابليت " برنامه ريزي " را نداشته باشد، عملا ً برنامه ريزي صورت نميگيرد. دامنه ضرورت تا جايي است كه يك مديرلايق نيازمند آشنايي با علوم ديگر مي شود، مثل جامعه شناسي و سياست.2. اهداف: دومين منشأ آمادگي، " اهداف " است. خط مشي گذاري درعرصه هاي گوناگون - حقوقي، اقتصادي، فرهنگي، اخلاقي، اجتماعي، سياسي، علمي، فني و ..... - صورت مي گيرد. شناخت اهداف خط مشي و برقرار كردن ارتباط ميان آنها حاكي ازقابليت يا آمادگي براي خط مشي گذاري واتخاذ تصميم است. هرتصميم هدفي را دنبال مي كند وهدف هريك ازاجزاي تشكيل دهنده سيستم درجهت " هدف و خط مشي اصل سيستم " است؛ بنابراين مجموعه اهداف اجزاي تشكيل دهنده سيستم هدف اصلي را شكل مي دهد.3. مسئوليت: سومين منشأ آمادگي ها " مسئوليت " است. برخورداري ازاختيارات كافي است كه انجام مسئوليت را منطقي مي سازد. يعني براي خط مشي گذاري منطقي، اختيار بايد متناسب با مسئوليت باشد. به سخن ديگر مسئوليت خط مشي گذار وتصميم گيرنده بايد متناسب با موضوع خط مشي باشد.4. ايجاد تحول: هرمديردربرنامه هاي خود علا وه برحفظ وضع موجود، ايده هايي براي تحول وبهينه شدن سازمان دارد. تحولات موفق هرسازمان،خود معرف يك سلسله انگيزه هاي عقلا

يي است كه اگراين انگيزها نباشد تحول به وقوع نخواهد پيوست وبنابراين خط مشي گذار بايد درصدد " انگيزه مند ساختن عقلايي و جريان تحول( مديران مياني) باشد.5. اداي حقوق: خط مشي بايد دراداي حقوق موفق باشد وخط مشي گذار بايد " انديشه اي فراخودي " داشته باشد و حوزه هاي دور ونزديك سازمان را دريابد. سازمان با محيط داراي فعل وانفعالاتي است و بارحقوقي خط مشي نيزبه همين دليل است. بنابراين مجموعه را بايد شناخت وخط مشي بايد قابليت اداي حقوق جامعه و سازمان هاي ديگر را داشته باشد. همانگونه كه به خوبي مشاهده مي شود درتمامي مباني آمادگي كه به آن اشاره شد، نقش ارتباطات و تعاملا ت درون سازماني بخوبي واضح وآشكار است وبايد ميان مدير و كاركنان شبكه ارتباطات وعنصررسانه اي بخوبي تعبيه ومديريت شود.نقش چارچوب ها وقوانين درسياستگذاري رسانه اي:وضع قانون به معناي اتخاذ " تصميماتي " است كه براي مردم و دستگاه هاي اجرايي يا قضايي " حق و تكليف " ايجاد مي كند وسايرمقررات ازآن نشأت مي گيرد.بي شك قوانين نقش انكار ناپذيري درسياستگذاري ارتباطي دارند. قوانين ازآنجا كه تا حدودي خط مشي يك دستگاه خبري و رسانه اي را روشن مي كنند درعين حال مي توانند تا حدودي منشأ ابهام باشند.خصوصأ كه قوانين مجريان بيشماري درسراسركشور دارند كه با انديشه ها وبينش ها وتخصص هاي متفاوت هركدام استنباطي خاص از قانون و نحوه ُ اجراي آن دارند. بديهي است ايجاد هماهنگي بين اين برداشتها ودرنهايت ايجادسمت وجهت يكسان، گاهي دشوار ودرمواردي ناممكن است.يكي ازدلايلي كه موجب مي شود قوانين مانعي برسرراه خط مشي گذاري وسياستگذاري رسانه اي

واقع شوند كارشناسانه نبودن قوانين وضعف ارتباطات سازماني دررسانه است. به اين صورت كه كساني كه به وضع قوانين ميپردازندآگاهي كامل ندارند . به عنوان مثال كساني كه به وضع قوانين مطبوعاتي ميپردازند نسبت به اين مسأله- مسأله آزادي مطبوعات وتعريف دقيق واژه آزادي - آگاهي كافي نداشته باشند وموجب به وجود آمدن مشكلاتي دراين زمينه شوند.مورد ديگرتفسيرقوانين است. دربرخي موارد واژه ها شايد بار معنايي كافي نداشته باشند واين مسأله بي شك تفسيرقوانين را دچارمشكل مي كند. اين امربرسياستگذاري رسانه اي و ارتباطي اثرمي گذارد. زيرا هركس تفسير خاص خودش را ازقوانين دارد وهيچ مرجع قابل اطميناني پيدا نمي شود.درپايان يادآورمي شويم كه سياستگذاري همانگونه كه تحت تأثيرعوامل درون سازماني است ازعوامل برون سازماني هم تأثير مي پذيرد. بدون اصلاح اين عوامل نمي توانيم به سياستگذاري مطلوبي دست يابيم. بنابراين بهتراست خط مشي ها، چارچوب ها، تصميم ها، محدوديت ها وفالب ها و دريك كلا م، قوانين به گونه اي تنظيم شوند كه كمترين مشكل را براي تفسيرواجرا داشته باشند.با وجود قوانين، اصول و خط مشي هاي روشن و مشخص، سياستگذاران رسانه اي نيزبهترمي توانند برنامه هاي خود را تهيه واجرا كنند. ضمن اينكه بازهم يادآورمي شويم كه وضع كنندگان قانون وسياست سازان بايد درمورد زمينه وضع قوانين ومقررات اجتماعي اطلاعات كارشناسي داشته باشند وبه دورازجهت گيري هاي سياسي به وضع قانون بپردازند تا كاركرد قوانين شكل معكوسي به خود نگيرد.اگرچنين شود درتعامل مثلث دولت، ملت و نخبگان همكاري معناداري بوجود مي آيد ودراصل تمامي رسانه ها، استراتژي خود را با ملا حظات منطقي، دلسوزانه و هدفمند دولت و حاكميت هماهنگ مي سازند وداراي

كاركردي مؤثردرسايرعرصه ها خواهند بود.درغيراينصورت، حاكميت مي بايد توان زيادي براي هماهنگ سازي رسانه ها صرف نمايد ورابطه هم اقرايي رسانه، مردم و دولت دچارخلل وسستي خواهد شد.منابع و مآخذ:1- تسليمي، محمدسعيد،" تحليل فرايندي، خط مشي گذاري و تصميم گيري"، سمت.2- الواني، سيدمهدي،" تصميم گيري و تعيين خط مشي دولتي"، سمت.3- بيان، محمد،"تصميمگيري"، انتشارات كنترولر.4- وردي نژاد، فريدون،" سياستگذاري رسانه اي وخبري"، دانشكده خبر ايرن

What is policy?

The word "policy" can be used to cover matters ranging from high order strategy to administrative detail. In DECS, ‘policy' can encompass a position, intention or plan on any issue where the government or the department needs to take action.Policy can mean:· The art, study, or practice of government or administration the conduct of public affairs political science. [Source: Oxford English Dictionary], or· A plan of action, usually based on certain principles, decided on by a body or individual, or· A principle or set of principles on which to base decisions, or· A course of conduct to be followed [Source: Chambers English Dictionary]Every one of these separate meanings can apply to our policy work.

اوايل دهه 1980، كمبود بودجه، انگيز? مهم انجام اصلاحات دولتي در بسياري از نقاط جهان بود، كه اين كمبود بودجه ناشي از فشارهاي بين المللي، (مثل بانك جهاني) و يا ناشي از خود دولتهاي ملي بود. از آن زمان تاكنون، بسياري از دولتهاي ملي وضعيت بودجه اي مناسبتري پيدا كرده اند. هر چند كه هنوز نياز است ارائ? خدمات بطور اقتصادي و كارآمد مديريت شود، با اين حال وجود انگيز? مالي براي انجام اصلاحات مديريتي، ضعيف تر شده است. در حال حاضر، چالشهاي ديگري بروز كرده و انگيزه اي براي انجام اصلاحات شده اند. يكي از اين چالشها، نحوه ايجاد و شكل دهي حكمراني خوب است .مقاله حاضر در پي شناسايي چارچوب و مفاهيم مرتبط با حكمراني است.مقدمهاز زمان زايش و استقلال رشته مديريت دولتي از رشته هاي با پيشينه طولاني تري چون حقوق و علوم سياسي، نظريات مختلفي جهت نحوه اداره و مديريت بخش دولتي و فراهم آوردن رفاه بيشتر براي شهروندان از سوي انديشمندان ارائه شده است كه در چارچوب پارادايم هاي زمان خود، به اظهار نظر و ارائه راه حل پرداخته اند. پارادايم عبارت است از " يك شيوه ديدن جهان" كه ميان گروهي از انديشمندان كه در يك جامعه علمي بسر مي برند، داراي زبان مفهومي يكساني بوده و نسبت به افراد بيرون از اين جامعه كه داراي يك حالت سياسي دفاعي هستند، مشترك است. وارث،1380). يكي از شناخته شده ترين اين پارادايم ها ، پارادايم " مديريت دولتي سنتي (PA)" يا همان Public Administration است كه بوروكراسي وبر جزء لاينفك آن به شمار مي آيد. اين پارادايم يا جريان فكري تا اوايل دهه 1980 ، پارادايم مطرح

در حوزه مديريت بخش دولتي بود. اما با ظاهر شدن ابعاد منفي و نقاط ضعف آن، در همين سالها در كشورهاي انگليس و آمريكا، پارادايم ديگري به نام مديريت دولتي نوين، تولد خود را اعلام داشت و "خصوصي سازي و پيمانكاري" را شعار اصلي خود قرار داد. اما وعده و عيدهاي اين جريان فكري نيز در بسياري از كشورها حتي در كشورهاي مبدع آن، سرابي بيش نبود و بزودي مشخص شدند اين پارادايم نيز قادر نيست خير ورفاه مناسب و عادلانه اي براي شهروندان فراهم سازد. پس بشر مجددا در جستجوي پارادايم هاي ديگري برآمد. ظهور " خدمات عمومي نوين " (New Public Services) و حكمراني خوب از جمله آنهاست. ( البته اگر بتوان با توجه به تعريف پارادايم، آنها را پارادايم ناميد). در ادامه، با توجه به كمتر شناخته بودن مديريت دولتي نوين، توضيح مختصري درباره آن ارائه مي شود و سپس به مبحث اصلي خود يعني حكمراني خوب باز خواهيم گشت.واژ? مديريت دولتي نوين (NPM) اولين بار توسط لوئيس گان و كريستوفر هود در اواسط دهه 1980 مطرح شد. مديريت دولتي نوين در ركود اقتصادي زاده شد. از آن زمان تاكنون، نقش مديريت دولتي نوين در بخش دولتي تغييرات چشمگيري يافته است. رويكرد هاي ناپخته اتخاذ شده به سمت مديريت دولتي نوين در اواخر دهه 1980و دهه 1990، كه بر خصوصي سازي، بازارهاي داخلي، مناقصه رقابتي، شاخصهاي عملكردي در سطح سازمان و تشويق عملكرد تأ كيد داشتند، خصوصا" در كشورهايي كه اين رويكردها را خيلي مشتاقانه و مصرانه استفاده مي كردند- نظير انگلستان و نيوزلند - بزودي از جريان اصلي خود خارج شدند. با اينحال مديريت

دولتي نوين ، موفقيتهاي چندي را در برخي كشورهاي انگلوساكسون بدست آورد. در حال حاضر در بخشهاي مختلف جهان اشكال مختلفي از مديريت عملكرد، اقتصادهاي تركيبي و ساختارهاي غيرمتمركز مديريتي ديده مي شود و سبب بهبود تشكيلات دولت و سيستم هاي ارائه خدمات دولتي در اين دسته از كشورها شده است. با اين حال در همان زمان، نگراني جديدي دربار? حكمراني در جهان غرب شكل گرفت. در بخش خصوصي، اين نگراني برخاسته از تاراج محيط، فساد، سوء استفاده از قدرت انحصاري و حقوق هاي بالاي پرداختي به مديران اجرايي و اعضاي هيئت مديره و در بخش دولتي، اين نگراني برخاسته از شناسايي و كشف فساد و فعاليتهاي غيراخلاقي بود. در واقع، دولتها به اين واقعيت تلخ آگاهي يافتند كه آنها در معرض از دست دادن همان اندك مشروعيت باقي مانده خود هستند، زيرا شهروندان، بطور چشمگيري اعتماد خود را نسبت به دولت در مفهوم عام و مقامات دولتي در مفهوم خاص از دست داده بودند.تعريف حكمرانيحكمراني را مي توان "نفوذ هدايت شده در فرايند هاي اجتماعي" تعريف كرد كه مكانيسم هاي مختلفي در آن درگير هستند، برخي از اين مكانيسم ها بسيار پيچيده اند و فقط از بازيگران بخش دولتي سرچشمه نمي گيرند. پس جاي تعجب نيست كه واژ? حكمراني تبديل به يك شعار در ساليان اخير شده و در محيط هاي مختلفي مورد استفاده قرار گرفته است.ارائه تعريفي از حكمراني، چالشي، ظريف و پيچيده است. به نظر مي رسد اگر بخواهيم با مفهوم حكمراني بخوبي آشنا شويم بايد بفهميم كه حكمراني، چيست. حكمراني مشابه دولت نيست. حكمراني موضوعي است دربار? نحو? تعامل دولتها و ساير سازمانهاي اجتماعي

با يكديگر، نحو? ارتباط اينها با شهروندان و نحو? اتخاذ تصميمات در جهاني پيچيده. حكمراني فرايندي است كه از آن طريق جوامع يا سازمانها تصميمات مهم خود را اتخاذ و مشخص مي كنند چه كساني در اين فرايند درگير شوند و چگونه وظيفه خود را به انجام برسانند. سيستم حكمراني، چارچوبي است كه فرايند متكي بر آن است. بدين معني كه مجموعه اي از توافقات، رويه ها، قرارداد ها و سياستها مشخص مي كنند كه قدرت در دست چه كسي باشد، تصميمات چگونه اتخاذ كردند و وظايف چگونه انجام و ادا مي شود.مفهوم حكمراني را مي توان در سطوح مختلفي چون سطح جهاني، ملي، سازماني و جوامع محلي مورد استفاده قرار داد. چهار بخش اصلي جامعه كه مي توانند هر يك به نوبه خود در انجام امور انجام وظيفه كنند، عبارتند از: كسب و كار، مؤسسات جامعه مدني(شامل سازمانهاي داوطلب و بخش غير انتفاعي)، دولت و رسانه.اين بخشها با يكديگر تداخل دارند. انداز? هر يك از اين بخشها ممكن است در كشورهاي مختلف، متفاوت باشد. مثلا" در كشوري ممكن است بخش نظامي و يا يك حزب سياسي، بخش اعظم فضا را اشغال كرده باشد. در اين شرايط نقش دولت كم رنگتر خواهد بود. در بسياري از كشورها، قدرت در سطح مرزهاي اين بخشها توزيع مي شود. در بعضي كشورها انداز? بخش خصوصي در حال گسترش بوده و برخي از وظايف دولت به كسب و كارهاي خصوصي سپرده شده است.بسياري از صاحبنظران حكمراني معتقدند كه اين واژه مرتبط با اتخاذ تصميماتي دربار? جهت و هدايت است. يكي از تعارف ارائه شده در خصوص حكمراني آن را بدين صورت تعريف مي كند:

حكمراني، هنر هدايت جوامع و سازمانهاست. اينكه واژ? هدايت كردن واژ? مناسبي هست يا نه، پاسخ مناسبي وجود ندارد. اما اين نكته مشخص است كه حكمراني شامل تعاملات بين ساختارها، فرايند ها و سنتهايي مي شود كه نحو? اعمال قدرت، نحو? اتخاذ تصميمات و نحو? اظهار نظر شهروندان و ساير ذي نفعان را مشخص مي كند. اساسا" حكمراني دربار? قدرت، روابط و پاسخگويي است؛ چه كسي صاحب نفوذ است، چه كسي تصميم مي گيرد و تصميم گيران چگونه پاسخگو باقي مي مانند.لوئيس فرچه ديدگاهي دربار? حكمراني دولتي ارائه كرده و معتقد است كه حكمراني فرايندي است كه از آن طريق مؤسسات، كسب و كارها و گروههاي شهروندي، علائق خود را بيان مي كنند، درباره حقوق و تعهدات خود را اعمال نظر كرده و تفاوتهاي خود را تعديل مي كنند.يكي ديگر از تعاريف حكمراني عبارت است از: وضع فرايند ها، ساختار ها و مقررات رسمي و غيررسمي كه به تعريف روشهايي مي پردازند كه بدان وسيله افراد و سازمانها مي توانند بر تصميماتي كه بر رفاه و كيفيت زندگي آنها تأ ثير مي گذارند، اعمال قدرت كنند.همانگونه كه از اين تعريف بر مي آيد، حكمراني خوب، به چيزي بيشتر از دولت خوب نيازمند است. ساير بازيگران نيز نظير كسب و كارها و رسانه، در بهبود و كيفيت زندگي و رفاه كلي گروههاي مختلف ذي نفعان تأثيرگذارند. در واقع، حكمراني بطور كلي شامل شش گروه از ذي نفعان مي شود كه عبارتند از: شهروندان، سازمانهاي داوطلب، كسب وكار، رسانه، سطوح بالاتر دولت و پارلمان بعلاوه سطوح بين المللي و مقامات دولتي.حكمراني متوجه نحو? اعمال قدرت بين بخشهاي مختلف جامعه با منافع

مختلف است، به گونه اي كه آزاديهاي مرسوم فراهم شود، تجارت رونق گيرد و فرهنگ و هنرهاي مختلف امكان رشد پيدا كنند. پس، حكمراني به خودي خود مهم است، زيرا شرايط لازم- براي انجام كارهايي كه مردم ارزش فوق العاده اي براي آنها قائلند فراهم مي كند، نظير آزادي فردي (آزاديهاي اجتماعي، مذهبي، كسب و كارها، و...)، حكمراني قانون و... . در عين حال، حكمراني كور? راهي است براي نيل به پيامد ها و شرايط دلخواه. حكمراني خوب را مي توان به عنوان مدلي از حكمراني تعريف كرد كه منجر به نتايج اقتصادي و اجتماعي دلخواه شهروندان مي شود. ساختارها و روابط نهادي، نه فقط در درون دولت، بلكه بين دولتها و ساير بخشهاي جامعه، مي توانند تأثيري تعيين كننده روي پيامدها و نتايج داشته باشند.بعلاوه، هر چند كه دولت، تأثير مهمي روي بسياري از مسائل مورد توجه جامعه دارد، با اين حال، دولت تنها يكي از عوامل تأ ثير گذار است.دلايل توجه به حكمرانيدولتها در آغاز قرن 21، با چالشهاي جديدي مواجه شده اند. از جمله:1) در عصر جهاني شدن، دولتها بايد واكنش فعالانه اي به فرصتهاي مثبت اقتصادي و واكنشهاي تدافعي نسبت به فشارهاي منفي اقتصادي از خود نشان دهند.2) بروز تغييرات جمعيتي در اكثر كشورها، بر دولتها به عنوان كارفرما و فراهم كنند? خدمات تأ ثير گذاشته است. جمعيت اكثر كشورها، مسن تر شده است و اين جمعيت مسن، خواهان خدمات اجتماعي بيشتري است. همچنين، سازمانهاي دولتي بايد براي استخدام افراد ماهر و با انگيزه با سازمانهاي غير انتفاعي و كارفرمايان خصوصي رقابت كند. خصوصا" اينكه سطح دستمزد ها در بخش دولتي نسبت به بخش خصوصي پايين تر است.

پس، سازمانهاي دولتي بايد مشوقهاي غير پولي ديگري براي استخدام و حفظ كاركنان با عملكرد بالا شناسايي كنند و اين چالشي بزرگ براي آنها خواهد بود.3) بخش دولتي با انتظارات جديد شهروندان تحصيل كرده روبرو خواهد بود. بدين معني كه شهروندان، انتظار دريافت خدمات با كيفيت بالاتري را خواهند داشت. بنابراين دولتها بايد قابليت هايي براي شهروندان و ذي نفعان فراهم آورند تا آنها بتوانند در موضوعات عمومي مشاركت فعالتري داشته باشند.4) و نهايتا"، انتظارات پرسنل سازمانها تغيير كرده است و پاسخگويي به اين انتظارات، شرايط جديدي را مي طلبد.پاسخگويي به اين چالشها نيازمند برخورداري از حكمراني صحيح در سطح كلان جامعه است.تفاوت حاكميت دولت با حكمراني خوبحكمراني واژه اي است كه از اوايل ده? 1990 رايج شد و معمولا" مشابه با دولت و به جاي آن مورد استفاده قرار گرفته است. فرهنگ فشرده آكسفورد دولت را به عنوان مجموعه اي از نهاد هاي تشكيل شده از افراد كه، يك اداره و يا وزارتخانه را هدايت و اداره مي كنند، تعريف مي كند. اين فرهنگ همچنين دولت را به عنوان عمل "روش حكومت كردن" تعريف مي كند. اين فرهنگ تعريف بسيار مشابهي براي حكمراني ارائه مي دهد كه عبارت است از: "عمل، روش، حقيقت و يا وظيفه حكومت كردن، نفوذ و كنترل". همانگونه كه مشاهده مي شود، اين دو واژه بسيار گمراه كننده و مبهم اند.اما اين ابهام در كاربرد اين دو واژه، پيامد هاي نامناسبي را به همراه خواهد داشت. نتيجه آن خواهد بود كه مسائل مربوط به خط مشي، بي چون و چرا تبديل به يك مسئله دولتي مي شود. پيامد منطقي اين موضوع، چنين خواهد بود كه

مسئوليت رسيدگي به اين مسئله ضرورتا" بر دوش دولت قرار مي گيرد و راههاي ديگر براي پرداختن به مسئله و يا بخشهاي ديگر جامعه كه بايد در پرداختن به مسئله از خود ابتكاراتي بروز دهند، مد نظر قرار نخواهند گرفت پس، يكي دانستن دولت با حكمراني، روشهاي شناسايي مسئله را محدود خواهد كرد و باعث گمراه شدن فرد در شناسايي استراتژي هاي مختلفي مي شوند كه براي برطرف كردن مشكل، در دسترس و مناسب خواهند بود. بطور خلاصه، وجود ابهام در واژه شناسي مرتبط با حكمراني مي تواند پيامد هاي اجرايي مهمي در پي داشته باشد. اين امر ممكن است بر تعريف مسئله و نحو? تجزيه و تحليل خط مشي رفع آن تأ ثير بگذارد.زماني كه دولت در نظرشهروندان به عنوان نهادي مستقل مطرح مي شود (به جاي اينكه يك فرايند باشد)، نياز به حكمراني به عنوان مفهومي جداي از دولت خود را آشكار مي نمايد. گفته مي شود كه در آتن باستان كه به عنوان مهد دموكراسي شناخته شده است، شهروندان در بازار شهر همديگر را ملاقات مي كردند تا به مسائل مورد توجه جامعه و نحو? رفع آن بپردازند. در چنين شرايطي، دولت فرايندي بود براي پرداختن به مسائل و رفع آن. با اين حال، امروزه دولت بندرت به عنوان يك فرايند تعريف مي شود، بلكه بعنوان يك نهاد و يا مجموعه اي از نهادها نگريسته مي شود و تنها يكي از چندين بازيگر اصلي در اجتماع است. زماني كه دولت قادر به انجام كاري نباشد، ساير عاملان و بازيگران، ممكن است وارد عمل شوند و آن كار را انجام مي دهند. مثلا" شهروندان با يكديگر تصميم بگيرند تا شهر خود را

تميز كنند.مشاركتهايي كه مردم از آن سود مي برند مي تواند شهروندان، مقامات دولتي و كسب و كارها را با يكديگر هماهنگ كند، تا به برخي مسائل عمومي بپردازند و آنها را بر طرف كنند. امروز، دولتها اشكال مختلف مشاركت را تجربه مي كنند كه در آن، سياستمداران يا دولتمردان، با ساير بخشهاي جامعه، قدرت را به اشتراك مي گذارند. اين اشكال مختلف مشاركت به دلايل مختلف شكل مي گيرند. جامعه به اين نكته پي برده است كه هر گروه، سهم و نقش خاصي در برطرف ساختن يك مسئله پيچيده دارد و يا اينكه، دولتها تمايل دارند به سرمايه كسب و كارها، دسترسي يابند. عموميت يافتن چنين روابطي، اين سوال را پيش آورده است كه: چه كسي بايد در چه كاري مشاركت داده و درگير شود؟ به عنوان مثال: برخي اين سوال را مطرح مي كنند كه دولت تا چه اندازه بايد با حوزه هاي مختلف در زمينه هايي كه نفع عمومي مطرح است مثل آموزش و پرورش و يا بهداشت، مشاركت كند؟پروفسور دونالد كتل در كتاب خود باعنوان تغيير حكمراني( Transformations of governance) مباحثي را در خصوص تمايز بين دولت و حكمراني ارائه مي دهد. دولت يك فراساختار نهادي (Institutional superstructure) است كه جامعه براي تبديل سياستها به خط مشي ها و قانون مورد استفاده قرار مي دهد. حكمراني، پيامد (نتيجه) تعامل دولت، خدمات عمومي و شهروندان از طريق فرايند سياسي، توسعه خط مشي، طراحي برنامه و ارائه خدمت است.دولتها، نهادهاي خاصي هستند كه در حكمراني مشاركت دارند. دولتهايي كه نماينده مردمند، در جستجوي حمايت شهروندان هستند. با اين حال، اين دولتها نيازمند مشاركت فعال كاركنان خود هستند. حكمراني،

نتيجه سياستها، خط مشي ها و برنامه هاست.در اصل، مفهوم حكمراني را مي توان براي اشكال مختلف اقدامات اشتراكي مورد استفاده قرار داد. حكمراني متوجه ابعاد استراتژيك تر هدايت است، يعني اتخاذ تصميمات كلان تر در خصوص نحوه هدايت و نقشها. به عبارت ديگر، حكمراني فقط متوجه اين سوال نيست كه" به كجا برويم" بلكه در پي پاسخگويي به اين سوالات نيز هست: چه كسي بايد در تصميم گيري دخيل باشد؟ و با چه ظرفيتي؟ مفهوم حكمراني در چهارسطح زير مطرح است:1) حكمراني در فضاي جهاني، كه با مسائل فراتر از حوز? دولتهاي ملي سروكار دارد.2) حكمراني در فضاي ملي، يعني درون يك كشور. اين سطح خود داراي سطوح زير است: سطح ملي، استاني، شهري و محلي.3) حكمراني در فضاي سازمان يا حكمراني سازماني. اين سطح شامل فعاليتهاي مختلف سازمانها مي شود كه معمولا" بايد در برابر هيأت مديره پاسخگو باشد. برخي از اين سازمانها خصوصي اند (نظير شركتهاي تجاري خصوصي) و برخي ديگر دولتي نظير (بيمارستانها، مدرسه ها، شركتهاي دولتي و...).4) حكمراني در فضاي جوامع محلي، كه اين سطح شامل فعاليتهايي در سطح محلي مي شود.اصول پنج گانه حكمراني خوبتعريف اصول حكمراني خوب، بسيار مشكل است. برنامه توسعه سازمان ملل متحد (1997, UNDP) مجموعه اي از اصول را تشريح كرده است كه با كمي اختلاف، تقريبا" در سطح جهاني پذيرفته شده است. بايد توجه داشت كه اين اصول غالبا" با يكديگر تداخل دارند و در بعضي مواقع، با يكديگر در تضاد هستند. بكارگيري اين اصول، بسيار مشكل بوده و كليه آنها متوجه نتايج حاصل از قدرت نيستند، بلكه به نحو? اعمال قدرت نيز توجه دارند.ساختمان حكمراني بخش

دولتيسازمان مي تواند بر اساس مشاوره كارآمد با ذي نفعان دروني و بيروني، در اختيار داشتن اطلاعات مناسب و پشتيباني از تصميم، تشكيلاتي به وجود آورد كه او را قادر به برنامه ريزي و ارائه ستاده ها و نتايج مورد نياز پاسخگويي دروني و بيروني سازد. با اين حال، اين عوامل، عواملي پويا هستند كه مي توانند بسيار تحت تأثير ابعاد انساني، رفتار و ارزشها قرار گيرند.اجرا، حفظ و تقويت اين عوامل، اين شانس را افزايش مي دهد كه سازمان از اعتماد ذي نفعان، ارباب رجوع، پرسنل و مديريت خود برخوردار شده و مشخص شود كه سازمان تصميماتي سالم، آگاهانه و مسئولانه اتخاذ مي كند كه منجر به اقدامات مناسب و كارآمد مي شود. استفاده از تشكيلات عملياتي حكمراني بهتر، سازگاري و عملكرد سازمان را تضمين نمي كند، اما اين عاملي حياتي است كه شانس و احتمال موفقيت در هر دو زمينه را افزايش مي دهد. بر عكس، به احتمال خيلي زياد، سازماني كه توجه كمي به مسائل حكمراني مبذول مي دارد ، نهايتا" با شكستهايي جدي از لحاظ برآوردن حداقل الزامات قانوني و يا انتظارات عملكرد و يا هر دو مواجه خواهد شد. روابطي كه بين عناصر مختلف حكمراني خوب برقرار مي شوند بسيار مهمند. رهبري، اصول اخلاقي و يك فرهنگ عملكردي، چارچوب را بعنوان يك كل، حمايت كرده و آنرا حفظ مي كند. بدون آنها، زير بنايي وجود نخواهد داشت كه ساختمان بر آن اساس استوار شود.- رابطه با ذي نفعان :بسياري از سازمان هاي بخش دولتي، ذي نفعان مختلفي دارند كه منافع آنها بسيار متنوع بوده و حتي گاهي با يكديگر در تضاد و تعارض است. پس،

مديريت ذي نفعان يكي از ابعاد كليدي مديريت ريسك براي سازمانهاي دولتي است. معمولا" نمي توان از كليه تعارضات جلوگيري كرد. آن دسته از ذي نفعاني كه بيشترين منافع را در اختيار سازمان قرار مي دهند، همان افرادي هستند كه بيشترين نفع را از نتايج سازمان مي برند. همچنين، بايد درجه، ماهيت و گستردگي اين تعارضات بالقوه را مدنظر قرار داد، طرفين درگير را نسبت به اين تعارضات آگاه نمود و براي كاهش احتمال بروز اين تعارضات، قرار داد هايي بين طرفين وضع كرد.- مديريت ريسك :مديريت ريسك فرايند شناسايي، تجزيه و تحليل، نظارت و اعلام ريسك ها را برقرار مي كند. اين ريسك ها، ممكن است سازمان را از نيل به اهداف خود باز دارد و يا اينكه فرصت كسب منافع بيشتر را پيش روي سازمان قرار دهد. مديريت ريسك، كنترل و انعطاف پذيري سازماني را فراهم مي آورد. مديريت ريسك، غالبا" با نگاهي از بيرون، نقش سازمان را مورد بررسي قرار مي دهد و آنرا تقويت مي كند. از اين طريق، توجه به مشتريان و ارباب رجوع افزايش مي يابد و تأكيد بيشتري بر نتايج مبذول مي شود و بر اولويتهاي منافع و ارزيابي عملكرد بعنوان بخشي از تصميم گيري مديريت تمركز مي شود.براي اينكه فرايند مديريت ريسك كارآمد باشد بايد دقيق، ساختارمند و سيستماتيك باشد. مديريت ريسك كارآمد نيازمند سازماني است كه از فرهنگ ارزيابي ريسك برخوردار باشد.- پاسخگويي بيروني :سازمانهاي موفق دولتي در امر پاسخگويي، معمولا" الزام به پاسخگويي را جزء اولين مراحل برنامه ريزي، توسع? خط مشي و تصميم گيري خود قرار مي دهند. امنيت بيروني عاملي اساسي براي سازمان است تا بتواند خود

را بعنوان بخشي از دولت ابقا كند. نيل به پاسخگويي و سازگاري، يكي از معيار هاي موفقيت سازمانهاي دولتي است. مراجع متعددي در محيط بيرون سازمانهاي دولتي وجود دارند كه اين سازمانها بايد نسبت به آنها پاسخگو باشند. يكي از مهمترين اين مراجع، مجلسها هستند. - پاسخگويي دروني :تشكيلات پاسخگويي دروني بايد ارتباط نزديكي با تشكيلات پاسخگويي بيروني داشته باشند. براي نيل به كارآمدي، تشكيلات دروني بايد بر اساس انتظارات و استاندارد هاي گسترده تر، بنا شوند. اولين وظيفه تشكيلات پاسخگويي دروني، تضمين وضوح نقشها و ارتباطات مربوط به تصميمات و اقدامات است. اينكه اين تشكيلات، دروني هستند، بدين معني نيست كه آنها ضرورتا" بايد محرمانه باقي بمانند و براي افراد و سازمانهاي بيرون از سازمان ناشناخته باشند.- برنامه ريزي و نظارت بر عملكرد :حكمراني فقط درباره سازگاري و برآورده ساختن الزامات رسمي پاسخگويي نيست. حكمراني فراتر از اينهاست و بدنبال حصول اطمينان از اين نكته است كه سازمان نهايت تلاش خود را بعمل آورده است. تا به خط مشي و اهداف عملياتي خود دست يابد.اطلاعات و پشتيباني از تصميم :در يك محيط عملياتي بسيار پيچيده و چند بُعدي، سازمانهاي دولتي بايد اطلاعات خود را به روشهايي پيشرفته تر مديريت كنند. اين شامل، حفظ مناسب اسناد، فايلها و ساير اسناد حاوي اطلاعات مختلف مي شود.- بررسي و ارزيابي تشكيلات حكمراني :بررسي و ارزيابي عملكرد سازمان و فعاليتهاي آن، بخشي مهم از وظايف هيئت مديره و كميته هاي مختلف سازمان است. در زمانهاي مختلف، اعضاي هيئت مديره و كميته هاي آنها بايد جهت ارزيابي تشكيلات كلان حكمراني و همچنين عملكرد و نقشهاي خود، سرمايه گذاري كنند. اين

امر مي تواند به فرايند يادگيري كمك كند، منجر به بهبود شود و به سازمان امكان رويارويي موفقيت آميز با چالشهاي جديد را بدهد.ارزيابي تشكيلات حكمراني مي تواند اشكال مختلفي به خود بگيرد. در انجام ارزيابي، بايد نكات زير را مدنظر قرار داد.*زمان بندي: تشكيلات حكمراني بايد بطور مداوم و مشروح هر سال يا هر دو سال يكبار مورد بررسي قرار گيرند. همچنين، در هر زمان كه عاملي مهم بروز كند كه بر پاسخگويي سازمان يا تشكيلات مديريت تأثير مي گذارد بايد تشكيلات حكمراني مورد باز بيني قرار گيرند.* بررسي بيروني در برابر بررسي دروني: انجام بررسي دروني كه از آن طريق مدير ارشد سازمان ساختار هاي حكمراني سازمان و عملكرد خود را مورد باز بيني قرار مي دهد، كافي به نظر مي رسد. با اين حال، هر از چند گاهي بايد بررسيهاي بيروني نيز انجام گيرد. اين بررسي مي تواند اطلاعاتي را براي انجام سيرهاي مختلف در طول زمان فراهم سازد.* قلمرو: بررسي حكمراني مي تواند گسترده باشد و تمام بخشهاي سازمان را در بر گيرد و يا اينكه محدود به سطح خاصي شود. با اين حال، در هر صورت بايد پيروي (نظير توجه به الزامات قانوني و استاندارد هاي عام ساختار) و مسائل عملكردي (نظير كيفيت تصميم گيري، برگزاري جلسات و اثر بخشي ابلاغ تصميمات) مد نظر قرار گيرد.حركت از مديريت نوين دولتي به سمت حكمرانيحهت نيل به حكمراني خوب بايد مسائل مورد نظر اين رويكرد رامورد توجه قرار داد. اين جدول در اين خصوص كمك شاياني مي كند.نتيجه گيريبسياري از صاحب نظران معتقدند كه حكمراني، تجويزي نيست. با اين حال، برخي اشكال حكمراني، بدون

شك بهتر از ساير اشكال است. در مورد عوامل و عناصر تشكيل دهند? حكمراني خوب، اختلاف نظر زيادي وجود ندارد.با اين حال، استفاد? عملي از ويژگيهاي حكمراني خوب، اختلاف نظرهايي را به وجود مي آورد، زيرا اين ويژگيها با يكديگر در تعارض هستند و تأ كيد بيش از حد بر يك ويژگي، ممكن است منجر به بروز نتايج ناخواسته شود. مشاركت عمومي، اصلي جذاب است، اما افراط در آن منجر به خط مشي گذاري گروهي و اتخاذ تصميمات توسط افرادي مي شود كه از دانش كمي برخوردار بوده و التزام به پاسخگويي ندارند. همچنين، وجود رسانه هاي مستقل و مهار نشده، ممكن است توجيه ناپذير جلوه كند. ميزان تأ كيد بر ابعاد مختلف حكمراني سالم در شرايط مختلف، متفاوت است، زيرا جوامع براي پيامد ها و نتايج مختلف ارزشهاي متفاوتي قائلند. بعنوان مثال: فرهنگهاي سود جوي غربي، براي كارآيي اهميت بيشتري قائلند. در مقابل، برخي فرهنگها براي حقوق افراد اهميت زيادي قائلند و برخي ديگر بر تعهدات گروهي تأ كيد مي ورزند. برخي جوامع، هدف اول خود را رشد اقتصادي مي دانند و برخي ديگر براي تنوع و غناي فرهنگي ارزش قائلند و... .تعيين عوامل تشكيل دهند? "حكمراني خوب" منجر به بحث و مناقشه روي هنجارهاي فرهنگي و ارزشي و پيامد هاي اقتصادي و اجتماعي دلخواه مي شود. اين نيز خود منجر به بروز سوالاتي چون نقش دولت، نحو? ارتباط دولتها با شهروندان، روابط بين شاخه هاي قانون گذار، اجرايي و قضايي دولت و نقش بخشهاي مختلف مي شود.يكي ديگر از سوالات مرتبط با مفهوم "حكمراني خوب" اين است كه چه موقع رويكرد هاي مختلف نسبت

به حكمراني با مراحل مختلف توسعه سازگاري و تناسب دارند. آنچه كه تحت برخي از شرايط تاريخي دلخواه بنظر مي رسد، ممكن است تحت شرايطي ديگر، دلخواه نباشد. بعنوان مثال: بسياري از منتقدان، سنگاپور را بعنوان جامعه اي سركوب گر و برخوردار از كنترل زياد دولتي، تصور مي كنند. با اين حال، توسعه اجتماعي و اقتصادي سنگاپور در30 سال گذشته موجب پيشي گرفتن اين كشور از بسياري از كشورهاي در حال توسعه ثروتمند شده است. نخست وزير اين كشور، بخش اعظم موفقيت اقتصادي و ثبات اجتماعي سنگاپور را به سياستهاي حكمراني نسبت مي دهد.بحث دربار? حكمراني خوب، سوالاتي دربار? ابزارها و اهداف به وجود مي آورد. بعنوان مثال: آيا دموكراسي يك ابزار است يا يك هدف.با اين حال، همه چيز نسبي نيست. برخي هنجارها و ارزشهاي جهاني وجود دارند كه بين فرهنگهاي مختلف كاربرد دارند. مثلا سازمان ملل متحد سيستمي حاوي ويژگيهاي حكمراني خوب را منتشر كرده است كه شامل بسياري از هنجارهاي مطرح شده نظير مشاركت، حكمراني قانون، شفافيت، پاسخگويي، كارآيي و اثربخشي است.درك و شناخت عميق مفهوم حكمراني خوب، مي تواند معيارهاي ارزشمندي را فراهم كند كه به دولتها و جوامع كمك كند تا درك بهتري از رابطه بين اشكال مختلف نهادي و راههاي فراهم آوردن سلامت اجتماعي- اقتصادي براي شهروندان به دست آورند. درك بهتر حكمراني خوب مي تواند يك نقشه راه يا مبنايي براي قضاوت در خصوص فرايندهاي آتي اصلاحات نهادي و تكامل در بخش دولتي فراهم كند. اين مي تواند جايگزيني مناسب براي كاهش انداز? مؤسسات عمومي باشد كه در ساليان اخير، بعنوان "اصلاحات" از آن ياد شده است.* اين مقاله در ماهنامه تدبير

به چاپ رسيده است.منابع:1) وارث، سيد حامد، "نگرش فراپارادايمي به مديريت دولتي"، فصلنامه دانش مديريت، سال چهاردهم، شماره 55، 1380؛ دانشكده مديريت دانشگاه تهران. 2) Challenges of Good Governancewb-cu.car.chula.ac.th/papers/corpgov/cg0772.htm3) The Good Governance Standard for Public Serviceswww.opm.co.uk/icgggps/download_upload/Standard.pdf4) Sustainability and good governance: Monitoring participation.www.clg.unts.edu.au/Research/WebsitePorterAdelaidePaper.PDF5) How Good Must Governance Be?www.qog.pol.gmdu.se/conferences/november2005/papers/Goldsmith.pdf