سرشناسه:منطقی، محسن، 1343 -
عنوان و نام پدیدآور:مسائل حقوقی در سازمان [کتاب]/ مولف محسن منطقی؛ [برای] پژوهشگاه بین المللی المصطفی.
مشخصات نشر:قم : مرکز بین المللی ترجمه و نشرالمصطفی(ص)، 1435 ق.= 1392.
مشخصات ظاهری:264 ص.: جدول، نمودار.
فروست: پژوهشگاه بین المللی المصطفی صلی الله علیه و آله؛ 57.
شابک:90000 ریال: 978-964-195-729-4 ؛ 125000 ریال(چاپ دوم)
وضعیت فهرست نویسی:فاپا
یادداشت:چاپ دوم: 1393(فیپا).
یادداشت:کتابنامه: ص. [263]- 264؛ همچنین به صورت زیرنویس.
موضوع:حقوق اداری -- ایران
موضوع:حقوق اداری -- ایران -- آزمونها و تمرینها (عالی)
شناسه افزوده:پژوهشگاه بین المللی المصطفی(ص)
شناسه افزوده:جامعة المصطفی(ص) العالمیة. مرکز بین المللی ترجمه و نشر المصطفی(ص)
رده بندی کنگره:KMH2720/م74م5 1392
رده بندی دیویی:342/55007
شماره کتابشناسی ملی: 3393872
ص :1
ص :2
ص :3
مسائل حقوقی در سازمان
مؤلف: محسن منطقی
چاپ دوم : 1393ش/ 1436ق
ناشر : مرکز بین المللی ترجمه و نشر المصطفی(صلی الله علیه و آله)
ص:4
تحولات اجتماعی و مقتضیات نوپدید دانش ها و پدید آمدن دانش های نو، نیازهایی را به وجود آورده که پاسخ گویی به آن، ایجاد رشته های تحصیلی جدید و تربیت چهره های متخصص را ضروری می نماید. ازاین رو کتاب های آموزشی نیز باید با توجه به این دگرگونی ها تألیف شود.
جهانی شدن و گسترش سلطه فرهنگی غرب در سایه رسانه های فرهنگی و ارتباطی اقتضا دارد که دانش پژوهان و علاقه مندان به این مباحث، با اندیشه های بلند و ارزش های متعالی آشنا شوند و این مهم با ایجاد رشته های تخصصی، تولید متون جدید و غنی، گسترش دامنه آموزش و تربیت سازمان یافته دانشجویان به سرانجام خواهد رسید. این فرایند گاه در پرداختن به مباحث بنیادین و تدوین متون تخصصی تعریف می شود و گاه در نگارش بحث های علمی، اما نه چندان پیچیده و تخصصی به ظهور می رسد.
از طرفی بالندگی مراکز آموزشی در گرو نظام آموزشی منسجم، قانونمند و پویاست. بازنگری در متن ها و شیوه های آموزشی و به روز کردن آنها نیز این انسجام و پویایی و در نتیجه نشاط علمی مراکز آموزشی را در پی دارد.
ص:5
در این بستر، حوزه های علوم دینی به برکت انقلاب شکوهمند اسلامی، سالیانی است که در اندیشه اصلاح ساختار آموزشی و بازنگری متون درسی اند.
«جامعة المصطفی(صلی الله علیه و آله) العالمیة» به عنوان بخشی از این مجموعه که رسالت بزرگ تعلیم و تربیت طلاب غیر ایرانی را بر عهده دارد، تألیف متون درسی مناسب را سرلوحه تلاش خود قرار داده و تدوین و نشر متون درسی در موضوعات گوناگون علوم دینی، حاصل این فرایند است.
«مرکز بین المللی ترجمه و نشر المصطفی(صلی الله علیه و آله)» با قدردانی و سپاس از فاضل ارجمند جناب آقای محسن منطقی مؤلف کتاب مسائل حقوقی در سازمان و تمام عزیزانی که در تولید این اثر همیاری و همفکری داشته اند, آن را به جویندگان فرهنگ و اندیشه ناب اسلامی تقدیم می کند.
...مرکز بین المللی ...ترجمه و نشر المصطفی(صلی الله علیه و آله)
ص:6
مقدمه پژوهشگاه بین المللی المصطفی(صلی الله علیه و آله)
حقیقت مداری اصیل ترین و زیباترین راز هستی و حقیقت طلبی ماندگارترین و برترین گرایش آدمی است.
داستان پر رمز و راز حقیقت جویی بشر، سرشار از هنرنمایی مؤمنان، مجاهدان و عالمانی است که با تمسک و پای بندی به حقیقت بی منتها، در مصاف بین حق و باطل، سربلندی و شرافت ذاتی حق را نمایان ساخته اند و در این میان، چه درخشندگی چشم نوازی در اسلام عزیز است که علم را به ذات خود، شرافتمند و فخیم دانسته و از باب تا محراب، کائنات را سراسر علم و عالم و معلوم می نمایاند و در مکتب آن، جز اولوالعلم و راسخان در مسیر طلب دانش، کسی را توان دست یابی به گنجینه های حکمت نیست.
علم برخاسته از وجدان پاک و عقل سلیم، در پرتو انوار آسمانی وحی، هم به فرد کمال انسانی، عظمت روحی و رشد معنوی می بخشد و فکر، اندیشه و خیال او را به پرواز درمی آورد، و هم جامعه را سمت و سویی سعادتمندانه بخشیده و آن را به جامعه ای متمدن و پیشرو متحول می کند. بی توجهی یا کوته فکری است اگر فرد و جامعه ای به دنبال عزت، استقلال، هویت، امنیت، سعادت و سربلندی
ص:7
مادی و معنوی باشد، اما آن را در صراطی غیر از حقیقت طلبی، علم اندوزی و حکمت مداری الهی طلب نمایند.
انقلاب سراسر نور اسلامی ایران که داعیه جهانی سازی کلمة الله و برپایی تمدن جهانی اسلام را داشته و فروپاشی و افول تمدن های پوشالی غرب و شرق را به نظاره نشسته است، با اندیشه فقاهتی در اداره حکومت و نظریه مترقی «ولایت فقیه»، طرازی از مسئولیت ها و مأموریت های حوزه های علمیه و روحانیت را عرضه نمود که امید و نشاط را نه تنها در شیعیان و مسلمانان، بلکه در دل تمامی آزادی خواهان و حق طلبان سراسر جهان زنده ساخت.
در این راستا، رهبر فرزانه انقلاب(مدظله) با عزمی مصمم و با تمامی توان، همچون پیر و مراد خود خمینی کبیر(ره)، در صحنه حاضر شده و با تأکید بر اهمیت و فوریت این حرکت فراگیر و بی وقفه، همه توانمندی ها و اراده ها را جهت تحقق جنبش نرم افزاری و نهضت تولید علم و تحول در علوم انسانی و نیز یافتن راه های میان بر و دانش افزا راهبری و رصد می کنند.
جامعة المصطفی(صلی الله علیه و آله) العالمیة، نمادی درخشان از این رسالت جهانی و همت بین المللی انقلاب اسلامی است که بار مسئولیت تربیت مجتهدان، عالمان، محققان، متخصصان، مدرسان، مبلغان، مترجمان، مربیان و مدیران پارسا، متعهد و زمان شناس را بر دوش داشته و با تبیین، تولید و تعمیق اندیشه دینی و قرآنی و گسترش مبانی و معارف اسلامی، به نشر و ترویج اسلام ناب محمدی(صلی الله علیه و آله) و معارف بلند و تابناک مکتب اهل بیت(علیهم السلام) جامه تحقق می پوشاند.
پژوهشگاه بین المللی المصطفی(صلی الله علیه و آله) نیز که مهم ترین و گسترده ترین مجموعه پژوهشی المصطفی(صلی الله علیه و آله) است، بومی سازی و بازتولید اندیشه دینی معاصر، متناسب با
ص:8
نیازها و اقتضائات عرصه بین الملل، تبیین، تولید و تعمیق اندیشه دینی، گشودن افق های جدید فکری و معرفتی در دنیای معاصر، پاسخ گویی به مسائل و شبهات فکری و معرفتی مخاطبان و تأمین و تدوین متون و منابع درسی و کمک درسی، به ویژه با رویکرد اسلامی سازی علوم و پشتیبانی علمی از فعالیت های سازمانی المصطفی(صلی الله علیه و آله) را از جمله مأموریت ها و تکالیف خود می داند.
اثر علمی پیش روی نیز که به همت مؤلف محترم جناب آقای محسن منطقی برای دوره کارشناسی و کارشناسی ارشد رشته مدیریت، در چارچوب اهداف و برنامه های پژوهشگاه و مبتنی بر نیازسنجی های صورت گرفته، تهیه و تدوین شده است.
در پایان لازم است ضمن ارج نهادن به تلاش های خالصانه مؤلف محترم، از کلیه دست اندرکاران محترم آماده سازی و انتشار این اثر ارزشمند، به ویژه همکاران محترم مرکز بین المللی نشر و ترجمه المصطفی(صلی الله علیه و آله) و همه عزیزانی که به نحوی در تدوین و انتشار آن نقش داشته اند، قدردانی و تشکر نماییم و از خداوند متعال برای ایشان و همه خادمان عرصه تبلیغ و نشر مفاهیم و معارف دینی، آرزوی بهروزی، موفقیت و سعادت نماییم.
...پژوهشگاه بین المللی المصطفی(صلی الله علیه و آله)
ص:9
ص:10
پیش گفتار...21
بخش اول: علم حقوق و حقوق اداری
درس اول: کلیات علم حقوق(1)...27
آشنایی با مفهوم حقوق...27
1. تعریف...27
2. اهداف آموزش علم حقوق...28
3. رابطه علم حقوق با دانش مدیریت...29
4. تقسیمات حقوق...30
5. خصوصیات قاعده حقوقی...33
الف) عمومیت و شمول...34
ب) انسانی، اجتماعی، رفتاری و دستوری بودن...34
ج) الزامی بودن و قابلیت اجبار داشتن...35
6. ارکان حق...35
7. اقسام حق...36
الف) به اعتبار حقوق مالی و غیرمالی...36
ب) به اعتبار ذاتی و غیرذاتی...37
ج) به اعتبار دارنده حق...37
مبانی حقوق...38
1. اخباری...38
ص:11
2. انشایی...38
3. اخباری - انشایی...38
درس دوم: کلیات علم حقوق (2)...41
نظام های حقوقی...41
1. نظام های حقوقی سکولار...42
2. نظام های حقوقی دینی - الهی...43
منابع حقوق...44
منابع اصلی حقوق اسلام...44
منابع فرعی حقوق اسلام...45
منابع تتمیمی حقوق اسلام...46
منابع حقوق ایران...47
1. قانون...47
الف) قانون اساسی...47
ب) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران...49
ج) قانون عادی...51
د) مقررات کلی...55
2. شریعت اسلامی...56
3. عرف...57
4. رویه قضایی...57
5. دکترین و اصول کلی حقوقی...58
درس سوم: آشنایی با سازمان اداری کشور...61
حقوق اداری...61
تفاوت حقوق اداری با علوم اداری...63
سازمان اداری کشور...63
مقامات عالی کشور...67
1. صفات، وظایف و اختیارات رهبر...67
2. رئیس جمهور و اختیارات وی...69
3. وزیران...70
ص:12
4. هیأت وزیران...72
5. شوراها...73
درس چهارم: آشنایی با علوم اداری و مقررات دولتی...77
دستگاه اداری کشور...77
1. وزارتخانه...78
2. سازمان شهرستان ها...79
3. شوراهای محلی...79
4. مؤسسات عمومی...80
5. نظام های صنفی و حرفه ای...81
سازمان کلی وزارتخانه ها...81
1. حوزه وزارت...82
2. حوزه معاونت...82
3. حوزه مدیریت...82
4. سایر واحدهای زیرمجموعه...83
مقررات دولتی...83
انواع مقررات دولتی...84
درس پنجم: مفاهیم شغل و استخدام...89
مفاهیم مرتبط با شغل و استخدام...89
1. شغل...91
2. پست سازمانی...91
3. طبقه شغلی...93
4. رشته شغلی...94
5. شرح رشته شغلی...94
6. شرایط احراز شغل...94
7. رشته شغلی...96
تجزیه و تحلیل پست سازمانی...97
تدوین شرح وظایف پست سازمانی...98
ص:13
درس ششم: استخدام و اشتغال کارکنان...101
انواع استخدام...101
1. استخدام رسمی...102
2. استخدام پیمانی...102
3. سایر استخدام های غیررسمی...103
الف) استخدام ساعتی یا کار معین...103
ب) استخدام حُکمی...103
حقوق، تکالیف و شرایط مستخدمین عمومی...104
1. حقوق کارمندان...104
2. وظایف کارمندان...105
الف) رعایت سلسله مراتب اداری...106
ب) منعِ داشتن دو شغل...107
ج) عدم سوء استفاده از موقعیت اداری...107
د) ساعات کار...107
ه) وفاداری...108
و) تابعیت...108
تخلفات اداری...108
1. انواع تخلف اداری...109
2. مجازات های اداری...110
بخش دوم: سازماندهی و ساختار
درس هفتم: ساختار سازمانی (1)...115
مفهوم سازمان...115
ساختار سازمانی...116
1. روابط رسمی...116
2. جایگاه افراد...117
3. یکپارچه سازی...117
ابعاد سازمانی...117
1. متغیرهای ساختاری...118
ص:14
2. ابعاد محتوایی...120
انواع سازمان ها...121
1. ویژگی های سازمان رسمی...122
الف) ساختار دقیق فعالیت ها...122
ب) بقا و دوام سازمان...122
ج) رشد و پویایی سازمان...123
2. سازمان های غیررسمی...123
الف) ارضای نیاز اجتماعی...124
ب) احساس وابستگی و کسب هویت...124
ج) آگاهی از رفتار مطلوب...124
سطوح سازماندهی...124
صف و ستاد...125
1. واحدهای صفی یا خطی ( line)...127
2. واحدهای ستادی یا اداری ( Staff)...127
درس هشتم: ساختار سازمانی (2)...133
انواع سازماندهی...133
1. ساختارهای مکانیکی...133
2. ساختارهای ارگانیکی...135
طراحی واحدهای سازمانی...135
1. طراحی سازمانی بر مبنای هدف (وظیفه)...136
2. طراحی سازمانی بر مبنای محصول (تولید/خدمات)...138
3. طراحی سازمانی بر مبنای منطقه عملیات...139
4. طراحی سازمان بر مبنای ارباب رجوع (مشتری)...141
5. طراحی سازمانی بر مبنای زمان فعالیت...142
6. طراحی واحدهای سازمانی با استفاده از الگوهای ترکیبی...143
الف) سازماندهی بر مبنای پروژه...143
ب) سازماندهی ماتریسی...144
ج) الگوی انعطاف پذیر وظیفه ای...145
ص:15
درس نهم: ساختار سازمانی (3)...149
سازمان های متناسب با عصر اطلاعات...149
1. سازمان های مجازی...150
الف) سازمان های پارندی...152
ب) سازمان های شبکه ای...152
ج) سازمان های بدون مرز...153
2. مزایای سازمان های مجازی...154
3. معایب سازمان های مجازی...154
ضوابط ساختار سازمانی...155
1. ضوابط تشکیلاتی...157
2. ساختار سازمانی...157
3. سطح سازمانی...157
4. واحد سازمانی...158
5. واحد تابعه...158
عنوان و تعریف واحدهای سازمانی...158
1. بالاترین مقام سازمان...158
2. معاونت...159
3. اداره کل...159
4. دفتر...160
5. مدیریت...160
6. اداره...161
7. گروه...161
8. مرکز...162
9. مشاوران...163
بخش سوم: حقوق کار
درس دهم: کلیات روابط کار و حقوق آن...167
انقلاب صنعتی و دگرگونی در روابط کار...168
نظریه های اساسی روابط کار...170
ص:16
1. نظریه تعارض یا کثرت گرا...171
2. نظریه وحدت گرا...171
3. نظریه سیستم ها...171
4. نظریه نقش اجتماعی...172
قانون کار در ایران...172
منابع حقوق کار...173
1. قانون اساسی...174
2. قوانین عادی...175
3. آیین نامه ها...175
4. رویه قضایی...176
5. پیمان های دسته جمعی کار...177
6. عرف و عادات شغلی...178
کلیات قانون کار...179
مفاهیم کلیدی قانون کار...181
درس یازدهم: روابط کار و قرارداد کار...185
سیستم روابط کار...185
عوامل اصلی سیستم روابط کار در قانون کار...186
1. عوامل انسانی...186
الف) کارگر...186
ب) کارفرما...187
ج) کارآموز...188
2. قرارداد کار...189
الف) تعریف قرارداد کار...190
ب) ویژگی های قرارداد کار...190
ج) شرایط صحت قرارداد کار...191
د) تعلیق قرارداد کار...193
یکم) وضعیت ادامه خدمت...195
دوم) وضعیت پرداخت مزد...195
سوم) وضعیت سابقه کار...196
ص:17
چهارم) وضعیت نامعین...197
ه) خاتمه قرارداد کار...197
حل اختلافات در روابط کار...198
درس دوازدهم: شرایط کار...203
حق السعی (دستمزد)...203
1. عوامل شکل دهنده مزد...205
2. انواع مزد...207
مدت کار (ساعت کار)...209
مرخصی و تعطیلی...213
شرایط کار زنان و نوجوانان...215
بخش چهارم: مکاتبات اداری
درس سیزدهم: نامه نگاری اداری...221
ارتباط سازمانی...221
مفهوم ارتباطات...221
1. کانال رسمی...222
2. کانال غیررسمی...224
فرایند ارتباطات...225
مکاتبات اداری...226
اهمیت مکاتبات اداری...227
نامه نگاری اداری...229
1. مشخصات نامه اداری...230
2. تنظیم نامه اداری...232
3. واژه های متداول در نامه های اداری...235
4. اصطلاحات متداول در نامه های اداری...237
الف) در مورد بیان مطلب...237
ب) در مورد انجام کار و تقاضا یا دستور اجرای آن...237
ج) در مورد توجه و آگاهی دادن...237
د) در اشاره به پیوست ها...238
ص:18
درس چهاردهم: گزارش نویسی و تنظیم صورت جلسه...241
گزارش نویسی...241
1. تعریف گزارش نویسی...242
2. اجزای گزارش...243
تنظیم صورت جلسه...244
1. چارچوب تنظیم صورت جلسه...245
2. انواع صورت جلسه...246
3. وظایف دبیر جلسه...247
درس پانزدهم: انواع مکاتبات اداری...251
بخش نامه...251
اساسنامه...254
قرارداد...256
تعریف شرکت و انواع آن...258
اقسام شرکت تجاری...259
فهرست منابع...263
ص:19
ص:20
دانش پژوهان رشته مدیریت با مطالعه مفاهیم سازمان و مدیریت و شیوه های کاربردی آن در سازمان می توانند سازمان را در شکل فرضی و ذهنی اداره کنند، اما اداره عملی سازمان ها نیازمند توانایی هایی در کاربردی کردن این آموخته هاست. مدیران با تجربه با گذشت زمان و صرف منابع سازمانی به نکات کاربردی در امور پی می برند.
اداره سازمان ها تنها با آموزه های سازمان و مدیریت کارساز نیست. مدیران نیازمند در اختیار داشتن اطلاعات علوم سیاسی، اقتصاد، جامعه شناسی، روان شناسی و حقوقی هستند. با این همه، اطلاع از مباحث حقوقی در نگاه سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. اطلاعات حقوقی به شکل تخصصی و با دقت های حقوق دانان نیز برای مدیران ملال آور بوده و کارساز نیست، بلکه آنان نیازمند اطلاعات پراکنده و هدف دار در زمینه حقوق مدیریتی هستند. از آنجا که دانش حقوق به شیوه های مختلف سازمان را دربرگرفته است، مدیران ناگزیرند اطلاعاتی گزینشی از دانش حقوق را در اختیار داشته باشند. این در حالی است که کتب حقوقی در بیان مطالب خود با دیدگاه تخصصی و تفصیلی به طرح مباحث می پردازند.
ص:21
در این نوشتار مجال پرداختن به همه مطالب حقوقی و سازمانی نیست، بلکه به گزارشی فشرده و کوتاه از مطالب مورد نیاز مدیران بسنده شده است. در واقع پرداختن به مسائل و قوانین حقوقی، به منظور آشنایی مدیران و دانش پژوهانی است که رشته تحصیلی آنان حقوق نیست؛ بلکه در هنگام اداره سازمان ها و مطالعات سازمانی نیازمند این گونه اطلاعات کلی اند. بر همین اساس پرداختن به مسائل سازمانی نیز به میزان نیاز مدیران و دانش پژوهانی است که رشته تحصیلی آنان مدیریت نیست.
مطالب این کتاب به چهار دسته اساسی تقسیم می شود:
علم حقوق و حقوق اداری: این قسمت بخش اعظم کتاب را دربرگرفته است. این بخش علاوه بر پرداختن به برخی مطالب بنیادی علم حقوق در قالب نظامات و منابع حقوقی(به صورت مختصر) برحقوق اداری تمرکز نموده است. در این بخش با شناساندن اقسام مقررات دولتی به مفاهیم شغل، استخدام و تخلفات اداری نیز پرداخته شده است.
سازماندهی و ساختار: بررسی ساختارهای سازمانی و ویژگی های آن از مباحث اساسی در این بخش است. شیوه ها و مبانی طراحی سازمانی و سازمان های مجازی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.
حقوق کار: با پیشینه ذکرشده در مطالب حقوقی، این بخش به نظریه های روابط کار پرداخته است و با بررسی حقوق کار و تمرکز بر مباحث آن اطلاعاتی را برای به کارگیری نیرو از جنبه حقوقی در اختیار مدیران قرار داده است. در این بخش به مفهوم مزد و عوامل شکل دهنده آن نیز پرداخته شده است.
مکاتبات اداری: این بخش به موضوع ارتباطات و شیوه نامه نگاری اختصاص یافته است. مدیران در این بخش با اصطلاحات متداول در مکاتبات اداری آشنا
ص:22
شده و چارچوب تنظیم صورت جلسه و تدوین اساسنامه را می آموزند. همچنین شیوه تدوین قرارداد با همکاران نیز برای مدیران مورد بحث قرار می گیرد.
در پایان، با سپاس از همه عزیزانی که به انجام این کار یاری رساندند، امید دارم که ابراز دیدگاه های اندیشوران بر غنای این اثر افزوده، نواقص آن را برطرف سازد.
...من الله التوفیق و علیه التکلان
...محسن منطقی (1)
ص:23
ص:24
ص:25
ص:26
پس ازگذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. شناخت مفهوم حقوق و آشنایی با علم حقوق؛
2. رابطه علم حقوق با دانش مدیریت؛
3. خصوصیات قاعده حقوقی؛
4. ارکان حق و اقسام آن؛
5. دیدگاه های مطرح در مبانی حقوق.
«حقوق» که در اصل واژه ای عربی است, در فارسی به معانی گوناگون به کار می رود. در اینجا به سه معنای آن می پردازیم:
-جمع حق: بیشتر افراد واژه حقوق را جمع حق می دانند. این همان معنای اصلی واژه در زبان عربی است. وقتی گفته می شود: «مدیر باید از حقوق کارکنان خود دفاع کند»، به این معناست که کارکنان حق های متعددی دارند که لازم است مدیریت از آن حمایت نماید.
ص:27
-مجموعه مقررات حاکم بر روابط اجتماعی: از امور ضروری زندگی اجتماعی، وجود قواعد و مقرراتی است که روابط اشخاص حقیقی و حقوقی را تبیین و تنظیم کند. مجموعه مقررات الزام آور اجتماعی با ضمانتِ اجرای دولتی را «حقوق» می نامند. واژه حقوق به این معنا هرچند مفهوم جمع دارد، ولی از نظر لفظی مفرد است. (1) معادل واژه حقوق در این معنا، در ادبیات انگلیسی« Law »، در ادبیات معاصر عربی «القانون» و در ادبیات اسلامی «شرع یا شریعت» است.
-دانش حقوق: در این معنا، رشته ای از دانش اجتماعی است که به تجزیه و تحلیل مقررات الزام آور اجتماعی و چگونگی پیدایش، وضع، تفسیر، استنباط و سیر تحول آنها می پردازد. وقتی می گویند: «حقوقدان» مقصود از حقوق، این معناست. واژه حقوق در این معنا نیز گرچه ساختار جمع دارد، به لحاظ لفظی و معنایی مفرد است.
بنابراین، در این بخش که پیرامون کلیات حقوق بحث می شود، منظور از «حقوق» معنای سوم است. معنای دوم حقوق - که عبارت بود از مجموعه قواعد الزام آورِ اجتماعی با ضمانت اجرای دولتی - موضوعِ «دانش حقوق» است.
علم حقوق، شاخه ای از دانش اجتماعی است که به بررسی استدلالی و روشمند مقررات حاکم بر جامعه و دولت (قواعد الزام آور اجتماعی) می پردازد و چگونگی پیدایش و سیر تحول، وضع و تصویب، تفسیر و استنباط و در نهایت، اجرای آنها را مورد بحث قرار می دهد (دانش پژوه, 1389، ص12).
همان گونه که در تعریف حقوق بیان شد، حقوق با هدف ایجاد نظم اجتماعی، مجموعه ای
ص:28
از مقررات و قواعد را ارائه می کند و دولت نیز اجرای آن را برعهده می گیرد. ازاین رو، آشنایی با علم حقوق برای مدیران می تواند اهداف متعددی داشته باشد:
الف) مهم ترین هدف آموزش علم حقوق، آشنایی مدیران و کارکنان با حقوق و تکالیف خود است، چنان که در پرتو این آشنایی می توانند به استیفای حقوق خود اقدام کرده و مانع تجاوز دیگران به این حقوق شوند (دانش پژوه, ص11).
ب) مدیران در سازمان ها با صدور بخش نامه و دستورالعمل، وضع کننده بخشی از قواعد و مقرراتند. ازاین رو، دومین هدف آموزش حقوق، افزایش توان استنباط و شناخت چارچوب های حقوقی است تا بر اساس آن مدیران و کارشناسان بهتر بتوانند به تنظیم و تحلیل مقررات در سازمان بپردازند.
ج) در مرحله سوم، بررسی نقادانه قواعد حقوقی است تا از این راه مدیران و کارشناسان بتوانند با پیشنهادهای جدید به تصحیح و تکمیل مقررات و قواعد حقوقی در سازمان بپردازند.
صاحب نظران برای مدیران پنج وظیفه اساسی تعیین نموده اند: برنامه ریزی، سازماندهی، بسیح منابع و امکانات، هدایت و کنترل. آنان وظیفه سوم را چنین تعریف کرده اند: «بررسی و به کارگیری راهکارهای افزایش بازدهی نهایی امکانات و منابع, با توجه به محدودیت های موجود، برای نیل به اهداف سازمان».
برای افزایش بازدهی امکانات و منابع، مدیران اقدامات متعددی از قبیل بازاریابی، مالی، آماد و پشتیبانی، و مدیریت منابع حقوقی انجام می دهند. امروزه اعمال مدیریت موثر بر واحدهای اداری به شدت تحت تأثیر «محیط قانونی» است. مدیر باید با توجه به مقتضیات محیط قانونی، ساختار و فنون و روش های
ص:29
مناسب را برای اعمال قانون به کارگیرد.
از آنجا که امروزه سازمان ها در حصار قوانین و مقررات قرار دارند، ناگزیرند اطلاعات کافی از قوانین و مقررات را در اختیار داشته باشند. سازمان ها برای رسمیت یافتن و پیدا کردن جایگاه قانونی نیازمند تطبیق خود با شرایط مندرج در قانونند؛ چنان که برای تداوم کارهای خود به آشنایی با مقررات نیاز دارند. برای نمونه مدیران هنگام عقد قرارداد با کارکنان خود، تنظیم قرارداد فروش یا خرید، تنظیم تفاهم نامه، تدوین دستورالعمل، تهیه بخش نامه و ... باید از چارچوب های رایج در قوانین مربوط پیروی کنند.
به طورکلی می توان پیش بینی کرد که مدیران ناآشنا با قوانین مدنی، استخدامی، تجاری، مالیاتی، مالی و... نمی توانند سازمان را به اهداف از پیش تعیین شده برسانند. زیرا حقوق ماهیتی دستوری دارد و به شدت اقدامات سازمان ها و مدیران را تحت تأثیر قرار می دهد. بنابراین دانش مدیریت یکی از مصرف کنندگان یافته های دانش حقوق است.
نخستین و مهم ترین تقسیم علم حقوق، بر مبنای تنوع موضوعات قواعد حقوقی و دسته بندی آنها استوار است. بر این اساس، حقوق در کلان ترین و بنیادی ترین تقسیم خود، بر مبنای موضوع به دو شاخه بزرگ «حقوق عمومی» و «حقوق خصوصی» تقسیم شده است (دانش پژوه, ص18).
دومین مبنای تقسیم، قلمرو قاعده حقوقی و ارتباط آن با یک یا چند «دولت / کشور» است که بر اساس آن حقوق به دو شاخه «حقوق ملی یا داخلی» و «حقوق خارجی یا بین المللی» تقسیم شده است.
ص:30
شکل شماره یک
ترکیب این دو نوع تقسیم، شکل دهنده چهار شاخه اصلی علم حقوق است (شکل شماره یک). این چهار شاخه عبارتند از: حقوق عمومی ملی، حقوق خصوصی ملی، حقوق بین الملل عمومی و حقوق بین الملل خصوصی. از سه شاخه نخست بیشتر به اختصار با عنوان حقوق عمومی، حقوق خصوصی و حقوق بین المللی یاد می شود.
حقوق عمومی: آن دسته از قواعد حقوقی است که روابط بین دولت، سازمان های دولتی و سازمان های جانشین - مانند دفاتر ثبت اسناد و املاک - را با یکدیگر، با عموم مردم و دیگر دولت ها، از جایگاه اعمال حاکمیت (دولت) تنظیم می کند. موضوعاتی مانند حقوق اساسی، حقوق اداری، حقوق مالیه، حقوق کیفری، حقوق کار و حقوق تأمین اجتماعی در این بخش قرار می گیرند.
حقوق خصوصی: آن بخش از قواعد حقوقی است که روابط اشخاص حقیقی یا حقوقی را با یکدیگر یا دولت، سازمان های دولتی و سازمان های جانشین، از جایگاه مساوی با آحاد مردم تنظیم می کند. موضوعات مطرح در این بخش شامل حقوق مدنی، حقوق تجارت و... می شوند.
حقوق بین الملل: آن دسته از قواعد حقوقی است که از روابط بین المللی دولت ها، سازمان های بین المللی، شرکت ها و افراد از آن نظر که به حاکمیت مربوط می شود، بحث می کند (کاتوزیان، 1368، ص 23). مسائلی چون حقوق دریاها، حقوق هوا و فضا و حقوق کار بین المللی در این بخش قرار می گیرد.
حقوق بین الملل خصوصی: دسته ای از قواعد حقوقی است که روابط خصوصی افراد را در سطح زندگی بین المللی تنظیم می کند. موضوعاتی مانند تابعیت، اقامتگاه و وضعیت بیگانگان در این بخش قرار می گیرد.
ص:31
چنان که گفتیم، هریک از چهار شاخه اصلی فوق دارای زیرمجموعه های متعددی است. این زیرمجموعه ها بر اساس نیاز و کاربرد به صورت موضوعات تخصصی و مستقل مطرح شده اند. با رشد موضوعات این زیرمجموعه ها برخی از آنها به یک رشته تحصیلی نیز تبدیل شده اند؛ مانند حقوق بشر، حقوق تجارت بین الملل و حقوق بین الملل جزایی.
از موضوعات مطرح در شاخه ها و زیرمجموعه های حقوق، برخی از موضوعات اساسی است که مدیران برای اداره سازمان ها در داخل کشور به آن نیازمندند و در این بخش به طور اجمالی تعریف می شود. در حقوق عمومی موارد زیر بیشترین کاربرد را دارد:
حقوق اساسی: همان گونه که بیان شد، حقوق اساسی پایه و مبنای حقوق عمومی است و در آن شکل حکومت و قوای سه گانه و حقوق و آزادی های آنان در برابر دولت بحث می شود.
حقوق اداری: در حقوق اداری، پیرامون دولت، وزارتخانه ها، تشکیلات و سازمان ها، ادارات و سایر اشخاص حقوقی و دولتی و تقسیمات کشوری و ارتباط بین آنها و ملت و حقوق و تکالیف و مسئولیت آنها گفت وگو می شود.
حقوق مالیه: عبارت است از قواعد مربوط به وضع انواع مالیات و عوارض قابل مطالبه از افراد و همچنین مقررات راجع به بودجه عمومی کشور و وظایف دیوان محاسبات.
حقوق جزا: مجموعه قواعد حاکم بر مجازات اشخاص است.
ص:32
حقوق کار: درباره تأمین حقوق کارگران و تعیین ساعت کار، حقوق و دستمزد، مرخصی، تعطیلات و... می باشد. (1)
حقوق تأمین اجتماعی: این بخش از حقوق که برای حمایت از کارگران در برابر خطرهای ناشی از کار و ازکارافتادگی، پیری و بازنشستگی پدید آمد، کم کم به صورت یک قانون مستقل مورد توجه اصناف و مدیران سازمان ها قرار گرفت. این بخش ماهیتی دوگانه میان حقوق عمومی و حقوق خصوصی دارد.
مجموعه قواعد حاکم بر افراد حقوق خصوصی نامیده می شود. حقوق خصوصی به رشته های گوناگونی تقسیم می شود. در حقوق خصوصی نیز برخی از زیرشاخه ها بیشترین کاربرد را برای مدیران دارد:
حقوق مدنی: منبع اصلی حقوق خصوصی است. به بیان دیگر، تمام روابط خانوادگی و معاملات مردم تابع حقوق مدنی است.
حقوق تجارت: به موضوع انواع معاملات، اوراق بهادار، اسناد تجارتی، مالکیت صنعتی، حمل و نقل، تأسیس شرکت ها و... می پردازد.
حقوق دریایی: از حقوق ثبت کشتی، رهن کشتی، باربری دریایی، مسئولیت و وظایف متصدی دریایی و... سخن می گوید.
حقوق هوایی: به مسائل حقوقی مربوط به حمل و نقل، تجارت هوایی و حریم هوایی می پردازد.
چنان که گفتیم، روابط انسان ها در زندگی اجتماعی به وسیله نظام حقوقی
ص:33
تدوین می شود. چنین نظامی باید دارای روابطی منسجم باشد؛ به گونه ای که در وهله نخست اختلافی پدید نیاید، ثانیاً در صورت بروز اختلاف، به بهترین شکل آن را حل وفصل کند.
بنابراین، قواعد حقوقی ملاک عمل و رفتار مردم و مسئولان برای ایجاد نظم و آرامش در جامعه است. قاعده حقوقی دارای خصوصیت های متعددی است که مهم ترین آنها عبارتند از:
هرچند مصادیق قواعد حقوقی، افراد و اشخاصند، ولی نگاه قانونگذار به آنها نگاهی شخصی نیست، بلکه وی این اشخاص را جدا از ویژگی های شخصی، موضوع قاعده حقوقی قرار می دهد تا قاعده به یک فرد خاص اختصاص نیابد. بر اساس اصل عدالت - که مورد تأکید پیشوایان شریعت اسلام است - قانون باید به گونه ای باشد که از همه افراد تحت پوشش حمایت کند.
قواعد حقوقی ناظر به رفتارهایی است که به انسانیت انسان مربوط می شود؛ نه به حیوان بودن یا جسم بودن او. این قواعد از آن رو که در اجتماع مفهوم می یابد، قواعدی اجتماعی تلقی می شود. قواعد حقوقی به رفتارهای انسانی توجه دارد؛ نه احساسات، انگیزه ها، گرایش ها و افکار مردم. بنابراین قواعد حقوقی رفتاری است. همچنین قاعده حقوقی، قاعده ای دستوری است که بر مبنای ارزش های جامعه روابط افراد را تنظیم می کند. ازاین رو همانند روان شناسی و جامعه شناسی به توصیف رفتار نمی پردازد.
ص:34
قواعد حقوق بیان کننده الزامات جامعه است و اختیاری و داوطلبانه نیست. اجبار بر پرداخت مالیات و قوانین راهنمایی و رانندگی، نمونه هایی از لازم الاجراء بودن قانون در جامعه است. مهم ترین ضمانت اجرایی قوانین، دولت ها هستند. اگر کسی حاضر نباشد به قانون عمل کند، دولت با استفاده از اهرم های قانونی می تواند او را مجبور به انجام قانون نماید (دانش پژوه, ص53).
بر اساس تعریف دانش حقوق، هر حقی دارای سه رکن است. عناصر اساسی حق عبارتند از:
الف) موضوع یا متعلق حق؛ یعنی آنچه حق به آن تعلق دارد.
ب) صاحب حق؛ یعنی کسی که حق برای اوست؛ همان که دارای سلطه و اختیار است: «من له الحق».
ج) کسی که احترام و رعایت حق بر او واجب است: «من علیه الحق».
صاحب حق (من له الحق) دارای دو حالت اساسی است. گاهی صاحب حق یک شخص حقیقی یا گروهی از افراد حقیقی است؛ مانند محمد، زینب؛ وگاهی شخصیت حقوقی است؛ مانند شرکت ها، مؤسسات و دانشگاه ها.
بر همین اساس کسی که باید حق را رعایت کند (من علیه الحق) نیز می تواند شخص حقیقی یا شخصیت حقوقی باشد؛ چنان که دادگاه گاهی به محکومیت یک فرد حکم می کند یا ممکن است سازمانی را محکوم نماید.
حق رابطه وثیقی با تکلیف دارد. به بیان دیگر حق و تکلیف، دو روی یک سکه اند. بنابراین بیان کننده یک حقیقتند. آنچه «حقِ» من له الحق است، «تکلیفِ» من
ص:35
علیه الحق است و آنچه «تکلیفِ» من علیه الحق است، «حقِ» من له الحق به شمار می آید؛ مانند دستمزد که حق کارمند و تکلیف سازمان است یا به عکس تکلیف سازمان و حق کارمند است. البته تکلیف من علیه الحق گاهی چهره مثبت دارد که باید کاری انجام دهد - مثل پرداخت دستمزد - وگاه چهره منفی دارد که باید با پرهیز از تجاوز به حقوق دیگران، آن حق را محترم شمارد؛ مثل احترام به حق و حقوق کارکنان. رابطه حق و تکلیف را می توان «تقابل حق و تکلیف» نام نهاد. (1)
از سوی دیگر، هر صاحب حقی متناسب با حقوقی که دارد، تکالیفی نیز برعهده خواهد داشت؛ همان طور که هر صاحب تکلیفی متناسب با تکالیف خود، از حقوق و امتیازهایی برخوردار خواهد بود. برای نمونه: والدین همچنان که بر فرزندان دارای حقند، متعهد به انجام تکالیف نیز هستند یا فرزندان همان طور که در برابر والدین موظفند، دارای حق نیز می باشند.
حق به اعتبار متعلق آن دارای اقسام گوناگونی است. به عبارتی از زاویه های مختلف می توان آن را تقسیم بندی نمود (کاتوزیان, ص 35).
حق در مهم ترین تقسیم بندی به حقوق مالی و حقوق غیرمالی تقسیم می شود. حق غیرمالی امتیازی است که هدف آن رفع نیازمندی های عاطفی و اخلاقی انسان است. موضوع این حق روابط غیرمالی اشخاص است و ارزش داد و ستد
ص:36
ندارد و به طور مستقیم قابل ارزیابی مالی نیست؛ مانند: حق زوجیت، ولایت و حضانت؛ هرچند ممکن است بر حقوق غیرمالی آثار مالی مترتب شود؛ مثل نفقه در زوجیت و دیه در حق قصاص.
حق به دو دسته حقوق ذاتی و حقوق موضوعه نیز تقسیم شده است. حقوق ذاتی یا فطری به حقوقی گفته می شود که به همه افراد بشر به محض تولد (و حتی در دوره جنینی) ذاتاً یا فطرتاً تعلق می گیرد: حق ادامه حیات، حق آزادی و حق دفاع. این موارد را حقوق فردی یا طبیعی نیز می نامند.
در مقابل، حقوق موضوعه یا نوشته شده قرار دارد که عبارت است از مجموعه ای از قوانین، مقررات و ضوابط حاکم در یک جامعه معین که دارای ضمانت اجرا باشد. این قسم از حقوق بیشتر در دانش مدیریت و سازمان مورد توجه قرار می گیرد.
حق به سه دسته حقوق فردی، اجتماعی و مشترک تقسیم می شود. حق فردی حقی است که در سمت وسوی مصالح مادی یا معنوی افراد به وجود آمده است؛ مثل حقوق فروشنده و خریدار در برابر یکدیگر. حقوق اجتماعی آن است که متناسب با مصالح عمومی جامعه وضع شده باشد؛ مثل حق دولت برای دریافت مالیات. حق مشترک نیز حقی است که هم زمان مصالح فردی و اجتماعی را در نظر دارد؛ مانند حق دولت برای مجازات سارق که هم به نفع مال باخته است و هم برای امنیت اجتماعی سودمند می باشد.
ص:37
مبنای حقوق، یعنی بنیادی که قاعده حقوقی بر آن استوار است و با تکیه بر آن، حقوق معتبر، حق و الزام آور می شود (دانش پژوه, ص 59). بر اساس دیدگاه اندیشمندان، ماهیت قانون را می توان در سه دسته مورد بررسی قرار داد:
عده ای از دانشمندان (واقع گرایان) بر این باورند که گزاره های حقوقی «اخباری»اند. اخباری بودن این گزاره ها به این معناست که به طور مستقیم یا غیر مستقیم بیان کننده یک واقعیت هستند. ازاین رو هر قانونی که مبتنی بر واقعیتی عینی باشد، حق و مشروع است.
برخی دیگر از دانشمندان (اعتبارگرایان) می گویند: ضرورتی ندارد که گزاره حقوقی بیان کننده واقعیتی باشد، بلکه مبنای گزاره های حقوقی انطباق با اراده قانونگذار است. تطابق با این معیار، نشان دهنده حقانیت و مشروعیت یک قانون است.
گروهی دیگر از دانشمندان گزاره های حقوقی را از نوع گزاره های ترکیبی و آمیخته «اخباری - انشایی» می شمارند. اینان مبنای حق را آمیزه ای از «واقعیت - اعتبار» می دانند. اندیشمندان حقوق اسلامی در این دسته قرار می گیرند. آنها بر این باورند که مشروعیت و الزام آوری قانون، ترکیبی از مطابقت با واقعیت و اراده قانونگذار است. از دیدگاه اسلام، «اراده حکیمانه الهی» مبنای قاعده حقوقی و معیار مشروعیت و الزام آوری است. اراده خداوند در قانون گذاری، تنها ناشی از
ص:38
«اراده تشریعی» او نیست (آن گونه که اعتبارگرایان عقیده دارند)، بلکه نتیجه «حکمت» الهی است. بنابراین، حکمت، «اراده تشریعی» خداوند را با «اراده تکوینی» او (واقعیت جهان) پیوند می زند. بر این اساس گزاره های حقوقی در اسلام آمیخته ای از «اخباری - انشایی» است.
ص:39
آزمون پایانی
1. مفهوم حقوق را توضیح دهید.
2. علم حقوق را تبیین کنید.
3. ارکان حق را نام ببرید.
4. اقسام حق را به اعتبار متعلق آن بیان کنید.
5. دیدگاه های مختلف در مبانی حقوق را تبیین کنید.
منابع
1. علی اکبر دهخدا، لغت نامه دهخدا .
2. مصطفی دانش پژوه، مقدمه علم حقوق ، سمت و پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1389.
3. محمدجعفر جعفری لنگرودی، مقدمه عمومی علم حقوق ، گنج دانش، تهران، 1371.
4. ناصرکاتوزیان، مقدمه علم حقوق ، مدرس، تهران، 1368.
ص:40
پس ازگذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. شناخت نظام های حقوقی رایج در جهان؛
2. آشنایی با انواع منابع حقوقی در اسلام؛
3. شناخت انواع منابع حقوق ایران؛
4. شناخت قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.
یکی از موضوعات مطرح در دانش حقوق، بررسی نظام های حقوقی است. مقصود از «نظام های حقوقی» مجموعه نهادها، سازمان ها و قواعدی است که بر اساس آن، گزاره های حقوقی به صورت منظومه ای هماهنگ و منسجم برای تحقق اهداف حقوق شکل می گیرد. بررسی نظام های حقوقی در اینجا به اختصار صورت می گیرد و هدف از آن توجه به مقایسه و تطبیق این نظام ها با یکدیگر است. گفتنی است تفاوت نظام حقوقی با مکتب حقوقی در این است که نظام حقوقی مجموعه ای از خود قواعد و قوانین الزام آور اجتماعی است، درحالی که مکتب حقوقی از چرایی ها و زیرساخت هایی سخن می گوید که نظام حقوقی بر
ص:41
آن استوار است. با بررسی این نظام ها این نتیجه به دست می آید که برخی از آنها رابطه وثیقی با آموزه های وحیانی (ادیان الهی) دارند و برخی دیگر برخاسته از مکاتب بشرساخته (سکولار) هستند.
دو گونه نظام حقوقی در حال حاضر در این دسته قرار می گیرند. «حقوق رومنو ژرمنیک» (1) و «حقوق کامن لا» (2) دو نظام حقوقی شایع در کشورهای جهان است. حقوق رومی - ژرمنی که ریشه در قرن سیزدهم دارد، تحت تأثیر تحولات دوران رنسانس، از اخلاق و مذهب جدا شد.
از خصوصیات بارز این حقوق تفکیک حقوق عمومی از حقوق خصوصی است. قانونگذار با مشورت به قانون گذاری می پردازد.در نتیجه قاعده حقوقی از کلیت، عمومیت و شمول گسترده ای برخوردار است. منابع حقوق در این نظام بر اساس نقش و کارکرد خود به ترتیب عبارتند از: قانون، عرف و عادت، رویه قضایی، دکترین و اصول کلی حقوقی. در این حقوق، تأکید بر تدوین قوانین مکتوب است. به همین دلیل این نظام حقوقی به «حقوق نوشته» معروف است. در این شیوه بهترین روش برای رسیدن به راه حل های عادلانه حقوقی استناد حقوق دانان به مقررات قانونی است. در این نظام، قانون دارای سلسله مراتبی است و در رأس آن قانون اساسی قرار دارد.
نظام «حقوق کامن لا» در انگلستان رشد یافته است. این نظام حقوقی به مرور جایگزین عرف های محلی شد. امروزه حقوق انگلستان و امریکا مصادیق بارز این نظام حقوقی هستند. در این شیوه حقوقی، حقوق عمومی و حقوق خصوصی
ص:42
به روشنی حقوق کامن لا از یکدیگر تفکیک نشده است. در این نظام، منبع اصلی قواعد حقوقی آرای دادگاه ها است و وظیفه قانون تنها اصلاح یا تکمیل قواعد ناشی از آرای قضاوت است. در این نظام حقوقی هر حکم قاضی قاعده ای را ایجاد می کند؛ یعنی در مجموع، احکام دادگاه ها تشکیل دهنده حقوق است. منابع حقوق در این نظام، به ترتیب عبارتند از: آرای قضات، قانون، عرف و عادت، دکترین و عقل. برای مطالعه قوانین در این کشورها باید به رویه دادگاه ها مراجعه کرد؛ نه قانونی معین. ازاین رو، این نظام حقوقی را «حقوق نانوشته» می نامند.
از گذشته ادیان الهی، مانند یهودیت و مسیحیت، به هنگام حاکمیت در جوامع، دارای نظام های حقوقی متناسب با آموزه های الهی خود بودند. با توجه به اینکه دین اسلام دارای شریعت جامع و گسترده ای در همه زمینه های متناسب با نیاز بشر است، دارای قواعد حقوقی می باشد. این نظام حقوقی مستقل ریشه در اراده تشریعی و حکمت خداوند دارد. در این نظام حقوقی، به همه ابعاد وجودی انسان و سیر کمال او توجه شده است. رابطه دنیا و آخرت، ابعاد مادی و روحانی انسان از مواردی است که در این نظام حقوقی در نظر گرفته شده است. بر این اساس این نظام حقوقی دارای واقع نگری تام است؛ چنان که از انسجام و هماهنگی کامل بین ابعاد زندگی بشر و نیازهای او برخوردار است. پیروان دین اسلام، عمل به این نظام حقوقی را برای خود یک فرض و نشانه ایمان می دانند. ازاین رو، اجرای این قوانین در جامعه اسلامی با سهولت همراه است. این نظام حقوقی، در عین حال که منشأ الهی دارد، بر اساس مصالح و مفاسد واقعی، قابلیت انعطاف دارد.
ص:43
منبع حقوق، یعنی «خاستگاه» قاعده حقوقی، جایی است که می توان قواعد حقوقی را در آن جستجو کرد. بحث پیرامون منبع حقوق، بحثی عملی و کاربردی به شمار می رود. هر مکتب حقوقی متناسب با مبنای مورد قبول خود، منابع حقوق را تعیین کرده و آنها را به اصلی و فرعی تقسیم می کند (دانش پژوه, ص 153). بر اساس مکتب حقوقی اسلام، مبنای اصیل حقوق اسلامی در احکام اولیه و ثابتِ آن اراده حکیمانه الهی است. ازاین رو، منابع حقوق اسلام جایگاه هایی است که بتوان اراده الهی را در آن جستجو کرد و بدان دست یافت.
در این مکتب حقوقی، منابع اصلی منابعی هستند که با مراجعه به آنها اراده الهی به طور مستقیم کشف می شود. در برابر، منابع فرعی وجود دارند که به طور غیرمستقیم از منابع اصلی استفاده می شود و کاشف از اراده الهی است. در اسلام منبعی دیگر به نام «منابع تتمیمی» وجود دارد. بر این اساس، در دیدگاه شیعه منابع اصلی عبارتند از: قرآن، سنت و عقل، منابع فرعی عبارتند از: اجماع، شهرت و سیره، و منابع تتمیمی عبارتند از: احکام حکومتی و معاهدات.
مهم ترین منبع اصلی حقوق اسلام، قرآن کریم است. قرآن کریم، به عنوان کلام الهی که معجزه نبی گرامی اسلام است، دربردارنده قوانین متنوع، شامل عبادات (همچون نماز، روزه و حج)، امور حقوقی (مانند بیع، نکاح و اجاره) و امور سیاسی و اجتماعی (همچون حکومت، جهاد و دفاع) می باشد.
پس از قرآن کریم، سنت، دومین منبع اصلی حقوق اسلامی است. مقصود از سنت «آن بخش از قول، فعل و تقریر معصوم است که دربردارنده حکم شرعی
ص:44
باشد». از دیدگاه شیعه، نه تنها سنت پیامبر اسلام(صلی الله علیه و آله) که سنت امامان معصوم(علیهم السلام) نیز منبع حقوق اسلامی است.
عقل نیز به عنوان یک منبع اصلی، در حقوق اسلامی دو نوع کاربرد دارد: گاه به طور مستقل منبع حقوق قلمداد می شود که آن را «مستقلات عقلیه» می نامند؛ گاه نیز به کمک شرع قانونی را استخراج می کند که «غیرمستقلات عقلیه» نامیده می شود.
منابع فرعی حقوق در اسلام منابعی هستند که به سنت بازمی گردند. اجماع، شهرت و عرف - عادت از منابع فرعی شمرده می شوند. از دیدگاه علمای شیعه اجماع به خودی خود اعتبار و حجیت ندارد و تنها در صورتی معتبر است که کاشف از رأی و نظر معصوم(علیه السلام) باشد؛ یعنی به منبع سنت متصل باشد. بنابراین اجماع چنین تعریف می شود: «اتفاق نظر همه یا شمار قابل توجهی از فقیهان بر حکم شرعی، به گونه ای که این اتفاق نظر کاشف از رأی معصوم باشد».
«شهرت» مورد قبول در فرهنگ شیعه «شهرت فتوایی» است که عبارت است از این که: «بیشتر فقیهان در مورد مسأله ای خاص، بدون استناد به دلیلی معین، همانند و یکسان فتوا دهند؛ خواه موافق آن فتوا دلیلی وجود داشته باشد یا نداشته باشد». شهرت نیز مانند اجماع باید به گونه ای اطمینان بخش کاشف از رأی و نظر معصوم(علیه السلام) باشد.
عرف در ادبیات حقوقی یعنی «استمرار بنای عملی مردم بر انجام یا ترک یک رفتار یا سلوک خاص». سیره دارای انواع مختلفی است؛ مانند سیره عام یا سیره عقلا و سیره خاص یا سیره متشرعه. سیره متشرعه در صورتی منبع فقه و حقوق قلمداد می شود که در سیر تاریخی خود به زمان معصوم بازگردد و باوجود امکان منع و رد، معصوم به آن اعتراض نکرده باشد (دانش پژوه, ص 169).
ص:45
از تفاوت های اساسی منابع اصلی و فرعی با منابع تتمیمی آن است که منابع اصلی و فرعی و احکام مستفاد از آنها بر اصل دوام، بقا و استمرار استوارند، درحالی که بخش اعظم منابع تتمیمی بر اساس بقا و مستمر استوار نیست. قوانین و مقررات اسلامی به دو دسته احکام ثابت و متغیر تقسیم می شوند. احکام اولیه به عنوان قاعده و احکام ثانویه استثنایی بر قاعده محسوب می شوند. احکام متغیر را می توان به دو دسته احکام حکومتی و معاهدات دولت اسلامی تقسیم نمود.
حکم برخی از امور تابع اوضاع و احوال و شرایط زمانی، مکانی و... است. خداوند متعال اختیار تعیین حکم این موارد را به پیامبر گرامی اسلام(صلی الله علیه و آله) و پس از او به جانشینان معصوم ایشان واگذار کرده است. در زمان غیبت امام معصوم نیز به استناد ادله ولایت فقیه، این امر برعهده فقیه جامع الشرایط و رهبر دولت اسلامی قرار دارد. بنابراین حاکم صلاحیت دار اسلامی، بر اساس اختیارات شرعی و قانونی، به صدور فرمان و وضع قوانین و مقررات می پردازد.
در حکومت اسلامی، احکام حکومتی لزوماً به طور مستقیم از سوی رهبر جامعه اسلامی صادر نمی شود، بلکه ممکن است او این اختیار و صلاحیت خود را حسب مورد به دستگاه های گوناگون قانون گذاری قضایی و اجرایی واگذارد. در این صورت، قوانین، آیین نامه ها، بخش نامه ها و دستورالعمل های این مراجع نیز مشروعیت خواهد داشت. این گونه قوانین در واقع مقررات اجتماعی لازم الاجرای دولت اسلامی شناخته می شود.
معاهدات حکومت اسلامی با دیگر کشورها و سازمان های بین المللی نیز چون مبتنی بر احکام اسلامی و بیان کننده روابط دولت اسلامی با دیگر حکومت هاست، یک منبع در حکومت اسلامی قلمداد می گردد.
ص:46
از آنجا که ماهیت حکومت ایران، اسلامی است، مبنا و منبع حقوق آن اسلام است، اما از نظر رسمی اساسی ترین منبع حقوقی جمهوری اسلامی ایران «قانون» است. در واقع قانون، ترجمان رسمی شریعت اسلامی است.پس از قانون، دومین منبع اصلی، قواعد نامدون شریعت است که باید آن را در منابع معتبر اسلامی یا فتاوای معتبر جستجو کرد. منابع بعدی حقوقی در ایران پس از قانون و شریعت، عبارتند از عرف، رویه قضایی و دکترین حقوقی. بررسی اجمالی این موارد برای مدیران سازمان ها مفید است.
قانون به مفهوم «قواعد حقوقی مکتوب و مصوب مقام صلاحیت دار» نخستین منبع رسمی حقوق ایران است. قانون به مفهوم عام آن انواع گوناگونی دارد که از نظر درجه، اهمیت و نفوذ همانند و یکسان نیستند (جعفری لنگرودی, ص56). قوانین را می توان به این گونه درجه بندی کرد: قانون اساسی (مصوب مجلس خبرگان)، قانون عادی (مصوب مجلس شورای اسلامی) و مقررات کلی (مصوب قوای مجریه و قضائیه و نهادهای خاص).
قانون اساسی به عنوان بالاترین مرجع قانون در کشور مبنای ساختار حکومتی نیز تلقی می شود و مهم ترین منبع حقوق در ایران است. در این بخش این قانون به اختصار بررسی می گردد.
ص:47
اصطلاح قانون اساسی از دو واژه «قانون» و «اساسی» ترکیب شده است و به قانونی گفته می شود که به بیان نوع دولت /کشور ایران و بنیادهای اساسی آن، نوع رژیم سیاسی و شکل حکومت، قوای حاکم و سازمان ها و نهادهای سیاسی، وظایف و اختیارات قوای عالی و رابطه آنها با یکدیگر، مصونیت ها، آزادی ها و حقوق آحاد مردم و نیز حقوق متقابل ملت و دولت می پردازد.
بنابراین توقع می رود که قانون اساسی تشکیلات، روابط قدرت های عمومی و اصول مهم حقوق کشور را دربرداشته باشد (هدایت نیا, ص11). همچنین مبین نظام سیاسی و بنیادهای فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی کشور باشد. چنین قانونی پایه و اساس همه قوانین کشور به شمار می رود و محور اصلی همه امور است.
قانون اساسی از چند جهت با قوانین عادی متفاوت است:
یکم) در تقنین: به دلیل اهمیت و اعتبار قانون اساسی، تشریفات و ترتیب سنگین تری برای وضع آن در نظر گرفته شده است. در قوانین عادی، مصوبات قانونگذاری (مجلس شورا) قابلیت اجرا پیدا می کند و تأیید ملت را نیاز ندارد، درحالی که مصوبات قانونگذار اساسی (مجلس مؤسسان یا خبرگان) در صورتی اعتبار می یابد که به رفراندوم گذاشته شده و به تأیید ملت برسد.
دوم) در تفسیر: شرح و تفسیر قوانین عادی در صلاحیت مجلس شورا (قانونگذار عادی) است، لکن شرح و تفسیر اصول قانون اساسی از صلاحیت مجلس شورا بیرون و مرجع مهم تر و بالاتری متکفل آن است که در ایران این کار برعهده شورای نگهبان است.
سوم) در اعتبار: قانون اساسی در رأس همه قوانین بوده و قوانین دیگر در مرحله پایین تر از آن قرار دارند. ملاک اعتبار قوانین عادی، مغایر نبودن آن با قانون اساسی است.
ص:48
چهارم) در تجدید نظر: قانون عادی را به راحتی می توان نسخ یا اصلاح کرد؛ اما قانون اساسی قانون «سخت» نامیده می شود و تجدید نظر در آن به سختی صورت گرفته و تشریفات ویژه ای دارد.
از زمان تدوین قانون اساسی در ایران بیش از یک قرن می گذرد. نخستین قانون اساسی ایران در سال 1285 شمسی و دوران مشروطه با خواست عمومی تدوین شد. در این زمان، با گشایش مجلس شورای ملی، اولین مرجع قانونگذاری در کشور شکل گرفت. این قانون در آغاز به دلیل فقدان مرجع شرعی برای تشخیص عدم مغایرت با مسائل شریعت اسلام، با مخالفت علما مواجه شد و در نهایت با تصویب اصول متمم قانون اساسی معروف به «اصل طراز» نقص آن تا حدودی برطرف گردید. (1)
ص:49
مفاد این اصل تا حدودی شبیه مضمون اصل چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، مبنی بر رعایت موازین اسلامی در قوانین و نظارت فقهای شورای نگهبان بر قانونگذاری است.
پس از پیروزی انقلاب اسلامی، در سال 1358 مردم ایران به دعوت رهبر خود, امام خمینی(ره) با شرکت در رفراندوم و رأی به جمهوری اسلامی, به طور رسمی, قانون اساسی به جای مانده از رژیم شاهنشاهی را لغو کرده و خواهان شکل گیری نظام جمهوری اسلامی شدند.
با مشارکت نخبگان جامعه, بعد از گذشت حدود ده ماه پس از پیروزی انقلاب اسلامی, قانون اساسی جمهوری اسلامی با رأی مردم و تأیید رهبر انقلاب برای اجرا رسمیت یافت. پس از تصویب قانون اساسی به مرور قوانین دیگر به تناسب مفاد آن تهیه و تصویب شد. همچنین قوانین مغایر با آن نیز اصلاح گردید.
پس از گذشت ده سال تجربه عینی و عملی اداره کشور بر اساس اولین قانون اساسی جمهوری اسلامی و آشکار شدن نقایص و کمبودهای آن, در مورخ 1368/2/6 به دستور رهبر انقلاب اسلامی, حضرت امام خمینی(ره) شورای بازنگری قانون اساسی تشکیل شد. این شورا دو ماه فرصت داشت که در قانون اساسی تجدید نظر کند (هدایت نیا, ص13).
در 1368/5/6 مردم ایران بعد از رحلت حضرت امام خمینی(ره) با شرکت در همه پرسی قانون اساسی, به اصلاحیه این قانون رأی مثبت دادند. در این بازنگری
ص:50
48 اصل از اصول قانون اساسی مورد تجدید نظر قرار گرفت. بر این اساس، قانون اساسی از یک مقدمه و دوازده فصل و در یکصدوهفتادوپنج اصل شکل گرفت.
مهم ترین بخش از قوانین کشور، قوانین عادی یا قانون به مفهوم خاص آن است. قوانین عادی عبارتند از «قوانینی که وضع آنها به استناد اصل هفتاد و یکم قانون اساسی، اصولاً در صلاحیت مجلس شورای اسلامی است و به طور مستقیم یا غیرمستقیم توسط این قوه وضع می گردد». منظور از «غیرمستقیم» در این تعریف، مواردی است که مجلس به موجب قانون می تواند برای مراعات پاره ای از ضرورت ها و مصلحت ها تصویب قانون درباره آن را به دیگران تفویض نماید. این موارد در اصل هشتادوپنجم قانون اساسی ذکر شده است. (1) بنابراین قوانین عادی، از نظر مرجع تصویب به دو دسته تقسیم می شود: «قوانین عادی» که مجلس شورای
ص:51
اسلامی آن را تصویب می کند و «قوانین تفویضی» که تصویب آنها از سوی مجلس به دیگران (کمیسیون های داخلی یا دولت) واگذار شده است.
همچنین انواع دیگری از قوانین عادی، مانند «عهدنامه های بین المللی» و «قوانین تفسیری» وجود دارد. به استناد اصل هفتاد و هفتم قانون اساسی «عهدنامه ها، مقاوله نامه ها، قراردادها و موافقت نامه های بین المللی باید به تصویب مجلس شورای اسلامی برسد».
«قوانین تفسیری» قوانینی هستند که مجلس شورای اسلامی به استناد صلاحیت خود در شرح و تفسیر قوانین عادی، در مقام تفسیر قوانین گذشته تصویب می کند. این گونه قوانین که دربردارنده حکم جدید نیست، به استناد اصل هفتاد و سوم، درصدد تفسیر و تبیین قانون قبلی است. (1)
وضع قانون در جمهوری اسلامی با طی مراحلی صورت می گیرد:
الف) پیشنهاد قانون؛ بر اساس قانون اساسی سه راه برای پیشنهاد قانون به مجلس شورای اسلامی تعیین شده است:
یکم) لایحه قانونی: متن پیشنهادی هیأت وزیران است که پس از تصویب ایشان به مجلس تقدیم می شود. (2)
دوم) طرح قانونی: متن پیشنهادی نمایندگان مجلس است که باید با امضای دست کم پانزده نفر از نمایندگان باشد. (3)
ص:52
سوم) طرح شورای عالی استان ها: متن پیشنهادی این شوراست که به طور مستقیم یا از طریق هیأت دولت به مجلس شورای اسلامی تقدیم می شود. (1)
ب) تصویب قانون؛ مجلس شورای اسلامی پس از دریافت لوایح و طرح ها، بر اساس آیین نامه خود با بحث و بررسی در کمیسیون ها و صحن علنی به اظهار نظر درباره قانون پیشنهادی می پردازد. در نهایت با موافقت اکثریت نمایندگان قانون تصویب می شود.
ج) تأیید شورای نگهبان یا مجمع تشخیص مصلحت نظام؛ بر اساس قانون اساسی، مجلس شورای اسلامی بدون شورای نگهبان اعتبار قانونی ندارد. (2) شورای نگهبان وظیفه دارد مصوبات مجلس را از نظر عدم مغایرت با موازین اسلامی و قانون اساسی بررسی کند. در صورت مغایرت مصوبه مجلس با موازین اسلام یا قانون اساسی، برای تجدید نظر به مجلس شورای اسلامی بازگردانده می شود. (3) در صورت تأیید و تأمین نظر اصلاحی شورای نگهبان از سوی مجلس، مصوبه این بار به تأیید شورای نگهبان خواهد رسید. در غیر این صورت، با اصرار مجلس بر
ص:53
نظر خویش، آن مصوبه برای اظهار نظر به مجمع تشخیص نظام فرستاده می شود و با تأیید آن هویت قانونی خواهد یافت. (1)
د) توشیح و ابلاغ قانون: پس از نهایی شدن تصویب قانون، این قانون توسط رئیس مجلس به رئیس جمهور ابلاغ می شود و وی نیز بر اساس اصل یکصد و بیست و سوم آن را برای اجرا به واحدهای تحت امر خود ابلاغ می نماید. (2) این اقدام رئیس جمهور توشیح نامیده می شود. هدف از امضا و توشیح، وارسی طی مراحل تشریفات قانونی است. رئیس جمهور طی مدت پنج روز باید قانون را امضا کند و در صورت استنکاف از امضا، رئیس مجلس شورای اسلامی آن را به واحدهای مربوط در قوه مجریه ابلاغ می نماید. (3)
ه) انتشار قانون: قانون پیش از انتشار لازم الاجراء نیست. بر اساس قانون، دستور انتشار قوانین در صلاحیت رئیس جمهور و رئیس مجلس شورای اسلامی است؛ چنان که محل انتشار قانون نیز «روزنامه رسمی» است.
ص:54
و) لازم الاجراء شدن قانون: عمل به قانون نیازمند آگاهی به آن است. در ماده دوم قانون مدنی آمده است: «قوانین، پانزده روز پس از انتشار در سراسر کشور لازم الاجراء است، مگر آنکه در خود قانون ترتیب خاصی برای موقع اجراء آن مقرر شده باشد».
همان گونه که بیان شد, سومین مرتبه از قانون در کشور «مقررات کلی» نامیده می شود که عبارتند از مصوبات قوای مجریه و قضائیه و نهادهای خاص. به استناد اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی، هریک از وزرا یا هیأت وزیران می توانند در سمت وسوی وظایف اداری به وضع مقررات کلی بپردازند. (1) همچنین قوه قضائیه نیز همچون قوه مجریه می تواند برای اداره امور داخلی خود به وضع مقررات کلی بپردازد. شوراهای روستایی، شهری و استانی نیز می توانند در حدود اختیاراتشان مقرراتی کلی وضع کنند.
ص:55
مقررات کلی شامل مصوبات نهادهای خاص- همچون شورای عالی انقلاب فرهنگی و مجلس خبرگان - در حدود صلاحیت آنها می شود و چنین مصوباتی اعتبار قانونی دارد.
مقصود از شریعت اسلامی، به استناد اصل دوازدهم قانون اساسی «اسلام و مذهب جعفری اثنی عشری» است. این اصل که از اصول غیرقابل تغییر است، بر همه مقررات کشور حاکم است. ازاین رو در اصل یکصد و شصت و هفت قانون اساسی چنین آمده است: «قاضی موظف است کوشش کند حکم هر دعوا را در قوانین مدوّنه بیابد و اگر نیابد، با استناد به منابع معتبر اسلامی یا فتاوای معتبر، حکم قضیه را صادر نماید و نمی تواند به بهانه سکوت یا نقص یا اجمال یا تعارض قوانین مدونه از رسیدگی به دعوا و صدور حکم امتناع ورزد». به کارگیری این منبع قانونی در موارد متعدد در قوانین عادی قابل مشاهده است.
همچنین بنابر اصل دوازدهم و سیزدهم قانون اساسی، دیگر شرایع اسلامی و توحیدی نیز در قلمرو احوال شخصی از همین نقش برخوردارند و شریعت دینی آنان به عنوان یک منبع حقوقی محترم شمرده می شود. (1)
ص:56
نقش منبع حقوق برای عرف، بیشتر در عرصه حقوق خصوصی و قراردادهای اختصاصی پذیرفته شده است. بیشترین کاربرد عرف در حقوق اکنون به عنوان منبع تفسیر قانون می باشد. هنگامی که در قوانین مدنی با عباراتی چون «شرط ضمنی عرفی» و «لزوم وفا به شرط» مواجه می شویم، می یابیم که قانونگذار عرف را به عنوان منبع حقوقی درحیطه های خاص پذیرفته است. (1) البته عرف تا هنگام عدم با موازین شرعی پذیرفته شده است. همچنین در سنجش عرف با قانون عادی باید دانست که قانون بر عرف مقدم خواهد بود.
رویه قضایی به مفهوم عام آن عبارت است از آرای همانند قضات، آرا و نظرات هیأت عمومی دیوان عالی کشور و آرای وحدت رویه دیوان عالی کشور. توجه به کارکرد هریک از این آرا در شناخت جایگاه منبع حقوقی مفید خواهد بود. آرای همانند قضات و آرا و نظرات هیأت عمومی دیوان عالی کشور غالباً به عنوان یک منبع تفسیری و ترجیحی (نه الزامی) مورد استناد قرار می گیرد. (2) با این حال آرای وحدت رویه دیوان عالی کشور به دلیل نوعی و عام بودن، منبع رسمی حقوق قلمداد شده و برای همگان لازم الاتباع است.
ص:57
دکترین و اصول کلی حقوقی در ایران دو کاربرد اساسی دارد. از یک سو منظور از دکترین نظر عالمان فقه و شریعت اسلامی است که به استناد اصل یکصد و شصت و هفتم قانون اساسی- همان گونه که گذشت- از جایگاه منبع حقوقی ارزشمندی برخوردار است. از سوی دیگر منظور از آن نظر دانشمندان حقوق در عرصه حقوق تجربی است. این دکترین در صورت عدم مغایرت با شرع مقدس اسلام می تواند به عنوان یک منبع حقوقی مورد استناد قرار گیرد.
ص:58
آزمون پایانی
1. نظام های حقوقی را توضیح دهید.
2. منظور از منابع حقوق را توضیح دهید.
3. انواع منابع حقوق را تبیین کنید.
4. منابع حقوق ایران را توضیح دهید.
5. قانون اساسی با قوانین عادی چه تفاوت های دارد؟
منابع
1. قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.
2. مصطفی دانش پژوه، حقوق شناسی عمومی ، پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1389.
3. مصطفی دانش پژوه، مقدمه علم حقوق ، سمت و پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1389.
4. جمال هدایت نیا, مقدمه قانون اساسی , قم, 1382.
ص:59
ص:60
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. آشنایی با علوم اداری و تفاوت آن باحقوق اداری؛
2. شناخت سازمان اداری کشور؛
3. آشنایی با جایگاه و وظایف مقامات عالی کشور؛
4. آشنایی با مفهوم شورا و اعضای آن.
پیش از این بیان شد که موضوعاتی مانند حقوق اساسی، اداری، مالی، کیفری، کار، وحقوق تأمین اجتماعی جزء حقوق عمومی شمرده می شوند. بنابراین حقوق اداری شاخه ای از حقوق عمومی و یکی از جوان ترین رشته های علم حقوق است. از لحاظ تاریخی، پیدایش و توسعه آن را باید در حوادث پس از انقلاب فرانسه (1789م) دانست. البته دگرگونی های اجتماعی و اقتصادی جوامع معاصر و گسترش نظریات سازمان و مدیریت را - که به فراگیری پدیده «سازمان» در همه شئون زندگی منجر شد - نباید از نظر دور داشت.
گسترش سازمان دولت به منظور تأمین رفاه اجتماعی، امور عمرانی، بهداشتی
ص:61
و آموزشی زمینه ساز به کارگیری افراد بسیاری در سازمان ها بود. توسعه سازمان های دولتی که موجب گسترش اختیارات قدرت حاکم می شد، زمینه دخالت مأموران دولتی در حقوق مردم را فراهم می کرد. اندیشمندان به منظور کاهش خطا و کنترل اقدامات دستگاه های دولتی با طرح دیدگاه هایی به تعیین وظایف و تکالیف سازمان های اداری پرداختند. این گونه مباحث علمی که به تعیین حقوق و تکالیف «دولت» و «افراد» می پرداخت، موجب کاهش تنش و خصومت میان دولت و مردم شد (طباطبایی موتمن, ص 67).
حقوق دانان آن دسته از قواعد حقوقی را که تنظیم کننده روابط بین دولت، سازمان های دولتی، عموم مردم و دیگر دولت هاست و از مقام اعمال حاکمیت بیان شده است «حقوق عمومی» نامیده اند. دولت ها برای تحقق اهداف خود - یعنی حفظ نظم عمومی و انجام خدمات عمومی - نیازمند استفاده از امکانات ادارات و سازمان ها هستند. موفقیت دولت ها در این اهداف عمومی مستلزم آن است که امکانات و ابزارهای اجرایی لازم را فراهم آورده و سازمان های اداری به شکل بهینه از آنها استفاده کنند.
چنان که گفتیم، در حقوق اداری، پیرامون دولت، وزارتخانه ها، تشکیلات، سازمان ها، ادارات، اشخاص حقوقی و دولتی، تقسیمات کشوری و ارتباط بین آنها و ملت و حقوق و تکالیف و مسئولیت آنها مطالعه می شود.
حقوق اداری ایران دارای قانون واحدی نیست. ازاین رو، نمی توان تمام اصول و احکام مسائل اداری، مانند قانون اساسی، قانون بازرگانی، قانون آیین دادرسی مدنی، قانون کیفری، قانون آیین دادرسی کیفری و قانون ثبت را در مجموعه واحد مشاهده نمود. علت این است که وظایف و مشاغل اداری متنوع و گسترده است و برای پاسخ به نیازهای مختلف زندگی باید قوانین مختلف وضع شود.
ص:62
امروزه مجموعه حقوق اداری را باید به صورت قوانین، آیین نامه، بخش نامه، عرف و رویه مشاهده نمود.
برای شناخت بهتر حقوق اداری بجاست تفاوت بین حقوق اداری با علوم اداری مشخص شود. وجه اشتراک این دو رشته از علوم آن است که هر دو راجع به پدیده اجتماعی «اداره» یا «سازمان» بحث و گفت وگو می کنند، اما وجه اختلاف آنها در این است که هرکدام از زاویه و دیدی خاص به امور و قضایای اداری می نگرند. حقوق اداری از جنبه حقوقی سازمان اداری دولت (روابط حقوقی دولت) با افراد بحث می کند؛ درحالی که علوم اداری به جهات و جنبه های سازمان اداری که بیشتر فنی است، می پردازد.
اگر سازمان را به انسان تشبیه کنیم، علوم اداری به منزله دانش فیزیولوژی یا علم وظایف الاعضا است که از مسائل درونی- مانند وظایف اعضا- بحث می کند؛ درحالی که حقوق اداری از روابط خارجی - یعنی روابط حقوقی سازمان با افراد- بحث می کند. پس موضوع حقوق اداری مطالعه سازمان رسمی (صلاحیت، اختیارات و تکالیف) است و موضوع علوم اداری کشف روش هایی برای اداره سازمان ها به شکل بهتر است (تقسیم کار، روش استخدام، سبک مدیریت، اعتمادسازی و انضباط کارمندان).
با شناخت اجمالی از حقوق اداری و علوم اداری، اکنون به شناسایی سازمان اداری کشور می پردازیم. بر اساس قانون اساسی - که مهم ترین سند مورد مطالعه در
ص:63
حقوق اساسی (1) است - در کشور جمهوری اسلامی ایران شیوه خاصی از تفکیک قوا شکل گرفته است. امروزه اصل تفکیک قوا در دنیا از چنان مقبولیتی برخوردار شده است که آن را به مثابه یک اصل مسلم در حقوق اساسی شمرده اند. این اصل یکی از ویژگی های هر نظام مردم سالاری شمرده می شود که در آن سه قوه از یکدیگر تفکیک شده و با استقلال کامل درصددند در کار یکدیگر دخالت نکنند. (2)
قانون اساسی نیز با رعایت اصل تفکیک قوا شکل تکامل یافته حکومت دینی را با محوریت ولایت فقیه، برای اداره جامعه اسلامی ایران در نظر گرفته است. ولی فقیه مسئولیت کلان جامعه را برعهده دارد. پس از او وظایف قانونی برعهده مسئولین قوا گذاشته شده است. ریاست جمهوری که بعد از مقام رهبری
ص:64
عالی ترین مقام رسمی کشور است، (1) پس از کسب اکثریت آرا با دریافت حکم تنفیذ از سوی ولی فقیه مسئولیت اجرایی کشور را برعهده داشته و به انجام وظیفه محول می پردازد. ریاست قوه قضائیه نیز به طور مستقیم از سوی ولی فقیه انتخاب می شود. (2) همچنین ولی فقیه با انتخاب شش فقیه در شورای نگهبان مصوبات مجلس را از مسیر قانونی تحت نظر فقها قرار داده است. (3) بنابراین نوع تفکیک قوا در جمهوری اسلامی ایران بر اساس اصل ولایت فقیه به گونه ای پیش بینی شده است که تجلی حاکمیت الهی در همه قوا ملاحظه گردد (مصباح یزدی, ص126). بر این اساس، قوه مقننه تدوین قانون را با نظارت فقها، قوه قضائیه رسیدگی به امور قضایی را با هدایت یک فقیه و قوه مجریه امور اجرایی را بر اساس تنفیذ ولایت فقیه عهده دارند.
هدف از شکل گیری جامعه اسلامی، تکامل انسان هاست. ازاین رو باید شکل و ساختار سازمانی و اداری در مسیر این هدف ارزشمند باشد و بستر مناسبی برای ترقی و تکامل انسان ها فراهم آورد. ازاین رو، یکی از وظایف اندیشمندان اسلامی
ص:65
طراحی ساختار مناسب برای سازمان های جامعه اسلامی است.
شکل گیری انقلاب اسلامی ایران تلاشی نو برای به دست آوردن الگوی سازمانی مناسب قلمداد می شود. پس از شکل گیری انقلاب تحولات سازمانی مهمی در ایران رخ داد. از مهم ترین تحولات، تأسیس نهادهای انقلابی، مانند جهاد سازندگی، کمیته انقلاب اسلامی، سپاه پاسداران و بنیاد مسکن انقلاب اسلامی بود. شکل گیری این سازمان های مردم نهاد - که به مرور زمان برای حاکمیت اسلامی، به عنوان سازمان های پیشرو در کسب اهداف انقلاب درآمدند - توانست تغییراتی ساختاری و محتوایی در نظام اداری ایران به ارمغان آورد.
برجستگی نهادهای انقلابی این بود که با روحیه حق طلبی، خدمت رسانی، صرفه جویی (در هزینه های انسانی و مادی) و مردم دوستی به فعالیت ادارات و سازمان ها رونق بخشیدند. این نهادها با حاکمیت فرهنگ معنوی و حضور افراد متعهد و متخصصی اداره می شد که کمترین چشمداشتی به امور مادی نداشتند. چنین ویژگی هایی در نهادهای انقلابی موجب شد سازمان های موجود که در خمود به سر می بردند، به تحرک واداشته شوند. شکل و محتوای این نهادها فصل تازه ای را در عرصه مطالعات سازمانی نیز گشود. سازمان های موجود کشور نیز با طراحی وظایف جدید برای خود، این نهادها را الگو قرار دادند یا به ادغام با آنها تن دادند. (1)
به هرحال شکل بنیادی سازمان اداری کشور بر اساس قانون اساسی در سه قوه زیر نظر ولایت فقیه تعریف شده است.
ص:66
بر اساس قانون اساسی همه قوا زیر نظر ولی فقیه قرار دارند. در اصل 57 چنین آمده است:
«قوای حاکم در جمهوری اسلامی ایران عبارتند از: قوّه مقنّنه، قوّه مجریه و قوّه قضاییه که زیر نظر ولایت مطلقه امر و امامت امّت بر طبق اصول آینده این قانون اعمال می گردند. این قوا مستقل از یکدیگرند».
اکنون برای آشنایی بیشتر با جایگاه و مسئولیت های مقامات عالی در نظام اداری کشور با استفاده از قانون اساسی به بیان برخی موارد می پردازیم. تأکید بیشتر در این بحث، بر قوه مجریه به عنوان فراگیرترین و مهم ترین رکن اداری کشور است.
رهبر به عنوان بالاترین مقام در کشور جمهوری اسلامی ایران از جایگاه و منزلت والایی برخوردار است. (1) طبق اعتقادات اسلامی، مقام ولایت فقیه، نه تنها
ص:67
عالی ترین مقام کشور تلقی می شود، بلکه رهبر معنوی جامعه اسلامی نیز محسوب می گردد. ازاین رو، علاوه بر صلاحیت علمی، شایستگی های اخلاقی و معنوی نیز مد نظر قانونگذار بوده است. برابر اصل 109 قانون اساسی، شرایط و صفات رهبر عبارت است از:
1. صلاحیت علمی لازم برای افتا در ابواب مختلف فقه؛
2. تقوا و عدالت لازم برای رهبری امت اسلام؛
3. بینش صحیح سیاسی و اجتماعی، تدبیر، شجاعت، مدیریت و قدرت کافی برای رهبری.
فرد منتخب و دارای چنین صفات و شرایطی، طبق اصل 110 قانون اساسی وظایف و اختیارات گسترده ای دارد. وظایف و اختیارات رهبری در همه قوا جریان دارد. این اصل موارد یاد شده را چنین برمی شمارد:
1. تعیین سیاست های کلی نظام جمهوری اسلامی ایران پس از مشورت با مجمع تشخیص مصلحت نظام.
2. نظارت بر حسن اجرای سیاست های کلی نظام.
3. فرمان همه پرسی.
4. فرماندهی کلّ نیروهای مسلّح.
5. اعلان جنگ و صلح و بسیج نیروها.
6. نصب و عزل و قبول استعفای :
الف) فقهای شورای نگهبان؛
ب) عالی ترین مقام قوه قضائیه؛
ج) رئیس سازمان صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران؛
د) رئیس ستاد مشترک؛
ص:68
ه) فرمانده کل سپاه پاسداران انقلاب اسلامی؛
و) فرماندهان عالی نیروهای نظامی و انتظامی.
7. حل اختلاف و تنظیم روابط قوای سه گانه.
8. حل معضلات نظام که از طریق عادی قابل حل نیست، از طریق مجمع تشخیص مصلحت نظام.
9. امضای حکم ریاست جمهوری پس از انتخاب مردم.
صلاحیت داوطلبان ریاست جمهوری از جهت دارا بودن شرایطی که در این قانون می آید، باید قبل از انتخاب به تأیید شورای نگهبان و در دوره اول به تأیید رهبری برسد.
10. عزل رئیس جمهور با درنظرگرفتن مصالح کشور، پس از حکم دیوان عالی کشور به تخلّف وی از وظایف قانونی، یا رأی مجلس شورای اسلامی به عدم کفایت وی بر اساس اصل هشتاد و نهم.
11. عفو یا تخفیف مجازات محکومین در حدود موازین اسلامی، پس از پیشنهاد رئیس قوّه قضائیه.
بنا بر تصریح این اصل، رهبر می تواند بعضی از وظایف و اختیارات خود را به شخص دیگری تفویض نماید.
رئیس جمهور بعد از مقام رهبری عالی ترین مقام رسمی کشور است. این موضوع در اصل 113 قانون اساسی مورد توجه قرار گرفته است.
«پس از مقام رهبری، رئیس جمهور عالی ترین مقام رسمی کشور است و مسئولیّت اجرای قانون اساسی و ریاست قوّه مجریه را - جز در اموری که مستقیماً به
ص:69
رهبری مربوط می شود - برعهده دارد».
رئیس جمهور که با رأی مستقیم مردم انتخاب می شود، برابر اصل 114 قانون اساسی، برای مدت چهار سال عهده دار ریاست جمهوری است. رئیس جمهور باید از میان رجال مذهبی و سیاسی واجد چند شرط انتخاب شود: ایرانی الاصل، تابع ایران، مدیر و مدبر، دارای حسن سابقه و امانت و تقوا، مؤمن و معتقد به مبانی جمهوری اسلامی ایران و مذهب رسمی کشور. (1)
رئیس جمهور، ریاست هیأت وزیران را برعهده دارد. اصل شصتم قانون اساسی اختیارات وسیعی را برای وی در نظر گرفته است. در این اصل آمده است: «اعمال قوّه مجریه جز در اموری که در این قانون مستقیماً برعهده رهبری گذارده شده، از طریق رئیس جمهور و وزرا است».
رئیس جمهور برای اداره امور علاوه بر وزرا می تواند معاونانی نیز برای خود انتخاب نماید. برابر اصل 124 قانون اساسی، وی می تواند فردی را به عنوان «معاون اول» خود انتخاب نماید. معاون اول - که هم تراز نخست وزیر در برخی از کشورهاست - می تواند اداره هیأت وزیران را در غیاب رئیس جمهور به عهده بگیرد.
وزیر مقامی است دولتی که مسئولیت اداره و هدایت یک وزارتخانه را برعهده دارد. وزارتخانه از نظر قوانین موجود، واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون به این عنوان نامیده شده و وظایف خاصی را دنبال می کند. رئیس جمهور وزرا را تعیین می نماید. اصل یکصدوسی وسوم قانون اساسی گویای این است که:
ص:70
«وزرا توسط رئیس جمهور تعیین و برای گرفتن رأی اعتماد به مجلس معرفی می شوند. با تغییر مجلس، گرفتن رأی اعتماد جدید برای وزرا لازم نیست. تعداد وزیران و حدود اختیارات هریک از آنان را قانون معیّن می کند.»
نمایندگان مجلس می توانند وزرا را نسبت به عملکردشان مورد سؤال قرار دهند و در صورت تشخیص، با استیضاح، آنان را از کار برکنار نمایند. (1) وزیر به عنوان یکی از مسئولان بلندپایه قوه مجریه دارای اختیارات سیاسی و اداری مهمی است. این اختیارات شامل وضع مقررات در حدود وظایف خود، (2) تغییر و
ص:71
اصلاح تشکیلات و سازمان داخلی وزاتخانه، انتصاب مستخدمین و ترفیع آنان و... است. وزرا درمورد اقدامات خود مسئولیت داشته و باید در برابر رئیس جمهور و مجلس پاسخگو باشند (برابر اصل 137).
به موجب قانون اساسی وزرا علاوه بر اینکه به تنهایی مسئول مشاغل اختصاصی وزارتخانه خود هستند، به اتفاق در کلیات امور، در مقابل مجلس شورای اسلامی مسئول و ضامن اعمال یکدیگرند و گروهی به نام «هیأت وزیران» یا «کابینه» را تشکیل می دهند: در اینجا اصولی از قانون اساسی که به این موضوع می پردازد، مورد بررسی قرار می گیرد.
برابر اصل یکصد و سی و چهارم: ریاست هیأت وزیران با رئیس جمهور است که بر کار وزیران نظارت دارد و با اتخاذ تدابیر لازم، به هماهنگ ساختن تصمیم های وزیران و هیأت دولت می پردازد و با همکاری وزیران، برنامه و خط مشی دولت را تعیین و قوانین را اجرا می کند. در موارد اختلاف نظر و یا تداخل در وظایف قانونی دستگاه های دولتی، درصورتی که نیاز به تفسیر یا تغییر قانونی نداشته باشد، تصمیم هیأت وزیران که به پیشنهاد رئیس جمهور اتخاذ می شود، لازم الاجرا است.
ص:72
وزرا به تناسب وظایف محول، در برابر رئیس جمهور و مجلس باید پاسخ گو باشند. اصل یکصد و سی و هفتم می گوید: هریک از وزیران، مسئول وظایف خاص خویش در برابر رئیس جمهور و مجلس است و در اموری که به تصویب هیأت وزیران می رسد، مسئول اعمال دیگران نیز هست.
یکی از مظاهر مشارکت در اداره امور و تصمیم گیری در سازمان اداری کشور شوراها است. این موضوع در تدوین قانون اساسی مورد توجه قانونگذار بوده است. در اصل هفتم به این موضوع اشاره شده است که طبق دستور قرآن کریم مبنی بر «و امرهم شوری بینهم» و «شاورهم فی الامر» شوراهای متعددی در سطوح اداره کشور تشکیل می گردد. (1)
بر این اساس شناخت شوراها از نظر اعضا و وظایف، در هر سازمان برای مدیران ضروری است. طبق قانون اساسی، در قوه مجریه شوراهای عالی متعددی تشکیل می شود؛ مانند شورای عالی اشتغال، شورای عالی پول و شورای عالی کار. در رأس این شوراها شخص رئیس جمهور قرار دارد. اهداف، وظایف و اعضای هریک از این شوراها بر اساس پیشنهاد هیأت دولت به مجلس و پس از تصویب و تأیید مجلس مشخص می شوند. در رده های پایین تر، به تناسب نیاز سازمان ها شوراها، کمیسیون ها، مجمع ها و... تشکیل می گردد.
شوراها دو گونه عضو دارند:
الف) عضو رسمی (ثابت): اعضایی که بر اساس تصریح قانون در همه جلسات شورا باید حضور داشته باشند.
ص:73
ب) عضو مدعو: اعضایی که به تناسب موضوع به جلسات شورا دعوت می شوند.
اعضای ثابت شوراها
این اعضا نیز دو گونه اند:
الف) اعضای حقیقی: به تناسب شخصیت علمی یا مهارتی شان انتخاب می شوند.
ب) اعضای حقوقی: برخی افراد که به لحاظ پست و مسئولیت دراختیارشان برگزیده می شوند. بنابراین، با سلب مسئولیت یا تغییر پست سازمانی از عضویت خارج می گردند.
به طورکلی به منظور آگاهی از وضعیت و جایگاه اعضا باید به قانون تشکیل شورای مربوط مراجعه کرد. سازمان ها در رده سازمانی خود نیز می توانند با تصویب مقررات، شوراهای تصمیم گیری یا مشورتی تشکیل دهند.
ص:74
آزمون پایانی
1. تفاوت حقوق اداری با علوم اداری را توضیح دهید.
2. سازمان اداری کشور را با توجه به تفکیک قوا توضیح دهید.
3. وظایف و اختیارات رهبر را برشمارید.
4. طبق اصول قانون اساسی جایگاه رئیس جمهور در سازمان اداری کشور و نیز وظایف و اختیارات وی را بیان کنید.
5. بر اساس قانون اساسی وزیر در برابر چه کسانی مسئول است؟
6. رابطه هیأت وزیران و رئیس جمهور چگونه است؟
7. نقش شوراها را در تصمیم گیری ها توضیح داده، انواع اعضای آنها را بیان کنید.
منابع
1. قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.
2. رضا موسی زاده, حقوق اداری ، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.
3. منوچهر طباطبایی موتمن، حقوق اداری، سمت، تهران، 1378.
4. محمدتقی مصباح یزدی، حقوق و سیاست در قرآن ، ج1، انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره)، قم، 1384.
ص:75
ص:76
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. مفهوم دستگاه اداری کشور و سازمان کلی وزارتخانه ها؛
2. آشنایی با انواع دستگاه اداری کشور؛
3. آشنایی با شوراها و مؤسسات عمومی؛
4. آشنایی با مقررات دولتی و انواع آن؛
مدیران برای اداره بهتر سازمان ها مناسب است که ساختار و ماهیت اداره کشور را بدانند. این شناخت به آنها کمک می کند که جایگاه سازمان خود را در مجموع دستگاه های حاکم در کشور بشناسند و نقش خویش را در تحقق اهداف بهتر ایفا کنند. گسترده ترین و شکل یافته ترین نوع سازمان اداری کشور در قوه مجریه مستقر است. ازاین رو، در بررسی دستگاه اداری بیشتر توجه به بررسی ساختار قوه مجریه می باشد. به دلیل گستردگی و نظم دستگاه اداری قوه مجریه سازمان های دیگر قوا و سازمان های غیردولتی نیز از سازمان های قوه مجریه الگو برمی دارند.
تنوع وظایف دستگاه اداری کشور ایجاب می کند که اصول و موازین تعیین شده ای
ص:77
برای مشخص کردن سطوح سازمانی و وظایف افراد عهده دار مسئولیت در این سطوح تهیه و ارائه شود. سازماندهی سازمان های دولتی, در قوه مجریه زیر نظر رئیس جمهور در «معاونت توسعه مدیریت و سرمایه نیروی انسانی» ریاست جمهوری صورت می گیرد. (1) اکنون به بررسی دستگاه اداری کشور می پردازیم.
وزارتخانه واحد سازمانی مشخصی است که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهده دارد و به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و توسط وزیر اداره می گردد. ساختارتشکیلاتی وزارت، به شکل هرمی واز بالا به پایی-ن است ک-ه خ-ط فرماندهی از وزی-ر منشعب شده و به سطوح پایین وصل می گردد و شامل معاونان وزیر، مدیران و کارمندان می شود.
وزارتخانه بر اساس اساسنامه مصوب آن در مجلس شورای اسلامی برای دستیابی به اهداف مربوط به وظایف ذکر شده در قانون و به وسیله وزیر اداره می شود. تعداد وزارت خانه ها و حدود وظایف و اختیارات آنها نیز بر اساس قانون شکل می گیرد. (2)
ص:78
به تناسب وزارت خانه ها، در شهرستان ها وظایف مربوط به واحدهای معینی در رده شهر یا شهرستان واگذار می گردد. برای نمونه: با تشکیل «وزارت آموزش و پرورش» به عنوان یک وزارتخانه کشوری, در استان ها «اداره کل آموزش و پرورش» استان تشکیل شده و در هر شهر یا شهرستان، «اداره آموزش و پرورش» تشکیل می شود. همچنین به تناسب حجم کار و گستردگی منطقه جغرافیایی ممکن است اداره آموزش و پرورش در هر شهر چند «ناحیه آموزش و پرورش» داشته باشد. رابطه این واحدهای سازمانی به شکل طولی و سلسله مراتب سازمانی است.
بر اساس توصیه های اسلامی و تصریح قانون اساسی، شوراها از ارکان تصمیم گیری و اداره کشورند. (1) قانونگذار برای شوراهای محلی وظایفی را معین نموده است. (2) شوراها به منظور پیشبرد سریع برنامه های اجتماعی، اقتصادی، عمرانی، بهداشتی، فرهنگی، آموزشی و سایر شاخه های رفاهی از طریق همکاری مردم و نظارت بر اداره هر روستا، بخش، شهر، شهرستان و استان تشکیل می شوند. (3) همچنین
ص:79
بر اساس قانون، بخشی از عایدات شهرستان ها در اختیار شوراها قرار می گیرد تا با هزینه کردن آن در محل وظایف خود را انجام دهند. درباره شوراها پیش از این نیز توضیح دادیم.
این مؤسسات در کشور به دو دسته اساسی تقسیم می شوند: مؤسسات دولتی و غیردولتی. این مؤسسات به شکل های مختلف زیرمجموعه دولت به حساب می آیند.
بر اساس قانون مدیریت خدمات کشوری، مؤسسه دولتی واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و با داشتن استقلال حقوقی، بخشی از وظایف و اموری را که برعهده یکی از قوای سه گانه و سایر مراجع قانونی می باشد، انجام می دهد. کلیه سازمان هایی که در قانون اساسی نام برده شده است، درحکم مؤسسه دولتی شناخته می شود. (1)
همچنین مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی، واحد سازمانی مشخصی است که دارای استقلال حقوقی است و با تصویب مجلس شورای اسلامی ایجاد شده یا می شود و بیش از پنجاه درصد (50%) بودجه سالانه آن از منابع غیردولتی تأمین می گردد و عهده دار وظایف و خدماتی است که جنبه عمومی دارد.
مؤسسات دولتی در حیطه قدرت و اختیار وزیرانند. زیرا از این جهت که جزء مؤسسات رسمی و تحت نظارت غیرمستقیم دولت هستند، برحسب نوع مشاغلی که دارند، به یکی از وزاتخانه ها وابسته اند و تحت نظارت وزیر مربوط فعالیت می کنند؛ مانند «سازمان شهرداری ها» که زیر نظر وزارت کشور است.
ص:80
این سازمان ها در زمینه مشاغل و حرفه های خاص فعالیت دارند. و از آنجا که ازسوی مردم و صنوف اداره می شوند، واسطه بین دولت و اعضای خود هستند. به عبارت دیگر نظام حرفه ای نقشی در برابر دولت و نقشی در برابر اعضای حرفه دارد. در برابر دولت، نظام حرفه ای نماینده حرفه محسوب می شود. دولت مسائل کلی و طرح های مربوط به حرفه را نزد نظام حرفه مطرح می سازد و با مقامات مسئول آن مشورت می کند. نظام حرفه ای ناظم امور حرفه در برابر اعضاست؛ مانند سازمان نظام مهندسی، اتحادیه صنف پوشاک و کانون وکلای دادگستری.
از لحاظ اداری، امور سازمان ها بر دو قسم است: ملی و محلی. اموری که همه افراد از منافع و فواید آن سود می برند، امور ملی نامیده می شوند؛ مانند روابط با کشورهای دیگر یا امور دفاعی. اما اموری که مربوط به محل یا منطقه معینی، مانند ده یا شهر و یا شهرستان باشد، امور محلی نام دارند؛ مانند امور شهرداری یا آبرسانی شهرها.
یکی از بزرگ ترین سازمان ها در سطح ملی وزارتخانه است. هر وزارتخانه تحت مسئولیت یک وزیر قرار دارد. هر وزیر بر حسب حجم کار وزارتخانه اش دارای چند معاون است که در حدود مقررات کارها را انجام می دهند. در برخی وزارت خانه ها ممکن است قائم مقام یا معاون کل نیز وجود داشته باشد. طبق مقررات چنانچه در وزارتخانه معاونان متعددی باشند، وزیر، ادارات مربوط را میان آنها تقسیم خواهد کرد. امور و مشاغل هر وزارتخانه طبق اصل تقسیم کار میان ادارات کل، ادارات، دوایر و شعب تقسیم خواهد شد.
ص:81
بنابراین وزارتخانه، واحد سازمانی مشخصی است که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهده دارد. اداره امور وزارتخانه ها ازسوی وزیر و معاونان وی و مدیران و رؤسای مختلف واحدها انجام می شود. سلسله مراتب یا سازمان کلی وزارتخانه ها به عنوان بزرگ ترین واحد سازمانی دولت به شرح ذیل است:
در این محدوده وزیر و دفتر مخصوص وی (اداره کل وزارتی) قرار دارد. همچنین مشاور یا مشاوران در این حوزه قرار می گیرند. این حوزه مهم ترین بخش ستادی وزارتخانه به حساب می آید.
بر اساس تفکیک وظایف در هر وزارتخانه، هریک از معاونان دارای یک حوزه معاونت هستند. به بیان دیگر بر اساس وظایف محول، هریک از معاونان بر کار چند مدیر یا مدیرکل- که هریک عهده دار بخشی از وظایف حوزه معاونتند- نظارت کرده و بخشی از مسئولیت سازمانی را برعهده دارند. آنان امور این حوزه را هماهنگ می کنند.
در این حوزه یکی از مدیران که قسمتی از وظایف حوزه معاونت را انجام می دهد، سرپرست است. مدیران در این بخش از نزدیک با کار در تماسند و به اعمال دستورات سطوح بالای سازمان پرداخته و گزارش عملکرد را به تناسب برای مقام مافوق تهیه و ارسال می کنند.
ص:82
تحت نظارت هریک از ادارات کل، واحدهای کوچک تری قرار دارد که به وظایف عملیاتی می پردازند. حجم و اندازه این واحدها به تناسب حجم کار و پراکندگی جغرافیایی و نیروی انسانی متغیر است. این واحدها ممکن است با عناوین اداره، دایره، شعبه، واحد، گروه و قسمت نامیده شوند.
بین این رده های سازمانی سلسله مراتب برقرار است و رده های پایین زیرمجموعه رده بالاتر به حساب می آیند. با توجه به حجم فعالیت ها و کادر تشکیلاتی، سازمان های کوچک برخی عناوین مورد استفاده در سازمان های بزرگ تر را به کار نمی برند. (1)
قوه مقننه در کنار قوای دیگر وظیفه قانونگذاری را برعهده دارد، اما به منظور تسریع در کارها، کثرت مقررات دولتی، وضع این مقررات و پیشبرد امور، بخشی از وظایف قانونگذاری به عهده قوه مجریه است. این گونه قوانین «مقررات دولتی» نامیده می شود. به این موضوع در اصل یکصد و سی و هشتم توجه شده است. (2)
ص:83
قوانین و مقررات صادر شده از سوی مراجع ذی صلاح و مسئولان ارشد سازمان ها (غیر از مصوبات قوه مقننه) مقررات دولتی خوانده می شود. این مقررات شامل آیین نامه، تصویب نامه، بخش نامه، دستورالعمل، مصوبه، ابلاغیه و... می شود.
شناخت اصطلاحات و مفاهیم مقررات دولتی از دو جهت حائز اهمیت است: نخست آنکه به کارگیری این مفاهیم در جایگاه خود و به صورت مناسب، بهبود روند کار در سازمان ها را در پی دارد؛ دوم اینکه با به کارگیری اصطلاحات رایج می توان به زبان مشترک اداری با سازمان های دولتی و غیردولتی دست یافت و به مفاهیم و معانی مشترک رسید.
تصمیمات اتخاذ شده در سازمان ها به تناسب مرجع تصمیم گیرنده دارای ارزش و جایگاه خاصی است. در سازمان ها دستور هنگامی رسمیت می یابد که به صورت مکتوب درآید. مجموعه تصمیم ها یا دستورات مقامات فوق - که به صورت مقررات دولتی در سازمان به اجرا درمی آید - اقسامی دارد. هر چه مقام صادرکننده دستور از جایگاه بالاتری برخوردار باشد، این مقررات نیز ارزش و گستره وسیع تری خواهد داشت. بنابراین بین مقررات دولتی نیز سلسله مراتب سازمانی برقرار است.
1. آیین نامه: از لحاظ شکلی، آیین نامه ها معمولاً دربردارنده قواعد عام و کلی و متعدد و مرتبطی هستند که مفاد آن همانند قانون به صورت مواد جداگانه تنظیم
ص:84
می شود. در کتب کهن از آیین نامه با عنوان «نظام نامه» یاد می کردند. آیین نامه عبارت است از «مقرراتی که مقامات صلاحیت دار، مانند وزیر یا شهردار و غیره وضع و در معرض اجرا می گذارند؛ خواه هدف آن تسهیل اجرا و تشریح قانونی از قوانین موضوعه باشد، خواه در مواردی باشد که اساساً قانونی وضع نشده است» (جعفری لنگرودی, ص142).
2. تصویب نامه: همه مصوبات هیأت وزیران را تصویب نامه گویند. در حقوق اداری تصویب نامه مقرراتی است که مراجع و مقامات دولتی در حدود صلاحیت در امور معین و مشخصی وضع می کنند که به دلایل گوناگون معمولاً مورد نظر قانونگذار نبوده است. تصویب نامه اصولاً مربوط به یک موضوع است و کلی نیست. همچنین مفاد آن فاقد مواد است و به شکل متن واحد تدوین می شود.
3. دستورالعمل: مشخص کننده ضوابط و روش های دقیق اجرایی برای واحدها و کارکنان اداری است. آنان برای پیشبرد امور نیازمند اطلاعات فنی و عملی هستند که این موارد در دستورالعمل ها مورد توجه قرار می گیرد.
4. بخش نامه: به شیوه تطبیق قانون یا آیین نامه با صحنه عمل گفته می شود. بخش نامه تعلیم یا تعلیمات کلی و یکنواخت (به صورت کتبی) است که از سوی مقام اداری برای ارشاد به مدلول و طرز تطبیق قانون یا آیین نامه به مرئوسین داده می شود و نباید مخالف قانون یا آیین نامه باشد. در کتب قدیم به بخش نامه «متحدالمآل» می گفتند.
5. مصوبه: در معنای عام، همه قوانین، آیین نامه ها و تصویب نامه ها مصوبه خوانده می شود. البته تصمیمات قضایی مصوبه قلمداد نمی شود، اما مصوبه به مفهوم خاص شامل تمام تصمیمات شوراها، هیأت ها و کمیسیون ها می گردد.
ص:85
6. ابلاغ وزارتی: وزرا می توانند برای رفع معضلات سازمانی با اقدام فوری به وسیله ابلاغ وزارتی سازمان و کارکنان را هدایت کنند. خاصیت ابلاغ وزارتی (ابلاغیه) فوریت آن است؛ یعنی وزیر می تواند بدون مشورت با کسی آن را صادر کند و سپس مراحل اداری آن را دنبال کند.
ص:86
آزمون پایانی
1. اصول حاکم بر دستگاه اداری کشور را توضیح دهید.
2. دستگاه اداری کشور شامل چه مواردی می شود؟ هریک را به اختصار توضیح دهید.
3. جایگاه شوراها را در تصمیم گیری ها توضیح دهید و وظایف آنان را برشمارید.
4. نقش نظام های صنفی و حرفه ای را بیان کنید.
5. تقسیم بندی سازمان کلی وزارتخانه ها را توضیح دهید.
6. انواع مقررات دولتی را توضیح دهید.
منابع
1. قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران؛
2. قانون مدیریت خدمات کشوری، مصوب سال 1386 مجلس شورای اسلامی؛
3. علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت، سمت، تهران، 1386؛
4. قانون اصلاح تشکیلات شوراهای اسلامی کشوری، مصوب 1365/4/29؛
5. منوچهر طباطبایی موتمن، حقوق اداری، سمت، تهران، 1378؛
6. رضا موسی زاده, حقوق اداری ، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.
ص:87
ص:88
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. شناخت مفاهیم مرتبط با شغل و استخدام؛
2. هدف تجزیه و تحلیل پست سازمانی؛
3. چگونگی تدوین شرح شغل.
تجزیه و تحلیل شغل از مهم ترین ابزارها در مدیریت منابع انسانی است. این موضوع اطلاعات لازم برای ایجاد و تعیین ویژگی های استخدام را فراهم می آورد و این اطلاعات به عنوان مبنایی مهم برای طراحی سازمان استفاده می شود. با تعریف شغل، کارهایی که ازسوی فرد شاغل باید انجام شود مشخص می گردد. پس از مشخص شدن کارها و انتظارات شغل به طراحی پست سازمانی پرداخته می شود و به این ترتیب، نخستین گام های طراحی سلسله مراتب سازمانی برداشته می شود.
آشنایی با ویژگی ها و خصوصیات استخدام و شغل، موضوعی است که باید مورد بررسی قرار گیرد. برخی از اصطلاحات متداول در طرح طبقه بندی مشاغل نیز در این بخش شناسایی می شود تا از تعبیر و استنباطهای مشابه و مختلف جلوگیری شود.
ص:89
قانون مدیریت خدمات کشوری، کارکنان مشغول در سازمان ها را به دو دسته تقسیم نموده است (1): استخدام رسمی برای تصدی پست های ثابت در مشاغل حاکمیتی و استخدام پیمانی برای تصدی پست های سازمانی در مدت معین. (2)
همه افراد مشغول به کار در قوه مجریه باید بر اساس مفاد قانون مدیریت خدمات کشوری به کار گرفته شوند. این افراد در اصطلاح «کارمند» شمرده می شوند. سایر استخدام شدگان که در سازمان ها و نهادهای غیرمشمول این قانون مشغول به کارند باید طبق ضوابط و قانون خاص خود به کار گرفته شوند. بر این اساس، کارگران وزارتخانه ها، مؤسسات دولتی، شرکت ها، کارخانه ها و... طبق «قانون کار» به خدمت مشغولند و «کارگر» محسوب می شوند.
دولت به منظور جذب نیروهای کارآمد و تحصیل کرده، ارتقای سطح کیفی مشاغل در دستگاه های دولتی، بهبود خدمات و توسعه اشتغال فارغ التحصیلان مقررات و طرح هایی در طبقه بندی مشاغل تهیه و اجرا کرده است. در حال حاضر استخدام در دستگاه دولتی با حداقل مدرک کارشناسی صورت می گیرد؛ چنان که امتیازات خاصی نیز برای احتساب تجربه، قاریان و حافظان قرآن کریم، ایثارگران و افراد دارای برجستگی در امور اداری قائل شده اند تا افراد شایسته را در جایگاه مناسب سازمانی قرار دهند. (3)
با توجه به نکات مطرح شده در این بخش، مفاهیم استخدام و کاربرد آن در
ص:90
سازمان های دولتی درباره «کارمندان» شناخته می شود و مفاهیم مربوط به «کارگران» در دروس بعد بررسی می گردد.
مجموع وظایف و مسئولیت های مرتبط، مستمر و مشخص را که از لحاظ نوع و سطح کار مشابه و مساوی اند و به عنوان کار واحد شناخته می شوند «شغل» می گویند. هر شغل می تواند دارای چند پست سازمانی باشد. به این ترتیب شغل واحد اساس شناخت مجموع پست هایی است که از لحاظ نوع و سطح وظایف و شرایط احراز، مساوی و مشابه باشند؛ مثل شغل حسابداری که ممکن است در سازمان تحت عنوان این شغل چند پست سازمانی در نظر گرفته شود و چند نفر در پست های متعدد در شغل حسابداری مشغول به کار شوند.
شناخت مفهوم شغل در به کارگیری مفاهیم فصل هفتم قانون مدیریت خدمات کشوری - که به موضوع استخدام پرداخته است - بسیار سودمند است؛ چنان که شناخت مفهوم پست سازمانی نیز چنین کاربردی دارد.
بر اساس ماده شش قانون مدیریت خدمات کشوری «پست سازمانی عبارت است از جایگاهی که در ساختار سازمانی دستگاه های اجرایی برای انجام وظایف و مسئولیت های مشخص (ثابت و موقت) پیش بینی و برای تصدی یک کارمند در نظر گرفته می شود». پست سازمانی واحد اصلی و اساسی سازمان است و هنگامی که کارمندی آن را به عهده می گیرد، موجب حیات بخشی به سازمان می شود. پست «سازمانی موقت» در سازمان ها بسیار به ندرت مورد استفاده قرار می گیرد. آن گونه که قانونگذار در ذیل ماده 94 قانون مدیریت خدمات کشوری یادآور شده
ص:91
است، حداکثر زمانی که فرد می تواند متصدی این پست باشد، چهار ماه است. (1)
قانونگذار «پست های ثابت» را به مشاغل حاکمیتی که جنبه استمرار دارد، اختصاص داده است. (2) بر اساس تصریح قانون اساسی هر فرد می تواند متصدی فقط یک پست سازمانی باشد. (3) همچنین در ماده 32و 94 قانون مدیریت خدمات کشوری نیز تصریح شده است که هریک از کارمندان دستگاه های اجرائی فقط متصدی یکی از پست های سازمانی خواهند بود. (4)
ص:92
بنابراین، مجموعه وظایف و مسئولیت هایی که به موجب قانون به صورت مستمر یا غیرمستمر برای ارجاع به یک فرد درنظر گرفته می شود، پست سازمانی خوانده می شود.
مشاغل در سازمان ها ممکن است از نظر وظایف، مسئولیت ها و دشواری انجام کار، مشابه یا یکسان باشند. بدین لحاظ آنها را در دسته بندی واحد تحت عنوان «طبقه شغلی» قرار می دهند. بر این اساس «طبقه شغلی عبارت است از یک یا چند پست سازمانی یا شغل مستمر که از نظر وظایف و مسئولیت ها و دشواری انجام دادن کار با یکدیگر مشابه یا یکسان باشند؛ به نحوی که بتوان آنها را تحت عناوین واحدی قرار داد و شرایط احراز یکسان برای آنها در نظر گرفت و حقوق مساوی به متصدیان آنان پرداخت نمود».
در تفکیک طبقات شغلی ضوابطی مد نظر بوده است تا بتوان همگنی مناسبی بین مشاغل ایجاد نمود. پست هایی در یک طبقه قرار گرفته اند که نخست شباهت نوع وظایف آنها در حدی باشد که بتوان به همه آنها عنوان واحد اطلاق کرد؛ ثانیاً، برای تمام پست ها بتوان شرایط واحد تعیین کرد و با ملاک واحد شایستگی شاغلان را مورد سنجش و ارزیابی قرار داد؛ ثالثاً، تخصیص همه پست های یک طبقه به یک گروه حقوقی امکان پذیر باشد.
طبق قانون مدیریت خدمات کشوری، همه شاغلان بر اساس سطح تحصیلات، مهارت و تجربه در یکی از طبقات شغلی قرار گرفته و بر اساس این طبقات، حقوق آنان معین می شود. این موضوع در ماده 66 این قانون مورد توجه قرار گرفته است.
ص:93
از اجتماع چند طبقه شغلی متجانس، یک رشته شغلی به وجود می آید که در عین تشابه دارای تفاوت هایی می باشند. به بیان دیگر، رشته شغلی «عبارت است از یک یا چند طبقه شغلی که از لحاظ نوع کار مشابهند، اما از نظر اهمیت و دشواری وظایف و مسئولیت ها درجات مختلفی دارند»؛ مانند کارگزین وکتابدار. طبقه اول هر رشته شغلی از جهت اهمیت در پایین ترین سطح و آخرین طبقه در بالاترین سطح آن رشته شغلی قرار دارد. بررسی احراز رشته شغلی در ماده 116 قانون مدیریت خدمات کشوری به عهده شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی گذارده شده است.
بعد از تصویب رشته شغلی، تدوین شرح رشته شغلی آغاز می شود. شرح رشته شغلی، عبارت است از «شرحی که مشخص کننده وظایف، مسئولیت ها و شرایط احراز مشاغل قابل تخصیص به یک رشته شغلی مشخص می باشد». شرح رشته شغلی باید حاوی عنوان، تعریف، نمونه وظایف و مسئولیت ها، حداقل شرایط احراز، تاریخ تصویب و شماره تشخیص باشد. نمونه ای از شرح رشته شغلی در جدول شماره یک درج شده است.
شاغلان برای انجام وظایف محول نیازمند شرایط و ویژگی های مناسب با شغلند. این موضوع در شرایط احراز شغل بیان می شود. شرایط احراز شغل عبارت است از «حداقل خصوصیات فکری، جسمی و یا سایر نیازهای مربوط که
ص:94
برای انجام وظایف مسئولیت های پست های قابل تخصیص در آن رشته شغلی در نظر گرفته می شود». عمده ترین این عوامل، تحصیلات، تجربه و گذراندن دوره های آموزشی و کارآموزی است. احراز شرایط برای هر کارمند از شرایط عمومی استخدام است که در ماده 42 به آن تصریح شده است. قانون گذار طبق ماده 116 مرجعی را برای تعیین شرایط احراز هر شغل مشخص کرده است.
عنوان رشته: کمک کارشناسی خدمات آموزشی؛ شماره تشخیص:6 -1030601؛ تاریخ تصویب:
تعریف:
این عنوان دربرگیرنده پست هایی است که متصدیان آنها انجام امور اجرائی و ساده مرتبط با ثبت نام، تهیه و نگهداری سوابق تحصیلی، ابلاغ نامه، امتحانات و نتایج آزمون های دانشجویان را به عهده دارند.
این رشته متشکل از 6 طبقه است که به ترتیب در گروه های 6 تا 11 جدول حقوقی قرار می گیرند.
نمونه وظایف و مسئولیت ها:
- ثبت نام دانشجویان و راهنمائی آنان در زمینه دروس و تشریح مقررات آموزشی به آنان، کنترل کارت های انتخاب دروس در مورد دانشجویان جدید.
- انجام امور مربوط به صدور معرفی نامه و سایر مکاتبات مربوط به دانشجویان در زمینه امور آموزشی.
- تهیه کارت تحصیلی دانشجویان .
- تهیه کارنامه تحصیلی شامل مشخصات دانشجویان و ریز نمرات.
- ترتیب برقراری تماس بین دانشجویان و استادان برای رفع مشکلات درسی آنان و اخذ راهنمائی در زمینه پایان نامه ها و غیره.
- تشکیل و نگهداری پرونده ها و سوابق تحصیلی دانشجویان و فارغ التحصیلان .
- ابلاغ برنامه های امتحانی بر طبق تصمیم و برنامه گروه های آموزشی دانشکده ها.
- ارسال لیست های مختلف، از قبیل: لیست نمره و اسامی مشمولان و غیره به واحدهای ذیربط.
- انجام سایر امور مربوط.
شرایط احراز از نظر تحصیلات و تجربه:
وجود یکی از شرایط زیر:
گواهینامه پایان تحصیلات دوره کامل متوسطه یا فوق دیپلم و حصول تجارب مربوط طبق جدول شرایط احراز
ص:95
مجموع چند رشته شغلی که از نظر نوع کار، حرفه و رشته تحصیلی و تجربی وابستگی نزدیک داشته باشند و با یکدیگر کادر وسیع حرفه ای تشکیل دهند «رسته شغلی» نامیده می شود. گفتنی است که رسته های شغلی در کشور به 8 دسته تقسیم شده اند:
الف) رسته آموزشی و فرهنگی. شامل رشته شغلی مدیر امور تربیتی، کارشناس امور آموزشی، کارشناس امور فرهنگی، کمک کارشناس خدمات آموزشی و....
ب) رسته اداری و مالی. شامل رشته شغلی کارشناس امور اداری، کارشناس امور مالی، کارشناس امور مالیاتی، مدیر امور گمرکی و....
ج) رسته امور اجتماعی. شامل رشته شغلی کارشناس روابط کار، کارشناس حقوقی، کارشناس امور دینی، کارشناس روابط عمومی و....
د) رسته بهداشتی و درمانی. شامل رشته شغلی کارشناس امور روانی، کارشناس بهداشت محیط، کارشناس رادیولوژی، کارشناس آزمایشگاه و....
ه) رسته خدمات. شامل رشته شغلی پیشخدمت، راننده، آتش نشان، نگهبان، نامه رسان و....
و) رسته کشاورزی و محیط زیست. شامل رشته شغلی کارشناس اقتصاد کشاورزی، کارشناس مهندسی زراعی، کارشناس محیط زیست و....
ز) رسته فنی و مهندسی. شامل رشته شغلی هواشناس، کارشناس الکترونیک هواپیمایی، مهندس راه و ساختمان، کارشناس مخابرات، مدیر صنایع دستی و....
ح) رسته فرابری داده ها. شامل رشته شغلی تحلیل گر سیستم، کارشناس شبکه، کارشناس سخت افزار و....
در سازمان های مختلف به فراخور اهداف و فعالیت ها برخی از این رسته ها و
ص:96
شغل ها استفاده می شود. برهمین اساس, ممکن است برخی از این رسته ها در بسیاری از سازمان ها کارآیی نداشته باشد.
تجزیه و تحلیل پست عبارت است از جمع آوری و مطالعه اطلاعات کامل در زمینه وظایف و فعالیت های شغل به منظور تعیین ماهیت، عوامل تشکیل دهنده و مسئولیت های مربوط به شغل. به بیان دیگر در تجزیه و تحلیل پست سازمانی با شناسایی عوامل دخیل در شغل و خصوصیات و ویژگی های آن می توان دانست که در این قسمت سازمان چه کاری و چرا انجام می شود و برای انجام این کار چه مهارت ها و معلوماتی مورد نیاز است.
هدف از تجزیه شغل، «شرح شغل» و «شرایط احراز آن» است. همچنین باید توجه داشت که شناسایی همه فعالیت های مورد نیاز در یک پست سازمانی ممکن نیست؛ در این تجزیه و تحلیل به شناسایی فعالیت های غالب و مستمر پرداخته می شود.
پاسخ به پرسش های ذیل، اطلاعات مورد نیاز را برای تجزیه شغل فراهم می سازد:
الف) چه کاری انجام می شود؟ با مشخص شدن نوع و ماهیت کار، فعالیت های مکرر و جسمی لازم برای کار تعیین می شود.
ب) کار چطور انجام می شود؟ با شناسایی ابزار و وسایل مورد نیاز و همچنین شیوه انجام دادن کار به این سؤال پاسخ می دهند.
ج) علت انجام کار چیست؟ منظور از انجام کار و ارتباط آن با وظایف دیگر مشخص می گردد.
د) انجام دادن کار به چه مهارت هایی نیاز دارد؟ با پاسخ به این سؤال شرایط تخصصی احراز شغل را تعیین می کنند. در شرایط احراز به مواردی از قبیل سطح مدرک تحصیلی، میزان تجربه و ارتباط تحصیلات با شغل توجه می شود.
ص:97
همان گونه که بیان شد، یکی از اهداف تجزیه و تحلیل پست سازمانی، تدوین شرح وظایف پست سازمانی یا شرح شغل است. برای نوشتن این شرح وظایف، شناخت ماهیت شغل و پی بردن به محدوده فعالیت های آن مورد نیاز است. برای این منظور اطلاعات شغلی جمع آوری می شود.(به جدول شماره یک مراجعه کنید.)
به منظور تهیه شرح شغل و کسب اطلاعات لازم در این زمینه به موارد ذیل باید توجه شود:
- اطلاعات به شکل دقیق جمع آوری گردد.
- در شرح وظایف به جنبه های مختلف کار نظیر چه کاری، چطور، چرا و مهارت های مورد نیاز آن توجه شود.
- ابزارها و تجهیزات مورد استفاده شاغل باید مورد توجه قرار گرفته و یادداشت شود.
- هر نوع اظهار نظر و قضاوت کارشناسان باید یادداشت گردد.
- همه اطلاعات در برگه های از پیش تعیین شده منعکس شود.
_ از کارشناسان خبره برای این منظور استفاده شود تا اصول فنی و علمی در جمع آوری اطلاعات را رعایت کنند.
سازمان ها با شناسایی کارکنان و شناخت پست سازمانی تلاش می کنند افراد شایسته را در مناصب مربوط قرار دهند؛ چنان که می کوشند با برنامه ریزی شرایطی را برای پیشرفت کارکنان در سازمان فراهم آورند. کارکنان نیز با کسب تجربه و شرکت در دوره های آموزشی یا کسب مدارج علمی بالاتر می کوشند واجد شایستگی های مناسب شوند تا در سلسله مراتب سازمانی ارتقا یابند.
ص:98
آزمون پایانی
1. مقررات دولتی را تعریف کنید.
2. انواع مقررات دولتی را توضیح دهید.
3. مفهوم شغل و پست سازمانی را بیان کنید.
4. رابطه بین طبقه شغلی، رشته شغلی و رسته شغلی را توضیح دهید.
5. تجزیه و تحلیل پست سازمانی را توضیح دهید.
منابع
1. منوچهر طباطبایی موتمن، حقوق اداری، سمت، تهران، 1378.
2. رضا موسی زاده, حقوق اداری، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.
3. یوسف رونق، طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.
ص:99
ص:100
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. شیوه ها و انواع استخدام؛
2. تکالیف و مسئولیت های مستخدمین عمومی؛
3. مفهوم تخلف اداری و انواع آن؛
4. مجازات های اداری و انواع آن.
استخدام دولت عبارت است از پذیرفتن شخصی به خدمت دولت در یکی از وزارت خانه ها یا شرکت ها و یا مؤسسات دولتی. کسانی که به استخدام دولت برگزیده می شوند، باید شایستگی ها و صلاحیت لازم را دارا باشند. این موضوع در فصل ششم قانون مدیریت خدمات کشوری مورد بررسی قرار گرفته است. در این بخش به بیان این موضوع می پردازیم.
در ابتدا انواع استخدام - که فصل هفتم قانون مذکور به آن پرداخته است - بررسی می شود. استخدام شدگان دولت طبق قانون اقسام مختلفی دارند:
ص:101
کسی است که به موجب حکم رسمی برای تصدی یکی از پست های سازمانی وزارتخانه ها یا مؤسسات دولتی مشمول قانون (استخدام کشوری) استخدام شده باشد. مطابق ماده 45 قانون مدیریت خدمات کشوری مستخدمین رسمی برای تصدی پست های ثابت در مشاغل حاکمیتی منصوب می شوند. (1)
بر اساس ماده 46 قانون مدیریت خدمات کشوری، کسانی که شرایط ورود به استخدام رسمی را دارند، قبل از ورود به خدمت رسمی یک دوره آزمایشی به مدت سه سال طی خواهند نمود و در صورت احراز شرایط، «کارمند رسمی» تلقی می شوند. (2)
کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخصی استخدام می شود. قانونگذار در ماده 45 قانون مدیریت خدمات کشوری تأکید نموده است که محل خدمت و شغل مورد تصدی کارمندان پیمانی در
ص:102
پیمان نامه مشخص می شود. کارمندان پیمانی پس از شرکت در آزمون و احراز صلاحیت های مورد نظر قانونگذار برای استخدام رسمی پذیرفته می شود. (1)
قانون مدیریت خدمات کشوری، در ماده 45 تصریح دارد که استخدام در سازمان ها فقط به دو روش صورت می گیرد: استخدام رسمی و پیمانی. اما بر اساس ضرورت، مواردی پیش بینی شده است که مدیران ارشد بتوانند برای اداره سازمان، به طور موقت از نیروهای غیررسمی استفاده کنند. این موارد عبارتند از:
کسانی که برای یک یا چند روز و یا کاری معین به کارگرفته شده و مزد می گیرند، مستخدم ساعتی یا کار معین نامیده می شوند. بر اساس تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری، سازمان ها می توانند در حد معینی افرادی را حداکثر برای یک سال به کار گیرند.
در برخی از شرایط، وزیران یا سرپرستان افرادی را در سازمان ها بر اساس اختیارات و قوانین خاص به کار می گیرند. معمولاً این دسته از استخدام شدگان، در پست های مدیریتی و به موجب قرارداد خاص به کار گرفته می شوند. این نوع استخدام طبق اختیاراتی است که به موجب قوانین خاص به وزیران یا سرپرستان سازمان های دولتی داده شده است (طباطبایی موتمن, ص 162).
ص:103
افراد هنگامی که به استخدام سازمان درمی آیند، سازمان برای آنان تکالیف، مسئولیت ها و وظایف مختلفی تعیین می کند؛ چنان که استخدام در سازمان ها برای کارکنان نیز حقی ایجاد می نماید. بنابراین، همان گونه که کارکنان وظایفی به دوش دارند، حقی نیز برعهده سازمان پیدا می کنند. قانونگذار نیز به همین دلیل به موضوع حقوق کارکنان و تکالیف آنها درکنار هم توجه نموده است. کارکنان سازمان ها با شناخت این تکالیف و حقوق می توانند به وظایف خود بهتر عمل کنند. فصل دوازدهم از قانون مدیریت خدمات کشوری به موضوع حقوق و تکالیف کارکنان دولت پرداخته است.
حقوقی که برای کارکنان در نظر گرفته شده است، انواع مختلفی دارد. یکی از مهم ترین آنها موضوع پرداخت حقوق و مزایای کارکنان است که در فصل دهم به آن پرداخته شده است. حق الزحمه و حقوق کارکنان بر اساس میزان تحصیلات، سابقه خدمت، پست سازمانی، میزان ارزشیابی عوامل شغلی و شاغل و ویژگی های دیگر تعیین می شود.
متغیرهای متعدد مؤثر در حقوق و مزایا به صورت جداول و ضرایب مشخص شده اند. ترکیب این متغیرها به صورت عناوین مشخص در حکم کارگزینی کارمندان درج شده و با توجه به میزان حضور کارمندان در موعد مقرر پرداخت می شود. علاوه بر حقوق ثابت که در حکم کارگزینی درج می گردد، عناوین متعددی با عنوان «فوق العاده» پرداخت می شود. «فوق العاده بدی آب و هوا»، «فوق العاده ایثارگری»، «فوق العاده سختی کار»، «کمک هزینه عائله مندی و
ص:104
اولاد»، «فوق العاده مشاغل تخصصی» و «فوق العاده کارآیی» از جمله عناصر تشکیل دهنده حقوق کارمندانند.
سازمان علاوه بر پرداخت حقوق موظف است در قبال حضور در محل کار در خارج از وقت اداری یا ایام تعطیل نیز اضافه کار را بپردازد.
یکی دیگر از حقوق کارمندان موضوع مرخصی است. مرخصی سه گونه است: مرخصی کاری, مرخصی بدون حقوق و مرخصی استعلاجی. در ماده 84 قانون مدیریت خدمات کشوری به انواع و شرایط مرخصی پرداخته شده است.
یکی دیگر ازحقوق کارمندان بهره مندی از بیمه است. سازمان ها موظفند همه کارمندان خود و اعضای خانواده آنان را تحت پوشش بیمه درمان قرار دهند (ماده 85). بیمه مورد نظر در قانون شامل بیمه پایه و تکمیلی می شود.
تأمین محیط مناسب کار و شرایط بهداشتی و ایمنی مناسب نیز از تکالیفی است که سازمان ها در برابر کارمندان به عهده دارند (ماده 86). کارمندان حق دارند که شرایط مناسب کاری را از سازمان طلب نمایند؛ چنان که تکلیف دیگر سازمان ها بر اساس ماده 89 این است که زمینه برابر را برای استفاده کارمندان از تسهیلات و امتیازات فراهم کنند.
از سوی دیگر بر اساس ماده 88 قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمندان دستگاه های اجرائی در انجام وظایف و مسئولیت های قانونی در برابر شاکیان مورد حمایت قضائی می باشند. به بیان دیگر سازمان ها هنگام انجام وظایف قانونی کارمندان از آنان دفاع حقوقی خواهند نمود.
طبق قانون، کارمندان سازمان ها وظایف و مسئولیت های متعددی برعهده دارند.
ص:105
این وظایف در جهت وظایف سازمانی و به منظور تحقق اهداف سازمان است.
قانونگذار همه مدیران و کارمندان را خدمتگزاران مردم می خواند که ملزم به رعایت موازین اخلاق اسلامی در سازمانند (ماده 25)؛ چنان که در ماده نود همه کارمندان را مکلف می کند وظایف خود را با دقت، سرعت، صداقت، امانت، گشاده رویی، انصاف و تبعیت از قوانین و مقررات عمومی و اختصاصی دستگاه مربوط انجام دهند و در مقابل عموم مراجعان به طور یکسان و دستگاه ذی ربط پاسخگو باشند.
به طورکلی می توان از مجموعه قوانین مواردی را به عنوان تکالیف و وظایف کارکنان استنباط کرد که به پاره ای از آنها اشاره می شود.
کارمندان موظفند در حدود قوانین و مقررات، احکام و اوامر رؤسای مافوق خود را در امور اداری اطاعت نمایند. این موضوع در ماده 96 مورد توجه قرار گرفته است. هرچند کارمندان موظف به انجام دستوراتند، اما در مواجهه با دستور خلاف قانون باید فرآیند خاصی را طی کنند تا مرتکب تخلف نشوند.
همه کارمندان در برابر اعمال و رفتار خود مسئولیت دارند. بنابراین، درصورتی که رئیس کارمند به وی دستوری برخلاف قانون بدهد، کارمند باید مراحل زیر را در پیش بگیرد.
اولاً: اوامر صادرشده مخالف قانون از سوی رئیس را کتبی به وی اطلاع دهد؛ ثانیاً: چنانچه مقام مافوق بر نظر خود اصرار داشته باشد باید دستور اجرای امر را کتباً تأیید کند؛ ثالثاً: پس از اصرار و دستور کتبی مقام مافوق، کارمند باید از دستور(موافق یا مخالف قانون) تبعیت نماید. در این صورت، مسئولیتی متوجه او نخواهد بود و پاسخگویی در برابر تخلف انجام شده با مقام دستوردهنده است.
ص:106
استخدام شدگان رسمی نمی توانند دو شغل داشته باشند. هیچ یک از کارکنان دولت حق دراختیارگرفتن دو پست سازمانی ندارد، مگر سمت های آموزشی در دانشگاه ها و مؤسسات تحقیقاتی که درقانون اساسی طبق اصل 141 استثنا شده است.
در ماده 94 قانون مدیریت خدمات کشوری نیز به این موضوع تصریح شده است: «تصدی بیش از یک پست سازمانی برای همه کارمندان دولت ممنوع می باشد. در موارد ضروری با تشخیص مقام مسئول مافوق، تصدی موقت پست سازمانی مدیریتی یا حساس به صورت سرپرستی بدون دریافت حقوق و مزایا و برای حداکثر چهار ماه مجاز است». همچنین قانونگذار در ذیل این ماده، برای قبول کننده پست دوم یا مقام صادرکننده چنین حکمی مجازات در نظر گرفته است.
هیچ کارمندی حق ندارد از موقعیت اداری خود در مسیر اهداف شخصی و غیرقانونی استفاده کند. برای چنین تخلفی مجازات های متعددی پیش بینی شده است. کارمندان در قبال انجام وظایف سازمانی از دریافت رشوه و سوء استفاده از مقام اداری منع شده اند؛ چنان که قانونگذار در ماده 91 استفاده از هرگونه امتیاز، تسهیلات، حق مشاوره، هدیه و موارد مشابه را در مقابل انجام وظایف اداری و مرتبط با شغل در تمام سطوح سازمانی تخلف محسوب می کند.
بر اساس قانون، همه کارکنان دولت موظفند در هر هفته به میزان چهل و چهار ساعت در اختیار سازمان مربوط باشند. البته توزیع این ساعات در طول
ص:107
هفته وابسته به شرایط کاری و توافق بین طرفین است. این موضوع در ماده 87 و تبصره های ذیل آن مورد توجه قرار گرفته است.
از کارکنان دولت انتظار می رود به سازمان خود متعهد بوده و تا پایان انجام وظایف وفادار بمانند. همچنین از بی اعتنایی به امور مراجعان و تخلف از قوانین و مقررات عمومی پرهیز کنند. کارمندان لازم است با رعایت دقت، سرعت، صداقت، امانت، گشاده رویی و انصاف در کار سازمان را در دستیابی به هدف یاری نمایند (ماده 90).
بر اساس محتوای ماده 98 قانون مدیریت خدمات کشوری، همه کارمندان سازمان های دولتی باید دارای تابعیت ایرانی باشند. هرگاه کارمند به تابعیت کشور بیگانه درآید، از استخدام سازمان خارج خواهد شد.
بر اساس قانون، کارمندان سازمان ها وظایفی برعهده دارند که با انجام آنها سازمان نیز می تواند به وظایف خود عمل نماید. اگر کارمندان از انجام تکالیف واگذار شده استنکاف نمایند یا به شکل مطلوب آنها را انجام ندهند (مانند ماده 90 تا 92) برای آنها مجازات هایی پیش بینی شده است. مفهوم تخلف یا کوتاهی در انجام وظیفه باید برای کارمندان مشخص باشد تا از آن خودداری کنند. ازاین رو لازم است با انواع تخلف اداری آشنا شویم.
ص:108
برخی از مصادیق تخلفات اداری در ذیل فصل دوازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری بیان شده است. ضمن آنکه در ماده هشت «قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب 1372/9/24» تخلفات اداری به صراحت مشخص است:
1. اعمال و رفتار خلاف شئون شغلی یا اداری؛
2. نقض قوانین و مقررات مربوط؛
3. ایجاد نارضایتی در ارباب رجوع یا انجام ندادن یا تأخیر در انجام امور قانونی آنها بدون دلیل؛
4. ایراد تهمت و افترا و هتک حیثیت؛
5. اخاذی؛
6. اختلاس؛
7. تبعیض یا اعمال غرض یا روابط غیراداری در اجرای قوانین و مقررات نسبت به اشخاص؛
8. ترک خدمت در خلال ساعات موظف اداری؛
9. تکرار در تأخیر ورود به محل خدمت یا تکرار خروج از آن بدون کسب مجوز؛
10. تسامح در حفظ اموال و اسناد و وجوه دولتی، ایراد خسارات دولتی؛
11. افشای اسرار و اسناد محرمانه اداری؛
12. ارتباط و تماس غیرمجاز با اتباع بیگانه؛
13. سرپیچی از اجرای دستورهای مقام های بالاتر در حدود وظایف اداری؛
14. کم کاری یا سهل انگاری در انجام وظایف محول شده؛
15. سهل انگاری رؤسا و مدیران در ارائه گزارش تخلفات کارمندان تحت امر؛
16. ارائه گواهی یا گزارش خلاف واقع در امور اداری؛
ص:109
17. گرفتن وجوهی غیر از آنچه در قوانین و مقررات تعیین شده یا اخذ هرگونه مالی که در عرف رشوه خواری تلقی می شود؛
18. تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را ندارند یا خودداری از تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را دارند؛
19. تعطیل خدمت در اوقات مقرر اداری؛
20. رعایت نکردن حجاب اسلامی؛
21. رعایت نکردن شئون و شعایر اسلامی؛
22. اختفا، نگهداری، حمل، توزیع و خریدوفروش مواد مخدر؛
23. استعمال یا اعتیاد به مواد مخدر؛
24. داشتن شغل دولتی به استثنای سمت های آموزشی و تحقیقاتی؛
25. هر نوع استفاده غیرمجاز از شئون یا موقعیت شغلی و امکانات و اموال دولتی؛
26. جعل یا مخدوش نمودن و دست بردن در اسناد و اوراق رسمی یا دولتی؛
27. دست بردن در سؤالات، اوراق مدارک و دفاتر امتحانی، افشای سؤالات امتحانی یا تعویض آنها؛
28. دادن نمره یا امتیاز برخلاف ضوابط؛
29. غیبت غیرموجه به صورت متناوب یا متوالی؛
30. سوءاستفاده از مقام و موقعیت اداری.
به منظور بازداشتن کارمندان از ارتکاب تخلفات اداری و تنبیه متخلفان، قانونگذار مجازات هایی را در نظر گرفته است. مجازات متخلفان در ماده نه قانون رسیدگی به تخلفات اداری بیان شده است:
ص:110
1. اخطار کتبی بدون درج در پرونده استخدامی؛
2. توبیخ کتبی با درج در پرونده استخدامی؛
3. کسر حقوق و فوق العاده شغل یا عناوین مشابه حداکثر تا یک سوم از یک ماه تا یک سال؛
4. انفصال موقت از یک ماه تا یک سال؛
5. تغییر محل جغرافیایی به مدت یک تا پنج سال؛
6. تنزل مقام و یا محرومیت از انتصاب به پست های حساس و مدیریت در دستگاه های دولتی و دستگاه های مشمول این قانون؛
7. تنزل یک یا دو گروه و یا تعویق در اعطای یک یا دو گروه به مدت یک یا دو سال؛
8. بازخرید خدمت در صورت داشتن کمتر از 20سال سابقه خدمت دولتی در مورد مستخدمین زن و کمتر از 25 سال سابقه خدمت دولتی در مورد مستخدمین مرد با پرداخت 30 تا 45 روز حقوق مبنای مربوط در قبال هر سال خدمت با تشخیص هیأت صادرکننده رأی؛
9. بازنشستگی در صورت داشتن بیش از بیست سال سابقه خدمت دولتی برای مستخدمین زن و بیش از 25 سال خدمت دولتی برای مستخدمین مرد بر اساس سنوات خدمت دولتی با تقلیل یک یا دو گروه؛
10. اخراج از دستگاه متبوع؛
11. انفصال دایم از خدمات دولتی و دستگاه های مشمول این قانون.
ص:111
آزمون پایانی
1. استخدام را تعریف کرده و انواع آن را نام ببرید.
2. حقوق و تکالیف استخدام شدگان عمومی را توضیح دهید.
3. مفهوم تخلفات اداری را تعریف کنید.
4. چند نمونه از مجازات های اداری را نام ببرید.
منابع
1. منوچهر طباطبایی موتمن، حقوق اداری ، سمت، تهران، 1378.
2. رضا موسی زاده, حقوق اداری ، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.
ص:112
ص:113
ص:114
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. مفهوم سازمان و سازماندهی؛
2. ابعاد محتوایی و ساختاری سازمانی؛
3. سازمان های رسمی و غیررسمی؛
4. مفهوم صف و ستاد؛
5. ویژگی های نمودار سازمانی.
واژه سازمان شامل عناوینی نظیر وزارت، اداره، مؤسسه، مرکز، شرکت، بنگاه و کارخانه می شود. در اصطلاح, سازمان را چنین تعریف کرده اند: «یک نهاد اجتماعی با افرادی که در سایه همکاری با یکدیگر می کوشند تا به اهداف مشخصی دست یابند و دارای ساختاری آگاهانه و مرز مشخصی است» (دفت، ریچارد، ص162).
با توجه به این تعریف می توان دریافت از آنجا که سازمان یک «نهاد اجتماعی» است، پایداری و قوام آن ناشی از تعامل و ارتباط افراد یا گروه ها است. فعالیت هر سازمانی برای رسیدن به هدف معینی است. بنابراین باید همه
ص:115
جهت گیری های اجزای سازمان به سمت تحقق هدف باشد.
قید «ساختار آگاهانه» در تعریف سازمان بر این موضوع تأکید دارد که طراحان و مدیران سازمان بر اساس درک خود از توان سازمان و شرایط محیطی سازمانی به تفکیک و ترکیب واحدهای سازمانی اقدام می کنند. طراحان سازمان با این درک به طراحی ساختار دست می زنند. ساختار باید به گونه ای باشد که دستیابی به اهداف را آسان کند.
ساختار سازمانی، راه یا شیوه ای است که با آن فعالیت های سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند. سازمان ها ساختارهایی را پدید می آورند تا فعالیت های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل کنند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می شود.
سه اصطلاح سازمان، سازماندهی و ساختار سازمانی نباید به جای یکدیگر به کار روند. مفهوم «سازمان» پیش از این تعریف شد. «سازماندهی» فرآیندی است که طی آن با تقسیم واحدها و ایجاد رابطه و هماهنگی بین آنها تلاش می شود زمینه مناسب برای دستیابی به هدف های سازمان میسر شود. «ساختار سازمانی» حاصل فرآیند سازماندهی و طراحی سازمان است. به بیان دیگر، «ساختار سازمانی» مجموعه روابط، تقسیم وظایف و پست های سازمانی است که ترکیب آنها اهداف سازمانی را تسهیل می نماید.
در ساختار سازمانی سه رکن تعیین می شود:
ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و گزارش گیری در سازمان است و
ص:116
نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد. حیطه کنترل مدیران را نیز مشخص می نماید.
ساختار سازمانی تعیین کننده جایگاه افرادی است که به صورت گروهی در یک واحد کار می کنند و به گروه بندی یا تقسیم بندی واحدهایی می پردازد که در کل سازمان وجود دارد.
ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستم هایی است که با آنها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد.
ساختار هر سازمان تعیین کننده میزان توان آن در پاسخگویی به چالش های محیطی است. ازاین رو است که هر سازمانی به تناسب محیط فعالیت خود دارای ساختار اختصاصی می باشد.
ابعاد سازمان، بیانگر ویژگی های خاص سازمان است. همان گونه که می توان شخصیت روحی و ویژگی های فیزیکی یک انسان را بیان کرد تا معرفی و شناخته شود، با بیان ابعاد سازمانی می توان خصوصیات ظاهری و درونی یک سازمان را بهتر شناخت.
ابعاد سازمانی به دو گروه «ساختاری» و «محتوایی» تقسیم می شوند. برای ارزیابی و درک سازمان شناختِ هر دو بعد ضروری است. بنابراین باید توجه داشت که ساختار سازمانی تحت تأثیر متغیرهای محتوایی و ساختاری است.
ص:117
متغیرهای ساختاری بیانگر ویژگی های درونی یک سازمانند و مبنایی به دست می دهند که می توان با آن سازمان ها را اندازه گیری کرد و ویژگی های ساختاری آنها را با هم مقایسه نمود. متغیرهای ساختاری اجزای متعددی دارند:
یکم) رسمی بودن؛ به هر میزان که اسناد و مدارک در سازمان وجود داشته باشد، سازمان رسمی تر خواهد بود. رسمیت، یعنی میزانی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش، به قوانین، مقررات و رویه ها متکی است. وجود آیین نامه ها، دستورالعمل ها و مقررات متعددی که کارکنان موظف به اجرای آنند، گواه رسمیت یک سازمان است. برخی از سازمان ها حداقل مقررات را برای پیشبرد کارها درنظر می گیرند. سازمان های خانوادگی که از قوانین و مقررات محدودتری برخوردارند، نمونه ای از سازمان های دارای حداقل رسمیت هستند.
دوم) تخصصی بودن؛ تقسیم کار در سازمان ها برای پیشبرد امور اصل پذیرفته شده ای است. سازمان به هر میزان که کارهای خود را به فعالیت های جداگانه و تخصصی تقسیم کند، تخصصی تر می شود. سازمان هایی که به وسیله کارکنان خود کارهای متعددی را انجام می دهند، از میزان تخصص کمتری برخوردارند.
سوم) داشتن استاندارد؛ انجام کارهای مشابه به روش یکسان در سازمان نشان استاندارد بودن است. سازمان هایی که تولیدات و خدمات یکسانی را ارائه می کنند، استاندارد بیشتری دارند؛ چنان که سازمان های فاقد تولیدات یکسان از استاندارد اندکی برخوردارند.
چهارم) سلسله مراتب اختیارات؛ مشخص کردن اینکه هر واحد یا هر فرد در سازمان تحت نظارت چه کسی است یا به بیان دیگر کارکنان باید به چه کسی گزارش دهند، گویای سلسله مراتب است. در سلسله مراتب اختیارات معلوم
ص:118
می شود که هریک از مدیران دارای حیطه نظارت گسترده اند یا بسیط. حیطه نظارت نیز بیان کننده تعداد افرادی است که تحت سرپرستی یک مدیر قرار دارند.
پنجم) پیچیدگی؛ حدود تفکیک درون سازمان را پیچیدگی نشان می دهد. پیچیدگی همچنین به میزان تخصص گرایی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان اشاره دارد. هرقدر شمار مشاغل یا وظایف در یک سازمان متفاوت و متنوع باشد، سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. بنابراین هرچه تعداد کارها یا سیستم های فرعی در درون سازمان بیشتر باشد، پیچیدگی بالاتر است. بدیهی است که پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است.
ششم) متمرکز بودن؛ در برخی از سازمان ها مدیران ارشد همه تصمیمات را می گیرند و مدیران رده پایین تر تنها دستورات مقامات ارشد را اجرا می کنند. در برابر این سازمان ها سازمان هایی هستند که تصمیم گیری ها را به مدیرانی واگذار می کنند که مستقیماً درگیر امور اجرایی اند. به هر میزان که تصمیم ها در سطوح بالای سازمان گرفته شود، سازمان متمرکزتر خواهد بود.
هفتم) حرفه ای بودن؛ میزان تحصیلات و آموزش کارکنان و مهارت آنها در انجام کارها نشان دهنده حرفه ای بودن است. سازمان هایی که کارکنان حرفه ای دارند، نیازمند ساختار منعطف تری هستند.
هشتم) نسبت کارکنان؛ مقایسه نسبت کارکنانی که در واحدهای مختلف مشغول به کارند، یکی از متغیرهای ساختاری سازمان است. برخی از واحدها به تناسب وظایف محول از تعداد کمتری نیرو استفاده می کنند؛ چنان که ممکن است واحدهای دیگر از نیروهای بیشتری استفاده کنند. به کارگیری نیروهای بیشتر نیازمند شکل گیری واحدهای بیشتری است.
ص:119
متغیرهای محتوایی بر متغیرهای ساختاری اثر می گذارد. ابعاد محتوایی می توانند مبهم باشند؛ زیرا نشان دهنده سازمان و محیطی هستند که ابعاد ساختاری در درون آن قرار می گیرند.
یکم) اندازه؛ مهم ترین شاخص تعیین اندازه سازمان تعداد کارکنان آن است. اندازه میزان کار سازمان را تعیین می کند. دارایی های خالص هر سازمان و منابع در اختیار و قابل دسترس برای آن نیز از عوامل اندازه سازمان به حساب می آیند.
دوم) فنّاوری سازمان؛ سازمان ها به وسیله فنّاوری، داده ها را به بازداده تبدیل می کنند. فنّاوری به فرآیندها و روش هایی اشاره دارد که این تبدیل را انجام می دهد. سه نوع فنّاوری که به ساختار سازمان مرتبط است، عبارتند از: واحدی، انبوه و فرآیندی.
سوم) محیط؛ صاحب نظران معتقدند محیط عبارت است از همه عواملی که در بیرون سازمان وجود دارند و ناظر به آنند. محیط دربرگیرنده عوامل متعددی از قبیل ارباب رجوع، تهیه کنندگان مواد اولیه، رقبا، دولت، رسانه ها، مؤسسات مالی و اعتباری و... است. همچنین در سطح گسترده تر می توان عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و ... را محیط سازمان دانست.
چهارم) استراتژی و هدف های سازمان؛ راهبرد یا استراتژی را می توان «فرآیند تعیین اهداف بنیادی بلندمدت، اتخاذ شیوه کار و تخصیص منابع لازم برای تحقق این اهداف» تعریف نمود. اگر راهبرد سازمان به ثبات گرایش داشته باشد و بر این پیش فرض استوار باشد که فقط تغییرات اندکی در محیط رخ خواهد داد، ساختار سازمانی ثابت و مکانیکی شکل خواهد گرفت. بر اساس هدف نیز شیوه های رقابتی که سازمان را از سایر سازمان ها تفکیک می کند، در ساختار نشان داده خواهد شد.
ص:120
پنجم) فرهنگ: مجموعه ای از ارزش ها، باورها و هنجارهایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارند. برخی از فرهنگ ها خواهان ساختارهای گسترده و برخی دیگر خواستار ساختارهای کوچکند. بنابراین می توان گفت که فرهنگ در چگونگی شکل گیری ساختار نقش دارد.
همان گونه که بیان شد، در شکل گیری ساختار سازمانی سیزده عامل نقش می آفرینند. (جدول شماره 1-7) باید به این نکته نیز توجه داشت که همه این عوامل به یکدیگر وابسته اند. بزرگی سازمان، نوع تکنولوژی و محیط پایدار باعث می شوند سازمانی به وجود آید که از نظر رسمی، تخصصی و متمرکز بودن در سطح بالایی باشد. این ابعاد مبنای مناسبی برای تجزیه و تحلیل ویژگی های سازمانند. همه عوامل فوق می توانند به طور مستقیم بر ساختار سازمان تأثیر بگذارند و آن را گسترده یا بسیط کنند؛ چنان که می توانند آن را پیچیده یا ساده نمایند.
جدول شماره 1- 7
برای دسته بندی سازمان ها روش های متفاوتی وجود دارد. به یک اعتبار می توان آنها را تحت عنوان کلی سازمان های رسمی و غیررسمی دسته بندی کرد.
ص:121
سازمان های رسمی بر اساس مقررات جاری در هر کشور تشکیل می شوند؛ درحالی که سازمان های غیررسمی، نتیجه تعامل اجتماعی و مستمر میان کارکنان است. شناخت هر دو نوع سازمان برای مدیران مفید است.
سازمان رسمی به سازمانی اطلاق می شود که مؤسسان، آن را به طور قانونی تأسیس کرده و به تصویب مراجع قانونگذاری می رسانند. در چنین سازمانی تعداد مشاغل و حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود.
سازمان رسمی دارای ویژگی های متعددی است. این ویژگی ها در همه سازمان های رسمی قابل مشاهده است. مهم ترین این ویژگی ها عبارتند از:
ساختار سازمان های رسمی برای مدیران و کارکنان به شکل دقیق، از پیش تعیین می شود. این ساختار نقش محول شده به افراد را تا حد زیادی روشن می کند. این ساختار به صورت نمودار سازمانی چارچوبی از رفتار و روابط مورد انتظار از هر فرد را مشخص می سازد. این در حالی است که در سازمان های غیررسمی ساختار دقیقی تعیین نشده است و افراد بر اساس روابط شخصی نقش های مختلفی را ایفا می کنند.
سازمان های رسمی معمولا از بقای نسبی برخوردارند. هرچند در گذر زمان ممکن است ساختار سازمان، اعضا و حتی مدیران هم تغییر کند، اما سازمان پابرجا خواهد ماند. در نقطه مقابل، در سازمان های غیررسمی پایداری سازمان
ص:122
ناشی از علائق اجتماعی است. بنابراین با دگرگونی در این علائق سازمان در معرض تحول و ناپایداری قرار می گیرد.
سازمان ها در طول زمان خود را با محیط و شرایط آن وفق می دهند. این کار نه تنها به بقای سازمان ها می انجامد، بلکه رشد و پویایی آنها را نیز به دنبال خواهد داشت. سازمان به منظور مقابله با رویدادهای محیطی واحدهای جدیدی را ابداع می کند و با چاره اندیشی مناسب رشد طبیعی خود را به دست می آورد؛ اما رشد و پویایی سازمان های غیررسمی مرهون صمیمیت و نحوه تعامل اعضا است.
سازمان غیررسمی جزء حتمی هر سازمانی است که از آن به «سازمان سایه» نیز تعبیر می شود. هرگاه یک سازمان رسمی تشکیل شود، چندین سازمان غیررسمی نیز در آن پدیدار می شود. سازمان غیررسمی دارای ساختار و سازماندهی نامشخصی است. چگونگی عضویت در آن را به دشواری می توان شناسایی کرد. ارتباطات بین اعضا نیز تابع قوانین نانوشته است. سازمان غیررسمی، سازمان رسمی را تعدیل می کند یا آن را تحکیم می بخشد و یا توسعه می دهد.
سازمان رسمی نقشی در شکل گیری و نحوه تداوم عمر سازمان غیررسمی ندارد. مهم ترین دلیل شکل گیری سازمان های غیررسمی تأمین نیازهای انسانی است که از طریق سازمان های رسمی تأمین نمی شوند. بنابراین می توان برخی از علل شکل گیری سازمان غیررسمی را به شرح زیر برشمرد:
ص:123
هنگامی که فردی به عضویت یک سازمان رسمی درمی آید، بر اساس ویژگی های انسانی به کسب همدلی و مصاحبت با دیگران تمایل دارد. برای تأمین این نیاز اجتماعی، وی افراد همدل با خود را در سازمان شناسایی کرده، کم کم سازمان غیررسمی شکل یافته و رشد می یابد.
تعلق داشتن و وابستگی، منجر به کسب آرامش شخصی در روابط اجتماعی می شود. احساس وابستگی برای افراد امنیت اجتماعی می آورد. آنها در سازمان های رسمی تنها می توانند در چارچوب شرح وظایف توانایی خود را بروز دهند؛ اما در سازمان های غیررسمی تمامیت شخصیت خود را نشان می دهند و خود را در نقش های متعدد ابراز می کنند.
افراد در سازمان با موقعیت های گوناگون مواجهند. سازمان انتظار ایفای نقش جدید دارد. فرد در موقعیت تازه، نسبت به نقش خود تردید داشته، از ارائه رفتار شایسته نامطمئن است. در این حالت سازمان غیررسمی می تواند با مشخص کردن رفتار مطلوب یا غیرقابل قبول به همکاران خود کمک کند.
چنانکه گفته شد، سازمان اداری گویای نحوه تفکیک و ترکیب واحدهای اداری است. این سازمان ناشی از اقدام سازماندهی است. سازماندهی را چنین تعریف کرده اند: «فرآیندی است که طی ن تقسیم کار میان افراد و گروه های کاری و هماهنگی
ص:124
میان آنان به منظور کسب اهداف صورت می گیرد». سازماندهی فعالیتی است که به صورت دوره ای انجام می شود. به عبارتی فعالیتی مستمر و روزانه نیست، بلکه به تناسب بروز مسائل جدید در سازمان و محیط، ضرورت آن مورد تأکید قرار می گیرد.
سازماندهی مستلزم تشخیص و تبیین وظایف، طبقه بندی و تقسیم درست و مناسب میان وظایف و فعالیت ها است. درصورتی که واحدهای سازمانی به شکل نامتناسب سازماندهی شود، اسباب ناهماهنگی، تفرقه و تشتت در عناوین و سطوح سازمانی فراهم می گردد.
سطوح سازمانی در سازمان به تعریف دقیق هر طبقه از واحدهای سازمانی می پردازد. هر واحد سازمانی متناسب با شأن و وظایفی که به عهده آن گذاشته شده است، عنوان خاصی دارد. (1)
گفتنی است که کمیت و کیفیت پست های سازمانی در یک واحد، قابل الگوبرداری کامل در سازمان دیگر نیست. بنابراین در طراحی هر سازمان باید با شناخت درست از وظایف و مسئولیت ها، شرایط محیطی و آشنایی با اصطلاحات سازماندهی، نمودار سازمانی مناسب را طراحی کرد.
واحدهای سازمانی متعددی در سازمان ها وجود دارد. صاحب نظران طراحی سازمان بر این باورند که به طورکلی می توان هر سازمان را متشکل از شش قسمت اساسی در نظر گرفت (نمودار 1 - 7):
الف) بخش عالی سازمان؛
ب) هسته عملیاتی؛
ص:125
ج) بخش میانی؛
د) بخش پشتیبانی؛
ه) ستاد فنی؛
و) محیط (ایدئولوژی).
بخش عالی سازمان، عبارت است از مدیران عالی سازمان که هدایت گران و طراحان اصلی آنند؛ مانند مدیر و معاونان یک مدرسه. هسته عملیاتی، بخش اصلی سازمان است که با اقدامات عملی اهداف سازمان را تحقق می بخشد؛ مانند نیروهای بخش آموزش مدرسه.
بخش میانی سازمان، عبارت است از مدیرانی که واسطه بین معاونان و مسئولان اجرایی و عملیاتی هستند؛ مانند مسئولان دوایر و بخش ها در مدرسه. بخش پشتیبانی، اشخاصی هستند که با انجام کارهای تخصصی عملیات سازمان
ص:126
را تسریع می بخشند؛ مانند نیروهای کارگزینی در یک سازمان. بخش فنی سازمان نیز افرادی هستند که با ارائه خدمات فنی، امور سازمان را تسهیل می بخشند؛ مانند کارکنان تأسیسات در یک سازمان.
محیط سازمان عبارت است از فرهنگ سازمانی که بر هر سازمان حاکم است و آن را از سازمان های دیگر متمایز می کند. کارکنان بر اساس فرهنگ حاکم بر سازمان و باورها و ارزش های بنیادی خود در پی تحقق اهداف سازمانند.
همان گونه که ملاحظه می شود، واحدهای سازمانی متعددی در سازمان ها وجود دارد. در یک تقسیم بندی دیگر، به طورکلی می توان همه واحدهای سازمانی را به دو دسته اساسی تقسیم کرد: «واحدهای صفی» و «واحدهای ستادی یا پشتیبانی».
وظایف و خدمات عملیاتی یا اجرایی سازمان که در اصل، سازمان به منظور تأمین و انجام آن به وجود آمده، در واحدهای صفی یا خطی صورت می گیرد. بنابراین واحدهای صفی به طور مستقیم با اهداف سازمان سروکار دارند؛ مانند واحد خدمات آموزشی یا واحد امور کلاس ها در یک سازمان آموزشی یا واحد انبار در یک سازمان تولیدی. سازمان ها به اقتضای وظایفشان از نظر فعالیت های صفی با یکدیگر متفاوتند.
واحدهای ستادی به طور غیرمستقیم از طریق کمک به انجام وظایف صفی در تحقق اهداف سازمان مؤثرند. این واحدها عهده دار خدماتی هستند که معمولا در همه سازمان ها وجود دارد و قوام هر تشکیلاتی به آنهاست. این اقدامات هدف اصلی سازمان به شمار نمی آیند، بلکه به کمک آنها هدف سازمان قابل دسترس می شود؛ مانند فعالیت های کارگزینی، طرح و برنامه، حسابداری و حراست.
ص:127
فعالیت های ستادی را می توان توسط واحدهای صفی نیز انجام داد، ولی برای سرعت بخشیدن به کارها و اعمال کنترل بیشتر و بهبود کارآیی سیستم، این فعالیت ها را در واحدهای اختصاصی که به همین منظور تشکیل می شود، انجام می دهند. امور ستادی به سه دسته تقسیم می شود:
-ستاد کل یا مرکزی: واحدهایی که در تعیین خط مشی و سیاست های کلی به رئیس سازمان کمک می کنند و از موقعیت ممتازی برخوردارند؛ مانند دفتر طرح و برنامه و دفتر بودجه و اعتبارات.
-ستاد فنی: واحدهایی که تخصص و اطلاعاتشان در اختیار مدیران اجرایی قرار می گیرد؛ مانند دفتر برنامه ریزی آموزشی و دفتر مطالعات پژوهشی.
-ستاد هماهنگ کننده یا کمکی: واحدهایی که به طرح ریزی سازمان و امور پشتیبانی می پردازند؛ مانند کارگزینی، حسابداری، تدارک و نگهداری اموال.
ص:128
مفهوم سلسله مراتب به عنوان یکی از مفاهیم سازمان و مدیریت، بیانگر روابط رئیس و مرئوس است. سلسله مراتب را در سازمان به صورت نمودار سازمانی یا سازمان نما نشان می دهند. نمودار سازمانی یا چارت، نقشه یا طرح سازمان برای بیان میزان گستردگی سازمان و نوع تقسیم وظایف در آن است. نمودار سازمانی انواعی دارد که شکل رایج آن نمودار عمودی است و در ترسیم آن توصیه های زیر مفید است:
1. استفاده از کادر مستطیل برای ترسیم هر واحد یا پست سازمانی؛
2. مهم ترین واحد سازمانی در بالا ترسیم می شود؛
3. خطوط ترسیمی بین واحدها نشان دهنده روابط بین سازمان هاست؛
4. واحدهای ستادی در کنار خط فرماندهی ترسیم می شوند؛
5. خطوط عمودی نشان دهنده خطوط فرماندهی است.
شایان توجه است که همه ویژگی ها و خصوصیات سازمان ها در نمودار نشان داده نمی شود. از سوی دیگر به دلیل محدودیت در ترسیم تصویر سازمان در نمودار سازمانی باید توجه داشت که این نمودار نشان دهنده موارد زیر نیست:
1. تفاوت میزان مسئولیت ها و اختیارات پست های سازمانی و هم سطح بودن مسئولان هم رده؛
2. تمایز واحدهای صفی وستادی (در برخی سازمان ها)؛
3. معیار مقایسه میزان اهمیت وشأن مقام ها وپست های سازمانی؛
4. مجاری ارتباطی فرعی میان واحدهای جزئی؛
5. مجموعه کامل روابط اصلی واحدهای سازمانی؛
6. سازمان غیررسمی و روابط آنها.
ص:129
در برابر اینها موارد دیگری هست که در نمودار سازمانی قابل تشخیص است. این موارد با تأمل در نمودار سازمانی قابل بهره برداری است:
تقسیم کار، پست ها وعناوین، روابط سرپرستی (رئیس ومرئوس)، رابطه گزارش دهی وگزارش گیری، بخشی از مسیرهای ارتباطی، واحدهای فرعی عمده و سطوح مدیریت.
ص:130
آزمون پایانی
1. مفهوم سازمان را توضیح دهید.
2. ابعاد ساختاری سازمان را نام برده و توضیح دهید.
3. رابطه ابعاد محتوایی با ساختار سازمانی را بیان کنید.
4. تفاوت سازمان رسمی و غیررسمی را بگویید.
5. صف و ستاد را توضیح دهید.
6. نمودار سازمانی را توضیح داده و بگویید نشان دهنده چه مواردی است؟
منابع
1. علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1376.
2. سیدمحمد اعرابی، طراحی ساختار سازمانی ، دفتر پژوهش های فرهنگی، 1390.
3. عباس منوریان، طراحی ساختار سازمانی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378.
4. سیدمحمد اعرابی, مجموعه مقالات مدیریت رفتار سازمانی , دفتر پژوهش های فرهنگی، 1390.
5. ریچارد دفت، سیدمحمد اعرابی و علی پارسیان، تئوری سازمان وطراحی ساختار ، دفتر پژوهش های فرهنگی، 1382.
ص:131
ص:132
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. ویژگی های سازمان های مکانیکی و ارگانیکی؛
2. مفهوم طراحی واحدهای سازمانی و انواع آن؛
3. شناخت شکل های ترکیبی واحدهای سازمانی؛
سازمان ها برای دستیابی به اهداف خود نیازمند تفکیک واحدها و ایجاد شکل جدیدی از ترکیب آنها هستند. به طورکلی سازمان ها از دو نوع سازماندهی برای پاسخگویی به محیط استفاده می کنند. سازماندهی مکانیکی و ارگانیکی. متغیرهای محتوایی (اهداف، استراتژی، محیط، فنّاوری، اندازه و فرهنگ) تعیین کننده نوع ساختار ارگانیکی و مکانیکی می باشند. هریک از این دو نوع سازماندهی مزایا و معایبی دارند. سازمان ها به تناسب خواست بنیان گذاران خود و وظایف و اهداف به انتخاب سازماندهی اقدام می کنند.
نظریه پردازان کلاسیک بر تعریف و تعیین دقیق روابط سازمانی اصرار می ورزیدند.
ص:133
ازاین رو نخستین چارت های سازمانی متداول در مدیریت بر اساس ساختار مکانیکی بود. در ساختار مکانیکی همه فعالیت های افراد و گروه ها از قبل تعیین شده است.
ساختارهای مکانیکی دارای ویژگی هایی متعددی هستند. برخی از این ویژگی ها از این قرار است:
- انعطاف ناپذیرند و قدرت انطباقشان با محیط بسیار کم است؛
- تعریف روشنی از مشاغل و پست های سازمانی در آنها به چشم می خورد؛
- دارای سلسله مراتب و خط فرماندهی آشکار و واضحی هستند؛
- دارای زنجیره فرماندهی و کنترلند.
باور اصلی در ساختار کلاسیک این است که باید تعریف دقیقی از روابط سازمانی صورت بگیرد. نبود تعریف دقیق ازاین روابط موجب کاهش کارآیی شده و ابهام و سردرگمی در سازمان را در پی دارد. بنابراین باید کوشید که انجام وظایف و فعالیت های افراد و گروه های کاری سازمان به طور دقیق تعریف شود.
بخش قابل ملاحظه ای از سازمان های امروزی دارای ساختار مکانیکی اند. بر اساس نظریه های کلاسیک برای آنکه بتوان یک سازمان را به شیوه مکانیکی سازماندهی نمود، مراحل چهارگانه ذیل ضروری است:
- تقسیم کل سازمان به چند جزء (تقسیم بندی افقی)؛
- ایجاد ارتباط میان سطوح سازمانی (تقسیم بندی عمودی)؛
- مرتبط ساختن سلسله مراتب سازمانی با یکدیگر (ترکیب افقی)؛
- جایابی برای کارکنان و تثبیت نیروها. (1)
ص:134
در برابر ساختارهای مکانیکی، ساختارهای ارگانیکی قرار دارد. امروزه سازمان های موفق به منظور پاسخگویی به تغییرات محیطی توانایی بسیاری را به دست آورده اند. آنها آموخته اند که به تناسب تغییرات سریع در محیط، سازمان ها باید آمادگی تعدیل ساختارهای خود را داشته باشند. مدیران توانا با استفاده از طرح های ارگانیگی ضمن تعهد به تحقق هدف های مهم عملکردی، به سرعت سیستم وساختارهای سازمان را منعطف می کنند.
طراحی ارگانیک برای سازمان های دارای محیط پویا بهترین کاربرد را دارد. بنابراین سازمان های ارگانیک را می توان «سازمان های انطباق پذیر» نامید. این سازمان ها ویژگی های متعددی دارند که برخی از آنها بدین شرح است:
- انعطاف پذیرند؛
- مدیریت در آنها به صورت مشارکتی است؛
- ساختار آنها از حداقل وضوح و روشنی برخوردار است؛
- امکان استفاده از محیط باز را دارند.
در طرح های ارگانیکی بر عدم تمرکز اختیارات، کاهش تعداد قوانین و رویه های رسمی، اجتناب از مقررات دست وپاگیر، کاهش میزان تقسیم کار، گسترش حیطه نظارت و هماهنگی از طریق روش های شخصی تأکید می شود. از آنجا که در این نوع سازمان ها بخش عمده ای از کارها از طریق روابط غیررسمی و میان فردی انجام می شود، این سازمان ها ساخت منعطفی دارند.
با سازماندهی، وظایف، اختیارات و مسئولیت های واحدها و پست ها مشخص
ص:135
شده و چگونگی ارتباط و هماهنگی بین آنها مشخص می شود. فرآیند ایجاد واحدهای سازمانی نظیر اداره ها، بخش ها و شعبه های یک سازمان را «بخش بندی کردن» و «طراحی واحدهای سازمانی» می نامند. همان گونه که گفته شد، سازماندهی بر اساس مبانی مختلفی صورت می گیرد. طراحان سازمان بر اساس هریک از این مبانی می توانند از مزایای این ساختارها استفاده نموده و معایب آن را کاهش دهند.
در طراحی واحدهای سازمانی می توان روش های متعددی را به عنوان مبنای تقسیم بندی سازمانی در نظر گرفت. در اینجا به معرفی این طرح ها می پردازیم.
این روش از قدیمی ترین روش های سازماندهی محسوب می شود که هنوز مورد توجه بسیاری از سازمان هاست. طراحی سازمانی بر مبنای وظیفه، به ویژه در تفکیک سازمان، در سطوح عملیاتی مورد استفاده قرار می گیرد. برای سازماندهی بر مبنای وظیفه باید وظیفه اساسی یا هدف کلی سازمان به وظایف جزئی تر تقسیم شود و این تقسیم بندی تا حد معقول ادامه یابد. در ادامه دو نمودار سازمانی کلی (نمودار 1 - 8) و عملیاتی (نمودار 2 - 8) طراحی شده بر مبنای وظیفه دیده می شود.
ص:136
مزایا و محدودیت های سازماندهی بر مبنای وظیفه
1. ساده ترین روش سازماندهی برای افزایش کارآیی واحدهای سازمانی است و در کارهای تکراری و یکنواخت بسیار مفید است؛
2. در این روش به توان تخصصی همه واحدها توجه می شود. بر این اساس حوزه های تخصصی شکل می گیرد؛
3. آموزش و ارتقای مهارت نیروی انسانی در این روش آسان و کم هزینه است؛
4. در این روش معمولاً واحدهای مختلف به یکدیگر وابسته اند. ازاین رو کارآیی سازمان در حد توانایی ضعیف ترین واحد تقلیل می یابد؛
5. به دلیل وابستگی وظیفه ای بین واحدها و تقسیم کار، ارزیابی کلی از کار نهایی بسیار دشوار است و مسئولیت واحدهای مختلف نسبت به یکدیگر واضح نیست؛
6. به دلیل آشفتگی تخصصی در واحدهای وظیفه ای ممکن است نوعی تضاد یا رقابت میان واحدها به وجود آید. این امر موجب اخلال در انجام مأموریت خواهد شد.
ص:137
در این شیوه، واحدهای سازمانی بر اساس انواع محصولات و خدمات سازمان طراحی و تقسیم می شوند. در این نوع طراحی - که آن را «واحدهای خودشمول» نیز می نامند - سازماندهی به گونه ای است که هر واحد سازمانی مسئول انجام کلیه عملیات ساخت و تولید یک محصول معین است. به بیان دیگر، در یک سازمان خدماتی که بر مبنای محصول سازماندهی شده باشد، همه مراحل و فرآیندها تا مرحله به نتیجه رسیدن خدمت، در همان واحد انجام می شود.
بر این اساس، همه واحدهای پشتیبانی مورد نیاز، در این واحد پیش بینی شده و به طور مستقل عمل می کنند؛ مانند یک سازمان عرصه محصولات فرهنگی که سه نوع خدمات را ارائه می کند. (نمودار 3- 8).
ص:138
مزایا و محدودیت های سازماندهی بر مبنای محصول
1. در این نوع سازماندهی، مسئولیت ها و اختیارات مدیران عملیاتی به طور کامل مشخص است و استقلال نسبی آنان در عملیات حفظ می شود؛
2. با تمرکز مدیریت در انجام امور، تلاش واحدها منجر به افزایش کارآیی شان خواهد شد؛
3. با توجه به افزایش تعداد واحدهای تکراری در بخش های کلان نیاز به مدیران و سرپرستان افزایش می یابد؛
4. امکان ارائه خدمات تخصصی به صورت متمرکز و با صرفه کاهش می یابد.
سازماندهی بر مبنای منطقه عملیات یا ناحیه جغرافیایی، برای سازمان هایی کاربرد دارد که از نظر مکانی در یک جا متمرکز نیستند و پراکندگی جغرافیایی دارند. این شیوه برای جلب مشارکت مسئولان محلی در تصمیم گیری و بهره گیری از امکانات اقتصادی محلی مناسب است. بدین منظور اختیارات لازم به مسئولان
ص:139
مناطق واگذار می شود. در این نوع سازماندهی می توان به طور شایسته ای به سلایق و نیازهای مصرف کنندگان یا مشتریان محصولات و خدمات توجه نمود (نمودار شماره 5 - 8 و 6 - 8). شرکت های چندملیتی که نیازمند خودمختاری نسبی در مناطق مختلفند، از این نوع طراحی سازمانی استفاده می کنند.
مزایا و معایب سازماندهی بر مبنای ناحیه جغرافیایی
1. در این شیوه بر مسائل و مشکلات محلی تأکید می شود؛
2. فرصت ها، موقعیت ها و منابع محلی مورد توجه قرار می گیرند؛
3. امکان ارائه خدمات متمرکز و با صرفه کاهش می یابد؛
4. کنترل امور از سوی مدیران عالی دشوار می شود.
ص:140
در برخی از سازمان ها به منظور پاسخگویی مناسب به نیاز مشتری، از این شیوه استفاده می شود. این نوع سازماندهی معمولاً در رده های پایین سازمان صورت می گیرد. مؤسسات آموزشی نیز دوره های آموزشی خود را متناسب با گروه های مختلف آموزشی ارائه می کنند.(نمودار7-8)
مزایا و معایب سازماندهی بر مبنای مشتری
1. در این روش بر نیازها و خواسته های مشتریان تأکید می شود؛
2. کسب رضایت مشتریان از خدمات و محصولات دریافت شده؛
3. هماهنگی در تنوع خواسته های مشتریان از دشواری های این سازمان هاست؛
4. تربیت و آموزش مدیران و کارکنانی که بتوانند خواسته های مشتریان را درک کنند.
ص:141
برخی از فعالیت ها در سازمان بر اساس زمان فعالیت ها سازماندهی و دسته بندی می شود. این شیوه سازماندهی معمولاً در سطوح پایین سازمان به کار می رود. طراحی سازمانی بر مبنای زمان یا نوبت کاری، برای برنامه کاری و تعیین شیفت های کار در طول شبانه روز کاربرد دارد. سازماندهی و تعیین نوبت کاری در بخش اورژانس بیمارستان ها شیفت های نگهبانی در مراکزوسازمان ها نمونه هایی از این نوع سازماندهی است.
ص:142
با توجه به تغییرات سریع محیطی، سازمان ها دیگر نمی توانند با تکرار عملیات گذشته به حیات خود ادامه دهند. آنها امروزه به طور مستمر به دنبال بهبود و توسعه خود و در عین حال انجام سهل تر عملیاتند. با توجه به نارسایی های ساختارهای سنتی و پیچیده شدن محیط، سازمان ها ناگزیر به استفاده از الگوهای ترکیبی و جدیدند.
ساختارهای سازمان ها معمولاً ترکیبی از چند طراحی سازمانی را دربردارند. با توجه به اهداف، وظایف، بازار فعالیت و محیط پیرامونی، سازمان ها ناچار به استفاده از حداقل دو الگوی طراحی سازمانی خواهند بود. ممکن است برخی سازمان ها در سطوح بالا از شیوه طراحی وظیفه ای استفاده نمایند و در سطوح پایین تر از روش طراحی ناحیه جغرافیایی یا طراحی زمانی. برخی از الگوهای ترکیبی و جدید در این بخش بررسی می شود.
سازماندهی بر مبنای پروژه یا طرح از انواع جدید ساخت سازمانی است. در سازمان هایی که هدف و مأموریت آنها را می توان در قالب پروژه ها و برنامه های مستقل اجرا کرد، این الگو مفید است (نمودار 9- 8). بر این اساس می توان به تعداد پروژه های موجود و اساسی در سازمان، واحدهای مستقل ایجاد کرد. این واحدها دارای عوامل و امکانات لازم برای پروژه های مربوط بوده و می توانند بدون نیاز به واحدهای دیگر، طرح ها و پروژه های خود را به سرانجام برسانند.
ص:143
سازماندهی ماتریسی یا خزانه ای ترکیبی از تشکیلات وظیفه ای با سازماندهی بر مبنای محصول (یا مشتری و یا ناحیه ای) است. از ویژگی های منحصر به فرد
ص:144
این ساختار آن است که سازمان می تواند به صورت همزمان دارای دو ساختار مبتنی بر نوع محصول و نوع وظیفه باشد. بنابراین در این شکل تشکیلات، کارکنان تحت سرپرستی دوگانه اند و باید گزارش خود را به مدیران و رؤسای هر دو واحد بدهند.
در این نوع ساختار، نیروهای فعال سازمان در خزانه های تخصصی قرار می گیرند. این خزانه ها که به تبع نوع فعالیت ها و گستردگی سازمان تعیین می شوند، تحت نظر مدیر سازمان قرار دارند و از نظر سازماندهی تقریباً نوعی سازمان بر مبنای وظیفه شمرده می شوند. چنین ساختاری را «ساختار موقتی» نیز می نامند.
هرگاه سازمان برای اجرای برنامه ای احساس نیاز کند، یک سازمان پروژه ای موقت تشکیل می دهد که افراد مذکور به خزانه های خود بازمی گردند. کارکنان در خزانه های تخصصی تحت نظر مدیر سازمانند، ولی هنگام اجرای پروژه ها در اختیار مدیر پروژه بوده و زیر نظر وی فعالیت می کنند.
تسهیل در هماهنگی، ارتباط بهتر، دسترسی سریع به اطلاعات، استفاده مؤثر از متخصصان، امکان استفاده از صرفه جویی و افزایش توان مقابله با تغییرات محیطی از جمله مزایای دو الگوی اخیر است.
این الگو به معنی تطبیق پذیری کارکنان و توانایی آنها برای انجام وظایف گوناگون و جابه جایی در مشاغل مختلف (به منظور پاسخگویی به تغییرات تقاضا) است. در این الگو سازمان وظیفه ای ممکن است به شکل طراحی بر مبنای محصول یا ارباب رجوع عمل کند. این تغییرات ممکن است به شکل های مختلف رخ دهد:
ص:145
- تغییرات بر اساس بازارمحوری و جابه جایی کارکنان در خطوط تولید و خدمات؛ مانند اینکه فردی که تاکنون در بخش تکثیر سی دی مشغول بوده است، به منظور تأمین درخواست بازار به بخش بسته بندی منتقل شود.
- تغییرات بر اساس فنّاوری محور؛ در برخی شرایط نیاز به کنارگذاشتن فنّاوری های رایج و استفاده بیشتر از مهارت های دستی است. کارکنان باید این توانایی را داشته باشند که در صورت نیاز ابزارهای معمول را کنار گذاشته و با شیوه های سنتی کار را دنبال کنند.
- تغییرات مبتنی بر سیاست و خطمشی سازمان؛ چنان که سازمان به منظور ایجاد رابطه عاطفی بین پژوهشگران خود و مخاطبان و یا درک منصفانه مخاطبان از سوی پژوهشگران سازمان از آنان بخواهد که در غرفه های عرضه محصولات به عنوان فروشنده نقش ایفا کنند. به این ترتیب، سازمان به هدف بهبود و توسعه مهارت های پژوهشگران خود دست می یابد.
در سازمان هایی که از این الگو بهره می برند، مهارت ها و جابه جایی کارکنان بیش از آن که بر فعالیت های گذشته آنها مؤثر باشد، بر فعالیت های حال و آینده شان تأثیر می گذارد. دست یافتن به نتایج سودمند این الگو نیازمند آموزش مستمر کارکنان است؛ به طوری که بتوانند وظایف خارج از محدوده شخصی خود را انجام دهند.
البته باید توجه داشت که در شرایط محیطی متغیر و پویا بهره مندی از الگوهای تلفیقی و ترکیبی بسیار سودمند است. نوع فعالیت سازمان، فنّاوری، خطمشی کلی محیط، محصولات و خدمات آن نیز در انتخاب نوع ساخت و مبنای طراحی ترکیبی سازمان بسیار مؤثر است.
ص:146
آزمون پایانی
1. ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی را با هم مقایسه کنید.
2. مفهوم طراحی واحدهای سازمانی را توضیح دهید.
3. انواع طراحی واحدهای سازمانی را توضیح داده و برای آنها نمودار ترسیم کنید.
4. طراحی ترکیبی واحدهای سازمانی را توضیح دهید.
منابع
1. علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1376.
2. سیدمحمد اعرابی، طراحی ساختار سازمانی، دفتر پژوهش های فرهنگی، 1390.
3. عباس منوریان، طراحی ساختار سازمانی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378.
4. سیدمحمد اعرابی, مجموعه مقالات مدیریت رفتار سازمانی , دفتر پژوهش های فرهنگی، 1390.
5. پارکینسون، سیریل نورثکوت، اندیشه های بزرگ در مدیریت، مترجم رستم جی، بانک مرکزی ج. ا. ا.، 1369.
ص:147
ص:148
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. آشنایی با سازمان های عصر اطلاعات و سازمان های مجازی؛
2. آشنایی با ضوابط ساختار سازمانی؛
3. شناخت عناوین و ضوابط واحدهای سازمانی.
توسعه فنّاوری های ارتباطات، امروزه جابه جایی و انتقال اطلاعات را بسیار سهل کرده و تسریع بخشیده است. سازمان ها در گذشته برای انجام وظایف خود نیازمند تعامل و ارتباط فیزیکی و محسوس با واحدهای خود بودند؛ اما امروزه با جهانی شدن خطوط اینترنت و بهره مندی سازمان ها از تجهیزات پیشرفته ارتباطی، سامانه های برگزاری کنفرانس از راه دور، انتقال نامه با پست الکترونیکی، دوربین های مداربسته، تالار گفت وگو (چَت)، موتورهای جستجوگر و... اداره سازمان ها در حال دگرگونی شدیدی است.
شکل های نو در اداره سازمان ها به اتکای فنّاوری های ارتباطاتی در راه است.
ص:149
در شکل های جدید، سازمان ها بر اساس میزان بهره مندی از این امکانات به کاهش فضای فیزیکی پرداخته اند.
یکی از صاحب نظران سازمان با بررسی سازمان های عصر اطلاعات ده راهبرد را برای این سازمان ها برمی شمرد. این موارد به گونه ای برای سازمان های امروزی مهم است که غفلت از آنها بقا و آینده این سازمان ها را تهدید می کند. راهبردهای دهگانه سازمان های امروزی عبارتند از:
1. حرکت از جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی؛
2. حرکت از فنّاوری نیروافزا به فنّاوری دانش افزا؛
3. حرکت از اقتصاد ملی به اقتصاد جهانی؛
4. حرکت از تمرکز به عدم تمرکز؛
5. حرکت از برنامه ریزی کوتاه مدت به برنامه ریزی بلندمدت؛
6. حرکت از کمیت به کیفیت؛...
7. حرکت از کمک نهادها به خودیاری؛
8. حرکت از دموکراسی نماینده ای به دموکراسی مشارکتی؛
9. حرکت از ساختار سلسله مراتبی به نظام شبکه ای؛
10. حرکت از این و آن به چند انتخابی.
سازمان های عصر اطلاعات نیازمند ساختارهای امروزی اند. سازمان های مجازی سازمان هایی هستند که به خودی خود وجود خارجی ندارند، بلکه وجود آنها به دیگر سازمان ها بستگی دارد. این سازمان ها با تولید کالا و ارائه خدمات ارزشمند و بدون استفاده از دارایی ثابت فراوان امروزه بسیار رایج شده است.
ص:150
پیش بینی می شود که در آینده نزدیک بیشتر سازمان ها به شکل مجازی در جامعه حضور پیدا کنند.
این سازمان ها را از آن رو مجازی می نامند که مرز مشخصی ندارند؛ یعنی در عین واقعی بودن، غیرواقعی هستند و در فضای مجازی فعالیت می کنند؛ همانند شرکت های خدماتی که با تبلیغات و ارائه شماره تلفن، پست الکترونیکی و آدرس سایت، آمادگی خود را برای فروش کالا یا انجام خدمات و تعمیرات اعلام می کنند و در عرصه این امور هم فعالند، اما به صورت مشخص دارای دفتر و اداره گسترده نیستند.
بر اساس ماده 37 قانون مدیریت خدمات کشوری، همه سازمان ها موظفند به منظور بهبود کیفیت و کمیت خدمت به مردم اقداماتی را در جهت استفاده از سازمان های مجازی انجام دهند. این اقدامات شامل اطلاع رسانی الکترونیکی، ارائه فرم های مورد نیاز از طریق رسانه های الکترونیکی و ارائه خدمات به شیوه الکترونیکی می شود؛ به گونه ای که منجر به عدم مراجعه حضوری مردم به سازمان ها گردیده و آنها را با سازمان های مجازی مواجه کند. سازمان های مجازی به عنوان مدلی ایده آل دارای ویژگی های زیر است:
1. تبدیل پرونده های کاغذی به اسناد الکترونیکی؛
2. جایگزینی ارتباطات رودررو با ارتباطات رایانه ای و مجازی؛
3. حاکمیت نظام اطلاعات بر نظام روابط انسانی و سازمانی؛
4. دشواری تعیین مرز سازمان نسبت به فعالیت ها، ارباب رجوع، عرضه کنندگان مواد اولیه و حتی رقبا؛
5. غیرمتمرکز بودن از نظر مکان؛
6. استفاده مفرط از فنّاوری های ارتباطاتی تا حد تقلیل بیش از حد روابط انسانی.
ص:151
سازمان ها امروزه با توجه به تحولات فنّاوری در حال تبدیل به سازمان های مجازی اند. بدیهی است که سازمان های مجازی در یک پیوستار قرار دارند. برخی سازمان ها بعضی از فعالیت های خود را به صورت مجازی انجام می دهند و در سوی دیگر پیوستار، سازمان هایی یافت می شوند که همه فعالیتشان آنان به صورت مجازی صورت می گیرد.
سازمان های مجازی به شکل های مختلفی تاکنون بروز نموده است.
فعالیت های بنیادی و راهبردی در سازمان های پارندی (سازمان های با واحد مستقل) معین شده و آنها را به واحدهای بیرونی محول می کنند. بدین ترتیب هزینه های سازمان کاهش یافته و برای مدیریت این امکان فراهم می شود که منابع خود را در فعالیت های اصلی صرف کند و امور جزئی و کم اهمیت را به واحدهای خارجی واگذارد؛ نظیر شرکت های قراردادی که عهده دار امور نقلیه یا نظافت در سازمانند.
سازمان شبکه ای سازمان مرکزی کوچکی است که برای وظایف حیاتی خود به سازمان های دیگر وابسته است. در این سازمان ها بر اساس قرارداد، همه فعالیت های اصلی و فرعی به سازمان های خارج واگذار شده و تنها مرکزیت هماهنگی برعهده خود آنهاست. به بیان دیگر سازمان شبکه ای مجموعه ای از سازمان هاست که دارای مرزهای منعطف، استقلال کاری بسیار و برنامه ریزی استراتژیک بوده و در آنها چندین هدف مورد توجه است. در چنین سازمان هایی قدرت رقابت افزایش می یابد.
ص:152
سازمان بدون مرز به اطلاعات، ایده ها، منابع و انرژی اجازه می دهد که در سرتاسر سازمان جریان یابند. البته بدون مرز شدن به معنی حذف همه مرزها نیست؛ زیرا وجود مرزها برای شکل دادن به سازمان ضروری است؛ بلکه مسئله نفوذپذیرتر کردن مرزهاست. به بیان دیگر، اگر در سازمان هر کارمندی بتواند در برخورد با مسائل رأساً به هر اقدامی دست بزند، آن گاه سازمان بدون مرز طراحی شده است. در این ساختار، افراد و گروه های مختلف در سازمان ها و رشته های گوناگون فعالیت می کنند. در این سازمان استعدادها و توانمندی های اعضای بیرونی و درونی برای نیل به هدف های ازپیش تعیین شده پرورش می یابد، روحیه همکاری تقویت و پاسخگویی به نیازهای محیطی سریع تر میسر می شود. در مقابل، اعتماد میان افراد تقلیل می یابد، کار رهبری با مشکل همراه است و هماهنگی با دشواری روبه رو می شود. کارکردن در منزل از انواع سازمان های بدون مرز می باشد.
نگاره 1 - 9 مقایسه ساختارسازمان های قدیمی وجدید
ص:153
سازمان های مجازی با بهره مندی از فنّاوری ارتباطات و اطلاعات، منافع فراوانی را برای جامعه در پی داشته است. به برخی از این مزایا توجه می کنیم:
1. سرعت بالا در پاسخ به نیازهای مشتریان و انطباق با تغییرات محیطی؛
2. انعطاف پذیری فوق العاده در انجام خدمات و تولیدات؛
3. کاهش هزینه ها از طریق کاهش کاغذبازی، دوباره کاری، تردد کارکنان و هزینه های پرسنلی؛
4. کیفیت و تسهیلات بیشتر برای مشتریان و امکان دریافت خدمات در هر زمان؛
5. بهبود شاخص بهره وری در مقیاس فردی، سازمانی و اجتماعی؛
6. استقلال بیشتر کارکنان در انجام امور؛
7. حذف موضوع فاصله یا مکان در انجام امور، همکاری ها، جلسات و کنفرانس ها؛
8. امکان انجام کارهای بزرگ برای شرکت های کوچک.
در کنار این مزایا باید طراحان سازمان به معایب سازمان های مجازی نیز توجه داشته باشند تا بتوانند سازمان هایی با توانمندی مناسب طراحی کنند.
1. نقص و کمبود تعامل رودررو می تواند منجر به کاهش اعتماد و صداقت در سازمان شود همچنین مسئولیت پذیری و وفاداری کارکنان را کاهش دهد؛
2. از میزان کنترل مدیر بر عناصر کلیدی در سازمان کاسته می شود؛
3. اگر تیم ها و گروه های کاری و تشکیل دهنده سازمان مجازی ازکشورهای مختلف با فرهنگ های متفاوت باشند، ممکن است تعارضات فرهنگی و اجتماعی
ص:154
به دلیل تفاوت در زبان، فرهنگ، نژاد، دین و ... به وجود آید؛
4. کاهش تحرک و فعالیت فیزیکی کارکنان منجر به مشکلات جسمی و روانی در آنان می شود؛
5. به دلیل وابستگی بیش از حد سازمان های مجازی به فنّاوری و تجهیزات ارتباطی، هرگونه اختلال و نارسایی در شبکه ارتباطی از جمله ویروس ها و هک سایت سازمان می تواند فعالیت این سازمان ها را کاملا مختل کند.
به منظور وحدت رویه و هماهنگی بین سازمان ها ضروری است که مفاهیم به کار رفته در طراحی ساختار سازمان ها از عناوین و مقررات واحد پیروی کند. بر این اساس، قانون مدیریت خدمات کشوری در فصل چهارم به موضوع ساختار سازمانی پرداخته است. در این فصل همه دستگاه های اجرائی مکلف شده اند که سازماندهی، طراحی و تنظیم تشکیلات خود را متناسب با ویژگی های مربوط در چهارچوب الگوها، ضوابط و شاخص های ازپیش طراحی شده انجام دهند.
به منظور تحقق چشم انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران (افق 1404) چهار برنامه پنج ساله در نظر گرفته شده است. در هریک از برنامه های پنج ساله از سوی مقام معظم رهبری سیاست های کلی نظام اداری مشخص شده و به دستگاه های اجرایی ابلاغ می گردد. به برخی از این سیاست ها - که راهگشای طراحی سازمانی مناسب است - اشاره می شود: (1)
1. چابک سازی، متناسب سازی و منطقی ساختن تشکیلات نظام اداری در جهت تحقق اهداف چشم انداز؛
ص:155
2. انعطاف پذیری و عدم تمرکز اداری و سازمانی با رویکرد افزایش اثربخشی، سرعت و کیفیت خدمات کشوری؛
3. توسعه نظام اداری الکترونیک و فراهم آوردن الزامات آن به منظور ارائه مطلوب خدمات عمومی؛
4. دانش بنیان کردن نظام اداری از طریق به کارگیری اصول مدیریت دانش و یکپارچه سازی اطلاعات، با ابتنا بر ارزش های اسلامی؛
5. ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزش های اخلاقی در آن از طریق اصلاح فرآیندهای قانونی و اداری، بهره گیری از امکانات فرهنگی و به کارگیری نظام موثر پیشگیری و برخورد با تخلفات.
اکنون به منظور بررسی ضوابط و مقررات طراحی سازمانی ابتدا مفاهیم به کاررفته در طراحی سازمان تعریف می شود تا بتوان درک مشترکی از این مفاهیم را در اختیار داشت. بر اساس محتوای فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری عناوین رسمی برخی از تشکیلات و سازمان ها معین شده است؛ مانند وزارتخانه، مؤسسه دولتی، مؤسسه غیردولتی و شرکت دولتی.
وزارتخانه: واحد سازمانی مشخصی است که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهده دارد و به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و توسط وزیر اداره می گردد.
مؤسسه دولتی: عبارت است از واحد سازمانی مشخص که به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و با داشتن استقلال حقوقی، بخشی از وظایف و امور برعهده یکی از قوای سه گانه و سایر مراجع قانونی را انجام می دهد.
مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی : واحد سازمانی مشخصی است که دارای استقلال حقوقی است و با تصویب مجلس شورای اسلامی ایجاد شده یا می شود
ص:156
و بیش از پنجاه درصد (50%) بودجه سالانه آن از محل منابع غیردولتی تأمین می گردد و عهده دار وظایف و خدمات دارای جنبه عمومی است.
شرکت دولتی : بنگاهی اقتصادی است که به موجب قانون برای انجام قسمتی از تصدی های دولت ایجاد شده و بیش از پنجاه درصد سرمایه و سهام آن متعلق به دولت است.
چنان که گفته شد، دولت به منظور نظام بخشیدن به تشکیلات وزارتخانه ها و سازمان ها و ایجاد هماهنگی در ساختار سازمانی آنها ضوابط ساختار سازمانی را تعیین و ابلاغ می نماید. در اینجا واژه های کلیدی مربوط به آن تعریف می شود.
این ضوابط عبارت است از معیارهایی که چگونگی توزیع وظایف، تعداد سطوح و شمار واحدهای سازمانی را تعیین می کند.
گویای روابط میان واحدهای سازمانی است که حدود اختیارات، سلسله مراتب، سطوح فرماندهی و نحوه تقسیم و توزیع وظایف میان آنها را نشان می دهد و شامل شرح وظایف، نمودار سازمانی و پست های سازمانی است.
عبارت است از هریک از مقاطع تشکیل دهنده سلسله مراتب سازمانی که جزء رده فرماندهی و مدیریتی قرار می گیرد. بر اساس ماده 29 قانون مدیریت خدمات کشوری، به منظور کوتاه کردن مراحل انجام کار و سلسله مراتب اداری، سطوح عمودی مدیریتی در دستگاه های اجرائی ملی و استانی با احتساب بالاترین مقام
ص:157
اجرائی در هر واحد سازمانی به قرار ذیل است:
- وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی: حداکثر در چهار سطح.
- واحدهای استانی: حداکثر در سه سطح.
- واحدهای شهرستانی، مناطق و نواحی هم تراز: حداکثر در دو سطح.
- سایر واحدهای تقسیمات کشوری: یک سطح.
اجزای ساختار سازمانی است که در قالب یکی از انواع تشکل های سازمانی: معاونت، اداره کل، دفتر، مدیریت، اداره و... عهده دار انجام وظایف متجانس و مرتبط با اهداف دستگاه اصلی می باشد.
واحدی است که از نظر سیاست ها و خط مشی ها و نیز امور اداری، مالی و تشکیلاتی تابع سازمان اصلی می باشد. واحدهای سازمانی همچون «معاونت» و «مدیریت» دارای واحد تابعه اند؛ چنان که «اداره» یا «گروه» فاقد واحد تابعه می باشند. (1) به بیان دیگر این گونه واحدها آخرین سطح سازمانی اند.
بالاترین مقام در وزارتخانه، «وزارت» و در سازمان ها با عنوان نامیده می شود. فرد عهده دار این منصب «وزیر» یا «رئیس» خوانده می شود.
ص:158
در سازمان ها برخی از فعالیت ها تحت نظر بالاترین مقام سازمان صورت می گیرد. این فعالیت ها عبارتند از: روابط عمومی، حراست، گزینش، ارزیابی عملکرد، بازرسی و پاسخگویی به شکایات و اموری که طبق قوانین، اداره آنها لزوماً زیر نظر بالاترین مقام سازمان انجام می شود. بدیهی است که رئیس سازمان می تواند برخی از امور تحت نظر خود را حسب مورد به معاونت ها محول کند.
دومین رده در سازمان ها «معاونت» است. ممکن است برخی سازمان ها به دلیل کوچکی حجم این پست را نداشته باشند. فرد عهده دار این منصب «معاون» نامیده می شود؛ مانند معاونت آموزش یا معاونت پژوهش در دانشگاه. هر معاونت حداقل چهار واحد سازمانی در سطح دفتر، اداره کل و یا مرکز را در زیرمجموعه خود خواهد داشت.
سومین رده در سازمان عنوان «اداره کل» است. این اداره عهده دار بخشی از وظایف متجانس معاونت می باشد و وجه غالب وظایف آن اجرایی است. در رأس آن «مدیرکل» قرار می گیرد. برای مثال: «اداره کل امور اداری» عهده دار وظایفی نظیر کارگزینی، استخدام، آموزش کارکنان، حقوق و مزایا و رفاه می باشد.
هر اداره کل با رعایت ضوابط زیر تشکیل می شود:
- با دست کم چهار اداره شکل می گیرد.
- درصورتی که بیش از چهار اداره داشته باشد، برای آن پست «معاون» نیز پیش بینی می شود.
ص:159
دفتر نیز سومین سطح سازمانی است که عهده دار بخشی از وظایف متجانس معاونت می باشد و وجه غالب وظایف آن مطالعاتی، آموزشی یا تحقیقاتی است. (1) در رأس آن «مدیرکل» قرار می گیرد.
هر دفتر با دست کم سه گروه تشکیل می شود. پست های سازمانی در دفتر باید حداقل شامل 70 پست کارشناسی باشد. درصورتی که در دفتر از عنوان گروه استفاده نشود، می توان به تناسب حجم پست های سازمانی، پست معاون پیش بینی نمود.
مدیریت نیز سومین سطح سازمانی است که بخشی از وظایف معاونت را در زمینه فعالیت های مطالعاتی، تحقیقاتی و اجرایی به عهده دارد و در مقایسه با «دفتر» و «اداره کل» از نظر اندازه و حجم فعالیت در حد نازل تری است. در رأس آن «مدیر» قرار می گیرد. درصورتی که واحد سازمانی دارای وظایفی باشد که از نظر حجم در سطح دفتر یا اداره کل قابل سازماندهی نباشد، این وظایف را می توان در سطح مدیریت سازماندهی کرد.
هر مدیریت با حداقل سه اداره یا گروه تشکیل می شود. برای ایجاد مدیریت
ص:160
الزاماً وجود اداره و گروه ضروری نیست، بلکه لازم است به تعداد موارد، این دو پست سازمانی پیش بینی شود. در صورت نبود اداره یا گروه در مدیریت می توان پست معاون پیش بینی نمود.
چهارمین سطح سازمانی است که عهده دار چند وظیفه از وظایف «اداره کل» و یا «مدیریت» می باشد. وجه غالب وظایف «اداره» اجرایی است. اداره فاقد «واحد تابعه» است و در رأس آن «رئیس» قرار می گیرد. هر اداره دست کم دارای هفت پست سازمانی خواهد بود که حداقل چهار پست آن باید کارشناسی باشد. البته اداراتی که غالب فعالیت آنها اجرائی است - مانند امور پشتیبانی مشتمل بر اداری، مالی وخدماتی- بر اساس تعداد و تنوع فعالیت ها نیازمند دست کم پانزده پست سازمانی خواهند بود.
چهارمین سطح سازمانی است که عهده دار چند وظیفه از وظایف «دفتر» یا «مدیریت» می باشد. ماهیت وظایف «گروه» مطالعاتی و تحقیقاتی است. گروه فاقد «واحد تابعه» است و در رأس آن «رئیس گروه» قرار دارد. هرگروه با حداقل پنج پست سازمانی تشکیل می شود.
ممکن است یک سازمان به تناسب حجم فعالیت های خود برخی از این عناوین را به کار گیرد (نمودار 1 - 9)؛ مثلا در دو یا سه سطح سازماندهی شود؛ اما به مرور زمان بر اثر رشد و گسترش سازمان سطوح بیشتری را در سازماندهی جای دهد. رده بندی سطوح سازمانی در نمودار زیر نشان داده شده است.
ص:161
نوعی تشکل سازمانی است که وظایفی در زمینه های تحقیقاتی، مطالعاتی، فرهنگی و آموزشی به عهده دارد. مرکز در مقایسه با سایر واحدهای سازمانی از اختیارات بیشتری برخوردار است. مراکز در رده معاونت ها یا ادارات کل در حاشیه سازمان ها شکل می گیرند.
در ساختار داخلی مرکز متناسب با نوع وظایف آن، گروه یا اداره پیش بینی می شود. شمار گروه ها یا ادارات همه جا تشکیل دهنده مرکز به تناسب حجم فعالیت خواهد بود. تعداد معاونان مرکز بر اساس نوع وظایف، برابر تعداد مشخص شده برای دفتر و اداره کل می باشد.
مرکز از نظر ارتباط با سازمان اصلی دو گونه است:
الف) مرکز تابعه: سازمانی است که برای انجام اموری مشخص پدید آمده و آزادی عملش محدود است و استقلال مالی کامل ندارد. امور اداری این گونه مراکز در سازمان اصلی انجام می شود.
ب) مرکز وابسته: سازمانی است که از استقلال مالی و اداری ویژه ای برخوردار
ص:162
است و دارای آزادی عمل بیشتری است. این مراکز اغلب اساسنامه مستقل و مشخصی دارند. به چنین مرکزی «سازمان مستقل» نیز می گویند.
به منظور همفکری و مساعدت با وزرا و معاونان دستگاه ها (اولین و دومین سطح سازمانی) در اداره واحدها پست مشاور برای سطوح یادشده قابل پیش بینی است. ضوابط و تعداد مشاوران به تناسب پست های سازمانی درذیل ماده 29 قانون مدیریت خدمات کشوری مورد توجه قانونگذار بوده است.
ص:163
آزمون پایانی
1. سازمان های متناسب با عصر اطلاعات را تشریح کنید.
2. انواع سازمان های مجازی را توضیح داده و برای هریک مثال بزنید.
3. مفاهیم اساسی در ضوابط ساختار سازمانی را تعریف کنید.
4. مرکز را تعریف کرده و انواع آن را توضیح دهید.
منابع
1....عباس منوریان، طراحی ساختار سازمانی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378.
2....پارکینسون، سیریل نورثکوت، اندیشه های بزرگ در مدیریت ، مترجم: رستم جی، بانک مرکزی ج. ا. ا.، 1369.
3....قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب مجلس شورای اسلامی، 1386.
4....ضوابط ساختار سازمانی دستگاه های دولتی، 1382.
ص:164
ص:165
ص:166
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. آشنایی با دیرینه شناسی قانون کار در جهان و ایران؛
2. نظریه های اساسی مطرح در روابط کار؛
3. منابع قانون کار در جمهوری اسلامی ایران؛
4. کلیات مطرح شده در قانون کار جمهوری اسلامی ایران.
مقدمه
کار قسمت اعظم زندگی انسان ها را دربرگرفته است و نماد ارزش های شخصی تلقی می شود. انسان از طریق کارکردن نه تنها نیازهای مادی خود را برطرف می سازد، بلکه برای ارضای نیازهای روانی خود از طریق گروه و جامعه نیز تلاش می کند. ازاین رو است که کار مظهر موقعیت اجتماعی و اقتصادی انسان ها بوده و موجب تبلور استعدادهای درونی است. همچنین با کار اسباب توسعه جوامع و پیشرفت فنّاوری فراهم می شود. از سوی دیگر، افراد با انجام کار در سازمان ها نمونه بارزی از همکاری اجتماعی را نشان و توان تعامل خود را ارتقا می دهند.
وقتی که حداقل دو فرد در کنار هم قرار می گیرند و درصددند با مشارکت
ص:167
تولید یا خدمتی را ارائه کنند، به منظور بهبود روابط کار و پرهیز از هرگونه تنش نیازمند تنظیم روابط بین خود هستند. جوامع مختلف به تناسب فرهنگ خود درپی ارائه راهکارهایی برای بهبود این روابطند.
فرهنگ اسلامی، به تناسب آموزه هایش، با تبیین واقعیت جهان و تأکید بر ساحت روحی انسان و تداوم زندگی دنیا در سرای آخرت، شکل ارزشمندی از روابط افراد را ارائه نموده است. در این فرهنگ با پرهیز از نگاه مادی صِرف به کار، تلاش برای تأمین کسب روزی حلال از اجر معنوی نزد خداوند برخوردار می باشد. (1)
آموزه های اسلامی با ارائه توصیه های اخلاقی به بهبود روابط افراد با یکدیگر اهمیت داده اند. مسلمانان با عمل به این آموزه ها و در چارچوب فرهنگ هر جامعه، مجموعه ای از هنجارهای اجتماعی و قواعد اخلاقی را شکل داده اند. قواعد حقوقی نیز برای نظم بخشیدن به این روابط و ایجاد ضمانت اجرایی لازم، زمینه مناسبی برای تحقق نظم اجتماعی به وجود آورده اند.
در عصر صنعتی (حدود سال 1760م) با رواج به کارگیری «ماشین» در تولید، مفهوم «کارخانه» در زندگی بشر پا به عرصه ظهور گذاشت. تأسیس کارخانه و برقراری نظام تولیدی مبتنی بر آن و لزوم تجمع شمار فراوانی کارگر در یک
ص:168
مکان، نیاز به ایجاد نظام جدیدی داشت تا بر پایه قواعد حقوقی در زمینه روابط کار بتوان سازش میان کارگر و کارفرما را میسر کرد. آن گونه که تاریخ می گوید، اعتراض های کارگری به اجحاف حقوق از سوی مالکان صنایع مدت ها طول کشید. این امر که منجر به اختلال روند اقتصادی و برهم خوردن نظم اجتماعی شد، دولت ها را واداشت که با مداخله قانونی، به تعیین روابط کار و وضع قوانین آن دست بزنند. بر این اساس، از حدود یک قرن بعد، سه نهاد اساسی در بازار کار- یعنی نهادهای کارگری، نهادهای کارفرمایی و نهاد دولت- به سمت تدوین قوانین کار و بهبود روابط آن حرکت کردند.
آری، انقلاب صنعتی منشأ سه تغییر اساسی در فضای کار شد. نخست آن که جمعیت کشاورز شاغل در مزرعه به سوی کارخانه ها روان شدند و تمرکز جمعیت در شهرها چشمگیر شد.
دومین دگرگونی این که با توجه به ناچیزی دستمزدها و پرهزینه بودن شهرنشینی، کار منحصر به مرد خانه نشود و برای تأمین معاش، زنان و کودکان نیز به صحنه کار وارد شوند. ساده شدن کار بر اساس اصل تقسیم کار، زمینه را برای ورود افراد غیرمتخصص به بازار کار هموار کرده بود.
سومین دگرگونی این بود که به دلیل نوسان گسترده در بازار کار، بیکاری کارگران در مقاطع مختلف به صورت یک معضل اجتماعی، ناهنجاری های گسترده ای را پیش رو داشت. نبود تأمین شغلی کارگران و ستم وارد شده به این قشر، آینده تاریکی را برای خانواده های کارگری تصویر می کرد. این موضوع به شکل گیری روابط خصمانه بین کارگر و کارفرما منتهی شد. فقدان قانون حمایتی از کارگران - که برای تأمین زندگی سرمایه ای جز توان بدنی نداشتند - به یک چالش بزرگ اجتماعی بدل گشت.
ص:169
این دگرگونی ها دولت ها را واداشت که با وضع قوانین به تنظیم روابط کار بپردازند. نخستین گام ها در این زمینه وضع قانون درباره کار کودکان بود. منع کارفرمایان از به کارگیری کودکان در برخی مشاغل، محدود کردن ساعت کار آنان و ممنوعیت کار شبانه ایشان مواردی از این قانون بود. در پی آن قانونگذار به حمایت از کارگران زن پرداخت. وضع قانون در مورد محدودیت ساعت کار زنان، تعطیلات اجباری هفتگی و مرخصی سالانه از این قبیل بود. از نیمه دوم قرن نوزدهم کم کم قوانین به سمت حمایت از همه کارگران (کودکان، زنان و مردان) حرکت کرد. این موضوع در کشورهای مختلف به مرور مورد توجه قرار گرفت.
شکل گیری و تکامل روابط کار در دوران های مختلف افزون بر اثرپذیری از تحولات اجتماعی، تحت تأثیر دیدگاه اندیشمندان این حوزه نیز بوده است. اکنون مناسب است به منظور آشنایی با این دیدگاه ها مروری اجمالی بر نظریه های مطرح در روابط کار صورت گیرد. منظور از این روابط «چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما و روابط کارکنان و مدیریت است». این روابط از هنگام ورود افراد به سازمان شروع و تا جدا شدن و حتی پس از جدایی آنها از آنجا مورد توجه است. چنان که گفته شد، دولت به عنوان بازیگر فعال و یکی از نهادهای اصلی روابط کار، بر اساس قانون، در روابط دو نهاد دیگر، یعنی کارگر و کارفرما دخالت داشته، درصدد اصلاح و بهبود آن است. بنابراین در عرصه سازمان ها چگونگی تنظیم روابط سه جانبه کارگر، کارفرما و دولت از مسائل مهم فعالیت های کسب و کار است.
موضوع روابط کار به دلیل اهمیت آن از دیرباز مورد توجه اندیشمندان مدیریت بوده و تئوری های متعددی در این زمینه مطرح شده است. بر مبنای این
ص:170
تئوری ها قوانین گوناگونی در کشورها برای تنظیم این روابط طراحی شده است. (1) در این بخش به طور اجمالی چند نظریه بنیادی بیان می شود.
تئوری تعارض یا تضاد طبیعی بر این باور است که به طور طبیعی میان کارگر و کارفرما تضاد حاکم است. زیرا هریک از این دو گروه خواهان به دست آوردن منافع شخصی اند. نظام روابط کار درصدد کاهش این تضادهاست، ولی این تضاد از بین نخواهد رفت. از این رو راه حل های ارائه شده در این نظریه بیشتر به منظور تبیین تضادها است و از این طریق سعی در کاهش و مهار آثار تضاد دارد.
نظریه وحدت گرا یا همزیستی بر این دیدگاه اصرار می ورزد که کارگر و کارفرما باید به این باور برسند که هر دو اعضای یک تیمند و برای دستیابی به هدف نیازمند یکدیگرند. هریک باید نقش خود را در انجام کار به خوبی ایفا کرده و سهم خویش را از نتیجه حاصل دریافت دارد. اختلافات پدید آمده بین کارگر و کارفرما نیز ناشی از سوء ارتباط طرفین است و ریشه بنیادی ندارد. پیروان این نظریه معتقدند در صورت تعریف روابط کارگر و کارفرما به طور روشن و مشخص می توان از تضاد جلوگیری کرد.
بر اساس این نظریه، روابط کار مانند هر نظام یا سیستم دیگر دارای چهار
ص:171
عنصر اصلی است. درون داد آن، یعنی خواسته های طرفین ذی نفع، فشارهای محیط سیاسی و ایدئولوژیکی؛ فرآیند این سیستم، مذاکره، توافق و تنظیم مقررات است؛ برون داد نیز قوانین کار است. و بازخورد آن عکس العمل محیط نسبت به عملکرد قوانین حاکم بر روابط کار است.
نظریه نقش یا احترام اجتماعی - که امروزه در اکثر کشورها از آن به عنوان نظریه غالب یاد می کنند - بر این باور است که روح جمعی (اجتماع) تعیین کننده روابط بین طرفین است. کارفرما و نمایندگان کارگران در تعامل با یکدیگر تحت تأثیر تمایلات شخصی و روابط عاطفی قرار گرفته و نوعی رابطه را تدوین می کنند. ازاین رو باید شرایطی را پدید آورد که میان کارگر و کارفرما اصول و ضوابط مسالمت آمیز حاکم شود. در پی آن، روح جمعی به صورت قانون و روابط کار نمود یافته و روابط کار نهادینه می شود.
بر اساس اسناد موجود، در دوران معاصر، نخستین متنی که در ارتباط با مسائل گروهی از کارگران صادر شده، فرمان والی ایالت کرمان و سیستان و بلوچستان درباره حمایت از کارگران قالی بافی است. این فرمان صادرشده در سال 1302 شمسی مقرر داشته است:
1. برای کارگران کارگاه های قالی بافی ساعت های کار به هشت ساعت در روز محدود می شود؛
2. روز جمعه و ایام تعطیل رسمی را کارگران تعطیل داشته، ولی مزد آن را برابر یک روز کار دریافت می کنند؛
ص:172
3. پسران کمتر از هشت سال و دختران کمتر از ده سال در این کارگاه ها به کار گمارده نشوند؛
4. کارگاه ها در زیرزمین یا اتاق های نمناک و مرطوب احداث نشود. کارگاه دارای دریچه ای رو به آفتاب باشد تا نور خورشید از آنجا به درون بتابد؛
5. کارفرما کارگر بیمار را به کار نگمارد. رئیس بهداری یا مأمور بهداشت شهرداری همه ماهه از کارگاه بازدید کند.
همچنین با رشد صنعت راه سازی در ایران، قوانینی باعنوان «نظام نامه» درباره ساعات کار، تعطیلات و ایجاد صندوق حمایت از این کارگران در سال 1315 تدوین شد. به مرور در سال های بعد و در صنایع دیگر تدوین این قوانین روبه رشد نهاد تا اینکه در سال 1325 هم زمان با تشکیل وزارت کار، اولین قانون کار ایران تدوین و تصویب گردید. قانون کار طی دهه های بعد به تناسب تحولات اجتماعی و رواج دیدگاه های روابط کار در سطح کشور و بین الملل دستخوش تغییر و اصلاحاتی شد.
پس از انقلاب اسلامی تلاش گسترده ای برای اصلاح قانون کار متناسب با فقه و ارزش های اسلامی صورت گرفت. تدوین چنین قانونی در دولت و مجلس شورای اسلامی بیش از یک دهه به طول انجامید. پس از بحث های طولانی بین دولت، مجلس و مجمع تشخیص مصلحت نظام سرانجام در سال 1369 این قانون به تصویب رسید و لازم الاجرا شد.
همه مقررات و قواعد تعیین کننده روابط میان کارگر و کارفرما منابع حقوق کار محسوب می شود. این منابع را به دو دسته داخلی و خارجی می توان تقسیم
ص:173
نمود. منابع داخلی حقوق کار مهم ترین زیربنای این حقوق شمرده می شوند. این منابع، قواعد و مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما در یک کشور است و از مقررات بین المللی ناشی نشده است.
منابع خارجی یا بین المللی حقوق کار، مجموعه مقرراتی است که گرچه منشأ آرا نیست، اما در پدیدارشدن و رشد قواعد و مقررات حقوق کارنقش دارد؛ مانند معیارهای بین المللی حقوق کار و نظریه های علمای حقوق. این منابع نقش غیرمستقیم در تحولات حقوق کار دارند.
در این بخش فقط به بررسی منابع اصلی یا داخلی حقوق کار می پردازیم. این منابع در تنظیم روابط کارگری و کارفرمایی اثر مستقیم و بی واسطه دارند و می توان در تبیین موارد قانون کار به آنها استناد نمود.
قانون اساسی به عنوان اصلی ترین قانون در کشور، در رأس سلسله مراتب قوانین قرار دارد. در قانون اساسی رئوس اهداف و سیاست های کلی در مورد کار و اشتغال بیان شده است. بر اساس این اصول و سیاست ها قانون کار به تفصیل جزئیات و فروع کار و اشتغال پرداخته است. قانون اساسی در هر کشوری تبلور ایدئولوژی حاکم بر جامعه بوده و بیان کننده خواست عمومی است.
برای نمونه در اصل 28 قانون اساسی آمده است: «هرکس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند. دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون، برای همه افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید.» چنان که می بینید، در این اصل، آزادی انتخاب شغل، لزوم مساعدت دولت در ایجاد آن و شرایط
ص:174
مساوی برای کار آمده که این موارد در قانون کار به تفصیل بیان شده است.
اصل 29 قانون اساسی به موضوع برخورداری از تأمین اجتماعی از نظر بازنشستگی، بیکاری، پیری، ازکارافتادگی، بی سرپرستی، درراه ماندگی، حوادث و سوانح و نیاز به خدمات بهداشتی - درمانی برای افراد شاغل توجه کرده و دولت را موظف به ارائه خدمات و حمایت از مردم نموده است.
همچنین در ذیل اصل 43 قانون اساسی به «رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به کار معین و پرهیز از بهره کشی از کار دیگران» اشاره شده است. قوانین کار با پیش بینی مواد قانونی به تحقق این موارد می پردازد.
این قوانین شامل مصوبات قانونی، یعنی قوانین مصوب مجلس شورای اسلامی و مجمع تشخیص مصلحت نظام است که در چارچوب قانون اساسی وضع می شود. منظور از «قوانین عادی» که در برابر «قانون اساسی» به کار می رود، همان قوانین یا مقرراتی است که به منظور حفظ نظم اجتماعی و بهبود وضع روابط اجتماعی، ازسوی مراجع ذی صلاح به تصویب می رسد. بر این اساس، قانون کار از منابع مهم حقوق کار به شمار می رود که در ادامه به تفصیل پیرامون آن توضیحاتی خواهد آمد.
قوه مقننه در مقام قانونگذاری نمی تواند همه موارد جزئی را که در مقام عمل پیش می آید، مشخص کند. بر این اساس، بخشی از مقررات به قوه مجریه واگذار شده است. دولت برای اجرایی شدن قوانین عادی به تهیه و تصویب آیین نامه، بخش نامه و... اقدام می کند.
ص:175
این گونه از منابع حقوق کار هرچند به طور مستقیم به تصویب قوه مقننه نرسیده است، اما چون بر اساس تفویض قوه مقننه به قوه مجریه صورت گرفته است، در مرتبه پایین تر از قانون به معنای اصلی قرار دارند. این موضوع در اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی آمده است. (1)
در قانون کار جمهوری اسلامی ایران در موارد متعددی تدوین آیین نامه ها به هیأت وزیران یا وزیر کار و یا شورای عالی کار واگذار شده است؛ مانند ماده 137 این قانون که تنظیم آیین نامه های انتخابات شورا و تشکل مرکزی کارفرمایان و کارگران را به کمیسیون معینی واگذار نموده است.
آرای دادگاه های دادگستری (آرای وحدت رویه) یا دادگاه های ویژه کار- مثل هیأت های تشخیص و یا هیأت های حل اختلاف - می توانند قوانینی را برای اجرا در کارگاه ها معین نمایند. در حال حاضر، برابر قانون کار جمهوری اسلامی
ص:176
رویه های قضایی نقش بسیار اندکی در حقوق کار دارند. زیرا طبق قانون کار، اختلاف های ناشی از اجرای مقررات کار یا قرارداد کار درصورتی که از راه سازش میان کارگر و کارفرما حل نشود، در مراجع حل اختلاف (پیش بینی شده در قانون) حل و فصل خواهد شد.
در فصل نهم قانون کار، موضوع حل اختلاف به طور کامل مورد توجه قانونگذار قرار گرفته و برای حل اختلافات، مراجع متعددی نیز پیش بینی شده است. بر این اساس، مراجع یادشده خارج از سازمان قضایی کشور بوده و دادگاه- به معنای دقیق - شمرده نمی شوند؛ هرچند با درنظرگرفتن وظایف دیوان عدالت اداری - که دراصل 173 قانون اساسی آمده است - این دیوان می تواند در موارد تخلف مراجع پیش بینی شده در قانون کار، رأی صادر کند. (1)
درصورتی که میان نمایندگان کارگران و نمایندگان کارفرمایان درباره برخی از مسائل کار توافقی حاصل شود که در چارچوب قانون اساسی، قانون کار، قوانین عادی و آیین نامه ها باشد، آن را پیمان دسته جمعی کار می نامند و برای طرفین لازم الاجرا است. این موضوع در فصل هفتم قانون کار با عنوان «مذاکرات وپیمان های دسته جمعی کار» در ذیل هشت ماده به تفصیل آمده است. از کاربردهای مهم پیمان دسته جمعی جلوگیری از شکل گیری اعتصابات کارگری
ص:177
است. کارگران و کارفرمایان با مذاکرات جمعی به رفع خلأهای قانونی پرداخته، قوانین را با این پیمان ها تکمیل می کنند.
در کشورهای غربی به دلیل اقتدار اتحادیه های کارگری، پیمان های جمعی نقش اساسی در تدوین نظام روابط کار دارد. در ایران وظایف اتحادیه های کارگری در قالب «خانه کار» انجام می شود؛ چنان که سازمان های کارفرمایی قوی نیز در قالب «اتاق بازرگانی»، «اتاق صنایع و معادن» و «انجمن مدیران صنایع» فعالیت دارند. این تشکل ها به عنوان نمایندگان کارگران و کارفرمایان اقدام کرده و پیمان های دسته جمعی می بندند.
پیش از آنکه مقررات کار به شکل قانون و آیین نامه درآید، بیشتر ملاک های حاکم بر رابطه کارگری و کارفرمایی از عرف ناشی می شد. امروزه نیز در قوانین کار عرف از منابعی شناخته می شود که برای تعیین تکلیف بدان استناد می شود. برخی عرف و عادات شغلی را از منابع فرعی می شمرند.
عرف و عادات شغلی زمانی قابل استناد است که گویای روشی باشد که برای مدتی طولانی در شغل یا کارگاهی معین معمول ومتداول باشد؛ چنان که پیروی ازاین روش به اعتقاد افرادی که آن را رعایت می کنند، الزامی تلقی می شود. در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، در چند مورد به صراحت به عرف ارجاع شده است. برای نمونه می توان به ذیل ماده 26 قانون کار استناد نمود. (1)
ص:178
قانون کار جمهوری اسلامی ایران با بیان احکام مربوط به کارگر و کارفرما درصدد است حداقل حقوق کارگر و تکالیف کارفرما را ارائه کند. این قانون در مجموع شامل 203 ماده می باشد که در دوازده فصل به موضوعات اساسی مربوط به کارگر و کارفرما پرداخته است.
فصل اول: تعاریف کلی و اصول
ضرورت عمل به این قانون، تعریف مفاهیم اساسی و پرهیز از اجبار افراد به کار از موارد یادشده در این فصل است.
فصل دوم: قرارداد کار
تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن از مطالب این فصل است. موضوع تعلیق و خاتمه قرارداد کار نیز اینجا آمده است.
فصل سوم: شرایط کار
تبیین مفهوم حق السعی، مدت انجام کار، تعطیلات و مرخصی ها، و شرایط کار زنان و نوجوانان از مطالب مطرح در این فصل است.
فصل چهارم: حفاظت فنی و بهداشت کار
تعریف شورای عالی حفاظت فنی و حوزه های مربوط به حفاظت فنی - بهداشتی در این فصل آمده است. بازرسی کار به منظور عمل به این مقررات نیز از مطالب آن است.
فصل پنجم: آموزش و اشتغال
این فصل به خصوصیات و شرایط مراکز کارآموزی و کارآموز، اشتغال و اشتغال اتباع بیگانه پرداخته است.
ص:179
فصل ششم: تشکل های کارگری و کارفرمایی
تشکل های کارگری و کارفرمایی و کانون های هماهنگی بین این تشکل ها از موضوعات مورد توجه قانونگذار در فصل ششم است.
فصل هفتم: مذاکرات و پیمان های دسته جمعی کار
به منظور به عهده گرفتن تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما، قانون خصوصیات تنظیم پیمان های دسته جمعی و مذاکرات بین کارگر و کارفرما را توضیح داده است.
فصل هشتم: خدمات رفاهی کارگران
تکلیف دولت درباره ارائه خدمات بهداشتی و درمانی برای کارگران و خانواده آنان در این فصل بیان شده است. همچنین وظایف کارفرمایان در ضرورت بیمه و امکانات رفاهی نیز آمده است.
فصل نهم: مراجع حل اختلاف
قانونگذار در مواقع بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما روندی را برای حل این اختلافات پیش بینی کرده است. مقررات مربوط به این موضوع در فصل نهم ذکر شده است.
فصل دهم: شورای عالی کار
وظایف و اعضای شورای عالی کار به عنوان بالاترین مرجع امور کار و چگونگی فعالیت این شورا در این فصل بیان شده است.
فصل یازدهم: جرایم و مجازات ها
متخلفان از تکالیف و مقررات این قانون مشمول جرایم و مجازات هایی خواهند شد. این موضوع، مواد فصل یازدهم را تشکیل داده است.
ص:180
فصل دوازدهم: متفرقه ها
برخی از موضوعات قانونی که در عناوین پیش گفته قرار نمی گرفته، در این فصل آمده است؛ مانند معافیت برخی فعالیت های کارگری از شمول این قانون، تهیه و تدوین آمارهای مورد نیاز دولت و چگونگی فعالیت نیروی مقاومت بسیج.
کارگر
بر اساس ماده دوم قانون کار، کارگر چنین تعریف شده است: «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی، اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند».
کارفرما
ماده سه قانون کار می گوید: «کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب اودر مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند...».
کارگاه
در ماده چهار قانون کار «کارگاه» چنین تعریف شده است: «کارگاه محلی است که به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کنند. از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و... کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاهند، جزء کارگاه می باشد».
ص:181
گفتنی است که همه کارگاه ها، مغازه ها، شرکت ها و... طبق این تعریف مشمول قانون کار خواهند بود. فقط بر اساس قانون دو دسته کارگاه از شمول بخش هایی از قانون کار خارج شده اند:
الف) کارگاه های خانوادگی؛ بر اساس ماده 188 قانون کار، درصورتی که کارفرما و کارگران در یک کارگاه دارای خویشاوندی طبقه اول باشند.
ب) کارگاه های زیر پنج نفر؛ در اسفندماه سال 1378 مجلس شورای اسلامی (دوره پنجم) قانونی را تصویب کرد مبنی بر اینکه کارگاه هایی که شمار کارگران آن کمتر از پنج نفر باشد، از شمول بخش هایی از قانون کار خارجند. این قانون نوعی توسعه در ماده 191 قانون کار بود که کارگاه های کمتر از ده نفر را از شمول بخش هایی از این قانون خارج ساخته بود. (1)
ص:182
آزمون پایانی
1. نظریه های اساسی روابط کار را با یکدیگر مقایسه کنید.
2. هدف از قانون کار چیست؟ توضیح دهید.
3. منابع قانون کار را توضیح دهید.
4. مهم ترین موارد بیان شده در قانون کار را نام ببرید.
منابع
1. قانون کار جمهوری اسلامی ایران. مصوب 1369.
2. سیدحسن امامی، حقوق مدنی ، کتابفروشی اسلامیه، 1374.
3. عزت الله عراقی، حقوق کار ، سمت، تهران، 1381.
4. ابوالفضل رنجبری، حقوق کار ، نشر مجد، 1379.
ص:183
ص:184
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. سیستم روابط کار و عوامل شکل دهی آن؛
2. عوامل اصلی سیستم روابط کار در قانون کار جمهوری اسلامی ایران؛
3. قرارداد کار و ویژگی ها و شرایط صحت آن؛
4. چگونگی تعلیق قرارداد کار؛
5. مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما.
در تنظیم روابط کار، مجموعه ای از عوامل نقش دارند. خواست و اراده گروه کارگران و گروه کارفرمایان تنها بخشی از سیستم روابط را تنظیم می کند. عواملی را که در شکل دادن این سیستم نقش دارند، به دو دسته کلی می توان تقسیم کرد:
1. عوامل نهادی؛ مثل الگوی قوانین کار، سیاست دولت در مورد کار و صنعت، حدود توسعه سازمان های کارگری و سازمان های کارفرمایی و نوع نهادهای اجتماعی.
2. عوامل اقتصادی: عوامل بنیادی و مادی جامعه؛ مانند ماهیت سازمان اقتصادی کشور (حاکمیت نظام سرمایه داری، سوسیالیستی، اسلامی یا...)، نوع
ص:185
سازمان های بازرگانی (از نظر مالکیت فردی، گروهی یا دولتی)، چگونگی ساخت سرمایه (نوع و چگونگی سرمایه گذاری در یک کشور)، الگوی تکنولوژی (نوع تکنولوژی و دستگاه هایی که در جامعه به کار می رود)، منابع عرضه و تقاضا در بازار کار (مواد اولیه کالاها و خدمات مورد نیاز در یک جامعه) و ماهیت و ترکیب نیروی کار (میزان عرضه کار، سن و مهارت کارگران).
پیش از این گفتیم که در سیستم روابط کار، مجموعه ای از عوامل که در تعامل با یکدیگرند، قرار دارند. بخشی از این عوامل در قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز مورد توجه قرار گرفته است. این موارد را در دو عنوان بررسی می کنیم.
کارگر و کارفرما دو عامل انسانی هستند که در قانون کار مورد توجه قرار گرفته اند. در این قانون حقوق و تکالیفی برای این دو مشخص شده است.
منظور قانونگذار از کارگر در ماده دو بیان شد. قانون کار سعی وافری در حمایت از کارگر دارد. البته باید توجه داشت که بین مفهوم عرفی کارگر و مفهوم قانونی آن تفاوت هست. این دو مفهوم هم پوشی های فراوانی با هم دارند. در مفهوم عرفی، کارگر فرد زحمت کش، دست های پینه بسته و... را تداعی می کند، اما در مفهوم قانونی، کارگر کسی است که برای دیگری کار می کند. بنابراین، کارگر بنایی که خود صاحب کار است یا قالی بافی که برای خود کار می کند، کارگر به شمار نمی روند. همچنین مهندسی که در یک کارگاه کار می کند نیز کارگر محسوب می شود.
ص:186
برای تشریح مفهوم کارگر توجه به برخی از نکات مفید است:
- کارگر همواره یک شخص حقیقی است. بنابراین شخصیت های حقوقی مثل شرکت یا سازمان کارگر تلقی نمی شوند.
- عنوان فرد مزبور هیچ تأثیری در کارگر شناخته شدن او ندارد؛ همچنان که یک مهندس یا دکتر که در یک بخش خصوصی فعالیت می کنند، مشمول قانون کار شده و کارگر به حساب می آیند. همچنین کارکنان یک سازمان غیردولتی نیز مشمول این قانون بوده و کارگر قلمداد می شوند.
- کارگر به کسی اطلاق می شود که در قبال کار مزد می گیرد و کار را برای دریافت آن، نه مجانی انجام می دهد. بنابراین رابطه کارگر و کارفرما جنبه معوض دارد.
- عنوان دریافتی کارگر نیز در کارگربودن او بی تأثیر است. به بیان دیگر، دریافتی او گاهی با عنوان «مزد» خوانده می شود که به طور روزانه پرداخت می شود. گاهی نیز «حقوق» خوانده می شود که به صورت هفتگی یا ماهیانه داده می شود. به هرحال نوع دریافتی تأثیری در تغییر عنوان کارگر ندارد.
- کارگر به کسی اطلاق می شود که کار خود را به «درخواست کارفرما» و به دستور وی انجام می دهد.
همان گونه که گفته شد، کارفرما در ماده سه تعریف شده است. شناخت برخی از نکات درباره کارفرما به عنوان مسئول کارگر برای تبیین رابطه این دو مناسب است.
- کارفرما ممکن است یک شخص حقیقی باشد - مانند صاحب کارگاه - یا شخص حقوقی - مانند یک شرکت یا مؤسسه - که بر اساس قانون دارای شخصیت
ص:187
حقوقی مستقل از شخصیت مالک یا مالکان شرکت است.
- ممکن است کارگر به طور مستقیم تحت نظارت و دستور کارفرما کار نکند، بلکه کار وی به حساب کارفرما باشد که در عرف به این گونه کارگران «کارمزدی» گفته می شود. بنابراین، در کارمزد، کارگر زیر نظر مستقیم کارفرما کار نمی کند و کار را خود انجام می دهد و فقط سفارش می پذیرد؛ یعنی با مواد اولیه کارفرما و طبق درخواست او کار می کند. در ماده سه عبارت «درخواست و به حساب او» گویای این نکته است.
- نماینده یا نمایندگان کارفرما به موجب ماده سه قانون عبارتند از مدیران، مسئولان و همه کسانی که عهده دار اداره کارگاهند. تعهدات نماینده کارفرما حکم کارفرما را دارد. بر اساس همین ماده، کارفرما مسئول همه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند.
- همان گونه که در بالا گفته شد، رابطه کارگران با مدیر و کارفرما بدین شکل است که کارگران باید کار خود را مطابق دستور و تحت نظارت مدیر (یا نماینده وی) انجام دهند.
یکی از نیروهای انسانی است که در قانون کار مورد توجه قرار گرفته است. کارآموز از لحاظ مقررات قانون کار، در ماده 112 به افراد ذیل اطلاق می شود:
- کسانی که فقط برای فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزی یا ارتقای مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی یا آموزشگاه های آزاد آموزش می بینند.
- افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه ای خاص و برای مدتی معین که زاید بر سه سال نباشد، در کارگاهی معین به کارآموزی
ص:188
توأم با کار اشتغال دارند، مشروط بر آنکه سن آنها از 15 سال کمتر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد.
کارآموزان بر اساس قانون مانند کارگران مشمول قانون کارند. در فصل پنجم قانون کار، خصوصیات و حقوق و تکالیف مربوط به این افراد مشخص شده است. آنها ممکن است در کارگاه مربوط به کارفرمای خود مشغول کار باشند یا برای آموزش به کارگاه یا مرکز آموزشی دیگری فرستاده شوند.
رابطه کارگر و کارفرمایی که به موجب آن یک طرف، نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذارد و طرف دیگر متعهد می شود در ازای آن به او دستمزد بپردازد، بیان کننده قرارداد کار است. از لحاظ حقوقی چنین توافقی«قرارداد کار» خوانده می شود.
ویژگی های این قرارداد به گونه ای است که نباید با قراردادهای دولتی در حقوق عمومی و اداری یا قراردادهای عمومی در حقوق خصوصی مقایسه شود؛ زیرا این نوع قرارداد ویژگی هایی دارد که چه بسا در حقوق خصوصی موجب بطلان یا غیرنافذ بودن عقد می شود.
در قرارداد کار چیزی فراتر از اراده کارگر و کارفرما حاکم است. به عبارتی موارد مندرج در قانون که از سوی دولت تعیین شده است باید ازسوی طرفین رعایت شود. قراردادهای عمومی در حقوق خصوصی بر اساس توافق طرفین تعیین می گردد، ولی در قرارداد کار، زمان کار، حقوق و مزایا، و ... از سوی دولت مشخص می شود؛ چنان که در قرارداد دولتی نیز کارمند نمی تواند دریافتی خود را با اداره توافق کند (چانه بزند) یا ساعت کار را با توافق تغییر دهد. خصوصیات قرارداد کار در ادامه بررسی می شود.
ص:189
ماده هفت قانون کار، قرارداد کار را چنین تعریف می کند: «قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت و یا غیرموقت برای کارفرما انجام دهد».
همان طور که می بینید، در قرارداد کار نیاز به درج کتبی توافق نیست؛ بلکه به صورت شفاهی نیز قابل اعمال است؛ چنان که کار در برابر مزد همراه زمان انجام کار نیز از ارکان این قرارداد به شمار می روند.
این قرارداد ویژگی هایی دارد که آن را از دیگر قراردادها تفکیک می کند:
یکم) قرارداد کار، عقدی معوض است؛ یعنی در برابر انجام کار (خواه تولیدی و خواه خدماتی) حق السعی دریافت می شود. بنابراین هرگونه قراردادی که به منظور انجام کاری بلاعوض و مجانی صورت گیرد، قرارداد کار تلقی نخواهد شد.
دوم) این قرارداد رضایی است و انعقاد آن تنها با توافق کارگر و کارفرما صورت می پذیرد و تحقق آن تشریفات مخصوصی نمی خواهد. حتی شفاهی یا کتبی بودن قرارداد تأثیری در اعتبار آن ندارد.
سوم) قرارداد کار عقدی قائم به شخص کارگر است. وی متعهد است و تعهدهای او جنبه شخصی دارد و شخص ثالث نمی تواند آنها را اجرا کند و به وارث او هم منتقل نمی شود.
چهارم) برخی از شروط در قرارداد کار ازپیش تعیین شده اند و طرفین نمی توانند آنها را تغییر دهند؛ مانند ساعت کار، تعطیلات و مرخصی ها. بنابراین، در قرارداد کار محدوده اراده طرفین عقد مشخص شده و بخشی از آن را قدرت
ص:190
عمومی تعیین نموده است. شروط یادشده جنبه حداقل دارند. توافق طرفین بر شروط دیگر در صورتی نافذ است که برای کارگر حاوی مزایایی کمتر از امتیازات مذکور در این قانون نباشد.
در ماده نه قانون کار صحت قرارداد کار وابسته به رعایت چند شرط دانسته شده است. در این ماده شرایط این قرارداد چنین آمده است: «برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
الف) مشروعیت مورد قرارداد؛
ب) معین بودن موضوع قرارداد؛
ج) عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر».
فقدان هریک از سه شرط می تواند بطلان قرارداد را در پی داشته باشد. اکنون به بررسی این موارد می پردازیم.
یکم) « مشروعیت مورد قرارداد »؛ همان گونه که گفته شد، قرارداد کار تعهد کارگر به انجام کار و از سوی دیگر، تعهد کارفرما به پرداخت مزد است. هریک از این دو مورد تعهد می توانند مصداق «نامشروع بودن» را دارا باشند. بنابراین کاری می تواند موضوع قرارداد قرار گیرد که نامشروع نباشد. نامشروع بودن، شامل عدم مشروعیت قانونی و اخلاقی می شود.
برای مثال، اقدام کارگر به ساخت مشروبات الکلی یا مواد مخدر از نوع اقدام نامشروع است؛ چنان که اقدام کارفرما به دادن مواد مخدر به جای مزد نیز نامشروع شمرده می شود. در چنین مواردی قرارداد کار باطل تلقی می شود.
مشروعیت کار هم از نظر «مورد» و هم از نظر «جهت» باید مورد توجه قرار گیرد.
ص:191
«مشروعیت مورد» یعنی مشروعیت نوع موضوع کار. به بیان دیگر، کار حرام و خلاف قانون، فاقد مشروعیت مورد است؛ چنان که رانندگی از نظر مورد مشروع است. «مشروعیت جهت» یعنی مشروعیت هدف موضوع کار. به عبارتی، کاری که منجر به هدف حرام یا خلاف قانون می شود، فاقد مشروعیت است؛ مانند راننده ای که با آگاهی کالای قاچاق را حمل می کند. رانندگی از نظر مورد مشروع است، اما راننده ای که اجیر شده تا کالای قاچاق را جابه جا کند، مرتکب کار نامشروع شده است.
دوم) « معین بودن موضوع قرارداد »؛ موضوع کار گاهی انجام کار است و گاهی خودداری از انجام آن. منظور از تعیین موضوع این است که تعهد طرفین کاملاً معلوم و مشخص باشد: از سوی کارفرما مزد معین باشد و از سوی کارگر کار. بر اساس قانون مدنی، مورد معامله باید مالیت داشته و دارای منفعت عقلایی باشد؛ یعنی دارای ارزش اقتصادی باشد و نفعی برای کارفرما دربرداشته باشد. بدیهی است چیز فاقد منفعت عقلایی مال نیست و مالیت نیز نخواهد داشت.
سوم) « عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر »؛ بر اساس قانون مدنی، صلاحیت متعاملین با سه شرط بلوغ، عقل و رشید بودن تعیین می شود. اکنون این شرایط را بررسی می کنیم.
- بلوغ: بر اساس ماده 79 قانون کار، سن کار یا بلوغ کاری، برای پسر و دختر پانزده سال تعیین شده است.
- عقل: منظور از عقل در این ماده، عدم جنون است. طرفین قرارداد کار (کارگر و کارفرما) هر دو باید عاقل باشند.
- رشد: منظور از رشد، عاقلانه بودن تصرف طرفین در اموال و امور خود است. غیررشید (سفیه) از سلامت عقلی و روانی برخوردار نیست؛ بنابراین تصرفاتش در اموال و حقوق مالی عاقلانه نیست؛ یعنی در معاملات فریب
ص:192
می خورد و به حیف و میل اموال خود می پردازد. در مواردی که فرد از رشد لازم برخوردار نیست، ولی یا قیم وی می تواند قرارداد ببندد.
از نظر قوانین شرعی و مدنی و قانون کار، محدودیت های دیگری برای قرارداد کار و تصرف افراد لحاظ شده است که در ادامه به بررسی آنها می پردازیم:
- زنان شوهردار: زن طبق قانون و شرع تابع شوهر است. در قرارداد کار باید لحاظ شود که قرارداد او نوعی تبعیت از کارفرما است و نباید با تبعیت اصلی وی - یعنی همسر - منافات داشته باشد.
- اتباع بیگانه: بر اساس ماده 120 قانون کار، اولویت در اشتغال با اتباع هر کشور است. ملاحظات سیاسی، امنیتی و اقتصادی ایجاب می کند که اشتغال اتباع بیگانه به حدی نباشد که شریان های اقتصادی کشور به دست آنها بیفتد و ترکیب جمعیت اقتصادی دگرگون شود.
- عدم ممنوعیت قانونی: پنج شرط پیش مربوط به کارگر و کارفرما بود، اما عدم ممنوعیت قانونی در تصرف اموال مخصوص کارفرما است. درصورتی که کارفرما به دلایل قانونی به منع تصرف در اموال محکوم شده باشد، نمی تواند قرارداد منعقد سازد.
تعلیق در برابر «تنجیز» به معنای متوقف شدن انجام کار قبل از پایان مدت قرارداد است. در ماده چهارده قانون کار، قانونگذار به موارد تعلیق اشاره کرده، پیامدهای آن را نیز برشمرده است: «چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق درمی آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ
ص:193
بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی گردد». بر اساس قانون در هشت حالت قرارداد کار معلق می شود (1):
1. خدمت نظام وظیفه؛ (2) 2. شرکت داوطلبانه در جنگ؛ (3) 3. قوه قهریه (4) و یا حوادث احتمالی؛ (5) 4. مرخصی بدون حقوق؛ (6) 5. توقیف کارگر؛ (7)6. استعلاجی؛ (8) 7. کارآموزی؛ (9)8. اعتصاب. (10)
ص:194
همان گونه که گفته شد، تعلیق، ناشی از بروز مشکلات و موانعی است که طرفین قرارداد کار را از انجام تعهدات بازمی دارد. از آنجا که حقوق کار وظیفه حمایتی دارد، درصدد است که با راه حل های گوناگون امنیت و ثبات شغلی کارگر را حفظ کند. ازاین رو تعلیق، وضعیتی حقوقی است که بقای قرارداد کار را تضمین می کند. در شرایط تعلیق، موضوع بازگشت کارگر به کار، پرداخت حقوق و لحاظ سابقه خدمت مورد توجه قانونگذار بوده است. اکنون به هریک از وضعیت های مختلف که قانونگذار پیش بینی نموده است، نظری می افکنیم.
قانونگذار با ذکر موارد معین، عدم حضور کارگر در کارگاه یا حضور در آنجا و عدم انجام کار (اعتصاب) را «تعلیق» نامیده است تا زمینه بازگشت وی به کارگاه فراهم شود.
به طورطبیعی هنگامی که کار صورت نمی گیرد، مزدی نیز نباید پرداخت شود. با این حال، در برخی از موارد، قانونگذار برای کارگر تعلیق شده تمام یا بخشی از دستمزد را لحاظ نموده است. پرداخت چنین دستمزدی گاهی از سوی کارفرما صورت می گیرد و گاه از سوی نهادهای بیرونی؛ مانند سازمان تأمین اجتماعی.
در قانون کار، کارفرما در سه مورد به پرداخت مزد شده است:
1. برابر ماده هیجده قانون کار، چنانچه تعلیق قرارداد کار ناشی از توقیف کارگر بوده و توقیف به سبب شکایت کارفرما باشد و در نهایت منجر به عدم محکومیت کارگر شود، کارفرما موظف است مزد و مزایای وی را بپردازد. در اجرای همین تکلیف، در تبصره این ماده آمده است که تا زمان تعیین تکلیف
ص:195
کارگر از سوی مراجع ذی ربط، به منظور رفع نیازهای خانواده وی دست کم پنجاه درصد حقوق ماهیانه او به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت شود.
2. برابر ماده 105 قانون کار، چنانچه بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای، در ضمن بازرسی، احتمال وقوع حادثه یا بروز خطر در کارگاه را تشخیص دهد، با رعایت موارد قانونی مندرج در این ماده، کارگاه تعطیل و در ایام تعطیلی کارفرما موظف است مزد کارگران را بپردازد.
3. با عنایت به بند ب ماده 113 قانون کار، کارگرانی که به کارآموزی مشغول می شوند، بخشی از مزد را دریافت می کنند.
همچنین در قانون کار، سازمان تأمین اجتماعی نیز در دو مورد موظف به پرداخت مزد شده است:
1. برابر ماده 74 این قانون هنگام مرخصی استعلاجی کارگران، سازمان تأمین اجتماعی دستمزد را می پردازد.
2. با عنایت به ماده 76 قانون مذکور، مرخصی زایمان نیز جزء موارد تعلیق به حساب می آید که دستمزد کارگر در این ایام برعهده سازمان یادشده است.
در برخی از مواردِ تعلیق کار، مدت تعلیق جزء پیشینه خدمت کارگر به شمار می آید:
1. مدت خدمت نظام وظیفه. همان گونه که در تبصره ماده چهارده آمده است، مدت خدمت نظام وظیفه و نیز شرکت داوطلبانه کارگر در جبهه به عنوان سابقه خدمت او محاسبه می شود.
2. مدت توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما. همان طور که پیش از این
ص:196
گفتیم، بر اساس ماده هیجده قانون کار، درصورتی که شکایت کارفرما از کارگر منجر به عدم محکومیت وی گردد، مدت توقیف جزء سابقه خدمت او محسوب می شود.
3. مدت مرخصی استعلاجی. برابر ماده 74 و تبصره یک ماده 76 این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگر شمرده خواهد شد.
4. مدت کارآموزی. این مورد بر اساس بند الف ماده 113 قانون کار است.
علی رغم تعیین وضعیت حقوق و سابقه کارگران تعلیقی، بر اساس ماده 142 تکلیف کارگران اعتصاب کرده از نظر سابقه و حقوق مشخص نشده و این موضوع به هیأت حل اختلاف سپرده شده است.
همان گونه که در ماده 21 قانون کار آمده است، قرارداد کار در شش مورد خاتمه پیدا می کند:
1. فوت کارگر؛ 2. بازنشستگی کارگر؛ 3. از کارافتادگی کارگر؛ 4. انقضای مدت قرارداد؛ 5. پایان کار در قراردادهای معین؛ 6. استعفای کارگر.
البته علاوه بر موارد فوق باید یک مورد دیگر را به استناد ماده 27 قانون کار به این موارد افزود که عبارت است از عدم انجام تعهدات کارگر. (1)
ص:197
علی رغم پیش بینی مقررات به منظور تعیین روابط کارگر و کارفرما پدید آمدن اختلاف بین این دو طبیعی است. اختلاف در برداشت از مواد قانونی، اختلاف ناشی از زیرپاگذاشتن مقررات قانون کار، مسائل ناشی از تعیین دستمزد، عدم توجه به مشکلات زندگی اجتماعی و فردی کارگران و نادیده گرفتن توافق های مندرج در قرارداد کار از موارد شکل گیری اختلاف بین کارگر و کارفرما است.
قانون کار برای حل این اختلافات مراجعی را پیش بینی کرده است. این موضوع در فصل نهم قانون کار، با عنوان مراجع حل اختلاف بررسی شده است. در ذیل ماده 157 سه مرحله برای حل این اختلاف ها پیش بینی شده است (1):
الف) سازش. یا به صورت مستقیم و بی واسطه انجام می گیرد یا به وسیله نمایندگان دوطرف. درصورتی که اختلاف بین آن دو حل شود، به مرحله بعد نیاز نیست. بدیهی است این روش کم هزینه تر و با منافع طرفین سازگارتر خواهد بود.
ب) شورای کارگاه. بر اساس ماده 131 قانون کار، هر کارگاه دارای یک شورای کارگاهی است. وظیفه اصلی این شورا حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران و کارفرمایان است. این شورا با نام شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نمایندگان کارگران شناخته می شود و در کارگاه به فعالیت می پردازد. (2)
ص:198
ج) مراجع حل اختلاف. بر اساس ماده 157 درصورتی که از طریق دو مرجع پیشین اختلاف حل و فصل نشود، رسیدگی به آن به مراجع حل اختلاف واگذار می شود. این هیأت از دو بخش شکل گرفته است: هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف.
هیأت تشخیص، مرجع بدوی مراجعه کارگر و کارفرما است. صلاحیت این مرجع در قانون مشخص شده است. (1) موارد مراجعه به آن عبارتند از:
1. اختلاف فردی کارگر و کارفرما که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار باشد؛
2. اختلاف بر سر قرارداد کارآموزی؛
3. اختلاف بر مبنای موافقت نامه های کارگاهی؛
4. اختلاف ناشی از پیمان های دسته جمعی؛
5. اخراج کارگر.
هیأت تشخیص در سطح استان ها مستقر می شود و بر اساس ماده 158 مرکب از سه نفر است:
1. نماینده وزارت کار و امور اجتماعی؛
2. نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان؛
3. نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان (نماینده کارفرمایان).
بخش دوم مراجع حل اختلاف، مربوط به فعالیت هیأت های حل اختلاف است. این هیأت ها هنگامی مورد مراجعه کارگر یا کارفرما واقع می شوند که حداقل یکی از طرفین به حکم صادرشده از سوی هیأت تشخیص اعتراض داشته
ص:199
باشند. (1) همان گونه که در ماده 159 قانون کار آمده است، رأی صادره از سوی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا تلقی می شود.
بر اساس ماده160 قانون کار، اعضای هیأت های حل اختلاف نه نفرند: (2)
1. سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه (نمایندگان کارگران)؛
2. سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه (نمایندگان کارفرمایان)؛
3. سه نفر نماینده دولت که عبارتند از مدیرکل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها (نمایندگان دولت).
ص:200
آزمون پایانی
1. عوامل دارای نقش در شکل دادن به سیستم روابط کار را نام ببرید.
2. تفاوت مفهوم عرفی و قانونی کارگر را با ذکر مثال توضیح دهید.
3. کارآموز به چه کسی اطلاق می شود؟
4. قرارداد کار را تعریف کرده و ویژگی های آن را ذکر کنید.
5. شرایط صحت قرارداد کار را توضیح دهید.
6. موارد تعلیق قرارداد کار را نام ببرید.
7. هیأت های حل اختلاف از چه افرادی تشکیل شده اند؟
منابع
1. قانون کار جمهوری اسلامی ایران. مصوب 1369.
2. سیدحسن امامی، حقوق مدنی ، کتابفروشی اسلامیه، 1374.
3. عزت الله عراقی، حقوق کار ، سمت، تهران، 1381.
4. ابوالفضل رنجبری، حقوق کار ، نشر مجد، 1379.
ص:201
ص:202
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. حق السعی و مصادیق آن؛
2. تأثیرات مزد بر روند فعالیت های جامعه؛
3. عناصر اساسی تشکیل دهنده مزد؛
4. انواع مختلف ساعت ها و تقسیمات کار؛
5. انواع مرخصی کارگران.
مقدمه
از مواردی که در قانون کار به آن توجه شده شرایط کار است. منظور از شرایط کار در اینجا دستمزد کارگر، مدت کار، مرخصی و شرایط کار زنان و نوجوانان است. به این چند موضوع در فصل سوم با عنوان «شرایط کار» توجه شده است. اکنون به بررسی برخی از این موارد می پردازیم.
از مهم ترین الزامات و تعهدات کارفرما در روابط او و کارگر پرداخت
ص:203
دستمزد و اجرت است. این موضوع در ذیل ماده سی وچهار تا پنجاه قانون کار بیان شده است. در ماده سی وچهار، قانونگذار پرداختی کارفرما و مابه ازای کار را که از سوی وی به کارگر ارائه می شود «حق السعی» نامیده است. (1)
بنابراین همه پرداخت ها اعم از مزد (پرداخت پایان روز یا هفته) یا حقوق (پرداخت ماهیانه)، کمک عائله مندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه، حق سنوات و نظایر اینها که در ازای کار انجام شده به فرد پرداخت می شود «حق السعی» است.
در ماده 35 قانون کار نیز مزد تعریف شده است که مفهوم آن اخص از حق السعی است؛ (2) یعنی بخشی از آن را شامل می شود. واژه «حق السعی» از قرآن کریم اخذ شده است:
(وَ أَنْ لَیْسَ لِلْإِنْسانِ إِلاّ ما سَعی )؛ 3 «و اینکه برای انسان جز حاصل تلاش او نیست».
استفاده از واژه «حق السعی» به جای اجرت ازآن روست که امروزه نمی توان انجام کار را در برابر دستمزد به عنوان کالای قابل مبادله به حساب آورد؛ زیرا کار و روابط ناشی از آن علاوه بر تبعیت از اصول اقتصادی، از عوامل اجتماعی و انسانی نیز متأثر است.
مزد به معنای عام، در همه کشورها آثار متعددی در امور مختلف سیاسی،
ص:204
اقتصادی و اجتماعی برجای می گذارد. ازاین رو، دولت ها در تعیین مزد مشارکت می کنند تا آثار سطح آن را کنترل و مدیریت نمایند. برخی از تأثیرات با اهمیت مزد بر روند فعالیت های جامعه عبارتند از:
- نقش آفرینی در هزینه تولید یا خدمات (تعیین قیمت کالاها و خدمات)؛
- تعیین میزان تقاضای کالاهای مصرفی؛
- تنظیم سطح اشتغال نیروی انسانی؛
- توزیع درآمد و تعدیل نابرابری ها؛
- تأثیر بر نرخ تورم کشور (افزایش سطح عمومی قیمت)؛
- تأثیر بر سطح زندگی افراد؛
با توجه به اهمیت موضوع مزد و حق السعی، در این بخش به برخی از مباحث مربوط به آن می پردازیم: عوامل شکل دهنده مزد و انواع آن.
صاحب نظران اقتصادی مدیریت، تئوری های مختلفی را درباره مزد ارائه کرده اند. این تئوری ها ناشی از مکتب اقتصادی هر کشور است، (1) اما به طورکلی می توان عوامل شکل دهنده حق السعی به معنای عام را این موارد دانست:
-مزد تولیدی: در برابر قدرت تولید کارگر یا توانایی کارآفرینی وی تعیین می شود و غالباً به صورت پول تعیین و پرداخت می گردد. تعیین این مزد به عهده کارفرما است.
-مزد اجتماعی: هزینه ای است که برای رفع نیاز اجتماعی کارگر پرداخت
ص:205
می شود. این مزد در برابر قدرت تولید کارگر نیست، بلکه برای تأمین نیازهای اجتماعی و خانوادگی او پیش بینی می شود.
مفاد ماده 62 که روز جمعه را به عنوان تعطیلی همراه با دریافت مزد تعیین نموده، از مصادیق مزد اجتماعی است. (1) همچنین بر اساس ماده 64 قانون کار، هر کارگر در طول سال یک ماه مرخصی استحقاقی دارد. (2)
-مزد عمومی: تمام وجوه و مخارجی است که از طرف کارفرما به منظور بیمه کارگران، تأمین بهداشت آنان و مانند آن پرداخت می شود.
از آنجا که مزد اجتماعی و عمومی جنبه اجتماعی دارند و در محیط وسیعی پرداخت می شوند، تعیین آنها به عهده کارفرما نهاده نشده است. بر اساس ماده 41 قانون کار، تعیین نهایی مزد به عهده «شورای عالی کار» گذاشته شده که از نهادها و سازمان های متعددی تشکیل شده است. (3)
بنابراین، مزد در کشور از ترکیب سه عنصر اساسی به دست می آید:
مزد مزد تولیدی + مزداجتماعی + مزدعمومی
ص:206
نکته مهم، تعیین حداقل مزد است. قانونگذار خود را موظف می داند که حداقل مزد را تعیین کند. تعیین حداقل مزد آثار زیادی در اجتماع، سیاست و اقتصاد دارد. حداقل مزد که ازسوی شورای عالی کار مشخص می شود، مبنا و ملاک بسیاری از امور در قانون کار است. (1)
تعیین حداقل مزد با هدف نزدیک کردن حداقل حقوق ها به سطح عمومی جامعه، بالابردن سطح عمومی مزدها و استفاده از حداقل مزد برای اعمال سیاست های اقتصادی صورت می گیرد. کارفرما موظف است حداقل مزد را به صورت نقدی به کارگر بپردازد و نباید پرداخت های دیگر را با حداقل مزد مخلوط کند. (2)
بر اساس قانون کار، مفهوم مزد انواع مختلفی دارد. با استفاده از این قانون می توان ده نوع مزد را شناسایی نمود. نظر به اهمیت و کاربردهای گوناگون آن، در اینجا انواع مزد را به بررسی می گذاریم:
1. حق السعی: پیش ازاین گذشت که بر اساس ماده 34 همه دریافت های قانونی کارگر به اعتبار قرارداد کار، حق السعی است. (3)
ص:207
2. مزد: بر اساس ماده 35 قانون، کلیه وجوه نقدی یا غیرنقدی است که کارفرما در برابر کار به کارگر می پردازد. (1)
3. مزد ساعتی: درصورتی که مزد مرتبط با ساعات انجام کار باشد «مزد ساعتی» نامیده می شود. این موضوع در تبصره یک ماده 35 بیان شده است.
4. کارمزد: بر اساس تعریف ارائه شده در تبصره پیشین، درصورتی که مزد بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولیدشده تعیین و پرداخت شود «کارمزد» نامیده می شود.
5. کارمزد ساعتی: نوعی مزد است که با میزان انجام و ساعت کار مرتبط است. این موضوع در ذیل تبصره1 ماده 35 آمده است.
6. مزد ثابت: مجموع پرداختی ها به کارگر بدون لحاظ اضافه کار یا افزایش تولید تلقی می شود. ماده 36 گویای آن است که مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مانند سختی کار و مزایای سرپرستی «مزد ثابت» است. (2)
7. مزد مبنا: بر اساس طرح طبقه بندی مشاغل، گروه و پایه کارکنان بر اساس مدرک تحصیلی و سوابق خدمت و عوامل دیگر تعیین می شود. با احتساب جایگاه فرد از نظر گروه و پایه طبق جدول تعیین شده از سوی دولت «مزد مبنا» مشخص می شود. این موضوع در تبصره 2 ماده 36 آمده است. (3)
ص:208
8. حقوق: بر اساس ماده 37 قانون کار، درصورتی که با توافق طرفین یا عرف کارگاه مزد به صورت ماهانه پرداخت شود، آن را «حقوق» می نامند. (1)
9. فوق العاده مأموریت: به استناد ماده 46 درصورتی که با توافق طرفین، کارگر برای انجام کار به خارج از محل خدمت اعزام شود «فوق العاده مأموریت» به وی تعلق می گیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگر باشد. (2)
10. پاداش افزایش تولید: به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر با کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات، مبلغی از سوی کارفرما به عنوان «پاداش افزایش تولید» پرداخت می شود. خصوصیات این نوع مزد در ذیل ماده 47 بیان شده است. (3)
ساعت کار بر اساس قانون، مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را
ص:209
به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. (1) بنابراین تعریف، اگر کارگر وقت خود را در اختیار کارفرما قرار داد، اما به هر دلیلی انجام کار میسر نبود، کارفرما موظف به پرداخت مزد خواهد بود.
حسب قانون، میزان ساعت کار در شبانه روز 8 ساعت تعیین شده است. این ساعات باید به گونه ای صورت گیرد که در طول هفته از 44 ساعت تجاوز نکند. به هرحال با استفاده از قانون، انواع مختلفی از ساعت کار را می توان شناسایی نمود:
1. ساعت کار عادی: بر اساس ماده 51 ساعت کار عادی کارگران در هر شبانه روز 8 ساعت است.
2. ساعت کار متغیر: در صورت توافق طرفین، می توان با افزایش ساعات کار در برخی از روزهای هفته، برساعت کار افزود و در نهایت، ساعت کار برخی روزها را کاهش داد یا تعطیل نمود؛ مانند اینکه با تعطیلی روز پنجشنبه ساعت کاری این روز را به روزهای دیگر هفته منتقل نمود؛ اما به هرحال نباید ساعات کار در طول هفته بیش از 44 ساعت شود.
3. ساعت کار کشاورزی: بنا به تبصره 2 ماده 51 در کارهای کشاورزی که تابع فصول سال است، می توان ساعت کار را بر اساس توافق و عرف سپری
ص:210
نمود. به این ترتیب که در برخی از فصول افزایش یابد و در برخی با کاهش ساعت آن را جبران نمود.
4. ساعت کار در کارهای سخت و زیان آور: ویژگی برخی کارها اقتضا می کند قانونگذار تسهیلاتی را برای آنها در نظر بگیرد. از این گونه کارها با عنوان کارهای سخت و زیان آور یاد می کنند. در تعریف کار سخت و زیان آور چنین آمده است: شغل هایی که در آنها عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی و بیولوژی محیط کار غیراستاندارد بوده و موجب می شود کارگر تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیت های طبیعی دریافت دارد که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن می باشد.
ماده 52 قانون کار بیان داشته است که در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی، ساعات کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.
5. ساعت کار نوجوانان: حسب قانون کار، در ماده 80 نوجوان کارگری است که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد. به تناسب توان جسمی و روحی کارگران نوجوان، بر اساس ماده 82 این قانون، ساعت کار نوجوانان نیم ساعت کمتر از بزرگسالان است.
6. ساعت کار زنان شیرده: در ماده 78 قانون کار، برای زنان شیرده در هر سه ساعت، نیم ساعت کمتر درنظرگرفته شده است. در این مدت شرایط باید به گونه ای باشد که مادر بتواند به امور نوزاد رسیدگی کند. (1)
ص:211
7. ساعت کار مشاغل خاص: حسب قانون، برخی از مشاغل ساعت کار متناوبی دارند. ساعت کار این گونه مشاغل - که نمونه هایی از آن در ماده 190 ذکر شده است - به صورت خاص تعیین می شود. در آنجا آمده است: «مدت کار، تعطیلات و مرخصی ها، مزد یا حقوق صیادان، کارکنان حمل و نقل (هوایی، زمینی و دریایی)، خدمه و مستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می شود و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می گیرد، در آیین نامه هایی که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید، تعیین می گردد. در موارد سکوت، مواد این قانون حاکم است».
این نکته نیز گفتنی است که علاوه بر موارد یادشده، بر اساس قانون کار انجام کار با توجه به زمان نیز تقسیماتی دارد. این تقسیمات دارای قواعد و احکامی است که شناخت آنها مفید است:
1. کار روز: «کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا22 می باشد.» (1)
2. کار شب : «کارهایی است که زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار دارد». (2)
3. کارمختلط: «کارهایی است که بخشی از ساعت انجام آن در روز و قسمتی
ص:212
از آن در شب واقع می شود. در چنین کارهایی ساعاتی که جزء کار شب محسوب می شود، کارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده می کند». (1)
4. کار متناوب: «کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی یابد، بلکه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد». (2)
5. کار نوبتی: «عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد؛ به گونه ای که نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود». (3)
کارگران در چهار مورد اخیر بر اساس قانون از دریافتی بیشتری نسبت به کار روزانه برخوردارند. این موارد در مواد 53 تا 58 قانون کار بیان شده است.
به منظور رسیدگی به امور خانوادگی، عبادی و اجتماعی، تجدید قوای روحی و جسمی، انجام معالجات و ارتقای توانایی و مهارت، کارگران از تعطیلی و مرخصی برخوردارند. بر اساس مقررات، همه کارگران یک روز تعطیلی در هفته دارند. (4) حسب قانون ترجیح دارد که این تعطیلی روز جمعه باشد.
ص:213
همچنین کارفرمایان موظفند برای یک روز تعطیلی هفتگی همه کارگران مزد لحاظ نمایند؛ (1) چنان که تعطیلات رسمی و روز کارگر نیز از تعطیلات کارگران با دریافت مزد شمرده می شود. (2)
بر اساس مفاد قانون کار، کارگران می توانند از پنج گونه مرخصی استفاده کنند:
1. مرخصی استحقاقی: بر اساس ماده 64 مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعاً یک ماه است. (3) البته مرخصی کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور، در هر سال پنج هفته پیش بینی شده است. (4)
2. مرخصی بدون حقوق: حسب قانون در برخی از شرایط، کارگران می توانند از مرخصی بدون حقوق استفاده کنند؛ مانند کارگرانی که برای ادای فریضه حج به سرزمین وحی مشرف می شوند. (5) برخورداری از مرخصی بدون حقوق در کارگاه ها بر حسب قوانین عام یا توافق طرفین خواهد بود. (6)
ص:214
3. مرخصی استعلاجی: به منظور درمان و بهبود وضع جسمی کارگران بیمار، قانون کار با رعایت ضوابطی دادن مرخصی به کارگران را پیش بینی نموده است. در ماده 74 قانون کار به این موضوع توجه شده است. (1)
4. مرخصی تحصیلی: به منظور تشویق کارگران به ادامه تحصیل و ارتقای مهارت ها قانون کار با درنظرگرفتن مرخصی تحصیلی برای کارگران، قرارداد کار را معلق قلمداد نموده است تا آنان پس از اتمام تحصیل مجدداً به کارگاه بازگردند. ازاین رو برای کارآموزان حداکثر چهار سال فرصت درنظرگرفته شده است تا با استفاده از مرخصی تحصیلی به تحصیل بپردازند. (2)
5. مرخصی موارد خاص: به منظور تشویق کارگران به ازدواج و تشکیل خانواده و همچنین توجه به تألمات روحی ناشی از فوت بستگان درجه یک، قانونگذار برای چنین مواردی سه روز مرخصی درنظرگرفته است. (3)
با توجه به شرایط جسمی و فیزیکی زنان و نوجوانان، قانونگذار شرایطی را برای کار ایشان پیش بینی کرده است. از یک سو به شرایط و نوع کار محول به آنان توجه شده و از سوی دیگر تسهیلاتی برایشان لحاظ شده است.
در قانون کار از کارفرمایان خواسته شده است کارهای دشوار، زیان آور و
ص:215
خطرناک و حمل بار با دست بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی را به کارگر زن و نوجوان واگذار نکنند. (1)
از آنجا که حسب قانون به کارگری که سن وی بین 15 تا 18 سال باشد، نوجوان گفته می شود (خواه پسر یا دختر) (2) از کارفرمایان خواسته شده است که از محول نمودن کارهایی که تأثیر سوء بر سلامت، روحیه و اخلاق نوجوانان دارد نیز خودداری نمایند. (3)
همان گونه که پیش ازاین گفتیم، ساعات کار کارگران نوجوان، روزانه نیم ساعت کمتر از بزرگسالان است؛ (4) چنان که برای زنان در ایام بارداری و شیردهی نیز تسهیلاتی درنظرگرفته شده است. (5)
ص:216
آزمون پایانی
1. حق السعی به چه چیزهایی اطلاق می شود و چه تفاوتی با مزد دارد؟
2. مزد چه اثرهایی بر روند فعالیت های جامعه می گذارد؟
3. عوامل شکل دهنده مزد یا حق السعی را توضیح دهید.
4. شش مورد از اقسام مزد را نام برده و هریک را توضیح دهید.
5. انواع مرخصی های کارگران را توضیح دهید.
منابع
1. ناصر میرسپاسی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ، انتشارات میر، تهران، 1386.
2. قانون کار جمهوری اسلامی ایران. مصوب 1369.
3. سیدحسن امامی، حقوق مدنی ، کتابفروشی اسلامیه، 1374.
4. عزت الله عراقی، حقوق کار ، سمت، تهران، 1381.
ص:217
ص:218
ص:219
ص:220
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. مفهوم ارتباطات در سازمان و فرایند آن؛
2. چگونگی مکاتبات اداری در سازمان؛
3. اهمیت مکاتبات اداری؛
4. مشخصات نامه اداری؛
5. چگونگی تنظیم نامه اداری.
از آغاز شکل گیری سازمان ها موضوع ارتباط واحدهای سازمانی با یکدیگر و ارتباط سازمان با دیگر سازمان ها از مسائل مهم به شمار می رفته است. ساختارهای سازمانی کانال هایی را برای ارتباطات درون سازمانی پیش بینی می کردند. یکی از ابزارهای به کاررفته مکاتبات اداری بوده است. پیش از تبیین مفهوم مکاتبات اداری، به تناسب موضوع، مفهوم ارتباطات بررسی می شود.
ارتباطات عبارت است از فرایند انتقال اطلاعات از فرستنده به دریافت کننده،
ص:221
به گونه ای که اطلاعات برای فرستنده و گیرنده به طور مشابه قابل درک باشد. به تعبیر دیگر، گیرنده پیام از آن همان معنایی را بفهمد که فرستنده در نظر داشته است. بنابراین، ارتباطات فرایند انتقال اطلاعات است.
اطلاعات (1) همانند خونی است که در کالبد سازمان جریان دارد. اطلاعات همان چیزی است که موجب تقویت یا تغییر نحوه درک می شود. در ارتباطات، اطلاعات به عنوان پیام از فرستنده به گیرنده منتقل می گردد. در سازمان، با نوشتن نامه، اطلاعات انتقال می یابد.
بدیهی است که ارتباطات در سازمان منحصر به مکاتبات اداری و ارسال و دریافت نامه نیست، بلکه شامل هر نوع انتقال پیام از طریق جلسات اداری، تماس تلفنی, پست الکترونیکی، بازدید، ملاقات رودررو و... می شود. بنابراین ارتباطات شامل هرگونه انتقال اطلاعات از سوی فرستنده به گیرنده می شود. در ارتباطات، گیرنده قصد دارد مفهومی را از فرستنده دریافت کند یا فرستنده خواهان انتقال مفهومی به گیرنده است.
در سازمان دو کانال و مسیر برای ارتباطات و انتقال اطلاعات قابل شناسایی است.
کانال های پیش بینی شده در سازمان برای انتقال اطلاعات، مسیر یا کانال رسمی انتقال آن است. به طور رسمی دو کانال پیش بینی می شود: انتقال اطلاعات از بالا به پایین و انتقال اطلاعات از پایین به بالا.
کانال از بالا به پایین، برای صدور دستور و ابلاغ تصمیمات است؛ چنان که کانال از پایین به بالا برای ارائه گزارش ها و اعلام نتایج اقدامات درنظرگرفته شده است (نمودار 1-13).
ص:222
انتقال اطلاعات و ارتباطات در سازمان نیازمند طی مسیر درست و منطقی است. به عبارت دیگر ارتباطات باید بر اساس سلسله مراتب سازمانی صورت گیرد. مسیرهای غیررسمی، ضمن برهم زدن سلسله مراتب سازمانی به لوث شدن وظایف واحدهای سازمانی منتهی می شود. مقایسه این دو نوع ارتباط را در نمودار 2-13 مشاهده کنید.
ص:223
ص:224
کانال های ارتباطی ناشناخته انتقال اطلاعات، کانال های غیررسمی شناخته می شود. نمونه بارز این مسیر، شایعه است. گسترش اطلاعات از کانال شایعه در سازمان قابل کنترل و هدایت رسمی نیست.
بدیهی است که کانال های ارتباطی غیررسمی مزایا و معایبی دارند. شناسایی بهتر روحیات، نیازهای واقعی و خصوصیات کارکنان یا ارباب رجوع، بهره مندی از نظرات متنوع در تصمیم گیری و انتقال سریع تر اطلاعات از محاسن ارتباطات غیررسمی است. این گونه ارتباطات معایبی نیز دارد؛ زیرا گاه باعث لوث شدن مسئولیت ها، گسترش شایعات و... می شود.
در یک شکل ساده می توان فرایند ارتباطات را متشکل از سه جزء اساسی دانست: فرستنده پیام، پیام و گیرنده آن. بدیهی است که اگر یکی از این سه مرحله حذف شود، ارتباطات شکل نگرفته و برقرار نمی گردد. هدف از برقراری ارتباطات نیز دست یافتن افراد به مفاهیم و معانی مشترک برای پیشبرد امور سازمان است.
فرایند ارتباطات در شکل تفصیلی خود از پنج جزء شکل یافته است. هریک از این اجزا نقشی را در بهترشدن ارتباطات ایفا می کنند (نمودار 2-13). این اجزا عبارتند از:
1. فرستنده پیام: یا منبع، آغازگر ارتباط است که تماس را جهت انتقال اطلاعات و مفهوم آن به دریافت کننده شروع می کند.
2. پیام: اطلاعاتی که فرستنده درصدد است آن را به دریافت کننده منتقل نماید.
ص:225
پیام ممکن است به صورت کتبی، شفاهی، تصویری و... باشد.
3. وسیله: هر پیامی با استفاده از ابزار خاصی منتقل می شود. این ابزار گاهی زبان است و گاه به صورت نوشته، تصویر، نمودار یا.... وسائل ارتباطی به دو دسته اصلی و کمکی تقسیم می شود. وسیله اصلی وسیله ای است که پیام به وسیله آن ارائه می گردد؛ مانند گفتار، نوشته و علائم. وسیله کمکی نیز عبارت است از ابزار انتقال پیام از منبع به مخاطب؛ مانند تلفن، فکس، روزنامه و پست.
4. گیرنده: شخصی که پیام را دریافت می کند. گیرنده پس از دریافت پیام، استنباطی از آن دارد که باید با مقصود فرستنده یکی باشد.
5. بازخورد: واکنشی که دریافت کننده پیام به فرستنده ارائه می کند. مسیر بازخورد در جهت عکس فرستنده ارتباط عمل می کند. این پاسخ (بازخورد) می تواند یک واکنش کلامی یا غیرکلامی یا ترکیبی از هر دو باشد. بازخورد نشان می دهد که دریافت کننده تا چه حد متوجه منظور پیام شده است.
یکی از ابزارهای مهم در ارتباطات سازمانی، سند و نوشته است. نمونه های سند به عنوان یک متن رسمی، در سازمان به صورت نامه اداری، اساسنامه، حکم، بخش نامه، صورت جلسه، پی نوشت و... است. سند یا نوشته، بر اساس ماده1284 قانون مدنی چنین تعریف شده است:
«سند عبارت است از هر نوشته ای که در مقام دعوی یا دفاع قابل استناد باشد».
ص:226
متن رسمی اهمیت فراوانی برای سازمان دارد. اهمیت این متن از چند زاویه قابل توجه است:
سندیت: متن رسمی در سازمان قابل استناد است. هرگاه یک نوشته در سازمان پذیرفته شود (مانند شماره شدن یک نامه) می توان در اسناد دیگر به آن استناد نمود؛ چنان که واحد حسابداری بر اساس متن رسمی پرداخت های مالی را سامان می دهد.
اطمینان بخشی: هنگامی که نوشته به صورت متن رسمی در سازمان پذیرفته می شود، نمی توان آن را نادیده گرفت؛ چنان که پس از تنظیم صورت جلسه اطمینان بیشتری از دستیابی به اهداف حاصل می شود. در صورت جلسه افراد بر وظایف مختلفی توافق می کنند و واحد یا فرد مجری و زمان تحقق آن مشخص می شود. از این رو تحقق هدف برای سازمان اطمینان بخش خواهد بود.
دوام: نوشته رسمی در سازمان ماندگار است. پس از آنکه نوشته به صورت متن رسمی درآمد، به سادگی نمی توان آن را نادیده انگاشت. با شکل گیری این متن، سند برای سازمان ماندگار می شود و نسل های بعد نیز می توانند از آن بهره ببرند.
انحصار در ارتباطات: از گذشته تاکنون زبان رایج اداری که به منظور استقرار پیوندهای رسمی هر سازمان مورد استفاده قرار می گرفته، نامه مکتوب بوده است. اکنون نیز علی رغم اینکه از ابزارهای فنّاوری پیشرفته به عنوان سامانه اداری استفاده می شود، هنوز نامه اداری جایگاه خود را حفظ کرده و مستند اقدامات است؛ هرچند شکل آن از نامه کاغذی به نامه الکترونیکی و دیجیتالی تغییر یافته است.
این مکاتبات در ابعاد گوناگون مهم و قابل توجه است. مکاتبات و نوشته
ص:227
رسمی در سازمان دارای نقش حساسی است که بر روند فعالیت های سازمان تأثیرات به سزایی دارد:
1. اثر مالی: نوشته رسمی ممکن است دارای نتایج مالی برای سازمان باشد. گاهی یک سند از سوی مقامی صلاحیت دار صادر شده که بر اساس آن می توان هزینه هایی را صرف کرد؛ چنان که سند رسمی در سازمان می تواند مانع پرداخت مالی شود. به طورکلی، همه هزینه ها و پرداخت های مالی در سازمان نیازمند نوشته رسمی است.
2. اثر حقوقی: نامه به عنوان سند رسمی تلقی می شود و برای اشخاص حقیقی و حقوقی الزام و تعهد ایجاد می کند. همان گونه که در قانون مدنی آمده است، هر سند رسمی قابل استناد در مجامع رسمی است.
3. راهنمایی آیندگان: مدیران هنگام تصمیم گیری نیازمند دراختیار داشتن اطلاعات از روند امورند. گزارش ها و همه مکاتبات رسمی مربوط به اقدامات گذشته، آنان را از نتایج تصمیم های قبلی و روند اقدامات آگاه می سازد. بنابراین اسناد رسمی سازمان راهنمای مفیدی برای آیندگان است. آنها بر اساس این اسناد می توانند از موفقیت وشکست فعالیت ها و روند چرخه اداری (ادامه کار) اطلاع یابند.
رسالت نوشته
در محاوره و گفتگو، گوینده مقصود خود را با واژه ها، تلفظ درست، رعایت نکات دستوری زبان و لحن مناسب می رساند، اما در نوشته باید از کلمات و علائم مناسب استفاده کرد تا مخاطب منظور نویسنده را دریابد.
ازاین رو، می توان برای نوشته رسالتی مهم در نظر گرفت. نوشته در صورتی می تواند این رسالت را انجام دهد که جایگزین های مناسبی برای محاوره همراه داشته باشد. همان گونه که گوینده مقصود خود را در محاوره با الفاظ و لحن
ص:228
مناسب بیان می کند، در نوشته برای انتقال معنا به خواننده باید از واژه ها و علائم مناسب استفاده نمود.
اگر گوینده این جمله را به زبان آورد: «علی از مشهد آمد»، بر اساس لحن گفتار می توان دریافت که مقصود او کدام مفهوم است: جمله خبری (اطلاع رسانی از آمدن علی)، جمله پرسشی (استفهام از آمدن علی از مشهد) و یا جمله تعجب (اظهار تعجب از آمدن علی از مشهد)؛ اما در نوشته با رعایت نکات دستوری و به کارگیری علامت ها مانند علامت جمله خبری (نقطه)، نشانه جمله پرسشی (علامت سئوال) و یا نشانه جمله تعجب (علامت تعجب) باید مقصود را منتقل نمود.
رسالت نوشته این است که جایگزین مناسبی برای آهنگ و لحن گفتار در متن درنظر بگیرد. بنابراین، در مکاتبات اداری تقویت نوشته از اهمیت فراوانی برخوردار است. باید به گونه ای نامه نوشت که مخاطب بتواند به سهولت پیام را به طور کامل دریابد.
املای درست، به کارگیری واژه های مناسب، قراردادن قرینه در کنار کلمات چندپهلو (مشترک لفظی) و رعایت نکات دستوری و ادبی و نگارشی نوشته درست را سامان می دهد که در انتقال مفهوم و مقصود تأثیری به سزا دارد.
چومحرم شدی حافظ راز باش که محرم به یک نقطه مجرم شود
نامه در لغت به معنی کاغذ نوشته شده، رقعه و مکتوب آمده است. در اصطلاح، نامه اداری عبارت است از «هر نوشته ای که حاوی یک یا چند موضوع اداری بوده و به عنوان وسیله ارتباط در داخل و خارج وزارتخانه، سازمان یا
ص:229
مؤسسه مورد استفاده قرار می گیرد». نامه اداری یکی از مکاتبات رایج و شناخته شده برای دست اندرکاران سازمان و ارباب رجوع است.
نامه اداری با نامه معمولی متفاوت است. از نظر شکل ظاهری باید در اندازه استاندارد و دارای شماره، عنوان گیرنده، عنوان فرستنده و ... باشد. به طورکلی یک نامه اداری از پنج جزء اساسی شکل می گیرد:
- سرلوحه؛
- عناوین گیرنده، فرستنده و موضوع نامه؛
- متن نامه؛
- امضا؛
- گیرندگان رونوشت.
این پنج جزء در حقیقت متمایزکننده نامه اداری از نامه معمولی است. نقش این اجزا در شکل گیری نامه اداری یکسان نیست؛ چنان که شماره و تاریخ که در سرلوحه درج می شود، می تواند یک نامه معمولی را تبدیل به نامه اداری نماید. از سوی دیگر هر نامه اداری دارای «گیرندگان رونوشت» نیست.
پیش از توضیح اجمالی پیرامون هریک از این اجزا با اندازه ظاهری نامه اداری آشنا می شویم. نامه های اداری از نظر اندازه دارای مشخصات ازپیش تعیین شده ای هستند. بنابر استاندارد شماره 379 مؤسسه استاندارد و تحقیقات ایران اندازه کاغذ نامه چنین تعریف شده است:
1. قطع 4 A به اندازه 210* 297 (میلی متر) مخصوص نامه هایی است که از 5 سطر صفحه 4 A بیشتر است.
ص:230
2. قطع 5 A به اندازه 210*148 (میلی متر) مخصوص نامه هایی است که از 5 سطر کم تر می باشد.
در حال حاضر نیز که در برخی سازمان ها برای مکاتبات از سامانه ها و اتوماسیون های رایانه ای استفاده می کنند، اندازه نامه ها با معیار فوق رعایت می شود.
سرلوحه: شامل نام سازمان یا آرم به همراه محل درج تاریخ، شماره، پیوست، آدرس، پست الکترونیکی، شماره تلفن و فاکس و آدرس وب سایت است. سرلوحه گویای مشخصات منحصر به فرد هر سازمان می باشد. در استاندارد شماره 379 مؤسسه استاندارد و تحقیقات ایران سرلوحه چنین تعریف شده است:
عبارت است از آرم جمهوری اسلامی و نوشته های زیر آن که در بالا و سمت راست کاغذ قرار دارد و تاریخ, شماره و پیوست که به ترتیب در بالای سمت چپ کاغذ قرار دارد.
عناوین گیرنده و فرستنده: شخص یا مقام سازمانی و یا واحد سازمانی مخاطب نامه است. عنوان گیرنده معمولاً بالای نامه و در سطر اول نوشته می شود. در این قسمت نام و سِمت گیرنده درج می گردد.
فرستنده نامه و سمت وی نیز در پایان نامه مشخص می شود. سازمان های نظامی و انتظامی در نامه های اداری فرستنده را با کلمه «از» و گیرنده را با «به» مشخص می کنند؛ چنان که موضوع نامه با واژه «موضوع» مشخص و به اختصار ذکر می شود. در این نامه ها هر سه عنوان «از»، «به» و «موضوع» به ترتیب در صدر نامه درج می گردد. در گذشته چنین سبکی در نامه های اداری سازمان های دیگر نیز رایج بود، ولی اکنون معمول نیست.
متن نامه : شرح و توضیحی است که درمورد موضوع نامه نوشته می شود. رکن
ص:231
اساسی نامه را همین قسمت تشکیل می دهد. متن نامه ممکن است کوتاه و در چند خط یا مفصل و در چند صفحه تنظیم شود.
امضای نامه: در نامه اداری امضای مسئول، گویای مسئولیت حقوقی نامه است. با امضا سندیت نامه قطعی می شود. مسئولیت نهایی هر نامه با فرد یا مقام سازمانی است که نامه ازسوی او امضا می گردد. امضاکننده مشخصات فردی و اداری خود را به ترتیب ذیل در انتهای نامه درج می کند:
سطر اول: نام ونام خانوادگی؛
سطر دوم: امضاء؛
سطر سوم: عنوان سازمانی.
گیرندگان رونوشت: به منظوراطلاع رسانی یا انجام هماهنگی و یا درخواست همکاری از افراد یا واحدهای دیگر نسخه ای از نامه برای آنان ارسال می شود. گیرندگان رونوشت با عبارت «رونوشت به:» در انتهای نامه مشخص می شوند.
هنگام درج گیرندگان رونوشت، هدف و منظور از ارسال نامه به آنان نیز با عباراتی نظیر «جهت استحضار یا جهت اطلاع»، «جهت اقدام لازم یا اقدام مقتضی یا پیگیری»، «جهت هماهنگی لازم» و «جهت مساعدت» مشخص می شود.
همان گونه که گفتیم، نامه اداری سند حقوقی شمرده می شود. بنابراین در تنظیم چنین سندی تهیه کننده باید دقت نماید. متن هر نامه اداری از سه قسمت متمایز از هم تشکیل می شود: «مقدمه»، «پیام اصلی» و «اختتام مطلب و نتیجه گیری».
برای تهیه متن یک نامه اداری گویا رعایت نکات آینده در این سه قسمت مفید خواهد بود:
ص:232
الف) مقدمه:
هدف از مقدمه آماده سازی ذهن خواننده برای دریافت پیام است. افراد به تناسب ذوق و سلیقه خود و همچنین درک خصوصیات گیرنده عبارتی را در مقدمه تنظیم می کنند. به طور معمول یکی از شیوه های رایج در مقدمه استناد به اسناد قبلی است.
تنظیم کننده نامه در نامه های دارای پیشینه، با ذکر شماره، تاریخ و موضوع نامه یا سند قبلی، مقدمه را شروع می کند تا ذهن مخاطب به سهولت به موضوع منتقل شود (نمونه شماره 1-13). در نامه های بدون پیشینه، وی در مقدمه به انگیزه و هدف از ارسال نامه تصریح می کند (نمونه شماره 2-13).
بنابراین مقدمه نامه دست کم باید حاوی یکی از موارد ذیل باشد:
- راهنمایی مخاطب به سابقه موضوع؛
- کمک به مخاطب در دریافت آسان تر پیام؛
- توجیهی برای ارائه پیام یا دلیلی برای نوشتن نامه.
جناب آقای .......
مدیر محترم .....
سلام علیکم
با احترام، نظر به بخش نامه شماره 3/724 مورخ 1384/4/14 در خصوص دوره های آموزشی، به استحضار می رساند ..........
نمونه شماره 1-13
ص:233
جناب آقای .......
مدیر محترم .....
سلام علیکم
با احترام، با توجه به فرارسیدن تابستان و تعطیلی برنامه های آموزشی و عنایت به استفاده بهینه از امکانات موجود که در جلسه مورخ 1390/12/24 مورد تأکید حضرتعالی بود، به استحضار می رساند ..........
نمونه شماره 2-13
ب) اصل پیام:
دومین بخش از متن نامه پیام آن است که مقصود اصلی از نامه در آن درج می شود. نویسنده باید تلاش کند با واژه های مناسب و ادبیات درست منظور خود را به خواننده بدون ابهام منتقل نماید. وی باید بکوشد با قلمی شیوا ضمن پرهیز از کلمات چندپهلو و مبهم و دوری از طول دادن متن، به طور ساده و گویا منظور خود را بنگارد.
متن باید به گونه ای رسا باشد که خواننده برای درک آن نیازمند توضیح شفاهی نباشد؛ همچنان که نباید با توضیح اضافی ذهن خواننده از موضوع دور شود. بنابراین ذهن خواننده باید با کوتاه ترین و رساترین متن در مسیر هدف نویسنده قرار گیرد.
برای تدوین بهتر اصل نامه به این موارد توجه شود:
- برای موضوع های مختلف نامه های جداگانه تهیه شود؛
- از بیان مطالب جانبی و کم ارزش خودداری گردد؛
- از توضیح طولانی و غیرضروری پرهیز شود؛
ص:234
- مسائل دارای اولویت در آغاز بیاید؛
- کلمات عامیانه، چندپهلو، نامأنوس و گنگ به کار نرود؛
- در صورت نیاز به اسناد دیگر، از آنها با ذکر مشخصات (شماره، تاریخ و موضوع) یاد شود.
ج) اختتام :
سومین بخش از متن نامه خاتمه است. منظور از آن نشان دادن اهمیت موضوع، ترغیب خواننده به اجابت درخواست و سرعت بخشیدن به آن است. در این قسمت برای ترغیب خواننده می توان با جملات قانونی، عاطفی و احساسی نظر خواننده را به درخواست جلب نمود. همچنین با تعیین مدت می توان انتظار خود را از زمان دریافت پاسخ بازگفت. بیان آثار موضوع نیز از موارد قابل ذکر در این بخش است.
منظور از دسته بندی فوق، تفکیک اجزای متن نامه تحت عناوین پیش گفته نیست، بلکه رعایت ضمنی آنها در تدوین نامه است. رعایت چنین نکاتی موجب تفهیم خواننده و تسهیل انجام امور خواهد شد.
در اینجا به برخی از واژه های رایج در نامه های اداری اشاره می شود. شناخت این مفاهیم، نویسندگان نامه های اداری را از به کارگیری ناروای این واژه ها بازمی دارد.
1. پیرو : درصورتی که نامه ای به واحدی ارسال گردد و پاسخی دریافت نشود، لازم است برای پیگیری مجدد نامه از این واژه استفاده شود.
2. عطف : هنگام استناد به نامه رسیده یا جلب توجه مخاطب به آن، از این
ص:235
واژه استفاده می شود. در مکاتبات اداری، واژه های «عطف»، «پاسخ» و «بازگشت» به یک معنا به کار می روند.
3. پیوست: به الحاق و ضمیمه کردن مطلب یا مدارکی به نامه گفته می شود.
4. پی نوشت یا ارجاع : دستور رئیس یا مقام اداری در مورد نامه است که در حاشیه آن نوشته می شود.
5 . عودت : در مورد بازگشت نامه اداری به مرجع ارسال آن، ازسوی یک سمت اداری به کار می رود.
6. رونوشت : نسخه های مکرر نامه اداری است که برای پیگیری یا اطلاع یا اقدام مقتضی، به واحدهای دیگر فرستاده می شود.
7. سند : به همه مکاتبات و اسناد، اعم از طبقه بندی شده و جز آن اطلاق می گردد.
8. مکاتبه و سند طبقه بندی شده : نوشته ای است که افشای آن درمیان عموم کارکنان و بیرون از واحدهای سازمانی سبب زیان اشخاص حقیقی و حقوقی می شود یا منفعت قابل ملاحظه ای برای افراد فاقد صلاحیت، معاندان و عناصر بیگانه دربرخواهدداشت؛ مانند ورود به حریم خصوصی افراد، سوء استفاده مالی یا اخلاقی و بروز اختلاف و درگیری. چنین نوشته هایی، بنا بر محتوا و میزان ضرر و زیان و احتمال جبران آن، به «محرمانه»، «خیلی محرمانه» و «سری» طبقه بندی می شوند. تشخیص نوع اسناد طبقه بندی شده، با ارسال کننده نامه است و نامه منقوش به کلمه «محرمانه»، «خیلی محرمانه» یا «سری» می شود.
9. مکاتبه و سند عادی : نوشته ای است که افشای آن بین عموم کارمندان و واحدهای تابع و خارج از آنها موجب هیچ گونه ضرر و زیان مادی و معنوی به اشخاص نمی شود و هیچ منفعت قابل توجهی برای افراد فاقد صلاحیت، معاندان و عناصر بیگانه نخواهدداشت.
ص:236
در سازمان ها به منظور هماهنگی در برقراری نظم و انضباط و جلوگیری از تداخل در وظایف، مجموعه «آیین نامه مکاتبات اداری» ازسوی بالاترین مقام سازمان تهیه و به همه افراد و واحدها ابلاغ می شود. این آیین نامه ها سطح مکاتبات افراد و واحدها را مشخص می کند.
از سوی دیگر، برخی از کلمات و عبارت ها در مکاتبات اداری کاربرد فراوانی دارند. به کارگیری این عبارات در نامه های اداری باید متناسب با شأن و جایگاه فرستنده و گیرنده نامه باشد. این جملات باید ضمن رعایت دستورهای نگارشی حاکی از ادب و احترام نیز باشند. در اینجا به برخی از این موارد اشاره می کنیم.
الف) به بالاترین مقام: به عرض می رساند/ معروض می دارد.
ب) به مقام بالاتر: به استحضار می رساند (می رسانم).
ج) به مقام مساوی: به استحضار می رساند/ به عرض می رساند.
د) به مقام پایین تر: به اطلاع می رساند/ ابلاغ می شود.
الف) به مقام بالاتر: استدعا می شود/ مقرر فرمایید.
ب) به مقام مساوی: خواهشمند است/ دستور فرمایید.
ج) به مقام پایین تر: مقتضی است/ دستور دهید.
الف) به بالاترین مقام: به عرض می رساند/ به استحضار می رساند.
ص:237
ب) به مقام بالاتر: برای استحضار به عرض می رساند/ به استحضار می رساند.
ج) به مقام مساوی: جهت (برای) آگاهی اعلام می دارد.
د) به مقام پایین تر: موافقت (تصویب) می شود/ مقتضی است اقدام شود.
الف) به بالاترین مقام: جهت مزید استحضار تقدیم می شود.
ب) به مقام بالاتر: جهت استحضار ارسال می شود.
ج) به مقام مساوی: جهت مزید اطلاع ارسال می شود.
د) به مقام پایین تر : ارسال می شود.
ص:238
آزمون پایانی
1. مفهوم ارتباطات و چگونگی آن را در سازمان توضیح دهید.
2. مسیرهای ارتباطات و انتقال اطلاعات در سازمان را برشمارید.
3. فرایند ارتباطات را به تفصیل توضیح دهید.
4. اهمیت یک متن رسمی را تبیین کنید.
5. اهمیت مکاتبات اداری را توضیح دهید.
6. اجزا و مشخصات نامه اداری را برشمارید.
7. مراحل تنظیم نامه اداری را توضیح دهید.
منابع
1. سیدکاظم امینی، آیین نگارش مکاتبات اداری ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.
2. علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1376.
3. منوچهر امیرشاهی، اصول و فنون اداره حوزه مدیریت ، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، تهران، 1388.
ص:239
ص:240
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. اهمیت گزارش نویسی؛
2. اهداف گزارش نویسی؛
3. چارچوب تنظیم صورت جلسه؛
4. انواع صورت جلسه؛
5. وظایف دبیر جلسه.
از مهم ترین فعالیت ها در هر سازمانی تصمیم گیری است. تصمیمات ممکن است در زمینه اصول راهبردی و کلان سازمان باشد - مانند توسعه یا انحلال سازمان - و یا در زمینه خرد و مربوط به فعالیت روزمره کارکنان؛ مانند تغییر ساعت کار سازمان. به هرحال هر نوع تصمیم گیری در سطوح مختلف سازمان نیازمند در اختیار داشتن اطلاعات است.
از مهم ترین منابع اطلاعاتی مدیران در تصمیم گیری ها گزارش های جمع آوری شده از واحدهای سازمانی است. بنابراین مدیران در رده های مختلف با جمع آوری
ص:241
و ارائه اطلاعات صحیح و سریع به مدیران در تصمیم سازی نقش می آفرینند.
غالب تصمیمات و برنامه ریزی ها بر مبنای گزارش ها و اطلاعات داده شده اتخاذ می شود. تهیه کنندگان گزارش در برابر خداوند، مدیر، و سازمان مسئول بوده و سهل انگاری در این مورد غیرقابل جبران خواهد بود. ازاین رو لازم است کارکنان و مدیران در تهیه و تدوین گزارش دقت شایسته ای داشته باشند.
گزارش را انتقال اطلاعات به مقام بالاتر یا هم تراز اداری برای اتخاذ تصمیم و یا استفاده علمی و فنی از آن تعریف کرده اند. ازاین رو، گزارش شامل هرگونه عرضه شفاهی یا کتبی اطلاعات است که در اختیار دیگران قرار می گیرد. فن گزارش نویسی را «نگارش اطلاعات، رویدادها، جریانات و مسائل، به ترتیب و توالی منطقی و ارائه دادن راه حل مشکل» تعریف کرده اند.
گزارش با اهداف زیر در سازمان تهیه می شود:
- تأمین نیازهای اطلاعاتی مدیریت؛
- اطلاع مدیریت از کمیت و کیفیت پیشرفت فعالیت ها و چگونگی اجرای دستورها؛
- استفاده از آن به عنوان مدرک یا وسیله رساندن وقایع به آیندگان.
به منظور تأمین این اهداف گزارش های اداری انواع مختلفی دارند. به بیان دیگر گزارش از نظر محتوا به چند دسته تقسیم می شود:
گزارش اطلاعی : در این نوع گزارش، اطلاعات لازم به صور مختلف (ارقام و آمار) به گیرنده داده می شود. گزارش روزانه، ماهانه، سالانه و گزارش های موردی از این قبیل است. در این نوع گزارش ها استفاده از جداول یا فرم های پیش ساخته مناسب است؛ هرچند گزارش انشایی نیز می تواند به عنوان گزارش اطلاعی تلقی شود.
ص:242
گزارش تحقیقی : این گزارش بر پایه بررسی و پژوهش استوار است. گزارش علمی و دانشگاهی که ازسوی کادر علمی تهیه می شود، از این دست به حساب می آید.
گزارش تحلیلی : ترکیبی از گزارش های اطلاعاتی و تحقیقی است و کامل ترین نوع گزارش به شمار می رود. این گزارش با تجزیه و تحلیل و تفسیر مطالب همراه است.
با توجه به مقصود اصلی از تهیه گزارش بجاست تهیه کنندگان با رعایت نکات اساسی، گزارشی علمی و درست تدوین کنند. اجزای هر گزارش با توجه به نوع آن و اهمیت موضوع می تواند متفاوت باشد. برخی از گزارش ها به صورت اجمالی و برخی به تفصیل تدوین می شوند.
گونه نخست ممکن است در یک صفحه تهیه شود. نویسنده گزارش باید ساختار جملات را به شیوه ای تنظیم کند که همه نیازهای خواننده را تأمین کند؛ چنان که مطالب باید همه زوایای گزارش را دربرگیرد. بر این اساس، مناسب است در تهیه گزارش اجمالی نیز به اجزای اساسی مندرج در گزارش تفصیلی توجه شود. گزارش تفصیلی از قسمت های زیر تشکیل می شود:
1. صفحه عنوان : دربردارنده نام گزارش، نام سازمان، تهیه کننده (یا تهیه کنندگان)، زمان تهیه گزارش و به طورکلی شناسنامه اجمالی گزارش.
2. فهرست مندرجات : فهرست تفصیلی مندرجات گزارش در این بخش درج می شود. در این قسمت عناوین کلی گزارش به اشاره می آید.
3. خلاصه: در حد یک صفحه 250 کلمه ای در آغاز درج می شود.
ص:243
4. مقدمه : موضوع، هدف و طرح گزارش در آن نوشته می شود. مقدمه باید نمایانگر محتوای متن باشد.
5. متن : مهم ترین قسمت گزارش است. تصویر روشنی از هدف و بررسی های انجام شده به همراه تجزیه و تحلیل داده ها به صورت ساده و مستدل در این بخش می آید.
6. نتیجه گیری : نتایج بررسی ها در این قسمت عرضه می شود. در این جا نباید هیچ مطلب تازه ای افزوده شود، بلکه متن گزارش به صورت جمع بندی و دستاورد ذکر می گردد.
7. توصیه ها و پیشنهادها : تهیه کننده گزارش بر اساس تجارب و درایت خود می تواند توصیه ها و پیشنهادهایی برای بهبود کار و ادامه تحقیقات ارائه نماید.
8. پیوست ها: اسناد، تصاویر، گزارش های فرعی و ... برای اتقان گزارش در این بخش می آید.
9. فهرست منابع و مآخذ : منابع و مستندات گزارش، اعم از کتاب، نشریه، سایت و مقررات سازمان با توجه به قواعد فهرست نویسی در این بخش درج می شود.
یکی از مکاتبات اداری متداول در سازمان ها صورت جلسه است. این متن که حاصل گفت وگو و توافق افراد حقیقی و حقوقی است، از اسناد قابل اعتبار در سازمان می باشد. جلسه را در لغت چنین تعریف کرده اند: «گردهمایی صاحب نظران یا مسئولان بر اساس وظیفه یا مأموریت های محوله در محل معین و زمان مشخص به منظور رسیدگی پیرامون حل و فصل یک معضل اداری، اجتماعی یا... و پیدا کردن راه حل و اتخاذ تصمیم درباره موضوع».
ص:244
در اصطلاح نیز صورت جلسه (صورت مجلس) عبارت است از: سند یا نوشته ای که دربردارنده مطالب مطروحه, گفتگوها و یا تصمیمات اتخاذ شده در یک نشست رسمی و یا جلسه اداری است. ازاین رو، برای جلسه رسمی چهار جزء را لازم شمرده اند: اعضای جلسه, دستور جلسه, سازمان جلسه(رئیس و یا منشی/دبیر), زمان و مکان معین.
هر جلسه رسمی با حضور اعضا طبق مقررات و ضوابط خود رسمیت می یابد. سند جلسه رسمی عبارت است از صورت جلسه. صورت جلسه رسمی دارای اجزائی است که برخی از آنها نقش ارکان دارند و برخی دیگر در درجه دوم اهمیتند.
بنابراین در تنظیم صورت جلسه ذکر برخی از موارد بر رسمیت این سند می افزاید.این موارد عبارتند از:
1. مشخصات اعضا : نام و نام خانوادگی و سمت شرکت کنندگان در جلسه ذکر می شود. درصورتی که فردی به نمایندگی از شخصی دیگر در جلسه شرکت کرده است، به آن اشاره می شود.
2. امضای شرکت کنندگان: در پایان هر صفحه از صورت جلسه، شرکت کنندگان با ذکر نام و نام خانوادگی آن را امضا می کنند. این امضا به منزله تعهد به توافق های جلسه است. در صورت جلساتی که جنبه مالی دارد، لازم است تمام صفحات ازسوی شرکت کنندگان امضا شود. به تناسب حساسیت موضوع جلسه و ویژگی های افراد گاهی لازم است که صورت جلسه دست نویس در همان جلسه به امضای اعضا برسد، سپس تایپ شده و با نسخه امضا شده دست نویس جهت امضا در اختیار ایشان قرار گیرد.
ص:245
3. دستور جلسه : هر جلسه ای برای حل و فصل موضوع خاصی تشکیل می شود. این موضوع همان دستور جلسه است که بیان کننده هدف جلسه می باشد. دستور جلسه پیش از شروع جلسه مشخص شده و به اطلاع اعضا می رسد تا با آمادگی لازم و همراه داشتن اطلاعات و مستندات مربوط در جلسه حضور یابند.
4. مطالب مطروحه: در صورت جلسه، مذاکرات خواه به صورت تفصیلی (مانند نگارش از نوار صوتی) یا اجمالی (چکیده مطالب هریک از اعضا یا خلاصه ای از مطالب مطرح در جلسه) درج می شود.
5. تصمیمات: پس از مذاکرات و گفتگوها تصمیم های مورد توافق در چند جمله مستقل و گویا بیان می شود. در این قسمت مناسب است به تناسب هر تصمیم، متصدی و مجری و زمان انجام آن مشخص شود. بیان جزئیات هر تصمیم در صورت جلسه، از بروز اختلاف در هنگام اقدام جلوگیری می کند.
6. زمان و مکان جلسه : زمان دقیق شروع هر جلسه(روز/ماه/سال) و زمان خاتمه آن باید مشخص شود. در جلساتی که به طور مستمر برگزار می شود، نوبت جلسه نیز باید درج گردد. همچنین ذکر تاریخ جلسه بعد گویای توافق اعضا برای شرکت در آن است. محل برگزاری جلسه نیز باید در دعوت نامه درج گردد؛ چنان که در تنظیم صورت جلسه نیز محل برگزاری نوشته می شود.
7. تعیین وضعیت جلسه بعد: درصورتی که موضوع جلسه گسترده بوده، در طول یک نشست تکلیف آن معلوم نشود، در انتهای صورت جلسه، برنامه جلسه بعد مشخص می شود. این برنامه به منزله دستور جلسه آتی است.
صورت جلسه که حاصل توافق افراد حقیقی یا حقوقی است مبنای عملکرد
ص:246
آینده طرفین خواهد بود. تدوین صورت جلسه ممکن است به صورت های مختلف به حسب نیاز یا توانایی دبیر جلسه صورت گیرد. از آنجا که جزئیات برخی از صورت جلسات، مبنای عملکرد و تفسیر قوانین قرار می گیرد، باید به طور مشروح و با ذکر همه جزئیات تدوین شوند؛ همانند مشروح مذاکرات مجلس شورای اسلامی که به شکل صورت جلسه مشروح تهیه می شود. این صورت جلسات مبنای توضیح قوانین و مسیری برای شناسایی مقاصد قانونگذار است. بنابراین، صورت جلسه را به شکل های گوناگون می توان تهیه کرد:
1. مشروح: درج مشروح مذاکرات هریک از اعضا؛
2. نیمه مشروح : خلاصه یا رئوس مطالب مطرح شده از سوی اعضا؛
3. خلاصه: درج خلاصه مطالب و یا تنها نتیجه مذاکرات؛
4. فرم : تکمیل فرم ازپیش تعیین شده صورت جلسه؛ مانند صورت جلسه های قوه قضائیه.
مدیریت و هدایت جلسه با رئیس آن است که طبق قانون یا توافق اعضا معین می شود. هر جلسه علاوه بر رئیس نیازمند دبیر است. دبیر جلسه نیز ممکن است طبق قانون مشخص شده باشد وگرنه با توافق اعضا فردی به عنوان دبیر وظایف زیر را به عهده می گیرد:
1. تهیه دعوت نامه : تهیه و ارسال دعوت نامه برای هریک از اعضا و اطمینان از رسیدن آن از وظایف اساسی دبیر است.
2. آماده سازی جلسه : مهیا کردن محل جلسه و تدارک امکانات مورد نیاز آن، از قبیل میکروفون، نور مناسب، وسایل پذیرایی و اسناد و اوراق مورد نیاز.
ص:247
3. تنظیم صورت جلسه: تدوین و تنظیم صورت جلسه و به امضا رساندن آن از سوی حضار. همچنین صورت جلسات قبلی نیز باید در جلسه در دسترس دبیر باشد تا بتوان به آنها مراجعه کرد.
4. اطلاع رسانی : فرستادن نسخه ای از صورت جلسه برای اعضای حقیقی یا حقوقی جلسه.
5. بایگانی : در صورت لزوم باید سوابق جلسه - مانند متن مذاکرات، اسناد، آمارها، عکس ها و گزارش ها - به عنوان مستندات بایگانی شود.
ص:248
آزمون پایانی
1. اهمیت گزارش نویسی را توضیح دهید.
2. اقسام گزارش را از نظر محتوا برشمارید.
3. اجزای شکل دهنده گزارش تفصیلی را نام ببرید.
4. صورت جلسه را تعریف کرده و چارچوب آن را توضیح دهید.
5. وظایف دبیر جلسه چیست؟
منابع
1. سیدکاظم امینی، آیین نگارش مکاتبات اداری، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.
2. علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت، سمت، تهران، 1376.
3. منوچهر امیرشاهی، اصول و فنون اداره حوزه مدیریت ، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، تهران، 1388.
ص:249
ص:250
پس از گذراندن این درس با مطالب زیر آشنا می شویم:
1. انواع مکاتبات اداری؛
2. انواع بخش نامه؛
3. اساسنامه و اجزای آن؛
4. قرارداد و شروط آن؛
5. تعریف شرکت و انواع آن.
بخش نامه یک نامه اداری است که مخاطب آن (گیرنده) معمولاً بیش از یک نفر است. از این جهت کاربرد آن با نامه متفاوت است. همان گونه که پیش از این گفتیم، بخش نامه تعلیم یا تعلیمات کلی و یکنواخت (به صورت کتبی) است که از طرف مقام اداری برای ارشاد به مدلول و شیوه تطبیق قانون یا آیین نامه به مرئوسین داده می شود.
در اصطلاح، بخش نامه چنین تعریف شده است: «متنی که برای ایجاد هماهنگی و آموزش رویه ای یکنواخت در انجام امور و همچنین ابلاغ دستورات، مقررات و ضوابط تهیه می شود». بنابراین هدف از صدور بخش نامه را می توان در این موارد دسته بندی نمود:
ص:251
-ابلاغ قوانین و مقررات ؛ پس از صدور قوانین، مسئولان شیوه اجرای آن را به صورت بخش نامه به واحدهای ذی ربط ابلاغ می کنند؛ مانند بخش نامه به کارگیری نیروهای ساعتی در سازمان؛
-ارائه اطلاعات؛ مانند: انتصاب، تغییر در روال امور اداری و در فرایند اقدامات؛
-ابلاغ دستورالعمل؛ مراحل اجرای قوانین باید به صورت دستورالعمل به واحدهای مجری ابلاغ شود. این دستورالعمل ها درقالب بخش نامه تهیه و ابلاغ می گردد؛
-درخواست گزارش ؛ ابلاغ رویه های کاری به منظور ایجاد هماهنگی بین واحدهای مرتبط؛
-ارائه آموزش های لازم ؛ به منظور اجرای یکنواخت امور در مراحل فرایند کارها.
معمولاً در صدر بخش نامه واژه «بخش نامه» درج می شود. سپس نام و مشخصات گیرندگان و آن گاه متن آن درج می گردد. در پایان نیز بخش نامه با امضای بالاترین مقام سازمان به تأیید می رسد.
متن بخش نامه مانند نامه از سه قسمت تشکیل می شود:
مقدمه؛ در اولین قسمت، دلایل و شرایط منجر به صدور بخش نامه بیان می شود؛ عباراتی مانند:
- طبق تصمیم هیأت دولت در جلسه مورخ ... این بخش نامه به کلیه واحدهای ... ابلاغ می گردد.
- بر اساس حکم ماده ... قانون ... لازم است ... همه دوره های آموزشی طبق مفاد این بخش نامه اجرا شود.
- به منظور صرفه جویی در مصرف سوخت و استفاده بهینه از امکانات موجودباید....
ص:252
مقدمه با چنین جملاتی که توجیه کننده دستور بخش نامه است، ذهن خواننده را برای اجرای آن آماده می کند. مقدمه معمولاً یک پاراگراف را دربرمی گیرد.
اصل پیام؛ بعد از مقدمه، متن پیام یا شرح موضوع ارائه می شود. در این بخش، نویسنده با عبارت های رسا در صدد برمی آید که مخاطبان خود را نسبت به پیام توجیه کند. از آن جا که دریافت کنندگان پیام از نظر هوش، سطح دانش و درک اجتماعی با یکدیگر متفاوتند، هنگام تنظیم بخش نامه باید اصل پیام سلیس و روشن و برای همه مخاطبان قابل درک بوده، نکته مبهم و نامشخصی در آن نباشد.
اختتام؛ نویسنده در پایان با جمله یا عباراتی تأکیدی اجرای دستور و شیوه اقدام را از مخاطبان می خواهد. تشویق به انجام کار، تعیین مسئولیت مجریان و درنظرگرفتن تنبیه برای متخلفان، از موارد مندرج در اختتام است. نمونه ای از این جملات درپی می آید:
- بدیهی است اجرای دقیق و کامل این درخواست موجب نظم در اداره امور و رضایت الهی خواهد بود.
- مدیران و مسئولان واحدهای مختلف سازمان بر حسن اجرای این بخش نامه نظارت خواهند کرد و گزارش کار را در موعد مقرر ارائه می نمایند.
- بدیهی است عواقب کوتاهی و عدم انجام مفاد یادشده به عهده مدیران خواهد بود.
پس از تهیه متن بخش نامه نسخه اصلی امضا می شود. سپس بخش نامه تکثیر و عناوین مخاطبان تکمیل شده و برای آنان ارسال می گردد. گاه به نشانه احترام گیرندگان و ایجاد ارتباط مؤثر هر نسخه از بخش نامه جداگانه امضا می شود.
انواع بخش نامه
بخش نامه های معمول در سازمان ها از زاویه محتوا چند دسته اند:
ص:253
- بخش نامه درخواستی؛
- بخش نامه دستوری؛
- بخش نامه هماهنگی؛
- بخش نامه برای ابلاغ قوانین؛
- بخش نامه برای ابلاغ مصوبات داخلی سازمان.
اساسنامه از دو واژه «اساس» و «نامه» ترکیب یافته است. «اساس» به پایه، بنیاد و پی معنا شده و «نامه» به معنای نوشته، رقعه و مکتوب است. به همین جهت اساسنامه را چنین تعریف کرده اند: «قانونی که برای اداره یک انجمن، مجلس یا سازمان اجتماعی و سیاسی تنظیم شده باشد. مجموعه مواد و شرایطی که برای تشکیل شرکت، حزب یا انجمن تنظیم شود».
هریک از سازمان ها و شرکت های خصوصی و عمومی باید دارای اساسنامه ویژه خود باشند. نظر به اینکه در اساسنامه شرایط و خصوصیات سازمان مشخص می شود، می توان گفت اساسنامه ها در اصول کلی مشترکند؛ چنان که تفاوت آنها در شرایط و خصوصیات، گویای تمایزشان از هم است.
اجزای اساسنامه
در اساسنامه سازمان ها - که همانند یک شناسنامه است - باید به موارد معینی پرداخته شود. این عناوین مشترک عبارتند از:
1. نام کامل و نوع سازمان؛
2. موضوع فعالیت؛
3. مرکز اصلی سازمان یا شرکت؛
4. نام مؤسسان سازمان یا شرکت؛
ص:254
5. مبدأ تشکیل ومدت عمر سازمان؛
6. سرمایه شرکت؛
7. میزان سهم اشتراک صاحبان؛
8. ارکان سازمان یا شرکت؛
9. وظایف بازرسان سازمان یا شرکت؛
10. مسائل متفرقه، انحلال و تصفیه مسائل مالی و چگونگی تغییر در اساسنامه.
سازمان ها، مؤسسات و شرکت ها هنگام تنظیم اساسنامه باید به الگوی اساسنامه حوزه فعالیت خود - ارائه شده از مراکز مرجع - مراجعه کنند. مراکز آموزش عالی باید اساسنامه های خود را مطابق الگوی ارائه شده از شورای عالی انقلاب فرهنگی تنظیم نمایند. به منظور روشن شدن موضوع، برخی از مواد الگوی اساسنامه مراکز آموزش عالی، مصوب سال 1377 ارائه می شود. (1)
مصوب 421 جلسه مورخ 1377/3/19 شورای عالی انقلاب فرهنگی
اساسنامه مؤسسه آموزش عالی غیردولتی غیرانتفاعی ....
مقدمه
به منظور تحقق اهداف مندرج در «کلیات آیین نامه تأسیس مؤسسات آموزش عالی غیردولتی - غیرانتفاعی» و اصلاحات بعدی آن، مصوب شورای عالی انقلاب فرهنگی، مؤسسه آموزش عالی غیردولتی - غیرانتفاعی .................... وابسته به ........................... که در این اساسنامه، «مؤسسه» نامیده می شود با اهداف و وظایف زیر تأسیس و طبق مفاد این اساسنامه و قوانین، مصوبات و مقررات مربوط اداره خواهد شد.
ماده 1- اهداف:
1. .......
2. ......
ص:255
ماده 2- وظایف:
1. .......
2. ......
ماده 3 - مؤسسه یک واحد آموزشی و پژوهشی است.
ماده4- محل فعالیت مؤسسه شهر ................... است.
ماده 6- مؤسسه از تاریخ ثبت در اداره ثبت شرکت ها دارای شخصیت حقوقی مستقل است.
ماده8 - مؤسسه تابع کلیه قوانین، مقررات، ضوابط و آیین نامه های مربوط به مؤسسات آموزش عالی غیردولتی غیرانتفاعی مصوب شورای عالی انقلاب فرهنگی و وزارت فرهنگ و آموزش عالی و سایر قوانین و مقررات جاری کشور خواهد بود.
ماده 12- ارکان مؤسسه :
- مؤسس یا هیأت مؤسس؛
- هیأت امنا؛
- رئیس مؤسسه؛
- شورای مؤسسه.
وظایف هیأت مؤسس، وظایف هیأت امنا، وظایف و اختیارات رئیس و شورای مؤسسه ......
ماده26- انحلال مؤسسه :
مؤسسه در موارد زیر پس از تصویب شورای گسترش آموزش عالی منحل می شود:
ماده 31- هرگونه تغییر در مواد این اساسنامه با پیشنهاد مؤسس یا هیأت مؤسس و تأیید شورای گسترش آموزش عالی و تصویب شورای عالی انقلاب فرهنگی امکان پذیر خواهد بود.
ماده 32- این اساسنامه در 32 ماده و 11 تبصره در جلسه مورخ ................. شورای گسترش آموزش عالی به تصویب رسید و در جلسه ............... مورخ ......................... شورای عالی انقلاب فرهنگی به تصویب نهایی رسید.
قرارداد یکی از مکاتبات اداری است که بر پایه توافق دو شخصیت (حقیقی یا حقوقی) بر موضوعی معین استوار است. قرارداد مترادف با عقد به معنای بستن است.
ص:256
تعریف قرارداد
در ماده 183 قانون مدنی، قرارداد چنین تعریف شده است: «عقد عبارت است از اینکه یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد بر امری نمایند و مورد قبول آنها باشد.» بنابراین قرارداد را می توان به توافق قانونی دو یا چند طرف در موضوع معین به قصد ایجاد اثر حقوقی مشترک تعریف کرد.
قرارداد باید دارای شرایط اساسی صحت باشد تا بتوان آثار حقوقی و قانونی را بر آن بار کرد. بدیهی است که قرارداد فاقد شروط صحت قابل استناد نیست و باطل تلقی می شود. این شرایط عبارتند از:
الف) قصد طرفین و رضای آنها؛ در هر قرارداد باید قصد انشاء و رضای طرفین در میان باشد. اگر قصد و رضای طرفین با یکدیگر همخوانی نداشته و تعارض داشته باشد، قرارداد باطل است.
ب) اهلیت طرفین؛ بر اساس مفاد ماده 210 قانون مدنی طرفین معامله باید دارای اهلیت باشند. اهلیت از نظر بلوغ، عقل و رشید بودن.
ج) معین بودن موضوع مورد معامله؛ موضوع مورد معامله و قرارداد باید معلوم بوده و نباید مبهم باشد. درصورتی که موضوع نامشخص باشد، قرارداد باطل است.
د) مشروعیت جهت معامله؛ جهت معامله در قرارداد نباید غیرمشروع باشد؛ مانند اینکه کسی فردی را اجیر کند برای دزدی. چون جهت اجیرکردن نامشروع است، این معامله و قرارداد باطل است.
اجزای قرارداد
قراردادها به عنوان یکی از اسناد رایج در سازمان ها از نظر شکل ظاهری در سه بخش تنظیم می شوند:
ص:257
1. توافق نامه؛ در این بخش مشخصات اصلی قرارداد، مانند مشخصات طرفین (حقیقی یا حقوقی)، موضوع قرارداد، مبلغ و مدت آن به اختصار ذکر می شود. درصورتی که حداقل یکی از طرفین حقوقی باشند باید نام نماینده نیز ذکر شود.
2. شرایط عمومی؛ در این بخش به مسائل و مواردی اشاره می شود که به طور معمول در همه قراردادها به آن پرداخته می شود؛ مانند شرح دقیق کار، نحوه فسخ قرارداد، خسارت ناشی از عدم انجام تعهد، چگونگی حل اختلاف بین طرفین و شیوه کسر مالیات و عوارض.
3. شرایط خصوصی؛ گاهی طرفین توافق می کنند که برخی از شرایط عمومی را با توجه به احوال و شرایط خاص به میل خود تغییر دهند یا شرایط جدیدی را به قرارداد اضافه کنند. این موارد شرایط خصوصی نامیده می شود؛ مانند استفاده از مواد اولیه خاص یا به کارنگرفتن همکار بدون بررسی صلاحیت های عمومی از سوی سازمان.
ضمناً در صورت تعارض مواد قرارداد و برداشت های مختلف از مواد آن، اولویت در تعیین منظور اصلی و تفسیر مواد، به ترتیب با مواد توافق نامه، سپس شرایط خصوصی و در آخر شرایط عمومی قرارداد است.
یکی از موضوعات مفید برای مدیران آشنایی با شرکت ها و خصوصیات آنهاست. شرکت به مشارکت چند فرد برای مقصود یا نفعی خاص معنا شده است. در اصطلاح، اجتماع چند مالک در شیء یا اشیای معین به شکل اشاعه است؛ خواه به حکم قانون باشد که «شرکت قانونی» خوانده می شود، یا قهری مانند شرکت وراث در ترکه، یا به تراضی؛ مانند «شرکت عقدی». شرکت عقدی یا قراردادی
ص:258
گاه به صورت شرکت تجاری است و گاه به صورت شرکت مدنی.
تمام شرکت های دارای شخصیت حقوقی مستقلند و تصمیمات شخص حقوقی (شرکت ها) ازسوی مقاماتی که به موجب قانون یا اساسنامه صلاحیت تصمیم گیری دارند، گرفته می شود. شرکت ها با تهیه اساسنامه و ثبت آن در سازمان ثبت اسناد دارای شخصیت حقوقی می شوند.
بنابراین، شرکت عبارت است از مجموعه اداره، مؤسسه یا سازمانی که به صورت شخصیت حقوقی فعالیت خاصی را اعم از تجاری، فرهنگی و اجتماعی انجام می دهد. بر اساس قانون، انواع شرکت ها عبارتند از:
1. شرکت تجاری: به موجب قرارداد، دو یا چند نفر هریک به میزان معینی سرمایه گذاری می کنند و با آن عملیات تجاری انجام می دهند و سود و زیان حاصل را تقسیم می کنند.
2. شرکت مدنی: اجتماع حقوقی مالکان متعدد در شئ واحد به نحو اشاعه را گویند. بنابراین، در نتیجه عقد یا قراردادی است که بر مبنای آن دو یا چند نفر مال مشترکی را تحصیل و اداره کرده و در عواید آن شریک می شوند.
بر اساس ماده 20 قانون تجارت، شرکت های تجاری هفت گونه اند:
1. شرکت سهامی : سرمایه آن به سهام تقسیم شده و مسئولیت صاحبان سهام، محدود به مبلغ اسمی سهام آنهاست. (1)
2. شرکت با مسئولیت محدود : بین دو یا چند نفر برای امور تجارتی تشکیل شده و هریک از شرکا بی آنکه سرمایه اش به سهام یا قطعات سهام تقسیم شده باشد،
ص:259
فقط تا میزان سرمایه خود در شرکت مسئول قروض و تعهدات آن است. (1)
3. شرکت تضامنی : تحت نام مخصوصی برای امور تجارتی بین دو یا چند نفر با مسئولیت تضامنی تشکیل می شود. اگر دارایی شرکت برای تأدیه همه قروض کافی نباشد، هریک از شرکا مسئول پرداخت تمام قروض شرکت است. (2)
4. شرکت مختلط غیرسهامی: برای امور تجارتی تحت اسم مخصوصی بین دو یا چند نفر شریک ضامن و یک یا چند نفر شریک با مسئولیت محدود بدون انتشار سهام تشکیل می شود. (3)
5. شرکت مختلط سهامی: تحت اسم مخصوص بین عده ای شرکای سهامی و یک یا چند نفر شریک تشکیل می شود. (4)
6. شرکت نسبی: برای امور تجارتی تحت نام مخصوصی بین دو یا چند نفر تشکیل شده و مسئولیت هریک از شرکا به نسبت سرمایه ای است که در شرکت گذاشته اند. (5)
7. شرکت تعاونی : با هدف های هفت گانه مندرج در قانون بخش تعاونی با قید کلمه تعاونی و تابعیت ایرانی از حداقل هفت عضو تشکیل می شود.
با توجه به اصول قانونی و نتیجه عملی، چهار نوع شرکت متداول و شایع است: شرکت سهامی، شرکت با مسئولیت محدود، شرکت تضامنی و شرکت نسبی. شرکت های سهامی دو گونه اند: نوع اول شرکت هایی که مؤسسان آنها
ص:260
قسمتی از سرمایه شرکت را از طریق فروش سهام به مردم تأمین می کنند. این شرکت ها «سهامی عام» نامیده می شوند. نوع دوم شرکت هایی که تمام سرمایه آنها در هنگام تأسیس منحصراً ازسوی مؤسسان تأمین شده است و شرکت «سهامی خاص» خوانده می شوند.
شرکت با مسئولیت محدود مشابه شرکت سهامی خاص است. و آن شرکتی است که بین دو یا چند نفر برای امور تجارتی تشکیل شده و هریک از شرکا بی آن که سرمایه به سهام یا قطعات آن تقسیم شده باشد، فقط تا میزان سرمایه خود مسئول قروض و تعهدات شرکت است. (1)
شرکت تضامنی جزو شرکت هایی است که مسئولیت شرکا در آن محدود به سرمایه نبوده، بلکه چون به اعتبار شخصیت شرکا تشکیل می شود، مسئولیت آنان نامحدود است و ایشان مسئول تمام قروض و تعهدات شرکت علاوه بر سرمایه آنند.
شرکت نسبی آن است که شرکا در برابر تعهدات شرکت به نسبت سرمایه ای که در آن گذاشته اند، مسئولیت دارند و این مسئولیت تضامنی نیست، بلکه هر شریک به طور نسبی ضامن قروض شرکت است. به این معنی که اگر سرمایه شرکت از بین برود و مثلاً معادل آن هم قرض داشته باشد، این قرض به نسبت سرمایه هریک از شرکا بین آنان توزیع می شود.
ص:261
آزمون پایانی
1. انواع مکاتبات اداری را توضیح دهید.
2. بخش نامه را تعریف کرده و هدف از صدور آن را توضیح دهید.
3. انواع بخش نامه را از نظر محتوا بنویسید.
4. در اساسنامه باید به چه مواردی پرداخته شود؟
5. شروط صحت یک قرارداد را نام ببرید.
6. اجزای قرارداد را از نظر شکل ظاهری توضیح دهید.
7. شرکت را تعریف کرده و انواع آن را نام ببرید.
منابع
1. قانون تجارت جمهوری اسلامی ایران.
2. قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران
3. منصور اباذری، نحوه عملی تنظیم و نگارش انواع اساسنامه، خرسندی، تهران، 1385.
4. سیدکاظم امینی، آیین نگارش مکاتبات اداری ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.
5. علی رضاییان، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1376.
ص:262
قرآن کریم.
1. اباذری، منصور، نحوه عملی تنظیم و نگارش انواع اساسنامه ، خرسندی، تهران، 1385.
2. اعرابی, سید محمد, مجموعه مقالات مدیریت رفتار سازمانی , دفتر پژوهش های فرهنگی، 1390.
3. اعرابی، سید محمد، طراحی ساختار سازمانی ، دفتر پژوهش های فرهنگی، 1390.
4. امامی، سید حسن، حقوق مدنی ، کتاب فروشی اسلامیه، تهران، 1374.
5. امیرشاهی، منوچهر، اصول و فنون اداره حوزه مدیریت ، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، تهران، 1388.
6. امینی، سیدکاظم، آیین نگارش مکاتبات اداری ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.
7. پارکینسون، سیریل نورثکوت، اندیشه های بزرگ در مدیریت ، مترجم: رستم جی، بانک مرکزی ج. ا. ا.، 1369.
8. جعفری لنگرودی، محمدجعفر، مقدمه عمومی علم حقوق ، تهران، گنج دانش، 1371.
9. دانش پژوه، مصطفی، مقدمه علم حقوق ، سمت و پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1389.
10. دهخدا، علی اکبر ،لغت نامه دهخدا .
11. رضاییان، علی، مبانی سازمان و مدیریت ، سمت، تهران، 1386.
12. رنجبری، ابوالفضل، حقوق کار، نشر مجد، 1379.
13. رونق، یوسف، طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1379.
ص:263
14. ضوابط ساختار سازمانی دستگاه های دولتی ، 1382.
15. طباطبایی موتمن، منوچهر، حقوق اداری، سمت، تهران، 1378.
16. عراقی، عزت ا...، حقوق کار، سمت، تهران، 1381.
17. قاضی، ابوالفضل، حقوق اساسی و نهادهای سیاسی ، دانشگاه تهران، 1370.
18. قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ؛
19. قانون تجارت جمهوری اسلامی ایران .
20. قانون کار جمهوری اسلامی ایران ، مصوب 1369.
21. قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران .
22. قانون مدیریت خدمات کشوری ، مصوب مجلس شورای اسلامی، 1386.
23. کاتوزیان، ناصر، مقدمه علم حقوق ، مدرس، تهران، 1368.
24. مدنی, سید جلال الدین, حقوق اساسی و نهادهای سیاسی , همراه, تهران, 1373.
25. مصباح یزدی، محمدتقی، حقوق و سیاست در قرآن ، ج1، انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ره)، قم، 1384.
26. منوریان، عباس، طراحی ساختار سازمانی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378.
27. موسی زاده، رضا، کلیات حقوق اداری ، نشر میزان، تهران، 1380.
28. موسی زاده, رضا، حقوق اداری ، نشر میزان - نشر دادگستر، تهران، 1378.
29. میرسپاسی، ناصر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ، انتشارات میر، تهران، 1386.
30. هدایت نیا, جمال, مقدمه قانون اساسی , قم, 1382.
ص:264